INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 8058-8077 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Peran Green Human Resources Management Sebagai Pemediasi Hubungan Green Transformational Leadership dan Green Servant Leadership Terhadap Green Creativity Pada Jasa Hotel dan Pariwisata
Ferry Siswadhi 1 ✉ , Tri Widyatusi 2 , Ni Nyoman Sawitri 3 , Ningky Sasanti Munir 4 , Hapzi Ali 5 , Anggia Ayu Lestari 6
(1) (2)(3)(4)(5) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya,
(6) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci
Email: fsiswadhi@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas layanan e-service dan kualitas layanan e- return  terhadap  loyalitas  pelanggan  pada  Hotel  di  Kerinci  dan  Sungai  Penuh.  Ini  adalah  penelitian kuantitatif. Pengambilan sampel dilakukan secara purposive sampling dengan menyebarkan kuesioner kepada 80 karyawan hotel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasi Green dan Kepemimpinan Pelayanan Green berpengaruh langsung terhadap Manajemen Sumber Daya Green dan Kreativitas Green.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Green  menghubungkan  Kepemimpinan Transformasi Green  dan  Kreativitas  Green,  memperkuat  hubungan  pertukaran antara  karyawan  dan organisasi dengan menghargai kontribusi mereka. Ketika praktik dan perubahan green menguntungkan hotel, karyawan akan bekerja lebih keras dan menikmati tugas-tugas ramah lingkungan. Mendorong kreativitas lingkungan karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Transformasional, Ramah Lingkungan, Melayani, Kreativitas
Abstract
The study aims to investigate the impact of e-service quality and e-returns service quality on e-customer loyalty in the Hotel in Kerinci and Sungai Penuh. It is a quantitative study. Purposive sampling was used with a questionnaire distributed to 80 hotel employees. Results indicate hhat Green Transformational Leadership and Green Servant Leadership directly influence Green Human Resources Management on Green  Creativity.  Green  Human  Resources  Management  and  Green  Creativity,  strengthening  the exchange relationship between employees and the organization by valuing their contributions. When green practices and changes benefit the hotel, employees will work harder and enjoy eco-friendly tasks. Encourage employees` environmental creativity.
Keywords: Leadership, Transformational, Environmentally Friendly, Serving, Creativity

## PENDAHULUAN
Pemanasan  global  dan  pencemaran  yang  merusak  telah  meningkatkan  kebutuhan akan  perlindungan  lingkungan,  maka  dari  itu  kepedulian  terhadap  lingkungan  dan penerapan praktik berkelanjutan telah menerima banyak perhatian dalam beberapa dekade terakhir  (Bartolacci  et  al.,  2020).  Tumbuhnya  kesadaran  lingkungan  didorong  oleh pelanggan,  tekanan  pasar,  undang-undang,  dan  peraturan  pemerintah,  mendorong organisasi untuk mempercepat peralihan mereka ke praktik manajemen yang lebih ramah lingkungan (Al-Hawari et al., 2021). Dengan pemikiran ini, organisasi memiliki lebih banyak motivasi  untuk  mencapai  hasil  yang  berkelanjutan  dengan  mengadopsi  praktik  ramah lingkungan (Hameed et al., 2022).  Penerapan Ekonomi Green dilandasidengan perubahan iklim  global    yang  semakin  sulit    diprediksi.    Perubahan    iklim    yang    sering    berubah menjadikan  terhambatnya  kegiatan perekonomian,  baik  dalam  negeri  ataupun  secara global (Ali et al., 2023)
Salah satu pendekatan yang adopsi oleh berbagai organisasi untuk mempromosikan keberlanjutan  adalah Green  Human  Resource  Management  (Aftab  et  al.,  2023).  Green Human Resource Management   mengacu pada aktivitas Human Resource Management yang  mempromosikan  hasil  lingkungan  yang  positif  (Kramar,  2014).  Mengintegrasikan berbagai praktik seperti pelatihan Green, evaluasi kinerja Green, dan penghargaan Green memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan  perilaku  Green  (Dumont  et  al.,  2017). Akibatnya, Green  Human  Resource  Management  berpotensi  untuk  mempromosikan budaya kelestarian lingkungan dengan mendorong praktik bisnis yang ramah lingkungan.
Seorang  pemimpin  harus  dapat  menginspirasi  bawahannya  untuk  menerima  visi organisasi sebagai miliknya sambil berusaha meningkatkan nilai-nilai organisasinya. Dalam
organisasi, peranan pemimpin sangatlah besar bagi tercapainya tujuan organisasi (Siswadhi, Ferry; Haryono, Gampo; Karimi, 2023) Keberhasilan  perusahaan dalam mencapai  kinerja yang  ramah  lingkungan  sangat  bergantung  pada  pemimpinya.  Banyak  penelitian  telah mengakui  pentingnya  kepemimpinan    dalam  kinerja  ramah  lingkungan  pada  suatu organisasi (Johnson & Schaltegger, 2020) dan menunjukkan dalam penelitian mereka bahwa para pemimpin bisnis yang berjuang untuk mencapai tujuan lingkungan dan bisnis memiliki efek  transformatif  tidak  hanya  pada  industri  mereka  sendiri,  tetapi  juga  pada  tingkat pengembangan  perusahaan yang peduli dan ramah lingkungan. (Alwakid et al., 2021)
Penelitian muncul pada green creartivity sebagai  hasil berkelanjutan yang penting.
Hal  ini  mengacu  pada  “pengembangan  ide -ide  baru  mengenai  produk  Green,  layanan Green, proses Green, atau praktik ramah lingkungan yang dinilai orisinil, baru, dan asli” (Riva et al., 2021) . berguna” (Chen & Chang, 2013).  Selain pentingnya green creartivity dalam mengembangkan  cara-cara  baru  yang  ramah  lingkungan  dalam  menyelesaikan  tugas (Mittal & Dhar, 2016); (Ogbeibu et al., 2021), hal ini juga mendorong inovasi dan  mengatasi persaingan pasar (Bhutto et al., 2021) (Tuan, 2020) tetapi sedikit perhatian diberikan pada Green  Human  Resource  Management    (Al-Hawari  et  al.,  2021)  Berdasarkan  Teori Kemampuan, Motivasi dan Peluang (AMO) (Appelbaum et al., 2001)
Selain itu, penerapan Green Human Resource Management   sangat bergantung pada gaya  manajemen  yang  dihadirkan  oleh  pengelola.  Mempromosikan green  creartivity  di kalangan karyawan merupakan perhatian penting dari para pemimpin organisasi. Perilaku dan  karakteristik  pemimpin  sangat  mempengaruhi  perilaku  individu. Servant  leadership yang  berhubungan  dengan  lingkungan  (yaitu  merawat  dan  melayani  lingkungan  alam) untuk  mengeksplorasi  dampak  pada  tujuan  pengembangan  lingkungan  organisasi (Robertson  &  Carleton,  2018).  Temuan  penelitian  pada  umumnya  setuju  bahwa Servant leadership  memiliki  peran  dalam  memotivasi  karyawan  untuk  berupaya  dalam pengembangan  organisasi  ramah  lingkungan  atau  mengejar  kinerja  ramah  lingkungan Ketika para pemimpin memperlakukan karyawannya dengan cara yang ramah lingkungan, mereka lebih mungkin memiliki  peluang dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk berpartisipasi  dalam  aktivitas  organisasi  yang  ramah  lingkungan,  sehingga  mendorong kinerja  organisasi yang ramah lingkungan (Dhar, 2016).  Ditemukan bahwa kepemimpinan yang  ramah  lingkungan  dapat  meningkatkan  kinerja  ramah  lingkungan  pada  pekerja individu dan tim  dengan menciptakan iklim ramah  lingkungan dalam organisasi mereka (Mittal & Dhar, 2016). Ditemukan juga bahwa Servant leadership adalah cara yang efektif
untuk  meningkatkan  kinerja  Green  organisasi  dengan  mendorong  perilaku    yang  lebih Green dalam organisasi  karyawan. (Tuan, 2020)
Selain Servant  leadership,  transformation  leadership  juga  mempunyai  peran  besar dalam  mempengaruhi green  creativity  dikalangan  karyawan,  Green  transformation leadership memengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran lingkungan melalui inspirasi, menghasilkan kinerja yang unggul dan green creartivity yang dihasilkan (Chen & Chang, 2013). Oleh karena itu, dukungan penuh dari manajemen puncak bersama dengan praktik  SDM  yang  fokus  pada  agenda  Green  memungkinkan  para  pemimpin/manajer menghadirkan Green  transformation  leadership.  Peran  Green  transformation  leadership dalam mewujudkan perilaku ramah lingkungan pada karyawan banyak diakui secara luas dalam literatur (Mansoor et al., 2021) (Mittal & Dhar, 2016) (Robertson & Carleton, 2018) Oleh karena itu, penelitian ini mengusulkan agar inisiatif manajemen Green menciptakan lingkungan  organisasi  yang  membutuhkan green  creartivity  dari  manajer  melalui  green transformation leadership.
Perilaku  karyawan  ramah  lingkungan  dapat  berkontribusi  pada  kinerja  Green  yang ramah  lingkungan.  terlepas  dari  pentingnya  praktik  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam menerjemahkan strategi organisasi ke dalam perilaku karyawan, kurangnya praktik sumber daya  manusia  (sdm)  ramah  lingkungan  dalam  membentuk  perilaku  karyawan  Green perannya  belum  dieksplorasi.  Perilaku  pegawai  yang  berwawasan  lingkungan  dapat memiliki sanksi kesinambungan yang positif di semua bidang. (Farooq et al., 2022)
Organisasi  dan  dampak  kepemimpinan  terhadap  perilaku  karyawan  yang bertanggung jawab terhadap lingkungan sangat berguna. Maka sebab studi ini membahas kebutuhan ini dengan memanfaatkan Teori Kognitif Sosial untuk menguji hubungan Green Servant  Leadership  dan  green  transformation  leadership  dengan  green  creativity (GC). Selain itu, kami menguji efek mediasi manajemen sumber daya manusia Green ( Green Human  Resource  Management    )  untuk  memberikan  wawasan  yang  kuat  tentang bagaimana organisasi dapat memotivasi karyawan untuk menghasilkan solusi inovatif untuk tantangan lingkungan.
Selanjutnya adalah beberapa kajian teoritis terkait penelitian ini : Hubungan Langsung Green Transformation Leadership  dengan Green Human Resource Management   dan Green Creativity
Transformation  leadership  memanfaatkan  stimulasi  intelektual  dan  motivasi inspirasional  yang  menumbuhkan  kreativitas  dan  inovasi  (Mansoor  et  al.,  2021). Transformation leadership adalah pemimpin dalam mendorong pemikiran inovatif di antara
karyawan, yang merangsang pemikiran di luar kotak dan memberdayakan karyawan untuk memikirkan masalah organisasi dengan cara baru. Green transformation leadership adalah perilaku manajemen yang ditandai dengan motivasi, visi yang jelas, dorongan, inspirasi dan dukungan untuk mencapai kebutuhan pengembangan untuk mencapai tujuan lingkungan organisasi (Singh et al., 2020).
Green  transformation  leadership  mendorong  individu  untuk  memperoleh keterampilan dan teknologi baru dan merangsang inovasi Green, memungkinkan organisasi untuk  mengkomersialkan  produk  Green.  Selain  itu, green  transformation  leadership membujuk karyawan untuk memprioritaskan tujuan Green organisasi di atas agenda pribadi dan  memberi  karyawan  semua  sumber  daya  yang  mereka  butuhkan  untuk mengembangkan ide-ide baru untuk meningkatkan peningkatan lingkungan (Li et al., 2020). Karyawan  dapat  menghasilkan  ide-ide  baru  ketika  manajer  mengenali  dan  mendorong pemikiran  kreatif  mereka  dan  menerapkan  visi  inovatif  mereka,  Oleh  karena  itu, green transformation  leadership  harus  membimbing  dan  mendorong  karyawan  mereka  untuk mempraktikkan green  inovation.  Beberapa  temuan  juga  memberikan  penjelasan  bahwa green  transformation  leadership  berperan  dalam  mempengaruhi  green  creativity  pada karyawan (Mansoor et al., 2021) (Wang et al., 2021) (Zhou & Shalley, 2003)
Green  transformation  leadership  memainkan  peran  kunci  dalam  organisasi  dalam mendukung perumusan kebijakan dan praktik Green Human Resource Management, Green transformation leadership mewujudkan keyakinan dan nilai-nilai manajemen puncak dan berdampak signifikan pada Green Human Resource Management   perusahaan. Di sisi lain, Green  Human  Resource  Management  ,  yang  mengacu  pada  sisi  Green  dari  praktik Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  bertujuan  membantu  perusahaan memperoleh perilaku karyawan Green di tempat kerja, juga mengembangkan, memotivasi, dan memelihara.
Oleh karena itu, kami berspekulasi bahwa organisasi Green transformation leadership memainkan peran kunci dalam merumuskan kebijakan dan praktik Green Human Resource Management  yang mendukung untuk mencapai inovasi Green dan kinerja Green, yang membantu  organisasi  menyusun  strategi  dan  mewujudkan  visi.  Banyak  penelitian  yang medukung bahwa transformation leadership berperan dalam mempengaruhi Green Human Resource Management  (Jia et al., 2018)
Hubungan  langsung Green  Servant  Leadership  dengan  Green  Human  Resource Management   dan Green Creativity
Servant leadership meruapakan salah satu bagian dari seni kepempimpinanan dalam memotivasi  dan  membujuk  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dimana Kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  pelayanan  memusatkan  perhatiannya  pada pelayanan kepada individu, bukan individu yang bekerja untuk melayani pemimpin. Seorang servant  leadership  adalah  seseorang  yang  berusaha  untuk  melayani  orang  lain  dan memastikan bahwa kebutuhan mereka terpenuhi. Ini merupakan salah satu topik terpenting dalam  konteks  organisasi  dan  telah  dipelajari  dalam  kaitannya  dengan  beberapa  hasil kinerja karyawan (Hassi, 2019). Dalam konteks ini, Green Servant Leadership terkait dengan menghargai prinsip-prinsip lingkungan dan menjaga kelestarian alam untuk masa depan. Green Servant Leadership merupakan salah satu jenis kepemimpinan yang paling sukses dan telah dipelajari oleh banyak ilmuwan. Banyak penelitian empiris di industri perhotelan telah  meneliti  manfaat  positif  dari  pemimpinan  pelayan  terhadap  sikap  dan  tindakan pengikut, seperti memberikan kekuatan psikologis dalam membentuk employee creativity (Yang et al., 2019)
Ide-ide seperti Kepemimpinan berorientasi pada Green Servant Leadership dan Green Human Resource Management   memiliki persamaan dalam memotivasi dan memengaruhi individu  atau  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dan  menjaga  lingkungan. Kepemimpinan  berorientasi  pada  pelayanan  adalah  topik  yang  paling  penting  dalam perspektif manajerial yang telah dipelajari dari berbagai sudut pandang kinerja karyawan Green  Servant  Leadership  di  dalam  perusahaan  yang  memiliki  target  Green  Human Resources harus mencapai kreativitas  karyawan yang ramah lingkungan melalui praktik- praktik Green Human Resource Management   yang terpadu untuk mencapai keberlanjutan dalam  sistem  organisasi.  Banyak  temuan  yang  menjelaskan  bahwa Green  Servant Leadership  mampu  mempengaruhi  green  human  resources    (Darvishmotevali  &  Altinay, 2022)(Swanson et al., 2020).
Green Human Resource Management   Sebagai Pemediasi
Green Human Resource Management   dapat diartikan sebagai tindakan dan kebijakan Human Resource Management   yang mendukung keberlangsungan bisnis dan, yang lebih penting lagi, bertujuan untuk mencegah dampak negatif yang dihasilkan dari kegiatan yang merusak lingkungan dalam organisasi    (Ren  et al., 2018). Aspek Green Human Resource Management    mengacu pada aspek  ramah lingkungan, yang merupakan  implementasi tujuan yang memungkinkan organisasi untuk mencapai, menciptakan, menginspirasi dan mendukung  perilaku  karyawanramah  lingkungan    dalam  organisasi  (Dumont  et  al.,
2017).  Program Green Human Resource Management   menitik beratkan pada pelatihan Green Human Resource Management   memiliki peranan utama dalam mengadaptasi sikap dan  prilaku  karyawan,  sehingga  mempermudah  pelaksanaan  program  lingkungan  dan mendukung pencapaian tujuan organisasi yang berkelanjutan (Abualigah et al., 2023)(Mittal & Dhar, 2016)(Robertson & Carleton, 2018). Pelaksanaan program Green Human Resource Management      seperti  pelatihan  berwawasan  lingkungan,  penilaian  kinerja  yang  ramah lingkungan, dan pemberian penghargaan serta imbalan yang berfokus pada lingkungan, menandakan bahwa perusahaan mengapresiasi tindakan pro-lingkungan dari karyawan dan kontribusi mereka dalam menjaga kelestarian lingkungan  (Aboramadan & Karatepe, 2021). Praktek Green Human Resource Management  adalah kegiatan signifikan yang membantu meningkatkan kesadaran lingkungan karyawan, memungkinkan mereka untuk memahami praktik lingkungan yang baru dan meningkatkan kompetensi dan keterampilan lingkungan mereka (Kim et al., 2020) . Berikutnya, Green Human Resource Management   bisa memacu tindakan lingkungan kerja dari para karyawan dengan mengaitkannya pada evaluasi kinerja, kenaikan pangkat, penghargaan, serta penggantian (Anwar et al., 2022) sehingga berfungsi sebagai  prediktor  signifikan  dalam  meningkatkan green  creativity  (Alyahya  et  al.,  2023). Green Human Resource Management    terkait dengan menciptakan  solusi  dan gagasan baru yang terkait dengan praktik, layanan, dan produk yang ramah lingkungan  (Chen & Chang, 2013). Secara spesifik, meningkatkan kemampuan karyawan melalui kepemimpinan yang  ramah  lingkungan  dapat  membantu  karyawan  untuk  mengembangkan  sikap, keterampilan,  dan  pola  pikir  baru  yang  terkait  dengan  lingkungan  (Pham  et  al.,  2020). Meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  cara  menghubungkan penilaian kinerja dan penghargaan serta kompensasi dengan tindakan pro lingkungan. Hal ini akan memotivasi karyawan untuk bertanggung jawab terhadap lingkungan. Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk terlibat dan berbagi pengetahuan juga dapat mendorong mereka  untuk  memberikan  kontribusi  dan  menciptakan  ide-ide  baru  terkait  lingkungan (Masri & Jaaron, 2017). Dengan menerapkan praktik Green Human Resource Management ,  diharapkan  bahwa  karyawan  akan  memiliki  kemampuan  yang  lebih  baik  untuk menciptakan  ide  dan  solusi  kreatif  dalam  praktik  lingkungan  yang  lebih  baik. Beberapa temuan  studi  menunjukkan  bahwa  praktik Green  Human  Resource  Management mempengaruhi green  creativity  (Abualigah  et  al.,  2023;  Alyahya  et  al.,  2023).  Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa Green Human Resource Management   memainkan peran penting dalam mediasi hubungan green transformational leadership (Jia et al., 2018; Singh
et al., 2020; Sun et al., 2022) Green Servant Leadership (Alyahya et al., 2023; Darvishmotevali & Altinay, 2022; Sher & Nawaz, 2021)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  hotel  bintang  3  (tiga)  di  Kabupaten  Kerinci  dan  Sungai Penuh, Jambi. Hotel di Kabupaten Kerinci dan Sungai Penuh dipilih sebagai sampel karena Kabupaten Kerinci dan Sungai Penuh merupakan salah satu kabupaten dan kota yang paling banyak dikunjungi di Jambi. Ini dianggap sebagai  pusat keuangan, turis, dan budaya di Kabupaten Kerinci dan Sungai Penuh, di mana pariwisata adalah salah satu industri paling maju, dan terdapat banyak hotel nasional bintang tiga (3), yang setiap tahun menampung turis dari seluruh dunia.
Pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel dengan tertentu pertimbangan (pemilihan unit sampel) dengan  cara  peneliti  memilih  orang-orang  tertentu  yang  akan  dipertimbangkan  untuk menyediakan data yang dibutuhkan, penentuan jumlah sampel ini peneliti menggunakan teori multivariate  yaitu  jumlah  variabel  x  20  (Hair  et  al.,  n.d.).  Untuk  itu,  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  4  variabel  x  20,  sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  80 responden yang disebar melalui kuesioner kepada karyawan hotel secara sukarela dalam waktu  satu  bulan  untuk  mendukung  data  penelitian  ini.  Penelitian  ini  dianalisis menggunakan model persamaan struktural (SEM) menggunakan Amos 22. Pengukuran dari studi  sebelumnya  diadopsi.  Tabel  1  menggambarkan  sumber  langkah-langkah  yang diadopsi.
Pengembangan  langkah-langkah  yang  akan  diterapkan  kapanpun  diperlukan melibatkan penggunaan indeks keandalan dan unidirectionality multi-item green servant leadeship  diukur  dengan  3  item  yang  dikembangkan  oleh  (Yang  et  al.,  2019).  green transformational leadeship ini diukur dari 4 item dikembangkan oleh (Chen & Chang, 2013; Hou et al., 2023). Green Human Resource Management   dinilai menggunakan 3 item yang dikembangkan  oleh  (Darvishmotevali  &  Altinay,  2022;  Dumont  et  al.,  2017).  dan  green creativity dinilai menggunakan 4 item yang dikembangkan oleh Darvishmotevali & Altinay (Darvishmotevali & Altinay, 2022) dan Dumont (Dumont et al., 2017) yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Psikometrik  dari  tindakan  penilian  menggunakan  analisis  faktor  konfirmatori  (CFA). Model scoring diklasifikasikan oleh Amos 22 dengan probabilitas tertinggi. Sebagai langkah
untuk menyempurnakan skala, maka dilakukan estimasi loading standar CFA, jika nilai factor loading melebihi 0,50 maka akurasi pengukuran dapat diverifikasi (Ghozali, 2016).
Adapun kerangka model dari penelitian ini adalah sebagaimana Gambar 1, sebagai berikut :
Gambar 1.  Kerangka Model

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 menggambarkan setiap indikator atau aspek yang membentuk setiap variabel laten  yang  menunjukkan  hasil  yang  baik  yerutama  dengan  rata-rata  total  respondent performance (TCR)  diatas 70% dan standardized loading factor yang tinggi dimana masing- masing indikator lebih besar dari 0,50 . Setelah selesai dilakukan pengukuran, hubungan jalur  dalam  model  penelitian  dianalisis  dengan  model  persamaan  struktural.  AMOS  22 digunakan untuk analisis data karena  model penelitian yang diusulkan mencakup sistem persamaan secara simultan dengan beberapa indeks. indeks GoF menunjukkan kecocokan yang baik dengan data Chi-Square: 331.62, P: 0.096, RMSEA: 0.070, GFI: 0.950, AGFI: 0.900, TLI:  0.955,  CFI:  0.970,  Dengan  hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  indikator  Konstruk variabel laten konstruk variabel laten sudah menunjukkan hasil yang baik, sehingga semua variabel manifes kualitas website dinyatakan valid. Selain itu, hasil uji normalitas pada Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar nilai critical ratio (C.R) untuk skewness  berada pada kisaran ±2,58 [31], dengan hasil tersebut Dalam hal ini dapat ditegaskan bahwa Data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Tabel 1. Validity and Reliability Statistics of Convergent Dimensionality
Variabel dan Item Pertanyaan CR (Skew) Stdr Facotor Loading Ave  CR Sumber Green Servant Leadership Gu dan Liu (2022) Atasan  saya  menekankan  pentingnya berkontribusi terhadap perbaikan lingkungan -1,37 0,96 0.72  0,85 Atasan  saya  selalu  menampilkan  perilaku ramah lingkungan. -1,58 0,94 Atasan  saya  mendorong  saya  untuk berkontribusi dalam inisiatif lingkungan. -0,97 0,90

## Green Transfomational Leadership
Hou et al,
2023; Chen dan chang 2013 Pemimpin  pengembangan  produk  Green karyawan dengan rencana lingkungan 0,81 0,85 0,93  0,98 Pemimpin  pengembangan  produk  ramah lingkungan memberikan visi lingkungan yang jelas untuk diikuti oleh karyawan 0,12 0,85 Pemimpin mengembangankan produk ramah lingkungan membuat karyawan bekerja sama untuk tujuan lingkungan yang sama -0,03 0,88 Pemimpin mengembangankan produk ramah lingkungan  mendorong  karyawan  untuk mencapai tujuan lingkungan -1,02 0,83

## Green Human Resource Management
Darvishmotvali dan Altinay (2022);
Dumont et al (2016) Perusahaan saya menetapkan sasaran ramah lingkungan bagi karyawannya. -1,77 0,90 0,90  0,95 Perusahaan saya memberi karyawan pelatihan yang ramah lingkungan untuk mempromosikan nilai-nilai Green -1,76 0,95 Perusahaan saya memberi karyawan pelatihan Green  untuk  mengembangkan  pengetahuan dan  keterampilan  karyawan  yang  diperlukan untuk manajemen yang ramah lingkungan -1,83 0,90
Green Creativity
Hou et al, 2023; Chen dan chang 2013 karyawan  pandai  menemukan  solusi  kreatif untuk masalah lingkungan -1,54 0.86 0,87  0,90 Saya  dapat  mengusulkan  cara  dan  metode baru  bagi  organisasi  untuk  mencapai  tujuan lingkungan -1,02 0.97 Saya  dapat  mengusulkan  konsep  atau  ide Green  baru  untuk  meningkatkan  kinerja lingkungan organisasi -1,19 0.80 saya  pengembangan  produk  Green  akan menemukan solusi kreatif untuk lingkungan -1,10 0.98
Notes: X2 /df: 331.62, P: 0.096, RMSEA: 0.070, GFI: 0.950, AGFI: 0.900, TLI: 0.955, CFI: 0.97
Tabel 2. Hypothesis Test
Variabel Estimate  S.E. C.R. P Green Transformational Leadership ---> Green Human Resource Management ,532 ,104  5,111 *** Green Servant Leadership  ---> Green Human Resource Management ,544 ,060  4,893 *** Green Human Resource Management ---> Green Creativity -,163 ,066  -2,470 ,011 Green Transformational Leadership ---> Green Creativity ,538 ,113  4,739 *** Green Servant Leadership  ---> Green Creativity ,530 ,060  5,071 ***

## Source: Amos 25
Dari  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa Green  Transformational  Leadership berpengaruh  langsung  signifikan  terhadap Green  Human  Resource  Management,  hasil pengujian hubungan masing-masing variabel tersebut secara langsung menunjukkan nilai CR 5,111 lebih besar dari 1,96 (5,111 >1,96) dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05), sehingga semakin transfomasi seorang pemimpin  maka dapat mempangaruhi Green Human Resource Management   dalam perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Jia et al., 2018; Singh et al., 2020; Sun et al., 2022), menunjukkan bahwa Green Transformational Leadership dapat mempengaruhi Green Human Resource Management. Sedangkan Green  Servant  Leadership  berpengaruh  langsung  signifikan  terhadap  Green Human Resource Management, hasil pengujian hubungan masing-masing variabel tersebut
secara  langsung menunjukkan nilai  CR 4,893 lebih besar  dari 1,96 (4,893 >1,96) dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05(0,00 < 0,05 jadi bahwa semakin baik palayanan seorang pemimpin    maka  dapat  mempangaruhi Green  Human  Resource  Management      dalam perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Mansoor et al., 2021; Sher & Nawaz, 2021) yang menunjukkan bahwa Green Servant Leadership dapat mempengaruhi Green Human Resource Management.
Selain itu, dari tabel 2 juga disimpulkan bahwa Green Transformational Leadership berpengaruh  signifikan  secara  langsung  terhadap green  creativity,  hasil  pengujian hubungan masing-masing variabel tersebut secara langsung menunjukkan nilai CR 4,739 lebih besar dari 1,96 (4,739>1,96) dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05), sehingga semakin transfomasi seorang pemimpin  maka dapat mempangaruhi kreativitas karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian (Alyahya et al., 2023) yang menunjukkan bahwa Green Transformational Leadership dapat mempengaruhi green  creativity.  Sedangkan  Green  Servant  Leadership  berpengaruh langsung signifikan terhadap green creativity, hasil  pengujian hubungan masing-masing variabel tersebut secara langsung menunjukkan nilai CR 5,071 lebih besar dari 1,96 (5,071 >1,96)  dengan  probabilitas  lebih  kecil  dari  0,05  (0,00  <0,05),  sehingga  semakin  baik pelayanan  seorang  pemimpin    maka  dapat  mempangaruhi  kreativitas  karyawan  dalam suatu perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Hou et al., 2023) yang menunjukkan  bahwa Green  Servant  Leadership  juga  dapat  mempengaruhi  kreativitas karyawan.
Dari  tabel  2  juga  menyimpulkan  bahwa Green  Human  Resource  Management berpengaruh  signifikan  secara  langsung  terhadap green  creativity,  hasil  pengujian hubungan masing-masing variabel tersebut secara langsung menunjukkan nilai CR -2,470g lebih besar dari -1,96 (-2,470 > -1,96) dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05 (0,011 < 0,05), sehingga semakin buruk pendeketan Green Human Resource Management   dalam suatu perusahan akan menurunkan kreativitas ramah lingkungan keryawan. Hasil penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  oleh  (Alyahya  et  al.,  2023;  Mansoor  et  al.,  2021)  yang menunjukkan bahwa Green Human Resource Management   dapat mempengaruhi green creativity.
Tabel 3. Green Human Resource Management sebagai Pemediasi Green Creativity
Standardized Direct Effect Indirect Effect Green Human Resource Hasil
Management as mediation Green transfomational leadership --> green creativity 0.115 -0.030 Parsial mediation Green Servant Leadership --> green creativity 0.415 -0.069 Partial Mediation

## Sumber: Amos 25
Dari  tabel  3  estimasi parameter  standardized  direct  effects  menunjukkan  adanya pengaruh  langsung green transformational leadership  terhadap  green  creativity  sebesar 0,115.  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  standardized green  transformational leadership terhadap green creativity secara tidak langsung melalui Green Human Resource Management   sebesar -0,030. Sehingga dapat disimpulkan bahwa green transformational leadership berpengaruh secara parsial (partial mediation) terhadap green creativity melalui Green  Human  Resource  Management.  Hal  ini  juga  dibuktikan  dengan  green transformational leadership berpengaruh terhadap Green Human Resource Management dan green creativity.
Selain  itu,  dari  tabel  3  estimasi  parameter  pada  standardized  direct  effects  juga menunjukkan  adanya  pengaruh  langsung Green  Servant  Leadership  terhadap  green creativity  sebesar  0,415.  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  standardized  Green Servant Leadership terhadap green creativitysecara tidak langsung melalui Green Human Resource Management   sebesar -0,069. Sehingga dapat dikatakan bahwa Green Servant Leadership berpengaruh secara parsial (partial mediation) terhadap green creativity melalui Green  Human  Resource  Management,  hal  ini  juga  dibuktikan  dengan  green  servant leadershpberpengaruh  terhadap  Green  Human  Resource  Management      dan  green creativity.

## SIMPULAN
Studi  ini  membangun  model  mediasi  berdasarkan  teori Green  Human  Resource Management      untuk  menjelaskan  efek  Green  Servant  Leadership  dan  green transfomatinonal  leadership  terhadap  green  creativity.  Secara  khusus,  kami  menguji pengaruh Green  Servant  Leadership  dan  green  transfomatinonalt  leadership  terhadap green  creativity  melalui  Green  Human  Resource  Management    .  Kami  menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data, dan hasil analisis data akhirnya mengkonfirmasi sebagian besar hipotesis awal kami. Temuan pada penlitian ini menujukan Green Servant
Leadership dan green transfomatinonal berpengaruh positif signifikan terhadap  Green Human Resource Management   dan juga Temuan pada penlitian ini menujukan Green Servant Leadership dan green transfomatinonal berpengaruh positif signifikan terhadap green  creativity.  Green  Servant  Leadership  dan  green  transfomatinonal  cenderung mengurangi dampak kegiatan bisnis terhadap lingkungan alam selama operasi bisnis dan mengembangkan strategi pengembangan Green untuk mempromosikan kinerja Green organisasi. Green  Human  Resource  Management      memainkan  peran  mediasi  antara Green Servant Leadership dan green transfomatinonal terhadap green creativity terutama dicapai dengan merangsang green creartivity karyawan.
Studi ini berusaha untuk berkontribusi pada literatur perhotelan dan keberlanjutan yang ada dengan mengeksplorasi Green Servant Leadership dan green transfomatinonal dalam memdiasi green creativity. Studi kami juga bertujuan untuk menyelidiki bagaimana dan  kapan Green  Human  Resource  Management      mengarah  pada  green  creartivity. Secara khusus, Green Human Resource Management   sebagai mekanisme dasar yang penting  (mediator).  Temuan  menunjukkan  bahwa green  servant  leadership,  green transfomatinonal  dan  Green  Human  Resource  Management      berhubungan  positif dengan green creartivity. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya Ahmad, Ullah, and Khan,  “The  Impact  of  Green  HRM  on  Green  Creativity:  Mediating  Role  of  pro - Environmental Behaviors and Moderating Role of Ethical Leadership Style”; (Luu, 2020), yang  memberikan  dukungan  untuk  hubungan  positif  antara Green  Human  Resource Management   dan green creartivity.  Selain itu, temuan ini sejalan dengan teori AMO (Appelbaum  et  al.,  2001)  yang  menawarkan  pelatihan  Green  untuk  mengembangkan keterampilan dan pengetahuan karyawan (peningkatan keterampilan) mempromosikan keterlibatan  karyawan  dalam  inisiatif  berkelanjutan  (peningkatan  peluang),  dan menghubungkan  penghargaan  dan  kompensasi  karyawan  dengan  perilaku  ramah lingkungan (peningkatan motivasi) cenderung mendorong karyawan untuk menghasilkan ide dan solusi ramah lingkungan yang baru dan berguna untuk dipenuhi.
Temuan  lebih  lanjut  menunjukkan  bahwa Green  Human  Resource  Management memperkuat hubungan positif antara green servant leadership, green transfomatinonal dan green  creartivity.  Secara  khusus,  persepsi  karyawan  tentang  hubungan  mereka dengan green servant leadership, green transfomatinonal dan green creartivity mereka penting untuk meningkatkan efek Green Human Resource Management. Kehadiran green servant leadership, green transfomational dan green creartivity yang tinggi  memenuhi kebutuhan  motivasi  karyawan  hotel,  memberi  mereka  rasa  memiliki  terhadap  hotel
mereka.
Dengan  kata  lain,  konsep Green  Human  Resource  Management      memperkuat hubungan pertukaran antara karyawan dan organisasi karena mereka peduli, mendukung, dan  menghargai  kontribusi  mereka,  ketika green  servant  leadership,  green transfomatinonal baik, karyawan hotel lebih cenderung mengerahkan upaya mereka dan dengan  senang  hati  terlibat  dalam  tugas  ramah  lingkungan  yang  pada  akhirnya menumbuhkan kreativitas ramah lingkungan dari karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abualigah,  A.,  Koburtay,  T.,  Bourini,  I.,  Badar,  K.,  &  Gerged,  A.  M.  (2023).  Towards sustainable  development  in  the  hospitality  sector:  Does  green  human  resource management stimulate green creativity? A moderated mediation model. Business Strategy and the Environment, 32(6), 3217 – 3232. https://doi.org/10.1002/bse.3296
Aftab, J., Abid, N., Cucari, N., & Savastano, M. (2023). Green human resource management and environmental performance: The role of green innovation and environmental strategy  in  a  developing  country. Business  Strategy  and  the  Environment,  32(4),
1782 – 1798. https://doi.org/10.1002/bse.3219
Ahmad, I., Ullah, K., & Khan, A. (2022). The impact of green HRM  on green creativity: mediating  role  of  pro-environmental  behaviors  and moderating  role  of  ethical leadership  style. International  Journal  of  Human  Resource  Management,  33(19),
3789 – 3821. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1931938
Al-Hawari,  M.  A.,  Quratulain,  S.,  &  Melhem,  S.  B.  (2021).  How  and  when  frontline employees’ environmental values influence their green creativity? Examining the role of  perceived  work  meaningfulness  and  green  HRM  practices. Journal  of  Cleaner Production, 310(August 2020), 127598. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127598
Ali,  H.,  Saputra,  F.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2023).  Penerapan  Green  Economy:  Analisis Kendaraan  Listrik,  Pariwisata  dan  Batu  Bara  (Studi  Literature). Jurnal  Humaniora,
Ekonomi Syariah Dan Muamalah, 1(1), 1 – 14. https://doi.org/10.38035/jhesm.v1i1.2
Alwakid, W., Aparicio, S., & Urbano, D. (2021). The influence of green entrepreneurship on sustainable  development  in  Saudi  Arabia:  The  role  of  formal  institutions. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health,  18(10). https://doi.org/10.3390/ijerph18105433
Alyahya, M., Aliedan, M., Agag, G., & Abdelmoety, Z. H. (2023). The Antecedents of Hotels’ Green  Creativity:  The  Role  of  Green  HRM,  Environmentally  Specific  Servant
Leadership,  and  Psychological  Green  Climate. Sustainability  (Switzerland),  15(3). https://doi.org/10.3390/su15032629
Anwar, R. N., Mulyadi, M., & Soleh, A. K. (2022). Kepemimpinan Transformasional Kepala PAUD untuk Meningkatkan Mutu Pendidik. Jurnal Obsesi : Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(4), 2852 – 2862. https://doi.org/10.31004/obsesi.v6i4.1577
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2001). Manufacturing Advantage: Why High-Performance Work Systems Pay off. Contemporary Sociology, 30(3), 250. https://doi.org/10.2307/3089250
Bartolacci, F., Caputo, A., & Soverchia, M. (2020). Sustainability and financial performance of  small  and  medium  sized  enterprises:  A  bibliometric  and  systematic  literature review. Business  Strategy  and  the  Environment,  29(3),  1297 – 1309. https://doi.org/10.1002/bse.2434
Bhutto, T. A., Farooq, R., Talwar, S., Awan, U., & Dhir, A. (2021). Green inclusive leadership and green creativity in the tourism and hospitality sector: serial mediation of green psychological climate and work engagement. Journal of Sustainable Tourism, 29(10),
1716 – 1737. https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1867864
Chen,  Y.  S.,  &  Chang,  C.  H.  (2013).  The  Determinants  of  Green  Product  Development Performance: Green Dynamic Capabilities, Green Transformational Leadership, and
Green Creativity.
Journal of Business Ethics, 116(1),
107 – 119. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1452-x
Darvishmotevali, M., & Altinay, L. (2022). Green HRM, environmental awareness and green behaviors: The moderating role of servant leadership. Tourism Management, 88(July 2021), 104401. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2021.104401
Dhar, R. L. (2016). Ethical leadership and its impact on service innovative behavior: The role  of  LMX  and  job  autonomy. Tourism  Management,  57,  139 – 148. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2016.05.011
Dumont,  J., Shen,  J., & Deng, X. (2017). Commentary  on  “radical HRM  innovation and competitive advantage: The Moneyball story.” Human Resource Management, 45(1),
127 – 145. https://doi.org/10.1002/hrm
Farooq, R., Zhang, Z., Talwar, S., & Dhir, A. (2022). Do green human resource management and  self-efficacy  facilitate  green  creativity?  A  study  of  luxury  hotels  and  resorts.
Journal of Sustainable Tourism, 30(4), 824 – 845. https://doi.org/10.1080/09669582.2021.1891239
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete spss 23 (9th ed.).
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (n.d.). Multivariate data analysis.
Hameed, Z., Naeem, R. M., Hassan, M., Naeem, M., Nazim, M., & Maqbool, A. (2022). How GHRM  is  related  to  green  creativity?  A  moderated  mediation  model  of  green transformational  leadership  and  green  perceived  organizational  support. International Journal of Manpower, 43(3), 595 – 613. https://doi.org/10.1108/IJM-05- 2020-0244
Hassi, A. (2019). “You get what you appreciate”: Effects of leadership on job satisfaction, affective  commitment  and  organisational  citizenship  behaviour. International Journal of Organizational Analysis, 27(3), 786 – 811. https://doi.org/10.1108/IJOA-08- 2018-1506
Hou, H., Gai, R., & An, L. (2023). The impact of environmentally-specific servant leadership on  organizational  green  performance:  The  mediating  role  of  green  creativity.
Frontiers in Psychology, 13(January), 1 – 13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1091025
Jia, J., Liu, H., Chin, T., & Hu, D. (2018). The continuous mediating effects of GHRM on employees’  green  passion  via  transformational  leadership  and  green  creativity.
Sustainability (Switzerland), 10(9). https://doi.org/10.3390/su10093237
Johnson, M. P., & Schaltegger, S. (2020). Entrepreneurship for Sustainable Development: A Review and Multilevel Causal Mechanism Framework. Entrepreneurship: Theory and Practice, 44(6), 1141 – 1173. https://doi.org/10.1177/1042258719885368
Kim, L. Y., Rose, D. E., Ganz, D. A., Giannitrapani, K. F., Yano, E. M., Rubenstein, L. V., & Stockdale, S. E. (2020). Elements of the healthy work environment associated with lower  primary  care  nurse  burnout. Nursing  Outlook,  68(1),  14 – 25. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2019.06.018
Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: Is sustainable human resource management the next approach? International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069 – 1089. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.816863
Li,  W.,  Bhutto,  T.  A.,  Xuhui,  W.,  Maitlo,  Q.,  Zafar,  A.  U.,  &  Ahmed  Bhutto,  N.  (2020). Unlocking  employees’  green  creativity:  The  effects  of  green  transformational leadership, green intrinsic, and extrinsic motivation. Journal of Cleaner Production, 255, 120229. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.120229
Luu, T. T. (2020). Integrating green strategy and green human resource practices to trigger individual  and  organizational  green  performance:  the  role  of  environmentally- specific  servant  leadership. Journal  of  Sustainable  Tourism,  28(8),  1193 – 1222.
https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1729165
Mansoor, A., Farrukh, M., Lee, J. K., & Jahan, S. (2021). Stimulation of employees’ green creativity through  green transformational leadership and management  initiatives.
Sustainability (Switzerland), 13(14), 1 – 14. https://doi.org/10.3390/su13147844
Masri, H. A., & Jaaron, A. A. M. (2017). Assessing green human resources management practices  in  Palestinian  manufacturing  context:  An  empirical  study. Journal  of Cleaner Production, 143, 474 – 489. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2016.12.087
Mittal,  S.,  &  Dhar,  R.  L.  (2016).  Effect  of  green  transformational  leadership  on  green creativity:  A  study  of  tourist  hotels. Tourism  Management,  57,  118 – 127. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2016.05.007
Ogbeibu, S., Jabbour, C. J. C., Gaskin, J., Senadjki, A., & Hughes, M. (2021). Leveraging STARA competencies and green creativity to boost green organisational innovative evidence:  A  praxis  for  sustainable  development. Business  Strategy  and  the
Environment, 30(5), 2421 – 2440. https://doi.org/10.1002/bse.2754
Pham, N. T., Vo Thanh, T., Tučková, Z., & Thuy, V. T. N. (2020). The role of green human resource  management  in  driving  hotel’s  environmental  performance:  Interaction and  mediation  analysis. International  Journal  of  Hospitality  Management, 88(August). https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102392
Ren, S., Tang, G., & E. Jackson, S. (2018). Green human resource management research in emergence:  A  review  and  future  directions. Asia  Pacific  Journal  of  Management, 35(3), 769 – 803. https://doi.org/10.1007/s10490-017-9532-1
Riva, F., Magrizos, S., & Rubel, M. R. B. (2021). Investigating the link between managers’ green knowledge and leadership style, and their firms’ environmental performance: The mediation role of green creativity. Business Strategy and the Environment, 30(7),
3228 – 3240. https://doi.org/10.1002/bse.2799
Robertson,  J.  L.,  &  Carleton,  E.  (2018).  Uncovering  How  and  When  Environmental Leadership  Affects  Employees’  Voluntary  Pro -environmental  Behavior. Journal  of Leadership and Organizational Studies, 25(2), 197 – 210. https://doi.org/10.1177/1548051817738940
Schröder, P., Lemille, A., & Desmond, P. (2020). Making the circular economy work for human development. Resources, Conservation and Recycling, 156(November 2018),
104686. https://doi.org/10.1016/j.resconrec.2020.104686
Sher,  S.,  &  Nawaz,  S.  (2021).  Impact  of  Green  Servant  Leadership  on  Organizational Sustainability:  The  Mediating  Role  of  Green  Human  Resource  Management
Practices. IRASD Journal of Management, 3(3), 448 – 457. https://doi.org/10.52131/jom.2021.0303.0057
Singh, S. K., Giudice, M. Del, Chierici,  R., & Graziano,  D. (2020). Green innovation and environmental  performance:  The  role  of  green  transformational  leadership  and green human resource management. Technological Forecasting and Social Change,
150(October 2019), 119762. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2019.119762
Siswadhi,  Ferry;  Haryono,  Gampo;  Karimi,  K.  (2023).  Analysis  of  Transformational Leadership Dimensional in Improving Knowledge Management of Village Official in Sungai  Penuh  City. Ilomata  International  Journal  of  Management,  4(2),  154 – 168. https://doi.org/https://doi.org/10.52728/ijjm.v4i2.xxx
Sourvinou,  A.,  &  Filimonau,  V.  (2018).  Planning  for  an  environmental  management programme in a luxury hotel and its perceived impact on staff: an exploratory case study.
Journal
of Sustainable Tourism,
26(4), 649 – 667. https://doi.org/10.1080/09669582.2017.1377721
Sun,  X.,  El  Askary,  A.,  Meo,  M.  S.,  Zafar,  N.  ul  A.,  &  Hussain,  B.  (2022).  Green transformational leadership and environmental performance in small and medium enterprises. Economic  Research-Ekonomska  Istrazivanja  ,  35(1),  5273 – 5291. https://doi.org/10.1080/1331677X.2021.2025127
Swanson,  E.,  Kim,  S.,  Lee,  S.  M.,  Yang,  J.  J.,  &  Lee,  Y.  K.  (2020).  The  effect  of  leader competencies on knowledge  sharing and  job  performance: Social capital theory. Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Management,  42(December  2018),  88 – 96. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2019.11.004
Tuan, L. T. (2020). Environmentally-specific servant leadership and green creativity among tourism employees: dual mediation paths. Journal of Sustainable Tourism, 28(1), 86 – 109. https://doi.org/10.1080/09669582.2019.1675674
Wang,  Y.,  Toseef,  M.,  &  Gong,  Y.  (2021).  It  process  alignment  in  business  strategy: Examining the role of transactional leadership and organization culture. Information (Switzerland), 12(6). https://doi.org/10.3390/info12060237
Yang, J., Gu, J., & Liu, H. (2019). Servant leadership and employee creativity: The roles of psychological empowerment and work – family conflict. Current Psychology, 38(6),
1417 – 1427. https://doi.org/10.1007/s12144-019-0161-3
Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003). Research on Employee Creativity: a Critical Review and Directions  for  Future  Research. Research  in  Personnel  and  Human  Resources Management, 22, 165 – 217. https://doi.org/10.1016/S0742-7301(03)22004-1
Copyright @ Ferry Siswadhi, Tri Widyatusi, Ni Nyoman Sawitri, Ningky Sasanti Munir, Hapzi Ali, Anggia Ayu Lestari