Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i6.2830

## PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA LEMBAGA LAYANAN PENDIDIKAN TINGGI WILAYAH XV YANG DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA

## Erna Manuain
Universitas Katolik Widya Mandira ernakemdikbud@gmail.com
Simon Siha Niha
Universitas Katolik Widya Mandira
ss.mukin1811@gmail.com
Stanis Man Universitas Katolik Widya Mandira stanisman08@gmail.com
Henny A. Manafe Universitas Katolik Widya Mandira hennyunwira@gmail.com
Philipus Tule Universitas Katolik Widya Mandira philipustule@unwira.ac.id

## Abstrak
Kepemimpinan  sangat  menentukan  kemajuan  dan  kemunduran  organisasi.  Sebab  kepemimpinan  yang sukses  menunjukkan  bahwa  pengelolaan  suatu  perusahaan  berhasil  dilaksanakan  dengan  sukses  pula. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui gambaran dan menguji kinerja serta peranan motivasi kerja sebagai  mediator  dari    gaya  kepemimpinan,  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja    pada  Lembaga Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV.  Jenis  penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif,  jenis  data digunakan yakni data primer dan data sekunder, teknik analisis data adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial, sedangkan Sampel pada penelitian ini berjumlah 57 responden. Hasil analisis statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  gambaran  tentang  gaya  kepemimpinan  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV  adalah  kurang  baik,  komitmen  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  kinerja pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV  adalah  baik  dan  motivasi  kerja  pada  Lembaga Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV  adalah  cukup  baik.  Hasil  analisis  statistik  inferensial menunjukkan  :  1).  Gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Sedangkan  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja;  2).  Gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan  komitmen organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja;  3).  Motivasi  kerja  tidak  dapat memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV.  Kontribusi  gaya  kepemimpinan,  komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 88.40% dan sisanya 11,60 % dijelaskan oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  kontribusi  gaya  kepemimpinan, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja  terhadap kinerja sebesar 89,10%,dan sisanya 10,90 % dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja, Motivasi Kerja
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja

## Abstract
Leadership determines the progress and setbacks of an organization. Because successful leadership shows that  the  management  of  a  company  has  been  carried  out  successfully.  The  aim  of  this  research  is  to describe  and  examine  the  performance  and  role  of  work  motivation  as  a  mediator  of  leadership  style, organizational  commitment  and  work  environment  at  Region  XV  Higher  Education  Service  Institutions. The type of research is quantitative research, the type of data used is primary data and secondary data, the data  analysis  technique  is  descriptive  statistical  analysis  and  inferential  statistical  analysis,  while  the sample in this research consisted of 57 respondents. The results of descriptive statistical analysis show that the  description  of  leadership  style  at  Region  XV  Higher  Education  Service  Institutions  is  poor, organizational  commitment,  work  environment  and  performance  at  Region  XV  Higher  Education  Service Institutions is good and work motivation at Region XV Higher Education Service Institutions is sufficient Good. The results of inferential statistical analysis show: 1). Leadership style and work environment have a significant effect on work  motivation. Meanwhile, organizational commitment has no significant effect on work  motivation;  2).  Leadership  style  and  work  motivation  have  no  significant  effect  on  performance. Meanwhile,  organizational  commitment  and  work  environment  have  a  significant  effect  on  performance; 3). Work motivation cannot mediate the influence of leadership style, organizational commitment and work environment  on  performance  at  Region  XV  Higher  Education  Service  Institutions.  The  contribution  of leadership style, organizational commitment and work environment to work motivation is 88.40% and the remaining 11.60% is explained by other factors not examined in this research. Meanwhile, the contribution of  leadership  style,  organizational  commitment,  work  environment  and  work  motivation  to  performance was 89.10%, and the remaining 10.90% was explained by other factors not examined in this research. Keywords:  Leadership  Style,  Organizational  Commitment,  Work  Environment,  Performance,  Work Motivation

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  suatu  wadah  yang  dapat  dijadikan  sebagai  alat  untuk  mencapai tujuan bersama serta merupakan kumpulan individu-individu dengan berbagai macam perilaku. 1 Organisasi  merupakan  suatu  sistem  perserikatan  formal,  berstruktur,  dan  terkoordinasi  dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. 2
Sedangkan  menurut  Robbins  organisasi  itu  sendiri  merupakan  sebuah  unit  sosial  yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif  terusmenerus  guna  mencapai  satu  atau  serangkaian  tujuan  bersama. 3 Suatu  organisasi didirikan tentunya memiliki tujuan yang ingin dicapai. 4 Sebagaimana yang dikatakan oleh Gerloff bahwa  Karakteristik  utama  organisasi  dapat  diringkas  sebagai  3-p,  yaitu:  Purpose,  People,  dan Plan. Sesuatu tidak disebut organisasi bila tidak memiliki tujuan (purposes), orang (people), dan rencana  (plan). 5 Dalam  aspek  rencana  terkandung  sistem,  struktur,  desain,  strategi,  dan  proses yang seluruhnya dirancang untuk menggerakkan unsur orang (people) dalam mencapai berbagai
1 M Si Hasniati and Nurdin Nara, “SEMESTER STUDY PLAN,” n.d.
2 Kartini Kartono, “Pemimpin Dan Kepemimpinan, Jakarta: Raja Grafindo Persada,” 2008.
3 Stephen  Robbins,  “P.  and  Mary  Coulter,  Management  Eleven  Edition”  (New  Jersey:  Pearson Education, Inc, 2012).
4 Stephen  P  Robbins  and  Timothy  A  Judge,  “Perilaku  Organisasi,  Jilid  2,” Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia , 2003, 90–160.
5 Riza Budi Mubarok, Hudi Kurniawanto, and Untung Sriwidodo, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Aparatur Sipil  Negara  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Ponorogo,” Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia 13 (2019).
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
tujuan  yang  telah  ditetapkan. 6 Unsur  orang  (people)  tersebut  merupakan  sumber  daya  manusia yang menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan dari suatu organisasi. 7
Adanya  perilaku  yang  berbeda-beda  diantara  individu  membutuhkan  koordinasi  agar perbedaan tersebut menjadi sebuah sinergi yang bermanfaat dalam pencapaian tujuan organisasi. 8 Dalam  era  globalisasi  perusahaan  sangat  dituntut  untuk  memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  agar  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya.  Menghadapi  situasi  dan  kondisi tersebut, perusahaan  harus menentukan  strategi  dan  kebijakan  manajemennya,  khususnya  dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM). 9 Setiap perusahaan baik yang bergerak di sektor industri atau  jasa  memiliki  sebuah  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Dalam  pencapaian  tujuan  ini  diperlukan kemampuan yang baik dalam mengelola sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. 10
Sumber  daya  manusia  yang  potensial  apabila  didayagunakan  secara  efektif  dan  efisien akan  bermanfaat  untuk  menunjang  gerak  lajunya  perusahaan. 11 Sebagaimana  dijelaskan  oleh Armstrong  and  Taylor  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  dapat  menentukan  keberhasilan suatu  perusahaan.  Meskipun  saat  ini  pemanfaatan  teknologi  canggih  dapat  membantu  jalannya perusahaan,  tanpa  adanya  SDM  teknologi  tidak  dapat  dikembangkan  dan  digunakan. 12 Sejalan dengan  yang  dikatakan  oleh    Suwatno  and  Donni  Juni  Priansa  alat-alat  canggih  yang  dimiliki perusahaan  tidak  ada  manfaatnya  bagi  perusahaan  jika  peran  aktif  SDM  tidak  diikutsertakan. 13 Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  dasar  pergerakan  perusahaan  adalah  SDM perusahaan itu sendiri atau organisasi harus menyadari bahwa keberhasilan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas produk/jasa sangat tergantung pada SDM. 14
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Syarifah  Ida  Farida, 15 tentang  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Sarimelati  Kencana  Pizza  Hut  Delivery
6 Maulana  Iqbal,  “Pengaruh  Servant  Leadership  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Rektorat Universitas Andalas Padang” (Universitas Andalas, 2018).
7 Stephen P Robbins, “Perilaku Organisasi,” 2003.
8 Michael  Armstrong  and  Stephen  Taylor, Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice (Kogan Page Publishers, 2020).
9 Pandi Afandi, “Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep Dan Indikator),” Riau: Zanafa Publishing 3 (2018).
10 Laporan Tahunan,  “Abdillah, Willy., Dan Jogiyanto Hartono. 2015. Partial Least Square (Pls)- Alternatif  Structural  Equation  Modeling  (Sem)  Dalam  Penelitian  Bisnis.  y  Ogyakarta:  Penerbit  Cv.  Andi Offset,” Accounting Research 12, no. 1 (2004): 120.
11 Bacal  Robert,  “Performance  Management  (Alih  Bahasa  Dharma  &  Irawan),  PT,” Gramedia Pustaka Utama, Jakarta , 2002.
12 Armstrong and Taylor, Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice .
13 H d Suwatno and Donni Juni Priansa, “Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis,” Bandung: Alfabeta , 2011. 14 Robert  Bacal,  “Performance  Management  (Alih  Bahasa:  Dharma  &  Irawan),  Jakarta:  PT,” Gramedia Pustaka Utama , 2002.
15 Syarifah  Ida  Farida  and  Muhammad  Makna  Fauzi,  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Sarimelati  Kencana  Pizza  Hut  Delivery  Cabang  Ciputat,” Jurnal  Al  Azhar Indonesia Seri Ilmu Sosial 1, no. 2 (2020): 63–73.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Cabang  Ciputat  diperoleh  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan mempunyai  pengaruh  yang  kuat  dan  positif  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini membuktikan  bahwa  tema  yang  dibahas  dalam  penelitian  tersebut  masih  perlu  diteliti  Kembali untuk menambahkan hasil yang semakin baik .
Kemudian komitmen organisasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. 16 Tujuan  dari  komitmen  organisasi  adalah  untuk  memperbaiki  kesalahan-kesalahan yang terjadi agar tidak terjadi terus menerus. 17 Hal ini diperkuat dengan pendapat Robert bahwa karyawan yang berkomitmen akan memiliki sedikit kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan perusahaan karena mereka memiliki loyalitas yang tinggi. 18,19
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dalam  suatu  instansi,  diantaranya  adalah lingkungan  kerja.  Menurut  Dashad  Satrya  Utama  dan  Ramon  Zamora,  lingkungan  kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. 20,21 Seorang pegawai yang  bekerja  di  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dia  untuk  bekerja  secara  optimal  akan menghasilkan  kinerja  yang  baik, 22 sebaliknya  jika  seorang  pegawai  bekerja  dalam  lingkungan yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah. 23
Salah  satu  upaya  dalam  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  baik  atau  bahkan meningkatkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang  nyaman,  aman,  kondusif,  dan  menyenangkan. 24 Karyawan  akan  merasa  betah  berada  di dalam  lingkungan  kerjanya  dan  akan  mempengaruhi  kinerja  yang  dimilikinya. 25 Pekerjaan- pekerjaan akan diselesaikan dengan baik,tepat waktu dan karyawan akan merasa senang dengan
16 Suwatno and Priansa, “Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.” 17 M Kadarisman, “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cet-2 PT,” Raja Grafindo Persada, Jakarta , 2013. 18 Robert, “Performance Management (Alih Bahasa Dharma & Irawan), PT.” 19 Edi Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi,” Jakarta: Raja Grafindo Persada , 2012.
20 Dashad  Satrya  Utama  and  Ramon  Zamora,  “Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Pegawai  Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Bank Bjb Batam,” BENING 3, no. 1 (2016).
21 Miftah  Thoha,  “Perilaku  Organisasi:  Konsep  Dasar  Dan  Aplikasinya”  (PT.  Raja  Grafindo Persada, 2010).
22 Robert  L  Mathis  and  John  H  Jackson,  “Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber Daya Manusia,” Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat 72 (2006).
23 Sandra Mutiara, “Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bahana Yamaha Pagar Alam Cabangbandar Lampung,” 2017.
24 Rob H Kamery,  “Employee  Motivation as It Relates to Effectiveness, Efficiency, Productivity, and Performance,” in Proceedings of the Academy of Legal, Ethical and Regulatory Issues , vol. 8 (Citeseer, 2004), 139–44.
25 Anwar Prabu Mangkunegara and Abdul Waris, “Effect of Training, Competence and Discipline on  Employee  Performance  in  Company  (Case  Study  in  PT.  Asuransi  Bangun  Askrida),” Procedia-Social and Behavioral Sciences 211 (2015): 1240–51.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
pekerjaannya. 26

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei,  penelitian  survei  menurut  Sugiyono    adalah penelitian  yang  dilakukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang  dipelajari  adalah data  dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga  ditemukan  kejadian-kejadian relatif  berkaitan  antarvariabel  dan  hubungan-hubungan  antarvariabel. 27 Menurut  Suriasumantri dalam Sugiyono pengertian metode penelitian kuantitatif ialah penelitian yang berlandaskan pada filsafat  positivisme  yang  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  dengan teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dan  dilakukan  secara  random. 28 Pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  serta  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 29
Teknik  Pengumpulan  Data  menggunakan  kueaioner da  dokumentasi. 30 Kuesioner adalah daftar  pertanyaan  yang  mencakup  semua  pertanyaan  yang  akan  digunakan  untuk  mendapatkan data,  baik  yang  dilakukan  melalui  telepon,  surat  atau  bertatap  muka. 31 Teknik  dokumentasi merupakan  salah  satu  cara  dalam  mengumpulkan  data  penelitian  secara  tidak  langsung,  data didapati melalui dokumen-dokumen pendukung yang berhubungan dengan data yang akan diteliti pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV. 32 Dokumen pendukung tersebut berupa dokumen tertulis yakni, dokumen Laporan Kinerja (LAKIN) LLDIKTI Wilayah XV tahun 2022 yang  di  dalamnya  memuat  gambaran  umum,  rencana  kinerja  dan  pengukuran  capaian  kinerja LLDIKTI Wilayah XV tahun 2022.
Teknik Analisis Data Deskriptif bertujuan untuk menggambarkan fenomena yang terjadi di  lokasi  penelitian  maka  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  data  Statistik Deskripif.  Analisis  Statistik  Deskriptif  dilakukan  dengan  menghitung  persepsi  responden. 33 kemudian Analisis Statistik Inferensial pada Penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least
26 Kinerja  Pegawai  P  T  Bank  Jabar  Bandung,  “AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.(2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  PT.  Remaja  Rosdakarya.  Bandung.  Abdullah,  M.  2014. Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta:  Penerbit  Aswaja  Pressindo.  Afandi,  P.(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep Dan,” n.d.
27 M P P Sugiyono and P Kuantitatif, “Kualitatif, Dan R&D, Bandung: Alfabeta,” Cet. Vii , 2009.
28 Suriasumantri dalam Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV,” 2017.
29 Suharsimi Arikunto, Penelitian Tindakan Kelas: Edisi Revisi (Bumi Aksara, 2021).
30 Tim Cresswell, Place: An Introduction (John Wiley & Sons, 2014).
31 dalam Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV.”
32 Jenderal Achmad Yani,  “Sugiyono. 2017, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:  Alfabeta,” Procrastination  And  Task  Avoidance:  Theory,  Research  and  Treatment.  New  York: Plenum Press, Yudistira P, Chandra, Diktat Ku , 1995.
33 Dr  Sugiyono,  “Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D,” 2013.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Square (PLS) untuk menganalisis data dan mengetahui hubungan antar konstruk. 34

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran  gaya  kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja dan kinerja pada Lembaga Layanan Pendididkan Tinggi Wilayah XV
Variabel  gaya  kepemimpinan  memperoleh  rata-rata  capaian  indikator  35.92%.  Nilai terendah  adalah  indikator  kemampuan  mengambil  keputusan  yaitu  32.05%  dan  nilai  tertinggi adalah  indikator  kemampuan  mengendalikan  emosi  yaitu  38.60%.  Dengan  skor  capaian  ini, dapat disimpulkan bahwa  variabel gaya kepemimpinan berada dalam standar keputusan “kurang baik”.  Dengan  hasil  ini,  maka  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan  pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  cukup baik  “ditolak”.
Kemudian  variabel  komitmen  organisasi  memperoleh  rata-rata  capaian  indikator 61.83%. Nilai terendah adalah indikator kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan serta  nilai-nilai  organisasi  yaitu  50.41%  dan  nilai  tertinggi  adalah  indikator  keinginan  untuk mengusahakan  terwujudnya  kepentingan  organisasi  yaitu  70.18%.  Dengan  skor  capaian  ini, dapat disimpulkan bahwa  variabel komitmen organisasi berada dalam standar keputusan „baik”. Dengan hasil ini, maka hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasi pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  cukup baik  “ditolak”.
Sedangkan  variabel  lingkungan  kerja  memperoleh  rata-rata  capaian  indikator  72,62%. Nilai  terendah  adalah  indikator  lingkungan  kerja  non  fisik    yaitu  61.43%  dan    nilai  tertinggi adalah  indikator  lingkungan  kerja  fisik  yaitu  83.81%.  Dengan  skor  capaian  ini,  dapat disimpulkan bahwa  variabel lingkungan kerja berada dalam standar keputusan “baik”. Dengan hasil  ini,  maka  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  lingkungan  kerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  cukup baik “ditolak”.
Selanjutnya  variabel  motivasi  kerja  memperoleh  rata-rata  capaian  indikator  60.09%. Nilai terendah adalah indikator Prestasi Kerja yaitu 53.62% dan nilai tertinggi adalah Pengakuan dari atasan yaitu 63.86%. Dengan skor capaian ini, dapat disimpulkan bahwa  variabel motivasi kerja berada  dalam standar keputusan “cukup  baik”. Dengan hasil ini,  maka  hipotesis pertama yang menyatakan motivasi kerja pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  cukup baik “diterima”.
Terakhir  yaitu  variabel    kinerja  memperoleh  rata-rata  capaian  indikator  67.94%.  Nilai terendah adalah indikator ketepatan waktu yaitu 65.96% dan  nilai tertinggi adalah kualitas  yaitu 69,75%.  Dengan  skor  capaian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa    variabel  kinerja  berada  dalam standar  keputusan  „baik‟.  Dengan  hasil  ini,  maka  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  kinerja
34 Cresswell, Place: An Introduction .
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV cukup baik “ditolak”.

## A. Hasil Analisi Pengaruh Langsung (Direct Effects)

## Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t-statistik   6.273, lebih besar  dari nilai  t-table 1.96 (6.273 > 1.96). Demikian juga nilai P Value sebesar 0.000 lebih kecil  dari  nilai  tingkat  alpha  5%    (0.000  <  0.05).  Dengan  demikian  hasil  ini  dapat  disimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan    berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Dengan  demikian hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “diterima”.

## Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  diperoleh  nilai  t-statistik,  lebih kecil  dari nilai  t-table 1.96  (1.155 <1.96). Demikian juga nilai P Value sebesar 0.249 lebih besar dari nilai tingkat alpha 5%  (0.249 > 0.05). Dengan demikian hasil ini dapat disimpulkan bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Dengan  demikian hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “ditolak”.

## Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t-statistik   7.256, lebih besar    dari  nilai    t-table  1.96  (7.256    >  1.96).  Demikian  juga  nilai  P  Value  sebesar  0.000  lebih kecil  dari  nilai  tingkat  alpha  5%    (0.000  <  0.05.  Dengan  demikian  hasil  ini  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Dengan  demikian hipotesis  keempat  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “diterima”.

## Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pengaruh  gaya  kepemimpinan    terhadap  kinerja    diperoleh  nilai  t-statistik,  lebih  kecil dari nilai  t-table 1.96  (0.624  <1.96). Demikian juga nilai P Value sebesar 0.533 lebih besar dari nilai tingkat alpha 5%  (0.533 > 0.05). Dengan demikian hasil ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis kelima yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “ditolak”.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja

## Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja   diperoleh nilai  t-statistik     2.076,  lebih besar    dari  nilai    t-table  1.96  (2.076    >  1.96).  Demikian  juga  nilai  P  Value  sebesar  0.038  lebih kecil  dari  nilai  tingkat  alpha  5%    (0.038  <  0.05  .  Dengan  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.    Dengan  demikian  hipotesis keenam  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “diterima”.

## Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja diperoleh nilai t-statistik 3.246, lebih besar dari nilai  t-table 1.96 (3.246  > 1.96). Demikian juga nilai P Value sebesar 0.001 lebih kecil dari nilai tingkat alpha 5%  (0.001 < 0.05. Dengan hasil ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.    Dengan  demikian  hipotesis  ketujuh  yang  menyatakan bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “diterima”.

## Pengaruh Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pengaruh motivasi kerja  terhadap kinerja diperoleh nilai t-statistik, lebih kecil  dari nilai t-table  1.96    (1.550  <1.96).  Demikian  juga  nilai  P  Value  sebesar  0.122  lebih  besar  dari  nilai tingkat  alpha  5%  (0.122  >  0.05).  Dengan  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis  kedelapan  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja    berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “ditolak‟.

## B. Hasil Analisis Pengaruh Langsung (Indirect Effects)
Motivasi Kerja Memediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
Peran  Motivasi kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai t-statistik 1.424, lebih kecil  dari nilai t-table 1.96 (1.424).  Demikian juga nilai P Value sebesar 0.155  lebih besar dari nilai tingkat alpha 5% (0.155 > 0.05). Dari hasil ini dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kesembilan  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  dapat memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “ditolak”.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Motivasi Kerja Memediasi Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Peran    motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasi    terhadap  kinerja pegawai  diperoleh nilai t-statistik 0.865, lebih kecil  dari nilai t-table 1.96 (0.865   Demikian juga nilai p value sebesar 0.388  lebih besar dari nilai tingkat alpha 5% (0.388   . Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis kesepuluh  yang menyatakan bahwa motivasi kerja dapat memediasi pengaruh  komitmen  organisasi    terhadap  kinerja  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi Wilayah XV  “ditolak”.

## Motivasi Kerja Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Peran    motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja    terhadap  kinerja  pegawai diperoleh nilai t-statistik 1.539, lebih kecil  dari nilai t-table 1.96 (1.539   Demikian juga nilai P Value  sebesar  0.124    lebih  besar  dari  nilai  tingkat  alpha  5%  (0.124    .  Dari  hasil  ini  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kesebelas  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  memediasi pengaruh lingkungan kerja  terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  “ditolak”.

## C. Hasil Analisis Statistik Inferensial
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  6,273  (>1,96),  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,00    (<0,05),  maka  keputusannya  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  motivasi  kerja.  Artinya  dengan  semakin baiknya  gaya  kepemimpinan  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV,  maka motivasi kerja pegawai dapat ditingkatkan. Dengan hasil ini, maka hipotesis kedua “diterima”.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  1,155  (<1,96),  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,249 (>0,05), maka keputusannya bahwa variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja. Artinya walaupun komitmen organisasi yang diterapkan oleh lembaga bagi para pegawai dalam bekerja semakin optimal tidak akan berdampak pada peningkatan kinerja yang dibangun dari motivasi kerja pegawai. Komitmen organisasi  yang  dibangun  menjadi  baik  dikarenakan  sistem  yang  ditetap  Kemendikbudristek untuk  semua  Unit  Pelaksana  Teknis  Pusat  (UPTP)  di  daerah  telah  baik  dengan  penegakkan regulasi  yang  begitu  ketat  sehingga  loyalitas  kerja  terbentuk  dengan  sendirinya  melalui  sistem
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
tersebut,  motivasi  kerja  yang  terbentuk  karena  ketaatan  terhadap  sistem  dan  regulasi  agar terhindar dari terpotongnya tunjangan kinerja, pemberian surat peringatan yang berdampak pada pemecatan  akibat  pelanggaran  disiplin.  Dengan  demikian  walaupun  semakin  baiknya  komitmen organisasi  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV,  tidak  dikuti  dengan meningkatnya kinerja lembaga melalui motivasi kerja pegawai yang ada. Dengan hasil ini, maka hipotesis ketiga, “ditolak”.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  7,256  (>1,96),  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  (<0,05),  maka  keputusannya  bahwa  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  motivasi  kerja.  Artinya  dengan  semakin baiknya  lingkungan  kerja  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV,  maka motivasi kerja pegawai dapat ditingkatkan. Dengan hasil ini, maka hipotesis keempat “diterima”.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  0,624  (<1,96),  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,533 (>0,05), maka keputusannya bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja.  Artinya  walaupun  ada  kekurangan dari  gaya  kepemimpinan    pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV  tidak berdampak pada peningkatan kinerja lembaga yang merupakan akumulasi dari kinerja semua staf, karena  pegawai  memiliki  kesadaran  dan  ketaatan  terhadap  sistem  dan  kepatuhan  terhadap regulasi. Dengan hasil ini, maka hipotesis kelima, “ditolak”.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  2,076    (>1,96),  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,038  (<0,05),  maka  keputusan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja,  artinya  dengan  semakin  baik komitmen  organisasi  yang  ditetapkan  oleh  lembaga  dengan  loyalitas  pegawai  yang  tinggi terhadap lembaga  maka    kinerja lembaga  akan  semakin  baik.    Dengan  hasil  ini,  maka  hipotesis keenam “diterima”.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja    Pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi Wilayah XV
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  3,246    (>1,96),  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,001  (<0,05), 35 maka  keputusannya  bahwa  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  artinya  dengan  semakin  baiknya lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV, maka  pegawai  akan  bersemangat  dalam  menyelesaikan  pekerjaaan  sehingga  kinerja  dapat ditingkatkan. Dengan hasil ini, maka hipotesis ketujuh “diterima”.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  1,550  (<  1,96  ),  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,122  (>0,05), 36 maka  keputusannya  bahwa  variabel  motivasi  kerja  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pada Lemabaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV. Artinya walaupun semakin baiknya motivasi kerja pada Lembaga Layanan Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV  tidak  menutup  kemungkinan  bahwa  capaian  kinerja  akan  tidak maksimal. Hal ini juga dikarenakan selain faktor motivasi kerja, kinerja organisasi yang baik juga dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan hasil ini, maka hipotesis kedelapan “ditolak”

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja.
Motivasi  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV.  Motivasi  seseorang  melakukan  suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan  ekonomis  yaitu  untuk  memperoleh  uang,  sedangkan  kebutuhan  non  ekonomis  dapat diartikan  sebagai  kebutuhan  untuk  memperoleh  penghargaan  dan  keinginan lebih  maju.  Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja. Dari hasil pekerjaannya  belum  memberikan  rasa  nyaman  dalam  berkomunikasi  sehingga  perrmasalahan  – permasalahan lembaga tidak menjadi kesempatan bagi pegawai untuk belajar menemukan solusi atau  melahirkan  solusi  –  solusi  baru  melainkan  menjadi  tanggunjawab  pimpinan  untuk menyelesaikan  secara  terbatas  sehingga  kinerja  lenbaga  menjadi  tidak  maksimal.  Dengan  hasil ini, maka hipotesis kesembilan “ditolak”
35 Ali  Muhson,  “Teknik  Analisis  Kuantitatif,” Universitas  Negeri  Yogyakarta.  Yogyakarta ,  2006, 183–96.
36 Amirotun  Sholikhah,  “Statistik  Deskriptif  Dalam  Penelitian  Kualitatif,” KOMUNIKA:  Jurnal Dakwah Dan Komunikasi 10, no. 2 (2016): 342–62.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV  yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja.
Motivasi  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV.  Motivasi  seseorang  sangat  ditentukan oleh  intensitas  motifnya  yang  berupa  kebutuhan  dan  keinginan.  Orang  mau  bekerja  untuk memenuhi  kebutuhan,  baik  kebutuhan  yang  disadari (conscious  needs)  maupun kebutuhan  yang tidak disadari (unconscious needs). Keinginan atau kebutuhan individual dalam organisasi dengan keinginan  atau  kebutuhan  organisasi  akan  berdampak  luas  pada  kemajuan  organisasi.  Namun sebaliknya  motivasi  yang  tidak  selaras  atau  bahkan  terjadinya  hambatan  pencapaian  tujuan individu  dalam  organisasi  akan  menyebabkan  labilnya  organisasi  dan  sangat  berbahaya  bagi kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Selain  motivasi  adanya  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi juga  berperan terhadap pencapaian kinerja lembaga. Karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang tinggi akan bekerja  seoptimal  mungkin  sehingga  hasil  kerja  yang  diperoleh  akan  meningkatkan  kinerja. Motivasi  kerja  pegawai  di  LLDIKTI  Wilayah  XV  masih  pada  keinginan  untuk  hidup  yakni keinginan  untuk  mendapatkan  gaji,  tunjangan  dan  pendapat  lain  melalui  kesempatan  mengikuti bimtek,  diklat,  perjalanan  dinas,  dan  kegiatan  –  kegiatan  lain  sehingga  pengaruh  komitmen organisasi melalui pemahaman akan tugas, terhadap visi, misi dan tugas dan fungsi lembaga serta loyalitas yang terbentuk karena kepentingan bukan untuk meningkatkan kinerja lembaga. Dengan hasil ini, maka hipotesis kesepuluh “ditolak”.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi
Wilayah XV  yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja.
Motivasi  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV. Motivasi kerja sebagai motor penggerak yang paling vital dalam sebuah pencapaian kinerja. Tanpa motivasi pegawai tidak akan berhasil untuk menyelesaikan  sebuah  pekerjaan  secara  maksimal  karena  tidak  ada  kemauan  yang  berasal  dari dalam  diri  karyawan  itu  sendiri,  yang  muncul  hanyalah  rutinitas.  Namun  motivasi  itu  sendiri dapat terlaksana dengan baik pada tiap diri masing - masing pegawai apabila tercipta lingkungan kerja  yang  nyaman.  Lingkungan  kerja  fisik  yang  kurang  representatif  dan lingkungan  kerja  non fisik  yang  masih  membutuhkan    penyesuaian  dan  penyamaan  persepsi  tentang  tugas  pegawai terhadap  tugas  dan  fungsi  lembaga  termasuk  didalamnya  hubungan    antara  pimpinan  dan  staf serta  hubungan  staf  dengan  staf  di  LLDIKTI  Wilayah  XV  tidak  berpegaruh  terhadap  kinerja lembaga  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  karena  motivasi  kerja  yang  ada  untuk meningkatkan  kinerja  lembaga  masih  pada  motivasi  kerja  dalam  hal  ketepatan  masuk  keluar
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
kantor bukan pada prestasi kerja dan pengakuan pimpinan. Akibatnya walapun lingkungan kerja tidak  kondusif    kinerja  akan  tetap  diberikan  walupun  tidak  maksimal.  Dengan  hasil  ini,  maka hipotesis kesebelas “ditolak”

## KESIMPULAN
Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Hasil  analisis  statistik  deskriptif  dilakukan  dengan  menghitung  persepsi  responden. 37 menunjukkan bahwa gambaran tentang gaya kepemimpinan pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi  Wilayah  XV  berada  dalam  standar  keputusan  “kurang  baik”.  Komitmen  organisasi, lingkungan  kerja,  dan  kinerja  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV  berada dalam  standar  keputusan  “baik”,  sedangkan  motivasi  kerja  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi Wilayah XV berada dalam standar keputusan “Cukup baik,

## Hasil Analisis Statistik Inferensial
Hasil  analisis  statistik  inferensial  menggunakan  aplikasi  model  PLS  SEM 38 dalam SmartPLS 39 dengan  melakukan  pengukuran  path  coefficients  antar  konstruk  untuk  melihat pengaruh langsung (direct effects) dan pengaruh tidak langsung (indirect effects) dengan hasil uji statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  >1,96,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  <0,05,  maka hipotesi  “diterima”;  Sedangkan  hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t<1,96,  dengan nilai signifikansi sebesar >0,05, maka hipotesis “ditolak” pada penelitian ini, maka diperoleh hasil sebagai berikut.

## Pengaruh Langsung (Direct Effects)
Pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan  dengan  nilai  uji  t  adalah  6,273  dan  nilai signifikansi sebesar 0,00 dan pengaruh variabel lingkungan kerja dengan nilai uji t adalah 7,256 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV dengan  demikian  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  motivasi  kerja.  Artinya,  jika  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja semakin ditingkatkan, maka motivasi kerja pegawai juga akan meningkat. Sedangkan pada variabel komitmen organisasi diperoleh hasil bahwa pengaruh komitmen organisasi dengan nilai uji  t  adalah  1,155  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,249    sehingga  variabel  komitmen  organisasi berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  variabel  motivasi  kerja,  artinya  walaupun  komitmen
37 Lenni Masnidar Nasution, “Statistik Deskriptif,” Hikmah 14, no. 1 (2017): 49–55.
38 Ayatulloh  Michael  Musyaffi,  Hera  Khairunnisa,  and  Dwi  Kismayanti  Respati, Konsep  Dasar Structural Equation Model-Partial Least Square (Sem-Pls) Menggunakan Smartpls (Pascal Books, 2022).
39 Muhson, “Teknik Analisis Kuantitatif.”
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
organisasi ditingkatkan  tidak berdampak pada peningkatan motivasi kerja.
Pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  adalah  0,624 dengan nilai signifikansi sebesar 0,533 dan pengaruh variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa nilai  uji  t  adalah  1,550,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,122  sehingga  variabel  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kinerja. Artinya walaupun ada perubahan atau peningkatan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja pada Lembaga Layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  XV  tidak  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja lembaga.  Sedangkan  pengaruh  variabel  komitmen  organisasi  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t adalah  2,076    dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,038  dan  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja menunjukkan bahwa nilai uji t adalah 3,246, dengan nilai signifikansi sebesar 0,001  sehinggan variabel  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  kinerja,  artinya  dengan  semakin  baiknya  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja maka akan meningkatkan kinerja lembaga.

## Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)
Variable  motivasi  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  varaibel  gaya  kepemimpinan, komitmen  organisasi  dan lingkungan  kerja terhadap  kinerja pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi Wilayah XV. Artinya jika gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan lingkungan kerja meningkat tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pada LLDIKTI Wilayah XV melalui variable motivasi kerja.

## Nilai koefesien determinasi (R2)
Nilai  koefesien  determinasi  (R2)  menunjukkan  bahwa  nilai  kemampuan  variabel  gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel motivasi kerja dalam penelitian ini adalah sebesar 88.40% dan sisanya 11,6 % dijelaskan oleh faktor lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya  kemampuan  variabel  gaya  kepemimpinan, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja  mampu menjelaskan variabel kinerja dalam penelitian ini adalah sebesar 89,10% dan sisanya 10,90 % dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep Dan Indikator).” Riau: Zanafa Publishing 3 (2018).
Arikunto, Suharsimi. Penelitian Tindakan Kelas: Edisi Revisi . Bumi Aksara, 2021.
Armstrong,  Michael,  and  Stephen  Taylor. Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice . Kogan Page Publishers, 2020.
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Bacal,  Robert.  “Performance  Management  (Alih  Bahasa:  Dharma  &  Irawan),  Jakarta:  PT.” Gramedia Pustaka Utama , 2002.
Bandung,  Kinerja  Pegawai  P  T  Bank  Jabar.  “AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.(2014).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  PT.  Remaja  Rosdakarya.  Bandung. Abdullah,  M.  2014.  Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta:  Penerbit Aswaja  Pressindo.  Afandi,  P.(2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori,  Konsep Dan,” n.d.
Cresswell, Tim. Place: An Introduction . John Wiley & Sons, 2014.
dalam Sugiyono, Suriasumantri. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV,” 2017.
Farida,  Syarifah  Ida,  and  Muhammad  Makna  Fauzi.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Sarimelati  Kencana  Pizza  Hut  Delivery  Cabang  Ciputat.” Jurnal Al Azhar Indonesia Seri Ilmu Sosial 1, no. 2 (2020): 63–73.
Hasniati, M Si, and Nurdin Nara. “SEMESTER STUDY PLAN,” n.d.
Iqbal,  Maulana.  “Pengaruh  Servant  Leadership  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Rektorat Universitas Andalas Padang.” Universitas Andalas,
2018.
Kadarisman, M. “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cet-2 PT.” Raja Grafindo Persada, Jakarta , 2013.
Kamery, Rob H. “Employee Motivation as It Relates to Effectiveness, Efficiency, Productivity, and  Performance.”  In Proceedings  of  the  Academy  of  Legal,  Ethical  and  Regulatory Issues , 8:139–44. Citeseer, 2004.
Kartono, Kartini. “Pemimpin Dan Kepemimpinan, Jakarta: Raja Grafindo Persada,” 2008.
Mangkunegara, Anwar Prabu, and Abdul Waris. “Effect of Training, Competence and Discipline on Employee Performance in Company (Case Study in PT. Asuransi Bangun Askrida).” Procedia-Social and Behavioral Sciences 211 (2015): 1240–51.
Mathis,  Robert  L,  and  John  H  Jackson.  “Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber Daya Manusia.” Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat 72 (2006).
Moeheriono,  Edi,  and  Dr  M  Si.  “Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi.” Jakarta:  Raja Grafindo Persada , 2012.
Mubarok, Riza Budi, Hudi Kurniawanto, and Untung Sriwidodo. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Ponorogo.”
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia 13 (2019).
Muhson,  Ali.  “Teknik  Analisis  Kuantitatif.” Universitas  Negeri  Yogyakarta.  Yogyakarta ,  2006, 183–96.
Musyaffi,  Ayatulloh  Michael,  Hera  Khairunnisa,  and  Dwi  Kismayanti  Respati. Konsep  Dasar Structural  Equation  Model-Partial  Least  Square  (Sem-Pls)  Menggunakan  Smartpls . Pascal Books, 2022.
Mutiara, Sandra. “Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bahana  Yamaha  Pagar  Alam  Cabangbandar Lampung,” 2017.
Nasution, Lenni Masnidar. “Statistik Deskriptif.” Hikmah 14, no. 1 (2017): 49–55.
Robbins,  Stephen.  “P.  and  Mary  Coulter,  Management  Eleven  Edition.”  New  Jersey:  Pearson
Erna  Manuain,  Simon  Siha  Niha,  Stanis  Man,  Henny  A.  Manafe,  Philipus  Tule:  Pengaruh    Gaya Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah XV yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
Education, Inc, 2012.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi,” 2003.
Robbins,  Stephen  P,  and  Timothy  A  Judge.  “Perilaku  Organisasi,  Jilid  2.” Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia , 2003, 90–160.
Robert,  Bacal.  “Performance  Management  (Alih  Bahasa  Dharma  &  Irawan),  PT.” Gramedia Pustaka Utama, Jakarta , 2002.
Sholikhah,  Amirotun.  “Statistik  Deskriptif  Dalam  Penelitian  Kualitatif.” KOMUNIKA:  Jurnal Dakwah Dan Komunikasi 10, no. 2 (2016): 342–62.
Sugiyono,  Dr.  “Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D,” 2013.
Sugiyono, M P P, and P Kuantitatif. “Kualitatif, Dan R&D, Bandung: Alfabeta.” Cet. Vii , 2009.
Suwatno, H d, and Donni Juni Priansa. “Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.” Bandung: Alfabeta , 2011.
Tahunan,  Laporan.  “Abdillah,  Willy.,  Dan Jogiyanto Hartono.  2015.  Partial  Least  Square  (Pls)- Alternatif  Structural  Equation  Modeling  (Sem)  Dalam  Penelitian  Bisnis.  y  Ogyakarta: Penerbit Cv. Andi Offset.” Accounting Research 12, no. 1 (2004): 120.
Thoha,  Miftah.  “Perilaku  Organisasi:  Konsep  Dasar  Dan  Aplikasinya.”  PT.  Raja  Grafindo Persada, 2010.
Utama,  Dashad  Satrya,  and  Ramon  Zamora.  “Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Pegawai  Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT Bank Bjb Batam.” BENING 3, no. 1 (2016).
Yani, Jenderal  Achmad.  “Sugiyono.  2017,  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,  Dan  R&D. Bandung:  Alfabeta.” Procrastination  And  Task  Avoidance:  Theory,  Research  and Treatment. New York: Plenum Press, Yudistira P, Chandra, Diktat Ku , 1995.