## PENGARUH AMBIGUITAS PERAN DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KREATIVITAS KARYAWAN
Petrus Hasiholan Tamba Bandar Lampung, Lampung petrustamba999@gmail.com
Ribhan a , Keumala Hayati b , Dina Safitri c
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung ribhan@feb.unila.ac.id a , keumala.hayati@feb.unila.ac.id b , jodiesafitri@gmail.com c

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari ambiguitas peran dan konflik peran terhadap kreativitas karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kausal dengan menggunakan data primer dari penyebaran kuesioner. Sampel penelitian adalah 126 responden alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung lulusan tahun 2015 sampai 2017 dan sudah bekerja. Data diolah dengan menggunakan metode regresi berganda. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  ambiguitas  peran  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  sebesar  44%  terhadap  kreativitas  karyawan.  Hasil  lain  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  konflik  peran  memiliki  dampak  positif  sebesar  19%  terhadap kreativitas karyawan.
Kata Kunci : Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Kreativitas Karyawan

## ABSTRACT
This research aims to determine the influence of role ambiguity and role conflict on employee  creativity.  This  research  used  the  causal  method  by  collecting  primary  data obtained  through  distributing  questionnaires.  Samples  are  126  respondents  of  Faculty Economics  and  Business  University  Lampung  alumnae  who  graduated  2015-2017.  Data processed using multiple regression method. Result analysis shows that role ambiguity has a  positive  and  significant  influence  on  employee  creativity  with  a  value  of  44%.  Another result of this research shows that role conflict positively influences employee creativity with a value of 19%.
Keywords :Role Ambiguity, Role Conflict, Employee Creativity

## PENDAHULUAN
Organisasi yang hebat adalah organisasi  yang bisa mengelola sumber daya manusia mereka  untuk  bekerja  serius  dan  dapat  menjalankan  bisnis  organisasi  seperti  yang direncanakan untuk mencapai tujuan dan sasaran. Karyawan adalah aset yang paling banyak dan  berharga  dalam  suatu  organisasi,  karena  mereka  bertindak  sebagai  eksekutor  yang menjalankan  seluruh  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  organisasi,  ini  menjadi  alasan mengapa  diperlukan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  tepat,  mengelola  karyawan serta  membimbing  mereka  untuk  melakukan  yang  terbaik  untuk  mencapai  tujuan  dan sasaran  perusahaan  menjadi  masalah  utama  bagi  manajer  untuk  mencari  tahu  cara  paling efektif  dan  efisien,  mengelola  karyawan  dengan  baik  merupaka  hal  yang  sangat  penting
karena mengelola karyawan tidak semudah memberi tahu individu apa yang harus dilakukan dan  membuat  individu  melakukan  hal-hal  berdasarkan  perintah  manajer  yang  perlu dilakukan secara sistematis.
Organisasi  yang  hebat  tidak  akan  ada  jika  tidak  memiliki  kesamaan  visi  dan  misi antara  manajer  dengan  karyawan.  Manajer  membutuhkan  karyawan  dengan  kemampuan yang menunjang keberhasilan organisasi di masa depan, salah satu kemampuan itu adalah kreativitas.  Kreativitas  menciptakan  sesuatu  yang  bernilai,  produk  baru  yang  berguna, layanan,  ide,  prosedur,  atau  proses  individu  dalam  bekerja  di  suatu  organisasi  yang kompleks.  Manajemen  harus  menetapkan  tujuan  organisasi  yang  jelas  untuk  mencapai kreativitas  yang  maksimal,  dengan  cara  memberikan  kejelasan  peran  dan  deskripsi pekerjaan  yang  tepat  untuk  setiap  individu  supaya  membantu  petinggi  organisasi  untuk menyelesaikan suatu masalah yang membutuhkan pemikiran kreatif.
Faktor  lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  atau  mengurangi  motivasi  intrinsik karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  atau  mengurangi  tingkat  kreativitas,  misalnya tekanan waktu dapat menguntungkan atau membahayakan kreativitas karyawan, kemudian seperti stres peran yang berdampak pada produktivitas karyawan. Pemahaman bagaimana stres peran dapat mempengaruhi tingkat kreativitas karyawan, karena ambiguitas peran dan konflik peran adalah komponen utama dari stres peran (Amabile et al. (1996).
Ambiguitas peran mencerminkan kepastian tentang tugas, wewenang, alokasi waktu, dan hubungan dengan orang lain ini merupakan kejelasan atau keberadaan panduan, arahan, kebijakan;  dan kemampuan untuk  prediksi sanksi sebagai  hasil dari perilaku.  Ambiguitas peran mengacu pada kurangnya spesifisitas dan prediktabilitas untuk pekerjaan atau peran karyawan dalam fungsi  dan tanggung jawab. Mumford (2000) menegaskan bahwa tujuan adalah mekanisme pengarahan informasi. Tujuan adalah faktor penting dalam kreativitas, karena individu sering mengalami perasaan ambigu yang dapat menyebabkan stres. Amabile (1983)  dan  Backer  (1992)  menunjukkan  bahwa  mengelola  stres,  ambiguitas,  dan  konflik sangat  penting  untuk  memastikan  pemikiran  kreatif  dan  kebutuhan  motivasi  intrinsik individu.
Konflik peran dihasilkan dari dua atau lebih banyak permintaan yang tidak kompatibel yang terkait dengan masalah pekerjaan. Konflik peran sebagai ukuran dari ketidak sesuaian atau ketidak cocokan dalam persyaratan peran, dimana kompatibilitas dinilai relatif terhadap seperangkat standar atau kondisi yang menimpa kinerja peran, misalnya seorang karyawan yang harus memainkan  dua atau lebih  peran memungkinkan menemukan bahwa tuntutan peran tidak kompatibel. Konflik peran dapat dijelaskan sebagai konflik internal yang terjadi pada  diri  seseorang,  dan  akan  terjadi  ketika  individu  menghadapi  suatu  ketidak  pastian pekerjaan yang dia harapkan untuk melakukannya, apabila berbagai permintaan pekerjaan saling  bertentangan,  atau  bila  individu  diharapkan  untuk  melakukan  lebih  dari kemampuannya.  Konflik  peran  dipandang  sebagai  ketidak  sesuaian  antara  harapan  yang dikomunikasikan dengan peran yang dijalankan.
Kreativitas menjadi faktor penting di dalam organisasi, terutama pada kondisi dimana organisasi  menghadapi  lingkungan  yang  kompetitif.  Inisiatif  dan  implementasi  dari  ide kreatif  meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk  merespon  peluang  yang  ada. Peningkatan  kinerja  kreatif  dari  pekerja  merupakan  suatu  keharusan  jika  organisasi  ingin mencapai  keunggulan  yang  kompetitif  (Amabile,  1988).  Kreativitas  merupakan  hasil  ide baru  yang  berpotensi  dan  berharga  mengenai  produk,  pelayanan,  metode,  dan  proses administratif (Zhou dan George (2001).
Universitas  Lampung  merupakan  lembaga  pendidikan  yang  menghasilkan  output berupa  lulusan-lulusan  terdidik  dan  terampil  dan  terus  mengupayakan  peningkatan  daya saing lulusan agar mampu berkompetisi di pasar kerja maupun menghasilkan lulusan yang mampu menciptakan lapangan pekerjaan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis merupakan fakultas
pertama  yang  ada  di  Unila  dan  memiliki  visi  dan  misi  yang  sejalan  dengan  visi  jangka panjang  Unila  yaitu  menjadi  perguruan  tinggi  sepuluh  terbaik  di  Indonesia,  upaya  untuk mewujudkan  visi  jangka  panjang  ini  salah  satu  nya  dengan  menghasilkan  alumni-alumni yang mampu berkompetisi di pasar kerja, dalam hal ini Fakultas Ekonomi dan Bisnis pada tahun 2015-2017 telah meluluskan alumni yang terdiri dari mahasiswa angkatan 2009, 2010, 2011, 2012, dan 2013 program studi sarjana/S1 dan Diploma III, untuk mencari tahu apakah lulusan  ini  mampu  berkompetisi  di  pasar  kerja  maka  peneliti  berusaha  mencari  tahu fenomena ambiguitas peran dan konflik peran  yang terjadi di  dalam organisasi dari sudut pandang  alumni  yang  bekerja  di  alam  organisasi  yang  berbeda  dan  kepribadian  individu yang  berbeda  untuk  mengetahui  pegaruh  terbentuknya  ide  kreatif.  Penelitian  ini  ingin menguji  apakah  variabel  ambiguitas  peran  dan  konflik  peran  mempengaruhi  kreativitas alumni sehingga organisasi dapat menghindari masalah di masa depan. Penelitian ini akan berfokus pada pengaruh ambiguitas peran dan konflik peran pada kreativitas karyawan pada alumni yang berstatus karyawan.

## KAJIAN LITERATUR Ambiguitas Peran
Ambiguitas merupakan cermin kepastian tentang tugas, wewenang, alokasi waktu, dan hubungan dengan orang lain yaitu kejelasan atau keberadaan panduan, arahan, kebijakan; dan kemampuan untuk memprediksi sanksi sebagai hasil dari perilaku (Rizzo et al, 1970). Ambiguitas  peran  adalah  “tidak  adanya  informasi  umpan  balik  hasil  evaluasi  pengawas tentang hasil kerja seseorang, tentang peluang-peluang kenaikan karir, cakupan tanggung jawab, dan pengharapan-pengharapan si penyampai peran” (Katz dan Kahn, 1978).
Ambiguitas  peran  dapat  muncul  disebabkan  kurangnya  informasi  atau  karena  tidak adanya  informasi  sama  sekali  atau  informasinya  tidak  disampaikan  kepada  individu mengenai pekerjaannya. Ambiguitas peran juga disebabkan karena meningkatknya tuntutan pekerjaan, tekanan waktu dalam penyelesaian tugas, dan ketidak pastian pengawasan oleh atasan  yang  mengakibatkan  karyawan  harus  menebak  dan  memprediksikan  sendiri  setiap tindakannya.  Ambiguitas  peran  tersebut  dapat  dikurangi  antara  lain  dengan  (1) memperkirakan hasil atau tanggapan yang timbul dari suatu tindakan perilaku, (2) adanya kejelasan tentang syarat-syarat  perilaku akan dapat  membantu  menjadi  pedoman perilaku (Rizzo  et  al.,  1970).  Ambiguitas  peran  adalah  kebalikan  dari  kejelasan  peran.  Kejelasan peran  difasilitasi  oleh  hubungan  supervisor-bawahan  yang  efektif  dan  persepsi  kepuasan dengan kualitas kerja tim (Firth-Cozen, 2001).
Pada penelitian sebelumnya menurut Amabile (1988) dapat diakui secara luas, bahwa kreativitas sangat penting untuk keunggulan kompetitif dan kelangsungan hidup organisasi. Para  peneliti  ini  mengidentifikasi  hal  itu  ke  dalam  faktor  lingkungan  kerja  yang  dapat meningkatkan  atau  mengurangi  motivasi  intrinsik  karyawan  dalam  upaya  meningkatkan tingkat kreativitas individu. Konsep ambiguitas peran yang diterima secara umum menurut Breaugh  dan Colihan (2004) adalah bahwa ambiguitas peran terjadi ketika individu  tidak memiliki  definisi  yang  jelas  tentang  harapan  peran  mereka.  Ambiguitas  peran  juga  dapat didefinisikan  sebagai  kekurangan  persyaratan  atau  metode  untuk  menyelesaikan  tugas pekerjaan mereka. Rizzo, House, & Lirtzman (1970) karyawan dapat mengalami ambiguitas peran  karena  berbagai  alasan.  Para  karyawan  sering  memasuki  situasi  di  mana  tidak  ada kemungkinan untuk informasi yang lengkap, oleh karena itu sulit untuk menerima instruksi yang  jelas  atau  menerapkan  pelatihan  yang  diterima  dalam  situasi  tertentu.  kurangnya informasi ini dapat meningkatkan ketidak pastian terkait harapan yang terkait dengan peran. Gupta dan Jenkins (1985) dengan tidak adanya definisi yang jelas seperti disebutkan di atas, untuk  tujuan tersebut  maka ambiguitas peran akan didefinisikan sebagai  ambiguitas  pada
pekerjaan  yang  terjadi  karena  kurangnya  peran  yang  jelas,  harapan,  persyaratan,  metode, dan informasi dalam pengalaman situasional.
Teori  lain  menyatakan  peran  ambiguitas  dapat  didefinisikan  sebagai  kurangnya kekhususan dan prediktabilitas untuk pekerjaan atau peran fungsi karyawan dan tanggung jawab (Kahn et al., (1964). Ambiguitas peran bias hasil dari deskripsi pekerjaan yang buruk, instruksi  tidak  jelas  dari  pengawas,  atau  isyarat  yang  tidak  jelas  dari  rekan  kerja.  Hasil ambiguitas  peran  adalah  ketidaktahuan  pada  pekerjaan  dan  dengan  demikian  menjadi sumber signifikan hasil yang tidak diinginkan seperti stress. Griffin dan Moordhead (2009) informasi terkait peran yang tidak jelas dapat menyebabkan ambiguitas. Tujuan merupakan faktor  penting  dalam  kreativitas  karena  mereka  sering  ambigu,  dan  ambiguitas  dapat menyebabkan  tekanan,  selain  itu,  Tang  dan  Chang  (2010)  menyarankan  karyawan  yang bingung dengan tujuan lain yang ada untuk mencoba mengatasi ketegangan atau mengurangi ketegangan  dengan  meninggalkan  inisiatif  kreatif,  oleh  karena  itu  manajemen  harus menetapkan tujuan organisasi yang jelas untuk mencapai tingkat kreativitas yang tinggi.
Indikator-indikator dari ambiguitas peran yang dikembangkan oleh Rizzo, House dan Lirtzman sebagai berikut:
1) Merasa  pasti  dengan  seberapa  besar  wewenang  yang  dimiliki  dan  tidak  mempunyai rencana yang jelas untuk pekejaan.
2) Mempunyai tujuan yang tidak jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa perlunya membagi waktu dengan tepat.
3) Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa yang harus dikerjakan adalah tidak jelas.
4) Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan tidak jelas bagaimana kinerja di evaluasi.
Ambiguitas peran dan konflik peran juga terjadi  di antara variabel stres peran  yang paling  banyak  dipelajari  dan  menempatkan  ambiguitas  peran  dan  konflik  peran mempengaruhi  kreativitas  karyawan.  Ambiguitas  peran  dan  kreativitas  menurut  teori ambiguitas peran mengacu pada kurangnya spesifisitas dan prediktabilitas untuk pekerjaan atau peran karyawan berupa fungsi dan tanggung jawab (Kahn et al., 1964).

## Konflik Peran
Konflik  peran  sebagai  ukuran  dari  ketidak  sesuaian  atau  ketidak  cocokan  dalam persyaratan  peran,  dimaa  kompatibilitas  dinilai  relatif  terhadap  seperangkat  standar  atau kondisi  yang menimpa kinerja peran, misalnya seorang karyawan  yang harus memainkan dua  atau  lebih  peran  memungkinkan  menemukan  bahwa  tuntutan  peran  tidak  kompatibel (Rizzo et al., 1970). Konflik peran lebih intens dalam pekerjaan di mana pemikiran lebih abstrak dan pengambilan keputusan diperlukan. Konflik peran muncul sebagai akibat dari harapan peran dari satu pengirim yang bertentangan dengan harapan satu atau lebih banyak pengirim  peran  (Menon  dan  Aknilesh,  1994).  Konflik  peran  juga  telah  ditentukan  sejauh mana seseorang mengalami tekanan dalam satu peran yang tidak sesuai dengan tekanan itu muncul  dalam  peran  lain.  Rizzo,  House  dan  Lirtzman  (1970)  konflik  peran  juga  dapat didefinisikan  sebagai  ketidakcocokan  persyaratan  dan  harapan  dari  peran.  Rizzo  et.  al., (1970) mendefinisikan konflik peran dikaitkan dengan dimensi-dimensi kesesuaian - ketidak sesuaian atau kecocokan - ketidak cocokan terhadap persyaratan suatu peran, sebelumnya penelitian Kahn et al., (1964) menyatakan bahwa tekanan dalam pekerjaan muncul karena adanya  dua  kondisi  yang  sering  dihadapi,  yakni  ambiguitas  peran  dan  konflik  peran. Persoalan bisa berasal dari individu sebagai aktor, bisa juga berasal dari mitra yang berkaitan dengan  aktifitas  menjalankan  peran.  Konflik  peran  terjadi  manakala  seseorang  dengan tuntutan yang bertentangan melakukan peran yang berbeda.
Indikator-indikator  dari  konflik  peran  yang  dikembangkan  oleh  Rizzo,  House  dan Lirtzman sebagai berikut:
1) Melakukan suatu pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda dan menerima penugasan tanpa sumber daya manusia yang cukup untuk menyelesaikannya.
2) Mengesampingkan  aturan  agar  dapat  menyelesaikan  tugas  dan  menerima  permintaan dua pihak atau lebih yang tidak sesuai satu sama lain.
3) Melakukan pekerjaan yang cendrung diterima oleh satu pihak tetapi tidak diterima oleh pihak lain dan melakukan kegiatan yang sebenarnya tidak perlu.
4) Bekerja di bawah arahan yang tidak pasti dan perintah yang tidak jelas.
Konflik  peran  dan  kreativitas  menurut  teori  konflik  peran  dihasilkan  dari  dua  atau lebih  banyak  permintaan  yang  tidak  kompatibel  yang  terkait  dengan  masalah  pekerjaan (Kahn et al., 1964). Menurut Farr dan Ford (1990) stres menghasilkan pola perilaku rutin dan  umumnya  mengganggu  respons  kreatif.  Jex  (1998)  mencatat  stress  dan  tekanan menghambat aspek motivasi kinerja, seperti upaya nyata atau melampaui tanggung jawab pekerjaan  rutin.  Taggar  (2002)  menunjukkan  bahwa  tim  mengalami  kesulitan  dalam menetapkan  tugas  dan  perannya  namun  tim  atau  anggota  secara  tidak  langsung  dapat mengalihkan  perhatian  individu  dan  langsung  dari  kemampuan  tim  untuk  tampil  kreatif, meskipun berpotensi negatif bukti sebaliknya menunjukkan bahwa konflik peran mungkin meningkatkan kreativitas, selain itu ketegangan sering dianggap respon negatif emosional terhadap stres yang pada akhirnya bisa mengarah pada dampak negatif (Rothbard, 2001).
Penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  pengaruh  negatif  mungkin  meningkatkan kreativitas  sebagai  contoh,  Ludwig  (1992)  menemukan  depresi  dan  tingkat  pencapaian kreatif  sedikit,  tetapi  secara  signifikan  berkorelasi  satu  sama  lain.  Beberapa  studi mengadopsi  pandangan  positif  terhadap  konflik  peran,  misalnya  ketika  individu  terlibat dalam berbagai peran, itu mungkin menciptakan pengaruh positif (Lenaghan dan Sengupta, 2007).  Beberapa  peneliti  menyarankan  bahwa  pengaruh  positif  mengarah  pada  variasi kognitif  yang  merangsang  kreativitas,  misalnya  Isen  (1999)  menyatakan  bahwa  melalui proses  kognitif,  pengaruh  positif  meningkatkan  kreativitas  lalu  peneliti  lain  menegaskan konflik peran dapat mengekspos individu ke perspektif yang berbeda dan membuat mereka lebih  fleksibel  dan  memperluas  sumber  informasinya  (Jones,  1993),  singkatnya  konflik peran tampaknya dapat meningkatkan atau mengurangi kreativitas.

## Kreativitas
Kreativitas umumnya didefinisikan sebagai produk ide-ide yang baru dan bermanfaat, menurut Shalley et al., (2004) penilaian kreativitas diri disebabkan karena karyawan sendiri lebih cenderung menyadari kehalusan saran mereka yang membuat ide-ide mereka kreatif. Dibeberapa  peneliti  lain  berpendapat  bahwa  kreativitas  dimulai  pada  tahap  "kesadaran" dimana  individu  mengenali  peluang  untuk  menjadi  kreatif  dan  merumuskan  inovasi potensial. Menurut Ong et al., (2003) karyawan mungkin lebih mampu dari pada supervisor karena untuk  menilai sejauh mana ide-ide baru pada dasarnya inkremental  konteks kerja, sering  diperdebatkan  bahwa  menjadi  kreatif  adalah  jenis  perilaku  bebas  yang  tujuannya adalah untuk menguntungkan organisasi berdasarkan pada studi oleh Axtell et al., (2000) karyawan mungkin berada dalam posisi terbaik untuk intensitas atau frekuensi perilaku yang dimaksudkan.
Janssen  (2000)  menyatakan  bahwa  rekan  kerja  mungkin  tidak  memperhatikan kontribusi  kreatif  karyawan  lainya  kecuali  karyawan  tersebut  secara  bersamaan  terlibat dalam tujuan untuk mendapatkan persetujuan atasan dan rekan kerja. Ide-ide baru mungkin mengacaukan cara atau menekankan hubungan interpersonal yang ada, akibatnya karyawan
mungkin  merasa  enggan  untuk  mempresentasikan  idenya  untuk  atasan  dan  teman  sebaya terutama  jika  mereka  menganggap  atasan  dan  teman  sebaya  mungkin  tidak  memberikan antusiasme, oleh karena itu karyawan dapat mengajukan saran kepada kolega atau anggota senior organisasi lainnya untuk mendapatkan validasi dan dukungan untuk ide-ide mereka. Kreativitas  menjadi  faktor  penting  di  dalam  organisasi,  terutama  pada  kondisi  dimana organisasi  menghadapi  lingkungan  yang  kompetitif.  Inisiatif  dan  implementasi  dari  ide kreatif  meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk  merespon  peluang  yang  ada. Peningkatan  kinerja  kreatif  dari  pekerja  merupakan  suatu  keharusan  jika  organisasi  ingin mencapai keunggulan kompetitifnya (Amabile, 1988). Kreativitas adalah menghasilkan ide baru  yang  berpotensi  dan  berharga  mengenai  produk,  pelayanan,  metode,  dan  proses administratif  (Zhou  dan  George,  2001).  Woodman,  Sawyer  dan  Griffin  (1993) mendefinisikan  kreativitas  sebagai  menciptakan  sesuatu  yang  bernilai,  produk  baru  yang berguna,  layanan,  ide,  prosedur,  atau  proses  oleh  individu  yang  bekerja  dalam  organisasi sosial yang kompleks. Oldham dan Cummings (1996) mendefinisikan kinerja kreatif sebagai produk, ide, atau prosedur yang memenuhi dua kondisi yaitu (1) baru atau orisinil dan (2) berguna bagi organisasi.
Studi  kreativitas  merujuk  pada  kreativitas  individu  atau  sosial.  Kreativitas  pribadi mengacu pada menciptakan sesuatu yang baru sehubungan dengan orang yang menciptakan produk. Kreativitas sosial mengacu pada sesuatu yang bermanfaat terkait dengan lingkungan sosial  atau  budaya  tempat  diproduksi.  Dalam  kreativitas  dua  hal  yang  terpenting  adalah keaslian  dan  kegunaan  (Mayer,  1999).  Feldman,  (1999)  kreativitas  adalah  konstruk  dari multidimensi  yang  melibatkan  proses  kognitif  dan  sosial  emosional,  keluarga,  klan, pendidikan formal dan informal, karakterisitik domain dan disiplin, konteks sosial-budaya, dan sejarah. Setiap orang adalah pencipta dengan berbagai tingkatan kreativitas. Dalam teori investasi tingkatan kreativitas memerlukan sumber daya setiap orang yang melibatkan enam sumber daya yang berbeda tetapi saling terkait, yaitu: kemampuan intelektual, pengetahuan, pola berpikir, kepribadian, motivasi, dan lingkungan (Zhang dan Sternberg, 2011).
Kreativitas  adalah  sarana  ekspresi  dan  refleksi  manusia  di  dunia  sekitar  kita,  para psikolog  menggunakan  kreativitas  untuk  membantu  anak-anak  memulai  dialog  untuk mengatasi stres, dan mengeksplorasi berbagai aspek kepribadian mereka sendiri. Kreativitas juga dapat dipahami sebagai kekuatan yang memiliki kualitas untuk mengekspresikan diri dengan caranya sendiri. Anak-anak secara alami adalah kreatif mereka melihat dunia melalui mata  baru  dan  kemudian  melihat  apa  yang  mereka  lihat  dengan  cara  yang  orisinal,  jadi kreativitas adalah karakteristik manusia yang terbaik dan menganggapnya sebagai proses, membutuhkan  campuran  bahan,  termasuk  ciri-ciri  kepribadian,  kemampuan  dan keterampilan.
Aspek dalam kreativitas individu yaitu “ expertise, creative thinking skill, and intrinsic task  motivation ,”  yang  masing-masing  sangat  penting  untuk  kreativitas  dan  ketiga  aspek tersebut  saling  berinteraksi.  Aspek  keahlian  merupakan  pondasi  untuk  pekerjaan  kreatif. Keahlian  dapat  dipandang  sebagai  himpunan  alur  kognitif  yang  dapat  diikuti  untuk memecahkan masalah tertentu atau melakukan tugas yang diberikan. Aspek berfikir kreatif memberikan ekstra dari kinerja kreatif dengan asumsi bahwa seseorang memiliki beberapa insentif untuk melakukan suatu kegiatan, sehingga kinerja secara teknis baik jika keahlian diperlukan. Aspek motivasi tugas intrinsik, motivasi dapat berupa intrinsik (didorong oleh minat mendalam keterlibatan dalam pekerjaan, oleh rasa ingin tahu, kenikmatan, atau rasa tantangan  pribadi).  Pengembangan  seseorang  dari  keahlian  dan  praktek  keterampilan berpikir kreatif dapat dipengaruhi sampai batas tertentu oleh lingkungan sosial. Pengaruh terkuat  dan  paling  langsung  dari  lingkungan  adalah  motivasi.  Seseorang  dimulai  dengan tingkat  motivasi  intrinsik  kemudian  tergantung  pada  kenikmatan  dalam  pekerjaannya (Amabile, 1997).

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Gambar  1.  Gambar  1  menunjukkan kerangka  pemikiran  guna  menggambarkan  hubungan  antara  variabel  independen  dengan variabel dependen. Berikut adalah kerangka pemikiran dari penelitian ini :

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan kajian literatur dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

## Pengaruh Ambiguitas Peran Terhadap Kreativitas
Amabile (1988, 1996) sebagai kerangka umum bahwa faktor mental atau sosial dapat meningkatkan  atau  mengurangi  kreativitas  karyawan.  Model  ini  benar-benar  ditinjau bagaimana kognitif, kepribadian, pengaruh motivasi, dan sosial berdampak pada kreativitas, meskipun tidak secara khusus mendefinisikan lingkungan tertentu menjadi faktornya, model ini  berusaha  menjelaskan  mengapa  karyawan  sangat  penting  bekerja  dengan  kreativitas. Model  Amabile  memandang  tekanan  beban  kerja  sebagai  faktor  lingkungan  kerja mempengaruhi kreativitas, apalagi penelitian lain seperti Amabile (1983) dan Backer (1992) menunjukkan  bahwa  mengelola  stres,  ambiguitas,  dan  konflik  sangat  penting  untuk memastikan pemikiran kreatif dan kebutuhan motivasi intrinsik.
Ambiguitas peran dan konflik peran juga terjadi  di antara variabel stres peran  yang paling  banyak  dipelajari  dan  menempatkan  ambiguitas  peran  dan  konflik  peran mempengaruhi kreativitas karyawan. Ambiguitas peran dan kreativitas menurut teori peran, ambiguitas peran mengacu pada kurangnya spesifisitas dan prediktabilitas untuk pekerjaan atau peran karyawan  berupa  fungsi  dan tanggung jawab (Kahn et  al.,  1964;  Beehr,1976). Informasi  terkait  peran  yang  tidak  jelas  dapat  menyebabkan  peran  kemenduaan  persis bagaimana pengaruh harapan atau tujuan peran kreativitas telah menerima minat yang cukup besar. Mumford (2000) menegaskan bahwa tujuan adalah mekanisme pengarahan informasi, tujuan adalah faktor penting dalam kreativitas karena mereka sering ambigu dan ambiguitas dapat menyebabkan stress, selain itu Ford (1996) menyarankan agar karyawan yang bingung dengan  mengatasi  ketegangan  atau  untuk  mengurangi  ketegangan  dapat  meninggalkan inisiatif  kreatif.  Taggar  (2002)  menunjukkan  bahwa  tim  mengalami  kesulitan  dalam menetapkan  tugas,  dan  peran  tim  atau  anggota  individu,  secara  tidak  langsung  dapat mengalihkan  perhatian  individu  untuk  tampil  kreatif  di  dalam  sebuah  tim,  meskipun berpotensi dampak negatif dari konflik peran,bukti sebaliknya menunjukkan bahwa konflik peran mungkinhance kreativitas
Ambiguitas Peran (X1) Konflik Peran (X2) Kreativitas (Y)
Amabile  dan  Gryskiewicz  (1987),  manajemen  harus  menetapkan  tujuan  organisasi yang jelas mencapai kreativitas yang tinggi. Sherman (1989) mendalilkan kejelasan peran adalah motivator positif, selain itu kejelasan peran juga terkait inovasi positif (Jansen dan Gaylen,  1994).  Ini  menyiratkan  bahwa  ambiguitas  peran  negatif  dan  signifikan mempengaruhi  kreativitas  karyawan,  oleh  karena  itu  peneliti  menghipotesiskan  sebagai berikut:
H1: Variabel ambiguitas peran (X1) berpengaruh positif terhadap kreativitas karyawan (Y).

## Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kreativitas
Konflik  peran  dan  kreativitas  menurut  teori  konflik  peran  dihasilkan  dari  dua  atau lebih  banyak  permintaan  yang  tidak  kompatibel  yang  terkait  dengan  masalah  pekerjaan (Kahn et al., 1964; Katz dan Kahn, 1978). Menurut Farr dan Ford (1990) stres menghasilkan pola perilaku rutin dan umumnya mengganggu respons kreatif. Jex (1998) mencatat stress dan  tekanan  menghambat  aspek  motivasi  kinerja,  seperti  upaya  nyata  atau  melampaui tanggung  jawab  pekerjaan  rutin.  Taggar  (2002)  menunjukkan  bahwa  tim  mengalami kesulitan  dalam  menetapkan  tugas  dan  perannya  namun  tim  atau  anggota  secara  tidak langsung dapat  mengalihkan perhatian individu  dan langsung dari kemampuan tim  untuk tampil  kreatif,  meskipun  berpotensi  negatif  dari  konflik  peran,  bukti  sebaliknya menunjukkan bahwa konflik peran mungkin meningkatkan kreativitas, selain itu ketegangan sering dianggap respon negatif emosional terhadap stres yang pada akhirnya bisa mengarah pada dampak negatif (Rothbard, 2001).
Penelitian menunjukkan bahwa pengaruh negatif mungkin meningkatkan kreativitas sebagai contoh, Ludwig (1992) menemukan depresi dan tingkat pencapaian kreatif sedikit, tetapi secara signifikan berkorelasi satu sama lain. Beberapa studi mengadopsi pandangan positif terhadap konflik peran, misalnya ketika individu terlibat dalam berbagai peran, itu mungkin menciptakan pengaruh positif (Lenaghan dan Sengupta,2007). Beberapa peneliti menyarankan  bahwa  pengaruh  positif  mengarah  pada  variasi  kognitif  yang  merangsang kreativitas,  misalnya  Isen  (1999)  menyatakan  bahwa  melalui  proses  kognitif,  pengaruh positif  meningkatkan  kreativitas  lalu  peneliti  lain  menegaskan  konflik  peran  dapat mengekspos individu ke perspektif yang berbeda dan membuat mereka lebih fleksibel, dan memperluas  sumber  informasinya  (Jones,  1993;  Seiber,  1974),  singkatnya  konflik  peran tampaknya  dapat  meningkatkan  atau  mengurangi  kreativitas,  oleh  karena  itu  peneliti menghipotesiskan sebagai berikut:
H2: Variabel konflik peran (X2) berpengaruh positif terhadap kreativitas karyawan (Y).

## METODE PENELITIAN
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu ambiguitas peran  dan  konflik  peran  kemudian  variabel  terikat  yaitu  kreativitas.  Jenis  penelitian  ini adalah  penelitian  kausal,  sedangkan  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menentukan hubungan  antara  dua  variabel  dengan  variabel  lain.  Objek  analisis  penelitian  ini  adalah alumni  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Lampung  yang  lulus  pada  tahun  2015 sampai 2017  yang merupakan mahasiswa dan mahasiwi  mulai  dari angkatan 2009, 2010, 2011, 2012 dan 2013 program studi sarjana strata 1 dan diploma III yang sudah bekerja dan berstatus  karyawan  yang  menjadi  responden  dari  kuesioner.  Sumber  data  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  melalu  kuesioner menggunakan skala 1-5 Likert yang diberikan kepada responden yang merupakan seluruh sampel. Penelitian ini juga menggunakan data sekunder dari jurnal dan juga buku teks.
Populasi  dari  peneltian  ini  adalah  alumni  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Lampung  yang  lulus  pada  tahun  2015  sampai  2017  program  studi  sarjana  strata  1  dan diploma  III  yang  sudah  bekerja  dan  berstatus  karyawan.  Sampel  terdiri  dari  subjek  yang memiliki spesifikasi karakteristik dan memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai
sampel, oleh karena itu ini adalah  penelitian  terhadap sampel.  Hair et.  al., (1998) jumlah sampel minimal  adalah lima kali dari jumlah butir pertanyaan  yang terdapat  dikuesioner. Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  126  responden  dan  menurut  Hair et  al merekomendasikan  sampel  ideal  100-200  responden,  dengan  demikian  jumlah  sampel memadai untuk selajutnya dihitung.
Tahap analisis dalam penelitian ini dimulai dengan mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan memberikan bobot dari setiap pernyataan berdasarkan skala Likert, kemudian melakukan uji instrumen penelitian yang berguna untuk mengetahui validitas, reliabilitas dan normalitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang di isi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian hipotesis, setelah  itu  melakukan  analisis  kuantitatif  menggunakan  uji  regresi  berganda  dan  di deskripsikan  dan  akhirnya  menunjukkan  korelasi  dan  uji  regresi  kemudian  terakhir dilakukan uji hipotesis mengguakan uji t, dalam praktiknya data diproses dengan bantuan komputer dan menggunakan software SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Instrumen
Penelitian ini memaparkan bahwa validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai  KMO  lebih  besar  atau  sama  dengan  nol  koma  lima,  bila  terdapat  nilai  MSA  yang kurang dari nol koma lima maka variabel dengan nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari nol koma lima. Hasil uji validitas yang menggunakan bantuan program statistik SPSS menunjukkan semua item pernyataan pada kuesioner yang mewakili item variabel dari ambiguitas peran (X1), konflik peran (X2) dan kreativitas (Y) dengan nilai K-M-O MSA lebih besar atau sama dengan nol koma lima dan nilai MSA lebih besar atau sama dengan nol koma enam dengan Sig dibawah atau  setara  nol  koma  lima  sehingga  dinyatakan  valid  dan  dapat  diproses  untuk  langkah selanjutnya.
Penelitian  ini  memaparkan  bahwa  penghitungan  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  pengukuran Chronbach  Alpha ,  hasil  pengujian  dapat  dikatakan reliabel apabila Chronbach Aplha bernilai diatas nol koma enam. Hasil uji reliabilitas yang menggunakan  bantuan  program  statistik  SPSS  menunjukkan  item  pernyataan  pada kuesioner yang mewakili item variabel dari ambiguitas peran (X1), konflik peran (X2) dan kreativitas (Y) semua nilai Croanbach’s Alpha diatas nol koma enam dan nilai Croanbach’s Alpha if item Deleted tidak melebihi nilai Croanbach’s Alpha , berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan seluruh instrument kuesioner ini reliabel.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  data  dalam penelitian mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat profitabilitas dari Kolmogorov Smirnov Z statistik, jika profitabilitas Z statistik lebih kecil  dari  0,05  maka  nilai  residiual  dalam  suatu  regresi  tidak  terdistribusi  secara  normal. Hasil uji normalitas yang menggunakan bantuan program statistik SPSS menunjukkan item pernyataan pada kuesioner yang mewakili item variabel dari ambiguitas peran (X1), konflik peran  (X2)  dan  kreativitas  (Y)  menunjukan  nilai  Kolmogorov-Smirnov  Z  serta  nilai  sig bernilai  diatas  nol  koma  nol  lima,  hal  ini  membuktikan  bahwa  keseluruhan  data  dalam penelitian berdistribusi normal.

## Karakteristik Responden
Hasil dari rekapitulasi karakteristik responden menunjukan perbandingan pada jenis kelamin  responden  dimana  jumlah  responden  laki-laki  adalah  42  dan  84  merupakan responden perempuan. Perbandingan pada usia responden menunjukan bahwa 64 responden berusia  25  tahun,  29  responden  berusia  26  tahun,  24  responden  berusia  27  tahun,  lima responden  berusia  28  tahun  dan  empat  responden  berusia  29  tahun.  Perbandingan  pada pendidikan terakhir responden menunjukan bahwa 20 responden berpendidikan Diploma III, 101  responden  berpindidikan  Sarjana  strata  I,  dan  lima  responden  berpindidikan  Sarjana strata II.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  kuantitatif  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  ambiguitas  peran  dan konflik peran terhadap kreativitas  dengan menggunakan  regresi  linier berganda. Hasil uji regresi  linier  berganda  yang  menggunakan  bantuan  program  statistik  SPSS  menunjukkan bahwa nilai konstan adalah sebesar 18,503, nilai ambiguitas peran (X1) sebesar 0,447, dan konflik peran (X2) adalah sebesar 0,196, berdasarkan nilai-nilai tersebut maka persamaan regresi liner berganda adalah sebagai berikut:

## Y = a + b
1 X1 + b 2 X2 Y = 18,503 + 0,447 X1 + 0,196 X2
Persamaan fungsi regresi serta hasil koefisien regresi tersebut mencerminkan bahwa dalam penelitian ini menunjukan setiap variabel ambiguitas peran dan konflik peran (X)  memiliki pengaruh positif terhadap variabel kreativitas (Y).

## Uji Hipotesis (Analisis Uji t)
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen,  dikatakan  berpengaruh signifikan apabila sig < a (0,05). Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
 Jika t hitung > t tabel (0, 05), maka Ha diterima dan H 0 ditolak.  Jika t hitung < t tabel (0, 05). maka Ha ditolak dan H 0 diterima.
Hasil  analisis  uji  t  yang  menggunakan  bantuan  program  statistik  SPSS  dan berdasarkan  pada  nilai t tabel menunjukan  bahwa  variabel  ambiguitas  peran  (X1)  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kreativitas (Y), sedangkan variabel konflik peran (X2) memiliki pengaruh positif da signifikan terhadap variabel kretivitas (Y). Melalui analisis  regresi  berganda  yang  dilakukan  pada  alumni  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Lampung status karyawan, hasil yang diperoleh adalah: (1) Ambiguitas peran (X1)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas  karyawan  (Y)  dengan nilai  (0,447).  (2)  Konflik  peran  (X2)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kreativitas karyawan (Y) dengan nilai (0,196).
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  dapat  dismpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  ambiguitas  peran  dan  kreativitas  karyawan  dan  hasil  penelitian  lainnya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik peran dan kreativitas pada alumni Fakultas  Ekonomi dan Bisnis  Universitas  Lampung stastus  karyawan. Menurut Tang dan Chang  (2010)  kejelasan  peran  adalah  motivasi  positif  bagi  para  petinggi  organisasi  dan karyawan,  menurut  penelitian  ini  petinggi  organisasi  cenderung  menyelesaikan  masalah dengan membutuhkan upaya dan inovasi tingkat tinggi untuk menyelesaikan sebuah proyek.
Kejelasan peran merupakan salah satu dimensi ambiguitas peran yang mengacu pada seberapa  jelas  seperangkat  kegiatan  yang  diharapkan  dari  seorang  individu,  tetapi ambiguitas  peran  merupakan  situasi  sebaliknya,  ini  menyiratkan  bahwa  ambiguitas  peran negatif  dan  signifikan  mempengaruhi  kreativitas  karyawan  menurut  penelitian  yang dilakukan  oleh  Tang  dan  Chang  (2010),  tetapi  pada  penelitian  lain  hasilnya  adalah ambiguitas peran memiliki pengaruh positif yag signifikan dan konflik peran mempengaruhi tetapi  tidak  signifikan  pada  kreativitas  karyawan,  ini  disebabkan  oleh  perbedaan  jenis organisasi yang sedang diteliti.

## KESIMPULAN
Hasil dari pembahasan dalam penelitan ini dapat di simpulkan bahwa alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang sudah bekerja dan berstatus karyawan harus menghindari  ambiguitas  peran  untuk  menghindari  konflik  terkait  konflik  peran  dan organisasi  harus  mencari  cara  lain  untuk  merangsang  dan  meningkatkan  kreativitas karyawan. Hal-hal seperti komunikasi memainkan peran besar dalam rangka memberikan arahan yang jelas, informasi tentang pekerjaan tertentu atau bahkan berkomunikasi tentang tujuan  dan  prosedur  dalam  organisasi.  Manajer  harus  orang  yang  bertindak  sebagai informator dan memberikan informasi kepada karyawan.
Kesimpulan lainnya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik peran dan  kreativitas  karyawa  pada  alumni  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Lampung yang sudah bekerja dan berstatus karyawan. Konflik peran bukan merupakan faktor  yang sangat mempengaruhi, melainkan dipengaruhi oleh efikasi diri kepedulian yang memediasi hubungan  antara  konflik  peran  dan  kreativitas  yang  tidak  diteliti  lebih  lanjut  dalam penelitian ini, meskipu ada pengaruh signifikan organisasi perlu menghindari konflik peran dengan memberi karyawan deskripsi pekerjaan yang jelas di seluruh divisi jadi mereka tidak harus  melakukan  tugas  yang  tidak  kompatibel  atau  menyimpang  dari  deskripsi  pekerjaan mereka saat ini untuk menghindari masalah yang muncul di masa depan.
Kesimpulan dan rekomendasi dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: (1) Peran ambiguitas (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y) pada  alumni  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Lampung  status  karyawan.  (2) Konflik peran (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y) pada alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung status karyawan.

## PENUTUP
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  atau  kekurangan  yang  perlu  diperbaiki  dalam penelitian-penelitian  kedepannya,  karena  hakekatnya  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi  acuan  dalam  penelitian  selanjutnya  ataupun  sebagai  pendukung  untuk  penelitian lainnya. Keterbatasan atau  kekurangan tersebut ialah, penelitian ini hanya terfokus untuk melihat  bagaimana  pengaruh  ambiguitas  peran  dan  konflik  peran  sebagai  variabel  X terhadap  kreativitas  karyawan  sebagai  variabel  Y,  tanpa  membahas  variabel  lain  diluar penelitian yang berpotensi untuk mempengaruhi kreativitas karyawan. Saran untuk peneliti selanjutnya  adalah:  (1)  Uji  selanjutnya  diharapkan  ada  faktor-faktor  lain  yang  dapat memengaruhi atau merangsang kreativitas karyawan. (2) Diharapkan untuk mengembangkan  penelitian  ini  dengan  menambahkan  lebih  banyak  variabel  yang mempengaruhi kreativitas karyawan.

## REFERENSI
Amabile TM (1983). The Social Psychology of Creativity . New York: Springer-Verlag.
Amabile TM (1988). A model of creativity and innovation in organization . In B. M. Staw and L. L. Cumming (Eds.), CT: JAI Press. Res. Org. Behav. pp. 123-126.
Amabile TM (1996) . Creativity in Context. Boulder, Colorado, CO: Westview Press .
Amabile TM, Hill KG, Hennessey BA, Tighe EM (1994). The work preference inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations . J. Pers. Soc. Psychol., 66: 950-967.
Amabile  TM,  Conti  R,  Coon  H,  Lazenby  J,  Herron  M  (1996). Assessing  the  work environment for creativity. Acad. Manage. J., 39: 1154-1184.
Amabile TM, Gryskiewicz S (1987). Creativity in the R&D laboratory . Technical Report 30. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership
Backer  TE  (1992 ).  On  work  place  creativity:  Psychological,  environmental,  and organizational strategies. Creativity Res. J., 5: 439-441.
Baer  M,  Oldham  GR  (2006).  The  curvilinear  relation  between  experienced  creative  time pressure and creativity: moderating effects of openness to experience and support for creativity . J. Appl. Psychol., 91(4): 963-970.
Beehr TA (1976). Perceived situational moderators of the relation between subjective role ambiguity and role strain . J. Appl. Psychol., 61: 35-40.
Beehr TA, Glazer S (2005). Organizational role stress.  In  Barling J. Kelloway  E.K. and Frone M.R. (Eds.), Handbook of Work Stress. pp.7-33. Thousand Oaks, CA : Sage
Burnside RM (1990 ). Improving corporate climates for creativity . In M.A. West and J.L. Farr  (Eds.),  Chicherster,  UK:Wiley.  Innovations  and  Creativity  at  Work: Psychological and Organizational Strategies. pp. 265-284.
Farr JL, Ford CM  (1990). Individual innovation. In innovation  and creativity at  work. In West M.A. and Farr J.L. (Eds.), New York: Wiley, Innovation and Creativity at Work. pp. 63-80
George JM, Zhou J (2002). Understanding when bad moods foster creativity and good ones do not: The role of context and clarity of feelings . J. Appl. Psychol., 87: 687- 697.
Isen AM (1999a). On the relationship between affect and creative problem solving . In S.W. Russ (Ed.), Affect, Creative Experience and Psychological Adjustment. Philadelphia: Brunner/Mazel. pp. 3-18.
Isen AM (1999b). Positive affect. In T. Dagleish and M. Power (Eds.), New York: Wiley Handbook of Cognition and Emotion, pp. 521-539..
Janssen O (2000 ). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior . J. Occup. Organ. Psychol., 73: 287-302.
Jex  SM  (1998). Stress  and  Job  Performance:  Theory,  Research,  and  Implications  for Managerial Practice . Thousand Oaks, CA: Sage
Kahn RL, Wolfe DM, Quinn RP, Snoek JD, Rosenthal RA (1964 ). Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity . New York: Wiley.
Kalleberg  A  (2001). The  advent  of  the  flexible  workplace:  Implications  for  theory  and research . In Cornfield D.,
Karadal H, Ay U, Cuhadar MT (2008). The effect of role conflict and role ambiguity on job satisfaction and organizational commitment: A study in the public and private sectors . J. Am. Acad. Bus., 13(2): 176-181
Rizzo JR, House RJ, Lirtzman SI (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations . Admin. Sci. Quart., 15: 150-163.
Zhou J, George JM (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice . Acad. Manage. J., 44: 682-696