## Jurnal “Gema  Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016

## FAKTOR  DETERMINAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR  SIPIL  NEGARA DI KABUPATEN  BIAK NUMFOR

## Sri Handayani
Program  Studi  Ilmu  Administrasi  Institut  Ilmu  Sosial  dan Ilmu  Politik  Yapis  Biak  (Papua)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mendeskripsikan  Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  Sipil Negara  di  lingkungan  pemerintahan  Kabupaten  Biak  Numfor yang  sesuai  dengan  Undang- undang Nomor 5 Tahun 2014. Dengan  metode deskriptif kualitatif, data primer  berasal  dari dokumen dan data sekunder berasal  dari wawancara dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  telah  ada  inovasi  pelayanan  publik  yang  menunjukkan  adanya peningkatan  kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara  dalam  meningkatkan  pelayanan  terhadap masyarakat.  Namun,  berdasarkan  hasil  penelitian  pelaksanaan  pengembangan  kompetensi terutama dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan  yang dapat dilaksanakan di kabupaten Biak Numfor hanya  eselon  III  dan IV sedangkan eselon  II  dilaksanakan di  ibu kota Provinsi Papua.  Hal  ini  terjadi  karena  masih  kurang  baiknya  pengaturan  manajerial,  minimnya anggaran dan tenaga pengelola yang masih terbatas.

## Pendahuluan
Berbagai  upaya  terus  dilakukan  guna meningkatkan  pelayanan  kepada masyarakat dan  menumbuhkan  kembali  kepercayaan masyarakat  terhadap  birokrasi  pemerinta ha n. Pada  masa  tahun  2013  birokrasi  masih berbasis  pada  peraturan  atau  administra s i kepegawaian,  era  tahun  2018  diharapkan birokrasi  pemerintahan  telah  bebasis  kinerja dan  akhirnya  pada  tahun  2025  diharapkan dapat  menjadi  birokrasi  kelas  dunia  yang berbasis  pada pengembangan  potensi  Sumber Daya  Manusia  yaitu  birokrasi  yang  bersih, kompetensi  dan  melayani. Aparat  Sipil Negara  adalah  profesi  bagi  Pegawai  Negeri sipil  dengan  perjanjian  kerja  pada  instans i pemerintah, yang  bertugas memberika n pelayanan  optimal  bagi  masyarakat.  Aparatur Sipil  Negara yang  berkualitas  adalah  pegawai yang  mempunyai  keterampilan,  kemampuan, dan  etos  kerja  yang  tinggi.  Setiap  instans i memerlukan pegawai yang memilik i kepribadian  dan kemampuan  serta kecakapan dalam  mengambil  keputusan.  Pengembanga n kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara  sendiri, merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam
mendukung peningkatan kinerja. Pengembangan aparatur sipil negara bertujuan  untuk  meningkatkan  kualitas  dan kompetensi  pegawai  dalam  suatu  instans i. Guna  terus  meningkatkan  kualitas  kerja Aparat  Sipil  Negara  pemerintah  berupaya dengan memberikan atau mengadakan seminar,  pelatihan,  kursus  sampai  dengan pertukaran  pegawai  negeri  dengan  pegawai swasta dengan harapan
dapat memaksimalkan  kinerja  Aparat Sipil  Negara.
Pengembangan  kompetensi  didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai membutuhkan serangkaian pengetahua n, keahlian  dan  kemampuan  yang  berkembang agar  dapat  bekerja  dengan  baik  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya.  Dalam Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara   mengatur tentang  pengembangan  kompetensi  pegawai melalui  pendidikan  dan pelatihan.  Pada Pasal 70  disebutkan  bahwa  setiap  Aparatur  Sipil Negara  memiliki  hak  dan  kesempatan  untuk mengembangkan kompetensi.  Salah  satu bentuk  pengembangan  tersebut  berhubunga n dengan peningkatan kompetensi yaitu
Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Jurnal “Gema  Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI Oktober 2016
pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku  bagi  pegawai  di  setiap  unit  kerja, guna peningkatan kualitas pelayanan. Pendidikan  dan  pelatihan  adalah  proses terencana  untuk  mengubah  sikap/prilak u, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman  belajar  yang  diharapkan  dapat memberi kontribusi pada peningkata n produktivitas, efektitas dan efisiens i organisasi  setelah  peserta  kembali  ke tempat kerjanya.  Pelatihan  biasanya  terfokus  pada usaha  peningkatan  kinerja  pegawai  melalui penyediaan  pembelajaran  keahlian-keahl ia n khusus  sesuai  dengan  jenjang  kepangkatan dan  jabatan  yang  diemban.  Pemimpin  harus mampu melakukan perencanaan pengembangan  kompetensi  aparatur  sipil negara  dengan  baik  agar  Satuan  Kerja
Perangkat Daerah tersebut memilik i ketersediaaan pegawai yang dapat melaksanakan  tugas  dan  fungsi  organisas i. Tujuan  pengembangan  aparatur  sipil  negara adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja.Undang-undang  RI  Nomor  5  tahun 2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) diharapkan membawa perubahan dalam tatakelola pemerintahan. Sesuai  dengan postur  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dimana jumlahnya  proporsional  sesuai  rasio  antara beban  kerja  dengan  jumlah  penduduk,  luas wilayah  dan  karakteristik  daerah  yang  perlu dikembangkan serta  persentase belanja pegawai dalam Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN)/Anggara n Pendapatan   Belanja  Daerah  (APBD). Berdasarkan observasi awal  yang dilakukan peneliti pada lingkunga n pemerintahan kabupaten Biak Numfor
pelaksanaan pengembangan kompetensi Aparat Sipil  Negara belum  terlaksana  dengan baik. Hal  ini  dapat dilihat  dari adanya  pejabat yang  telah  menduduki  jabatan  namun  belum mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  sesuai dengan  jabatan  yang  diduduki  sehingga produktifitas  kerja yang  ditunjukkan  menjadi
menurun. Riset  sederhana  ini  berupaya memberikan gambaran bagaimana pengembangan kompetensi Aparat  Sipil
Negara di lingkungan  Pemerintah  Kabupaten Biak  Numfor  berdasarkan  kesesuaian  dengan Undang  Undang  Nomor 5 tahun  2014 tentang Aparat  Sipil  Negara,  serta  faktor  apa  saja yang  berpengaruh  didalam  pelaksanaannya.

## Tinjauan  Pustaka

## Pengertian  dan  konsep  pengembangan dan  kompetensi
Dalam  pergeseran  paradigma  majemen sumberdaya  manusia,  pegawai  tidak  lagi dipandang  sebagai  modal  melainkan  sebagai motor penggerak pencapaian tujuan organisasi. Hal ini sebanding dengan kompetensi  dan  keahlian  yang  dimilik  setiap individu.
Kompetensi merupakan persyaratan  standar  bagi  setiap  individ u untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara  cepat dan  tepat.  Sehingga  apa  yang  dimiliki  oleh pegawai  harus  terus  dikembangkan  sesuai dengan tuntutan pekerjaannya. Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual,  moral  pegawai    sesuai  dengan kebutuhan  jabatan.  Tujuan  pengembanga n adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja (Hasibuan:  2002:  69). Menurut  Schuler dan  Jackson  pengembangan  pegawai  adalah merupakan kegiatan dalam rangka mempersiapkan
para pegawai untuk kemajuan  dikemudian  hari.  Notoatmodjo (2003:4) mengemukakan bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan  pengelolaan tenaga  atau pegawai  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal. Pengembangan    mewakili  suatu  inventa s i yang  berorientasi  ke  masa  depan  dalam  diri pegawai  dan  menekankan  pada  peningkata n kemampuan malaksanakan tugas baru dimasa yang akan datang (Siagian,
2007:183).
Sri Handayani “Fak tor Determinan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Biak  Numfor”
Pengembangan  pegawai  pada  dasarnya bertujuan  untuk  memastikan  dan memelihara kemampuan    pegawai  sehingga  memenuhi kualifikasi  yang  diprasyaratkan  sehingga dapat  member kotribusi optimal bagi organisasi. Dalam tahap  pengembanga n pegawai, (Simamora 2000:342)
mengungkapkan  dua  aspek  kegiatan  penting yang  tidak  dapat  dipisahkan  satu  sama  lain, yakni kegiatan pelatihan dan  kegiatan pengembangan  sumber  daya  manusia  itu sendiri. Kedua kegiatan tersebut dimaksudkan untuk mengembangka n
kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  agar dapat digunakan  secara  efektif.  Kegiatan  pelatiha n dipandang sebagai awal  pengembanga n pegawai  yaitu  dengan  diadakannya  proses orientasi  yang  kemudian  dilanjutkan  secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada  di  dalam  organisasi.  Dalam  Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara    bentuk  orientasi  ini dilaksanakan  melalui  proses  pendidikan  dan pelatihan  (Pasal  63 Ayat  4).
Pengembangan  didasarkan  pada  fakta bahwa seorang pegawai membutuhka n serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja  dengan  baik  dalam  melaksanaka n tugas  dan  fungsinya selama kariernya. Persiapan  karir  jangka  panjang  dari  seorang pegawai  untuk  serangkaian  posisi  inilah  yang dimaksudkan dengan pengembanga n pegawai.  Sejalan  dengan  itu,  pengembanga n mempunyai  lingkup  yang  luas.  Sebagaimana
(Smith, 2000:2)
mengemukaka n “Development:  the growth  or realization  of a person  ability    through  conscious    or unconscious  learning”.    Ini  berarti  bahwa pengembangan  meliputi    seluruh aspek peningkatan  kualitas  pegawai  bukan  hanya pendidikan  dan pelatihan.
Pengembangan SDM
berbasis kompetensi  mutlak  dilakukan  agar  tujuan organisasi  dapat tercapai.  Kompetensi  setiap
individu dapat dilihat dari beberapa karakteristik  sebagai  berikut  (Veithzal  Rivai Zainal,  2015):
1. Motif,  yaitu  kebutuhan  dasar  atau  pola pikir  yang  menggerakkan,  mengarahka n, dan  menyeleksi perilaku individ ua l,
misalnya  kebutuhan  untuk  berprestasi.
2. Sifat, yaitu bawaan umum untuk berperilaku  atau  merespons  dengan  cara tertentu,  misalnya  dengan  kepercayaan diri,  kontrol  diri,  resistensi  stres  atau “kekerasan”.
3. Konsep  diri,  yaitu  sikap  atau  nilai  yang diukur oleh tes responden yang menanyakan  kepada  orang  apa  yang mereka  nilai,  apa  yang  harus  mereka lakukan,  atau  mengapa  mereka  tertarik dalam  melakukan  pekerjaan  tersebut.
4. Content  knowledge, ini berhubunga n dengan  fakta  atau  prosedur  baik  secara teknis  ataupun  personal,  yang  dapat diukur  dengan  tes responden
5. Keterampilan  kognitif  dan  behavioral, baik yang tidak terlihat (misal: keterampilan  berpikir  deduktif/indukt i f) maupun yang dapat  diamati secara langsung (misal: keterampila n mendengarkan  secara aktif.
Kompetensi  merupakan  faktor  penentu bagi  seseorang  dalam  menghasilkan  kinerja yang  baik serta pencapaian  tujuan  organisas i. Kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang yang  dapat  terobservasi  yang  mencakup pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  atau  tugas sesuai  dengan  perform  yang  ditetapkan. Terdapat  beberapa  pendekatan  mengena i model  kompetensi  salah  satunya  adalah manajemen sumber daya manusia berdasarkan  kompetensi  yang  menjabarkan delapan  belas  kompetensi  umum  dalam bidang  pekerjaan  dan industry;   (1) Orientasi pencapaian, (2)  Berpikir analitis, (3) Pemikiran  konseptual,  (4)  Orientasi  layanan pelanggan,  (5)  Mengembangkan  orang  lain,
Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Jurnal “Gema  Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI Oktober 2016
(6)  Mengarahkan, (7)  Fleksibilitas, (8)
Dampak dan  pengaruh, (9)  Pencarian
informasi,  (10)  Inisiatif,  (11) Integritas,  (12) Pemahaman  interpersonal,  (13)  Kesadaran organisasi,
(14) Komitmen
organisasional,(15)  Membangun  hubunga n,
(16)  Percaya  diri,  (17)  kepemimpinan  Tim,
(18) Kerja tim  dan kerja sama.
Setelah  berhasil membuat model kompetensi,  perlu  mengidentifikasi  tingkat kompetensi  yang  dimiliki,  dimana  hasil akhirnya  adalah  profil  kompetensi  yang memuat  tantangan  stratejik  dan perilaku  yang dibutuhkan  dan  kompetensi  yang  dimilik i. Terdapat  beberapa  metode  yang  dapat digunakan untuk  mengukur kompetensi, yaitu  (Veithzal  Rivai  Zainal,  2015):
1.  Behavior Event Intervie w (BEI)/Competency Based Interview,
merupakan  teknik  interview  yang  memilik i tingkat  akurasi  tinggi  dalam  mengidentifika s i kompetensi  yang  dimiliki  seseorang,  yang dilakukan  dengan  mencari  data  yang  deta il dari  pengalaman  masa  lalu  seorang  individ u, misalnya  tentang:  Apakah  yang  dilakukan oleh  seorang  individu  pada  situasi  tertentu; Apa  yang  dipikirkan  dan  dirasakan  pada situasi  tertentu;  dan sebagainya.
2.  Tes,  berbagai  macam  tes  dapat  dipakai untuk  mengukur  kompetensi,  misalnya  work- sample test, mental-ability test, dan personality  test.
3.  Assesment  center,  kompetensi  dinila i oleh  assesor,  dimana  penilaian  tersebut dilakukan melalui pelaksanaan kegiatan seperti  in-basket  exercise,  “stress”  exercise, wawancara,  presentasi  mengenai  visi,  misi dan strategi  atau  leaderless  group  exercise. 4.  Biodata,  beberapa  kompetensi  dapat diprediksi  berdasarkan  pengalaman  kerja seseorang,  misalnya  achievement  motive, dengan  melihat  prestasi  akademisnya,  team leadership  dari  kegiatan  organisasi  yang dipimpinnya,  atau  relationship  building  dari kegiatan  sosial  yang  diikutinya.
5. Rating,  dapat  diakukan  oleh  atasan,  rekan kerja, bawahan, atau pun spesialis SDM/assesor.  Sering  disebut  sebagai  “360° assessment”.  Beberapa  metode  rating  antara lain:  competency  assessment  questionnaires, customer  survey,  managerial  style,  serta organizational  climate.

## Pengertian  dan  konsep  Aparatur  Sipil Negara
Pengertian  Aparatur  Sipil  Negara  tidak terlepas  dari  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara. Dalam  undang-undang tersebut  pegawai negeri  sipil  maupun  pejabat  pemerinta h dengan perjanjian kerja diberikan kesempatan  untuk  menduduki  suatu  jabatan dalam  suatu  instansi  pemerintahan.  Undang- undang  mengenai  Aparatur  Sipil  Negara yang  dimaksud  adalah  sebagai  berikut  :
1) Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjut nya disingkat  ASN  adalah  profesi  bagi pegawai negeri sipil dan  pegawai pemerintah  dengan  perjanjian  kerja yang bekerja pada instansi  pemerintah.
2) Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  yang selanjutnya  disebut  Pegawai  ASN adalah pegawai negeri sipil dan  pegawai pemerintah  dengan  perjanjian  kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian  dan  diserahi  tugas  dalam suatu  jabatan  pemerintahan  atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan.
3) Pegawai  Negeri  Sipil  yang  selanjut nya disingkat  PNS  adalah  warga  negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,  diangkat  sebagai  Pegawai  ASN secara  tetap  oleh  pejabat  pembina kepegawaian  untuk  menduduki  jabatan pemerintahan.
4) Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian Kerja  yang  selanjutnya  disingkat  PPPK adalah  warga  negara  Indonesia  yang
Sri Handayani “Fak tor Determinan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Biak  Numfor”
memenuhi  syarat  tertentu,  yang  diangkat berdasarkan perjanjian kerja  untuk jangka  waktu  tertentu  dalam  rangka melaksanakan  tugas  pemerintahan.
5) Manajemen  ASN  adalah  pengelo laa n ASN untuk  menghasilkan  Pegawai  ASN yang  profesional,  memiliki  nilai  dasar, etika  profesi,  bebas  dari  intervens i politik,  bersih  dari  praktik  korupsi, kolusi,  dan nepotisme.

## Pengembangan  kompetensi  Aparat  Sipil Negara
Pengembangan  kompetensi  ASN  dapat dilakukan  dalam  bentuk  pendidikan  dan pelatihan.  Dalam  bentuk  pendidikan  formal dilakukan  untuk  meningkatkan  pengetahua n dan  keahlian  sesuai  ketentuan  perundang- undangan  dengan  pemberian  tugas  belajar yang  diberikan  dalam  rangka  memenuhi kebutuhan  standar  kompetensi  jabatan  dan pengembangan karir. Prioritas pengembangan  kompetensi  diberikan  dalam bentuk  tugas  belajar  sebagai  salah  satu bentuk  penghargaan  atas pencapaian  kinerja. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  pemberian tugas  belajar  adalah  bentuk  pengembanga n kompetensi  instansional.
Pengembangan kompetensi
dalam bentuk  pelatihan,  dilakukan  melalui  jalur pelatihan  klasikal  dan non-klasikal.  Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran  tatap  muka  di  dalam  kelas, paling  kurang  melalui  pelatihan,  seminar, kursus  dan  penataran.  Sedangkan  jalur pelatihan  non  klasikal  paling  kurang  meliput i e-learning, bimbingan di  tempat  kerja, pelatihan  jarak  jauh,  magang  dan  pertukaran antara PNS dan pegawai swasta. Pengembangan kompetensi dapat
dilaksanakan  secara  mandiri,  oleh  interna l instansi pemerintah yang  bersangkuta n; bersama  dengan  instansi  pemerintah  lain yang memiliki akreditasi untuk
melaksanakan  pengembangan  kompetensi
tertentu;  atau  bersama  dengan  lembaga pengembangan kompetensi yang
independen.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian yang digunaka n dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang memberikan gambaran terhadap  objek yang  diteliti  secara sistemat is. Penelitian  kualitatif  menyajikan  data  yang dikumpulkan  terutama  dalam  bentuk  kata- kata, kalimat,  atau gambar  yang  memiliki  arti lebih  dari  sekedar  angka  atau  frekuensi. Maka,  penelitian  deskriptif  kualitatif  adalah penelitian  yang  studi  kasusnya  mengarah pada  pendeskripsian secara  rinci dan mendalam  mengenai  kondisi  tentang  apa yang  sebenarnya  terjadi  menurut  apa adanya di  lapangan  (Sutopo,  2002:111).  Adapun data dalam  penelitian  ini  meliputi  data primer berasal  dari  hasil  wawancara  serta  data sekunder  berasal  dari  data-data  pendukung, seperti  dokumen  dan  file kepustakaan. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan  cara  observasi,  wawancara  dan  studi kepustakaan.

## Hasil Penelitian  dan  Pembahasan
Dalam  menjalankan  sebuah  aktivitas institusi,  dibutuhkan  sejumlah  personil  yang memenuhi  standar  kerja sehingga  memenuhi kualifikasi  yang  di  prasyaratkan  sehingga selaras  dengan  tujuan  institusi  agar  dapat tercapai  sebagaimana  yang  direncanakan. Hal  tersebut  menuntut  sumber  daya  aparatur pemerintah  untuk  bekerja  lebih  professiona l terutama  dalam  hal  pelayanan,  sehingga mampu menunjang proses percepatan pembangunan  Indonesia.  J umlah  penduduk kabupaten  Biak  Numfor  sebesar  140.631 jiwa  yang  tersebar  pada  19  distrik,  257 kampung  dan  delapan  kelurahan.  Dengan jumlah pegawai  sebanyak  4.935  orang dengan  rincian  sebagai  berikut  :

## Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada
Jurnal “Gema  Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI Oktober 2016
Tabel  1 Jumlah  ASN berdasarkan  Golongan  / Ruang Golongan  / ruang Jumlah IV/e 0 IV/d 0 IV/c 16 IV/b 50 IV/a 429 Jumlah  golongan IV 495 III/d 548 III/c 470 III/b 667 III/a 696 Jumlah  golongan  III 2381 II/d 353 II/c 415 II/b 396 II/a 725 Jumlah 1889 I/d 35 I/c 102 I/a 14 Jumlah  golongan  I 170 Total  keseluruhan 4.935 Sumber  BKPSDM  Biak  Numfor Dari  data  tersebut  di  atas  jumla h pegawai  yang  paling banyak  adalah golongan  III. Pengukuran  kompetensi  merupakan dasar dalam menentukan arah pengembangan  kompetensi  ASN,  hasil dari  pengukuran  ini  akan  menunjukka n pada aspek mana pengembanga n kompetensi perlu untuk dilakukan. Pemerintah Daerah Kabupaten Biak Numfor  secara umum  telah  melaksanaka n pengukuran kompetensi, sebagaima na yang  telah  disebutkan  oleh  (Veithzal  Rivai Zainal,  2015)  bahwa  terdapat  beberapa metode  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur kompetensi, yaitu ; (1) Behavior Event Interview (BEI)/Competency  Based  Interview ,  (2)
Tes, (3) Assesment center , (4) Biodata,  (5)
Rating.  Adapun  aspek  yang  menjadi kriteria  berdasarkan  penjelasan  Undang Undang  Nomor  5  Tahun  2015,  pasal  69 dinyatakan bahwa untuk mengukur kompetensi ASN  didasarkan pada  ; Pertama, kompetensi  teknis  yang  diukur dari  tingkat  dan  spesialisasi  pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman  bekerja secara  teknis; Kedua,
kompetensi  manajerial  yang  diukur  dari tingkat  pendidikan,  pelatihan  struktura l atau manajemen, dan pengala ma n kepemimpinan;  dan ketiga, kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat  majemuk  dalam  hal  agama, suku,  dan  budaya  sehingga  memilik i wawasan  kebangsaan.
Pengembangan  kompetensi  Apatur Sipil  Negara  yang  dilakukan  Pemerinta h Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor  salah satunya  melalui  kegiatan  pelatihan,  dan pengikutsertaan dalam seminar serta berbagai  kegiatan  peningkatan  kompetensi lainnya.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang  tertuang dalam  Undang  –  Undang  nomor  5  Tahun 2015  tentang  Aparat  Sipil  Negara,  yang menyebutkan  bahwa  setiap  Aparat  Sipil Negara  memiliki  hak  dan  kesempatan  untuk mengembangkan kompetensi dan  harus dievaluasi  oleh  pejabat  yang  berwenang. Pengembangan  kompetensi  ini  dilakukan antara  lain  melalui  pendidikan  dan pelatiha n, seminar,  kursus,  dan penataran,  melalui  jalur pelatihan  klasikal  dan non-klasikal.  Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran  tatap  muka  di  dalam  kelas, paling  kurang  melalui  pelatihan,  seminar, kursus  dan  penataran.  Sedangkan  jalur pelatihan  non  klasikal  paling  kurang  meliput i e-learning ,  bimbingan di  tempat  kerja, pelatihan  jarak  jauh,  magang  dan  pertukaran antara  PNS dan  pegawai  swasta.
Sri Handayani “Fak tor Determinan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara
di Kabupaten Biak  Numfor” Namun pengembangan kompetensi Aparat  Sipil  Negara  di  Kabupaten  Biak Numfor  hanya  dilaksanakan  bagi  eselon  III dan  IV,  sedangkan  eselon  II  dilaksanakan bersamaan  di  tingkat  ibu  kota  provinsi.  Hal ini  tentu  menjadi  kendala  bagi  pejabat eselon II,  sehingga menyebabkan  para  pejabat menduduki  jabatan  terlebih  dahulu  lalu mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan.  Hal  ini terjadi  karena  beberapa hal  sebagai  berikut  : 1. Manajemen Dalam
merencanakan kegiatan
pengembangan
kompetensi pegawai, diperlukan  pengaturan  manajemen  yang  baik antara  setiap  unit  kerja yang  ada dalam  suatu lingkungan  pemerintahan.  Hal  ini  penting mengingat  setiap  unit  kerja lebih  mengeta hui kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai  yang  berbeda – beda. Disamping  itu, manajemen  yang  dilakukan  oleh  bagian kepegawaian harus dapat melakukan
perencanaan pengembangan kompetensi pegawai  dengan  baik  pula  agar  instans i tersebut mampu memenuhi kebutuhan ketersediaaan pegawai yang dapat melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  dengan efektif.  Namun,  selama  ini  pelaksanaan perencanaan  belum  terencana  dengan  baik. Hal  ini  terjadi  karena perencanaan  program  – program pengembangan Aparatur Sipil Negara  belum  tersususn  dengan  baik  yang menyebabkan  terjadi  kesalahan  dalam  hal penganggaran dan pemilihan waktu.
Kurangnya koordinasi antar Instansi mengenai
pelaksanaan
Pengembanga n kompetensi  juga  merupakan  salah  satu  faktor yang menjadi penghambat pelaksanaan Pendidikan  dan  pelatihan.  Sehingga  pada pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  tidak dapat dilaksanakan  secara optimal. 2. Kurangnya  Anggaran
Anggaran adalah suatu rencana
keuanganyang  dibuat  dan  digunakan  oleh pemerintah. Anggaran yang terencana dengan  baik  merupakan  hal  yang  sangat
penting  karena  dengan  penganggaran  yang cukup setiap kegiatan yang telah direncanakan  dapat  terlaksana  dengan  baik.
Penganggaran  juga  menjadi  masalah  yang penting  dalam  Pelaksanaan  pengembanga n Kompetensi Aparat Sipil Negara keterbatasan dana menjadi hal yang menghambat  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan.  Jadwal  pelaksanaan  yang  sudah tersusun  seringkali  gagal  karena  anggaran yang  belum  tersedia.  Ketersediaan  dana yang kurang menyebabkan hambatan dalam banyak tugas kerja yang seharusnya dilakukan  dan  selesai  dalam  rentang  waktu tertentu. Terlebih lagi tidak semua pelaksanaan  Pendidikan  dan  Pelatihan  dapat dilaksanakan  di  Kabupaten  Biak  Numfor, dan  harus  dilaksanakan  di  Ibu  kota  Provinsi yang  tentu  akan  memerlukan  anggaran  yang lebih besar. Sehingga tidak semua pelaksanaan  Diklat  terlaksana  sesuai  dengan peraturan  yang  berlaku.
3. Sarana  dan Prasarana
Sarana  dan  prasarana  yang  tersedia  sangat mendukung pelaksanaan pengembanga n kompetensi pegawai. Namun, dalam
pelaksanaan pengembangan kompetensi Aparat Sipil  Negara Kabupaten  Biak Numfor belum  memiliki  sarana  dan  prasarana  yang memadai  terutama  dalam  ketersediaan  tenaga pengajar  widyaiswara  yang  mumpuni.  Hal  ini yang  menyebabkan  pelaksanaan  pendidikan dan  pelatihan  Aparat  Sipil  Negara  menjadi terhambat.  Terbukti  bahwa  tidak  semua kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  para pegawai  dapat  dilaksanakan  di  kabupaten Biak  Numfor.

## Kesimpulan
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  atas dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  determina n dalam pelaksananaan pengembanga n kompetensi  Aparat  Sipil  Negara pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia meliputi masih kurang optimalnya manajerial dalam  organisas i

## Maryadi “Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada
Jurnal “Gema  Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI Oktober 2016
terutama  dalam  proses perencanaan  program yang  akan  dilaksanakan  sehingga  pada  saat pelaksanaan  mengalami  berbagai  macam kedala  diantaranya  adalah  kesiapan  waktu, ketersediaan  dana  dan  tenaga  ahli  yang pemberikan  bimbingan  dalam  pelaksanaan pendidikan  dan  pelatihan  bagi  Aparat  Sipil Negra.  Selain  dari  manajerial  yang  harus  di optimalkan  faktor  anggaran  menjadi  hal penting yang harus diperhatikan oleh pemerintah  daerah,  masih  terbatasnya  dana bantuan  pendidikan  juga  menjadi  salah  satu faktor  Aparat  Sipil  Negara belum  seluruhnya melanjutkan  pendidikan  kejenjang  yang  lebih tinggi  yang  sesuai  dengan  tuntutan  tugas pokok  dan  fungsinya  dalam  pelaksanaan pekerjaan.  Terbatasnya  tenaga  Widyaiswara menyebabkan  semakin  besarnya  biaya  yang harus  dikeluarkan.  Sarana  Prasarana  yang tersedia  telah  optimal  tapi  masih  harus dibarengi  dengan  ketersediaan  tenaga  ahli. Sehingga  diharapkan  adanya  perhatian  yang lebih  dari  pemerintah  guna  meningkatka n kegiatan  pengembangan  kompetensi  Aparat Sipil  Negara  sehingga  inovasi  layanan  dapat terlaksana  dengan  baik dan pelayanan  kepada masyarakat  menjadi  lebih  optimal  karena semua  pegawai  memiliki  kompetensi  yang mumpuni  dan  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diemban.

## Daftar Pustaka
Anoraga,  Panji  dan  Ninik  Widiyanti.  2003.
Psikologi  Dalam Perusahaan .  Jakarta:
Rineka  Cipta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  PT  Bumi Aksara, Jakarta.
Herujito,  Yayat  M.  2006. Dasar-Dasar
Manajemen . Jakarta:  PT Grasindo.
Pasolong,  Harbani,  2008. Kepemimpinan
Birokrasi . Alfabeta,  Bandung.
Poerwandari,  K. 2007. Pendekatan Kualitatif dalam  Penelitian  Psikologi .  Jakarta:
PSP3  Fakultas  Psikologi  Univers itas
Indonesia.
Robbins, Stephen P.  2003. Perilaku Organisasi .  Jakarta:  Indeks. Satori, Djam’an. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang  P.  2007. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  PT  Bumi Aksara, Jakarta. Thoha, Miftah, 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia , Prenada  Media, Jakarta.

## Dokumen-Dokumen
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara.
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor Nomor 4 Tahun  2009 tentang Pembentukan,  Susunan  Organisasi  dan Tata Kerja Lembaga  Teknis  Daerah Kabupaten  Biak  Numfor.
Peraturan  Bupati  Biak  Numfor  Tahun  2011 tentang  Uraian  Tugas  dan  Fungsi  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Biak Numfor