## JURNAL
DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 2, September 2018 (156 - 168 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU TIDAK TETAP
Whina Ratnawati Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang dosen02057@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui kompensasi,  lingkungan  kerja, dan motivasi kinerja  terhadap  guru  tidak  tetap di  SD/MI  Se  Kecamatan  Pamulang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai SD/MI Kecamatan Pamulang yang berjumlah 165, sedangkan penentuan sampel menggunakan rumus slovin. Tehnik analisis data  yang digunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis, dan  koefisien  determinasi  dengan  taraf  signifikan 5%  menggunakan  program  SPSS Version  20. Hasil  penelitian  menjukkan  bahwa Kompensasi, Lingkungan  kerja  dan motivasi kerja baik secara simultan maupun secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Guru Tidak tetap di SM/MI Pamulang.
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This research has aim to conpensation, workplace and motivation performennce for teachers stands in Primary in Pamulang. Population in this research is all of the primary teachers  in  Pamulang  sub  district  which  consisted  of  165,  while  the  determination  of using formulas slovin sample. Tehnique analysis the data used test an instrument, test the assumption  classical,  regression  analysis  multiple,  the  testing  of  hypotheses,  and coefficients  determination  with  the  economic  situation  of  significant  5  percent  on  the SPSS Version 20. The result of the research showed that compensation, work environment and  motivation  warking which  were analyzed simultaneously and partially had  the positive influence and significant to the teachers not fixed in Pamulang.
Keywords: Compensation, Workplace, and motivation performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Kompensasi guru adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  guru sebagai  balas  jasa  atas  kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau  periodik  karena  yang  bersangkutan  telah  memberikan  bantuan/sumbangan  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Ruky (2011:10).
Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam  jangka  waktu  yang  lama  lebih  jauh  lagi  lingkungan- lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Sedarmayanti (2011: 2).
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh guru tidak tetap yang biasanya dipakai sebagai  dasar  penilaian  terhadap  guru  tidak  tetap  atau  organisasi,  sehingga  perlu  diupayakan  untuk meningkatkan kinerja. Dan faktor- faktor yang mempengaruhi kompensasi ini diantaranya ialah: Kinerja, kualitas kinerja, dan motivasi kerja. Menurut Mangkunegara (2013:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance  atau  actual  performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  di  capai  oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan  dalam bukunya  Agus Dharma  (2012: 154)  menetapkan  cara untuk mengukur  pelaksanaan kegiatan, banyak cara pengukuran yang dapat digunakan dengan cara pengukuran kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
Diundangkannya Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, maka semakin  kuatlah  alasan  pemerintah  dalam  melibatkan  masyarakat  dan  pemerintah  daerah  dalam pengelolaan lembaga pendidikan pada jenjang pendidikan dasar dan menengah. Keterlibatan masyarakat dan pemerintah daerah tersebut mencakup beberapa aspek dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi program pendidikan (UU No. 20 Th. 2003, pasal 8), termasuk berkewajiban memberikan dukungan sumber daya dalam penyelenggaraan pendidikan.
Realitas  dilapangan  khususnya  di  SD/MI  di  Kecamatan  Pamulang,  menunjukkan  bahwa  ada kecenderungan negatif bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja GTT, dimana kompensasi yang diterima GTT sangat minim sekali, jauh dari memuaskan. Kompensasi yang sering guru terima hanya sebatas honor mengajar dan waktu pembayaran honor juga sering tidak tepat waktu.
Yang  dimaksud  motivasi  di  sini  adalah  hal  yang  meneyebabkan  menyalurkan  dan  mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Mulyana (2013:42) guru sebagai salah satu komponen dalam kegiatan belajar mengajar (KBM) memiliki peran yang sangat menentukan keberhasilan pembelajaran karena fungsi utama guru adalah merancang, menegelola, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran.
Kenyataan di lapangan motivasi tidak menunjang profesi sebagai guru, kurangnya dorongan dari keluarga atau orang lain yang memotivasi dari diri saya
Imbalan  yang  diperoleh  dari  hasil  kerja  yang  digambarkan  melalui  dua  komponen  yaitu: Kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus  prestasi,  uang  transportasi,  uang  makan,  uang  duka  dan  biaya  pemakaman.  Kompensasi  tidak langsung  meliputi  bantuan  biaya  pengobatan  rawat  jalan  dan  rawat  inap,  dana  pensiun,  perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi.
Sistem  kompensasi  ini  akan  membantu  menciptakan  kemauan  di  antara  orang-orang  yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Yang secara umum berarti bahwa guru tidak tetap harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan.
Kenyataan di lapangan tunjangan operasional  yang  diberikan tidak sesuai tugas  guru tidak tetap, tunjangan hari raya yang diberikan kepada guru tidak tetap memadai, tunjangan kesehatan yang diberikan kepada guru tidak tetap memadai dan pemberian insentif tidak dilakukan secara adil, guru tidak tetap diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti pendidikan serta pelatihan.
Paradigma tentang  guru  yang berkembang  di tengah masyarakat, bahkan oleh sebagian  guru itu sendiri bahwa yang lebih dahulu harus ditinggkatkan adalah gaji guru. Jika gaji guru tinggi dipahami bahwa secara  otomatis  mutu,  komitmen  dan  tanggung  jawab  guru  juga  akan  tinggi.  Keadaan  yang  kurang seimbang antara bobot pekerjaan dan gaji yang diterima oleh para Guru Tidak Tetap di kota Pamulang sungguh berbeda dengan para guru yang diangkat statusnya menjadi PNS dengan mendapatkan berbagai tunjangan kesejahteraan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengambil judul penelitian ini ”Pengaru h Kompensasi, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Tidak  Tetap pada SD/MI  Kecamatan Pamulang.

## Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi faktor- faktor  yang mempengaruhi kinerja guru, antara lain sebagai berikut:
1. Tunjangan operasional yang diberikan tidak sesuai tugas guru tidak tetap,
2. Tunjangan hari raya yang diberikan kepada guru tidak tetap kurang
3. Pengawasan yang dilakukan tidak secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat
4. Suasana  kerja  tidak  dapat  memberikan  dorongan  semangat  kerja  yang  tinggi  dan perlakuan kurang manusiawi,
5. Motivasi tidak menunjang profesi sebagai guru
6. Kurangnya dorongan dari keluarga atau orang lain
7. Target kerja yang telah ditetapkan tidak tercapai
8. Guru kurang memahami tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai guru.

## Perumusan Masalah.
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  guru  tidak  tetap  (GTT)  di SD/MI Kecamatan Pamulang?
2. Seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  para  guru    tidak  tetap (GTT) di SD/MI Kecamatan Pamulang?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di SD/MI Kecamatan Pamulang?
4. Seberapa  besar  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja  sekolah  dan  motivasi  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja  Guru  Tidak  Tetap  (GTT)  di  SD/MI  Kecamatan Pamulang?

## Pembatasan Masalah
Mengingat  begitu  luasnya  ruang  lingkup  dalam  penelitian  ini,  maka  dalam penelitian ini penulis membatasi permasalahan pada: PengaruhKompensasi. Lingkungan Kerja dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Tidak  Tetap pada  SD/MI  Kecamatan Pamulang.
1. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para guru tidak tetap sebagai balas jasa  atas  kerja  mereka,  dan  kompensasi  itu  sendiri  dapat  dibagi  menjadi  dua  yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Sadili (2013: 187)
2. Lingkungan  kerja  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sedarmayanti (2011:36).
3. Pengertian motivasi kerja dalam penelitian ini adalah suatu proses, usaha, dorongan yang dilakukan guru untuk bertindak sesuai tujuan yang diinginkan khususnya yang berkaitan dengan proses belajar mengajar. Uno (2012:43).
4. Kinerja  adalah  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau  kelompok  tersebut  memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan  dalam  usaha pencapaian tujuan organisasi. (Bernardin dan Russel, 2013).

## Tujuan Penelitian
Mengacu  pada  rumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  tujuan  penelitian adalah:
1. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  guru  tidak tetap.
2. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  para guru tidak tetap.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru tidak tetap.
4. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja  sekolah dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja guru tidak tetap.

## Manfaat Penelitian
Dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberi  manfaat bagi  semua  pihak, diantaranya:
a. Manfaat Teoritis
Sebagai sebagai sarana pelatihan dalam menyusun karya ilmiah mengenai konpensasi, lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  serta  kinerja  guru  tidak  tetap ini  diharapkan  dapat memberikan informasi yang bermanfaat bagi pembaca pada umunya.
b. Manfaat Praktis.
Sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  rangka  mengambil  keputusan mengenai konpensasi, lingkungan kerja, motivasi kerja serta kinerja guru tidak tetap penelitian ini juga dapat  memberikan  informasi  yang  bermanfaat  bagi kepala  sekolah  dalam mengambil kebijakan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2014:8) manajemen adalah proses mengkoordinasikan  aktivitas- aktivitas  kerja  sehingga  dapat  selesai  secara  efisien  dan efektif dengan dan melalui orang lain.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam suatu organisasi, sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan. Karena sumber daya manusialah yang menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif pegawai sebagai sumber daya manusia sebagai penggerak didalamnya. Dalam
mewujudkan hasil yang sesuai dengan perencanaan, maka dalam pencapaian suatu tujuan yang telah direncanakan membutuhkan suatu proses yang disebut dengan “Manajemen”. Untuk  itu  penulis  akan  mengemukakan  terlebih  dahulu  pengertian  manajemen  secara umum.

## Pengertian Kompensasi Kompensasi.
Jika yang  berkaitan  dengan  imbalan- imbalan  finansial  yang  diterima  oleh  orang- orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk  kompensasi  adalah  finansial  karena  pengeluaran  moneter  yang  dilakukan  oleh organisasi.  Pengeluaran- pengeluaran  moneter  seperti  itu  bisa  segera  (kewajiban  dalam periode  waktu  yang  singkat)  seperti  gaji  mingguan,  atau  bulanan  pegawai.  Dan  contoh dari moneter tertangguh (kewajiban perusahaan/organisasi di kemudian hari), seperti gaji pensiun, imbalan/ bonus dll. (Simamora, 2013:541)
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi pegawai maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor- faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan.

## Lingkungan Kerja
Hubungan  yang  erat  dan  saling  membantu  antar  sesama  guru  tidak  tetap,  antara bawahan dan atasan, akan mempunyai pengaruh yang baik pula terhadap semangat kerja guru tidak tetap. Menurut Alex S.Nitisemito (2013:159).
Llingkungan  kerja adalah  kondisi  internal  maupun  eksternal  yang  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  sehingga  dengan  demikian  pekerjaan  dapat  diharapkan selesai lebih cepat dan baik.

## Motivasi
Manullang (2013:53)  menyatakan  bahwa,  motivasi  adalah  memberikan  daya perangsang  kepada  pegawai  yang  bersangkutan  agar  pegawai  tersebut  bekerja  dengan segala daya dan upayanya.
Menurut  McCormick  dalam  Mangkunegara  (2013:32),  motivasi  kerja  adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang  berhubungan dengan  lingkungan  kerja.  Sedangkan  Nawawi  (2013:42) menyatakan:  motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi  sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/ kegiatan yang berlangsung secara sadar.

## Kinerja Guru
Kinerja  anggota  suatu  organisasi  sangat  besar  pengaruhnya  bagi  tercapai  atau tidaknya  tujuan  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu  baik  tidaknya  organisasi  sangat bergantung  kepada  bagaimana  para  anggota  organisasi  tersebut  mampu  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya.  Kualitas  kerja anggota  suatu  organisasi  dilandasi  oleh  sikap  pengetahuan  dan  keterampilan  seseorang dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Kata  kinerja  atau  prestasi  kerja  berasal  dari  kata  ”performance”  yang  menurut Mangkunegara  (2014:67)  diartikan  sebagai  prestasi  kerja  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang. Sehingga kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja  yang dapat dilihat secara kuantitas dan kualitas yangnya.

## Kinerja (Y)
1.Kualitas kerja
2. Kuantitas hasil
kerja
3.Penghargaan
4.Kerjasama
BernardindanRussel,
2013

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  teori  diatas  penelitian  dapat  digambarkan  sebagai  berikut,  Variabel- variabel dibawah ini merupakan gambaran variabel X berhubungan terhadap  variabel Y.
r 1 r2 r3

## r123

## A. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang,  rumusan  masalah,  identifikasi  masalah  dan  tujuan penelitian  dapat  dikemukakan  anggapan  sementara  secara  umum  sebagai  berikut”Ada Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru Tidak  Tetap pada  SD/MI  Kecamatan  Pamulang.  Berdasarkan  rumusan  hipotesis  secara umum  tersebut  dapat  dikemukakan  beberapa  rumusan  hipotesis  secara  khusus  sebagai berikut:
1. Konpensasi
Ho 1 : β 1 ≠ 0 “tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  terhada p kinerja guru tidak tetap pada SD/MI Kecamatan Pamulang.
Ha 1 : β 1 = 0 "terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja guru tidak tetap pada SD/MI Kecamatan Pamulang.

## 2. Lingkungan Kerja
Ho 2 : β 2 ≠ 0 “tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap pada SD/MI Kecamatan Pamulang.
Ha 2 : β 2 = 0 "terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan kerja  Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap pada SD/MI Kecamatan Pamulang.

## Kompensasi (X1)
 Tunjangan
 Insentif
 Penghargaan
Sadili (2006: 187)
Lingkungan kerja (X2)
 Pengawasan
 Suasana kerja
 Pemberianimbalan
 Perlakuan
Sedarmayanti(2011:36)

## Motivasi (X3)
 Motivasi Internal
 Motivasi Eksternal
 Alasan memilih pekerjaan
 Kewibawaan
Uno (2012:43)

## 3. Motivasi Kerja
Ho 3 : β 3 ≠ 0 “tidak terdapat pengaruh yang antara motivasi kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap pada SD/MI Kecamatan Pamulang.
Ha 3 : β 3 = 0 "terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi kerja  Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap pada SD/MI Kecamatan Pamulang.
4. Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi
Ho 4 : β 4 ≠ 0 “tidak  ter dapat  pengaruh secara  simultan  antara  Kompensasi, Lingkungan Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  dengan kinerja  guru  di  SD/MI Kecamatan Pamulang.
Ha 4 : β 4 = 0 "terdapat  pengaruh secara  simultan  antara  Kompensasi,  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  dengan kinerja  guru  di  SD/MI  Kecamatan Pamulang.

## METODE PENELITIAN

## A. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  dilakukan di  SD/MI  Se-Kecamatan  Pamulang,  Kota  Tangerang Selatan. Adapun waktu yang diperlukan untuk melakukan penelitian ini ialah dari bulan Maret 2018 sampai dengan bulan Mei 2018.

## B. Metode Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  ini  bersifat  korelasional  dimana  penelitian  tersebut mempelajari  dua  hubungan  variabel  atau  lebih,  dan  bagaimana  variabel – variabel tersebut dinyatakan  dalam  satu inndeks  yang  dinamakan  koefisien  korelasi dan  dalam penelitian ini terdapat 4 variabel.

## C. Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Munurut  sugiyono  (2013:80)  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objeck  atau  subjekyang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertenru  yang ditetapkan peneliti  untuk  di  pelajari  kemudian  ditarik  kesimpulanya.  Yang  menjadi populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Guru  SD/MI  Tidak  Tetap  Se-Kecamatan Pamulang .
2. Sampel
Adapun  jumlah  sampel  ditentukan  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  (Umar, 2011:108).  Dengan  tingkat  kesalahan  yang  akan  digunakan  dalam  penarikan  sampel adalah  5%.  Dengan  jumlah  populasi  (N)  sebesar  165  orang,  maka  dapat  diperoleh besarnya sampel sebagai berikut :
  2 05 0, 165 1 165 n     0025 0, 165 1 165 n   41 . 1 165 n  n = 117,021
Dengan  demikian  pengambilan  sampel  yang  peneliti  ambil  118  orang  dan diharapkan sudah mewakili seluruh populasi yang ada.

## D. Teknik Penentuan Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer
merupakan  data  yang  diperoleh  langsung  dari  pegawai  yang  dijadikan  sampel penelitian dari penyebaran.
2. Data sekunder Data sekunder merupakan data yang mendukung data primer, yang diperoleh peneliti dari dokumen-dokumen.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Daftar Pertanyaan (Questionnaire) yang diberikan kepada guru yang dijadikan sampel penelitian.
2. Observasi Observasi  adalah  salah  satu  metode  penelitian  yang  di  lakukan  dengan  cara mengamati secara langsung obyek penelitian.
3. Studi  Dokumentasi,  pengumpulan  data  melalui  dokumen-dokumen  berupa  laporan dan data lain yang menunjang dalam penelitian ini.

## E. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Validitas
Pengujian  instrumen  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Dari  uji  validitas dan reliabilitas  dinyatakan valid dan reliable, hal tersebut dibuktikan dengan nilai r hitung > r tabel, demikian juga instrument yang dipakai sudah tepat dan layak untuk diteruskan ke pengujian berikutnya.
2. Pengujian Kelayakan Data (Asumsi Klasik) Pengujian  normalitas  menggunakan  diagram P-P  Plot, diperoleh pola  grafik  yang normal dengan penyebaran mengikuti garis diagonal.
Pengujian  Heteroskesdastisitas dengan  uji scatter plot diperoleh pola  penyebaran titik-titik residu tidak membentuk pola-pola tertentu.
Pengujian  multikolinieritas  disimpulkan  tidak terjadi  multikolinieritas  dibuktikan dengan  diperoleh  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  masing-masing  variabel bebas  memiliki  nilai tolerance <  1  dan  nilai  VIF < 10. Pengujian  autokorelasi diperoleh  nilai  Durbin-Watson  sebesar  1.659  yang  berarti  berada diantara  (1,550 - 2,460), dengan demikian model regresi ini tidak ada autokorelasi.
Dengan uji instrumen dan kelayakan data dimana semua unsur terpenuhi, maka data layak untuk diteruskan ke analistik statistik.

## F. HASIL PENGUJIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Kriteria  dari  obyek  yang  diteliti  berdasarkan  pada  tanggapan  responden  pada butir  pertanyaan  tentang  variabel konpensasi (X1)  diperoleh  rata-rata  skor  3,75, variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 3,81, variabel motivasi kerja (X3) sebesar 3,88
dan  variabel  kinerja guru (Y)  sebesar  3,97,  ke  empat  variabel  diperoleh  semua  skor berada pada rentang skala 3.40 – 4.19 dengan kriteria baik.

## 2. Analisis Verivikatif
Pengaruh Secara Parsial
Dari  analisis  koefisien  determinasi  diperoleh  pengaruh  antara  variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut:
Pengaruh Variabel Konpensasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (Y) Model Summary
Mod el R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .53 3 a .284 .276 3.388
Sumber: Data Primer yang telah diolah .
Diperoleh R-squared sebesar  0,284  dengan  demikian  kontirbusi  pengaruh konpensasi (X 1 ) terhadap kinerja guru tidak tetap (Y) sebesar 28,4%.
Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (Y)
Model Summary
Mod el R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .60 6 a .367 .360 3.186
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Diperoleh R-squared sebesar  0,367  dengan  demikian  kontirbusi  pengaruh lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja guru tidak tetap (Y) sebesar 36,7%.
Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X 3 ) Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (Y)
Model Summary
Mod el R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .60 7 a .368 .362 3.183
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Diperoleh R-squared sebesar  0,368  dengan demikian  kontirbusi  pengaruh motivai kerja (X 3 ) terhadap kinerja guru tidak tetap Y sebesar 36,8%.

## Pengaruh Secara Simultan
Analisis  pengaruh  secara  simultan  dimaksudkan  untuk  mengetahui  hubungan atau pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam analisis ini dipergunakan analisis regresi berganda yang hasilnya sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize
d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) 11.205 3.806 2.944 .004 X1 .236 .080 .252 2.965 .004 X2 .272 .086 .304 3.157 .002 X3 .288 .095 .294 3.017 .003
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda  Y  =  11,205  +  0,236X 1 +  0,272X 2 +  0,288X 3 .  Masing-masing  variabel bernilai  positif.  Dengan  demikian  setiap  ada  perubahan  kenaikan  pada  variabel independen akan memiliki implikasi positif berupa kenaikan pada variabel dependen.
Dari  analisis  koefisien  determinasi  diperoleh  pengaruh  antara  variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .704 a .496 .480 2.871
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Diperoleh R-squared sebesar  0,496  dengan  demikian  kontribusi  pengaruh konpensasi (X 1 ), lingkungan  kerja (X 2 )  dan motivasi (X 3 )  secara  simultan  terhadap kinerja guru  tidak  tetap (Y)  sebesar  49,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  50,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

## 3. Pengujian Hipotesis

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  menggunakan  uji  t  yaitu  untuk menguji bagaimana  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  secara  sendiri-sendiri  terhadap variabel terikatnya.
Hipotesis  Pertam:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara konpensasi terhadap kinerja guru tidak tetap.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficients
t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.211 3.633 6.939 .000 Konpensasi (X1) .499 .080 .533 6.231 .000
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Diperoleh  nilai t hitung > t tabel (6.231  >  1.987),  hal  itu  juga  diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis pertama dapat diterima.
Hipotesis  Kedua:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara lingkungan  kerja terhadap kinerja guru tidak tetap.
Coefficients a Model
Unstandardize d Coefficients Stand ardize d Coeffi cients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.956 3.307 6.942 .000 Lingkunga n Kerja (X2) .541 .072 .606 7.533 .000
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Diperoleh  nilai t hitung > t tabel (7.533  >  1.987),  hal  itu  juga  diperkuat  dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis kedua dapat diterima.
Hipotesis  Ketiga :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standar
dized Coeffic ients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19.935 3.695 5.394 .000 Budaya (X3) .595 .079 .607 7.555 .000
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Diperoleh  nilai t hitung > t tabel (7.555  >  1.987),  hal  itu  juga  diperkuat  dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis ketiga dapat diterima.

## Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh semua variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam pengujian ini digunakan uji F.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1Regression 779.238 3 259.746 31.504 .000 b Residual 791.512 96 8.245 Total 1570.750 99
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh F hitung lebih besar dari F tabel atau (31,504 > 2,700), dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara konpensasi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja gutu tidak tetap.

## G. PEMBAHASAN

## 1. Pembahasan Deskriptif.
Keadaan  atau  kriteria  obyek  yang  diteliti  berdasar  pada  variabel Konpensasi (X 1 ) dari hasil kuesioner diperoleh rata-rata skor sebesar 3,75, Lingkungan Kerja (X 2 ) sebesar  3,81, Motivasi (X 3 )  sebesar  3,88 dan Kinerja  Guru  Tidak  tetap (Y)  sebesar 3,97 dimana semua variabel dalam kriteria baik.     .
2. Pembahasan Verifikatif.
Pengaruh Konpensasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Guru Tidak tetap (Y).
Pengaruh konpensasi (X 1 ) terhadap kinerja guru tidak tetap (Y) adalah sebesar 28,4%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,231  >  1,987)  hal  itu juga dibuktikan dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan secara parsial antara konpensasi terhadap kinerja guru tidak tetap.
Pengaruh Lingkungan Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (Y). Pengaruh lingkungan  kerja (X 2 )  terhadap  kinerja guru  tidak  tetap (Y)  adalah sebesar  36,7%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,533  >  1,987) hal itu juga dibuktikan dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif dan signifikan secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru tidak tetap.
Pengaruh Motivasi (X 3 ) Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (Y). Pengaruh motivasi (X 3 )  terhadap  kinerja gutu  tidak  tetap (Y)  adalah  sebesar 36,8%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,555  >  1,987)  hal  itu juga dibuktikan dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja guru tidak tetap.
Pengaruh Konpensasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ) dan Motivasi (X 3 ) Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  secara  bersama-sama  variabel konpensasi (X 1 ), lingkungan  kerja (X 2 )  dan motivasi (X 3 )  terhadap  kinerja guru  tidak  tetap (Y) diperoleh  persamaan  regresi  regresi  Y  =  11,205  +  0,236X 1 +  0,272X 2 +  0,288X 3 menunjukkan  koefisien  dari  masing-masing  variabel  bertanda  positif  dan  memiliki hubungan  yang  searah.  Kontribusi  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat sebesar  49,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  50,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain. Pengujian  hipotesis  diperoleh F hitung lebih  besar  dari F tabel atau  (31,504  >  2,700), sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara  simultan  antara konpensasi, lingkungan  kerja dan motivasi  terhadap  kinerja guru tidak tetap.

## H. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulam
Konpensasi secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja guru tidak tetap dengan kontribusi pengaruh sebesar 28,4%. Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Lingkungan  kerja secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja guru  tidak  tetap dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  36,7%.  Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Motivasi secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja guru tidak tetap dengan kontribusi pengaruh sebesar 36,8%. Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Konpensasi, lingkingan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 49,6%. Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.

## 2. Saran
Konpensasi kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  guru tidak  tetap,  untuk  lebih  baik  lagi  perlu  mereview  kebijakan  dengan mempertimbangkan kepentingan guru tidak tetap sehingga dapat menambah semangat kerja.
Lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja guru tidak  tetap,  untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  perlu  menyelaraskan  tanggung  jawab dengan kemampuan kerja karyawan.
Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, untuk lebih  baik  lagi  perlu  pengelolaan  yang  baik  tercipta  dorongan  bagi  karyawan  untuk berperilaku positif.
Kinerja guru  tidak  tetap sudah  dalam  kriteria  baik,  untuk  lebih  baik  lagi perusahaan  harus menanamkan  pentingnya  memiliki  disiplin  yang  tinggi,  berlomba- lomba berkompetisi secara sehat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat  memperdalam  penelitian  dengan menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja guru tidak tetap.

## DAFTAR PUSTAKA
Admodiwirio, Soebagio, Manajemen Training, Jakarta: Balai Pustaka,2012. Arikunto,  Suharsimi. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Jakarta:  Rineka Cipta,2012.
Admodiwirio, Soebagio. Manajemen Training, Jakarta: Balai Pustaka,2012. As’ad. M. Psikologi Industri, Edisi Keempat, Yogyakarta: Liberty Burhanudin,2012. Danim,  Sudarwan. Inovasi  Pendidikan  Dalam  Upaya  Peningkatan  Profesionalisme Tenaga Kependidikan, Cet Pertama, Bandung:CV Pustaka setia,2012.
Dharma, Agus. Manajemen Pendidikan Wacana proses dan Aplikasinya di Sekolah, Malang: Univ Negeri Malang,2012.
Davis, Keith  &  Newstrom,  John  W. Perilaku  dalam  Ortganisasi,  penerjemah  Agus  Darma, Edisi Kedua, Jilid I, Jakarta: Penerbit Erlangga,2013.
Dessler, Gary.Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Ressauce Management 7 c, Edisi
Indonesia, Jilid 2, Jakarta: Prenhalindo,2012.
Fatah, Nanang.Landasan Manjemen Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya,2013. Gibson, Desser.Personel Manangement, Terjemahan Agus Darma, Jakarta:Erlangga,2012. Ghozali,  Imam. Aplikasi  Multivariat  dengan  Program  SPSS,  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro,2012.
Handoko,  Hani.  T.Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta  :  F.E.
UGM,2012.
Hasibuan, Malayu S.P.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,2011. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan,  Bandung:
Remaja Rosdakarya,2012.
Mulyana.Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT Rosda Karya,2013. Notoatmojo Soekidjo.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,2013.