QUALITY Vol. 4, No. 2, 2016: 254-270 p-ISSN: 2355-0333, e-ISSN: 2502-8324

## KEPUASAN KERJA GURU PAUD  DITINJAU DARI  IKLIM KELAS DAN EFIKASI MENGAJAR
M. Nur Ghufron STAIN Kudus emnurghufron78@gmail.com

## Abstrak
Ada  dua  permasalahan  yang  dibicarakan  dalam  penelitian  ini, pertama adalah pengaruh iklim sekolah terhadap kepuasan kerja guru dan kedua adalah pengaruh efikasi mengajar terhadap kepuasan kerja guru.  Subjek  dalam  penelitian  ini  sebanyak  81  guru  di  pendidikan anak  usia  dini  di  Pati  yang  diambil  dengan  menggunakan  teknik convenience  sampling.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini    dalam  bentuk  skala  dan  daftar  isian.  Ada  tiga skala  yaitu  skala  kepuasan  kerja  guru,  iklim  sekolah  dan    efikasi mengajar.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa    iklim  sekolah  dan  efikasi mengajar berpengaruh terhadap kepuasan kerja  guru.
Kata kunci: iklim sekolah, efikasi mengajar,  kepuasan kerja guru

## Abstract
There are two problems that were discussed in this research. The first was  the  effect  of  school  climate  on  teachers’  job  satisfaction  and  the second was the effects of teaching efficacy on teachers’ job satisfaction. There  were  81  teachers  in  early  childhood  education  in  Pati  that participated in this research taken by convenience sampling. The data collection  techniques used  in  this  study  is  in  the  form  of  scales  and checklist.  There  are  three  scales;  they  are  the  scale  of  teachers’  job satisfaction,  school  climate  and  teaching  efficacy.  The  data  were analyzed using regression analysis. The results showed that the school climate  and  teaching  efficacy  gives  an  effect  on  teachers’  job satisfaction . Keywords: school climate, teaching efficacy, teachers’ job satisfaction

## A. Pendahuluan
Pendidikan  merupakan  upaya  yang  bertujuan  untuk mengembangkan  seluruh  potensi  dalam  diri  individu  yang
berlangsung  seumur  hidup  sesuai  dengan  nilai-nilai  dan kebudayaan yang ada dalam masyarakat. Hal ini sesuai dengan pengertian pendidikan menurut UU No. 20 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 1, yaitu:
―Pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan  terencana  untuk mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses  pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaaan, pengendalian  diri,  kepribadian,  kecerdasan,  akhlak mulia,  serta  ketrampilan  yang  diperlukan  dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.‖
Bangsa  yang  memprioritaskan  pendidikan  dalam program-program pemerintahannya akan menjadi bangsa yang maju  dan  dapat  bersaing  di  dunia  internasional.  Bangsa  yang memperhatikan pendidikan akan membuatnya sebagai bangsa terdepan  dalam  ilmu  pengetahuan  dan  pada  gilirannya  bisa menjadi  penguasa  dunia  karena  bangsa  yang  pendidikan  dan teknologinya  maju  akan  menjadi  kiblat  bagi  bangsa-bangsa yang lain.
Pendidikan  individu  dapat  dilakukan  melalui pendidikan  formal,  non  formal  maupun  informal.  Salah  satu tempat  untuk  mendapatkan  pendidikan  secara  formal  adalah perguruan  tinggi,  yakni  merupakan  pendidikan  lanjutan  bagi peserta didik setelah selesai menempuh pendidikan menengah atas. Menurut UU No. 12 Tahun 2012, perguruan tinggi adalah satuan  pendidikan yang menyelenggarakan  pendidikan  tinggi (Pasal 1 Ayat 6), penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Pasal 1 Ayat 9).
Pengembangan sumber daya manusia masih merupakan  topik  utama  dalam  pembangunan  bangsa.  Para pakar  pada  umumnya  merasakan  dan  menyadari  bahwa Indonesia mempunyai sumber daya manusia yang besar selain sumber  daya  alam  yang  melimpah.  Namun  demikian, meskipun    secara  potensial  memiliki  sumber  daya  alam  dan manusia  yang  kaya,  namun  dalam  hal  pemanfaatannya  dan peningkatannya masih jauh tertinggal.
Tilaar  (1999)  berpendapat  bahwa  manusia  yang pantas mengisi abad ke-21 adalah manusia yang memiliki keunggulan partisipatoris,  artinya  dia  berperan  serta  secara  aktif  dalam persaingan sehat  untuk  mencari  yang  terbaik,  bukan manusia
ubermensch di atas. Masing-masing individu diharuskan untuk mengembangkan  potensi  masing-masing  demi  kesejahteraan yang  bisa  dinikmati,  tidak  oleh  dirinya,  tetapi  orang  lain  dan masyarakat  secara  umum.  Oleh  karenanya,  elemen  manusia merupakan  sumber  daya  yang  potensial  dan  sangat  dominan pada  setiap  organisasi  dibandingkan  dengan  elemen  lain seperti  modal  dan  teknologi  karena  elemen  manusia  dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu  berperan  aktif  dalam  memberikan  kontribusi  yang maksimal  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  maupun pencapaian  tujuan  pribadi  sumber  daya  manusia  itu  sendiri. Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  elemen  yang  cukup penting  dalam  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  kepuasan  kerja dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti  malas,  rajin, produktif,  dan  lain-lain,  atau  mempunyai  hubungan  dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Kepuasan  kerja  guru  ditandai  dengan  munculnya  rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab  guru  tersebut  secara  tepat  waktu,  disamping  itu munculnya  dedikasi,  kegairahan,  kerajinan, ketekunan,  inisitif dan kreativitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja guru  menjadi  salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan, apabila guru merasakan kepuasan dalam dalam bekerja, maka akan  tercipta  suasana  yang  penuh  kebersamaan,  memiliki tanggung  jawab  yang  sama,  iklim  komunikasi  yang  baik  dan juga  semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga  tujuan  organisasi atau sekolah dapat tercapai secara maksimal. Tetapi sebaliknya apabila  guru  tidak  merasa  puas,  maka  akan  tercipta  suasana yang kaku, membosankan, dan semangat tim yang rendah.
Berbagai  penelitian,  ungkap  Siagian  (2008)  telah membuktikan  bahwa  apabila  dalam  pekerjaannya  sesorang mempunyai  otonomi  untuk  bertindak,  terdapat  variasi, memberikan  sumbangan  penting  dalam  keberhasilan organisasi  dan  guru  memperoleh  umpan  balik  tentang  hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.  Robbins  dan  Judge  (2007)  juga  menyimpulkan  bahwa ketika  data  kepuasan  dan  produktivitas  kerja  dikumpulkan pada  suatu  organisasi,  ditemukan  bahwa  organisasi  yang mempunyai  lebih  banyak  guru  yang  puas  cenderung  lebih efektif dari pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit guru
yang  puas.  Padahal  guru  merupakan key  person dalam  proses pembelajaran  khususnya  dan  umumnya  dalam  pencapaian tujuan pendidikan. Keberhasilan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran  terkait  dengan  permasalahan  yang  dihadapi guru,  salah  satunya  adalah  faktor  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  guru  perlu  mendapatkan  perhatian  yang  serius  dari pihak-pihak terkait karena faktor ini sangat erat hubungannya dengan  pencapaian  tujuan  dan  kelancaran  aktivitas pembelajaran.  Guru  yang  merasa  puas  dalam  bekerja  akan bekerja dengan baik, karena kepuasan kerja itu memungkinkan timbulnya  kegairahan,  ketekunan,  kerajinan,  inisiatif  dan kreativitas  kerja.  Hal  ini  pada  akhirnya  akan  menghasilkan kualitas dan produktivitas kerja yang tinggi.
Secara historis, guru yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan kerjanya dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya guru yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi guru  yang  produktivitasnya  tinggi.  Banyak  pendapat mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi, terutama  yang  dihasilkan  mengakibatkan  penghargaan  lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka  kepuasan  kerja  guru  akan  meningkat  karena  mereka menerima  penghargaan  dalam  proporsi  yang  sesuai  dengan prestasi kerja mereka.
Menurut Strauss dan Sayles (1980) kepuasan kerja juga penting  untuk  aktualisasi  diri.  Guru  yang  tidak  memperoleh kepuasan  kerja  tidak  akan  pernah  mencapai  kematangan psikologis  dan  pada  gilirannya  akan  menjadi  frustasi.  Guru seperti  ini  akan  sering  melamun,  mempunyai  semangat  kerja rendah,  cepat  lelah  dan  bosan,  emosinya  tidak  stabil,  sering absen  dan  tidak  melakukan  kesibukan  yang  tidak  ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Guru  yang  mendapatkan  kepuasan  kerja  biasanya mempunyai  catatan  kehadiran  dan peraturan  yang  lebih  baik, tetapi  kurang  aktif  dalam  kegiatan  serikat  guru  dan  kadang- kadang  berprestasi  lebih  baik  dari  pada  guru  yang  tidak memperoleh kepuasan kerja (Handoko, 2001). Oleh karena itu, kepuasan  kerja  mempunyai  arti  penting  baik  bagi  guru maupun  organisasi,  terutama  untuk  menciptakan  keadaan positif di lingkungan kerja.
Baron & Byrne (1994) menyebutkan ada dua kelompok faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Faktor  pertama yaitu  faktor  organisasi  yang  berisi  kebijaksanaan  sekolah  dan iklim  kerja.  Faktor  kedua  yaitu  faktor  individual  atau karakteristik  guru.  Berdasarkan  pendapat  ini  nampak  jelas bahwa  kebijakan  sekolah  atau  organisasi  dan  iklim  kerja menjadi  faktor  penentu  kepuasan  kerja  guru.  Siagian  (2002) yang  menyatakan  bahwa  kebijakan  organisasi  termasuk  di dalamnya menyangkut disiplin dan peraturan dalam organisasi harus dijadikan sebagai suatu program orientasi bagi para guru sehingga  tercapai  kepuasan  kerja.  Sementara  pada  faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu  status  dan  senioritas.  Status  kerja  yang  rendah  dan pekerjaan  yang  rutin  akan  banyak  kemungkinan  mendorong guru  untuk  mencari  pekerjaan  lain,  hal  itu  berarti  dua  faktor tersebut  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan  kerja  dan  guru yang  memiliki  ketertarikan  dan  tantangan  kerja  akan  lebih merasa  puas  dengan  hasil  kerjanya  apabila  mereka  dapat menyelesaikan  dengan  maksimal.  Faktor  lain  yang  juga dianggap  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  adalah  faktor relasi teman.

## a. Tinjauan Pustaka

## 1. Kepuasan Kerja Guru
Menurut  Blum  &  Naylor  (dalam  Rao,  2003), kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  sikap  seseorang terhadap  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya dan  faktor.  Taylor  (dalam  Houtte,  2006)  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  sering  dihubungkan  dengan penghargaan  ekstrinsik  dan  intrinsik  dalam  bekerja.  Selain itu  Perie,  Baker,  &  Whitener  (2007)  menyatakan  bahawa kepuasan  kerja  merupakan  reaksi  afektif  terhadap  situasi pekerjaan  seseorang.  Ini  dapat  dijelaskan  sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai
pekerjaannya  dalam  aspek  yang  spesifik  pada  suatu pekerjaan. Dari  beberapa  pengertian  diatas,  kepuasan kerja dapat  diartikan  sebagai  perilaku  dan  perasaan  seseorang terhadap aspek yang spesifik dari suatu pekerjaan.
Adapun kepuasan kerja guru menurut Kumar & Giri (2009)  merupakan  gejala  kompleks  yang  memiliki  berbagai faktor yang berhubungan, yaitu personal, sosial, budaya dan ekonomi.  Kepuasan  kerja  guru  juga  merupakan  hasil  dari berbagai  sikap  seorang  guru  terhadap  pekerjaannya  dan terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  guru  adalah  perasaan  guru tentang  menyenangkan  atau  tidak  mengenai  pekerjaan berdasarkan  atas  harapan  guru  dengan  imbalan  yang diberikan  oleh  sekolah.  Kepuasan  kerja  guru  ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja atau mengajar. Jika guru puas akan  keadaan  yang  mempengaruhi  dia,  maka  dia  akan bekerja atau mengajar dengan baik. Menurut Lester (dalam Hughes,  2006)  kepuasan  kerja  guru  adalah  sejauh  mana penerimaan  dan  nilai-nilai  seorang  guru  terhadap  aspek- aspek  yang  ada  dalam  suatu  pekerjaan  seperti  evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab, dan pengakuan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  guru  adalah  perasaan  guru  tentang menyenangkan  atau  tidak  mengenai  pekerjaannya  dan sejauh  mana  penerimaan  dan  nilai-nilai  seorang  guru terhadap  aspek-aspek  yang  ada  dalam  suatu  pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab, dan pengakuan.
2. Iklim Sekolah
Iklim sekolah mengacu pada istilah iklim organisasi (organizational  climate) pertama  kali  digunakan  oleh  Kurt Lewin tahun 1930-an dalam istilah psychological climate (iklim psikologis) (Wirawan, 2008). Dari uraian tersebut diketahui bahwa  istilah  iklim  diadopsi  dari  cabang  ilmu  klimatologi untuk  membantu  menjelaskan  suasana  dan  kondisi psikologis-sosial suatu organisasi.
Stringer (2002) mendefinisikan iklim sekolah sebagai “...collection  and  pattern  of  enviromental  determinant  of  aroused motivation.” Iklim  sekolah  sebagai  koleksi  dan  pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.
Menurut  Tagiuri  dan  Lidwin  (Wirawan,  2007)  iklim organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  internal organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami oleh  anggota  organisasi;  mempengaruhi  perilaku  mereka
dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Menurut  Wirawan  (2007)  iklim  organisasi  yaitu persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok,  dan  mereka  yang  secara  tetap  berhubungan dengan organisasi tersebut tentang apa yang ada atau terjadi di  lingkungan  internal  organisasi  secara  rutin,  yang mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  organisasi  dan  kinerja anggota  organisasi  yang  kemudian  menentukan  kinerja organisasi. Kedua gagasan ini menekankan iklim organisasi berpengaruh  terhadap  perilaku  anggota  dan  menjadi karakteristik organisasi.
Berdasarkan  definisi  iklim  organisasi  secara  umum maupun  iklim  organisasi  sekolah  terdapat  beberapa  unsur penting yang membentuk iklim oganisasi sekolah yaitu : a) serangkaian karakteristik internal yang relatif tetap bertahan dalam organisasi yang terbentuk oleh persepsi para anggota organisasi dan mempengaruhi sikap, perilaku para anggota, dan  kinerja  individual  anggota;  b)  karakteristik  tersebut mempengaruhi  perilaku  dan  menggambarkan  kualitas kinerja  organisasi  serta  dapat  diukur;  c)  karakteristik tersebut  membedakan  suatu  organisasi  dari  organisasi lainnya,  suatu  sekolah  dari  sekolah  lainnya.  jadi  iklim sekolah  merupakan  sifat-sifat  atau  ciri  suasana  yang dirasakan dalam lingkungan sekolah yang timbul terutama karena  persepsi  para  anggota  atas  kegiatan  intem  sekolah yang  dilakukan  secara  sadar  atau  tidak,  yang  dianggap mempengaruhi  tingkah  laku  warga  sekolah.  iklim  sekolah dapat  dipandang  sebagai  kepribadian  organisasi  sekolah menurut persepsi para anggotanya.
Mengacu  tentang  iklim  lembaga  Moos  (1979) mengemukakan  ada  tiga  dimensi  umum  yang  dapat digunakan  untuk  mengukur  lingkungan  psikis  dan  sosial. Ketiga  dimensi  tersebut  adalah  dimensi  hubungan (relationship), dimensi  pertumbuhan  dan  perkembangan pribadi (personal growth/development) dan dimensi perubahan dan  perbaikan  sistem (system  maintenance  and  change). Sementara Penelitian Blazevski (2006) lima faktor iklim kelas mengkristal menjadi tiga dimensi yaitu,  dukungan pengajar
dalam mencari bantuan, tekanan akademik, struktur tujuan dalam kelas.
3. Efikasi Mengajar
Bandura (1997) mengatakan bahwa  efikasi diri  pada dasarnya  adalah  hasil  dari  proses  kognitif  berupa keputusan,  keyakinan,  atau  pengharapan  tentang  sejauh mana  individu  memperkirakan  kemampuan  dirinya  dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurutnya, efikasi diri  tidak  berkaitan  dengan  kecakapan  yang  dimiliki melainkan  berkaitan  dengan  keyakinan  individu  mengenai hal yang dapat dilakukan dengan kecakapan yang individu miliki seberapapun besarnya. Efikasi diri menekankan pada komponen  keyakinan  diri  yang  dimiliki  seseorang  dalam menghadapi  situasi  yang  akan  datang  yang  mengandung kekaburan,  tidak  dapat  diramalkan,  dan  seringkali  penuh dengan  tekanan.  Meskipun  efikasi  diri  memiliki  suatu pengaruh  sebab-musabab  yang  besar  pada  tindakan individu,  efikasi  diri  bukan  merupakan  satu-satunya penentu  tindakan.  Efikasi  diri  berkombinasi  dengan lingkungan,  perilaku  sebelumnya,  dan  variabel-variabel kepribadian  lain,  terutama  harapan  terhadap  hasil,  untuk menghasilkan  perilaku.  Efikasi  diri  akan  mempengaruhi beberapa aspek dari kognisi dan perilaku seseorang. Efikasi diri dapat membawa pada perilaku yang berbeda di antara individu dengan kemampuan yang sama karena efikasi diri mempengaruhi  pilihan,  tujuan,  pengatasan  masalah,  dan kegigihan dalam berusaha.
Pajares  dan  Kranzler  (1995),    mendefinisikan  efikasi diri  mengajar  sebagai  "penilaian  situasional  kepercayaan individu tentang dirinya atau kemampuannya agar berhasil melakukan  atau  menyelesaikan  tugas  mengajar  atau  suatu masalah tertentu".
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa,  efikasi  diri  secara  umum  adalah  keyakinan seseorang  mengenai  kemampuan-kemampuannya  dalam mengatasi  beraneka  ragam  situasi  yang  muncul  dalam hidupnya. Efikasi diri secara umum tidak berkaitan dengan kecakapan  yang  dimiliki  melainkan  berkaitan  dengan keyakinan  individu  mengenai  hal  yang  dapat  dilakukan
dengan  kecakapan  yang  dimiliki  seberapapun  besarnya. Efikasi diri akan mempengaruhi beberapa aspek dari kognisi dan  perilaku  seseorang.  Oleh  karena  itu,  perilaku  satu individu akan berbeda dengan individu yang lain.
Pengertian  efikasi  diri  di  atas  sebenarnya  masih cukup  umum  karena  tidak  menspesifikan  pada  perilaku tertentu.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  efikasi  diri ditujukan  pada  objek  khusus  yaitu  pada  wilayah  tentang mengajar.  Guru  dengan  efikasi  diri  mengajar  yang  tinggi lebih  cenderung  berkomitmen  pada  tugas  dan  terus berusaha  untuk  memecahkan  masalah  yang  sulit,  dan melawan keputusasaan.
Menurut  Bandura  (1997)  efikasi  diri  dapat ditumbuhkan  dan  dipelajari  melalui  empat  sumber informasi utama, yaitu: efikasi diri dapat ditumbuhkan dan dipelajari  melalui  empat  sumber  informasi  utama,  yaitu: pengalaman  keberhasilan  atau  kinerja  prestasi  ( mastery experience atau Performance  Accomplishments ),  pengalaman orang  lain  ( Vicarious  Experience ),  persuasi  verbal  ( Verbal Persuasion )  dan  kondisi  emosional-fisiologis (Emotional- Physiological State ).
Pengalaman  keberhasilan  atau  kinerja  prestasi ( mastery  experience atau Performance  Accomplishments ). Sumber  informasi  ini  memberikan  pengaruh  besar  pada efikasi  diri  individu  karena  didasarkan  pada  pengalaman- pengalaman  pribadi  individu  secara  nyata  yang  berupa keberhasilan dan kegagalan. Pengalaman keberhasilan akan menaikkan  efikasi  diri  individu  sedangkan  pengalaman kegagalan  akan  menurunkannya.  Setelah  efikasi  diri  yang kuat berkembang melalui serangkaian keberhasilan, dampak negatif  dari  kegagalan-kegagalan  yang  umum  akan terkurangi bahkan kegagalan yang kemudian diatasi dengan usaha-usaha  tertentu  dapat  memperkuat  motivasi  diri apabila  seseorang  menemukan  lewat  pengalaman  bahwa hambatan  tersulit  pun  dapat  diatasi  melalui  usaha  yang terus-menerus.
Pengalaman  orang  lain  ( Vicarious  Experience ). Pengamatan  terhadap  keberhasilan  orang  lain  dengan kemampuan  yang  sebanding  dalam  mengerjakan  suatu tugas  akan  meningkatkan  efikasi  diri  individu  dalam
mengerjakan  tugas  yang  sama.  Begitu  pula  sebaliknya, pengamatan  terhadap  kegagalan  orang  lain  akan menurunkan  penilaian  individu  mengenai  kemampuannya dan  individu  akan  mengurangi  usaha  yang  dilakukan (Brown dan Inouge dalam Bandura, 1997).
Persuasi  verbal  ( Verbal  Persuasion ).  Pada  persuasi verbal,  individu  diarahkan  dengan  saran,  nasehat,  dan bimbingan  sehingga  dapat  meningkatkan  keyakinannya tentang kemampuan-kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu mencapai tujuan yang diinginkan. Individu yang diyakinkan  secara  verbal  cenderung  akan  berusaha  lebih keras untuk mencapai suatu keberhasilan. Menurut Bandura (1997),  pengaruh  persuasi  verbal  tidaklah  terlalu  besar karena  tidak  memberikan  suatu  pengalaman  yang  dapat langsung  dialami  atau  diamati  individu.  Dalam  kondisi yang  menekan  dan  kegagalan  terus-menerus,  pengaruh sugesti akan cepat lenyap jika mengalami pengalaman yang tidak menyenangkan.
Kondisi  emosional  fisiologis  ( Emotional-Physiological State ).  Individu  akan  mendasarkan  informasi  mengenai kondisi  fisiologis  mereka  untuk  menilai  kemampuannya. Ketegangan  fisik  dalam  situasi  yang  menekan  dipandang individu  sebagai  suatu  tanda  ketidakmampuan  karena  hal itu dapat melemahkan performansi kerja individu.

## b. Metode Penelitian
Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah  penelitian  kuantitatif.  Subjek  dalam  penelitian  ini sebanyak  81  guru  di  pendidikan  anak  usia  dini  di  Pati  yang diambil  dengan  menggunakan  teknik convenience  sampling. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini    dalam  bentuk  skala  dan  daftar  isian. Ada  tiga skala yaitu skala kepuasan kerja guru, iklim sekolah dan  efikasi mengajar. Data  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi  dengan bantuan program komputer SPSS.
c. Hasil penelitian
Pada bagian tulisan berikut akan dipaparkan data deskriptif penelitian  yang  meliputi  data  empirik,  terdiri  dari  data  hasil perolehan di lapangan, mean empirik dan standar deviasi.
Secara  lengkap  data  statistik  deskriptif  masing-masing variabel  tersaji pada tabel 1
Descriptive Statistics Variabel Mean  Std. Deviation N Kepuasan Kerja Guru 11.14 3.398 81 Iklim Sekolah 10.38 1.927 81 Efikasi Mengajar 6.07 1.490 81
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  diketahui  untuk  variabel kepuasan  kerja  guru  skor  rerata  empiriknya  sebesar  11,14, dengan  nilai  standar  deviasi  sebesar  3,398,    variable  iklim sekolah    skor  rerata  empiriknya  sebesar  10,38,  dengan  nilai standar  deviasi  sebesar  1,927,  dan  variabel  efikasi  mengajar skor  rerata  empiriknya  sebesar  6,07    dengan  nilai  standar deviasi sebesar 1,490.
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis  menunjukan bahwa iklim sekolah mempunyai korelasi positif dan signifikan dengan  kepuasan  kerja  guru  sebesar  0.425.  Adapun  besarnya pengaruh  iklim  sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  yang ditunjukkan dengan koefisien determinasi sebesar 0.18.
Hasil  analisis  uji  hipotesis  juga  menunjukan  bahwa efikasi  mengajar  mempunyai  korelasi  positif  dan  signifikan dengan  kepuasan  kerja  guru  sebesar  0.381.  Adapun  besarnya pengaruh efikasi mengajar terhadap kepuasan kerja guru yang ditunjukkan  dengan  koefisien  determinasi  sebesar  0.14.  hasil selengkapnya uji hipotesis dapat dilihat pada table 2 berikut:
Tabel. 2. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh  antar Variabel r R² Signifikansi Pengaruh iklim sekolah terhadap kepuasan kerja guru 0.425   0.18 0.001 Pengaruh Iklim efikasi mengajar terhadap kepuasan kerja guru 0.381  0.14 0.007
Secara  keseluruhan  dapat  dikatakan  bahwa,  koefesien determinasi  (R²)  kepuasan  kerja  guru  sebesar  0,32,  yang bermakna  bahwa  32    persen  dapat  dijelaskan  atau  diprediksi melalui variabel iklim sekolah dan efikasi mengajar. Sementara Sisanya  68    persen    dapat  diprediksi  atau  dijelaskan  oleh variabel lain.

## B. Pembahasan Hasil Penelitian
Keberhasilan guru dalam mencapai tujuan
pembelajaran  terkait  dengan  permasalahan  yang  dihadapi guru,  salah  satunya  adalah  faktor  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  guru  perlu  mendapatkan  perhatian  yang  serius  dari pihak-pihak terkait karena faktor ini sangat erat hubungannya dengan  pencapaian  tujuan  dan  kelancaran  aktivitas pembelajaran.  Guru  yang  merasa  puas  dalam  bekerja  akan bekerja dengan baik, karena kepuasan kerja itu memungkinkan timbulnya  kegairahan,  ketekunan,  kerajinan,  inisiatif  dan kreativitas  kerja.  Hal  ini  pada  akhirnya  akan  menghasilkan kualitas  dan  produktivitas  kerja  yang  tinggi.    Guru  yang mendapatkan  kepuasan  kerja  akan  melaksanakan  kerjanya dengan baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menegaskan  bahwa iklim  sekolah  mempunyai  korelasi  positif  dan  signifikan dengan  kepuasan  kerja  guru  sebesar  0.425.  Semakin  tinggi iklim  sekolah  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  yang didapatkan oleh guru.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan  hasil penelitian  sebelumnya  seperti  hasil  penelitian  Castro  (2008), Adenji  (2011)  serta  Selamat,  Samsu  dan  Kamalu  (2013)  yang menemukan bahwa ada hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Sebagaimana penjelasan di awal tulisan ini bahwa iklim sekolah  merupakan  koleksi  dan  pola  lingkungan  yang menentukan  munculnya  motivasi.  Siagian  (2002)  yang menyatakan bahwa kebijakan organisasi termasuk di dalamnya menyangkut  disiplin  dan  peraturan  dalam  organisasi  harus dijadikan  sebagai  suatu  program  orientasi  bagi  para  guru sehingga tercapai kepuasan kerja. Menurut Tagiuri dan Lidwin (Wirawan,  2007)  iklim  organisasi  merupakan  kualitas lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi;  mempengaruhi perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Kualitas pengaturan dan lingkungan yang dibuat untuk pengajar  oleh  sekolah  dan  kepala  sekolah  menentukan munculnya  motivasi    atau  "iklim  positif"  dengan  tercipta  dan terwujudnya   budaya yang ramah sehingga seluruh guru dan
karyawan sekolah  dapat belajar dan bekerja  dengan maksimal. Pada saat kondisi lingkungan sekolah mendukung maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang diperoleh guru.
Berdasarkan hasil penelitian ini juga ditemukan bahwa efikasi  mengajar  mempunyai  korelasi  positif  dan  signifikan dengan  kepuasan  kerja  guru  sebesar  0.381  dengan  nilai signifikansi  0.007,  yang  berarti  pula  semakin  tinggi  efikasi mengajar semakin tinggi pula kepuasan kerja guru.
Weasmer  dan  Woods  (1998)  mendefinisikan  efikasi mengajar  sebagai  keyakinan  dalam  menyelenggarakan pembelajaran  yang  efektif.  Wheatley  (2005)  mendefinisikan efikasi mengajar sebagai keyakinan terhadap kemampuan diri untuk  memberikan  sesuatu  yang  bernilai  pada  siswa.  Efikasi dalam  mengajar  dibagi  menjadi  dua  jenis  yaitu  efikasi  yang terkait  dengan  keluaran  ( output )  dan  efikasi  harapan ( expectancy )  (Renmin,  2000).  Efikasi  terhadapkeluaran  dalam mengajar secara umum merupakan keyakinan individu untuk mampumencapai  target  yang  diharapkan  sedangan  efikasi terhadap  harapan  dalam  mengajarsecara  personal  merupakan efikasi  mengajar  yang  terkait  dengan  situasi  mengajaryang lebih  spesifik.  Penelitian  ini  menekankan  efikasi  pada  jenis kedua  yaitu  efikasi  mengajar  yang  secara  spesifik.  Spesifikasi yang  dilakukan  pada  tugas  mengajar  guru  adalah  dari perencanaan  mengajar  hingga  evaluasi  hasil  belajar  siswa. Penekanan  ini  di  dasarkan  pada  pernyataan  Bandura  (1997) yang  mengatakan  bahwa  efikasi  diri  adalah  keyakinan terhadap  kapabilitas  diri  untuk  mengorganisasi  dan melaksanakanseperangkat  tindakan  untuk  mencapai  target yang ditetapkan.
Hasil  penelitian  ini  juga sesuai  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  seperti  hasil  penelitian  Blackburn  dan  Robinso (2008)  dan  Briones,  Tabernero  dan  Arenas  (2010)  yang menemukan  bahwa  efikasi  diri  menjadi  faktor  penting  yang menentukan  kepuasan  kerja  guru.  Efikasi  diri  mempengaruhi aktivitas,  motivasi,  kognisi  dan  emosi  individu  selama pelaksanaan tugas (Matthews, et al., 2003). Melalui  efikasi diri merupakan  jalan    individu  untuk  menentukan  cita-cita  yang menantang  dan  tetap  bertahan  dalam  menghadapi  kesulitan- kesulitan.  Ketika  masalah-masalah  muncul,  perasaan  efikasi diri  yang  kuat  mendorong  guru  untuk  tetap  tenang  dan
mencari  solusi  daripada  merenungkan  ketidakmampuannya. Usaha dan kegigihan menghasilkan kepuasan kerja. Sebaliknya, guru  yang  memiliki  efikasi  diri  yang  rendah  cenderung menyerah  ketika  menghadapi  siswa  yang  bermasalah, cenderung suka menghukum, pemarah dan otoriter.

## C. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan bahwa,  iklim  sekolah  dan    efikasi  mengajar  berpengaruh terhadap    kepuasan  kerja  guru.    Iklim  sekolah  mempunyai korelasi  positif  dan  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  guru sebesar 0.425. Sementara  efikasi mengajar mempunyai korelasi positif  dan  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  guru  sebesar 0.381.    Secara  keseluruhan  dapat  dikatakan  bahwa,  koefesien determinasi  (R²)  kepuasan  kerja  guru  sebesar  0,32,  yang bermakna  bahwa  32    persen  dapat  dijelaskan  atau  diprediksi melalui variabel iklim sekolah dan efikasi mengajar. Sementara Sisanya  68    persen    dapat  diprediksi  atau  dijelaskan  oleh variabel lain.
Melalui  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang baik yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi;  mempengaruhi  perilaku  dan  kepuasan  kerja  guru. Demikian  pula  melalui    efikasi  diri  mengarahkan      individu untuk  menentukan  cita-cita  yang  menantang  dan  tetap bertahan  dalam  menghadapi  kesulitan-kesulitan.  Usaha  dan kegigihan inilah kemudian menghasilkan kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeniji,  A.  A.  (2011)  Organizational  Climate  And  Job Satisfaction  Among  Academic  Staff  In  Some  Selected Private Universities In Southwest Nigeria. Unpublished Doctoral  Dissertation. Ota,  Ogun  State,  Nigeria: Covenant University.
Bandura, A., (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84 , 191-215. Baron & Byrne. (1994). Social Psychology : Understanding Human Interaction (6 th edition).USA: Needham Heights Allyn & Bacon Inc.
Blackburn,  J.J  &  Robinson,  S.  (2008)  Assessing  Teacher  Self- Efficacy  And  Job  Satisfaction  Of  Earlycareer Agriculture  Teachers  In  Kentucky. Journal  of
Agricultural Education 1 Volume 49 , Number 3, 1-11. Blazevski, J. L. (2006).  Teacher Efficacy for Supporting Student Motivation. Unpublished  doctoral  dissertation. Michigan
University
Briones, E.,  Tabernero, C. & Arenas, A. (2010) Job Satisfaction of  Secondary  School  Teachers:  Effect  of  Demographic and  Psycho-Social  Factors. Revista  de  Psicologia  del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, no 2,  115-122
Castro, M. L. (2008). The Relationship  Between Organisational Climate And Employee Satisfaction In A South African Information And Technology Organisation. Unpublished  Doctoral  Dissertation. South  of  Africa:
University Of South Africa. Handoko,  T.H.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya Manusia ,Edisi Kedua . Yogyakarta: BPFE. Hughes,  V.  (2006).  Teacher  Evaluation  Practices  And  Teacher
Job  Satisfaction.  Makalah  dipresentasikan  untuk  the
Faculty of the Graduate School University of Missouri-
Columbia. [On-Line]. Available FTP : http://edt.missouri.edu/Fall2006/Dissertation/HughesV-
120806- D5547/research.pdf. Kumar, B. P., & Giri, V. N. (2009) Examining the Relationship of Organizational  Communication  and  JobSatisfaction  in Indian Organizations. 4(3), 177-184. doi:10.1177/097325861000400303
Moos,  R.H.  (1979). Evaluating  Educational  Enviroments .
Washington: Jossey Bass Publishers.
Pajares, F., Kranzler, J., (1995). Self-efficacy beliefs and general mental  ability  in  mathematical  problem-solving.
Contemporary Educational Psychology, 20 , 426-443. Perie, M., Baker, D., & Whitener, S. (1997). Job satisfaction among America's  teachers:  Effects  of  workplace  conditions, background  characteristics,  and  teacher  compensation . Washington,  D.C.:  National  Center  for  Education Statistics, U.S. Department of Education. Rao,  T.V.  (2000), HRD  Audit,  Evaluating  the  Human  Resource Function  for  Business    Improvement ,  New  Delhi:
Response book. Robbins  SP,  dan  Judge.(2007). Perilaku  Organisasi ,  Jakarta: Salemba.
Selamat,  N.;  Samsu,  N.  Z.;  and  Kamalu,  N.  S.  M.  (2013).  The impact  of  organizational  climate  on  teachers  job performance. Educational  Research.  Vol.  2  No.  1. E- journal. [Online] Available: http://www.erej.ua.es/rdd/article/view/51/39
Siagian,  S.  P.  (2002). Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja .
Jakarta: Asdi Mahasatya.
Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Strauss  dan  Sayles  (1980). Personnel:  The  Human  Problems  of
Management . Englewood Cliffts, NJ. Prentice Hall Stringer,  R.  (2002). Leadership  and  Organizational  Climate .  New Jersey: Prentice Hall. Tilaar,  H.A.R.,  (1999) Beberapa  Agenda  Reformasi  Pendidikan Nasional  Dalam  Perspektif  Abad  21, Magelang:  Tera
Indonesia.
Van Houtte, M. (2006). Tracking and teacher satisfaction: Role of  study  culture  and  trust. Journal  of  Educational Research, 99 (4), 247–254.
Weasmer,  J.,  &  Woods,  A.  M.  (1998).  Facilitating  success  for new teachers. Principal, 78 (2), 40-42.
Wheatley,  K.  F.  (2005).  The  case  for  reconceptualizing  teacher efficacy research. Teaching and Teacher Education, 21 , 19. Wirawan  (2007). Budaya  dan  Iklim  Kerja  Teori  dan  Aplikasi Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Wirawan  (2008). Budaya  dan  Iklim  Organisasi .  Jakarta.  Salemba Empat