JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3

## ANALISIS DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
Universitas PGRI Seamarang Widyaayuningsih138@gmail.com , Irasetiawati@upgris.ac.id , raulysijabat@upgris.ac.id
Abstract. The problem that occurs in a company is the performance of its employees which is interpreted as a person's success in carrying out a job. This is what makes researchers  interested  to  find  out  the  influence  of  motivation,  work  environment, leadership on the performance of PDAM Brebes Regency employees. The hypothesis of  this  study  is  that  H1  motivation  affects  employee  performance,  H2  environment affects performance, H3 leadership affects performance. This type of research uses quantitative research methods and the data used in this study is primary data. The population  in  this  study  was  employees  of  PDAM  Brebes  Regency,  this  study  used non-probability  techniques  with  a  saturated  sample  of  93  respondents.  The measurement of this study used a Likert scale which was then processed with the IBM SPSS Statistical Version 25 analysis tool using multiple linear analysis. The results of this  study  show  that  motivation,  work  environment,  leadership  have  a  positive  and significant effect on employee performance partially.
Keyword: motivation, work environment, leadership, performance.
Abstraksi.  permasalahan  yang  terjadi  dalam  suatu  perusahaan  adalah  kinerja karyawannya  yang  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan suatu pekerjaan. Hal itu yang membuat tertarik peneliti untuk mengetahui pengaruh motivasi,  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM Kabupaten  Brebes.  Hipotesis  penelitian  ini  H1  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawn,  H2  lingkungan  berpengaruh  terhadap  kinerja,  H3  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif  dan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kabupaten Brebes, penelitian ini  menggunakan  teknik  non  probability  dengan  sampel  jenuh  93  responden. Pengukuran penelitian ini menggunakan skala likert yang kemudian diolah dengan alat analisis IBM SPSS Statistic Version 25 menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Kata kunci: motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan, kinerja.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3

## PENDAHULUAN
Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk mengatur dan mengorganisasi setiap karyawan dalam tiap bidangnya. Tugas tersebut salah  satunya  yang  dijalankan  oleh bidang personalia di mana ditugaskan untuk  mengatur  karyawan  dalam bidang-bidang tertentu dan mengorganisasinya. Dalam era globalisasi  bidang  personalia  mulai memainkan  peran  lebih  luas  untuk pemilihan,  pelatihan,  penempatan ataupun  promosi  karyawan.  Hal tersebut dimungkinkan untuk memberikan hasil output yang maksimal dari potensi SDM karyawannya. Salah  satu  permasalahan  yang terjadi dalam suatu perusahaan adalah kinerja  karyawannya.kinerja  pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut  Fahmi  (dalam  Indriyani,  D. S.,  &  Utami,  H.  N.  (2018)) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau progam dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi  organisasi  yang  tertuang  dalam perumusan  skema  strategis  suatu organisasi.
Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk  memajukan  produksi  ataupun ikut andil bagian dalam perekonomian dalam  negeri.  Begitu  pula  dengan perusahaan daerah Air Minum
(PDAM)  kabupaten  Brebes  didirikan
dengan  maksud  untuk  memberikan pelayanan air bersih kepada masyarakat namun  memberikan  profit  juga  untuk meningkatkan  Pendapatan  Asli  Daerah (PAD).  Selain  hal  diatas  pokok  PDAM yaitu untuk meningkatkan kesejahteraan dan pelayanan umum. Dalam melaksanakan  pekerjaannya  karyawan belum memenuhi target dari perusahaan seperti dalam tabel berikut:
Tabel 1 Laporan pengaduan pelanggan PDAM Kabupaten Brebes Tahun Laporan pengaduan pelanggan Jumlah Pelanggan Jumlah pengaduan Pengaduan terealisasikan Jumlah belum terealisaskan 2018 60.000 6500 1500 5000 2019 65.000 6900 2300 4600 2020 75.000 7600 2400 5200 2021 80.000 9500 3500 6000
Sumber: PDAM Kecamatan Brebes,2022
Berdasarkan  tabel  1  menjelaskan bahwa  target  kuantitas  pekerjaan mengalami  penurunan  karna  masih adanya  pengaduan  pelanggan  yang tidak terealisasikan dengan tepat waktu tiap  tahunnya.  Masalah  pengaduan  ini menjadi  indikasi  adanya  masalah kinerja.
Setiap  perusahaan  memiliki  penilaian masing-masing terhadap karyawannya. Penilaian  tersebut  digunakan  untuk memonitor  jumlah  penilaian  kinerja karyawan  dari  tahun  ke  tahun  agar perusahaan  dapat  membuat  kebijakan tentang kinerja karyawan.
Berdasarkan observasi, kondisi lingkungan kerja di PDAM Kecamatan Brebes  memiliki  lingkungan  kerja cukup  padat  karena  masing-masing
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
bidang  memiliki  ruangan  yang  tidak begitu  besar  dan  saling  berhimpitan dengan  bidang  yang  lain.  Masih  ada pegawai yang merokok di ruang kerja ssat  sedang  bekerja  dan  pada akhirnya mengganggu pekerjaan pegawai  lain.  terkadang  pegawai tidak  memakai  pakaian  dinas  harian yang  sudah  disesuaikan,  sehingga pada saat pegawai turun ke lapangan seperti untuk mengecek atau mencabut  meterean  air,  masyarakat dan  pelanggan  tidak  mengetahui identit
Sebuah  organisasi  tidak  lepas  dari adanya  peran  seorang  pemimpin. Untuk  itu  bisa  dikatakan  suksesnya sebuah organisasi tergantung seberapa kapasitas seorang pemimpinnya. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina
atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan  atau  mempengaruhi.
Pemimpin mempunyai tanggung jawab  baik  secara  fisik  maupun spiritual terhadap keberhasilan
aktivitas  kerja  dari  yang  dipimpin,
sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah  dan  tidak  akan  setiap  orang mempunyai kesamaan didalam menjalankan
kepemimpinannya
pegawai tersebut. Beberapa penelitian mengenai Motivasi kerja, lingkungan kerja dan Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan atau tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebagaimana
penelitian  terdahulu:  Ramya  Inggita Manikottama,  Lukman  M  Baga,  Aida Vitayala  S  Hubeis  (2019),  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  karena motivasi  yang  diberikan  perusahaan mampu  membuat  karyawan  dapat mengeluarkan
kemampuannya semaksimal mungkin sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai bersama. Berbeda dengan penelitian Ida Ayu Brahmasari & Agus Suprayetno  (2008),  bahwa  motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja,  karena kurangnya  penghargaan  berupa  pujian maupun  bonus  dari  atasan  kepada bawahannya dapat mengakibatkan rendahnya  motivasi  karyawan  dalam bekerja.
Penelitian  tentang  Lingkungan  kerja yang  pernah  dilakukan  oleh  Rojikin (2015),  bahwa  Lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, karena lingkungan kerja yang mendukung  dan  hubungan  antar  rekan kerja baik sehingga membuat karyawan merasa  puas.  Berbeda  halnya  dengan Putri  Rachma  Tiya  (2020),  bahwa Lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak signifikan  dan  berkontribusi  negatif terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dikarenakan  lingkungan  fisik  yang kurang  memadai  dan  hubungan  antar rekan kerja dan atasan yang kurang baik sehingga  membuat  karyawan  merasa kurang  puas,  dimana  akan  terjadi penurunan kinerja karyawan
diperusahaan.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
Penelitian lain terkait Kepemimpinan dilakukan  oleh  Tri  Yuniati  &  Yovi
Dwi Valianto (2011), bahwa
Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.hal  ini  mengindikasikan bahwa  kepemimpinan  yang  baik  di dalam  suatu  perusahaan  merupakan hal  yang  sangat  penting  untuk  yang harus  dilakukan  perusahaan  agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan  untuk  mencapai  suatu  tujuan perusahaan. sedangkan Nurdin (2017)  mereka  memiliki  kesimpulan bahwa Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut karena pengawasan  kinerja  yang  sangat lemah.
KAJIAN PUSTAKA DAN

## PERUMUSAN HIPOTESIS
Kinerja Karyawan Menurut  Afandi  (2018)  kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam  suatu  perusahaan  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  secara ilegal,  tidak  melanggar  hukum  dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.Menurut Alfian & Afrial (2020) kinerja  yaitu  hasil  proses  pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan  tempat  dari  karyawan  serta organisasi  bersangkutan.  Menurut Chrishti  (2010),  indikator  dalam kinerja  adalah:  Ketepatan  waktu,
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya  sesuai  dengan  waktu yang  ditentukan.  Deskripsi  pekerjaan, Pernyataan  tertulis  yang  menjelaskan tentang  tanggung  jawab  yang  harus dilaksanakan  dari  suatu  pekerjaan tertentu.  Kuantitas,  Seseorang  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  dalam periode  waktu  yang  telah  ditentukan. Kualitas,  Setiap  karyawan  dalam mampu  mengenal  dan  menyelesaikan masalah  yang  relevan  serta  memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.
Motivasi
Motivasi merupakan proses pemberian dorongan  kepada  anak  buah,  supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. Proses pemberian dorongan merupakan serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau  dilakukan  untuk  memberikan dorongan  kepada  para  pegawai  untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasional. Menurut Winardi
(dalam PUTRI, M. M., 2022) Motivasi adalah  perilaku  yang  dilakukan  guna memenuhi  kebutuhan  tertentu  yang dirasakan  (Winardi,  2001:141).  Motif berprestasi
adalah  suatu  dorongan  dalam  diri seseorang untuk melakukan dan mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan  sebaik-baiknya  agar  mampu mencapai  prestasi  dengan  predikat terpuji.  Indikator  Motivasi  Kerja menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2009:93)  dalam  Bayu  Fadillah,  et  all
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
(2013:5) sebagai berikut : Tanggung Jawab,  memiliki  tanggung  jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Prestasi Kerja, melakukan  sesuatu  atau  pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Peluang Untuk Maju, keinginan mendapatkan upah  yang  adil  sesuai  dengan pekerjaan.  Pengakuan  Atas  Kinerja, keinginan  mendapatkan  upah  lebih tinggi  dari  biasanya.  Pekerjaan  yang menantang,  keinginan  untuk  belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya
Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pekerja  atau  karyawan  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh  hasil  yang  maksimum,
dimana  dalam  lingkungan  kerja tersebut  terdapat  fasilitas  kerja  yang mendukung karyawan dalam
penyelesaian  tugas  yang  dibebankan kepada karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. (Afandi, 2018:65).
Indikator Lingkungan Kerja Menurut sedarmayanti  (2017)  dimensi  dan indikator  lingkungan  kerja  yaitu sebagai  berikut:  Lingkungan  fisik, penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,  kebersihan.  Lingkungan Non  Fisik,  Lingkungan  non  fisik adalah  suatu  keadaan  yang  terjadi berkaitan  dengan  hubungan  dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju  pencapaian  sasaran  (Robbins, 2006:432). Juga menurut(Sunarto. 2005:33), kepemimpinan adalah proses memberi  inspirasi  kepada  semua karyawan  agar  bekerja  sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Siagian Sondang P (2003) berpendapat, tujuh  indikator  kepemimpinan  adalah sebagai berikut:
1)Iklim saling mempercayai
Hubungan  saling  mempercayai  akan menjadi  suatu  kenyataan  apabila  di pihak pemimpin memberlakukan bawahannya  sebagai  manusia  yang bertanggung  jawab  dan  pihak  lain bawahan  dengan  sikap  mau  menerima kepemimpinan atasannya.
2)Penghargaan terhadap ide bawahan Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang  pemimpin  dalam  sebuah lembaga  atau  instansi  akan  dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya.  Seorang  bawahan  akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapain tujuan organisasi pada lembaga atau instansi tempat bekerja.
3)Memperhitungkan perasaan para
bawahan
Dari sinidapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial  yang  berdasarkan  pada aspek  kemanusiaan  dari  perilaku seorang pemimpin.
4)Perhatian  pada  kenyamanan  kerja
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
bagi para bawahan
Hubungan antar individu dan kelompok
akan  menciptakan  harapan-harapan bagi perilaku individu. Dari harapan- harapan  ini  akan  menghasilkan peranan-peranan  tertentu  yang  harus dimainkan.
5)Perhatian pada kesejahteraan
bawahan Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan
menggunakan  cara  yang  sopan  dan mendukung, memperhatikan perhatian segi kesejahteraan mereka.
Hipotesis penelitian ini : H1 Motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja,  H2 Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap  kinerja,  H3  Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan jenis  penelitian  kuantitatif.  Menurut Sugiyono (2016) jenis dari penelitian ini  dapat  diartikan  sebagai  jenis penelitian  yang  berlandaskan  pada populasi dan sampel tertentu. Pengumpulan  data  menggunakan instrument  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif  dengan  tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan.  Jenis  penelitian  kuantitatif digunakan  karena  dalam  penelitian
ini  data  yang  digunakan  dinyatakan dalam  angka  dan  di  analisis  dengan teknik statistik. Populasi dalam penelitian  ini adalah  karyawan  PDAM Kecamatan Brebes yaitu 93 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Mengetahui berapa butir angket penelitian  yang  valid  dan  baik,  dan berapa  yang  tidak  valid,  merupakan tujuan  dari  uji  validitas  (Sugiyono, 2017). Sebuah kuesioner dalam sebuah penelitian  diuji  validitasnya  untuk melihat  apakah  itu  valid,  dan  jika ditentukan  valid,  ia  menangkap  apa yang diukur oleh kuesioner. Standar ini digunakan untuk mengevaluasi validitas: Apabila nilai r hitung > nilai r tabel atau nilai sig.< 0,05, maka item kuesioner  valid.  Sebaliknya  apabila nilai  r  hitung  <  nilai  r  tabel  atau  nilai sig.>  0,05,  maka  item  kuesioner  tidak valid.  Hasil  dari  penelitian  ini  dari pengolahan  data  menggunakan  spss bahwa  hasil  uji  validitas,  variabel motivasi  memiliki  nilai  0,554,  0,557, 0,500,  0,528,  0,602,  0,507,  0,512, 0,497,  0,540,  0,530,  0,552,  0,512. Variabel lingkungan kerja 0,561, 0,505, 0,614,  0,631,  0,512,  0,509,  0,505, 0,517,  0,507,  0,572,  0,550.  Variabel kepemimpinan  0,706,  0,697,  0,727, 0,605,  0,530,  0,756,  0,654,  0,533, 0,605,  0,504,  0,696.  Variabel  kinerja memiliki  nilai  0,691,  0,569,  0,704, 0,626,  0,723,  0,567,  0,529,  0,544, 0,516.  Hal  ini  dengan  menggunakan
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
jumlah responden 93 karyawan maka didapati  nilai  r  table    dari  data  r pearson  product  moment  dengan  df (degree of freedom) = n-2, jadi df 93- 2 = 91, maka dapat diperoleh r table = 0,1716. Dari semua hasil Variabel motivasi  (X1),  lingkungan  kerja (X2),  kepemimpinan  (X3)  dan kinerja    karyawan  (Y)  dengan pernyataan yang didapati semua nilai r hitung > r tabel  yang dapat dikatan semua variabel valid.
Uji Reliabilitas
Ghozali (2018), uji reliabilitas digunakan  untuk  menilai  suatu kuesioner,  yang  merupakan  variabel indikator yang dianggap dapat
diandalkan atau reliabel jika respons subjek  terhadap  suatu  pernyataan konstan  atau  mantap  sepanjang waktu.
Pengambilan  keputusan  dalam  uji reliabilitas  yaitu  nilai  Cronbach Alpha >
0,06  maka  kuesioner  atau  angket dianggap  realiabel  atau  komsisten dan  apabils  nilai  Cronbach  Alpha  < 0,06  maka  kuesioner  tidak  reliabel atau  tidak  konsisten.  Berikut  hasil cronbach  alpha variabel  Motivasi kerja  0,769,  variabel  lingkungan kerja  0,756,  variabel  kepemimpinan 0,855 dan variabel kinerja karyawan 0,784.  Hal  ini  yang  menunjukkan hasil  dari  uji  relibilitas  yang  dapat dilihat  dari  nilai  Cronbach  Alpha bahwa  semua  variabel  dependen
maupun  independen  memiliki  nilai lebih  dari  0,6,  maka  semua  variabel dapat dinyatakan reliabel.
Uji Normalitas
Tabel 4
Hasil One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardi zed Residual N 93 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.52184760 Most Extreme Differences Absolute .077 Positive .077 Negative -.049 Test Statistic .077 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil  pada  tabel  diatas  dengan menggunakan uji
One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test yang memiliki  nilai  signifikansi  sebesar 0,200 yang berarti lebih besar dari 0,05 maka  dapat  disimpulkan  data  pada penilitian  ini  berdistribusi  secara normal  dan  dapat  memenuhi  asumsi normalitas karena nilai sig > 0,05.
Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk mengetahui apakah terdapat  hubungan yang  berarti  antar  masing-masing variabel  bebas  (independen)  dalam model  regresi  pada  nilai  toleransi  atau variance  inflation  faktor.  Batas  nilai toleransinya  adalah  0,10  serta  batas untuk VIF adalah 10 dengan syarat, jika nilai toleransinya > 0,10 dan atau nilai VIF < 10 maka tidak terjadi
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
multikolinearitas  (Ghozali,  2009). Berikut hasil uji multikolinieritas :
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Motivasi .860 1.163 Lingkungan Kerja .842 1.187 Kepemimpi nan .779 1.283

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  data  tabel  diatas, dapat  dilihat  nilai  Tolerance  Semua variabel  lebih  besar  (>)  dari  0,1  dan nilai  VIF  semua  variabel  diatas kurang  dari  (<)  10.  Yang  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  semua variabel  dari  model  persamaan regresi tidak terdapat gejala Multikolineritas  dan  semua  variabel pada penelitian ini dapat digunakan.
Uji Statistik T (Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji apakah  variabel  independent  secara persial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).  Kriteria  hasil  pada  Uji  t berdasarkan  nilai  Sig.  nilai  t  (a  = 0,05) adalah sebagai berikut Jika nilai  t  hitung  >  t  tabel,  maka  H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat  pengaruh  parsial  yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Sebaliknya  jika  nilai  t  hitung  <  t tabel,  maka  H0  diterima  dan  Ha ditolak,  yang  artinya  tidak  terdapat
pengaruh parsial yang signifikan antara variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Berikut hasil uji t parsial :

## Tabel 6
Uji T Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.159 4.257 .977  .331 Motivasi .230 .073 .265  3.14 1 .002 Lingkungan Kerja .251 .075 .285  3.33 8 .001 Kepemimpina n .249 .063 .351  3.95 5 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  nilai  pada  tabel  diatas, pada tabel t dan tabel signifikansi maka dapat diartikan sebagai berikut:
Motivasi (X1)
Variabel  motivasi  memiliki  nilai  t hitung sebesar 3,141 > 1986 t tabel dan memiliki  nilai  signifikansi  0,002  < 0,05. Maka H1 diterima dan H0 ditolak yang artinya variabel motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Lingkungan Kerja (X2)
Variabel  lingkungan  kerja  memiliki nilai t hitung sebesar 0,3,338 >  1,986 t tabel  dan  memiliki  nilai  signifikansi 0,001 < 0,05. Maka H2 diterima dan H0 ditolak yang artinya variabel lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh positif  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Kepemimpinan (X3)
Variabel Kepemimpinan memiliki nilai
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
t hitung sebesar 3,955 > 1,986 t tabel dan memiliki nilai signifikansi 0, 000 <  0,05.  Maka  H3  diterima  dan  H0 ditolak yang artinya variabel Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Pembahasan
Hasi  dari  penelitian  ini  digunakan untuk  menganalisis  ada  tidaknya pengaruh motivasi, lingkungan kerja
dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan PDAM Brebes. Berdasarkan hasil analisis,
pembahasan  dari  hasil  penelitian  ini sebagai berikut:
•  Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  uji  t  (parsial) yang  menunjukkan  bahwa  motivasi memilki  pengaruh    positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  diketahui nilai t hitung 3,141 > 1986 t tabel dan
memiliki  nilai  signifikansi  0,002  <
0,05. Artinya semakin tinggi motivasi karyawan maka akan semakin tinggi juga kinerja karyawan,  dan  sebaliknya  apabila motivasi  semakin  menurun  maka akan menyebabkan kinerja karyawan menurun.  Hal tersebut menunjukkan bahwa  H0  ditolak  dan  H2  diterima. Penelitian  ini  selaras  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aida Vitayala  S  Hubeis  (2019),  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
•  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  uji  t  (parsial) yang menunjukkan bahwa lingkungnan kerja  memilki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  dapat  diketahui  nilai  t  hitung 3,338 >  1,986 t tabel dan memiliki nilai signifikansi  0,001  <  0,05.  Artinya semakin tinggi lingkungan kerja maka
akan  semakin  tinggi  juga  kinerja karyawan,  dan  sebaliknya  apabila lingkungan  kerja  semakin  menurun maka  akan  menyebabkan  kinerja karyawan  menurun.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima.
Penelitin  ini  di  dukung  oleh  hasil penelitian yang dilakukan oleh Rojikin (2015),  bahwa  Lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
•  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  uji  t  (parsial) yang menunjukkan bahwa
kepemimpinan memilki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini dapat diketahui nilai t  hitung  3,955  >  1,986  t  tabel  dan memiliki  nilai  signifikansi  0,  000  < 0,05. Artinya semakin tinggi kepemimpinan  maka  akan  semakin tinggi  juga  kinerja  karyawan,  dan sebaliknya apabila kepemimpinan semakin menurun maka akan menyebabkan kinerja karyawan
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
menurun. Hal tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima.
Penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh Tri Yuniati & Yovi Dwi Valianto (2011), bahwa Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Mengacu  penelitian  ini  memiliki keterbatasan dalam penentuan variabel  untuk  diangkat  sebagai faktor peningkatan kinerja diharapkan  penelitian  selanjutnya dapat  menambahkan  variabel  lainya yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  seperti    kompensasi  dan budaya kerja yang dapat mempengaruhi kinerja. Juga sebaiknya untuk penelitian selanjutnya menggunakan lebih banyak  sampel  dengan  pengolahan data yang berbeda.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah dilakukan dan hasil pembahsaan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
Hasil dari analisis linier
berganda  satu  tahap  dapat  diketahui bahwa faktor-faktor
motivasi,
lingkungan kerja dan kepemimpinan berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  dari  pembacaan  Uji  t terdapat    dampak  secara  individual dari faktor-faktor motivasi,
lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Brebes.
Hasil  dari  uji  t  yang  dilakukan juga  dapat  diketahui  bahwa  semua variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki pengaruh positif dan signifikan, dengan variabel  kepemimpinan  yang  menjadi faktor  paling  mendominasi  kinerja karyawan  pada  PDAM  Kabupaten Brebes.  Hal  ini  dapat  dibuktikan dengan nilai t hitung yang paling besar diantara variabel bebas lainnya.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3

## DAFTAR PUSTAKA
Ali. (2020). Transfor-motion: membentuk kepemimpinan efektif menuju sukses pribadi dan organisasi. Caremedia communication.
Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  serta  dampaknya  pada kinerja  perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan kewirausahaan, 10(2), 124-135.
Danthi,  N.  M.  A.  (2017).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  lingkungan  kerja, motivasi  kerja  dan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Badan  Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Provinsi  Bali.  Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis JAGADITHA, 4(1), 83-94.
Ginting,  B.  (2011).  Hubungan  budaya  organisasi  sekolah  dan  kepemimpinan  kepala sekolah  dengan  kinerja  guru  SMA  Negeri  Di  Kota  Binjai.  Jurnal  Tabularasa, 8(01), 61-72.
Indriyani,  D.  S.,  &  Utami,  H.  N.  (2018).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT Industri  Kereta  Api  (Persero)  Madiun-Jawa  Timur.  Jurnal  Administrasi  Bisnis, 59(1).
Indriyani,  M.  (2021).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan umkm songket silungkang aina kota sawahlunto.
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4(9), 611-628.
Mashudi, m., tulhusnah, l., & pramesthi, r. A. (2022). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  melalui  disiplin  kerja  sebagai variabel intervening (studi pada dinas perhubungan situbondo). Jurnal mahasiswa entrepreneurship (jme), 1(1), 50-64.
Mulyadi, D., & Syafitri, A. (2015). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Bank BJB Syariah cabang Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga, 11(2).
Nurdin,  n.  (2017).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal lentera bisnis, 1(1), 104-125.
Pratama,  Y.  F.,  &  Wismar’ein,  D.  (2018).  Pengaruh  pelatihan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Business  Management  Analysis  Journal  (BMAJ), 1(1), 37-48.
PUTRI,  M.  M.  (2022).  Motivasi  Kerja  Pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten Sukoharjo.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 3 Edisi Oktober 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Widya Ayu Ningsih 1 , Ira Setiawati 2 , Rauly Sijabat 3
Prayudi,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Rajawali Nusindo Cabang Medan. Jurnal Manajemen, 3(2), 20-27.
Raharjanto,  b.  (2020).  Pengaruh  motivasi  kerja,  beban  kerja,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja perawat (studi empiris pada rumah sakit umum daerah muntilan) (doctoral dissertation, skripsi, universitas muhammadiyah magelang).
Valianto, Y. D. H., & Yuniati, T. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV Sahabat Mandiri. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM), 4(8).
Wijayanti, R., & Meftahudin, M. (2016). Pengaruh kepemimpinan islami, motivasi dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  lama  kerja  sebagai  variabel moderating. Jurnal Penelitian Dan Pengabdian Kepada Masyarakat UNSIQ, 3(3), 185-192