( JPP) Jurnal Kesehatan Poltekkes Palembang Vol. 17, No. 1, Juni 2022, eISSN 2654-3427 DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1

## QNWL (QUALITY OF NURSE WORK LIFE) PADA MASA PANDEMI COVID-19 PENGARUHNYA TERHADAP TURNOVER PERAWAT
QUALITY OF NURSE WORK LIFE (QNWL) DURING THE COVID-19 PANDEMIC HAS AN EFFECT ON NURSE TURNOVER
1 Ismar Agustin, 2 Maliha Amin, 3 Jawiah, Yunike, 4 Dian Rahmayani 1,2,3 Poltekkes Kemenkes Palembang 4 Poltekkes Kemenkes Banten (e-mail korespodensi penulis:yunike@poltekkespalembang.ac.id)
ABSTRAK
Latar Belakang: Pandemi COVID-19 berdampak banyak perubahan pada layanan kesehatan secara keseluruhan. Perawat sebagai garda terdepan diharuskan beradaptasi dengan berbagai situasi yang memuncak, yang akhirnya sangat menentukan kualitas kehidupan kerja perawat ( QNWL ). QNWL berdampak pada kinerja organisasi diantaranya tingkat turnover perawat. Metode: menggunakan desain penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan secara cross sectional. Sampel berjumlah 70 responden dengan teknik purposive sampling yang bekerja di ruang rawat inap non-intensif dan intensif. Pengumpulan data menggunakan kuesioner QNWL dan Anticipated Turnover Scale yang sudah baku. Analisis data menggunakan uji Fisher’s Exact Test . Hasil: didapatkan tingkat QNWL perawat secara keseluruhan dan dimensi QNWL berada pada kategori baik kecuali dimensi work world dan tingkat intensi turnover perawat pada kategori rendah, dan tidak ada hubungan antara QNWL terhadap turnover perawat.
Kesimpulan: Pandemi COVID-19 sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja perawat, beban kerja yang meningkat, stigma masyarakat dan ketakutan terhadap penularan virus Corona menjadi faktor yang dapat menurunkan QNWL . Namun adanya profesionalisme dalam diri perawat, menjadikan mereka berusaha bertahan dan beradaptasi dengan situasi yang ada. Tingkat turnover rendah menunjukkan adanya keinginan perawat untuk tetap bertanggungjawab dalam kondisi berat Pandemi COVID-19. Menjadi sangat penting untuk memberikan dukungan secara moral dan material kepada petugas kesehatan terutama perawat agar QNWL dapat dipertahankan dan turnover tidak menjadi permasalahan yang merusak kestabilan organisasi. Kata Kunci: QNWL, Turnover , Turnover Intention , COVID-19.

## ABSTRACT
Background: The COVID-19 pandemic has impacted many changes in overall health services. Nurses, as the vanguard, are required to adapt to a variety of situations that peak, which ultimately determines the quality of the working life of nurses (QNWL). QNWL has an impact on organizational performance, including nurse turnover rates. Methods: use descriptive-analytical research design with a cross-sectional approach. Sample numbered 70 respondents with purposive sampling techniques who worked in non-intensive and intensive inpatient rooms. Collection data using QNWL questionnaire and Anticipated Turnover Scale that has been standardized. Data analysis using Fisher's Exact Test. Results: The nurse QNWL level and QNWL dimension are in the excellent category except for the work world dimension and the nurse turnover intention rate in the low class. There is no relationship between QNWL and nurse turnover. Conclusions: The COVID-19 pandemic has dramatically affected the quality of work of nurses. Increased workload, community stigma, and fear of coronavirus transmission are factors that can reduce QNWL. But there is professionalism in nurses, making them try to survive and adapt to the situation. The low turnover rate indicates the desire of nurses to remain responsible in the severe
Info artikel Diterima: 12 Mei 2022
Direvisi: 09 Juni 2022
Disetujui: 28 Juni 2022
( JPP) Jurnal Kesehatan Poltekkes Palembang Vol. 17, No. 1, Juni 2022, eISSN 2654-3427
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
conditions of the COVID-19 pandemic. It becomes crucial to provide moral and material support to health workers, especially nurses, so that QNWL can be maintained and Turnover is not a problem that damages the organization's stability.
Keywords : QNWL, Turnover, Turnover Intention, COVID-19.

## PENDAHULUAN
Di era pandemi COVID-19 kebutuhan tenaga perawat di rumah sakit meningkat dengan seiring bertambahnya jumlah kasus yang terjadi. Menurut laporan 25 pada artikel
Kompas.com menyatakan bahwa Per31 Maret 2021 terjadi penambahan kasus sebanyak 1.511.712 orang terkonfirmsi di Indonesia pada 2 Maret 2020 dan terus bertambah pada setiap laporan kasus positif COVID-19 melalui TIM SATGAS COVID-19. Data yang didapatkan pada laporan 11 per 31 Maret 2021 terdapat 18 kecamatan berada pada zona merah dengan kasus yang terkonfirmasi sebanyak
8.857 dan kasus suspek sebanyak 25.565, jumlah kasus COVID-19 per 30 April 2021 mengalami kenaikan yang drastis dengan kasus yang terkonfirmasi sebanyak 10.316 dan 28.083 suspek COVID-19, di bulan April kota Palembang menjadi zona merah (Dinas Kesehatan Kota Palembang, 2021) . Menurut laporan 8 pada artikel Kompas.com bahwa per1 Juni 2021 jumlah kasus positif di Indonesia mencapai 1.826.527 jiwa dengan angka kematian dengan total korban 50.723 jiwa. Melihat kasus yang terus menerus melonjak naik muncul permasalahan pada sistem pelayanan yang dimana jumlah pasien dan perawat tidak seimbang. Tenaga kesehatan khususnya perawat yang merupakan garda terdepan menjadi kunci dalam mengahdapi pandemic. Sebagai pemberi pelayanan, perawat dalam menangani pasien COVID sangatlah membutuhkan pelayanan yang profesional agar supaya asuhan keperawatan mampu dilaksanakan dengan baik. Profesi keperawatan masuk ke dalam bagian sumber daya manusia dari sistem pelayanan kesehatan. Dimana profesi keperawatan menjadi kunci utama keberhasilan dalam pelayanan kesehatan pada umumnya dan kunci utama keberhasilan dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit pada khususnya 23 .
Kunci keberhasilan rumah sakit dalam pemberian pelayanan kesehatan sangat terkait dengan penyediaan sumber daya manusia baik secara kapasitas dan kualitas. Perawat merupakan komponen sumber daya manusia di rumah sakit, yang berperan besar terhadap pemberian pelayanan di rumah sakit melalui asuhan keperawatan. Profesi keperawatan dirumah sakit merupakan profesi yang memiliki jumlah yang lebih besar dibandingkan dengan jumlah profesi lainnya. Terdapat 29,66% perawat dibandingkan seluruh jumlah tenaga Kesehatan di Indonesia per Desember 2016 24 . Turnover merupakan salah satu masalah utama dalam insudtri kesehatan dan menjadi sebab yang menggangu kinerja dan profitabilitas di pelayanan kesehatan 3 . Perawat menyatakan keluar dari pekerjaan atau berpindah ke tempat lain yang menurutnya lebih baik disebut disebut Turnover, Turnover intention merupakan menyebab terjadinya Turnover, sehingga menjadi faktor pendukung seseorang mempunyai nian dan keinginan untuk meninggalkan organisasi 35 .
Keinginan pindah kerja (turnover intention) merupakan suatu konsisi seorang karyawan cenderung untuk berpindah dari pekerjaan secara sukarela ataupun terpaksa. 6 . Menurut beberapa penelitian penyebab utama turnover adalah kepuasan kerja, dimana kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja. Menurut 21 terdapat 66,7% perawat mengalami ketidakpuasan bekerja, dan sebesar 67,5% kualitas kehidupan kerja yang dirasakan perawat masih tergolong rendah. Dapat disimpulkan terdapat korelasi positif dimana ketidakpuasan bekerja dipengaruhi oleh keeidupan kerja. dan kepuasan kerja dimana jika seorang karyawan mengalami ketidakpuasan bekerja maka hal itu dipengaruhi oleh kehidupan kerja rendah begitupun sebaliknya. Dalam hal ini yang mengalami ketidakpuasan bekerja terhadap
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
kehidupan kerja yaitu responden yang berkisar 25 – 30 tahun, memiliki pengalaman kerja kurang dari lima tahun dan mereka belum menikah. Menurut penelitian 15 semakin tinggi kepuasan kerja seseorang semakin rendah intensi turnover pada perawat instalasi Inap kontribusi kepuasan kerja terhadap intensi. Dan sebaliknya, hal ini juga sejalan dengan 28 bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, semakin rendah tingkat keinginan keluar dari perusahaan.
Peneliti menyimpulkan bahwa turnover dapat terjadi ketika perawat merasakan ketidakpuasan dalam bekerja dan kualitas kehidupan kerja yang rendah memiliki dampak perawat akan memilih untuk pergi atau pindah ke tempat kerja yang lain, sehingga menyebabkan perawat akan turnover . Quality of Nurse Work Life (QNWL) dapat adalah kuesioner yang digunakan untuk menggambarkan kepuasan perawat terhadap kebutuhan pribadi meliputi keamanan, kesempatan dan pertumbuhan, peningkatan produktivitas dan penurunan turnover 29 . Terdapat empat dimensi yang berpengaruh dan sebagai faktor dari QNWL yaitu; work life– home life balance (kehidupan kerja dan kehidupan keluarga), Desain kerja, konteks kerja, dan dunia kerja 9 . QNWL berdampak cukup buruk terhadap kepuasan perawat sehingga menimbulkan kondisi perawat berhenti, sehingga penanganan terhadap QNWL menjadi sangat penting 22 .
Kejadian turnover di rumah sakit merupakan kejadian yang normal bila masih berada pada batas yang dapat ditoleransi yaitu 5-105 per tahun 13 , namun fakta menunjukkan kejadian kecenderungan angka turnover berada pada batas standar. Meningkatnya kejadian turnover terbilang tinggi khususnya di rumah sakit swasta didukung oleh penelitian 34 Data di rumah sakit-rumah sakit Medan pada tahun 2009 cukup tinggi, yaitu 24,6% di rumah sakit Imelda, 26,2% di rumah sakit Vina Estica, dan 34,9% di rumah sakit Mitra Sejati. Penelitian lain oleh 18 mendapatkan 21% kasus turnover perawat di salah satu rumah sakit di kota Jakarta 4 dan 27,5% terjadi turnover di rumah sakit pertahunnya. Hal ini sejalan dengan penelitian 37 yang mendapatkan data adanya peningkatan kejadian turnover pada tahun 2014 sampai dengan 2017, di rumah sakit tipe C di daerah Bali. Studi pendahuluan yang dilakukan pada Januari 2021 melalui wawancara singkat dengan Kepala Bidang Keperawatan Rumah Sakit Muhammadyah Palembang diperoleh data jumlah seluruh perawat yang bekerja di RS Muhammadyah Palembang baik yang bekerja di IGD, ruang OK, Instalasi rawat inap intensif dan non-intensif maupun di instalasi rawat jalan berjumlah 109 perawat. Selain itu, peneliti melakukan wawancara singkat dengan salah satu petugas perawat yang bekerja di RS Muhammadyah Palembang semasa PKL bahwa di masa pandemi COVID-19 ini banyak perawat yang berhenti bekerja.

## METODE
Desain yang digunakan deskriptif analitik, sample diambil dengan purposive sampling perawat yang berkerja di rawat inap non-intesif
(Bedah, PDL, Anak dan Perinatal) dan ruang rawat inap intensif care (ICU) menjadi populasi. Sample diambil dengan teknik purposive sampling berjumlah 70 perawat. Data diperoleh dengan menggunakan instrument kuesioner QNWL dan kuesioner ATS ( Anticipated Turnover Scale ). Kemudian dianalisis dengan menggunakan uji Fishers’ Exact Test .

## HASIL
Penelitian ini telah dilakukan pada tanggal 6 – 12 Mei 2021 di RS Muhammadyah Palembang. Data diambill denggan membagikan kuesioner pada 70 perawat yang bekerja di ruang rawat inap. Sebelum data kuesioner menjadi data kategori, variabel QNWL dan turnover dilakukan uji normalitas terlebih dahulu untuk menentukan cut off point,
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov- smirnov .
Tabel 1. Distribusi Dimensi QNWL Frekuensi Persentase (%) Dimensi QNWL Work life – Home life Baik Kurang Baik 47 23 67,1 32,9 Work Design Baik Kurang Baik 37 33 52,9 47,1 Work Context Baik Kurang Baik 36 34 51,4 48,6 Work World Baik Kurang Baik 34 36 48,6 51,4 Turnover (intention) Rendah Tinggi 61 9 87,1 12,9 Tabel 2. Distribusi Karakteristik Responden Karakteristik Frekuens i Persentase (%) Usia Dewasa Madya (31 – 65 tahun) Dewasa Awal (20 – 30 Tahun) 46 24 65,7 34,3 Jenis Kelamin Laki – Laki Perempuan 7 63 10 90 Status Pernikahan Belum Menikah 18 25,7
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
Menikah 52 74,3 Ruang Kerja Ruang Inap Keperawatan Ruang Intensife Care 58 12 82,9 17,1 Tingkat Pendidikan Profesional Vokasional 11 59 15,7 84,3 Lama Bekerja > 5 Tahun ≤ 2 – 5 Tahun 49 21 70 30 Tabel 3. Hubungan QNWL dengan Turnover Dimensi QNWL Turnover Perawat Total OR (95% CI) Rendah Tinggi f % f % f % Work life-home life Baik 87,2 6 12,8 47 100 1,025(0,232- 4,527) Kurang Baik 87 3 13 23 100 Work Design Baik 34 91,9 3 8,1 37 100 2,519 (0,576- 11,010) Kurang Baik 27 81,8 6 18,2 33 100 Work Context Baik 33 91,7 3 8,3 36 100 2,357 (0,540- 10,299) Kurang Baik 28 82,4 6 17,6 34 100 Work World Baik 32 94,1 2 5,9 34 100 3,862 (0,742- 20,107) Kurang Baik 29 80,6 7 19,4 36 100
QNWL

## PEMBAHASAN
Quality of Nurse Work Life ( QNWL ) memiliki arti yang sangat penting bagi organisasi rumah sakit. Kualitas kehidupan merupakan factor penentu seorang perawat bertahan di tempat kerjanya dan menentukan produtifitas. Perasaan tidak puas akan kualitas kehidupan kerja menjadi penyebab individu meninggalkan tempat bekerja 21 . Kepuasan kerja berkolaborasi secara positif terhadap kehidupan kerja. 20 Gejala awal terjadinya turnover adalah terdapat empat dimensi yang berpengaruh dan sebagai faktor dari QNWL yaitu; work life – home life balance (kehidupan kerja dan kehidupan keluarga) yang mencakup keseimbangan kehidupan kerja di tempat kerja dan kehidupan di rumah, energi yang tersisa, kebijakan organisasi dalam pekerjaan, pengaturan jam kerja, work design dimensions (desain kerja) yang mencakup kepuasan kerja, otonomi, beban kerja, work context dimensions (konteks kerja) yang mencakup dampak lingkungan kerja pada perawat, komunikasi, rekan kerja, keamanan, dan supervisi, dan work world dimensions (dunia kerja) yang mencakup citra profesi perawat dipandangan masyarakat, keyakinan, kecukupan gaji, keinginan pindah kerja 9 .
Hasil penelitian ini didapatkan bahwa
QNWL tidak berhubungan dengan turnover hal ini sejalan dengan penelitian 14 bahwa korelasi antara QNWL dan ATS secara statistik menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan dan relevan dengan penelitian 36 bahwa kepuasan kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover intention, namun berbeda pada hasil penelitian5 5 mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan yang sangat signifikan dengan intensi turnover . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat QNWL perawat di RS Muhammadyah Palembang berada pada kategori baik dan tingkat intensi turnover berada pada kategori Baik 39 92,9 3 7,1 42 100 3,545 (0,806- 15,593) Kurang Baik 22 78,6 6 21,4 28 100
( JPP) Jurnal Kesehatan Poltekkes Palembang Vol. 17, No. 1, Juni 2022, eISSN 2654-3427
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
rendah. Proporsi tingkat QNWL perawat di RS Muhammadyah yang memiliki tingkat QNWL baik dan kurang baik hampir seimbang, sehingga masih belum bisa dikatakan bahwa tingkat QNWL perawat RS Muhammadyah Palembang sudah benar – benar berada pada kategori baik. Faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover pada perawat tidak hanya pada QNWL
saja, tetapi banyak faktor yang bisa menyebabkan terjadinya intensi turnover seperti faktor karakteristik responden, faktor lingkungan kerja dan faktor lainnya. Peneliti berasumsi bahwa hasil uji yang menunjukkan tidak ada hubungan antara QNWL terhadap turnover perawat pada masa pandemi COVID- 19 dapat difaktori hal lain seperti beban kerja perawat yang makin bertambah seiring bertambahnya kasus positif di Indonesia, menurut laporan 8 bahwa kasus COVID-19 per1 Juni 2021 mencapai 1.826.527 jiwa.
Ketidakseimbangan beban kerja dengan pencapain yang didapat mampu mempengaruhi pikiran atau niat perawat untuk turnover disamping nilai atau tingkat kualitas kehidupan kerja perawat sudah berada pada kategori baik, akan tetapi perawat telah memiliki otonomi dalam membuat keputusan mengenai perawatan pasien sesuai dengan asuhan keperawatan. Kesempatan otonomi pada perawat mampu memberikan pengetahuan, keterampilan serta sikap perawat agar mampu bertanggung jawab secara professional terhadap pekerjaannya 12 . Menurut 7 beban kerja yang berlebih mampu menimbulkan kebutuhan jumlah jam kerja yang banyak, yang mengakibatkan munculnya sumber stress sehingga memicu terjadi intensi turnover pada perawat. Faktor lain yang juga mungkin mempengaruhi perawat terhadap intensi turnover bahwa perawat merasa kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan kondisi pasar pekerjaan dan perawat merasa mampu mendapatkan pekerjaan yang sama di tempat lain dengan gaji dan manfaat yang sama, sehingga hal ini dapat mempengaruhi akan timbulnya intensi turnover pada perawat. Menurut 27 mengemukakan bahwa kecukupan gaji atau kompensasi merupakan salah satu
faktor yang mengindikasikan terjadinya intensi turnover . Selama masa pandemi COVID-19 insentif perawat lebih sering tidak tepat waktu dan tidak seratus persen turun. Pada masa pandemi COVID-19 juga sangat mempengaruhi pada kondisi mental perawat saat ini, para perawat mendapatkan stigma negatif di mata masyarakat seperti dihindari teman, kurangnya dukungan dan motivasi, membatasi kontak dengan anggota keluarga dan lingkungan. Beban mental yang dirasakan perawat juga mempengaruhi pada perasaan cemas, seperti yang dikemukakan 32 32
bahwa tingkat kecemasan perawat pada masa pandemi COVID-19 lebih tinggi dibandingkan pada MERS-Cov atau flu lainnya. Perawat juga merasakan cemas dan stress akibat dari ketakutan pada saat merawat di ruang isolasi, merasakan cemas akan menularkan virus tersebut keanggota keluarga yang tinggal serumah dengan anak – anak maupun orang tua atau lansia yang mempunyai komorbid sehingga membuat perawat takut untuk pulang kerumah 30 . Hal ini juga relevan terhadap pendapat 16 menunjukkan bahwa perasaan takut yang berlebih dapat mempengaruhi kesehatan mental yang menyebabkan timbulnya perasaan cemas dan dapat mempengaruhi hasil pekerjaannya sehingga timbulnya untuk intensi turnover.
Menurut 13 standar turnover adalah 5-10% per tahun dianggap sebagai kejadian normal, penelitian ini didapatkan perawat yang memiliki tingkat intensi turnover cukup tinggi sebanyak 12,9%, jika hal ini tidak diperhatikan lebih dalam oleh pihak manajemen rumah sakit khususnya pada sistem staffing perawat akan berdampak pada organisasi/rumah sakit dan penjaminan mutu rumah sakit karena akan terganggu apabila terjadi turnover secara riil, sehingga perawat-perawat yang memiliki pengalaman kerja yang banyak, skill yang professional, latar belakang pendidikan yang tinggi akan timbul pikiran untuk intensi turnover. Oleh karena itu, pengelola rumah sakit khususnya pihak manajemen juga harus lebih memperhatikan kesehatan perawat, mental, emosional dan psikologis perawat. Pada penelitian ini responden dipengaruhi oleh faktor karakteristik. Dilihat dari gambaran
( JPP) Jurnal Kesehatan Poltekkes Palembang Vol. 17, No. 1, Juni 2022, eISSN 2654-3427
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
karakteristik responden perawat di RS Muhammadyah Palembang bahwa responden didominasi perawat berusia dewasa madya. Menurut 15 bahwa intensi turnover pada usia 31-35 lebih tinggi dari pada rentang usia lainnya, sedangkan menurut 19 perawat usia muda antara 21 dan 35 tahun cenderung lebih menunjukkan timbulnya niat untuk berpindah (turnover intention) dibandingkan dengan usia perawat yang lebih tua. Hal ini sejalan dengan 21 bahwa perawat yang berusia 25-30 tahun yang mengalami ketidakpuasan berkerja terhadap kualitas kehidupan kerja. Perawat pada usia yang lebih tua merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka saat ini dan cenderung tidak berencana untuk pergi atau turnover. Temuan ini juga sejalan dengan 15 bahwa kepuasan kerja pada usia >40 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan usia <40 tahun. Perawat usia tua beranggapan karena harapan yang diinginkan sudah terpenuhi dan cendurung memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik, sehingga adanya keinginan rasa ingin pindah (turnover intention) lebih rendah dibandingkan dengan usia yang lebih muda. Peneliti berasumsi bahwa perawat pada usia dewasa awal lebih rentan untuk intensi turnover, dimana di usia tersebut perawat masih memiliki harapan yang tinggi terhadap pekerjaanya, dan berada pada tahap awal dalam penyesuaian dengan lingkungan kerja, sehingga menyebabkan perawat berpikiran untuk pindah atau turnover. Pada penelitian ini responden dipengaruhi oleh faktor karakteristik. Dilihat dari gambaran karakteristik responden perawat di RS Muhammadyah Palembang bahwa responden didominasi perawat berjenis kelamin perempuan. Menurut 26 perawat perempuan memiliki tingkat turnover lebih tinggi daripada pria, dimana perempuan memiliki dua peran besar sekaligus baik sebagai seorang ibu rumah tangga maupun sebagai wanita karir. Hal ini masuk kedalam komponen dimensi QNWL yaitu work life-home life yang mecakup antara keseimbangan kehidupan kerja di tempat kerja dan di rumah 9 . Berbeda pada penelitian 15 bahwa perawat laki-laki yang memiliki intensi turnover yang lebih tinggi. Peneliti berasumsi bahwa kehidupan pekerjaan atau beban kerja
perawat laki-laki dan perawat perempuan tidak berbeda jauh dalam pemberian pelayanan asuhan keperawatan, dan harapan akan kualitas kehidupan kerja perawat selama di institusi namun, perawat perempuan lebih memiliki sifat sabar dan lembut. Pada penelitian ini responden dipengaruhi oleh faktor karakteristik. Dilihat dari gambaran karakteristik responden perawat di RS Muhammadyah Palembang bahwa responden didominasi perawat berstatus menikah. Menurut1 17 perawat perempuan yang sudah menikah cenderung memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi dibandingkan perempuan yang belum menikah perempuan yang sudah menikah memiliki tekanan yang berbeda karena adanya kewajiban moral sebagai seorang istri dari pada perawat yang belum menikah memiliki kewaijaban moral lebih besar terhadap pekerjaannya. Berbeda dengan penelitian 31 ) bahwa perawat yang belum menikah lebih mudah untuk turnover, karena tanggungan keluarga bagi perawat yang belum menikah tidak sebesar tanggungan keluarga bagi perawat yang sudah menikah sehingga dampak dari turnover tidak sebesar perawat yang sudah menikah. Peneliti berasumsi bahwa perawat yang sudah menikah memiliki peran ganda yang besar serta beban stress yang berbeda dari perawat yang belum menikah, seperti mengurus anak, suami tidak mengizinkan istri bekerja, mengurus orang tua yang tinggal serumah, menyebabkan perawat yang menikah cenderung memiliki intensi turnover yang tinggi.
Pada penelitian ini responden dipengaruhi oleh faktor karakteristik. Dilihat dari gambaran karakteristik responden perawat di RS Muhammadyah Palembang bahwa responden didominasi perawat yang bekerja di ruang rawat inap non-intensif. Dilihat dari gambaran ruang kerja perawat di Rumah Sakit Muhammadyah Palembang bahwa jumlah pasien di bangsal lebih banyak dibandingkan dengan jumlah pasien di ruang ICU, sehingga beban kerja perawat yang bekerja diruang rawat inap lebih tinggi dibandingkan dengan perawat di ruang ICU, disebabkan jumlah pasien di ruang rawat inap keperawatan lebih banyak dibandingkan di ruang ICU, sehingga
( JPP) Jurnal Kesehatan Poltekkes Palembang Vol. 17, No. 1, Juni 2022, eISSN 2654-3427 DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
rasio perawat dan pasien pun berbeda. Hal ini sejalan dengan 1 bahwa ada hubungan antara beban kerja berdasarkan jumlah pasien sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja perawat. Tidak sesuainya rasio jumlah perawat dan jumlah pasien mampu memberikan dampak terhadap beban kerja perawat. Menurut 27 bahwa beban kerja akan mempengaruhi tingkat stress perawat, jam kerja lembur, dan mengindikasikan terjadinya intensi turnover. Peneliti berasumsi bahwa perawat yang bekerja di ruang rawat inap dengan rasio yang tidak seimbang antara jumlah perawat dengan jumlah pasien akan mempengaruhi perawat akan turnover karena sangat berpengaruh pada beban kerja perawat. Pada penelitian ini responden dipengaruhi oleh faktor karakteristik. Dilihat dari gambaran karakteristik responden perawat di RS Muhammadyah Palembang bahwa responden didominasi perawat dengan latar belakang pendidikan vokasional (Diploma-3). Menurut 7 perawat dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu menyelesaikan masalah dengan jernih tanpa terpengaruh dengan lingkungan sekitar. Selain itu perawat yang memiliki pendidikan tinggi mempunyai kemampuan untuk menduduki suatu jabatan sehingga timbul untuk intensi turnover lebih rendah. Tingginya tingkat pendidikan mencerminkan kemampuan seseorang mampu melakukan penyelesaian masalah yang dihadapi. Perawat yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan yang baru. Peneliti berasumsi bahwa tingkat pendidikan dapat mempengaruhi seseorang bersikap dalam pengambilan keputusan dan lebih mempunyai skill serta pengalaman yang lebih banyak, perawat dengan pendidikan yang tinggi cenderung memiliki harapan yang tinggi akan kualitas kehidupan kerja di institusi dan bisa memfasilitasi perawat dalam pengembangan ilmu untuk peningkatan skill, sehingga bagian manajemen lebih harus memperhatikan keadaan perawat, karena akan mempengaruhi perawat yang professional untuk mulai berpikir pindah kerja (turnover) jika masalah ini tidak ditindaklanjuti, sehingga perawat yang sudah memiliki skill dan pengalaman kerja yang
banyak akan benar – benar berhenti atau turnover dan hal ini bisa merugikan suatu organisasi.
Pada penelitian ini responden dipengaruhi oleh faktor karakteristik. Dilihat dari gambaran karakteristik responden perawat di RS Muhammadyah Palembang bahwa responden didominasi perawat dengan lama kerja >5 tahun. Menurut 15 perawat yang sudah bekerja lebih dari 20 tahun memiliki tingkat turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan perawat baru, dikarenakan perawat yang sudah lebih lama bekerja memiliki adaptasi pada lingkungan kerja yang lebih baik dibandingkan dengan perawat baru. Peneliti berasumsi bahwa perawat dengan masa kerja yang lama cenderung berpengaruh pada pengalaman kerja yang lebih banyak dan dapat menimbulkan rasa loyalitas pada organisasi, memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik dan harapan pada pekerjaan yang sudah terpenuhi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
QNWL tidak menjadi faktor utama terjadinya intensi turnover perawat pada masa pandemi COVID-19. Terindikasi beberapa factor yang menjadi penyebab terjadinya turnover seperti beban kerja yang bertambah, kompensasi yang diterima belum sesuai, stigma negatif dari masyarakat, beban mental serta faktor usia, jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, ruang kerja dan lama kerja yang menjadi pencetus perawat untuk berkeinginan (intensi) turnover.
Pandemi COVID-19 menyebabkan perubahan yang sangat drastic pada kehidupan manusia, adaptasi yang dibutuhkan membuat orang- orang mengalami ketegangan tinggi. Perawat sebagai garda terdepan menghadapi pasien dengan COVID-19 mengalami banyak sekali permasalahan dan kondisi yang membuat mereka berniat untuk turnover. Peningkatan ketegangan di rumah sakit, stigma yang di labelkan oleh masyarakat kepada perawat, dan ketakutan penularan virus corona menjadikan kualitas kehidupan kerja perawat menurun. 2 Diharapkan institusi pendidikan dapat memberikan arahan pembelajaran khususnya di bidang manajemen keperawatan pada Quality
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
of Nurse Work Life (QNWL) dan Turnover yang berguna untuk meningkatkan kualitas pendidikan perawat dalam menyiapkan calon perawat sebagai pengelola atau manajer. Hasil penelitian ini diharapakan kepada Institusi Rumah Sakit dapat menjadikan hasil penelitian sebagai solusi dalam pertimbangan pihak manajemen mutu pelayanan agar lebih memperhatikan kondisi perawat baik secara fisik dan psikis, terutama perawat yang mulai menunjukkan rasa tidak puas terhadap pekerjaan dan mencari tahu penyebab permasalahan untuk kemudian dapat di cari solusinya dengan cara membuka kotak saran atau saluran komunikasi kepada pihak manajemen. Peneliti Selanjutnya Diharapkan penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan variabel yang lebih bervariasi, sampel yang lebih banyak, dan desain penelitian secara kualitatif agar supaya dapat melakukan wawancara lebih dalam kepada responden sehingga hasil yang diharapkan dapat lebih optimal.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Kami mengucapkan terima kasih kepada Direktur Politeknik Kesehatan Palembang atas segala bimbingan, arahan dan kemudahan dalam pelaksanaan penelitian ini. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada pihak lain yang telah berkontribusi dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Africia, F. (2017). Hubungan Beban Kerja dengna Perawat di Bangsal Instalasi Rawat Inap RSUD Mardi Waluyo Kota
Blitar. JuKe, 1(1), 43–49. 2. Mediarti, Devi, Ira Kusumawaty, Yunike, and Rika Oktarina. 2021. “What Are the Facts in Online Nursing Education During the COVID-19 Pandemic?” Proceedings of the First International Conference on Health, Social Sciences and Technology (ICoHSST 2020) 521(ICoHSST 2020): 62–67. 3. AlBattat, A. R., Som, A. P. M., & Helalat, A. S. (2013). Overcoming Staff Turnover in the Hospitality Industry using Mobley's Model. International Journal of Learning and Development, 3(6), 64–71. 4. Alfiyah. (2013). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Perawat di Brawijaya Women and Children Hospital JMediarti, Devi, Ira Kusumawaty, Yunike, and Rika Oktarina. 2021. “What Are the Facts in Online Nursing Education During the COVID-19 Pandemic?” Proceedings of the First International Conference on Health, Social Sciences and Technology (ICoHSST 2020) 521(ICoHSST 2020): 62–67. 5. Almalki, M. J., FitzGerald, G., & Clark, M. (2012). The Relationship Between Quality of Work Life and Turnover Intention of Primary Health Care Nurses in Saudi Arabia. BMC Health Services Research, 12, 1–11. https://doi.org/10.1186/1472-6963-12-314 6. Andini, R. (2010). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover. Majalah Ilmiah Universitas Pandanaran, 1–10. 7. Arbianingsih, Hidayah, N., & Taufiq. (2016). Hubungan Beban Kerja dengan Turnover pada Perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Journal of Islamic Nursing, 1(1), 11–20. 8. Azanella, L. A., & Nugroho, R. S. (2021). Tren Kasus COVID-19 Meningkat di Bulan Juni, Ini Alasannya Menurut Ahli. Kompas.Com, 1-undefined. https://www.kompas.com/tren/read/2020/ 06/17/200500665/tren-kasus-COVID-19- meningkat-di-bulan-juni-ini-alasannya- menurut-ahli 9. Brooks, B. A., & Anderson, M. A. (2005). Defining Quality of Nursing Work Life. Nursing Economics, 23(6), 319–326. 10. Dinas Kesehatan Kota Palembang. (2021). Kasus COVID Kota Palembang Per30 April 2021. http://dinkes.palembang.go.id 11. Dinas Kesehatan Kota Palembang. (2021). Kasus COVID Kota Palembang Per31 Maret 2021. http://dinkes.palembang.go.id 12. Fardiana, A. (2018). Hubungan Quality of Nursing Work Life dengan Kinerja
( JPP) Jurnal Kesehatan Poltekkes Palembang Vol. 17, No. 1, Juni 2022, eISSN 2654-3427 DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
Perawat di RSUD Syarifah Ambami Rato Ebu Kabupaten Bangkalan. 13. Gillies. (1994). Nursing Management: System approach (3rd ed.). W. B. Saunders Co. 14. Kaddourah, B., Abu-Shaheen, A. K., & Al-Tannir, M. (2018). Quality of Nursing Work Life and Turnover Among Nurses of Tertiary Care Hospitals in Riyadh: A Cross-Sectional. BMC Nursing, 17(1), 1– 7. https://doi.org/10.1186/s12912-018- 0312-0 15. Kusumaningrum, D., & Harsanti, I. (2015). Kontribusi Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover pada Perawat Instalasi Ruang Inap. Prosiding PESAT, 6, 21–28. 16. Labrague, L. J., & de los Santos, J. A. A. (2020). Fear of COVID-19, Psychological Distress, Work Satisfaction and Turnover Intention Among Frontline Nurses. Journal of Nursing Management, 29(3), 395–403. https://doi.org/10.1111/jonm.13168 17. Lane, I. M., Mathews, R. C., & Prestholdt, Y. H. (1990). Educational Background, Marital Status, Moral Obligation, and the Nurse's Decision to Resign from Her Hospital'. Journal of Applied Social Psychology, 20, 1432–1443. 18. Langitan, R. E. (2010). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kejadian Turnover Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. 19. McCarthy, G., Tyrrell, M. P., & Lehane, E. (2007). Intention to "Leave" or "Stay" in Nursing. Journal of Nursing Management, 15, 248–255. 20. Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 408–414. 21. Morsy, S. M., & Sabra, H. E. (2015). Relation Between Quality of Work Life and Nurses Job Satisfication Assiut University Hospitals. ASSIUT MEDICAL JOURNAL, 13(1), 163–171. 22. Prihastuty, J., Anita Damayanti, N., & Nursalam. (2013). Model Peningkatan Quality of Nursing Work Life Untuk
Menurunkan Intention to Quit Perawat di Rumah Sakit Premier Surabay. Jurnal Ners, 9(2), 349–356. 23. Pujiyanto, T. I. (2018). Model Kualitas Kehidupan Kerja Perawat (K3P). Universitas Diponegoro. 24. Pusat Data dan Informasi Kementrian Kesehatan RI. (2017). In Infodatin: Situasi Tenaga Keperawatan. Kementrian Kesehatan RI. 25. Ramadhan, A., & Meiliana, D. (2021, March 31). Update 31 Maret 2021: 5. 937 Kasus Baru Tersebar Virus COVID-19 di 33 Provinsi, Terbanyak di Jawa Barat. Kompas.Com. https://nasional.kompas.com/read/2021/03 /31/17555111/update-31-maret-2021- 5937-kasus-baru-COVID-19-tersebar-di- 33-provinsi 26. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Medika. 27. Saining, J. P. G., Hamzah, A., & Indar. (2011). Analisis Faktor Keinginan Pindah Kerja (Intention Turnover) Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD). 1–7. 28. Sianipar, A. R. B., & Haryanti, K. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X. Kajian Ilmiah Psikologi, 13(1), 98–114. 29. Sirin, M., & Sokmen, S. M. (2015). Quality of Nursing Work Life Scale: The Psychometric Evaluation of the Turkish Version. International Journal of Caring Sciences, 8(3), 543–554. www.internationaljournalofcaringsciences. org 30. Sun, N., Wei, L., Shi, S., Jiao, D., Song, R., Ma, L., Wang, H., Wang, C., Wang, Z., You, Y., Liu, S., & Wang, H. (2020). A Qualitative Study on The Psychological Experience of Caregivers of COVID-19 Patients. American Journal of Infection Control, 48(6), 592–598. https://doi.org/10.1016/j.ajic.2020.03.018 31. Tai, T. W. C., Bame, S. I., & Robinson, C. D. (1998). Review of Nursing Turnover Research, 1971 - 1996. 47(12), 1905– 1924.
DOI: https://doi.org/10.36086/jpp.v17i1
32. Temsah, M. H., Al-Sohime, F., Alamro, N., Al-Eyadhy, A., Al-Hasan, K., Jamal, A., Al-Maglouth, I., Aljamaan, F., al Amri, M., Barry, M., Al-Subaie, S., & Somily, A. M. (2020). The Psychological Impact of COVID-19 Pandemic on Health Care Workers in 33. a MERS-CoV Endemic Country. Journal of Infection and Public Health, 13(6), 877–882. https://doi.org/10.1016/j.jiph.2020.05.021 34. Tobing, P. S. (2010). Pengaruh Karakteristik Perawat dan Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja (Intention Turnover) Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Medan. 35. Widjaja, D. C., Fulbertus, M., & Kusuma, F. (2008). Analisis Persepsi Employe Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara. Journal Manajemen Perhotelan, 72–83.
36. Yasefa, A. (2016). Faktor - Faktor yang
Berhubungan dengan Kecenderungan Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Harapan Bunda Batam Tahun 2015. 37. Yuniarti, L. N. L., & Tutiany, T. (2019). Implementation Study of Retention Programs and It's Impact on Turnover Intention Nurses in Hospital. Indonesian Journal of Health Research, 2(2), 39–48.