## PENGARUH BUDAYA ORGANSIASI, MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA DOSEN

## Jose Beno
Alumni Program Pascasarjana Universitas Stikubank Semarang (msiangkatan5@gmail.com)

## ABSTRAK
Tujuan studi ini untk menganalisis bagaimana pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja Dosen di Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang ?”. Agar pembahasan masalah dalam penelitian lebih jelas, maka perlu adanya  perumusan  masalah  secara  sistematis  sebagai  berikut  :  1)  bagaimana  pengaruh budaya  organisasi terhadap kinerja  Dosen  di  Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang,  2)  bagaimana  pengaruh motivasi terhadap  kinerja  Dosen  di Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang,  3)  bagaimana  pengaruh kedisiplinan terhadap  kinerja  Dosen  di  Politeknik  Ilmu Pelayaran  Semarang, 4)  bagaimana  pengaruh budaya  organisasi,  motivasi  dan  kedisiplinan secara  simultan  terhadap kinerja Dosen di Politeknik Ilmu Pelayaran  Semarang ? Data dalam penelitian ini kemudian menjadi analyzul dengan regresi berganda. Hasil penelitian ini menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, kedisiplinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, serta budaya organisasi, motivasi dan kedisiplinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Kata kunci: budaya organisasi, motivasi, disiplin dan kinerja

## ABSTRACT
Purpose  of  this  study  to  analyze  how  the  influence  of  organizational  culture,  motivation  and  discipline  to  the performance  Sailing  Science  Lecturer  at  the  Polytechnic  of  Semarang?  ".  In  order  for  the  discussion  of  issues  in research  more  clearly,  the  need  for  the  formulation  of  the  problem  systematically  as  follows:  1)  the  influence  of organizational culture on performance lecturer at the Polytechnic Science Shipping Semarang, 2) how the influence of motivation on the performance lecturer at the Polytechnic Science Shipping Semarang, 3) how discipline influence on the  performance  of  Sailing  Science  Lecturer  at  the  Polytechnic  of  Semarang,  4)  how  the  influence  of  organizational culture,  motivation  and  discipline  simultaneously  on  the  performance  Sailing  Science  Lecturer  at  the  Polytechnic  of Semarang?  The  data  in  this  study  became  analyzul  with  multiple  regression.  Results  of  this  study  found  that organizational  culture  positive  and  significant  impact  on  performance,  motivation  positive  and  significant  impact  on performance, discipline and significant positive effect on performance, as well as the organizational culture, motivation and discipline simultaneously positive and significant impact on performance
Keyword :organizational culture, motivation, discipline and performance

## PENDAHULUAN
Dengan  semakin  meningkatnya  persaing an di dalam dunia usaha dan perubahan kondisi lingkungan  organisasi, baik  internal  maupun eksternal  mendorong  organisasi  untuk  segera merespon  dengan  cepat  (responsive)  dan  ber adaptasi  (adaptive)  dengan  lingkungan  pasar yang  penuh  persaingan.  Organisasi  akan  se makin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam persaingan  yang  semakin competitive.  Berbagai tantangan yang  dihadapi  oleh setiap organisasi dapat berasal dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Tantangan yang berasal dari luar organisasi  antara  lain  adanya  kemajuan  tekno logi yang cepat, peraturan perundang- undangan yang  dikeluarkan  pemerintah  dan  sebagainya.
Sedangkan    tantangan  yang  berasal  dari  dalam organisasi  antara  lain  bagaimana  organisasi dapat  memenuhi  kebutuhan  pegawai  yang  ber macam - macam dan permasalahan yang timbul berkaitan  dengan  bagaimana  mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia.
Perubahan  tersebut  membawa  dampak pada  perubahan  budaya  organisasi  yang  mau tidak  mau  harus  menghadapi  serangkaian  adap tasi  yang  harus  dilakukan  atas  keberagaman (diversitas) atribut  demografi  seperti;  ras,  ke sukuan,  gender,  usia,  status  fisik,  agama,  pen didikan,  dan  lain  sebagainya.  Selain    kebera gaman, tantangan cukup kompleks adalah bagai mana mengubah budaya  organisasi  lama  yang sudah  tidak    sesuai  lagi  dengan  nilai - nilai budaya  organisasi  baru  pada  seluruh  pegawai
atas  keinginan  secara  sukarela  dan  partisipasi pegawai.  Orang  tidak  akan  berubah  dengan sendirinya  hanya  karena  diperintah  dan  hanya akan  berubah  kalau  menginginkannya  secara sukarela  dan  sadar.  Orang  yang  bersedia  me ninggalkan  cara  lama  sangat  sedikit  jumlahnya. Kenyataan  selama  ini  banyak    para    pemimpin dan    aparatur  negara  bukan  hanya  sulit  untuk berubah  tetapi  juga  sering  mengabaikan  nilai - nilai  moral  dan  budaya  organisasi    aparatur negara.  Tuntutan    kebutuhan  yang  semakin tinggi  sebagai  dampak  krisis  ekonomi  global, beban  kebutuhan  hidup  pegawai  semakin  tidak terpuaskan.  Hal  ini  berakibat  menurunnya motivasi  pegawai  dalam    melaksanakan    tugas. Seperti  yang  telah  dikemukakan  dalam  salah satu  teori  motivasi,  teori  hirarki  kebutuhan  dari Maslow,  dari  kelima  kebutuhan  (fisiologi,  ke amanan,  sosial,  penghargaan,  dan  aktualisasi diri) dengan keterbatasan sumber - sumber yang ada  pada  manusia,  pengaruh  perekonomian, serta pengaruh lain maka kebutuhan - kebutuhan tersebut  semakin  sulit  untuk  terpenuhi  yang akhirnya  membawa  dampak  negatif  terhadap kinerja pegawai.
Disamping  itu setiap  pegawai  juga mempunyai  perbedaan  motivasi  dalam  bekerja, misalnya    pada  tingkat  disiplin  pegawai.  Feno mena  yang sering  terjadi  ialah  masih  adanya dosen  yang    sering  datang  terlambat  masuk kelas,  adanya    sebagian  dosen  yang  sering    di tugaskan  diluar  kota untuk kegiatan diklat, ada nya dosen yang bersifat pasif terhadap ke adaan siswa,  tidak  tepat  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaannya    bahkan  masih  adanya  sebagian dosen yang meninggalkan tugas pada jam – jam kerja tanpa keterangan.
Berdasar  dari  urai  di  atas, maka  hal  yang penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia    adalah    kinerja  pegawai. Kinerja  pe gawai    adalah    hasil  kerja  selama  periode  ter tentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemung kinan,  misal  standar,  target  atau  sasaran  atau kriteria yang telah disepakati bersama (Maryoto, 2000).  Agar  kinerja  pegawai  selalu  konsisten maka  setidak - tidaknya  organisasi selalu  mem perhatikan  lingkungan  di  mana  pegawai  me laksanakan  tugasnya  misalnya  rekan  kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal - hal lain  yang
dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial  bagi  suatu  organisasi  atau  per usahaan,  karena  akan  selalu  berhubungan dengan  kehidupan  yang  ada  dalam  organisasi  / perusahaan.  Budaya  organisasi  merupakan falsafah,  ideologi,  nilai - nilai,  anggapan,  ke yakinan,  harapan,  sikap  dan  norma - norma yang  dimiliki  secara  bersama  serta  mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya  dalam  organisasi  akan  ditentukan  oleh kondisi kerja  tim,  kepemimpinan  dan  karak teristik organisasi serta proses administrasi yang berlaku  (Koesmono,  2005). Mengapa  budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan - kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang  mewakili  norma - norma  dan  perilaku yang  diikuti  oleh  para  anggota  organisasi. Budaya  yang  produktif  adalah  budaya  yang dapat  menjadikan  organisasi  menjadi  kuat  dan tujuan organisasi  dapat terakomodasi.
Penelitian  mengenai  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  telah  dilakukan  oleh para  peneliti  terhulu  diantaranya  oleh Dewita Heriyanti  (2007), Binawan  Nur  Tjahjono  dan Tri Gunarsih (2004) yang menghasilkan budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Berbeda dengan penelitian Tumala et al (2008) yang menghasilakn budaya organisasi berpengaruh  negatif  dengan  kinerja  guru. Dengan demikian budaya yang produktif adalah budaya  yang  dapat  menjadikan  organisasi  men jadi kuat, tujuan organisasi dapat terakomodasi dan meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi  memiliki  peranan  penting  bagi tercapainya  tujuan  organisasi  yang  maksimal, karena  dengan  motivasi  pegawai  dapat  me nyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang  telah  ditentukan.  Oleh  karena  itu  orga nisasi  /  perusahaan  dan  pimpinan  organisasi harus  mampu  menyerapkan  motivasi  yang cocok  bagi  pegawai,  yaitu  yang  sesuai  dengan keinginan  dan  kebutuhan  pegawai.  Pemahaman organisasi  /  perusahaan  akan  dorongan - dorongan intern pegawai  yang  dapat  memacu kinerja  pegawai  sangat  perlu  dikembangkan,  se hingga tujuan dari pada organisasi / perusahaan dapat  tercapai  serta  pegawai terpuaskan.
Penelitian  terdahulu  mengenai  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  telah  dilakukan, diantaranya  oleh Hernowo  Narmodo dan M. Farid Wajdi (2006), Binawan Nur Tjahjono dan Tri  Gunarsih  (2004)  serta  Agung  Yudhiarto (2004)  yang  menghasilkan motivasi  berpeng aruh  positif  terhadap  kinerja.  Berbeda  dengan penelitian  Suprapto  (2001)  yang  menghasilakn motivasi  berpengaruh  negatif  dengan  kinerja. Dengan  demikian  motivasi  yang  tinggi  akan dapat  meningkatkan  semangat  kerja  sehingga akan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Selain  budaya  organisasi  dan motivasi, penting  juga melakukan  penelitian  mengenai kedisiplinanpegawai.Heidjrachman dan Husnan, (2002)  mengungkapkan  “Disiplin  adalah  setiap perseorangan  dan  juga  kelompok  yang  men jamin  adanya  kepatuhan  terhadap  perintah  dan berinisiatif  untuk  melakukan suatu  tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Sikap  mental  pegawai perlu  dibina  secara  terus menerus,  karena  dengan  tumbuh  kembangnya sikap  mental  disiplin  akan  sangat  membantu organisasi  / perusahaan  dalam  pencapaian  tuju an  yang  maksimal.  Kedisiplinan  pegawai dapat terwujud apabila peraturan - peraturan perusaha an  yang ada tidak terlalu mengekang  gerak dan langkah  pegawai dalam  melaksanakan  pekerja annya.  Pegawai yang  mampu  mendisiplinkan diri  dalam  bekerja  akan  memberikan  manfaat kepada  dirinya  sendiri  disamping organisasi  / perusahaan.  Mereka  akan  aman  dalam  bekerja, kebutuhan  terpenuhi,  tercapainya  standar  dan target organisasi  / perusahaan,  suasana  kerja yang  harmonis, nyaman, kesejahteraan  tercapai dan  tujuan organisasi  / perusahaan  tercapai tanpa adanya masalah.
Penelitian  mengenai  kedisiplinan  kerja terhadap kinerja pegawai telah oleh para peneliti diantaranya  oleh Hernowo  Narmodo dan M. Farid Wajdi (2006) yang menghasilkan disiplin kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Berbeda  dengan  penelitian  Ernawati  dan Marjono  (2007)  yang  menghasilakan kedisipli nan  berpengaruh  negatif  dengan  kinerja. Dengan demikian kedisiplinan kerja yang tinggi akan dapat mengurangi kesalahan dalam bekerja sehingga  akan  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai
Kajian  penelitian  mengenai  pengaruh budaya  organisasi,    motivasi  dan  kedisiplinan terhadap  kinerja  pegawai  akan  dilakukan  pada Dosen  di  Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang. Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang  adalah salah  satu  Lembaga  Pendidikan  Maritim  negeri dibawah  naungan  Kementerian  Perhubungan dan satu – satunya yang berada di Jawa Tengah, yang  berlokasi di Jalan Singosari 2a Semarang dengan  tugas  pokok  membina  dan  mencetak lulusan  perwira – perwira  kapal  niaga,  baik kapal – kapal  milik  Negara  maupun  kapal – kapal  swasta. Pada  saat  ini,  Politeknik  Ilmu Pelayaran  Semarang terus berupaya  secara maksimal untuk menghasilkan  lulusan  Perwira Pelayaran  yang  handal  dan  siap  bersaing dikancah  nasional  maupun  internasional,  sesuai dengan  visi  dan  misinya  yakni  Visi  Politeknik Ilmu  Pelayaran  Semarang adalah  terciptanya kader - kader  perwira  pelayaran  niaga  yang handal,  professional  dan  berbudi  pekerti  luhur sesuai  nilai – nalai  pancasila  untuk  memajukan bangsa, dan Misi  Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang  yaitu memberikan pelayanan pendidi kan  dan  pelatihan  pelayaran  yang  memenuhi standar  kualitas  nasional  maupun  internasional, melaksanakan  penelitian  dan  pengabdian  ke pada  masyarakat  dalam  rangka  penguasaan  dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang  pelayaran,  melaksanakan  tata  kelola kelembagaan  yang  dinamis,  transparan  dan akuntabel,  memberdayakan  dan  mengembang kan  sarana  dan  prasarana  serta  segenap  sumber daya lainnya guna menunjang pelaksanaan tugas pokok  dan  fungsi  kelembagaan  secara  efektif dan  efisien  serta  membina  hubungan  kerjasama dengan  berbagai  instansi  terkait  termasuk alumni, baik di dalam maupun di luar negeri.
Disamping  itu  upaya  pengembangan mutu  pendidikan  juga  terus  dilakukan  sebagai antisipasi  dan  respons  terhadap  perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  begitu pesat  karena  hal  ini    merupakan  keharusan  dan tanggung    jawab    lembaga    pendidikan.  Upaya pengembangan  peningkatan  mutu  pendidikan yang tengah dilakukan antara lain ; peningkatan mutu  pendidik  dan  tenaga  pendidik  serta pengembangan softskill peserta  didik,  optima lisasi pelaksanaan penelitian dan pengabdian
kepada  masyarakat  guna  mendukung  peningkat an  mutu  pendidikan,  pengembangan  program diklat, baik  yang bersifat pembentukan maupun peningkatan upgrading training yang diorientasi kan  untuk  peningkatan  kualitas  dan  kuantitas produk  /  lulusan,  serta  pengembangan  sarana dan  prasarana  diklat  yang  selaras  dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, khususnya di bidang maritime.
Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh budaya organisasi, motivasi  dan  kedisiplinan terhadap  kinerja Dosen  di  Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang ?”.  Agar  pembahasan  masalah  dalam  penelitian lebih  jelas,  maka  perlu  adanya  perumusan masalah  secara  sistematis  sebagai  berikut  : 1) bagaimana  pengaruh budaya  organisasi ter hadap  kinerja  Dosen  di  Politeknik  Ilmu Pelayaran  Semarang,  2)  bagaimana  pengaruh motivasi terhadap  kinerja  Dosen  di  Politeknik Ilmu  Pelayaran  Semarang,  3)  bagaimana  peng aruh kedisiplinan terhadap  kinerja  Dosen  di Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang,  4)  bagai mana pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kedisiplinan secara  simultan  terhadap  kinerja Dosen di Politeknik Ilmu Pelayaran  Semarang ?

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengertian Kinerja
Menurut  Maryoto,  (2000),  kinerja  karya wan  adalah  hasil  kerja  selama  periode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, misal  standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang telah  disepakati  bersama.    Sedangkan  menurut Mangkunegara  (2001)    kinerja  dapat  didefinisi kan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuan titas  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  karya wan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Cascio  (1995)  dalam  Koesmono  (2005)  me ngatakan  bahwa  kinerja  merupakan  prestasi karyawan  dari  tugas-tugasnya  yang  telah ditetapkan.
Soeprihantono  (1998)  mengatakan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standard,  target/sasaran/criteria  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama. Menurut Wahyudi (2004) kinerja (per formance) merupakan  suatu  ukuran  tertentu untuk  mengidentifikasi  hasil  pencapaian  suatu pihak  terhadap  tugas  organisasional.  Pihak  atau pelaku  yang  dimaksudkan  bisa  organisasi  mau pun  individual  tergantung  tingkat  analisis  yang dilakukan.

## Pengukuran Kinerja
Jika dilakukan suatu pekerjaan maka hasil dari  pekerjaan  itu  disebut  produk  atau output. Apabila  hasil  atau  output  mulai  diperhatikan, maka  hal  ini  menyangkut  pengertian  kinerja. Kinerja  selalu  dilihat  dari  dua  segi  yaitu  dari segi  masukan  (input)  dan  segi  hasil (output). Perbandingan  antara  dua  segi  itu  akan  menjadi ukuran  kinerja  seseorang.  Karyawan  mem punyai  kinerja  yang  baik  apabila  menunjukkan hasil yang lebih besar.
Pengukuran kinerja pada dasarnya merupa kan  tolok  ukur  efisiensi  sumber  daya  yang  ter sedia  dalam  perusahaan.Walaupun  kinerja hanyalah  merupakan  rasio  atau  perbandingan namun demikian manfaat kinerja pegawai cukup besar  pengaruhnya  bagi  negara  pada  umumnya dan  perusahaan  pada  khususnya. Menurut Dessler  (1992)  ada  5  (lima)  faktor  dalam penilaian kinerja, yaitu:
a.Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran
b.Kuantitas  Pekerjaan  meliputi:  Volume  keluar an dan kontribusi
c.Supervisi  yang  diperlukan,  meliputi:  mem butuhkan saran, arahan atau perbaikan
d.Kehadiran  meliputi:  regularitas,  dapat  di percaya / diandalkan dan ketepatan waktu
e.Konservasi  meliputi:  pencegahan,  pemboros an, kerusakan dan pemeliharaan.

## Budaya Organisasi
Budaya telah didefinisikan dengan berbagai  cara,  namun  belum  dapat  ditentukan definisinya secara pasti.  Hofstede (1986) dalam Koesmono  (2005)  budaya  merupakan  interaksi dari  ciri-ciri  kebiasaan  yang  mempengaruhi kelompok orang dalam lingkungannya. Menurut
Beach  (1993)  dalam  Koesmono  (2005); Kebudayaan  merupakan  inti  dari  apa  yang penting  dalam  organisasi. Budaya  merupakan keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang  umumnya  di miliki,  yang  timbul  dalam  suatu  organisasi. (Furnham  dan  Gunter,  1993  dalam  Amstrong, 2003).  Menurut  Gibson et  all (1997),  bahwa budaya  organisasi  adalah  sesuatu  yang  di percayai  oleh  karyawan  dan  kepercayaan  ini dapat membentuk keyakinan, nilai-nilai dan eks pektasi.  Termasuk  dalam definisi  budaya  orga nisasi  adalah  simbol-simbol,  bahasa,  ideologi, ritual-ritual  dan  mitos,  gambaran  (scripts)  orga nisasi  yang  dibuat  oleh  pendiri  organisasi  atau pemimpin  lain,  hasil  sejarah  di  masa  lalu,  di dasarkan  pada  simbol  dan merupakan  abstrak si  dari  perilaku.
Ouchi  dan  Wilkinsm  (1985) seperti dikutip  oleh  Cahyono  dan  Ghozali  (2002). Budaya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang  mengarahkan  perilaku  anggota  organisasi Luthan, 1998, (seperti dikutip oleh Cahyono dan Ghozali, 2002). Setiap anggota akan berperilaku sesuai  dengan  budaya  yang  berlaku  agar diterima di lingkungannya.
Menurut  Robbins  (2006)  budaya  organi sasi adalah mengacu pada suatu sistem bersama berpegang  kepada  anggota  yang  menjadi  ciri organisasi tersebut  yang berbeda dari organisasi lainnya. Salah  satu  implikasi  manajerial  yang lebih penting dari budaya organisasional berkait an  dengan  keputusan  seleksi.  Mempekerjakan individu  yang  nilai-nilainya  tidak  segaris dengan  nilai-nilai  organisasi  itu  mungkin  meng hasilkan  karyawan  yang  kurang  motivasi  dan komitmen,  serta  yang  tidak  terpuaskan  oleh  pe kerjaan  mereka  dan  oleh  organisasi.  Dan  tidak mengherankan tingkat keluarnya karyawan yang tidak  cocok  lebih  tinggi  dibanding  individu yang merasa cocok.
Budaya  organisasi  adalah kerangka kerja yang  menjadi  pedoman  tingkah  laku  sehari- hari  dan membuat  kepuasan  untuk  karyawan dan  mengarahkan  tindakan mereka  untuk  men capai  tujuan  organisasi  budaya  harus  sejalan dengan  tindakan  organisasi  pada  bagian  lain, seperti  merencanakan    mengorganisasikan,    pe mimpin   dan   mengendalikan, bahkan  sebenar nya  bila  budaya  tidak  sejalan   dengan  tugas
– tugas    lain,    maka    organisasi  akan    meng hadapi  masa   sulit  (Stoner, 2001).
Robbins  (2006)    menerapkan  7  dimensi budaya organisasi yaitu:
1. Inovasi  dan  mengambil  risiko,  yaitu  tingkat dimana  karyawan  didorong  untuk  bersikap inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian  dengan  detail,  yaitu  tingkat  di mana karyawan diharapkan untuk menampil kan  ketepatan,  analisis  dan  perhatian  yang detail.
3. Orientasi hasil, yaitu tingkat dimana para pe mimpin  memusatkan  perhatian  pada  hasil- hasil  bukannya  pada  teknik  dan  proses- proses  yang  digunakan  untuk  mencapai hasil-hasil tersebut.
4. Orientasi  manusia,  yaitu  tingkat  dimana keputusan-keputusan  manajemen  memper hitungkan  pengaruh  hasil-hasil  terhadap manusia di dalam organisasi.
5. Orientasi  bersama  yaitu  tingkat    aktivitas pekerjaan  yang  diorganisir  di  sekitar  regu bukannya individu
6. Agresivitas,  artinya  dimana  setiap  orang bersikap  agresif  dan  bersaing  dengan  sehat antar karyawan.
7. Stabilitas  yaitu  tingkat    aktivitas  organisa toris yang menekankan memelihara keadaan tetap  pada  suatu  saat  tertentu    berlawanan dengan pertumbuhan.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi  dalam  manajemen  hanya  ditujukan pada  sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan khususnya.  Menurut Hasibuan (2002) motivasi  merupakan  dorongan  karyawan  atau sikap  mental  karyawan  yang  mengarah  atau mendorong  perilaku  kearah  pencapaiaan  ke butuhan yang memberikan kepuasan.
Menurut  Buhler,  (2004)  memberikan pendapat  tentang  pentingnya  motivasi  sebagai berikut:  “Motivasi  pada  dasarnya  adalah  proses yang  menentukan  seberapa  banyak  usaha  yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan  bagi  tercapainya  sesuatu  tujuan, maka  manusia  harus  dapat  menumbuhkan
motivasi  kerja  setinggi-tingginya  bagi  para karyawan dalam perusahaan”.
Menurut Hasibuan (2002) mengemukakan teori  Maslow    tentang  teori  motivasi  yang di namakan Maslow  need  Hierarchy  Theory  /  A Theory  of  Human  Motivation atau  Teori Hierarki kebutuhan  dari  Maslow. Hierarki ke butuhan  dari  Maslow  ini  diilhami oleh  Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki kebutuhan mengikuti  teori jamak yakni  seseorang  berperilaku  /  bekerja,  karena adanya  dorongan  untuk  memenuhi  bermacam- macam  kebutuhan.  Maslow  berpendapat,  ke butuhan  yang  diinginkan  seseorang  itu  ber jenjang,  artinya  jika  kebutuhan  yang  pertama telah  terpenuhi,  kebutuhan  tingkat  kedua  akan muncul  menjadi  yang  utama.  Selanjutnya  jika kebutuhan  tingkat  kedua  telah  terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

## Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :
a) Manusia  adalah  makhluk  sosial  yang berkeinginan. dia selalu menginginkan lebih banyak.  Keinginan  itu  terus  menerus  dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi  alat  motivator  bagi  pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
c) Kebutuhan  manusia  tersusun  dalam  suatu jenjang / hierarki, yakni :
1. Physiological Needs
2 Safety and Security Needs
3 Affiliation or Acceptance Needs
4. Esteem or Status Needs
5. Self Actualization

## Metoda Motivasi
Ada  dua metoda  motivasi  yaitu  metoda langsung  dan  metoda  tak  langsung. (  Umar Husain, 1998 )
a. Motivasi Langsung (direct motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil &  non  materiil)  yang  diberikan  secara langsung  kepada  setiap  individu  karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaan nya.  Jadi  sifatnya  khusus,  seperti  pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi tak langsung (indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang  mendukung  serta  menunjang  gairah kerja  atau  kelancaran  kerja  sehingga  para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.  Misalnya,  kursi  yang  empuk, mesin-mesin  yang  baik,  ruangan  keja  yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan  yang serasi,  serta  penempatan  yang  tepat.  Moti vasi  tidak  langsung  besar  pengaruhnya untuk  merangsang  semangat  bekerja  karya wan sehingga produktif.

## Jenis-Jenis Motivasi
Ada  dua  jenis  motivasi,  yaitu  motivasi positif  dan  motivasi  negatif  (  Umar  Husain, 1998 )
a. Motivasi positif (intensive positif)
Motivasi  positif  maksudnya  manajer  me motivasi  (merangsang)  bawahan  dengan memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang berprestasi  di  atas  prestasi  standar.  Dengan motivasi  positif,  semangat  kerja  bawahan akan  meningkat  karena umumnya  manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi negatif (intensive negatif) Motivasi  negatif  maksudnya  manajer  me motivasi  bawahan  dengan  standar  mereka akan  mendapat  hukuman.  Dengan  motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu  pendek  akan  meningkat karena  mereka  akan  di  hukum,  tetapi  untuk jangka  waktu  panjang  dapat  berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi ini di atas  sering  digunakan  oleh  suatu  perusahaan. Penggunaannya  harus  tepat  dan  seimbang  su paya  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karya wan.  Yang  menjadi  masalah  ialah  kapan motivasi  positif  atau  motivasi  negatif  dapat efektif  merangsang  gairah  kerja  karyawan. Motivasi  positif  efektif  untuk  jangka  panjang sedangkan  motivasi  negatif  untuk  jangka pendek akan tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya

## Kedisiplinan
Heidjrachman  dan  Husnan,  (2002) mengungkapkan  “Disiplin  adalah  setiap  per seorangan  dan  juga  kelompok  yang  menjamin adanya  kepatuhan  terhadap  perintah”  dan  ber inisiatif  untuk melakukan  suatu  tindakan  yang diperlukan  seandainya  tidak  ada  perintah”. Menurut  Davis  (2002:  112)  “Disiplin  adalah tindakan  manajemen  untuk  memberikan  se mangat  kepada  pelaksanaan  standar  organisasi, ini adalah pelatihan  yang mengarah pada upaya membenarkan  dan  melibatkan  pengetahuan- pengetahuan  sikap  dan  perilaku  pegawai  se hingga  ada  kemauan  pada  diri  pegawai  untuk menuju  pada  kerjasama  dan  prestasi  yang  lebih baik”.
Menurut  Handoko  (2001)  disiplin  adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar  organisasional.  Ada  dua  tipe  ke giatan  pendisiplinan  yaitu  preventif  dan  korek tif.  Dalam  pelaksanaan  disiplin,  untuk  memper oleh  hasil  seperti  yang  diharapkan,  maka pemimpin  dalam  usahanya  perlu  menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Repu blik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010  Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pega wai Negeri Siplil untuk mentaati kewajiban dan menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Keadaan  yang  ideal  dalam  perusahaan adalah apabila perusahaan memperoleh manfaat yang  maksimal  dari  para  pegawainnya  dalam pencapaian  tujuan  perusahaan,  demikian  juga para pegawai dapat memenuhi kebutuhan sesuai dengan  peranannya.  Beberapa  upaya  untuk mencapai  keadaan  tersebut  dengan  memperhati kan  kinerja  pegawai  melalui budaya  organisasi, motivasi  dan kedisiplinan  pegawai.  Dengan budaya  organisasi  yang  baik,  motivasi  kerja yang  tinggi  dan  kedisiplinan  yang  baik  maka akan  membuat  karyawan  mempunyai  kinerja pegawai  akan  meningkat  yang  pada  akhirnya tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Berdasarkan uraian  tersebut  diatas  maka  dapat  disusun kerangka teoritis sebagai berikut :

## Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Budaya  Organisasi Terhadap

## Kinerja
Masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi  suatu  organisasi  atau  per usahaan,  karena  akan  selalu  berhubungan dengan  kehidupan  yang  ada  dalam  perusahaan. Budaya  organisasi  merupakan  falsafah,  ideo logi,  nilai-nilai,  anggapan,  keyakinan,  harapan, sikap  dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara bersama  serta  mengikat  dalam  suatu  komunitas tertentu.  Secara  spesifik  budaya  dalam  organi sasi  akan  ditentukan  oleh  kondisi kerja  tim, kepemimpinan dan karakteristik organisasi serta proses  administrasi yang  berlaku  (Koesmono, 2005).  Mengapa  budaya  organisasi  penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ter jadi  dalam  hirarki  organisasi  yang  mewakili norma-norma  perilaku  yang  diikuti  oleh  para anggota  organisasi.  Budaya  yang  produktif  ada lah  budaya  yang  dapat  menjadikan  organisasi menjadi  kuat,  tujuan  perusahaan  dapat  ter akomodasi  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  dapat  disusun  suatu  hipotesis yang  menjelaskan  pengaruh  antara  budaya organisasi dengan kinerja, sebagai berikut:
H 1 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Buhler,  (2004)  memberikan  pendapat tentang  pentingnya  motivasi  sebagai  berikut  : “Motivasi  pada  dasarnya  adalah  proses  yang menentukan  seberapa  banyak  usaha  yang  akan dicurahkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat
Budaya Organisasi (X 1 )
Motivasi (X 2 )
Kedisiplinan (X 3 ) Kinerja Pegawai (Y)
menentukan  bagi  tercapainya  sesuatu  tujuan, maka  manusia  harus  dapat  menumbuhkan  moti vasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam  perusahaan”.  Dengan  motivasi  yang tinggi akan dapat meningkatkan semangat kerja sehingga  akan  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  dapat  disusun  suatu hipotesis  yang  menjelaskan  pengaruh  antara motivasi dengan kinerja, sebagai berikut:
H 2 :Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signi fikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja
Heidjrachman  dan  Husnan,  (2002) me ngungkapkan  “Disiplin  adalah  setiap  perse orangan dan juga kelompok yang menjamin ada nya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang  diperlu kan  seandainya  tidak  ada  perintah”. Sikap mental  karyawan  perlu  dibina  secara  terus  me nerus,  karena  dengan  tumbuh  kembangnya sikap  mental  disiplin  akan  sangat  membantu perusahaan  dalam  kinerja  pegawai  serta  pen capaian  tujuan  perusahaan  yang  maksimal. Kedisiplinan  karyawan  dapat  terwujud  apabila peraturan-peraturan  perusahaan  yang  ada  tidak terlalu  mengekang  gerak  dan  langkah  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Pegawai yang mampu mendisiplinkan diri dalam bekerja akan  memberikan  manfaat  kepada  dirinya sendiri  disamping  perusahaan.  Mereka  akan aman  dalam  bekerja,  kebutuhan  terpenuhi,  ter capainya  standar  kinerja  pegawai  dan  target perusahaan,  suasana  kerja  yang  harmonis,  ke sejahteraan tercapai, suasana nyaman dan tujuan perusahaan  tercapai  tanpa  adanya  masalah. Dengan  demikian  dapat  disusun  suatu  hipotesis yang  menjelaskan  pengaruh  antara  kedisiplinan dengan kinerja, sebagai berikut:
H 3 : Kedisiplinan berpengaruh positif dan signi fikan terhadap kinerja

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  menurut  Sutrisno  Hadi  (2001) adalah  sekumpulan  dari  seluruh elemen-elemen yang  dalam  hal  ini  diartikan  sebagai  obyek
penelitian.  Adapun  populasi  dalam  peneliti an  ini  adalah Dosen  di Politeknik  Ilmu Pelayaran  Semarang yang  berjumlah    97 orang. Karena responden relatif kecil dan dapat dijangkau  oleh  peneliti,  maka  penelitian    ini tidak  perlu  menggunakan  sampel  cukup  meng gunakan  metode census  sampling yaitu  meng ambil  semua  jumlah  populasi  yang  ada  untuk penelitian  (Sutrisno Hadi, 2001).

## Definisi Konsep dan Operasional
Definisi  konsep  dan  operasional  variabel dalam penelitian ini adalah sebagai  berikut :
1. Budaya Organisasi  (X 1 )
Budaya    organisasi mengacu  pada  suatu sistem  bersama  berpegang  kepada  anggota yang  menjadi  ciri  organisasi  tersebut    yang berbeda  dari  organisasi  lainnya (Robbins, 2006). Indikator  budaya  organisasi  antara lain :
a. Inovatif  dalam mengatasi resiko b. Perhatian pada setiap  masalah
c. Berorientasi  pada  hasil  kerja
d. Berorientasi  kepada   kepentingan   karya wan
e. Berorientasi    kepada    kepentingan    ber sama
a. Agresif  di  dalam  bekerja
b. Menjaga dan  mempertahankan  stabilitas kerja
2. Motivasi (X 2 )
Motivasi pada dasarnya seseorang berperilaku /  bekerja,  karena  adanya  dorongan  untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan (teori Maslow)  (Hasibuan,2002). Motivasi indikator nya adalah :
a) Kebutuhan fisiologis b) Kebutuhan rasa aman
c) Kebutuhan sosial,
d) Kebutuhan prestise
e) Kebutuhan aktualisasi
3.Kedisiplinan (X 3 )
Kedisiplinan  adalah kesanggupan  Pegawai Negeri  Siplil  untuk  mentaati  kewajiban  dan menghindari  larangan yang  ditentukan  dalam peraturan kedinasan  yang apabila tidak ditaati atau  dilanggar  dijatuhi  hukuman  disiplin. (Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor 53 Tahun 2010. Kedisiplinan indikator nya adalah:
a.Melaksanakan  tugas  kedinasan  yang  diper cayakan dengan  penuh  pengabdian,  kesadar an dan tanggung jawab.
b.Mengutamakan  kepentingan  negara  dari pada  kepentingan  sendiri,  seseorang  atau golongan
c.Bekerja  dengan  jujur,  tertib,  cermat,  dan bersemangat untuk kepentingan negara
d.Masuk  kerja  dan  mentaati  ketentuan  jam kerja
e.Mencapai  sasaran  kerja  pegawai  yang  di tetapkan
f.Menggunakan  dan  memelihara  barang- barang milik negara dengan sebaik-baiknya.
g.Memberikan  pelayanan  sebaik-baiknya  ke pada masyarakat
h. Membimbing bawahan dalam melaksnakan tugas
i.Memberikan  kesempatan  kepada  bawahan untuk mengembangkan karir
j.Mentaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang
4. Kinerja (Y)
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  selama periode  tertentu  dibandingkan  dengan  ber bagai  kemungkinan,  misal  standar,  target/ sasaran  atau  kriteria  yang  telah  disepakati bersama  (Maryoto,  2000).  Indikator  kinerja adalah :
a. Kualitas pekerjaan b. Kuantitas Pekerjaan c. Supervisi yang diperlukan d. Kehadiran e. Konservasi

## Jenis dan Sumber Data
Dalam  penelitian  ini  menggunakan data  primer.  Data  primer  merupakan  data yang  bersumber  dari  tangan  pertama,  data yang  diambil  menggunakan  cara  kuesioner. Kuesioner  merupakan  daftar  pertanyaan yang  dipakai  sebagai  pedoman  untuk mengadakan  tanya  jawab  dengan  responden mengenai  pengaruh budaya  organisasi,  moti vasi dan kedisiplinan terhadap kinerja Dosen di Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.

## Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau valid tidaknya  suatu  indikator  yang berbentuk kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid  jika  pertanyaan  mampu  untuk  mengung kapkan  suatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut.  Dalam  penelitian  ini, uji  validitas menggunakan  analisis  faktor  yaitu  dengan menguji  apakah  butir-butir  indikator  atau  kue sioner  yang  digunakan  dapat  mengkonfirmasi kan  sebuah  faktor  atau  konstruk.  Jika  masing- masing  pertanyaan  merupakan  indikator  peng ukur  maka  memiliki  KMO  diatas  0,5  dan signifikansi  dibawah  0,05  serta  memiliki  nilai kriteria loading faktor pengujian sebagai berikut (Ghozali, 2006) :
- Loading faktor  > rule  of  tumb (0,4) berarti valid
- Loading faktor  < rule  of  tumb (0,4) berarti tidak valid

## Uji Reliabilitas
Suatu alat ukur instrumen disebut reliabel, jika  alat tersebut  dalam  mengukur  segala  se suatu  pada  waktu  berlainan,  menunjukkan  hasil yang relatif sama. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan  dengan  koefisien Alpha  Cronbach menggunakan  SPSS  For  Windows versi  16 (Ghozali, 2006 ) dengan kriteria :
- Bila  nilai alpha >  0,7 maka  instrumen reliabel
- Bila nilai alpha < 0,7 maka instrumen tidak reliabel

## Analisis Regresi Berganda
Suatu  analisa  yang  digunakan  untuk  me ngetahui  persamaan  regresi  yang  menunjukkan persamaan  antara  variabel dependent dan variabel independent dengan  rumus  sebagai berikut :
Y =  1 X 1 +  2 X 2 +  3 X 3 + e
Keterangan : Y    = Kinerja X 1 = Budaya Organisasi X 2 = Motivasi X 3 = Kedisiplinan
 = Koefisien regresi
e   = Error

## Uji Model

## Uji F
Uji  F  yaitu  untuk  mengidentifikasi  peng aruh pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kedisiplinan  terhadap  kinerja  Dosen  di  Politek nik  Ilmu  Pelayaran  Semarang  secara  simultan atau  bersama-sama.  Uji  F  dilakukan    dengan menggunakan SPSS For  Windows versi  16 (Ghozali,  2006).    Adapun  kriterianya  bila  taraf signifikan  (  )  <  0,05  maka  terdapat  pengaruh signifikan.
Koefisien determinasi Koefisien determinasi digunakan  untuk mengetahui  besarnya  persentase goodness  of fit dari variabel independent terhadap variabel dependent (Ghozali, 2006 ).

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  menggunakan  uji  t  dengan model regresi linier berganda  yaitu untuk meng identifikasi  pengaruh pengaruh budaya  organi sasi,  motivasi  dan  kedisiplinan  terhadap  kinerja Dosen  di  Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang dengan menggunakan SPSS For Windows versi 16 (Ghozali,  2006  ).    Adapun  kriteria  hipotesis diterima bila taraf signifikan         (  ) < 0,05

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Deskripsi  responden  digunakan  untuk  me ngetahui  identitas  responden  secara  umum. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dijelaskan mengenai  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidi kan  dan masa kerja responden :

## Jenis Kelamin Responden
Identitas responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 1.di bawah ini :
Tabel.1 Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Responden Persentase 1 2 Laki-laki Perempuan 75 orang 22 orang 77,3 % 22,7  % Jumlah 97 orang 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan  tabel  1.  maka  jenis  kelamin responden  yang  paling  besar  adalah  laki-laki sebanyak 75 orang (77,3%) kemudian
perempuan  sebanyak  22  orang  (22,7%).  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa Dosen  Politeknik Ilmu Pelayaran  Semarang mayoritas laki-laki.

## Usia  Responden
Identitas responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 2. di bawah ini:
Tabel 2. Usia Responden No Usia Responden Persentase 1 2 3 20 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun > 50 tahun 1 orang 51 orang 13 orang 42 orang 1,03 % 52,58 % 13,40 % 43,30 % Jumlah 97 orang 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan  tabel  2  hasil  penelitian  me nunjukkan  bahwa  responden  terbesar  berusia 31 - 40  tahun    sebanyak    51  orang  (52,58%) kemudian  diikuti    responden  berusia  diatas  50 tahun sebanyak  42 orang (43,30% ), usia 41 - 50  tahun  sebanyak    13  orang  ( 13,40  %)  dan usia 20 – 30  tahun  sebanyak  1  orang  (1,03%). Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa Dosen Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang  masih banyak berusia produktif.

## Tingkat Pendidikan Responden
Identitas  responden  berdasarkan  tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel .3. di bawah ini :
Tabel 3. Tingkat Pendidikan Responden No. Tingkat Pendidikan Responden Persentase 1 2 S1 S2 41 orang 56 orang 42,3 % 57,7 % Jumlah 97 orang 100 %
Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Berdasarkan  tabel  4.3  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  persentase  terbesar  adalah responden  dengan  tingkat  pendidikan  S2 sebanyak  56  orang  (57,7  %)  kemudian  diikuti pendidikan S1 sebanyak 41 orang (42,3%). Hal tersebut  menunjukkan  bahwa Dosen  Politeknik Ilmu  Pelayaran  Semarang  rata-rata  memiliki pendidikan tinggi.

## Masa Kerja Responden
Identitas responden berdasarkan masa pekerjaan  dapat  dilihat  pada  tabel  4.4.  di  bawah ini:
Tabel 4. Masa Kerja Responden No. Masa Kerja Responden Persentase 1 2 3 4 5 1 – 5 tahun 6 – 10 tahun
11 - 15 tahun 16 – 20 tahun > 20 tahun 12 orang 20 orang 28 orang 5 orang 32 orang 12,4 % 20,6 % 28,9 % 5,2 % 33 % Jumlah 97 orang 100 %
Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Berdasarkan  tabel  4.4  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa persentase  terbesar  adalah responden  yang masa kerjanya di atas 20 tahun sebanyak 32 orang (33 %) kemudian antara 11 – 15  tahun  sebanyak  28  orang  (28,9  %),    6 – 10 tahun sebanyak 20 orang (20,6 %)  antara 1 – 5 sebanyak 12 orang  (12,4 %) dan 16 – 20 tahun sebanyak  5  orang  (5,2  %).  Hal  tersebut  me nunjukkan  bahwa Dosen  Politeknik  Ilmu Pelayaran Semarang  sudah  lama  bekerja  di instansi tersebut.

## Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur valid  tidaknya  suatu  indikator  yang berbentuk kuesioner.  Adapun  pengujian  validitas  variabel penelitian  adalah sebagai  berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel KMO Indikator Loading Factor Ket Budaya Organisasi (X 1 ) 0,644 X1.1 X1.2 X1.3
X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 0,790 0,749 0,873 0,767 0,857 0,796 0,863 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi (X 2 ) 0,591 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 0,862 0,677 0,674 0,660 0,872 Valid Valid Valid Valid Valid Kedisipli nan (X 3 ) 0,819 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 0,785 0,615 0,765 0,632 0,752 0,772 0,695 0,783 0,797 0,791 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Dosen  (Y) 0,677 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 0,901 0,597 0,799 0,621 0,898 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Dengan  menggunakan  factor  analisis sebuah  indikator  dalam  sebuah  instrumen dinyatakan  valid  apabila  memiliki  nilai  KMO lebih dari 0,5 dan loading factor lebih dari 0,4. Berdasarkan  tabel  4.9    di  atas  diketahui  semua indikator  valid  karena  memiliki  nilai  KMO  di atas 0,5 dan loading factor di atas 0,4.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauhmana data dapat memberikan hasil  yang  relatif  tidak  berbeda  bila  dilakukan pengukuran  kembali  pada  subyek  yang  sama atau  dapat  dikatakan  untuk  menunjukkan adanya  persesuaian  antara  sesuatu  yang  diukur dengan jenis alat pengukur yang dipakai. Dalam pengujian  reliabilitas  ini  menggunakan  rumus alpha  Cronbach.  Sedangkan  untuk  reliabilitas, Bila nilai  alpha  >  0,6  maka  instrumen  yang digunakan adalah reliabel.

## Tabel .10. Pengujian Reliabilitas Variabel-variabel
Penelitian No. Variabel Alpha Cronbach Angka Standa r Reliab el Kriteria 1 Budaya Organisasi (X 1 ) 0,912 0,6 Reliabel
2 Motivasi (X 2 ) 0,808 0,6 Reliabel 3 Kedisiplin an (X 3 ) 0,905 0,6 Reliabel
4 Kinerja Dosen (Y 1 ) 0,814 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada  uji  reliabilitas  tabel.10  di  atas variabel budaya organisasi (X 1 ) motivasi (X 2 ), kedisiplinan  (X 3 )  dan  kinerja  dosen  (Y 1 ) dikatakan  reliabel  karena Alpha  Cronbach > 0,6    sehingga  layak  untuk  diujikan  ke pengujian selanjutnya.

## Analisis Regresi Berganda
Hasil  regresi  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel .11 Hasil Uji Regresi Pengaruh  Budaya Organisasi, Motivasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Dosen No Hubungan Variabel B t Sig. R F 1 Budaya organisasi terhadap kinerja dosen 0,254 2,116 0,037 0,796 126,075 Sig. 0,000 2 Motivasi terhadap kinerja dosen 0,485 3,758 0,000 3 Kedisiplinan terhadap kinerja dosen 0,206 2,826 0,006 Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Dilihat  dari  tabel  4.11  di  atas  dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y  =  0,254 X 1 +  0,485  X 2 +  0,206  X 3 . Berdasarkan persamaan  di  atas  terlihat  bahwa  budaya  organi sasi,  motivasi  dan  kedisiplinan  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen  dengan nilai  koefisien  regresi  masing-masing  sebesar budaya organisasi = 0,254; motivasi = 0,485 dan kedisiplinan = 0,206.

## Uji Model Uji F
Untuk  uji  F  (uji simultan)  untuk  menguji pengaruh antara budaya organisasi, motivasi dan kedisiplinan  terhadap  kinerja  dosen  secara simultan  dengan  kriteria  taraf  signifikan  (  ) sebesar 0,05 dapat dilihat pada tabel 4.11 di atas dihasilkan  F  hitung  126,075  dan  tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga secara simultan budaya  organisasi,  motivasi  dan  ke disiplinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter hadap kinerja  dosen  (Y). Dengan  demikian  hipotesis H 4 : Budaya organisasi, motivasi dan kedisiplinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dapat diterima

## Koefisien determinasi
Untuk koefisien determinasi  dilihat dari tabel  4.11  di  atas  dihasilkan  angka  koefisien Adjusted R Square sebesar 0,796. Hal ini berarti bahwa  sebesar  79,6%  dapat  dijelaskan  oleh budaya  organisasi,  motivasi  dan  kedisiplinan terhadap kinerja  dosen.  Sedangkan  sisanya 100% - 79,6%  =  20,4%  dijelaskan  oleh  sebab- sebab  yang  lain  di  luar  variabel  budaya organisasi, motivasi dan kedisiplinan.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  menggunakan  uji  t  dengan model regresi  linier  berganda yaitu  untuk mengidentifikasi pengaruh budaya organisasi,
motivasi  dan  kedisiplinan  terhadap  kinerja Dosen  di  Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang. Adapun  kriteria  hipotesis  diterima  bila  taraf signifikan (  ) < 0,05.
Berdasarkan  dari  tabel  4.11  di  atas  dapat diketahui sebagai berikut :
1. Budaya  organisasi  (X 1 )  diketahui  t  hitung 2,116  dan  tingkat    signifikan  0,037  <  0,05 sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen  (Y).  Dengan  demikian hipotesis  pertama (H 1 ) : Budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja, dapat diterima 2. Motivasi  (X 2 )  diketahui  t  hitung  3,758  dan tingkat    signifikan 0,000  <  0,05  sehingga secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen (Y). Dengan demikian hipotesis kedua (H 2 ) : Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, dapat diterima 3. Kedisiplinan  (X 3 )  diketahui  t  hitung  2,826 dan  tingkat signifikan 0,006  <  0,05 sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen  (Y).  Dengan  demikian hipotesis ketiga (H 3 ) : Kedisiplinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, dapat diterima.

## PEMBAHASAN
Penelitian  yang  dilakukan  untuk mengeui tahui pengaruh budaya organisasi,motivasi dan ke disiplinan  terhadap  kinerja  Dosen  di Politeknikik Ilmu Pelayaran Semarang dihasilkan berikut :
1. Budaya organisasi (X 1 ) Budaya  organisasi  (X 1 )  diketahui  t  hitung 2,116  dan  tingkat    signifikan  0,037  <  0,05
sehingga  hipotesis  pertama (H 1 ) : Budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, dapat diterima. Hasil penelitian ini  sama  dengan  penelitian terdahulu Dewita Heriyanti  (2007)  serta Binawan  Nur  Tjahjono dan  Tri  Gunarsih  (2004)  yang  menghasilkan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja.
Budaya  organisasi  sangat  penting,  karena merupakan  kebiasaan-kebiasaan  yang  terjadi dalam  hirarki  organisasi  yang  mewakili  norma- norma  perilaku  yang  diikuti  oleh  para  anggota organisasi.  Budaya  yang  produktif  adalah budaya  yang  dapat  menjadikan  organisasi  men jadi kuat, tujuan perusahaan dapat terakomodasi dan meningkatkan kinerja pegawai. 2. Motivasi (X 2 ) Motivasi  (X 2 )  diketahui  t  hitung  3,758 dan  tingkat    signifikan 0,000  <  0,05  sehingga hipotesis  kedua (H 2 ) : Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, dapat diterima.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan penelitian  terdahulu Hernowo  Narmodo dan M. Farid Wajdi (2006), Binawan Nur Tjahjono dan Tri  Gunarsih  (2004)  serta  Agung  Yudhiarto (2004)  yang  menghasilkan motivasi  berpeng aruh positif terhadap kinerja.
Motivasi  pada  dasarnya  adalah  proses yang  menentukan  seberapa  banyak  usaha  yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan  bagi  tercapainya  sesuatu  tujuan, maka  manusia  harus  dapat  menumbuhkan motivasi  kerja  setinggi-tingginya  bagi  para karyawan  dalam  perusahaan.  Dengan  motivasi yang  tinggi  akan  dapat  meningkatkan  semangat kerja  sehingga  akan  dapat  mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Kedisiplinan (X 3 ) Kedisiplinan  (X 3 )  diketahui  t  hitung  2,826  dan tingkat    signifikan 0,006  <  0,05  sehingga hipotesis ketiga (H 3 ) : Kedisiplinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, dapat diterima.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan penelitian  terdahulu Ernawati  dan  Marjono (2007)  serta Hernowo  Narmodo dan M.  Farid Wajdi (2006)  yang  menghasilkan kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Disiplin  adalah  setiap  perseorangan  dan juga  kelompok  yang  menjamin  adanya  ke
patuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan  suatu  tindakan  yang  diperlu kan seandainya  tidak  ada  perintah”. Sikap  mental karyawan  perlu  dibina  secara terus  menerus, karena  dengan  tumbuh  kembangnya  sikap mental disiplin akan sangat membantu perusahaan  dalam  kinerja  pegawai  serta  pen capaian  tujuan  perusahaan  yang  maksimal. Kedisiplinan  karyawan  dapat  terwujud  apabila peraturan-peraturan  perusahaan  yang  ada  tidak terlalu  mengekang  gerak  dan  langkah  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Pegawai yang mampu mendisiplinkan diri dalam bekerja akan  memberikan  manfaat  kepada  dirinya sendiri  disamping  perusahaan.  Mereka  akan aman  dalam  bekerja,  kebutuhan  ter penuhi, tercapainya  standar  kinerja  pegawai  dan  target perusahaan,  suasana  kerja  yang  harmonis, kesejahteraan  tercapai,  suasana  nyaman  dan tujuan  perusahaan  tercapai  tanpa  adanya masalah.
4. Uji F (uji simultan)
Uji  F  (uji simultan)  dihasilkan  F  hitung 126,075 dan  tingkat    signifikan  0,000  <  0,05 sehingga  hipotesis  ke  empat  (H 4 )  : Budaya organisasi,  motivasi  dan  kedisiplinan  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, dapat diterima.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  misal  standar,  target/ sasaran  atau  kriteria  yang  telah  disepakati bersama  (Maryoto,  2000).  Penilaian  kinerja (performance  appraisal)  pada  dasarnya  meru pakan  faktor  kunci  guna  mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Kinerja  dapat  tercapai  apabila budaya organisasi yang baik, motivasi kerja yang tinggi dan kedisiplinan yang baik maka  akan membuat karyawan  mempunyai  kinerja  pegawai  akan meningkat  yang  pada  akhirnya  tujuan  per usahaan akan tercapai

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  data  mengenai peng aruh  budaya  organisasi,  motivasi  dan  kedi siplinan  terhadap  kinerja  Dosen  di  Politeknik Ilmu  Pelayaran  Semarang dapat  diambil  kesim pulan   sebagai berikut :
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja
2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja
3. Kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 4. Budaya organisasi, motivasi dan
kedisiplinan  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan  yang terdapat pada penelitian ini antara lain:
1. Mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja    dosen  dalam  penelitian  ini  hanya menggunakan  faktor  budaya  organisasi, motivasi  dan  kedisiplinan  masih  banyak faktor yang belum dipakai.
2. Sampel  yang  diambil  hanya    tenaga  dosen masih  ada  pegawai  lain  di  Politeknik  Ilmu Pelayaran Semarang.

## Implementasi
Berdasarkan dari hasil penelitian mengenai pengaruh  budaya  organisasi  motivasi  dan  kedi siplinan  terhadap    kinerja  dosen  di  Politeknik Ilmu  Pelayaran  Semarang,  maka  dapat  ditindak lanjuti oleh pihak manajemen melalui indikator- indikatornya antara lain sebagai berikut :
1. Motivasi  mempunyai  pengaruh  terbesar  ter hadap    kinerja  dosen  dibandingkan  dengan budaya  organisasi  dan  kedisiplinan  dilihat dari  koefisien  regresi  oleh  sebab  itu  pihak kepegawaian  Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang  perlu  meningkatkan  lagi  faktor motivasi  kerja  dengan  melihat  indikator yang  masih  kurang  menurut  jawaban res ponden yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan  menggunakan  kemampuan,  keteram pilan, dan potensi optimal yang dapat  untuk mencapai prestasi kerja.
2. Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  dosen  oleh  sebab  itu  pihak kepegawaian  Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang  juga  perlu  meningkatkan  lagi faktor budaya organisasi dengan melihat indi kator  yang  masih  kurang  menurut  jawaban responden  yaitu sikap  agresif  dosen dalam menerima dan melaksanakan  semua pekerja an  dari  kampus  serta  instansi  dalam  meng
ambil segala keputusan  berorientasi  kepada kepentingan  dosen.
3. Kedisiplinan  juga  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  dosen  oleh  sebab  itu  pihak kepegawaian  Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang  juga  perlu  meningkatkan  lagi faktor kedisiplinan dengan melihat indikator yang  masih  kurang  menurut  jawaban responden yaitu  dosen  dalam  melaksanakan tugas  kedinasan  yang  dipercayakan  dengan penuh  pengabdian,  kesadaran  dan  tanggung jawab serta dosen masuk kerja dan mentaati ketentuan  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan instansi.

## Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  me ngenai pengaruh budaya organisasi motivasi dan kedisiplinan  terhadap    kinerja  dosen  di  Politek nik  Ilmu  Pelayaran  Semarang,  maka  dapat dikemukakan beberapa saran :
1. Memasukkan  variabel-variabel  lain  yang mempengaruhi kinerja pegawai selain ketiga variabel  di  atas  seperti  kompensasi,  kepe mimpinan dan lingkungan kerja.
2. Pengambilan  sampel  dapat  diperluas  lagi tidak hanya tenaga dosen masih ada pegawai lain di Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung  Yudhiarto, (2004), Analisis  Pengaruh Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pagawai  (Studi  Kasus  Pada Pegawai  Sekretariat  DPRD  Propinsi  Jawa Tengah), Tesis
Binawan  Nur  Tjahjono  dan  Tri  Gunarsih, (2004), Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah, Tesis
Cahyono,  Dwi,  Ghozali  I., (2002),  Pengaruh Jabatan,  Budaya  Organisasional,  dan  Kon flik  Peran  Terhadap  Hubungan  Kepuasan Kerja  dengan  Komitmen  Organisasi, Jurnal  Riset Akuntansi  Indonesia, Vol.  5, No. 3.

## Cascio,  Wayne  F., (1992), Managing  Human
Resources,  Productivity,  Quality  of  Work Life and Profit, Second Edition, Mc.Graw-
Hill, Inc., New York.
Dewita  Heriyanti, (2007),  Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Komitmen  Organisasio nal  Sebagai  Variabel  Interverning  (Studi PT. PLN (Persero) APJ Semarang), Tesis

## Hasibuan,  S.  P.  Malayu,  2002, Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara,
Jakarta.
Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi, (2006),
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Ter hadap Kinerja  Pegawai  Badan  Ke pegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Tesis
Koesmono, Teman H. (2005), Pengaruh Budaya
Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala  Menengah  Di  Jawa  Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan,Vol.7 No. 2
Kreitner,  Robert,  dan  Kinicki,  Angelo, (2005),
Perilaku Organisasi (Organizational
Behavior),Buku  1  edisi  5,  diterjemah kan
oleh  Erly  Suandy,  Penerbit  Salemba
Empat, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad, (2001), Metode Kuantitatif:
Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  dan Ekonomi, Edisi I, AMP    YKPN, Yogyakarta
Luthan,  Fred, (1995),  Organizational  Behavior,
Seventh  Edition,  Prentice  Hall,  New Jersey.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu, (2005), Perilaku dan  Budaya  Organisasi, Penerbit  Refika Aditama, Bandung.
Maslow,  Abraham  H.,  1954, Motivation  And Personality, Harper & Row Publiser, New York.
Robbins,  Stephen  P., (2006), Organization Behavior, Prentice Hall International, New Jersey.

## Santoso,  Singgih, (2000), Buku  Latihan  SPSS
Statistik  Parametrik,  Edisi  Pertama,  PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Stoner,  James  A.F.,  and  Wankel,  Charles,
(2001), Management, Prentice  Hall  in India Pte. Ltd, New Delhi.