Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579

## Pengaruh Knowledge Management, Skill dan Attitude Terhadap
Employee Percformance
(Studi Kasus Pada Satuan Kerja Pemerintah Daerah Kabupaten Wonosobo)
Yusqi Mahfud 1)
1) Program Studi Manajemen Universitas Sains Al Qur’an (UNSIQ) Wonosobo
1) yusqi@unsiq.ac.id

## ABSTRAK
Suatu  lembaga  di  era  pengetahuan  saat  ini  semakin  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki manajemen  pengetahuan  dengan  tanggung  jawab  atau  tugas  yang  dijalankan  oleh  pegawai berdasarkan Standard  Operation  Procedure (SOP)  yang  ada  dan  sifatnya formal .  Selain  membutuhkan  sumber  daya manusia yang memiliki manajemen pengetahuan, pegawai juga harus membutuhkan keterampilan, serta sikap dalam  rangka  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Tujuan  penelitian  ini adalah untuk pengaruh Personal Knowledge Job Procedure terhadap Employee Performance Technology Skill terhadap Employee  Performance Attitude dan  Untuk  membuktikan  pengaruh Personal Knowledge terhadap Employee Performance melalui variabel Job Procedure. Sampel penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di lingkungan  pemerintah  daerah  kabupaten  wonosobo  yang  berjumlah  97.  Teknik  analisis  yang  digunakan adalah  model  persamaan  struktural  ( Structural    Equation    Modeling –  SEM)  berbasis variance atau Component based SEM, yang terkenal disebut Partial Least Square (PLS). Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Personal knowledge berpengaruh positif terhadap Employe performance (H1 diterima). Job procedure berpengaruh positif terhadap Employe performance (H2 diterima). Technology berpengaruh positif terhadap Employe performance diterima (H3 diterima). Skill berpengaruh positif terhadap Employe  performance diterima  (H4  diterima). Attitude berpengaruh  positif  terhadap Employe  performance (H5 diterima). Personal knowledge berpengaruh positif terhadap Empoyee performance melalui Job procedure sebagai variabel intervening. (H6 diterima).
Kata Kunci : Knowledge Management, Skill, Attitude, Employee Performance

## ABSTRACT
An institution in the current era of knowledge increasingly requires human resources  who have knowledge management  with  responsibilities  or  tasks  carried  out by  employees  based  on  existing  Standard  Operation Procedure (SOP). In addition to requiring human resources that have knowledge management, employees also need skills, as well as attitudes in order to create high-performing human resources. The purpose of this study is  to  influence  the  Personal  Knowledge  Job  Procedure  on  Employee  Performance  Technology  Skill  on Employee  Performance  Attitude  and  to  prove  the  effect  of  Personal  Knowledge  on  Employee  Performance through Job Procedure variables. The sample of this  study  were 97 civil servants in the  Wonosobo district government. The analysis technique used  was a variance structural model (Structural Equation Modeling  - SEM) or Component based SEM, which is known as Partial Least Square (PLS).
Research results show that personal knowledge has a positive effect on employee performance (H1 accepted). Job procedures have a positive effect on employee performance (H2 is accepted). Technology has a positive effect on employee performance received (H3 accepted). Skill has a positive effect on employee performance received (H4 accepted). Attitude has a positive effect on employee performance (H5 is accepted). Personal knowledge has a positive effect on Empoyee performance through Job procedure as an intervening variable. (H6 is accepted).
Keywords: Knowledge Management, Skill, Attitude, Employee Performance
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579

## I. PENDAHULUAN
Setiap  manusia  mempunyai  potensi  untuk  bertindak  dalam  berbagai  bentuk  aktivitas.  Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai  potensi  untuk  berperilaku  tertentu  tetapi  perilaku  itu  hanya  diaktualisasi  pada  saat-saat  tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut Ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari proses ini dikenal sebagai Performance (kinerja). Employee performance atau kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena  masing-masing  dari  karyawan  memiliki  tingkat  kemampuan  yang  berbeda.  Kinerja  seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh (Dale, 1992).
Lebih  lanjut  kinerja  pegawai  akan  mencapai  hasil  yang  lebih  maksimal  apabila  didukung  dengan Knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung atau terpaku pada sistem yang ada. Sehingga dapat dikatakan setiap karyawan mempunyai peran di dalam meningkatkan perusahaannya. Seperti yang dikatakan oleh Fatwa (2006) faktor yang mempengaruhi lingkungan usaha saat ini bukan lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan.  Pegawai Negeri sipil di lingkungan SKPD Kabupaten Wonosobo perlu berbenah diri, antara lain dengan meningkatkan kinerja pegawai,  hal  ini  dapat  tercapai  jika  Pegawai  Negeri  sipil  di  lingkungan  SKPD  Kabupaten  Wonosobo memfokuskan pada peningkatan pengetahuan individu yang didapat dari pengalaman keseharian, pengetahuan yang bisa ditransformasikan antar individu sehingga lebih mudah dideskripsikan ke dalam dokumen, praktik, pelatihan  dan  lain-lain  dimana  penulis  mengategorikan  dalam  bentuk  prosedur  kerja  dan  teknologi, keterampilan  para  karyawan  serta  penciptaan  sikap  yang  baik  diantara  para  pegawainya  sehingga  mereka bekerja dengan kinerja yang tinggi, berkualitas, serta dengan kuantitas kerja yang besar. Hal ini akan membawa pada kemajuan SKPD Kabupaten Wonosobo.
Knowledge menjadi Guidance tentang  pengelolaan Intangible  asset yang  menjadi  pilar  perusahaan dalam  menciptakan  nilai  (dari  produk/jasa/solusi)  yang  ditawarkan  perusahaan  kepada  pelanggannya.  Jenis penerapan Knowledge ada  dua,  yaitu;  (1) Tacit  knowledge pada  dasarnya  bersifat Personal. dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al . 2004). Berdasarkan pengertiannya,  maka tacit  knowledge dikategorikan  sebagai Personal  knowledge atau  dengan  kata  lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). (2) Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al . 2004). Penerapan Explicit knowledge ini lebih mudah  karena  pengetahuan  yang  diperoleh  dalam  bentuk  tulisan  atau  pernyataan  yang  didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara Independent . Personal  knowledge merupakan  pengetahuan  yang  diperoleh  karyawan front  office berupa  pengalam baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya. Menurut Bahm (1995) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known , atau sering kali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient  subjective dan objective dalam  pengalaman.  Pengalaman  yang diperoleh  tiap  pegawai  pada  dasarnya  berbeda-beda  berdasarkan  situasi  dan  kondisi  yang  tidak  dapat diproduksi.  Definisi Experience yang  diambil  dari  kamus  bahasa  inggris  adalah The  process  of  gaining knowledge or skill over a periode of time through seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya  proses  memperoleh  pengetahuan  atau  kemampuan  selama  periode  tertentu  dengan  melihat  dan melakukan  hal-hal  dari  pada  dengan  belajar.  Hasil  penelitian  Kosasih  (2007)  menunjukkan,  pada  pengaruh langsung Personal knowledge tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Eployee performance . namun pada pengaruh tidak langsung Personal knowledge berpengaruh secara signifikan terhadap Employee performance . Job procedure adalah tanggung atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan Knowledge management , salah satu bentuk  konkret  dari Explicit  knowledge adalah Standard  Operation  Procedure (SOP)  atau  prosedur pelaksanaan  dasar  dibuat  untuk  mempertahankan  kualitas  dan  hasil  kerja.  Dengan  menggunakan Standard Operation  Procedure (SOP)  maka  tugas-tugas  akan  semakin  mudah  dikerjakan,  juga  tamu  akan  terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. Di samping itu Standard Operation Procedure (SOP) diciptakan agar para tamu  merasa  nyaman  dalam  mendapatkan  apa  yang  dibutuhkan  dan  diinginkan. Standard  Operation Procedure (SOP)  sendiri  dalam  pelaksanaannya  sangat  fleksibel  pegawai  dapat  memberikan  masukan berdasarkan pengetahuan  yang didapat. Hasil penelitian Kosasih (2007) menunjukkan, pada pengaruh tidak langsung Job procedure berpengaruh secara signifikan terhadap Employee performance . hal ini berarti dengan
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
pengalaman yang dimiliki dan pemahaman Standard Operation Procedure (SOP) yang baik akan berpengaruh pada Employee performance.
Pada era modern dan berkembang sekarang ini teknologi sangat diperlukan dalam berbagai aspek, baik dari  segi  pendidikan,  keseharian,  lembaga-lembaga,  dan  lain  sebagainya.  Teknologi  merupakan  media penyebaran informasi melalui sarana intranet yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja karyawan di dalam perusahaan. Hasil penelitian Kosasih (2007) menunjukkan pada pengaruh tidak langsung Technology tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Employee  performance . Technology menjadi  faktor  paling dominan  mempengaruhi Employee  performance. Hal  ini  dikarenakan  pada  departemen front  office banyak menggunakan fasilitas Technology untuk mendukung proses kerja. Contohnya pada sub-divi recepcion yang banyak menggunakan intranet dan fidelio untuk menyimpan data dan memberikan informasi antar departemen.
Menurut Lian (2013) Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan. Menurut Dunnett’s (2013), Skill adalah sebagai kapasitas yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  suatu  rangkaian  tugas  yang  berkembang  dari  hasil  pelatihan  dan pengalaman.  Keahlian  seseorang  tercermin  dengan  seberapa  baik  seseorang  dalam  melaksanakan  suatu kegiatan  yang  spesifik,  seperti  mengoperasikan  suatu  peralatan,  berkomunikasi  efektif  atau mengimplementasikan suatu strategi. Hasil penelitian Kandou et al. (2016) menunjukkan bahwa Skill secara simultan berpengaruh terhadap Employee performance. Skill secara parsila berpengaruh signifikan dan positif terhadap Employee performance .
Pada dasarnya sikap  berhubungan erat dengan keterampilan seseorang, menurut Hakim (2010) sikap adalah kondisi mental yang kompleks yang melibatkan keyakinan dan perasaan, serta disposisi untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Hornby (2010) Attitude adalah cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan,  jalan  pikiran,  dan  perilaku.  Menurut  Gitosudarmo et  al. (2008)  mengemukakan  bahwa Attitude adalah  sikap  keteraturan  perasaan  dan  pikiran  seseorang  dan  kecenderungan  bertindak  terhadap  aspek lingkungannya.  Hasil  penelitian  Kandou et  al. (2016)  menunjukkan  bahwa, Attitude secara  simultan berpengaruh  terhadap Employee  performance. Attitude secara  parsial  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap Employee performance . Job procedur sebagai variabel intervening dimana  terdapat pengaruh positif antara variabel Personal knowledge terhadap Employee  performance melalui Job  procedure. Menurut  Tockman  (2007)  variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel  ini merupakan  variabel  penyela  atau  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen,  sehingga  variabel independen  tidak  langsung  mempengaruhi  berubahnya  atau  timbulnya  varibel  dependen.  Hasil  penelitian Kosasih  (2007)  menunjukkan  bahwa Personal  knowledge berpengaruh  terhadap Employee  performance melalui Job procedure sebagai variabel intervening, dimana hal ini berarti dengan Job procedure yang baik maka pemahaman akan Personal knowledge juga baik.
Suatu lembaga di era pengetahuan saat ini semakin membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki manajemen  pengetahuan  dengan  tanggung  jawab  atau  tugas  yang  dijalankan  oleh  pegawai berdasarkan Standard  Operation  Procedure (SOP)  yang  ada  dan  sifatnya formal .  Selain  membutuhkan  sumber  daya manusia yang memiliki manajemen pengetahuan, pegawai juga harus membutuhkan keterampilan, serta sikap dalam  rangka  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Hal  ini  karena  suatu lembaga membutuhkan sumber daya manusia kelas satu yang mampu mengelola informasi dan pengetahuan, memiliki keterampilan, informasi dan pengetahuan, serta memiliki sikap yang baik dan positif terkait dengan informasi dan pengetahuan di bidangnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk pengaruh Personal Knowledge Job  Procedure terhadap Employee  Performance Technology Skill terhadap Employee  Performance Attitude dan Untuk membuktikan pengaruh Personal Knowledge terhadap Employee Performance melalui variabel Job Procedure

## II. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  atau  karya  yang  dihasilkan  oleh  masing-masing  karyawan  untuk membantu  badan  usaha  dalam  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  badan  usaha.  Pada  dasarnya  kinerja seseorang  merupakan  hal  yang  bersifat  individu  karena  masing-masing  dari  karyawan  memiliki  tingkat
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
kemampuan  yang  berbeda.  Kinerja  seseorang  tergantung  pada  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha,  dan kesempatan yang diperoleh (Dale, 1992).
Menurut Martoyo et al. (2008) kinerja pegawai adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sementara itu, menurut Gibson (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu adalah dasar untuk kinerja perusahaan.
Flippo (2003) menjelaskan standar ukuran untuk mengetahui tingkat kinerja seseorang antara lain :
1. Kualitas hasil pekerjaan meliputi ketepatan waktu, ketelitian, dan kerapian kerja.
2. Kualitas  hasil  pekerjaan  meliputi  jumlah  pekerjaan  reguler  dan  jumlah  pekerjaan  tambahan  yang diselesaikan.
3. Ketangguhan  terhadap  pekerjaan  yang  mengikuti  petunjuk  yang  ada,  melakukan  prosedur  keselamatan ( safety ) yang baik, inisiatif, ketepatan waktu, dan kehadiran.
4. Sikap  meliputi  tanggung  jawab  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan,  dan  tingkat  kerja  sama  dengan  rekan kerja.
Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan kompensasi. Penilaian kinerja ini ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Handoko (2001) penilaian prestasi kerja ( performance appraisal ) adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

## Pengetahuan Individu (Personal Knowledge)
Pada dasarnya Tacit knowledge bersifat Personal. dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk di  formulasikan  dan  dikomunikasikan  (Carrilo et  al. 2004).  Berdasarkan  pengertiannya, Tacit  knowledge dikategorikan  sebagai Personal  knowledge atau  dengan  kata  lain  pengetahuan  yang  diperoleh  dari  individu (perorangan).
Menurut Berkeley (1957) Pengetahuan manusia bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain ide dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah, membagi, mengungkapkan perasaan yang sebenarnya.
Pengalaman yang diperoleh tiap pegawai tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak  dapat  diproduksi.  Definisi Experience yang  diambil  dari  kamus  bahasa  Inggris  adalah The  process  of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal dari pada dengan belajar.

## Prosedur Kerja (Job Procedure)
Job  Procedure adalah  tanggung  jawab  atau  tugas  yang  bersifat formal atau  perintah  resmi  atau  cara melakukan hal-hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan Knowledge management , salah  satu  bentuk  konkret  dari Explicit  knowledge adalah Standart  Operation  Procedure (SOP) .  Standart Operation Procedure (SOP) atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.
Standard Operation Procedure (SOP) atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan Standard Operation Procedure (SOP) maka tugas-tugas akan semakin  mudah  dikerjakan,  juga  tamu  akan  terbiasa  dengan  sistem  pelayanan  yang  ada.  Disamping  itu Standard Operation Procedure (SOP) diciptakan agar para tamu merasa nyaman dalam mendapatkan apa yang dibutuhkan  dan  diinginkan. Standard  Operation  Procedure (SOP)  sendiri  dalam  pelaksanaannya  sangat fleksibel pegawai dapat memberikan masukan berdasarkan pengetahuan yang didapat.

## Teknologi (Technology)
Teknologi  merupakan  salah  satu  elemen  pokok  yang  terdapat  pada Knowledge  management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran Explicit knowledge . Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untuk proses penyebaran Knowledge adalah intranet, dimana hal ini  didasarkan  pada  kebutuhan  untuk  mengakses Knowledge dan  melakukan  kolaborasi,  komunikasi  serta Sharing knowledge secara “ on line ”. Intranet atau juga disebut juga dengan internal intranet merupakan salah satu  bentuk  teknologi  yang  diterapkan  di  Negeri  sipil  di  Kabupaten  Wonosobo.  Intranet  menawarkan kesempatan untuk menggunakan telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari internet.
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
Menurut  pendapat  Merali  (1999)  peralatan  seperti  intranet  dan  internet  dianggap  sebagai  sistem Knowledge management yang utama untuk menjalankan dan mendukung forum diskusi dan praktek. Intranet bukan merupakan jaringan tunggal juga bukan merupakan perangkat yang menghubungkan jaringan-jaringan seperti  internet.  Nama  intranet  digunakan  sebagai  perwujudan  dimana  standar  dan  alat-alat  dikembangkan dalam internet digunakan untuk menyimpan dan mengirim data perusahaan kepada pengguna dalam jaringan internal.

## Keterampilan (Skill)
Menurut Lian (2013) keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan, menurut Dunnett’s (2013) Skill adalah sebagian kapasitas yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  suatu  rangkaian  tugas  yang  dikembangkan  dari  hasil  pelatihan  dan pengalaman.  Keahlian  seseorang  tercermin  dari  seberapa  baik  seorang  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi  bisnis.  Menurut  Yuniarsih et  al. (2008)  juga  menjelaskan  bahwa  keterampilan  ( skill )  merupakan kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental. Sedangkan menurut Murbijanto (2013) menjelaskan  bahwa  keterampilan  adalah  kemampuan  mengerjakan  tugas  fisik  atau  mental  tertentu. Kompetensi  mental  atau  keterampilan  mental  atau  keterampilan  kognitif  termasuk  berfikir  analisis  dan konseptual.

## Sikap (Attitude)
Menurut Gitosudarmo et al. (2008) mengemukakan bahwa sikap/perilaku kerja adalah sikap keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungan-nya. Menurut Hornby (2010), Attitude (sikap) adalah cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku. Menurut Hakim (2010) juga menjelaskan bahwa sikap adalah kondisi mental yang kompleks yang melibatkan  keyakinan dan perasaan,  serta disposisi untuk bertindak dengan  cara tertentu.  Pendapat tersebut semakin diperkaya oleh Ramdhani (2010) bahwa sikap adalah kondisi mental yang diperoleh dari pengalaman, yang  mengarahkan  dan  secara  dinamis  mempengaruhi  respon-respon  individu  terhadap  semua  objek  dan situasi yang terkait.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah :
1. Pengalaman  pribadi.  Untuk  dapat  menjadi  dasar  pembentukan  sikap,  pengalaman  pribadi  harus meninggalkan kesan yang kuat. Karena itu, sikap akan lebih mudah terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut  melibatkan  faktor  emosional.  Dalam  situasi  yang  melibatkan  emosi,  penghayatan  akan pengalaman akan lebih mendalam dan lebih lama berbekas.
2. Kebudayaan.  B.F.  Skinner  (2005)  menekankan  pengaruh  lingkungan  (termasuk  kebudayaan)  dalam membentuk  kepribadian  seseorang.  Kepribadian  tidak  lain  dari  perilaku  yang  konsisten  yang menggambarkan secara Reinforcement (penguatan, ganjaran) yang dimiliki. Dari masyarakat untuk sikap dan perilaku tersebut, bukan untuk sikap dan perilaku tersebut dan perilaku yang lain.
3. Orang lain yang dianggap penting. Pada umumnya, individu bersikap konformis dengan sikap orang-orang yang  dianggap  penting.  Kecenderungan  ini  antara  lain  dimotivasi  oleh  keinginan  untuk  berafiliasi  dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut.
4. Media  massa.  Sebagai  sarana  komunikasi,  berbagai  media  massa  seperti  televisi,  radio,  mempunyai pengaruh  besar  dalam  pembentukan  opini  dan  kepercayaan  orang.  Adanya  informasi  baru  mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru lagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut.
5. Institusi  Pendidikan  dan  Agama.  Sebagai  suatu  sistem,  institusi  pendidikan  dan  agama  mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk, garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan, diperoleh dari pendidikan dan pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya.
6. Faktor emosi dalam diri. Tidak semua bentuk sikap ditentukan oleh situasi lingkungan dan pengalaman pribadi seseorang. Kadang-kadang, suatu bentuk  sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi yang  berfungsi  sebagai  penyaluran  frustrasi  atau  pengalihan  bentuk  mekanisme  pertahanan  ego.  Sikap demikian  bersifat  sementara  dan  segera  berlaku  begitu  frustrasi  telah  hilang  akan  tetapi  dapat  pula merupakan sikap yang lebih persisten dan lebih tahan lama. Contohnya bentuk sikap yang didasari oleh faktor emosional adalah prasangka.
Hipotesis Penelitian
H1
: Personal knowledge berpengaruh positif terhadap Employee performance.
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
H2 : Technology berpengaruh positif terhadap Employee performance.
H3 : Skill berpengaruh positif terhadap Employee Performance. H4
: Attitude berpengaruh positif terhadap Employee Performance. H5
: Job Procedure berpengaruh positif terhadap Employee Performance.
H5
: Job Procedure berpengaruh positif terhadap Employee Performance.
H6 : Personal Knowledge berpengaruh  positif terhadap Employee  Performance melalui Job  Procedure sebagai variabel intervening.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Untuk  mengetahui  kerangka  yang  ingin  dibahas  dengan  lebih  jelas  maka  di  sini  perlu  diberikan mengenai pemikiran sebagai landasan dalam pemecahan masalah yang diteliti.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## III. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang dilakukan untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  (independen)  tanpa  membuat perbandingan,  atau  menghubungkan  dengan  variabel  lain  (Sugiyono,  2012).  Penelitian  ini  dilakukan  pada
Personal
Knowledge (X 1 ) Job Procedure (X 2 ) Technology (X 3 ) Employee Performance (Y) Skill (X 4 ) Attitude (X 5 ) H 5 H 4 H 3 H 2 H 1 H 6
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
SKPD  Kabupaten  Wonosobo.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  SKPD  Kabupaten Wonosobo,  Penelitian ini menggunakan metode analisa Partial Least Square yang berbasis komponen maka jumlah sampel yang digunakan tidak perlu besar. Sampel yang digunakan dapat berkisar 30-100. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 97 responden.
.Untuk memberikan kejelasan pengertian masing-masing dimensi penelitian, berikut ini penulis batasi definisi operasional sebagai berikut :
1. Employee performance (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Variabel Employee performance bisa diukur menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Kandou et al. (2016) dengan indikator sebagai berikut: 1. Kemampuan.
2. Motivasi.
3. Dukungan yang diterima.
4. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan.
5. Hubungan karyawan dengan organisasi.
Setiap jawaban dihitung menggunakan skala likert 1-5
2. Personal Knowladge (X1)
Pengetahuan  yang  diperoleh  karyawan front  office berupa  pengalaman  baik  dari  kejadian  sehari- hari ataupun dari sumber lainnya. Variabel Personal knowledge bisa diukur menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Natalia Kosasih dan Sri Budiani (2007) dengan indikator empirik sebagai berikut :
1. Setiap karyawan harus memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun di bidangnya.
2. Karyawan yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali.
3. Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi juga dari orang lain.
4. Mendapatkan pengalam baru setiap hari.
5. Pengalaman yang diperoleh memperkaya pengetahuan
6. Akan  lebih  baik  mempelajari  pengalaman  dari  departemen  lain,  walaupun  tidak  termasuk  dalam tanggung jawab karyawan satu departemen.
7. Mengomunikasikan pengalaman kerja dengan rekan kerja.
8. Ikut  ambil  bagian  dalam  forum  ‘ Sharing  best-pracices ’  dan  membagikan  pengalaman  untuk kemajuan perusahaan.
9. Kegiatan ‘ Sharing best-pracices ’ bermanfaat untuk menambah pengalaman.
10. Masalah yang dihadapi dapat dijadikan pelajaran yang berharga.
Setiap jawaban dihitung menggunakan skala likert 1-5
3. Job Procedure (X2I)
Tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh karyawan front office berdasarkan Standard Operation  Procedure (SOP)  yang  ada  dan  sifatnya formal .  Variabel Job  procedure bisa  diukur menggunakan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Natalia  Kosasih  dan  Sri  Budiani  (2007)  dengan indikator empirik sebagai berikut :
1. Standard  Operation  Procedure (SOP)  dapat  menjamin  terciptanya  produk  yang  standar  meskipun dikerjakan oleh orang yang berbeda.
2. Dengan adanya Standard Operation Procedure (SOP) pekerjaan menjadi terarah dan terkoordinasi.
3. Standard  Operation  Procedure (SOP)  merupakan  sarana  komunikasi  dalam  mencapai  sasaran  dan tujuan perusahaan.
4. Standard Operation Procedure (SOP) dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas.
5. Standard  Operation  Procedure (SOP)  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  dan  mengefisiensi waktu.
6. Pemahaman mengenai Standard Operation Procedure (SOP) sudah sangat baik.
7. Standard  Operation  Procedure (SOP)  dapat  dijadikan  acuan  dengan  pelaksanaan  pelatihan  dalam departemen saya.
8. Standard Operation Procedure (SOP) dalam departemen telah memenuhi standar yang ada.
9. Seorang karyawan yang memiliki ide dari pengalaman yang dimilikinya dan dirubah dalam bentuk Standard Operation Procedure (SOP) merupakan gagasan yang baik.
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
10. Standard Operation Procedure (SOP) yang ada sudah memberikan hasil yang cukup efektif. Setiap jawaban dihitung menggunakan skala likert 1-5
4. Technology (X3)
Media penyebaran informasi melalui saran internet yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam perusahaan. Variabel technology bisa diukur menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Natalia Kosasih dan Sri Budiani (2007) dengan indikator empirik sebagai berikut :
1. Pemahaman tentang intranet sudah baik.
2. Frekuensi menggunakan fasilitas intranet selama kerja.
3. Intranet merupakan sarana yang sesuai untuk mendapat dan menyebarkan informasi.
4. Pengetahuan  akan  intranet  wajib  diketahui  oleh  semua  karyawan  baik  staf  maupun  karyawan penyelia.
5. Fasilitas intranet yang ada saat ini sangat membantu proses kerja karyawan.
6. Fasilitas intranet dapat meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi waktu dan biaya.
7. Frekuensi penggunaan intranet untuk mencari informasi dan menambah pengetahuan.
8. Pemanfaatan teknologi di departemen  sudah benar-benar efektif.
9. Fasilitas intranet sangat membantu di dalam menyimpan dan mengirim data.
Setiap jawaban dihitung menggunakan skala likert 1-5
5. Skill (X4)
Kemampuan seseorang menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan. Keterampilan seorang karyawan diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Variabel skill bisa diukur menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Kandou et al. (2016) dengan indikator sebagai berikut : 1. Technical skill.
2. Human skill.
3. Conceptual skill.
Setiap jawaban dihitung menggunakan skala likert 1-5 6. Attitude (X5)
Cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku. Variabel attitude bisa  diukur  menggunakan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Kandou et  al. (2016)  dengan indikator sebagai berikut :
1. Berpikir fleksibel dan bebas dalam berpikir.
2. Kebebasan dalam berekspresi.
3. Sangat berminat dalam aktivitas kreatif.
4. Kepercayaan pada gagasan sendiri.
5. Keterlibatan dalam tugas.
Setiap jawaban dihitung menggunakan skala likert 1-5

## Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan adalah model persamaan struktural ( Structural  Equation  Modeling – SEM) berbasis variance atau Component based SEM, yang terkenal disebut Partial Least Square (PLS). PLS merupakan metode analisis yang powerfull , oleh karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala  tertentu,  jumlah  sampel  kecil, dan juga dapat digunakan untuk konfirmasi teori (Ghozali, 2008).

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Data Penelitian
Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Wonosobo. Dari seluruh data yang disebar sebanyak 97 kuesioner dan kembali 97 kuesioner. Dari 97 kuesioner semuanya dapat diolah karena semua pertanyaan diisi dengan lengkap.

## Gambaran Umum Responden
Pegawai yang dijadikan responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 65 responden (67%). Responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 32 orang (33%). Responden terbanyak berumur diatas 49 tahun yaitu  sebesar  33  orang  responden  atau  sebesar  (34%)  dari  keseluruhan  jumlah  sampel.  Responden  yang berumur  antara 40 sampai 49 tahun yaitu  sebesar  30 orang responden atau sebesar  (30%). Responden yang berumur kurang dari 30 tahun yaitu sebesar 17 orang responden atau sebesar (17 %). Responden yang berumur antara 30-39 tahun yaitu sebesar 17 orang responden atau sebesar (17 %). Responden yang terbanyak adalah
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
S1 sebesar 58 orang atau (59,8%). Responden yang berpendidikan Diploma sebesar 16 orang atau (16,5%). Responden yang berpendidikan SMA sebesar 15 orang atau (15,5%). Dan responden yang berpendidikan S2 sebesar 8 orang atau (8,2%).

## Analisis Partial Least Square
Dalam  teknik  analisis  PLS-SEM  pada  bagian  analisis  model  dan  pengujian  hipotesis  terdiri  atas  dua bagian, yaitu evaluasi model pengukuran atau sering disebut outer model dan evaluasi model struktural atau sering  disebut inner  model. Maka  sesuai  dengan  teknik  PLS (partial  least  square), evaluasi  outer  model dilakukan  untuk  mengetahui  validitas  dan  reliabilitas  yang  menghubungkan  indikator  dengan  variabel latennya, sementara evaluasi inner model dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau hubungan kausalitas antar variabel-variabel dalam suatu penelitian. Berikut adalah gambar model PLS yang diujikan:
Gambar 2. Outer Model
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS, 2019

## Evaluasi Measurement (outer) Model

## Convergent Validity
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata  dari  masing-masing  indikator  variabel penelitian memiliki nilai loading Factor > 0,7. Namun,.  Hulland  (1999)  menjelaskan  bahwa  nilai indicator reliability diatas 0,70 termasuk dalam kategori baik, 0,40 sampai 0,70 dianggap cukup, dan dibawah 0,40 dapat dikatakan tidak layak. Mengacu pada penjelasan Hulland maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan indikator yang digunakan dalam penelitian ini masih memenuhi kriteria reliabel dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Hasil pengujian loading factor pada variabel Personal knowledge seluruhnya mempunyai nilai loading factor lebih besar dari 0,7 sehingga seluruh indikator merupakan bagian dari konstruk Personal knowledge. Dari  kesepuluh  nilai loading  factor, indikator Personal  knowledge yang  mempunyai  nilai loading  factor tertinggi adalah indikator kedua.
Hasil pengujian loading factor pada Job procedure seluruhnya mempunyai  nilai loading factor lebih besar dari 0,7 sehingga seluruh indikator merupakan bagian dari konstruk Job procedure. Dari keenam nilai loading  factor, indikator Job  procedure yang  mempunyai  nilai loading  factor tertinggi  adalah  indikator ketujuh.
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
Hasil pengujian loading factor pada variabel Technology seluruhnya mempunyai  nilai loading faktor lebih besar dari 0,7 sehingga seluruh indikator merupakan bagian dari konstruk Technology. Dari kesepuluh nilai loading factor, indikator Technology yang  mempunyai  nilai loading  factor tertinggi adalah  indikator kesatu.
Hasil  pengujian loading  factor pada  variabel Skill seluruhnya  mempunyai  nilai loading  faktor lebih besar dari 0,7 sehingga seluruh indikator merupakan bagian dari konstruk Skill. Dari kesepuluh nilai loading factor, indikator Skill yang mempunyai nilai loading factor tertinggi adalah indikator kedua Hasil  pengujian Attitude seluruhnya  mempunyai  nilai loading  faktor lebih  besar  dari  0,7  sehingga seluruh  indikator  merupakan  bagian  dari  konstruk Attitude. Dari  kesepuluh  nilai loading factor, indikator Attitude yang mempunyai nilai loading factor tertinggi adalah indikator kesatu Hasil pengujian Employe performance seluruhnya mempunyai nilai loading faktor lebih besar dari 0,7 sehingga  seluruh  indikator  merupakan  bagian  dari  konstruk Employe  performance. Dari  kesepuluh  nilai loading factor, indikator Employe performance yang mempunyai nilai loading factor tertinggi adalah indikator ketiga

## Discriminant Validity
Masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang  dibentuknya  dibandingkan  dengan  nilai cross  loading pada  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  yang diperoleh  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Nilai AVE semua variabel > 0,5. Diketahui juga bahwa semua nilai korelasi lebih kecil dari nilai akar AVE. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.

## Composite Reliability
Nilai composite  reliability semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing- masing variabel telah memenuhi composite reliability sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variable memiliki level internal consistency reliability yang tinggi. Cronbach Alpha Nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel peneliti > 0,6. Sehingga hasil ini dapat menunjukkan bahwa  masing-masing  variabel  penelitian  telah  memenuhi  asumsi  reliabilitas,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi. Evaluasi Inner Model Uji Goodness-Of-Fit
Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan program SmartPLS, diperoleh nilai R-Square sebagai berikut:
Tabel 2. Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Employe Performance 0,4112 0,3789 Job Procedur 0,0946 0,0851 Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS, 2019
Berdasarkan  sajian  data  dalam  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R-Square  untuk Employe Performance adalah sebesar 0.4112. Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa persentase besarnya Employe Performance dapat dijelaskan oleh Personal knowledge , Job procedure, Technology , Skill , Attitude, sebesar 41,12%. Sedangkan untuk nilai R-Square untuk Job Procedure adalah sebesar 0,0946. Hasil ini menjelaskan bahwa Job  Procedure dapat  dijelaskan  oleh Personal  knowledge sebesar  9,46%.  Penilaian goodness  of  fit diketahui  dari  nilai  Q-Square.  Nilai  Q-Square  memiliki  arti  yang  sama  dengan  koefisien  determinasi  (R- Square)  pada  analisis  regresi,  dimana  semakin  tinggi  Q-Square,  maka  model  dapat  dikatakan  semakin  fit dengan data. Adapun hasil perhitungan nilai Q-Square adalah sebagai berikut:
Q-Square = 1 – [(1-0.4112) 2 ] = 0,831
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  diperoleh  nilai  Q-Square  sebesar  0,831.  Hal  ini  menunjukkan besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar  83,1%,
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
sedangkan  16,9%  sisanya  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  berada  di  luar  model  penelitian  ini.  Berdasarkan hasil tersebut, maka model pada penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.

## Uji Hipotesis
Pengaruh langsung
Tabel 3. Hasil Pengujian Pengaruh Personal knowledge, Job procedure, Technology, Skill,
dan Attitude Terhadap Employe performance Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Attitude -> Employe Performance 0,1797 0,2021 0,0678 2,6489 0,0094 Job Procedur -> Employe Performance 0,2436 0,2269 0,0751 3,2456 0,0016 Personal Knoledge -> Employe Performance 0,2677 0,2712 0,0908 2,9471 0,0040 Personal Knoledge -> Job Procedur 0,3076 0,3095 0,1204 2,5558 0,0121 Skill -> Employe Performance 0,2271 0,2268 0,0973 2,3349 0,0216 Technology -> Employe Performance 0,2042 0,2335 0,0768 2,6599 0,0091

## Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS, 2019
Berdasarkan tabel untuk pengaruh Personal knowledge terhadap Employe performance (H1) memiliki koefisien 0,2677 dengan tingkat signifikansi 0,0040 lebih kecil dari 0,05. Nilai t hitung Personal knowledge 2,9471 lebih besar dari t tabel 1,96. Sehingga H1 yang menyatakan Personal knowledge mempunyai pengaruh positif terhadap Employe performance diterima. Pengaruh Job procedure terhadap Employe performance (H2) memiliki koefisien 0,2436 dengan tingkat signifikansi 0,0016 lebih kecil dari 0,05. Nilai t hitung Job procedure 3,2456 lebih besar dari t tabel 1,96. Sehingga H2 yang menyatakan Job procedure mempunyai pengaruh positif terhadap Employe performance diterima. Pengaruh Technology terhadap Employe performance (H3) memiliki koefisien 0,146 dengan tingkat signifikansi 0,0091 lebih kecil dari 0,05. Nilai t hitung Technology 2,6599 lebih besar  dari  t  tabel  1,96.  Sehingga  H3  yang  menyatakan Technology mempunyai  pengaruh  positif  terhadap Employe performance diterima. Pengaruh Skill terhadap Employe performance (H4) memiliki koefisien 0,2271 dengan tingkat signifikansi 0,0216 lebih kecil dari 0,05. Nilai t hitung Skill 2,3349 lebih besar dari t tabel 1,96. Sehingga  H4  yang  menyatakan Skill mempunyai  pengaruh  positif  terhadap Employe performance diterima. Pengaruh Attitude terhadap Employe performance (H5) memiliki koefisien 0,1797 dengan tingkat signifikansi 0,0094  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai  t  hitung Attitude 2,6489  lebih  besar  dari  t  tabel  1,96.  Sehingga  H5  yang menyatakan Attitude mempunyai pengaruh positif terhadap Employe performance diterima.

## Tabel 4. Pengaruh tidak langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Personal Knoledge - > Employe Performance 0,0749 0,0695 0,0364 2,0600 0,0421
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS, 2019 Pengaruh Personal knowledge terhadap Employe performance yang dimediasi oleh job procedure (H6) memiliki koefisien indirect effect 0,0749 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,041 yang lebih besar
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
dari 0,05. Sehingga H6 yang menyatakan Personal knowledge mempunyai pengaruh positif terhadap Employe performance melalui Job procedure diterima.

## V. PENUTUP

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Personal  knowledge berpengaruh  positif  terhadap Employe  performance (H1  diterima).  Artinya kemampuan seseorang yang diperoleh dari pengalaman dalam bekerja dapat meningkatkan kinerja.
2. Job procedure berpengaruh positif terhadap Employe performance (H2 diterima). Artinya adanya prosedur yang jelas dalam menjalankan pekerjaannya akan mengakibatkan kinerjanya menjadi lebih baik 3. Technology berpengaruh  positif  terhadap Employe  performance diterima  (H3  diterima).  Artinya penggunaan teknologi dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai 4. Skill berpengaruh positif terhadap Employe performance diterima (H4 diterima). Artinya kemampuan yang dimiliki seseorang akan meningkatkan kinerjanya 5. Attitude berpengaruh  positif  terhadap Employe  performance (H5  diterima).  Artinya  pegawai  yang mempunyai perilaku yang baik cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik pula.
6. Personal knowledge berpengaruh positif terhadap Empoyee performance melalui Job procedure sebagai variabel  intervening.  (H6  diterima).  Artinya  kemampuan  yang  diperoleh  dari  pengalaman  membuat pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang jelas.

## Saran
Setelah  mengetahui  hasil  dari  penelitian  ini,  beberapa  saran  yang  dapat  di  rekomendasikan  adalah sebagai berikut :
1. Penelitian  ini  memberikan  referensi  bagi  Negeri  sipil  Kabupaten  Wonosobo  untuk  mengevaluasi    dan menggunakan hasil studi dalam usaha memahami keinginan berpindah  Pegawai. Negeri sipil Kabupaten Wonosobo dapat menekan angka  keinginan berpindah dengan mengurangi Skill kerja yang dialami oleh pegawai, yang akan berpengaruh pada komitmen organisasi para pegawai.
2. Dengan menghubungkan hasil studi penelitian ini dengan studi yang lain yang menerangkan masalah yang sama  dalam  interaksi  variabel  yang  berbeda,  Negeri  sipil  Kabupaten  Wonosobo  akan  memperoleh gambaran yang lebih luas mengenai keinginan berpindahnya pegawai.
3. Diharapkan  kepada  Negeri sipil Kabupaten Wonosobo dapat  memberikan  pengarahan khusus terhadap pegawai  yang  cenderung  sensitif  dan  cepet  untuk  membantu  dalam  memecahkan  permasalahan  konflik pegawai.  Untuk  permasalahan  stres,  sebaiknya  Negeri  sipil  Kabupaten  Wonosobo  memberikan  waktu bersama para pegawai dengan liburan yang bermanfaat untuk membangun kerja sama tim. Serta memberi kenyamanan pada skill. Keterbatasan
1. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada objek penelitian di Kabupaten Wonosobo, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesimpulan apabila dilakukan di lingkungan kabupaten lain.
2. Penelitian ini hanya meneliti tentang kinerja pegawai secara keseluruhan dengan sampel acak, hasilnya bisa berbeda apabila meneliti pegawai negeri sipil pada jabatan tertentu.

## Agenda penelitian yang akan datang
1. Penelitian yang akan datang hendaknya menambahkan variable-variabel lain yang mampu meningkatkan kinerja pegawai seperti knowledge sharing behavior, komitmen profesi dan job innovation.
2. Penelitian  selanjutnya  dapat  memperluas  area survey ,  tidak  hanya  pada  satu  lokasi  saja  yaitu  SKPD kabupaten Wonosobo, tetapi pada SKPD-SKPD yang lain, sehingga akan lebih mewakili populasi secara keseluruhan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agbim,  K.C.,  G.O. Oriarewo,  dan  A.E. Omattah.  2013.  An  Exploratory  Study  of  the  Relationship  between Innovation and Change Management. International Journal of Scientific and Research Publications, Vol. 3, Issue 6, June 2013.
Al-Ansari, Y., S. Pervan, dan J. Xu. 2013. Innovation and Business Performance of Smes: The Case of Dubai.
Education, Business and Society: Contemporary Middle Eastern Issues, 6 (3/4), 162-180.
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
Barney, J. 1991. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of management, 17 (1), 99- 120.
Carolina  López-Nicolás,  Á.L.  Mero ̃no-Cerdán,  2011.  Strategic  knowledge  management,  innovation  and performance, International Journal of Information Management. 31: 502– 509 Damanpour, F. 1991. Organizational Innovation : A Meta-Analysis of Effects of Determinats and Moderators.
Academy of Management Journal, Vol. 34, No. 3 Damanpour,  F.,  dan  M.  Schneider.  2009.  Characteristics  of  Innovation  and  Innovation  Adoption  in  Public Organizations: Assessing the Role of Managers. Journal of public administration research and theory, 19 (3), 495-522.
Fornell,  Claes  dan  F.L.  Bookstein  (1982).  Two  structural  Equation  Models:  LISREL  and  PLS  Applied  to Consumer Exit-Voice Theory. Journal of Marketing Research, XIX (November), 440-452 Geisser,  Seymour  1975.  The  Predictive  Sample  Reuse  Method  with  Applications.  Journal  of  the  American Statistical Association, 70 (June), 320-328 Ghozali, I. 2008. Structural Equation Modeling: Alternative Method with Partial Least Square (Pls). Semarang, Indonesia .
Honeycutt, J. 2000. Knowledge Management Strategies : Mapping Your Organization's  Success in Today's Competitive Marketplace : Little, Brown & Co. Inc Kaplan, R. S., dan D. P. Norton. 1996. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action : Harvard Business Press.
López-Nicolás,  C.,  dan  Á.L.  Meroño-Cerdán.  2011.  Strategic Knowledge  management ,  Innovation  and Performance. International journal of information management, 31 (6), 502-509.
Martins,  E.,  dan  F.  Terblanche.  2003.  Building  Organisational  Culture  That  Stimulates  Creativity  and Innovation. European Journal of innovation management, 6 (1), 64-74.
Megantoro,  R.  G.,  M.  Miyasto,  dan  M.  Rahardjo.  2014.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Organisasi  Dengan Knowledge  management Sebagai  Variabel  Mediating  (Studi  Empiris  Pada  Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan (Bpkp)) . Diponegoro University. Nielsen, P., P. Rasmussen, Y.-C. Hsiao, C.-J. Chen, dan S.-C. Chang. 2011. Knowledge management Capacity and  Organizational  Performance:  The  Social  Interaction  View. International  Journal  of  Manpower,
32 (5/6), 645-660.
Nonaka, I., dan H. Takeuchi. 1995. The Knowledge Creation Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press. New York, USA , 304. Nothnagel,  K.  2008. Empirical  Research  within  Resource-Based  Theory:  A  Meta-Analysis  of  the  Central Propositions : Springer Science & Business Media. Noviyanti, T., dan A. D. Mulyanto. 2015. Pengaruh Knowledge management Te Rhadap Inovasi, Implementasi Strategi Dan Kinerja Organisasi (Studi Pada Rs Lavalette Malang). Jurnal Ekonomi Bisnis, 20 (1). Salaman, Graeme dan  J.  Storey.  2002.  Manager's  Theories  About  the  Process  of  Innovation.  Journal  of Management Studies, Vol. 39, Issue 2 March 2002.
Stone,  M.  1974.  Cross-Validatory  Choice  and  Assessment  of  Statistical  Predictions.  Journal  of  the  Royal Statistical Society, Series B (Methodological), 36 (2), 111-147 Uriarte A. Filemon, Introduction to Knowledge Management, ASEAN Foundation, 2008, Jakarta, Indonesia Yeşil,  S., dan  A. Kaya. 2013. The Role of Organizational Culture on  Innovation Capability:  An Empirical Study. International Journal of Information Technology and Business Management, 6 (1), 11-25. Yeşil, S.,  A.  Koska,  dan  T.  Büyükbeşe.  2013.  Knowledge  Sharing  Process,  Innovation  Capability  and Innovation Performance: An Empirical Study. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 75 , 217-225.
Yousif  Al-Hakim,  L.  A.,  dan  S.  Hassan.  2013. Knowledge  management Strategies,  Innovation,  and Organisational Performance: An Empirical Study of the Iraqi Mts. Journal of Advances in Management Research, 10 (1), 58-71.
Zehir,  C.,  E.  Altindag,  dan  A.  Z.  Acar.  2011.  The  Effects  of  Relationship  Orientation  through  Innovation Orientation  on  Firm  Performance:  An  Empirical  Study  on  Turkish  Family-Owned  Firms. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 24 , 896-908.
Zheng,  W.,  B.  Yang,  dan  G.  N.  McLean.  2010.  Linking  Organizational  Culture,  Structure,  Strategy,  and Organizational  Effectiveness:  Mediating  Role  of Knowledge  management . Journal  of  Business Research, 63 (7), 763-771.