ISSN 2716-0807, Vol 4, No 1, 2022, 1-14

## Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Internal dan Motivasi Eksternal Karyawan (Analysis
of  Employee  Performance  Improvement  through  Internal Work Motivation and External Employee Motivation)
Hairudin Hairudin 1* , Eka Travilta Oktaria 2
Program Studi Kewirausahaan, Fakultas Bisnis, Universitas Mitra Indonesia, Lampung 1*
Program Studi Akuntansi, Fakultas Bisnis, Universitas Mitra Indonesia, Lampung 2 Khairuddinkusman1@gmail.com 1* , ekatravilta@gmail.com 2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 18 Oktober 2022 Revisi 1 pada 16 November 2022 Revisi 2 pada 30 November 2022 Revisi 3 pada 8 Desember 2022 Disetujui pada 16 Desember 2022

## Abstract
Purpose: This study aims to analyze internal work motivation and external work motivation on employee performance at PT. Fontera Brand Indonesia Bandar Lampung Branch.
Method : The research method used in this study is a quantitative method  with  a census approach.  Data  collection techniques  based on  data  sources  in  this  study  uses  a  questionnaire  method.  The analysis  technique  used  in  this  research  is  validity  test,  reliability test,  classical  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis, correlation  analysis  and  coefficient  of  determination, F  test,  and  t test.
Result: Work  motivation  both  internally  and  externally simultaneously has a significant effect on employee performance at PT.  Fontera  Brand  Indonesia  Bandar  Lampung  Branch;  Partial internal  work  motivation  has  a  significant  effect  on  employee performance  at  PT.  Fontera  Brand  Indonesia  Bandar  Lampung Branch; External work motivation partially has a significant effect on employee performance at PT. Fontera Brand Indonesia Bandar Lampung Branch.
Limitation: This study only assesses the variables of internal and external motivation and the performance of employees working at PT. Fontera Brand Indonesia Bandar Lampung Branch, as well as clear literacy limitations on employee motivation.
Contribution: This research provides suggestions for PT. Fontera Brand Indonesia Bandar Lampung Branch to provide performance motivation  both  internally  and  externally  for  employees  who  can provide output in terms of improving employee performance so that it is more leverage.
Novelty: The novelty in this study lies in the conditions carried out by researchers during the transition from pandemic to endemic, so that  they  pay  attention  to  differences  in  research  results  with previous studies that have been conducted.
Keywords: Work Motivation, External Work Motivation, Internal Work Motivation, Employee Performance How  to  Cite: Hairudin,  H.,  Oktaria,  E,  T.  (2022).  Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Internal dan Motivasi  Eksternal  Karyawan. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  dan Manajemen , 4(1), 1-14.

## 1. Pendahuluan
Menurut Qomariah (2020) sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal  dan  perasaan,  keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya.  Keberhasilan perusahaan tergantung dari perilaku karyawan untuk dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Suatu  organisasi  harus  memperlakukan  karyawan  secara  manusiawi  yaitu  dengan  menyediakan pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan  harkat  dan  martabatnya,  menyediakan  sarana  yang  dibutuhkan,
memenuhi  harapan,  memberikan  motivasi,  memberikan  kesempatan  untuk  tumbuh  dan  berkembang serta memberikan jaminan kesehatan dan keamanan.
Motivasi  menjadi  hal  yang  penting  bagi  karyawan,  karyawan  yang  termotivasi  akan  merasa  lebih bahagia, sehat dan ingin datang untuk bekerja. Kurangnya motivasi karyawan dapat berdampak serius bagi tingkat absensi dan keterlibatan karyawan. Semangat kerja karyawan yang rendah dapat merugikan pencapaian  tujuan  bisnis  dan  profitabilitas  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus memperhatikan motivasi karyawan agar antara perusahaan dan karyawan dapat berjalan dengan lancar tanpa saling merugikan. Motivasi dan pengalanan kerja baik yang dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Sebab  melalui  adanya  dua  faktor tersebut  akan  menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan.
Sebaliknya  jika  tingkat  produktivitas  kerja  menurun  akan  menghambat  perusahaan  tersebut  dalam mencapai tujuannya. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam  meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan  oleh  perusahaan,  adalah  bagaimana  karyawan  dapat  menikmati  pekerjaannya  sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan. Bentuk-bentuk motivasi yang selama ini dapat diberikan diantaranya adalah memberikan gaji yang layak, jaminan kesehatan, tunjangan dan kondisi kerja yang kondusif, promosi dan kesempatan berkembang untuk karyawan yang berprestasi serta penghargaan atas kinerjanya yang baik (Siagian, 2009).
Penentuan  bentuk  motivasi  kerja  merupakan  masalah  kompleks  dalam  organisasi,  karena  kebutuhan dan  keinginan  setiap  anggota  organisasi  berbeda.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh sekelompok orang dalam satu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing,  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum,  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika  (Shafa  et  al.,  2022).  Setiap  perusahaan  selalu menginginkan  dapat  mencapai  tujuan  yang  maksimal,  tujuan  itu  dapat  tercapai  apabila  kinerja karyawannya  baik.  Untuk  itu  perusahaan  berusaha  memberikan  motivasi  atau  dorongan  kepada karyawan  untuk  mempunyai  kinerja  yang  baik  dengan  memberikan  penghargaan,  kesempatan berprestasi, pekerjaan yang lebih berarti, keamanan kerja, dan kebijakan perusahaan (Posuma, 2013).
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  oleh  penulis  pada  11  Desember  2021  di  PT.  Fontera  Brand Indonesia  cabang  Bandar  Lampung,  penulis  menemukan  masalah  terkait  kinerja  pegawai  yang  bisa dikatakan  rendah,  ini  disebabkan  karena  kurangnya  motivasi  terhadap  para  karyawan.  Hal  ini  dapat dilihat dari sikap para pegawai yang kurang bersemangat dan kurang cekatan dan kurang disiplin. Hal ini  dapat  dilihat  pada  data  penjualan  produk  yang  dipasarkan  oleh  perusahaan  tersebut  baik  secara kualitas ataupun kuantitas.
Kurangnya  motivasi  kerja  yang  diberikan  perusahaan  mengakibatkan  kinerja  karyawan  menurun sehingga  perusahaan  dapat  mengalami  kerugian.  Ada  faktor  lain  yang  mempengaruhi  penurunan penjualan,  selain  dari  kinerja  para  karyawan  ada  persaingan  bisnis dengan  produk  yang  sejenis,  dan ditambah  dengan  adanya  pandemi  pada  akhir-akhir  ini  sehingga  dapat  mempengeruhi  penjualan. Berikut adalah hasil dari penjualan produk pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung periode Januari 2021 hingga Desember 2021, berikut data dalam gambar:
Gambar 1. Data hasil penjualan pada PT. Fonter Brand Indonesia Bandar Lampung Sumber data: PT. Fontera Brand Indonesia, Banda Lampung 2021
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan selalu ada hubungannya dengan sebuah perusahaan ataupun instansi.  Secara  empiris,  masalah ini  banyak  dijadikan  bahan  kajian bagi  para  peneliti  guna untuk mengetahui pengaruhnya motivasi kerja terhadap kinerja karyawan atau pegawai. Sebagian dari para  peneliti  telah  menyatakan  bahwa  sebuah  motivasi  berpengaruh  positif  atau  signifikan  terhadap kinerja  pada  sebuah  perusahaan,  organisasi  dan  instansi,  dan  sebagian  juga  ada  yang  berpendapat sebaliknya tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Mayangsari et al., (2020) yang melakukan penelitian terhadap pengemudi ojek online di daerah Jawa Barat, dimana telah menemukan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan  positif  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh Atikah & Qomariah (2020) dengan meneliti gaya kepemimpinan dan budaya organisasi serta motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kinerja pegawai merupakan hal  yang  penting  dalam  sebuah  organisasi,  baik  tidaknya  suatu  organisasi  tergantung  pada  kinerja pegawai. Adapun penelitian lain Idayati (2019) melakukan penelitian pengaruh motivasi Spiritual dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan hasil penelitia menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hikmah (2020) dari penelitiannya ini untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa kinerja para pegawai mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan bagi proses pencapaian tujuan instansi. Hasil lainnya dari penelitian Abid & Safiih (2021) mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, dan dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja.  Peneliti  lain  yang  mengkaji  hal  ini  adalah  Hasibuan  (2018)  dan  Setiawan  (2015)  dari  hasil penelitiannya juga berpendapat bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Temuan penelitian yang berbeda ditemukan oleh Abdullah (2018) yang menyatakan bahwa dari hasil penelitiannya  ditemukan  motivasi  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  juga  senada  dengan penelitian yang dilakukan oleh Julianry et al., (2017) yang menyatakan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal serupa juga sama dari hasil penelitian Tanjung  &  Manalu  (2019)  secara  parsial  pengaruh  motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari beberapa paparan yang telah disampaikan masih terdapat Research Gap pada penelitian ini sehingga peneliti menilai penelitian ini layak untuk dilakukan. Dari hasil  tersebut  ada  kemungkinan  bahwa  ada  faktor  atau  variabel  lain  yang  mempengaruhi  dalam penelitian  tersebut.  Dengan  adanya  uraian  bahwa  terdapat  perbedaan  pendapat  pada Research  Gap dalam penelitian terkait, maka harus membutuhkan sebuah model yang baik untuk mengatasi masalah Gap motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti akan mengkaji dan meneliti permasalahan tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Internal dan Motivasi Kerja Eksternal Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung”.
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 Data Hasil Penjualan 2021 Target Penjualan

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## 2.1 Motivasi
Motivasi merupakan dorongan dalam diri seseorang yang akan menggerakan dirinya untuk melakukan perbuatan  yang  positif  yang  nantinya  perbuatan  itu  dapat  meningkatkan  kinerja  (Qomariah,  2020). Menurut  Sedarmayanti  (2011)  motivaasi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan sesuatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif atau negatif. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan.  Sedangkan  elemen  yang terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,  menunjukan intensitas,  bersifat  terus-menerus  dan  adanya  tujuan.  Dengan  kata  lain  manajemen  sebagai  proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien, jika  para  pekerja  mampu  memotivasi  para  pekerja  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  dan  tanggung jawabnya.
Secara  umum  tujuan  motivasi  adalah  untuk  menggerakkan  atau  mengunggah  seseorang  agar  timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Sedangkan tujuan motivasi menurut Hasibuan (2016) terdapat beberapa tujuan motivasi sebagai  berikut:  1)  Mendorong  gairah  dan  semangat  kerja  karyawan.    2)  Meningkatkan  moral  dan keputusan kerja karyawan. 3) Meningkatkan produktivitas kerja karywan. 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 7) Menciptakan suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik.  8)  Mengefektifkan  pengadaan  karyawan.  9)  Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 10) Meningkatkan kinerja karyawan. 11) Meningkatkan efisiensi pnggunaan alat-alat dan bahan-bahan baku. 12) Meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut  Sutrisno  (2013)  motivasi  internal  adalah  suatu  dorongan  yang  berasal  dari  dalam  diri seseorang. Motivasi internal berperan sangat penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan kinerja yang optimal secara terus menerus. Motivasi internal adalah yang paling kuat karena tidak dapat dipengaruhi  oleh  motivasi eksternal  atau lingkungan.  Motivasi internal juga  tidak  dapat dipengaruhi oleh motivasi eksternal atau pun sebaliknya motivasi eksternal tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi internal.  Beberapa  faktor  yang  merupakan  motivasi  internal  adalah:  1)  Prestasi  kerja  adalah Keberhasilan  seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas.  2)  Pengembangan  diri  adalah  suatu keinginan seseorang untuk mengembangkan karier di dalam organisasi. 3) Pekerjaan itu sendiri adalah variasi  pekerjaan  dan  kontrol  atas  metode  serta  langkah-langkah  kerja.  4)  Pengakuan  artinya karyawanmemperoleh  pengakuan  dari  organisasi  bahwa  ia  adalah  orang,  berprestasi  baik  diberi penghargaan, dan pujian.
Menurut Sutrisno (2013) motivasi eksternal adalah suatu dorongan atau kekuatan yang ada di dalam diri seseorang yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan manager motivasi yang timbul dari luar diri atau lingkungan, orang lain, dan sebagainya. Motivasi ini tidak sekuat motivasi internal karena harus mendapatkan dorongan dari luar agar bisa timbul. Motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Motivasi eksternal merupakan faktor  yang  berpengaruh  penting  dalam  hubungannya  dengan  kinerja  karyawan.  Faktor  motivasi eksternal antara lain ialah sebagai berikut: 1) Kebijakan perusahaan adalah aturan yang ditetapkan oleh organisasi  sebagai  pegangan  manajemen  dalam  melaksanakan  kegiatan.  2)  Hubungan  dengan  rekan kerja  adalah  komunikasi  antar  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas.  3)  Keamanan  kerja  adalah persepsi  individu  karyawan  terhadap  karyawan  variabilitas  nilai  imbalan,  mutasi  wilayah,  peluang pemutusan  hubungan.  4)  Hubungan  dengan  atasan  merupakan  unsur  utama  dari  kepuasan  kerja karyawan. 5) Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.

## 2.2 Kinerja Karyawan
Menurut  Rivai  (2013)  kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seorang  karyawan  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksankan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang
telah disepakati bersama. Kemudian menurut Yusuf (2017) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Berikut  ini  adalah  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  pegawai  didalam  suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Afandi (2018) yaitu sebagai berikut: 1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja 2) Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya. 3) Tingkat motivasi pekerja yang daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. 4) Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang pegawai. 5) Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional perusahaan. Menurut Bintoro (2017) penilaian kerja adalah suatu proses yang memungkinkan  organisasi  mengetahui,  mengevaluasi,  mengukur  dan  menilai  kinerja  anggota- anggotanya secara tepat dan akurat.
Menurut  Wahjono  (2015)  penilaian  kerja  adalah  proses  mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seseorang karyawan. Menurut Mangkunegara (2014) penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas melalui: 1) Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan  yang  berbeda  sehingga  menuntut  karyawan  harus  memenuhi  persyaratan  tersebut  baik pengetahuan,  keterampilan,  maupun  kemampuan  yang  sesuai  (Alansori  et  al.,  2021).  2)  Kualitas pekerjaan,  Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  dapat menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu  pekerjaan  tertentu.  Setiap  pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut (Widyaningsih et al., 2020). 3) Kendala kerja, dapat tidaknya diandalkan merupakan apakah pegawai dapat mengikuti intruksi, memiliki inisiatif, hati-hati dan rajin dalam kerja. 4) Sikap kerja, sikap kerja yang  memiliki terhadap perusahaan, pegawai lain  pekerjaan serta kerja sama.

## 2.3 Pengembangan Hipotesis

## 2.3.1 Pengaruh Motivasi Kerja Internal Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu faktor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan adalah faktor sumber  daya  manusia,  sumber  daya  manusia  menduduki  peran  penting  dalam  kehidupan  maupun kemajuan  suatu  instansi  karena  tercapainya  tujuan  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  karyawannya. Menurut Mc. Clelland dalam (Hasibuan, 2016), Motivasi merupakan cadangan energi potensial yang dimiliki  seseorang  untuk  dapat  digunakan  dan  dilepaskan  yang  tergantung  pada  kekuatan  dorongan serta  peluang  yang  ada  dimana  energi  tersebut  akan  dimanfaakan  oleh  karyawan  karena  adanya kekuatan motif kebutuhan dasar, harapan dan nilai insentif. Gibson (2008), menyebutkan bahwa salah satu faktor yang mempengarui kinerja karyawan adalah motivasi kerja yang baik, karena motivasi kerja merupakan  peranan  yang  sangat  penting  dalam  keberhasilan  organisasi  dalam  menyelenggarakan berbagai kegiatan yang terlihat dalam kinerja karyawan.
Hasil  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ady  &  Wijono  (2013),  Aini  (2013),  Anggraeni  (2020),  Dewi (2018),  Faizal  et  al.,  (2019),  Jumriatunnisah  &  Tamsah  (2016),  Kartini  &  Kristiawan  (2019),  Lao (2018),  Permana  et  al.,  (2021),  dan  Sujana  (2012)  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan disiplin kerja motivasi terhadap kinerja pegawai. Penjelasan diatas Diperkuat oleh penelittian Mayangsari  et  al.,  (2020)  menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifkan  terhadap kinerja karyawan. Mengingat pentingnya kinerja karyawan suatu organisasi, usaha dalam peningkatan kinerja seharusnya menjadi prioritas utama dalam mengelola sumber daya manusia. Salah satu faktor yang mendukung peningkatan kinerja adalah motivasi terhadap kinerja karyawan. Jadi motivasi dapat berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  semakin  baik  motivasi  akan  membuat  totalitas karyawan dalam bekerja akan semakin meningkat juga dan berdampak positif bagi peningkatan kinerja yang akan dicapai organisasi. Maka hipotesis yang ajukan peneliti adalah sebagai berikut: H1: Motivasi kerja internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja Eksternal Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  kerja  merupakan  suatu  kondisi  dimana  karyawan  membutuhkan  apresiasi  penuh  atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.
Motivasi  kerja  juga  bisa  dikatakan  kondisi  atau  keadaan  dalam  suatu  perusahaan  yang  ingin meningkatkan  keuntungan  yang  lebih  besar  dari  sebelumnya,  maka  dari  itu  motivasi  kerja  sangat berperan  penting  dalam  mendapat  produktivitas  yang  maksimal  (Pramanik,  2020;  Sidik  &  Safitri, 2020). Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasabiasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan  kerjanya  dan  keuntungan  yang  didapat  dalam  suatu  perusahaan  adalah  mendapatkan penghasilan  yang  meningkat dari tahun  ke tahun apabila  motivasi  ini  terus  dilakukan. Temuan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Ainanur & Tirtayasa (2018), Aini (2013), Ardilla & Pramusinto (2015), Cholis & Wijono (2014),  Lao (2018), Permana et al., (2021), Potu et al., (2021), Sukidi & Wajdi (2017), Sukmawati (2017) dan Wahyudi (2019) memaparkan bahwa Motivasi Ekternal berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Maka hipotesis yang ajukan peneliti adalah sebagai berikut: H2: Motivasi kerja eksternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3: Motivasi kerja internal dan motivasi eksternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Gambar 2. Desain Penelitian

## 3. Metodologi penelitian

## 3.1 Desain Penelitian
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif.  Desain  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Fontera  Brand Indonesia cabang Bandar Lampung.

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
Kuisioner pada penelitian ini disebarkan kepada 55 orang responden yang merupakan karyawan di PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung. Adapun skala pengukuran yang dilakukan adalah skala  likert.  Skala  ini  digunakan  dalam  penelitian  yang  menggunakan  kuesioner.  Digunakan  untuk mengukur respon subjek ke dalam 5 poin skala dengan interval yang sama.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1 Hasil Analisis 4.1.1 Uji Validitas Tabel 1. Uji Validitas Instrumen
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan 1 0,692 0,266 Valid 2 0,799 0,266 Valid
Motivasi Internal (X 1 ) 3 0,707 0,266 Valid 4 0,786 0,266 Valid Motivasi Eksternal (X 2 ) 1 0,709 0,266 Valid 2 0,673 0,266 Valid 3 0,655 0,266 Valid 4 0,678 0,266 Valid 5 0,683 0,266 Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 0,742 0,266 Valid 2 0,716 0,266 Valid 3 0,617 0,266 Valid 4 0,674 0,266 Valid 5 0,737 0,266 Valid
Sumber: data olahan 2022
Berdasarkan  tabel  uji  validitas  instrument  diatas  menunjukan  bahwa  seluruh  koefisien  korelasi  item pada masing-masing variable motivasi internal, motivasi eksternal dan kinerja karyawan yang diteliti sudah lebih besar dari r tabel yaitu 0,266.

## 4.1.2 Uji Realibilitas
Tabel 2. Uji Realibilitas Instrumen
Sumber: Data olahan 2022
Berdasarkan pada tabel uji realibiltas instrument diatas kuesioner dinyatakan reliabel jika nilai koefisien realibilitas yang diperoleh > 0,60. Hasil dari uji realibilitas yang disajikan pada tabel diatas menunjukan bahwa nilai koefisien pada variable motivasi internal (X 1 ), motivasi eksternal (X 2 ) dan kinerja karyawan (Y)  lebih  dari  0,60.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  masing-masing  variable  dinyatakan reliabel, maka kuesioner responden dapat digunakan dalam penelitian.

## 4.2 Uji Asumsi Klasik

## 4.2.1 Uji Normalitas
Adapun pedoman pengambilan keputusan tentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmogorov Smirnov dapat dilihat apabila nilai signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal, sedangkan apabila nilai signifikan < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Dari hasil output SPSS dapat diketahui bahwa data yang digunakan dalam penepitian ini berdistribusi normal, karena hasil uji Kolmogorov Smirnov diperoleh nilai signifikansi yaitu 0,200 yang berarti nilai tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga dapat dikatakan data berdistribusi normal.

## 4.2.2 Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Variabel  Tolerance VIF Keterangan X1 0,755 1,324 Tidak ada Multikolinearitas X2 0,755 1,324 Tidak ada Multikolinearitas
Sumber: data olahan tahun 2022
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai VIF dari masing- masing variabel independen adalah 1,324 kurang dari 10,00 dan nilai Tolerance dari masing-masing variabel independen adalah 0,755 lebih besar dari 0,10, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan untuk penelitian selanjutnya dan tidak terdapat multikolinearitas.

## 4.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot Sumber: Data olahan 2022
Berdasarkan output scatter plot diatas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dibawah dan diatas angka 0  pada  sumbu  Y,  serta  plot  yang  terbentuk  tidak  memiliki  pola  tertentu  yang  jelas,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## 4.3 Hipotesis

## 4.3.1 Uji t
Tabel 4. Uji t (Parsial)
No  Variabel t hitung t tabel sig 1 Motivasi Internal 2,061 2,005 0,044 2 Motivasi Eksternal 3,732 2,005 <0,001
Sumber: Data olahan 2022
Dapat diketahui bahwa nilai variabel motivasi internal t hitung 2,061 > t tabel 2,005 dengan tingkat signifikan 0,044 < 0,05 dan dapat diketahui bahwa nilai variabel motivasi eksternal t hitung 3,732 > t tabel 2,005 dengan tingkat signifikan <0,001 < 0,05. Dari hasil keseluruhan uji t (parsial) dapat disimpulkan bahwa dari dua  variabel  bebas  yaitu  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  yang  secara  signifikan  dan  positif mempengaruhi kinerja karyawan PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung.

## 4.3.2 Uji F
Uji F (simultan) dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen yaitu motivasi internal dan motivasi  eksternal  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  yaitu kinerja karyawan pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung.
Tabel 5. Uji F (Simultan)
No  Variabel F hitung F tabel sig 1 Motivasi Internal dan Motivasi Eksteernal 17,064  3,18  <0,001
Sumber: Data olahan 2022
Berdasarkan tabel uji F di atas dapat diketahui nilai F hitung dari semua variabel (motivasi internal dan motivasi eksternal) sebesar 17,064 > F tabel 3,18, maka tingkat sugnifikan <0,001 lebih kecil dari 0,05 jadi H 1 diterima dan H 0 ditolak.
H 0 =  Motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  secara  bersam-sama  tidak  berpengaruh  terhadap karyawan
H 1 =  Motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  secara  bersam-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung.
4.3.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) No  Variabel R R Square 1 Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal 0,629  0,396

## Sumber: Data olahan 2022
Berdasarkan dari hasil perhitungan diperoleh nilai (R Square) sebesar 0,396 adalah pengkuadratan dari koefisien atau R, yaitu 0,629 x 0,629 = 0,396. Besarnya angka koefisien determinasi (R square) 0,396 sama  dengan  39,6%.  Angka  tersebut  mengandung  arti  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  39,6%,  sedangkan  sisanya  (100%  -  39,6%  =  60,4%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Hal ini menunjukan bahwa masih terdapat banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## 4.3.4 Perhitungan Uji Regresi Berganda
Tabel 7. Uji Regresi Berganda
a B 1 X 1 B 2 X 2 e 7,132 0,263 0,451 2,281
Sumber: Data olahan 2022
Berdasarkan dari penghitungan diatas dapat dilihat bahwa nilai konstanta sebesar 7,132 dan koefisien b1 0,263 dan b2 0,451. Nilai konstanta dan koefisien regresi (X 1 dan X 2 ) kemudian dimasukan dalam persamaan regresi berganda sebagai beirkut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Y = 7,132 + 0,263 + 0,451 + 2,281
Tabel 8. Hubungan antara reliability dan kepuasan konsumen
Predictor Unstd Coefficients Std. Error Std Coefficients Beta(β) T Sig – value (Constant) .767 11.575 .000 Reliability .201 .693 14.844 .000
Sumber: Data diproses menggunakan SPSS (2022)

## 4.4 Pembahasan Hipotesis

## 4.4.1 Pengaruh Motivasi Internal Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukan  bahwa  motivasi  internal  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung. Dimensi dari motivasi  internal  meliputi  prestasi  kerja,  pengembangan  diri,  pekerjaan  itu  sendiri  dan  pengakuan memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Pada hal ini berarti karyawan merasa puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  akan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan. Pengembangan diri dari karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pekerjaan yang sesuai dengan  kemampuan  karyawan  dapat  dilaksanakan  dengan  baik  dan  dapat  mengembangkan  metode dalam  pekerjaan  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pengakuan  dari  perusahaan  dan penghargaan dari perusahaan juga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dari beberapa indikator motivasi internal diatas terdapat indikator yang paling dominan yaitu pekerjaan itu  sendiri  atau  pengembangan  metode  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  akan  dapat  membantu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  efektif  dan  efisien  yang  dapat  membantu  meningkatkan  kinerja karyawan  pada  PT.  Fontera  Brand  Indonesia  cabang  Bandar  Lampung.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian Ady & Wijono (2013), Aini (2013), Anggraeni (2020), Dewi (2018), Faizal et al., (2019), Jumriatunnisah & Tamsah (2016), Kartini & Kristiawan (2019), Lao (2018), Permana et al., (2021),  dan  Sujana  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  hasil  motivasi  internal  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Lao  (2018)  yang menyatakan bahwa hasil motivasi internal berpengaruh signifikan terhadap karyawan.

## 4.4.2 Pengaruh Motivasi Eksternal Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  yang  kedua  menunjukan  bahwa  motivasi  ekternal  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Fontera  Brand  Indonesia  cabang  Bandar  Lampung.  Semakin tinggi motivasi eksternal maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Indikator dari motivasi eksternal dalam  penelitian  ini  adalah  kebijakan  perusahaan,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  keamanan  kerja, hubungan dengan atasan, dan gaji meimiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari indikator motivasi eksternal hal ini dapat dilihat dari kebijakan perusahaan terhadap karyawan sudah cukup  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hubungan  dengan  rekan  kerja  dalam  melaksanakan pekerjaan  sudah  baik  sehingga  hal  ini  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Keamanan  kerja dalam pekerjaan yang diberikan terhadap karyawan sudah terpenuhi sehingga karyawan merasa aman dan hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan dengan atasan dan bawahan sudah terjalin dengan baik dan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dari gaji yang diberikan oleh perusahaan sudah  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari  dan  merasa  cukup  bagi  karyawan  sehingga  hal  ini  akan memberikan semangat kerja bagi karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan dari beberapa indikator motivasi eksternal yang sudah dijelaskan, terdapat indikator yang paling  dominan  yaitu  terkait  gaji.  Karena  dari  gaji  yang  diberikan  perusahaan  sudah  cukup  untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari bagi karyawan. Sehingga hal ini dapat meningkatkan semangat dan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Fontera  Brand  Indonesia  cabang  Bandar  Lampung. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Ainanur & Tirtayasa (2018), Aini (2013), Ardilla & Pramusinto (2015), Cholis & Wijono (2014),  Lao (2018), Permana et al., (2021), Potu et al., (2021), Sukidi & Wajdi (2017), Sukmawati (2017) dan Wahyudi (2019) yang menyatakan bahwa hasil motivasi eksternal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terutama dalam hal material. Penelitian ini juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Lao  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  hasil  motivasi  eksternal berpengaruh signifikan terhadap karyawan.

## 4.4.3 Pengaruh Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  ketiga  menunjukan  bahwa  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa terdapat  keeratan  pada  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen,  dan  terdapat beberapa yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Ady  &  Wijono  (2013),  Aini  (2013),  Anggraeni (2020),  Dewi  (2018),  Faizal  et  al.,  (2019),  Jumriatunnisah  &  Tamsah  (2016),  Kartini  &  Kristiawan (2019), Lao (2018), Permana et al., (2021), dan Sujana (2012) yang menyatakan bahwa hasil motivasi internal  dan  motivasi  eksternal  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan. Penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Ainanur & Tirtayasa (2018), Ardilla & Pramusinto (2015), Cholis & Wijono (2014),  Potu et al., (2021), Sukidi & Wajdi (2017), Sukmawati (2017) dan Wahyudi (2019) yang menyatakan bahwa hasil motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh signifikan terhadap karyawan secara simuntan.
Dengan  demikian  dalam  penelitian  ini  yaitu  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  merupakan komponen yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mendukung tercapainya kinerja yang optimal. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik jika memiliki keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, dorongan yang didukung dengan motivasi internal dan motivasi eksternal yang baik. Sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung agar dapat menacpai suatu tujuan pada perusahaan.

## 5. Kesimpulan
Dari hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan peneliti menyimpulkan diantaranya sebagai berikut: Variabel motivasi internal pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung dalam penelitian ini  berada  dalam  kondisi  baik.  Dari  hasil  analisis  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  internal  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  motivasi  internal  dapat  memberikan kinerja  yang  baik  sehingga  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Variabel  motivasi  eksternal pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa motivasi eksternal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa motivasi eksternal dapat  memberikan  kinerja  yang  baik  sehingga  akan  dapat  meningkakan  kinerja  karyawan.  Variabel kinerja  karyawan  pada  penelitian  ini  dari  analisis  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  dari  tanggapan responden dapat disimpulkan bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh signifikan yang  berarti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Fontera  Brand Indonesia cabang Bandar Lampung.

## 5.2. Limitasi
Terdapat beberapa keterbatasan selama penyusunan penelitian ini, yaitu sebagai berikut: Penelitian ini hanya menilai variabel motivasi kerja baik internal maupun eksternal dan employee performance dan hanya pada pekerja non manajer yang bekerja di PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung. Terbatasnya literasi yang jelas tentang motivasi kerja dan performance employee .

## 5.3. Saran
Motivasi  internal  pada  PT.  Fontera  Brand  Indonesia  cabang  Bandar  Lampung  harus  dapat mempertahankan yang telah diraihnya, namun dalam faktor internal ada juga yang lemah yaitu pada pengembangan  diri  yang  dimana  perusahaan  harus  memberikan  pelatihan  terhadap  karyawan  agar karyawan dapat berkembang dan mengembangkan kemampunnya dalam melaksanakan pekerjaan dan akan dapat meningkatkan kinerja karyawa.
Motivasi eksternal pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung sudah dikatakan baik. Dalam  motivasi  eksternal  ini  masih  ada  yang  tergolong  lemah,  seperti  kebijakan  perusahaan. Perusahaan  harus  dapat lebih  memperhatikan  kebijakan  yang  dibuat  oleh  perusahaan agar  karyawan dapat melaksanakan pekerjaan lebih efektif dan efisien. Dengan begitu kinerja karyawan lebih dapat meningkat lagi.
Kinerja karyawan pada PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung dapat digolongkan baik. Dalam hal ini masih ada indikator yang tergolong lemah, seperti kualitas pekerjaan. Perusahaan harus lebih memperhatikan pekerjaan yang dilakukan karyawan agar hasil pekerjaan dapat lebih ditingkatkan lagi, dengan begitu kinerja karyawan dapat lebih baik.

## Referensi
Abdullah, I. D. P. (2018). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bama Berita Sarana Televisi (BBSTV Surabaya). BIMA: Journal of Business and Innovation Management , 1 (1), 82–94. https://doi.org/https://doi.org/10.33752/bima.v1i1.21
Abid, M., & Safiih, A. R. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Putra Mulia Telecommunication Selama Memberlakukan Wfh (Wrok From Home). Jurnal Arastirma ,
1 (2), 216–225. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.32493/arastirma.v1i2.12360 Ady,  F.,  &  Wijono,  D.  (2013).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi,
Dan Entrepreneurship , 2 (2), 101–112. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v2i2.278 Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator) .  Riau:  Zanafa Publishing.
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  1–14. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v1i1.2234
Aini,  Y.  (2013).  Pengaruhmotivasi  Internal,  Eksternal  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Universitas  Pasir  Pengaraian. Cano  Ekonomos , 2 (1),  98–112.  https://e- journal.upp.ac.id/index.php/Cano/article/view/166
Alansori, A., Listyaningsih, E., Yuliansyah, Y., Lukman, I., & Sariningsih, E. (2021). Pengaruh Total Quality  Management,  teknologi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  manajerial  . Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 2 (2 SE-Articles), 129–139. https://doi.org/10.35912/jakman.v2i2.204
Anggraeni,  F.  N.  (2020).  Determinan  Motivasi  Internal  Terhadap  Kinerja. Scientific  Journal  Of Reflection: Economic, Accounting, Management and Business , 3 (2), 161–170. https://doi.org/https://doi.org/10.37481/sjr.v3i2.206
Ardilla, N. D., & Pramusinto, H. (2015). Pengaruh kepemimpinan, komunikasi internal, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai BP3AKB provinsi jawa tengah. Dinamika Pendidikan , 10 (1), 53– 66. https://doi.org/https://doi.org/10.15294/dp.v10i1.5094
Atikah, K., & Qomariah, N. (2020). The Effect of Leadership Style and Organizational Culture and Work Motivation on Lecturer Performance. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (2), 216– 227. http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.php/JMBI/article/view/4088 Bintoro, D. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan . Yogyakarta: Gava Media.
Cholis,  E.  N.,  &  Wijono,  D.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Eksternal  dan  Motivasi  Internal  terhadap Kinerja Karyawan  pada TK  Budi  Mulia  Dua  Pandeansari. Jurnal Maksipreneur:  Manajemen,
Koperasi, Dan Entrepreneurship , 3 (2), 1–15. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v3i2.152
Dewi,  R.  S.  (2018).  Kemampuan  Profesional  Guru  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Mengajar
Guru Sekolah
Dasar. Jurnal
Administrasi Pendidikan , 25 (1), 150–159.
https://doi.org/https://doi.org/10.17509/jap.v25i1.11581
Faizal,  R.,  Sulaeman,  M.,  &  Yulizar,  I.  (2019).  Pengaruh  Budaya,  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EBA , 5 (1).
https://doi.org/https://doi.org/10.38043/jmb.v17i2.2363 Gibson, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Dua. Jakarta: Erlangga . Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksar.
Hasibuan,  S.  M.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja. Maneggio:
Jurnal
Ilmiah
Magister Manajemen , 1 (1), 71–80. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v1i1.2243
Hikmah, H. J. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dinas Kesehatan Kota Banjarmasin Tahun 2019 . Universitas Islam Kalimantan MAB. https://eprints.uniska-bjm.ac.id/572/
Idayati, I. (2019). Pengaruh Motivasi Spiritual dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 1 (2), 255–272.
https://doi.org/https://doi.org/10.31539/jomb.v1i2.655
Julianry, A., Syarief, R., & Affandi, M. J. (2017). Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan  serta  kinerja  organisasi  kementerian  komunikasi  dan  informatika. Jurnal  Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 3 (2), 236. https://doi.org/https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236 Jumriatunnisah, N., & Tamsah, H. (2016). Pengaruh budaya sekolah, kompensasi dan motivasi internal terhadap kinerja guru honorer pada Sekolah Menengah Atas (SMA) di Kecamatan Madapangga Kabupaten Bima. Jurnal Mirai Management , 1 (1), 25–41. https://doi.org/https://doi.org/10.37531/mirai.v1i1.3
Kartini, D., & Kristiawan, M. (2019). Pengaruh tunjangan profesi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
Kelola: Jurnal Manajemen Pendidikan , 6 (1), 25–33.
https://doi.org/https://doi.org/10.24246/j.jk.2019.v6.i1.p25-33
Lao,  H.  A.  (2018).  Analisis  pengaruh  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  terhadap  kinerja karyawan Swiss Belin Kristal Kupang. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) ,
3 (1), 1–10. https://doi.org/https://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/article/view/329 Mangkunegara,  A.  P.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mayangsari,  L.,  Restianti,  T.,  Saputra,  J.,  &  Rahadi,  R.  A.  (2020).  The  relationship  between  self- employed  motivation  and  individual  work  performance  among  online  drivers  in  West  Java, Indonesia. International  Journal  of  Innovation,  Creativity  and  Change , 13 (3),  513–530. https://www.ijicc.net/images/vol_13/Iss_3/13373_Mayangsari_2020_E_R.pdf
Permana,  H.  R.,  Hadiyati,  E.,  &  Mulyono,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Internal Dan Disiplin Kerja. Jurnal Sosial Teknologi , 1 (4), 234–253. https://doi.org/https://doi.org/10.36418/jurnalsostech.v1i4.44
Posuma,  C.  (2013).  Kompetensi,  Kompensasi,  Dan  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 646–656.
Potu, J., Lengkong, V. P. K., & Trang, I. (2021). Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Air  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v9i2.33474
Pramanik, N. D. (2020). Pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja freelance di Jagoketik.com  . Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  Dan  Manajemen , 1 (3  SE-Articles),  213–226. https://doi.org/10.35912/jakman.v1i3.40
Qomariah, N. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan Studi Empiris) . Pustaka Abadi. http://repository.unmuhjember.ac.id/id/eprint/12284
Rivai, V. (2013). Kepemimpinan dan perilaku organisasi . Rajawali pers.
Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV. Mandar Maju. Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan level pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi Islami , 1 (2), 43–53. https://doi.org/https://doi.org/10.19109/psikis.v1i2.567
Shafa,  D.  A.,  Sutrisna,  A.,  &  Barlian,  B. (2022).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional dan Kemampuan Adaptasi terhadap Employee Engagement. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 3 (4), 307–322.
Siagian, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta.
Sidik,  J.,  &  Safitri,  D.  (2020).  Motivasi  kerja  memoderasi  pengaruh  komitmen  organisasi,  gaya kepemimpinan dan ambiguitas peran terhadap kinerja auditor . Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 1 (3 SE-Articles), 195–212. https://doi.org/10.35912/jakman.v1i3.35
Sujana, E. (2012). Pengaruh kompetensi, motivasi, kesesuaian peran dan komitmen organisasi terhadap kinerja  auditor  internal  Inspektorat  Pemerintah  Kabupaten  (Studi  pada  Kantor  Inspektorat Kabupaten  Badung  dan  Buleleng). Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Dan  Humanika , 2 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.23887/jinah.v2i1.551
Sukidi, S., & Wajdi, F. (2017). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Dayasaing , 18 (2), 79–91. https://doi.org/https://doi.org/10.23917/dayasaing.v18i2.4505
Sukmawati, D. (2017). Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Publik: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Administrasi Negara , 11 (2), 269–278.
https://journal.uniga.ac.id/index.php/JPB/article/view/224 Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group.
Tanjung,  R.,  &  Manalu,  S.  S.  (2019).  Pengaruh  disiplin  kerja,  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  Zurich  Topas  Life  Batam. Jurnal  Dimensi , 8 (2),  342–359. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33373/dms.v8i2.2166 Wahjono, S. I. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Wahyudi, M. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Scientific Journal Of  Reflection:  Economic,  Accounting,  Management  and  Business , 2 (3),  351–360. https://doi.org/https://doi.org/10.37481/sjr.v2i3.84
Widyaningsih,  W.,  W,  E.  M.,  &  Siddi,  P.  (2020).  Analisis  strategi  manajemen  PT.  Derma  Kusuma Artha dalam mengembangkan usaha . Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 1 (4 SE- Articles), 239–253. https://doi.org/10.35912/jakman.v1i4.39
Yusuf, B. B. (2017). Konsep Dan Indikator Pembelajaran Efektif. In Jurnal Kajian Pembelajaran dan Keilmuan (Vol. 1, Issue 2, pp. 13–20).