Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN CV MONANG CITA ABADI
Ricardo Manarintar Simarmata 1 Politeknik Negeri Ambon 1
Received: 01 Juli 2023 | Revised: 12 Juli 2023 | Accepted: 30 Juli 2023 | Published Online: 31 Juli  2023

## ABSTRACT
Many employees often leave CV Monang Cita Abadi without clear reasons, and some employees who stay do not work optimally,  causing  work  not  to  be  completed  on  time.  This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  impact  of  job satisfaction  on  the  level  of  employee  commitment  at  CV  Monang  Cita  Abadi.  Data  collection  methods  in  this  study include the use of questionnaires, interviews, and documentation studies. Furthermore, the data was processed using SPSS 21.0 for windows software. The data analysis method used is descriptive method and Simple Linear Regression to measure the effect of Job Satisfaction (X) on Employee Commitment at CV Monang Cita Abadi. The results of testing the correlation coefficient (R) show that the relationship between job satisfaction and employee commitment is very close.  Job  Satisfaction  is  proven  to  be  the  dominant  factor  influencing  Employee  Commitment  at  CV  Monang  Cita Abadi.

## Keywords: Job satisfaction, employee commitment, Human Resources

## ABSTRAK
Banyak karyawan sering meninggalkan CV Monang Cita Abadi tanpa alasan yang jelas, dan beberapa karyawan yang tinggal tidak bekerja dengan optimal, menyebabkan pekerjaan tidak terselesaikan tepat waktu. Penelitian ini bertujuan untuk  meneliti  dan  menganalisis  dampak  kepuasan  kerja  terhadap  tingkat  komitmen  karyawan  di  CV  Monang  Cita Abadi.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  mencakup  penggunaan  kuesioner,  wawancara,  dan  studi dokumentasi. Selanjutnya, data diolah dengan menggunakan perangkat lunak SPSS 21.0 for windows. Metode analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan Regresi Linear Sederhana untuk mengukur pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap  Komitmen  Karyawan  di  CV  Monang  Cita  Abadi.  Hasil  pengujian koefisien  korelasi (R)  menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan sangat erat. Kepuasan Kerja terbukti menjadi faktor dominan yang mempengaruhi Komitmen Karyawan di CV Monang Cita Abadi.
Kata-kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Karyawan, Sumber Daya Manusia
Korespondensi: Ricardo  Manarintar  Simarmata,S.Kom.,MM.  Politeknik  Negeri  Ambon  .  Jln.  Ir.  Mr  Putuhena, Wailela Rumah Tiga, Ambon 97234. Email: ricardomanarintar@gmail.com
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## PENDAHULUAN
Secara prinsip, hubungan antara perusahaan dan karyawan saling menguntungkan. Perusahaan berusaha untuk mencapai keuntungan maksimal, sementara karyawan memiliki kebutuhan dan harapan tertentu yang ingin dipenuhi. Salah satu cara untuk memahami apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh karyawan adalah melalui tingkat kepuasan kerja mereka. Mangkunegara (2009:121) menyatakan bahwa karyawan merasa puas jika  kebutuhan  mereka  terpenuhi.  Semakin  banyak  kebutuhan  yang  terpenuhi,  semakin  puas  karyawan tersebut.  Sebaliknya,  jika  kebutuhan  tidak  terpenuhi,  karyawan  akan  merasa  tidak  puas.  Oleh  karena  itu, organisasi  harus  memahami  bagaimana  menciptakan  kepuasan  kerja  untuk  karyawan  mereka.  Tujuannya adalah  untuk  memungkinkan  organisasi  memprioritaskan  perbaikan  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
Karyawan  merupakan  aset  terpenting  dari  setiap  perusahaan.  Mereka  berperan  sebagai  pelaksana  dan pengawas  perencanaan  yang  aktif  berpartisipasi  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  (Fathoni  20061;  74). Penghargaan dalam bentuk komentar seperti "baik" juga dapat memberikan dampak jangka panjang yang lebih besar bagi karyawan.
Karyawan  lebih  termotivasi  oleh  faktor-faktor  selain  imbalan  finansial.  Mereka  merasakan  kepuasan dalam  pekerjaan  mereka,  yang  mendorong  mereka  untuk  lebih  berusaha  mencapai  tujuan  organisasi  dan mempertahankan loyalitas terhadap perusahaan. Penciptaan kepuasan kerja diupayakan untuk meningkatkan etos kerja, komitmen, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan. Kepuasan kerja menciptakan sikap emosional yang  membuat  seseorang  merasa  senang  dan  mencintai  pekerjaannya,  yang  tercermin  dalam  etos  kerja, kedisiplinan,  dan  hasil  kerja  (Fathoni  2006:174).  Menurut  definisi  Robbins  dalam  Usman  (2009:498), kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya,  mencakup  aspek  kepuasan  dan ketidakpuasan dalam semua dimensi pekerjaannya.
CV Monang Cita Abadi adalah perusahaan yang bergerak di bidang kelapa sawit dan turunannya dengan kantor di Medan, Sumatera Utara. Tantangan kepuasan kerja di perusahaan ini meliputi beberapa karyawan yang  bekerja  di  luar  bidang  keahliannya,  menyebabkan  kebingungan  dan  pekerjaan  terbengkalai.  Latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan pekerjaan juga menjadi masalah, dan fasilitas pekerjaan yang kurang lengkap menyebabkan beberapa pekerjaan tidak selesai tepat waktu.
Masalah komitmen meliputi seringnya karyawan keluar dari CV Monang Cita Abadi dengan alasan yang tidak jelas, menimbulkan keraguan mengenai keinginan mereka untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Selain itu, ada beberapa karyawan yang tidak bekerja dengan maksimal sehingga pekerjaan seringkali tidak selesai tepat waktu.
Ketika karyawan merasa bahwa perusahaan telah memenuhi semua kebutuhan dan keinginannya, mereka secara  sadar  meningkatkan  tingkat  komitmen.  Menurut  Mowday  dalam  Sopiah  (2008:155),  komitmen
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
organisasi adalah dimensi perilaku penting yang menggambarkan kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai  anggota  organisasi.  Kreitner  (2005:274)  menyarankan  agar  manajer  meningkatkan  kepuasan  kerja agar  dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan.  Komitmen  organisasi  memainkan  peran  penting  dalam produktivitas dan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja memiliki peran krusial dalam meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus memiliki struktur organisasi yang baik dan hubungan karyawan-manajer yang efektif  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  harus dipertimbangkan secara serius. Dengan latar belakang ini, penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada CV Monang Cita Abadi" menjadi relevan dan menarik untuk dilakukan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merujuk pada tenaga kerja atau layanan yang berkontribusi dalam proses produksi.  Dalam  konteks  ini,  SDM  mencakup  tingkat  kualitas  kerja  yang  diberikan  oleh  individu  untuk menciptakan barang atau jasa selama periode tertentu (Sumarsono, 2003:4). Karyawan sebagai bentuk sumber daya manusia, menjadi kunci kesuksesan organisasi. Manajemen SDM yang efektif membimbing organisasi menuju pencapaian tujuan mereka.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan positif terhadap pekerjaan yang didasarkan pada penilaian karakteristik pekerjaan  itu  sendiri  (Robbins,  2008:107).  Howell  dan  Dipboye  (sebagaimana  dikutip  oleh  Munandar, 2001:350)  melihat  kepuasan  kerja  sebagai  hasil  keseluruhan  dari  sejauh  mana  tenaga  kerja  menyukai  atau tidak menyukai berbagai aspek pekerjaan, seperti tingkat gaji, kondisi kerja, dan sikap manajemen. Dengan kata  lain,  kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dapat dianggap sebagai hasil kinerja atau tanggapan emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Oleh karena itu, meningkatkan kepuasan kerja disarankan sebagai upaya untuk mencapai tingkat komitmen yang lebih tinggi (Kreitner, 2005:273).
Fathon dan Robbins (2006:498) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu terkait dengan kepuasan dan ketidakpuasan dalam semua dimensi pekerjaannya, seperti tingkat kecerdasan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, tingkat upah yang proporsional, kondisi kerja yang mendukung, dan dukungan dari rekan kerja. Menurut Suad Husnan (2002:187, Repository.usu.ac.id - 1 Februari  2012),  ruang  kerja  adalah  salah  satu  bentuk  fasilitas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
mendukung efisiensi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan meningkatkan produktivitas mereka. Fasilitas tempat kerja yang ditawarkan oleh perusahaan dapat memberikan dukungan yang kuat bagi karyawan untuk bekerja  dengan  semangat.  Tempat  kerja  ini  merupakan  lingkungan  dan  infrastruktur  yang  membantu karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  lebih  efisien  dan  produktif.  Dalam  hal  ini,  karyawan menikmati pekerjaannya di tempat kerja dan merasa termotivasi untuk mencapai hasil yang diharapkan oleh perusahaan.
Ruang kerja dapat mencakup orang, material, dan mesin yang digabungkan untuk menghasilkan produk dalam  bentuk  barang  atau  jasa.  Penataan  ruang  komersial  perlu  didukung  oleh  hubungan  yang  erat  antara ruang lain untuk mempercepat proses kerja. Oleh karena itu, pengorganisasian kerja harus optimal dan efisien untuk mencapai hasil yang maksimal (https://docs.google.com - 1 Februari 2012).
Menurut Mangkunegara (2009:120), terdapat beberapa teori kepuasan kerja yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory):
Teori  ini  dikembangkan  oleh  Adam  (1963)  dan  terdiri  dari  tiga  komponen,  yaitu  input,  outcome,  dan perbandingan dengan orang lain (comparison person). Input adalah semua nilai yang diterima oleh seorang pegawai  yang  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerjanya.  Outcome  adalah  semua  nilai  yang  diperoleh  dan dirasakan oleh pegawai.  Menurut teori ini, kepuasan kerja dipengaruhi oleh perbandingan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan input dan outcome pegawai lain. Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang  (equity),  maka  pegawai  tersebut  akan  merasa  puas.  Namun,  jika  terjadi  ketidakseimbangan (inequity),  dapat  menyebabkan  dua  kemungkinan,  yaitu  ketidakpuasan  karena  merasa  mendapatkan  lebih sedikit (over compensation inequity) atau merasa kurang diuntungkan dibandingkan dengan orang lain (under compensation inequity).
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory):
Teori  ini  pertama  kali  dikemukakan  oleh  Porter.  Konsepnya  adalah  mengukur  kepuasan  kerja  dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dirasakan pegawai dengan kenyataan yang dirasakannya.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory):
Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja  pegawai  tergantung  pada  sejauh  mana  kebutuhannya  terpenuhi  di tempat kerja.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory):
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja pegawai tidak hanya bergantung pada pemenuhan kebutuhan pribadi,  tetapi  juga  sangat  dipengaruhi  oleh  pandangan  dan  pendapat  kelompok  yang  dianggap  sebagai kelompok  acuan.  Kelompok  acuan  ini  menjadi  tolok  ukur  bagi  pegawai  dalam  menilai  diri  mereka  dan
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
lingkungannya.  Jadi,  pegawai  akan  merasa  puas  jika  hasil  kerjanya  sesuai  dengan  harapan  dan  kebutuhan kelompok acuan tersebut.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg:
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg dengan menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Menurut Herzberg, terdapat dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan  juga  dikenal  sebagai  dissatisfier,  hygiene  factors,  job  context,  atau  extrinsic  factors,  dan mencakup  administrasi  dan  kebijakan  perusahaan,  kualitas  pengawasan,  hubungan  dengan  pengawas  dan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sementara itu, faktor pemotivasian juga dikenal sebagai  satisfier,  motivators,  job  content,  atau  intrinsic  factors,  yang  mencakup  dorongan  berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. Menurut Munandar (2001:357), ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan:
Faktor  ini  mencakup  berbagai  aspek  dalam  pekerjaan,  seperti  keragaman  tugas,  tingkat  kesulitan,  jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi dalam metode kerja, dan kreativitas. b. Gaji/Penghasilan, Imbalan yang dirasakan Adil (Equitable Reward):
Faktor ini berhubungan dengan gaji atau penghasilan yang diterima oleh karyawan. Selain jumlah gaji, penting juga bagaimana gaji tersebut memenuhi harapan dan tuntutan pekerjaan serta apakah karyawan merasa gaji tersebut adil dibandingkan dengan standar gaji untuk pekerjaan serupa.
c. Penyeliaan:
Penelitian menunjukkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi oleh hubungan dengan atasan.  Hubungan  yang  baik  dengan  penyelia  yang  memperhatikan  kebutuhan  dan  nilai-nilai  penting  bagi karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
d. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang:
Hubungan  antar  rekan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  bekerja  dalam lingkungan  yang  mendukung,  dimana  mereka  dapat  saling  berinteraksi  dan  membantu  satu  sama  lain, cenderung merasa lebih puas.
e. Kondisi Kerja yang Menunjang:
Faktor ini mencakup kondisi fisik tempat kerja, seperti suasana kerja yang nyaman, peralatan yang baik, dan aspek  ergonomi  yang  diperhatikan.  Kondisi  kerja  yang  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  akan meningkatkan kepuasan kerja.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Komitmen organisasi merupakan hal yang penting dalam konteks kepuasan kerja. Komitmen mencerminkan kekuatan  identifikasi  individu  terhadap  organisasinya  dan  kemauan  untuk  berkontribusi  secara  sungguh- sungguh demi kepentingan organisasi. Komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti pengalaman kerja, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur organisasi, dan faktor personal. Komitmen yang tinggi pada organisasi dapat berdampak positif pada kinerja, produktivitas, dan loyalitas karyawan.
Selain  itu,  teori  dukungan  organisasi  juga  berperan  dalam  mempengaruhi  komitmen  karyawan. Karyawan yang merasa mendapatkan dukungan dari organisasi cenderung memiliki rasa kebermaknaan dalam pekerjaan dan meningkatkan tingkat komitmen mereka terhadap organisasi. Komitmen ini dapat mendorong karyawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meningkatkan harapan akan penghargaan dan pengakuan atas kinerja kerja mereka.

## METODE

## Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada CV Monang Cita Abadi yang berlokasi pada di Kota Medan.

## Populasi dan Sampel

## Populasi
Populasi  merupakan  wilayah  yang  mencakup  objek  atau  subjek  tertentu  yang  memiliki  kualitas  dan karakteristik yang telah ditentukan oleh peneliti untuk diteliti dan  dievaluasi untuk mengambil kesimpulan (Sugiyono,  2005:72).  Dalam  penelitian  ini,  populasi  yang  dijadikan  fokus  adalah  seluruh  karyawan  dari perusahaan CV Monang Cita Abadi, yang berjumlah 36 orang.

## Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan menjadi fokus penelitian. Juliandi, dkk (2015) menyatakan bahwa "sampel  merupakan representasi  dari populasi." Sampel dipilih  dengan cara yang jelas dan lengkap sehingga  dianggap  mewakili  seluruh  populasi.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teknik pengambilan sampel jenuh, yang berarti seluruh populasi, yaitu 36 orang karyawan, dijadikan sebagai sampel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah metode yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dan keterangan- keterangan  terkait  dalam  penelitian  terhadap  objek  yang  menjadi  fokus  penelitian.  Dalam  penelitian  ini, metode yang digunakan meliputi observasi, wawancara, penggunaan kuesioner, dan studi kepustakaan.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## Operasionalisasi Variabel
Dalam rangka memahami  variabel-variabel  dan memberikan gambaran  yang jelas mengenai  pelaksanaan penelitian, diberikan definisi untuk variabel-variabel yang akan diteliti. Variabel-variabel yang akan diteliti dalam  penelitian  ini  adalah  Kepuasan  Kerja  (X)  sebagai  variabel  bebas  (independent  variable)  dan Komitmen  (Y)  sebagai  variabel  terikat  (dependent  variable).  Berikut  adalah  uraian  dari  masing-masing variabel::
a. Variabel Bebas (X) : Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah tingkat kepuasan dan keinginan individu dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja. Variabel ini mengukur sejauh mana karyawan merasa puas dengan aspek-aspek pekerjaan,  termasuk  lingkungan  kerja,  gaji,  promosi,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  kesempatan pengembangan.
b. Variabel Terikat (Y) : Komitmen
Komitmen  mengacu  pada  kecenderungan  individu  untuk  mengidentifikasi  diri  dengan  organisasi tempat  mereka  bekerja  dan  berusaha  untuk  berkontribusi  secara  maksimal  demi  mencapai  tujuan organisasi.  Variabel  ini  mengevaluasi tingkat  keterikatan  emosional  dan  kesediaan karyawan untuk berkomitmen  pada  organisasi  serta  upaya  mereka  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi tersebut.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Kepuasan Kerja (X)  Perbandingan melibatkan pemahaman mengenai perbedaan antara kenyataan yang dihadapi oleh karyawan di CV Monang Cita Abadi dengan tugas-tugas mereka dibandingkan dengan ekspektasi, keinginan, dan pandangan yang dianggap pantas dan berhak bagi para karyawan di CV Monang Cita Abadi. Ini melibatkan menilai sejauh mana kesesuaian antara harapan dan hasil yang sebenarnya.
1. Penempatan kerja.
2. Gaji yang layak.
3. Lingkungan kerja.
4. Fasilitas.
5. Sikap pimpinan.
6. Pengembangan
dan  peningkatan diri. Likert Komitmen (Y) Komitmen adalah sikap di mana seseorang bersedia dengan tekad untuk
mempertahankan visi dan misi serta memiliki keinginan kuat untuk memberikan dedikasi penuh dalam menjalankan tugasnya.
1. Penyatuan dengan tujuan
dan nilai – nilai
perusahaan.
2. Keinginan untuk tetap berada dalam
organisasi.
3. Kesediaan
untuk bekerja
keras atas nama
organisasi. Likert
Sumber : Menurut Robbins dalam Fathoni (2006:498) dan Sunarto (2005:25) diolah.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## Uji Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk memenuhi validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan  uji  reliabilitas.  Penguji  tersebut  masing-masing  akan  menunjukkan  konsistensi  dan  akurasi  data  yang dikumpulkan.

## Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sejauh mana alat ukur penelitian mengukur isu atau makna sebenarnya  yang  ingin  diukur  (Ghozali,  2013).  Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  menggunakan analisis korelasi butir dengan menggunakan metode Pearson Product Moment. Apabila koefisien korelasi (r) memiliki nilai positif yang lebih besar dari nilai r tabel, maka dinyatakan bahwa pernyataan tersebut valid atau sah. Sebaliknya, jika koefisien korelasinya bernilai negatif atau positif namun lebih kecil dari nilai r tabel, maka  pernyataan  tersebut  dianggap  tidak  valid  dan  harus  dihapus.  Menurut  Sugiyono  (2016),  validitas mengindikasikan  sejauh  mana  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti  sesuai  dengan  data  aktual  yang  terjadi pada objek penelitian. Untuk mengukur validitas suatu item, skor item dikorelasikan dengan total skor item lainnya.  Jika  koefisien  korelasinya  sama  atau  lebih  besar  dari  0,3,  maka  item  dianggap  valid;  namun  jika koefisien korelasinya kurang dari 0,3, maka item dianggap tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2011), uji reliabilitas merujuk pada alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner sebagai  penunjuk  variabel.  Keandalan  atau  reliabilitas  suatu  kuesioner  dinyatakan  ketika  respons  individu terhadap pertanyaan atau pernyataan tetap konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Tujuan dari uji ini adalah memverifikasi  apakah  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  untuk  mengumpulkan  data  variabel memiliki tingkat keandalan yang memadai. Jika kuesioner dapat menghasilkan hasil yang sama saat diukur ulang, maka dikatakan  memiliki reliabilitas  yang baik.  Sugiyono  (2017) menyatakan bahwa uji reliabilitas digunakan untuk menciptakan instrumen yang dapat digunakan berulang kali dalam pengukuran objek yang sama dan menghasilkan data yang konsisten.
Pandangan Ghozali (2012) menyebutkan bahwa aturan praktis untuk mengevaluasi pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner sebagai reliabel adalah apabila nilai cronbach alpha > 0,70. Skor cronbach alpha ini dihitung dengan menggunakan perangkat lunak statistik seperti SPSS 21 untuk mengolah data.

## Analisis Regresi
Regresi Linear Sederhana
Uji Regresi Sederhana Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis statistik dengan model regresi sederhana dengan menggunakan bantuan SPSS statistic 21.0 for windows dengan persamaan berikut :
Keterangan :
Y = a + bx
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Y = Variabel Bebas (Komitmen Karyawan)
X = Variabel Terikat (Kepuasan Kerja)
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian

## Karakteristik Responden
Pada  pembahasan  mengenai  karakteristik  responden  penelitian  ini,  dapat  diketahui  gambaran  tentang besar  dan  kecilnya  persentase  jumlah  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir,  usia  dan jabatan. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :
a. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan  data  penelitian  yang  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner,  maka  diperoleh  data  tentang karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada tabel 4.2 berikut ini
Tabel 2 Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1 Laki-laki 19 61% 2 Perempuan 12 39% Jumlah 31 100%

## Sumber : Hasil olah data, 2023
Dari  data  tabel  menunjukan  bahwa  persentase  laki-laki  sebanyak  19  responden  atau  61%  dan  jumlah responden  perempuan  adalah  12  responden  atau  39%.  Ini  berarti  jumlah  karyawan  laki-laki  pada  objek penelitian penulis lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan perempuan.
b. Pendidikan Terakhir Responden
Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dengan penyebaran kuesioner, maka diperoleh data tentang karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada tabel 4.3 berikut ini.

## Tabel 3 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) 1 Diploma 9 29% 2 S1 22 71% Jumlah 31 100%
Sumber: Hasil olah data, 2023
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Dari  data  tabel  menunjukan  bahwa  persentase  responden  dengan  tingkat  pendidikan  Diploma sebanyak 9 orang atau 29%, dan tingkat pendidikan S1 sebanyak 22 orang atau 71%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa banyaknya pegawai didominasi oleh tingkat pendidikan S1.
c. Usia Responden
Berdasarkan  data  penelitian  yang  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner,  maka  diperoleh  data  tentang karakteristik responden berdasarkan usia pada tabel 4.4 berikut ini.

## Tabel 4 Usia Responden
No Rentang Usia Jumlah Persentase (%) 1 20-25 2 6% 2 26-30 16 52% 3 31-35 7 23% 4 36-40 5 16% 5 41-45 1 3% Jumlah 31 100%

## Sumber: Hasil olah data, 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  usia  yang  paling  banyak  adalah  pada rentang 26 - 30 tahun dengan jumlah sebanyak 16 orang dengan nilai persentase sebesar 52%.

## Deskripsi Variabel
Deskripsi Variabel Gambaran dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan pelatihan dilakukan dengan statistic deskripstif . Nilai rata-rata skor jawaban responden yang akan digunakan untuk  memberikan  gambaran  tersebut.  Rentang  skor  yang  digunakan  untuk  menginterpretasikan  jawaban akhir didasarkan pada rumus rentang skor Umar (2002) sebagai berikut :
Keterangan :
RS= Rentang Skor m= skor tertinggi n = skor terendah b = jumlah kelas
Hasil perhitungan rentang skor adalah sebagai berikut: RS= (m-n) / b RS= (5-1) / 5
RS= 0,80
RS = (m-n) B
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Jadi rentang skor yang akan digunakan untuk menginterpretasikan jawaban responden untuk tiap indikator , pernyataan, maupun variabel adalah sebagai berikut :
a. 1,00-1,80 = Sangat Buruk b. 1,81-2-60 = Buruk
c. 2,61-3,40 = Cukup Baik d. 3,41-4,20 = Baik
e. 4,21-5,00 = Sangat Baik
a. Deskripsi Variabel kepuasan kerja
Pengukuran  variabel  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  tersebar  pada  12  butir  pernyataan  yang  dibentuk dalam  5  indikator.  Meliputi  :  Penempatan  kerja,  Gaji  yang  layak,  Lingkungan  kerja,  Fasilitas,  dan  Sikap pimpinan.
Tabel 5 Nilai Rata – Rata untuk Variabel kepuasan kerja (X) No Pernyataan Nilai rata-rata Penempatan kerja 1 Saya ditempatkan sesuai dengan keahlian saya 3,87 2 Pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan  latar belakang pendidikan saya 4,12 Nilai rata-rata 3,99 Gaji yang layak 3 Saya  menerima  gaji  sesuai  dengan  beban  kerja  dan tanggung jawab. 4,06 4 Gaji yang saya terima tepat waktu 4,03 Nilai rata-rata 4,04 Lingkungan kerja 5 Saya  bekerja  dalam  lingkungan  kerja  yang  aman, bersih dan nyaman. 4,03 6 Lingkungan kerja mendorong semangat  saya dalam menyelesaikan pekerjaan 4,25 Nilai rata-rata 4,14 Fasilitas 7 Fasilitas yang disediakan lengkap dan layak pakai 3,83 8 Fasilitas  yang  disediakan  perusahaan  dapat  dipakai sewaktu-waktu 4,03 Nilai rata-rata 4,43 Sikap pimpinan 9 Pemimpin  selalu  memberikan  pengarahan  kepada karyawan dalam setiap pekerjaan. 4,25 10 Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah 4,06 Nilai rata-rata 4,15
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## Pengembangan dan peningkatan diri
11 Promosi  yang  dilakukan  Perusahaan  memotivasi karyawan untuk lebih berkembang dan maju 4,00 12 Saya puas  dengan promosi  yang dilakukan didalam perusahaan 4,00 Nila rata-rata 4,00 Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja 4,12
Sumber : Hasil Olah data, 2023
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa nilai rata-rata untuk variabel kepuasan kerja adalah 4,12 yang mengindikasikan rata-rata responden  beranggapan bahwa kepuasan kerja pada CV Monang Cita Abadi sudah sangat baik.
Indikator  penempatan  kerja  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  3,99  yang  diindikasikan  sangat  baik. Pernyataan  Saya  ditempatkan  sesuai  dengan  keahlian  saya  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  3,87  yang diinterpretasikan  sangat  baik.  Pada  pernyataan  Pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan saya juga diindikasikan sangat baik dengan nilai rata-rata yang dimiliki adalah sebesar 4,12.
Indikator  gaji  yang  layak  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,04  yang  diindikasikan  sangat  baik. Pernyataan Saya menerima gaji sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab memiliki nilai rata-rata sebesar 4,06  yang  diinterpretasikan  sangat  baik  sedangkan  untuk  pernyataan  Gaji  yang  saya  terima  tepat  waktu memiliki nilai rata-rata sebesar 4,03 yang diinterpretasikan sangat baik.
Indikator  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,16  yang  diindikasikan  sangat  baik. Pernyataan  Saya  bekerja  dalam  lingkngan  kerja  yang  aman,  bersih  dan  nyaman  diindikasikan  sangat  baik dengan  nilai  rata-rata  yang  dimiliki  adalah  sebesar  4,03.  Sedangkan  untuk  pernyataan  Lingkungan  kerja mendorong  semangat  saya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,25  yang diinterpretasikan sangat baik.
Indikator  fasilitas  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,43  yang  diindikasikan  sangat  baik.  Untuk pernyataan  Fasilitas  yang  disediakan  lengkap  dan  layak  pakai  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  3,83  yang diinterpretasikan sangat baik. Pernyataan Fasilitas yang disediakan perusahaan dapat dipakai sewaktu-waktu memiliki nilai rata-rata sebesar 4,03 yang diindikasikan sangat baik.
Indikator  sikap  pimpinan  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,15  yang  diindikasikan  sangat  baik. Pernyataan Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan memiliki nilai rata-rata sebesar 4,25 yang diinterpretasikan sangat baik. Sedangkan, untuk pernyataan Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah memiliki nilai rata-rata sebesar 4,06 yang diindikasikan sangat baik.
Indikator pengembangan dan peningkatan diri memiliki nilai rata-rata sebesar 4,00 yang diindikasikan sangat baik. Pernyataan Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan untuk lebih berkembang
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
dan maju memiliki nilai rata-rata sebesar 4,00. Sedangkan, untuk pernyataan Saya puas dengan promosi yang dilakukan didalam perusahaan memiliki nilai rata-rata sebesar 4,00 yang diinterpretasikan sangat baik.

## b. Dekripsi variabel komitmen kerja
Pengukuran  variabel  komitmen  kerja  ini  tersebar  pada  6  butir  pernyataan  yang  dibentuk  dalam  3 indikator. Meliputi : penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Tabel 6  Rata – Rata Untuk Variabel komitmen kerja(Y) No Pernyataan Nilai rata-rata Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan 1 Saya memegang teguh visi, misi dan melaksanakannya dalam tugas sehari – hari 4,12 2 Saya menemukan kecocokan antara nilai-nilai yang saya pegang dengan nilai-nilai perusahaan ini 4,06 Nilai rata-rata 4,09 Keinginan untuk tetap berada didalam organisasi 3 Saya akan menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini 3,83 4 Saya merasa loyal terhadap perusahaan ini 3,93 Nilai rata-rata 3,88 Ketersediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi 5 Saya bersedia melakukan usaha maksimal untuk kesuksesan perusahaan ini 4,00 6 Saya akan bekerja keras untuk menjaga nama baik perusahaan  ini 3,93 Nilai rata-rata 3,96 Nilai rata-rata variabel komitmen kerja 3,97
Sumber: Hasil Olah data 2023
Pada tabel 4.6 merupakan variabel komitmen kerja yang memiliki jumlah nilai rata-rata adalah sebesar 3,97 yang mengindikasikan bahwa rata-rata responden beranggapan bahwa komitmen kerja pada CV Monang Cita Abadi sudah sangat baik.
Indicator penyatuan dengan tujuan dan nilai – nilai perusahaan memiliki nilai rata-rata sebesar 4,09 yang  diindikasikan  sangat  baik.  Pernyataan  Saya  memegang  teguh  visi,  misi  dan  melaksanakannya  dalam tugas  sehari  –  hari  diindikasikan  sangat  baik  dengan  nilai  rata-rata  yang  dimiliki  adalah  sebesar  4,12. Sedangkan untuk pernyataan Saya menemukan kecocokan antara nilai-nilai yang saya pegang dengan nilai- nilai perusahaan ini memiliki nilai rata-rata sebesar 4,06 yang diinterpretasikan sangat baik.
Indikator keinginan untuk tetap berada didalam organisasi memiliki nilai rata-rata sebesar 3,88 yang diindikasikan  sangata  baik.  Untuk  pernyataan  Saya  akan  menghabiskan  sisa  karir  saya  di  perusahaan  ini memiliki nilai rata-rata sebesar 3,83 yang diindikasikan sangat baik. Sedangkan untuk pernyataan Saya merasa loyal terhadap perusahaan ini memiliki nilai rata-rata sebesar 3,93 yang diindikasikan snagat baiik.
Indikator ketersediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi memiliki nilai rata-rata sebesar 3,96 yang  diindikasikan  sangat  baik.  Pernyataan  Saya  bersedia  melakukan  usaha  maksimal  untuk  kesuksesan perusahaan  ini  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,00  yang  diindikasikan  sangat  baik.  Sedangkan  untuk pernyataan Saya akan bekerja keras untuk menjaga nama baik perusahaan  ini memiliki nilai rata-rata sebesar 3,93 yang diindikasikan sangat baik.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas Instrumen Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pada uji validitas ini, kriteria suatu nilai dikatakan valid jika r hitung ≥ r tabel dan nilai signifikansi < 0.05. Untuk mengetahui instrumen  valid  atau  tidak,  maka  dengan  ketentuan  r-hitung  ≥  0.3440  instrumen  tersebut  dinyatakan  valid. Adapun hasil uji validitas masing-masing indikator dalam tabel 4.7.
Table 7 Hasil Uji Validasi No Indikator r-hitung Nilai signifikan
Ket
1
2 Variabel Keputusan kerja Penempatan kerja - Indicator 1 - Indicator 2 Gaji yang layak - Indicator 3 - Indicator 4 Lingkungan kerja - Indicator 5 - Indicator 6 Fasilitas - Indicator 7 - Indicator 8 Sikap pimpinan - Indicator 9 - Indicator 10 Pengembangna  dan  peningkatan diri - Indicator 11 - Indicator 12 Variabel komitmen Penyatuan  dengan  tujuan  dan nilai-nilai perusahaan - Indicator 1 - Indicator 2 Keinginan  untuk  tetap  berada dalam organisasi - Indicator 3 - Indicator 4 Kesediaan untuk tetap bekerja atas nama organisasi - Indicator 5 - Indicator 6 0,623 0,598 0,783 0,724 0,606 0,506 0.760 0,698 0,767 0,722 0,425 0,623 0,619 0,436 0,691 0,825 0,467 0,747 0,000 0,000 0,000 0,000 0.000 0,004 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,004 0,000 0,008 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid
Valid
Valid
Sumber : Hasil Olah Data 2023
Berdasarkan hasil pengujian diatas, secara keseluruhan semua item menunjukkan nilai pearson correlation (r hitung) berada di atas 0,3440 dengan tingkat signifikan < 0.05.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## c. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Cronbach  Alpha,  untuk  mengetahui  tingkat reliabilitas instrumen dari variabel sebuah penelitian. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0.60. Berikut ini adalah tabel 4.8, hasil uji reliabilitas yang penulis dapatkan :
Tabel 8 Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan kerja 0,879 Reliable Komitmen karyawan 0,711 Reliable

## Sumber : Hasil Olah Data 2023
Hasil  pengujian  reliabilitas  data  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  koefisien  cronbach’s  alpha keseluruhan  variabel  tidak  ada  yang  kurang  dari  nilai  batas  minimal  0,60.  Hal  ini  menyimpulkan  bahwa indikator-indikator  untuk  masing-masing  variabel  dikategorikan  reliabel  atau  handal.  Dengan  demikian pengukuran instrumen baik validitas maupun reliabilitas adalah valid dan reliabel sehingga dapat dipakai dalam analisis selanjutnya.

## 4.2.4 Uji Hipotesis
a. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Uji – t dilakukan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen secara masing-masing variabel dapat menerangkan variasi variabel dependen. Hasil dari dilakukannya uji-t statistik , dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 9 Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.295 3.372 2.163 .039 KEPUASAN KERJA .343 .069 .677 4.956 .000

## Sumber: Hasil olah data  2023
Hipotesis menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif. Pengujian hipotesis ini menghasilkan nilai t hitung sebesar  4.958    atau pada nilai  signifikan 0,000 < 0,05. Oleh karena itu, dapat  disimpulkan bahwa hipotesis ini didukung.

## b. Analisis Regresi Linear Sederhana
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  sederhana  pada  tabel  4.9  di  atas,  maka  dapat  diperoleh persamaan :
Y = 7,295 + 0,343 (X)
c. Koefisien Determinasi (R2 )
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menghitung  berapa  besar  kontribusi  variabel  X  terhadap variabel Y,  atau dengan kata lain untuk menghitung besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 10 Koefisien Determinasi Model Summary Mode l R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .677 a .459 .440 2.111

## Sumber : Hasil Olah Data 2023
Hasil pengujian koefisien determinasi pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa, besarnya nilai R Square adalah 0,459 atau sekitar 45,9 %. Hal ini memberi arti bahwa pengaruh variabel independen (kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (komitmen karyawan) adalah sebesar 45,9 % sedangkan sisanya sebesar 54,1 % dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pembahasan
Setelah melakukan observasi dengan menggunakan kuesioner sebagai media pengumpulan data yang kemudian dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear sederhana dengan menggunakan SPSS versi 21. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  kepuasan  kerja  Terhadap  komitmen  karyawan  CV Monang  CIta  Abadi.  Hasil  pengujian  hipotesis  melalui  uji  t-statistik  menunjukkan  variabel  intensif  (X) berhubungan positif dengan nilai  signifikan diatas derajat signifikan yang digunakan adalah 0,05  sehingga disimpulkan  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  variabel  kepuasan  kerja  (X)  terhadap  variabel  komitmen karyawan  (Y).  Adanya  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  karyawan  memberi  arti bahwa  hubungan  keduanya  adalah  searah.  Disamping  itu  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen karyawan memberi arti kepuasan kerja berpengaruh besar dalam peningkatan komitmen karyawan. Hasil  penelitian  melalui  analisis  regresi  linier  sederhana  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Hal ini dapat dilihat dari persamaan hasil regresi berikut :
Y = 7,295 + 0,343 (X)
Dimana
a  =  7,295  merupakan  konstanta  dan  angka  tersebut  menunjukan  komitmen  karyawan  bila  kepuasan  kerja diabaikan
b = 0,343 merupakan koefisien arah artinya jika kepuasan kerja mengalami peningkatan sebesar 1, maka nilai komitmen karyawan akan bertambah proporsional.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Implikasi Praktis
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  maka  implikasi  praktis  yang  dapat  dilakukan  pada  CV Monang Cita Abadi sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja.
a. Indikator penempatan kerja
Untuk  meningkatkan  indikator  penempatan  kerja  dapat  dilakukan  dengan  cara  memperbaiki  dan meningkatkan keahlian tiap karyawan sesuai dengan penempatannya.
b. Indikator gaji yang layak.
Pernyataan pada kedua indikator ini memiliki jumlah nilai rata-rata sebesar 4,04 yang diindikasikan sangat baik. Sehingga upaya yang dapat dilakukan untuk memperbaiki serta meningkatkan indicator ini  dapat  dilakukan  dengan  cara  memperhatikan  pernyataan  dengan  nilai  rata-rata  terendah  yaitu lebih memperhatikan waktu penerimaan gaji sehingga gaji yang diterima karyawan diterima tepat waktu.
c. Indikator lingkungan kerja.
Pada indikator ini pernyataan Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman memiliki nilai rata-rata sebesar 4,03. Untuk pernyataan kedua yaitu Lingkungan kerja mendorong semangat  saya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,25.  Kedua pernyataan  tersebut  diinterpretasikan  sangat  baik.  Sehingga  upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan indikator ini dapat dilakukan dengan upaya perbaikan pada pernyataan dengan nilai rata-rata  terendah  yaitu  dengan  mengupayakan  agar  lingkungan  kerja  tetap  bersih,  aman  dan nyaman.
d. Indikator fasilitas.
Untuk meningkatkan indikator ini dapat dilakukan dengan mengupayakan agar tiap fasilitas yang dimiliki perusahaan lengkap dan layak pakai.
e. Indikator sikap pimpinan
Untuk meningkatkan indicator ini dapat  dilakukan dengan melakukan perbaikan pada pernyataan dengan nilai rata-rata terendah yaitu mengupayakan agar komunikasi antara karyawan dan pimpinan dapat terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah.
f. Indikator pengembangan diri
Pernyataan pada indicator ini memiliki nilai rata-rata yang sama yaitu 4,00. Maka, Upaya yang dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  indicator  ini  dapat  dilakukan  yaitu  dengan  mengupayakan  agar promosi yang dilakukan perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk lebih maju dan berkembang serta mengupayakan agar tiap karyawan puas dengan promosi yang dilakukan.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
2. Untuk meningkatkan komitmen karyawan
a. Indikator Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan
Untuk  meningkatkan  indicator  ini  dapat  dilakukan  dengan  mengupayakan  agar  menemukan kecocokan antara nilai-nilai yang dipegang dengan nilai-nilai perusahaan.
b. Indikator Keinginan untuk tetap berada didalam organisasi
Untuk  meningkatkan  indicator  ini  dapat  dilakuikan  dengan  mengupayakan  agar  karyawan perusahaan dapat loyal serta mau menghabiskan sisa karirnya di perusahaan.
c. Indikator Ketersediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi
Untuk meningkatka indicator ini dapat dilakukan dengan mengupayakan agar tiap karyawan yang bekerja pada perusahaan dapat bekerja keras untuk menjaga nama baik perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka diperoleh kesimpulan  yaitu hasil uji hipotesis  variabel kepuasan kerja (X) terhadap komitmen karyawan (Y) menunjukan nilai thitung sebesar 4.958. Sehingga dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan pada CV Monang Cita Abadi. Kemudian koefisien determinasi yang diperoleh pada penelitian ini sebesar 0,459 atau sekitar 45,9 %. Hal  ini  memberi  arti  bahwa  pengaruh  variabel  independen  (kepuasan  kerja)  terhadap  variabel  dependen (komitmen karyawan)  adalah sebesar  45,9  % sedangkan sisanya sebesar  54,1 % dipengaruhi oleh variabel lain.  Dan  juga  Kebijakan  untuk  meningkatkan  komitmen  karyawan  dengan  mempertimbangkan  hasil penelitian ini, indikator Pengembangan dan peningkatan diri melalui kepuasan kerja perlu menjadi perhatian karena tanggapan responden dengan nilai terendah adalah  Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan  untuk  lebih  berkembang  dan  maju  dan  Saya  puas  dengan  promosi.  Sedangkan  untuk  variabel komitmen karyawan yang harus menjadi perhatian adalah indicator  Keinginan untuk tetap berada didalam organisasi dengan pernyataan Saya merasa loyal terhadap perusahaan ini dan Saya akan menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Rineka Cipta. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang. 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset . Medan : USU Press.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi . Jakarta. : Salemba Empat.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi . Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : Universitas Indonesia (UI- Press).
P.Robbins, Stephen, A. Judge, Timothy. 2008. Perilaku Organisasi .
Saefullah, Ernie Tisnawati Sule. 2005. Pengantar Manajemen . Jakarta : Kencana.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : ANDI Yogyakarta. Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.
Sumarsono,  Sonny.  2003. Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Ketenagakerjaan . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan . Yogyakarta : Amus Yogyakarta dan Aditya Media Yogyakarta. Situmorang, Syafrizal Helmi, Muda, Iskandar, Dalimunthe, Doli M. Ja’far, et.al. 2010. Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis . Medan : USU Press.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen  Teori,  Praktik,
dan Riset  Pendidikan .  Jakarta  :  PT.
Bumi Aksara.
Wibowo, 2006. Manajemen Perubahan . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.