Volume 1, Nomor 2, Desember 2019 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN:2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v1i2.685

## DAMPAK HUBUNGAN KARYAWAN DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP  KINERJA KARYAWAN
Rizki Akbari 1 , Kokom Komariah 2 , Dicky Jhoansyah 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3 rizkiakbary1@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dampak  hubungan  karyawan  (variabel X1)  dan  kedisiplinan  Kerja  (variabel  X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (variabel  Y). Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode deskriptif dan metode asosiatif. Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini yaitu melalui observasi, wawancara angket, dokumentasi dan studi kepustakaan. Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis regresi  linear berganda,  termasuk  uji  koefisien  determinasi  dan  koefisien  korelasi  ganda.  Hasil penelitian uji koefisien determinasi dilihat dari nilai (Adjusted R 2 ) sebesar 0,531 dapat diartikan  bahwa  dampak  hubungan  karyawan  dan  kedisiplinan  keja  terhadap    kinerja karyawan  adalah  sebesar  53,1%.  Sisanya  46,9%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain diluar  penelitian  ini.  Simpulan,  terjadi  hubungan  yang  sedang  antara  hubungan karaywan dan kedisiplinan kerja dengan  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Hubungan Karyawan, Kedisiplinan Kerja,  Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the impact of employee  relations  (variable X1)  and  Work  Discipline  (variable  X2)  on  Employee  Performance  (variable  Y).  The method  used  in  this  research  is  to  use  descriptive  and  associative  methods.  Data collection  techniques  used  by  researchers  in  this  study  are  through  observation, questionnaire  interviews,  documentation  and  literature  studies.  The  data  analysis technique  used  is  the  validity  test,  reliability  test,  multiple  linear  regression  analysis, including  the  test  of  the  coefficient  of  determination  and  multiple  correlation coefficients.  The  results  of  the  test  of  the  coefficient  of  determination  seen  from  the value  (Adjusted  R2)  of  0.531  can  be  interpreted  that  the  impact  of  employee  relations and  working  discipline  on  employee  performance  is  equal  to  53.1%.  The  remaining 46.9% is influenced by other factors outside this study. Conclusion, there is a moderate relationship  between  employee  relations  and  work  discipline  with  employee performance.
Keywords: Employee Relations, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Indonesia  merupakan  salah  satu  negara  penghasil  teh  terbanyak  di  dunia,  teh menjadi tanaman industri yang sangat penting dan pada saat ini teh menjadi salah satu minuman yang paling banyak di konsumsi di Indonesia maupun dunia, dari tanaman ini dapat diambil daunnya yang masih muda, kemudian diolah dengan baik untuk dijadikan minuman yang sehat dan nikmat. Teh ini bisa diolah menjadi berbagai macam minuman yang  lezat  sehingga  pada  zaman  sekarang  ini  teh  menjadi  minuman  yang  didambakan karena bisa meningkatkan mood seseorang dan juga banyak orang berkreasi dengan teh sehingga makin banyak peminatnya. Selain rasanya yang sehat dan nikmat, teh juga di ekspor untuk menghasilkan devisa untuk Negara, tanaman teh ini berasal dari sub tropis jadi  tanaman  ini  akan  cocok  ditanam  di  daerah  pegunungan.  Karena  yang  akan berpengaruh untuk pertumbuhan tanaman teh ini adalah kecocokan iklim dan tanah.
PTPN  VIII  Kebun  Teh  Goalpara  yang  beralamat  di  Jl.Goalpara  km.8,  Cisarua, Sukaraja,  Kabupaten  Sukabumi,  Jawa  Barat,  merupakan  salah  satu  unit  kebun  PT Perkebunan Nusantara VIII,  yang berada di Provinsi Jawa Barat, Kecamatan Sukaraja, Sukabumi. Perusahaan ini didirikan dengan maksud dan tujuan untuk menyelenggarakan  usaha  di  bidang  agrobisnis  dan  agroindustri,  untuk  memanfaatkan sumber daya perseroan untuk menghasilkan barang atau jasa yang berkualitas tinggi dan berdaya  saing  kuat,  serta  mengejar  keuntungan  guna  meningkatkan  nilai  perseroan dengan menerapkan prinsip-prinsip perseroan terbatas.
PTPN  VIII  Kebun  Teh  Goalpara  Kabupaten  Sukabumi  merupakan  salah  satu Perkebunan  Nusantara  VIII  yang  ada  di  Sukabumi,  dengan  nomor  Surat  Izin  Usaha Perkebunan    (  SIUP  ):  525/Kep.142  –  Dishutbun/2010  yang  merupakan  salah  satu perusahaan perkebunan dengan nama PTPN VIII Kebun Teh Goalpara  yang beralamat di  Jl.  Goalpara  km  8,  Desa  Cisarua,  Kecamatan  Sukaraja,  Kabupaten  Sukabumi,  Jawa Barat.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  HRD  pada  PTPN  VIII Kebun  Teh  Goalpara  ditemukan  permasalahan  pada    kinerja  karyawan  yang  menurun selama  tiga  bulan  terakhir,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  menurunnya  jumlah  produk  yang diolah  tidak  sesuai  dengan  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  yang membuktikan  bahwa  tidak  tercapainya  kinerja  karyawan,  efektivitas  pekerjaan  diduga
menjadi  permasalahan  didalam    kinerja  karyawan  diperusahaan,  karena  karyawan  di bagian pengolahan dan teknik ini tidak menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.
Maka  hal  ini  dapat  dilihat  dari  tabel  jumlah  produk  kering  yang  diolah  yang terhitung  dari  bulan  April  2018  sampai  dengan  Juni  2018,  dengan  data  yang  dapat dilihat di bawah ini:
Permasalahan  tersebut  diduga  disebabkan  oleh  kurang  baiknya  hubungan karyawan  didalam  perusahaan,  adapun  hubungan  karyawan  yang  kurang  baik  terjadi karena  kurangnya  kordinasi  dan  media  komunikasi  internal  di  perusahaan,  sehingga penyampaian  dan  penerimaan  informasi  di  dalam  perusahaan  tidak  tersampaikan dengan baik.
Penyebab  lainnya  diduga  disebabkan  oleh  kedisiplinan  kerja  karyawan  di perusahaan yang kurang optimal karena karyawan masih ada yang melanggar peraturan kerja  yang  telah  ditetapkan  di  perusahaan.  Tujuan  perusahaan  sudah  jelas  tidak  ingin karyawannya melakukan tindakan indispliner pada saat waktu bekerja, namun karyawan masih ada yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan perusahaan, sehingga sering terjadi  kesalahan  dan  keterlambatan  pada  saat  bekerja  terutama  pada  saat  proses pengolahan didalam perusahaan, sehingga pekerjaan karyawan harus melebihi kapasitas dari  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan  dan  menjadikan  suasana  kerja  di  perusahaan  pun menjadi  kurang  disiplin,  maka  dari  itu  permasalahan  ini  juga  diduga  berdampak  pada tidak  kinerja karyawan pada perusahaan.

## KAJIAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  utama  bagi  sebuah organisasi/  perusahaan  karena  manusia  merupakan  sumber  utama  dan  penggerak  dari seluruh aktivitas yang ada di dalam maupun diluar perusahaan. Dengan adanya sumber daya  manusia  yang  berkualitas  di  dalam  organisasi  tentu  akan  lebih  mudah  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Maka  dari  itu  dengan  pengelolaan manajemen  sumber  daya  manusia    yang  baik  di  dalam  organisasi  tercapainya  tujuan akan  terlaksana  dengan  baik.  Adapun  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia menurut para ahli diantaranya sebagai berikut:
Menurut  Veithzal  Rivai  (2009)  mendefinsikan  “Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pendayagunaan  sumber  daya    secara efisien,  efektif  dan  produktif  merupakan  hal  yang  paling  penting  untuk    tujuan perusahaan”.

## Hubungan Karyawan
Teori  hubungan  karyawan  menurut Morissan (2010)  “menyatakan  salah  satu bentuk  dari  komunikasi  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  kepada  karyawannya  adalah lewat  bentuk  kegiatan-kegiatan  hubungan  karyawan  yang  dilaksanakan  pada perusahaan”.

## Indikator Hubungan Karyawan
Adapun untuk mengetahui hubungan karyawan, maka perlu  diketahui kegiatan dimensi hubungan karyawan  menggunakan teori dari (2010) yaitu: (1) Pendidikan dan pelatihan,  yaitudilaksanakan  perusahaan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  dan keterampilan skill karyawan,  dan  kualitas  maupun  kuantitas  pemberian  jasa  pelayanan dan  lain  sebagainya  (2)  Motivasi  kerja  berprestasi,yaitu  melalui  pelatihan  diharapkan dapat mempertemukan antara motivasi dan prestasi kerja serta disiplin karyawan dengan harapan-harapan  atau  kenginan  dari  pihak  perusahaan  dalam  mencapai  produktivitas tinggi  (3)  Program  penghargaan,adalah  upaya  pihak  perusahaan  (pimpinan)  dalam memberikan suatu penghargaan kepada karyawan, baik  yang berprestasi  kerja maupun cukup lama masa pengabdian pekerjaan. Dalam hal ini, penghargaan yang diberikan itu menimbulkan loyalitas dan rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan (4) Program acara  khusus  (special  event),suatu  program  khusus  yang  sengaja  dirancang  di  luar bidang  pekerjaan  sehari-hari,  misalnya  dalam  rangka  event  ulang  tahun  perusahaan diadakan kegiatan keagamaan, olahraga, lomba, hingga berpiknik bersama yang dihadiri oleh  pimpinan  dan  semua  para  karyawannya.  Kegiatan  dan  program  tersebut dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa keakraban bersama di antara sesama karyawan dan  pimpinan  (5)  Media  komunikasi  internal,  yaitu  membentuk  media  komunikasi internal melalui buletin,  news release (majalah dinding),  dan majalah perusahaan  yang berisikan  pesan.  Informasi  dan  berita  yang  berkaitan  dengan  kegiatan  antar  karyawan atau perusahaan dan pimpinan.

## Kedisiplinan Kerja
Sedangkan teori kedisiplinan kerja menurut Hasibuan (2013) pengertian disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan atau  organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku,  dimana  karyawan  selalu  datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik.

## Indikator Kedisiplinan Kerja
Dimensi  kedisiplinan  kerja  Menurut  Hasibuan  (2013)  pada  dasarnya  banyak indikator yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan, diantaranya: (1) Tujuan dan Kemampuan,  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan.  Tujuan  yang  akan dicapai jelas dan ditetapkan secara lokal serta cukup menantang kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan  karyawan  yang  bersangkutan  agar  dia  bekerja  dengan  sungguh-sungguh dan disiplin dalam menjalankannya (2) Teladan pemimpin, berperan dalam menentukan kedisiplinan  karyawan  karena  pemimpin  dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh  para bawahannya.  Pimpinan  harus  memberi  contoh  yang  baik,  berdisiplin  baik,  jujur,  adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya, kedisiplinan bawahanpun ikut baik. Jika teladan pemimpin kurang baik, maka para karyawanpun akan kurang disiplin (3) Balas Jasa(gaji dan  kesejahteraan),  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan  karena  balas  jasa  akan memberikan kepuasan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan  karyawan  semakin  baik  terhadap  pekerjaan,  kedisiplinan  mereka  akan semakin  baik  pula  (4)Keadilan,  keadilan  ikut  mendorong  terwujudnya  kedisiplinan karyawan,  karena  ego  dan  sifat  manusia  selalu  merasa  dirinya  penting  dan  minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya (5) Pengawasan Melekat ( Waskat), adalah tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam  mewujudkan  kedisiplinan  karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,  sikap,  gairah  kerja,  dan  prestasi  kerja  karyawan  dan  karyawanpun  merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya (6)  Sanksi/Hukuman,  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan,  dengan  sanksi yang  semakin  berat  karyawan  akan  semakin  takut  melanggar  peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner (7) Ketegasan, memimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani
dan  tegasan,  bertindak  untuk  menghukum  setiap  karyawan  yang  indisipliner  sesuai dengan sanksi hukuman yang diterapkan.

## Kinerja Karyawan
Adapun  teori  mengenai    kinerja  karyawan  menurut  Mangkunegara  (2006), “kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”.

## Indikator Kinerja Karyawan
Untuk mengukur  kinerja karyawan  terdapat enam dimensi menurut Mathis dan Jackson (2010)  yaitu:  (1)  Kuantitas  keluaran,  standar  keluaran  (output)  lebih  banyak digunakan  untuk  menilai  prestasi  karyawan  di  bagian  produksi  atau  teknisi.  (2) Efektivitas  pekerjaan,  suatu  pekerjaan  dikatakan  efektif  jika  diselesaikan  tepat  pada waktunya sesuai dengan rencana.(3) Waktu keluaran, ketepatan waktu  yang digunakan dalam  menghasilkan  sebuah  barang  sering  digunakan  sebagai  ukuran  atau  penilaian terhadap  prestasi  kerja.  (4)  Tingkat  kehadiran,  jika  kehadiran  karyawan  di  bawah standar  hari  kerja  yang  ditetapkan  maka  karyawan  tersebut  tidak  akan  mampu memberikan  kontribusi  yang  optimal  terhadap  organisasi.  (5)  Efisiensi  pekerjaan, melakukan  setiap  kegiatan  suatu  organisasi  dengan  tujuan  untuk  dapat  memperoleh hasil  yang  dikehendaki  dengan  usaha  yang  seminimal  mungkin  sesuai  dengan  standar yang  ada.  (6)  Kualitas  keluaran,  jika  yang  digunakan  dalam  mengukur  prestasi  kerja karyawan itu.
Dalam  suatu  organisasi  tercapainya  tujuan  organisasi  itu  tentu  berdasarkan keberhasilan    dari  kinerja  karyawan  nya.  Jika  organisasi  itu  dapat  membuat  hubungan karyawan  yang  baik,  harmonis,  tepat  dalam  penerimaan  dan  penyampaian  informasi serta suasana kerja yang disiplin di perusahaan sehingga menumbuhkan kualitas kinerja yang optimal dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
Maka beberapa faktor diatas saling memiliki dampak dari sikap karyawan dalam bekerja  yang  kemudian  berdampak  pada    kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu,  dalam penelitian ini penting disampaikannya anggapan dasar yaitu:

## METODE PENELITIAN
Variabel  dalam  penelitian  terdiri  dari  variabel  independen  yaitu  hubungan karyawan  (X1)  dan  kedisiplinan  kerja  (X2)  serta  variabel  dependen  yaitu    kinerja karyawan (Y). Metode penelitian yang dipakai ialah deskriptif dan asosiatif. Paradigma penelitian menggunakan paradigma ganda dengan dua variabel independen.
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  observasi,  wawancara,  angket, dokumentasi  dan  studi  kepustakaan.  Teknik  analisa  data  menggunakan  koefisien korelasi  ganda  untuk  mengukur  hubungan  antar  variabel,  koefisien  determinasi  untuk mengukur  besarnya  pengaruh  variabel  hubungan  karyawan  dan  variabelkedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan, analisis regresi berganda untuk mengukur konsistensi nilai variabel terikat dan uji F untuk menguji hipotesis.
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  72  karyawan  PTPN  VIII  Kebun Teh  Goalpara  Kabupaten  Sukabumi  pada  bagian  teknik  dan  produksi.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  teknik  sampling  jenuhyang semua  anggota  populasi  dugunakan  sebagai  sampel.  Penelitian  ini  menggunakan  uji validitas  dengan  rumus product  moment dan  uji  reliabilitas  dengan  rumus cronbach’s alpha . Angket yang disebar menggunakan skala Likert dengan pernyataan positif.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 1 Hasil Uji Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.515 1.501 5.007 .000 Hubungan karyawan .252 .111 .270 2.273 .026 Kedisiplinan kerja .380 .087 .517 4.356 .000

## a. Dependent Variable:  Kinerja Karyawan
Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Tabel  1  diatas  menjelaskan  dari  output  uji  regresi  linier  berganda  diatas,  maka dapat diperoleh persamaan bagaimana dijelaskan berikut ini:
Y= 7.515+0,252 X 1 +0,380 X 2

## Tabel 2 Hubungan Karyawan dan Kedisiplinan Kerja

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .738 a .545 .531 1.56033
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan kerja, Hubungan karyawan
Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Hasil    tabel  2  diatas  model  summary  besarnya  adjusted  R 2 yaitu  0,531;  hal  ini berarti 53,1% variasi   kinerja karyawan dapat  dijelaskan oleh variasi  dari dua variabel independen.  Hubungan  karyawan  dan  Kedisiplinan  kerja  sedangkan  sisanya 46,9%(100%-53,1%=46.9%) dari faktor yang tidak diteliti.

## Koefisien korelasi Ganda (R)
Tabel 3 Hasil Koefisien Korelasi Ganda

## Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .738 a .545 .531 1.56033
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan kerja, Hubungan karyawan
Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Berdasarkan tabel 3 di atas dipeoleh angka R sebesar 0,738 berada pada katagori kuat. Hal  ini  menunjukan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  sedang  antara  Hubungan  karyawan dan Kedisiplinan kerja dengan kinerja karyawan.

## Uji Signifikan Secara Simultan (Uji F)

## Tabel 4 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1 Regression 200.886 2 100.443 41.256  .000 b Residual 167.989 69 2.435 Total 368.875 71 a. Dependent Variable:  kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), Kedisiplinan kerja, Hubungan karyawan
Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Tabel  4  menjelaskan  Uji  F  variabel  X 1 (Hubungan  karyawan)  X 2 (Kedisiplinan kerja) dan Y (Kinerja karyawan) adalah sebesar  41.256 dapat  di  peroleh dari nilai  sig.
0,000  <  0,05;  nilai  F hitung 41.256>  F tabel 3,13.  Artinya  bahwa  hubungan  karyawan  dan kedisiplinan kerja berpengaruh secara simultan terhadap  kinerja karyawan.
Tabel 5 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Variabel Hubungan Karyawan No Pernyataan Skor 1 Perusahaanberupaya untuk meningkatkan kinerja dan keterampilan karyawan di perusahaan. 256 2 Adanya motivasi dan pelatihan untuk mencapai produktivitas tinggi di perusahaan. 252 3 Adanya upaya dari perusahaan memberikan suatu penghargaan kepada karyawan. 250 4 Adanya suatu program acara khusus ( special event )dari perusahaan untuk menumbuhkan rasa keakraban diantara sesama karyawan. 254 5 Adanya media komunikasi internal yang baik berhubungan dengan penyampaian dan penerimaanberita informasi dan kegiatan di perusahaan. 240 Total 1.252
Sumber: Hasil pengolahan data kuisioner, 2019
Secara  keseluruhan,  berdasarkan  perhitungan  pengkategorian  data  yang didapatkan  bahwa  nilai  hubungan  karyawan  sebesar  1.252  berada  diantara  kriteria sedang  dan  tinggi.    Hal  ini  menunjukan  bahwa  hubungan  karyawanyang  kurang  baik yang terjadi pada PTPN VIII Kebun Teh Goal para sudah cukup tinggi. Hal ini diartikan bahwa  hubungan  karyawan  yang  terjadi  di  perusahaan  kurang  baik  tetapi  masih  bisa teratasi.  Hal  ini  harus  diperhatikan  dan  sebagai  bahan  evaluasi  bagi  perusahaan  agar hubungan  karyawan  yang  kurang  baik  dialami  karyawan  tidak  semakin  tinggi. Hubungan  karyawan  yang  kurang  baik  akan  mengakibatkan  komunikasi  dan  kinerja karyawan di perusahaan akan semakin menurun. Hal ini akan menyebabkan perusahaan kesulitan dalam mencapai apa yang menjadi tujuan mereka.
Tabel 6 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kedisiplinan Kerja
No Pernyataan Skor 1 Tujuan (pekerjaan) yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan. 260 2 Pimpinan  perusahaan  bersikap  disiplin  yang  menjadikan  teladan kedisiplinan di perusahaan. 247 3 Balas  jasa  (upah  dan  kesejahteraan)  sesuai  dengan  apa  yang  telah dikerjakan. 244 4 Adanya perlakuan yang adil terhadap sesama karyawan di perusahaan. 252 5 Adanya  tindakan  pengawasan  kedisiplinan  secara  nyata  di  dalam kegiatan perusahaan. 242
6 Adanya  peraturan  kerja  perusahaan  mengenai  sikap  dan  perilaku  yang indisipliner. 239 7 Pimpinan tegas dalam melakukan tindakan kedisiplinan di perusahaan. 248 Total 1.732
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner 2019
Secara  keseluruhan,  berdasarkan  perhitungan  pengkategorian  data  yang didapatkan bahwa nilai kedisiplinan kerja sebesar 1.732 berada diantara kriteria sedang dan tinggi. Hal  ini menunjukan bahwa  kedisiplinan kerjayang  yang terjadi  pada  PTPN VIII Kebun Teh Goalparasudah cukup tinggi. Hal ini diartikan bahwa kedisiplinan kerja yang terjadi di perusahaan kurang baik, tetapi ini masih bisa teratasi. Sehingga ini harus diperhatikan  dan  sebagai  bahan  evaluasi  bagi  perusahaan  agar  kedisiplinan  kerja  yang kurang  baikpada  karyawan  ini  tidak  semakin  tinggi.  Kedisiplinan  kerja  yang  kurang baik akan mengakibatkan tingkat kedisiplinan dan  kinerja karyawan di perusahaan akan semakin  menurun.  Sehingga  ini  akan  menyebabkan  perusahaan  kesulitan  dalam mencapai apa yang menjadi tujuan dan target mereka.
Tabel 7 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai VariabelKinerja Karyawan
No Pernyataan Skor 1 Karyawanmencapai standar keluaran untuk penilaian prestasi karyawan di bagian pengolahan dan teknik di perusahaan 253 2 Karyawan selalu meyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar sesuai dengan rencana. 248 3 Karyawan tepat waktu dalam menghasilkan produk di perusahaan. 250 4 Karyawan selalu hadir pada saat jam kerja. 251 5 Karyawan mengerjakan pekerjaan dengan cara seefisien mungkin agar tujuan memperoleh hasilsesuai yang dikehendaki. 252 6 Karyawan puas dengan cara perusahaan mengukur prestasi kerja karyawan. 259 Total 1.513
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner 2019
Secara  keseluruhan,  berdasarkan  perhitungan  pengkategorian  data  yang didapatkan bahwa nilai kinerja karyawan sebesar 1.513 berada diantara kriteria sedang dan  tinggi.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  pada  PTPN  VIII  Kebun  Teh Goalpara  tergolong  tinggi.Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kinerja  karyawan  pada
perusahaan  terbilang  kurang  baik.  Hal  ini  harus  di  evaluasi  dan  ditingkatkan  oleh perusahaan  guna  kemajuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan  yang  lebih  baik.  Jika kinerja  karyawan  terus  menurun  tentu  perusahaan  pun  akan  sulit  mencapai  tujuannya. Hal  ini  dilihat  dari  tanggapan  responden  mengenai  kinerja  karyawan,  sumber  daya manusia  pada  PTPN  VIII  Kebun  Teh  Goalparamasih  kurang  baik  untuk  menunjang perusahaan dalam mencapai tujuannya.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Hubungan Karyawan terhadap  Kinerja Karyawan
Diketahui  bahwa  variabel  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap    kinerja karyawan  di  PTPN  Kebun    Teh  Goalpara  Kabupaten  Sukabumi.  Dapat  dilihat  dari tanggapan  responden  yang  kurang  baik  terhadap  hubungan  karyawan  yang  terjadi  di perusahaan,  sehingga  koordinasi  dan  komunikasi  di  perusahaan  tidak  berjalan  dengan baik.  Sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh  Morissan  (2010)  “menyatakan  salah  satu bentuk  dari  komunikasi  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  kepada  karyawannya  adalah lewat  bentuk  kegiatan-kegiatan  hubungan  karyawan  yang  dilaksanakan  pada perusahaan”.  Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terdahulu  yaitu  Sri Limanti Yulianti Ningsih (2009) penelitian sebelumnya sejalan dengan yang dilakukan saat ini bahwa variabel hubungan karyawan berpengaruh terhadap  kinerja karyawan di PTPN VIII Kebun Teh Goalpara Kabupaten Sukabumi.

## Pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap  Kinerja Karyawan
Diketahui  bahwa  variabel  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap    kinerja karyawan  di  PTPN  Kebun    Teh  Goalpara  Kabupaten  Sukabumi.  Dapat  dilihat  dari tanggapan  responden  yang  kurang  baik  terhadap  kedisiplinan  kerja  yang  terjadi  di perusahaan,  sehingga  kedisiplinan  kerja  karyawan  diperusahaan  berjalan  tidak  sesuai dengan  aturan  yaitu  tidak  berjalan  dengan  baik.  Sebagaimana  diungkapkan  Hasibuan (2013)  disiplin  kerja  dapat  diartikan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati peraturan  perusahaan  atau  organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku,  dimana karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktu  dan  mengerjakan  semua  pekerjaannya dengan baik. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Nur Avni Rozalia  (2015)  penelitian  sebelumnya  sejalan  dengan  yang  dilakukan  saat  ini  bahwa
variabel  kedisiplinan  kerja  berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan  di  PTPN  VIII Kebun Teh Goalpara Kabupaten Sukabumi.

## SIMPULAN
Penilitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  damapak  hubungan  karyawan  dan kedisiplinan  kerja  terhadap    kinerja  karyawan.  Dan  dengan  mengetahui  hubungan karyawan  dan  kedisiplinan  kerja  yang  terjadi  diperusahaan  ini,  diharapkan  dapat mengetahui  faktor  yang  mempengaruhi  dari    kinerja  karyawan  dan  memberikan  hasil jangka  panjang.  Berdasarkan  dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  dari  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  karyawan  dan kedisiplinan  kerja  berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan.  Dalam  arti  semakin  baik hubungan  karyawan  yang  terjadi  di  dalam  perusahaan  maka    kinerja  dari  karyawan diperusahaan akan baik  atau tinggi dan semakin  baik  kedisiplinan kerja dari karyawan juga akan semakin baik dalam menyelesaikan tugasnya. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa  hubungan  karyawan  dan  kedisiplinan  kerja  berpengaruh    terhadap  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara,  M.,  Prabu,  A.  (2006). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama
Mathis,  L.  R.,  Jackson,  J.  H.  (2010). Human  Resource  Management.  13th  Edition. South Western: Joseph Sabatino
Morissan, M. (2010). Manajemen Public Relations . Jakarta: Prenada Media Group
Ningsih,  Sri  L.  Y.  (2009).  Strategi  Employee  Relations  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  Dan  Citra  Pada  PT  Kereta  Api  (Persereo). Jurnal  Ilmu  Komunikasi UPNYK , 7(2)
Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk Perusahaan Dari Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Rozalia,  N.  A.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada karyawan PT.Pattindo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 26 (2), 1-8
Ruslan, R. (2002). Manajemen Humas dan Komunikasi, Konsepsi dan Aplikasi .Jakarta: Grafindo Persada
Ruslan,  R.  (2010). Manajemen  Publik  Relations  &  Media  Komunikasi,  Konsep  & Aplikasinya. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada