Vol. 7 No. 2 Maret 2023 e-ISSN: 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.58258/jisip.v7i2.4549/ http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Inovasi Budaya Organisasi Dalam Menciptakan Perilaku Inovatif Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal
M. Fernanda 1 , Aldri Frinaldi 2
Program Studi Magister Ilmu Adminitrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Padang
Article Info Abstract Article history: Received : 11 January 2023 Publish : 01 Maret 2023 Organizational Culture Innovation in this study is the organizational/company value system adopted by  members  of  the  company/organization,  which  then  influences  the  way  the  members  work  and behave. Innovation is related to changes and improvements. Change is closely related to innovative behavior that leads to produce, introduce and apply new things. This research is a qualitative research with  a  non-positivistic  approach  that  seeks  to  find  out  how  a  culture  of  innovation  can  create innovative employee behavior. Researchers conducted observations, documentation, and interviews with  the  Head  of  the  Mandailing  Natal  Regency  Regional  Personnel  Agency  and  the  Head  of  the Personnel Subdivision of the Mandailing Natal Regency Regional Personnel Agency. The research subjects are focused on the Head of the agency and Employees, because the Head of the Agency has a culture of innovation while the Employees are directed to have innovative behavior. The results of the  study show  that  the  Mandailing  Natal  Regency  Regional Personnel  Agency  has  implemented  a culture of innovation. This can be seen from the culture of innovation that has been carried out by the Mandailing Natal Regency Regional Personnel Agency in improving the management of the Regional Personnel Agency, including creating administrative system arrangements such as compensation, etc., then  carrying  out  human  resource  development  through  skills  training  activities,  as  well  as implementing system innovation. innovative personnel management information. With the culture of innovation implemented by the Mandailing Natal Regency Regional Personnel Agency, it is proven to be able to foster a spirit of leadership and responsibility or innovative behavior for employees. This indicates that a culture of innovation can create innovative behavior, because the existence of this culture of innovation makes employees have innovative behavior.
Keywords:
innovation, organizational culture, and innovative behavior of employees
Info Artikel
Abstrak Article history: Received : 11 January 2023 Publish : 01 Maret 2023 Inovasi  Budaya  Organisasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sistem  nilai  organisasi/perusahaan  yang dianut  oleh  anggota  perusahaan/organisasi,  yang  kemudian  mempengaruhi  cara  bekerja  dan berperilaku  para  anggota  perusahaan.  Inovasi  berkaitan  dengan  terjadinya  perubahan  dan perbaikan.  Perubahan  erat  kaitannya  dengan  perilaku  inovatif  yang  mengarahkan  untuk menghasilkan, memperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal yang baru. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan nonpositivistik yang berusaha megetahui bagaimana budaya inovasi dapat menciptakan perilaku inovatif karyawan. Peneliti melakukan observasi, dokumentasi, dan wawancara pada Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal dan Kepala Sub  Bagian  Kepegawaian  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Mandailing  Natal.  Subjek penelitian  difokuskan  kepada  Kepala  badan  dan  Pegawai,  karena  Kepala  Badan  yang  memiliki budaya  inovasi  sedangkan  Pegawai  diarahkan  untuk  memiliki  perilaku  inovatif.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten  Mandailing  Natal  telah  menerapkan budaya  inovasi.  Hal  ini  dapat  diketahui  dari  budaya  inovasi  yang  telah  dilakukan  Kepada  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal pada perbaikan manajemen Badan Kepegawaian Daerah,  diantaranya  menciptakan  penataan  sistem  administrasi  seperti  adanya  kompensasi,  dst, kemudian melakukan pengembangan SDM melalui kegiatan- kegiatan pelatihan keterampilan, serta melakukan inovasi sistem informasi menajemen kepegawaian yang inovatif. Dengan budaya inovasi yang  diterapkan  oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Mandailing  Natal  tersebut  terbukti dapat menumbuhkan jiwa kepemimpinan dan tanggung jawab atau perilaku inovatif bagi Pegawai. Hal  ini  menandakan  bahwa  budaya  inovasi  dapat  menciptakan  perilaku  inovatif,  karena  dengan adanya budaya inovasi ini menjadikan Pegawai memiliki perilaku inovatif.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: M. Fernanda Universitas Negeri Padang Email : muhammadfernanda68@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN Latar Belakang
Inovasi  Budaya  Organisasi  merupakan  sistem  nilai  organisasi  atau  perusahaan  dan  akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan para karyawan berperilaku yang dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya inovasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi atau  perusahaan  yang  dianut  oleh  anggota  perusahaan  atau  organisasi,  yang  kemudian
mempengaruhi  cara  bekerja  dan  berperilaku  dari  para  anggota  perusahaan.  Inovasi  berkaitan dengan aktivitas penciptaan perubahan dan perbaikan. Perubahan yang berarti juga mengenalkan sesuatu yang baru dengan menggantikan yang lama menuju ke suatu hal yang lebih baik. Perubahan erat kaitannya dengan perilaku inovatif yang mengarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal ‘baru’. Oleh karena itu perubahan sebuah proses yang pasti terjadi, dan untuk bisa menyesuaikan dengan perubahan harus ditanggapi dengan perilaku inovatif.
Inovasi juga merupakan sumber pedoman keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan pedoman untuk  perkembangan  ekonomi,  sehingga  menjadi  pedoman  untuk  perusahaan  atau organisasi  yang  fokus  pada  kondisi  perkembangan  pola  pikir  masyarakat.  Budaya  organisasi merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  merangsang  untuk  berinovasi  (Martins  &  Terblanche, 2003).
(Chase, Aquilano, & Jacobs, 1998) mengatakan bahwa di dalam konsep operasi, strategi inovasi meningkatkan organisasi untuk sampai pada level competitive yang berdasarkan pada non price factors competition antara lain kualitas , delivery , reliabilitas dan responsiveness . Karena hal ini  maka  strategi  inovasi  dalam  konteks  operasi  dapat  diimplementasikan  pada  industri  yang berorientasi  pada profit dan non  profit seperti  industri  manufaktur,  industri  jasa  dan  organisasi lainnya. Dalam era global untuk dapat bersaing dalam persaingan global maka terdapat hal yang patut diperhatikan untuk peningkatan produktivitas dan penciptaan competitive khususnya inovasi dan  pengembangan  produk  pada  perusahaan  manufaktur.  Penciptaan,  pemilihan,  dan pengembangan/peningkatan  produk,  proses  dan  teknologi  merupakan  contoh  dari  Inovasi manufaktur (Zahra & Das, 1993).
Penelitian  yang  berhubungan  dengan  strategi  inovasi  merupakan  penelitian  yang berkembang  terus-menerus  dan  dampaknya  akan  menimbulkan  ide  atau  gagasan  baru  yang berpotensi  untuk  diteliti  lebih  lanjut.  Hal-hal  yang  menjadi  alasan  antara  lain:  pertama,  perlu adanya  dinamisasi  lingkungan  yang  menyebabkan  perusahaan  harus  melakukan  inovasi  secara berkelanjutan.  Kedua,  terdapat  literature  dan  data  empiris  yang  membuktikan  bahwa  inovasi perusahaan memiliki dampak yang positif terhadap kinerja perusahaan (Zahra dan Das, 1993).
Dengan  inovasi  tersebut  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja  bisnis  pada  organisasi. Kunci pokok guna bertahan pada era yang mengglobal ini adalah kinerja bisnis. Inovasi merupakan salah  satu  faktor  penentuan  kinerja  bisnis  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Dengan  adanya persaingan  yang  tinggi  dan  kemajuan  teknologi  yang  begitu  cepat,  inovasilah  yang  diperlukan untuk meningkatkan kinerja bisnis di perusahaan.
Perusahaan  atau  organisasi  apabila  ingin  menciptakan  produk  yang  berkualitas  maka sebaiknya  dapat  menerapkan  inovasi  yang  tinggi  pada  proses  dan  juga  produknya.  Kinerja perusahaan  atau  organisasi ditentukan  dari  bagaimana  kualitas  produk  yang  dihasilkan  oleh perusahaan  atau  organisasi  agar  dapat  menambah  kemampuan  bersaing.  Konsep  yang  baru pertama  kali  dipraktekkan  dalam  suatu  kultur  yang  antara  lain  meliputi  proses  teknologis, manajerial  dan  social  yang  itu  semua  bagian  dari  inovasi.  Karena  pada  era  Global  ini  inovasi menjadi kunci untuk menghadapi persaingan (C. Klein & Gomes, 2016)
(Swan et al ., 1999) menyatakan bahwa tujuan utama dari proses inovasi yaitu memberikan dan  menyalurkan  nilai  yang  lebih  unggul  pada  pelanggan.  Dan  fokus  utama  inovasi  yaitu menghasilkan sebuah gagasan yang baru, dan kemudian diimplementasikan pada produk baru serta proses baru. Ada dua pendekatan pada inovasi, strukturalis dan proses. Pendekatan Proses inovasi dilihat  sebagai  suatu  yang  kompleks,  seringkali  melibatkan  berbagai  kelompok  sosial  yang  ada dalam  organisasi,  sedangkan  Pendekatan  Strukturalis  adalah  inovasi  sebagai  suatu  unit  dengan parameter yang tetap seperti praktek manajemen dan teknologi.
Kemampuan    inovasi     merupakan     kemampuan     organisasi     untuk     mengadopsi atau
mengimplementasikan  gagasan  baru,  proses  dan  produk  baru.  Di  sisi  lain  Inovasi  cenderung merupakan  aspek  budaya  organisasi  yang  terbuka  terhadap  adanya  sebuah  gagasan  yang  baru (Hurley  &  Hult,  1998). Selain itu, inovasi budaya organisasi menciptakan perilaku inovatif bagi Pegawai  disuatu  perusahaan  atau organisasi.  Begitu  juga  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah
Kabupaten Mandailing Natal, inovasi budaya organisasi sangat diperlukan dalam instansi tersebut, terutama dalam menciptakan perilaku inovatif dari para Pegawai.
Berdasarkan  pernyataan-peryataan  di  atas,  penelitian  ini  bertujuan  memaparkan  akan pentingnya  sebuah  inovasi  pada  perusahaan  atau  organisasi.  Maka  peneliti  tertarik  melakukan penelitian  mengenai  inovasi  dengan  judul  “Inovasi  Budaya  Organisasi  Dalam  Menciptakan Perilaku Inovatif Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal”.

## Rumusan Masalah dan Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut ini : Bagaimana  Inovasi  Budaya  Organisasi  Dalam  Menciptakan  Perilaku  Inovatif  Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal?
Tujuan dari  penelitian ini untuk menganalisis  Inovasi Budaya  Organisasi  Dalam Menciptakan Perilaku Inovatif  Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  nonpositivistik  yang berusaha  megetahui  bagaimana  budaya  inovasi  dapat  menciptakan  perilaku  inovatif  karyawan. Peneliti  melakukan  observasi,  dokumentasi,  dan  wawancara  pada  Kepala  Badan  Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal dan Kepala Sub Bagian Kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah  Kabupaten  Mandailing  Natal.  Subjek  penelitian  difokuskan  kepada  Kepala  badan  dan Pegawai,  karena  Kepala  Badan  yang  mempunyai  budaya  inovasi  sedangkan Pegawai  diarahkan untuk memiliki perilaku inovatif.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Budaya Organisasi
1. Pengertian budaya organisasi
Budaya  telah  menjadi  konsep  penting  dalam  memahami  masyarakat  dan  kelompok manusia untuk waktu yang panjang. Budaya dalam arti anthropologi dan sejarah adalah inti dari kelompok dan masyarakat yang berbeda mengenai cara pandang anggotanya yang saling berinteraksi dengan orang luar serta bagaimana mereka menyelesaikan apa  yang dilakukannya (Rivai, 2003).
Menurut definisi, budaya itu sukar dipahami, tidak berwujud, implicit dan dianggap sudah semestinya atau baku. Budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal  yang  telah  berhasil  dengan  cukup  baik  untuk  dianggap  sah  dan  oleh  karena  itu diharapkan  untuk  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  menerima, berpikir dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut (Rivai, 2003).
Budaya  organisasi  merupakan  sistem  penyebaran  kepercayaan  dan  nilainilai  yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi  dapat  menjadi  instrumen  keunggulan  kompetitif  yang  utama,  yaitu  bila  budaya organisasi mendukung strategi organisasi. Robbins (2002) mendefinisikan budaya organisasi sebagai  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota  yang  membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.
Schein  (1985)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  pola  asumsi  dasar  yang ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  suatu  kelompok  orang  selagi  mereka  belajar  untuk menyelesaikan  problemproblem,  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  eksternal,  dan berintegrasi dengan lingkungan internal. Sedangkan Brown (1998) seperti yang dikutip oleh Kenneth et al ., (2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola kepercayaan, nilainilai, dan cara yang dipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material dan perilaku organisasi.
Berdasarkan  beberapa  definisi  budaya  organisasi  di  atas  maka  dapat  disimpulkan
bahwa budaya organisasi merupakan norma-norma, nilai, asumsi, kepercayaan, kebiasaan yang dibuat dalam suatu organisasi dan disetujui oleh semua anggota organisasi sebagai pedoman atau  acuan  dalam  organisasi  dalam  melakukan  aktivitasnya  baik  yang  diperuntukkan  bagi karyawan atau pegawai maupun untuk kepentingan orang lain.
2. Fungsi budaya organisasi (perusahaan)
Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu meliputi (Rivai, Budaya  mempunyai  suatu  peran  menetapkan  tapal  batas,  artinya  budaya  menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
a. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi. Artinya setiap anggota organisasi mempunyai  sikap  dan  kepribadian  serta  watak  tersendiri  sesuai  dengan  ruang  lingkup organisasinya masing-masing.
b. Budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen  yang  lebih  luas  dan  pada kepentingan individu. Artinya dengan budaya organisasi para individu mempunyai kesempatan dalam mengoptimalkan kapasitas dan pemikirannya demi tujuan organisasi.
c. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. Artinya suatu sistem sosial akan sangat dipengaruhi oleh budaya yang berlaku.
d. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Artinya perilaku karyawan sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi di mana ia berada.
Menurut  Sobirin  (2007)  budaya  organisasi  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap keberhasilan  kinerja  perusahaan.  Selain  itu  budaya  organisasi  juga  berfungsi  untuk mengintegrasikan lingkungan internal dan beradaptasi dengan lingkungan eksternal.

## 3. Kekuatan budaya organisasi
Di  dalam  suatu  organisasi  yang  besar  memiliki  suatu  budaya  yang  dominan  dan sejumlah anak budaya. Budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota untuk mencerminkan masalah, situasi atau pengalaman bersama yang dihadapi  para  anggota.  Jika  suatu  organisasi  tidak  memiliki  budaya  dominan,  nilai  budaya organisasi sebagai suatu variabel yang bebas akan sangat berkurang karena tidak ada penafsiran yang seragam atas apa yang menggambarkan perilaku yang tepat dan tidak tepat, namun juga tidak  dapat  diabaikan  realitas  bahwa  banyak  organisasi  juga  mempunyai  anak  budaya  yang dapat  mempengaruhi  perilaku  anggotanya.  Dengan  demikian  budaya  mempunyai  kekuatan pada prestasi kerja organisasi, yaitu (Rivai, 2003):
a. Budaya  organisasi  (perusahaan)  dapat  mempunyai  dampak  signifikan  pada prestasi  kerja perusahaan dalam jangka panjang.
b. Budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan di masa mendatang.
c. Budaya organisasi yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang sering terjadi dan budaya tersebut berkembang dengan mudah.
d. Walaupun  sulit  untuk  diubah,  budaya  organisasi  dapat  dibuat  untuk  lebih meningkatkan prestasi kerja.
B. Inovasi

## 1. Pengertian inovasi
Istilah inovasi selalu diartikan berbeda-beda oleh  beberapa ahli para ahli. Menurut Trott (2008) inovasi adalah jantung atau pusat aktivitas dari setiap perusahaan karena inovasi berperan  penting  pada  kelangsungan  perusahaan,  serta  Manajemen  dari  semua  aktivtas antara  lain  proses  pembentukan  ide,  pengembangan  teknologi,  proses  pabrikan,  dan pemasaran atas produk baru atau produk yang dikembangkan.
Menurut  Drucker  (2012),  Inovasi  adalah  alat  spesifik  bagi  perusahaan,  dimana dengan inovasi  dapat  mengeksporasi  atau  memanfaatkan  perubahan  yang  terjadi  sebagai sebuah  kesempatan  untuk  menjalankan  suatu  bisnis  yang  berbeda.  Hal  ini  dapat dipresentasikan sebagai sebuah disiplin, pembelajaran, dan dipraktekan.
Menurut  Ellitian  dan  Anatan  (2009),  secara  singkat  inovasi  diartikan  sebagai
“perubahan yang dilakukan dalam organisasi yang mencakup kreatifitas dalam menciptakan produk  baru,  jasa,  ide,  atau  proses  baik  yang  sudah  ada  dalam  organisasi  maupun berkembang dari luar orgabisasi.
Inovasi terlahir dari sebuah gagasan baru. Sementara kemampuan untuk melahirkan dan membangkitkan suatu gagasan baru yang berguna ini dikenal sebagai kreativitas. Inovasi tanpa ada  kreativitas  tidak  akan  bisa  berjalan,  karena  inovasi  dan  kreativitas  adalah  satu kesatuan  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dan  biasanya  digunakan  secara  bergantian.  Inovasi adalah  gabungan  dari  kreativitas  dengan  komersialisasi  (Stamm,  2008).  Perusahaan membutuhkan  suatu proses,  prosedur, dan  stuktur yang memungkinkan pelaksanaan  tepat pada waktunya dan efektif dari proyek seingga produk yang dihasilkan sangat inovatif.
2. Tujuan inovasi
Tujuan inovasi secara umum adalah menciptakan suatu kondisi agar bidang usahanya dapat  berkembang  dengan  baik.  Menurut  Makmur  dan  Thahier  (2015),  tujuan  inovasi berdasarkan 4 (empat) sisi pandang adalah:
a. Perspektif anggaran atau financial, yaitu senantiasa mencari inovasi untuk menemukan cara  baru  dalam  menggunakan  anggaran  yang  relatif  kecil,  tetapi  mendapatkan  hasil yang banyak.
b. Perspektif  pelanggan,  yaitu  semua  elemen  dalam  perusahaan  senantiasa  berinovasi mencari pelanggan yang banyak dan memberika layanan yang terbaik.
c. Perspektif  pengelolahan  bisnis  internal,  yaitu  secara  realita  bahwa  setiap  unsur manajemen  harus  memiliki  inovasi  untuk  menciptakan  suasana  kondusif  internal perusahaan.
d. Perspektif pertumbuhan atau perluasan bidang usaha. Inovasi berasal dari kata innovation yang memiliki arti pembaruan dan perubahan. Inovasi  adalah  sesuatu  yang  selalu  didambakan  oleh  konsumen  perusahaan.  Karena konsumen selalu  ingin  perusahaan  melakukan  inovasi  terus  menerus  agar  produk  yang  di hasilkan perusahaan  berbeda  dari  perusahaan  lainnya.  Inovasi  perlu  dilakukan  agar  dapat menciptakan keunggulan bersaing. Sukses bisnis di abad milenium ditentukan oleh inovasi (Hamel, 1998).
3. Kinerja Inovasi
Menurut Lawson & Samson (2001) kinerja inovasi didefinisikan sebagai keunggulan kompetitif yang di dapat dari ide-ide kreatif untuk menghasikan kualitas, efisiensi, kecepatan dan fleksibilitas yang berguna dalam perusahaan. Kinerja  Inovasi dapat dilihat di berbagai bidang  seperti  perbaikan  desain,  perbaikan  proses,  dan  perbaikan  teknologi.  Sebuah perusahaan dapat  membuat  berbagai  jenis  perubahan  dalam  metode  kerjanya,  penggunaan faktor-faktor  produksi  dan  jenis  output  yang  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja komersialnya.
4. Manfaat inovasi
White  dan  Bruton  (2007)  menyatakan  bahwa  terdapat  dua  jenis  manfaat  yang diperoleh dari inovasi dan teknologi antara lain:
a. Manfaat inovasi bagi perusahaan Inovasi  dan  teknologi  mempunyai  dampak  baik  bagi  perusahaan  dan  berpengaruh terhadap beberapa sisi. Teknologi baru memungkinkan perusahaan dapat meminimalisir biaya dan meningkatkan jumlah produk sehingga dapat menawarkan produk perusahaan dengan jumlah yang lebih besar
b. Manfaat inovasi bagi masyarakat
Inovasi dan teknologi mempunyai manfaat bagi masyarakat. Dewasa  ini perusahaan dalam bidang  teknologi  dan  inovasi  mempunyai  prospek  yang  baik  sehingga  dapat  menyerap tenaga kerja lebih banyak  dibanding dengan  industri pada sektor lainnya
5. Inovasi budaya
Menurut  Martins  &  Terblanche  (2003)  model  ini  memberikan  visi  awal  untuk meningkatkan  pemahaman  tentang  variabel  yang  mempengaruhi  dimensi  budaya
inovasiantara lain:
c. Strategi: menunjukkan  bahwa  misi  dan  visi,  ketika  didefinisikan  dengan  baik, mempengaruhi  penciptaan budaya  yang kuat,  membimbing  perilaku dan  tindakan  aktor organisasi.  Prinsip-prinsip  yang  jelas  memudahkan  pemahaman  mereka  yang  terlibat dalam  organisasi,  membuat  mereka  berjalan  ke  arah  yang  sama.  Tujuan  dan  sasaran organisasi mengekspresikan nilai-nilai organisasi dan dapat mendorong atau menghalangi inovasi.
d. Struktur: Meskipun struktur organisasi didefinisikan sebagai jumlah bagian-bagian yang berbeda dari suatu bisnis, beberapa organisasi mengakui bahwa kelompok yang berbeda bertindak  dengan  cara  yang  tidak  biasa,  menghalangi  perkembangan  inovasi.  Ukuran organisasi  adalah  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  struktur  dan  proses  inovasi. Organisasi besar memiliki beberapa keuntungan, seperti ketersediaan sumber daya yang lebih besar.
e. Mekanisme  pendukung: Mekanisme  pendukung  harus  memadukan  budaya  organisasi untuk menciptakan lingkungan dengan kondisi untuk mendorong kreativitas dan inovasi (Martins &Terblanche, 2003). Penghargaan dan pengakuan, serta informasi dan kreativitas adalah  mekanisme  yang  melakukan  fungsi  ini.  Budaya  organisasi  yang  mendorong kreativitas dan inovasi harus memungkinkan fleksibilitas waktu sehingga karyawan dapat terinspirasi dan kreativitas dapat menjadi lebih jelas.
f. Perilaku  yang  mendorong  inovasi: Toleransi  kesalahan  sangat  penting  dalam pengembangan  budaya  organisasi  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kreativitas  dan inovasi.  Menghargai  keberhasilan  dan  mengenali  serta  merayakan  kegagalan menyebabkan  fakta-fakta  diingat, dan orang-orang  dapat belajar dari  kesalahan. Ketika karyawan didorong  untuk  menghasilkan ide-ide baru tanpa dirugikan,  adainsentif untuk kreativitas  dan  inovasi.  Dengan  demikian,  mereka  merasa  dikelilingi  oleh  anatosfer tanggung jawab oleh kinerja yang menguntungkan dari pengembangan organisasi, yang didasarkan pada tim multidisiplin yang memberikan perasaan dukungan kepada anggota (Martins & Terblanche, 2003).
g. Komunikasi: Budaya organisasi  yang  menyajikan  komunikasi  yang  jelas,  berdasarkan kepercayaan,  memiliki  pengaruh  positif  pada  kreativitas  danpengembangan  inovasi. Merasa  percaya  diri  dan  aman  secara  emosional  dalam  organisasi,  karyawan  dapat menyimpang  di  beberapa  titik,  memungkinkan  kemungkinan-kemungkinan  baru  itu dikandung  dengan  cara  yang  kreatif  dan  inovatif.  Ini  terjadi  ketika  para  pemangku kepentingan yakin, memungkinkan komunikasi terbuka (Martins & Terblanche, 2003).
C. Perilaku Inovatif

## 1. Pengertian perilaku inovatif
Secara  etimologis  inovatif  adalah  usaha  seseorang  dengan  mendayagunakan pemikiran, kemampuan  imajinasi,  berbagai  stimulan,  dan  individu  yang  mengelilinginya dalam  menghasilkan  produk  baru,  baik  bagi  dirinya  sendiri  ataupun  lingkungannya. Sedangkan menurut De Jong, dkk (2008) perilaku inovatif atau Innovative Work Behaviour (IWB)  adalah perilaku  individu  yang  bertujuan  untuk  mencapai  tahap  pengenalan  atau berusaha mengenalkan ide-ide, proses, produk atau prosedur yang baru dan berguna didalam pekerjaan,  kelompok  atau  organisasi.  Perilaku  kerja  inovatif  didefinisikan  sebagai pembuatan, pengenalan, dan penerapan ide atau gagasan baru dalam pekerjaan, kelompok, atau  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  peran  individu,  kelompok,  atau  organisasi tersebut (Janssen, 2000).
Perilaku inovatif juga didefinisikan sebagai sebuah tindakan yang dilakukan untuk menciptakan dan mengambil ide-ide, pemikiran, atau caracara baru untuk di terapkan dalam pelaksanaan  dan  penyelesaian  pekerjaan  (Gaynor,  2002).  McGruirk,  Lenihan  dan  Hart (2015)  mendefinisikan  perilaku  kerja  inovatif  sebagai  penciptaan  model  bisnis,  teknik manajemen,  strategi  dan  struktur  organisasi  diluar  dari  yang  sudah  ada.  Perilaku  inovatif mengacu pada kemampuan untuk menciptakan sebuah ide yang original, menggunakan hasil
kerja sebagai sebuah ide yang berpotensi dan menerapkan ide-ide baru kedalam praktek kerja (Birdi, Leach, & Magadley, 2016).

## 2. Aspek-aspek perilaku inovatif
Janssen  (2000)  memaparkan  tiga  dimensi  untuk  pengukuran  perilaku  inovatif  di tempat kerja yaitu :
a. Menciptakan Ide (Idea Generation)
Karyawan  mampu  mengenali  masalah  yang  terjadi  dalam  organisasi  kemudian menciptakan  ide  atau  solusi  baru  yang  berguna  pada  bidang  apapun.  Ide  atau  solusi tersebut dapat bersifat asli maupun dimodifikasi dari produk dan proses kerja yang sudah ada  sebelumnya.  Contohnya  ketika  muncul  masalah  di  dalam  organisasi,  karyawan mampu untuk menemukan ide-ide sebagai pemecahan masalah.
b. Berbagi Ide (Idea Promotion)
Karyawan berbagi ide atau solusi baru yang telah diciptakan kepada rekan- rekan kerja,  sehingga  ide  tersebut  dapat  diterima.  Selain  itu,  terjadi  pula  pengumpulan dukungan  agar  ide  tersebut  memiliki  kekuatan  untuk  diimplementasikan  dan direalisasikan  dalam  organisasi.  Contohnya  ketika  karyawan sudah  menemukan  ide sebagai  sebuah  pemecahan  masalah,  maka  selanjutnya  karyawan  berbagi ide  tersebut untuk mendapatkan dukungan yangnantinya dapat di terapkan di organisasi.
c. Realisasi Ide (Idea Realization)
Karyawan memproduksi sebuah prototipe atau model dari ide yang dimiliki menjadi produk dan proses kerja yang nyata agar dapat diaplikasikan  dalam lingkup pekerjaan, kelompok,  atau  organisasi  secara  keseluruhan  sehingga  dapat  meningkatkan  efisiensi kerja organisasi. Contohnya ketika karyawan sudah mendapatkan dukungan dari rekan kerja untuk ide yang diciptakan, maka selanjutnya penerapan atau aplikasi ide tersebut kedalam sebuah organisasi sebagai sebuah pemecahan masalah.
Berdasarkan  aspek-aspek  perilaku  kerja  inovatif,  maka  dapat  disimpulkan bahwaaspek menciptakan ide (idea generation), berbagi ide (idea promotion), dan realisasi ide (idea realization) adalah dasar dari munculnya perilaku kerja inovatif.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif
De Jong and Kemp (2003) memaparkan beberapa faktor yang dapat membengaruhi perilaku inovatif, yaitu :
a. Tantangan Kerja (Job Challenge)
Ketika  karyawan  menghadapi  tantangan,  mereka  akan  lebih  termotivasi  secara intrinsik.  Rekan  kerja  dapat  dimotivasi  oleh  faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Motif ekstrinsik meliputi insentif berdasarkan kenaikan gaji, bonus, dll. Motivator  intrinsik termasuk insentif yang diterima oleh partisipasi. Motif intrinsik diharapkan memiliki pengaruh yang lebih signifikan dalam membuat saran dan usaha implementasi.
b. Otonomi (Autonomy)
Seseorang akan lebih berinovatif apabila mereka memiliki pemimpin yang cukup mengawasi dan mengontrol ketika mereka bekerja.
c. Perhatian Strategis (Strategic Attention)
Perhatian  dapat  mempengaruhi  perilaku  inovatif,  terutama  ditujukan  untuk meningkatkan  tujuan  bisnis  yang  lebih  umum  seperti  kepuasan  kerja  dan  kinerja. Perusahaan  yang  mampu  memberikan  perhatian  yang  baik  untuk  karyawan  akan menjadikan karyawan menjadi lebih bekerja dengan baik.
d. Situasi yang Mendukung (Supportive Climate)
Perusahaan diharapkan mampu mengetahui situasi yang diperlukan dan diharapkan oleh karyawan, karena dengan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, karyawan akan membuang sedikit waktu dalam memutuskan bagaimana bertindak dalam situasi tertentu. Sehingga, karyawan dapat lebih  berinisiatif dengan melakkan inovasi.
e. Kontak Luar (External Contacts)
Semakin seringnya rekan kerja berinteraksi dengan klien dan kompetitor maka hal
ini  memungkinkan  pekerja  untuk  mengidentifikasi  peluang  pasar  dan  ancaman  dari pekerjaan  mereka  di  lingkungan  yang  lebih  cepat  dan  menggunakannya  untuk pengembangan layanan baru.
f. Perbedaan (Differentiation)
Perbedaan situasi, terutama perbedaan situasi pasar akan mempengaruhi perilaku inovatif, karena karyawan tidak ingin perusahaannya tertinggal dari perusahaan lain.
g. Variasi Permintaan (Variation in Demand)
Variasi  permintaan  diharapkan  dapat  mendorong  perilaku  inovatif.  ketika Pelanggan  menginginkan  layanan  yang  berbeda,  maka  hal  itu  membuat  karyawa  di paksa  untuk  menghasilkan  ide  baru  secara  berurutan  untuk  menghubungkan  dengan kebutuhan pelanggan.
Berdasarkan  faktor-faktor  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa factor  tantangan kerja (job  challenge),  otonomi  (autonomy),  perhatian  startegis  (strategic  attention),  situasi yang  mendukung  (supportive  climate),  kontakl  uar  (external  contacts),  perbedaan (differentiation),  dan  yang  terakhir  variasi  permintaan  (variation  in  demand) merupakanfaktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku kerja inovatif.
D. Inovasi Budaya Organisasi Dalam Menciptakan Perilaku Inovatif Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal
1. Kondisi pegawai
Kemampuan  organisasi  atau  instansi  dalam  persaingan  global  sangat  ditentukan seberapa jauh setiap organisasi atau instansi dalam mempersiapkan sumberdaya manusianya (SDM).  Memiliki  SDM  yang  bermutu  atau  inovatif  menjadi  syarat  pokok  organisasi  atau instansi  meraih  daya  saing  masayarakat. Daya  inovatif  sangat  berhubungan  dengan  visi  dan misi  organisasi  atau instansi.  organisasi atau  instansi  yang  memiliki  visi  jauh  dicirikan  oleh cita-cita  untuk  menjadi  organisasi  atau  instansi  yang  intinya  pada  kepuasaan  anggota  dan masyarakat. Selain itu pegawai memiliki intuisi berbeda juga memiliki kepribadian aktif. Dan Kepala  Badan  yang  memimpin  di  depan  diposisikan  sebagai  asset  organisasi  atau  instansi dalam  kerangka  investasi  yang  efektif  jangka  panjang.  Selain  itu  organisasi  atau  instansi dipandang  sebagai  sumber  inovasi  sekaligus  sebagai  pendukung  mutu  kinerja  individu  dan organiasai.  Untuk  itu  mereka  harus  dikembangkan  dan  dipelihara.  Ujungnya  adalah tebentuknya  internalisasi  inovasi  pada  setiap  jiwa  dan  perilaku  Pegawai  atau  karyawan (Schulter, 1994).
Program pengembangan Pegawai atau karyawan berkarakter inovatif yang dilakukan oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Mandailing  Natal  melalui  beberapa  hal:  (1) pendidikan  dan  pelatihan  yang  bersinambung  khususnya  disesuaikan  dengan  perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  baru;  (2)  pemberian  penghargaan  pada  individu  dan kolektifitas  pegawai  atas  kinerja  yang  di  atas  standar;  (3)  penyuluhan  tentang  temuan  iptek baru; (4) pemberian penghargaan atas kreatifitas Pegawai baik dalam hal  kompensasi finansial maupun  nonfinansial.  (5)  selalu  membuka  peluang  pada  Pegawai  untuk  bertukar  pikiran tentang  upaya  memajukan  instansi;  dan  (6)  program  riset  dan  pengembangan  untuk menciptakan inovasi baru.
2. Penanaman budaya inovasi di Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Mandailing Natal Kepala Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Mandailing Natal terkesan unik dalam membuat kebijakan dan  keputusan, selain orientasinya untuk meningkatkan kinerja pegawai dan  kepuasan  masyarakat  maupun  stakeholder  lainnya,  juga  untuk  mengarahkan  dan  juga mengajarkan  kepada  Pegawai  agar  selalu  berkreasi,  berinovasi  dan  berani  terhadap  resiko. Dalam penelitian yang peneliti lakukan pada 20 Oktober 2022. Bentuk wawancara yang telah di ungkapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Mandailing Natal:
"Saya merekayasa pola pikir pegawai, yakni menciptakan sebuah Postulate. Postulate yang pertama berbunyi "Bertaqwa Kepada Sang Pencipta" (Postulate 2), mampu menghormati diri  sendiri  dan  sesama  (Postulate  3),  professional  (Postulate  4),  selalu  ingin  mendapatkan kualitas kerja yang lebih baik (Postulate 5), selalu ingin belajar dan berpikir (Postulate 6), dan
mampu  menjadi  insan  instansi  dengan  baik  (Postulate  7),  saya  mewajibkan  pegawai mengucapkan Postulate perusahaan supaya nilai-nilai yang ada dapat tertanam di dalam diri pegawai. Untuk menanamkan Postulate tersebut bukanlah proses yang mudah, supaya dapat terinternalisasi  maka  diperlukan  suatu  proses  reminding  (mengingatkan)  yang  dilakukan berulang-ulang  kepada  semua  elemen  didalam  instansi.  Proses  tersebut  terjadi  setiap  pagi sewaktu melakukan apel pagi dan dilakukan setiap hari. Postulate Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Mandailing Natal merupakan shared values (nilai bersama) yang diharapkan dapat menjadi perilaku menyeluruh di BKD Madina".
Apabila Pegawai sudah berperilaku sesuai dengan budaya perusahaan atau organisasi yang  ada  maka  pegawai  tersebut  membentuk  suatu  persepsi  subjektif  mengenai  perusahaan atau organisasi berdasarkan pada nilai-nilai yang terdapat didalam budaya perusahaan. Oleh schein  (1992)  fenomena  ini  disebut  sebagai  unconscious  (bawah  sadar)  yaitu  perilaku  yang dilakukan  tanpa  berpikir  lebih  panjang  karena  sudah  meresap  kedalam  alam  bawah  sadar anggota organisasi. Senada dengan uraian diatas, Kepada Sub Bagian Kepegawaian pada BKD Madina menyatakan:
"Awalnya saya agak heran dengan kebiasaan pada instasnsi BKD ini, kok setiap pagi harus  mengucapkan  Postulateyang  ada  pada  instansi,  akhirnya  mau  tidak  mau  saya  harus menghafalkan isinya. Tapi setelah dijalani agak lama ternyata isi Postulate ini cukup baik dan konstruktif (bersifat membangun).
Untuk  melakukan  pembentukan  karakter  diperlukan  proses  panjang  dan  teratur. Awalnya nilai-nilai Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Mandailing Natal  yang terangkum dalam Postulate ditempel di tempat yang sering dipakai atau dilalui pegawai seperti di mading, di belakang pintu, maupun mushola. Hal ini sebagai wujud pembiasaan kepada pegawai untuk mengerti  dan  memahami  nilai-nilai  BKD  Madina.  Sekarang  ritual  tersebut  mengalami perkembangan yakni, sebelum bekerja dimulai dengan pengucapan Postulate BKD Madina dan setelah  itu  diungkapkan  makna  dari  filosofi-filosofi  BKD  yang  terangkum  dalam  Postulate bersangkutan.
Asumsi Kepala Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Mandailing Natal lalah apabila pola pikir pegawai sudah dapat didesain sedemikian rupa melalui pengucapan Postulate, maka mudah  bagi  BKD  Madina  untuk  merealisasikan  setiap  rencana  yang  hendak  dicapai  sebab secara otomatis Pegawai akan melakukan tindakan yang mendukung instansi, sehingga inovasi akan tumbuh dengan sendirinya dari diri karyawan.
3. Perilaku inovatif meliputi kreativitas dan pengambilan resiko
Dalam proses inovasi, individu mempunyai ide-ide baru, berdasarkan proses berfikir imajinatif  dan  didukung  oleh  pengarahan  internal  yang  tinggi.  Namun  demikian  sering  kali, proses  inovasi  berhenti  dalam  tataran  menghasilkan  ide  kreatif  saja  dan  hal  ini  tidak  dapat dikategorikan  dalam  perilaku  inovatif.  Dalam  mengimplementasikan  ide  diperlukan keberanian  mengambil  resiko  karena  memperkenalkan  hal  baru  mengandung  suatu  resiko. Yang  dimaksud  dengan  pengambilan  resiko  adalah  kemampuan  untuk  mendorong  ide  baru menghadapi  rintangan  yang  menghadang  sehingga  pengambilan  resiko  merupakan  cara mewujudkan ide yang kreatif menjadi realitas (Bryd & Brown, 2003).
Peneliti  melihat  dengan  adanya  budaya  inovasi  membuat  pegawai  yang  semula  tidak memiliki ketrampilan sudah memiliki keterampilan. Hal ini tidak terlepas dari adanya budaya inovasi  dalam  menciptakan  perilaku  inovatif  seseorang.  Dan  dengan  berperilaku  inovatif membuat  pegawai  selalu  berkreasi  dan  berani  mengambil  resiko  dengan  sendirinya.  Sistem maupun inovasi inovasi yang dibuat oleh Kepala BKD Madina dan juga Postulate yang ada di sangat terasa sekali bagi kemajuan pegawai. Mungkin itu yang membuat pegawai terpacu untuk terus lebih baik lagi dalam bekerja. Sekarang saya lebih tambah punya banyak ide dan target sendiri yang harus dicapai yang nantinya diwujudkan dalam menghasilkan  suatu produk yang inovatif.  Seseorang  dalam  mengambil  tindakan  hendaknya  tidak  didasari  oleh  spekulasi, melainkan perhitungan yang matang. Ia berani mengambil risiko terhadap pekerjaannya karena sudah diperhitungkan. Oleh sebab itu, seseorang selalu beranimengambil risiko yang moderat,
artinya  risiko  yang  diambil  tidak  terlalu  tinggi  dan  tidak  terlalu  rendah.  Keberanian menghadapi risiko yang didukung komitmen yang kuat, mendorong seseorang tersebut untuk terus berjuang mencari peluang sampai memperoleh hasil. Hasil-hasil itu harus nyata jelas dan objektif, dan merupakan umpan balik (feedback) bagi kelancaran kegiatannya (Suryana, 2003: 14-15).
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal telah menerapkan budaya inovasi. Hal ini dapat diketahui dari budaya inovasi yang telah dilakukan Kepada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten  Mandailing  Natal  pada  perbaikan  manajemen  Badan  Kepegawaian  Daerah, diantaranya  menciptakan  penataan  sistem  administrasi  seperti  adanya  kompensasi,  dst, kemudian melakukan pengembangan SDM melalui kegiatan- kegiatan pelatihan keterampilan, serta  melakukan  inovasi  sistem  informasi  menajemen  kepegawaian  yang  inovatif.  Dengan budaya inovasi yang diterapkan oleh Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Mandailing Natal tersebut terbukti dapat menumbuhkan jiwa kepemimpinan dan tanggung jawab atau perilaku inovatif bagi Pegawai. Hal ini menandakan bahwa budaya inovasi dapat menciptakan perilaku inovatif,  karena  dengan  adanya  budaya  inovasi  ini  menjadikan  Pegawai  memiliki  perilaku inovatif.

## 4. KESIMPULAN
Dalam menciptakan budaya inovasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal  melakukan  banyak  hal,  yaitu:  1.  Kebijakan  desentralisasi  tujuannya  adalah  untuk menumbuhkan  jiwa  pemimpin  dan  perilaku  inovatif  bagi  pegawai  BKD  Madina,  sehingga tiap bidang diberi kebebasan untuk mengelola bidang masing-masing supaya bibit- bibit inovasi akan tumbuh tidak hanya dari Kepala BKD namun juga dari Pegawai. 2. Penataan sistem administrasi, pegawai  dilatih  untuk  bisa  menjadi  orang  yang  memiliki  disiplin  tinggi  dan  juga  memiliki kredibilitas. Kemudian yang ke 3. Menciptakan nilai- nilai BKD yang terangkum dalam Postulate yang  bersifat  normatif  dan  merupakan  panduan  untuk  berperilaku  bagi  tiap  individu  dan digunakan sebagai faktor penggerak dan alasan kenapa BKD Madina perlu menjaga eksistensinya. Semua itu disebut dengan budaya organisasi atau instansi dan apabila sudah terinternalisir dalam diri  pegawai  maka  perilaku  yang  terjadi  dilakukan  secara  unconscious  (hawah  sadar).  Inovasi budaya organisasi terbukti menjadi salah satu faktor terciptanya perilaku inovatif pegawai yaitu dengan  adanya  inovasi  budaya  organisasi  membuat pegawai  yang  semula  tidak  memiliki keterampilan  mejadi  memiliki  keterampilan.  Hal  ini  tidak terlepas  dari  adanya  inovasi  budaya organisasi  dalam  menciptakan  perilaku  inovatif  seseorang. Serta  dengan  berperilaku  inovatif membuat pegawai selalu berkreasi dan berani mengambil resiko dengan sendirinya.

## SARAN
Badan  Kepegawain  Daerah  Kabupaten  Mandailing  Natal  diharapkan  dapat mempertahankan nilai-nilai yang ada dalam inovasi budaya organisasinya agar perilaku inovatif para pegawai tetap dapat dipertahankan serta ditingkatkan walaupun nantinya terjadi pergantian kepemimpina dalam instansi BKD Madina. Pola pikir sudah merasa paling baik harus sesegera mungkin  diubah  sebab  perubahan  bisa  terjadi  setiap  saat  dan  hanya  bisa  diatasi  dengan  terus berinovasi dari waktu ke waktu.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Asmara,  Yuka,  2012,  budaya  inovasi  sebagai  elemen  utama  pembentuk  sistem  inovasi  daerah (Studi di Provinsi NTB dan Kalsel), Mahasiswa Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Malang.
Byrd, J & Brown, P.L. 2003. The Innovation Equation. Building Creativity and Risk Taking in Your  Organization.  San  Fransisco:  Jossey-Bass/Pfeiffer.  A  Wiley  Imprint. www.pfeiffer.com.
De  Jong,  JPJ  &  Kemp,  R.  2003.  Determinants  of  Co-workers’s  Innovative  Behaviour:  An Investigation into Knowledge Intensive Service. International.drarifin.wordpress.com
Hamidi, 2010. Metode Penelitian Kualitatif Pendekatan Praktis Penulisan Proposal dan Laporan Penelitian. UMM-Press
Hyland,  P.W  &  Beckett,  R.C.2004.  Innovation  and  enhancement  of  enterprise  capabilities International Journal of Technology Management and Sustainable Development. 3 (1)  35 – 46.  Diakses  melalui  EBSCO  Publisher  23  Maret  2005.
Meliala, Indhira, 2009, budaya organisasi dalam daur hidup PT.BlueBird sebagai suatu organisasi (studi pada PT.BlueBird jakarta), Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial & Politik Universitas Indonesia, Jakarta.
Moleong, Lexy J. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rsdakarya. Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Cetakan ke-2, Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta. Nimran, Umar.1997. Perilaku Organisasi. Cetakan ke-1, Surabaya: Penerbit CV. Citra Media. Robbins,  Stephen  P.  Organizational  Behavior  :  Concept,  Controversies,  Applications, Seventh Edition (Prentice-Hall International, 1996).