## ANALISA HUKUM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU
BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN (Studi Kasus Putusan PHI  No.46/PHI.G/2013/PN.JKT.PST)

## Oleh : Darwati dan Azis Budianto

## Dosen Fakultas Hukum Universitas Borobudur

## Abstrak
Perjanjian kerja waktu tertentu menjadi masalah bagi para pekerja, sehingga terjadi demostrasi secara besar-besaran dan memacetkan jalan. Penelitian ini mempergunakan metode yuridis normative dan sosiologies, dan teori yang yang dipergunakan adalah teori kesejahteraan dan teori keadilan. Perjanjian kerja Waktu tertentu diatur dalam Pasal 59, dan pemborongan pekerjaan diatur dalam Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 65, dan Pasal 66 tersebut sudah dilakukan uji materi ke Mahkamah Konstitusi dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Putusan Nomor: 012/PPU-I/2003  dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor :27/PUU-IX/2011. Persyaratan menyerahkan pekerjaan kepada perusahaan lain diatur dalam Peraturan Menakertrans Nomor 19 Tahun 2012 tentang  Syarat-Syarat Menyerahkan Sebagian Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain jo  Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi R.I Nomor: SE.04/MEN/VIII/2013 tentang Pedoman Pelaksanaan Peraturan Menakertrans Nomor 19 Tahun 2012. Untuk terlaksananya peraturan perundang-undangan tersebut, pengawasaan ketenagakerjaan berkewajiban melakukan pengawasan, berdasarkan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakukanya Undang-Undang Pengawasan Perburuhan dari Republik Indonesia Untuk Republik Indonesia. Hasil penelitian dapat disimpulkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Mahkamah Agung tentang perjanjian kerja waktu Tertentu tidak memenuhui persyaratan sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Disarankan ada Surat Edaran Mahkamah Agung, agar Hakim tunduk kepada hasil pemeriksaan pengawasan pengawas ketenagakerjaan.

## Kata Konci : Pengawasan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

## Abstract
A certain time work agreement becomes a problem for workers, resulting in massive demostration and road congestion. This research uses normative juridical method and sociologies, and the theory used is welfare theory and theory of justice. Working Agreements The specified time is stipulated in Article 59, and the employment contract is stipulated in Article 65 and Article 66 of Law Number 13 Year 2003 concerning Manpower. Article 65 and Article 66 have been subjected to a judicial review to the Constitutional Court by Decision of the Constitutional Court Decision Number: 012 / PPU-I / 2003 and Decision of the Constitutional Court Number: 27/PUU-IX/2011. The requirement to transfer work to another company is regulated  in the Regulation of the Minister of Manpower and Transmigration No. 19/2012 on Terms of Submission of Part of Works to Other Companies jo Circular Letter of the Minister of Manpower and Transmigration No. SE.04 / Men / VIII / 2013 on Guidelines for Implementation of Regulation of Minister of Manpower and Transmigration Number 19 of 2012. For the enforcement of these laws, the manpower oversight is obliged to conduct supervision, pursuant to Law Number 3 of 1951 concerning the Statement on the Use of the Labor Control Act of the Republic of Indonesia for the Republic of Indonesia. The results of the research
can be concluded by the Decision of the Industrial Relations Court and the Supreme Court Decision concerning the Certain Working Agreement does not meet the requirements as defined in Article 59 of Law Number 13 Year 2003 on Manpower. It is suggested that there is a Circular Letter of the Supreme Court, so that the Judge shall be subject to the results of inspection of supervisor of labor inspector.

## Keywords: Monitoring of Working Time Certain Agreement

## A. Pendahuluan
Pemerintah berkewajiban untuk memberi- kan perlindungan kepada tenaga kerja dan pengusaha, dengan tujuan agar pekerja maupun pengusaha terlindungi, sehingga pengusaha dapat mengembangkan usahanya, menciptakan lapangan pekerjaan serta mengatasi penganggu- ran, dan pekerja dapat mengembangkan bakat yang dimilikinya. Pengusaha tanpa pekerja tidak akan dapat melanjutkan usahanya berapun be- sarnya modal yang dimiliki, sebaliknya pekerja tidak akan dapat mempergunakan ilmunya yang hebat tanpa ada pengusaha yang membuka lapa- ngan pekerjaan. Hubungan kerja antara pengu- saha dan pekerja saling membutuhkan ( multu simbiolisme ).
Dengan tujuan memberikan perlindungan kepada pekerja dan pengusaha, maka pemerin- tah memberlakukan undang-undang yang meng- atur hak dan kewajiban pekerja maupun pengu- saha. Jika pengusaha bersalah, pemerintah akan memberikan sanksi baik secara perdata maupun pidana. Sebaliknya jika pekerja yang bersalah, maka pekerja yang bersangkutan siap untuk mendapatkan sanksi pemutusan hubungan kerja/ PHK. Terhadap pemutusan hubungan kerja ter- sebut bisa pekerja mendapatkan uang pesangon, bisa tanpa pemberian uang pesangon. Hak dan kewajiban serta sanksi tersebut diatur dalam un- dang-undang ketenagakerjaan.
Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. 1 Per- lindungan hukum antara pekerja/buruh dengan pengusaha saat ini diatur dalam Undang-Un- dang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga- kerjaan.
Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerja-
1 Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
an, banyak Ordonansi dan undang-undang yang tidak diberlakukan lagi diantaranya:
1. Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia Untuk Melakukan Pekerjaan Di Luar Indonesia(Staatsblad Tahun 1887 Nomor 8);
2. Ordonansi tanggal 17 Desember 1925 Peraturan tentang Pembatasan Kerja Anak Dan Kerja Malam Bagi Wanita (Staatsblad Tahun 1925 Nomor 647);
3. Ordonansi Tahun 1926 Peraturan me- ngenai Kerja Anak-anak Dan Orang Mu- da Di Atas Kapal (Staatsblad Tahun 1926 Nomor 87);
4. Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang Ordonansi untuk Mengatur Kegiatan-ke- giatan Mencari Calon Pekerja (Staats- blad Tahun 1936 Nomor 208);
5. Ordonansi tentang Pemulangan Buruh Yang Diterima Atau Dikerahkan Dari Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1939 Nomor 545);
6. Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak (Staats- blad Tahun 1949 Nomor 8);
7. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang- Undang Kerja Tahun 1948 Nomor 12 Dari Republik Indonesia Untuk Seluruh Indonesia (Lembaran Negara Tahun 1951 Nomor 2);
8. Undang-undang Nomor 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan Antara Serikat Buruh Dan Majikan (Lembaran Negara Tahun 1954 Nomor 69, Tamba- han Lembaran Negara Nomor 598a);
9. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Asing (Lembaran Negara Tahun 1958 Nomor 8);
10. Undang-undang  Nomor  8  Tahun  1961
tentang Wajib Kerja Sarjana (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 207, Tamba- han Lembaran Negara Nomor 2270);
11. Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (Lock Out) Di Peru- sahaan, Jawatan, dan Badan Yang Vital (Lembaran Negara Tahun 1963 Nomor 67);
12. Undang-undang No. 14 Tahun 1969 ten- tang Ketentuan-ketentuan Pokok Menge- nai Tenaga Kerja (Lembaran Negara Ta- hun 1969 Nomor 55, Tambahan Lemba- ran Negara Nomor 2912);
13. Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Ne- gara Tahun 1997 Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3702);
14. Undang-undang Nomor  11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang- undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara 1998 Nomor 184, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3791);
15. Undang-undang Nomor 28 Tahun 2000 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 3 Ta- hun 2000 tentang Perubahan Atas Un- dang-undang Nomor 11 Tahun 1998 ten- tang Perubahan Berlakunya Undang- undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan menjadi Undang-un- dang (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 240, Tambahan Lembaran Ne- gara Nomor 4042).
Perobahan Undang-Undang Perburuhan dengan tujuan untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dan keluarganya, perubahan undang-undang nilainya harus lebih baik dari undang-undang sebelumnya. Perubahan tersebut sudah dirancang sebelum terjadinya krisis mo- neter pada tahun 1998. Terjadinya krisis mone- ter tersebut, perusahaan banyak melakukan pe- mutusan hubungan kerja. Untuk melindungi pe- kerja dari ancaman pemutusan hubungan kerja, dan mempertimbangkan kepentingan pihak pe- ngusaha dalam melanjutkan usahanya mengaki- batkan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia dan Lembaga Swadaya Masyarakat yang konsen de- ngan  buruh  tidak tertarik untuk melakukan pe-
robahan undang-undang perburuhan tersebut.
Diberlakukannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  tanpa sepengetahuan Serikat Pekerja Seluruh Indone- sia/SPSI dan Lembaga Swadaya Masyarakat/ LSM yang konsen dengan perlindungan buruh. Dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengusaha melakukan penerimaan pekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu ter- tentu melalui perusahaan lain (lebih dikenal masyarakat dengan outsourcing ).
Perobahan undang-undang seharusnya le- bih baik dari undang-undang sebelumnya, akan tetapi nilai Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 lebih rendah  dari undang-undang sebe- lumnya. Dengan diberlakukannya Undang-Un- dang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga- kerjaan, terdapat pasal-pasal yang merugikan pekerja diantaranya tentang perjanjian kerja waktu tertentu, pemborongan pekerjaan dan pe- nyedia jasa tenaga kerja (lebih popular dengan bahasa outsourcing ) sebagaimana diatur dalam Pasal 59, Pasal 65, Pasal 66, Pasal 158, Pasal 159,Pasal 160 dan Pasal 170. Selanjutnya pasal tersebut diajukan uji materi ke Mahkamah Konstitusi dengan register Perkara Nomor 012/ PPU-I/2003.
Permohonan uji materi tersebut Mahka- mah Konstitusi melalui Putusan Nomor: 012/ PPU-I/2003 memberikan amar Putusan sebagai berikut:
MENGADILI --------Mengabulkan permohonan para Pemohon untuk sebagian; --------------------------------------
----------Menyatakan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:-------- * Pasal 158;-------------------------------------------
• Pasal 159; -------------------------------------------- • Pasal 160 ayat (1) sepanjang men genai anak kalimat “…. bukan atas pengaduan pengusaha …”; ---------------------- Pasal 170 sepanjang me- ngenai anak kalimat “.… kecuali Pasal 158 ayat (1), …”; - • Pasal 171 sepanjang menyangkut anak kalimat “…. Pasal 158 ayat (1)…”; --------- - • Pasal 186 s epanjang mengenai anak kalimat “…. Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1)…”; - ber- tentangan dengan Undang-Undang Dasar Nega- ra Republik Indonesia Tahun 1945; - --------Menyatakan Pasal 158; Pasal 159; Pasal 160 ayat (1) sepanjang mengenai anak kalimat
“…. bukan atas pengaduan pengusaha …”; Pa - sal 170 sepanjang mengenai anak kalimat “…. kecuali Pasal 158 ayat (1) …”; Pasal 171 sepan - jang menyangkut anak kalimat “…. Pasal 158 ayat (1) …”; dan Pasal 186 sepanjang mengenai anak kalimat “…. Pasal 137 dan Pasal 138 aya t (1) …” Undang -undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut tidak mempu- nyai kekuatan hukum mengikat; ------------------ Menolak permohonan para Pemohon untuk selebihnya; ------------------------------------------
Sejak diberlakukannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerja- an, perjanjian kerja waktu tertentu dengan pe- kerja melalui perusahaan lain tumbuh dan ber- kembang seperti jamur tumbuh dimusim hujan. Pengusaha memberikan alasan penerimaan tena- ga kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu/ PKWT melalui perusahaan lain/ outsourcing ter- sebut karena diperbolehkan di dalam Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketena- gakerjaan, dan pekerja sudah setuju dengan me- nandatangani perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat oleh pihak perusahaan. Selanjutnya pengusaha berpendapat setiap perjanjian meru- pakan undang-undang bagi yang membuatnya (sebagaimana diatur dalam Pasal 1338 KUH- Per), jika mau membatalkan harus melalui putu- san pengadilan.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tersebut memberikan persyaratan perjanjian ker- ja waktu tertentu diatur dalam Pasal 59 ayat (1) antara lain:
“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu ha - nya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: a. pekerjaan yang sekali se- lesai atau yang sementara sifatnya; b. Pe- kerjaaan yang diperkirakan penyelesaian- nya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. Pekerja- an yang bersifat musiman; atau d. Pekerja- an yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.”
Sebelum berlakunya Undang-Undang No- mor 13 Tahun 2003, persyaratan untuk perjan- jian kerja waktu tertentu diatur dalam Keputu-
san Menaker R.I Nomor 3 Tahun 1993 tentang perjanjian kerja waktu tertentu, dengan berlaku- nya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 se- mua persyaratan yang dirumuskan dalam Kepu- tusan Menaker tersebut dirumuskan dalam Pasal 59 ayat (1)  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Selanjutnya di dalam pasal 59 ayat (2) di- rumuskan bahwa” Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Tetapi banyak perusahaan ti- dak mengindahkan persyaratan yang diatur da- lam Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) dimaksud. Pa- da umumnya pengusaha menerima tenaga kerja melalui perusahaan lain dengan perjanjian kerja waktu tertentu. Sebagai contoh di PT. A mem- produksi kendaraan bermotor, sebagaian tenaga kerja melalui perusahaan lain dengan mengerja- kan pekerjaan yang sama, kemudian setelah be- kerja beberapa tahun diputuskan hubungan ker- janya dengan alasan perjanjian kerjanya sudah berakhir.
Temuan dilapangan perjanjian kerja waktu tertentu yang dilakukan oleh pengusaha dengan pekerja ada beberapa cara; Pertama pekerja yang sudah lama bekerja disuruh mengundurkan diri dengan diberikan uang pesangon, akan teta- pi pekerja tetap dipekerjakan ditempat semula dengan mengajukan lamaran kerja baru ke peru- sahaan lain / outsourcing yang ditunjuk oleh pi- hak perusahaan. Kemudian perusahaan outsour- cing tersebut menyuruh pekerja menandatangani perjanjian kerja waktu tertentu selama satu ta- hun. Selesai perjanjian kerja tahun pertama pe- kerja diminta untuk menanda tangni perjanjian kerja kembali dengan waktu yang sama. Setelah perjanjian kerja tahun kedua selesai, pekerja ti- dak menanda tangani perjanjian kerja selama sa- tu bulan /tidak terikat perjanjian kerja, tetapi te- tap bekerja dan upahnya tetap dibayarkan seba- gaimana biasa.
Setelah satu bulan bulan baru pekerja me- nandatangani perjanjian kerja kembali untuk jangka waktu satu tahun lagi. Selesai perjanjian tahun ketiga ada pekerja yang diputuskan hubu- ngan kerjanya dan ada juga yang berlanjut be- kerja di tempat semula, dengan persyaratan pe- kerja menanda tangani  perjanjian kerja kembali dengan perusahaan yang berbeda. Pergantian perusahaan outsourcing ini sering dilakukan
Jurnal Lex Publica, Vol. IV, No. 1, Nopember 2017, hal. 687 - 700
oleh perusahaan pemberi kerja tetapi pekerja te- tap bekerja diperusahaan pemberi kerja sampai dengan masa kerja di atas 10 tahun, sampai de- ngan 20 tahun. Upah yang diterima pekerja ada yang menerima upah minimum dan ada juga upah yang mereka terima dibawah upah mini- mum. Selanjutnya ada yang diikut serta jamsos- tek dan ada juga yang tidak.
Kemudian cara yang kedua tenaga kerja lama tetap ada dengan perjanjian kerja waktu ti- dak tertentu, kemudian perusahaan menerima tenaga kerja baru dengan sistim perjanjian kerja waktu  tertentu melalui perusahaan lain. Perjan- jian kerja pertama 1 (satu) tahun, kemudian di- lakukan perpanjangan satu tahun. Selanjutnya pekerja tetap dipekerjakan selama satu bulan tanpa perjanjian kerja. Setelah satu bulan peker- ja disuruh menanda tangani perjanjian kerja kembali untuk satu tahun, selanjutnya setelah selesai perjanjian para pekerja diputuskan hubu- ngan kerjanya dengan alasan perjanjian kerja sudah berakhir. Untuk melanjutkan usahanya pengusaha menerima tenaga kerja yang baru de- ngan perjanjian kerja waktu tertentu.
Pembayaran upah kepada para pekerja yang berstatus perjanjian kerja waktu tertentu tersebut ada yang mendapatkan upah minimum, ada yang tidak mendapatkan upah minimum, dan ada juga yang tidak diberlakukan persyara- tan kerja lainnya seperti upah lembur serta pe- ngobatan/jamsostek dan tidak ada fasilitas lain yang  diterima oleh pekerja. Terhadap pekerja yang berstatus tetap diperusahaan tersebut, upahnya dibayarkan langsung oleh pemberi ker- ja, tenaga kerja tersebut upahnya di atas upah minimum dan berdasarkan masa kerja, menda- patkan bonus, rekreasi, dan THR di atas satu bu- lan gaji.
Memperhatikan permasalahan tenaga ker- ja dengan sistem perjanjian kerja waktu tertentu melalui perusahaan lain sebagaimana Penulis uraikan di atas semakin bertambah dan pekerja tidak punya masa depan  dan ketenangan dalam bekerja tidak  ada karena adanya rasa was-was oleh pekerja untuk diputuskan hubungan kerja nya setiap waktu, tanpa mendapatkan hak pesa- ngon serta sulitnya bagi pekerja untuk menda- patkan pekerjaan baru karena usia sudah tidak muda lagi. Permasalahan pekerja yang demikian sudah dilaporkan ke instansi pemerintah yang
bertangungjawab dibidang ketenagakerjaan, te- tapi tidak ada sikap yang dilakukan oleh peme- rintah dalam permasalahan tersebut, dan ada ju- ga yang sampai digugat di pengadilan hubungan Industrial dan pada umumnya tenaga kerja di- kalahkan dengan alasan sudah diperjanjikan dan sudah sepakat.
Di dalam Pasal 59 ayat (7) dirumuskan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu yang ti- dak memenuhi persyaratan sebagaimana diru- muskan dalam Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2), ayat (4), ayat (50, dan ayat (6) demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tertentu. Selan- jutnya dalam Pasal 52 ayat (3)dirumuskan bah- wa; “Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pi - hak yang bertentangan dengan ketentuan seba- gaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum”.
Dengan tidak adanya perlindungan terha- dap pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya dengan alasan perjanjian kerja waktu tertentu sudah berakhir, dan pengangguran semakin ber- tambah. Sehingga serikat pekerja melakukan de- monstrasi secara besar-besaran menuntut diha- puskannya perusahaan outsourcing dan perjanji- an kerja waktu tertentu serta diberlakukannya upah minimum. Tuntutan tersebut dilakukan ka- rena umumnya upah yang diterima oleh pekerja dibawah upah minimum, dan perlindungan hu- kum lainnya seperti Jamsostek tidak diberlaku- kan oleh pihak pengusaha.
Tuntutan secara besar-besaran tersebut se- ring dilakukan oleh serikat pekerja yang didu- kung oleh ribuan pekerja, sehingga memacetkan jalan raya dan mengganggu perjalanan masyara- kat, dan ada juga dilakukan oleh pendemo/ seri- kat pekerja dan para pekerja  dengan menutup pintu tol. Permasalahan upah, perusahaan out- sourcing dan perjanjian kerja waktu tetentu ter- sebut juga dituntut oleh pekerja saat memperi- ngati hari buruh/ may Day. Namun apa yang di- suarakan oleh serikat pekerja hanya dicatat te- tapi tidak mendapatkan perobahan.
Di dalam pasal 90 Undang-Undang No- mor 13 Tahun 2003 sudah dijelaskan bahwa Pe- ngusaha dilarang membayarkan upah pekerja di- bawah upah minimum, pelanggaran terhadap upah minimum merupakan pelanggaran kejaha- tan dan mendapatkan sanksi ancaman pidana paling singkat satu tahun dan paling lama 4
(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,0 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp.Rp.400.000.000.-  (empat ratus juta rupiah). Dan jam kerja hanya 7 jam sehari atau 40 jam seminggu,kelebihan jam kerja wajib di- bayarkan lembur. Untuk melakukan pengawa- san terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku khususnya masalah ketenagakerja- an merupakan kewennagan pengawas ketenaga- kerjaan.
Sistem perjanjian kerja waktu tertentu se- bagaimana Penulis uraikan di atas juga terjadi dan diberlakukan oleh Badan Usaha Milik Ne- gara yang bergerak di bidang perminyakan dan gas. Badan usaha milik Negara tersebut menye- rahkan pengoperasian pekerjaannya kepada pe- rusahaan asing dan swasta nasional, tetapi  peru- sahaan tersebut  asing maupun swasta nasional tersebut menerima pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu, dan hak-haknya tidak diba- yarkan sesuai dengan Undang-UNdang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Ke- putusan Menaker dan Transmigrasi Nomor: Kep -234/Men/2003 tanggal 31 Oktober 2003 ten- tang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat Pada Sektor Usaha Energi dan Sumber Mineral Pada Daerah Tertentu .
Para pekerja yang sudah bekerja bertahun tahun tersebut diputuskan hubungan kerjanya dengan alasan perjanjian kerja waktu tertentu sudah berakhir. Selanjutnya para pekerja meng- ajukan gugatan dipengadilan hubungan Indus- trial, Pengadilan Hubungan Industrial melalui Putusan Nomor 46/PHI.G/2013/PN.JKT.PST, juga memutus hubungan kerja para pekerja de- ngan pihak pengusaha dengan alasan hubungan kerja berakhir berdasarkan perjanjian.
Terhadap Putusan Pengadilan hubungan Industrial tersebut, pekerja melalui kuasa hu- kumnya mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung R.I. Melalui Putusan Nomor 522.K/Pdt. Sus.PHI/2013/Pn.Jkt.Pst Mahkamah Agung Re- publik Indonesia merubah putusan Pengadilan Hubungan Industrial Nomor 46/PHI.G/2013/ PN.JKT.PST dan menyatakan perjanjian kerja waktu tertentu berobah menjadi perjanjian kerja waktu tidak teretentu/PKWTT, akan tetapi masa kerja pekerja dihitung sejak terjadinya penyim- pangan  (yaitu setelah 2 (dua) tahun). Dalam hal ini Mahkamah Agung menghitung masa kerja
pekerja setelah perjanjian kerja kedua sampai dengan pemutusan hubungan kerja yang dilaku- kan oleh pihak pengusaha.
Berdasarkan uraian di atas  dapat ditarik suatu permasalahan  antara lain:
1.  Apakah Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan MahkamahAgung sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerja- an?
2.   Mengapa pengusaha menerima pekerja dengan sistem perjanjian kerja waktu tertentu?
3.  Bagaimana sikap pemerintah dalam me- lakukan pengawasan terhadap pelaksa- naan perjanjian kerja waktu tertentu?

## B. Perlindungan Tenaga Kerja
Pemerintah bertanggungjawab dalam memberikan perlindungan, kesejahteraan dan keadilan kepada seluruh rakyat Indonesia seba- gaimana dirumuskan dalam alinea keempat pembukaan Undang-Undang Dasar R.I 1945. Selanjutnya dicantumkan dalan Pasal 3 Undang- Undang Dasar 1945, bahwa negara Indonesia adalah Negara Hukum, sehingga segala usaha yang dilakukan oleh negara dalam memberikan perlindungan hukum kepada rakyat Indonesia , haruslah berdasarkan hukum.
Perlindungan hukum kepada pekerja dapat dilakukan secara preventif, dan perlindungan hukum secara represif. Perlindungan hukum se- cara preventif yaitu pencegahan supaya tidak terjadi masalah. Jika suatu perusahaaan akan melakukan penerimaan tenaga kerja, maka pe- merintah memberikan sosialisasi persyaratan- persyaratan hak dan kewajiban baik kepada pe- ngusaha maupun pekerja. Pengusaha menerima pekerja dan memberikan hak-hak pekerja, begi- tu juga sebaliknya bagaimana pekerja bisa be- kerja sesuai aturan yang berlaku supaya tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. Perlindungan hukum secara represif yaitu bagaimana pihak- pihak dapat menyelesaikan permasalahan yang timbul, seperti melalui putusan pengadilan umum, pengadilan agama, maupun peradilan ta- ta usaha Negara.
Menurut Philipus perlindungan hukum se- lalu berkaitan dengan kekuasaan, ada dua keku- asaan yang selalu menjadi perhatian yakni keku-
asaan pemerintah dan kekuasaan ekonomi. Da- lam hubungan dengan kekuasaan pemerintah, permasalahan perlindungan hukum bagi rakyat (yang diperintah) terhadap pemerintah (yang memerintah). Dalam hubungan dengan kekuasa- an ekonomi, permasalahan perlindungan hokum adalah perlindungan bagi si lemah, misalnya perlindungan bagi pekerja terhadap pengusaha. 2
Perlindungan hukum tenaga kerja diatur dalam  Undang-Undang Ketenagakerjaan, seba- gaimana dirumuskan dalam Pasal 3 Undang-Un- dang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga- kerjaan bahwa; “Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pu- sat dan daerah”. Dengan berlakunya Undang - Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Otono- mi Daerah, sebagaimana dirumuskan dalam Pa- sal 14 ayat (1) huruh h, masalah Ketenagakerja- an menjadi kewenangan Pemerintah Daerah.
Selanjutnya di dalam Pasal 4 Undang-Un- dang Nomor 13 Tahun 2003 dirumuskan bahwa;
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan:
a.   memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manu- siawi;
b.  mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
c.   memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan;
d.  meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Hubungan kerja 3 antara pengusaha de- ngan pekerja terjadi  karena adanya  perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh (se- bagaimana dirumuskan dalam Pasal 50 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketena- gakerjaan). Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai  peraturan perundang-undangan yang ber-
2 Yuhari Robingu, Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Memahami  Hukum dan Konstruksi Sampai Implementasi, Kumpulan Tulisan Peringatan Ulang Tahun Yang ke 40 Zudan Arif Fakrulloh, Jakarta: Rajawali Pers, 2009, hlm.409.
3 Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha de- ngan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerja, upah dan pemerintah.
laku. 4
Pemutusan hubungan kerja yang diatur di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 terdiri dari : Pemutusan hubungan kerja karena kesalahan ringan, dalam hal ini pihak pengusaha punya kewajiban membayarkan uang pesangon kepada pekerja; pemutusan hubungan kerja ka- rena memdapatkan kesalahan berat, dalam hal ini pekerja tidak berhak mendapatkan uang pe- sangon; putus hubungan kerja karena pekerja meninggal dunia, dalam hal ini ahli waris ber- hak atas uang pesangon ; putus hubungan kerja karena usia lanjut, dalam hal ini pekerja berhak atas uang pesangon/pensiun, putus hubungan kerja karena perusahaan tutup/likwidasi/pailit, pekerja berhak atas uang pesangon. Pekerja pu- tus hubungan kerja karena perjanjian kerja wak- tu tertentu tidak berhak atas uang pesangon Perlindungan hukum kepada tenaga kerja dapat dilakukan dengan diberikan hak-hak pe- kerja yang diatur dalam peraturan perundang- undangan. Sebagaimana pendapat Thomas Aquinas dalam teori keadilan, menurut Thomas Aquinas Keadilan yaitu kemauan untuk membe- rikan apa yang menjadi haknya.
Menurut Masyhur Effendi tentang keadi- lan:
Keadilan bagian utama dari cita hukum, malah merupakan hak asasi hukum, hu- kum tanpa cita hukum adalah hak yang berbahaya. Keadilan merupakan maslah abadi yang direnungkan oleh para pemikir sejak zaman Yunani. Bicara keadilan tidak dapat meninggalkan pandangan Aristote- les. Dalam Karya retorika Aristoteles membedakan keadilan distributif dan ko- relatif/komutatif. Keadilan distributif mempersoalkan bagaimana negara atau masyarakat menebar keadilan kepada orang-orang sesuai kedudukannya. Se- dangkan keadilan korelatif/komutatif yaitu keadilan tidak membedakan posisi kedu- dukan orang perorang untuk mendapatkan perlakuan hukum yang sama.

## 1. Perjanjian Kerja
Suatu perjanjian merupakan suatu peris- tiwa dimana seorang berjanji kepada seoerang
4 Pasal 51 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 ten- tang Ketenagakerjaan.
lain, atau dimana dua orang saling berjanji un- tuk melaksanakan sesuatu. Menilik macamnya yang dijanjikan untuk dilaksanakan, perjanjian dibagi dalam tiga macam yaitu:
a).  Perjanjian untuk memberikan atau me- nyerahkan suatu barang;
b).  Perjanjian untuk berbuat sesuatu;
c).  Perjanjian untuk tidak berbuat sesuatu. 5
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. 6 Perjanjian harus dibuat dengan itikat baik dan tidak boleh merugikan pi- hak lain, perjanjian yang nilainya dibawah un- dang-undang batal demi hukum. Perjanjian ha- rus memuat syarat formil dan materil
Didalam KUHPer Pasal 1320 diatur ten- tang sahnya suatu perjanjian diperlukan empat syarat antara lain:
1).  Sepakat mereka yang mengikatkan diri- nya;
2).  Kecakapan untuk membuat suatu perjan- jian;
3).  Suatu hal tertentu;
4).  Suatu sebab yang halal.
Di dalam Pasal 1338 KUHPer dirumuskan bahwa perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi yang membuatnya. Suatu perjanjian tidak dapat ditarik kembali se- lain dengan sepakat kedua belah pihak, atau ka- rena alasan-alasan yang dibolehkan oleh un- dang-undang dinyatakan cukup untuk itu. Suatu perjanjian harus dilakukan dengan itikat baik. 7
Momentum terjadinya perjanjian yaitu, pada saat terjadinya persesuaian, antara pernya- taan dan kehendak antara kreditur dan debitur, namun adakalanya tidak terjadi persesuaian an- tara pernyataan dan kehendak, dalam hal ini, ada tiga teori yang menjawab tentang ketidakse- suai antara kehendak dan pernyataan, yaitu teori kehendak, teori pernyataan, dan teori kepercaya-
5 Subekti, Hukum Perjanjian, Jakarta: PT. Intermasa, 2010, hlm 36.
6 Pasal 1 angka 14 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
7 R. Subekti dan Tjitrosudibio, Kitap Undang-undang Hu- kum Perdata Burgerlijk Wetbook dengan tambahan Un- dang-Undang Pokok Agraria dan Undang-Undang Perka- winan, Jakarta: PT. Pradnya Paramita, 2003, hlm. 342.
an. 8
Menurut Darwati dalam pustaka Perlindu- ngan Tenaga Kerja Indonesia, menyatakan ba- hwa:
“Perjanjian kerja merupakan pula perjan - jian khusus ( bijzondere overeenkomst ) se- bagai akibat dianutnya sistem kontrak ter- buka dalam Kitab Undang-Undang Hu- kum Perdata kita. Sistem  kontrak  terbuka berarti bahwa para pihak mempunyai ke- bebasan untuk menentukan isi serta akibat hokum dari perjanjian kerja di dalam ba- tas-batas  yang ditetapkan oleh ketentuan- ketentuan hokum yang bersifat memaksa, kesusilaan dan ketertiban umum. Berkena- an dengan kebebasan tersebut pembentuk undang-undang memandang perlu untuk membatasi melalui sejumlah aturan khu- sus. Oleh karena itu perjanjian yang demi- kian disebut pula perjanjian khusus (be- noemde overeenkomsten, nominaat con- tracten atau bijzondere overeenkoms- ten )”. 9
Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusa- ha dengan tenaga kerja, merupakan kewenangan pemerintah untuk melakukan pengawasan, ka- rena tenaga kerja adalah orang yang lemah yang perlu untuk dilindungi. Untuk itu diwajibkan ke- pada  pengusaha untuk mencatatkan di instansi pemerintah yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan  setiap perjanjian yang dibuat oleh pengusaha dengan pekerja (Pasal 13 Kepu- tusan Menaker R.I  Nomor :100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).
Tentang syarat-syarat sahnya suatu perjan- jian kerja yang dibuat oleh pengusaha dengan pekerja diatur dalam Pasal 52 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan antara lain:
(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar: a.    kesepakatan kedua belah pihak;
8 Van Dunne, Wanprestasi dan Keadaan Memaksa, Ganti Kerugian, Diterjemahkan oleh Lely Niwan, Dewan Kerja Sama Ilmu Hukum belanda dengan Proyek hukum Perda- ta, Yogjakarta,1990,hlm.108-109.
9 Darwati, Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Indonesia (TKI), Jakarta: Cintya Press, cetakan Pertama 2015, hlm. 31.
b.  kemampuan atau kecakapan melaku- kan perbuatan hukum;
c.  adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d.  pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan keten- tuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.
(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentu- an sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.
Setiap pengusaha akan yang akan mem- buat perjanjian kerja waktu tertentu dengan pe- kerja harus memenuhi persyaratan sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerja- an, antara lain:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu ha- nya dapat dibuat untuk pekerjaan terten- tu yang menurut jenis dan sifat atau ke- giatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a.   pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b.  pekerjaan yang diperkirakan penye- lesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c.   pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d.   pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau pro- duk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu ti- dak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu da- pat diperpanjang atau diperbaharui.
(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang di- dasarkan atas jangka waktu tertentu da- pat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
(5) Pengusaha yang bermaksud memper- panjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebe- lum perjanjian kerja waktu tertentu ber- akhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu ter- tentu hanya dapat diadakan setelah me- lebihi masa tenggang waktu 30 (tiga pu- luh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagai- mana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka de- mi hukum menjadi perjanjian kerja wak- tu tidak tertentu.
(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
Perjanjian yang dibuat oleh pengusaha de- ngan pekerja memuat tentang hak dan kewaji- ban, hak pekerja upah dan kewajibannya bekerja sesuai peraturan perundang-undangan yang ber- laku. Sebaliknya pengusaha menyediakan pe- kerjaan dan membayarkan upah pekerja, serta memberlakukan peraturan perundang yang ada.

## 2. Pengertian Pengusaha, Pekerja, dan Upah
Pengusaha:
Di dalam Pasal 1 angka 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  dirumuskan bahwa : Pe- ngusaha adalah:
a.   orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b.   orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan milik- nya;
c.   orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana di- maksud dalam huruf a dan b yang berke- dudukan di luar wilayah Indonesia.

## Pekerja :
Selanjutnya Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (sebagaimana diru- muskan dalam Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerja- an).
Menurut Payaman Simanjuntak tentang pekerja ;
“Pekerja adalah setiap penduduk dalam usia kerja yang melakukan kegiatan eko- nomis, baik dalam hubungan kerja di pe- rusahaan maupun  di luar hubungan kerja seperti pekerja mandiri, pekerja keluarga dan pekerja di luar sektor Informal lain- nya. Indonesia menetapkan batas usia mi- nimum  15 (lima belas) tahun. Namun hal tersebut harus diakui masih terdapat se- jumlah penduduk berusia dibawah 15 (li- ma belas) tahun yang bekerja, karena ala- san-alasan tertentu terpaksa bekerja mem- bantu anggota keluarga atau sebagai pe- kerja keluarga”. 10

## Pengertian Upah
Upah adalah hak pekerja/buruh yang di- terima dan dinyatakan dalam bentuk uang seba- gai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan di- bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kese- pakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan ke- luarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan 11 .

## 3. Pemborongan Pekerjaan
Di dalam Undang-Undang Nomor 13 Ta- hun 2003 tidak mengenal istilah outsourcing istilah yayasan maupun alih daya,  yang ada ha- nya pemborongan pekerjaan kepada perusahaan lain sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 64 yaitu:
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan
10 Simanjuntak Payaman, Managemen Hubungan Indus- trial, Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2003 hal. 35.
11 Pasal 1 angka 30 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, jo. Pasal 1 angka 1 Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.
pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/ buruh yang dibuat secara tertulis.
Prosedur  pemborongan pekerjaan kepada perusahaan lain diatur dalam Pasal 65 dan Ke- putusan Menaker dan Transmigrasi R.I Nomor :KEP.220/MEN/X/2004 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis 12 . Perusahaan yang melakukan penyediaan jasa tenaga kerja diatur dalam Keputusan Men- teri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Peri- jinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan  utama;  b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pe- kerjaan; c. merupakan kegiatan penunjang peru- sahaan secara keseluruhan; dan d. tidak meng- hambat proses produksi secara langsung (seba- gaimana dirumuskan dalam Pasal 65 ayat (1), dan ayat (2) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain seba- gaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-ku- rangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pe- kerjaan atau sesuai dengan peraturan perun- dang-undangan yang berlaku (Pasal 65 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Hubungan kerja pekerja dengan perusaha- an pemborongan pekerjaan sebagaimana dimak- sud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjan- jian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persya- ratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 (sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 65 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 ten- tang Ketenagakerjaaan).
Jika perusahaan menerima tenaga kerja melalui perusahaan lain, maka pekerja tersebut
12 Pasal 65 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
tidak boleh mengerjakan pekerjaan pokok seba- gaimana dirumuskan dalam Pasal 66 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketena- gakerjaan antara lain:
Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhu- bungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
Di dalam Pasal 66 ayat (2) Undang-un- dang Nomor 13 Tahun 2003 merumuskan: Pe- nyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubu- ngan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a.  adanya hubungan kerja antara pekerja/ buruh dan perusahaan penyedia jasa pe- kerja/buruh;
b.  perjanjian kerja yang berlaku dalam hu- bungan kerja sebagaimana dimaksud pa- da huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyara- tan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
c.  perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab pe- rusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan
d.   perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan  pe- nyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang- undang ini. (3) Penyedia jasa pekerja/bu- ruh merupakan bentuk usaha yang ber- badan hukum dan memiliki izin dari ins- tansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. (4) Dalam hal ketentu- an sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pe-
kerja/buruh dan perusahaan penyedia ja- sa pekerja/buruh beralih menjadi hubu- ngan kerja antara pekerja/buruh dan pe- rusahaan pemberi pekerjaan.

## 4. Putusan Mahkamah Konstitusi
Permasalahan perjanjian kerja waktu ter- tentu  dan pemborongan pekerjaan/outsourcing/ alih daya yang diatur di dalam undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pada tahun 2003 sudah dilakukan uji materi ke Mahkamah Konstitusi, tetapi tidak dikabulkan dengan alasan tidak ber- tentangan dengan undang-Undang Dasar 1945. Tetapi  Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor: 012/PPU-I/20003 memberikan pendapat berbe- da ( Dissenting Opinion ) dilakukan oleh  Hakim Konstitusi
-------  Prof. H. Abdul Mukthie Fadjar, S.H., M.S. dan Prof. Dr. H. M. Laica Marzuki, S.H. 1. Sesungguhnya, setelah perubahan UUD 1945 (1999-2002), Konstitusi NKRI benar be- nar merupakan konstitusi yang berbasiskan Hak Asasi Manusia (HAM) melalui 10 (sepuluh) pa- sal HAM yang tercantum dalam Pasal 28A sam- pai dengan Pasal 28J, sehingga lebih memper- kokoh paradigma bernegara, sebagaimana dike- hendaki oleh Pembukaan UUD 1945; ------------ Akan tetapi, sungguh disesalkan bahwa pemba- haruan undang-undang di bidang ketenagaker- jaan melalui Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya di- singkat UU Ketenagakerjaan) justru kurang ra- mah kemanusiaan dan kurang memberi penga- yoman (proteksi), khususnya terhadap buruh/te- naga kerja, seperti ditunjukkan oleh berbagai kebijakan yang tercantum dalam undang-un- dang a quo , antara lain: ----------------------------- Kebijakan “outsourcing” yang tercantum dalam Pasal 64-66 UU Ketenagakerjaan telah meng- ganggu ketenangan kerja bagi buruh/pekerja yang sewaktu-waktu dapat terancam pemutusan hubungan kerja (PHK) dan men-downgrading- kan mereka sekedar sebagai sebuah komoditas, sehingga berwatak kurang protektif terhadap bu- ruh/pekerja. Artinya, UU Ketenagakerjaan tidak sesuai dengan paradigma proteksi kemanusiaan yang tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 dan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945;  -------------------------------------------------- Pasal 64-66 UU Ketenagakerjaan, yang menga-
tur tentang sistem kerja “pemborongan peker - jaan”, yang dikenal dengan istilah “outsourcing” telah menempatkan buruh sebagai faktor pro- duksi semata, yang dengan mudah dipekerjakan bila dibutuhkan dan di-PHK ketika tidak dibu- tuhkan lagi, sehingga komponen upah sebagai salah satu biaya (costs) bisa ditekan seminimal mungkin, padahal Pasal 33 ayat (1) UUD 1945 mengatakan “Perekonomian disusun sebagai 105 usaha bersama berdasarkan atas asas keke- luargaan, yang diartikan bahwa perekonomian kita didasarkan atas demokrasi ekonomi dimana produksi dikerjakan oleh semua, untuk semua, dengan mengutamakan kemakmuran rakyat”. Di sinilah “perbudakan modern” dan degradasi ni - lai manusia, buruh sebagai komoditas atau ba- rang dagangan, akan terjadi secara resmi dan di- resmikan melalui sebuah undang-undang; ------- Sebagaimana  dirumuskan dalam Pasal 59 ayat (7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Rumusan pasal tersebut tidak ada artinya dan tidak diin- dahkan oleh pihak pengusaha dan pemerintah yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerja- an.
Memperhatikan Pasal 1 huruf a Undang- Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang pernya- taan berlakukanya Undang-Undang Pengawasan Nomor 23 Tahun 1948 tentang Pengawasan Per- buruhan dari Republik Indonesia Untuk Seluruh Republik Indonesia, merumuskan bahwa: “Pe - ngawasan Perburuhan diadakan guna; Menga- wasi berlakunya undang-undang dan peraturan- peraturan perburuhan pada khususnya”.
Berdasarkan Pasal 1 huruf a Undang-Un- dang Nomor 3 Tahun 1951 dimaksud, Pekerja yang bekerja di sub perusahaan BUMN melalui kuasa hukumnya, memohon kepada Menteri Te- naga Kerja dan Transmigrasi R.I untuk melaku- kan pemeriksaan terhadap perjanjian kerja wak- tu tertentu yang diberlakukan oleh perusahaan tersebut dengan para pekerja (Suwarto dkk). Se- lanjutnya Pengawas Ketenagakerjaan mengelu- arkan nota Pemeriksaan N0. B .82/PPK-NKJ/II/ 2014 tanggal 11 febuari 2014 yang ditunjukan kepada pimpinan perusahaan yang menjadi mit- ra BUMN.
Hasil pemeriksaan pengawas ketenagaker- jaan, terkait Pelakasanaan Perjanjian Kerja wak- tu Tertentu (PKWT) di PT. Mitra BUMN dan pekerja yang dipekerjakan pada bagian Techni- cal Service Fabrication/Installation Maintance Service dan jabatan Fitter Sr bila dilihat dari Je- nis dan sifat pekerjaanya dilakukan secara terus menerus, sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 59 ayat (2) dan ayat (7) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan bahwa perjanjiaan kerja untuk waktu tertentu ti- dak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersi- fat tetap atau terus menerus, maka demi hukum perjanjian kerja waktu tertentu berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. 13
Dalam hal perusahaan tidak melaksanakan Nota Pemeriksaan Pengawas ketenagakerjaan terkait status hubungan kerja, penyelesainanya dapat dilakukan melalui mekanisme Undang- undang No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesain Perselisihan Hubungan Industrial. 14
Terhadap perjanjian kerja waktu tertentu dan pemborongan pekerjaan tersebut pekerja Didik Supriadi, pekerja dari Aliansi Petugas Pembaca Meter Listrik Indonesia (AP2ML), mengajukan permohonan uji materi ke Mahka- mah Konstitusi. Selanjutnya Mahkamah Konsti- tusi  melalui  Putusan Nomor 27/PUU-IX/2011 memberikan amar putusan sebagai berikut:
 Mengabulkan permohonan Pemohon un- tuk sebagian;
 Frasa "...perjanjian kerja waktu tertentu" dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa "... perjanjian kerja untuk waktu tertentu" dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Re- publik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepan- jang dalam perjanjian kerja tersebut ti- dak disyaratkan adanya pengalihan per- lindungan hak-hak bagi pekerja/buruh
13 Nur Asiah, a.n Direktur Jendral Pengawasan Norma dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementrian Tenaga kerja Dan Transmigrasi R.I Direktorat Pembinaan  Penga- wasan Ketenagakerjaan, Jakarta, 9 April 2014.
14 Ibid , Nur Asiah.
yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang me- laksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan pe- nyedia jasa pekerja/buruh.
 Menolak permohonan Pemohon untuk selain dan selebihnya;
 Memerintahkan untuk memuat putusan ini dalam Berita Negara Republik Indo- nesia sebagaimana mestinya
Dengan adanya Putusan Mahkamah Kons- titusi Nomor  27/PUU-IX/2011, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I mengeluaarkan  Pe- raturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain. Dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Re- publik Indonesia Nomor :S.E.04/MEN/III/2013 tentang Pedoman Pelaksanaan Peraturan Men- teri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Peru- sahaan lain.
Dengan berlakunya Peraturan Menteri Te- naga Kerja dan Transmigrasi  Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagi- an Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain, maka Keputusan Menaker dan Transmigra- si R.I Nomor :KEP.220/MEN/X/2004 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain dan  Kepu- tusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Peker- ja/Buruh tidak berlaku lagi.
Jika dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu antara pekerja dengan penyedia jasa ti- dak memuat ketentuan yang menjamin terpe- nuhinya hak-hak pekerja buruh, maka hubungan kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/ buruh  dengan pekerja/buruh berubah menjadi hubungan kerja yang didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu sejak ditandatangani- nya perjanjian kerja yang tidak memenuhi per- syaratan (sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 30 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Trans- migrasi  Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat- Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pe- kerjaan Kepada Perusahaan lain).
Jika perusahaan pemberi pekerjaan me- nyerahkan sebagian  pelaksanaan pekerjaan ke- pada perusahaan penerima pemborongan sebe- lum memiliki bukti pelaporan sebagaimana di- maksud dalam Pasal 6, maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pene- rima pemborongan beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan (sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 7 ayat 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pe- laksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain).

## C. Penutup Kesimpulan
1. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Nomor 46/PHI.G/2013/PN.JKT.PST ti- dak memenuhi persyaratan sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 59 ayat (7) Un- dang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, karena sifat pekerjaannya bersifat tetap dan perjanji- an kerja waktu tertentu juga tidak didaf- tarkan dinstansi pemerintah yang bertang gungjawab di bidang ketenagakerjaan.
2. Putusan Mahkamah Agung Nomor 522/ K/PDT.SUS/2015 juga melanggar Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, masa kerja pekerja seharusnya dihitung sejak pekerja bekerja dan sampai Mahkamah Agung mengeluarkan putusan. Selanjut- nya Mahkamah Agung tidak memperhi- tungkan upah dan THR pekerja selama tidak bekerja dan hal ini juga melanggar Pasal 92 Undang-Undang Nomor 13 Ta- hun 2003 tentang Ketenagakerjaan
3. Pengusaha menerima tenaga kerja de- ngan sistem perjanjian kerja waktu ter- tentu untuk menghindari pembayaran uang pesangon dan penyesuaian upah se- bagaimana dirumuskan dalam Pasal 92 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
4. Pemerintah dalam hal ini Kementrian Tenaga Kerja tidak bisa langsung ke Daerah untuk melaksanakan pengawasan sesuai Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951, karena masalah ketenagakerjaan menjadi kewenangan Pemerintah Daerah
(sebagaimana dirumuskan dalam Un- dang-Undang Nomor 32 Tahun 2004
Tentang Otonomi Daerah).

## Saran
1. Agar Mahkamah Agung R.I mengeluar- kan surat Edaran, tentang hak-hak nor- matif dibutuhkan pemeriksaan pengawas
ketenagakerjaan hakim hanya  menetap- kan.
2. Agar masalah ketenagakerjaan menjadi kewenangan Menteri Tenaga Kerja dan dikeluarkan dari Undang-Undang No- mor 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah dan peraturan pelaksanaannya.

## Daftar Pustaka
Darwati, Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Indonesia (TKI) , Jakarta: Cintya Press, cetakan Pertama 2015 Faisal Santiago, Pengantar Ilmu Hukum , Jakarta: Cintya Press, 2014.
Nur Asiah, surat a.n Dirjen Pengawasan Norma dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kemenakertrans R.I Direktorat Pembinaan  Pengawasan Ketenagakerjaan, Jakarta, 2 April 2014.
R.Subekti dan Tjitrosudibio, Kitap Undang-undang Hukup Perdata Burgerlijk Wetbook dengan tambahan Undang-Undang Pokok Agraria  dan Undang-Undang Perkawinan, Jakarta: PT. Pradnya Paramita,2003.
Simanjuntak Payaman, Managemen Hubungan Industrial, Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2003. Subekti  Hukum Perjanjian, Jakarta: PT. Intermasa, 2010.
Van Dunne, Wanprestasi dan Keadaan Memaksa, Ganti Kerugian, Diterjemahkan oleh Lely Niwan, Dewan Kerja Sama Ilmu Hukum belanda dengan Proyek hukum Perdata, Yogjakarta, 1990.
Yohari Robingu, Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,Memahami Hukum Dari Konstruksi Sampai Implementasi, Kumpulan Tulisan Peringatan Ulang Tahun Yang ke 40 Zudan Arif Fakrulloh, Jakarta: Raja Wali Pers, 2009.
Putusan  Mahkamah Konstitusi Nomor: 012/PPU-I/20003 Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Pengadilan Hubungan Industrial Nomor 46/PHI.G/2013/PN.JKT.PST dan Putusan Mahkamah Agung R.I Nomor 522.K/Pdt.Sus.PHI/2013/Pn.Jkt.Pst Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselihan Hubungan Industrial Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah
Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-Undang Nomor 23
Tahun 1948 tentang Pengawasan Perburuhan Dari Indonesia Untuk Seluruh Indonesia.
Peraturan Pememrintah Nommor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain).
Keputusan Menaker dan Transmigrasi R.I Nomor :  KEP.220/MEN/X/2004 tentang Syarat-Syarat
Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.