## BUDAYA ORGANISASI PENDIDIKAN DI INDONESIA ORGANISASI DALAM PENDIDIKAN

## CULTURE OF EDUCATIONAL ORGANIZATION IN INDONESIA
ORGANIZATION IN EDUCATION

## Slamet Panuntun
Dosen: STAI Walisembilan Semarang (SETIAWS)
Email : tun2wildam@gmail.com

## Abstract
Culture  of  organization  based  on  attitude,  relationship,  and  assumption explicitly  or  implicitly  accepted  in  whole  organization  to  help  deal  with outside  environment  and  reach  purposes.  There  are  four  cultures  or organization  which  are;  apathetic  culture:  attention  of  member organization toward the relation among human or toward performance and implementation  of  duties  are  low.  Reward  is  given  based  on  political  play and other manipulation. Caring culture; characterized by the low attention toward  performance  and  attention  of  relation  among  human.  Reward  is based  on  cohesiveness  and  harmony,  not  because  of  task  completion. Exacting culture: attention toward other people is low but attention toward performance  is  very  high.  Economically,  reward  is  very  satisfied  but punishment  for  failure  is  really  hard.  Integrative  culture;  characterized  by attention  toward  both  person  and  performance.  Culture  of  organization  in Indonesia  has  not  refer to mutual  belief,  attitude, relation,  and assumption which is explicitly or implicitly accepted by society in education scope so to help deal with outside environment and achieve the purpose of organization is  difficult  to  be  materialize.  Education  institution  can  go  well  with  the existence of structural organization. Organizing needs power, thought, and money while, organization gives satisfaction. People will work effectively if what  is  obtained  is  higher  that  invested  values.  Organization  of  education always  makes  changes  in  objectives  achievement,  as  well  the  educational organization for the sake of expected purpose in constitution.
Keywords: culture, organization, characteristic, education in Indonesia

## Abstrak
Budaya  organisasi  berdasarkan  kebersamaan,  sikap,  hubungan,  dan  asumsi secara  eksplisit  atau  implisit  diterima  di  keseluruhan  organisasi  untuk membantu  menghadapi  lingkungan  luar  dan  mencapai  tujuan.  Ada  empat budaya  organisasi  yaitu: apathetic  culture; perhatian  anggota  organisasi terhadap  hubungan  antar  manusia  maupun  terhadap  kinerja  pelaksanan tugas,  keduanya  rendah.  Penghargaan  diberikan  terutama  berdasarkan permainan  politik  dan  pemanipulasian  orang  lain, caring  culture; dicirikan oleh  rendahnya  perhatian  terhadap  kinerja  dan  perhatian  hubungan  antar
manusia.  Penghargaan  didasarkan  atas  kepaduan  dan  harmoni,  bukan  atas pelaksanaan  tugas, exacting  culture; perhatian  terhadap  orang  lain  rendah tetapi  perhatian  terhadap  kinerja  sangat  tinggi.  Secara  ekonomis, penghargaan  sangat  memuaskan  tetapi  hukuman  atas  kegagalan  sangat berat, integrative  culture; dicirikan  dengan  perhatian  terhadap  orang maupun  kinerja  keduanya.  Budaya  organisasi  Indonesia  belum  mengacu pada  keyakinan  bersama,  sikap,  tata  hubungan,  dan  asumsi  yang  secara eksplisit  atau  implisit  diterima  masyarakat  dalam  lingkup  pendidkan sehingga  untuk  membantu  menghadapi  lingkungan  luar  dan  mencapai tujuan organisasi sulit terwujud. Lembaga pendidikan dapat berjalan dengan baik dengan adanya organisasi yang terstruktur. Berorganisasi membutuhkan  tenaga  dan  fikiran,  uang.  Sementara  organisasi  memberikan kepuasan.  Orang  akan  bekerja  efektif  apabila  yang  diperoleh  lebih  tinggi dari  pada  nilai  yang  dinvestasikan.  Organisasi  pendidikan  selalu mengadakan  perubahan  dalam  pencapaian  tujuan  yang.  Demikian  juga organisasi pendidikan demi tujuan yang diharapkan dalam undang-undang. Kata kunci : Budaya, Organisasi, Karakteristik, Pendidikan di Indonesia

## PENDAHULUAN
A. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi mengandung makna sebuah sistem nilai  yang  secara  taat  asas  dianut oleh  komunitas  sebuah  organisasi tertentu yang membedakannya dengan  organisasi-organisasi  lain. Pada konteks ini institusi persekolahan disebut memiliki
budaya  organisasi  yang  khas. Organisasi adalah sekumpulan orang-orang  yang  disusun  dalam kelompok,  yang  bekerja  sama untuk  mencapai  tujuan  bersama ( organization  is  a  collection  of people,  arranged  into  groups, working  together  to  achieve  some common  objectives )  (Yayat  Hayati
Djatmiko,2005 :1) Menurut Robbins (2007: 479),  budaya  organisasi  berupa nilai-nilai  dominan  yang  didukung oleh  anggota  organisasi,  atau
falsafah  yang  menuntun  kebijakan organisasi  terhadap  guru  dan pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai  cara  pekerjaan  dilakukan di  tempat  itu,  atau  asumsi  dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara  anggota  organisasi.  Secara singkat  budaya  organisasi  berarti suatu  sistem  pengertian  yang diterima secara bersama. Organisasi adalah kegiatan menyusun struktur dan membentuk hubungan-hubungan agar
diperoleh  kesesuaian  dalam  usaha mencapai  tujuan  bersama.(Oteng Sutrisno, 1999 :174)
Dalam  buku  Handbook  of Human  Resource  Management Practice  oleh  Michael  Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi  adalah  nilai,  norma, keyakinan,  sikap  dan  asumsi  yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal  yang  bisa  dilakukan.  Nilai
adalah  apa  yang  diyakini  bagi orang-orang  dalam  berperilaku dalam  organisasi.  Norma  adalah aturan  yang  tidak  tertulis  dalam mengatur perilaku seseorang.
Pada  dasarnya  Organisasi memiliki  pengertian  yang  sama yaitu  suatu  kerja  sama  yang dilakukan  oleh  sekelompok  orang untuk  mencapai  tujuan  yang  telah disepakati  bersama.  Kerja  sama tersebut  hanya  dapat  terwujud  bila orang-orang  yang  terlibat  dalam organisasi  saling  berkomunikasi antara  satu  dengan  lainya  dalam melaksanakan  tugas-tugas  mereka. Dengan  adanya  komunikasi  dan keselarasan di antara mereka maka tujuan organisasi dapat tercapai.
Suatu organisasi harus memenuhi  beberapa  prinsip  pokok
yang harus dilakukan yaitu :
a. Organisasi  harus  mempunyai tujuan yang jelas dan kesamaan pandangan seluruh personel yang terlibat dalam organisasi. b. Organisasi harus memiliki pimpinan yang mampu mengarahkan  para  anggotanya serta  mendelegasikan  tugas, wewenang  dan  tanggungjawab kepada  mereka  sesuai  dengan bakat, pengetahuan dan kemampuan mereka. c. Organisasi  memiliki  struktur organisasi  yang  disusun  sesuai dengan kebutuhan sehingga batasan  wewenang  pekerjaan antara personal menjadi jelas. 2. Karakteristik Budaya Organisasi Sistem  nilai  atau  sistem makna adalah seperangkat karakteristik  primer  dari  budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: a. Keanggotaan komunitas sekolah  yang  inovatif  dan  siap mengambil  resiko,  setidaknya pada tingkat moderat b.
Komunitas  sekolah,  khususnya kepala  sekolah,  guru,  laboran, staf tata usaha, dan pustakawan bertindak  secara  presisi,  atau memiliki ketepatan.
c. Aksi  riil  komunitas  sekolah, khususnya  kepala  sekolah  dan guru,  lebih  dominan  daripada verbalistik.
Kerjasama
Tujuan organisasi
d. Fokus kepala sekolah dan guru berorientasi pada hasil, sedangkan  teknik  dan  proses kerja adalah instrument .
e. Berorientasi  pada  orang  atau komunitas  pengguna  langsung atau tidak langsung
f. Sinergi kerja secara tim
g. Keresponsifan  dan  keagresifan kerja
h. Keajegan dan konsistensi
kebijakan
i. Keterbacaan  visi,  misi,  tujuan,
kebijakan dan implementasi
j. Akuntabilitas dan sustainabilitas program (Danim, 2008: 123-124). Dimensi  yang  diangkat
pada  penelitian  ini  adalah  nilai- nilai,  kebiasaan  cara  kerja  dan tradisi.  Adapun  penjelasannya sebagai berikut:
a. Nilai-nilai adalah  suatu bobot/kualitas perbuatan kebaikan  yang  mendapat dalam  berbagai  hal  yang dianggap  sebagai  sesesuatu yang  berharga,  berguna,  dan memiliki manfaat.
b. Kebiasaan  cara  kerja adalah respon  yang  terjadi  secara otomatis  pada  situasi-situasi tertentu yang biasanya
diperoleh  sebagai  hasil  dari pengulangan dan belajar isi. c. Tradisi Bahasa
Latin : traditio, "diteruskan"
atau kebiasaan,
dalam pengertian yang paling sederhana adalah sesuatu yang  telah  dilakukan  untuk sejak  lama  dan  menjadi
bagian  dari  kehidupan  suatu kelompok
masyarakat,
biasanya  dari  suatu  negara, kebudayaan,    waktu,  atau agama  yang  sama.  Hal  yang paling  mendasar  dari  tradisi adalah  adanya informasi yang diteruskan  dari  generasi  ke generasi baik  tertulis maupun (sering  kali)  lisan,  karena tanpa adanya ini, suatu tradisi dapat punah.
3. Tujuan organisasi
Tujuan  organisasi,  sering ditampilkan  dalam  istilah goals, aim, objectives , missions, purposes , dapat didefinisikan sebagai  suatu  hasil  atau  keadaan yang  diharapkan  dapat  tercapai yang menuntut perencanaan, pelaksanaan,  dan  pengendalian secara seksama. Walaupun demikian, terdapat pula pengertian  khusus  tentang  istilah lain  disamping goals yang  secara umum  diartikan  sebagai  tujuan, yaitu  sebagai  berikut  :  (Yayat Hayati Djatmiko,2005 :37) a. Aims , merupakan suatu keadaan atau hasil yang ingin dicapai, melalui kegiatan yang lingkupnya lebih sempit dari pada goals . b. Objectives
(sasaran), merupakan kategori yang bersifat spesifik tentang keadaan atau hasil yang ingin dicapai meliputi dimensi kualitas, dan kuantitas.
b. Missions , lebih menggambarkan alasan mendasar  tentang  keberadaan
suatu organisasi, yang banyak digunakan  oleh  organisasi non bisnis. c. Purposes ,  adalah  suatu  di mana mendatang yang diharapkan dapat dicapai,
yang lingkupnya lebih sempit dari misi. 4. Fungsi struktur organsisasi
Struktur organisasi mempunyai  tiga  fungsi  dasar yaitu  :  (Yayat  Hayati  Djatmiko, 2005 : 40) a. Menghasilkan output organisasi dan mencapaian tujuan organisasi ( goals )
b. Meminimalkan  atau  mengatur pengaruh  individual  terhadap organisasi.Struktur  organisasi dibentuk  untuk  menanamkan kepatuhan individu kepada organisasi dan bukan sebaliknya. c. Penataan yang didalamnya terdapat  pelaksanaan  kekuatan pengambilan  keputusan  dan pelaksanaan kegiatan.

## B. Macam-macam Organisasi
Macam-macam organisasi dapat ditinjau dua segi yaitu :
1. Jumlah pucuk pimpinan : a. Organisasi tunggal yaitu organisasi yang pucuk pimpinannnya  ada  di  tangan seorang.  Contohnya  presiden, direktur,  kepala,  ketua,  dan sebagainya. b. Organisasi jamak yaitu organisasi yang pucuk pimpinannya  ada  di  tangan beberapa  orang  sebagai  satu kesatuan. Contohnya presidium, direksi, dewan,
majelis dan sebagainya.
2. Saluran wewenang :
a. Organisasi jalur/lini yaitu organisasi yang wewenang dari pucuk  pimpinan  dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi  di  bawahnya  dalam semua  bidang  pekerjaan,  baik pekerjaan pokok maupun pekerjaan bantuan. Struktur organisasi lurus/lini ( line  organization ) b. General Superintendent
Foreman
Foreman
Foreman Workmen Workmen Workmen
b. Organisasi  fungsional  yaitu organisasi yang wewenang dari pucuk  pimpinan  dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi  di  bawahnya  dalam semua bidang pekerjaan tertentu,  pimpinan  tiap  bidang berhak memerintah kepada semua  pelaksana  yang  ada sepanjang  menyangkut  bidang kerjanya. Struktur organisasi fungsional (functional  organization ) c. Organisasi  jalur/lini  dan  staff adalah organisasi yang wewenang dari pucuk pimpinan  dilimpahkan  kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam semua bidang pekerjaan baik pekerjaan pokok maupun pekerjaan bantuan, dan dibawah  pucuk  pimpinan  atau pimpinan  satuan  organisasi yang  memerlukan  diangkat pejabat  yang  tidak  memiliki wewenang komando tetapi dapat memberikan nasehat tentang bidang keahlian tertentu. (Yayat Hayati Djatmiko, 2002, 10-13) d. Organisasi staff adalah organisasi yang wewenang berada  dari  pucuk  pimpinan dilimpahkan sepenuhnya kepada satuan-satuan organisasi    dan  pimpinan berkedudukan sebagai koordinator.  Setiap  personel mendapat kesempatan kesempatan  yang  sama  untuk menyampaikan pendapat, ide/gagasan, dan saran-
sarannya  melalui  atasan  dalam unit  kerjanya  masing-masing. Kreatif  dan  inisiatif  mendapat tempat  yang  sewajarnya  dalam melaksanakan  perintah  atau tugas-tugas  yang  diterima  dari pimpinan.  (Hadari  Nawawi, 1998 : 89)

## C. Perilaku Organisasi
Usaha untuk  memahami masalah- masalah manusiawi pegawai dalam  setiap  organisasi  yang dijumpai dalam kehidupan
modern  dewasa  ini  dimulai  dari
satu  kenyataan  bahwa  seseorang pegawai itu tak lain dan tak bukan adalah  seorang  manusia  individu. Sebagai seorang individu pegawai itu  memiliki  hal-hal  yang  khusus mengenai sikap, tabiat dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan dibentuk oleh keadaan lingkungan  dan  pengalaman  yang khusus pula. Dalam keadaan demikian muncul  perilaku  organisasi  yang mempunyai peranan dan memberikan tekanan kepada hubungan manusiawi yang terjadi dalam  suatu  lingkungan  yang disebut  lingkungan  kerja.  Ilmu perilaku  organisasi  menyadari dan  mengamati  ada  dua  macam keadaan yaitu :
1. Adanya berbagai macam persamaan yang dimiliki oleh anggota  sesuatu  organisasi. Dengan  demikian  diketahui bahwa  tingkah  laku  anggota- anggota itu dapat dipengaruhi dngan  cara-cara  yang  sama pula. 2. Adanya  perbedaan-perbedaan yang terdapat pada pegawai/anggota organisasi itu. Dengan demikian masing-masing anggota harus diperlakukan sebagai individu-individu dengan senantiasa memperhatikan perbedaan diantara mereka. Prinsip-prinsip  dasar  perilaku organisasi yang pernah dilakukan penelitian tokoh manajemen (seperti Abraham Maslow,
Douglas Mc Gregor dan lainnya) sebagai berikut : 1. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses  teknik  secara  ketat (peran, prosedur, prinsip). 2. Manajemen  harus  sistematik, dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan  secara  hati-
hati.
3. Organisasi sebagai suatu keseluruhan  dan  pendekatan manajer individu untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi. 4. Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen  pekerja  terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan. (T.Hani Handoko, 2001 : 54) Ada keinginan-keinginan manusia dalam kedudukan mereka  sebagai  anggota  sesuai organisasi  yang  kalau  dapat dipenuhi akan memberi kepuasan kepada mereka. Keinginan- keinginan  itu  antara  lain  adalah berupa hal-hal sebagai berikut :
1. Kesempatan yang cukup untuk  memperoleh  kemajuan bagi diri dan karier;
2. Adanya  jaminan  keamanan dan keselamatan dalam kerja, umpamanya tidak begi-tu saja dengan  mudah  dan  tanpa alasan digeser atau diberhentikan dari jabatan; 3. Haknya sebagai individu dijamin dan dilindungi selama hak itu tidak
bertentangan dengan kepentingan organisasi lingkungan dan masyarakat; 4. Bilamana seseorang diharapkan  untuk  memberi perhatian  lebih  besar  kepada pekerjaan  yang  ditugaskan, maka  kepadanya  lebih  baik diberikan pekerjaan yang cukup  menarik  perhatiannya, namun  diberi  pekerjaan  lebih baik daripada dibiarkan menganggur; 5. Imbalan  jasa  yang  diterima hendaknya dapat mengimbangi besar dan beratnya kewajiban yang harus dipukul dan dipertanggungjawabkan; 6. Orang  lebih  senang  bilamana dipimpin  oleh  seorang  yang lebih  baik  berhasil  guna  dan berdaya guna dalam bersikap, berfikir, berbuat dan bekerja;
7. Pengakuan  bahwa  seseorang merupakan  anggota  sesuatu organisasi  oleh  anggota  lain dan lingkungan masyarakatnya memberi pengaruh cukup besar terhadap semangat dan kepuasan orang itu; 8. Bekerja dalam satu lingkungan  fisik  dan  sosial yang menyenangkan diperlukan  oleh  seseorang anggota organisasi untuk berprestasi lebih tinggi. Rentetan keinginan-keinginan tersebut  di  atas  diambil  dan dikembangkan dari tulisan
George  Terry.  (Buchari  Zainun, 1998 :13-15)

## D. Organisasi Yang Efektif
1. Kebutuhan akan koordinasi. Menurut James D.
Thompson,  yang  dikutip  Yayat Hayati  Djamiko  (2005  :  63), ada tiga variasi yang diperlukan oleh  suatu  unit-unit  organisasi dalam  menentukan  kebutuhan akan koordinasi, yaitu :
a. Ketergantungan yang dikelompokkan ( pooled interdependence ), terjadi apabila  unit-unit  organisasi tidak  tergantung  satu  sama lain  untuk  melaksanakan pekerjaan sehari-hari, tetapi saling tergantung pada prestasi  yang  memadai  dari setiap  unit  bagi  tercapainya tujuan akhir.
b. Ketergantungan  sekuensial ( sequential  interpendence ),
yaitu  suatu  unit  organisasi harus melaksanakan aktivitas terlebih dulu sebelum  unit-unit  selan-
jutnya dapat ditindak.
c. Ketergantungan timbal balik ( reciprocal interdependence ), melibatkan hubungan timbal balik antara sejumlah unit. 2. Masalah-masalah dalam mencapai  koordinasi  yang efektif. Kebutuhan  akan  adanya
koordinasi aktivitas yang
dibutuhkan paling rendah pada  jenis  ketergantungan yang  dikelompokkan  lebih besar dari pada jenis ketergantungan  timbal  balik. Semakin meningkat kebutuhan  akan  koordinasi semakin meningkat pula kesukaran untuk melaksanakannya secara efektif. Demikian pula halnya dengan meningkatnya spesialisasi semakin mempertinggi kebutuhan akan  adanya  koordinanasi. Yayat Hayati Djatmiko (2005 :  63)  mengu-tip  Paul  R. Lawrance  dan  J.W.  Lorch mengemukakan bahwa semakin besar kadar spesialisasi semakin sulit bagi para manajer untuk mengkoordinasi aktivitas- aktivitas khusus dari unit-unit yang  yang  berbeda,  dan cenderung  mengem-bangkan pendapat sendiri tentang tujuan  organisasi  dan  cara pencapaiannya. Paul  R.  Lawrance  dan J.W. Lorch mengidentifikasikan empat jenis  perbedaan  sikap  dan gaya  kerja  yang  cenderung timbul diantara para karyawan  dan  departemen organisasi dalam suatu koordinasi. Perbedaan ini yang disebut dengan diferensiasi yang dapat memperumit tugas untuk
mengkoordinasikan  kegiatan organisasi secara efektif.
Perbedaan-perbedaan  itu adalah sebagai berikut : Perbedaan  orientasi  terhadap tujuan tertentu, anggota- anggota  dari  sub  unit  atau departemen yang  berbeda mengembangkan  pandangan tersendiri tentang cara terbaik untuk meningkatkan kepentingan organisasi. a. Perbedaan orientasi waktu, unit produksi menggunakan waktu yang  singkat  dan  segera dalam  menangani  suatu masalah sehubungan dengan pangsa pasar yang menuntut, sedangkan unit penelitian dan pengembangan memerlukan  waktu  yang lama  untuk  memecahkan suatu masalah sehubungan  dengan  jalur proses yang dihadapi. b. Perbedaan orientasi antarpribadi, unit produksi memperoleh cara-cara komunikasi yang tiba-tiba dan mendadak. Keputusan dapat  diambil  dengan cepat sehubungan dengan mempertahankan laju aktivitas.  Sedangkan  unit penelitian dan pengembangan sistem komunikasi  yang  lambat sehubungan dengan masalah yang harus
didiskusikan terlebih dahulu. c. Perbedaan formalitas struktur,  setiap  jenis  sub dalam  perusahaan  dapat memiliki metode dan standar  yang  berbeda- beda dalam mengevaluasi  kemajuan pelaksanaan pekerjaan dalam  mencapai  tujuan organisasi  juga  dalam memberi  imbalan  pada pegawai. Mengingat bahwa efektifitas sekolah merupakan konsep  kausal,  maka  dimensi sebab atau cara harus dipertimbangkan  dan  juga tipe pengaruh. Perspektif yang diperlukan dalam rangka memperoleh gambaran selengkap mungkin unsur-unsur dan aspek pendidikan  serta  fungsinya sekolah yang secara potensial bisa digunakan untuk meningkatkan efektivitas. Dibawah ini gambaran skematik efektivitas sekolah : Dalam pemikiran efektivitas  organisasi,  tujuan- tujuan yang ada dapat dili-hat sebagai  karakteristik  utama yang  menentukan  tentang konsep efektivitas  itu sendiri.
( Jaap Scheerens, 2003 : 19). Leonard Nadler berpendapat : The needs of an organization  are  a  result  of the  everyday  experience  of existing.  Some  needs  arise very  quickly  and  become problems. Other needs emerge over  a period of time and  are  amenable  to  short-
range and long-range
planning.  (Leonard  Nadler,
1982 : 20) ”Kebutuhan-kebutuhan
sebuah  organisasi  merupakan hasil  dari  pergulatan  dengan pengalaman sehari-hari. Beberapa  kebutuhan  muncul dengan  cepat  yang  kemudian menjadi masalah-masalah. Kebutuhan-kebutuhan lain muncul secara periodik sehingga membutuhkan perencanaan  jangka  pendek dan jangka panjang” Kondisi-kondisi yang mendahu- lui pendidikan di sekolah  Tujuan
 Struktur
 Kultur
 Lingkungan
 Proses dasar Pengaruh Sekolah Kriteria normatif

## E. Organisasi Pendidikan di
Indonesia. Ditinjau dari sejarah perkembangan  sejak  pendidikan di  zaman  penjajahan  Belanda hingga  di  zaman  kemerdekaan,
sejak  Proklamasi  17  Agustus 1945  hingga  sekarang,  struktur organisasi dan administrasi pendidikan  di  Indonesia  banyak mengalami perubahan dan perkembangan.  Perubahan  itu bergerak dari struktur sentralisasi yang  otokratis,  secara  berangsur- angsur menuju ke arah desentralisasi. Dalam zaman penjajahan Belanda  di  Indonesia  dan  pada permulaan kemerdekaan, Departemen PP dan K merupakan satu departemen yang meliputi semua urusan pendidikan dari pendidikan dasar sampai ke pendidikan tinggi, dan meliputi  pula  pendidikan  agama. Kemudian, sesuai dengan perkembangan politik dan pemerintahan serta makin bertambah  luas  dan  banyaknya urusan pendidikan itu, Departemen  PP  dan  K  dipecah lagi menjadi beberapa departemen.  Mula-mula  dipecah dua menjadi Departemen/Kementrian  PP  dan K  dan  Kementerian  Agama. Kemudian  Kementerian  PP  dan K dibagi lagi menjadi Departemen  PdK,  Departemen PTIP,  dan  Departemen  Olah Raga,  dibawah  seorang  menteri utama. Dalam struktur Kabinet Ampera  yang  dibentuk  yang dibentuk  pada  tanggal  25  Juli 1966, ketiga departemen tersebut kemudia disatukan lagi  di  bawah satu  kementrian  yang  disebut
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan tersebut membawahi lima direkturat Jenderal, yaitu Direktorat  Jenderal  Pendidikan Dasar,  Direktorat  Jenderal  PTIP, Direktorat  Olah  Raga,  Direktorat Jenderal urusan Pemuda/Kepramukaan, dan Direktorat Jenderal Kebudayaan. Dengan Surat Keputusan Presiden  nomor  39  tahun  1969, kelima  ditjen  pada  Departemen PP dan K itu kemudian digabung-gabungkan lagi menjadi  tiga  dirjen,  yaitu  Dirjen Pendidikan (merupakan gabungan  dari  Dirjen  Pendidikan Dasar  dan  Dirjen  PTIP),  Dirjen Olah Raga, Pemuda dan Pramuka, dan Dirjen Kebududayaan. Dengan adanya penggabungan dirjen-dirjen tersebut, maka struktur organisasi
Departemen  P  dan  K  di  pusat maupun  di  daerah  mengalami perubahan-perubahan  pula.  Di samping perubahan struktur, juga nama  dan  istilah  untuk  setiap organ  diubah  pula  seperti  kepala inspeksi  diganti  dengan  kepala pembinaan  (disingkat  :Kabin),
dsd.  Kemudian  dengan  Surat Keputusan  Menteri  P  dan  K  RI tanggal  7  Februari  1975  No. 022/O/1975,  unit-unit  organisasi Departemen P dan K pada tingkat pusat mengalami perubahan pula,
Beberapa perubahan penting anatara lain adalah : 1. Ditjen Pendidikan yang tadinya merupakan penggabungan  dari  Ditjen Pendidikan Dasar dan Menengah, dan Ditjen Pendidikan Tinggi.
2. Ditjen Olah Raga dan Pemuda diubah menjadi Ditjen Pendidikan Luar Sekolah dan Olah Raga. 3. Badan Pengembangan Pendidikan  (BPP)  diperluas fungsi dan tugasnya sehingga namanya pun diubah menjadi Badan Penelitian dan Pengembangan Pendidikan dan Kebudayaan (BP3 K). 4. Pembentukan pusat-pusat, sebagai tempat latihan, pembinaan  dan  penelitian segala sesuatu yang berhubungan dengan pengembangan pendidikan. a). Sekolah Menengah Olahraga  Atas  (SMOA) dan sekolah-sekolah menengah kesenian, dimasukkan  ke  dalam fungsi  Dirjen  Pendidikan Dasar dan Menengah. b).  Sekolah  Tinggi  Olahraga (STO)  dan  perguruan-
perguruan tinggi kesenian dimasukkan ke dalam
fungsi  Ditjen  Pendidikan Tinggi.
Akan  tetapi,  meski  betapa seringnya  perubahan  bentuk  dan struktur  kementrian  itu  terjadi, dilihat  dari  sifatnya  dan  efisiensi kerjanya  belum  menunjukkan perubahan-perubahan
dan kemajuan  yang  berarti.  Pada umumnya  perubahan-perubahan itu hanyalah merupakan perubahan  struktur  personel  di bagian  atas  saja,  sedangkan struktur  organisasi  ke  bawahnya pada  umumnya  tidak  mengalami perubahan.  Menurut  sifatnya, struktur  organisasi  pendidikan  di Indonesia  hingga  kini  masih menunjukkan struktur sentralisasi yang  kuat  di  segala  bidang  dan urusan  sekolah.  Sampai  pada kira-kira  tahun  1960,  hampir semua urusan kependidikan dikuasai  dan  diselenggarakan secara  sentral  oleh  pemerintah pusat, seperti urusan pembangunan gedung-gedung sekolah,  pengangkatan,  kenaikan dan pemberhentian guru-guru SD sampai perguruan tinggi, penentuan  kurikulum  (rencana pelajaran), penentuan dan penyelenggaraan ujian dan
sebagainya.
Sejak  kira-kira  tahun  1960, barulah  secara  berangsur-angsur diadakan  desen-tralisasi  terhadap beberapa  bidang  seperti  dalam bidang  persnel  :  pengangkatan dan pemeberhentian guru/pegawai yang semula semuanya diselenggarakan secara
sentral di Jakarta, mulai berangsur-angsur diserahkan kepada  daerah  atau  perwakilan Departemen  P  dan  K  di  tiap daerah.masing-masing. Demikian pula tentang kenaikan tingkat dan gaji  berkala  yang  semula  surat keputusannya    harus  dikeluarkan oleh  Pusat  secara  berangsur- angsur  diserahkan  pula  kepada Kanwil  dan  atau  kepada  kepala bidang  masing-masing.  Bahkan sejak tahun 1969 surat keputusan untuk  kenaikan  gaji  berkala cukup  dibuat  oelh  kepala  kantor yang mempunyai pembuatan daftar  gaji  (PDG)  sendiri,  seperti oleh  kepala  sekolah  lanjutan yang umumnya merangkap sebagai  bendaharawan.  (Ngalim Purwanto : 2004 : 134)
Ditinjau  dari  ukuran  dan jenisnya,  organisasi  pendidikan baik  yang  diseleng-garakan  oleh pemerintah  maupun  masyarakat, umumnya  merupakan  organisasi yang  besar  seperti  organisasi korporasi.  Ciri-ciri  organisasi pendidikan antara lain :
1. Masukan dasarnya (raw
inputs) ikut aktif menentukan pencapaian tujuan organisasi.
2. Lebih sebagai organisasi non- profit.
3. Prosesnya bersifat ir-
reversible .
4. Lebih bersifat labor intensive .
5. Berkesinambungan.
6. Cenderung sekarang berubah. Disebabkan raw  input -nya merupakan  barang  aktif,  maka perlu kehati-hatian sewaktu
menginterpretasikan peran manajemen terhadapt keberhasilan  pendidikan  karena bukannya  tidak  mungkin  pada satuan pendidikan tertentu kontribusi  utama  keberhasilan pendidikan  lebih  terletak  pada masukan  dasarnya.  Konteksnya dengan  desentralisasi  bisa  saja kebutihan pola majemen pendidikan menjadi berbeda karena  kualitas  masukan  dasar yang  berbeda.  Hal  ini  bisa memberikan dampak pada perwujudan  hubungan  organisasi pendidikan  antara  pusat  dan daerah yang mungkin tidak dapat diseragamkan.
Berbeda  dengan  organisasi yang  lain,  organisasi  pendidikan selalu  disominasi  oleh  pejabat fungsional  sehingga  persoalan hubungan hierarki versus hubungan  fungsional  menjadi menonjol,  terutama  sekali  pada organisasi  pendidikan  jenjang menengah  ke  atas.  (Hasbullah, 2007: 39).
Mulai  akhir  tahun  ajaran
1973
disentralisasi dalam penyelenggaraan  ujian  makin diperlonggar  lagi.  Dengan  Surat Keputusan  Menteri  P  dan  K Republik  Indonesia  tanggal  12 September 1973 No. 0178/U/1973, semua sekolah dan kursus yang berada dalam lingkungan  Direktorat  Jenderal Pendidikan  Departemen  P  dan  K (sekarang  Direktorat  Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah)  mengadakan  ujian
sekolah  sendiri-sendiri  sebagai pengganti ujian penghabisan yang  pada  tahun–tahun  sebe- lumnya biasanya diadakan secara sentral  oleh  wilayah  atau  rayon masing-masing.
Tentu  saja  berlakunya  ujian sekolah  ini,  di  samping  banyak keuntungan  dan  kebaikannya, ada  pula  kelemahannya,  yaitu  di samping menghemat biaya/anggaran  pemerintah  yang biasanya harus dikeluarkan berjuta-juta  rupiah  untuk  penye- lenggaraan  ujian  sekolah  sendiri. Dengan  adanya  ujian  sekolah berarti  guru  telah  dipercaya sepenuhnya untuk menyelenggarakan pendidikan dan  pengajaran  dengan  sebaik- baiknya.  Dapat  menimbulkan persaingan  yang  sehat  di  antara sekolah-sekolah  yang sejenis dan diantara  sekolah  swasta  dengan sekolah negeri dalam mempertinggi  mutu  pendidikan dan pengajaran. Sedaang kelemahannya, guru kurang bertang-gungjawab dalam menjalankan  tugas  kewajibannya yaitu  dalam  memeberikan  pe- lajaran  dan  cara  mengevaluasi hasil pelajarannya.
Adapun  faktor-faktor  yang
menghambat proses desentralisasi  dan  menimbulkan kemacetan-kemacetan dalam kelancaran  struktur  organisasi pendidikan adalah : a. Akibat kebijakan pendidikan di masa lampau yang tidak stabil.
b. Anggaran  belanja  pendidikan yang selalu sangat tidak mencukupi. c. Garis-garis  komunikasi  dan hierarki  yang birokratis, sangat panjang dan berbelit-belit antara sekolah dan pusat. d. Kehidupan atau ekonomi guru- guru dan petugas-petugas pendidikan yang pada umumnya sangat sulit.
e. Pengangkatan  dan  penempatan personel  yang  tidak  menurut proporsi  dan  keahliannya  yang sesuai.
f. Kesadaran masyarakat dan petugas-petugas pemerintah setempat  terhadap  pentingnya pendidikan, yang pada umumnya masih kurang. (Ngalim  Purwanto  :  2004  :
136-137)
Peranan  manajemen  dan kepemimpinan  dalam  sebuah pendidikan  organisasi  sangat diperlukan  guna  menjadikan pendidikan organisasi tersebut mencapai arah, maksud,  dan  tujuan  yang dicanangkan. Untuk itu, perlu diupayakan perencanaan
yang  baik  terhadap  sumber- sumber daya yang tersedia.
Jadi  budaya  organisasi berhubungan  dengan  nilai- nilai,  kebiasaan  cara  kerja, tradisi,  yang  diterima  oleh para anggota organisasi sebagai  suatu  sistem  makna bersama, sebagai karakteristik tertentu ( identity )  yang  membedakan
dengan  ciri  organisasi  yang lain.  Sistem  makna  bersama ini  bila  diamati  merupakan sperangkat  karakteristik  yang selalu  dijumpai  dalam  suatu organisasi, dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak  tertulis  tetapi  dipegang dan dijalankan setiap hari.

## DAFTAR PUTAKA
Danim,  Sudarwan  (2008), Visi  Baru Manajemen  Sekolah;  Dari  Unit Birokrasi  ke  Lembaga  Akademik,
Bumi Aksara, Jakarta.
Hariyadi,  Rahmat  (2006), Budaya Organisasi Sekolah Berprestasi, STAIN Salatiga Press, Salatiga Hasbullah (2007), Otonomi Pendidikan , Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada. Handoko, T.Hani (2001),
Manajemen ,  Edisi  II,  Cet. VII, Yogyakarta : BPFEE.
Hayati  Djatmiko  (2004),  Yayat, Perilaku Organisasi ,  Cet.  III,
Bandung : CV.Alfabeta.
Purwanto, Ngalim (1999), Administrasi  dan  Supervisi Pendidikan , Jakarta : Mutiara. Ratminto  dan  Winarsih,  Atik  Septi (2005), Manajemen Pelayanan; Pengembangan  Model  Konseptual, Penerapan  Citizen’s  Carter  dan Standar Pelayanan Minimal, Pustakan Pelajar, Yogyakarta. Robbins, SP.(2007), Perilaku Keorganisasian, PT.  Indeks, Jakarta.
Scheerens,  Jaap  (2003), Menjadikan Sekolah Efektif , penerjemah Abas Al Jauhari, Jakarta: Logos.
Sutrisno, Oteng (1999), Administrasi Pendidikan  Dasar  Teoritis  untuk Praktek  Profesional ,  Bandung  : Angkasa, Cet. IV.
Saydan  (2006), Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Penerbit  Jambatan, Jakarta