## PENGARUH BEBAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan Tingkat Pelaksana Perum Jasa Tirta I  Wilayah Sungai Brantas dan Bengawan Solo)

## M. Zainal Arifin, Taher Alhabsji, Hamidah Nayati Utami
Email; zainalarifin.pjt@gmail.com
Abstract : The purposes is to determine the effect of workload, compensation and organizational commitment to employee performance. The method is used to explanatory research by collecting information  directly  from  the  respondent,  technical  sampling  took  by  stratified  proporsional Random Sampling, which using the formula from Slovin to obtained sample of 116 people from a total population of 163 people.
Data  was  collected  by  questionnaires  designed  with  Likert  scale.  Data  analysis  method  used  to descriptive  statistical  analysis  and  inferential  statistical  analysis  which  in  this  study  using  path analysis (path analysis).
Descriptive  analysis  show  the  result  (1)  the  average  value  of  the  variable  workload  of  2:28  ( disagree) with the variable workload statement, its mean that their work is easy, (2) the average value  of  the  variable  compensation  of  4:13  (agree)  the  statement  of  variable  compensation  ,  its means  that  compensation  more  better,  (3)  the  average  value  of  variable  organizational commitment at 4:36 (absolutly agree) to the statement variable organizational commitment , which means  that  organizational  commitment  is  very  high  ,  (4)  the  average  value  of  the  variable performance  at  4:19  (agree)  with  the  statement  of  performance  variable  ,  which  means  that  the employee's performance is good. The findings showed that there is a significant and positive effect between work load on organizational commitment (β = 0.434, p = 0.000), there is no significant effect and negative between workload on employees performance (β = -0020, p = 0828), there is a significant and positive effect between compensation for organizational commitment (β = 0234, p = 0.005), there is a significant and positive effect of the compensation on employees performance (β  =  0282,  p  =  0.001),  and  there  is  a  significant  and  positive  effect  between  organizational commitment to employees performance (β = 0.351, p = 0.000).
Keywords  :Work load, Compensation, Organizational Commitment and employees performance.
Abstrak; Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari beban kerja, kompensasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian ini adalah explanatory research dengan  mengumpulkan informasi langsung dari responden, teknik penarikan sampelnya adalah Stratified Proportionate Random Sampling , dengan memakai formula dari Slovin diperoleh sampel sebanyak 116 orang dari jumlah populasi sebesar 163 karyawan.
Data  penelitian  dikumpulkan  dengan  instrumen  angket/kuesioner  yang  didesain  dengan  skala Likert. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial yang dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur ( path analysis ). Hasil analisa deskriptif menunjukan bahwa (1) nilai rata-2 variabel beban kerja sebesar 2.28 (tidak setuju)  terhadap  pernyataan  variabel  beban  kerja  yang  berarti  bahwa  pekerjaan  mereka  masih ringan/ under load, (2)  nilai rata-2 variabel  kompensasi sebesar 4.13 (setuju) terhadap pernyataan variabel kompensasi yang berarti bahwa kompensasi sudak baik, (3) nilai rata-2 variabel komitmen organisasional sebesar 4.36 (sangat setuju) terhadap pernyataan variabel komitmen organisasional yang berarti bahwa komitmen organisasional sangat tinggi, (4) nilai rata-2 variabel kinerja sebesar 4.19  (setuju)  terhadap  pernyataan  variabel  kinerja  yang  berarti  bahwa  kinerja  karyawan  sudak baik.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  beban kerja  terhadap  komitmen  organisasional  (β  =  0.434,  p  =  0.000),  terdapat  pengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (β  =  -0.020,  p  =  0.828),  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap komitmen organisasional (β = 0.234, p = 0.005), terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan (β = 0.282, p = 0.001), dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (β = 0.351, p = 0.000).
Kata  Kunci  : Beban Kerja, Kompensasi, Komitmen Organisasional dan Kinerja karyawan.
Sumberdaya  manusia  merupakan  aset perusahaan  yang  paling  berharga  dan  paling rumit dalam penangananya, pengambilan kebijakan  yang  tidak  tepat  terkait  dengan permasalahan sumberdaya manusia akan berdampak  pada  penurunan  kinerja  karyawan sehingga tujuan perusahaan akan sulit  tercapai, ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan yang perlu menjadi perhatian.
Penelitian yang dilakukan saat ini mengambil pokok bahasan tentang beban kerja, kompensasi dan komitmen organisasional serta kinerja  karyawan  dengan  pertimbangan  bahwa beban kerja berlebih (over load) maupun beban kerja  yang  kurang  (under  load)  kedua-duanya mempunyai  dampak  yang  kurang  baik  bagi perusahaan,  beban  kerja  yang  berlebih  dalam jangka panjang akan mengakibatkan terganggunya kesehatan sedangkan beban kerja yang  kurang  menyebabkan  perusahaan  tidak efisien,  selain  hal  tersebut  yang  perlu  menjadi perhatian  adalah  keseimbangan  beban  kerja diantara  karyawan  yang  mempunya  tingkatan yang  sama  artinya  pada  level/jabatan  yang setingkat  beban  kerja  yang  diberikan  haruslah seimbang,  distribusi  beban  kerja  yang  tidak seimbang  akan  menyebabkan  situasi  kerja menjadi  kurang  kondusif  dan  akan  berdampak pada hubungan  yang  kurang  harmonis  diantara para karyawan.
Kompensasi  yang  dijadikan  salah  satu variable  dalam  penelitian  ini  merupakan faktor yang  dapat  dipakai  sebagai  alat/strategi  bagi perusahaan  dalam  mencari  karyawan  yang berkualitas,  sebagai  alat  untuk  mengarahkan perilaku  yang  diinginkan  dan  dapat  dipakai untuk  mempertahankan  karyawan  yang  ada, namun  dapat  juga  menjadi  sumber  ketidak puasan  apabila  strategi  yang  diterapkan  tidak tepat  misalnya  perusahaan  telah  memberikan kompensasi  (gaji/upah)  yang  tinggi  tetapi kurang  memikirkan  kesejahteraan  dimasa mendatang (saat purna bakti), kebijakan seperti ini akan mengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan  dan  mengakibatkan  perputaran karyawan yang semakin meningkat.
Komitmen  organisasional  menjadi  faktor yang  cukup  penting  bagi  perusahaan  karena dengan  komimen  karyawan  yang  tinggi terhadap  perusahaan  sangat  memungkinkan perusahaan  tersebut  akan  dapat  berkembang dengan  cepat,  komitmen  organisasional  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  seperti pribadi  karyawan,  lingkungan  kerja  dan
organisasi yang handal, faktor tersebut berhubungan  erat  dengan  variable  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  beban kerja dan kompensasi.
Berdasarkan  uraian-uraian  di  atas  kami tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang mengkaji  tentang  pengaruh  beban  kerja, kompensasi  dan  komitmen  organisasional dalam  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan,  (Studi  pada  karyawan  kelompok pelaksana di Perum Jasa Tirta I).

## TINJAUAN PUSTAKA Beban Kerja.
Menurut Permendagri No.  12/2008 Pasal 7 ayat  (2),  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan/unit organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume  kerja  dan  norma  waktu,  sedangkan menurut Menpan pengertian beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau hasil yang harus dicapai  dalam  satu  satuan  waktu  tertentu (Kepmenpan  No:KEP/75/M.PAN/7/  2004,  Bab II  A.5). Sementara  Schultz and Schultz dalam Dewi  (2013:28)  mengemukakan  bahwa  beban kerja adalah terlalu banyak melakukan pekerjaan  dibandingkan  dengan  waktu  yang tersedia atau melakukan pekerjaan yang terlalu sulit  bagi  karyawan  untuk  dikerjakan.  Beban kerja  dapat  dipandang  dari  sudut  obyektif  dan subyektif. Beban kerja obyektif adalah keseluruhan  waktu  yang  dipakai  atau  jumlah aktifitas yang dilakukan. Beban kerja subyektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap pertanyaan  tentang  beban  kerja  yang  diajukan, tentang perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja.
1. Faktor Beban Mental.
2. Faktor Beban Fisik.
3. Faktor Waktu.

## Kompensasi.
Werther  dan  Davis    dalam  Wibowo (2010:348) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya  kepada  organisasi,  didalam kompensasi  terdapat  system  insentif  yang menghubungkan  kompensasi  dengan  kinerja, sedangkan menurut Rivai (2010:741)
kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka  pada  perusahaan.  Sementara  menurut

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Mondy  (2008:5)  Kompensasi  adalah  total seluruh  imbalan  yang  diterima  para  karyawan sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka berikan.  Tujuan  umum  pemberian  kompensasi adalah  untuk  menarik,  mempertahankan  dan memotivasi  karyawan,  komponen-komponen kompensasi  terdiri  dari  kompensasi  finansial (langsung dan tidak langsung) serta kompensasi  nonfinansial  (  kepuasan  yang diterima  seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri atau  dari  lingkungan  psikologis  dan  atau  fisik tempat orang tersebut bekerja).
Indikator Kompensasi.
Indikator  kompensasi  sebagaimana  yang dikemukakan oleh Simamora (2004:445)
adalah sebagai berikut; 1.  Upah/Gaji.
2.  Insentif.
3.  Tunjangan.
4.  Fasilitas.

## Komitmen Organisasional.
Mowday  et  al.  dalam  Sopiah  (2008:155) komitmen  organisasional  merupakan  dimensi perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional  merupakan  identifikasi  dan keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat terhadap  organisasi,  sedangkan  menurut  Mc Neese-Smith dalam Muhadi (2007:21) komitmen  organisasional  didefinisikan  sebagai ukuran kekuatan identifikasi karyawan  dengan tujuan  dan  nilai  organisasi    serta  terlibat didalamnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa definisi  komitmen  organisasional  adalah  suatu sikap dimana karyawan/individu mengidentifikasikan  dirinya dengan organisasi, merasa  terlibat  dengan  organisasi,  dan  loyal terhadap  organisasi  yang  diwujudkan  dalam dimensi  adanya  keyakinan  yang  kuat  dan penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi,  kesediaan  untuk  mencurahkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional.
David dalam Minner (Sopiah, 2008:163), mengemukakan empat factor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu; 1.  Faktor personal.
2.  Karakteristik pekerjaan.
3.  Karakteristik struktur.
4.  Pengalaman kerja.

## Kinerja Karyawan.
Mangkunegoro  (2009:67),  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya, sedangkan  menurut  Wirawan  (2009:5),  konsep kinerja  merupakan  singkatan  dari  kinetika energi  kerja  yang  dalam  bahasa  Inggris  adalah performance .  Kinerja  atau performance adalah keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi atau  individu-individu  pada  suatu  pekerjaan atau suatu profesi tertentu.

## Indikator Kinerja Karyawan
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2011:378) Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan  pekerjaan  meliputi  elemen-elemen sebagai berikut;
1).  Kuantitas dari hasil.
2).  Kualitas dari hasil.
3).  Ketepatan waktu dari hasil.
4).  Kehadiran.
5). Kemampuan bekerja sama.
Dari  kelima  elemen  tersebut  hanya  tiga (nomor  satu  sampai  dengan  tiga)  yang  akan kami pergunakan dalam penelitian ini, mengingat  yang  lainnya  kami  anggap  sebagai proses menuju tercapainya kinerja.

## Model Hipotesis
Model  hipotesis  tentang  pengaruh  beban kerja,  dan  kompensasi  terhadap  komitmen organisasional  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  karyawan  dapat  dilihat  pada  gambar berikut ini:
Gambar 2 :  Model Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  model  hipotesis  penelitian tersebut diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel beban  kerja  (X 1 )  terhadap  variabel komitmen organisasional (Y 1 )
H2  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel beban  kerja  (X 1 )  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y 2 )
H3  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel kompensasi (X 2 ) terhadap variabel komitmen organisasional (Y 1 )
H4  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel kompensasi (X 2 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y 2 )
H5  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel komitmen  organisasional  (Y 1 )  terhadap variabel kinerja karyawan (Y 2 )

## METODE Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  di  gunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian explanatory research yang mengumpulkan informasi secara langsung  dari responden  dengan  kuesioner  dan menjelaskan  hubungan  antara  perubahan  - perubahan melalui hipotesis. Menurut Arikunto (2012: 5), explanatory research adalah penelitian yang menguji hipotesis yang telah di rumuskan  untuk  dibuktikan  serta  bersifat penjelasan  dan  bertujuan  untuk  memperkuat atau  menolak  teori  atau  hipotesis  hasil penelitian.

## Populasi dan Sampel.
Menurut  Sugiyono  (2011:  80)  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  di  pelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan. Populasi pada penelitian ini adalah
karyawan  level  pelaksana  PJT-I  pada  Wilayah Sungai  Brantas  dan  Bengawan  Solo  yang diambil  dari  6  macam  job  title  dengan  jumlah 163  karyawan,  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak 116 karyawan.

## Definisi Operasional.
1. Beban kerja (X 1 ).
Adalah  faktor  besaran/jumlah  pekerjaan yang harus dipikul/dikerjakan oleh suatu fungsi jabatan dan merupakan hasil kali antara volume kerja  dan  norma  waktu,  indikator  dari  beban kerja adalah sebagai beikut:
 Tugas-tugas yang bersifat fisik.
 Tugas-tugas yang bersifat mental.
 Waktu kerja.
 Kerja secara bergilir.
 Pelimpahan wewenang.
 Faktor somatic.
 Faktor psikis.
2. Kompensasi (X 2 )
Adalah seluruh balas jasa baik berupa uang dan barang  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  atas  kinerja  yang  disumbangkan kepada  perusahaan.  indikator  –  indikatornya adalah sebagai berikut:
 Upah/Gaji.
 Insentif.
 Tunjangan.
 Fasilitas.
3. Komitmen Organisasional (Y 1 ). Adalah tingkat dimana individu mengidentifikasikan dirinya dan terlibat langsung  dalam  kegiatan  organisasinya  yang ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan  sikapnya terhadap  organisasi  dan  keinginannya  untuk tidak meninggalkan organisasi tersebut,
H2 H5 H1 H3 H4 Beban Kerja X 1 Kinerja Karyawan Y 2 Karyawan Komitmen organisasional Y 1 Kompensasi X 2
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
indikator  dari  komitmen  organisasional  adalah sebagai berikut :
 Kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
 Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.  Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
4.  Kinerja Karyawan (Y 2 ).
Adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  karyawan dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu yang  berlaku  untuk  suatu    pekerjaan  tertentu atau  sesuai  dengan  ketentuan  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan/organisasinya, indikator dari Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut;
 Kualitas.
 Kuantitas.
 Kesesuaian Waktu.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  Uji  Validitas  dan  Realiblitas  telah dilakukan  dan  dapat  diketahui  bahwa  semua item pernyataan/pertanyaan mempunyai sig. r < 0.05, sehingga semua item pernyataan/ pertanyaan  dapat  digunakan,  sedangkan  dari hasil  Uji  Reliabilitas  juga  menunjukan  semua item  yang  diuji  menghasilkan  nilai  yang
reliable  dan  dapat  diterima  karena  nilai  Alpha Cronbach  >  0.6,  selengkapnya  dapat  dilihat pada lampiran.
Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis a. Analisis statistik deskriptif tujuan penggunaan  metode  analisis  deskriptif adalah untuk memberikan gambaran mengenai  demografi  responden  penelitian (usia,  masa  kerja,  tingkat  jabatan/strata  dan pendidikan) serta deskripsi variabel-variabel penelitian.
b. Teknik Statistik inferensial digunakan untuk menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya dipergunakan  untuk  populasi.  Statistik  ini akan  cocok  digunakan  bila  sampel  diambil dari  populasi  yang  jelas,  dan  teknik pengambilan  sampel  dari  populasi  itu dilakukan secara random (Sugiyono,
2012:148).  Teknik statistik inferensial yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis jalur ( path analysis ).  Model analisis jalur  ( path  analysis )  digunakan  untuk menganalisis  pola  hubungan  antar  variable dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable bebas ( eksogen ) terhadap variable terikat ( endogen ) (Riduwan  dan  Kuncoro,  2006:2),  dengan analisis  jalur  dapat  diketahui  pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel.

## Tabel 1 Deskripsi Variabel Nilai Rata-2 Item Dan Variabel
Item Rata-2 Skor Item Item Rata-2 Skor Item Item Rata-2 Skor Item Item Rata-2 Skor Item X 1.1 2.84 X 2.1 4.21 Y 1.1 4.26 Y 2.1 4.57 X 1.2 2.08 X 2.2 4.22 Y 1.2 4.06 Y 2.2 4.37 X 1.3 1.97 X 2.3 4.17 Y 1.3 4.66 Y 2.3 4.02 X 1.4 3.60 X 2.4 4.48 Y 1.4 4.03 Y 2.4 4.03 X 1.5 3.42 X 2.5 4.19 Y 1.5 4.53 Y 2.5 3.44 X 1.6 3.60 X 2.6 3.84 Y 1.6 4.65 Y 2.6 3.93 X 1.7 2.47 X 2.7 3.95 Y 1.7 4.31 Y 2.7 4.45 X 1.8 2.70 X 2.8 3.87 Y 1.8 4.51 Y 2.8 4.16 X 1.9 1.91 X 2.9 4.03 Y 1.9 4.40 Y 2.9 4.70 X 1.10 3.00 X 2.10 4.41 Y 1.10 4.22 X 1.11 1.78 X 2.11 4.09 X 1.12 1.60 X 2.12 4.04 X 1.13 1.70 X 2.13 4.09 X 1.14 1.34 X 2.14 3.61 X 1.15 1.79 X 2.15 4.51 X 1.16 1.75 X 2.16 4.32 X 1.17 2.02
Item Rata-2 Skor Item Item Rata-2 Skor Item Item Rata-2 Skor Item Item Rata-2 Skor Item X 1.18 1.75 X 1.19 2.84 X 1.20 1.32 X 1.21 2.53 X 1.22 2.11 Rerata 2.28 4.13 4.36 4.19
Sumber: Data Primer Diolah (2015).
Keterangan : X 1 =  Beban Kerja. X 2 =  Kompensasi Y 1 =  Komitmen Organisasional Y 2 =  Kinerja Karyawan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisa Data
1.  Struktur 1, Pengaruh Beban Kerja (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 ), hasil analisa data sebagaimana terlihat dalam table 1 dibawah ini :
Tabel 2  Rekapitulasi Hasil Sub-struktur 1: X 1 dan X 2 terhadap Y 1 Variabel Standardized Coefficients t-hitung p-value Ketera-ngan Beban Kerja (X 1 ) 0.434 5.317 0.000 Signifikan Kompensasi (X 2 ) 0.234 2.870 0.005 Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2015).
Keterangan : Variabel Dependen adalah Komitmen Organisasional (Y1).
2.   Struktur  2,  Pengaruh  Beban  Kerja  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan  Komitmen  Organisasional  (Y 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ), hasil analisa data sebagaimana terlihat dalam table 2 dibawah ini :
Tabel 3  Rekapitulasi Hasil Sub-struktur 2 : X 1 ,X 2 , dan Y 1 terhadap Y 2 Variabel Standardized Coefficients t-hitung p-value Keterangan Beban Kerja (X 1 ) -0.020 -0.218 0.828 Tidak Signifikan Kompensasi (X 2 ) 0.282 3.319 0.001 Signifikan Komitmen Organisasional (Y 1 ) 0.351 3.714 0.000 Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2015).
Keterangan: Variabel Dependen adalah Kinerja Karyawan (Y2).
Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 1 dan sub-struktur 2 sebagai berikut:
Gambar 3 Diagram Jalur Sub-struktur 1 dan 2: X 1 , X 2 , Y 1 terhadap Y 2

## Koefisien Determinasi
Total  keragaman  data  dijelaskan  dengan menggunakan formula sebagai berikut:
R m 2 = 1 – ( P e1 2 x P e2 2 x … x P ep 2 ) Berdasarkan perhitungan maka dapat ditentukan  koefisien  determinasi  total  sebagai berikut:
R m 2 = 1 – (0.868 2 x 0.869 2 ) R m 2 = 1 – (0.754 x 0.755)
R m 2 = 0.431
Artinya keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model tersebut adalah sebesar 43.1% atau dengan  kata  lain  informasi  yang  terkandung dalam  data  adalah  sebesar  43.1%  dapat dijelaskan  oleh  model  tersebut,  sedangkan sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang belum  ada  di  dalam  model  dan  error.  Hasil penelitian  di  atas  dapat  diringkas  seperti  tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 4  Koefisien  Jalur,  Pengaruh  Langsung,  Tidak  langsung  dan  Pengaruh  Bersama  Beban Kerja (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Komitmen Organisasional (Y 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 )
Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tdk Langsung Total Pengaruh X 1 → Y 1 0.434 0.434 - X 2 → Y 1 0.234 0.234 - X 1 → Y 2 -0.020 -0.218 0.023 - X 2 → Y 2 0.282 3.319 0.007 - Y 1 → Y 2 0.351 3.714 - ε1 0.868 0.868 2 = 0.754 - ε2 0.869 0.869 2 = 0.755 - X 1 , X 2 , Y 1 → Y 2 - - 0.4307 Sumber: Data Primer Diolah (2015).
β Y2Y1 = 0.351(S) H 5 ε 1 = 0.868 (S) β Y1X1 = 0.434(S) (S) H 1 β Y2X1 = -0.020 (TS) H 2 β Y1X2 = 0.234 (S) H 3 Beban Kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 )
Komitmen Organisasional (Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) K a r y a w a n ( Y 2 ) β Y2X2 = 0.282 (S) H 4 ε 2 = 0.869 (S)
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas  dapat  dijelaskan bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  signifikan beban kerja dan kompensasi terhadap komitmen organisasional dengan besar pengaruh  beban  kerja  sebesar  0,434  dan pengaruh kompensasi sebesar 0,234. Selanjutnya terdapat pengaruh langsung signifikan  antara  kompensasi  dan  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan dengan  besar  pengaruh  kompensasi  sebesar 0,282  dan  pengaruh  komitmen  organisasional sebesar  0,351,  sedangkan  beban  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  besar  pengaruh  sebesar  - 0,218,  Selanjutnya  tidak  terdapat  pengaruh signifikan  secara  tidak  langsung  antara  beban kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  melalui  intervening  komitmen organisasi  dengan  besar  pengaruh  beban  kerja sebesar  0,023  dan  pengaruh  kompensasi sebesar 0,007.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  secara keseluruhan,  maka  dapat  diperoleh  informasi secara obyektif sebagai berikut:
1.  Pengaruh  Beban  Kerja  (X 1 )  terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 ) Besarnya  pengaruh  beban  kerja  (X 1 ) terhadap komitmen organisasional (Y 1 ) sebesar  0.434  atau  43.4%,  artinya  bahwa peningkatan beban kerja akan secara signifikan meningkatkan
komitmen organisasional  sebesar  43.4%.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  beban  kerja  maka  akan semakin tinggi
pula
komitmen organisasionalnya,  namun  perlu  untuk  kehati- hatian  dalam  menyikapi  hasil  penelitian  ini mengingat rata-rata skor dari jawaban responden  terhadap  deskripsi  variable  beban kerja karyawan pelaksana di PJT-I menunjukan  hasil  2.28  yang  berarti  bahwa responden  menyatakan  tidak  setuju  terhadap pernyataan/pertanyaan  variable  beban  kerja dengan kata lain beban kerja karyawan berada dibawah rata-rata (under load).
Dengan  melihat  hasil  tersebut  di  atas perusahaan  (PJT-I)  dalam  upaya  untuk meningkatkan  komitmen  organisasional  dapat memberikan tambahan beban pekerjaan kepada  karyawannya,  namun  perlu  juga dilakukan  evaluasi  terhadap  distribusi  beban kerja  yang  ada  saat  ini  sehingga  ada keseimbangan  beban  kerja  antar  karyawan,
selanjutnya  perlu  dilakukan  evaluasi  dan analisa  beban  kerja  secara  menyeluruh  agar tercipta beban kerja yang optimal, beban kerja yang kurang ( under load ) dan kelebihan beban kerja ( over load ) masing-masing akan mempunyai  dampak  seperti  kebosanan  dan stress  yang  dapat  menyebabkan  menurunya komitmen organisasional.
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi (2013)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  positif  yang  signifikan  antara persepsi terhadap beban kerja dengan komitmen organisasional.
2.  Pengaruh  Beban  Kerja  (X 1 )  terhadap Kinerja karyawan (Y 2 )
Besarnya  pengaruh  beban  kerja  (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  sebesar        - 0.020  atau  -2.0%,  artinya  bahwa  peningkatan beban kerja akan menurunkan kinerja karyawan  sebesar  2.0%.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  beban  kerja  maka  akan semakin rendah kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan pendapat  Budiono  dalam  Nugraheni  (2009) bahwa  akibat  beban  kerja  fisik  yang  berat sehubungan  dengan  waktu  kerja  yang  lebih dari 8 jam, akan dapat menurunkan produktivitas  kerja  serta  dapat  menyebabkan gangguan kesehatan, namun bertolak belakang dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Murdiyani  (2010)  yang  menyatakan  bahwa tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara  beban kerja terhadap kinerja dosen.
3.  Pengaruh  Kompensasi  (X 2 )  terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 ) Besarnya  pengaruh  kompensasi  (X 2 ) terhadap komitmen organisasional (Y 1 ) sebesar  0.234  atau  23.4%,  artinya  bahwa peningkatan kompensasi akan secara signifikan meningkatkan komitmen
organisasional  sebesar  23.4%.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  kompensasi  maka  akan semakin tinggi pula komitmen organisasional. Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lieke dkk (2010)  yang  menyatakan  bahwa  secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan  dari  variabel  kompensasi  dan Variabel  motivasi  kerja  terhadap  komitmen organisasi  sebesar  54,9%  dan  secara  partial terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
variabel kompensasi terhadap variabel komitmen  organisasi  sebesar  14,2%  serta terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari variabel  motivasi  kerja  terhadap  variabel komitmen organisasi sebesar 50,5%.
4.  Pengaruh  Kompensasi  (X 2 )  terhadap Kinerja karyawan (Y 2 ) Besarnya  pengaruh  kompensasi  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  sebesar  0.282 atau  28.2%,  artinya  bahwa  peningkatan kompensasi akan secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 28.2%.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi kompensasi  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan.
Kompensasi  menjadi  salah  satu  strategi dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan, hasil  penelitian  di  atas  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Dharmawan  (2011)  yang  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan, senada dengan penelitian tersebut adalah hasil dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jamil (2011)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi secara  signifikan  dan  positif  terkait  dengan kinerja karyawan.
5.  Pengaruh Komitmen organisasional (Y 1 ) terhadap Kinerja karyawan (Y 2 )
Besarnya pengaruh
komitmen organisasional (Y 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y 2 )  sebesar  0.351  atau  35.1%,  artinya  bahwa peningkatan  komitmen  organisasional  akan secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan  sebesar  35.1%.  Hal  ini  berarti semakin tinggi komitmen organisasional maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini  adalah penelitian yang dilakukan oleh Muhadi (2007) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prasetyo (2010)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu serta hasil penelitian yang  dilakukan  Kristiwardhana  (2011)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  bersama  beban  kerja  (X 1 ),
kompensasi (X 2 ), dan komitmen
organisasional (Y 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y 2 )  sebesar  0.431  atau  43.1%,  sedangkan sisanya sebesar 56.9% dipengaruhi oleh faktor lain  yang  tidak  termasuk  dalam  model penelitian.  Hal  ini  berarti  setiap  kali  terjadi perubahan  beban  kerja,  kompensasi,  dan komitmen organisasional maka dapat mempengaruhi kinerja karyawan hingga mencapai 43.1%. Oleh karena itu, bagi Perum Jasa  Tirta  I  hendaknya  memperhatikan  ketiga faktor tersebut jika menginginkan peningkatan kinerja karyawan hingga 43.1%. Karena faktor yang  tidak  termasuk  dalam  model  penelitian juga  relatif  besar  yaitu  56.9%,  maka  pihak manajemen  hendaknya  juga  memperhatikan faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan, dihasilkan beberapa temuan penelitian sebagai berikut:
1. Beban  kerja  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  komitmen  organisasional, artinya  peningkatan  beban  kerja  akan berpengaruh  pada  peningkatan  komitmen organisasional.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  1  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan variabel beban kerja (X 1 ) terhadap variabel komitmen organisasional (Y 1 ) dapat diterima.
2. Beban  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan dan  negatif  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  peningkatan  beban  kerja  akan menurunkan  kinerja  karyawan  walaupun tidak  signifikan.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan variabel beban kerja (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y 2 ) tidak diterima/ditolak.
3. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  komitmen  organisasional, artinya  peningkatan  kompensasi  akan berpengaruh  pada  peningkatan  komitmen organisasional.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  3  yang menyatakan  bahwa  Terdapat  pengaruh signifikan variabel kompensasi (X 2 ) terhadap  variabel  komitmen  organisasional (Y 1 ) dapat diterima.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
4. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya peningkatan  kompensasi  akan  berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan  temuan  ini  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis 4 yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  variabel kompensasi  (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y 2 ) dapat diterima.
5. Komitmen organisasional berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  peningkatan  komitmen organisasional berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan temuan  ini  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  5  terdapat  pengaruh  signifikan variabel  komitmen  organisasional  (Y 1 ) terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y 2 ) dapat diterima.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  dapat kami    sampaikan  beberapa  saran  sebagai bahan  pertimbangan  pihak  manajemen  dalam mengambil  kebijakan  kedepan  dan  bagi peneliti  yang  berminat  untuk  melakukan penelitian pada PJT-I adalah sebagai berikut:

## Bagi Perum Jasa Tirta I
1. Beban  Kerja,  nilai  rata-2  variabel  beban kerja  (X 1 )  sebesar  2.28  yang  berarti bahwa  sebagian  besar  karyawan  menilai bahwa pekerjaan yang menjadi tanggung- jawabnya  masih  ringan  (under  load), sedangkan  dari  hasil  uji    hipotesis menunjukan  bahwa  beban  kerja  sangat penting  untuk  meningkatkan  komitmen organisasional, dengan demikian
kebijakan  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan agar beban biaya tenaga dapat lebih efisien dan sekaligus untuk meningkatkan  komitmen  organisasional maka perlu :
 Melakukan revisi (perampingan) terkait dengan job title (nama pekerjaan) sehingga  beberapa job  title dapat digabung.
 Melakukan  review  (penyederhaan) terhadap  SOP  yang  ada  sehingga memungkinkan
untuk disederhanakannya pelaksanaan
pekerjaan.
 Melakukan  optimalisasi  tenaga  yang ada dengan memutasi ke wilayah kerja
baru  dan  atau  pengembangan  usaha baru tanpa melakukan rekrutmen.
 Melakukan distribusi beban kerja yang “adil”  sehingga  ada  keseimbangan beban kerja dintara para karyawannya.
2. Kompensasi, nilai rata-2 variabel Kompensasi  (X 2 )  yaitu  sebesar  4.13  yang berarti  bahwa  secara  umum  responden menyatakan  setuju  (kompensasi  sudah baik)  namun  ada  beberapa  responden menjawab  ragu-ragu,  dengan  demikian kebijakan  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan adalah
 Mempertahankan  kompensasi  (tarip gaji)  saat  ini  artinya  penambahan/ peningkatan kompensasi dapat dikorelasikan terhadap kinerja (imbalan  prestasi)  sehingga  dapat memacu karyawan untuk selalu meningkatkan kinerjanya.
 Melakukan  perubahan  struktur  gaji yang  mengarah  pada  kesejahteraan jangka  panjang  (setelah  purna  bakti), saat ini struktur gaji yang ada berpihak pada  kepentingan  jangka  pendek (penerimaan  bulanan  cukup  besar) secara umum berakibat pada kebiasaan konsumtif.
 Mengalokasikan/mencadangkan sebagian  biaya  tenaga  untuk  biaya kesehatan pasca pensiun.
3. Komitmen  Organisasional,  nilai  rata-2 variabel  Komitmen  Organisasional  (Y 1 ) sebesar  4.36  yang  berarti  bahwa  secara umum responden menyatakan sangat setuju (berkomitmen sangat tinggi), namun terdapat  5  item  yang  memiliki  nilai  rata-2 item  di  bawah  nilai  rata-2  variabel, sedangkan dari hasil uji variabel komitmen organisasional  memiliki  pengaruh  yang paling  tinggi  diantara  variabel  lainnya, dengan  demikian  kebijakan  yang  dapat dilakukan perusahaan adalah :
 Memperhatikan  dan  menindak  lanjuti keluhan  atau  keinginan  karyawan sepanjang masih dalam batas kewajaran  dan  disesuaikan  dengan kemampuan perusahaan, sehingga bisa meningkatkan kinerja karyawan.
 Menjaga  situasi  dan  kondisi  yang tercipta  saat  ini  sehingga  dapat mempertahankan  tingkat  komitmen organisasional seperti sekarang
4. Kinerja,  nilai  rata-2  variabel  Kinerja karyawan  (Y 2 )  sebesar  4.19  yang  berarti bahwa  kepala  unit  menyatakan  setuju (cukup  baik/masih  dapat  ditingkatkan lagi)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan (Y 2 ),  namun  masih  terdapat  5  item  yang memiliki  nilai  rata-rata  item  di  bawah nilai  rata-rata  variabel  Y 2 ,  dengan demikian kebijakan yang dapat dilakukan perusahaan adalah:
 Memberikan reward dan punishment yang cukup “terasa” sehingga ada efek atas penerimaan reward dan
punishment tersebut.
 Merubah system penilaian yang berlaku  saat  ini  (penilaian  dilakukan oleh atasan langsung) dengan melibatkan teman sejawat dan bawahan sehingga lebih objektif.

## Bagi peneliti selanjutnya.
1. Bagi  praktisi/mahasiswa  yang  tertarik melakukan  penelitian  di  PJT-I  dengan responden karyawan tingkat pelaksana, perlu mengalokasikan waktu  yang  cukup  lama  sehingga dapat  mendampingi  responden  dalam memberikan  jawaban  atas  kuesioner yang  dibagikan  dengan  maksud  ada persamaan  persepsi  atas  pernyataan/ pertanyaan yang diajukan atau menggunakan tenaga enumerator yang dilatih terlebih dahulu untuk mendampingi responden dalam
memberikan  jawaban  atau  tanggapan atas kuesioner yang dibagikan.
2. Bagi  praktisi/mahasiswa  yang  tertarik untuk  melakukan  penelitian  di  PJT-I yang  terkait  dengan  kinerja  dapat mengambil responden yang lain (tenaga  ahli  keatas),  sehingga  akan sangat  bermanfaat  bagi  perusahaan untuk dapat melengkapi potret karyawan perusahaan yang lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Buku Teks
Anonimous (2004), KEPMENPAN NOMOR : KEP/75/M.PAN/7/2004 TENTANG Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil .
Anonimous  (2008),  Peraturan  Menteri  Dalam Negeri  Nomor  12  Tahun  20018 tentang Pedoman  Analisa  Beban  Kerja  di Lingkungan  Departemen  Dalam  Negeri dan Pemerintah Daerah.
Anonimous  (2010),  Peraturan  Pemerintah No.46  Tahun  2010 tentang  Perusahaan Umum (PERUM) Jasa Tirta I. Anonimous  (2010), Keputusan  Direksi  Perum Jasa  Tirta  I  Nomor  :  KP.059/KPTS /DU/2010  tentang  Pedoman  Pembinaan
Karier Melalui Program Penyesuaian/Kenaikan Strata/Status/Golongan/Skala.
Anonimous  (2011), Keputusan  Direksi  Perum Jasa  Tirta  I  Nomor  :  KP.162/  KPTS /DU/2011 tentang Pedoman Umum Sistem Penggajian.
Anonimous  (2012), Laporan  Analisa  Beban Kerja Karyawan Perum Jasa Tirta I.
Anonimous  (2014),  Keputusan  Direksi  Perum Jasa Tirta I Nomor : KP.162.1/ KPTS/DU/2014 tentang Pengaturan
Kembali  Organisasi  Perusahaan,  Tugas Pokok  dan  Wewenang  Direksi  Perum Jasa Tirta I.
Anonimous  (2014),  Peraturan  Direksi  Perum
Jasa Tirta I Nomor : KP.007/ PRT/DU/2014 tentang Perubahan
Organisasi,  Wewenang,  Uraian  Tugas dan  Tanggung  Jawab  Unsur  Pejabat Struktural  1  (satu)  Tingkat  Di  Bawah Direksi.
Anonimous  (2014),  Peraturan  Direksi  Perum Jasa Tirta I Nomor : KP.008 /PRT/DU/2014 tentang Perubahan
Organisasi,  Wewenang,  Uraian  Tugas dan  Tanggung  Jawab  Unsur  Pejabat Struktural  2  (dua)  Tingkat  Di  Bawah Direksi.
Anonimous  (2014),  Peraturan  Direksi  Perum Jasa Tirta I Nomor : KP.009/ PRT/DU/2014 tentang Perubahan Organisasi,  Wewenang,  Uraian  Tugas dan  Tanggung  Jawab  Manajer  Unit-Unit Bisnis.
Arikunto, Suharsimi. 2012. Produser Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi  kelima. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Budiono A.M.  Sugeng, (2003), Bunga Rampai Hiperkes dan Keselamatan Kerja , BadanPenerbit UniversitasDiponegoro, Semarang.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Davis Keith, (1996), Human Behavior at Work Organizationnal  Bahavior ,  fifth  Edition, Mc.Graw Hill Publishing ltd, New Delhi.
Fahmi, Irham (2012). Manajemen (teori, kasus dan solusi) penerbit Alfabeta, Bandung. Fauzi, Muchamad  (2009), Metode Penelitian Kuantitatif , Edisi Kesatu, Wlisongo Semarang. Hasibuan, Malayu, SP. (2006) Manajemen
Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta. Luthans,  Fred.  (2006). Perilaku  Organisasi , Penerjemah  Vivin  Andhika  Yuwono,
Shekar  Purwanti, Th.  Arie Prabawati  dan Winong Rosari, ANDI.Edisi 10, Yogyakarta. Mangkunegoro, Anwar Prabu (2009), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan , Rosda Bandung. Masyhuri dan Zainuddin, (2008), Metodologi Penelitian – pendekatan praktis dan aplikatif , PT Refika Aditama,  Malang Mathis,  L,  Robert,  dan  Jackson,John,  H.
(2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia ,  Edisi  Kesepuluh,  Penerjemah  :
Diana Angelica, Penerbit Salemba Empat Patria, Jakarta. Mondy, R Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (jilid 2) , Edisi Kesepuluh,
Penerjemah  Bayu  Airlangga,  Jakarta  : Erlangga.
Munandar, AS, (2001). Stres dan Keselamatan Kerja, Psikologi Industri dan Organisasi , Penerbit Universitas Indonesia. Nawawi  Hadari,  .  (2006). Evaluasi  dan
Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan  dan  Industri ,  Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Prawirosentono  Suyadi.  (2008). Manajemen Sumberdaya  Manusia  Kebijakan  Kinerja Karyawan, BPFE Yogyakarta.
Riduwan  dan  Kuncoro,  Engkos  Achmad,
(2012), Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) ,
Cetakan Keempat, Alfabeta Bandung. Rivai,  Veithzal.  (2010). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Edisi Kedua, Rajawali Pers, Jakarta.
Robins, Stephen P., (2008), Perilaku Organisasi  :  Konsep,  Kontroversi  dan Aplikasi, Jilid  1  dan  2,  Edisi  Bahasa Indonesia, Prenhalindo, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Judge,  Timoty  A.,
(2008),
Perilaku Organisasi
(Organizational  Behavior) ,  Terjemahan: Diana  Angelica,  Ria  Cahyani  dan  Abdul Rosyid,    Buku  1,  Edisi  12,  Salemba Empat, Jakarta.
Simamora, Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya  Manusia. Edisi  Ketiga,  STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun,  Masri,  Sofian  Efendi,  (2006), Metode  Penelitian  Survei ,  Edisi  Revisi,
LP3ES, Jakarta. Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja .
Rineka Cipta, Jakarta.
Sopiah,  (2008). Perilaku  Organisasional ,
Edisi I,  Andi,  Yogyakarta. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D . Cetakan ke 14 Alfabeta 2011, Bandung.
Supriyanto,  Achmad  Sani  dan  Machfuds,
Masyhuri,  (2010). Metodologi  Riset Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  UIN
MALIKI, Malang. Swasto, Bambang (2011), Manajemen Sumberdaya Manusia , Universitas Brawijaya Press (UB Press) Malang. Thoha,  Miftah.  1983 .  Perilaku  Organisasi (Konsep Dasar dan Aplikasinya) . Rajawali Press 2012, Jakarta.
Wibowo (2010), Manajemen Kinerja , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wirawan, 2009. Evaluasi Sumber Daya Manusia . Salemba Empat Jakarta.
2. Jurnal/Tesis
Aktar,  Sachu  dan  Ali  (2012). The  Impact  of Rewards  on  Employee  Performance  in Commercial  Banks  of  Bangladesh:  An Empirical Study.
Awang,  Zainudin  (2010). Modelling  Job Satisfaction  And  Work  Commitment Among  Lecturers:  A  Case  Of  UiTM Kelantan.
Aritonang, Keke T. M.Pd, (2005), Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru  SMP  Kristen  BPK  PENABUR Jakarta . Dharmawan,  I  Made  Yusa  (2011), Pengaruh
Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja
Non  Fisik  Terhadap  Disiplin  Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar. . Fathonah  dan  Ida  Utami  (2007). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan  Kerja  Dan  Komitmen
Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar  Dengan  Keyakinan  Diri (Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi. Hafiza, Shah dan Jamsheed (2011). Relationship  Between  Rewards  And Employee’s  Motivation  In  The  Non- Profit Organizations Of Pakistan.
Irawati,    Anindya,  (2012), Pengaruh  Beban Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan  Sentra  Kredit  Konsumen (SKK)  (Studi  di  PT  Bank  Negara Indonesia JPK Bandung). Dewi, Irawaty  Arie (2013), Hubungan Antara Persepsi Terhadap Beban Kerja Dengan Komitmen Organisasi Karyawan  Divisi  Pelaksana  Produksi PT. Solo Kawistara Garmindo. Lieke  dan Buraidah (2010),  “Pengaruh Kompensasi    dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  di Organisasi Pendidikan Islam X”
Irs,  Reelika  (2012). Pay-For-Performance  In Estonian  General  Educational  Schools: The Situation For Further Development.
Jamil,  Bilal  (2011). Impact  Of  Compensation, Performance Evaluation and Promotion Practices  On  Government  Employees Performance  VS  Private  Employees Performance.

## Katherine,  Chudoba,  George,  Kacmar,  dan
Michigan  (2002). Overworked  and
Isolated? Predicting the Effect of Work- family Conflict, Autonomy, and Workload on Organizational Commitment  and  Turnover  of  Virtual Workers. Kristiwardhana, Aryo (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang).
Manuaba, A. (2000), Research and
Application of Ergonomics in Developing  Countries,  with  Special Reference to Indonesia. Jurnal
Ergonomi Indonesia.
Manuaba, A. (2000), ” Ergonomi, kesehatanan Keselamatan Kerja . Dalam Wygnyosoebroto  .S.  &  Wiranto,  S.E  . ”Eds.Proceeing Seminar Nasional
Ergonomi  PT. Guna Widya. Surabaya , Mawoli dan Babandako (2011). An Evaluation Of Staff Motivation, Dissatisfaction And Job  Performance  In  An  Academic Setting.
Muhadi  (2007). Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional  Dalam  Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Adm. Univeristas Diponegoro).
Murdiyani,  Hetty    (2010), Pengaruh  Beban Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen Tetap  (Studi  Kasus  pada  Fakultas  Ilmu Kesehatan  Universitas  Muhammadiyah Surabaya) .
Prasetyo,  Hengky  Purbo  (2010). Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Individu  Pada  Karyawan  PT.  Kereta Api  Indonesia  (Persero)  Daop  VIII Surabaya. Prihatini, Lilis Dian (2007), Analisis
Hubungan  Beban  Kerja  terhadap  Stres Kerja  Perawat  di  Tiap  Ruang  Rawat Inap (Studi pada RSUD Sidikalang.
Setiyoningsih  (2011). Pengaruh  Motivasi, Kemampuan  Dan  Kinerja  Karyawan TerhadapKepuasan Kerja Dengan Kompensasi Sebagai Variabel
Moderator  (Studi  Pada  Poultry  Shop UD Jatinom Indah, Kanigoro, Blitar).
Tania dan  Sutanto  (2013). Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Karyawan PT. DAI KNIFE di Surabaya.
Widiastuti,  Budi  (2005), Pengaruh  Beban Kerja, Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di  Bagian  Tata  Usaha  Propinsi  Jawa Tengah.
Yeh,  Dr  Hueryren  (2012). The  Mediating Effect  of  Organizational  Commitment on Leadership Type and Job Performance