Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT PALIBELO KABUPATEN BIMA
Vivi Sumanti 1 , Firmansyah 2
Program Studi Manajemen, STIE Bima, Nusa Tenggara Barat,Indonesia. vivisumanti17.stiebima@gmail.com 1 , firmansyah90.stiebima@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik dan disiplin kerja terhadap  kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat Palibelo Kabupaten Bima. Jenis   penelitian   yang ditetapkan    adalah penelitian  penjelasan (explanatory  research) dengan pendekatan  kuantitatif    Sumber data  pada  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  populasi  dengan  35 responden  pada  Kantor  Camat  Palibelo  Kabupaten  Bima.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah sampling jenuh (total population). Teknik Pengumpulan data penelitian menggunakan metode kuesioner. Metode  analisis  data  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  asumsi  klasik,  regresi  linier  berganda. Koefisien  korelasi,  Uji  signifikansi  menggunakan  uji  T  dan  uji  F  dengan  taraf  signifikansi  5%.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dan  menunjukkan  hasil  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pgawai.  Variabel  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hasil  pengujian  dan  analisisnya menunjukkan  bahwa  F  hitung  >  F  tabel  atau  6,781>3,27  dan  nilai  signifikasi  <  0,05  atau  0,004  <  0,05 maka  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  non fisik  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  sangat  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0.546 atau 54,6%, berarti sebesar 54,6 % kontribusi atau pengaruh variabel lingkungan kerja non fisik (X1) dan disiplin  kerja  (X2)  secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  variabel  Kepuasan  kerja  (Y),  sedangkan sisanya sebesar 45,4 % adalah pengaruh faktor lainnya yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of non-physical work environment and work discipline on employee job satisfaction at the Palibelo Sub-district Office, Bima Regency. The type of research that is determined  is  explanatory  research  with  a  quantitative  approach.  The  data  sources  in  this  study  are primary  data.  This  study  is  a  population  study  with  35  respondents  at the  Palibelo  Sub-district  Office, Bima  Regency. The  sampling  technique  used  is  saturated  sampling  (total population).  The technique of collecting  research data  is using the questionnaire  method.  Methods of data  analysis using  validity  and reliability  tests,  classical  assumptions,  multiple  linear  regression.  Correlation  coefficient,  significance test using T  test  and  F test  with  a  significance  level of  5%.  The  results  showed  that  non-physical  work environment variables had a significant effect and showed positive results on employee job satisfaction. The  work  discipline  variable  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee  job  satisfaction.  The results of the test and analysis show that F count > F table or 6.781 > 3.27 and a significance value < 0.05 or  0.004 < 0.05, so there  is a  simultaneous  influence of  non-physical  work  environment and  work discipline  on  employee  job  satisfaction.  This  is  evidenced  by  the  correlation  coefficient  (R)  of  0.546  or 54.6%, meaning 54.6% of the contribution or influence of non-physical work environment variables (X1) and work discipline (X2) simultaneously (together) on variables Job satisfaction (Y), while the remaining 45.4% is the influence of other factors not examined.
Keywords: Non-Physical Work Environment, Work Discipline, Job Satisfaction
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021

## I. PENDAHULUAN
Keberhasilan  organisasi  juga  tidak terlepas  dari  kerjasama  antara  pemimpin  dan pegawai,  sebab  dalam  sebuah  manajemen instansi/perusahaan diperlukan kolaborasi antara  keduanya.  Oleh  karena  itu,  Kantor Camat  Palibelo  Kabupaten  Bima  harus  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  non  fisik  yang kondusif untuk memberikan rasa aman kepada pegawai agar bekerja lebih optimal. Lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  emosi pegawai, jika pegawai senang dengan lingkungan  yang  ada  disekitar  tempat  kerja maka  pegawai  merasa  betah  di  tempat kerjanya  untuk  melakukan  aktivitas  sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Faktor yang menjadi indikasi penyebab utama  masalah  ketidakpuasan  kerja  pegawai yaitu  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  disiplin kerja.  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai  yang  sedang  melakukan  pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (Sutrisno, 2013).  Secara garis besar, Lingkungan  kerja  terbagi  dua  yaitu  : Lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja  non fisik.  Sedarmayanti,  (2014)  lingkungan  kerja non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.  Untuk  mengelola  hubungan  kerja yang baik dengan orang lain maka diperlukan:
pengaturan waktu, tahu posisi diri, memahami dampak  kata-kata  atau  tindakan  pada  diri orang  lain.  Penerapan  hubungan  kerja  yang baik  antar  pegawai  akan  terlihat  pada  suasana kerja  sebagai  berikut:  Tidak  terdapat  konflik antar  pegawai,  setiap  pegawai  bersemangat dan bergairah  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  menjadi  tugasnya,  setiap  masalah  dapat diselesaikan  dengan  penuh  kekeluargaan, pelaksanaan  pekerjaan  diliputi  oleh  suasana santai  dan  keakraban,  bukan  suasana  yang mencekam  penuh  ancaman  dan  adanya  saling menghargai  dan  percaya  antar  pegawai.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Handayani (2013)  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan  suasana  pekerjaan  yang  baik sehingga  memiliki  tim  kerja  yang  saling mendukung terhadap pekerjaan.
Selain  faktor  lingkungan  kerja  non fisik  terdapat  faktor  disiplin  kerja  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  yaitu. Disiplin  merupakan  sarana  untuk  melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan  pola  kehidupan  yang  baik  dan  berdisiplin tidak  berbentuk  dalam  waktu yang  lama  salah satu  proses  untuk  membentuk  kepribadian tersebut  dilakukan  melaui  proses  latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama dilaksanakan bersama antar pegawai,
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
pimpinan dan selurih personil yang ada dalam organisasi  tersebut.  Disiplin  pegawai  negeri sipil  telah  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  nomor  53  tahun  2010. Faktor  kedisiplinan  memegang  peranan  yang penting  dalam  pelaksanaan  kerja  pegawai. Seorang  pegawai  yang  disiplin  tidak  akan mencuri  waktu  kerja  untuk melakukan  hal-hal lain  yang  tidak  ada  kaitannya  dengan pekerjaan.  Demikian  juga  pegawai  yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan  yang  ada  dalam  lingkungan  kerja dengan  kesadaran  yang  tinggi  tanpa  ada  rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai  kedisiplinan  kerja  yang  tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang baik karena  waktu  kerja  dimanfaatkan  sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan (Hasibuan, 2014)
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  faktor  tertinggi  yang  menyebabkan tidak  terciptanya  kepuasan  kerja  pegawai adalah  lingkungan  kerja  non  fisik.  Faktor kedua  adalah  disiplin  kerja.  Kurangnya kepuasan  kerja  pegawai  Camat  Palibelo Kabupaten Bima mengakibatkan produktivitas pegawai  tidak  optimal  dan  muncul  tindakan yang  tidak  mendukung  pekerja  mereka. Pegawai  bekerja  hanya  untuk  memenuhi kewajiban individu kepada organisasi. Akibatnya,  muncul  sikap  individualis  pada pegawai  yang  menghambat  kerja  sama  antar
pegawai.  Pegawai  tidak  memiliki  kesadaran secara  sukarela  untuk  membantu  rekan  kerja yang membutuhkan bantuan pekerjaan, karena merasa  pekerjaan  tersebut  adalah  bukan tanggung  jawabnya.  Dari  fenomena  tersebut dapat  diketahui  bahwa  faktor  yang  menjadi indikasi penyebab utama masalah ketidakpuasan  kerja  pegawai  Camat  Palibelo Kabupaten  Bima  adalah  masalah  lingkungan kerja  non  fisik  dan  disiplin  kerja.  Hal  ini ditunjukan  dari  responden  yang  mengatakan bahwa  penyebab  utama  masalah  kepuasan kerja  terletak  pada  lingkungan  kerja  non  fisik dan  disiplin  kerja.  Hal  ini  ditunjukan  dari prosedur  kerja  kurang  tertata  rapi,  hubungan antar  pegawai  yang  kurang  harmonis,  sistem kompensasi  dan  penghargaan  atas  prestasi kerja  pegawai  belum  terlaksana  dengan  baik, akibatnya berdampak pada menurunnya kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan kerja menjadi penting dalam suatu  perusahaan/intansi  karena  kepuasan kerja pegawai berkaitan erat dengan hasil kerja pegawai  dan  kelangsungan  hidup  organisasi atau  instansi  yang  bersangkutan.  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan  oleh  pegawai.  Lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para pegawai dan dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas/pekerjaan yang dibebankan  (Nitisemito,  20012).  Kondisi lingkungan  kerja  yang  nyaman,  aman,  dan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
mendukung akan membuat pegawai bersemangat  dalam  bekerja  dan  merasa terpenuhi  akan  kebutuhan-kebutuhan  sosial sehingga para pegawai akan cenderung merasa puas  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  itu menyangkut  lingkungan  kerja  secara  fisik  dan lingkungan  kerja non fisik.  Lingkungan  kerja non fisik  yang  dimaksud  adalah  faktor  sosial lingkungan kerja.
Kedua variabel di atas, yaitu lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kedisiplinan, secara  jelas  dapat  memberikan  pengaruh kepada  kepuasan  kerja  pegawai.  Jika  kedua variabel  itu  secara  sendiri-sendiri  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja,  maka  secara bersama-sama  pula  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian  yang dilakukan  oleh    Noor Rika  Dinata  Inbar,    dkk (2018) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  dari  lingkungan  kerja  terhadap disiplin  kerja  serta  lingkungan  kerja  terhadap semangat kerja pegawai.
Masalah  disiplin  kerja  pegawai  pada kantor Camat Palibelo terletak pada pekerjaan pegawai  yang  monoton  dan  tidak  jelasnya tugas  dan  karakteristik  kerja  pegawai  serta penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan bidang  dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh pegawai.. Akibatnya pegawai sering melakukan  berbagai  pelanggaran  kedisiplinan. Hal  itu  terlihat  dengan masih  adanya  pegawai yang  masuk  terlambat  kerja,  pulang  tidak sesuai  waktu.  Selain  itu    pegawai  sering
mengulur  waktu  istirahat.  Apabila  hal  ini terus-menerus,  maka  dapat  merugikan  bagi instansi  serta  masih  terdapat  pegawai  yang bersantai  dan  keluar  tanpa  ijin  pada  saat  jam kerja  sehingga  waktu  terbuang  percuma  dapat menyebabkan pekerjaan  yang  dihasilkan  tidak maksimal.
Dari  uraian  latar  belakang  di  atas, faktor  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  disiplin kerja  diindikasikan  menjadi  masalah  utama yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Oleh karena itu, penulis tertarik melakukan penelitian terhadap pengaruh lingkungan kerja non fisik dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Palibelo Kabupaten Bima dengan tujuan untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  lingkungan kerja  non  fisik  dan  disiplin  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  pada  Kantor  Camat Palibelo Kabupaten Bima.

## II. KAJIAN TEORI

## 2.1. Teori Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun  hubungan  sesama  reakan  kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan  non  fisik  ini  juga  merupakan kelompok  lingkungan  kerja  yang  tidak  bisa diabaikan.  Wursanto  (2011)  mendefinisikan lingkungan  kerja  non  fisik  sebagai “ sesuatu yang  menyangkut  segi  psikis  dari  lingkungan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
kerja ” .  Kemudian  menurut  Robbins  (2015) lingkungan  kerja  non  fisik    adalah  upah  dan tunjangan  tambahan  bukanlah  alasan  utama individu  menyukai  pekerjaan  mereka  atau tetap  bersama  seorang  pemberi  kerja,  yang jauh  lebih  penting  adalah  kualitas  pekerjaan pegawai  dan  kesuportifan  lingkungan  kerja. Jadi  memiliki  manajer  dengan  keahlian antarpersonal yang bagus cenderung menjadikan tempat kerja lebih menyenangkan, membuat  lebih  mudah  untuk  memperkerjakan dan mempertahankan individu yang berkualitas. Dari penjelasan diatas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik, merupakan  lingkungan  kerja  yang  berwujud tidak  nyata,  namun  keberadaanya  dapat dirasakan.  Wujud  dari  lingkungan  kerja tersebut  antara  lain  komunikasi  yang  antar sesama  pegawai,  atasan,  maupun  bawahan, demi  terciptanya  suatu  kondisi  lingkungan pekerjaan yang baik dan nyaman.
Lingkungan  kerja  non  fisik  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Adapun aaktor-faktor  lingkungan  kerja non fisik menurut Robbins (2015) , antara lain: 1. Hubungan kerja pegawai (bawahan)
dengan manajer (atasan)
Hubungan  kerja  yang  baik  antara  pegawai dengan  manajer  akan  mempengaruhi semangat  kerja  pegawai  dan  kepuasan kerja  pegawai.  Kerjasama  antara  pegawai dengan manajer harus diupayakan
sedemikian rupa sehingga tercipta kerjasama yang baik.
2. Hubungan  kerja  pegawai  dengan  rekan kerja
Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan  mendukung  dalam  pelaksanaan  kerja cenderung berpengaruh terhadap penyelesaian  pekerjaan  yang  dibebankan kepada  mereka  dan  kepuasan  kerja  pada pegawai tersebut.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja.  Sedarmayanti,  (2014)  bahwa di  dalam  lingkungan  kerja  non  fisik,  ada beberapa  aspek  dan  indikator  yang  bisa mempengaruhi perilaku pegawai, seperti: 1. Tanggung jawab kerja
Dengan  tanggung  jawab  kerja,  maka pegawai  tahu  apa  saja  tanggung  jawab mereka selama berada di dalam perusahaan. Dimulai dari tugas kerja, hasil kerja, hingga sikap yang mereka tampilkan di dalam.
2. Struktur  kerja  adalah  pekerjaan  yang diberikan  kepada  pegawai  memang  sudah berada  di  dalam  struktur  kerja  serta organisasi  yang  baik.  Dengan  begitu, pekerjaan yang ada sudah sesuai dengan apa yang dibutuhkan.
3. Kelancaran  komunikasi adalah bagian yang penting  di  dalam  menjalankan  pekerjaan. Dengan  begitu,  pegawai  harus  merasa  ada komunikasi yang baik,  lancar, serta terbuka di antara rekan kerja hingga atasan.
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
4. Kerja  sama  antar  kelompok  Pegawai  harus merasa  adanya  kerja  sama  antar  kelompok yang  baik.  Inilah  yang  membuat  pekerjaan bisa  dilakukan  dengan  lebih  lancar  dan mudah.

## 2.2. Teori Disiplin Kerja
Simamora  (2015)  berpendapat,  disiplin adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau menghukum  bawahan karena melanggar peraturan  atau  prosedur.  Disiplin  merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan  yang  teratur  dan  menunjukkan tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  suatu organisasi.  Sedangkan  Keith  Davis  dalam Mangkunegara  (2012)  mengemukakan  bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk menegakkan peraturan-peraturan maupun standar  dari  organisasi  tersebut.  Jadi  disiplin kerja  merupakan  ketetapan  atau  peraturan yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu  organisasi, dan  para  anggota  atau    pegawai  diharuskan memiliki  kesadaran  dan  kesedian  dalam menaati  segala  peraturan  dan  norma-norma yang  ada  dalam    organisasi  Menurut  Sutrisno (2016) faktor yang memengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada  tidaknya  keteladanan  pimpinan  dalam organisasi
3. Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian  pimpinan  dalam  mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada  tidaknya  perhatian  kepada  para pegawai
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Disiplin  kerja  merupakan  sikap  mental yang  tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah laku  perorangan  atau  kelompok  berupa kepatuhan  atau  ketaatan  terhadap  peraturan- peraturan  yang  di  tetapkan.  Hasibuan,  (2014) mengemukakan  bahwa  indikator  kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Tujuan  dan  kemampuan.  Tujuan  dan kemampuan dapat mempengaruhi kedisiplinan  pegawai,  karena  tujuan  yang akan  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan secara  ideal  serta  cukup  menantang  bagi kemampuan pegawai..
2. Teladan  pimpinan.  Teladan  pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan  pegawai  karena  pemimpin dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh  para bawahannya.  Pimpinan  harus  memberi contoh  yang  baik  kedisipinan,  baik,  jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya..
3. Balas Jasa. Balas jasa juga ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena  balas  jasa  akan  memberikan kepuasan  dan  kecintaan  pegawai  terhadap pekerjaanya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik.
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
4. Keadlilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya  kedisiplinan  pegawai,  karena ego  dan  sifat  manusia  yang  selalu  merasa dirinya  penting  dan  minta  diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat.  (pengawasan  melekat)  adalah tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai.
Dengan  waskat  berarti  atasan  harus  aktif dan  langsung  mengatasi  perilaku,  moral, sikap,  gairah  kerja  dan  prestasi  kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang  sangat  berat,  pegawai  akan semaskin  takut  melanggar  peraturan- peraturan  perusahaan,  sikap,  dan  perilaku indispliner pegawai akan berkurang.
7. Ketegasan.  Pimpinan  dalam  melakukan tindakan  akan  mempengaruhi  kedisplinan pegawai.  Ketegasan  pimpinan  menegur dan menghukum pegawai  yang  indispliner akan  mewujudkan  kedisplinan  yang  baik pada organisasi.
2.3. Kepuasan Kerja
Robbins (2015) disebutkan bahwa kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang diterima  pekerja  dengan  banyaknya  ganjaran yang  diyakini  seharusnya  diterima.  Kepuasan kerja  merupakan  hal  penting  yang  dimiliki
individu  di  dalam  bekerja.  Setiap  individu pekerja  memiliki  karakteristik  yang  berbeda – beda,  maka  tingkat  kepuasan  kerjanya  pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja  tersebut  dapat memberikan  dampakyang tidak sama.
Menurut  Priansa  (2014)  kepuasan  kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang/tidak  suka  sebagai  hasil  interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai  presepsi  sikap  mental,  juga  sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.  Perasaan  pegawai  terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.
Menurut Rivai (2011) menyatakan faktor-faktor  yang  biasanya  digunakan  untuk mengukur  kepuasan  kerja  seorang  pegawai adalah:
1. Faktor  Individu.  Faktor  ini  meliputi  usia pegawai,  kesehatan,  kecerdasan  (IQ),  latar belakang  pendidikan,  emosi,  sikap  kerja, pola pikir, dan kepribadian.
2. Faktor  Intrinsik  Pekerjaan.  Faktor  ini meliputi  atribut  kerja  yang  mengharuskan pegawai  memiliki  skill  khusus,  tingkat kesulitan  pekerjaan,  kebanggaan  atas  suatu pekerjaan.
3. Gaji  dan  Fasilitas.  Faktor  penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Selain itu, fasilitas  jaminan  kesehatan,  jaminan  hari
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
tua,  dan  rumah,  juga  menjadi  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja.
4. Pengawasan/Penyeliaan sangat berpengaruh terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  seorang pekerja.  Supervisi  yang  buruk  dapat mengakibatkan  hasil  kerja  yang  tidak maksimal dan tingginya turnover. 5. Rekan  Kerja  dan  Sosial.  Hubungan dengan rekan  kerja  sejawat  juga  berperan  terhadap tingkat kepuasan kerja seseorang. Seringkali  kualitas  hubungan  dengan  rekan kerja  berpengaruh  pada  hasil  kerja  para pegawai..
6. Kondisi  Kerja.  Faktor  ini  meliputi  situasi dan  kondisi  kerja.  Keamanan  kerja  juga menjadi  faktor  penting  dalam  menunjang kepuasan  kerja  karena  mempengaruhi perasaan selama bekerja di suatu tempat.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.Ini  nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi dilingkungan  kerjanya.  Kepuasan  kerja  ini sendiri  mengandung  beberapa  aspek  yang berpengaruh dengan kepuasan kerja itu sendiri, (dikutip dari Tugas Suhandito, 2013) indikator dari  kepuasan  kerja  pegawai  adalah  :  1) Kepuasan  terhadap  Pekerjaan  itu  sendiri,  2) Kepuasan  terhadap  Rekan  kerja.  3)  Kepuasan terhadap  Promosi  jabatan  dan  4)  Kepuasan terhadap Supervisior atau atasan
2.4. Keterkaitan antar Variabel
1. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja non fisik  merupakan konsep yang sangat penting bagi para pegawai untuk mendukung mereka dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  secara  sukses sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai. Dengan  lingkungan  kerja  non  fisik  yang kondusif  mampu  memberikan  dorongan,  dan dukungan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja pegawai (Nitisemito,  2013).  Lingkungan kerja non  fisik  yang  kondusif  dapat  berpengaruh langsung terhadap pegawai dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  akan  dapat  menurunkan  kepuasan kerja  pegawai.  Jadi  terlihat  jelas  bahwa lingkungan  kerja non fisik  yang  baik  akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Dengan  menciptakan  lingkungan  kerja non  fisik  yang  nyaman,  dimana  hubungan antar  rekan  kerja  yang  harmonis  akan  mampu memicu  terjalinnya  kerja  sama  kerja  pegawai yang baik dalam melaksanakan tugas- tugasnya.  Dalam  hal  ini  lingkungan  kerja diindikasikan memiliki pengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2013) bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja yang  kondusif  akan  meningkatkan  suasana
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
pekerjaan  yang  baik  sehingga  memiliki  tim kerja  yang  saling  mendukung  terhadap pekerjaan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni Nyoman  Paramita  Iswari  Putri  Pande    (2013) menyebutkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja non  fisik  dengan  kepuasan  kerja    pegawai. Berdasarkan  teori  dan  penelitian  terdahuli, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H1   Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
2. Pengaruh Disiplin  Kerja Terhadap

## Kepuasan Kerja
Disiplin  kerja  diartikan  sebagai  suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun  tidak.  Oleh  karena  itu,  dalam praktiknya bila suatu organisasi telah mengupayakan  sebagian  besar  peraturan- peraturan yang ditaati sebagian besar pegawai, maka  kedisiplinan  telah  dapat  ditegakkan (Darmawan,  2013:  41).  Pada  dasarnya  setiap pegawai dituntut untuk memiliki sikap disiplin yang  tinggi,  dengan  contoh  hadir  tepat  waktu di  kantor,  meninggalkan  meja  kerja  setelah jam  pulang  kantor,  mengerjakan  tugas  yang diberikan  agar  mencapai  target  yang  telah ditentukan.  Dari  kedisiplinan  pegawai  yang tinggi  maka  akan  muncul  tingkat  kepuasan pegawai  dalam  bekerja.  Pegawai  maupun atasan  akan  merasa  puas  apabila  pegawai mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  target  yang
sudah  ditentukan.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  teori  di atas,  maka  dapat  diajukan  hipotesis  sebagai berikut:
H2 :   Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik dan Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik yang baik akan menuntut pegawai mempunyai disiplin  kerja  yang  tinggi  dan  otomatis  akan terjalin kerja sama yang baik dalam organisasi sehingga  akan  berpengaruh  pada  kepuasan kerja  pegawai.  Tetapi,  apabila  lingkungan kerja non fisik yang ada di sekeliling pegawai buruk  maka  akan  menyebabkan  rendahnya disiplin  kerja  sehingga  kepuasan  kerja  akan menurun.  Menurut  Ishak  dan  Tanjung  (2013) manfaat  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah menciptakan  hubungan  yang  baik  sesama pegawai  maupun  dengan  pimpinan  sehingga produktivitas  dan  semangat  kerja  meningkat. Kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik  yang nyaman,  aman,  dan  sesuai  dengan  jenis pekerjaan  akan  mendorong  pegawai  untuk bekerja sebaik mungkin dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Kedua variabel di atas, yaitu  lingkungan kerja  non  fisik  dan  kedisiplinan,  secara  jelas dapat  memberikan  pengaruh  kepada  kepuasan kerja  pegawai.  Jika  kedua  variabel  itu  secara
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
sendiri-sendiri  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja,  maka  secara  bersama-sama  pula  dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Penelitian  yang  dilakukan  oleh    Noor  Rika Dinata  Inbar,    dkk  (2018)  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  lingkungan kerja  terhadap  disiplin  kerja  serta  lingkungan kerja  terhadap  semangat  kerja  pegawai. Berdasarkan  teori  dan  penelitian  terdahuli, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H3 :   Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
2.5. Kerangka Pikir
Kerangka pemikirian penelitian bertujuan memberi gambaran tentang hubungan  antar  variabel.  Berdasarkan  teori- teori  variabel  penelitian,  hubungan  antar variabel,  dan  penelitian  terdahulu  yang difokuskan  pada  perumusan  masalah  maka kerangka  pemikiran  yang  akan  diterapkan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 H2
H3 Gambar 1. Kerangka Berpikir
Keterangan : : Pengaruh secara Parsial : Pengaruh secara Simultan

## III. METODE PENELITIAN
Jenis    penelitian    yang    ditetapkan adalah  penelitian  penjelasan (explanatory research) dengan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan seberapa besar pengaruh lingkungan kerja non fisik  dan  disiplin  kerja terhadap kepuasan kerja sesuai  fakta-fakta  yang  ada.    Populasi  pada penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  Kantor Camat  Palibelo  Kabupaten  Bima  dalam berbagai  jenjang  jabatan  yang  berjumlah  35 orang  yang  terdiri  dari  PNS  16  orang  dan Honorer  Daerah  19  orang.  Teknik  sampling yang  digunakan  adalah  teknik  sampling  jenuh (total population ).    Dengan  demikian  jumlah sampel pada penelitian ini adalah berjumlah 35 orang.  Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah kuesioner. Skala pengukuran  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah menggunakan skala likert . Skala  ini biasanya  menggunakan  skala  1-5  yang memiliki  nilai  ujung  yang  menyatakan  sangat setuju  dan  sangat  tidak  setuju.  Teknik pengumpulan  data  diperoleh  dengan  metode kuisioner  yang  telah  diuji  validitas  dan reliabilitasnya.
Teknik yang digunakan untuk melakukan  uji  validitas  adalah  uji  validitas convergent. Validitas convergent berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur dari suatu  konstruk  seharusnya  berkorelasi  tinggi. Uji  validitas  diberikan  kepada  35  orang responden.  Instrumen  dinyatakan  valid  jika
Lingkungan Kerja Non Fisik  (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (Y)
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
memiliki  nilai  korelasi  antara  skor  butir dengan  skor  total  lebih  dari  0,30  (Sugiyono, 2016).  Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengetahui  keandalan  dari  jawaban  terhadap pernyataan.  Teknik  yang  digunakan  untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini  adalah Cronbach  Alpha ( α ). Cronboach Alpha adalah  koefisien  keandalan  yang menunjukkan  seberapa  baik  item  dalam  suatu kumpulan  secara  positif  berkorelasi  satu  sama lain.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
Teknik  analisis  data  menggunakan  Uji asumsi klasik yang terdiri dari  Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi dan Uji Heteroskedastisitas.  Analisis  Regresi  Linier Berganda,  Koefisien  Korelasi,  Koefisien Determinasi,  Uji  Hipotesis  yang  terdiri  dari Uji  Hipotesis  Parsial  (Uji  T)  digunakan  untuk mengetahui  apakah  masing-masing  variabel bebas  secara  parsial  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat. Kriteria  pengukuran  signifikan  atau  tidanya yaitu  jika  nilai  signifikan  (sig  >  0,05),  nilai  t- hitung tidak signifikan dan Jika nilai signifikan (sig  <  0,05),  nilai  t-hitung  signifikan    dan  Uji Hipotesis  Simultan  (Uji  F)  yaitu  suatu  uji untuk mengetahui pengaruh variabel lingkungan  kerja  non  fisik  (X1)  dan  disiplin kerja  (X2)  secara  simultan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  (Y).  dengan  menggunakan bantuan SPSS Versi 23.0 (Ghozali, 2016).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Analisis Dekriptif
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  maka didapat hasil  perhitungan statistik berdasarkan jenis    kelamin  ,  umur  dan  status  kpegawaian subjek  penelitian  maka  diperoleh  gambaran sebagai berikut:
Tabel 1 : Profil Responden Karakteristik Responden Jumlah Porsentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 21 14 60% 40% Umur 25-30 31-40 40-50  50 8 10 15 2 23% 29% 43% 6% Status Kepegawaian PNS Honor 16 19 46% 54%

## Sumber : Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  jumlah responden  adalah  35  yang  t e r d i r i   d a r i   2 1 a t a u   60%  berjenis  kelamin  laki-laki  dan  14 orang atau 40% berjenis kelamin perempuan. Pada bagian  umur  terdapat  23%  berumur  25-30  tahun, 29%  berumur  31-40,  43%  berumur  antara  40-50 dan 6% berumur  50 tahun. Sedangkan informasi status  kepegawaian  sebanyak  46%  merupakan PNS dan 54% adalah Pegawai Honor.

## 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Besarnya  r  tiap  butir  pertanyaan  dapat dilihat  pada  kolom Corrected  items .  Hasil  uji validitas  untuk  instrumen  penelitian  adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
Variabel X1 Total Correlations Keterangan Soal 1 0,546 Valid Soal 2 0,681 Valid Soal 3 0,710 Valid Soal 4 0,421 Valid Soal 5 0,709 Valid Soal 6 0,681 Valid Soal 7 0,481 Valid Soal 8 0,378 Valid Variabel X2 Total Correlations Keterangan Soal 1 0,370 Valid Soal 2 0,797 Valid Soal 3 0,715 Valid Soal 4 0,636 Valid Soal 5 0,556 Valid Soal 6 0,541 Valid Soal 7 0,557 Valid Soal 8 0,662 Valid Variabel Y Total Correlations Keterangan Soal 1 0,661 Valid Soal 2 0,537 Valid Soal 3 0,369 Valid Soal 4 0,389 Valid Soal 5 0,688 Valid Soal 6 0,716 Valid Soal 7 0,526 Valid Soal 8 0,593 Valid

## Sumber : Output SPSS, diolah, 2021
Hasil  uji  validitas  terhadap  variabel Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Disiplin  Kerja dan  Kepuasan  Kerja  pada  output  SPSS (Lampiran)  yang  disajikan  pada  nilai  korelasi ( rₓᵧ )  untuk  item  pertanyaan  no  1,2,3,4,5,6,7,8, memiliki nilai corrected item total correlation > 0.3. Dengan demikian butir soal / pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid  sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini.
Suatu  kuisioner  dikatakan reliabel atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu  ke  waktu.  Untuk  mengetahui  uji  ini menggunakan nilai Cronbach Alpha ,
kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  nilai  dari Cronbach  Alpha di  atas  0,60.  Hasil  uji reliabilitas adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Standar Reliabilitas Ket Lingkungan Kerja  Non Fisik 0,725 0,600 Reliable Disiplin Kerja 0,741 0,600 Reliable Kepuasan Kerja 0,672 0,600 Reliable

## Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Pada  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  nilai koefisien Cronbach  Alpha dari  variabel Lingkungan  Kerja    Non  Fisik,  Disiplin  kerja dan  kepuasan  kerja  menunjukkan  hasil  yang beragam dan memiliki nilai koefisien Cronbach  Alpha rata-rata  lebih  besar  dari 0,600  artinya  alat  ukur  yang  digunakan  pada masing-masing  variabel  penelitian  dinyatakan reliable atau layak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Nilai koefisien cronbach`s  alpha dari  ketiga  variabel  tersebut mendekati  1  menandakan  reliabilitas  dengan konsistensi yang tinggi. Dengan demikian data yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  layak digunakan pada analisa selanjutnya.
4.3. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas pada penelitian ini, menggunakan  uji kolmogorov-smirnov  test. Hasil  uji  normalitas  ditunjukkan  pada  tabel berikut:
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021

## Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 Y N 35 35 35 Normal Parameters a Mean 29.0857  32.6000  33.9429 Std. Deviation 3.05221  3.54135  2.83821 Most Extreme Differences Absolute .135 .110 .131 Positive .130 .110 .107 Negative -.135 -.064 -.131 Kolmogorov-Smirnov Z .797 .652 .775 Asymp. Sig. (2-tailed) .549 .790 .586
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Uji  normalitas  dengan  uji Kolmogorov Smirnov dapat  diketahui  bahwa  variabel variabel  X1  memiliki  nilai  sebesar  0,549, variabel variabel X2 memiliki nilai 0,790  dan variabel  variabel  Y  memiliki  nilai  0,586. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh  data  pada  penelitian  ini  berdistribusi normal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tingkat signifikansi seluruh variabel adalah diatas 0,05 seehingga data pada penelitian  ini mempunyai distribusi  yang  normal  artinya  data  penelitian menyebar merata di wilayah normalitas. 2. Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas  dapat  dilihat  pada  nilai tolerance dan  VIF.  Hasil  uji  multikolinieritas dapat disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4 : Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 .810 1.235 X2 .810 1.235 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Dari  hasil  analisis  pada  tabel  di  atas terlihat  bahwa  variabel  bebas (independent) dalam penelitian  ini memiliki nilai VIF-nya di bawah 10 dan nilai tolerance  yang bernilai 1. Hal  ini  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas antara variabel bebas. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (independent) memenuhi  persyaratan  asumsi klasik sehingga tidak terjadi multikolinieritas.

## 3. Uji Autokorelasi
Salah  satu  cara  untuk  mendeteksi masalah  autokorelasi  adalah  dengan  melihat nilai  Durbin-Watson.  Hasil  uji  autokorelasi dengan Durbin-Watson adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .546 a .298 .254 2.45181 1.686
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Dengan  memperhatikan  nilai  Durbin- Watson pada tabel 5 di aas menunjukkan nilai d  =  1,686.  Nilai  tersebut  berada  diantara  nilai 1,54  <  DW  <  2,46.  Hal  ini  membuktikan bahwa  nilai  d  >  d u sehingga  dapat  dikatakan bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi autokorelasi  pada  persamaan  regresi  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  model regresi  tersebut  tidak  terjadi  autokorelasi antara sesama variabel independen.

## 4. Uji Heteroskedastisitas
Untuk  menguji  ada  tidaknya  masalah heterokedastisitas  dapat  dilakukan  dengan melihat  apakah  terdapat  pola  tertentu  pada
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah residual dan sumbu X adalah yang telah diprediksi.
`
Gambar 1  : Grafik Scatterplot Dari  gambar  diatas,  terlihat  bahwa  Uji heterokedasitas dengan scatterplot menampakkan titik-titik yang menyebar secara acak  dan  tidak  ada  pola  yang  jelas  terbentuk serta  dalam  penyebarannya  titik-titik  tersebut menyebar  dibawah  dan  diatas  angka  0  pada sumbu  Y.  Hal  tersebut  mengidentifikasikan bahwa  tidak  terjadinya  heteroskedastisitas pada  model  regresi,  sehingga  model  regresi layak  dipakai  untuk  memprediksi  variabel Kepuasan Kerja Pegawai 4.3. Uji Prasyarat Analisis

## 1. Analisis Regresi Linier Berganda
Ringkasan  hasil  analisis  regresi  liniear berganda  dengan  menggunakan software statistic SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.250  4.669 3.695 .001 X1 .409 .153 .440  2.674 .012 X2 .147 .132 .183  1.113 .274
a. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Dari tabel di atas dapat dibuat persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = 17.250 + 0,409X 1 + 0,147X 2 a. Konstanta  (α) sebesar 17,250  memberikan pengertian bahwa jika lingkungan kerja non fisik  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  secara serempak atau bersama-sama tidak mengalami  perubahan  atau  sama  dengan nol  (0)  maka  besarnya  Semangat  Kerja Pegawai (Y) bernilai 16.008 satuan.
b. Jika  nilai  b1  yang  merupakan  koefisien regresi dari lingkungan kerja non fisik (X1) sebesar  0,409  yang  artinya  mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen  (Y)  mempunyai  arti  bahwa  jika variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  (X1) bertambah  1  satuan,  maka  Semangat  Kerja Pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,409  satuan  dengan asumsi variabel lain tetap atau konstan.
c. Jika  nilai  b2  yang  merupakan  koefisien regresi  dari  Disiplin  Kerja  (X2)  sebesar 0,147  artinya  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  variabel  dependen  (Y)  dengan asumsi  bahwa  jika  variabel  Disiplin  Kerja (X2)  bertambah  1  satuan,  maka  Semangat Kerja  Pegawai  (Y)  juga  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,147  satuan  dengan asumsi variabel lain tetap atau konstan
2. Koefisien Korelasi Product Moment (R)
Koefisien korelasi product moment (R) digunakan  untuk  mengetahui  arah  hubungan antara  variabel  dependen  dengan  variabel
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
independen selain mengukur kekuatan asosiasi (hubungan).  Adapun  hasil  analisis  koefisien korelasi ganda adalah sebagai berikut :
Tabel 7. Koefisien Korelasi (R)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .546 a .298 .254 2.45181 1.686
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

## Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Dari  tabel  7  di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai  koefisien  korelasi  ganda  yaitu sebesar 0.546 (54,6%), artinya tingkat keeratan hubungan antara variabel lingkungan kerja non fisik dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Camat Palibelo Kabupaten Bima berada  pada  tingkat  keeratan  hubungan  yang sedang.  Sesuai  dengan  pedoman  interval koefisien korelasi berada interval 0,40 – 0,599 dengan tingkat hubungan yang  cukup kuat. 3. Koefisien Determinan (R 2 )
Koefisien  Determinasi  bertujuan  untuk melihat  besarnya  kontribusi  atau  besarnya pengaruh  proporsi  variasi  perubahan  variabel independen (variabel bebas) secara keseluruhan terhadap variabel dependen (variabel  terikat).  Hasil  analisis  koefisien determinasi yaitu :
Tabel 8. Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .546 a .298 .254 2.45181
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Nilai  R-square  pada  tabel  8  di  atas yaitu  0.298  atau  sebesar  29,8%  yang  berarti sebesar  29,8  %  kontribusi  atau  pengaruh variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  (X1)  dan disiplin  kerja  (X2)  secara  simultan  (bersama- sama)  terhadap  variabel  Kepuasan  kerja  (Y), sedangkan  sisanya  sebesar  70,2  %  adalah pengaruh faktor lainnya yang tidak diteliti.
4. Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Uji Parsial)
Uji  statistik  (Uji-T)  pada  dasarnya digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Hasil uji-t adalah sebagai berikut :
Tabel 9. Uji-t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.250  4.669 3.695 .001 X1 .409 .153 .440  2.674 .012 X2 .147 .132 .183  1.113 .274
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Hasil  uji  t  antara  lingkungan  kerja  non fisik  (X1)  dengan  Kepuasan  Kerja  (Y) menunjukkan nilai sig. t  =  0,012.  Karena  nilai signifikasi  t  (0,012)  < α =  0,05   dengan nilai t-hitung = 2,674 lebih besar dari nilai t-tabel = 1,6938  maka  pengaruh  lingkungan  kerja  non fisik  (X1)  terhadap  disiplin  kerja  (Y)  adalah positif  dan  signifikan.  Hal  ini  berarti  H0 ditolak  dan  H1  diterima  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Lingkungan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
kerja  non  fisik  atau  dengan  meningkatkan Lingkungan  kerja  non  fisik  maka  kepuasan kerja akan mengalami peningkatan.
Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  rata – rata  frekuensi  jawaban  item – item pada  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik adalah  berkategori  baik  yang  berarti  pegawai setuju  terhadap  lingkungan  kerja  non  fisik yang  ada  di  perusahaan.  Item  atau  indikator dalam  penelitian  ini  yang  paling  berpengaruh adalah  kenyamanan  bekerja  dengan  antar rekan kerja, karena memiliki rata-rata kategori sangat  baik,  dan  indikator  dengan  rataan  nilai terendah  namun  masih  dalam  kategori  baik adalah kesempatan pegawai untuk berkonsultasi mengenai pekerjaan yang dilakukan, dan penjelasan dari atasan mengenai  pekerjaan  yang  akan  dilakukan. Dengan adanya lingkungan kerja non fisikyang  baik,  pegawai  akan  merasa  senang dan  nyaman  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu, perusahaan  harus  senantiasa  memperhatikan lingkungan kerja non fisik  pegawainya karena tanpa  adanya  lingkungan  kerja  non  fisik  yang baik,  pegawai  akan  merasa  tidak  nyaman  dan hal  tersebut  dapat  mengganggu  konsentrasi pegawai dalam bekerja.
Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  rata – rata  frekuensi  jawaban  item – item pada  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik adalah  berkategori  baik  yang  berarti  pegawai setuju  terhadap  lingkungan  kerja  non  fisik yang  ada  di  Camat  Palibelo.  Item  atau
indikator  dalam  penelitian  ini  yang  paling berpengaruh  adalah  kenyamanan  bekerja dengan  antar  rekan  kerja,  karena  memiliki rata-rata  kategori  sangat  baik,  dan  indikator dengan  rata-rata  nilai  terendah  namun  masih dalam  kategori  baik  adalah  kesempatan pegawai untuk berkonsultasi mengenai pekerjaan  yang dilakukan, dan penjelasan dari atasan mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.  Dengan  adanya  lingkungan  kerja non  fisik  yang  baik,  pegawai  akan  merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Oleh karena itu,  Kantor  Camat  Palibelo  harus  senantiasa memperhatikan  lingkungan  kerja  non  fisik pegawainya  karena  tanpa  adanya  lingkungan kerja  non  fisik  yang  baik,  pegawai  akan merasa  tidak  nyaman  dan  hal  tersebut  dapat mengganggu  konsentrasi pegawai  dalam bekerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni Nyoman  Paramita  Iswari  Putri  Pande    (2013) menyebutkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja non fisik dengan kepuasan kerja  pegawai
Hasil  uji  t  antara  Disiplin  Kerja  (X2) dengan  Kepuasan  Kerja  (Y)  menunjukkan nilai  sig.t  sebesar  0,274.  Karena  nilai signifikansi t (0,274) > α = 0,05 dengan nilai t- hitung  =  1,113  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel.  = 1,6938  maka  pengaruh  Disiplin  Kerja  (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah poitif dan tidak signifikan. Hal  ini berarti   H0    diterima dan  H2   ditolak  sehingga dapat disimpulkan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian di atas tidak ada  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  Arah hubungan  yang  positif  dan  tidak  signifikan menunjukkan  jika  variabel  disiplin  kerja  (X2) semakin  baik  maka  variabel  semangat  kerja pegawai  (Y)  juga  semakin  meningkat.  Hal  ini sesuai dengan teori Nitisemito (2012), ketidakdisiplinan bukan hanya sekedar indikasi  turunnya  semangat  dan  kegairahan kerja  tetapi  dapat  mempengaruhi  efektivitas dan  efisiensi  pencapaian  tujuan  organisasi. Oleh karena itu apabila seorang pegawai sudah memiliki  dasar  kedisiplin  yang  kuat  secara tidak  langsung  pegawai  memiliki  semangat kerja  yang  tinggi  dan  memberikan  sikap  yang positif seperti  kesetiaan, kerja sama yang baik dan ketaatan pada kewajiban dan tugas. b. Uji-F (Pengujian Secara Simultan)
Uji  statistik  F  (imultan)  menunjukkan apakah  semua  variabel  bebas  mempunyai pengaruh  secara  simultan  (bersama-sama) terhadap  variabel  terikat.  Hasil  uji-F  adalah sebagai berikut :
Tabel 10. Uji F Simultan
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 81.523 2 40.761  6.781  .004 a Residual 192.363 32 6.011 Total 273.886 34 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Penelitian, diolah 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui bahwa  nilai  F-hitung  adalah  sebesar  6,781. Nilai F-hitung tersebut lebih besar dari nilai F- tabel  3,27  (6,781>3,27)  dengan  nilai  sig.  F- hitung  sebesar  0,004.  Karena  nilai  sig.  F (0,004) < α = 0.05 maka model analisis regresi adalah  positif  dan  signifikan  .  Hal  ini  berarti H0    ditolak  dan  H3  diterima  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  lingkunan  kerja  non  fisik dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada Kantor Camat Palibelo Kabupaten Bima.
Dengan  lingkungan  kerja  non  fisik  yang kondusif  mampu  memberikan  dorongan,  dan dukungan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja pegawai.  Dengan  dibantu  oleh  kedisiplinan pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  teratur  serta sikap  dan  perilaku  seseorang  itu  tergantung dari  kemauan/kesediaanya  untuk  bekerja dengan  giat  dan  mempunyai  tekad  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan  sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai.  Maka  disiplin  kerja  yang  tinggi merupakan  salah  satu  hal  yang  dapat meningkatkan kepuasan pegawai yaitu dengan usaha  agar  pegawai  tetap  sadar  dan  bersedia untuk patuh dan taat terhadap aturan yang ada sehingga dengan adanya kerelaan dari pegawai untuk  disiplin  terhadap  aturan  hal  tersebut dapat meningkatkan kepuasan pegawai.
Pengaruh lingkungan kerja non fisik  dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
oleh  Taiwo  (2010)  yang  menemukan  bahwa lingkungan kerja non fisik memiliki kontribusi yang  besar  terhadap  kepuasan  kerja  dan produktivitas  kerja  pegawai.  Dimana  dengan lingkungan  kerja  non  fisik  dan  disiplin  kerja yang baik pegawai dapat lebih produktif dalam bekerja dan akan berdampak terhadap kepuasan kerja.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  sebagaimana  telah  dikemukakan dalam  bab  sebelum  ini,  maka  dapatlah  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Palibelo Kabupaten  Bima.  Nilai  positif  tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  kondusif lingkungan  kerja  non  fisik  pada  Kantor Camat  Palibelo  Kabupaten  Bima,    maka kepuasan  kerja  pegawai  akan  terpenuhi. Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  tidak kondusif  lingkungan  kerja  non  fisik,  maka pegawai  akan  merasa  tidak  puas  dalam bekerja
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.  Nilai  yang  diperoleh  dari  analisis jalur  menunjukkan  variabel  disiplin  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan
3. Lingkungan  kerja  non  fisik  dan  disiplin kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Palibelo Kabupaten Bima. Dimana dengan lingkungan  kerja  non  fisik  dan  disiplin kerja  yang  baik  pegawai  dapat  lebih produktif dalam bekerja dan akan berdampak terhadap kepuasan kerja

## 5.2. Saran
1. Pimpinan  harus  senantiasa  memperhatikan lingkungan  kerja  non  fisik  pegawainya karena  tanpa  adanya  lingkungan  kerja  non fisik yang baik, pegawai akan merasa tidak nyaman dan hal tersebut dapat mengganggu  konsentrasi  pegawai  dalam bekerja
2. Hal  yang  dapat  diperhatikan  dalam pencapaian  kinerja  yang  tinggi  adalah mengenai  disiplin  pegawai.  Usaha  yang perlu  dilakukan  organisasi  yaitu  agar seluruh pegawai dapat bekerja lebih efektif dan  efisien.  Pentingnya  kerja  satuan organisasi secara keseluruhan sangat tergantung  kepada  kinerja  masing-masing pegawai secara perorangan, idealnya adalah  masing-masing  pegawai  mampu melaksanakan  apa  yang  menjadi  tugasnya dengan  benar  sehingga  semua  berjalan sesuai  dengan  yang  diharapkan,  dan terciptalah pelayanan yang berkualitas
3. Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan sebagai  acuan  pada  penelitian  selanjutnya
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
untuk  menggali  dan  mempelajari  variabel lain  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta. Penerbit Universitas Trisakti:
Alex S, Nitisemito, 2013, Manajemen Personalia , JakartA : Ghalia Indonesia Didit,Darmawan. 2013.
Prinsip-Prinsip
Perilaku  Organisasi .  Surabaya.  PT. Temprina Media Grafika
Edy, Sutrisno, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Jakarta  :  Kencana  Prenada Media Group.
Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM SPSS  23 (Edisi  8).  Cetakan  ke  VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hasibuan  S.P  Malayu.  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi
Aksara. Handayani, Lisna. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai  Terhadap  Disiplin  Kerja Bidang  Sekretariat  Dinas  Kehutanan
Provinsi Sumatera Barat . Jurnal Pendidikan Ekonomi, 2 (4), 1-11.
Husein  Umar.  2013. Metode  Penelitian  untuk Skripsi dan Tesis . Jakarta: Rajawali.
Mangkunegara  A.A  Anwar  Prabu,  2012.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Ma'arif dan Kartika. 2012. Manajemen Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.
Penerbit IPB Press
Ni Nyoman Paramita Iswari Putri Pande. 2013.
Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan Kerja  Non  Fisik,  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas  Udayana  (Unud),  Bali, Indonesia.
Noor Rika Dinata Inbar,  dkk, 2018. Pengaruh Lingkungan  Kerja      Terhadap  Disiplin
Kerja  Dan  Semangat  Kerja  Pegawai (Studi  Pada  Pegawai  PDAM  Kota Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 58 No. 2.
Notoatmodjo.  2012. Pengembangan  Sumber Daya  Manusia. Jakarta.  PT  Rineka
Cipta: Nur  Julian,  Pamasang  S.  Siburian,  dan Robiansyah. 2013. Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Prov. Kaltim . 1 (1) Priansa, 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung. Alfabeta.
Rivai,  H.  V.,  dan  Sagala,  E.  J.  2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  :  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta. Rajawali Pers. Robbin  &  Judge.  2015. Perilaku  Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat. Sedarmayanti.  2014. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Simamora,  Henry,  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIEY. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi (Mixed Methods). Bandung : Alfabeta Suhandito,  Tugas.  2013. Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan Kerja Pegawai Pada RSUD Dr. Mohammad Saleh Probolinggo . Skripsi : Universitas Jember.
Sutardji,  Gatot  dan  Martono,  Engelbertus. 2014. Ilmu  dan  Seni  Kepemimpinan . Bandung: Pustaka Rineka Cipta.
Taiwo,  A.S.  2010. The  Influence  of  work environment  on  workers  productivity: A case of selected oil and gas industry in  Lagos ,  Nigeria.  African  Journal  of Business Management, Vol. 4 (3).
Wursanto.  2011. Dasar-Dasar  Manajemen Personalia . Jakarta: Dian Pustaka.