Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DAN MOTIVASI PADA PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PT. JASA MARGA (PERSERO) Tbk. CABANG PALIKANCI
Ni Wayan Fitriana Ayu Lestari 1 , Isti Riana Dewi 2 , Aan Kanivia 3 1,2,3 Universitas Catur Insan Cendekia Cirebon e-mail: niwayan.fitriana@cic.ac.id 1 , isti.riana@cic.ac.id 2 , aanwaroka@gmail.com 3

## ABSTRACT
There is job dissatisfaction that some employees at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. The Palikanci branch resulted in low work productivity. This study took a sample of 58 employee respondents. The technique of taking using purposive sampling was collected through a questionnaire instrument aimed to determine the effect  of  compensation,  competence,  and  motivation  on  work  productivity.  The  analysis  technique  uses multiple regression analysis. It was found that there was a positive and significant influence between the variables of compensation, competence, motivation on work productivity at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Palikanci branch either partially or simultaneously. So it is necessary to pay attention to the company so that  it  can  pay  more  attention  to  the  amount  of  compensation  given  and  appreciation  of  employee competence to increase work productivity. Likewise, high motivation must be evaluated to increase work productivity which will help the company achieve its goals.

## Keyword: compensation, competence, motivation, work productivity

## ABSTRAK
Adanya ketidakpuasan kerja yang beberapa pegawai di PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Cabang Palikanci mengakibatkan  rendahnya  produktivitas  kerja.  Penelitian  ini  mengambil  sampel  58  responden  pegawai. Teknik  pengambilnaya  dengan, purposive  sampling dikumpulkan  melalui instrumen  kuisioner,  betujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi,  kompetensi, dan motivasi terhadap produktivitas kerja. Teknik analisisnya menggunakan analisis regresi  berganda.  Ditemukan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara variabel kompensasi, kompetensi, motivasi terhadap produktivitas kerja di PT. Jasa Marga (persero) tbk. Cabang Palikanci baik secara parsial maupun simultan. Maka perlu menjadi perhatian perusahaan agar dapat lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan serta apresiasi kompetensi pegawai untuk meningkatkan  produktivitas  kerja.  Sama  halnya  dengan  motivasi  yang  tinggi  harus  dievaluasi  guna meningkatkan produktivitas kerja yang akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Kata kunci: kompensasi, kompetensi, motivasi, produktivitas kerja
Korespondensi: Isti Riana Dewi, S.E., M.M. Universitas Catur Insan Cendekia Cirebon. Jl. Kesambi no. 202, Drajat, Kesambi, Kota Cirebon, 45133. Email: isti.riana@cic.ac.id
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021

## I. PENDAHULUAN
Di  Indonesia  terdapat  masalah  yang cenderung  terjadi.  Penanganan  terhadap rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia  di suatu  perusahaan.  Sumber  daya  manusia yang jumlahnya besar apabila dapat diberdayakan secara efektif akan bermanfaat untuk  menunjang  gerak  laju  pembangunan nasional  yang  berkelanjutan.  Banyaknya sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  saat  ini menuntut  manajemen  perusahaan  besar  di Indonsia untuk berfikir bagaimana agar dapat memanfaatkan  sumber  daya  manusia  secara optimal.  Sehingga  terdapat  pegawai  yang qualified . Pegawai yang qualified didapatkan dengan  jenjang  pendidikan  yang  sesuai, tersedianya  fasilitas  yang  memadai,  serta adanya lapangan pekerjaan.
Seiring dengan perkembangan zaman,  maka  semakin  lama  dunia  usaha semakin  kompleks.  Perubahan-perubahan yang  berlangsung  dengan  begitu  cepatnya pada  lingkungan  dimana  perusahaan  itu berada, maupun perubahan-perubahan dalam tingkat  nasional,  regional  bahkan  tingkat dunia  internasional.  Hanya  perusahaan- perusahaan yang memiliki perencanaan yang baik  dan  keunggulan  kompetitif  yang  akan mampu  bersaing  secara  kompetitif.  Seiring
dengan persaingan yang terjadi dan perkembangan  perekonomian  yang  dinamis, kesuksesan suatu perusahaan tergantung pada pengelolaan perusahaan itu sendiri.
Salah  satunya  PT.  Jasa  Marga (persero)  tbk.  Cabang  Palikanci  yang merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dibidang jasa penyediaan jalan tol. Di  dalam  PT.  Jasa  Marga  (persero)  tbk. Cabang  Palikanci  tentu  terdapat  tantangan dalam beroperasional. Banyak terjadi permasalahan didalam perusahaan itu. Khususnya  masalah  sumber  data  manusia. Terdapat  beberapa  karyawan  yang  memiliki performa yang kurang baik yang dilihat dari keterlambatan  absensi,  menurunya  prestasi atau produktivitas karyawan. Setelah dilakukan wawancara dengan salah satu staf human  resource PT.  Jasa  Marga  (persero) tbk. Cabang Palikanci, hal itu terjadi karena ketidakpuasan bekerja yang juga disebabkan kurangnya dorongan sesama rekan kerja.
Pada  umumnya  dalam  diri  seorang pekerja  ada  dua  hal  yang  penting  dan  dapat memberikan  motivasi  atau  dorongan  yaitu masalah kompensasi dan ekspektasi. Hal itu sebagai  imbal  jasa  dari  perusahaan  kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya  selalu  menjadikan  sebagai
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
ukuran  puas  atau  tidaknya  seseorang  dalam menjalankan  tugasnya  atau  pekerjaannya. Namun  ,  pemberian  kompensasi  dapat berdampak negatif apabila dalam pelaksanaannya  tidak  adil.  Untuk  itu, pemberian kompensasi kepada pegawai harus adil  dan  transparan  sesuai  porsinya  masing- masing. Program kompensasi yang baik akan bermanfaat bagi perusahaan karena mencerminkan  upaya  organisasi  untuk mempertahankan  sumber  daya  manusia untuk loyal dan berkomitmen pada perusahaan.
Kompetensi  juga  perlu  diperhatikan karena  berhubungan  erat  dengan  kualitas sumber  daya  manusia  yang  ada,  baik kemampuan  fisik maupun  non  fisik. Perbaikan  kualitas  pegawai  yang  dilakukan berperan  dalam  meningkatkan  kemampuan professional pegawai. Kompetensi merupakan  faktor  mendasar  yang  dimiliki seseorang  yang  mempunyai  kemampuan lebih  yang  diperlukan  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  kualitas  baik  untuk membantu  organisasi  untuk  menciptakan budaya  kinerja  tinggi  (Rahayuningsih.  & Maelani.,  2018).  Kompetensi  berada  pada kepribadaian  individu  yang  melekat  dan
dapat  diprediksi  untuk  berbagai  tugas pekerjaan.
Faktor  yang  paling  penting  dan menentukan  terhadap  keberhasilan  dan pencapaian suatu perusahaan adalah motivasi dari  karyawan  untuk  berkerja  (Candra  & Fatimah, 2020). Sumber daya yang pontensial  akan  menentukan  keberhasilan. Dan tentu di butuhkan pemimpin perusahaan yang  mampu  menumbuhkan  suatu  motivasi kerja  kepada  karyawan.  Motivasi  pada intinya adalah sebuah perilaku yang memiliki orientasi pada tujuan. Jadi motivasi merupakan  hal  yang  paling  pokok  dalam pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Pada  dasarnya  motivasi  di  jabarkan  dua macam  yaitu  :  motivasi  internal  (kepuasan kerja) dan motivasi eksternal (finansial) yang kedua  faktor  tersebut  adalah  faktor  yang saling berkaitan.
Jika  kompensasi,  kompetensi  dan motivasi  lebih  diperhatikan  oleh  manager. Maka apabila seorang karyawan merasa puas dan  senang  terhadap  pekerjaan,  ia  jarang mengeluh  dan  cenderung  meningkatkan kualitas hasil kerjanya, artinya produktivitas kerja karyawan akan meningkat(Aguk Sridaryono,  2019).  Hal  itu  menguntungkan bagi  perusahaan.  Manajer  perusahaan  yang
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
dapat  berperan  aktif  seperti  itu  didalam pengambilan  keputusan  atau  kebijakan dengan melihat kemungkinan dan kemampuan serta kesempatan untuk menilai karyawan  yang  baik  dalam  melakukan pekerjaannya.  Produktivitas  kerja  yang  baik akan  mempunyai  pengaruh  yang  dominan terhadap  perusahaan  dalam  pencapaian tujuan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Kompensasi
Kompensasi adalah pendapatan seseorang  yang  diperoleh  dari  perusahaan dari  hasil  pekerjaan  yang  sudah  dilakukan pegawai sebagai bentuk apresiasi perusahaan.  Sedangkan  menurut    yang  lain, kompensasi  merupakan  segala  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan terhadap karyawan (Santoni & Suana, 2018). Ada tiga bentuk  lain  seperti  gaji,  upah  dan  upah insentif.  Gaji  merupakan  alas  jasa  yang dibayar  secara  periodik  kepada  karyawan tetap  serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti (Candra & Fatimah, 2020). Kemudian, upah sendiri  merupakan  bentuk  balasan  dari perusahaan  pada  pekerja  yang  berpedoman pada  perjanjian  yang  telah  disepakati.
Sedangkan  upah  insentif  dapat  dikatan sebagai  bonus  pada  pekerja  tertentu  yang berhasil menghasilkan suatu prestasi.

## Kompetensi
Kompentensi merupakan potensi dalam  diri  pegawai  yang  dapat  membantu perusahaan  dalam  memperoleh  keuntungan yang  optimal.  Kompetensi  dikatakan  salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Jika kompetensi diperhatikan mampu menghasilkan  budaya  kinerja  yang  baik. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber  daya  manusia  akan  meningkatkan kinerja  (Rahayuningsih.  &  Maelani.,  2018). Selain itu kompetensi  kerja  juga  merupakan salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dan berpengaruh terhadap keberhasilan seseorang di  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan, karena  kompetensi  merupakan  potensi  yang ada  dalam  diri  seseorang  unuk  berbuat sesuatu,  sehingga  memungkinkan  seseorang untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  ataupun tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  tersebut (Aguk Sridaryono, 2019). Peneliti terdahulu juga  menemukan  jika  kompetensi  tinggi maka diikuti dengan produktivitas kerja yang tinggi (Ngatemin & Arumwanti, 2019) (Aguk Sridaryono, 2019).
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021

## Motivasi
Dalam  motivasi  didasarkan  dari Maslow’s Needs Hierarchy Theory . Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow mengemukakan a theory of human motivation atau  teori  Motivasi  Hierarki kebutuhan  Maslow.  Teori  ini  menjelaskan hierarki kebutuhan seseorang dalam berperilaku dan bekerja. Dorongan yang ada untuk  bekerja  menyebabkan  seseorang mampu memenuhi berbagai macam kebutuhan.  Maslow  menjelaskan  tahapan kebutuhan  yang  diharapkan  oleh  seseorang secara  bertahap.  Jika  kebutuhan  fisik terpenuhi yang merupakan kebutuhan tingkat pertama,  maka  akanmuncul  rasa  ingin memenuhi kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan tingkat dua. Begitu pula seterusnya  sampai  dengan  mencapai  tingkat lima  yaitu  kebutuhan  aktualisasi  diri. Didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang menjelaskan  pengaruh  positif  motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai (Santoni  &  Suana,  2018)  (Oh  &  Novita, 2019)  (Peni  &  Suyoko,  2019)  (Candra  & Fatimah, 2020)(Djuhara, 2014).

## Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan kinerja  pegawai  terhadap  perusahaan  yang
mampu meningkatkan keuntungan
perusahaan  karena  dianggap  membantu tercapainya tujuan peruasahaan. Produktivitas  kerja  juga  merupakan  bentuk perencanaan  dan  pengembangan  industri yang akan berkontribusi bagi pengembangan ekonomi nasional secara tidak langsung (Oh &  Novita,  2019).  Produktivitas  sebagai pengukuran  atas  kuantitas  dan  kualitas  dari pekerja yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan  biaya  dari  sumber  daya yang  digunakan  (Peni  &  Suyoko,  2019). Ditemukan  oleh  peneliti  terdahulu  yang menjelaskan  terdapat  beberapa  faktor-faktor yang mepengaruhi produktivitas kerja seperti besarnya kompensasi, kompetensi dan motivasi  pegawai  (Asneli,  Haryani,  & Satriadi, 2018). Adapun model penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian
Keterangan :
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
H 1 :Terdapat  pengaruh  positif  antara
kompensasi (X 1 )
terhadap produktivitas kerja (Y).
H 2 :Terdapat  pengaruh  positif  antara kompetensi (X 2 ) terhadap produktivitas kerja (Y).
H 3 :Terdapat  pengaruh  positif  antara motivasi  (X 3 )  terhadap  produktivias kerja (Y).
H 4 :Terdapat  pengaruh  positif  antara kompensasi  (X 1 ),  kompentensi  (X 2 ), dan motivasi (X 3 ) secara bersama-sama terhadap Produktivitas kerja (Y).

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  PT. Jasa Marga  (Persero) Tbk. cabang Palikanci yang  beralamatkan  di  Jalan  Jenderal Sudirman No.138 Ciperna, Cirebon Selatan.
Waktu Penelitian terhitung dari bulan Januari sampai  dengan  bulan  April  2021.  Metode penelitian  ini  yaitu  kuantitatif.  Teknik analisis menggunakan regresi linear berganda dengan alat bantu SPSS sebagai pendukungnya. Pengambilan sampel dengan menyebar  instrument  kuisioner  kepada responden  (Dewi,  2020).  Sebelum  analisis regresi, dilakukan terlebihdahulu uji instrument,  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji
normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji multikolinearitas.
Responden ditentukan dengan purposive  sampling dan  rumus slovin yaitu dari  seluruh  pegawai  kantor  Jasa  Marga (Persero)  Tbk.Cabang  Palikanci  sebanyak 172  pegawai,  sehingga  jumlah  yang  diteliti sebanyak 63 pegawai. Responden  63 orang karyawan dari 63 kuesioner yang disebarkan, peneliti memperoleh 58 kuesioner yang layak untuk  disertakan  dalam  penelitian  karena terdapat 5 kuesioner yang tak kembali. Jadi, jumlah  sampel  yang  di  terima  sebanyak  58 karyawan. Dalam mengidentifikasi karakteristik responden dalam penelitian ini, peneliti membaginya dalam beberapa kategori diantaranya: jenis kelamin, usia, dan pendidikan.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Klasifikasi Responden
Responden  yang  diambil  berjumlah 58  responden.  Karakteristik  responden karyawan  PT.  Jasa  Marga  Persero  Tbk. Cabang  Palikanci  dalam  penelitian  ini menurut  jenis  kelamin  ditunjukan  dalam Tabel 1. Dalam tabel 1 umlah pria lebih besar daripada wanita. Hal ini di karenakan bahwa perusahaan  ini  memeiliki  pekerjaan  yang
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
cukup  berat  untuk  para  wanita  sehingga karyawan  yang  dipekerjakan  lebih  banyak pria  karena  dinilai  memiliki  stamina  yang lebih  baik.  Sehingga  responden  yang  paling banyak adalah pria yaitu 48 orang atau 82,6% dari total responden.
Tabel 1. Klasifikasi Responden Berdasar
Gender Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase (%) Pria 48 82,6% Wanita 10 17,4% Jumlah 58 100%

## Sumber: hasil kuesioner diolah tahun 2021
Karakteristik  pada  pegawai  PT.  Jasa Marga  Persero  Tbk.  Cabang  Palikanci  yang sebagai responden dalam penelitian berdasar pada usia dirangkum dalam Tabel 2. Terlihat bahwa responden paling sedikit yang menjadi objek  penelitian  ini  terdiri  dari  usia  kurang dari  25  tahun  sebanyak  7  orang  atau  12,1% dari  jumlah  seluruh  responden.  Sedangkan responden  yang  paling  banyak  yaitu  usia antara  36-45  tahun  sebanyak  26  orang  atau 44,8% dari jumlah seluruh responden. Hal itu dikarenakan rata-rata pekerja PT. Jasa Marga Persero  Tbk.  Cabang  Palikanci  yang  sudah memasuki  usia  36  tahun  sudah  berkeluarga cenderung memilih bertahan daripada mencari pekerjaan baru yang akan
menyulitkan  mereka  bersaing  dengan  calon pegawai yang lebih muda.
Tabel 2. Klasifikasi Responden Berdasar
Umur Usia Jumlah Responden Presentase (%) <25 tahun 7 12,1% 25–35 tahun 13 22,4% 36–45 tahun 26 44,8% >46 tahun 12 20,7% Jumlah 58 100 %
Sumber: hasil kuesioner diolah tahun 2021

## Uji Validitas
Tabel  3  menjelaskan  bahwa  nilai Corrected  Item-Total  Correlation lebih beasar r tabel artinya semua pernyataan untuk variabel  kompensasi,  kompetensi,  motivasi dan  produktivitas  kerja  adalah  valid.  Maka dapat  disimpulkan bahwa semua pernyataan instrumen variabel kompensasi, kompetensi, motivasi dan produktivitas kerja valid untuk dapat digunakan dalam proses analisis data.
Tabel 3. Uji Validitas
Variab el Butir peryataa n Correc ted Item- Total Correl ation r tabel (5 %) Keteran gan Komp ensasi (X1) X1.1 0.335 0,257 Valid X1.2 0.290 0,257 Valid X1.3 0.401 0,257 Valid X1.4 0.520 0,257 Valid X1.5 0.335 0,257 Valid X2.1 0.461 0,257 Valid
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
Komp etensi (X2) X2.2 0.320 0,257 Valid X2.3 0.268 0,257 Valid X2.4 0.398 0,257 Valid X2.5 0.422 0,257 Valid X2.6 0.279 0,257 Valid Motiv asi (X3) X3.1 0.384 0,257 Valid X3.2 0.346 0,257 Valid X3.3 0.302 0,257 Valid X3.4 0.410 0,257 Valid X3.5 0.363 0,257 Valid X3.6 0.390 0,257 Valid Produ ktivita s Kerja (Y) Y.1 0.360 0,257 Valid Y.2 0.658 0,257 Valid Y.3 0.311 0,257 Valid Y.4 0.428 0,257 Valid Sumber: hasil kuesioner diolah tahun 2021

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertuuan untuk mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur dalam penggunaannya. Jik variabel dikatakan reliabel  artinya  variabel  tersebut  yang  bila digunakan  beberapa  kali  dalam measure suatu  objek  terntentu  yang  sama  cenderung akan  menghasilkan  data  yang  sama  pula. Sedangkan  suatu  instrumen  dapat  dikatakan reliabel  apabila  memenuhi  kriteria  seperti memiliki  nilai  Cronbach’s  Alpha  lebih  dari 0,60.  Dalam  hal  ini  sama  dengan  yang ditemukan di output SPSS tabel 4 dijelaskan bahwa  variabel  kompensasi,  kompetensi, motivasi  dan  produktivitas  kerja  adalah realibel.
Tabel 4. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Items Kompensasi 0.614 5 Kompetensi 0.616 6 Motivasi 0.632 6 Produktivitas Kerja 0.647 4
Sumber: hasil kuesioner diolah tahun 2021

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  dengan  regresi  berganda bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  dari  variabel-variabel  independent secara bersamaan terhadap variabel dependent.  Seperti  yang  sudah  dijelaskan sebelumnya  bahwa  dalam  penelitian  ini variabel  Kompensasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ) dan Motivasi (X 3 ) sebagai variabel independen  yang  berpengaruh  terhadap variabel  Produktivitas  Kerja  (Y)  sebagau variabel  dependen.  Berikut  ini  adalah  hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS:
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
Tabel 5. Output Analisis Regresi Linear
Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardi zed Coefficie nts
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 6.664 2.327 2.864  0.006 Kompen sasi 0.193 0.086 0.287  2.241  0.029 Kompet ensi 0.423 0.081 0.572  5.217  0.000 Motivasi 0.217 0.091 0.302  2.374  0.021 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Adapun Model persamaan regresi berganda dari tabel diatas yaitu:
Y = 6,664 + 0,193X 1 + 0,423X 2 - 0,217X 3
Pada  tabel  5  menjelaskan  bahwa persamaan  diatas,  jika  X1,  X2  dan  X3=  0, maka  nilai  Y  sebesar  6,664.  Hal  itu menunjukan  jika  kompensasi,  kompetensi dan motivasi ditingkatkan akan memberikan produktivitas  kerja  yang  makin  baik  dari pegawai  PT  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk Cabang Palikanci.

## Pengujian Hipotesis (Uji t)
Hasil  pada  tabel  5  pada  variabel kompensasi  menunjukan  nilai  t hitung =  2,241 sedangkan nilai t tabel pada kebebasan (dk) =56 dan taraf signifikansi α = 5% sebesar 2,003. Kemudian  nilai  p  value  kurang  dari  0,05.
Maka  berarti  terdapat  pengaruh  kompensasi terhadap produktivitas kerja secara signifikan karena  kriterianya  terpenuhi  yaitu  2,241 > 2,003 dan 0,029 < 0,05. Sehingga H 0 ditolak dan  H a diterima,  dan  hipotesis  penelitian kesatu (H 1 ) yang diajukan diterima.
Pada variabel kompetensi nilai t hitung = 5,217  sedangkan  nilai  t tabel pada  kebebasan (dk)=  58  dan  taraf  signifikansi  α  =  5% sebesar 2,003. Kemudian nilai p value kurang dari  0,05.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh Kompetensi  terhadap  Produktivitas  Kerja secara  signifikan  karena  5,217  >  2,003  dan 0,000  <  0,05.  Artinya  H 0 ditolak  dan  H a diterima, sehingga hipotesis penelitian kedua (H 2 ) diterima.
Motivasi nilai t hitung = 2,374 sedangkan nilai t tabel pada kebebasan (dk)= 58 dan taraf signifikansi α = 5% sebesar 2,003. Sedangkan  nilai  p  value  kurang  dari  0,05. Artinya  adalah  terdapat  pengaruh  motivasi terhadap produktivitas kerja secara signifikan karena  sudah  terpenuhi  kriterianya  yaitu 2,374  >  2,003  dan  0,004  <  0,05.  Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  sehingga  hipotesis penelitian ketiga (H 3 ) diterima.

## Uji F
Uji F yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui  pengaruh    variabel  independent secara  bersama-sama  terhadap  variabel
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
dependen,  yaitu  variabel  Kompensasi  (X1),
Kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) terhadap variabel Produktivitas Kerja (Y).

## Tabel 6. Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regres sion 56.496 3 18.832  8.77 2 .000 a Residu al 115.935 54 2.147 Total 172.431 57 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi,
Kompensasi
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber : Hasil Output SPSS
Tabel 6 menunjukan p-value 0,000 < 0,05 artinya signifikan sedangkan F hitung 8,772 > 2,767  artinya signifikan (df = 58-3 =  55).  Pengajuan  hipotesis  yang  disusun hasilnya signifikan. Artinya ketiga variabel berpengaruh secara simultan atau bersama- sama mempengaruhi produktivitas kerja PT Jasa  Marga  Cabang  Palikanci.  Maka hipotesis 4 diterima. Gambar 2 menjelaskan daerah  ditolaknya  Ho  dan  diterimanya  Ha
(Sianipar, 2020).
Gambar 2. Daerah Penerimaan dan
Penolakan Uji F

## V. KESIMPULAN
Dalam  penelitian  ini  ditemukan pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel kompensasi, kompetensi, dan motivasi  terhadap  variabel  produktivitas kerja karyawan pada PT. Jasa Marga Persero Tbk.  Cabang  Palikanci.  Sistem  kompensasi yang diterapkan perusahaan ini masih belum cukup  maksimal  sehingga  perlu  adanya evaluasi besarnya kompensasi dan tambahan terkait  dengan  ini  untuk  pegawai  PT.  Jasa Marga  Persero  Tbk.  Cabang  Palikanci. Kompensasi  yang  diberikan  harus  sesuai dengan proporsi masing-masing. Begitu juga dengan kompetensi pegawai dapat ditingkatkan  lagi  dengan  pelatihan  khusus untuk  menggali  potensi  yang  optimal. Semangat  kerja  para  pegawai  juga  perlu diperhatikan  dengan  cara  mempererat  lagi solidaritas  antar  pegawai  agar  dorongan sesama pegawai terjadi. Selain itu menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan  nyaman  penting  juga  sebagai  motivasi bekerja sehingga dapat meningkatkan
2,767
Daerah penerimaan H 0
Daerah penolakan H 0 8,772
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 3, No. 1, Juli 2021
produktivitas  kerja  karyawan  dan  tujuan perusahaan mudah tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguk Sridaryono. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Produktivitas Kerja Sebagai Variabel Intervening di Politeknik Angkatan Darat Malang. Sketsa Bisnis , 6 (2), 99– 111.
https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1705
Asneli, R., Haryani, D. S., & Satriadi, S.
(2018). Pengaruh Pemberian
Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan
Tanjungpinang Kota. Jurnal Dimensi ,
7 (3), 563–571. https://doi.org/10.33373/dms.v7i3.1713
Candra, A., & Fatimah, F. (2020). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pengelola Kearsipan Yang Ada Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir. MOTIVASI: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1), 814–825.
Dewi, I. R. (2020). Pengelolaan Keadilan
Distributif Terhadap Customer Affection Mitra Grab Karesidenan Banyumas. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Industri , 02 (01), 13–20.
Djuhara, D. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Produktivitas Pada Karyawan Bagian Manajemen, Sirkulasi Dan Iklan Pt. Tribun Jabar Bandung. E-Jurnal STIE INABA , 13 (1), 1–22.
Ngatemin, & Arumwanti, W. (2019).
Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara. Wave: Jurnal Ilmiah
Teknologi Maritim , 12 (September), 80–
92.
Oh, A., & Novita, E. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Pt. Perindustrian Dan Perdagangan Bangkinang. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Peni, P. T., & Suyoko, S. (2019). Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Operasional PT. Kamijaya Mitra Utama Tangerang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 8 (4), 1–7.
Rahayuningsih., S., & Maelani., N. (2018). Pengaruh Kompetensi , Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada PT . Pisma Garment Demak Jawa Tengah ).
Prosiding Sendi , 726–736.
Santoni, N. P. C. C., & Suana, I. W. (2018).
Pengaruh Kompensasi, Motivasi,
Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Sales Di Honda Denpasar Agung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 7 (10), 5379. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.
v07.i10.p07
Sianipar, A. Z. (2020). PERBEDAAN KEMAMPUAN PEMECAHAN MASALAH DAN KOMUNIKASI DAN PEMBELAJARAN LANGSUNG. 4(1), 14–20. Retrieved from http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index .php/jisamar/article/download/167/136