## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 4, Juli 2022
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
PERAN JOB CRAFTING DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA MELALUI WORK FAMILY CONFLICT SEBAGAI DAMPAK DARI OTONOMI KERJA
Okta Rizky Amalia 1 , Rina Anindita 2*
Universitas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia rina.anindita@esaunggul.ac.id 2*
Manuskrip: Mar-2022 Ditinjau: Mar-2022; Diterima: April-2022; Online: Juli-2022; Diterbitkan: Juli-2022

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui peran mediasi dari job crafting dan hubungannya melalui otonomi kerja/kemandirian kerja terhadap kepuasan kerja, dan work family conflict . Teknik  analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM),  dengan  uji instrumen  validitas  dan  reliabilitas  menggunakan  Kaiser-Meyer-Olkin  (KMO)  dan Alpha Cronbach . Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara otonomi kerja terhadap job  crafting ,  serta  pengaruh  negatif  antara work  family  conflict terhadap  kepuasan keja.  Selanjutnya  adanya  peran  mediasi  dari job  cfarting terhadap work  family  conflict dan kepuasan kerja. Peran mediasi yang ditemukan dalam penelitian ini disebut dengan analisis full mediasi yakni otonomi kerja tidak berpengaruh langsung terhadap dengan kepuasan kerja akan tetapi  otonomi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  mediasi job  crafting . Kemudian otonomi kerja tidak berpengaruh langsung terhadap work family conflict akan tetapi dengan adanya job crafting sebagai mediasi otonomi kerja berpengaruh terhadap work family conflict.

## Kata Kunci: Otonomi Kerja, Job Crafting, Work Family Conflict, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
This study aims to explore the determine mediating role of job crafting and its relationship to job autonomy as an antecedent to job  satisfaction and work-family conflict. Technique data analysis  used  Structural  Equation  Modeling  (SEM),  with  instrument  validity  and  reliability tests using Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) and Alpha Cronbach. The  results showed  that there was  a  positive  influence  between  job  autonomy  on  job  crafting,  and  a  negative  influence between work family conflicts on job satisfaction. Furthermore, there is a mediating role of job divorce on work family conflict and job satisfaction. The role of mediation found in this study is called full mediation analysis, namely job autonomy does not directly affect job satisfaction but  work  autonomy  affects  job  satisfaction  with  job  crafting  mediation.  Then  job autonomy does  not  directly  affect  work  family  conflicts,  but  with  job  crafting  as  a  mediation,  job autonomy has an effect on work family conflict.
Keyword: Job Autonomy, Job Crafting, Work Family Conflict, and Job Satisfaction

## I. PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  globalisasi  dunia  kerja  maka  sumber  daya  manusia  harus menyiapkan  beberapa  strategi  untuk  menjadi  yang  unggul,  salah  satunya  dengan  cara memperbaharui cara kerja. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk mengasah keterampilan sesuai dengan inovasi serta bekerja dengan cara fleksibelitas  (Zito et al ., 2019). Sehingga hal  tersebut  dianggap  penting,  dalam  proses  penting  harus  melibatkan  desain  kerja  baru yang  diperlukan  untuk  menghadapi  perubahan-perubahan  tersebut  dengan  cara  yang proaktif (Fraccaroli et al ., 2017).
Proses penting tersebut merupakan job crafting dan hal itu membuat karyawan untuk menciptakan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri dengan mengubah metode secara fisik, kognitif bahkan aspek hubungan aktifitas pekerjaan (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Job crafting dianggap sebuah bentuk dari kebiasaan yang proaktif, karena karyawan  bisa  mengubah  elemen  kerja  yang  berbeda  untuk  mereka  beradaptasi  sesuai kebutuhan,  ketrampilan,  dan  termasuk  hal  yang  lebih  disukai  karyawan  (Peeters et  al ., 2014).
Selanjutnya job crafting digunakan tidak hanya untuk mengurus sistem kerja baru tapi juga  untuk  menghadapi  kebutuhan  tenaga  kerja  baru  (Peeters et  al .,  2014).  Hal  tersebut termasuk kebutuhan untuk keseimbangan work-family . Faktanya situasi kerja baru seperti sudah menyamarkan batasan antara pekerjaan dan keluarga, sehingga meningkatkan level integritas dan menurunkan level segmentasi antara pekerjaan dan keluarga (Peeters et al. , 2014). Job Crafting bisa dipraktekan untuk mencapai kesejahteraan karena karyawan bisa membentuk pekerjaan mereka saat mengatur kebutuhan pribadi (Bakker et al., 2012).
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Zito et  al .  (2019) menyatakan  bahwa  jika  Otonomi  Kerja memiliki  hubungan  dengan job  crafting dan mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Sebagaimana  yang  diketahui  bahwa  otonomi  merupakan salah  satu  yang  mempengaruhi job  crafting (Tims  &  Bakker,  2010).  Hal  tersebut  sesuai dengan  Vanbelle et  al .  (2017)  menyatakan  bahwa  otonomi  kerja dan  beban  kerja  adalah karakteristik dari pekerjaan aktif, hal ini dilihat dari hubungan perilaku proaktif terhadap job crafting .
Selain itu menurut Zito et al . (2019) job crafting berkaitan dengan kepuasan kerja dan work family conflict , dimana konflik sebagai efek yang negatif terhadap job crafting . Hal tersebut mempertimbangkan efek mediasi hasil penelitiannya yang menunjukan hubungan positif  antara  kemandirian  kerja  ( job  autonomy )  dengan  kepuasan  kerja  dan  hubungan negatif  dengan work  family  conflict melalui job  crafting .  Akan  tetapi  otonomi  kerja mempengaruhi kesejahteraan ditempat kerja dan hal tersebut membantu dalam mengurangi stres kerja dan pengalaman yang dikarakteristikan dengan konflik (Gordon et al ., 2018). Peran job  crafting terhadap  hubungan  positif  dan  negatif work  family  conflict dan kepuasan kerja sudah dilakukan oleh peneliti sebelumnya,  namun demikian studi tersebut melakukan penelitian di Italia dengan objek penelitian dibagian organisasi publik (Zito et al .,  2019).  Begitu  juga  dengan  ekplorisasi  dari  Akkermans  &  Tims  (2017)  yang mengekplorasi  hubungan job  crafting dan work  family  conflict .  Selain  itu  ekplorasi hubungan antara work family conflict dengan kepuasan kerja yang dilakukan oleh (Warokka &  Febrilia,  2014;    Gözükara  &  Çolakoğlu,  2015;  Ng et  al ,  2016  dan  I,  2019).  Sehingga dalam  penelitian  kali  ini  akan  menganalisis  pengaruh  dari work  family  conflict terhadap kepuasan kerja. Selain itu penilitian ini akan dilakukan di Indonesia dengan objek penelitian pada karyawan yang bekerja dibidang entertainment.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran mediasi dari job crafting dan hubungannya melalui otonomi kerja/kemandirian kerja terhadap kepuasan kerja, dan work family  conflict .  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  pada  ilmu pengetahuan  tentang  manajemen  organisasi  dan  juga  memberikan  implikasi  managerial
yang  positif  terhadap  pengelolaan  organisasi.  Selain  itu  penelitian  ini  disarankan  untuk diterapkan terhadap kesejahteraan karyawan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Job Crafting
Menurut Zito et al . (2019) Job Crafting adalah cara untuk mendeskripsikan proses menyeluruh dimana karyawan  mengadaptasi pekerjaan mereka ke yang mereka sukai dan  yang  mereka  butuhkan.  Selain  itu Job  crafting merupakan  perubahan  fisik  dan perubahan  kognitif  individu  dalam  melakukan  tugas  serta  cara  mereka  beradaptasi terhadap  lingkungan  kerja  .  Perubahan  fisik  tersebut  mempertimbangkan  jumlah  dari tugas kerja, perubahan kognitif melibatkaan cara melakukan pekerjaan yang dilakukan oleh individu (Demerouti et al ., 2015; Fraccaroli et al ., 2017). Kemudian job crafting merupakan  bentuk  perubahan  dalam  penyeimbangan  tuntutan  dan  sumberdaya  dalam pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan atas inisiatif sendiri (Bakker et al ., 2012) Menurut Peeters et al . (2014) job crafting melibatkan perubahan yang dibuat oleh karyawan  untuk menyeimbangkan permintaan dan sumberdaya dari pekerjaan mereka dengan kemampuan dan kebutuhan mereka. Akan tetapi Bakker et al . (2012) memperluas konsep  dari job  crafting dalam  kerangka  kerja  teoritis  dari  model  permintaan- sumberdaya  kerja  Model  JD-R.  Berdasarkan  JD-R  Model  Tims et  al .  (2012) mengidentifikasi  4  dimensi job  crafting yang  berkaitan  dengan  sumberdaya  dan permintaan yaitu, increasing structural job resources (peningkatan struktur sumberdaya kerja), increasing  social  job  resources (meningkatkan  sumberdaya  kerja  sosial), increasing  challenging  job  demands (peningkatan  tantangan  permintaan  kerja),  dan decreasing hindering job demands (penurunan hambatan permintaan kerja). Akan tetapi karena job crafting focus pada dimensi positif maka decreasing hindering job demands (penurunan hambatan permintaan kerja) (Zito et al ., 2019). Hal tersebut sesuai dengan meta-analisis yang dilakukan oleh (Rudolph et al ., 2017), begitu juga dengan Cenciotti et al . (2016); Akkermans & Tims (2017) yang mempertimbangkan sisi ekspansif dari job crafting  dalam  model  JD-R.  Sehingga  dimensi job  crafting yang  berkaitan  dengan sumberdaya  dan  permintaan  yaitu, increasing  structural  job  resources (peningkatan struktur sumberdaya kerja), increasing social job resources (meningkatkan sumberdaya kerja  sosial),  dan increasing  challenging  job  demands (peningkatan  tantangan permintaan kerja).

## 2. Otonomi Kerja
Menurut  Breaugh  (1985)  otonomi  kerja  adalah  sejauh  mana  karyawan  dapat melakukan kontrol dan melakukan aktifitas dalam melakukan pekerjaan mereka disebuah organisasi atau perusahaan, hal tersebut mengacu pada wewenang yang diberikan atasan dan lingkup kebebasan untuk mengambil keputusan, metode, penjadwalan serta kinerja tugas pekerjaan. Selain itu, otonomi juga merupakan keadaan dimana dalam melakukan pekerjaan  diberikan  kebebasan  substansial,  dan  wewenang  kepada  individu  untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur yang akan digunakan oleh individu tersebut dalam melaksanakan pekerjaanya (Hackman & Oldham, 1975). Sehingga dapat disimpulkan bahwa otonomi kerja merupakan wewenang atau kebebasan yang diberikan atasan kepada karyawannya dalam menyusun rencana kerja, metode kerja serta tindakan pengambilan keputusan dalam melakukan pekerjaan.
Selanjutnya,  menurut  Hackman  &  Oldham  (1975)  koseptualisasi  otonomi  kerja dipandang  sebagai  kemandirian  dan  kebebasan  yang  dimiliki  oleh  seeorang  individu. Kemudian  konseptualisasi  tersebut  diperluas  untuk  menunjukkan  bahwa  otonomi menggabarkan sejauh mana wewenang dan kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaan,
mengambil  keputusan,  dan  memilih  metode  yang  digunakan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  (Breaugh,  1985;  Wall et  al .,  1992;  Wall et  al .,  1995).  Sehingga  menurut Morgeson  &  Humphrey  (2006)  aspek  dalam  otonomi  kerja  berpusat  pada  kebebasan: Penjadwalan kerja, pengambilan keputusan dan metode kerja.

## 3. Work Family Conflict
Work-family conflict adalah sejenis tekanan yang berlawanan berasal dari dalam individu itu sendiri pada peran yang berbeda atau yang sering disebut dengan interrole conflict ,  hal  ini  terjadi  karena  ketidak  cocokan  waktu  dalam  pekerjaan  dan  tanggung jawab sebagai keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Begitu juga dengan Netemeyer et al , (1996) mendefinisikan work family conflict sebagai sebuah perselisihan yang terjadi dalam individu ketika waktu dan keadaan tidak seimbang antara pekerjaan dan keluarga, ketika  waktu  dan  keadaan  dikhususkan  untuk  memenuhi  tanggung  jawab  kerja  maka waktu  untuk  keluarga  terbatas.  Selain  itu,  menurut  Kengatharan  (2020) work  family conflict dari sisi perilaku adalah pola spesifik dari perilaku dalam peran yang mungkin tidak  sesuai  dengan  harapan  tentang  perilaku  dalam  peran  lain.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa work family conflict adalah ketidak seimbangan antara waktu yang digunakan  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  waktu  untuk  memenuhi  tanggung  jawab dalam keluarga.
Selanjutnya menurut Gutek et al , (1991) conflict tidak hanya permasalahan kerja yang  menggangu  keluarga,  akan  tetapi  bisa  juga  terjadi  permasalahan  keluarga mengganggu pekerjaan. Menurut Greenhaus & Beutell (1985) konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika individu harus menjalankan dua peran yaitu sebagai pekerja dan  sebagai  pasangan  atau  orang  tua.  Gutek et  al ,  (1991)  mengatakan  bahwa  masing- masing  peran  akan  mengalami  tekanan  dalam  lingkungan  keluarga  sehingga menimbulkan work  family  conflict ,  antara  lain  kehadiran  anak  yang  paling  kecil, tanggung jawab utama terhadap anak, tanggung jawab sebagai anak yang tertua, konflik antar anggota keluarga, dan tidak adanya dukungan dari anggota keluarga. Begitu juga sebaliknya  tekanan  dalam  lingkungan  kerja  dapat  menciptakan family  work  conflict antara  lain  tidak  teraturnya  jam  kerja, overload pekerjaan,  tidak  ada  dukungan  dari supervisor perusahaan, dan konflik antar rekan kerja lainnya.

## 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari evaluasi positif atau negatif dari individu dalam pekerjaannya  (Weiss,  2002).  Sedangkan  menurut  Lepold et  al .  (2018)  kepuasan merupakan  penilaian  keseluruhan  orang  tersebut  tentang  pekerjaannya.  Kemudian kepuasan  kerja  disebut  juga  sebagai  kepuasan  kerja  afektif  karena  sering  dianggap identik dengan kepuasan umum atau keseluruhan, dan itu dievaluasi melalui item-item yang  ditanyakan  kepada  orang-orang  seberapa  mereka  menyukai  pekerjaan  mereka (Kengatharan,  2020).  Berbeda  dengan  Ho et  al .  (2009)  yang  mengatakan  bahwa kepuasan kerja itu bergantung pada perbedaan antara harapan dengan apa yang mereka dapatkan  dalam  pekerjaan  tersebut.  Sehingga  Masia  &  Pienaar  (2011)  mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang  optimis  mencerminkan  respon emosional terhadap persepsi dan spesifik dari status pekerjaan.
Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  persepsi  karyawan  tentang  seberapa  baik pekerjaan  mereka  dinilai  dalam  melakukan  pekerjaan  (M.  &  Durai,  2017).  Selain  itu menurut  Saari  &  Judge  (2004)  dimana  Kepuasan  kerja  merupakan  suasana  hati  yang positif  dan  puas  yang  dihasilkan  dari  penilaian  mereka  pengalaman  dan  pekerjaan. Selanjutnya  kepuasan  kerja  dapat  bedakan  menjadi  beberapa  aspek  yaitu, mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seperti  lingkungan
kerja, karakteristik pekerjaan dan atribut individu  (Maswani et al ., 2019). Akan tetapi menurut Judge et al. (1998) kepuasan kerja secara keluruhan dapat dilihat dari seberapa puas  dengan  pekerjaan,  antusias  dalam  bekerja,  dan  menemukan  kesenangan  dalam bekerja.

## 5. Hubungan Otonomi Kerja dan Job Crafting
Autonomy merupakan salah satu yang mempengaruhi job crafting (Vanbelle et al ., 2017).Berdasarkan  pernyataan  tersebut merupakan  hipotesis  aktifasi  yang menyatakan bahwa  pekerja  aktif  akan  menghasilkan  konsekuensi  untuk  pengembangan  karyawan, motivasi  dan  keterlibatan  karyawan  dalam  berperilaku  (Zito et  al .,  2019).  Ciri-ciri pekerja  aktif  akan  memiliki  kontrol  kerja  yang  tinggi  baik  otonomi dalam  bekerja maupun tuntutan beban kerja. Sebagaimana yang diketahui bahwa otonomi merupakan salah satu yang mempengaruhi job crafting (Demerouti et al ., 2010). Hal tersebut sesuai dengan penelitian Vanbelle et al . (2017) yang menyatakan bahwa otonomi kerja secara positif  berhubungan  dengan job  crafting .  Berdasarkan  beberapa  hal  diatas  maka dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Semakin tinggi posisi otonomi kerja maka akan meningkatkan job crafting .

## 6. Pengaruh Otonomi Kerja dan Work Family Conflict
Otonomi  kerja  berkaitan  dengan  kesejahteraan  ditempat  kerja  dan  hal  tersebut membantu dalam mengurangi stres kerja dan pengalaman yang dikarakteristikan dengan konflik  (Peeters et  al .,  2014).  Kemudian  Demerouti et  al .  (2010)  mempertimbangkan work family conflict yang dikarakteristikan oleh proses dalam kebiasaan individu dalam domain  seseorang  (pekerjaan  atau  keluarga)  dipengaruhi  oleh  permintaan  dan sumberdaya dari domain lain. Sehingga konflik ditentukan oleh ketidakcocokan antara pekerjaan dan peran keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985) . Selain itu Zito et al . (2019) juga menyatakan job autonomy memiliki hubungan negatif dengan work family conflict . Sehingga dapat disimpulkan hipotesis:
H2 : Semakin tinggi otonomi kerja maka work family conflict akan semakin rendah.

## 7. Pengaruh Otonomi Kerja dan Kepuasan Kerja
Otonomi  kerja  dapat  juga  meningkatkan  pengalaman  positif  dan  hal  itu berhubungan  dengan  indikator  kesejahteraan  ditempat  kerja,  sebagai  kepuasan  kerja (Demerouti et  al .,  2015).  Karyawan  yang  melihat  level  tinggi  dari  otonomi  kerja  bisa mengalami kebebasan yang lebih, kepuasan dan kebijaksanaan sesuai tugas harian dan prosedur  untuk  melakukanya  (Rodríguez et  al .,  2016).  Selain  itu,  Chung-Yan  (2010) meneliti efek interaktif dari kompleksitas kerja dan otonomi kerja pada kepuasan kerja. Sehingga karyawan dengan karakteristik tersebut dapat menilai pekerjaan mereka dalam sikap  yang  positif  dan  akibatnya  mengalami  sebuah  peningkatan  level  dari  kepuasan kerja (Rodríguez et al ., 2016). Kemudian hal diatas sesuai dengan penelitian  Mehta & Shah (2005) menyatakan bahwa otonomi kerja secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja dalam konsep model mereka untuk perampingan produksi. Dari berbagai hal diatas maka dapat disimpulkan hipotesis:
H3 : Otonomi kerja yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja.

## 8. Hubungan Job Crafting dan Work Family Conflict
Zito et  al. (2019)  menyatakan  bahwa  literatur  yang  menghubungkan  antara job crafting dan work  family  conflict sangatlah  sedikit.  Sebuah  penelitian  yang  dilakukan oleh Ilies et al . (2012) menyatakan jika job crafting dapat menjadi respon adaktif untuk persepsi work  family  conflict ,  karena job  crafting dapat  meningkatkan  kendali  pada
proses  mempengaruhi work  family  conflict ,  dalam  melakukan  penyeimbangan. Selanjutnya job  crafting juga  menjadi  kebiasaan  proaktif  akan  berkontribusi  pada kesejahteraan karyawan (Tims et al ., 2012). Akan tetapi sebuah penelitian terbaru dari Akkermans & Tims (2017) menemukan jika job crafting dapat meningkatkan keduanya baik  pemberdayaan  pekerjaan-keluarga,  memfasilitasi  dalam  mengatur  dua  domain, tetapi dapat juga meningkatkan gangguan pekerjaan-keluarga, sebagai efek yang tidak diinginkan, membuat batasan yang kurang tersegmentasi (Edwards & Rothbard, 2000). H4 : Semakin tinggi job crafting maka akan semakin tinggi work family conflict

## 9. Hubungan Job Crafting dan Kepuasan Kerja
Studi  berkaitan  dengan job  crafting dan  kepuasan  kerja  juga  kurang,  tapi  bukti empiris menunjukan lebih jelas jika job crafting meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Ingusci et al ., 2016). Selain itu penelitian yang dilakukan oleh  Villajos et al . (2019) job crafting berdimensi  peningkatan  struktural  dan  sosial  sumber  daya  dpat  memprediksi kepuasan kerja. Karyawan mensiasati pekerjaan mereka lebih memuaskan, berhubungan dan berkomitmmen dengan organisasi mereka, dan meningkatkan kesejahteraan mereka, dan  ini  berkaitan  dengan  kepotensialan  dari job  crafting. Beberapa  hal  diatas  sesuai dengan penelitiaan yang dilakukan oleh Zito et al . (2019) yang menyatakan bahwa job crafting berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh negatif terhadap work family conflict . Dari beberapa hal diatas di kembangkan hipotesis:
H5 : Semakin tinggi job crafting maka akan meningkatkan kepuasan kerja.

## 10. Hubungan Work Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Cortese et  al .  (2010)  menyatakan  bahwa  muatan  emosional  dan permintaan  pekerjaan  meningkatkan  tingkat work  family  conflict ,  yang  pada  akhirnya menurunkan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Karatepe & Kilic (2007) work family conflict terjadi  Sejak  keluarga  dan  pekerjaan  adalah  hal  penting  dalam  kehidupan, terutama  untuk  orang  dewasa,  shingga  konflik  ini  akan  memberikan  signifikan  dan pengaruh  yang  tidak  menguntungkan,  baik  pada  keluarga  ataukepuasan  kerja.  Hal tersebut  sesuai  dengan  penelitian  Karatepe  &  Baddar  (2006)  yang  meneliti  karyawan frontline di Northern  Cyprus  hotels di  Turki  mengatakan  bahwa work  family  conflict dapat mengurangi tingkat kepuasan kerja. Selain itu beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Warokka & Febrilia, 2014;  Gözükara & Çolakoğlu, 2015; Ng et al , 2016 dan I, 2019)  menyatakan  bahwa work  family  conflict memiliki  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat diajukan hipoteis:
H6: Semakin tinggi work family conflict maka akan semakin rendah kepuasan kerja

## III. METODE PENELITIAN
1. Pengukuran
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan menyebarkan  kuesioner  baik  secara  langsung  maupun  kuesioner  online.  Pengukuran dilakukan dengan  skala Likert  dengan skala  1-7 (  1= sangat tidak setuju  sekali/tidak pernah  dan  7  sangat  setuju  sekali/selalu).  Otonomi  Kerja  diukur Work  Design Questionnaire (WDQ)  (Morgeson  &  Humphrey,  2006)  dengan  menggunakan  9 pernyataan. Job  crafting diukur  menggunakan  skala  versi  Italia  yang  dikembangkan oleh  Tims et  al .  (2012)  yang  diadaptasi  oleh  Cenciotti et  al ,  (2016)  terdiri  dari  15 pernyataan. Selanjutnya work family conflict diukur dengan beberapa item pernyataan yang dikembangkan Netemeyer et al . (1996) yang masih digunakan oleh (Zito et al ., 2019) terdiri dari 10 pernyataan. Kemudian Kepuasan kerja sesuai dengan item yang
dikembangkan oleh Judge et al. (1998) yang masih digunakan oleh (Zito et al ., 2019) dengan menggunakan 5 item pernyataan

## 2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  bidang entertainment di  DKI  Jakarta.  Industri  dunia  hiburan  ( entertainment )  bagian  kreator (yang  bekerja  dibelakang  layar)  dipilih  menjadi  objek  penelitian  ini  karena pertumbuhan  industri  tersebut  sedang  tinggi  dan  persaingan  dalam  industri  ini  juga tinggi. Sehingga karyawan harus memiliki ide yang lebih kreatif serta manage waktu supaya bisa bersaing dalam industri.  Sampel yang digunakan dalam penelitian sesuai dengan  syarat  alat  analisis  yang  digunakan,  karena  menggunakan  SEM  ( Structural Equation Model ) maka sampel harus 5 kali dari jumlah pernyataan kuesioner (Hair et al ., 2014). Dalam penelitian ini menggunakan 39 pernyataan maka sampel minimum adalah 195 sampel. Selain itu sampel dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling ,  yaitu  dengan  kriteria  sampel.  Kriteria  karyawan  yang  dipilih  adalah Karyawan yang bekerja di industri entertainment di bagian kreator lebih dari 1 tahun dan yang sudah berumah tangga atau tinggal dengan keluarga. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun dan tinggal sama keluarga cukup untuk melihat kepuasan kerja dan work family conflict yang ada pada karyawan.

## 3. Metode Analisis Data
Uji validitas data dalam penelitian ini menggunakan KMO (Kaiser-Msyer-Olkin) serta  ukuran  kecukupan  sampel Measures  of  Sampling  Adequacy (MSA).  Dalam  uji validitas nilai yang di peroleh harus lebih besar dari 0,500, jika nilai lebih besar berarti analisis  faktor  dapat  digunakan  dan  diproses  lebih  lanjut  (William  J.  Doll  W. et  al ., 1994). Uji reliabilitas menggunakan cronbach’s alpha, jika nilai alfa mendekati 1 maka nilainya  akan  lebih  baik  (Hair et  al .,  2014).  Selanjutnya  alat  analisis  dalam  dalam penelitian ini menggunakan SEM ( Structural Equation Model ) untuk melihat hubungan kausalitas antar variable.

## IV. HASIL PENELITIAN 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk
Uji Validitas dan Realibilitas Konstruk dilakukan berdasarkan pada rekomendasi dari Hair et al . (2014) pengukuran validitas konstruk pada penelitian ini dapat diterima dan dinyatakan valid, karena sebagian besar indikator pada tiap variabel memiliki nilai loading factor lebih dari 0,50. Hasil perhitungan dari construct reliability dan variance extracted pada  penelitian  ini  dapat  dikatakan  memenuhi  syarat  secara  keseluruhan. Menurut  Hair et  al .  (2014)  nilai  uji construct  reliability harus  memenuhi  syarat reliabilitas  dengan  nilai  CR  diatas  0,60  dan  nilai  VE  diatas  0,50.  Pada  penelitian ini seluruh variabel hasil perhitungannya untuk CR menunjukkan nilai diatas 0,60 dan nilai VE nya diatas 0,50 yaitu: otonomi kerja (CR=0,80; VE=0,58), Work Family Conflict (CR=0,81;  VE  =1,26), Job  Crafting (CR=0.95;  VE  =0,90)  dan  Kepuasan  Kerja (CR=0.81; VE=0,74).

## 2. Analisis Uji Struktural
Analisis  uji  struktural  dilakukan  untuk  dapat  mengetahui  nilai  R²  pada  tiap persamaan.  Nilai  R²  berfungsi  untuk menunjukan  seberapa jauh  variabel independen mampu  menjelaskan  variabel  dependennya.  Berdasarkan  hasil  analisa  SEM  maka diperoleh hasil analisis pertama yaitu, variabel Otonomi Kerja (JA) mempengaruhi Job
Crafting (JC) dengan nilai R 2 sebesar 0,82. Dengan demikian dapat diartikan bahwa 82 % varian dari Job Crafting (JC) dapat dijelaskan oleh Job Autonomy (JA), sedangkan sisanya 18 % dijelaskan oleh variable lainnya yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Analisis kedua yaitu, otonomi kerja (JA) mempengaruhi Work Family Conflict (WFC)  dengan  nilai  R 2 sebesar  0,35.  Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa  35  % varian  dari Work  Family  Conflict (WFC)  dapat  dijelaskan  oleh  Otonomi  Kerja (JA), sedangkan  sisanya  65  %  dijelaskan  oleh  variable  lainnya  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian  ini.  Kemudian  analisi  ketiga  yaitu, Otonomi  Kerja  (JA)  mempengaruhi Kepuasan Kerja dengan nilai R 2 sebesar 0,44. Dengan demikian dapat diartikan bahwa 44  %  varian  dari  Kepuasan  Kerja  (KK)  dapat  dijelaskan  oleh  Otonomi  Kerja  (JA), sedangkan  sisanya  56  %  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian ini.

## 3. Analisis Uji Kesesuaian Seluruh Model
Dari analisis uji kesesuaian, sebagian besar pengujian menunjukkan kecocokan yang  baik  diantaranya Chi  Square ,  ECVI,  AIC,  CAIC, Fit  Index , Critica l  N  dan Goodness of Fit . Berdasarkan hasil analisa dapat diketahui bahwa adanya kecocokan keseluruh  model  ( goodness  of  fit )  meskipun  beberapa  yang  masih  pada  tingkat kecocokan marginal  fit .  Adapun  hasil  penelitian  adalah  sebagaimana  digambarkan dalam diagram T- Value berikut:
Gambar 1. Path Diagram T- Value
Berdasarkan  Path  Diagram T-Value  sebagaimana  gambar  1  diatas,  maka  dapat disajikan pengujian hipotesis model penelitian sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Hipotesis Model Penelitian
Hipotesis  Pernyataan Hipotesis Nilai T- Value Keterangan H1 Semakin tinggi posisi otonomi kerja maka akan meningkatkan job crafting 10,59 Data mendukung hipotesis H2 Semakin tinggi otonomi kerja maka work family conflict akan semakin rendah -0,23 Data tidak mendukung hipotesis
Hipotesis  Pernyataan Hipotesis Nilai T- Value Keterangan H3 Otonomi kerja yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja 0,37 Data tidak mendukung hipotesis H4 Semakin tinggi job crafting maka akan semakin tinggi work family conflict 2,56 Data mendukung hipotesis H5 Semakin tinggi job crafting maka akan meningkatkan kepuasan kerja 2,40 Data mendukung hipotesis H6 Semakin tinggi work family conflict maka akan semakin rendah kepuasan kerja -3,58 Data mendukung hipotesis Sumber: Data olahan SEM Lisrel (2021)
Berdasarkan tabel uji hipotesa diatas, diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai T Value diatas 1,96 dan dengan demikian data dalam penelitian ini ada 2 hipotesis yang tidak mendukung hipotesis penelitian yang dibangun.

## 4. Analisis Mediasi Job Crafting
Menurut Hair et al . (2013), analisis variabel mediasi dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu selisih koefisien dan perkalian. Pendekatan pertama dilakukan dengan cara  melakukan  pemeriksaan  melalui  analisis  dengan  dan  tanpa  variabel  mediasi, sedangkan metode kedua dilakukan dengan menggunakan prosedur. Analisis pertama yaitu Otonomi Kerja berpengaruh langsung terhadap Job Crafting dengan nilai t = 10,59 (>1,96). Job  Crafting berpengaruh  langsung  terhadap Work  Family  Conflict dengan nilai t = 2,56 (>1,96). Sementara Otonomi Kerja tidak berpengaruh langsung terhadap Work  Family  Conflict dengan  nilai  t  =  -0,23  (<1,96)  dapat  disimpulkan  bahwa Job Crafting mediasi hubungan antara Otonomi Kerja terhadap Work Family Conflict . Hal ini biasa disebut analisis full mediasi.
Analisis  kedua,  menyimpulkan Otonomi  Kerja berpengaruh  langsung  terhadap Job  Crafting dengan  nilai  t  =  10,59  (>1,96). Job  Crafting berpengaruh  langsung terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai t = 2,40 (<1,96). Sementara Otonomi Kerja tidak berpengaruh langsung terhadap dengan Kepuasan Kerja dengan nilai t = 0,37 (>1,96) dapat  disimpulkan  bahwa Job  Crafting mediasi  hubungan  antara  Otonomi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini biasa disebut analisis full mediasi.
Gambar 2. Model Penelitian

## V. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh Job Crafting Terhadap Otonomi Kerja Pada  pengujian  hipotesa  pertama  menunjukan  bahwa  otonomi  kerja  memiliki pengaruh yang positif terhadap job crafting . Hal tersebut menunjukan bahwa semakin
tinggi otonomi kerja dalam sebuat organisasi maka job crafting akan semakin meningkat. Job  crafting dianggap  ide  seseorang  dalam  melakukan  kekreatifan  kerja  supaya  bisa melakukan pekerjan yang lebih simple tanpa ada arahan dari atasan. Job crafting sangat bermanfaat  dalam  menghadapi  perubahan  global  dalam  dunia  kerja  seperti  saat  ini, karena  dalam  persaingan  dunia  kerja  secara  global  sangat  dibutuhkan  karyawan  yang agresif  dalam artian  karyawan  yang  peka  akan  inovasi  dalam melakukan  kemandirian kerja (otonomi kerja ) . Akan tetapi ide atau inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan bukan hanya keterpaksaan dalam menyelesaikan beban kerja akan tetapi bagaimana cara dalam menyikapi atau menyukai pekerjaan tersebut, hal ini yang disebut dengan job crafting . Temuan  yang  ada  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  otonomi  kerja  berpengaruh positif  terhadap job crafting,  diharapkan  dapat  menambah  teori  bahwa  dalam menciptakan ide  kreatif  dalam  bekerja  harus  membutuhkan motivasi  dan  kemandirian atau kebebasan dalam bekerja, tidak harus ada perintah dari atasan akan tetapi kepekaan dalam  mengurangi  beban  kerja.  Hal  tersebut  sejalan  dan  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  mengatakan  bahwa autonomy merupakan  salah  satu  yang mempengaruhi job  crafting (Demerouti et  al .,  2010).  Selanjutnya  temuan  dalam penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Vanbelle et  al .  (2017);  Zito et  al .  (2019)  yang menyatakan bahwa otonomi kerja secara positif berhubungan dengan job crafting .
2. Otonomi Kerja Tidak Memiliki pengaruh Terhadap Work Family Conflict
Hal  ini  mengartikan  bahwa job  autonomy yang  tinggi  belum  tentu  menurunkan work family conflict . Sehingga hasil dalam penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Zito et al ., 2019) yang menyatakan otonomi kerja memiliki hubungan work family conflict . Otonomi kerja tidak berpengaruh terhadap work family conflict mungkin  disebabkan  karyawan  yang  bekerja  pada  industri  entertainment dibagian  kreator    memiliki  otonomi  kerja  yang  tinggi  dan  situasi  yang  terjadi  saat  ini (pandemic covid-19). Misalnya kehidupan keluarga karyawan terganggu akibat tuntutan pekerjaan,    hal  tersebut  bisa  saja  tidak  terjadi  karena  karyawan  di  dalam  industri entertainment dibagian kreator  pada saat pandemic covid-19 karyawan tersebut mungkin melakukan pekerjaan langsung dari rumah. Sehingga karyawan tersebut bisa meluangkan waktu untuk keluarga. Selain itu kemungkinan yang terjadi karena karyawan diberikan kewenangan  untuk  membuat  perencanaan  dalam  melakukan  pekerjan,  dengan  adanya kewenangan tersebut maka karyawan dapat membagi waktu antara pekerjaan dan untuk keluarga.

## 3. Pengaruh Otonomi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hal  ini  mengatakan  bahwa  otonomi  kerja  semakin  tinggi  maka  belum  tentu kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu akan semakin meningkat. Hal tersebut tidak sesuai dengan (Demerouti et al., 2015); Rodríguez et al . (2016); Mehta & Shah (2005); Rodríguez et al . (2016) menyatakan bahwa otonomi kerja secara positif berkaitan dengan kepuasan  kerja.  Dalam  hal  ini  bisa  saja  terjadi,  karena  kemungkinan  otonomi  yang dirasakan karyawan di entertainment bagian kreator adalah otonomi kerja yang tinggi. Misalnya  karyawan  banyak  membuat  keputusan  sendiri  dalam  bekerja,  jika  karyawan sudah  diberikan  wewenang  dalam  membuat  keputusan  maka  kepuasan  kerja  yang dirasakan biasa saja. Karyawan merasa biasa bukan karena tidak puas melainkan karena sudah  terbiasa  membuat  keputusan  sendiri  dalam  bekerja.  Selain  itu  karyawan  juga dituntut  kreatif  dalam  bekerja,  maka  karyawan  akan  membuat  dan    mengatur  metode yang  akan  digunakan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  tersebut  sering  terjadi terhadap  karyawan  di  entertainment  bagian  kreator,  karena  otonomi  kerja  yang  tinggi
maka  mereka  tidak  akan  terbebani  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Sehingga  dengan keterbiasaan tersebut karyawan merasa biasa dengan kepuasan kerja yang dilakukan.
4. Pengaruh Job Crafting Terhadap Work Family Conflict.
Job crafting semakin tinggi maka akan semakin tinggi work family conflict dalam organisasi.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ilies et  al .  (2012)  menyatakan jika job crafting dapat menjadi respon adaktif untuk persepsi work family conflict , karena job  crafting dapat  meningkatkan  kendali  pada  proses  mempengaruhi work  family conflict , dalam melakukan penyeimbangan. Dalam hal ini dapat membuktikan bahwa job crafting dalam diri individu akan meningkatkan konflik antara keluarga dan pekerjaan. Meningkatkan  konflik  artinya  dengan  adanya  kekreatifan  dalam  bekerja  tentu  akan membuat  menyita  waktu  yang  yang  lebih  dalam  melakukan  pekerjaan.  Sehingga pekerjaan  dapat  diselesaikan  tepat  waktu  atau  lebih  cepat  akan  tetapi  berpengaruh terhadap  waktu  yang  seharusnya  untuk  keluarga.  Hal  sesuai  dan  sejalan  dengan penelitian, terbaru dari Akkermans & Tims (2017) menemukan jika job crafting dapat meningkatkan  keduanya  baik  pemberdayaan  pekerjaan-keluarga,  memfasilitasi  dalam mengatur  dua  domain,  tetapi  dapat  juga  meningkatkan  gangguan  pekerjaan-keluarga, sebagai  efek  yang  tidak  diinginkan,  membuat  batasan  yang  kurang  tersegmentasi (Edwards & Rothbard, 2000).

## 5. Pengaruh Job Crafting Terhadap Kepuasan Kerja.
Semakin tinggi job crafting maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan  oleh  individu  dalam  organisasi.jika  karyawa  merasakan  kepuasan  dalam bekerja otomatis karyawan tersebut akan peka akan cara menyelesaikan pekerjaan tanpa harus adanya perintah atau tekanan dari atasan. Karyawan mensiasati pekerjaan mereka lebih  memuaskan,  berhubungan  dan  berkomitmmen  dengan  organisasi  mereka,  dan meningkatkan kesejahteraan mereka, dan ini berkaitan dengan potensial dari job crafting . Hal  tersebut  sesuai  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Villajos et  al .  (2019) job  crafting berdimensi peningkatan struktural dan sosial sumber daya dapat memprediksi kepuasan kerja. Kemudian sejalan dengan penelitian  Ingusci et al . (2016) yang mengatakan jika job crafting meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu juga sesuai dan sejalan dengan penelitiaan yang dilakukan oleh  Zito et al . (2019) yang menyatakan bahwa job crafting berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh negatif terhadap work family conflict.
6. Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja . Semakin tinggi work family  conflict maka  akan  semakin  rendah  kepuasan  kerja. Menurut  Cortese et  al .  (2010)  menyatakan  bahwa  muatan  emosional  dan  permintaan pekerjaan meningkatkan tingkat work family conflict , yang pada akhirnya menurunkan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Karatepe & Kilic (2007) work family conflict terjadi Sejak keluarga dan pekerjaan adalah hal penting dalam kehidupan, terutama untuk orang dewasa,  shingga  konflik  ini  akan  memberikan  signifikan  dan  pengaruh  yang  tidak menguntungkan,  baik  pada  keluarga  atau  kepuasan  kerja.  Dalam  hal  ini  menyatakan bahwa  pada  saat  beban  kerja  atau  tuntutan  kerja  meningkat  maka  akan  meningkatkan masalah  atau conflict sehingga  akan  berdampak  menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja individu  terhadap  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh penelitian  Karatepe  &  Baddar  (2006)  yang  meneliti  karyawan frontline di Northern Cyprus hotels di Turki mengatakan bahwa work family conflict dapat mengurangi tingkat kepuasan kerja. Selain itu beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Warokka & Febrilia,
2014;    Gözükara  &  Çolakoğlu,  2015;  Ng et  al ,  2016  dan  I,  2019) menyatakan  bahwa work family conflict memiliki berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
7. Job Crafting Sebagai Mediasi Hubungan Antara Otonomi Kerja Dan Work Family Conflict, Serta Otonomi Kerja Dan Kepuasan Kerja. Menurut Hair et al . (2013), analisis variabel mediasi dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu selisih koefisien dan perkalian. Analisis pertama yaitu Otonomi Kerja berpengaruh  langsung  terhadap Job  Crafting . Job  Crafting berpengaruh  langsung terhadap Work Family Conflict . Sementara Otonomi Kerja tidak berpengaruh langsung terhadap Work  Family  Conflict .  Dapat  disimpulkan  bahwa Job  Crafting mediasi hubungan  antara  Otonomi  Kerja terhadap Work  Family  Conflict .  Hal  ini  biasa  disebut analisis full mediasi.  Kemudian  Analisis  kedua,  menyimpulkan Otonomi  Kerja berpengaruh  langsung  terhadap Job  Crafting . Job  Crafting berpengaruh  langsung terhadap  Kepuasan  Kerja.  Sementara  Otonomi  Kerja tidak berpengaruh  langsung terhadap  dengan  Kepuasan  Kerja.  Dapat  disimpulkan  bahwa Job  Crafting mediasi hubungan antara Otonomi Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini biasa disebut analisis full mediasi.  Selain  itu  penelitian  ini  sesuai  dan  sejalan  dengan  penelitiaan  yang dilakukan oleh  Zito et al . (2019) Job Crafting sebagai mediasi hubungan antara otonomi kerja dan Work Family Conflict, serta otonomi kerja dan Kepuasan Kerja.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Seluruh  hipotesis  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini  sudah  dibuktikan  bahwa ada hubungan antara hubungan dari job crafting melalui otonomi kerja /kemandirian kerja terhadap kepuasan kerja, dan work family conflict . Semakin tinggi otonomi kerja maka job crafting akan semakin meningkat, kedua semakin tinggi otonomi kerja maka belum tentu work family confcilt semakin rendah jika dilihat dari pengaruh langsung, ketiga otonomi kerja yang tinggi belum tentu meningkatkan kepuasan kerja, keempat semakin  tinggi job  crafting maka  akan  semakin  tinggi work  family  conflict ,  kelima semakin tinggi job crafting maka akan meningkatkan kepuasan kerja, keenam semakin tinggi work family conflict maka akan semakin rendah kepuasan keja.

## 2. Saran
Masih terdapat beberapa keterbatasan atau limitasi yang perlu diperbaiki di masa yang  akan  datang  yaitu  pertama,  dalam  penelitian  ini  meneliti  satu  industri. Kedepannya diharapkan bisa membandingkan antar industri. Kedua dalam penelitian ini  melibatkan  industri  yang cukup  besar  dan  latar  belakang  pendidikan  yang  tinggi, diharapkan  kedepanya  bisa  meneliti  dengan  latar  belakang  pendidikan  yang  standar. Ketiga faktor yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja dan work family conflict tidak hanya job  cfrafting dan  otonomi  kerja  akan  tetapi  ada  faktor  lain  seperti work engangement atau  bahkan  faktor  internal  dan  eksternal lainnya.  Kemudian  ke  empat penelitian  dilakukan  tanpa  mengaitkan  dengan  keadaan  saat  ini,  yaitu  keadaan  saat pandemic  Covid  19,  dimana  dalam  melakukan  pekerjan  dituntut  untuk  melakukan perubahan menciptakan  berbagai  inovasi dalam  melakukan adaptasi  dengan  keaadan lingkungan sekitar .

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Akkermans,  J.,  &  Tims,  M.  (2017).  Crafting  your  Career:  How  Career  Competencies Relate  to  Career  Success  via  Job  Crafting. Applied  Psychology , 66 (1),  168–195. https://doi.org/10.1111/apps.12082
Gordon, H. J., Demerouti, E., Le Blanc, P. M., Bakker, A. B., Bipp, T., & Verhagen, M. A.  M.  T.  (2018).  Individual  job  redesign:  Job  crafting  interventions  in  healthcare.
Journal of Vocational Behavior , 104 (July), 98–114. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.07.002
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Timur  Jaya Prestasi Cileungsi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(3), 702-709.
I, R. G. (2019). Managing Work Family Conflict and Work Stress through Job Satisfaction and  Its  Impact  on  Employee  Performance. Jurnal  Teknik  Industri , 20 (2),  127. https://doi.org/10.9744/jti.20.2.127-134
Kengatharan, N. (2020). Shouldering a double burden: the cultural stigma of the dogma of gender role ideology and its impact on work–family conflict. Journal of Advances in Management  Research , 17 (5),  651–667.  https://doi.org/10.1108/JAMR-03-2020- 0033
Lepold, A., Tanzer, N., Bregenzer, A., & Jiménez, P. (2018). The efficient measurement of  job  satisfaction:  Facet-items  versus  facet  scales. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 15 (7). https://doi.org/10.3390/ijerph15071362
M., S., & Durai, S. (2017). A study on the impact of Job Satisfaction on Job Performance of  Employees  working  in  Automobile  Industry,  Punjab,  India. Journal  of Management Research , 9 (1), 117. https://doi.org/10.5296/jmr.v9i1.10420 Marimin, M., & Sunarsi, D. (2021). Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Finance Multi Abadi di Jakarta. Jurnal Tadbir Peradaban, 1(1), 15-21. Maswani, Syah, T. Y. R., & Anindita, R. (2019). the Relationship Between Organizational Culture  and  Job  Satisfaction  Towards  Organizational  Commitment  and  Employee Performance. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences , 88 (4), 144–152. https://doi.org/10.18551/rjoas.2019-04.19
Ng,  L.,  Kuar,  L.,  &  Cheng,  W.  (2016).  Influence  of  Work-Family  Conflict  and  Work- Family Positive Spillover on Healthcare Professionals ’ Job Satisfaction © Society for Business  and  Management  Dynamics  ©  Society  for  Business  and  Management Dynamics. Business Management Dynamics , 5 (11), 1–15.
Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., & Zacher, H. (2017). Job crafting: A meta- analysis  of  relationships  with  individual  differences,  job  characteristics,  and  work outcomes.
Journal of Vocational
Behavior , 102 , 112–138. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.05.008
Vanbelle, E., Van Den Broeck, A., & De Witte, H. (2017). Job Crafting: Autonomy and workload as antecedents and the willingness to continue working until retirement age as  a  positive  outcome. Psihologia  Resurselor  Umane , 15 (1),  25–41. https://doi.org/10.24837/pru.2017.1.3
Villajos,  A.,  García-Ael,  C.,  &  Topa,  G.  (2019).  Job  crafting  among  labor  union representatives: Its impact on work engagement and job satisfaction. Social Sciences , 8 (1). https://doi.org/10.3390/socsci8010020
Zito, M., Colombo, L., Borgogni, L., Callea, A., Cenciotti, R., Ingusci, E., & Cortese, C. G.  (2019).  The  nature  of  job  crafting:  Positive  and  negative  relations  with  job satisfaction  and  work-family  conflict. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 16 (7). https://doi.org/10.3390/ijerph16071176