## KETERKAITAN ANTARA PENILAIAN KOMPETENSI DENGAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI, SEBUAH STUDI EVALUATIF IMPLEMENTASI MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BPOM

## RELATIONSHIP BETWEEN COMPETENCY ASSESSMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE ASSESSMENT, A CIVIL SERVANT MANAGEMENT IMPLEMENTATION EVALUATIVE STUDY AT INDONESIAN FDA
Meilifa 1 , Wulan Puspita Puri 2 , Perdhana Ari Sudewo 3 , dan Bintang Aruan Sulastri 4
1 Badan Pengawas Obat dan Makanan email: meilifa@pom.go.id;meilifa.rusli@gmail.com
2 Badan Pengawas Obat dan Makanan email: wulan.puspita@pom.go.id
3 Badan Pengawas Obat dan Makanan email: perdhana.ari@pom.go.id; perdhanaari@gmail.com
4 Badan Pengawas Obat dan Makanan email: bintang.sulastri@pom.go.id;@bsulastri@gmail.com

## Abstrak
Kompetensi dan kinerja merupakan variabel utama dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia, khususnya dalam pelaksanaan sistem merit dan manajemen talenta. Beberapa peneliti telah melakukan  penelitian  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kompetensi  dengan  kinerja  PNS,  dengan hasil  yang beragam,  yaitu korelasi  yang  positif  dan  signifikan,  tetapi  juga  terdapat  penelitian  yang menunjukkan tidak adanya korelasi yang signifikan diantara keduanya. Dengan pertimbangan bahwa Pemerintah  telah  menetapkan  kebijakan  dan  peraturan  terkait  dengan  penilaian  kompetensi  dan penilaian  kinerja  PNS,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  kajian  evaluatif  implementasi kebijakan dan peraturan melalui studi hubungan antara data hasil penilaian kompetensi dan data hasil penilaian kinerja pejabat fungsional Pengawas Farmasi dan Makanan (PFM) di Badan Pengawas Obat dan  Makanan  (BPOM)  tahun  2020.  Populasi  penelitian  sebanyak  1761  pejabat  fungsional  PFM  di BPOM. Metode penetapan sampel dilakukan dengan teknik sampling nonprobabilitas dengan jumlah sampel sebanyak 177 orang pejabat fungsional PFM Ahli Pertama dan Ahli Muda. Penelitian dilakukan dengan metode penelitian kuantitatif melalui analisis statistik deskriptif dan korelatif. Analisa korelatif dilakukan  dengan  uji  statistik Pearson  Correlation  Product  Moment. Dari  hasil  penelitian menunjukkan bahwa hasil penilaian kompetensi teknis jabatan fungsional PFM memiliki hubungan tetapi tidak signifikan berpengaruh terhadap hasil penilaian kinerja pejabat fungsional PFM di BPOM tahun 2020. Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan evaluasi sekaligus menjadi masukan bagi pegawai dan pengambil kebijakan dalam manajemen PNS untuk melakukan upaya perbaikan dan peningkatan kualitas kebijakan dan implementasi kebijakan penilaian kompetensi dan penilaian kinerja PNS dalam manajemen PNS di BPOM dan di Indonesia.
Kata Kunci : Kompetensi, Kinerja, PFM, PNS, BPOM
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269

## Abstract
Competence and performance are the main variables in the management of Civil Servants (PNS) in Indonesia, especially in implementing the merit system and talent management. Several researchers have researched the relationship between competence and performance of PNS with mixed results, including  a  positive  and  significant  correlation,  but  some  studies  show  no  significant  correlation between both. Considering that the Government has established policies and regulations related to competency assessment and performance appraisal of PNS, this study aims to conduct an evaluative study of the implementation of policies and regulations through a study of the relationship between competency assessment data and performance assessment data for Pharmacy and Food Supervisory Functional Officials (PFM) at the Indonesian Food and Drug Authority (Indonesian FDA) in 2020. The  study  population  was  1761  PFM  functional  officials  at  the  Indonesian  FDA.  The  method  of determining the sample was carried out using a non-probability sampling technique with a total sample of  177  PFM  functional  officials.  The  research  was  conducted  using  quantitative  research  methods through descriptive and correlative statistical analysis. Correlative analysis was carried out with the Pearson Correlation Product Moment statistical test. The research results indicate that the data of assessment of the technical competence of PFM functional positions have a relationship but do not significantly  affect  the  data  of  the  performance  assessment  of  PFM  functional  officials  at  the Indonesian FDA in 2020. The results of this study are expected to be used as evaluation resources and input for employees and policymakers in the management of PNS to improve the quality of policies and implement policies of competency assessment and performance appraisals in the management of PNS at BPOM and in Indonesia.
Keywords : Competence, Performance, PFM, PNS, Indonesian FDA

## PENDAHULUAN
Dalam  Undang-Undang  nomor  5 (2014)  tentang  Aparatur  Sipil  Negara (UU  ASN)  ditekankan  bahwa  ASN  di Indonesia  harus  memiliki  integritas, profesional,  netral  dan  bebas  dari intervensi  politik,  bersih  dari  praktik korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme  (KKN). Selain  itu,  ASN  juga  dituntut  untuk mampu  menyelenggarakan  pelayanan publik dengan baik, dan dapat menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan  dan  kesatuan  bangsa.  Melalui UU  ASN,  dilakukan  transformasi  dalam implementasi  manajemen  ASN,  yaitu melalui  kewajiban  melaksanakan  sistem
merit  dalam  manajemen  ASN  yang menekankan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja pegawai sebagai dasar pembinaan ASN di Indonesia.
Sesuai  dengan  UU,  ASN  di Indonesia  dibagi  menjadi  dua,  yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja (PPPK) (2014). Pelaksanaan manajemen PNS  selama  ini  dinilai belum  dilakukan berdasarkan pada tata kelola sistem merit yang  baik (Chariah  et  al.,  2020). Dalam aktivitas rekrutmen, pengangkatan, penempatan,  maupun  promosi  jabatan, belum dilaksanakan berdasarkan perbandingan  antara  kualifikasi  dan kompetensi  jabatan  dengan  kualifikasi
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
dan  kompetensi  pegawai  atau  calon pegawai (2014). Disisi lain, laporan yang disampaikan  Komisi  Aparatur  Sipil Negara  (KASN)  (2018)  menyatakan bahwa  manajemen  dalam  pembinaan kinerja  PNS  juga  dinilai  masih  belum sepenuhnya dilaksanakan sesuai prosedur dan diperlukan peningkatan pengawasan oleh KASN yang lebih optimal. Beberapa praktek  yang  mencerminkan  tidak optimalnya penerapan sistem merit dapat dilihat dari buruknya mutu pelayanan dan kinerja  aparat  negara.  Masih  banyak ditemukan  kinerja  aparat  negara  dalam memberikan  pelayanan  yang  cenderung birokratis dan tidak tepat waktu, perilaku aparat  yang  kurang  baik  kepada masyarakat,  pelayanan  yang  cenderung diskriminatif,  serta  kinerja  yang  tidak produktif.  Kebiasaan  terlambat  masuk kantor serta pulang tidak tepat waktu juga menjadi masalah dalam manajemen ASN (Chariah  et  al.,  2020;  Sumendap  et  al., 2015).
Pemerintah terus berupaya mening- katkan  kualitas  manajemen  ASN, khususnya  terkait  dengan  pelaksanaan pembinaan  kompetensi  dan  pembinaan kinerja sebagai pilar dalam sistem merit. Peningkatan  kualitas  manajemen  ASN antara lain dilakukan melalui transformasi manajemen ASN di
Indonesia.  Dalam  Peraturan  Pemerintah (PP)  Nomor  11  (2017)  tentang Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil ditekankan bahwa sistem merit merupakan kewajiban dalam manajemen PNS.  Manajemen  PNS  melalui  sistem merit  difokuskan  pada  pembinaan kinerja,  pembinaan  kompetensi,  dan pembinaan karier pegawai.
Dalam PP Nomor 30 (2019) tentang Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil ditekankan bahwa hasil penilaian kinerja merupakan  dasar  dalam  peningkatan kompetensi dan pembinaan karier. Dalam hal  seorang  pegawai  tidak  memenuhi kinerja  yang  dipersyaratkan,  maka penilaian kompetensi merupakan perangkat yang digunakan untuk mengevaluasi pegawai yang bersangkutan.  Pegawai  yang  tidak berkinerja dan setelah dilakukan penilaian  kompetensi  dinyatakan  tidak memenuhi  standar  kompetensi,  pegawai yang  bersangkutan  dapat  diturunkan jabatannya.
Sebagai pelaksanaan penilaian  kinerja  PNS,  telah  ditetapkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN dan  RB) Nomor 8 (2021) tentang Sistem  Manajemen  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  yang  mengatur  penilaian kinerja PNS dilakukan melalui penilaian
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  dan perilaku kerja pegawai.
Sistem  merit  dalam  manajemen PNS juga dilakukan melalui
implementasi  manajemen  talenta  pada Instansi  Pemerintah.  Dalam  Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 3 (2020b) tentang  Manajemen  Talenta  ASN dinyatakan  bahwa  manajemen  talenta ASN  adalah  sistem  manajemen  karier ASN  yang  meliputi  tahapan  akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki  jabatan  target  berdasarkan tingkatan  potensial  dan  kinerja  tertinggi melalui  mekanisme  tertentu  yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan organisasi, baik level Instansi maupun  level  Nasional.  Potensi  dalam manajemen  talenta  ASN  termasuk
didalamnya adalah kompetensi.
Kompetensi dan kinerja merupakan unsur utama  dalam  pembinaan  talenta  ASN. Pegawai dengan kompetensi dan  kinerja
tinggi dalam manajemen talenta
merupakan  prioritas  untuk  diberikan pembinaan karier yang lebih baik.
Untuk  mendukung  sistem  merit maupun  manajemen  talenta,  pemerintah melakukan  penilaian  kompetensi  kepada PNS. Penilaian kompetensi PNS
dilakukan  berdasarkan  Peraturan  Badan Kepegawaian  Negara  Nomor  29  (2019) tentang  pembinaan  penyelenggaraan Penilaian  Kompetensi  Pegawai  Negeri Sipil yang menekankan bahwa penilaian kompetensi  PNS  harus  dilaksanakan dengan standar kualitas mutu yang baik. Penilaian kompetensi PNS juga dilaksanakan  berdasarkan  Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 38 (2017) tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan ASN  sebagai  acuan  standar  kompetensi manajerial  dan  sosial  kultural,  dan standar kompetensi masing-masing Instansi  untuk  penilaian  kompetensi teknis. Data potensi maupun kompetensi merupakan data utama dalam manajemen PNS  selain  data  kinerja,  khususnya sebagai  dasar  dalam  pembinaan  karir melalui  pengembangan  kompetensi  dan karir PNS, baik yang melalui manajemen talenta  untuk  para  talent,  maupun manajemen  PNS  diluar  manajemen talenta  untuk  semua  PNS  (Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi RI, 2020b).
Dengan mempertimbangkan bahwa keberhasilan  dalam  manajemen  PNS sangat ditentukan oleh kualitas data hasil penilaian  kompetensi  dan  penilaian kinerja  pegawai,  maka  perlu  dilakukan studi evaluatif terkait efektifitas berbagai
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
kebijakan dalam pembinaan kinerja PNS dan pembinaan kompetensi PNS tersebut sebagai  dasar  dalam  pembinaan  karir pegawai PNS.
Berdasarkan PP Nomor 30 (2019), kinerja  PNS  didefinisikan  sebagai  hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit  sesuai  dengan  Sasaran Kinerja  Pegawai  (SKP)  dan  Perilaku Kerja.  SKP  adalah  rencana  kinerja  dan target  yang  akan  dicapai  oleh  seorang PNS  yang  harus  dicapai  setiap  tahun. Sedangkan  Perilaku  Kerja  adalah  setiap tingkah  laku,  sikap  atau  tindakan  yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.  Penilaian  kinerja  PNS  wajib dilakukan  secara  objektif,  terukur, akuntabel,  partisipatif,  dan  transparan. Penilaian  kinerja  PNS  bertujuan  untuk menjamin  objektivitas  pembinaan  PNS yang  dilakukan  berdasarkan  sistem prestasi dan sistem karier
Dengan  penilaian  prestasi  kerja PNS,  diharapkan  akan  menghasilkan produktivitas  pegawai  yang  diharapkan. SKP  dan  target  yang  ditetapkan  pada dasarnya merupakan kontrak kerja antara pegawai  dengan  atasannya,  dimana substansi  SKP  memuat  kegiatan  tugas yang  menjadi  tugas  dan  kewajiban
pegawai  (Suryanto,  2012).  Sedangkan sistem  penilaian  kinerja  adalah  proses untuk  mengukur  prestasi  kerja  pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan.  Penilaian  dilakukan  dengan cara membandingkan hasil kerja dengan sasaran dan standar hasil kerja yang telah ditetapkan  selama  periode  tertentu. Standar hasil kerja dibuat secara kualitatif dan kuantitatif (Rahadi, 2020). Sesuai PP Nomor  11  (2017),  pembinaan  kinerja maupun  pembinaan  kompetensi  harus selaras  dan  sinergis  dengan  pembinaan karir pegawai.
Dari berbagai penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  pada  PNS terkait  dengan  kompetensi  dan  kinerja menunjukkan bahwa kompetensi merupakan  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai.  Pegawai  dengan kompetensi yang tinggi akan menunjukkan  kinerja  yang  tinggi  juga (Ardiansyah & Sulistiyowati, 2018; Heri & Andayani, 2020; Rahmah et al., 2020). Meskipun demikian, beberapa penelitian lain  menyimpulkan  bahwa  tidak  ada hubungan  signifikan  antara  kompetensi terhadap kinerja pegawai (Dhermawan et al., 2012), atau memiliki hubungan positif tetapi  tidak  signifikan  mempengaruhi kinerja (Pramukti, 2019). Dalam Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 8
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
(2021)  dinyatakan  bahwa  penilaian kinerja  yang  adil  dan  objektif  akan mendorong  peningkatan  kompetensi pegawai.  Dalam  peraturan  tersebut  juga ditekankan bahwa implementasi
manajemen kinerja salah  satunya dilakukan melalui pembimbingan kinerja oleh  atasan  pegawai,  dimana  saat pembimbingan  kinerja  berlangsung  juga dilakukan  penilaian  atas  kinerja  dan kompetensi pegawai.
Sebagai  salah  satu  Lembaga pemerintah,  Badan  Pengawas  Obat  dan Makanan  (BPOM)  berkomitmen  untuk melaksanakan  kebijakan  nasional  dalam manajemen  PNS  dan  terus  mendukung transformasi untuk meningkatkan kualitas  manajemen  PNS  di  Indonesia. Pembinaan  kinerja  di  BPOM  dilakukan berdasarkan Peraturan BPOM Nomor 10
(2020)  tentang Penerapan  Sistem
Manajemen Kinerja PNS di Lingkungan BPOM. Dengan dasar peraturan tersebut, BPOM  konsisten  untuk  melakukan penilaian  kinerja  melalui  penilaian Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  dan perilaku kerja untuk semua pegawai.
Selain  itu, BPOM juga melakukan pembinaan  kompetensi melalui pengem- bangan  kompetensi  maupun  penilaian kompe-tensi  pegawai.  Pengembangan kompetensi dilakukan berdasarkan
Keputusan  Kepala  BPOM  Nomor HK.04.01.22.12.18.5812  (2018) tentang Pedoman  Pengembangan  Kompetensi PNS di Lingkungan BPOM. Pelaksanaan manajemen talenta di BPOM dilaksanakan  berdasarkan  Keputusan Kepala BPOM Nomor HK.02.02.1.24.09.19.3595 (2019a) tentang Pedoman Manajemen Talenta di
Lingkungan  BPOM.  Untuk  mendukung sistem  merit  dan  manajemen  talenta dilakukan  dengan  optimal,  sejak  tahun 2015,  BPOM  konsisten  melakukan penilaian  kompetensi  pegawai.  Pada tahun  2020,  BPOM  melalui  Pusat Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Pengawasan Obat dan Makanan (PPSDM POM) juga melakukan penilaian kompetensi  teknis,  khususnya  terhadap Pejabat  Fungsional  Pengawas  Farmasi dan Makanan (PFM), baik di Unit Kerja di pusat maupun di Unit Pelaksana Teknis (UPT) di daerah (PPSDM POM, 2021).
Penilaian  kompetensi  pegawai  di BPOM dilakukan sesuai dengan Keputusan  Kepala  Badan  Pengawasan Obat dan Makanan Nomor HK.04.01.1.22.04.19.1407 (2019b) untuk pelaksanaan penilaian kompetensi
manajerial  dan  sosial  kultural  pegawai ASN di BPOM. Sedangkan pelaksanaan penilaian  kompetensi  teknis  pejabat
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
fungsional  PFM  di  BPOM  dilaksanakan dengan  mengacu  pada  Peraturan  BPOM Nomor  16  (2017b)  tentang  Pedoman Pelaksanaan  Uji  Kompetensi  Teknis Jabatan  Fungsional  PFM  di  Lingkungan BPOM.  Standar  kompetensi teknis  yang digunakan sebagai dasar dalam pelaksanaan  uji  kompetensi  teknis jabatan fungsional PFM mengacu kepada Peraturan BPOM Nomor 15 (2017a) dan 18  (2017c).  BPOM  juga  berkomitmen untuk  mengimplementasikan  Peraturan Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  29
(2019) dalam menyelenggarakan Penilaian  Kompetensi  PNS  untuk menjaga kualitas penyelenggaraan penilaian kompetensi PNS di BPOM. BPOM merupakan instansi pemerintah  yang  berdasarkan  Peraturan Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  80 (2017) memiliki tugas untuk
menyelenggarakan tugas pemerintahan di bidang  pengawasan  obat  dan  makanan sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.  Sesuai  dengan Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 2 (2020a), BPOM juga bertanggung jawab sebagai  pembina  jabatan  fungsional Pengawas Farmasi dan Makanan (PFM). PFM merupakan Jabatan fungsional yang mempunyai  ruang  lingkup,  tugas, tanggung  jawab,  wewenang,  dan  hak
secara  penuh  untuk  melakukan  kegiatan teknis  fungsional  pengawasan  obat  dan makanan  Rumpun  jabatan  fungsional PFM termasuk dalam pengawas kualitas dan keamanan obat dan makanan. Jenjang jabatan  PFM  terdiri  atas  PFM  keahlian dan  PFM  keterampilan.  Tugas  pejabat fungsional  PFM  terdiri  atas  7  unsur kegiatan, meliputi standarisasi, pemeriksaan,  penindakan,  pengujian, penilaian, pemantauan dan penyuluhan.
Untuk  mendukung  pelaksanaan tugas  pengawasan  obat  dan  makanan, maka  dilakukan  pembinaan  kinerja  dan pembinaan  kompetensi  kepada  pejabat fungsional  PFM  di  BPOM,  antara  lain melalui  penilaian  kompetensi  dan penilaian kinerja pejabat fungsional PFM. Hasil  dari  pembinaan  kinerja  dan pembinaan kompetensi merupakan dasar dalam  melakukan  pembinaan  karir pejabat fungsional PFM.
Dengan  berbagai  uraian  tersebut diatas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk melakukan studi evaluatif terkait keterkaitan  antara  kebijakan  dalam penilaian  kompetensi  PNS  dengan kebijakan  dalam  penilaian  kinerja  PNS. Studi dilakukan melalui analisa hubungan antara  hasil  penilaian  kompetensi  PNS dan  hasil  penilaian  kinerja  PNS  melalui penilaian sasaran kinerja pegawai (SKP)
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
dan  perilaku  kerja  yang  telah  dilakukan sesuai  dengan  kebijakan  dan  ketentuan dalam  peraturan  perundang-undangan. Selain itu, evaluasi terhadap pelaksanaan kebijakan  dalam  penilaian  kompetensi dan kinerja PNS diperlukan untuk melihat efektivitas pelaksanaan kebijakan,
sekaligus sebagai bahan perbaikan dalam meningkatkan kualitas manajemen PNS.
Obyek  penelitian  adalah  pejabat fungsional  Pengawas  Farmasi  dan Makanan  (PFM)  di  BPOM  sekaligus sebagai  populasi,  dengan  menggunakan data  hasil  penilaian  kompetensi  teknis maupun penilaian kinerja pegawai tahun 2020.  Penetapan  populasi  penelitian pejabat  fungsional  PFM,  dengan  data tahun  2020  sekaligus  menjadi  batasan dalam  penelitian  ini.  Pertanyaan  utama dalam  penelitian  ini  adalah  apakah  ada korelasi  antara  data  hasil  penilaian kompetensi  dengan  data  hasil  penilaian kinerja  pejabat  fungsional  PFM  yang dilakukan sesuai dengan ketentuan dalam peraturan  perundang-undangan.  Hasil dari penelitian diharapkan dapat
bermanfaat  sebagai  bahan  masukan dalam  perbaikan  manajemen  PNS  di Indonesia, khususnya di BPOM.
Dibanding dengan penelitian sebelum-nya  terkait  kompetensi  dan kinerja  PNS,  terdapat  persamaan  dan
perbedaan. Persamaan dengan penelitian sebelumnya pada variabel penelitian, baik variabel  bebas,  atau  variabel  terikat. Sedangkan  perbedaannya  terletak  pada metode  pengumpulan  data  dimana penelitian  sebelumnya  menggunakan kuesioner  dengan  pilihan  jawaban  skala likert  yang  dimodifikasi  (Mawardi, 2019). Sedangkan pada penelitian ini data yang  digunakan  adalah  data  hasil penilaian  kompetensi  maupun  penilaian kinerja  pegawai  yang  dilakukan  sesuai dengan  ketentuan  dalam  peraturan perundang-undangan. Selain itu, perbedaan  juga  terletak  pada  obyek penelitian, khususnya  pemilihan instansi pemerintah yang menjadi objek penelitian

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  desain  studi korelasional,  yaitu  dengan  melakukan analisa  korelasi  antara  parameter  hasil penilaian kompetensi teknis dengan hasil penilaian  kinerja  melalui  penilaian  SKP dan  perilaku  kerja  pegawai  pejabat fungsional  PFM.  Penelitian  dilakukan dengan  pendekatan  kuantitatif  yaitu deskriptif  dan  korelasi.  Penelitian kuantitatif  yang  digunakan  fokus  pada teori  dan  data  kompetensi  dan  kinerja
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
pejabat  fungsional  PFM,  dengan  analisa dilakukan  secara  sistematis,  terencana, dan  terstruktur.  Pendekatan  deskriptif dalam penelitian kuantitatif menekankan analisis pada data numerikal yang diolah dengan  metoda  statistik  dan  dianalisa secara sistematik dengan cara
menggunakan  analisis  persentase  dan analisis  kecenderungan  (Hardani  et  al., 2020).  Sedangkan  pendekatan  korelasi dilakukan  untuk  melihat  hubungan  di antara  dua  variabel  dimana  korelasi  ini tidak menjamin adanya kausaliti (hubungan  sebab  akibat)  tetapi  kausaliti menjamin  adanya  korelasi  (Suyoto  & Sodik,  2015).  Pendekatan  kuantitatif dalam  penelitian  lebih  menuntut  angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap  data  serta  penyajian  data  yang dapat  berupa  tabel,  gambar,  grafik  atau tampilan menarik lainnya (Hardani et al., 2020).
Dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis  penelitian.  Hipotesis  dapat diartikan sebagai dugaan mengenai suatu hal,  atau  hipotesis  merupakan  jawaban sementara  suatu  masalah,  atau  juga hipotesis dapat diartikan sebagai
kesimpulan sementara tentang hubungan
suatu  variabel  dengan  satu  atau  lebih variabel yang lain (Nuryadi et al., 2017). Menguji hipotesis dilakukan dengan alat
statistik inferensial dan statistik deskriptif,  untuk  membuktikan  apakah teori-teori tersebut teruji secara meyakinkan  (signifikan)  atau  tidak berdasarkan  hasil  uji  fakta-fakta  secara empirik (Siyoto & Sodik, 2015).
Uji  korelasi  dilakukan  melalui  uji korelasi  Pearson  dengan  menggunakan aplikasi  SPSS.  Adapun  hipotesa  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H 0 :  Ada  korelasi  antara  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dengan  penilaian kinerja pejabat fungsional PFM di BPOM H 1 :  Tidak  ada  korelasi  antara  hasil penilaian  kompetensi  teknis  dengan penilaian kinerja pejabat fungsional PFM di BPOM
Berdasarkan  beberapa  penelitian sebelumnya,  kompetensi  dan  kinerja pegawai  memiliki  hubungan  yang signifikan  maupun  tidak  signifikan. Dengan dasar tersebut, dengan penelitian ini  ingin  dilihat  bagaimana  kondisi  di BPOM.  Selain  itu,  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  data hasil penilaian kompetensi dan data hasil penilaian kinerja yang dilakukan dengan mengacu kepada pedoman dan kebijakan yang  ditetapkan  oleh  pemerintah, meliputi Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri,  Peraturan  Lembaga,  atau Keputusan
Pimpinan Lembaga
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
Pemerintah.  Secara  tidak  langsung, penelitian  ini  juga  bermaksud  untuk melakukan  evaluasi  atas  pelaksanaan kebijakan  publik  dalam  pembinaan kinerja  dan  pembinaan  kompetensi pegawai,  khususnya  pejabat  fungsional PFM.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah pejabat  fungsional  PFM  di  Balai  Besar dan Balai Pengawas Obat dan Makanan. Pejabat fungsional PFM Balai Besar dan Balai Pengawas Obat dan Makanan pada tahun 2020 berjumlah 1761 orang, terdiri dari:
PFM  jenjang  keahlian  sebanyak 1428  orang  terdiri  dari  439  PFM  Ahli Pertama, 742 orang PFM Ahli Muda, 247 orang  PFM  Ahli  Madya.  PFM  jenjang keterampilan  sebanyak  333  orang. (siasn.pom.go.id, 2020)
Dalam  penelitian  ini,  sampel  yang diambil  dari  populasi  adalah  PFM  ahli Pertama  dan  PFM  ahli  Muda  yang merupakan  pejabat  fungsional  PFM dengan  jumlah  terbanyak  yang  dimiliki BPOM.  Metode  penetapan  sampel dilakukan  dengan  teknik  sampling nonprobabilitas. Menurut Rinaldi,
Novalia,  dan  Syazali  (2020),  teknik sampling  nonprobabilitas  adalah  teknik pengambilan  sampel  yang  dilakukan tanpa menggunakan konsep peluang, jadi
penentuan  sampel  dilakukan  dengan peluang  terambilnya  individu  dalam populasi  tidak  sama.  Penarikan  sampel nonprobabilitas  yang  dipilih  adalah teknik purposive  sampling ( judgemental sampling) yaitu penarikan sampel secara purposif, dengan memilih subjek berdasarkan  kriteria  spesifik  yang ditetapkan.
Besaran  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan  pendekatan yang dikembangkan oleh Gay dan Diehl (1992), yaitu minimum 10% dari jumlah populasi  untuk  penelitian  deskriptif. Berdasarkan  ketentuan  Gay  dan  Diehl tersebut,  maka  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  pejabat  fungsional PFM  ahli  Pertama  sebanyak  50  sampel dan  pejabat  fungsional  PFM  ahli  Muda sebanyak  127  sampel  (Alwi,  2015; Hardani et al., 2020; Martadiputra, 2020; Syahrum & Salim, 2019).
Baik data hasil penilaian kompetensi  teknis  maupun  data  hasil penilaian  kinerja  pada  penelitian  ini menggunakan  data  hasil  penilaian  tahun 2020.  Data  nilai  kompetensi  teknis pejabat  fungsional  PFM  diperoleh  dari hasil penilaian dan pemetaan kompetensi yang  dilakukan  di  BPOM  pada  tahun 2020.  Sedangkan  data  nilai  kinerja pejabat  fungsional  PFM  diperoleh  dari
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
hasil  penilaian  kinerja  yang  dilakukan terhadap  pejabat  fungsional  PFM  di BPOM selama tahun 2020.
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Variabel bebas yaitu hasil penilaian kompetensi  teknis  pejabat  fungsional PFM  (X),  hasil  penilaian  kompetensi teknis  pejabat  fungsional  berdasarkan fungsi pekerjaan dan jenjang PFM, PFM fungsi  Pemantauan  dan  penyuluhan  ahli Muda, fungsi Pemeriksaan ahli Pertama, fungsi  Pemeriksaan  ahli  Muda,  fungsi Pengujian  Biologi  ahli  Pertama,  fungsi Pengujian  Biologi  ahli  Muda,  fungsi Pengujian  Kimia  ahli  Pertama,  fungsi Pengujian  Kimia  ahli  Muda,  dan  fungsi Penindakan  ahli  Muda  sebagai  variabel X, X 1, X 2, X 3, X 4, X 5, X 6, X 7, dan X 8. Variabel terikat yaitu hasil penilaian kinerja pejabat fungsional PFM
(Y),  hasil  penilaian  kompetensi  teknis pejabat fungsional PFM fungsi
Pemantauan  dan  penyuluhan  ahli  Muda, fungsi Pemeriksaan ahli Pertama, fungsi Pemeriksaan ahli Muda, fungsi Pengujian Biologi  ahli  Pertama,  fungsi  Pengujian Biologi  ahli  Muda,  fungsi  Pengujian Kimia  ahli  Pertama,  fungsi  Pengujian Kimia ahli Muda, dan fungsi Penindakan ahli Muda sebagai variabel Y, Y 1, Y 2, Y 3, Y 4, Y 5, Y 6, Y 7, dan Y 8.

## HASIL PENELITIAN
Penelitian menggunakan data hasil penilaian kompetensi teknis dan penilaian kinerja pejabat fungsional PFM di BPOM yang  dilakukan  berdasarkan  ketentuan dalam  peraturan  perundang-undangan. Penelitian dilakukan terhadap 177 sampel yang  telah  ditetapkan,  dengan  profil sampel sebagai berikut:
Sampel berdasarkan jenis kelamin Laki-laki:  35  orang;  Perempuan:  142 orang.
Sampel  berdasarkan  fungsi  pekerjaan
PFM
Pemantauan dan penyuluhan dan penyuluhan terkait obat dan makanan: 18 orang;  Pemeriksaan  obat  dan  makanan: 47  orang;  Pengujian  obat  dan  makanan: 91 orang; Penyidikan obat dan makanan: 21 orang.
Sampel berdasarkan jenjang jabatan PFM PFM  ahli  Pertama:  50  orang;  PFM  ahli Muda: 127 orang
Dari  analisa  deskriptif  yang dilakukan,  dapat  disampaikan  hasil penelitian sebagai berikut:
Analisa deskriptif variabel kompetensi teknis pejabat fungsional PFM
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
Range nilai kompetensi teknis Tabel 1. Range Nilai Kompetensi Teknis No Range Nilai frekuensi 1 86 - 100 1 2 71 - 85 152 3 66 - 70 24 4 26 - 65 0 5 0 - 25 0 Jumlah 177 Mean,  Median,  Modus,  dan  Standar Deviasi Tabel 2. Mean, Median, Modus, dan Standar Deviasi Kompetensi Teknis PFM No Data Nilai 1 Nilai Terkecil 65,63 2 Nilai Tertinggi 86,43 3 Mean 75,63 4 Median 75,94 5 Modus 75,00 6 Standar Deviasi 4,15
Analisa  deskriptif  variabel  kinerja pejabat fungsional PFM Range nilai kinerja Tabel 3. Range Nilai Kinerja No Range nilai frekuensi 1 91 - 100 0 2 76 - 91 177 3 61 - 76 0 4 51 - 61 0 5 0 - 51 0 Jumlah 177 Mean,  Median,  Modus,  dan  Standar Deviasi Tabel 4. Mean, Median, Modus, dan Standar Deviasi Kinerja PFM No Data Nilai 1 Nilai Terkecil 82,56 2 Nilai Tertinggi 88,72 3 Mean 85,86 4 Median 85,86 5 Modus 85,18 6 Standar Deviasi 1,49
Kedua  variabel  tersebut  juga dilakukan  analisa  statistik  korelasi dengan hasil sebagai berikut:

## Pengujian asumsi
Pengujian  asumsi  dilakukan  untuk melihat kenormalan pendistribusian data. Pengujian  asumsi  dilakukan  dengan menggunakan  analisis Kolmogorov- smirnov dengan melihat nilai signifikansi > α, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
c Var iab el Kolmogor ov- Smirnov Z Asymp.Si g (2- tailed) Alpha 1 X 0,659 0,778 0,05 2 Y 1,030 0,239 0,05 3 X 1 0,649 0,793 0,05 4 X 2 0,478 0,976 0,05 5 X 3 0,864 0,444 0,05 6 X 4 0,446 0,989 0,05 7 X 5 0,556 0,916 0,05 8 X 6 0,459 0,984 0,05 9 X 7 0,439 0,991 0,05 10 X 8 0,553 0,920 0,05 11 Y 1 0,616 0,842 0,05 12 Y 2 0,656 0.783 0,05 13 Y 3 0,979 0,293 0,05 14 Y 4 0,811 0,526 0,05 15 Y 5 0,563 0,909 0,05 16 Y 6 1,308 0,321 0,05 17 Y 7 0,956 0,065 0,05 18 Y 8 0,491 0,970 0,05 Sumber: Hasil pengolahan data 2020
Berdasarkan hasil pengujian untuk variabel  hasil  penilaian  kompetensi pejabat  fungsional  PFM  (X)  diperoleh nilai Asymp.Sig  (2-tailed ) sebesar 0,778, dan  variabel  hasil  penilaian  kinerja pejabat  fungsional  PFM  (Y)  diperoleh nilai Asymp.Sig  (2-tailed ) sebesar 0,239.
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
Dengan tingkat signifikansi α sebesar 5% , sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penilaian  kompetensi  teknis  pejabat fungsional  PFM  dan  hasil  penilaian
kinerja pejabat fungsional PFM
berdistribusi normal .
Pengujian  asumsi  juga  dilakukan berdasarkan fungsi pekerjaan dan jenjang PFM. Uji instrumen untuk variabel bebas hasil penilaian kompetensi teknis pejabat fungsional  PFM  fungsi  Pemantauan  dan
penyuluhan ahli Muda, fungsi
Pemeriksaan  ahli  Pertama,  fungsi Pemeriksaan ahli Muda, fungsi Pengujian Biologi  ahli  Pertama,  fungsi  Pengujian Biologi  ahli  Muda,  fungsi  Pengujian Kimia  ahli  Pertama,  fungsi  Pengujian Kimia ahli Muda, dan fungsi Penindakan ahli Muda sebagai variabel  X 1, X 2, X 3, X 4, X 5, X 6, X 7, dan X 8, menunjukkan  bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed ) untuk masing- masing  variabel  lebih  besar  dari  α, sehingga bisa disimpulkan bahwa semua variabel  bebas  berdistribusi  normal. Demikian halnya dengan variabel terikat hasil penilaian kinerja pejabat fungsional PFM fungsi Pemantauan dan penyuluhan ahli  Muda,  fungsi  Pemeriksaan  ahli Pertama, fungsi Pemeriksaan ahli Muda, fungsi  Pengujian  Biologi  ahli  Pertama, fungsi  Pengujian  Biologi  ahli  Muda, fungsi  Pengujian  Kimia  ahli  Pertama,
fungsi  Pengujian  Kimia  ahli  Muda,  dan fungsi  Penindakan  ahli  Muda  sebagai variabel    Y1,  Y2,  Y3,  Y4,  Y5,  Y6,  Y7, dan  Y8, menunjukkan  bahwa  nilai Asymp.Sig  (2-tailed ) untuk  masing- masing  variabel  lebih  besar  dari  α, sehingga bisa disimpulkan bahwa semua variabel terikat berdistribusi normal.

## Hasil Uji Korelasi
Jika  suatu  hubungan  tidak  sama dengan
0,  maka  dapat  dikatakan  terjadi hubungan.
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  statistik menggunakan Pearson  Product  Moment diperoleh nilai Pearson Correlation pada tabel  6.  Berdasarkan  tabel  6  diperoleh hasil  bahwa  uji  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  jabatan  fungsional PFM  (X)  berhubungan  secara  positif dengan  hasil  penilaian  kinerja  jabatan fungsional  PFM  (Y),  dengan  r  =  0,109, dengan Sig.  (2-tailed) sebesar  0,150. Dengan hasil tersebut, dapat disimpulkan terdapat  hubungan  antara  variabel  X dengan  Y,  maka  diperoleh  keputusan menerima H 0. Selain itu juga dilakukan uji signifikansi yang ditentukan melalui baris Sig. (2-tailed), yaitu jika nilainya < 0,05, maka  variable  dianggap  memiliki hubungan signifikan.
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
Tabel 6. Nilai korelasi c Variab el Sig. (2- tailed) r (Nilai Pearson Correlation) 1 X - Y 0,150 0,109 2 X 1 - Y 1 0,295 -0,270 3 X 2 - Y 2 0,646 0,157 4 X 3 - Y 3 0,065 0,310 5 X 4 – Y 4 0,495 0,284 6 X 5 – Y 5 0,117 0,422 7 X 6 – Y 6 0,542 0,120 8 X 7 – Y 7 0,400 0,137 9 X 8 – Y 8 0,530 -0,154 Sumber: Hasil pengolahan data 2020
Dari  hasil  uji  signifikansi  dengan  nilai
Sig. (2-tailed) sebesar 0,150, maka dapat disimpulkan  korelasi  antara  kedua variabel tidak signifikan.
Pengujian  juga  dilakukan  melihat korelasi hasil penilaian kompetensi teknis terhadap  hasil  penilaian  kinerja  pejabat PFM berdasarkan fungsi pekerjaan PFM dan jenjang, dengan hasil sebagai berikut:
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja PFM pada fungsi Pemantauan dan penyuluhan  Ahli  Muda  (X 1 -  Y 1 ) berhubungan secara negatif dengan r = - 0,270,  atau  terdapat  hubungan  antara variabel X 1 dengan Y 1 , maka disimpulkan
H 0 diterima.  Dengan Sig.  (2-tailed) sebesar  0,295,  korelasi  antara  kedua variabel tidak signifikan.
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  PFM  pada  fungsi  Pemeriksaan Ahli  Pertama  (X 2 -Y 2 ) berhubungan
secara  positif  dengan  r  =  0,157  atau terdapat  hubungan  antara  variabel  X 2 dengan  Y 2 ,  maka  disimpulkan  H 0 diterima.  Dengan Sig.  (2-tailed) sebesar 0,646,  korelasi  antara  kedua  variabel tidak signifikan.
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  PFM  pada  Fungsi  Pemeriksaan Ahli  Muda (X 3 -Y 3 ) berhubungan secara positif  dengan  r  =  0,310  atau  terdapat hubungan antara variabel X 3 dengan Y 3 , maka  disimpulkan  H 0 diterima.  Dengan Sig.  (2-tailed) sebesar  0,065,  korelasi antara kedua variabel tidak signifikan.
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  PFM  pada  fungsi  Pengujian Biologi  Ahli  Pertama  (X 4 -  Y 4 ) berhubungan  secara  positif  dengan  r  = 0,284  atau  terdapat  hubungan  antara variabel X 4 dengan Y 4 , maka disimpulkan H 0 diterima.  Dengan Sig.  (2-tailed) sebesar  0,495,  korelasi  antara  kedua variabel tidak signifikan.
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  PFM  pada  fungsi  Pengujian Biologi ahli Muda (X 5 - Y 5 ) berhubungan secara  positif  dengan  r  =  0,422  atau terdapat  hubungan  antara  variabel  X 5 dengan  Y 5 ,  maka  disimpulkan  H 0
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
diterima.  Dengan Sig.  (2-tailed) sebesar 0,117,  korelasi  antara  kedua  variabel tidak signifikan.
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  PFM  pada  fungsi  Pengujian Kimia  Ahli  Pertama  (X 6 -  Y 6 ) berhubungan  secara  positif  dengan  r  = 0,120  atau  terdapat  hubungan  antara variabel X 6 dengan Y 6 , maka disimpulkan H 0 diterima. Dengan Sig.  (2-tailed)
sebesar  0,542,  korelasi  antara  kedua variabel tidak signifikan.
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  PFM  pada  fungsi  Pengujian Kimia Ahli Muda (X 7 - Y 7 ) berhubungan secara  positif  dengan  r  =  0,137  atau terdapat  hubungan  antara  variabel  X 7 dengan  Y 7 ,  maka  disimpulkan  H 0 diterima. Dengan Sig.  (2-tailed) sebesar
0,400,  korelasi  antara  kedua  variabel tidak signifikan.
Nilai  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja PFM pada fungsi Penindakan Ahli Muda  (X 8 -  Y 8 ) berhubungan  secara negatif  dengan  r  =  -0,154  atau  terdapat hubungan antara variabel X 8 dengan Y 8 , maka  disimpulkan  H 0 diterima.  Dengan Sig.  (2-tailed) sebesar  0,530,  korelasi antara kedua variabel tidak signifikan.

## PEMBAHASAN
Penelitan  ini  bertujuan  untuk
melihat pengaruh hasil penilaian kompetensi  teknis  pejabat  fungsional PFM  terhadap  hasil  penilaian  kinerja pejabat  fungsional  PFM  di  BPOM. Penelitian  sekaligus  sebagai  studi evaluatif  implementasi  manajemen  PNS di  BPOM.  Dengan  merujuk  pada  data hasil  penelitian,  maka  dapat  dilakukan pembahasan  hasil  penelitian  sebagai berikut:
Dari  analisa  deskriptif,  sekilas dapat  diketahui  perbedaan  yang  cukup signifikan antara hasil penilaian kompetensi  dan  hasil  penilaian  kinerja pejabat fungsional PFM. Perbedaan dapat dilihat  dari  range  hasil  penilaian kompetensi  maupun  kinerja.  Selain  itu, dari  nilai  mean,  median,  modus,  dan standar  deviasi  juga  menunjukkan perbedaan yang cukup siginifikan.
Dari hasil uji korelasi, dengan nilai r  sebesar  0,109,  disimpulkan  hasil penilaian  kompetensi  teknis  pejabat fungsional  PFM  berhubungan  secara positif  dengan  hasil  penilaian  kinerja pejabat  fungsional  PFM.  Meskipun demikian,  dilihat  dari  signifikansi,  tidak terdapat hubungan yang signifikan antara hasil penilaian kompetensi teknis dengan
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
hasil penilaian kinerja pejabat fungsional
PFM di BPOM.
Uji korelasi hasil penilaian kompetensi teknis terhadap hasil penilaian kinerja pejabat fungsional PFM berdasarkan  fungsi  pekerjaan  PFM  dan jenjang  menunjukkan  hubungan  antara hasil  penilaian  kompetensi  teknis  dan hasil penilaian kinerja pejabat fungsional PFM  pada  semua  fungsi  dan  jenjang jabatan  fungsional  PFM.  Meskipun demikian, hubungan antara hasil penilaian  kompetensi  dan  penilaian kinerja pejabat fungsional tidak memiliki siginifikansi yang tinggi.
Korelasi hasil
penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  pejabat  fungsional  PFM  pada fungsi Pemantauan dan penyuluhan Ahli Muda  diperoleh  nilai  r  =  -0,270,  dan fungsi Penindakan Ahli Muda, diperoleh nilai r = -0,154. Hasil negatif pada nilai r menunjukkan  hubungan  yang  negatif, atau  saling  berkebalikan  antara  hasil penilaian kompetensi teknis dengan hasil penilaian kinerja pejabat fungsional PFM. Dari  uji  korelasi  hasil  penilaian kompetensi  teknis  dan  hasil  penilaian kinerja  pejabat  fungsional  PFM  pada fungsi  Pemeriksaan  Ahli  Pertama, Pemeriksaan  Ahli  Muda,  Pengujian Biologi Ahli Pertama, Pengujian Biologi
Ahli  Muda,  Pengujian  Kimia  Ahli Pertama,  dan  Pengujian  Kimia  Ahli Muda,  dengan  nilai  korelasi  r  masing- masing  0,157;  0,  310;  0,284;  0,422; 0,120;  dan  0,137  diperoleh  hasil hubungan yang positif, atau searah antara hasil penilaian kompetensi teknis dengan hasil penilaian kinerja pejabat fungsional PFM.
Hasil  penelitian ini sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Pramukti
(2019), Herawati (2019), dan Dhermawan dkk (2012) yang
menyatakan  bahwa  antara  kompetensi dan  kinerja  memiliki  hubungan  tetapi tidak signifikan. Hasil penelitian ini tidak sejalan  dengan  mayoritas  penelitian sebelumnya  yang  melakukan  studi hubungan antara kompetensi dan kinerja PNS  (Amirullah,  2019;  Ardiansyah  & Sulistiyowati,  2018;  Fatmawati,  2020; Fitriah,  2019;  Heri  &  Andayani,  2020; Maudyta & Djumiarti, 2017; Panjaitan & Sianipar,  2019;  Rahmah  et  al.,  2020; Utama,  2020;  Widyatmini  &  Hakim, 2011).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kompetensi  bukanlah  faktor tunggal  dan  utama  dalam  menentukan kinerja  PNS.  Kinerja  PNS  dipengaruhi oleh  berbagai  faktor,  antara  lain pengetahuan  pegawai,  motivasi  internal,
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
dan  kesejahteraan  pegawai  (Jamaluddin &  Andriani,  2019).  Selain  itu,  kinerja juga  dipengaruhi  oleh  etos  kerja (Segantara et  a l.,  2018)  dan  faktor kepemimpinan organisasi (Widyatmini & Hakim,  2011).  Selain  itu,  terdapat prasyarat  yang  diperlukan  agar  dapat menerapkan  manajemen  kinerja  dengan baik.  Prasyarat  tersebut  antara  lain komitmen  pimpinan  dan  pegawai, pembagian  beban  kerja  pegawai  yang proporsional,  juga  kesesuaian  antara tugas  yang  dilaksanakan  dengan  jabatan yang didukuki (Yuningsih, 2018).
Penelitian  ini  menggunakan  data keluaran ( output ) kebijakan dan peraturan bidang  manajemen  PNS, yaitu  penilaian kompetensi  teknis  pejabat  fungsional PFM  yang  dilaksanakan  berdasarkan Peraturan BPOM Nomor 16 (2017b) dan Nomor 18 (2017c), serta penilaian kinerja
pejabat fungsional PFM yang
dilaksanakan  berdasarkan  Peraturan BPOM Nomor 10 (2020). Mengingat data dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari keluaran ( output ) kebijakan dan peraturan bidang  manajemen  PNS,  maka  hasil penelitian  ini  secara  tidak  langsung merupakan  evaluasi  atas  pelaksanaan kebijakan dalam manajemen PNS BPOM khususnya  dan  di  Indonesia  pada umumnya.
Menurut  Suryanto  (2012),  apabila PNS  memiliki  kompetensi  pada  level  di atas  rata-rata,  maka  dipastikan  hal tersebut  akan  mendukung  pencapaian kinerja  organisasi.  Sebaliknya,  apabila kompetensi  PNS  memiliki  kompetensi rendah  maka  pencapaian  target  kinerja akan  berjalan  lambat,  bahkan  tidak tercapai.  Dalam  Peraturan  Menteri PAN dan RB Nomor 3 (2020b) juga dinyatakan bahwa  pengelolaan  kompetensi  dan kinerja  talenta  merupakan  salah  satu strategi dalam melakukan retensi talenta. Hal  tersebut  menunjukkan  adanya korelasi  antara  kompetensi  dan  kinerja pegawai sebagai dasar dalam manajemen talenta  ASN  di  Indonesia.  Dengan mengetahui korelasi antara hasil penilaian  kompetensi  dan  penilaian kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini, dapat  dilakukan  evaluasi  kebijakan maupun implementasi kebijakan, khususnya terkait efektifitas dan efisiensi pelaksanaan kebijakan dalam mendorong perbaikan dan pengembangan manajemen  ASN  di  BPOM  dan  di Indonesia.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan diperoleh kesimpulan bahwa hasil penilaian kompetensi teknis pejabat
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
fungsional  PFM  memiliki  hubungan dengan  hasil  penilaian  kinerja  pejabat fungsional  PFM  meskipun  hubungan keduanya  tidak  berpengaruh  signifikan. Hal  tersebut  menunjukkan  perubahan hasil penilaian kompetensi teknis pejabat fungsional  PFM  tidak  merubah  secara signifikan hasil penilaian kinerja pejabat fungsional  PFM  di  BPOM  pada  tahun 2020.  Melalui  penelitian  ini  juga mengkonfirmasi bahwa kompetensi
pegawai bukanlah faktor utama
pembentuk  kinerja  pegawai.  Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, antara  lain  pengetahuan  pegawai, motivasi internal, kesejahteraan pegawai kinerja, etos kerja dan faktor kepemimpinan organisasi.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian ini,  direkomendasikan  untuk  dilakukan penelitian  lanjutan  untuk  memperdalam analisa terkait kebijakan dan pelaksanaan penilaian  kompetensi  dan  penilaian kinerja PNS. Harapannya hasil penelitian lanjutan  dapat  menambah  referensi  dan melengkapi  gambaran  yang  lebih komprehensif terkait implementasi
kebijakan  penilaian  kompetensi  dan penilaian kinerja dalam manajemen ASN sehingga dapat dilakukan upaya perbaikan  dan/atau  peningkatan  kualitas
dan  pelaksanaan  kebijakan  bidang manajemen ASN.
Penelitian ini memiliki keterbatasan  ( limitation ),  yaitu  subyek
penelitian terbatas pada pejabat
fungsional PFM di BPOM, dengan waktu pengambilan data dibatasi hanya berdasarkan data hasil penilaian kompetensi  maupun  penilaian  kinerja tahun  2020.  Batasan  lainnya  adalah terkait  dengan  variabel  yang  digunakan dalam  penelitian,  yaitu  hanya  dibatasi hasil  penilaian  kompetensi  sebagai variabel  yang  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## REFERENSI
Alwi,  I.  (2015).  Kriteria  empirik  dalam menentukan  ukuran  sampel  pada pengujian  hipotesis  statistika  dan analisis  butir. Formatif:  Jurnal Ilmiah Pendidikan MIPA , 2 (2). Amirullah, M. (2019). Pengaruh
Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  BKD
Kota  Makassar. Jurnal  Bisnis  & Kewirausahaan , 8 (2).
Ardiansyah,  Y.,  &  Sulistiyowati,  L.  H. (2018).  Pengaruh  kompetensi  dan kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  pegawai. Jurnal  Inspirasi Bisnis  Dan  Manajemen , 2 (1),  91– 100.
Badan  Kepegawaian  Negara.  (2019).
Peraturan  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  26  Tahun  2019 tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil . Badan  Pengawas  Obat  dan  Makanan. (2017a). Peraturan Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan Nomor  15  Tahun  2017  tentang
Standar Kompetensi Teknis Jabatan Fungsional Pengawas Farmasi dan Makanan tingkat Keterampilan . Badan  Pengawas  Obat  dan  Makanan. (2017b). Peraturan Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan Nomor  16  Tahun  2017  tentang Pedoman Pelaksanaan Uji Kompetensi Teknis Jabatan Fungsional Pengawas Farmasi dan Makanan  di  Lingkungan  Badan Pengawas Obat dan Makanan . Badan  Pengawas  Obat  dan  Makanan. (2017c). Peraturan Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan Nomor  18  Tahun  2017  tentang
Standar Kompetensi Teknis Jabatan Fungsional Pengawas Farmasi dan Makanan tingkat Keahlian .
Badan  Pengawas  Obat  dan  Makanan.
(2018). Keputusan  Kepala  Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan Nomor HK.04.01.22.12.18.5812 Tahun  2018  tentang  Pedoman Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan Pengawas Obat dan Makanan .
Badan  Pengawas  Obat  dan  Makanan. (2019a). Keputusan  Kepala  Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan Nomor  HK.02.02.1.24.09.19.3595
Tahun  2019  tentang  Pedoman
Manajemen  Talenta  di  Lingkungan
Badan Pengawas Obat dan Makanan .
Badan  Pengawas  Obat  dan  Makanan. (2019b). Keputusan  Kepala  Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan Nomor  HK.04.01.1.22.04.19.1407
tahun  2019  tentang  Pedoman Penilaian  Kompetensi  Manajerial dan  Sosial  Kultural  Pegawai Aparatur  Sipil  Negara  Badan Pengawas Obat dan Makanan .
Badan  Pengawas  Obat  dan  Makanan. (2020). Peraturan Badan Pengawas Obat  dan  Makanan  Nomor  10 Tahun  2020  tentang  Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Badan Pengawas Obat dan Makanan .
Chariah,  A.,  Ariski,  S.,  Nugroho,  A., Suhariyanto,  A.,  Gadjah,  U., Bulaksumur, M., & Yogyakarta, D. I.  (2020).  Implementasi  Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara Di Indonesia  The  Implementation  Of Merit-Based System On State Civil Apparatus  In  Indonesia. Jurnal Borneo  Administrator , 16 (3),  383–
400.
Dhermawan,  A.,  Sudibya,  I.  G.  A.,  &
Utama,  I.  W.  M.  (2012).  Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan kantor Dinas Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis, Dan  Kewirausahaan , 6 (2),  173– 184.
Diehl,  P.  L.,  &  Gay,  L.  R.  (1992).
Research  methods  for  business and management. In New York McMillan .  McMillan  Publishing Company. Fatmawati, E. (2020). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  pada  Sekretariat  DPRD
Kabupaten  Bogor. Jurismata , 2 (2),
169–180.
Fitriah,  R.  (2019).  Hubungan  Antara Kompetensi Sumber Daya Manusia
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27 - 03 (2021) / 249 - 269
dengan  Kinerja  Pegawai  pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota  Samarinda. ADMINISTRASI PUBLIK , 2 (4), 2286–2303.
Hardani,  Andriani,  H.,  Ustiawaty,  J., Utami,  E.  F.,  Istiqomah,  R.  R.,
Fardani,  R.  A.,  Sukmana,  D.  J.,  & Auliya,  N.  H.  (2020). Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif . Pustaka Ilmu Group. Herawati, Y. (2019). Pengaruh Pengalaman  Kerja  dan  Kompetensi
Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten Lampung Tengah Tahun 2018. Jurnal Simplex , 2 (1).
Heri,  H.,  &  Andayani,  F.  (2020). Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Bidang Kepemudaan  Dinas  Pemuda  dan Olahraga  Kota  Bandung. Neo Politea , 1 (2), 17–34.
Jamaluddin,  J.,  &  Andriani,  A.  (2019).
Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  Sebagai  Implikasi Undang-Undang  Nomor  5  Tentang Aparatur  Sipil  Negara  di  Kantor Kecamatan Malunda. MITZAL (Demokrasi, Komunikasi Dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan
Dan Ilmu Komunikasi , 3 (2).
Komisi  Aparatur  Sipil  Negara.  (2018). Pemetaan  Penerapan  Sistem  Merit dalam  Manajemen  Aparatur  Sipil Negara (ASN). Edisi 1.2018 .
Martadiputra,  B.  A.  P.  (2020). Metode Penarikan  Sampel .  Pusdiklat  BPR RI.
Maudyta,  M.,  &  Djumiarti,  T.  (2017). Hubungan Kompetensi Dan Disiplin Kerja  Dengan  Kinerja  Pegawai Inspektorat  Provinsi  Jawa  Tengah. Journal  of  Public  Policy  and Management Review , 6 (3), 92–103.
Mawardi,  M.  (2019).  Rambu-rambu
Penyusunan  Skala  Sikap  Model Likert  untuk  Mengukur  Sikap Siswa. Scholaria: Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan , 9 (3),
292–304.
Nuryadi,  Astuti,  T.  D.,  Utami,  E.  S.,  & Budiantara,  M.  (2017). Dasar- Dasar  Statistik  Penelitian.  Cetakan Pertama .  Sibuku  Media  dan Universitas Mercu Buana.
Panjaitan,  F.,  &  Sianipar,  G.  (2019).
Peningkatan Kompetensi ASN Melalui  Sistem  Informasi  Sumber Daya  Manusia,  Pengembangan
Karier  Dan  Disiplin  Kerja  ASN, Serta Dampaknya Terhadap Kinerja ASN  di  Instansi  Pemerintah  Kota Medan. Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis , 17 (2), 226–237.
PPSDM POM. (2021). Laporan Kinerja Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia  Pengawasan  Obat  dan Makanan Tahun 2020 .
Pramukti, A. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi,  dan  Pengembangan Karir terhadap Komitmen
Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai.
Celebes  Equilibrum  Journal , 1 (1), 17–23.
Rahadi,  D.  R.  (2020). Manajemen Kinerja  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  I).  Tunggal  Mandiri Publishing.
Rahmah, R., Semmaila, B., & Serang, S. (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara. CESJ: Center Of Economic Students Journal , 3 (2), 188–194.
Rinaldi,  A.,  Novalia,  &  Syazali,  M.
(2020). Statistika  Inferensial  untuk Ilmu Sosial dan Pendidikan.
Meilifa, Wulan Puspita Sari, Perdhana Ari Sudewo, dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V27-03 (2021) / 239-259
Cetakan 1 . PT Penerbit IPB Press.
Segantara,  I.  G.  M.,  Yudana,  I.  M.,  & Sunu,  I.  G.  K.  A.  (2018).  Studi Korelasi  antara  Motivasi  Kerja, Kompetensi  Profesional  Guru,  dan
Etos  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora , 1 (1).
Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar Metodologi  Penelitian.  Cetakan  1 .
Literasi Media Publishing.
Sumendap, J., Mandey, J., & Mambo, R. (2015).  Pentingnya  Kompetensi
Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Biro Umum dan  Keuangan  Universitas  Sam Ratulangi Manado. Jurnal Administrasi Publik , 4 (32).
Suryanto,  S.  (2012).  Kompetensi  dan Kinerja  (Produktivitas)  Pegawai Negeri Sipil. Civil Service Journal ,
6 (2 November).
Suyoto,  S.,  &  Sodik,  A.  (2015). Dasar Metodologi  Penelitian,  cetakan  I .
Literasi Media Publishing.
Syahrum,  &  Salim.  (2019). Metodologi penelitian  Kuantitatif .  Cita  Pustaka Media.
Utama,  D.  P.  (2020).  Pengaruh  Sistem Pengendalian  Internal  Pemerintah dan  Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah Kabupaten  Karimun. Journal  of Applied  Accounting  and  Taxation ,
5 (1), 101–106.
Widyatmini,  W.,  &  Hakim,  L.  (2011). Hubungan kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi
terhadap  kinerja  pegawai  dinas kesehatan kota depok. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 13 (2).
Yuningsih, N. (2018).  Penerapan Manajemen  Kinerja  Pegawai  Di Instansi Pemerintah. Jurnal Pengembangan  Wiraswasta , 19 (2),
141–154.