e-ISSN 2580-3743
THE EFFECT LEADERSHIP STYLE, COMMITMENT, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON MOTIVATION AND PRIMARY SCHOOOL TEACHERS’ PERFORMANCE IN RIMBA SUB-DISTRICT OF ROKAN HILIR
Edeng Mahyuddin, Asmara Hendra Komara, dan Sudarno Progam Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418  Pekanbaru 28127 E-mail: edengmahyuddinps@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of  leadership  style,  organizational  culture  and motivation  to  teacher  commitment  and  performance.  The  research  object  chosen  in  this  study  is  the  Primary School  in  the  District  of  Rimba  Melintang.  Data  were  collected  through  questionnaires  method  that  was  filled independently of 269 respondents by using census method / questionnaire. The result of this research proves and gives the conclusion that: (1) leadership style have positive and significant influence to teacher motivation, (2) commitment  have  positive  and  significant  influence  to  motivation  (3)  organizational  culture  have  positive  and significant  influence  to  motivation,  (4)  (5)  commitment  does  not  affect  the  performance  of  gurui  (6) organizational culture has no effect on teacher performance (7) motivation has no effect on performance.
Keywords: leadership style, commitment, organizational culture, teacher's motivation and performance

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMITMEN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA GURU SD SE-KECAMATAN RIMBA MELINTANG KABUPATEN ROKAN HILIR

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan motivasi    terhadap  komitmen  dan  kinerja  guru.  Adapun  objek  penelitian  yang  dipilih  dalam  studi  ini  adalah Sekolah Dasar yang ada di Kecamatan Rimba Melintang. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara  mandiri  terhadap  269  responden  dengan  menggunakan  metode  sensus/angket.  Hasil  dari  penelitian  ini membuktikan  dan  memberi  kesimpulan  bahwa:  (1)  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi guru,(2) komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi (3) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, (4) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja (5) komitmen tidak berpengaruh terhadap kinerja gurui (6) budaya organisasi  tidak berpengaruh terhdap kinerja guru (7) motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, komitmen, budaya organisasi, motivasi dan kinerja guru.

## PENDAHULUAN
Upaya  melaksanakan  pendidikan  guna  mencerdaskan  para  peserta  didik  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  guru sebagai  sumber  daya  manusia  yang  memfasilitasi  kondisi-kondisi  kondusif  terjadainya  proses  pembelajaran. Tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja guru juga  dipengaruhi oleh  multi  faktor. Seperti halnya  yang dikeluhkan oleh para guru di dalam kelompok kerja guru (KKG), Bahwa dalam kenyataan di lapangan, guru swasta masih harus  memiliki  banyak  ketidakpuasan,  yang  antara  lain  disebabkan  kecemburuan  dengan  guru-guru  sekolah negeri. Guru sekolah swasta masih harus berpikir mengenai tingkat kesejahteraan hidup daripada pengembangan kualifikasi  maupun  kompetensinya.  Fenomena  “guru  berdemo  menuntut  keadilan  dan  kesejahteraan,  menuntut pengangkatan dan status tetap” masih menjadi bagian berita dan realitas hidup dan tindakan profesi guru.
Guru merupakan bagian dari organisasi sekolah oleh sebab itu, diharapkan memiliki komitmen terhadap organisasi  sekolah.  Komitmen  organisasi  tersebut  ditampilkan  ketika  seorang  guru  melakukan  tugas-tugas keguruannya  dan  juga  tugasnya  sebagai  bagian  organisasi  sekolah.  Seorang  guru  dikatakan  profesional  harus memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  dalam  hal  ini  ditandai  dengan  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap menjadi anggota organisasi, menerima tujuan organisasi, dan berusaha keras untuk memajukan organisasi.
Guru  yang  memiliki  komitmen  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya,  yang  selanjutnya  menentukan mutu  pendidikan.  Sebaliknya  guru  yang  memiliki  kualitas  kerja  di  bawah  standar  minimal  akan  menghambat peningkatan  kualitas  pendidikan.  Supriadi  (2001:178)  menyatakan  bahwa  di  antara  berbagai  masukan  ( input ) yang menentukan mutu pendidikan (yang ditunjukkan oleh prestasi belajar siswa), sepertiganya ditentukan oleh guru. Faktor guru adalah faktor yang paling dominan dan mempengaruhi hasil pembelajaran.
Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Nana Sudjana (2002: 42) yang menunjukkan bahwa 76,6% hasil belajar siswa dipengaruhi oleh kinerja guru, dengan rincian: kemampuan guru mengajar memberikan sumbangan  32,43%,  penguasaan  materi  pelajaran  memberikan  sumbangan  32,38%,  dan  sikap  guru  terhadap mata pelajaran memberikan sumbangan 8,60%.
Demikian halnya dengan motivasi guru baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang,  motivasi dari dalam berhubungan dengan kesadaran dari diri guru sendiri, untuk dapat bekerja dengan lebih baik. antara lain: keinginan  guru  untuk  mencerdaskan  siswa  dapat  memberikan  dorongan  kepada  dirinya  untuk  melaksanakan tugas  pembelajaran  dengan  lebih  baik,  guru  yang  demikian  memiliki  kecenderungan  untuk  lebih  kreatif  dan inovatif dalam mengembangkan kemampuannya sebagai pendidik. Guru yang memiliki motivasi kerja yang baik tentunya  memiliki  kecenderungan  memiliki  etos  kerja  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  guru  yang  kurang memiliki motivasi kerja
Berdasarkan  hasil  pengamatan  awal  di  salah  satu  Sekolah  Dasar  di  kecamatan  Rimba  Melintang  hasil penilaian  siswa setiap tahun  mengalami penurunan dimana hal ini bisa disebabkan karena  motivasi dan  kinerja guru yang belum optimal. Guru kurang menguasai landasan pendidikan, bahan pengajaran, penyusunan program pengajaran dan pelaksanaannya, menilai hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan.
Dilhat bahwa data nilai Ujian Akhir Sekolah (UAS) siswa di SDN se-Kecamatan Rimba Melintang dari tahun 2015 sampai dengan 2017 mengalami fluktuasi dan cenderung menurun di tahun 2017.  Dimana data rata- rata nilai UAS tahun 2015 70.2337, meningat di tahun 2016 menjadi 72.103, selanjutnya turun secara drastis di tahun 2017 menjadi 69.113. Penurunan hasil capaian siswa ini
Berdasarkan table dan grafik terlihat bahwa data nilai siswa dari tahun 2015 terus mengalami penurunan higga tahun 2017. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai factor yang mempengaruhi baik factor internal maupun faktor  eksternal.  Factor-faktor  yang  mempengaruhi  seperti  gaya  kepemimpinan,  komitmen,  budaya  organisai,  , motivasi,kinerja dan sebagainya.
Menurut  Taurisa  dan  Ratnawati  (2012)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Komitmen dan kepuasan kerja berpegaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.  Menurut  Trisnanigsih  (2007)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja auditor sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah    yang  ada    tersebut,  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:  (1)  Apakah  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  guru  SD  se-kecamatan  Rimba Melintang  ?  (2)  Apakah  terdapat  pengaruh  komitmen  terhadap  motivasi  guru  SD  se-kecamatan  Rimba Melintang?  (3)  Apakah  terdapat  pengaruh  budaya  organsasi  terhadapmotivasi  guru  SD  se-kecamatan  Rimba Melintang?  (4)  Apakah  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru  SD  se-kecamatan  Rimba Melintang? (5) Apakah terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja guru SD se-kecamatan Rimba Melintang? (6) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru SD se-kecamatan Rimba Melintang? (7) Apakah terdapat pengaruh motivasiterhadap kinerja guru SD se-kecamatan Rimba Melintang?

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  pada  dasarnya  harapan  yang  ingin  dicapai  atau  diketahui  dari  penelitian.  Adapun  tujuan  dari penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  guru  SD  se-
kecamatan  Rimba  Melintang.  (2)  Untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  terhadap  motivasiguru  SD  se- kecamatan Rimba Melintang. (3) Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi guru SD se- kecamatan  Rimba  Melintang.  (4)  Untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru  SD se-kecamatan  Rimba  Melintang.  (5)  Untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  guru  SD  se- kecamatan Rimba Melintang. (6) Untuk menganalisis pengaruh budaya organiasasi terhadap kinerja guru SD se- kecamatan Rimba Melintang. (7) Untuk menganalisis pengaruh motivasiterhadap kinerja guru SD se-kecamatan Rimba Melintang.

## TELAAH  PUSTAKA Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya  Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  isu  dalam  manajemen  yang  menarik  untuk  di  bahas.  Peran kepemimpinan  yang  sangat  strategis  dan  penting  bagi  pencapaian  misi,  visi  dan  tujuan  suatu  organisasi  adalah menarik untuk diamati.
Secara etimologi pemimpin berasal dari kata dasar “pimpin” (lead) berarti bimbing atau tuntun, dengan begitu  di  dalamnya  terdapat  dua  pihak  yaitu  yang  dipimpin  (rakyat)  dan  yang  memimpin  (imam).  Setelah ditambah awalan “pe”menjadi “pemimpin” (leader) berarti orang yang mempengaruhi pihak lain melalui proses kewibawaan  komunikasi  sehingga  orang  lain  tersebut  bertindak  sesuatu  dalam  mencapai  tujuan  tertentu. Pemimpin  adalah  seorang  yang  mempunyai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  individu  dan  kelompok  untuk dapat bekerja sama mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Hendry  Pratt  Fairchild  dalam  Kartini  Kartono  (2006:38-39)  mengemukakan  bahwa  pemimpin  dalam pengertian  yang  luas  adalah  seseorang  yang  memimpin  dengan  jalan  memprakarsai  tingkah  laku  sosial  dengan mengatur,  menunjukkan,  mengorganisir  atau  mengontrol  usaha/  upaya  orang  lain  atau  melalui  prestise, kekuasaan atau posisi.
Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami  siapa  bawahan  yang  dipimpinnya,  mengerti  kekuatan  dan  kelemahan  bawahannya,  dan  mengerti bagaimana  cara  memanfaatkan  kekuatan  bawahan  untuk  mengimbangi  kelemahan  yang  mereka  miliki.  Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya (Miftah Thoha, 2007:27). Selanjutnya  Sudriamunawar  (Harbani,  2008:3)  mengemukakan  bahwa  Pemimpin  adalah  seseorang  yang memiliki  kecakapan tertentu  yang dapat  mempengaruhi para pengikutnya  untuk  melakukan  kerja sama  ke arah pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

## Komitmen Organisasi
Anggota  organisasi  yang  berkomitmen  terhadap  organisasinya  mungkin  saja  mengembangkan  pola  pandang yang  lebih  positif  terhadap  organisasi  dan  dengan  senang  hatitanpa  paksaanmengeluarkan  energi  ekstra  demi kepentingan organisasi (Anik dan Arifuddin, 2003). Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki  arti  yang  lebih  dari  sekedar  loyalitas  yang  pasif,  tetapi  melibatkan  hubungan  aktif  dan  keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Meyer  dan  Allen  (1997)  mendefinisikan  terdapat  dua  pendekatan  dalam  merumuskan  definisi komitmen  dalam  berorganisasi:  (1)  Melibatkan  usaha  untuk  mengilustrasikan  bahwa  komitmen  dapat  muncul dalam berbagai bentuk, yang menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitaslainnya. (2) Melibatkan  usaha  untuk  memisahkan  berbagai  entitas  dimana  individu  berkembang  menjadi  individu  yang memilikikomitmen.
Sebelum  munculnya  pendekatan  tersebut,  ada  suatu  pendekatan  lain  yang  lebih  dahulu  muncul  dan lebih  lama  digunakan.  Perbedaan  mendasar attitudinal  commitment atau  pendekatan  berdasarkan  tingkah  laku. Pembedaan yang lebih tradisional ini memiliki implikasi tidak hanya definisi dan pengukuran komitmen, tetapi juga pendekatan yang digunakan dalam beberapa penelitian pengembangan dan konsekuensi komitmen.

## Indikator Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: (1) Komitmen Afektif, Komitmen  afektif  berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi  dengan organisasinya,  dan  keterlibatan  anggota  dengan  kegiatan  organisasinya.  Anggota  organisasi  dengan  komitmen afektif  yang tinggi akan terus  menjadi anggota dalam organisasi  karena  memang  memiliki  keinginan  untuk itu (Meyer  &  Allen,  1997)  Terdapat  beberapa  penelitian  mengenai antecendents dari  komitmen  afektif.  (2) Komitmen  Kontinuan,  komitmen  kontinuan  berkaitan  dengan  kesadaran  anggota  organisasi  bahwa  jika meninggalkan  organisasi,  maka  ia  akan  mengalami  kerugian.  Anggota  organisasi  dengan  komitmen  kontinuan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasinya karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota  organisasi  tersebut  (Meyer  &  Allen,  1997).  Komitmen  kontinuan  dapat  berkembang  karena  adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. (3) Komitmen Normatif,  komitmen  normatif  mengambarkan  perasaan  keterikatan  untuk  terus  berada  dalam  organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang sangat tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997). Wiener (Dalam Meyer & Allen,  1997)  menyatakan  bahwa  komitmen  normatif  terhadap  organisasi  dapat  berkembang  dari  sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi, selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Ketiga hal ini lebih tepat sebagai komponen atau dimensi dari komitmen organisasi, dari pada jenis- jenis  komitmen  berorganisasi.  Hal  ini  disebabkan  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya  yang mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi komitmen tersebut.

## Budaya Organisasi
Secara umum, pengertian budaya organisasi adalah suatu karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Dan juga menjadi contoh organisasi untuk membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins dan Judge (2008) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasidapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.Hofstede (1986, dalam Koesmono, 2005) menyatakan bahwa budaya  merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan  yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Agar budaya organisasi dapat berfungsi secara optimal,  maka  budaya  organisasi  harus  diciptakan,  dipertahankan,  dan  diperkuat  serta  diperkenalkan  kepada karyawan  melalui  proses  sosialisasi  (Nurtjahjani  dan  Masreviastuti,  2007).  Melalui  sosialisasi  ini,  karyawan diperkenalkan tentang tujuan, strategi, nilai-nilai, dan standar perilaku organisasi serta informasi yang berkaitan dengan pekerjaan.

## Indikator Budaya Organisasi
Kesuksesan  sebuah  organisasi  dapat  dilihat  dari  beberapa  indikator  tersebut.  indikator  pertama  dilihat  dari inovasi yang diambil oleh suatu organisasi serta bagaimana sikap yang diambil dalam menghadapi segala resiko yang  ada  atau  istilahnya  adalah Innovation  and  Risk  Talking. Indikator  ini  melihat  bagaimana  anggota  atau pekerja dalam organisasi tersebut mampu membuat langkah-langkah inovatif serta keberanian mengambil resiko yang akan memberikan keuntungan serta kemajuan bagi organisasi. Indikator kedua adalah Attentiont to Detail. Suatu organisasi yang baik mengedepankan ketepatan dan perhatian terhadap detail-detail. Outcome Orientation memiliki maksud agar suatu manajemen yang ada dalam organisasi tersebut tidak hanya berorientasi pada hasil melainkan  juga  pada  proses  serta  manfaat  yang  dapat  diambil  dalam  perjalanan  keorganisasian  itu.  Contoh lainnya  adalah People  Orientation.  People  Orientation ini  mempengaruhi  keputusan  yang  diambil  oleh manajemen  yang  ada  dalam  organisasi  dengan  mempertimbangkan  pengaruh  serta  manfaat-manfaat  yang ditunjukkan  oleh  organisasi  tersebut  kepada  anggotanya.  Tidak  ketinggalan  pula Team  Orientation yang membuat sistem kerja sebuah organisasi berorientasikan pada kebersamaan dan bukan pada individualitas.

## Motivasi Guru
Motivasi  sangat  penting  artinya  bagi  seseorang  mengingat  motivasi  merupakan  dorongan   /  motif  dalam diri  individu  yang  mempengaruhi  tingkah  laku  tertentu,  serta  usaha  menumbuh -kembangkan  bagi kehidupan  pribadi  bersangkutan.Motivasi  merupakan  salah  satu  fungsi  operatif  dari  manajemen  sumberdaya manusia. Motivasi merupakan fungsi terpenting karena semakin baik motivasi pegawai , semakin tinggi prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa  motivasi  yang  tinggi  sulit  bagi  guru  maupun  kepala  sekolah  untuk  dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut  Stephen  P.  Robbins,  motivasi  adalah  “proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan ketekunan individu dalam usaha  mencapai  sasaran”. Tiga  kata  kunci dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan  ketekunan  (yang  mengandaikan  berlangsung  lama).  Intensitas  dimaksudkan  seberapa  keras  seseorang berusaha. Agar dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas (setinggi apa pun) harus mempunyai arah yang menguntungkan organisasi. Dan akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan  berlangsung  lama.  Inilah  ukuran  sejauh  mana  orang  dapat  mempertahankan  usahanya.  Individu  yang termotivasi akan tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka. Sebaliknya,  seseorang  yang  tidak  termotivasi  hanya  akan  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal  bekerja. Konsep  motivasi  kiranya  merupakan  sebuah  konsep  penting  dalam  studi  tentang  kinerja  individu  dalam organisasi.  Dengan  kata  lain,  motivasi  merupakan  salah  satu  determinan  penting  bagi  kinerja  individual  di samping  variabel  determinan  lain  misalnya  kemampuan  orang  yang  bersangkutan  dan  atau  pengalaman  kerja sebelumnya.

## Kinerja Guru
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

## PROCURATIO
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2004  :  67)  mengungkapkan  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang). Sehingga  dapat  didefinisikan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Muhammad Arifin (2004 : 9) kinerja dipandang sebagai hasil perkalian antara kemampuan dan motivasi.  Kemampuan  menunjuk  pada  kecakapan  seseorang  dalam  mengerjakan  tugas  yang  terbaik  jika  ia memiliki kemauan dan keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik. Samsudin (2006:159) memberikan pengertian  kinerja  sebagai  tingkat  pelaksanaan  tugas  yang  dapat  dicapai  seseorang  dengan  menggunakan kemampuan  yang ada dan batasan-batasan  yang telah ditetapkan  untuk  mencapai tujuan  organisasi. Sedangkan Nawawi  (2005:234)  memberikan  pengertian  kinerja  sebagai  hasil  pelaksanaan  suatu  pekerjaan.  Pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan atau perilaku seseorang yang secara langsung  maupun  tidak  langsung  dapat  diamati  oleh  orang  lain.  Mulyasa  (2004:136)  mendefinisikan  kinerja sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.
Kinerja guru merupakan  proses  pembelajaran  sebagai  upaya  mengembangkan  kegiatan  yang  ada menjadi kegiatan yang lebih baik, sehingga tujuan pendidikan yang telah ditetapkan dicapai dengan baik melalui suatu  kegiatan  pembelajaran  yang  dilaksanakan  oleh  guru sesuai  dengan  target  dan  tujuan.Menurut  A.  Tabrani Rusyan  dkk,  2000:17), Kinerja guru adalah  melaksanakan  proses  pembelajaran  baik  dilakukan  di  dalam  kelas maupun  di  luar  kelas  di  samping  mengerjakan  kegiatan-kegiatan  lainnya,  seperti  mengerjakan  administrasi sekolah  dan  administrasi  pembelajaran,  melaksanakan  bimbingan  dan  layanan  pada  para  siswa,  serta melaksanakan penilaian.

## Indikator Kinerja Guru
Indikator  kinerja  guru  merupakan  potensi  atau  kesanggupan  yang  perlu  dimiliki  oleh  seorang  guru  dalam menjalankan  komitmen  yang  tinggi  atas  tugasnya  sebagai  pengajar,  sehingga  mampu  mewujudkan  tujuan pembelajaran secara efektif dan efisien sesuai dengan kompetensi keguruannya.
Standar  kompentensi  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  guru  agar  mendapat  sertifikasi  untuk melaksanakan  tugas  dan  wewenang  sebagai  tenaga  kependidikan  yaitu  meliputi:  1)  kompetensi  pedagogik,  2) kompetensi kepribadian, 3) kompetensi sosial, dan (4) kompetensi profesional.

## Kompetensi Pedagogik
Pedagogik  mempunyai  arti ilmu  mendidik. Kompetensi pedagogik  merupakan suatu performansi (kemampuan) seseorang  dalam  bidang  ilmu  pendidikan.  Untuk  menjadi  guru  yang  profesional  harus  memiliki  kompetensi pedagogik. Seorang guru harus memiliki pengetahuan dan pemahaman serta kemampuan dan keterampilan pada bidang  profesi  kependidikan.  Menurut  Depdiknas  (2002:27)  pengetahuan  dan  pemahaman  yang  harus  dimiliki seorang  guru  sebagai  profesi  kependidikan  meliputi  hal:  a)  peserta  didik,  b)  teori  belajar  dan  pembelajaran,  c) kurikulum  dan  perencanaan  pengajaran,  d)  budaya  dan  masyarakat  sekitar  sekolah,  e)  filsafat  dan  teori pendidikan, f) evaluasi, g) teknik dasar dalam mengembangkan proses belajar, h) teknologi dan pemanfaatannya dalam pendidikan, i) penelitian, j) moral, etika dan kaidah profesi.

## Kompetensi Kepribadian
Kepribadian  merupakan  suatu  masalah  yang  abstrak,  hanya  dapat  dilihat  lewat  penampilan,  tindakan,  ucapan, dan  cara  berpakaian  seseorang.  Setiap  orang  memiliki  kepribadian  yang  berbeda.  Kompetensi  kepribadian merupakan suatu performansi pribadi (sifat-sifat) yang harus dimiliki seorang guru. Kompetensi kepribadian bagi guru adalah pribadi guru yang terintegrasi dengan penampilan kedewasaan yang layak diteladani, memiliki sikap dan kemampuan  memimpin  yang demokratis serta  mengayomi peserta didik. Jadi seorang guru harus  memiliki kepribadian yang: a) mantap, b) stabil, c) dewasa, d) arif, e) berwibawa, f) berakhlak mulia, dan g) dapat menjadi tauladan (Mulyasa, 2007:118).
Menurut  Ryckman  (2008:  640:642)  ada  5  faktor  yang  mencerminkan  kepribadian  manusia  yaitu: surgency, agreeableness, conscientiousness, emotional stability, and intellect.

## Kompetensi Sosial
Pakar  psikologi  pendidikan  menyebut  kompetensi  sosial  itu  sebagai social  intellegence atau  kecerdasan  sosial. Kecerdasan  sosial  merupakan  salah  satu  dari  sembilan  kecerdasan  (logika,  bahasa,  musik,  raga,  ruang,  pribadi, alam,  dan  kuliner).  Semua  kecerdasan  itu  dimiliki  oleh  seseorang,  hanya  mungkin  beberapa  diantaranya menonjol dan yang lain biasa saja atau kurang. Uniknya beberapa kecerdasan tersebut bekerja secara terpadu dan simultan ketika seseorang berpikir dan atau mengerjakan sesuatu.

## Kompetensi Profesional
Kompetensi  professional  merupakan  suatu  kemampuan  sesuai  dengan  keahliannya.  Seorang  guru  harus menyampaikan  sesuatu  (sesuai  keahliannya)  kepada  peserta  didik  dalam  rangka  menjalankan  tugas  dan
profesinya. Kanfel (2005:337)  mengemukakan bahwa kompetensi di tempat kerja  merupakan perpaduan antara performans  maksimum  dan  tipikal  perilaku  seseorang.  Seorang  guru  harus  memiliki  kompetensi  professional dalam bidang keahliannya.

## Hipotesis Hasil  Penelitian Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Hasil  Penelitian  Elzi  Syaiyid,  Hamidah  Nayati  Utami  dan  Muhammad  Faisal  Riza    (2013),  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  Radar  Malang  PT.  Malang  Intermedia Pers ), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi. H1: Terdapat pengaruh gaya kepemipinan terhadap motivasi.

## Hubungan Komitmen Terhadap Motivasi
Hasil  penelitian  Anidar  KH  dan  Sri  Indarti  (2015)  Pengaruh  Kemampuan  Dan  Komitmen  Terhadap  Motivasi Dan  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Natuna , yang  menyatakan  bahwa  komitmen berpengaruh  secara  signifikan terhadap motivasi. H2: Terdapat pengaruh komitmen terhadap motivasi.

## Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Menurut  hasil  penelitian  H.Teman  Koesmono,  (2005)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Jurnal  Manajemen  &  Kewirausahaan , yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi. H3: Terdapat pengaruh komitmen terhadap motivasi.

## Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru
Hary Susanto (2012) melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang  mempengaruhi kinerja guru di SMK dan hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  kepala sekolah terhadap kinerja guru. Semakin baik gaya kepemimpinan yan ditunjukkan oleh kepala sekolah semakin baik kinerja guru yang dihasilkan. Selain itu, Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  erat  dan  pengaruh  antara  faktor  kepemimpinan  dan  faktor  kinerja  karyawan  dan  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4:  Terdapat pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Komitmen Terhadap Kinerja Guru
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ranty  Sapitri  Dengan  judul  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru ini membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Perusahaan  Listrik  Negara  area  Pekanbaru  terbukti  para karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  kuat  dan  kinerja  yang  tinggi.  Maka  tujuan  serta  visi  misi perusahaan  dapat  tercapai  dan  sesuai  target  perusahaan.  Berdasrkan  uraian  diatas,  maka  dapat  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H5: Terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja.

## Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  pengujian  di  peroleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja guru. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2012) bahwa budaya organisasi tidak signifikan/bukanlah  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  guru/karyawan..  Tetapi  bertentangan dengan hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja guru.
H6: Terdapat pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja guru.

## Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Guru
Hasil  penelitian  Kiki  Cahaya  Setiawan  (2015)Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Level  Pelaksana  Di  Divisi  Operasi  Pt.  Pusri  Palembangmenunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jadi  makna  dari  pengujian  tersebut  semakin  Baik/tinggi  Motivasi  Kerja  yang  diberikan  maka  akan semakin positif/baik terhadap Kinerja tenaga pendidik/guru.
H7: Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru
e-ISSN 2580-3743

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  berlokasi  di  SD  se-Kecamatan  Rimba  Melintang  Kabupaten  Rokan  Hilir.Pemilihan  lokasi  ini didasari  atas  pertimbangan  bahwa  persoalan-persoalan  yang  diteliti  bisa  ada  di  lokasi  ini.  Selain  itu,  dari  segi pertimbangan  waktu  dan  biaya,  lokasi  penelitian  ini  dapat  penulis  jangkau  sehingga  peneliti  dapat  melakukan penelitian di lokasi tersebut. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Desember 2017 s/d Maret 2018.
Subjek  penelitian  ini  adalahsekolah  dasar  se-kecamatan  Rimba  Melintang,  sementara  objek  penelitian ini adalah seluruh guru di SD se-Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  kepala  sekolah  dan  semua  guru  di  SD  se-Kecamatan  Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir.Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah jumlah dari seluruh populasi senayak 269 orang guru.
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  interval,  yang  dinyatakan  dalam  angka  mulai  dari  angka  yang terkecil  sampai  dengan  yang  terbesar.  Disamping  itu  data  tersebut  mempunyai  jarak  yang  sama  antara  angka yang satu dengan yang lainnya dengan notasi sebagai berikut : 1 = Sangat setuju, 2 = setuju, 3 =CukupSetuju, 4 =  Tidak  Setuju  dan  5  =  Sangat  idak  setuju.  Sumber  datanya  adalah  primer  diperoleh  mellaui  kuesioner  yang disebarkan kepada responden.

## Definisi Opersional Variabel
(Blanchard,  Zigarmi,  &  Nelson,  1993Kepemimpinan  ( leadership )  adalah  proses  kegiatan  seseorang  yang memiliki  seni  atau  kemampuan  untuk  mempengaruhi,  mengkoordinasi,  menggerakkan  individu-individu  tanpa dipaksa  dari  pihak  manapun  agar  dapat  bekerja  sama  secara  terus  dalam  upaya  mencapai  tujuan  bersama  yang telah ditetapkan atau dirumuskan.
(Meyer  &  Allen;  2002)  (Jaros,  2007)  menyatakan  bahwa  komitmen  merupakan  suatu  kekuatan  yang mengikat perorangan kepada suatu tindakan keterkaitan pada satu atau lebih target.
Robbins  (2006)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  suatu  system  makna  bersama  yang dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  itu  dengan  yang  lain.  Budaya  organisasi adalah  suatu  system  nilai  yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh  organisasi  dan  pola  kebiasaan  dan  falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan  sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya  yang  tumbuh  menjadi  kuat  mampu  memacu  organisasi  kearah perkembangan yang lebih baik.
Robbins  dan  Judge  (2008)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya.
Menurut  UU  N0.  14/2005  tentang  Guru  dan  Dosen  Kinerja  merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau  pekerjaannya  selama  periode  tertentu  sesuai  standar  dan  kriteria yang  telah  itetapkan  untuk  pekerjaan  tersebut.  Untuk  mengetahui  prestasi  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang dalam suatu organisasi perlu dilakukan penilaian kinerja.
H6 H5 H4 H3 H1 H2 Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) 1 ) Motivasi ( Y 1 ) Komtmen Guru
( X
2 )
Kinerja Guru ( Y 2 )
Budaya Oranisasi ( X 3 ) H7 Budaya Organisasi ( X2 )

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan  dengan tanggapan responden.
Menurut  Sugiyono,  Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Tabel 1. Pemetaan Persepsi Responden terhadap Variabel
Kelas Interval Variabel Independen Variabel Dependen 1,00 – 1,80 Sangat Kurang Baik Sangat Kurang Tinggi 1,80 – 2,60 Kurang Baik Kurang Tinggi 2,60 – 3,40 Cukup Baik Cukup tinggi 3,40 – 4,20 Baik Tinggi 4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi

## Uji Kelayakan Angket Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  atau  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan koefisien  korelasi.  Angket  yang  dikatakan  bagus  dan  valid,  jika  koefisien  korelasinya  adalah  signifikan  atau  r hitung > r tabel. Dimana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali 2016).

## Analisis Persamaan Struktural
Y 1
: β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 Y 2 : β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 +e 2
Dimana :
Y 1 : Motivasi
Y 2
: Kinerja Guru X 1
: Gaya Kepemimpinan X 2 : Komitmen X 3 : Budaya Organisasi β 1… β 7 : koefisien standardized e 1 ..e 2 : error term
Tabel 2. Goodness Of Fit Indices
Goodness of Fit Index Cut off Value Chi-Square Signifikan Probability Diharapkan kecil  ≥ 0.05 G F I ≥ 0.90 A G F I ≥ 0.90 T L I ≥ 0.90 C F I ≥ 0.90 N F I ≥ 0.90 I F I ≥ 0.90 RMSEA 0.05 - 0.08 Sumber : (Hair et al. 1998) HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Tabel 3. Karakteristik Responden Demography Category Frequency (%) Pendidikan SLTA 44 16,3 %
e-ISSN 2580-3743
D2/D3 21 7,8 % S1/S2 204 75,9 % Total 269 100 % Masa Kerja 1 tahun – 9 tahun 65 27,4 % 10 tahun – 19 tahun 176 66,1 % 20 tahun – 29 tahun 17 6,4 % >29 tahun 2 0,8 % Total 269 100 % Usia 22 – 30 45 16,7 % 31 – 40 134 49,7 % 41 – 50 74 27,6 % >50 16 6, % Total 269 100 % Gender Pria 81 30,1 % Wanita 188 69, % Total 269 100 % Sertifikasi Telah Sertifikasi 79 29,4 % Belum Sertifikasi 190 70,6 % Total 269 100 %
Berdasarkan tabel di atas bahwa responden dengan karakteristik berdasarkan Pendidikan Terakhir lebih di dominasi oleh tenaga pendidik/guru dengan latar belakang pendidikan S1/S2 yaitu berjumlah 204 orang atau 75,9  %  sedangkan  tenaga  pendidik  lulusan  D2/D3  berjumlah  21  orang  atau  7,8%    dan  tenaga  pendidik  yang lulusan  SLTA berjmlah 44 orang atau 16,3 %.
Sementara  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Masa  Kerja  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  dengan  Masa  Kerja  10-19    Tahun  yaitu  berjumlah  176  orang  atau  66,1  %,  sedangkan  tenaga pendidik/guru  dengan  Masa  Kerja  20-29  Tahun  berjumlah  17  orang  atau  6,4  %  dan  Masa  Kerja  1-9  Tahun berjumlah 65 orang atau 27,4 %,dan masa kerja >29 tahun berjumlah 2 orang atau 0,8 %.
Begitu juga dengan responden berdasarkan usia bahwa tenaga pendidik/guru SD   Se-kecamatan Rimba Melintang  lebih banyak di dominasi Usia 31-40 tahun yaitu sebanyak 134 tenaga pendidik/guru sekitar 49,7 %, sedangkan  41-50  sebanyak  74  orang  sekitar  27,6  %,  diikuti  usia  22-23  tahun  sebanyak  45  orang  atau  16,7  %. Dan usia>50 tahun 16 tenaga pendidik atau sekitar 6 %, Secara kematangan usia sebagai pendidik di SD    Se- kecamatan Rimba Melintang  secara rata-rata sangat layak sebagai pendidik/guru.
Untuk  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  Wanita  yaitu  berjumlah  188  orang  atau  69,9%,  sedangkan  tenaga  pendidik/guru  Laki-laki berjumlah  81  orang  atau  30,1  %.  Beberapa  penelitian  psikologi  menunjukan  prilaku  individu  bisa  dibedakan bertdasarkan jenis kelamin. Hasil penelitian  menunjukan jika para  wanita lebih bersedia , dalam  menyesuaikan diri dengan otoritas organisasi dibandingkan dengan para pria. Kendati demikian seorang wanita di anggap lebih kooperatif  di  bandingkan  dengan  pria.  Selain  itu  dikaitkan  dengan  tingkat  kehadiran  menunjukan,  jika  wanita memiliki tingkat ketidakhadiran lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Karena wanita memiliki kewajiban untuk memperhatikan  pekerjaan  rumah,  ataupun  tanggung  jawab  dalam  menunggui  anggota  keluarga  yang  sakit (Robbins, 2008 : 65)
Dan  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan    guru  sertifikasi  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  yang  belum  sertifikasi  berjumlah  190  orang  atau  70,6  %,  sedangkan  tenaga  pendidik/guru  yang sudah sertifikai berjumlah 79 orang atau 29,4%.

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan
Rata-rata  tanggapan  responden  untuk  gaya  kepemimpinan  di  Sekolah  Dasar  di  kecamatan  Rimba  Melintang berada  dalam  kategori  baik.  Untuk  rata-rata  indikator,  indikator  X1.1  (Atasan  selalu  mengawasi  apa  yang bawahan  kerjakan)  memperoleh  rata-rata  yang  paling  rendah  yaitu  3,737,namun  masih  dalam  kategori  baik sedangkan  indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan  paling  tinggi  atau  sangat  baik  adalah  indikator X1.9 (Atasan memberikan kebebasan bagi guru untuk memberikan pendapat) dengan nilai 4.268.

## Komitmen
Rata-rata tanggapan responden untuk komitmen di Sekolah Dasar di kecamatan Rimba Melintang berada dalam kategori baik. Untuk rata-rata indikator, indikator X2.19 ( Sekolah ini layak mendapat loyalitas dari saya atas apa yang  sudah  diberikan  kepada  saya  )  memperoleh  rata-rata  yang  paling  rendah  yaitu  3.084  namun  masih  dalam kategori  baik  sedangkan  indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan  paling  tinggi  atau  sangat  baik adalah indicator X2.15  (Selalu pindah pekerjaan merupakan hal yang tidak etis) dengan nilai 4.421

## Budaya Organisasi
Rata-rata tanggapan responden untuk komitmen di Sekolah Dasar di kecamatan Rimba Melintang berada dalam kategori  baik.  Untuk  rata-rata  indikator,  indikator  X3.26  (Saya  selalu  mengisi  jam  kerja  untuk  menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas saudara) memperoleh rata-rata yang paling rendah yaitu 3.67 namun masih dalam kategori  baik  sedangkan  indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan  paling  tinggi  atau  sangat  baik adalah indicator X3.25  (Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh) dengan nilai 4.29

## Motivasi
Rata-rata  tanggapan  responden  untuk  motivasi  di  Sekolah  Dasar  di  kecamatan  Rimba  Melintang  berada  dalam kategori baik. Untuk rata-rata indicator memperoleh rata-rata yang paling rendah yaitu 3.44 atau Y1.2 (Saya puas dengan  tunjangan  yang  diberikan),  namun  masih  dalam  kategori  baik  sedangkan  indikator  yang  memperoleh nilai rata-rata tanggapan paling tinggi atau  sangat baik adalah indikator Y1.11 (Saran dan kritik yang diberikan pimpinan membuat saya lebih maju) dengan nilai 4.25

## Kinerja Guru
Rata-rata  tanggapan  responden  untuk  kinerja  di  Sekolah  Dasar  di  kecamatan  Rimba  Melintang  berada  dalam kategori baik. Untuk rata-rata indicator memperoleh rata-rata yang paling rendah yaitu 4,10 atau Y2.1, Y2.3 dan Y2.11  (Mengenal  karakter  peserta  didik),  (Pengembangan  kurikulum),  (Bersikap  Inklusif,  bertindak  obyektif, serta  tidak  diskriminatif)  dalam  kategori  baik  sedangkan  indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan paling tinggi atau sangat baik adalah indikator Y2.6 (Komunikasi dengan peserta didik ) dengan nilai 4.38.

## Analisa Hipotesis Uji Validitas
Guna mengetahui sebuah data Valid maka data tersebut terlebih dahulu untuk diolah melalui sebuah uji dengan menggunakan program. Apabila r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel= Tidak Valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4. Uji  Validitas Variabel Bebas (X 1 ) Gaya Kepemimpinan
Butir Indikator Corrected Item-Total Correlation Keterangan X1.1 0.464 Valid X1.2 0.648 Valid X1.3 0.595 Valid X1.4 0.613 Valid X1.5 0.608 Valid X1.6 0.702 Valid X1.7 0.663 Valid X1.8 0.568 Valid X1.9 0.472 Valid X214 0.335 Valid X215 0.163 Valid X218 0.361 Valid X219 0.473 Valid X2110 0.487 Valid X2113 0.454 Valid X2114 0.554 Valid X2117 0.475 Valid X2118 0.385 Valid X2119 0.456 Valid X2120 0.393 Valid X2121 0.333 Valid X311 0.402 Valid
e-ISSN 2580-3743
X312 0.324 Valid X313 0.471 Valid X314 0.519 Valid X315 0.467 Valid X316 0.511 Valid X317 0.330 Valid X319 0.450 Valid X3111 0.502 Valid X3112 0.533 Valid X3113 0.444 Valid X3114 0.412 Valid X3115 0.513 Valid X3116 0.501 Valid X3117 0.492 Valid X3118 0.639 Valid X3119 0.559 Valid X3120 0.493 Valid X3121 0.566 Valid X3122 0.572 Valid X3123 0.631 Valid X3124 0.562 Valid X3125 0.426 Valid X3127 0.464 Valid X3128 0.482 Valid X3129 0.423 Valid X3130 0.477 Valid X3131 0.457 Valid X3132 0.492 Valid X3133 0.332 Valid X3134 0.379 Valid X3135 0.427 Valid X3136 0.457 Valid X3137 0.538 Valid X3138 0.680 Valid X3139 0.565 Valid X3140 0.428 Valid X3141 0.571 Valid X3142 0.525 Valid X3143 0.502 Valid X3144 0.081 Valid X3145 0.557 Valid X3146 0.429 Valid X3147 0.511 Valid X3148 0.387 Valid X3149 0.310 Valid X3150 0.356 Valid X3151 0.319 Valid X3152 0.473 Valid X3153 0.561 Valid X3154 0.490 Valid X3155 0.512 Valid Y 1 .1 0.495 Valid Y 1 .2 0.455 Valid Y 1 .3 0.510 Valid Y 1 .4 0.390 Valid Y 1 .5 0.447 Valid Y 1 .6 0.480 Valid Y 1 .7 0.518 Valid
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen, dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kinerja Guru SD Se- Kecamatan  Rimba  Melintang  Kabupaten  Rokan  Hilir  (Edeng  Mahyuddin,  Asmara  Hendra  Komara,  dan Sudarno)
Y 1 .8 0.383 Valid Y 1 .10 0.426 Valid Y 1 .11 0.405 Valid Y 1 .12 0.444 Valid y2.1.1 0.678 Valid y2.1.2 0.594 Valid y2.1.3 0.627 Valid y2.1.4 0.610 Valid y2.1.5 0.635 Valid y2.1.6 0.615 Valid y2.1.7 0.667 Valid y2.1.8 0.612 Valid y2.1.9 0.720 Valid y2.1.10 0.436 Valid y2.1.11 0.560 Valid y2.1.12 0.693 Valid y2.1.13 0.631 Valid y2.1.14 0.685 Valid
Hasil  olahan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variabel  terikat  Kinerja  Guru semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r  hitung  >  (lebih  besar)  dari  r  tabel,  penelitian  ini  mempunyai  nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,30. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua  pernyataan  untuk motivasi kerja mempunyai nilai yang valid sehingga semua indikator dapat di ikut sertakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator yang dapat digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai  alat  ukur  variabel.  Maksud  dapat  dipercaya  atau  handal  adalah  konsistensi  hasil  pengukuran  jika dilakukan  pengukuran  kembali  terhadap  obyek  yang  sama.  Reliabilitas  suatu  indikator  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach’s alpa (ɑ). Jika nilai cronbach’s alpa (ɑ) lebih besar ≥ 0,60 maka indikator di nilai reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpa (ɑ) lebih kecil ≤ 0,60 maka indikator dinilai tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel  5. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.860 Reliabel Komitmen 0.638 Reliabel Budaya Organisasi 0.920 Reliabel Motivasi 0.648 Reliabel Kinerja Guru 0.909 Reliabel
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa setiap variabel memiliki nilai masing-masing cronbach’s alpa(ɑ) di  atas  0,60.  Kesimpulannya  bahwa  indikator-indikator  yang  terkait  dengan  variabel  penelitian  denyatakan reliabel.  Uji  reliabilitas  ini  memberikan  indikasi  bahwa  kehandalan  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat pengukur untuk tiap variabel termasuk pada kategori berkorelasi tinggi dan terima.

## Uji Kelayakan Model
Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah memenuhi asumsi model persamaan struktural. Menilai goodness of-fit menjadi tujuan utama SEM untuk  mengetahui  sampai  seberapa  jauh  model  yang  dihipotesiskan  “fit”  atau  cocok  dengan  sampel  data (Ghozali, 2014). Hasil goodness of-fit ditampilkan pada tabel 6 berikut:

## Tabel 6. Goodness of Fit Result
Goodness of Fit Index Cut-off* Results Conclusion Chi-Square 332.981 Probability ≥ 0.05 0.000 Marginal G F I ≥ 0.90 0.906 Fit A G F I ≥ 0.90 0.874 Marginal T L I ≥ 0.90 0.944 Fit C F I ≥ 0.90 0.954 Fit

## PROCURATIO
N F I ≥ 0.90 0.901 Fit I F I ≥ 0.90 0.955 Fit RMSEA 0.05 - 0.08 0.053 Fit
* Sumber:(Hair et al., 1998)
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  model  penelitian  telah  mendekati  sebagai model  fit.  Hal  ini  ditunjukan  pada  nilai  GFI  (0.901),  TLI  (0.951),  CFI  (0.962),  IFI  (0.963),  NFI  (0.901)  dan RSMEA  (0.052)  yang  modelnya  sudah  mencapai  kriteria  fit  sedangkan  Probability  (0.000)  dan  AGFI  (0.874) yang  hampir  mendekati  atau  marginal.  Artinya  melalui  pengujian  ini  model  dapat  dikatakan  cocok  dan  dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Hypot hesis Exogenous Variable Endogenous Variable Standardized Coefficient Critical Ratio p-value Conclusion H 1 Kepemimpinan (X 1 ) Motivasi (Y 1 ) 0.386 3.718 0.000 Signifikan H 2 Komitmen (X 2 ) Motivasi (Y 1 ) 0.649 5.268 0.000 Signifikan H 3 Budaya Orgnisasi (X 3 ) Motivasi (Y 1 ) 0.843 7.739 0.000 Signifikan H 4 Kepemimpinan (X 1 ) Kinerja (Y 2 ) 0.172 0.860 0.379 Tidak Signifikan H 5 Komitmen (X 2 ) Kinerja (Y 2 ) 0.290 5.998 0.000 Signifikan H 6 Budaya Orgnisasi (X 3 ) Kinerja (Y 2 ) 0.126 0.538 0.591 Tidak Signifikan H 7 Motivasi (Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) 0.305 0-.364 0.716 Tidak Signifikan

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini sesuai hasil penelitian Elzi Syaiyid, Hamidah Nayati Utami dan Muhammad Faisal  Riza  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi

## Pengaruh Komitmen Terhadap Motivasi
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  komitmen  berpengaruh  dan  signifikan terhadap motivasi. Hal ini juga sesuai dengan hasil penelitian Anidar KHdan Sri Indarti (2015) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara  signifikan terhadap motivasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap motivasi.Hal ini sesuai dengan hasil penelitian H.Teman Koesmono,( 2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  tidak berpengaruhterhadap  Kinerja  Guru.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sutikno  (2014)  gaya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru/karyawan  dan  bertentangan  dengan  hasil penelitian Hary Susanto (2012) melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru di SMK dan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru

## Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Guru
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  Komitmen  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja tenaga pendidik/guru Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Harrison dan Hubard (1998) menyatakan bahwa  komitmen  mempengaruhi outcomes (keberhasilan)  suatu  organisasi.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi.  Dan  berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  Menurut  Sidanti  (2015)  menyatakan bahwa komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  pengujian  di  peroleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Hal ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suwati  (2012)  bahwa  budaya  organisasi  tidak signifikan/bukanlah  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  guru/karyawan..  Tetapi  bertentangan dengan hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja guru.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil pengujian  dengan  menggunakan AMOS di peroleh hasil bahwa Motivasi  memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  Kinerja  guru.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Kiki  Cahaya  Setiawan (2015)menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jadi  makna  dari  pengujian  tersebut  semakin  Baik/tinggi  Motivasi  Kerja  yang  diberikan  maka  akan semakin positif / baik terhadap Kinerja tenaga pendidik/guru.

## PENUTUP
Berdasarkan  uraian  dan  analisis  data,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  komitmen dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  guru.  ini  berarti  perubahan- perubahan  yang  terjadi  pada  motivasi  banyak  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan,  komitmen  dan  budaya organisasi.  Kalau  mau  memperbaiki  motivasi  guru  maka  perlu  ditingkatkan  gaya  kepemimpinan,komitmen  dn budaya organisasi.
Sedangkan variabel gaya kepemimpinan, komitmen dan budaya organisasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja guru .
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  diajukan  saran-saran  sebagai  berikut:  (1)  Untuk meningkatkan motivasi guru, maka hal yang perlu diperhatian adalah dengan meningkatkan gaya kepemimpinan dan  memberikan  motivasi terhadap guru.hal  ini bisa dilakukan  memberikan kesempatan  bagi setiap guru untuk meningkatkan keterampilan terkait dengan tugas yang dikerjakan, seperti mengadakan pelatihan bagi guru yang memiliki  potensi  untuk  berkembang  sehingga  guru  terdorong  untuk  memberikan  kontribusi  sesuai  dengan kemampuan mereka. (2) Kinerja Guru harus ditekankan pada kinerja proffesional, dan ini memungkinkan karena dengan kinerja yang baik makan hasil yang diperoleh juga akan baik sesuai dengan yang diinginkan.
Hasil penelitian ini hanya terbatas pada penelitian di sekolah yang ada di Kecamatan Rimba Melintang, sehingga memungkinkan perbedaan hasil dan kesimpulan. Apabila dilakukan untuk objek yang lebih luas seperti di kabupaten bahkan provinsi supaya hasilnya lebih baguss dan maksimal.

## DAFTAR RUJUKAN
Anidar KHdan Sri Indarti (2015), Pengaruh Kemampuan Dan Komitmen Terhadap  Motivasi  Dan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Natuna , Jurnal Tepak Manajemen BisnisVol. VII No. 3 469 Abraham H. Maslow, 2010, Motivation and Personality . Rajawali, Jakarta Arikunto, Suharsini. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka cipta. Asf,  Jasmani  &  Syaiful  Mustofa.  2013. Supervisi  Pendidikan:  Terobosan  Baru  dalam  Peningkatan  Kinerja  Pe ngawas Sekolah dan Guru . Jokjakarta: Ar- Ruzz Media. A Tabrani Rusyan; et al  (2001 ) Upaya meningkatkan budaya kinerja guru sekolah dasar
Brian  Hartono  dan  Roy  Setiawan  (2013)  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Paparon’s Pizza City Of Tomorrow. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1 , 1-8 Fry Medistya Anke Priyono ( 2012 )Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Manajemen Pada Laboratorium Mawar. Journal of Business and Banking Volume 2, No. 1, 113 – 122
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam dan Latan, Hengky, Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2012
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku  Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja . JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74
Hair, J. F. Jr. Black, W. C., Babin, B. J. Anderson, R. E. and Tatham, R. L., Multivariate Data Analysis , 6th ed. New Jersey: Prentice Hall, 2006.
Heriyanti  D,(  2007  ) Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,Kepuasan  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Interverning  (Studi Pt. Pln (Persero) Apj Semarang .Universitas Diponegoro Semarang Hamalik, Oemar. 2008. Kurikulum dan Pembelajaran . Jakarta: Sinar Grafika
e-ISSN 2580-3743
Kiki Cahaya Setiawan (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan LevelPelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang
Koesmono T.H ( 2007 )  Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel  Moderasi  Motivasi  Perawat  Rumah  Sakit  Swasta  Surabaya Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan, 9( 1): 30-40
Mayer,  et  al.  2007. Comitmen  Organization  and  Ocuppation:  Extension  and  Tes  of  the  Three  Component Conceptualixation. Jurnal of apllied Psychology . Vol.78. No.4538-551.
Melina C,Taurisa & Ratnawati I  ( 2012 ) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasional  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Sido  Muncul Kaligawe Semarang ) Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), 19 (2) 170 – 187
Mayer,  et  al.  2007. Comitmen  Organization  and  Ocuppation:  Extension  and  Tes  of  the  Three  Component Conceptualixation. Jurnal of apllied Psychology . Vol.78. No.4538-551.
Miftah Thoha. 2006. Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada Muh. Uzer Usman (2004) Menjadi Guru Profesional Rosda Karya Nafisah    D  &  Raharjo  T.S  (  2006  )  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi3, (2,)  69-81 Ngalim Purwanto (2006): Psikologi Pendidikan . Bandung Rosda Karya Ngalim Purwanto (2006): Ilmu Pendidikan teoritis dan praktik . Bandung Rosda Karya Rodiathul  Kusuma  Wardani  ,M.  Djudi  Mukzam  ,Yuniadi  Mayowan.” Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Karya Indah Buana Surabaya)
Robbins, S. P. (2007). Perilaku organisasi(10 th Ed.). Jakarta: PT Indeks. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational behaviour (13th Ed.) . New Jersey: Pearson Education, Inc. R obins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta:Salemba Empat. Robbins, S.P., & Judge, T. (2011). Organizational behavior (14th ed.). New Jersey: Prentice Hall Ryckman, R.M. (2008). Theories of Personality. Belmont, CA: Learning/Wadsworth Siagian, Sondang P. 2002. “ Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja ”. Jakarta: Salemba Empat. Sobri,dkk.2009. Pengelolaan Pendidkan , Yogyakarta :Multi Persindo Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan  Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis.
Setiyati  T  (  2014  )  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja,  Dan  Budaya  Sekolah  Terhadap Kinerja Guru Jurnal Pendidikan Teknologi dan Kejuruan,  22,(2) 200-207 Siagian, Sondang P. 2002. “ Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja ”. Jakarta: Salemba Empat.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  Di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Madiun. Jurnal  JIBEKA Volume  9  Nomor  1  Februari 2015,  Hal:  44  -  53  Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: Alfabeta
Susanto ( 2012 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sekolah menengah kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, 2(2):197-212
Susilo  Toto  Raharjo,    Durrotun  Nafisah  (2006)Analisis  Pengaruh    Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasi    Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Departemen  Agama Kabupaten  Kendal  Dan    Departemen  Agama  Kota  Semarang)  . Jurnal  Pendidikan  dan  Organisasi, 3(2):69-80
Suwati,  Yuli.  2013. Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Tuntas Hijau Samarinda . E-jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 1, Nomor 1. 2013: 41-55.
Tania A.& Sutanto M (2013)pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan pt. dai knife di Surabaya . AGORA 1, ( 3) Tampubolon,  Biatna.D.2007. Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNII9-9001-2001. Jurnal Standarisasi No.9 Trias  Waliningsuci,  M.Al  Musadieq,  Djamhur  Hamid  2007  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Pt.Entrepreneur Independent Bank (Eib) Indonesia Surabaya )”
Trisnaningsih  S  (  2007)  Independensi  Auditor  Dan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Mediasi  Pengaruh Pemahaman Good  Governance ,  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Auditor. AMKP-02: 1-55 Umar, Husein. 2003. Metodologi Penelitian: Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Undang-Undang No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Uno, Hamzah. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta:Bumi Aksana
Wahjosumidjo.  2013. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah:  Tinjauan  Teoritik  dan  Permasalahannya, Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada Veithzal Rivai. 2002. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada