Sari.  D.P.,  Ilmi,  Z.  &  Irwansyah  (2021)  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Keadilan  Organisasi  Serta Budaya Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan    PT.  Petrosea,  Tbk  . Syntax  Literate:  Jurnal
Ilmiah Indonesia, 6 (9). http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v6i9. 4154
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 9, September 2021
PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  KEADILAN  ORGANISASI  SERTA BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  DAN  KINERJA KARYAWAN PT. PETROSEA, TBK

## Devi Permata Sari, Zainal Ilmi, Irwansyah
Universitas Mulawarman Samarinda Kamlimantan Timur, Indonesia Email: devi.casillas@gmail.com, zainal.ilmi@feb.unmul.ac.id, irwansyah@feb.unmul.ac.id

## Abstrak
Seorang  pemimpin  sewajarnya  memiliki  banyak  peran  dalam  perusahaan,  selain sebagai  perwakilan  dari  manajemen,  pemimpin  diharapkan  mampu  untuk  tidak hanya  memimpin  namun  juga  membina,  mengembangkan  serta  mendorong karyawan  untuk  mencapai  hasil  kerja  maksimal.  Peran  pemimpin  juga  penting dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan  proses  pembentukan  sebuah  kebijakan maupun  peraturan  perusahaan.  Keadilan  organisasi  sebagai  “perekat”  dalam perusahaan dan orang-orang yang bekerja didalamnya. Hal tersebut juga merupakan hal  esensi  yang  harus  ada  antara  pemimpin  dan  para  karyawannya.  ACTION merupakan  nilai  inti  perusahan  yang  baru  yang  diterapkan  dengan  harapan  dapat meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Nilai-nilai  ACTION  telah disosialisasikan  secara  masif  dengan  harapan  tindakan  ACTION  dapat  secara optimal dipahami, diterapkan serta dicerminkan oleh setiap karyawan. Penelitian ini dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  bukti  secara  empiris  pengaruh kepemimpinan,  keadilan  organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja dan  kinerja  karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Petrosea kantor  cabang  Balikpapan.  Teknik  Sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah purposive  sampling ,  dengan  jumlah  sample  145  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan alat analisis Smart PLS. Hasil uji analisis atas data yang ada diperoleh bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  dan kinerja.  Keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  dan  kinerja.  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  dan  terhadap  kinerja.  Dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci: kepemimpinan;  keadilan  organisasi;  budaya  organisasi;  motivasi; kinerja

## Abstract
A leader naturally has many roles in the company, apart from being a representative of management, a leader is expected to be able not only to lead but also to nurture, develop  and  encourage  employees  to  achieve  maximum  work  results.  The  role  of  a leader can also be used in the decision-making process and in the process of forming a policy or regulation in the company. Organizational justice as the “adhesive” in the company with the people who work on it. It is also an essential thing that must exist between leaders and employees. ACTION is the newest company's core values that
are  implemented  with  the  hope  of  increasing  employee  motivation  and performance. ACTION values have been massively socialized with the hope that it can be optimally understood, implemented and reflected by every employee. With the launching of ACTION, it can forming employee attitudes and work design in order  to  achieve  company  goals,  both  short  and  long  term.  This  research  was conducted  with  the  aim  of  obtaining  empirical  evidence  of  the  influence  of leadership,  organizational  justice  and  organizational  culture  on  motivation  and employee  performance.  The  population  in  this  study  was  employee  of  Petrosea, Balikpapan  branch  office.  The  sampling  technique  used  in  this  study  was  the purposive  sampling,  with  a  total  sample  of  145  employees.  This  study  used  the Smart PLS as analysis tool. The results of these study showed that leadership has positive  and  significant  effect  on  motivation  and  employee  performance. Organizational  justice  has  positive  and  significant  effect  on  motivation  and employee performance. Organizational culture has positive and significant effect on  motivation  and  employee  performance,  and  motivation  has  significant  effect on performance. Means all the hypothesis is proven and accepted.
Keywords:  leadership;  organizational  justice;  organizational  culture;  motivation and performance
Received: 2021-08-20; Accepted: 2021-09-05; Published: 2021-09-20

## Pendahuluan
Perkembangan  di  dunia  minerba  terjadi  dengan  sangat  pesat,  perkembangan  ini terjadi  diberbagai  sektor  termasuk  didalam  sektor  kontruksi  pertambangan  batu  bara. Seiring  berkembangnya  usaha  maka  persaingan  dalam  usahapun  turut  terjadi,  setiap perusahaan  harus  memiliki  strategi  demi  keberlangsungan  perusahaannya  dan mempertahankan  eksistensinya  dimana  didalam  suatu  perusahaan  tentu  terdapat  SDM yang  harus  diperhatikan,  karena  keberlangsungan  suatu  perusahaan  sangat  tergantung dengan kwalitas SDM didalamnya dimana SDM merupakan aset bagi perusahaan.
Eksisnya  suatu  perusahaan tergantung  dengan  kwalitas  SDM  yang  dimiliki,  agar perusahaan  tetap  bertahan  dalam  persaingan  tentu  dibutuhkan  strategi  dimana  strategi itu dijalankan oleh SDM yang ada, agar SDM senantiasa bersinergi dalam menjalankan strategi  tentu  perusahaan  harus memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan semangat atau motivasi karyawannya. Karena dengan tercipta semangat kerja pada diri karyawan tersebut, akan menciptakan dampak positif bagi perusahaan.
Pemeliharaan  dan  pengelolaan  SDM  yang  baik  dalam  perusahaan  sangat bermanfaat  demi  peningkatan  efektifitas  dan  efisiensi  perusahaan. (Simamora,  2015) menyatakan  bahwa  aset  organisasi  paling  penting  yang  harus  dimiliki  dan  sangat diperhatikan  oleh  manajemen  adalah  aset  manusia  dari  perusahaan  tersebut.  SDM merupakan  aset  yang  sangat  penting  dan  paling  hakiki  dalam  suatu  perusahaan, dikarenakan SDM sebagai unsur terpenting dalam menjalankan fungsi dan tugas dalam perusahaan.  Perusahaan  itu  sendiri  dituntut  untuk  memiliki  SDM  berintegritas  tinggi, disiplin,  profesional,  dan  bertanggung  jawab  terhadap  perusahaan,  dikarenakan  faktor SDM  sangat  berpengaruh  terhadap  tujuan  perusahaan,  dalam  hal  ini  yang  menentukan
ialah bagaimana karyawan mampu mengembangkan kemampuan dan keahliannya baik soft skill ataupun teknis operasional.
Menurut (Mada,  I.  G.  N.  C.  .,  Sintaasih,  D.  .,  &  Subudi,  2017) kekuatan  utama dari sebuah perusahaan adalah karyawan dengan hasil kerja yang tinggi. Beragam upaya yang  dilaksanakan  oleh  Perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  guna  tercapainya tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut (Munir, 2013) tingkat  pendidikan,  inisiatif,  pengalaman  serta  motivasi  merupakan  hal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.    Karyawan  yang  termotivasi  akan  memiliki  hasrat atau  dorongan  yang  tinggi  untuk  bekerja  dan  lebih  produktif.  Bahkan  menurut Moorhead  and  Griffin  (2013:  123)  dalam (Arini  &  Soliha,  2018) melalui  motivasi, perusahaan dapat mengukur kinerja karyawan.
Beberapa  penelitian  telah  membuktikan  bahwa  motivasi  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan,  salah  satu  diantaranya  adalah  penelitian (Yanti,  Sapta,  Suardhika, Jodi, & Antara, 2018) dan (Sriekaningsih & Setyadi, 2015) yang menyampaikan bahwa motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Selain  itu,  organisasi  yang  baik  mengetahui  bagaimana  karyawan  untuk diatur  dan  dikelola.  Pengelolaan  secara  adil  dimana  keadilan  organisasi  adalah  faktor utama  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi,  kinerja  dan  komitmen  karyawan (Mello, 2014) .
Penelitian  lainnya  terhadap  faktor  peningkatan  kinerja (Sriekaningsih  &  Setyadi, 2015) yang  menyampaikan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Setiap  organisasi  memiliki  budaya  yang  berfungsi  untuk  membentuk  aturan atau  pedoman  dalam  berfikir  dan  bertindak  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan serta  mencerminkan  jati  diri  atau  identitas  dari  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  berarti budaya  organisasi  yang  tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  akan  mampu  memacu organisasi  ke  arah  perkembangan  yang  lebih  baik.  Oleh  sebab  itu,  organisasi  akan membentuk  budaya-budaya  atau  nilai-nilai  yang  sejalan  dengan  visi  dan  misi perusahaan serta tujuan-tujuan perusahaan.
Dalam perusahaan, selain karyawan, pemimpin juga sebagai faktor penting dalam meningkatkan  motivasi  serta  produktivitas.  Pemimpin  berperan  untuk  memotivasi bawahan,  menciptakan  visi  kedepan,  mengembangkan  strategi  dalam  mencapai  tujuan melalui  serangkai  proses. (Tannady  &  Sitorus,  2017) meneliti  bahwa  kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  signifikan  dalam  meningkatkan  motivasi.  Namun,  hal  ini berbeda  dengan  penelitian  dari (Jamaludin  &  Heksarini,  2019) yang  memaparkan bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan, perbedaan tersebut dapat disebabkan oleh masa kepemimpinan yang belum  mencapai  satu  tahun,  sehingga  kepemimpinan  tersebut  belum  mampu memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Sejalan  dengan  fenomena  penelitian  diatas,  permasalahan  terkait  dengan bagaimana  meningkatkan  kinerja  masih  tampak  di  perusahaan,  dalam  penelitian  ini adalah  kantor  Petrosea  Balikpapan  Kalimantan  Timur  yang  merupakan  kantor  cabang satu-satunya  dari  Perusahaan  Petrosea  yang  memiliki  cabang  utama  di  Jakarta  serta
site/ project di wilayah Kalimantan Timur dan Irian Jaya. Berdasarkan hasil pengamatan langsung  di  kantor  cabang  Petrosea  Balikapapan,  Petrosea  senantiasa  berupaya  untuk menciptakan  semangat  kerja  yang  tinggi,  dan  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  di dalam  memberikan  pelayanan  kepada  klien  serta  konsumen.  Ditengah  persaingan industri  dan  menghadapi  tantangan  dari  luar (external) serta  dari  dalam  perusahaan (internal) sendiri  terlebih  lagi  Petrosea  secara  global  sedang  melakukan  transformasi secara  besar  besaran  dalam  setiap  aspek  sebagai  bentuk  perwujudan  transformasi  dan digitalisasi 4.0.
Sementara  itu,  permasalahan  internal  yang  dialami  oleh  Petrosea  adalah bagaimana  mengelola  semangat  serta  kinerja  karyawan  agar  tetap  optimal  dan menciptakan  nilai-nilai  organisasi  yang  baik  dan  adaftif  tentang  bagaimana  berprilaku dalam  menghadapi  tantangan  dari  eksternal  yang  sangat  tidak  terduga.  Manajemen Petrosea menyusun target perusahaan yang cukup tinggi pada tahun 2023, dimana salah satu  cara  guna  mencapai  tujuan  tersebut  adalah  meningkatkan  kinerja  karyawan,  oleh sebab  itu  sejak  tahun  2019  Petrosea  mulai  berbenah  diri  yang  dikomandoi  oleh Departemen Human  Capital dan Transformation  Office untuk  melakukan  strategi perubahan demi mencapai tujuan/ goal perusahaan.
Salah  satu  langkah  dari  proses  transformasi  adalah  dilakukannya refreshement organisasi  dimana  perusahaan  melakukan lay  off kepada  karyawan  yang  memiliki kinerja  yang  kurang  dan  tidak  memiliki  motivasi  untuk  berkembang,  proses  tersebut dilakukan  dengan  penuh  pertimbangan  serta  berupaya  melakukan  penilaian  se-objektif mungkin, pun proses ini disampaikan akan berlangsung setiap tahun sampai perusahaan mencapai  struktur  yang  ideal.  Dari  proses  ini  diharapkan  perusahaan  untuk  dapat melaksanakan keadilan dalam hal penilaian, penentuan karyawan yang akan dilakukan lay  off sampai  dengan  proses  pemutusan  hubungan  kerjanya.  Tanpa  disadari  proses refreshment ini  memunculkan  ketidak  percayaan  dari  karyawan  terhadap  perusahaan dimana dianggap orang-orang yang dipilih untuk dilakukan lay off apakah sudah sesuai dengan  kategori  karyawan  yang  kinerjanya  kurang  dimana  proses  dalam  penilaian tersebut  tidak  disampaikan  secara  transfaran  kepada  seluruh  karyawan,  serta  indikator terhadap  penilaian  yang  dilakukanpun  juga  bersifat  bias  dimana  hanya  menilai  dari sudut pandang atasan langsung para karyawan.
Saat ini peran atasan langsung atau pemimpin di Petrosea cukup kritikal. Dimana pemimpin  diharapkan  bisa  menjadi people  manager atau  berperan  sebagai  pemimpin yang dapat menilai secara adil, mengambil keputusan, membimbing, memotivasi, peduli terhadap  perubahan  yang  bersifat top  down dari  manajemen  untuk  diimplementasikan kepada  bawahannya.  Namun,  pada  praktisnya  masih  ada  pemimpin  yang  tidak  dapat melakukan  hal  tersebut  dan  menyerahkan  tanggung  jawab  kepada  pimpinan  diatasnya atau bahkan menyerahkan kepada departemen Human Capital .
Tantangan  bisnis  di  era  4.0  dan  digitalisasi  dan  transformasi  ini  juga  membuat perusahaan  terus  memikirkan  langkah-langkah  strategis  untuk  meningkatkan  kinerja. Pada  Agustus  2020  Petrosea  mendapatkan  penghargaan  dan  menyabet  posisi  ke-43 dalam kategori 50 perusahaan terbaik versi Forbes Indonesia. Pencapaian tersebut diraih
berkat  penerapan  digitalisasi  dalam  operasional  proyek  perusahaan.  Lainnya,  pada Oktober  2020  PT  Petrosea  Tbk  kembali  meraih  penghargaan  versi  IDC  Digital Transformation Awards 2020 dalam hal sebagai Talent Accelator terbaik dan Operating Model  Master terbaik.  Guna  mempertahankan  pencapaian  yang  ada  serta  perusahaan dalam  fase  yang  sedang  berevolusi  membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  semangat yang  tinggi  dan  mencerminkan  nilai  nilai  inti  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  melalui  kinerja  terbaik,  oleh  sebab  itu,  pada  2020  Petrosea  meluncurkan new  core  value yang  diberi  nama  ACTION (Agile,  Connected,  Trusted,  Innovative, Open-Minded,  dan  Nurturing). Sosialisasi  dilakukan  secara  besar-besaran  melalui video,  live  event,  spanduk  dan  poster  poster  serta  berbagai  acara  atau  agenda  yang menyematkan  nilai  ACTION.  Peluncuran  ACTION  diharapkan  dapat  membantu perusahaan  untuk  membentuk  karyawan  yang  dapat  bersenergi  dengan  perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  permasalahan  dari  sisi  teoritis (gap  riset) dan  problem  praktis  di lapangan,  maka  penelitian  ini  selanjutnya  bertujuan  untuk  melakukan  “Pengaruh Kepemimpinan  dan  Keadilan  Organisasi  Serta  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT Petrosea Tbk”

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif,  yaitu  penelitian  yang  menggunakan  analisis  data  yang  berbentuk numerik/angka  yang  diperoleh  melalui  survei.  Metode  survei  adalah  metode  yang menggunakan sebagian dari populasi (sampel), dan kemudian dari sampel ini ditujukan untuk  menggambarkan  kondisi  populasi  seluruhnya  (generalisasi).  Melalui  pendekatan kuantitatif  ini  kemudian,  dipilih  dua  metode  penelitian  yaitu  deskriptif  dan  hipotesis testing.
Tujuan  utama  dari  penelitian  deskriptif  adalah  untuk  memberikan  gambaran akurat dari sebuah data, menggambarkan suatu proses, mekanisme, atau hubungan antar kejadian.  Dalam  penelitian  di  sebuah  organisasi,  penelitian  deskriptif  dapat menggambarkan  karakteristik  karyawan  seperti  usia,  jenis  kelamin,  masa  kerja  dan berbagai  karakteristik  lainnya  yang  ingin  dipelajari,  termasuk  hasil  deskripsi  jawaban responden  atas  kuesioner  yang  disebar.  Sedangkan hypotesis  testing adalah  penelitian yang ditujukan untuk menguji hipotesis tertentu untuk menjelaskan hubungan (korelasi) antara dua atau lebih variabel dalam model penelitian (Sekaran & Bougie, 2016) .
Penelitian  ini  menggunakan  populasi  dari  kantor  Petrosea  Balikpapan (Petrosea Support  Facility) dengan  jumlah  total  populasi  449  karyawan.  Sampel  penelitian diambil dengan menggunakan metode purposive sampling yang ditentukan berdasarkan wakil-wakil  dari  tiap  kelompok  posisi/jabatan  yang  ada  dalam  populasi  dengan  total sample sejumlah 145 karyawan.
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Langkah-langkah  dalam  uji  PLS  sebagai  berikut:  1)  Perancangan  model pengukuran  (outer  model)  yang  menjelaskan  hubungan  antara  variabel  laten  dengan
variabel indikatornya yang bersifat refleksif dalam penelitian ini. 2) Perancangan model struktural  (inner  model)  menjelaskan  hubungan  antara  variabel  yang  satu  dengan variabel laten lainnya. 3) Penyusunan konstruksi diagram jalur berdasarkan dua model, yaitu  model  struktural  dan  model  pengukuran.  4)  Konversi  diagram  jalur  kedalam model  persamaan  struktural  (hubungan  antar  variabel  laten  yang  diteliti)  dan  model pengukuran  (hubungan  variabel  indikator  dengan  variabel  laten).  5)  Pendugaan parameter  didalam  PLS  (model  reflektif)  yang  dilakukan  dengan  cara path  estimate (estimasi jalur). 6) Evaluasi Goodness of Fit dengan cara pengujian terhadap kesesuaian model,  yaitu  outer  model  (Convergent  validity,  Discriminant  validity,  dan  Composite reliability) dan inner model (R-square, F-square, dan Q-square presictive relevance). 7) Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode resampling  bootstrapping dan statistik uji yang digunakan adalah uji t.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1) Pengujian Hipotesis Langsung
Tabel 1 Hasil Path Coefficient Pengaruh variable ke variable Original sample (O) Sample mean (M) Standart Deviation T Statistik (IO/STDEVI) P Value Kepemimpinan (X1) -> Motivasi (Y1) 0.26 0.222 0.074 2.767 0.006 Kepemimpinan (X1) -> Kinerja (Y2) 0.199 0.214 0.075 2.645 0.009 Keadilan Organisasi (X2) -> Motivasi (Y1) 0.572 0.563 0.074 7.705 0.000 Keadilan Organisasi (X2) -> Kinerja (Y2) 0.467 0.467 0.076 6.116 0.000 Budaya Organisasi (X3) -> Motivasi (Y1) 0.190 0.192 0.065 2.950 0.004 Budaya Organisasi (X3) -> Kinerja (Y2) 0.170 0.167 0.068 2.514 0.013 Motivasi (Y1) -> Kinerja (Y2) 0.684 0.679 0.080 8.589 0.000 Sumber: Hasil Pengolahan Data
Menjawab  hipotesis  pada  penelitian  ini,  hasil  dapat  dilihat  dari perhitungan  pada  tabel  diatas.  Dimana  setiap  hubungan  menunjukan  nilai positif dan nilai P-value < 0.05 menunjukan bahwa pengaruh hubungan antar variabel adalah signifikan.
2) Pengujian Hipotesis Tidak Langsung
Tabel 2 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Spesifik Pengaruh variable Original sample (O) Sample mean (M) Standart Deviation (STD EV) T Statistik (IO/STDEVI) P Value Eksogen Mediasi  Endogen Kepemimpinan (X1) Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) 0.130 0.133 0.055 2.359 0.020 Keadilan Organisasi (X2) Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) 0.141 0.145 0.051 2.750 0.007 Budaya Organisasi (X3) Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) 0.391 0.387 0.064 6.107 0.000
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Guna  menunjang  hasil  penelitian,  pengujian  hipotesis  tidak  langsung dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  antar  variabel  melalui  variabel  moderasi yaitu motivasi. Dari hasil perhitungan tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  melalui  variabel moderasi  menunjukan  hasil  positif  dan  signifikan  dimana  nilai P-value < 0.50.
B. Pembahasan
Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Motivasi  (Y1)  memiliki  pengaruh  positif dengan  hasil  2.767  >  1.96  dan  nilai  p-value  0.006  <  0.05  berarti  bahwa kepemimpinan  dalam  hal  ini  dimaksudkan  kepemimpinan  situasional  terbukti memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  berprestasi  sehingga dapat  disimpulkan  hasil  hipotesis  pertama  diterima.  Indikator  kepemimpinan yang  berdampak  dominan terhadap  motivasi  karyawan  Petrosea  yaitu  pemimpin yang  mampu  melibatkan  bawahan.  Hal  tersebut  merefleksikan  bahwa  karyawan menilai  pemimpin  cukup  baik  dalam  peran  melibatkan  mereka  dalam pengambilan  keputusan  atau  langkah-langkah  strategi  dalam  pekerjaan.  Di Petrosea,  pemimpin  memiliki  peran  penting  dalam  menjaga  motivasi  karyawan ditengah  situasi  yang  tidak  pasti  seperti  saat  pandemi  seperti  saat  ini,  pemimpin berperan  untuk  membimbing,  mengawasi,  mengarahkan,  mampu  mewakilkan serta  melibatkan  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  baik  dengan  metode atau  pola  kerja offline ataupun  tanpa  tatap  muka  ( online ).  Di  kondisi  yang lebih banyak  secara online komunikasi  merupakan  hal  penting  untuk  tetap  menjaga semangat  kerja  karyawan  oleh  sebab  itu  pemimpin  yang  melibatkan  bawahan mampu meningkatkan motivasi karyawan dikarenakan karyawan merasa dihargai dan merasa berperan dalam keputusan guna tercapainya tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang menjadi acuan yang dilakukan oleh
(Jamaludin  &  Heksarini,  2019)  dengan  hasil  yang  diketahui  bahwa  variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan.
Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja  (Y2)  memiliki  pengaruh  positif dengan  hasil  2.645  >  1.96  dan  nilai  p-value    0.009  <  0.05  berarti  bahwa Kepemimpinan  (X1)  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  (Y2)  sehingga  dapat  disimpulkan  hasil  hipotesis  kedua  diterima. Indikator  kepemimpinan  yang  berdampak  dominan  terhadap  kinerja  karyawan Petrosea yaitu pemimpin yang mampu melibatkan bawahan. Selain itu, didukung dengan  hasil  penelitian  tidak  langsung  yang  menunjukan  bahwa  motivasi  juga terbukti  memberikan  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kepemimpinan  dalam meningkatkan kinerja. Hal ini tentunya sejalan dengan kondisi di Petrosea saat ini dimana  pemimpin  diharapkan  mampu  menempatkan  diri  dalam  menjaga, mengawasi,  mengarahkan,  mewakilkan  pekerjaan  dan  melibatkan  karyawan dalam  pola  kerja  yang  dinamis  seperti  sekarang.  Pemimpin  Petrosea  saat  ini menggunakan  berbagai  strategi  guna  meningkatkan  hasil  kerja  karyawan walaupun  dengan  kurangnya  pengawasan  atau  pembinaan  terutama  untuk karyawan  yang  bekerja  dari  rumah  ( online ).  Salah  satunya  seperti  yang  telah dilakukan  saat  ini  untuk  aktif  melibatkan  karyawan  dalam  pengambilan keputusan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  menjadi  acuan yang  dilakukan  oleh (Jamaludin  &  Heksarini,  2019) dan (Pawirosumarto, Sarjana,  &  Gunawan,  2017) dengan  Hasil  yang  diketahui  bahwa  variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Keadilan Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y1) memiliki pengaruh positif dengan hasil 7.705 > 1.96 dan nilai p-value  0.000 < 0.05 berarti bahwa Keadilan Organisasi  (X2)  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi  (Y1)  sehingga  dapat  disimpulkan  hasil  hipotesis  ketiga  diterima. Indikator  keadilan  prosedural  yang  berdampak  dominan  terhadap  motivasi karyawan  Petrosea  yaitu  tidak  adanya  bias/diskriminasi  dalam  perusahaan. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan menilai keputusan atau aturan yang saat ini sudah ditetapkan di perusahaan berlangsung secara adil tanpa pandang bulu atau diskriminasi. Semakin baik penerapan dan pelaksanaan aturan atau  prosedur  di  perusahaan  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Hal  ini dikarenakan keadilan merupakan hal esensi atau inti antara atasan dan bawahan, dimana  bila  tidak  ada  keadilan  diantara  hubungan  tersebut  maka  ikatan  dalam perusahan  akan  memudar  dan  akan  menurunkan  motivasi  atau  semangat  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Yanti  et  al.,  2018) dengan  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Keadilan Organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y1) memiliki pengaruh positif dengan hasil 6.116 > 1.96 dan nilai p-value 0.000 < 0.05 berarti bahwa Keadilan Organisasi  (X2)  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  (Y2)  sehingga  dapat  disimpulkan  hasil  hipotesis  keempat  diterima.
Indikator  keadilan  prosedural  yang  berdampak  dominan  terhadap  kinerja karyawan Petrosea yaitu tidak adanya bias/diskriminasi dalam perusahaan. Selain itu,  didukung  dengan  hasil  penelitian  tidak  langsung  yang  menunjukan  bahwa motivasi  juga  terbukti  memberikan  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  keadilan prosedural dalam meningkatkan kinerja. Dari hasil penelitian langsung dan tidak langsung  tersebut  karyawan  merefleksikan  bahwa  kinerjanya  meningkat dikarenakan perusahaan menerapkan prosedur secara adil dengan tanpa pandang bulu.  Sejatinya  organisasi  yang  baik  mengetahui  bagaimana  karyawan  untuk diatur,  dikelola  dan  diperlakukan,  dalam  hal  ini  dikelola  secara  adil  dan profesional. Karyawan tentunya mengharapkan sebuah keputusan atau kebijakan dapat  diterapkan  secara  adil  dan  transparan  sehingga  karyawan  dapat  merasa aman dalam bekerja tanpa perlu merasa khawatir atau tidak percaya terhadap para pemimpin/perusahaan. Hasil penelitian diatas mendukung penelitian sebelumnya yang  digunakan  sebagai  acuan  dari (Kristanto,  2015) dan (Kalay,  2016) yang menyampaikan  bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Budaya Organisasi (X3) terhadap Motivasi (Y1) memiliki pengaruh positif dengan  hasil  2.950  >  1.96  dan  nilai  p-value  0.004 <  0.05  berarti  bahwa  Budaya Organisasi  (X3)  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi  (Y1)  sehingga  dapat  disimpulkan  hasil  hipotesis  kelima  diterima. Indikator  ACTION  yang  berdampak  dominan  terhadap  motivasi  karyawan Petrosea yaitu Agile atau mampu beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di industri  saat  ini.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena  budaya  organisasi  atau  yang dikenal dengan “ACTION” di Petrosea sedang di perkenalkan secara masif pada seluruh  kegiatan  dan  lapisan  karyawan,  serta  contoh-contoh  dari  perilaku ACTION  merupakan  kegiatan  yang  mudah  dilaksanakan  oleh  setiap  insan Petrosea.  Hasil  penelitian  diatas  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang digunakan  sebagai  acuan  dari (Tannady  &  Sitorus,  2017) dan (Al-Musadieq, Nurjannah,  Raharjo,  Solimun,  &  Fernandes,  2018) yang  menyampaikan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan.
Budaya  Organisasi  (X3)  terhadap  Kinerja  (Y2)  memiliki  pengaruh  positif dengan  hasil  2.514  >  1.96  dan  nilai  p-value  0.013 <  0.05  berarti  bahwa  Budaya Organisasi  (X3)  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  (Y2)  sehingga  dapat  disimpulkan  hasil  hipotesis  keenam  diterima. Indikator  ACTION  yang  berdampak  dominan  terhadap  motivasi  karyawan Petrosea yaitu Agile atau mampu beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di industri saat ini. Selain itu, didukung dengan hasil penelitian tidak langsung yang menunjukan bahwa motivasi juga terbukti memberikan pengaruh tidak langsung terhadap  ACTION  dalam  meningkatkan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  dapat menunjukkan  bahwa  refleksi  karyawan  terhadap  budaya  ACTION  adalah ACTION mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan
baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  motivasi.  Dengan diterapkannya  ACTION  sebagai  budaya  yang  diharapkan  mampu  dipahami  dan dipercaya  ( believe )  sehingga  nantinya  akan  menjadi  perilaku  utama  dari  setiap karyawan Petrosea hal ini sejalan dengan tujuan perusahaan dalam meluncurkan ACTION  yaitu  membentuk  DNA  baru  guna  tercapainya  visi  dan  misi perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh (Purwanto,  Asbari,  &  Santoso,  2019) dan (Pawirosumarto  et  al.,  2017) dengan hasil budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Motivasi  (Y1)  terhadap  Kinerja  (Y2)  memiliki  pengaruh  positif  dengan hasil 8.589 > 1.96 dan nilai p-value 0.000 < 0.05 terbukti Motivasi (Y1) memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  (Y1)  sehingga  dapat disimpulkan hasil hipotesis ketujuh diterima. Indikator motivasi berprestasi yang berdampak dominan terhadap kinerja karyawan Petrosea yaitu karyawan merasa percaya  diri  selama  bekerja.  Berdasarkan  hasil  tersebut  tentunya  karyawan meyakini  adanya  kepercayaan  diri  dalam  bekerja  dapat  meningkatkan  semangat kerja  serta  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan sebaiknya  mengupayakan  untuk  terus  meningkatkan  motivasi  karyawan  dan menjaga  motivasi  tersebut  agar  tidak  mengalami  penurunan.  Hasil  penelitian diatas mendukung penelitian sebelumnya yang digunakan sebagai acuan dari (Al- Musadieq et al., 2018) dan (Sriekaningsih & Setyadi, 2015) yang menyampaikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  penelitian  maka  beberapa kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  1). Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Berarti bahwa  jika  semakin  baiknya  kepemimpinan  maka  motivasi  akan  meningkat  yang menunjukkan pengaruh positif searah dan jika terjadi penurunan dalam kepemimpinan maka  motivasi  akan  menurun  juga  dengan  sifat  nyata/signifikan.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  terbukti  dan  dapat  diterima.  2).  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  berarti  bahwa  jika  semakin baiknya kepemimpinan maka kinerja akan meningkat begitupun jika terjadi penurunan dalam  peran  kepemimpinan  maka  kinerja  akan  menurun.  Hal  ini  berarti  bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh searah terhadap kinerja. Berdasarkan hasil dapat disimpulan  bahwa  hipotesis  kedua  terbukti  dan  diterima.  3).  Keadilan  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Berarti  jika  terjadi  peningkatan terhadap penerapan keadilan organisasi maka motivasi akan meningkat begitupun jika terjadi penurunan dalam  penerapan keadilan organisasi maka motivasi akan menurun. Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga terbukti  dan  diterima.  4).  Keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. Berarti jika terjadi peningkatan terhadap  peneran keadilan organisasi maka  kinerja  akan  meningkat  begitupun  jika  terjadi  penurunan  dalam  penerapan
keadilan  organisasi  maka  kinerja  akan  menurun.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan maka dapat disimpulkankan bahwa hipotesis kempat terbukti dan diterima 5).  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Berarti jika  terjadi  peningkatan  terhadap  nilai  budaya  organisasi  maka  motivasi  akan meningkat  begitupun  jika  terjadi  penurunan  dalam  nilai  budaya  organisasi  maka motivasi  akan  menurun.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  dapat disampaikan  bahwa  hipotesis  kelima  diterima.  6).  Budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Berarti  jika  terjadi  peningkatan  terhadap  nilai budaya  organisasi  maka  kinerja  akan  meningkat  begitupun  jika  budaya  organisasi menurun  maka  kinerja  akan  menurun.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  keenam  terbukti  dan  diterima.  7).  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Berarti  jika  terjadi  peningkatan terhadap  motivasi  maka  kinerja  akan  meningkat  begitupun  jika  motivasi  menurun maka  kinerja  akan  menurun.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  dapat disampaikan bahwa hipotesis ketujuh terbukti dan diterima.

## BIBLIOGRAFI
Al-Musadieq,  Muhammad,  Nurjannah,  Nurjannah,  Raharjo,  Kusdi,  Solimun,  Solimun,
&  Fernandes,  Adji  Achmad  Rinaldo.  (2018).  The  Mediating  Effect  Of  Work Motivation On The Influence Of Job  Design And Organizational Culture Against Hr  Performance. Journal  Of  Management  Development,  37(6),  452-469 . Google Scholar
Arini, Ratih Dwi, & Soliha, Euis. (2018). Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Motivasi  Terhadap  Komitmen  Organisasional. Jwm (Jurnal Wawasan Manajemen) , 5 (3), 289–306. Google Scholar
Jamaludin,  Jamaludin,  &  Heksarini,  Ariesta.  (2019).  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Implikasinya Kepada Kinerja. Prosiding Snmeb (Seminar Nasional Manajemen Dan Ekonomi Bisnis) , 2 . Google Scholar
Kalay, Faruk. (2016). The Impact Of Organizational Justice On Employee Performance:
A  Survey  In  Turkey  And  Turkish  Context. International  Journal  Of  Human Resource Studies , 6 (1), 1–20. Google Scholar
Kristanto,  Harris.  (2015).  Keadilan  Organisasional,  Komitmen  Organisasional,  Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 17 (1), 86–98. Google Scholar
Mada,  I.  G.  N.  C.  .,  Sintaasih,  D.  .,  &  Subudi,  M.  (2017).  Pengaruh  Keadilan Orgnisasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan. Sosial , 15 , 1–15.
Mello, Jeffrey A. (2014). Strategic Human Resource Management . Cengage Learning. Google Scholar
Munir,  Misbachul.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Tugurejo  Semarang. Jurnal  Fe  Universitas  Dian  Nuswantoro  Semarang . Google Scholar
Pawirosumarto,  Suharno,  Sarjana,  Purwanto  Katijan,  &  Gunawan,  Rachmad.  (2017). The  Effect  Of  Work  Environment,  Leadership  Style,  And  Organizational  Culture Towards Job Satisfaction And Its Implication Towards Employee Performance In Parador  Hotels  And  Resorts,  Indonesia. International  Journal  Of  Law  And Management , 59 (6), 1337–1358. Google Scholar
Purwanto,  Agus,  Asbari,  Masduki,  &  Santoso,  Priyono  Budi.  (2019).  Does  Culture, Motivation, Competence, Leadership, Commitment Influence Quality Performance? Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 7 (2), 201–205. Google Scholar
Sekaran,  Uma,  &  Bougie,  Roger.  (2016). Research  Methods  For  Business:  A  Skill Building Approach . John Wiley & Sons. Google Scholar
Simamora,  Henry.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2,  Stie  Ykpn . Yogyakarta. Google Scholar
Sriekaningsih,  Ana,  &  Setyadi,  Djoko.  (2015).  The  Effect  Of  Competence  And Motivation And Cultural Organization Towards Organizational Commitment And Performance  On  State  University  Lecturers  In  East  Kalimantan  Indonesia. European Journal Of Business And Management , 7 (17), 208–220.
Tannady,  Hendy,  &  Sitorus,  Tigor.  (2017).  Role  Of  Compensation,  Organization Culture,  And  Leadership  On  Working  Motivation  Of  Faculty  Member  (Study Case:  Universities  In  North  Jakarta). Iosr  Journal  Of  Business  And  Management , 19 (10), 41–47. Google Scholar
Yanti,  Ni  Wayan  Rika  Astari,  Sapta,  I.  Ketut  Setia,  Suardhika,  I.  Nengah,  Jodi,  I. Wayan  Gede  Anton  Setiawan,  &  Antara,  I.  Made  Dwi  Wahyudi.  (2018).  Efek Keadilan  Organisasional  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Fa Udiyana Denpasar. Prosiding , 47–60. Google Scholar

## Copyright holder:
Devi Permata Sari, Zainal Ilmi, Irwansyah (2021)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: