## Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga

## Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga
Abd Karim Amarullah 1 , Maisah 2 , Fadlilah 3 1,2,3 Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi, Indonesia
Corresponding Author :       abdkarimamrullah37@gmail.com

## ARTICLE INFO
Article history: Received July 08, 2023 Revised July 27, 2023 Accepted September 18, 2023

## ABSTRACT
Development  will  be  a  program  for  all  nations.  To  realize  development, strength  is  needed,  one  of  which  is  Human  Resources  (HR).  Human resources  are  the  basic  capital  for  development  which  consists  of  a quantitative  dimension,  namely  the  number  and  structure  of  the population, as well as a qualitative dimension, namely the quality of life of the population. This research aims to determine strategies for managing human  resources  in  an  effort  to  improve  the  quality  and  quality  of services at Ridwan Institutee Cirebon. The method used in this research is field  research.  Field  research  is  direct  observation  of  the  object  under study  in  order  to  obtain  relevant  data.  In  this  research,  researchers conducted  direct  observations  at  the  Ridwan  Institute,  Greenland Sendang Resident H 01 Sumber District, Cirebon Regency, West Java. This research  seeks  to  collect  existing  facts  and  focuses  on  efforts  to  reveal human resource development which is carried out as an effort to improve the quality of service to clients at the Ridwan Institute Cirebon. The data sources  in  this  research  are  primary  and  secondary  data  sources.  Data collection  techniques  use  interviews  and  documentation.  The  research results show that the higher the level of employee productivity, the more the performance and services provided will increase. This has an impact on  customer  satisfaction,  so that  more  and  more  clients  are  interested  in publishing good scientific work.
Keywords : Urgency  of  Human  Resource  Quality,  Improving  Quality Institutions Journal Homepage https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by CV. Creative Tugu Pena

## PENDAHULUAN
Pembangunan  akan  menjadi  program  semua  bangsa.  Guna  mewujudkan pembangunan dibutuhkan kekuatan salah satunya Sumber Daya Manusia  (SDM). Dalam era  pembangunan  jangka  panjang  nasional  masalah  sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  masalah  yang  sentris  dan  menjadi  tanggung  jawabsemua  lembaga (Saridawati, 2020). SDM merupakan modal dasar pembangunan yang terdiri atas dimensi kuantitatif yaitu jumlah dan struktur penduduk, serta dimensi kualitatif yaitu mutu hidup penduduk. Disatu  sisi  Sumber  Daya Manusia  sebagai  kunci  keberhasilan  pembangunan baik  berskala  besar  maupun  kecil  pasti  membutuhkan  Sumber  Daya Manusia  yang kompeten  diberbagai  bidang.  Indikator  negara  tersebut  maju  salah  satunya  apabila tingkat pendidikan masyarakat tinggi, semakin  tinggi  tingkat pendidikan  maka  semakin tinggi  tingkat  kesejahteraan  masyarakat.  selain  faktor

## Attractive : Innovative Education Journal
Vol. 5 No. 2, July 2023
Pendidikan  Kesehatan  masyarakat  pun  menjadi  faktor  penting  dalam pembanguanan.  Ada  korelasi  antara  ketiganya.  semakin  tinggi  tingkat  kesehatan penduduk  seperti  misalnya  tercermin  dalam  tingginya  usia  harapan  hidup,  serta semakin  tinggi pendapatan penduduk dan semakin merata pendistribusiannya. Hal ini saling berkaitan, semakin tinggi tingkat pendapatan suatu keluarga, semakin mampu pula keluarga tersebut meningkatkan pendidikan anggota keluarganya serta menjaga kesehatannya.  Disamping  itu,  dengan  semakin  tingginya  tingkat  pendidikan  dan kesehatan,  semakin  tinggi  pula  produktifitas  dan  kemampuan  untuk  meningkatkan pendapatan.
Bangsa  yang  mandiri  adalah  bangsa  yang  mampu  mengantarkan masyarakatnya  dalam  kondisi  layak,  sejajar  dan  sederajat  dengan  bangsa  lain.  Perlu adanya Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mewujudkan pembangunan. Manajemen  yang  baik  akan  mengatur  setiap  individu  untuk  memiliki  berbagai kemampuan. Oleh karena itu pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) diarahkan pada tiga hal:
1. Potensi,  inisiatif  dan  daya  kreasi  setiap  warga  dikembangkan  sepenuhnya  dalam batas-batas yang tidak merugikan kepentingan umum.
2. Pembangunan kesejahteraan rakyat harus senantiasa memperhatikan bahwa setiap warga  Negara  berhak  atas  taraf  kesejahteraan  yang  layak  serta  berkewajiban  ikut serta dalam upaya mewujudkan kemakmuran masyarakat.
3. Pemanfaatan,  pengembangan  dan  penguasaan  iptek  dalam  penyelenggaraan pembangunan  harus  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  dan  nilai  tambah  bagi masyarakat.
Dengan  demikian  betapa  pentingnya  kualitas  sumber  daya  manusia,  baik secara  tenaga  penggerak  atau  pelaku  pembangunan  maupun  sebagai  tujuan  dan sasaran  pembangunan  nasional.  Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya sumber  daya  yang  memiliki  akal  perasaan,  keinginan,  keterampilan,  pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa) (Sutrisno, 2009).
Kualitas  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  berkenaan  dengan  keahlian, kemampuan  dan  ketrampilan  kerja  seseorang  melakukan  berbagai  kegiatan  untuk menghasilkan  barang  dan  jasa  yang  ikut  serta  menentukan  kualitas  hidupnya.  Jadi kalau kita berbicara soal pengembangan kualitas sumber daya manusia berarti usaha peningkatan  keahlian,  kemampuan  dan  keterampilan  kerja  seseorang.  Secara  garis besarnya,  bagi  tenaga  yang  berada  pada  tingkat  bawah/operasional  menyangkut masalah kualitas teknis operasionalnya,  yang tingkat menengah menyangkut  kualitas teknis  operasional,  supervisory  dan  manajerialnya,  dan  yang  bekerja  pada  tingkat yang tinggi menyangkut kualitas manajerial dan komunikasinya (Ruhana, 2012).
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  unggul  dengan  kualitas  yang  tinggi menjadi  tuntutan  bagi  setiap  organisasi  agar  mampu  mencapai  tujuan  yang ditetapkan. Banyak aspek yang dapat berpengaruh dalam mencapai SDM yang unggul tersebut,  yaitu  aspek  individu,  aspek  kelompok  dan  aspek  sistem  organisasi.  Aspek individu yang dapat meningkatkan kualitas SDM dan berdampak pada kinerja adalah kemampuan individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasional  (Robbins, Judge, & Sanghi, 2007). Bernardin (2007), mengemukakan indikator pengukuran kinerja adalah  kuantitas kerja,  kualitas  kerja,  waktu  kerja  dan  kerja  sama  dengan  teman sekerja.  Kinerja berkaitan dengan kualitas pelayanan yang diberikan. Bagi karyawan yang berkinerja tinggi akan mampu memberikan pelayanan prima (Bernardin, 2007).
Salah satu indikator pelayanan prima adalah dimana semua SDM yang ada fast respon  terhadap  client  terutama  pada  era  globalisasi  ini.  Dimana  perusahaan
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga
dihadapkan  pada  persaingan  yang  semakin  ketat,  baik  perusahaan  manufaktur maupun  perusahaan  jasa.  Client  adalah  asset  yang  harus  dijaga.  CV.  Syntax Corporation  Indonesia  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa.  Jelas penting baginya dalam membangun kepercayaan (trust) dengan client. Berbagai upaya yang  telah  dilakukan  oleh  perusahaan  diantaranya  diadakannya  berbagai  pelatihan, pengawasan sampai peningkatan kualifikasi akademik mulai dari S1, S2 sampai S3.
Semua  SDM yang  ada  di perusahaan hendaknya  meningkatkan  mutu  dirinya sendiri  dengan  mengikuti  semua  program  perusahaan.  Tujuan  dari  peningkatan mutu dan kualifikasi pendidikan ini tidak lain akan dirasakan oleh clinet. Mutu yang baik  dari SDM  di  perusahaan  tidak  lain  tercipta  jika  ada  adanya  Kerjasama  dari pimpinan dan seluruh SDM yang ada.
Untuk  itu  dalam  penelitian  ini  penulis  akan  membahas  tentang  manajemen SDM dalam  upaya  meningkatkan  mutu  dan  kualitas  pelayanan  di  Ridwan  Institute Cirebon.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pendekatan  strategis  dengan  cara- cara  terbaik  dan  pro  aktif  dalam  mengelola  sumber  daya  organisasi  (Rozarie  & Indonesia,  2017).  Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dipandang  sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu  membutuhkan  pengetahuan  tentang  perilaku  manusia  dan  kemampuan mengelolanya (Barus, 2017).
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian, pelaksanaan,  dan  pengendalian.  Karena  sumber  daya  manusia  dianggap  semakin penting  peranannya  dalam pencapaian  tujuan, maka  berbagai  pengalaman  dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut  Malayu  Hasibuan  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  adalah menilai  rasio  hasil  kerja  nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang dihasilkan setiap karyawan (Malayu, 2017).
Manajemen  sumber  daya  manusia  ( human resources  management )  adalah suatu kegiatan  pengelolaan  yang  meliputi  pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian, pemberian  balas  jasa  bagi  manusia  sebagai  individu  anggota  organisasi  atau perusahaan bisnis.
Menurut  (Simamora,  2006), manajemen  sumber daya  manusia  adalah  hal-  hal berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan  perlindungan sumber daya manusia. Tugas  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  mengelola  unsur-unsur  manusia dengan segala potensi yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang dapat mencapai tujuan organisasi.
Berkaitan  dengan  konsep  manajemen  sumber  daya  manusia  maka  fokus utamanya  adalah  memberikan  kontribusi  pada  suksesnya  organisasi  oleh  karena itu untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  maka  dukungan  dari  aktivitas manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dimana aktivitas tersebut merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia (Rozarie & Indonesia, 2017).
Berdasarkan  pemaparan  para  ahli  di  atas,  pengaplikasian  manajemen  SDM memang  cukup  rumit  untuk  bisa  dilakukan.  Terdapat  beragam  aspek  perusahaan yang perlu  dianalisa  dan  dievaluasi  agar kegiatan  tersebut  dapat memberikan  imbas yang  semestinya.  Namun,  jika  dilakukan  dengan  seksama,  manajemen  SDM  dapat
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga
memberikan ’reward’ agar  perkembangan  perusahaan  dapat  meningkat  secara signifikan.

## Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Drs.  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan  (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016),  bahwa peranan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  mengatur  dalam  menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah:
a. Menetapkan  jumlah,  kualitas  dan  penempatan  tenaga  kerja  yang  efektif  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  berdasarkan job  description,  job  specification,  job recruquitmen dan job evaluation .
b. Menetapkan  penarikan,  seleksi  dan  penempatan  karyawan  berdasarkan  atas the right man on the right place dan the right man on the right job .
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemberhentian.
d. Meramalkan  penawaran  dan  permintaan  sumber  daya  manusia  pada  masa  yang akan datang.
e. Memperkirakan  keadaan  perekonomian  pada  umumnya  dan  perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor  dengan  cermat  undang-undang  Perburuhan  dan  kebijakan  pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan pengembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.

## Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  memperbaiki  kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara  yang  bertanggungjawab  secara  strategis,  etis  dan  sosial.  Para  manajer  dan departemen  sumber  daya  manusia  mencapai  maksud  mereka  dengan memenuhi tujuannya.
Menurut  soekidjo  notoatmodjo  mengatakan  bahwa  tujuan  utama  manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk  meningkatkan kontribusi sumber daya manusia  (karyawan)  terhadap  organisasi  dalam  rangka  mencapai  produktivitas organisasi  yang  bersangkutan.  Hal  ini  dapat  dipahami  bahwa  semua  kegiatan organisasi  dalam  mencapai  misi  dan  tujuannya  tergantung  kepada  manusia  yang mengelola  organisasi  itu.  Oleh  sebab  itu,  sumber  daya  tersebut  harus  dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi (Soekidjo, 2009).
Tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  tidak  hanya  mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi  sumber  daya  manusia  dan  orang-orang  terpengaruh.  Kegagalan  melakukan tugas  itu  dapat  merusak  kinerja,  produktifitas,  laba,  bahkan  kelangsungan  hidup organisasi  atau  perusahaan  Ada  4  (Empat)  tujuan  manajemen  SDM  adalah  sebagai berikut:
k. Tujuan Kemasyarakatan/sosial.
l. Tujuan Organisasional.
m. Tujuan Fungsional
n. Tujuan Pribadi
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga

## Peningkatan Mutu dan Kualitas Pelayanan
Peningkatan  mutu  pelayanan  adalah  derajat  memberikan  pelayanan  secara efisien dan efektif sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan yang dilaksanakan secara  menyeluruh  sesuai  dengan  kebutuhan  pasien,  memanfaatkan teknologi  tepat guna  dan  hasil  penelitian  dalam  pengembangan  pelayanan  kesehatan/keperawatan sehingga tercapai derajat kesehatan yang optimal (Nursalam, 2014).
Dalam Winston Dictionary, Mutu adalah tingkat kemampuan dari penampilan sesuatu  yang  sedang  diamati  Mutu  adalah  totalitas  dari  wujud  serta  ciri  dari  satu barang atau jasa, yang didalamnya terkandung sekaligus rasa aman atau pemenuhan kebutuhan para pengguna (Din ISO 8402:1986).
Mutu pelayanan dapat diukur dengan menggunakan tiga variable, yaitu input, proses,dan output/outcome.
a. Input adalah segala sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan seperti tenaga, dana, obat, fasilitas peralatan, teknologi, organisasi dan informasi.
b. Proses adalah interaksi professional antara pemberi pelayanan dengan konsumen.
c. Output/outcome  adalah  hasil  pelayanan  yang  diberikan  oleh  pemberi  layanan kepada  penerima  layanan,  yaitu  berupa perubahan yang  terjadi  pada konsumen termasuk kepuasan dari konsumen.
Konsep  kualitas  layanan  adalah  menunjukkan  segala  bentuk  aktualisasi kegiatan  pelayanan  yang  memuaskan  orang-orang  yang  menerima  pelayanan  sesuai dengan  daya  tanggap  (responsiveness),  menumbuhkan  adanya  jaminan  (assurance), menunjukkan bukti fisik (tangible) yang dapat dilihatnya, menurut empati (empathy) dari  orang-orang  yang  memberikan  pelayanan  sesuai  dengan  keandalannya (reliability)  menjalankan  tugas  pelayanan  yang  diberikan  secara  konsekuen  untuk memuaskan yang menerima pelayanan.
2. Manfaat Kepuasan
Beberapa manfaat kepuasan menurut (Irine, 2009) adalah:
a. Kepuasan pelanggan merupakan sarana untuk menghadapi kompetisi di masa yang akan dating
b. Kepuasan pelanggan merupakan promosi terbaik.
c. Kepuasan pelanggan merupakan asset perusahaan terpenting
d. Kepuasan pelanggan menjamin pertumbuhan dan perkembangan perusahaan
e. Pelanggan makin kritis dalam memilih produk f.Pelanggan puas akan Kembali g.  Pelanggan yang puas mudah memberikan referensi
3. Faktor-Faktor Pendorong Kepuasan Pelangan
Seperti  yang  telah  disebutkan  pada  Bab  Pendahuluan,  berdasarkan  teori dan hasil  penelitian  terdahulu  (Zeithaml,  n.d.)  dikemukakan  bahwa  kepuasan  adalah konsep  yang  jauh  lebih  luas  dari  hanya  sekedar  penilaian  kualitas  pelayanan,  tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti terlihat dalam gambar berikut:
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga

## Konsep Analisis SWOT
Analisis  SWOT  kadang-kadang  disebut  sebagai  penilaian  situasional  yang melibatkan  kompilasi  informasi  terkini  tentang  kekuatan  dan  kelemahan  organisasi dan  informasi  kinerja  yang  menyoroti  isu-isu  eksternal  kritis  yakni  peluang  dan ancaman yang harus ditangani dalam rencana strategis. ( Alan Walter Steiss.2013)
Menurut  Steiss  komponen  kunci  dari  analisis  SWOT  adalah  evaluasi  efisiensi dan  efektivitas  program  dan  proses  organisasi  saat  ini.  Efek  dari  program  organisasi harus dinilai dari:
1. ..................................................................................................................... Inputs
(masukan): Sumber daya yang dibutuhkan untuk mengoperasikan program 2. ..................................................................................................................... Through puts : Proses di mana program dioperasikan
3. ..................................................................................................................... Outputs (Keluaran): Hasil program yang langsung dapat diamati
4. ..................................................................................................................... Outcome s (Hasil): Bagaimana program mempengaruhi konstituen/klien
5. ..................................................................................................................... Impacs (Dampak): Manfaat jangka panjang bagi pelanggan dan/atau masyarakat luas Weihrich  menyarankan  penggunaan  matriks  sederhana  untuk  mencatat kekuatan  dan  kelemahan,  serta  peluang  dan  ancaman  yang  dihadapi  organisasi sebagaimana  gambar  di  bawah.  (Heinz  Weilrich.1982)  Sel-sel  matriks  yang berpotongan menyediakan sarana penghubung untuk mengidentifikasi dan merekam strategi awal yang mungkin diadopsi dalam melakukan analisis SWOT. Misalnya, jika sebuah organisasi meningkatkan teknologi informasi untuk memasukkan kemampuan atau  kekuatan  elektronik  marketing,  maka  organisasi  akan  berada  pada  posisi  yang baik  untuk  memanfaatkan  peluang  dengan  mempercepat  transaksi  keuangan  dan aktivitas lainnya menggunakan akses Internet.
Faktor Faktor Situasi Harga Kualitas Kepuasan Kualitas Produk
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga
Gambar Weihrich’s SWOT matrix
Matriks yang ditampilkan Weihrich menyarankan pembuatan daftar kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman. Hal itu bertujuan agar organisasi dapat mengambil beberapa langkah terkait yakni: pertama, menggunakan kekuatan untuk mendapatkan keuntungan  dari  peluang  yang  ada;  Kedua,  menggunakan  kekuatan  untuk menghindari  ancaman  dari  luar;  Ketiga,  mengatasi  kelemahan  dengan  mengambil keuntungan  dari  peluang;  Keempat,  memperkecil  kelemahan  dan  menghindari ancaman.
Manajemen  organisasi  harus  menanggapi  pertanyaan-pertanyaan  berikut  dari perspektif  mereka  sendiri  dan  dari  sudut  pandang  orang-orang  yang  berhubungan dengan organisasi:
1. Kekuatan: Apa keuntungan organisasi? Apa yang dilakukannya dengan baik?
2. Kelemahan:  Dalam  bidang  apa  perbaikan  dapat  dilakukan?  Apa  yang  saat  ini dilakukan secara tidak efektif dan tidak efisien? Apa yang harus dihindari?
3. Peluang:  Di mana peluang  terbaik  untuk perubahan  dan peningkatan? Apa saja  tren yang menarik?
4. Ancaman: Hambatan apa yang dihadapi organisasi? Apa yang dilakukan kompetisi? Apakah perubahan teknologi mengancam "posisi pasar" organisasi? Apakah organisasi memiliki masalah arus kas atau piutang tak tertagih? Apakah spesifikasi untuk misi, produk, atau layanan organisasi berubah?
Maisah  dan  Muhammad  Nasir  menjelaskan  kekuatan  eksternal      yang memiliki   dukungan   pengaruh   global   menyebabkan organisasi berpikir tentang inti dan proses dengan nama produk dan jasa  yang dihasilkan, antara lain:
1. Demographic   characteristics (karakteristik    demografis).   Unsur         demografis antara lain adalah umur, pendidikan, tingkat keterampilan,      gender, migrasi dan lain-lain. Di masa sekarang terdapat  kecenderungan bahwa   tenaga  kerja  semakin  beragam, maka  organisasi  perlu  mengelola keberagaman secara efektif    jika   menginnginkan untuk   mendapatkan   kontribusi   dan   komitmen   maksimum dari pekerjanya.
2. Technological  advancements (kemajuan      teknologi).      Semua  organisasi  semakin meningkat    dalam    menggunakan  teknologi    sebagai    alat  untuk  memperbaiki
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga
produktivitas  dan market  competitiveness. Mereka      yang  tertinggal  dalam      teknologi akan  mengalami  kesulitan  dalam    persaingan.  Pengembangan    dan    penggunaan teknologi informasi mungkin merupakan kekuatan terbesar      untuk      perubahan.
3. Social and  political  pressures (tekanan  sosial  dan  politik). Tekanan  sosial dan  politik dapat  tumbuh  dari  adanya  perang,  adanya  nilai-nilai  yang  harus  dipertahankan.( Maisah dan Muhammad Nasir.2022)
Kekuatan internal merupakan faktor pendorong dari dalam. Faktor ini   berupa sumber  daya  manusia  yang  andal  dalam  mengelola  organisasi    dengan    baik. Pengelolaan  organisasi  pendidikan  yang  dibarengi    dengan    SDM    yang    memiliki kapabilitas  dan  inovatif  yang  tinggi akan mampu membuka peluang bagi kemajuan organisasi. Kekuatan internal menjadi modal pengembangan  sistem  pendidikan  yang mana  diharapkan  dilakukan  secara terpadu,  tidak  hanya  melihat  pada  satu  sisi tetapi    melihat    seluruh    komponen    sebagai  satu  kesatuan  yang  utuh  yang  saling berkaitan.
Dalam  penerapan  analisis  SWOT  tentunya  terdapat  beberapa  cara  yang dapat  digunakan agar  analisis  SWOT  dapat  menghasilkan  solusi agar dapat dengan baik mendapatkan strategi dalam meningkatkan mutu pendidikan. Adapun kerangka kerja ( framework ) analisis SWOT dapat dilihat dalam gambar sebagai berikut:
Gambar Kerangka Kerja Analisis SWOT Setelah  dilakukan  analisis  SWOT  tersebut,  hasil  analisis  SWOT  kemudian digunakan  sebagai  acuan  untuk  menentukan  langkah-langkah  selanjutnya  dalam upaya memaksimalkan kekuatan dan  memanfaatkan  peluang serta secara bersamaan meminimalkan kelemahan dan mengatasi ancaman. Analisis  SWOT  juga  digunakan dalam    rangka    menyusun    rencana    dan  program  organisasi  pendidikan.(  Imam Machali dan Ara Hidayat.2016)
Salah satu contoh data empiris dari penelitian yang dilaksanakan di MTs Nurul Islam Muara Bungo bahwa implementasi analisis SWOT  dilaksanakan  pada  setiap tahun  dengan menggunakan  Matrik  SWOT  4  Kuadran. Hasilnya  sebagai berikut: Strengths yang  dimiliki  memenuhi  semua  standar  dari  indikator  mutu  yang  telah ditetapkan  oleh  pemerintah. Weaknesses yang  dimiliki  letak  georafis  sekolah  di pinggiran kota Muara  Bungo,  stakeholder  yang  kurang  disiplin,  sistem  manajerial yang    kurang    rapi. Opportunities yang  dimiliki  kemitraan  yang  tinggi,  peningkatan suasana kondusif. Sedangkan threats yang  harus  dihadapi  yakni  menyatukan  civitas akademika  satu  visi,  persaingan lembaga pendidikan eksternal, prubahan globalisasi. Faktor-faktor  pendukung  implementasi  analisis    SWOT    adalah    stakeholder    yang aktif,  dan  kepala madrasah  yang  progresif  dalam evaluasi dan pengembangan, dan untuk  faktor-faktor  penghambatnya  yakni  adanya  kendala  sistem  informasi
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga
manajemen  masih  konvensional,  sumber  daya  manusia    yang  masih  belum profeisonal. ( Maisah dkk.2021)
KESIMPULAN
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dengan  baik,  seperti  pelatihan, pendidikan, seminar, magang, dan lain sebagainya. Kegiatan tersebut memiliki banyak manfaat bagi para karyawan, antara lain meningkatkan produktivitas, profesionalisme, kemampuan,  keterampilan,  keahlian  dan  sebagainya.  Semakin  tinggi  tingkat produktivitas  karyawan,  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  serta  pelayanan yang  diberikan.  Hal  ini  berakibat pada  kepuasan  nasabah,  sehingga  semakin  banyak client  yang  tertarik  untuk  melakukan  publikasi  karya ilmiah  maupun  tulisan-tulisan berstandar   dengan mutu yang baik

## REFERENSI
Alan Walter  Steiss,(2013) Strategic  Management  for  Public  and  Nonprofit  Organizations, New York: Marcel Dekker.
Barus,  Nina  Ristia.  (2017). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Upaya Meningkatkan  Mutu  Pelayanan  Terhadap  Nasabah  Pada  PT  Bank  Bni  Syariah Kc Medan . Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Meddan. Bernardin,  HJ.  (2007). Human  Resource  Management:  An  Experiential  Approach . New York: McGraw-Hill.
Hasibuan, Malayu S. P., & Hasibuan, H. Malayu S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Heinz  Weilrich, The  TOWS  matrix:  a  tool  for  situational  analysis.  Long  Range  Planning.
Vol.  15,  No.  2,  April  1982,  p.  61.  Ditulis  dalam  Alan  Walter  Steiss, Strategic Management
Irine. (2009). Manfaat Kepuasan pasien .
Imam  Machali  dan  Ara  Hidayat, The  Handbook  of  Education  Management:  Teori,  dan Praktik  Pengelolaan  Sekolah/Madrasah  di  Indonesia (Jakarta:  Prenadamedia  Group, 2016)
Maisah  dan  Muhammad  Nasir, Pengelolaan  Pondok  Pesantren  Dalam  Pengembangan Pendidikan  Agama  Islam:  Studi  Pada  Pondok  Pesantren  Baiatul  Quran  Kabupaten Lingga (JMPIS: Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial, Volume 3, Issue 2,
Juli 2022, DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i2 ). Malayu,  Hasibuan.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Revi).
Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Moleong, Lexy J. (2013). Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya . Mosal.
Moleong, Lexy J. (2019). Metodologi penelitian kualitatif . Nursalam.  (2014). Manajemen  Keperawatan:  Aplikasi  dalam  Praktik  Keperawatan Profesional (Edisi 4). Jakarta: Salemba Medika. Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A., & Sanghi, Seema. (2007). Organizational Behavior [with CD]. Prentice-Hall of India.
Rozarie, C. V. R. A. De, & Indonesia, Jawa Timur–Negara Kesatuan Republik. (2017). Manajemen sumber daya manusia .
Urgensi Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Lembaga
Ruhana,  Ika.  (2012).  Pengembangan  kualitas  sumber  daya  manusia  vs  daya saing global. PROFIT: Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (1).
Saridawati,  Saridawati.  (2020).  Peranan  Pelatihan  Dalam  Upaya  Peningkatan Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di  Lingkungan  Departemen  Pekerjaan Umum. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 5 (5), 163–176. Notoatmodjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT. Rineka Cipta, Jakarta, Indonesia .
Sutrisno,  Edy.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta,  Kencana. Pernada Media Group . Zeithaml, Valarie A. (n.d.). Bitner.(2000). Service Marketing 2nd edition: Integrating Customer Focus . New York: Mc Graw Hill Inc.
Copyright Holder : © Abd Karim Amarulla, Maisah, Fadlilah (2023).
First Publication Right : © Attractive : Innovative Education Journal
This article is under: