## Jurnal Simki Economic, Volume 6 Issue 1, 2023, Pages 224-233
Available online at: https://jiped.org/index.php/JSE

## ISSN (Online) 2599-0748

## Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Efikasi Diri Terhadap Employee Engagement pada PT. United Tractors Tbk Pekanbaru
Shafina Aurely Nurhayati 1* , Suryalena 2 shafinaaurely11@gmail.com 1* , suryalena77@gmail.com 2 1,2 Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
1,2 Universitas Riau
Received: 18 04 2023. Revised: 11 05 2023. Accepted: 21 05 2023.
Abstract : The aim of this research is to find out the simultaneous and partial effect  of  perceived  organizational  support  and  self-efficacy  on  employee engagement  at  PT.  United  Tractors  Tbk  Pekanbaru.  This  study  uses  a quantitative methodology. Questionnaires were distributed as part of the data collection procedure. The total sampling technique was used for a sample of 57  respondents,  and  SPSS  was  used  to  process  the  results.  Methods  of analysis  include  reliability,  validity,  and  heteroscedasticity  tests, multicollinearity,  normality,  coefficient  of  determination,  multiple  linear regression analysis, and hypothesis testing, namely the t test and F test. The result of this study is that employee engagement is significantly influenced by perceptions of organizational support. The second shows that self-efficacy significantly influences employee engagement.
Kata  Kunci  : Perceived  Organizational  Support,  Self-Efficacy,  Employee Engagement
Abstrak : Penelitian ini tujuannya agar diketahuinya pengaruh yang simultan serta parsial mengenai persepsi dukungan organisasi dan efikasi diri terhadap employee engagement di PT. United Tractors Tbk Pekanbaru. Penelitian ini menggunakan  metodologi  kuantitatif.  Kuesioner  dibagikan  sebagai  bagian dari  prosedur  pengumpulan  data.  Teknik  total  sampling  digunakan  untuk sampel 57 responden, dan SPSS digunakan untuk mengolah hasilnya. Metode analisis  meliputi  uji  reliabilitas,  validitas,  serta  uji  heteroskedastisitas, multikolinearitas,  normalitas,  koefisien  determinasi,  analisis  regresi  linier berganda,  serta  uji  hipotesisnya  yaitu  uji  t  serta  uji  F.  Hasil  penelitian  ini yaitu, employee  engagement secara  signifikan  dipengaruhi  oleh  persepsi dukungan  organisasi.  Yang  kedua  memperlihatkan  efikasi  diri  secara signifikan mempengaruhinya employee engagement.
Keywords  : Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Efikasi  Diri, Employee Engagement

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  ialah  alas  an  utama  dalam  suatu  perusahaan,  di  mana SDM  dalam  sebuah  organisasi  memiliki  peran  sebagai  pelaksana  fungsi  manajerial  dan operasional,  sehingga  dapat  dikatakan  karyawan  merupakan  penggerak  organisasi  dalam
mencapai tujuannya, tanpa adanya karyawan maka organisasi tidak dapat berjalan (Sinambela, 2019).  Karyawan  yang  memiliki  kualitas  baik  maka  dapat  membawa  keberhasilan  atau keuntungan bagi organisasi, begitu pula sebaliknya karyawan yang memiliki kualitas rendah maka akan membawa dampak buruk dan dapat mengahambat produktivitas organisasi dalam mencapai tujuan. Sehingga keberuntungan sebuah instansi tergantung pada mutu atau kualitas SDM  instansi  itu  sendiri.  Untuk  mendukung  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  sehingga sumber daya manusianya berperan jadi kunci utamanya. Perusahaan didorong dan dimotivasi oleh peranan penting dari sumber daya manusianya dengan kualitas tinggi dalam kemampuan mereka untuk mengikat karyawan dengan menyediakan semua yang mereka butuhkan (Tabak & Hendy, 2016).
Masalah terbaru dalam manajemen sumber daya manusia adalah employee engagement.
Menurut Schaufeli (dalam Priambodo et al., 2019) keadaan yang mentalnya bahagia serta puas yang terkait pada pekerjaannya, ditandai adanya penghayatan, dedikasi, serta semangat disebut sebagai employee engagement . Pekerja yang tidak engaged mengakibatkan hilangnya motivasi untuk bekerja, meningkatnya turnover karyawan, dan berpengaruh negatif terhadap kehadiran dan  kinerja  (Ayu  et  al.,  2015).  Operasi  bisnis  perusahaan  akan  terpengaruh  oleh  keluarnya karyawan terbaik. Ada banyak biaya yang harus dibayar, antara lain uang pesangon, ruang yang tidak  terpakai,  biaya  kepegawaian  (termasuk  prosedur  perekrutan,  wawancara,  evaluasi psikologis, mengumpulkan data karyawan untuk asuransi kesehatan, penyesuaian gaji), biaya pelatihan, dan uang lembur. menurut Pandiangan (dalam Priambodo, 2019)  Masalah lainnya yang lebih menonjol hilangnya produktivitas hingga karyawan menggapai tingkat output yang setaara  dengan  karyawan  yang  keluar.  Saks  (2006)  menyatakan  bahwasanya  menyalur keadilan, langkah keadilan, pengakuan atau penghargaan, apresiasi pemimpin dan organisasi yang mendukung, serta karakteristik pekerjaan yaitu berbagai faktor yang mempengaruhinya employee engagement .
Menurut  Robbins  &  Judge  (2019)  persepsi  dukungan  organisasi  yaitu  tingkatan  rasa percaya pada diri seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan yang dilihat melalui adanya kepedulian dalam perusahaan mengenai kesejahteraan para karyawannya sehingga dari hal tersebut membuat perusahaan akan melihat kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan. Menurut  teori  dukungan  organisasi,  sikap  dan  perilaku  kerja  karyawan  yang  efektif  dapat dipengaruhi oleh Persepsi dukungan organisasi yang tinggi. Sikap dan perilaku kerja karyawan yang  efektif  adalah  hasil  dari  pertukaran  sosial  yang  terjadi  antara  karyawan  dengan perusahaan. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan memberikan dukungan kepada mereka,
maka mereka juga akan berusaha untuk membalas untuk keuntungan organisasi (Miao, 2011).
Oleh  sebab  itu  ketika  perusahaan  memberikan  dukungan  kepada  karyawannya  secara maksimal, sehingga karyawan pun akan merespons dukungan yang diberikan dengan bekerja lebih  keras,  mencurahkan  semua  tenaga  yang  dimiliki  serta  pikirannya  pada  pekerjaan  serta meningkatkan kinerja.
Semakin besar dukungan yang dirasakan dari organisasi, semakin besar efikasi diri dan engagement pada  karyawan,  dan  dengan  demikian  kepercayaan  diri  karyawan  pun  akan meningkat  dalam  melakukan  pekerjaan  (Purwaningtyas  &  Septyarini,  2021).  Menurut Eisenberger  (2002)  untuk  mengidentifikasi  ciri-ciri  perusahaan  yang  dapat  mempengaruhi apresiasi  dukungan  organisasi  yaitu  kejujuran,  keadaan  pekerjaan  yang  baik,  pengakuan organisasi, serta atasan yang mendukung. Organisasi yang mendukung pegawai bentuknya bisa seperti organisasi yang memberikan perharian kepada kemakmuran anggotanya, menunjukkan kepedulian  terhadap  anggotanya,  organisasi  yang  handal  serta  amanah.  Dukungan organisasional  yang  dirasakan  pula  dapat  dipengaruhi  oleh  peluang  serta  fasilitas  pelatihan, sistem penghargaan, peluang dipromosikan, serta keadaan pekerjaan yang memuaskan.
Selain  dipengaruhi  melalui  persepsi  dukungan  organisasi,  menurut  Bakker  dan Schaufeli (2014) mengatakan bahwa satu diantara cara yang perusahaan bisa laksanakan untuk meningkatkan employee  engagement yaitu  dengan  program  pelatihan  berfokus  pada pengembangan  efikasi  diri  pada  karyawan.  Efikasi  diri  merupakan  suatu  rasa  yakin  serta percaya  diri  seseorang  terhadap  kemampuan  yang  dimilikinya  agar  dapat  mengerjakan pekerjaannya secara optimal jadi bisa memperoleh kesuksesan (Ardi et al., 2017). Efikasi diri paling  dibutuhkan  dalam  diri  pekerja,  disebabkan  adanya  peningkatan  keterampilan  serta percaya diri untuk melaksanakan pekerjaan yang diterima dari perusahaan, sehingga karyawan dapat  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  sebaik  mungkin  sehingga  dapat  mengoptimalkan kinerja perusahaan dan meningkatkan kinerja karyawan. Perasaan terikat (engaged) juga akan muncul  dalam  diri  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dikarenakan  menyadari  tanggung jawabnya, karyawan memberi semua yang dimiliki dalam memajukan organisasi (Agu, 2015).
PT.  United  Tractors  TBK  Pekanbaru  yaitu  perusahaan  yang  mendistribusi  alat  berat Komatsu. Di Indonesia selain sebagai distributor ternama pada alat berat PT. United Tractors Tbk  Pekanbaru  bergerak  pula  disektor  pertambangan  serta  pemasok  batubara.  Tingkat employee engagement di PT. United Tractors Tbk Pkeanbaru masih rendah yang dilihat dari wawancara  serta  observasi  yang  dilaksanakan  di  perusahaannya  itu.  Sebab  itu,  penulis
melaksanakan  penelitian  terkait  pengaruhnya  persepsi  dukungan  organisasi  serta  efikasi  diri terhadap employee engagement pada PT. United Tractors TBK Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  pendekatannya  memakai  kuantitatif  serta  desain  penelitiannya  berupa kasual  komparatif.  Strategi  mendasar  yang  dipakai  pada  penelitian  ini  yakni  pertama-tama mengidentifikasi  perbedaan  antara  kedua  kelompok  sebelum  mencari  penyebab  potensial ataupun yang mengakibatkan perbedaannya. Ada elemen perbandingan yang dimaksud yakni pada dua ataupun lebih variabelnya. Terdapat unsur yang menjadi pembanding dari dua ataupun lebihnya  variabel.  Dilakukannya  penelitian  ini  di  PT.  United  Tractors  Tbk  Pekanbaru dikarenakan  hasil  pengamatan  peneliti  menunjukkan  adanya  masalah  mengenai employee engagement pada PT. United Tractors Tbk Pekanbaru. Karena dari itu, penulis ingin meneliti tentang bagaimana pengaruh perpsepsi dukungan organisasi dan efikasi diri terhadap employee engagement. Datanya  dikumpulkan  dengan  memakai  metode  menyebarkan  kuesioner  pada karyawan  tetap  PT.  United  Tractors  Tbk  Pekanbaru.  Pada  penelitian  ini  populasinya  yaitu karyawan  tetap  PT.  United  Tractors  Tbk  Pekanbaru  sebanyak  57  karyawan  dan  dalam penelitian ini, 57 karyawan dipilih sebagai sampel dengan menggunakan metode total sampling, yaitu mensurvei seluruh populasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  dilakukan  terhadap  kuesioner  yang  digunakan  untuk  melihat  apakah kuesioner  tersebut  sudah  valid  untuk  digunakan  sebagai  kuesioner  penelitian.  Penilaian validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  Moment  program  SPSS  ( corrected  item-total korelasi).
Table 1. Uji Validitas Item pernyataan R hitung R tabel Kesimpulan
X1.1 0,662 0,269 Valid
X1.2 0,670 0,269 X1.3 0,431 0,269 X1.4 0,780 0,269 X1.5 0,678 0,269 X1.6 0,632 0,269 X1.7 0,566 0,269 X1.8 0,743 0,269 X2.1 0,395 0,269 X2.2 0,639 0,269 X2.3 0,634 0,269 X2.4 0,328 0,269
Item pernyataan R hitung R tabel Kesimpulan X2.5 0,718 0,269 X2.6 0,620 0,269 X2.7 0,472 0,269 X2.8 0,689 0,269 Y1 0,457 0,269 Y2 0,481 0,269 Y3 0,669 0,269 Y4 0,597 0,269 Y5 0,778 0,269 Y6 0,641 0,269 Y7 0,465 0,269 Y8 0,503 0,269 Y9 0,572 0,269 Y10 0,543 0,269 Y11 0,569 0,269 Y12 0,437 0,269 Y13 0,450 0,269 Y14 0,634 0,269 Y15 0,529 0,269 Y16 0,295 0,269 Y17 0,540 0,269
Terlihat dari tabel 1 hasil dari uji validitasnya kepada masing-masing butir pernyataan persepsi  dukungan  organisasi,  efikasi  diri,  dan employee  engagement sebanyak  33  item pernyataan semuanya punya r hitung > r tabel hingga Dapat diklaim bahwa setiap pernyataan dalam kuesionernya dikatakan valid serta bisa dipakai.
Tabel 2. Uji Reliabilitas No. Varibel Cronbach’s Alpha  Nilai Kritis  Kesimpulan 1 Persepsi Dukungan Organisasi (X1) 0,800 0,60 Reliabel 2 Efikasi Diri (X2) 0,696 0,60 3 Employee Engagement (Y) 0,846 0,60
Uji reliabilitasnya menghasilkan setiap variabel memperlihatkan Cronbach's alpha yang nilainya  >  0,60.  Variabel employee  engagement (Y)  mempunyai  alpha  Cronbach  sebsanyak 0,846, sementara alpha Cronbach yang dimiliki variabel efikasi diri (X2) sebanyak 0,696, serta variabel persepsi dukungan organisasi (X1) memiliki alpha Cronbach sebesar 0,800. Temuan ini menunjukkan bahwa seluruh kuesioner untuk setiap variabel dukungan organisasi, efikasi diri,  dan  keterlibatan  karyawan  dapat  digunakan  sebagai  alat  penelitian  yang  layak  untuk mengumpulkan  informasi  tentang  variabel  dukungan  organisasi,  efikasi  diri,  dan employee engagement.

## Tabel 3. Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 57 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.78634431 Most Extreme Differences  Absolute .062 Positive .062 Negative -.039 Test Statistic .062 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Terlihat  dari  tabel  3  pada  asymp.  Sig.  nilainya  melebihi  0,05  menunjukkan  data distribusinya normal, demikian pula kebalikannya. Berdasarkan temuan uji normalitasnya yang memakai  teknik  Kolmogorov-Smirnov  hasilnya  yakni  0,200  yang  memperlihatkan  data distribusinya normal.
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 13.250 5.671 2.336 .023 Persepsi Dukungan Organisasi .927 .180 .507 5.161 .000 .577  1.732 Efikasi Diri .827 .197 .413 4.200 .000 .577  1.732
a. Dependent Variable: Employee Engagement
Terlihat  dari  tabel  4  diketahuinya  VIF  pada  variabel  efikasi  diri  maupun  persepsi dukungan  organisasi  diperolah  nilai  VIF  kurang  dari  10.  Artinya  variabel  efikasi  diri  serta persepsi dukungan organisasi tidak terjadi multikolinearitas terhadap employee engagement .
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.343 3.401 1.865  .068 Persepsi Dukungan Organisasi -.160 .108 -.260  -1.487  .143 Efikasi Diri .043 .118 .063 .363  .718
Terlihat  dari  tabel  5  hasilnya  uji  heterokedastisias  memakai  uji  glejser,  dapat  dilihat nilai sig. persepsi dukungan organisasi dan efikasi diri melebihi 0,5 yang memperlihatkan gejala heteroskedastisitasnya tidak terjadi.
Tabel 6. Uji Regresi Linear Berganda
Terlihat dari tabel 6 sehingga bisa diketahuinya yakni 1) b1 (X1 koefisien regresinya bernilai)  sebanyak  0.927  menunjukkan  bahwa  variable  persepsi  dukungan  organisasi pengaruhnya  positif  kepada employee  engagement. 2)  b2  (X2  koefisien  regresinya  bernilai) sebanyak  0.827  memperlihatkan  variable  efikasi  diri  pengaruhnya  positif  kepada employee engagement. 3) Variable persepsi dukungan organisasi (X1) koefisien regresinya bernilai 0.927 serta efikasi diri sebanyak 0.827 bernilai positif maka secara bersama-sama setiap peningkatan persepsi  dukungan  organisasi  dan  efikasi  diri  sebanyak  1  satuan,  sehingga employee engagement nantinya meningkat sebanyak 0.927 + 0.827 = 1.754.
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi
Terlihat  dari  tabel  7  tabel  R  Square  menerangkan  koefisiensi  determinasi.  Dan diperolieh  angka  R 2 (R  Square)  sebesar  0.699.  artinya  bahwa  sumbangan  kepada employee engagement dari  efikasi  diri  serta  persepsi  dukungan  organisasi  sebanyak  69,9%  sementara yang tersisa 30,1% dipengaruhinya dari variable yang pada model regresi ini tidak terdapat.
Tabel 8. Uji t Parsial Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Employee Engagement
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
a. Dependent Variable: Abs_RES
B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.534 5.452 4.683  .000 Persepsi Dukungan Organisasi 1.414 .153 .775  9.256  .000

## a. Dependent Variable: Employee Engagement
Terlihat dari tabel 8 thitungnya bernilai 5,161 > ttabel 2,00575 dan sig nilainya yaitu 0,001  <  0,05  pada  pengaruh  X1  terhadap  Y,  hal  ini  memperlihatkan employee  engagement dipengaruhi  oleh  persepsi  dukungan  organisasi  pada  PT  United  Tractors  Tbk  Pekanbaru. Dengan  demikian  dapat  diketahui  hipotesisnya  yang  pertama  (H1)  yakni  “ employee engagement dipengaruhinya  dengan  signifikan  oleh  persepsi  dukungan  organisasi  pada  PT.
United Tractors Tbk Pekanbaru” diterima.
Tabel 9. Uji t Parsial Efikasi Diri Terhadap Employee Engagement

## a. Dependent Variable: Employee Engagement
Terlihat  dari  tabel  9  diketahuinya  sig  pada  pengaruh  efikasi  diri  terhadap employee engagement yaitu  0.001  <  0.05  serta  nilai  t hitung 8.364  >  t tabel 2.00575  maka  efikasi  diri berpengaruh  terhadap employee  engagement pada  PT.  United  Tractors  Tbk  Pekanbaru. Sehingga Hipotesis kedua (H2) yaitu “ employee engagement dipengaruhinya dengan signifikan oleh efikasi diri pada PT. United Tractors Tbk Pekanbaru” diterima.
Tabel 10. Uji F
a. Dependent Variable: Employee Engagement
b. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Persepsi Dukungan Organisasi
Hasil uji pada Hipotesis Ketiganya (H3) memperlihatkan sig. untuk pengaruh persepsi dukungan organisasi (X1) dan efikasi diri (X2) secara simultan kepada employee engagement (Y)  yaitu  0,000  <  0,05  serta  nilai  f hitung 65,381  >  f tabel 2,78.  Dengan  demikian, employee engagement di PT. United Tractors Tbk Pekanbaru dipengaruhi oleh efikasi diri serta persepsi dukungan  organisasi.  Hipotesis  ketiga  adalah  demikian:  " employee  engagement
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.071 6.325 3.647 .001 Efikasi Diri 1.475 .176 .742  8.364 .000
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1017.763 2 508.881  65.381 .000 b Residual 435.865 56 7.783 Total 1453.627 58
dipengaruhinya dengan signifikan oleh persepsi dukungan organisasi serta efikasi diri pada PT.
United Tractors Tbk" diterima.

## SIMPULAN
Pada temuan penelitian yang diuraikan di atas, bisa ditariknya kesimpulan bahwasanya persepsi  dukungan  organisasi  pengaruhnya  positif  terhadap employee  engagement di  PT. United  Tractors  Tbk.  Pekanbaru  dan employee  engagement akan  meningkat  dengan peningkatan  persepsi  dukungan  organisasi.  Kedua,  terbukti  bahwasanya  variabel  efikasi  diri pengaruhnya positif terhadap employee  engagement di  PT.  United Tractors Tbk. Pekanbaru, artinya employee  engagement akan  meningkat  seiring  dengan  naiknya  tingkat  efikasi  diri.
Ketiga, employee engagement di PT. United Tractors Tbk Pekanbaru dipengaruhi secara positif oleh efikasi diri dan dukungan organisasi. Sehingga hipotesis pada penelitian dapat diterima.

## DAFTAR RUJUKAN
Ardi,  V.  T.  P.,  Astuti,  E.  S.,  &  Sulistyo,  M.  C.  W.  (2017).  Pengaruh Self-Efficacy terhadap Employee  Engagement dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT
Telekomunikasi  Indonesia  Regional  V  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 52 (1),
163–172.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2169
Ayu, D. R., Maarif, S., & Sukmawati, A. (2015). Pengaruh Job Demands, Job Resources Dan
Personal  Resources  Terhadap Work  Engagement . Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan Manajemen , 1 (1), 12–22. https://doi.org/10.17358/jabm.1.1.12
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002).
Perceived  supervisor  support:  Contributions  to  perceived  organizational  support  and employee retention. Journal of Applied Psychology , 87 (3), 565–573.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565
Miao,  R.-T.  (2011). Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction,  Task  Performance and Organizational Citizenship Behavior in China . 2004 , 105–127. http://dx.doi.org/10.21818/001c.17632
Priambodo, E. P., Darokah, M., & Diah Sari, RR. E. Y. (2019). Peran Self Efficacy dan Iklim
Organisasi  dalam  membentuk Employee  Engagement melalui  Komitmen  Organisasi. Psympathic : Jurnal Ilmiah Psikologi , 6 (2), 213–228.
https://doi.org/10.15575/psy.v6i2.4974
Purwaningtyas,  E.,  &  Septyarini,  E.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Persepsi  Dukungan
Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan yang di Mediasi oleh Self-Efficacy (Studi Pada Karyawan My Creative.Id Yogyakarta). J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) ,
6 (1), 226. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i1.248
Robbins, S. P., & Judge, timothy A. (2019). Organizational Behavior. In Administrative Science
Quarterly (Vol. 15, Issue 1). https://doi.org/10.2307/2391202
Sinambela, L. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja (Suryani & R. Damayanti, Eds.; Jakarta).
Tabak,  F.,  &  Hendy,  N.  T.  (2016).  Work  engagement:  Trust  as  a  mediator  of  the  impact  of organizational job  embeddedness and perceived organizational support. Organization
Management Journal , 13 (1), 21–31. https://doi.org/10.1080/15416518.2015.1116968