## ANALYSIS OF THE NEED FOR SELF-ACTUALIZATION, AWARDS AND SOCIAL NEEDS TO ACHIEVEMENT EMPLOYEES IN. PT. KHARISMA PEMASARAN BERSAMA CABANG MEDAN
Fazhil Hanafi Asnora
hanafi.asnora91@gmail.com
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhan Batu, Indonesia

## Abstract
This  study  is  based  on  the  idea  that  the  emergence  of  achievement  is influenced  by  several  factors  driving,  both  of  which  come  from  outside  the individual  and  of  the  individual.  Power  stimulus,  impetus,  the  motivation  that encourages  employees  to  want  to  come  to  work  diligently  differ  between employees  with  one  another.  This  difference  is caused  by  differences  in  motives, goals,  and  needs  of  each  employee  to  work  for  the  needs  of  employees  of  both material and non material should be filled in accordance with expectations when the expected high employee performance. This study aims to determine the effect simultaneously the needs of self-actualization, esteem, and social needs, to pertasi employees  at  PT.  Kharisma  Joint  Marketing  Branch  Medan.  The  analysis technique used is multiple linear regression.
The results showed that partially self-actualization needs (X1) positive and significant effect on employee performance (Y) with the value t count> t-table is 2,316> 2,037 with a significance value of 0.027> 0.05. Choice (X2) has no effect on employee performance (Y) with the value t count> t-table is 0.076 <2037 with a significance value of 0.940> 0.05. Social needs (X3) significantly positive effect on employee performance (Y) with the value t count> t-table is 2,237> 2,037 with a  significance  value  of  0.022>  0.05.  Variables  simultaneously  self-actualization needs (X 1 ), awards (X 2 ) and social needs (X 3 ) simultaneously significant effect on employee performance (Y) at a rate of 95% or 5% alpha.
Keywords:  self-actualization  needs,  awards  and  social  needs,  employee performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Setiap  perusahaan  senantiasa  membutuhkan  manajemen  yang  berkaitan dengan  usaha-usaha  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  bagi  perusahaan  tersebut. Keberhasilan  perusahaan  dapat  ditentukan  oleh  beberapa  faktor  dan  salah  satu faktor yang paling dominan mempengaruhi keberhasilan ini adalah faktor sumber daya  manusia  yang  bekerja  di  perusahaan  itu.  Berhasil  atau  tidaknya  suatu organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sangat  tergantung  pada keberhasilan manajemen  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  terlibat  di dalam  aktivitas  perusahaan.  Suatu  penghargaan  adalah  imbalan  yang  diberikan dalam  bentuk  material  dan  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Prestasi  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  indikator  keberhasilan operasi  perusahaan  dalam  pencapaian  tujuannya.  Salah  satu  usaha  yang  tepat untuk  dilakukan  agar  mereka  mau  bekerja  dengan  giat  adalah  memberikan motivasi.  Timbulnya  prestasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  pendorong,  baik yang  berasal  dari  luar  individu  maupun  dari  dalam  individu.  Daya  perangsang, daya  pendorong,  motivasi  yang  mendorong  karyawan  untuk  mau  ikut  bekerja dengan  giat  berbeda  antara  karyawan  satu  dengan  lainnya.  Perbedaan  ini disebabkan  oleh  perbedaan  motif,  tujuan,  dan  kebutuhan  dari  masing-masing karyawan untuk bekerja untuk itu kebutuhan karyawan baik yang bersifat material maupun  non  materiil  hendaknya  dipenuhi  sesuai  dengan  harapannya  apabila prestasi  kerja  karyawan  diharapkan  tinggi.  Melihat  akan  pentingnya  pengaruh motivasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  maka  sudah  sepatutnya  motivasi diberikan  kepada  setiap  organisasi,  baik  organisasi  swasta  maupun  organisasi pemerintah, sehingga pemberian motivasi adalah mutlak diberikan pada karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan. Bertitik  tolak  dari  pandangan  tersebut  yang  menyatakan  motivasi  mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan.
Pada  era  sebelum  perang  dunia  II  banyak  perusahaan  perkebunan  di Indonesia terutama di Pulau Sumatera dan Jawa. Tetapi pengelolaannya mayoritas dilakukan oleh pihak swasta asing, misalnya Belanda, Inggris, Jerman dan Belgia. Setelah  perang  dunia  II  selesai  pada  bulan  September  1950  perkebunan- perkebunan  milik  swasta  asing  yang  kalah  dalam  perang  dunia  II  dimasukkan kedalam  pengelolaan  negara.  Tetapi  ada  juga  perkebunan  yang  masih  tetap menjalankan  usahanya.  Untuk  mengelola  perkebunan  yang  telah  diambil  alih pemerintah  Republik  Indonesia  membentuk  suatu  badan  yaitu  Perusahaan Perkebunan  Negara  (PPN).Mengingat  luasnya  perkebunan  yang  dimiliki  oleh negara dengan aneka ragam, budidaya dan diilhami oleh ide-ide spesialisasi dalam pengelolaan perkebunan, maka dibentuklah Badan Perusahaan Umum PPN (BPU PPN).  Perusahaan  ini  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  pemasaran komoditas  perkebunan  dan  juga  bergerak  di  Bidang  Logistik  Komoditas Perkebunan  yang  merupakan  kelanjutan  pelaksanaan  Pengembangan  Usaha Bidang Logistik pada tahun 2013.
Berdasarkan  keterangan  di  atas  penulis  tertarik  untuk  mengadakan penelitian  dengan  judul Analisis  Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  diri, Penghargaan  dan  Kebutuhan  Sosial  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Cabang Medan.

## KAJIAN PUSTAKA
Kerangka Teoritis

## Pengertian Aktualisasi Diri
Pengertian aktualisasi diri adalah  kebutuhan naluriah pada manusia untuk melakukan  yang  terbaik  dari  yang  dia  bisa.  Maslow  dalam  (Arianto,  2009), menyatakan,  ”Aktualisasi  diri  adalah  proses  menjadi  diri  sendiri  dan mengembangkan  sifat-sifat  dan  potensi  psikologis  yang  unik”.  Aktualisasi  diri
akan  dibantu  atau  dihalangi  oleh  pengalaman  dan  oleh  belajar  khususnya  dalam masa  anak-anak.  “Aktualisasi  diri  akan  berubah  sejalan  dengan  perkembangan hidup  seseorang.  Ketika  mencapai  usia  tertentu  (adolensi)  seseorang  akan mengalami  pergeseran  aktualisasi  diri  dari  fisiologis  ke  psikologis  (Arianto, 2009).”
Menurut konsep  Hirarki  Kebutuhan Abraham Maslow, manusia didorong oleh  kebutuhan-kebutuhan  universal  dan  dibawa  sejak  lahir.  Kebutuhan  ini tersusun  dalam  tingkatan-tingkatan  dari  yang  terendah  sampai  tertinggi. Kebutuhan  paling  rendah  dan  paling  kuat  harus  dipuaskan  terlebih  dahulu sebelum muncul kebutuhan tingkat selanjutnya. Kebutuhan paling tertinggi dalam hirarki  kebutuhan  individu  Abraham  Maslow  adalah  aktualisasi  diri.  Aktualisasi diri sangat penting dan merupakan harga mati apabila ingin mencapai kesuksesan. Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai  disadarinya  ada  dalam  dirinya.  ”Andai  saja  seorang  manusia  bisa  cepat melampaui  tiap  tahapan  itu  dan  segera  mencapai  tahapan  akhir  yaitu  aktualisasi diri,  maka  dia  punya  kesempatan  untuk  mencari  tahu  siapa  dirinya  sebenarnya (Arianto, 2009).”
Ahli  jiwa  termashur  Abraham  Maslow,  dalam  bukunya Hierarchy  of Needs menggunakan istilah aktualisasi diri ( self actualization ) sebagai kebutuhan dan  pencapaian  tertinggi  seorang  manusia.  Maslow  menemukan  bahwa  tanpa memandang  suku  asal-usul  seseorang,  setiap  manusia  mengalami  tahap-tahap peningkatan kebutuhan atau pencapaian dalam kehidupannya.  Kebutuhan tersebut meliputi:
a. Kebutuhan  fisiologis  ( physiological ),  meliputi  kebutuhan  akan  pangan, pakaian, dan tempat tinggal maupun kebutuhan biologis
b. Kebutuhan  keamanan  dan  keselamatan  ( safety ),  meliputi  kebutuhan  akan keamanan kerja, kemerdekaan dari rasa takut ataupun tekanan, keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam
c. Kebutuhan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang ( social ), meliputi kebutuhan akan persahabatan, berkeluarga, berkelompok, interaksi dan kasih sayang
d. Kebutuhan  akan  penghargaan  ( esteem ),  meliputi  kebutuhan  akan  harga  diri, status, prestise, respek, dan penghargaan dari pihak lain
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri  ( self  actualization ),  meliputi  kebutuhan  akan memenuhi  keberadaan  diri  ( self  fulfillment )  melalui  memaksimumkan penggunaaan kemampuan dan potensi diri.

## Aktualisasi Diri (Motivasi)
Seperti  yang  telah  dinyatakan  oleh  Arimbawa  (2011:87)  tentang pentingnya  motivasi  karena  “Motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias mencapai hasil yang optimal.”
Peterson  dan  Plowman  mengatakan  bahwa  orang  mau  bekerja  karena faktor-faktor berikut:
a. The desire to live ( keinginan untuk hidup )
b. The desire for position ( keinginan untuk suatu posisi )
c. The desire for power ( keinginan akan kekuasaan )
d. The desire for recognation ( keinginan akan pengakuan )
Herzberg dalam Robbins, (2006) memperkenalkan teori “Motivasi hygiene atau  yang  sering  disebut  dengan  teori  dua  faktor,  yang  berpendapat  bahwa hubungan  individu  dengan  pekerjaannya  merupakan  hubungan  dasar  dan  bahwa sikap  seseorang  terhadap  kerja  sangat  menentukan  kesuksesan  atau  kegagalan individu  tersebut”.  Herzberg  juga  menyatakan  bahwa  terdapat  faktor  yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka.
Gibson  (2004:184),  menjelaskan  pengertian  motivasi  adalah  “Suatu keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil,  sehingga  tercapai  keinginan  para  pegawai  sekaligus  tercapai  tujuan perusahaan.”

## Penghargaan
“Penghargaan  adalah  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para karyawan  agar  produktivitasnya  tinggi,  (Tohardi,  2012:317)”.  “Penghargaan adalah  insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar  untuk  dapat  meningkatkan produktivitas  para  karyawan  guna  mencapai  keunggulan  yang  kompetitif, (Simamora,  2004:514).”  “Penghargaan  adalah  reward  dalam  bentuk  uang  yang diberikan  kepada  mereka  yang  dapat  bekerja  melampaui  standar  yang  telah ditentukan,  (Mahmudi, 2005:89).”
Suatu penghargaan adalah imbalan yang  diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka  dapat  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan,  dengan  kata  lain  pemberian  penghargaan dimaksudkan  untuk  meningkatkan  produktivits  dan  mempertahankan  karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

## Kebutuhan Sosial
Teori kebutuhan oleh maslow dibagi dalam 5 tingkatan sebagai berikut : a. Kebutuhan psykologi ( Psykological Needs )
Merupakan  kebutuhan  yang  mendasar  atau  kebutuhan-kebutuhan  badaniah meliputi; sandang, papan dan pemuasan sex.
b. Kebutuhan akan rasa aman ( Safety Needs )
Meliputi;  baik  kebutuhan  akan  keamanan  jiwa  maupun  kebutuhan  akan keamanan kerja.
c. Kebutuhan sosial ( Social Needs )
Meliputi;  kebutuhan  akan  perasaan  diterima  oleh  orang  lain,  kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaaan maju dan berprestasi.
d. Kebutuhan untuk dihormati ( Esteem Needs )
Kebutuhan  akan  penghargaan  berupa  kebutuhan  akan  harga  diri  dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita meliputi :
1). Segi  kebendaan,  yakni  tempat  tinggal,  tempat  berlibur  dan  penonjolan materi     lainnya.
2). Segi prestasi, seperti luasnya jangkauan pekerjaan dan penggunaaan gelar yang dimiliki.
e. Kebutuhan aktualisasi ( Self Aktualization Needs ) Kebutuhan  akan  kepuasan  diri  meliputi;  kebutuhan  untuk  mewujudkan  diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaaan.
Gambar 1. Piramida Kebutuhan “Maslow” :

## Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2011 : 69), ”Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibedakan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”
Suprihanto (2006:71), mengatakan bahwa“Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang  dalam  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.”
Sedangkan menurut Siagian (2005:136) berpendapat bahwa, “Ditinjau dari segi  keprilakuan  kepribadian  seseoarang  sering  menampakan  dirinya  dalam berbagai  bentuk  sikap  cara  berfikir  dan  cara  bertindak  dalam  berbagai  hal  yang mempengaruhi kepribadian seseorang manusia”. Organisasi yang tercermin dalam prilakunya pada gilirannya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Maka dapat disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja  karyawan  adalah  kemampuan  dalam mengerjakan  sesuai  dengan  standart  kerja  yang  berlaku  seperti  mutu  pekerjaan, volume  pekerjaan,  pengetahuan  kerja  insentif,  sikap  kerja  serta  sikap  terhadap orang lain.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  banyak  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor-faktor  yang  dalam pekerjaannya  itu  sendiri,  faktor  faktor  tersebut  meliputi  :  Gaji  atau  upah, pengakuan hubungan antar pribadi, kondisi kerja,dan sebagainya. Oleh karenanya untuk  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan memperbaiki dan meningkatkan faktor-faktor tersebut.
Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, organisasi perlu melakukan perbaikan  kinerja.  Dalam  hal  ini,  menurut  Furtwengler  (2013:88),  “Terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan  kinerja,  yaitu  faktor  kecepatan,  kualitas,  layanan,  dan  nilai.”  Selain keempat  faktor  tersebut,  juga  terdapat  faktor  lainnya  yang  turut  mempengaruhi kinerja  pegawai,  yaitu  keterampilan  interpersonal,  mental  untuk  sukses,  terbuka untuk  berubah,  kreativitas,  terampil  berkomunikasi,  inisiatif,  serta  kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-
faktor  tersebut  memang  tidak  langsung  berhubungan  dengan  pekerjaan,  namun memiliki bobot pengaruh yang sama.

## Hubungan Antara Motivasi Dengan Prestasi Kerja
Faktor  tenaga  kerja  tidak  dapat  diabaikan,  bahkan  merupakan  salah  satu faktor  kunci,  sebab  kesalahan  dan  kekeliruan  yang  terjadi  dapat  menyebabkan hambatan-hambatan  yang  serius,  bahkan  dapat  menyebabkan  kegagalan  total. Motivasi merupakan daya pendorong yang menyebabkan karyawan dapat bekerja dengan giat, karena dengan motivasi akan menentukan prestasi seseorang. Hal ini sependapat dengan Reksohadiprojo (2008:169) bahwa, “Motivasi sebagai sesuatu yang  menyebabkan,  menyalurkan  serta  melestarikan  prilaku  seseorang.”  Hal  ini merupakan  salah  satu  syarat  kemampuan  kepemimpinan  seorang  manajer; seseorang  manajer  harus  memotivasi,  mempengaruhi,  mengarahkan  dan berkomunikasi  dengan  bawahan.  Bawahan  yang  dimotivasi  dapat  meningkatkan prestasi dan kepuasan bekerjanya.
Motivasi  yang diberikan atasan (pimpinan) kepada karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Seperti  yang  dikatakan  oleh  Ranupandojo  dan  Husnan  (2006:197)  bahwa, “Menjadi  salah  satu  tugas  dari  seorang  pemimpin  untuk  bisa  memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerjasesuai pengarahan yang diberikan.”  Sehingga  dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  yang  diberikan  pada  karyawan  akan  mempengaruhi  prilaku  mereka dalam bekerja agar lebih tinggi guna pemenuhan suatu harapan yaitu pemenuhan akan prestasi dalam bekerja sebab tercapainya prestasi kerja yang tinggi didorong oleh motivasi yang tinggi pula.
Dalam penelitian ini yang dijadikan variable Motivasi (X) adalah berdasar pada teori Maslow karena menurut teori Maslow menyatakan bahwa suatu hirarki kebutuhan  manusia  adalah  bertingkat.  Dari  sini  bisa  dikatakan  bahwasanya kebutuhan  yang  lebih  pokok  harus  dipenuhi  terlebih  dahulu  sebelum  kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang, karena jika kebutuhan yang lebih tinggi sudah terpenuhi maka akan berhenti daya motivasi seseorang.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  karena  penelitian  kuantitif berkaitan  dengan  pengukuran  data  kuantitatif  dan  statistik  objektif  melalui perhitungan  ilmiah  yang  berasal  dari  sampel  orang-orang  atau  penduduk  yang diminta  menjawab  atas  sejumlah  pertanyaan  tentang  survey  untuk  menentukan frekuensi  dan  persentase  tanggapan  mereka.”Penelitian  ini  berhubungan  dengan pengumpulan  fakta,  identifikasi,  dan  meramalkan  hubungan  dalam  dan  antar variabel  (Basuki,  2010).”  Menurut  Moh.  Nazir  (2003),  “Tujuan  penelitian  kasus ini  adalah  untuk  memberikan  gambaran  secara mendetail  tentang  latar  belakang, sifat-sifat serta yang khas dari kasus, atau status dari individu yang kemudian dari sifat-sifat  diatas  akan  dijadikan  suatu  hal  yang  bersifat  umum.”  Oleh  karena  itu, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan suatu gambaran yang utuh dan terorganisir dengan baik tentang kompetensi-kompetensi tertentu, sehingga dapat memberikan hasil yang valid dalam penelitian ini.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian yang digunakan yaitu:
1. Kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan kuisioner penelitian pada responden sehingga dapat memberikan jawaban atas kuisioner penelitian.
2. Studi pustaka, yaitu teknik pengumpulan data melalui bahan bacaan, literature, karya ilmiah, jurnal, internet dan sebagainya.

## Teknik Analisa Data Penelitian Regresi Linear Berganda
Analisis  statistik  dengan  regresi  berganda  digunakan  untuk  memprediksi seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variable bebas ( independen) terhadap variabel terikat ( dependen ). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai variabel  terikat  bebas  aktualisasi  diri,  penghargaan,  kebutuhan  sosial  sehingga dapat  diketahui  pengaruh  positif  atau  negatif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Persamaannya sebagai berikut : Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +  b 3 X 3 + e

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Kualitas Data Uji Validitas Data
Hasil Uji Validitas Variabel X 1 (Kebutuhan aktualisasi diri) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.488 0,334 Valid Butir 2 0.472 0,334 Valid Butir 3 0.616 0,334 Valid Hasil Uji Validitas Variabel X 2 (Penghargaan) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.724 0,334 Valid Butir 2 0.451 0,334 Valid Butir 3 0.476 0,334 Valid Butir 4 0.489 0,334 Valid Butir 5 0.395 0,334 Valid Hasil Uji Validitas Variabel X 3 (Kebutuhan Sosial) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.390 0,334 Valid Butir 2 0.630 0,334 Valid Butir 3 0.523 0,334 Valid Butir 4 0.439 0,334 Valid Butir 5 0.380 0,334 Valid Butir 6 0.399 0,334 Valid Hasil Uji Validitas Y (Prestasi kerja karyawan) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.569 0,334 Valid Butir 2 0.613 0,334 Valid Butir 3 0.610 0,334 Valid Butir 4 0.542 0,334 Valid
Butir 5 0.514 0,334 Valid Butir 6 0.585 0,334 Valid
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan  telah  valid karena  r hitung >  r tabel .  Dengan  demikian,  kuisioner  dapat  dilanjutkan  pada  tahap pengujian reliabilitas.

## Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Jumlah Pertanyaan Cronbach’s Alpha Keterangan Prestasi kerja karyawan (Y) 6 0.811 Reliable Kebutuhan aktualisasi diri (X 1 ) 3 0.705 Reliable Penghargaan (X 2 ) 5 0.738 Reliable Kebutuhan Sosial (X 3 ) 6 0.725 Reliable
Pada  pengujian  realibilitas  nilai Cronbach’s  Alpha harus  lebih  besar  dari 0,60 maka instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel. Dari tabel di atas dapat dilihat  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6  berarti  bahwa  instrumen  tersebut reliabel.
Uji Asumsi Klasik Pengujian Normalitas
Uji  normalitas  data  yang  digunakan  adalah  berdasarkan  grafik  regresi normal  ( Uji  Normality Plot),  dasar  pengambilan  keputusan  yakni  jika  data menyebar  di  sekitar  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Hasil  pengujian  berdasarkan  grafik  di  atas terlihat  bahwa  data  menyebar  disekitar  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, dengan demikian data terdistribusi secara normal.

## Pengujian Multikolinearitas

## Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 2 3 Kebutuhan aktualisasi diri Penghargaan Kebutuhan sosial .871 .824 .923 1.150 1.214 1.084 a. Dependent Variable : prestasi kerja karyawan
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa:
a. Nilai  VIF  dari  nilai  kebutuhan  aktualisasi  diri,  penghargaan  dan  kebutuhan sosial  lebih  kecil  atau  dibawah  5  (VIF  <  5),  ini  berarti  tidak  terkena multikolenearitas antara variabel independen dalam model regresi.
b. Nilai Tolerance dari  nilai  kebutuhan  aktualisasi  diri,  penghargaan  dan kebutuhan sosial lebih besar dari 0,1 ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## Hasil Uji Heteroskedasdisitas
Hasil Uji Glejser Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) X1 X2 X3 -.144 .363 .163 .478 .861 .062 .062 .059 .343 .165 .586 -.167 5.885 2.636 8.126 .868 .000 .013 .000
a. Dependent Variabel: Absut
Berdasarkan hasil estimasi yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan  aktualisasi  diri  (X 1 )  sebesar  0.000  artinya  terjadi  heteroskedastisitas pada  variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri. Penghargaan  (X 2 )  sebesar  0.013  artinya terjadi  heteroskedastisitas  pada  variabel  penghargaan.  Kebutuhan  sosial  (X 3 ) sebesar 0.000 artinya terjadi heteroskedastisitas pada variabel kebutuhan sosial.

## Uji Regresi Linear Berganda
Hasil Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coeficients Standardized Coeficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Kebutuhan aktualisasi diri Penghargaan Kebutuhan sosial -2.277 .934 .019 .456 7.289 .403 .245 .204 .383 .013 .359 -.312 2.316 .076 2.237 .757 .027 .940 .033
Y = -2.277 + 0.934 X 1 + 0.019 X 2 + 0.456 X 3 + e
a. Konstanta  (a)  =  -2.277  atau  menunjukkan  harga  konstan,  dimana  jika  nilai variabel  independen  tetap  maka  prestasi  kerja  karyawan  berkurang  sebesar 2.277%.
b. Keofisien X 1 (b 1 ) = 0.934 menunjukkan bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan (Y) dan akan menambah jumlah prestasi kerja karyawan sebesar 0,934.
c. Keofisien  X 2 (b 2 )  =  0.019  menunjukkan  bahwa  variabel  penghargaan  (X 2 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (Y)  dan akan menambah jumlah prestasi kerja karyawan sebesar 0,019.
d. Koefisien X 3 (b 3 )  = 0.456 menunjukkan bahwa variabel kebutuhan sosial (X 3 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (Y)  dan akan menambah jumlah prestasi kerja karyawan sebesar 0,456.

## Uji Hipotesis
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 9.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .514 ,264 ,193 4.29308 Dari  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  koefisien  determinasi  (R 2 ) yang diperoleh sebesar  0,264.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kebutuhan aktualisasi  diri  (X 1 ),  penghargaan  (X 2 )  dan  kebutuhan  sosial  (X 3 )  26.4% mempengaruhi  variabel  prestasi  kerja  karyawan  (Y).  Sedangkan  sisanya  sebesar 73,6%  prestasi  kerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model analisis dalam penelitian ini.

## Uji t
Uji  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel-variabel independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y)  secara  masing-masing.  Dimana uji parsial akan dapat menerangkan nilai X 1 terhadap Y, nilai X 2 terhadap Y dan nilai X 3 terhadap Y.
Hasil Uji t Model t Sig (Constant) Kebutuhan aktualisasi diri Penghargaan Kebutuhan sosial -.312 2.316 .076 2.237 .757 .027 .940 .033
Berdasarkan  hasil  estimasi  yang  dilakukan  maka  diperoleh  hasil  sebagai berikut  :  variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri  (X 1 )  berpengaruh  positif  secara
signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (Y)  dengan  nilai  t-hitung  >  t-tabel yaitu  2.316  >  2.037  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.027  <  0.05.  maka  dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kebutuhan aktualisasi diri maka prestasi kerja akan semakin baik.
Berdasarkan  hasil  estimasi  yang  dilakukan  maka  diperoleh  hasil  sebagai berikut  :  variabel  penghargaan  (X 2 )  tidak  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja karyawan  (Y)  dengan  nilai  t-hitung  >  t-tabel  yaitu  0.076  <  2.037  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0.940  <  0.05.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  masih  kurang penghargaan yang diberikan sehingga prestasi kerja semakin menurun.
Berdasarkan  hasil  estimasi  yang  dilakukan  maka  diperoleh  hasil  sebagai berikut  :  variabel  kebutuhan  sosial  (X 3 )  berpengaruh  positif  secara  signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dengan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 2.237 > 2.037  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.022  <  0.05.  maka  dapat  disimpulkan bahwa semakin tinggi kebutuhan sosial maka prestasi kerja akan semakin baik.

## Uji f (Simultan)
Uji  f  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  kebutuhan  aktualisasi  diri, penghargaan  dan  kebutuhan  sosial  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  PT. Kharisma  Pemasaran  Bersama  Cabang  Medan.  Adapun  hasil  estimasi  sebagai berikut :
Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression Residual 205.338 571.348 3 31 68.446 18.431 3.7143 ,022 a Total 776.686 34
Berdasarkan  hasil  estimasi  yang  dilakukan  maka  diperoleh  hasil  variabel kebutuhan  aktualisasi  diri  (X 1 ),  penghargaan  (X 2 )  dan  kebutuhan  sosial  (X 3 ) secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (Y) pada  tingkat  kepercayaan  95%  atau  dengan alpha 5%.  Hal  ini  dapat  dilihat dari nilai Sig sebesar 0.022 < 0.05.

## Pembahasan Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pengertian aktualisasi diri adalah kebutuhan naluriah pada manusia untuk melakukan  yang  terbaik  dari  yang  dia  bisa.  Maslow  dalam  (Arianto,  2009), menyatakan,  ”Aktualisasi  diri  adalah  proses  menjadi  diri  sendiri  dan mengembangkan  sifat-sifat  dan  potensi  psikologis  yang  unik”.  Aktualisasi  diri akan  dibantu  atau  dihalangi  oleh  pengalaman  dan  oleh  belajar  khususnya  dalam masa  anak-anak.  “Aktualisasi  diri  akan  berubah  sejalan  dengan  perkembangan hidup  seseorang.  Ketika  mencapai  usia  tertentu  (adolensi)  seseorang  akan mengalami  pergeseran  aktualisasi  diri  dari  fisiologis  ke  psikologis  (Arianto, 2009).”
Dari  hasil  uji  regresi  secara  parsial  dinyatakan  bahwa  variabel  kebutuhan aktualisasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja
karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penyebaran  kuisioner  yang  peneliti  lakukan yaitu  program  pendidikan  pelatihan  diberikan  perusahaan  meningkatkan pengetahuan  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  karyawan,  begitu  juga  dengan kesempatan  yang  diberikan  atasan  berupa  pemberian  pendapat  untuk  kemajuan perusahaan serta perusahaan memberikan kesempatan untuk aktif dalam kegiatan yang diadakan perusahaan.
Pada dasarnya kebutuhan aktualisasi diri berbeda pada setiap orang. Orang yang  beraktualisasi  dimotivasi  oleh  kebutuhan  yang  berorientasi  penyesuaian kehidupan individu dengan kecendrungan-kecendrungan aktualisasi diri yang unik dan ditujukan untuk meningkatkan pengalaman yang mengarah pada pertumbuhan diri.

## Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Suatu penghargaan adalah imbalan yang  diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka  dapat  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan,  dengan  kata  lain  pemberian  penghargaan dimaksudkan  untuk  meningkatkan  produktivits  dan  mempertahankan  karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif, (Simamora, 2004:514).
Dari  hasil  uji  regresi  secara  parsial  dinyatakan  bahwa  variabel penghargaan  tidak  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Hal  ini disebabkan  responden  tidak  merasa  cocok  dengan  kuisioner  yang  disebarkan antara  lain  mengenai  bekerja  untuk  mencapai  target  agar  mendapatkan  bonus, adanya kesempatan yang diberi perusahaan untuk menduduki posisi tertentu yang dapat  menyebabkan  persaingan  yang  tidak  sehat  sesama  karyawan  serta  adanya akan mendapatkan pujian dari atasan setiap menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik yang bisa berdampak terhadap sikap sombong dengan rekan kerja sendiri.

## Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Kebutuhan  sosial  merupakan  kebutuhan  yang  mendasar  dari  setiap karyawan  apakah  itu  untuk  mencukupi  kebutuhannya  baik  itu  untuk  kehidupan keluarganya maupun untuk kepentingan yang lainnya.  Hal inilah  yang tidak bisa diketahui  secara  pasti  bagaimana  keinginan  karyawan  dapat  terpenuhi  secara layak dan adil.
Dari  hasil  uji  regresi  secara  parsial  dinyatakan  bahwa  variabel  kebutuhan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penyebaran kuisioner yang peneliti lakukan yaitu mengenai atasan saya  selalu  memberikan  arahan  dan  dorongan  kepada  karyawan  untuk meningkatkan pengetahuan kepada setiap karyawan, adanya keinginan yang kuat untuk membantu menyelesaikan pekerjaan rekan sehingga tercipta hubungan baik serta  selalu  berusaha  untuk  bekerja  lebih  baik  dibandingkan  sebelumnya  agar terjadi peningkatan secara maksimal.
Motivasi  yang diberikan atasan (pimpinan) kepada karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Seperti  yang  dikatakan  oleh  Ranupandojo  dan  Husnan  (2006:197)  bahwa, “Menjadi  salah  satu  tugas  dari  seorang  pemimpin  untuk  bisa  memberikan
motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerjasesuai pengarahan yang diberikan.”  Sehingga  dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  yang  diberikan  pada  karyawan  akan  mempengaruhi  prilaku  mereka dalam bekerja agar lebih tinggi guna pemenuhan suatu harapan yaitu pemenuhan akan prestasi dalam bekerja sebab tercapainya prestasi kerja yang tinggi didorong oleh motivasi yang tinggi pula.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari  analisis  data  yang  telah  dilakukan  dapat  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut:
1. Kebutuhan aktualisasi diri (X 1 ) berpengaruh positif secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dengan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 2.316 > 2.037 dengan nilai signifikansi sebesar 0.027 < 0.05. maka dapat disimpulkan bahwa semakin  tinggi  kebutuhan  aktualisasi  diri  maka  prestasi  kerja  akan  semakin baik.
2. Penghargaan  (X 2 )  tidak  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (Y) dengan  nilai  t-hitung  >  t-tabel  yaitu  0.076  <  2.037  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0.940  <  0.05.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  masih  kurang penghargaan yang diberikan sehingga prestasi kerja semakin menurun.
3. Kebutuhan sosial (X 3 ) berpengaruh positif secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dengan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 2.237 > 2.037 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0.022  <  0.05.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa semakin tinggi kebutuhan sosial maka prestasi kerja akan semakin baik.
4. Variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri  (X 1 ),  penghargaan  (X 2 )  dan  kebutuhan sosial  (X 3 )  secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan (Y) pada tingkat kepercayaan 95 % atau dengan alpha 5 %. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig sebesar 0.022 < 0.05.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  adapun  saran-sarana  yang  ingin  peneliti berikan adalah :
1. Hendaknya perusahaan lebih memperhatikan faktor kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan  dan  kebutuhan  sosial  karena  faktor  ini  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan.  Salah  satu  caranya  adalah  dengan  memperhatikan kesejahteraan  karyawan  melalui  pemberian  bonus,  insentif,  upah  lembur, rekreasi keluarga dan peningkatan fasilitas penunjang lainnya.
2. Untuk penelitian di masa datang sebaiknya menambah variabel lain yang juga berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  misalnya  kebutuhan bersosialisasi, kebutuhan fisiologis dan lain-lain.
3. Untuk  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  untuk  menambah  variabel  lain  untuk dijadikan  indikator  dalam  penelitian  lanjutan.  Hal  ini  karena  masih  adanya variabel-variabel yang belum ditemukan penulis  yang kiranya masih memiliki hubungan yang berkaitan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto. 2009. Sahabat Bersama (Online). Tersedia:http://Kumpulblogger.com
Arimbawa, Gede. 2011. Pentingnya Motivasi. Universitas Tanjung Pura. Mandar Maju. Bandung.
Basuki.  2010. Riset  Sumber  Daya  Manusia. PT.  Gramedia  Pustaka  Utama. Jakarta.
Furtwengler.  2013. Personal  Manajemen .  Edisi  Keenam,  Jilid  I,  Penerbit Erlangga,  Jakarta.
Gibson.  2004. Pengertian  Motivasi. Terjemahan  Djoban  Wahidi,  Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hariandja. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta.
Hasibuan. 2011. Definisi Prestasi Kerja. UPP AMP YKPN. Jakarta.
Kuncoro, M. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis?. Erlangga. Jakarta.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP AMP YKPN. Jakarta.
Moh.  Nazir.  2003. Metode  Penelitian  Bidang  Sosial. Gadjah  Mada  Universitas Press. Yoyakarta.
Ranupandojo,  Hedjrachman,  dan,  Suad,  Husnan.  2006. Manajemen  Personalia. Edisi Keempat. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Reksohadiprodjo. 2008. Teori Motivasi. BPFE. UGM. Yogyakarta.
Robbin,  Stephen  P.  2006. Organizational  Behavior  (Terjemahan)  Jilid  1, Edisi Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Senja  Wahyu  Hikmawati,  2007, Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. BPR Bali Majujaya Mandiri Sidoarjo.
Siagian. S. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Situmorang,  Syafrizal  dan  Lutfi,  Muchlich.  2012. Analisis  Data  Untuk Manajemen Dan Bisnis. USU Press. Medan.
Soewadji, J. (2012). Pengantar Metodologi Penelitian .Jilid 1.Jakarta : Penerbit
Mitra Wacana Media.
Syahrial,  2004, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Upah  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan pada PT. Bhanda Ghara Raksa Cabang Medan.
Tohardi,  Ahmad.  2012. Pemahaman  Praktis  Sumber  Daya  Manusia. Universitas Tanjung Pura. Mandar Maju. Bandung.