Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UP3 Palopo

## Indra Kusdarianto
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palopo
Rismalasari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palopo

## Muhammad Ikbal
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palopo
Haedar
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palopo

## Abstract
This  study  aims  (1)  to  analyze  leadership  style  on  the  performance  of  employees  of  PT.  PLN (Persro) UP3 Palopo, (2) to determine the effect of leadership and communication styles on the performance  of  employees  of  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Palopo.  Used  in  this research  is  to  use descriptive  analysis  and  multiple  regression  analysis,  by  using  the  observation  method  by providing a list of statements to the respondents as many as 50 people about. Leadership style (X1)  and  Communication  (X2)  Against  Employee  Performance  (Y).  The  results  of  the  partial study (t-test) are (1) Leadership style (X!) has a siqnificant effect on employee performance at PT. PLN (Persero) UP3  Palopo. (2) Communication (X2) has a siqnificant effect on employee performance at PT. PLN UP3 Palopo. Then, simultan eously (f-test) shows that all variables of leadership style and communication jointly have a positive effect on employee performance (Y).
Keywords: Leadership and Communication style , Employee Performance, Human Resources

## Abstrak
Penelitian ini berujuan (1) Untuk menganalisis gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) UP3 Palopo, (2) mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap  kinerja . karyawan . pada . PT  PLN  (Persero)  UP3  Palopo.  Metode . penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  regreasi berganda. Dengan  menggunakan  metode  observasi  dengan  memberikan  daftar  pernyataan kepada responden sebanyak 50 orang tentang Gaya Kepemimpinan (X1) dan Komunikasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun hasil dari penelitian secara farsial (uji-t) adalah: (1) Gaya Kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada . PT. . PLN (Persero) UP3 . Palopo. (2) Komunikasi (X2) berpengaruh signifikn terhadap kinerja karyawan pada . PT. PLN (Persero) UP3 Palopo. Kemudian . secara simultan (Uji F) menunjukkan bahwa seluruh  variabel  Gaya  kepemimpinan  dan  Komunikasi  secara  bersama-sama  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan dan  Komunikasi , Kinerja  Karyawan,  Sumber  Daya Manusia.

## 1. Pendahuluan
Persaingan  bisnis  yang  semakin  kompleks  menuntut  perusahaan  untuk  terus  berupaya mengembangkan  strategi  bisnis.  Salah  satu  yang  menjadi  perioritas  adalah  pembinaan serta  pengembangan  karyawan.  Kondisi  ini  akan  sangat  erat  hubungannya  dengan pencapaian  kinerja  karyawan.  Terdapat  dua  komponen  utama  yang  dapat  menentukan
efektivitas  pencapaian  kinerja  karyawan  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi. Menurut  Panjaitan  (2017),  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi  berdampak positif terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  yang  baik  adalah  keadaan  yang  diinginkan  dalam  dunia  kerja,  seseorang karyawan  akan  memperoleh  prestasi  kerja  yang  baik  Jika  kinerjanya  sesuai menggunakan  standar,  baik  kualitas  maupun  kuantitas.  Selain  itu  juga  memudahkan untuk memantau kinerja perusahaan dan mengelola informasi serta menghasilkan output yang  dapat  digunakan  manajemen  untuk  mengelola  perusahaan  dan  pemegang  saham untuk  mengevaluasi  kinerja  perusahaan,  sebuah  lembaga  dibangun  karena  memiliki tujuan  yang  ingin  dicapai,  Pencapaian  tujuan  perusahaan  memerlukan  sikap  atau perilaku  orang-orang  yang  memiliki  rasa  tanggung  jawab  dan  kompetensi  yang  baik. Faktor  yang  mempengaruhi  hasil  kerja  yang  baik  bagi  karyawan  adalah  kemampuan pimpinan  untuk  mendukung  dan  berempati  kepada  karyawan,  memungkinkan  mereka untuk  bekerja  dengan  baik  dan  mencapai  tujuan  perusahaan.  Setiap  organisasi  harus mampu bersaing  untuk bertahan dalam persaingan global. Strategi  yang selalu berdaya saing adalah dengan memperkuat kapabilitas organisasi dan sumber daya manusia yang dimilikinya (Sudarmanto, 2009).
Gaya  Kepemimpinan  yang  digunakan  oleh  pemimpin  dapat  mendorong terciptanya  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  sebuah  kemampuan seseorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam  bentuk  perilaku,  baik secara  individu  maupun  kelompok. Peran  kepemimpinan  yang  sangat  strategis  penting untuk mencapai  suatu visi  misi  dan tujuan suatu perusahaan.  Menurut Samosir (2021), bahwa gaya kepemimpinan berdampak positif signifikan terhadap kinerja karyawan,
Komunikasi dalam sebuah perusahaan dapat berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  dicapai  melalui  komunikasi  yang  sehat  antara  pemimpin  dan karyawan,  yang  juga  mendorong kinerja setiap karyawan. Komunikasi adalah  interaksi antara  dua  pihak  atau  lebih  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Menurut  Samosir  (2021); Panjaitan  (2017),  komunikasi  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Namun  demikian,  beberapa  hasil  temuan  penelitian  sebelumnya  masih menghasilkan informasi yang berbeda. Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan (2017) menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan.  Berbeda  dengan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Samosir  (2020), bahwa  gaya  kepemimpinan  berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya menurut  Samosir  (2020)  bahwa  komunikasi  berdampak  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Namun  demikian  berbeda  dengan  hasil  temuan  penelitian  yang dilakukan oleh  Geralt et  al., (2020), komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  tujuan  penelitian  ini  adalah,  pertama,  untuk mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kedua,  untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan.
2. Landasan Teori

## 2.1 Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  seorang  manajer  memengaruhi  perilaku  serta sikap  bawahannya,  yang  mana  gaya  kepemimpinan  ini  memiliki  tujuan  dalam memimpin  dan  memberikan  motivasi  pada  karyawan  sedemikian  rupa  serta  mampu memberikan  hasil  kerja  yang  tinggi.  Gaya  kepemimpinan  juga  berpengaruh  signifikan terhadap  kemampuan  karyawan  dan  bawahannya.  Pimpinan  bisa  memiliki  gaya kepemimpinan  yang sesuai dengan situasinya saat ini. Apabila gaya kepemimpinan  ini dilaksanakan  dengan  benar  dan  tepat  maka  akan  mampu  mengarah  pada  tujuan peorangan  maupun  organisasi.  Sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan  yang  anda  pilih salah dan dan anda tidak mengikuti situasi saat ini, maka dapat mengakibatkan sulitnya pencapaian  tujuan  organisasi.  Gaya  kepemimpinan  ialah  cara  pimpinan  bertindak  atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Edison (2016).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau metode yang dipilih dan digunakan oleh pimpinan  untuk  mempengaruhi  pikiran,  emosi,  sikap  dan  perilaku  para  anggota  atau bawahan  organisasi.  Hubungan  pimpinan  atau  bawahan  dapat  diukur  melalui  evaluasi karyawan, serta organisasi memerlukan kepemimpinan yang kuat dalam efektifitas yang optimal.  Gaya . kepemimpinan  merupakan  suatu  ciri  yang  digunakan  oleh  pimpinan dalam  memengaruhi  karyawannya  supaya  sasaran  perusahaan  tercapai  atau  dapat  pula dikatakan pola perilaku dan strategi yang diterapkan oleh seorang pemimpin, (Zaenal et al., 2017). Adapun indikator gaya kepemimpinan menurut Kartono dalam lisa paramita (2017) yaitu:
1. Kemampuan  mengambil  keputusan  adalah  pendekatan  sistematis  terhadap  sifat alternatif  yang  dihadapi  dan  untuk  mengambil  tindakan  yang  paling  tepat berdasarkan perhitungan.
2. Kemampuan  memotivasi  adalah  daya  penggerak  yang  membuat  seorang  anggota organisasi  mau  dan  mau  menggunakan  kemampuannya  berupa  keahlian  dan keterampilan, tenaga dan waktu untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung  jawabnya  dan  untuk  memenuhi  kewajibannya  dalam  organisasi.  Konteks untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Keterampilan komunikasi adalah keterampilan atau kemampuan untuk menyampaikan  informasi,  ide  atau  gagasan  secara  langsung  atau  tidak  langsung kepada orang lain.
4. Seorang  pemimpin  harus  memiliki  tanggung  jawab  kepada  bawahannya.  Tanggung jawab  bisa  diartikan  sebagai  kewajiban  yang  wajib  dalam  segala  hal  dalam memberikan tanggung jawab.
5. Kemampuan  dalam  mengendalikan  emosional  adalah  hal  yang  sangat  penting  bagi keberhasilan  hidupkita.  Semakin  baik  kemampuan  kita  mengendalikan  emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

## 2.2 Komunikasi
Komunikasi  merupakan  bentuk  komunikasi  dari  suatu  informasi  yang  akan  di samapaikan  kepada  penerima  informasi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Komunikasi adalah proses pengiriman dan penerimaan informasi atau pesan antara dua orang atau lebih dengan cara efektif, sehingga pesan  yang dimaksud dapat dimengerti, Syamsuddin  &  Firmansyah  (2016).  Menurut  Sinambela  (2016),  bahwa  komunikasi merupakan  suatu  proses  pembentukan,  penyampaian,  penerimaan,  dan  pengelolahan pesan  yang  terjadi  didalamdiri  seseorang  atau  diantara  dua  atau  lebih  dengan  tujuan
tertentu.  Menurut  Nofrion  (2016),  komunikasi  adalah  transaksi,  proses  simbolik  yang menuntut  orang  untuk  mencoba  mengubah  sikap  dan  perilaku  orang  lain  dengan membangun  hubungan,  bertukar  informasi,  memperkuat  sikap  dan  perilaku  orang  lain untuk mengatur lingkungannya.
Berdasarkan  beberapa  definisi  yang  telah  ungkapkan  oleh  para  ahli,  maka  dapat disimpulkan  bahwa komunikasi adalah . suatu . proses . penyampaian  pesan  menggunakan lambang  atau  simbol  tertentu  dalam  membangun  hubungan  atau  menjaga  hubungan yang  sudah  dengan  saling  bertukar  informasi,  pengetahuan,  atau  wawasan  yang dilakaukan  agar  dapat  mengubah  sikap  dan  tingkah  laku  satu  sama . lain.  Menurut Sutardji (2016), terdapat lima indikator komunikasi efektif, yaitu:
1. Pemahaman
Kemampuan  memahami  pesan  secara  cermat  sebagaimana  dimaksudkan  oleh komunikator.  Tujuan  dari  komunikasi  adalah  terjadinya  pengertian  bersama,  dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama  saling  mengerti  fungsinya  masing-masing.  Komunikator  mampu menyampaikan  pesan  sedangkan  komunikan  mampu  menerima  pesan  yang disampaikan oleh komunikator
2. Kesenangan
Apabila  proses  komunikasi  itu  selain  berhasil  menyampaikan  informasi,  juga  dapat berlangsung  dalam  suasana  yang  menyenangkan  kedua  belah  pihak.  Suasana  yang lebih rileks dan menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan  suasana  yang  tegang.  Karena  komunikasi  bersifat  fleksibel.  Dengan  adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
3. Pengaruh pada sikap Tujuan  berkomunikasi  adalah  untuk  mempengaruhi  sikap.  Jika  dengan berkomunikasi  dengan  orang  lain,  kemudian  terjadi  perubahan  pada  perilakunya, maka  komunikasi  yang  terjadi  adalah  efektif,  dan  jika  tidak  ada  perubahan  pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.
4. Hubungan yang makin baik Bahwa  dalam  proses  komunikasi  yang  efektif  secara  tidak  sengaja  meningkatkan kadar  hubungan  interpersonal.  Seringkali  jika  orang  telah  memiliki  persepsi  yang sama,  kemiripan  karakter,  cocok,  dengan  sendirinya  hubungan  akan  terjadi  dengan baik.
5. Tindakan
Komunikasi  akan  efektif  jika  kedua  belah  pihak  setelah  berkomunikasi  terdapat adanya sebuah tindakan

## 2.3 Kinerja Karyawan
Menurut  Afandi  (2018),  kinerja  merupakan  hasil  kerja  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  perusahaan,  sesuai  dengan  kewenangan  dan  tanggung  jawabnya masing-masing, tanpa melanggar hukum dan tanpa melanggar hukum. Tidak melanggar moral dan etika. Menurut Kasmir (2016): “Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang  dicapai  dengan  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  selama periode  waktu  tertentu”.  Menurut  Rivai  &  Basri  dalam  Masram  (2017)  menyatakan: “Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”.
Selanjutnya  menurut  Mathis  dan  Jackson  dalam  Masram  (2017),  juga  menyebutkan “Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai. Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan kelompok  kerja  di  perusahaan  tersebut  menurut  Mangkunegara  dalam  Masram  (2017) menyatakan  “Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai.  Menurut  Afandi  (2018:89) indikator-indikator  kinerja  pegawai  adalah  sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja
Segala  macam  bentuk  satuan  ukuran  yang  berhubungan  dengan  jumlah  hasil  kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2. Kualitas hasil kerja Segala  macam  bentuk  satuan  ukuran  yang  berhubungan  dengan  kualitas  atau  mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja
Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.
5. Inisiatif Kemampuan  untuk  memutuskan  dan  melakukan  sesuatu  yang  benar  tanpa  harus diberi  tahu,  mampu  menemukan  apa  yang  seharusnya  dikerjakan  terhadap  sesuatu yang  ada  di  sekitar,  berusaha  untuk  terus  bergerak  untuk  melakukan  beberapa  hal walau keadaan terasa semakin sulit.
6. Ketelitian
Tingkat  kesesuaian  hasil  pengukuran  kerja  apakah  kerja  itu  sudah  mencapai  tujuan atau belum.
7. Kepemimpinan
Proses  mempengaruhi  atau  memberi  contoh  pemimpin  kepda  anggotanya  dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9. Kreativitas
Proses  mental  yang  melibatkan  muncul  gagasan  atau  yang  melibatkan  munculnya gagasan
2.4 Model Kerangka Penelitian
Berdasarkan beberapa uraian teori dan pengembangan hipotesis diatas maka dapat dibuat gambar kerangka penelitian sebagai berikut:
H4 Gambar 1. Model Kerangka Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Komunikasi (X2) H1 H2

## 3. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan pendekatan  deskriptif.  Menurut  Sugyiono (2017:15),  metode  penelitian  kuantitatif  bisa di  artikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan untuk  meneliti di populasi  atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada  umumnya  dilakukan  secara  secara  acak,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistic  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan.
Objek  alamiah  yang  dimaksud  oleh  sugiyono  (2013)  adalah  obyek  yang  apa adanya,  tidak  manipulasi  oleh  peneliti  sehingga  kondisi  pada  saat  peneliti  memasuki obyek, setelah berada di obyek dan setelah keluar dari obyek relatif tidak berubah. Jadi selama  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  dan  komunikasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Palopo  peneliti  sama  sekali tidak  mengatur  kondisi  tempat  penelitian  berlangsung  maupun  melakukan  manipulasi terhadap  variabel.  Adapun  Populasi  dan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak 50 orang.

## 4. Hasil Analisis Dan Pembahasan
4.1 Hasil Analisis
4.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
i Untuk i menguji i validitas i instrumen, i penulis i menggunakan i aplikasi i SPPS i versi i 24. i Validitas i dilakukan i dengan i menggunakan i uji i signifikansi, i yaitu i membandingkan nilai i r- hitung i dengan i r-tabel. i Kriteria i penilaian i menggunakan i derajat i kebebasan i (df) i = i n-2 i dimana i n i adalah i jumlah i sampel i dan i k i adalah i konstruk i (variabel). i Dalam i hal i ini i besarnya i df i = i 50-2 i = i 48 i dengan i 0,05 i pada i r-tabel i 0,235. i Jika i r-hitung i lebih i besar i dari i r-tabel i dan i nilai i r i positif, i maka i item i pertanyaan i dikatakan i valid.
Tabel 1 Uji Validitas
No. Variabel Item Pernyataan r-hitung r-tabel Cronbach Alpha Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan X1 0,845 0,235 0,885 Valid & Reliabel 2. X2 0,873 0,235 Valid & Reliabel 3. X3 0,821 0,235 Valid & Reliabel 4. X4 0,786 0,235 Valid & Reliabel 5. X5 0,845 0,235 Valid & Reliabel 1. Komunikasi X1 0,836 0,235 0,910 Valid & Reliabel 2. X2 0,897 0,235 Valid & Reliabel 3. X3 0,883 0,235 Valid & Reliabel 4. X4 0,783 0,235 Valid & Reliabel 5. X5 0,887 0,235 Valid & Reliabel 1. Kinerja Karyawan Y1 0,888 0,235 0,892 Valid & Reliabel 2. Y2 0,866 0,235 Valid & Reliabel 3. Y3 0,855 0,235 Valid & Reliabel 4. Y4 0776 0,235 Valid & Reliabel 5. Y5 0,786 0,235 Valid & Reliabel
Sumber: Data Primer i diolah, 2022
i Dalam i penelitian i ini, i penulis i menggunakan i kuesioner i sebagai i alat i ukur i pengaruh i kinerja i karyawan i pada i PT. i PLN  (Persero)  UP3 i Palopo. i Uji i reliabilitas i merupakan i uji i reliabilitas i yang i bertujuan i untuk i mengetahui i sejauh i mana i alat i ukur i tersebut i dapat i dipercaya. i Suatu i kuesioner i dikatakan i reliabel i atau i reliabel i jika i jawaban i seseorang i terhadap i pertanyaan i konstan i atau i stabil i dari i waktu i ke i waktu. i Pengujian i reliabilitas i konstruk i pada i penelitian i ini i akan i menggunakan i nilai i cronbach's i alpha i yang i dihasilkan i melalui i pengolahan i data i SPSS i 24. i Jika i Nilai i cronbach's i alpha i > i 0.60, i dikatakan i reliabel i (Ghozali, i 2012).  Berdasarkan  hasil  analisis  (tabel  1),  dapat  dikatakn  bahwa  gaya kepemimpinan, komunikasi dan kinerja karyawan terkategosi reliabel.

## 4.1.2 Uji t (Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara  variable independen terhadap variabel dependen, dimana apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel  menunjukkan  diterimanya  hipotesis  yang  diajukan.  Nilai  t  hitung  dapat  dilihat pada hasil regresi dan nilai t tabel di dapat melalui sig.α = 0,05 dengan df = n-k. df = 50-3 = 47 maka nilai T tabel = 1.677.
Tabel 2 Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.213 1.326 2.423 .019 Gaya Kepemimpinan .369 .174 .392  2.121 .039 Komunikasi .450 .171 .487  2.632 .011 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer i diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  uji  diperoleh      hasil  bahwa  nilai  t hitung  sebesar  2,121  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  sebesar  1,677  maka  secara  parsial variabel  independen  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen  kinerja  karyawan.  Selanjutnya,  komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  berdasarkan  uji  t  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  2,632  lebih besar  dari  nilai  t  tabel  sebesar  1,677  maka  secara  parsial  variabel  independen. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
4.1.3 Koefisien Determinasi ( R Square )
Bertujuan dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variable independen, menjelaskan variable dependen yang dilihat melalui R Square .
Tabel 3

## R Square
Sumber: Data Primer i diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  angka Adjusted  R  Square sebesar  0,730, i sehingga i koefisien i determinasi i sebesar i 73% i (0,730x100%). Hal  ini  menunjukkan  bahwa presentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  yaitu  Gaya  Kepmimpinan  dan Komunikasi  terhadap  variabel  dependen  sebesar  73%.  Sedangkan  sisanya  27% dipengaruhi oleh variabel lain . yang tidak dimasukkan dalam . penelitian . ini.

## 4.2  Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini menguji tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja  Karyawan.  Pertama,  berdasarkan  uji  t  diperoleh  pengaruh  gaya  kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Palopo sebesar 2,121 dengan  kontribusi  coeffisient  beta  sebesar  0,392  nilai  signifikan  sebesar  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Palopo. Nilai koefisien beta sebesar 0,392 dapat diartikan  bahwa  karyawan  merasakan  gaya  kepemimpinan  ditempat  mereka  bekerja menggambarkan pandangan dan persaan karyawan bahwa gaya kepemimpinan diterima dengan  baik  karena  melibatkan  karyawan,  diaplikasikan  dengan  konsisten, memungkinkan  karyawan  memberikan  koreksi  maupun  masukan  serta  sesuai  dengan etika dan standar moral, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan  demikian  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yangdirasakan  karyawan, makin tinggi pula kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP3 Palopo. Sebaliknya, jika makin  rendah  gaya  kepemimpinan  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  makin  rendah  pula kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Palopo,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  paling  kuat  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hanaya Maulini,  Tahun  2020,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif dan singnifikan terhadap kinerja karyawan.
Kedua,  berdasarkan  uji  t  diperoleh  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X2)  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Palopo  sebesar  2.632  dengan kontribusi  coeffisient  beta  sebesar  0,487  nilai  signifikan  sebesar  0,05.  Hasil  penelitian ini  membuktikan  bahwa  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  karyawan  yang  merasa  puas  karena  telah  dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat bekerja secara optimal, yaitu karyawan yang telah terpuaskan  kebutuhannya  merasa  bahwa  pemimpin  telah  memberikan  penghargaan
Model Summary b
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change df1 df2 Sig. F Change .861 a .741 .730 1.980 .741 67.185 2 47 .000
kepada  dirinya  sehingga  dia  merasa  harus  bekerja  dengan  profesional,  artinya  apabila terdapat  pekerjaan  yang  melekat  pada  dirinya  yang  sampai  dengan  jam  kerja  belum selsai  tetapi  dapat  di  selesaikan  hari  itu  tersebut,  karyawan  tersebut  bermaksud  untuk menyelesaikannya  karena  dedikasi  dan  loyalitas  terhadap  pekerjaan  meskipun  tidak memeperhitungkan waktu lembur.

## 5. Simpulan, Keterbatasan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  secara  parsial. Namun  demikian  penelitian  ini  masih  memiliki  beberapa  keterbatasan.  Pertama, penelitian  ini  menggunakan  jumlah  sampel  yang  relatif  kecil,  sehingga  informasi  dari hasil  penelitian  ini  belum  dapat  digeneralisasikan  untuk  populasi  yang  lebih  luas. Hendaknya  peneliti  selanjutnya  mengambil  objek  lain  selain  dari  PT.  PLN  dan menambah  jumlah  sampel.  Kedua,  pengaruh  kedua  variabel  yaitu  gaya  kepemimpinan dan  komunikasi  masih  tergolong  rendah.  Diharapkan  pada  peneliti  selanjutnya menambah variabel lain misalnya motivasi karyawan.

## Referensi
Alimudin,  A.,  &  Sukoco,  A.  (2017).  The Leadership  Style  Model  That  Builds Work Behavior  Through  Organizational  Culture . JURNAL  LENTERA: Kajian Keagamaan, Keilmuan Dan Teknologi , 3 (2), 362–375.
Ansory,  A.  F.,  dan  Indrasari,  M.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Indomedia Pustaka. Sidoarjo
Bramantyo,  A.  (2010). ”  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada PT Inti Sukses Garmindo, Bawen)” (Doctoral dissertation, Universitas Negeri Semarang).
Busro,  M.  (2018). Teori-teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Prenadamedia. Jakarta.
Edison, E, Anwar Y, Komariyah I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi dan  Perubahan  Dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai dan Organisasi. Cetakan kedua. Alfabeta, Bandung.
Faizah,  A.  F.  (2020). Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan pada Universitas Gajayana Malang. Doctoral Dissertation . Universitas . Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Malang
Geralt, F. E., Koleangan, R. A., & Sepang, J. L. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bringin Karya Sejahtera. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 8 (2).
Hidayat, A. (2018). Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Jakarta Timur,
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017). Evaluasi  Kinerja  SDM , Cetakan Kedelapan, PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,
PT Remaja Rosdakarya. Bandung
Maulini,  H.,  Zunaidah,  Z.,  &  Farla,  W.  (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Terhadap  Kinerja  Karyawan CV.  Karya  Mutiara  Sukses (Doctoral  dissertation, Sriwijaya University). Palembang.
Mulyadi, Deddy. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan ”. Pertama. Diedit oleh Deddy Supriyadi dan Muhammad Nur Affandi. Alfabeta. Bandung:
Panjaitan,  M.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Putri  Megah  Asri  Indah  Medan. Jurnal  Ilmiah Methonomi , 3 (1), 30-42.
Paramita,  Lisa.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur , junal Administrasi Negara, 5 (3), 6168-6182.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi.  2012 Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi Edisi Ketiga . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Samosir,  R.  L.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Pandan Kabupaten Tapanuli Tengah. LITERATUS , 3 (1), 44-52.
Shintia,  N.,  &  Rachmiyati,  R.  (2016). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi, Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pns  Pada  Poliktenik  Negeti Banjarmasin . Jurnal INTEKNA: Informasi Teknik dan Niaga . 16 (2), 184-200.
Sinaga,  N.  A.  (2017) .  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan. Medan
Sinambela,  Lijan  Poltak.  (2016) .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara: Jakarta.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  CV.  Alfabeta: Bandung.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta: Bandung.
Sugiyono. (2018). Statistika untuk penelitian , Alfabeta: Bandung.

## Penulis Korespondensi
Setiani dapat dihubungi melalui: indrakusdarianto@umpalopo.ac.id