“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002

## Jurnal PenKoMi: Kajian Pendidikan & Ekonomi
Journal Hompage: http://jurnal.stkipbima.ac.id/index.php/PK/index

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Zainuddin Mukhsin 1 , Buana Bima Fikri 2 , Wahyuni 3 1,2,3 Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP Bima Email: zainuddinmukhsin77@gmail.com 1 , buanabima@gmail.com 2 , wahyunikawaii4478@gmail.com 3 Info Artikel Abstrak Keywords: Lingkungan Kerja, Kinerja. Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karywawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan Hotel Marina Kota Bima  sebanyak 53 orang. Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  metode  kuesioner  (angket) dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  analisis  deskripsi  persentase  dan  regresi  linier berganda.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  persamaan  regresi linier sederhana Ŷ= 23,857 + 0,94 X . Dengan menggunakan SPSS . Hasil uji  Hipotesis  secara  parsial  (uji  t)  diperoleh  t  hitung  dari  variabel lingkungan  kerja  sebanyak  2.207  dimana  probabilitas  lebih  kecil  dari 0,05  maka  hipotesis  diterima.  Koefisien  determinasi  (Adjusted  R 2) sebesar  0,376,  hal  ini  berarti  37,6%  kinerja  karyawan  Hotel  Marina Kota  Bima    dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja.  Kesimpulan  penelitian bahwa  lingkungan  kerja  masuk  dalam  kategori  baik,  dan  kinerja karyawan  Hotel  Marina  Kota  Bima  masuk  dalam  kategori  baik. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 8,88%.

## PENDAHULUAN
Persaingan dalam dunia usaha menjadi semakin tinggi. Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi tersebut, suatu perusahaan harus dapat mengembangkan dan mengolah  berbagai  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan  seperti  modal,  material  dan mesin untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia  yaitu  para  karyawan.  Karyawan  merupakan  sumber  daya  yang  penting  bagi perusahaan  karena  memiliki  bakat,  tenaga  dan  kretifitas  yang  sangat  dibutuhkan  oleh perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya,  kinerja  yang  dicari  oleh  Perusahaan  adalah seseorang  yang  tergantung  dari  kemampuan,  motivasi  dan  dukungan  individu  yang diterima (Mathis & Jakson, 2002).
Untuk  mampu  membawa  organisasi  perusahaan  dalam  memasuki  lingkungan bisnis, manajer harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk  melakukan  perubahan  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Kesuksesan  suatu organisasi  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  sangat  menentukan keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Setiap  organisasi  akan  selalu  berusaha untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan akan tercapai. Sumber daya terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi adalah  sumber  daya  manusia  yaitu  orang  yang  telah  memberikan  tenaga,  bakat, kreativitas dan usaha mereka pada organisasi (Handoko, 2001).
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002
Simamora (2002) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing  masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara legal,  tidak melanggar hukum  dan sesuai  dengan moral  maupun etika. Menurut Mathis,  &  Jackson  (2006)  kinerja  dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya  adalah kuantitas  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  waktu  satu  hari  kerja, kualitas  dalam  ketaatan  dalam  prosedur  dan  disiplin,  keandalan  dalam  melakukan pekerjaan  yang  diisyaratkan  dengan  supervisi  minimum,  kehadiran  masuk  kerja  setiap hari  dan  sesuai  jam  kerja,  dan  kemampuan  bekerja  sama  dengan  orang  lain  dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
Tiffin  &  Mc.  Cormick  (As’ad,  2001)  kinerja  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor diantaranya  faktor  individual  dan  faktor  situasional.  Faktor  individual  meliputi  sikap, sifat-sifat  kepribadian,  sifat  fisik,  keinginan  atau  motivasinya,  umur,  jenis  kelamin, tingkat  pendidikan,  latar  belakang  budaya,  dan  variabel-variabel  personal  lainnya. Faktor  Situasional  meliputi  faktor  sosial  dan  organisasi,  faktor  fisik  dan  pekerjaan. Faktor  sosial  dan  orgsnisasi  meliputi  kebijaksanaan  organisasi,  jenis  latihan  dan pengawasan,  sistem  upah  dan  lingkungan  sosial.  Faktor  fisik  dan  pekerjaan,  meliputi: metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penentuan ruang kerja, dan lingkungan kerja,  Menurut  Siagian  (Harpitasari,  2010)  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh gaji,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.
Dalam penelitian ini peneliti meneliti tentang motivasi dan lingkungan kerja. Jika motivasi baik dan lingkungan kerja baik maka kinerja  yang dihasilkan juga akan baik. Motivasi  merupakan  faktor  yang  sangat  menentukan  kinerja  (Griffin,  2003).  Motivasi merupakan  dorongan,  keinginan,  hasrat  dan  tenaga  penggerak  yang  berasal  dari  diri manusia  untuk  berbuat  atau  untuk  melakukan  sesuatu  (Wursanto,  2005).  Jadi  pada dasarnya  apabila  perusahaan  ingin  meraih  kinerja  yang  optimal  sesuai  dengan  target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar  karyawan  mau  dan  rela  mencurahkan  tenaga  dan  pikiran  yang  dimiliki  demi pekerjaan.  Persoalan  dalam  memotivasi  karyawan  tidak  mudah  karena  dalam  diri karyawan  terdapat  keinginan,  kebutuhan  dan  harapan  yang  berbeda  antara  satu karyawan  dengan  karyawan  lain.  Jadi  apabila  manajemen  dapat  memahami  persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang di tentukan.
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang- orang  yang  ada  didalam  lingkungannya.  Oleh  karena  itu,  hendaknya  diusahakan  agar lingkungan  kerja  harus  baik  dan  kondusif  karena  lingkungan  kerja  yang  baik  dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya  sehingga  kepuasan  kerja  akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat.  Pada  dasarnya  sudah  ada  motivasi  dan  lingkungan  kerja  yang  baik  pada Hotel  Marina  Kota  Bima,  akan  tetapi  masih  ditemukan  adanya  presentasi  yang fluktuatif.  Dalam  hal  ini  masih  banyak  karyawan  yang  datang  terlambat  masuk  kerja dan tidak masuk kerja tanpa atau adanya surat keterangan.
Pada  data  absensi  diatas  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  absensi  karyawan  di  Hotel Marina Kota Bima  masih dirasa terlalu banyak, terdapat beberapa karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan dan ada juga yang cuti kerja. Terdapat fluktuasi kenaikan
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002
dan  penurunan  presentase  absensi,  dibulan  tertentu  (september,  oktober,  november, januari,  maret,  april,  mei,  juni  dan  juli)  presentase  absensi  diatas  10  persen  yang menunjukan  bahwa  tingkat  absensi  yang  cukup  tinggi  dan  belum  lagi  masih  ditambah dengan  karyawan  yang  terlambat  bekerja.  Dari  data  terebut  diatas  dapat  dilihat  bahwa rata  –  rata  absensi  karyawan  adalah  sebanyak  16  karyawan  atau  14  persen  setiap bulannya.  Hal  ini  apabila  di  biarkan  terus  menerus  nantinya  akan  memberikan permasalahan  yang  serius  bagi  organisasi  secara  keseluruhan.  Dalam  indikator  kinerja karyawan  menurut  Desler  kehadiran  merupakan  salah  satu  poin  yang  mencerminkan kinerja  karyawan.  Padahal  karyawan  telah  di  motivasi  dengan  berbagai  hal  seperti: pemberian  gaji  dan  tunjangan  yang  di  sesuaikan  dengan  pekerjaan,  adanya  jamianan kesehatan,  kegiatan  pariwisata  maupun  outbound  untuk  lebih  mengakrabkan hubunangan  interpersonal  dan  kerjasama,  perayaan  ulang  tahun  yang  menumbuhkan perasaan di  akui  dan di  hargai,  dan adanya diklat  untuk  menambah dan  meningkatkan ketrampilan SDM para karyawan dan lain lain.
Adapun  lingkungan  kerja  Hotel  Marina  Kota  Bima  peneliti  mengetahui  dari observasi  awal,  dalam  kondisi  keamanan  perusahaan  sangat  memberikan  perhatian khusus dengan adanya pemeriksaan kepada setiap tamu yang datang, mewajibkan bagi karyawan  yang  menggunakan  sepeda  motor  diwajibkan  memakai  helm  ketika memasuki  area  parkir  guna  ketertiban  dan  kesadaran  akan  pentingnya  memakai  helm ketika berkendara. Tersedianya tempat parkir kendaraan sehingga karyawan bisa tenang dalam  bekerja.  Adanya  ventilasi  agar  sirkulasi  udara  di  ruangan  selalu  segar. Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  Adakah  Linkungan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Hotel Marina Kota Bima ?
Menurut Hasibuan (2002) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan  paparan  diatas  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira  &  Hubeis  (2007).  Menurut  Stolovitch  &  Keeps  (dalam  blog Mangkuprawira)  Kinerja  adalah  seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Kinerja menurut Gomes (2003) kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas.  Kinerja  menurut Simamora  (1997)  bahwa  untuk  mencapai  agar  organisasi  berfungsi  secara  efektif  dan sesuai  dengan  sasaran  organisasi,  maka  organisasi  harus  memiliki  kinerja  karyawan yang  baik  yaitu  dengan  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  cara  yang  handal. Menurut Mangkunegara (2006) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  menurut  Mathis  & Jackson  (2006)  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan.  Dari beberapa  pendapat  ahli  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  suatu  organisasi  agar  tercapai  tujuan  yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
Menurut Mangkunegara (2005) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan  yang  jelas,  target  kerja  yang  menantang,  pola  komunikasi  kerja  yang  efektif, iklim  kerja  dan  fasilitas  kerja  yang  relatif  memadai.  Nitisemito  (1992)  menyatakan
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan. Lingkungan  kerja  terdiri  dari  lingkungan  fisik  dan  nonfisik  yang  melekat  pada karyawan  sehingga  tidak  dapa  dipisahkan  untuk  mendapatkan  kinerja  karyawan  yang baik.  Menurut  Sedarmayanti  (2009)  lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi karyawan  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung.  Sedangkan  lingkungan kerja  nonfisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  dengan  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan.
Dari  beberapa  pendapat  ahli  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  suatu  organisasi  agar  tercapai  tujuan yang  diiginkan  suatu  organisasi  dan  meminimalisir  kerugian.  Lingkungan  kerja  dalam suatu  perusahaan  perlu  diperhatikan,  hal  ini  disebabkan  karena  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang kondusif dapat meningkatkan  kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Kondisi  lingkungan  kerja dikatakan  baik  apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat, aman  dan  nyaman.  Kesesuaian  lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja yang efisien.
Menurut  Robbins  (2003)  lingkungan  adalah  lembaga-lembaga  atau  kekuatan- kekuatan  diluar  yang  berpotensi  mempengaruhi  kinerja  organisasi,  lingkungan dirumuskan  menjadi  dua  yaitu  lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus.  Lingkungan umum  adalah  segala  sesuatu  di  luar  organisasi  yang  memilki  potensi  untuk mempengaruhi  organisasi.  Lingkungan  ini  berupa  kondisi  sosial  dan  teknologi. Sedangkan  lingkungan  khusus  adalah  bagian  lingkungan  yang  secara  langsung berkaitan  dengan  pencapaian  sasaran-sasaran  sebuah  organisasi.  Menurut  Basuki  dan Susilowati  (2005)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  berada  di  lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  pada  saat  bekerja  baik  berupa  fisik  maupun nonfisik  yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja  yang kondusif  maka  karyawan  bisa  aman,  nyaman  dan  jika  lingkungan  kerja  tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Subyek  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  Hotel  Marina  Kota  Bima  yang  berjumlah  53  orang.  Karena  jumlah populasi  kurang  dari  100  maka  semua  dijadikan  sebagai  subyek  penelitian.  Variabel dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  bebas  (independent  variabel/X)  yakni lingkungan  kerja  dan  variabel  terikat  (dependent  variabel/Y),  yakni  kinerja  karyawan hotel.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  angket.  Teknik  analisis  data menggunakan regresi linier sederhana, dengan uji hipotesis menggunakan uji t.
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data Indikator Variabel Kinerja (Y)

## 1. Kuantitas Kerja
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit, jumlah  siklus  aktivitas  yang  diselesaikan.  Hasil  analisis  deskriptif  persentase  kuantitas kerja di Hotel Marina Kota Bima  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1 : Hasil Perhitungan Deskriptif Indikator Kuantitas Kerja No. Frekuensi  Persentase Jawaban 1 6 11,32% Sangat Setuju 2 43 81,13% Setuju 3 4 7,55% Kurang Setuju 4 0 0,00% Tidak Setuju 5 0 0,00% Sangat Tidak Setuju Jumlah 53 100% Sumber: Penelitian Diolah, 2021
Dari  tabel  1  diatas  hasil  penelitian  kuantitas  kerja  sebanyak  81,13%  menyatakan setuju,  berdasarkan  total  skor  indikator  kuantitas  kerja  sebesar  409  atau  77,17% kuantitas  kerja  termasuk  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar  karyawan  sudah  menyelesaikan  pekerjaan  yg  lebih  baik  dari  standart  dan  sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan.

## 2. Kualitas Kerja
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  ketrampilan  dan  kemampuan  pegawai. Hasil  analisis  deskriptif  persentase  kualitas  kerja  di  Hotel  Marina  Kota  Bima    dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2 : Hasil Perhitungan Deskriptif Indikator Kualitas Kerja
No. Frekuensi  Persentase Jawaban 1 7 13,21% Sangat Setuju 2 44 83,02% Setuju 3 2 3,77% Kurang Setuju 4 0 0,00% Tidak Setuju 5 0 0,00% Sangat Tidak Setuju Jumlah 53 100% Sumber: Penelitian Diolah, 2021
Dari  tabel  3  diatas  hasil  penelitian  kualitas  kerja  sebanyak  83,02%  menyatakan setuju,  berdasakan  skor  total  indikator  kualitas  kerja  sebesar  415  atau  78,30%  jadi kualitas  kerja  termasuk  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar  karyawan  memiliki  kualitas  kerja  yang  baik  seperti  dapat  menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002

## 3. Tingkat Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. Hasil analisis deskriptif persentase kehadiran di Hotel Marina Kota Bima   dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 : Hasil Perhitungan Deskriptif Indikator Kehadiran No. Frekuensi  Persentase Jawaban 1 1 1,89% Sangat Setuju 2 36 67,92% Setuju 3 14 26,42% Kurang Setuju 4 2 3,77% Tidak Setuju 5 0 0,00% Sangat Tidak Setuju Jumlah 53 100% Sumber: Penelitian Diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  4.5  diatas  hasil  penelitian  kehadiran  sebanyak  67,92% menyatakan  setuju,  berdasarkan  total  skor  indikator  kehadiran  sebesar  68,87%  jadi kehadiran  termasuk  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  diketahui  sebagian  karyawan memiliki kehadiran kerja sudah baik.

## 4. Kemampuan Bekerjasama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan  sehingga  mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar-besarnya.  Hasil analisis  deskriptif  persentase  kemampuan  bekerjasama  di  Hotel  Marina  Kota  Bima dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 : Hasil Perhitungan Deskriptif indikator Kemampuan Bekerjasama
No. Frekuensi  Persentase Jawaban 1 5 9,43% Sangat Setuju 2 38 71,70% Setuju 3 8 15,09% Kurang Setuju 4 2 3,77% Tidak Setuju 5 0 0,00% Sangat Tidak Setuju Jumlah 53 100% Sumber: Penelitian Diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  4.6  diatas  hasil  penelitian  kemampuan  bekerjasama  sebanyak 71,70% menyatakan setuju,  berdasarkan total  skor indikator  kemampuan bekerjasama sebesar 386 atau 72,83% maka kemampuan bekerjasama termasuk dalam kategori baik. Sebagian  besar  karyawan  dapat  bekerja  sama  dengan  baik  dengan  yang  lain  seperti sering melakukan koordinasi dengan karyawan lain dalam menyelesaikan tugas bersama sehingga pekerjaan juga cepat selesai.
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002

## Deskripsi Data Indikator Variabel Lingkungan Kerja (X)

## 1. Suasana Kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan  itu  sendiri.  Suasana  kerja ini  akan  meliputi  tempat  kerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan, pencahayaan,  ketenangan  termasuk  juga  hubungan  kerja  antara  orang-orang  yang  ada ditempat tersebut (Saydam, 1996:381). Hasil analisis deskriptif persentase suasana kerja di Hotel Marina Kota Bima  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5 : Hasil Perhitungan Deskriptif Indikator Suasana Kerja
No. Frekuensi  Persentase Jawaban 1 16 30,19% Sangat Setuju 2 28 52,83% Setuju 3 5 9,43% Kurang Setuju 4 4 7,55% Tidak Setuju 5 0 0,00% Sangat Tidak Setuju Jumlah 53 100% Sumber: Penelitian Diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  6  diatas  hasil  penelitian  suasana  kerja  sebanyak  52,83% menyatakan  setuju,  berdasarkan  total  skor  indikator  suasana  kerja  sebesar  420  atau 79,25% jadi suasana kerja termasuk dalam kategori baik.  Kebersihan  yang terjaga dan suasana keja yang kondusif dengan adanya fasilitas yang memadai dalam bekerja.

## 2. Hubungan Dengan Rekan Kerja
Hubungan  dengan  rekan  kerja  yaitu  hubungan  dengan  rekan  kerja  harmonis  dan tanpa  ada  saling  intrik  diantara  sesama  rekan  sekerja.  Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  tetap  tinggal  dalam  satu  organisasi  adalah  adanya  hubungan yang  harmonis  diantara  rekan  kerja.  Hasil  analisis  deskriptif  persentase  hubungan dengan kerja di Hotel Marina Kota Bima  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6: Hasil Perhitungan Deskriptif Indikator Hubungan Dengan Rekan Kerja
No. Frekuensi  Persentase Jawaban 1 7 13,21% Sangat Setuju 2 38 71,70% Setuju 3 3 5,66% Kurang Setuju 4 5 9,43% Tidak Setuju 5 0 0,00% Sangat Tidak Setuju Jumlah 53 100% Sumber: Penelitian Diolah, 2021
Berdasarkan tabel 7 diatas hasil penelitian hubungan dengan rekan kerja sebanyak 71,70%  menyatakan  setuju,  berdasarkan  total  skor  indikator  hubungan  dengan  rekan kerja sebesar 402 atau 75,85% jadi hubungan dengan rekan kerja kerja termasuk dalam
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002
kategori  baik.  Seperti  adanya  hubungan  rekan  kerja  yang  harmonis  tetapi  masih  ada juga  karyawan  satu  dengan  karyawan  lain yang kurang harmonis. Pimpinan harusnya bisa menentramkan karyawan yang seperti ini seperti diadakannya kumpul bersama.

## 3. Fasilitas Kerja
Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  peralatan  yang  digunakan  untuk  mendukung kelancaran  kerja.  Tersedianya  fasilitas  kerja  yang  lengkap,  walaupun  tidak  baru merupakan  salah  satu  penunjang  proses  dalam  bekerja.  Hasil  analisis  deskriptif persentase  tersedianya  fasilitas  kerja  di  Hotel  Marina  Kota  Bima    dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel 7 : Hasil Perhitungan Deskriptif Indikator Tersedianya Fasilitas Kerja
No. Frekuensi  Persentase Jawaban 1 10 18,87% Sangat Setuju 2 34 64,15% Setuju 3 3 5,66% Kurang Setuju 4 6 11,32% Tidak Setuju 5 0 0,00% Sangat Tidak Setuju Jumlah 53 100% Sumber: Penelitian Diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  8  diatas  hasil  penelitian  tersedianya  fasilitas  kerja  sebanyak 64,15%  menyatakan  setuju,  berdasarkan  total  skor  indikator  tersedianya  fasilitas  kerja sebesar 404 atau 76,23% jadi tersedianya fasilitas kerja termasuk dalam kategori  baik. Seperti adanya kantin untuk istirahat, adanya musholla untuk beribadah.

## Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan  perhitungan  analisis  regresi  linier  berganda  yang  dilakukan  melalui statistik dengan menggunakan program SPSS 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 9: Hasil Analisis Regresi Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.857 2.206 10.813 .000 Lingkungan Kerja .094 .043 .318 2.207 .032 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan output SPSS di atas, maka diperoleh persamaan regresi: Y = 23.857 + 0.94 X Model tersebut menunjukkan arti bahwa:
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002
1. Konstanta = 23.857.
Jika  variabel  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  di  asumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 23.857.
2. Koefisien Lingkungan Kerja X2
Nilai  koefisien  lingkungan  kerja  menunjukan  angka  sebesar  0.94. menyatakan  bahwa  apabila  terjadi  kenaikan  1  skor  untuk lingkungan  kerja  akan  di  ikuti  dengan  terjadi  kenaikan  kinerja karyawan sebesar 0.94.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  lingkungan  kerja  terhadap  variabel terikat yaitu kinerja karyawan maka perlu dilakukan uji t. pengujian secara parsial dapat dilihat  dari  uji  t,  apabila  nilai  probabilitasnya  <  0,05,  Ho  ditolak  yang  berarti  ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.857 2.206 10.813 .000 Lingkungan Kerja .094 .043 .318 2.207 .032
a. Dependent Variable: kinerja Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel lingkungan kerja diperoleh t hitung = 2.207 dengan nilai signifikansi sebesar 0,032. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil  dari  0.05  maka  Ho  di  tolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  secara parsial  H2  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan diterima.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  analisis  data  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan analisis  data  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini di  tunjukan dari hasil uji parsial  yang  diperoleh  hasil  dari  koefisien  korelasi  parsial  sebesar  0,298  sehinggga  r 2 adalah (0,298) 2 =  0,0888 atau 8,88% yang berarti sumbangan efektif untuk lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  8,88%.  Secara  parsial  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Marina  Kota  Bima,  karena  memperoleh signifikan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha  yang berbunyi  “ada pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Marina  Kota  Bima  ”  diterima.  Hal  ini
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002
menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam  bekerja  akan memperoleh kinerja karyawan yang baik pula sedangkan dengan lingkungan  kerja yang rendah  akan menghasilkan kinerja karyawan  yang  rendah pula.  Hal   ini sesuai dengan teori  Nitisemito,  (2000)  bahwa  suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dapat  dikatakan  baik sesuai  apabila  pegawai  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan nyaman,  sedangkan  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  menuntut  tenaga  kerja  dan waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja yang  efisien.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Suatu  lingkungan  kerja dikatakan  baik  apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat, aman, nyaman.
Kontribusi  Lingkungan  kerja  yang  belum  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan  Hotel  Marina  Kota  Bima.  Kondisi  ini  berdasarkan  skor  jawaban  dari responden  pada  indikator  pencahayaan  di  tempat  kerja  yaitu  pencahayaan  lampu  pada tempat  kerja  masih  kurang  dan  tidak  memadai  bisa  disebabkan  karena  pemasangan lampu  yang  tidak  tepat  dan  menyilaukan  mata  ketika  bekerja.  Adanya  pencahayaan pada tempat kerja bisa diatasi dengan memasang lampu pada tempat yang strategis dan tidak  menyilaukan  mata  dan  disesuaikan  dengan  kondisi  tempat  kerja  agar  tidak menyilaukan mata ketika bekerja, sehingga karyawan merasa tenang dan nyaman dalam bekerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Marina  Kota  Bima,  dengan kontribusi sebesar 8,88%.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2006 Prosedur  Penelitian  :  suatu  Pendekatan  Praktik .  Cetakan Ketigabelas. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
As’ad, Mohammad. 2001. Psikologo Industri . Yogyakarta: Liberty.
Firnidia, Linda. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Jepara. Semarang: Universitas Negeri Semarang. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: B-P UNDIP.
Gomes, F. Cardosa. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta. Andi Offset. Grifin, R.W. 2003. Manajemen . Jakarta. Erlangga. Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press.
Hasibuan,  M.  2003. Organisasi  dan  Motivasi.  Dasar  Peningkatan  Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara.
Umar,  Husein.  2005. Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
“Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 4, No. 2 Juni 2021 e-ISSN: 2614-6002
Mangkunegara, Anwar P. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson.  John  H.  2006. Human  Resource  Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) . Jakarta: Salemba Empat. Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
.2000. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE. Rivai, veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen, P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga
Sari,  Emilia  Noviani  Asta.  2009. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Glory  Industrial  Semarang  II. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya . Cetakan Ketiga. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional . Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta. Sudarmanto. 2009. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Wursanto, Ig. 2005. Dasar-Dasar Ilmu organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.