Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022

## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CILPAN FINANCE TANGERANG II
Roni Fadli 1 , Sri Mulyani 2 , Setianingsih 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang E-mail : roni.unpam@gmail.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pada PT.  Cilpan  Finance  Tanggerang  II.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  ukuran  populasi sebanyak 51 responden dengan jenis sampling jenuh, yaitu seluruh karyawan yang ada pada PT. Bina Putra Makmur Nusantara. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Cilpan  Finance  Tanggerang  II.  Data  yang  terkumpul  selanjutnya  dianalisis  dengan  menggunakan  Uji Validitas, Uji Reabilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi Linier Sederhana, Uji Regresi  Linier Berganda, Uji Koefisien  Determinasi  dan  Uji  Hipotesis  dengan  bantuan  program  SPSS  Versi  25.  Variabel  kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja pada PT. Cilpan Finance Tanggerang II, berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention menunjukan thitung < ttabel yaitu -2,720 < 2,009, sig 0,009 < probabilitas 0,05. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada PT. Cilpan Finance Tanggerang II, Variabel motivasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja dengan thitung > ttabel yaitu sebesar 4,652 > 2,009, dan sig 0,000 < probabilitas 0,005. Variabel motivasi dan disilin secara bersama-sama dan secara simultan berpengaruh poritif dan signifikan terhadap kinerja Pada PT. Cilpan Finance  Tanggerang II, karena fhitung lebih besar dari nilai ftabel yaitu 137,048 > 3,19 dengan taraf signifikan < 0,05 yaitu 0,000.
Kata kunci : Motivasi, Disiplin, dan Kinerja

## Abstract
The purpose of this study is  to determine the influence of motivation and discipline on performance in universities. Cilpan Finance Tangerang II. This study used quantitative methods, the population size was 51  respondents  with  a  saturated  type  of  sampling,  namely  all  employees  at  PT.  Bina  Putra  Makmur Nusantara.  Data  collection  using  questionnaires  distributed  to  PT.  Cilpan  Finance  Tangerang  II.  The collected data were then analyzed using validity test, reability test, classical assumption test, simple linear regression test, multiple linear regression test, coefficient of determination test and hypothesis test with the SPSS Version 25 assistance program. Compensation variables negatively affect the performance of PT. Cilpan  Finance  Tangerang  II,  based  on  the  results  of  the  analysis  of  the  influence  of  factors  affecting turnover intention shows a calculation of < ttabel, namely  -2,720 < 2,009, sig 0.009 < probability 0.05. Motivation  variables  have  a  positive  and  significant  effect  on  performance  at  PT.  Cilpan  Finance Tangerang II, Motivation variables  have the most  dominant  influence on performance by calculating > ttabel which  is 4.652  >  2.009,  and sig 0.000  <  probability  0.005. The  motivational  and  disilin variables together and simultaneously have a pore and significant effect on the performance of pt. Cilpan Finance Tangerang II, because the calculation is greater than the ftabel value of 137.048 > 3.19 with a significant level of < 0.05 which is 0.000.
Keywords : Motivation, Discipline, and Performance
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing  tinggi  dalam  persaingan  global  yang  selama  ini  sering  diabaikan.  Globalisasi  yang  sudah pasti  dihadapi  oleh  bangsa  Indonesia  menuntut  adanya  efisiensi  dan  daya  saing  dalam  dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.
Menurut  Suntoro  (1999:12)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi yang mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya.  Kinerja      itu  sendiri  akan  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  eksternal.  Untuk  sisi internal menyangkut dalam diri pribadi karyawan tersebut, komitmennya dalam organisasi dan keyakinan  akan  kemampuannya untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu dengan  mencapai keberhasilan yang oleh Bandura dan Syahirudin (2012:1) itu disebut kinerja. Sedangkan dari sisi eksternal dipengaruhi oleh Motivasi yang diciptakan oleh lingkungan tempat mereka berkerja. Dari  uraian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  organisasi  adalah  fungsi  hasil-hasil pekerjaan  yang  ada  dalam  perusahaan  yang  dipengaruhi  faktor  intern  dan  ekstern  organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode waktu tertentu. Berdasarkan penjelasan HRD PT. Clipan Finance Tangerang II beliau menuturkan mengingat banyaknya permintaan akan pembiayaan  untuk  memenuhi  kebutuhan  masyarakat.  Oleh  karena  itu  para  karyawan  harus memahami  betul  tugas  yang  harus  dikerjakan  dan  diberikan reward yaitu  motivasi  dari perusahaan  seperti  gaji,  fasilitas,  insentif  dan  yang  lainnya  sehingga  karyawan  terpacu  dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik dan produktif.
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan  muncul  feeling  dan  di  dahului  dengan  tanggapan  terhadap  adanya  tujuan.  Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
tenaga karena adanya suatu tujuan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang  maksimal. Tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan.
Disiplin  kerja  adalah  perilaku  seseorang  yang  menunjukan  ketaatan  karyawan  terhadap peraturan organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Namun permasalahan yang ada di PT Clipan Finance Tangerang  yaitu  kurangnya  kedisiplinan  karyawan,  hal  ini  dapat  kita  lihat  dari  data  absensi karyawan pada tahun 2019 sampai 2021.

## Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Pada PT Clipan Finance Tangerang II
Tahun  Jumlah Karyawan Izin Sakit Tanpa Keterangan Cuti Jumlah 2019 50 10 9 18 10 47 2020 50 12 13 23 14 62 2021 50 16 17 32 24 89
Sumber: PT Clipan Finance Tangerang II (2022)
Berdasarkan data diatas jumlah kehadiran tanpa keterangan karyawan PT Clipan Finance Tangerang II dari tahun 2019 sampai tahun 2021 mengalami kenaikan. Hal ini disebabkan karena kurangnya  kedisiplinan  dan  rasa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Tingginya angka  ketidakhadiran  ini  juga  berdampak  pada  beban  kerja  karyawan  lainnya,  pekerjaan karyawan yang tidak masuk akan dilimpahkan kepada karyawan lainnya.
Motivasi
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
Motivasi  berasal  dari  kata  dalam  bahasa  latin  yakni movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Semua perilaku manusia biasanya didasari akan motivasi atau dorongan dalam banyak hal yang menyebabkan mereka berperilaku demikian. Pada manajemen, motivasi adalah hal yang menyebabkan semua anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau perusahan yang ingin dicapai.
Menurut Winardi (2015:322) “Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang oprimal”. Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja  menuju  pada  penyelesaian  sasaran  organisasi. Menurut  Afandi  (2018:23)  “Motivasi adalah  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  individual  karena  terinspirasi, tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati dansungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas”.
Menurut Effendi yang dikutip oleh Manullang (2015:193) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah  kegiatan  memberikan  dorongan  pada  seseorang  atau  diri  sendiri  untuk  mengambil suatutindakan  yang  dikehendaki”.  Jadi  motivasi  berarti  membangkitkan  seseorang  atau  diri sendiri  untuk  berbuat  sesuatu  dalam  rangka  mencapai  suatu  kepuasan  dan  tujuan. Adapun motivasi  sebagai  keadaan  dimana  usaha  dan  kemauan  keras  seseorang  diarahkan  kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Berdasarkan pernyataan dari beberapa ahli diatas, peneliti menyimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang  atau  menggerakkan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  atau  kegiatan  yang dilakukan sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Teori  motivasi  yang  menjelaskan  bagaimana  pemberian  motivasi  yakni  ada  dua  metode pemberian motivasi yang lazim dipakai yaitu:
1. Motivasi langsung ( direct motivation )
Motivasi  langsung  adalah  motivasi  (materiil  dan  nonmateriil)  yang  diberikan  secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
sifatnya  khusus,  seperti  pujian,  penghargaan,  tunjangan  hari  raya,  bonus,  bintang  jasa  dan lainnya.

## 2. Motivasi tidak langsung ( indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikanhanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah  dan  bersemangat  melakukan  pekerjaannya.  Misalnya,  kursi  yang  empuk,  suasana pekerjaan  yang  nyaman  dan  lainnya.  Motivasi  tidak  langsung  besar  pengaruhnya  untuk merangsang semangat bekerja karyawan agar produktif.

## Indikator Motivasi
Indikator Motivasi Kerja menurut Abraham Maslow dalam Suwatno dan Priansa (2016:177) antara lain:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan  mempertahankan  hidup.  Yang  termasuk  kedalam  kebutuhan  ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja dengan giat.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety and Security Needs)
Kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman  yakni  merasa  aman  dari  ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial (Sociaal Needs)
Kebutuhan  sosial,  teman,  afiliasi,  interaksi,  dicintai  dan  mencintai,  serta  diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem or Status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapat prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja merupakan  kewajiban  yang ada  dalam  suatu  perusahaan dan harus  diikuti oleh karyawan dalam bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan mendukung sesuatu  yang  talah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pada  lingkup  perusahaan  disiplin  kerja merupakan hal yang paling mendasar bagi terwujudnya kinerja karayawan yang optimal sehingga disiplin  kerja  menjadi  parameter  yang  mendasar  bagi  karyawan  yang  akan  menjalankan pekerjaannya secara produktif.
Menurut  Malayu  S.P  (2017:193),  “kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  manajemen sumber  daya  manusia  yang  terpenting  karna  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi prestasi  kerja  yang  dicapainya.  Tanpa  disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal ” .
Menurut  Keith  Davis  dalam  kutipan  Mangkunegara  (2015:129), “ mengemukakan  bahwa “ Dicipline  is  management  action  to  enforce  organization  standards ”.  Dapat  diartikan  sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi ” .
Jika dilihat dari definisi diatas maka penulis simpulkan bahwa disiplin kerja sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan dikenakan sanksi bagi karyawaan yang melanggar.

## Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2014:195), bahwa disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang karyawan, diantaranya:
a) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi tingkat  kedisiplinan  karyawan.  Tujuan  yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022

## b) Teladan pimpinan
Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
c) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahtraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karna balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.
d) Sanksi Hukuman
Sanksi ini merupakan sanksi atas kesalahan yang diberikan dijalankan dengan baik sesuai tanpa memihak serta dengan ketentuan yang berlaku.
e) Penegasan
Merupakan perlakuan yang tidak memihak serta diperlukan dalam menjaga hubungan organisasi.

## Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan mengharapkan setiap karyawannya menunjukkan kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa didukung oleh kinerja yang baik tentunya sebuah organisasi tidak akan maju dan berkembang. Oleh karena itu masalah yang berkaitan dengan kinerja harus mendapat perhatian pihak manajemen bila hendak mancapai tujuan yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2017:3) “Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut, implmentasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan”. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapk an. Menurut Colquitt (2017:2) mengemukan bahwa “Kinerja adalah  nilai  serangkaian  perilaku  pekerja  yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif maupun  negatif  pada  penyelesian  tujuan  organisasi”.  Sedangkan  Menurut  Cascio  (2017:693) mengemukakan bahwa “Ki nerja adalah sebagai cara untuk memastikan bahwa pekerja individual atau  tim  tahu  apa  yang  diharapkan  dari  mereka  tetap  fokus  pada  kinerja  efektif  dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian”.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
Menurut Gibson (2017:374) mengemukakan bahwa “kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang  berkaitan  dengan  tujuan  organsasi  seperti  kualitas,  efisiensi  dan  kriteria  lain  dari efektivitas".Penekanankinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada  tingkatan  individu,  kelompok  ataupun  organisasi.  Manajemen  kinerja  merupakan  suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Dari  pendapat  diatas,  dapat  di  simpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  diproleh  untuk  memajukan  tujuan organsasi seperti kualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektivitas.

## Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Faisal Amir (2015:5) “Kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu prose yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan”. Ada beberapa indikator yang diperlukan diadakan penilaian kinerja, yaitu:
1. Kehadiran
Seorang karyawan dalam bekerja disuatu perusahaan atau organisasi dituntut dalam hal kehadiran yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut, hal ini menjadi patokan utama dalam melihat potensi kinerja para bawahnnya. Bila kehadirannya kurang baik maka dipastikan kinerja karyawannya kurang baik.
2. Partisipasi Kerja
Partisipasi  yang  diberikan  dalam  bentuk  kinerja  untuk  pelaksanaan  usaha-usaha  yang dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan.
3. Keefektifan
Merupakan  seorang  karyawan  atau  bawahan  harus  mempunyai  keefektifan  dalam bekerja,  karena  hal  tersebut  dapat  memajukan  perusahaan  atau  oraganisasi  yang  mereka tempati dalam bekerja.
4. Ketelitian
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
Seorang  karyawan  harus  teliti  dalam  bekerja,  karena  ketelitianlah  yang  menjadikan perusahaan atau organisasi menjadi maju atau besar, karena kinerjannya melakukan pekerjaan dangan hati-hati dana maksimal dalam proses oprasional dalam perusahaan, dengan tujuan agar perusahaan tersebut mendapatkan keuntungan sesuai yang diharapkan.
5. Kepuasan Kerja
Sangat  berhubungan  erat  dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri, situasi  kerja,  kerja  sama  antar  pimpinan  dengan  karyawan,  maka  kepuasan  kerja  itu  dapat terlaksana.  Bila  para  karyawannya  merasa  puas  dalam  bekerja  disuatu  organisasi  atau perusahaan maka sudah dipastikan hasil yang didapat perusahaan sesuai yang diharapkan.

## METODE PENELITIAN
A dapun  pengertian  populasi  menurut  Sugiyono  (2018:80)  “populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas:  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya”. Populasi penelitian adalah keseluruhan dari objek yang akan diteliti dimana dalam penelitian ini populasinya adalah  51  orang  yang  bekerja  PT.  Clipan  Finance  Tangerang II,  dengan  ketentuan untuk  seluruh  karyawan.  Sesuai  dengan  judul  penelitian  yaitu  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin Terhadap  Kinerja Pada  PT.  Clipan  Finance  Tangerang  II. Menurut  Sugiyono  (2018:81)  “sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut”.  Artinya penelitian ini melibatkan seluruh populasi sehingga sampel sama dengan populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi.  Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul-betul representative (mewakili).
Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditetapkan, maka sampel yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah random sampling dimana seluruh karyawan yang bekerja di PT.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
Clipan Finance Tangerang II yang berjumlah 51 orang diberi kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  melihat  ada  tidaknya  pengaruh  dari variabel  independen  terhadap  dependen  dengan  menggunakan  analisis  ini  dapat  diketahui berapa besar perubahan yang terjadi.
Hasil Regresi Linear Sederhana Motivasi (X1)
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. Model B Std. Error Bet a 1 (Constant) 11.373 3.407 3.339 .002 Total_X1 .663 .108 .658 6.118 .000
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data SPSS 25 Diolah Penulis (2022)
Berdasarkan tabel 4.15 diatas persamaan regresi linear sederhana dapat dilihat pada kolom B, yang mana kolom B tersebut Constant sebesar 11,373 dan Motivasi (X1) sebesar  0,663,  maka  persamaan  linear  sederhana  dari  variabel  X1  terhadap  Y  dalam penelitian ini adalah:
Y=11,373 + 0,663X1
Hasil Regresi Linear Sederhana Disiplin (X2)
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
Model B Std. Error Bet a 1 (Constant) 1.633 2.003 .815 .419 Total_X2 .949 .062 .910 15.359 .000
Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data SPSS 25 Diolah Penulis (2022)
Berdasarkan tabel 4.16 diatas persamaan regresi linear sederhana dapat dilihat pada  kolom  B,  yang  mana  kolom  B  tersebut Constant 1,663  dan Motivasi  (X2)  sebesar 0,949 , maka persamaan linear sederhana dari variabel X2  terhadap Y dalam penelitian ini adalah:
Y=1,663 + 0,949X2
Hasil Output Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a

## Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data Output SPSS diolah penulis (2022)
Berdasarkan tabel  diatas, diperoleh persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:
Y= 2,630+(-0,266)x1+1,174x2+e
Koefisiensi  Determinan  teknik  ini  digunakan  untuk  mengetahui  berapa  persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil Output Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. Model B Std. Error Bet a 1 (Constant) 2.630 1.919 1.370 .177 Total_X1 -.266 .098 -.264 -2.720 .009 Total_X2 1.174 .101 1.126 11.602 .000
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data Output SPSS diolah penulis (2022)
Berdasarkan tabel 4.18 hasil perhitungan dapat diketahui  bahwa koefisien determinasi (R Square ) yang diperoleh sebesar 0,851 hal ini berarti 85,1% kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel motivasi (X1) disiplin (X2) sedangkan sisanya 14,9% kinerja (Y) dipengaruhi oleh variabel- variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti misalnya gaya kepemimpinan, stress kerja, budaya organisasi dan lain lain.
Dalam hal ini Uji  parsial  yang  digunakan  dalam  pengujian  hipotesis  yang menggunakan analisis linier sederhana.
Tabel 4.19
Hasil Output Uji t (Uji Parsial)
Coefficients a

## Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data Output SPSS diolah penulis (2022)
Berdasarkan tabel 4.19 perbandingan nilai thitung dengan ttabel diketahui bahwa nilai thitung dari nilai residual n-2 yaitu sebesar 51-2=49 ; 0,025 maka pengaruh dari masing-masing
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .922a .851 .845 3.016
Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. Model B Std. Error Bet a 1 (Constant) 2.630 1.919 1.370 .177 Total_X1 -.266 .098 -.264 -2.720 .009 Total_X2 1.174 .101 1.126 11.602 .000
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
variabel  motivasi  (X1)  dan  disiplin  (X2)  terhadap  kinerja (Y)  dapat  dilihat  dari  nilai  t  diketahui bahwa:
1. Variabel motivasi (X1) adalah thitung < ttabel yaitu sebesar -2,720 < 2,009, sig 0,009 < probabilitas  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  ditolak.  Artinya  tidak  adanya pengaruh antara motivasi (X1) dengan kinerja (Y).
2. Variabel disiplin (X2) adalah thitung > ttabel yaitu sebesar 11.602 > 2,009, sig 0,000  < probabilitas  0,05,  maka  disimpulkan  bahwa  H2  diterima  yang  mana adanya pengaruh antara disiplin (X2) terhadap kinerja (Y).
Untuk mencari hubungan antar 2 variabel atau lebih dapat dilakukan dengan menghitung korelasi  antar  variabel  yang  akan  di  cari hubungannya.  Objek penelitian yang  menjadi  variabel bebas  atau indipendent  variable yaitu  motivasi  (X1)  dan  disiplin  (X2),  sedangkan dependent variable adalah kinerja (Y).
Tabel 4.20
Hasil Output Uji F (Simultan)
ANOVA a
a. Dependent Variable: Total_Y
Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Sumber: Data Output SPSS diolah penulis (2022)
Berdasarkan tabel 4.20 variabel bebas secara statistik dinyatakan berpengaruh terhadap variabel  terikat  jika  angka  probabilitas  signifikansi  <  0,05.  Dan  variabel  bebas  secara  statistik dinyatakan tidak berpengaruh terhadap variabel terikat jika angka probabilitas signifikansi > 0,05.
Signifikan  5%  menunjukan  bahwa  k=2  (kompensasi  dan  motivasi)  dimana  n  =  51 – 2 sehingga n = 49 sehingga didapatkan nilai Ftabel sebesar 3,19. Dengan demikian, diperoleh nilai Fhitung  sebesar  137,048.  Karena  Fhitung  lebih     besar  dari  nilai  Ftabel  yaitu  137,048  >  3,19
Model Sum of Squares d f Mean Square F Sig. 1 Regression 2493.493 2 1246.747 137.04 8 .000 b Residual 436.663 48 9.097 Total 2930.157 50
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) dan disiplin (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja (Y).

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari analisi data, akhirnya penelitian tentang pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap turnover intention pada karyawan PT. Clipan Finance Tanggerang II di dapat beberapa kesimpulan, yaitu :
1. Variabel Motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja pada PT. Clipan Finance Tanggerang II, berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh factor-faktor yang mempengaruhi kinerja menunjukan thitung < ttabel yaitu -2,720 < 2,009, sig 0,009 < probabilitas 0,05.
2. Variabel Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada PT. Clipan Finance Tanggerang  II,  Variabel  motivasi  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja dengan  thitung  >  ttabel  yaitu  sebesar  4,652  >  2,009,  dan  sig  0,000  <  probabilitas  0,005. Sehingga  dengan  adanya  motivasi  maka  kinerja  pegawai  dapat  meningkat.  Karena  nilai thitung faktor motivasi paling tinggi disbanding nilai thitung faktor kompensasi.
3. Variabel kompensasi dan motivasi secara bersama-sama dan secara simultan berpengaruh poritif dan signifikan terhadap kinerja Pada PT. Clipan Finance Tanggerang II, karena fhitung lebih besar dari nilai ftabel yaitu 137,048 > 3,19 dengan taraf signifikan < 0,05 yaitu 0,000.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, Ali, Sambas dan Somantri Ating,” Dasar-Dasar Metode Statistika ” Cetakan pertama. Bandung : CV. Pustaka Setia, 2011.
Dessler, Gary. Sumber Daya Manusia ,  Penerjemah Eli Tanya Jakarta: (2004) PT. Indeks. Judul  asli Human  Resource  Managemen .(2003) pretince-Hall,  inc,  Upper  Saddle River. New Jersey.
Hadari  Nawawi, ”Perencanaan  Sumber Daya  Manusia  untuk  Organisasi  Profit yang kompetitif”, Gajah Mada University Press, 2005 Hasibuan, Malayu SP, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi revisi, Cetakan ke 6, PT.
Bumi Aksara, Jakarta, 2008
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” ,  CV.  Haji  Mas  Agung, Jakarta, 2002.
Mu’min abdullah, ”Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  berwawasan Keislaman”.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 2  No. 2 Mei -  Agustus 2022
Cetakan pertama, Yogyakarta: Grafindo Litera Media Nawawi,  Hadari. Manajemen  Sumber  Dava  Manusia :  Yogyakarta:  (2005)  Gadjah Mada University Press
Nawawi, Ismail. 21010. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja.
Jakarta: PT Interpratama Mandiri
Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia Jakarta, 2006 Prabu  Mangkunegara,  Anwar, ” Manajemen  Sumberdaya  Manusia Perusahaan”, Cetakan ke Delapan, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2000 Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson, Human Resources Management, Edisi Kesepuluh, Salemba Empat, Jakarta, 2006
R.  Wayne  Mondy, Manajemen  SDM Jilid  1  Edisi  10,  Erlangga  PT.  Gelora Aksara Pratama, 2000
Sadili,  Samsudin. ”Manajemen Sumber  Daya Manusia” Edisi kedua,  CV, Pustaka Setia,
Bandung, 2006
Sedarmayanti,  Apu. ” Sumber   Daya   Manusia  dan   Produktivitas    Kerja ”. Cetakan  ketiga. Bandung: CV. Mandar Maju,2009
Sondang, P. Siagian, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan  ke 15, edisi 1, Bumi Aksara, Jakarta, 2008
Sugiyono,
Metodologi  Penelitian  Bisnis, Cetakan  Pertama,  Penerbit CV.AlphaBetha, Bandung, 1995 Veithzal Rivai ” Manajemen  Sumber  Da y a  Manusia  Islami ”, PT.
Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2005.
Wibowo, Manajemen Kinerja , PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2007 Fahmi,  Irham.
2011. Manajemen  Kepemimpinan:  Teori  dan  Aplikasi .  Bandung:  Penerbit Alfabeta.
Kaliri.  2008. Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  kinerja  Guru  pada  SMA Negeri  Di  Kabupaten  Pemalang .  Program  Magister  Manajemen  Pendidikan.  Tesis. Universitas Negeri Semarang.
Kertajaya, Hermawan, 2013, prinsip-prinsipOrganisasi, GramediaPustaka, Jakarta.
Malahayati. 2010. I’M The Boss . Jogja Bangkit Publisher. Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar
Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung 2008.
Manullang,  M , Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta, 2008.
Mondy,  R.  Wayne. “Manajemen Sumber  Daya Manusia”. Edisi  Kesepuluh Jilid  1, Erlangga, Jakarta, 2008.
Notoatmojo  Soekidjo  2009, “Pengembangan Sumber  Daya Manusia”. Jakarta, PT.
Rineka Cipta 2009.
Riduwan.  2005.  Skala  Pengukuran  Variabel-variabel  Penelitian.  Alfabeta.
Bandung.
Rivai,Veithzal,  2009. “Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan”, Edisi Kedua. Jakarta; PT. Raja Grafindo Persada.