## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667

## Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Agent di PT AIA Cabang X Malang
Lidia Halim * , Kevin Antolis
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Ma Chung, Malang, Indonesia Email: 1,* lidia.halim@machung.ac.id, 2 antoliskevin17@gmail.com Email Penulis Korespondensi: lidia.halim@machung.ac.id Submitted: 16 Februari 2021 ; Accepted: 27 Februari 2021 ; Published: 28 Februari 2021
Abstrak − Turnover  intention merupakan  persoalan  yang  sering  dihadapi  pada  perusahaan  dan  karyawan. Turnover  intention perlu dijadikan  pusat  perhatikan  karena  tingginya turnover  intention dapat  mengganggu  aktivitas  dan  produktivitas  perusahaan  dan karyawan. Pada perusahaan PT AIA Cabang X Malang ada beberapa faktor yang menyebabkan turnover intention. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi turnover intention agent di PT AIA Cabang X Malang. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan konfirmatori ( confirmatory research ). Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis faktor. Responden yang diteliti dalam penelitian ini sebanyak 202 orang dari 202 orang populasi di PT AIA Cabang X Malang. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel work  life  balance , personality-job  fit ,  stres  kerja,  hubungan  karyawan, kompensasi, lingkungan kerja fisik, kepuasan kerja, budaya organisasi, pengembangan karir, dan komitmen organisasi terkonfirmasi mempengaruhi turnover intention agent di PT AIA Cabang X Malang. Variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap turnover intention agent di PT AIA Cabang X Malang yaitu komitmen organisasi dan variabel yang berpengaruhi tetapi kurang signifikan yaitu stres kerja.
Kata Kunci: Asuransi , Agent, Turnover Intention, Komitmen Organisasi, Stress Kerja
Abstract −Turnover intention is a problem that is often faced by companies and employees. Turnover intention needs to be a center of attention because high turnover intention can disrupt the activities and productivity of companies and employees. In  PT AIA Branch X Malang there are several factors that cause turnover intention. The purpose of this study was to find out what factors influenced the turnover  intention  of  the  agent  at  PT  AIA  Branch X Malang.  This  research  was  a quantitative study  with  a confirmatory  research approach. The data analysis technique used was factor analysis. Respondents studied in this study were 202 people from 202 population in PT AIA Branch X Malang. The results of this study indicated that all work life balance variables, personality-job fit, work stress, employee  relations,  compensation,  physical  work  environment,  job  satisfaction,  organizational  culture,  career  development,  an d organizational commitment affect the turnover intention of the agents at  PT AIA Branch X Malang. The variable that has the most significant influence on turnover intention of the agents ata PT AIA Branch X Malang was organizational commitment and the variable that influence less significant namely work stress.
Keywords : Agent, Insurance, Turnover Intention, Organizational Commitment, Work Stress

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya manusia yang berkualitas dan kompeten adalah keinginan semua perusahaan. Tidak hanya mendapatkan sumber daya, tetapi juga bagaimana cara agar perusahaan dapat mempertahankan karyawan potensial agar dapat bertahan selama mungkin di perusahaan. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan bukan hanya sebagai alat pada kegiatan produksi  perusahaan,  tetapi  memiliki  peran  penting  dalam  kegiatan  produksi  perusahaan.  Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  karyawan  yang  telah  siap,  mampu  dan  siaga  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang  diberikan  oleh organisasi.  Sebagaimana  dikemukakan  bahwa  dimensi  pokok  dari  sumber  daya  manusia  adalah  perlakuan  kepada seseorang yang mana nantinya akan menentukan kualitas dan kapabilitasnya (Sutrisno 2019).
Sumber daya manusia di dalam perusahaan perlu dikelola secara profesional, karena kunci utama berkembangnya suatu  perusahaan  dapat  dilihat  dari  sumber  daya  manusia  yang  produktif  (Mangkunegara  and  Prabu  2009).  Adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan profesional dapat dijadikan faktor penentu keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan, perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia yang ada seoptimal mungkin.
Kualitas dari sumber daya manusia itu sendiri harus selalu ditingkatkan demi mencapai tujuan dari perusahaan. Sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan  perusahaan  harus  memiliki  kompetensi  dan  kinerja  terbaik  yang  didapatkan melalui proses panjang yang dilakukan oleh perusahaan. Perusahaan pun akan mengembangkan sumber daya manusia yang ada menjadi lebih baik dan lebih produktif.
Karyawan  merupakan element yang  penting  bagi  perusahaan  karena  kinerja  karyawan  akan  berdampak  pada kegiatan operasional perusahaan. Apabila kinerja karyawan rendah, maka akan menjadi hambatan bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan karyawan agar dapat berkontribusi dengan baik terhadap perusahaan.  Karyawan  yang  tidak  mendapatkan  perhatian  yang  baik  dari  perusahaan  dan  kebutuhan  karyawan  tidak terpuaskan,  bisa  saja  karyawan  akan  memilih  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Jika  manajemen  perusahaan  dapat mengelola  dan  menggunakan  karyawan  yang  ada  secara  optimal,  maka  karyawan  pun  akan  merasa  termotivasi  dan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga produktivitas karyawan pun akan meningkat.
Lisan  menjelaskan bahwa turnover adalah kondisi  di mana seorang karyawan berhenti bekerja  secara sukarela atau pindah kerja ke perusahaan lain (Lisan 2016). Jika dilihat dari segi ekonomi, tentunya perusahaan akan mengeluarkan cost yang  cukup  besar  karena  perusahaan  akan  sering  melakukan recruitment, pelatihan  dan  faktor-faktor  lain  yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan. Karyawan merupakan aset utama suatu perusahaan untuk

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
bersaing dalam bisnis, sehingga perusahaan diharapkan dapat mencegah karyawan untuk keluar dengan memperhatikan beberapa faktor yang menjadi pemicu karyawan berkeinginan untuk keluar dari perusahaan.
Sari  mengatakan  bahwa turnover  intention adalah  intensitas  dari  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Sari 2015). Turnover Intention karyawan yang tinggi akan membawa pengaruh yang kurang baik  terhadap perusahaan, baik  dari segi  biaya maupun dari  segi  hilangnya waktu  dan kesempatan untuk memanfaatkan  peluang. Turnover  intention yang  tinggi  juga  mengakibatkan  organisasi  tidak  efektif  karena  dapat mengakibatkan  perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan berpindah yang menggambarkan pikiran karyawan untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan karyawan untuk  meninggalkan organisasi.
Turnover  intention yang  lebih  tinggi  harus  mendapatkan  perhatian  yang  lebih  dari  perusahaan  sebab  dapat menganggu  kegiatan  perusahaan  seperti  kinerja team dan  juga  nantinya  dapat  meningkatkan  biaya  seperti  rekrutmen, wawancara,  dan  tes.  T urnover  intention yang  lebih  tinggi  pada  perusahaan  maka  lebih  sering  perusahaan  mengalami pergantian  atau  perputaran  karyawan,  dan  biaya-biaya  yang  dikeluarkan  perusahaan  jauh  lebih  besar  lagi. Turnover intention yang rendah dapat memperkecil perputaran karyawan serta biaya-biaya yang dikeluarkan. Menurut data yang dilansir (Indonesia n.d.) mereka memprediksi bahwa sebanyak 72 % responden di Indonesia pada tahun 2015 memiliki minat untuk berganti pekerjaan pada tahun 2016. Berikut gambar mengenai pernyataan dari Michael Page Indonesia .
Gambar 1. Trend Turnover Intention di Indonesia Pada Tahun 2016 Sumber : Michael Page Indonesia, (2015)
Dari data di atas bisa dilihat bahwa 35% mengatakan bahwa mereka sangat mungkin untuk berpindah pekerjaan nantinya, 37% mengatakan mungkin akan pindah, 18% mengatakan bahwa tidak mungkin untuk pindah dan 10% tidak memberikan pendapat. Tingginya tingkat turnover karyawan akan membuat perusahaan merasa dirugikan jika banyaknya karyawan yang sering keluar dari perusahaan.
Perusahaan asuransi merupakan perusahaan dengan jumlah karyawan yang banyak, baik agent maupun karyawan yang menjadi staff . Perusahaan asuransi  terkadang menjadi  bahan untuk seseorang mencoba-coba  pekerjaan di  bidang pemasaran,  sehingga  banyaknya  karyawan  yang  masuk  dan  keluar.  Perusahaan  asuransi  merupakan  perusahaan  yang banyak mempekerjakan karyawan atau yang biasa disebut dengan agent . Jumlah agent asuransi yang masuk dan keluar dalam satu perusahaan terkadang sangat besar. Tidak menutup kemungkinan jika tingkat turnover di perusahaan asuransi sangat tinggi, karena pekerjaan para agent yang dapat dikatakan freelance .
PT AIA Cabang X Malang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang asuransi. Tingkat turnover pada perusahaan yang bergerak di bidang asuransi bisa dikatakan cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari data turnover agent pada perusahaan PT AIA Cabang X Malang. Berikut penjelasan lebih dalam dari Tabel 1 mengenai jumlah agent asuransi yang masuk dan keluar PT AIA Cabang X Malang dari tahun 2014-2018.
Tabel 1. Jumlah Agent Masuk dan Keluar PT AIA Tahun Jumlah Agent Awal Tahun Masuk Keluar Jumlah Agent Akhir Tahun 2014 300 6 60 246 2015 246 14 57 203 2016 203 14 7 210 2017 210 34 25 219 2018 219 13 30 202 Rata-Rata Jumlah Agent 16 33
Sumber : PT AIA Cabang X Malang, (2018)
35% 37% 18% 10% Employee Turnover in the Next 12 Months Very Likely Quite Likely Not Likely Unsute

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
Gambar 2. Jumlah Karyawan masuk dan keluar PT AIA Cabang X Malang Sumber : PT AIA (2018)
Dari data di atas bisa dilihat bahwa jumlah agent yang masuk dan agent yang keluar tidaklah seimbang. Setiap tahunnya jumlah agent yang keluar selalu lebih banyak jika dibandingkan dengan jumlah agent yang masuk. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata tiap tahunnya, yang mana setiap tahunnya rata-rata agent yang keluar sebanyak 33 dan agent yang masuk sebanyak 16. Menjadikan ini sebagai salah satu masalah yang serius bagi perusahaan. Apabila hal ini terus terjadi dalam suatu perusahaan, maka dapat menggangu efektivitas jalannya perusahaan serta dapat menimbulkan kerugiaan bagi perusahaan.
Menurut  (Wahyuni,  Zaika,  and  Anwar  2015)  faktor  yang  diindikasikan  mempengaruhi turnover  intention dari suatu perusahaan yaitu hubungan karyawan dan kompensasi. Sedangkan menurut (Etnaningtiyas 2011) yaitu personality- job  fit, pendidikan,  usia,  dan  jenis  kelamin. Sedangkan    menurut  (Firdaus  2017) turnover  intention dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Sedangkan  menurut(Ramasari  and  Wahyuningtyas  2014)  ada  4  faktor  yang mempengaruhi turnover  intention di  suatu  perusahaan,  yaitu  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  pengembangan  karir,  dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut (Tedjo 2016) faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah stres kerja, hubungan karyawan, kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  di  atas,  maka  peneliti  melakukan pra  survey kepada  manajer  dan  2  orang perwakilan  karyawan  di  PT  AIA  dengan  metode  wawancara.  Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan,  dapat  diketahui bahwa terdapat beberapa faktor yang diindikasikan dapat mempengaruhi turnover intention karyawan PT AIA Cabang X Malang,  yaitu  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  kompensasi,  hubungan karyawan,  stres  kerja,  dan work  life  balance .  Berdasarkan  hasil  uraian  di  atas,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah mengetahui dan menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi turnover intention agent di PT AIA Cabang X Malang.

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Kerangka Penelitian
Penelitian ini didasarkan dari tingginya tingkat turnover agent pada perusahaan PT AIA Cabang X Malang dimana setiap tahunnya  jumlah agent yang  keluar  selalu  lebih  banyak  jika  dibandingkan  dengan  jumlah agent yang  masuk.  Peneliti ingin mengetahui dari berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention agent di PT AIA Cabang X Malang antara lain dengan menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) untuk  mengetahui faktor yang memiliki peran terbesar dalam mempengaruhi turnover intention karyawan PT AIA Cabang X Malang.
0 100 2014 2015 2016 2017 2018

## Jumlah Agent Masuk dan Keluar PT AIA Cabang X Malang
In Out

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan penelitian konfirmatori. (Ghozali 2006) menjelaskan penelitian konfirmatori  mampu menganalisis hubungan antara satu  variabel  dengan variabel  lainnya atau bagaimana  satu  variabel  memengaruhi  variabel  lainnya  untuk  mengkonfirmasi  teori  yang  sudah  ada.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi turnover intention agent di PT AIA Cabang X Malang. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel independen. (Darmadi 2013) mengungkapkan variabel  penelitian  merupakan  batasan  pendefinisian  dari  serangkaian  variabel  yang  digunakan  dalam  penulisan penelitian, dengan maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus mendefinisikan variabel-variabel sampai  dengan  kemungkinan  pengukuran  dan  cara  pengukurannya,  sehingga  itu  variabel  penelitian  merupakan penjabaran atau penjelasan mengenai variabel-variabel yang ada, dan juga merupakan penjelasan-penjelasan mengenai variabel yang menjadi kajian dalam penelitian tersebut. Dalam penelitian ini, variabel independennya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention . Berikut ini merupakan definisi operasional yang ditentukan oleh peneliti antara lain:
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Jenis Variabel Definisi Indikator Skala Work Life Balance Dapat  membantu  karyawan  untuk menghadapi  dua  atau  lebih  tuntutan yang  harus  dipenuhi  karyawan  serta mampu membantu karyawan mempertahankan perasaan menyenangkan  dan  positif  yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya  yang  kemudian  akan berpengaruh  positif  pula  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Nurendra and Saraswati 2016). 1. Dapat  membagi  waktu  kerja dengan waktu untuk keluarga 2. Dapat menggunakan waktu istirahat dengan baik Skala likert Personality-Job Fit Kesesuaian  antara  kepribadian  yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang  dilakukannya  (Etnaningtiyas 2011). 1. Pengetahuan 2. Kemampuan 3. Keahlian Skala likert Stres Kerja Kondisi  yang  muncul  dari  interaksi personal  dengan  pekerjaan  serta dikarakteristikkan  oleh  perubahan seseorang  yang  memaksa  mereka untuk  menyimpang  dari  fungsi normal mereka (Massie, Areros, and Rumawas 2018). 1. Stressor  Individu  (beban  kerja,
hubungan dalam bekerja).
2. Stressor  Organisasi  (kebijakan organisasi,  proses  yang  terjadi dalam organisasi). Skala likert Hubungan Karyawan Upaya  untuk  meningkatkan  kualitas kerja  sehingga  dapat  menjadi  lebih baik dan bagaimana manajemen dan sumber daya manusia mempengaruhi kualitas kerja (Ahmad and Hermawan 2012). 1. Interaksi antar karyawan 2. Bimbingan 3. Disiplin Skala likert Kompensasi Pengaturan  seluruh  pemberian  balas jasa  karyawan  baik  dalam  bentuk langsung berupa uang maupun dalam bentuk  yang  tidak  langsung  berupa uang (Pratama 2015). 1. Jumlah gaji 2. Jumlah komisi 3. Jumlah bonus Skala likert Lingkungan Kerja Fisik Segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
pekerja dalam menjalankan tugas yang telah dibebankan (Rahmawanti 2014). 1. Kenyamanan  saat  bekerja  di kantor
2. Kenyamanan  saat  bekerja  di luar kantor 3. Kenyamanan fasilitas Skala likert Kepuasan Kerja Kondisi  emosi  yang  senang  yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman  kerja  (Ramasari  and Wahyuningtyas 2014). 1. Kesempatan promosi 2. Rekan kerja
3. Atasan 4. Pekerjaan yang dilakukan Skala likert Budaya Organisasi Pola  dari  asumsi  yang  ditemukan, diciptakan  atau  dikembangkan  oleh suatu  kelompok  tertentu  dengan 1. Dukungan manajemen 2. Toleransi terhadap konflik 3. Inisiatif individu
Skala likert

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
Jenis Variabel Definisi Indikator Skala maksud  agar  perusahaan  dapat mengatasi permasalahan yang timbul yang  diakibatkan  oleh  adaptasi eksternal dan internal (Novziransyah 2017). 4. Keterbukaan Kejelasan organisasi Pengembangan Karir Pendekatan  formal  yang  dilakukan oleh  perusahaan  untuk  menjamin para karyawannya agar tetap mempunyai kualifikasi, kemampuan, dan  pengalaman  yang  cocok  ketika dibutuhkan (Dewi and Utama 2016). 1. Pelatihan 2. Kesempatan berkarir Skala likert Komitmen Organisasi Keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai karyawan  di  suatu  perusahaan, keinginan  untuk  berusaha  keras sesuai dengan keinginan perusahaan, serta keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi  (Nurandini  and  Lataruva 2014). 1. Keinginan untuk menjadi anggota perusahaan 2. Keterikatan secara emosional 3. Membanggakan
perusahaan kepada orang lain 4. Pertimbangan keluar dari perusahaan Skala likert
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah agent asuransi  di  PT  AIA  Cabang  X  Malang.  Berdasarkan  data  yang didapatkan, jumlah agent pada PT AIA Cabang X Malang pada tahun 2019 sebanyak 202 orang. Responden minimal bekerja selama 3 bulan, disebabkan karena selama 3 bulan apabila agent tidak memenuhi target maka akan tervalidasi dari perusahaan. Penelitian ini menggunakan jumlah sampel yang dilakukan dengan sensus (sampel jenuh). Sumber data pada penelitian ini menggunakan data primer ini dikumpulkan melalui metode survey dengan menggunakan kuesioner. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode survei secara online ( web- based  questionnaire )  dan  secara  langsung  kepada  responden  untuk  mendapatkan  data  yang  akan  diolah  peneliti. Penggunaan  metode  survei  secara online dilakukan  karena  dapat  lebih  mudah  dalam  menyebar  kuesioner  dan  jumlah responden yang didapatkan lebih banyak dan lebih cepat diterima oleh peneliti. Link kuesioner online akan disebar via media sosial, grup chat yang akan dibagikan kepada teman grup chat lainnya oleh responden terkait. Pertanyaan pada kuesioner akan menggunakan pertanyaan close-ended skala Likert lima poin. Penggunaan metode survei secara langsung diberikan kepada responden dengan meminta izin dan membuat janji terlebih dahulu. Penelitian ini dilaksanakan oleh peneliti sendiri dengan menandatangani perusahaan tersebut.
Penelitian ini juga melakukan uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan skor total memiliki tingkat signifikan di  bawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut  dikatakan valid, dan jika korelasi  skor masing-masing butir pertanyaan dengan  skor  total  memiliki  tingkat  signifikan  di  atas  0,05  maka  butir  pertanyaan  tersebut  tidak  valid  (Ghozali  2006). Selain itu dalam mengatasi  keandalan data, akan dilakukan uji internal-consistent reliability yaitu mengukur dua atau lebih konsep yang sama pada waktu yang bersamaan. Selain itu, internal-consistent reliability juga dapat membandingkan untuk melihat tingkat kesetujuan responden. Hasil uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui instrumen penelitian yang dipakai  dapat  digunakan  berkali-kali  pada  waktu  yang  berbeda.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik cronbach  alpha .  Suatu  instrumen  dikatakan  tidak  reliabel  bila  memiliki  koefisien  atau  alpha  sebesar;  (1)  <  0,6  tidak reliabel (2) 0,6--0,7 acceptable (3) 0,7--0,8 baik (4) > 0,8 sangat baik (Ghozali 2006).
Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan CFA ( Confirmatory Factor Analysis ). CFA digunakan untuk menguji unidimensional, validitas dan reabilitas model pengukuran konstruk yang tidak dapat diukur langsung. Di dalam penelitian ini akan dilakukan analisis terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention agent di  PT AIA Cabang X Malang. Menurut (Arikunto 2019) kriteria yang digunakan dalam pengujian ini yaitu : 1. Nilai t muatan faktornya ( loading factor ) lebih besar dari nilai kritis (atau ≥ 1,96 atau untuk praktisnya ≥ 2).
2. Muatan faktor standart ( standardized loading factors ) ≥ 0,70.
3. Nilai construct realiability (CR) ≥ 0,70 dan nilai average variance extracted (AVE) ≥ 0,50.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji instrumen terkait validitas dan reliabilitas, diketahui bahwa seluruh item pernyataan adalah valid di mana seluruh item pernyataan pada masing-masing variabel memiliki angka koefisien korelasi yang lebih besar dari nilai kritik (r). Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan adalah valid, karena terbukti bahwa nilai  koefisien korelasi  lebih besar dari  nilai  kritik pada  tingkat  kepercayaan 95%. Dengan demikian  kuesioner dalam penelitian ini dapat digunakan untuk menjelaskan faktor - faktor yang mempengaruhi turnover intention . Pada hasil uji reliabilitas,  menunjukkan  bahwa Cronbach’s  Alpha di  atas  0,6.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua instrumen dalam penelitian ini meskipun dilakukan pengujian secara berulang-ulang dapat menghasilkan hasil yang sama sehingga dapat digunakan untuk menjelaskan faktor - faktor yang mempengaruhi turnover intention . Berdasarkan hasil ringkasan nilai AVE dan Composite Reliability pada setiap variabel sebagai berikut

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
Tabel 3. Ringkasan Nilai AVE, Composite Reliability dan Uji T
Item AVE Composite Reliability t Hitung >1.96 Keterangan Work life balance 0.547 0.893 24.463 Terkonfirmasi Personality-job fit 0.539 0.932 16.574 Terkonfirmasi Stres kerja 0.606 0.914 8.880 Terkonfirmasi Hubungan karyawan 0.543 0.934 24.329 Terkonfirmasi Kompensasi 0.518 0.906 21.872 Terkonfirmasi Lingkungan kerja Fisik 0.519 0.933 26.536 Terkonfirmasi Kepuasan kerja 0.611 0.945 33.165 Terkonfirmasi Budaya organisasi 0.629 0.959 37.081 Terkonfirmasi Pengembangan karir 0.660 0.946 32.035 Terkonfirmasi Komitmen organisasi 0.544 0.959 40.731 Terkonfirmasi
Hasil kesimpulan data di atas seluruh variabel dapat mempengaruhi turnover intention agent . Melalui alat uji di atas menghasilkan nilai konsisten terlihat dari tabel AVE, nilai yang paling tinggi adalah 0.660 variabel pengembangan karier yang berarti mempunyai nilai paling tinggi berpengaruh terhadap turnover intention agent . Sedangkan composite reliability nilai tertingginya adalah 0.959 variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi yang berarti mempunyai nilai paling tinggi berpengaruh terhadap turnover intention .
Berdasarkan  hasil  Tabel  2  di  atas  uji  t  >  1,96  adalah  signifikan,    maka  disimpulkan  semua  variabel  telah terkonfirmasi dan dapat digunakan dalam analisis faktor – faktor yang mempengarhui turnover intention agent di PT AIA Cabang  X  Malang.  Nilai  terbesar  dalam  setiap  item  variabel  X  menunjukkan  bahwa  item  tersebut  menunjang  dan mendukung untuk pengaruh turnover intention agent . Jadi dapat disimpulkan bahwa 10 variabel yaitu work life balance , personality-job  fit ,  stres  kerja  ,  hubungan  karyawan,  kompensasi,  lingkungan  kerja  fisik,  kepuasan  kerja,  budaya organisasi,  pengembangan  karir,  dan  komitmen  organisasi  menentukan turnover  intention  agent ,  karena  hal  ini  dapat dilihat dari nilai-nilai diatas seluruh konstruk mampu menghasilkan nilai yang terkonfirmasi dan konsisten.
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  diketahui  bahwa  variabel work  life  balance , personality-job  fit ,  stres  kerja  , hubungan karyawan, kompensasi, lingkungan kerja fisik, kepuasan kerja, budaya organisasi, pengembangan karir, dan komitmen  organisasi  memiliki  indikator-indikator  penyusun  variabel  yang  menunjukan  validitas  dan  reliabilitas  yang baik. Hasil analisis dengan menggunakan model Confirmatory Factor Analysis (CFA) dapat diketahui nilai item masing- masing variabel yang paling mempengaruhi turnover intention agent di PT AIA Cabang X Malang, sebagai berikut: Pada variabel work life balance , diketahui bahwa variabel work life balance terkonfirmasi mempengaruhi turnover intention agent. Menurut (Nurendra and Saraswati 2016) work life balance pada karyawan dapat membantu karyawan untuk  menghadapi  dua  atau  lebih  tuntutan  yang  harus  dipenuhi  karyawan  serta  mampu  membantu  karyawan mempertahankan  perasaan  menyenangkan  dan  positif  yang  dimiliki  karyawan  terhadap  pekerjaannya  yang  kemudian akan berpengaruh positif pula terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil rata-rata dari variabel ini sebesar 2,03 yang berarti tidak baik. Sebaiknya hasil pada variabel ini sebesar 3,4 – 4,19 atau baik, karena work life balance berpengaruh terhadap turnover intention agent .
Item pertanyaan pertama tentang sukar membagi waktu merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terkecil dikarenakan agent merasa untuk membagi waktu antara pekerjaan dan urusan pribadi bukanlah sesuatu yang susah karena pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan yang fleksibel. Item pertanyaan keempat yaitu waktu kerja tersita untuk urusan pribadi merupakan item dengan nilai distribusi  frekuensi  terbesar. Kondisi  ini dikarenakan banyak agent yang merasa mereka memiliki waktu yang cukup banyak untuk melakukan urusan pribadi dikarenakan mereka melakukan pekerjaan dengan fleksibel. Variabel ini harus diperhatikan oleh perusahaan karena jika agent merasa susah untuk membagi waktu antara  pekerjaan  dan  juga  urusan  pribadi,  mereka  bisa  saja  berpikir  untuk  keluar  dari  pekerjaan  saat  ini.  Pimpinan diharapkan dapat memberikan pelatihan atau pengarahan terhadap agent agar mereka dapat mengatur waktu kerja dan waktu pribadi mereka dengan baik sehingga nantinya mereka tidak merasakan beban pekerjaan.
Pada  variabel personality-job  fit ,  diketahui  bahwa  variabel personality-job  fit terkonfirmasi  mempengaruhi turnover intention agent. Menurut (Widyastuti and Ratnaningsih 2020), personality-job fit dinilai sebagai variabel penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena berbagai dampak baik positif yang dihasilkan. Ketika perusahaan berhasil menciptakan  kesesuaian  antara  tugas  pekerjaan  yang  diberikan  dengan  karakteristik  karyawannya  maka  performa pekerjaan karyawan akan meningkat, intensi karyawan untuk meninggalkan pekerjaan menurun serta dapat menghasilkan kepuasan kerja. Hasil  rata-rata dari variabel ini adalah 4,01 yang artinya baik. Hasil ini sebaiknya dipertahankan atau ditingkatkan lagi agar agent merasakan kesenangan dalam bekerja.
Item pertanyaan keempat yaitu pekerjaan sesuai dengan keahlian merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terkecil. Kondisi ini dikarenakan agent merasa jika pekerjaan dan kemampuan yang mereka miliki tidak sesuai sehingga merasa tidak dapat melakukan pekerjaan secara maksimal. Item pertanyaan ketujuh yaitu pekerjaan sesuai dengan prinsip hidup merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terbesar. Kondisi ini dikarenakan agent merasa apa yang mereka kerjakan sekarang sesuai dengan prinsip hidup atau cita-cita yang mereka dambakan atau inginkan. Jika variabel ini tidak diperhatikan maka nantinya para agent akan merasakan kejenuhan dalam bekerja karena apa yang mereka kerjakan sehari- hari tidak sesuai dengan ketrampilan yang mereka miliki. Perusahaan harus memperhatikan agent , jangan sampai agent merasa  kurang  memiliki  kesamaan  antara  pengetahuan  yang  dimiliki  dengan  bidang  pekerjaan  yang  mereka  lakukan, sehingga mereka tidak berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat ini.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
Pada  variabel  stress  kerja  diketahui  bahwa  variabel  stres  kerja  terkonfirmasi  mempengaruhi turnover  intention agent. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat turnover intention karyawan, sebaliknya semakin rendah stres kerja karyawan maka akan mengurangi tingkat turnover intention karyawan. Hasil rata-rata dari varibel ini adalah 1,96 yang berarti tidak baik. Sebaiknya variabel ini memiliki hasil rata- rata 3,4 – 4,19 yang berarti baik.
Item  pertanyaan  pertama  tentang  beban  kerja  kurang  tepat  dengan  kemampuan  merupakan  item  dengan  nilai distribusi frekuensi terkecil. Kondisi ini dikarenakan agent merasa bahwa beban kerja yang harus mereka terima sesuai dengan  kemampuan  yang  mereka  miliki  sehingga  mereka  merasa  kurang  dalam  stres  bekerja.  Item  pertanyaan  ketiga yaitu  susah  berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  merupakan  item  dengan  nilai  distribusi  frekuensi  terbesar.  Kondisi  ini dikarenakan  dalam  bekerja  dibidang  asuransi  dibutuhkan  komunikasi  yang  baik  ke  rekan  kerja,  tetapi  beberapa agent tidak  dapat  berkomunikasi  dengan  baik  ke  rekan  kerja  dikarenakan  pada  dasarnya  mereka  susah  untuk  melakukan komunikasi  dengan  orang  yang  belum  dikenal  lama. Pada  variabel  ini agent merasa  tingkat  stres kerja  di  perusahaan kurang  tinggi,  karena  peran  pimpinan  yang  memudahkan  beban  pekerjaan.  Sebaiknya  perusahaan  mempertahankan tingkat stres kerja para agent dikarenakan stres kerja dapat membuat seseorang keluar dari perusahaan.
Pada  variabel  hubungan  karyawan  diketahui  bahwa  variabel  hubungan  karyawan  terkonfirmasi  mempengaruhi turnover intention agent. Menurut (Ahmad and Hermawan 2012) bahwa pemeliharaan hubungan karyawan dalam rangka keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan karyawan yang terdapat dalam perusahaan mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan bersama dalam perusahaan. Kurang berhasilnya memelihara hubungan yang serasi dan harmonis ini akan merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pihak manajemen, tetapi  pada hubungan antar karyawan juga. Hasil rata-rata 4,04 yang artinya baik dan harus dipertahankan.
Item pertanyaan kedua yaitu rekan kerja sangat aktif berbicara merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terkecil. Kondisi ini dikarenakan banyaknya agent yang telah senior sehingga mereka sering memberikan pembelajaran kepada agent  junior .  Item  pertanyaan  ketujuh  yaitu  menghormati  hak-hak  yang  lainnya  merupakan  item  dengan  nilai distribusi frekuensi terbesar. Kondisi ini dikarenakan pimpinan menghargai hak-hak apa saja yang seharusnya didapatkan oleh agent , semisal fasilitas kerja. Pada variabel ini agent merasa jika hubungan antar karyawan tidak dijaga dengan baik maka untuk melakukan pekerjaan ini sangatlah susah, sehingga agent yang tidak memiliki hubungan yang baik dengan agent yang lain mereka berpikir untuk meninggalkan perusahaan. Sebaiknya pimpinan dapat memperhatikan para agent apakah ada kesenjangan di antara para agent, karena hal itu dapat berdampak tidak baik terhadap keberlanjutan kinerja agent .
Pada variabel kompensasi diketahui bahwa variabel kompensasi terkonfirmasi mempengaruhi turnover intention agent. Menurut  (Putrianti  2014),  bahwa  ketidakpuasan  terhadap  kompensasi  akan  memicu  perilaku  karyawan  yang negatif seperti kemangkiran dan kelesuan. Seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja. Jika karyawan merasa belum puas terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan, maka  karyawan  akan  berperilaku  negatif  dan  akan  meningkatkan turnover  intention .  Hasil  rata-rata  dari  variabel  ini adalah 3,97 yang artinya baik, tetapi sebaiknya dapat ditingkatkan.
Item  pertanyaan  ketiga  yaitu  kompensasi  memberikan  kepastian  masa  depan  merupakan  item  dengan  nilai distribusi frekuensi terkecil. Kondisi ini dikarenakan agent telah paham dengan besaran kompensasi yang akan mereka dapatkan setiap bulannya. Item pertanyaan kedelapan yaitu pendapatan lebih baik dari tempat lain merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terbesar. Kondisi ini dikarenakan setiap bulannya agent mendapatkan komisi sebanyak 2 kali dalam sebulan dan jika dibandingkan dengan pekerjaan di beberapa tempat lain, kompensasi yang diterima oleh agent terbilang lebih besar dan lebih baik. Pada variabel ini agent merasa jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan perjanjian awal maka mereka akan meninggalkan perusahaan. Kondisi dimana agent pada saat ini masih merasakan jika kompensasi  yang  mereka  dapatkan  masih  cukup  dan  sesuai.  Jika  nantinya  terdapat agent yang  mengeluh  terhadap kompensasi yang diberikan sebaiknya pimpinan memberikan penjelasan dan pengarahan tentang perhitungan kompensasi di perusahaan, sehingga nantinya diharapkan agent dapat paham dan mengerti.
Pada variabel lingkungan kerja fisik diketahui bahwa variabel lingkungan kerja fisik terkonfirmasi mempengaruhi turnover intention agent. (Amalia 2018) mengatakan bahwa setiap karyawan selalu menginginkan lingkungan kerja yang menyenangkan, nyaman dan aman, sehingga suasana kerja yang nyaman, aman dan nyaman membuat  para karyawan menjadi betah dan bertahan untuk bekerja di perusahaan. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap merupakan salah satu penunjang  proses  kelancaran  dalam  bekerja.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  optimal,  dan membuat  pekerjaan  karyawan  menjadi  lancar  sehingga  karyawan  tidak  terbebani  dengan  pekerjaan.  Pada  akhirnya karyawan merasa mampu menyelesaikan semua tugas-tugas dan tetap ingin bekerja di perusahaan. Hasil rata-rata pada variabel ini yaitu  4,08 yang berarti baik dan harus dipertahankan atau ditingkatkan.
Item  pertanyaan  pertama  tentang  penerangan  ruangan  baik  merupakan  item  dengan  nilai  distribusi  frekuensi terkecil. Kondisi ini dikarenakan baiknya beberapa kondisi penerangan di beberapa ruangan baik dari segi lampu maupun pencahayaan  alami.  Item  pertanyaan  kesepuluh  yaitu  mendapat  fasilitas  di  luar  kantor  merupakan  item  dengan  nilai distribusi frekuensi terbesar. Kondisi ini dikarenakan agent mendapatkan fasilitas di luar kantor berupa pelayanan gratis mengenai followup ketika mengalami masalah sewaktu claim nasabah. Pada variabel ini agent merasa jika lingkungan kerja  fisik  di  kantor  sangatlah  penting  terutama  ruangan  kerja  haruslah  dirawat  dengan  baik,  dikarenakan  ruang  kerja tempat untuk berkonsetrasi sehingga memerlukan ruang kerja yang baik dan memadahi. Kondisi lingkungan kerja fisik di perusahaan sudah sangat baik tetapi masih ada beberapa aspek yang harus di perhatikan seperti kelembapan ruangan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
dan beberapa tata kelola ruangan. Sebaiknya pimpinan melibatkan agent tentang desain dari lingkungan kerja fisik dan menanyakan fasilitas apa saja yang mereka butuhkan dan fasilitas apa saja yang telah ada tetapi harus diperbaiki.
Pada  variabel  kepuasan  kerja  diketahui  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  terkonfirmasi  mempengaruhi turnover intention agent. Menurut (Sari 2015), kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri mereka masing-masing. Karyawan  akan  menunjukkan  komitmennya  untuk  tetap  loyal  pada  perusahaan  jika  kepuasan  kerja  diperolehnya, sementara ketidakpuasan akan berpengaruh pada keluarnya karyawan, tingkat kehadiran yang rendah serta sikap negatif lainnya.  Hasil  rata-rata  variabel  ini  adalah  4,13  yang  berarti  baik  dan  harus  dipertahankan  atau  ditingkatkan  oleh perusahaan.
Item pertanyaan ketiga yaitu pekerjaan sangat  menyenangkan merupakan item dengan nilai distribusi  frekuensi terbesar.  Kondisi  ini  dikarenakan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  seperti  teman  kerja  yang  baik  dan  ramah, pimpinan yang suka memberika masukan dan jalan keluar dari masalah. Item pertanyaan kelima yaitu banyak peluang untuk maju merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terkecil. Kondisi ini dikarenakan tidak semua agent memiliki peluang yang sama untuk maju. Pada variabel ini agent merasa jika seorang pimpinan haruslah menjadi seorang teladan sehingga para agent merasa betah untuk bekerja dengan pemimpin yang bisa mengayomi bawahannya. Kepuasan kerja di perusahaan dapat terlihat bahwa agent melakukan pekerjaan mereka dengan senang dan tanpa ada paksaan dan agent menaati  aturan-aturan  yang  ada  di  perusahaan.  Jika  terdapat agent yang  merasakan  ketidakpuasan  terhadap  kerjaan mereka,  sebaiknya  pimpinan  diharapkan  mampu  memberikan  pengarahan  dan  berdiskusi  secara personal agar mengetahui masalah apa yang dihadapi dan nantinya pimpinan dapat memberikan solusi agar agent dapat bekerja dengan maksimal karena merasakan puas bekerja di perusahaan.
Pada  variabel  budaya  organisasi  diketahui  bahwa  variabel  budaya  organisasi  terkonfirmasi  mempengaruhi turnover intention agent. Hal  ini menunjukkan bahwa karyawan dengan budaya organisasi  yang tinggi  akan memiliki keinginan untuk berpindah kerja yang lebih kecil. Upaya organisasi untuk penutunan perilaku karyawan, pada dasarnya adalah melakukan pemberdayaan sumber daya manusia atau karyawan seefektif mungkin, namun dengan mendasarinya pada budaya organisasi yang tepat. Hasil rata-rata pada variabel ini yaitu 4,02 yang artinya baik dan harus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan.
Item pertanyaan keempat yaitu memiliki inisiatif untuk mengerjakan tugas merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terbesar. Kondisi ini dikarenakan para agent tidak perlu diperintahkan untuk melakukan tugas mereka dengan baik  dan  tepat  waktu.  Item  pertanyaan  kedelapan  yaitu  pimpinan  memberi  kebebasan  untuk  mengambil  keputusan merupakan item dengan nilai distribusi frekuensi terkecil. Kondisi ini dikarenakan pimpinan terlalu mengatur apa yang dilakukan oleh agent sehingga mereka susah untuk mengambil keputusan sendiri. Pada variabel ini agent merasa untuk melakukan pekerjaan yang baik  dan benar, pimpinan seharusnya memberikan penjelasan mengenai  tujuan perusahaan dan juga target perusahaan maupun target agent, sehingga nantinya akan teringat oleh agent. Budaya organisasi terlihat sangat baik dimana terdapat waktu tertentu agent harus mengenakan baju perusahaan yang bertujuan untuk menumbuhkan rasa cinta agent terhadap perusahaan. Pimpinan juga memberikan contoh yang baik kepada agent sehingga agent dapat melihat dan mencontoh perilaku baik pimpinan.
Pada variabel  pengembangan karir diketahui  bahwa variabel  pengembangan karir terkonfirmasi  mempengaruhi turnover  intention  agent. Semakin  tinggi  kepercayaan  karyawan  terhadap  pengembangan  karir  perusahaan  maka kecenderungan mereka untuk  meninggalkan perusahaan akan menjadi semakin  kecil. Hasil rata-rata variabel  ini yaitu 4,12 yang berarti baik dan harus dipertahankan atau ditingkatkan.
Item  pertanyaan  kedua  yaitu agent yang  menonjol  lebih  prioritas  untuk  promosi  merupakan  item  dengan  nilai distribusi  frekuensi  terkecil.  Kondisi  ini  dikarenakan  tidak  semua agent yang  menonjol  lebih  mudah  untuk  promosi, karena  ada  beberapa  syarat  untuk  mendapatkan  promosi.  Item  pertanyaan  kesembilan  yaitu  memiliki  gaya  pelatihan berbeda  setiap  waktu  merupakan  item  dengan  nilai  distribusi  frekuensi  terbesar.  Kondisi  ini  dikarenakan  pada  setiap beberapa waktu dan terjadwal, pelatihan yang dilakukan menerapkan konsep dan tema yang berbeda untuk menambah wawasan agent dan agar agent tidak merasa bosan. Pada variabel  ini agent merasa jika pengembangan karir di kantor sangatlah penting terutama untuk terjadinya promosi pekerjaan. Mentor diharapkan dapat mendorong dan membantu para agent untuk selalu bekerja semaksimal mungkin sehingga memberikan hasil yang maksimal untuk perusahaan. Jika dalam rentan waktu kerja yang lama agent tidak merasakan pengembangan karir yang berdampak terhadap dirinya, maka bisa saja agent berpikir untuk keluar dari perusahaan.
Pada variabel komitmen organisasi diketahui bahwa variabel komitmen organisasi terkonfirmasi mempengaruhi turnover  intention  agent. Menurut  (Sutanto  and  Gunawan  2013),  komitmen  organisasi  berkaitan  dengan  keinginan karyawan  yang  tinggi  untuk  berbagi  dan  berkorban  bagi  perusahaan.  Pentingnya  komitmen  organisasi  bagi  suatu perusahaan  disebabkan  karena  tanpa  komitmen  organisasi,  perusahaan  sulit  untuk  mendapatkan  partisipasi  aktif  dan mendalam  dari  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  memberikan  kontribusi  besar kepada  perusahaan  karena  mereka  mau  bekerja  semaksimal  mungkin  dan  berperilaku  baik  dalam  mencapai  tujuan perusahaan. Semakin besar komitmen organisasi maka akan semakin kecil angka turnover. Hasil rata-rata pada variabel ini yaitu 4,00 yang berarti baik dan diharapkan dapat mencapai hasil 5,00 atau sangat baik.
Item  pertanyaan  ketujuh  yaitu  tetap  bekerja  pada perusahaan  merupakan  item  dengan  nilai  distribusi  frekuensi terbesar.    Kondisi  ini  dikarenakan  rasa  kekeluargaan  dan  kedekatan agent sudah  besar  terhadap  perusahaan.  Item pertanyaan kedua puluh yaitu mungkin akan meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat merupakan item dengan nilai distribusi  frekuensi  terkecil.  Kondisi  ini  dikarenakan  sedikitnya agent yang  berpikir  untuk  meninggalkan  perusahaan hanya dikarenakan beberapa alasan yang kurang jelas. Pada variabel ini agent merasa jika perusahaan memiliki komitmen

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
yang besar dan baik dalam persaingan dan juga dalam memberdayakan sumber daya manusia, maka para agent merasa bersalah jika harus keluar dari perusahaan. Agent merasakan bahwa komitmen organisasi itu penting ditanam di dalam diri, karena jika dalam pekerjaan kita tidak berkomitmen dalam pekerjaan dan tidak berkomitmen untuk perusahaan, maka pada  saatnya agent akan  merasakan  kejenuhan  dan  akan  berpikir  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Pimpinan  sebaiknya diharapkan dapat menumbuhkan rasa komitmen agent terhadap perusahaan dengan memperhatikan kesembilan variabel di atas, karena kesembilan variabel di atas berperan penting terhadap komitmen agent .

## 5. KESIMPULAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja  yang mempengaruhi turnover intention agent di  PT AIA Cabang X Malang. Dari  hasil penelitian ini dapat  ditarik  beberapa kesimpulan  antara lain  seluruh variabel work life balance, personality-job fit, stres kerja, hubungan karyawan, kompensasi, lingkungan kerja fisik, kepuasan kerja, pengembangan karir, budaya organisasi, dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi turnover intention agent di PT AIA  Cabang  X  Malang.  Selain  itu  faktor  yang memiliki  kontribusi  yang  paling  besar  dalam  mempengaruhi turnover intention  agent adalah  variabel  komitmen  organisasi,  variabel  budaya  organisasi  dan  yang  terakhir  variabel  kepuasan kerja.  Adapun  faktor  yang memiliki  kontribusi  yang  kecil  dalam mempengaruhi turnover  intention agent adalah  stres kerja dan personality-job fit.
Peneliti  menyarankan  perusahaan  dapat  memperhatikan  10  faktor  yang  sudah  diteliti  ini  untuk  meningkatkan sumber daya manusia, terutama pada faktor komitmen organisasi dan budaya organisasi dikarenakan rata-rata para agent lebih memilih untuk keluar dari perusahaan dikarenakan komitmen organisasi dan budaya organisasi yang kurang baik. Peneliti juga menyarankan pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat mencakup wilayah yang lebih luas yaitu seluruh Jawa Timur dengan memberikan minimal jumlah responden di masing-masing wilayah serta tidak hanya terbatas pada populasi satu perusahaan asuransi tetapi bisa ke beberapa perusahaan asuransi.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Terima kasih disampaikan kepada pihak LPPM Universitas Ma Chung yang telah mendukung terlaksananya penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Nur, and Didik Hermawan. 2012. “Analisis Pengaruh Hubungan Karyawan (Employee Relation) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Menara Kartika Buana Di Karanganyar.”
Amalia, Monica Dwi. 2018. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Di PT Mirota Kampus Yogyakarta.” Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia (JMBI) 7(1):107–17. Arikunto, Suharsimi. 2019. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.” Darmadi, Hamid. 2013. “Metode Penelitian Pendidikan Dan Sosial.” Bandung: Alfabeta .
Dewi, Ni Luh Putu Ariesta Angga, and I. Wayan Mudiartha Utama. 2016. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery.” E-Jurnal Manajemen 5(9).
Etnaningtiyas,  Aningeti  Prihandini.  2011.  “Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Intensi  Turnover  Pada  Karyawan  PT:  Alenatex Bandung.”
Firdaus, Ahmad. 2017. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi).” Ekonomis: Journal of Economics and Business 1(1):1–9. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Indonesia,  Michael  Page.  n.d.  “Employess  Intention  Report:  Indonesia.” 2015 .  Retrieved  October  10,  2018 (http://www.michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_IDMP_EMPLOYEE_INTENTIONS_FINAL.pdf).
Lisan,  Wilson.  2016.  “Analisis  Pengaruh  Turnover  Karyawan,  Motivasi,  Dan  Pengayaan  Pekerjaan,  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada PT. Enseval Megatrading Tbk Manado.” Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi 16(3).
Mangkunegara, Anwar Prabu, and Anwar Prabu. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Bandung: PT. Remaja Rosdakarya . Massie, Rachel N., William A. Areros, and Wehelmina Rumawas. 2018. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado.” JURNAL ADMINISTRASI BISNIS (JAB) 6(002).
Novziransyah, Nanda. 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan.” JUMANTIK (Jurnal Ilmiah Penelitian Kesehatan) 2(1):14–25.
Nurandini,  Arina,  and  Eisha  Lataruva.  2014.  “Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Pegawai Perum PERUMNAS Jakarta).”
Nurendra, Annisaa Miranty, and Mega Putri Saraswati. 2016. “Model Peranan Work Life Balance, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan.” Humanitas: Jurnal Psikologi Indonesia 13(2):84–94.
Pratama, Stefanus Andi. 2015. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Persero Regional Office Malang).” Jurnal Administrasi Bisnis 25(1).
Putrianti, Arin Dewi. 2014. “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang).” Jurnal Administrasi Bisnis 12(2).
Rahmawanti, Nela Pima. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara).” Jurnal Administrasi Bisnis 8(2).
Ramasari, Putri Febrian, and Ratri Wahyuningtyas. 2014. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Outsourcing Kisel Di PT. Telkomsel Regional Jawa Barat.” EProceedings of Management 1(3).
Sari, Nita Ratna. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah
Vol 2, No 2, Februari 2021, Hal 177-186 ISSN 2685-869X (media online) DOI: 10.47065/ekuitas.v2i2.667
Jatim II/Malang).” Jurnal Administrasi Bisnis 27(1).
Sutanto, Eddy Madiono, and Carin Gunawan. 2013. “Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Turnover Intentions.” Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis 4(1):76–88. Sutrisno, Edy. 2019. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Tedjo, Putri Fortunata. 2016. “Analisis Faktor-Faktor Turnover Intentions Di CV. Sekawan Cosmetics Sidoarjo.” Agora 4(2):238–43. Wahyuni, Ana Sri, Yulvi Zaika, and Ruslin Anwar. 2015. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahan Jasa Konstruksi.” Rekayasa Sipil 8(2):89–95.
Widyastuti, Titis, and Ika Zenita Ratnaningsih. 2020. “Hubungan Antara Person Job-Fit Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Kantor Pusat Bank Jateng Semarang.” Empati 7(3):907–13.