INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 3519-3534 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung
Nindhi Ferina 1 ✉ , Kiki Sudiana 2
Universitas Telkom
Email: nindhiferina@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini ditulis dengan teknik deskriptif bersifat kausal melalui pendekatan kuantitatif. Populasi yang  diteliti  adalah  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  Cilaki  Bandung.  Sampel  sebanyak  122  karyawan melalui  teknik  probability  sampling  dengan  simple  random  samping.  Berdasarkan  perhitungan analisis statistik deskriptif menunjukkan hasil responden memberikan penilaian dengan katagori baik terhadap kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Pengujian hipotesis kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun,  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Selanjutnya, kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga, semakin besar pengaruh yang ditimbulkan oleh kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja  pada  saat  bekerja  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Motivasi  kerja  harus  lebih  di  prioritaskan  untuk dilaksanakan  di  PT.  Pos  Indonesia  Cilaki  Bandung  karena  Kepemimpinan  transformasional mendapatkan nilai sebesar 0.278 lebih besar dibandingkan 0.156 pada motivasi kerja.
Keywords: Kepemimpinan Tranformasional, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This  research  was  written  using  causal  descriptive  techniques  using  a  quantitative  approach.  The population  studied  were  employees  of  PT.  Pos  Indonesia  Cilaki  Bandung.  The  sample  was  122 employees using probability sampling technique with simple random sampling. Based on descriptive statistical  analysis  calculations,  the  results  show  that  respondents  gave  good  assessments  of transformational leadership, work motivation and employee performance. Testing the hypothesis that transformational  leadership  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee  performance. Meanwhile,  work  motivation  has  a  significant  and  positive  influence  on  employee  performance. Furthermore, transformational leadership and work motivation have a positive and significant effect on employee performance. Thus, the greater the influence of transformational leadership and work motivation at work, the greater the employee performance will be to achieve company goals. Work motivation must be given more priority to be implemented at PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung for transformational leadership received a score of 0.278 which is greater than 0.156 for work motivation. Keywords: Transformational Leadership, Work Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan era Industri 4.0 menunjukkan bahwa adanya kemajuan dalam berbagai aspek kehidupan, khususnya di bidang perekonomian. Dengan kemajuan teknologi yang semakin canggih telah menyebar ke seluruh dunia, mengundang berbagai pandangan pro dan kontra dengan dampak positif dan negatif yang signifikan bagi berbagai  pihak yang terlibat. Khususnya di  lingkungan  pemerintahan yang bertanggung jawab atas pelayanan kepada masyarakat,  terdapat tuntutan untuk menciptakan kinerja yang tinggi dan inovatif untuk  mengembangkan perusahaan  tersebut.  Menghadapi  persaingan  bisnis  yang  ketat, perusahaan harus mampu mempersiapkan diri dengan menyusun strategi yang tepat untuk mencapai tujuan mereka dalam menghadapi persaingan.
Kesuksesan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh kemampuannya dalam mengelola sumber  daya,  termasuk  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  merupakan asset  bernilai signifikan  (Prasetio  et  al.,  2021);Dwiyanti  &  Dudija,  2019;Imbron  & Pamungkas,  2021). Penggunaan sumber daya dianggap sebagai elemen kunci untuk memperbaiki kondisi sosial dalam perusahaan (Wahyuningtyas et al., 2023). Oleh karena itu, Salah satu kunci strateginya adalah  sumber  daya  manusia.  keberhasilan suatu  perusahaan  sangat  bergantung  pada produktivitas  sumber  daya  manusia  yang didukung  oleh  komitmen,  integritas,  serta profesionalisme dalam karakter dan sikap yang  dimilikinya  (Anwar  Mangkunegara,  2017). Seringkali permasalahan muncul karena tidak efektifnya pengelolaan sumber daya manusia yang  dilakukan  oleh  perusahaan,  dan  hal  ini  dapat  berdampak  pada  rendahnya  kinerja karyawan (Pradipta & Suwandana, 2019).
Dalam menghadapi persaingan pasar global yang ketat, organisasi perusahaan harus mampu  mempersiapkan  diri  untuk  berbagai  tantangan  bisnis  dengan  mengembangkan strategi  yang  tepat.  Salah  satu  kunci  strateginya  adalah  sumber  daya  manusia.  Anwar Mangkunegara,  (2017)  berpendapat  bahwa  keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat bergantung  pada  produktivitas  sumber  daya  manusia  yang  didukung  oleh  komitmen, integritas,  serta  profesionalisme  dalam  karakter  dan  sikap.  Lestari  Izaak,  (2019)  juga menekankan  bahwa  keberhasilan  organisasi  diukur  dari  kemampuan  untuk mengoptimalkan dan memanfaatkan sumber  daya,  khususnya  karyawan,  dengan  cara yang  efektif  dan  profesional. Dalam konteks ini, sumber daya manusia berfungsi dengan posisi yang strategis dan memiliki peran yang krusial dalam membantu organisasi mencapai tujuan bisnisnya, sebagaimana dijelaskan oleh (Mahmud & Sopiah, 2022).
PT.  Pos  adalah  sebuah  perusahaan  negara  di  Indonesia  yang  fokus  pada  layanan pengiriman surat dan paket. Pada awal pendiriannya, PT. Pos terutama menawarkan jasa kirim surat dan transaksi finansial seperti transfer uang. Namun, dengan kemajuan teknologi yang cepat, PT. Pos telah memperluas layanannya untuk mencakup penerimaan Western Union  dan  pembayaran  tagihan  seperti  listrik dan  telepon.  Kemajuan  teknologi  juga memfasilitasi masyarakat dengan perangkat seperti mesin faks, ponsel, dan akses internet. Di  Indonesia,  kemajuan  teknologi  telah  memberikan  dampak  besar,  mempromosikan komunikasi langsung melalui perangkat elektronik dan media komunikasi modern. Sebelum era digital, kantor pos memegang peranan krusial sebagai pusat komunikasi utama bagi masyarakat, terutama melalui layanan surat-menyurat.
Menurut  Aemin  Nasir,Nazlina  Zakaria  &  Rushami  Zien  Yusoff,  (2022)  mengatakan bahwa Revolusi industri 4.0 menjadikan tantangan baru pada semua sektor  yang ada  di seluruh dunia seperti sektor pendidikan, perbankan, bisnis, energi dan transportasi. Melihat tantangan  dalam  revolusi  4.0  membuat  banyaknya pesaing  bisnis  jasa  pengiriman  dari perusahaan  swasta,  maka  PT.  Pos  mengembangkan  berbagai  inovasi  pelayanan  publik. Karena  dengan  begitu  dapat  mempengaruhi  persepsi  baik  konsumen  mengenai perkembangan  kualitas  pelayanannya  agar  memberikan  pendapat  positif  dan  tidak membuat citra perusahaan menjadi buruk. Kemajuan teknologi di Era digitalisasi pelayanan PT. Pos yang telah menjadi perusahaan BUMN ( Badan Usaha Milik Negara) dituntut untuk memberikan  pelayanan  publik  yang  berkualitas  untuk  menghadapi  dunia  usaha  yang semakin ketat dan kompetitif maka diperlukan penyesuaian status usaha yang lebih fleksibel supaya  kedepannya  mampu  mengembangkan  pelayanan  yang  lebih  inovatif  dan berkualitas.
Menurut Cormick dan Tiffin dalam Nasrullah, (2021), kinerja mengacu  pada standar kualitas  dan  durasi  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab. Efisiensi  dan  hasil  yang  diperoleh  oleh  seorang  karyawan mencerminkan sejauh mana ia dapat mencapai target perusahaan. Kinerja anggota tim sangat krusial dalam mendorong pertumbuhan dan prestasi suatu entitas. Di PT. Pos Indonesia (Persero), karyawan diharapkan untuk terus menunjukkan dedikasinya dalam melayani pelanggan. Dengan demikian, kinerja individu berperan dalam pencapaian tujuan korporasi.
Menurunnya indeks top brand jasa kurir tidak terlepas dari buruknya kinerja karyawan PT. Pos Indonesia. Untuk bersaing secara efektif dengan perusahaan lain di sektor ini. Maka, penting  adanya  bagi  seluruh  PT.  Karyawan  Pos  Indonesia  untuk memberikan  kinerja terbaiknya. Diantara 10 Kantor Pos Pusat dan Cabang Bandung, terdapat satu Kantor Pos yang memiliki skor kinerja yang cukup rendah  jika  perbandingannya dengan kantor pos lainnya. yaitu Kantor Pos Pusat Cilaki ysng masih mengalami fluktuasi dengan tingkat kinerja pada tahun 2021 hanya sebesar 79 dan pada tahun 2022 berkurang di angka sebesar 75.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  beberapa  karyawan  terkait  dengan  dimensi pertimbangan  individual  memang  benar  adanya  bahwa,  kurangnya  penekanan pertimbangan individu dalam kepemimpinan transformasional yang hanya berfokus pada penugasan atau hasil tertentu dan tidak memberikan prioritas pada pengembangan individu dan  kurangnya  kesadaran  pemimpin  terhadap  pentingnya  pertimbangan  individu  dalam memotivasi dan menginspirasi pegawainya. Begitupun berdasarkan hasil wawancara melalui pegawai  terkait  dengan  dimensi  pengaruh  ideal  bahwa,  kurangnya  pemimpin  dalam memiliki kharisma untuk menunjukan pendirian, menekankan kepercayaan, dan menekankan pentingnya  tujuan  dan  komitmen.  Hal  tersebut  sangat  penting  karena  pemimpin transformasional seharusnya dapat memotivasi  pengikutnya dengan mentransformasikan nilai-nilai mereka sehingga mereka akan lebih peduli tujuan kelompok dan organisasi Bass (Dalam Mulla, Z. R., & Krishnan, V. R., 2022). Selain itu, peran pemimpin sangat berpengaruh pada perusahaan dengan begitu seorang pemimpin harus memberikan contoh yang baik kepada bawahannya agar karyawan mampu bekerja dengan maksimal dan tanggung jawab.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang dihadapi di Kantor Pos Cilaki,  kinerja  pegawai  dinilai  sangat  rendah.  Selain  itu,  diketahui  ada  beberapa  faktor variabel  yang  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  yakni  kepemimpinan  transformasional serta  motivasi  kerja.  Oleh  sebab  itu  peneliti  terdorong  untuk  meneliti  dengan  judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung”.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia di perusahaan memberikan dampak pentingnya peningkatan pada faktor manusia dalam suatu perusahaan. Manusia merupakan salah satu faktor yang membutuhkan perhatian dari perusahaan karena sumber daya manusia merupakan faktor utama penggerak tercapainya tujuan suatu perusahaan. Di bawah ini beberapa pendapat tentang manajemen sumber daya manusia.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  Transformasional  pada  dasarnya  menjelaskan  bagaimana  proses hubungan antara pimpinan dan karyawan yang didasari atas nilai-nilai dan asumsi-asumsi mengenai  visi  dan  misi  organisasi.  Secara  konseptual, kepemimpinan  transformasional didefinisikan  sebagaimana  besar  kemampuan  pemimpin  mengubah  lingkungan  kerja, motivasi kerja, pola kerja dan juga nilai- nilai kerja yang dipersepsikan bawahannya sehingga mereka mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai keberhasilan  tujuan organisasi. Hal ini berarti sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan ketika pemimpin  membangun  kesadaran  bawahan  akan  pentingnya  nilai  kerja  dan  dan mendorong perubahan ke arah kepentingan bersama dan kepentingan organisasi. Menurut Robbins  (dalam  Nur  Insan,  2019),  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  transformasional adalah kepemimpinan yang memberikan pertimbangan  dan  rangsangan  intelektual  yang memiliki  charisma.  Adapun  (Krishnan dalam Nur Isan, 2019)  menjelaskan bahwa Premis utama dari teori kepemimpinan transformasional adalah kemampuan pemimpin memotivasi pengikut  untuk  mencapai  lebih  dari  apa  yang  direncanakan  untuk  mencapai  tujuan organisasi.

## Motivasi Kerja
Pengertian  motivasi  kerja  yaitu  berasal  dari  bahasa  latin  movere  yang  berarti dorongan, kekuatan pendorong atau kekuatan yang dapat menyebabkan terjadinya suatu tindakan. Kata Movere dalam bahasa inggris disamakan dengan Motivation yang artinya memberi suatu motif, atau suatu hal-hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan suatu dorongan agar termotivasi. Motivasi sendiri faktor penting menentukan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaanya. Menurut McClelland (Dalam Hasibuan, S.P, 2020)  menyatakan  bahwa  Suatu  kondisi  dimana  seseorang  karyawan  memiliki  energi potensial yang dilepaskan  dan digunakan tergantung dorongan motivasi yang  diberikan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Motivasi  adalah  suatu  daya  penggerak  yang menciptakan dorongan kerja seorang karyawan agar dapat bekerja sama, bekerja efektif,
dan terintegrasi terhadap segala upayanya yang telah diberikan untuk mencapai kepuasan dirinya  (Hafidzi  et.al.,  2019).  Adapun,  menurut  pendapat  Marliani,  (2018)  bahwa  motivasi merupakan suatu hal yang penting dalam bekerja karena tanpa adanya motivasi kerja yang kuat dalam diri seseorang, kedepannya akan mudah tergoyahkan  sehingga memutuskan untuk berhenti.

## Kinerja Karyawan
Menurut  AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2022)  mengemukakan  bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan, (2022) Kinerja karyawan menjadi faktor penting karena perkembangan organisasi atau perusahaan bergantung dengan hasil kerja yang dihasilkan sumber daya manusia yang dimiliki.  Sedangkan  menurut  Lijan  Poltak  Sinambela,  (2018)  menyatakan  bahwa  Kinerja sebagai hasil evaluasi terhadap  pekerjaan yang dilakukan individu  dibandingkan  dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Sumber : Data diolah penulis, 2023

## Hipotesis Penelitian
H1:  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H3 : Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN
Tujuan penelitian ini yakni penelitian deskriptif (Sugiyono, 2022). Penelitian deskriptif ialah metode penelitian yang memiliki tujuan untuk mencerminkan serta menjelaskan secara jelas  kondisi  suatu  bidang  studi.  Tergantung  dari  jenis  penelitiannya,  jenis  penelitian  ini bersifat  kausal  (sebab  akibat),  yaitu  metode  penelitian  yang  mempunyai  variabel  bebas (variabel  bebas  yang  mempengaruhi)  serta  variabel  terikat  (variabel  yang  dipengaruhi). Penelitian ini dilakukan tanpa intervensi data karena data yang dikumpulkan serta diproses untuk penelitian ini dikumpulkan atas persetujuan perusahaanFakta bahwa ia yakni subjek penelitian  memungkinkan  penelitian  ini  dilakukan  serta  data  diolah  oleh  peneliti  tanpa menimbulkan kerugian bagi pihak-pihak tertentu. Selain data kutipan yang peneliti peroleh dari  penelitian-penelitian  sebelumnya  serta  buku-buku  referensi  dalam  makalah,  peneliti juga mencatat nama sumber yang dikutip pada setiap kalimat. Penelitian dilakukan secara individual serta datanya berasal dari data internal perusahaan PT. Kantor Pos Indonesia Cilaki Bandung.  Penelitian  ini  bersifat  cross-sectional.  Sugiyono  (2022)  mengemukakan  bahwa penelitian  cross-sectional  yakni  suatu  metode  pengumpulan  data  dalam  jangka  waktu tertentu, yang dapat menggambarkan status objek penelitian yang dilakukan oleh peneliti

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Statistik Infrensial
Analisis Regresi Liniaer Berganda
Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui bagaimana bentuk hubungan antara variabel  dependen  (bebas)  dengan  variabel  terikat  (independen).  Dengan  menggunakan alat olah data SPSS for Windows ver 26 didapat model regresi seperti pada Tabel 1 sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Liniaer Berganda Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta (Constant) 20.658 3.593 5.749 .000 Kepemimpinan Transformasional (X1) .156 .073 .186 2.149 .034
(X2)
.278 .068 .351 4.067 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2024
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh nilai konstanta (a) sebesar = 20.658 , nilai koefesien regresi untuk X 1 b 1 sebesar 0.156, dan nilai koefesien regresi untuk X 2 (b 2 ) sebesar 0.278 . Dengan demikian dapat di bentuk persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 20.658 + 0.156 X 1 + 0.278 X 2
Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
a. Nilai  konstanta  yang  diperoleh  sebesar  20.658,  artinya  jika  variabel  kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) bernilai 0 maka besarnya tingkat kinerja karyawan yang terjadi adalah sebesar 20.658.
b. Koefesien Regresi (b 1 ) yang  diperoleh  0.156 artinya kinerja karyawan akan meningkat sebesar satu satuan Kepemimpinan Transformasional (X 1 ). Sementara Motivasi kerja (X 2 ) konstan maka kinerja karyawan akan bernilai
0.156  satuan  koefesien  bernilai  positif  yang  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara Kepemimpinan  Transformasional  dengan  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  nilai Kepemimpinan Transformasional maka semakin baik juga Kinerja Karyawan.
c. Koefesien Regresi (b 2 ) yang diperoleh 0.278 artinya jika Motivasi Kerja (X2) meningkat sebesar  satu  satuan,  sementara  kepemimpinan  transformassional  (X1)  konstan  maka yang akan terjadi Kinerja Karyawan akan bernilai 0.278 satuan. Koefesien positif antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Semakin baik juga Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil implementasi di atas, nilai preddiksi (Y) yang diprediksi dapat kita lihat  pada  tabel  3  tabel casewise  Diagnostic  pada  kolom  Predicted  Value.  Sedangkan Residual (unstandardized residual) adalah  selisih antara Kinerja dengan predicted value dan Std. Residual (Standardized Residual) merupakan nilai residual yang sudah terstandarisasi. Jika nilai Residual semakin mendekati 0 maka model regresi semakin baik dalam melakukan prediksi. Sebaliknya semakin menjauhi 0 atau lebih dari 1 atau -1 maka semakin tidak baik model regresi dalam melakukan prediksi.

## Uji Hipotesis
Uji Parsial (Uji T)
Tabel 2. Hasil Uji Parsial (Uji T) Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta (Constant) 20.658 3.593 5.749 .000 Kepemimpinan Transformasional (X1) .156 .073 .186 2.149 .034 Motivasi Kerja (X2) .278 .068 .351 4.067 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber : Hasil Olahan Data Penulis SPSS 26, 2024
Berdasarkan Tabel 2. menunjukan bahwa pengaruh antar variabel, adapun pengaruh antar variabel adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan hasil  analisis  data  diperoleh  t hitung sebesar  2.149  dengan  nilai  sig sebesar  0.034,  dan didapatkan t tabel sebesar 1.980 (df-122-3). Jika t hitung dan nilai sig < 0.05 artinya terdapat pengaruh yang  signifikan. Hasil analisis menunjukan  t hitung 2.149  >  t tabel 1.980  dengan nilai sig 0.034 < 0.05. Artinya
𝐇 𝟎 ditolak dan 𝐇 𝐚 diterima. Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis pertama yaitu Kepemimpinan Transformasional secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung adalah benar terjadinya.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4.607  dengan  nilai sig sebesar 0.000 , dan didapatkan t tabel sebesar 1.980 (df-122-3). Jika t hitung >  t tabel dan  nilai  sig  <  0.05,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Hasil  analisis menunjukan t hitung 4.607 > t tabel 1.980 dengan nilai sig 0.000 < 0.05. Artinya 𝐇 𝟎 ditolak dan 𝐇 𝐚 diterima. Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis  kedua  yaitu  Motivasi Kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia

## Cilaki Bandung adalah benar terjadinya.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  adalah  uji  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  secara  simultan dari variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai F hitung > F tabel maka H 0 ditolak dan H a diterima. Artinya variabel-variabel independent memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hasil uji F secara simultan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji F ANOV 𝐀 𝐚
Mod el Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 629.235 2 314.617 14.736 .000b Residual 2540.733 119 21.351 Total 3169.967 121
a. Dependent Variable: Kinerja  (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kepemimpinan Transformasional (X1)

## Sumber : Hasil Olahan Data Penulis SPSS 26, 2024
Berdasarkan  Tabel  3  hasil  uji  F  diperoleh  nilai F hitung sebesar  14.736  dengan  tingkat signifikasi sebesar 0.000 dan F tabel sebesar 3.07 (df 1 – 2 dan df 2 – 119). Dikarenakan F hitung lebih besar dari F tabel (14.736 > 3.07) sehingga  H 0 ditolak dan H a diterima yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4. Hasil Uji 𝐑 𝟐 Model Summaryb Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .446 a .198 .185 4.621
1.703
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

## Sumber : Hasil Olahan Data Penulis SPSS 26, 2024
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh nilai Adjusted R Square (koefisien Determinasi) sebesar 0.198. Artinya bahwa 19,8 % variabel Kinerja Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebas, yaitu Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ). Sedangkan sisanya 80.2 %  variabel  Kinerja  Karyawan  akan  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  yang  tidak  diteliti  . Sehingga dapat diketahui  rentang nilai koefesien determinasi adalah 0-1 (Sugiyono,2022).
Sementara Standar  Error  of  the  Estimate  merupakan  cara  menghitung banyaknya kesalahan model  regresi dalam memprediksikan nilai (Y). Hasil regresi menghasilkan nilai 3,252, yang menunjukkan bahwa banyaknya kesalahan dalam nilai (Y) sebesar 3.252 satuan yang diprediksi. sebagai acuan, jika standar estimasi kesalahan kurang dari standar deviasi (Y), maka model regresi lebih baik dalam memprediksi nilai (Y).

## Pembahasan Hasil Penelitian
Tingkat  Kepemimpinan  Kepemimpinan  Transformasional  Pada  PT.  Pos  Indonesia  Cilaki Bandung
Hasil analisis deskriptif mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional, berdasarkan rekapitulasi  data  pada  Tabel  4.2  diketahui  bahwa  rata-rata  skor  pada  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  mencapai  81,9%.  Skor  tersebut  jika berada  dalam  garis kontinum pada Gambar 4.6 termasuk dalam kategori baik yang mempunyai makna bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional di PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung sudah berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  perusahaan.  Pada  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  terdiri  dari  empat  sub  variabel,  yaitu  :  Pengaruh  Ideal, Motivasi Inspirasional, Simulasi Intelektual, Pertimbangan Individual. Terdapat dimensi yang memiliki nilai skor tertinggi yaitu pada dimensi simulasi intelektual sebesar 82.12 % . Di dalam
dimensi simulasi intelektual terdapat indikator yang mempunyai hasil skor tertinggi yaitu pada indikator Pemimpin memberikan dorongan saya untuk memiliki kreativitas yang tinggi dengan memperoleh hasil skor 84.80 dan nilai persentase skor terendah yaitu pada dimensi Motivasi  Inspirasional  dengan  persentase  80.98%.  hal  ini  membuktikan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  belum  berjalan  sempurna  di  PT.  Pos  Indonesia  Cilaki Bandung  dikarenakan  karyawan  belum  sepenuhnya  merasakan  dampak  yang  dirasakan Motivasi Inspirasional yang diberikan oleh pimpinannya.
Tingkat Motivasi Kerja Pada PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung
Hasil analisis deskriptif mengenai Motivasi Kerja, berdasarkan rekapitulasi data pada Tabel 4.3 diketahui bahwa rata-rata skor pada variabel Motivasi Kerja mencapai 71.62%. Skor tersebut jika berada dalam garis kontinum pada Gambar 2 termasuk dalam kategori baik yang mempunyai makna bahwa Motivasi Kerja di  PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung sudah berjalan dengan baik dan sesuai dengan harapan organisasi. Variabel Motivasi Kerja terdiri dari  tiga  sub  variabel,  yaitu  :  Kebutuhan  Akan  Prestasi,  Kebutuhan  Akan  Afiliasi  dan Kebutuhan Akan Kekuasaan. Dimensi yang memiliki nilai skor tertinggi yaitu pada dimensi Kebutuhan Akan Prestasi sebesar 77.27%. Pada dimensi Kebutuhan Akan Prestasi dan pada indikator Perusahaan memberikan kesempatan Saya untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya yang dengan memperoleh hasil skor 83.11% dan skor terendah yaitu pada  dimensi  Kebutuhan  Akan  Kekuasaan  dengan  persentase  62.4%.  Hal  tersebut membuktikan bahwa Motivasi Kerja belum berjalan sempurna di PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung  dikarenakan  karyawan  belum  sepenuhnya  merasakan  dampak  yang  dirasakan mengenai Kebutuhan Akan Kekuasaan yang perusahaan berikan.

## Tingkat Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung
Hasil analisis deskriptif mengenai Kinerja Karyawan, berdasarkan rekapitulasi data pada Tabel 4.4 diketahui bahwa rata-rata skor pada variabel Kinerja Karyawan mencapai 79.16%. Skor tersebut jika berada dalam garis kontinum pada Gambar 4.7 termasuk dalam kategori baik yang mempunyai makna bahwa Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung sudah berjalan dengan baik dan sesuai dengan tujuan organisasi. Variabel Kinerja Karyawan terdiri  dari lima sub  atau  dimensi  yaitu  :  kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  tanggung  jawab, kerjasama  dan  inisiatif  .  Dimensi  yang  memiliki  nilai  skor  tertinggi  yaitu  pada  dimensi Kerjasama sebesar 83.02%. Pada dimensi Kerjasama dan pada indikator pernyataan Saya selalu berusaha untuk berkontribusi pada tim yang dengan memperoleh hasil skor 84.09% dan  skor  terendah  yaitu  pada  dimensi  Tanggung  Jawab  dengan  persentase  75.81%.  Hal
tersebut  membuktikan  bahwa  Kinerja  Karyawan  belum  berjalan  sempurna  di  PT.  Pos Indonesia  Cilaki  Bandung  dikarenakan  karyawan  belum  sepenuhnya  merasakan  dampak yang dirasakan mengenai Kebutuhan Akan Kekuasaan yang perusahaan berikan.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian dan pembahasan pada penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan secara statistik antara variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil analisis data diperoleh t hitung sebesar 2.149 melebihi t tabel (1.980) dan memiliki tingkat signifikasi 0.034 < 0.05 sehingga H 0 ditolak dan H a diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  mencerminkan  bahwasannya  semakin optimal implementasi Kepemimpinan Transformasional yang pemimpin terapkan di PT. Pos Indonesia,  maka  akan  semakin  berpampak  positif  pada  hasil  kinerja  karyawannya. Oleh karena  itu,  sangat  diperlukan  seorang  pemimpin  yang mentransformasikan  gaya kepemimpinanya  terhadap  para  karyawannya  dengan cara membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil suatu tujuan kinerja perusahaan untuk mencapai keeberhasilan. Selain itu, Seorang pemimpin juga harus memberikan perhatian khusus terhadap karyawanya secara  adil  agar  kinerja  karyawannya  semakin  meningkat  secara  menyeluruh.  Hal  ini mendukung hasil riset penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dyah Agusti WidhiYanti & Mursidi  (2021),  Menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  yang  serupa  juga  dilakukan  oleh Ratna  Wulandari  (2019),  menyatakan  bahwa  hasil  penelitian  mengenai  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  hasil penelitian yang  dilakukan oleh  Mahfuzil Anwar (2018),  Berpengaruh positif dan signifikan pada transformasional dengan kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  pada  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dan signifikan secara statistik antara variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Analisis data diperoleh t hitung 4.607 > t tabel 1.980 dan memiliki tingkat signifikasi 0.000 < 0.05 sehingga H 0 ditolak dan H a diterima. Sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  kedua yaitu  Motivasi  Kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia  Cilaki  Bandung.  Penelitian  ini  menggambarkan  bahwasannya  semakin  tinggi tingkat  Motivasi Kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  di  PT.  Pos  Indonesia,  maka  akan semakin berpampak positif pada hasil kinerja karyawannya yang semakin meningkat yang
dicapai. Pentingnya Motivasi kerja dalam sebuah perusahaan yang memberikan pengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  dan  adanya  motivasi  kerja  juga  dapat membantu  kinerja pegawai  yang  baik  dan  teratur.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus memperhatikan  lebih kepada karyawan agar terus termotivasi dan memiliki semangat yang tinggi untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal sesuai dengan tercapainya tujuan organisasi. Temuan ini selaras dengan  temuan  yang  dilakukan  oleh  Idham,  M.A.,  &  Luterlean,  B.S  (2020),  menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai selain itu, Penelitian lainnya juga dilakukan oleh Purnama, H., Safitri, M., & Junizar (2021) menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan terakhir penelitian yang dilakukan oleh Amalia,  N.  P.,  81  Pratama,  H.,  Gustaman,  D.  R.,  &  Faisal,  Z  (2023),  penelitian  tersebut menunjukkan kembali bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Motivasi Kerja (X2) memiliki pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Y) .  Hsil  analisis data  diperoleh F hitung lebih  besar  dari F tabel (14.736 > 3.07) dan dengan tingkat signifikasi sebesar 0.000 > 0.05 sehingga H 0 ditolak dan H a diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan  dari variabel Kepemimpinan  Transformasional  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh positif  dan signifikan  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Temuan  ini  sejalan dengan penelitian terdahulu oleh oleh Firdaus, A., & Suwarsi, S., (2020), menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan sebesar antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja secara bersamaan (simultan) terhadap Kinerja Karyawan. Selain itu, yang dilakukan  oleh  (Rangga  Mahardika,2014)  mengatakan  bahwa  Gaya  kepemimpinan  dan Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cilaki Bandung yang telah  dijelaskan  pada  bab  sebelumnya,  dapat  ditarik kesimpulan  sebagai  berikut  terkait hipotesis penelitian yang telah diterapkan:
1. Analisis deskriptif tingkat Kepemimpinan Transformasional pada PT. Pos Indonesia Cilaki bandung memiliki performa baik.
2. Analisis deskriptif tingkat Motivasi Kerja pada PT. Pos Indonesia Cilaki bandung memiliki performa baik.
3. Analisis  deskriptif  tingkat  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Pos  Indonesia  Cilaki  bandung
memiliki performa baik.
4. Pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Sehingga  semakin  baik kepemimpinan transformasional maka akan semakin pula tingkat kinerja karyawan.
5. Pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga semakin baik motivasi kerja maka akan semakin pula tingkat kinerja karyawan.
6. Pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Kepemimpinan  Transformasional  dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga, semakin  besar  pengaruh  yang  ditimbulkan  oleh kepemimpinan  transformasional  dan motivasi kerja pada saat bekerja maka akan semakin meningkatkan  kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dudija, N., Indiyati, D., Sinaga, D. S., Sary, F. P., Wulansari, P., Rahmasari, L. F., & Fitriani, A.
(2022). PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI. Penerbit Widina
lestari Izaak, F. D. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Garuda  Indonesia  Bandar Udara  Sultan  Hasanuddin Makassar. Jurnal Ekonomika, 3(2), 15-25.
Mahmud,  M.,  &  Sopiah,  S.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja  Karyawan. Syntax   Literate;   Jurnal   Ilmiah Indonesia, 7(3), 1490-1505.
Mangkunegara, M.A.P., & Hasibuan, M.M.S. (2009). 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mulla, Z. R., & Krishnan, V. R. (2022). Impact of employment on newcomer's values: Role of supervisor's transformational leadership. IIMB Management Review, 34(3), 228-241.
Nasrullah,  T.  F.  (2020). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank KB Bukopin Tbk KCP Subang.
Prasetio, A. P., Sary, F. P., & Ferinia, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis . Tel-U Press.
Sugiyono.  (2022).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D  (2  ed.). Alfabeta. Sujarweni, W. (2020). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Pustakabarupress.
Srilestari,  N.  A.,  & Indriyaningrum,  K.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,
Pemberdayaan Karyawan Dan  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Kota Woodcraf Furniture Jepara . Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 6(2), 1806-1812.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017).  Metode  Penelitian  untuk  Bisnis :  Pendekatan Pengembangan-Keahlian. Salemba Empat.
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sri Larasati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Lestari Izaak, F. D. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Garuda  Indonesia  Bandar Udara  Sultan  Hasanuddin Makassar. Jurnal Ekonomika, 3(2), 15-25.
Wahyuningtyas,  R.,  Disastra,  G.,  &  Rismayani,  R.  (2023).  Toward  Cooperative Competitiveness  For  Community  Development  In  Economic  Society  5.0.  Journal  Of Enterprising Communities, 17(3), 594 – 62
Wulansari,  P.,  Ferinia,  R.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2016,  January).  The  Relation  of  Motivation,
Engagement, and Job Performance  of Nurses  at  Advent Hospital. In Proceeding  of International Seminar & Conference on LearningOrganization
.