PENGARUH SELF EFFICACY , IKLIM ORGANISASI, QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA KARYAWAN
Azhari Azhari 1 *, Y. Yusniar 2 , Muhammad Ferdiananda Chadafi 3 Program Studi Manajemen, Universitas Islam Kebangsaan Indonesia 1,3 Karyawan, PT Bank BNI Tbk 2
*) azhari@uniki.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to see how the influence of self-efficacy, organizational climate, and quality of work-life on job satisfaction and employee performance of PT. BNI Tbk this research is located at the office of PT. BNI Tbk Bireuen and Lhokseumawe Branch Offices.  The  population  and  sample  in  this  study  were  all  employees  at  PT.  BNI  Tbk Bireuen and Lhokseumawe Branch Offices, totaling 127 people. Analysis of research data using the AMOS SEM program. This study shows that the variables of self-efficacy and organizational climate have a significant effect on the job satisfaction of employees of PT. BNI Tbk. Quality of work life has no significant effect on job satisfaction of employees of  PT.  BNI Tbk Self-efficacy and quality of  work-life have no significant  effect  on the performance  of  PT.  BNI  Tbk.  Organizational  climate  and  job  satisfaction  have  a significant effect on the performance of PT. BNI Tbk. Job satisfaction does not mediate the  relationship  between  self-efficacy  and  quality  of  work-life  on  the  performance  of employees  of  PT.  BNI  Tbk.  Job  satisfaction  mediates  the  relationship  between organizational climate and employee performance at PT. BNI Tbk.
Keywords: Self  efficacy,  organizational  climate,  quality  of  work-life,  job  satisfaction, employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  bagaimana  pengaruh  self  efficacy,  iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. BNI Tbk penelitian ini bertempat di kantor PT. BNI Tbk Kantor Cabang Bireuen dan Lhokseumawe. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. BNI Tbk Kantor Cabang Bireuen dan Lhokseumawe yang berjumlah 127 orang. Analisis data penelitian menggunakan program SEM AMOS. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel  efikasi  diri  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  PT.  BNI  Tbk.  Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  BNI  Tbk  Self  efficacy  dan  kualitas  kehidupan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja PT. BNI Tbk. Iklim organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT. BNI Tbk. Kepuasan kerja tidak  memediasi  hubungan  antara  efikasi  diri  dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  PT.  BNI  Tbk.  Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  iklim organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk.
Kata kunci : Self efficacy , iklim organisasi, quality of work life , kepuasan kerja, kinerja karyawan .

## 1. PENDAHULUAN
Fenomena yang terjadi diperusahaan PT. BNI Tbk, dapat dikatakan sangat tinggi, karena dilihat dari ruang lingkup pekerjaan dimana pihak perusahaan memberi peluang yang  besar  bagi  karyawan  untuk  menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan  dalam bekerja.  Dapat  dikatakan  karyawan  merasa  tertantang  secara  mental  ketika  individu pegawai sedang bekerja, dampaknya karyawan akan terhindar dari rasa kebosanan pada saat  bekerja.  Kepuasan  kerja  juga  didorong  oleh  kondisi  yang  mendukung,  dimana kondisi kerja pada PT. BNI Tbk sangat baik, tata ruang yang baik pada bagian kantor dan fasilitas  yang  lengkap.  Wawancara  yang  peneliti  lakukan,  ada  pada  bagian  tertentu karyawan harus bekerja diluar jam kerja yang seharusnya, tentu hal ini menjadi faktor dimana  kepuasan  kerja  akanberkurang,  meski  kenyataannya  manajemen  akan memberikan penghargaan yang sesuai guna kemungkinan akan tercipta kepuasan kerja, namun  secara  perspektif  masing-masing  individual  karyawan  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  tidak  selama  didorong  oleh  materiil,  namun  kepuasan  juga dibentuk dari kebahagiaan diluar perusahaan.
Studi yang dilakukan oleh Towers Watson dalam Talent Management and Rewards Survey (2012)  terhadap  52  perusahaan  yang  ada  Indonesia,  sepertiga  di  antaranya merupakan bank, menemukan bahwa perusahaan tidak memahami faktor apa saja yang menjadi pertimbangan karyawan agar loyal bekerja, sehingga tidak pindah ke perusahaan lain.
Permasalahan yang terjadi ketika perusahaan perbankan di Indonesia, salah satunya adalah  BNI  belum  menggunakan  rasio  yang  sama  untuk  formula  dalam  rangka meningkatkan  loyalitas  pegawai.  Perbankan  mempunyai  statistik  yang  belum  dapat dikatakan baik dalam menangani sumber daya manusia (SDM). Turnover bank sebagai fungsi bisnis  hanya mencapai 25% per tahun, dan se-pertiga karyawan loyal. Dan hampir setengah  dari  karyawan  merasa  siap  untuk resign demi  kemajuan  karir  mereka. Perusahaan-perusahaan di Indonesia seperti perbankan, 8 dari 10 perbankan menghadapi masalah dalam rangka mempertahankan karyawan terbaiknya.
Melihat  fenomena  diatas,  BNI  dihadapkan  pada  fakta  bahwa  tingkat  turnover pegawai cenderung meningkat setiap tahunnya. Melalui data pegawai BNI yang berada di  Cabang  Bireuen  dan  Cabang  Lhokseumawe  terlihat  bahwa,  turnover  pegawai meningkat hamper setiap tahunnya.
Berdasarkan  permassalahan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. BNI Tbk?
2) Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI Tbk?
3) Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI Tbk?
4) Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kinerja PT. BNI Tbk?
5) Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk
6) Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk?
7) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk?
8) Apakah  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  efikasi  diri  dengan  kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk?
9) Apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk?
10) Apakah  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  kualitas  kehidupan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk?
Berdasarkan persoalan penelitian tersebut, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1) Mengetahui bagaimana pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI Tbk.
2) Mengetahui  bagaimana  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. BNI Tbk.
3) Mengetahui bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI Tbk.
4) Mengetahui bagaimana pengaruh self efficacy terhadap kinerja PT. BNI Tbk.
5) Mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
6) Mengetahui  bagaimana  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
7) Mengetahui  bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. BNI Tbk.
8) Mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi hubungan antara Self Efficacy terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
9) Mengetahui  bagaimana  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  iklim organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk.
10) Mengetahui  bagaimana  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori

## Kinerja
Menurut Wibowo (2017), kinerja memiliki arti yang lebih luas lagi, bukan hanya sekedar bekerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses kerja itu berlangsung.

## Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2014)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  individu  yang  merasa senang dan mencintai  setiap pekerjaannya, karakter ini tercermin dari  semangat  kerja, disiplin, yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

## Self Efficacy
Menurut Luthans (2014), self-efficacy mengacu  kepada kepercayaan diri tentang kemampuan  seseorang,  dengan  tujuan  memotivasi  sumber  daya  kognitif  dan  tindakan yang diperlukan untuk mencapai tugas-tugas tertentu.

## Iklim Organisasi
Menurut Holloway (2012), iklim organisasi adalah persepsi bersama baik secara formal maupun informal, kebijakan dalam organisasi, habit dan prosedur yang berlaku dalam sebuah organisasi.

## Quality of Work Life
Cascio  (2013)  menyatakan,  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  sebuah  usaha menumbuhkan keinginan karyawan untuk bertahan dalam sebuah perusahaan.

## Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tinjauan teoritis yang diajukan dan dikembangkan sebagai berikut:
H 1 : Self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI Tbk H 2 :  Iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  BNI Tbk.
H 3 :  Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
BNI Tbk.
H 4 : Self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
H 5 :  Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
H 6 :  Kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
H 7 :  Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
H 8 :  Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  efikasi  diri  dengan  kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk.
H 9 :  Kepuasan kerja memediasi hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk.
H 10 :  Kepuasan kerja memediasi hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan pada PT. BNI Tbk.

## Dimensi Variabel
Dimensi Variabel Self Efficacy
Dimensi  yang  digunakan dalam  membentuk  variabel  efikasi  diri adalah menurut Fajriah (2016), dimana untuk mengukur efikasi diri terdapat  8 (delapan) indikator.
Indikator variabel dapat dilihat seperti gambar 1 di bawah ini:
Gambar 1. Variabel Self Efficacy Sumber: Fajriah (2016)
Keterangan : SE 1 : Orientasi pada tujuan SE 2 : Memiliki keinginan berhasil SE 3 : Orientasi pada kontrol
SE 4 : Memiliki janggung jawab SE 5 : Memiliki keyakinan SE 6 : Memiliki kemampuan SE 7 : Menghadapi hambatan SE 8 : Memiliki ketekunan yang kuat

## Dimensi Iklim Organisasi
Penelitian ini dimensi yang membentuk iklim organisasi adalah  menurut Wirawan (2008) dimana untuk mengukur iklim organisasi terdapat  6 (enam) indikator.
Indikator variabel dapat dilihat seperti gambar 2 sebagai berikut:
Gambar 2. Variabel Iklim Organisasi Sumber: Wirawan (2008)
Keterangan : IO 1 : Struktur IO 2 : Standar IO 3 : Tanggung Jawab IO 4 : Pengakuan IO 5 : Dukungan IO 6 : Komitmen
Dimensi Variabel Quality of Work Life
Penelitian ini dimensi yang membentuk variabel quality of work life adalah menurut Rahman (2017) dimana untuk mengukur quality of work life terdapat  8 (enam) indikator. Indikator variabel dapat dilihat seperti gambar 3 di bawah ini:
Gambar 3. Quality of Work Life Sumber: Wirawan (2008)
Keterangan : QWL 1 :  Kompensasi yang adil QWL 2 :  Lingkungan kerja QWL 3 :  Pengembangan kemampuan QWL 4 :  Pengembangan pegawai QWL 5 :  Integrasi sosial QWL 6 :  Konstisionalisme QWL 7 :  Ruang hidup pegawai QWL 8 :  Relevansi sosial

## Dimensi Kepuasan Kerja
Dimensi  yang  digunakan  dalam  rangka  membentuk  kepuasan  kerja  menurut Robbins  dan  Judge  (2015)  dimana  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  terdapat    5  (lima) indikator. Indikator variabel dapat dilihat seperti gambar 4 di bawah ini:

## Gambar 4. Variabel - Kepuasan Kerja
Sumber: Robbins dan Judge (2015)
Keterangan : KP 1 : Pekerjaan yang menantang KP 2 : Kondisi kerja yang mendukung KP 3 : Gaji upah yang pantas KP 4 : Kesesuaian kepribadian KP 5 : Rekan sekerja mendukung

## Dimensi Variabel Kinerja
Dalam  penelitian  ini  dimensi  yang  membentuk  variabel  kinerja adalah  menurut Robbins dan Judge (2015) dimana untuk mengukur kinerja terdapat  5 (lima) indikator. Indikator variabel dapat dilihat seperti gambar 5 di bawah ini:
Gambar 5. Kinerja
Sumber: Robbins dan Judge (2015)
Keterangan : KK 1 : Kualitas Kesempurnaan Tugas KK 2 : Kuantitas KK 3 : Ketepatan Wakti KK 4 : Efektivitas waktu KK 5 : Kemandirian

## 3. MODEL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  literasi  yang  dijelaskan  diatas,  maka  dapat  di  gambarkan kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 6. Model Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi di PT. BNI Tbk Kantor Cabang Bireuen dan PT. BNI Tbk Kantor Cabang Lhokseumawe. Yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. BNI Tbk yang berjumlah 127 orang yang terdiri dari 53 Karyawan PT. BNI Tbk Kantor Cabang Bireuen dan Kantor Cabang Lhokseumawe sebanyak 74 orang.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. BNI Tbk yang berjumlah 127 orang yang terdiri dari 53 Karyawan PT. BNI Tbk Kantor Cabang Bireuen dan 74 Karyawan PT. BNI Tbk Kantor Cabang Lhokseumawe. Berdasarkan pendapat Sugiyono (2013)  maka  penetuan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  jumlah  populasi berjumlah 186 orang yang terdiri dari 74 Karyawan PT. BNI Tbk Kantor Cabang Bireuen dan 112 Karyawan PT. BNI Tbk Kantor Cabang Lhokseumawe.
Dalam  pelitian  ini  menggunakan google  forms untuk  mendapatkan  data  dari responden.  Responden  hanya  menjawab  dengan  cara  memberi  tanda  tertentu  pada alternatif jawaban yang disediakan pada laman google forms .
Setelah pengumpulan data dan informasi di lapangan, selanjutnya untuk mengelola data  dan  informasi  tersebut,  penulis  menggunakan  metode Structural  Equation  Model (SEM) dalam pemodelan dan pengujian hipotesis, SEM atau model persamaan struktural adalah seperangkat teknik statistik untuk menguji suatu rangkaian yang relatif kompleks dan secara simultan (Ferdinand, 2011). Maksud kompleks adalah bahwa model simultan dibentuk  melalui  lebih  dari  satu  variabel  terikat  dan  bertindak  sebagai  variabel independent  untuk  hubungan  berjenjang  lainnya.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  dua macam teknik analisis, yaitu :
1) Confirmatory factor analysis ; SEM yang digunakan untuk mengkorfirmasi faktor- faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel.
2) Regression Weight ; SEM yang digunakan untuk meneliti seberapa besar pengaruh masing-masing variabel yang diteliti.
Model SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari dua bagian utama yaitu model pengukuran dan model struktural. Model  pengukuran  adalah model pengukuran untuk mengkonfirmasi  indikator  suatu  variabel  laten,  sedangkan  model  struktural menggambarkan hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih.

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas/ Confirmatory Factory Analysis (CFA)
Menurut Ghozali (2014), suatu indikator disebut valid apabila nilai loading factor nya ≥ 0,60 dan nilai idealnya 0,70 . Uji validitas ini dilakukan terhadap konstruksi eksogen
dan  konstruksi  endogen.  Pengujian  validitas  pada  penelitian  ini,  ditampilkan  adalah sebagai berikut:

## Tabel 1 : Uji Validitas Sebelum Eliminasi
Estimate  Cut Off  Kesimpulan SE1 0,874  > 0,60 Valid SE2 0,409  > 0,60 Tidak Valid SE3 0,803  > 0,60 Valid SE4 0,608  > 0,60 Valid SE5 0,763  > 0,60 Valid SE6 0,693  > 0,60 Valid SE7 0,924  > 0,60 Valid SE8 0,067  > 0,60 Tidak Valid QWL1 0,743  > 0,60 Valid QWL2 0,749  > 0,60 Valid QWL3 0,732  > 0,60 Valid QWL4 0,734  > 0,60 Valid QWL5 0,748  > 0,60 Valid QWL6 0,757  > 0,60 Valid QWL7 0,669  > 0,60 Valid QWL8 0,593  > 0,60 Tidak Valid IO1 0,820  > 0,60 Valid IO2 0,826  > 0,60 Valid IO3 0,812  > 0,60 Valid IO4 0,769  > 0,60 Valid IO5 0,012  > 0,60 Tidak Valid IO6 0,537  > 0,60 Tidak Valid KK1 0,813  > 0,60 Valid KK2 0,601  > 0,60 Valid KK3 0,699  > 0,60 Valid KK4 0,229  > 0,60 Tidak Valid KK5 0,070  > 0,60 Tidak Valid KP1 0,763  > 0,60 Valid KP2 0,760  > 0,60 Valid KP3 0,757  > 0,60 Valid KP4 0,518  > 0,60 Tidak Valid KP5 0,842  > 0,60 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  1  diatas,  indikator  yang  bernilai estimate di  bawah  0,60 dinyatakan tidak valid, sehingga indikator harus di drop .
Tabel 2 : Uji Validitas Sesudah Eliminasi Estimate  Cut Off  Kesimpulan SE1 0,874  > 0,60 Valid SE3 0,803  > 0,60 Valid SE4 0,608  > 0,60 Valid SE5 0,763  > 0,60 Valid SE6 0,693  > 0,60 Valid SE7 0,924  > 0,60 Valid QWL1 0,743  > 0,60 Valid QWL2 0,749  > 0,60 Valid QWL3 0,732  > 0,60 Valid QWL4 0,734  > 0,60 Valid QWL5 0,748  > 0,60 Valid QWL6 0,757  > 0,60 Valid QWL7 0,669  > 0,60 Valid IO1 0,820  > 0,60 Valid IO2 0,826  > 0,60 Valid IO3 0,812  > 0,60 Valid IO4 0,769  > 0,60 Valid KK1 0,813  > 0,60 Valid KK2 0,601  > 0,60 Valid KK3 0,699  > 0,60 Valid KP1 0,763  > 0,60 Valid KP2 0,760  > 0,60 Valid KP3 0,757  > 0,60 Valid KP5 0,842  > 0,60 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  tabel 2 diatas,  keseluruhan  nilai estimate dari  indikator  penelitian memenuhi nilai cut off yaitu > 0,60.

## Uji Reliabilitas Konstruk
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  3  cara  yaitu Construct  Reliability (CR), Average Variance Extracted (AVE/VE), dan Discriminant Validity (DV).
Tabel 3 : Uji Reliabilitas Konstruk
Variabel Construct Reliability Variance Extracted Nilai Perolehan Nilai Cut Off Nilai Perolehan Nilai Cut Off SE 0,904 > 0,7 0,615 > 0,5 QWL 0,887 > 0,7 0,539 > 0,5 IO 0,881 > 0,7 0,516 > 0,5 KK 0,749 > 0,7 0,503 > 0,5 KP 0,862 > 0,7 0,610 > 0,5 Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  data  dalam t abel 3 diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk dalam model penelitian ini memiliki nilai reliabilitas dan convergent yang baik, sehingga model  telah  dapat  diolah  untuk  tahapan  selanjutnya  sebelum  mengukur Discriminant Validity terlebih  dahulu  harus  diketahui  nilai  korelasi  antara  konstruksi  dalam  model
penelitian sebagai pembanding terhadap value akar kuadrat. Gambar 7 menunjukkan nilai hubungan antar konstruk laten:
Gambar 7. Nilai Korelasi Antar Konstruk
Untuk besaran nilai korelasi antara variabel eksogen dan endogen untuk penelitian ini disajikan pada tabel 4 dibawah ini:
Tabel 4 : Nilai Korelasi Estimate Kepuasan_Kerja <->  Kinerja_Pegawai 0,759 Quality_work_Life  <->  Kinerja_Pegawai 0,016 Iklim_Organisasi <->  Kinerja_Pegawai 0,761 Self_Efficay <->  Kinerja_Pegawai 0,573 Quality_work_Life  <->  Kepuasan_Kerja 0,175 Iklim_Organisasi <->  Kepuasan_Kerja 0,556 Self_Efficay <->  Kepuasan_Kerja 0,543 Quality_work_Life  <->  Iklim_Organisasi -0,038 Self_Efficay <->  Quality_work_Life 0,083 Self_Efficay <->  Iklim_Organisasi 0,434 Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Untuk mengukur seberapa jauh suatu konstruk benar-benar berbeda dari konstruk lainnya, maka berikut ini ditampilkan hasil perhitungan discriminant validity value yaitu dengan cara membandingkan value akar kuadrat dengan correlation value antar konstruk. (Ghozali, 2014). Hasil perhitungan nilai discriminant validity ditampilkan dalam tabel 5:
Tabel 5 : Kesimpulan Hasil Pengujian Discriminant Validity Konstruk SE QWL IO KK KP SE 0,784 QWL 0,083 0,734 IO 0,434 -0,038 0,718 KK 0,534 0,175  0,556 0,709 KP 0,573 0,016  0,761  0,759 0,781 Note: Nilai yang diberi tanda bold adalah nilai akar Variance Extracted Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Berdasarkan  data  dalam  tabel  5  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  laten memiliki nilai discriminant validity yang baik.

## Asumsi SEM

## 1) Uji Normalitas Data
Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  nilai  C.R.  ( Critical  Ratio ) untuk skewness yang berada di atas nilai ± 2,58 univariat maupun multivariat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas  data.  Dengan  kata  lain  data  dalam  penelitian  ini  telah  terdistribusi  secara normal.

## 2) Uji Outlier Data
Berdasarkan data observasi di atas menyebutkan tidak didapatkan nilai p2 < 0,05. artinya data penelitian ini tidak ada yang outlier.

## 3) Uji Multikolinearitas dan Singularitas
Berdasarkan hasil uji Multikolinieritas memperlihatkan nilai determinant of sample covariance  matrix sebesar  0,001  artinya  nilai  tersebut  mencoba  menjauh  dari  nol, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terdapat Multikolinieritas antar variabel.

## Uji Full Model Sebelum Modifikasi
Pengujian full model SEM bertujuan untuk melihat sejauh mana model dasar yang dibentuk dalam penelitian ini memenuhi kriteria goodness of fit sehingga model dapat menggambarkan  fenomena  penelitian.  Adapun full  model pada  SEM  dipaparkan  pada gambar 8 dibawah ini:

## Gambar 8. Full Model Sebelum Modifikasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Secara  rinci  dan  evaluasi  model,  kita  dapat  melihat  hasil goodness  of  fit yang dijelaskan pada tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6 : Goodness Of Fit Goodness of Fit Index Hasil Analisis Cut-off Value Evaluasi Model X 2 ChiSquare Probability
GFI AGFI
CFI TLI CMIN/DF RMSEA 391,744 0,000 0,795 0,746 0,915 0,903 1,618 0,070 < Df (3,84145) ≥ 0,05 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95
≤ 2 ≤ 0,08 Marginal Marginal Marginal Marginal Baik Marginal Baik Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Berdasarkan tabel 6 di atas terdapat nilai hasil analisis goodness of fit index yang marginal  yaitu  nilai  Chisquare,  Prob,  GFI,  AGFI,  dan  TLI,  Untuk  perbaikan  nilai goodness of fit perlu adanya modifikasi dengan menghubungkan masing-masing error yang disarankan Covariances sebagimana tersebut pada tabel 7:
Tabel 7 : Modification indices M.I. Par Change e23 <--> e24 4,507 0,108 e11 <--> z2 4,035 -0,062 e10 <--> z2 6,671 0,076 e10 <--> e32 4,551 0,077 e21 <--> e10 4,396 -0,074 e20 <--> e21 4,201 -0,068 e19 <--> e20 43,099 0,199 e18 <--> e11 6,051 0,081 e18 <--> e19 4,548 -0,063 e17 <--> e10 6,176 0,083 e16 <--> Self_Efficay 7,026 -0,142 e16 <--> e29 5,266 0,093 e16 <--> e20 6,177 -0,079 e16 <--> e18 4,645 0,066 e15 <--> e24 7,837 -0,124 e15 <--> e16 8,008 0,097 e7 <--> z1 5,531 -0,094 e7 <--> e23 4,690 -0,080 e7 <--> e10 6,272 0,077 e6 <--> e7 4,561 -0,085 e5 <--> e24 5,926 0,124 e4 <--> e18 4,526 -0,086 e4 <--> e7 5,073 -0,089 e4 <--> e6 10,544 0,191 e3 <--> z1 4,002 0,099 e3 <--> z2 13,532 0,121 e3 <--> e29 4,849 0,099 e3 <--> e6 5,647 0,119 e3 <--> e4 5,289 0,113 e1 <--> e16 5,029 -0,080 e1 <--> e7 20,368 0,133 e1 <--> e6 5,006 -0,104 e1 <--> e4 4,832 -0,101 e1 <--> e3 6,106 -0,096
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Uji Full Model setelah Dimodifikasi
Untuk  perbaikan  nilai goodness  of  fit perlu  dilakukan  modifikasi  dengan menghubungkan masing-masing error yang disarankan Amos dalam indeks modifikasi (Ghozali,  2014).  Berikut  ini  merupakan  gambar full  model yang  telah  dilakukan modifikasi sebagai mana tersebut pada gambar 9 sebagai berikut:

## Gambar 9 Full Model Setelah Adanya Modifikasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Untuk  melihat  hasil goodness  of  fit sesudah  modifikasi  model  serta  hasil perhitungannya  secara  rinci  dan  evaluasi  model  dapat  dijelaskan  pada  tabel  8  sebagai berikut:
Tabel 8 : Goodness Of Fit Goodness of Fit Index Hasil Analisis Cut-off Value Evaluasi Model X 2 ChiSquare Probability GFI AGFI CFI TLI CMIN/DF RMSEA 185,043 0,872 0,901 0,857 1,000 1,000 0,890 0,000 < Df (242,646) ≥ 0,05 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95 ≤ 2 ≤ 0,08 Marginal Marginal Marginal Marginal Baik Marginal Baik Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Hasil analisis goodness of fit menunjukkan bahwa setelah dilakukan modifikasi ke semua kriteria nilai yang ditetapkan lebih baik dari sebelumnya, Dengan demikian secara keseluruhan model penelitian ini sudah fit .

## Pengujian Pengaruh Langsung
Selanjutnya  jika  melihat  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  ( self  efficacy, ikilim  organisasi,  dan quality  of  work  life ) terhadap  variabel  mediasi/ ntervening (Kepuasan Kerja) dan variabel endogen (Kinerja Pegawai) dipaparkan dalam tabel 9:
Tabel 9 : Pengaruh Langsung Estimate P Kepuasan_Kerja <- Self_Efficay 0,336  *** Kepuasan_Kerja <- Iklim_Organisasi 0,391  *** Kepuasan_Kerja <- Quality_work_Life 0,159  0,172 Kinerja_Pegawai <- Kepuasan_Kerja 0,637  *** Kinerja_Pegawai <- Self_Efficay 0,033  0,705 Kinerja_Pegawai <- Iklim_Organisasi 0,250  0,017 Kinerja_Pegawai <- Quality_work_Life -0,108  0,224 Sumber: Data primer yang diolah, 2022 1) Pengaruh langsung efikasi diri terhadap kepuasan kerja memperoleh nilai estimasi sebesar 0,336 (33,6%) dan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang
berarti  pengaruhnya  signifikan.  Sehingga  H 1 yang  menyatakan  efikasi  diri berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja PT. BNI Tbk diterima.
2) Pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai estimasi 0,391 (39,1%) dan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti pengaruhnya  signifikan.  Sehingga  H 2 yang  menyatakan  iklim  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  BNI  Tbk diterima.
3) Pengaruh langsung kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja, dengan nilai estimasi sebesar 0,152 (15,2%) dan nilai signifikan sebesar 0,172 yang lebih besar dari  0,05  yang  berarti  pengaruh  tersebut  tidak  signifikan.  Sehingga  H 3 yang menyatakan  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI Tbk ditolak.
4) Pengaruh  langsung  efikasi  diri  terhadap  kinerja,  memiliki  nilai  estimasi  0,033 (3,3%)  dan  nilai  signifikan  0,705  yang  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti pengaruhnya  signifikan.  Sehingga  H 4 yang  menyatakan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja PT. BNI Tbk ditolak.
5) Pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai estimasi sebesar 0,250 (25%) dan nilai signifikansi 0,017 yang lebih kecil dari 0,05 yang  berarti  pengaruhnya  signifikan.  Sehingga  H 5 yang  menyatakan  iklim organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja PT. BNI Tbk diterima.
6) Pengaruh  langsung  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan nilai  estimasi  sebesar  -0,108  (-10,8%)  dengan  nilai  signifikansi  yang  dimiliki sebesar 0,224 yang lebih besar dari 0,05 yang berarti pengaruhnya tidak signifikan. Sehingga H 6 yang menyatakan kualitas kehidupan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja PT. BNI Tbk ditolak.
7) Pengaruh  langsung  kepuasan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  estimasi sebesar 0,637 (63,7%) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti pengaruhnya signifikan. Sehingga H 7 yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk diterima.

## Pengaruh Langsung, Variabel Tidak Langsung dan  Pengaruh Total
Untuk melihat pengaruh efek mediasi, langkah awal yang dilakukan adalah melihat seberapa  besar  pengaruh  langsung  ( direct  effect )  tidak  langsung  ( indirect  effect ) dan pengaruh secara keseluruhan ( total effect ). Berdasarkan pengujian yang sudah dilakukan sebelumnya dengan menggunakan Amos diperoleh hasil pada tabel 10
Tabel 10 : Pengaruh Langsung, Variabel Tidak Langsung dan  Pengaruh Total
SE IO  QWL  KK  KP Direct Effects KK 0,336  0,391  0,159 KP 0,033  0,250 -0,108 0,637 Indirect Effects KK - - - KP 0,249  0,101  0,214 Total Effects KK 0,336  0,391  0,159  0,637 KP 0,247  0,499 -0,007 Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## Hasil Pengaruh Efek Mediasi
Penjelasan mengenai hubungan variabel predikter (X), mediator (M) dan keluaran (Y), dijelaskan sebagai berikut:
1) Kepuasan  Kerja  Memediasi  Hubungan Self  Efficacy Terhadap  Kinerja Pegawai
Gambar 10 Hasil Sobel Test An Interactive calculation tool for Mediation tests Self Efficacy – Kepuasan Kerja  - Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Gambar 11. Hasil Uji Efek Mediasi Variabel Self Efficacy – Kepuasan Kerja  -

## Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan gambar 11 dengan Kriteria Mediasi Baron dan Kenny (1986), dapat disimpulkan bahwa koefesien a, b, dan c’ jalur  langsung adalah signifikan , sedangkan jalur c tidak signifikan. Dengan kata lain, hasil ini mengungkapkan bahwa tidak terjadi partial mediation yang artinya kepuasan kerja tidak dapat memediasi  hubungan antara self efficacy terhadap kinerja pegawai. Sehingga H 8 ditolak.
2) Kepuasan Kerja  Memediasi  Hubungan  Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Gambar 12. Hasil Sobel Test An Interactive calculation tool for Mediation tests Iklim Organisasi – Kepuasan Kerja  - Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Gambar 13 Hasil Uji Efek Mediasi Variabel Iklim Organisasi – Kepuasan Kerja  - Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Self Efficaycy a = 0,336 p = 0,000 < 0,05 b = 0,637 p =  0,000 < 0,05 c = 0,033 p = 0,705 > 0,05 c' = 0,249 p = 0,001 < 0,05 Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja Iklim organisasi a = 0,391 p = 0,000 < 0,05 b = 0,637 p =  0,000 < 0,05 c = 0,250 p = 0,017 < 0,05 c' = 0,101 p = 0,008 < 0,05 Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja
Berdasarkan  gambar  13  dengan  kriteria  mediasi  oleh  Baron  dan  Kenny  (1986), disimpulkan bahwa koefesien a, b, c dan c’ jalur  langsung adalah signifikan. Se hingga adanya partial mediation atau variabel kepuasan kerja dapat memediasi  hubungan antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Sehingga H 9 diterima.
3) Kepuasan  Kerja  Memediasi  Hubungan Quality  Work  Of  Life Terhadap Kinerja Pegawai
Gambar 14. Hasil Sobel Test An Interactive calculation tool for Mediation tests Quality Work Of Life – Kepuasan Kerja  - Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Gambar 15. Hasil Uji Efek Mediasi Variabel Quality Work Of Life – Kepuasan Kerja  - Kinerja Pegawai Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  gambar  15  dengan  kriteria  mediasi  oleh  Baron  dan  Kenny  (1986), disimpulkan bahwa koefesien a, b, c dan c’ jalur  lan gsung adalah signifikan. Sehingga adanya partial mediation atau variabel kepuasan kerja dapat memediasi  hubungan antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Sehingga H 10 ditolak.

## 6. KESIMPULAN
Berdasarakan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel self efficacy dan iklim organisasi  pada  PT.  BNI  Tbk  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Selanjutnya kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. BNI Tbk. Selanjutnya,  hasil  penelitian  ini  juga  diharapkan  mampu  memberikan  sumbangsih pemikiran terhadap perbaikan kinerja organisasi, khususnya  pada PT. BNI Tbk dalam rangka  memperbaiki  kinerja  organisasi.  perbaikan  organisasi  dapat  dimulai  dengan memperhatikan self efficacy , iklim organisasi, serta kepuasan kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator – mediator variable distinction in social  psychological  research:  Conceptual,  strategic,  and  statistical considerations. Journal of personality and social psychology , 51 (6), 1173.
Cascio, Wayne F. (2013). Managing Human Resorce Management Productivity, Quality of Work Life, Profits . McGraw-Hill Irwin, New York.
Fajriah, N., & Darokah, M. (2016). Pengaruh efikasi diri dan persepsi iklim organisasi terhadap  kinerja  dengan  employee  engagement  sebagai  variabel  mediator  pada
Quality Of Work Life a = 0,391 p = 0,000 < 0,05 b = 0,637 p =  0,000 < 0,05 c =-0,108 p = 0,224 > 0,05 c' = 0,214 p = 0,203 > 0,05 Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja
karyawan bmt bif Yogyakarta. Humanitas: Jurnal Psikologi Indonesia , 13 (1), 37- 49.
Ferdinand,  Augusty.  (2011).  Structural  Equation  Modelling  Dalam  Penelitian Manajemen, BP, Undip, Semarang.
Ghozali, I. (2014). SEM Metode Alternatif dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  M.  S.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (revisi) .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Holloway, J. B. (2012). Leadership behavior and organizational climate: An empirical study in a non-profit organization. Emerging leadership journeys , 5 (1), 9-35.
Luthans, Fred. (2014). Organizatonal Behavior . Megraw Hill Book co. Singapore.
Rahman, A. (2017). Kualitas Kehidupan Kerja; Suatu Tinjauan Literatur Dan Pandangan Dalam Konsep Islam. Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos , 6 (1), 7-22.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi (Organizational behavior 16th edition) . Jakarta: McGraw Hill dan Salemba Empat.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Watson, Towers (2012). The Next High-Stakes Quest Balancing Employer and Employee Priorities:  Global  Talent  Management  and  Rewards  Study .  United  State  : WorldatWork.
Wibowo.(2017). Manajemen Kinerja , Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.
Wirawan, (2008), Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.