MSEJ, 3(2) 2022: 367-378, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license
The Effect Of Motivation, Discipline, And Competence On Organizational Commitment At PT. Perkebunan Nusantara iii (Persero) Medan
Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Perkebunan Nusantara iii (Persero) Medan
Purnama Yanti Purba 1* , Hery Chrisman 2 , Aldo Natanael Sianipar 3 , Meywanti Br Sembiring 4 Universitas Prima Indonesia 1,2,3,4 purnama.js@gmail.com *

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  influence  of  motivation,  discipline,  and competence  to  organizational  commitment  at  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  The phenomenon  of  declining  employee  performance  is  characterized  by  decreased  employee  attendance levels, some employees doing other activities that are not related to a predetermined job, lack of time management  in  the  work,  and  less  priority  professional  attitude  in  working  behind  this  study.  The population in this study is all employees in the HR section of PT. Nusantara III Medan plantation numbered 56  people.  Sampling  is  saturated  sampling.  The  data  analysis  method  use  multiple  linear  regression analysis. The test results showed that partially there was no motivating influence on the organization's commitment to PT Perkebunan Nusantara III Medan with a value of 0.961< 1,674 and a significance value of 0.341 > 0.05; there is no disciplinary influence on the organization's commitment to PT Perkebunan Nusantara III Medan with a value of -0,144 < 1,674 and a significance value of 0.866 > 0.05; and There is a  significant  positive  influence  of  competence  on  the  organization's  commitment  to  PT  Perkebunan Nusantara III Medan with a value of 3,942 > 1,674 and a significance value of 0.000 < 0.05. Simultaneously the  variables  of  motivation,  discipline  and  competence  positively  and  significantly  influence  the commitment of the organization with a value of 16,208 > 2,783 and significance of 0,000 < 0.05.
Keywords: Motivation, Discipline, Competence, Organizational Commitment

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi, disiplin dan kompetensi terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  Fenomena menurunnya  kinerja  karyawan  ditandai  tingkat  kehadiran  karyawan  menurun,  beberapa  karyawan melakukan  kegiatan  lain  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  sudah  ditetapkan,  kurangnya manajemen  waktu  dalam  pekerjaan,  dan  kurang  mengedepankan  sikap  profesional  dalam  bekerja melatarbelakangi penelitian ini. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang berjumlah 56 orang. Teknik penentuan sampling adalah sampling jenuh. Metode analisa data menggunakan analisa regresi linier berganda. Hasil pengujian menunjukkan secara  parsial    tidak  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT  Perkebunan Nusantara III Medan dengan nilai 0.961< 1.674 dan nilai signifikansi 0,341 > 0,05, tidak terdapat pengaruh disiplin terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan dengan nilai -0.144 < 1.674 dan nilai signifikansi 0,866 > 0,05 dan terdapat pengaruh positif signifikan kompetensi terhadap komitmen  organisasi  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  III  Medan  dengan  nilai  3.942  >  1.674  dan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Secara simultan variabel motivasi, disiplin dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai 16.208 > 2.783 dan signifikansi 0.000 < 0.05.
Kata kunci : Motivasi, Disiplin, Kompetensi, Komitmen Organisasi

## 1. Pendahuluan
Suatu perusahaan pasti membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki komitmen yang  tinggi.  Semakin  bertambahnya  usia  karyawan  akan  semakin  kecil  kemungkinan  untuk berhenti serta tingkat kemangkiran yang dapat dihindari pun lebih rendah dibandingkan dengan karyawan muda, oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang  dimaksud  adalah  orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  pikiran,  bakat,  kreativitas  dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi, sehingga setiap individu dapat memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian  seperti motivasi,  disiplin  dan  kompetensi    yang  baik.  Sehingga  setiap  karyawan  dapat  menghasilkan sesuatu  yang  berkaitan  langsung  dengan  kepentingan  organisasi.  Organisasi  tidak  dapat mengelola  perusahaannya  sendiri,  tetapi  harus  dibantu  oleh  karyawan.  Dalam  hal  ini  setiap karyawan harus saling bekerja sama untuk  tercapainya suatu target komitmen organisasi yang baik. Karena dapat kita ketahui bahwa suatu usaha dan proses hasil kerjasama yang baik akan mencapai target yang baik juga, begitu juga dengan sebaliknya.
Hal ini juga berlaku pada perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan. PT Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan  adalah  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang perkebunan  kelapa  sawit  dan  karet.    Pada  perusahaan  ini  terjadi  fenomena  semakin bertambahnya  usia  karyawan  akan  semakin  kecil  kemungkinan  untuk  berhenti  serta  tingkat kemangkiran  yang  dapat  dihindari  pun  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  karyawan  muda. Dalam hal ini karyawan pada kantor direksi memiliki pengalaman kerja yang baik karena rata rata beberapa karyawan yang ada di perusahaan ini sudah memiliki pengalaman bekerja diatas 11 tahun. Namun dari pengalaman kerja yang baik tidak menjamin dari segi kinerja karyawan. Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan peneliti, kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan  belum  baik.  Hal  tersebut  terlihat  dari  banyak  karyawan  yang melakukan  kegiatan  lain  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  sudah  ditetapkan, kurangnya  dalam  memanajemen  waktu  dalam  bekerja  dan  kurang  mengedepankan  sikap profesional mereka dalam bekerja.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan setiap tahunnya selalu memperhatikan komitmen para  karyawannya. Unsur unsur dalam penilaian komitmen para karyawannya dapat dilihat dari sikap kerja, perilaku inisiatif, kehadiran, kreativitas, motivasi, disiplin, kompetensi, dan  loyalitas  terhadap  perusahaan.  Namun  yang  terjadi  pada  kantor  direksi  PTPN  III  Medan adalah  kurangnya  komitmen  karyawan  pada  organisasi.  Hal  tersebut  terlihat  dari  kurangnya motivasi, disiplin, dan kompetensi pada karyawan. Motivasi merupakan faktor yang berperan dalam meningkatkan kinerja komitmen organisasi. Motivasi kerja dapat memberikan dukungan yang cukup besar dalam meningkatkan prestasi kerja dan komitmen organisasi. Motivasi juga akan  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  seseorang  dalam  melakukan  tugas  dan tanggungjawabnya. Kuat lemahnya motivasi kerja akan menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan atau pegawai. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan variabel penting dalam kinerja atau hasil kerja individu (Robbins, 2008). Faktor motivasi pada perusahaan ini  terindikasi  menurun  terlihat  dari  pemanfaatan  waktu  kerja  pegawai  yang  kurang  efisien, seperti  halnya  dengan  melakukan  kegiatan  lain  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang sudah ditetapkan oleh pihak PT Perkebunan Nusantara III Medan.
Faktor  kedua  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  karyawan  adalah  disiplin. Disiplin sangat diperlukan dalam sebuah perusahan, dimana disiplin itu adalah modal utama yang  amat  menentukan  tingkat  kinerja  pegawai.  Kurangnya  disiplin  bisa  membuat  para karyawan tidak mentaati peraturan yang berlaku di PT Perkebunan Nusantara III Medan. Apabila pegawai  tidak  disiplin  dalam  melakukan  pekerjaannya  dapat  dipastikan  kinerjanya  akan
menurun.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seorang  pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Masalah disiplin yang umum ditimbulkan oleh para  karyawan  bermasalah  antara  lain  absensi,  bolos,  defisiensi  produktivitas,  dan ketidakpatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan perusahaan.
Berikut adalah data ketidakhadiran karyawan PT Perkebunan Nusantara III Medan Pada Tahun 2020-2021
Tabel 1. Data Ketidakhadiran Karyawan PT Perkebunan Nusantara III Medan
Pada Tahun 2020-2021 Bulan Jumlah karyawan Tidak hadir Persentase November 2020 56 16 29% Desember 2020 56 22 39% Januari  2021 56 10 18% Februari  2021 56 15 27% Maret  2021 56 18 32% April 2021 56 20 36% Rata-rata 30%
Sumber : Data sekunder yang diperoleh, 2021 Pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  tingkat  kehadiran  menurun,  hal  tersebut  mengindikasi kurangnya disiplin pada PT Perkebunan Nusantara III Medan.
Faktor  yang  terakhir  mempengaruhi  komitmen  organisasi  adalah  kompetisi,  yang dimana kompetensi suatu keahlian yang dimiliki oleh setiap individu dalam melakukan suatu tugas atau pekerjaan pada bidang tertentu, sesuai dengan jabatan yang sudah diberikan, dan kompetensi  tidak  melulu  diartikan  sebagai  pengetahuan  atau  keahlian  seseorang  untuk mengerjakan apa yang diketahuinya, sehingga mampu memberikan manfaat pemahaman yang baik akan fungsi dan kompetensi yang memadai dari seorang karyawan akan menumbuhkan komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  (Purwati  dan  Satria  2017).  Seorang  pegawai  dengan kompetensi intelektual yang tinggi, dengan tingkat pendidikan sarjana misalnya (kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan karyawan), akan memahami dengan baik apa tugas yang mereka kerjakan .
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi, disiplin dan  kompetensi  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) Medan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Teori Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi
Menurut  (Nickels,  dkk  2009)  yang  menjelaskan  hubungan  antara  motivasi  dan komitmen  organisasional,  bahwa  Pekerja  (karyawan)  yang  tidak  senang  kemungkinan  besar akan  meninggalkan  perusahaan  dan  perusahaan  biasanya  mengalami  kerugian.  Pernyataan tersebut  beranggapan  apabila  karyawan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  maka  mereka  akan senang  dan  menikmati  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  sehingga  karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Penelitian  Alimohammadi  dan  Neyshabor  (2013)  juga  mendukung  bahwa  motivasi  kerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap komitmen organisasional.

## Teori Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Dengan  adanya  pemimpin  yang  tegas  dan  bijaksana,  maka  pegawai  yang  bekerja  di dalam perusahaan akan meningkatkan disiplin kerja dalam dirinya sendiri dengan menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang dibuat perusahaan, sebagaimana yang dikemukakan oleh Ardana et al. (2011:34) disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati,
menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Hasan  (2012)  menyatakan  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Teori Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi
Menurut  (Streuner  dan  Bjoruest  1998)  kompetensi  merupakan  kemampuan  individu melakukan  tugas-tugas  yang  telah  ditetapkan  pimpinan  kepadanya.  Kompetensi  dipahami sebagai pengetahuan, keterampilan, dan identitas profesional sesuai komitmen karyawan yang bersangkutan. Menurut (Boutler et la. 1999) menjelaskan kompetensi merupakan karakteristik yang  mendasari  seseorang  untuk  mampu  menunjukkan  suatu  prestasi  kerja  yang  baik  pada bidang pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Hubungan kompetensi kerja terhadap komitmen organisasi  bahwa  semua  kemampuan  dan  keterampilan  melaksanakan  tugas  yang  diberikan atasan, hubungan yang baik dengan atasan maupun sesama akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi.

## Operasional Variabel
Operasional  variabel  adalah  batasan  pokok  permasalahan  yang  diteliti  dan  diamati sesuai  dengan  perumusan  masalah.  Adapun  variabel  yang  akan  diteliti  dalam  penelitian  ini adalah variabel bebas terdiri dari Motivasi, Disiplin dan Kompetensi sedangkan variabel terikat adalah  komitmen  organisasi.  Definisi  operasionalisasi;  ketiga  variabel  tersebut  dapat  dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel, Indikator, dan Skala Pengukuran NO Variabel Definisi variabel Indikator Skala 1. Motivasi (X1) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sumber : Sutrisno (2013;109) 1. kerja keras 2. orientasi masa depan 3. usaha untuk maju 4. rekan kerja yang dipilih
5. Tingkat cita yang tinggi
6. Orientasi tugas/sasaran
7. Ketekunan 8. pemanfaatan waktu Sumber : Mangkunegara (2013:111) Likert 2. Disiplin (X2) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi serta norma-norma sosial yang berlaku.
Sumber : Indah Puji Hartatik (2014;183) 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladanan pimpinan 3. Keadilan 4. Pengawasan melekat (waskat) 5. Sanksi hukuman 6. Ketegasan 7. Hubungan kemanusiaan Sumber : Hasibuan (2016;194) Likert 3. Kompete nsi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan 1. Motif 2. Sifat 3. Konsep diri 4. Pengetahuan 5. Keterampilan Likert
NO Variabel Definisi variabel Indikator Skala (X3) serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan. Sumber : Wibowo (2014;271) Sumber : Wibowo (2014;273) 4. Komitme n Organisa si (Y1) Komitmen organisasi adalah suatu tingkatan dimana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya dan atau tidak ingin meninggalkannya. Sumber : Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014;187) 1. Affective commitment 2. Continuance commitment 3. Normative commitment Sumber : Umam (2010;259) Likert

## 3. Metode Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di bagian  SDM  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Medan  yang  berjumlah  56  orang.  Metode pengambilan sampel penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Menurut (Sugiyono, 2012), “sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel.” Menurut (Sugiyono 2012), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah sampel yang akan digunakan di dalam penelitian ini adalah 56 karyawan.
Teknik  pengumpulan  data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner yang  berupa  sejumlah  pernyataan  yang  diberikan  kepada  responden  (karyawan)  pada  PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), wawancara (interview), dan studi dokumentasi mempelajari atau menelaah dokumen atau data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan judul penelitian ini. Jenis data yang digunakan dalam penelitian yaitu penelitian kuantitatif. Menurut (Sanusi, 2011), kuantitatif/statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud  untuk  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum  atau  generalisasi.  Sumber  data primer  data  yang  dikumpulkan  sendiri  oleh  peneliti  langsung  dari  sumber  pertama.  Metode analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hal  ini  dikarenakan penelitian ini menggunakan empat variabel sebagai variabel yang diteliti.

## Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka konseptual Sumber: Data sekunder diolah (2022)

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Berikut adalah analisa responden dari kriteria jenis kelamin, usia, dan lama berlangganan :
Tabel 3. Karakteristik Rosponden No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1. Laki-laki 38 67,9% 2. Perempuan 18 32,1% No Usia saat ini Jumlah Persentase 1. 17-25 tahun 22 39,3% 2. 26-35 tahun 20 35,7% 3. 36-45 tahun 10 17,9% 4. 46-55 tahun 4 7,1% No Status Jumlah Persentase 1. Lajang 28 50% 2. Menikah 28 50% No Pendidikan Jumlah Persentase 1. SLTA 16 28,6% 2. Diploma 2 3,6% 3. S1 36 64,3% 4. S2 2 3,6% 5. S3 - - No Masa bekerja Jumlah Persentase 1. <1 tahun 15 26,8% 2. 1-2 tahun 8 14,3% 3. 3-4 tahun 8 14,3% 4. >4 tahun 25 44,6% Total 56 100% Sumber : Data primer yang diolah (2022)
Pada  tabel  karakteristik  responden  di  atas  dapat  dikemukakan  bahwa  jenis  kelamin responden yang dominan adalah laki-laki karena di perusahaan ini lebih mengutamakan tenaga kerja laki laki dibanding perempuan. Pada usia responden yang dominan adalah berusia 17-25 tahun berjumlah 22 orang (39,3) karena dari segi usia masih muda dan dari kinerja lebih cepat dalam mengerjakan pekerjaan yang ada dalam perusahaan ini. Pada status responden terdapat kesamaan  antara  lajang  dan  menikah  maka  dari  itu  di  perusahaan  ini  tidak  membatasi  para karyawan dalam hal status untuk bekerja. Dilihat dari segi pendidikan terdapat lebih dominan yang  bergelar  S1  karena  karena  perusahaan  ini  mengutamakan  para  karyawannya  memiliki wawasan yang intelektual untuk memajukan perusahaan. Pada masa bekerja lebih dominan di atas  4  tahun  dengan  demikian  PT  Perkebunan  Nusantara  III  Medan  lebih  dominan  memiliki karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan tersebut dibanding dengan karyawan yang masih baru bekerja di perusahaan ini.

## Uji Normalitas
Uji Normalitas dapat dijelaskan menggunakan grafik histogram dan grafik normal p-p plot berikut :

## Gambar 1. Grafik Histogram
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Model grafik histogram pada gambar diatas menunjukkan bahwa data yang bergerak sejajar dengan membentuk huruf U dan memenuhi asumsi dari uji normalitas.
Gambar 2 Grafik p plot Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Model  grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa  data  yang  menyebar  mengikuti  garis  yang sudah memenuhi asumsi dari uji normalitas.
Pada pengujian selanjutnya menggunakan uji One Sample Kolmogorov sebagai berikut: Tabel 4. Hasil One Sample Kolgomorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 56 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.54522484 Most Extreme Differences Absolute .065 Positive .065 Negative -.059 Test Statistic .065 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas hasil dari pengujian one sample kolmogorov smirnov dengan memperhatikan  nilai  dari  signifikan  0,200  >  0,05  ,  maka  dinyatakan  data  tersebut  memiliki distribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Dari hasil tabel diatas terdapat nilai toleransi motivasi sebesar 0.472 > 0.1 , untuk disiplin mempunyai nilai toleransi sebesar 0.710 > 0.1 dan untuk kompetensi memiliki nilai toleransi sebesar 0.433 > 0.1, sedangkan nilai dari VIF untuk motivasi adalah 2.117 < 10, disiplin 1.409 < 10 dan untuk kompetensi 2.308 < 10 bahwa tidak terdapat hubungan antara semua variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas ini dilakukan untuk melihat variance residual pengamatan yang  satu  ke  pengamatan  yang  lainnya.  Metode  yang  digunakan  untuk  mendeteksi  model heteroskedastisitas sebagai berikut:
Gambar 3 Grafik Scatterplot

## Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Hasil pengujian pada grafik scatterplot memperlihatkan bahwa informasi yang tersebar dan tidak membentuk pola yang beraturan (acak), sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat tanda-tanda heteroskedastisitas pada detailnya.

## Hasil Analisis Data Penelitian
Berikut ini akan dijelaskan penggunaan metode analisis berganda yang digunakan pada penelitian berikut ini :
Tabel 6. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.925 5.660 MOTIVASI .052 .054 .139 DISIPLIN -.014 .099 -.017 KOMPETENSI .349 .089 .597 a. Dependent Variable: KOMITMEN Sumber : Data primer yang diolah, 2022 Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) MOTIVASI .472 2.117 DISIPLIN .710 1.409 KOMPETENSI .433 2.308 a. Dependent Variable: KOMITMEN
Y = 8.925 + 0.052 𝑋 # – 0.014 𝑋 $ + 0.349 𝑋 % Penjelasan regresi linier berganda diatas adalah :
1. Konstanta  sebesar  8.925  artinya  jika  tidak  ada  pengaruh  motivasi,  disiplin,  kompetensi terhadap komitmen organisasi, maka nilai komitmen organisasi sebesar 8.925
2. Variabel  motivasi  mempunyai  nilai  0.052 artinya  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  motivasi sebesar 1%, maka komitmen organisasi akan mengalami peningkatan sebesar 5,2%. Dengan asumsi variabel lain tetap.
3. Variabel disiplin mempunyai nilai – 0.014 artinya bahwa setiap terjadi penurunan disiplin kerja sebesar 1%, maka komitmen organisasi akan mengalami peningkatan sebesar 1,4%. Dengan asumsi variabel lain tetap.
4. Variabel  kompetensi  mempunyai  nilai  0.349  artinya  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan kompetensi sebesar 1%, maka komitmen organisasi akan mengalami peningkatan sebesar 34,9%. Dengan asumsi variabel lain tetap.

## Koefisien Determinasi Hipotesis
Berikut ini adalah hasil dari koefisien determinasi : Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .695 a .483 .453 1.589 a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN , MOTIVASI
b. Dependent Variable: KOMITMEN Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Yang berarti 45.3% variabel motivasi, disiplin dan kompetensi dapat diperjelas oleh ketiga variabel tersebut, yang dimana hasil uji koefisien determinasi yang dihasilkan dengan nilai 45.3, sedangkan sisanya 54.7% lagi dijelaskan oleh variabel lain tidak dianalisis dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan ( Uji F )
Pengujian  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  seluruh  variabel  bebas  yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen.
Tabel 8. Uji Simultan ( Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regressio n 122.800 3 40.933 16.208 .000 b Residual 131.325 52 2.525 Total 254.125 55 a. Dependent Variable: KOMITMEN b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN , MOTIVASI
Sumber : Data primer yang diolah, 2022 Dari  derajat  df  maka  nilai 𝐹 '()*+ dengan  signifikan  0.05  adalah  3.  Hasil  pengujian diperoleh nilai 𝐹 ,-'./0 (16.208) > 𝐹 '()*+ (2.783) dan probabilitas signifikansinya 0.000 < 0.05 , sehingga H a diterima dan H o ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel motivasi, disiplin dan kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh  yang berarti (signifikan) antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Tabel 9.  Uji Parsial (Uji T) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regressio n 122.800 3 40.933 16.208 .000 b Residual 131.325 52 2.525 Total 254.125 55 a. Dependent Variable: KOMITMEN b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN , MOTIVASI
Sumber : Data primer yang diolah,2022 Dari  derajat  df  maka  nilai 𝐹 '()*+ dengan  signifikan  0.05  adalah  3.  Hasil  pengujian diperoleh nilai 𝐹 ,-'./0 (16.208) > 𝐹 '()*+ (2.783) dan probabilitas signifikansinya 0.000 < 0.05 , sehingga H a diterima dan H o ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel motivasi, disiplin dan kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh  yang berarti (signifikan) antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Tabel 10. Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.925 5.660 1.577 .121 MOTIVASI .052 .054 .139 .961 .341 DISIPLIN -.014 .099 -.017 -.144 .886 KOMPETENSI .349 .089 .597 3.942 .000 a. Dependent Variable: KOMITMEN Sumber : Data primer yang diolah,2022
Dari tabel diatas dapat dijelaskan hasil uji t, sebagai berikut:
1. Motivasi memiliki nilai t hitung 0,961 dimana kurang dari t tabel ( 0.961< 1.674) dengan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,341 signifikan  lebih besar dari α sebesar 0,05 (0,341 > 0,05), maka Ha ditolak. Berarti tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan
2. Disiplin memiliki nilai t hitung -0,144 dimana kurang dari t tabel (- 0.144 < 1.674) dengan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,866 signifikan lebih besar dari α sebesar 0,05 (0,866 > 0,05),  maka  Ha  ditolak.  Berarti  tidak  terdapat  pengaruh  disiplin  terhadap  komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan
3. Kompetensi memiliki nilai t hitung 3.942 dimana kurang dari t tabel ( 3.942 > 1.674) dengan nilai  probabilitas  signifikansi  sebesar  0,000  signifikan  lebih  kecil  dari  α  sebesar  0,05 (0,000 < 0,05), maka Ha diterima. Berarti terdapat pengaruh positif signifikan disiplin terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan.
Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kompetensi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  PT. Perkebunan Nusantara III Medan
Setelah  melakukan  pengujian  secara  uji  parsial  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 0,961 dimana kurang dari t tabel ( 0.961< 1.674) dengan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,341 signifikan lebih besar dari α sebesar 0,05 (0,341 > 0,05). Dalam hal ini karyawan PT Perkebunan Nusantara III Medan sekalipun  tidak memiliki motivasi yang tinggi namun karyawan PT Perkebunan Nusantara III Medan memiliki komitmen dalam perusahaan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini menunjukan penelitian tidak adanya pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi karena kurangnya memberikan penghargaan kepada setiap karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik, dengan hal ini bisa saja membuat karyawan tidak merasa semangat dalam melakukan segala pekerjaannya di PT Perkebunan Nusantara III medan. Yang dimana apresiasi adalah sebagai bentuk penghargaan terhadap  karyawan  yang  telah  memberikan  pengabdian  dan  dedikasi  selama  bekerja  pada perusahaan.  Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hanafi  dan Sanosra  (2018)  dimana  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  yang  artinya  jika  organisasi  ingin  meningkatkan komitmen organisasi bagi tenaga kerja hendaknya meningkatkan hal lain, selain dari motivasi kerja. Motivasi merupakan daya pendorong yang membuat karyawan untuk mau menggunakan kemampuannya  dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  dalam menjalankan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan sebelumnya (Fajri dan Dalmar 2020).
Setelah  melakukan  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh disiplin terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung -0,144 dimana kurang dari t tabel (- 0.144 < 1.674) dengan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,866 signifikan lebih besar dari α sebesar 0,05 (0,866 > 0,05). Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tinggi  rendahnya  disiplin  karyawan  dalam  bekerja  tidak mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  sekalipun karyawan PT Perkebunan Nusantara III Medan kurang memiliki disiplin yang tinggi dalam hal ini kurang patuh atau terkadang melanggar peraturan yang tidak tertulis namun karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan namun karyawan memiliki komitmen dalam perusahaan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hasil pengujian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Liana dan Irawati (2014) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Disiplin kerja yang tinggi dalam karyawan juga akan berdampak pada komitmen karyawan dalam organisasi. Dengan adanya budaya disiplin yang dimiliki  oleh  karyawan,  artinya  mereka  dapat  bekerja  dengan  baik  serta  berusaha  selalu mematuhi semua aturan-aturan yang telah disepakati (Rahman dkk 2017). Menurut Ardana et al. (2011)  disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.
Setelah melakukan pengujian secara uji parsial menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan kompetensi terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 3.942 dimana kurang dari t tabel ( 3.942 > 1.674) dengan  nilai  probabilitas  signifikansi  sebesar  0,000  signifikan  lebih  kecil  dari  α  sebesar  0,05 (0,000  <  0,05),  maka  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kompetensi karyawan  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  Dalam  hal  ini  karyawan  PT  Perkebunan Nusantara  III  Medan  memiliki  rasa  kompetensi  yang  tinggi  untuk  meningkatkan  kinerjanya karena karyawan mengharapkan prestasi kerja yang baik sehingga komitmen karyawan pada perusahaan  juga  tinggi.  Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Novitasari  (2014)  Hasil  pengujian  secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  kompetensi terhadap komitmen organisasi di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah.
Menurut Boutler et al (1999) menjelaskan kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang untuk mampu menunjukkan suatu prestasi kerja yang baik pada bidang pekerjaan, peran atau situasi tertentu.

## 5. Penutup
Adapun kesimpulan dalam penelitian ini adalah secara parsial tidak terdapat pengaruh motivasi dan disiplin terhadap komitmen organisasi, sedangkan kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan.  Selain itu secara  simultan  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara III Medan.
Bagi perusahaan, untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi disarankan membuat suatu  inovasi  dalam  peningkatan  motivasi  internal  seperti  meningkatkan  keakraban  sesama karyawan melalui program outbound secara berkala. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti  pada  objek  penelitian  yang  berbeda  seperti  dunia  perbankan,  dan  jangka  waktu pelaksanaan  penelitian  selanjutnya  harus  lebih  diperpanjang,  agar  data  dan  informasi  yang didapat lebih detail.

## Daftar Pustaka
Alimohammadi, M. Neyshabor, A.J. (2013). Work Motivation And Organizational Commitment Among Iranian Employees. International Journal Of Research In Organizational Behaviour And Human Resource Management. 1(03) 1-12.
Ardana,   K,   N.W.   Mujiati, dan I.W.M Utama. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Fajri,  C.,  &  Dalmar,  H.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV Permata Mitra Karya Tangerang Selatan. INVEST: Jurnal Inovasi Bisnis dan Akuntansi , 1 (2), 57-62.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima).
Semarang: Universitas Diponegoro.
Hanafi,  A.,  &  Destikarini,  F.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Kantor  Wilayah  Palembang). Prosiding Sriwijaya Economic & Business Conference.
Hanafi, C., & Sanosra, A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi  Dan  Kinerja  Dosen  Pendidikan  Guru  Pendidikan  Anak  Usia  Dini  Ikip  Pgri Jember. Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia , 8 (1). Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM . Yogyakarta: Laksana. Hasan, B. S., & Suhermin, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , 9 (6). Hasibuan, Malayu S.P., (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Jogiyanto H.M, (2004). Analisis dan Desain Sistem Informasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Liana, Y., & Irawati, R. (2014). Peran motivasi, disiplin kerja terhadap komitmen Karyawan dan kinerja  karyawan  pada  perusahaan  air  Minum  di  malang  raya. Jurnal  Manajemen  dan Akuntansi , 3 (1).
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manurung, N., & Riani, A. L. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Dayasaing , 18 (1), 10-19. Nickels, W.G. Mchugh, J.M.M, Susan M. (2009). Pengantar Bisnis: Understanding Business. Buku 1. Dialih Bahasakan Oleh Elevita Yuliati Dan Diana Angelica . Jakarta: Salemba Empat.
Novitasari. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen organisasional Pada perawat Rumah sakit Suaka Insan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Mediator.  Program  Studi  Manajemen ,  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Purwati,  A.  A.,  &  Satria,  H.  (2017).  Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Skala  Sport  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 5 (4), 418-429.
Rahman,  S.,  Purwati,  A.  A.,  &  Yazid,  M.  H.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru. Kurs:  Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan dan Bisnis , 2 (2), 138-152. Robbins, S. (2008). Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA . Prentice-Hall International, Inc.
Sanusi,A. (2011). Metode Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B . Bandung: Alfabeta. Sujarweni, W. (2015). SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Baru Press. Sutrisno, Edy. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima . Yogyakarta: Prenada Media. Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi . Bandung: Pustaka Setia. Umar,  H.  (2010). Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  Edisi  11 .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Vetter, D. E., Liberman, M. C., Mann, J., Barhanin, J., Boulter, J., Brown, M. C., & Elgoyhen, A. B. (1999). Role of α9 nicotinic ACh receptor subunits in the development and function of cochlear efferent innervation. Neuron , 23 (1), 93-103. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Jakarta : Rajawali Pers.
Yani, I. M. E., Sofia, M., & Nurhasanah, N. (2018). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai  PT.  PLN  (Persero)  Area  Tanjung pinang. Bahtera Inovasi , 2 (1), 62-72.