Jurnal Indonesia Sosial Teknologi: p–ISSN: 2723 - 6609 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 1, No. 4 November 2020
SISTEM  PEMBERIAN  TAMBAHAN  PENGHASILAN  PEGAWAI  BERBASIS KINERJA DI

## LINGKUNGAN BADAN KEPEGAWAIAN
DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN SAROLANGUN.

## Dwi Afriya
Politeknik STIA LAN Bandung, Jawa Barat, Indonesia Email: afriyadwi23@gmail.com

## Abstract
In this study, the aim of this research is to find out how the system of giving additional employee  income  in  the  Human  Resources  Development  Personnel  Agency  of Sarolangun  Regency.  In  this  study  also  to  determine  the  obstacles  faced  in  the implementation and efforts made, and to design a performance-based TPP delivery system.  Qualitative  descriptive  research  method.  The  results  showed  that  the Employee Income Supplementary System in BKPSDM Sarolangun Regency on the amount received by employees is the same among employees in each group. For the presence  weight  of  employee  performance  appraisal  in  the  discipline  element  is greater than the employee's work performance. In addition, attendance and employee performance appraisals are still done manually. Thus it can be concluded that the system  for  providing  additional  employee  income  is  not  fully  performance-based using  the  principle  of  a  merit  system.  Therefore,  the  Sarolangun  Regency Government also needs to carry out a position analysis and evaluation of positions to create a class of office and provide a price for each position class. In order for the TPP  awarding  system  to  run  well,  electronic-based  performance  and  attendance assessments are also needed, as has been done by best practices in the Bandung City Government. That way employee performance is more measurable, allowances are more fair and transparent, and employee work targets are clearer.
Keywords : System, Additional Civil Servant Income, performance .

## Abstrak
Dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  sistem  pemberian Tambahan  Penghasilan  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarolangun. Didalam penelitian ini juga untuk mengetahui kendala  yang  dihadapi  dalam  pelaksanaan  dan  upaya  yang  dilakukan,  serta merancang  sistem  pemberian  TPP  berbasis  kinerja.  Metode  penelitian  deskriptif kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan Sistem Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai di BKPSDM  Kabupaten Sarolangun pada besaran yang diterima pegawai sama rata antar pegawai disetiap golongan. Untuk bobot presensi penilaian kinerja pegawai pada unsur disiplin lebih besar dibanding prestasi kerja pegawai. Selain itu absensi dan penilaian kinerja pegawai juga masih dilakukan secara manual. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  sistem  pemberian  tambahan  penghasilan pegawai belum sepenuhnya berbasis kinerja yang menggunakan prinsip sistem merit. Maka  dari  itu  Pemerintah  Kabupaten  Sarolangun  juga  perlu  melakukan  analisis
jabatan  dan  evaluasi  jabatan  untuk  membuat  kelas  jabatan  dan  memberikan  harga jabatan di setiap kelas jabatan. Agar sistem pemberian TPP ini berjalan dengan baik, maka diperlukan juga penilaian kinerja dan absensi berbasis elektronik seperti yang dilakukan  best  practice  di  Pemkot  Bandung.  Dengan  begitu  kinerja  pegawai  lebih terukur,  pemberian  tunjangan  lebih  adil  dan  transparan,  serta  target  sasaran  kerja pegawai lebih jelas.
Kata kunci : Sistem, Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil, kinerja.

## Pendahuluan
Sistem  penggajian  kepegawaian  sangat  berkaitan  erat  dengan  kinerja  aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah yang merasa penghasilan yang diterimanya tidak sesuai dengan kontribusi yang diberikan dalam menjalankan tugas pokoknya tidak akan dapat secara  optimal  melaksanakan  tugas  pokoknya  tersebut.  Pemberian  tunjangan kesejahteraan atau yang dalam numenklatur baru disebut Tambahan Penghasilan Pegawai diberikan  kepada  pegawai  diluar  gaji  tetap  yang  mereka  terima  setiap  bulannya merupakan salah satu upaya mendekatkan tingkat penghasilan PNS dengan pemenuhan biaya hidup standar.
Disamping  gaji  pokok  untuk  mendukung  kesejahteraan  Pegawai  Negeri  Sipil beserta keluarganya diberikan juga berbagai macam tunjangan dan tambahan penghasilan tambahan  penghasilan  sesuai  Peraturan  Pemerintah  Nomor  58  Tahun  2005  tentang Pengelolaan Keuangan Daerah. Pasal 63 Ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 menyebutkan bahwa “Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  daerah  berdasarkan  pertimbangan  yang  obyektif  dengan memperhatikan  kemampuan  keuangan  daerah  dan  memperoleh  persetujuan  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan”.
Menurut  (DDedy  Mulyadi,  2018)  mengatakan  bahwa  “motivasi  adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilannya  untuk mewujudkan  tujuan  organsasi.  Selain itu faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  menurut (Deddy  Mulyadi,  2015)  dari  faktor  eksternal  antarala  lain  yaitu:  a)  jenis  dan  sifat pekerjaan,  b)  kelompok  kerja  dimana  individu  bergabung,  c)  situasi  lingkungan  pada umumnya, d) sistem imbalan yang diterima.
Tunjangan kinerja merupakan penghargaan berupa tambahan penghasilan yang di berikan  kepada  pegawai  atas  kinerjanya  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  semangat kerja pegawai.
Dengan  keluarnya  Peraturan  Bupati  Nomor  6  Tahun  2018  tentang  Pemberian Tambahan  Penghasilan  Bagi  Pegawai  Pemerintah  Kabupaten  Sarolangun,  selain mendapatkan  gaji  dan  tunjangan  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten  Sarolangun  juga  mendapatkan  tambahan  penghasilan  sampai  dengan sekarang.
Tambahan  penghasilan  kepada  pegawai  di  luar  gaji  tetap  yang  mereka  terima setiap bulannya merupakan salah satu upaya mendekatkan tingkat penghasilan Pegawai Negri Sipil dengan pemenuhan standar hidup minimal.
Kebijakan  TPP  bagi  PNS  diharapkan  berdampak  kepada  peningkatan kesejahteraan  pegawai.  Disisi  lain  pemberian  tambahan  penghasilan  diarahkan  agar seluruh PNS dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai Standar Operasional Prosedur yang ditetapkan.
Tetapi  yang  kemudian  menjadi  permasalahannya  adalah  apakah  pemberian tambahan  penghasilan  pegawai  tersebut  benar  –benar  telah  dapat  meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai. Pada umumnya daerah yang memberikan tunjangan kesejahteraan  lebih  menekankan  kepada  azas  pemerataan  dan  kesejahteraan  semata dengan cara mengkaitkannya dengan bukti kehadiran.
Dari  fenomena  yang  ada  peneliti  merasa perlu  adanya  perubahan  sistem  dalam pemberian  tunjangan  penghasilan  pegawai  ini  yang  berbasis  kinerja  dengan memperhatikan merit sistem, merit sistem ini adalah  kebijakan dan  manajemen sumber daya manusia aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar.
Bila  pemberian  tunjangan  penghasilan  dilakukan  dengan  sitem  merit  maka  ada perbedaan nilai pemberian tunjangan bagi PNS dengan kinerja baik, sebab kinerja serta beban kerja menjadi penilaian utama dalam penetapan gaji.
Peraturan  Menteri  Nomor  63  Tahun  2011  tentang  Pedoman  Penataan  Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi  instansi,  2)  nilai  dan  kelas  jabatan,  3)  indeks  harga  nilai  jabatan,  4)  faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang bersangkutan.
Pengertian  Sistem  Menurut  (Jogiyanto  &  MBA,  2005)  bahwa:  “Sistem  adalah suatu  jaringan  kerja  dari  prosedur-prosedur  yang  saling  berhubungan,  berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu”.
Menurut  (Deddy  Mulyadi,  Gedeona,  &  Afandi,  2016)    definisi  manajemen kinerja: “dipahami sebagai upaya organisasi untuk meningkatkan kinerja individual dan tim secara berkelanjutan untuk mencapai tujuannya, bukan hanya SDM dalam organisasi yang mempengaruhi manajemen kinerja, tetapi juga ada aspek kepemimpinan, sistem tim, dan situasional”.
Menurut Blanchard dan Garry Ridge, yang dikutip oleh (Tirtayasa, 2019), siklus manajemen kinerja terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.
1. Perencanaan kinerja
Menurut  Blanchard  dan  Garry  Ridge,  yang  dikutip  oleh  (Tirtayasa,  2019),  dalam performance planing ditetapkan tujuan, sasaran dan standar kinerja.
a) Menetapkan tujuan  adalah  sebagai  proses  manajemen  yang  memastikan  bahwa setiap pekerjaan individual tahu peran apa yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan kontribusinya.
b) Sasaran  kinerja  merupakan  suatu  pernyataan  secara  spesifik  yang  menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan.
c) Standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan manajer dari pekerja sehingga harus  dipahami  pekerja.  Standar  kinerja  merupakan  tolak  ukur  terhadap  mana kinerja diukur agar efektif.
Menurut (DDedy Mulyadi, 2018) mengatakan bahwa “Perencanaan kinerja pada beberapa instansi mulai disusun satu tahun sebelum dimulainya tahun anggaran baru”.
Dengan demikian perencanaan kinerja ini adalah merupakan suatu kegiatan yang dilakukan  atasan  dan  bawahan  dalam  menentukan  rencana  kerja  yang  akan  dilakukan untuk  mennjalani  tugas  pokok  dan  fungsi  dari  pegawai  untuk  mencapai  tujuan  dalam suatu organisai.

## 2. Pelaksanaan Kinerja
Menurut (SUMANTO, LIANDO, & RUMAWAS, 2020) pelaksanaan kinerja adalah “menggerakkan  merupakan  aktivitas  merangsang  anggota  kelompok  agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik”. Pelaksanaan merupakan implementasi  dari  perencanaan  dalam  bentuk  kegiatan  nyata.  Selama  proses pelaksanaan  seorang  atasan  mempunyai  tugas  penting  untuk  menggerakkan  para pegawainya.  Pada  tahap  pelaksanaan,  atasan    mengamati  dan  memonitor  kinerja orangnya, memuji kemajuan dan mengarahkan ulang apa bila diperlukan. Sehingga dalam hal ini, atasan   berhak dan perlu memberikan arahan, bimbingan, dukungan, dan teguran kepada bawahan, jika ada kegiatan yang tidak sesuai dengan jalur – jalur yang telah ditetapkan.

## 3. Evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja merupakan proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Bacal, yang dikutip oleh (Irawan,  Susanti, & Triyanto, 2016), evaluasi kinerja merupakan proses untuk menilai dan mengevaluasi kinerja perorangan. Agar dilakukannya evaluasi kinerja mendapatkan hasil yang baik, pemimpin  melakukan  review  karena  review  bisa  menjadi  gambaran  akan  kondisi kinerja pegawai sehingga dapat menjadi salah satu informasi untuk penilaian kinerja (Abdullah, 2014).
Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan, 1)  peningkatan  kinerja;  2)  Pengembangan  SDM;  3)  Pemberian  kompensasi;  4) Program  peningkatan  produktivitas  5)  Program  keepegawian;  6)  Menghindari perlakuan dikriminasi’.
Dalam proses evaluasi ini untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik, dapat  dilakukan  dengan  pemberian  tunjangan  kinerja  yang  berupa  tambahan penghasilan  pegawai..  Maka  dari  itu  perlu  adanya  pertimbangan  dalam  pemberian tambahan penghasilan pegawai kepada pegawai yang berbasis kinerja.

## MODEL KONSEPTUAL

## Model berfikir pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai
Sumber: Diolah peneliti, 2019.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe deskriptif kualitatif. Menurut (Nazir et al., 2012) “Metode deskriptif adalah suatu metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek, suatu  kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”.
Pada penelitian ini data yang dikumpulkan berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka.  Hal  ini  disebabkan  oleh  adanya  penerapan  metode  kualitatif.  Menurut (Sugiyono,  2013)  “metode  penelitian  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, dugunakan untuk meneliti pada obyek yang alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci,  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara  tringulasi  (gabungan),  analisis  data bersifat  induktif/kualitatif  dan  hasil  penelitian  menekankan  makna  dari  pada generalisasi”.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menganalisis  kebijakan  yang  dilaksanakan  untuk mengetahui  formulasi  kebijkan  pemberian  TPP  di  lingkungan  Badan  Kepegawain  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Mnausia  Kabupaten  Sarolangun,  guna  memperoleh pengetahuan yang mendalam tentang objek penelitian melalui pengkajian apa yang ada dan yang diterlihat. Sehubungan dengan hal itu dapat disimpulkan bahwa jenis penelitian
Sistem Pemberian TPP Manajemen  kinerja (Blanchard & Garry (Wibowo, 2012:33): Disiplin 60% Perbup No 6 Th 2018 Permenpan RB No 63 Th 2011 Pemberian TPP yang lebih terukur dan objektif 1. Perencanaan 2. Pelaksanaan 3. Evaluasi Prestasi Kerja (40%) Pemberian TPP di Lingkungan Pemkab Sarolangun
adalah “deskriptif kualitatif” yang merupakan jenis penelitian yang dianggap tepat dalam penelitian ini.
Dengan demikian penelitian kualitatif itu dilakukan secara intensif, peneliti ikut berpartisipasi di lapangan, mencatat semua hal dan data yang ada dilapangan, melakukan analisis  terhadap  berbagai  dokumen  yang  ditemukan  di  lapangan,  membuat  laporan penelitian  secara  detail  dan  menafsirkan  fenomena  apa  yang  terjadi  dalam  subjek penelitian..

## Hasil dan Pembahasan
Tambahan  Penghasilan  Pegawai  di  Pemerintah  Kabupaten  Sarolangun  mulai diterapkan  pada  tahun  2018  yang  diatur  dalam  Peraturan  Bupati  Sarolangun  Nomor  6 Tahun  2018  Tentang  ketentuan  pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai  sipil  di lingkungan  pemerintah  kabupaten  Sarolangun.  Peraturan  ini  ditetapkan  pada  tanggal  2 Januari  2018,  dimana  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kabupaten Sarolangun diberikan disesuaikan berdasarka APBD (Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabaupaten Sarolangun, yang kemudian TPP dialokasikan melalui DPA-SKPD (Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah.
Dalam  Peraturan  Bupati  Nomor  6  Tahun  2018  tentang  Pemberian  Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Pemerintah Kabupaten Sarolangun, Kriteria pemberian TPP pada Bab III Pasal 3 dengan ketentuan sebagai berikut:
(1) TPP diberikan kepada setiap PNS dengan memperhatikan :
a. Nilai Capaian SKP bulanan; dan
b. Disiplin Pegawai.
(2) TPP  diberikan  dalam  bentuk  uang  yang  dibayarkan  setiap  bulan,  sesuai  dengan jumlah yang telah ditetapkan.
(3) Bagi  Pegawai  yang  berstatus  Calon  PNS  diberikan  TPP  terhitung  mulai  tanggal ditetapkan surat pernyataan melaksanakan tugas oleh pejabat yang berwenang.
Berdasarkan perturan Bupati Kabupaten Sarolangun Nomor 6 tahun 2018 di BAB III pada pasal 13 yang menyatakan PNS wajib masuk kerja sesuai dengan ketentuan jam kerja yang dibuktikan dengan daftar hadir. Pengisian daftar hadir dilakukan sebanyak 2 (dua) kali yaitu pada waktu masuk kerja dan pada waktu pulang kerja. Pengisian daftar hadir  dilakukan  secara  manual.  Pengisian  daftar  hadir  direkapitulasi  oleh  bagian  yang menangani  administrasi  kepegawaian  pada  SKPD.  Kepala  SKPD  menunjuk  petugas pengisian daftar hadir dan pengadministrasian TTP sesuai kebutuhan.
Analisis  Sistem  Pemberian  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  Negeri  Sipil  di Pemerintah  Kabupaten  Sarolangun,  berdasarkan  hasil  penelitian  di  lapangan  yang dilakukan  dengan  observasi  dan  wawancara  dengan  informan  mengenai  pemberian tambahan penghasilan pegawai di Kabupaten Sarolangun, pada dasarnya yang menjadi kendala dalam sistem pemberian tambahan penghasilan pegawai ini masih dirasa belum memenuhi  rasa  adil.  Hambatan  atau  kendala  dalam  pemberian  TPP  berdasarkan  hasil observasi dilapangan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1 Analisis Hambatan dan Upaya No Hambatan Upaya 1 Dari  sisi  regulasi  pemberian TPP masih sama rata dan tidak ada  perbedaan  dengan  instansi lain,  padahal  setiap  instansi memiliki  beban  kerja  yang berbeda. 1. PemKab  Sarolangun  sudah  berupaya    untuk mencari  regulasi  mengenai  TPP  yang  berbasis kinerja.  Begitupun  juga  dengan  regulasi  untuk penilaian  prestasi  kinerja  pegawai  sesuai  aturan terbaru.
2. Pemkab Sarolangun juga berencana akan melakukan  survey  untuk  mengadopsi  sistem pemberian tunjangan kinerja yang berbasis kinerja dan  melihat  aplikasi  untuk  penilaian  kinerja berbasis online sebagai acuan pembuatan kebijakan pemberian TPP. Hanya saja upaya yang dilakukan ini  memang  masih  pada  tahap  perencanaan  dan belum sepenuhnya direalisasikan 3. Pemkab  Sarolangun  sudah  mencoba  menentukan pemberian TPP berdasarkan kelebihan beban kerja untuk  beberapa  OPD  diantaranya  (SekWan,
BPKAD, BKPSDM, BPPRD, Inspektorat,
BAPPEDA, DPMPTSP, Dinas DUKCAPIL). Dan upaya  ini  juga  dilakukan  masih  dalam  tahap perencanaan dan belum sepenuhnya direalisasikan.
2 Penilaian  indikator  prestasi kerja belum menunjukkan ukuran yang jelas sesuai dengan tanggung  jawab  dan  beban kerja,  pada  Sasaran  kerja bulanan pegawai tidak
melibatkan  pegawai  yang  akan dinilai,  serta  tidak  ada  sasaran dan  capaian  kinerja  dengan indicator  kuantitas,  kualitas, waktu  pada  setiap  kegiatan pegawai 3 Absensi pegawai dan penilaian kinerja pegawai masih dilakukan secara
manual jabatan.
Sumber: diolah peneliti Tahun 2019
Konsep  pemberian  remunerasi  adalah  adil  dan  proporsional,  artinya  kalau kebijakan  masa  lalu  menerapkan  pola  sama  rata  (generalisir),  sehingga  yang  tidak berkompeten  juga  mendapatkan  penghasilan  yang  sama.  Maka  perlu  dibuat    dengan kebijakan remunerasi besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat  ditentukan  oleh  bobot  dan  harga  jabatan  yang  disandangnya.  Dengan  demikian pegawai  akan  termotivasi  untuk  bekerja  karena  pemberian  TPP  berdasarkan  kinerja pegawai yang melihat dari beban kerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  penulis  mengenai  sistem  pemberian tambahan penghasilan pegawai berbasis kinerja di Lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sarolangun,  maka  dapat  ditarik kesimpulan.
Dalam pelaksanaan sistem pemberian tambahan penghasilan pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarolangun belum secara obejktif berbasis kinerja. Hal ini dapat dilihat dari aturan Peraturan Bupati Nomor 6 Tahun 2018 yang masih mengacu pada PP Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan  daerah  dan  pada  penilaian  prestasi  kerja  yang  masih  belum  terukur  dengan jelas,  sehingga  membuat  pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai  belum  berdampak
signifikan terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Selain itu pada penilaian belum memuat sasaran dan capaian dari tugas pokok/beban kerja pegawai. Selain itu untuk perhitungan pemberian tambahan penghasilan pegawai pada unsur disiplin lebih besar yang memiliki bobot 60% dibanding prestasi kerja dengan bobot 40%. Kemudian Pemerintah Kabupaten Sarolangun  dalam  penetapan  besaran  pemberian  TPP  belum  memperhitungkan berdasarkan  dengan  beban  kerja  masing-masing  pegawai  untuk  menghasilkan  kelas jabatan dan nilai atau bobot jabatan.
Dalam  hasil  dan  pembahasan  penelitian  terkait  pemberian  tambahan  penghasilan pegawai,  di  rancang  sistem  pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai  yang  berbasis kinerja  berdasarkan  tanggung  jawab  dan  beban  kerja  yang  menghasilakan  besaran tambahan penghasilan pegawai sesuai pada kelas jabatan, nilai/bobot jabatan, serta indeks harga  jabatan.  Selain  itu  juga  menghasilkan  sistem  penilaian  kinerja  pegawai  bebasis elektronik yang lebih terukur, pemberian tunjangan lebih adil dan transparan, serta target SKP jelas, sehingga dapat memotivasi pegawai berkinerja lebih baik. Kemudian sistem penilaian  kinerja  berbasis  online  ini  dapat  terintegrasi  dengan  SIMPEG,  sehingga memudahkan dalam mengukur kinerja pegawai dan perhitungan besaran yang diterima pegawai dalam pemberian TPP secara otomatis setiap bulannya.

## Bibliography
Abdullah, Ma’ruf. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan . Aswaja Pressindo.
Hasibuan, Ongku Bosar. (2005). Pengaruh Edukasi Perawatan Diri Terhadap Aktivitas Sehari-Hari  Pasien  Hemodialisa  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  Pirngadi Medan .
Irawan,  Yudie,  Susanti,  Nanik,  &  Triyanto,  Wiwit  Agus.  (2016).  Analisa  Dan Perancangan  Sistem  Informasi  Sekolah  Berbasis  Website  Untuk  Penyampaian Informasi Sekolah Dan Media Promosi Kepada Masyarakat. Simetris: Jurnal Teknik Mesin, Elektro Dan Ilmu Komputer , 7 (1), 257–262.
Jogiyanto,  Hartono  Mustakin,  &  MBA,  Akt.  (2005).  Analisa  dan  desain. Yogyakarta: Andi Offset .
Larashati,  Mitra  Utami.  (2017). Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) Pada Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kota Padang . Universitas Andalas.
Machali,  Imam.  (2018). The  Handbook  of  Education  Management:  Teori  dan  Praktik Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia Edisi 2 (Vol. 2). Prenada Media.
Mulyadi,  DDedy.  (2018).  Studi  KebijakanNPublikKDann  PelayanannPublik,  Konsep DannAplikasiiiiiiiiiProses KebijakannPublikkBerbasis
AnalisissBuktiiUntuk Pelayanan Publik. Bandung: Alfabetaaaaaa .
Mulyadi,  Deddy.  (2015).  Perilaku  organisasi  dan  kepemimpinan  pelayanan. Bandung: Alfabeta .
Mulyadi,  Deddy,  Gedeona,  Hendrikus  T.,  &  Afandi,  Muhammad  Nur.  (2016). Administrasi Publik Untuk Pelayanan Publik: Konsep & Praktik Administrasi dalam Penyusunan  SOP,  Standar  Pelayanan,  Etika  Pelayanan,  Inovasi  Untuk  Kinerja Organisasi .
Nazir,  Adamsha,  Papita,  Rozario,  Anbalagan,  Viknesh  Prabu,  Anjana,  Ranjit  Mohan, Deepa,  Mohan,  &  Mohan,  Viswanathan.  (2012).  Prevalence  of  diabetes  in  Asian Indians based on glycated hemoglobin and fasting and 2-H post-load (75-g) plasma glucose (CURES-120). Diabetes Technology & Therapeutics , 14 (8), 665–668.
Sirait,  Arif  Ilham.  (2019). Penilaian  Kinerja  Pegawai  Melalui  Penerapan  Sistem  E- Kinerja Di Badan Kepegawaian Negara Kota Banda Aceh .
Sugiyono, Prof Dr. (2013). Metode penelitian manajemen. Bandung: Alfabeta, CV .
SUMANTO,  ELLEN,  LIANDO,  DAUD,  &  RUMAWAS,  WEHELMINA.  (2020). MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKTOR PERINDUSTRIAN  PADA  DINAS  PERINDUSTRIAN  DAN  PERDAGANGAN DAERAH PROVINSI SULAWESI UTARA. JURNAL ADMINISTRASI PUBLIK , 5 (86).
Tirtayasa,  Satria.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1), 45–54.
WR, Shiomy Suci. (2014). Dampak Pelaksanaan Sistem Kompensasi Berbasis Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang Kota Surabaya . UNIVERSITAS AIRLANGGA.