Volume 13 No 1, April 2020 Hlm. 81-94 http://journal.trunojoyo.ac.id/pamator ISSN: 1829-7935

## Telisik Determinan Kinerja Karyawan
Anies Khaqul Yaqinah, Aprih Santoso Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Email: aprihsantoso@usm.co.id
Naskah diterima 24 Maret 2020, Revisi 30 Maret  2020, Terbit 19 April 2020
DOI: doi.org/10.21107/pamator.v13i1.6952

## Abstrak
Permasalahan dalam penelitian ini dimana  karyawan telemarketing  Bank  Sinar Mas Cabang Semarang tidak  mampu  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  Bank  Sinar  Mas  Cabang  Semarang  dan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor etos kerja, keterampilan, kompetensi dan komunikasi terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  telemarketing  Bank  Sinar  Mas  Cabang  Semarang.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan telemarketing Bank SinarMas Cabang Semarang yang berjumlah 66  karyawan  sedangkan  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  teknik  sensus  dan  alat  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel etos  kerja,  keterampilan,  kompetensi  dan  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  telemarketing  Bank  Sinar  Mas  Cabang  Semarang  serta  hasil  nilai adjusted  R-square pada model regresi diperoleh sebesar 0,551 yang artinya 55,1 persen variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan  oleh  variabel  etos  kerja,  keterampilan,  kompetensi  dan  komunikasi  sedangkan  sisanya sebesar 44,9 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Kata Kunci : etos kerja, keterampilan, kompetensi, komunikasi, kinerja karyawan

## Abstract
The  problem  in  this  research  is  that  the  Semarang  Branch  Mas  telemarketing  employees  were  unable  to achieve the targets set by the Semarang Branch Sinar Mas Bank and this study aimed to analyze the factors of work ethic, skills, competence and communication towards the performance of telemarketing employees of  Bank  Sinar  Mas  Semarang  Branch  The  population  in  this  study  were  all  employees  of  the  Semarang Branch SinarMas telemarketing, amounting to 66 employees while the sampling technique used was census technique and the analysis tool used in this study was multiple linear regression. The results showed that the work ethic, skills, competencies and communication variables had a positive and significant effect on the performance  of  the  employees  of  Bank  Sinar  Mas  Semarang  Branch  telemarketing  and  the  results  of  the adjusted  R  square  value  in  the  regression  model  were  obtained  at  0.551  which  means  55.1  percent  of employee  performance  variables  can  be  explained  by  work  ethic,  skills,  competence  and  communication variables while the remaining 44.9 percent is explained by other variables outside of this study.
Keywords : work ethic, skills, competence, communication

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan sumber  daya  terpenting  dalam  suatu organisasi  dimana  orang-orang  yang  ada  di dalamnya  mencurahkan  tenaga,  bakat, kreativitas,  dan  usaha  mereka  kepada organisasi.  Oleh  karena  itu,  manusia merupakan  salah  satu  faktor  penentu keberhasilan dalam suatu organisasi karena manusia  memberikan  kontribusi  terbesar dibandingkan dengan faktor-faktor yang lain. Untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang cakap maka perusahaan harus mengadakan penarikan  karyawan  secara  selektif  agar sesuai  dengan job  description dan job specification .
Kinerja  merupakan  suatu  kondisi  yang harus  dketahui  yang  harus  dikonfirmasikan kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui tingkat  pencapaan  hasil  suatu  instansi dihubungkan dengan suatu visi dan diemban suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang serta mengetahui dampak positif dan negatif dari  suatu  kebijakan  operasional  (Robbins, 2010).  Konsep  kinerja  banyak  menghiasi kajian  dan  praktek  dibidang  manajemen, sebagai  salah  satu  konsep  vital  yang menentukan  gerak  dan  perkembangan  dari manajemen tertentu.
Amstrong  (2012)  menyatakan  kinerja adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi, kepuasan dan memberikan kontribusi ekonomi. John (2010) menyatakan kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntun dari seseorang  atau  suatu  perbuatan,  suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.
Peran yang sangat vital dalam mewujudkan prestasi kinerja seorang karyawan  adalah  dirinya  sendiri.  Anoraga (2010)  berpendapat  bahwa  keberhasilan dalam persaingan kerja tidak hanya membutuhkan  keahlian  dan  kemampuan saja tetapi juga diperlukan adanya dedikasi, kerja  keras,  dan  kejujuran  dalam  bekerja. Seseorang  yang  berhasil  harus  memiliki pandangan  dan  sikap  yang  menghargai kerja  sebagai  sesuatu  yang  luhur  untuk eksistensi  manusia.Karyawan  yang  memiliki pemikiran yang luhur mengenai pekerjaannya  dapat  bekerja  dengan  tulus. Suatu  pandangan  dan  sikap  terhadap  kerja dikenal  dengan  istilah  etos  kerja,  etos  kerja adalah  sikap  yang  muncul  atas  kehendak dan  kesadaran  sendiri  yang  didasari  oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Sukardewi  (2013)  dan  Samosir  (2016) melakukan  penelititan  dengan  hasil  etos kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja dengan  kemampuan  yang  optimal,  yang dimaksudkan  sebagai  pendapatan  ekstra  di luar  gaji  atau  upah  yang  telah  ditentukan Menurut  Hasibuan  (2012)    mengemukakan bahwa  insentif  adalah  tambahan  balas  jasa yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar. Mangkunegara (2012) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan kontribusi  terhadap  organisasi  (perusahaan) dan hasil penelitian Fath (2016)
menunjukkan  bahwa  insentif  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Komunikasi
mencakup hampir keseluruhan aspek dalam kehidupan, terutama  dalam  praktik  keseharian  sosial
masyarakat  yang  memiliki  bentuk  dan kehidupan  organisasi,  dimana  terdapat berbagai  unsur  komunikasi  yang  terjadi  di dalamnya. Komunikasi dan organisasi memang  terdiri  dari  dua  konsep.  Namun bisa  dibilang  keduanya  sudah  saling  terkait satu  sama  lain  dan  tidak  bisa  untuk dipisahkan. Komunikasi memegang peranan penting  dalam  suatu  organisasi  dimana merupakan  suatu  proses  sekaligus  sarana untuk  saling  berbagi  informasi  antara  para anggota  atau  pihak  yang  berada  dalam organisasi  (Robbins,  2012).  Kreitner  dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa komunikasi merupakan pertukaran informasi antar pengirim dan penerima, dan kesimpulan (persepsi) makna antara individu-individu  yang  terlibat  dan  hasil Penelitian  Sumaki  dan  Taroreh  (2015)  yang menghasilkan
bahwa komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Faktor  lain  yang  mengakibatkan  kinerja menurun  adalah  pengalaman  kerja  yang masih  banyak  belum  dimiliki  oleh  para karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan tersebut,  pengalaman  kerja  adalah  sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya  yang  telah  ditempuh  seseorang dalam memahami tugas –tugas suatu pekerjaan  dan  telah  melaksanakannya dengan  baik  (Foster,  2011)  dan  hasil penelitian  Situmeang  (2017)  menyatakan nahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
PT. Astra Majapahit Semarang merupakan  perusahaan  layanan  purna  jual terbaik motor Honda dengan jaringan dealer dan bengkel yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia.Salah satu kantornya berada di Jl. Majapahit 181 Gayamsari, Semarang. Kantor  ini  melayani  pelanggan  Astra  motor untuk  pembelian  motor  Honda  baik  jenis motor matik, bebek, Honda sport. Dealer  ini juga  melayani  perawatan  motor  Honda seperti  pembelian  suku  cadang  ( spare parts ),  ganti  oli,  apparel  dan  accessories motor  Honda,  namun  menurut  kepala penjualan  sepeda  motor  merek  Honda, penjualan  dua  tahun  terakhir  tidak  mampu mencapai  target  sehingga  mengindikasikan adanya permasalahan dengan kinerja karyawan  marketing  PT.  Astra  Majapahit Semarang, berikut adalah pencapaian
karyawan  marketing  PT.  Astra  Majapahit Semarang.
Tabel  1.  Realisasi  Penjualan  Sepeda  Motor Honda  ( All  Varians )  PT.  Astra  Majapahit Semarang Tahun 2017 - 2018
Bulan Target 2017 (Unit) Realisasi 2017 (Unit) Target 2018 (Unit) Realisasi 2018 (Unit) Januari 1440 1398 1764 1507 Februari 1440 1273 1764 1549 Maret 1440 1357 1764 1640 April 1440 1384 1764 1653 Mei 1440 1395 1764 1699 Juni 1440 1342 1764 1854 Juli 1440 1286 1764 1726 Agustus 1440 1307 1764 1747 September 1440 1288 1764 1693 Oktober 1440 1253 1764 1660 November 1440 1299 1764 1749 Desember 1440 1308 1764 1702
Tabel  1  menunjukkan  realisasi  penjualan karyawan  marketing  PT.  Astra  Majapahit Semarang  tidak  mampu  mencapai  target yang  telah  ditetapkan.  Banyak  faktor  yang mempengaruhi  penurunan  kinerja  karyawan PT.  Astra  Majapahit  Semarang  tersebutdan inilah yang menjadi permasalahan penelitian in.  Adapun  tujuan  penelitiannya  untuk menganalisis pengaruh etos kerja, keterampilan,  kompetensi  dan  komunikasi terhadap terhadap kinerja karyawan telemarketing  Bank  Sinar  Mas  Cabang Semarang.
Amstrong  (2012)  menyatakan  kinerja adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut. Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi, kepuasan dan memberikan kontribusi ekonomi. John (2010) menyatakan kinerja adalah pelaksanaan  fungsi-fungsi  yang  dituntunt dari  seseorang  atau  suatu  perbuatan,  suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.
Kinerja  merupakan  suatu  kondisi  yang harus  dketahui  yang  harus  dikonfirmasikan kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui tingkat  pencapaan  hasil  suatu  instansi dihubungkan  dengan  sutu  visi  dan  diemban suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang serta mengetahui dampak positif dan negatif dari  suatu  kebijakan  operasional  (Robbins, 2010).  Konsep  kinerja  banyak  menghiasi kajian  dan  praktek  dibidang  manajemen,
sebagai  salah  satu  konsep  vital  yang menentukan  gerak  dan  perkembangan  dari manajemen tertentu.
Gibson (2011) menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yaitu:  (1) Faktor  individu  merupakan  kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman  tingkat  sosial  dan  demografi seseorang. (2) Faktor  psikologis merupakan persefsi,  sikap,  kepribadian,  peran,  mtivasi dan  kepuasan  kerja.  (3)  Faktor  organisasi merupakan struktur organisasi, desain pekerjaan,  kepemimpinan,  sistem  imbalan ( reward sistem ).
Jika  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja tersebut  dapat  dikondisikan  dengan  baik, maka  otomatis  kinerja  seseorang  juga  akan semakin meningkat. Dengan demikian tugas manajer  ataupun  pihak  manajer  secara umum adalah membuat faktor yang menjunjung  keberadaan  kinerja  tersebut dapat  terpenuhi  dalam  sebuah  organisasi ataupun  perusahaan.Tujuan  tersebut  dapat menyangkut berbagai aspek.
Aspek  yang  pertama  menyangkut  pasar perusahaan, aspek yang kedua menyangkut keinginan  untuk  mencapai  posisi  keuangan tertentu,  aspek  yang  ketiga  menyangkut lingkungan  dalam  organisasi.  Oleh  karena itu,  perlu  adanya  catatan  tertulis  terkait tujuan  perusahaan  yang  akan  dicapai  oleh manajer  dan  karyawan.  Manajer  dan karyawan juga harus sepakat dalam pembuatan  tujuan  tersebut.  Tujuan  yang jelas  akan membuat  manajer  dan karyawan bekerja  secara  teratur  dan  bersemangat untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan  manajer  dan  karyawan dalam setahun mendatang meliputi kegiatan yang menyangkut dengan pencapaian tujuan  perusahaan.  Hasil  yang  maksimal dari  tujuan  perusahaan  dipengaruhi  oleh produktivitas dari karyawannya. Oleh karena itu,  sebelum  bekerja  untuk  mencapai  tujuan perusahaan perlu diadakan perbaikan kinerja  untuk  memperbaiki  produktivitas kinerja karyawan. Indikator kinerja karyawan menurut Taroreh  (2015)  yaitu  :  kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, ketelitian dan tanggung jawab.
Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak  dan  kesadaran  sendiri  yang didasari  oleh  sistem  orientasi  nilai  budaya terhadap  kerja  (Sukardewi,  2013).  Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh
budaya,  serta  sistem  nilai  yang  diyakininya (Tasmara, 2015). Tasmara (2015) menyatakan  beberapa  faktor-faktor  yang mempengaruhi etos kerja, yakni: (1) Agama, dimana pada dasarnya agama adalah suatu sistem  nilai  yang  akan  mempengaruhi  atau menentukan  pola  hidup  para  penganutnya. Cara  berpikir,  bersikap  dan  bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang  dianut  apabila  seseorang  tersebut sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama.  (2)  Budaya,  yaitu  sikap  mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat  disebut  juga  sebagai  etos budaya dan secara operasional etos budaya ini  juga  disebut  sebagai  etos  kerja.  (3) Kualitas  etos  kerja  tersebut  ditentukan  oleh sistem  orientasi  nilai  budaya  masyarakat yang  bersangkutan.  (4)  Sosial  politik  yaitu tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat  dipengaruhi  oleh  ada  atau tidaknya  struktur  politik  yang  mendorong masyarakat  untuk  bekerja  keras  dan  bisa menikmati  hasil  kerja  keras  dengan  penuh. (5)  Kondisi  Lingkungan  yaitu  lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada didalamnya melakukan  usaha  guna  bisa  mengelola  dan mengambil  manfaat,  dan  bahkan  bisa mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan  dilingkungan  tersebut.  (6) Pendidikan  yaitu  etos  kerja  tidak  dapat dipisahkan  dengan  kualitas  sumber  daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras.
Tasmara  (2015)  menyatakan  beberapa ciri-ciri  etos  kerja,  yaitu:  (1)  Kecanduan terhadap  waktu  dimana  salah  satu  esensi dan  hakikat  dari  etos  kerja  yaitu  cara seseorang  menghayati,  memahami,  dan merasakan  betapa  berharganya  waktu.  (2) Memiliki  moralitas  yang bersih  (Ikhlas)  yaitu salah  satu  kompetensi  moral  yang  dimiliki oleh  seorang  yang  berbudaya  kerja  ialah nilai keihklasan. Sebab ikhlas adalah bentuk dari  cinta,  bentuk  kasih  sayang  dan pelayanan tanpa ikatan. (3) Memiliki Kejujuran karena kejujuran tidak datang dari luar,  akan  tetapi  bisikan  dari  kalbu  yang terus  menerus  mengetuk  dan  membisikkan nilai moral yang luhur. (4) Memiliki komitmen merupakan keyakinan yang mengikat sedemikian  kukuhnya  sehingga  terbelenggu seluruh  hati  nuraninya  dan  kemudian
menggerakkan perilaku menuju arah tertentu  yang  diyakininya.  Dalam  komitmen tergantung  sebuah  tekad,  keyakinan,  yang melahirkan  bentuk  vitalitas  yang  penuh gairah.  (5)  Konsisten  merupakan  suatu kemampuan  untuk  bersikap  taat  asas, pantang menyerah, dan mampu mempertahankan prinsip walau harus berhadapan dengan resiko yang membahayakan dirinya.  Indikator etos kerja menurut  Samosir  (2016)  yaitu:  ketulusan, integritas,  semangat,  kreatif,  kecintaan  dan kerendahan hati.
Insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja dengan  kemampuan  yang  optimal,  yang dimaksudkan  sebagai  pendapatan  ekstra  di luar  gaji  atau  upah  yang  telah  ditentukan (Robbins, 2012). Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan  para  pegawai  dan  keluarga mereka.Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana  pembayaran  upah  yang dikaitkan  secara  langsung  atau  tidak langsung  dengan  berbagai  standar  kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Menurut Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas prestasi  standar.  Mangkunegara  (2012) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk  motivasi  yang  dinyatakan  dalam bentuk  uang  atas  dasar  kinerja  yang  tinggi dan  juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Pangabean (2010)
mengemukakan  bahwa  insentif  merupakan imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada karyawan  karena  prestasi  melebihi  standar yang  ditentukan.  Dengan  mengasumsikan bahwa  uang  dapat  mendorong  karyawan bekerja  lebih  giat  lagi,  maka  mereka  yang produktif  lebih  menyukai  gajinya  dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Dimana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak.Perusahaan  mengharapkan  adanya kekuatan  atau  semangat  yang  timbul  dalam diri  penerima  insentif  yang  mendorong mereka  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik dalam  arti  lebih  produktif  agar  tujuan  yang ingin  dicapai  oleh  perusahaan  atau  instansi
dapat  terpenuhi  sedangkan  bagi  pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
Mangkunegara
(2012) menyatakan tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai  pihak,  yaitu:  (1)  Mempertahankan tenaga  kerja  yang  terampil  dan  cakap  agar loyalitasnya  tinggi  terhadap  perusahaan. (2) Mempertahankan  dan  meningkatkan  moral kerja  pegawai  yang  ditunjukkan  akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi. (3) Meningkatkan produktivitas perusahaan  yang  berarti  hasil  produksi bertambah  untuk  setiap  unit  per  satuan waktu  dan  penjualan  yang  meningkat.  (4) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.  (5)  Meningkatkan  semangat  kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Pemberian  insentif  terutama  insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan  pegawai  dapat  bekerja  lebih baik,  cepat  dan  sesuai  dengan  standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya  kinerja  pegawai  dapat  meningkat. Jadi  pemberian  insentif  merupakan  sarana motivasi  yang  dapat  merangsang  ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul  semangat  yang  lebih  besar  untuk berprestasi  bagi  peningkatan  kinerja.  Jenis- jenis  insentif  dalam  suatu  perusahaan  atau instansi,  harus  dituangkan  secara  jelas sehingga  dapat  diketahui  oleh  pegawai  dan oleh  perusahaan  tersebut  dapat  dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Insentif  yang  memadai  akan  mendorong semangat dan  gairah kerja pegawai, sehingga  pegawai  akan  terus  menjaga  dan meningkatkan  hasil  kerjanya  ada  akhirnya akan  meningkatkan  keuntungan  itu  sendiri dalam  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang ditetapkan,  sehingga  instansi  dan  pegawai diharapkan  lebih  solid  dalam  membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan atau instansi. Pedoman penyusunan rencana  insentif  oleh  Dessler  (2012)  antara lain:  (1)  Insentif  dapat  memotivasi  pegawai jika  mereka  melihat  adanya  kaitan  antara upaya yang mereka lakukan dengan
pendapatan  yang  disediakan,  oleh  karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran  kepada  pegawai  dalam  proporsi yang  sesuai  dengan  peningkatan  kinerja mereka.  Pegawai  harus  berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai; (2) Rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai,  para  pegawai  diharapkan  dapat mudah  menghitung  pendapatan  yang  bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan.  Oleh  karena  itu  program tersebut  sebaiknya  dapat  dimengerti  dan mudah di kalkulasi;  (3) Tetapkanlah standar yang efektif dimana standar yang mendasari pemberian  insentif  ini  sebaiknya  efektif,  di mana  standar  dipandang  sebagai  hal  yang wajar  oleh  pegawai.  Standar  sebaiknya ditetapkan  cukup  masuk  akal,  sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan  dicapai  hendaknya  spesifik,  artinya tujuan  secara  terperinci  dan  dapat  diukur karena  hak  ini  dipandang  lebih  efektif;  (4) Jaminan standar para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan  makin  tingginya  standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang,  maka  mereka  tidak  berprestasi  di atas standar sehingga mengakibatkan program  insentif  gagal.  Oleh  karena  itu penting  bagi  pihak  manajemen  untuk memandang  standar  sebagai  suatu  kontrak dengan  pegawai  anda  begitu  rencana  itu operasional;  (5)  Jaminan  suatu  tarif  pokok per jam terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan  disarankan  untuk  menjamin adanya  upah  pokok  bagi  pegawai,  baik dalam  per  jam,  hari,  bulan  dan  sebagainya agar  mereka  tahu  bahwa  apapun  yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum  yang  terjamin.    Indikator  insentif menurut  Fath  (2016),  yaitu:  bonus,  fasilitas, pujian dan penghargaan
Komunikasi mencakup hampir keseluruhan aspek dalam kehidupan. Terutama  dalam  praktik  keseharian  sosial masyarakat  yang  memiliki  bentuk  dan kehidupan  organisasi,  dimana  terdapat berbagai  unsur  komunikasi  yang  terjadi  di dalamnya.Komunikasi dan organisasi memang terdiri dari dua konsep, namun bisa dibilang  keduanya  sudah  saling  terkait  satu
sama  lain  dan  tidak  bisa  untuk  dipisahkan. Komunikasi  memegang  peranan  penting dalam  suatu  organisasi  dimana  merupakan suatu  proses  sekaligus  sarana  untuk  saling berbagi  informasi  antara  para  anggota  atau pihak yang berada dalam organisasi (Robbins, 2012).
Informasi  ini  yang  kemudian  digunakan untuk menyamakan pandangan para anggota, menentukan tujuan, hingga memutuskan  suatu  pilihan  yang  harus diambil  oleh  organisasi  tersebut.  Selain dengan cara berkomunikasi pada umumnya, dalam  organisasi  pun  terdapat  cara  khusus untuk  berkomunikasi  seperti  menggunakan memo  atau  catatan  kecil,  surat  menyurat, peraturan  dan  kebijakan  yang  ditentukan, hingga  jumpa  pers  dengan  publik  (Robbins, 2012).
Terdapat  dua  dimensi  yang  ada  dalam komunikasi organisasi yang mana dibedakan  dari  segi  khalayak  atau  pihak terkait  yang  berkomunikasi  di  dalamnya. Dimensi pertama adalah komunikasi eksternal,  yang  mana  sesuai  namanya komunikasi ini terkait antara pihak organisasi  dengan  pihak  luar  atau  eksternal dari  organisasi  seperti  organisasi  lain  atau publik (Robbins, 2012). Komunikasi eksternal  bisa  dilakukan  dengan  cara komunikasi  secara  langsung  seperti  dialog dengan  organisasi  lain,  maupun  melalui media massa. Media massa memang masih menjadi sarana dalam menyampaikan komunikasi organisasi kepada pihak eksternal,  terutama  publik  secara  umum, karena  cakupannya  yang  luas  (Robbins, 2012),  sedangkan  untuk  dimensi  yang kedua  adalah  komunikasi  internal,  dimana proses  komunikasi  dilakukan  dan  terjadi antara pihak atau anggota dalam organisasi tersebut. Komunikasi internal secara sederhana  adalah  komunikasi  yang  terjadi dan  dilakukan  oleh  para  pihak  internal  atau anggota dalam organisasi baik yang dilakukan  secara  formal  maupun  nonformal (Robbins,  2012).  Komunikasi  internal  dalam suatu  organisasi  memang  sedikit  berbeda dengan  komunikasi  sehari-hari  yang  kita lakukan, dimana lebih banyak aspek komunikasi formal dan tertulis yang diterapkan.
Robbins  (2012)  menyatakan  ada  fungsi komunikasi  secara  umum:  (1)  Fungsi komunikasi  yang  pertama  adalah  sebagai
alat  kendali  atau  kontrol.  Dalam  hal  ini  alat kendali  berarti  dengan  komunikasi  maka perilaku  individu  dapat  dikontrol  dengan penyampaian  aturan  yang  harus  dipatuhi. (2)  Komunikasi  yang  baik  dan  persuasif dapat  meningkatkan  motivasi  seseorang dalam  melakukan  sesuatu.  Menyampaikan informasi yang dapat diraih dalam kehidupan akan membangun motivasi seseorang. (3) Berbagai perasaan yang ada di  dalam  diri  seseorang  dapat  diungkapkan kepada orang lain dengan cara berkomunikasi.  Emosi  ini  bisa  persaan senang,  marah,  kecewa,  gembira,  dan  lain- lain.  (4)  Dengan  berkomunikasi  maka  kita dapat memberikan informasi yang dibutuhkan  oleh  orang  lain  atau  kelompok sehingga  dengan  informasi  itu  maka  proses pengambilan  keputusan  dapat  dilakukan dengan  baik.  Indikator  komunikasi  menurut Taroreh (2015) yaitu: pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap. hubungan yang makin baik dan tindakan Pengertian  pengalaman  kerja  adalah sebagai  suatu  ukuran  tentang  lama  waktu atau  masa  kerjanya  yang  telah  ditempuh seseorang  dalam  memahami  tugas –tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan  baik  (Foster,  2011).  Pendapat  lain menyatakan  bahwa  pengertian  pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan  frekuensi  dan  jenis  tugas sesuai  dengan  kemampuannya  (Syukur, 2010).  Pengalaman  kerja  adalah  proses pembentukan pengetahuan atau ketrampilan tentang  metode  suatu  pekerjaan  karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan  tugas  pekerjaan  (Manulang, 2012).
Pendapat  lain  mengenai  pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat  dari  perbuatan  atau  pekerjaan  yang telah  dilakukan  selama  beberapa  waktu tertentu (Trijoko, 2011). Menurut Ranupandojo (2012) mengemukakan pengalaman  kerja  adalah  ukuran  tentang lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah ditempuh  seseorang dapat memahami tugas –tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakan dengan baik.
Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah
melaksanakan  dengan  baik    Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang  akibat  dari  perbuatan  atau  pekerjaan yang  telah  dilakukan  selama  beberapa waktu tertentu (Trijoko, 2011).
Mangkunegara (2012) menyatakan pengukuran  pengalaman  kerja  sebagai sarana  untuk  menganalisa  dan  mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.  Beberapa  hal  yang  digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang  adalah  :  (1) Gerakannya  mantap dan  lancar  yaitu  setiap  karyawan  yang berpengalaman  akan  melakukan  gerakan yang  mantap  dalam  bekerja  tanpa  disertai keraguan.  (2)  Gerakannya  berirama  artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan  sehari-hari.  (3)  Lebih  cepat menanggapi  tanda-tanda  artinya  tanda- tanda  seperti  akan  terjadi  kecelakaan  kerja. (4) Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga  lebih  siap  menghadapinya  karena didukung  oleh  pengalaman  kerja  dimilikinya maka seorang karyawan yang berpengalaman dapat menduga akan adanya  kesulitan  dan  siap  menghadapinya. (5)  Bekerja  dengan  tenang  yaitu  seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar
Selain  itu  ada  juga  beberapa faktor  yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh  dalam  kondisi-kondisi  tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Mangkunegara (2012) menyatakan beberapa  faktor  tersebut  adalah  :  (1)  Latar belakang  pribadi,  mencakup  pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa  yang  telah  dilakukan  seseorang  di waktu  yang  lalu.  (2)  Bakat  dan minat,  untuk memperkirakan  minat  dan  kapasitas  atau kemampuan  seseorang.  (3)  Sikap  dan kebutuhan  ( attitudes  and  needs )  untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.  (4)  Kemampuan-kemampuan analitis  dan  manipulatif  untuk  mempelajari kemampuan  penilaian  dan  penganalisaan. (5)  Keterampilan  dan  kemampuan  teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan  aspek-aspek  teknik  pekerjaan. Indikator pengalaman kerja menurut
Situmeang (2017) yaitu: masa kerja, keterampilan, pengetahuan dan penguasaan

## Hubungan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang  dituntunt  dari  seseorang  atau  suatu perbuatan,  suatu  prestasi,  suatu  pameran umum  keterampilan.Etos  kerja  adalah  sikap yang  muncul  atas kehendak  dan kesadaran sendiri  yang  didasari  oleh  sistem  orientasi nilai  budaya  terhadap  kerja  (Sukardewi, 2013).
Teori  tersebut  menyiratkan  bahwa  etos kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  karena  apabila  karyawan  tidak memiliki  etos  kerja  yang  baik  maka  akan menurunkan  kinerja  karyawan  sebaliknya apabila  karyawan  memiliki  etos  kerja  yang baik  maka  akan  mampu  meningkatkan kinerja yang dimiliki.
Hasil penelitian Samosir (2016) menyatakan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  berdasarkan  uraian  tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah H1: etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hubungan Insentif Terhadap
Kinerja

## Karyawan
John  (2010)  menyatakan  kinerja  adalah pelaksanaan  fungsi-fungsi  yang  dituntunt dari  seseorang  atau  suatu  perbuatan,  suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan sedangkan Insentif  sebagai  sarana motivasi yang  mendorong  para  pegawai  untuk bekerja  dengan  kemampuan  yang  optimal, yang  dimaksudkan  sebagai  pendapatan ekstra  di  luar  gaji  atau  upah  yang  telah ditentukan (Robbins, 2012).
Teori tersebut menyiratkan bahwa insentif juga  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  karena  apabila  karyawan  tidak mendapatkan  insentif  yang  baik  maka  akan mampu menurunkan kinerja karyawan sebaliknya  apabila  karyawan  mendapatkan insentif  yang  baik  maka  akan  mampu meningkatkan  kinerja  yang  dimiliki  (John, 2010).  Hasil  penelitian  Fahmifath  (2016) menyatakan  bahwa  insenif  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  berdasarkan  uraian  tersebut, maka  hipotesis  penelitian  ini  adalah  H2  :
insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang  dituntunt  dari  seseorang  atau  suatu perbuatan,  suatu  prestasi,  suatu  pameran umum
keterampilan (John, 2010). Komunikasi  memegang  peranan  penting dalam  suatu  organisasi  dimana  merupakan suatu  proses  sekaligus  sarana  untuk  saling berbagi  informasi  antara  para  anggota  atau pihak yang berada dalam organisasi (Robbins,  2012).  Kedua  teori  tersebut menyiratkan  bahwa  komunikasi  merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena apabila karyawan tidak mampu berkomunikasi  dengan  baik  maka  akan menurunkan  kinerja  karyawan  sebaliknya apabila  karyawan  mendapatkan  komunikasi yang baik maka akan mampu meningkatkan kinerja yang dimiliki.
Hasil  penelitian  Sumaki  dan.  Taroreh (2015) menyatakan komunikasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut, maka  hipotesis  penelitian  ini  adalah  H3  : komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## Hubungan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
John  (2010)  menyatakan  kinerja  adalah pelaksanaan  fungsi-fungsi  yang  dituntunt dari  seseorang  atau  suatu  perbuatan,  suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan sedangkan  Pengertian  pengalaman  kerja adalah  sebagai  suatu  ukuran  tentang  lama waktu  atau  masa  kerjanya  yang  telah ditempuh  seseorang  dalam  memahami tugas –tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakannya  dengan  baik  (Foster, 2011).
Teori tersebut menyiratkan bahwa pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  karena  apabila  karyawan menggunakan  pengalaman  kerja  dengan baik maka akan menurunkan kinerja karyawan  sebaliknya  apabila  karyawan menggunakan  pengalaman  kerja  dengan baik  maka  akan  mampu  meningkatkan kinerja yang dimiliki.
Hasil penelitian Situmeang (2017) menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dan  berdasarkan  uraian tersebut maka hipotesis penelitian ini adalah H4: pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  telemarketing  Bank  Sinar Mas  Cabang  Semarang  yang  berjumlah  66 karyawan  dan  sekaligus  sebagai  sampel (teknik  sensus). Alat  pengumpul  data menggunakan kuesioner. Skala Pengukuran Kuesioner  digunakan  Skala Likert dengan alternatif jawaban : (1)  Sangat Setuju (SS) = 5; (2) Setuju (S)= 4; (3) Kurang Setuju (KS)= 3; (4) Tidak Setuju (TS)= 2; (5) Sangat Tidak Setuju  (STS)=  1.  Adapun  uji  Instrumennya, yaitu :
1.  Uji Validitas (kriteria penilaian, yaitu jika r hitung  >  r  tabel,  maka  item  kuesioner tersebut valid, begitu puka sebaliknya.
2.  Uji Reliabilitas (kriteria penilaiannya reliable  jika  nilai  menunjukkan Cronbach alpha > 0,60).
3.  Uji  Normalitas  (kriteria  data  normal melalui  metode  uji Kolmogorov  Smirnov dimana jika signifikan > 0,05).
4.  Uji  Multikolonieritas  (kriteria  tidak  terjadi multikolonieritas  dalam  model  regresi yang  digunakan  melalui  nilai Variance Inflation Factor (VIF) diamana VIF < 10).
5.   Uji  Heteroskedasitas  (digunakan  uji glejser, dengan kriteria, yaitu jika variabel independen signifikan lebih kecil dari 0,05 maka  terjadi  heterokedastisitas,  begitu pula sebaliknya.
6.  Uji t (Parsial), yaitu uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara parsial terhadap  variabel  dependennya  dengan syarat apabila nilai signifikan > 0,05 maka secara  parsial  variabel  independen  tidak berpengaruh terhadap variabel dependen,  begitu  pula  sebaliknya  maka Ho diterima.
7.  Uji Ketepatan Model (Uji Statistik F) yaitu apakah  model  dapat  digunakan  untuk memprediksi  variabel  dependen  dengan kriteria  jika  probabilitas  (signifikansi)  > 0,05  (α)  maka  Ho  diterima  sehingga hasilnya tidak tepat.
8.  Koefisien  Determinasi  (R 2 ),  digunakan untuk mengetahui besar pengaruh variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen
dalam penelitian.  Nilai  koefisien  determinasi antara  nol  sampai  dengan  satu.  Variabel independen yang hampir semua memberikan  informasi  yang  dibutuhkan dalam memprediksi variasi variabel dependen akan menunjukkan Adjusted R Square atau  nilai  R 2 yang  mendekati satu.
9.  Teknik  Analisis  Regresi  Linier  Berganda dengan    persamaan  :  Y kinerja  karyawan = b 1 X 1(etos kerja) + b 2 X (keterampilan) + b 3 X 3(kompetensi) + b 4 X 4 (komunikasi)

## HASIL PEMBAHASAN

## Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan
Tabel  2  dibawah  ini  menunjukkan  bahwa Bank  Sinarmas  Cabang  Semarang  dalam mencari  nasabah  kartu  kredit  lebih  besar menggunakan tenaga karyawan  perempuan karena jenis kelamin perempuan mempunyai tingkat kesabaran dalam menghadapi nasabah.
Tabel 2. Jenis Kelamin Karyawan
No Jenis kelamin Jumlah (orang) % 1 Laki-laki 19 28,79 2 Perempuan 47 71,21 Jumlah 66 100

## Tabel 3. Usia Karyawan
No Umur Jumlah % ( tahun ) (orang) 1 23-24 9 13,64 2 25-26 14 21,21 3 27-28 12 18,18 4 29-30 7 10,61 5 31-32 10 15,15 6 33-34 5 7,58 7 35-36 9 13,64 Jumlah 66,00 100,00
Tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa karyawan  telemarketing  Bank  Sinarmas Cabang Semarang terbanyak pada usia 25- 26  tahun.  Hal  ini  menunjukkan  Bank Sinarmas  Cabang  Semarang  menginginkan karyawan  muda  yang  memiliki  semangat kerja  dan  motivasi  yang  tinggi  untuk mencapai target.

## Tabel 4. Pendidikan Karyawan
No Pendidikan Jumlah (orang) % 1 SMA 13 19,70 2 SMK 18 27,27 3 D3 26 39,39 4 S1 9 13,64 Jumlah 66 100
Tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa pendidikan  karyawan  telemarketing  Bank Sinarmas  Cabang  Semarang,  dalam  proses penerimaan  karyawan  juga  memperhatikan faktor  pendidikan  karena  berkaitan  dengan target yang dibebankan serta gaya berbicara karyawan tersebut dalam menghadapi nasabah sehingga membebankan karyawan untuk minimal pendidikan adalah D3.

## Analisa Deskriptif Etos Kerja
Hasil  tanggapan  karyawan  telemarketing Bank Sinarmas Cabang Semarang terhadap etos  kerja  menunjukkan  bahwa  dinilai  baik karena  rata-rata  skor  akhir  menghasilkan nilai  4,04,  namun  pada  indikator  kesedian karyawan melaksanakan pekerjaan mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya,  hasil  tersebut  menunjukkan  masih ada  sebagian  karyawan  telemarketing  Bank Sinarmas Cabang Semarang yang bermalas-malasan  dalam  bekerja  sehingga membuat target tidak tercapai.
Keterampilan Hasil tanggapan karyawan telemarketing Bank Sinarmas Cabang Semarang terhadap keterampilan
menunjukkan  bahwa  keterampilan  dinilai baik karena rata-rata skor akhir menghasilkan  nilai  3,99,  namun  pada indikator  masa  kerja  mendapatkan  jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan indikator  yang  lainnya.  Hasil  tersebut menunjukkan masih ada sebagian karyawan telemarketing Bank Sinarmas Cabang
Semarang
yang kurang memiliki pengalaman dibidang telemarketing sehingga  kurang  memiliki  masa  kerja  yang lama  dan  mempengaruhi  target  yang  telah dibebankan.

## Kompetensi
Hasil  tanggapan  karyawan  telemarketing Bank Sinarmas Cabang Semarang terhadap kompetensi menunjukkan bahwa kompetensi dinilai baik karena rata-rata skor akhir  menghasilkan  nilai  3,99  namun  pada indikator rasa tanggung jawab mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  hasil tersebut  menunjukkan  masih  ada  sebagian karyawan  telemarketing  Bank  Sinarmas
Cabang Semarang yang kurang mengedepankan rasa tanggung jawab ketika bekerja sehingga membuat permasalahan  timbul  dan  target  yang  telah ditetapkan juga tidak tercapai.

## Komunikasi
Hasil  tanggapan  karyawan  telemarketing Bank Sinarmas Cabang Semarang terhadap komunikasi menunjukkan bahwa komunikasi dinilai  baik  karena  rata-rata  skor  akhir menghasilkan  nilai  3,97  namun  pada indikator  tindakan  mendapatkan  jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan indikator  yang  lainnya,  hasil  tersebut menunjukkan masih ada sebagian karyawan telemarketing Bank Sinarmas Cabang Semarang yang hanya mendengarkan arahan  yang  diberikan  pimpinan  namun tidak  melakukan  tindakan  atas  himbauan tersebut sehingga target yang telah dibebankan tidak mampu tercapai.

## Kinerja Karyawan
Hasil  tanggapan  karyawan  telemarketing Bank Sinarmas Cabang Semarang terhadap kinerja  karyawan  kinerja  karyawan  dinilai baik karena rata-rata skor akhir menghasilkan  nilai  3,72  namun  pada indikator  ketetapatan  waktu  mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  hasil tersebut  menunjukkan  masih  ada  sebagian karyawan  telemarketing  Bank  Sinarmas Cabang  Semarang  dalam  mencapai  target yang  telah  ditetapkan  tidak  mampu  selalu tepat waktu.

## Hasil Uji Instrumen
a. Uji Validitas Data
Hasil penelitian menunjukkan r hitung > r tabel    dengan  demikian  semua  indikator hasilnya valid.
b. Uji Reliabilitas Data
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa semua  variabel  mempunyai  koefisien  alpha yang  cukup  besar  yaitu  >  0,60,  dengan demikian semua indikator hasilnya reliabel.
c. Normalitas
Hasil  Uji  Kolmogorov  Smirnov  memiliki signifikansi  sebesar  0.789  >  0,05  yang artinya  nilai  residuals  sudah  terdistribusi normal.

## d. Multikolonieritas
Hasil  uji  multikolonieritas,  menunjukkan bahwa  semua  nilai  VIF  dari  variabel  bebas memiliki  nilai  <  10  yang  artinya  antar variabel independen tidak terjadi korelasi.
e. Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan semua variabel independen mempunyai nilai signifikansi > 0,05. Hasil tersebut menunjukkan  tidak  terjadi  ketidaksamaan variance  dari  pengamatan  satu  dengan pengamatan lainnya.
d. Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 5. Hasil uji regresi linier berganda
Model Standardized coefficients Beta 1  (Constant) Etos kerja .267 Keterampilan .331 Kompetensi .297 Komunikasi .294
Persamaan hasil penelitiannya, yaitu : Y (Kinerja karyawan) = 0,267 etos kerja + 0,331 keterampilan + 0,297 kompetensi + 0,294 komunikasi Hasil  analisa  regresi  linear  berganda  dapat dideskripsikan sebagai berikut :
1. Hasil  Β 1 etos  kerja  menunjukkan  hasil positif  yang  berarti  apabila  etos  kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
2. Hasil  Β 2 keterampilan  menunjukkan  hasil positif  yang  berarti  apabila  keterampilan ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
3. Hasil  Β 3 kompetensi  menunjukkan  hasil positif  yang  berarti  apabila  kompetensi
ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
4. Hasil  Β 4 komunikasi  menunjukkan  hasil positif  yang  berarti  apabila  komunikasi semakin  baik  maka  kinerja  karyawan akan semakin meningkat.
f. Uji Hipotesis Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis
Model t Sig. 1 (Constant) -1.793 .078 Etos kerja 3.001 .004 Keterampilan 3.583 .001 Kompetensi 3.375 .001 Komunikasi 3.409 .001
 Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  :
Nilai signifikansi hasil sebesar 0,001 lebih kecil  dari  0,05  dimana  hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  1  dalam penelitian  ini  diterima,  yang  artinya bahwa  etos  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Uji  Hipotesis  Keterampilan  Terhadap Kinerja Karyawan : Nilai signifikansi  hasil sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  0,05 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa  hipotesis  2  dalam  penelitian  ini diterima, yang artinya bahwa keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Uji Hipotesis Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan : Nilai signifikansi hasil sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  0,05 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa  hipotesis  3  dalam  penelitian  ini diterima,  yang  artinya  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
 Uji Hipotesis Komunikasi Terhadap Kinerja  Karyawan:  Nilai  signifikansi  hasil sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  0,05 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa  hipotesis  4  dalam  penelitian  ini diterima,  yang  artinya  bahwa  komunikasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
g. Uji Ketepatan Model
Dari  hasil  uji  F  tersebut  (Tabel  7) diperoleh  nilai  F  adalah  sebesar  20.945 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini  menunjukkan  bahwa  variabel  etos  kerja, keterampilan,  kompetensi  dan  komunikasi secara  tepat  untuk  menjelaskan  variabel kinerja karyawan.
Tabel 7. Uji Ketepatan Model Model F Sig. 1 Regression 20.945 .000 a Residual Total h. Koefisien Determinasi
Tabel 8 dibawah ini menunjukkan adjusted  R-square sebesar  0,551  atau  55,1 % artinya kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh  etos  kerja,  keterampilan,  kompetensi dan komunikasi sedangkan sisanya sebesar 0,449  atau  44,9  %  dijelaskan  oleh  variabel lain diluar penelitian ini, seperti : kompensasi, komitmen organisasi,  dan  lain- lain.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .551 2.21337

## Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang  artinya apabila  etos  kerja  ditingkatkan  maka  akan mampu meningkatkan kinerja karyawan dan hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian  dari  Hadiansyah  dan  Yanwar (2015) yang menyatakan etos kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Keterampilan  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa keterampilan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang artinya  apabila  keterampilan  ditingkatkan maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan dan hasil penelitian ini mendukung Suhartini (2016) yang menyatakan keterampilan berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang artinya  apabila  kompetensi  ditingkatkan maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan dan hasil penelitian ini mendukung Faustyna (2014) yang menyatakan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang artinya  apabila  komunikasi  ditingkatkan maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan dan hasil penelitian ini mendukung Hadiansyah dan Yanwar (2015)) yang menyatakan komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
1.  Etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang berarti apabila etos kerja ditingkatkan  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan.
2.  Keterampilan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang berarti apabila keterampilan ditingkatkan  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan. 3.  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang berarti apabila kompetensi ditingkatkan  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan.
4.  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang berarti apabila komunikasi ditingkatkan  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran
1.  Dalam  meningkatkan  etos  kerja  pada indikator  kesediaan  karyawan  memiliki skor terendah dibandingkan indikator  yang lainnya,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas Cabang  Semarang  memberikan  kelas motivasi  agar  karyawan  secara  sadar
untuk bersedia memajukan Bank Sinarmas Cabang Semarang.
2.  Dalam  meningkatkan  ketrampilan  pada indikator masa kerja memiliki skor terendah  dibandingkan  indikator  yang lainnya,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas Cabang  Semarang  memberikan  pelatihan untuk  meningkatkan softskill karyawan agar  mampu  secara  cepat  mengikuti sistem  kerja  yang  ada  di  Bank  Sinarmas Cabang Semarang.
3.  Dalam  meningkatkan  kompetensi  pada indikator  rasa  tanggung  jawab  memiliki skor terendah dibandingkan indikator  yang lainnya,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas Cabang  Semarang  memberikan  sistem pengawasan  dengan  cara  pelaporan  lisan baik tulisan agar karyawan dapat bertanggung  jawab  dengan  apa  yang dikerjakan.
4.  Dalam  meningkatkan  komunikasi  pada indikator  tindakan  jawab  memiliki  skor terendah  dibandingkan  indikator  yang lainnya,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas Cabang  Semarang  memberikan feedback dengan cara karyawan memberikan tanggapan  dan  laporan  ketika  telah mendapatkan  arahan  dari  pimpinan  Bank Sinarmas Cabang Semarang.
5.   Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan pada  indikator  ketetapatan  waktu  memiliki skor terendah dibandingkan indikator  yang lainnya,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas Cabang  Semarang  memberikan  konseling apabila  masaih  ada  karyawan  yang  tidak tepat waktu dalam menyelesaikan target.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  E.  2015. Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM Vol 1 No 1.
Arsyendra,  Y.  2015. Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  MSDM.
Vol. 5. No. 1. Faustyna. 2014. Analisis Pengaruh
Kompetensi  dan  Komitmen  Pada Tugas  Terhadap  Kinerja  Karyawan .
Jurnal  Ilmu  Manajemen  Dan  Bisnis Vol. 3. No. 4.
Ferdinand,  A.  2013. Metode  Penelitian Manajemen. Semarang: BP. UNDIP.
Ghozali. I. 2013. Aplikasi Analisis
Mulitivariate  Dengan  Progam  IBM
SPSS 21. Semarang: BP. UNDIP.
Helmi,  A.F.  1996. Disiplin  Kerja .  Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII.
Impiansi,  R  &  Citra,  S.  2016. Analisis Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Vol 3. No 5.
Islami,  H.  2013. Pengaruh  Lingkungan Kerja,  Karakteristik  Individu  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan .  Jurnal  Manajemen  Vol  3. No 2. Khahar, I.A. 2008. Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Studi Perpustakaan dan
Informasi. Vol 4. No 1.
Khosiah,  O.  (2014). Pengaruh  Rekrutmen dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Karyawan .  Jurnal  EMBA  Vol 4. No 3.
Kusmaningtyas,  A.  2015. Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan . Jurnal EMBA Vol 2 No 5.
Kusmanto. 2017. Analisis Pengaruh Pengawasan, Motivasi dan Pembagian  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen Vol 3. No 2.
Kusuma,  JM.  2014. Pengaruh  Insentif,
Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan .  Jurnal EMBA Vol 1. No 4.
Mangkunegara,  AP.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit. ANDI.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Erlangga.
Mansur.  (2017). Analisis  Penempatan  Kerja dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Ilmu  Manajemen Vol 4. No 8.
Marpaung,  M.  2014. Analisis  Disiplin  Kerja dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Widya.Vol 2. No 1.
Maulidiah,  V.  2015. Analisis  Pengaruh Pelatihan,  Pengalaman  Kerja  dan Promosi  Jabatan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA Vol 3. No 7.
Musafir. 2013. Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol 3. No 8.
Nasution,  E.  2014. Analisis  Pengaruh Motivasi  kerja  dan  Kepemimpinan
Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Al Bayan Vol 20. No 29.
Panggabean, MS. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Pujiati.  2015. Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan . Jurnal MSDM Vol 3. No 7.
Putra, C.S. 2014. Analisis Pengaruh
Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  Vol  3. No 5.
Robbins,  S.P.  2014. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Jilid  II. Bandung:
Alfabeta.
Robert.  2016. Pengaruh  Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen. Vol. 3 No. 2.
Rumengan,  L.T.  2015. Analisis  Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  EMBA  Vol.  3.  No.
1 Maret.
Setiawan,  A.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Alfabeta, Bandung.
Simamora. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
Sinanamo.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Penerbit  Erlangga:  Jakarta Indonesia
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung: Alfabeta Bandung.
Suhartini,  Y.  2016. Pengaruh  Pengetahuan,
Keterampilan dan Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen. Vol 3.
No 2.
Sumaki,  W.  J.  2015. Analisis  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA Vol 7. No 4.
Sumaki,  W.J.,  Taroreh,  R.N  &  Soepono,  D.
2015. Pengaruh Disiplin Kerja,
Budaya  Organisasi  dan  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol 3. No 3.
Yanmar,  A.  H  &  Purnamasari,  R.  (2015).
Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol 3. No 2. Yasa,  I.P.S.  2015. Pengaruh  Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan . Jurnal EMBA. Vol 1 No 5.