## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENEMPATAN KERJA SERTA PENGAWASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM LEMATANG ENIM CABANG TANJUNG ENIM
Hertanudin 1)

## Pegawai PDAM Lematang Enim

## Abstract
This research entitled the influence of Organizational Culture and Work Placement  also  Controlling  on  Employee  Perfomance  of  PDAM  Lematang Enim  Tanjung  Enim  Branch.  This  Study  aims  to  determine  the  effect Organizational  Culture  and  Work  Placement also  Controlling  on  employee perfomance of PDAM Lematang Enim Tanjung Enim Branch. There are two problems  in  this  study,  firstly  whether  organizational  culture  and  work placement  also  controlling  have  a  significant  together  on  employee perfomance of PDAM Lematang Enim Tanjung Enim Branch. The second is organization  culture  and  work  placement  also  controlling  have  a  significant effect  partially  on  employee  perfomance  of  PDAM  Lematang  Enim  Tanjung Enim  Branch.  The  date  used  in  this  research  is  primer  date  with  60 respondens  of  General  PDAM  Lematang  Enim  Tanjung  Enim  Branch.  Date test  validity  test  and  realibility  test,  with  used  multiple  linear  regression method and classic asumsion test are normality test, multicoliniarity test and heterocesdasticity    with  helpping  program  SPSS  version  17.0  and  the  level significance 5%.
Test  result  with  SPSS  linear  regression  shows  the  organization  culture and work placement also controlling have a significant effect and together on employee  performance  of  PDAM  Lematang  Enim  Cabang  Tanjung  Enim. Partially, work placement and controlling have significant effect on employee perfomance, and organization culture not have significant effect on employee perfomance.
R value of 0,789 means that there is a strong link between organization culture  (X 1 )  and  work  placement  (X 2 )  and  controlling  (X 3 )  of  the  employee perfomance  (Y).  R  square  value  0,623  means  that  the  ability  of  the independent  variabel  organization  culture  and  work  placement  also controlling to explain to the employee perfomance variable (Y)
Keyword : Organization Culture, Work Placement, Controlling dan Employee Perfomance.

## PENDAHULUAN
Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Lematang Enim Cabang Tanjung Enim  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Negara  Daerah  (BUMD)  didirikan  dengan tujuan profit motif untuk meningkatkan Pendapatan Asli Daerah dari devide yang disetorkan  ke  kas  daerah,  sekaligus  sebagai  badan  usaha  yang  memberikan pelayanan  air  bersih  kepada  masyarakat. Untuk tujuan  di  atas PDAM  selalu meningkatkan  kapasitas  produksi  dan  jaringan  pipa,  perbaikan  pelayanan, dan pemerataan aliran pelayanan. Pengelolaan instansi didasarkan pada tiga prinsip yaitu 1) berorientasi layanan 2) memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada SDM  berperan  aktif  dalam  organisasi,  3)  menumbuhkembangkan  jiwa enterprenuershif. Untuk  memenuhi  target  sampai  tahun  2015  PDAM  Lematang Enim  Tanjung  Enim  telah  melayani  4400  sambungan  dengan  unit  produksi  560 I/set memenuhi kebutuhan air bersih masyarakat seluruh kecamatan di Tanjung Enim.
Diperlukan  pegawai  yang  memiliki  semangat  tinggi  dalam  menjalankan aktivitas PDAM  tersebut, agar  kinerjanya  dapat  membantu untuk  mencapai tujuan. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, kinerja pegawai PDAM tampak belum dapat dikatakan baik. Kondisi pegawai tidak terampil dalam melaksanakan pekerjaan.  Pegawai  juga  belum  maksimal  melakukan  pelayanan bagi masyarakat.  Pegawai  tidak  dapat  mencapai  target  dalam  penyelesaian pekerjaan.  Pegawai  juga  tidak  memiliki  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan pekerjaan  karena  sering  meninggalkan  pekerjaan  walaupun  jam  kerja  belum berakhir. Kurangnya aspirasi dan tanggapan pegawai ketika pelanggan/masyarakat  melaporkan  keluhan  tentang  layanan  air  bersih, pembayaran  tagihan  terkadang  tidak  sesuai  dengan  pemakaian  serta  keluhan lainnya.
Kinerja  pegawai  yang  kurang  optimal  di  PDAM  Lematang  Enim  Tanjung Enim  disebabkan  oleh  beberapa,  antara  lain budaya  organisasi.  Pegawai  yang kerjanya kurang  baik  dibiarkan  saja sehingga membudaya,  akhirnya  diikuti  oleh pegawai  lain.  Pegawai  beranggapan  tidak  ada  konstribusi  bagi  pegawai  yang rajin  dengan  pegawai  yang  pemalas.  Tidak  ada  penghargaan  bagi  pegawai berprestasi,  dan  tidak  ada  sanksi  bagi  pegawai  pemalas.  Pimpinan  kurang melakukan  pendekatan  terhadap  pegawai,  sehingga  terkesan  kurang  harmonis. Pelayanan  yang  seadanya  terhadap  pelanggan  juga  membudaya  dengan sendirinya,  seakan-akan  hal  ini  bukanlah  beban  dan  tanggung  jawab perusahaan.  Selain  itu  perusahaan  belum  sepenuhnya  menyediakan fasilitas serta  sarana  yang  diperlukan.  Dalam  bekerja pegawai  tidak  hanya  kebutuhan finansial  tapi juga perlu kebutuhan lain misalnya lingkungan kerja yang kondusif. Kondisi  dan  lingkungan  kantor tampak  seadanya  dengan fasilitas  layanan pembayaran bagi pelanggan belum nyaman.
Selain  budaya  organisasi,  kinerja  yang  kurang  baik  juga  dikarenakan ketidaksesuaian penempatan kerja. Pengrekrutan pegawai yang tidak melalui tes dan seleksi membuat penempatan kerja tidak sesuai dengan kebutuhan. Saat ini ada  beberapa  posisi  yang  ditempati  oleh  orang-orang  yang  latar  belakang pendidikannya  tidak  sesuai  dengan  jabatan  yang  diembannya.  Pegawai  tata usaha  dari  teknik  mesin,  bagian  keuangan  dari  bagian  tehnik,  bagian  teknis lapangan  dijalankan  oleh  disiplin  ilmu  ekonomi,  sehingga  dalam  pengambilan keputusan  sering  timbul  keputusan  yang  tidak  sesuai  yang  diharapkan.  Jika dicontohkan  seorang    sarjana  hukum  dan  sarjana teknik  diminta  membuat laporan  keuangan  tentu  akan  mengalami  kesulitan,  karena  mereka  tidak mengerti  prosedur  penyusunannya.  Latar  belakang  pendidikan  yang  berbeda dengan  penempatan kerjanya  akan  berakibat menghambat  dalam  penyelesaian suatu pekerjaan. Penempatan kerja juga tidak menyesuaikan pengalaman kerja yang  dimiliki  pegawai  membuat  pegawai  harus  belajar  dari  awal  mengenai pekerjaannya.  Penempatan  kerja  tidak  menyesuaikan  karakter  dan  sikap pegawai,  misalnya  pegawai  yang  tidak  komunikatif  ditempatkan pada  bagian pelayanan keluhan masyarakat.
Masalah  lain  adalah pengawasan  yang belum terukur.  Kondisi  di  PDAM Lematang  Enim  pimpinan  tertinggi  kurang  komunikatif  dengan  bawahan, cenderung  tidak  memperhatikan  permasalahan  di  golongan  bawah.  Akibatnya pimpinan  kurang  peka  dengan  permasalahan  di  lapangan  yang  harus  dihadapi oleh  pegawai.  Baik  permasalahan  intern  maupun  eksternal.  Pimpinan  tidak menyentuh  langsung  keluhan-keluhan  pelanggan,  pegawai  bagian  pelayanan yang  ditekan  menanggapi  keluhan  masyarakat  atas  pelayanan  PDAM. Rendahnya  pengawasan  mengakibatkan  pegawai  tidak  memahami  dan mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di PDAM Lematang Enim.

## Kajian Pustaka
1. Penelitian Sebelumnya
Penelitian sejenis  pernah dilakukan  Dwi  (2009)  dengan  judul  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Sekolah  Tinggi  Serasan  Muara  Enim.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,297.  Gaya  kepemimpinan  juga berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,845.  Budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  juga  berpengaruh  secara  serentak terhadap kinerja karyawan STIE Serasan Muara Enim dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,631.
Penelitian juga dilakukan Ida  (2013)  berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak. Berdasarkan hasil regresi, diperoleh  bahwa secara  simultan maupun  parsial gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Aderito  (2011) juga  melakukan  penelitian berjudul  Pengaruh Penempatan  dan  Karakteristik  Pekerjaan  serta  Lingkungan  Kerja  terhadap Motivasi  dan Kinerja  karyawan  Grand  Sinar  Indah  Hotel  Kuta-Bali. Dengan analisis Structure  Equation  Model  (SEM) diperoleh  hasil bahwa, penempatan,  karakteristik  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  Grand  Sinar  Indah  Hotel Kuta-Bali.  Juga  terbukti  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Grand Sinar Indah Hotel Kuta Bali.
Penelitian  Kusmanto  (2007)  berjudul  Pengaruh  Pengawasan  dan Motivasi  serta  Pembagian  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  PD  BPR  BKK Tasikmadu  Karanganyar.  Hasil  pengujian  regresi  linear  berganda  diperoleh hasil bahwa Uji secara simultan maupun parsial (Uji t) adalah signifikan.

## Landasan Teori
1. Kinerja Pegawai
Istilah performance sering  diartikan  sebagai  kinerja,  hasil  kerja  atau prestasi  kerja.  Kinerja  mempunyai  makna  lebih  luas,  bukan  hanya menyatakan  sebagai  hasil  kerja,  tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang dicapai dari pekerjaan tersebut. kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan  bagaimana  mengerjakannya  (Wibowo,  2007:  2) Kinerja  dapat dinyatakan dalam bentuk istilah uang dan non uang. Menurut Anwar (2005: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hani (2009: 103) juga menyatakan bahwa manajemen  kinerja  efektif  hendaknya  memenuhi  syarat-syarat relevance , sensitivity , realibility , acceptability , dan practicality .
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  sejumlah  factor, menurut Veitzhal (2011:  556)  terdiri  dari  motivasi,  kemampuan,  pengetahuan,  keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik  dan  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan  egoistik. Didukung  pendapat  Robbins (2006:  82)  terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga  kerja  yaitu kemampuan, motivasi, dukungan  yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi
Menurut Gibson (2006: 89) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
a. Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan
c. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Menurut Wibowo (2007: 328) tipe ukuran kinerja yang dijadikan indikator kinerja yang bersifat pelayanan adalah sebagai berikut :
a. Produktivitas,  merupakan  indikator  yang  memfokuskan pada  jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
b. Kualitas, pada kualitas biasanya termasuk ukuran internal seperti susut, jumlah  ditolak,  cacat  perunit,  maupun  ukuran  ekternal  seperti  kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi.
c. Ketepatan  Waktu, menyangkut  persentase  pengiriman  dan  perbaikan tepat waktu sesuai waktu yang dijanjikan.
d. Cycle Time, y aitu jumlah waktu diperlukan untuk maju ke titik lain dalam proses.  Berapa  lama  waktu  diperlukan  pelanggan  menyampaikan keluhan.
e. Pemanfaatan Sumber Daya, merupakan pengukuran sumber daya yang dipergunakan  lawan  sumber  daya  tersebut  untuk  dipergunakan. Pemanfaatan  sumber  daya  dapat  diterapkan  untuk  mesin,  komputer, kendaraan, dan bahkan orang.
f. Biaya, ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar  per  unit.  Namun  banyak  perusahaan  hanya  mempunyai  sedikit informasi tentang biaya per unit.

## 2. Budaya Organisasi
Wibowo (2011: 19)  mengatakan  budaya budaya  organisasi  adalah filosofi  dasar  organisasi  yang  memuat  keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai- nilai  bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti  tentang  bagaimana  cara melakukan  sesuatu  dalam  organisasi.  keyakinan,  norma-norma  dan  nilai- nilai  tersebut  menjadi  pegangan  semua  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  dalam  melaksanakan  kinerjanya.  Sejalan  dengan tersebut, Pabundu (2010: 3) menyatakan  bahwa, nilai  pada  hakekatnya  merupakan inti  dari  suatu  budaya. Esensi  dari  philosophi  organisasi.  Nilai  memberikan suatu sense of common direction bagi semua anggotanya dan petunjuk bagi perilaku  sehari-harinya. Semakin  kuat  nilai-nilai  itu  diinternalisasi,  maka semakin kuat pula budaya mempengaruhi kehidupan mereka.
Menurut Ndraha (2005: 10) karakteristik budaya organisasi adalah:
a. Inovasi  dan  pengambilan  risiko  ( Innovation  and  risk  taking ).  Tingkat dimana para pegawai terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
b. Perhatian  yang  rinci  ( Attention  to  detail ).  Suatu  tingkat  dimana  para pegawai  diharapkan memperlihatkan  kecermatan  ( precision ),  analisis dan perhatian kepada rincian.
c. Orientasi  hasil  ( Outcome  orientation ).  Tingkat  dimana  manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukanya pada teknik dan proses yang digunakan mencapai hasil.
d. Orientasi  pada  manusia  ( People  orientation ). Suatu  tingkatan  dimana keputusan  manajemen  memperhitungkan  efek  hasil-hasil  pada  orang- orang anggota organisasi itu.
e. Orientasi tim ( Team orientation ). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
f. Keagresifan  ( Aggressiveness ).  Suatu  tingkatan  dimana  orang-orang (anggota  organisasi)  itu  memiliki  sifat  agresif  dan  kompetitif  dan bukannya santai-santai.
g. Stabilitas  ( Stability ).  Suatu  tingkatan  dimana  kegiatan  organisasi menekankan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
Michael  (2000:  63)  mengatakan  karateristik  kunci  dari  budaya antara lain :
a. budaya dipelajari,
b. norma dan adat istiadat adalah umum di seluruh budaya
c. budaya kebanyakan bekerja secara tanpa sadar,
d. sifat dan karakteristik budaya dikontrol melaluiu banyak mekanisme dan proses sosial,
e. Elemen budaya dieruskan dari satu generasi ke generasi berikutnya
f. Menyesuaikan  adat  istiadat  dan  pola  perilaku  yang  dapat  diterima cenderung  menjadi  berhubungan  dengan kebijakan  moral  dan superioritas.
g. Seperti kebiasaan lainnya, perilaku budaya adalah nyaman dan dikenal umum.

## 3. Penempatan Kerja
Penempatan  kerja  berarti  mengalokasikan  pegawai  pada  posisi tertentu,  hal  ini  khusus  pada  pegawai  baru.  Bagi  pegawai  lama  yang  telah menduduki  posisi  atau  jabatan  tertentu  sasaran  penempatan  dalam  arti mempertahankan  posisnya  atau  memindahkan  ke  posisi  yang  lain.  Menurut Siswanto  (2002:89)  penempatan  kerja  merupakan  suatu  proses  pemberian tugas  dan  pekerjaan  kepada  pegawai  yang lulus  dalam  seleksi  untuk melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan tanggung jawab.
Penempatan  kerja  pegawai  berhubungan  dengan  berbagai  kepentingan organisasi  maupun  kepentingan  pegawai  itu  sendiri.  Lebih  lanjut  Siswanto (2002:89) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang harus
dipertimbangkan  dalam  penempatan  pegawai adalah faktor  prestasi akademis, faktor pengalaman, faktor kesehatan fisik dan mental, faktor sikap, faktor situasional, faktor motivasi, dan faktor kesempatan
Penempatan  merupakan  sebuah  langkah  yang  menurut  Winardi (2002:101)  terdiri  dari  apa  yang  menurut  perkiraan  pimpinan  yang bersangkutan dapat di lakukan oleh si pegawai baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang ditawarkan oleh pegawai (dalam bentuk  instriksik,  kesempatan  untuk  pekerjaan  bersama  kemungkinan-
kemungkinan  promosi  dan  pembayaran  atau  imbalan).  Hal  inilah  yang dijadikan  alasan  maka  penempatan  pertama  biasanya  berstatus  masa percobaan sebagai  masa orientasi  pegawai  dalam  mengenal  lingkungan kerjanya  yang  baru. Manurut Sedarmayati  (2008:115)  program  orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru dengan tugasnya, dengan organisasi dan dengan pegawai lain.
Ada  beberapa  tahapan  yang  harus  dilakukan  dalam  pelaksanaan penempatan  kerja.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  Sondang  (2008:168) menyatakan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru saja, akan tetapi berlaku juga bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi serta demosi.

## 4. Pengawasan
Menurut  Hani (2009:359)  pengawasan  merupakan  sautu  proses  untuk menetapkan  pekerjaan  apa  yang  sudah  dilaksanakan. Pengertian  lain dari pengawasan  adalah suatu kegiatan  memberikan  pengamatan,  dan pengevaluasian  kegiatan  dalam  suatu  organisasi  agar  tujuan  yang  telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar (Haris, 2004 :298).
Menurut  Hani  (2009:362)  sistem  pengawasan dapat  tercapai  jika mencakup beberapa faktor yaitu :
a. Pengamatan Hasil Kerja, merupakan proses menilai dan menilik perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan pada suatu waktu tertentu.
b. Pengukuran  Hasil  Kerja,  ukuran  yang  dipakai  untuk  mengukur  prestasi seorang  kayawan  dibandingkan  dengan  uraian  kerja  yang  telah ditetapkan.
c. Pengembangan Hasil  Kerja,  pengembangan bertujuan  untuk memotivasi pegawai, mengatasi kekurangannya dan mendorong pegawai mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada.
Untuk  mendapatkan  suatu  fungsi  pengawasan  yang  efektif,  perlu dipenuhi  beberapa  prinsip  pengawasan, yaitu  rencana  tertentu,  adanya pemberian  instruksi  dan  pendelegasian  wewenang  kepada  bawahannya. Prinsip-prinsip  ini  menjelaskan  bahwa  pada  suatu  perusahaan  harus menentukan rencana karena rencana merupakan alat ukur dari pekerjaan.Panggabeani  (2008:373)  mengemukakan  bahwa  pengawasan efektif  harus  memenuhi  kriteria  tertentu akurat,  tepat  waktu,  objektif  dan menyeluruh, dan terpusat.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  adalah penelitian  asosiatif. yang  bertujuan  elihat pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Variabel bebasnya  adalah    Budaya  organisasi  (X 1 )  dan penempatan  kerja  (X 2 )  serta Pengawasan (X 3 ) dengan variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).
Variabel yang dimaksud berikut  masing-masing indikatornya ditampilkan dalam Tabel berikut ini :

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Definisi Variabel Indikator Kinerja pegawai (Y) adalah bagaimana melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab untuk mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas oleh pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim. 1. Produktivitas 2. Kualitas 3. Ketepatan Waktu 4. Cycle Time
5. Pemanfaatan Sumber daya
6. Biaya Budaya organisasi pegawai(X 1 ) merupakan penyebaran filosofi berupa keyakinan,  norma,  nilai  bersama yang berkembang  dan  mengarahkan  perilaku pegawai PDAM Lematang Enim 1. Inovasi 2. Ketelitian 3. Orientasi hasil 4. Orientasi tim dan personil 5. Keagresifan
Penempatan kerja pegawai (X 2 ) penempatan  kerja  adalah  Suatu  proses pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada pegawai PDAM  Lematang  Enim  yang  lulus dalam seleksi untuk melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan tanggung jawab. 1. Faktor pengetahuan akademis 2. Faktor pengalaman 3. Faktor sikap 4. Faktor situasional 5. Faktor kesempatan Pengawasan pegawai (X 3 ) merupakan kegiatan dan upaya memeriksa  apakah  pekerjaan  terlaksana sesuai  dengan  rencana  yang  telah ditetapkan  di  PDAM  Lematang  Enim Tanjung Enim. 1. Pengamatan Hasil Kerja 2. Pengukuran Hasil Kerja
3. Pengembangan Hasil Kerja
Sumber: dari berbagai teori
Populasi penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  pada  PDAM  Lematang  Enim Cabang Tanjung  Enim  sebanyak  60  orang  pegawai. Metode  penarikan sampel (Suharsimi,  2006:  55) yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh  (sensus)  yaitu tehnik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2010: 78). Jumlah populasi ditampilkan di bawah ini :

## Tabel 2. Jumlah pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim
No Unit /bagian Populasi dan sampel 1 2 3 4 Bagian Umum dan Perlengkapan Bagian Kepegawaian Bagian Keuangan Bagian langganan dan layanan 5 orang 5 orang 5 orang 10 orang
5 Bagian Tehnik 35 orang 60 orang
Sumber : Kepala Bagian Kepegawaian PDAM Lematang Enin, 2013
Sumber  data  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data  primer ( primary  data ) (Uma, 2006:  60) berupa  hasil penyebaran kuesioner  mengenai budaya  organisasi,  penempatan  kerja  dan  pengawasan  serta  kinerja  pegawai. Sedangkan t eknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah kuesioner (Riduwan,  2010).  Untuk  melakukan  analisis  terhadap  data  yang  diperoleh digunakan analisis regresi linear berganda (Priyatno, 2008).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
a. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi Pegawai (X 1 ) Distribusi  jawaban responden  terhadap  variabel  budaya  organisasi menunjukkan  bahwa,  rata-rata  hanya  1,5%    responden  menyatakan ketidakpersetujuan  terhadap  indikator-indikator  yang  ditanyakan.  Rata- rata persentase jawaban netral 25,83%, jawaban netral diatas rata-rata ada  pada  pernyataan  tentang  fasilitas,  penghargaan,  dan  kerjasama atasan-bawahan.
b. Variabel Penempatan Kerja Pegawai (X 2 )
Distribusi  jawaban responden  terhadap  variabel penempatan  kerja menunjukkan  bahwa,  rata-rata  hanya  10%    responden  menyatakan ketidakpersetujuan terhadap indikator-indikator yang ditanyakan.
Jawaban netral relatif tinggi ditemukan pada indikator sikap pegawai.
c. Variabel Pengawasan Pegawai (X 3 ) Distribusi jawaban responden terhadap variabel pengawasan menunjukkan  bahwa,  rata-rata  hanya  6%    responden  menyatakan ketidakpersetujuan terhadap indikator-indikator yang ditanyakan. Jawaban  netral  berkisar  antara  15%-30%,  dan  tinggi  terutama  pada indikator  pengawasan  atasan  dan  model  pengembangan  yang memotivasi serta meningkatkan karir pegawai.
d. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Distribusi jawaban responden terhadap variabel pengawasan menunjukkan  bahwa,  rata-rata  hanya  2,7%    responden  menyatakan ketidakpersetujuan  terhadap  indikator-indikator  yang  ditanyakan.  Rata- rata  jawaban  netral  30%,  dan  tinggi  terutama  pada  indikator  yang berhubungan dengan kemampuan pegawai.
e. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi variabel  dependen.  Koefisien determinasi penelitian  ini  berguna untuk  mengetahui  seberapa  besar ukuran budaya  organisasi  (X 1 ),  penempatan  kerja  (X 2 )  dan  pengawasan

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENEMPATAN KERJA SERTA PENGAWASAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PDAM LEMATANG ENIM CABANG TANJUNG ENIM.. .............................. HERTANUDIN
(X 3 ) secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap    kinerja pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.
Tabel 3. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .789 a .623 .603 .375784
Berdasarkan  Tabel 3 di  atas  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,789 (78,9%) menunjukkan bahwa hubungan antar variabel-variabel independen tersebut  secara  bersama-sama terhadap  variabel  terikat  dikategorikan kuat,  karena  koefisien  korelasi  tersebut  >  50%  dan  100%.  Diketahui koefisien  determinasi  (R 2 )  secara  keseluruhan  sebesar  0,623  (62,3%) menunjukkan  variabel  independen  secara  bersama-sama  mampu menjelaskan  variabel  dependen  sebesar  62,3%  sedangkan  sisanya sebesar 37,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian ini.
f. Uji F (bersama-sama)
Hasil uji F ditampilkan dalam Tabel berikut: Tabel 4. Hasil Uji F
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 13.064 3 4.355 30.838 .000 a Residual 7.908 56 .141 Total 20.972 59
Berdasarkan  hasil  perhitungan regresi  linear  berganda diperoleh  sig F 0.000 dibawah nilai level kesalahan α = 0.05 menunjukkan bahwa budaya organisasi  dan  penempatan  organisasi  serta  pengawasan mempunyai pengaruh  yang signifikan secara  bersama-sama terhadap kinerja  pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.

## g. Hasil Uji t
Hasil uji t ditampilkan dalam Tabel berikut:

## Tabel 5. Hasil Uji t
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .369 .477 .775 .442 Bud.org -.039 .077 -.043 -.502 .617 Penemp.ker ja .636 .088 .633 7.230 .000 Pengawasa n .271 .078 .313 3.492 .001
Estimasi fungsi regresi linear berganda adalah:
a. Konstanta  sebesar  0,369  artinya  jika  budaya  organisasi  (X 1 ), penempatan  kerja  (X 2 ),  pengawasan  (X 3 )    =  0  maka  kinerja  pegawai sebesar 0,369.
b. Koefisien  budaya  organisasi  (X 1 )  = -0,039 artinya  jika  budaya organisasi  meningkat  sebesar  satu  satuan  skor,  maka  kinerja  juga menurun sebesar 0,39 satuan skor.
c. Koefisien  regresi  penempatan  kerja  (X 2 )  =  0,636  artinya  jika penempatan  kerja  terbentuk  sebesar  satu  satuan  skor,  maka  kinerja juga akan meningkat sebesar 0,636 satuan skor.
d. Koefisien  regresi  pengawasan  (X 3 )  =  0,271  artinya  jika  pengawasan meningkat  sebesar  satu  satuan  skor,  maka  kinerja  juga  akan meningkat sebesar 0,271 satuan skor.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai    sig t budaya organisasi  sebesar 0,617  >  sig α = 0.05 ;  penempatan  kerja  sebesar 0,000  <  sig α = 0.05, dan  pengawasan  sebesar  0,001<  sig α = 0.05. Hasil ini menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  tidak  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan penempatan kerja dan pengawasan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.
2. Pembahasan Hasil
a. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Penempatan  Kerja  serta Pengawasan  terhadap  Kinerja  Pegawai  PDAM  Lematang  Enim Cabang Tanjung Enim.
Budaya  organisasi  dan  penempatan  kerja  serta  pengawasan mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  PDAM  Lematang  Enim
Cabang  Tanjung  Enim. Hasil  ini  mendukung penelitian  Dwi  (2009), j uga memperkuat  penelitian  Ida  (2013) termasuk  s ejalan  dengan  penelitian Aderito (2011) dan Kusmanto (2007).
Sejalan  dengan  teori  yang  ada  budaya  organisasi  adalah seperangkat  asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh pimpinan, kelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran  untuk  mengatasi masalah- masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal yang resmi dan terlaksana  dengan  baik.  Oleh  karena  itu  diajarkan  dan  diwariskan  kepada anggota-anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  memahami,  memikirkan, dan merasakan hal yang terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Begitupun  dengan  teori  penempatan  kerja,  jika  penempatan  kerja yang  telah  memenuhi  kriteria  yang  ditetapkan  maka  penempatan  kerja akan  berimplikasi  pada  kinerja  pegawai.  Penempatan  kerja  merupakan usaha  menyalurkan  kemampuan  sumber  daya  manusia  sebaik-baiknya, karena  dengan  jalan  menempatkan  pegawai  pada  suatu  tempat  atau jabatan  yang  sesuai,  maka  dapat menumbuhkan  semangat kerja  pegawai yang  bersangkutan.  Sepaham  dengan  pendapat  Siswanto  (2002:89) penempatan  kerja  merupakan  suatu  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan  kepada  pegawai  yang  lulus  dalam  seleksi  untuk  melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan tanggung jawab.
Mengacu  pada  pendapat  Manullang  (2008:184)  yang  menyatakan bahwa  pengawasan  mencakup  upaya  memeriksa  apakah  semua  terjadi sesuai  dengan  rencana.  Pengawasan  merupakan  kegiatan  memberikan pengamatan  dan  pengevaluasian  kegiatan  dalam  suatu  organisasi  agar tujuan  yang  ditetapkan  dapat  berjalan  sesuai  rencana.  Mengacu  pada kriterianya  sebuah  pengawasan  haruslah  akurat,  tepat  waktu,  objektif  dan menyeluruh,  terpusat  pada  titik  pengawasan  strategi  dan  sebuah pengawasan harus dapat diterima oleh seluruh anggota organisasi.
b. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.
Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan    budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  PDAM  Lematang  Enim  Cabang  Tanjung  Enim.  Berdasarkan distribusi  jawaban  responden  terhadap  kinerja  pegawai,  ketidaksetujuan rata-rata 1,5% yang berarti responden banyak menyatakan persetujuannya.  Akan  tetapi  persetujuan  tersebut  tidak  disebabkan  oleh budaya  yang  berkembang  dalam  organisasi.  Bahkan  nilai  negatif  yang ditunjukkan  dalam  koefisien  regresi  justru menunjukkan  apabila budaya organisasi yang  ada  dipertahankan  akan meningkatkan  kinerja  pegawai. Dihubungkan  dengan  distribusi  jawaban  terhadap  budaya  organisasi, memang fasilitas,  penghargaan,  dan  kerjasama  atasan-bawahan  dinilai kurang, akan tetapi bukan unsur-unsur ini yang menyebabkan sebenarnya melemahkan kinerja.
Dalam  organisasi  semakin  baik  budaya  organisasinya  semakin meningkat pula kinerja pegawai. penelitian ini menemukan bahwa nilai-nilai
yang  terkandung  dalam  organisasi  PDAM  Lematang  Enim tidak  signifikan dapat  membentuk  karakter  personil  dengan  baik. Kinerja  pegawai  yang ditunjukkan  oleh  banyaknya  responden  yang  menyatakan  persetujuan bukan terjadi karena budaya yang dikembangkan. Budaya organisasi yang tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PDAM  Lematang Enim, disebabkan banyak faktor
Bertentangan  dengan  penelitian  Dwi  (2009) yang hasil  penelitiannya menyatakan  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Juga memperlemah penelitian Ida (2013) yang hasil penelitiannya juga menyatakan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Perbedaan  hasil  dimungkinkan  karena  Dwi  melakukan penelitiannya  di  organisasi  swasta  yang  berbeda  pembentukan  budaya dibandingkan  dengan  organisasi  pemeruntah.  Adapun  dalam  penelitian Ida, pengaruh budaya dimungkinkan karena lokasi penelitian jauh dari kota sehingga lebih mudah pembentukan budayanya.
c. Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.
Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  penempatan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  Lematang Enim  Cabang  Tanjung  Enim. Dilihat  dari distribusi tanggapan, hampir  semua  responden menyetujui kebijakan penempatan  tugas-tugas  pegawai yang sudah  disesuaikan  dengan  latar belakang  pendidikan yang  hal  ini membantu  karyawan  bekerja  secara efektif di PDAM Lematang Enim Tanjung Enim. Ini berarti fenomena yang terlihat  kurang  reprentatif  menggambarkan  masalah  yang  diduga.  Hanya indikator sikap yang tidak menunjang jawaban terhadap variabel ini.
Hal di atas berdampak pada kinerja pegawai menghasilkan pekerjaan maksimal  sesuai  dengan  input  yang  digunakan,  mampu  melayani pelanggan,  bertanggung  jawab,  dan terampil  mengoperasikan  peralatan kerja untuk menunjang pekerjaannya. Meskipun demikian, munculnya rata- rata  30%  jawaban  netral  terhadap  kemampuan  pegawai  patut  dijadikan dasar bagi perusahaan untuk terus meningkatkan kemampuan pegawainya.  Hasi  ini  sejalan  dengan  penelitian  Aderito  (2011) yang menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  penempatan  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Penempatan  kerja  pada  PDAM  Lematang  Enim  Cabang  Tanjung Enim dapat dimaksimalkan dengan mengacu pendapat Siswanto (2002:89) menyatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  harus  dipertimbangkan dalam penempatan pegawai antara lain:
1) Faktor prestasi akademis,
2) Faktor pengalaman
3) Faktor kesehatan fisik dan mental
4) Faktor sikap
5) Faktor situasional
6) Faktor motivasi
7) Faktor kesempatan
Penempatan  kerja  yang  telah  memenuhi  kriteria  di  atas  dapat berimplikasi  pada  kinerja  pegawai.  Penempatan  kerja  merupakan  usaha menyalurkan  kemampuan  sumber  daya  manusia  sebaik-baiknya,  karena dengan jalan menempatkan pegawai pada suatu tempat atau jabatan yang sesuai,  maka  dapat  menumbuhkan  semangat  kerja  pegawai  yang bersangkutan. Sepaham dengan pendapat Siswanto (2002:89)
penempatan  kerja  merupakan  suatu  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan  kepada  pegawai  yang  lulus  dalam  seleksi  untuk  melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan tanggung jawab.

## d. Pengaruh pengawasan terhadap Kinerja Pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.
Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pengawasan  terhadap  kinerja pegawai  PDAM  Lematang  Enim  Cabang  Tanjung  Enim. Tanggapan responden tampak pada persetujuannya pada indikator atasan melakukan pengamatan  atas  hasil  pekerjaan  pegawai, pengawasan  diukur melalui prestasi  kerja  pegawai, pengawasan  mampu  membuat  pegawai melaksanakan suatu program dan atasan tegas memberikan sanksi untuk penyelesaian  pekerjaan  yang  tidak  tepat  waktu. Akibatnya  terhadap variabel  kinerja  adalah  persetujuan  responden  terhadap  indikator kemampuan  pegawai  bekerja, melayani  pelanggan,  bertanggungjawab, dan terampilan  mengoperasikan  peralatan  kerja  untuk  menunjang pekerjaannya.
Kondisi pengawasan di PDAM mengarahkan pada kondisi yang baik, dari  analisis  diperoleh  bahwa  pegawai  memerlukan  pengawasan  dari atasan  dalam  bekerja.  Pengawasan  terhadap  prestasi  dan  hasil  kerja pegawai dapat memotivasi pegawai sehingga pegawai dapat melaksanakan tugas-tugasnya. Atasan juga memberikan sanksi tegas agar pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  hal  tersebut mendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan  baik  dan  cepat.  Sesuai  teori yang  ada  semakin baik  dan  terukur  pengawasan  yang  dilakukan  makin baik pula kinerja pegawai.
Pembahasan  ini  mendukung  penelitian  mendukung  penelitian Kusmanto  (2007) dengan hasil  bahwa  pengawasan  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN DAN SARAN
1. Simpulan
Melalui pengujian hipotesis penelitian dapat membuktikan bahwa:
a. Terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  dan  penempatan  kerja serta pengawasan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.
b. Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  variabel  budaya  organisasi  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Variabel  penempatan  kerja  dan pengawasan  mempunyai  pengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja pegawai PDAM Lematang Enim Cabang Tanjung Enim.

## 2.Saran
Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka  penulis  memberi  saran sebagai berikut :
a. Ciptakan  budaya  yang  baik  dalam  organisasi  yaitu  dengan  memberikan pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai  untuk  menumbuhkan  ide  dan kreativitas pegawai. Memberikan penghargaan untuk pegawai berprestasi sebagai  bentuk  motivasi  kepada  pegawai.  Ciptakan  hubungan  harmonis pimpinan  dan  bawahan  dalam  bekerjasama  menjalankan  aktivitas organisasi.
b. Penempatan pegawai harus disesuaikan dengan pengalaman kerja yang dimiliki  pegawai,  agar  pegawai  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu.
c. Lakukan pengawasan secara terukur dalam menilai perilaku pegawai dan ketepatan waktu pegawai menyelesaikan pekerjaan.
d. Tingkatkan  program  pengembangan  untuk  memotivasi  pegawai  dalam melakukan pekerjaan secara akurat, jangka panjang dapat meningkatkan karir pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Aderito Babo Soares. 2011. Pengaruh Penempatan dan Karakteristik Pekerjaan serta  Lingkungan  Kerja  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  Grand Sinar  Indah  Hotel  Kuta-Bali. Jurnal  Aplikasi  Manajemen,  (online),  Vol.2, No.1, ( http://journaljam.ub.ac.id/index.php/jan/article/view/468 ,  diakses  8 Oktober 2013.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005. Manajemen  SDM  Perusahaan ,  Bandung  : Remaja Rosdakarya
Dwi  Oktarina  Aryani.  2009. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Sekolah Tinggi Serasan Muara Enim. Ilmu Manajemen, 1(1): 1-15.
Dwi  Priyatno.  2008. Mandiri  Belajar  SPSS  Untuk  Analisis  dan  Uji  Statistik.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Gibson.  2006. Perilaku  Organisasi .  Buku  1. Edisi  Kedua  belas.  Alih  Bahasa Diana  Angelina  Alih  Bahasa  Diana  Angelina.  2007.  Jakarta:  Salemba Empat
Hani T Handoko. 2009. Manajemen Personalia dan SDM . Yogyakarta :  Edisi 2, BPFE
Ida  Farida.  2013. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan Wilayah III Pontianak. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2 (1) : 1-14
Kusmanto  dan  Sunarso  (2007) Pengaruh  Pengawasan  dan  Motivasi  serta Pembagian  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  PD  BPR  BKK  Tasikmadu Karanganyar. Jurnal Manajemen SDM, 3(2) : 71-77.
M. Manullang.    2008. Dasar-dasar  Manajemen . Yogyakarta :  Fakultas  Ekonomi UGM
Pabunda  Tika.  2010. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Panggabean.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Ghalia Indonesia
Riduwan.  2010. Pengantar  Statistik  Pendidikan,  Sosial,  Ekonomi,  Komunikasi dan Bisnis . Cetakan ke-3 Bandung : Alfabeta.
Robbins Steppens, Judge, Timothy A. 2006. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Alih Bahasa selamet. 2008. Jakarta : Salemba Empat
Sedarmayanti.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  Kedua. Jakarta: Refika Aditama
Siswanto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Sugiyono.  2010. Statistik  untuk  Penelitian. Cetakan kesembilan.  Bandung  :  Alfa Beta
Suharsimi  Arikunto.  2006. Prosedur  Penelitian  Study  Pendekatan  Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta Sondang P. Siagian.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-enam belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Taliziduhu  Ndraha.  2005. Teori  Budaya  Organisasi. Cetakan  Pertama . Jakarta: Rineka Cipta
Uma Sekaran. 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi keempat. Jakarta: Salemba empat
Veitzhal  Rivai.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja Edisi ketiga. Jakarta :RajaGrafindo Persada
Wibowo.  2011. Budaya  Organisasi .  Edisi  1.  Cetakan  kedua.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada
Winardi.  2002. Kepemimpinan  dalam  Kepemimpinan. Cetakan  kedua.  Jakarta:
Rineka Cipta.
Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence . New York : Jhon Wiley & Sons, Inc.