PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP RETENSI KARYAWAN MELALUI KEPUASAAN KERJA DAN KOMITMEN AFEKTIF PADA BEBERAPA RUMAH SAKIT DI DKI JAKARTA

## Abstract
This research refers to a previous study conducted by Anis et al., (2011); Chee Hong et al., (2012) and completed by Lamba & Choudhary (2013). This research is about “Compensation effect on the retention of employees through job satisfaction and affective commitment in several hospitals in Jakarta”. The background of this research is to analyze the Employee Retention refers to the policy of the hospital to prevent the employee out of the hospital. The purpose of this research was to examine the effect of Compensation for Employee Retention Through Work Attitude. The design of this research using primary data obtained by distributing questionnaires to 105 Hospital of type C in  Jakarta.  Data  analysis  method  used  is  Structural  Equation  Model  (SEM).  The  results  of  this research concluded that there is a positive influence through the Employee Retention Compensation for Work Attitude.
Keywords : Compensation, Employee Retention, Job Satisfaction, Affective commitment, Hospital
Diah Puji Astuti - PT. Pixartistic Media Creative Email : bubble_dhy@yahoo.com Mutiara Sibarani Panggabean - Trisakti University
Compensation effect on the retention of employees through job satisfaction and affective commitment in several hospitals in Jakarta

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  dari  suatu  perusahaan sangat bergantung dari karyawannya. Kepuasaan kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  retensi karyawan.  Jika  retensi  karyawan  suatu perusahaan  buruk  maka  akan  memperburuk keadaan karyawannya yang pada akhirnya dapat menyebabkan  penurunan  kepuasan  kerja karyawan. Penurunan kepuasan kerja merupakan sikap dari karyawan yang tidak dapat merasakan hal-hal yang dapat membuat karyawan bertahan seperti  kompensasi  yang  kurang  terpenuhi ataupun  sikap  dari  manajer  ke  karyawan  yang kurang komunikatif (Wening,  2005).
Retensi  karyawan  atau Employee Retention merupakan  kemampuan  perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki  perusahaan  untuk  tetap  loyal  terhadap perusahaan.  Retensi  karyawan mengacu  pada kebijakan perusahaan untuk mencegah karyawan keluar  dari  perusahaan.  Bagi  perusahaan mempertahankan  orang-orang  yang  ber- kompeten  sangat  penting  karena  mem- pertahankan  karyawan  lebih  baik  daripada mencari karyawan baru (Ahlrichs, 2000).
Kompensasi  merupakan  bagian  penting yang  dicari  oleh  setiap  karyawan.  Kompensasi yang  diterima  karyawan  adalah  bentuk  gaji, insentif  dan  tunjangan.  Melalui  kompensasi, karyawan  akan  lebih  semangat  dalam  bekerja. Dengan  demikian  perusahaan  harus  terbuka kepada karyawan mengenai kompensasi apa saja yang  diterima  karyawan  bila  bekerja  di perusahaan  tersebut,  tentunya  sesuai  dengan kinerja  karyawan  masing-masing.  Menurut Mathis & Jackson (2008), kompensasi merupakan faktor  penting  yang  mempengaruhi  bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di  sebuah  organisasi  daripada  organisasi  lain.
Selain  kompensasi,  seorang  karyawan selalu  menginginkan  kepuasan  dalam  bekerja. Akan  tetapi,  karyawan  tidak  selalu  mendapat kepuasan  kerja  yang  diinginkan.  Hal  ini disebabkan  oleh  suasana  kerja  yang  tidak kondusif,  seperti  karyawan  merasa  pekerjaannya tidak pernah selesai. Dengan demikian, karyawan merasa  cemas,  tidak  semangat,  tidak  bisa menikmati  pekerjaan,  dan  tidak  betah  dengan pekerjaan  sekarang.  Ketika  hal  ini  terjadi  maka akan  timbul  penurunan  rasa  puas  terhadap pekerjaan  sehingga  kondisi  seperti  ini  akan mengakibatkan karyawan untuk berintensi keluar (Hafanti et al , 2015)
Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan  oleh  Mowday,  Porter,  dan  Steers,  1979 dan cara yang kedua diajukan oleh Becker (1960). Menurut Porter, dkk (1979) yaitu komitmen adalah kuatnya  pengenalan  dan  keterlibatan  seseorang dalam  suatu  organisasi  tertentu.  Di  lain  pihak, Becker  menggambarkan  komitmen  sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) (dalam Panggabean, 2004).
Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional  karyawan  yang  menunjukan keterlibatan  karyawan  pada  organisasi  dan mendorong karyawan untuk memberikan sesuatu yang  lebih  bagi  perusahaan.  Komitmen  afektif merupakan salah satu faktor penting yang mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  hubungan social antar individu dalam perusahaan sehingga hal  tersebut  memberikan  keuntungan  yang sangat  besar  bagi perusahaan.  Komitmen  afektif merupakan  sebuah  keterikatan  emosional  yang dapat  diidentifikasi  melalui  keterlibatan  yang tinggi  dari  seorang  karyawan  terhadap organisasinya (Casimir et al, 2012).
Ada  beberapa  penelitian  sebelumnya mengenai pengaruh Kompensasi terhadap Retensi Karyawan (Kumar,  2012)  menemukan  bahwa karyawan  merasa  bahwa  mereka  dihargai  oleh perusahaan atas kinerja dan kontribusi mereka jika mereka  mendapatkan  gaji  yang  baik  (Lai,  2011). Oleh  karena  itu,  mereka  termotivasi  untuk berkontribusi lebih atau melakukan yang lebih baik bagi  perusahaan.  Secara  tidak  langsung,  mereka cenderung  untuk  bertahan  dalam  perusahaan karena  mereka  dihargai.  Kompensasi  tidak  hanya sebagai  manfaat  bagi  pekerjaan  yang  telah dilakukan,  tetapi  juga  hasil  dari  prestasi  mereka (Lai,2011).  Penelitian  lain  juga  menyebutkan bahwa  Kompensasi  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  Komitmen  Afektif  yang selanjutnya  berhubungan  dengan  Retensi karyawan (Lamba, 2013).
Suatu  organisasi  yang  berhasil  dapat diukur  dengan  melihat  pada  sejauh  mana organisasi  tersebut  dapat  mencapai  tujuan  yang sudah  ditetapkan.  Rumah  sakit  memiliki  tujuan agar  pasien  dan  keluarga  pasien  merasa  puas dengan  pelayanan  yang  diberikan.  Rasa  puas  ini berasal dari pelayanan karyawan yang terbagi atas bidang  medis  dan  non  medis,  yang  juga  akan merasa  puas  dan  bangga  bekerja  di  rumah  sakit tersebut.  Sangat  sulit  mengharapkan  adanya pelayanan  prima  dari  karyawan  yang  tidak  betah bekerja.  Karena  kondisi  kesehatan  karyawan, merupakan  cerminan  dari  kepuasan  dan ketidakpuasan  karyawan  (Robbins,  2011).  Oleh karena  itu,  alasan  utama  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh dari Kompensasi yang  diberikan oleh  rumah  sakit terhadap  Retensi  Karyawan melalui  Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif dari rumah sakit.

## Perumusan Masalah
“Apakah  Kompensasi  berpengaruh terhadap  Retensi  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja dan  Komitmen  afektif?”

## Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Untuk  menganalisis  Kompensasi,  Kepuasan Kerja, Retensi Karyawan dan Komitmen Afektif di rumah sakit.
2. Untuk menganalisis pengaruh  dari Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja di rumah sakit.
3. Untuk menganalisis pengaruh  dari Kompensasi terhadap  Komitmen  Afektif  di  rumah  sakit.
4. Untuk menganalisis pengaruh  dari Kompensasi terhadap Retensi Karyawan di rumah sakit.
5. Untuk  menganalisis  pengaruh  dari  Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Afektif di  rumah sakit.
6. Untuk  menganalisis  pengaruh  dari  Kepuasan Kerja  terhadap  Retensi  Karyawan di  rumah sakit.
7. Untuk  menganalisis  pengaruh  dari  Komitmen Afektif  terhadap  Retensi  Karyawan  di  rumah sakit.

## Manfaat  Penelitian
1. Bagi Rumah Sakit
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  agar  dapat dipergunakan  sebagai  bahan  pertimbangan pihak  rumah  sakit  untuk  menerapkan Kompensasi kepada  karyawan,  sehingga perusahaan  memperoleh Retensi  Karyawan dan  menerapkan Komitmen  Afektif.
2. Bagi  Penelitian  Selanjutnya Penelitian ini dapat  diharapkan menjadi acuan bagi  para  peneliti  lain  atau  sebagai  bahan perbandingan  dalam  pencarian  data.

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Kompensasi
Kompensasi  ( Compensation) sering disebut  sebagai  penghargaan  dan  dapat didefinisikan  sebagai  bentuk  penghargaan  yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi  yang  karyawan  berikan  kepada perusahaan  (Panggabean,  2011).  Menurut  Arep (2003)  mengemukakan bahwa  tujuan  kompensasi dalam  jangka  panjang  terdiri  atas  3  (tiga)  bagian yaitu : (1) Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan  cara  menarik  karyawan  yang  handal  ke dalam  organisasi.  Jika  kompensasi  yang  diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di  tempat  tersebut,  sehingga  seleksi  dapat dilakukan  dengan  cara  yang  sangat  ketat.  (2) Meningkatkan  gairah  dan  semangat  kerja  melalui memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  prestasi unggul.  Ini  akan  berhasil  jika  insentif  yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai. (3)  Timbulnya long  life  employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di  tempat  tersebut).

## Kepuasaan Kerja
Robbins  (2011)  mendefinisikan  kepuasan kerja  sebagai  sikap  umum  individu  pada pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini seharusnya diterima. Menurut Rivai  (2006),  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  pada  dasarnya  secara praktis  dapat  dibedakan  menjadi  dua  kelompok, yaitu:  faktor  intrinsik  dan  faktor  ektrinsik.  Faktor intrinsik  ialah  faktor  yang  berasal  dari  diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai  bekerja  ditempat  pekerjaannya.  Faktor ekstrinsik  ialah  menyangkut  hal-hal  yang  berasal dari  luar  diri  karyawan,  antara  lain  kondisi  fisik,
lingkungan  kerja,  interaksi  dengan  karyawan  lain, sistem  penggajian,  dan  lain  sebagainya .

## Retensi Karyawan
Retensi  merupakan  proses  di  mana karyawan  terdorong  untuk  tetap  bersama organisasi  (Mathis  dan  Jackson,  2008).  Retensi adalah elemen penting dari pendekatan organisasi untuk  manajemen  bakat  yang  lebih  umum, didefinisikan  sebagai  “pelaksanaan  strategi terintegrasi  atau  sistem  yang  dirancang  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  dengan mengembangkan  proses-proses  untuk  menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan orang-orang dengan keterampilan dan  bakat  yang  dibutuhkan  untuk  memenuhi kebutuhan  bisnis  saat  ini  dan  masa  depan” (Lockwood, 2006). Upaya untuk mempertahankan karyawan  telah  menjadi  persoalan  utama  dalam banyak  organisasi.Oleh  karena  itu  sangatlah penting  organisasi  mengakui  bahwa  retensi karyawan  merupakan  perhatian  SDM  yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua  supervisor  dan  manajer.  Istilah  retensi terkait  dengan  istilah  perputaran  (turnover)  yang berarti  proses  dimana  karyawan  meninggalkan organisasi  dan  harus  digantikan  (Mathis  dan Jackson,  2008).  Perputaran  secara  sukarela  atau karyawan  meninggalkan  lembaga  karena keinginannya  sendiri  dapat  disebabkan  oleh banyak  faktor,  termasuk  peluang  karier,  gaji, pengawasan,  geografi,  dan  alasan  keluarga/ pribadi.

## Komitmen Afektif Organisasi
Robbins dan Judge  (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan dan  keinginannya  untuk  mempertahankan keangotaannya  dalam  organisasi.  Komitmen afektif  dapat  dikatakan  sebagai  faktor  penentu
yang  penting  atas  dedikasi  dan  loyalitas  seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi,  dapat menunjukkan  rasa  memiliki  atas  perusahaan, meningkatnya  keterlibatan  dalam  aktivitas organisasi,  keinginan  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  dan  keinginan  untuk  dapat  tetap bertahan  dalam organisasi  (Rhoades,  Eisenberger, & Armeli, 2001).

## Perumusan Hipotesa
Hubungan  antara  Kompensasi  dengan Kepuasan  Kerja  di  studi  yang  terdahulu menyatakan  bahwa  Kompensasi  mempunyai hubungan  yang  positif  dengan  Kepuasan  Kerja (Hariandja,  2002).  Kompensasi  yang  layak  akan merangsang  gairah  kerja  dan  kepuasan  kerja karyawanan.  Karena  dengan  kompensasi  yang pantas  yang  diperoleh  dari  bekerja  akan mempengaruhi  kepuasaan  kerja  karyawan.  Oleh karena  itu,  berdasarkan  temuan  di  atas,  peneliti mengusulkan  hipotesis  pertama  :
H1 : Kompensasi  berpengaruh  secara  positif dengan  Kepuasan  Kerja.
Hubungan  antara  Kompensasi  dengan Komitmen  Afektif,  studi  yang  terdahulu  telah menemukan  hubungan  yang  positif  (Anis et  al, 2011).  Studi  ini  menjelaskan  bahwa  jika kompensasi diatur dengan benar maka akan dapat menciptakan  karyawan  yang  secara  emosional akan  berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Oleh karena  itu,  berdasarkan  temuan  di  atas,  peneliti ini  mengusulkan  hipotesis  kedua  :
H2 : Kompensasi  berpengaruh  secara  positif dengan  Komitmen  Afektif,
Hubungan  antara  Kompensasi  dengan Retensi  Karyawan  di  penelitian  yang  terdahulu telah  menemukan  hubungan  yang  positif  (Kumar et  al ,  2012)  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa karyawan  akan  merasa  dihargai  oleh  perusahaan jika mereka mendapatkan kompensasi yang layak.

## Rerangka Konseptual
Oleh  karena  itu,  karyawan  akan  termotivasi  dan akan bekerja lebih baik untuk perusahaan. Secara tidak langsung, karyawan cenderung akan bertahan di  dalam  perusahaan.  Maka  dari  itu,  peneliti mengusulkan  hipotesa  ketiga  :
H3  : Kompensasi  berpengaruh  secara  positif dengan  Retensi  Karyawan.
Penelitian  terdahulu  menunjukan  bahwa terdapat hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja dengan komitmen afektif. Meyer et al (2002) membuktikan bahwa terdapat korelasi yang cukup kuat  antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen afektif.  Pembuktian  ini  juga  didukung  oleh  teori yang  dikemukakan  oleh  Newstrom  (2007)  dalam konsep Performance Satisfaction Effort Loop yang menyatakan  bahwa  dengan  timbulnya  kepuasan dari  karyawan  maka  akan  mengarah  kepada peningkatan  komitmen  terhadap  organisasi tempat  karyawan  tersebut  bekerja.  Oleh  karena itu,  peneliti  mengusulkan  hipotesa  keempat  :
H4 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif dengan  Komitmen  Afektif.
Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja dengan Retensi  Karyawan  di  studi  terdahulu  menyatakan terdapat  hubungan  yang  positif  diantaranya. Literatur  tentang  Retensi  Karyawan  dengan  jelas menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  merasa  puas dan senang dengan pekerjaan mereka  serta lebih dikhususkan untuk melakukan pekerjaan yang baik dan  berharap  dapat  meningkatkan  kepuasan pelanggan  perusahaan  mereka  (Denton,  2000). Karyawan yang puas memiliki niat yang lebih tinggi untuk  bertahan  dengan  perusahaan,  sehingga menghasilkan  penurunan  tingkat  turnover (Mobley et  al .,  1979). Oleh  karena  itu,  peneliti mengusulkan  hipotesis  ketiga  :
H5 : Job  Satisfaction  berpengaruh  secara  positif dengan  Employee  Retention.
Hubungan  Komitmen  Afektif  dengan Retensi  Karyawan di  studi  terdahulu  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif.  Di  artikel menjelaskan  bahwa  karyawan  akan  lebih berkomitmen  dengan  perusahaan  dan  juga  lebih berkomitmen  dengan  supervisornya  jika  dia merasakan  bahwa  supervisor  akan  mendukung pekerjaannya  (Shanock  dan  Eisenberger,  2006; Smith,  2005).  Literatur  yang  mendukung  budaya sosial  dan  organisasi  menunjukkan  bahwa  setiap kali bawahan benar dan didukung oleh pengawas, ini  akan  menghasilkan  hasil  yang  positif  baik  bagi perusahaan  dan  karyawan  (Shanock  and Eisenberger,  2006).  Oleh  karena  itu,  penelitian mengusulkan  hipotesis  keenam  :
H6 : Komitmen  Afektif  berpengaruh  secara  positif dengan  Retensi  karyawan.

## METODOLOGI

## Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  mengacu  pada  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kumar, et al (2012), Anis, et  al (2011),  dan  Lamba, et  al (2013). Rancangan  penelitian  ini  menggunakan  pengujian hipotesis,  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk menguji hipotesis penelitian  yang pada umumnya menjelaskan  tentang  karakteristik  pengaruh- pengaruh  tertentu  atau  perbedaan-perbedaan antar kelompok atau independensi dari dua faktor atau lebih dalam suatu situasi (Sekaran, 2006).
Variabel  pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  diadopsi  dari  penelitian Kumar, et al (2012), Anis, et al (2011), dan Lamba, et al (2013).Selanjutnya  pengukuran  variabel  - variabel  di  bawah  ini  menggunakan  satu  metode
pengukuran  untuk  menguji  indikator  atas Compensation dan Job  satisfaction sebagai variabel independent dengan Affective Commitment sebagai  variabel intervening dan Employee  Retention sebagai  variabel dependent .
a. Variabel  X  ( independent )  adalah  Kompensasi .
Variabel  ini  memiliki  item  pernyataan  yang diadopsi  dari  Kumar  (2012)  dan  terdiri  dari  % itm Pernyataan sebagai berikut :
1. Saya puas dengan gaji yang saya terima.
2. Saya  mendapatkan  penghasilan  yang  lebih dari  orang  lain  yang  melakukan  pekerjaan yang sama dengan saya di rumah sakit lain.
3. Gaji  yang  saya  dapatkan  mendorong  saya untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan saya.
4. Saya  akan  menerima  bonus  jika  hasil  kerja saya  melebihi  dari  yang  ditetapkan.
5. Asuransi  kesehatan  yang  saya  terima  lebih baik  daripada  yang  didapatkan  rekan  kerja saya yang bekerja di rumah sakit lain.
b. Variabel  perantara  ( intervening) adalah Kepuasan dan Komitmen Afektif, yang diadopsi dari  penelitian  Spector  (2001)  dan  Lambert et al ., 2003 adalah sebagai berikut : Kepuasan  Kerja
1. Secara  keseluruhan,  saya  puas  dengan pekerjaan  saya.
2. Saya  menyukai  pekerjaan  saya  lebih  dari orang  lain.
3. Saya  menghabiskan  waktu  saya  dengan bekerja  keras.
4. Saya merasa dihargai dalam pekerjaan saya.
5. Saya  senantiasa  siap  untuk  melakukan pekerjaan  saya.
6. Pekerjaan saya penting dalam hidup saya. Komitmen  Afektif
1. Saya  sangat  dikenal  sebagai  perawat  di rumah sakit  ini.
2. Saya  merasa  mempunyai  ikatan  yang  kuat pada rumah sakit ini.
3. Pekerjaan saya sangat berarti bagi saya.
4. Rumah sakit ini seperti sebuah keluarga dan saya salah satu dari mereka.
5. Saya berharap untuk tetap bekerja di rumah sakit  ini  sampai  pensiun.
c. Variabel  Y  ( dependent )  adalah  Retensi Karyawan , yang diadopsi dari penelitian Kumar, et al (2012) dan terdiri dari 5 item pernyataan sebagai  berikut  :
1. Saya  bersedia  untuk  bekerja  keras  dari biasanya agar dapat membantu rumah sakit ini  untuk  menjadi  sukses.
2. Saya berencana menjadikan rumah sakit ini sebagai  tempat  saya  berkarir.
3. Saya merasa loyal terhadap rumah sakit ini.
4. Ini  adalah  rumah  sakit  terbaik  bagi  saya untuk  bekerja.
5. Saya  akan  merekomendasikan  rumah  sakit ini  ke  teman  saya  jika  mereka  mencari pekerjaan.

## SAMPEL  DAN  TEHNIK  PENGUMPULAN  DATA
Responden dalam penelitian ini berjumlah 105  perawat  Rumah  Sakit  tipe  C  di  Jakarta  yang telah  bekerja  minimal  3  bulan  di  rumah  sakit . Metode  penelitian  sampel  dalam  penelitian  ini adalah non-probability  sampling, yaitu  suatu prosedur  subjektif  yang  dalam  hal  ini  kerangka sampelnya  tidak  tersedia,  sampel  yang  diambil tidak secara acak dan mempunyai kriteria tertentu. Dalam  hal  ini  probabilitas  pemilihan  elemen- elemen  populasi  tidak  dapat  ditentukan disebabkan setiap elemen populasi tidak memiliki peluang  yang  sama  untuk  dipilih  sebagai  sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive  sampling. Penarikan  sampel  ini
dilakukan  berdasarkan  pertimbangan  merupakan bentuk  penarikan  yang  didasarkan  kriteria  - kriteria tertentu (Hermawan, 2009).

## Metode Analisis Data
Metode alat analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  SEM  yang  digunakan  untuk menganalisis  hubungan  atau  pengaruh  antara variabel  dependent  dengan  variabel independent yang  sifatnya  membentuk  suatu path (jalur). Teknik  analisis  data  menggunakan Structural Equation  Modelling dilakukan  untuk  menjelaskan secara menyeluruh hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian. SEM digunakan bukan untuk merancang  suatu  teori,  tetapi  lebih  ditujukan untuk memeriksa dan membenarkan suatu model. SEM adalah merupakan teknik-teknik statistic yang memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian hubungan secara simultan. Hubungan itu dibangun secara  satu  atau  beberapa  variabel  independent. Pada  teknik  analisis  SEM  programnya  bisa menggunakan program AMOS version 6.

## Uji Goodness of Fit Model
Berdasarkan  tabel diatas,  dapat  diketahui pada Absolute  Fit  Measure syarat  utama  nilai Chi Cquare tidak  terpenuhi,  hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai Chi  Square sebesar  449,796  dengan p-value 0,000 (dibawah 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa  model  ini Poor  Fit .  Namun  seperti  yang telah  diketahui  bahwa  SEM  sangat  sensitif terhadap  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam suatu  penelitian,  artinya  jumlah  responden  yang semakin banyak tentunya akan semakin baik. Akan tetapi  disisi  lain  dapat  menyebabkan  nilai  CMIN semakin  besar  sehingga  Ho  diterima  pada pengujian Goodness of Fit ini. Oleh karena itu kita dapat melihat nilai RMSEA dinyatakan Poor Fit yaitu sebesar 0,118 (lebih besar dari 0,10).
Kriteria  berdasarkan  pada Incremental  Fit Measures dapat dilihat dari nilai NFI sebesar 0,644 (> 0.90 atau mendekati 1), TLI sebesar 0,709 (> 0.90 atau mendekati 1), CFI sebesar 0,746 (> 0.90 atau mendekati  1)  dan  GFI  sebesar  0,701  (>  0.90  atau
Jenis pengukuran Pengukuran Nilai Batas yang disarankan Kesimpulan Absolute Fit Measures Chi square 449.796 X 2 hit < x 2 tabel (df = 183 ) Poor Fit p-value 0.000 = 0.05 Poor Fit RMSEA 0.118 = 0.10 Poor Fit Incremental Fit Measures TLI 0.709 = 0.90 Poor Fit NFI 0.644 = 0.90 Poor Fit CFI 0.746 = 0.90 Poor Fit GFI 0.701 = 0.90 Poor Fit IFI 0.753 = 0.90 Marginal Fit Normed chi square 2.458 Batas bawah 1, batas atas 5. Goodness of Fit Pengujian Goodness of Fit Model
mendekati 1). Maka, nilai dari NFI, TLI, CFI dan GFI dinyatakan Poor Fit . Karena nilainya masih jauh di bawah kriteria, yaitu > 0.90. Sedangkan untuk IFI, nilainya  sebesar  0,753  (>  0.90  atau  mendekati  1) yang  berarti  nilainya  dikategorikan  sebagai Marginal  Fit .  Karena  nilainya  hampir  mendekati kriteria,  jadi  masih  dapat  ditoleransi.
Kriteria  berdasarkan Parsimonious  Fit Measure dengan melihat nilai Normed Chi Square sebesar 2,458 (memenuhi syarat batas bawah 1 dan batas  atas 5).  Sehingga  secara keseluruhan  dapat disimpulkan  bahwa  model  ini  masih  dinyatakan layak  untuk  dipergunakan  sebagai  alat  dalam mengkonfirmasi  teori  yang  telah  dibangun berdasarkan  data  observasi  yang  ada  atau  dapat dikatakan model ini Goodness  of Fit.

## ANALISIS  DAN  PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Deskripsi  data  merupakan  ringkasan jawaban  yang  diberikan  responden  terhadap pernyataan–pernyataan  di  dalam  kuesioner.
Deskripsi  data  bertujuan  untuk  memberikan gambaran atau  deskripsi suatu data  yang ditinjau dari nilai minimum, maksimum, mean dan standar deviasi.
Mean  adalah  nilai  rata-rata  dari keseluruhan  responden  terhadap  variabel  yang diteliti,  sedangkan  standar  deviasi  menunjukkan variasi dari jawaban responden. Tidak ada batasan pada  nilai  standar  deviasi,  namun  nilai  standar deviasi  yang  menjauhi  angka  nol  menunjukkan bahwa  penyebaran  data  (jawaban  responden) adalah  beragam  (bervariasi).  Nilai  minimum adalah  jawaban  (skala)  terendah  yang  dipilih responden,  dan  nilai  maksimum  adalah  jawaban (skala)  tertinggi  yang  dipilih  responden.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  5  (lima)  variabel penelitian,  yaitu  variabel  keadilan  prosedural, keadilan  interaksional,  keadilan  distributif, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  afektif.  Berikut  ini statistik  deskriptif  untuk  masing-masing  variabel penelitian.
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya puas dengan gaji yang saya terima. 105 3,11 1,06 2. Saya  mendapatkan  penghasilan  yang  lebih dari  orang  lain  yang  melakukan  pekerjaan yang sama dengan saya di rumah sakit lain. 105 2,86 1,07 3. Gaji  yang  saya  dapatkan  mendorong  saya untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan saya. 105 3,35 1,14 4. Saya  akan  menerima  bonus  jika  hasil  kerja saya melebihi dari yang ditetapkan. 105 2,96 1,03 5. Asuransi  kesehatan  yang  saya  terima  lebih baik  daripada  yang  didapatkan  rekan  kerja saya yang bekerja di rumah sakit lain. 105 3,20 102 Mean 3,10 0,85 Tabel 1
Statistik Deskriptif Kompensasi
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Tabel 1 di atas menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata  -  rata  dan  standar  deviasi untuk  variabel  Kompensasi  yang  diukur  dalam penelitian ini. Nilai mean menunjukkan rata - rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya penyimpangan terhadap rata - rata dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuisioner penelitian.  Variabel  Kompensasi  menunjukkan rata - rata sebesar 3,10. Berdasarkan nilai rata - rata tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karyawan  cukup setuju  dengan  gaji  yang  didapatkan  oleh responden.  Para  responden  cukup  puas  dengan gaji  dan  kompensasi  lainnya  yang  diberikan  oleh Rumah  Sakit.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  0,85 menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
Tabel 2 di atas menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata  -  rata  dan  standar  deviasi untuk variabel Kepuasan Kerja yang diukur dalam penelitian ini. Nilai mean menunjukkan rata - rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya penyimpangan terhadap rata - rata dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuisioner penelitian.  Variabel  Kepuasan  Kerja  menunjukkan rata - rata sebesar 3,70. Berdasarkan nilai rata - rata tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karyawan  setuju atas kepuasan kerja yang dilakukan di Rumah Sakit. Karyawan  bersedia  meluangkan  waktunya  untuk bekerja  dan  pekerjaan  yang  dilakukan  sangat penting bagi para karyawan, demi kepuasan kerja tersendiri  bagia  setiap  karyawan.  Nilai  standar deviasi  sebesar  0,73  menunjukkan  penyebaran data yang cukup bervariasi.
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Secara  keseluruhan,  saya  puas  dengan pekerjaan saya. 105 3,64 0,67 2. Saya menyukai pekerjaan saya lebih dari orang lain. 105 3,64 0,67 3. Saya  menghabiskan  waktu  saya  dengan bekerja keras. 105 3,75 0,66 4. Saya  merasa  dihargai  dalam  pekerjaan saya. 105 3,53 0,86 5. Saya  senantiasa  siap  untuk  melakukan pekerjaan saya. 105 3,70 0,66 6. Pekerjaan  saya  penting  dalam  hidup saya. 105 3,95 0,68 Mean 3,70 0,50

## Tabel 2
Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya  sangat  dikenal  sebagai  perawat di rumah sakit ini. 105 3,64 0,77 2. Saya  merasa  mempunyai  ikatan  yang kuat pada rumah sakit ini. 105 3,47 0,75 3. Pekerjaan  saya  sangat  berarti  bagi saya. 105 3,95 0,61 4. Rumah  sakit  ini  seperti  sebuah keluarga  dan  saya  salah  satu  dari mereka. 105 3,75 0,62 5. Saya  berharap  untuk tetap  bekerja di rumah sakit ini sampai pensiun. 105 3,24 0,87 Mean 3,61 0,54 No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya  sangat  dikenal  sebagai  perawat di rumah sakit ini. 105 3,64 0,77 2. Saya  merasa  mempunyai  ikatan  yang kuat pada rumah sakit ini. 105 3,47 0,75 3. Pekerjaan  saya  sangat  berarti  bagi saya. 105 3,95 0,61 4. Rumah  sakit  ini  seperti  sebuah keluarga  dan  saya  salah  satu  dari mereka. 105 3,75 0,62 5. Saya  berharap  untuk tetap  bekerja di rumah sakit ini sampai pensiun. 105 3,24 0,87 Mean 3,61 0,54
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Tabel 3
Statistik Deskriptif Komitmen Afektif
Tabel 4 Statistik Deskriptif Retensi Karyawan
Tabel 3 di atas menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata  -  rata  dan  standar  deviasi untuk  variabel  Komitmen  Afektif  yang  diukur dalam penelitian ini. Nilai mean menunjukkan rata -rata penilaian responden terhadap suatu variabel, sedangkan  standar  deviasi  meng-gambarkan besarnya penyimpangan terhadap rata - rata dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuisioner penelitian. Variabel Komitmen Afektif menunjukkan rata - rata sebesar 3,61. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  setuju  atas  komitmen  yang  dijunjung tinggi  oleh  karyawan  dalam  bentuk  pengharapan karyawan  untuk  tetap  bekerja  hingga  pensiun, merasa  menjadi  bagian  dari  keluarga  di  Rumah Sakit  tempat  karyawan  bekerja,  dan  mempunyai ikatan  yang  kuat  pada  Rumah  Sakit  tempat karyawan  bekerja.  Nilai  standar  deviasi  sebesar 0,54  menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
Tabel 4 di atas menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata  -  rata  dan  standar  deviasi untuk  variabel  Retensi  Karyawan  yang  diukur dalam penelitian ini. Nilai mean menunjukkan rata -rata penilaian responden terhadap suatu variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya penyimpangan terhadap rata - rata dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuisioner penelitian. Variabel Retensi Karyawan menunjukkan rata - rata sebesar 3,54. Berdasarkan nilai  rata  -  rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  cukup  setuju  atas  kesediaan  karyawan untuk tetap bertahan di Rumah Sakit tempat para
karyawan  bekerja,  sehingga  hal  yang  ditimbulkan adalah  dengan  adanya  loyalitas  yang  diberikan karyawan terhadap Rumah Sakit, dan bersungguh- sungguh dalam menjaga citra Rumah Sakit tempat karyawan  bekerja.  Nilai  standar  deviasi  sebesar 0,57  menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.

## Pengujian  Hipotesa

## Hipotesa 1
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja,  dimana bunyi  hipotesa  nol  (Ho1)  dan  hipotesa  alternatif (Ha1)  adalah  sebagai berikut:
Ho1:  Kompensasi tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Kepuasan  Kerja. Ha1:  Kompensasi memiliki  pengaruh  positif terhadap  Kepuasan  Kerja.
Berdasarkan tabel di bawah, menunjukkan bahwa p-value pada  hipotesis  pertama  sebesar 0,001 < alpha 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0,531 menunjukkan  arah  positif  antara  kedua  variabel. Yang  artinya  semakin  besar  Kompensasi,  maka akan  semakin  tinggi  Kepuasan  Kerja.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  teori  Hartandja (2002) yang berpendapat bahwa Kompensasi yang layak akan merangsang gairah kerja dan kepuasan kerja karyawanan. Karena dengan kompensasi yang pantas  yang  diperoleh  dari  bekerja  akan mempengaruhi  kepuasaan  kerja  karyawan.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Kompensasi  Kepuasan Kerja 0,531 0,001 Ha gagal ditolak Hasil Pengujian Hipotesis 1

## Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh Kompensasi terhadap  Komitmen  Afektif,  dimana bunyi  hipotesa  nol  (Ho2)  dan  hipotesa  alternatif (Ha2)  adalah  sebagai berikut:
Ho2 : Kompensasi tidak  memiliki pengaruh  positif terhadap  Komitmen  Afektif .
Ha2 :  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap  Komitmen  Afektif.

## Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  menguji  pengaruh Kompensasi  terhadap  Retensi  Karyawan  dimana bunyi  hipotesa  nol  (Ho3)  dan  hipotesa  alternatif (Ha3)  adalah  sebagai berikut:
Ho3 : Kompensasi tidak memiliki pengaruh positif terhadap  Retensi  Karyawan.
Ha3  :  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap  Retensi  Karyawan.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Kompensasi  Komitmen Afektif 0,568 0,041 Ha2 gagal ditolak Hasil Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukkan bahwa p-value pada hipotesis kedua sebesar 0,041 < alpha 0,05 dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0,568 menunjukkan  arah  positif  antara  kedua  variabel. Yang  artinya  semakin  baik  Kompensasi,  maka Komitmen Afektif karyawan terhadap perusahaan juga  semakin  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  teori  dari  Anis et  al., (2011),  yang menyatakan  bahwa  pengaruh  antara  Kompensasi dengan  Komitmen  Afektif  menjelaskan  bahwa  ini dapat  bermanfaat  bagi  perusahaan  dimana  jika kompensasi diatur dengan benar maka akan dapat menciptakan  karyawan  yang  secara  emosional
akan  berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Selain itu, dapat dilihat dari karakteristik responden yang menunjukkan bahwa mayoritas responden berasal dari  usia  26  –  30  tahun,  dimana  karyawan menunjukkan  rasa  komitmen  terhadap  Rumah Sakit  dapat  dilihat  dari  kompensasi  yang  mereka terima.  Karena,  jika  kompensasi  yang  didapat memuaskan.  Maka,  komitmen  yang  ditimbulkan oleh  karyawan  juga  akan  positif.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Kompensasi  Retensi Karyawan 0,553 0,002 Ha3 gagal ditolak Hasil Pengujian Hipotesis 3
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  di  atas, dikatakan  bahwa  nilai p-value untuk  hipotesa ketiga  adalah  sebesar  0,002  <  alpha  0,05  dengan demikian  Ho3  ditolak  dan  Ha3  gagal  ditolak. Adapun  pengaruh  Kompensasi  terhadap  Retensi Karyawan  sebesar  0,553  menunjukkan  adanya hubungan  antara  kedua  variabel  yang  artinya semakin  besar  Kompensasi  maka  akan  semakin tinggi  tingkat  Retensi  Karyawan.  Hasil  penelitian ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya yang  menyimpulkan  bahwa  pengaruh  antara Kompensasi  dengan  Retensi  Karyawan di penelitian  yang  terdahulu  telah  menemukan hubungan  yang  positif  (Kumar et  al. ,  2012). Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  karyawan  akan merasa  dihargai  oleh  perusahaan  jika  mereka mendapatkan kompensasi yang layak. Oleh karena itu,  karyawan  akan  termotivasi  dan  akan  bekerja lebih  baik  untuk  perusahaan.  Secara  tidak langsung,  karyawan  cenderung  akan  bertahan  di dalam  perusahaan.

## Hipotesis 4
Hipotesis  keempat  menguji  pengaruh Kepuasaan  Kerja  terhadap  Komitmen  Afektif, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho4)  dan  hipotesa alternatif  (Ha4)  adalah  sebagai  berikut:
Ho4  :  Kepuasan  Kerja tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Komitmen  Afektif.
Ha4  :  Kepuasan  Kerja memiliki  pengaruh  positif terhadap  Komitmen  Afektif.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukkan bahwa p-value untuk  hipotesa  keempat  sebesar 0,000  <  alpha  0,05  dengan  demikian  Ho4  ditolak dan  Ha4  gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar 0,845  menunjukkan  ke  arah  positif  antara  kedua variabel,  yang  artinya  semakin  besar  Kepuasan Kerja , maka akan semakin tinggi Komitmen Afektif. Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh Meyer et al ., (2002) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara Kepuasan Kerja dengan  Komitmen  Afektif.  Pembuktian  ini  juga didukung  oleh  teori  yang  dikemukakan  oleh Newstrom  (2007)  dalam  konsep Performance Satisfaction  Effort  Loop yang  menyatakan  bahwa dengan  timbulnya  kepuasan  dari  karyawan  maka akan  mengarah  kepada  peningkatan  komitmen terhadap  organisasi  tempat  karyawan  tersebut bekerja.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Kepuasan Kerja  Komitmen Afektif 0,845 0,000 Ha4 gagal ditolak Hasil Pengujian Hipotesis 4 Keterangan Estimate p-value Keputusan Kepuasan Kerja  Retensi Karyawan 0,976 0,009 Ha5 gagal ditolak Hasil Pengujian Hipotesis 5

## Hipotesis 5
Hipotesis  kelima  menguji  pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Retensi  Karyawan, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho5)  dan  hipotesa alternatif  (Ha5)  adalah  sebagai  berikut:
Ho5 :  Kepuasan  Kerja tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Retensi  Karyawan.
Ha5  :  Kepuasan  Kerja memiliki  pengaruh  positif terhadap  Retensi  Karyawan.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukkan bahwa p-value untuk  hipotesa  kelima  sebesar 0,009  <  alpha  0,05  dengan  demikian  Ho5  ditolak dan  Ha5  gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar 0,976  menunjukkan  ke  arah  positif  antara  kedua variabel,  yang  artinya  semakin  besar  Kepuasan Kerja , maka akan semakin tinggi Retensi Karyawan . Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Retensi Karyawan di studi terdahulu menyatakan terdapat pengaruh  positif  diantara  keduanya.  Literatur tentang  Retensi  Karyawan  dengan  jelas menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  merasa  puas dan senang dengan pekerjaan mereka  serta lebih dikhususkan untuk melakukan pekerjaan yang baik dan  berharap  dapat  meningkatkan  kepuasan pelanggan  perusahaan  mereka  (Denton,  2000). Karyawan yang puas memiliki niat yang lebih tinggi untuk  bertahan  dengan  perusahaan,  sehingga menghasilkan penurunan tingkat turnover (Mobley et al., 1979)

## Hipotesis 6
Hipotesis  keenam  menguji  pengaruh Komitmen  Afektif  terhadap  Retensi  Karyawan, dimana bunyi hipotesa nol (Ho6)  dan hipotesa alternatif  (Ha6)  adalah  sebagai  berikut:
Ho6 : Komitmen  Afektif tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Retensi    Karyawan.
Ha6 : Komitmen Afektif memiliki pengaruh positif terhadap  Retensi  Karyawan.
Berdasarkan tabel  di atas, menunjukkan bahwa p-value untuk  hipotesa  keenam  sebesar 0,047  <  alpha  0,05  dengan  demikian  Ho6  ditolak dan  Ha6  gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar 0,646  menunjukkan  ke  arah  positif  antara  kedua variabel,  yang  artinya  semakin  besar  Komitmen Afektif , maka  akan  semakin  tinggi  Retensi Karyawan . Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dikemukakan oleh  Smith  (2005)  yang  menjelaskan  bahwa karyawan  akan  lebih  berkomitmen  dengan perusahaan  dan  juga  lebih  berkomitmen  dengan atasannya jika  dia merasakan bahwa  atasan akan mendukung pekerjaan karawannya. Literatur yang mendukung  budaya  sosial  dan  organisasi menunjukkan  bahwa  setiap  kali  bawahan  benar dan  didukung  oleh  pengawas,  hal  ini  akan menghasilkan  hasil  yang  positif  baik  bagi perusahaan  dan  karyawan  (Shanock  and Eisenberger,  2006).
Keterangan Estimate p-value Keputusan Komitmen Afektif  Retensi Karyawan 0,646 0,047 Ha6 gagal ditolak Hasil Pengujian Hipotesis 6

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Retensi  karyawan  secara  umum  berpendapat keseluruhan  responden  cenderung  setuju. Retensi karyawan yang dirasakan oleh perawat adalah  perawat  merasa  loyal  dengan  rumah sakitnya.  Sedangkan  perawat  berencana menjadikan  rumah  sakit  sebagai  tempat berkarir  dan  merupakan  rumah  sakit  terbaik bagi  perawat  untuk  bekerja  menjadi  nilai terendah.
2. Kompensasi  secara  umum  berpendapat keseluruhan responden menyatakan cenderung  setuju.  Kompensasi  yang  paling dirasakan  oleh  perawat  adalah  gaji  yang perawat  dapatkan mendorong  perawat  untuk meningkatkan  kualitas  pekerjaan  perawat. Sedangkan perawat mendapatkan penghasilan yang  lebih  dari  orang  lain  yang  melakukan pekerjaan yang sama dengan perawat di rumah sakit  lain  menjadi  nilai  terendah.
3. Kepuasan  Kerja  secara  umum  berpendapat keseluruhan responden menyatakan cenderung  setuju.  Kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  perawat  adalah  pekerjaan perawat penting dalam hidup perawat dengan nilai  tertinggi.  Sedangkan  perawat  merasa dihargai  dalam  pekerjaannya  menjadi  nilai terendah.
4. Komitmen  afektif  secara  umum  berpendapat keseluruhan responden menyatakan cenderung  setuju.  Komitmen  afektif  yang dirasakan  oleh  perawat  adalah  pekerjaan perawat  sangat  berarti  bagi  perawat  dengan nilai  tertinggi.  Sedangkan  perawat  berharap untuk tetap bekerja di rumah sakit ini sampai pensiun  menjadi  nilai  terendah.
5. Variabel  Kompensasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Karyawan  yang  dipenuhi  kebutuhannya  oleh perusahaan  akan  membalas  jasanya  dengan membangun  komitmen  yang  lebih  terhadap perusahaan.  Yang  artinya  jika  semakin  besar kompensasi  maka  akan  semakin  tinggi kepuasan  kerja.
6. Variabel  Kompensasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Afektif.  Semakin  baik  kompensasi  yang diterima  karyawan  maka  komitmen  afektif karyawan terhadap perusahaan akan semakin tinggi  pula.  Oleh  karena  itu,  kompensasi merupakan salah satu faktor terpenting dalam membentuk  komitmen  dari  karyawan.
7. Variabel  Kompensasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Retensi Karyawan.  Ini  menunjukan  bahwa  semakin besar  kompensasi  maka  akan  semakin  tinggi tingkat  retensi  karyawan.  Karyawan  akan merasa  dihargai  oleh  perusahaan  jika karyawan  mendapatkan  kompensasi  yang layak sehingga karyawan akan termotivasi dan akan bekerja lebih baik untuk perusahaan. Dan secara tidak langsung, karyawan akan bertahan di  dalam  perusahaan.
8. Variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh positif    dan  signifikan  terhadap  Komitmen Afektif.  Timbulnya  kepuasan  kerja  dari karyawan maka akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi tempat karyawan tersebut bekerja  karena  dengan  semakin  tinggi kepuasan  kerja  karyawan  cenderung  akan meningkatkan komitmen afektif  dari karyawan terhadap  perusahaan.
9. Variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Retensi karyawan. Semakin besar kepuasan kerja maka akan  semakin  tinggi  retensi  karyawan.
Karyawan  yang  puas  memiliki  niat  yang  lebih tinggi  untuk  bertahan  dengan  perusahaan, sehingga  dapat  menurunkan  turnover.  Oleh karena  itu,  kepuasan  kerja  merupakan  factor terpenting  yang  harus  diperhatikan.
10. Variabel  Komitmen  Afektif  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Retensi karyawan.  Semakin  besar  komitmen  afektif maka akan semakin tinggi retensi karyawan.

## Implikasi Managerial
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas, penelitian  ini  menghasilkan  beberapa  implikasi bagi manajer antara lain guna untuk meningkatkan kompensasi,  kepuasan  kerja,  dan  meningkatkan komitmen afektif maka saran yang dapat diberikan bagi  manajer  rumah  sakit  dalam  upaya meningkatkan  retensi karyawan  adalah  :
1. Dengan  menentukan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  retensi  karyawan  yang  terdiri dari  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan komitmen afektif maka disarankan agar faktor- faktor  tersebut  dapat  meningkatkan  retensi karyawan  terutama  untuk  variable  kepuasan kerja.
2. Untuk  variable  kompensasi,  yang  dilakukan manajer sebaiknya adalah dengan meningkatkan  kompensasi  para  karyawan sehingga  karyawan  akan  semakin  loyal terhadap  perusahaan.
3. Untuk  variable  kepuasan  kerja  yang  memiliki pengaruh tertinggi terhadap retensi karyawan, yang  dilakukan  manajer  adalah  dengan membuat  karyawan  merasa  puas  terhadap pekerjaan,  gaji  ataupun  tunjangan  serta membangun  hubungan  yang  baik  antara manajer dengan karyawan sehingga karyawan merasak layak dan dihargai untuk tetap berada
disuatu perusahaan dan secara tidak langsung dapat  meningkatkan  retensi  karyawan.
4. Untuk  variable  komitmen  afektif,  sebaiknya manajer melakukan pendekatan dan hubungan yang komunikatif terhadap karyawan sehingga karyawan  akan  berharap  untuk  tetap  bekerja sampai  pension.
5. Untuk  variable  retensi  karyawan,  manajer sebaiknya berupaya meningkatkan kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen afektif  karyawan  sehingga  karyawan  dapat menjadikan  perusahaan  sebagai  tempat berkarir  dan  menjadikan  perusahaan  sebagai perusahaan  terbaik  bagi  karyawan.

## Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian
Dalam  penelitian  ini  masih  terdapat beberapa keterbatasan, yaitu : (1) Hanya terdapat empat  variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini, sehingga  mengharapkan  kepada  peneliti selanjutnya  untuk  mengembangkannya  lagi menjadi  penelitian  yang  lebih  baik.  (2)  Variabel independen  yang  ada  pada  penelitian  ini  hanya Retensi  Karyawan ,  sebaiknya  penelitian selanjutnya  mengukur  variabel-variabel  lain  yang juga  dapat  mempengaruhi  maupun  dipengaruhi Retensi  Karyawan .
Dalam  penelitian  lebih  lanjut,  disarankan untuk  menambahkan  varibel-variabel  lain  untuk melengkapi  variable  kompensasi  dan  kepuasan kerja.  Komitmen  afektif  merupakan  bagian  dari variable  komitmen  organisasi,  diharapkan  untuk menambahkan  dimensi  lainnya  seperti  komitmen normative  dan  komitmen  continue.

## DAFTAR  PUSTAKA
Ahlrichs, J. L., Bloodworth, M. E., Chesters, G., and Nash,  R.  G.  2000.  Pesticides  in  Soil  and
Water.  Wisconsin  USA  :  Soil  Science Society  of  America,  Inc.,  Publisher Madison.
Anis, A., Rehman, K.U., Rehman, I.U., Khan, M.A., Humayoun,  A.A.  2011.  Impact  of Organization  Commitmenton  Job Satisfactionand  Employee  Retention  in
Pharmaceutical  Industry. African  Journal of Business Management. 5 (17) pp. 7316- 7324.
Arep, Ishak & Tanjung Hendri. (2003). Manajemen Motivasi.  PT  Gramedia  Widiasarana Indonesia,  Jakarta.
Asep Hermawan. (2009). Penelitian Bisnis. Jakarta :
PT.  Grasindo.
Becker, H. S. (1960). “ Notes on The Concept of The Commitment.” In  American  Journal  of Sociiology, Vol.66 : 32-40.
Casimir, G., Waldman, D., Bartram, T., Yang, S. 2012. Trust  and  the  relationship  between leadership  and  follower  performance: Opening  the  Boxin  Australia  and  China. Journal  of  Leadership  &  Organizational Studies, 12(3), pp. 1-14.
Denton,  D.  Keith,  (1995),  How  To  Give  Quality Service To Your Customer, Houston, Gulf
Publishing  Company
Hafanti  o.,  et  al.  2015.  “Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan  Kerja  dan  Desain  Tugas terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap  Retensi  Karyawan  Palang Merah  Indonesia  (PMI)  Provinsi  Aceh”. Jurnal  Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala . Vol.4 (1) : 164-173.
Hariandja,  M.E.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan, pengkompensasian,  dan  Peningkatan Produktivitas Pegawai, Jakarta: Grasindo.
Kumar R. et al. (2012). An Effectiveness of Human Resource  Management  Practices  on Employee  Retention  in  Institute  of Higher learning: - A Regression Analysis. International  Journal  of  Business Research and management. Vol 3 (2), 60- 79.
Lamba  S.,  Choudhary  N.  2013.  “Impact  of  HRM Practices on Organizational Commitment of  Employees,” International  Journal  of Advancements in Research & Technology . VOl.2. pp. 407-423.
Lockwood D. 2006. Leprosy. Clinical Evidence, 4: 1-
13
Mc  Nees-Smith,  2005,  “Increasing  Employee Productivity,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Commitment”,  Hospital and  Health  Services  Administration,  Vol. 41, No.2, pp.160-175
Meyer,  J.P.,  Stanley,  D.J.,  Herscovitch,  L., Topolnytsky,  L.  (2002).  Affective, Continuance, and Normative Commitment  to  the  Organization:  A Meta-analysis of Antecedents,
Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behaviour, 61 : 20-52.
Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H., Meglino, B.M.    (1979). Review  and  Conceptual Analysis  of  Employee  Turnover  Process. Psychological Bulletin . 86, (3), 493-552. Mowday, R. T., Steers, R. M. and Porter, L. W. (1979). “The  Measurement  of  Organizational Commitment”, Journal  of  Vocational Behaviour . Vol. 14. No. 2, pp 224-247.
Newstrom,  John  W.  (2007). Organizational behavior . 12 th edition. Mc Graw Hill.
Panggabean,  Mutiara  S.  (2011).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia,
Jakarta
Rivai A. 2006. Analisis Pengaruh Implementasi Good Corporate  Governance  Terhadap  Kinerja PT  Kalbe  Farma,  Tbk .  (Online)  (http:// library.gunadarma.ac.id/index.php? appid= penulisan &sub= detail&np&npm =  20202080&jenis=s1fe,  diakses  pada tanggal 6 Januari 2015)
Rhoades  L.,  Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.  2001. “Affective Commitment to the
Organization  :  The  Contribution  of
Perceived  Organizational  Support.” Journal of Applied Psychology . Vol. 86 (5) : 825-836. Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson,  Human Resources  Management,  Edisi  sepuluh,
Penerbit Salemba Empat, 2008.
Robbins S. P dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi,
Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta
: Salemba Empat.
Robbins,  S.  and  Judge,  T.  (2001).  Organizational Behaviour  15 th ed.  Upper  Saddle  River, New Jersey : Perason Education, inc. Shannock,  S.  &  Eisenberger,  R.  (2006).  When supervisor  feel  supported:  Relationships with  subordinate  perceived  supervisor support,  perceived  organizational support,  and  performance. Journal  of Applied Psychology , 91(3), 689-695. Spector E. Paul. (2001). Industrial & Organizational Pychology Research and Practice (second edition). United States of America : John
Willey & Sons, inc
Wening, Nur, 2005, Pengaruh Job Insecurity Pasca
Restrukturisasi,Usahawan, No.10.
Jakarta.
Ying,  Wong  Lai.  2011.  Part-time  Employee Retention  in  PARKnSHOP.  An  Honours Degree Proposal Submitted to the School of  Business  in  Partial  Fulfillment  of  the Graduation Requirement for  the Degree of  Bachelor  of  Business  Administration (Honours). Hong Kong Baptist University. Hong Kong.