Pengaruh Tuntutan Pekerjaan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (PT.  Jatim  Autocomp Indonesia)
Tiara Nur Mediana Faradilah Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Rifdah Abadiyah Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Dewi Andriani Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Kumara Adji Kusuma Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

## Abstract
This research aims to analyze the influence of job demands, perceptions of organizational support on  employee  engagement  and  quality  of  work  life  as  intervening  variables.  The  research  uses quantitative  methods.  Sampling  in this  study used a  purposive  sampling  method  with a  sample size  of  160  respondents.  The  data  analysis  method  used  is  multiple  linear  regression  analysis using SPSS statistical tools. The results of this research show that job demands have no effect on the quality of work life, perceived organizational support has a significant effect on the quality of work life, job demands have no effect on employee engagement, perceived organizational support has a significant effect on employee engagement and quality of work life has an effect on employee engagement.  Meanwhile,  job  demands  have  no  influence  on  employee  engagement  through quality  of  work  life  and  perceptions  of  organizational  support  have  an  influence  on  employee engagement through quality of work life.
Keywords : Job Demands, Perception of Organizational Support, Employee Engagement, Quality of Work Life

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui menganalisis pengaruh tuntutan pekerjaaan, persepsi dukungan  organisasi  terhadap  keterikatan  karyawan  dengan  kualitas  kehidupan  kerja  sebagai variabel  intervening.  Penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif.  Pengambilan  sampel  dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan jumlah sampel 160 responden. Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan  alat  statistik  SPSS.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  tuntutan  pekerjaan tidak  berpengaruh  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  persepsi  dukungan  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja, tuntutan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap keterikatan karyawan, persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan dan kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap keterikatan karyawan. Sedangkan tuntutan pekerjaan tidak memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan melalui kualitas  kehidupan  kerja  dan  persepsi  dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap keterikatan karyawan melalui kualitas kehidupan kerja.
Kata  Kunci :  Tuntutan  Pekerjaan,  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Keterikatan  Karyawan, Kualitas Kehidupan Kerja

## 1. Pendahuluan
Dunia  saat  ini  sedang  memasuki  era  globalisasi  yang  memerlukan  kemajuan  di  segala bidang  termasuk  sektor  industri,  kemajuan  ini  berdampak  pada  persaingan  antar perusahaan  untuk  menarik  karyawan  berpotensi  tinggi  guna  mendukung  pertumbuhan dan  kemajuan  perusahaannya.  Berjalannya  organisasi  tidak  lepas  dari  peran  manusia sebagai aset utama menggerakkan organisasi. Menjadi bagian dari suatau organisasi dapat memberikan  dampak  positif  baik  bagi  individu  maupun  organisasi  itu  sendiri.  Adanya kesamaan tujuan antara organisasi dan individu yang akan menciptakan hubunga saling menguntungkan. Hal ini dapat disebabkan oleh keterikatan individu dengan pekerjannya serta memahami benar pekerjaannya sendiri(Halim, 2022).
Keterikatan  Karyawan  atau  yang  biasa  disebut  dengan  Employee  Engagement adalah adanya perasaan yang timbul secara antusias pada saat karyawan ikut andil dalam membantu suatu perusahaan mencapai tujuan. Employee Engagement membangun ikatan ketrikatan  yang kuat dengan perusahaan dan  memotivasi, tidak  hanya untuk  menerima gaji tetapi juga meningkatkan kinerja instansi. Pada penelitian sebelumnya, ditunjukkan bahwa  keterikatan  karyawan  terkait  pekerjaan  merupakan  kondisiyang  berhubungan dengan  lingkungan  kerja  yang  positif,  kooperatif,  dan  produktif  (Radstaak  &  Hennes, 2017).  Namun,  penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  keterikatan  karyawan  terkait pekerjaan yang berhubungan dengan profesi mereka sehingga dapat mengekspresikan diri secara  emosional,  fisik,  dan  kognitif  saat  bekerja  (Halim,  2022).  Menurut  Iswanto  & Agustina  (2016),  faktor  pendorong  dari  keterikatan  kerja  adalah  sumber  pekerjaan  itu sendiri.  Faktor  internal  individu  yang  berperan  dalam  meningkatkan  keterikatan  kerja misalnya pengetahuan. Individu yang memiliki pengetahuan cukup dalam pekerjaan yang digeluti  membuatnya  paham  akan  apa  yang  harus  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya.  Setiap  karyawan  mempunyai  tugas  atau  tuntutan  pekerjaan  yang diperoleh  dari  perusahaan  mereka  bekerja  sehingga  karyawan  tersebut  mengharuskan memiliki rasa tanggungjawab terhadap tuntutan pekerjaannya.
Tuntutan  kerja  merupakan  sebuah  permintaan  pekerjaan  atau  tugas  yangharus diselesaikan  dalam  waktu  yang  singkat  atau  bahkan  diselesaikan  secara  bersamaan, tentunya dituntut tidak ada kesalahan apapun dalam tugas yang dikerjakannya. Menurut peneliti terdahulu(Putra et al., 2022)mengartikan tuntutan pekerjaan sebagai suatu bentuk pekerjaan  yang  diselesaikan  dalam  waktu  singkat,  melakukan  kerja  dengan keras,danmenyakini bahwa penyelesaian pekerjaan memerlukan waktu yang lebih lama atau  bahkan  tidak  cukup.  Tuntutan  pekerjaan  merupakan  konflik  peran  yang  dialami karyawan sehubungan dengan tuntutan pekerjaan dan keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga(Halim,  2022).  Tuntutan  pekerjaan  tentunya  bisa  mempengaruhi  kinerja karyawan disebuah perusahaan tersebut, maka dari itu diperlukan lingkungan kerja dan dukungan organisasi yang mendukung.
Adapun  faktor  yang  bisa  mengurangi  beban  yang  dirasakan  karyawan  pada  saat mereka merasa lelah dengan tuntutan pekerjaannya, yaitu dengan sehubungan lingkungan dan  pekerjaan  itu  sendiri,  mulai  dari  organisasi  hingga  rekan  kerja.  Dukungan  sosial dalam  suatau  organisasi  sangat  diperlukan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang
sehat  dan  tentunya  bersahabat,  dukungan  sosial  dari  suatu  organisasi  meningkatkan antusiasme anggota terhadap pekerjaannya, meskipun mereka merasa hal itu sangat sulit. Menurut  peneliti  terdahulu  (Nabila  &  Ratnawati,  2020)  salah  satu  faktor  yang  dapat menimbulkan  keterikatan  karyawan  adalah  persepsi  dukungan  organisasi  dan  atasan dimana  karyawan  merasa  bahwa  organisai  dan  atasan  dapat  menghargai  kontibusi karyawan serta organisasi dan atasan hadir  Ketika karyawan  membutuhkannya. Ketika karyawan  sudah  mendapatkan  dukungan  dari  suatu  organisasi  maka  performa  kerja karyawan itu meningkat, tentunya juga kualitas kehidupan kerja mereka juga meningkat.
Quality of Life kualitas kehidupan kerja merupakan upaya yang sistematik dalam kehidupan  organisasional  yang  melaluinya  karyawan  diberi  peluang  untuk  membantu membentuk  sistem  kerjanya  dan  kontribusinya  terhadap  organisasi  dalam  mencapai tujuan-tujuan organisasi(Avianto et al., 2019).

## Tabel 1
Data Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jatim Autocamp Indonesia
Berdasarkan  data  diatas  yang  telah  peneliti  dapatkan,  diketahui  bahwa  faktor dengan nilai tinggi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kompensasi dengan kata lain  berpengaruh  positif,  mengapa  karyawan  memiliki  rasa  keterikatan  terhadap pekerjaannya  karena  kompensasi  besar  yang  ditawarkan  oleh  perusahaan  atau  hanya untuk mendapat gaji saja. Sedangkan faktor lingkungan kerja kenyamanan, komunikasi dan  keamanan  menunjukkan  presentase  nilai  yang  rendah  atau  bisa  dibilang  faktor tersebut berpengaruh negatif dan membuat karyawan tidak merasa memiliki keterikatan terhadap pekerjaannya. Adapun faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurun yaitu  banyaknya tuntutan pekerjaan  yang diperoleh diperusahaan tersebut sehingga hal tersebut menyebabkan karyawan tidak memiliki rasa keterikatan terhadap pekerjaannya. PT.  Jatim  Autocomp  Indonesia  (JAI)  merupakan  perusahaan  penanaman  modal  asing yang berasal dari Jepang, yang aktif dibidang instalansi kabel mobil.
Adapun  fenomena  yang terjadi di perusahaan  ini  yaitu sebagian karyawan belum menunjukkan  keterikatan  karyawan  terhadap  pekerjaan.  Beberapa  karyawan  yang  ada disana  masih  belum  bisa  mencerminkan  layaknya  seorang  karyawan  yang  mempunyai ciri-ciri keterikatan karyawan. PT. Jatim  Autocomp Indonesia (JAI)  memiliki kegiatan rutin yang tentunya diperuntukkan bagi karyawan. Kegiatan tersebut bersifat tidak wajib, kegiatan ini dilakukan 1 bulan sekali. Alasan mengapa karyawan disana tidak mengikuti semua kegiatan itu yaitu bekerja sendirian saja sudah melelahkan apalagi harus mengikuti lebih banyak aktivitas perusahaan. Bukannya seharusnya seseorang yang memiliki rasa keterikatan  karyawan  pada  sebuah  pekerjannya  mereka  akan  melakukan  apapun  yang
No Faktor Ya Tidak Persentase 1 Kenyamanan 45,2% 54,8% 100% 2 Lingkungan Kerja 29% 71% 100% 3 Komunikasi 48,4% 51,6% 100% 4 Kompensasi 71% 29% 100% 5 Keamanan 48,4% 51,6% 100%
berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Fenomena  tersebut  cukup  menarik  untuk  dikaji  secara mendalam dan komperehensif melalui penelitian ilmiah untuk mengungkapkan pengaruh tuntutan pekerjaan, persepsi dukungan organisasi terhadap keterikatan karyawan dengan kualitas  kehidupan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Jatim  Autocomp Indonesia (JAI).
Menurut  penelitian  terdahulu  (Montgomery  et  al.,  2015)yang  mengemukakan bahwa  tuntuntan  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan karyawan. Sedangkan menurut(Pebriyanti, 2008)bahwa tuntutan pekerjaan berpengaruh memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja.  Selanjutnya  penelitian terdahulu(Iswanto & Agustina, 2016) memaparkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh  positif  yang  sangat  signifikan  terhadap  keterkatan  karyawan.  Menurut penelitian  sebelumnya(Avianto  et  al.,  2019)  menyatakan  persepsi  dukungan  organisasi tidak pengaruh positif langsung signifikan terhadap karyawan. Menurut (Tjiabrata et al., 2021)mengemukakan  bahwa  tuntutan  pekerjaan  berpengaruh  negatif  terhadap  kualitas kehidupan  kerja.  Peneliti  terdahulu(Avianto  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa  persepsi dukungan organisasi  berpengaruh positif  secara signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja.  Dan  Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan karyawan (Sani Haryati, 2022).
Penelitian  ini  termasuk  kedalam  kategori  ke  delapan  (8)  dari  ke  tujuh  belas  (17) kategori  SDGs  ( Sustainable  Development  Goals )  yaitu  meningkatkan  pertumbuhan ekonomi  yang  berkelanjutan,  inklusif  dan  berkelanjutan,  kesempatan  kerja  penuh  dan produktif, serta pekerjaan yang layak untuk semua. Berdasarkan uraian diatas maka perlu adanya  penelitan  yang  lebih  lanjut  mengenai  bagaimana  tuntutan  pekerjaan,  persepsi dukungan  organisasi,  keterikatan  karyawan  dan  kualitas  kehidupan  kerja. https://sdgs.un.org/goals/goal8 .  Dengan  demikian  tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk menguji pengaruh tuntutan pekerjaan persepsi dukungan organisasi terhadap keterikatan karyawan dengan kualitas kehidupan kerja.
2. Landasan Teori

## 2.1 Tuntutan Pekerjaan
Menurut Putra et al. (2022), menyatakan bahwa tuntutan kerja atau job demands berkaitan dengan besarnya workload dan beban tanggung jawab yang diterima oleh karyawan dapat berubah  menjadi  stress  pekerjaan  dan  menimbulkan  efek  depresi,  kecemasan  dan kelelahan sehingga memerlukan suatu bentuk usaha yang besar dari karyawan jika diirigi dengan  tuntutan  yang  terus  menerus.  Sedangkan  menurut(Oktarina,  2017) job  demand didefinisikan sebagai kerja berlebihan. Dalam penelitian terdahulu mengenai keterikatan kerja  karyawan,  ada  dua  faktor  yang  mempengaruhinya  yaitu  tuntutan  kerja (job demands) dan sumberdaya kerja (job resources) (Nurlaila, 2017). Menurut (Halim, 2022) indikator-indikator yang digunakan dalam tuntutan pekerjaan yaitu :
1. Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran)
Menjelaskan bahwa pekerja digambarkan mengalami ambiguitas peran ketika mereka diberi  sedikit  informasi  pada  saat  menyelesaikan  tugas  yang  sulit  dipahami  atau ketertarikan yang diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan yang terkait dengan peran
tersebut(Lase et al., 2019). Adapun indikator dari role ambiguity yaitu : pemahaman tentang  arah  tujuan  dalam  suatu  organisasi  tertentu,  prosedur  untuk  menangani perselisihan dan ketidaksepakatan, posisi terhadap pekerjaan(Lase et al., 2019).
2. Role Conflict (Konflik Peran)
Mengatakan konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian dan perbedaan sikap dan perbedaan sikap dengan perilaku nilai-nilai sosial pribadi karyawan dan nilai yang dirasakan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  (Lase  et  al.,  2019).  Tiga Indikator role conflict adalah sebagai berikut : dua tugas yang ditugaskan dalam waktu yang bersamaan dan membutuhkan penggunaan bahan dan perlengkapan yang tahan lama, dan pekerjaan yang diselesaikan oleh lebih dari satu kelompok (Lase et al., 2019)
3. Work Overload (Beban Pekerjaan yang Berlebihan)
Dimana  suatu  kondisi  yang  terjadi  bila  lingkungan  memberi  tuntutan  melebihi kemampuan  individu(Gibran  &  Suryani,  2019).  Adapun  indikator  yang  digunakan untuk mengukur work overload yaitu : Task Repetition, Task excess, Physical Work at odd times (Helwig et al., 2020)

## 2.2 Persepsi Dukungan Organisasi (X2)
Persepsi  dukungan  oganisasi  ini  adalah  tingkat  dimana  karyawan  memahami  bahwa mereka  berkomitmen  dan  percaya  pada  organisasi  atau  perusahaan  tempat  mereka bekerja, menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan (Febriantoro & Juariyah,  2018).  Menurut  Muzdalifah  &  Mangudjaya  (2019),  POS  ( perceived organizational )  didefinisikan  sebagai  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  karyawan mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusinya,  peduli  dan  bersedia memantau kesejahterannya, persepsi mengenai timbal balik disesuaikan dengan kinerja dan pemenuhan kebutuhan emosional. Menurut peneliti terdahulu adapun indikator yang dalam persepsi dukungan organisasi (Avianto et al., 2019) yaitu:
1. Dukungan Supervisor
Didefinisikan sebagai perilaku pengawasan atasan terhadap karyawan yang membantu karyawan  mencapai  keseimbangan  antara tanggung  jawab  meraka  dirumah  maupun ditempat  kerja(Gianty,  2017).  Indikatornya  seperti  memberikan  timbal  balik  ketika seorang  individu  berhasil  menerapkan  kemampuan  barunya,  keterlibatan  supervisor dalam  menjelaskan  ekspetasi  kinerja  karyawan  setelah  melakukan  pelatihan, mengindentifikasi peluang untuk bisa menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru
2. Penghargaan Organisasi
Penghargaan ( reward ) adalah sebuah bentuk hadiah atau imbalan, penghargaan juga merupakan  alat  untuk  meningkatkan  motivasi  para  karyawan.  Dengan  indikator- indikator kesejahteraan bagi karyawan dan variasi penghargaan
3. Kondisi Pekerjaan
Adalah  dimana  keadaan  lingkungan  atau  tempat  sesorang  karyawan  dalam  bekerja yang  tentunya  dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  semangat  mereka  (Utami,  2010). Dengan  indikatornya  peran  stressor  dan  juga  keamanan  dalam  bekerja  seorang karyawan.

## 2.3 Kualitas Kehidupan Kerja
Quality  Work  Life dapat  didefinisikan  sebagai  upaya  sistematis  suatu organisasi  untuk memberikan  kesempatan  yang  lebih  besar  kepada  karyawan  untuk  mempengaruhi pekerjaan  mereka  dan  berkontribusi  pada  efisiensi  perusahaan  secara  keseluruhan (Tjiabrata  et  al.,  2021).  Kualitas  kehidupan  kerja  mempunyai  beberapa  arti  antara  lain pengawasan yang baik, kondisi kerja yang baik pula, gaji dan kompensasi yang memadai, serta  pekerjaan  yang  menawarkan  tantangan  dan  adanyanya  penghargaan.  Adapun indikator yang dapat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja sebagai berikut:
1. Partisipasi Karyawan
Di  sinilah  karyawan  organisasi  yang  akan  memainkan  peran  yang  jauh  lebih  besar dalam  proses  pengambilan  keputusan.  Adapun  beberapa  indikator  dari  partisipasi karyawan diantaranya: partisipasi mendorong, partisipasi memotivasi dan partisipatif (Widad, 2020)
2. Pengembangan Karir merupakan suatu kesatuan yang terdiri dari unsur kegiatan seseorang dalam kehidupan untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  dirinya  (Widad,  2020).  Indikator pengembangan karir yaitu: pendidikan, pelatihan dan promosi jabatan
3. Kesehatan Kerja dan Keselamatan Kerja
Suatu  pemikiran  dan  usaha  untuk  mengamankan  integritas,kesempurnaan  fisik  dan mental pekerja pada khusunya dan masyarakat pada umunya (Helwig et al., n.d.,2020). Indikator- indikator dari kesehatan kerja: keadaan tempat lingkungan kerja, pemakaian peralatan kerja, dan pengaturan udara ditempat kerja  (I Dewa Ayu Intan Wulandari, 2022)

## 2.4 Keterikatan Karyawan
Employee Engagement ini adalah tingkat keterlibatan karyawan, rasa memiliki terhadap organisasi dan komitmen untuk menjunjung tinggi  nilai-nilainya (Avianto et al., 2019). Keterikatan karyawan adalah komitmen mereka untuk menjunjung tinggi nilai-nilainya (Muliawan, 2017). Adapun indikator dari keterikatan karyawan yaitu:
1. Sikap positif
Sikap yang baik dalam menanggapi sesuatu. Adapun indikator-indikator sikap positif yaitu: yaitu seseorang yang berbuat baik dengan senang hati, ada yang menyukai hal- hal baik, ada yang selalu mengikuti norma-norma yang berlaku
2. Organisasi Memberi Kesempatan untuk Berkinerja Dengan Baik
Dimana  suatu  organisasi  percaya  akan  kemampuan  karyawan  dalam  bekerja  yang nentukanya  akan  memcapai  tujuan  yang  diinginkan  suatu  organisasi  itu  sendiri. adapun  beberapa  indikator-indikator  yaitu:  perkembangan  kemampuan  yang berkesinambungan,  tingkat  manajer  yang  peduli  dengan  keadaan  karyawan,  fokus pada kelebihan karyawan
3. Menjadi Anggota Tim yang Baik
Untuk  setiap  tim  yang  baik  maka  anggota  harus  mengetahui  tanggung  jawab  tugas yang  mereka  lakukan  dalam  sebuah  proyek.  Adapun  indikatornya  sebgai  berikut  :
komunikasi  yang  efektif,  kesepakatan  dalam  menyelesaikan  konflik,  peran  dan tanggung jawab yang jelas (Hidayat et al., 2019).

## 2.5 Hubungan Antar Variabel

## 2.5.1 Hubungan Tuntutan Pekerjaan Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut  Nurendra  (2016),  mengatakan  tuntutan  pekerjaan  berpengaruh  negative terhadap  kualitas  kehidupan  kerja.  Karena  itulah  dapat  diartikan  bahwa  tuntutan pekerjaan  yang  didapatkan  karyawan  pada  saat  bekerja  mengakibatkan  karyawan  itu memiliki  beban  kerja  berlebihan  sehingga  karyawan  tersebut  tidak  memiliki  kualitas kehidupan kerja terhadap pekerjaannya. Atau dapat disimpulkan bahwa semakin banyak tuntutan  pekerjaan  yang  diterima  oleh  karyawan  tentu  tidak  berkualitas  juga  performa kerja karyawan tersebut.
H 1 :  Adanya  pengaruh  negatif  pada  tuntutan  pekerjaan  terhadap  kualitas  kehidupan kerja

## 2.5.2 Hubungan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Kualitas  Kehidupan Kerja
Dari hasil penelitian(Avianto et al., 2019)  menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif secara  signifikan  antara  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kualitas kehidupan  kerja.  Oleh  karena  itu  persepsi  terhadap  dukungan  organisasi  dan  kualitas kehidupan  kerja  tentunya  dapat  membantu  sebuah  perusahaan  merancang  rencana  dan kebijakan yang menarik dan berguna yang melayani karyawan sekaligus menjaga talenta terpilih di industri.
H2:  Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  persepsi  dukungan  organisasi dengan kualitas kehidupan kerja

## 2.5.3 Hubungan Tuntutan Pekerjaan Terhadap Keterikatan Karyawan
Menurut(Halim,  2022)mengatakan  bahwa  variabel  tuntutan  pekerjaan  berpengaruh positif dan tidak signifikan pada keterikatan karyawan. Dapat diartikan dengan tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi maka seorang karyawan memiliki rasa keterikatan kerja. Keterlibatan  emosional  ini  berarti  karyawan  benar-benar  peduli  terhadap  pekerjaannya dan perusahaan. Mereka bekerja untuk suatu tujuan, bukan hanya untuk mendapatkan gaji atau promosi.
H 3 : Adanya pengaruh positif pada tuntutan pekerjaan terhadap keterikatan karyawan 2.5.4 Hubungan Persepsi Dukungan Organisai Terhadap Keterikatan Karyawan Menurut  Nabila  &  Ratnawati  (2020),  terdapat  korelasi  positif  antara  lingkungan organisasi  dan  keterikatan  karyawan.  Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi keterikatan karyawan  secara  negatif, termasuk persepsi terhadap  lingkungan organisasi dan  persepsi  karyawan  bahwa  organisasi  dan  lingkungannya  dapat  mempengaruhi kontribusi yang diberikan oleh karyawan serta organisasi itu sendiri. Sayangnya, atasan memang  muncul  ketika  karyawan  sedang  membutuhkannya.  Ketika  karyawan  merasa didukung  oleh  organisasinya,  mereka  akan  memiliki  rasa  yang  lebih  besar  terhadap organisasi  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  keras  untuk  mencapai  tujuanyang diinginkan dan memiliki keterlibatan karyawan yang lebih tinggi.
H 4 : Adanya pengaruh positif pada persepsi dukungan organsiasi terhadap keterikatan karyawan
2.5.5 Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan
Menurut  Tjiabrata  et  al.  (2021),  menyatakan  adanya  pengaruh  positif  antara  variabel kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  keterikatan  karyawan.  Semakin  tinggi  kebahagiaan yang  diperolaeh  ditempat  kerja  maka  semakin  tinggi  pula  kualitas  kehidupan  kerja karyawan dengan begitu tentunya memiliki rasa keterikatan karyawan yang tinggi pula, begitu pun sebaliknya.
H 5 :  Adanya  pengaruh  positif  pada  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  keterikatan karyawan  Hubungan  tuntutan  pekerjaan  terhadap  keterikatan  karyawan  melalui kualitas kehidupan kerja
Menurut Nurendra (2016), memaparkan tuntutan pekerjaan berpengaruh terhadap Keterikatan  Karyawan  dan  tidak  memiliki  hubungan  memediasi  antara  Kualitas Kehidupan  Kerja.  Karena  itulah  semakin  banyak  tuntutan  pekerjaan  yang  diterima karyawan  maka  karyawan  tidak  memiliki  rasa  keterikatan  pada  pekerjaan  sehingga kualitas kehidupan kerjanya menurun.
H 6 : Adanya pengaruh negatif dan tidak secara langsung terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai mediator antara Tuntutan Pekerjaan dengan Keterikatan Karyawan
2.5.6 Hubungan Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Keterikatan Karyawan Melalui Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut  Putri  &  Nugroho  (2022),  menyatakan  persepsi  dukungan  terhadap  organisasi memiliki ikatan dengan keterikatan karyawan dan memiliki hubungan memediasi kualitas kehidupan  kerja.  Dukungan  organisasi  merupakan  dorongan  suatu  organisasi  kepada karyawannya  agar  dalam  dirinya  mempunyai  keinginan  bekerja  keras  sehingga memberikan  yang  terbaik  bagi  keberhasilan  oerganisasi.  Dengan  begitu  jika  karyawan sudah merasa nyaman dengan pekerjaan yang mereka jalani tentunya karyawan memiliki rasa keterikatan yang tinggi, dengan itu kualitas kehidupan kerja mereka pun tinggi dan dapat berkontribusi terhadap perusahaan.
H 7 :  Adanya  pengaruh  positif  dan  secara  langsung  pada  Kualitas  Kehidupan  Kerja sebagai  mediasi  antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap  Keterikatan Karyawan.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Tuntutan Pekerjaan Persepsi Dukungan
Organisasi (X2) Kulaitas Kehidupan Kerja Keterikatan Karyawan H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
3. Metode
3.1 Jenis Penelitian dan Metode Pengumpulan Data
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  hal  ini  dikarenakan  metode kuantitatif  biasanya  menganalisis  penelitian  dalam  bentuk  angka  angka  dan  dijelaskan dalam  bentuk  narasi  (Erika  Priya  Ningtias  et  al.,  2023).  Pengumpul  data  meliputi  data primer yang diperoleh berlandaskan observasi dan penyebaran kuisioner yang tentunya dengan jenis kuisioner tertutup dimana daftar pertanyaan sudah disertai pilihan jawaban. Lokasi penelitian ini berada di Pt Jatim Autocomp Indonesia (JAI), JL. Wonoayu No.26, Wonoayu, Gempol, Kec.Gempol, Pasuruan, Jawa Timur. Penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif memiliki populasi dan sampel.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Menurut Firmansyah & Dede (2022), populasi merupakan seluruh kelompok orang (atau lembaga,peristiwa,  atau  objek  studi  lainnya)  yang  ingin  digambarkan  dan  dipahami, populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  1.500  karyawan.  Sedangkan  sampel  ialah sebagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, dimana populasi yaitu sebagian dari sekumpulan orang yang mempunyai ciri-ciri yang dimiliki suatu populasi tersebut  (Ningtyas,  2015).  Dalam  penelitian  ini,  sampel  yang  digunakan  peneliti  yakni sejumlah 160 responden yang berada di bagian produksi.
Adapun  perhitungan  jumlah  sampel  dengan  menggunakan  rumus  Hair,  dimana menghitung  jumlah  sampel  berdasarkan  jumlah  indikator  dikali  5  sampai  dengan  10. Dengan berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah indikator 32 × 5 = 160. Penelitian ini menggunakan teknik sampel non-probablity sampling dikarenakan begitu banyaknya jumlah  subjek  penelitian  yang  tidak  memungkinkan  untuk  diteliti  secara  keseluruhan. Data penelitian didapat dari hasil penyebaran kuisioner kepada responden menggunakan cara purposive sampling.

## 3.3 Metode Analisis
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  software Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 25 for windows  (Ningtyas, 2015). SPSS  merupakan  program  yang  dipakai  untuk  analisis  statistika.  Dalam  penelitian  ini pengujian ini dibagi menjadi:

## 3.3.1 Teknik Analisis Data
Digunakan untuk mengolah data dan informasi yang diperoleh selama penelitian untuk memperoleh hasil penelitian yang diharapkan
a. Uji Validitas
Digunakan  untuk  menunjukkan  jangkauan  peralatan  pengukuran  yang  digunakan untuk mengukur sesuatu
b. Uji Reabilitas
Digunakan  untuk  sejauh  mana  pengukuran  menggunakan  objek  yang  sama  dan menghasilkan data yang sama
c. Uji Normalitas
Digunakan untuk mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang ada sebenarnya
d. Uji Multikolinearitas
Digunakan untuk menguji apakah terdapat korelas yang tinggi atau bahkan sempurna antara variabel bebas atau tidak dalam model regresi
e. Uji Heterokedastisitas
Tujuan pengujian ini apakah terdapat model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan dengan pengamatan yang lainnya

## 3.3.2 Uji Hipotesis
Merupakan metode pengambilan keputusan yang didasari suatu analisa data.
a. Uji Parsial (T)
Digunakan untuk menguji kemaknaan koefisien regresi atau parsial
b. Uji Simultan (F)
Untuk  mengetahui  semua  variabel  indenpenden  apakah  mempunyai  pengaruh  yang sama terhadap variabel dependen
c. Uji Determinasi
Untuk  menjelaskan  seberapa  besar  proporsi  variasi  dari  variabel  dependen  yang dijelaskan oleh variabel independent
4. Hasil Analisis dan Pembahasan

## 4.1 Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  adalah  metode  statistik  yang  digunakan  untuk  merangkum, menyajikan,  dan  menggambarkan  data  dengan  cara  yang  lebih  terstruktur  dan  ringkas. Tujuannya adalah untuk memberikan gambaran yang jelas tentang karakteristik atau pola yang  ada  dalam  data  tanpa  melakukan  inferensi  atau  generalisasi  lebih  lanjut.  Dalam penelitian ini diperoleh 160 responden dengan karakteristik berikut.

## Tabel 1 Uji Statistik Deskriptif
Hasil  analisis  deskriptif  (Tabel  1)  menunjukkan  sebanyak  160  responden  dalam penelitian  ini dengan  beberapa karakteristik. Karakteristik responden  berdasarkan  jenis kelamin  memiliki  mean  sebesar  1.77  dan  standart  deviation  0,423  dengan  presentase responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebesar  105%  dan  55%  laki-laki. Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  memiliki  mean  6.52  dan  standart  deviation 0,501  dengan  presentase  responden  sebesar  83%  berusia  kisaran  18-30  tahun,  77% kisaran  berusia  31-45 tahun.  Dan  responden  berdasarkan  domisili  memiliki  mean  4.08 dan standart deviation 0,604 dengan presentase yang berdomisili Sidoarjo 40%, Pasuruan 65%, Mojokerto 55%.

## 4.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis  deskriptif  dilakukan  menginterpretasikan  nilai  rata-rata  atau  mean  dari  setiap indikator  variabel.  Untuk  memberikan  persepsi  responden  mengenai  masing-masing indikator.  Adapun  kategori  penilaian  atas  setiap  indikator  dengan  ketentuan  sebagai berikut:
Rendah: nilai mean 1,00 – 2,33 Sedang: nilai mean 2,34 – 3,67 Tinggi: nilai mean 3,68 – 5,00

## Tabel 2

## Deskriptif Variabel Tuntutan Pekerjaan
Diketahui  informasi  pada  Tabel  2  penilaian  responden  pada  variabel  tuntutan pekerjaan  diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4.48  terdapat  pada  indikator  saya merasa waktu tambahan kerja (lembur) yang diberikan perusahaan tidak efektif. Dan nilai terendahnya  4.19 terdapat  pada  indikator  saya  merasa  paham  tentang  suatu organisasi. Hal ini berarti karyawan PT Jatim Autocomp Indonesia menunjukkan tingginya tingkat tuntutan atau beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Dan perolehan nilai rata-rata secara keseluruhan variabel tuntutan pekerjaan sebesar 4.32 dalam kategori tinggi.
Tabel 3
Deskrptif Variabel Persepsi Dukungan Organisasi
Indikator Descriptive Statistics Mean X1.1 Saya merasa paham tentang suatu organisasi 4.19 X1.2 Saya  merasa  terdapat  mekanisme  yang  efektif  untuk menyelesaikan konflik dan perselisihan ditempat kerja 4.24 X1.3 Saya merasa bimbang dengan posisi pekerjaan yang diberikan  4.39 X1.4 Saya  merasa  jika  tugas  yang  banyak  membutuhkan perlengkapan atau bahan yang tahan lama 4.29 X1.5 Saya  merasa  pekerjaan  yang  dilakukan  lebih  dari  satu kelompok bisa cepat selesai 4.31 X1.6 Saya merasa pekerjaan yang dilakukan akan mengalami defect (kerusakan) 4.35 X1.7 Saya  merasa  lingkungan  kerja  tidak  mendukung  sehingga menimbulkan banyak beban 4.35 X1.8 Saya  merasa  waktu  tambahan  kerja  (lembur)  yang  diberikan perusahaan tidak efektif 4.48 Tuntutan Pekerjaan 4.32 Indikator Descriptive Statistics Mean X2.1 Saya  merasa  atasan  memberikan  timbal  balik  terhadap pekerjaan yang dikerjakan 4.20 X2.2 Saya  merasa  supervisor  memberikan  dukungan  dalam menjelaskan ekspetasi kinerja setelah mengikuti pelatihan 4.24 X2.3 Supervisor  sering  membantu  dalam  mengindentifikasi  situasi atau tugas yang menunjukkan untuk mennerapkan keterampilan  dan  pengetahuan  baru  yang  diperoleh  dari pelatihan 4.37
Diketahui  informasi  pada  Tabel  3  penilaian  responden  pada  variabel  persepsi dukungan  organisasi  diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4.46  terdapat  pada indikator  saya  merasa  organisasi  memberikan  dukungan  terhadap  kesejahteraan  fisik karyawan.  Dan  nilai  terendahnya  4.24  terdapat  pada  indikator  saya  merasa  supervisor memberikan dukungan dalam menjelaskan ekspetasi kinerja setelah mengikuti pelatihan. Hal ini berarti karyawan PT Jatim Autocomp Indonesia menunjukkan tingginya persepsi dukungan  organisasi  yang  didapatakan  dilingkungan  tempat  bekerja  bekerja.  Dan perolehan  nilai  rata-rata  secara  keseluruhan  variabel  persepsi  dukungan  organisasi sebesar 4.31 dalam kategori tinggi.

## Tabel 4
Deskriptif Variabel Keterikatan Karyawan
Diketahui  informasi  pada  Tabel  4  penilaian  responden  pada  variabel  keterikatan karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4.48  terdapat  pada  indikator  saya merasa bahwa organisasi fokus pada pengembangan kelebihan dan potensi yang dimilki karyawan. Dan nilai terendahnya 4.18 terdapat pada indikator saya mengikuti aturan dan norma-norma  yang  berlaku  dilingkungan  kerja.  Hal  ini  berarti  karyawan  PT  Jatim Autocomp  Indonesia  menunjukkan  tingginya  keterikatan  karyawan  yang  dimiiki  tiap individu.  Dan  perolehan  nilai  rata-rata  secara  keseluruhan  variabel  persepsi  dukungan organisasi sebesar 4.29 dalam kategori tinggi.
X2.4 Saya  merasa  organisasi  memberikan  dukungan  terhadap kesejahteraan fisik karyawan 4.46 X2.5 Atasan  saya  mempertimbangkan  promosi  jabatan  jangka Panjang 4.32 X2.6 Saya merasa pekerjaan saya membuat stress dan tertekan sekali  4.35 X2.7 Saya merasa aman dalam bekerja ditempat kerja 4.26 Persepsi Dukungan Organisasi 4.31 Indikator Descriptive Statistics Mean Y1 Saya merasa senang dan antusias dalam membantu rekan kerja  4.21 Y2 Saya  merasa  tertarik  dan  senang  dalam  melakukan  kegiatan yang bermanfaat bagi orang lain 4.31 Y3 Saya  selalu  mengikuti  aturan  dan  norma-norma  yang  berlaku dilingkungan kerja 4.16 Y4 Saya merasa bahwa organisasi memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau keterampilan 4.48 Y5 Saya  merasa bahwa  manajer peduli dengan kesejahteraan dan kondisi kerja karyawan 4.24 Y6 Saya  merasa  bahwa  organisasi  fokus  pada  pengembangan kelebihan dan potensi yang dimiliki oleh karyawan 4.21 Y7 Saya merasa mudah mencari ide dan gagasan yang membantu perusahaan 4.26 Y8 Saya  merasa  bisa  menengahi  kesepakatan  pihak-pihak  yang berkonflik 4.48 Keterikatan Karyawan 4.29

## Tabel 5

## Deskriptif Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Diketahui  informasi  pada  Tabel  5  penilaian  responden  pada  variabel  kualitas kehidupan  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4.46  terdapat  pada  indikator saya  kemampuan  dalam  menganalisa  pekerjaan  semaakin  bertambah  setelah  mendapat pendidikan.  Dan  nilai  terendahnya  4.21  terdapat  pada  indikator  saya  merasa  mampu mandorong rekan kerja atau tim dalam mencapai tujuan bersama. Hal ini berarti karyawan PT Jatim Autocomp Indonesia menunjukkan tingginya kualitas kehidupan kerja yang bisa timbul  akan  adanya  faktor  lingkungan  yang  mendukung.  Dan  perolehan  nilai  rata-rata secara  keseluruhan  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  sebesar  4.32  dalam  kategori tinggi

## 4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Instrumen pertanyaan dikatakan valid jika nilai koefisien korelasi skor butir denga skor total r > 0,3. Sebaliknya  jika tidak valid nilai koefisien korelasi  skor butir dengan skor total  r  <  0,3.  Pada  penelitian  ini  digunakan  sampel  pengujian  validitas  dan  reliabilitas sebanyak 160 responden. Uji Reliabilitas adalah suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,60  maka  dapat  dikatakan  bahwa instrument yang digunakan tersebut reliabel (ATSDR, 2012).
Tabel 6
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Tuntutan Pekerjaan Persepsi Dukungan

## Organisasi Keterikatan Karyawan dan Kualitas Kehidupan Kerja
Variabel Item Instrumen rhitung rtabel Cronbach’s Alpha Keterangan Tuntutan TTP1 0.263 Valid & Reliabel TTP2 0.374 Valid & Reliabel TTP3 0.385 Valid & Reliabel Indikator Descriptive Statistics Mean Z1 Saya  merasa  mampu  mendorong  rekan  kerja  atau  tim  dalam mencapai tujuan Bersama 4.21 Z2 Saya memiliki kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan rekan kerja dalam menghadapi situasi sulit 4.25 Z3 Saya  berpatisipasi  dalam  pengmabilan  keputusan  lingkungan kerja 4.35 Z4 Saya  merasa  kemampuan  dalam  menganalisa  pekerjaan semakin bertambah setelah mendapat pendidikan 4.46 Z5 Saya selalu bersemangat untuk mengikuti pelatihan 4.40 Z6 Saya  merasa  kualitas  dan  mutu  pekerja  dalam  pekerjaannya akan menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan 4.26 Z7 Saya merasa dilingkungan kerja bersih dan nyaman 4.32 Z8 Saya  merasa  peralatan  kerja  yan  digunakan  aman  dan  sesuai standart keselamatan 4.31 Z9 Kualitas udara ditempat kerja saya dianggap baik dan sehat 4.35 Kualitas Kehidupan Kerja 4.29
Pekerjaan TTP4 0.394 0.155 0.380 Valid & Reliabel TTP5 0.209 Valid & Reliabel TTP6 0.676 Valid & Reliabel TTP7 0.343 Valid & Reliabel TTP8 0.659 Valid & Reliabel Persepsi Dukungan Organisasi PDO1 0.397 0.155 0.337 Valid & Reliabel PDO2 0.440 Valid & Reliabel PDO3 0.478 Valid & Reliabel PDO4 0.504 Valid & Reliabel PDO5 0.420 Valid & Reliabel PDO6 0.448 Valid & Reliabel PDO7 0.484 Valid &Reliabel Keterikatan Karyawan KKN1 0.487 0.155 0.397 Valid & Reliabel KKN2 0.391 Valid & Reliabel KKN3 0.429 Valid & Reliabel KKN4 0.455 Valid & Reliabel KKN5 0.548 Valid & Reliabel KKN6 0.349 Valid & Reliabel KKN7 0.342 Valid & Reliabel KKN8 0.432 Valid & Reliabel Kualitas Kehidupan Kerja KKK1 0.412 0.155 0.462 Valid & Reliabel KKK2 0.454 Valid & Reliabel KKK3 0.528 Valid & Reliabel KKK4 0.383 Valid & Reliabel KKK5 0.415 Valid & Reliabel KKK6 0.500 Valid & Reliabel KKK7 0.521 Valid & Reliabel KKK8 0.386 Valid & Reliabel KKK9 0.306 Valid & Reliabel Sumber: Output SPSS (25)
Berdasarkan hasil (Tabel 6) menunjukkan bahwa nilai r hitung pada setiap indikator lebih  besar  dari  r  tabel.  Yang  artinya  semua  indikator  tersebut  dinyatakan  valid. Selanjutnya dapat dilihat uji reliabilitas setiap indikator memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 yang membuktikan jika nilai tersebut dapat diterima atau reliabel.

## 4.4 Uji Normalitas
Untuk menguji kenormalan data jika pada tabel test of normality dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov nilai sig > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.

## Tabel 7

## Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 160 Normal Parameters a,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.08640819 Most Extreme Differences Absolute .068 Positive .068 Negative -.035 Test Statistic .068 Asymp. Sig. (2-tailed) .069 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Dapat  disimpulkan  (Tabel  7)  diketahui  bahwa  nilai  signifikasi  (Asymp.  Sig.  (2- tailed) sebesar 0,69 atau lebih besar dari 0,05 sehingga nilai residual ini dapat dikatakan berdistribusi normal.

## 4.5 Uji Multikolinearitas

## Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Persamaan 1 (X1 dan X2 terhadap Z)
Tuntutan  Pekerjaan  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  memiliki  nilai  Tolerance 0,328 atau > 0,10. Sedangkan nilai VIF variabel Tuntutan Pekerjaan dan Persepsi Dukungan Organisasi memiliki nilai 3,049 atau < 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

## Tabel 9
Hasil Uji Multikolinearitas
Persamaan 2 (X1, X2 dan Z terhadap Y)
Tuntutan Pekerjaan memiliki nilai Tolerance 0,325. Persepsi Dukungan Organisasi memiliki  nilai  Tolerance  0,293.  Kualitas  Kehidupan  Kerja  mmeiliki  nilai  0,638  atau  >
0,10.  Sedangkan  nilai  VIF  dari  Tuntutan  Pekerjaan  (X1)  3,079.  Persepsi  Dukungan Organisasi  (X2)  3,414  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (Z)  1,567  atau  <  10.  Dapat disimpulkan dari variabel-variabel diatas tidak terjadi multikolinearitas .

## 4.6 Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  jika  residual  variabel  berbeda dengan suatu penelitian didalam model regresi. Pengujian ini dapat diketahui dengan hasil metode  grafik  regresi,  dengan  ketentuan  apabila  titik-titik  yang  menyebar  pada  grafik tidak  membentuk  pola  tertentu  atau  menyebar  dibawah  maupun  diatas  angka  0  pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  (Gambar  2)  hasil  uji  heterokedastisitas,  pola  penyebaran  titik-titik pada  grafik  tidak  membentukpola  tertentu  dan  menyebar.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 4.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil analisis jalur (Tabel 10) pengaruh langsung Tuntutan Pekerjaan memiliki nilai Sig 0,055  dan  nilai  signifikansinya  >  0,05.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan Tuntuntan  Pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap  Kualitas  Kehidupan  Kerja  tidak diterima (H1). Persepsi Dukungan Organisasi memiliki nilai Sig sebesar 0,000 dan nilai signifikansi< 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja dapat diterima (H2).
Tabel 10
Pengaruh Langsung Tuntutan Pekerjaan dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kualitas Kehidupan Kerja
Sumber: Output SPSS Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.221 2.927 .273 Tuntutan Pekerjaan .134 .110 .120 .055 Persepsi Dukungan Organisasi .501 .124 .403 .000
a. Dependent Variable: Kualitas Kehidupan Kerja
Selajutnya,  hasil  analisis  jalur  (Tabel  11)  pengaruh  langsung  Tuntutan  Pekerjaan memiliki  nilai  Sig  0,060  dan  nilai  signifikansinya  >  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis yang menyatakan Tuntutan Pekerjaan tidak berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan dapat diterima tidak diterima (H3). Selain itu, Persepsi Dukungan Organisasi nilai Signya 0,123  sehingga  nilai  signifikansinya  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  Persepsi  Dukungan  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Keterikatan Karyawan dapat diterima (H4).
Tabel 11
Pengaruh Langsung Tuntutan Pekerjaan dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan

## Sumber: Output SPSS (25)
Dari  hasil analisis  jalur (Tabel 11) pengaruh  langsung  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap  Keterikatan  Karyawan  memiliki  nialai  Sig  sebesar  0,000  dan  nilai signifikansinya < 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan dapat diterima (H5).

## Tabel 11
Pengaruh Langsung Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan

## Sumber: Output SPSS (25)
Berdasarkan  Perhitungan  Tidak  Langsung  (Tabel  12)  diketahui  bahwa  pengaruh langsung  yang  diberikan  X1  terhadap  Z  sebesar  0,120.  Sedangkan  pengaruh  tidak langsung  X1  terhadap  Y  melalui  Z  yaitu  0,047  ×  0,510  =  0,023.  Maka  pengaruh  total yang  diberikan  X1  tehadap  Y  melalui  Z  adalah  0,120+0,023  =  0,143.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  tidak  langsung sehingga  X1  terhadap  Y  tidak  berpengaruh  terhadap  Z  tidak  dapat  diterima  (H6). Berdasarkan pengaruh langsung yang diberikan X2 terhadap Z sebesar 0,403. Sedangkan pengaruh tidak  langsung X2 terhadap Y  melalui  Z  yaitu 0,209 × 0,510 = 0,106. Maka
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 29.822 2.891 .000 Tuntutan Pekerjaan .048 .140 .209 .060 Persepsi Dukungan Organisasi .244 .157 .407 .123 a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.275 2.500 .000 Kualitas Kehidupan Kerja .478 .064 .510 .000 a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan
pengaruh  total  yang  diberikan  X2  terhadap  Y  melalui  Z  adalah  0,403+0,106  =  0,509. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  nilai pengaruh  langsung  lebih  besar dari pengaruh tidak langsung  sehingga  dapat  disimpulkan  X2  terhadap  Y  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap Z dapat diterima (H7).
Tabel 12
Pengaruh Tidak Langsung Tuntutan Pekerjaan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan melalui Kualitas Kehidupan Kerja
Sumber: Ouput SPSS (25)

## 4.8 Uji Parsial (t)
Berikut  (Tabel  13)  disajikan  informasi  mengenai  hasil  pengujian  secara  parsial  (Uji  t) dalam penelitian ini.
Tabel 13
Pengaruh Tuntutan Pekerjaan, Persepsi Dukungan Organisasi dan Kualitas

## Kehidupan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan informasi Tabel 13 maka hasil uji t atau pengujian variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan yaitu:
1. Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan  (X1)  terhadap  Keterikatan  Karyawan  (Y).  Hasil perhitungan SPSS yang didapatkan nilai sig 0,793 > 0,05 dan nilai t hitung 0,262 < t tabel (1,975). Dapat disimpulkan secara parsial bahwa Tuntutan Pekerjaan (X1) tidak berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan. Maka Ha ditolak dan Ho diterima.
2. Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  (X2)  terhadap  Keterikatan  Karyawan  (Y). Hasil perhitungan dalam output SPSS nilai sig 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung (2,995) >  t  tabel  (1,975).  Secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa  Persepsi  Dukungan Organisasi X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan (Y).
Maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.221 2.927 .000 Tuntutan Pekerjaan .134 .110 .120 .055 Persepsi Dukungan Organisasi .501 .124 .403 .000 Keterikatan Karyawan .410 .062 .384 .000 a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.653 2.852 7.592 .000 Tuntutan Pekerjaan .033 .125 .032 .262 .793 Persepsi Dukungan Organisasi .074 .148 .064 2.995 .000 Kualitas Kehidupan Kerja .529 .080 .565 6.572 .000 a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan
Sumber : Output SPSS (25)
3. Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (Z)  terhadap  Keterikatan  Karyawan  (Y).  Hasil perhitungan SPSS yang didapatkan nilai sig 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung (6,572) > t tabel (1,975). Secara parsial dapat ditarik kesimpulan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja Z  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan  Y.  Maka  Ha diterima dan Ho ditolak

## 4.9 Uji Simultan (F)
Berdasarkan (Tabel 13) hasil perhitungan data yang diperoleh nilai F hitung (18,771) > F tabel (3,05) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05. Yang artinya Tuntutan Pekerjaan (X1),  Persepsi  Dukungan  Organisasi  (X2)  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (Z)  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Keterikatan Karyawan (Y).
Tabel 13 Hasil Uji Simultan (F)

## 4.10 Koefisien Determinasi
Diketahui  informasi  pada  (Tabel  14)  hasil  diatas  yaitu  nilai  R  Square  (koefisien determinasi) adalah 0,735. Hal ini berarti 73,5% besarnya pengaruh Tuntutan Pekerjaan (X1),  Persepsi  Dukungan  Organisasi  (X2)  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (Z)  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Keterikatan Karyawan (Y), sementaraa sisanya 26,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
4.11 Pembahasan
4.11.1 Pengaruh Tuntutan Pekerjaan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja
Hasil penelitian  ini  mengatakan bahwa Tuntutan Pekerjaan tidak berpengaruh terhadap Kualitas  Kehidupan  Kerja.  Artinya  semakin  banyak  tuntutan  yang  dimiliki  karyawan ditempat kerja, maka kualitas kehidupan kerja mereka menurun. Hal ini didukung dengan tingginya  frekuensi  reponden  merasa  waktu  tambahan  kerja  (lembur)  yang  diberikan
perusahaan  tidak  efektif,  jika  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  penuh  tekanan  dan  menyebabkan  kelelahan  serta  penurunan terhadap  kualitas  kehidupan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian(Montgomery  et  al.,  2015)yang  menyatakan  bahwa  Tuntutan  Pekerjaan berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Kualitas  Kehidupan  Kerja.  Yang  artinya tentunya  sebuah  organisasi  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya  yang  berupa kenyamanan dalam bekerja sehingga karyawan merasa aman dilingkungan kerja mereka dengan begitu meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja.

## 4.11.2 Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap  Kualitas  Kehidupan Kerja
Hasil  penelitian  ini  mengatakan  bahwa  Persepsi  Dukungan  Organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  yang  artinya  semakin  tinggi dukungan  organisasi  yang  diberikan  ditempat  kerja  maka  makin  tinggi  pula  peforma kualitas kehidupan kerja mereka. Hal ini didukung dengan distribusi tingginya frekuensi responden  merasa  organisasi  memberikan  dukungan  terhadap  kesejahteraan  fisik karyawan dengan begitu makan tercipta kenyamanan dipekerjaan tersebut dan tentunya kualitas  kehidupan  kerja  tiap  karyawan  baik.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian(Avianto et al., 2019)yang menyatakan bahwa Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja. Sedangkan hasil dari penelitian  ini tidak sejalan dengan penelitian(Atieq, 2021)mengindikasikan  bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap Kualitas Kehidupan Kerja yang berarti karyawan tidak merasakan adanya dukungan organisasi ditempat kerja.

## 4.11.3 Pengaruh Tuntutan Pekerjaan terhadap Keterikatan Karyawan
Hasil penelitian  ini  mengatakan bahwa Tuntutan Pekerjaan tidak berpengaruh terhadap Keterikatan  Karyawan.  Ditemukan  bahwa  semakin  tinggi  tuntutan  pekerjaan  maka karyawan tidak  merasakan adanya keterikatan terhadap pekerjaannya karena karyawan akan merasakan jika beban atau tuntutan yang diberikan perusahaan akan menimbulkan kelelahan fisik. Hal ini didukung dengan distribusi tingginya frekuensi reponden merasa waktu tambahan kerja (lembur) yang diberikan perusahaan tidak efektif. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian(Montgomery et al., 2015)yang menyatakan bahwa Tuntutan Pekerjaan tidak berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan. Sedangkan hasil penelitian ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian(Nabila  &  Ratnawati,  2020)menyatakan  bahwa Tuntutan Pekerjaan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan  Karyawan yang artinya jika Tuntutan Pekerjaan semakin tinggi maka tingkat Keterikatan Karyawan terhadap Pekerjaannya semakin tinggi pula, begitu pula sebaliknya.
4.11.4 Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  Persepsi  Dukungan  Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan. Artinya semakin banyak dukungan organisasi  yang  diperoleh  maka  karyawan  merasa  nyaman  ditempat  kerja  mereka sehingga  memiliki  rasa  Keterikatan  terhadap  pekerjaan.  Hal  ini  di  dukung  dengan distribusi  tingginya  frekuensi  responden  merasa  organisasi  memberikan  dukungan terhadap  kesejahteraan  fisik  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh
penelitian(Paramita  &  Kartika,  2020)yang  menyatakan  bahwa  Persepsi  Dukungan Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan. Sedangkan  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian(Mahardoni  et  al., n.d.,2020)menyatakan bahwa Persepsi Dukungan Organisasi tidak berpengaruh terhadap Keterikatan  Karyawan  yang  artinya  organisasi  tidak  menunjukkan  perhatian  dan kepedulian  terhadap  usaha  serta  kontribusi  yang  dilakukan  karyawan  ditempat  bekerja sehingga karyawan tidak merasa ada keadilan dan tidak ada kenyamanan dalam bekerja.

## 4.11.5 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan. Artinya bahwa kualitas kehidupan kerja yang baik dapat membantu perusahaan dalam merancang strategi yang bermanfaat untuk memuaskan  karyawan  dan  mempertahankan  bakat  mereka  sehingga  karyawan  akan memiliki  rasa  keterikatan  karyawan  terhadap  kerjanya.  Hal  ini  didukung  dengan distribusi  tingginya  frekuensi  responden  kemampuan  dalam  menganalisa  pekerjaan semakin  bertambah  setelah  mendapat  pendidikan.Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian(Pebriyanti,  2008)yang  menyatakan  bahwa  Kualitas  Kehidupan  Kerja berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan.  Sedangkan  hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian(Tahir,  2012)yang  menyatakan  bahwa Kualitas  Kehidupan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Ketrikatakan  Karyawan  yang artinya banyak ditemukan karyawan  yang  merasa kurang yakin  akan pekerjaanya  yang aman, mereka merasa tertekan dengan kondisi kerja yang kurang bisa dikerjakan secara maksimal dengan begitu karyawan tidak memiliki rasa keterikatan terhadap pekerjaannya dan membuat penurunan terhadap kualitas kehidupan kerja.
4.11.6 Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan  terhadap  Keterikatan  Karyawan  melalui Kualitas Kehidupan Kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Tuntutan Pekerjaan tidak berpengaruh terhadap Keterikatan  Karyawan  melalui  Kualitas  Kehidupan  Kerja. Artinya  Kualitas  Kehidupan Kerja tidak dapat memediasi Tuntutan Pekerjaan terhadap Keterikatan Karyawan. Hal ini semakin tinggi  beban kerja atau tuntutan  yang dimiliki  maka karyawan tidak  memiliki rasa keterikatan sehingga kualitas kehidupan kerja menurun. Sering kali karyawan merasa tertekan akan kondisi kerja begitu banyak tuntutan yang sebagian mereka merasa bahwa waktu  kerja  yang  masih  kurang  efektif.  Dan  faktor  lainnya  adalah  bahwa  jika  ada kesalahan  dengan  pekerjaannya,  maka  karir  dan  pekerjan  mereka  akan  dipertaruhkan. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh(Montgomery  et  al.,  2015)yang  menyatakan  bahwa Tuntutan Pekerjaan tidak berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan melalui Kualitas Kehidupan  Kerja.  Sedangkan  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan(Nabila  & Ratnawati, 2020) yang menyatakan bahwa Tuntutan Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Keterikatakan  Karyawan  melalui  Kualitas  Kehidupan  Kerja  yang artinya  bahwa  pihak  perusahaan  tentunya  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya dengan  begitu  performa  kerja  mereka  akan  baik  dan  menguntungkan  bagi  pihak perusahaan.
4.11.7 Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap Keterikatan  Karyawan melalui Kualitas Kehidupan Kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Persepsi  Dukungan  Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan melalui Kualitas Kehidupan Kerja. Artinya  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dapat  memediasi  Persepsi  Dukungan  Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan. Hal ini dapat dilihat bahwa semakin banyak dukungan organisasi  yang  dirasakan,  maka  karyawan  merasa  memiliki  keterikatan  sehingga menimbulkan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik.  Jika  karyawan  merasa  adil  yang diharapkan  sesuai  dengan  standar  pribadi  atau  sosial  maka  keuntungan  yang  diterima karyawan dianggap sebanding dengan pekerjaan yang mereka lakukan serta cukup dalam memenuhi kebutuhan. Dukungaan positif dari atasan dan segenap karyawan akan mampu menciptakan situasi kerja yang kondusif. Adanya dukungan-dukungan ini akan membuat para  karyawan  terpacu  untuk  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dan  tentunya  kualitas kehidupan kerja mereka terjamin. Selain itu dukungan atasan pun mampu memunculkan semangat  Kerjasama  tim  yang  baik  antar  rekan  kerja  yang  mana  mereka  dapat  saling mempercayai dan saling membantu. Sedangkan hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian  (Mahardoni  et  al.,  n.d.,2020)yang  menyatakan  bahwa  Persepsi  Dukungan Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Keterikatan  Karyawan  melalui  Kualitas Kehidupan  Kerja  yang  artinya  bahwa  sering  kali  karyawan  tidak  merasakan  adanya dukungan dari atasan melainkan hanya merasakan tekanan sehingga mereka tidak dapat berinvestasi untuk mengembangkan dirinya.

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mngetahui  apakah  Tuntutan  Pekerjaan  dan  Persepsi Dukungan  Organisasi  bisa  mendapatkan  Keterikatan  Karyawan  terhadap  pekrjaan karyawan  itu  sendiri  yang  membutuhkan  bantuan  variabel  z  yaitu  Kualitas  Kehidupan Kerja. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa Tuntutan Pekerjaan,  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Keterikatan  Karyawan  berpengaruh terhadap Kualitas Kehidupan Kerja. Namun variabel Tuntutan Pekerjaan tidak memiliki pengaruh terhadap Keterikatan Karyawan. Begitupun dengan Kualitas Kehidupan Kerja dapat memoderasi Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan.  Bagi peneliti  selanjutnya  disarankan  agar  dapat  memperluas  penelitian  ini  dimasa  depan dengan  menambahkan  variabel-variabel  yang  tidak  dimasukkan  dalam  analisis  saat  ini untuk para peneliti yang meneliti subjek yang sama. Intensi-Keterikatan Karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai  elemen dan hal  ini akan  menghasilkan penelitian  yang  lebih bervariasi dan ideal

## Referensi
Aji, M. M., & Abadiyah, R. Organizational Perception Support, Self efficacy, Locus of Control  for  Employee  Engagement  Manajerial  at  PT.  Trust  Trading  Indonesia: Persepsi Dukungan Organisasi, Self Efficacy, Locus of Control terhadap Employee Engagement Manajerial pada PT. Trust Trading Indonesia.
Atieq,  M.  Q.  (2021).  Hubungan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Etos  Kerja  terhadap Keterikatan  Kerja  Pada  Karyawan  Generasi  Z. Jurnal  Inspirasi  Bisnis  dan Manajemen, 4 (2), 175-190.
Avianto, B. (2019). Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Persepsi Dukungan  Organisasi  Terhadap  Keterikatan  Karyawan  Dengan  Kualitas Kehidupan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Ekobisman: Jurnal Ekonomi Bisnis Manajemen, 4 (2), 140-164.
Febriantoro,  K.,  &  Juariyah,  L.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasional (Perceived  Organizational  Support)  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Tata Usaha Dan Keuangan Pabrik Gula. Ekonomi Bisnis, 23 (2), 81-90.
Firmansyah, D. (2022). Teknik pengambilan sampel umum dalam metodologi penelitian: Literature review. Jurnal Ilmiah Pendidikan Holistik (JIPH), 1 (2), 85-114.
Gibran, S. K., & Suryani, I. (2019). Pengaruh Work Overload dan Intimidasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Account  Officer  PT.  Bank  Aceh  Syariah. Jurnal  Manajemen Inovasi, 10 (1).
Halim,  G.  (2022).  Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan  Terhadap  Keterikatan  Kerja  Melalui Burnout (Studi Pada Tim Penguji Kendaraan Dinas Perhubungan Kota Pasuruan). SINOMIKA Journal: Publikasi Ilmiah Bidang Ekonomi Dan Akuntansi, 1 (3), 229- 244.
Haryati, S., Sugianto, I., & Hindayani, N. (2022). Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bank Mandiri Unit Ciawi Tasikmalaya). EQUILIBIRIA: Jurnal Fakultas Ekonomi, 9 (2), 253-261.
Hidayat,  S.,  Lubis,  A.  R.,  &  Majid,  M.  S.  A.  (2019).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada  PT.  Dunia  Barusa  Banda  Aceh. Jurnal  Perspektif  Ekonomi  Darussalam (Darussalam Journal of Economic Perspec, 5 (1), 84-98.
I  Dewa  Ayu  Intan  Wulandari,  Gde  Bayu  Surya  Parwita  &  Putu  Agus  Eka  Rismawan. (2022). Pengaruh Kompetensi Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Serta Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Wangaya Kota Denpasar . J. Ekon. Vol. 10, No. 1, pp. 1–52.
Iswanto,  F.,  &  Agustina,  I.  (2016).  Peran  dukungan  sosial  di  tempat  kerja  terhadap keterikatan kerja karyawan. Mediapsi, 2 (2), 38-45.
Lase, E., Putri, A. P., & Tarigan, A. E. (2019). Pengaruh konflik peran (role conflict), ketidakjelasan peran (role ambiguity), dan struktur audit (audit structure) terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di Medan. Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis, 4(2), 89-105.
Montgomery,  A.,  Spânu,  F.,  Băban,  A.,  &  Panagopoulou,  E.  (2015).  Job  demands, burnout,  and  engagement  among  nurses:  A  multi-level  analysis  of  ORCAB  data investigating the moderating effect of teamwork. Burnout research, 2 (2-3), 71-79.
Muliawan,  Y.,  Perizade,  B.,  &  Cahyadi,  A.  (2017).  Pengaruh  Keterikatan  Karyawan (Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Badja  Baru Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, 2 , 69-78.
Muzdalifah,  N.,  &  Mangundjaya,  W.  L.  (2019).  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Rasa Berdaya  Psikologis,  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Keterikatan  Karyawan Pertelevisian. MEDIAPSI, 5 (1), 1-15.
N. E. Helwig, S. Hong, and E. T. Hsiao-wecksler. (2020). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Work Overload Terhadap Job Stress Pada Karyawan Pt Bahari Utama Karya. J. Management Studies Beban Fisiologis, 2(1), 27-37
Nabila, H. A., & Ratnawati, I. (2020). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Keterikatan  Karyawan  Dan  Perilaku  Kerja  Proaktif Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop IV Semarang). Diponegoro Journal of Management, 9(4).
Ningtias, E. P., Jauhari,  A., & Hidayati, N. (2023). Pengaruh Disiplin  Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UPTD Puskesmas Sambi Kab. Kediri. Lokawati: Jurnal Penelitian Manajemen dan Inovasi Riset, 1 (5), 361-371.
Ningtyas,  M.  (2014).  Pengaruh  Pendekatan  Keterampilan  Taktis  Terhadap  Ketepatan Smash  Bulutangkis Di SMA  Muhammadiyah 1  Kota Pontianak. Bintang: Jurnal Pendidikan Dan Sains, 1 (3), 32–41.
Nurendra,  A.  M.  (2016).  Peranan  tuntutan  kerja  dan  sumber  daya  kerja  terhadap keterikatan  kerja  wanita  karir.  Psikologika: Jurnal  Pemikiran  Dan  Penelitian Psikologi, 21 (1), 57-67.
Nurlaila,  F.,  &  Sudarma,  K.  (2017).  Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan,  Tipe  Kepribadian Ekstrovert  dan  Dukungan  Supervisor  pada  Kelelahan  Emosional. Management Analysis Journal, 6 (4), 423-434.
Oktarina, A. N. (2017). Pengaruh Job Demand Pada Burnout dengan Job Resource dan Personal  Resource  sebagai  Pemoderasi:  Studi  pada  PT  Kusumaputra  Santosa Karanganyar. In Prosiding Seminar Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, 3 (1).
Paramita,  A.  P.  D.,  &  Kartika,  L.  (2020).  Analisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan kualitas kerja terhadap keterikatan pegawai generasi Y. Jurnal  Ekobis: Ekonomi Bisnis & Manajemen, 10 (2), 145-161.
Pebriyanti, T. (2023). Pengaruh Tuntutan Pekerjaan, Persepsi Dukungan Organisasi, Dan Spiritualitas  di Tempat Kerja Terhadap  Keterikatan  Kerja (Suatu Penelitian Pada Perawat  PNS  di  RSUD  dr.  Soekardjo  Kota  Tasikmalaya)  (Doctoral  dissertation, Universitas Siliwangi).
Pratidana, D. (2017). Hak cipta dan penggunaan kembali: Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat ya. Journal  of  Experimental Psychology: General, 136 (1), 23-42.
Putra,  A.  R.,  Darmawan,  D.,  Djaelani,  M.,  Issalillah,  F.,  &  Khayru,  R.  K.  (2022). Pengaruh Tuntutan Pekerjaan, Modal Psikologis dan Kematangan Sosial terhadap Profesionalisme Karyawan. Relasi: Jurnal Ekonomi, 18 (2), 157-172.
Putri, I. I., & Nugroho, N. E. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Dukungan Organisasi, dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  Koperasi
Karyawan  Keluarga  Besar  Petrokimia  Gresik  (K3PG). Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen (JIRM), 11 (5).
Radstaak,  Mirjam,  and  Ayla  Hennes.  "Leader-member  exchange  fosters  work engagement:  The  mediating  role  of  job  crafting." SA  journal  of  industrial psychology 43. 1 (2017): 1-11.
S.  Widad  (2020).  Pengaruh  Partisipasi  Karyawan,  Pengembangan  Karir,  Kompensasi, Promosi  Jabatan,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  KPP Pratama  Jember. J.  Manaj  dan  Bisnis.  2020,  [Online].  Available: http://digilib.uinkhas.ac.id/12893/
Tahir,  R.  (2012).  Kualitas  kehidupan  kerja,  perilaku  kewargaan  organisasional,  dan keterikatan karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis, 3 (2).
Tjiabrata,  W.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Sendow,  G.  M.  (2021).  Pengaruh  Kecerdasan Emosional,  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Kebahagiaan  Di  Tempat  Kerja Terhadap  Keterikatan  Karyawan  Pada  Pt  Pln  (Persero)  UP3  Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9 (2).
Utami,  A.  D.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kondisi  Kerja  Dan  Rekan  Kerja Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Semarang. Universitas Negeri Semarang.

## Penulis Korespondensi
Tiara Nur Mediana Faradilah dapat dihubungi melalui: medianatiara14@gmail.com