## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI YANG DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KABUPATEN BREBES
Sri Limbarwati 1 , Fitri Lukiastuti 2
1 Manajemen, STIE Manggalia ambar.brebes@gmail.com
2 Manajemen, STIE Bank BPD Jateng flaluki@yahoo.com

## ABSTRACT
This study aims to determinant the direct and indirect influence of leadership and organizational culture to employees’  performance  with  the  organizational  commitment  as  a  mediator  variable  at  the  RSUD Kabupaten  Brebes.  The  population  of  this  study  is  all  employee  at  RSUD  Kabupaten  Brebes,  as  much  87 employees. Used by sensus method, all the population becomes sample, which mean the sample is 87 RSUD Kabupaten  Brebes  employees’.  This  study  used  primary  data  and  secondary  data,  followed  by  computer- assisted analysis of the path analysis IBM SPSS Statistics 19. The analysis showed that the leadership and organizational  culture  have  a  positive  direct  influence  to  organizational  commitment.  The  leadership, organizational  culture  and  organizational  commitment  also  have  a  positive  direct  influence  to  employees’ performance. While there is a positive indirect influence between leadership and organizational culture with organizational commitment as a mediator variable.
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Organizational Commitment and Employees’ Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Kabupaten  Brebes,  baik  secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung  dengan  mediasi  variabel  komitmen  organisasi.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  RSUD  Kabupaten  Brebes  sebanyak  87  orang.  Pengambilan  sampel dilakukan dengan metode sensus, sehingga seluruh pegawai RSUD Kabupaten Brebes sebanyak 87 pegawai dijadikan sampel. Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder, kemudian dilanjutkan  dengan  analisis  jalur  dengan  bantuan  program  IBM  SPSS  Statistics  19.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel komitmen organisasional mampu memediasi variabel kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai maka manajemen RSUD Kabupaten Brebes perlu  menerapkan  nilai-nilai  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  yang  positif  agar  terbentuk  komitmen organisasional yang kuat dari para pegawai.
Keywords:  Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Rumah sakit adalah pelayanan kesehatan yang mempunyaifungsi
penyediaan  pelayanan    kesehatan  bagi masyarakat. Dalam perkembanggannya rumah sakit selalu bersaing. Jaminan keamanan  dan  kenyaman  bagi  pasien  adalah hal yang paling berkualitas. Dalam pelaksanaan  pelayanan  kesehatan  masyarakat sangat mendambakan pelayanan yang baik.
Sebagai salah satu organisasi pelayanan jasa, rumah sakit mengalami persaingan ketat, seiring dengan banyaknya bemunculan tempat-tempat pelayanan seperti klinik, rumah sakit dan sebagainya. Dalam kenyataan,  kepuasan  pelanggan,  klien,  dan nasabah  seringkali  diabaikan  atau  tidak  ada perhatian  lebih  secara  baik  oleh  setiap personil dalam
Lembaga/kelompok.
Perbedaan  antara  harapan  dan  kenyataan diperoleh  konsumen  (pasien)  dan  apabila tidak  diatasi  secara  benar  akan  menjadi bumerang bagi pihak rumah sakit (Supriyatna, 2015).
Menurut (Simamora,
2001:415).
Kemampuan  adalah  bentuk  upaya  yang dilakukan untuk mempengaruhi kinerja pegawai  (Mathis  dan  Jackson,  2006:115). Karyawan  yang  mempunyai  keahlian  dan kemampuan serta inovasi harus memiliki hasil yang  baik.  Ouput  kerja  yang  positif  dari pegawai tersebut menunjukkan baiknya kinerja  individu.  Keberhasilan  organisasi mencapai  tujuannya  tergantung  dari  kinerja individu dan kelompok. Jadi sebuah organiasi/kelompok akan dikatakan baik/berhasil  apabila  personil  juga  bisa melaksanakan  tugas  dengan  baik.  Individu dan  kelompok  harus  bekerja  sama  agar tercipta ketepatan dalam suatu organiasi.Pencapaian  tujuan  sebuah  organiasi dapat  terapai  itu  bisa  dilihat  dari  ketepatan sebuah organiasi (Tampubolon, 2004:73).
Pegawai  adalah  bagian  penting  bagi instansi  karena  mereka  akan  berperan  dalam sebuah perencanaan, pelaksanaan dan pertanggungjawaban dalam sebuah organisasi dalam  rangka  mencapai  tujuan.  Salah  satu alasan seorang pegawai bekerja yaitu memperoleh  imbalan/gaji  yang  diterimanya. PegawaiDalam  pelaksanaan  pekerjaan  sikap pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  pikiran, perasaan  dan  keinginan..  Sikap  ini  akan menentukan  seberapa  besar  kecintaannya terhadap pekerjaan yang di bebankan kepadanya,  loyalitasnya  kepada  instansi  dan tentu  saja  kepuasan  kerjanya.  Dalam  hal  ini kepuasan  kinerja  pegawai  harus  selalu  dijaga dan dipenuhi oleh pihak instansi (Nugrohodkk, 2014).
Menurut  Handoko  (2008)  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  diantaranya adalah  komitmen  organisasional,  karena komitmen organisasional secara tidak langsung  mempengaruhi  tindakan  seorang pegawai dalam bekerja. Komitmen organisasional biasanya dilakukan oleh karyawan  untuk  bertahan  dalam  suatu organisasi,  dengan  cara  mendukung  tujuan dari  organisasi  tempat  karyawan  itu  bekerja (Robbins  dan  Judge,  2008).  Instrumen  dalam
peningkatan kinerja karyawan bisa dilihat dari komitmen  karyawan  dalam  suatu  organisasi. (Khan et al., 2010).  Dalam budaya organisasi juga  ada  keterikatan  dengan  komitmen organiasional.    Menurut  Robbins  dan  Judge (2008), dalam sebuah budaya organisasi yang spesifik  biasanya  terjadi  rotasi  karyawan. Dalam rangka membangun komitmen organisasional karyawan dibutuhkan keharmonisan antara karyawan dan organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  Taurisa (2012)  Daniel  dan  Ari  Purwanti  (2015) membuktikan kinerja pegawai dangat dipengaruhi  secara  positif  oleh  komitmen organisasional  Berbeda  dengan  penelitian Shalahuddin (2013); Hidayati dan Rahmawati (2015) kinerja pegawai secara signifikan tidak pengaruhi oleh komitmen organisasional.
Kepemimpinan  menjadi  unsur  utama, karena faktorkepemimpinan dapat memberikan  pengaruh  yang  berarti  terhadap kinerjapegawai karena pimpinan yang merencanakan,
menginformasikan,
membuat,dan mengevaluasi berbagai keputusan  yang  harus  dilaksanakan  dalam organisasi  tersebut.    Seorang  pemimpin biasanya  menjadi  penunjang  keberhasilan organisasi dalam mempengaruhi bawahannya. Dalam  rangka  untuk  memotivasi  bawahan untuk  bekerja  dengan  baik  perlu  pemipinan yang  memiliki  kualitas  dan  professional dalam  bekerja.Dalam  pekerjaan  biasanya seorang pemimpin
mempunyai karakteriskik/gaya  dalam  memimpin,  dimana gaya pemimpin yang otoriter akan menyebabkan    kinerja  pegawai  terganggu, sehingga pegawai yang bekerja akan menjaditertekan  dan  pegawai  merasa  tidak nyaman  dan  akhirnya  memiliki  efek  kepada anak buah yang rendah.
Penelitian yang dilakukan oleh
Suprapta,  dkk  (2015),  Darmaja  (2015)  dan Rahmisyari  (2015)  menemukan  bukti  bahwa kinerja  pegawai  secara  positif  dipengaruhi oleh kepemimpinan. Berbeda dengan pendapat oleh Posuma (2013) dan Shalahuddin  (2013)  membuktikan  bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Ada  beberapa  hal  yang  mempengaruhi kinerja  antara  lain  faktor  budaya  organisasi. Keterkaitan  komitmen  dan  budaya  organisasi
menurut  Robbins  (2002)  adalah  Upaya bersama  dalam  organisasi  untuk  meraih tujuan  sebuah  organisasi  yang  merupakan budaya  dari  organisasi  yang  kuat  antar anggota.  Keterikatan, kesetian dan komitmen akan  terbentuk  apabila  mempunyai  rasa kebersamaan  dalam  meraih  tujuan.    Hal tersebut  tidak  pernah  jauh  dari  etika  dalam berorganisasi sebagai bagian dari penyelenggaraan  sebuah  organisasi.  Suasana kondusif  bagi  pegawai  akan  tercipta  apabila ada kecocokan dalam aktivitas kerja. Menurut Taurisa (2012) Budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi. Berbeda dengan penelitian Daniel dan Purwanti (2015) yang  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
Peran  karyawan  sangat  berpengaruh dalam  kegiatan  pelayanan  kesehatan  (Depkes RI,  2001).  Menurut  Suroso  (2011)  bahwa  di Indonesia  untuk  rumah  sakit  secara  evaluasi sistem  jenjang  karir  telah  dilakukan  secara baik  melalui  riset.  dapat  meningkatkan kepuasan kerja dan mutu pelayanan kesehatan, khususnya pelayanan keperawatan. Permasalahan manajemen di rumah sakit pada akhir-akhir ini banyak disoroti oleh masyarakat,  hal  tersebut  ditunjukkan  dengan adanya  keluhan  dankritikan  terhadap  rumah sakit  yang  dilakukan  oleh  masyarakat  baik secara  segi  mutu,  tenaga  ahli  dan  biaya. Khususnya  keluhan  dari  masyarakat  yang mengikuti  Jaminan  Kesehatand  Nasional (JKN)  dengan  jaminan  kesehatan  BPJS. Berdasarkan  data  kunjungan  di  Brebes  dari Dinas Kesehatan dibandingkan dengan rumahsakit  lain  (RS  Swasta)  di  Kabupaten Brebes, RSUD Kab. Brebes memiliki rata-rata pasien  yang  dirawat  jalan  lebih  banyak.  Data kunjungan yang dirawat jalan RSUD Kabupaten  Brebes  yaitu  82.011  pasien, sedangkan  yang  rumah  sakitlainnya  dibawah 22.000  pasien.  Salah  satu  alasan  pasien memilih RSUD Brebes  adalah fasilitas dalam pelaksanaan  pelayanan  kesehatan  yang  bagus dan  bertanggung  jawab  bagi  pelayanan Kesehatan  masyarakat.  Tetapi  disamping  itu, banyaknya  jumlah  pasien  rawat  jalan  ini menimbulkan  beberapa  masalah,  seperti lingkungan yang dianggap kurang nyaman,pelayanan  tenaga  medis  yang  kurang
maksimal, serta pelayanan pelayanan pengobatan yang belum memuaskan.
Pelayanan  yang  kurang  memuaskan  ini dapat  dapat  dibuktikan  dengan  berkurangnya pasien  rawat  jalan  RSUD  Kabupaten  Brebes pada tahun 2017
Tabel 1. Kunjungan Pasien Tahun 2014 - 2017 No Jumlah Pasien Kenaikan/ Penurunan 2014 68.499 0 2015 67.719 (780) 2016 67.612 (107) 2017 79.528 11916

## Sumber: Data RSUD
Berdasarkan  data  kegiatan  kunjungan rawat  jalan  Tahun  2014-2017  dari  rekam medis  RSUD  Kabupaten  Brebes  ,bahwa diketahui  jumlah  kunjungan  pada  tahun  2014 yaitu 68.499 pasien sedangkan di Tahun 2015 yaitu 67.719 pasien. Hal ini terjadi penurunan kunjungan  sebesar  780  kunjungan  pasien. Pada  tahun  2017  mengalami  kenaikan yanglebih  mencolok  lagi  karena  adanya program JKN yaitu sebesar 79.528.
Adanya  komplain  dari  pasien  RSUD Kabupaten  Brebes,  menunjukkan  bahwa kinerja  sumber  daya  manusia/  petugas  rumah sakit belum optimal. Penulis telah melakukan observasi awal kepada 20 orangpetugas rawat inap  dan  rawat  jalan  di  RSUD  Kabupaten Brebes,  diperoleh  keterangan  sementara bahwa sebagian besar yaitu 8 (delapan) orang atau  40%  menyatakan  kurangnya  kerjasama dan  pengertian  akan  tupoksinya  masing- masing, sehingga terkadang sering terjadimasalah  dalam  interaksi  antar  petugas, seperti  kurang  jelasnya  operan  pergantian dinas, ketidakdisiplinan waktu seperti permisi ke  kantin,  ada  urusan  sebentar  dan  terlambat masuk  kantor  sesuai  jadwal  (pagi  jam  08.00 s.d 15.00 WIB, sore jam15.00 s.d 21.30 WIB, malam  jam  21.30  s.d  08.00),  tidak  hadir dalam  kerja,  antar  jemput  pasien  dari perawatan ke medis, uang kesejahteraan yang masih  kurang  dan  tidak  disesuaikan  beban kerja (berdasarkan jumlah pasien per ruangan,bukan  didasarkan  kinerja  petugas) dan  lainnya  yang  dapat  menurunkan  kinerja pegawai.

## Tabel 2. Hasil Penilaian Kinerja Pegawai RSUD Kabupaten Brebes
Kriteria Bulan (orang) Jan Feb Mar Apr Sangat tinggi 38 35 33 34 Tinggi 39 37 39 39 Sedang 8 12 13 13 Rendah 0 0 0 0 Sangat rendah 2 2 2 0
(Sumber:  Rekapitulasi  penilaian  Kinerja  Pada  Bulan Januari-April 2018)
Keterangan  :
1. Sangat tinggi 86% - 100% 2. Tinggi 71% - 85% 3. Cukup 57% - 70% 4. Rendah 31%  - 56% 5. Sangat rendah ≤ 27%
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat hasil rekapitulasi penilaian kinerja pegawai  selama empat  bulan  periode  Januari-April  tahun 2018.Unsur  penilaian  kinerja  pada  RSUD Kabupaten  Brebes  terdiri  dari  tiga  indikator capaian  kinerja  yaitu,  pelaksanaan  tugas pokok,  pelaksanaan  tugas  tambahan  dan pemberian laporan yang tepat waktu.Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa  kinerja  RSUD  Kabupaten  Brebes mengalami fluktuasi. Pegawai dengan kinerja tinggi  mengalami  penurunan  pada  bulan hingga
April 2018.Hal
tersebut mengindikasikan  adanya  permasalahan  pada kinerja pegawai  yang menurun.Banyak factor yang mempengaruhi kinerja organisasi. Salah satu  adalah  dari  dimensi  kepempinan  dan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi menurut (Nasution,  2006)  merupakan  pergeseran  dari keadaan  sekarang  suatu  organisasi  menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi,  proses  mekanisme  kerja,  sumber daya  manusia  dan  budaya.  Perubahan  adalah membuat  sesuatu  menjadi  berbeda  dan perubahan  berarti  bahwa  kita  harus  merubah dalam cara mengerjakan atau berfikir tentang sesuatu.
Perubahan lain seiring dengan perubahan struktur organisasi adalah perubahan  budaya  organisasi.  Dimana  dalam budaya
organisasi dengan struktur berorientasi  birokrasi  menggunakan  sistem
administrasi  pemerintahan  acommand  and control,  perencanaan  terpusat,  kewenangan dan pembagian kekuasaan yang juga terpusat, serta  budaya  pelaku  pejabat  pemerintah  yang lebih  superior  terhadap  masyarakat  yang dilayani;  berubah  menjadi  instansi  yang efektif dan responsif, memenuhi akuntabilitas, mengikutkan partisipasi dalam proses demokrasi,  dengan  memanfaatkan  sumber informasi  dari  publik  dan  dari  swasta (Dwiyanto, 2006).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2001: 67).  Selain  itu,  kinerja  juga  dapat  diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang  yang dicapai  dengan  adanya  kemampuan  dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Menurut  Tiffin  dan  Mc.  Cormick (dalam  Srimulyo,  1999:40)  ada  dua  variabel yang  dapat  mempengaruhi  job  performance (kinerja),  yaitu:  (1)  Variabel  individual, meliputi:  sikap,  karakteristik,  sifat-sifat  fisik, minat  dan  motivasi,  pengalaman,  umur,  jenis kelamin,  pcndidikan,  serta  faktor  individual lainnya.  (2)  Variabel  situasional:  a.  Faktor fisik  dan  pekerjaan,  terdiri  dari;  metod  kerja, kondisi  dan  desain  perlengkapan  kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,  temperatur,  dan  fentilasi),  b. Faktor  sosial  dan  organisasi,  meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi,  jenis  latihan  dan  pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Penilaian  kinerja  merupakan  kajian sistematis  tentang  kondisi  kerja  karyawan yang  dilaksanakan  secara  formal  yang dikaitkan  dengan  standar  kerja  yang  telah ditentukan  perusahaan  (Rivai,  2005:  18). Evaluasi  kinerja  adalah  satu  sistem  dan  cara penilaian  pencapaian  hasil  kerja  suatu perusahaan  atau  organisasi  dan  penilaian pencapaian  hasil  kerja  setiap  individu  yang bekerja  di  dalam  dan  untuk  perusahaan tersebut  (Simanjuntak,  2005:  20).  Faktor lainnya  yang  dapat  memberikan  rangsangan positif  dalam  rangka  peningkatan  kinerja Pegawai adalah kepemimpinan dalam perusahaan.  Pemimpin  tidak  hanya  mampu memberikan  perintah  dan  arahan  saja,
dibutuhkan  kemampuan  yang  lain  dari pimpinan perusahaan, seperti mampu memotivasi,  memberikan  contoh  teladan, menjadi pemimpin yang adil, dan lainnya.
Pola  kepemimpinan  dalam  sebuah perusahaan  sangat  berhubungan  dengan pelaksanan  tugas  seorang  pegawai,  baik dalam  pendelegasian  maupun  pertanggung jawaban. Atas dasar itulah seorang pemimpin sangat  berperan  dalam  memberikan  arahan kepada  pegawai  untuk  bekerja  lebih  balk. Kondisi  kepemimpinan  saat  ini  yang  ada  di perusahaan telah mampu mengayomi bawahannya,  pimpinan  seringkali  “turun tangan” untuk memberikan contoh hasil yang harus dilakukan oleh bawahannya.
Pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan berlangsung  secara  kontinyu  dan  tanpa berusaha  menganggu  kesibukan  bawahannya, sehingga,  proses  kerja  tetap  berlangsung dengan  lancar.  Kepemimpinan  seperti  ini  di respon oleh pegawai, artinya mereka mengakui bahwa pimpinan telah memberikan ruang  bagi  mereka  untuk  berkreatifitas, menyangkut  pelaksanaan  tugas  yang  menjadi tanggung jawabnya.
Budaya  organisasi  merupakan  pola keyakinan  dan  nilai-nilai  dalam  organisasi yang  dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekan  oleh anggota  organisasinya  sehingga  pola  tersebut memberikan makna tersendiri  bagi  organisasi yang  bersangkutan  dan  menjadi  dasar  aturan berperilaku  (Sobirin,  2006).  Hal  ini  berarti setiap  organisasi  mempunyai  sistem  makna yang  berbeda.  Perbedaan  ini  menyebabkan setiap  organisasi  mempunyai  karakteristik yang  unik  dan  berbeda  serta  respon  yang berbeda  ketika  menghadapi  masalah  yang sama. Disamping itu perbedaan sistem makna ini  dapat  menyebabkan  perbedaan  perilaku para anggota organisasi dan perilaku organisasi  itu  sendiri.  Akar  perbedaan  ini bersumber  pada  asumsiasumsi  dasar  yang meliputi  keyakinan,  nilai-nilai,  filosofi  atau ideologi  organisasi  yang  digunakan  dalam memecahkan persoalan organisasi.
Perubahan  baik  struktur  organisasi  dan budaya  organisasi  tersebut  dalam  beberapa penelitian  menunjukkan  adanya  factor  yang ikut mempengaruhi stres kerja. Dimana dalam hasil  pengamatan  pra  penelitian  ditemukan adanya  pegawai  yang  merasa  kesulitan  untuk
menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang ada.  Hal  ini  kemudian  mendorong  kepuasan kerja  yang  menurun  bagi  pegawai  tersebut. Disisi lain muncul pula pegawai  yang merasa bahwa  dengan  adanya  perubahan  struktur organisasi  dan  perubahan  budaya  organisasi menimbulkan  stress  yang  dapat  mendorong kepuasan  kerja.  Dimana  bagi  beberapa pegawai  menganggap  bahwa  dengan  adanya perubahan  struktur  organisasi  dan  budaya organisasi memberikan dampak positif, seperti  misalnya  garis  koordinasi  yang  jelas, deskripsi  wilayah  kerja  yang  jelas  serta hubungan  antar  sesama  pegawai  yang  lebih baik.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  terlihat bahwa  pembentukan  kinerja  pegawai  yang optimal membutuhkan pegawai yang termotivasi  dalam  bekerja  serta  dukungan organsiasi  melalui kepemimnpinan organisasi yang  efektif.  Penelitian  mengenai  pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh komitmen  organisasional  belum  banyak dilakukan. Peneliti mencoba meneliti pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi  oleh  komitmen  organisasional. Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka peneliti  ingin  menguji  dan  menganalisis “Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Yang Dimediasi  Oleh  Komitmen  Organisasi  Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten Brebes”.

## Perumusan Masalah
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  pada pegawai RSUD Kabupaten Brebes?
2. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  pada pegawai RSUD Kabupaten Brebes?
3. Apakah kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai RSUD Kabupaten Brebes?
4. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai RSUD
Kabupaten Brebes? 5. Apakah komitmen organisasi
berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai RSUD Kabupaten Brebes?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada pegawai RSUD
Kabupaten Brebes.
2. Untuk  menguji  secara  empiris    pengaruh budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi pada pegawai RSUD
Kabupaten  Brebes.
3. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai RSUD Kabupaten Brebes.
4. Untuk  menguji  secara  empiris    pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai     RSUD Kabupaten Brebes.
5. Untuk  menguji  secara  empiris    pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai RSUD Kabupaten Brebes.
2. Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan Hipotesis

## Kepemimpinan
Faktor  penting    dalam  memberikan pengarahan kepada pegawai adalah kepemimpinan apalagi pada era saat sekarang yang  dalam  pelaksanaan  pelayanan  bersifat terbuka untuk umum, oleh karenanya kepemimpinan  disini  lebih  kepada  pemimpin yang  bisa  mengerti  bawahan  dan  bisa membawa organisasi dengan arah tujuan yang baik.  Menurut  Kartono  (2013)Kepemimpinan itu  artinya“Kemampuan  istimewa  yang  telah dimiliki  sejak  lahir  dan  diperoleh  menjadi bakat  untuk  menjadi  seorang  pemimpin”. Menurut Hasibuan (2011) “Kepemimpinan itu artinyaproses  pengaruh  yang  diberikan  oleh pemimpin kepada anak buah agar bisa bekerja dengan baik sesuai dengan tujuan dalam suatu organisasi”.
Fungsi  kepemimpinan  yaitu:  (1)  fungsi instruktif,  (2)  fungsi  konsultatif,  (3)  fungsi partisipasi,  (4)  fungsi  delegasi,  (5)  fungsi pengendalian. Indikator kepemimpinan menurut  Wahjosumidjo  (2010)  antara  lain bersifat  adil,  memberi  sugesti,  mendukung tujuan,  katalisator,  menciptakan  rasa  aman, sebagai wakil organisasi, sumber inspirasi dan bersikap menghargai.

## Budaya Organisasi
Pemahaman Budaya
Organisasi
menurut  para  ahli  adalah  komitmen  dalam
kehidupan yang mengikat semua orang dalam suatu  organisasi.Robbins  and  Judge  (2008) dalam  kultur  sebuah  organisasi  biasanya mengacu  pada  sebuah  pola  yang  diakui  oleh karyawan sebagai pembeda dalam organisasi. Makna  bersama  disini  yaitu  bisa  bersama- sama  meraih  tujuan  yang  dicita-citakan.  Di dalam  suatu  organisasi  dalam  pembentukan sikap biasanya dipengaruhi budaya organisasi. Personil atau organisasi cenderung tidak akan terpisahkan dari budaya organisasi karena ada keanekaragaman dalam berorganisasi.
Robbins  (2006)  memberikan  pendapat bahwa  anggota  organisasi  menganut  budaya organisasi sebagai pembeda dengan organisasi yang  lainnya. Dalam  suatu organisasi  biasanya  sudah  terbiasa  akan  hal- hal  yang  dilakukan  oleh  pendahulunya,  yang biasanya disebut sebagai kearifan lokal hal itu sebagai  tolak  ukur  dalam  pengembangan budaya  organisasi  yang  baik  dalam  sebuah organisasi. Mangkunegara (2005) menyatakan perangkat asumsi atau sistem keyakinan yang dikembangkan  dalam  suatu  organisasi  itu biasa  disebut  budaya  organisasi,  yang biasanya  dijadikan  sebagai  pedoman  bagi karyawan untuk melaksanakan sebuah budaya dalam berorganisasi.

## Komitmen Organisasional
Menururt  Mathis  dan  Jakson,  tujuan organisasi  yang  bisa  diterima  oleh  karyawan dalam  rangka  sebagai  orientasi  karyawan untuk  tetap  tinggal  atau  tidak.    dalam organisasi  (Sopiah,  2008).  Pengertian  lain menurut  Linchon  (dalam  Bashaw  &  Grant, dikutipSopiah  2008),  cakupan  dari  komitmen ini  antara  lain  anggota,  perilaku  anggota dalam suatu organiasi. Sedangkan menurutO’Reilly  (1989,  dalam  Sopiah  2008) kesepakatan  bersama  yang  dibuat  dalam rangka sebagai pengikat antar masing-masing individu terhadap organisasi.
Menurut  Luthans  (2011)  Komitmen organisasi  diartikan  (1)  kemauan  untuk menjadi anggota organisasi; (2) ada keinginan berusaha  keras  sesuai  keinginan  organisasi; dan  (3)  keyakinan  tertentu  dalam  meraih tujuan organisasi.  Berdasarkan beberapa teori diatas komitmen organisasi dapat diartikansebagai  ikatan  anggota  oraganisasi untuk tetap tinggal dalam organisasi,
setiaterhadap  organisasi,  bangga  terhadap organisasi, memberikan upaya padaorganisasi,  dan  dapat  menerima  norma dan harapan organisasi.

## Kinerja Pegawai
Pengertian performance sering diartikan sebagai  kinerja,  prestasi  ataupun  hasil  kerja. Kinerja  meupakan  apa  dan  bagaimana  proses suatu  pekerjaan  itu  berjalan  dalam  rangka untuk meraih suatu  tujuan  organisasi, bagaimana  cara  mengerjakan  demi  mencapai hasil  yang  bisa  diterima  masyarakat  dengan baik  yang  memberikan  kepuasan  tersendiri (Wibowo,  2016).  Colquitt,  LePine  dan Weston (2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan  kontribusi  baik  secara  positif maupun  negatif,  pada  penyelesaiaan  tujuan organisasi.  Menurut  Gibson,  Ivancevich, Donnely  dan  Konopaske,  (2012)  menyatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan yang  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi, seperti kualitas, efisiensi dan criteria lain dari efektifitas.
Menurut Sutrisno (2010) kinerja (prestasi  kerja)  yaitu  apabaila  dalam  suatu organisasi  bisa  dicapai  tujuanannya  oleh karyawan  atau  kelompok  dalam  rangka pelaksanaan  wewenang  dan  tanggungjawab yang  dibebankan  sesuai  ranahnya  masing- masing, dan dikatakan suskses bagi karyawan dalam  pelaksanaan  tugas.  Wibowo  (2016) menjelaskan  bahwa  Pengukuran  terhadap kinerja  perludilakukan  untuk  mengetahui apakah  selama  pelaksanaan  kinerja  terdapat deviasidari  rencana  yang  telah  ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuaijadwal  waku  yang  ditentukan,  atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuaidengan yang diharapkan.

## Hipotesis
H1:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional H2:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional H3:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai H4:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai
H5:  Komitmen  organisasional  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
3. Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  RSUD  Kabupaten  Brebes yang berjumlah 87 pegawai. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sampling jenuh atau sensus, sehingga seluruh pegawai  RSUD  Kabupaten  Brebes  sebanyak 87 pegawai dijadikan sampel.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  jenis  data  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  dilakukan  dengan penyebaran  kuesioner  terhadap  87  sampel yang  menjadi  responden,  dan  data  sekunder berupa  arsip  profil  RSUD  Kabupaten  Brebes yang  diambil  dari  website  resmi  RSUD Kabupaten Brebes.

## Teknik Analisis Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  jawaban  dari  kuesioner  yang  telah disebarkan  kepada  responden.  Data  tersebut dianalisis dengan metode analisis jalur dengan bantuan program IBM SPSS Statistics 19.

## Validitas
Validitas ini berasal dari kata validity yang  artinya  ketepatan  dan  kecermatan  bias sejauh mana dalam surat instrumen pengukur untuk melakukan fungsi pengukuran (Arikunto,  2006).  Dalam  tes  bisa  disebut mempunyai  hasil  tinggi  jika  dalam  tes dimaksud dapat menjalankan fungsi ukuranya,  atau  memberikan  hasil  ukur,  yang tepat  dan  sesuai  dengan  maksud  dari  tes dimaksud.
Dalam menguji validitas
digunakan  Analisis  Faktor (Factor  Analysis)
Kepemimpinan
(X 1 ) H 1 Budaya Organisasional (X 3 ) H 2 Komitmen Organisasional (Y 1 ) H 4 H 3 Kinerja Pegawai (Y 2 ) H 5

## yang diolah menggunakan program  computer
SPSS.
Kriteria  pengujian Nilai  Kaiser- Mayer-Olkin Odecuary  (Kaiser’s  MSA) dengan  isyarat  agar  data  kumpul  dan  tepat dilakukan  Analisa  factor  diatas  0,50  dan  hal ini  juga  menunjukan Construct  Validity dari masing-masing  Variable  (Ghozali,  2011). Item  yang  dimasukan  dalam  analisis  akhir adalah yang memiliki factor loading lebih dari 0,40 (Ghozali, 2011).

## Reliabilitas
Reliabilitas  yaitu alat ukur yang bisa dimengerti dan diandalkan untuk menunjukan sejauh mana Indeks. (Effendi dan
Singarimbun, 2003). Teknik pengujian reliabilitas  ini  menggunakan  teknik  analisis yang  dikembangkan  oleh Alpha  Cronbach . Pada  uji  ini  dinilai  reliabel  jika  lebih  besar dari  0,7    (Ghozali,  2011).  Perhitungan  ini akan  dilakukan  dengan  bantuan  komputer SPSS. Hasil perhitungan menunjukkan reliable  bila  koefisien  alpha  lebih  besar  dari 0,7  artinya  kuesioner  dapat  dipercaya  dan dapat digunakan untuk penelitian.

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda digunakan untuk mengetahui hubungan sebab akibat  dengan  menentukan  nilai  Y  (sebagai variabel  dependen) dan  untuk  menaksir nilai- nilai  yang  berhubungan  dengan  X  (sebagai variabel  independen),  dengan  menggunakan rumus statistik :
Y 1 = α1 +  β 1 X 1 + β 2 X 2 + e1 Y 2 = α2 + β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1 + e2 Keterangan : Y 2 :  Kinerja Pegawai Y 1 :  Komitmen organisasional
X 1 :  Kepemimpinan
X 2 :  Budaya organisasi
β 1-5 :  Koefisien regresi
e :  variable pengganggu/error Uji Kelayakan Model a. Koefisien Determinasi
Untuk  menguji  model  penelitian  ini adalah dengan menghitung koefisien dterminasi  (R 2 )  disini  yang  diukur  adalah bagaimana  menerangkan  variasi  dependen melalui  ukuran  kemampuan  model.  Nilai
koefisien determinasi  adalah diantara nol  dan satu (Ghozali, 2011).
Semakin  besar  suatu  besar  R 2 suatu variable bebas menunjukan semakin dominannya pengaruh terhadap variable tidak bebasnya,  dan  variable  bebas  mempunyai  R 2 paling  besar  menunjukan  variable  tidak bebasnya dipengaruhi paling dominan.
R 2 adalah  besaran  yang  diartikan sebagai  koefisien  dterminasi  (sampel)  dan bagian besaran lazim yang digunakan sebagai pengukur  kabaikan  sesuai (goodness  of  fit) garis  regresi.  R 2 secara  verbal  mengukur bagian total variasi dalam Y yang penjelasannya menggunakan model regresi.

## b. Uji Anova
Variable  disini  pda  uji  F  ditunjukan apa  sudah  bebas  dalam  memasukan  didalam model  yang  berpengaruh  secara  bersama- sama  terhadap  variable  dependen  (Ghozali, 2011).  Model  dikatakan  Fit,  jika  nilai probabilitas signifikan kurang 5%.

## Pengujian Hipotesis
Uji  t  untuk  menguji  diterima  dan ditolaknya  hipotesis  yang  diujikan  dalam penelitian  ini.  Uji  ini  ditunjukan  dengan jauhnya  sebuah  pengaruh  dari  variabel independent secara individu untuk diterangkan  dalam  variasi  variable  dependen (Ghozali,  2011).  Pengujian  dengan  melihat kesalahan  maksimum  hasil  pengujian,  jika kesalahan  maksimumnya  (Sig)  kurang  dari 5%  maka  hipotesa  yang  diuji  dapat  diterima (Ghozali, 2011).

## Pengujian Mediasi
Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji pengaruh  variable  mediasi  ( intervening ) digunakan  jalur  path  ( Path  Analysis )  yang merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi berganda.  Analisis  jalur  disini  digunakan sebagai  Analisa  regresi  sebagai  perkiraan hubungan  kausalitas  yang  didasarkan  teori dengan penetapatan antar variable yang sudah ada. Hubungan ini sesuai landasan teori telah dibentuk  dengan  model  yang  bisa  dilakukan menggunakan Analisa jalur dengan menggunakan  pola  hubungan  dari  beberapa variable (Ghozali, 2011).
Hubungan  langsung  terjadi  apabila ada  pengaruh  dari  variable  yang  satu  dengan lainnya dan tidak ada variable lainnya sebagai mediator (intervening ).  Hubungan  tidak langsung  terjadi  jika  ada  mediator  dalam hubungan  kedua  variable  dimaksud  dengan menentukan  hasil  perkalian  antara  nilai standarized  variabel independen  ke  variabel mediasi  dengan  variabel  mediasi  ke  variabel dependen. Apabila koefisien path regresi hasil perhitungan secara   langsung lebih besar dari perhitungan  tidak  langsung  (menggunakan mediasi)  maka  dapat  dikatakan  bahwa hubungannya  adalah  hubungan  langsung, begitu sebaliknya.

## 5. Hasil Dan Pembahasan
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  RSUD  Kabupaten  Brebes. Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menyebar  87 kuesioner  sesuai  dengan  jumlah  pegawai  di RSUD  Kabupaten  Brebes.  Dalam  jumlah tersebut,  80  kuesioner  dikembalikan  oleh responden.  Dari  80  kuesioner  tersebut, seluruhnya dapat digunakan, artinya tidak ada kuesioner  yang  digugurkan  karena  terdapat jawaban  yang  terlewatkan  maupun  jawaban ganda. Dengan demikian, tingkat pengembalian ( respond rate ) kuesioner sebesar  91,95%  dan  tingkat  pengembalian yang  dapat  digunakan  ( usable  respond  rate ) sebesar 91,95%.
Hipotesis  1  menyatakan  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.  Semakin  baik  kepemimpinan maka  akan  semakin  baik  pula  komitmen organisasional.  Hasil  pengujian  statistik terhadap  hipotesis  1  menunjukkan  nilai koefisien  variabel  kepemimpinan  sebesar 0,190  yang  menunjukkan  arah  pengaruh variabel  kepemimpinan  terhadap  komitmen organisasional  adalah  positif.  Dari  hasil analisis  diperoleh  nilai  signifikansi  variabel kepemimpinan  0,031  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepemimpinan dengan
komitmen organisasional.  Dengan  demikian,  hipotesis  1 yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional terdukung (signifikan) pada penelitian ini.
Hipotesis 2 menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen  organisasional.  Semakin  baik budaya organisasi yang diterapkan maka akan semakin  baik  pula  komitmen  organisasional. Hasil  pengujian  statistik  terhadap  hipotesis  2 menunjukkan  nilai  koefisien  variabel  budaya organisasi  sebesar  0,474  yang  menunjukkan arah  pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasional  adalah positif.  Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai signifikansi variabel budaya organisasi sebesar  0,003  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat pengaruh  signifikan  antara  variabel  budaya organisasi  dengan  komitmen  organisasional. Dengan demikian, hipotesis 2 yang menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional terdukung (signifikan) pada penelitian ini.
Hipotesis  3  menyatakan  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja pegawai.  Hasil  pengujian  statistik  terhadap hipotesis  3  menunjukkan  nilai  koefisien variabel  kepemimpinan  sebesar  0,108  yang menunjukkan arah pengaruh variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai adalah  positif.  Dari  hasil  analisis  diperoleh nilai  signifikansi  variabel  kepemimpinan sebesar  0,006  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai. Dengan demikian, hipotesis 3 yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  terdukung (signifikan).
Hipotesis 4 menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai.  Semakin  baik  budaya organisasi  yang  diterapkan  maka  akan semakin  baik  pula  kinerja  pegawai.  Hasil pengujian  statistik  terhadap  hipotesis  4 menunjukkan  nilai  koefisien  variabel  budaya organisasi  sebesar  0,056  yang  menunjukkan arah  pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  adalah  positif.  Dari hasil  analisis  diperoleh  nilai  signifikansi variabel  budaya  organisasi  sebesar  0,037  < 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
secara  langsung  terdapat  pengaruh  signifikan antara  variabel  budaya  organisasi  dengan kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  hipotesis 4  yang  menyatakan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai terdukung (signifikan).
Hipotesis  5  menyatakan  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Semakin  baik  komitmen organisasional  yang  diterapkan  maka  akan semakin  baik  pula  kinerja  pegawai.  Hasil pengujian  statistik  terhadap  hipotesis  5 menunjukkan nilai koefisien variabel komitmen  organisasional  sebesar  0,033  yang menunjukkan arah pengaruh variabel komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai  adalah  positif.  Dari  hasil  analisis diperoleh nilai signifikansi variabel komitmen organisasional sebesar 0,027 < 0,05. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara  langsung terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel komitmen  organisasional  dengan  kinerja pegawai.  Dengan  demikian,  hipotesis  5  yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai terdukung (signifikan) pada penelitian ini.

## 6. Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  yang diajukan,  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan secara langsung memiliki pengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasional. Hasil ini mengindikasikan bahwa komitmen organisasional  pegawai RSUD Kabupaten Brebes dapat ditingkatkan dengan menerapkan kepemimpinan yang baik, karena semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula komitmen organisasional.
2. Budaya organisasi secara langsung memiliki pengaruh positif terhadap
komitmen organisasional. Hasil ini mengindikasikan bahwa komitmen organisasional pegawai RSUD Kabupaten  Brebes  dapat  ditingkatkan dengan  menerapkan  budaya  organisasi yang  baik,  karena  semakin  baik  budaya organisasi  maka  semakin  baik  pula komitmen organisasional.
3. Kepemimpinan secara langsung memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa kinerja pegawai RSUD Kabupaten
Brebes dapat ditingkatkan dengan menerapkan  kepemimpinan  yang  baik, karena  semakin  baik  kepemimpinan maka semakin baik pula kinerja pegawai.
4. Budaya organisasi secara langsung memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil ini mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai RSUD Kabupaten Brebes dapat ditingkatkan  dengan  menerapkan  budaya organisasi  yang  baik,  karena  semakin baik  budaya  organisasi  maka  semakin baik pula kinerja pegawai.
5. Komitmen organisasional secara langsung  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai RSUD Kabupaten Brebes dapat ditingkatkan dengan menerapkan komitmen  organisasional  yang  baik, karena semakin baik komitmen organisasional  maka  semakin  baik  pula kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Allen,  N.J.  dan  J.P.  Meyer.  1991.  The
Measurement and Antecedents of Affective,  Continuance  and  Normative Commitment  to  the  Organizational. Journal of Occupational Psychology . 63
(1): 1-18
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005. Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya: Bandung
Arikunto,  S.  2006. Metode  Penelitian
Kualitatif . Jakarta: Bumi Aksara. Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  LePine,  and Michael J. Wesson. 2011. Organizational  Behavior .  New  York: McGraw-Hill
Daniel  Fredy  dan  Purwanti  Ari.  2015.  The Impact  of  Organizational  Culture  and Job  Satisfaction  to  Organizational Commitment and Employees Job Performance  (An  Empirical  Study  at  a University  in  Tangerang). Conference Paper
Darmaja,  I  Putu  Eka  Yasa.  2015.  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Organisasi
Daerah  Tingkat  I  Bali  Sub  Unit
Sangiang Tahun 2013. E-Journal
Undiksha .  Vol:  5  Nomor:  1  Tahun:
2015 Effendi  dan  Singarimbun.  2003. Metode
Penelitian Survai . Edisi Pertama.
Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS .
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James
H. Donnelly, Jr., and Robert
Konopaske. 2012. Organizations: Behavior, Structure, Processes . Fourteenth Edition. New York: McGraw-Hill
Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia  Sumber  Daya  Manusia .
Edisi  Kedua.  Yogyakarta,  Penerbit: BPFE
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Aksara.
Hidayati  Tetra  dan  Rahmawati.  2015.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja Pegawai  Serta  Kinerja  Layanan  (Studi Pada  Layanan  Kesehatan  Puskesmas  di
Kalimantan Timur). Manajemen Dynamic Conference
Iensufiie,  Tikno.  2010. Leadership  Untuk Profesional  dan  Mahasiswa. Jakarta: Erlangga Kartono,  Kartini,  2013, Pemimpin  dan Kepemimpinan:  Apakah  Kepemimpin- an  Abnormal  itu? Badan  Penerbit Rajawali Press, Jakarta Khan,  Muhammad  Riaz  et  al.,  2010,  “The Impact  of  Organizational  Commitment on Employee Job Performance, European  Journal  of  Social  Sciences , 15(3): 292-298 Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based
Approach. New York: McGraw-Hill
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human Resource  Management:  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat Mas'ud,  Fuad.  2004. Survai  Diagnosis
Organisasional  (Konsep  dan  Aplikasi) . Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Nugroho  dkk,  2014.  Pengaruh  Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Bojana Tour  Blitar. Artikel  Ilmiah  Mahasiswa 2014
Posuma,  Christilia  O.  2013.  Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang  Manado. Jurnal  EMBA . Vol.1  No.4  Desember  2013,  Hal.  646- 656
Rahmisyari.  2015.  Effect  of  Leadership
Styles,  Organizational  Culture,  and Employees Development on Performance  (Studies  in  PT.  PG. Gorontalo of Tolangohula Unit). International  Journal  of  Business  and Management  Invention ISSN  (Online): 2319 –8028, ISSN (Print): 2319 –801X Rivai,  Veithzal,  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  dari Teori  ke  Praktik ,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta
Robbins.  P.S.  2002, Prinsip-prinsip  Perlaku Organisasi .  Edisi  kelima,  Penerbit Erlangga, Jakarta
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.
2008. Perilaku  Organisasi Edisi  ke-12,
Jakarta: Salemba Empat
Santoso,  Singgih.  2003. Mengatasi  Berbagai Masalah  Statistik  dengan  SPSS  versi 11.5. Jakarta. PT. Elex Media Komputindo Shalahuddin, Ahmad. 2013. Pengaruh
Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional Dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Sumber Djantin  Di  Kalimantan  Barat. Jurnal
Manajemen  Teori  dan  Terapan .  Tahun 6. No. 1, April 2013 Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi , Yogyakarta: Andi Offset. Steers, M Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Perusahaan . Jakarta: Erlangga.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi) . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Suprapta, dkk. 2015. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada
Wake  Bali  Art  Market  Kuta-Bali). E- Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana 4.06 (2015) Supriyatna,  Dedy  (2015)  Hubungan  Antara
Pelayanan Fisioterapi terhadap Kepuasan  Pasien  di  Klinik  Fisioterapi Griya  Sehat  Salatiga. Skripsi  thesis, Univerasitas Muhammadiyah Surakarta .
Sutrisno  Edy,  2010, Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  ke-3,  Penerbit
Kencana Prenada Media Grup. Jakarta Suroso,  J.,  Hariyati,  R.T.S.,  &  Pujasari,  H. 2011. Hubungan persepsi tentang jenjang karir dengan kepuasan kerja dan kinerja  perawat  RSUD  Banyumas (Tesis,  tidak  dipublikasikan).  Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia , Jakarta Suwatno,  &  Priansa,  Donni  Juni.  2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta Taurisa,  Chaterina  Melina.  2012.  Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  PT.  Sido Muncul  Kaligawe  Semarang). Jurnal Bisnis  dan  Ekonomi  (JBE) ,  September
2012, Hal. 170 – 187
Wahjosumidjo.  2010. Kepemimpinan  Kepala
Sekolah: Tinjauan Teoretik dan Permasalahannya. Jakarta: Raja Grafindo Persada Waridin  dan  Masrukin.  2006.  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ekonomi & Bisnis , Vol. 7, No. 2
Wibowo.  2016.  Manajemen  Kinerja.  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada