ISSN    : 2302 - 1590 E-ISSN: 2460 – 190X

## ECONOMICA
Jurnal Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat Vol.7 No.1 (7-18)

## PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Oleh
Satriadi 1) , Tubel Agusven 2) , Surya Kusumah 3) , Evita Sandra 4)
1) Program Studi Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang Email: satriadid@ymail.com
2) Program Studi Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang Email: t17abel@gmail.com
3) Program Studi Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang Email: surya.kusumah@yahoo.com
4) Program Studi Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang Email: evitasandra@stie-pembangunan.ac.id
Submited: 2017.04.26 Reviewed: 2018.07.23 Accepted:2018.10.30 https://doi.org/10.22202/economica.2018.v7.i 1.1873

## Abstract
Human Resources is an important property by a company. Having a high performance, attitude and motivation of human resources would support the main goal of the company. Reaching the main goal of the company would make the company is able to  survive in  the  middle of the higher of minimum  wage in  Indonesia, especially in Tanjungpinang Island. The main goal of the research is to know that motivation and performance coaching make a significant influence toward employee PT. Mandiri Tunas Financeeven in partial or simultaneous. Population of the research is all of the employee PT. Mandiri Tunas Finance, which is count 147 people, from this population the  researcher  will  choose  sample  that  used  as  respondent  in  this  research.  Then,  the  researcher  used  simple random sample in this research. By using Slovin formula, then the researcher get 108 people as sample. Method of data accumulation is by using answer sheet. The data analysis is using double linier regression by using SPSS software. Result of the research shows that by giving motivation and job coaching was influential toward employee performance even partial or simultaneously, while the percentage of determination coefficient (R 2 ) was 25.30%.

## Abstrak
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  properti  penting  oleh  perusahaan.  Memiliki  kinerja,  sikap  dan  motivasi sumber  daya  manusia  yang  tinggi  akan  menunjang  tujuan  utama  perusahaan.  Menjangkau  tujuan  utama perusahaan  akan  membuat  perusahaan  mampu  bertahan  di  tengah  tingginya  upah  minimum  di  Indonesia, terutama di  Pulau Tanjungpinang. Tujuan utama dari  penelitian ini adalah untuk mengetahui bahwa motivasi dan pembinaan kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap karyawan PT. Mandiri Tunas Finance bahkan secara parsial maupun simultan. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Mandiri Tunas Finance yang berjumlah 147 orang, dari populasi ini peneliti akan memilih sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini. Kemudian peneliti menggunakan sampel acak sederhana dalam penelitian ini. Dengan menggunakan rumus Slovin,  maka  peneliti  mendapatkan  108  orang  sampel.  Metode  akumulasi  data  adalah  dengan  menggunakan lembar jawaban. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan memberikan motivasi dan pembinaan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai bahkan parsial atau simultan, sedangkan persentase koefisien determinasi (R2) adalah 25,30%.
Kata Kunci : Motovasi, Pelatihan, Kinerja
©2018 Prodi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI, Padang

## PENDAHULUAN
Persaingan  di  pasar  internasional semakin  ketat  dari  hari  kehari,  kenaikan upah  minimum  di  Indonesia akan  sangat mempengaruhi daya saing perusahaan yang sekarang ini sedang beroperasi di Indonesia khususnya di Tanjung pinang. Kenaikan ini akan  berdampak  kepada  menurunnya keuntungan yang akan didapatkan dan juga menurunkan daya saing perusahan tersebut di  pasar  internasional,  atau  bahkan mungkin akan membuat perusahaan tersebut terpaksa merelokasi perusahaannya  ke  tempat  lain  yang  upah minimumnya  lebih  rendah  dibanding dengan kota Tanjung pinang ini. Selain itu, kompetisi  yang  terjadi  saat  ini  sudah bersifat  global  dan  adanya  perubahan- perubahan kondisi ekonomi yang menyebabkan banyak perusahaan melakukan  langkah  restrukturisasi.Oleh sebab  itu,  peningkatan  kinerja  merupakan hal  yang  sangat  penting  untuk  mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada.
Kinerja  merupakan  aspek  penting dalam  upaya  pencapaian  suatu  tujuan. Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan  buah  dari  kinerja  tim  atau individu yang baik, begitu pula sebaliknya kegagalan  dalam  mencapai  sasaran  yang telah  dirumuskan  juga  merupakan  akibat dari  kinerja  individu  atau  tim  yang  tidak optimal. Mangkunegara (2012:9) mengemukakan  bahwa  kineja  karyawan (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja seseorang tidak akan mungkin  mencapai  hasil  yang  maksimal apabila tidak ada motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini disebabkan  setiap  individu  pada  dasarnya bersifat  unik  dan  faktor  penentu  kinerja sangat  beragam.  Walaupun  demikian,  ada dua  faktor  utama  sebagai  variabel  yang penting dalam menjelaskan kinerja seseorang yakni motivasi dan kemampuan.
Motivasi diartikan suatu sikap ( attitude ) pimpinan dan karyawan terhadap situasi  kerja  ( situation )  di  lingkungan organisasinya.  Mereka  bersikap  positif (pro)  terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  tinggi  dan sebaliknya  jika  mereka  bersikap  negatif (kontra)  terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  yang  rendah. Menurut, Mangkunegara  (2012)  “ Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja , kebijakan  pimpinan,  pola  kepemimpinan kerja  dan  kondisi  kerja”. Rendahnya motivasi dan kemampuan akan menyebabkan  timbulnya  kinerja  yang rendah  secara  menyeluruh.  Pemberian motivasi  kepada  karyawan  merupakan pemberian  kegairahan  bekerja  kepada karyawan. Mangkunegara  (2012:  61) menyatakan  :  “motivasi  terbentuk  dari sikap ( attitude ) karyawan dalam menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan ( situation ).
Disamping motivasi, faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah pelatihan.  Melalui  pelatihan  ini  juga perusahaan dapat memiliki karyawan yang mempunyai  kompetensi  atau  kemampuan untuk  bersaing  dengan  perusahaan  lain. Program  pelatihan  merupakan  proses berlanjut  karena  munculnya  kondisi- kondisi  baik  perkembangan  teknologi, perkembangan ekonomis dan non ekonomis dalam perusahaan. Mangkunegara mengemukakan bahwapelatihan  ( training )  adalah  suatu proses pendidikan jangka pendek yangmempergunakan  prosedur  sistematis dan terorganisir dimana karyawan nonmanajerial  mempelajari  pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuanterbatas (Mangkunegara 2012).
PT Mandiri Tunas Finance merupakan  perusahaan  yang  bergerak dibidang  pembiayaan  di  bidang  otomotif (roda  4)  baik  kendaraan passenger  car maupun comercial car. Untuk memperoleh omset  penjualan,  PT  Mandiri  Tunas Finance  sangat  bergantung  pada  tingkat
penjualan  kredit  mobil  di  dealer  maupun showroom mobil  baru  yang  ada  di  kota Tanjungpinang.  Pembiayaan  mobil  ini punhanya berlaku untuk mobil baru.
Berdasarkan  pengamatan  sementara pada PT Mandiri Tunas Finance diindikasikan  bahwa kinerja  para  karyawan yang  kurang  maksimal.  Hal  ini  dapat  dilihat dari jumlah penjualan yang menurun dan tidak sesuai  dengan  target  yang  sudah  ditentukan. Penurunan  kinerja  ini  disebabkan  oleh kurangnya pemberian motivasi dari pimpinan kepada bawahan. Para karyawan hanya  dituntut  bekerja  untuk  mencapai target  yang  ditentukan  oleh  perusahaan tetapi  karuawan  sendiri  tidak  pernah diberikan motivasi dalam pencapaian target tersbeut.  Kemudian      PT  Mandiri  Tunas Finance tidak pernah memberikan pelatihan yang  sifatny  rutin  maupun  berkelanjutan agar target yang ditentukan oleh perusahaan dapat dicapai oleh karyawan. Sehingga para karyawan  yang  baru  maupun  yang  lama seringkali  mengeluh  kepada  perusahaan. Jika pelatihan pun diselenggarakan, seringkali terjadi orang yang ditunjuk untuk mengikuti pelatihan hanya itu-itu saja tanpa melihat  sasaran  utama  yang  perlu  diberi pelatihan. Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  dikemukakan  maka  dapat  disimpulkan permasalahan  di  PT.  Mandiri  Tunas  Finance menurunnya  kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  motivasi  dan  pelatihan. Adapun  tujuan dari penelitian ini yakni untuk mengetahui pengaruh  motivasi  dan  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Mandiri  Tunas Finance.
Menurut  Rumengan  (2013:  239), bahwa  motivasi  adalah  serangkaian  sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai  dengan  tujuan  individu  tersebut. Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu yang  tidak  terlihat (invisible) yang  dapat memberikan  kekuatan  untuk  mendorong individu  dalam  bertingkah  laku  dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari  dua  komponen,  yaitu:  arah  perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat untuk bekerja).
Menurut Robbins (2008), ada beberapa  teori  motivasi, pertama ,  teori motivasi Maslow yaitu teori yang mengatakan  bahwa  pada  dasarnya  semua manusia  memiliki  kebutuhan  pokok  yang dapat  digambarkan  sebagai  lima  tingkatan dalam  bentuk  piramida  yang  dikenal dengan sebutan hirarki kebutuhan Maslow, atau biasa juga disebut dengan sebutan teori kebutuhan  Maslow,  yang  terdiri  dari:  a. kebutuhan  fisiologi  yaitu  kebutuhan  untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar;  b.  kebutuhan  rasa  aman  yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,  pertentangan,  dan  lingkungan hidup;  c.  kebutuhan  untuk  rasa  memiliki yaitu  kebutuhan  untuk  diterima  oleh kelompok,  berafiliasi,  berinteraksi,  dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai; d. kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk  dihormati  dan  dihargai  oleh  orang lain; e. kebutuhan untuk mengaktualisasikan  diri  yaitu  kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.  Kebutuhan  untuk  berpendapat dengan  mengemukakan  ide-ide  memberi penilaian  dan  kritik  terhadap  sesuatu. Kedua  teori  motivasi  berprestasi  menurut Mc Clelland, dalam  teori motivasi berprestasinya mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan yang penting,  yaitu:  Kebutuhan akan  prestasi (needs  for  achievement) . Artinya  adalah  keinginan  untuk  mencapai tujuan  yang  lebih  baik  daripada  yang sebelumnya.  Kebutuhan  akan  kekuasaan (needs for power) , artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa atau mendapatkan  kedudukan  yang  lebih  baik. Kebutuhan  akan  afiliasi  atau  bersahabat (needs  for  affiliation) ,  artinya  adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang atau pihak lain. Mc Clelland mengatakan  bahwa  kebanyakan  orang memiliki  kombinasi  karakteristik  tersebut, akibatnya  akan  mempengaruhi  perilaku karyawan  dalam  bekerja  atau  mengelola organisasi.  Dalam  teorinya  Mc  Clelland
mengemukakan bahwa individu
mempunyai  cadangan  energi  potensial, bagaimana  energi  ini  dilepaskan  dan dikembangkan  tergantung  pada  kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta  peluang  yang  tersedia.  Teori  ini memfokuskan  pada  tiga  kebutuhan  yaitu: kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan  akan kekuasaan  dan  kebutuhan  Akan  afiliasi. Model  motivasi  ini  ditemukan  diberbagai lini  organisasi,baik  staf  maupun  manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut
Disamping motivasi, faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah pelatihan.  Melalui  pelatihan  ini  juga perusahaan dapat memiliki karyawan yang mempunyai  kompetensi  atau  kemampuan untuk  bersaing  dengan  perusahaan  lain. Program  pelatihan  merupakan  proses berlanjut  karena  munculnya  kondisi- kondisi  baik  perkembangan  teknologi, perkembangan ekonomis dan non ekonomis  dalam  perusahaan.  Melalui pelatihan  dan  pengembangan  ini  juga diharapkan  dapat  menambah  pengetahuan dan  keterampilan  sumber  daya  manusia dalam menjalankan tugas yang dibebankan perusahan (Ratnasari, 2011: 300). Pelatihan menurut  Dessler  (2009)  adalah  “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan mereka”.  Pelatihan  merupakan  salah  satu usaha  dalam  meingkatkan  mutu  sumber daya manusia dalam dunia kerja. Sedangkan  menurut Ivancevich  (2008) pelatihan  didefinisikan  sebagai  “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan  lain  yang  akan  dijabatnya segera”.
Pelatihan  ( training )  adalah  “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja  seorang  atau  sekelompok  pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”.  Pelatihan  terkait  dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan  untuk  pekerjaan  yang  sekarang
dilakukan.  Pelatihan  berorientasi  ke  masa sekarang  dan  membantu  pegawai  untuk menguasai  keterampilan  dan  kemampuan (kompetensi)  yang  spesifik  untuk  berhasil dalam  pekerjaannya. Dengan  memahami pendapat  para  ahli  diatas,  dapatlah dimengerti  betapa  pentingnya  masalah pelatihan  bagi  kemajuan  perusahaan.  Hal ini  sebenarnya  tidak  mengherankan  lagi karena perusahaan maju disebabkan orang- orang  cakap  dan  terampil,  maka  harus diadakan latihan yang terus menerus.
Mangkunegara  (2012)  menjelaskan bahwa  tahapan-tahapan  dalam  pelatihan dan pengembangan meliputi: 1. mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  atau need assesment ; 2. menetapkan tujuan dan sasaran  pelatihan;  3.  menetapkan  kriteria keberhasilan  dengan  alat  ukurnya;  4. menetapkan metode pelatihan; 5. mengadakan percobaan ( try out ) dan revisi;
6. mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Pada  umumnya  tujuan  pelatihan  itu erat hubungannya dengan jenis latihannya. Tujuan  latihan  para  tenaga  kerja  staff berbeda dengan latihan para mandor, tetapi walaupun terdapat perbedaan namun tujuan akhir  masing-masing  latihan  itu  pada intinya  sama.  Tujuan  umum  pelatihan adalah: 1. untuk mengembangkan keahlian, sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan dengan  lebih  cepat  dan  lebih  efektif;  2. untuk mengembangkan pengetahuan , sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan secara  rasional;  3.  untuk  mengembangkan sikap , sehingga  menimbulkan  kemauan kerjasama  dengan  teman-teman  pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat dan  mendatangkan  keuntungan  diperlukan tahapan atau langkah-langkah yang sistematik.  Secara  umum  ada  tiga  tahap pada  pelatihan  yaitu  tahap  penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan  pelatihan  dan  fase  pasca pelatihan.
Kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara (2012: 9) adalah  ”Perbandingan  hasil  yang  dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu  (lazimnya  per  jam).”  Sementara Gomes  dalam  Mangkunegara  (2012:  9) mengemukakan  definisi  kinerja  sebagai ”Ungkapan  seperti output ,  efisiensi  serta efektivitas  sering  dihubungkan  dengan produktivitas.”Selanjutnya, definisi kinerja karyawan  menurut  Mangkunegara  (2012) bahwa  ”Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.”
Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan  faktor  motivasi (motivation). Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Davis  dalam  Mangkunegara (2012) yang merumuskan bahwa :
Human performance = ability x motivation Motivation = attitude  x  situation Ability = knowledge  x  skill Kemampuan (Ability. Secara
psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan reality ( knowledge + skill ).  Artinya, pimpinan dan karyawan memiliki IQ diatas rata-rata  (IQ  110  –  120)  apalagi  IQ superior , verysuperior , gifted dan genius dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja maksimal. Sementara motivasi (Motivation) .  Motivasi  diartikan  suatu sikap  ( attitude )  pimpinan  dan  karyawan terhadap  situasi  kerja  ( situation )  di lingkungan organisasinya. Mereka bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan  motivasi  kerja  tinggi  dan sebaliknya  jika  mereka  bersikap  negatif (kontra)  terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  yang  rendah. Situasi  kerja  yang  dimaksud  mencakup
antara  lain  hubungan  kerja,  fasilitas  kerja, iklim  kerja,  kebijakan  pimpinan,  pola kepemimpinan  kerja  dan  kondisi  kerja” (Mangkunegara, 2012: 14)
Kinerja  sangat  erat  hubungannya dengan penilaian kinerja. Menurut Notoatmodjo (2009: 136) ”Metode penilaian  prestasi  kerja  pada  umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni: a. penilaian yang berorientasi waktu yang lalu yang  terdiri  dari rating  scale , cheklist , metode peristiwa kritis, metode peninjauan lapangan,  tes  prestasi  kerja;  b.  metode penilaian  kinerja  berorientasi  waktu  yang akan  dating  terdiri  dari  penilaian  diri (self appraisals) ,  pendekatan Management  By Objective (MBO),  penilaian  psikologis, teknik pusat penilaian.
Hubungan  antar  variabel  dalam penelitian ini adalah: Pertama , berdasarkan hasil  penelitian  McClelland,  Murray, Miker,  Dan  Gordon  dalam  Mangkunegara (2012), menyimpulkan bahwa ada hubungan  yang  positif  antara  motivasi berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja. Artinya,  pimpinan,  manajer,  dan  pegawai yang  mempunyai  motivasi  berprestasi tinggi  yang  akan  mencapai  kinerja  tinggi, dan  sebaliknya  mereka  yang  kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya  rendah.  Menurut  Mangkunegara (2012)  faktor  motivasi  merupakan  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karena apabila mereka bersifat pro terhadap situasi kerja maka motivasi dalam bekerjapun juga akan tinggi dan begitupun sebaliknya. Kedua , pelatihan kerja dilakukan untuk meningkatkan kemampuan yang ada dalam diri Karyawan.  Dengan  demikian  karyawan dapat  memperbaiki  kelemahan-kelemahan yang  ada  dan  semakin  menigkatkan kelebihan-kelebihan yang dimiliki karyawan.  Jadi  pelatihan  kerja  merupakan suatu  hal  yang  perlu  dipertimbangkan perusahaan  apabila  perusahaan  ingin  tetap memiliki  karyawan  yang  berkualitas  dan mampu mencapai hasil kerja yang optimal dalam  meningkatkan  kinerjanya. Ketiga , pengaruh  motivasi  dan  pelatihan  terhadap
kinerja  karyawan  dipertegas  lagi  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lubis (2008),  menggambarkan  adanya  pengaruh antara  motivasi  dan  pelatihan  yang diberikan oleh perusahaan akan menunjang karyawan  tesebut  untuk  meningkatkan kinerjanya  sehingga  tercapainya  tujuan perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif,  sementara  jenis penelitiannya  adalah  survei  sedangkan metodenya yakni deskriptif analitis dengan alat analisa data menggunakan regresi liner berganda.  Data  dikumpulkan  melalui pengisian  angket  atau  kuesioner.  Melalui penelitian  ini  diharapkan  dapat  diketahui pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  di bagian  produksi parts pada  PT  Mandiri Tunas Finance.
Pada  penelitian  ini  populasinya adalah seluruh karyawanPT Mandiri Tunas Finance, dengan jumlah 147orang. Kemudian sampelnya berjumlah 108 orang yang didapat dari hasil perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin. Penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner mengenai motivasi, pelatihan dan kinerja karyawan.
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari variabel  bebas  (X)  yaitu  Motivasi  dan Pelatihan  kerja  serta  variabel  terikat  (Y) yaitu kinerja karyawan. Pengukuran variabel  motivasi,  pelatihan  kerja  dan kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan  skala  Likert  yaitu:  Kategori Sangat  Setuju  =  5;  Kategori  Setuju  =  4; Kategori  Kurang  Setuju  =  3;  Kategori Tidak  Setuju  =  2;  dan  Kategori  Sangat Tidak  Setuju  = 1. Dalam  rangka memperjelas  pengukuran  variabel,  ada beberapa definisi operasional yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Motivasi kerja adalah energi yang menggerakkan diri karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.
Indikator  variabel  motivasi  adalah:  a. kebutuhan berprestasi; b. kebutuhan berinteraksi; c. kebutuhan berkuasa. Pelatihan  adalah  sebuah  proses  sistematis untuk  mengubah  perilaku  kerja  seorang atau  sekelompok  pegawai  dalam  usaha meningkatkan  kinerja  organisasi.  Adapun indikator  pelatihan  adalah:  a.  materi pelatihan; b. metode pelatihan; c. instruktur; d. peserta; e. waktu pelatihan; f. fasilitas pelatihan. Kinerja merupakan hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan tugas-tugas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan kerja serta waktu. Indikatornya adalah: a.kualitas; b. kuantitas; c. tanggung jawab; d. inisiatif; e. kerjasama; f. ketaatan.
Program  yang  digunakan  untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen adalah program komputer Statistical Program  For  Social  Science (SPSS)  versi 22  yang  terdiri  dari  uji  validitas  dan reliabilitas.  Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner. Sedangkan uji reliabilitas digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  analisis Cronbach Alpha . Uji  validitas  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  uji  validitas  butir. Ketentuan  apakah  suatu  butir  instrumen valid  atau  tidak  adalah  melihat  nilai probabilitas koefisien korelasinya. Menurut Rumengan  (2013,  204),  uji  signifikansi dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung dengan  r tabel .  Jika  r hitung lebih  besar dari  r tabel dan  nilai  positif,  maka  butir pertanyaan dan indikator tersebut dinyatakan valid.
Hasil  uji  validitas  menunjukkan bahwa  masing-masing  butir  yang  terdapat dalam  semua  pertanyaan  pada  ketiga variabel dalam penelitian ini yaitu motivasi, pelatihan,  dan  kinerja  karyawan  dapat dinyatakan  valid  dan  layak  digunakan
dalam  analisis  data.  Pengujian  reliabilitas berkaitan  dengan  adanya  kepercayaan terhadap instrumen. Suatu instrumen dapat memiliki  tingkat  kepercayaan  yang  tinggi (konsisten)  jika  hasil  dari  pengujian menunjukkan  hasil  yang  tetap.  Dengan demikian,  masalah  reliabilitas  instrumen berhubungan  dengan  masalah  ketepatan hasil.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui  tingkat  kestabilan  suatu  alat
ukur.  Pada  penelitian  ini,  butir  instrumen yang  valid  diuji  reliabilitasnya  dengan pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan Cronbach  Alpha .  Menurut Rumengan  (2013),  dikatakan  reliabel  bila hasil  Alpha  >  0,60.  Hasil  uji  reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1.  Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Reliabilitas Kesimpulan Motivasi ( X 1 ) 0.620 Reliabel Pelatihan ( X 2 ) 0.919 Reliabel Kinerja ( Y ) 0.832 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2017
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Regresi Linier  Berganda.  Untuk  menguji  hipotesis yang diajukan, yaitu bahwa komunikasi dan disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  baik secara  parsial  maupun  simultan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Mandiri  Tunas Finance yang dilakukan dengan uji-t dan uji F.  Dengan  analisis  regresi  akan  dapat dilihat  variabel  manakah  yang  paling dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan  yaitu  dengan  melihat  nilai koefisien  beta-nya  dan  persamaannya
adalah sebagai berikut: Y =a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan: Y  = Kinerja; X 1 = Motivasi; X 2 = Pelatihan

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda secara lengkap dapat dilihat pada tabel 2. berikut ini:

## Tabel 2. Ringkasan Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variabel Beta Deviasi Standar Nilai-t Sig. Konstanta 14.085 3.987 3.533 .001 Motivasi .394 .114 3.444 .001 Pelatihan .236 .076 3.119 .002
R = 0,503;   R 2 = 0,253;  F = 17,818; Sig.F = 0,000
Berdasarkan  tabel  2.,  dihasilkan persamaan  regresi  berganda  yaitu:  Y  = 14,085 + 0,394X 1 + 0,236X 2 .
Dalam  persamaan  regresi  tersebut, dapat  diketahui  bahwa  variabel  motivasi memiliki  koefisien  sebesar  0,394,  dan variabel  pelatihan  memiliki  koefisien sebesa  r  0,236.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  faktor  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja
karyawan  PT  Mandiri  Tunas  Finance adalah  motivasi  dengan  koefisien  terbesar dengan nilai 0,394.
Hasil  koefisien  korelasi  berganda adalah  0,503,  sedangkan  nilai  R- square adalah  0,253  atau  25,3%.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  25,3%  variabel kinerja  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel motivasi  (X 1 )  dan  pelatihan  (X 2 ),  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti.
Untuk  menguji  pengaruh  motivasi dan pelatihan kerja secara parsial terhadap
kinerja  karyawan  PT  Mandiri  Tunas Finance digunakan uji-t. Dengan menggunakan uji-t tersebut, hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel X 1 (motivasi) diperoleh  nilai  t hitung =  3,444  dengan  nilai probabilitas  t  (Sig.)  adalah  sebesar  0,001 (Sig. 0,001 <α 0,05 ).  Dengan  demikian  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  hipotesis pertama  diterima.  Dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  (X 1 )  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT Mandiri Tunas  Finance.  Dengan  menggunakan  uji yang  sama,  hasil  pengujian  dengan  SPSS untuk  variabel  X 2 (pelatihan)  diperoleh nilai t hitung = 3,119 dengan nilai probabilitas t (Sig.) adalah sebesar 0,002 (Sig. 0,002 <α 0,05 ).  Dengan  demikian  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  hipotesis pertama  diterima.  Dapat  disimpulkan bahwa  pelatihan  (X 2 )  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT Mandiri Tunas Finance.
Untuk  menguji  pengaruh  motivasi dan  pelatihan  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Mandiri  Tunas Finance. digunakan uji F. Dengan menggunakan  uji F  tersebut,  Hasil pengujian dengan SPSS variabel independen secara bersama-sama diperoleh nilai  F hitung =  17,818  dengan  nilai probabilitas  F  (Sig.)  adalah  sebesar  0,000 (Sig. 0,000 <α 0,05 ).  Dengan  demikian  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  hipotesis pertama  diterima.  Dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  (X 1 )  dan  pelatihan  (X 2 ) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) PT Mandiri Tunas Finance.
Normal atau tidaknya suatu data yang akan  diolah  dalam  penelitian  dapat diketahui dengan menggunakan uji normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi  normal.  Jika  data  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis  diagonal  maka  model  regresi memenuhi  asumsi  normalitas  (Rumengan,
2013). Dalam penelitian ini, data yang akan diolah  berdistribusi  normal,  dimana  data menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal.
Setelah  melakukan  uji  normalitas, kemudian dilanjutkan dengan uji multikolinearitas.  Uji  multikolinearitas digunakan  untuk  menguji  apakah  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel bebas, dimana model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel  bebas.  Cara  untuk  menilainya adalah  dengan  melihat  nilai  faktor  invasi varian  (VIF)  yang  tidak  melebihi  4 atau 5 (Hitnes dan Montgomery) dalam Rumengan  (2013).  Pada  penelitian  ini, kedua  variabel  independen  yakni  motivasi dan  pelatihan  memiliki  nilai  VIF  dalam batas  toleransi  yang  ditentukan  (tidak melebihi 4 atau 5) yaitu nilai VIF variabel motivasi  =  1.185;  dan  nilai  VIF  variabel pelatihan  =  1.185,  sehingga  tidak  terjadi multikolinearitas dalam variabel independen penelitian ini. Selanjutnya,  uji  yang  dilakukan adalah uji heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pada penelitian ini, tidak terjadi heteroskedastisitas  karena  terlihat  titik menyebar  secara  acak  tidak  membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, tersebar di atas baik di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas  pada  model  regresi, layak  dipakai  untuk  memprediksi  kinerja karyawan  berdasarkan  masukan  variabel independennya
Hasil penelitian menunjukkan terdapat  pengaruh  positif  antara  motivasi kerja  terhadap  kinerja  yang  berarti  bahwa semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semaki meningkat. Hasil ini juga didukung dengan tanggapan  responden  terhadap  variabel motivasi kerja yang menunjukkan rata-rata tanggapan  yang  baik  dimana  dalam penelitian  ini  meliputi  kebutuhan  primer,
waktu  istirahat,  menginginkan  adanya serikat  pekerja,  jaminan  atas  pekerjaan, merasa  nyaman  (tidak  merasakan  adanya ancaman)  saat  bekerja,  diterima  dengan baik,  mendapatkan  perhatian  yang  baik, mendapatkan  perhatian  yang  baik  dari pimpinan,  menjalin  hubungan  yang  baik dengan  rekan  sekerja,  menjalin  hubungan yang  baik  dengan  pimpinan,  mendapatkan pujian  dari  pimpinan,  mendapatkan  pujian dari  rekan  kerja,  memaksimalkan  potensi yang ada pada diri karyawan, menggunakan kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan agar mendapatkan  hasil  optimal,  dan  adanya penghargaan  khusus  pada  karyawan  yang berprestasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian  sebelumnya  oleh  Agusta  & Susanto  (2013),  Ayu,  Gunawan,  & Harifuddin  (2016),  Petra  &  Siwalankerto (2016),  Butar  &  Irsutami  (2015),  Fauziah (2013),  Halim  (2012),  Jauhari  (2016),
Kahpi,  Khurosaini,  &  Suhendra  (2017), Kusuma,  Musadieq,  Nurtjahjono  (2015), Lubis (2008), Rachmawati (2016), Sugriningsih & Iskandar
(2015),
Tuhumena,  Kojo,  &  Worang  (2017),  serta Wijayanto & Dotulong (2017).
Namun diantara item pada variable motivasi  terdapat  dua  item  yang  paling rendah  yaitu  karyawan  PT  Mandiri  Tunas Finance  menginginkan  adanya  serikat pekerja  di  PT  Mandiri  Tunas  Finance  dan karyawan  PT  Mandiri  Tunas  Finance diterima dengan baik di PT Mandiri Tunas Finance.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa meskipun  secara  rata-rata,  motivasi  kerja karyawan  sangat  baik  akan  tetapi  guna lebih  meningkatkan  kinerja  maka  perlu kiranya perusahaan memperhatikan keinginan  karyawan  secara  lebih  serius yaitu  dibentuknya  serikat  kerja  dan perlakuan  sama  pada  semua  karyawan sehingga karyawan merasa diterima dengan baik oleh perusahaan. Perhatian perusahaan tersebut  sangat  penting  karena  motivasi kerja  karyawan  akan  memberikan  energi untuk bekerja/mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang karyawan  mengetahui  adanya  tujuan  yang
relevan  antara  tujuan  organisasi  dengan tujuan  pribadinya.  Motivasi  kerja  yang tinggi  dapat  membuat  karyawan  PT Mandiri  Tunas  Finance  untuk  lebih  giat bekerja dalam melaksanakan tugas- tugasnya,  akan  tetapi  sebaliknya  apabila karyawan  PT  Mandiri  Tunas  Finance kurang  termotivasi  dalam  bekerja  maka karyawan  cenderung  untuk  bermalas- malasan  dalam  bekerja.  Motivasi  kerja karyawan yang meningkat akan mendorong peningkatan  kinerja  karena  karyawan  PT Mandiri Tunas Finance mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Oleh karena  itu,  hal  penting  disini  adalah bagaimana  memotivasi  pegawai  atau mengaktifkan, menggerakan perilaku kerja pegawai  kearah  peningkatan  efektivitas organisasi  karena  seorang  pegawai  tidak akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bilamana  pelaksanaan  pekerjaan  tidak dapat memenuhi kebutuhannya. Gaji, upah atau  uang  merupakan  sarana  yang  sangat pentinguntuk  memenuhi  kebutuhan  fisik. Oleh  karena  itu,  memberikan  gaji  yang layak  kepada  karyawan  menjadi  factor motivasional yang penting untuk memenuhi  kebutuhan  tingkat  pertama, meskipun  gaji  dapat  juga  menjadi  sarana untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  lain. Selain  itu  juga,  bilamana  kebutuhan  fisik terpenuhi,  kebutuhan  rasa  aman  akan meningkat  intensitasnya.  Program  seperti tunjangan kesehatan, pension, asuransi dan keselamatan kerja merupakan faktor motivasional yang sangat penting. Penyediaan  sarana  ibadat,  olahraga,  dan berbagai kegiatan yang bersifat social yang memungkinkan terjadinya interaksi intensif diantara  karyawan  juga  merupakan  faktor motivasional  untuk  memenuhi  kebutuhan tingkat ketiga. Kesempatan mengembangkan  diri  melalui  program pendidikan merupakan faktor motivasional untuk  memenuhi  kebutuhan  tingkat  yang lebih tinggi, meskipun tidak semua pegawai memiliki intensitas kebutuhan untuk ini.
Kemudian hasil penelitian menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif pelatihan  terhadap  kinerja  yang  berarti
bahwa  semakin  tinggi  sering  pelatihan dilakukan  maka  maka  kinerja  karyawan juga  akan  semaikn  meningkat.  Hasil  ini juga  didukung  oleh  tanggapan  responden terhadap variable pelatihan yang menunjukkan  rata-rata  tanggapan  yang baik.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  sebelumnya  oleh  Agusta  & Susanto  (2013),  Ayu,  Gunawan,  & Harifuddin  (2016),  Petra  &  Siwalankerto (2016),  Butar  &  Irsutami  (2015),  Fauziah (2013), Jauhari (2016), Kahpi, Khurosaini, &  Suhendra  (2017),  Kusuma,  Musadieq, Nurtjahjono (2015), Lubis (2008),
Rachmawati  (2016),  Ratnasari  (2011), Sugriningsih & Iskandar (2015),
Tuhumena,  Kojo,  &  Worang  (2017),  serta Wijayanto & Dotulong (2017).
Dalam  penelitian  ini  pelatihan diukur melalui frekuensi pelatihan, metode pelatihan  yang  digunakan  dalam  program pelatihan,  kesesuaian  materi  pelatihan dengan  pekerjaan  yang  akan  diberikan kepada  karyawan,  penguasaan trainer dalam menyampaikan materi pelatihan dan sarana  dan  prasarana  yang  disediakan dalam pelatihan dimana diantara pengukuran  tersebut,  kesesuaian  materi pelatihan  dengan  pekerjaan  mendapatkan tanggapan  terendah  sehingga  perlu  untuk lebih ditingkatkan mengingat perkembangan  industri  ekspor  dimana setiap  bulan  selalu  saja  muncul  disain- disain  produk  baru.  Oleh  karena  itu, pelatihan  yang  semakin  sering  serta kontinyu diharapkan akan mampu membuat  karyawan  semakin  mahir  dalam membuat  produk  yang  selalu  mengikuti perkembangan.  Pelatihan  adalah  suatau kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan kerja  seseorang  dalam  kaitannya  dengan aktivitas tertentu. Oleh karena itu, pelatihan digunakan  untuk  menunjukkan  setiap proses,  dimana  bakat,  kecakapan  dan kemampuan  para  pegawai  dikembangkan agar mereka dapat menyelesaikan pekerjaan tertentu sehingga pelatihan harus disesuaikan dengan keinginan mewujudkan dan mencapai tujuan perusahaan.
Pelatihan dapat memberikan pembelajaran  yang  terprogram  dengan tujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan dan keterampilan karyawan dimana makna kemampuan  dan  keterampilan  di  sini meliputi aspek kemampuan dan keterampilan  yang  utuh.  Termasuk  dalam makna kemampuan di sini adalah kecerdasan
majemuk
(multiple intelegencies) dan  aspek-aspek  psikologis lain,  seperti  motivasi  kerja,  kecerdasan sosial, kecerdasan emosional, dan sebagainya  yang  dapat  dikembangkan melalui  pelatihan.  Disamping  itu  pula, melalui pelatihan akan membuat karyawan semakin  paham  akan  tugas  dan  tanggung jawabnya sesuai dengan job diskripsi serta standar  yang  telah  ditetapkan  perusahaan. Melalui  peningkatan  ketrampilan  yang diperoleh dari pelatihan maka karyawan PT Mandiri  Tunas  Finance  dapat  mejalankan tugasya  dengan  baik  yang  membawa dampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Selanjutnya  dalam  penelitian  ini secara  simultan  motivasi  kerja  dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berari  naik/turunnya  kinerja  karyawan  PT Mandiri Tunas Finance memang dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  karyawan dan  pelatihan  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan.  Oleh  karena  itu,  dalam upaya  mewujudkan  peningkatan  kinerja karyawan,  maka  kedua  variabel  yaitu motivasi  kerja  dan  pelatihan  harus diberikan/dipenuhi perusahaan.
Motivasi merupakan dorongan bagi seseorang berperilaku  tertentu untuk mencapai  keinginannya  sehingga  tercapai kesesuaian antara kebutuhan pribadi dengan  tujuan  organisasi.  Sementara pelatihan  sebagai  hal  yang  mendasar seorang  karyawan  yang  menyebabkan sanggup menunjukkan kinerja yang efektif di  dalam  memberikan  pelayanan  dengan berorientasi  hasil,  orientasi  pelayanan, pengaruh dan dampak, kerjasama, mencari informasi dan keluwesan. Oleh karena itu, jika  karyawan  telah  termotivasi  dengan
baik  dan  mendapatkan  pelatihan  yang memadai  maka  karyawan  akan  lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran  organisasi  yang  pada akhirnya  akan  menciptakan  suatu  kinerja yang tinggi.

## PENUTUP
Dari hasil analisis yang telah dibahas sebelumya, maka ditarik kesimpulan bahwa motivasi  dan  pelatihan  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  PT  Mandiri  Tunas  Finance.  Hal ini  berarti  motivasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  para  karyawannya memiliki peran penting dalam meningkatkan  kinerja  para  karyawanya, begitupun  dengan  pelatihan  yang  diterima oleh  para  karyawan  PT  Mandiri  Tunas Financeselama  ini  ternyata  juga  dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya  dapat  meningkatkna  kinerja perusahaan PT Mandiri Tunas Finance .
Dalam penelitian ini, disarankan agar motivasi yang diberikan pimpinan terhadap karyawannya dipertahankan dan ditingkatkan. Begitu juga dengan pelatihan agar  tetap  dipertahankan  sehingga  tidak terjadi  penurunan  produktivitas.  Dengan demikian, tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta, L., & Sutanto, M. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv Haragon Surabaya. AGORA , 1 (3), 9.
Ayu,  A.  R.,  Gunawan,  &  Harifuddin. (2016). Pengaruh Pendidikan,
Pelatihan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Humas  dan Protokol
Sekretariat Daerah
Kabupaten  Soppeng. Jurnal  Mirai Management , 1 (2). https://doi.org/10.1038/ijo.2012.195
Petra,  U.  K.,  &  Siwalankerto,  J.  (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Trias Sentosa 4 (2),
259–264.
Butar,  F.  S.  B.,  &  Irsutami.  (2015). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Coopetition , VI (2), 63–70. https://doi.org/10.1126/science.11528
30
Dessler,  G.  (2009). Manajamen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index.
Fauziah,  L.  (2013).  Pengaruh  Motivasi, Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Nadira  Prima Semarang. https://doi.org/10.1021/je200415u
Halim,  S.  H.  (2012). Analisis  Pengaruh Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Sinar  Galesong  Pratama Makasar. Makassar:  Universitas Hasanuddin.
Ivancevich,  J.  (2008). Perilaku  dan Manajemen  Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga.
Jauhari, M. (2016). Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Serta KomuniKasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Kantor Pusat Administrasi Universitas Muhammadiyah Palembang. MUQTASHID , 1 (1), 47–64.
Kahpi, H. S., Khurosaini, A., & Suhendra,
I.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi Berprestasi
Terhadap
Kinerja  Pegawai  dengan  Kompetensi Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen
Tirtayasa , 1 (1), 1–10.
Kusuma,  G.  C.,  Musadieq,  M.  Al,  & Nurtjahjono,  G.  E.  (2015).  Pengaruh Motivasi  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT.PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 21 (1), 1–7.
Lubis, K. (2008). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi
terhadap kinerja
Karyawan PT Perkebunan
Nusantara  IV  (persero). Medan: Universitas Sumatera Utara.
Mangkunegara, A. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Rafika
Aditama.
Notoatmodjo,  S.  (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineke Cipta.
Rachmawati,  R.  W.  (2016).  Pengaruh
Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BJB  Kantor  Cabang  Suci  Bandung.
Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran Jasa , 9 (1),  51–60.  Retrieved  from http://www.trijurnal.lemlit.trisakti.ac.i d/index.php/jasa/article/view/802
Ratnasari,  S.  (2011).  Pengaruh  Faktor- Faktor  Pelatihan  Terhadap  Prestasi
Kerja Karyawan
Departemen
Produksi PT ABC Sidoarjo. Jurnal E-Mabis, 12 .
Robbins,  &  Judge.  (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta:  PT.  Salemba
Empat.
Sugriningsih, R. K., & Iskandar, D. (2015). Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus Karyawan Staf PT. Bank XYZ Kota Bandung). E-Proceeding of Management , 2 (3), 2797–2794.
Tuhumena, F. M. ., Kojo, C., & Worang, F. G.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  KKinerja
Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V Manado.
Jurnal EMBA , 5 (2), 2124–2132.
Wijayanto, J., & Dotulong, L. O. H. (2017).
Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi  Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Plasa Multi Krindo Manado.
Jurnal EMBA , 5 (2), 3048–3057.