Peran Self  Esteem  Self  Efficacy Motivasi  Kerja  dan Komitmen Organisasi dalam Menentukan Kepuasan Kerja

## Mutiarini Mubyl
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia
Winda Purnama Sari Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Maryanti
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  self-esteem  on  job  satisfaction  of Makassar  Container  Terminal  employees;  To  test  the  effect  of  self-efficacy  on  employee  job satisfaction  at  the  Makassar  container  terminal;  To  test  the  effect  of  work  motivation  on employee  job  satisfaction  at  the  Makassar  container  terminal;  To  examine  the  effect  of organizational  commitment,  this  study  aims  to  determine  the  job  satisfaction  of  Makassar Container  Terminal  employees.  The  analysis  was  carried  out  using  an  explanatory  survey method  with  a  quantitative  descriptive  approach.  The  population  of  this  study  were  Makassar Container Terminal employees, totaling 223 people. The sampling rate technique involves 25% of  the  population,  because  of  the  total  population so that  the  sample  becomes  60  respondents. The collected data were then analyzed using multiple linear regression analysis. The results of this study found that self-esteem, self-efficacy, work motivation and organizational commitment affect employee job satisfaction.
Keywords : Self Esteem, Self Efficacy, Work Motivation, Organizational Commitment, Employee Job Satisfaction

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  self  esteem  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  Terminal  Peti  Kemas  Makassar;  Untuk  menguji  pengaruh  self-efficacy  terhadap kepuasan kerja karyawan di terminal peti kemas Makassar; Untuk menguji pengaruh motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  terminal  peti  kemas  Makassar;  Untuk  menguji pengaruh  komitmen  organisasi,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kepuasan  kerja pegawai  Terminal  Peti  Kemas  Makassar.   Analisis  dilakukan  dengan  menggunakan  metode explanatory  survey  dengan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah karyawan  Terminal  Peti  Kemas  Makassar  yang  berjumlah  223  orang.  Teknik  sampling  rate dengan  melibatkan  25%  dari  populasi,  karena  jumlah  populasi  sehingga  sampel  menjadi  60 responden.  Data  yang  terkumpul  kemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi linier  berganda.   Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  self  esteem,  self  efficacy,  motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Self Esteem, Self Efficacy, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Karyawan  merupakan  aset  perusahaan  yang  sangat  berharga  dan  perusahaan  harus mengelolanya dengan baik untuk memberikan kontribusi yang sebaik mungkin. Hal ini menunjukkan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  terpenting  yang  harus diperhatikan  dalam  segala  kebutuhannya.  Sebagai  kunci  sentral,  sumber  daya  manusia
menentukan  keberhasilan  perusahaan  (Ichsan et  al .,  2021).  Oleh  karena  itu,  berhasil atau  tidaknya  suatu  organisasi  atau  lembaga  ditentukan  oleh  faktor  manusia  atau tercapainya  tujuan  para  pegawainya.  Seseorang  yang  puas  dengan  pekerjaannya mempengaruhi  kepribadiannya,  percaya  diri,  motivasi  kerja  meningkat  dan  komitmen organisasi terhadap perusahaan, selalu meningkatkan kinerjanya (Darmawan, 2020).
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.  Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  adalah  masalah  individu.  Setiap  individu secara  berbeda  dipuaskan  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya  (Darmawan, 2020).  Hal  ini  disebabkan  oleh  perbedaan  masing-masing  individu.  Semakin  banyak aspek  pekerjaan  yang  memenuhi  keinginan  individu,  maka  semakin  tinggi  tingkat kepuasannya.  Sebaliknya,  semakin  sedikit  aspek  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasannya.
Banyak  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Dalam penelitian ini faktor kepuasan kerja kerja terdiri dari self efficacy, self esteem , motivasi kerja dan komitmen organisasi . Self efficacy, self esteem motivasi kerja dan komitmen organisasi  yang  dimiliki  karyawan  perlu  diperhatikan.  Hal  ini  dimaksudkan  agar karyawan dapat memeroleh kepuasan kerja di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Bagian  dari  kepribadian  adalah  harga  diri  ( self-esteem )  merupakan  penilaian  positif seseorang terhadap dirinya sendiri dan sebaliknya dapat dipandang negatif (Rahmawati, 2020).
Self-esteem adalah  keyakinan  seseorang  terhadap  kemampuannya  untuk berprestasi. tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu (Warsiki &  Mardiana,  2021).  Ketika  orang-orang  dengan  harga  diri  tinggi  percaya  pada kemampuan  mereka  sendiri  dan  merasa  dihargai  oleh  orang-orang  di  sekitar  mereka, kinerja  individu  mereka  menjadi  lebih  baik.  Penelitian  (Wulandari et  al .,  2020)  dan (Ariani et  al ., 2023)  menemukan bahwa self esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga ketika seseorang merasa penting, berharga dan  berpengaruh,  dia  akan  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  baik  dan mencapai  hasil  yang  optimal.  Berlawanan  dengan  hasil  penelitian  (Ezra,  2017) ditemukan  bahwa self  esteem tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Self-efficacy didefinisikan  sebagai  keyakinan  seseorang terhadap  kemampuannya untuk  berhasil  melakukan  tugas-tugas  tertentu.  Orang  dengan  efikasi  diri  yang  tinggi berusaha  mencapai  hasil  yang  maksimal dalam  bekerja. Efikasi diri  biasanya berkaitan dengan  kepercayaan  diri  atau  kepercayaan  diri,  karena  keduanya  merupakan  aspek evaluasi  diri  yang  terkait  dengan  keberhasilan  atau  kegagalan  seseorang  dan  berujung pada kepuasan sebagai pribadi (Haug et al ., 2021). Hasil penelitian (Lestari et al ., 2020) dan  (Priska et  al .,  2020)  menemukan  bahwa self  efficacy berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian (Mustikawati,  2022)  menemukan  bahwa self  efficacy berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Motivasi kerja sebagai instrumen yang menyebabkan seseorang atau pegawai untuk melakukan  tugasnya  dengan  cara  yang  khusus.  Motivasi  berpotensi  sebagai  salah  satu sarana  terpenting  dalam  memciptakan  kepuasan  kerja  dan  mempengaruhi  kinerja pegawai (Nabawi, 2019). Pegawai yang merasa puas akan menunjukkan motivasi kerja yang  tinggi  (Purba et  al .,  2019).  Sehingga  permasalahan  mengenai  bagaimana meningkatkan  motivasi  pegawai  harus  mendapatkan  perhatian  yang  lebih  baik  oleh organisasi. Pegawai yang termotivasi akan merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga mampu  meningkatkan  kinerja  mereka  dan  berpengaruh  dalam  pemberian  layanan kepada  masyarakat  sesuai  dengan  bidang  tugas  pokok  dan  fungsi  departemennya masing-masing.  Hasil  penelitian  Parimita et  al .,  2018;  Rivaldo  &  Ratnasari  (2020), menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan.  Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Andre  &  Santoso,  2022) menemukan bahwa motivasi berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Komitmen  organisasional  yaitu  komitmen  karyawan  dengan  perusahaan  tempat karyawan  bekerja.  Komitmen  organisasional  adalah  perasaan  yang  diiliki  karyawan yang erat terhadap tujuan organisasi dan capaian tujuan perusahaan dan nilai-nilai yang dianut  (Dwiyanti  &  Bagia,  2020).  Komitmen  organisasional  yang  tinggi  perlu menegakkan  dalam  diri  karyawan  untuk  bisa  bekerjasama  dengan  baik  dengan  rekan kerjanya. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan erat yang saling terikat,  karena  perilaku  karyawan,  seperti  komitmen  organisasional  akan  memberikan pengaruh  terhadap  individu  untuk  mengidentifikasikan,  terjun  dalam  perusahaan  dan berkorban  untuk  tujuan  organisasi  (Mulang,  2022).  Ahmad  (2020),  mengemukakan keinginan  memajukan  usaha  dalam  menyelesaikan,  dan  intensitas  karyawan melanjutkan  bekerja  disana.  Hasil  penelitian  Putra et  al .,  (2019);  Suparta  &  Ardana, (2019),  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Ferdyan, 2017)  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Studi  ini  berfokus  pada  karyawan  Terminal  Peti  Kemas  Makassar  (TPM)  sebagai salah  satu  unit  bisnis  PT.  Pelindo  akan  menangani  operasional  pelayanan  peti  kemas seiring  dengan  semakin  berkembangnya  angkutan  peti  kemas  melalui  pelabuhan Makassar  saat  ini  dan  di  masa  mendatang.  Layanan  TPM  berorientasi  pada  efisiensi biaya dan waktu serta kepuasan pelanggan dalam persaingan global.
Berdasarkan  hasil  observasi  peneliti  sebelumnya  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja karyawan rendah, dan karyawan. kebutuhan Hal ini juga tercermin dalam pekerjaan itu sendiri,  dimana  sebagian  karyawan  merasa  tidak  percaya  diri  dengan  kemampuannya sendiri  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dihadapi  ( self-efficacy ).  Kemudian  harga  diri karyawan  kurang  percaya  diri  terhadap  kemampuannya  sendiri  di  perusahaan  dan merasa  rendah  diri  di  perusahaan  ( self  esteem ),  yang  memberikan  motivasi  kerja karyawan, sehingga komitmen organisasional karyawan rendah.
Berdasarkan  fenomena  dan  gap  riset  penelitian  terdahulu  dengan  hasil  yang beragam,  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh self  esteem terhadap
kepuasan kerja pegawai Terminal Peti Kemas Makassar. Untuk menguji pengaruh self- efficacy terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  terminal  peti  kemas  Makassar;  Uji pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  terminal  peti  kemas Makassar. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai Terminal Peti Kemas Makassar.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Self Esteem
Harga diri  ( self esteem ) adalah penilaian diri seseorang terhadap dirinya sendiri, mulai dari  yang positif  hingga  yang  negative  (Popov, 2019).  Orang dengan harga diri tinggi selalu berpikir positif tentang diri  mereka sendiri.  (Anggraini  et al., 2021) mengatakan bahwa  "Harga  diri  mencakup  nilai-nilai  bertahan  hidup  yang  merupakan  kebutuhan dasar  manusia." Dengan demikian kepercayaan diri dapat memberikan kontribusi  yang signifikan  untuk  proses  kehidupan  individu  selanjutnya  dan  untuk  perkembangan pribadi yang normal dan sehat. Sedangkan Lim et al., (2019) bahwa “Faktor-faktor yang mempengaruhi kepercayaan diri dalam lingkungan kerja adalah beberapa dimensi kerja, seperti:    kepuasan  kerja,  penghargaan  terhadap  orang  lain,  dan  promosi  atau penghargaan.” Orang dengan harga diri tinggi cenderung memiliki efek positif pada diri mereka  sendiri  dan  orang-orang  di  sekitar  mereka,  sedangkan  orang  dengan  harga  diri rendah kurang bermanfaat bagi perkembangan potensi mereka.
Terdapat lima indikator yang mengukur harga diri, antara lain: 1. Rasa Aman
Perasaan aman  individu terkait dengan kepercayaan terhadap  lingkungannya. Untuk orang-orang  dengan  rasa  aman,  yang  menganggap  lingkungannya  aman,  andal,  dan dapat dipercaya.
2. Perasaan Harga Diri ( Sense of Identity )
Perasaan  identitas  meliputi  kesadaran  diri  sebagai  individu,  terpisah  dari  orang  lain dan  memiliki  kualitas  yang  unik.  Ini  juga  termasuk  menerima  potensi  diri,  minat, kelebihan dan kekurangan orang lain. Untuk mengenali identitasnya sendiri, individu harus diberi kesempatan untuk mengeksplorasi dirinya dan lingkungannya.
3. Sense of Ringing .
Perasaan  seseorang  menjadi  bagian  dari  kelompok  dan  dihargai  oleh  kelompoknya. Grup ini bisa berupa keluarga, grup kolega, atau grup apa pun. Individu menghargai diri  sendiri  secara  positif  ketika  mereka  merasa  diterima  dan  menjadi  bagian  dari suatu kelompok. Namun, individu memiliki evaluasi diri yang negatif ketika mereka merasa bahwa mereka tidak diterima.
4. Perasaan
Kompetensi  Perasaan  dan  keyakinan  individu  tentang  kemampuannya  untuk mencapai  hasil  yang  diharapkan,  seperti  perasaan  sukses  atau  gagal  seseorang. Wawasan  ini  terkait  dengan  kesombongan.  Rasa  diri  adalah  kompetensi  dalam dirinya sendiri dan rasa kompeten untuk menghadapi tantangan hidup. Ini membantu
individu  untuk  memiliki  keyakinan  dalam  hidupnya  nanti.  Orang  yang  kekurangan kompetensi pribadi merasa tidak berdaya.
5. Perasaan.
Nilai  Perasaan  yang  membuat  individu  merasa  berharga  atau  tidak;  perasaan  ini dipengaruhi oleh pengalaman sebelumnya. Emosi individu sering diekspresikan dan muncul melalui pernyataan pribadi seperti cerdas, sopan, baik hati.

## 2.2 Self Efficacy
Efikasi diri  merupakan salah satu aspek kesadaran diri  yang paling berpengaruh dalam kehidupan  sehari-hari.  “ Self-efficacy adalah  keyakinan  seseorang  pada  kemampuannya untuk  berhasil  melakukan  tugas  tertentu  (Ozyilmaz  et  al.,  2018).”  Sedangkan (Kustyarini,  2020)  mendefinisikan  “ self-efficacy sebagai  penilaian  seseorang  atas kemampuan  atau  kompetensinya  sendiri  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas,  mencapai tujuannya dan mengatasi hambatan”. Seseorang dengan efikasi diri yang tinggi percaya bahwa  mereka  dapat  melakukan  apa  saja  di  sekitar  mereka.  Adapun  Indikator  efikasi diri terdiri dari (Martínez-Martí & Ruch, 2017):
1. Kesulitan (Level)
Dimensi ini mengacu pada tingkat kesulitan tugas. Efikasi diri seseorang tinggi pada tugas-tugas  sederhana  dan  mudah,  sedangkan  rendah  pada  tugas-tugas  kompleks yang membutuhkan keahlian tingkat tinggi. Seseorang dengan efikasi diri yang tinggi memilih  tugas  dengan  tingkat  kesulitan  sesuai  dengan  kemampuannya.  Dimensi  ini berimplikasi pada pilihan perilaku untuk dicoba atau dihindari.
2. Berbagai perilaku (umum)
Dimensi  ini  mengacu  pada  berbagai  perilaku  di  mana  individu  memiliki  keyakinan pada kemampuan  mereka. Individu dapat mempercayai kemampuannya. Apakah  itu terbatas  pada  aktivitas  dan  situasi  tertentu,  atau  pada  beberapa  aktivitas  dan  situasi yang berbeda? Seseorang dengan efikasi diri  yang tinggi  mampu  menguasai  banyak bidang  sekaligus  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas,  sedangkan  seseorang  dengan efikasi  diri  yang  rendah  hanya  menguasai  beberapa  bidang  yang  diperlukan  untuk menyelesaikan suatu tugas.
3. Kekuatan
Dimensi ini lebih menekankan pada kekuatan atau kemantapan keyakinan seseorang. Efikasi  diri  berarti  bahwa  tindakan  yang  dilakukan  membuahkan  hasil  yang  sesuai dengan  harapan. Self-efficacy adalah  dasar  untuk  melakukan  upaya  besar,  bahkan saat menghadapi rintangan.

## 2.3 Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah keadaan mental dan sikap mental seseorang yang menggerakkan, mengarahkan, menyalurkan, mendukung dan menopang aktivitas dan perilaku karyawan atau  tenaga  kerja  (Green  Jr  et  al.,  2017).  Motivasi  kerja  dapat  digunakan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dan  pribadi  (Wahyuni,  2015).  Motivasi  bagi  seseorang merupakan  mata  rantai  yang  bermula  dari  kebutuhan,  menimbulkan  keinginan, menimbulkan  tindakan  dan  menimbulkan  keputusan.  Motivasi  adalah  keadaan  atau tenaga  yang  menggerakkan  pegawai  yang  terarah  atau  terarah  untuk  mencapai  tujuan
organisasi  usaha.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  motivasi  kerja  adalah sebagai berikut:
1. Penghargaan 2. Hubungan sosial
3. Kebutuhan hidup
4. Sukses dalam bekerja.

## 2.4 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan bahwa  individu  menghargai  dan  mengutamakan  pekerjaannya  dan  organisasinya (Udayani  &  Sunariani,  2018).  Komitmen  organisasi  sebagai  kekuatan  relatif  individu terhadap  organisasi  dan  partisipasi  dalam  organisasi  tertentu.  Indikator  komitmen organisasi, yaitu:
1. Komitmen  afektif  yaitu  keterikatan  emosional,  identifikasi  dan  partisipasi  dalam organisasi. Dalam hal ini, orang tersebut tetap berada di organisasi atas kemauannya sendiri.
2. Melanjutkan  komitmen  menyangkut  dengan  komitmen  individu  berdasarkan  apa yang  harus  dikorbankan  ketika  meninggalkan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  orang tersebut  memutuskan  untuk  bertahan  dengan  organisasi  karena  mereka  melihatnya sebagai pemenuhan kebutuhan.
3. Perikatan standar. menyangkut keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi.  Individu  bertahan  dengan  organisasi  karena  mereka  merasa  setia  kepada organisasi.

## 2.5 Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  keseluruhan  komitmen  organisasi  untuk  bekerja,  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  imbalan  yang  diterima  karyawan  dan  jumlah yang  mereka  yakini  akan  mereka  terima  (Judge  &  Robbins,  2017).  Kepuasan  kerja merupakan  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  memungkinkan  karyawan bekerja  dengan  gembira  tanpa  merasa  terbebani  dalam  bekerja  dan  memberikan  hasil yang optimal bagi perusahaan. Adapun Indikator kepuasan kerja menurut Sinaga et al ., (2020) yaitu sebagai berikut:
1. Etos kerja
Etos  kerja  adalah  kesepakatan  internal  yang  timbul  dalam  diri  seseorang  atau organisasi  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  sesuai  dengan  kualitas  yang  ditetapkan. Suasana  batin,  digambarkan  sebagai  perasaan  senang  atau  tidak  senang,  bergairah atau tidak bergairah, dan bergairah atau tidak bergairah dalam bekerja.
2. Disiplin
Disiplin  adalah  istilah  yang  merujuk  pada  perilaku  atau  tindakan  yang  dijalankan secara  teratur,  teratur,  dan  patuh  terhadap  aturan,  norma,  atau  tata  tertib  tertentu. Disiplin melibatkan kemampuan untuk mengendalikan diri, tetap fokus pada tujuan, dan  menjaga  konsistensi  dalam  perilaku  atau  tindakan.  Disiplin  merupakan  kondisi yang  diciptakan  dan  dibentuk  oleh  seperangkat  perilaku  yang  menunjukkan  nilai- nilai  kepatuhan,  ketaatan,  kesetiaan,  tata  tertib  dan/atau  tata  tertib.  Jika  pekerjaan
mendatangkan  kepuasan,  maka  kedisiplinan  pegawai  itu  baik.  Sebaliknya  jika kepuasan kerja tidak tercapai, maka kedisiplinan pegawai rendah.
3. Prestasi
Hasil pekerjaan yang dicapai seseorang, melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan keterampilan, kesungguhan dan waktu.

## 2.6 Kerangka Konseptual dan Rumusan Hipotesis Penelitian
Adapun  bagan  kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Gambar  1 sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  kerangka  konseptuual  diatas  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis seperti berikut:
H 1 : Self esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pegawai.
H 2 : Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pegawai.
H 3 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pegawai.
H 4 :  Komitmen organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan kerja karyawan pegawai.

## 3. Metode
Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini adalah karyawan PT Pelindo Terminal Petikemas Makassar  yang  berjumlah 223 orang karyawan. Jika ada lebih dari 100 responden, sampling rate adalah 10% atau 15% atau lebih  (Creswell  &  Creswell,  2017).  Jadi  penelitian  ini  melibatkan  25%  dari  populasi, karena jumlah populasi lebih dari 100, yaitu 223 karyawan. Berarti 223 x 25% = 55,75,

## Self Esteem
(X1) Motivasi Kerja (X3) Self Efficacy (X2) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Komitmen Organisasi (X4)
dibulatkan  menjadi 60 responden. Sumber data  yang digunakan dalam penelitian  yaitu data  primer  (kuesioner).  Analisis  dan  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, yang selanjutnya dilakukan uji asumi klasik yaitu uji normalitas data dan uji multikolinaeriras serta analisis regresi linier berganda
Tabel 1
Operasional Variabel
Variabel Indikator Sumber Self Esteem (X1) 1. Perasaan aman 2. Perasaan menghormati diri 3. Perasaan diterima 4. Perasaan mampu 5. Perasaan berharga (Kusniawati & Kader, 2021) Self Efficacy (X2) 1. Tingkat kesulitan (level) 2. Luas bidang perilaku (Generality) 3. Kekuatan (Strength) (Kusniawati & Kader, 2021) Motivasi Kerja (X3) 1. Tanggung jawab 2. Prestasi kerja 3. Peluang untuk maju 4. Pengakuan atas kinerja 5. Pekerjaan yang menantang (Faizal et al., 2019) Komitmen Organisasi (X4) 1. Komitmen afektif 2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif (Ariyani & Sugiyanto, 2020) Kepuasan Kerja (Y) 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Promosi
4. Supervisi 5. Rekan kerja (Dameria & Ekawati, 2022)

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis dapat diperoleh informasi mengenai hasil uji normalitas data, nilai koefisien determinasi, hasil uji parsial dan hasil uji simultan.

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Instrumen R hitung Cronbachs Alfa Hitung Result Self Esteem (X1) X1.1 0.407 0,871 Valid dan Reliabel X1.2 0.632 Valid dan Reliabel X1.3 0.518 Valid dan Reliabel X1.4 0.643 Valid dan Reliabel X1.5 0.450 Valid dan Reliabel Self Efficacy (X2) X2.1 0.541 0,798 Valid dan Reliabel X2.2 0.673 Valid dan Reliabel X2.3 0.681 Valid dan Reliabel X2.4 0.756 Valid dan Reliabel X2.5 0.744 Valid dan Reliabel X2.6 0.691 Valid dan Reliabel
Motivasi kerja (X3) X3.1 0.734 0,840 Valid dan Reliabel X3.2 0.589 Valid dan Reliabel X3.3 0.634 Valid dan Reliabel X3.4 0.784 Valid dan Reliabel X3.5 0.709 Valid dan Reliabel Komitmen Organisasi (X4) X2.1 0.718 0,796 Valid dan Reliabel X2.2 0.683 Valid dan Reliabel X2.3 0.754 Valid dan Reliabel X2.4 0.867 Valid dan Reliabel X2.5 0.645 Valid dan Reliabel X2.6 0.741 Valid dan Reliabel Kepuasan Kerja (Y) Y1.1 0.673 0,816 Valid dan Reliabel Y1.2 0.580 Valid dan Reliabel Y1.3 0.683 Valid dan Reliabel Y1.4 0.707 Valid dan Reliabel Y1.5 0.633 Valid dan Reliabel
Berdasarkan informasi pada Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa keseluruhan dari indikator variabel dalam pebelitian  ini terkategori valid (rhitung > r tabel) dan reliabel ( Cronbach's alpha > 0.60) sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.

## 4.2 Uji Normalitas
Uji  ini  dilakukan  terlepas  dari  apakah  variabel  dependen,  variabel  independen  atau kedua  model  regresi  berdistribusi  normal.  Model  regresi  yang  baik  mengasumsikan bahwa distribusi  data normal atau mendekati normal. Berdasarkan hasil analisis di atas diperoleh kesimpulan bahwa asumsi kenormalan data telah terpenuhi.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Berdasarkan  Gambar  1,  P-plot  menunjukkan  bahwa  titik-titik  yang  mengikuti diagonal  dari  titik  0,  merata  sepanjang  diagonal  sehingga  dapat  dikatakan  data  yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.

## 4.3 Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
mengetahui  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan Scaterpolot. Berikut gambar scatterplot:

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Dari Gambar  2 terlihat bahwa titik-titik  menyebar secara acak serta tersebar baik diatas  maupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.

## 4.4 Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinieritas  perlu  dilakukan  karena  jumlah  variabel  independen  dalam penelitian ini berjumlah lebih dari satu.
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 ( Constant ) Self Esteem (X1) .744 1.345 Self Efficacy (X2) .853 1.172 Motivasi Kerja (X3) .735 1.361 Komitmen Organisasi (X4) .968 1.033 Dependent Variabel: Kepuasan Kerja Karyawan Sumber: Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  informasi  pada  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance ketiga variabel  bebas  lebih  dari  0,10.  Artinya  tidak  ada  hubungan  antara  variabel  bebas. Sementara nilai VIF keempat variabel bebas juga menunjukkan dengan nilai lebih kecil dari 10, menunjukkan tidak adanya gejala multikolinearitas.

## 4.5 Koefisien Determinasi
Berdasarkan  informasi  pada  Tabel  4,  menjelaskan  bahwa  variasi  variabel self  esteem, self  efficacy ,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi mampu  menjelaskan  variasi
variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 44,30 % sedangkan sisanya sebesar 55,70 % dijelaskan variasi variabel lain diluar model.
Tabel 4
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .693 a .481 .443 1.18987 Sumber: Data primer diolah, 2023

## 4.6 Uji Simultan (Uji F)
Dengan  melihat  tabel  di  atas,  nilai  F  hitung  sebesar  12,725  sedangkan  nilai  F  tabel adalah 2,540. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel, sehingga dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel self  esteem,  self  efficacy ,  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  mempengaruhi  variabel  kepuasan  kerja karyawan secara signifikan.

## Tabel 5
Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 72.064 4 18.016 12.725 .000 b Residual 77.869 55 1.416 Total 149.933 59 Sumber: Data primer diolah, 2023

## 4.7 Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan  hasil  analisis  (Tabel  6)  dapat  diperoleh  informasi  hasil  pengujian  secara simultan atau uji F
Tabel 6
Uji Parsial (Uji t) Uji Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 6.598 4.179 1.579 .120 Self Esteem (X1) .217 .113 .217  1.953 .050 Self Efficacy (X2) .306 .179 .308  2.075 .039 Motivasi Kerja (X3) .741 .147 .573  5.056 .000 Komitmen Organisasi (X4) .237 .104 .207  1.967 .047 Sumber: Data primer diolah, 2023
Dari  hasil  uji  t  pertama  terlihat  bahwa  variabel self  esteem memiliki  t-hitung sebesar  1,953  dengan  nilai  signifikansi  0,050  =  0,05  maka  dapat  disimpulkan  H1 terdukung.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  uji  H1  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  6,
nilai koefisien beta baku dinyatakan sebesar 0,217 yang merupakan nilai positif. Untuk variabel  harga  diri  diperoleh  t-hitung  sebesar  1,953  dengan  nilai  signifikansi  0,050. Artinya  dari  pengertian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  terdukung.  Dapat dikatakan bahwa ada pengaruh antara self esteem dengan kepuasan kerja. Dari hasil uji t kedua  terlihat  bahwa  t-hitung  variabel  efikasi  diri  sebesar  2,075  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,039  <;  0,05,  sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa  H2  terdukung.  Berdasarkan hasil  analisis  regresi  uji  H2  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  6,  nilai  koefisien  beta  baku dinyatakan sebesar 0,306 yang merupakan nilai positif. Self efficacy dan kepuasan kerja dapat dikatakan berpengaruh.
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  uji  t  ketiga  terlihat nilai  t-hitung  variabel  motivasi kerja sebesar 5,056 dengan nilai signifikansi 0,000<; 0,05, sehingga dapat diasumsikan bahwa  H3  didukung.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  uji  H3  yang  ditunjukkan  pada Tabel  6,  nilai  koefisien  beta  baku  dinyatakan  sebesar  0,741  yang  merupakan  nilai positif.  Dapat  dikatakan  bahwa  ada  pengaruh  antara  motivasi  kerja  dengan  kepuasan kerja. Dari hasil uji t keempat terlihat bahwa variabel komitmen organisasi memiliki t- hitung  sebesar  1,967  dengan  nilai  signifikansi  0,047  <;  0,05,  sehingga  dapat diasumsikan  bahwa  H4  didukung.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  uji  H3  yang ditunjukkan  pada  Tabel  6,  nilai  koefisien  beta  baku  dinyatakan  sebesar  0,237  yang merupakan  nilai  positif.  Dapat  dikatakan  bahwa  ada  pengaruh  antara  komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

## 4.8 Pembahasan
Berdasarkan hasil uji hipótesis, terbukti bahwa Self estem memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  tinggi Self  estem yang  dimiliki karyaan  maka  kepuasan  karyawan  akan  semakin  tinggi. Self  esteem merupakan penilaian  pribadi  yang  dilakukan  individu  mengenai  perasaan  berharga  atau  berarti dalam sikap-sikap individu terhadap dirinya. Karyawan dengan self esteem yang tinggi ataupun  rendah  tidak  serta  merta  secara  langsung  mempengaruhi  kinerjanya  karena perasaan  self  esteem  pada  kenyataannya  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek,  yaitu perasaan  mengenai  diri  sendiri,  perasaan  terhadap  hidup,  dan  hubungan  dengan  orang lain.  Hasil  penelitian  ini  mendukung hasil  penelitian  (Wulandari  et  al.,  2020)  dan (Ariani et al., 2023) menemukan  bahwa self esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga ketika seseorang merasa penting, berharga dan  berpengaruh,  dia  akan  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  baik  dan mencapai  hasil  yang  optimal.  Namun,  hasil  penelitian  ini  tidak  didukung  oleh  hasil penelitian  (EZRA,  2017)  ditemukan  bahwa self  esteem tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  hipótesis,  terbukti  bahwa Self  efficacy memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi Self efficacy yang dimiliki karyaan maka kepuasan karyawan akan semakin tinggi.   Semakin tinggi efikasi diri  yang  dimiliki  seorang  karyawan  justru  akan  menurunkan  kepuasan  kerjanya. Penurunan  kepuasan  kerja  dikarenakan  karyawan  dengan  efikasi  diri  tinggi  tidak  puas dengan  apa  yang  diterimanya.  karyawan  membandingkan  apa  yang  diberikan  terhadap
perusahaan  dengan  apa  yang  diterima  sebagai  imbalan  tidak  sesuai  harapan.  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Lestari et al., 2020) dan (Priska et al., 2020) menemukan  bahwa self  efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Namun,  hasil  penelitian    (Mustikawati,  2022)  yang  tidak  mendukung penelitian ini  menemukan bahwa self efficacy berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji hipótesis, terbukti bahwa motivasi kerja  memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  baik  motivasi  yang diberikan  kepada  pegawai  maka  kepuasan  kerja  pegawai  akan  semakin  meningkat. Semakin  baik  suasana  kekeluargaan  dalam  bekerja,  fasilitas  transportasi  serta  uang kehadiran dan tunjangan kinerja yang diberikan organisasi menyebabkan semakin puas pegawai terhadap pekerjaannya saat ini. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan  oleh  (Parimita  et  al.,  2018)  dan  (Rivaldo  &  Ratnasari,  2020)  menemukan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Namun,  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Andre  & Santoso,  2022)  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  hipótesis,  terbukti  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin baik motivasi yang diberikan kepada pegawai maka kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat. Orang-orang  yang  senang  dengan  pekerjaan  mereka  lebih  mungkin  untuk  loyal  dan mempunyai komitmen dengan organisasi, dan mereka yang mempunyai komitmen pada organisasi  lebih  mungkin  merasa  puas  dengan  pekerjaannya.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  (Putra  et  al.,  2019)  dan  (Suparta  &  Ardana,  2019) menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Ferdyan,  2017) menemukan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 5. Simpulan, Keterbatasan dan Saran
Simpulan  dari  hasil  pengujian  yaitu  berdasarkan  hasil  regresi  berganda  didapatkan bahwa self  esteem berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Artinya,  semakin tinggi Self  estem yang  dimiliki  karyawan  maka  kepuasan  karyawan  akan  semakin tinggi; Self  efficacy berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Artinya,  semakin tinggi Self  efficacy yang  dimiliki  karyawan  maka  kepuasan  karyawan  akan  semakin tinggi; Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi  motivasi  yang  diberikan  karyawan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja;  dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi motivasi yang diberikan karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  diantaranya  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  kuesioner,  yang  mana  hasil  yang didapatkan  dari  responden  bersifat  persepsi,  objek  pada  penelitian  ini  hanya  terbatas
pada  Terminal  Peti  Kemas  Makassar  saja,  kurangnya  sikap  kepedulian  dan  keseriusan dari  responden  dalam  menjawab.  Atas  dasar  keterbatasan  yang  dimiliki  penelitian  ini maka  peneliti  menyarankan  agar  peneliti  selanjutnya  memperluas  objek  penelitian bukan hanya pada pegawai PT Pelindo Terminal Petikemas Makassar.

## Referensi
Ahmad, D. R. I. (2020). Manajemen Strategis . Makassar: Nas Media Pustaka.
Andre,  M.,  &  Santoso,  B.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Self-Efficacy  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Alsafwa Bahanan Turindo Surabaya. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 7 (1), 1–6.
Anggraini, P., Prasasti, B. W. D., & Supratno, H. (2021).  Cinta, Harga Diri, Dan Sikap Tokoh:  Sebuah  Kajian  Psikologi  Sastra  (Love,  Self-Esteem,  and  Attitude  of Characters: A Study of Literature Psychology). Kandai , 17 (2), 297–309.
Ariani,  L.  P.,  Kawiana,  I.  G.  P.,  &  Astrama,  I.  M.  (2023).  Pengaruh  Self  Esteem  dan Self  Efficacy  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  BPR  Mitra  Bali Muktijaya  Mandiri  di  Bangli. WidyaAmrita:  Jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan Dan Pariwisata , 3 (4), 782–789.
Ariyani,  R.  P.  N.,  &  Sugiyanto,  E.  K.  (2020).  Pengaruh  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan  (studi perusahaan  bumn  x di  semarang). Jurnal  Ilmiah  Manajemen Ubhara , 2 (2), 113– 122.
Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D.  (2017). Research  design:  Qualitative,  quantitative, and mixed methods approaches . Sage publications.
Dameria, L., & Ekawati, S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  MMU  Jakarta. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 4 (2), 417–426.
Darmawan, D. (2020). Analisis Variabel Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Etos  Kerja  yang  Memengaruhi  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Bisnis  Dan Kajian Strategi Manajemen , 4 (1).
Dwiyanti,  I.  A.  K.  A.,  &  Bagia,  I.  W.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional terhadap  Kepuasan  Kerja. Prospek:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2),  130– 138.
Ezra, T. R. I. E. (2017). Pengaruh Kepuasan  Kerja Dan Self Esteem Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Update , 11 (1).
Faizal, R., Sulaeman, M., & Yulizar, I. (2019). Pengaruh Budaya, Motivasi  Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EBA , 5 (1).
Ferdyan, F. (2017). Pengaruh komitmen profesional, komitmen organisasional, motivasi kerja dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. Media Riset Akuntansi, Auditing & Informasi , 14 (2), 75–112.
Green  Jr,  P.  I.,  Finkel,  E.  J.,  Fitzsimons,  G.  M.,  &  Gino,  F.  (2017).  The  energizing nature of work engagement: Toward a new need-based theory of work motivation. Research in Organizational Behavior , 37 , 1–18.
Haug,  S.  R.,  Linde,  B.  R.,  Christensen,  H.  Q.,  Vilhjalmsson,  V.  H.,  &  Bårdsen,  A.
(2021).  An  investigation  into  security,  self‐confidence  and  gender  differences related  to  undergraduate  education  in  Endodontics. International  Endodontic Journal , 54 (5), 802–811.
Ichsan, R. N., SE, M. M., Lukman Nasution, S. E. I., & Sarman Sinaga, S. E. (2021). Bahan  Ajar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) .  CV.  Sentosa  Deli Mandiri.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2017). Organizational behavior . Pearson.
Kusniawati,  A.,  &  Kader,  M.  A.  (2021).  Pengaruh  Self  Esteem  Dan  Self  Efficacy Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  Pegawai  RSUD Kabupaten  Ciamis). Business  Management  and  Entrepreneurship  Journal , 2 (4), 53–62.
Kustyarini,  K.  (2020).  Self-Efficacy  and  Emotional  Quotient  in  Mediating  Active Learning  Effect  on  Students’  Learning  Outcome. International  Journal  of Instruction , 13 (2), 663–676.
Lestari,  U.  P.,  Sinambela,  E.  A.,  Mardikaningsih,  R.,  &  Darmawan,  D.  (2020). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 3 (2), 529–536.
Lim,  S.,  Lee,  K.-H.,  &  Bae,  K.-H.  (2019).  Distinguishing  motivational  traits  between person-organization  fit  and  person-job  fit:  Testing  the  moderating  effects  of extrinsic  rewards  in  enhancing  public  employee  job  satisfaction. International Journal of Public Administration , 42 (12), 1040–1054.
Martínez-Martí, M. L., & Ruch, W. (2017). Character strengths predict resilience over and above positive affect, self-efficacy, optimism, social support, self-esteem, and life satisfaction. The Journal of Positive Psychology , 12 (2), 110–119.
Mulang, H. (2022). Analysis of The Effect of Organizational Justice, Worklife Balance on  Employee  Engagement  and  Turnover  Intention. Golden  Ratio  of  Human Resource Management , 2 (2), 86–97.
Mustikawati,  E.  (2022).  Pengaruh  Harga  Diri,  Kepercayaan  Diri  Dan  Kontrol  Diri Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Magetan). SIMBA: Seminar Inovasi Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi , 4 .
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja terhadap  kinerja  pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2), 170–183.
Ozyilmaz,  A.,  Erdogan,  B.,  &  Karaeminogullari,  A.  (2018). Trust  in  organization  as  a moderator  of  the  relationship  between  self‐efficacy  and  workplace  outcomes:  A social  cognitive  theory‐based  examination. Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology , 91 (1), 181–204.
Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.,  &  Handaru,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan  PT  Tridaya  Eramina Bahari. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 9 (1), 125–144.
Popov,  S.  (2019).  When  is  unconditional  self-acceptance  a  better  predictor  of  mental health  than  self-esteem? Journal  of  Rational-Emotive  &  Cognitive-Behavior
Therapy , 37 , 251–261.
Priska,  J.,  Rahmawati,  E.,  &  Utomo, S.  (2020).  Pengaruh  Self  Efficacy,  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  Puruk  Cahu  Kabupaten Murung Raya. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan , 9 (1), 83–98.
Purba, D. C., Lengkong, V. P. K., & Loindong, S. (2019). Analisis pengaruh kepuasan kerja,  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan  umum  percetakan  negara  republik  indonesia  cabang  manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1).
Putra,  R.,  Nyoto,  N.,  Soyono,  S.,  &  Wulandari,  E.  (2019).  Pengaruh  Motivasi, Pelatihan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Guru  Di  Smk  Negeri  Kota  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 328–343.
Rahmawati, V. A. (2020). Hubungan Interaksi Sosial, Kepercayaan Diri Dengan Harga Diri  (Self  Esteem)  Anak  Jalanan  di  Kabupaten  Banyumas. Jurnal  Keperawatan Muhammadiyah .
Rivaldo,  Y.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 9 (3), 505–515.
Sinaga,  O.  S.,  Hasibuan,  A.,  Efendi,  E.,  Priyojadmiko,  E.,  Butarbutar,  M.,  Purba,  S., Karwanto,  K.,  Silalahi,  M.,  Hidayatulloh,  A.  N.,  &  Muliana,  M.  (2020). Manajemen kinerja dalam organisasi . Yayasan Kita Menulis.
Suparta,  I.  W.,  &  Ardana,  I.  K.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Pengembangan  Pariwisata Indonesia Persero, E. Jurnal Manajemen , 8 (6), 3446–3472.
Udayani,  N.  L.  P.  K.,  &  Sunariani,  N.  N.  (2018).  Budaya  organisasi,  pengembangan karir,  job  insecurity  terhadap  organisational  citizenship  behaviour  dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Jurnal Manajemen Bisnis , 15 (2), 151–174.
Wahyuni, E. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi  Dan Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Keuangan  Organisasi  Sektor  Publik  Dengan  Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Pemerintah Kota Tasikmalaya). Nominal  Barometer  Riset  Akuntansi  Dan  Manajemen , 4 (1),  96– 112.
Warsiki,  A.  Y.  N.,  &  Mardiana,  T.  (2021).  Pengaruh  Self-Concept  Dan  Self-Efficacy Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Mahasiswa  Jurusan  Manajemen  Berbasis  KKNI. Buletin  Ekonomi:  Manajemen,  Ekonomi  Pembangunan,  Akuntansi , 17 (2),  245– 256.
Wulandari, N. L. A. A., Sumadi, N. K., & Swara, N. N. A. A. V. (2020). Pengaruh Self Esteem,  Empowerment,  dan  Team  Work  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada PT. BPR TISH di Gianyar. Widya Manajemen , 2 (1), 89–99.

## Penulis Korespondensi
Mutiarini Mubyl dapat dihubungi melalui: rini@nobel.ac.id