## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

## EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND COMPENSATION ON TURNOVER INTENTION
Agustina Salehah 1) , Sri Harini 2) , Sudarijati 3) Fakultas Ekonomi, Universitas Djuanda Bogor salehahagustina@gmail.com , sri.harini@unida.ac.id , sudarijati@unida.ac.id

## ABSTRACT
Human resources (HR) are a source of competitive advantage, because the processing of other sources  of  advantage  is  automatically  an  important  subject  that  will  carry  out  the  process  of changing results and processes.This study aims to determine the effect of the work environment and  compensation  on  the  turnover  intention  of  workers  in  the  production  of  Tas  Tajur  Tanpa Merk.  The  sample  in  this  study  was  32  people  using  non-probability  sampling  with  saturated sampling  technique.  The  analytical  method  used  is  descriptive  and  verification  methods. Data collection  techniques  through  questionnaires,  observation,  interviews  and  literature  study. Analysis of the data used is multiple linear regression analysis. The results of this study are the work  environment  and  compensation  have  a  negative  and  significant  effect  on  turnover intention,  either  simultaneously  or  partially.  The  most  dominant  factor  influencing  turnover intention  in Tas  Tajur  Tanpa  Merk is  compensation. Therefore,  companies  should  pay  more attention to the compensation given to workers.
Keywords : Compensation; Turnover Intention; Work Environment

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  sumber  keunggulan  kompetitif,  karena  pengolahan sumber  keunggulan  yang  lain  secara  otomatis  merupakan  subyek  penting  yang  akan melaksanakan  proses  perubahan  dari  hasil  dan  proses.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention pada tenaga kerja bagian produksi Tas Tajur Tanpa Merk. Adapun Sampel yang diambil pada penelitian ini sebanyak  32  orang  dengan  menggunakan non-probability  sampling dengan  teknik  sampling jenuh.  Deskriptif  dan  verifikatif  adalah  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner,  observasi,  wawancara  dan  studi  pustaka. Penelitian ini menggunakan analisis data regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini yaitu lingkungan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi turnover intention pada Tas Tajur Tanpa Merk adalah kompensasi. Oleh karena itu, perusahaan harus lebih memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja.
Kata Kunci : Kompensasi; turnover intention; Lingkungan Kerja

## PENDAHULUAN
SDM adalah sumber keunggulan kompetitif  sebagaimana  pengolaannya, karena  manusia  merupakan  subyek penting  yang  melaksanakan  proses perubahan  menuju  hasil.  Tanpa  adanya manusia,  maka  tidak  akan  ada  proses kerja  dan  tujuan  organisasi  tidak  akan tercapai. Turnover  intention adalah keadaan  dimana  tenaga  kerja  memiliki niatan  untuk  keluar,  untuk  mencari pekerjaan  baru  di  perusahaan  lain  dan dilakukan secara sadar (Abdillah, 2012). Peristiwa ini sudah umum terjadi dalam sebuah  perusahaan.  Akan  tetapi  jika terus  dibiarkan,  hal  tersebut  akan mengakibatkan
Labour
Turnover (LTO),  yakni  kecenderungan  tenaga kerja  untuk  meninggalkan  perusahaan secara  sukarela  atau  tidak,  yang disebabkan  oleh  kurang  menariknya pekerjaan  saat  ini  dan  tersedianya alternatif  pekerjaan  lain  (Robbins  & Timothy, 2015).
Adapun  dampak  dari  tingginya tingkat  LTO,  baik  dampak  negatif maupun  positif,  dampak  negatif  yaitu sulitnya mencari pengganti tenaga kerja yang  keluar  tersebut  terlebih  lagi  bila tenaga  kerja  yang  keluar  adalah  yang berpotensi, selain itu reputasi perusahaan di mata masyarakat menjadi kurang baik. Sedangkan aspek
positifnya  adalah  kesempatan  bagi perusahaan  untuk  melakukan  promosi internal  dan  merekrut  karyawan  baru yang  lebih  berpotensi.  Meskipun  begitu perusahaan  akan  kehilangan  sejumlah tenaga  kerja,  khususnya  dengan  tingkat kinerja yang tinggi (Davis & Newstrom, 2010).  Selain  kehilangan  tenaga  kerja dengan  tingkat  kinerja  yang  tinggi, perusahaan  pasti  akan  mengeluarkan beban  biaya  untuk  perekrutan  tenaga kerja  baru  yang  siap  untuk  bekerja  dan itu  pun  membutuhkan  waktu  untuk
beradaptasi  yang  dapat  mengganggu proses produktivitas. Jika terus dibiarkan akan berpengaruh pada tingkat  efisiensi  perusahaan  secara keseluruhan.  Pemberian  kompensasi, promosi  jabatan,  lingkungan  kerja, motivasi,  penempatan  tenaga  kerja, jaminan masa depan dan kepemimpinan merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention (Hasibuan, 2017). Faktor utama yang menyebabkan tenaga kerja berkeinginan untuk mengundurkan diri dari perusahaan  adalah  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  merupakan  tempat dimana tenaga kerja melakukan pekerjaannya sehari-hari (Siagian, 2015). Lingkungan kerja mempengaruhi turnover intention , dimana jika lingkungan kerja dirasa tidak mendukung  proses  kerja  tenaga  kerja maka akan menimbulkan ketidaknyamanan yang akan menghambat terjadinya proses produksi. Faktor lain yang menyebabkan seseorang  ingin  mengundurkan  diri adalah kompensasi. kompensasi
me rupakan  segala  yang  diperoleh  tenaga kerja  sebagai  balas  jasa/imbalan  kerja mereka  (Handoko,  2014).  Penerimaan kompensasi  yang  belum  sesuai  dengan harapan  tenaga  kerja  menjadi  alasan paling  utama  bagi  tenaga  kerja  yang berorientasi  kepada  kepuasan  materi untuk keluar.
Usaha  Tas  Tajur  Tanpa  Merk pada  PT.  Sumber  Karya  Indah  Bogor merupakan  salah  satu  Usaha  Kecil Menengah  (UKM)  yang  memproduksi tas sejak tahun 1983 dan menjualnya ke seluruh  Indonesia.  Tingkat turnover di Tas Tajur Tanpa Merk pada tahun 2019 mengalami  kenaikan  yang  signifikan sebesar 12,5% menjadi 37,5%; dan pada tahun 2020 turun kembali menjadi 25%.
Tabel 1 Tingkat Keluar Masuknya
Tenaga Kerja Tetap Bagian Produksi Tas Tajur Tanpa Merk
Tahun 2018-2020 Bulan 2018 2019 2020 Jumlah TK Keluar Jumlah TK Masuk Total TK Jumlah TK Keluar Jumlah TK Masuk Total TK Jumlah TK Keluar Jumlah TK Masuk Total TK Januari - - 34 1 - 35 2 - 30 Februari - 2 36 - - 35 - 3 33 Maret - 1 37 2 - 33 3 - 30 April 2 - 35 - 2 35 - 2 32 Mei - 2 37 2 - 33 - - 32 Juni 5 - 32 1 - 32 1 - 31 Juli - 2 34 - 4 36 - 2 33 Agustus - 1 35 1 - 35 - 1 34 September - 1 36 2 - 33 - - 34 Oktober 2 - 34 3 - 30 1 - 33 November - 2 36 - 2 32 - - 33 Desember - - 36 - - 32 1 - 32 Jumlah 9 11 12 8 8 8 LTO Pertahun 25% 37.5% 25%
Sumber : Tas Tajur Tanpa Merk, 2018-2020 (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat dilihat  bahwa  tingkat turnover yang terjadi  termasuk  ke  dalam  kategori tinggi  apabila turnover  rate di  sebuah perusahaan  dalam  setahun  melebihi 10%  (Supriyanto  &  Machfudz,  2010). Tinggi  rendahnya  tingkat turnover intention dilihat  dari  tingkat  LTO  yang terjadi  di  perusahaan.  Seperti  yang dikatakan  oleh  Putra  (2012),  seberapa besarnya  kemauan  berpindah  yang dimiliki  tenaga  kerja  suatu  organisasi atau  perusahaan,  dilihat  dari  tingginya tingkat turnover tenaga  kerja  pada perusahaan.  Semakin  tinggi  LTO maka
dapat dikatakan bahwa tingkat turnover intention tinggi. Karena terjadinya LTO diawali  dengan  timbulnya  keinginan untuk  berhenti  bekerja.  Keinginan tersebut  muncul  pada  saat  tenaga  kerja masih dalam perusahaan dan dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang telah  disebutkan  sebelumnya,  hingga akhirnya  tenaga  kerja  akan  keluar  baik sukarela  atau  tidak.  Tingkat  LTO  yang tinggi  pada  Tas  Tajur  Tanpa  Merk disebabkan oleh kurang baiknya lingkungan  kerja,  baik  itu  fisik  maupun non  fisik.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada Tabel 2 berikut:

## Tabel 2 Hasil Kuesioner Pra Survei Tentang Lingkungan Kerja Pada Tenaga Kerja Tetap Bagian Produksi Tas Tajur Tanpa Merk
No Indikator Pernyataan
Persentase (%) Interprestasi Ya
Tidak 1 Tersedianya Fasilitas Kerja Tersedianya peralatan kerja yang memadai sebagai penunjang proses produksi. 49 51 Sebesar  51%  tenaga  kerja menyatakan bahwa peralatan  yang  disediakan dalam keadaan tidak memadai. 2 Keamanan Kerja Selama bekerja saya  merasa  aman dengan barang- barang  yang  saya miliki. 43 57 Sebesar  57%  tenaga  kerja menyatakan  bahwa  tempat kerja  mereka  tidak  dapat menjamin  keamanan  kerja mereka.
3 Suasana Kerja Susana  kerja  disini memberikan kesempatan bagi saya untuk memberikan pendapat saya secara langsung kepada atasan mengenai  pekerjaan saya. 37 63 Sebesar  63%  tenaga  kerja menyatakan bahwa suasana kerja mereka tidak memberikan kesempatan untuk memberikan pendapat  secara  langsung kepada  atasan  mengenai pekerjaannya. 4 Hubungan Rekan Kerja Kerjasama antara tenaga  kerja  bagian produksi berjalan dengan lancar. 41 59 Sebesar  59%  tenaga  kerja menyatakan bahwa kerjasama  antara  tenaga kerja berjalan tidak lancar. Tanggapan  tenaga  kerja  terhadap indikator lingkungan kerja. 42,5 57,5 57,5% tenaga kerja menyatakan bahwa lingkungan kerja mereka dapat  dikatakan  tidak baik.
Sumber : Sumber : Dara Primer yang Diolah, 2021.
Serta  adanya  kebijakan  pemotongan  hari  kerja  yang  mempengaruhi  upah  yang diterima  oleh  tenaga  kerja  hampir  sebesar  50%,  sehingga  menjadi  kurang  lebih Rp.1.500.000,00/bulannya. Jika dibandingkan dengan UMP dan UMK kota Bogor dapat dikatakan bahwa kompensasi yang mereka terima rendah.
Tabel 3 Ketetapan UMP dan UMK Tahun 2020
Kota Bogor, Jawa Barat No Jenis Kompensasi/bulan Jumlah (Rp) 1 UMP 1.810.351,36 2 UMK 4.169.806,58
Sumber : Surat Edaran No. 561/75/Yanbangsos dan Surat Edaran No.561/kep.722/Yanbangsos/2020

## MATERI DAN METODE
Manajemen sumber daya manusia  (MSDM)  adalah  suatu  proses pengelolaan  manusia  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  dan  peningkatan kesejahteraan stakeholder , melalui perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,  pengembangan,  pemberian kompensasi,  karier,  keselamatan  dan kesehatan,  serta  menjaga  hubungan industrial  sampai  pemutusan  hubungan kerja (Kasmir, 2016). Lingkungan kerja merupakan  tempat  dimana  tenaga  kerja melakukan  pekerjaannya  sehari-hari (Siagian,
2015). Kompensasi
merupakan  pendapatan  berbentuk  uang
tunai,  barang  baik  secara  langsung maupun  tidak  yang  diperoleh  oleh setiap  tenaga  kerja  sebagai  balas jasa/imbalan  atas  jasa  yang  telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2017). Labour turnover (LTO) merupakan perputaran tenaga kerja baik yang  keluar  mau  pun  masuk  dari perusahaan untuk bekerja di perusahaan lain (Handoko, 2014). Turnover intention merupakan  persepsi  subjektif dari para tenaga kerja untuk keluar dari pekerjaannya  saat  ini  dengan  tujuan untuk mencari kesempatan lain ( Kartono, 2017).
117

## Gambar 1 Karangka Pemikiran
Desain  penelitian  ini  yaitu deskriptif  dan  verifikatif,  dengan  jenis data  primer  dan  sekunder.  Untuk mengumpulkan data peneliti melakukan
prosedur  studi  lapangan  dan  studi pustaka.  Variabel  pada  penelitian  ini yaitu lingkungan kerja (X 1 ), kompensasi (X 2 )  dan turnover  intention (Y).  Skala

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DI TAS TAJUR TANPA MERK

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana tanggapan tenaga kerja terhadap lingkungan kerja, kompensasi  dan turnover intention ?
2. Apakah lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention ?
3. Apakah  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap turnover intention ?
Peneitian terdahulu 1. Taufik, dkk (2021) 2. Hayati, dkk (2021) 3. Khomaryah, dkk (2020) 4. Lubis (2020) 5. Sundari, dkk (2019) 6. Fuaidah, dkk (2018) 7. Nugroho & Darmawati (2018) 8. Subekti (2018) 9. Fachrozi (2017) 10. Dwiningtyas (2015) Lingkungan Kerja (X 1 )
1. Tersedianya fasilitas kerja
2. Suasana kerja
3. Keamanan kerja
4. Hubungan dengan rekan kerja
(Sunyoto, 2015) Kompensasi (X 2 )
1. Kompensasi langsung 2. Kompensasi tidak langsung
(Sofyandi, 2013)

## Turnover Intention (Y)
1. Pikiran-pikiran untuk berhenti ( thoughts of quitting )
2. Keinginan untuk meninggalkan ( intention to quit )
3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain ( intention to search for another job ) (Mobley, 2016)
H 1 Lingkungan kerja dan kompensasi  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention H 2 Lingkungan  kerja  secara parsial berpengaruh negatif  dan  signifikan terhadap Turnover Intention H 3 Kompensasi secara parsial berpengaruh negatif  dan  signifikan terhadap Turnover Intention
dalam penelitian ini yaitu skala ordinal. Berikut Tabel  4 rincian operasionalisasi variabel:

## Tabel 4 Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep variabel Indikator Konsep Indikator Skala Ukur Butir Pernyataan Lingkungan Kerja (X 1 )
Lingkungan  kerja merupakan  segala sesuatu  yang  ada di  sekitar  tenaga kerja  dan  yang dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang dibebankan. (Sunyoto, 2015) 1. Tersedianya fasilitas kerja 2. Keamanan kerja 3. Hubungan dengan  rekan kerja 4. Suasana kerja (Sunyoto, 2015) 1. Ketersediaan fasilitas kerja yang  mendukung pekerjaan. 2. Terpenuhinya perasaan aman dalam bekerja. 3. Terjalinnya hubungan  kerja yang  baik  antara rekan kerja maupun antara atasan dan bawahan. 4. Suasana kerja yang kondusif. Ordinal 1-2 3-4
5-6 7-8 Kompensasi (X 2 ) Kompensasi merupakan  suatu bentuk biaya yang harus  dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa  perusahaan akan  memperoleh imbalan atau balasan dalam bentuk prestasi atau tindakan kerja  dari  tenaga kerja. (Sofyandi, 2013) 1. Kompensasi langsung 2. Kompensasi tidak langsung (Sofyandi, 2013) 1. Kompensasi langsung  seperti gaji  atau  upah dan insentif. 2. Kompensasi tidak langsung terdiri dari program penjaminan. Ordinal 1-4 5-6 Turnover Intention (Y) Hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan  dengan perusahaan dimana dia bekerja namun belum diwujudkan dalam tindakan nyata. (Mobley, 2016) 1. Pikiran-pikiran untuk  berhenti ( thoughts of quitting ) 2. Keinginan untuk meninggalkan ( intention to quit ) 3. Keinginan untuk  mencari pekerjaan  lain ( intention to search for another job ) (Mobley, 2016) 1. Niatan tenaga kerja untuk keluar dari perusahaan. 2. Timbulnya keinginan  untuk keluar dari perusahaan. 3. Timbulnya keinginan  untuk mencari pekerjaan lain yang  lebih  baik dari pekerjaan sebelumnya.
Ordinal
1
2-3
4-5 Populasi  penelitian  ini  yaitu seluruh  tenaga  kerja  bagian  produksi Tas Tajur Tanpa Merk. Untuk menentukan  sampel  maka  peneliti menggunakan  metode  sampling  jenuh,
yaitu  semua  populasi  dijadikan  sampel
sebanyak 32 orang. Data yang diperoleh dianalisis  menggunakan  uji  asumsi klasik,  uji  regresi  linier  berganda. Analisis korelasi, koefisien determinasi, serta uji F dan uji t.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil uji validitas yang dilakukan  kepada  15  tenaga  kerja menunjukan bahwa semua butir
pernyataan  setiap  indikator  dinyatakan
valid dikarenakan r hitung lebih besar atau sama dengan r tabel (r hitung ≥ r tabel ) yang di mana  nilai  r tabel 0,3;  baik  indikator  X 1 , X 2 dan  Y.  Berikut  tabel  hasil  uji validitas  semua  butir  pernyataan  setiap indikator:

## Tabel 5 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja
No. Item Indikator Koefisien Korelasi (r hitung ) Ketetapan (r tabel ) Keterangan 1 X 1 . 1 0,835 0,3 Valid 2 X 1 . 2 0,852 0,3 Valid 3 X 1 . 3 0,663 0,3 Valid 4 X 1 . 4 0,784 0,3 Valid 5 X 1 . 5 0,777 0,3 Valid 6 X 1 . 6 0,777 0,3 Valid 7 X 1 . 7 0,846 0,3 Valid 8 X 1 . 8 0,473 0,3 Valid Tabel 6 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner

## Variabel Kompensasi
No. Item Indikator Koefisien Korelasi (r hitung ) Ketetapan (r tabel ) Keterangan 1 X 2 . 1 0,928 0,3 Valid 2 X 2 . 2 0,915 0,3 Valid 3 X 2 . 3 0,802 0,3 Valid 4 X 2 . 4 0,867 0,3 Valid 5 X 2 . 5 0,883 0,3 Valid 6 X 2 . 6 0,923 0,3 Valid Tabel 7 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner

## Variabel Turnover Intention
No. Item Indikator Koefisien Korelasi (r hitung ) Ketetapan (r tabel ) Keterangan 1 Y 1 0,800 0,3 Valid 2 Y 2 0,815 0,3 Valid 3 Y 3 0,600 0,3 Valid 4 Y 4 0,446 0,3 Valid 5 Y 5 0,326 0,3 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2021. Adapun  uji  reliabilitas  yang dilakukan  kepada  15  tenaga  kerja menunjukan bahwa semua butir pernyataan  setiap  indikator  dinyatakan reliabel  dikarenakan  nilai Cronbach
Alpha dari  setiap  variabel  baik  X 1 ,  X 2 maupun Y lebih besar atau sama dengan 0,6  (>  0,6).  Berikut  Tabel  8  hasil  uji Reliabilitas:

## Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Cronbach’s Alpha Ketetapan (α) Keterangan Lingkungan Kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Turnover Intention (Y) 0,879 0,943 0,615 0,6 0,6 0,6 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Data Primer yang Diolah, 2021 Model regresi pada penelitian ini memiliki data yang berdistribusi normal, karena memiliki nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  yaitu 0,915, berdasarkan uji normalitas
dengan One-Sample Kolmogorov- Smirnov  Test.  Berikut  Tabel  9  hasil  uji normalitas  menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test:

## Tabel 9 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2021
Uji normalitas berdasarkan grafik  histogram menunjukkan  bahwa kurva yang dihasilkan berbentuk
simetris  terhadap  mean  (U).  Berikut gambar  hasil  uji  normalitas  dengan grafik histogram:

## Gambar 2 Hasil Uji Normalitas Dengan Grafik Histogram
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2021
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 32 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,62493416 Most Extreme Differences Absolute ,099 Positive ,099 Negative -,078 Kolmogorov-Smirnov Z ,558 Asymp. Sig. (2-tailed) ,915 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Terakhir uji normalitas menggunakan normal  probability  plots yang  menunjukkan  garis  data  rill mengikuti garis diagonal. Berikut
gambar  hasil  uji  normalitas  dengan menggunakan normal probability plots :
Gambar 3 Hasil Uji Normalitas Dengan Normal Probability Plots Sumber : Data Primer yang Diolah, 2021
Pada  penelitian  ini  tidak  ada korelasi  antar  variabel  independen  baik kompensasi  maupun  lingkungan  kerja, yang  masing-masing  memiliki  nilai tolerance sebesar  0,992  yang  di  mana
nilai  itu  lebih  besar  dari  0,05  atau  5% (0,992  >  0,05)  dan  nilai  VIF  sebesar 1,008  di  mana  nilai  ini  kurang  dari  5 (1,008  <  5).  Berikut  Tabel  10  hasil  uji multikolonieritas:

## Tabel 10 Hasil Uji Multikolonieritas
Model Collinerity Statistic Keputusan Tolerance VIF Lingkungan Kerja 0,992 1,008 Bebas Multikolonieritas Kompensasi 0,992 1,008 Bebas Multikolonieritas Sumber: Data Primer yang Diolah, 2021 Adapun  uji  heteroskedastisitas dengan grafik scatterplot yang
menunjukkan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak beraturan di atas maupun  di  bawah  angka  0  di  titik  Y. Sehingga  menunjukkan  bahwa  pada
model regresi tidak terjadi
heteroskedastisitas  dan  dapat  dipakai untuk  memprediksi  setiap  variabel dalam  penelitian  ini.  Berikut  gambar hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan grafik scatterplot :

## Gambar 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Grafik Scatterplot
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2021 karakteristik  tenaga  kerja  yang dominan  berdasarkan  jenis  kelamin, usia,  jenjang  pendidikan,  dan  masa
kerja  terdapat  di  Tabel  11  sebagai berikut ini: Tabel 11 Rekapitulasi Karakteristik Tenaga Kerja Bagian Produksi Tas Tajur Tanpa Merk No Kriteria Karakteristik yang Dominan Jumlah TK (Orang) Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 27 84,4 2 Usia 30 – 39 Tahun 15 46,9 3 Jenjang Pendidikan SMA Sederajat 22 68,8 4 Masa Kerja 2 - 3 Tahun 19 59,4 Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  11,  dapat dilihat  bahwa  karakteristik  tenaga  kerja yang dominan dari ke-4 (empat) kriteria dalam  penyebaran  kuesioner  adalah laki-laki dengan rentang usia 30 sampai 39  tahun,  memiliki  jenjang  pendidikan SMA  sederajat  dengan  masa  kerja kurang  dari  2  -  3  tahun.  Hal  ini dikarenakan pekerjaan ini lebih membutuhkan  pekerjaan  fisik  yang
dimiliki  oleh  laki-laki.  Tenaga  kerja yang  diterima  bekerja  berusia  17-60 tahun dengan tingkat pendidikan
SMA/sederajat,  karena  pekerjaan  ini lebih  mementingkan  keterampilan  dan kreativitas dari tenaga kerjanya. Mayoritas  tenaga  kerja  sudah  bekerja selama 2-3 tahun.
Berikut  rekapitulasi  tanggapan tenaga kerja bagian produksi:
Tabel 12 Rekapitulasi Skor Tanggapan Tenaga Kerja Bagian Produksi Terhadap
Variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) No Indikator Tanggapan TK Kriteria Interpretasi 1. Tersedianya peralatan kerja yang memadai sebagai penunjang proses produksi. 3,09 Cukup Baik Peralatan  yang  disediakan  60%  dalam keadaan baik. 2. Fasilitas  kerja  yang  nyaman dapat memberikan energi positif ketika bekerja. 3,13 Cukup Baik Fasilitas  kerja  dalam  keadaan  cukup nyaman  dan  memberikan  energi  positif kepada tenaga kerja yang sedang bekerja. 3. Selama  bekerja  saya  merasa aman  dengan  barang-barang yang saya miliki. 3,19 Cukup Baik Sebanyak  40%  tenaga  kerja  pernah mengalami kehilangan barang.
4. Tidak  adanya  hubungan  yang akrab antara rekan kerja membuat  saya  merasa  tidak aman untuk terus bekerja. 2,72 Cukup Baik Sebanyak  40%  tenaga  kerja  merasa  tidak ada  hubungan  yang  akrab  dengan  rekan kerja  sehingga  menimbulkan  perasaan tidak aman dalam bekerja. 1. Kerjasama  antara  tenaga  kerja bagian produksi berjalan dengan lancar. 3.22 Cukup Baik Tenaga kerja bagian produksi kurang baik dalam  hal  bekerja  sama  antara  tenaga kerja. 2. Atasan  saya  selalu  membantu dalam menyelesaikan permasalahan  yang  terjadi  di tempat kerja 2,91 Cukup Baik Atasan terkadang membantu dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi. 3. Saya  selalu  diberikan  cukup waktu  untuk menyelesaikan pekerjaan saya 3,25 Cukup Baik 60%  tenaga kerja  merasa  cukup diberikan waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan mereka. 4. Susana kerja disini memberikan kesempatan  bagi  saya  untuk memberikan pendapat saya secara  langsung  kepada  atasan mengenai pekerjaan saya. 3.31 Cukup Baik Hanya 25% tenaga kerja yang mendapatkan kesempatan untuk memberikan  pendapat  secara  langsung kepada atasan. Rata-Rata 3,12 Cukup Baik Tenaga  kerja  merasa  lingkungan  kerja dalam  keadaan  cukup  baik  secara keseluruhan.  Baik  dari  segi  fasilitas kerja yang tidak mengganggu produktivitas,  keamanan  yang  cukup terjamin,  hubungan  rekan  kerja  yang cukup  baik  dengan  suasana  kerja  yang berasaskan kekeluargaan membuat tenaga  kerja  mendapatkan  lingkungan kerja yang cukup nyaman.
Tabel 13 Rekapitulasi Skor Tanggapan Tenaga Kerja Bagian Produksi
Terhadap Variabel Kompensasi (X 2 ) No Indikator Tanggapan TK Kriteria Interpretasi 1. Kompensasi langsung a. Upah  yang  saya  terima  dapat memenuhi  kebutuhan  dasar saya 2,84 Cukup Sesuai Upah yang didapatkan kurang dari UMK/UMP Rp 4.169.806,58/1.810.351,36 b. Hasil kinerja saya dihargai oleh perusahaan dengan memberikan  kesempatan untuk mendapatkan kenaikan upah 2,97 Cukup Sesuai Kesempatan terjadinya kenaikan upah sebesar 60%. c. Saya  menerima  bonus  yang besar  jika  target  yang  di berikan tercapai 2,91 Cukup Sesuai Bonus  yang  diberikan  bisa  mencapai  30% upah dalam waktu 1 bulan. d. Saya  menerima  insentif  yang dapat  memberikan  motivasi lebih  untuk  tinggal  dalam waktu yang lama 2,88 Cukup Sesuai Insentif  yang  diberikan  cukup  memotivasi untuk terus bekerja.

## 2. Kompensasi tidak langsung
a. Saya menerima tunjangan berupa  jaminan  kesehatan  atau JHT 2,53 Tidak Sesuai Tenaga  kerja  akan  mendapatkan  tunjangan 1 tahun kemudian. b. Tunjangan  yang  saya  terima sesuai dengan pekerjaan saya 2,69 Cukup Sesuai Tunjangan  yang  di  terima  cukup  sesuai dengan pekerjaan.
Rata-Rata 2,76 Cukup Sesuai Tenaga  kerja  merasa  kompensasi  yang mereka  terima  cukup  sesuai  baik  secara langsung maupun tidak. Karena kompensasi  yang  mereka  terima  cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka.  Insentif  yang  cukup  memotivasi dan  tunjangan  yang  sudah  sesuai  dengan pekerjaannya.

## Tabel 14 Rekapitulasi Skor Tanggapan Tenaga Kerja Bagian Produksi Terhadap
Variabel Turnover Intention (Y) No Indikator Tanggapan TK Kriteria Interpretasi 1. Saya  pernah  berfikir untuk keluar dari pekerjaan saya 3.31 Cukup Tinggi Sewaktu-waktu  ketika  ada  kesempatan  tenaga kerja akan berfikir untuk keluar dari pekerjaan. 2. Saya ingin keluar dari pekerjaan saya dikarenakan lingkungan kerja yang kurang nyaman. 3.06 Cukup Tinggi Keinginan  tenaga  kerja  untuk  keluar  yang disebabkan  oleh  lingkungan  kerja  hanya  sebesar 40%. 3. Saya ingin keluar dari pekerjaan saya karena kompensasi yang saya terima tidak sesuai. 3,25 Cukup Tinggi Keinginan  tenaga  kerja  untuk  keluar  yang disebabkan  oleh  lingkungan  kerja  hanya  sebesar 40%.
4. Saya  sedang  mencari informasi lowongan pekerjaan lain. 3.28 Cukup Tinggi Sewaktu-waktu  ketika  ada  kesempatan  tenaga kerja akan mencari informasi mengenai pekerjaan lain. 5. Saya  akan  keluar  jika mendapatkan pekerjaan  yang  lebih baik. 4,50 Sangat Tinggi Tenaga kerja pasti akan keluar apabila mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Rata-Rata 3,45 Tinggi Tenaga kerja merasa turnover intention di Tas Tajur Tanpa Merk tinggi. Hal ini dikarenakan tingkat  loyalitas  tenaga  kerja  masih  relatif rendah, dikarenakan mereka akan keluar dari pekerjaan yang sekarang apabila mendapatkan  informasi  dan  kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dibandingkan pekerjaan sekarang.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2021.

## Tabel 15 Rekapitulasi Tanggapan Tenaga Kerja Bagian Produksi
Tas Tajur Tanpa Merk No. Variabel Nilai Rata-rata Skor Keterangan 1. Lingkungan Kerja (X 1 ) 3,12 Cukup Baik 2. Kompensasi (X 2 ) 2,76 Cukup Sesuai 4. Turnover Intention (Y) 3,45 Tinggi
Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  15  dapat  dilihat bahwa  lingkungan  kerja  dalam  keadaan cukup  baik,  kompensasi  yang  diberikan cukup  sesuai  dan turnover  intention yang  terjadi  terbilang  tinggi.  Nilai  rata- rata  skor  tertinggi  3,45;  yaitu turnover intention dan  nilai  terendah  2,76;
kompensasi Hasil perhitungan bentuk hubungan fungsional pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover  intention pada  Tas Tajur Tanpa Merk dengan menggunakan  analisis  regresi  linier terdapat di Tabel 16 berikut ini:

## Tabel 16 Koefisien Regresi dan Uji Signifikan Coefficients
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 18.534, 4,439 2,374  ,000 Lingkungan Kerja -,334 ,156 -,741  -1,962  ,038 ,992 1,008 Kompensasi -,186 ,085 -,185  -1,753  ,021 ,992 1,008 a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan Tabel 16, diperoleh suatu  persamaan  regresi  dengan  model taksiran sebagai berikut:
Y = 18,534 - 0,334X 1 - 0,186X 2 + e Berdasarkan  persamaan  di  atas dapat  dilihat  bahwa  koefisien  regresi lingkungan  kerja  (X 1 )  dengan  nilai  - 0,334  yang  artinya  lingkungan  kerja berpengaruh negatif, yang artinya apabila lingkungan kerja terjadi
peningkatan  menjadi  lebih  baik,  akan diikuti oleh penururnan turnover intention , begitupun sebaliknya. Pernyataan  ini  sesuai  dengan  penelitian oleh Hayati, dkk (2021) dan
Khomaryah, dkk (2020), yang
menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan lingkungan  kerja  akan  diikuti  dengan penurunan turnover intention .
Koefisien  regresi  kompensasi (X 2 )  dengan  nilai  -0,186  yang  artinya kompensasi  berpengaruh  negatif,  yang
artinya  apabila  kompensasi  terjadi peningkatan  menjadi  lebih  sesuai,  akan diikuti oleh penurunan turnover intention , begitupun sebaliknya.
Pernyataan  ini  sesuai  dengan  penelitian oleh  Taufik,  dkk  (2021),  Lubis  (2020), dan  Subekti  (2018)  yang  menyatakan bahwa setiap kenaikan kompensasi akan diikuti  dengan  penurunan turnover intention .
Agar  dapat  mengetahui  kemana arah  hubungan  antara  dua  variabel independen  serta  kuat  atau  tidaknya hubungan  antara  variabel  independen secara bersamaan atau lebih dengan satu variabel  dependen  dapat  menggunakan analisis  korelasi  berganda  (Sugiyono, 2016).  Hubungan  antara  lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention terdapat  di  Tabel  17  berikut ini:

## Tabel 17 Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 -,706 a ,542 ,516 1,876
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  17,  dapat dilihat  bahwa  lingkungan  kerja  dan kompensasi  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  arah  berlawanan,  dengan angka korelasi sebesar -0,706. Sehingga semakin  baik  lingkungan  kerja  dan
sesuainya  kompensasi  dengan  taraf hidup masyarakat maka turnover intention semakin  menurun,  begitupun sebaliknya.  Pernyataan  ini  didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Sundari,  dkk  (2019),
Retnowati (2019), dan Pegia & Nuvriasari  (2019)  yang  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat antara lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention . Untuk  mengetahui  presentase sumbangan pengaruh variabel independen  (lingkungan  kerja  dan kompensasi) secara bersamaan terhadap variabel  dependen  ( turnover  intention )
dapat  menggunakan  analisis  koefisien determinasi (Priyatno, 2012). Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  diketahui juga  bahwa  besarnya R  square sebesar 0,542  atau  54,2%.  Hal  tersebut  dapat disimpulkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover  intention sebesar
54,2% sedangkan sisanya 45,8% dipengaruhi  variabel  yang  tidak  diteliti seperti  promosi  jabatan,  motivasi, penempatan tenaga kerja, jaminan masa depan  dan  kepemimpinan  (Hasibuan, 2017).
Untuk  mengetahui  kebenaran dari perhitungan analisis korelasi, maka dilakukan  pengujian  hipotesis  nol  (H 0 ) dan  hipotesis  alternatif  (H a ),  yaitu  uji  F dan  Uji  t.  Uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hubungan  secara  simultan antara  variabel  independen  (lingkungan kerja dan kompensasi) terhadap variabel dependen ( turnover intention ) (Priyatno, 2012).
Menguji  hipotesis  menggunakan statistik  Uji-F,  terdapat  di  Tabel  18 berikut ini:

## Tabel 18 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 9,976 2 3,967 4,751 ,042 b Residual 81,645 29 2,564 Total 87,433 31 a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  18,  dapat dilihat  bahwa  nilai  F hitung sebesar  4,751 dan  nilai  F tabel untuk 𝛼 =  0,05  dengan derajat kebebasan V 1 = k-1 dan  V 2 = n- V 1 -1 maka, V 1 = 3-1 = 2 dan V 2 = 32-2- 1  =  29  sebesar  3,33.  Sehingga  F hitung lebih  besar  dari  F tabel (F hitung > F tabel ), maka  Hₒ  ditolak  dan  Ha  diterima dengan tingkat kepercayaan 95%, artinya  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan kompensasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap turnover  intention (Y)  secara simultan.  Hal  ini  dibukktikan  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Fuaidah, dkk (2018) dan Nugroho (2018), yang menyatakan bahwa variabel  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan kompensasi (X 2 ) berpengaruh signifikan
terhadap turnover  intention (Y)  secara simultan.
Untuk  mengetahui  hubungan secara parsial antara variabel independen  terhadap  variabel  dependen dapat  menggunakan  uji  t  (Sugiyono, 2016).  Berdasarkan  Tabel  16  di  atas, variabel  lingkungan  kerja  memperoleh nilai  t hitung sebesar  -1,962  dan  nilai  t tabel untuk  nilai 𝛼 =  0,05  dengan  derajat kebebasan  V 2 =  n-V 1 -1  maka,  32-2-1 = 29  yaitu  sebesar  -1,699,  maka  t hitung < t tabel (-1,962  <    -1,699).  Sehingga  H ɑ diterima  dan  H o ditolak,  artinya lingkungan  kerja berpengaruh  negatif dan  signifikan  pada turnover  intention secara  parsial.  Dibuktikan  dengan penelitian sebelumnya yang diteliti oleh
Hayati,  dkk  (2021),  Khomaryah,  dkk
(2020)  dan  Azhari  &  Kasmir  (2018), yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover  intention secara parsial.  Adapun  hasil  uji-t  dapat  dilihat pada kurva berikut
ini:
Gambar 5 Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  16,  dapat dilihat  bahwa  variabel  kompensasi memperoleh  nilai  t hitung sebesar  -1,753 dan  nilai  t tabel untuk  nilai 𝛼 =  0,05 dengan  derajat  kebebasan  32-2-1  =  29 yaitu  sebesar  -1,699,  maka  t hitung < t tabel (-1,753  <    -1,699).  Sehingga  H ɑ diterima  dan  H o ditolak,  artinya kompensasi berpengaruh  negatif  dan
signifikan  pada turnover  intention
secara  parsial.  Hal  ini  dibuktikan dengan  penelitian  sebelumnya  yang diteliti  oleh Taufik,  dkk  (2021), Ariyanti  &  Suartina  (2021)  dan  Lubis
(2020) yang menyatakan bahwa kompensasi  secara  parsial  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention secara  parsial.  Adapun  hasil uji-t dapat dilihat pada kurva berikut ini:
Gambar 6 Hasil Uji t Variabel Kompensasi (X 2 ) Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  hasil  dari  Uji-t  tersebut,  berikut  adalah  rekapitulasi  pengujian secara parsial variabel lingkungan kerja dan kompensasi:
Tabel 19 Rekapitulasi Pengujian Secara Parsial No. Variabel t hitung Sig. Kesimpulan 1. Lingkungan Kerja -1,962 ,038 Berpengaruh negatif dan signifikan 2. Kompensasi -1,753 ,021 Berpengaruh negatif dan signifikan
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  19,  dapat dilihat  bahwa  pengaruh  kompensasi terhadap turnover  intention lebih  besar dibandingkan  lingkungan  kerja.  Hal  ini dikarenakan  kompensasi  adalah  faktor paling  penting  dalam  mempengaruhi
turnover  intention .  Oleh  karena  itu,
pemberian  kompensasi  harus  lebih diperhatikan agar dapat
mensejahterakan  tenaga  kerja  dan mengurangi tingkat turnover intention .
t tabel = -1,699 t hitung = -1,962 t tabel = -1,699 t hitung = -1,753

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Tanggapan tenaga kerja mengenai  lingkungan  kerja  termasuk kedalam  kategori  cukup  baik.  Akan tetapi, masih terdapat tenaga kerja yang merasa  tidak  aman  dalam  bekerja dikarenakan  tidak  adanya  hubungan yang  akrab  dengan  rekan  kerjanya. selanjutnya  tanggapan  tenaga  kerja mengenai  kompensasi  dalam  keadaan cukup  sesuai.  Akan  tetapi,  masih terdapat  tenaga  kerja  yang  tidak mendapatkan  jaminan  kesehatan  dan tunjangan  hari  tua  (JHT)  dikarenakan adanya  persyaratan  yang  berhubungan dengan  masa  kerja.  Terakhir  tanggapan tenaga kerja mengenai turnover intention termasuk  ke  dalam  kategori tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  rendahnya tingkat  loyalitas  membuat  tenaga  kerja akan  berhenti  bekerja  dari  pekerjaan saat  ini  ketika  memperoleh  kesempatan lain yang lebih baik dari yang saat ini.
Adapun  saran  dari  penulis  yaitu sebagai berikut:
1. Menyediakan  fasilitas  berupa loker  agar  tenaga  kerja  dapat menyimpan barang mereka dengan  aman,  dan  diharapkan perusahaan  dapat  menciptakan suasana  kerja  yang  berasaskan kekeluargaan. Dengan mengadakan  beberapa  kegiatan, seperti mengadakan acara family gathering .
2. Pemberian  tunjangan  diberikan kepada  seluruh  tenaga  kerja meskipun nominal yang diterima berbeda  berdasarkan  lama  kerja.
jika  tidak  bisa,  dilakukannya pengurangan  waktu  penerimaan tunjangan dari 4 tahun menjadi 3 atau 2 tahun masa kerja.
3. Dilakukan kenaikan upah
meskipun  hanya  sedikit,  baik setiap bulannya maupun tahun.
4. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan  dapat  menambah variabel  lain  yang  tidak  ada dalam penelitian ini, berhubungan  dengan turnover intention .

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih kepada semua pihak yang telah membantu  penulis  baik  di  akademik maupun non akademik sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, F. (2012). Hubungan Kohesivitas  Kelompok  Dengan
Intensi  Turnover  Pada  Karyawan.
Journal  of  Social  and  Industrial
Psychology , 1 (2), 52-58. Ariyanti,  N.  P.  S.,  &  Suartina,  I.  W. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Melalui  Job  Satisfaction  Pada  PT. Super  Horeca  Niaga  Denpasar. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan  dan  Pariwisata , 4 (1), 1119–1129. https://doi.org/10.32795/widyaamri ta.v1i4.1448 Azhari,  V.,  &  Kasmir,  K.,  (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi  dan  Beban  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Di PT.  Prima  Hotel  Indonesia. Jurnal SWOT , 8 (2), 362–370. https://dx.doi.org/10.22441/swot.v 8i2.7039 Davis,  K.,  &  Newstrom,  J.  W.  (2010). Perilaku Dalam Organisasi .
Erlangga: Jakarta. Fuaidah,  N.  R.,  Suharyono,  B.  S.,  & Aini,  E.  K.  (2018).  Pengaruh Kompensasi Karyawan dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention
(Studi  Pada  Karyawan  Auto2000 Malang-Sutoyo). Jurnal Administrasi  Bisnis , 60 (2),  192– 198.
Handoko,  T.  H.  (2014). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia . BPFE UGM: Yogyakarta. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia (Edisi
Revisi). PT. Bumi Aksara: Jakarta.
Hayati, F. A., Chasanah, U., & Ningsih, A. S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT.  Vanisa  Rizki  Jakarta  Selatan.
Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen Universitas Pamulang , 9 (1), 37-49.
https://doi.org/10.32493/jk.v9i1.y2 021.p37-49
Kartono. (2017). Personality, Employee Engagement, Emotional Intelligence,  Job  Burnout,  Sebuah Pendekatan Dalam Melihat Turnover  Intention .  CV.  Budi Utama: Yogyakarta.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber
Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT. Raja Grafindo Persada:
Jakarta.
Khomaryah,  E.,  Pawenang,  S  &  Hadi,
S.  (2020).  Turnover  Intention  PT.
Efrata  Retailindo  Ditinjau  Dari Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja dan  Kepuasan  Kerja. Business
Management  Analysis  Journal . 3 (1), 35-45. https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i1. 4429 Lubis, R. K. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Di
PT.  AXA  Mandiri  Cabang  Medan
Imam  Bonjol  Medan. Jurnal  Sains dan Teknologi . 1 (2), 32-38. https://doi.org/10.9767/saintek.v1i 2.41
Mobley,  W,  H.  (2016). Pergantian
Karyawan :  Sebab,  Akibat  dan
Pengendaliannya .  Alih  Bahasa : Nurul Imam. PT. Pustaka Binaman
Pressindo: Jakarta. Nugroho,  T.  T.,  &  Darmawati,  A. (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga PT Circle  K  Indonesia  Utama  Cabang Yogyakarta. Jurnal Ilmu Manajemen , 15 (2), 101–108. https://doi.org/10.21831/jim.v15i2. 34761 Pegia, Z. S. P., & Nuvriasari, A. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan  KSP  Credit  Union Dharma Prima Kita Sleman. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 6 (4), 843-856. https://doi.org/10.24815/jimen.v6i 4.18681 Priyatno, D. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis  Data  Dengan  SPSS  20 . Andi: Yogyakarta. Putra, N. (2012). Research & Development Penelitian dan Pengembangan :  Suatu  Pengantar . PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta. Retnowati. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi  Kasus  Pada  Divisi  Humas Capital  Management  &  Quality PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Jurnal Prosiding Manajemen , 5 (2), 948–955. http://dx.doi.org/10.29313/.v0i0.17 753
Robbins, S. P., & Timothy, A. J. (2015). Perilaku Organisasi . Public Health Movement: Surabaya.
Siagian,  S.  P.  (2015). Manajemen sumber  daya  manusia .  PT.  Bumi
Aksara: Jakarta.
Sofyandi, H. (2013). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Graha
Ilmu: Yogyakarta. Subekti,  E.  S.  (2018). Pengaruh Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Pada SMA  Swasta  Muhammadiyah  2 Medan .  Skripsi  Sarjana.  Fakultas Ekonomi  Universitas  Medan  Area.
Medan.
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .
Alfabeta: Bandung. Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D . Alfabeta: Bandung. Sundari, E., Harini, S., & Yuningsih, E.
(2019). Compensation, Performance and Effect On Turnover Intention Home Delivery
Personel. Indonesian  Journal  of
Social  Research , 1 (2),  37–49. https://doi.org/10.30997/ijsr.v1i2.1
0
Sunyoto, D. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet-Ke 2).
Centre  of  Academic  Publishing Service: Yogyakarta.
Supriyanto, Sani, A., & Machhfudz, M.
(2010). Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia . UIN Maliki Press:
Malang.
Taufik,  I.,  Harini,  S.,  &  Sudarijati
(2021). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan  dan  Beban  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada R-Hotel Rancamaya Bogor. Jurnal Visionida , 7 (2), 155-171.