p-ISSN 2087-5630 | e-ISSN 2685-158X
Implementasi Rekrutmen Berbasis Kompetensi dalam Tenaga Pendidik dan

## Kependidikan
Lukman Hakim 1 , Sukaiman 2 Tuti Andriani 3
1,2,3 Universitas Islam Negersi Sultan Syarif Kasim Riau e-mail: lukmancikgu@gmail.com

## Abstrak
Penjelasan mengenai Rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang baik dapat dilakukan dengan melakukan seleksi dari para calon yang ada, sebagai pengetahuan dalam menjalankan budaya organisasi yang baik, salah satu cara dalam mengupayakan Sumber Daya  Manusia  (SDM)  berkualitas  adalah  melalui  sistem  rekrutmen.  manajemen  sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan,  baik  tujuan  individu  maupun  organisasi. Penelitian  yang  dilaksanakan  menggunakan  penelitian  kepustakaan,  yaitu  serangkaian yang  berkenaan  dengan  metode  pengumpulan  data  pustaka..  Rekrutmen  dilakukan  untuk memenuhi  kebutuhan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sesuai  dengan  analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia yang telah dilakukan sebelumnya.sehingga di peroleh tenaga baru yang yang diharapakan.
Kata kunci: Rekrutmen, Tenaga pendidik, tenaga kependidikan, sumber daya manusia.

## Abstract
Explanation regarding the recruitment of good teaching staff and educational staff can be done by selecting existing candidates, as knowledge in implementing a good organizational culture.  One  way  to  strive  for  quality  Human  Resources  (HR)  is  through  a  recruitment system. Human resource management is the attraction, selection, development, maintenance and use of human resources to achieve goals, both individual and organizational goals. The research was  carried out  using library research, namely a series relating  to  library data collection methods. Recruitment was carried out to meet the needs of human resources in the organization in accordance with the position analysis and human resource planning that had been carried out previously. So that the expected new personnel were obtained. .
Keywords: Recruitment, teaching staff, educational staff, human resources.
.

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  wadah  tempat  berkumpulnya  orang-orang  yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu, dalam berorganisasi juga terdapat budaya organisasi yang merupakan sistem nilai-nilai yang dapat dipahami  bersama oleh seluruh anggota organisasi.
Budaya  merujuk  kepada  suatu  sistem  pengertian  bersama  yang  dipengang  oleh anggota-anggota  suatu  organisasi,  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dari  organisasi lainnya. Sistem pengamatan bersama ini, dalam pengamatan yang lebih seksama, merupakan
serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi suatu organisasi.
Untuk  mewujudkan  itu  semua  perlu  memiliki  Tenaga  Pendidik  dan  tenaga Kependidikan yang menguasai di bidangnya, tentu nya hal yang harus diawali dengan proses Rekrutmen terhadap kebutuhan tersebut.
Penjelasan mengenai Rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang baik dalam  organisasi akan di bahas dalam jurnal ini, sebagai pengetahuan dalam menjalankan budaya organisasi yang baik.
.

## METODE
Penelitian yang dilaksanakan menggunakan penelitian kepustakaan, yaitu serangkaian yang  berkenaan  dengan  metode  pengumpulan  data  pustaka,  studi  pustaka  adalah  suatu karangan ilmiah yang berisi pendapat berbagai pakar mengenai suatu masalah, selanjutnya di telaah dan dibandingkan dan ditarik kesimpulannya. Studi kepustakaan terdiri dari bagian pembuka, bagian tubuh/isi dan bagian penutup.
Bagian pembuka berisi pendahuluan yang menjelaskan latar belakang masalah yang dilanjutkan  dengan  perumusan  masalah,  tindakan  singkat  dan  tujuan/manfaat  yang  ingin dicapai atau diharapkan.bagian tubuh berisi uraian masalah dan pembahasan/diskusi. Uraian masalah  berisi  berbagai  teori  mengenai  masalah  yang  dibahas.  Pada  bagian  pembahasan teori,  teori  yang  telah  didapatkan  dari  berbagai  sumber  dijabarkan  kembali  oleh  penulis. Bagian  yang  terakhir  yaitu  berupa  penutup,  bagian  penutup  berisi  kesimpulan  atau  jalan keluar masalah yang telah dibahas
Penelitian  kepustakaan  terdapat  beberapa  tahap  yaitu  mengidentifikasi  teori  secara sistematis, penemuan pustaka, dan analisi dokumen yang memuat informasi yang berkaitan dengan  topic  penelitian.    penelitian  kepustakaan  memiliki  beberapa  tujuan  yaitu  : menemukan suatu masalah untuk di teliti, mencari informasi yang relevan dengan masalah yang akan diteliti, mengkaji beberapa teori dasar yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti, mencari landasan teori yang merupakan pedoman bagi pendekatan pemecahan masalah  dan  pikiran  untuk  perumusan  hipotesis  yang  akan  di  uji,  untuk  membuat  uraian teoritik  dan  empiric  yang  berkaitan  dengan  faktor,  indicator,  variabel  dan  parameter penelitian yang tercermin di dalam masalah-masalah yang ingin dipecahkan. Agar peneliti bijak  memanfaatkan  informasi,  mengkaji  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada  kaitannya dengan  penelitian  yang  akan  di  lakukan.  Dan  manfaat  lainnya  yaitu  mendapat  informasi tentang aspek-aspek yang telah di teliti agar tidak meneliti permasalahan yang sama.
.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen  merupakan  salah  satu  cara  untuk  mencari  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Handoko  menjelaskan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan, seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  tujuan,  baik  tujuan  individu  maupun  organisasi 1 .  Sedangkan,  Bernadian  dan Russel mendefinisikan penarikan tenaga kerja atau rekrutmen sebagai proses penemuan dan
1 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2003). h.
penarikan  para  pelamar  yang  tertarik  dan  memiliki  kualifikasi  terhadap  Iowongan  yang dibutuhkan. 2
Rekrutmen  adalah  proses  mencari,  menemukan,  dan  menarik  para  pelamar  untuk menjadi  pegawai  pada  dan  oleh  organisasi  tertentu  atau  sebagai  serangkaian  aktivitas mencari  dan  memikat  para  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan pengetahuan  yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam perencanaan  kepegawaian.  Menurut  Stoner  yang  dikutip  oleh  Sadili  Samsudin mengemukakan,  "The  recruitment  is  the  development  of  a  pool  ofjob  candidates  in accordance  with  a  human  resource  plan”,  artinya  rekrutmen  adalah  proses  pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. 3
Menurut Tuti dan Zuhairansyah Proses rekrutmen harus terlebih dahulu dilakukan sebelum kegiatan seleksi dan pengangkatan. Hal ini dimaksudkan agar dalam selesksi dan rekrutmen mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik. Veuthzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, “Rekrutmen dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan”. Adapun rekrutmen menurut David A. De Cenzo dan Stephen P. Robbins dalam buku Jimmy L. Gaol mengatakan “Recruiting is the process of discovering potential  candidates  for  actual  or  anticipated  organizational  vacancies.  Or,  from  another perspectives, it is a linking activity-bringing together those with jobs to fill and those seeking jobs”.  Dimana  artinya  perekrutan  adalah  proses  menemukan  kandidat  potensial  untuk mengisi atau mengantisipasi posisi yang lowong di organisasi.
Rekrutmen  dilakukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi sesuai dengan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia yang telah dilakukan sebelumnya 4 . Definisi lain dari para ahli tentang rekrutmen sendiri adalah sebagai berikut:
a.    Werther & Davis
Rekrutmen adalah poses menemukan dan menarik para pelamar dan memenuhi syarat untuk dipekerjakan.
b.    Ardana dkk.
Rekrutmen adalah suatu proses mencari tenaga kerja atau karyawan yang mendorong serta memberikan suatu harapan dari mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.
c.   Kasmir
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke lembaga.
d.   Mondy
Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang tenaga  kerja yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan  rencana dan kebutuhan organisasi  di  waktu  tertentu untuk melamar kerja.
2 Yusuf Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2015). h.94
3 Didih  Syakir  Munandar,  Muhibbin  Syah,  and  Mohamad  Erihadiana,  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (SDM) Pendidikan Islam (Studi Kasus Di Madrasah Aliyah Negeri 1 Ciamis  Jawa Barat),” JIIP- Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan 5, no. 1 (2022): 162–71.
4 Nur Cahyadi et al., Manajemen Sumber Daya Manusia (CV Rey Media Grafika, 2023).
e.   Sirait
Rekrutmen  merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  dilakukan  secara  terencana,  guna memperoleh caloncalon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Dari  definisi  rekrutmen  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  rekrutmen  merupakan  proses pencarian sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan SDM dalam organisasi. Perekrutan  merupakan  bidang  penting  untuk  penelitian  karena  mempertimbangkan kebutuhan dan strategi organisasi. Mempelajari rekrutmen harus mempertimbangkan peran otoritas publik, disiplin akademis, dan konteks pasar tenaga kerja yang lebih luas, karena perubahan di dalam dan diluar organisasi mempengaruhi roses perekrutan.

## Prinsip prinsip Rekrutmen
Adapun  prinsip-prinsip  rekrutmen  yang  harus  diperhatikan  dalam  penempatan  kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
1)   Prinsip  Kemanusiaan, prinsip  yang menganggap  manusia sebagai  unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak dan tidak dianggap mesin.
2)   Prinsip  Demokrasi,  prinsip  ini  menunjukkan  adanya  saling  menghormati,  saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3)   Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4)   Prinsip  Equal  Pay  For  Equal  Work,  pemberian  balas  jasa  terhadap  karyawan  baru didasarkan atas prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan.
5)   Prinsip  Kesatuan  Arah,  prinsip  ini  diterapkan  dalam  perusahaan  terhadap  setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan ke satu arah, kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan 5 .
6)   Prinsip  Kesatuan Tujuan, prinsip  ini  erat  hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7)   Prinsip  Kesatuan  Komando,  karyawan  yang  bekerja  selalu  dipengaruhi  adanya komando  yang  diberikan  sehingga  setiap  karyawan  hanya  mempunyai  satu  atasan. Prinsip  Efisiensi  dan Produktifitas Kerja, prinsip  ini merupakan kunci  ke  arah tujuan perusahaan  karena  efisiensi  dan  produktivitas  kerja  harus  dicapai  dalam  rangka mencapai tujuan perusahaan.

## Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi dan sekaligus untuk memenuhi kebutuhan tenaga  kerja,  baik  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Jangka  pendeknya  berarti memenuhi  kebutuhan  akan  pegawai  sesuai  dengan  tuntutan  saat  ini,  sedangkan  jangka panjangnya  adalah  memenuhi  penyediaan  pegawai  secara  terus  menerus.  Samsudin (2009:81)  menegaskan  bahwa  tujuan  rekrutmen  diarahkan  sebagai  upaya  mendapatkan
5 Maya Sofiana et al., “Implementasi E-Recruitment Karyawan Kontrak Pada PT Pegadaian Kanwil IX Jakarta  2  Di  Era  Pasca  Pandemi  Covid-19,” JURNAL  EKONOMI,  MANAJEMEN,  BISNIS,  DAN  SOSIAL (EMBISS) 3, no. 1 (2022): 108–17.
calon  karyawan  yang  memungkinkan  pihak  manajemen  (recruiter)  untuk  memilih  atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.
Kegiatan  rekrutmen  ini  penting  bagi  suatu  organisasi,  karena  kualitas  SDM  suatu organisasi  tergantung  pada  kualitas  rekrutmennya.  Mondy  dan  Noe  menyebutkan  bahwa rekrutmen merupakan kegiatan yang dilakukan seteiah perencanaan SDM dirancang, karena dengan  perencanaan  tersebut  sudah  dapat  ditetapkan  kualifikasi  orang  yang  dibutuhkan organisasi, baik dari segi pengetahuan, keterampilan, atau kualifikasi khusus 6 . Rekrutmen ini  dapat  dilakukan  dengan  cara  mencari  SDM  yang  berasal  dari  dalam  organisasi  atau mencari  SDM  yang  berasal  dari  luar  organisasi  dengan  menggunakan  metode-metode tertentu.  Berkaitan  dengan  kegiatan  rekrutmen  ini,  Gibson  dan  Hunt  mengatakan  bahwa sebagai bagian dari the hiring function, kegiatan rekrutmen ditindaklanjuti dengan kegiatan seleksi atau keputusan tentang identifikasi pegawai yang sesuai dengan kebutuhan. 7
Senada dengan pendapat di atas, Kaufman mengemukakan bahwa hams ada kesatuan antara identifikasi kebutuhan, penentuan persyaratan pegawai untuk memenuhi kebutuhan, strategi  seleksi,  evaluasi  efektivitas  penampilan  sesuai  kebutuhan,  dan  kesiapan  merubah langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai sistem pendidikan yang responsif, efektif, dan efisien. Setiap aktivitas tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan baik tujuan individu, kelompok, maupun organisasi. 8
Rekrutmen  adalah  serangkaian  kegiatan  yang  dimulai  ketika  sebuah  organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon anggota yang diinginkan  sesuai  dengan  jabatan  dan  lowongan  yang  ada.  Dengan  demikian,  tujuan rekrutmen  adalah  menerima  pelamar  sebanyak-banyaknya  sesuai  dengan  kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon anggota dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik 9 . Tujuan rekrutmen secara umum adalah untuk memberikan sebuah ketetapan bagi pelamar atau calon pekerja agar sesuai kualifikasi yang  dimiliki.  Menurut  Dundas  dalam  Ratnasari  yaitu  rekrutmen  merupakan  proses penetapan  penarikan  pelamar  kerja  yang  potensial  pada  suatu  pekerjaan  yang  tersedia  di dalam organisasi 10 .
Menurut  Stoner  tujuan  dari  rekrutmen  adalah  menyediakan  sejumlah  calon  tenaga kerja yang cukup agar pemimpin dapat memilih pegawai yang mempunyai kualifikasi yang dibutuhkan 11 .  Menurut  Rivai,  bahwa  tujuan  rekrutmen  adalah  menerima  pelamar sebanyakbanyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
6 Yoesoep Edhie Rachmad et al., Manajemen Sumber Daya Manusia (Jambi: PT. Sonpedia Publishing Indonesia, 2009).
7 Mudzakkir Mudzakkir, “MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS DOSEN (STUDI KASUS SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM MA’ARIF KENDAL NGAWI),” Al-Fatih: Jurnal Studi Islam 10, no. 02 (2022): 1–16.
8 Manajemen  Sumberdaya  Pendidik  Wijaya,  Rahmat  Hidayat,  and  Tien  Rafida,  “Manajemen Sumberdaya Pendidik Dan Tenaga Kependidikan” (Medan, UIN Sumatera Utara, 2019).
9 Debby  Putri  Pratama,  Roni  Ekha  Putera,  and  Hendri  Koeswara,  “Analisis  Rekrutmen  Asn  Pppk Fungsional Guru Pada Instansi Daerah,” Transparansi: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi 5, no. 2 (2022): 62– 72.
10 Desi Ratnasari, “Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas) Di Badan Kesatuan Bangsa, Politik Dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau,” Jurnal Pemerintahan Integratif 1, no. 1 (2013): 75–90.
11 Cupian  Cupian  et  al.,  “Analisis  Pelaksanaan  Rekruitmen,  Seleksi  Dan  Penempatan  Berdasarkan Perspektif Islamic Human Capital,” Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen 1, no. 1 (2020): 50–63.
sehingga  memungkinkan  akan  terjaring  karyawan  dengan  kualitas  tertinggi  dari  yang terbaik. 12 Sedangkan,  menurut  Siagian  tujuan  dari  rekrutmen  yaitu  untuk  mendapatkan sebanyak mungkin calon pegawai dan organisasi dapat memilih pegawai yang paling sesuai dengan kriteria kebutuhan organisasi dengan peluang lebih besar 13 .
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan dari bahwa tujuan rekrutmen adalah mendapatkan calon pegawai (pendidik dan tenaga kependidikan) sebanyak mungkin sehingga  organisasi  dapat  memilih  calon  pegawai  yang  paling  memenuhi  kriteria  sesuai kebutuhan  organisasi.  Rekrutmen  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  merupakan keseluruhan  dari  proses  administrasi  pendidik  yang  membahas  tentang  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pelaporan, pengkoordinasian, pemantauan dan pembiayaan, menggunakan fasilitas yang tersedia, baik personal, materi spiritual untuk mencapai tujuan pendidikan  secara  efektif  dan  efisien.  Rekrutmen  dapat  dilakukan  untuk  menutupi  celah yang  diketahui  dalam  proses  perencanaan  seperti  yang  dikatakan  Muniroh  dan  Muhyadi perekrutan, penempatan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan di Madrasah Aliyah Negeri Kota Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis  fenomenologi.  Hasil  penelitian  sebagai  berikut  (1  bahwa  rekrutmen  tenaga kependidikan (guru dan personil) merupakan upaya untuk melaksanakan proses perencanaan agar dapat berjalan dengan baik dan matang, sehingga dapat menghasilkan kualitas tenaga pendidik  dan  kependidikan  yang  memuaskan  sesuai  dengan  harapan  yang  diinginkan. Rekrutmen adalah proses mencari calon potensial untuk mengisi pekerjaan suatu organisasi yang telah diantisipasi 14 .
Direktorat  Tenaga  Kependidikan  Dirjen  Peningkatan  Mutu  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan menyebutkan adapun tujuan spesifik dari rekrutmen adalah sebagai berikut 15 : a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya minimum.
c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan    sejumlah  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  bermutu  rendah  atau bermutu terlalu tinggi dengan jelas.
d.  Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan yang setelah  direkrut  dan  diseleksi  akan  meninggalkan  sekolah  setelah  beberapa  saat kemudian.
e.  Untuk  memenuhi  tanggung  jawab  sekolah  bagi  program  tindakan  persetujuan  dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan kependidikan.
12 Arishinta Kumaladewi, “Efektivitas Rekrutmen Dan Seleksi Dalam Memenuhi Kebutuhan Tenaga Perawat Di Rsia Muslimat Jomba,” Parsimonia-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis 5, no. 1 (2018): 29–40.
13 Yuli  Yanti,  Agus  Gunawan,  and  Rijal  Firdaos,  “Rekrutmen,  Seleksi  Dan  Penempatan  Pegawai,” Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan 9, no. 10 (2023): 676–88.
14 Mukhlisoh Mukhlisoh, “Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Di Madrasah Tsanawiyah Sunan Kalijaga Siwuluh,” Jurnal Kependidikan 6, no. 2 (2018): 233–48.
15 IRMAYANTI  ANI,  “IMPLEMENTASI  MANAJEMEN  TENAGA  KEPENDIDIKAN  DI  MIN  5 BANDAR LAMPUNG” (PhD Thesis,
UIN Raden
Intan Lampung, 2021),
http://repository.radenintan.ac.id/16118/.
f.  Untuk  mengawali  identifikasi  dan  menyiapkan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan potensial yang   Akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai.
g.   Untuk  meningkatkan  keefektifan  sekolah  dan  individu  dalam  jangka  pendek  dan panjang.
h.  Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian Rekrutmen yang beragam dari semua jeni

## Kebijakan kebijakan dilakukannya Rekrutmen
Kebijakan-kebijakan  dilakukannya  Rekrutmen  Rekrutmen  dilaksanakan  dalam  suatu organisasi  karena  kemungkinan  adanya  lowongan  (varancy)  dengan  beraneka  ragaman alasan, antara lain 16 :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Berdirinya kelas baru atau penambahan kelas karena meningkatnya jumlah siswa, jadi membutuhkan guru baru pula.
c. Adanya perluasan kegiatan
d. Yang  dimaksud  perluasan  kegiatan  seperti  halnya  kegiatan  les  atau  ekstrakurikuler baru.
e. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
f. Adanya rancangan program baru sehingga membutuhkan tenaga baru pula.
g. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain Mutasi atau pekerja yang pindah ke organisasi lain biasanya dikarenakan pindah rumah atau ikut suami/istri ke daerah lain.
h. Adanya  pekerja  yang  berhenti,  baik  dengan  hormat  maupun  tidak  dengan  hormat sebagai tindakan punitive Pekerja yang berhenti karena cuti hamil atau karena telah melanggar peraturan sehingga diberhentikan oleh pihak lembaga/instansi yang terkait.
i. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
j. Usia pensiun atau usia lanjut sudah tidak mungkin melakukan proses belajar mengajar.
k. Adanya pekerja yang meninggal dunia.  Dari uraian alasan-alasan rekrutmen diatas lembaga pendidikan melakukan rekrutmen guru baru karena berbagai alasan seperti halnya terciptanya kegiatan baru, tenaga yang pensiun, meninggal, cuti, dan ada pula yang  pindah  karena  ikut  pindah  suami/istri.  Sehingga  lembaga  pendidikan membutuhkan  tenaga  baru  (guru)  untuk  memperlancar  kegiatan  belajar  mengajar sebagaimana biasanya.

## Sumber sumber dan metode Rekrutmen
Untuk  memperoleh  calon  pelamar  yang  sesuai  dengan  kebutuhan,  ada  dua  sumber rekrutmen  yang  digunakan,  yaitu  rekrutmen  internal  dan  rekrutmen  eksternal.  Rekrutmen internal adalah proses mencari dan menemukan calon tenaga kerja dari kalangan karyawan yang  berada  dan  tersedia  dalam  suatu  organisasi,  sedangkan  rekrutmen  eksternal  adalah proses mendapatkan calon tenaga kerja dari luar organisasi.
Rekrutmen  internal  digunakan  untuk  memenuhi  permintaan  karena  adanya  jabatan kosong  yang  tidak  mungkin  diisi  oleh  tenaga  kerja  dari  luar,  terutama  dilihat  dari  segi keterampilan  atau  keahlian  yang  diperlukan  untuk  mengisi  jabatan  tersebut.  Sedangkan rekrutmen eksternal dilakukan karena adanya perkembangan organisasi yang memerlukan
16 Wijaya, Hidayat, and Rafida, “Manajemen Sumberdaya Pendidik Dan Tenaga Kependidikan.”
tenaga kerja baru, atau untuk melengkapi tenaga kerja yang ada agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Menggunakan sumber rekrutmen internal maupun eksternai sangat tergantung kepada tujuan  rekrutmen  itu  dilakukan  dan  ketersediaan  SDM  yang  ada,  karena  keduaduanya memiliki keuntungan dan kerugian, tetapi yang harus diingat bahwa menggunakan sumber rekrutmen secara internal  dapat  menjadi  pendorong bagi  pegawai  yang ada untuk  bekerja dengan lebih baik.
Untuk melakukan rekrutmen internal, Mathis dan Jackson mengemukakan beberapa metode  yang  dapat  digunakan,  di  antaranya:  a)  Job  posting  dan  job  bidding.  Job  posting adalah penawaran terbuka untuk suatu  jabatan,  sedangkan job  bidding  adalah   penawaran pekerjaan  kepada  para  pegawai  yang  dianggap  memiliki  keahlian  untuk  melamar  atau ditempatkan  pada  suatu  jabatan  tertentu;  b)  melakukan  promosi  dan  transfer;  c)  merekrut mantan  karyawan  atau  mantan  pelamar  yang  pernah  diwawancarai;  d)  merekrut  kenalan tenaga kerja lama.
Adapun  untuk  melakukan  rekrutmen  secara  eksternal,  Cascio  dan  Awad mengemukakan  beberapa  metode  yang  dapat  digunakan,  di  antaranya:  a)  membuat  iklan tentang tenaga kerja yang dibutuhkan dengan menggunakan berbagai media, termasuk media internet, b) kerjasama dengan agen tenaga kerja, c) kerjasama dengan lembaga pendidikan, dan d) kerjasama dengan organisasi professional 17 .
Rekrutmen  juga  dapat  dilakukan  melalui  metode  lain  sebagai  alternatif  untuk menghindari kelemahan dari rekrutmen internal maupun eksternal. Dalam hal ini Ivancevich memberikan beberapa metode, di antaranya: a) menetapkan sistem kerja lembur (overtime) jika ada tekanan untuk segera mencapai target, b) tenaga kerja sewaan (leasing employee), c)  tenaga  kerja  temporer  (temporary  employment) 18 .  Sistem  rekrutmen  seperti  ini  oleh Mathis dan Jackson  disebut sebagai staffing yang fleksibel, untuk menghindari adanya biaya yang tinggi dan resiko lainnya yang berkaitan dengan peraturan 19 .

## Faktor faktor yang mempengaruhi Rekrutmen
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi  karena  kemungkinan  adanya  lowongan  (varancy)  dengan  beraneka  ragaman alasan,  antara  lain:  (1)  Berdirinya  organisasi  baru,  (2)  Adanya  perluasaan  kegiatan organisasi,  (3)  Terciptanya  pekerjaan-pekerjaan  dan  kegiatan-kegiatan  baru,  (4) Adanya pekerja  yang  pindah  ke  organisasi  lain,  (5) Adanya  pekerja  yang  berhenti,  baik  dengan hormat  maupun  tidak  dengan  hormat  sebagai  tindakan  punitif;,  (6) Adanya  pekerja  yang berhenti karena memasuki usia pension, (7) Adanya pekerja yang meninggal dunia 20 .

## Teknik-teknik Rekrutmen
Teknik rekrutmen dapat dilakukan dengan asas disentralisasikan dan disentralisasikan.

## Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika  instansi  tersebut  mempunyai  beberapa  ribu  pekerja,  dan  jika  departemen- departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe
17 Wijaya, Hidayat, and Rafida.
18 Wijaya, Hidayat, and Rafida.
19 Achmad Sudiro, Perencanaan Sumberdaya Manusia (Malang: Universitas Brawijaya Press, 2011).
20 Rohmatun Lukluk Isnaini, “Implementasi Rekrutmen Guru Disd Ta’Mirul Islam Surakarta (Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sd Islam),” Pendidikan Agama Islam 12, no. 1 (2015): 109–20.
kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan- perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan  datang.  Dalam  kenyataannya,  proyeksi  yang  tepat  mengenai  kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti:
a) Krisis  politik  atau  pemotongan  anggaran  yang  dapat  secara  drastic  mempengaruhi kebutuhankebutuhan  rekrutmen,  dan  karenanya  berpengaruh  terhadap  kualitas daripada perkiraan;
b) Para  manajer  cenderung  memperkirakan  terlalu  tinggi  jumlah  pekerja  yang  mereka butuhkan,  hanya  karena  menurut  pandangan  mereka  lebih  baik  mempunyai  banyak pelamar  dari  pada  terlalu  sedikit.  Hal  ini  tentu  bertentangan  dengan  keinginan  dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.
c) Posisi-posisi  yang  spesial  membutuhkan  sejumlah  besar  pelamar  karena  suatu persentase  yang  tinggi  dari  para  pelamar  mungkin  ditolak  oleh  instansi  yang menyeleksi  karena  tidak  memenuhi  persyaratan-persyaratan  spesialisasi  dari  posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum 21 .
Atas  pertimbangan-pertimbangan  itu,  instansi  manajemen  sumber  daya  manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi  peraturan  perundangan  Affirmative  Action  yang  menghendaki  perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti 22 :
a) Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
b) Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi);
c) Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja;
d) Kualifikasi minimal;
e) Tanggal mulai kerja;
f) Prosedur-prosedur pelamaran;
g) Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran.
Waktu  pengumuman  antara  pekerjaan  yang  sifatnya  teknis  dan  juru  tulis,  dan pekerjaan yang sifatnya manajerial tidak sama. Umumnya lowongan-lowongan kerja yang bersifat  manajerial,  yang  membutuhkan  keahlian-keahlian  tertentu,  biasanya  lebih  lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya. Juga karena instansi- instansi  jauh  lebih  mampu  untuk  memprediksikan  lowongan-lowongan  manajerial ketimbang lowongan-lowongan untuk juru tulis dan teknis.
Jika terdapat kelompok-kelompok anggota masyarakat yang tidak terwakilkan dalam suatu  instansi  tertentu,  seperti  kaum  wanita,  kaum  minoritas,  atau  kelompok-kelompok
21 S.  Aziza,  “Rekrutmen,  Seleksi  Dan  Penempatan  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia),”  in Proceedings of Annual Conference on Islamic Educational Management , 2021, 53–65, https://proceedings.uinsa.ac.id/index.php/aciem/article/view/570.
22 Aziza.
lainnya, seperti ras, suku bangsa, daerah, maka rekrutmen membutuhkan waktu yang agak lama kalau memang rekrutmen itu ditargetkan untuk kelompok-kelompok tersebut 23 .

## Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Teknik  Rekrutmen  yang  Didesentralisasikan  Rekrutmen  yang  didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative kecil, kebutuhankebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisiposisi khas professional, ilmiah atau administrasi bagi suatu instansi  tertentu.  Selama  masa  resesi,  di  mana  permintaan  akan  pekerjaan-pekerjaan pemerintah  meningkat  tetapi  lowongannya  terbatas,  maka  penggunaan  rekrutmen  dengan cara ini lebih efektif. Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis rekrutmen, baik  yang  disentralisasikan  maupun  yang  didesentralisasikan.  Berarti  pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel 24 .

## Kendala kendala dalam proses Rekrutmen
Dalam hal rekrutmen tidak bisa dibilang hal yang mudah, dikutip dari Fatah Syukur, menurut  Moh  Abdul  Mukhyi  dan  Hadir  Hudiyanto  terdapat  3  faktor  yang  dapat mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, yaitu reputasi instansi di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya angkatan kerja dengan kualifikasi pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan isntansi.
Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan  agar  proses  perekrutan  berhasil,  maka  perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi pada setiap perusahaan tentunya tidak sama, namun umumnya sebagai berikut 25 :

## Kebijaksaan-Kebijaksaan Organisasi
Berbagai  kebijaksaan  organisasi  merupakan  cermin  utama  berhasil  atau  tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan antara lain:
1)  Kebijaksaan kompetensi dan kesejahteraan.
Jika  perusahaan  dappat  memberikan  kompensasi  dan  kesejahteraan  yang  cukup  besar serta  adil,  maka  pelamar  yang  serius  akan  semakin  banyak.  Akan  tetapi  jika  gaji  dan kesejahteraan rendah pelamar akan sedikit.
2)  Kebijaksaan promosi.
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan esempatan pertama kepada karyawan yang ada untuk mengisi lowongan pekerjaan. kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan. 26
3)  Kebijaksaan status Karyawan.
23 Wijaya, Hidayat, and Rafida, “Manajemen Sumberdaya Pendidik Dan Tenaga Kependidikan.”
24 Aziza, “Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan (Manajemen Sumber Daya Manusia).”
25 Rony  Rony,  “Sistem  Rekrutmen  Tenaga  Pendidik  (Guru),” MIYAH:  Jurnal  Studi  Islam 14,  no.  2 (2018): 37–57.
26 Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia . h.71
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time) maka pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika status karyawan honorer, musiman atau sementara atau part time maka pelamar sidikit.
4)  Kebijaksaan  Sumber  Tenaga  Kerja.  Jika  tenaga  kerja  yang  akan  diterima  hanya bersumber dari lokal maka pelamar yang serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh nusantara maka pelamar akan semakin banyak.

## Persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan  setiap  jabatan  adalah  salah  satu  kendala  penarikan.  Untuk menarik  tenaga-tenaga  yang  terampil  lebih  sulit  dari  pada  tenaga  yang  kurang  terampil. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih jalan terbaik dalam program penarikan dengan batasanbatasan yang ada. Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Dan apabila persyaratanya yang harus dimiliki sedikit maka pelamar akan semakin banyak.

## Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat  kabar ,  radio  atau TV maka pelamar akan semakin banyak. Dan sebaliknya semakin tertutup penarikan maka pelamar sedikit.

## Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin  besar  penawaran  tenaga  kerja  semakin  banyak  pula  pelamar  yang  serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamar juga sedikit.

## Solidaritas perusahaan
Solidaritas  perusahaan  diartikan  besarnya  kepercayaan  masyarakat  terhadap perusahaan.  Jika  solidaritas  perusahaan  besar  pelamar  semakin  banyak  akan  tetapi sebaliknya jika solidaritas rendah maka pelamar sedikit.

## Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Kondisi  perekonomian,  penjualan  dan  perubahan  perilaku  pesaing  juga  sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas memerlukan program penarikan yang lebih agresif. 27
Mengkaji berbagai  kendala umum yang ada dalam  pelaksanaan  rekrutmen memang perlu  mengetahui  kendalakendala  penarikan  pegawai  yang  terjadi,  seperti  yang  telah  di jabarkan di atas, sekolah harus mampu mengatasi berbagai kendala tersebut, salah satunya yaitu dengan membuat perencanaan rancangan program yang sesuai dengan prosedur yang telah  ditetapkan  dan  dijalankan  dengan  baik  oleh  lembaga  pendidikan.  Sehingga  sekolah dapat mengetahui kendala- kendala yang ada dan dapat mengatasinya dengan baik.
Kendala-kendala Penempatan Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan  dalam  mendapatkan  karyawan  yang  kompeten  yang  dibutukan  perusahaan, karena  penempatan  yang  tepat  dalam  posisi  jabatan  yang  tepat  akan  dapat  membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.  Penempatan kerja merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan,  karena  nantinya  akan  berhubungan  dengan  berbagai  kepentingan  organisasi maupun kepentingan pegawai itu sendiri.
27 Faizal  Rizqi  Sawaluddin  and  Ridwan  Rustandi,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lembaga Pendidikan Islam Di MTs Persis 3 Pameungpeuk,” Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah 5, no. 4 (2020): 375– 96.
Proses  penempatan  merupakan  suatu  proses  yang  sangat  menentukan  dalam mendapatkan  karyawan  yang  kompeten  yang  dibutuhkan  perusahaan,  karena  penempatan yang  tepat  dalam  posisi  jabatan  yang  tepat  akan  dapat  membantu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan.  Mathis  dan  Jackson  mendefinisikan  penempatan  sebagai  kegiatan menempatkan  seseorang  pada  posisi  yang  tepat,  dan  penempatan  sumber  daya  manusia seharusnya  dipandang  sebagai  proses  pencocokan  antara  keahlian  individu  dengan  yang dibutuhkan  oleh  suatu  pekerjaan  tertentu 28 .  Oleh  karenanya,  penempatan  ini  merupakan rangkaian  dari  kegiatan  seleksi  yang  dilakukan  organisasi  secara  terus  menerus  untuk mendapatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.
Mengacu  pada  dua  pendapat  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kegiatan penempatan  bukan  hanya  dilakukan  terhadap  tenaga  kerja  yang  baru  diterima,  tetapi dikerjakan secara terus menerus terhadap pegawai  lama dengan  terus  melakukan   proses seleksi  agar  dapat  menempatkan orang pada posisi  yang sesuai  dengan kemampuannya. Dengan  demikian,  maka  proses  seleksi  juga  tidak  hanya  dilakukan  pada  saat  menerima tenaga kerja baru, tetapi  juga pada saat menempatkan tenaga kerja lama pada posisi yang baru.
Penempatan ini harus sesuai dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja agar dengan adanya  penempatan  tersebut  gairah  bekerja  dan  prestasi  kerja  tinggi  serta  hasil  yang maksimal.  Dalam  penempatan  karyawan,  perusahaan  harus  memperhatikan  hal  –  hal berikut 29 : a) Adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain, b) Adanya uraian jabatan yang jelas mengenai  jabatan  yang  lowong  tersebut,  dan  c)  Adanya  kebijakan  penempatan  karyawan yang  baku  pada  jabatan.  Sebelum  mengadakan  penempatan  pegawai  dalam  hal  ini  perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Terkait  dengan  faktor  yang  patut  dipertimbangkan  dalam  kaitan  penempatan  ini, Castetter  menyebutkan  bahwa  pertimbangan  dalam  menempatkan  seseorang  tidak  hanya didasarkan  pada  kemampuan  akademik  saja,  tetapi  ada  faktor-faktor  lain  yang  juga  hams dipertimbangkan  agar  efektivitas  kerjanya  dapat  ditingkatkan 30 .  Di  antara  faktor  tersebut meliputi  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  keadaan  individu,  seperti  tingkat  intelektualitas, kemampuan fisik dan psikis, motivasi, nilai, dan kepercayaan; berkaitan dengan organisasi, seperti sistem, aturan main, pengelompokan, periiaku atasan, dan iklim organisasi itu sendiri; berkaitan dengan lingkungan ekstemal, seperti keadaan keluarga, kondisi ekonomi, aspirasi politik,  legalitas,  nilai-nilai  sosial,  dan  ikatan-ikatan  organisasi.    Sedangkan  menurut Mangkunegara,  dalam  penempatan  kerja  karyawan  harus  mempertimbangkan  beberapa faktor  sebagai  berikut 31 :1)  Pendidikan,  2)Pengetahuan  Kerja,  3)  Keterampilan  Kerja,  4) Keterampilan mental, 5) Keterampilan fisik, 6) Keterampilan sosial, 7) Pengalaman Kerja.
28 Ni  Putu  Riski  Martini,  “Pengaruh  Penempatan  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Kinerja  Karyawan  Di Pemerintah Kabupaten Badung,” KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi 9, no. 1 (2017): 70–79.
29 Aan  Rio  Pratama,  “Pengaruh  Rekrutmen,  Penempatan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Unilever Indonesia, Tbk,” E-Journal Manajemen" BRANCHMARCK" 3, no. 3 (2017).
30 Muhammad Syakroni, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan Di Madrasah (Cirebon: PT Arr rad Pratama, 2023).
31 Surya  Akbar,  “Analisa  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan,”  2018, https://osf.io/preprints/inarxiv/v62c3/.
Terhadap tenaga kerja lama menurut Werther dan Davis kegiatan penempatan dapat dilakukan dengan beberapa cara, di antaranya: a) promosi (promotion), b) transfer; c) demosi (demotion) 32 .

## Tahapan Dalam proses Rekrutmen
Tahapan  dalam  Proses  Rekrutmen  Untuk  memperoleh  SDM  yang  memiliki kualifikasi    sesuai  dengan  yang  dibutuhkan, Werther  dan  Davis  (1996:216)  menawarkan delapan  langkah  yang  sebaiknya  dilakukan  dalam  proses  rekrutmen  seperti  yang  terlihat pada gambar berikut ini.
Gambar 1: Steps in The Selection Process
Sumber: Werther dan Davis, Human Resources and Personnel Management
Dari  gambar  tersebut  terlihat  bahwa  sebelum  keputusan  diterima  atau  tidaknya seseorang menjadi bagian dari pegawai suatu organisasi, ada beberapa langkah yang harus dilalui,yaitu 33 : 1) persiapan penerimaan surat lamaran; 2) melakukan tes-tes pekerjaan yang mencakup  tes  psikologi  ( psychological  test ),  tes  pengetahuan  ( knowledge  test ),  dan  tes pelaksanaan pekerjaan ( performance test ) yang dalam hal pendidikan adalah tes mengajar; 3) wawancara seleksi yang dapat bermanfaat untuk memperoleh kesan tentang akseptabilitas dan kapabilitas pelamar; 4) pemeriksaan referensi yang dalam hal ini setidaknya terdiri dari personal  references  yang  dapat  memberikan  informasi  tentang  karakter,  kemampuan intelektual, sikap dan nilai yang dianut pelamar, serta employment references yang dapat memberikan informasi tentang latar belakang atau pengaiaman kerja pelamar; 5) evaluasi medis  baik  melalui  pemeriksaan  surat  keterangan  dokter  atau  mengadakan  pemeriksaan sendiri oleh dokter yang ditunjuk organisasi; 6) wawancara dengan penyelia yang dalam hal pendidikan tinggi lebih ditujukan pada wawancara pada masing-masing program studi yang akan dimasukinya; 7) pengenalan pekerjaan dengan memperlihatkan kondisi kerja, peralatan kerja, atau tempat kerja; 8)keputusan penerimaan.
Model  proses  seleksi  yang  agak  berbeda  ditawarkan  oleh  Castetter  terdiri  dari  1) mendisain  rencana  seleksi;  2)  menentukan  posisi;3)  mengumpulkan  informasi  yang  tepat tentang  keadaan  calon  4)  mengevaluasi  informasi  melalui  studi  banding  antar  calon  dan
32 Budi Setiawan Setiawan and Romi Irawan, “Desain Simulasi Penempatan Pegawai Dalam Jabatan Struktural  Berbasis  Kompetensi  (Studi  Pada  Jabatan  Camat  Di  Pemerintah  Kabupaten/Kota),” Jurnal  Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi 11, no. 2 (2014): 261–88.
33 Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  and  Menurut  Malayu  SP  Hasibuan,  “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,” 2000.

## Hiring Decision
Step 8 Realistic Job Previews Step 7 Supervisory Interview Step 6 Medical Evaluation Step 5 References and Background Checks Step 4 Selection Interview Step 3 Employment Tests Step 2 Preliminary Receotion of Aonlications Step 1
laporan penilaian; 5) membuat keputusan pengangkatan; 6) menawarkan kesempatan kerja; 7) menempatkan pelamar pada posisi yang telah disepakati.
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tepat/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi 34 . Seleksi seharusnya dilakukan,  sekalipun  tenaga  kerja  yang  tersedia  kurang  dari  yang  diperlukan  oleh  suatu lembaga pemerintah atau swasta karna tujuan seleksi bukan sekedar memenuhi kebutuhan tenaga  kerja  secara  kuantitatif,  tetapi  sekaligus  juga  kualitatif,  dalam  arti  mempunyai persyaratan yang diperlukan sesuai dengan jabatan atau pekerjaan yang tersedia baginya. Dalam mengadakan seleksi tenaga kerja, di samping terlebih dulu di tentukan kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja, perlu juga diperhatikan kebijaksanaan yang diambil dalam melakukan seleksi itu sendiri.
Seleksi adalah upaya yang dilakukan untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan tugas-tugas yang akan dikerjakannya pada jabatan kosong yang akan diisi dan ditempatinya. Kesesuaian tersebut dapat pada dasarnya dapat diketahui  dengan  mengacu  pada  deskripsi  pekerjaan/jabatan  yang  telah  dibuat.  Dalam sumber lain dikemukakan bahwa seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. 35

## Proses Rekrutmen Pendidik & Tenaga Kependidikan
Proses rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan melalui empat tahapan, yaitu: 1) persiapan rekrutmen, 2) penyebaran pengumuman, 3) penerimaan lamaran baru, 4) seleksi pelamar.

## Persiapan rekrutmen
Persiapan rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan baru harus matang sehingga melalui  rekrutmen  tersebut  sekolah  bisa  memperoleh  pendidik  dan  tenaga  kependidikan baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:
1) Pembentukan panitia rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan.
2)  Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan  dengan  peraturan  penerimaan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah.
3)  Penetapan  persyaratan-persyaratan  untuk  melamar  menjadi  pendidik  dan  tenaga kependidikan baru.
4)  Penetapan prosedur pendaftaran pendidik dan tenaga kependidikan baru.
5)  Penetapan jadwal rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan baru.
6)  Penyiapan  fasilitas  yang  diberlakukan  dalam  proses  rekrutmen,  format  rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima.
7)  Penyiapan  ruang  atau  tempat  memasukan  lamaran  pendidik  dan  tenaga  kependidikan baru.
8)  Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian.

## Penyebaran pengumuman
34 Amirudin Amirudin and Azka Romadhona, “Menciptakan Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas Melalui Proses Yang Tepat,” Eduvis 7, no. 1 (2022): 97–106.
35 Aziza, “Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan (Manajemen Sumber Daya Manusia).”
Penyebaran  pengumuman  penerimaan  guru  baru  Begitu  persiapan  telah  selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada  seperti  brosur,  siaran  radio,  surat  kabar,  dan  sebagainya.  Sudah  barang  tentu  yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.

## Penerimaan lamaran baru
Begitu  pengumuman  penerimaan  guru  baru  telah  disebarkan  tentu  masyarakat mengetahui  bahwa  dalam  jangka  waktu  tertentu,  sebagaimana  tercantum  dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru di sekolah. Mengetahui ada penerimaan guru baru, lalu  masyarakat  yang  berminat  memasukkan  lamarannya.  Panitia  pun  mulai  menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan oleh panitia meliputi:
1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus diserahkan bersama surat lamaran.
3)  Mengecek  semua  isian  yang  terdapat  di  dalam  surat  lamaran,  seperti  nama    pelamar, alamat pelamar.
4)  Merekap  semua  pelamar  dalam  format  rekapitulasi  pelamar.  Untuk  melamar,  seorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut harus  dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukkan umur  pelamar,  surat  keterangan  warga  negara,  surat  keterangan  kesehatan  dari  dokter, surat keterangan kelakuan baik dari kepolisian.

## Seleksi pelamar
Setelah  pendaftaran  atau  pelamaran  guru  baru  ditutup,  kegiatan  berikutnya  adalah seleksi  atau  penyaringan  terhadap  semua  pelamar.  Seleksi  merupakan  suatu  proses pembuatan  perkiraan  mengenai  pelamar  yang  mempunyai  kemungkinan  besar  untuk berhasil dalam pekerjaannya setelah diangkat menjadi guru. Berikut ini adalah teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan tes 1) Tes pengetahuan akademik, 2) Tes psikologis, 3) Tes bakat, 4) Tes kecenderungan untuk berprestasi, 5) Tes minat bidang pekerjaan, 6) Tes kepribadian.

## Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan dalam rangka  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Wawancara  seleksi  merupakan  salah  satu  teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi  calon pegawai.  Tujuan wawancara seleksi adalah untuk  mengetahui  apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.

## Tes kesehatan
Hampir  semua  organisasi  mensyaratkan  kepada  para  pelamar  untuk  memiliki kesehatan  prima  agar  mereka  mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dan berkelanjutan.  Dengan  demikian,  tingkat  ketidakhadiran  pegawai  akan  kecil.  Menurut Muhammad  Mustari  (2015:245),  langkah-angkah  dalam  pengadaan  tenaga  kependidikan yaitu: a. Pengumuman formasi: Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada seluruh  masyarakat  yang  memenuhi  kualifikasi  melalui  media  cetak  maupun  media elektronik. Dalam pengumuman pengadaan tenaga kependidikan, hal yang harus tercantum adalah sebagai berikut: 1) Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan. 2) Persyaratan yang
dituntut dari para pelamar. 3) Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran. 4) Alamat dan tempat pengajuan pelamaran. 5) Lain-lain yang dipandang perlu.

## KESIMPULAN
Rekrutmen  adalah  proses  mencari,  menemukan,  dan  menarik  para  pelamar  untuk menjadi  pegawai  pada  dan  oleh  organisasi  tertentu  atau  sebagai  serangkaian  aktivitas mencari  dan  memikat  para  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan pengetahuan  yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam perencanaan kepegawaian. Rekrutmen dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia  dalam  organisasi  sesuai  dengan  analisis  jabatan  dan  perencanaan  sumber  daya manusia yang telah dilakukan sebelumnya.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Akbar,  Surya.  “Analisa  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan,”  2018.
https://osf.io/preprints/inarxiv/v62c3/.
Amirudin, Amirudin, and Azka Romadhona. “Menciptakan Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas Melalui Proses Yang Tepat.” Eduvis 7, no. 1 (2022): 97–106.
ANI, IRMAYANTI. “IMPLEMENTASI MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN DI MIN  5  BANDAR  LAMPUNG.”  PhD  Thesis,  UIN  Raden  Intan  Lampung,  2021. http://repository.radenintan.ac.id/16118/.
Aziza, S. “Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan (Manajemen Sumber Daya Manusia).” In Proceedings  of  Annual  Conference  on  Islamic  Educational  Management ,  53–65, 2021. https://proceedings.uinsa.ac.id/index.php/aciem/article/view/570.
Burhanuddin, Yusuf. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2015.
Cahyadi, Nur, MM S ST, S. E. Joko Sabtohadi, Syarif Agussaid Alkadrie, MM SE, S. Pd Megawati, M. Pd BI, S. Pd Khasanah, M. Kom, and Ir Nico Djundharto Djajasinga. Manajemen Sumber Daya Manusia . CV Rey Media Grafika, 2023.
Cupian, Cupian, Muhammad Zaky, Kadar Nurjaman, and Esa Kurnia. “Analisis Pelaksanaan Rekruitmen,  Seleksi  Dan  Penempatan  Berdasarkan  Perspektif  Islamic  Human Capital.” Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen 1, no. 1 (2020): 50–63.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE, 2003.
Isnaini, Rohmatun Lukluk. “Implementasi Rekrutmen Guru Disd Ta’Mirul Islam Surakarta (Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sd Islam).” Pendidikan Agama Islam 12, no. 1 (2015): 109–20.
Kumaladewi, Arishinta. “Efektivitas Rekrutmen Dan Seleksi Dalam Memenuhi Kebutuhan Tenaga Perawat Di Rsia Muslimat Jomba.” Parsimonia-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis 5, no. 1 (2018): 29–40.

## Mangkunegara, Menurut Anwar Prabu, and Menurut Malayu SP Hasibuan. “MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA,” 2000.
Martini,  Ni  Putu  Riski.  “Pengaruh  Penempatan  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Kinerja Karyawan Di Pemerintah Kabupaten Badung.” KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi 9, no. 1 (2017): 70–79.
Mudzakkir,  Mudzakkir.  “MANAJEMEN  PENGEMBANGAN  KUALITAS  DOSEN (STUDI  KASUS  SEKOLAH  TINGGI  AGAMA  ISLAM  MA’ARIF  KENDAL NGAWI).” Al-Fatih: Jurnal Studi Islam 10, no. 02 (2022): 1–16.
Mukhlisoh,  Mukhlisoh.  “Manajemen  Pendidik  Dan  Tenaga  Kependidikan  Di  Madrasah Tsanawiyah Sunan Kalijaga Siwuluh.” Jurnal Kependidikan 6, no. 2 (2018): 233–48.
Munandar, Didih Syakir, Muhibbin Syah, and Mohamad Erihadiana. “Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Pendidikan Islam (Studi Kasus Di Madrasah Aliyah Negeri 1 Ciamis Jawa Barat).” JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan 5, no. 1 (2022): 162–71.
Pratama,  Aan  Rio.  “Pengaruh  Rekrutmen,  Penempatan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Unilever  Indonesia,  Tbk.” E-Journal  Manajemen" BRANCHMARCK" 3, no. 3 (2017).
Pratama, Debby Putri, Roni Ekha Putera, and Hendri Koeswara. “Analisis Rekrutmen Asn Pppk  Fungsional  Guru  Pada  Instansi  Daerah.” Transparansi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi 5, no. 2 (2022): 62–72.
Rachmad, Yoesoep Edhie, Hery Afriyadi, Indra Kertati, Tri cicik Wijayanti, Maya Mariah Zakiah,  Evi  Kurniasari  Purwaningrum,  Anitha  Paulina  Tinambunan,  Peran Simanihuruk,  Nelli  Roza,  and  Retno  Ginanjar. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jambi: PT. Sonpedia Publishing Indonesia, 2009.
Ratnasari, Desi. “Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas)  Di  Badan  Kesatuan  Bangsa,  Politik  Dan  Perlindungan  Masyarakat Kabupaten Malinau.” Jurnal Pemerintahan Integratif 1, no. 1 (2013): 75–90.
Rony, Rony. “Sistem Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru).” MIYAH: Jurnal Studi Islam 14, no. 2 (2018): 37–57.
Sawaluddin,  Faizal  Rizqi,  and  Ridwan  Rustandi.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Lembaga  Pendidikan  Islam  Di  MTs  Persis  3  Pameungpeuk.” Tadbir:  Jurnal Manajemen Dakwah 5, no. 4 (2020): 375–96.
Setiawan, Budi Setiawan, and Romi Irawan. “Desain Simulasi Penempatan Pegawai Dalam Jabatan  Struktural  Berbasis  Kompetensi  (Studi  Pada  Jabatan  Camat  Di  Pemerintah Kabupaten/Kota).” Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media  Pengembangan  Ilmu  Dan Praktek Administrasi 11, no. 2 (2014): 261–88.
Sofiana, Maya, Endang Supriyadi, Ahmad Junaidi, and Karlina Aulia Putri. “Implementasi E-Recruitment  Karyawan  Kontrak  Pada  PT  Pegadaian  Kanwil  IX  Jakarta  2  Di  Era Pasca  Pandemi  Covid-19.” JURNAL  EKONOMI,  MANAJEMEN,  BISNIS,  DAN SOSIAL (EMBISS) 3, no. 1 (2022): 108–17.
Sudiro, Achmad. Perencanaan Sumberdaya Manusia . Malang: Universitas Brawijaya Press, 2011.
Syakroni,  Muhammad. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Mutu Pendidikan Di Madrasah . Cirebon: PT Arr rad Pratama, 2023.
Wijaya, Manajemen Sumberdaya Pendidik, Rahmat Hidayat, and Tien Rafida. “Manajemen Sumberdaya Pendidik Dan Tenaga Kependidikan.” UIN Sumatera Utara, 2019.
Yanti,  Yuli,  Agus  Gunawan,  and  Rijal  Firdaos.  “Rekrutmen,  Seleksi  Dan  Penempatan Pegawai.” Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan 9, no. 10 (2023): 676–88.