## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Penerapan Sikap Kerja, Komitmen Kerja, dan Stres Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Urusan Agama
Siti Widya Wulandari * , Ramadan, Deddiarto Bangkit Hasudungan Hutauruk, Daulat Parlaungan, Claudius Romual Nauli Siburian, Nurdiana Nasution, Eddi Suprayitno
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja No.Kelurahan, Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: sitiwidyawulandari@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: sitiwidyawulandari@gmail.com
Abstrak −Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana penerapan sikap kerja dalam meningkatkan kinerja. Bagaimana penerapan  komitmen  kerja    dalam  meningkatkan  kinerja.  Bagaimana  penerapan  stres  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja. Bagaimana  penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan stres kerja dalam meningkatkan Kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Penerapan sikap kerja dalam meningkatkan kinerja. Untuk mengetahui dan menganalisis penerapan komitmen  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  penerapan  stres  kerja  dalam  meningkatkan kinerja. Untuk mengetahui dan menganalisis  penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan stres kerja dalam meningkatkan kinerja. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 36 orang pegawai. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.  Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa sikap kerja  berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja. komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan  dalam meningkatkan kinerja. stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan dalam meningkatkan kinerja. sikap kerja, komitmen Kerja dan stres kerja dalam meningkatkan Kinerja.
Kata Kunci: Sikap Kerja; Komitmen Kerja; Stres Kerja; Kinerja
Abstract −The problem formulation in this research is how to apply work attitudes to improve performance. How to apply work commitment  to  improve  performance.  How  to  apply  work  stress  to  improve  performance.  How  to  apply  work  attitudes,  work commitment and work stress in improving performance. The aim of this research is to determine and analyze the application of work attitudes in improving performance. To find out and analyze the application of work commitment in improving performance. To find out and analyze the application of work stress in improving performance. To find out and analyze the application of work attitudes, work commitment and work stress in improving performance. The sample in this study consisted of 36 employees. The data analysis technique in this research uses descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results of this research explain that work attitude has a positive and significant effect on improving performance. Work commitment has a positive and significant effect on improving performance. work stress has a positive and insignificant effect on improving performance. work attitude, work commitment and work stress in improving performance.
Keywords : Work Attitude; Work Commitment; Job Stress; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  menyelenggarakan  kegiatan  pemerintahan  saat  ini,  maka  peranan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dalam  suatu organisasi  pemerimtahan  sangatlah  penting.  Hal  ini  disebabkan  karena  pegawai  merupakan  unsur  aparatur  negara yang  melaksanakan  pemerintahan  dan  pembangunan  dalam  usaha  mencapai  tujuan  nasional.  Berbagai  isu  aktual keagamaan di masyarakat belakangan ini, mengharuskan aparatur Kantor Urusan Agama (KUA) bekerja lebih optimal dalam melakukan pengaturan, bimbingan, pelayanan, dan pengawasan sesuai tugas pokok dan fungsi Kantor Urusan Agama. Usaha pencapaian tujuan negara menuntut suatu kerjasama antara komponen-komponen organisasi dalam hal ini KUA, seperti: pegawai, sarana, prasarana, sistem dan hubungan dengan masyarakat. Diantara komponen di atas maka pegawai merupakan salah satu penentu keberhasilan organisasi karena pegawai yang akan melaksanakan tugas pemerintah dalam hal ini Kantor Urusan Agama (KUA) yaitu memfasilitasi kepentingan masyarakat beragama.
Salah  satu  masalah  yang  dihadapi  oleh  Kantor  Urusan  Agama  (KUA)  Kecamatan  Pematang  Sidamanik Kabupaten  Simalungun  saat  ini  adalah  bagaimana  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan instansi dapat tercapai.Kinerja pegawai merupakan kunci utama bagi instansi agar  kelangsungan  hidup  operasionalnya  dapat  terjamin.  Kinerja  pegawai  akan  menentukan  kelangsungan  sebuah kegiatan instansi pemerintahan. Kinerja didefinisikan perilaku yang secara langsung menghasilkan barang atau jasa, atau memberikan dukungan langsung sebagai proses yang telah ditentukan oleh organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi pegawai (internal factor) maupun  upaya  strategis  dari  organisasi.  Menurut  pendapat  Colquitt  at.al  (2009:273),kinerja  adalah  nilai  dari seperangkat perilaku pegawai yang berkontribusi secara positif dan negatif untuk mencapai tujuan organisasi.Kinerja memiliki 3 (tiga) dimensi yaitu perilaku tugas, perilaku moral dan perilaku menantang.Perilaku tugas adalah tingkah laku pegawai yang terlibat secara langsung dalam mentransformasikan sumber organisasi dalam kebajikan, pelayanan atau  produksi  organisasi.Perilaku  tugas  meliputi  tugas  rutin  dan  tugas  dalam  pembaharuan.  Perilaku  moral  adalah aktivitas  dalam  bentuk  kesukarelaan  dari  pegawai  ada  reward  atau  tidak  ada  rewardakan  tetapi  tetap  memberikan kontribusi pada organisasi guna memperbaiki kualitas secara keseluruhan di tempat kerja.
Sementara  menurut  pendapat  Murphy  (2012:143)  membagi  kinerja  atas  empat  dimensi  yaitu  perilaku berorientasi tugas, perilaku beorientasi interpersonal, mengurangi waktu, dan perilaku destruktif. Perbedaan pendapat

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Colquitt  (2009:273)  adalah  mengkaji  kinerja  dilihat  dari  perspektif  perilaku  moral,  sedangkan  Murphy  (2012:143) mengkaji kinerja berorientasi pada interpersonal dan perilaku mengurangi waktu.
Sedangkan  menurut  pendapat Gibson at.al (2009:225) kinerja adalah sebagai  bentuk seperangkat hasil  yang diperoleh  selama  periode  tertentu,  tidak  berhubungan  dengan  sifat,  karakteristik  pribadi,  kompetensi.Jadi  Gibson berpendapat  diperlukan  perbedaan  yang  jelas  antara  pengukuran  pegawai  dan  pengukuran  kinerja.  Gibson  at.al (2009:227)  juga  mengemukakan  bahwa  kinerja  sebagai  out  come  yang  pertama  behavior  yaitu  meliputi  tentang kepuasan kerja, performance, absen, pergantian, kecelakaan, penyalahgunaan, kepedulian terhadap kesehatan, yang kedua kognitif dan yang ketiga psysiological.
Teori  kinerja  Cross  at.al  (2012:221)  menggunakan  piramida  berbentuk  "peta"  untuk  menjelaskan  dan mendefinisikan  tujuan  dan  ukuran  yang  relevan  untuk  setiap  tingkat  bisnis  organisasi.  Empat tingkat  Performance Pyramid System mewujudkan visi organisasi, akuntabilitas dari unit bisnis, dimensi kompetitif untuk sistem operasi bisnis, dan spesifik kriteria operasional.
Teori kinerja Sink at.al (2009:77) menyatakan bahwa kinerja suatu organisasi adalah saling keterkaitan yang rumit antara tujuh kriteria kinerja yaitu efektivitas, efisiensi, kualitas, produktivitas, kualitas kehidupan kerja, inovasi, dan profitabilitas / budgetability yang merupakan tujuan utama bagi setiap organisasi.
Berdasarkan  survei  awal  yang  peneliti  lakukan  di  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang  Sidamanik Kabupaten Simalungun, dapat penulis kemukakan variabel pertama yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sikap kerja.  Menurut  Ivancevich  (2007:88),  sikap  kerja  merupakan  keadaan  mental  yang  dipelajari  dan  diorganisasikan melalui pengalaman, menghasilkan pengaruh spesifik pada respons seseorang terhadap orang lain, objek, dan situasi yang  berhubungan.  Teori  Roe  (1999:116),  menyatakan  bahwa  orang  mencari  kesesuaian  antara  keyakinan  dan perasaan  mereka  terhadap  objek  dan  menyatakan  bahwa  modifikasi  sikap  dapat  dilakukan  dengan  mengubah  sisi perasaan atau keyakinan tersebut, teori tersebut berpendapat bahwa kognisi, afeksi dan perilaku  menentukan sikap dan bahwa sikap pun pada akhirnya menentukan kognisis, afeksi dan perilaku.
Penelitian terdahulu yang menjelaskan bahwa sikap kerja berpengaruh atau tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, pertama penelitian dari Noviansyah (2011) menguji tentang pengaruh sikap kerja terhadap kinerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada 65 staf PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Hasil penelitian menjelaskan bahwa  bahwa sikap kerja  memiliki pengaruh positif  tetapi tidak  signifikan terhadap kinerja.  Kedua penelitian dari Liao (2012), menguji tentang work values, work attitudes and job performance of Green Energy Industry Employee in Taiwan pada 485 pegawai dan direktur dari 48 organisasi green energy, hasil penelitian menjelaskan bahwa sikap kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  Noviansyah  (2011)   dan  Liao (2012),  yang  menguji  pengaruh  sikap  kerja  terhadap  kinerja  mempunyai  hasil  yang  berbeda,  oleh  karena  itu  perlu kiranya dilakukan penelitian lagi untuk memperjelas hubungan kausal antara sikap kerja terhadap kinerja, terutama di Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik Kabupaten Simalungun.
Variabel  kedua  teridentifikasi  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  (KUA)  Kecamatan Pematang  Sidamanik  Kabupaten  Simalungun  adalahkomitmen  profesi.  Menurut  pendapat  Krietner  (2005:135), mendefenisikan komitmen profesi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu affective, normative, dan continuance  commitment.Affective  commitment  adalah  tingkat  seberapa  jauh  seorang  pegawai  secara  emosional terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi.Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait  dengan  meninggalkan  organisasi.Normative  commitment  merujuk  kepada  tingkat  seberapa  jauh  seseorang secara phsychological terikat untuk menjadi pegawai dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagian, dan lain-lain.Penelitian terdahulu yang  terkait  pada  komitmen  profesi,  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuwalliatin,  S.  (2006),  dengan  hasil penelitian bahwa komitmen profesi berpengaruh terhadap kinerja. Fenomena yang terjadi di  Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik Kabupaten Simalungun  diantaranya  masih terdapat  kesenjangan atas pemahaman berbagai  peraturan  yang  berhubungan  dengan  penyelenggaraan  administrasi  Kemenag  dan  masih  terdapat keterlambatan dalam proses pelayanan ke stakeholders terkait.
Variabel  ketiga  yang  teridentifikasi  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan Pematang  Sidamanik  Kabupaten  Simalungun  adalah  stres  kerja.  Robbins  (2007:43)menjelaskan  stres  kerja  adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara pegawai dengan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Gejala stres kerja ini dapat dilihatantara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka  menyendiri, sulit tidur, merokok yang  berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Stres kerja yang dialami oleh pegawai akan membawa dampak negatif terhadap motivasi kerja, artinya pegawai yang memiliki tingkat stres kerja tinggi  cendrung  memiliki  kinerja  yang  rendah  dan  pada  akhirnya  berdampak  penurunan  kinerja  pegawai  tersebut. Untuk  dapat  mengungkap  fenomena  tentang  stres  kerja  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang Sidamanik  Kabupaten  Simalungun,  dilakukan  pengamatan  dengan  cara  wawancara  secara  lisan  terhadap  10 orang pegawai yang pernah tidak masuk kerja karena sakit. Dari hasil wawancara tersebut penulis menemukan kebanyakan dari mereka yang sakit disebabkan karena gangguan pencernaan, sulit tidur dan tekanan darah tinggi, dimana hal-hal tersebut merupakan gejala seseorang mengalami stres kerja.
Berdasarkan  pada  uraian  latar  belakang  di  atas, maka  dapat  peneliti  simpulkan  bahwa  kinerja  pegawaiyang dalam hal ini  merupakan variabel yang penting di Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik Kabupaten Simalungun

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Sikap Kerja
Sikap kerja merupakan bentuk ungkapan perasaan seseorang kepada sesuatu.Berikut ini pengertian tentang sikap kerja menurut para ahli; Sikap menurut Secord dan Backman dalam Azwar S (2011:5) "sikap adalah keteraturan tertentu dalam hal perasaan, pemikiran, dan predisposisi tindakan seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitamya". Menurut  Notoadmodjo  (2012:57)  mendefinisikan  sikap  merupakan  organisasi  pendapat,  keyakinan  seseorang mengenai objek, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar pada orang tersebut untuk merespon atau berperilaku dalam cara tertentu yang dipilihnya.
Sedangkan pengertian kerja menurut Maulana (2009:72) sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan di dalam  mengkomunikasikan  suasana  karyawan  kepada  pimpinan  atau  perusahaan.  Sikap  merupakan  pemyataan evaluatif, baik yang menguntungkan objek atau tidak, orang atau peristiwa.Sikap kerja sebagai kecenderungan pikiran dan perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya.
Indikator  karyawan  yang  merasa  puas  pada  pekerjaannya  akan  bekerja  keras,  jujur,  tidak  malas  dan  ikut memajukan  perusahaan.  Sebaliknya  karyawan  yang  tidak  puas  pada  pekerjaannya  akan  bekerja  seenaknya,  mau bekerja  kalau  ada  pengawasan,  tidak  jujur,  yang  akhirnya  dapat  merugikan  perusahaan.  Dapat  disimpulkan  bahwa sikap kerja merupakan pikiran dan perasaan puas atau tidak puas, suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya dengan kecenderungan respon positif atau negatif untuk memperoleh hal yang diinginkannya dalam pekerjaannya.

## 2.2 Komitmen
Komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.Karyawan-karyawan  yang  merasa  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  memiliki  kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana  seorang  pegawai  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu.Komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan.
Untuk mendapatkan hasil kinerja  yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi  harus  mengetahui  motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya. Komitmen juga dapat diartikan sebagai kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilainilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Komitmen paling sering didefenisikan yaitu: 1.  Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
2.   Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
3.   Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi
Dengan  kata  lain,  ini  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

## 2.3 Stres Kerja
Stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam interaksi antara seorang pegawai dengan aspek-aspek pekerjaanya. Stres kerja bisa terjadi karena tugas terlalu banyak, terbatasnya waktu mengerjakan pekerjaan, ambiguitas peran, perbedaan nilai dalam perusahaan, frustasi, lingkungan keluarga.
Hasibuan (2008:154) menyatakan stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,  dan  kondisi  seseorang.  Orang-orang  yang  mengalami  stres  menjadi  nervous  dan  merasakan  kekuatiran kronis.Mereka  sering  menjadi  marah-marah,  agresif,  tidak  dapat  relaks,  atau  memperlihatkan  sikap  yang  tidak kooperatif.
Stres  kerja  dapat  timbul  jika  tuntutan  pekerjaan  tidak  seimbang  dengan  kemampuan  untuk  memenuhi tuntutannya tersebut sehingga menimbulkan stress kerja dengan berbagai taraf, yaitu:
a. Taraf  Sedang,  berperan  sebagai  motivator  yang  memberikan  dampak  yang  positif  pada  tingkah  laku  termasuk tingkah laku kerja.
b. Taraf  tinggi,  terjadi  berulang-ulang  dan  berlangsung  lama  sehingga  individu  merasakan  ancaman,  mengalami gangguan fisik, psikis dan perilaku kerja.
Menurut  Mangkunegara  (2009:122)  stres  kerjaadalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  pegawai  dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, maka dapat penulis simpulkan bahwa stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dikarena adanya ketidakseimbangan antara kemampuan dan tuntutan pekerjaan.
2.4 Kinerja Karyawan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Kinerja  karyawan  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan,  berikut  penjelasan  tentang  kinerja  karyawan:  Kinerja  karyawan  mempunyai  beberapa  pengertian  yang dikemukakan  oleh  para  ahli  diantaranya  sebagai  berikut:  Menurut  Wibowo  (2011:81),  kinerja  adalah  suatu  proses tentang  bagaimana  pekerjaan  berlangsung  untuk  mencapai  hasil  kerja.  Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2010:10),  kinerja  adalah  prestasi  atau  hasil  (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  SDM  persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

## 2.5 Kerangka Konseptual
Penelitian ini mengkaji tentang penerapan sikap kerja, komitmen kerja danstres kerja terhadap kinerja pegawai. Secara umum penelitian ini lebih melihat bahwa pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal  dari  diri  pribadi  pegawai  (internal  factor)  maupun  upaya  strategis  dari  organisasi.  Faktor-faktor  internal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik  organisasi.  Kinerja  yang  baik  tentu  saja  merupakan  harapan  bagi  semua  organisasi  dan  institusi  yang mempekerjakan pegawai, sebab kinerja pegawai ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan
Hubungan  antara  komitmen  profesi,  sikap  kerja,  stres  kerja  dengan  kinerja  pegawai  dapat  berbeda  dari hubungan yang diukur pada tingkat individu karena beberapa alasan.Variasi dalam sikap kerja antara pekerja dalam suatu organisasi dapat memberikan bukti tentang tingkat variasi sikap seluruh organisasi atau hubungan antara sikap dan kinerja dalam organisasi. Bahkan ketika kinerja pegawai dalam satu organisasi melebihi kinerja pegawai di tempat lain, kebijakan seperti skala penilaian dapat menghasilkan distribusi peringkat kinerja dalam dua organisasi serupa. Selain itu, pengawas evaluasi kinerja tingkat individu mencerminkan saling ketergantungan dalam pekerjaan proses atau peran perilaku  meningkatkan produktivitas  lain  yang dapat menjadi penting  faktor penentu kinerja organisasi. Setiap orang memiliki sikap, baik positif maupun negatif, dan untuk membantu para pekerja menyadari potensi penuh mereka membutuhkan upaya yang sedang berlangsung. Berikut kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.6 Hipotesis
Berdasarkan uraian teoretis, penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan di atas, maka dapat ditarik hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
1. Sikap  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan Pematang Sidamanik Kabupaten Simalungun.
2. Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik Kabupaten Simalungun.
3. Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan Pematang Sidamanik Kabupaten Simalungun.
Komitmen  profesi,  sikap  kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik Kabupaten Simalungun.

## 2.7 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah variabel yang diteliti yaitu sikap kerja, komitmen kerja, stres kerja dan kinerja. Adapun subjek  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang  Sidamanik  Kabupaten Simalungun.Dimana penelitian ini merupakan penelitian sebab akibat yaitu penelitian yang tujuan untuk menganalisis pengaruh satu variabel lebih terhadap variabel lainnya.

## 2.8 Populasi
Menurut Sugiono (2012:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas, obyek/subjek yang mempunyai kuantitas & karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang tetapi juga benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik, sifat yang dimiliki objek/subjek itu. Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan subjek penelitian dimana individu yang akan dikenai perilaku atau dapat dikatakan sebagai keseluruhan objek penelitian  yang akan diteliti. Maka  yang  menjadi

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kabupaten  Simalungunyang    berjumlah36 orangdapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Kerangka Populasi Pegawai No Keterangan Jumlah 1. Staff KUA 6 2. Penyuluh Agam Islam PNS 2 3. Penyuluh Agam Islam Non PNS 28 Jumlah 36

## 2.9 Sampel
Menurut  Sugiono  (2012:118),  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya. Jika populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari seluruh yang ada di populasi, hal seperti ini dikarenakan  adanya  keterbatasan  dana  atau  biaya,  tenaga  dan  waktu,  maka  oleh  sebab  itu  peneliti  dapat  memakai sampel yang diambil dari populasi. Sampel yang akan diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representatif atau dapat mewakili. Dengan teknik penarikan sampel secara total sampling atau metode sensus, maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 36 orang atau seluruh populasi yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Kerangka Sampel Pegawai No Keterangan Jumlah 1. Staff KUA 6 2. Penyuluh Agam Islam PNS 2 3. Penyuluh Agam Islam Non PNS 28 Jumlah 36
2.10 Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas dimana kedua uji tersebut akan dijelaskan sebagai berikut.

## 2.10.1 Uji Validitas
Menurut Umar Sekaran (2010:213) uji validitas merupakan ukuran sejauh mana ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya.  Suatu  alat  ukur  yang  memiliki  validitas  tinggi  akan  mempunyai  varian kesalahan yang kecil, sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya. Untuk mengetahui apakah instrumen pertanyaan  valid atau tidak valid, maka digunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Adapun kriteria yang digunakan dalam CFA adalah :
a. Signifikan KMO dan Bartlett’s test lebih kecil dari 0,05
b. Anti-Image Correlation lebih besar dari 0,5
c. Communalities lebih besar dari 0,5
d. Eigenvalues lebih besar dari 1
e. Loading factor lebih besar dari 0,5.

## 2.10.2 Uji Reliabilitas
Menurut Umar Sekaran (2010:214), uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan suatu variabel. Variabel dikatakan handal bila mempunyai Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,70dan bila lebih kecil dari 0,70 maka variabel tersebut diakatakan tidak handal.

## 2.11 Teknik Analisis Data

## 2.11.1 Analisis Deskriptif
Tujuan  menggunakan  analisis  deskriptif  adalah  untuk  menjelaskan  profil  responden  dan  variabel  penelitian.  Pada deskripsi variabel, dijelaskan skor rata-rata variabel dan Tingkat Capaian Responden (TCR).

## 2.11.2 Uji Asumsi Klasik
Tujuan melakukan uji asumsi klasik adalah untuk memenuhi persyaratan dalam model regresi linear.

## 2.11.3 Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  data  terdistribusi  secara  normal.  Menurut Suliyanto  (2011:76),uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan  metode  Kolmogorov  Smirnov,  dimana  kriteria  sebagai berikut :
1. Jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 maka disimpulkan bahwa data penelitian terdistribusi tidak normal.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
2. Jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa data penelitian terdisitribusi secara normal.

## 2.11.4 Uji Autokorelasi
Autokorelasi  sebagai  suatu  korelasi  antara  nilai  variabel  dengan  nilai  variabel  yang  sama  pada  lag  satu  atau  lebih sebelum nya. Menurut Cornelius (2005: 212), kisaran nilai uji autokorelasi yang dilakukan dalam pengujian Durbin Watson (DW) sebagai berikut : 1.65 <DW<2.35 tidak terjadi autokorelasi 1.21.<DW<1.65 atau 2.35<DW<2.79 tidak dapat disimpulkan. DW<1.21 atau DW > 2.79 terjadi autokorelasi.

## 2.11.5 Uji Multikoliniearitas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sesama  variabel  bebas  saling  mempengaruhi  dalam model  regresi.Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  saling  mempengaruhi  di  antara  variabel bebas(Suliyanto,2011:99). Cara menentukan ada atau tidaknya multikolonieritas dapat menggunakan metodetolerence danVariance Inflation Factor (VIF) dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai tolerence < 0,10 atau nilai VIF > 10 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat multikolonearitas.
2. Jika nilai tolerence > 0,10 atau nilai VIF < 10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolonearitas.
2.11.6 Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.Untuk mengetahui ada atau tidaknya  heteroskedastisitas dapat digunakan metode Glejser. Uji Glajser ini dilakukan dengan cara meregresi variabel bebas terhadap nilai Absolute Residual dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedatisitas.
2. Jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 maka disimpulkan bahwa terdapat gejala heteroskedatisitas.
2.12 Analisis Regresi

## 2.12.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Tujuan dari menggunakan analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + ε (1)
Keterangan: Y
= Kinerja Pegawai a
= Konstanta β 1,2,3 = Koefisien Regesi X 1 = Gaya kepemimpinan X 2 = Kemampuan kerja X 3 = Motivasi kerja ε = Standard Error

## 2.12.2 Uji Hipotesis Secara Individual (Uji-t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual  dan  menganggap  dependen  yang  lain  konstan.  Signifikansi  pengaruh  tersebut  dapat  diestimasi  dengan membandingkan antara nilai t tabel dengan nilai t hitung . Apabila  nilai  t hitung >  t tabel maka  variabel  independen  secara  individual  mempengaruhi  variabel  dependen, sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel maka variabel independen secara individual tidak mempengaruhi variabel dependen. t hitung > t tabel berarti H 0 ditolak dan menerima H 1 t hitung < t tabel berarti H 0 diterima dan menolak H 1 Uji-t juga bisa dilihat pada tingkat signifikansinya : 1) Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima 2) Jika tingkat signifikansi > 0,05, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak

## 2.12.3 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan  dan  menganggap  dependen  yang  lain  konstan.  Signifikansi  pengaruh  tersebut  dapat  diestimasi  dengan membandingkan antara nilai F tabel dengan nilai F hitung . Apabila  nilai  F hitung >  F tabel maka  variabel  independen  secara  simultan  mempengaruhi  variabel  dependen, sebaliknya jika nilai F hitung < F tabel maka variabel independen secara individual tidak mempengaruhi variabel dependen. F hitung > F tabel berarti H 0 ditolak dan menerima H 1 F hitung < F tabel berarti H 0 diterima dan menolak H 1

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
2.12.4 Uji Determinan (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  besar  kemampuan  variabel  bebas  yaitu  (X)  dalam menerangkan variasi variabel terikat  yaitu (Y). Nilai koefisien determinasi antara  (0) sampai dengan  (1). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel bebas (X) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Y) amat terbatas. Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel  bebas  (X)  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel terikat (Y). Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series)  biasanya  mempunyai  nilai  koefisien  determinasi  yang  tinggi.  Kelemahan  mendasar  penggunaan  koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas (X) yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (Y).Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R 2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R 2 , nilai Adjusted R 2 dapat naik atau turun apabila satu variabel bebas (X) ditambahkan ke dalam model. Untuk variabel bebas (X0 lebih dari dua menggunakan sebaiknya menggunakan nilai  AdjustedR 2 .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Data
Dari  angket  yang  diberikan  kepada  36  orang  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang  Sidamanik, hasilnya pegawai yang mengembalikan angket 36 orang. Selanjutnya dari 36 angket tersebut keseluruhannya layak untuk  digunakan  dalam  mengukur  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini.  Langkah  selanjutnya  peneliti mendeskripsikan identitas responden berdasarkan pada jenis kelamin dan jenjang pendidikan, dan golongan pegawai responden.
1. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 3. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin
No  Jenis Kelamin  Jumlah  Persentase 1 Laki-laki 19 52,78 2 Perempuan 17 47,22 T o t a l 36 100.00
Dari  Tabel  3.  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  responden    dengan  jenis  kelamin  laki-laki  berjumlah  19  orang (52,78%), dan perempuan berjumlah berjumlah 17 orang (47.22%).
2. Identitas responden berdasarkan jenjang pendidikan
Tabel 4. Identitas responden berdasarkan jenjang pendidikan
No Pendidikan Jumlah  Persentase 1 SLTA Sederajat 10 27,78 2 Sarjana 21 58,33 3 Pascasarjana 5 13,89 T o t a l 36 100.00
Dari  Tabel  4.  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  responden    dengan  jenjang  pendidikan  setingkat  SLTA  sederajat berjumlah  10  orang  (27,78%),  Sarjana  berjumlah  21  orang  (58,33%),  dan  Pascasarjana    berjumlah  5  orang (13,89%).
3. Identitas responden berdasarkan golongan
Tabel 5. Identitas responden berdasarkan golongan
No Golongan Jumlah  Persentase 1 Golongan IV/a 3 8,33 2 Golongan III/d 6 16,67 3 Golongan III/c 12 33,33 4 Golongan III/b 4 11,11 5 Golongan III/a 6 16,67 6 Non golongan 5 13,89 T o t a l 36 100.00
Dari Tabel 5.3. diatas dapat dijelaskan bahwa responden golongan IV/a berjumlah 3 orang (8.33%), golongan III/d berjumlah  6  orang  (16,67%),  golongan  III/c  berjumlah  12  orang  (33,33%),  golongan  III/b  berjumlah  4  orang (11,11%), golongan III/a berjumlah 6  orang (16.67 %) dan non golongan berjumlah 5 orang (13.89%). 4.  Hasil Angket Variabel Penelitian

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Dari angket yang diberikan kepada 36 orang responden, dimana setiap responden menjawab 40 pertanyaan dari 4 variabel dalam penelitian ini, maka penulis mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel, dengan hasil angket sebagai berikut :
Tabel 6. Skor angket variabel Sikap Kerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d e Jumlah f % f %
f % f % f % f %
1 12 33.33 15 41.67 9 25.00  0 0 0 0 36  100,00 2 15 41.67 11    30.56  10  27.78  0 0 0 0 36  100,00 3 17 47.22 10    27.78 9 25.00  0 0 0 0 36  100,00 4 15 41.67 14 38.89 7 19.36  0 0 0 0 36  100,00 5 20   55.56  11 30.56 5 13.89  0 0 0 0 36  100,00 6 13 36.11 12 33.33 11  30.56  0 0 0 0 36  100,00 7 16 36.36 13 36.11 7 19.36  0 0 0 0 36  100,00 8 18   50.00  10    27.78 8 22.22  0 0 0 0 36  100,00 9 21   58.33 9 25.00 6 16.67  0 0 0 0 36  100,00 10 14 38.89 18 50.00 4 11.11  0 0 0 0 36  100,00 Tabel 7. Skor angket variabel Komitmen Kerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d e
Jumlah f % f % f % f % f % f % 1 10  27.78  15  41.67  11  30.56 0 0 0 0 36  100,00 2 15  41.67  16  36.36 5 13.89 0 0 0 0 36  100,00 3 16  36.36  11  30.56 9 25.00 0 0 0 0 36  100,00
4 20  55.56  10  27.78 6 16.67 0 0 0 0 36  100,00
5 12  33.33  14  38.89  10  27.78 0 0 0 0 36  100,00
6 20  55.56  12  33.33 4 11.11 0 0 0 0 36  100,00 7 19  52.78  10  27.78 7 19.36 0 0 0 0 36  100,00 8 16  36.36  11  30.56 9 25.00 0 0 0 0 36  100,00
9 15  41.67  11  30.56  10  27.78 0 0 0 0 36  100,00 10 11  30.56  17  47.22 8 22.22 0 0 0 0 36  100,00
Tabel 8. Skor angket variabel Stres Kerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d e Jumlah f %
f % f % f % f % f % 1 10  27.78  15  41.67  11  30.56 0 0 0 0 36  100,00 2 15  41.67  16  36.36 5 13.89 0 0 0 0 36  100,00 3 16  36.36  11  30.56 9 25.00 0 0 0 0 36  100,00 4 20  55.56  10  27.78 6 16.67 0 0 0 0 36  100,00
5 12  33.33  14  38.89  10  27.78 0 0 0 0 36  100,00 6 20  55.56  12  33.33 4 11.11 0 0 0 0 36  100,00 7 19  52.78  10  27.78 7 19.36 0 0 0 0 36  100,00 8 16  36.36  11  30.56 9 25.00 0 0 0 0 36  100,00
9 15  41.67  11  30.56  10  27.78 0 0 0 0 36  100,00 10 11  30.56  17  47.22 8 22.22 0 0 0 0 36  100,00
Tabel 9. Skor angket variabel kinerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d e Jumlah f % f % f % f % f % f % 1 20  55.56  12  33.33  4  11.11  0  0 0 0 36  100,00 2 19  52.78  10  27.78  7  19.36  0  0 0 0 36  100,00 3 10  27.78  21  58.33  5  13.89  0  0 0 0 36  100,00 4 17  47.22  11  30.56  8  22.22  0  0 0 0 36  100,00 5 12  33.33  18  50.00  6  16.67  0  0 0 0 36  100,00 6 16  36.36  13  36.11  7  19.36  0  0 0 0 36  100,00 7 11  30.56  17  47.22  8  22.22  0  0 0 0 36  100,00 8 18  50.00  12  33.33  6  16.67  0  0 0 0 36  100,00

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 235-247 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.817
No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d e Jumlah f % f % f % f % f % f %
9 20  55.56  12  33.33  4  11.11  0  0 0 0 36  100,00 10 19  52.78  10  27.78  7  19.36  0  0 0 0 36  100,00

## 3.2 Pengujian Asumsi Klasik

## 3.2.1 Uji Normalitas
Uji  normalitas adalah untuk  melihat apakah  nilai  residual terdistribusi  normal atau tidak. Model regresi  yang  baik adalah  memiliki  nilai  residual  yang  terdistribusi  normal.  Jadi  uji  normalitas  bukan  dilakukan  pada  masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Sering terjadi kesalahan yang jamak yaitu bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing  variabel.  Hal  ini  tidak  dilarang  tetapi  model  regresi  memerlukan  normalitas  pada  nilai  residualnya bukan pada masing-masing variabel penelitian.
Pengujian  normalitas  data  penelitian  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  model  statistik  variabel-variabel penelitian berdistribusi normal atau tidak normal. Model regresi yang tinggi adalah memiliki distribusi normal atau mendekati  normal.  Untuk  menguji  apakah  distribusi  data  normal  atau  tidak,  salah  satunya  dengan  menggunakan metode gambar normal Probabilitas Plots digunakan untuk menyimpulkan apakah model analisis memenuhi asumsi normal,  dengan  penyebaran  data  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  data  tersebut mememenuhi asumsi normal dalam model analisis, yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini :
Gambar 2. Uji normalitas Penerapan Sikap Kerja, Komitmen Kerja dan Stres Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Tabel 10. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 36 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.66284420 Most Extreme Differences Absolute .140 Positive .140 Negative -.105 Kolmogorov-Smirnov Z .839 Asymp. Sig. (2-tailed) .483 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 10, diatas diketahui signifikansi sebesar 0,483. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 3.3 Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas berati adanya hubungan yang kuat diantara beberapa atau semua variabel bebas pada model regresi. Jika terdapat multikolinieritas maka koefisien regresi menjadi tidak tentu, tingkat kesalahannya menjadi sangat besar dan biasanya ditandai dengan koefisien determinasi yang sangat besar tetapi pada pengujian parsial koefisien regresi,

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
tidak ada atau pun kalau ada sangat sedikit sekali koefisien regresi yang signifikan. Pada penelitian ini digunakan nilai Variance Inflantion Factorrs (VIF) sebagai indikator ada tidaknya multikolinearitas di antara variabel bebas.
Tabel 11. Uji multikolinieritas Penerapan Sikap Kerja, Komitmen Kerja dan Stres Kerja Dalam Meningkatkan
Kinerja Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Sikap Kerja 0,903 1,108 Komitmen Kerja 0,758 1,319 Stres Kerja 0,761 1,314 a  Dependent Variable : Kinerja
Berdasarkan nilai VIF yang diperoleh seperti terlihat pada Tabel 11. diatas sebesar 1,108; 1,319; 1,314, dimana nilai VIF dari keempat varibel bebas lebih kecil dari 10 dan dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas diantara ketiga variabel bebas dalam penelitian ini.

## 3.4 Uji Autokorelasi
Autokorelasi  sebagai  suatu  korelasi  antara  nilai  variabel  dengan  nilai  variabel  yang  sama  pada  lag  satu  atau  lebih sebelum nya. Menurut Cornelius (2005: 212), kisaran nilai uji autokorelasi yang dilakukan dalam pengujian Durbin Watson (DW) sebagai berikut : 1.65 <DW<2.35 tidak terjadi autokorelasi
1.21.<DW<1.65 atau 2.35<DW<2.79 tidak dapat disimpulkan.
DW<1.21 atau DW > 2.79 terjadi autokorelasi.
Tabel 12. Model summary b Penerapan Sikap Kerja, Komitmen Kerja dan Stres Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Model Change Statistics Durbin-Watson R Square Change  F Change  df1  df2  Sig. F Change 1 ,670 21,689 3 32 ,000 2,113
Predictors: (Constant), Sikap Kerja, Komitmen, Stress Kerja Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 13. di atas diperoleh nilai statistik Durbin-Watson (DW) diperoleh nilai 2,113, nilai tersebut berada pada kisaran 1,65 < DW < 2,35 maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi. Setelah ketiga asumsi regresi diuji, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis.

## 3.5 Uji Determinan
Uji determinan adalah untuk melihat seberapa besar pengaruh  variabel sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik. secara simultan, maka dapat dilihat dari hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R Square dibawah ini :
Tabel 13. Model summary b penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  .819 a 0,67 0,639 1,73904
a  Predictors: (Constant), Sikap Kerja, Komitmen Kerja, Stres Kerja
Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  out  put  SPSS  “Model  summary”  diatas,  diperoleh  nilai  R Square (r 2 )  adalah  0,670.    Nilai tersebut  mempunyai  maksud  bahwa  pengaruh  variabel    sikap  kerja,  komitmen  kerja  dan  Stres  Kerja  dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik. sebesar 67%, sedangkan sisanya sebesar 33% (100% - 67%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Dengan kata lain variabilitas kinerja  pegawai  dapat diterangkan oleh variabel sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja sebesar 67%, sedangkan sisanya sebesar 33% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini.

## 3.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengestimasi penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang  Sidamanik. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 14. Coefficients a penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja
Model Unstandardized Coefficients Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. B 1  (Constant) 3,795 5,038 0,753  0,457

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 235-247 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.817
Model Unstandardized Coefficients Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. B Sika Kerja 0,191 0,075 0,272  2,551  0,016 Komitmen Kerja 0,342 0,094 0,425  3,644  0,001 Stres Kerja 0,38 0,116 0,382  3,286  0,002 a  Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  out  put  SPSS  “Coefficients”  diatas,  persamaan  regresi  linier  berganda  adalah  sebagai berikut:
Y = 3,795  + 0,191X1 + 0,342X2 + 0,380X3 (2)
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda ini, maka dapat dijelaskan maksud dari persamaan di atas :
1) Nilai konstanta dari persamaan regresi dari penelitian ini  sebesar 3,795, hal ini menyatakan bahwa nilai kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik sebesar 3,795.
2) Koefisien regresi untuk variabel Sikap Kerja sebesar 0,191, hal ini menjelaskan bahwa Sikap Kerja berpengaruh positif dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik.
3) Koefisien  regresi  untuk  variabel  Komitmen  Kerja  sebesar  0,342,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  Komitmen  Kerja berpengaruh  positif  terhadap  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan Pematang Sidamanik.
4) Koefisien regresi untuk variabel  Stres Kerja  sebesar 0,380, hal  ini menjelaskan bahwa Stres Kerja berpengaruh positif  terhadap  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang Sidamanik.
Dari persamaan di atas dapat ditarik kesimpulan  bahwa  model regresi  ini sudah  layak dan benar, dan dapat dijelaskan  bahwa  variabel  sikap  kerja,  komitmen  kerja  dan  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik.

## 3.7 Pembahasan
Dalam pembahasan data ini peneliti akan menguji kebenaran hipotesis baik itu secara simultan atau bersama-sama, maupun secara partial atau sendiri-sendiri.

## 3.7.1 Penerapan Sikap Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik
Untuk  mengetahui  Penerapan  Sikap  Kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama Kecamatan Pematang Sidamanik digunakan uji-t, dengan ketentuan sebagai berkut : a. Jika nilai t hitung > t tabel dan nilai probabilitas (p) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka hipotesis penelitian (H 1 ) diterima dan H 0 ditolak, berarti ada pengaruh signifikan antara sikap kerja dalam meningkatkan kinerja.
b. Jika nilai t hitung < t tabel dan nilai probabilitas (p) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka hipotesis penelitian (H 1 ) ditolak dan H 0 diterima, berarti tidak ada pengaruh signifikan antara sikap kerja dalam meningkatkan kinerja.
Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α 0,05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 36 – 2 = 34. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai t tabel sebesar 2,032.
Tabel 15. Coeficients a Penerapan Sikap Kerja dalam meningkatkan kinerja
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3,795 5,038 0,753  0,457 Sikap Kerja 0,191 0,075 0,272  2,551  0,016 a  Dependent Variable : Kinerja
Berdasarkan tabel out put SPSS “Coeficients” diatas diketahui nilai t hitung variabel Sikap Kerja sebesar 2,551. Karena  nilai  t hitung >  t tabel (2,551  >  2,032)  dan  nilai  signifikasi  0,016  <  0,05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima. Artinya  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini diterima  yaitu  variabel  sikap kerja secara partial  berpengaruh positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang Sidamanik.
3.7.2 Penerapan  Komitmen  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Urusan  Agama Kecamatan Pematang Sidamanik.
Untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama Kecamatan Pematang Sidamanik. digunakan uji-t, dengan ketentuan sebagai berkut : a. Jika nilai t hitung > t tabel dan nilai probabilitas (p) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka hipotesis penelitian (H 1 ) diterima dan H 0 ditolak, berarti ada pengaruh signifikan antara komitmen kerja dalam meningkatkan kinerja.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
b. Jika nilai t hitung < t tabel dan nilai probabilitas (p) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka hipotesis penelitian (H 1 ) ditolak dan H 0 diterima, berarti tidak ada pengaruh signifikan antara komitmen kerja dalam meningkatkan kinerja. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α  0,05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 36 – 2 = 34. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai t tabel sebesar 2,032.
Tabel 16. Coeficients a penerapan komitmen kerja dalam meningkatkan kinerja
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3,795 5,038 0,753  0,457 Komitmen Kerja 0,342 0,094 0,425  3,644  0,001 a  Dependent Variable : Kinerja
Berdasarkan tabel  out put SPSS “Coeficients”  diatas diketahui  nilai t hitung variabel  Komitmen  Kerja  sebesar 3,644. Karena nilai t hitung > t tabel (3,644 > 2,032) dan nilai signifikasi 0,001 < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  yaitu  variabel  Komitmen  Kerja  secara  partial berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan Pematang Sidamanik.

## 3.7.3 Penerapan Stres Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik.
Untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik digunakan uji-t, dengan ketentuan sebagai berkut : a. Jika nilai t hitung > t tabel dan nilai probabilitas (p) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka hipotesis penelitian (H 1 ) diterima dan H 0 ditolak, berarti ada pengaruh signifikan antara stres kerja dalam meningkatkan kinerja.
b. Jika nilai t hitung < t tabel dan nilai probabilitas (p) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka hipotesis penelitian (H 1 ) ditolak dan H 0 diterima, berarti tidak ada pengaruh signifikan antara stres kerja dalam meningkatkan kinerja. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α  0,05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 36 – 2 = 34. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai t tabel sebesar 2,032.
Tabel 17. Coeficients a pengaruh stres kerja dalam meningkatkan kinerja
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3,795 5,038 0,753  0,457 Stres Kerja 0,38 0,116 0,382  3,286  0,002 a  Dependent Variable : Kinerja
Berdasarkan tabel  out  put  SPSS “Coeficients” diatas diketahui  nilai t hitung variabel stres kerja  sebesar 3,286. Karena  nilai  t hitung >  t tabel (3,286  >  2,032)  dan  nilai  signifikasi  0,002  <  0,05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima. Artinya  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  yaitu  variabel  stres  kerja  secara  partial  berpengaruh positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  Pematang Sidamanik.
3.7.4 Penerapan Sikap Kerja, Komitmen Kerja dan Stres Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik.
Untuk mengetahui penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik digunakan uji-F, dengan ketentuan sebagai berkut : a. Jika nilai  F hitung >  F tabel dan  nilai probabilitas (p) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka  hipotesis penelitian (H 1 ) diterima dan H 0 ditolak, berarti ada pengaruh signifikan antara penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja.
b. Jika nilai  F hitung <  F tabel dan  nilai probabilitas (p) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka  hipotesis penelitian (H 1 ) ditolak dan H 0 diterima, berarti tidak ada pengaruh signifikan antara penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja.
Penelitian  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  (α    0,05)  dan  Derajat  Kebebasan  (DK)  dengan  ketentuan numerator : jumlah variabel – 1 atau 4 – 1 = 3, dan jumlah sampel dikurang 4 atau 36  – 4 = 32. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai F tabel sebesar  2.670.
Tabel 18. Anova b penerapan sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai
Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 196,779 3 65,593  21,689  .000 a Residual 96,777  32 3,024 Total 293,556  35 a  Predictors: (Constant), Sikap Kerja, Komitmen Kerja, Stres Kerja

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 235-247 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.817
Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig.
Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  out  put  SPSS  “Anova”  diatas  diketahui  nilai  F hitung >  F tabel (21,689  >  2,370)  dan  nilai signifikasi 0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak dan H 1 diterima.  Artinya   variabel  penerapan sikap kerja, komitmen kerja  dan  Stres  Kerja  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan pada analisis data dan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut Variabel Sikap Kerja berpengaruh positif dan signifikan  dalam  meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik. Variabel Komitmen Kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada  Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik. Variabel Stres Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan Pematang Sidamanik. Variabel sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik. Pengaruh variabel sikap kerja, komitmen kerja dan Stres Kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Pematang Sidamanik.

## REFERENCES
Azwar, S. (2011).Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta. Pustaka Pelajar Hasibuan, Malayu S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4,  Bandung : Refika Aditama. Maulana, E. 2009. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Jakarta. Cetakan VII, PT. Remaja Bina Diknakes. Notoadmodjo, Soekidjo. 2010. Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta. Pabundu, Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.Jakarta : Bumi Aksara Petty, Ricard E., Brinol, Pablo., dan Tormala, Zakary L., (2012) ”Thought Confidence as a Determinant of Persuasion: The Self ValidationHypothesis”, Journal of Personality and Social Psychology, pp. 722-734
Renaldi, Sapran. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen SDM PT. Pupuk Sriwijaya Palembang.Thesis Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Universitas Muhammadiyah Palembang.
Riduwan. (2007). Skala Pengukuran Variabel-VariabelBandung : Alfabeta Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek.
Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A., (2008) Perilaku Organisasi, Terjemahan Edisi Dua Belas, Jakarta, Salemba Empat. Organizational Behavior, 13 th edition, New Jersey, Pearson Education, Upper Saddle River. Robbins, Stephen P., and Coulter, Mary., (2007) Management, New Jersey, Pearson Prentice Hall, pp. 489 Rusdy, A, Rivai. 2009. Pengantar Manajemen. Palembang: Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Palembang Siregar, Syawan. (2017). Pengaruh Sikap  Kerja,  Kemampuan Diri dan Stres  Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Daerah Kota PadangSidimpuan.ISSN 2339-0506.
Walgito, Bimo. 2010. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta. CV. Andi Offset.
Wibisono, Taufik. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tasikmalaya.Jurnal Ekonomi Manajemen Vol.4 No.2