## Implementasi Sistem Reward Dan Punishment Untuk Meningkatkan Produktivitas Kinerja Karyawan Di Pt. Pelabuhan Indonesia (Persero) Regional Iv Unit Paotere
Felix Dio Andershon Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia felixandershon@gmail.com
Milka Palengka Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia www.ukipaulus.ac.id dan milkapalengka@gmail.com
1 Jeane Tandirerung Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia www.ukipaulus.ac.id dan jeanetandirerung@gmail.com
Kordiana Sambara’ Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Krsiten Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia www.ukipaulus.ac.id dan ksambara86@gmail.com Article’s History :
Received 3 January 2024; Received in revised form 15 January  2024; Accepted 28 November 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Andershon,  F.  D.,  Palengka,  M.,  Tandirerung,  J.,  &  Sambara,  K.  (2024).  Implementasi  Sistem  Reward  Dan  Punishment Untuk Meningkatkan Produktivitas Kinerja Karyawan Di Pt. Pelabuhan Indonesia (Persero) Regional Iv Unit Paotere. JEMSI (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  10  (1).  274-282. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1889

## Abstrak:
Perusahaan  berperan  sebagai  lingkungan  di  mana  karyawan  dapat  efektif  bekerja,  mendorong  semangat mereka.  Penting  diakui  bahwa  nilai  karyawan dengan  kebiasaan  kerja  positif  dan  motivasi  berkelanjutan.  Ada berbagai cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan, dan dengan metode yang tepat, hasilnya dapat lebih optimal. Salah satu pendekatan adalah memberikan penghargaan saat karyawan mencapai tujuan mereka dan memberikan  sanksi  jika  ada  hambatan  dalam  pekerjaan.  Bisnis  menggunakan  hukuman  dan  penghargaan sebagai  instrumen  utama  untuk  menjaga  konsistensi  motivasi  karyawan  dalam  memberikan  kontribusi  terbaik untuk perusahaan. Sistem ini bertujuan untuk mendorong karyawan secara berkelanjutan agar menjaga disiplin diri dan kinerja optimal.
Keywords: Reward, Punishment, Produktivitas Kinerja

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  menjadi  peranan  penting  dalam  suatu  perusahaan.  Evaluasi  kualitas  sumber  daya manusia  dapat  dilakukan  dari  tingkat  produktivitas  karyawan.  Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  menyebabkan penurunan  kinerja,  seperti  kurangnya  penghargaan  dan  manajemen  yang  kurang  efektif.  Produktivitas  kinerja juga  menjadi  indikator  penting  dalam  menilai  kualitas  sumber  daya  manusia,  terutama  mengingat  tingkat produktivitas  yang  relatif  rendah  di  Indonesia  akibat  minimnya  penerapan  sistem  reward  dan  punishment  di lingkungan perusahaan.
Berdasarkan pra-survey yang dilakukan di PT. Pelindo IV (PERSERO) pada Supervisor SDM di unit paotere, ada keluhan  dari  karyawan  terkait  pemberian  reward  yang  tidak  sesuai  dengan  peraturan  yang  telah  ditetapkan. Pemberian  penghargaan  kepada  karyawan  berprestasi  dan  teladan  juga  terbengkalai  karena  kurangnya perhatian  dari  manajemen  PT.  Pelindo  IV  (PERSERO).  Hal  ini  berpotensi  menurunkan  produktivitas  kerja karyawan. Selain itu, pemberian sanksi kepada karyawan yang kurang disiplin juga dianggap tidak terarah, tanpa
mempertimbangkan masalah yang dihadapi oleh karyawan tersebut. Sanksi diterapkan secara tidak merata dan adanya diskriminasi dalam pelaksanaannya dapat menimbulkan kecemburuan sosial di antara karyawan, yang pada akhirnya dapat mengurangi produktivitas kerja. Pimpinan seharusnya memberikan sanksi sesuai dengan aturan dan kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tanpa mendeskriminasi antar sesama karyawan.
Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  kinerja  yang  efektif  ,pimpinan  harus  memprioritaskan  pemenuhan kebutuhan  karyawannya.  Untuk  memenuhi  kebutuhannya,  mereka  harus  memberikan  pekerjanya  semacam kompensasi  sebagai  bentuk  apresiasi  yang  diberikan kepada karyawan.  Manajemen  pengelolaan kompensasi sangat  penting  dalam meningkatkan kinerja  pegawai  untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Pemberian  insentif (penghargaan)  merupakan  konsep  terpenting  yang  harus  dipahami  oleh  para  pimpinan  perusahaan.  Kinerja positif  pegawai  bisa  jadi  merupakan  hasil  dari  insentif  yang  besar  namun  tidak  efektif  yang  diberikan.  Jika seorang pegawai tidak mendapatkan kompensasi yang sepadan dengan jumlah pekerjaan yang mereka lakukan, maka  produktivitas  mereka  akan  menurun  dan  mereka  tidak  akan  senang  jika  mereka  harus  bekerja  terus menerus tanpa reward yang memadai. Proses kerja perusahaan dapat berjalan sesuai tujuan organisasi dengan adanya pemberian penghargaan yang tepat serta yang sepadan.
Simamora (2004) juga menyebutkan bahwa reward adalah insentif yang mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras sehingga mereka dapat bersaing pada tingkat yang sama. Hal ini dikenal dengan istilah reward atau penghargaan.  Pengertian  reward  (penghargaan)  menurut  Mahmudi  (2005)  adalah  sebagai  berikut:  "Sebagai imbalan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan." Selain itu, pemberian sanksi juga diperlukan untuk menghilangkan kebiasaan buruk dan kedisiplinan dalam  setiap  organisasi  atau bisnis  sehingga kinerja  akan semakin sukses  dan  meningkat.  Alhasil,  pelayanan yang  mereka  berikan  di  perusahaan  menjadi  efektif.  Salah  satu  strategi  untuk  meningkatkan  dan mempertahankan  produktivitas  penjualan  agar  tetap  optimal  tentu  saja  dengan  penggunaan  reward  dan punishment.  Berdasarkan  pernyataan  di  atas,  penulis  berkeinginan  untuk  menyelesaikan  karya  tulis  dengan judul: “ Implementasi  Sistem  Reward  dan  Punishment  Untuk  Meningkatkan  Produktivitas  Kinerja Karyawan di PT. Pelabuhan Indonesia (PE RSERO) Regional IV Unit Paotere”

## Tinjauan Pustaka
Istilah  "reward"  dalam  bahasa  Inggris  diterjemahkan  sebagai  penghargaan  atau  hadiah  (Echols,  John  M  & Hasan,  2005).  Seperti  yang  dikemukakan oleh Irham  Fahmi  (Fahmi,  2016),  reward  adalah  bentuk  pengakuan yang  diberikan  kepada  karyawan  atas  prestasi  kerja  yang  dicapai,  baik  dalam  bentuk  finansial  maupun  non- finansial.  Hal  ini  dipandang  sebagai  pengakuan  terhadap  usaha-usaha  untuk  memperoleh  tenaga  kerja  yang profesional,  menyeimbangkan  pengembangan  dalam  perencanaan,  pengorganisasian,  pemanfaatan,  dan pemeliharaan  tenaga  kerja  agar  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  secara  efektif  (Handoko,  2003).  Untuk mewujudkan pengasuhan  tersebut,  imbalan diberikan kepada karyawan yang  berprestasi  dalam  pekerjaannya (Tohardi,  2002).  Tohardi  menekankan  bahwa  penghargaan  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan produktivitas. Nawawi (Nawawi, 2005) menambahkan bahwa penghargaan bertujuan untuk menumbuhkan rasa pengakuan di tempat kerja, meliputi kompensasi dan hubungan interpersonal.
Manajer memiliki tanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja individu secara formal dan informal. Pada intinya, penghargaan  mencakup  pengakuan  yang  menyenangkan  yang  diberikan  kepada  karyawan  untuk  mendorong keunggulan  yang  berkelanjutan.  Dalam  ranah  manajemen,  penghargaan  berfungsi  sebagai  alat  untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Metode  penghargaan  dapat  dikaitkan  dengan  tindakan  dan  perilaku  seseorang,  menciptakan  siklus  tindakan positif ketika dikaitkan dengan kebahagiaan. Tujuan akhir dari pemberian penghargaan adalah untuk mendorong Manusia  memiliki  cita-cita,  harapan,  dan  keinginan,  dan  metode  reward  memanfaatkan  hal  ini.  Dengan pendekatan ini, orang yang berperilaku baik atau meraih prestasi tertentu akan mendapatkan imbalan menarik sebagai penghargaan. Oleh karena itu, hadirnya imbalan dalam suatu proses pekerjaan sangat penting sebagai dorongan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pemberian  imbalan  bertujuan  agar  karyawan  menjadi  lebih termotivasi dalam pekerjaannya, melakukan perbaikan, atau meningkatkan pencapaian kerja yang telah mereka raih. Sebagai bentuk apresiasi positif terhadap kinerja karyawan, setiap individu atau kelompok yang mencapai kinerja tinggi perlu menerima penghargaan (reward).
Menurut Mahmudi (2005), reward (penghargaan) dapat didefinisikan sebagai "Imbalan dalam bentuk uang yang diberikan kepada individu yang dapat bekerja melebihi standar yang telah ditetapkan." Sedangkan menurut Hasibuan (2007), reward (penghargaan) adalah "semua pendapatan yang berbentuk uang, barang tahan lama atau barang tidak tahan lama yang diberikan kepada para sales dan karyawan sebagai hadiah atau pembayaran yang  diberikan  kepada  perusahaan."  Reward  (penghargaan)  adalah  suatu  bentuk  apresiasi  yang  diberikan kepada  penerima  atas  suatu  prestasi  tertentu,  baik  yang  berasal  dari  seseorang  maupun  organisasi  dan biasanya diberikan dalam bentuk barang berwujud atau ucapan. Dalam sebuah organisasi, ada bentuk reward yang diberikan kepada tenaga penjual dan karyawan lainnya sebagai imbalan atas hasil kerja mereka agar lebih termotivasi  dan  berdedikasi  dalam mencapai tujuan organisasi.  Bentuk  reward  ini  dapat  berupa  uang,  hadiah, atau  barang  lainnya.  Dari  keterangan  pada  paragraf  di  atas  untuk  penjelasan  lebih  jelas  mengenai  reward, beberapa  anggota  tim  manajemen  telah  merangkum  informasi  di  bawah  ini.  Menurut  Tohardi  (2002),  reward (penghargaan)  didefinisikan  sebagai  "sebagai  alat  yang  digunakan  untuk  memotivasi  karyawan  agar  tingkat produktivitasnya  tinggi.  "Simamora  (2004),  di  sisi lain,  mencatat  bahwa  hadiah (penghargaan)  adalah  "Insentif yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar  agar  dapat  meningkatkan  produktivitas  para  karyawan  guna  mencapai keunggulan yang kompetitif".
Weatherly  (2003)  mengungkapkan  bahwa  sekitar  85%  suatu  perusahaan  (  kinerja  )  ditentukan  dari meningkatnya kompleksitas dan ketidakpastian bisnis dan memerlukan perubahan struktural dan budaya yang memprioritaskan  investasi  fisik  khususnya  di  bidang  teknologi  dan  peralatan.  Survei  dilakukan  terhadap  54 perusahaan  mengungkapkan  bahwa  51  tidak  terlibat  dalam  evaluasi  sumber  daya  manusia  dibandingkan  10 persen dari 968 perusahaan yang disurvei memiliki prosedur estimasi formal. Jika perusahaan ingin mengalami peningkatan yang sebanding, yang harus dilakukan adalah mempertahankan diri dalam persaingan bisnis yang tidak stabil,  bergabung  dengan  organisasi, mempertahankan karyawan,  dan  memotivasi  untuk  menilai  sumber dan  mengukur  sumber  daya  manusianya  terhadap  investasi  sumber  daya  manusia  disebabkan oleh  tingginya biaya yang dikeluarkan oleh organisasi atau tersebut.
Salah  satu  aspek  yang  signifikan  dalam    sumber  daya  manusia  adalah  kinerja  individu.  Diharapkan  agar karyawan mereka memiliki kinerja yang optimal , karena terdapat hubungan positif antara kinerja karyawan dan kinerja  perusahaan  .  Apabila  kinerja  karyawan  berada  pada  tingkat  yang  baik,  maka  kinerja  perusahaan  juga akan baik. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi tugas yang diberikan, didasarkan pada keterampilannya.  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  perusahaan Oleh  karena kinerja memberikan  tantangan  cukup  besar  bagi  manajemen,  kinerja  di  dalamnya  dan  karena itu tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan  bergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia.  Dari  beberapa pengertian  di  atas,  jelaslah  bahwa  reward  (penghargaan)  adalah  insentif  yang  diberikan  kepada  tenaga penjualan baik dalam bentuk materi maupun non materi agar mereka dapat bekerja dengan motivasi dan kinerja yang tinggi dalam rangka memenuhi tujuan perusahaan.
Punishment,  yang  berasal  dari  bahasa  Inggris  dan  merujuk  pada  tindakan  pemberian  sanksi  atau konsekuensi  atas  pelanggaran,  dapat  dijelaskan  sebagai  bentuk  penderitaan  yang  disengaja  setelah terjadi  pelanggaran,  kejahatan,  atau  kesalahan.  M.  Ngalim  Purwanto  menggambarkan  hukuman sebagai  penderitaan  yang  sengaja  diberikan  sebagai  akibat  dari  tindakan  melanggar,  sementara menurut Irham Fahmi, hukuman dalam konteks kerja adalah sanksi yang diterima oleh karyawan akibat ketidakmampuannya  dalam  menyelesaikan  tugas  sesuai  perintah.  Pada  umumnya,  tujuan  dari memberikan  hukuman  adalah  agar  pelanggar  merasa  jera  dan  tidak  mengulangi  kesalahan  mereka. Punishment  dianggap  sebagai  tindakan  kurang  menyenangkan  berupa  sanksi  yang  diberikan  secara sadar  setelah  terjadi  pelanggaran.  Jika  reward  dianggap  sebagai  bentuk  positif,  hukuman  berperan sebagai bentuk negatif yang, jika diberikan dengan tepat dan bijak, dapat menjadi pemicu bagi pegawai untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Metode  ini  bertujuan  untuk  menimbulkan  rasa  tidak  senang  pada individu, mendorong mereka untuk tidak melakukan tindakan yang tidak etis. Oleh karena itu, hukuman memiliki  tujuan  untuk  memperbaiki  dan  mendidik,  mengarahkan  individu  menuju  perilaku  yang  lebih baik . Menurut  Ngalim  Purwanto  (2009),  hukuman  dapat  diartikan sebagai  bentuk  penderitaan  yang  diberikan oleh  seseorang,  seperti  keluarga  atau  guru,  segera  setelah  terjadi  suatu  pelanggaran,  kejahatan,  atau kesalahan.  Ahmadi  menjelaskan  bahwa  hukuman  merupakan  suatu  prosedur  yang  digunakan  untuk menyelesaikan  perilaku  yang  tidak  diatasi  dengan  tepat  waktu  dan  dengan  cara  yang  baik.  Teori  Skinner menunjukkan  bahwa  hukuman  muncul  saat  seseorang  merespons  dengan  fokus  pada  hal  positif  dan
menghindari hal negatif, atau dengan mendorong seseorang menjauh dari keinginan mereka atau memberikan sesuatu yang tidak diinginkan. Meskipun hukuman tidak efektif dalam jangka panjang, namun bisa menimbulkan masalah.  Ketika  hukuman  dihentikan,  perilaku  cenderung  kembali  normal.  Shoimin  juga  menyatakan  bahwa hukuman umumnya  dilakukan ketika  target  tertentu  tidak  dapat  dicapai  atau ketika  perilaku  anak  tidak  sesuai dengan norma-norma yang dipegang oleh sekolah.
Menurut beberapa definisi yang diberikan oleh para ahli, hukuman adalah suatu tindakan keras yang dilakukan terhadap  seseorang  yang  dilakukan  dengan  sungguh-sungguh  dan  sungguh-sungguh  untuk  mencegah terjadinya suatu pelanggaran atau kesalahan. Hukuman (hukuman) kadang-kadang dianggap sebagai pencegah negatif,  tetapi  jika  diberikan dengan  cara  yang  adil  dan  tepat  waktu,  hukuman dapat  berfungsi  sebagai  faktor pendorong.  Setiap  tindakan  yang  diambil  selalu  memiliki  tujuan  tertentu.  Demikian  juga  ketika  hukuman dilakukan,  hal  itu  tidak  hanya  dilakukan  untuk  mengajak  atau  menyadarkan  peserta  didik,  tetapi  juga  untuk memperbaiki tingkah laku mereka dan pada akhirnya membantu mereka menjadi lebih disiplin. Secara singkat, memberikan hukuman memiliki tujuan jangka pendek untuk menghentikan perilaku negatif dan jangka panjang untuk mendidik peserta didik agar dapat mengendalikan perilaku sendiri. Arikunto menyebutkan bahwa banyak ahli psikologi tertarik untuk menyelidiki dan mengembangkan teori hukuman, seperti:
a. Teori kerenggangan, yang menyatakan bahwa hukuman menciptakan jarak antara tindakan salah dan konsekuensinya, serta menjauhkan individu dari perilaku menyimpang yang dapat merugikan.
b. Teori penurunan, yang menyatakan bahwa hukuman dapat mengurangi frekuensi tindakan negatif yang dilakukan oleh subjek yang melakukan kesalahan.
c. Teori penjeraan, yang berpendapat bahwa pemberian hukuman dapat mencegah subjek dari mengulangi perilaku yang menyebabkan hukuman.
d. Teori sistem motivasi, yang mengindikasikan bahwa hukuman dapat menyebabkan perubahan dalam motivasi individu, mengakibatkan pengurangan frekuensi perilaku terkait dengan hukuman yang diterima sebelumnya.
Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Sedarmayanti (2016), untuk mencapai produktivitas yang optimal, diperlukan  pengembangan  keterampilan  mental  yang  secara  konsisten  menekankan  pandangan  bahwa  mutu kehidupan hari  ini  harus  lebih  baik  dari  hari  sebelumnya.  Produktivitas  diartikan sebagai  perbandingan  antara hasil  (output)  yang  dihasilkan  dengan  menggunakan  keseluruhan  sumber  daya  (Sedarmayanti,  2016). Produktivitas  ini  berlaku  untuk  individu,  kelompok,  dan  organisasi  bisnis.Dalam  konteks  individu,  produktivitas didasarkan pada keterlibatan  seseorang  dalam  suatu  tugas  dengan menggunakan tenaga  kerja  yang  memiliki kualitas kerja yang memadai (Sri Rahayu Utami, 2013). Kusriyanto (2016) menambahkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan peran serta, keuletan, dan tenaga kerja dalam suatu satuan waktu. Ambang batas produktivitas ditemukan dalam perilaku individu, kelompok, dan organisasi bisnis, dengan efisiensi dan efektivitas menjadi kriteria utama dalam bisnis dan ekonomi. Meskipun terdapat hubungan yang kuat, efisiensi dan efektivitas dianggap sebagai konsep yang berbeda.
Produktivitas tenaga kerja  juga terkait  dengan sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kesadaran  diri, komitmen, dan  kemampuan  untuk  mengatasi  masalah.  Sumber  daya  manusia  yang  sukses  memiliki  pandangan  positif terhadap lingkungan sekitar dan kekuatan untuk merealisasikan potensinya secara penuh.
Dalam  konteks  bisnis,  produktivitas  memberikan  kontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  dan meningkatkan  kualitas  hidup.  Mencapai  produktivitas  yang  optimal  melibatkan  Sumber  Daya  Manusia  yang selaras  dengan  tujuan  perusahaan.  Produktivitas  mencakup  berbagai  aspek,  termasuk  perspektif  ekonomi, filosofi,  dan  sistem,  serta  prinsip  ekonomi  yang  berfokus  pada  pencapaian  produktivitas  untuk  memenuhi kebutuhan manusia dan masyarakat umum.
Produktivitas  juga  dapat  diukur  dari  segi  kebiasaan  hidup  sehat  dan  ketabahan  mental.  Peningkatan  mutu kehidupan pada hari berikutnya menjadi fokus utama, dengan tujuan untuk membuat kehidupan lebih baik dari sebelumnya. Ketika produktivitas meningkat di tempat kerja, keuntungan bagi bisnis juga dapat tercapai. Bisnis akan mengalami kerugian jika produktivitas menurun, dan kelebihan di suatu negara akan habis jika manfaatnya tidak seimbang. Produktivitas karyawan yang meningkat membuat mereka lebih mampu dan dapat memberikan
kontribusi maksimal. Terdapat beberapa variabel yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas di tempat kerja. Faktor dan kondisi yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja antara lain: cuaca, gizi (seperti status gizi  atau  asupan  zat  gizi),  kondisi  fisik,  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  serta  aspek psikologis tenaga kerja (Ariati, 2013).
Pendapat  para  ahli  manajemen  tentang  definisi  kinerja  bervariasi,  dipengaruhi  oleh  sudut  pandang  dan pengalaman  kerja  mereka.  Moeheriono  (2012)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  ukuran  sejauh  mana organisasi  mencapai  tujuan,  sasaran,  visi,  dan  misi  melalui  implementasi  rencana  aksi  atau  kebijakan strategisnya.  Rivai,  Veitzal,  dan  Sagala  (2011)  berpendapat  bahwa  produktivitas  atau  kinerja  mencerminkan perilaku nyata karyawan sesuai dengan peran mereka dalam perusahaan. Abdullah (2014) menyatakan bahwa kinerja melibatkan pelaksanaan pekerjaan, hasil dari rencana kerja organisasi yang dilaksanakan oleh manajer dan karyawan, dan diawasi oleh pemerintah serta perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Anwar Prabu Mangkunegara  (2015)  kinerja  adalah  hasil  kerja  karyawan  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Mathis dan Jackson (2006) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan memengaruhi  kontribusinya  terhadap  organisasi.  Kinerja  menjadi  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan perusahaan,  dan  dapat  berjalan  baik  jika  karyawan  mendapatkan  gaji  sesuai  harapan,  pelatihan  dan pengembangan,  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  perlakuan  yang  adil,  penempatan  sesuai  keahliannya,  serta dukungan perencanaan karir dan umpan balik dari perusahaan.

## Metodelogi
Dalam  pendekatan  penelitian  ini,  penulis  menghimpun  informasi  dan  keterangan  yang  diperlukan  untuk menyusun artikel ilmiah. Oleh karena itu, digunakan metode penelitian, yaitu Tinjauan Pustaka sebagai bentuk pemeriksaan literatur teoritis dan tulisan ilmiah yang dijadikan pembanding dalam pembuktian atau kajian yang diajukan. Selain itu, dilakukan Observasi untuk mendapatkan data secara langsung melalui kunjungan ke lokasi penelitian. Wawancara juga dilakukan untuk memperoleh data akurat melalui dialog langsung dengan pimpinan atau staf perusahaan, sehingga informasi yang didapatkan dapat dipercaya .
Tentang Jenis dan Sumber Data yang Diperlukan dalam Penelitian:
Dalam  konteks  jenis  data,  penelitian  ini  menggunakan  data  kualitatif,  yang  menggambarkan  informasi  secara deskriptif dan non-numerik. Data ini diperoleh langsung dari PT. Pelabuhan Indonesia (PERSERO) melalui teknik pengumpulan seperti wawancara, dokumentasi, observasi, dan indept interview. Selain kata-kata, data juga bisa berupa rekaman suara, gambar, dan video.
Adapun  sumber  data  merupakan  subjek  yang  memberikan  informasi  dalam  penelitian.  Responden,  sebagai sumber data, memberikan respon atau jawaban atas pertanyaan baik secara lisan maupun tertulis. Sumber data dibedakan  menjadi  data  primer,  yang  diperoleh  langsung  dari  perusahaan  melalui  observasi  dan  wawancara dengan karyawan berwenang, serta data sekunder, yang berasal dari berbagai sumber seperti buku, artikel, dan majalah. Proses analisis data melibatkan pencarian, penyusunan, dan pengorganisasian data hasil wawancara, dokumentasi,  dan  observasi.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  kualitatif,  yang  melibatkan pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.
Dalam reduksi data, informasi disederhanakan melalui seleksi untuk membentuk data mentah menjadi informasi bermakna. Penyajian data dilakukan secara naratif, terperinci, dan sistematis untuk memudahkan pemahaman. Langkah terakhir adalah penarikan kesimpulan, di mana data yang telah disusun dibandingkan untuk mencapai kesimpulan sebagai jawaban dari permasalahan penelitian.
Jabatan Jabatan (Posisi) Jumlah Kepala Unit 1 orang SDM 2 orang Customer Service 2 orang Buruh 10 orang Cleaning Service 3 orang
Supervisor 2 orang Teknisi Lapangan 3 orang Total 28 orang
Peneliti berhasil melakukan pengamatan lapangan, diikuti dengan proses pengumpulan data melalui wawancara dengan beberapa peserta penelitian. Jumlah peserta yang diwawancarai adalah 28 orang, berasal dari berbagai posisi  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (PERSERO)  Regional  IV.  Kunjungan  pertama  peneliti  diarahkan  pada  Ibu Hardiana  Hasan,  yang  menjabat  sebagai  Kanit  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (REGIONAL)  Regional  IV  Unit Paotere.  Ibu  Hasan  menyambut  kedatangan  peneliti  dengan  baik,  sudah  mengetahui  maksud  dan  tujuan kunjungan,  sehingga  memudahkan proses  pengumpulan  data. Wawancara  berlangsung  lancar  selama  sekitar 10-30 menit, dengan peneliti merekam suara dan mendokumentasikan kegiatan tersebut melalui foto.
Setelah  berhasil  mengumpulkan  data  lapangan  dari  semua  peserta,  peneliti  melanjutkan  dengan  proses pengolahan  data.  Langkah  pertama  adalah  mentranskripsikan  rekaman  suara  menjadi  teks.  Transkrip wawancara  kemudian  dimasukkan  ke  dalam  tabel  matriks  yang  merinci  transkrip  dari  semua  peserta.  Tabel matriks  mempermudah  peneliti  dalam  menemukan  kode,  yaitu  inti  dari  kalimat-kalimat  dalam  percakapan masing-masing  peserta.  Selanjutnya,  peneliti  mengelompokkan  kata-kata  berdasarkan  sinonim  dan  padanan kata  yang  memiliki  makna  serupa,  menciptakan  temuan  baru  yang  disebut  sub-kategori.  Sub-kategori  ini menggabungkan  unit-unit  dari  kode  yang  serupa,  sehingga  dapat  dirangkum  menjadi  kategori  berdasarkan penjelasan yang seragam.

## Hasil Pembahasan
Berdasarkan wawancara dan observasi yang telah kami lakukan, penulis dapat menguraikan tentang peningkatan produktivitas karena system reward dan punishment. Dalam penelitian ini, kami memperoleh hasil mengenai meningkatnya produktivitas kinerja yang beragam.
Pak Andi, sebagai seorang kepala buruh unit paotere menyampaikan bahwa, selama bekerja di Pelindo IV unit paotere, beliau sering diberikan beberapa reward jika melakukan pekerjaan melewati target yang ada dan juga kadang diberikan sanksi jika melanggar aturan yang ada unit paotere. Berikut penuturan hasil wawancaranya.
“ Iya, sebagai seorang kepala buruh di unit paotere selama ini, kami sebagai buruh diperlakukan sebagaimana mestinya, disini kami mendapat gaji pokok (tidak disebutkan nominalnya) dan kadang diberikan beberapa insentif atau bonus jika mencapai bahkan melewati target, contohnya: jika ada kapal muatan bersandar dan kami buruh dapat menyelesaikan bongkar muat barang lebih cepat sesuai target, biasanya akan diberi sedikit insentif dan sebaliknya jika kami melanggar aturan seperti bolos dan sebagainya pasti akan diberi sanksi yang dapat berupa teguran lisan (biasanya) dan ini juga berlaku buat anak-anak buah saya yang saya arahkan tiap harinya. Tapi melalui hal-hal tersebut sangat berdampak kepada produktivitas kami sebagai buruh yang dimana dapat meningkatkan kinerja kami jika pekerjaan kami dihargai seperti itu”
Dalam hasil wawancara di atas, kami melihat bahwa Pak Andi beserta buruh-buruh lainnya sangat senang jika diberikan reward saat bekerja dan juga sanksi yang mereka anggap sebagai teguran dan bahan evaluasi agar mereka dapat lebih giat lagi bekerja sesuai regulasi Perusahaan dan bisa meningkatkan produktivitas mereka. Selain  Pak  Andi  (kepala  buruh),  informan  lain  berasal  dari  posisi  Cleaning  Service  yang  kami  wawancarai sekaligus 3 orang dan mereka menceritakan bahwa selama diberikan reward dan sanksi produktivitas mereka meningkat perlahan seiring berjalannya waktu. Di bawah ini penuturan lengkapnya.
“Kami sebagi cleani ng service yang sering menjadi sorotan dalam kantor unit paotere beberapa kali mendapat teguran lisan (tidak kasar) dari kepala unit maupun supervisor akibat kelalaian kami dalam bekerja dan tidak jarang juga tiap beberapa bulan kami mendapat reward baik itu dalam bentuk bonus maupun  apresiasi  pujian  karena  kinerja  kami  dalam  menjaga  kebersihan  lingkungan  Pelindo  IV khususnya  unit  paotere,  walaupun  kami  hanya  beberapa  orang,  kami  dapat  membagi  tugas  setiap harinya  agar  pekerjaan  bisa  terealisasi  sebagaimana  mestinya  dan  melalui  apresiasi  atau  bonus  dan sanksi  berupa  teguran  tersebut  justru  membuat  kami  lebih  giat  dalam  bekerja  sesuai  regulasi peru sahaan.”
Pernyataan  di  atas  telah  mempertegas  jawaban  dan  informan  pertama.  Kami  melihat  adanya  peningkatan produktivitas kinerja  karena system  reward  dan  punishment yang  diterapkan Pelindo  IV  Unit  Paotere.  Adapun juga  alasan  logis  yang  sama  diungkapkan  oleh  kedua  narasumber  tersebut,  yaitu  mengedepankan  informasi berdasarkan pengalaman dan hasil riset yang sudah teruji.
Berikut identitas informan dan mengungkapkan identitas responden dilakukan dengan tujuan menunjukkan bahwa penelitian ini melibatkan sejumlah responden dengan latar belakang yang beragam untuk diwawancarai. Dalam konteks perumusan masalah penelitian, identitas responden, seperti jenis kelamin dan pendidikan tertinggi, tidak dimaksudkan untuk dikaitkan dengan hasil analisis data, tetapi setidaknya akan memberikan gambaran tentang karakteristik responden yang terlibat. Penelitian ini melibatkan 28 responden, semuanya adalah karyawan di PT. Pelindo IV Unit Paotere. Tujuan penelitian adalah untuk memahami sistem reward dan punishment guna meningkatkan produktivitas di PT. Pelindo IV, Makassar.

## Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 17 70% 2 Perempuan 11 30% Total 28 100,0
Berdasarkan data dalam tabel, dapat diobservasi bahwa 70% dari responden penelitian ini adalah pria, dengan  jumlah  mencapai  17  orang,  sedangkan  jumlah  responden  wanita  hanya  11  orang  atau  30%. Pendidikan  seseorang,  meskipun  tidak  mutlak,  dapat  menjadi  indikator  untuk  menilai  cakupan pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  nilai,  dan  kebutuhan  individu.  Bagi  seorang  karyawan,  tingkat pendidikan  memegang  peranan  penting  karena  berkaitan  dengan  pangkat  dan  golongan.  Secara teoritis,  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  seseorang,  semakin  besar  kemampuan  kerjanya,  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan,  nilai-nilai  yang  dianut,  dan  kebutuhan  hidupnya.  Data  mengenai  tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada tabel berikut.
Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) 1 SMA Sederajat 15 2 Sarjana S1 13 Total 28
Tabel  tersebut  mencerminkan  bahwa  sebagian  besar  partisipan  penelitian  memiliki  latar  belakang pendidikan  setara  SMA,  dengan  jumlah  responden  mencapai  15  orang,  diikuti  oleh  13  orang  yang memiliki  pendidikan  Sarjana  Strata  Satu  (S1).  Dari  data  ini  terlihat  bahwa  tingkat  pendidikan  di perusahaan  relatif  seimbang  antara  tingkat  SMA  dan  Strata  Satu  (S1).  Penempatan  sumber  daya manusia dalam berbagai bidang pekerjaan tampak proporsional.
Penelitian  ini  memfokuskan  pada  dua  variabel  independen  dan  satu  variabel  dependen.  Untuk menyajikan hasil penelitian berdasarkan variabel yang diobservasi, penulis akan menjelaskan data hasil penelitian  untuk  masing-masing  variabel.  Variabel  Reward  dan  Punishment  (X)  berperan  sebagai variabel independen, sementara Produktivitas Kinerja (Y) merupakan variabel dependen.
Peningkatan semangat kerja di PT. Pelindo IV dipicu oleh dampak positif dari pemberian reward. Data yang  dijelaskan  menunjukkan  bahwa  reward  di  perusahaan  tersebut  telah  mencapai  tingkat  yang memadai.  Ini  berarti  mayoritas  karyawan  mendapatkan  reward  yang  cukup  memuaskan,  yang  pada gilirannya meningkatkan motivasi mereka. Meskipun awalnya terdapat beberapa masalah terkait reward berdasarkan  wawancara  awal,  penelitian  lebih  lanjut  mengungkapkan  bahwa  mayoritas  karyawan merasa reward di unit paotere Pelindo IV sudah cukup baik.
Berbagai bentuk reward, baik intrinsic (berasal dari perasaan individu) maupun ekstrinsik (diperoleh dari orang  lain),  diterapkan  di  Pelindo  IV  unit  paotere.  Pujian  dari  atasan  sebagai  bentuk  intrinsic  reward terjadi  ketika  karyawan  mencapai  hasil  kerja  yang  memuaskan.  Intrinsic  reward  juga  terlihat  dalam kesempatan belajar melalui  pelatihan,  pemberian  tanggung jawab sesuai kemampuan,  dan  kepuasan internal yang memotivasi karyawan untuk bekerja efektif.
Gaji  pokok  dan  upah  lembur  dianggap  memadai  oleh  sebagian  besar  karyawan,  mencerminkan kontribusi mereka terhadap omset perusahaan. Ekstrinsic reward berupa bonus juga dinilai cukup baik, karena Pelindo IV Unit Paotere memberikan bonus bulanan jika karyawan mencapai target yang telah ditetapkan. Ini tidak hanya mendorong karyawan untuk menunjukkan kemampuan terbaik mereka tetapi juga meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.

## Kesimpulan dan saran
Dari temuan dan analisis yang telah dilakukan, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: Pemberian reward memiliki dampak positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Pelindo IV. Hukuman juga memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  di  PT.  Pelindo  IV.  Baik  reward maupun hukuman memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pelindo IV.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan,  dan  simpulan  sebelumnya,  dapat  diusulkan  beberapa rekomendasi  sebagai  berikut:  (1)  PT.  Pelindo  IV  sebaiknya  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dengan mengoptimalkan  implementasi  sistem  reward yang  sesuai  dan  memberlakukan  hukuman  yang  tegas.  Temuan penelitian menunjukkan bahwa reward dan hukuman dapat mempengaruhi motivasi kerja secara positif. (2) Bagi peneliti  selanjutnya  yang  tertarik  mengeksplorasi  aspek  serupa,  seperti  reward,  hukuman,  dan  produktivitas kerja,  disarankan  untuk  mengembangkan  penelitian  dengan  melibatkan  subjek  yang  lebih  luas.  Selain  itu, disarankan  pula  untuk  menambahkan  atau  menguji  variabel  lain  yang  mungkin  memengaruhi  produktivitas karyawan, seperti komunikasi internal dan budaya organisasi.

## Referensi
Sandy,  S.R,O.,  dan  Faozen.  (2017). “Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Serta  Rotasi  Pekerjaan  terhadap Kinerja Kerja  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Hotel  di  Jember” .  Jurnal  Kepariwisataan  dan Hospitalitas. 1(2).
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja . Bandung: PT Refika Aditama.
Safuan  dan  Ismartaya.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Dilengkapi  Contoh  Implementasi  dari Perusahaan Dalam & Luar Negeri). Bandung: ALFABETA, cv.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Deepublish.
Purwanto, M. N. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Gramedia Pustaka, Jakarta
Heryati,  A.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Di  Departemen Operasi PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen, 1(2), 56-75.
Prabu, A.S dan Wijayanti, D.T (2016). “Pengaruh Penghargaan dan Motivasi Terhad ap Kinerja Karyawan (Studi Pada  Divisi  Penjualan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya ).”  Jurnal  Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan , 5(2), 104-117.
Lestari, A.R., Firdaus, M.A., dan Rinda, R.T. (2021) “Pengaruh Penghargaan dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karya wan” Jurnal Ilmu Manajemen , 4(1), 28-33.
Husniati, R. (2019) “Penga ruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai ”
Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online) 3(12), 1155-1170.
Suak,  R.,  Adolfina,  A.,  &  Uhing ,  Y.  (2017).  “Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap  Kinerja  K aryawan Sutanraja  Hotel  Amurang ”.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi,
5(2). 1050-1059