## PENERAPAN THEORY OF CONSTRAINT PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT MATA UNDAAN SURABAYA

## THEORY OF CONSTRAINT APPLICATION ON EMPLOYEE SATISFACTION IN UNDAAN EYE HOSPITAL SURABAYA
Selviana Putri Larasati, Setya Haksama Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya E-mail: selviana.larasati@gmail.com

## ABSTRACT
The level of job satisfaction in Undaan Eye Hospital had fluctuating trend since 2012 to 2015. The level of  job  satisfaction  in  2015  was  77,80%  that  had  not  reached  the  target  of  80%.  The  aim  of  this  study  was  to analize  job  satisfaction  using  theory  of  constraint  in  Undaan  Eye  Hospital.  This  study  was  an  cross  sectional observational study. The sample size of this study were 57 employee which were selected using simple random sampling  technique  (α  =  0.05).Health  insurance  was  found  as  constraint  in  organizational  factor  with  constraint value of  129.  Not only  helath insurrance  but also  career development  was found  as constraint  in  organizational factor with constraint value of 132. In the other hand, atmosphere of workplace was found as constraint in work environment with caonstraint value of 141. It can be concluded that efforts should be made to improve employee job  satisfaction  in  Undaan  Eye  Hospital  is  to  pay  attention  to  health  insurance,  career  development,  and workplace atmosphere.
Keywords:constraint, job satisfaction, theory of constraint

## PENDAHULUAN
Constraint  atau  kendala  merupakan  segala hal yang membatasi sistem, baik organisasi ataupun perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi (Goldratt,  2004).  Hansen  dan  Mowen  (2007) berpendapat  bahwa  setiap  organisasi  memiliki keterbatasan  sumber  daya  dalam  setiap  proses kegiatan  mencapai  tujuan.  Keterbatasan  itulah  yang dimaksud dengan constraint.

## Theory  of  constraintatau  yang  juga  dikenal
TOC  merupakan  suatu  proses  berpikir  secara  logis sistematis,  dan  terstruktur.  Theory  of  constraint  ini menjelaskan  bahwa  kinerja  suatu  organisasi  pasti dibatasi  oleh  minimal  satu  constraint  atau  kendala (Dettmer,  1998).  Teori  ini  mengakui  bahwa  kendala dapat membatasi apa yang dapat kita lakukan dalam situasi apapun serta dapat menyediakan solusi untuk memahami  mengapa  hal  tersebut  dapat  terjadi  dan menentukan  langkah  apa  yang  dapat  kita  lakukan untuk  memperkecil  kendala  yang  sedang  dihadapi
(Pyzdek, 2000). TOC menekankan bahwa perbaikan constraint  akan  langsung  memberikan  perbaikan kinerja sistem secara menyeluruh (Sadat, 2009).
Teori  ini  dapat  diterapkan  pada  seluruh sistem yang ada pada suatu organisasi. Dalam suatu sistem terdapat bermacam-macam saling ketergantungan yang secara relatif memiliki keanegaragaman yang tinggi (Cox & Schleier, 2010). Di  dalam  suatu  sistem  terdapat  banyak  kegiatan yang  berkontribusi  terhadap  kinerja  suatu  sistem. Kinerja  suatu  sistem  akan  tercapai  jika  kita  memiliki waktu, uang, dan sumber daya manusia yang cukup. Di  saat  suatu  organisasi  tidak  dapat  melaksanakan seluruh  kegiatan,  di  saat  itulah  perlu  adanya pemfokusan  terhadap  hal-hal  tertentu  dan  dilakukan perbaikan  secara  terus  menerus  (Goldratt,  Cox,  & Whitford, 2004).
Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  sistem yang  saling  terkait  yang  pasti  memiliki  minimal sebuah  constraintyang  membatasinya.  Kepuasan
kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap tersebut  dapat  ditunjukkan  dengan  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan  (Hasibuan, 2006).
Sebagai  salah  satu  rumah  sakit  berstatus paripurna,  Rumah  Sakit  Mata  Undaan  berupaya melaksanakan  indikator  mutu  baik  di  unit  layanan maupun  non  pelayanan.  Salah  satu  indikator  mutu non  pelayanan  ialah  kepuasan  kerja.    Setiap tahunnya  Rumah  Sakit  Mata  Undaan  melakukan survei  kepuasan  kerja  yang  dilakukan  pada  seluruh karyawan  tetap  di  Rumah  Sakit  Mata  Undaan.  Hasil survei kepuasan kerja pada tahun 2012 hingga 2014 menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan  yang  ada  di  Rumah  Sakit  Mata  Undaan belum  memenuhi  mencapai  target  yang  ada  yakni sebesar 80,00%. Tingkat kepuasan kerja pada tahun 2012  hingga  2014  berturut-turut  ialah  76,92%, 78,92%, dan 74,91%.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Prasanti  (2015)  diketahui  bahwa  tingkat kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya  dengan  kategori  tinggi  sebesar  77,80%. Hal ini menunjukkan tingkat kepuasan kerja tersebut belum sesuai dengan target yang ada yakni sebesar 80,00%.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis kepuasan  kerja  karyawan  berdasarkan  theory  of constraint  di  Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menggambarkan kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sistem  yang  dapat
dibatasi  oleh  minimal  satu  kendala.  Sehingga  dapat diketahui kendala apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan dapat menyusun upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  memperkecil kendala tersebut.

## PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Mangkunegara
(2002) mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan  yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  kondisi dirinya.Menurut  Best  dan  Thurston  dalam  Saelan (2006),  kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  tiga  faktor utama yakni faktor lingkungan kerja, faktor organisasi,  dan  faktor  individu.  Faktor  lingkungan kerja  yang  dapat  mementukan  kepuasan  kerja meliputi beban kerja, waktu kerja, keamanan tempat kerja,  hubungan  antar  unit  kerja,  hubungan  antar karyawan,  hubungan  dengan  atasan,  kelengkapan alat  kerja,  serta  suasana  tempat  kerja.  Faktor organisasi  yang  dapat  menentukan  kepuasan  kerja meliputi  jumlah  gaji,  struktur  penggajian,  insentif, tunjangan  karyawan,  jaminan  kesehatan,  jaminan pensiun,  kebijakan  manajemen,  keterlibatan  dalam organisasi,  pelatihan,  penghargaan  atas  prestasi, serta  pengembangan  karir.  Sementara  itu,  faktor individu  karyawan  meliputi  umur,  pendidikan,  masa kerja, jenis kelamin, serta status perkawinan.
Theory of Constraint
Theory  of  constraintsatau  juga  dikenal dengan TOC merupakan sebuah  filosofi manajemen yang  dikembangkan  oleh  Dr.  Eliyahu  M.  Goldratt sejak  tahun 1980-an. Theory of  constraints
didefinisikan  sebagai  suatu  pendekatan  ke  arah peningkatan  proses  yang  berfokus  pada  elemen- elemen  yang  membatasi  kinerja  dalam  peningkatan output  (Cox  &  Schleier,  2010).  Proses  yang  ada dalam  theory  of  constraint  meliputi  analisis  cause- effect-cause,  verifikasi  dugaan,  eksplorasi  alternatif pemecahan  masalah,  serta  proses  perbaikan (Marton  &  Paulova,  2010).  Tujuan  utama  dari  TOC adalah  memaksimalkan  efisiensi  dari  proses  secara selektif  di  bagian  paling  kritis,  sehingga  dapat memaksimalkan kualitas kinerja organisasi.
Berdasarkan  asalnya,  Hansen  dan  Mowen (2007)  mengelompokkan  constraintatau  kendala menjadi  dua,  yakni  kendala  internal  dan  kendala eksternal.  Kendala  internal  merupakan  faktor  yang terdapat  di  dalam  organisasi  yang  dapat  membatasi kinerja  organisasi  tersebut.  Kendala  internal  harus dimanfaatkan  secara  optimal  untuk  meningkatkan throughput semaksimal mungkin tanpa meningkatkan  persediaan  dan  biaya  operasional. Sementara  itu,  kendala  eksternal  merupakan  faktor yang  terdapat  di  luar  organisasi  yang  dapat membatasi  kinerja  organisasi.  Goldratt,  et  al.  (2004) mengemukakan lima langkah dalam TOC yang dapat dijelaskan pada Gambar 1.
Gambar 1.Flowchart Theory of Constraint Sumber:  The  Goal:  A  Process  of  Ongoing Improvement(Goldratt, et. al., 2004).

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian observasional  tanpa  melakukan  intervensi  pada populasi. Rancang bangun penelitian menggunakancross sectional.
Populasi  dalam  penelitian  ini  ialah  karyawan tetap  Rumah  Sakit  Mata  Undaan  yang  memenuhi dua  kriteria,  yakni  tidak  masuk  dalam  jajaran struktural  organisasi  rumah  sakit,  serta  karyawan yang  memiliki  masa  kerja  minimal  satu  tahun. Karyawan  yang  memenuhi  kedua  kriteria  tersebut berjumlah 137 orang. Jumlah tersebut tidak termasuk dokter yang di Rumah Sakit Mata Undaan baik doker yang merupakan karyawan tetap maupun tidak tetap. Hal ini dikarenakan peraturan rumah sakit yang tidak mengizinkan untuk melibatkan dokter dalam penelitian.  Besar  sampel  penelitian  ini  sebanyak  57 orang  yang  dipilih  menggunakan  teknik  simple random sampling (α=0,05).
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya  berdasarkan  theory  of  constraint.  Pada penelitian  ini  hanya  membahas  tentang  internal
1. Identify the system constraint
2. Decide How to Exploit the
Constraint
3. Subordinate Everything Else 4. Elevate the Constraint 5. If the previous steps a constraints has been broken Yes No
constraint  yang  berhubungan  dengan  kepuasan kerja.Kategori  constraint  atau  bukan  constraint
dihitung dengan menggunakan nilai median komposit.
Tabel 1.Constraint Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya pada tahun 2016
Variabel  dengan  rentang  nilai  komposit  57-142,5 dikategorikan  sebagai  constraint.  Sementara  itu, variabel  dengan  rentang  nilai  komposit  143-228 dikategorikan sebagai bukan constraint.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Langkah  pertama  dalam  tahapan  Theory  of
Constraint  ialah  penentuan  kendala.  Penentuan kendala dilakukan dengan menghitung nilai constraint  dari  masing-masing  variabel  yang  ada. Pada penelitian ini hanya membahas tentang internal constraint  yang  berhubungan  dengan  kepuasan kerja.  Hasil  perhitungan  nilai  constraint  dapat  dilihat pada tabel 1.
Faktor organisasi merupakan elemen organisasi  yang  membentuk  lingkungan  kerja  dan yang  memfasilitasi  atau  mencegah  karyawan
mendapatkan  apa  yang  penting  bagi  mereka  dari pekerjaan  mereka.  Faktor  organisasi  penting  untuk diketahui  dikarenakan  jika  manajemen  mengetahui faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja  karyawan dalam konteks organisasi, maka manajemen organisasi akan dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja dengan memodifikasi faktor tersebut. Selain  itu,  faktor  organisasi  lebih  dikendalikan  oleh manajemen  daripada  faktor  individu,  sehingga dianggap lebih produktif untuk meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  daripada  mencoba  untuk mempengaruhi  faktor  individu  (Janićijević,  et.  al., 2015).
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa terdapat  2  variabel  pada  faktor  organisasi  dengan kategori  constraint.  Kedua  variabel  tersebut  ialah variabel  jaminan  kesehatan  dan  pengembangan
Variabel Penilaian Responden Jumlah Skor Komposit Kategori Komposit Tidak Memuaskan (Bobot 1) Memuaskan (Bobot 4) f Nilai f Nilai Faktor Organisasi 1.  Struktur Penggajian 19 19 38 152 171 Bukan Constraint 2.  Insentif 20 20 37 148 168 Bukan Constraint 3.  Tunjangan Karyawan 14 14 43 172 186 Bukan Constraint 4.  Jaminan Kesehatan 33 33 24 96 129 Constraint 5.  Jaminan Pensiun 16 16 41 164 180 Bukan Constraint 6.  Kebijakan Manajemen 16 16 41 164 180 Bukan Constraint 7.  Keterlibatan dalam Organisasi 15 15 42 168 183 Bukan Constraint 8.  Pelatihan 20 20 37 148 168 Bukan Constraint 9.  Penghargaan atas Prestasi 24 24 33 132 156 Bukan Constraint 10. Pengembangan Karier 32 32 25 100 132 Constraint Faktor Lingkungan Kerja 1.  Beban Kerja 12 12 45 180 192 Bukan Constraint 2.  Waktu Kerja 9 9 48 192 201 Bukan Constraint 3.  Keamanan Tempat Kerja 8 8 49 196 204 Bukan Constraint 4.  Hubungan antar Unit Kerja 8 8 49 196 204 Bukan Constraint 5.  Hubungan antar Karyawan 3 3 54 216 219 Bukan Constraint 6.  Kelengkapan Alat Kerja 18 18 39 156 174 Bukan Constraint 7.  Suasana Tempat Kerja 29 29 28 112 141 Constraint
karir.  Variabel  jaminan  kesehatan  memiliki  jumlah skor  komposit  sebesar  129  sedangkan  variabel pengembangan  karir  memiliki  jumlah  skor  komposit sebesar  132.  Jumlah  skor  komposit  masing-masing variabel  tersebut  kurang  dari  142,5  sehingga dikategorikan  ke  dalam  constraint.  Delapan  variabel lain  pada  faktor  organisasi  dikategorikan  kedalam bukan  constraint.  Hal  ini  dikarenakan  kedelapan variabel tersebut memiliki jumlah skor komposit lebih dari 142,5. Variabel tersebut ialah struktur penggajian,  insentif,  tunjangan  karyawan,  jaminan pensiun,  kebijakan  manajemen,  keterlibatan  dalam organisasi,  pelatihan,  serta  penghargaan  atas prestasi.
Jaminan kesehatan merupakan bentuk kompensasi  non  finansial  yang  didapatkan  seorang karyawan.  Jaminan  kesehatan  berupa  pemenuhan kebutuhan kesehatan oleh organisasi untuk karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adams dan  Artz  (2014)  menyimpulkan  bahwa  kurangnya portabilitas asuransi kesehatan dan kebutuhan untuk menyediakan  asuransi  untuk  keluarga  mengarah  ke pekerja  berada  di  pekerjaan  yang  membuat  mereka kurang puas.
Kadarisman (2012) mengatakan pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan
menambah kompetensi/kemampuan, yang diharapkan berdampak  pada  pengembangan  dan  perluasan wawasan yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/jabatan  yang  memuaskan  dalam  kehidupan sebagai pegawai. Upaya peningkatan pengembangan  karir  karyawan  akan  memberikan
dampak  yang  positif  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan.
Muchlas (2005) dan Robbins (2013) menyebutkan bahwa kesempatan untuk memperoleh promosi  melalui  jenjang  kepangkatan  (reward system)  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Karyawan  berusaha  mendapatkan  kebijakan  dari praktik  promosi  yang  adil.  Promosi  memberikan kesempatan  untuk  pertumbuhan  pribadi,  tanggung jawab  yang  lebih  banyak  dan  status  sosial  yang ditingkatkan,  oleh  karena  itu  individu-individu  yang mempersepsikan  bahwa  keputusan  promosi  dibuat dalam  cara  yang  adil  (fair  and  just)  kemungkinan besar  akan  mengalami  kepuasan  dari  pekerjaan mereka.  Penelitian  Jahan  dan  Kiran  (2013) berpendapat  bahwa  pada  dimensi  promosi  pada Rumah  Sakit  pemerintah  memiliki  kepuasan  kerja perawat  yang  lebih  tinggi  dibanding  perawat  yang bekerja di Rumah Sakit swasta.
Sementara  itu,  pada  tabel  1dapat  diketahui pula terdapat 1 variabel pada faktor lingkungan kerja dengan  kategori  constraint.  Variabel  tersebut  ialah variabel  suasana  tempat  kerja.  Variabel  suasana tempat  kerja  memiliki  jumlah  skor  komposit  sebesar 141.  Jumlah  skor  komposit  tersebut  kurang  dari 142,5  sehingga  dikategorikan  ke  dalam  constraint. Enam variabel lain pada faktor organisasi dikategorikan  kedalam  bukan  constraint.  Hal  ini dikarenakan  kedelapan  variabel  tersebut  memiliki jumlah  skor  komposit  lebih  dari  142,5.  Variabel tersebut  ialah  beban  kerja,  waktu  kerja,  keamanan tempat  kerja,  hubungan  antar  unit  kerja,  hubungan antar karyawan, serta kelengkapan alat kerja.
Suasana  tempat  kerja  yang  nyaman  sangat mempengaruhi  kepuasan  kerja  seseorang.  Apabila seorang karyawan tidak diberikan keleluasaan dalam mengatur  layout  tempat  kerja  tentunya  akan menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja.  Lingkungan kerja  fisik  mampu  mengindikasikan  kepuasan  kerja karyawan  dalam  melaksanakan  tugas.  Manullang (2006) menyatakan baiknya peralatan yang digunakan  dan  perlindungan  atas  bahaya,  sirkulasi udara  yang  baik,  cukupnya  penerangan  atau pencahayaan  dan  keberhasilan,  tidak  hanya  dapat meningkatkan efisiensi namun juga dapat menambah kegairahan dalam bekerja.
Langkah  kedua  dalam  tahapan  Theory  of Constraint  ialah  menemukan  solusi  dari  kendala yang  telah  ditemukan.  Penelitian  ini  membahas internal  constraint  atau  kendala  internal  pada kepuasan  kerja  sehingga  dalam  mengatasi  kendala yang ditemukan dapat dilakukan dengan memaksimalkan sumber daya yang dimiliki.
Kendala yang ditemukan ialah belum sesuainya  jaminan  kesehatan  yang  diberikan  oleh Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya  kepada karyawan.  Selain  itu  karyawan  juga  merasa  belum adanya  kemudahan  dalam  pengurusan  administrasi jaminan kesehatan yang diberikan. Hal ini dimungkinkan  karena  Rumah  Sakit  Mata  Undaan baru menggunakan BPJS Kesehatan dalam memberikan jaminan kesehatan kepada karyawannya  sehingga  banyak  karyawan  yang belum  memahami  ketentuan  BPJS  Kesehatan secara mendalam, Solusi yang dapat diberikan ialah dengan  memberikan  pemahaman  kepada  karyawan tentang  segala  bentuk  ketentuan  dan  administrasi
yang  terkait  dengan  BPJS  Kesehatan  sehingga karyawan  dapat  lebih  mudah  dalam  menggunakan jaminan  kesehatan  yang  diberikan.  Pemahaman dapat  dilakukan  dengan  bekerjasama  dengan  pihak BPJS  Kesehatan.  Selain  itu,  pihak  manajemen rumah  sakit  juga  dapat  memberikan  bantuan  terkait pengurusan administrasi BPJS Kesehatan.
Faktor pengembangan karir ditemukan sebagai  kendala  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Pengembangan  karir  merupakan  salah  satu hal penting yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan  kepuasan  kerja.  Upaya  yang  dapat dilakukan ialah dengan adanya keterbukaan informasi  dan  keadilan  dari  manajemen  terkait peluang berkarir sesuai pendidikan karyawan. Selain itu,  manajemen  juga  diharapkan  lebih  mendukung dan membantu karyawan guna pengembangan SDM yang lebih profesional.
Kendala yang ditemukan ialah belum tercapainya  kepuasan  karyawan  terkait  dengan suasana  tempat  kerja.  Karyawan  masih  merasa penataan ruang kerja yang ada belum sesuai. Selain itu kondisi udara ruang kerja juga belum memberikan kepuasan kepada karyawan. Perlu adanya perhatian manajemen  terkait  sarana  dan  prasarana  bagi karyawan disamping memperhatikan sarana prasarana  untuk  pasien.  Apabila  karyawan  merasa nyaman dalam bekerja tentunya hasil kerja juga akan lebih  optimal.    Selain  itu,  manajemen  juga  perlu memperhatikan  terkait  perbaikan  atau  penggantian pendingin  ruangan  dan  fasilitas  pendukung  kerja lainnya.
Upaya tersebut diharapkan dapat memperkecil  kendala  yang  dapat  menghambat
tercapainya  kepuasan  kerja  karyawan  di  Rumah Sakit  Mata  Undaan  Surabaya.  Apabila  upaya  yang telah  diambil  masih  belum  bisa  mengatasi  kendala yang  ada  maka  dapat  dilakukan  evaluasi  terkait proses maupun kebijakan yang ada.
Apabila upaya yang dilakukan dapat menyelesaikan  kendala  yang  ada,  maka  tahap selanjutnya  ialah  kembali  ke  tahapan  awal  yakni identifikasi  kendala.  Identifikasi  kendala  dilakukan kembali  untuk  dapat  mengetahui  apabila  terdapat kendala baru yang menghambat tercapainya kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  tersebut  sesuai dengan  tahapan  dalam  Theory  of  Constraint  yang merupakan siklus yang tidak terputus.

## SIMPULAN
Jaminan  kesehatan,  pengemabangan  karir, dan  suasana  tempat  kerja  ditemukan  sebagai constraint  yang  dapat  membatasi  tercapainya kepuasan  kerja.  Perlu  adanya  pemahaman  kepada karyawan  terkait  kebijakan  dan  administrasi  terkait BPJS  Kesehatan.  Keterbukaan  terkait  dengan pengembangan  karir  juga  sangat  perlu  dilakukan Adanya  perhatian  khusus  terkait  sarana  dan prasarana perlu dilakukan sehingga dapat menunjang  pekerjaan  karyawan  utamanya  yang berhubungan dengan suasana tempat kerja.
Penerapan theory of constraint dalam kepuasan kerja telah dapat menggambarkan kepuasan kerja sebagai sebuah sistem yang dibatasi oleh minimal satu kendala. Namun, dalam menentukan suatu  variabel  dapat menjadi constraint atau  bukan  constraint  belum  adanya  patokan  yang jelas  dalam  teori  tersebut.  Sehingga  perlu  adanya
penelitian  mendalam  terkait  penerapan  theory  of constraint dalam kepuasan kerja.
Selain  itu,  klasifikasi  jenis  kendala  yang  ada masih  terbatas  pada  pembedaan  menjadi  dua  jenis kendala  saja.  Klasifikasi  kendala  tersebut  dapat disesuaikan  dengan  jenis  kendala  yang  lebih beragam.  Misalnya  dengan  membedakan  kendala menjadi tujuh jenis yaitu market constraint, resources constraint,  material  constraint,  supplier  constraint, financial  constraint,  knowledge  constraint,  dan policyconstraint.

## DAFTAR PUSTAKA
Adams,  S.,  &  Artz,  B.  (2014).  Health  Insurance,
Familial Responsibilities, and Job
Satisfaction.  J  Fam  Econ  Iss,  I(36),  143- 153. doi:10.1007/s10834-014-9416-1
Cox,  J.,  &  Schleier,  J.  (2010).  Theory  of  Constraint Handbook. New York: McGraw Hill.
Dettmer, H. W. (1998). Constraint Theory: A Logical-
Based Approach to System Improvement. In Breaking  the  Constraints  to  World-Class Performance. Milwauke: ASQ Quality Press.
Goldratt,  E.  M.,  Cox,  J.,  &  Whitford,  D.  (2004).  The
Goal:  A  Process  of  Ongoing  Improvement.
Great Barrington: Gowen.
Hansen,  &  Mowen.  (2007).  Managerial  Accounting (8th ed.). New York: McGraw-Hill.
Hasibuan,  M.  P.  (2006).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Pengertian  Dasar,  Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Gunung Agung.
Jahan, T., & Kiran, U. V. (2013). An evaluation of Job Satisfaction  of  Nurses  across  working sector.  International  Journalof  Humanities and  Social  Science  Invention,  2(6),  37-39. Dipetik Juni 22, 2016, dari www.ijhssi.org
Janićijević,  N.,  Kovačević,  P.,  &  Petrović,  I.  (2015).
Identifying  Organizational  Factors  of  Job Satisfaction:  The  Case  of  One  Serbian Company.  Economic  Annals,  LX(205),  73- 104. doi:10.2298/EKA1505073J
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Rajawali Press.
Mangkunegara,  A.  P.  (2002).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya.
Manullang,  M.  (2006).  Dasar-Dasar  Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Marton,  M.,  &  Paulova,  I.  (2010).  Applying  The Theory  of  Constraints  in  the  Course  of Process Improvement. Faculty of Mataerials Science  and  Technology  in  Tmava  Slovak
University  of  Technology  in  Bratislava(29), 71-76.
Muchlas, M. (2005). Perilaku Organisasi (Organizational  Behaviour).  Yogyakarta: PT Karipta.
Prasanti,  A.  P.  (2015).  ANALISIS  PENGARUH
PENERAPAN  PRINSIP  TOTAL  QUALITY MANAGEMENT  TERHADAP  KEPUASAN KERJA  KARYAWAN  (Studi  dilakukan  di Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya). Surabaya: Universitas Airlangga.
Pyzdek, T. (2000). The Complete Guide to the CQM.
US: Quality America.
Robbins,  P.  S.,  Judge,  T.,  Millet,  B.,  &  Boyle,  M.
(2013).  Organisational  Behaviour  (7th  ed.). Australia: Pearson Education Australia.
Sadat,  S.  (2009).  Theory  of  Constraints  for  Publicly Funded  Health  System.  Toronto:  University of  Toronto.  Dipetik  Juli  19,  2016,  dari https://tspace.library.utoronto.ca/bitstream/1 807/17826/1/Sadat_Somayeh_200906_PhD _thesis.pdf
Saelan.  (2006).  Analisis  Faktor  yang  Mempengaruhi
Kepuasan Kerja Perawat. Jakarta.
Supriyanto,  S.,  &  Ernawaty.  (2010).  Pemasaran Industri Jasa Kesehatan (1st ed.).
Yogyakarta: Penerbit ANDI.