## ANALISA PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT. X)

## Francisca Hermawan, Yuvenny Christine
Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya

## Abstract
One benchmark is  a good resource to  have good  performance and one  of  the  factors that a  good performance is  the  provision  of compensation to  the employee. This  study was  conducted  to determine whether there is a significant impact on the provision of compensation to the  performance  of the  employee PT "X". Compensation variables used in this study is the Base Pay, Variable Pay, and Benefits. While the data used in  this  study of a  sample questionnaire with 71 respondents. The method of data analysis used is multiple linear regression technique. The results  showed that  administration  of compensation PT "X" has  a significant influence on employee performance.
Key  words  : Base  Pay,  Variable  Pay,  Benefit,  dan Employee Performance.

## Pendahuluan
Garry Desler( 2009), menyatakan bahwa kompensasi merupakan semua bentuk  penggajian  atau  ganjaran  yang  mengalir  kepada  karyawan  atas apa  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  tersebut. Pemberian kompensasi  atas  apa  yang  telah  dikerjakan  oleh  karyawan  merupakan faktor  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan  yang dapat  berdampak  pada  tercapainya  tujuan  perusahaan  baik  tujuan jangka panjang maupun tujuan jangka pendek. Sedangkan sebuah studi yang dilakukan  oleh  Kulno  Turk  (2007)  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  antara  kompensasi  sebagai  motivasi  dalam bekerja  terhadap  kinerja karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Turk menemukan bahwa penilaian kinerja dan system kompensasi merupakan inti dari motivasi seorang karyawan
PT.”X” merupakan  sebuah  perusahaan  yang  memiliki  visi “menjadi perusahaan nasional terungggul dalam bidang argo industri dan siap  berkompetisi  dalam  persaingan  lokal  maupun  internasional  dengan kualitas  terbaik”. Untuk  dapat  mencapai  visi  dan  misi  dari  PT.”X” maka dibutuhkan  kinerja  karyawan  yang  baik.  Kinerja  yang  baik  dapat diperoleh  apabila  karyawan  merasa  puas  dengan  apa  yang  mereka dapatkan  dari perusahaan atas apa yang mereka kerjakan. Hal ini tentu tidak dapat keluar dari pengaruh pemberian kompensasi sebagai bentuk penghargaan atas apa yang telah dikerjakan oleh karyawan.
Adanya  kompensasi  yang  tinggi  menarik  perhatian  peneliti  untuk mengkaji apakah  terdapat pengaruh positip dari Base Pay; Variabel Pay
;Benefit  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  “X”?  Dan  untuk  mengetahui apakah  terdapat  pengaruh  Base  Pay,  Variabel  Pay,  dan  Benefit  secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. “X” ?

## Tinjauan Pustaka :
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  bagian terpenting  didalam  sebuah  organisasi  yang  dapat  menunjang  seluruh aktifitas dalam sebuah organisasi demi tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.  Untuk dapat  mencapai  tujuan  dari  organisasi  tersebut,  maka diperlukan  kinerja  yang  maksimal  dari  karyawan.  Gary  Dessler  (2011) menyatakan “Human  Resources  management  is  the  policies  and practiesone needs to carry out the “people” or human resources aspects of  management  position,  including  recruiting,  screening  training, rewarding  and  appraising”, artinya  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan kebijakan-kebijakan dan praktik kebutuhan untuk mengarahkan  orang  atau  aspek-aspek  sumber  daya  manusia  kedalam posisi  manajemen  yang  terdiri  dari  proses  perekrutan,  pelatihan, penghargaan, dan penilaian.
Noe et al. (2010: 4) menyatakan “Human resources management refers  to  the  policies,  and  system  that  influence  employees’  behavior, attitudes,  and  performance” ,  artinya  Manajemen  sumber  daya  manusia mengacu  pada  kebijakan,  dan  sistem  yang  mempengaruhi  perilaku karyawan,  sikap  karyawan,  dan  kinerja  karyawan.  Ada  beberapa  fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  Noe  et  al.  (2010:  5)  antara lain:
a. Ketenagakerjaan dan Rekrutmen Merupakan fungsi manjemen sumber daya manusia yang mencangkup mewawancarai tenaga kerja baru, merekrut tenaga kerja baru, menguji tenaga kerja dan mengkoordinasikan tenaga kerja untuk saling bekerja sama dalam kurung waktu tertentu. b. Pelatihan dan Pengembangan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang mencakup orientasi karyawan yaitu memberikan informasi kepada karyawan baru tentang latar belakang perusahaan, memberikan pelatihan keterampilan  kepada  karyawan,  dan  peningkatan  prodktivitas karyawan.
c. Kompensasi
Merupakan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  penting dalam  sebuah  organisasi.  Kompensasi  dapat  mencangkup  hal-hal administrasi  seperti  upah  dan  gaji  karyawan, job  description , kompensasi  eksekutif,  pembayaran  insentif,  serta  evaluasi pekerjaan setiap karyawan.
d. Tunjangan
Merupakan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang mencangkup  pemberian  asuransi  bagi  karyawan,  administrasi  cuti
liburan, rencana pensiun bagi karyawan, pembagian keuntungan yang didapatkan, dan rencana kepemilikan sebagian saham. e. Jasa bagi karyawan
Merupakan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang mencangkup  program  bantuan  bagi  karyawan.  Hal  ini  dapat  berupa jasa  penampungan  karyawan,  dan  jasa  bagi  karyawan  yang  habis masa kontrak kerjanya.
f. Hubungan antar karyawan dan hubungan masyarakat Merupakan  fungsi  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  yang mencakup  survey  terhadap  sikap  karyawan,  hubungan  tenaga  kerja, publikasi, kepatuhan karyawan terhadap hukum ketenagakerjaan, dan kedisplinan karyawan.
g. Pencatatan data karyawan
Merupakan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang menjalankan  sistem  informasi  dan  melakukan pencatatan data setiap karyawan.
h. Kesehatan dan keselamatan kerja
Merupakan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  meliputi pemeriksaan  kesehatan  dan  keselamatan  dalam  bekerja  seperti: pengujian  narkoba,  cek  kesehatan  dari  karyawan,  dan  kesejahteraan hidup setiap karyawan.
i. Perencanaan strategis Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang melakukan perencanaan  strategis  terhadap  sumber  daya  manusia  internasional, peramalan,  perencanaan,  serta  melakukan  marger  dan  akuisisi dengan  perusahaan  dari  luar  sehingga  dapat  memperbesar  bisnis perusahaan.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  tujuan  yang  ingin  dicapai  seseorang dalam  bekerja.  Menurut  Mathis  dan  Jackson (2011:  372) kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang  bekerja  pada  suatu  organisasi  bukan  organisasi  lainnya. Sedangkan  Gary  Dessler  (2011)  menyatakan  kompensasi  merupakan semua  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  bagi  karyawan  sebagai  hasil dari pekerjaan mereka.
Mathis  dan  Jackson  (2011:  372)  mengklasifikasikan  kedalam  beberapa jenis kompensasi antara lain:
a. Base Pay
Merupakan  kompensasi  dasar  yang  diberikan  kepada  karyawan berupa upah dan gaji. Banyak organisasi yang mengkategorikan gaji pokok menjadi 2 yaitu gaji harian dan gaji tetap. Gaji harian dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja. Gaji tetap dibayarkan dengan pembayaran yang konsisten dari waktu ke  waktu  dengan  tidak  memperhatikan  jumlah  jam  kerja. Pembayaran  gaji  tetap  akan  memberikan  status  yang  lebih  tinggi bagi  karyawan  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  menerima  gaji harian.

## b. Variabel Pay
Merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan yang berhubungan  langsung  dengan  pencapaian  kinerja  yang  dihasilkan setiap individu, tim, maupun organisasi. Variabel pay yang diberikan perusahaan biasanya berupa bonus, insentif dan kepemilikan saham (stock option).
c. Benefit
Merupakan  kompensasi  tidak  langsung  yang  diberikan  kepada karyawan  sebagai  bagian  dari  keanggotaan  dalam  organisasi. Benefit  bisa  berupa  asuransi  kesehatan,  uang  pensiun,  dan  uang cuti yang diberikan kepada karyawan.

## Penilaian Kinerja
Menurut  Mondy  (2008:  211),  penilaian  kinerja  merupakan  sistem  formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja  merupakan  faktor  penting  untuk  suksesnya  manajemen  kinerja. Bagi  banyak  organisasi,  tujuan  utama  sistem  penilaian  adalah  untuk memperbaiki  kinerja  individu  dan  organisasi.  Ada  pula  tujuan-tujuan  lain dari penilaian kinerja, adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia.  Dalam  menilai  sumber  daya manusia  perusahaan,  data  harus  tersedia  untuk  mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan.
b. Perekrutan  dan  Seleksi.  Nilai-nilai  hasil  evaluasi  kinerja  digunakan untuk    membantu  dalam  memprediksi  kinerja  para  pelamar  kerja. Dalam  hal  ini,  penentuan  validitas  tes  seleksi  akan  bergantung pada ketepatan hasil penilaian.
c. Pelatihan dan pengembangan. Penilaian kinerja harus mengidentifikasi  kebutuhan-kebutuhan  spesifik  seorang  karyawan akan  pelatihan  dan  pengembangan.  Hal  ini  digunakan  untuk mempengaruhi  kinerja,  program  pelatihan,  dan  pengembangan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka.
d. Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir.  Penilaian  kinerja  penting dalam  menilai  kekuatan  dan  kelemahan  karyawan  serta  dalam menentukan potensi seseorang.
e. Program  Kompensasi.  Untuk  mendorong  kinerja  yang  baik, perusahaan  harus  merancang  dan  mengimplementasikan  sistem penilaian  kinerja  yang  handal  dan  kemudian  memberikan  imbalan yang layak bagi karyawan dan tim yang paling produktif.
f. Hubungan  Karyawan  Internal.  Data  penilaian  kinerja  juga  sering digunakan  untuk  membuat  keputusan-keputusan  dibeberapa bidang  hubungan  karyawan  internal,  yang  mencakup  promosi karyawan,  demosi,  pemberhentian,  pemutusan  hubungan  kerja, dan transfer atau pemindahan karyawan .
g. Penilaian  Potensi  Karyawan.  Sejumlah  perusahaan  mencoba menilai potensi karyawannya serta menilai kinerja karyawannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: Menurut Mathis dan Jackson (2011: 69) menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
Performance(P)= Ability (A)x Effort (E)x Support (S) a. Kemampuan individu ( Individual Ability )
Kemampuan  seseorang  untuk  bekerja  pada  level  yang  tinggi. Kemampuan  tersebut  terdiri  dari:  bakat,  minat  dan  faktor  kepribadian yang  dimiliki  setiap  orang.  Seleksi  karyawan  yang  tepat  akan membuatnya  mampu  bekerja  sesuai  dengan  kemampuannya,  begitu pula  sebaliknya.  Selanjutnya  dengan  adanya  pelatihan  yang  baik dapat membuat keahlian seseorang terus berkembang menjadi sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
b. Kemampuan yang dikeluarkan ( Effort Expended )
Keinginan  untuk  bekerja  keras  pada  setiap  pekerjaan  merupakan komponen  yang  penting  dalam  lingkungan  kerja,  namun  keputusan untuk  menunjukan  niat  kerja  ada  pada  masing-masing  individu  itu sendiri.  Yang  dapat  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  yaitu menciptakan kondisi dimana dapat memotivasi seseorang. c. Dukungan Organisasi ( Organizational Support )
Sebaik  apapun  keahlian  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan,  untuk dapat  mencapai  hasil  kinerja  yang  tinggi  maka  dibutuhkan  dukungan dari  dalam  organisasi.  Dukungan  dari  organisasi  dapat  berupa pelatihan  dan  pengembangan,  peralatan  dan  tehnologi,  standar kinerja serta manajemen dan rekan kerja.

## Model Penelitian
Model penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kompensasi
Kinerja

## Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu permasalahan yang masih  perlu  dibuktikan  melalui  penelitian  terhadap  objek  yang bersangkutan. Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H ₁ : Base Pay berpengaruh terhadap kinerja H ₂ : Variable Pay berpengaruh terhadap kinerja H ₃ : Benefit berpengaruh terhadap kinerja H ₄ : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
Base Pay (X1)
Variabel Pay (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Benefit (X3)

## Metode  Penelitian
Peneliti menggunakan jenis penelitian kausal-komparatif ,bertujuan untuk menguji  kemungkinan  hubungan  antara  kompensasi  dan  kinerja karyawan. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan tetap pada PT. “X” yang berjumlah 83 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah non  probability  sampling dan dilaksanakan pada bulan Januari sampai April 2013.

## TEMUAN PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  dua  teknik  pengumpulan  data  yaitu  survey terhadap  seluruh  karyawan  tetap  PT  “X”  yang  beralamat  di  Jalan  Raya Bekasi, Pulo Gadung, Jakarta, yang berjumlah 83 orang dengan sampel 71  orang  dan  data  sekunder  diambil  dari  perusahaan,  buku  dan  jurnal. Sedangkan  uji  statistik  yang  digunakan  antara  lain,  uji  validitas,  uji reabilitas, analisis nilai rata-rata, analisis regresi linear berganda, analisis koefisien  determinasi  (R 2 ),  uji  F,  dan  uji  t.  Temuan  tampilan  pada karakteristik responden sebagai berikut :

## Tabel 1 : Jumlah Responden Menurut Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pria 35 49,3 49,3 49,3 wanita 36 50,7 50,7 100,0 Total 71 100,0 100,0
Sumber : Hasil pengolahan data survei (SPSS 20.00)
Tabel 1, memberikan ringkasan responden menurut jenis kelamin, dapat dilihat bahwa dari 71 responden, terdapat 35 orang (49,3%)  pria, dan 36 orang (50,7%) wanita.
Tabel 2 : Jumlah Responden Menurut Kelompok Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <25 tahun 29 40,8 40,8 40,8 26-30 tahun 21 29,6 29,6 70,4 31-35 tahun 9 12,7 12,7 83,1 36-40 tahun 7 9,9 9,9 93,0 >40 tahun 5 7,0 7,0 100,0
Total 71 100,0 100,0
Sumber : Hasil pengolahan data survei (SPSS 20.00)
Tabel  2,    menunjukkan  bahwa  responden  paling  banyak  berusia  kurang dari  25  tahun  yaitu  sebanyak  29  orang  (40,8%).  Sedangkan  responden berusia  26-30  tahun  sebanyak  21  orang (29,6%),    berusia  31-35  tahun ada  9 orang (12,7%), berusia 36-40 tahun sebanyak 7 orang (9,9%), dan responden  berusia lebih dari 40 tahun sebanyak 5 orang (7,0%).

## Tabel 3 : Jumlah Responden Menurut Kelompok Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMU 13 18,3 18,3 18,3 Akademik/ Diploma 20 28,2 28,2 46,5 Sarjana 34 47,9 47,9 94,4 Pascasarjana 4 5,6 5,6 100,0 Total 71 100,0 100,0
Sumber : Hasil pengolahan data survei (SPSS 20.00)
Tabel 3 menunjukkan  bahwa responden dengan pendidikan terakhirnya SMU  berjumlah  13  orang  (18,3%),  sementara  yang  berpendidikan terakhir Akademik atau Diploma berjumlah 20 orang (28,2%), responden dengan  pendidikan  terakhir  Sarjana  berjumlah  34  orang  (47,9%),  dan yang berpendidikan terakhir Pascasarjana berjumlah 4 orang (5,6%).

## Tabel 4 : Jumlah Responden Menurut Kelompok Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid >1 tahun 26 36,6 36,6 36,6 2-5 tahun 25 35,2 35,2 71,8 5-8 tahun 13 18,3 18,3 90,1 >8 tahun 7 9,9 9,9 100,0 Total 71 100,0 100,0
Sumber : Hasil pengolahan data survei (SPSS 20.00) Table  4  menjelaskan  bahwa  responden  yang  bekerja  selama ≤1  tahun berjumlah  26  orang  (36,6%),  sementara  yang  bekerja  selama  2-5  tahun sebanyak  25  orang  (35,2%),  responden  yang  bekerja  selama  5-8  tahun sebanyak 13 orang (18,3%), dan yang telah bekerja >8 tahun sebanyak 7 orang (9,9%).
Tabel 5: Overall Mean score Variabel OMS Klasifikasi Kategori 1. Base Pay 4,05 3,41 – 4,20 Tinggi
2. Variabel Pay 3,96 3,41 – 4,20 Tinggi 3. Benefit 4,01 3,41 – 4,20 Tinggi 4. Kinerja 2,83 2,61 – 3,40 Cukup
Dari  perhitungan  table  overall  mean  score,  dimensi  Base  Pay  (  gaji pokok)  diperoleh  hasil  4,05  dimana  angka  tersebut  masuk  dalam katergori tinggi. Artinya, bahwa responden karyawan PT “X” memperoleh gaji  pokok  yang  tinggi  atas  kinerjanya.  Sedangkan  pada  bonus pencapaian  target  responden  dan  orvertime  sesuai dengan  yang diharapkan  atau  dalam  kategori  tinggi.  Pada  demensi  benefit  (asuransi, kesehatan,  uang  pensiun,  uang  liburan)  berada  dalam  kategori  tinggi. Artinya,  responden  puas  terhadap  kompensasi  yang  diberikan.  Dimensi kinerja,  memiliki  tingkat  kategori  cukup,  yang  berarti  bahwa  kinerja karyawan  cukup  tinggi  dan  bertanggungjawab  terhadap  pekerjaan  yang diberikan.
Tabel 6 : Model Summary Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,845 a ,714 ,701 6,341 2,485
a. Predictors: (Constant), benefit, base pay, variabel pay b. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data survei (SPSS 20.00)
Pada tabe 6 di atas, diketahui bahwa besarnya koefisien determinasi (R square ) sebesar 0,714. Hal ini menunjukkan bahwa 71,4 % variasi yang terjadi  pada  variabel  kinerja  karyawan  PT  “X”  dapat  dijelaskan  oleh variasi  yang  terjadi  pada  variabel  benefit,  base  pay  dan  variable  pay. Sedangkan  sisanya  28,6%  merupakan  kontribusi  dari  variabel-variabel lainnya.  Oleh  karena  koefisien  determinasi  memiliki  nilai  yang  berkisar antara 0%-100%, maka nilai determinasi sebesar 71,4% tersebut relative tinggi.  Artinya,  tingkat  kecocokan  persamaan  regresi  yang  dihasilkan tinggi.

## Uji F
Hasil dari ANOVA yang disajikan pada Tabel 7, dapat dilihat bahwa nilai statistik Fhitung = 55,764 dengan p – value = 0,000.
Tabel 7: ANOVA
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 6727,560 3 2242,520 55,764 ,000 b Residual 2694,356 67 40,214 Total 9421,915 70 a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), benefit, base pay, variabel pay
Sumber : Hasil pengolahan data survei
Selanjutnya, karena nilai p – value = 0,000 < = 0,05, maka H 0  yang menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  secara  simultan antara  tiga dimensi kompensasi terhadap kinerja karyawan ditolak. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.”X”.

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel Base Pay,  Variabel  Pay,  Benefit yang  diteliti  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  atau  tidak,  perlu  dilakukan  Uji  t  dengan  output  SPSS sebagai berikut:
Tabel 8: Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -13,321 6,570 -2,028 ,047 base pay 2,296 ,454 ,651 5,055 ,000 variabel pay ,528 ,606 ,122 ,872 ,386 Benefit ,679 ,379 ,147 1,794 ,077
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data survey
Dari  tabel  t  dapat  diperoleh  p-value  variable  base  pay  sebesar  0.000 yang  lebih  kecil  dari α  (0.05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa H 0    yang menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  tiga  variabel  kompensasi terhadap kinerja ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.”X”. Sementara,
p-value variable pay (0.386) dan benefit (0.077) lebih besar dari α (0.05). Hal  ini  menunjukkan  bahwa H 0  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada pengaruh  variable  pay  dan  benefi  terhadapa  kinerja  dapat  diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh variable pay dan benefit terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  yang  disajikan  pada  tabel  8  dapat    disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X 1 = Base Pay
X 2 = Variabel Pay X 3 = Benefit
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dilihat  bahwa  setiap  1  unit  skor variabel Base  pay akan  meningkatkan  nilai  kinerja  sebesar  5,055. Sedangkan  kenaikan 1 unit Variabel Pay akan meningkatkan nilai kinerja sebesar  0,872.  Dan  kenaikan  1  unit Benefit akan  meningkatkan  kinerja sebesar 1,794.
Selain  itu  masing-masing  koefisien  dari  tiap-tiap  variabel  bernilai positif  maka  hubungan  antara  variabel base  pay,  variable  pay,  dan benefit dengan  kinerja  bernilai  positif.artinya  jika  skor  variabel kompensasi  mengalami  kenaikan  maka  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  atau  sebaliknya  jika  skor  variabel  kompensasi mengalami  penurunan  maka  akan  berpengaruh  terhadap  menurunnya kinerja  karyawan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  diantara  tiga  variabel kompensasi tersebut yang memiliki pengaruh yang paling tinggi terhadap kinerja  karyawan  merupakan Base  Pay (dengan  statistik Beta sebesar 0,651).

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  responden  survei  dari  71  karyawan  PT.”X”  dalam rangka  penelitian  tentang  pengaruh  Jenis-jenis  kompensasi  terhadap kinerja  diperoleh  gambaran  karakteristik  utama  responden  sebagai
Y = -2,028 + 5,055 X 1 + 0,872 X 2 +1,794 X 3
berikut  :  sebagian  besar  responden  (36  orang,  50,7%)  adalah  berjenis kelamin wanita, responden survei sebagian besar berada pada kelompok umur kurang dari 25 tahun yaitu sebanyak 29 orang (40,8%) sedangkan tingkat  pendidikan  terakhir  responden  sebagian  besar  adalah  sarjana berjumlah  34  orang  (47,9%),  sebagian  besar  masa  kerja  karyawan kurang dari 1tahun atau berjumlah 26 orang (36,6%).
Sementara dari analisis mean score diperoleh kesimpulan bahwa tingkat  kompensasi  pada  PT  ”X”  tergolong  cukup,  nilai overall  mean score kepuasan kerja sebesar 3,29. Nilai tersebut termasuk dalam skala interval  2,61 - 3,40  (tingkat  kepuasan  cukup),  nilai overall  mean  score kinerja  karyawan  PT.”X”  mencapai  3,78  dan  berada  pada  skala  interval 3,41 - 4,20 menunjukan tingkat kinerja tinggi). Sedangkan
dari
analisis  regresi  linear  berganda  dapat  disimpulkan, dari  survei  71 responden  karyawan  PT.”X”  maka  hubungan  antara  variabel  variabel Base  Pay (X 1 ), Variabel  Pay (X 2 ),  dan Benefit (X 3 )  terhadap  kinerja  (Y) adalah linear dengan  persamaaan yang diperoleh:
Y = -2,028+ 5,055 X 1 + 0,872 X 2 +1,794 X 3
Analisis  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  dari  persamaan regresi tersebut memiliki hubungan yang cocok. Sementara itu hasil Uji F yang memberikan kesimpulan bahwa persamaan tersebut secara statistik (F  hitung)  signifikan.  Sedangkan  uji  t  terhadap  masing-masing  koefisien regresi  dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa  koefisien base  Pay secara statisitik (t hitung) adalah signifikan. Jadi variabel kompensasi yaitu Base Pay memilki pengaruh yang positif tertinggi  terhadap kinerja ,sedangkan Variable Pay dan Benefit tidak berpengaruh.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  secara  keseluruhan kompensasi  menunjukkan  hubungan  positif  terhadap  kinerja,  maka PT.”X”  perlu  meningkatkan  tingkat  gaji,  bonus, insentif,  asuransi,  uang pensiun  dan  uang  cuti  yang  ditrima  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhan karyawan dan menunjang terlaksananya tugas dan  tanggung jawab  dalam  pekerjaannya.  Dan  dilihat  dari  hasil Mean  Score tergolong cukup  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  sebaiknya  dipertahankan dan  ditingkatkan  agar  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan PT ”X” .

## Daftar Pustaka:
Dais,M.  Chairul.  (2010).  Pengaruh  Kepuasan  Melayani  dan  Dampaknya pada  kinerja  Karyawan  dalam  Jurnal  ekonomi  dan  Bisnis  vol  4 no.3,November 2010.
Dessler,  G.,  Tan,C.H.  (2011). Human  Resources  Management . Singapore: Pearson Education South asia PTE LTD. (2011)
Ghozali,  I.  (2009).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Greenberg, J. & Baron, A. (2008). Behavior in Organization (9 th ed). New
Jersey : Pearson Prentice Hall.
Istijanto.  (2010).  Riset  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  4.  Jakarta:  PT Gramedia Pusata Utama. Ivancevich,  J.  (2007). Human  Resources  Management .  New  York  :
McGraw-Hill. (7 th ed). Lind, D. A.,Marchal,W.G.& Wathen, S.A (2010). Statistical Techniques in Business and Economics . New York :McGraw Hill.
Mas’ud, F.(2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang: Universitas Diponegoro. Mathis,R.,L & Jackson. J.H. (2011). Human Resource Management (13 th ed.). South Western Cengage Learning. Mondy, R. Wayne. (2008). Human Resource Management (10 th ed). New Jersey : Pearson Education, Inc Noe,  R.  A.,Hollenbeck,  J.R.,Wright,  P.  M.(2010).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. (6 th ed). Jakarta: Salemba Empat Supranto, J. & Limakrisna ,Nandan. (2010). Statistika Ekonomi & Bisnis.
(7 th ed.). Jakarta: PT Mitra Wacana Media. Rivai,  V.,&  Sagala,  J.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan. Edisi 2. Jakarta : Rajawali Pers. Robbins,  P.  &  Coulter,  Mary  (2010).  Manajemen.  Edisi  10.  Indonesia: Erlangga. Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran,  U.  (2010).Reseach  Methods  for  Business  (5 th ed.).  United Kingdom: John Wiley & Sons. Uyanto,  S.  U.  (2009).  Pedoman  Analisis  Data  dengan  SPSS.  (3 rd ed.) Yogyakarta. Graha ilmu.