ISSN: 2442 - 9732 (Online) ISSN: 0216 - 3780 (Print) Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa
Vol. 10 No. 1 Maret  2017: 49-60 Doi:  http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v10i1. 2274

## TUNTUTAN PEKERJAAN DAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL PENENTU TURNOVER INTENTION

## Andriani Nugraha
Sylvia Diana Purba
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Jakarta andrianinugraha@yahoo.com sylvia.purba@atmajaya.ac.id

## Abstract
This study aims to explore the effect of job demands on turnover intention with job stress as mediating variable  on  employees  that  have  been  working  less  than  sixth  years.  Sampling  method  used  is  the purposive-non probability sampling, where  100 employees of head office PT. Adhi Karya (Persero) Tbk were taken as respondents. Method of data analysis used is path analysis, the simple mediation model. Data  were    processed  with  macro  and  syntax  from  Preacher-Hayes  2013.  The  results  of  this  study indicates  that  the  effect  of  job  demands  on  turnover  intention    was  not  mediated  by  job  stress.  Job demands  and  job  stress  influence  significantly  toward    turnover  intention,  but    job  demands  have  no significant impact on job stress.
Keywords: job demands; job stress; and turnover intention

## PENDAHULUAN
Turnover atau pergantian tenaga kerja merupakan wujud nyata dari turnover intention yang dapat menjadi masalah serius bagi perusahaan atau organisasi, khususnya apabila yang keluar  adalah  tenaga  kerja  yang  mempunyai  keahlian,  kemampuan,  terampil,  dan berpengalaman  atau  tenaga  kerja  yang  menduduki  posisi  vital  dalam  perusahaan,  sehingga dapat  menganggu  efektivitas  jalannya  perusahaan  (Irvianti  &  Verina,  2015) .  Turnover yang tinggi  menjadi  salah  satu  masalah  serius  yang  dihadapi  perusahaan.  Tingkat turnover yang tinggi  merupakan  salah  satu  ukuran  yang  mengindikasi  adanya  masalah  yang  terjadi  di perusahaan.  Selain  itu turnover yang  tinggi  memiliki  dampak  negatif  pada  sektor  keuangan maupun nonkeuangan perusahaan.
Niat untuk meninggalkan perusahaan dapat disebabkan berbagai sebab, salah satunya tuntutan  pekerjaan  yang  terlalu  tinggi  yang  dapat  mengakibatkan  stres  kerja.  Stres  kerja memberi  tekanan  dalam  bekerja.  Stres  kerja  yang  dialami  karyawan  dapat  berasal  dari  diri sendiri  maupun  dari  lingkungan  kerja.  Stres  kerja  yang  dialami  karyawan  tidak  terlepas  dari tuntutan pekerjaan sebagai salah satu faktor penyebabnya. Terlalu beratnya beban pekerjaan dan  tuntutan  pekerjaan  memengaruhi  kondisi  kesehatan  pribadi  karyawan.  Karena  tuntutan
50   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                             Vol. 10 No. 1 Maret  2017
pekerjaan  banyak  karyawan  yang  mau  tidak  mau  harus  bekerja  lembur  dan  tidak  mengenal waktu sehingga menyita waktu istirahat mereka.
Hal  ini  tentu  terjadi  di  berbagai  perusahaan  seperti  pada  salah  satu  BUMN  yang bergerak di bidang properti PT Adhi Karya (Persero) Tbk. Pekerjaan di bidang properti sangat membutuhkan  pekerja  yang  mampu  menyelesaikan  tugas-tugas  baik  admisnistrasi  maupun projek. Dari hasil pengamatan dan berbincang dengan beberapa karyawan ditemukan bahwa mereka terkadang harus lembur untuk menyelesaikan pekerjaan (tuntutan pekerjaan) sampai larut  malam.  Karyawan  PT  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk dituntut  untuk  selalu  siap,  sigap,  tepat, serta  mampu  menjalankan  fungsi  tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  nilai-nilai organisasi.  Tuntutan  dan  tanggung  jawab  ini  yang  dilakukan  karyawan  sehingga  terkadang menjadikan  tekanan  yang  menimbulkan  stres  kerja.  Meski  perusahaan  BUMN,  tidak  jarang karyawan yang masih baru bekerja berniat untuk mencari pekerjaan lainnya di luar.

## TINJAUAN PUSTAKA
Turnover memberikan berbagai dampak bagi perusahaan, salah satunya adalah biaya- biaya  yang  membebankan  perusahaan  yang  disebabkan  oleh turnover .  Terdapat  empat  tipe dari  biaya  yang  berhubungan  dengan  tingkat turnover yang  tinggi  yaitu separation  cost, replacement  cost,  training  cost, dan vacancy  cost (Ahmad  &  Afgan,  2016) .  Turnover diklasifikasikan  menjadi  beberapa  kategori  yang  terdiri  dari:  1) involuntary dan voluntary turnover ,  2) functional dan dysfuntional  turnover ,  dan  3) uncontrollable dan controllable turnover (Carolina & Sandroto, 2012). Berbagai faktor yang memengaruhi keinginan karyawan untuk  meninggalkan  organisasi  ( turnover  intention )  antara  lain  adalah  tingginya  stres  kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada  diri  karyawan  untuk  memberikan  semua  kemampuannya  bagi  kemajuan  perusahaan (Siagian, 2004). Selain itu sebagai tambahan faktor-faktor yang memengaruhi seseorang untuk pindah  kerja  ( turnover  intention )  juga  antara  lain  karakteristik  individu  dan  lingkungan  kerja (Mobley,  2002).  Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang  memengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi karyawan (Gaol, 2014).
Intensi yaitu merupakan probabilitas atau kemungkinan yang bersifat subjektif, yaitu perkiraan  seseorang  mengenai  seberapa  besar  kemungkinannya  untuk  melakukan  suatu tindakan  tertentu  (Ajzen  &  Fishbein,  1975). Turnover terjadi  ketika  pekerja  melepaskan  diri dari  pekerjaannya  (Ahmad  &  Afgan,  2016).  Pandangan  ini  terkenal  dengan  hal  mengenai pekerja yang keluar dari pekerjaannya karena mereka tidak puas ataupun mereka melihat ada prospek yang lebih bagus pada bisnis lain.
Beberapa  pengelompokkan  faktor-faktor  yang  menjadi  sumber  potensial  yang menimbulkan  stres  yakni, environmental  factor,  organizational  factor, dan personal  factor (Robbins  &  Judge,  2013).  Tuntutan  tugas  merupakan  faktor  yang  terkait  dengan  pekerjaan seseorang  dan  dapat  memberi  tekanan  pada  orang  jika  tuntutan  tugas  kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatkan kecemasan dan stres (Robbins & Judge, 2013).
Adapun model penelitian yang termasuk dalam variabel bebas ( independent variable ) yaitu tuntutan pekerjaan dan variabel mediasi ( mediator variable ) yaitu stres kerja. Sedangkan
Tuntutan Pekerjaan  dan Stres Kerja Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention 51
variabel  terikat  ( dependent  variable ),  yaitu  keinginan  pindah  kerja  karyawan  ( turnover intention ).

## Hubungan tuntutan pekerjaan, stres kerja dan turn over intention.
Sampson  &  Akyeampong  (2014)  mengemukakan  terdapat  banyak  penelitian  yang menemukan  bahwa  tuntutan  yang  ditempatkan  oleh  organisasi  dapat  memberikan  tekanan pada  karyawan,  sehingga  mengakibatkan  karyawan  mengalami  gejala  stres  dan  kelebihan kerja.  Tuntutan  pekerjaan  meliputi  paparan  terhadap  beberapa  hal  yaitu  beban  kerja,  pola kerja, lingkungan kerja, dan tingginya tingkat stres kerja yang dialami karyawan berhubungan dengan beban kerja dan tanggung jawab yang dipegang karyawan. Al-Homayan et al., (2013) menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  langsung  signifikan  antara  tuntutan  kerja  dan  stres kerja  sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara job-demand and  resources  (JD-R) dengan kinerja  kerja.  Hal-hal  ini  berkontribusi  terhadap  tuntutan  pekerjaan  yang  dimiliki  karyawan dimana tuntutan ini menyebabkan timbulnya stres kerja, khususnya ketika karyawan merasa tuntutan yang mereka miliki lebih tinggi dibandingkan kemampuan mereka.
Pada  penelitian  yang  dilakukan  Qureshi et  al., (2013)  kepada  109  karyawan  tekstil yang bekerja di Pakistan,  dimana hasil penelitian dianalisis menggunakan metode structural equation  modelling (SEM)  menemukan  adanya  hubungan  positif  antara  intensi turnover karyawan  dengan  stresor  kerja  dan  beban  kerja  dengan  nilai  regresi  0,62  yang mengindikasikan  adanya  hubungan  positif  antar  kedua  variabel.  Dengan  demikian  karyawan yang  mengalami  stres  kerja,  faktor  pekerjaan  yang  menjadi  stresor,  kurangnya  komitmen, ketidakpuasan  karyawan,  ketidakjelasan  peran,  dan  metode  komunikasi  atasan  merupakan faktor  yang  berpengaruh  terhadap  intensi  keluar  karyawan  (Ongori,  2007).  Zaman et  al., (2013)  menyatakan  hubungan  stres  kerja  dan  beban  kerja  terhadap turnover  intention menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Demikian  pula,  model  transaksional  stres  yang  diusulkan oleh  menegaskan  bahwa  stres  dapat  dianggap  sebagai  hasil  ketidakseimbangan  antara tuntutan dan sumber daya atau akibat situasi dimana tekanan yang diberikan pada seseorang melebihi  kemampuan  individu.  Model  ini  menganggap  bahwa  stres  sebagai  hasil  interaksi antara  individu  dan  lingkungannya  dapat  menimbulkan  stres  jika  faktor-faktor di  lingkungan mereka dipandang negatif sebagai ancaman namun mungkin tidak mengakibatkan stres kerja jika dipandang sebagai tantangan.
Gambar 1 Rerangka Konseptual
Stres kerja
Tuntutan pekerjaan
Turnover intention

## Pengembangan Hipotesis
Tuntutan kerja tentu saja dapat memberi tekanan pada seseorang jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatkan kecemasan dan stres (Robbins & Judge, 2013).  Dengan demikian hipotesis pertama berbunyi: H1: Tuntutan pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja karyawan
Stres  kerja  adalah  kondisi  ketegangan  kerja  akibat  adanya  ketidakseimbangan  fisik dan  psikis,  yang  memengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  karyawan  (Gaol,  2014). Stres  kerja  dapat  berupa  gejala  fisik,  gejala  emosi  dan  gejala  perilaku . Dengan  demikian hipotesis kedua berbunyi:
H2: Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
Tuntutan  pekerjaan  yang  terlalu  tinggi  membuat  karyawan  ingin  keluar  dari lingkungan  tersebut,  oleh  sebab  itu  keadaan  ini  membuat  karyawan  tidak  loyal  terhadap perusahaan  yang  mengakibatkan  tingginya turnover  intention (Robbins  &  Judge,  2013). Dengan demikian hipotesis ketiga berbunyi:
H3: Tuntutan pekerjaan berpengaruh langsung terhadap turnover intention
Turnover  Intention sebagai  preferensi  karyawan  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya mengacu  pada  munculnya  lingkungan  pekerjaan  yang  tidak  kondusiif  dan  kurangnya penghargaan  yang  berakibat  pada  meningkatnya  ketidakpuasan  karyawan. Turnover dalam konteks voluntary turnover lebih banyak pada tataran berpikir untuk keluar, keinginan untuk mencari  pekerjaan  baru  hingga  pada  keinginan  untuk  keluar.  Dengan  demikian  hipotesis keempat berbunyi:
H4: Stres kerja signifikan memediasi pengaruh tuntutan pekerjaan terhadap turnover intention

## METODE PENELITIAN
Data dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh dari hasil kuesioner yang disebarkan pada karyawan kantor pusat PT Adhi Karya (Persero) Tbk yang berjumlah 130 orang. Namun tidak semua karyawan kantor pusat dijadikan responden penelitian.
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  berupa  pernyataan  tertutup  dan  untuk  mengukur jawaban dari responden peneliti menggunakan skala likert pada skala lima titik (1-5). Susunan dalam  skala  likert  dimulai  dari  pernyataan  sangat  tidak  setuju  (STS)  sampai  dengan  sangat setuju (SS). Adapun pernyataan dalam kuesioner ini meliputi pernyataan mengenai tuntutan pekerjaan, stres kerja, dan turnover intention .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  level  staf  yang  berjumlah  130  orang pada  kantor  pusat  PT  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk.  Pengumpulan  data  hanya  dilakukan  pada sampel penelitian. Teknik sampling penelitian ini menggunakan metode purposive atau non- probability  sampling .  Metode  ini  dipilih  karena  peneliti  memilih  karyawan  yang  bekerja  5 tahun  ke  bawah  berdasarkan  tujuan  tertentu.  Ketentuan  ini  didasarkan  pada  penelitian sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  telah  bekerja  diatas  lima  tahun
Tuntutan Pekerjaan  dan Stres Kerja Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention 53
memiliki turnover intention yang lebih rendah dari rekan kerjanya yang baru bekerja di bawah lima tahun Kumara (2016).
Adapun  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  98  responden yang ditentukan berdasarkan perhitungan rumus Slovin:
Keterangan:
= jumlah sampel
= jumlah populasi
= nilai kritis yang diinginkan (0,05) atau 5%
Untuk  memperoleh  data,  penulis  menyebarkan  kuesioner  yang  berisi  11  item mengenai  tuntutan pekerjaan, 23 item mengenai  stres  kerja, dan 4 item mengenai turnover intention .  Berdasarkan  rumus  Slovin,  penulis  perlu  mengumpulkan  sampel  sebanyak  98 namun  untuk  memudahkan  penulis  menggenapkan  menjadi  100  responden.  Kuesioner disebarkan secara langsung melalui SDM representative . Penulis menyebar sampel sebanyak 100,  dimana  jumlah  ini  telah  memenuhi  syarat  penelitian  untuk  jumlah  sampel  menurut (Sekaran & Bougie, 2016) yaitu ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500.
Seluruh  analisis  dan  pengolahan  data  pada  penelitian  ini  akan  menggunakan  teknik analisis statistik dengan software IBM SPSS 22.00 dengan macro Hayes 2013.
Uji  Validitas  dilakukan  dengan  metode product  moment ,  sedangkan  uji  reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  nilai Alpha’s  Cronbach .  Skala  pengukuran  yang  reliabel memiliki  nilai  minimal  0,70.  Banyaknya  responden  untuk  pre-test  agar  distribusi  skor  lebih mendekati  kurva  normal  adalah  minimal  30  orang  (Umar,  2003).  Penulis  menyebarkan kuesioner  kepada  40  orang  karyawan  PT  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk  untuk  mengisi  kuesioner pre-test. Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan nilai p-value kurang dari 0,05 dan nilai alpha-cronbach lebih dari 0,70 artinya alat tes pada penelitian ini valid dan reliabel.
Statistik  deskriptif  yang  digunakan  oleh  penulis  bertujuan  untuk  menunjukkan  data karakteristik  responden  dan  distribusi  frekuensi.  Statistika  deskriptif  digunakan  untuk mendeskripsikan data dan meringkas data yang diobservasi (Uyanto, 2009).
Skala  likert  digunakan  dalam  pengukuran  penelitian  ini.  Skala  ini  untuk  mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden. Dengan skala likert, maka variabel yang diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel. Selanjutnya, melalui skala likert akan dihitung rata-rata dari tiap-tiap indikator untuk dapat digunakan dalam analisis data.
Proses mediasi terbagi dalam tiga langkah. Model mediasi dalam hipotesis 4 (H4) dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan:
= Turnover Intention (TI) = intercept
= direct effect dari X terhadap Y
= Tuntutan Pekerjaan (TP)
= Stres Kerja (SK)
Pengujian mediasi  dilakukan  dengan  menggunakan uji  mediator  yang  dikembangkan oleh Preacher-Hayes pada tahun 2008. Uji ini mengukur pengaruh langsung ( direct effect ) dari variabel bebas terhadap variabel terikat, pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) dari variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  melalui  variabel  mediasi  terduga,  dan  pengaruh  total  ( total effect ) variabel bebas terhadap variabel terikat (Preacher & Hayes, 2013).
Efek  mediasi  pengaruh  tidak  langsung  dianalisis  melalui bootstrap  method . Indirect effect menetapkan  sejauh  mana  variabel  bebas  dan  mediator  dapat  menjelaskan  variabel terikat dalam urutan kausal dihitung sebagai ab = c – c’.
Keterangan:
= total effect dari X terhadap Y ab = indirect effect dari X terhadap Y melalui

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari 100 orang responden dalam penelitian ini responden yang memiliki jenis kelamin laki-laki  sebanyak  67  orang  atau  67%  dari  total  responden  dan  responden  yang  berjenis kelamin  perempuan  sebanyak  33  orang  atau  33%  dari  total  responden.  Dilihat  dari  status pernikahan, terdapat 59 orang atau 59% dari total responden yang masih lajang, dan terdapat 41 orang atau 41% dari total responden yang telah menikah. Rentang usia, terdapat 65 orang atau 65% dari total responden yang berada pada rentang usia dibawah 30 tahun dan 35 orang atau  35%  responden  yang  berada  pada  rentang  usia  30-39  tahun.  Pada  penelitian  ini responden ditujukan kepada karyawan PT Adhi Karya (Persero) Tbk tingkat staf yang bekerja dalam  rentang  waktu  dibawah  enam  tahun.  Untuk  itu  seluruh  responden  penelitian  ini sebanyak 100 orang atau 100% responden bekerja dalam rentang waktu dibawah enam tahun dengan  pembagian  yang  bekerja  kurang  dari  dua  tahun  sebanyak  23  orang  atau  23%,  yang bekerja dua sampai dengan tiga tahun sebanyak 42 orang atau 42%, dan sisanya sebanyak 35 orang  atau  35%  memiliki  masa  kerja  empat  sampai  dengan  lima  tahun.  Dari  tingkat pendidikan,  responden  pada  penelitian  ini  sebanyak  100  orang  atau  100%  memperoleh pendidikan terakhir di tingkat S1.
Dari  hasil  jawaban  responden  pada  kuesioner  diperoleh  hasil overall mean  score dari  variabel  tuntutan  tugas  yaitu  sebesar  3,65  dari  5  dan  berada  pada  kategori  tinggi, dimana skor tertinggi berada pada item pencapaian target pekerjaan setiap hari 3,77 dari 5  dan  pelaporan  hasil  pekerjaan  3,83  dari  5.  Dari  hasil  analisis  tersebut,  penulis  dapat menyimpulkan  bahwa  karyawan  PT  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk  memiliki  tuntutan  tugas, tuntutan peran, dan tuntutan antarpersonal yang tinggi karena menghasilkan nilai mean score pada kategori tinggi.
Overall mean score dari dimensi gejala fisiologikal yaitu sebesar 2,90 dan berada pada kategori cukup, sedangkan overall mean score dari dimensi gejala psikologikal yaitu
Tuntutan Pekerjaan  dan Stres Kerja Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention 55
sebesar  3,03  juga  dalam  kategori  cukup,  dan overall  mean  score dari  dimensi  gejala keperilakuan yaitu sebesar 2,79 dan juga berada pada kategori cukup. Dengan demikian tingkatan stres dari gejala yang ada di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk hanyalah sedang saja.
Dimensi turnover intention yang terdiri dari berpikir untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan baru, dan keinginan untuk keluar yang dimiliki karyawan tingkat staf PT Adhi  Karya  (Persero) Tbk secara keseluruhan  memperoleh  hasil  yang  cukup  (3,1) karena semua nilai mean score yang diperoleh dari tiap indikator yang mewakili dimensi tersebut berada pada interval 2,61-3,40 dengan kategori cukup. Dari hasil ini diketahui meskipun tuntutan  pekerjaan  berada  pada  kategori  tinggi  namun  tingkat  stres  dan turn  over intention karyawan yang bekerja lima tahun ke bawah hanyalah sedang saja.
Setelah melakukan uji validitas, reliabilitas dan normalitas maka seluruh data yang digunakan dinyatakan valid, reliabel dan normal. Maka selanjutnya dilakukan uji hipotesis dengan analisis jalur dengan simple mediation model yang menggunakan softwafre SPSS V. 22 dan macro Hayes 2013. Hasil uji dapat dilihat pada table-tabel berikut.
Dari  tabel  berikut,  dapat  diketahui  variabel  tuntutan  pekerjaan  tidak  signifikan mempengaruhi variabel stres kerja dengan nilai sig. (0,13) > 0,05. Dengan kata lain tuntutan pekerjaan  tidak  signifikan  mepengaruhi  stres  kerja  para  responden  sehingga  tuntutan pekerjaan tidak memberi dampak stres bagi karyawan PT Adhi Karya (Persero).

## Tabel 1
Hubungan Independent Variabel Tuntutan Pekerjaan terhadap Mediator Stres Kerja Coeff se T R-sq P Tuntutan Pekerjaan 0,44 0,29 1,52 0,02 0,13
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Namun  demikian  hasil  berikut  menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja  secara signifikan  memengaruhi turnover  intention dengan  nilai  Sig.  (0,00)  <  0,05  dan  memiliki  nilai koefisien regresi sebesar 0,16. Hasil ini berarti bila karyawan semakin merasakan stres maka akan semakin  berniat meninggalkan perusahaan.

## Tabel 2
Direct Effect Mediator (Stres Kerja) terhadap Dependent Variable ( Turnover Intention ) Coeff se T R-sq P Stres Kerja 0,16 0,01 3,31 0,56 0,00 Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Sementara  variabel  tuntutan  pekerjaan  secara  signifikan  memengaruhi turnover intention karena memiliki nilai sig. (0,04) < 0,05 dan memiliki koefisien regresi sebesar -0,09. Hal ini menunjukkan, meskipun tuntutan pekerjaan tidak meningkatkan stres bagi karyawan, namun bila tuntutan pekerjaan semakin tinggi maka keinginan karyawan akan semakin tinggi untuk keluar. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji yang menunjukkan pengaruh langsung tuntutan pekerjaan pada niat untuk keluar adalah signifikan seperti terlihat pada tabel di berikut ini.

## Tabel 3
Direct Effect Tuntutan Pekerjaan terhadap Turnover Intention Coeff se T R-sq P Tuntutan Pekerjaan -0,08 0,04 -2,06 0,56 0,04
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Berdasarkan tabel 3, besarnya angka R square (R 2 ) adalah 0,56 yang berarti pengaruh tuntutan  pekerjaan  dan  stres  kerja  terhadap turnover  intention secara  langsung  adalah  56% sedangkan  sisanya  44%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Dengan  kata  lain,  variabilitas  tingkat turnover intention yang dapat diterangkan dengan menggunakan variabel tuntuan pekerjaan dan stres kerja adalah 56%. Meskipun pengaruhnya sangat kecil, namun disini terdapat hasil yang terbalik dari hipotesis dimana tuntutan pekerjaan ternyata dapat menurunkan niat untuk keluar ini tampak pada nilai koefisien yang negatif (-0,09).
Hasil  yang  berbeda  arah  ini  menunjukkan  bahwa  tuntutan  pekerjaan  justru  dapat membuat karyawan lebih ingin bertahan. Hasil ini dapat dijustifikasi dengan teori stres yang dihubungkan dengan kinerja dimana pada level tertentu stres dapat memberi kinerja optimal. Dari  hasil  ini  bila  dihubungkan  dengan  hasil  pengaruh  tuntutan  kerja  yang  tidak  signifikan terhadap  stres  kerja  sehingga  tuntutan  pekerjaan  yang  dirasakan  masih  dalam  taraf  positif memberi motivasi dalam menjalankan pekerjaan.

## Tabel 4
Total Effect dari Tuntutan Pekerjaan terhadap Turnover Intention Coeff se T R-sq p Tuntutan Pekerjaan -0,16 0,06 -0,26 0,00 0,80
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Dari  Tabel  4  dapat  diketahui  variabel  tuntutan  pekerjaan  tidak  signifikan memengaruhi  variabel turnover  intention secara  total  dengan  nilai  sig.  (0,80)  >  0,05  dan memiliki  koefisien regresi sebesar -0,16.  Demikian pula untuk pengaruh tidak langsung yang dimediasi oleh stres kerja juga tidak signifikan seperti terlihat pada tabel berikut.

## Tabel 5
Indirect Effect Tuntutan Pekerjaan terhadap Turnover Intention dengan Mediator Stres Kerja Effect Se Z p Stres Kerja 0,07 0,05 1,50 0,14
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  variabel  tuntutan  pekerjaan  tidak menunjukkan  dampak  tidak  langsung  terhadap turnover  intention melalui  mediator  stres kerja. Hal ini dapat  dilihat dari hasil sig.  (0,14) > 0,05  dengan  koefisien regresi sebesar 0,07. Dalam  uji  Preacher-Hayes,  terdapat  strategi product  of  coefficient yang  digunakan  untuk melihat pengaruh tidak langsung. Pengaruh tidak langsung ini dibuktikan dengan melihat nilai z > 1,96.
Tuntutan Pekerjaan  dan Stres Kerja Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention 57
Pada data hasil olahan penulis, dapat dilihat bahwa pengaruh tidak langsung variabel tuntutan  pekerjaan  terhadap  variabel turnover  intention melalui  mediator  stres  kerja  pada karyawan PT Adhi Karya (Persero) Tbk memperoleh nilai z sebesar 1,5. Nilai z ini (1,5) < 1,96 dengan  kata  lain  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  tuntutan  pekerjaan  tidak  memiliki pengaruh tidak langsung terhadap variabel turnover intention melalui mediator stres kerja. Pengaruh  tuntutan  pekerjaan  terhadap  stres  kerja  (a)  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan dengan tingkat sig. 0,13 > alpha 0,05. Variabel mediasi stres kerja secara signifikan memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  terikat turnover  intention (b)  dengan  nilai  sig.  0,00  < alpha 0,05. Pengaruh total dari direct effect dan indirect effect (c = c’ + ab) juga tidak memiliki pengaruh yang signifikan dengan tingkat sig. 0,80 > alpha 0,05. Dari hasil perhitungan di atas menunjukkan  bahwa indirect  effect dari  pengaruh  tuntutan  pekerjaan  terhadap turnover intention melalui  mediator  stres  kerja  (ab)  memiliki  pengaruh  yang  tidak  signifikan  dengan hasil sig. (0,14) > alpha 0,05.
Seperti yang telah dikemukakan diatas maka dalam penelitian ini ditemukan tuntutan pekerjaan ternyata tidak berpengaruh pada stres yang dirasakan karyawan, dimana skor untuk stres  juga  hanya  pada  taraf  sedang,  namun  tuntutan  pekerjaan  sebaliknya  signifikan menurunkan  niat  staf  untuk  keluar.  Hasil  ini  dapat  dihubungkan  dengan  teori  motivasi Herzberg  yang  menyatakan  salah  satu  indikator  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja adalah  pekerjaan  itu  sendiri.  Dalam  hal  ini  tuntutan  pekerjaan  yang  dirasakan  justru  dapat memberi rasa berarti dalam menjalani pekerjaan.
Pada  hipotesis  pertama  menyatakan  variabel  tuntutan  pekerjaan  berpengaruh signifikan  terhadap  stres  kerja  karyawan  PT  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk.  Dalam  penelitian  ini tuntutan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan level staf PT Adhi Karya (Persero) Tbk. Hasil ini bertentangan dengan penelitian (Al-Homayan et al., 2013) yang menunjukan bahwa tuntutan kerja memiliki pengaruh terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan  pengaruh  tidak  signifikan  antara  tuntutan  pekerjaan  dengan  stres  kerja  bisa disebabkan  oleh  beberapa  hal,  yaitu  bisa  terjadi  dikarenakan  stres  kerja  dipengaruhi  oleh variabel lain, ataupun karyawan level staf PT Adhi Karya (Persero) Tbk dapat mengatasi tingkat stres  yang  dirasakan, mungkin  pula  karyawan  menjadikan  tuntutan  pekerjaan  sebagai  suatu tantangan  dan  bukan  menjadi  sebagai  stresor.  Alasan  penulis  ini  juga  didukung  beberapa penelitian  sebelumnya (Al-Homayan et  al., 2013)  dimana  beberapa  ilmuwan  percaya  bahwa tingkat  stres  karyawan  di  tempat  kerja  bergantung  pada  persepsi  kemampuan  dan kepercayaan dirinya terhadap proses keterlibatan dengan tantangan yang mungkin dia hadapi dalam kehidupan sehari-hari di organisasi tempat karyawan bekerja.
Pada  hipotesis  kedua  dinyatakan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel stres  kerja  sebagai  variabel intervening dengan turnover  intention sebagai  variabel  terikat pada karyawan PT Adhi Karya (Persero) Tbk. Hal ini mendukung teori yang menyatakan bahwa karyawan  dengan  stres  kerja  yang  tinggi  akan  memiliki  keinginan  yang  tinggi  juga  untuk berhenti dari pekerjaannya (Zaman et al ., 2013).
Pada  hipotesis  ketiga  menunjukkan  variabel  tuntutan  pekerjaan  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk.  Hal  ini mendukung penelitian yang menyatakan bahwa tuntutan tugas dan beban kerja berpengaruh secara  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  (Zuraida,  Novitasari,  &  Sudarman,  2013).
Penelitian  Iqbal et  al., (2014)  dengan  hasil  penelitian  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  signifikan  negatif  terhadap turnover  intention .  Artinya,  semakin  tinggi  komitmen organisasi  akan  menurunkan turnover  intention .  Dapat  dikatakan  juga  tuntutan  tugas  dan beban kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention .
Pada  hipotesis  keempat  menyatakan  adanya  pengaruh  tuntutan  pekerjaan  terhadap turnover intention dengan mediator stres kerja. Dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang tidak  signifikan  dari  pengaruh  tuntutan  pekerjaan  terhadap turnover  intention melalui mediator  stres  kerja  pada  karyawan  PT  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk.  Hasil  penelitian  ini  tidak sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh  (Zaman et  al .,  2013)  yang menyatakan hubungan stres kerja dan beban kerja terhadap turnover intention menunjukkan hasil yang signifikan.

## SIMPULAN
Berikut ini beberapa simpulan yang dapat ditarik berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tuntutan  pekerjaan  dapat  menurunkan  niat karyawan untuk keluar dari perusahaan, dan sebaliknya stres kerja dapat meningkatkan niat karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Tuntutan  pekerjaan  tidak  berpengaruh  dalam meningkatkan  stres  kerja,  dengan  demikian  stres  kerja  bukanlah  variabel  yang  signifikan memediasi  pengaruh  tuntutan  pekerjaan  terhadap  keinginan  untuk  keluar  ( turnover intention). Oleh  karena  itu  karyawan  PT  Adhi  Karya  yang  bekerja  kurang  dari  6  tahun, merespon  tuntutan  pekerjaan  sebagai  faktor  yang  positif  dalam  menjalani  karirnya  di perusahaan tersebut.

## IMPLIKASI
Tuntutan  pekerjaan  yang  tidak  signifikan  terhadap turnover pekerjaan  memberikan informasi  berganda  bagi  manajemen  perusahaan.  Pada  satu  sisi  bisa  diartikan  bahwa  para pegawai memahami tugas yang dipercayakan kepada mereka. Namun pada pihak lain dapat diartikan pula bahwa tuntutan pekerjaan pada lingkungan BUMN masih memiliki budaya kerja yang belum mampu menyaingi perusahaan swasta. Di mana tuntutan pekerjaan menjadi daya tarik untuk seseorang memacu prestasi. Hal ini sebenarnya dapat diketahui dari nilai skor rata- rata  yang  tinggi  atas tuntutan  tugas,  tuntutan  peran,  dan  tuntutan  antarpersonal  yang tinggi  namun  dalam  pengujian  empiris  terbukti  tidak  signifikan.  Demikian  pula  tingkatan stres dari gejala yang ada hanyalah sedang saja.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  tidak  dapat  digeneralisasi  dan  hasilnya hanya dapat menggambarkan kondisi pada sampel dalam penelitian. Hal yang dapat dilakukan perusahaan  lainnya  terkait  temuan,  tuntutan  pekerjaan  dapat  menurunkan  niat  karyawan untuk  keluar  dari  perusahaan,  yaitu  dengan mengembangkan job  charactesristic  model agar tuntutan  pekerjaan  dapat  direalisasikan  dengan  motivasi  tinggi  dimana  karyawan  memiliki
Tuntutan Pekerjaan  dan Stres Kerja Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention 59
pekerjaan  yang  jelas,  otonom,  bervariasi  dan  bermakna.  Dengan  demikian  karyawan  akan semakin  semangat  dalam  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  dan  berkomitmen  untuk  tetap berkarir dalam jangka panjang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  D.  A.,  &  Afgan,  S.  (2016).  The  Relationship  of  Job  Stress  and  Turnover  Intention  in Commercial Banks of Pakistan by Assessing the Mediating Role of Burnout. Journal of Business Strategies, 10 , 1-23.
Ajzen,  I.,  &  Fishbein,  M.  (1975). Belief,  Attitude,  Intention,  dan  Behavior:  An  Introduction  to Theory and Research. Massachusetts: Addison-Wesley Publishin Company.
Al-Homayan, A. M., Shamsudin, F. M., Subramaniam, C & Rabiul, I. (2013). Relationship among Job  Demand-Resources,  Job  Stress,  Organizational  Support  and  Nurses’  Job Performance. Australian Journal of Basic and Applied Sciences , 7 (9), 294-308, ISSN 1991-8178.
Carolina,  E.,  &  Sandroto,  C.  (2012).  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Keinginan  untuk  Pindah  Karyawan  CITIBANK,  N.A.  Unified  Sales  Department. MANAJEMEN, 9 , 10-24.
Gaol,  C.  J.  (2014). A  to Z Human  Capital; Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Konsep,  Teori, dan  Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi  Publik  dan  Bisnis). Jakarta:  PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Iqbal,  S.,  Ehsan,  S.,  Rizwan,  M.,  &  Noreen,  M.  (2014).  The  Impact  of  Organizational Commitment,  Job  Satisfaction,  Job  Stress,  and  Leadership  Support  on  Turnover Intention in Educational Institutes. International Journal of Human Resource Studies,
4 , 181-195.
Irvianti,  L.,  &  Verina,  R.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  PT  XL  AXIATA  TBK  Jakarta. Binus Business Review, 6 , 117-126.
Kumara,  A.  H.  (2016). Hubungan  Antara  Leader-Member  Exchange  (LMX)  Dan  Turnover Intention Pada Blue-Collar Workers Dengan Mengontrol Variabel Tenure, Gender, Dan Job Satisfaction . Tesis tidak diterbitkan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Mobley,  R.  K.  (2002). An  Introduction  To  Predictive  Maintenance ,  2nd  ed.  Butterworth- Heinemann: USA.
Ongori, H. (2007). A review of the literature on employee turnover. African Journal of Business Management , 1 (2).
Preacher, K. J., & Hayes, A.F. (2008). Asymptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models. Behavior Research Methods , 40 , 879-891.
Qureshi, M. I., Iftikhar, M., Abbas, S. G., & Hassan, U. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload,  Environment  and  Employees  Turnover  Intentions:  What  We  Know,  What Should We Know. World Applied Sciences Journal, 23 (6), 764-770, 2013 Robbins, S., & Judge, T. (2013). Organizational Behavior (15th ed.). New Jersey: Pearson.
Sampson, W. G., & Akyeampong, O. (2014). Work-related Stress in Hotels: An Analysis of The Cause and Effects among Frontline Hotel Employees in The Kumasi Metropolis, Ghana.
Journal of Tourism and Hospitality , 3(2). Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  For  Business  A  Skill  Building  Approach Seven edition . United Kingdom: John Wiley and Sons.
Siagian, S. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Umar,  H.  (2003).  Metode  Riset  Bisnis:  Panduan  Mahasiswa  Untuk  Melaksanakan  Riset Dilengkapi  Contoh  Proposal  dan  Hasil  Riset  Bidang  Manajemen  dan  Akuntansi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Uyanto, S. S. (2009). Pedoman Analisis Data dengan SPSS . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Zaman, K., Qureshi, M. I., Iftikhar, M., Abbas, S. G., Hassan, U., & Khan, K. (2013). Relationship Between  Job  Stress,  Workload,  Environment  And  Employees  Turnover  Intentions: What We Know, What Should We Know. World Applied Sciences Journal , 23 (6), 764- 770.
Zuraida,  L.,  Novitasari,  D.,  &  Sudarman,  A.  (2013,  Juni).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Tuntutan Tugas,  Beban  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada Pegawai PDAM Kota Magelang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, 7 , 245-261.