ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online )
DOI: https://doi.org/10.30996/persona.v12i2.8384 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/persona
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia E-mail: jurnalpersona@untag-sby.ac.id

## Dampak rasa syukur pada keterlibatan kerja sukarelawan: Peran mediasi modal psikologis
Impact of gratitude on volunteer work engagement: Mediating role of psychological capital

## Farhanah Murniasih*
Fakultas Psikologi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Banten, Indonesia
Abdul Hamid Cebba
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Banten, Indonesia *e-mail: farhanah.murniasih@uinjkt.ac.id

## Abstract
This  research  is  crucial  to  comprehend  and  enhance  volunteer  work  engagement  in  non-profit organizations,  emphasizing  the  mediating  role  of  psychological  capital  to  guide  organizations  in building  and  sustaining  volunteer  contributions  by  understanding  the  mechanisms  through  which gratitude influences work engagement. This study aims to determine the role of psychological capital on gratitude  and work engagement in volunteers. The research design used quantitative methods with purposive sampling with 250 respondents, dominated by female respondents with an average age  of  18-21  years.  Data  collection  used  three  questionnaires:  24  items  Psychological  Capital Questionnaire scale (PCQ), 17 items Utrecht Work Engagement Scale (UWES) and 11 items Gratitude Questionnaire  (GQ-6).  The  validity  uses  Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA)  with  Lisrel  8.7  and  the hypothesis is tested by regression analysis with mediators using PROCESS by Hayes in SPSS Ver. 26. The  results  showed  psychological  capital  (optimism,  hope,  self-efficacy,  resilience)  significantly mediates gratitude and work engagement relationships in volunteers.
Keywords: gratitude; psychological capital; volunteers; work engagement

## Abstrak
Penelitian  ini  penting  untuk  memahami  dan  meningkatkan  work  engagement  sukarelawan  di organisasi  non-profit,  dengan  fokus  pada  mekanisme  mediasi  modal  psikologis,  sehingga  dapat memberikan  panduan  bagi  organisasi  dalam  membangun  dan  memelihara  kontribusi  sukarelawan secara berkelanjutan. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui peran modal psikologis pada hubungan  rasa  syukur  dan  work  engagement  volunteers.  Desain  penelitian  menggunakan  metode kuantitatif dengan sampel 250 responden yang didominasi oleh responden perempuan dengan rata- rata  usia  18-21  tahun.  Teknik  sampling  menggunakan  purposive  sampling.  Pengumpulan  data menggunakan  pengisian  tiga  kuesioner  yang  terdiri  dari  skala  Psychological  Capital  Questionnaire berjumlah 24 item (PCQ), Utrecht Work Engagement Scale (UWES) berjumlah 17 item dan Gratitude Questionnaire  (GQ-6)  berjumlah  11  items.  Pengujian  validitas  menggunakan  Confirmatory  Factor Analysis  (CFA)  dengan  aplikasi  Lisrel  8.7  dan  pengujian  hipotesis  dengan  analisis  regresi  dengan mediator menggunakan SPSS Ver. 26. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara signifikan, modal psikologis  berperan  sebagai  mediator  pada  hubungan  rasa  syukur  dan  work  engagement  pada volunteers.
Kata kunci: keterikatan kerja; modal psikologis; rasa syukur; sukarelawan
Copyright © 2024. Farhanah Murniasih & Abdul Hamid Cebba
Received:2023-08-12 Revised:2024-03-01 Accepted:2024-03-15 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Pendahuluan
Berbagai  perkembangan  kegiatan  kesukarelaan  semakin  menarik  minat masyarakat  untuk  menjadi  sukarelawan.  Saat  ini  kegiatan  kesukarelaan  tidak  hanya didasarkan pada misi kemanusiaan atau sosial karena sudah meluas ke berbagai bidang. Perkembangan  penggunaan  internet  juga  dimanfaatkan  dalam  mengakses  informasi kesukarelaan,  salah  satunya  di  situs  web indorelawan.org ada  lebih  dari  dua  ratus  ribu sukarelawan  bergabung  pada  kontrak  kesukarelaan  jangka  pendek  maupun  jangka panjang. Pelaksanaan kegiatan kesukarelaan juga berkembang lebih fleksibel karena dapat dialihkan secara online berkat kemajuan teknologi. Meskipun minat menjadi sukarelawan cenderung  semakin  meningkat,  namun  indikasi turnover pada  sukarelawan  lebih  tinggi dibandingkan dengan karyawan di perusahaan. Sukarelawan dapat dengan mudah pergi jika kehilangan minat pada kegiatan sukarela atau ketika sukarelawan memiliki kegiatan lain yang lebih menguntungkan bagi dirinya (Walk dkk., 2019). Fenomena di lapangan ini mencerminkan tantangan yang dihadapi oleh berbagai organisasi sukarelawan. Beberapa organisasi  menyaksikan  sukarelawan  yang  kehilangan  motivasi  dan  keterlibatan  dalam kegiatan  sukarela,  sering  kali  akibat  ketidaksesuaian  antara  ekspektasi  dan  kenyataan tugas yang diemban.
Salah satu cara mempertahankan kontribusi sukarelawan di organisasi non-profit adalah dengan mencapai pemahaman yang lebih baik mengenai work engagement . Work engagement adalah hal positif, yang terkait dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorbsi. Menurut Schaufeli dkk. (2002) work engagement terbagi menjadi  tiga  dimensi  yaitu vigor,  dedication,  dan  absorbtion .  Konsep work  engagement mendapat  banyak  perhatian  baik  di  dunia  bisnis  maupun  akademis  (Sukoco  dkk.,  2021). Work  engagement pada  sukarelawan  sama  diharapkannya  seperti  dalam  konteks karyawan,  keduanya  seringkali  bertanggung  jawab  atas  tugas  yang  hampir  sama  (Dal Corso  dkk.,  2019).  Perbedaan  utama  antara  sukarelawan  dan  karyawan  adalah  bahwa sukarelawan  tidak  menerima  kompensasi  upah  pembayaran  atas  pekerjaan  individu (Kossowska & Łaguna, 2018) . Terciptanya work engagement akan mengarah pada berbagai hasil  positif  seperti  peningkatan  kinerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi (Almawali dkk., 2021; Carmona-Halty dkk., 2019). Hal ini tidak hanya berlaku dalam work engagement pada  konteks  karyawan,  melainkan  dapat  berlaku  pula  pada  konteks sukarelawan. Dalam  organisasi non-profit , sukarelawan  yang  memiliki work  engagement tinggi menunjukkan kepuasan yang lebih besar dengan pengalaman kerja sukarela dan niat yang lebih rendah untuk meninggalkan organisasi (Huynh dkk., 2014).
Penelitian  oleh  Mayr  (2017)  menemukan  bahwa  sukarelawan  yang  lebih engage pada  pekerjaan  sangat  penting  dalam  menarik  sukarelawan  baru.  Individu  cenderung tertarik  menjadi  sukarelawan  ketika  mendengar  komentar  positif  mengenai  kegiatan kesukarelaan  dari  sukarelawan  aktif  (Erks  dkk.,  2021). Selain  itu, work engagement yang tinggi  pada  sukarelawan  secara  positif  terkait  dengan  niat  untuk  terus  menjadi sukarelawan  dan  sebagian besar  sukarelawan  kembali  mengikuti  kegiatan  kesukarelaan
lainnya.  Sukarelawan  merasa  bahwa  pekerjaan  sukarela  memberikan  pengalaman  yang berharga,  meningkatkan  pengetahuan  praktis,  dan  meningkatkan  keterampilan  untuk bertindak  di  manapun  berada.  Model work  engagement dianggap  berguna  untuk menganalisis  dalam  organisasi  non-profit,  namun  memerlukan  penelitian  lebih  lanjut. Secara  khusus,  sedikit  yang  diketahui  mengenai  anteseden work  engagement sukarelawan. Studi terdahulu telah mengkaji beberapa faktor yang dapat memengaruhi work engagement , meliputi kepribadian, sumber daya pekerjaan, efikasi diri (Ho Kim dkk., 2017;  Kossowska  &  Łaguna,  2018) ;  efektivitas  pertemuan  (Erks  dkk.,  2021);  rasa  syukur (Fauzan, 2019; Kim dkk ., 2020; Nicuță dkk., 2022); kepemimpinan transformasional (Mayr, 2017); community service self-efficacy (Harp dkk., 2017); modal psikologis (Alessandri dkk., 2018; Kotzé, 2018; Nordin dkk., 2019; Rosa, 2021; Tamar & Wirawan, 2020), dan brand image (Curran & Taheri, 2021).
Penelitian  ini  memfokuskan  pada  faktor  rasa  syukur  dan  juga  modal  psikologis. Menurut  bidang  psikologi  positif, work  engagement di  tempat  kerja  diperlukan  untuk kehidupan  yang  baik  (Slade,  2010).  Orang  harus  berjuang  untuk  kondisi  di  mana  semua aspek  kehidupan  baik,  termasuk  pekerjaan  (Vanderweele,  2017).  Sejak  Seligman  dan Csikszentmihalyi  (2000)  memperkenalkan  bidang  penelitian  ilmiah  baru  ini,  intervensi psikologi  positif  telah  terbukti  menjadi  pendekatan  yang  berhasil  untuk  meningkatkan work engagement (Bolier dkk., 2014). Mereka menemukan bahwa intervensi yang secara khusus ditujukan untuk meningkatkan sumber daya pribadi (misalnya emosi positif) adalah yang  paling  efektif  dalam  meningkatkan  keterlibatan  kerja  (Knight  dkk.,  2017).  Tingkat sumber  daya  pribadi  yang  tinggi  membantu  karyawan  untuk  memiliki  penilaian  positif dalam  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  mereka,  dan  percaya  bahwa  mereka  dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan sepenuhnya terlibat dalam peran organisasi mereka (Knight dkk., 2017). Algoe dkk. (2013) mengidentifikasi rasa syukur sebagai salah satu dari sepuluh emosi positif utama, dan menjelaskan dengan teori perluasan dan pembangunan bagaimana rasa syukur dapat menjadi sarana untuk mencapai work engagement .
Rasa syukur adalah berterima kasih kepada Allah SWT atas segala nikmat yang telah dianugerahkan,  baik  dengan  hati,  lisan  maupun  perbuatan  (Al-Fauzan,  2005).  Al-Fauzan (2005) membagi aspek rasa syukur menjadi tiga bagian, yaitu syukur dengan lisan, syukur dengan hari dan syukur dengan perbuatan. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa rasa syukur memiliki pengaruh pada tingkat work engagement individu (Chen dkk., 2018; Kim  dkk.,  2020;  Komase  dkk .,  2021;  Nicuță dkk.,  2022;  Sekaja  dkk.,  2022).  Individu  yang memiliki tingkat rasa syukur yang lebih tinggi juga cenderung menunjukkan tingkat work engagement yang lebih tinggi. Misalnya, studi oleh Kim dkk. (2020) menyelidiki hubungan antara  rasa  syukur  dan work  engagement .  Ketika  individu  merasa  dihargai  dan  dihargai, mereka  lebih  cenderung  termotivasi  dan  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini menunjukkan bahwa praktik syukur dapat menjadi alat yang berguna untuk meningkatkan work engagement dan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan. Mengungkapkan rasa terima kasih dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang positif (Kim dkk., 2020;
Li dkk., 2018), meningkatkan kepuasan kerja (Lin, 2021), meningkatkan work engagement (Fauzan, 2019), dan meningkatkan kesejahteraan secara keseluruhan (Murniasih, 2013).
Selain  rasa  syukur,  modal  psikologis  juga  diketahui  memiliki  pengaruh  terhadap work  engagement. Menurut  Luthans  dkk.  (2007),  modal  psikologis  adalah  kondisi perkembangan psikologis positif individu yang ditandai dengan: (1) memiliki kepercayaan diri ( Self-efficacy ) untuk mengambil dan melakukan upaya yang diperlukan untuk berhasil dalam  tugas-tugas  yang  menantang;  (2)  membuat  atribusi  positif  (optimisme)  untuk berhasil  sekarang  dan  di  masa  depan;  (3)  tekun  mencapai  tujuan,  dan  bila  perlu mengarahkan jalan menuju tujuan (Harapan) untuk mencapai keberhasilan; dan (4) ketika dilanda  masalah  dan  kesulitan,  bertahan  dan  bangkit  kembali  bahkan  lebih  dari  itu (resiliensi) untuk mencapai keberhasilan. Dari definisi ini, kita dapat melihat bahwa modal psikologis  terdiri  dari  4  dimensi  ( Self-efficacy ,  optimisme,  harapan  dan  ketahanan)  yang satu  dengan  yang  lain  memiliki  benang  merah  dari  kecenderungan  motivasi  untuk mencapai  tujuan  dan  sukses.  Berbagai  studi  dalam  konteks  karyawan  telah  mengkaji bahwa modal psikologis atau psychological capital memengaruhi work engagement secara positif (Alessandri dkk., 2018; Kotzé, 2018; Nordin dkk., 2019; Rosa, 2021; Tamar & Wirawan, 2020).  Menurut  Sweetman  dan  Luthans  (2010),  faktor  individu  merupakan  prediktor utama  untuk work engagement di  antara  karyawan. Dengan  demikian, modal  psikologis adalah faktor individu yang dapat memprediksi work engagement pada suatu organisasi. Hal  ini  turut  didukung bahwa  hasil  dari  pelatihan modal  psikologis  dapat  meningkatkan work engagement karyawan (Wijaya dkk., 2021). Namun, saat ini belum ditemukan studi yang mengkaji pengaruh modal psikologis terhadap work engagement pada sukarelawan. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  terkait  pentingnya  pendekatan psikologi  positif  dalam  konteks  sosial,  khususnya  dalam  studi  mengenai  sukarelawan dengan  mengidentifikasi  modal  psikologis  yang  menggarisbawahi  peran  penting  emosi positif  dan  kekuatan  psikologis  dalam  meningkatkan  keterlibatan  dan  kontribusi  positif relawan dalam masyarakat.
Modal  psikologis  dikembangkan  untuk  meningkatkan  dan  memperkuat  kinerja individu  dalam  organisasi.  Individu  dengan  modal  psikologis  yang  tinggi  dapat mengarahkan  investasi  energi  sehingga  lebih engage dalam  mencapai  tujuan  pekerjaan (Alessandri  dkk.,  2018).  Hal  ini  dikarenakan  individu  dengan  modal  psikologis  tinggi dianggap  dapat  menilai  kemampuan  diri  untuk  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  secara positif  serta  percaya  pada  hasil  yang  baik.    Modal  psikologis  dapat  menggambarkan keadaan  individu  dalam  melakukan  pekerjaan  sukarela.  Individu  dengan  tingkat  modal psikologis yang tinggi cenderung merasakan dukungan yang lebih tinggi dari orang lain, organisasi,  dan  masyarakat.  Hal  ini  berkontribusi  pada  pembentukan  motivasi  sukarela untuk  terus  berpartisipasi  dalam  pekerjaan  sukarela  dan  dapat  melakukan  perilaku sukarela secara efektif (Xu dkk., 2021).
Ketergantungan  organisasi  non-profit  terhadap  kontribusi  kerja  sukarelawan dalam  mencapai  tujuan,  menyoroti  pentingnya  dilakukan  penelitian  terkait work engagement pada  pekerjaan  sukarela.  Walaupun work  engagement merupakan  suatu
pilihan  individu,  namun  organisasi non-profit harus  mengambil  bagian  dalam  membina sukarelawannya untuk menjaga work engagement . Salah satu yang bisa dilakukan adalah memperhatikan faktor yang dapat memengaruhi terciptanya work engagement . Meskipun jelas bahwa rasa syukur di tempat kerja memiliki korelasi positif dengan work engagement , namun  studi  tentang  bagaimana  rasa  syukur  mempengaruhi work  engagement masih jarang. Menurut Wiroko dan Sugiharti (2022) ada mekanisme mediasi antara rasa syukur dan work  engagement . Berdasarkan  temuan  sebelumnya,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengeksplorasi  mekanisme  mediasi  yang  terlibat  dalam  pemahaman  bagaimana  rasa syukur  berdampak  pada work  engagement para  sukarelawan,  untuk  mendapatkan pemahaman yang lebih komprehensif dan sistematis. Studi saat ini tidak menemukan bukti dari  literatur  tentang  peran  modal  psikologis  antara  rasa  syukur  dan work  engagement pada volunteers. Untuk mengisi kesenjangan literatur ini, peneliti ingin menyelidiki peran mediasi  modal  psikologis  ( optimism , hope , self-efficacy , resilience ) dalam  hubungan  rasa syukur dan work engagement . Maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1.  Modal  psikologis  memediasi  hubungan  antara  rasa  syukur  dan work  engagement sukarelawan.

## Metode

## Desain
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif non-eksperimen dengan jenis korelasional.  Penelitian  ini  diklasifikasikan  sebagai  desain  penelitian  kuantitatif  non- eksperimental  karena  menggunakan  perhitungan  statistik  untuk  mengamati, menganalisis,  dan  mengukur  variabel-variabel  yang  diteliti,  tanpa  manipulasi  yang disengaja terhadap variabel-variabel yang diteliti (Gravetter & Forzano, 2018).

## Partisipan
Populasi penelitian ini adalah volunteers aktif yang tergabung dalam organisasi non- profit . Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling, dengan teknik purposive sampling . Karakteristik sampel penelitian ini adalah sukarelawan berusia  18-25  tahun  dan  aktif  bergabung di  organisasi non-profit selama  tiga  bulan atau lebih. Sampel penelitian ini berjumlah 250 orang.

## Prosedur
Pengumpulan data dilakukan secara online dengan menggunakan googleform yang berisi  pertanyaan  identitas  diri  dan  tiga  skala/ instrument yang  berisi:  1)  informasi penelitian, 2) informed consent , 3) informasi demografi responden, dan 4) skala psikologis. Skala yang digunakan dalam penelitian ini Psychological Capital Questionare, Utrecht Work Engagement Scale (UWES), Gratitude Questionnaire (GQ-6).
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)

## Instrumen
Pengukuran  modal  psikologis  menggunakan Psychological  Capital  Quessionare berjumlah  24  item  (PCQ)  oleh  Luthans,  Youssef  dan  Avolio  (2015)  dengan  4  dimensi masing-masing  terdapat  6  item. Work engagement diukur  menggunakan  Utrecht  Work Engagement  Scale  (UWES)  berjumlah  dari  17  item  yang  dikembangkan  oleh  (Carmona- Halty dkk., 2019).  Kemudian, pengukuran rasa syukur menggunakan skala yang Gratitude Questionnaire (GQ-6) berjumlah 11 item yang diadaptasi oleh (Grimaldy & Haryanto, 2020) dalam konteks Indonesia.
Setelah  data  diperoleh  lengkap,  kemudian  dilakukan  analisis  validitas  konstruk dengan CFA ( Confirmatory Factor Analysis ) menggunakan aplikasi Lisrel 8.7. Berdasarkan analisis CFA pada semua variabel yang ada, keseluruhan item dan dimensi penyusunannya bersifat multidimensional, artinya benar mengukur apa yang hendak diukur.  Dari 24 item Modal Psikologis diperoleh model fit dengan Chi-Square=170.59, df=145, P-value = 0.07201, RMSEA=0.027 dengan keseluruhan item dinyatakan signifikan (semua item memiliki nilai t- value di  atas  1,96  dan  bernilai  positif).    CFA  terhadap  UWES  yang  berjumlah  17  item diperoleh  model  fit  dengan  Chi-Square=118.62,  df=105, P-value =0.17174,  RMSEA=0.023 dengan  item-item  penyusun yang  semua  signifikan  (semua  item  memiliki  nilai t-value di atas  1,96  dan  bernilai  positif).  Selanjutnya,  CFA  terhadap  Skala  adaptasi  GQ-6  yang berjumlah  11  item  diperoleh  model  fit  dengan  Chi-Square=21.64,  df=16, P-value =0.15517, RMSEA=0.038  dengan  item-item  penyusun  yang  signifikan  (semua  item  memiliki  nilai t- value di atas 1,96 dan bernilai positif).

## Analisis Data
Teknik statistik yang peneliti gunakan untuk mengolah data yang diperoleh adalah analisis  deskriptif  untuk  mengolah  data  demografi  dengan  menggunakan  SPSS  23.0, pengujian  validitas  alat  ukur  modal  psikologis, work  engagement ,  dan  rasa  syukur  yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode analisis faktor berupa Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan software Lisrel 8.80 dan Macro PROCESS v3.0 oleh Hayes  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Pengujian  hipotesis  penelitian  menggunakan PROCESS  v3.0  yang  dikembangkan  oleh  (Hayes,  2013)  menghasilkan  regresi  langsung dengan  efek  moderasi.  PROCESS  makro  dianggap  sebagai  pengujian  terbaru  dan termudah yang menyediakan banyak kemampuan program dan karena pengoperasiannya yang hanya satu langkah (Hayes, 2013).

## Hasil

## Karakteristik Partisipan
Berikut merupakan gambaran subjek dalam penelitian ini berdasarkan usia, jenis kelamin, dan lama bekerja sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1
Gambaran Subjek Penelitian
Tabel 1 memperlihatkan bahwa dalam penelitian ini sebagian besar sampel adalah perempuan  dengan  persentase  55,6%  berjumlah  139  orang.  Selanjutnya,  diketahui  pula bahwa jumlah responden dengan masa kerja di atas 1 tahun memiliki persentase sebesar 44,4% (111 orang), masa kerja lebih dari 6 bulan dengan persentase 24,4% (61 orang) dan masa kerja di atas 3 bulan sebanyak 31,2% (78 orang). Berdasarkan bidang kegiatan, 30% (75 orang)  bekerja  pada  bidang  pendidikan,  15,6%  (39  orang)  di  bidang  kesehatan  mental, bidang  sosial  10,32%  (129  orang)  pada  bidang  sosial,  1,6%  (4  orang)  pada  bidang  seni budaya.

## Uji Hipotesis
Nilai R 2 pada kolom antecendent adalah 0,386, hasil tersebut menunjukkan bahwa 38.6% varian modal psikologis dapat dijelaskan oleh rasa syukur, sedangkan nilai R 2 pada kolom consequence ( work engagement ) adalah 0,432, yang berarti bahwa 43,2% varians dari work engagement dijelaskan oleh rasa syukur dan modal psikologis. Dari hasil analisis peran mediasi pada tabel 2 uji mediasi modal psikologis, terdapat hubungan positif yang signifikan  antara  rasa  syukur  dan work  engagement (β  =  0,644; p  <  0,05 );  terdapat hubungan signifikan antara modal psikologis dan work engagement (β = 0,474; p <0,05 ); dan terdapat hubungan signifikan antara rasa syukur dan work engagement (β = 0,538; p
Deskripsi Jumlah Persentase Jenis Kelamin Perempuan 139 55,6% Laki-laki 111 44,4% Total 250 100% Usia 18-21 Tahun 147 58,8% 22-25 Tahun 103 41,2% Total 250 100% Masa Kerja > 1 Tahun 111 44,4% > 6 Bulan 61 24,4% > 3 Bulan 78 31,2% Total 250 100% Bidang Kegiatan Pendidikan 75 30% Kesehatan Mental 39 15,6% Sosial 129 10,32% Seni dan Budaya 4 1,6% Lainnya 3 1,2% Total 250 100%
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)
<0,05 ). Selanjutnya, hubungan antara rasa syukur dan work engagement yang dimediasi oleh modal psikologis menunjukkan hasil yang signifikan (β = 0,233; p > 0,05 ). Jika nilai koefisien  c’  berkurang  tetapi  masih  tetap  signifikan  (c’  0)  maka  dinyatakan  terjadi mediasi parsial (Hayes, 2013) (Tabel 2).

## Tabel 2

## Uji Mediasi Modal Psikologis
Antecendent Consequence Coeff SE P Coeff SE P Rasa Syukur .644 .051 .000 c ‘ .233 .061 .000 Modal Psikologis - - - b .474 .059 .000 Constanta 17.800 2.618 .000 5.958 4.350 .1726 R 2 = .386 R 2 = .432 F (1, 248) = 156.35, p<0,05 F (2, 247) = 99.32, p<0,05
Total Effect = .538, LLCI = .432, ULCI = .645 Direct Effect = .233, LLCI = .111, ULCI = .354
Dari hasil dapat dilihat bahwa terdapat penurunan nilai c (yang mana sebelumnya 0,538 menjadi 0,233). Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh rasa syukur terhadap work engagement menjadi  berkurang  dengan  keberadaan  variabel  modal  psikologis.  Hal  ini semakin diperkuat dengan hasil pada pengujian pengaruh tidak langsung (indirect effect) rasa  syukur  dan work  engagement melalui  modal  psikologis  menunjukkan  hasil  yang signifikan (95% CI [0,22 0,39]). Peran mediasi pertukaran pemimpin-anggota dibuktikan melalui  efek  tidak  langsung  yang  menghasilkan  interval  kepercayaan  95%  (CI95)  yang nilainya berada pada kisaran = LLCI 0,23 ULCI 0,39, dimana nilainya tidak melewati 0. Jika indirect effect ab pada CI 95% tidak mengandung nol, efek tidak langsungnya signifikan, artinya  menunjukkan  efek  mediasi  (Hayes,  2013).  Dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  mediasi  parsial  antara  rasa  syukur  dan work  engagement melalui  modal psikologis.  Dengan  demikian  hipotesis  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  modal psikologis  memediasi  hubungan  antara  rasa  syukur  dan work  engagement pada sukarelawan diterima.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  rasa  syukur  berhubungan  positif dengan  keterlibatan  kerja  pada  sukarelawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian Nicuță dkk. (2022) yang membahas bagaimana rasa syukur berkaitan dengan burnout dan work  engagement pada  guru.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  rasa  syukur  dapat  berperan sebagai  faktor  pelindung  terhadap burnout dan  mendukung  keterlibatan  kerja.  Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fauzan (2019) bahwa rasa syukur  mempengaruhi work  engagement .  Ini  menguatkan  konsistensi  temuan  terkait hubungan positif antara rasa syukur dan keterlibatan kerja di berbagai konteks pekerjaan, termasuk dalam konteks sukarelawan. Rasa syukur juga merupakan faktor penting dalam
work  engagement relawan,  karena  dapat  membantu  relawan  merasa  lebih  terhubung dengan  tujuan  yang  mereka  perjuangkan  dan  dengan  orang-orang  yang  mereka  bantu (Heo dkk., 2016). Hal ini menggambarkan betapa pentingnya rasa syukur dalam konteks sukarelawan.  Rasa  syukur  tidak  hanya  memperkuat  keterhubungan  relawan  dengan tujuan  dan  orang  yang  dibantu,  tetapi  juga  memberikan  motivasi  yang  kuat  untuk melanjutkan pekerjaan sukarela. Ketika relawan merasa bersyukur atas kesempatan untuk membuat perbedaan, mereka lebih cenderung termotivasi untuk melanjutkan pekerjaan relawan mereka dan merasa memiliki tujuan dan makna dalam hidup mereka. Sukarelawan yang merasa bersyukur atas kesempatan untuk melayani dan membuat perbedaan dalam kehidupan orang lain lebih mungkin terlibat dan berkomitmen pada pekerjaan mereka. Ini karena rasa syukur membantu menumbuhkan sikap positif terhadap pekerjaan seseorang dan meningkatkan makna dan nilai kesukarelaan. Selain itu, rasa syukur dapat membantu relawan  mengatasi  tantangan  dan  stres  yang  terkait  dengan  pekerjaan  mereka.  Ketika relawan  fokus  pada  aspek  positif  dari  pengalaman  mereka  dan  mengungkapkan  rasa terima kasih atas kesempatan yang mereka miliki, mereka lebih cenderung memiliki rasa kontrol  dan  hak  pilihan  atas  pekerjaan  mereka,  yang  dapat  meningkatkan work engagement mereka.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  rasa  syukur  membantu  relawan mengatasi  tantangan  dan  stres  sejalan  dengan  literatur  yang  menunjukkan  bahwa  rasa syukur dapat berperan sebagai strategi coping yang efektif dan meningkatkan resiliensi individu dalam menghadapi tekanan pekerjaan.
Hasil  peneltian  juga  menunjukkan  bahwa  modal  psikologis  ( self-efficacy , optimism , resilience ,  harapan)  secara  positif  dan  signifikan  memengaruhi work engagement . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Alessandri dkk.  (2018)  dan  Paek  dkk.  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  modal  psikologis mempengaruhi work engagement . Dalam hal ini, dapat diketahui bahwa semakin tinggi modal  psikologis  ( self-efficacy ,  optimism, resilience ,  harapan)  sukarelawan  maka sukarelawan  semakin engage dalam  bekerja.  Individu  yang  memiliki  modal  psikologis yang  positif  dan  kuat  mungkin  merasa  lebih  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan sukarela dan lebih mampu mengatasi tantangan yang dihadapi dalam prosesnya. Ketika sukarelawan  memiliki  tingkat  modal  psikologis  yang  tinggi,  mereka  lebih  cenderung memiliki  pandangan  positif  tentang  pekerjaan  mereka,  merasa  lebih  kompeten  dalam kemampuan  mereka,  dan  lebih  tahan  terhadap  tantangan.  Hal  ini  dapat  membantu mereka untuk lebih engage dan berkomitmen pada pekerjaan mereka, dan merasa puas dan terpenuhi dari kontribusi mereka.
Seorang sukarelawan yang memiliki efikasi diri yang tinggi lebih percaya bahwa kontribusinya akan bermanfaat dan dapat membuat perbedaan yang signifikan (Moreira- Fontán  dkk.,  2019).  Sukarelawan  dengan  efikasi  diri  yang  tinggi  akan  memiliki kepercayaan  atas  kemampuan  diri  yang  diperlukan  untuk  mencapai  keberhasilan, sehingga menjadikannya total dalam bekerja sukarela (Carasco-Saul dkk., 2015). Efikasi diri merujuk pada keyakinan individu tentang kemampuan mereka untuk berhasil dalam melakukan  tugas  yang  dihadapi.  Efikasi  diri  yang  tinggi  ditandai  dengan  keuletan  dan
kegigihan sukarelawan saat bekerja sehingga dapat mengarahkan pada terciptanya work engagement Rosa, (2021). Menurut Kotzé (2018), efikasi diri akan memperkuat keyakinan sukarelawan  untuk  berhasil  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  memobilisasi  motivasi, pikiran,  dan  tindakan  yang  diperlukan.  Sebaliknya,  efikasi  diri  yang  rendah  pada sukarelawan  dapat  mengarahkannya  pada  kelelahan  ketika  melakukan  pekerjaan sukarela. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri (modal psikologis) memediasi hubuangan  antara  rasa  syukur  dan work  engagement  volunteers. Mempraktikkan  rasa syukur  dapat  membantu  individu  membangun self-efficacy dengan  meningkatkan  rasa percaya  diri  dan  keyakinan  terhadap  kemampuannya.  Ketika  individu  fokus  pada  apa yang  mereka  syukuri,  mereka  mengembangkan  citra  diri  yang  lebih  positif  dan  lebih cenderung  percaya  bahwa  mereka  memiliki  keterampilan  dan  sumber  daya  yang diperlukan  untuk  sukses.  Persepsi  diri  yang  positif  ini  dapat  meningkatkan  rasa self- efficacy mereka  dan  mendorong  mereka  untuk  menghadapi  tantangan  baru  serta cenderung  merasa  bahwa  pekerjaan  mereka  bermakna  dan  berdampak  positif  pada orang lain. Rasa tujuan ini dapat meningkatkan motivasi dan work engagement mereka di  tempat  kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Putri  &  Prakoso,  2021;  Sofiah  & Kurniawan,  2019;  Trilolita  dkk.,  2017)  dimana  efikasi  diri  mempengaruhi work engagement.
Seorang sukarelawan yang optimis percaya bahwa kontribusinya akan membuat perbedaan yang signifikan bagi masyarakat atau lingkungan di sekitarnya. Sukarelawan dengan  optimisme  yang  tinggi  akan  memiliki  atribusi  yang  positif  dalam  mengaitkan kesuksesan  sebagai  sesuatu  yang  dapat  dikendalikan  oleh  diri  sendiri,  sehingga menjadikannya total dalam bekerja sukarela  (Saks, 2019). Sukarelawan dengan tingkat optimisme  yang  tinggi  cenderung  mengaitkan  kesuksesan  dengan  dirinya  sendiri sehingga  kesuksesan  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  dapat  dikendalikan  (Alessandri dkk.,  2018).  Optimisme  juga  membuat  sukarelawan  bersiap  pada  tugas  yang  akan dikerjakan  sehingga  mengarahkan  pada  terciptanya  work engagement (Ho  Kim  dkk., 2017).  Sebaliknya,  sukarelawan  dengan  tingkat  optimisme  yang  rendah  cenderung mengaitkan kesuksesan dengan faktor eksternal sehingga kesuksesan dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dikendalikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa optimism (modal  psikologis)  memediasi  hubuangan  antara  rasa  syukur  dan work  engagement volunteers. Ketika  individu  mempraktikkan  rasa  syukur,  mereka  cenderung  berfokus pada  aspek  positif  kehidupan  mereka  dan  merasa  lebih  optimis  tentang  masa  depan mereka. Pandangan positif ini dapat mengarah pada peningkatan motivasi, kreativitas, dan ketahanan, yang semuanya merupakan komponen penting dari keterlibatan kerja. Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Hisbullah  &  Izzati,  2021)  dimana  optimism mempengaruhi work engagement.
Seorang sukarelawan yang memiliki harapan yang tinggi mungkin percaya bahwa kontribusinya akan memiliki dampak yang besar pada orang-orang yang mereka bantu. Harapan  yang  tinggi  membuat  sukarelawan  mampu  menentukan  suatu  cara  dalam mencapai tujuan pekerjaan sukarela (Ho Kim dkk., 2017). Selain itu, harapan juga mampu
membuat  sukarelawan  menghasilkan  beberapa  cara  alternatif  dalam  menyesuaikan rencana sesuai kebutuhan (Nordin dkk., 2019). Hadirnya harapan membuat sukarelawan bersedia  menerima  tantangan  baru,  hal  ini  menggambarkan  dedikasi  pada work engagement .  Sebaliknya,  harapan  yang  rendah  membuat  sukarelawan  sulit  untuk menentukan cara dalam mencapai tujuan. Selain itu, sukarelawan menjadi tidak adaptif dalam  mencari  jalan  alternatif  untuk  menyesuaikan  rencana  dengan  tujuan.    Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  harapan  (modal  psikologis)  memediasi  hubuangan antara rasa syukur dan work engagement volunteers. Mempraktikkan rasa syukur dapat membantu individu membangun harapan dengan meningkatkan kesadaran mereka akan aspek positif dari kehidupan dan pekerjaan mereka. Ketika individu berfokus pada apa yang mereka syukuri, mereka mengembangkan pandangan yang lebih positif dan lebih cenderung  percaya  bahwa  hal-hal  baik  mungkin  terjadi  di  masa  depan.  Yang  pada akhirnya meningkatkan keterlibatan kerja dengan meningkatkan rasa makna dan tujuan individu  dalam  pekerjaan  mereka.  Rasa  tujuan  ini  dapat  meningkatkan  motivasi  dan keterlibatan mereka di tempat kerja. Dengan kata lain, dengan menumbuhkan pola pikir positif dan fokus pada kebaikan di lingkungan kerja mereka, individu dapat membangun harapan yang lebih besar dan meningkatkan motivasi dan komitmen mereka terhadap pekerjaan  mereka.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Karatepe,  2014)dimana  harapan mempengaruhi work engagement.
Dalam konteks pekerjaan sukarela, seseorang yang memiliki resiliensi yang baik mungkin  dapat  mengatasi  tantangan  atau  rintangan  dalam  melakukan  pekerjaan sukarela.  Resiliensi  yang  tinggi  membuat  sukarelawan  memiliki  kapasitas  psikologis untuk  bertahan  ketika  menghadapi  masalah  dan  bangkit  mencapai  tujuan  (Tamar  & Wirawan,  2020).  Ketahanan  berhubungan  dengan work  engagement sukarelawan melalui peningkatan sumber daya pribadi dalam menangani tuntutan pekerjaan sukarela, serta  menjauhi  dampak  negatif  dari  tuntutan  pekerjaan  (Luthans  &  Youssef,  2007). Sebaliknya,  tingkat  ketahanan  yang  rendah  membuat  sukarelawan  merasa  kesulitan dalam menghadapi masalah. Selain itu, sukarelawan cenderung terpuruk pada keadaan karena  tidak  dapat  mengatasi  situasi  yang  sulit.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa resiliensi  (modal  psikologis)  memediasi  hubuangan  antara  rasa  syukur  dan work engagement  volunteers. Mempraktikkan  rasa  syukur  dapat  membantu  individu membangun ketahanan dengan mengalihkan fokus mereka dari pengalaman negatif ke pengalaman  positif.  Mereka  lebih  cenderung  melihat  kebaikan  dalam  situasi  sulit  dan menemukan cara untuk belajar dan tumbuh dari tantangan. Perspektif positif ini dapat membantu  individu  membangun  pola  pikir  yang  lebih  tangguh  dan  mengembangkan kecerdasan  emosional  yang  lebih  besar,  yang  penting  untuk  mengelola  stres  dan beradaptasi  dengan  perubahan  di  tempat  kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian (Kašpárková dkk., 2018) dimana resiliensi mempengaruhi work engagement.

## Kesimpulan
Hasil penelitian membuktikan bahwa modal psikologis secara positif dan signifikan berperan sebagai mediasi hubungan rasa syukur dan work engagement pada sukarelawan. Temuan  ini  memberikan  dasar  untuk  penelitian  lebih  lanjut  yang  dapat  mengeksplorasi lebih dalam dinamika antara rasa syukur, modal psikologis, dan work engagement . Studi lanjutan dapat memperluas pengetahuan serta dapat digunakan untuk mengembangkan model  konseptual  yang  lebih  kaya  dan  rinci  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi keterlibatan kerja di kalangan sukarelawan. Model tersebut dapat memberikan landasan untuk  penelitian  lebih  lanjut  dan  memandu  praktisi  dalam  pengembangan  strategi intervensi.  Untuk  memupuk  modal  psikologis  dan  rasa  syukur  pada  relawan,  organisasi dapat  menyediakan  pelatihan  dan  sumber  daya  yang  fokus  pada  membangun  kualitas- kualitas  tersebut.  Misalnya,  relawan  dapat  diberikan  kesempatan  untuk  belajar keterampilan baru dan mengembangkan kemampuan mereka, yang dapat meningkatkan self-efficacy dan kepercayaan diri mereka. Selain itu, organisasi dapat mendorong relawan untuk  merenungkan  aspek  positif  dari  pekerjaan  relawan  mereka  dan  untuk mengungkapkan  rasa  syukur  atas  pengalaman  mereka.  Organisasi  relawan  dapat memupuk  rasa  syukur  dengan  mengakui  kontribusi  dan  upaya  para  relawan  mereka, memberikan umpan balik dan dukungan secara teratur, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung yang menghargai dan menghargai pekerjaan para relawan.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, salah satunya adalah tidak adanya fokus pada populasi  relawan  tertentu,  hasil  penelitian  mungkin  menjadi  terlalu  umum  dan  kurang dapat memberikan wawasan yang mendalam tentang bagaimana faktor-faktor tertentu memengaruhi kelompok relawan tertentu dengan karakteristik khusus. Untuk penelitian selanjutnya  agar  memfokuskan  penelitian  pada  relawan  tertentu  dengan  karakteristik yang jelas, seperti kelompok usia, latar belakang pendidikan, atau jenis pekerjaan relawan. Ini akan membantu mendapatkan wawasan yang lebih mendalam dan spesifik.

## Referensi
Alessandri, G., Consiglio, C., Luthans, F., & Borgogni, L. (2018). Testing a dynamic model of the impact of psychological capital on work engagement and job performance. Career Development International , 23 (1), 33 – 47. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2016-0210
Algoe, S. B., Fredrickson, B. L., & Gable, S. L. (2013). The social functions of the emotion of gratitude via expression. Emotion , 13 (4), 605 – 609. https://doi.org/10.1037/a0032701
Almawali,  H.,  Adha  Hafit,  N.  I.,  &  Hassan,  N.  (2021).  Motivational  Factors  and  Job Performance: The Mediating Roles of Employee Engagement. International Journal of Human Resource Studies , 11 (3), 67. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v11i3.18856
Bakker,  A.  B.,  Albrecht,  S.  L.,  &  Leiter,  M.  P.  (2011).  Key  questions  regarding  work engagement. European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology , 20 (1),  4 – 28. https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.485352
Bolier,  L.,  Ketelaar, S.  M.,  Nieuwenhuijsen, K.,  Smeets,  O., Gärtner, F.  R.,  & Sluiter, J.  K. (2014). Workplace mental health promotion online to enhance well-being of nurses and  allied  health  professionals:  A  cluster-randomized  controlled  trial. Internet Interventions , 1 (4), 196 – 204. https://doi.org/10.1016/j.invent.2014.10.002
Carasco-Saul,  M.,  Kim,  W.,  &  Kim,  T.  (2015).  Leadership  and  Employee  Engagement: Proposing  Research  Agendas  Through  a  Review  of  Literature.  In Human  Resource Development  Review (Vol.  14,  Issue  1,  pp.  38 – 63).  SAGE  Publications  Ltd. https://doi.org/10.1177/1534484314560406
Carmona-Halty,  M.  A.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Salanova,  M.  (2019).  The  Utrecht  work engagement  scale  for  students  (UWES-9S):  Factorial  validity,  reliability,  and measurement  invariance  in  a  chilean  sample of  undergraduate  university  students.
Frontiers in Psychology , 10 (APR). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01017
Chen, S. L., Shih, C. T., & Chi, N. W. (2018). A multilevel job demands – resources model of work  engagement:  Antecedents,  consequences,  and  boundary  conditions. Human Performance , 31 (5), 282 – 304. https://doi.org/10.1080/08959285.2018.1531867
Curran,  R.,  &  Taheri,  B.  (2021).  Enhancing  volunteer  experiences:  using  communitas  to improve  engagement  and  commitment. Service  Industries  Journal , 41 (15 – 16),  1053 – 1075. https://doi.org/10.1080/02642069.2019.1602609
Dal Corso, L., Carluccio, F., Buonomo, I., Benevene, P., Vecina, M. L., & West, M. (2019). “I that  is  we,  we  that  is  i”:  the  mediating  role  of  work  engagement  between  key leadership  behaviors  and  volunteer  satisfaction. TPM  -  Testing,  Psychometrics, Methodology in Applied Psychology , 26 (4 Special Issue), 561 – 572. https://doi.org/10.4473/TPM26.4.5
Erks, R. L., Allen, J. A., Harland, L. K., & Prange, K. (2021). Do Volunteers Volunteer to do More  at  Work?  The  Relationship  Between  Volunteering,  Engagement,  and  OCBs. Voluntas , 32 (6), 1285 – 1298. https://doi.org/10.1007/s11266-020-00232-7
Fauzan, M. F. (2019). Hubungan Gratitude dengan Work Engagement pada driver ojek online (GOJEK) di Kota Bandung .
Gravetter, F. J., & Forzano, L. A. (2018). Research Methods . Cengage Learning.
Grimaldy, D. V., & Haryanto, H. C. (2020). Adaptation of Gratitude Questionnaire-6 (GQ – 6) in Indonesian Context. Jurnal Psikologi , 47 (1), 18. https://doi.org/10.22146/jpsi.39608
Harp, E. R., Scherer, L. L., & Allen, J. A. (2017). Volunteer Engagement and Retention: Their Relationship  to  Community  Service  Self-Efficacy. Nonprofit  and  Voluntary  Sector Quarterly , 46 (2), 442 – 458. https://doi.org/10.1177/0899764016651335
Hayes, A. F. (2013). Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis A Regression-Based Approach (Second Edition). The Guildford Press.
Heo, J., Chun, S., Lee, S., & Kim, J. (2016). Life Satisfaction and Psychological Well-Being of Older  Adults  with  Cancer  Experience:  The  Role  of  Optimism  and  Volunteering. International  Journal  of  Aging  and  Human  Development , 83 (3),  274 – 289. https://doi.org/10.1177/0091415016652406
Hisbullah,  A.  A.,  &  Izzati,  U.  A.  (2021).  Hubungan  antara  optimisme  dengan  work engagement pada guru. Character : Jurnal Penelitian Psikologi , 8 (5), 1 – 14.
Ho Kim, W., Park, J. G., & Kwon, B. (2017). Work Engagement in South Korea. Psychological Reports , 120 (3). https://doi.org/10.1177/0033294117697085
Huynh,  J.  Y.,  Xanthopoulou,  D.,  &  Winefield,  A.  H.  (2014).  The  Job  Demands-Resources Model in emergency service volunteers: Examining the mediating roles of exhaustion, work  engagement  and  organizational  connectedness. Work  and  Stress , 28 (3),  305 – 322. https://doi.org/10.1080/02678373.2014.936922
Karatepe,  O.  M.  (2014).  Hope,  Work  Engagement,  and  Organizationally  Valued Performance  Outcomes:  An  Empirical  Study  in  the  Hotel  Industry. Journal  of Hospitality Marketing and Management , 23 (6), 678 – 698. https://doi.org/10.1080/19368623.2014.855994
Kašpárková, L., Vaculík, M., Procházka, J., & Schaufeli, W. B. (2018). Why resilient workers perform  better:  The  roles  of  job  satisfaction  and  work  engagement. Journal  of Workplace Behavioral Health , 33 (1), 43 – 62.
https://doi.org/10.1080/15555240.2018.1441719
Kim,  K.,  Tulachan,  B.  P.,  Cho,  Y.-H.,  &  Kim,  T.  H.  (2020).  Gratitude  Enhances  Work Engagement  through  Reduced  Perception  of  Damage:  A  Case  Study  in  Nepals’ Earthquake Disaster. The Open Psychology Journal , 13 (1), 206 – 212. https://doi.org/10.2174/1874350102013010206
Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2017). Building work engagement: A systematic review  and  meta-analysis  investigating  the  effectiveness  of  work  engagement interventions.
Journal of Organizational Behavior , 38 (6), 792 – 812. https://doi.org/10.1002/job.2167
Komase,  Y.,  Watanabe,  K.,  &  Kawakami,  N.  (2021).  Effects  of  a  gratitude  intervention program  on  work  engagement  among  Japanese  workers:  a  protocol  for  a  cluster randomized controlled trial. BMC Psychology , 9 (1). https://doi.org/10.1186/s40359-021- 00541-6
Kossowska,  M.,  &  Łaguna,  M.  (2018).  Personality,  Job  Resources,  and  Self -Efficacy  as Predictors of Volunteer Engagement in Non-Governmental Organizations. Journal for Perspectives  of  Economic  Political  and  Social  Integration , 24 (1),  69 – 89. https://doi.org/10.2478/pepsi-2018-0003
Kotzé, M. (2018). The influence of psychological capital, self-leadership, and mindfulness on  work  engagement. South  African  Journal  of  Psychology , 48 (2),  279 – 292. https://doi.org/10.1177/0081246317705812
Li, Y., Castaño, G., & Li, Y. (2018). Linking leadership styles to work engagement: The role of  psychological  capital  among  Chinese  knowledge  workers. Chinese  Management Studies , 12 (2), 433 – 452. https://doi.org/10.1108/CMS-04-2017-0108
Lin,  C.  C.  (2021).  Gratitude  and  Suicidal  Ideation  in  Undergraduates  in  Taiwan:  The Mediating  Role  of  Self-Esteem  and  Meaning  in  Life. Omega  (United  States) , 84 (1). https://doi.org/10.1177/0030222819882845
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging positive organizational behavior. In Journal of Management (Vol. 33, Issue 3, pp. 321 – 349).
https://doi.org/10.1177/0149206307300814
Mayr,  M.  L. (2017). Transformational  Leadership  and  Volunteer  Firefighter  Engagement: The  Mediating  Role  of  Group  Identification  and  Perceived  Social  Impact. Nonprofit Management and Leadership , 28 (2), 259 – 270. https://doi.org/10.1002/nml.21279
Moreira-Fontán,  E.,  García-Señorán,  M.,  Conde-Rodríguez,  Á.,  &  González,  A.  (2019). Teachers’  ICT -related  self-efficacy,  job  resources,  and  positive  emotions:  Their structural relations with autonomous motivation and work engagement. Computers and Education , 134 , 63 – 77. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2019.02.007
Murniasih,  F.  (2013). Pengaruh  kecerdasan  emosi  dan  rasa  syukur  terhadap  psychological well-being mahasiswa yang kuliah sambil bekerja .
Nicuță, E. G., Diaconu -Gherasim, L. R., & Constantin, T. (2022). How trait gratitude relates to  teachers’  burnout  and  work  engagement:  job  demands  and  resources  as mediators. Current Psychology . https://doi.org/10.1007/s12144-022-04086-8
Nordin, N. A., A Rashid, Y. K., Panatik, S. A., & A Rashid, A. H. (2019). Relationship between Psychological Capital and Work Engagement. Journal of Research in Psychology , 1 (4). https://doi.org/10.31580/jrp.v1i4.1115
Paek,  S.,  Schuckert,  M.,  Kim,  T.  T.,  &  Lee,  G.  (2015).  Why  is  hospitality  employees’ psychological  capital  important?  The  effects  of  psychological  capital  on  work engagement and employee morale. International Journal of Hospitality Management , 50 , 9 – 26. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.07.001
Putri,  Y.  A.,  &  Prakoso,  H.  (2021). Pengaruh  Occupational  Self-Efficacy  terhadap  Work Engagement  pada  Karyawan  Divisi  Marketing  Bank  Syariah  Indonesia  KCP  Suniaraja Bandung .
Rosa,  N.  A.  (2021). Pengaruh  Psychological  Capital  terhadap  Work  Engagement  pada Karyawan Perusahaan Tambang .
Saks,  A.  M.  (2019).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement  revisited. Journal  of  Organizational  Effectiveness , 6 (1).  https://doi.org/10.1108/JOEPP-06-2018- 0034
Sekaja, L., Tully, C. A., Mahlangu, S., de Freitas, K., Tyelbooi, L. N., Mjojeli, B. P. L., Mokhethi, M. E., & Mabitsela, T. (2022). Thankful employees: The manifestation of gratitude at work  during  a  pandemic  in  South  Africa. Frontiers  in  Psychology , 13 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.941787
Seligman, M. E., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology. An introduction. The American Psychologist , 55 (1), 5 – 14. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.5
Slade,  M.  (2010).  Mental  illness  and  well-being:  The  central  importance  of  positive psychology  and  recovery  approaches. BMC  Health  Services  Research , 10 . https://doi.org/10.1186/1472-6963-10-26
Sofiah,  D.,  &  Kurniawan,  G.  (2019).  Hubungan  self-efficacy  dengan  employee  work engagement pada karyawan. FENOMENA , 28 (1). https://doi.org/10.30996/fn.v28i1.2641
Sukoco,  I.,  Fu’adah,  D.  N.,  &  Muttaqin,  Z.  (2021).  Work  Engagement  Karyawan  Generasi
Milenial Pada Pt. X Bandung. AdBispreneur , 5 (3), 263.
https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v5i3.29953
Tamar, M., & Wirawan, H. (2020). The Effect of Psychological Capital on Work Engagement: Investigating the Moderating Effect of Gender and Job . 535 – 542. https://doi.org/10.5220/0008591705350542
Trilolita,  V.,  Ardi,  P.,  Siti,  E.,  Cahyo,  A.  M.,  &  Sulistyo,  W.  (2017).  Pengaruh self-efficacy terhadap  employee  engagement  dan  kinerja  karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT Telekomunikasi Indonesia Regional V Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol ,
52 (1).
Vanderweele, T. J. (2017). On the promotion of human flourishing. In Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America (Vol.  114, Issue 31, pp. 8148 – 8156). National Academy of Sciences. https://doi.org/10.1073/pnas.1702996114
Walk,  M.,  Zhang,  R.,  &  Littlepage,  L.  (2019).  “Don’t  you  want  to  stay?”  The  impact  of training  and  recognition  as  human  resource  practices  on  volunteer  turnover.
Nonprofit Management and Leadership , 29 (4), 509 – 527. https://doi.org/10.1002/nml.21344
Wijaya, P., Noor, T., & Soeharto, E. D. (2021). Kontribusi Work Life Balance Terhadap Work Engagement Karyawan. Psikostudia . https://doi.org/10.30872/psikostudia
Wiroko, E. P., & Sugiharti, D. (2022). Gratitude and work engagement: The mediating role of employee resilience. INSPIRA: Indonesian Journal of Psychological Research , 3 (2), 38 – 50. https://doi.org/10.32505/inspira.v3i2.4848
Xu, L. ping, Liao, J. bao, Wu, Y. Shen, & Kuang, H. da. (2021). Effect of Psychological Capital of  Volunteers  on  Volunteering  Behavior:  The  Chained  Mediation  Role  of  Perceived Social  Support  and  Volunteer  Motivation. Frontiers  in  Psychology , 12 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.657877