MSEJ, 2(1) 2021: 77-91. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2019 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license.

## The Influence of Workload, Work Environment And Job Insecurity On Turnover Intention of PT. Bumi Raya Mestika Employees
Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Job Insecuriy Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru
Astri Ayu Purwati 1 , Sisilia Maricy 2 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia 1,2 astri.ayu@lecturer.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
A company is founded with the intention to achieve a certain predetermined goal, which in general is to survive, develop, and make a profit. Without employees in the company, the company cannot achieve its goals. Today's increasingly sophisticated demands that we must be able to adapt to various conditions. In the world of work, employees will face various difficulties or problems both inside and outside of work. This  study aims  to determine  the  effect of workload,  work  environment  and  job  security on  employee turnover intention of PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru. This analysis uses independent variables namely Workload, Work Environment and Job Insecurity while the dependent variable is Turnover Intention. The sample of this study were employees who worked at PT. Bumi Raya Mestika. And the sampling method using  non-probability  sampling  techniques  collected  through  questionnaires  with  a  total  of  98 respondents. The data analysis technique used is multiple linear regression analysis using the t test and F test for hypothesis testing. The results of this study indicate that workload partially significantly influences turnover  intention,  work  environment  partially  does  not  affect  turnover  intention  and  job  insecurity partially does not affect turnover intention.
Keyword: Workload, Work Environment, Job Insecurity, Turnover Intention

## ABSTRAK
Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, yang pada umumnya adalah bertahan hidup, berkembang, dan menghasilkan laba. Tanpa adanya  karyawan  di  dalam  perusahaan,  maka  perusahaan  tidak  dapat  mencapai  tujuannya.  Zaman sekarang semakin canggih menuntut kita harus bisa beradaptasi dalam berbagai kondisi. Di dalam dunia perkerjaan, karyawan akan menghadapi berbagai kesulitan atau masalah baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja, lingkungan kerja dan job insecurity  terhadap  turnover  intention  karyawan  PT.  Bumi  Raya  Mestika  Pekanbaru.  Analisis  ini menggunakan  variabel  independen  yaitu  Beban Kerja,  Lingkungan Kerja  dan  Job  Insecurity  sedangkan variabel dependen yaitu Turnover Intention. Sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bumi Raya Mestika. Dan metode penarikan sample menggunakan teknik non probability sampling yang dikumpulkan melalui kuesioner dengan jumlah 98 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  uji  t  dan  uji  F  untuk  pengujian  hipotesis.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention,  lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  dan  job insecurity secara parsial tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Job Insecurity, Turnover Intention

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  utama  yang  sangat  penting  dimana perusahaan dapat menjalankan kegiatan operasionalnya. Karyawan lokasi dianggap seperti aset karena  memiliki  peran  untuk  mencapai  visi  misi  serta  tujuan  perusahaan.  Agar  tercapainya tujuan maka perusahaan wajib memperhatikan kesejahteraan karyawannya sehingga karyawan
tersebut dapat memberikan kualitas kerja yang baik dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dikarenakan kurangnya perhatian perusahaan.
Zaman sekarang semakin canggih menuntut kita harus bisa beradaptasi dalam berbagai kondisi. Di dalam dunia pekerjaan, karyawan akan menghadapi berbagai kesulitan atau masalah baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Perusahaan zaman sekarang banyak yang mengabaikan faktor kecil pada karyawan sehingga memicu terjadinya turnover intention pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu perlunya perhatiaan penuh dari perusahaan. Agar karyawan dapat mengembangkan kemampuannya sesuai yang diharapkan untuk mencapai target yang sudah ditentukan  oleh  perusahaan  maupun  organisasi.  Setiap  perusahaan  memiliki  cara  tersendiri dalam  menjalankan  aktivitas  operasionalnya  untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal  dan mencapai tujuan yang ditargetkan, maka suatu perusahaan perlu menggerakan serta memantau karyawannya.
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  seni  untuk  merencanakan,  mengorganisasikan, mengarahkan,  mengawasi  kegiatan  sumber  daya  manusia  atau  pegawai,  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  (Sedarmayanti,  2009a). Menurut  Richarrd  (2010)  fungsi  –  fungsi manajemen berupa perencanaan (planning), pengelolaan (organizing), kepemimpinan (leading), pengendalian (controlling).
PT.  Bumi  Raya  Mestika  (BRM)  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa tebang dan pengangkutan kayu (harvesting) bagi perusahaan industri kertas seperti PT. Indah Kiat Pulp And Paper (IKPP) dan PT. Riau Andalan Pulp and Paper (RAPP). Perusahaan ini didirikan tahun 2012. Lokasi kantor PT BRM ini beralamat di jalan Riau Gg.Haji Saeran No.11, Pekanbaru. Juga terdapat lokasi lapangan kerja yang berada di daerah Duri dan Peranap. Fenomena dalam perusahaan ini adalah tingginya tingkat turnover intention.
Terjadinya turnover intention yang tinggi akan menjadi masalah serius bagi perusahaan. Berkurangnya karyawan lokasi akan berdampak buruk bagi perusahaan dikarenakan kualitas pekerjaan yang tidak seimbang. Tanpa adanya dukung dari sumber daya manusia yang handal dan  punya  kemampuan  walaupun  didukung  oleh  sarana  prasarana  yang  bagus,  akan  tetap membuat  perusahaan  tidak  dapat  berkembang.  Dan  berupa  hal  yang  buruk  bagi  sebuah perusahaan jika tidak ditanggani dengan baik. Oleh karena itu peneliti menampilkan Tabel 1 yang  memperlihatkan  jumlah  karyawan  yang  keluar  dari  tahun  2015  –  2018  akibat  dari ketidakpedulian perusahaan terhadap keluhan – keluhan karyawan.

## Tabel 1. Jumlah Karyawan Tahun 2015 - 2018
Keterangan Tahun 2015  Tahun 2016  Tahun 2017  Tahun 2018 Periode Awal 23 56 66 86 Masuk 47 96 143 82 Keluar 14 86 123 70 Periode Akhir 56 66 86 98 % Karyawan Masuk 2,04% 1,71% 2,17% 0,95% % Karyawan Keluar 0,61% 1,54% 1,86% 0,81%
Sumber : Data Olahan PT. Bumi Raya Mestika (2019)
Tabel 1 memperlihatkan data jumlah karyawan yang keluar di PT. Bumi Raya Mestika. jumlah  karyawan  mengalami  peningkatan  dan  terjadi  fenomena  keluar  masuk  karyawan (turnover). Pada tahun 2015 turnover PT. Bumi Raya Mestika mencapai 0,61%, tahun berikutnya pada tahun 2016 mengalami peningkatan sebesar 0,93% dari tahun 2015 sehingga mencapai 1,54%,  kemudian  pada  tahun  2017  terjadi  peningkatan  lagi  dari  tahun  2016  sebesar  0,32% sehingga menjadi 1,86%, tahun selanjutnya pada tahun 2018 mengalami penurunan sebesar 1,05%  dari  tahun  2017  sehingga  menjadi  0,81%.  Hal  ini  dapat  kita  simpulkan  bahwa  angka
turnover  tersebut  relatif  tinggi  dan  fenomena  tersebut  cenderung  mengalami  peningkatan setiap tahunnya, meskipun di tahun 2018 mengalami penurunan.
Terjadinya  turnover  yang  tinggi  akibat  dari  karyawan  tidak  betah  dalam  bekerja diperusahaan  tersebut.  Jika  dilihat  dari  segi  ekonomi  tentu  perusahaan  perlu  mengeluarkan banyak biaya dalam melakukan rekcruitment, menghabiskan waktu yang lama untuk melatih karyawan,  dan  faktor  –  faktor  lain  yang  menyebabkan  suasana  kerja  yang  menjadi  kurang menyenangkan.  Mathis  &  Jackson  (2011)  mendefinisikan  bahwa  turnover    intention  adalah suatu  proses  ketika  karyawan  meninggalkan suatu  organisasi  dan  meninggalkan  suatu  posisi pekerjaan  dan  dimana  posisi  tersebut  harus digantikan  oleh  orang  lain.
Beban kerja karyawan yang tinggi akan berdampak pada penurunan semangat kerja karyawan.  Dhania  (2010)  menyimpulkan  beban  kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  yang membutuhkan proses mental atau kemampuan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, baik dalam bentuk fisik maupun psikis. Namun menurut Gawron (2008) Beban kerja yang  berlebihan  dapat  menimbulkan  kelelahan  baik  fisik  maupun  mental  dan  reaksi-reaksi emosional  seperti  sakit  kepala,  gangguan  pencernaan  dan  mudah  marah.  Sedangkan  beban kerja  yang  terlalu  sedikit,  di  mana  pekerjaan  yang  terjadi  karena  pengulangan  gerak,  akan menimbulkan rasa kebosanan.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi lingkungan  kerja  dikaitkan  dengan  kemampuan  manusia/pegawai,  di  antaranya  adalah penerangan/cahaya di tempat kerja, temperatur di tempat kerja, kelembaban di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, getaran mekanis di tempat kerja, bau-bauan di tempat kerja, tata warna di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja, dan musik di tempat kerja Sedarmayanti (2011). Putra & Rahyuda (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah  suatu  tempat  atau  kondisi  dimana  karyawan  melakukan  aktivitas  secara  baik  jika lingkungan  tersebut  terasa  nyaman,  aman  dan  bersih  yang  nantinya  dapat  menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Rahmawanti et al., (2014) menyatakan agar dapat mencapai tujuan, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik secara fisik dan non fisik.
Keselamatan dan keamanan pada karyawan merupakan hal yang penting untuk dijaga agar  karyawan  tersebut  tidak  khawatir  akan  bahaya  yang  di  alaminya  di  dalam  bekerja. Nopiando  (2012)  mengatakan  bahwa  job  insecurity  merupakan  kondisi  psikologis  seorang karyawan yang merasa terancam atau khawatir kelangsungan pekerjaanya di masa yang akan datang.
Dalam penelitian yang di lakukan oleh Ariyati & Mahera (2018), Widiawati et al., (2017) dan  Riani  &  Putra  (2017)  hasil  penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa  variabel  beban  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention. Halimah et al., (2016) menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover Intention karyawan. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  Dwiyanto & Sularso (2017), Alamsyah et al., (2018)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purwati  &  Elisabet  (2018) menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  turnover  intention. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan et al., (2016), Septiari & Ardana (2016) dan Ajiputra  &  Yuniawan  (2016)  mengungkapkan  bahwa  job  insecurity  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Namun penelitian yang di lakukan oleh Nassrulloh et all., (2018) menunjukkan bahwa job insecurity tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Berdasarkan uraian diatas maka penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui  pengaruh  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan  job  insecurity  terhadap  turnover intention karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Turnover Intention
Berpindahnya karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain secara terus menerus sangat  berpengaruh  bagi  perusahaan.  Banyak  alasan  yang  membuat  karyawan  berkeinginan
untuk pindah dari perusahaannya salah satunya ingin mencari pekerjaan yang lebih baik. Tinggi nya turnover pada  suatu  perusahaan,  menunjukkan  bahwa  perusahaan  tersebut  perlu memperbaiki  kondisi  kerjanya.  Menurut  Waspodo  et  al.,  (2013) turnover  intention adalah keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya. Namun Menurut Zainal (2010) keinginan berpindah kerja adalah  keinginan  pekerja  untuk  berhenti  dari  organisasi  karena  pindah  ke  lain  organisasi. Maksudnya adalah keinginan dari dalam diri karyawan untuk keluar dari organisasi.

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  sekumpulan  tugas  atau  aktivitas  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawan  untuk  diselesaikan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  menurut Soleman (2011) beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau  unit  organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dan  norma waktu.  Ketika target perusahaan meningkat dari yang biasanya maka para karyawan dituntut untuk lebih giat dalam bekerja sehingga karyawan harus bekerja ekstra. Tanggungjawab yang diberkan terlalu besar akan membuat karyawan merasa terbebani dalam bekerja.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  yang  bagus  dapat  memberikan  motivasi  serta  semangat  kerja karyawan dalam menjalankan tugas – tugasnya. Menurut Putra & Rahyuda (2016) lingkungan kerja adalah suatu tempat atau kondisi dimana karyawan melakukan aktivitas secara baik jika lingkungan  tersebut  terasa  nyaman,  aman  dan  bersih  yang  nantinya  dapat  menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Rahmawanti et al (2014) mengatakan suatu kondisi lingkungan kerja  dapat  dikatakan  baik  apabila  lingkungan  kerja  tersebut  sehat,  nyaman,  aman  dan menyenangkan  bagi  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Menurut  Sedarmayanti (2009b)  terdapat  faktor  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu warna, kebersihan lingkungan kerja, penerangan, pertukaran udara, jaminan terhadap keamanan, kebisingan, dan tata Ruang.

## Job Insecurity
Ketidakamanan dalam bekerja disebut dengan istilah job insecurity . Menurut Nopiando (2012) Job insecurity merupakan kondisi psikologis seorang karyawan yang merasa terancam atau  khawatir  akan  kelangsungan  pekerjaannya  dimasa  yang  akan  datang.  Menurut Saputra (2017) job insecurity adalah kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah ubah.

## Hubungan antara Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Pada penelitian yang dilakukan Widiawati et al., (2017) juga menemukan bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention . Hasil ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Riani  &  Putra  (2017)  juga  menunjukan  variabel  beban  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention . H 1 :  Beban  Kerja  bepengaruh  terhadap Turnover  Intention pada  karyawan  PT.  Bumi  Raya Mestika.

## Hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  Dwiyanto  &  Sularso  (2017)  menunjukan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . Hasil penelitian Alamsyah  et  al.,    (2018)  juga  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention .  Sedangkan,  hasil  penelitian  Halimah  et  al.,  (2016) menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  Intention karyawan. Namun penelitian yang dilakukan oleh Purwati & Elisabet (2018) menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover Intention karyawan.
H 2 : Lingkungan Kerja bepengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Bumi Raya Mestika.
Hubungan antara Job Insecurity terhadap Turnover Intention Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan et al., (2016) mengungkapkan bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . Hasil penelitian Septiari  &  Ardana  (2016)  juga  menunjukan  bahwa job  insecurity berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention . Hasil yang di teliti oleh Ajiputra & Yuniawan (2016) juga menunjukan  bahwa job  insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention . Namun penelitian yang dilakukan oleh Nassrulloh et al., (2018) menunjukkan bahwa job insecurity tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention .
H 3 : Job  Insecurity bepengaruh  terhadap Turnover  Intention pada  karyawan  PT.  Bumi  Raya Mestika.
Kerangka Pemikirian
Berdasarkan  tinjauan  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu,  maka  dapat  disusun suatu  kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini  seperti  yang  disajikan  pada  gambar  sebagai berikut:

## Sumber : Hasil Penelitian 2019 (Data Olahan) Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian

## Populasi dan Penarikan Sampel
Penulis  melakukan  penelitian  di  PT.  Bumi  Raya  Mestika  yang  merupakan  sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa tebang dan pengangkutan kayu ( harvesting ). Kantor PT. BRM beralamat di jalan Riau Gg. Haji Saeran No 11 dan lokasi lapangan kerja di daerah Duri dan Peranap. Adapun Waktu Penelitan adalah dari bulan September 2019 sampai dengan bulan Desember 2019. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bumi Raya Mestika  – Pekanbaru  yang berjumlah sebanyak 98 orang.
Sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi (Sugiyono, 2013). Dari populasi di yang ada maka sampel yang akan digunakan adalah dengan
Beban Kerja
(X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) Job Insecurity (X 3 ) Turnover Intention Karyawan PT.BRM ( Y )
metode  pengambilan  sampel  jenuh.  Maka  sampelnya  adalah  seluruh  karyawan  sebanyak  98 orang dalam melakukan penelitian ini.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2013) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel No Variabel Indikator Sumber Skala Pengukuran 1. Beban Kerja (X1) 1. Target yang harus dicapai Udriyah et al., (2018) Interval 2. Kondisi pekerjaan 3. Penggunaan waktu kerja 4. Standar pekerjaan. 2. Lingkungan Kerja (X2) 1. Penerangan ditempat kerja 2. Suhu Udara 3. Suara Bising 4. Ruang Gerak 5. Keamanan Kerja Sofyan (2013) Interval 3. Job Insecurity (X3) 1. Konflik peran (role conflict) 2. Ketidakjelasan peran (role ambiguity) 3. Perubahan organisasi (organizational change) 4. Pusat pengendalian (locus of control) Sanny  & Kristanti (2012) Interval 4. Turnover Intention (Y) 1. Munculnya keinginan meninggalkan perusahaan 2. Munculnya  keinginan  untuk  mencari pekerjaan baru; 3. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang. Adenguga et al., (2013) Interval
Sumber : Olahan, 2019

## Metode Analisis Data Uji Validitas
Data yang diperoleh melalui instrumen pengumpulan data harus mempunyai tingkat akurasi yang tinggi sehingga instrumen penelitian yang digunakan harus valid. Suatu instrumen dikatakan  valid  jika  instrumen  tersebut  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Jika menggunakan angket untuk pengumpulan data penelitian, maka butir-butir pernyataan yang disusun pada angket tersebut merupakan alat tes yang harus mengukur apa yang menjadi tujuan penelitian ini. Sugiyono (2013) menyatakan kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 ke atas.

## Uji Reliabilitas
Reabilitas adalah menunjukkan bahwa sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan.  Pengukuran  yang  memiliki  reliabilitas  tinggi,  yaitu  pengukuran  yang  mampu memberikan  hasil  ukur  yang  terpercaya  ( reliable ).  Penguji  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan Cronbach’s Alpha .  Sunyoto (2009) menyatakan pengukuran reliabilitas variabel dikatakan reliable , jika nilai Cronbach’s Alpha menunjukkan lebih besar dari 0,60.

## Uji Model Uji Signifikansi Simultan (F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  bersama  –  sama  variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk menguji kebenaran hubungan antara variabel- variabel independen yang ada pada model regresi digunakan analisis uji-F (ANOVA). Menurut (Ghozali,  2006), uji F di lakukan dengan membandingkan signifikansi FHitung dengan FTabel dengan ketentuan, apabila F Hitung < F Tabel , maka H 0 diterima dan H a ditolak pada α = 0,05 dan apabila F Hitung > F Tabel , maka H 0 ditolak dan H a diterima pada α = 0,05.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji Koefisien Determinasi (R²) bertujuan untuk menjelaskan proposi variabel dependen (bebas)  yang  mampu  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independennya  (terikat). Nilai  koefisien determinasi adalah 0 < 2 < 1. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel independen hampir memberikan  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variabel  dependen.  Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel  –  variabel  independen  memberikan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

## Uji Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui jawaban permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan analisis linier berganda ( Multiple Regression ). Analisis regresi berganda merupakan hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X1,X2,...Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan oleh peneliti, apabila peneliti bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan  variabel  dependen,  bila  dua  atau  lebih  independen  sebagai  factor  predictor dimanipulasi (naik turunnya nilai). Persamaan regresi untuk tiga predictor adalah : Y   = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 +ε , Dimana : Y = Turnover Intention , X1 = Beban Kerja, X2 = Lingkungan Kerja,  X3 = Job Insecurity , ε = Term of error , a = Konstanta , β 1 β 2 β 3 = Koefisien Regresi.

## Uji Hipotesis
Uji Parsial (Uji t)
Uji t bertujuan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan variabel Y, apakah variabel X 1 , X 2 , X 3 benar – benar berpengaruh secara parsial atau individual terhadap variabel Y. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai t yang didapat dari perhitungan dengan  nilai  t  yang  ada  pada  tabel  t  dengan  tingkat  kesalahan  (α)  sebesar  5%  dan  derajat kebebasan atau degree of freedom ( df ) sebesar n – k, dengan kriteria pengambilan keputusan, yaitu jika t Tabel > t Hitung , maka H 0 diterima dan H a ditolak pada α = 0,05 dan jika t Tabel < t Hitung , maka H 0 ditolak dan H a diterima pada α = 0,05

## 4. Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden Tabel 3. Karakteristik Responden Demografi Kategori Frekuensi (%) Usia 18 – 27 17 17,30% 28 – 37 36 36,70% 38 – 47 36 36,70% > 47 9 9,30% Total 98 100% Jenis Kelamin Laki-Laki 94 95,90% Perempuan 4 4,10% Total 98 100% Pendidikan SD 9 9,20%
Demografi Kategori Frekuensi (%) SLTP 19 19,40% SLTA 68 69,40% Diploma 2 2,00% Total 98 100% Masa Kerja < 1 Tahun 38 38,80% 1 - 3 Tahun 49 50,00% 4 - 6 Tahun 7 7,10% > 6 Tahun 4 4,10% Total 98 100% Sumber : Data Olahan
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan usia  dari 38 – 47 dan rentang usia 28 – 37 Tahun sama – sama berjumlah 36 orang (36,7 %), lalu rentang usia 18 – 27 Tahun yang berjumlah 17 Orang (17,3 %) dan terakhir untuk usia responden yang > 47 berjumlah 9 Orang (9,3 %).
Pada  responden  untuk  karakteristik  jenis  kelamin  terlihat  bahwa  jumlah  karyawan berdasarkan jenis kelamin yang paling dominan adalah karyawan laki – laki dengan jumlah 94 orang (95,9 %) karena PT. Bumi Raya Mestika bergerak di bidang kontraktor kayu dan lebih membutuhkan tenaga kerja laki – laki sedangkan wanita lebih sedikit, yaitu 4 orang (4,1 %).
Sementara  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  pendidikan,  dapat  di  lihat bahwa yang berpendidikan SLTA sebanyak 68 Orang (69,4 %) dan berpendidikan SLTP sebanyak 19 Orang (19,4 %), kemudian yang berpendidikan SD sebanyak 9 Orang (9,2 %) dan yang terakhir berpendidikan Diploma sebanyak 2 Orang (2 %).
Untuk responden dengan karakteristik berdasarkan masa kerja, dapat diketahui bahwa responden yang kerja lebih dari 6 Tahun sebanyak 4 Orang (4,1 %), kemudian yang kelompok 4 – 6 Tahun sebanyak 7 Orang (7,1 %), lalu yang berkelompok kurang dari 1 Tahun sebanyak 38 Orang (38,8 %) dan yang terakhir kolompok 1 – 3 Tahun sebanyak 49 Orang (50 %).

## Analisis Tingkat Pengaruh Variabel Beban Kerja
Pada variabel beban kerja menggunakan 4 (empat) item pernyataan berupa indikator – indikator variabel  beban  kerja.  Uraian  masing  –  masing  variabel  Beban  Kerja  pada  indikator    kondisi pekerjaan saat ini mendapatkan angka tertinggi 4,33 dan nilai terendah pada variabel indikator standart kerja dengan angka 3,81. Kemudian skor rata – rata yang didapatkan sebesar 4,08. Hal ini  menunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja  pada  perusahaan  adalah  tergolong  baik  bagi karyawan perusahaan dalam penelitian ini.

## Variabel Lingkungan Kerja
Pada  variabel  lingkungan  kerja  menggunakan  5  (lima)  item  pernyataan  berupa  indikator  – indikator  variabel  lingkungan  kerja.  Uraian masing  – masing variabel  Lingkungan  Kerja  pada indikator penerangan cahaya yang bagus mendapatkan angka tertinggi sebesar 4,49 dan nilai terendah  pada  variabel  indikator  suasana  kebisingan  ditempat  kerja  dengan  angka  4,36. Kemudian skor rata – rata yang didapatkan sebesar 4,43. Hal ini menunjukan bahwa variabel lingkungan  kerja  pada  perusahaan  adalah  tergolong  sangat  baik  bagi  karyawan  perusahaan dalam penelitian ini.
Variabel Job Insecurity
Pada  variabel job  insecurity menggunakan  4  (empat)  item  pernyataan  berupa  indikator  – indikator variabel job insecurity. bahwa Uraian masing – masing variabel Job Insecurity pada indikator ketidakjelasan  peran mendapatkan angka tertinggi sebesar 4,29 dan nilai terendah pada variabel indikator pusat pengendalian dengan angka 3,84. Kemudian skor rata – rata yang didapatkan sebesar 4,12, hal ini menunjukan bahwa variabel Job Insecurity pada perusahaan adalah tergolong sangat baik bagi karyawan perusahaan dalam penelitian ini.
Variabel Turnover Intention Pada variabel turnover intention menggunakan 6 (Enam) item pernyataan berupa indikator – indikator variabel turnover intention . Uraian masing – masing variabel turnover intention pada indikator keinginan untuk mencari profesi yang berbeda mendapatkan angka tertinggi sebesar 4,41 dan nilai terendah pada variabel indikator keinginan untuk meninggalkan pekerjaan saat ini dengan  angka  3,98.  Kemudian  skor  rata  –  rata  yang  didapatkan  sebesar  4,12,  hal  ini menunjukkan bahwa variabel turnover intention pada perusahaan adalah tergolong tinggi bagi karyawan perusahaan dalam penelitian ini.
Uji Instrumen Uji Validitas
Hasil pengujian validitas terhadap instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel – tabel dibawah ini.
Tabel 4. Uji Validitas Pernyataa n Corrected - Item Total Correlation Keterangan Variabel Beban Kerja (X1) X1.1 0,484 Valid X1.2 0,458 Valid X1.3 0,393 Valid X1.4 0,385 Valid Variabel Lingkungan Kerja (X2) X2.1 0,664 Valid X2.2 0,652 Valid X2.3 0,481 Valid X2.4 0,640 Valid X2.5 0,724 Valid Variabel Job Insecurity (X3) X3.1 0,397 Valid X3.2 0,379 Valid X3.3 0,324 Valid X3.4 0,433 Valid Variabel Turnover Intention (Y) Y.1 0420 Valid Y.2 0,386 Valid Y.3 0,412 Valid Y.4 0,444 Valid Y.5 0,427 Valid Y.6 0,481 Valid Sumber : Data Olahan
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan semua item pernyataan untuk variabel Beban Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), Job Insecurity (X3), dan Turnover Intention (Y) mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari 0,30, dengan demikian berarti item pernyataan pada variabel X1, X2, X3, dan Y tersebut sudah valid untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Hasil  pengujian  reliabilitas  terhadap  instrumen  pengumpul  data  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat dari tabel-tabel dibawah ini.
Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Alpha Keterangan Beban Kerja (X1) 0,713 > 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,780 Reliabel Job Insecurity (X3) 0,690 Reliabel Turnover Intention (Y1) 0,712 Reliabel
Sumber : Data Olahan
Dari  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  terhadap  variabel  beban  kerja, lingkungan  kerja, job  insecurity dan turnover intention  diperoleh  hasil  bahwa  tiap  variabel memiliki  nilai  reliabilitas  yang  berada  diangka    ≥0,6.  Dengan  demikian  berarti  keseluruhan variabel dalam instrumen penelitian ini reliable.

## Uji Model

## Uji Signifikansi Koefesien Regresi Secara Simultan (uji F)
Kriteria untuk pengujian hipotesis secara simultan ini adalah jika F hitung < F tabel pada maka H 0 di terima, dan H 1 diterima, sebaliknya jika F hitung > F tabel pada maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Hasil pengujian secara simultan dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 6. Uji Simultan (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1,722 3 ,574 9,789 ,000 a Residual 5,513 94 ,059 Total 7,236 97 Sumber : Data Olahan
Dari hasil pengujian secara simultan, diperoleh hasil Fhitung adalah 9,789 lebih besar dari nilai Ftabel yaitu 2,70 (f0,05 (4 – 1) (98 – 4)) dan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima yang berarti variabel Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Job  Insecurity secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  Intention karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru. Dengan kata lain model penelitian ini layak untuk dilanjutkan.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji Koefisien Determinasi R 2 digunakan untuk menjelaskan proposi variabel dependen (bebas)  yang  mampu  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independennya  (terikat).  Dengan persyaratan, apabila nilai R 2 mendekati 1 maka variabel – variabel bebas memberikan hampir semua informasi untuk memprediksi variabel terikat.
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,488 0,238 0,214 0,24218

## Sumber :Data Olahan
Berdasarkan tabel 7, menjelaskan bahwa variabel – variabel bebas memiliki kemampuan terbatas dalam memprediksi variabel terikat yang sedang diteliti. Hal ini ditunjukkan pada nilai Adjusted R Square sebesar 21,4% variabel – variabel bebas memiliki pengaruh kepada variabel
terikat sisanya 78,6% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam model penelitian ini.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh setiap variabel bebas secara parsial maupun secara simultan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru.
Tabel 8. Regresi Linier Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,331 ,431 5,403 ,000 Beban Kerja ,327 ,102 ,367 3,212 ,002 Lingkungan Kerja -,026 ,062 -,038 -,423 ,674 Job Insecurity ,138 ,094 ,169 1,476 ,143 Sumber : Data Olahan
Berdasarkan tabel 8 diatas, maka persamaan regresi linear barganda dalam penelitian ini adalah : Y = 2,331 + 0,327 X 1 – 0,026 X 2 + 0,138 X 3

## Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji t ini dilakukan bertujuan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan variabel Y, apakah variabel X 1 , X 2 , X 3 benar – benar berpengaruh secara parsial atau individual terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini akan diuji pengaruh secara parsial dari variabel X, yaitu beban kerja, lingkungan kerja dan job insecurity terhadap variabel Y yaitu turnover intention . Hasil penguji secara parsial dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 9. Uji Parsial (Uji t) Model t hitung t tabel Sig Beban Kerja (X1) 5,403 1,98580 0,002 Lingkungan Kerja (X2) -0,423 1,98580 0,674 Job Insecuriy (X3) 1,476 1,98580 0,143 Sumber : Data Olahan
Dari tabel di atas, hasil pengujian secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut : (1) Hasil pengujian menunjukkan nilai t hitung untuk variabel beban kerja 5,403 lebih besar dari t tabel 1,98580 (t0,05 (98 – 4 – 1)) dan nilai signifikan 0,002 lebih kecil dari alpha 0,05, maka dapat dijelaskan  bahwa  variabel  beban  kerja  memiliki  pengaruh  dan  signifikan  terhadap turnover intention sehingga H a dapat diterima dan terbukti. (2) Hasil pengujian menunjukan nilai t hitung untuk variabel Lingkungan Kerja -0,423 lebih kecil dari t tabel 1,98580 (t0,05 (98 – 4 – 1)) dan nilai signifikan 0,674 lebih besar dari alpha 0,05, maka dapat dijelaskan bahwa variabel lingkungan kerja  tidak  memiliki  pengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention sehingga  H a ditolak dan H 0 diterima. (3) Hasil pengujian menunjukan nilai t hitung untuk variabel Job Insecurity 1,476 lebih kecil dari t tabel 1,98580 (t0,05 (98 – 4 – 1)) dan nilai signifikan 0,143 lebih besar dari alpha 0,05, maka dapat dijelaskan bahwa variabel job insecurity tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention sehingga H a ditolak dan H 0 diterima.
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Dhania  (2010)  menyimpulkan  bahwa  beban  kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  yang membutuhkan proses mental atau kemampuan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu,  baik  dalam  bentuk  fisik  maupun  psikis.  Dari  hasil  pengolahan  SPSS  menunjukkan bahwa variabel Beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention . Dari hasil analisis secara deskriptif menunjukkan bahwa beban kerja merupakan faktor yang dianggap baik oleh responden dalam turnover intention dengan skor rata – rata 4,08. Dari hasil kuesioner tentang variabel beban kerja skor rata – rata yang didapatkan dengan rata – rata tertinggi yaitu pada indikator 2 yaitu kondisi pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dapat membuat karyawan terasa terbebani nilai rata – rata 4,33 dengan arti kondisi pekerjaan yang diberikan perusahaan masih sanggup di terima oleh karyawan, meskipun kadang tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Jika kondisi pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan tidak  sesuai  dengan  keinginan  karyawan  maka  aktivitas  karyawan  akan  menjadi  terhambat, dengan kondisi seperti ini akan dapat menimbulkan turnover intention . Sedangkan nilai rata – rata  terendah  pada  indikator  4  yaitu  standar  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat membuat terbebani dengan nilai rata – rata 3,81 dengan arti standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan masih terlalu tinggi, maka hal tersebut menjadi sebuah beban bagi karyawan yang dapat menimbulkan niat untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Berdasarkan hasil pengujian secara  parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  memperlancarkan  aktivitas  kerja  karyawan. Rahmawanti  et  al.,  (2014)  menyatakan  agar  dapat  mencapai  tujuan,  perusahaan  harus menciptakan lingkungan kerja yang baik secara fisik dan non fisik. Dari hasil pengolahan SPSS menunjukkan bahwa Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention . Dari hasil analisis secara deskriptif menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang dianggap sangat baik oleh responden dalam turnover intention dengan skor rata – rata 4,43. Dari hasil kuesioner tentang variabel lingkungan kerja yang didapat kan dengan rata – rata tertinggi yaitu pada indikator 1 yaitu penerangan cahaya yang bagus dapat memperlancar pekerjaan  dengan  nilai  rata  –  rata  4,49  dengan  arti  penerangan  cahaya  di  lingkungan  kerja karyawan  tersebut  dapat  membantu  memperlancar  pekerjaan  dan  menghindari  kesalahan pekerjaan. Lingkungan kerja harus diperhatikan karena mempengaruhi kenyamanan kerja yang dapat mengurangi atau meningkatkan tingkat turnover intention . Sedangkan nilai rata – rata terendah pada indikator 3 yaitu kebisingan dalam lingkungan kerja yang dapat mengganggu pekerjaan  dengan  nilai  rata  –  rata  4.36  dengan  arti  adanya  kebisingan  tempat  kerja  pada lingkungan  kerja  yang  ditempati  seperti  suara  mesin  excavator  terlalu  keras  yang  sangat menganggu konsentrasi bekerja dan membuat karyawan tidak merasa nyaman dalam bekerja sehingga  meningkatkan turnover  intention .  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention dikarenakan mayoritas karyawan telah memiliki pengalaman dalam bekerja di lapangan sebelum mulai bekerja pada PT. Bumi Raya Mestika, maka karyawan lapangan telah mengetahui kondisi lingkungan tempat ia bekerja. Dimana tempat tersebut berada di tengah hutan dengan cuaca yang panas dan kebisingan yang timbul dari alat. sehingga hal ini sudah menjadi resiko bagi mereka dan tidak terlalu menjadi persoalan terjadinya turnover intention . Dan juga karyawan lapangan lebih dominan bekerja dengan masa kerja 1 – 3 tahun. Hal ini menunjukan  bahwa  karyawan  tersebut  mampu  beradaptasi  dengan  lingkungan  tempat  ia bekerja.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention
Nopiando  (2012)  mengatakan  bahwa job  insecurity merupakan  kondisi  psikologis seorang karyawan yang merasa terancam atau khawatir kelangsungan pekerjaanya di masa yang akan datang. Dari hasil pengolahan SPSS menunjukkan bahwa Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention .
Dari hasil analisis secara deskriptif menunjukkan bahwa job insecurity merupakan faktor yang dianggap baik oleh responden dalam turnover intention dengan skor rata – rata 4,12. Dari hasil kuesioner tentang variabel job insecurity yang  didapat kan dengan rata – rata tertinggi pada indikator 2 yaitu ketidakjelasan peran membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja dengan nilai rata – rata 4,29 dengan arti apabila karyawan tidak punya kejelasan peran dalam bekerja maka karyawan akan merasa tidak nyaman, di mana karyawan merasa memiliki tanggung jawab tambahan dan pekerjaan utama karyawan menjadi terhambat sehingga akan meningkatkan turnover intention . Sedangkan nilai rata – rata terendah pada indikator 4 yaitu ketidakmampuan karyawan dalam mengontrol nasib dalam bekerja dengan nilai rata – rata 3,84 dengan  artinya  karyawan  masih  tidak  dapat  mengontrol  nasib  dalam  bekerja  dengan  alat excavator  yang  dapat  membahayakan  karyawan  itu sendiri  dan  membuat  karyawan  merasa tidak  aman  bekerja  sehingga  akan  meningkatkan turnover  intention . Job  Insecurity tidak berpengaruh  terhadap turnover  intention dikarenakan  karyawan  PT.  Bumi  Raya  Mestika menggangap  bahwa  pekerjaan  yang  dimilikinya  saat  ini  sangat  penting.  Sebagian  besar karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  ini  telah  berusia  30  tahunan,  maka  sangat  sulit  bagi mereka untuk mencari dan di terima di perusahaan baru, sehingga mereka lebih berfokus pada pekerjaan saat ini dan keinginan mereka untuk berpindah kerja semakin berkurang.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  penelitian,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut  :  (1)  Beban  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  pada  karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi turnover intention karyawan pada  perusahaan PT. Bumi Raya Mestika. (2) Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Bumi Raya Mestika. (3) Job Insecurity tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Bumi Raya Mestika.
Diharapkan pihak perusahaan sebaiknya memperhatikan beban kerja karyawan dalam bekerja, dengan demikian perusahaan dapat memberikan pantauan maupun bimbingan yang dapat  mengurangi  tingkat  beban  kerja  karyawan  dan  karyawan  tersebut  juga  merasa diperhatikan  oleh  perusahaan  sehingga  dapat  menggurangi  tingkat turnover  intention . Lingkungan kerja di tempat kerja karyawan juga harus di perhatikan oleh perusahaan sehingga membuat  karyawan  lebih  nyaman  dan  memberikan  semangat  dalam  bekerja. Job  insecurity karyawan juga perlu di perhatikan oleh pihak perusahaan sehingga karyawan merasa aman dan nyaman  dalam  bekerja  dan  tidak  menimbulkan  pertentangan  antar  karyawan  dikemudian harinya. Kemudian bagi akademis, Penelitian ini dibatasi pada variabel beban kerja, lingkungan kerja  dan job  insecurity ,  sehingga  perlu  dilakukan  penelitian  lanjutan  yang  mempengaruhi turnover  intention karyawan  mengingat  masih  terdapat  adanya  faktor  lain  yang  juga mempengaruhi turnover intention karyawan. Bagi pembaca yang akan melakukan penelitian dengan judul maupun bidang yang sama, diharapkan dapat menguji kembali konsentrasi dari hasil penelitian ini.
Saran Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover intention yang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu beban kerja, lingkungan kerja dan job insecurity hanya sebesar 21,4 %, hal ini berarti sebesar  78,6  % turnover  intention terhadap  karyawan  PT.  Bumi  Raya  Mestika  Pekanbaru dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, sehingga untuk penelitian selanjutnya  perlu  memasukkan  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Dengan
demikian, maka akan diperoleh informasi yang lebih banyak lagi mengenai hal-hal apa selain ketiga  faktor  yang  merupakan  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan job  insecurity yang  dapat mempengaruhi turnover intention .
Daftar Pustaka Adenguga,  R.  A.,  Adenuga,  F.  T.,  &  Ayodele,  K.  O.  (2013).  Organizational  Commitment  and Turnover Intention among ‘Private Universities’ Employees in Ogun State, Nigeria. Open Journal of Education , 1 (2), 31–36.
Ajiputra,  M.  S.,  &  Yuniawan,  A.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Kepuasan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan ( Studi Pada PDAM Kabupaten Semarang ). Diponegoro Journal Of Management , 5 (1), 1–15. Alamsyah,  N.,  Yasra,  R.,  &  Panjaitan,  N.  E.  (2018).  Analisa  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Pada Karyawan di PT . Sanjaya Sejahtera. Industri Kreatif (JIK) , 2 (1), 51–56.
Ariyati,  Y.,  &  Mahera,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Penempatan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pt  .  Matahari  Departement  Store  Nagoya  Hill Batam. Jurnal Bening Prodi Manajemen , 5 (1), 1–13.
Dhania,  D.  R.  (2010).  Pengaruh  Stress  Kerja,  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus , 1 (1), 15–23.
Dwiyanto, N., & Sularso, R. A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan  Berpindah  Tempat  Kerja  Melalui  Kejenuhan  (Burnout)  Tenaga  Kependidikan Kontrak Kerja Universitas Jember. Jurnal Ekonomi Elektronik , 13 (2), 347–365. Gawron,  V.  J.  (2008). Human  performance,  workload,  and  situational  awareness  measures handbook. (Kedua). USA: CRC Press Taylor & Francis Group. Ghozali.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Progrram  SPSS .  Semarang:  Badan Penertbit Universitas Diponegoro.
Halimah, Ti. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  di  Gelael  Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal Of Management , 2 (2). Kurniawan, D., Purwana E.S, D., & Widiyastuti, U. (2016). Job Insencurity, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention: Studi Pada Karyawan PT “X” di Jakarta, 4 (1), 65–78. Mathis & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management . USA: South- Western Cengage Learning.
Nassrulloh,  Ambarwati,  T.,  &  Mursidi.  (2018).  Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Pabrik  Keramik  Di  Mojosari. Jurnal  Ilmu Manajemen , 7 (2), 102–113. https://doi.org/10.32502/jimn.v7i2.1561 Nopiando,  B.  (2012).  Hubungan  antara  job  insecurity  dengan  kesejahteraan  psikologis  pada karyawan outsourcing. Journal of Social and Industrial Psychology , 1 (2), 1–6. Priyatno, D. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20 . Yogyakarta: Andi Offset. Purwati, A. A., & Elisabet, C. (2018). Pengaruh faktor  - faktor  yang  mempengaruhi  Turnover Intention melalui Kepuasan karyawan pada PT. Mitra Kencana Nusantara. PROCURATIO ,
6 (3), 278–294.
Putra, I. B. G. S., & Rahyuda, A. G. (2016). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Perceived Organizational Support (Pos) Terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (2), 810–837.
Rahmawanti,  N.  P.,  Swasto,  B.,  &  Prasetya,  A.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 8 (2), 1–9.
Riani, N. L. T., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (11), 5970– 5998. Richarrd, L. D. (2010). Era Baru Manajemen . (E. S. Suharsi, Ed.). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Robbins, S. P. (2012). Perilaku Organisasi (15th Editi). Jakarta: PT. Indeks.
Sanny, L., & Kristanti, S. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Job Insecurity Terhadap Motivasi Kerja  dan  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  Outsourcing  Mall  Lippo  Cikarang. Binus Business Review , 3 (1), 61–69.
Saputra, B. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Non Finansial Dan Job Insecurity Terhadap  Turnover  Intention  Pt.  Parit  Padang  Pekanbaru. Jurnal  Online  Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 4 (1), 806–815. Sedarmayanti.  (2009a). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja (Cetakan  Ke).  2009:
Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2009b). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV.Mandar Maju. Sedarmayanti. (2011). Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya . Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Septiari, N. K., & Ardana, I. K. (2016). Pengaruh Job Insecurity dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (10), 6429–6456.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai  BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal , 2 (1), 18–23.
Soleman,  A.  (2011).  Analisis  Beban  Kerja  Ditinjau  dari  Faktor  Usia  dengan  Pendekatan Recommended Weiht Limit ( Studi Kasus Mahasiswa Unpatti Poka). Arika , 5 (2), 83–98. Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuatitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto. (2009). Analisis Regresi dan Uji Hipotesis . Yogyakarta: Media Pressindo. Udriyah, Riyadi, & Utaminingtyas, R. R. B. (2018). Pengaruh Beban Kerja, Work-Family Conflict dan  Job  Insecurity  Terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  Terhadap  Turnover Intention Di PT Binabusana Internusa Semarang. Admisi & Bisnis , 18 (3), 163–182.
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  PT.Unitex  di  Bogor. Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 4 (1), 97–115.
Widiawati, F., Amboningtyas, D., Mastisia Rakanita, A., & Warso, M. M. (2017). Pengaruh Beban
Kerja, Stress Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Geogiven Visi Mandiri Semarang. Journal of Management , 3 (3).
https://doi.org/10.1192/bjp.111.479.1009-a
Zainal,  V.  R. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Rajawali Press.