## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON PERFORMANCE HUMAN RESOURCES AND GENERAL SECTION’S EMPLOYEES AT PT PLN (PERSERO) SOUTH JAKARTA
Wiwin Wianti 1 , Puji Yuniarti 2 , Siska Rahmadia Nengsih 3 1,2&3 Universitas Bina Sarana Informatika Jakarta Email: wiwin.win@bsi.ac.id

## ABSTRACT
Labor has an important role in a company or agency in achieving the objectives that have been set. To create a superior work force required organizational culture. Organizational culture can make the behavior of work an employee to work in accordance with the values that are in the Organization, and can help improve the quality of its  human  resources  in  each  performance. PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Barat  South Jakarta as one of the State-owned enterprises (SOEs) engaged in electrical services have a cultural organization that is, mutual trust, integrity, caring, and continuous learning. This research used the organizational culture as the independent variable and the employee’s performance as the dependent variable. Data collection methods in this  research  was  observation,  interview,  questionnaire,  and  studied  the  documentation.  The  methods  of  data analysis in this research was a quantitative descriptive analysis with analysis tool in the form of IBM SPSS Version 21. The  results  showed  that  there  were  positive  correlations  (relationships)  in  strong  level  between  the organizational  culture  and  the  performance  of  employees,  and  61.6%  of  the  employee’s  performance  was influenced by the organizational culture, while remained 38.4% was affected by other factors.
Keywords: Organizational Culture; Employee’s Performance

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN SDM DAN UMUM PT PLN (PERSERO) JAKARTA SELATAN

## ABSTRAK
Tenaga kerja memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan atau instansi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk membentuk tenaga kerja yang unggul diperlukan budaya organisasi. Budaya organisasi dapat membentuk perilaku kerja seorang pegawai agar bekerja sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi, serta  dapat  membantu  meningkatkan  kualitas  kinerja  setiap  sumber  daya  manusianya.  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak  dalam  jasa  kelistrikan  memiliki  budaya  organisasi  yaitu,  saling  percaya,  integritas,  peduli,  dan pembelajar.  Penelitian  ini  menggunakan  budaya  organisasi  sebagai  variabel independent serta  kinerja  pegawai sebagai variabel dependent . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode observasi, wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisa data dalam penelitian ini berupa analisis deskriptif kuantitatif dengan alat analisis berupa IBM SPSS Versi 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi (hubungan) yang  positif  dalam  taraf  kuat  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pegawai  dan  61,6%  kinerja  pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi, sedangkan sisanya 38,4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  ataupun  instansi  diharuskan  untuk  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  baik  dalam  hal menunjang kegiatan operasional perusahaan agar berjalan efektif dan efisien. Apalagi saat ini Indonesia sedang menghadapi  era revolution  industry 4.0  atau  revolusi  industri  generasi  keempat.  Berdasarkan  data The  Global Competitiveness Index 2018 yang dirilis oleh World Economic Forum (WEF), Indonesia berada pada posisi ke-45 dari  140  negara  yang  tercatat.  Hal  tersebut  perlu  ditelusuri  faktor  apa  yang  menghambat  daya  saing  Indonesia sehingga belum sebaik negara-negara lain yang memiliki peringkat di atas Indonesia. Salah satu komponen yang diteliti pada The Global Competitiveness Index 2018 adalah tenaga kerja.
Tenaga kerja atau pegawai memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan atau intansi dalam mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Untuk  membentuk  pegawai  yang  unggul  diperlukan  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  dapat  membentuk  perilaku  kerja  seorang  pegawai  agar  bekerja  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  ada  di dalam organisasi. Seorang pegawai harus bisa memahami makna dari nilai-nilai organisasi dan menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan. Tidak hanya itu, budaya organisasi juga dapat menjadi wadah komunikasi di dalam organisasi, baik dengan pimpinan, sesama pegawai, ataupun dengan lingkungan eksternal.
Namun,  sering  kali  ditemui  pegawai  yang  tidak  memahami  makna  dari  nilai-nilai  budaya  organisasi, bahkan  tidak  mengetahui  apa  saja  nilai-nilai  budaya  organisasi  di  tempatnya  bekerja,  sehingga  menghasilkan kinerja  yang  kurang  baik.  Dalam  hal  ini,  perusahaan  harus  mampu  menciptakan  budaya  organisasi  yang  kuat. Perusahaan yang mampu menciptakan budaya organisasi yang kuat dapat membantu meningkatkan kualitas kinerja setiap sumber daya manusianya. Tidak hanya menciptakan, namun perusahaan juga harus mensosialisasikan nilai- nilai budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi agar dapat dipahami dan diimplementasikan.
PT PLN (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam jasa kelistrikan yang keberadaannya sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Kinerja PLN dan pegawainya belum mampu memenuhi harapan masyarakat luas tentang ketenagalistrikan yang bermutu. Rakyat berharap agar pasokan cukup dan harganya wajar. Namun kondisi kinerja BUMN ini, sekarang masih jauh dari ideal. Berdasarkan artikel yang ditulis  (Siswantara,  2019),  jika  diukur  dengan  standar  global,  mutu  listrik  Indonesia  masih  rendah.  Salah  satu indikatornya bisa dilihat dari angka System Average Interruption Frequency Index (SAIFI) yang mencapai 15 rata- rata selama lima tahun terakhir. Artinya, setahun setiap pelanggan listrik mengalami gangguan serius sebanyak 15 kali.  Di  Malaysia  hanya  pada  angka  2.  Dengan  direktur  utama  yang  baru-baru  ini  terjerat  kasus  korupsi  PLN, sehingga  perlu  segera  ditetapkan  direktur  baru  dengan  kinerja  yang  tepat,  akurat,  serta  memiliki  visi  untuk mewujudkan kedaulatan energi demi menjaga keberlangsungan roda organisasi. Sebagai BUMN terbesar dan asset strategis bangsa, PLN membutuhkan nakhoda baru yang memahami proses bisnis PLN dari hulu sampai hilir dan juga  membutuhkan  pegawai  yang  memiliki  integritas  dan  keahlian  sesuai  bidangnya.  Dengan  harapan  dapat menyelesaikan berbagai keterlambatan penyelesaian pembangunan sejumlah pembangkit dan hambatan invetasi ketenagalistrikan daerah.
Hal lain yang menunjukkan kurang optimalnya kinerja pegawai PT PLN (Persero) yaitu dengan adanya pemadaman  listrik  di  kawasan  Jabodetabek  yang  mengakibatkan  kerugian  transportasi,  komunikasi,  dan perbankan. Menurut (Primastika, 2019), PLN berdalih pemadaman aliran listrik di Jabodetabek akibat gangguan sejumlah pembangkit di Jawa akibat trip yang dialami oleh Gas Turbin 1 sampai dengan 6 Suralaya, sedangkan Gas  Turbin  7  sedang  dalam  posisi  mati  ( off ).  Meskipun  PLN  sudah  menyiapkan  karyawannya  untuk  segera melakukan upaya penormalan dan penyalaan, tetapi dengan kurang efektifnya pekerjaan yang dilakukan karyawan menyebabkan  masih  terjadinya  pemadaman  listrik.  Lambatnya  penanganan  saat  pemadaman  listrik  terutama terkait  pengawasan  ketenagalistrikan  yang  berbuntut  listrik  padam  hampir  di  separuh  Pulau  Jawa  yang  akan berdampak negatif terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya guna mencapai tujuan perusahaan dan memenuhi harapan masyarakat.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  di  PT  Huda  Express  oleh  (Pramularso, 2018),  mendapatkan  hasil  adanya  hubungan  yang  cukup  kuat  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan. Penelitian (Rijanto & Mukaram, 2018) terhadap 102 karyawan Divisi Account Executive PT Agrodana Futures, juga  mendapati  hubungan  yang  positif  dan  signifikan,  bahwa  semakin  tinggi  budaya  organisasi  maka  semakin meningkat kinerja karyawan. Khususnya pada budaya organisasi clan culture yang sudah sangat tinggi dan kinerja karyawan terutama pada dimensi kuantitas kerja yang sudah sangat baik.
Penelitian  yang dilakukan  (Lukman, 2017) mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi yang  meliputi nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam peningkatan kinerja karyawan BSI Kampus Pemuda  Jakarta  Timur.  Sementara  (Novziransyah,  2017)  mengungkapkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi berupa sistem imbalan dan pola komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT  PLN (Persero)  Sumatera  Utara,  di  mana  pola  komunikasi  yang  paling  dominan  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  Bagian  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, bahwa budaya organisasi yang diterapkan PT PLN (Persero) Jakarta Selatan yang menjadi nilai-nilai korporat yaitu
Saling Percaya Integritas Peduli Pembelajar atau disingkat SIPP. Serta adanya PT PLN (Persero) PUSDIKLAT sebagai  bagian  dari  perubahan  strategis  PT  PLN  (Persero)  yang  memiliki  program-program  unggulan  dalam mempersiapkan SDMnya untuk meningkatkan kualitas pegawainya.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  permasalahan  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bagian SDM & Umum PT PLN (Persero) Jakarta Selatan”.

## Rumusan Masalah
Rumusan  masalah  yang  akan  diteliti  penulis  yaitu:  1)  Apakah  terdapat  korelasi  (hubungan)  yang  positif  antara variabel  budaya  organisasi  (X)  dengan  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Bagian  SDM  dan  Umum PT  PLN (Persero)  Jakarta  Selatan.  2) apakah  terdapat  pengaruh  antara  variabel  budaya  organisasi  (X)  terhadap  variabel kinerja pegawai (Y) pada Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Jakarta Selatan. 3) apakah persamaan regresi hasilnya  signifikan  dari  pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (X)  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  pada Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Jakarta Selatan.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  di  atas,  maka  tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah:  1)  Untuk  mengetahui apakah terdapat korelasi (hubungan) yang positif antara variabel budaya organisasi (X) dengan variabel kinerja pegawai  (Y)  pada  Bagian  SDM  dan  Umum PT  PLN  (Persero)  Jakarta  Selatan.  2)  Untuk  mengetahui  apakah terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Jakarta Selatan. 3) Untuk mengetahui apakah persamaan regresi hasilnya signifikan dari pengaruh variabel budaya organisasi (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Jakarta Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengaruh Budaya Organisasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian dari (Simbolon & Mas’ud, 2017) yang melakukan studi di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Jawa  Tengah,  mendapatkan  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Budaya organisasi yang kuat juga akan memberikan ciri khas bagi organisasi yang membedakannya dengan  organisasi  yang  lain  sehingga  budaya  yang  kuat  dan  kondusif  dapat  tercipta.  Pihak  manajemen  perlu mengimplementasi  budaya  malu  aparatur  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan.  Menurut Umam dalam (Wianti, 2018) menjelaskan bahwa, “Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat  dipelajari,  dapat  diterapkan  dan  dikembangkan  secara  terus  menerus”.  Dan  (Rivai,  2015)  menjelaskan bahwa,  “Kinerja  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Sejalan dengan penelitian oleh (Kurniawati, 2018)  yang  juga  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan. Pada kesimpulannya diperoleh bahwa dalam mencapai produktivitas yang tinggi,  PT Pegadaian (Persero)  Kota  Batam  memiliki  konsep  budaya  organisasi  yang  terarah,  jelas,  dan  mengakar  di  setiap  jiwa karyawannya  dan  budaya  organisasi  harus  dievaluasi  terus  setiap  tahun  yang  disesuaikan  dengan  visi  dan  misi demi peningkatan kinerja karyawannya.

## Hipotesis
Budaya organisasi  memiliki  pengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja  pegawai pada  Bagian  SDM  dan Umum PT PLN (Persero) Jakarta Selatan.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan, yang beralamat  di Jalan  Ehave,  Gandul,  Cinere,  Gandul,  Kec.  Cinere,  Kota  Depok,  Jawa  Barat  16514. Penelitian dilaksanakan mulai dari Mei–Agustus 2019.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Bagian SDM dan Umum PT PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan sebanyak 30 responden. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini
Budaya Organisasi
Kinerja Pegawai
adalah sampling jenuh.  Adapun  pengertian  sampel  menurut  (Sugiyono,  2018)  adalah,  “Bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua  yang  ada  pada  populasi,  misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga  dan  waktu,  maka  peneliti  dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul- betul representatif (mewakili)”. Maka penulis memilih sampel menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah populasinya  yang  relatif  kecil.  Hal  ini  berarti  jumlah  sampel  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 30 responden.

## Jenis Penelitian
Untuk  memperoleh  data  yang  menunjang  penulisan  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  beberapa  metode pengumpulan data yang mana akan dijadikan sebagai sarana untuk mempermudah penelitian, di antaranya:
Metode  Observasi , observasi  merupakan  metode  pengumpulan  data  dengan  cara  mengamati  langsung objek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini, penulis terlibat langsung dalam proses kerja pegawai Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan.
Metode Wawancara yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara bertatap muka langsung atau menanyakan secara langsung kepada narasumber dari pihak Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan yang terlibat dalam hal penilaian kinerja pegawai. Dalam hal ini  penulis  mengadakan  tanya  jawab  secara  langsung  dengan  bagian  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (SDM).
Metode  Kuesioner,  merupakan  salah  satu  cara  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  dengan  cara menyebarkan daftar  yang berisi pernyataan-pernyataan tertulis kepada responden. Teknik kuesioner  merupakan teknik  utama  yang di gunakan peneliti dalam pengumpulan data pada penelitian ini. Adapun jumlah responden yang akan mengisi kuesioner pada penelitian ini yaitu sebanyak 30 orang.
Metode Dokumentasi, etode ini dilakukan dengan mengumpulkan data yang penulis peroleh dari buku, jurnal, serta dokumen-dokumen perusahaan yang ada pada PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kinerja pegawai.

## Uji Instrumen Penelitian
Menurut (Sugiyono,  2018) instrumen  penelitian  digunakan  untuk  mengukur  nilai  variabel  yang  diteliti.  Suatu instrumen penelitian dapat ditarik kesimpulan apabila telah memenuhi 2 (dua) syarat, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas, yang memilki penjelasan sebagai berikut:

## Uji Validitas
Menurut (Anshori & Iswati, 2017) validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen (alat ukur). Uji validitas dapat dilkakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dan r tabel. Suatu kuesioner  dapat  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  >  r  tabel,  dengan  syarat  r  hitung  bernilai  positif.  Sebaliknya, apabila r hitung < r tabel dan r hitung bernilai negatif maka kuesioner dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut  (Sugiyono,  2018)  instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen  yang  bila  digunakan  beberapa  kali  untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas sangat diperlukan untuk mengukur sejauh  mana  kuesioner  bisa  dapat  dipercaya  dan  diandalkan.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  apabila  nilai croncbach alpha > 0,60.

## Uji Koefisien Korelasi
Menurut (Siregar, 2015), “Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan kekuatan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat menentukan arah dari kedua variabel”. Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja.

## Uji Koefisien Determinasi
Menurut  (Siregar,  2015),  “Koefisien  Determinasi  adalah  angka  yang  menyatakan  atau  digunakan  untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y  terikat”.  Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  yang  terjadi  dari  variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Nilai koefisien determinasi selalu positif,  dengan nilai terkecil 0 (nol) dan terbesar adalah 1 (satu). Bila R² = 1 berarti pengaruh variabel X (bebas) terhadap variabel Y (terikat) sebesar 100%. Ini artinya tidak ada faktor lain yang mempengaruhi variabel Y.

## Persamaan Regresi
Menurut  (Santoso,  2018)  analisis  regresi  digunakan  terutama  untuk  tujuan  peramalan,  dimana  dalam  model tersebut ada sebuah variabel dependen dan variabel independen. Sedangkan menurut (Sugiyono, 2018) persamaan
e-ISSN 2580-3743
regresi dapat digunakan untuk  melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel bebas atau dependen bila nilai variabel terikat atau independen dimanipulasi (dirubah-rubah).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat Perusahaan
PLN Unit Induk Transmisi (UIT) Jawa Bagian Barat (JBB) , yang semula bernama PLN Transmisi Jawa Bagian Barat (PLN TJBB) berdiri berdasarkan Peraturan Direksi No.018.P/DIR/2015 dan mulai aktif beroperasi sejak 1 Januari 2016. PLN UIT JBB merupakan salah satu unit transmisi hasil pemecahan organisasi PLN P3B Jawa Bali, yang bertugas mengelola sistem transmisi tenaga listrik di wilayah Jawa bagian Barat. PT PLN  (Persero) Unit Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Barat  Jakarta  Selatan  merupakan  salah  satu  bidang  dari  PT  PLN  (Persero)  yang mempunyai  tugas  memelihara  listrik  dari  PLN  Pembangunan  agar  tetap  handal  dan  tidak  padam,  serta menyalurkannya ke PLN Distribusi

## Analisis Karakteristik Responden
Penulis memperoleh data karakteristik responden dari tempat penelitian pada Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan melalui kuesioner yang disebarkan, yang terdiri atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Dari hasil pengolahan data karakteristik responden dapat  diketahui  bahwa  pegawai  pada  bagian  SDM  dan  Umum  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Transmisi  Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan (1) memiliki selisih jenis kelamin pegawai perempuan dan laki-laki sebesar 6%, (2) memiliki  perbandingan  usia  yang  sama  rata  sehingga  tidak  ada  ketimpangan  usia  di  antara  pegawainya,  (3) Sebagian  besar  pegawai  SDM  dan  Umum  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Barat  Jakarta Selatan  mempunyai  tingkat  pendidikan  Strata  Satu  (S1),  dan  (4)  Serta  hampir  sebagian  pegawai  merupakan pegawai  yang  telah  lama  mengabdi  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Barat  Jakarta Selatan selama lebih dari 15 tahun.

## Uji Validitas
Uji  validitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  nilai  r  hitung  dan  r  tabel.  Suatu  kuesioner  dapat dikatakan valid apabila r hitung > r tabel, dengan syarat r hitung bernilai positif. Sebaliknya, apabila r hitung < r tabel dan r hitung bernilai negatif maka kuesioner dinyatakan tidak valid. Nilai r hitung merupakan hasil jawaban responden pada masing-masing pernyataan di setiap variabel yang dianalisis menggunakan SPSS versi 21. Untuk menentukan nilai r tabel, terlebih dahulu mencari angka degree of freedom (df) = n-2 yaitu 30-2 = 28. Nilai r tabel dapat dilihat pada tabel nilai-nilai r product moment dengan taraf signifikansi sebesar 5% untuk df = 28 adalah 0,361. Untuk mengetahui nilai r hitung dapat dilihat pada hasil output IBM SPSS Versi 21 analisis uji validitas. Hasil uji validitas melalui program SPSS versi 21 dapat dilihat pada tabel hasil uji validitas variabel X dan tabel hasil uji validitas variabel Y sebagai berikut:

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Nomor Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 1 0,717 0,361 Valid 2 2 0,575 0,361 Valid 3 3 0,581 0,361 Valid 4 4 0,655 0,361 Valid 5 5 0,606 0,361 Valid 6 6 0,543 0,361 Valid 7 7 0,482 0,361 Valid 8 8 0,691 0,361 Valid 9 9 0,581 0,361 Valid 10 10 0,751 0,361 Valid 11 11 0,515 0,361 Valid 12 12 0,680 0,361 Valid 13 13 0,764 0,361 Valid 14 14 0,666 0,361 Valid 15 15 0,540 0,361 Valid
Sumber: Data kuesioner yang diolah dengan SPSS Versi 21, 2019
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Nomor Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 1 0,641 0,361 Valid 2 2 0,610 0,361 Valid 3 3 0,555 0,361 Valid 4 4 0,589 0,361 Valid 5 5 0,679 0,361 Valid 6 6 0,706 0,361 Valid 7 7 0,791 0,361 Valid 8 8 0,741 0,361 Valid 9 9 0,688 0,361 Valid 10 10 0,529 0,361 Valid 11 11 0,767 0,361 Valid 12 12 0,675 0,361 Valid 13 13 0,693 0,361 Valid 14 14 0,745 0,361 Valid 15 15 0,658 0,361 Valid
Sumber: Data kuesioner yang diolah dengan SPSS Versi 21, 2019
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai-nilai r hitung semua indikator lebih besar dari r tabel artinya  semua  indikatornya  adalah  alat  ukur  yang  dapat  dipercaya  untuk  mendapatkan  nilai  valid.  Dari  hasil perhitungan uji validitas di atas tentang Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan seluruhnya mendapatkan nilai valid, artinya penelitian ini dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas sangat diperlukan untuk  mengukur sejauh  mana kuesioner bisa dapat dipercaya dan diandalkan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai croncbach alpha > 0,60. Nilai croncbach alpha dapat diketahui dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Versi 21 yang kemudian di interpretasikan. Hasil reliabilitas output SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X)
Cronbach's Alpha N of Items ,888 15
Sumber: Data yang diolah dengan SPSS Versi 21, 2019
Dari tabel uji reliabilitas Variabel X terlihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha yaitu 0,888 dari 15 pernyataan, yang mana data variabel X dinyatakan valid. Mengacu pada pedoman interpretasi ukuran kemantapan Cronbach Alpha , variabel X dapat diinterpretasikan tingkat reliabilita nya yaitu sangat reliabel.

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Cronbach's Alpha N of Items ,906 15
Sumber: Data yang diolah dengan SPSS Versi 21, 2019
Berdasarkan tabel 4, hasil uji reliabilitas variabel Y, menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha yaitu 0,906 dari 15 pernyataan, yang mana data variabel Y dinyatakan valid. Mengacu pada pedoman interpretasi ukuran Cronbach Alpha , variabel Y dapat diinterpretasikan tingkat reliabilitasnya yaitu sangat reliabel.

## Analisis Variabel X terhadap Y Uji Koefisien Korelasi
Setelah    melalui  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  sehingga  diperoleh  data  yang  valid  dan  reliabel,  selanjutnya dilakukan analisa statistik dengan metode regresi linear sederhana. Tahap pertama yaitu mencari koefisien korelasi terlebih  dahulu  untuk  mengukur  tingkat  hubungan  antara  variabel    X    (budaya  organisasi)    dan    variabel    Y (kinerja). Adapun jika pengujian dengan SPSS Versi 21 hasilnya adalah:
e-ISSN 2580-3743

## Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Korelasi
Budaya Organisasi Kinerja Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 ,785 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 30 30 Kinerja Pearson Correlation ,785 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 30
Sumber: Data yang diolah dengan SPSS Versi 21, 2019
Dari  hasil output SPSS  perhitungan  koefisien  korelasi  pada  tabel  5,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa koefisien korelasi antara budaya organisasi (X) terhadap kinerja (Y) adalah sebesar 0,785. Sesuai dengan pedoman interpretasi koefisien korelasi, keadaan ini menunjukkan adanya korelasi (hubungan) yang positif dalam taraf kuat antara  budaya  organisasi  (X)  terhadap  kinerja  (Y)  pada  Bagian  SDM  &  Umum  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan, artinya bila budaya organisasi meningkat maka kinerja cenderung akan  meningkat.  Selain  itu  nilai  signifikansi  adalah  0,000  atau  jauh  di  bawah  angka  0,05.  Hal  ini  semakin membuktikan adanya hubungan erat antara kinerja dan budaya organisasi.
Pengujian  korelasi  menggunakan  pedoman  interpretasi  koefisien  korelasinya sebagai berikut:

## Tabel 6. Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2018:184)

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel bebas (budaya organisasi) akan diikuti oleh variabel terikat (kinerja). Pengujian ini dengan melihat nilai R Square (R 2 ). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai dengan 1. Selanjutnya nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel independent dalam menjelaskan variabel dependent amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependent.
Hasil perhitungan koefisien determinasi melalui SPSS Versi 21, di dapat output sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil output SPSS perhitungan koefisien determinasi pada tabel 7, nilai koefisien determinasi R² (R Square )  adalah  sebesar  0,616.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel independent (budaya  organisasi)  dapat menjelaskan variabel dependent (kinerja) sebesar 61,6%, sedangkan sisanya 38,4% dijelaskankan oleh faktor lain yang tidak penulis teliti, seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja.

## Uji Persamaan Regresi
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi linear sederhana. Analisis regresi  linear  sederhana  ini  digunakan  apabila  hanya  terdapat  satu  variabel  X.  Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan satu variabel X, yaitu variabel budaya organisasi serta satu variabel Y, yaitu kinerja. Analisis ini bertujuan untuk mengetahui persamaan yang menggambarkan pengaruh variabel independent (budaya organisasi) terhadap variabel dependent (kinerja). Adapun rumus yang digunakan untuk mencari persamaan regresi, yaitu: Y =  a  +  bX.    Setelah  penulis  melakukan  perhitungan  melalui  SPSS  Versi  21,  didapat output hasil  uji  persamaan regresi sebagai berikut:
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,785 a ,616 ,602 3,474
Sumber: Data yang diolah dengan SPSS Versi 21, 2019

## Tabel 8. Hasil Uji Persamaan Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 8,919 8,011 1,113 ,275 Budaya Organisasi ,864 ,129 ,785 6,697 ,000
Sumber: Data yang diolah dengan SPSS Versi 21, 2019
Dari output yang didapat, maka diperoleh persamaan regresi yaitu:
Y = 8,919 + 0,864X Persamaan ini dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Konstanta (a) :   8,919,  artinya  jika  tidak  ada  budaya  organisasi  yang  mendukung  atau  budaya organisasi = 0 maka tingkat kinerja pegawai adalah 8,919. Koefisien (b) :   0,864,  artinya  bahwa  setiap  peningkatan  budaya  organisasi  sebesar  1  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,864.  Karena  nilai  koefisiensi  regresi  bernilai positif (+),  maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi (X) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y).

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  variabel  budaya  organisasi  positif sebesar 0,785 dan tingkat siginifikan (0,000< 0,05), yang berarti ada pengaruh yang signifikan dan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai.
Hasil output SPSS perhitungan koefisien determinasi (R²/R Square ) sebesar 0,616. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel independent (budaya organisasi) dapat menjelaskan variabel dependent (kinerja) sebesar 61,6%, sedangkan sisanya 38,4% diterangkan oleh faktor-faktor lain.
Dari  perolehan  persamaan  regresi  yaitu:  Y  =  8,919  +  0,864X,  maka  berdasarkan  hasil  penelitian didapatkan bahwa dengan konstanta (a) sebesar 8,919, artinya jika tidak ada budaya organisasi yang  mendukung atau budaya organisasi = 0  maka tingkat  kinerja pegawai adalah 8,919.  Dan dengan  nilai  koefisien (b)= 0,864, artinya  bahwa  setiap  peningkatan  budaya  organisasi  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat sebesar 0,864. Karena nilai koefisien regresi bernilai positif (+), maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi (X) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y).
Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, norma dan keyakinan yang dianut oleh anggota dalam suatu organisasi untuk dipelajari dan diterapkan sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah, baik internal  ataupun  eksternal,  serta  yang  diyakini  dan  dapat  dipelajari  untuk  dikembangkan  secara  terus-  menerus dalam rangka meningkatkan kinerja anggota atau pegawainya.
Dalam  penelitian  yang  penulis  lakukan  di  Bagian  SDM  dan  Umum  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan, budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa dengan adanya budaya organisasi yang terarah, jelas, dan yang kondusif maka kinerja karyawan akan meningkat (kesinambungan yang searah). Budaya organisasi yang sudah dikembangkan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan dan menjadi nilai- nilai korporat yaitu Saling Percaya Integritas Peduli Pembelajar (SIPP), sudah terlaksana dengan baik dan mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga semakin efektif dan berkualitas hasil kerja atau kinerja karyawannya maka keadaan perusahaan juga mengalami peningkatan searah yaitu menjadi semakin baik.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya yang dilakukan oleh peneliti terkait dengan Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Bagian  SDM  dan  Umum  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Barat  Jakarta  Selatan,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan,  diantaranya:  (1) Perolehan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,785,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  korelasi  (hubungan)  yang positif dalam taraf kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Bagian SDM dan Umum PT PLN (Persero)  Unit  Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Barat  Jakarta  Selatan.  (2).  Perhitungan  uji  koefisien  determinasi menjelaskan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 61,6%, sedangkan 38,4% diterangkan oleh faktor lain (3) Hasil perhitungan uji persamaan regresi diperoleh persamaan Y = 8,919 + 0,864 X, dari persamaan  regresi tersebut dapat dianalisis bahwa jika tidak ada budaya organisasi yang mendukung maka tingkat kinerja pegawai adalah 8,919, dan setiap peningkatan budaya organisasi sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,864. (4) Budaya organisasi yang diterapkan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan dan yang menjadi nilai-nilai korporat
e-ISSN 2580-3743
yaitu  Saling  Percaya  Integritas  Peduli  Pembelajar  (SIPP),  sudah  dikembangkan  dengan  baik  dan  mampu mempengaruhi peningkatan kinerja pegawainya.
Dari kesimpulan yang kemukakan di atas, maka saran yang perlu disampaikan, antara lain: (1) sebaiknya kinerja pegawai bagian SDM dan Umum tetap stabil atau bahkan meningkat, sebaiknya PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Barat Jakarta Selatan tetap mempertahankan budaya organisasi yang ada saat ini, karena  berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi,  budaya  organisasi  pada  perusahaan  memberikan  pengaruh sebesar  0,616  atau  dengan  kata  lain  61,6%  kinerja  pegawai  bagian  SDM  dan  Umum  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi. (2) sebaiknya para pegawai bagian SDM dan Umum lebih loyal terhadap perusahaan, sebaiknya PT PLN  (Persero)  Unit  Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Barat  Jakarta  Selatan  memperhatikan  pegawai  dengan  lebih detail,  seperti  memberikan reward kepada  pegawai  yang  mampu  menunjukkan  hasil  kerja  terbaik,  serta memberikan  rasa  nyaman  kepada  pegawai  sehingga  pegawai  merasa  senang  bekerja  pada  perusahaan  dan memberikan  hasil  terbaik  untuk  kemajuan    perusahaan.  (3)  sebaiknya  perusahaan  dapat  mengambil  langkah- langkah  yang  baik  untuk  perbaikan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  perusahaan,  sebaiknya  dilakukan penelitian lebih lanjut guna mengetahui seberapa besar pengaruh variabel lain selain variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Anshori,  M.,  &  Iswati,  S.  (2017). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif .  Surabaya:  Airlangga  University  Press. https://doi.org/978-602-6606-19-8
Kurniawati,  E.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Dimensi , 7 (2), 240–254.
Lukman.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Orgaanisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dalam Peningkatan Kinerja Karyawan. Jurnal Komunikasi , VIII (September), 147–152.
Novziransyah, N. (2017). Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (PERSERO) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Jurnal JUMANTIK , 2 (1), 13–25.
Pramularso,  E.  Y.  (2018).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  melalui  Budaya  Organisasi  pada  PT  Huda  Express.
Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 2 (2), 149–154.
https://doi.org/10.31294/WIDYACIPTA.V2I2.3908 Primastika, W. (2019). Pemadaman Listrik di Jabodetabek, Bukti Manajemen PLN Buruk? Rijanto, A., & Mukaram, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Di Divisi Account  Executive  PT  Agrodana  Futures). Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Investasi , 4 (2),  35. https://doi.org/10.35697/jrbi.v4i2.1185
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (3rd ed.). Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Santoso, S. (2018). Menguasai Statistik dengan SPSS 25 . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Simbolon, I., & Mas’ud, F. (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Jawa Tengah ). Diponegoro
Journal
of
Management , 6 (4), 1–11. Retrieved from http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/download/16362/16354.  Diakses  tanggal  30 November 2019.
Siregar, S. (2015). Statistika Terapan untuk Perguruan Tinggi (1st ed.). Jakarta: Prenamedia Group. Siswantara, T. (2019, August 7). Menggugat Kinerja Manajemen PLN. Koran Jakarta . Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Wianti, W. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyawan    the  American  Club  Jakarta. Widya  Cipta  - Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 2 (1), 47–55. https://doi.org/10.31294/WIDYACIPTA.V2I1.2790.