## PENGARUH KOMUNIKASI, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GLOBELINK SEA AND AIR FREIGHT INDONESIA
Fenny Krisna Marpaung 1 , Yuni Namirah 2 , Silvia Usandra 3
Ganda Putra 4 , Cindy Monica 5
1,2,3,4,5) Universitas Prima Indonesia, Medan Email: namira715@gmail.com
RINGKASAN - Peneliti mengambil objek penelitian dari PT. Globelink Sea and Air  Freight  Indonesia,  pemilihan  objek  disebabkan  karena  terjadinya  penurunan kinerja  karyawan.  Perusahaan  saat  ini  sedang  mengalami  penurunan  pendapatan. Beberapa faktor penurunan kinerja diduga disebabkan oleh komunikasi, pelatihan dan  kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan.  Komunikasi  memegang  peranan yang sangat  penting ketika menjalankan pekerjaam. Alur komunikasi yang benar akan  membuat  perusahaan  lebih  memiliki  sistem  kerja  yang  baik.  Kesalahan komunikasi  diantara  karyawan  akan  berakibat  pada  proses  pekerjaan.  Dari  hasil wawancara  dan  pengamatan  data  di  perusahaan,  terjadi  kesalahan  komunikasi dimana  karyawan  sering  melakukan  kesalahan  komunikasi  antar  divisi,  hal  ini menyebabkan  kesalahan  bekerja  pada  karyawan  dan  merugikan  perusahaan karena  penyelesaian  pekerjaan  menjadi  terhambat.  Setelah  komunikasi,  faktor lainnya  adalah  pelatihan.  Pelatihan  merupakan  pemberian  kursus  kepada karyawan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  bekerja  karyawan  di perusahaan. Kepuasan kerja merupakan kenyamanan dalam bekerja yang dimiliki oleh  karyawan  di  dalam  menjalankan  pekerjaan. Jumlah  populasi  sebanyak  62 orang dan 30 orang diambil dari perusahaan lain untuk uji validitas Adapun teori digunakan  untuk  mendukung  penelitian  adalah  teori-teori  manajemen  sumber daya manusia yang berkaitan dengan kompetensi, disiplin dan kinerja karyawan.
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  dengan wawancara,  pembagian  kuesioner  dan  studi  dokumentasi.  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  regresi  linier  berganda,  koefisien  determinasi  dan  pengujian secara  simultan  (Uji-F)  (20.043>2,69)  dengan  nilai  dan  secara  parsial  (Uji-t) (3,721>1.983), (2,810>1.983) dan (2,674>1,983).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan,  pengembangan  karir  dan kepuasan  kerja  simultan  dan  parsial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 34,8%.

## Kata kunci : Komunikasi, Pelatihan, Kepuasan kerja dan Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
PT  Globelink Sea and Air Freight Indonesia berdiri  pada tahun 2010 dan merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  ekspedisi  yang  melayani  pengiriman barang  dari  eksportir  luar  negeri.  Pengiriman  dilakukan  perusahaan  dengan menggunakan  media  melalui  jalur  darat  (kontainer),  laut  (kapal  laut),  udara (pesawat  pengangkutan  barang).  Pada  umumnya  produk-produk  yang  dikirim perusahaan  yaitu  seperti  mesin  dan  hasil  alam  nabati.  Perusahaan  pada  saat  ini sedang mengalami penurunan pendapatan. Dari hasil pengamatan data pendapatan dapat terlihat bahwa perusahaan mengalami penurunan pendapatan pada beberapa bulan terakhir dan hal ini mengindikasikan adanya penurunan kinerja karyawan di perusahaan.  Beberapa  faktor  penurunan  kinerja  diduga  disebabkan  oleh komunikasi, pelatihan dan kepuasan kerja karyawan di perusahaan.
Komunikasi  memegang  peranan  yang  sangat  penting  ketika  menjalankan pekerjaam. Alur komunikasi yang benar akan membuat perusahaan lebih memiliki sistem kerja yang baik. Kesalahan komunikasi  diantara karyawan akan berakibat pada proses pekerjaan. Dari hasil wawancara dan pengamatan data di perusahaan, terjadi  kesalahan  komunikasi  dimana  karyawan  sering  melakukan  kesalahan komunikasi  antar  divisi,  hal  ini  menyebabkan  kesalahan  bekerja  pada  karyawan dan merugikan perusahaan karena penyelesaian pekerjaan menjadi terhambat.
Setelah komunikasi, faktor lainnya adalah pelatihan. Pelatihan merupakan pemberian  kursus  kepada  karyawan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kemampuan  bekerja  karyawan  di  perusahaan.  Dari  hasil  wawancara  dan pengamatan data di perusahaan, terjadi masalah pelatihan yang dimana karyawan sering  tidak  hadir  dalam  pelatihan  yang  dilaksanakan.  Jumlah  karyawan  yang hadir  tidak  sesuai  dengan  karyawan  yang  ditugaskan.  Hal  ini  terjadi  karena karyawan  tidak  menyukai  materi  pelatihan,  metode  pelatihan  dan  materi  yang dianggap tidak menarik bagi karyawan. Hal ini mengakibatkan karyawan menjadi tidak  memiliki  perkembangan  kemampuan  dalam  menjalankan  pekerjaan  di perusahaan.
Setelah  komunikasi  dan  pelatihan,  faktor  lainnya  adalah  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  merupakan  kenyamanan  dalam  bekerja  yang  dimiliki  oleh karyawan di dalam menjalankan pekerjaan. Dari hasil wawancara dan pengamatan data  di  perusahaan  adanya  kepuasan  kerja  karyawan  yang  rendah  terjadi  karena tekanan kerja yang tinggi, kondisi pekerjaan yang tidak seimbang dengan jumlah pekerjaan,  pemberian  gaji  yang  dianggap  belum  memenuhi  jumlah  pekerjaan, atasan  yang  memberikan  tugas  tanpa  memperhatikan  jumlah  pekerjaan.  Hal  ini dianggap oleh karyawan menjadi alasan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga terdapat karyawan yang mengajukan pengunduran diri dari perusahaan.
Berdasarkan dengan latar belakang yang dikemukakan sebelumnnya, maka identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Komunikasi  yang  belum  memiliki  alur  yang  baik  sehingga  masih  terjadi kesalahan dalam bekerja di perusahaan.
2. Pelatihan  karyawan  yang  masih  belum  optimal  karena  tidak  dihadiri  oleh karyawan  dan  membuat  karyawan  tidak  mampu  mengembangkan kemampuan dalam bekerja.
3. Kepuasan  kerja  karyawan  yang  rendah  terlihat  dari  adanya  pengunduran diri karyawan di dalam bekerja di perusahaan.
4. Penurunan kinerja terlihat dari pendapatan yang menurun dan target yang tidak mampu dicapai oleh perusahaan.

## Kajian Teori
1. Teori Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja
Menurut  Iman  dan  Siswandi  (2011:154)  komunikasi  yang  efektif  dan efisien  mempunyai  arti  yang  sangat  penting  bagi  manajemen  di  dalam melaksanakan  fungsinya  untuk  merencanakan,  mengorganisir,  melaksanakan, mengarahkan dan mengawasi semua kinerja organisasi.
Menurut  Wibowo  (2014:242)  untuk  berkinerja  secara  efektif,  kelompok perlu  menjaga  beberapa  kontrol  atas  anggota,  merangsang  anggota  untuk melakukan, memberi kesempatan ekspresi emosi, dan membuat pilihan keputusan. Hampir setiap interaksi  komunikasi  yang terjadi dalam kelompok atau organisasi melakukan satu atau lebih fungsi tersrbut.
Menurut  Siswandi  (2011:171),  komunikasi  yang  diperlukan  harus  sesuai dengan  kebutuhan  internal  dan  lingkungan  serta  sesuai  pula  dengan  mekanisme yang  ada  sebab  jika  komunikasi  yang  berjalan  sangat  berlebihan  tidak  menutup kemungkinan kinerja organisasi akan terganggu.
Dari  teori pengaruh para ahli  maka dapat  disimpulkan bahwa  komunikasi diperlukan  sebagai  alur  dalam  merencanakan  dan  mengorganisir  semua  kinerja organisasi.  Dengan  adanya  komunikasi  yang  terarah  maka  akan  tercipta kenyamanan kerja karyawan dalam bekerja di perusahaan.

## 2. Teori Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Rachmawati (2012:117), Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan  untuk  membantu  karyawan  mempelajari  keterampilan  yang  akan meningkatkan kinerja mereka dimana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2013:212),  pelatihan  sangat  penting  bagi karyawan  baru  maupun  karyawan  yang  sudah  lama.  Pelatihan,  secara  singkat didefinisikan  sebagai  suatu  kegiatan  untuk  meningktakan  kinerja  saat  ini  dan kinerja di masa mendatang.
Menurut  Mangkunegara  (2013:65),  hasil  pelatihan  kerja  yang  telah dilaksanakan  diharapkan  dapat  meningkatkan  keterampilan  kerja  peserta  (dilihat dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas maupun kualitas kerja) sehingga kinerja organisasi pada unit kerjanya menjadi lebih baik.
Dari  teori  pengaruh  para  ahli  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan dilakukan  dalam  rangka  membantu  karyawan  dalam  mengembangkan kemampuan bekerja dan untuk meningkatkan kinerja pada masa saat ini dan masa mendatang.

## 3. Teori Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2013:141), kepuasan kerja merupakan prediktor kinerja karena kepuasan kerja mempunyai korelasi moderat dengan kinerja. Pekerja yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan.
Menurut  Handoko  dalam  Darmawan  (2013:58),  kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  ketika karyawan memandang pekerjaan mereka. Apabila seseorang merasa pekerjaannya menyenangkan  maka  hasil  kerja  yang  diberikan  baik.  Menurut  Noor  (2013:254), rendahnya motivasi dan ketidakpuasan kerja yang nantinya akan berdampak pada penurunan kinerja.
Dari  teori  pengaruh  para  ahli  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  sebagai  keadaan  menyenangkan  di  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan selama menjalankan pekerjaan.

## 4. Teori Kinerja Karyawan
Menurut  Torang  (2013:74),  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah kuantitas  atau  kualitas  hasil  kerja  individu  atau  sekelompok  di  dalam  organisasi dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  berpedoman  pada  norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
Menurut  Noor (2013:271), “Kinerja adalah sesuatu yang tampak di  mana individu  relevan  dengan  tujuan  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  salah satu  sasaran  organisasi  dalam  mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi. Tercapainya  kinerja  yang  baik  tidak  terlepas  dari  kualitas  sumber  daya  manusia yang baik pula”.
Menurut  Sinambela  (2016:480),  “Kinerja  pegawai  sangatlah  perlu,  sebab dengan  kinerja  ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.”.
Dari  teori  pengaruh  para  ahli  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja pegawai dalam mencapai target dan tujuan yang ditetapkan oleh
organisasi  pada saat  ini. Kinerja yang baik tercapai  dengan kualitas sumber daya manusia yang baik.

## 5. Penelitian Terdahulu
Tabel I.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1. Ningrum (2013) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi pada Karyawan Joint Operating Body  Pertamina- PetroChina East Java) X₁ = Pendidikan, X₂ = Pelatihan Y = Kinerja Karyawan Uji F: Variabel Pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Uji t : Variabel Pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara parsial  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Ginting (2018) Pengaruh  Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT  Sekar  Mulia Abadi Medan X₁ = Disiplin Kerja X₂ = Komunikasi Y = Kinerja Karyawan Uji F: Disiplin  kerja  dan  komunikasi berpengaruh secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Uji t : Disiplin  kerja  dan  komunikasi berpengaruh secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan 3 Purwanto (2013) Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi pada Proyek Pondasi  Tower  di Timor  Leste  PT Cahaya  Inspirasi Indonesia) X 1 = Komunikasi X 2 = Motivasi X 3 = Kepuasan
Kerja
Y= kinerja
Uji F:
Secara  simultan    komunikasi, motivasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap
kinerja karyawan
Uji t : Secara parsial komunikasi, motivasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 6. Kerangka Konseptual
Gambar I.1

## Kerangka Konseptual
7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Globelink Sea and Air Freight Indonesia
2. Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Globelink  Sea and Air Freight Indonesia
3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Globelink Sea and Air Freight Indonesia
4. Komunikasi,  Pelatihan  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pada PT Globelink Sea and Air Freight Indonesia.

## METODE PELAKSANAAN
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  PT.  Globelink  Sea  and  Air  Freight Indonesia  yang  berlokasi  di  Komplek  Jati  Junction  Jl.  Timor  No.  T6.  Waktu penelitian direncanakan dari bulan Juni – Desember 2019.

## 2. Pendekatan Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  berdasarkan  pendekatan  kuantitatif  karena penelitian  ini  memiliki  alur  yang  jelas  dan  teratur.  Menurut  Sugiyono  (2012:7) penelitian  kuantitatif  adalah  data  penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis menggunakan  statistik.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif kuantitatif. Menurut Sujarweni (2015:49), “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai masing-masing variabel, baik satu variabel atau  lebih  sifatnya  independen  tanpa  membuat  hubungan  maupun  perbandingan dengan variabel yang lain”.
Kinerja (Y) Pelatihan (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 3 ) Komunikasi (X 1 )

## 3. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2012:80), “Populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT. Globelink Sea and Air Freight Indonesia dengan jumlah karyawan sebanyak 62 orang.
b. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2012:116)  ”Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.    Sehingga  sampel  merupakan bagian  dari  populasi  yang  ingin  diteliti  dan  dimaksudkan  untuk  dapat  mewakili populasi penelitian”. Teknik penarikan sampling yang digunakan adalah sampling jenuh .  Dengan  menggunakan  seluruh  populasi  sebagai  sampel  penelitian,  maka sampel  penelitian  adalah  62  orang,  dan  30  orang  akan  diambil  dari  PT Transporindo  Agung  Sejahtera  yang  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di bidang ekspedisi untuk uji validitas dan reliabilitas.
4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
a. Wawancara ( Interview )
b. Daftar pertanyaan ( Questionare ).
c. Studi dokumentasi.
5. Definisi Operasional Penelitian
Tabel II.1 Definisi Operasional Penelitian Variabel Penelitian Definisi Indikator Skala Pengukuran Komunika si (X 1 ) Menurut Bangun (2012:361), komunikasi  adalah  suatu  proses penyampaian informasi dari pengirim  ke  penerima  pesan dengan  menggunakan  berbagai media  yang  efektif  sehingga pesan tersebut dapat dengan jelas dan mudah dipahami oleh penerima pesan tersebut. 1. Kejelasan 2. Ketepatan 3. Konteks Menurut  Umam  (2012  : 229-230) Skala Likert Pelatihan (X 2 ) Menurut Yani (2012:82), pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan  pengetahuan  dan keahlian  tertentu  serta  sikap  agar 1. Para  pelatih  harus ahlinya yang berkualifikasi memadai. 2. Materi pelatihan Skala Likert
karyawan  semakin  terampil  dan mampu  melaksanakan  tanggung jawabnya  dengan  semakin  baik, sesuai dengan standar. harus disesuaikan dengan  tujuan  yang hendak dicapai. 3. Metode pelatihan harus  sesuai  dengan kemampuan  pegawai yang menjadi peserta. Menurut  Mangkunegara (2013: 44) Kepuasan Kerja (X 3 ) Menurut  Hasibuan  (2016:202), kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan, dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan. 1. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi 2. Kebijakan
manajemen
3. Suasana lingkungan Menurut  Edison,  Anwar dan Komariyah (2016:214-215) Skala Likert Kinerja karyawan (Y) Menurut Torang (2013:74), mengemukakan  bahwa  kinerja adalah  kuantitas  atau  kualitas hasil kerja individu atau sekelompok  di  dalam  organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan  fungsi  yang  berpedoman pada  norma,  standar  operasional prosedur,  kriteria  dan  ukuran yang  telah  ditetapkan  atau  yang berlaku dalam organisasi. 1. Kualitas 2. Ketepatan Waktu 3. Produktivitas
Menurut Moeheriono (2014:113) Skala Likert 6. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel
a. Uji Validitas
Uji  validitas  yang  dibahas  adalah  validitas item kuisioner.  Menurut Priyatno  (2013:19),  “validitas item digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  atau kecermatan suatu  item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penentuan apakah  suatu item layak  digunakan  atau  tidak,  caranya  dengan  melakukan  uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05 yang artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total item ”.
Menurut  Torang  (2013:290)  “Pengujian  untuk  signifikan  atau  tidak signifikan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom = n-k, dalam alpha 0,05 didapat r tabel 0,361. Jika r hitung untuk r tiap butir  pertanyaan  tersebut  bernilai  positif  dan  lebih  besar  dari  r  tabel,  maka  butir pertanyaan tersebut dikatakan valid
b. Uji Reliabilitas
Menurut  Priyatno  (2013:30),  “suatu  alat  pengukur  dikatakan  reliabel  bila alat  itu  dalam  mengukur  suatu  gejala  pada  waktu  yang  berlainan  senantiasa menunjukkan  hasil  yang  sama.  Jadi  alat  yang  reliabel  secara  konsisten  memberi hasil  ukuran  yang  sama.  Metode  uji  reliabilitas  yang  sering  digunakan  adalah Cronbach’s Alpha ”.Menurut Priyatno (2013:30) pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas sebagai berikut:
1. Cronbach’s alpha < 0,6 = reliabilitas buruk.
2. Cronbach’s alpha 0,6-0,79 = reliabilitas diterima.
3. Cronbach’s alpha 0,8 = reliabilitas baik.
7. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut  Ghozali (2013:160-164), uji  normalitas bertujuan untuk  menguji apakah dalam model regresi residual memiliki distribusi normal seperti diketahui bahwa  uji  t  dan  uji  F  mengasumsikan  bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi normal.  Kalau  asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid  untuk jumlah sampel yang kecil.
b. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2013:105), “Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai Tolerance dan  lawannya  (2) variance  inflation  factor (VIF). Tolerance mengukur  variabilitas  variabel  independen  yang  terpilih  yang  tidak  dijelaskan oleh variabel independen lainnya. J
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2013:139),  “Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain.”.    Uji  Heteroskedastisitas  digunakan  untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  ketidaksamaan  varian  dari  residual  pada  model regresi. Prasyarat  yang harus terpenuhi  dalam model regresi  adalah tidak adanya masalah  heteroskedastisitas.  Cara  pengambilan  keputusan  adalah  dengan  melihat grafik Scatterplot dan Uji Glejser
8. Uji Hipotesis
a. Analisis Linier Berganda
Pengujian hipotesis menggunakan :
Menurut  Sugiyono (2011:277), “Analisis regresi berganda adalah analisis yang  digunakan  peneliti,  bila  bermaksud  meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik turunnya)  variabel  dependen  (kriterium),  bila  dua  atau  lebih  variabel  independen sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya)”.  Persamaan linear adalah sebagai berikut.
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
b. Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Ghozali  (2013:97),  “Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi  variabel dependen”.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antar  nol  sampai  satu  (0<R²<1). Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
c. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Menurut  Ghozali   (2013:98), “Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen”. Dalam penelitian ini nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%.
d. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2013:98),  “Uji  t  statistik  pada  dasarnya  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen dengan  menganggap  variabel  lainnya  konstan”.  Dalam  penelitian  ini  nilai  t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
a. Gambaran Umum PT. Globelink Sea and Air Freight Indonesia
CWT  Globelink  Pte  Ltd,  NVOCC  global  terkemuka  telah  semakin memperluas  kehadirannya  di  Asia  dengan  peluncuran  resmi  Globelink  Indonesia pada  bulan  Juli  2010.  Indonesia  adalah  pasar  yang  sangat  penting  yang  telah menunjukkan banyak pertumbuhan. Oleh karena itu, ini adalah keputusan strategis yang  penting  bagi  CWT  Globelink  untuk  membangun  kehadiran  langsung  di Indonesia  untuk  mendorong  pertumbuhan  dan  memberikan  layanan  yang  lebih baik  dan  lebih  komprehensif  kepada  semua  mitranya  dalam  jaringan.  Globelink indonesia akan dipelopori oleh Bapak BJ Yap yang memiliki lebih dari 20 tahun pengalaman  dalam  industri  NVOCC  dan  merupakan  salah  satu  pemimpin  pasar teratas  di  Indonesia.  Globelink  Indonesia  memiliki  Kantor  di  Jakarta,  Surabaya, Semarang  dan  Belawan  -  yang  mencakup  semua  pelabuhan  utama  dan  pasar penting Indonesia. Globelink Indonesia juga dapat menangani pengiriman ke dan
dari Bandung dan Bali. Visi PT. Globelink Sea and Air Freight Indonesia Layanan terbaik  di  kelasnya,  pencarian  berkelanjutan  untuk  meningkatkan  layanan  & mempertahankan  untuk  meningkatkan  tingkat  layanan  &  mempertahankan kualitas  layanan  yang  tinggi  secara  konsisten.    Misi  PT.  Globelink  Sea  and  Air Freight  Indonesia  Menjadi  perusahaan  dengan  kemampuan  pemberdayaan manusia  yang  baik  dan  memiliki  kemampuan  bekerja  yang  mampu  bersaing dengan yang lainnya.

## b. Analisis Statistik Deskriptif
Tabel III.1
Analisis Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation Komunikasi 62 12.00 28.00  18.5161 3.34734 Pelatihan 62 12.00 29.00  21.7581 3.89066 Kepuasan Kerja 62 12.00 28.00  20.8387 3.70287 Kinerja 62 11.00 28.00  20.1935 3.84895 Valid N (listwise) 62 Sumber : Hasil Penelitian, 2019
Dari  Tabel  III.1  dapat  diketahui  hasil  analisis  satistik  deskriptif  untuk variabel  komunikasi,  pelatihan,  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Pada  Tabel  III.1 diketahui bahwa variabel komunikasi (X 1 ) dengan sampel sebanyak 62 responden memiliki  rata-rata  sebesar  18,5161  nilai  minimum  12.00  dan  maximum  sebesar 28.00 dengan standar deviasi 3,34734.
Variabel  pelatihan  (X 2 )  dengan  sampel  sebanyak  62  responden  memiliki rata-rata  sebesar  17,4316,  nilai  minimum  12.00  dan  maximum  sebesar  29.00 dengan  standar  deviasi  3,89066.  Variabel  kepuasan  kerja  (Y)  dengan  sampel sebanyak 62 responden memiliki rata-rata sebesar 23,7474, nilai minimum 12.00 dan maximum sebesar 28.00 dengan standar deviasi 3,70287. Variabel kinerja (Y) dengan  sampel  sebanyak  62  responden  memiliki  rata-rata  sebesar  23,7474,  nilai minimum 11.00 dan maximum sebesar 28.00 dengan standar deviasi 3,84895.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas

## Gambar III.2 Uji Normalitas Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik  histogram  pada  Gambar  IV.2  menunjukkan  data  riil  membentuk garis  kurva  cenderung  simetri  (U)  tidak  melenceng  ke  kiri  atau  pun  ke  kanan maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.

## Gambar III.3 Uji Normalitas P-P Plot
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik  Normalitas  P-P  Plot  pada  Gambar  IV.3  diatas,  terlihat  data menyebar disekitar garis diagonal, penyebarannya sebagian besar mendekati garis diagonal  dan  data  berdistribusi  normal.Berikut  ini  adalah  uji  normalitas  secara statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov .
Tabel III.2
Uji Normalitas One Sample Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardi zed Residual N 62 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.56489101
Most Extreme Differences Absolute .074 Positive .074 Negative -.070 Test Statistic .074 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  uji  normalitas Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  nilai  signifikan 0,200  >  0,05  dengan  demikian  dari  hasil  uji Kolmogorov  Smirnov menunjukkan data terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel III.3 Uji Multikolinearitas Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Komunikasi .958 1.043 Pelatihan .947 1.056 Kepuasan Kerja .982 1.018 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Nilai tolerance untuk  variabel  komunikasi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja berada  diatas  0,10  sedangkan  nilai  VIF  variabel  kualitas  pelayanan  dan  promosi berada  dibawah  10.  Dengan  demikian  pada  uji  Multikolinearitas  tidak  terjadi korelasi antar variabel independen.
c. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Gambar III.3  Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola yang tidak jelas baik  diatas maupun dibawah angka nol  (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul  disatu  tempat,  sehingga  dari  grafik scatterplot dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Tabel III.4 Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardiz
ed Coefficient s
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.006 1.847 1.628 .109 Komunikasi -.069 .065 -.141 -1.060 .293 Pelatihan .014 .056 .034 .254 .801 Kepuasan Kerja -.004 .058 -.009 -.068 .946
a. Dependent Variable: absut
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  Uji  Gletjer  Pada  Tabel  IV.12  diatas  menunjukkan  nilai  signifikan dari komunikasi 0,293 > 0,05, pelatihan 0,801 > 0,05, kepuasan kerja 0,946 > 0,05 dengan  demikian  dari  hasil  uji Glejser dapat  dikatakan  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.
3. Hasil Analisis Data Penelitian
a. Model Penelitian
Tabel III.5
Analisis Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.001 2.924 -1.027 .309 Komunikasi .214 .103 .186 2.082 .042 Pelatihan .557 .089 .563 6.261 .000 Kepuasan Kerja .341 .092 .329 3.721 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Kinerja karyawan =  -3.001  + 0.214 Komunikasi + 0.557 Pelatihan + 0,341
Kepuasan kerja
Makna dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah :
1. Konstanta  sebesar  -3.001  menyatakan  bahwa  jika  komunikasi,  pelatihan  dan kepuasan kerja tidak ada atau konstan maka kinerja karyawan sebesar  -3.001 satuan.
2. Koefisien  regresi  komunikasi  sebesar  0.214  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan bahwa setiap kenaikan komunikasi  1 satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0.214 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
3. Koefisien  regresi  pelatihan  sebesar  0.557  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  pelatihan  1  satuan  akan  akan meningkatkan kinerja sebesar 0.557 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4. Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  sebesar  0.341  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  kepuasan  kerja  1  satuan  akan  akan meningkatkan kinerja sebesar 0.341 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
b. Koefisien Determinasi Hipotesis (R 2 ) Tabel III.6
Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .746 a .556 .533 2.63039 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komunikasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil Uji Koefisien Determinasi diperoleh nilai Adjusted R square sebesar 0.533 hal ini berarti 53,3% dari variasi variabel dependen yaitu kinerja karyawan yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independen  kepuasan  kerja, komunikasi dan pelatihan sisanya sebesar 46,7% (100% - 53,3%) dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini,  seperti  budaya  organisasi, disiplin dan lingkungan kerja
c. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Tabel III.7
Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 502.379 3 167.460 24.203 .000 b
Residual 401.299 58 6.919 Total 903.677 61 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komunikasi, Pelatihan
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Nilai f tabel diperoleh dari :
df1 = k-1 = 4-1 = 3, di mana k adalah : jumlah variabel dependen dan independen df2 = n-k = 62-4 = 58, di mana n adalah : jumlah sampel dapat dilihat dari baris ke 58,  kolom ke  2.  f tabel sesuai  dengan  tabel  F  adalah  3,04.  Dari  tabel  di  atas  dapat terlihat  bahwa  nilai  F hitung sebesar  56,030  dengan  probabilitas  0,000,  karena probabilitasnya  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  keputusan pembelian. Hal ini juga dapat  dilihat dari F hitung (24,203) >  F tabel (3,16),  maka  H 4 diterima  yang  berarti  bahwa  variabel  kepuasan  kerja, komunikasi dan pelatihan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
d. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Tabel III.8 Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.001 2.924 -1.027 .309 Komunikasi .214 .103 .186 2.082 .042 Pelatihan .557 .089 .563 6.261 .000 Kepuasan Kerja .341 .092 .329 3.721 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Nilai t ditentukan signifikan 5% dan derajat bebas : df = n-k (df = jumlah sampel  dan  k  =  jumlah  variabel  keseluruhan)  yaitu  df  =  62-4  =  58.  Uji  thitung yang dilakukan adalah : uji dua arah maka t tabel yang digunakan adalah t 5% atau t 0,05 (62)  =  2.00172.  Dari  hasil  uji  t  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk variabel komunikasi, diperoleh t hitung (2.082) > t tabel (2,001) serta nilai probabilitas
(0,000)  <  0,05,  maka  H 1 diterima  berarti  ada  pengaruh  signifikan  positif  dari variabel  Kualitas  pelayanan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan.  Untuk variabel  promosi,  diperoleh  t hitung (6.261)  >  t tabel (2,001)  serta  nilai  probabilitas (0,000)  <  0,05,  maka  H 2 diterima  berarti  ada  pengaruh  signifikan  positif  dari variabel  pelatihan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan.  Lalu,  untuk  variabel kepuasan  kerja,  diperoleh  t hitung (3.721)  >  t tabel (2,001)  serta  nilai  probabilitas
(0,000)  <  0,05,  maka  H 3 diterima  berarti  ada  pengaruh  signifikan  positif  dari variabel kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan.
4. Pembahasan dan Hasil Penelitian
a. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  membuktikan  bahwa  adanya pengaruh  kualitas  pelayanan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Globelink  Sea and  Air  Freight  Indonesia.  Sejalan  dengan  hipotesis  pertama  (H 1 ).  Hal  ini  dapat dilihat  dari  hasil  uji  parsial  (Uji-t)  dimana  nilai  t hitung >  t tabel (2.082  >  2,001)  dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Wibowo  (2014:242)  untuk berkinerja secara efektif, kelompok perlu menjaga beberapa kontrol atas anggota, merangsang anggota untuk melakukan, memberi kesempatan ekspresi emosi,  dan membuat  pilihan  keputusan.  Hampir  setiap  interaksi  komunikasi  yang  terjadi dalam kelompok atau organisasi melakukan satu atau lebih fungsi tersrbut.
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Ginting (2018)  dengan judul  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Sekar  Mulia  Abadi  Medan.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  variabel  komunikasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  membuktikan  bahwa  adanya pengaruh  promosi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Globelink  Sea  and  Air Freight Indonesia. Sejalan dengan hipotesis kedua (H 2 ). Hal ini dapat dilihat dari hasil  uji  parsial  (Uji-t)  dimana  nilai  t hitung >  t tabel (6.261  >  2,001)  dan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Rivai  dan  Sagala  (2013:212), pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Pelatihan, secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningktakan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu oleh  Ningrum (2013)  dengan  judul  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Joint  Operating  Body  Pertamina-PetroChina East  Java).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  membuktikan  bahwa  adanya pengaruh  promosi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Globelink  Sea  and  Air Freight Indonesia. Sejalan dengan hipotesis kedua (H 3 ). Hal ini dapat dilihat dari hasil  uji  parsial  (Uji-t)  dimana  nilai  t hitung >  t tabel (3.721  >  2,001)  dan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Wibowo  (2013:141),  kepuasan kerja  merupakan  prediktor  kinerja  karena  kepuasan  kerja  mempunyai  korelasi moderat dengan kinerja. Pekerja yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Purwanto (2013)  dengan  judul  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT Cahaya  Inspirasi  Indonesia).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel promosi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1) Variabel  komunikasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Globelink Sea and Air Freight Indonesia
2) Variabel pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Globelink Sea and Air Freight Indonesia
3) Variabel  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Globelink Sea and Air Freight Indonesia
4) Variabel  komunikasi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Globelink  Sea  and  Air  Freight  Indonesia  dengan  nilai  koefisien  determinasi sebesar 53,3%

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Edison, Emron; Anwar, Yohny dan Komariyah, Imas. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Penerbit Alfabeta Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Cetakan Kelima. Jakarta: Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginting,  Nurmaidah.  2018.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Sekar  Mulia  Abadi  Medan. Asian  Journal  of Innovation and Entrepreneurship
Imam Indra & Siswandi. 2011. Aplikasi  Manajemen Perusahaan . Edisi  Pertama, Jakarta: Mitra Wacana Media
Mangkunegara  Anwar  Prabu.  2013. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan Pertama, Bandung: PT. Refika Aditama.
Moeheriono.  2016. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Ningrum. 2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Joint  Operating  Body  Pertamina-PetroChina  East Java). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 6 No. 2 Desember Noor,  Juliansyah.2013. Penelitian  Ilmu  Manajemen .  Cetakan  Kesatu,  Jakarta  : Kencana Media Group.
Priyatno,  Duwi , 2013. Mandiri  Belajar  Analisis  Data  Dengan  SPSS ,  Cetakan  I, Penerbit Gava Media, Yogyakarta.
Purwanto.  2013.  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Proyek  Pondasi  Tower  di  Timor  Leste  PT Cahaya Inspirasi Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 11
Rachmawati,  Ike  Kusdyah.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi-1. Yogyakarta: C.V. Andi Offset.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Cetakan Keempat, Edisi-2. Jakarta: Rajawali Pers. Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Membangun Tim Kerja yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta : Bumi Aksara Siswandi.  2011. Aplikasi  Manajemen  Perusahaan .  Edisi  Ketiga,  Jakarta:  Mitra Wacana Media.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Torang, 2014. Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi . Yogyakarta: Penerbit Delta Buku
Umam,  Khaerul.  2012. Perilaku  Organisasi .  Cetakan  Kedua,  Bandung:  Cv. Pustaka Setia
Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja. Cetakan  Keempat.  Jakarta:  Rajagrafindo Persada
Yani,  H.M.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Mitra  Wacana Media.