## ANALISA SUATU PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KELURAHAN PANGGUNGHARJO KAB. BANTUL DIY
Foster Ikhsan 1 , Muqimatul Hasanah 2 1,2 Universitas Nahdlatul Ulama Yogyakarta Email: foster@unu-jogja.ac.id

## Abstract
The  research  sample  was  50  respondents  taken  from  employees  of  the  Pangguharjo  Village, Sleman Yogyakarta. The research results conclude that there is a significant effect between mPrior work motivation  has  no  effect  because  the  way  it  works  is  monotonous  so  it  doesn't  improve  work performance.  Work  motivation  during  a  pandemic  affects  employee  performance  because  it  has  a change in work patterns on employee performance in the Panggungharjo Village, Kab. DIY Bantul. The work environment before Covid-19 had a significant effect on employee performance because before the pandemic the work system was carried out offline and it affected employee performance. Unlike the case during Covid19, the work environment had no effect because the work system changed to online so that the work environment that was obtained offline was not obtained by an online system so this did not affect employee performance.
Keywords : work motivation (X1), work environment (X2), and employee performance (Y)

## Abstrak
Sampel  penelitian  adalah  50  responden  yang  diambil  dari  karyawan  Kelurahan  Pangguharjo Sleman Yogyakarta. Hasil penelitian menghasilkan kesimpulan bahwa ada efek signifikan antara motivasi kerja  sebelum  tidak  berpengaruh  karna  cara  kerjanya  yang  monoton  sehingga  tidak  meningkatkan kinerja  kerja.  Motivasi  kerja  saat  pandemi  berpengaruh  terhadapa  kinerja  karyawan  karna  memiliki perubahan  pola  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kelurahan  Panggungharjo  Kab.  Bantul  DIY.  Pada Lingkungan kerja sebelum covid19 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena sebelum pandemi  sistem  kerjanya  dilakukan  secara  offline  dan  itu  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Berbeda halnya pada saat covid19 lingkungan kerja tidak berpengaruh karena sistem kerjanya berganti menjadi online  sehingga  lingkungan  kerja  yang  ddidaptkan  saat  offline  tidak  didaptkan  secara  sistem  online sehingga  hal  tersebut  tidak  mempengrauhi  kinerja  karyawan.  Pada  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan lingkungan  kerja  yang  memadai  serta  harmonis  dapat  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik.
Kata kunci : Motivasi kerja (X 1), Lingkungan kerja (X 2), dan Kinerja karyawan (Y)

## PENDAHULUAN
Pemerintah  dalam  melakukan  aktivitas  organisasi,  agar  bisa  mencapai  sebuah  tujuan yang  bisa  terlaksanakan  antara  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  yakni  harus mengoptimalkan  bagaimana  cara  mendorong  semangat  kerja  karyawan,  agar  karyawan mempunyai  semangat  dalam  berkerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Dengan  adanya  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja diharapkan setiap individu atau kelompok karyawan mau bekerja keras dan antusias  untuk  mencapai  produktivitas  yang  tinggi. Tingkah  laku  seseorang  dipengaruhi  oleh
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
keinginan, kebutuhan, tujuan dan keputusannya. Rangsangan ini akan menciptakan “ motif dan motivasi ”  yang  mendorong  orang  bekerja  (beraktivitas)  untuk  memperoleh  kebutuhan  dan kepuasan dari hasil kerjanya (Sunyoto, 2015).
Dari  hasil  kerja  pada  kinerja  karyawan  dalam  tujuan  agar  bisa  mencapai  hasil  dari  kerja kerasnya dalam menciptakan motivasi kerja dan lingkungan kerja bisa mempunyai kontribusi antara karyawan untuk memberikan perkembagan yang ada di lingkungan kerja. Menurut (Heri Supriyanto  &  Moch  Djudi  Mukzam,  2018)  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendukung pelaksanaan  kerja  sehingga  karyawan  memiliki  semangat  bekerja  dan  meningkatkan  kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang- orang yang ada didalam lingkungannya, hubungan kerja karyawan yang baik bisa menghasilkan pekerjaan menjadi lebih meningkat.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  dicapai  baik  secara  individu  atau kelompok  mempunyai  standar  tanggung  jawab  masing-masing  pada  setiap  orang  dalam melaksanakan  setiap  tugasnya,  biasanya  karyawan  mempunyai  tingkat  kelebihan  pada pekerjaan  menunjukkan  bahwa  keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya dalam  lingkungan  kerja  secara  maksimal.  Menurut  (Arifa  &  Muhsin,  2018)  Keikut  sertaan pemerintah  desa dalam mensejahterakan  masyarakat    tidak  lepas  dari kinerja  aparatur  desa atau  perangkat  desa  yang efektif.  Kinerja  yang  baik,  yaitu  kinerja  yang mampu menghasilkan pekerjaan ataupun output yang  dapat  dinikmati  oleh masyarakat maupun oleh  organisasi  itu sendiri.  Berbicara  mengenai  kinerja  karyawan  baik  secara  individu  maupun  kelompok  yang sudah mempunyai peranan tanggung jawab masing-masing tidak pernah lupa dari tujuan untuk menghasilkan kontribusi yang baik kepada setiap karyawan, supaya tujuan pada lingkup kinerja bisa terwujud.
Untuk  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  baik,  maka  sumber  daya  manusia  pada motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Kelurahan Panggungharjo Kab. Bantul  DIY harus  berperan dalam  mengolah dan  memanfaatkan  sumber daya  secara  efesien dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kinerja  pada  karyawan  Kelurahan  Panggungharjo,  diukur berdasarkan  kinerja  yang  diukur  dengan  kriteria  untuk  mencapai  atau  mewujudkan  kinerja karyawan terutama untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
Salah  satu  fungsi  untuk  mewujudkan  kinerja  keseluruhan  yang  baik  dengan  cara menjalankan  tugas  umum  pada  sebuah  organisasi  pemerintah  desa  kepada  masyarakat. Pemerintah desa yakni sebuah perangkat desa yang melayani masyarakat dari berbagai urusan baik urusan di lingkup kelurahan maupun diluar kelurahan, karna pemerintah desa mempunyai tugas untuk membina masyarakat desanya. Dalam lingkup ini juga pemerintah desa Kelurahan Panggungharjo  Kab.  Bantul  DIY  adalah  salah  satu  instansi  pemerintah  desa  dalam  bidang pelayanan  meliputi  jasa  layanan  terhadap  masyarakat  desa  dan  karyawan  desa  mempunyai standar tanggung jawab atau kriteria yang telah ditetapkan dalam sebuah pemerintah desa.

## KAJIAN PUSTAKA
Dikutip dari (Heri Supriyanto & Moch Djudi Mukzam, 2018) di jelaskan bahwa motivasi kerja  menurut  Hasibuan  (2003:95)  “Motivasi  kerja  adalah  pemberian  da ya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan”.  Faktor  pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan  yang harus dipenuhi. Menurut (T. Hani Handoko, 2016) motivasi diartikan sebagai keadaan atau faktor dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut  (Malthis,  2006)  motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu relativ untuk mencapai  tujuan.  Memahami  motivasi  sangatlah  penting  karena  kinerja,  reaksi  terhadap kompensasi  dan  persoalan  sumber  daya  manusia  yang  lain  dipengaruhi  dan  mempengaruhi motivasi.  Pendekatan  untuk  memahami  motivasi  berbeda-beda,  karena  teori  yang  berbeda mengembangkan pandangan dan model lingkungan mereka sendiri.
Menurut (Nuryasin et al., 2016) Lingkungan kerja merupakan salah faktor penting dalam menciptakan  kinerja  karyawan  baik  ataupun  buruk.  Faktor  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  di  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya  saat  bekerja  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Suatu  kondisi lingkungan  dikatakan  baik  apabila  karyawan  dapat  melaksanakan  kegiatan  atau  pekerjaan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu menentukan dan menciptakan suatu
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
lingkungan kerja yang baik akan dapat menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
Menurut  (Sunyoto,  2013)  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar para  pekerja  dan  yang  dapat  memengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankannya.  Menurut  (Sedarmayanti,  2007)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar  jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Malthis dan Jackson, (2006) mendefinisikan kinerja karyawan Prestasi Kerja adalah hasil secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dikutup dari (Adha et al., 2019)  Kinerja  karyawan  menurut  Sutrisno  (2010)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya, Heidjrachman, R., & Husnan, S. (1990).
Untuk mengetahui  apakah  motivasi  kerja dan  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja aparat atau karyawan desa dalam suatu organisasi pemerintah yakni  di  kantor  Kelurahan  Panggungharjo.  Perumusan  masalah  yang  dibuat  yaitu  sebagai berikut:  1)  Apakah  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di Kelurahan Panggungharjo ? 2) Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kelurahan  Panggungharjo?  3)  Apakah  terdapat perbedaan  motivasi  kerja  karyawan  sebelum  covid19  dan  pada  saat  covid19  di  Kelurahan Panggungharjo?
Sedangkan  perumusan  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  untuk  menjawab  rumusan masalahnya  sebagai  berikut  :  1)  Terdapat  pengaruh  secara  signifikan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kelurahan  Panggungharjo,  2)  Terdapat hubungan pengaruh signifikan antara lingkungan kerja  terhadap kinerja karyawan di Kelurahan Panggungharjo, 3) Terdapat perbedaan antara motivasi kerja karyawan sebelum pandemi dan sesudah pandemi di Kelurahan Panggungharjo.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  menurut  (Sugiyono,  2013) metode kuantitatif adalah metode penelitian yag digunakan untuk meneliti suatu populasi atau sampel tertentu, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan secara random, pengumpuan data menggunakan instrumen penelitian dan analisis data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Pendekatan deskriptif dipilih oleh peneliti dengan tujuan untuk memberikan  deskripsi pada  objek  dari  penelitian  serta  hasil  dari  penelitian  ini.  Menurut  Sugiyono,  (2015), mendefinisikan  pendekatan  deskriptif  sebagai  sebuah  penelitian  yang  dilakukan  guna mengetahui  nilai  dari  setiap  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  yang memiliki  fungsi  untuk  memberikan  gambaran  pada  objek  penelitian  melalui  data  yang  telah terkumpul.
Secara visualisasi gambar desain penelitiannya dapat dilihat sebagai berikut:

## Gambar 1.Desain Penelitian
Populasi menurut (Sugiono, 2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian adalah karyawan di  Kelurahan  Panggungharjo  Kab.  Bantul  DIY.  Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  menurut (Sugiono, 2012) adalah bagian dari jumlah populasi sebagai sumber data. Dalam penelitian ini teknik  penentuan  sampel  yang  digunakan  adalah  sampling  penuh.  Sampling  penuh  adalah
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2)
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel penuh adalah sensus, dimana anggota populasi dijadikan sampel yaitu 50 orang.  Data yang  diperoleh  dari  hasil  jawaban  responden  diuji  terlebih  dahulu  guna  untuk  memenuhi persyaratan uji analisis data, yaitu dengan menggunakan pengujian asumsi klasik yang terdiri dari  uji  normalitas,  uji  heterokedastisitas,  uji  multikoliniearitas.  Kemudian  dilanjutkan menggunakan analisa regresi linier berganda dan uji Paired Sample T test.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Gambaran dari karakteristik 50 orang pegawai kelurahan Pangguharjo dapat dilihat pada tabel berikut. Berdasarkan jenis kelamin, jumlah responden dalam penelitian ini lebih banyak Laki-laki sebagaimana ditunjukan Tabel 1.
Tabel 1
Jenis kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah  Persentase Laki-laki 26 52% Perempuan 24 48% Jumlah 50 100%
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan dari Tabel 2 dapat diketahui bahwa responden penelitian berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh laki-laki, yaitu sebanyak 26 atau 52%. Sedangkan sisanya sebesar 48% adalah berjenis kelamin Perempuan sebanyak 24.
Berdasarkan data yang telah peneliti kumpulkan, menunjukan bahwa usia responden dibawah  30  tahun  sebanyak  21  responden,  usia  30  tahun  sampai  50  tahun  sebanyak  18 responden  dan  usia  50  tahun  sampai  70  tahun  sebanyak  11  responden.  Sehingga  total keseluruhan data yang terkumpul berjumlah 50 responden.
Tabel 2 Usia Responden Usia Jumlah Responden  Persentase 25-30 21 42% 30-50 18 38% 50-70 11 20% Jumlah 50 100%

## Sumber: Data Primer yang telah diolah
Tabel 2 diatas membuktikan bahwa responden yang berusia 25-30 tahun sebanyak 21 dengan  persentase  42%  dan  responden  yang  berusia  30-50  tahun  sebanyak  18  dengan persentase 38%. Sedangkan responden yang lainnya berusia 50-70 tahun sebanyak 11 dengan persentase 20%.

## 2. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  nilai  distribusi  normal  pada  data  penelitian. Terdapat  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi  normal  atau  tidak,  yaitu dengan  cara  analisis  grafik  dan  uji  statistik.  Uji  normalitas di  dalam  penelitian  yang  akan dilakukan akan menggunakan uji Kolmogorov- Smirnov , sementara itu model penelitian akan dikatakan berdistribusi normal apabila mamiliki nilai signifikansi > 0,05.
Tabel 3
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 4,65233945 Most Extreme Differences Absolute ,107 Positive ,107 Negative -,092 Kolmogorov-Smirnov Z ,755 Asymp. Sig. (2-tailed) ,618 Sumber: Data Primer yang telah diolah
Dari hasil uji Kolmogotov-Smirnov dapat dilihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2- tailed) berada diatas 0,05 yaitu sebesar 0,618. Artinya data pada seluruh variabel terdistribusi normal.

## 3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk meneliti ada atau tidaknya korelasi antar variabel independen.  Untuk  mengukur  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance  inflation  factors (VIF)  dari  masing-  masing variabel yang  akan diteliti. Apabila  nilai tolerance <  0,1  dan  nilai  VIF  >  10 maka  dapat  dikatakan  terjadi  gejala
multikolinearitas. Begitu pula sebaliknya, apabila nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi gejala  multikolinearitas.
Tabel 4
Multikolinieritas Sebelum Covid Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi_kerja_SebelumCovid ,847 1,180 Lingkungan_kerja_SebelumCovid ,847 1,180
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Tabel diatas menunjukan nilai tolerance seluruh variabel > 0,1 dan nilai VIF< 10. Dari data tersebut  dapat  disimpulkan bahwa tidak  terdapat  multikoliniearitas    atau model regresi pada penelitian ini.
Tabel 5 Multikolinieritas Saat Covid Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi_kerja_SaatCovid ,346 2,892 Lingkungan_kerja_SaatCovid ,346 2,892
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Tabel diatas menunjukan nilai tolerance seluruh variabel > 0,1 dan nilai VIF< 10. Dari data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  multikoliniearitas     atau  model regresi pada penelitian ini.

## 4. Heterokedastisitas
Uji Hetrokedastisitas digunakan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidak  samaan  varian  dari  residual  dalam  pengamatan  satu  dengan  pengamatan  yang  lain. Apabila  varian  dari  residual  satu  pengamatan  dengan  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka disebut dengan homokedastisitas, uji heterokedastisitas dengan Uji Glejser, tidak akan terjadi jika nilai signifikasinya > 0,05. Berikut ini adalah tabel dari hasil uji heterokedastisitas.
Tabel 6

## Heterokedastisitas Sebelum Covid
Model t Sig.
1 (Constant) 2,207 ,032 Motivasi_kerja_SebelumCovid -,005 ,996 Lingkungan_kerja_SebelumCovid -,657 ,514
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai signifikasi variabel  independen > 0,05. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi  heterokedastisitas.
Tabel 7 Heterokedastisitas Saat Covid Model t Sig. 1 (Constant) 1,611 ,114 Motivasi_kerja_SaatCovid 1,877 ,067 Lingkungan_kerja_SaatCovid -1,813 ,076
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai signifikasi variabel  independen > 0,05. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi  heterokedastisitas.

## 5. Regresi Linier Berganda
Digunakan  untuk  mengetahui  arah  pengaruh  masing-masing  variabel  independent terhadap  variabel  dependen  setelah  memenuhi  persyaratan  asumsi  klasik.  Persamaan regresi di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 8
Regresi Linier Berganda Sebelum Covid Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,290 3,893 Motivasi_kerja_Sebe lumCovid ,053 ,054 ,116 Lingkungan_kerja_Se belumCovid ,466 ,089 ,615
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Tabel 9
Regresi Linier Berganda Saat Covid
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,974 3,831 Motivasi_kerja_SaatCov id ,103 ,161 ,110 Lingkungan_kerja_Saat Covid ,491 ,136 ,624
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan tabel diatas,  maka  model regresi  yang  diperoleh  berdasarkan  hasil pengujian yaitu:
Y1 = 0,052MKS + 0,561LKS+ E Y2 = 0,103MKT+ 0,491LKT+ E

## 6. Paired Sample T Test
Paired Sampel t-test merupakan uji parametrik yang digunakan untuk menguji hipotesis yang sama atau tidak berbeda (H0) dari dua variabel. Paired T-Test merupakan uji parametrik yang  dapat  digunakan  pada  dua  data  berpasangan.  Tujuan  dari  uji  ini  adalah  untuk  melihat apakah  ada  perbedaan  rata-rata  antara  dua  sampel  yang  saling  berpasangan  atau berhubungan.

## Tabel 10

## Paired Sample T Test Motivasi Kerja
Mean N Std. Deviation Std. Error Mean Pair 1 Motivasi_kerja_SebelumCo vid 40,6800 50 13,65977 1,93178 Motivasi_kerja_SaatCovid  36,6800 50 7,00857 ,99116
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Pada output diperlihatkan hasil ringkasan statistik deskriptif dari kedua sampel atau data dari motivasi kerja sebelum dan pada saat covid19.

## Tabel 11

## Paired Sample T Test Motivasi Kerja
N Correlation Sig. Pair 1 Motivasi_kerja_SebelumCovid & Motivasi_kerja_SaatCovid 50 ,405 ,004
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Bagian kedua output adalah hasil korelasi atau hubungan antar kedua data atau variabel yakni motivasi kerja yang mana nilai signifikan 0,004 maka terdapat hubungan dari sebelum dan saat covid.
Tabel 12 Paired Sample T Test Motivasi Kerja Paired Differences t df  Sig. (2- tailed) Mean Std. Deviation Std. Error Mean 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Pair 1 Motivasi_kerja_Se belumCovid - Motivasi_kerja_Sa atCovid 4,00000 12,57792 1,77879  ,42539  7,57461  2,249  49  ,029
Sumber: Data Primer yang telah diolah
Dapat diketahui bahwa nilai sig (2-tailed) sebesar 0,029 >0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang nyata pada data  motivasi kerja sebelum dan pada saat covid19.

## 7. Analisis Data
Pada  pengujian  regresi  linier  sederhana,  Dimensi  Motivasi  kerja  sebelum  covid19 diketahui  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  0,984  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,330.  Sehingga dikarenakan t hitung > t tabel dan nilai Sig. < 0,05 maka motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga dapat disimpulkan bahwa dimensi motivasi kerja bisa menjadi predictor daripada kinerja karyawan. Lebih lanjut berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan H1 diterima.
Dimensi  lingkungan  kerja  sebelum  pandemi  covid19  diketahui  memiliki  nilai  t  hitung sebesar 5,217 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Sehingga dikarenakan t hitung < t tabel dan nilai Sig. > 0,05 maka lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga dapat disimpulkan bahwa dimensi lingkungan kerja tidak dapat menjadi predictor daripada kinerja karyawan. Lebih lanjut berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan H2 ditolak.
Dalam uji Paired Sample T test didapatkan bahwa nilai sig (2-tailed) sebesar 0,265 >0,05, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  yang  nyata  pada  data  lingkungan kerja sebelum dan pada saat covid19, sehingga H3 diterima.

## 1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebutuhan tersebut dapat menciptakan suatu tujuan dan suatu tindakan yang diharapkan  dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan. Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang  karyawan  untuk  bekerja.  Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja,  dapat  memberikan hasil kerja yang berkualitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk  mencapai  tujuan,  namun  belum  tentu  upaya  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja yang  tinggi.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  intensitas  dan  kualitas  dari  upaya  tersebut  serta difokuskan pada tujuan organisasi.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  kelurahan  panggungharjo  Kab.  Bantul  DIY.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam  bekerja  akan memperoleh  kinerja  karyawan  yang  baik  pula  sedangkan  dengan  lingkungan  kerja  yang buruk  akan  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  rendah  pula.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.  Suatu  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila  manusia  dapat  melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, nyaman, kinerja karyawan akan semakin meningkat ketika faktor-faktor yang memengaruhi berpengaruh secara selaras dan positif.

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang memadai serta harmonis dapat mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya.Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan lingkungan  kerja  terhadap  hubungan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  kelurahan panggungharjo Kab. Bantul DIY. Akan tetapi yang terpenting adalah bahwa dengan motivasi yang dimilikinya itu, orang tersebut akan lebih mempunyai ketahanan dan kekuatan untuk mencapai apa yang diinginkannya. Bagi seorang karyawan yang bekerja di dalam organisasi, motivasinya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  akan  membuatnya  bersemangat  untuk melaksanakan  pekerjaannya.  Jika  karyawan  bersemangat  dalam  bekerja,  maka  kinerjanya
akan meningkat. Baik, penerangan diobyek kerja cukup baik, lampu tempat kerja berfungsi dengan baik, fentilasi udara berfungsi dengan baik, sirkulasi udara yang cukup di ruang kerja, suhu udara ruang kerja nyaman, adanya tempat sampah diruang kerja, peralatan kerja bersih, dan toilet tempat kerja cukup bersih Apabila kondisi lingkungan  kerja tetap dipertahankan atau  ditingkatkan  kualitasnya,  maka  para  karyawan  akan  menjadikan  tempat  kerja merupakan  suatu  yang  menyenangkan  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerjanya,  sehingga dapat mengurangi rasa lelah yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  tentang  Analisis  Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Sebelum  Pandemi  dan  Sesudah  Pandemi  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  Kelurahan  Panggungharjo  Kab.  Bantul  DIY,  maka  penulis  menyimpulkan  hasil penelitian sebagai berikut:
1. Motivasi kerja sebelum tidak berpengaruh karna cara kerjanya yang monoton sehingga tidak meningkatkan  kinerja  kerja.  Motivasi  kerja  saat  pandemi  berpengaruh  terhadapa  kinerja karyawan  karna  memiliki  perubahan  pola  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kelurahan Panggungharjo Kab. Bantul DIY, sehingga dapat di simpulkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  maka  mereka  akan  memiliki  dorongan  untuk  menggunakan seluruh kemampuannya untuk bekerja serta meningkatkan kinerjanya.
2. Lingkungan kerja sebelum covid19 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena sebelum  pandemi  sistem  kerjanya  dilakukan  secara  offline dan  itu  mempengaruhi  kinerja karyawan. Saat covid19 lingkungan kerja tidak berpengaruh karena sistem kerjanya berganti menjadi  online  sehingga  lingkungan  kerja  yang  ddidaptkan  saat  offline  tidak  didaptkan secara sistem online sehingga hal tersebut tidak mempengrauhi kinerja karyawan Kelurahan Panggungharjo Kab. Bantul DIY.
3. Motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  secara  bersama-sama  terhadap kinerja karyawan kelurahan panggungharjo Kab. Bantul DIY. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama- sama  terhadap  kinerja  karyawan  kelurahan  panggungharjo  Kab.  Bantul  DIY  dan  dapat disimpulkan pula hipotesis ketiga diterima. Jadi, motivasi kerja yang tinggi dan lingkungan
kerja  yang  memadai  serta  harmonis  dapat  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Maswar, Zikriati Mahyani, & Muhammad Jufri. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Al- Idarah : Jurnal Manajemen Dan Bisnis Islam , 1 (1), 16 – 29. https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29
Kristinae, V. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ( Studi Kasus pada Karyawan di Pujasera Palangka Raya ). Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis , 2 (2), 78 – 93.
Agus  Murdiyanto.  (2012). Analisis  pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  motor  hepy  cabang  jawa  tengah.  Semarang:  Falkultas  Ekonomi  Universitas Stikubank Semarang jurnal manajemen . 09 (April), 12 – 28. Dewi, A. M. (2018). Jurnal Magisma Vol. 6 No. 1 – Tahun 2018 1 . 6 (1), 1 – 22.
Bagaskara,  B.  I.,  &  Rahardja,  E.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Cen Kurir Indonesia, Jakarta).
Diponegoro
Journal Of Management , 7 (2), 1 – 11. http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 . Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 . Malthis  dan  Jackson.  (2006).  manajemen  sumber  daya  manusia. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Wahna  Widhianingrum.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Aparat  Desa. Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Aparat Desa .
Heri Supriyanto, & Moch Djudi Mukzam. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan LPP Radio Republik Indonesia Stasiun Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 58 (1), 141 – 146.
Nuryasin,  I.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Ruhana,  I.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  ( Studi pada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Kota Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 40 (1), 52 – 60.
Arianto, N., & Kurniawan, H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3), 312. T.  Hani  Handoko.  (2016).  manajemen  personalia  dan  sumberdaya  manusia. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia .
Sedarmayanti. (2007). manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia . Sedarmayanti. (2009). manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia . Sunyoto, D. (2015). Manajemen Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Caps(center for academic publishing service).
Mangkunegara, A. . A. P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Evaluasi Kinerja SDM . Widagdo, H. W. (2009). Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada . 1 – 3.
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja , Lingkungan Kerja , Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember . 4 (1), 47 – 62. SP Robbins, T. J. (2008). perilaku organisasi edisi ke-12. Perilaku Organisasi Edisi Ke-12 .
Sugiyono.  (2013).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif,  dan R&DSugiyono. 2013. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D.”  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif,  dan  R&D. https://doi.org/10.1. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, Dan R&D .
Sugiono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  kualitatif  dan  R&D. Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D .
Sugiono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R  &  D. Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D .
Sunyoto,  D.  (2013).  Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia  (Praktik Penelitian)  Cetakan  Kedua. Teori,  Kuesioner,  Dan  Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia (Praktik Penelitian) Cetakan Kedua.
Sunarto. (2005). manajemen karyawan. Manajemen Karyawan .
Yofanda Budi Pratama. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (Pdam)  Kabupaten  Sleman. Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kabupaten Sleman .
Arifa, S. N., & Muhsin, M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja. Economic Education Analysis Journal , 7 (1), 374 – 389.
Danang, S. (2013). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian) Cetakan  Kedua. Teori,  Kuesioner,  Dan  Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia  (Praktik Penelitian) Cetakan Kedua . Dewi, A. M. (2018). Jurnal Magisma Vol. 6 No. 1 – Tahun 2018 1 . 6 (1), 1 – 22. Olive, D. J. (2017). Linear regression. Linear Regression , 1 – 494. https://doi.org/10.1007/978-3- 319-55252-1
Fahrudin Js Pareke, P. S. (2009). Hubungan Kausalitas antara Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja,  dan  Komitmen  Organisasional. Hubungan  Kausalitas  Antara  Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional .