## PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) RAYON AMBON KOTA
N. E. Maitimu
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Pattimura, Ambon
V. O. Lawalata
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Pattimura, Ambon
Tedi Hariadi PLN Wilayah Maluku dan Maluku Utara, Ambon

## ABSTRAK
Arah  dan  tujuan  bisnis  menjadi  pedoman  dasar bagi  PT PLN (Persero)  untuk  meningkatkan produktivitaskerja sesuai  harapan  pemegang  saham dan pelanggan. Oleh  karena  itu,  pengawasan dan penerapan  disiplin  kerja  karyawan cenderung dapat  memberikan  tingkat  produktivitas kerja  karyawan yang  baik. Untuk  itu, penelitian  ini diselenggarakan  dengan  tujuan untuk membuktikan signifikansi pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Rayon  Ambon  Kota. Penelitian ini menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  yang disebarkan kepada 80 responden (karyawan) sebagai sampel. Metode analisis data yang dipakai adalah Partial  Least  Square  (PLS)  yang diolah  menggunakan  aplikasi  SmartPLS  2.0.  Hasil  penelitian menyimpulkan  bahwa  Pegawasan  Kerja  tidak  memberikan  pegaruh  yang  signifikan  terhadap Produktivitas  Kerja, sedangkan  Disiplin  Kerja  memberikan  pegaruh  positif  yang  signifikan  terhadap Produktivitas Kerja karywan PT. PLN (Persero) Rayon Ambon Kota. Disiplin Kerja dapat menerangkan 35,3117%  dari  keragaman  Produktivitas  Kerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota, dimana sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini. Kata Kunci : Pengawasan, Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja.

## ABSTRACT
The direction and business objectives become the basic guidelines for PT PLN (Persero) to increase work productivity  in  accordance  with  the  expectations  of  shareholders  and  customers.  Therefore,  the implementation of supervision and work discipline tends to provide a good level of employee productivity. For this reason, a study was conducted that aims to prove the significant effects of supervision and work discipline  on  employee  work  productivity  at  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Kota  Ambon.  This  study  uses questionnaires as a data collection tool that is distributed to 80 respondents (employees) as the samples. The  data  analysis  method  is  Partial  Least  Square  (PLS)  which  processed  by  the  SmartPLS  2.0.  The results  of  the  study  we  conclude  that  Job  Supervision  does  not  have  a  significant  effect  on  Work Productivity,  while  Work  Discipline  has  it.  Work  Discipline  can  explain  35.3117%  of  the  diversity  of Employee  Work  Productivity  of  PT.  PLN  (Persero)  Ambon  City  Rayon,  where  the  rest  is  influenced  by other variables outside this research model.
Keywords: Supervision, Work Discipline, Work Productivity.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  yang  didirikan  mempunyai  harapan  bahwa  kelak  akan  mengalami  perkembangan  yang sangat  pesat  dalam  lingkup  usaha  dari  perusahaan  tersebut.  Perusahaan  menginginkan  tercapainya produktivitas  yang  tinggi  dalam  bidang  kerjanya.  Dengan  produktivitas  yang  tinggi  maka  perusahaan akan memperoleh keuntungan atau profit. Perusahaan adalah penggerak perekonomian bangsa Indonesia karena  dalam  mencapai  tujuannya  mencari  laba,  harus  memenuhi  aneka  ragam  kebutuhan  masyarakat. Perusahaan  sebagai  suatu  organisasi  yang  menggunakan  dan  mengkoordinir  sumber-sumber  ekonomi untuk  memproduksi  barang  dan  jasa  di  dorong  untuk  meningkatkan  produktivitas  usaha  sehingga nantinya mampu memaksimalisasikan laba untuk bertahan dalam jangka panjang.
Produktivitas  kerja  adalah  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  dengan  peran serta  tenaga  kerja persatuan  waktu.  (Melayu  S.P  Hasibuan  2003:20).  Produktivitas  kerja  merupakan  motif  ekonomi  untuk
memperoleh  hasil  maksimal  dengan  biaya  tertentu,  dimana  dalam  pelaksanaannya  produktivitas  banyak terletak  pada  faktor  sebagai  pelaksana  kegiatan  perusahaan  yaitu,  para  anggota,  karyawan  atau  pekerja. Jadi faktor manusia memegang peranan penting dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan, karena  betapapun  sempurnanya  peralatan  kerja  tanpa  adanya  tenaga  manusia  tidak  akan  berhasil memproduksi barang dan jasa sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai (Agusty 2006:112).
Dalam penelitian ini produktivitas kerja yang di maksud adalah rasio atau perbandingan antara hasil yang  dicapai  oleh  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota  dalam  memperbaiki dan  menyelesaikan pekerjaan yang ada guna mencapai hasil yang terbaik untuk perusahaan dalam satuan waktu. Pelaksanaan produktivitas  kerja  pada  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota  berjalan  kurang  baik  dan  pekerjaan tersebut  tidak  selesai  dengan  waktu  yang di  tentukan  karna  kurangnya  pengawasan  kerja  dan  disiplin kerja sehingga pekerjaan tersebut masih banyak tertunda.
Pada setiap perusahaan memerlukan pengawasan dari pihak manajer. Pengawasan ini dilakukan oleh manajer  sebagai  suatu  usaha  membandingkan  apakah  yang  dilakukan  sesuai  dengan  rencana  yang ditetapkan.  Hal  ini  berarti  juga  pengawasan  merupakan  tindakan  atau  kegiatan  manajer  untuk mengusahakan  agar  pekerjaan  terlaksana  sesuai  dengan  rencana  yang  ditetapkan  atau  hasil  kerja  yang dikehendaki.
Pada perusahan PT. PLN (Persero) Rayon Ambon Kota, faktor pengawasan kerja dan disiplin kerja merupakan  faktor  yang  penting  bagi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Oleh karena  itu  manajer  harus  melakukan  pengawasan  kerja  yang  efektif,  maka  dengan  sendirinya  disiplin kerja karyawanpun akan baik sehingga karyawan bisa mencapai prestasi kerja yang optimal dalam bentuk produktivitas  kerja.  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak dibidang jasa (Listrik), yang telah banyak memberikan kontribusi terhadap pendapatan nasional. Untuk  melengkapi  data  awal,  maka  peneliti  melakukan  penelitian  awal  yang  dilakukan  dalam  bentuk wawancara  dengan  Manejer  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota.  Hasil  wawancara  menunjukan bahwa pengawasan  sudah  diterapkan  oleh  manejer  PT.  PLN  (Persero)  Rayon    Ambon  Kota  sudah berjalan dengan baik. Namun dalam pelaksanaannya, pengawasan yang diberikan oleh pemimpin sebatas melihat  laporan-laporan  kerja  dari  karyawan  sehingga  tindakan  koreksi  tidak  dapat  dilakukan  secara langsung  pada  saat  aktivitas  pekerjaan  berlangsung  sehingga  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  pemimpin.  Adapun  jumlah  karyawan pada PT. PLN (Persero) Rayon Ambon Kota berjumlah 80 orang.
Fakta  yang  ada  di  lapangan  menunjukkan  adanya  gejala-gejala  yang  cenderung  terjadi  penurunan produktivitas  kerja  para  karyawan  bagian  pemutusan.  Hal  ini  disebabkan  kurangnya  pengawasan  yang efektif dan  kurangnya  sikap  disiplin  kerja  karyawan. Untuk itu  dalam  meningkatkan produktivitas  kerja karyawan  manajer  harus  melakukan  pengawasan  yang  baik  sehingga  sikap  disiplin  kerja  dalam  diri karyawan  muncul.  Dengan  demikian  karyawan  akan  mengerjakan  pekerjaan  dengan  penuh tanggungjawab  dan disiplin  kerja  yang  tinggi. Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh pengawasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota dan unutk  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan pada  PT.  PLN (Persero) Rayon  Ambon Kota;

## LANDASAN TEORI Pengertian Pengawasan Kerja
Dalam  pengertian  awal,  pengawasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  perubahan  untuk  melihat  dan memonitor  terhadap  orang  agar  ia  berbuat  sesuai  dengan  kehendak  yang  telah  ditentukan  sebelumnya. Sedangkan  dalam  ilmu  manajemen,  pengawasan  kerja    adalah  merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen yang merupakan faktor penentu bagi kelangsungan hidup suatu organisasi.
Pengawasan kerja mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pengawasan kerja bertujuan agar hasil  pelaksanaan  pekerjaan  diperoleh  secara  berdaya  guna  (efisien)  dan  berhasil  guna  (efektif),  sesuai dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Pengawasan  kerja  adalah  kegiatan  manejer  yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Lubis, 2005:154).
Menurut Manullang, (2002:173) pengawasan kerja  adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan  sesuai  dengan  rencana-rencana  semula.  Pendapat  ahli  lain,  pengawasan  adalah  suatu  usaha sistimatik  untuk  menetapkan  standar  pelaksanaan  kerja  dengan  tujuan-tujuan  perencanaan,  merancang sistem  informasi  umpan  balik,  membandingkan  kegiatan  nyata  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang  diperlukan  unrtuk  menjamiin  bahwa  semua  sumber  daya  perusahaan  dipergunakan  dengan  cara
paling  efektif  dan  efesien  dalam  pencapaian  tujuan-tujuan  perusahaan  (Handoko,  2004:360-361).Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan  agar  pekerjaan  terlaksana  sesuai  dengan  rencana  dan  standar  yang  telah  ditetapkan  serta hasil kerja yang dikehendaki.
Adapun maksud dari pengawasan kerja  adalah untuk mencegah atau untuk memperbaiki kesalahan, penyimpangan,  ketidaksesuaian  dan  lainnya  yang  tidak  sesuai  dengan  tugas  dan wewenang  yang  telah ditentukan.  Adapun  tujuan  pengawasan  menurut  Kadarman  dan  Udaya  (2001:159)  Adalah  menemukan kelemahan dan kesalahan untuk kemudian dikoreksi dan mencegah pengulangannya. Menurut Manullang (2002:74), tujuan utama dari pengawasan adalah agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan.
Menurut  Handoko  (2014:361-362),  ada  tiga  tipe  pengawasan  yaitu pengawasan  pendahuluan, pengawasan concurrent,  dan  pengawasan  umpan  balik. Ketiga  bentuk  pengawasan  tersebut  sangat berguna  bagi  manajemen,  khususnya  pengawasan  pendahuluan  dan  pengawasan  concurrent,  dimana memungkinkan  manajemen  untuk  membuat  tindakan  koreksi  dan  tetap  mencapai  tujuan.  Akan  tetapi perlu dipertimbangkan disamping kegunaan dua bentuk pengawasan yaitu :
a. Biaya keduanya mahal;
b. Banyaknya kegiatan tidak memungkinkan dirinya dimonitor secara terus-menerus;
c. Pengawasan yang berlebihan akan menjadikan produktivitas berkurang.
Teknik  pengawasan  adalah  cara  melaksanakan  pengawasan  dengan  terlebih  dahulu  menentukan titik-titik  pengawasan  sehingga dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  mengenai  keadaan  keseluruhan  kegiatan organisasi. Teknik pengawasan menurut Manullang  2002:54 sebagai berikut:
1. Peninjauan pribadi
2. Pengawasan melalui laporan lisan
3. Pengawasan melalui hal-hal yang bersifat khusus, didasarkan kekecualian atau control by exeption. Dalam  proses  pengawasan  secara  umum  menurut  Handoko,  (2014:26)  terdiri  dari  tiga  faktor  atau indikator atau fase, yaitu:
1. Penetapan  standar  kerja  adalah  waktu  yang  di  tentukan  untuk  memulai  dan  menyelesaikan  suatu kegiatan (jadwal kerja).
2. Pengukuran  hasil  kerja  yaitu,  tindakan  memeriksa  hasil  kerja  yang  di  laksanakan  oleh  seluruh karyawan apakah sesuai dengan tujuan yang di tentukan.
3. Tindakan koreksi adalah pemberian solusi yang di berikan pimpinan dalam memperbaiki kesalahan atau kendala pada saat pelaksanaan kegiatan.

## Konsep Disiplin Kerja
Menurut  Simamora  (2004:610),  “Pada  umumnya  disiplin  yang  baik  terdapat  apabila  karyawan datang  ke  kantor  atau  perusahaan  dengan  teratur  dan  tepat  pada  waktunya,  apabila  mereka  berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya, apabila menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati- hati,  apabila  mereka  menghasilkan  jumlah  dan  kualitet  pekerjaan  yang  memuaskan,  dan  mengikuti  cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan apabila meny elesaikan dengan semangat yang baik”. Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan.
Pengertian disiplin kerja adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam suatu perusahaan atas dasar adanya kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan (Sinungan  2005:146).  Menurut  AS.  Moenir  (dalam  Tohardi,  2002:393),  disiplin adalah  sendiri  adalah ketaatan  terhadap  aturan.  Sementara  disiplinisasi  adalah  usaha  yang  dilakukan  untuk  menciptakan keadaan  disuatu  lingkungan  kerja  yang  tertib,  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  melalui  suatu  sistem pengaturan yang tepat.
Disiplin kerja dapat timbul dalam diri sendiri dan karena adanya perintah (GR.Terry dalam Winardi, 2007:218), membagi jenis disiplin menjadi 2, yaitu :
1. Disiplin yang ditimbulkan dari diri sendiri (self imposed disipline)
2. Disiplin berdasarkan perintah (command disipline).
Kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari : a. Disiplin Preventif b. Disiplin korektif Menurut  Hasibuan  (2007:194)  pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat kedisiplinan seorang karyawan, di antaranya Ketaatan, kesetiaan dalam melaksanakan pekerjaan, Disiplin waktu, Semangat Kerja, dan Tanggung Jawab.

## Konsep Produktivitas Kerja
Istilah produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu masalah  yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis  bernama “Quesnay” (pendiri aliran phisiokrat), teta pi menurut Walter Aigner, dalam  karyanya  “ Motivation  andAwareness ”,  filosofi,  dan  spirit  tentang  produktivitas,  sudah  ada  sejak mulai peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia  untuk  selalu  meningkatkan  kualitas  kehidupan  dan  penghidupan  disegala  bidang  (Dinas Perburuhan Jatim dalam Sonny, 2003:23).
Menurut  Simanjuntak  (2005:26),  produktivitas  kerja  pegawai  mengandung  pengertian  adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap kerja yang demikian ini  akan  tetap  melekat  dalam  diri  pegawai  yang  memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukir melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat  keahlian  dan  disiplin  kerja.  Dan  untuk  mengukur  produktivitas  kerja  pegawai  itu  sendiri  harus mencakup aspek kuantitas dan kualitas pekerjaannya.
Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Wana  Nusa  dalam  Sumarsono  Sonny  (2003:63)  menyatakan  bahwa  pendidikan,  keterampilan,  disiplin, motivasi,  sikap  dan  etika  kerja,  gizi  dan  kesehatan,  tingkat  penghasilan,  jaminan  sosial,  lingkungan  dan iklim  kerja,  hubungan  industrial,  teknologi,  sarana  produksi,  manajemen  dan  kesempatan  berprestasi merupakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan.  Payaman  J. Simanjuntak  dalam  Sumarsono Sonny  (2009:169),  juga  mendefinisikan  faktor  yang  mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan yang digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
2. Sarana  pendukung,  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan , yaitu:
a. Menyangkut lingkungan kerja (teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan,  tingkat  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  serta  suasana  dalam  lingkungan  kerja  itu sendiri.
b. Menyangkut  kesejahteraan  karyawan  yang  terjamin  dalam  sistem  pengupahan  dan  jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja
3. Supra sarana, menyangkut tiga hal:
a. Kebijaksanaan  pemerintah  dibidang  ekspor  impor,  pembatasan-pembatasan  dan  pengawasan, juga mempengaruhi ruang lingkup pimpinan perusahaan dan jalannya aktivitas di perusahaan.
b. Hubungan  antara  pengusaha  dan  karyawan  juga  mempengaruhi  kegiatan-kegiatan  yang dilakukan  sehari-hari.  Bagaimana  pandangan  pengusaha  terhadap  karyawan,  sejauh  mana  hak- hak  karyawan  mendapat perhatian,  sejauh  mana  karyawan  diikut  sertakan  dalam  pembuatan kebijakan.
c. Kemampuan  manajemen  menggunakan  sumber-sumber  secara  maksimal  dan  menciptakan sistem kerja yang optimal, akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas erat  terkait  dengan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan.  Hasil  kerja  karyawan tersebut  merupakan  produktivitas  kerja  sebagai  target  yang  didapat  melalui  efektivitas  kerjanya  dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam hal ini dikemukakan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja antara lain yaitu Efektifitas Kerja dan Efisiensi Kerja.

## SEM (Structural Equation Modelling)
SEM adalah  sebuah  evolusi  dari  model  persamaan  berganda  yang  dikembangkan  dari  prinsip ekonometri dan digabungkan dengan prinsip pengaturan dari psikologi dan sosiologi, SEM telah muncul sebagai  bagian  integral  dari  penelitian  manajerial  akademik. Ghozali  (2008). SEM  terdiri  dari  2  bagian yaitu model variabel laten dan model pengukuran :
Bagian  pertama  yaitu  model  variabel  laten (latent  variable  model)  mengadaptasi  model  persamaan simultan  pada  ekonometri.  Jika  pada  ekonometri  semua  variabelnya  merupakan  beberapa  variabel terukur/teramati  (measured/observed  variables),  maka  pada  model  ini beberapa  variabel  merupakan variabel laten (latent variables yang tidak terukur secara langsung).
Sedangkan  bagian  kedua  yang  dikenal  dengan  model  pengukuran  (measurement  model), menggambarkan  beberapa  indikator  atau beberapa  variabel  terukur  sebagai  efek  atau  refleksi  dari variabel latennya.
Dalam  praktiknya,  SEM  merupakan  gabungan  dari  dua  metode  statistika  yang  terpisah  yang melibatkan  analisis  faktor  (factor  analysis)  yang  dikembangkan  dipsikologi dan  psikometri  dan  model persamaan simultan (simultaneous equation modelling) yang dikembangkan di ekonometrika.

## Partial Least Square (PLS)
PLS  adalah  analisis  persamaan  structural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat melakukan  pengujian  model  pengukuran  sekaligus  model  struktural,  dimana  model  pengukuran digunakan untuk uji validitas dan reliabilitas, sedangkan model struktural untuk uji kausalitas (pengujian hipotesis  dengan  model  prediksi)  (Jogiyanto,  2009).  Perbedaan  mendasar  PLS  yang  merupakan  SEM berbasis varian dengan LISREL atau AMOS yang berbasis kovarian adalah tujuan penggunaannya, yaitu bahwa  SEM  berbasis  kovarian  bertujuan  untuk  mengestimasi  model  untuk  pengujian  atau  konfirmasi teori, sedangkan SEM varian bertujuan untuk memprediksi model untuk pengembangan teori (Jogiyanto, 2009).

## Model Indikator Refleksif Dan Formatif
Model  indikator  refleksif  mengasumsikan  bahwa  kovarian  diantara  pengukuran  dijelaskan  oleh varian  yang  merupakan  manifestasi  dari  konstruk  latennya  (Jogiyanto,  2009).  Sehingga  perubahan variabel  laten  berpengaruh  bagi  perubahan  indikatornya.  Model  ini  harus  memiliki  konsistensi  internal akibat  semua  ukuran  indikator  diasumsikan  semuanya  valid,  namun  walaupun  reliabilitas  (cronbach alpha)  suatu  konstruk  akan  rendah  jika  hanya  ada  sedikit  indikator,  tetapi  validitas  konstruk  tidak  akan berubah jika salah satu indikator dihilangkan (Ghozali, 2008).
Model  indikator  formatif  mengasumsi  bahwa  pengukuran  saling  terikat  mempengaruhi  konstruk latennya,  dimana  makna  konstruk ditentukan  oleh  indikator  pengukuran,  sehingga  makna  seluruh konstruk  laten  komposit  diturunkan  dari  indikator  pengukurannya  (Jogiyanto,  2009).  Pada  model  ini, indikator tidak saling berkorelasi sehingga ukuran konsistensi internal reliabilitas (cronbach alpha) tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk formatif (Ghozali, 2008).

## Model Spesifikasi Dengan PLS
Model  analisis  jalur  semua  variabel  laten  dalam  PLS  terdiri  dari  3  set  hubungan,  yaitu:  (Ghozali, 2008) 1. Inner  model, yang  menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten  (struktural  model).  Model persamaannya dapat ditulis sebagai berikut:
(1)
Dimana  menggmbarkan  vektor  endogen  (dependen)  variabel  laten,  adalah  vector  variabel  laten eksogen, dan  adalah  vector  variabel residual (unexplained variance). Oleh  karena PLS didesain untuk model recursive,  maka  hubungan  antara  variabel  laten,  setiap  variabel  dependen  ,  atau  sering  disebut causal chain system dari variabel laten, dapat dipesifikasikan sebagai berikut:
(2)
Dimana  ji dan  ji adalah  koefisien  jalur  yang  menghubungkan  predictor  endogen  dan  variabel  laten eksogen  dan  sepanjang range indeks i dan b, dan  j adalah inner residual variable.
2. Outer model, mendefinisikan bagaiman setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Persamaan blok dengan indikator refleksif adalah sebagai berikut:
Dimana x dan y adalah indikator atau variabel manifest untuk variabel laten eksogen dan endogen  dan  .  Sedangkan  x dan  y merupakan  matrik  loading  yang  menggambarkan  koefisien  regresi  sederhana yang  menghubungan  variabel  laten  dengan  indikatornya.  Residual  yang  diukur  dengan  x dan  y dapat diinterpolasikan sebagai kesalahan pengukuran (noise).
Blok dengan indikator formatif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut:
Dimana   dan   adalah koefisien regresi berganda dari variabel laten dan blok indikator serta x dan y adalah residual dari regresi.
(3) (4)

## METODE PENELITIAN Variabel
Indikator variabel keputusan dalam penilitian adalah sebagai berikut : a. Pengawasan Kerja (X 1 ) b. Disipli Kerja (X 2 )
Variabel  keputusan  merupakan  suatu  indikator  untuk  mencapai  variabel  tujuan.  Yang  mana  variabel tujuan adalah Produktifitas Kerja.

## Metode Analisa Data
Analisis  data  menggunakan  software  PLS  versi  2.0  dengan  empat  tahap.  Tahap  pertama,  melakukan pengujian  model  pengukuran.  Tahap  kedua,  melakukan  pengujian  model  struktural.  Tahap  ketiga, melakukan  respesifikasi  (revisi)  model  bila  tidak  memenuhi  syarat  dalam  pengujian  model  pengukuran. Tahap keempat, melakukan pengujian hipotesis hubungan dan taraf hubungan. Berikut ini merupakan flowchart dari penelitian ini.

## Flowchart Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menganalisis hubungan antar variabel Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas  Kerja  karyawan.  Kajian  ini  difokuskan  pada  hubungan  secara  individual  dari  1  variabel laten  eksogen  atau  bebas  (Pengawasan  Kerja  atau  Disiplin  Kerja)  ke  variabel  laten  endogen  atau  tidak bebas  (Produktivitas  Kerja),  gabungan  2  variabel  laten  eksogen  atau  bebas  (Pengawasan  Kerja  dan Disiplin Kerja) terhadap variabel laten endogennya  atau tidak bebas (Produktivitas Kerja).
Dalam kaitannya dengan hal diatas, hipotesis yang diteliti dalam penelitian adalah sebagai berikut: 1. Hubungan Pengawasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
85 H 0 : Pengawasan Kerja tidak berpengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja; H alt-1
: Pengawasan Kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja;
2. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja H 0 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja; H alt-2 :
Disiplin Kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja;

## Pemeriksaan Model Awal
Pemeriksaan  terhadap  hasil  pengolahan  data  yang  menggunakan  software  SmartPLS  2.0 dikelompokkan dalam 2 kategori, yaitu: 1. Evaluasi  model  pengukuran  (outer  model),  yang  mencakup  uji  validitas  dan  reliabilitas  indikator variabel laten pada model penelitian.
a. Uji  Validitas  Model  Awal,  yang  berdasarkan  pada  nilai  dari  2  statistik  uji  yaitu loading  factor (diatas 0,50; T Statistics > 1,96) dan Average Variance Extracted (AVE > 0,50).

## Model Awal Versi SmartPLS dan Loading Factor
Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Loading Factor (Original Sample) dan Tingkat Signifikansinya (T Statistics) dari Second Order Model Awal
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket A1 <- Penetapan Standar Kerja -0.002810 0.007526 0.168752 0.168752 0.016653 Tidak Valid A2 <- Penetapan Standar Kerja -0.098596 -0.082582 0.080214 0.080214 1.229155 Tidak Valid A3 <- Penetapan Standar Kerja 0.558853 0.545834 0.089769 0.089769 6.225440 Tidak Valid
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket A4 <- Penetapan Standar Kerja -0.443737 -0.413078 0.143776 0.143776 3.086301 Tidak Valid B1 <- Pengukuran Hasil Kerja -0.006925 -0.023799 0.081241 0.081241 0.085243 Tidak Valid B2 <- Pengukuran Hasil Kerja 0.144141 0.124675 0.093260 0.093260 1.545578 Tidak Valid B3 <- Pengukuran Hasil Kerja 0.314697 0.299959 0.103123 0.103123 3.051659 Tidak Valid B4 <- Pengukuran Hasil Kerja 0.758158 0.750912 0.067220 0.067220 11.278790 Valid C1 <- Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.155373 0.154123 0.069848 0.069848 2.224437 Tidak Valid C2 <- Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.880625 0.881089 0.110075 0.110075 8.000212 Valid C3 <- Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.933904 0.931077 0.111441 0.111441 8.380283 Valid C4 <- Tindakan Koreksi/ Perbaikan -0.430656 -0.432204 0.057245 0.057245 7.523019 Tidak Valid D1 <- Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.064130 0.073995 0.074809 0.074809 0.857250 Tidak Valid D2 <- Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.145010 0.198971 0.240958 0.240958 0.601807 Tidak Valid D3 <- Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.813271 0.738911 0.218744 0.218744 3.717906 Valid D4 <- Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.084950 0.095126 0.099223 0.099223 0.856154 Tidak Valid E1 <- Disiplin Waktu 0.144898 0.151217 0.057434 0.057434 2.522864 Tidak Valid E2 <- Disiplin Waktu 0.164523 0.174797 0.116035 0.116035 1.417867 Tidak Valid E3 <- Disiplin Waktu 0.715482 0.693645 0.111531 0.111531 6.415077 Valid E4 <- Disiplin Waktu 0.517550 0.511499 0.101578 0.101578 5.095122 Valid F1 <- Tanggung Jawab 0.141005 0.149633 0.074945 0.074945 1.881444 Tidak Valid F2 <- Tanggung Jawab -0.032636 -0.029261 0.068721 0.068721 0.474899 Tidak Valid F3 <- Tanggung Jawab 0.028827 0.025471 0.061935 0.061935 0.465449 Tidak Valid F4 <- Tanggung Jawab 1.241565 1.227902 0.077560 0.077560 16.007814 Valid G1 <- Semangat Kerja 0.526732 0.235420 0.434274 0.434274 1.212901 Valid G2 <- Semangat Kerja 0.233459 0.108238 0.220081 0.220081 1.060785 Tidak Valid G3 <- Semangat Kerja 0.301782 0.145570 0.259405 0.259405 1.163363 Tidak Valid G4 <- Semangat Kerja 0.282362 0.066154 0.305565 0.305565 0.924063 Tidak Valid H1 <- Efektivitas Kerja 0.041076 0.053898 0.080203 0.080203 0.512145 Tidak Valid H2 <- Efektivitas Kerja -0.481033 -0.354075 0.301153 0.301153 1.597304 Tidak Valid
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket H3 <- Efektivitas Kerja -0.361679 -0.252722 0.242517 0.242517 1.491353 Tidak Valid H4 <- Efektivitas Kerja 0.311127 0.265149 0.200095 0.200095 1.554898 Tidak Valid I1 <- Efisiensi Kerja 0.029573 0.025846 0.085007 0.085007 0.347891 Tidak Valid I2 <- Efisiensi Kerja -0.058631 -0.068367 0.107758 0.107758 0.544100 Tidak Valid I3 <- Efisiensi Kerja 1.112560 1.114293 0.077035 0.077035 14.442276 Valid I4 <- Efisiensi Kerja 0.715763 0.696441 0.147453 0.147453 4.854182 Valid
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Loading Factor (Original Sample) dan Tingkat Signifikansinya (T Statistics) dari
First Order Model Awal Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket Disiplin Kerja -> Disiplin Waktu 0.827285 0.828890 0.047727 0.047727 17.333854 Valid Disiplin Kerja -> Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.654788 0.682709 0.052662 0.052662 12.433735 Valid Disiplin Kerja -> Semangat Kerja -0.413919 -0.183484 0.421219 0.421219 0.982669 Tidak Valid Disiplin Kerja -> Tanggung Jawab 0.894016 0.890845 0.049556 0.049556 18.040412 Valid Pengawasan Kerja -> Penetapan Standar Kerja 0.649400 0.663379 0.055627 0.055627 11.674168 Valid Pengawasan Kerja -> Pengukuran Hasil Kerja 0.772703 0.783087 0.034903 0.034903 22.138794 Valid Pengawasan Kerja -> Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.934446 0.930562 0.027022 0.027022 34.580490 Valid Produktivitas Kerja -> Efektivitas Kerja 0.616678 0.505978 0.389586 0.389586 1.582906 Tidak Valid Produktivitas Kerja -> Efisiensi Kerja 0.986346 0.985822 0.005832 0.005832 169.124538 Valid

## Nilai Average Variance Extracted (AVE) Model Awal
AVE Ket Disiplin Waktu 0.206959 Tidak Valid Efektivitas Kerja 0.115173 Tidak Valid Efisiensi Kerja 0.438605 Tidak Valid Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.173442 Tidak Valid Penetapan Standar Kerja 0.129737 Tidak Valid Pengukuran Hasil Kerja 0.173666 Tidak Valid Semangat Kerja 0.125687 Tidak Valid Tanggung Jawab 0.390816 Tidak Valid Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.464321 Tidak Valid
b. Uji Reliabilitas Model Awal
Model  pengukuran  dikatakan reliable apabila  nilai composite  reliability dan Cronbachs  Alpha lebih dari 0,70.
Composite Reliability Model Awal Composite Reliability Ket Disiplin Kerja 0.346531 Tidak Reliable Disiplin Waktu 0.428575 Tidak Reliable Efektivitas Kerja 0.063652 Tidak Reliable Efisiensi Kerja 0.590442 Tidak Reliable Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.270547 Tidak Reliable Penetapan Standar Kerja 0.000054 Tidak Reliable Pengawasan Kerja 0.359392 Tidak Reliable Pengukuran Hasil Kerja 0.307000 Tidak Reliable Produktivitas Kerja 0.245849 Tidak Reliable Semangat Kerja 0.340699 Tidak Reliable Tanggung Jawab 0.438245 Tidak Reliable Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.525106 Tidak Reliable 2. Evaluasi model struktural (Inner Model)
Koefisien Determinasi (R-Square) Model Awal
R Square Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Produktivitas Kerja 0.333414
Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Statistics) Model awal
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Pengawasan Kerja -> Produktivitas Kerja -0.069932 -0.075983 0.134026 0.134026 3.906668 Disiplin Kerja -> Produktivitas Kerja 0.539345 0.533713 0.138058 0.138058 12.433735
Uji signifikansi menggunakan nilai T tabel untuk uji 1 arah adalah 1.664 (α = 5%, df = 79) dimana tingkat sifnifikansi diperoleh apabila nilai T statistics (Tabel 4.9) lebih besar dari nilai T tabelnya. Akan tetapi,  karena model belum  valid dan reliable, maka perlu dilakukan respesifikasi atau  perbaikan model tersebut sebelum dianalisis lebih lanjut.

## Respesifikasi dan Pemeriksaan Model Penelitian (Model Revisi)
Respesifikasi model dilakukan dengan mengeliminasi indikator-indikator  yang tidak valid dan/atau variabel-variabel  yang  tidak reliable.  Berikut  ini  adalah  model  penelitian  yang  direvisi  setelah  proses eliminasi.
1. Evaluasi model pengukuran (outer model)
a. Uji Validitas Model Revisi,  yang berdasarkan pada nilai dari 2 statistik uji  yaitu loading factor (diatas 0,50; T Statistics > 1,96) dan Average Variance Extracted (AVE > 0,50).

## Model Revisi Versi SmartPLS dan Loading Factor

## Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Loading Factor (Original Sample) dan Tingkat Signifikansinya (T Statistics) dari Second Order
Model Revisi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket B4 <- Pengukuran Hasil Kerja 0.809224 0.807192 0.043179 0.043179 18.741340 Valid C2 <- Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.909637 0.901537 0.104190 0.104190 8.730575 Valid C3 <- Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.927407 0.918967 0.109274 0.109274 8.486971 Valid D3 <- Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.865935 0.859544 0.048739 0.048739 17.766606 Valid E3 <- Disiplin Waktu 0.854309 0.845242 0.057660 0.057660 14.816330 Valid F4 <- Tanggung Jawab 1.243420 1.237030 0.078695 0.078695 15.800408 Valid I3 <- Efisiensi Kerja 1.109772 1.106026 0.078917 0.078917 14.062549 Valid I4 <- Efisiensi Kerja 0.722935 0.717668 0.127769 0.127769 5.658148 Valid
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Loading Factor (Original Sample) dan Tingkat Signifikansinya (T Statistics)
dari First Order Model Revisi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket Disiplin Kerja -> Disiplin Waktu 0.668904 0.664090 0.078420 0.078420 8.529795 Valid Disiplin Kerja -> Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan 0.595637 0.589879 0.105141 0.105141 5.665107 Valid
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Ket Pekerjaan Disiplin Kerja -> Tanggung Jawab 0.881190 0.875626 0.053897 0.053897 16.349607 Valid Pengawasan Kerja -> Pengukuran Kerja 0.671899 0.676150 0.056815 0.056815 11.826110 Valid Pengawasan Kerja -> Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.965726 0.963128 0.015763 0.015763 61.263563 Valid Produktivitas Kerja -> Efisiensi Kerja 0.999833 0.999802 0.000178 0.000178 5621.024275 Valid AVE Ket Disiplin Kerja 0.597708 Valid Disiplin Waktu 0.729844 Valid Efisiensi Kerja 0.877114 Valid Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.749844 Valid Pengawasan Kerja 0.622919 Valid Pengukuran Hasil Kerja 0.654844 Valid Produktivitas Kerja 0.876742 Valid Tanggung Jawab 1.546094 Valid Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.843762 Valid
b. Uji Reliabilitas Model Revisi
Model pengukuran dikatakan reliable apabila nilai composite reliability dan Cronbachs Alpha lebih dari 0,70.
Composite Reliability Model Revisi Composite Reliability Ket Disiplin Kerja 0.797912 Reliable Disiplin Waktu 0.729844 Reliable Efisiensi Kerja 0.931817 Reliable Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.749844 Reliable Pengawasan Kerja 0.826002 Reliable Pengukuran Hasil Kerja 0.654844 Reliable Produktivitas Kerja 0.931336 Reliable Tanggung Jawab 1.546094 Reliable Tindakan Koreksi/ Perbaikan 0.915254 Reliable 2. Evaluasi model struktural (Inner Model)
Koefisien Determinasi (R-Square) Model Revisi
R Square Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Produktivitas Kerja 0.353084
Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Statistics) Model Revisi
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Pengawasan Kerja -> Produktivitas Kerja 0.010854 0.019027 0.102599 0.102599 0.105791 Disiplin Kerja -> Produktivitas Kerja 0.598593 0.607536 0.100891 0.100891 5.933063
Uji signifikansi menggunakan nilai T tabel untuk uji 1 arah adalah 1.664 (α = 5%, df = 79) dimana tingkat signifikansi diperoleh apabila nilai T statistics (Tabel 4.15) lebih besar dari nilai T tabelnya. Hasil diatas menunjukkan bahwa:
1) Hipotesis Alternatif 1 (H Alt 1 ) ditolak karena T statistics (0.105791) < T tabel (1.664); 2) Hipotesis Alternatif 2 (H Alt 2 ) diterima karena T statistics (5.933063) > T tabel (1.664); Hal  ini  berarti  terjadi  perubahan  model  sehingga  model  penelitian  menjadi  lebih  sederhana  lagi seperti pada gambar dibawah ini.

## Model Penelitian Akhir
Koefisien Determinasi (R-Square) Model Revisi R Square Disiplin Kerja Disiplin Waktu 0.447420 Tanggung Jawab 0.776513 Ketaatan Dan Kesetiaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan 0.354766 Produktivitas Kerja 0.353117 Efisiensi Kerja 0.999650

## Analisis Model Pengukuran
Hasil  pengolahan  data  variabel  dari  model  awal  penelitian  menunjukkan  keragaman  kualitas variabel  laten  secara  individual.  Fenomena  ini  timbul  karena  sebagian  variabel manifest (indikator)  dari model second  order tidak    menunjukkan  hasil  uji  (validitas  dan  realiabiitas)  yang  baik.  Hal  tersebut berpengaruh secara simultan untuk menciptakan kualitas rendah dari model first order.
Fenomena  diatas  sangat  baik  ditunjukkan  oleh  relasi  variabel  Pengawasan  Kerja  dan  para indikatornya.  Ketidakvalidan  individual  (loading  factor <  0.50)  dalam  relasi  indikator  A1,  A2,  A3,  A4, B1,  B2,  B3,  C1  dan  C4  terhadap  variabel  laten  model second  order berkontribusi  pada  ketidakvalidan secara  komposit  (gabungan)  dari  variabel  latennya  (VE  <  0.50),  yang  mana  secara  simultan  membuat variabel laten model first order menjadi tidak valid dan tidak reliable.
Pola  yang  mirip  juga  berlaku  pada  relasi  variabel  Disiplin  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  dengan indikator  model second dan first  order-nya.  Pada  Disiplin  Kerja,  kontributor  ketidakvalidan  adalah indikator D1, D2, D4, E1, E2, F1, F2, F3, G2, G3 dan G4. Beberapa indikator seperti H1, H2, H3, H4, I1 dan I2 merupakan kontributor ketidakvalidan variabel Produktivitas Kerja. Secara komposit (gabungan),
variabel  Efektivitas  Kerja  (model first  order)  tidak  dapat  menjadi  indikator  dari  variabel  Produktivitas Kerja sebagai akibat semua indikator model second order-nya tidak valid.
Hasil  analisis  model  pengukuran  pada  model awal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  laten  hanya terukur oleh sebagai indikator. Pengawasan Kerja hanya dapat dinilai dari:
a. Pengukuran Hasil Kerja, yang terukur berdasarkan
 kesesuaian waktu penyelesaian pekerjaan dengan standar kerja bagi karyawan (B4);
b. Tindakan Koreksi/Perbaikan, yang terukur berdasarkan
 ada tidaknya sanksi atau teguran yang diberikan bagi karyawan apabila ada kesalahan (C2);
 penurunan tingkat kesalahan akibat adanya sanksi atau teguran (C3).
Disiplin Kerja hanya dapat dinilai dari:
a. Ketaatan  dan  Kesetiaan  dalam  Melaksanakan  Pekerjaan,  yang  terukur  berdasarkan  tingkat penggunaan jam istirahat untuk penyelesaian pekerjaan karyawan (D3);
b. Disiplin Waktu, yang terukur berdasarkan tingkat keterbatasan waktu penyelesaian pekerjaan (E3);
c. Tanggung Jawab, yang terukur berdasarkan kesesuaian gaji dengan beban kreja dan tanggungjawab (F4);
Produktivitas Kerja hanya dapat dinilai dari Efisiensi Kerja, yang terukur berdasarkan
a. Usaha karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesegera mungkin (I3);
b. Sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diterima (I4).

## Analisis Model Struktural
Relasi antar variabel laten dalam model awal menunjukkan kemampuan yang lemah dari kombinasi variabel  laten  eksogen  (Pengawasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja)  untuk  memprediksi  variabel  endogennya (Produktivitas Kerja). Penyebab utama adalah tidak signifikannya  hubungan  variabel Pengawasan Kerja terhadap  Produktivitas  Kerja  (nilai T  Statistisc <  T  tabel),  sehingga  Hipotesis  Alternatif  1  (H Alt  1 )  tidak terbukti  atau  ditolak  (terima  H 0 ),  artinya  Pengawasan  Kerja  tidak  berpangaruh  sama  sekali  terhadap Produktivitas  Kerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota.  Hal  ini  lebih  diakibatkan  oleh kualitas  model  pengukurannya  yang  rendah.  Dampak  yang  ditimbulkan  adalah  cukup  rendah  pengaruh komposit  atau  bersama  dari  gabungan  variabel  Kesempatan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja (R 2 = 0,353084).
Kemampuan  prediksi  yang  lebih  baik  bagi  variabel  Produktivitas  Kerja  hanya  ditunjukkan  oleh variabel  Disiplin  Kerja.  Nilai T  Statistisc yang  lebih  besar  dari  nilai  T  tabelnya  menyatakan  variabel Disiplin  Kerja  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  Produktivitas  Kerja.  Akan  tetapi Perbaikan  terhadap  model  penelitian  yang  awal  menjadi  model  revisi  hanya  menunjukkan  perubahan yang sangat kecil terhadap taraf atau tingkat pengaruhnya, yaitu berubah dari 0,353084 menjadi 0,353117 atau  naik  0,000037  poin  (naik  0,  009346%).  Hal  ini  berarti  Disiplin  Kerja  hanya  mampu  menerangkan 35,3117%  dari  keragaman  yang  terjadi  pada  Produktivitas  Kerja  karyawan  dan  64,6883%  lainnya  akan diterangkan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  belum  diketahui.  Tingkat  pengaruh  variabel  Disiplin  Kerja adalah  cukup  dominan,  artinya  keragaman  nilai  Produktivitas  Kerja  cukup  dominan  diprediksi menggunakan nilai Disiplin Kerja. Dengan demikian, Hipotesis Alternatif 2 (H Alt 2 ) terbukti atau diterima secara signifikan (tolak H 0 ).

## Implikasi Bagi Perusahaan
Model revisi hasil penelitian skripsi ini membutuhkan perhatian  yang seksama untuk diterapkan di PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota.  Pengukuran  tingkat  Produktivitas  Kerja  karyawan  berdasarkan tingkat  Efisiensi  Kerja  yang  mereka  tunjukkan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  hanya  dapat  dilakukan apabila adanya konsistensi dan peningkatan pencapaian Efektivitas Kerja mereka. Artinya telah terjamin bahwa: a. Pekerjaan yang dilakukan telah memenuhi pencapaian kualitas kerja yang baik;
b. Karyawan merasa puas dengan hasil pekerjaan yang dikerjakannya;
c. Pencapaian hasil kerja sesuai dengan rencana organisasi;
d. Karyawan  memenuhi  target  waktu  yang  telah  ditentukan  dalam  pekerjaan  sebagai  standar  waktu penyelesaian terlama dari setiap pekerjaan.
Tingkat Efisiensi Kerja karyawan perlu memperhatikan beberapa hal, yaitu:
a. Tingkat  keahlian  dan  ketrampilan  karyawan  agar  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  secepat mungkin.
b. Sikap  dalam  bekerja  yang  ditunjukkan  karyawan  pada  dasarnya  merefleksikan  motivasi, kesungguhan dan kenyamanan mereka dalam bekerja.
c. Karakteristik pekerjaan dan ketersediaan sarana dan prasarana.
Dalam rangka menjadikan aspek Disiplin Kerja sebagai prediktor terbaik bagi tingkat Produktivitas Kerja  Karyawan,  pihak  perusahaan  perlu  menjamin  dan  meningkatkan  hal-hal  yang  berkaitan  dengan mentalitas karyawan. Untuk beberapa hal yang perlu diperhatikan sebagai berikut: a. Penggunaan  jam istirahat  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  bagi  perusahaan  mungkin  hal  yang  baik, namun  dalam  jangka  panjang  dapat  mengganggu  kesehatan  karyawan,  baik  fisik  maupun  mental. Untuk  meningkatkan  tingkat  Ketaatan  dan  Kesetiaan  Dalam  Melaksanakan  Pekerjaan,  pihak manajemen perusahaan penting meninjau kembali:
b. Manajemen  waktu  kerja  agar  lebih  baik  sehingga  dalam  prakteknya,  waktu  kerja  yang  ditetapkan perusahaan lebih realistis dan akurat. Dengan demikian, karyawan tidak perlu menggunakan waktu ekstra  di  luar  jam  kerja  ataupun  penggunaan  waktu  istirahat  guna  menyelesaikan  pekerjaan  yang diembannya dan mewujudkan Disiplin Waktu yang lebih baik;
c. Meningkatkan  kesadaran  setiap  pekerja  tentang  kesesuaian  beban  kerja  dan  kompensasi  finansial (gaji)  yang  mereka  terima.  Aspek  ini  berkaitan  dengan  tingkat  kesejahteraan  karyawan,  yang  pada dasarnya  menjadi  salah  satu  isu  sentral  bagi  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota. Berkaitan dengan poin a dan b diatas, maka pentingnya bagi perusahaan untuk menjalankan program insentif  selain  gaji  bagi  karyawan  seperti  tunjangan  untuk  prestasi  kerja  (lebih  banyak  bonus), meningkatkan gaji pokok, ataupun promosi jabatan berbasis prestasi/kinerja;
d. Kendati  dari  aspek  Semangat  Kerja  tidak  terbukti  menjadi  ukuran  Disiplin  Kerja,  namun  perlu dipertahankan kondisi saat ini atau bahkan ditingkatkan. Hal ini diakibatkan adanya kecenderungan harapan  karyawan  akan  penghargaan  secara  finansial  sebagaimana  yang  ditunjukkan  pada  poin  c diatas. Dengan kata lain, selama menggunakan skema gaji dan insentif saat ini, maka secara alamiah Semangat  Kerja  mereka  tidak  akan  berpengaruh  secara  signifikan  bagi  dinamika  tingkat  Disiplin Kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Pegawasan Kerja tidak memberikan pegaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja karywan PT. PLN (Persero) Rayon Ambon Kota;
2. Disiplin  Kerja  memberikan  pegaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja  karywan PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota  dimana  disiplin  kerja  dapat  menerangkan  35,3117%  dari keragaman  Produktivitas  Kerja  karywan  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Ambon  Kota,  sehingga menjadikan  variabel  Disiplin  Kerja  sebagai  prediktor  yang  cukup  dominan  bagi  variabel Produktivitas Kerja karyawan di perusahaan ini.\

## DAFTAR PUSTAKA
Ani Fauziah, (2006)., Pengaruh Pengawasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap    Produktivitas kerja karyawan Bagian Produksi Pelintingan Di Perusahaan Rokok   Kretek Sukun MC Wartono Kudus Arfida, (2003)., Ekonomi Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia Jakarta Elva  Nursiva, (2012).,  Pengaruh  Motivasi  Pengawasan  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja. (Survei Pada Karyawan Bank BRI Syariah Cabang Cirebon.
Endah  Inawati, (2002).,  Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Produktivtas  Kerja  Pegawai Inspektorat Kabupaten Tulungagung.
Ernita  Sari  Nababan, (2012)., Pengaruh  pengawasan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai. (Study Pada Dinas Tata Ruang Perumahan Dan Permukiman Kota Binjai.
Ghozali, I. (2008). , “ Structural equation modeling: metode alternative dengan partial least square ( PLS)”, Universitas Diponegoro, Semarang.
G.R  Terry Dalam  Buku  AA.  Anwar  Prabu    Mangkunegara  2007  Evaluasi  Kinerja      Sumber  Daya Manusia, Bandung. PT Revika Aditama.
Hani  Handoko, (2014)., Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit  BPFE- YOKYAKARTA Edisi Kedua.
Handoko TH. (2004)., Manajemen Edisi Kedua – yokyakarta : BPFE yokyakarta Hasibuan Melayu, (2007). , Manajemen Dasar, pengertian Dan Masalah, Bumi Aksara, Jakarta. Henry Simamora, (2004)., Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi Ketiga Yogyakarta STIE YKPN Herdin  Danuriatmaja, (2012)., Pengaruh  Pengawasan  Dan  Kedisiplinan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada PT Efatama Bomeo. Abadi Di Kota Samarindah.
Imam Ghozali dan  Fuad. (2008)., Structural Equation Modeling.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Jogiyanto,  HM., (2009).,  Konsep  dan  aplikasi  PLS  (partial  least  square)  untuk  penelitian  empiris,  Edisi Pertama, Cetakan Pertama, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. Kadarman Dan Udaya, (2001)., Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta Lia  Viktoria  ,(2012) Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Depertemen
Pekerjaan Umum. (Studi Pada Direktorat Jenderal Bia  Marga SNVT Perseruan Dan Pembangunan Jalan Dan Jembatan Motorpoliton Medan.
Manullang, (2002)., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi-1 Yokyakarta : BPFE-Yokyakarta. Masitah.  S, (2012)., Analisah  Pengaruh  Kualitas  Kepemimpinan  Dan  Pengawasan  Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Greenteck Motorindo Pekan Baru. Moekijat, (2001)., manajemen Tenaga kerja dan hubungan kerja Bandung: pioner      Jaya Siagian, Sondang P. (2007)., Manajemen Sumber Daya Manusia : PT Bumi Absen. Simamora, Bilson, (2004)., Panduan Riset Perilaku Konsumen PT Gramedia Pustaka Umum : Jakarta Simanjuntak Payaman J, (2005)., Manajemen Dan Evaluasi Kinerja,Jakarta : FE. UI Simbolon,  Maringan  Masry, (2004)., Dasar  Dasar  Administrasi  Dan  Manajemen Jakarta  :  Ghalia Indonesia.
Sinungan, (2005)., Produktivitas Apa Kuantitatif dan kualitatif dan R dan D, Alfabeta Bandung. Sinungan Muchdarsyah, (2005)., Produktivitas Apa dan bagaimana. Bumi Aksara : Jakarta Sondang, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara. Sumarsono  Sony, (2003).,  Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Dan  Ketenagakerjaan,  Graha
Ilmu : Yogyakarta.
Sumarsono  Sony, (2009).,  Teori  dan  Kebijakan  Publik  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia.  Graha  Ilmu:
Yokyakarta.
Tohardi  Ahmad, (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas  Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
Wahyuni  Alimuddin, (2012)., Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengawasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bakrie Telecom Rayon Makasar.