## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NS BLUESCOPE LYSAGHT INDONESIA CABANG MAKASSAR
Ince Hasyim H 1 , Sadariah 2 , Mansur 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Dharma Nusantara, Makassar, Indonesia incehasyim@gmail.com 1 , ssadariah3@gmail.com 2 ,

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  NS  Bluescope  Lysaght  IND  cabang Makassar.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kualitatif  dan kuantitatif. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif  dan  statistic  jumlah  respoden sebanyak  33  orang  dengan  teknik  sampel  jenuh  hasil  penelitian  menunjukkan:    (1) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan   dengan hasil uji- t,  nilai  t  hitung  >  t  tabel  dengan  nilai  sig.  (0,015  <  0,05).  (2)  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil uji  t hitung > t dengan nilai  sig.  (0,004  <  0,05)  :  (3)  motivasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.dengan hasil uji F diperoleh nilai F hitung > F tabel (33,900 > 3,32) dengan sig. (0,000 < 0,05).

## Kata Kunci : Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja

## ABSTRACT
Research  aims  to  understand  the  influence  of  motivation  and  commitment  organization  of  the performance of employees at pt. Ns bluescope lysaght ind the branch makassar. The kind of data that used in this research was data qualitative and quantitative. A source of the data used was primary and secondary data. The method of analysis the data used was descriptive analysis and statistic the number of respoden as many as 33 people to technique sample saturated the research results show: (1) motivation have had a positive impact and significant impact on of employee performance with the results of the test T-test > T-table test, and sinificant value  0.015>0.05. (2) commitment organization impact on of the performance of employees. With the result of the test T-test>F-table  test,  and  a  significant  value  of    0,004>  0.05  (3)  motivation  and  commitment organization  simultaneously  have  had  a  positive  impact  and  significant  on  performance  of employees.  With  dersult  of  the  calculated  F  test  >  F  table  test  and  a  significant  value    of 0,000>0.05
keywords: motivation, commitment organization, performance

## 1. PENDAHULUAN
Motivasi  menurut  Moon  dalam Busro (2018:50) mengemukakan bahwa “motivasi  pegawai  sangat  efektif  untuk meningkatkan  dan  memenuhi  kepuasan kerja  pegawai  di  mana  faktor-faktor motivasi  tersebut  diukur  melalui  faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan
kepentingan)  dan  faktor  ekstrinsik (keamanan  kerja,  gaji,  dan  promosi)”. Menurut  Newstrom  dan  Davis  dalam Sudaryo,  dkk  (2018:61)  menyatakan bahwasanya “motivasi berasal dari kata motif,  yang  dapat  diartikan  sebagai kekuatan  dalam  diri  individu  yang
menyebabkan individu tersebut
bertindak atau berbuat”.
Komitmen organisasi merupakan sikap  loyalitas  seorang  pekerja  pada suatu  organisasi  dan  hal  ini  merupakan suatu proses berkelanjutan. Hal-hal yang
dapat menumbuhkan komitmen organisasi  antara  lain,  kebanggaan terhadap  organisasi,  Menurut  Edison, dkk (2018:221) menyatakan: Komitmen ini juga dapat diartikan sebagai dorongan emosional  diri  dalam  arti  positif.  Di mana pegawai atau karyawan yang ingin kariernya  maju  berkomitmen  untuk mengejar keunggulan dan meraih prestasi,  dan  karyawan  yang  merasa penting terhadap pelayanan berkomitmen untuk meningkatkan kompetensi.  Ini  adalah  ekspresi  yang menunjukkan  bahwa  mereka  percaya dan  peduli  terhadap  organisasinya. Tanpa  komitmen,  pegawai/karyawan tidak  memiliki  usaha  maksimal  dalam meningkatkan kompetensi serta
rendahnya  motivasi  dalam  mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Kinerja merupakan aspek penting  dalam  upaya  pencapaian  suatu tujuan. Pencapaian tujuan yang maksimal  merupakan  buah  dari  kinerja tim atau individu yang baik, begitu pula sebaliknya,  kegagalan  dalam  mencapai sasaran  yang  telah  dirumuskan  juga merupakan  akibat  dari  kinerja  individu atau  tim  yang  tidak  optimal.  Menurut Prawirosentono dalam Syaifuddin (2018:62) mengemukakan bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh seseorang atau sekelompok orangdalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral dan etika.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Metode  analisis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  aanalisis assosiatif  yaitu  metode  penelitian  yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan sebab  akibat  atau  kausalitas  antara variabel  dengan  perhitungan  statistic untuk  mendapatkan  hasil  pembuktian yang  menunjukkan  hipotesis  diterimah atau  ditolak  (Sugiono,  2017).  Ada  pun lokasi penelitian ini  dilakukan pada Metode  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  asosiatif yaitu  metode  penelitian  yang  bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  sebab akibat  atau  kausalitas  antara  variabel dengan  perhitungan  statistik  untuk mendapatkan  hasil  pembuktian  yang menunjukkan  hipotesis  diterima  atau ditolak  (Sugiyono,  2017).  Analisis kuantitaif  dilakukan  setelah  diperoleh data  hasil  pengukuran  variabel  yang dioperasionalkan  melalui  instrument penelitian.  Adapun  lokasi  penelitian adalah  PT.  NS  Bluescope  Lysaght Indonesia  cabang  Makassar,  adapun waktu penelitian ini dilaksanakan selama dua  bulan  yakni  dimulai  sejak  Maret sampai dengan April 2021.
Variabel yang dugunakan dalam penelitian  ini  adalah  varial  independent yaitu  variabel  yang  mempengaruhi  atau yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2017).  Variabel  independent  dalam penelitian ini adalah Motivasi (X1), dan Komitmen  Organisasi  (X2).  Sedangkan variabel  dependen  adalah  variabel  yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat karena  adanya  variabel  bebas  Variabel
dependen. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y). Penelitian  ini  menggunakan  populasi sebanyak 37 orang, dengan sampel yang diperoleh  sebanyak  33  orang.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  sampel jenuh  yaitu  semua  populasi  bisa mewakili  untuk  di  jadikan  sampel (Sugiyono, 2017).
a) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  liner  berganda digunakan  untuk  mengetahui arah dan hubungan antara variabel  independent  dengan variabel dependen. Adapun rumus  yang  digunakan  untuk menghitung regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a +b1X1 +b2X2+e
b) Koefisien Determinasi Uji  determinasi  digunakan  untu mengetahui sejauh mana variabel X (kepemimpinan dan komunikasi) dapat mempengaruhi variabel Y (kepuasan  kerja).  Berikut  rumus yang digunakan untuk menghitung koefisien determinasi: Kd = R2 x 100% c) Uji Parsial (Uji T)
Uji  Parsial  (Uji  T)  bertujuan untuk  mengetahui  seberapa  jauh kekuatan hubungan variabel independent  secara  individual terhadap variabel dependen. Dalam  pengujian  ini  dapat dilakukan  dengan  menggunakan
signifikansi  level  0,05  (α=5%).
Penolakan atau penerimaan hipotesis  menggunakan  kroteria sebagai berikut: 1. Apabila  nilai  signifikansi  > 0,05, maka hipotesis ditolak. Hal  ini  berarti  variabel independentidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. 2. Apabila  nilai  signifikansi  < 0,05, maka hipotesis diterima.  Hal  ini  berarti variabel independent berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Uji Kelayakan Model (Uji F) Uji F pada dasarnya  menunjukkan  apakah  semua variabel  independent  yang  ada  dalam model  mempunyai  pengaruh  secara simultan terhadap variabel dependen. Uji F dapat dilakukan dengan melihat nilai F hitung  dan  nilai  F  tabel  yang  diperoleh dan  melihat  nilai  signifikansi  0,05 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika  F  hitung  >  F  tabel  atau probabilitas  <  nilai  signifikansi (Sig  <  0,05),  maka  maka  model penelitian dapat digunakan.
2. Jika  F  hitung  <  F  tabel  atau probabilitas  >  nilai  signifikansi (Sig  <  0,05),  maka  maka  model penelitian tidak dapat digunakan.
Hipotesis  Dari  uraian  di atas,  maka  diperoleh  kerangka  pikir sebagai berikut:
Dari  kerangka  pikir  tersebut  di  atas, maka  hipotesis  yang  terbentuk  adalah Pengaruh  motivsi  terhadap  kinerja karyawan Hipotesis 1:
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.  Ha:  Ada  pengaruh  yang signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  NS  Bluescope Lysaght Indonesia cabang Makassar Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Hipotesis  2:  Ho:  Tidak  ada  pengaruh yang signifikan antara komitmen Organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen  organisasi  pada  PT.  NS Bluescope  Lysaght  Indonesia  cabang Makassar. Pengaruh motivasi dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  Hipotesis  3:  Ho:  Tidak  ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  NS  Bluescope Lysaght  Indonesia  cabang  Makassar  . Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  NS  Bluescope Lysaght Indonesia cabang Makassar
motivasi
mewujudkan  tujuan  yang  ditentukan. motivasi  menurut  Wibowo  (2015:324- 327) Menilai sikap
a. Penting bagi manajer untuk memahami  sikap  bawahannya  dan akan  membentuk  cara  bagaimana berperilaku yang baik.
b. Menjadi Manajer Yang Baik Manajer  yang  baik  mempunyai karakteristik:  mempunyai  komitmen bekerja, berkolaborasi dengan bawahan, loyal pada teman sekerja,
c. Memperbaiki Komunikasi antar
manajer  dengan  bawahan  dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail. d. Menciptakan Budaya, Setiap manajer dan bawahan yang mempunyai  tanggung  jawab.  Tetapi untuk  memotivasi  secara  efektif diperlukan ‘budaya tidak menyalahkan’ e. Memenangkan Kerja Sama Komponen  dasar  dari  lingkungan motivasional adalah kerjasama,
f. Mendorong  Inisiatif  Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan lingkungan yang mengenal kontribusi.

## Komitmen Organisasi
Menurut Edison, dkk (2018:221)
menyatakan:  Komitmen  ini  juga  dapat diartikan  sebagai  dorongan  emosional diri dalam arti positif. Di mana pegawai atau  karyawan  yang  ingin  kariernya maju  berkomitmen  untuk  mengejar keunggulan  dan  meraih  prestasi,  dan karyawan yang merasa penting terhadap pelayanan
berkomitmen
untuk
meningkatkan  kompetensi.  Ini  adalah ekspresi  yang  menunjukkan  bahwa mereka percaya dan peduli terhadap organisasinya. Tanpa komitmen, pegawai/karyawan tidak memiliki usaha maksimal dalam meningkatkan kompetensi serta
rendahnya  motivasi  dalam  mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Menurut  McShane  dan  Von Glinow  dalam  Wibowo  (2015:433-435) memandang komitmen sebagai loyalitas. yang  digunakan  untuk  membangun komitmen adalah melalui :
a. Keadilan  dan  dukungan.  Organisasi yang  memenuhi  atau  mendukung kesejahteraan para pekerja cenderung  menuai  tingkat  loyalitas lebih tinggi.
b. Nilai  bersama.  Pengalaman  pekerja lebih  nyaman  dan  dapat  diduga ketika mereka sepakat dengan nilai- nilai mendasari keputusan korporasi.
c. Kepercayaan.  Menunjukan  harapan positif satu orang terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Pekerja  memperkenalkan  dengan dan  merasa  berkewajiban  bekerja untuk  organisasi  hanya  apabila mereka mempercayai pemimpin mereka.
d. Pemahaman
organisasional
Menunjukan  seberapa  baik  pekerja memahami  organisasi  ,  termasuk
arah  strategis,  dinamikasosial,  dan tata ruang fisik.
e. Pelibatan  pekerja.  Pekerja  merasa mereka menjadi bagian dari organisasi apabila mereka berpartisipasi dalam keputusan yang mengarahkan masa depan organisasi.

## kinrja karyawan
Menurut Prawirosentono dalam Syaifuddin  (2018:62)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orangdalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi  yang  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan  moral  dan  etika.    A.  A.  Anwar dalam Rahmat (2016:108), mengelompokkan  kinerja  yakni  sebagai berikut : a.  Mutu  pekerjaan,  Yaitu  kualitas  dari suatu pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seseorang.
b. Kejujuran, Yaitu seseorang karyawan bekerja sesuai dengan aturan perusahaan  walaupun  tanpa  adanya pengawasan secara langsung.
c.  Inisiatif,  Yaitu  keinginan  untuk bergerak  atau  bekerja  sendiri  agar bisa mencapai tujuan yang diinginkan.
d. Kehadiran  , Yaitu mengukur kinerja bawahan  dilihat  dari  beberapa  hari dan jam dia bekerja, waktu kedatangan dan waktu kepulangan.
e.  Sikap,  Yaitu  mengukur  kinerja karyawan atau bawahan berdasarkan tingkah lakunya.
f.  Kerja  sama,  Yaitu  mengukur  kinerja karyawan atau bawahan berdasarkan kerjasamanya dengan rekan lain.
g. Kehandalan, Yaitu mengukur kinerja bawahan  berdasarkan  penguasaan terhadap prasarana kerja yang dipakai. h.  Pengetahuan  tentang  pekerjaan, Mengukur kinerja bawahan berdasarkan  penguasaan  terhadap bidang pekerjaannya.
i.  Tanggung  jawab,  Mengukur  kinerja bawahan berdasarkan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
j.  Pemanfaatan  waktu  kerja,  Mengukur
kinerja bawahan berdasarkan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan pengolahan data hasil kuesioner dengan menggunakan kumputerisasi program  SPSS  25  diperoleh  hasil pada tabel berikut ini : Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.513 4.207 1.548 .132 motivasi .397 .155 .402 2.568 .015 komitmen organisasi .454 .146 .485 3.098 .004
a. Dependent Variable: kinerja
Tabel 1: Hasil uji regresi linear berganda
Data tabel 1 dapat dijabarkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y= 6.513 + 0.397X1 + 0.454X2
Dari persamaan regresi di atas memiliki arti  bahwa  koefisien  regresi  variabel motivasi  sebesar  0,397  yang  berarti bahwa jika motivasi mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  kenaikan sebesar  0,397.  Sedangkan  koefisien regresi  variabel  komitmen  organisasi sebesar  0,454  yang  berarti  bahwa  jika komitmen organisasi mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,454.
hasil uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil perhitungan koefisien detrminasi yang  merupakan  kontribusi  yang diberikan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila nilai koefisien
determinasi mendekati angka 0 berarti kemampuan  variabel  bebas  dalam mempengaruhi  variabel  terikat  sangat kecil.  Begitupula  sebaliknya  apabila nilai  koefisien  determinasi  mendekati angka  1  berarti  kemampuan  variabel bebas  dalam  mempengaruhi  variabel terikat sangat besar. Adapun hasil dari perhitungan koefosien determinas dapat dilihat pada tabel berikut:
Universitas Balikpapan
Pada table. 2 dapat dilihat bahwa nilai koefisien  determinasi  (R2  )  antara Motivasi (X1) dan Komitmen
Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  sebesar  0,693  atau 69,3%. Hal ini berarti bahwa Motivasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar 69,3%  sedangkan  sisanya  sebesar 30,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil Uji T
Uji  T  atau  uji  parsial  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  secara  parsial variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat yang ada dalam model sebelumnya. Hal ini berarti bahwa seberapa jauh pengaruh masing-masing  bebas  terhadap  variabel terikat. Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05  maka  ini  memberikan  kesimpulan bahwa  secara  parsial  variabel  bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 6.513 4.207 1.548 .132 Motivasi .397 .155 .402 2.568 .015 komitmen organisasi .454 .146 .485 3.098 .004
Sumber : Data lampiran SPSS 25 diolah, 2021 a. Dependent Variable: kinerja

## Table 3.  Hasil Uji T
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  3, menunjukkan  bahwa  t  hitung  variabel motivasi  (X1)  sebesar  2,568  dan komitmen  organisasi    (X2)  sebesar
3,098. Dengan menggunakan
signifikan = 5%, df = n – k = 33 – 3 = 30    Berdasarkan  hasil  uji-t  variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hal  tersebut  ditunjukkan dari hasil uji t hitung > t tabel (2,568 > 1,697)  dan  nilai  signifikansi  0,015  <
0,05, dengan demikian variabel motivasi  (X1)  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja
hasil uji-t komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hal  tersebut  ditunjukkan dari hasil uji t hitung > t tabel (3,098 > 1,697) dan nilai signifikansi  0,004  <  0,05,  dengan demikian variabel komitmen organisasi (X2)  berpengaruh  positif    signifikan

## Model Summary
R R Square Adjusted R Square .833 a .693 .673
Sumber: Lampiran SPSS 25 Kuesioner diolah, 2021 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komitmen Organisasi b. Dependet Variable : Kinerja Karyawan

## terhadap kinerja karyawan

## Uji Simultan (uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menunjukkan apakah semua variabel independen yaitu Motivasi  dan  komitmen  Organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu  kinerja.  Hasil  perhitungan  Uji  F dapat dilihat pada table
Tabel 4 : Hasil uji F
Dari tabel. 4 tersebut, dapat dilihat hasil perhitungan  secara  simultan  pengaruh Motivasi    dan  Komitmen  organisasi terhadap  kinerja,  pada taraf  signifikansi 0,05 atau 5% diperoleh F hitung 33,900 yang  lebih  besar  dari  F  tabel  3,32. Sedangkan  nilai  signifikansi  diperoleh sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan Motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. NS Bluescope  Lysaght  Indonesia  cabang Makassar.

## Pembahasan
Berdasarka uji hipotesis diperoleh hasil:
Secara parsial variabel Motivasi terhadap  variabel  kinerja  menghasilkan nilai Sig 0,015 yang lebih kecil dari 0,05,
yang berarti bahwa motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  NS  Bluescope Lysaght  Indonesia  cabang  Makassar. Secara parsial variabel komitmen organisasi  terhadap  variabel  kinerja menghasilkan nilai Sig 0,004 yang lebih kecil dari 0,05, berarti bahwa komitmen
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  NS  Bluescope Lysaght  Indonesia  cabang  Makassar. Sedangkan  secara  simultan  hasil  uji  F dari  variabel  motivasi  dan  variabel komitmen  organisasi  terhadap  variabel kinerja karyawan menghasilkan nilai Sig 0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Ini berarti  bahwa  motivasi  dan  komitmen secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. NS Bluescope  Lysaght  Indonesia  cabang Makassar.

## 4. KESIMPULAN
Secara  empiris  motivasi  dan  komitmen memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  NS  Bluescope Lysaght Indonesia cabang Makassar. Hal ini  diperkuat  dengan  nilai  koefisien determinasi  (R2  )  sebesar  0,693  artinya kontribusi pengaruh motivasi dan komitmen  organisasi  terhadap  kierja sebesar  69,3%  sisanya  sebesar  30,7% dipengaruhi oleh
faktor lain. Berdasarkan  hasil  Uji  T  secara  parsial motivasi  terhadap  kinerja  karyawan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 551.871 2 275.936 33.900 .000 b Residual 244.190 30 8.140 Total 796.061 32
Sumber: Lampiran SPSS 25 Kuesioner diolah, 2021
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, motivasi
menghasilkan  nilai  Sig  sebesar  0,015 atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  maka  Ha1 diterima.  Secara  parsial  komitmen organisasi terhadap kinerja
menghasilkan  nilai  Sig  sebesar  0,004 atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  maka  H2 diterima.  Secara  empiris  motivasi  dan komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. NS Bluescope  Lysaght  Indonesia  cabang Makassar. Hal ini diperkuat dengan hasil uji F. F hitung 33,900 dengan nilai Sig F sebesar  0,000  atau  nilai  signifikansi  F lebih kecil dari 0,05, maka Ha Hipotesis 3 diterima.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Busro,  2018. Teori-teori  Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan  ke-1,  Prenamida Group, Jakarta. Hasibuan,  2016. Organisasi  dan Motivasi, Dasar Peningkatan  Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta. Inayah, Nurul. 2016. Pengaruh Motivasi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Koppontren  Uspps  Ausath Blokagung Banyuwangi. Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis. (Online) , Vol.2 No.2 (https://ejournal.iaida.ac.id/i ndex.php/istiqro/article/vie w/29),  diakses  pada  27 September 2020. Meyer dan Allen. 2011. Commitment in the Workplace. Terjemahan:
Widyatama,  dkk.  Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Nugroho, Adrianus Adhi. 2017. Skripsi: “ Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Yayasan  Budi  Bakti Karya  MASF  Balikpapan Kalimantan Timur)”. Universitas  Sanata  Dharma. Yogyakarta. Poerwandani,  Thomas  Aquino  Yoga. 2017.  Skripsi:  “ Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Operator  Warnet  Merapi Online  Group  Yogyakarta”. Universitas Negeri Yogyakarta. Prawirosentono  dan  Primasari,  2017. Kinerja Dan Motivasi Karyawan . BPFE, Yogyakarta. Rahmat,  2017. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama  Umitoha  Ukhuwah Grafika, Makassar
Rahmat. 2016. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia . Cetakan
Pertama. Umitoha Ukhuwah
Grafika, Makassar.
Rajagukguk,  Pater.  2016. Pengaruh Motivasi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. Challenger Tangerang). Jurnal Ekonomi,  Manajemen  dan Bisnis Universitas Bina Sarana Informatika. (Online) . Vol.4 No.1.
(https://ejournal.bsi.ac.id/eju rnal/index.php/ecodemica/ar ticle/view/283), diakses pada 27 September 2020.
Sadariah,  2016. Menjadi  Pemimpin Sejati  dari  Teori  ke  Praktek Dalam Perspektif Perubahan . Cetakan Pertama.  Bintang    Selatan,
Makassar.
Sopiah,  2008. Perilaku  Organisasi , Andi, Yogyakarta.
Sudaryo, Yoyo dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi, Bandung Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D . Alfabeta, Bandung.
Sumardjo,  M  dan  Priansa,  D.J.  2018. Manajemen  Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-Konsep Kunci. Alfabeta, Bandung. Susanto,  Yohanes.  2017. Pengaruh Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Perindustrian  Perdagangan dan Koperasi Kota Palembang) . Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, dan  Supervisi  Pendidikan (Online), Vol.2 No.1. (https://jurnal.univpgri- palembang.ac.id/index.php/J MKSP/article/view/1150), diakses  pada  27  September 2020. Syaifuddin, 2018. Motivasi Dan
Kinerja Pegawai . Indomedia Pustaka, Sidoarjo. Wibowo,  2015. Manajemen  Kinerja .
Edisi  Kelima.  Rajagrafindo
Persada, Depok