INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 4591-4599 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Intensi Turnover pada Karyawan Rumah Sakit USU
Liandra Khairunnisa 1 ✉ , Hafiz Nurdiansyah 2
(1) Psikologi, Universitas Tjut Nyak Dien
(2) Magsiter Radiologi, USU
Email: liandra@utnd.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh budaya Organisasii terhadap intensi turnover karyawan di Rumah Sakit USU. Budaya Organisasii telah diakui sebagai faktor kunci yang memengaruhi perilaku karyawan, termasuk keputusan untuk bertahan atau meninggalkan Organisasii. Penelitian ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  instrumen pengumpulan data. Sampel penelitian ini terdiri dari karyawan Rumah Sakit USU yang dipilih secara acak. Data dianalisis menggunakan teknik regresi untuk menguji hubungan antara variabel budaya Organisasii dan intensi turnover. Temuan penelitian dimana budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover, dengan sumbangan efektif sebesar 24.9  %  ini diharapkan dapat memberikan wawasan yang berharga bagi manajemen Rumah Sakit USU dalam mengelola budaya Organisasii untuk  mengurangi tingkat turnover karyawan. Kesimpulannya, budaya Organisasi  yang kuat dan positif dapat menjadi faktor penting dalam mempengaruhi intensi karyawan untuk  tetap berada di Organisasi, sementara budaya Organisasii yang lemah atau negatif dapat meningkatkan risiko turnover. Oleh karena itu, penting bagi manajemen untuk memperhatikan pembangunan dan pemeliharaan budaya Organisasii yang positif guna meningkatkan retensi karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Turnover.

## Abstract
This study aims to investigate the influence of organizational culture on employee turnover intentions  at  USU  Hospital.  Organizational  culture  has  been  recognized  as  a  key  factor influencing employee behavior, including the decision to stay or leave an organization. This research uses a quantitative approach using a questionnaire as a data collection instrument. The sample for this study consisted of USU Hospital employees who were randomly selected. Data  were  analyzed  using  regression  techniques  to  test  the  relationship  between organizational  culture  variables  and  turnover  intentions.  The  research  findings  where organizational  culture  has  a  significant  influence  on  turnover  intentions,  with  an  effective contribution of 24.9%, are expected to provide valuable insight for USU Hospital management in managing organizational culture to reduce employee turnover rates. In conclusion, a strong and  positive  organizational  culture  can  be  an  important  factor  in  influencing  employees' intentions to remain in the organization, while a weak or negative organizational culture can increase the risk of turnover. Therefore, it is important for management to pay attention to building  and  maintaining  a  positive  organizational  culture  in  order  to  increase  employee retention.
Keyword: Organizational Culture, Turnover.

## PENDAHULUAN
Dalam  masa  globalisasi  yang  sedang  berlangsung,  persaingan  kekuasaan  semakin sengit.  Asosiasi  harus  terus  menciptakan  produk-produk  penting,  menawarkan  bantuan terbaik  dan  mengembangkan  sistem  agar  tetap  praktis  dalam  persaingan  bisnis  dan melayani masyarakat. Untuk mencapai tujuan ini, setiap asosiasi perlu menangani asosiasi dengan baik dan menyiapkan aset terbaiknya (Wijaya, 2022). Hal ini berlaku untuk berbagai asosiasi,  salah  satunya  adalah  klinik.  Klinik  kesehatan  merupakan  salah  satu  lembaga pelayanan kesehatan yang mempunyai peranan sangat penting dalam upaya mempercepat kemajuan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Pekerjaan penting ini didapat karena klinik merupakan kantor kesehatan yang kental akan inovasi, pekerjaan, modal, isu dan panggilan (Hariyono et al., 2009).
Bagian  pengelolaan  di  rumah  sakit  yang  kompeten  dan  sukses  merupakan  suatu kebutuhan yang mutlak sehingga klinik medis dapat menawarkan jenis bantuan yang ideal, terutama dalam persaingan yang semakin ketat saat ini seiring dengan kemajuan layanan kesehatan  yang  lebih  baik  dalam  inovasi  dan  layanan  (Pakpahan,  2020).  Pelayanan kesejahteraan  yang  berkualitas  sangat  dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia  yang tersedia di dalamnya. Secara praktis, klinik dibagi menjadi dua, yaitu Klinik Umum dan Klinik
Edukasi Darurat. Mengingat Pedoman Pendeta Kesejahteraan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 tentang Pencirian dan Perizinan Klinik pada pasal 1 angka 2 menyatakan bahwa klinik kesehatan umum adalah klinik kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan  dalam  segala  bidang  dan  jenis  penyakit  (Kartikawati,  2009).  Sedangkan  klinik gawat  darurat  yang  ditampilkan  adalah  klinik  yang  menyelenggarakan  pendidikan, eksplorasi  dan  pelayanan kesehatan  yang terkoordinasi di bidang  pendidikan klinis atau pendidikan ahli gigi, dilanjutkan dengan pendidikan dan pelatihan bagi pekerja kesehatan lainnya  secara  konsisten.  multiprofesional.  Sebagai  klinik  darurat  pendidikan,  Klinik Kedokteran USU berfungsi sebagai pusat pemeriksaan, administrasi dan pendidikan. Dalam menjalankan  fungsinya  sebagai  klinik  kesehatan  unggulan,  Klinik  USU  telah  dilengkapi dengan impian, misi dan rencana jangka panjang yang akan disusun secara bertahap untuk mencapai tujuan normalnya.
Rumah Sakit USU akan dibangun secara bertahap untuk mencapai visi normal, yaitu “Sebagai  pusat  peningkatan  ilmu  pengetahuan  dan  inovasi  klinis  pada  tahun  2025  di Kabupaten  Indon esia  Bagian  Barat”  dan  mempunyai  pepatah  Mutu,  Keamanan  dan Ketetanggaan.  Rumah  Sakit  USU  juga  telah  dilengkapi  dengan  kualitas  sosial  yang disesuaikan dengan kebijakan Universitas Sumatera Utara, yaitu simpatik, tidak segregasi, terbuka, aktif, bersemangat, imajinatif, berkelompok (kolaborasi) dan kuat. Rumah Sakit USU sudah cukup lama berfungsi penuh mulai sekitar tahun 2016, Klinik Kedokteran USU juga mempunyai beberapa kendala atau kendala terkait dengan asosiasi dan SDM didalamnya. Salah satu kendala atau permasalahan Organisasi yang dimiliki Rumah Sakit USU adalah permasalahan turnover pekerja.
Menurut (Manurung & Ratnawati, 2012), turnover dapat diartikan sebagai penyesuaian Organisasi pendaftaran atau poros posisi antara perwakilan yang keluar dan pekerja baru. Pergantian pekerja merupakan suatu kekhasan yang telah banyak diketahui (Shaw et al., 1998).  Namun,  hingga  saat  ini,  belum  ada  penjelasan  yang  jelas  mengapa  para  pekerja melakukan  pergantian  dan  meninggalkan  asosiasi.  Keunikan  pekerja  pengunduran  diri dalam suatu Organisasii seharusnya dilakukan secara rutin jika angkanya tidak melebihi 10% setiap tahunnya (Nurfahrani & Armaniah, 2023). Jika dilihat dari informasi tersebut, kekhasan turnover di Klinik Kedokteran USU menjadi sekitar 11% setiap tahun (informasi diperoleh berdasarkan korespondensi individu dengan staf HR Rumah Sakit USU) mengingat kelas turnover tinggi.
Pergantian  perwakilan  dalam  suatu  Organisasii  dimulai  dengan  tujuan  pergantian. Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  (Asih,  2021)  turnover  dapat  diantisipasi  melalui  keinginan perwakilan  untuk  meninggalkan  asosiasi  atau  yang  disebut  dengan  turnover  ekspektasi.
Tujuan turnover dalam suatu Organisasii akan menjadi isu yang hangat ketika keinginan para  perwakilan  untuk  pindah  ke  dalam  suatu  Organisasii  tinggi.  Sebelum  keluar,  para pekerja  terlebih  dahulu  akan  sangat  ingin  keluar,  secara  keseluruhan,  keinginan  pekerja untuk keluar akan muncul terlebih dahulu dan kemudian perwakilan tersebut menyimpulkan apakah ia benar-benar perlu keluar dari Organisasii.
Tujuan turnover yang tinggi dalam suatu Organisasii merupakan suatu hal yang perlu dikhawatirkan karena merupakan suatu hal yang krusial. Semakin tinggi turnover, semakin sering  terjadi  pergantian  representatif.  Tentu  saja  hal  ini  akan  menghambat  Organisasii, khususnya yang berkaitan dengan waktu dan biaya. Karena jika seorang perwakilan keluar dari  Organisasii, maka  biaya yang  berbeda akan meningkat, misalnya biaya  pendaftaran pekerja (Ardan & Jaelani, 2021). Mengenai waktu dan kantor untuk wawancara dalam proses penentuan wakil, menyiapkan biaya. Jumlah yang dibelanjakan untuk pekerja lebih sedikit dibandingkan dengan jumlah yang dikeluarkan oleh perwakilan baru. Ada kreasi yang hilang selama jangka waktu pergantian  perwakilan. Perangkat keras ciptaan yang  belum dapat dimanfaatkan secara maksimal (Ridlo, 2012). Tingginya turnover suatu bidang dalam suatu asosiasi  menunjukkan  bahwa  bidang  yang  bersangkutan  perlu  bekerja  sesuai  dengan keadaan kerja atau bagaimana persiapannya (Firdaus, 2017).
Ada  beberapa  elemen  berbeda  yang  menyebabkan  ekspektasi  turnover.  (Yusuf  & Syarif,  2018),  mengamati  bahwa  ada  tujuh  faktor  yang  mempengaruhi  tujuan  turnover, khususnya kejelasan tujuan  Organisasi, independensi, asosiasi perwakilan, rasa tanggung jawab,  gaji,  tanggung  jawab  yang  teratur,  dan  budaya  otoritatif.  (Nur  &  Restu,  2017) menyatakan bahwa budaya Organisasi berdampak pada tujuan individu untuk melakukan turnover.
Kualitas sosial perusahaan sebagian besar merupakan proklamasi filosofis, yang dapat berfungsi sebagai komitmen yang mengikat perwakilan karena mereka dapat secara resmi ditentukan  dalam  berbagai  pedoman  dan  pengaturan  Rumah  Sakit  USU.  Dengan mengusung  budaya  dalam  suatu  perkumpulan  dapat  menjadi  acuan  pengaturan  atau pedoman yang relevan,  sehingga  para perintis dan pekerja akan terikat  secara implikasi sehingga  dapat  membingkai  mentalitas  dan  perilaku  sesuai  kualitas  sosial  yang  telah diselaraskan  dengan  visi,  misi.  dan  teknik.  telah  ditata.  Oleh  karena  itu,  informasi  dan perhatian perwakilan Klinik USU terhadap pentingnya kualitas sosial tersebut benar-benar ada harus dipadukan.
Sifat-sifat  yang  ada  saat  ini  tidak  bisa  dijadikan  sebagai  sumber  perspektif  dalam berfungsi secara true to form, hal ini juga dapat menjadi penyebab tidak adanya kolaborasi antar perwakilan Rumah Sakit USU dalam bekerja. Selain itu, mentalitas atau perilaku para
petugas Rumah Sakit USU juga masih belum mencerminkan kualitas sosial yang dominan. Misalnya, nilai simpati masih kurang terlihat dalam perilaku kerja perwakilan Rumah Sakit USU, khususnya di bidang tunjangan klinis. Ada pula perilaku representatif yang tidak sesuai dengan manfaat sosial dari Rumah Sakit USU, misalnya tenaga medis yang masih kurang adil dalam memberikan pelayanan kepada pasien, kurang imajinatif dalam bekerja, kurang bersemangat  dalam  bekerja.  Selain  itu,  ada  pula  pekerja  yang  kurang  menunjukkan semangat dalam bekerja, dengan dilaksanakannya kerja budaya ini, sebagai semacam cara pandang terhadap peraturan atau pedoman yang relevan, maka perintis dan pekerja akan terikat secara tidak langsung sehingga dapat membingkai mentalitas dan perilaku. sesuai visi, misi dan prosedur.

## METODE PENELITIAN
Menurut  (Azwar, 2017), faktor adalah suatu gagasan mengenai ciri-ciri atau ciri-ciri yang terdapat pada subjek penelitian yang dapat berubah secara kuantitatif dan subjektif. Untuk  dapat  menguji  spekulasi  pemeriksaan,  faktor  eksplorasi  harus  terlebih  dahulu diketahui. Faktor penelitian yang digunakan meliputi:
• Variabel terikat: Intensi Turnover (Y)
• Variabel Bebas: Budaya Organiasasi (X)
Populasi  dicirikan  sebagai  semua  individu  dari  setiap  individu,  peristiwa  atau  hal (Retnawati, 2017). Sedangkan menurut (Bless et al., 2000), populasi merupakan kumpulan komponen-komponen  yang  menjadi  fokus  penelitian  dan  hasil  yang  diperoleh  harus diringkas. Jumlah penduduk dalam penelitian ini adalah seluruh perwakilan Rumah Sakit USU  (klinis  dan  nonklinis)  sebanyak  528  orang.  Dalam  eksplorasi  ini,  spesialis  memiliki keterbatasan dalam menjangkau seluruh populasi, sehingga ilmuwan akan melibatkan tes yang  diambil  dari  populasi  tersebut  dalam  pemeriksaan.  Menurut  (Retnawati,  2017) contohnya  adalah  sebagian  dari  masyarakat.  (Bell  et  al.,  2022)  juga  menyatakan  bahwa keteladanan sangat penting bagi masyarakat dalam memilih siklus ujian. Selain itu, Politik dan Beck (2010) menyatakan bahwa para ilmuwan harus memilih tes yang dapat menjawab kebutuhan eksplorasi.
Untuk  menentukan  jumlah  tes  yang  akan  diambil,  digunakan  rumus  Slovin,  yang menyatakan bahwa penentuan jumlah tes dalam suatu kelompok dapat dilakukan dengan menggunakan persamaan berikut:
n= N/1+Ne2
n = 528/ 1 + 528 (0,05)2
n = 227 orang
Berdasarkan  estimasi  menggunakan  persamaan  Slovin  di  atas,  maka  dapat disimpulkan bahwa jumlah perwakilan Rumah Sakit USU yang akan dijadikan contoh dalam penelitian ini adalah sebanyak 227 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Uji Hipotesa Penelitian
Spekulasi  dalam  ulasan  ini  diperiksa  dengan  menggunakan  tes  regresi  sederhana. Dampak  dari  pengujian  dampak  budaya  otoritatif  terhadap  tujuan  turnover  dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Intensi Turnover
Variabel R R Square F Sig Budaya Organisasi terhadap Intensi Turnover .499 .249 42.763 .000
Ket : R = Nilai korelasi. F = Uji model. Sig = Signifikansi
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa nilai Rsquare yang diperoleh adalah sebesar 0,249  atau  sebesar  24,9%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  otoritatif  menambah ekspektasi turnover sebesar 24,9%. Kemudian terlihat  nilai F determinasi sebesar 42,763 dengan nilai kepentingan sebesar 0,000 (p<0,05). Artinya, budaya organisasi berdampak pada tujuan turnover pekerja Rumah Sakit USU. Selain itu, untuk mengetahui persamaan regresi  budaya  organiasasi    terhadap  turnover  goal  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  koefisien ganda pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Kofisien Regresi Budaya Organisasi Terhadap Intensi Turnover
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  persamaan  konstanta  sebesar  129,529  yang menunjukkan bahwa jika  variabel budaya organisasi  bernilai 0 maka ekspektasi turnover
bernilai 129,529. Nilai koefisien  regresi bernilai negatif sebesar  -0,610, dan hal ini berarti bahwa  setiap  variabel  budaya  otoritatif  meningkat  satu  kali,  sehingga  akan  mengurangi sasaran turnover sebesar -0,610. Hal ini menunjukkan bahwa spekulasi utama diakui.
Budaya  yang  kokoh  akan  membentuk  kekompakan,  keteguhan  dan  kewajiban terhadap  organisasi  pada  perwakilannya,  sehingga  akan  mengurangi  keinginan  pekerja untuk  keluar  dari  asosiasi  atau  organisasi.  Sesuai  (Xaverius,  2016),  budaya  organisasi merupakan salah satu elemen yang dapat memengaruhi perwakilan dalam memilih apakah akan tetap bertahan di organisasi atau keluar dari organisasi. Perwakilan seringkali memiliki kualitas yang harus dipenuhi atau pilihan untuk keluar dari organisasi akan berkurang ketika pekerja  merasa  senang  dengan  budaya  otoritatif  yang  dijalankan  dalam  organisasi, sehingga  pekerja  akan  memberikan  jawaban  yang  baik.  Menjalankan  budaya  organisasi dengan  baik  dapat  membuat  para  perwakilan  dapat  bekerja  sama  dengan  baik,  hal  ini karena dengan mengenal budaya otoritatif berarti setiap individu mengetahui bagaimana seharusnya mencapai tujuan suatu organisasi dan bukan sekedar patokan yang harus dijaga, sehingga kekuasaan pergantian pekerja mungkin berkurang (Oktaviani, 2018).
Eksplorasi  ini  menggunakan  skala  dengan  dua  jenis  pertanyaan.  Sebelum menyelesaikan skala, responden terlebih dahulu diminta mengisi tiga pertanyaan terbuka. Hasil yang didapat dari survei terbuka adalah sebagian besar perwakilan Rumah Sakit USU yang  menjadi  responden  tidak  menyadari  adanya  kualitas  sosial  di  Rumah  Sakit  USU. Sebanyak 68 orang (52%) menjawab tidak tahu dan 63 orang (48%) menjawab ya (tahu). Artinya sebagian besar perwakilan Rumah Sakit USU tidak menyadari adanya kualitas sosial di Rumah Sakit USU. Ketika dilakukan penelusuran terhadap jumlah kualitas sosial yang ada di  Klinik  Kedokteran  USU,  sebanyak  66  orang  (50,3%)  menjawab  tidak  tahu.  Kemudian terdapat 26 orang (19,8%) yang menjawab tepat, khususnya terdapat delapan (8) kualitas sosial dan 39 orang (29,7%) salah menjawab kuantitas kualitas sosial (kurang atau lebih dari delapan), salah menyatakan kuantitas. kualitas sosial di Rumah Sakit USU, tepatnya sebanyak 124 orang (95%). Kemudian, terdapat 5 orang (3,5%) yang menjawab secara akurat 3 kualitas dari 8 kualitas sosial di Rumah Sakit USU dan 2 orang (1,5%) menjawab tidak tahu sama sekali.
Berdasarkan hasil pemeriksaan dan kenyataan di lapangan, para analis menemukan bahwa nilai-nilai budaya Organisasi di Rumah Sakit USU pada dasarnya tercermin dalam perilaku kerja para perwakilan Rumah Sakit USU. Namun sebagian besar perwakilan tidak begitu  paham  dan  tidak  menyadari  bahwa  ada  delapan  kualitas  sosial  otoritatif  yang menjadi  landasan  kerja  mereka  di  Rumah  Sakit  USU.  Oleh  karena  itu,  sosialisasi  perlu
ditingkatkan agar perwakilan Rumah Sakit USU lebih memahami budaya otoritatif yang ada di  Rumah  Sakit  USU  dan  dapat  menerapkannya  dengan  lebih  baik.  Untuk  mencapai kemajuan jangka panjang di tengah persaingan, budaya otoritatif harus disederhanakan. Banyak organisasi yang menjadikan budaya hanya untuk saat ini saja, sehingga hasil yang didapat  dari  penataan  budaya  ini  juga  sangat  bersifat  sementara.  Membangun  budaya Organisasi  adalah  pekerjaan  jangka  panjang  yang  berdampak  pada  arah  harga  diri  dan peningkatan otoritatif dalam jangka panjang. Banyak asosiasi lebih efektif daripada asosiasi lain karena dominasinya dalam memasukkan sumber daya ke dalam budaya otoritatif sesuai dengan persyaratan pergantian peristiwa secara Organisasis. Kesadaran untuk memasukkan sumber  daya  ke  dalam  budaya  Organisasis  adalah  kesadaran  bahwa  manusia  adalah sumber  daya  penting  dalam  perkumpulan,  dengan  cara  ini  kerinduan  individu  harus dipenuhi.  Mengingat  pemeriksaan  yang  telah  selesai  mengenai  kebijakan-kebijakan strategis, masih belum jelas tujuan apa yang akan dicapai untuk kemajuan jangka panjang asosiasi. Selanjutnya, budaya Organisasi dibuat untuk mempengaruhi perilaku, mentalitas, hubungan dan nilai-nilai antar orang dalam pergaulan, sehingga ketika dihadapkan pada keadaan  tertentu,  tanggapan  orang-orang  dalam  suatu  perkumpulan  adalah  serupa. Budaya Organisasi harus dibingkai sebagai bagian dari pencapaian otoritas, dengan cara ini kerja paksa dalam suatu organisasi bergantung pada individu, bukan usaha atau inovasi. Instruksi untuk membangun kemampuan Organisasi yang efektif melalui budaya melibatkan pengajaran kepada orang-orang di dalam asosiasi tentang interaksi yang teratur dan terus- menerus, membangunnya melalui pelatihan tidaklah cukup. Budaya Organisasi dikerjakan melalui pengalaman yang terus berkembang, yang mencakup seluruh komponen asosiasi di setiap tingkatan.

## SIMPULAN
Budaya  organisasi  pada  dasarnya  mempengaruhi  ekspektasi  turnover,  dengan komitmen yang kuat sebesar 24,9%. Sebagai aturan, responden penelitian memiliki tingkat tujuan  turnover  yang  sedang  namun  mengarah  pada  turnover  yang  tinggi,  sedangkan budaya  hierarki  dan  komitmen  perwakilan  berada  pada  kelas  tinggi.  Konsekuensi  dari penyelidikan menunjukkan bahwa faktor budaya hierarki mempengaruhi tujuan turnover.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardan, M., & Jaelani, A. (2021). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: Turnover Intention Dapat Mempengaruhi Kulaitas Kinerja Perusahaan. Cv. Pena Persada.
Asih, R. P. W. (2021). Pengaruh Karakteristik Individu dan Kompensasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis, 25 – 35.
Azwar. (2017). Metode penelitian psikologi. Pustaka Pelajar.
Bell, E., Bryman, A., & Harley, B. (2022). Business research methods. Oxford university press. Bless, C., Higson-Smith, C., & Kagee, A. (2000). Fundamentals of social research methods. An African Perspective, 3.
Firdaus, A. (2017). Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention (studi pada karyawan perusahaan jasa multi finance di kota jambi). Ekonomis: Journal of Economics and Business, 1(1), 1 – 9.
Hariyono, W., Suryani, D., & Wulandari, Y. (2009). Hubungan antara beban kerja, stres kerja, dan tingkat konflik dengan kelelahan kerja perawat di rumah sakit Islam Yogyakarta PDHI kota Yogyakarta. Jurna Kesmas UAD, 3(3).
Kartikawati, F. A. (2009). Strategi perencanaan marketing public relations di Rumah Sakit (studi deskriptif kualitatif tentang strategi perencanaan marketing public relations RSI Yarsis dalam meningkatkan kepercayaan masyarakat).
Manurung, M. T., & Ratnawati, I. (2012). Analisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan (studi pada STIKES Widya Husada Semarang). Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Nur, R. A. M., & Restu, Y. S. (2017). Hubungan Persepsi Terhadap Budaya Organisasi Dengan Intensi Turn Over Pada Karyawan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Nurfahrani, A., & Armaniah, H. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan. Madani: Jurnal Ilmiah Multidisiplin, 1(7).
Oktaviani, R. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Intensi Turnover Karyawan UD Indigo Sejahtera. Jurnal Akuntansi Unesa, 6(2), 1 – 18.
Pakpahan, K. (2020). ANALISIS SISTEM INFORMASI ATAS JASA PELAYANAN MEDICAL CHECK UP PADA RUMAH SAKIT UMUM SITI HAJAR MEDAN.
Retnawati, H. (2017). Teknik pengambilan sampel. Disampaikan Pada Workshop Update Penelitian Kuantitatif, Teknik Sampling, Analisis Data, Dan Isu Plagiarisme, 1 – 7.
Ridlo, I. A. (2 012). Turnover karyawan “Kajian literatur.” Surabaya: PH Movement Publication. Shaw, J. D., Delery, J. E., Jenkins Jr, G. D., & Gupta, N. (1998). An organization-level analysis of
voluntary and involuntary turnover. Academy of Management Journal, 41(5), 511 – 525. Wijaya, D. (2022). Pemasaran jasa pendidikan. Bumi Aksara.
Xaverius, S. S. (2016). Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan intention to leave (studi pada karyawan pt. Bitung mina utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1).
Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2018). Komitmen organisasi. Nas Media Pustaka.