## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Kerja Guru Pendidikan Agama Islam di Kepulauan Riau
Erlina Gusnita
1 Manajemen Pendidikan Islam, STAIN Sultan Abdurrahman Kepulauan Riau erlina@stainkepri.ac.id

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  reveal  the  influence  of organizational  culture on teacher work commitment, especially Islamic religious education teachers in  the  Kepulauan  Riau  Province.  This  research  uses  an  associative quantitative approach and survey design. In the quantitative approach, data is collected with the help of special instruments designed to assess behavior, and  information  is  analyzed  using  statistical  procedures  and  hypothesis testing.  The  data  analysis  technique  used  in  this  research  is  path  analysis. The data collection technique in this research uses a questionnaire, while the data  analysis  technique  used  in  this  research  consists  of:  1)  Testing  the validity  and  reliability  of  the  data;  2)  descriptive  statistical  analysis;  3) testing  requirements  analysis;  and  4)  hypothesis  testing.  The  results  of  this research show that organizational culture has a direct effect on teacher work commitment.  Based  on  the  results  of  the  analytical  calculations,  the  value obtained  is  tcount  (11.78)  >  ttable  (1.880),  until  H0  is  rejected  and  H1  is accepted. This means that the better the organizational culture in the school, the  higher  the  teacher's  work  commitment.  Based  on  the  calculation  results explained above, the magnitude of the influence of organizational culture on teacher work commitment is 67.3%, while the remaining 32.7% is influenced by other variables outside the research..
Keywords:
Budaya Organisasi Komitmen Kerja Guru Pendidikan Agama Islam

## Abstrak
Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengungkapkan  pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen kerja guru, khususnya guru pendidikan agama  Islam  yang  ada  di  Provinsi  Kepulauan  Riau.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  asosiatif  dan  desain  survey.  Pada pendekatan  kuantitatif data di kumpulkan dengan bantuan instrumen  khusus yang di rancang untuk menilai perilaku-perilaku, dan informasi-informasi di analisis  dengan  menggunakan  prosedur-prosedur  statistik  dan  pengujian hipotesis.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah path  analysis .  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  angket  atau  kuesioner,  sedangkan  teknik  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari:  1)  Uji  coba  validitas  dan realibilitas  data;  2)  analisis  statistik  deskriptif;  3)  pengujian  persyaratan analisis; dan 4) pengujian hipotesis. Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen  kerja guru. Berdasarkan hasil perhitungan analisis diperoleh nilai t hitung (11,78) > t tabel (1,880) ,  hingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Ini  berarti  bahwa  semakin  baik budaya  organisasi  di  sekolah,  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  kerja guru.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  telah  dijelaskan  di  atas  besarnya pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  kerja  guru  sebesar  67,3%, sedangkan sisanya 32,7 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

## Corresponding Author:
Erlina Gusnita Manajemen Pendidikan Islam STAIN Sultan Abdurrahman Kepulauan Riau erlina@stainkepri.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  kehidupan,  kesuksesan  dicapai  oleh  mereka  yang  mempunyai  komitmen  tinggi  pada pekerjaannya.  Orang  biasa  dengan  komitmen  yang  dimilikinya  akan  menghasilan  dampak  yang  luar  biasa terhadap  pekerjaannya.  Pentingnya  sebuah  komitmen  dalam  bekerja  pada  sebuah  organisasi  organisasi tersebut seperti seperti terciptanya ferforma kerja yang baik, sedapat mungkin tidak terjadinya turnover atau berhentinya  pegawai  dari  pekerjaannya.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  ditegaskan  bahwa    tolak  ukur penataan  kembali  organisasi  adalah  dengan  memberdayakan    komitmen  pegawai  atau  karyawan  untuk mengubah    organisasi  dan  aksi  mereka,  dengan  mengunggulkan  komitmen  para  pegawai  pada  sebuah lembaga  tempat  bekerja  berarti  memberdayakan  seluruh  potensi  mereka  sehingga  pegawai  atau  karyawan tersebut  dapat  berkembang  dan  menciptakan  langkah-langkah  yang  efektif  untuk  memajukan  kinerja organisasi.
Untuk  memiliki  komitmen  dalam  bekerja  maka  guru  harus  berada  di  lingkungan  budaya  organisasi yang kondusif. Budaya organisasi yang baik akan mendukung dan memberikan dorongan yang baik kepada setiap  individu  yang  ada  di  sekolah,  begitu  juga  sebaliknya  budaya  organisasi  yang  buruk  menyebabkan hilangnya motivasi dan dorongan bagi guru dalam bekerja sehingga timbul ketidaknyamanan dalam bekerja. Keberhasilan sebuah organisasi tidak terlepas dari karakter budaya yang kuat sehingga mampu memberikan atmosfir  yang  yang  positif  sehingga  memungkinkan  organisasi  berjalan  lebih  efektif  dan  efisien.  Menurut Shein  dalam  Siswoyo  Haryono  bahwa  sumber  utama  terciptanya  budaya  organisasi  pada  dasarnya  berasal dari  asumsi  dasar,  keyakinan  serta  nilai-nilai  para  pemimpinnya.  Budaya  organisasi  juga  terbentuk  karena proses belajar dari pengalaman yang ditemui para anggotanya selama berinteraksi dalam sebuah organisasi. Selain itu juga karena adanya nilai-nilai atau keyakinan baru yang dibawa masuk oleh pendatang (Haryono, 2015).
Colquitt et.all menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah as the shared social knowledge within an organization regarding the rules, norms, and values that shape the attitudes and behaviors of its employees (Colquitt  et  al.,  2019) . Menurut  colquitt,  budaya  organisasi  adalah  adanya  kesamaan  pengetahuan  sosial dalam  sebuah  organisasi  terhadap  aturan  aturan,norma-norma  dan  nilai-nilai  yang  membentuk  sikap  dan perilaku setiap anggotanya. Pendapat  yang di sampaikan di atas memberikan deskripsi bahwa ada beberapa asfek penting dalam budaya organisasi  yaitu bahwa budaya organisasi merupakan kesepakatan keseluruhan stackholder  yang  ada  di  lembaga  tersebut,  pegawai  dalam  hal  ini  guru  akan  mempelajari  aspek  penting budaya  organisasi  dari  pegawai  lainnya,  selanjutnya  dalam  budaya  organisasi  ada  istilah  transfer  of knowledge  yang  terjalin  melalui  komunikasi  antara  satu  dan  lainnya,  dapat  dikatakan  bahwa  budaya organisasi  merupakan  kesamaan  pengetahuan  sesama  anggota  yang  ada  pada  organisasi  tersebut,  mereka sepakat  dan  paham  budaya  apa  saja  yang  ada  di  lingkungan  organisasi  tersebut,  budaya  organisasi  dapat dijadikan acuan atau rujukan bagi semua pegawai yang ada di organisasi tersebut yang berhubungan dengan norma,nilai dan aturan yang berlaku.perilaku yang seharusnya tidak dilakukan yang bernilai negatif maupun perilaku yang harus dilakukan bernilai positif.
Budaya organisasi menjadi alat kontrol dalam membentuk sikap dan perilaku para anggotanya. Telah terbukti  bahwa  tujuan  indiividu  para  anggota  organisasi  berkembang  dan  beradaptasi  dengan  budaya organisasi  tempat  bekerja.  Menurut  Robbin  &  Jugde  budaya  organisasi  ( organizational  culture )  mengacu kepada sistem makna yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya, ada tujuh karakteristik  utama untuk memaknai arti penting dari budaya organisasi yaitu : (1) innovation and risk  taking (inovasi  dan  pengambilan  resiko),  (2) Attention  to  detail (perhatian  yang    detail),  (3) outcome orientation (orientasi  hasil),  yaitu  sejauh  mana  manajemen  berfokus  pada  hasil  bukan  pada  tekhnik  dan proses yang di gunakan, (4) people orientation (orientasi orang atau pegawai), artinya sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan dampak yang dihasilkan orang-orang dalam organisasi, (5) team orientation (orientasi  tim),  yaitu  sejauh  mana  kegiatan  atau  pekerjaan  di  organisasikan  oleh  tim  bukan  individu,  (6) agresivitas yaitu sejauh mana para pegawai agresif dalam menjalankan tugas, (7) stability yaitu sejauh mana organisasi menekankan pemeliharaan status quo berbeda dengan pertumbuan (Robbins, 1989).
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  studi  awal grand  tour pada  beberapa  sekolah  yang  ada  di  Provinsi Kepulauan  Riau.  Melalui  penelitian  awal  dengan  menyebarkan  kuesioner  ditemukan  berbagai  gejala permasalahan yang berkaitan dengan komitmen kerja guru, hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:
No Indikator
SS % S % R % TS % STS % Total Item Skor Total Ket 1 Komitmen Afektif 35 21 90 53 36 21 9 5 0 0 170 661 Sangat baik 2 Komitmen Kelanjutan 44 37 65 55 9 8 0 0 0 0 118 507 Cukup baik
3 Komitmen Normatif
38 38 58 58 4 4 0 0 0 0 100 463 Cukup Baik Skor Rata-rata Komitmen kerja guru 1631 Baik
Sumber: Data diolah tahun, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  data  hasil  survey  awal  dengan  menyebarkan  instrument terhadap 10 orang responden pada beberapa sekolah di Kepulauan Riau, diperoleh hasil sebagai berikut: (1) Indikator  Komitmen  afektif  yang  terdiri  dari  sub  indikator  loyalitas  guru,partisipasi/proaktif  keterbukaan, keterikatan  emosi  serta  internalisasi  tujuan  sekolah,  yang  menyatakan    persentase  sangat  setuju  sebanyak 21%,  53%  responden  setuju,  yang  menyatakan  ragu-ragu  sebanyak  21%,  dan  5%  menyatakan  tidak  setuju; (2)  Indikator  komitmen  kelanjutan  dengan  sub  indikator    kepuasan  kerja  guru,  fasilitas  sekolah,kebutuhan tetap  bertahan  serta  ikatan  pertemanan  di  peroleh  persentase  sangat  setuju  37%,  setuju  sebanyak  55%,  dan yang  menyatakan  ragu-ragu  sebanyak  8%;  (3)  Indikator  komitmen  normatif  dengan  sub  indicator  berusaha keras,kepatuhan serta menjaga nama baik lembaga di peroleh persentase 38% menyatakan sangat setuju, 58% menyatakan  setuju  dan  4%  menyatakan  ragu-ragu.  Berdasarkan  persentase  di  atas  secara  umum  komitmen kerja  guru sudah baik,  namun  masih  ada beberapa sub indikator  yang perlu  perhatian seperti loyalitas guru masih  perlu  peningkatan,  sikap  saling  keterbukaan  masih  harus  di  perhatikan  antara  guru  sesama  guru  dan guru kepada kepala sekolah, begitu juga sebaliknya kepala sekolah dan guru, kepuasan kerja guru yang masih perlu perhatian, fasilitas sekolah masih dalam kategori masih belum memadai, kebutuhan guru tetap bertahan masih perlu perhatian serta ikatan pertemanan yang masih tergolong cukup  perlu peningkatan,   pada  aspek kerja  keras    guru  masih  kategori  cukup  perlu  peningkatan,  masih  ada  guru  yang  cuek  terhadap  peraturan sekolah  dan masih ada guru yang tidak menjaga nama baik lembaga, guru belum biasa mengatur waktu kerja secara fleksibel dan rata-rata  guru masih betah atau bertahan  untuk tetap bekerja di sekolah ini.
Jika melihat dari beberapa penelitian terdahulu, studi dokumentasi jurnal internasional terkini  yang telah  dipublikasikan  yang  mendukung  penelitian  yang  peneliti  lakukan,  diantaranya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Furtasan  Ali  Yusuf  dengan  judul  “ The  Effect  of  Organizational  Culture  on  Lecturers’ Organizational Commitment in Private Universities in Indonesia ” dengan hasil penelitian membuktikan hal yang  sama  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  Hal  ini  dapat dipahami  karena  budaya  organisasi  memang  mencerminkan  keberadaan  organisasi,  yang  membedakannya dari  organisasi  lain  (F.  A.  Yusuf,  2019).  Penelitian  lainnya  dilakukan  oleh  Fatwa  Tentama  dan  Dessy Pranungsari  dengan  judul  “ The  Roles  of  Teachers’  Work  Motivation  and  Teachers’  Job  Satisfaction  in  the Organizational Commitment in Extraordinary Schools” dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersamaan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  guru  secara  signifikan  berkorelasi  positif  dengan  komitmen organisasi.  Semakin  tinggi  motivasi  dan  kepuasan  kerja  guru,  semakin  tinggi  komitmen  organisas.i Sebaliknya,  semakin  rendah  motivasi  dan  kepuasan  kerja  guru  maka  semakin  rendah  komitmen  organisasi tersebut (Tentama & Pranungsari, 2016).
Terkait dengan permasalahan  yang dikemukakan di  atas dan didukung oleh beberapa hasil  temuan dari  penelitian  sebelumnya,  maka  peneliti  menduga  ada  faktor  budaya  organisasi  yang  perlu  mendapat perhatian  karena  turut  berpengaruh  kepada  komitmen  kerja  guru,  yang  dalam  penelitian  ini  adalah  guru Pendidikan  Agama  Islam.  Peneliti  beranggapan  perlu  adanya  penelitian  yang  mengungkapkan  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  komitmen  kerja  guru,  khususnya  guru  pendidikan  agama  Islam  yang  ada  di Provinsi  Kepulauan  Riau.  Alasan  penulis  mengangkat  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  kerja  guru sebagai  judul  penelitian  dikarenakan  variabel  ini  penulis  anggap  sangat  meresahkan  dan  diperlukan  sebuah solusi pemecahan masalah  sehingga perlu diangkat  dalam sebuah penelitian.  Berdasarkan fenomena di  atas maka  penulis  akan  meneliti  lebih  lanjut  tentang  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Kerja Guru Pendidikan Agama Islam Di Provinsi Kepulauan Riau.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  asosiatif  dan  desain  survey.  Pada  pendekatan kuantitatif  data  di  kumpulkan  dengan  bantuan  instrumen  khusus  yang  di  rancang  untuk  menilai  perilaku- perilaku, dan informasi-informasi di analisis dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik dan pengujian hipotesis.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur  ( path  analysis ). Teknik  ini  digunakan  untuk  menganalisis  pola  hubungan  kausal  antar  variabel  dengan    tujuan  untuk mengetahui  apakah  ada  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  seperangkat  variabel  bebas  (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen), yaitu pengaruh budaya organisasi dengan komitmen kerja guru. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah    guru    di  Provinsi  Kepulauan  Riau  yang  berjumlah  78  sekolah  dengan  jumlah guru  801 orang.  Dikarenakan jumlah populasi  yang terlalu besar dan  atas pertimbangan  waktu,  dan biaya, maka pengambilan sampel  dengan menggunakan  area sampling (sampling  daerah/wilayah). Dengan jumlah sampel 80 orang guru berstatus PNS di 3 sekolah mewakili kabupaten kota yang ada di provinsi kepulauan
Riau.  Teori  pengambilan  sampel  berpedoman  kepada  pendapat  Suharsimi  Arikunto  menjelaskan  bahwa sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  dan  jika  subjeknya  kurang  dari  100  maka  harus  diambil  seluruhnya, jadikan sebagai studi populasi, namun jika sampelnya dalam jumlah besar maka dapat diambil antara 10-15% atau  20-25%  atau  lebih  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  penulis  ambil  10%    dari  jumlah  populasi  yaitu sebanyak 80 orang responden, dan 30 responden di luar sampel  dijadikan sampel uji coba yaitu uji validitas dan uji realibilitas (Arikunto, 2010).
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  angket  atau  kuesioner (Sugiyono,  2012).  Tujuannya  untuk  memperoleh  informasi  yang  relevan  dengan  tujuan  penelitian  serta mendapatkan informasi mengenai suatu masalah yang diteliti. Angket yang digunakan adalah angket tertutup dengan  model  skala  likert  karena  dianggap  cocok  untuk  menanyakan  pendapat  atau  sikap  terhadap  suatu objek. Alternatif pilihan jawaban angket dinyatakan dalam bentuk kontinum yang terdiri dari 5 skala yaitu : sangat tidak setuju (STS) berskor 1,  tidak setuju (TS) berskor 2, Ragu-ragu (RG) skor 3, Setuju (S) skor 4, sangat setuju (SS) skor 5. Penggunaan software SPSS versi  26.00 for windows dilakukan untuk mengolah data  yang  terkumpul  dari  angket  tersebut.  Selain  angket,  juga  menggunakan  dokumentasi  sebagai  teknik pengumpulan  data,  yaitu  berupa  catatan,  transkrip,  rekaman,  buku,  surat  kabar  dan  dokumen  lain  yang dibutuhkan dalam penelitian. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: 1) Uji coba validitas dan realibilitas data; 2) analisis statistik deskriptif; 3) pengujian persyaratan analisis; dan 4) pengujian hipotesis.

## 3. PEMBAHASAN
a. Pengertian Budaya Organisasi
Definisi tentang budaya organisasi memiliki banyak persepsi di antara para ahli (Kacprzyk, 2012). Pendapat  yang  berbeda  tentang  budaya  organisasi  juga  di  kemukanan  oleh  Ouchi  dan  miller  dalam  Arifin Tahir. Ouchi menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah: “ a set of symbols, ceremoniies, and myths that communicate  the  underlying  values  and  beliefs  of  that  organization  to  its  employees”. Miller  mengatakan budaya organisasi adalah a set of primary values systems consisting of eight principles, namely of purpose, of consesnsus,  of  exellence,  of  performance,  of  empirism,  of  unity,  of  intimacy,  and  of  integrity,  as  norms  or giudance for the corpotate members in their behavior and solve corporate problems (Tahir, 2014) . Menurut Robbin  budaya  organisasi  mempunyai  fungsi  sebagai  berikut:  (1)  budaya  organisasi  merupakan  sebuah pembeda,  maksudnya  bahwa  budaya  organisasi  menciptakan  perbedaan  yang  jelas  antara  satu  organisasi dengan organisasi lainnya, (2) budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggotanya, (3) budaya organisasi  mempermudah  timbulnya  pertumbuhan  komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih  luas,  (4)  budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial (Robbin, 2016).
Budaya organisasi memiliki kontribusi secara langsung dalam membentuk perilaku anggota didalam organisasi  tersebut  dengan  menanamkan  nilai-nilai  dan  sikap  para  anggotanya  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Sebuah Organisasi dapat bertahan ketika ada nilai yang diyakini bersama oleh anggota organisasi Nilai-nilai itu akan menjadi petunjuk dan membimbing perilaku anggotanya dalam segala kegiatan di sebuah organisasi. Budaya organsiasi lebih menekankan pada sistem nilai bersama (sharing values) yang tumbuh dan berkembang  dalam  sebuah  organisasi  yang  dijadikan  acuan  seluruh  anggota  sebuah  organisasi  dalam mencapai tujuan  yang telah ditetapkannya. Nilai-nilai (values) merupakan prinsip sosial, tujuan dan standar yang  dianut  dalam  suatu  budaya,  budaya  organisasi  sebagai  stimulus  bagi  para  pegawai  untuk  mencapai kinerja lebih maksimal.
Greenberg  dan  Baron  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  sekumpulan  dari  enam karakteristik inti yang secara kolektif dihargai oleh para anggota organisasi diantaranya adalah: 1) kepekaan pada  orang  lain,  memperhatikan  kebutuhan  dan  kepuasan  pelanggan  dengan  memberikan  pelayanan  yang lebih  baik.  2)  keinginan  pada  ide-ide  baru  mendorong  karyawan  untuk  memunculkan  ide-ide  baru  dalam pekerjaan,  3)  Kemauan  mengambil  resiko,  yaitu  mendorong  karyawan  untuk  mengambil  resiko,  4)  Nilai ditempatkan pada orang, orang diperlakukan dengan baik sehingga mereka merasa dihargai, 5) keterbukaan pilihan  komunikasi  yang  ada,  mengharapkan  orang  untuk  membuat  keputusan  secara  bebas  dan mengkomunikasikan  kepada  yang  membutuhkan,  (6)  Persahabatan  dan  kesesuaian,  karyawan  cenderung bersahabat dan cocok satu dengan yang lainnya (Greenberg & Baron, 2012).
Pendapat  yang  berbeda  disampaikan  Luthans  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  sejumlah karakteristik  penting  sebagai  berikut:  1)  Keteraturan  perilaku  yang  teramati,  ketika  peserta  organisasi berinteraksi dengan orang lain, mereka menggunakan bahasa, terminologi, dan ritual umum  yang  berkaitan dengan  rasa  hormat  dan  sopan;    2)  Norma,  standar  perilaku  ada,  termasuk  panduan  tentang  berapa  banyak pekerjaan yang harus dilakukan; 3) Nilai dominan, ada beberapa nilai utama yang dianjurkan oleh organisasi, contoh  low  absenteeism,  dan  efisiensi  tinggi;  4)  Filsafat,  ada  kebijakan  yang  mengemukakan  keyakinan organisasi tentang bagaimana caranya pegawai harus diperlakukan; 5) Aturan, ada pedoman terkait tata cara bergaul dalam organisasi; 6) Iklim organisasi, yaitu keseluruhan perasaan yang di sampaikan secara fisik, tata
letak,  cara  pegawai  berinteraksi,  dan  cara  pegawai  memperlakukan  diri  mereka  dihadapan  orang  lain (Luthans, 2021).
Budaya  organisasi  perlu  diciptakan  dan  perlu  dipertahankan,  banyak  cara  yang  dilakukan  dalam menciptakan  budaya  organisasi.  Salah  satunya  dengan  cara  pendiri  hanya  mempertahankan  pegawai  yang berpikir dan merasakan hal yang sama seperti yang mereka lakukan. Selain itu mereka mengindoktrinasi dan mensosialisasikan  pada  pegawai  cara  berpikir.  Disamping  itu,  perilaku  pendirinya  sendiri  mendorong  para pegawai  untuk  mengidentifikasi  mereka  dan  mereka  menginternalisasikan  keyakinan,nilai-nilai  dan pandangan mereka ketika organisasi berhasil kepribadian para pendiri menjadi tertanam dalam budaya.
Selanjutnya supaya budaya dalam organisasi terus dapat dipertahankan ada tiga hal  yang memiliki peranan  penting  dalam  mempertahankan  budaya  organisasi  yaitu  proses  seleksi  pegawai,  bagi  para  peserta yang  akan  di  rekrut  harus  diidentifikasikan  dalam  hal  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  agar berhasil dalam menjalankan pekerjaan dalam organisasi dan keputusan akhirnya adalah sejauh mana pegawai tersebut  cocok  dengan  nilai  yang  ada  dalam  organisasi.  Bisa  juga  dengan  melakukan  manajemen  puncak, tindakan  dan  perilaku  manajemen  puncak  menjadi  rujukan  bagi  pegawai,  bagaimana  mereka  berperilaku, sejauh  mana  pengambilan  resiko  yang  diharapkan,seberapa  banyak  kebebasan  yang  diberikan  kepada  para pegawai,  promosi  dan  lain  sebagainya.  Terakhir  dengan  sosialisasi,  setiap  pegawai  yang  baru  masuk  di perkenalkan  dengan  budaya  yang  ada  lembaga  atau  organisasi  supaya  mereka  mampu  beradaptasi  dengan budaya organisasi secara keseluruhan (Stephen & Judge, 2018).

## b. Tinjauan Umum Tentang Komitmen Kerja Guru
Berbicara tentang komitmen kerja guru berhubungan erat  dengan organisasi atau tempat  para guru melaksanakan pekerjaan. Sehingga membahas komitmen secara umum tercakup dalam komitmen organisasi. Sehingga  penting  sekali  pembahasan  komitmen  organisasi  untuk  melihat  seberapa  besar  loyalitas  seorang guru terhadap organisasinya. Banyak pendapat para pakar memberikan makna tentang pengertian komitmen di antaranya  defenisi komitmen yang diutarakan oleh Porter, Steers dan Mowday. Menurut Porter, Mowday dan  Beckers    sebagaimana  dikutip  oleh  Ria  Mardiana  Yusuf,  Porter  mengatakan  bahwa    komitmen  adalah kuatnya  pengenalan  dan  keterlibatan  seseorang  dalam  tempat  kerja  atau  organisasi  tertentu,  sedangkan Mowday  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasional  sebagai  derajat  seberapa  jauh  karyawan mengidentifikasikan  dirinya  dalam  organisasi  dan  keterlibatannya  dalam  organisasi  tertentu,  pendapat  yang hampir sampa di sampaikan oleh becker bahwa  komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garus kegiatan  yang  konsisten  karena  menganggap  adanya  biaya  pelaksanaan  kegiatan  yang  lain  atau  berhenti bekerja (R. M. Yusuf, 2020).
Menurut  Mathis,  Jackson,  Meglich  dan  Valentine  yang  dikutip  oleh  Harini  Fajar  Ningrum  et.al mengungkapkan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat sejauh mana karyawan yakin dan memerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk selalu bersama organisasi atau bahkan meninggalkan perusahaan pada  akhirnya  tercermin  dalam  ketidakhadiran  dan  angka  perputaran  karyawan  (Ningrum  &  Harini,  2021). Zineldin,  Mosad  and  Johnsson,  Patrik  sebagaimana  dikutip  Johari  Lubis  dan  Indrajaya  menyatakan  bahwa Komitmen  adalah  keterikatan  pada  tujuan  yang  akan  dicapai  sehingga  rela  untuk  berkorban  waktu,  tenaga, materi  dan  kemampuan  untuk  mendapatkannya.  Komitmen  dapat  juga  diartikan  sebagai  sesuatu  yang mengatur  sendiri  ( self  generating ).  Komitmen  adalah  suatu  keadaan  yang  tidak  dapat  dipaksa  dan  suatu kondisi yang harus dikembangkan melalui perasaan keterlibatan (Lubis & Jaya, 2019).
Pendapat yang berbeda disampaikan oleh Prayitno dalam Sagala, mengemukakan bahwa komitmen adalah keputusan seseorang dengan dirinya sendiri, apakah ia akan melakukan sesuatu atau tidak. Secara etis komitmen menunjukkan kemantapan kemauan, keteguhan sikap, kesungguhan, dan tekat untuk berbuat yang lebih  baik.  Komitmen  berkaitan  dengan  keputusan  seseorang  dengan  dirinya  sendiri,  apakah  ia  akan melakukan  suatu  kegiatan.  Seseorang  yang  telah  berkomitmen  tidak  akan  ragu  menentukan  sikap  dan bertanggungjawab  terhadap  keputusan  yang  diambil  tersebut  (Sagala,  2013).  Komitmen  menurut  Cepi Triatna  adalah  suatu  ukuran  kesetiaan  seorang  anggota  daIam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  yang ditampakkan dengan keinginan agar tetap berada daIam organisasi, melakukan yang terbaik bagi organisasi, dan senantiasa berusaha agar nama organisasi tetap baik (Noor, 2019).
Menurut Goleman dalam Kaswan menjelaskan bahwa orang yang berkomitmen menunjukkan  ciri- ciri  sebagai  berikut:  1)  Siap  berkorban  demi  mewujudkan  sasaran  tim  yang  lebih  utama;  2)  Merasakan dorongan  semangat  dalam  misi  yang  lebih  besar;  3)  memutuskan  sesuatu  dan  penjabaran  pilihan-pilihan melalui  penggunaan  nilai-nilai  kelompok;  4)  Aktif  mencari  peluang  untuk  memenuhi  misi  kelompok (Kaswan,  2014).  Fred  Luthan  berpendapat  bahwa  seseorang  mempunyai  komitmen  pada  sebuah  kelompok atau  organisasi  jika  orang  tersebut  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  terlibat  sebagai  anggota.  Selain  itu adanya  keinginan  yang  kuat  untuk  mewujudkan  keinginan  organisasi.  Disamping  itu  juga  mempunyai keyakinan  terhadap  kemampuan  mewujudkan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Intinya    anggota  suatu  kelompok harus  menunjukkan  sikap  setia  atau  loyal  terhadap  kelompok  atau  organisasi  tersebut  dimana  tindakan  dan
ekspresi yang dilakukan adalah cerminan untuk kemajuan dan kesuksesan  kelompok atau organisasi secara terus menerus (Luthans, 2021).
Komitmen  organisasi    merupakan  kesetiaan  seorang  individu  kepada  organisasi.  Sebagaimana  di sampaikan Schermerhorn dalam Benjamin  Bukit.at.al Sejalan dengan pendapat  tersebut Gibson,  Ivancevich &  Donnelly  dalam  Abdullah  juga  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  “ A  sense  of  identificon, loyalty,  and  involvement  expressed  by  an  employee  toward  the  organization  or  unit  of  the  organization” (Abdullah,  2002) . Edy  Sutrisno  memberikan  defenisi  komitmen  kerja  dengan  kesetiaan  seorang  karyawan terhadap Iembaganya dan suatu proses menampakkan perhatian dan kontribusinya kepada organisasi (Suyadi et  al.,  2022).  Komitmen  kerja  merujuk  pada  suatu  sikap  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  dalam  menjalankan pekerjaan.  Seperti  sikap  optimis,  semangat  dan  ceria,  fokus,  taat  pada  peraturan,  dan  lain  sebagainya (Jalongo,  2021).  Menurut  Kast,  Fremont  &  James  dalam  Ali  Muhtarom  Komitmen  kerja  merupakan  suatu hubungan  tukar  menukar  antara  individu  dengan  organisasi  kerja.  Individu  mengikatkan  dirinya  dengan organisasi  tempatnya  bekerja  sebagai  balasan  atau  gaji  dan  imbalan  lain  yang  diterimanya  dari  organisasi yang  bersangkutan.  Wujud  orientasi  sikap  berupa  kemampuan  identifikisai  kondisi  organisasi,  kemauan terlibat aktif, dimilikinya rasa kesetiaan dan kepemilikan terhadap organisasi (Muhtarom, 2015).
Sementara  itu,  komponen  normatif  yang  berkembang  sebagai  hasil  dari  pengalaman  sosialisasi, tergantung dari sejauh mana perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komitmen normatif didasarkan pada pendekatan  obligation,  di  mana  komitmen  sebagai  tekanan  normatif  yang  telah  di  internalisasikan  agar individu  bertindak  sesuai  dengan  tujuan  dan  keinginan  organisasi.  Pegawai  merasa  berkewajiban  untuk membalas apa  yang telah di terimanya dari organisasi. Pegawai dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit  yang telah diberikan organisasi. Pegawai  yang memiliki komitmen yang tinggi  dalam  pekerjaan  akan  memiliki  sikap  yang  baik,  tanggung  jawab  yang  besar,berbuat  dari  hati  tanpa paksaan, memiliki jiwa ikhlas dalam melaksanakan pekerjaan.
Untuk menghasilkan komitmen yang tinggi dalam sebuah lembaga pendidikan maka harus ada tiga pillar  organisasi  yang  harus  di  kembangkan,  pillar  tersebut  tergambar  dalam    pendapat  atau  teori  yang  di kemukakan  Michael Beer berikut ini :
Berdasarkan  gambar  di  atas  ada  tiga  pillar  yang  harus  di  penuhi  untuk  tercapai  komitmen    yang tinggi,  organisasi dalam hal  ini lembaga pendidikan akan memperoleh performa  yang tinggi  jika organisasi memperlakukan individu dengan rasa hormat, memberikan apa yang menjadi hak dan kewenangannya, serta memberikan  kebebasan  bagi  setiap  individu  untuk  menjadi  dirinya  sendiri,  tidak  mengekang  individu sehingga  sulit  untuk  berekspresi  dan  menyelesaikan  pekerjaannya.  Dengan  adanya  kebebasan  individu mereka merasa nyaman berada dalam sebuah organisasi dan bersedia berbuat untuk organisasi. Ketiga pilar ini  menjadi  kekuatan  untuk  meningkatkan  komitmen  individu  pada  lembaga  atau  organisasi,  keadaan performa  muncul  jika  keseluruhan  sistem  pada  organisasi  berjalan  dengan  baik,  dan  keadaan  psikologis seorang pegawai atau karyawan  merupakan bentuk emosional seorang pegawai pada keseluruhan perangkat organisasi  baik  itu  visi,misi,  tujuan,  dan  pimpinan  organisasi,  sedangkan  kapasitas  pembelajaran  dan pengembangan untuk mengokohkan performa dan komitmen yang tinggi.

## c. Hasil Penelitian dan Analisis Hasil Penelitian
Data  penelitian  berupa  data  hasil  angket  dari  variabel  bebas  yaitu  variabel  budaya  organisasi terhadap  variabel  terikat  yaitu  komitmen  kerja  guru.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  sampel  sebanyak  80 orang  guru.  Pada  bagian  ini  akan  disajikan  deskripsi  data  dari  tiap-tiap  variabel  meliputi:  a)  perhitungan
ststistik  deskriptif  yaitu  berupa:  skor  tertinggi,  skor  terendah, mean (M),  dan standar  deviasi (SD),  b) perhitungan persyratan analisis: uji normalitas, uji homogenitas, dan uji linearitas, dan c) pengujian hipotesis. Pengolahan data dilakukan secara manual dan bantuan SPSS Versi 26.00. Data lengkap rangkuman skor untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 4.15. berikut:
a) Distribusi Frekuensi
Rentang (R) = 174 - 105 = 69 Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 80 = 7,28 dibulatkan menjadi 7 Panjang Kelas Interval (p) = 69/7 = 9,85 dibulatkan menjadi 10
b) Tabel Distribusi Frekuensi
Data  hasil  penelitian  selanjutnya  dibuat  dalam  daftar  distribusi  frekuensi  dengan  banyak  kelas interval 7 dan panjang interval 10. Sebaran data tersebut disajikan dalam tabel distribusi frekuensi berikut:
Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi No Klp Data (X) Nilai Tengah (X i ) Fi (X i ) 2 Fi.Xi Fi. (X i ) 2 F Kum (%) 1 105 – 114 109,5 1 11990,25 109,5 11990,25 1 1,25 2 115 – 124 119,5 8 14280,25 956 114242 9 10,00 3 125 – 134 129,5 20 16770,25 2590 335405 29 25,00 4 135 – 144 139,5 21 19460,25 2929,5 408665,3 50 26,25 5 145 – 154 149,5 20 22350,25 2990 447005 70 25,00 6 155 – 164 144,5 7 20880,25 1011,5 146161,8 77 8,75 7 165 – 174 169,5 3 28730,25 508,5 86190,75 80 3,75 80 11193 1463469 100,00
Berdasarkan  tabel  4.16  terlihat  bahwa  ada  29  responden  (31,25%)  berada  di  bawah  kelas  interval yang memuat skor rata-rata, 21 responden (26,25%) berada pada kelas interval yang memuat  skor rata-rata, dan 30 responden (37,50%) berada di atas kelas interval yang memuat skor rata-rata.
c) Ukuran Tendensi Sentral
1) Skor rata-rata    =
91 , 139 80 11193 . 1     N X f X
2) Modus        =         
2 1 1 b b b p b M o =       1 1 1 7 5 , 134 = 138
3)  Median        =
               f F n p b M e 2 1 =       21 29 40 7 5 , 134 = 138,17 4) Simpangan Baku (SD) =
    1
2 2 1      n n f f n SD t i i   = 13,140
Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel budaya organisasi diperoleh skor sebagai berikut,  jumlah responden 80 orang mereka memiliki  rentang skor teoritis 36  -  180. Rentang skor empirik diperoleh  skor  terendah  69  dan  skor  tertinggi  105  dengan  rentang  skor  69.  Nilai  rata-rata  139,91,  median sebesar 138,17 modus sebesar 138 dan standar deviasi sebesar 13,140.
Distribusi  skor responden  yang diberi angket  variabel  budaya organisasi  memiliki distribusi relatif normal  karena  posisi  skor  rata-rata  139,91  dan  median  138,17  cendrung  pada  posisi  mendekati  titik persekutuan  serta  skor  rata-rata  variabel  budaya  organisasi    yang  diperoleh  sedikit  berada  di  atas  kelas median. Perhitungan statistik deskriptif mean, median dan modus variabel budaya organisasi secara manual hasilnya sama dengan perhitungan berbatuan program SPSS 26 sebagai berikut:
Statistics
Budaya_organisasi
N 80 80 0 0 Mean 139,91 Std. Error of Mean 1,469 Median 138,17 Mode 138 Std. Deviation 13,140 Variance 172,663 Range 69 Minimum 105 Maximum 174 Sum 11193
Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat grafik histogram:
d. Perhitungan Pengujian Persyaratan Analisis (Uji Normalitas)
Pengujian  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  normal  tidaknya  suatu  distribusi  data.  Hal  ini penting  diketahui  berkaitan  dengan  ketepatan  pemilihan  uji  statistik  yang  akan  digunakan.  Uji  parametrik
mensyaratkan  data  harus  berdistribusi  normal.  Apabila    data  tidak  normal  maka  akan  disarankan  untuk menggunakan  uji  nonparametrik.  Pengujian  normalitas  ini  harus  dilakukan  apabila  belum  ada  teori  yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti normal. Dengan kata lain, apabila ada teori yang menyakan bahwa suatu variabel yang  sedang diteliti normal, maka tidak diperlukan lagi pengujain normalitas data.
Uji normalitas dengan Chi Square adalah uji kecocokan ( goodness of fit ). Dalam uji kecocokan akan dibandingkan  antara  frekuensi  hasil  observasi  dengan  frekuensi  harapan/teoritis.  Apakah  frekuensi  hasil observasi menyimpang atau tidak dari frekuensi  yang diharapkan. Jika nilai H kecil, berarti hasil  observasi sangat dekat dengan frekuensi harapan, dan hal ini menunjukkan adanya kesesuaian yang baik. Jika  nilai H besar, berarti frekuensi hasil observasi berbeda cukup besar dari frekuensi harapan, sehingga kesesuaiannya buruk. Kesesuian yang baik akan membawa pada penerimaan H o , dan kesesuaian yang buruk akan membawa pada penolakan H a . Formula yang dipakai adalah:
Keterangan: o i = f o = Frekuensi Observasi e i = f e = Frekuensi Harapan
Uji  kecocokan  bisa  digunakan  untuk  mengetahui  normal  tidaknya  suatu  distribusi  data,  dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut (Sugiyono, 2012):
1. Menentukana  jumlah  interval.  Untuk  pengujian  normalitas  dengan  chi  kuadrat  ini,  jumlah  kelas interval ditetapkan = 6. Hal ini sesuai dengan 6 bidang yang ada pada Kurve Normal Baku.
2. Menentukan panjang kelas interval.
3. Menyusun ke dalam tabel distibusi frekuensi, sekaligus tabel penolong untuk menghitung harga chi kuadrat hitung.
4. Menghitung  fh  (frekuensi  yang  diharapkan).  Cara  menghitung  fh  didasarkan  pada  persentasi  luas tiap bidang kurve normal dikalukan jumlah data observasi (jumlah individu dalam sampel). Dalam hal ini jumlah individu dalam sampel = 80.
5. Memasukkan harga-harga f h ke dalam tabel kolom f h , sekaligus
6. Menghitung harga-harga (harga (f 0 –f h ) 2 dan menjumlahkannnya.  Harga adalah merupakan harga Chi Kuadrat adalah merupakan  harga Chi Kuadrat  ( ) Membandingan  nilai  uji
hitung  dengan tabel,  dengan  kriteria  perhitungan:  Jika nilai hitung  <  nilai tabel  maka  data  tersebut  berdistribusi  normal.  Dengan  dk  =  (1  –  α)  (dk  =  k  –  3) dimana dk = derajat kebebasan ( degree of freedom ), dan ka = banyak kelas pada distribusi frekuensi. Berdasarkan sebaran angket variabel budaya organisasi dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data penelitian adalah sebagai berikut:
a) Jumlah kelas interval = 6
b)  Panjang kelas interval:
c)  Tabel distribusi frekunsi
Menghitung dan memasukkan harga f h ke dalam tabel kerja dengan sampel = 80
1 Baris pertama dari atas 2,7%     x 80 =  2 2 Baris kedua dari atas 13,53% x 80 =  11 3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 80 =  27 4 Baris keempat dari atas 34,13% x 80 =  27 5 Baris lima dari atas 13,53% x 80 =  11 6 Baris enam dari atas 2,7%    x  80 =  2 Menghitung harga 1 Baris pertama dari atas 0 : 2 = 0,000 2 Baris kedua dari atas 1 : 11 = 0,092 3 Baris ketiga dari atas 1 : 27 = 0,037 4 Baris keempat dari atas 4 : 27 = 0,146 5 Baris kelima dari atas 1 : 11 = 0,092 6 Baris keenam dari atas 1 : 2 = 0,5 0,78
Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 0,87. Selanjutnya harga ini dibandingkaan dengaan chi kuadrat  dengan dk (derajat  kebebasan 6  – 1 = 5.  Berdasarkan tabel  Chi Kuadrat  yang ada pada tabel  dapat diketahui  bahwa  bila  dk  =  5  dan  kesalahan  yang  ditetapkan  =  5%,  maka  harga  chi  kuadrat  tabel  =  11,78.
Karena: : Harga ( = 0,87 < tabel ( = 11,78, maka distribusi data nilai stataistik 80 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.
Hasil analisis jalur pada hipotesis pertama ditemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  komitmen  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  analisis  data  diperoleh  koefisien jalur  X 1 terhadap  X 4 (ρ41)  =0,8206,  dengan  taraf  nyata  α  =  0,  05  dan  dk  =  78  diperoleh  nilai  t tabel =  1,880. Hasil perhitungan mendapatkan nilai t hitung = 11,78. Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai  t hitung (11,78.) > t tabel (1,880), sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima, ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan budaya  organisasi  (X 1 )  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen  kerja  (X 4 )  dapat  diterima  karena  teruji kebenarannya.
Menurut hasil olahan data melalui analisis jalur di atas, dapat dijelaskan ternyata budaya organisasi yang baik memberikan pengaruh kepada komitmen kerja guru Pendidikan Agama Islam di Kepulauan Riau. Dengan  kata  lain  berdasarkan  hasil  penelitian  ini  terbukti  komitmen  kerja  guru  dapat  dipengaruhi  oleh budaya organisasi yang ada di sekolah.
Khanifah  dan  Palupiningdyah  mengemukakan  pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi  dengan komitmen  organisasi  (Suhaimi  et  al.,  2022).  Menurut  Narayana  budaya  organisasi  adalah  tradisi  atau keyakinan  organisasi  yang  membedakannya  dari  organisasi  lain  dan  memberikan  kehidupan  tertentu  pada kerangka dan struktur organisasi tersebut. Budaya dikonseptualisasikan sebagai keyakinan dan nilai bersama dalam  organisasi  yang  membantu  membentuk  pola  perilaku  karyawan.  Budaya  organisasi  adalah  perekat normatif yang merekat organisasi. Budaya organisasi adalah penggerak  yang mengakui usah dan kontribusi anggota organisasi dan memberikan pemahaman holistik tentang apa yang harus dicapai dan bagaimana cara mencapainya, bagaimana tujuan-tujuan saling terkait dan bagaimana karyawan bisa mencapai tujuan tersebut.
Oleh  karena  itu,  budaya  organisasi  sangat  menentukan  komitmen  kerja  guru  dalam  sebuah organisasi. Sebuah lembaga pendidikan  yang mengimplementasikan budaya  yang baik  dalam organisasinya akan  menjadikan  organisasi  dalam  hal  ini  lembaga  pendidikan  memiliki  nilai    yang  berbeda  di  bandingkan
  h e o f f f 2 
lembaga  pendidikan  lainnya,  budaya  organisasi  yang  rendah  atau  kurang  baik  menjadikan  komitemen  guru menjadi rendah dalam mencapai tujuan organisasi atau tujuan sekolah.
Komitmen  kerja  guru  menurut  Hasibuan  adalah  kesanggupan  seseoang  untuk  mewujudkan  dan melaksanakan  pencapaian  tujuan  (Siagian,  2019).  Komitmen  kerja  guru  sangat  diperlukan  dalam  lembaga pendidikan.  Komitmen  kerja  yang  tinggi  mempengaruhi  situasi  kerja  yang  professional.  Komitmen  kerja seorang guru di pengaruhi oleh kompetensi yang dimilikinya dan komtmen yang dimilikinya, komitmen yang dimiliki  guru  ikut  menentukan  ketercapaian  visi  misi  serta  tujuan  sekolah.  Guru  yang  memiliki  komitmen yang tinggi dalam bekerja ditandai dengan tanggung jawab, integritas, loyalitas serta etos kerja  yang tinggi dalam bekerja, bekerja tanpa paksaan, penuh keikhlasan dan penuh kesadaran.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis pengolahan data dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka  penelitian  ini  menghasilkan  kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap komitmen kerja guru, berdasarkan hasil perhitungan analisis diperoleh nilai t hitung (11,78) > t tabel (1,880) , hingga H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Ini  berarti  bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi  di  sekolah,  maka  semakin tinggi  pula  komitmen  kerja  guru.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  telah  dijelaskan  di  atas  besarnya pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  kerja  guru  sebesar    67,3%,  sedangkan  sisanya  32,7  % dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Dalam  penelitian  ini  yang  termasuk  kedalam  budaya  organisasi  adalah  budaya  organisasi  intrinsik dan  budaya  organisasi  ekstrinsik, pertama, budaya  organisasi  intrinsik;  seperti  tanggung  jawab  guru  dalam melaksanakan  tugas,  guru  memiliki  target  yang  jelas    untuk  di  capai  dalam  bekerja,  adanya  umpan  balik terhadap  pekerjaan,  perasaan  senang  yang  dimiliki  guru  dalam  bekerja,  pencapaian  hasil  dalam  bekerja, mengungguli  orang  lain  sehingga  termotivasi  dalam  bekerja,  serta  adanya  kebutuhan  untuk  berprestasi. Kedua, budaya  organisasi  ekstrinsik;  seperti    senang  jika  hasil  kerja  mendapat  pujian  dari  orang  sekitar maupun kepala sekolah,  terjalinnya hubungan kerja  yang baik  antara stack holder sekolah, antara  guru dan kepala sekolah, memberikan rasa aman kepada semua warga sekolah,memberikan kesempatan kepada semua guru  untuk  mengembangkan  potensi  atau  kompetensi  sesuai  bakat  dan  minat  masing-masing,  serta  insentif dan  gaji  yang  diterima  guru  sesuai  dengan  kinerja  yang  dilakukan  guru,  serta  adanya reward dari  kepala sekolah.

## REFERENSI
Abdullah, A. R. S. (2002). Education Theory of Quranic Outlook . Umm al-Qura University Press. Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta. Colquitt, Pine, L., & Wesson. (2019). Organizational Behavior Improving Performance and commitment in the Workplace . McGraw-Hill Education.
Greenberg, J., & Baron, R. . (2012). Behavior in Organizations . Prentice Hall. Pearson Education. Haryono, S. (2015). Intisari Teori kepemimpinan . PT. Intermedia Personalia Utama.
Jalongo,  M.  R.  (2021).  The  Effects  of  COVID-19  on  Early  Childhood  Education  and  Care:  Research  and Resources  for  Children,  Families,  Teachers,  and  Teacher  Educators. Early  Childhood  Education Journal , 49 , 763–774. https://doi.org/10.1007/s10643-021-01208-y Kacprzyk, J. (2012). Education Management: Education Theory and Education Application . Depusith. Kaswan. (2014). Sikap Kerja: Dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti . Alfabeta. Lubis, J., & Jaya, I. (2019). Komitmen Membangun Pendidikan Tinjauan Krisis Hingga Perbaikan Menurut Teori . CV Widya Puspita. Luthans,  F.  (2021). Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach .  IAP–Information  Age Publishing.
Muhtarom,  A.  (2015).  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Kerja. Jurnal  Tarbawi , 1 (1),  138. https://www.neliti.com/publications/256498/kepuasan-kerja-dan-komitmenkerja Ningrum,  F.,  &  Harini.  (2021). Pengantar  Ilmu  Manajemen:  Sebuah  Pendekatan  Konseptual .  CV.  Media Sains Indonesia.
Noor, T. R. (2019). Pendidikan Islam Sebagai Sebuah  Sistem di Era 4.0. TA’LIM: Jurnal Studi Pendidikan Islam , 2 (2). https://doi.org/10.52166/talim.v2i2.1472 Robbin, S. P. (2016). Organizational Behavior . Cambrige University Press. Robbins,  S.  P.  (1989). Organizational  Behavioral:  Concept,  Controversies,  and  Aplication .  Prentice-Hall International, Inc.
Sagala, S. (2013). Etika dan Moralitas Pendidikan: Peluang dan Tantangan . Kencana Prenada Media Group. Siagian, S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Stephen, R. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior . Pearson. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Suhaimi,  K.  M.,  Azmi,  R.,  Sabri,  N.  H.,  &  Dollah,  A.  (2022).  Pendidikan  Karakter :  Analisis  ‘Ibad  al-
Rahman Dalam Surah Al-Furqan. Jurnal Ushuluddin , 50 (1). https://vmis.um.edu.my/index.php/JUD/article/view/37623
Suyadi,  Nuryana,  Z.,  Sutrisno,  &  Baidi.  (2022).  Academic  Reform  and  Sustainability  of  Islamic  Higher Education  in  Indonesia. International  Journal  of  Educational  Development , 89 ,  102534. https://doi.org/10.1016/j.ijedudev.2021.102534 Tahir, A. (2014). Buku Ajar Perilaku Organisasi . Deepublish.
Tentama,  F.,  &  Pranungsari,  D.  (2016).  The  Roles  of  Teachers’  Work  Motivation  and  Teachers’  Job Satisfaction  in  the  Organizational  Commitment  in  Extraordinary  Schools. International  Journal  of Evaluation and Research in Education (IJERE) , 5 (2), 39–45. https://doi.org/10.11591/ijere.v5i1 Yusuf,  F.  A.  (2019).  The  Effect  of  Organizational  Culture  on  Lecturers’  Organizational  Commitment  in Private  Universities  in  Indonesia. International  Journal  of  Higher  Education , 9 (2),  21–36. https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n2p16 Yusuf, R. M. (2020). Komitmen Organisasi . Media Akademi.