## Pengaruh Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Dan Kaitannya Dengan Kinerja

## Tridiana
Akademi Manajemen Perusahaan Panca Bhakti Pontianak Tridiana_ana@yahoo.co.id
Abstract, The method used is explanatory research and associative. Study population so that the same number of samples, a total of 107 respondents. Measurement data using a Likert  scale, the data  is  processed by using multiple linear regression analysis. Based on the research results, simultaneously (Test F) accept the hypothesis of the influence of variable  compensation  and  leadership  simultaneously  towards  employee  motivation. Determinansi  amounted  for  34.0%  (R 2 )  can  be  explained  by  the  model,  with  the remaining 66% are influenced by other factors outside the research model. Dominance partially  on  work  motivation  in  a  row  is  a  variable  compensation  and  a  variable leadership.  Furthermore,  the  effect  of  motivation  on  the  performance  of  significant influence by determinansi by 10.8%
Keywords: compensation, leadership, motivation, performance

## Pendahuluan
Perusahaan  merupakan  organisasi  yang  melaksanakan  proses  untuk  mencapai tujuan  tertentu.  Umumnya  perusahaan  bertujuan  untuk  memperoleh  keuntungan maksimum  dengan hasil  yang memuaskan. Tentu saja semuanya dapat  dicapai  apabila seluruh karyawan atau tenaga kerja dapat terorganisir dengan baik dalam melaksanakan tugas, serta mempunyai semangat dan motivasi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Karena  kesungguhan  karyawan  dalam  melakukan  kegiatan  operasi  merupakan  kunci keberhasilan.
Agar  dapat  berjalan  dengan  baik,  sebuah  organisasi  harus  melakukan  manajemen dengan  baik  pula,  menurut  Hasibuan  (2001:9)  manajemen  adalah  ilmu  dan  seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Manajemen  terdiri  dari  enam unsur  yaitu men,  money,  method,  materials,  machines, dan market .  Unsur  manusia berkembang  menjadi  yang  dikenal  dengan man  power  management yang  menganggap bahwa karyawan di dalam sebuah organisasi  adalah kekayaan ( asset ) utama organisasi sehingga harus dipelihara dengan baik.
Kompensasi  mempunyai  peranan  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja, karena  salah  satu  unsur  dalam  manajemen  ( money )  tanpa  mengabaikan  faktor-faktor yang  lain.  Kompensasi  adalah  faktor  yang  paling  dominan  dalam  menentukan kesejahteraan  sumberdaya  manusia.  Kompenasi  merupakan  harapan  yang  diberikan organisasi  kepada  karyawan  jika  bekerja  dengan  baik.  Pengharapan  merupakan kekuatan  keyakinan  pada  suatu  perlakuan  yang  diikuti  dengan  hasil  yang  khusus. Mangkunegara  (2006)  menggambarkan  bahwa  ”Pengharapan  merupakan  suatu  aksi yang  berhubungan  dengan  hasil  dari  range  0–1,  jika  karyawan  merasa  tidak memungkinkan  mendapatkan  hasil  maka  harapannya  adalah  0.  Jika  aksinya
berhubungan dengan hasil maka harapannya 1. Harapan karyawan secara normal adalah antara 0 – 1”.
Kompensasi  yang  telah  diberikan  oleh  organisasi  berupa  kompensasi  langsung yang  berbentuk  gaji  dan  insentif.  Sementara  kompensasi  tidak  langsung  berupa  dana pensiun, asuransi kesehatan, dan tunjangan. Dengan kondisi perekonomian saat ini telah terjadi  peningkatan  harga-harga  sehingga  kebutuhan  hidup  meningkat,  tetapi  disisi lainya  penerimaan  karyawan  masih  tidak  mengalami  perubahan.  Hal  ini  menyebabkan ketidak seimbangan  antara penerimaan dan pengeluaran karyawan  yang  pada akhirnya dapat menurunkan motivasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan.
Langkah  konkrit  yang  sangat  penting  dalam  peningkatan  sumber  daya  manusia adalah  pembinaan  oleh  atasan  langsung  kepada  karyawan.  Pemberian  contoh  oleh pimpinan  dalam  organisasi  dan  kepemimpinan  yang  baik  akan  memberikan  pengaruh yang positif terhadap produktifitas kinerja. Kondisi karyawan dengan tingkat kebutuhan yang tidak didukung oleh penghasilan yang cukup, peran pimpinan dalam memberikan dorongan motivasi sangat diharapkan. Pimpinan yang merakyat dan mengetahui kondisi bawahan kemudian memberikan solusi sangat disenangi dan didukung dengan sepenuh hati oleh bawahan.
Kegiatan  observasi  lapangan  memperlihatkan  adanya  kesenjangan  komunikasi antara  pemimpin  dan  bawahannya.  Kesenjangan  komunikasi  dikarenakan  pemimpin yang jarang melakukan pemantauan langsung pada kegiatan operasional, sehingga tidak dapat melakukan evaluasi kinerja karyawan nya secara langsung. Peran pemimpin dalam memberikan  perhatian  kepada karyawan menjadi  kurang  maksimal,  selain  itu pendelegasian  tugas  pun  harus  dilakukan  melalui  perantara,  yang  menyebabkan hubungan dan komunikasi antara pemimpin dan bawahannya berjalan tidak begitu baik.
Kejadian lain yang ditemukan peneliti berdasarkan hasil observasi lapangan adalah kurangnya  motivasi  karyawan  untuk  mencapai  posisi  strategis,  walaupun  memiliki komunikasi  yang  baik  dengan  atasan,  tetapi  ada  kesan  selalu  mendahulukan kepentingan  pribadi.  Hal  tersebut  pada  akhirnya  menyebabkan  berkurangnya  motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja yang berimbas kepada tidak meningkatnya kinerja instansi secara keseluruhan.

## Kajian Literatur
Kompensasi pemahaman  tentang  kompensasi  dari  banyak  pendapat  pakar  manajemen  sumber daya  manusia  yang  memberikan  pengertian  yang  berbeda  tentang  kompensasi  sesuai dengan titik sudut pandang masing-masing, tetapi  pada prinsipnya adalah sama seperti berikut :
a. Menurut  Hasibuan  (  2002  :  118  ). “Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.“
b. Handoko  (2005:  155). Menyimpulkan  bahwa  “Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang diterima para karyawan yang sebagai balas untuk kerja mereka.“
c. Sementara  Dharma  (2000:141) “Kompensasi  atau  balas  jasa  didefinisikan  sebagai pemberian  penghargaan  langsung  maupun  tidak  langsung,  financial  maupun  non
financial  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  atas  sumbangan  mereka  dalam pencapaian tujuan organisasi.“
d. Sedangkan  Mulia  (2003:160). Yang  dikutip  dari  pernyataan  Prof.  Dr  Prayudi Atmosudiro,  “Kompensasi  balas  jasa  adalah  suatu  penghargaan  kepada  karyawan secara  adil  dan  layak  untuk  prestasi  kerja  atas  jasa  yang  telah  dikeluarkan  terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.“
Berdasarkan  definisi-definisi  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi adalah balas jasa yang diterima seseorang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan.  Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  sebagai individu  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka  di antara  para  karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat.  Kompensasi  inilah  yang akan dipergunakan karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

## Kepemimpinan
Dalam  perjalanan  hidup  manusia  pemimpin  hampir  selalu  menjadi  fokus  dari semua  gerakan,  aktivitas,  usaha,  dan  perubahan  menuju  pada  kemajuan  di  dalam kelompok  atau  organisasi.  Pemimpin  merupakan  inisiator,  motivator,  stimulator, dinamisator,  dan  inovator  dalam  organisasinya  untuk  menentukan  sasaran  yang  akan dicapai. Oleh karena itu pemimpin harus mempunyai jiwa kepemimpinan untuk mampu menggerakkan orang-orang menuju tujuan yang akan dicapai.
Menurut Robbins (2005:422) gaya kepemimpinan atau Leadership it’s the process of influencing a group toward the achievement of goals . (Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kelompok terhadap pencapaian tujuan).
Menurut  Kartono  (2005:34)  gaya  kepemimpinan  adalah  :  “Sifat,  kebiasaan, temperamen,  watak  dan  kepribadian  yang  membedakan  dari  seorang  pemimpin  dalam interaksi dengan orang lain”.
Sedangkan  Thoha  (2006:4)  mendefinisikan  gaya  kepemimpinan  adalah  :  “Gaya kepemimpinan  adalah  suatu  cara  dan  proses  yang  kompleks  dimana  seseorang mempengaruhi  orang-orang  lain  untuk  mencapai  suatu  misi,  tugas  atau  suatu  sasaran dan  mengarahkan  organisasi  dengan  cara  yang  membuatnya  lebih  kohesif  dan  lebih masuk akal”.
Menurut    Hersey  dan  Blanchard  (2004:114),  gaya  kepemimpinan    terdiri    dari kombinasi  perilaku    tugas    dan  perilaku    hubungan.  Perilaku  tugas    dimaksudkan sebagai kadar   upaya   pemimpin   mengorganisasi  dan  menetapkan   peranan  anggota kelompok  (pengikut),  menjelaskan    aktivitas    setiap  anggota    serta    kapan,  dimana, dan  bagaimana cara   menyelesaikannya;  dicirikan   dengan   upaya  menetapkan   pola organisasi,  saluran  komunikasi  dan  cara  penyelesaian  pekeljaan    secara  rinci  dan jelas.  Sedangkan  perilaku hubungan   merupakan   kadar  upaya   pemimpin   membina hubungan pribadi  diantara mereka  sendiri dan dengan  para  anggota  kelompok  mereka (pengikut)  dengan  membuka  lebar  saluran  komunikasi    dan    menyediakan  dukungan sosio-emosional,  psikologis,  dan pemudahan  perilaku.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan suatu karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya  agar  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sedangkan  gaya  kepemimpinan merupakan bentuk cara penyelesaian masalah pekerjaan melalui individu atau kelompok dan kemampuan pemimpin dalam menyesuaikan perilaku terhadap bawahannya.

## Motivasi
Dimaklumi  bahwa  karyawan  akan  bekerja  dengan  baik  apabila  mereka  memiliki kemampuan    serta  mendapat  dukungan  dan  perhatian  sepenuhnya  dari  pimpinan organisasi.  Salah  satu  bentuk  dukungan  atau  perhatian  dimaksud  adalah  motivasi  dari pemimpin  organisasi.  Hal  tersebut  sebagaimana  ditegaskan  Siagian  (2002:94)  bahwa “Dalam kehidupan berorganisasi termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis aspek motivasional mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer”.
Mangkunegara (2005:38) motivasi adalah menggairahkan para pekerja sedemikian rupa  sehingga  mereka  dengan  penuh  semangat  sudi  mengerjakan  tugas  demi meningkatkan  mutu  dan  produktivitas  perusahaan  atau  lembaga.  Selanjutnya  menurut Nitisemito  (2002:143)  motivasi  adalah  usaha  atau  kegiatan  dari  manajer  untuk menumbuhkan atau meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja atau karyawan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat dikemukakan  bahwa motivasi merupakan suatu usaha  pimpinan  organisasi  untuk  menumbuh  dan  meningkatkan  semangat  dan kegairahan pekerja sehingga mereka sudi mengerjakan tugas demi meningkatkan mutu dan produktivitas perusahaan atau lembaga.
Dengan  demikian  maka  dapat  dipahami  bahwa  pemimpin  organisasi  mempunyai kewajiban  dan  peranan  penting  di  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan. Sehubungan dengan itu, maka pemimpin organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor motivasi, karena hal tersebut dapat mempengaruhi masalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Lebih jauh bahwa motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## Kinerja
Hasibuan (2002:81) mengemukakan  bahwa “kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur”. Sedangkan menurut Bernandin dan Russel (1998:103),  bahwa  “kinerja  merupakan  catatan  perolehan  yang  dihasilkan  dari  fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”.
Pengertian kinerja dari  Bernadin  tersebut  identik  dengan pengertian prestasi  kerja. Menurut  Hasibuan  (2002:73)  bahwa  prestasi  kerja  adalah  “suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu”.  Prestasi  kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran  serta tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  ketiga  faktor  di  atas,  maka  semkin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Prawirosentono  (2003:84)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu  organisasi  dalam kurun waktu  tertentu,  sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika”.
Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

## Hubungan kompensasi, Gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja
Bagi  sebagian  karyawan,  harapan  untuk  mendapatkan  uang  adalah  satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak  kebutuhan  yang  terpenuhi  melalui  kerja.  Seseorang  yang  bekerja  akan  merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status  lainnya  dari  lembaga  dimana  mereka  bekerja.  Terlebih  memiliki  pimpinan  yang memberikan pengarahan dan pengawasan yang baik dalam bekerja, sehingga karyawan akan termotivasi dalam bekerja.
Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan,  pengetahuan,  keterampilan,  tenaga,  dan  waktunya,  sebenarnya mengharapkan  adanya  imbalan  dari  pihak  lembaga  dengan  pengawasan  dari  pimpinan diberikan secara layak dan adil yang dapat memuaskan kebutuhannya, sehingga timbul motivasi dalam bekerja. Dampaknya adalah kinerja karyawan akan mingkat.

## Bagan Alur Penelitian

## Hipotesis Penelitian
H1  =  Diduga ada pengaruh yang nyata antara variabel kompensasi (X1) secara parsial terhadap variabel Motivasi (Y1)
H2  =  Diduga  ada  pengaruh  yang  nyata  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  (X2)
secara parsial terhadap variabel Motivasi (Y1)
H3  =  Diduga ada pengaruh yang nyata antara variabel Motivasi (Y1) terhadap variabel Kinejra (Y2) secara parsial

## Data dan Metodologi Penelitian Bentuk Penelitian
Pendekatan  penelitian  menggunakan  eksplanatori  dan  penelitian  asosiatif, penelitian  eksplanatori  merupakan  deskripsi  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menguji suatu  teori  atau  hipotesis  guna  memperkuat  atau  bahkan  menolak  teori  atau  hipotesis hasil  penelitian  yang  ada.  Sementara  asositaif  merupakan  merupakan  penelitian  yang dilakukan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lainnya.
Kompensasi (X1) Gaya Kepemimpinan (X2) Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) H1 H2 H3

## Variabel dan Operasional Variabel Penelitian
Tabel  1 Operasionalisasi Variabel Variabel/Konsep Dimensi Variabel Indikator Kompensasi (X1) Adalah pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan (Dharma, 2000:141) Kompensasi Finansial 1)Tambahan gaji dalam bentuk insentif lain merupakan kompensasi atas prestasi; 2) Besarnya gaji dapat  memenuhi kebutuhan hidup; 3)Gaji adalah ikatan yang sangat kuat dari instansi dengan karyawannya. Kompensasi Non Finansial 1) Promosi jabatan diberikan atasan sesuai dengan kemampuan dan kecakapan; 2)Penghargaan diberikan dalam rangka prestasi kerja karyawan. Kepemimpinan (X2)
adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan. (Robbins dan Coulter, 2012:488) Idealized Influence 1) Dihormati oleh bawahan; 2)Dapat dipercaya ; 3) Menjadi panutan Inspirational motivation 1) Dapat menjadi motivator ; 2) Dapat menetapkan tujuan kelompok Intellectual simulation 1)Memunculkan ide kreatif ; 2) Problem solver Individualized consideration 1)Memperhatikan pengembangan karir karyawan; 2) Menciptakan lingkungan kerja yang baik; 3) Memiliki hubungan baik dengan bawahan Motivasi (Y1) , merupakan usaha atau kegiatan dari manajer untuk
menumbuhkan atau meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja. (Teori Mc. Clelland yang dikutip oleh Hasibuan, 2000;162) Need for Achievement (nAch) 1) Penyelesaian pekerjaan dengan hasil yang terbaik; 2) Mempunyai kemahiran melaksanakan tugas-tugas 3) Berusaha melakukan lebih baik. Need for Affiliation (nAff) 1) Yakin dianggap sebagai bagian penting dari organisasi; 2) Apabila memiliki gagasan yang positif maka gagasan dapat diterima; 3) Bekerja dengan cara yang disukai dan diterima orang lain Need for Power (nPO) 1) Dapat meyakinkan orang lain untuk menyelesaikan masalah; 2) Bersedia menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain; 3) Memperhatikan perasaan orang lain dalam menyelesaikan masalah Kinerja Karyawan (Y2) kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama periode waktu tertentu (Bernandin dan Russel, 1998:103) Mutu pekerjaan 1)Berorientasi kepada keberhasilan; 2)Melaksanakan tugas dengan benar (menggunakan media);  3) Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan hasil standar Sikap 1) Berkonsultasi antara sesama rekan kerja/atasan; 2) Berkoordinasi jika ada kesulitan; 3) Bagian dari tim /kelompok dalam pekerjaan Keandalan (kecakapan) 1)Mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan; 2) Mau mengambil resiko dan bekerja dengan baik; 3 Dapat memberikan pertimbangan kepada pimpinan dalam menangani suatu permasalahan Pengetahuan tentang pekerjaan 1) Dibutuhkan dalam pemecahan masalah; 2) Mengerti visi, misi dan tujuan organisasi; 3) Mempunyai pengetahuan atas tugas-tugas internal/eksternal organisasi Tanggung jawab 1) Berusaha untuk sepenuhnya mencurahkan perhatian terhadap tugas; 2) Kemampuan dan kesediaan dalam menyelesaikan tugas jabatan yang lebih berat; 3) Bersedia melibatkan diri dalam tugas jabatan dengan menerima resiko atas kegagalan.
Sumber:  Pendapat ahli yang dimodifikasi (Dharma, 2000; Robbins dan Coulter, 2012; Mc Clelland, 2000; Bernandin dan Russel, 1998)

## Pengumpulan data
Penelitian populasi dari 107 responden menggunakan data primer yang berbentuk wawancara  kepada  pimpinan  dan  staf,  serta  kuisioner  kepada  seluruh  karyawan. Sementara  data  sekunder  dikumpulkan  dengan  menggunakan  laporan,  catatan  serta dokumentasi dari perusahaan yang menjadi objek penelitian. Penelitian dilakukan pada PT  Tirta  Borneo  Agung  yang  bergerak  dibidang  produksi  dan  penjualan  air  minum mineral.

## Analisis data
Skala  linkert  digunakan  dalam  komparasi  data  kualitatif  dari  kuisioner  yang kemudian  dianalisis  deskriptif.  Validitas  dan  reliabilitas  dalam  rangka  menguji  item- item  kuisioner.  Untuk  melihat  pengaruh  masing-masing-masing  variabel  digunakan analisis  regresi  linier  dan  regresi  berganda  yang  sebelumnya  memenuhi  syarat  asumsi klasik.

## Hasil dan Pembahasan
Tabel 2.

## Responden berdasarkan karakteristik
Karakteristik  Item Frekuensi  Persentase Jenis kelamin Laki-laki 58 54,21 Perempuan 49 45,79 Usia < 25 tahun 18 16,82 26 – 30 tahun 49 45,79 30 – 35 tahun 24 22,43 > 35 tahun 16 14,95 Pendidikan SLTA 79 73,83 Diploma 17 25,23 Strata-1 11 10,28 Masa kerja < 2 tahun 23 21,50 3 – 5 tahun 49 45,79 6 - 8 tahun 19 17,76 > 8 tahun 16 14,95 Tabel 3 Interpretasi Mean Rentang Skor Interpretasi 4,3 – 5 Sangat baik 3,5 – 4.2 Baik 2,7 – 3,4 Cukup 1,9 – 2,6 Kurang 1 – 1,8 Sangat Kurang Sumber : Duwi Priyatno (2011:129)
Tabel 4.

## Frekuensi Skor Kompensasi
No Pernyataan Variabel Kompensasi Rata-rata 1. Tambahan gaji dalam bentuk insentif lain merupakan kompensasi atas prestasi 3,96 2. Besarnya gaji dapat  memenuhi kebutuhan hidup 4,06 3. Gaji adalah ikatan yang sangat kuat dari instansi dengan karyawannya 3,96 4. Promosi  jabatan  diberikan  atasan  sesuai  dengan  kemampuan  dan kecakapan 4,06 5. Penghargaan diberikan dalam rangka prestasi kerja karyawan 4,36 Rerata Skor 4,08
Sumber : Data Diolah, 2015
Tabel 5 Frekuensi Skor Variabel Kepemimpinan No Pernyataan Variabel Kepemimpinan Rata-rata 1. Dihormati oleh bawahan 3,90 2. Dapat dipercaya 4,04 3. Menjadi panutan 3,88 4. Dapat menjadi motivator 3,98 5. Dapat menetapkan tujuan kelompok 4,28 6. Memunculkan ide kreatif 4,11 7. Problem solver 4,02 8. Memperhatikan pengembangan karir karyawan 4,22 9. Menciptakan lingkungan kerja yang baik 3,98 10. Memiliki hubungan baik dengan bawahan 4,29 Rerata Skor 4,07 Sumber : Data Diolah, 2015 Tabel 6 Frekuensi Skor Variabel Motivasi kerja No Pernyataan Variabel Motivasi kerja Rata-rata 1. Penyelesaian pekerjaan dengan hasil yang terbaik 4,15 2. Mempunyai kemahiran melaksanakan tugas-tugas 3,98 3. Berusaha melakukan lebih baik 3,96 4. Yakin dianggap sebagai bagian penting dari organisasi 4,25 5. Apabila memiliki gagasan yang positif maka gagasan dapat diterima 4,37 6. Bekerja dengan cara yang disukai dan diterima orang lain 4,36 7. Dapat meyakinkan orang lain untuk menyelesaikan masalah 4,06 8. Bersedia menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain 4,21 9. Memperhatikan perasaan orang lain dalam menyelesaikan masalah 3,79 Rerata Skor 4,13
Sumber : Data Diolah, 2015
Tabel 7

## Frekuensi Skor Variabel Kinerja
No Pernyataan Variabel Kinerja Rata-rata 1. Berorientasi kepada keberhasilan 4,29 2. Melaksanakan tugas dengan benar (menggunakan media) 4,48 3. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan hasil standar 4,49 4. Berkonsultasi antara sesama rekan kerja/atasan 4,60 5. Berkoordinasi jika ada kesulitan 4,56 6. Bagian dari tim /kelompok dalam pekerjaan 4,68 7. Mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan 4,55 8. Mau mengambil resiko dan bekerja dengan baik 4,46 9. Dapat memberikan pertimbangan kepada pimpinan dalam menangani suatu permasalahan 4,47 10. Dibutuhkan dalam pemecahan masalah 4,70 11. Mengerti visi, misi dan tujuan organisasi 3,98 12. Mempunyai pengetahuan atas tugas-tugas internal/eksternal organisasi 4,57 13. Berusaha untuk sepenuhnya mencurahkan perhatian terhadap tugas 4,37 14. Kemampuan dan kesediaan dalam menyelesaikan tugas jabatan yang lebih berat 4,04 15. Bersedia melibatkan diri dalam tugas jabatan dengan menerima resiko atas kegagalan. 4,32 Rerata Skor 4,44
Sumber : Data Diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  kompensasi  mempunyai  rata-rata  skor tertimbang  sebesar  4,08  (kategori  baik)  dengan  nilai  skor  yang  lebih  besar  dari  nilai median  (3).  Jadi  dapat  disimpulkan  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  masuk dalam kategori baik
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  dilihat  kepemimpinan  mempunyai  rata-rata  skor tertimbang  sebesar  4,07  (kategori  baik).  Jadi  dapat  disimpulkan  kepemimpinan  pada perusahaan masuk dalam kategori baik.
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan mempunyai  rata-rata  skor  tertimbang  sebesar  4,13  (kategori  sangat  baik).  Jadi  dapat disimpulkan  motivasi  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  masuk  dalam  kategori sangat baik.
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  dilihat  kinerja  mempunyai  rata-rata  skor  tertimbang sebesar  4,44  (kategori  sangat  baik).  Jadi  dapat  disimpulkan  kinerja  yang  bekerja  di perusahaan masuk dalam kategori sangat baik.

## Tabel 8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel X 1 dan X 2 Terhadap Y 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.985 .333 5.965  .000 Kompensasi_X1 .308 .063 .422  4.892  .000
Kepemimpinan_X2 .259 .082 .271  3.140  .002
Dependent Variable: Motivasi_Y1 Sumber : Data Olahan, 2015
Berdasarkan formulasi tersebut di atas maka hasil perhitungan regresi variabel X terhadap variabel Y dapat diprediksi sebagai berikut : Y  = 1,985 + 0,308 X 1 + 0,259 X 2 Berdasarkan  persamaan  regresi  yang  terbentuk  maka  dapat  dijelaskan  dan diterjemahkan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  akan  meningkat  jika  keseluruhan  atau salah  satu  dari  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  kompensasi  dan  kepemimpinan ditingkatkan.
Dari persamaan Regresi  Linear Berganda diatas, dapat diinterperstasikan sebagai berikut :
a. b0 = 1,985, artinya jika variabel bebas (kompensasi dankepemimpinan) diterapkan, maka akan berpengaruh terhadap motivasi.
b. b1=  0,308,  koefisien  bertanda  positif  artinya  jika  kompensasi  meningkat,  maka motivasi juga akan meningkat.
c. b2 = 0,259, koefisien positif artinya jika  kepemimpinan meningkat,  maka motivasi juga akan meningkat.
Berdasarkan  analisis  melalui  program  SPSS  for  Windows  diperoleh  hubungan variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  yaitu  r  =  0,583,  dimana  nilai  r  ini  mendekati  1 berarti bahwa hubungan antara variabel bebas (kompensasi dan kepemimpinan) dengan variabel  terikat  (motivasi)  adalah  kuat  dan  positif  yang  menunjukkan  peningkatan variabel bebas (kompensasi dan kepemimpinan) akan diikuti oleh peningkatan variabel terikat (motivasi).

## Tabel 9
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Y 1 Terhadap Y 2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.337 .310 10.774  .000 Motivasi_Y1 .257 .072 .328 3.558  .001 Dependent Variable: Kinerja_Y2
Sumber : Data Olahan, 2015
Selanjutnya  formulasi  variabel  Y 1 terhadap  variabel  Y 2 dapat  diprediksi  sebagai berikut : Y 2 = 3,337 + 0,257 Y 1 Berdasarkan  persamaan  regresi  yang  terbentuk  maka  dapat  dijelaskan  dan diterjemahkan bahwa kinerja karyawan akan meningkat jika variabel bebas yang terdiri dari  motivasi  kerja  ditingkatkan.  Dari  persamaan  Regresi  Linear,  dapat diinterperstasikan sebagai berikut:
a. b0  =  3,337,  artinya  jika  variabel  bebas  (motivasi)  diterapkan,  maka  akan berpengaruh terhadap kinerja.
b. b1= 0,257, koefisien bertanda positif artinya jika motivasi meningkat, maka kinerja juga akan meningkat.
Berdasarkan  analisis  melalui  program  SPSS  for  Windows  diperoleh  hubungan variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  yaitu  r  =  0,328,  dimana  nilai  r  ini  mendekati  1 berarti  bahwa  hubungan  antara  variabel  bebas  (motivasi)  dengan  variabel  terikat (kinerja)  adalah  kuat  dan  positif  yang  menunjukkan  peningkatan  variabel  bebas (motivasi) akan diikuti oleh peningkatan variabel terikat (kinerja).

## H1  : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi di perusahaan.
Hasil  penelitian  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kompensasi  dengan  motivasi  konsisten  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Riyadi (2013) dengan judul Pengaruh Kompensasi, gaya kepemimpinan, motivasi  dan  kinerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  Variabel  Kompensasi,  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Secara  parsial  variabel  yang  paling  besar  memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah variabel kompensasi.
Sedangkan  menurut  Posuma  (2013)  berdasarkan  penelitian  yang  berjudul Kompetensi, kompensasi, kepemimpinan dan kinerja. Menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompensasi dalam organisasi adalah menggerakkan Sumber Daya Manusia ke arah target yang ingin dicapai perusahaan. Disamping itu kompetensi akan  mendorong  karyawan  untuk  mendapatkan  dan  menerapkan Skill dan Knowledge sesuai  kebutuhan  pekerjaan,  karena  hal  ini  merupakan  Instrumen  bagi  pencapaian targetnya.  Untuk  itu  Sistem  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan haruslah berdasarkan kompetensi yang sesuai dengan kompensasi.
Igalens  (1999)  penelitian  tentang  Kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja, dalam  penelitian  ditemukan  bahwa  kompensasi  dapat  meningkatkan  motivasi  yang berimbas kepada kepuasan kerja karyawan terpenuhi.

## H2  : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi di Perusahaan
Sesuai dengan analisis data, kontribusi variabel kepemimpinan terhadap motivasi memperlihatkan  hasil  yang  positif.  Pemimpin    yang    ideal  adalah  pemimpin    yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana, mampu  memotivasi diri sendiri,  memiliki  hubungan  baik  dengan  bawahan  dimana  semua  ini  diperoleh    dari pengembangan    kepribadiannya    sehingga    seorang    pemimpin    memiliki  nilai  tambah tersendiri  dalam  melaksanakan tugas  dan kewajibannya  sebagai seorang pemimpin.
Seorang pemimpin  bukanlah  hanya seorang  yang dapat   memimpin   saja tetapi harus    dikembangkan      lagi    yaitu    kemampuan    dan    kualitas    yang    dimiliki    oleh seorang  pemimpin    itu    sendiri,  salah  satu  yang.  harus  dimiliki    seorang  pemimpin adalah memiliki syarat-syarat kepemimpinan (Kartono,   2005:31).
Menurut  Hersey  dan  Blanchard  (2004:114)  mengemukakan  bahwa  pemimpin selalu mengupayakan perilaku hubungan atau membina   hubungan   pribadi   diantara mereka  sendiri  dan  dengan  para  anggota  kelompok  mereka  (pengikut)  dengan membuka  lebar  saluran  komunikasi    dan    menyediakan  dukungan    sosioemosional, psikologis,  dan pemudahan  perilaku.

## H3  : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja di Perusahaan
Sesuai  dengan  analisis  data,  kontribusi  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja memperlihatkan hasil  yang positif. Hasil pengujian model regresi menunjukkan bahwa
model  tersebut  dapat  memprediksi  kinerja  (F  signifikan  pada  p  ≤  0,05).  Sedangkan variabel motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Menurut  Porter  and  Miles  (1982)  yang  dikemukakan  oleh  Simamora  (2004) mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang  terdapat  dalam  diri  seorang karyawan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hasil  pekerjaan  karyawan  secara  akumulatif  sering  disebut  dengan  produktivitas  yang dalam prakteknya lebih mudah diukur karena berhubungan erat dengan waktu dan hasil ( yields ) yang nyata.
Peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  ditentukan  oleh  faktor  selain skill dan knowledge , yaitu motivasi (IOMA 2004). Jika permasalahan yang dihadapi manajemen berkaitan dengan rendahnya motivasi untuk mencapai kinerja standar, maka solusi yang sangat  mungkin  yaitu  dengan  mempertimbangkan  insentif  sebagai  instrument  dalam motivasi.  Motivasi  merupakan  esensi  dari  kenapa  individu  bertindak.  Ini  merupakan kebutuhan atau driving force dalam diri individu dalam upaya pencapaian kinerja yang efektif.  Selanjutnya  Robbins  (2005)  menambahkan  bahwa  dengan  sampel  karyawan beberapa  perusahaan joint  venture ,  mengungkapkan  bahwa  kinerja  masa  lampau  dan kinerja ke depan yang diharapkan dipengaruhi oleh motivasi karyawan. Di samping itu, motivasi lebih ditentukan oleh faktor lingkungan daripada faktor-faktor ekonomi.

## Simpulan
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  kompensasi terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil  uji  statistik  tersebut  dapat  diinterpretasikan bahwa  seseorang  yang  bekerja  membutuhkan  dorongan  dalam  bentuk  kompensasi sehingga mereka akan bekerja dengan motivasi  yang tinggi dalam menjalankan tujuan organisasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepemimpinan terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil  uji  statistik  tersebut  dapat  diinterpretasikan bahwa  berhasil  tidaknya  seseorang  dalam  menjalankan  kepemimpinan  akan mempengaruhi  tingkat  motivasi  karyawan  atau  kepemimpinan  yang  baik  mendorong motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji statistik tersebut dapat diinterpretasikan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Referensi
Bernardine,  R  Wijarna,  Susilo  Supardo,  2006,  Kepemimpinan  Dasar-dasar  dan Pengembangannya, Yogyakarta: Percetakan Andi.
Bernadin, H. Jhon and Joyce E. A. Russel. 1998, Human Resources Management , Mc. Graw-Hill, Inc Singapore.
Dessler,  Gary,  1997,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Terjemahan  Edisi  Bahasa Indonesia Jilid 1, Jakarta: PT Prenhallindo.
Dharma, Agus. 2000, Gaya Kepemimpinan yang Efektif, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Flippo,  Edwin  B.,  1999,  Manajemen  Personalia,  Alih  Bahasa  Moh.  Masud,  SH,  MA, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga.
Gibson, James L., John M. I., & Donnelly J. H. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, edisi bahasa Indonesia , Jakarta : Bina Aksara
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.,  Yogyakarta  :
Andi Offset.
Gujarati, Damodar. 2001 , Ekonometrika Dasar, Jakarta: Erlangga. Hamzah. B. Uno 2012. Teori Motivasi & Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara Handoko T, Hani, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Ygyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2002,  Manajemen  Sumberdaya  Manusia,  Jakarta:  PT.  Toko Gunung Agung.
Heidjrachman dan Suad Husnan, 2003, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Cetakan Kesembilan, Yogyakarta:BPFE.
Hersey  dan  Blanchard, 2004. Management  of  Organizational  Behavior  :  Utilizing. Human Resources , Prentice Hall, New Jersey
Kartono, Kartini, 2005, Pengantar Metodologi Riset, Bandung: CV. Msayar Maju. Kuncoro,  Mudrajad.,  2004,  Metode  Kuantitatif,  Teori  dan  aplikasi  Untuk  Bisnis  dan ekonomi, Eidis-2, AMP YKPN, Yogyakarta
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2005.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,
Cetakan Keenam, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
-----------, 2012. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT Revika Aditama Manullang, 2001, Manajemen Personalia, Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Martoyo,  Susilo,  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua,  BPFE,
Yogyakarta
Masri  Singarimbun  dan  Sofian  Effendi,  2000,  Metode  Penelitian  Survai,  Yogyakarta  : LP3ES.
Nawawi, Hadari dan H.M. Martini Hadari, 2000, Metode Penelitian Sosial, Yogyakarta
: Gajah Mada University.
-----------, 1998,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif, Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Nitisemito, Alex S., 2002, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Prawirosentono,  Suyadi.2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kebijakan.  Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE.
Randall,  Susan,  1999.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  menghadapi  Abad  Ke-21,
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Robbins, Stephen P., 2005. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima, Jakarta : Penerbit Erlangga.
-----------, and Coulter. Mary., 2012, Management ,  Eleventh Edition. Jakarta: England Ruky. 2002. Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Santosa,  Urbayu  Budi,  Ashari,  2003,  Analisis  Statistik  Dengan  MS.  Excel  dan  SPSS, Andi, Yogyakarta
Saydam,  Gouzali,  2000.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  JIlid  II,  Jakarta  :  Toko Gunugn Agung.
Siagian  Sondang  P.,  2002.  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja,  Cetakan  Pertama,
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
-----------, 2002, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta: Rineka Cipta Simamora,  Hendry,  2004,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,
Yogyakarta  : STIE YKPN
Soeprihanto.  John.  2001.,  Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan.  Edisi  II,
Yogyakarta : BPFE. Yogyakarta.
Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfa Suryabrata, Sumadi, 2004, Metode Penelitian, Jakarta: Rajawali Press. Swasto,  Bambang,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Malang  :  FIA- UNIBRAW.
Thoha,  Miftah,  2006,  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen,  Edisi  1,  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Willy  Susilo,  2002,  Audit  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  PT.  Vorqistatama  Bina Mega.
Winardi, 2004. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi Cetakan Pertama, Jakarta: Prenada Media.
Winarno Surachmad, 2004, Dasar dan Teknik Research, Bandung:Tarsito.
Zulganef. 2006. Pemodelan Persamaan Struktur dan Aplikasinya menggunakan AMOS
5. Bandung : Pustaka.
Sumber Jurnal :
Igalens, Jacques., 1999, A study of the relationships between compensation  package,  work  motivation  and  job  satisfaction,  Journal  of Organizational Behavior J. Organiz. Behav . 20, 1003-1025 (1999) Kaveri., 2013, Impact of High Performance Human Resource Practices on Employees’ Job Performance in Leather Goods Manufacturing Companies at Vellore District, Bonfring International Journal of Industrial Engineering and Management Science , Vol. 3, No. 1, March 2013
Posuma,  Christilia,  o.,  2013,    Kompetensi,  Kompensasi,  Dan  Kepemimpinan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Ratumbuysang Manado, Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 646-656
Slamet Riyadi., 2013, Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur, www.search.proquest.com