## KEBERSYUKURAN DAN PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF
PADA PEGAWAI PROVINSI RIAU
Fikri 1 , Vanda Dwi Andriyani 2
Fakultas Psikologi, Unviersitas Islam Riau Korespondensi: fikri@psy.uir.ac.id 1 , rivandaadmeski@gmail.com 2
Abstrak.  Perilaku  kerja  kontraproduktif  merupakan  penyimpangan  perilaku yang terjadi dilingkungan kerja yang dapat mempengaruhi produktifitas kerja dan  berdampak  padadiri  sendiri,  rekan  kerja  maupun  organisasi. Kebersyukuran  diprediksi  dapat  menurunkan  penyimpangan  perilaku  negatif ditempat  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara kebersyukuran  dengan  perilaku  kerja  kontraproduktif.  Populasi  dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Sosial Provinsi Riau dengan jumlah sampel sebanyak  119  subjek  yang  diambil  menggunakan  teknik  persampelan sederhana.  Pengumpulan  data  menggunakan  dua  buah  skala  yaitu  skala perilaku  kerja  kontraproduktif  dan  skala  kebersyukuran.  Data  dianalisis dengan  teknik  analisis  korelasi  product  moment.  Hasil  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan negative signifikan antara kebersyukuran dengan perilaku kerja  kontraproduktif  sebesar  (R  =-  .535,  p  <  .05).  Sumbangan  efektif  yang diberikan  variabel  kebersyukuran  terhadap  perilaku  kerja  kontraproduktif adalah sebesar 28.6 persen, sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci: Kebersyukuran, perilaku kerja kontraproduktif, pegawai
Abstract. Counterproductive  work  behavior  is  a  behavioral  distortion  occuring  at work  environment  which  can  influence  work  productivity  and  impacts  on  oneself, colleagues,  or  organization.  Gratefulness  is  predicted  able  to  decrease  negative behavioral distortion at workplace. This research aims to know the correlation between gratefulness and counterproductive work behavior. The population in this research were the staff of Department of Social Services Riau Province with the total  samples  in  the amount  of  119  subjects  taken  by  using  simple  random  sampling.  Data  collection  was conducted by using two scales; counterproductive work behavior scale and gratefulness scale. Data were analyzed by using product moment correlational analysis. The results show  that  there  is  negatively  significant  correlation  between  gratefulness  and counterproductive  work  behavior  in  the  amount  of  (R  =-.535,  p  <  .05).  Effective contribution given by variable gratefulness towards counterproductive work behavior is in the amount of 28.6 percent, the rest is influenced by other variables.
Keywords: gratitude, counterproductive work behavior, government official

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  suatu  organisasi  tidak terlepas  dari  dijalankannya  fungsi  kerja setiap anggota organisasi yang produktif (Fatoni,  2013).  Namun  perilaku  kerja kontraproduktif  dikalangan  pegawai belum dapat terhindar, tentunya perilaku  ini  dapat  mengurangi  kinerja pegawai lainnya (Chand & Chand, 2014). Salah satu penelitian menjelaskan bahwa perilaku  kerja  kontraproduktif  masalah yang  masih  sulit  untuk  diatasi  oleh organisasi,  bahkan  diseluruh  dunia (Chappel  &  Di-Matino,  2006).  Perilaku kerja  kontraproduktif  pula  kerap  terjadi dikalangan pegawai di instansi pemerintah,  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  diketahui  melakukan  pelbagai perilaku  kerja  kontraproduktif.    Salah satu  penelitian  dari  hasil  observasi Sunda  et  al  (2017)  diketahui  bahwa kinerja  ASN  disalah  satu  Dinas  berbasis pelayanan  masih  menjadi  isu  bahwa pelayanan surat menyurat seperti pengurusan  berkas  tidak  jelas  dalam peneyelesaian  nya.  Selain  itu  menurut mereka  pula  lemahnya  keterampilan dalam mengoperasikan sistim dan
program  dasar  komputer  yang  sangat terbatas,  sehingga  banyak  terkendala dalam  waktu  penyelesaian.  Selain  itu diketahui  pula  dari  penelitian  lainnya bahwa  Pemerintah  kota  Surabaya  kerap melakukan  tindakan  disiplin  kepada ASN  diseluruh  Organisasi  Perangkat Daerah (OPD) yang tidak disiplin selama jam kerja berlangsung (Aini, 2018).
Perilaku  tidak  disiplin  lainnya seperti  meninggalkan  kantor  saat  jam kerja, melakukan sabotase, penipuan dan mencuri,  bahkan  menggunakan  waktu kerja untuk istirahat, menunda pekerjaan, menyebarkan rumor, dan lain sebagainya  (Gualandari,  2012).  Perilaku kerja kontraproduktif memberikan dampak negatif baik itu pada diri sendiri maupun  terhadap  lingkungan  kerja,  hal ini  tidak  saja  menyebabkan  konflik interpersonal  bagi  sesama  pegawai, frustasi  dan  stres  bagi  individu  yang menjadi  korban  penyebaran  rumor, bahkan  menurunkan  kinerja  pelayanan pegawai kepada masyarakat (Bruursema et al, 2011). Perilaku kerja kontraproduktif  pula  dikatakan  sebagai perilaku  menyimpang  ditempat  kerja
yang  paling  banyak  ditemukan  seperti melakukan pengabaian instruksi, sengaja menunda  penyelesaian  tugas,  terlambat, menyebarkan rumor, menolak
bekerjasama  (Sulaiman  &  Bhatti,  2013).
Secara teoritis perilaku kerja kontraproduktif ditujukan untuk individu yang melanggar norma organisasi dan memungkinkan mengancam  kesejahteraan  organisasi
dan  anggota  nya  (Robinson  &  Bennet,
1995). Penelitian perilaku kerja kontraproduktif dikalangan ASN semakin  disorot  oleh  berbagai  kalangan baik itu dari masyarakat maupun pejabat pemerintah, karena berdasarkan Peraturan  Kepala  Badan  Kepegwaian Negara  tahun  2013  menyatakan  bahwa penilaian  kerja  ASN  tidak  terlepas  dari PP  30,  tahun  2019.  Selain  memberikan pelayanan yang baik, memiliki integritas, dan kepemimpinan, ASN dituntut untuk menunjukkan  kedisiplinan  baik  diri  dan lingkungan kerja. Para peneliti memprediksi bahwa pegawai pemerintahan telah banyak
menghabiskan  biaya  untuk  peningkatan
kualitas  diri  dan  dalam  penyelesaian tugas  administrasi  birokrasi  (Galperin  & Burke,  2006).  Kenyataan  nya  tidak sedikit pegawai pemerintahan/ASN
cenderung menunjukkan kecenderungan sengaja melakukan perilaku
kontraproduktif,  sehingga  sikap  ini dapat menggiring opini negatif masyarakat tentang kebijakan
pemerintah  (Raman,  Sambasivan,  &
Kumar, 2016). Akibat dari perilaku kerja kontraproduktif diketahui sangat
mempengaruhi kualitas kerja dan menciptakan  ketidanyamanan  kondisi kerja bagi individu maupun rekan kerja. Lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif dapat  menjadi  salah  satu  pemicu sesorang  melakukan  perilaku  kerja kontraproduktif,  seperti  studi  yang dilakukan  oleh  Farradinna,  Widya,  dan Herawati (2020) yang menjelaskan bahwa  hubungan  antar  kelompok  di lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja,  apabila  dia memberikan efek negatif akan menimbulkan perilaku kerja kontraproduktif. Beberapa konsekuensi lain dari perilaku ini seperti
mempengaruhi kepuasan kerja, kerusakan psikis, bahkan dapat merusak reputasi  organisasi  (Weitz  &  Vardi, 2007).  Perilaku  kerja  kontraproduktif diketahui  mengarah  kepada  perilaku yang  disengaja  dilakukan  oleh  satu orang  atau  lebih  anggota  organiasi dengan  tujuan  merendahkan,  merusak, dan  merugikan  orang  lain  (Chand  & Chand,  2014).  Bahkan  peneliti  seperti
Kapusuz dan Cavus (2017)
menambahkan  nya  bahwa  perilaku menyimpang  ini  termasuk  juga  korupsi, pemerasan,  lalai  tugas,  perundungan, stereotip  dan  diskriminatif,  sering  tidak masuk  kerja  dan  juga  penyalahgunaan narkotika. Menurut Robbinson & Bennet (1995) terdapat empat dimensi pengukuran dalam perilaku kerja kontraproduktif  yang  dapat  gunakan untuk  mengukur  sejauhmana  perilaku menyimpang  ini  dilakukan  di  tempat kerja, yaitu:
a) Penyimpangan  produksi.  Perilaku ini merupakan perilaku pelanggaran norma-norma terkait dengan penyelesaian  tugas  yang  berkualitas
maupun  kuantitas.  Hal  ini  biasa
ditunjukkan dengan perilaku meninggalkan tempat kerja saat jam kerja, sering menggunakan jam kerja untuk istirahat, dan menunda pekerjaan
b) Penyimpangan  property.  Perilaku yang  ditunjukkan  dengan  merusak dan  mengambil  aset  atau  property yang ada di tempat kerja diluar dari sepengetahuan  manajemen,  contoh perilaku  ini  adalah  melakukan sabotase  kerja,  mengambil  barang- barang  yang  digunakan  untuk kepentingan  diluar  kerja,  menjual aset, merusak perangkat kehadiran.
c) Penyimpangan  politik.  Perilaku  ini sengaja dilakukan dengan melibatkan  diri  dalam  interaksi sosial  yang  kental  dengan  unsur politik  praktis  untuk  menyerang organisasi atau  menyerang individu lain dalam organisasi, seperti bersikap  rasis  dan  diskriminatif karena  faktor  perbedaan  budaya dan  etnis,  menyebarkan  rumor untuk  merendahkan  rekan  kerja, melakukan  persaingan  secara  tidak adil.
d) Penyimpangan perilaku. Perilaku ini dikategorikan paling berbahaya karena  tidak  hanya  menyerang secara  personal,  tetapi  pelaku  juga fisik  seperti  permusuhan,  kekerasan seksual,  agresi  verbal,  mengancam rekan kerja, dan sebagainya.
Padahal,  sebagai  insan  manusia diciptakan  dengan sempurna  dan tentunya  bekerja  menjadi  salah  satu kegiatan  yang  dilakukan  didasari  oleh bentuk  takwa  dengan  tujuan  akhirat, sesuai  dengan  pandangan  dalam  Islam (Kapusuz  &  Cavuz,  2017).  Islam mengajarkan bahwa bekerja tidak hanya sekedar  untuk  memenuhi  kebutuhan, namun  bekerja  sebagai  salah  satu penyempurnaan  tawakal  dan  ibadah dengan  menerima  tugas  dan  pekerjaan sebagai  perasaan  syukur  kepada Tuhan semesta alam (Amaliah et al, 2013). Oleh karena  hakikat  dari  rasa  syukur merupakan  pernyataan  bagi  individu sebagai  bentuk  pengharapan  ridho  dari seluruh  aktivitas  yang  dilakukan  nya (Makhdlori,  2009).  Kebersyukuran  pula dari  studi  lain  menyebutkan  bahwa sikap yang ditunjukkan dengan
perilaku  memaafkan  sebagai  bentuk kekuatan  dalam  menghadapi  masalah seperti keinginan diri untuk melakukan perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja (Herawati & Farradinna, 2017).
Kontribusi kebersyukuran telah diteliti  oleh  para  ahli  seperti  Aziz, Wahyuni,  dan  Wargadinata  (2017) menurut  mereka  perasaan  syukur  dan pemaafan  memberikan  dampak  positif di  tempat  kerja  seperti  produktivitas kerja dan kesehatan mental. Oleh karena kebersyukuran secara langsung ditunjukkan  dari  reaksi  emosi  positif individu  terhadap  tugas  dan  rekan kerja,  sehingga  kondisi  ini  secara psikologis memberikan kesehatan mental yang baik bagi lingkungan kerja. Beberapa  peneliti  dari  Barat  meminjam istilah  kebersyukuran  dengan  rasa terimakasih atau gratitude yang dimaknai  sebagai  perasaan  positif dalam  kadar  terimakasih  dengan  apa yang  telah  diterimanya  dari  orang  lain (Bono  &  Emmons,  2012).  Gratitude didefinisikan  sebagai  emosi,  sikap,  nilai moral,  kebiasaan  dan  respon  dalam mengakui dan membalas kebaikan yang
didapat  dari  orang  lain  (McCullough, Emmons,  &  Tsang,  2002).  Sementara Rajab  (2014)  menjelaskan  bahwa  rasa syukur  merupakan  bentuk  pengakuan atas  nikmat  yang  didapat  dengan  cara lisan ataupun tidak terucapkan. Menurut  Imam  Al-Jurjanji  pengarang kitab  At-Ta’rifat  menjelaskan  bahwa kebersyukuran  adalah  ungkapan  atas nikmat  yang  diterima  diucapkan  lisan maupun tidak (Lutfia, 2016). Ditambahkan pula bahwa kebersyukuran  sebagai  pujian  dan respon  insan  kepada  Allah  SWT  yang
ditunjukkan  dengan  mengakui  nikmat secara bathin maupun dengan mengucapkan
Alhamdulillah dan membawa  nikmat  tersebut  untuk  lebih dalam dengan beribadah (Syukur, 2017).
Perasaan  yang  sama  juga  dijelaskan dalam  studi  Kerns  (2006)  gratitude ditunjukkan  oleh  individu  dengan kepuasan kerja yang lebih baik, loyalitas,  dan  produktifitas  yang  lebih baik.  Emosi  positif  pada  perasaan syukur  dalam  gratitude  pula  sangat penting  bagi  individu  sebagai  anggota organisasi  karena  dapat  menciptakan
budaya  organisasi  yang  lebih  baik  dan memberikan  kontribusi  kinerja  yang lebih  baik  seperti  dalam  pengambilan keputusan,  dan  kreatifitas  kerja  (Buote, 2017).  Dengan  demikian,  emosi  positif dari  representasi  kebersyukuran  tidak hanya  membangun  perasaan  bahagia, namun juga dapat menurunkan perilaku kerja kontraproduktif di tempat  kerja.  Adapun  dalam  penelitian empiris  yang  telah  dilakukan  oleh
Idham (2018) membagi aspek pengukuran  kebersyukuran  kedalam lima bagian, yaitu:
a) Menerima  dengan  ikhlas  apa  yang telah  diberikan  Allah.  Sikap  ini ditunjukkan dengan menerima
dengan ikhlas segala yang diberikan,  termasuk  ketetapan  yang menyenangkan  maupun  yang  tidak menyenangkannya.
b) Memiliki  emosi  positif  atas  nikmat Allah. Sikap ini ditunjukkan dengan tidak merasa bahwa memiliki kekurangan dan ketidakadilan dengan  segala  sesuatu  ketetapan dari  Allah,  tetap  menerima  nya dengan baik.
c) Melakukan sesuatu dengan
memberikan  terbaik  sebagai  wujud rasa  syukur  kepada  Allah.  Dalam hal  ini,  individu  melakukan  segala sesuatu  nya  dengan  baik  sebagai bukti  syukur  atas  yang  diperoleh dengan  ucapan  dan  perilaku  yang nyata dilakukan.
d) Membagikan nikmat yang diperoleh dari  Allah.  Sikap  yang  ditunjukkan dengan  membagi  nikmat  yang diberikan  sebagai  wujud  syukur, menjadikan  segala  sesuatu  yang didapatkan individu dengan
melakukan  tindakan  positif,  seperti bersedekah dan menjadi relawan.
e) Terakhir  melakukan  perubahan  diri yang lebih positif. Sikap ini ditunjukkan individu dengan mendorong  diri  nya  melakukan suatu  perubahan  dan  melakukan perbuatan  baik  kepada  orang  lain, sebagai  wujud  takwa  kepada  Allah, seperti menolong, simpati, melakukan  ibadah-ibadah  Sunnah dan lain sebagainya.
Berdasarkan uraian diatas dijelaskan berbagai  permasalahan  yang  dapat
terjadi dengan perilaku kerja kontraproduktif di kalangan individu di tempat  kerja,  begitu  pula  dengan pengaruh kebersyukuran terhadap produktifitas  kerja.  Namun  demikian, penulis merasa tertarik untuk melakukan  studi  lebih  lanjut  dengan melibatkan kebersyukuran dan perilaku kerja  kontraproduktif  di  kalangan  ASN di  provinsi Riau.  Berdasarkan  uraian  di atas  pula  penulis  perlu  menarik rumusan masalah bagaimanakah hubungan  antara  kebersyukuran  dan perilaku kerja kontraproduktif di kalangan ASN provinsi Riau? Sekaligus menjawab hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan antara kebersyukuran  dan  perilaku  kerja kontraproduktif  di  kalangan  ASN provinsi Riau.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  korelasi  Product  Moment  dari Pearson,  selain  itu  pula  untuk  lebih menambah  keilmuan  dan  hasil  studi analisis  diskriptif  dilakukan  untuk mengukur  respon  subjek  terhadap kebersyukuran  dan  perilaku  kerja
kontraproduktif. Adapun populasi dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai Dinas Sosial provinsi Riau sebanyak 170 orang  pegawai.  Dengan  menggunakan teknik  persampelan  sederhana  karena dirasakan populasi nya bersifat homogen,  oleh  karena  itu  berdasarkan pendapat Sugiyono (2016) rumus slovin dapat  digunakan  untuk  menentukan jumlah  sampel  yang  dapat  diambil. Sebanyak  119  orang  pegawai  di  Dinas Sosial  provinsi  Riau  ditetapkan  untuk diberikan  kuesioner  yang  digunakan sebagai  alat  pengumpulan  data,  yang mengandung  jawaban  4  jawaban  yaitu Sangat  Sesuai  (SS),  Sesuai  (S),  Tidak Sesuai  (TS),  dan  Sangat  Tidak  Sesuai (STS).  Skala  penelitian  yang  digunakan untuk  perilaku  kerja  kontraproduktif berdasarkan  hasil  skala  adaptasi  dari Fatoni  (2013)  yang  terdiri  dari  48  item berdasarkan teori Robbinson dan Bennet (1995). Sementara skala
kebersyukuran  digunakan  penulis  hasil dari adapatasi  yang  terdiri  dari  60 item berdasarkan  teori  Kerns  (2006)  yang diadaptasi oleh Idham (2018).
HASIL
Berdasarkan analisis statistik dengan  bantuan  Statistic  Product  and Service  Solutions  (SPSS)  22.00  dilakukan beberapa  hal  yaitu  pertama  diketahui bahwa  reliabilitas  dengan  merujuk kepada Alpha Cronbach setelah dilakukan  uji  coba  terhadap  skala perilaku  kerja  kontraproduktif  adalah 0.918 dengan memperoleh 26 item yang dapat  dilakukan  analisis  selanjutnya. Sementara skala kebersyukuran diperoleh  Alpha  Cronbach  sebesar  0.945 dengan jumlah sebanyak 43 item.
Berdasarkan data demografi diketahui  bahwa  jumlah  subjek  pria 42.1%)  dan  wanita  (57%)  yang  tidak jauh  berbeda,  sementara  rentang  usia ditentukan  berdasarkan  2  kategorisasi yaitu21-38  tahun  (38.7%)  dan  rentang usia  39-56  tahun  (61/3%).  Terkait dengan  status  dalam  kepegawaian  di Dinas Sosial provinsi Riau terdapat dua kategori  yaitu  ASN  (77.3%)  dan Honorer  (22.7%).  Analisis  deskriptif dalam  penelitian  ini  diuraikan  dengan dua  jenis  rentang  skor  yaitu  skor  yang diperoleh  (empirik)  dan  skor  yang
dimungkinkan  (hipotetik).  Lebih  jauh
dapat dilihat dalam Tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Skor Deskriptif Penelitian
Variabel Skor empirik Skor Hipotetik X Maks X Min Rata- rata SD X Maks X Min Rata-rata SD Perilaku Kerja Kontraproduktif 89 33 54.50 9.861 92 23 57.5 11.5 Kebersyukuran 168 103 134.39 13.751 184 46 115 23
Berdasarkan  skor  deskriptif  di  atas dilakukan analisis kategori untuk
melihat respon dominan subjek terhadap  dua  variabel  yang  dijalankan, adapun  kategori  yang  dimaksud  terdiri dari  lima  yaitu,  sangat  tinggi,  tinggi, sedang,  rendah,  dan  sangat  rendah.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif yang dilakukan diketahui bahwa terdapat perbedaan respon skala kebersyukuran  yang  ditunjukkan  oleh ASN  di  Dinas  Sosial  provinsi  Riau,  hal ini dapat dilihat dalam Tabel 2 dibawah ini.
Tabel 2. Analisis Kategorisasi Respon Skala Kebersyukuran Rentang Nilai Kategorisasi F % X > 150 Sangat Tinggi 22 18.5 127 < X < 149 Tinggi 58 48.7 104 < X < 126 Sedang 38 31.9 81 < X < 103 Rendah 1 0.8 X < 80 Sangat Rendah 0 0 Jumlah 119 100 Berdasarkan Tabel 2 diatas
diketahui  bahwa  ASN  di  Dinas  Sosial Prov  Riau  lebih  dominan  menunjukkan respon  kebersyukuran  dalam  kategori tinggi,  yaitu  sebanyak  48  persen  dan
dalam  kategori  sedang  sebanyak  31.9 persen.  Analisis  deskriptif  untuk  skala perilaku  kerja  kontraproduktif  dapat dilihat dalam Tabel 3 dibawah ini.
Tabel 3. Analisis Kategorisasi Respon Skala Perilaku Kerja
Kontraproduktif Rentang Nilai Kategorisasi F %
X > 75 Sangat Tinggi 4 3.4 64 < X < 74 Tinggi 16 13.4 52 < X < 63 Sedang 51 42.9 41 < X < 51 Rendah 52 35.5 X < 40 Sangat Rendah 6 5 Jumlah 119 100
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui bahwa  kategori  respon  di  dominasi dalam  kategori  sedang  sebanyak  42.9 persen  dan  dalam  ketegori  rendah sebanyak  35.5  persen.  Disamping  itu sebelum dilakukan nya analisis inferensial  untuk  menguji  hipotesis, dilakukan  analisis  uji  asumsi  terlebih dahulu,  yang  terdiri  dari  uji  normalitas dan  linearitas.  Berdasarkan  analisis  uji asumsi  normalitas  diketahui  bahwa apabila tes Kolmogorov-Smirnov menunjukkan  p  >  .05  dinyatakan  skala tersebut  adalah  normal,  adapun  untuk skala kebersyukuran menunjukkan nilai K-Sz  =  .079;  p  >  .05  dinyatakan  normal, sedangkan skala perilaku kerja kontraproduktif  menunjukkan  nilai  K- Sz  =  .056;  p  >  .05  dinyatakan  normal. Adapun  uji  linieritas  dilakukan  untuk
mengetahui  hubungan  antar  variabel bebas  dengan  tergantung  nya  apakah mengikut  garis  linear  ataukah  tidak. Apabila  kedua  variabel  menunjukkan garis linear dengan p < .05, berdasarkan analisis  yang  dilakukan  hubungan antara  kebersyukuran  dan  perilaku kerja  kontraproduktif  adalah  linear dengan  skor  deviation  from  linearity sebesar 1.093, p < .05.
Analisis  inferensial  untuk  menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah uji koefisien  korelasi  Product  Moment  dari Pearson dan juga menjelaskan kontribusi kebersyukuran terhadap perilaku  kerja  kontraproduktif  ASN  di Dinas  Sosial  provinsi  Riau.  Adapun penjelasan  nya  dapat  dilihat  dalam Tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Analisis Uji Korelasi Product Moment Kebersyukuran dan Perilaku Kerja Kontraproduktif
Perilaku Kerja Kontraproduktif
Kebersyukuran Korelasi Pearson -.535** Signifikansi .000 N 119
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui bahwa  terdapat  hubungan  negatif  yang signifikan  antara  kebersyukuran  dengan perilaku kerja kontraproduktif sebesar R =  -.535,  p  <  .05,  hubungan  bagi  kedua variabel adalah termasuk dalam kategori  hubungan  yang  kuat.  Dengan demikian  hipotesis  dalam  penelitian ini
dinyatakan di terima. Analisis
tambahan  untuk  menguji  kekuatan kontribusi kebersyukuran terhadap perilaku  kerja  kontraproduktif  dalam hal  ini  digunakan  analisis  korelasi determinasi,  yang  dapat  dilihat  dalam Tabel 5 dibawah ini.
Tabel 5. Analisis Uji Determinasi Kebersyukuran dan Perilaku Kerja
Kontraproduktif Model R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate 1 .535 .286 .280 8.365
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapt diketahui  bahwa  R 2 =  .286  yang  berarti bahwa  besar  kontribusi  kebersyukuran terhadap perilaku kerja kontraproduktif atau 28.6 persen kebersyukuran berperan  dalam  memberikan  impak kepada  perilaku  kerja  kontraproduktif ASN  di  Dinas  Sosial  provinsi  Riau. Sementara ada  kemungkinan  71.4 persen  lainnya  disebabkan  oleh  faktor lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam kebersyukuran.

## DISKUSI
Berdasarkan analisis demografi, deskriptif  respon,  dan  uji  koefisien korelasi  serta  determinasi  diketahui bahwa  pegawai  ASN  di  Dinas  Sosial provinsi  Riau  lebih  banyak  terdapat pegawai wanita dengan rentang usia 39- 56  tahun  dan  berstatus  ASN.  Begitu pula  dengan  hasil  analisis  deskriptif untuk  melihat  sejauhmana  respon terhadap  kebersyukuran  dan  perilaku kerja  kontraproduktif  pada  pegawai  di
Dinas  Sosial  provinsi  Riau.  Sebagian besar dominan menjawab kebesyukuran dalam  kategori  tinggi  sebanyak  48.7 persen  dan  dalam  kategori  sedang sebanyak  31.9  persen,  oleh  karena  itu dapat diambil kesimpulan bahwa emosi positif  pada  setiap  individu  dengan berbagai tugas yang ada dikerjakan dan diselesaikan  dengan  perasaan  ikhlas, memahami  konsep  pekerjaan  sebagai bagian  dari  nikmat  yang  diberikan Allah kepada nya. Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa individu  yang  memandang  bekerja tidak  hanya  sekedar  untuk  memenuhi kebutuhan,  tetapi  menerapkan  sesuai dengan  ajaran  Islam  bekerja  sebagai bentuk  ketakwaan  dan  ibadah  adalah wujud  dari  kebersyukuran  (Amaliah  et al, 2013).
Sementara  itu,  analisis  deskriptif perilaku kerja kontraproduktif menunjukkan  respon  dominan  pegawai di  Dinas  Sosial  provinsi  Riau  dalam kategori  sedang  sebanyak  42.9  persen dan  urutan  respon  lainnya  dalam kategori  rendah  sebanyak  35.5  persen. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perilaku
kerja  kontraproduktif  pada  pegawai  di dinas  ini  sangat  sedikit  kemungkinan dilakukan, selain itu hal ini membuktikan  perilaku  menyimpang dalam  bekerja  tidak  selalu  dilakukan dalam  waktu-waktu  kerja  berlangsung. Walaupun  demikian,  penyimpangan kerja  dalam  kategori  berat  mungkin tidak terjadi, tetapi kemungkinan adanya perilaku kontraproduktif seperti menggunakan jam kerja untuk kesibukan  diluar  tugas,  menambah waktu istirahat dapat terjadi.
Penelitiaan terdahulu menyatakan
bahwa  perilaku  kerja  kontraproduktif biasa ditemukan dengan perilaku menunda pekerjaan, mengabaikan instruksi  atasan,  dan  bersikap  arogan (Sulaiman & Bhatti, 2013).
Berdasarkan analisis hipotesis dengan  korelasi  Product  Moment  dari Pearson dapat diketahui bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara kebersyukuran dengan perilaku  kerja  kontraproduktif  hal  ini menujukkan  bahwa  semakin  tinggi kebersyukuran  maka  semakin  rendah perilaku kerja kontraproduktif. Hasil ini
sejalan  dengan  pendapat  Seligman (2005)  bahwa  gratitude  merupakan bagian  dari  konstruk  syukur  yang ditunjukkan dengan pengurangan emosi  negatif  individu  dan  memahami lingkungan  nya  dengan  baik.  Begitu pula  dengan  studi  Makhdlori  (2009) yang menyebutkan bahwa kebersyukuran merupakan konsep yang diajarkan  dalam  pandangan  Islam sebagai  bentuk  terimakasih  hamba Allah  SWT  atas  segala  nikmat  yang diberikan,  baik  itu  menyenangkan maupun  tidak.  Mereka  yang  memiliki kebersyukuran  tinggi  lebih  baik  dalam menunjukkan sikap pemaaf dan menerima setiap nikmat yang diberikan (Herawati & Farradinna, 2017).
Begitupula  dengan  studi  lainnya  yang menyatakan bahwa kebersyukuran memiliki  pengaruh  terhadap  kesehatan mentak  pegawai  (Aziz,  Wahyuni,  dan Wargadinata , 2017). Berdasarkan analisis  determinasi  pula  menunjukkan bahwa kontribusi
kebersyukuran memberikan  pengaruh  sebesar  R 2 =
0.286,  ini  menunjukkan  bahwa  peran kebersyukuran dalam menekan
menurunkan perilaku kerja
kontraproduktif  pada  ASN  di  Dinas Sosial Provinsi Riau.
Implikasi  dari  penelitian  ini  dapat diketahui bahwa kebersyukuran mampu  memberikan  pengaruh  dalam menurunkan perilaku kerja
kontraproduktif  pegawai,  hal  ini  dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan  dan  membuat  kajian  rutin untuk mempertebal rasa kebersyukuran mengingat  hampir  seluruh  pegawai  di Dinas  Sosial  provinsi  Riau  beragama Islam.  Namun  demikian,  penelitian  ini tidak  terlepas  dari  kelemahan  nya seperti tidak dilakukan analisis perbedaan  berdasarkan  demografi  baik itu  pada  variabel  kebersyukuran  dan perilaku kerja kontraproduktif, sehingga  tidak dapat  dilakukan  analisis uji  beda  untuk  melihat  sejauhmana perbedaan diantara faktor demografi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aini,  N.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,
Komitmen  Organisasi,  OCBC  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Call  Centre  pada PT.  Infomedia  Nusantara.  Skripsi.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA). Surabaya
Amaliah, I., Julia, A., & Riani, W. (2013).
Pengaruh  Nilai  Islam  Terhadap Kinerja  Kerja.  Ilmu  Ekonomi  Bisnis,
29(2). 165-174. Aziz, R., Wahyuni, E.S., & Wargadinata, W. (2017). Kontribusi Bersyukur dan Memaafkan Dalam Mengembangkan  Kesehatan  Mental
Di Tempat Kerja. Jurnal Psikologi dan Kesehatan Mental, 2(1). 33-43
Bono,  G.,  &  Emmons,  R.  (2012).
Gratitude  in  Practice  and  The  Practice of Gratitude Chapter 33. IRAPDATLS:
United States
Bruursema, K., Spector, P. E., & Kessler,
S.R. (2011). Bored Employees Misbehaving: The Relationship Between Boredom and Counterproductive  Work  Behavior. Work and Stress. 25(2). 93-107 Buote,  V.  (2017).  Gratitude  at  Work:  Its Impact  On  Job  Satisfaction  &  Sense of Community. Artikel. Diakses pada 12 Oktober 2018 dari https://plasticitylabs.com/wp- content/uploads/2017/01/Gratitude- At-Work-White-Paper Chand,  P.,  &  Chand,  P.K.  (2014).  Job Stressor as Predictor of Counterproductive Chappel,  D.,  &  Martino  V.  D.  (2006).
Violance  at  Work  Third  Edition.  ILO:
Geneva.  Disengangement  Chapter  I.
Roma: CIRMPA
Fatoni,  S.V.  (2013).  Kecenderungan
Perilaku Kerja Kontraproduktif Ditinjau  Dari  Big  Five  Personality Pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Provinsi  Jawa  Tengah Di  Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro. Galperin,  B.  L.  &  Burke,  R.  A.  (2006). Uncovering the relationship between workakholism and workplace destructive and constructive deviance: an exploratory study. International Journal of Human Resource Management, 17, 331-347. Gualandari, M. (2012). Counterproductive Work Behaviors and Moral. Disengangement  Chapter  I.  Roma:

## CIRMPA
Herawati,  I,  &  Farradinna,  S.  2017.
Kepuasan  Perkawinan  Ditinjau  dari Kebersyukuran  dan  Pemaafan  pada
Pasangan  Bekerja. MEDIAPSI,  3  (2), 10-21 Idham, L. (2018). Gambaran
Kebersyukuran  pada  Santri  Pondok
Pesantren  Al-Kautsar.  Skripsi  (Tidak diterbitkan).  Pekanbaru:  Universitas Islam Riau.
Kapusuz,  A.G.,  &  Cavus,  M.F.  (2017).
Relationship Between Counterproductive  Work  Behavior and  Islamic  Work  Ethics.  Journal  of Business  and  Management,  9(12).  152- 156 Lutfia,  K.  (2016).  Hubungan  Antara Kebersyukuran Kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan  Rumah  Sakit  Nahdlotul Ulama  Jombang.  Skripsi.  Malang: UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Makhdlori, M. (2009). Bersyukur
Membuatmu Benar-Benar Makin Kaya.
Yogyakarta: Diva Press
McCullough,  M.E.,  Emmons,  R.A.,  & Tsang,  J.A.  (2002).  The  Grateful Disposition:  A  Conceptual  and Emprical  Topography.  Journal  of
Personality  and  Social  Psychology,  82
(1), 112-127
Raman,  R.,  Sambasivan,  M.,  Kumar,  N.
(2016). Counterproductive work behavior among frontline government  employees:  Role  of personality,  emotional  intelligence, affectivity,  emotional  labor,  and emotional  exhaustion.  Revista  de Psicología  del  Trabajo  y  de  las Organizaciones, 32 (1), 25-37.
Rajab,  K.  (2014).  Psikologi  Agama.
Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia.
Robinson,  S.L.,  &  Bennet,  R.J.  (1995).  A
Typology  of  Deviant  Workplace
Behaviors: A Multidimensional Scaling  Study.  The  Academy  of
Management Journal, 38(2). 555-572
Sulaiman,  M.,  &  Bhatti,  O.K.  (2013). Workplace Deviance and Sprituality in  Muslim  Organizations.  Asian Social Science, 9(10). 237-246.
Sunda,  C.  M.,  Lumolos.  J.,  Sambiran,  S.
(2017). Kinerja Aparatur Sipil Negara  dalam  pelayanan  publik  di kelurahan Talikuran kecamatan Kawangoan Utara. Jurnal Eksekutif, 1 (1), 1-12 Weitz, E., & Vardi, Y. (2007). Understanding and Managing Misbehavior in Organization. Artikel.  Diakses  pada  13  Februari 2019 dari https://www.researchgate.net/public ation/291158812_Understanding_an
d_managing_misbehavior_in_organi zations