DOI: https://doi.org/10.31933/jimt. Received: 01 Maret 2024, Revised: 06 Maret 2024, Publish: 01 April 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Memaksimalkan Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Melalui Dukungan Organisasi, Komunikasi Interpersonal, Serta Keterlibatan Kerja: Sebuah Kajian Konseptual Sebagai Rujukan Bagi Peneliti
Andri Yandi 1 , M. Ridho Mahaputra 2 , & Ghina Ficilia Sani Putri 3
1 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Batanghari, Jambi, Indonesia. email. andri.yandi@unbari.ac.id
2 Mahasiswa  Fakuliltas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Mercubuana,  Jakarta,  Indonesia,  email. ridhomahaputra26@gmail.com
3 Mahasiswi  Program  Studi  Administrasi  Rumah  Sakit,  Institut  Kesehatan Helvetia,  Medan, Indonesia, email. ghinafsp@gmail.com
Corresponding Author: andriyandi.ali@gmail.com 1
Abstract: Hospitals  are  health  service  institutions  for  the  community  and  are  important pillars  in  a  broader  health  system.  In carrying  out  its  activities,  hospitals  are  supported  by doctors,  nurses,  medical  personnel  and  administration  departments  which  are  human resources  that  act  as  professional  employees  who  play  a  role  in  providing  services  to patients. As professional personnel, of course, they must be able to carry out their work well so  that  they  can  produce  maximum  output  according  to  expectations.  Especially  nurses  as health  workers  who  often  interact  with  patients  and  their  families,  of  course,  must  be professional  in  carrying  out  their  profession,  by  showing  maximum  performance  both  in quality and quantity as work achievements in a certain period of time that is adjusted to their duties  and  responsibilities.  This  study  raises  the  performance  of  nurses  in  hospitals.  This study  consists  of  several  parts.  First,  the  literature  review  focuses  on  nurse  performance. Second, the research model and propositions developed in this study are based on a review of previous research literature, such as factors that influence nurse performance. In the context of  nurse  performance  in  hospitals,  it  plays  an  important  role  in  the  theory  and  research  of organizational  behavior  for  organizational  development.  This  is  because  good  nurse performance will ultimately be able to provide satisfaction for patients. In addition, optimal nurse performance also affects the overall operational efficiency of the hospital. Nurses who work with high productivity can help reduce patient hospitalization time and minimize costs incurred by the hospital. Thus, hospital resources can be used more efficiently to serve more patients.
Keyword: Nurse  Performance,  Organizational  Support,  Interpersonal  Communication,  and Work Engagement.
Abstrak: Rumah Sakit (RS) merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat  serta menjadi  pilar  penting  dalam  sistem  kesehatan  yang  lebih  luas.  Dalam  menjalankan aktifitasnya, RS didukung oleh Dokter, perawat, tenaga medis serta bagian administrasi yang merupakan  sumber  daya  manusia  yang  berperan  sebagai  pegawai  tenaga  professional  yang berperan  memberikan  pelayanan  pada  pasien.  Sebagai  tenaga  professional,  tentu  harus mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga mampu menghasilkan output yang maksimal sesuai dengan harapan. Terutamanya perawat sebagai tenaga kesehatan yang sering berinteraksi  dengan  pasien  maupun  keluarga  pasien,  tentu  saja  harus  professional  dalam menjalani  profesinya,  dengan  menunjukan  kinerja  yang  maksimal  baik  secara  kualitas maupun  kuantitas  sebagai  prestasi  kerja  dalam  periode  waktu  tertentu  yang  disesuaikan dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Kajian  ini  mengangkat  kinerja  perawat  pada  RS. Penelitian  ini  terdiri  dari  beberapa  bagian.  Pertama,  tinjauan  literatur  berfokus  pada  kinerja perawat.  Kedua,  model  penelitian  dan  proposisi  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini didasarkan  pada  tinjauan  literatur  penelitian-penelitian  sebelumnya,  seperti  factor  yang mempengaruhi  kinerja  perawat.  Dalam  konteks  kinerja  perawat  pada  RS  berperan  penting dalam teori dan penelitian perilaku organisasi untuk pengembangan organisasi. Hal ini karena kinerja  perawat  yang  baik  pada  akhirnya  akan  mampu  memberikan  kepuasan  bagi  pasien. Selain itu kinerja perawat yang optimal juga mempengaruhi efisiensi operasional rumah sakit secara  keseluruhan.  Perawat  yang  bekerja  dengan  produktivitas  tinggi  dapat  membantu mengurangi waktu rawat inap pasien dan meminimalkan biaya yang dikeluarkan oleh rumah sakit.  Dengan  demikian,  sumber  daya  rumah  sakit  dapat  digunakan  dengan  lebih  efisien untuk melayani lebih banyak pasien.
Kata Kunci: Kinerja  Perawat,  Dukungan  Organisasi,  Komunikasi  Interpersonal,  dan Keterlibatan Kerja.

## PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat  yang memiliki karakteristik  tersendiri  dan  dipengaruhi  oleh  perkembangan  ilmu  kesehatan,  kemajuan teknologi,  serta  kehidupan  sosial  ekonomi  masyarakat.  Rumah  sakit  harus  terus  mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat guna mencapai derajat  kesehatan  yang  setinggi-tingginya  (Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia, 2009).
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 Tahun 2009, fungsi utama rumah sakit  adalah  menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  perseorangan  secara  menyeluruh,  yang meliputi  (1)  memberikan  pelayanan  pengobatan  dan  pemulihan  kesehatan,  (2)  memelihara dan meningkatkan kesehatan perseorangan, (3) menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan sumber  daya  manusia,  dan  (4)  melakukan  penelitian  dan  pengembangan  serta  penapisan teknologi kesehatan.
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor HK.01.07/Menkes/1128/2022, dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit dan keselamatan pasien, tercapainya tata kelola rumah sakit dan tata kelola klinis yang baik, serta terlaksananya program pembangunan kesehatan nasional. Dokter, perawat, tenaga medis, dan bagian  administrasi  yang  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  berperan  sebagai  pegawai yang  profesional  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  pasien,  tentunya  harus  mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat dalam sistem pelayanan kesehatan.
Pelayanan yang diberikan bersifat berkesinambungan, terkoordinasi, dan edukatif, oleh karena itu mutu pelayanan sangat berpengaruh terhadap mutu pelayanan Rumah Sakit secara keseluruhan.  Tentunya  sebagai  tenaga  ahli  harus  mampu  melaksanakan  tugasnya  secara efektif  agar  dapat  memberikan  output  yang  maksimal  sesuai  dengan  harapan.  Perawat
khususnya sebagai tenaga kesehatan yang sering berinteraksi dengan pasien dan keluarganya harus bersikap profesional dalam menjalankan profesinya dengan menunjukkan kinerja yang maksimal  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  sebagai  capaian  kerja  dalam  kurun  waktu tertentu yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2017).
Kinerja  perawat  yang  maksimal  merupakan  elemen  krusial  dalam  operasional  rumah sakit.  Perawat  berperan  sebagai  garda  terdepan  dalam  memberikan  perawatan  langsung kepada  pasien,  memastikan  bahwa  kebutuhan  medis  dan  emosional  mereka  terpenuhi. Kinerja  yang  optimal  dari  para  perawat  tidak  hanya  meningkatkan  kualitas  pelayanan kesehatan,  tetapi  juga  berkontribusi  signifikan  terhadap  keselamatan  pasien.  Hal  ini dikarenakan  perawat  yang  bekerja  secara  maksimal  dapat  mencegah  terjadinya  kesalahan medis.  Ketelitian  dan  keahlian  mereka  dalam  memantau  kondisi  pasien,  memberikan  obat dengan dosis yang tepat, dan melakukan prosedur keperawatan dengan benar, sangat penting untuk mengurangi risiko komplikasi yang tidak diinginkan.
Selain itu kinerja perawat yang optimal juga mempengaruhi efisiensi operasional rumah sakit secara keseluruhan. Perawat yang bekerja dengan produktivitas tinggi dapat membantu mengurangi waktu rawat inap pasien dan meminimalkan biaya yang dikeluarkan oleh rumah sakit.  Dengan  demikian,  sumber  daya  rumah  sakit  dapat  digunakan  dengan  lebih  efisien untuk melayani lebih banyak pasien.
Secara  keseluruhan,  kinerja  perawat  yang  maksimal  adalah  kunci  dalam  menciptakan sistem  perawatan  kesehatan  yang  efektif,  aman,  dan  berpusat  pada  pasien.  Dengan menghargai  dan  mendukung  peran  penting  ini,  rumah  sakit  dapat  memastikan  kualitas layanan  yang  tinggi  dan  hasil  kesehatan  yang  lebih  baik  bagi  masyarakat.  Oleh  karena  itu, penting  bagi  manajemen  rumah  sakit  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  bagi perawat  melalui  dukungan  organisasi,  komunikasi  interpersonal,  serta  keterlibatan  kerja perawat dalam mencapai kinerja maksimal.

## METODE
Pendekatan  deskriptif  kualitatif  konseptual  digunakan  untuk  menilai  sejauh  mana konsep  ini  telah  berkembang  dengan  mengamati  kinerja  perawat  dalam  penerapannya  di suatu  organisasi,  khususnya  rumah  sakit.  Dengan  mendeskripsikan  jenis,  desain,  atau rancangan penelitian yang sering digunakan untuk menganalisis objek penelitian alamiah atau dalam  situasi  dunia  nyata  tetapi  tidak  dikendalikan  sebagai  eksperimen.  Menurut  Sugiyono (2019),  metode  penelitian  kualitatif  yang  berasal  dari  filsafat  postpositivisme  digunakan untuk  mengeksplorasi  orang  dalam  situasi  alamiah  (kondisi  aktual,  bukan  yang  ditetapkan, atau eksperimental), dengan peneliti berperan sebagai alat utama. Untuk mendukung temuan yang ada, dilakukan kajian pustaka sesuai dengan asumsi metodologis. Hal ini menunjukkan bahwa strategi ini harus digunakan secara induktif untuk menghindari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan peneliti secara langsung. Komponen eksploratif dari penelitian ini merupakan salah satu alasan utama untuk melakukan penelitian kualitatif (Ali, H., & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Konsep Kinerja Perawat
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya organisasi untuk mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2018).
Kinerja  bisa  mempengaruhi  berlangsungnya  kegiatan  suatu  organisasi  perusahaan, semakin  baik  kinerja  yang  ditunjukan  oleh  para  pegawai  akan  sangat  membantu  dalam perkembangan  organisasi  atau  perusahaan  tersebut.  Menurut  Mangkunegara  (2017)  bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2017)  kinerja  merupakan  memenuhi  atau  menjalankan kewajiban  suatu  nazar,  hasil  para  pekerja,  proses  organisasi,  terbukti  secara  konkrit, menyempurnakan  tanggung  jawab,  dapat  diukur,  dapat  dibandingkan  dengan  standar  yang sudah ditentukan.
Mathis  &  Jackson  (2019)  mengatakan  kinerja  merupakan  banyaknya  upaya  yang dikeluarkan  individu  dalam  mencurahkan  tenaga  sejumlah  tertentu  pada  pekerjaan. Sedangkan  menurut  Simamora  (2017)  kinerja  merupakan  tingkat  terhadap  mana  para pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Sedangkan  menurut  menurut  Sutrisno  (2017)  mendefinisikan  kinerja  sebagai prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.
Menurut Mathis & Jackson (2019) kinerja seseorang dapat diukur melalui lima dimensi yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kerja sama dan kehadriran. Menurut Mangkunegara  (2017),  kinerja  karyawan  dapat  diukur  melalui  dimensi  yaitu:  kualitas  kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, serta inisiatif.  Sedangkan menurut van Kleeff et al  (2023)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “ Lean  Dancing’:  How  Involvement  in Continuous  Improvement  and  Lean  Techniques  Relate  to  Hospital  Performance  and Workers’ Wellbeing through Autonomy ” mengemukakan bahwa kinerja seseroang itu diukur melalui 4 dimensi yaitu Kualitas, Layanan, Efisiensi, dan Prediktabilitas.
1) Kualitas,  menjelaskan  terkait  profesionalitas  tenaga  medis  yang  ada  di  Rumah  Sakit, dalam  menunjukan  wewenang  untuk  mendefinisikan  kinerja  yang  baik,  dan  mereka menganut logika profesional yang menggarisbawahi pentingnya kualitas layanan.
2) Layanan,  memperoleh  sebuah  pelayanan  yang  maksimal  merupakan  Sesuatu  yang penting  bagi  pasien.  Oleh  karena  itu  sangat  penting  bagi  manajemen  Rumah  Sakit memperhatikan setiap pelayanan yang diberikan kepada pasien.
3) Efisiensi,  efisiensi  yang  dimaksud  yaitu  merujuk  pada  upaya  untuk  melakukan  tugas- tugas dengan cara  yang paling efektif dan hemat waktu, sumber daya, dan biaya yang dikeluarkan.
4) Prediktabilitas,  prediktabilitas  merupakan  sebuah  proses  perawatan  yang  relevan, bertujuan untuk mengurangi variasi yang tidak beralasan dalam proses perawatan.

## Memaksimalkan Kinerja Perawat melalui Dukungan Organisasi
Perceived  Organizational  Support (POS)  adalah  konsep  kunci  teori  dukungan organisasi  yang  didefinisikan  sebagai  persepsi  karyawan  tentang  sejauh  mana  organisasi peduli  dengan  kesejahteraan  mereka  dan  menghargai  kontribusi  karyawan  (Rhoades  & Eisenberger,  2002). Perceived  Organizational  Support (POS)  mengidentifikasi  dua  jenis praktik  untuk  pengembangan  POS  yang  lebih  tinggi  yaitu  praktik  diskresioner  yang melibatkan  kepedulian  organisasi  tetapi  tidak  diamanatkan  oleh  kebijakan  perusahaan  atau kontrak  serikat  pekerja;  dan  praktik  sumber  daya  manusia  yang  melambangkan  pengakuan organisasi  atas  kontribusi  karyawan  (Shore  &  Wayne,  2006).  POS  didefinisikan  sebagai tingkat  di  mana  karyawan  percaya  bahwa  organisasi  mereka  menghargai  kontribusi  dan kepedulian mereka terhadap kesejahteraan mereka (Afzali et al, 2014).
Menurut Robbins dan Judge (2017) dukungan organisasi yang dirasakan atau Perceived Organizational  Support adalah  tingkat  di  mana  karyawan  yakin  organisasi  menghargai kontribusi  mereka  dan  peduli  dengan  kesejahteraan  mereka. POS dapat  juga  dipandang
sebagai  komitmen  organisasi  pada  karyawan.  Apabila  pihak  organisasi  secara  umum menghargai  dedikasi  dan  loyalitas  karyawan  sebagai  bentuk  komitmen  karyawan  terhadap organisasi,  maka  para  karyawan  secara  umum  juga  memperhatikan  bagaimana  komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka. Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat dianggap  memberikan  keuntungan  bagi  karyawan,  seperti  adanya  perasaan  diterima  dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan berbagai akses informasi, serta beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif.  Terdapatnya  norma  timbal  balik  ini  menyebabkan  karyawan  dan  organisasi  harus saling memperhatikan beberapa tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga  dimensi umum perlakuan dari organisasi  yang  dianggap  baik  dan  akan  dapat  meningkatkan  dukungan  organisasi  yang dirasakan  karyawan,  yaitu:  1)  Keadilan  ( Fairness );  2)  Dukungan  Atasan  ( Supervisor Support );  dan  3)  Imbalan-imbalan  dari  Organisasi  dan  Kondisi  Kerja  ( Organizational Rewards  and  Job  Condition) .  Sedangkan  menurut  Akgunduz  &  Sanli  (2017)  terdapat  lima dimensi dalam mengukur persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, yaitu: 1) Member of the organization (anggota organisasi);  2) Employee's performance (kinerja karyawan); 3) Appreciation  of  the  employee's  extra  effort (apresiasi  atas  upaya  ekstra  karyawan);  4) Consideration  of  the  employee's  goals  and  opinions (pertimbangan  tujuan  dan  pendapat karyawan); dan 5) Employee's talents (bakat/keahlian karyawan).
Dukungan organisasi adalah faktor kunci  yang dapat mempengaruhi kinerja  seseorang dalam suatu organisasi. Banyak kajian yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara dukungan organisasi dan kinerja pegawai diantaranya yaitu kajian  yang  dilakukan  oleh  Nabila  &  Ratnawati  (2020),  Nazir  &  Islam  (2017),  Purnami (2017), Ramadhani (2018), Susmiati & Sudarna (2015), dan  Arshadi & Hayayi (2013), juga mengungkapkan  jika  dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Banyaknya kajian yang menyimpulkan jika dukungan organisasi memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  telah  memberikan  gambaran  jika dukungan  organisasi  dan  kinerja  pegawai  memiliki  hubungan  yang  kuat.  Artinya  jika pegawai  medapatkan  dukungan  yang  memadai  dari  organisasi  akan  cenderung  memiliki kinerja  yang  lebih  baik  (Nazir  &  Islam,  2017).  Dukungan  yang  baik  dari  organisasi  juga dapat meningkatkan moral  pegawai. Ketika pegawai merasa dihargai dan didukung, mereka cenderung  akan  lebih  termotivasi  untuk  dalam  bekerja  (Perdana  &  EQ.,  2023).  Selain  itu organisasi  yang  memberikan  dukungan  dalam  bentuk  pelatihan  dan  kesempatan pengembangan  profesional  akan  dapat  membantu  pegawai  untuk  terus  meningkatkan keterampilan mereka, tidak hanya bermanfaat bagi pegawai itu sendiri, melainkan juga bagi organisasi yang dapat menawarkan pelayanan yang lebih baik (Murthy et al., 2023).
Dukungan  organisasi  juga  merupakan  faktor  kunci  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja perawat  di  rumah  sakit  dan  fasilitas  kesehatan  lainnya.  Hal  ini  dikarenakan  dukungan organisasi  berperan  penting  dalam  memastikan  perawat  dapat  bekerja  dengan  optimal, merasa puas dengan pekerjaan mereka, dan memberikan perawatan berkualitas tinggi kepada pasien. Dukungan ini tidak hanya berdampak pada perawat secara individu, tetapi  juga pada keseluruhan sistem pelayanan kesehatan.
Gambar 1. Pengaruh Dukungan OrganisasiTerhadap Kinerja Perawat
Dalam  lingkungan  kerja  yang  dinamis  dan  penuh  tekanan  seperti  rumah  sakit, dukungan organisasi memainkan peran krusial dalam menentukan kinerja perawat. Dukungan organisasi  dapat  dilihat  dari  beberapa  indikator  utama:  keadilan,  dukungan  atasan,  serta imbalan-imbalan dari organisasi dan kondisi kerja (Rhoades dan Eisenberger,  2002). Ketiga indikator  ini  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  perawat  yang  dapat  diukur  melalui kualitas, layanan, efisiensi, dan prediktabilitas (van Kleeff et al., 2023).
Keadilan dalam organisasi mencakup keadilan distributif, prosedural, dan interaksional. Ketika  perawat  merasa  bahwa  distribusi  tugas  dan  imbalan  dilakukan  secara  adil,  mereka cenderung  lebih  termotivasi  untuk  memberikan  kinerja terbaik  mereka.  Keadilan prosedural yang  memastikan  keputusan  dibuat  berdasarkan  aturan  yang  konsisten  dan  transparan,  serta keadilan  interaksional  yang  mencakup  penghormatan  dan  perlakuan  yang  sopan  dari manajemen,  dapat  meningkatkan  kualitas  layanan  perawat.  Perasaan  keadilan  ini meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  loyalitas,  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  efisiensi dan prediktabilitas kinerja mereka.
Dukungan  atasan  adalah  elemen  penting  yang  dapat  memperkuat  hubungan  antara perawat  dan  organisasi.  Ketika  atasan  memberikan  bimbingan,  dukungan  emosional,  serta umpan  balik  yang  konstruktif,  perawat  merasa  dihargai  dan  termotivasi.  Dukungan  atasan yang  baik  membantu  perawat  dalam  menangani  stres  kerja,  menyelesaikan  konflik,  dan meningkatkan  keterampilan  profesional  mereka.  Hal  ini  berkontribusi  langsung  pada peningkatan  kualitas  layanan  yang  diberikan  kepada  pasien,  efisiensi  dalam  penyelesaian tugas, dan prediktabilitas dalam menghadapi situasi darurat atau tidak terduga.
Sedangkan  imbalan  dari  organisasi  mencakup  gaji,  insentif,  pengakuan,  dan  peluang pengembangan  karir.  Kondisi  kerja  yang  mencakup  lingkungan  kerja  yang  aman,  peralatan yang  memadai,  serta  jadwal  kerja  yang  wajar  juga  sangat  penting.  Ketika  perawat  merasa bahwa mereka diberi imbalan yang adil dan bekerja dalam kondisi yang mendukung, mereka akan  lebih  termotivasi  untuk  memberikan  layanan  yang  berkualitas  tinggi.  Imbalan  yang memadai  dan  kondisi  kerja  yang  baik  meningkatkan  efisiensi  kerja,  karena  perawat  dapat bekerja tanpa khawatir tentang masalah eksternal yang mengganggu. Selain itu, kondisi kerja yang  baik  membantu  dalam  prediktabilitas  kinerja,  karena  perawat  dapat  fokus  pada  tugas mereka tanpa terganggu oleh ketidaknyamanan atau kekurangan sumber daya.
Dukungan Organisasi Kinerja
Perawat
Pegawai yang mendapatkan dukungan memadai dari organisasi akan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik. Dukungan yang baik dari organisasi juga dapat meningkatkan moral pegawai. Ketika pegawai merasa dihargai dan didukung, mereka
cenderung akan lebih termotivasi untuk dalam bekerja
Menunjukkan korelasi yang kuat (besarnya sekitar 0,50).
Menunjukkan korelasi sedang (besarnya sekitar 0,30).
Menunjukkan korelasi yang lemah (besarnya sekitar 0,10).

## Memaksimalkan Kinerja Perawat melalui Komunikasi Interpersonal
Komunikasi adalah proses dengan mana informasi dan arti atau makna di transfer dari sender kepada receiver .  Kebanyakan  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  dalam  suatu  tim diselesaikan  secara  independent,  saling  bergantung  dan  menyangkut  komunikasi  di  antara anggota.  Karena  itu  efektivitas  komunikasi  memainkan  peran  penting  dalam  menentukan apakah terdapat keungtungan atau kerugian dalam proses komunikasi (Colquitt et al., 2015). Lebih lanjut Colquitt et al (2015) menjelaskan bahwa komunikasi adalah proses dengan mana informasi dan arti atau makna ditransfer dari sender kepada receiver . Kebanyakan pekerjaan yang  dilakukan  dalam  suatu  tim  diselesaikan  secara  interdependent,  saling  bergantung  dan mnyangkut  komunikasi  antar  anggota.  Karena  itu  efektivitas  komunikasi  memainkan  peran penting  dalam  menentukan  apakah  terdapat  keuntungan  atau  kerugian  dalam  proses komunikasi.
Sedangkan yang dimaksud dengan komunikasi interpersonal adalah interaksi verbal dan non-verbal antara dua (atau terkadang lebih dari dua) orang yang saling bergantung (DeVito, 2015).  Hargie  (2016)  menambahkan  bahwa  komunikasi  juga  merupakan  sebuah  transaksi, dimana  individu  secara  bergantian  mengambil  peran  sebagai  pengirim  dan  penerima komunikasi,  sehingga  mempengaruhi  respon  dan  reaksi  satu  sama  lain.  Menurut  Wangene (2015) Komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka yang berbagi informasi, makna, dan  perasaan  antar  individu,  secara  verbal  dan  non-verbal.  Selain  itu  O’Toole  (2020) mengemukakan bahwa komunikasi yang efektif memerlukan saling pengertian, dimana kedua belah  pihak  memahami  pesan  verbal  dan  non-verbal  yang  dikirimkan,  serta  memahami seluruh faktor internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi respons.
Komunikasi interpersonal dalam organisasi adalah  sesuatu yang sangat penting. Orang dengan  keterampilan  komunikasi  baik  akan  membantu  kelompok  membuat  lebih  banyak keputusan  inovatif  dan  dipromosikan  lebih  sering  daripada  individu  dengan  kemampuan kurang  berkembang.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2014),  komunikasi  interpersonal  lebih menunjukan  bagaimana  gaya  komunikasi  interpersonal  dilakukan,  dimana  dalam  mengukur komunikasi  interpersonal  ini  dapat  dilihat  dibeberapa  point  yaitu:  a) Assertiveness ,  b) Aggresiveness ,  c) Nonassertiveness ,  d) Nonverbal  Communication ,  dan  e) Active  Learning . Sedangkan  Robbin  dan  Judge  (2017)  lebih  melihat  dimensi  pengukuran  komunikasi interpersonal  dalam  caranya  bagaimana  komunikasi  dapat  dilakukan,  yaitu  melalui komunikasi lisan, komunikasi tulisan, atau komunikasi nonverbal. Kemudian Prasanna et al (2023)  dalam  penelitiannya  mengemukakan  bahwa  komunikasi  interpersonal  dapat  diukur melalui beberapa indicator yaitu:  a) Engaging (Menarik); b) Delivering (Menyampaikan); c) Questioning (Mempertanyakan); d) Responding (Menanggapi); dan e) Ending (Akhir).
Komunikasi  interpersonal  memiliki  arti  penting  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan  (Ghofar,  et  al.,  2018).  Gitosudarmo  (2016)  yang  mengungkapkan  bahwa  dalam melaksanakan  tugasnya  seseorang  baik  itu  manajer  ataupun  bawahan  harus  dapat melakukan  suatu  komunikasi  dengan  baik  agar  kinerja  yang  dihasilkan  dapat  lebih  efektif dan  tekoordinasi.  Selain  itu  Handoko  (2016)  juga  menyampaikan  bahwa  komunikasi  yang efektif  akan  memberikan  suatu  kondisi  kondusif  di  perusahaan  sehingga  karyawan  dapat melakukan kerja sama secara baik.
Menurut  Angraini (2018) mengatakan bahwa  pola  komunikasi  yang  terbangun dalam komunikasi  interpersonal  lebih  bersifat  informal  atau  tidak  formal  dan  bahasa  yang digunakan  dalam  penyampaian  pesan  juga  tidak  bersifat  formal. Komunikasi interpersonal yang  terjalin  dengan  baik  dalam  suatu  perusahaan  serta  adanya  kecerdasan  emosional  akan membuat  karyawan  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  sehingga  memenuhi kebutuhan  hidupnya  baik  kebutuhan  individu  maupun  kebutuhan  sosial  (Somad  &  Priansa, 2014).  Komunikasi  memelihara  motivasi  dengan  memberikan  penjelasan  kepada  para pegawai  tentang  apa  yang  harus  dilakukan,  seberapa  baik  mereka  mengerjakannya dan  apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar.
Penelitian  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja karyawan searah dengan penelitian yang dilakukan oleh Irfal (2021), Ghofar, et al (2018) dan Abdurrahman (2018) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa keterampilan komunikasi interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  artinya  semakin baik  keterampilan  komunikasi  interpersonal  maka  semakin  baik  pula  kinerjanya,  namun berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zakaria  dan  Leiwakabessy  (2020)  dengan hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kemampuan  berkomunikasi  interpersonal  tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  artinya  kemampuan berkomunikasi  interpersonal  tidak  memiliki  dampak  yang  cukup  terhadap  peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan  teori  serta  beberapa  kajian  terdahulu  tampak  bahwa  komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai. Artinya jika komunikasi interpersonal  dapat  berjalan  secara  efektif,  maka  akan  sangat  berpengaruh  terhadap bagaimana  pegawai  menjalankan  tugas  mereka,  berkolaborasi  dengan  rekan  kerja,  dan berkontribusi  terhadap  tujuan  organisasi.  Selain  itu  komunikasi  interpersonal  yang  baik memungkinkan  pegawai  untuk  menyampaikan  informasi  dan  instruksi  dengan  jelas, mengurangi  waktu  yang  dihabiskan  untuk  klarifikasi  dan  koreksi  kesalahan.  Ini meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas,  karena  pegawai  dapat  fokus  pada  penyelesaian tugas mereka dengan lebih cepat dan akurat. Kemudian komunikasi interpersonal yang efektif memungkinkan  pegawai  untuk  bekerja  sama  dengan  lebih  harmonis,  menyelaraskan  tujuan, dan  menyelesaikan  masalah  bersama.  Ini  meningkatkan  kinerja  individu  dan  tim  secara keseluruhan dan membantu mencapai hasil yang lebih baik untuk organsiasi.

## Gambar 2. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Perawat
Dalam konteks  kinerja perawat, komunikasi interpersonal memiliki arti penting dalam memaksimalkan  kinerjanya.  Hal  ini  dikarenakan  komunikasi  interpersonal  yang  baik memungkinkan perawat untuk berkoordinasi lebih efektif dengan rekan kerja, dokter, dan staf lainnya.  Dengan  komunikasi  yang  jelas  dan  terbuka,  informasi  penting  dapat  disampaikan dengan  cepat  dan  akurat,  mengurangi  risiko  kesalahan  dan  memastikan  perawatan  pasien yang  konsisten.  Kemudian komunikasi  interpersonal  yang  baik  membantu  mengurangi kesalahpahaman  yang  dapat  menyebabkan  konflik  di  tempat  kerja.  Dengan  mendengarkan secara  aktif  dan  mengekspresikan  diri  dengan  jelas,  perawat  dapat  menyelesaikan  masalah dengan lebih cepat dan menjaga hubungan kerja yang harmonis.
Komunikasi Interpersonal Kinerja
Perawat
Komunikasi interpersonal yang efektif memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja sama dengan lebih harmonis, menyelaraskan tujuan, dan menyelesaikan masalah bersama.
Sehingga dapat meningkatkan kinerja individu maupun tim secara keseluruhan dan membantu mencapai hasil yang lebih baik untuk organisasi.
Menunjukkan korelasi yang kuat (besarnya sekitar 0,50).
Menunjukkan korelasi sedang (besarnya sekitar 0,30).
Menunjukkan korelasi yang lemah (besarnya sekitar 0,10).
Selain  itu  komunikasi  interpersonal  yang  efektif  antara  perawat  dan  pasien  dapat meningkatkan  kepuasan  pasien.  Ketika  perawat  dapat  menjelaskan  prosedur,  memberikan dukungan  emosional,  dan  menanggapi  pertanyaan  pasien  dengan  empati  dan  pengertian, pasien  merasa  lebih  dihargai  dan  terlibat  dalam  proses  perawatan  mereka.  Komunikasi interpersonal yang baik memungkinkan perawat untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan rekan kerja. Diskusi terbuka dan umpan balik konstruktif membantu perawat belajar dari satu sama lain, meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja keseluruhan.
Bahkan  dalam  situasi  darurat  atau  ketika  menghadapi  tantangan,  kemampuan komunikasi  interpersonal  yang  baik  memungkinkan  perawat  untuk  bekerja  sama  dalam memecahkan  masalah  dengan  lebih  cepat  dan  efisien.  Pendekatan  tim  yang  kolaboratif  dan komunikasi yang jelas membantu dalam menemukan solusi yang tepat waktu dan efektif.
Secara  keseluruhan,  komunikasi  interpersonal  yang  efektif  merupakan  elemen  kunci dalam  meningkatkan  kinerja  perawat  di  rumah  sakit.  Ini tidak  hanya  memengaruhi  efisiensi dan kualitas pelayanan, tetapi juga mempengaruhi kepuasan kerja dan hubungan profesional di lingkungan kerja. Dengan membangun keterampilan komunikasi interpersonal yang kuat, perawat  dapat  memberikan  perawatan  yang  lebih  baik  dan  berkontribusi  pada  lingkungan kerja yang lebih positif dan produktif.

## Memaksimalkan Kinerja Perawat melalui Keterlibatan Kerja
Keterlibatan adalah keadaan pikiran yang positif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan keasyikan. Daripada keadaan sesaat dan  spesifik,  keterlibatan  mengacu  pada  keadaan  afektif-kognitif  yang  lebih  persisten  dan meresap yang tidak terfokus pada objek, peristiwa, individu, atau perilaku tertentu (Bakker & Schaufeli,  2017).  Kreitner  &  Kinicki  (2014)  mengatakan  bahwa  keterlibatan  kerja  yaitu derajat  dimana  seseorang  secara  sadar  merasa  terikat  dan  tidak  terikat  dan  konsen  dengan pekerjaan yang sedang dikerjakan.
Menurut Muchinsky “job involvement refers to the degree to which a person identifies psychologically  with  his  or  her  work  and  the  importance  of  work  to  one’s  self-image” , pernyataan  tersebut  menyiratkan  bahwa  keterlibatan  kerja  mengacu  pada  sejauh  mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan karyanya dan pentingnya bekerja untuk seseorang dalam citra dirinya (Paryati et al., 2019). Sedangkan menurnut  Lee &  Lee (2023) keterlibatan  kerja  mengacu  pada  pola  pikir  positif  dan  penuh  gairah  seseorang  yang melibatkan  dedikasi  dan  keasyikan  dalam  pekerjaan.  Orang-orang  dengan  keterlibatan  kerja yang tinggi menikmati pekerjaannya dan cenderung mempunyai status kerja yang  sehat dan Bahagia.
Keterlibatan  kerja  menurut  Schaufeli et  al didefinisikan  sebagai  sikap  positif,  suatu kondisi yang terpenuhi dan terkait dengan pekerjaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan. Mengacu pada tingkat energi dan ketahanan yang tinggi, kemauan untuk berusaha, tidak mudah lelah dan gigih untuk menghadapi kesulitan. Dedikasi mengacu pada perasaan bermakna, antusias dan bangga dalam bekerja, penuh inspirasi dan menantang. Sedangkan absorpsi mengacu pada pemusatan secara penuh dan mendalam pada tugas-tugas (Rani et al., 2020).
Menurut  Kreitner  &  Kinicki  (2014)  keterlibatan  kerja  dapat  diukur  melalui:  1)  Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan; 2) Menunjukan pekerjaan sebagai yang utama; dan 3) Melihat pekerjaannya  sebagai  sesuatu  yang  penting  bagi  harga  diri.  Sedangkan  menurut  Bakker  & Leiter  (2017)  keterlibatan  kerja  memiliki  tiga  dimensi  dasar:  semangat,  dedikasi,  dan penyerapan.  Semangat  berarti  berperilaku  penuh  semangat;  dedikasi  berarti  menunjukkan komitmen emosional; penyerapan berarti terlibat secara kognitif.
Keterlibatan kerja karyawan dalam suatu organisasi memiliki peran yang sangat besar terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan dilibatkannya pegawai dalam sebuah pekerjaan
akan  membuat  pegawai  mengidentifikasi  diri  secara  psikologis  dengan  pekerjaannya,  dan menganggap  kinerjanya  penting  untuk  dirinya  dan  organisasi.  Artinya  dengan  adanya keterlibatan kerja akan mengakibatkan pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, dimana jika karyawan  menganggap  pekerjaan  merupakan  kebutuhannya  ia  akan  lebih  memfokuskan dirinya  tehadap  pekerjaannya  dan  akan  lebih  ingin  menjadi  yang  terbaik  untuk  dirinya, dengan  adanya  anggapan  dari  seorang  karyawan  seiring  waktu  kinerja  karyawan  pun  akan meningkat  dan  sasaran  dan  tujuan  organisasi  akan  lebih  cepat  tercapainya  (Logahan  & Aesaria, 2014).
Keterlibatan  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang, sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  &  Judge  (2017)  yang  menyatakan  bahwa keterlibatan  kerja  merupakan  suatu  ukuran  sampai  dimana  individu  secara  psikologis memihak  pekerjaan  mereka  dan  menganggap  penting  tingkat  ki nerja  yang  dicapai  sebagai penghargaan  diri.  Keterlibatan  kerja  mempunyai  konsekuensi  terhadap  hasil  kerja,  yang diantaranya  adalah  kinerja.  Oleh  karena  itu  dengan  semakin  terlibat  dalam  suatu  pekerjaan, pegawai  diharapkan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  karena  individu  dengan tingkat keterlibatan yang tinggi pada pekerjaannya akan memandang bahwa pekerjaan mereka merupakan bagian dari kehidupan mereka (Seprianto, 2021).
Karyawan  yang  memiliki  tingkat engagement yang  tinggi  cenderung  memiliki  kinerja yang  lebih  baik,  sebab  memiliki  perasaan  yang  positif  dan  tidak  menjadikan  pekerjaannya sebagai  beban,  sehingga  dapat  menurunkan turn  over karyawan,  meningkatkan produktivitas,  profitabilitas,  pertumbuhan  dan  kepuasan  pelanggan  (Markos  dan  Sridevi, 2018).  Selain  itu  dengan  memiliki engagement yang  baik  dapat  menjadikan  karyawan menjadi bagian dari perusahaan serta merasa puas dan antusias dengan pekerjaannya. Hal itu dapat  menghasilkan  kepuasaan  pelanggan  karena  pekerjaannya  baik,  juga  membuat pelanggan loyal terhadap organisasi.
Selain  itu  Astuti  &  Dhania  (2022)  mengemukakan  bahwa work  engagement yang digunakan  untuk  pegawai  yang mengekspresikan  diri  secara fisik, kognitif  dan emosi ketika menjalankan  pekerjaannya.  Saat  pegawai  menjadi    engaged,  mereka    cenderung    terhubung dengan    peran  pekerjaannya.  Sebaliknya,  pegawai  yang  disengaged  dengan  pekerjaan hanya  sekedar  datang  ke  tempat  kerja,  tidak  melibatkan  emosi,  energi  dan  semangat  ketika bekerja.  Mereka  menjadi  tidak  peduli  terhadap  tujuan  perusahaan,  jarang  merasa  senang  di tempat kerja, dan bahkan bersikap apatis.
Banyaknya  kajian  yang  menyimpulkan  jika  keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  telah  memberikan  gambaran  jika keterlibatan  kerja  dan  kinerja  pegawai  memiliki  hubungan  yang  kuat.  Artinya  jika pegawai  mampu  melibatkan  dirinya  secara  aktif  dalam  bekerja,  hal  tersebut  akan mampu  meningkatkan  kinerjanya  secara  maksimal.  Hal  tersebut  dikarenakan  pegawai yang  melibatkan  dirinya  secara  aktif  dalam  bekerja  akan  lebih  fokus  pada  tugas  dan termotivasi  untuk  mencapai  target  dan  tujuan.  Selain  itu  dengan  keterlibatan  yang  tinggi, pegawai lebih cermat dalam melakukan pekerjaan dan lebih memperhatikan detail, sehingga dapat berkontribusi pada peningkatan kualitas output kerja.
Selanjutnya pegawai yang terlibat secara aktif seringkali mencari peluang untuk belajar dan  mengembangkan  keterampilan  baru.  Mereka  lebih  terbuka  terhadap  pelatihan  dan pembelajaran,  yang  membantu  pertumbuhan  karier  mereka.  Keterlibatan  aktif  mendorong pegawai untuk berpikir kreatif dan mencari cara baru untuk menyelesaikan masalah. Mereka lebih  cenderung  untuk  mengusulkan  ide-ide  inovatif  yang  dapat  meningkatkan  proses  kerja pegawai.
Gambar 3. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Dalam  konteks  kinerja  perawat,  hubungan  antara  keterlibatan  kerja  dan  kinerja perawat  di  rumah  sakit  sangat  penting  karena  berdampak  langsung  pada  kualitas pelayanan  kesehatan  yang  diberikan  kepada  pasien.  Perawat  yang  terlibat  secara  aktif dalam  pekerjaan  mereka  lebih  cenderung  memberikan  perawatan  yang  teliti  dan berkualitas  tinggi.  Mereka  memperhatikan  detail  dalam  setiap  tindakan  medis  dan  lebih responsif  terhadap  kebutuhan  pasien,  yang  meningkatkan  keselamatan  dan  kepuasan pasien.  Kemudian  keterlibatan  yang  tinggi  membuat  perawat  lebih  efisien  dalam mengelola  waktu  dan  sumber  daya.  Mereka  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  lebih cepat  dan  mengatur  prioritas  dengan  baik,  sehingga  meningkatkan  aliran  kerja  dan mengurangi waktu tunggu bagi pasien.
Selain itu perawat yang terlibat cenderung lebih fokus dan waspada, yang membantu mengurangi  kemungkinan  kesalahan  medis.  Mereka  lebih  disiplin  dalam  mengikuti protokol  dan  pedoman,  serta  lebih  berhati-hati  dalam  pemberian  obat  dan  prosedur lainnya.  Keterlibatan  kerja  juga  akan  mendorong  perawat  untuk  berpikir  kreatif  dalam menghadapi  tantangan  sehari-hari.  Mereka  lebih  proaktif  dalam  mencari  solusi  dan berinovasi dalam praktik keperawatan, yang dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas perawatan.
Selanjutnya perawat yang terlibat memiliki kemampuan komunikasi yang lebih baik dan  lebih  mudah  berkolaborasi  dengan  anggota  tim  kesehatan  lainnya.  Ini  menciptakan lingkungan  kerja  yang  harmonis  dan  saling  mendukung,  yang  penting  untuk  koordinasi perawatan  pasien.  Perawat  yang  terlibat  cenderung  lebih  fleksibel  dan  terbuka  terhadap perubahan  dalam  praktik  klinis  dan  teknologi.  Mereka  lebih  siap  untuk  belajar  dan beradaptasi  dengan  kebijakan  baru,  yang  penting  dalam  lingkungan  kesehatan  yang dinamis.
Secara  keseluruhan,  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  di  antara  perawat  berkontribusi pada kinerja yang lebih baik dan pelayanan kesehatan yang lebih efektif. Ini tidak hanya meningkatkan  kepuasan  dan  hasil  pasien,  tetapi  juga  mendukung  keberlanjutan  dan keberhasilan  operasional  rumah  sakit.  Organisasi  kesehatan  yang  berfokus  pada meningkatkan  keterlibatan  perawat  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih produktif dan berorientasi pada pasien
Keterlibatan Kerja
Kinerja Perawat
Pegawai yang melibatkan dirinya secara aktif dalam bekerja akan  lebih fokus pada tugas dan termotivasi untuk mencapai target dan tujuan. Selain itu dengan keterlibatan yang tinggi, pegawai lebih cermat dalam melakukan pekerjaan dan lebih memperhatikan detail,
sehingga dapat berkontribusi pada peningkatan kualitas output kerja.
Menunjukkan korelasi yang kuat (besarnya sekitar 0,50).
Menunjukkan korelasi sedang (besarnya sekitar 0,30).
Menunjukkan korelasi yang lemah (besarnya sekitar 0,10).

## KESIMPULAN
Dukungan organisasi, komunikasi interpersonal, dan keterlibatan kerja merupakan tiga elemen  penting  yang  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  perawat  di  rumah  sakit. Dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi,  seperti  keadilan,  dukungan  atasan,  imbalan  yang adil, dan kondisi kerja yang baik, menciptakan lingkungan kerja  yang positif. Perawat  yang merasa  didukung  oleh  organisasi  lebih  termotivasi,  merasa  dihargai,  dan  lebih  cenderung memberikan  perawatan  yang  berkualitas  tinggi  kepada  pasien.  Dukungan  ini  meningkatkan kepuasan  kerja,  mengurangi  tingkat  stres,  dan  mempromosikan  loyalitas  serta  retensi perawat.
Sedangkan  untuk  komunikasi  yang  efektif  di  antara  perawat  dan  dengan  anggota  tim kesehatan  lainnya  memfasilitasi  koordinasi  yang  lebih  baik  dan  kolaborasi  yang  efektif. Komunikasi  interpersonal  yang  baik  mengurangi  kesalahpahaman,  meminimalkan  konflik, dan  meningkatkan  efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas.  Selain  itu,  komunikasi  yang  baik dengan pasien meningkatkan kepuasan pasien dan kualitas layanan yang diberikan.
Selanjutnya keterlibatan kerja yang tinggi mendorong perawat untuk berkomitmen pada pekerjaan mereka, menunjukkan dedikasi, dan berkontribusi secara maksimal terhadap tujuan organisasi.  Perawat  yang  terlibat  secara  aktif  lebih  produktif,  inovatif,  dan  mampu beradaptasi dengan perubahan. Mereka juga cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan menunjukkan loyalitas yang lebih besar kepada rumah sakit.
Secara  keseluruhan,  kombinasi  dari  dukungan  organisasi  yang  kuat,  komunikasi interpersonal  yang  efektif,  dan  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  menciptakan  sinergi  yang meningkatkan kinerja perawat di rumah sakit. Dengan memperhatikan dan mengembangkan ketiga  aspek  ini,  rumah  sakit  dapat  memastikan  bahwa  perawat  memiliki  kemampuan  dan motivasi  untuk  memberikan  pelayanan  kesehatan  yang  optimal,  yang  pada  gilirannya meningkatkan kualitas perawatan pasien dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

## REFERENSI
Abdurrahman,  N.  H.  (2018).  The  effect  of  interpersonal  communication  skills  and  work motivation  on  performance  of  marketing  employee. International  Journal  of Engineering & Technology , 7 (2.29), 190-195.
Afzali,  A.,  Motahari,  A.  A.,  &  Hatami-Shirkouhi,  L.  (2014).  Investigating  the  influence  of perceived  organizational  support,  psychological  empowerment  and  organizational learning  on  job  performance:  an  empirical  investigation. Tehnicki  Vjesnik-Technical Gazette , 21 (3), 623-629.
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi penelitian (petunjuk praktis untuk pemecahan masalah bisnis, penyusunan skripsi, tesis, dan disertasi). Deeppublish: Yogyakarta . Angraini,  P.  A.  (2018).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Komunikasi  Interpersonal Terhadap Kinerja Pegawai Pt Puspa Jaya Transport Bandar Lampung. VISIONIST , 7 (2). Arshadi, N., & Hayavi, G. (2013). The effect of perceived organizational support on affective commitment  and  job  performance:  mediating  role  of  OBSE. Procedia-social  and behavioral sciences , 84 , 739-743.
Astuti, D., & Dhania, D. R. (2022). Work engagement ditinjau dari psychological well-being dan komunikasi interpersonal. Collabryzk Journal for Scientific Studies , 1 (1), 37-48. Bakker, A & Schaufeli, W.B. (2017). Utrecht Work Engagement Scale : Test manual. Utrecht, The Netherlands
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  (2017).  Strategic  and  proactive  approaches  to  work engagement. Organizational dynamics , 46 (2), 67-75.
Colquitt,  J.A.,  Lepine,  J.A.,  &  Wesson,  M.J.  (2015). Organizational  Behavior:  Improving Performance  And  Commitment  In  The  Workplace ,  Fourth  Edition.  New  York: McGraw-Hill Education.
DeVito,  J.  A.  (2015). The  interpersonal  communication  book ,  global  edition  (14th  ed.). Pearson Education Limited.
Ghofar,  A.,  &  Luddin,  M.  (2018).  The  effect  of  interpersonal  communication,  self engagement and organizational commitment toward the employee performance. IJHCM (International Journal of Human Capital Management) , 2 (2), 30-44.
Gitosudarmo, I. (2016). Manajemen Strategi .Yogyakarta: BPFE. Handoko, T.H. (2016). Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Hargie, O. (2016). Skilled Interpersonal Communication: Research, Theory and Practice (6th ed.). Taylor & Francis Group
Irfal,  I.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Kinerja  Resepsionis  di  Qunci Villas Hotel, Lombok–NTB. Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 16 (1), 76-84.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi Organizational Behavior . In 1 .
Lee, K. O., & Lee, K. S. (2023). Effects of emotional labor, anger, and work engagement on work-life  balance  of  mental  health  specialists  working  in  mental  health  welfare centers. International  journal  of  environmental  research  and  public  health , 20 (3), 2353.
Logahan,  J.  M.,  &  Aesaria,  S.  M.  (2014).  Organizational  culture  and  work  involvement  on organizational  commitment  has  an  impact  on  employee  performance  at  BTN Ciputat. Binus Business Review , 5 (2), 551-563.
Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT.  Remaja Rosdakarya.
Markos,  S.  &  Sridevi,  M.  S.  (2018).  Employee  Engagement:  The  Key  to  Improving Performance. International Journal of Business and Management , 5, 89-96. Mathis, R.  L., & Jackson, J. H. (2019). Human resource management = manajemen sumber daya manusia. In Salemba Empat .
Murthy,  Y.  C.,  Prasetyo,  I.,  &  Utari,  W.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Dukungan Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Penanaman  Modal Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Bojonegoro. Buletin  Bisnis  & Manajemen (BBM) , 9 (2), 176-187.
Nabila,  H.  A.,  &  Ratnawati,  I.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Keterikatan Karyawan Dan Perilaku Kerja Proaktif Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  IV Semarang). Diponegoro Journal Of Management , 9 (4).
Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing  organizational  commitment  and  employee performance through employee engagement: An empirical check. South Asian Journal of Business Studies. https://doi.org/10.1108/SAJBS-04-2016-0036
O’Toole,  G.  (2020). Communication:  Core  Interpersonal  skills  for  Healthcare  (4th  ed.) . Elsevier
Paryati,  A.,  Praningrum,  A.,  &  Susetyo,  S.  (2019).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasi  Pada  Beberapa  Kantor  Dinas Di  Kota  Bengkulu. Managament  Insight:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 13 (1). https://doi.org/10.33369/insight.13.1.114-125
Perdana,  M.  R.  N.,  &  EQ,  Z.  M.  (2023).  Pengaruh  kemampuan  kerja  dan  dukungan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  mediasi  oleh  motivasi  berprestasi  pada PT.  Dimensi  Ruang  Digital  di  Yogyakarta. Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  dan Keuangan , 5 (6), 2528-2537.
Prasanna,  S.  A.  S.,  Abeysena,  H.  T.  C.  S.,  &  Alagiyawanna,  M.  A.  A.  P.  (2023). Development  and  validation  of  the  interpersonal  communication  assessment  tool  for assessing  the  interpersonal  communication  skills  of  public  health  midwives. BMC Health Services Research , 23 (1), 1-9.
Purnami,  P.R.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Balimed  Karangasem. JOGADITHA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No. 1. Rani, S., Agustiani, H., Ardiwinata, M. R., & Purwono, R. U. (2020). Work Engagement and Organizational Commitment in Private University . https://doi.org/10.5220/0008590904640468
Rivai, V dan Sagala, E.J. (2018). Manjemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Robbins, P., & Judge, T. (2017). Organizational Behaviour . Salemba Empat.
Rhoades, L dan Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of The Literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4): 698-714.
Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  Dan  Produktivitas  Kerja.  In Perencanaan  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, Dan Produktivitas Kerja .
Seprianto,  O.  (2021).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai  (Studi  pada  Perwakilan  Badan  Kependudukan  dam  Keluarga  Berencana Nasional Provinsi Kalimantan Tengah). Jurnal Manajemen Sains Dan Organisasi , 2 (1). Shore,  L.,  &  Wayne,  S.  (2006).  Commitment  and  employee  behavior:  comparison  of affective  commitment  and  continuance  commitment  with  perceived  organizational support. Journal of Applied Psychology, 78 (5), 774-780.
Simamora,  H.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  In  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. In Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara (Issue April). Somad  &  Priansa, D.J.  (2014). Manajemen Supervisi dan  Kepemimpinan Kepala  Sekolah . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode penelitian bisnis . Bandung: Alfabet Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9 (9th ed.). Kencana. van  Kleeff,  R.,  van  Harten,  J.,  Knies,  E.,  &  Boselie,  P.  (2023).  ‘Lean  Dancing’:  How Involvement  in  Continuous  Improvement  and  Lean  Techniques  Relate  to  Hospital Performance and Workers’ Wellbeing through Autonomy. Sustainability , 15 (6), 5546. Wangene  T.  (2015).  Communication  Skills  Students’  Coursebook. Lambert  Academic Publishing . Vol.1, p1–10.
Zakaria, I. H., & Leiwakabessy, T. F. F. (2020). Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi, Kemampuan Berkomunikasi Interpersonal, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Bank  Syariah  Di  Kota  Ambon). Jurnal  Akuntansi: Transparansi dan Akuntabilitas , 8 (2), 117-126.