## Jurnal Ekonomi Manajemen
Volume 3 Nomor 1 (Mei 2017) 28-34 http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/jem ISSN 2477-2275 (Print)

## PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, KOMITMEN ORGANISASI DAN IKLIM ORGANISASI PADA KINERJA DOSEN
Yuyun Yuniasih a, *, Heri Herdiana b
a,b Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi, Jl. Siliwangi No. 24 Tasikmalaya, Indonesia
* asih_yun@yahoo.co.id
Diterima: Januari 2017. Disetujui: Maret 2017. Dipublikasikan: Mei 2017.

## ABSTRACT
The  Objective  of  these  research  entitled  “The  Influence  of  Individual  Competence, Organizational Commitment and Organizational Climate on Lecturers Performance”. Is a case study carried at Faculty of Economics,Faculty of Social and Political science,Faculty of agriculture and Faculty of Tecnhnique Siliwangi University and then the second to find out and analyze which variable has  the  biggest  effect  on  lecturers  performance  at  Faculty  of  Economics,  Faculty  of  Social  and Political, Faculty of agriculture and Faculty of Tecnhnique Siliwangi University Tasikmalaya.
The samples were selected among the lecturers at the Faculty of Economics, Faculty of Social and  Political  Science,  Faculty  of  agriculture  and  Faculty  of  Tecnhnique  Siliwangi  University Tasikmalaya  using  accidental  sampling  method.  The  instrument  of  analysis  are  Multiple  Linear Regression Analysis and hypothesis respectively.
As  the  result  of  research,  it  can  be  concluded  that  individual  competence,  organizational commitment and organizational climate variables whether in total or in partial have significant effect on  lecturers  performance.  This  is  proved  through  the  value  of  computed-F  greater  than  F-table (47.96>3.09). It is also supported by the result of the t-test that computed-t of individual competence, organizational  commitment  and  organizational  climate  variables  are  greater  than  t-table  that  is (T X1 )=7.017, (T X2 )=2.886 and (T X3 )=4.087>t-table (1.660).
Keywords:  Lecturers  performance;  Individual  Competence;  Organizational  Commitment; Organizational Climate.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan:  Pertama,  menganalisis  pengaruh  kompetensi  individu,  komitmen organisasional  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  dosen  pada  Fakultas  Ekonomi,  Fakultas  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Pertanian dan Fakultas Teknik Universitas Siliwangi Tasikmalaya. Kedua  untuk  mengetahui  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja  dosen pada Fakultas Ekonomi, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Fakultas Pertanian dan Fakultas Teknik Universitas Siliwangi Tasikmalaya.
Responden/sampel adalah sebagian dosen pada Fakultas Ekonomi, Fakultas Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Pertanian dan Fakultas Teknik Universitas Siliwangi Tasikmalaya, dengan menggunakan Proporsional Random Sampling . Tehnik statistic dengan menggunakan Regresi Linear Berganda dan uji koefisien regresi.
Temuan  riset  menyimpulkan  bahwa  kompetensi individu,  komitmen  organisasional  dan  iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen dengan F hitung > dari F tabel (47,96> 3,09)  dan  t hitung variabel  kompetensi  individu  >  t tabel (7,017>1,660),  t hitung variabel    komitmen organisasional > t tabel (2,886>1,660) dan t hitung variabel iklim organisasi > t tabel (4,087>1,660).
Kata Kunci: Kinerja Dosen; Kompetensi Individu; Komitmen Organisasi; Iklim Organisasi.

## PENDAHULUAN
Menurut  para  pakar  dan  pemerhati suatu  perguruan  tinggi,  dikutip  dari  Dyah Kusumastuti (2011),
intinya mengemukakan  bahwa  dosen  merupakan komponen  vital,  penggerak  utama  sebagai faktor  kesuksesan  dari  sistem  pendidikan dan  pengajaran  yang  akhirnya  akan mempengaruhi  produktivitas  perguruan tinggi.  Dosen  sebagai  salah  satu  penjamin mutu  dalam  proses  pendidikan  merupakan tenaga  kependidikan  yang  professional dituntut  mempunyai  kompetensi  sehingga dapat  mewujudkan  standar  kinerja  yang bermutu  selanjutnya  diharapkan  akan bermuara  pada  mutu  pendidikan  atau lulusan  perguruan  tinggi  (Syamsuddin, 2011).
Kinerja (performance) adalah  hasil kinerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral  dan  etika  (Prawirosentono,2009). Sedangkan  Maluyu  SP  Hasibuan  (2010) mengemukakan,  kinerja  merupakan  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Guilbert (2012) kinerja adalah apa yang dilakukan seseorang atau perilaku yang  ditampilkan  seseorang  sesuai  dengan bidang tugasnya.
Indikator  kinerja  dosen  bisa  dilihat antara lain dari aspek proses dalam bidang pendidikan kemampuan penguasaan materi, kemampuan menyampaikan materi, penggunaan metode pengajaran dan penilaian  hasil  belajar  mahasiswa  (Kesna, 2012).
Untuk  meningkatkan  kinerja  dosen perlu diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Gibson,
et.all,(2006)  mengatakan  ada  tiga  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang,
yaitu variabel individual, variabel organisasional, kemudian variabel psikologis.  Graen  (dalam  Beery  dan Houston  2013)  mengelompokkan  faktor- faktor  tersebut  menjadi  dua,  yaitu  faktor internal dan faktor eksternal.
Kompetensi atau kemampuan didefinisikan  sebagai  suatu  sifat  dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (Mitrani  dkk,  2015).  Dalam  penelitian  ini kompetensi  individu  meliputi  kompetensi intelektual kompetensi personal dan kompetensi sosial (Kusumastusti, 2011).
Mowday,  Steers  dan  Porter  (2002;
padaVandenberg dan Lance, 2012) mendefinisikan  komitmen  organisasional sebagai  derajat  seberapa  jauh  pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan  keterlibatannya  dalam  organisasi tertentu.
Iklim  organisasi  adalah  lingkungan manusia dimana karyawan bekerja (Davis, 2012).  Menurut  Davis  (2012),  iklim organisasi  adalah  konsep  yang  dinamis. Artinya iklim disuatu organisasi tidak tetap, namun dapat berubah kesuasana yang lebih baik  atau  sebaliknya,  tergantung  pada bagaimana  terjadinya  proses  interaksi  dan kerjasama anggota-anggota organisasi tersebut.  Manusia  dalam  penelitian  ini adalah dosen dan juga semua  yang sedang menjabat sebagai pimpinan. Iklim organisasi  sebagai  rangkaian  keadaan lingkungan  fisik  dan  non  fisik  organisasi yang  dirasakan  secara  langsung  atau  tidak langsung  oleh  para  dosen  diasumsikan merupakan  kekuatan  yang  besar  dalam mempengaruhi  perilaku  dosen  sebagai kelompok dan selanjutnya akan mempengaruhi kinerja individu. Dari uraian Latar Belakang Penelitian diatas,maka  Peneliti  mengambil  Judul Penelitian adalah sebagai berikut: Pengaruh Kompetensi Individu,
Komitmen  Organisasional  dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen (Survei  Pada  Dosen  Tetap  Fakultas
Yuyun Yuniasih, Heri Herdiana/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(1) (Mei 2017) 28-34
Ekonomi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Pertanian dan Fakultas Teknik Universitas Siliwangi Tasikmalaya ) .

## KAJIAN TEORI
Suryadi  Prawirosentono  (2014:89) mengemukakan pengertian kinerja
(performance) sebagai  hasil  kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral dan etika.
Dalam  hal  ini  sebenarnya  terdapat hubungan yang erat antara kinerja
perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga-lembaga (institusional  performance) atau  kinerja perusahaan (corporate performance). Dengan  perkataan  lain,  bila  kinerja karyawan  ( individual  performance )  baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate  performance) juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila  mempunyai  keahlian (skill) yang tinggi,  bersedia  bekerja  karena  digaji  atau diberi  upah  sesuai  dengan  perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Hasibuan (2011:90), kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja adalah  gabungan  dari  tiga  faktor  penting yaitu:  Kemampuan  dan  minat  seseorang bekerja,  Kemampuan  dan  penerimaan  atas penjelasan  delegasi  tugas  dan  Peran  serta tingkat motivasi seseorang pekerja.
Sistem kompetensi bisa diaplikasikan untuk  banyak  hal  termasuk  rekruitmen, performance  appraisal,  kompensasi  dan training.  Kompetensi  atau  kemampuan didefinisikan  sebagai  suatu  sifat  dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu
pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (Mitrani dkk; 2012). Tujuan/motif, perangai  konsep  diri  dan  kompetensi pengetahuan  yang dibangkitkan oleh suatu keadaan  dapat  memprakirakan  perilaku- perilaku  yang  cakap,  yang  kemudian memprakirakan kinerja. Kompetensi mencakup  niat,  tindakan  dan  hasil  akhir (Mitrani dkk, 2012).
Robbins  (2011:75)  mengemukakan bahwa  komitmen  pada  organisasi,  sebagai suatu  keadaan  yang  mana  seseorang karyawan memihak pada organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi  itu.  Sesuai  dengan  pendapat tersebut,  Gibson,  Ivancevich  dan  Donnely (2006) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai lingkup identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang diekspresikan  oleh  seseorang  terhadap persahaannya.  Dalam  pendekatan  sikap komitmen organisasional didefinisikan sebagai  suatu  pernyataan  dimana  seorang karyawan  diidentifikasi  dengan  sebuah organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya. Karyawan  tersebut  ingin  tetap  menjadi anggota organisasi dalam rangka memfasilitasi organisasi yang bersangkutan dalam rangka mencapai tujuannya (Etzioni, 2001;  Kanter  2008)  dalam  Mutiara  S Panggabean (2012:55).
Menurut  Daniel  Goleman  (2013:78) mengatakan  bahwa  komitmen  adalah menyelaraskan diri dengan sasaran kelompok  atau  perusahaan,  orang  dengan kecakapan  ini  akan:  Siap  berkorban  demi sasaran perusahaan yang lebih besar,Merasakan dorongan semangat dalam misi  yang  lebih  besar,Menggunakan  nilai- nilai kelompok dalam pengambilan keputusan  dan  penjabaran  pilihan-pilihan dan Aktif mencari peluang guna memenuhi misi kelompok.
Banyak  ahli  yang  mengemukakan pengertian  mengenai  iklim  organisasi. Ganon  (2009:47)  mendefinisikan  iklim organisasi sebagai lingkungan internal atau budaya  atau  lingkungan  pergaulan  dari
organisasi  yang  dirasakan  anggotanya. Menurut Davis (2012:69), iklim organisasi adalah konsep sistem yang dinamis. Artinya iklim disuatu organisasi tidak tetap, namun dapat  berubah  kesuasana  yang  lebih  baik atau sebaliknya, tergantung pada bagaimana  terjadinya  proses  interaksi  dan kerjasama anggota-anggota organisasi tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survei  karena  mengambil  sampel  dari  satu populasi  dan  menggunakan  kuesioner sebagai  alat  pengumpul  data  yang  pokok (Singarimbun, dkk, 2005).
Objek  penelitian  ini  adalah  Dosen Tetap  di  Fakultas  Ekonomi,  Fakultas  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Pertanian dan Fakultas  Teknik.  Lokasi  Penelitian ini berlokasi  di  Fakultas  Ekonomi,  Fakultas Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik,  Fakultas Pertanian  dan  Fakultas  Teknik  Universitas Siliwangi Tasikmalaya.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi Populasi  adalah  Semua  Dosen  Tetap  yang melaksanakan  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi  pada  FE,  FISIP,  FP  dan  FT  di Universitas Siliwangi Tasikmalaya.

## Alat Analisis
Penelitian  ini  menggunakan  Regresi Linier  Berganda,  dengan  rumus  sebagai berikut (J. Supranto, 2010:27):
Y = b 0 + b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 Keterangan:
Y
=   Kinerja Dosen
b 0 =   Konstanta
X 1 =   Kompetensi Individu X 2 =   Komitmen Organisasi X 3 =   Iklim Organisasi b 1, b 2, b 3 = Koefisien regresi untuk variabel X 1, X 2, X 3.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan perhitungan statistik dengan  bantuan. software  SPSS  20.0  for Windows maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = -5,163 + 0,430X 1 + 0,216X 2 + 0,284X 3 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal:
Konstanta sebesar -5,163 yang berarti bila  kompetensi  individu  (X 1 ),  komitmen organisasional  (X 2 )  dan  iklim  organisasi (X 3 ) konstan, maka kinerja dosen. (Y) pada fakultas ekonomi, fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, fakultas Pertanian dan fakultas Teknik  Universitas  Siliwangi  Tasikmalaya akan menurun sebesar 5,163 satuan.
Koefisien  b,  sebesar  0,430  yang berarti variabel kompetensi individu mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja  dosen  pada  Fakultas  Ekonomi, Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik, Fakultas  Pertanian  dan  Fakultas  Teknik Unsil Tasikmalaya. Jika kompetensi individu  meningkat  sebesar  satu  satuan, maka  dapat  meningkatkan  kinerja  dosen meningkat  sebesar  0,430  satuan  dengan menganggap variabel lain tetap.
Koefisien  b 2 sebesar  0,216  yang berarti  variabel  komitmen  organisasional mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja dosen pada fakultas. Jika komitmen Fakultas  Ekonomi,  Fakultas  Ilmu  Sosial dan  Ilmu  Politik,  Fakultas  Pertanian  dan Fakultas Teknik Unsil Tasikmalaya. Komitmen organisasional meningkat sebesar satu satuan, maka dapat meningkatkan kinerja dosen pada 4 (empat) fakultas  Unsil  Tasikmalaya  sebesar  0,216 dengan menganggap variabel lain tetap.
Koefisien  b 3 sebesar  0,284  yang berarti variabel iklim organisasi mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja  dosen pada  4  fakultas  Unsil Tasikmalaya. Jika iklim organisasi meningkat sebesar satu satuan, maka dapat meningkatkan  kinerja  dosen  pada  fakultas non  Eksakta  Unsil  sebesar  0,284  satuan dengan menganggap variabel lain tetap.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pengujian  statistik  dan pembahasan  hasil  analisis  dapat  diambil Simpulan sebagai berikut:
Yuyun Yuniasih, Heri Herdiana/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(1) (Mei 2017) 28-34
1. Kompetensi individu, komitmen organisasonal  dan  iklim  organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap, kinerja dosen.
2. Kompetensi  individu  memberikan pengaruh  yang paling besar terhadap kinerja dosen.
Saran Bagi Peneliti lain:
1. Perlu melakukan kajian ulang terhadap  kinerja  dosen  bukan  hanya kinerja  dosen  fakultas  non  eksakta tetapi  juga  kinerja  dosen  fakultas eksakta  serta  faktor-faktor  yang mempengaruhinya.
2. Perlunya memasukkan variabel moderator yang ada dalam teori yang kemungkinan  dapat  mempengaruhi kinerja dosen.
3. Perlunya menggunkan statistic tehnik analisa statistik yang lebih sempurna seperti  analisa  jalur  agar  dapat mengalisa  pengaruh  langsung  dan pengaruh tidak langsung dari variabel bebas  terhadap  variabel  tergantung yaitu kinerja dosen.
4. Perlunya  pengembangan  indikator pada  tiap  variabel  tertama  untuk kinerja  dosen  bukan  hanya  dari persepsi  tetapi  dari  ukuran  prestasi yang jelas.
5. Perlunya pengembangan tujuan
penelitian,  seperti  perbedaan  kinerja dosen  per  fakultas,  berdasarkan karakteristiknya atau
bidang tugasnya.
Saran Bagi Praktisi: 1. Fakultas  hendaknya  memperhatikan berbagai variabel yang mempengaruhi naik turunnya kinerja dosen, diantaranya adalah kompetensi inidividu, komitmen
organisasional dan iklim organisasi. 2. Fakultas sebaiknya lebih memperhatikan kebijakan untuk meningkatkan  kinerja  dosen  dengan memberikan dorongan dan kesempatan bagi dosen yang
berpendidikan  S1  dan  S2  atau  S3 untuk studi lanjut.
3. Penelitian mengenai kinerja dosen ini sebaiknya dilakukan secara berkesinambungan  agar  para  dosen dapat secara terus-menerus meningkatkan kinerjanya.

## REFERENSI
Argrys, Christ (2008), “Empowermant : The Emperor  New  Clothes”,  Havard Business Review, May – Jun, P. 98 – 105.
Cosmas Hariawan Kresna. (2010).
“Penilaian  Kinerja  Dosen  Terhadap Prestasi  Mahasiswa”  (Survei  Di
Akademi  Sekretari  Dan  Manajemen Don Bosco),
Tesis (tidak dipublikasikan),  STIE  Budi  Luhur, Program Pascasarjana, Magister
Manajemen, Jakarta. Daulat  P.  Tambulolon,  (2010).  Perguruan Tinggi  Bermutu,  Paradigma  Baru Manajemen Pendidikan Tinggi
Menghadapi Tantangan Abad ke – 21.
Jakarta : PT Gramedia Pustaka.
Davis,  Keith.  (2003).  Human  behavior  at work:  organizational  behavior,  sixth edition,  New  Delhi:  Tata  Mc  Graw Hill.
Dessler,  G  (2007).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Terjemahan.  Edisi Ketujuh. Jakarta: PT Prenhallindo.
Didik  J.  Rachbini,  (2011).  Pembangunan Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana.
Ferry Lauurensius Sihaloho, (2006). Pengaruh Faktor-faktor Rasional Terhadap Pemanfaatan Informasi Kinerja di Instansi Pemerintah Daerah, Jurnal Ilmiah Akuntansi, Vol.
v. No. 1, Mei 2006: 12-23. Firdaus Abdul Rahman, Bambang Supomo. (2013), Pengaruh Partisipasi Anggaran  Dan  Keterlibatan  Kerja Terhadap Senjangan Anggaran Dengan Komitmen Organisasi
Yuyun Yuniasih, Heri Herdiana/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(1) (Mei 2017) 28-34
Sebagai  Variabel  Moderating,  Jurnal Bisnis Dan Akuntansi, Vol. 5. No. 2, Agustus 2003: 127- 146.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich, James  H.  Donnely  Jr.  (2006). Organisasi,  Perilaku  –  Struktur  – Proses. Terjemahan. Edisi Kedelapan. Jakarta : Binapurupa Aksara.
Goleman, Daniel (2001). Kecerdasan Emosi
Untuk  Mencapai  Puncak  Prestasi, Working With Emosional Intellegence. Jakarta : PT. Gramedia. H.A.R. Tilaar (2011). Manajemen
Pendidikan  Nasional,  Bandung  :  PT Remaja Rosdakarya. Hani Handoko, (2013). Manajemen
Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia (Edisi 2). Yogyakarta : BPFE.
Harif  Amali  Rivai,  (2011).  Pengaruh Kupuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Intensi  Keluar  :  Pengujian  Empiris Model  Turnover  Lum  et  al.  Jurnal Bisnis  Akuntansi.  Vol  3.  No.!  April 2001, hal. 335 – 352.
H. Malayu S.P. Hasibuan, (2010). Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
H.  Djohar,  (2013).  Pendidikan  Strategik, Alternatif  Untuk  Pendidikan  Masa Depan. Yogyakarta : LESFI.
Husein  Umar,  (2002).  Riset  Sumber  Daya Manusia.  Jakarta  :  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Husein Umar, (2002). Metodologi Penelitian, Aplikasi dalam Pemasaran.  Jakarta  :  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Husein Umar, (2002). Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Ivan  Budi  Yuwono,  (2009).  Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi
Anggaran Dengan Senjangan Anggaran, Jurnal Bisnis dan
Akuntansi,  Vol.1,  No.1,  April  2009: 37 – 55.
Kusumastuti,  Dyah,  (2011).  Manajemen Sistem  Pengembangan  Sumberdaya Dosen  Sebagai  Penjamin  Mutu  di
Perguruan  Tinggi,  (Studi  Tentang Pengaruh Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Dosen Yang Berorientasi  Pada  Mutu  dengan Moderator  Iklim  Organisasi  dan Dukungan  Sumberdaya  di  Institut Teknologi  Bandung(ITB),  Desertasi UPI, Bandung.
Lenny dan Nur Indriantoro, (2009). Analisa Pengaruh  Transaction  Cost  terhadap Lamanya  Holding  Period  Saham Biasa,  Jurnal  Bisnis  dan  Akuntansi, Vol. 1, No. 3, Desember 2009: 209 – 220.
Luthans, F. (2008). Organizational Behavior, Eighth Edition,
Singapura:McGraw Hill, Inc.
M.  Suparmoko,  (2009).  Metode  Penelitian Praktis  (Untuk  Ilmu-ilmu  Sosial, Ekonomi dan Bisnis). Edisi keempat. Yogyakarta : BPFE.
Mangunegara.  A.P.  (2010).  Manajemen Sumberdaya  Manusia  Perusahaan. Bandung : PT.Remaja Rosda Karya.
Mastuhu, (2012). Menata Ulang Pemikiran Sistem  Pendidikan  Nasional  dalam Abad  21  (The  Mind  Set  of  National Education  in  the  21  st  Century).
Yogyakarta : Safira Insani Press.
Mitrani,  Alain  et  al.  (2005).  Manajemen Sumberdaya  Manusia  Berdasarkan Kompetensi. Terjamahan. Jakarta : PT Intermasa.
Mutiara S. Panggabean, (2011). “Perbedaan
Komitmen Organisasional
Berdasarkan  Karakteristik  Individu”. Jurnal  pada  Media  Riset  Bisnis  dan Manajemen,  vol.  1,  No.  2,  2011,  pp 89-124.
Yuyun Yuniasih, Heri Herdiana/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(1) (Mei 2017) 28-34
Mutiara S. Panggabean, (2012). Manajemen Sumberdaya  Manusia,  Jakarta  : Ghalia Indonesia.
Reni  Rosari.  (2012).  “Analisis  Faktor- Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan Kinerja  Dosen  Di  Fakultas  Ekonomi Universitas Gajah Mada”, Tesis (tidak diterbitkan/dipublikasikan).
Retno  Setyaningrum.  (2012).  “Pengaruh Motivasi Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Pejabat  Fungsional  Peneliti”,  Tesis, Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Budi Luhur, Program Pascasarjana Magister Manajemen Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.,  (2012).  Perilaku Organisasi,  Konsep  –  Kontroversi  – Aplikasi,  Edisi  Bahasa  Indonesia, Jakarta : PT Prenhalindo.
Sabihaini.  (2011).  “Implikasi  Kompetensi
Inti Bagi Praktik Manajemen
Sumberdaya Manusia”. Wahana, vol. 4. No.1. Pebruari 2011, hal. 71 – 87.
Sondang  P.  Siagian  (2013).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta  : Bumi Aksara.
Simamora,  Henry.  (2007).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE, YKPN.
Singgih  Santoso.  (2000).  Buku  Latihan SPSS  Statistik  Parametrik,  Jakarta  : Elex Media Komputindo.
Soehardi,
Sigit, (2003). Pengantar Metodologi Penelitian, Cetakan Ketiga, Yogyakarta : Penerbit BPFE. Sugiyono, (2001). Metode Penelitian Bisnis, Bandung: CV. Alfabeta.
Steers,  R.M.  and  Porter,  L.M.  (2005). Motivation  and  Work  Behavior, Academic Press, New York.