## INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0: CHALLENGES AND OPPORTUNITIES OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TO IMPROVE PRODUCTIVITY GRAND HOTEL JAMBI
Hendriyaldi 1 , Wiyan Mailindra 2 1&2 STIE Graha Karya Muara Bulian Jambi Email: hendri_aldy@yahoo.com

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the challenges and opportunities for human resource management and determine  strategies  to  develop  human  resources  for  employees  to  increase  productivity  at  the  Grand  Hotel Jambi.  This  research  uses  descriptive  qualitative  research.  Data  collection  techniques  are  used  as  follows observation,  interview,  documentation,  and  literature  study.  The  validity  of  the  data  uses  triangulation  of examination  techniques  using  sources.  The  results  of  this  study  are  the  challenges  faced  by  the  Grand  Hotel Jambi  human  resource  management  in  the  industrial  revolution  4.0,  difficulties  in  getting  education  staff majoring  in  hospitality,  low  technology  and  foreign  languages.  Current  technological  advances  provide opportunities for Grand Hotel Jambi to increase productivity such as increasing hotel bookings due to providing information  and  promotions  to  customers  more  quickly.  Grand  Hotel  Jambi  continues  to  make  changes  in program  policies  and  strategies  for  human  resource  development.  Grand  Hotel  Jambi  applies  3  aspects  of assessment to employees, including employee work discipline, attitude to work and employee skills. In addition, the Grand Hotel Jambi held a training program to develop the skills, knowledge and attitudes of employees. The training  program  must  analyze  3  processes,  namely  company  analysis,  employee  qualification  analysis, employee performance analysis.
Keywords: Human resource management, challenges and opportunities, productivity, industrial revolution 4.0

## REVOLUSI INDUSTRI 4.0: TANTANGAN DAN PELUANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS GRAND HOTEL JAMBI

## ABSTRAK
Di era revolusi digital, sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan yang mampu mengubah tantangan menjadi peluang bisa lebih produktif, inovatif, dan adaptif di setiap generasi. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  tantangan  dan  peluang  untuk  manajemen  sumber  daya manusia  di  Grand  Hotel  Jambi  dan  menentukan  strategi  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia  bagi karyawan  untuk  meningkatkan  produktivitas  di  Grand  Hotel  Jambi.  Penelitian  ini  menggunakan  penelitian kualitatif  deskriptif.  Teknik  pengumpulan  data  digunakan  sebagai  berikut  observasi,  wawancara,  dokumentasi, dan studi literatur. Validitas data menggunakan triangulasi teknik pemeriksaan dengan menggunakan sumber. Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  tantangan  yang  dihadapi  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  Grand  Hotel Jambi  dalam  revolusi  industri  4.0,  kesulitan  mendapatkan  staf  pendidikan  jurusan  perhotelan,  rendahnya teknologi  dan  bahasa  asing.  Kemajuan  teknologi  saat  ini  memberikan  peluang  bagi  Grand  Hotel  Jambi  untuk meningkatkan  produktivitas  seperti  meningkatnya  pemesanan  hotel  dikarenakan  memberikan  informasi  dan promosi kepada pelanggan lebih cepat. Di era digitalisasi, Grand Hotel Jambi terus melakukan perubahan dalam kebijakan  dan  strategi  program  untuk pengembangan  sumber  daya  manusia.  Grand  Hotel  Jambi  menerapkan 3 aspek  penilaian  untuk  karyawan,  termasuk  disiplin  kerja  karyawan,  sikap  dalam  pekerjaan  dan  keterampilan karyawan. Selain itu, Grand Hotel Jambi mengadakan program pelatihan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan  dan  sikap  karyawan.  Program  pelatihan  harus  menganalisis  3  proses,  yaitu  analisis  perusahaan, analisis kualifikasi karyawan, analisis kinerja karyawan
Kata Kunci : Manajemen sumber daya manusia, tantangan dan peluang, produktivitas, revolusi industri 4.0

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Perencanaan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bagian  yang  terpenting  dalam  keseluruhan  proses manajemen  sumber  daya  manusia.  Dikatakan  demikian  karena  apakah  dalam  perusahaan  tersebut  terdapat sekelompok  atau  seorang  karyawan  yang  dapat  memenuhi  tuntutan  dan  tujuan  perusahaan  atau  tidak  sangat tergantung pada cermat tidaknya perencanaan yang telah dilakukan agar mampu bersaing di era revolusi industri 4.0.
Pada  era  revolusi  digital  ini  sumber  daya  manusia  menjadi  faktor  penting  dalam  keberhasilan perusahaan.Perusahaan yang mampu mengubah suatu tantangan menjadi peluang maka perusahaan mampu lebih produktif,  inovatif  serta  adaptif  pada  setiap generasi.Saat  ini  memasuki generasi revolusi  industri  4.0.Peristiwa tersebut  dimulai  dari  generasi  industri  1.0,  2.0,  3.0,  hingga  industri  4.0.Masing-masing  fase  memiliki  karakter tersendiri.Industri  4.0  hadir  menggantikan  industri  3.0  yang  ditandai  dengan cyber fisik  dan  kolaborasi manufaktur  (Hermann  et  al,  2015;  Irianto,  2017).Konsep  revolusi  industri  4.0  diperkenalkan  oleh  Ekonom terkenal asal Jerman, Profesor Klaus Schwab dalam bukunya The FourthIndustrial Revolution . Era Revolusi Industri 4.0 Schwab (2017) membagikan 3 kluster: fisik, biologis, dan digital.Pada kluster fisik, ada 4 manifestasi, yaitu kendaraan otomatis, 3D printing , robotik, dan material-material baru.Pada kluster biologis  dihadapkan  bagaimana  perkembangan  teknologi  mampu  menciptakan  hal-hal  yang  sebelumnya  hanya bisa  saksikan  di  film-film,  seperti  rekayasa  genetik  hingga bioprinting .Ketiga  di  kluster  digital,  kehadiran Internet  of  Things (IoT)  membantu  munculnya  revolusi  ini.Dengan  berbekal smartphone dan  Internet,  semua dapat  terkoneksi  dan  menciptakan  suatu  hubungan  baru  yang  disebut  hiperkonektivitas.Schwab  menyebutkan bahwa  revolusi  industri  keempat  justru  memberikan  peluang  kepada  para  tenaga  kerja  manusia  untuk meningkatkan kognisi dan afeksi agar robot dan manusia dapat bekerja bersama.
Tantangan  sumber  daya  manusia  di  era  rovolusi  industri  4.0  adalah  integrasi  pemanfaatan  internet dengan  lini  produksi  yang  memanfaatkan  kecanggihan  teknologi  dan  informasi.  Karakteristik  revolusi  industri 4.0  ini  meliputi  digitalisasi,  optimalisasi  dan  kustomisasi  produksi,  otomasi  dan  adapsi,  interaksi  antar  mesin- manusia, nilai tambah jasa dan bisnis, automatic dataexchange and communication , dan penggunaan teknologi intenet. (Haryono,2018). Irianto (2017) menyederhanakan tantangan industri 4.0 yaitu; (1) kesiapan industri; (2) tenaga kerja terpercaya; (3) kemudahan pengaturan sosial budaya; dan (4) diversifikasi dan penciptaan lapangan kerja dan peluang industri 4.0 yaitu; 1) inovasi ekosistem; (2) basis industri yang kompetitif; (3) investasi pada teknologi;  dan  (4)  integrasi  Usaha  Kecil  Menengah  (UKM)  dan  kewirausahaan.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa dalam mengimplementasikan revolusi industri 4.0 perusahaan diharapkan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai skill dalam berkolaborasi dengan teknologi digital, robot dan mesin.Tantangan ini tidak terlepas bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa akomodasi seperti industri perhotelan.
Menurut  Sulastiyono  (2011)  hotel  adalah  suatu  perusahaan  dikelola  oleh  pemiliknya  dengan menyediakan  pelayanan  makanan,  minuman  dan  fasilitas  kamar  untuk  tidur  kepada  orang  yang  melakukan perjalanan  dan  mampu  membayar  dengan  jumlah  yang  wajar  sesuai  dengan  pelayanan  yang  diterima  tampa adanya perjanjian khusus. Menurut BPS Provinsi Jambi tahun 2017 bahwa tahun 2015 jumlah hotel yakni 184 dan  tahun 2016  meningkat  menjadi  199 kemudian  tahun 2016  total  tamu  tamu mancanegara  adalah  1.434  dan tamu  domestik  adalah  469.525.  Dapat  dikatakan  industri  perhotelan  di  Provinsi  Jambi  mengalami  peningkatan dan  mempunyai  peluang  serta  potensi  untuk  dikembangkan.  Grand  Hotel  Jambi  merupakan  salah  satu  hotel bintang  3  yang  terletak  dikawasan  strategis  dikota  Jambi,  berdasarkan  hasil  wawancara  bahwa  Grand  Hotel Jambi saat ini sebagian besar karyawannya berlatar belakang pendidikan non perhotelan. Artinya ini merupakan tantangan bagi hotel dalam melakukan strategi pengembangan sumber daya manusia agar tetap bisa menjalakan tugas yang diberikan terutama di bidang perhotelan dan mampu bersaing dengan  perusahaan hotel yang ada di Provinsi Jambi.
Perlu  diketahui  perusahaan  di  bidang  perhotelan  di  Provinsi  Jambi  saat  ini  semakin  meningkat jumlahnya.Selain itu, semua hotel berusahaan memberikan pelayanan prima seperti pemberian kepuasan optimal bagi  pelanggan  dengan  memberikan  fasilitas  yang  berbasis  teknologi,  aman,  nyaman,  dan  cepat.Kecepatan dalam  memberikan  pelayanan  dari  perusahaan  sangat  dicari  oleh  pelanggan,  ini  merupakan  salah  satu  dampak dari  revolusi  industri  4.0.  Seperti  dilansir  liputan6.com  M.  Social  Hotel  Singapura  menghadirkan  pelayanan kamar serba robot, belum lagi Hotel Jen Orchardgateway dan Tanglin Singapore menghadirkan dua robot untuk menjadi  pelayan housekeeping (kompas.com,  2017).  Namun  kecanggihan  teknologi  yang  digunakan  tidak terlepas dari peran manusia, sehingga memerlukan perencanaansumber daya manusia yang efektif agar mampu mencipatakan kolaborasi yang baik antara karyawan dengan teknologi.
Grand  Hotel  Jambi  salah  satu  hotel  di  Kota  Jambi  sangat  memerlukan  aktivitas  manajemen  sumber daya  manusia  supaya  dapat  memberi  dampak  positif  terhadap  perusahaan  terutama  ketika  pada  tahap perencanaan.Berbagai  aktivitas  dilakukan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  mulai  dari  perencanaan hingga  pengembangan  karyawan.Sesuai  menurut  Siagian  (2016)  menyebutkan  bahwa  aktivitas  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  suatu  lembaga  organisasai  atau  perusahaan  meliputi;  perencanaan  sumber  daya manusia,  rekrutmen,  seleksi,  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  kerja,  sistem
imbalan/kompensasi,  pemeliharaan  hubungan  kerja  dan  pemutusan  hubungan  kerja.Di  dalam  penelitian  ini peneliti fokus membahas tahap perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Grand Hotel Jambi agar mampu menghasilkan produktivitas yang sesuai yang diharapkan pada era Revolusi 4.0.
Berdasar uraian diatas maka penulis tertarik malakukan penelitian dengan tujuan mengetahui tantangan dan  peluang  manajemen  sumber  daya  manusia  di  Grand  Hotel  Jambi  dan  mengetahui  startegi  pengembangan sumber  daya  manusia  pada  karyawan  untuk  meningkatkan  produktivitas  di  Grand  Hotel  Jambi.Penelitian  ini mampu  menjawab  dan  memberi  solusi  permasalahan  yang  terjadi  di  Grand  Hotel  Jambi  sehingga  mampu bertahan, beradaptasi serta berkolaborasi dalam mengatasi kemajuan teknologi pada era digital.

## TINJAUAN PUSTAKA Revolusi Industri 4.0
Revolusi  industri  4.0  dikutip  dari  wikipedia.org  menyebutkan  bahwa  industri  4.0  nama  tren  otomasi  dan pertukaran  data  terkini  dalam  teknologi  pabrik.  Industri  ini  mencakup  sistem  siber-fisik,  internet  untuk  segala, komputasi awan, dan komputasi kognitif.Zesulka dalam Yahya (2018) menyatakan industri 4.0 digunakan pada tiga  faktor  yang  saling  terkait  yaitu;  1)  digitalisasi  dan  interaksi  ekonomi  dengan  teknik  sederhana  menuju jaringan ekonomi dengan teknik kompleks; digitalisasi produk dan layanan; dan 3) model pasar baru. Kemudian Sung  (2017)  menambahkan  menyatakan  bahwa  mesin  akan  beroperasi  secara  independen  atau  berkoordinasi dengan manusia. Selain itu, Lee et al (2013) menjelaskan, industri 4.0 ditandai dengan peningkatan digitalisasi manufaktur yang didorong oleh empat faktor: 1) peningkatan volume data, kekuatan komputasi, dan konektivitas. 2)  munculnya  analisis,  kemampuan,  dan  kecerdasan  bisnis.  3)  terjadinya  bentuk  interaksi  baru  antara  manusia dengan mesin. 4) perbaikan instruksi transfer digital ke dunia fisik, seperti robotika dan 3D printing . Menurut Lifter dan Tschiener (2013) menyatakan prinsip dasar industri 4.0 adalah penggabungan mesin, alur  kerja,  dan  sistem,  dengan  menerapkan  jaringan  cerdas  di  sepanjang  rantai  dan  proses  produksi  untuk mengendalikan  satu  sama  lain  secara  mandiri.  Kemudian  Baur  dan  Wee  (2015)  menyebutkan  dalam mengimplementasikan industri 4.0 pada komponen tenaga kerja ( labor ), harus memenuhi; 1) kolaborasi manusia dengan robot; 2) kontrol dan kendali jarak jauh; 3) manajemen kinerja digital; dan 4) otomasi pengetahuan kerja.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Sedarmayanti  (2016)  menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  pemanfaatan sumber  daya  manusia  secara  efektif  dan  efesien  melalui  kegiatan  perencanaan,  penggerakan  dan  pengendalian semua  nilai  yang  menjadi  kekuatan  manusia  untuk  mencapai  tujuan.  Maka  manajemen  sumber  daya  manusia memang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga mampu bersaing dengan kompetitor agar dapat  meningkatkan  produktivitas  perusahaan.  Sesuai  pendapat  Sunyoto  (2012)  manajemen  sumber  daya manusia  umumnya  untuk  memperoleh  tingkat  perkembangan  yang  setinggi-tingginya,  hubungan  kerja  yang serasi  antara  karyawan  dan  penyatupaduan  sumber  daya  manusia  secara  efektif  atau  tujuan  efisiensi  dan  kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja pada suatu perusahaan.

## Produktivitas
Menurut Handoko (2011) menyatakan bahwa produktivitas merupakan hubungan antara masukan-masukan dan keluaran-keluaran  suatu  sistem  produktif.Kemudian  Robbins  dalam  Hendriyaldi  (2017)  menambahkan  bahwa produktivitas  adalah  suatu  ukuran  kinerja  yang  mencakup  efektivitas  dan  efisiensi.Efektivitas  adalah kemampuan  untuk  menentukan  tujuan  yang  memadai  dalam  melakukan  hal  yang  tepat,  sedangkan  efisiensi adalah  kemampuan  untuk  meminimalkan  penggunaan  sumber  daya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Kemudian  Nasution  dalam  Sedarmayanti  (2016)  menyatakan  peningkatan  produktivitas  kerja  dapat  dilakukan antara  lain;  investasi  mesin  untuk  mengganti  tenaga  kerja  manusia,  penentuan  dan  penerapan  metode  kerja paling  efektif,  menghilangkan  praktek  tidak  produktif  dan  etode  personalia  yang  dapat  digunakan  manajemen untuk memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya manusia dari suatu perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kualitatif  deskriptif.Adapun  teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling .  Penentuan  jumlah  sampel  yang  akan  diolah  dari jumlah  populasi,  maka  harus  dilakukan dengan  teknik pengambilan  sampling yang  tepat.  Istilah  sampel  dalam penelitian  ini  diganti  sebutan partisipan  atau  informan.Informan  dalam  penelitian  ini  adalah  pimpinan  HRD  (1 orang), karyawan (12 orang) dan konsumen berjumlah (10 orang).Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang  digunakan  antara  lain:  observasi,  wawancara,  dokumentasi,  dan  studi  Pustaka.  Dalam  penelitian  ini menggunakan teknik keabsahan data, yaitu teknik triangulasi.
Menurut  Sugiyono  (2009)  terdapat  empat  macam  triangulasi  sebagai  teknik  pemeriksaan  yang memanfaatkan  penggunaan  yaitu  sumber,  metode,  penyidik,  dan  teori.  Dalam  penelitian  ini  triangulasi  yang digunakan adalah triangulasi sumber yang berarti membandingkan dan mengecek suatu informasi yang diperoleh melalui  waktu  dan  alat  yang  berbeda..Ada  3  langkah  pertama  membandingkan  data  hasil  pengamatan  dengan
hasil wawancara, kedua membandingkan informasi yang bersumber dari eksternal perusahaan dengan informasi internal perusahaan dan ketiga membandingkan hasil wawancara yang dilakukan dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakterisitik Informan
Informan pada penelitian ini adalah pimpinan HRD Grand Hotel Jambi, dengan pertimbangan akan berdampak pada informasi yang diperoleh, yaitu mengetahui tantangan dan peluang manajemen sumber daya manusia serta strategi  dalam  pengembangan  pada  karyawan  di  Grand  Hotel  Jambi.  Informan  selanjutnya  pada  penelitian  ini adalah  karyawannya  untuk  mengetahui  apakah  strategi  yang  disampikan  oleh  pimpinan  HRD  sesuai  apa  yang dirasakan oleh karyawan Grand Hotel Jambi. Selain itu peneliti juga mewancarai salah satu dari konsumen untuk mengetahui  apakah  Grand  Hotel  Jambi  sudah  termasuk  hotel  yang  menyediakan  kecanggihan  teknologi  dan mampu memenuhi kebutuhan konsumen pada era saat ini.Kemudian peneliti juga melakukan pengamatan baik secara  observasi  maupun  secara online ,  guna  membandingkan  informasi  yang  diperoleh  dari  informan  dengan hasil pengamatan dari peneliti.

## Tantangan dan Peluang Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Revolusi Industri 4.0
Berdasarkan interview yang diperoleh bahwa tantangan bagi Grand Hotel adalah dalam merektur karyawan sulit mendapatkan  pendaftar  karyawan  yang  benar-benar  latar  belakang  pendidikan  dari  perhotelan.Namun,  pihak pimpinan  HRD  menyampaikan  terus  berusaha  melakukan  perbaikan  terutama  dalam  melakukan  proses rekrutmen, sehingga memperoleh karyawan yang sesuai dengan bidangnya. Selain itu, tantangan ke depan Grand Hotel  Jambi  adalah  kolaborasi  antara  karyawan  dengan  robotik  atau  kecanggihan  teknologi.  Sesuai  dengan pendapat  Sedarmayanti  (2016)  menyatakan  bahwa  salah  satu  tantangan  manajemen  manajemen  sumber  daya manusia  secara  eksternal  atau  luar perusahaan  adalah  pengaruh perkembangan  teknologi.  Saat  ini  Grand  Hotel Jambi tengah melakukan perbaiki di bidang teknologi dikarenakan Grand Hotel Jambi saat ini belum memiliki website  resmi,  namun  sudah  bekerjasama  dengan  pihak  perusahaan  yang  menyediakan  jasa  pemesanan  hotel secara  online  sehingga  ke  depan  Grand  Hotel  mampu  memberikan  kepuasan  kepada  pelanggan  dan  mampu menyaingi  industri  perhotelan  yang  ada  di  tingkat  nasional  maupun  global  dan  mampu  beradaptasi  pada perubahan zaman, terutama pada era revolusi industri 4.0. Sesuai menurut Yahya (2018) bahwa di era revolusi industri 4.0 karyawan harus memiliki 3 keterampilan yaitu literasi digital, literasi teknologi dan literasi manusia.
Menurut  pimpinan  HRD  bahwa  saat  ini  Grand  Hotel  Jambi  selain  menyiapkan  karyawan  yang  melek terhadap  teknologi  namun  juga  meningkatkan  karakter  dari  karyawan,  karena  sangat  diperlukan  dalam perkembangan dan perubahan zaman sehingga nilai-nilai kemanusiaan, sopan santun dan tata krama tetap terjaga ketika munculnya kecanggihan teknologi. Pendapat HRD Grand Hotel Jambi sesuai pendapat dari Yahya (2018) di  era  revolusi  industry  sumber  daya  manusia  harus  memiliki  3  keterampilan,  yakni  literasi  digital,  literasi teknologi  dan  literasi  manusia.  Ditambahkan  oleh  Rosyadi  (2018)  bahwa pada  era  revolusi  industri  4.0  literasi manusia  harus  dikuasai  karena  menunjukkan  elemn  softskill  atau  pengembangan  karaktek  individu  untuk  bisa berkolaborasi,  adaptif  dan  menjadi  arif  di  era  “banjir”  informasi.Maka  tantangan  yang  dihadapi  manajemen sumber  daya  manusia  di  Grand  Hotel  Jambi  dapat  diubah  menjadi  peluang  dalam  meningkatkan  produktivitas karyawan.
Berdasarkan wawancara bersama pimpinan HRD menyampaikan bahwa berkembangnya teknologi saat ini  Grand  Hotel  Jambi  beranggapan  ini  menjadi  peluang  bagi  Grand  Hotel  Jambi  untuk  meningkatkan produktivitas,  seperti  memberikan  informasi  tentang  hotel  dan  pemesanan  hotel  sudah  bisa  melalui  online, sehingga pelanggan mendapat informasi dan memesan kamar hotel semakin mudah dan lebih cepat.

## Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Meningkatkan  Produktivitas  Karyawan  pada  Grand Hotel Jambi
Berdasakan hasil wawancara bersama pimpinan HRD Grand Hotel Jambi bahwa strategi pengembangan sumber daya mausia di Grand Hotel Jambi sangat bergantung kepada kualitas karyawan ke depan, oleh karena itu Grand Hotel Jambi harus memiliki karyawan yang memiliki keterampilan, pengetahuan dan sikap yang bagus. Menurut pimpinan  HRD  untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan  Grand  Hotel  Jambi  setiap  semester  melakukan penilaian  terhadap  karyawan.Ada  3  aspek  yang  digunakan  dalam  penilaian  antara  lain:  (1)  Kedisiplinan karyawan.  Kedisiplinan  yang  dimaksud  dimulai  dari  kehadiran  karyawan  dilihat  dari  data  absensi karyawan.Selain itu, manajemen karyawan dalam menggunakan waktu dalam bekerja serta kebijakan  di dalam bekerja setiap hari berdasarkan semangat dan motivasi dalam pekerjaan. (2) Sikap karyawan dalam bekerja Sikap  karyawan  yang  dimaksud  ialah  sopan  santun,  tata  krama  serta  interpersonal  skill  yang  dimiliki  oleh karyawan sesuai dengan SOP yang tetapkan oleh perusahaan. (3) Keterampilan dan kemampuan dalam bekerja Pada  aspek  ini  yang  di  nilai  seperti  pencapaian  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas,  selain  itu,  keterampilan karyawan  dalam  melaksanakan  program  yang  ditetapkan  serta  memiliki  skill  tambahan  yang  dapat  memberi keuntungan bagi perusahaan, seperti penggunaan teknologi dan kemampuan dalam bahasa asing.
e-ISSN 2580-3743
Selain  ketiga  aspek  tersebut,  Grand  Hotel  Jambi  juga  mengadakan  salah  satu  program  dalam pengembangan  SDM  guna  meningkatkan  produktivitas  karyawan  yakni  mengadakan  pelatihan.Untuk mengadakan pelatihan Grand Hotel harus menganalisa kebutuhan terlebih dahulu. Analisa yang dimaksud terdiri dari 3 proses, yaitu analisa perusahaan, analisa kualifikasi karyawan, analisa kinerja karyawan.
Proses  analisa  perusahaan  atau  menganalisa  keadaan  hotel  mempunyai  pertimbangan  yang  mendasari sehingga pelatihan bisa diselenggarakan. Ada beberapa faktor yang diperhatikan oleh Grand Hotel Jambi dalam menganalisa perusahaan, salah satu sumber yang dilakukan sumber survei.Baik dari impresi konsumen tentang pelayanan  maupun  bersumber  dari  biro-biro  penyedia  jasa  perhotelan  di  internet.  Berdasarkan  masukan  atau komplain  dari  konsumen  tentang  pelayanan  yang  dilakukan  karyawan  Grand  Hotel  Jambi  menjadi  dasar  akan dilakukan pelatihan.
Selanjutnya proses analisa kualifikasi karyawan, ini terjadi ketika devisi lain yang ada di Grand Hotel Jambi  meminta  kepada  devisi  HRD  tentang  apa  aja  yang  dibutuhkan  oleh  divisi  lain  tersebut,  seperti  contoh divisi keuangan meminta untuk melakukan pelatihan bagaimana mengelola permasalahan keuangan yang ada di Grand  Hotel.  Kemudian  proses  analisa  kinerja  karyawan  terjadi  jika  pimpinan  melihat  terjadi  ketidaksesuaian standar yang dilakukan oleh seorang karyawan Grand Hotel Jambi terhadap konsumen atau tamu yang berunjung, maka diadakan pelatihan. Proses analisa seperti ini memang sangat dibutuhkan agar kegiatan operasional yang terjadi di Grand Hotel Jambi berjalan dengan lancar.
Berdasarkan  wawancara  dengan  karyawan  bagian housekeeping. Bersangkutan  menyampaikan  bahwa yang disampaikan oleh pimpinan HRD memang sudah benar dan sudah dilakukan, dibagian housekeeping sering melakukan  pelatihan  prosedur  mengenai making  bed yang  benar.Selanjutnya  karyawan  bagian front  liner juga menyampaikan bahwa Grand Hotel Jambi juga telah melakukan pelatihan bagaimana menjadi kasir yang ramah, mudah tersenyum dan bersikap sopan pada tamu pengunjung.
Pelatihan  yang  dilakukan  ini  umum  dapat  memberikan  keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  yang diperlukan  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  terutama  pada  era  revolusi  industri  4.0  sangat membutuhkan karyawan yang memiliki kualitas yang tinggi.Sesuai pendapat Riyanti (2016) menyatakan bahwa agar  perusahaan  mampu  bersaing  dan  berkembang  dengan  pesat,  pelatihan  merupakan  bagian  strategi  utama perusahaan.
Kemudian pihak Grand Hotel Jambi juga melakukan addition training , pelatihan yang dimaksud seperti pelatihan  dalam  mengusai  bahasa  asing  (bahasa  inggris).Grand  Hotel  Jambi  menilai  masih  banyak  karyawan belum  mampu  menggunakan  Bahasa  Inggris  secara  aktiv  dalam  berkomunikasi.Selain  itu,  Grand  Hotel  juga mempertimbangkan  bahwa pada  era  revolusi  industri  4.0  semua  konsumen  bukan  hanya datang  dari  Indonesia saja, namun dari penjuru dunia.Sehingga Grand Hotel Jambi mudah diakses teruma konsumen dari Negara asing, maka Grand Hotel Jambi menyelanggaran pelatihan tambahan ini guna menjadikan karyawan  yang mempunyai skill  berkomunikasi  yang  baik  pada  era  revolusi  industri  4.0.  sesuai  yang  disampaikan  oleh  Sugiharso  Safuan, Ph.D  (2018)  dalam  penyampaian  perencanaan  tenaga  kerja  dan  pengembangan  SDM  menghadapi  revolusi industry 4.0 bahwa materi prioritas didalam pelatihan bagi tenaga perhotelan adalah Bahasa Asing (Inggris)
Menurut  Cherrington  dalam  Hendriyaldi  (2017)  mengatakan  bahwa  metode  dalam  pelatihan  dibagi menjadi dua yaitu On The Job Trainingdan Off The Job Training . On The Job Training lebih banyak digunakan dibandingkan Off The Job Training . Hal ini disebabkan karena metode On The Job Training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode Off The Job Training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On  The  Job  Training  dibagi  menjadi  6  macam  yaitu:  (1) Job  instruclion  training. Pelatihan  ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti.Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan,  dan  menunjukkan  langkah  -  langkah  pelaksanan  pekerjaan.  (2) Apprenticeship. Pelatihan  ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli  untuk  beberapa  waktu  tertentu.  Keefektifan  pelatihan  ini  tergantung  pada  kemampuan  praktisi  yang  ahli dalam  mengawasi  proses  pelatihan.  (3) Internship dan assistantships. Pelatihan  ini  hampir  sama  dengan pelatihan  apprenticeship  hanya  saja  pelatihan  ini  mengarah  pada  kekosongan  pekerjaan  yang  menuntut pendidikan  formal  yang  lebih  tinggi.  Contoh internship  training adalah cooperalive  education  project , maksudnya  adalah  pelatihan  bagi  pelajar  yang  menerima  pendidikan  formal  di  sekolah  yang  bekerja  di  suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang  ahli.  (4) Job  rotation dan transfer. Pelatihan  ini  adalah  proses  belajar  yang  biasanya  untuk  mengisi kekosongan  dalam  manajemen  dan  teknikal.  Dalam  pelatihan  ini  terdapat  2  kerugian  yaitu:  yang  pertama, peserta  pelatihan  hanya  merasa  dipekerjakan  sementara  dan  tidak  mempunyai  komitmen  untuk  terlibat  dalam pekerjaan dengan sungguh - sungguh. Yang kedua, banyak waktu yang terbuang  untuk memberi orientasi pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan. (5) Junior boards dan committee assignments. Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi.  Dan  juga  menempatkan  peserta  dalam  anggota  eksekutif  agar  memperoleh  kesempatan  dalam
berinteraksi  dengan  eksekutif  yang  lain.  (6) Couching dan counseling. Pelatihan  ini  merupakan  aktifitas  yang mengharapkan  timbal  balik  dalam  penampilan  kerja,  dukungan  dari  pelatih,  dan  penjelasan  secara  perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
Off  the  job  training  dibagi  menjadi  13  macam  antara  lain:  (1) Vestibule  training. Pelatihan  dimana dilakukan  ditempat  tersendiri  yang  dikondisikan  seperti  tempat  aslinya.Pelatihan  ini  digunakan  untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus. (2) Lecture. Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan. (3) Independent self-study Pelatihan  yang  mengharapkan  peserta  untuk  melatih  diri  sendiri  misalnya  dengan  membaca  buku,  majalah profesional,  mengambil  kursus  pada  universitas  lokal  dan  mengikuti  pertemuan  profesional.  (4) Visual presentations. Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide. (5) Conferences dan discussion. Pelatihan  ini  biasa  digunakan  untuk  pelatihan  pengambilan  keputusan  dimana peserta  dapat  belajar  satu  dengan  yang  Iainnya.  (6) Teleconferencing .  Pelatihan  dengan  menggunakan  satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda. (7) Case studies. Pelatihan yang digunakan  dalam  kelas  bisnis,  dimana  peserta  dituntut  untuk  menemukan  prinsip  -  prinsip  dasar  dengan menganalisa  masalah  yang  ada.  (8) Role  playing. Pelatihan  dimana  peserta  dikondisikan  pada  suatu permasalahan  tertentu,  peserta  harus  dapat  menyelesaikan  permasalahan  dimana  peserta  seolah  -  olah  terlibat langsung.  (9) Simulation .  Pelatihan  yang  menciptakan  kondisi  belajar  yang  sangat  sesuai  atau  mirip  dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan skill. (10) Programmed instruction. Pelatihan  ini  merupakan  aplikasi  prinsip  dalam  kondisi  operasional,  biasanya  menggunakan  komputer.  (11) Computer - based training. Pelatihan ini merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif  antara  komputer  dan  peserta, dimana  peserta  diminta  untuk  merespon  secara  langsung  selama  proses belajar.  (12) Laboratory  training .  Pelatihan  ini  terdiri  dari  kelompok  -  kelompok  diskusi  yang  tak  beraturan dimana  peserta  diminta  untuk  mengungkapkan  perasaan  mereka  terhadap  satu  dengan  yang  lain.  Tujuan pelatihan  ini  adalah  menciptakan  kewaspadaan  dan  meningkatkan  sensitivitas  terhadap  perilaku  dan  perasaan orang lain maupun dalam kelompok. (13) Programmed group exercise. Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan bahwa jika kedua metode dijalankan oleh Grand Hotel Jambi baik secara on the job maupun off the job maka produktivitas karyawan pada Grand Hotel Jambi akan meningkat serta membantu dalam strategi pengembangan SDM bagi manajemen sumber daya manusia. Kemudian menurut Rusminingsih  (2010)  menyatakan  bahwa  didalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan produktivitas program yang tepat yang dilakukan adalah pelatihan bagi karyawan.
Produktivitas perusahaan merupakan dampak dari produktivitas karyawan.Berdasarkan pengamatan dan telusuran  peneliti  terhadap  Grand  Hotel  Jambi  secara  online.Perusahaan  Grand  Hotel  Jambi  telah  bekerjasama dengan perusahaan yang melayani perhotelan secara online, seperti www.pegipegi.com, www.booking.com dan www.findhotel.net selain itu perusahaan ini mempunyai akun youtube, facebook dan instagram.Ini menunjukkan bahwa  Grand  Hotel  Jambi  telah  memberikan  kemudahan  kepada  konsumen  dalam  kecepatan  memberikan informasi dan menawarkan pelayanan pemesanan kamar hoteldengan mudah.Kemudian peneliti juga melakukan pengamatan  terhadap  tulasan  dari  tamu  secara  online  pada  website  booking.com  dari  26  ulasan  Grand  Hotel memperoleh nilai 7.1 (sangat baik).Berikut ditampilkan pada gambar dibawah ini.

## Gambar 1. Ulasan Grand Hotel Jambi (booking.com)
Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  Grand  Hotel  Jambi  saat  ini  sudah  berusaha  untuk beradaptasi  terhadap  era  digitalisasi  ini.Dengan  mudah  konsumen  akan  menemukan  dan  memesan  kamar. Kemudian pada masing-masing kategori perusahaan ini memperoleh nilai yang sangat baik antara lain kategori
kebersihan  memperoleh  nilai  6.8,  lokasi  7.7,  layanan  7.1,  fasilitas  6.9,  kenyaman  kamar  6.9  serta  harga  dan kualitas 6.9 dengan rata-rata nilai 7.1 (sangat baik)
Selain itu peneliti juga melakukan pengamat pada  konsumen dengan secara off line , hasil pengamatan dari  10  konsumen  yang  sudah  menginap  berkomentar  nilai  positif  mendominasi  dari  keseluruhan  komentar dengan  hasil  85%  merasa  puas  dengan  fasilitas  dan  pelayanan  yang  diberikan  oleh  pihak  Grand  Hotel Jambi.Mereka  menyampaikan  bahwa  kelemahan  dari  Grand  Hotel  Jambi  tidak  memiliki  website  resmi.Tapi tamu atau konsumen bisa memesan hotel melalui website yang menawarkan pemesanan secara online.
Dari  uraian  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  produktivitas  pada  Grand  Hotel  Jambi  mengalami peningkatan.Dikarenakan  berdasarkan  hasil  wawancara  bahwa  Grand  Hotel  Jambi  telah  melakukan  perbaikan mutu  pekerjaan  pada  karyawan  serta  melakukan  pengembangan  sumber  daya  manusia  secara  terus  menerus sehingga  produktivitas  Grand  Hotel  Jambi  juga  meningkat.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Siagian  dalam Sedarmayanti  (2016)  upaya  untuk  meningkatkan  produktivitas  antara  lain;  perbaikan  secara  terus  menerus peningkatan  mutu  hasil  pekerjaan,  pemberdayaan  sumber  daya  manusia.Selain  itu,  Hendriyaldi  (2017) menyatakan  jika  pelatihan  dilakukan  secara  berkala  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  dapat  meningkatkan produkivitas untuk kemajuan perusahaan.
Sesuai  dengan  pendapat  mahyarni  dkk  (2011)  menyatakan  bahwa  untuk  mewujudkan  produktivitas maka  memerlukan  kerja  keras  dan  tekad  yang  kuat  dari  bidang-bidang  fungsi  sumber  daya  manusia  termasuk pelatihan di dalamnya.Produktivitas merupakan dambaan dari semua perusahaan. Oleh karena itu, meningkatnya produkvitas karyawan akan berdampak terhadap produktivitas perusahaan

## PENUTUP
Perubahan  dan  perkembangan  zaman  bukanlah  tantangan  baru  bagi  Grand  Hotel  Jambi  terutama  bagian manajemen  sumber  daya  manusia,  hotel  ini  terus  melakukan  perbaikan  dalam  menghadapi  tantangan  dan peluang  serta  pengembangan  bagi  karyawan,  sehingga  dapat  memenuhi  kebutuhan  hotel,  meningkatkan produktivitas karyawan bahkan  mampu menjawab permasalahan yang dihadapi perusahaan yang pada akhirnya perusahaan bisa survive , produktif dan mampu bersaing dengan competitor -nya pada era revolusi industri 4.0. Tantangan  yang  dihadapi  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  Grand  Hotel  di  era  revolusi industri  4.0  antara  lain  sulitnya  mendapatkan  karyawan  yang  berlatar  belakang  pendidikan  jurusan  perhotelan, masih  rendahnya  tingkat  literasi  teknologi  pada  karyawan  dan  kempampuanberbahasa  asing  karyawan  sangat rendah.  Kemudian  pada  era  revolusi  industri  4.0  ini  bahkwan  memberi  peluang  yang  sangat  besar  bagi  Grand Hotel  Jambi  untuk  meningkatkan  produktivitas  karena  dengan  kemajuan  teknologi  dengan  mudah  perusahaan memberi  infromasi  dan  promosi  kepada  pelanggan,  sehingga  konsumen  dapat  mengakses  Grand  Hotel  Jambi secara cepat.
Pada era digitalisasi ini Grand Hotel terus melakukan  perubahan baik dari kebijakan maupun program strategi dalam pengembangan sumber daya manusia.Grand Hotel Jambi  secara rutin  menerapkan 3 aspek yang dinilai  terhadap  karyawan  yaitu  kedisiplinan  karyawan,  sikap  dalam  pekerjaan  dan  keterampilan  yang  dimiliki oleh  karyawan.Selain  itu,  Grand  Hotel  Jambi  juga  mengadakan  salah  satu  program  yang  dapat  mendorong produktivitas  karyawan  seperti  mengadakan  pelatihan  untuk  mengembangkan  keterampilan,  pengetahun  dan sikap  bagi  karyawan.  Untuk  mengadakan  pelatihan  perusahaan  harus  menganalisa  3  proses,  yaitu  analisa perusahaan, analisa kualifikasi karyawan dan analisa kinerja karyawan.
Seiring  dengan  kebijakan  dan  program  Grand  Hotel  Jambi  terus  dikembangkan  maka  produktivtas karyawan  pada  Grand  Hotel  Jambi  juga  terus  mengalami  peningkatan.  Dengan  kata  lain  bahwa  Grand  Hotel Jambi saat ini mampu bertahan dan adaptif dalam menghadapi revolusi industri 4.0.
Bersasarkankesimpulan  diatas  peneliti  memberi  saran  kepada  Grand  Hotel  Jambi,  agar  mengadakan rekrutmen  secara  terbuka,  baik  melalui  media  cetak  maupun  elektronik.Sehingga  semua  kalangan  berpeluang untuk mendaftarkan diri menjadi karyawan. Selanjutnya Grand Hotel Jambi juga di sarankan untuk melakukan pelatihan  yang  sesuai  dengan  perubahan  zaman,  terutama  pelatihan  dalam  literasi  teknologi  sehingg  ke  depan Grand  Hotel  Jambi  mampu  bertahan  dan  lebih  efisien  dalam  melakukan  aktivitas  operasional  perusahaan. Kemudian  perusahaan  ini  disarankan  untuk  membuat  website  resmi  perusahaan.Harapan  Grand  Hotel jugamelakukan metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu On The Job Trainingdan Off The Job Training . On  The  Job  Training lebih  banyak  digunakan  dibandingkan Off  The  Job  Training .  Hal  ini  disebabkan  karena metode On The Job Training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode Off The Job Training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang. Kemudian demi menjawab  tantangan  Grand  Hotel  kesulitan  untuk  memperoleh  karyawan  berpendidikan  perhotelan  disarankan bagi perguruan tinggi di Provinsi Jambi untuk membuka program studi perhotelan.

## DAFTAR RUJUKAN
Baur, C. & Wee, D. (2015). Manufacturing's Next Act? McKinsey & Company. Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta
Haryono,  S.  (2018).  Re-Orientasi  Pengembangan  Sdm  Era  Digital  Pada  Revolusi  Industri  4.0:  The  National Conference  on  Management  and  Business  (NCMAB).  Direktorat  Pascasarjana  Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Hendriyaldi.(2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  terhadap  Produktivitas  Manajer  PT.  Sucofindo  (Persero)
Pusat. Jurnal Benefita Kopertis Wilayah X. Hal 255-266
Hermann, M., Pentek, T., & Otto, B. (2016). Design Principles for Industrie 4.0 Scenarios. Presented at the 49th Hawaiian International Conference on Systems Science Irianto, D.   (2017). Industry 4.0; The Challenges of Tomorrow. Seminar Klaus Schwab  (2017),  The
Fourth  Industrial
Revolution,
Publisher:  Penguin;  1st  Edition
(January 3, 2017)
Lee,  J.,  Lapira,  E.,  Bagheri,  B.,  Kao,  H.,  (2013).  Recent  Advances  and  Trends  in  Predictive  Manufacturing Systems in Big Data Environment. Manuf. Lett. 1 (1), Hal 38–41.
Liffler,  M.,  &  Tschiesner,  A.  (2013).The  Internet  of  Things  and  the  Future  of  Manufacturing.  McKinsey  & Company.
Mahyarni,  Meflinda,  A  (2011)  Peran  strategis  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan.  Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau  Indonesia.Jurnal Pemikiran Islam.Vol. 36. No 1
Rosyadi, Slamet (2018) Revolusi industri 4.0 : Peluang dan tantangan bagi Alumni universitas terbuka. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jenderal Soedirman
Safuan.(2018).  Perencanaan  tenaga  kerja  &  pengembangan  sdm  menghadapi  revolusi  industri 4.0.Presentasi. disnakertrans.jatengprov.go.id › upload › publikasi Sedarmayanti.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. Edisi Revisi. Reflika Aditama. Bandung
Siagian. S. P. (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Sulastiyono, A. (2011). Manajemen penyelenggraan Hotel: Manajemen Hotel Bandung. Alfabeta Sung, T.K. (2017). Industri 4.0: a Korea perspective. Technological Forecasting and  Social Change Journal. Hal 1-6 Sugiyono.(2009) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sunyoto, D. (2012). Teori, kuesioner, dan analisis data sumber daya manusia (Praktik Penelitian).CAPS (Center for Academic Publishing Service). Yogyakarta
Yahya,  M.  (2018)  Era  Industri  4.0:  Tantangan  Dan  Peluang  Perkembangan  Pendidikan  Kejuruan  Indonesia.
Pidato  Pengukuhan  Penerimaan  Jabatan  Professor  Tetap  dalam  Bidang  Ilmu  Pendidikan  Kejuruan Fakultas Teknik Universitas Negeri Makassar
Badan Pusat Statistik Provinsi Jambi. Jambi Dalam Angka 2017 https://travel.kompas.com/read/2017/11/14/060400227/hotel-di-singapura-luncurkan-layanan-robot- housekeeping- diakses14 Mei 2018