## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Peran Beban Kerja dan Motivasi Kerja dalam Mepengaruhi Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Indra Thalib 1* , Rina Anindita 1 , Dian Alfia Purwandari 2
1 Universitas Esa Unggul Jln. Jl. Harapan Indah Boulevard No.2, Pusaka Rakyat, Kec. Tarumajaya, Kota Bekasi, Jawa Barat
2 Universitas Negeri Jakarta Jln. Rawamangun Muka Raya,, Kec. Pulo Gadung, Kota Jakarta Timur, DKI Jakarta *Koresponden: itsky83@gmail.com
The Role of Workload and Work Motivation in Influencing Performance Mediated Job Satisfaction
DOI: 10.30596/jimb.v22i2.6784 JEL CLASSIFICATION : P47, J28, J81
ABSTRAK .
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja perawat yang dipengaruhi oleh beban kerja dan motivasi melalui kepuasan kerja. penelitian ini dilakukan terhadap perawat RS Primaya Bekasi Utara dimana reesponden yang digunakan sebanyak 152 perawat. Teknik pengumpulam data dilakukan menggunakan kuisioner dengan pengukuran skala likert dan skala interval. Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software WarpPLS 7.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaperawat. Sedangkan beban kerja tidak berpengaruh  terhada  kinerja.  Kepuasan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  ini diharpakan mampu menjadi bahan pertimbangan bagi pihak terkait dalam menjaga kinerja perawat.
Kata kunci: Motivasi, Beban Kerja, Kinerja, Kepuasan
Kata Kunci : Abstrak,  Petunjuk Penulisan, Template Artikel, Manajemen, Bisnis (mak: 6 kata)

## ABSTRACT
This study aims to analyze the performance of nurses which is influenced by workload and motivation  through  job  satisfaction.  This  research  was  conducted  on  nurses  at  Primaya Hospital, Bekasi  Utara,  where 152 nurses  were used as respondents. The data collection technique was carried out using a questionnaire with measurement of the likert scale and interval  scale.  The analytical method  used is Partial  Least  Square (PLS) using software WarpPLS 7.0. The results of this study indicate that motivation has a positive and significant effect  on  nurse  performance.  Meanwhile  workload  has  no  effect  on  performance. Satisfaction  has  no  effect  on  performance.  This  result  is  expected  to  be  taken  into consideration for related parties in maintaining nurse performance.
Keyword : Motivation, Workload, Performance, Satisfaction

## Cara Sitasi :
Thalib, I., Anindita, R., & Purwandari, D. A. (2021).  Peran Beban Kerja dan Motivasi Kerja dalam Mepengaruhi Kinerja Melalui Kepuasan Kerja . Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 22 (2), 203-215. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i2.6784 .
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2021 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the  CC BY SA license http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Rumah Sakit memiliki peran yang sangat penting dalam penyediaan layanan kesehatan, serta rumah sakit dengan sistem terbuka dan selalu berinteraksi dengannya lingkungan untuk mencapai keseimbangan dinamis yang memiliki fungsi utama melayani orang yang membutuhkan pelayanan kesehatan (Russeng et al., 2020). Perawat memainkan peran penting dalam sistem kesehatan dan kontribusi perawat terhadap kesehatan global tidak perlu dipersoalkan (Soto-Rubio et al., 2020). Selama kondisi pandemi seperti krisis virus Corona saat ini, kesahatan nakes harus diperhatikan serta ditugaskan dengan hati-hati (Hamdan et al., 2020).
Beban kerja perawat merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja perawat. Hal ini disebabkan ketidakmampuan pegawai dalam menyelesaikan perawatan yang disebabkan oleh kapasitas dan kemampuan pegawai tidak sesuai dengan tuntutan  yang harus dikerjakan (Jahari, 2019).  Mengingat  perawatan  manusia  adalah  mental  dan  fisik,  maka  masing-masing  memiliki tingkat pembebanan yang berbeda . Level loading yang terlalu tinggi memungkinkan penggunaan energi  yang berlebihan dan terjadi overstress , sedangkan intensitas loading yang terlalu rendah memungkinkan terjadinya kebosanan dan saturasi atau understress . Oleh karena itu, perlu dicari tingkat pembebanan yang optimal antara kedua batas ekstrim tersebut dan tentunya berbeda antara satu individu dengan individu lainnya (Irvan & Heryanto, 2019).
Beberapa aspek terkait beban kerja adalah jumlah pasien yang harus diperlakukan, kapasitas kerjanya  sesuai  dengan  pendidikan  yang  diperoleh,  pergeseran  biasa  dilakukan  tugas  mereka sesuai  dengan  jam  kerja  itu  berlangsung  setiap  hari,  dan  fasilitas  lengkap  itu  dapat  membantu tenaga kesehatan menyelesaikan perawatannya dengan baik. Beban kerja yang berlebihan dapat terjadi karena  ketidakcocokan antara nakes juga perawatan mereka  (Russeng et al., 2020). Jam kerja nakes sangat bervariasi, disinilah penting adanya evaluasi beban kerja yang bertujuan untuk memahami  situasi  dan  kondisi  nakes.  Sehingga  kinerja  yang  akan  dihasilkan  sesuai  dengan harapan (Bates et al., 2020).
Penting juga untuk mengevaluasi motivasi perawat untuk bekerja selama pandemi, persepsi risiko mereka, dan keseluruhannya sistem nilai mengingat urgensi dan potensi kelangkaan sumber daya  medis  yang  menyelamatkan  jiwa  (Sperling,  2020).  Motivasi  mendorong  individu  untuk mencapai tujuan dan sasaran rumah sakit mereka melalui setiap tantangan dan hambatan di tempat kerja mereka, menganggapinya sebagai kesempatan untuk bergerak maju ke arah mereka sendiri. Kebutuhan untuk Prestasi selalu menghasilkan keinginan untuk memberikan upaya ekstra untuk melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik  dan  keinginan  untuk  sukses.  Manajer  harus  memotivasi perawat untuk melakukan dan menyelesaikan sesuatu sendiri tanpa diminta untuk melakukannya. Ekstrinsik  motivasi,  di  sisi  lain, adalah  hasil  yang  didorong  oleh  penghargaan  eksternal  seperti gaji, materi, aset, prestise, dan positif evaluasi dari orang lain (Mukhtarmizi et al., 2020).
Bernardin & Russel (2003) menjelaskan bahwa berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh  suatu  rumah  sakit,  dipengaruhi  oleh  tingkat  kinerja  dari  perawat,  baik  secara  individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja perawat maka diharapkan kinerja rumah sakit akan semakin baik. Sehubungan dengan hal itu, pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja perawat secara individual ada enam kriteria, yaitu kualitas kerja, kuantitas, ketepatan  waktu,  efektivitas,  kemandirian,  komitmen  kerja.  Kinerja  perawat  dapat  digunakan sebagai patokan, pedoman, dan citra perusahaan. Selain layanan, kinerja dapat dilihat berdasarkan pencapaian  target.  Jumlah  target  yang  dicapai  tinggi  menunjukkan  bahwa  perawat  memiliki kinerja yang baik dan itu perlu dipertahankan (Santoso & Riyanto, 2020) . Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  variabel  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) sebagai variabel mediasi dalam relasi antara variabel motivasi perawat dan beban kerja terhadap kinerja  perawat  supaya  menjadi novelty bagi  penelitian.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat mengarah pada tujuan yang konstruktif, misalnya loyalitas. Begitu pula sebaliknya, kepuasan kerja

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
yang rendah dapat mengarah pada tujuan yang negatif (Farrukh et al., 2020).  Kepuasan kerja yang tinggi dapat mengarah pada tujuan yang konstruktif, misalnya loyalitas. Begitu pula sebaliknya, kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat  mengarah  pada  tujuan  yang  negatif.  Tujuan  negatif  dapat mencakup  ketidaksetiaan,  niat  untuk  keluar  dari  rumah  sakit  dan  kinerja  yang  lebih  rendah. Kepuasan kerja dilihat sebagai keadaan ekspresif atau sebagai sikap kondisi perawatan yang dapat menciptakan penerimaan kerja yang positif dan kondusif. Ini termasuk faktor eksplisit, seperti gaji serta faktor implisit seperti pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Namun, gaji mungkin bukan satu-satunya faktor yang penting tetapi paket perawatan, seperti medis, bonus, dan insentif kerja terkait  keuangan  lainnya,  juga  memengaruhi  kepuasan  kerja  (Farrukh  et  al.,  2020).    Setelah berkaca pada fenomena yang terjadi di lapangan yang begitu berpengaruh terhadap meningkatnya beban kerja para tenaga kesehatan di rumah sakit Primaya Bekasi Utara.
Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu catatan perawatan tertentu atau  kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu (Bernardin  dan  Russel,  2003) . Kinerja  perawat menunjukkan peran tindakan yang ditentukan dan dibutuhkan oleh deskripsi perawatan perawat. (Apex-apeh  et  al.,  2020).  Kinerja  perawat  diartikan  sebagai  tindakan  yang  dapat  diamati  dan diukur berdasarkan standar tertentu, mengacu pada pelaksanaan tugas  yang efektif dalam suatu proses.  Oleh  karena  itu,  kinerja  perawat  memberikan  kontribusi  untuk  meningkatkan  beberapa aspek pada perawat seperti perilaku, sikap dan sifat yang membantu meningkatkan produktivitas rumah sakit (Durmuş et al., 2020).
Motivasi  mengacu  pada  kekuatan  keinginan  yang  tersembunyi  seorang  individu,  yang mendorong atau mendorongnya untuk mengubah kapasitas untuk bekerja menjadi keinginan untuk bekerja,  keadaan  batin,  yang  memberi  energi,  mengaktifkan,  atau  menggerakkan  perilaku seseorang ke arah tertentu (Avramoska, 2020). Dalam dunia kesehatan motivasi merupakan proses yang memulai, membimbing dan mempertahankan tujuan perilaku berorientasi hasil perawatan. Setiap aktivitas manusia membutuhkan motivasi. (Acharya & Anand, 2020).
Beban  kerja  diartikan  sebagai  kapasitas  perawat  untuk  melakukan  suatu  perawatan  atau perseptual hubungan antara sumber daya yang disediakan untuk melakukan perawatan dan jumlah perawatan  dan  tanggung  jawab  dilakukan  (Narangerel  &  Semerci,  2020).  Dalam  rumah  sakit beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit rumah  sakit  atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  kelebihan  beban  kerja,  kerja lembur, jadwal  kerja  yang  tidak  teratur, dan  jam  kerja  yang  panjang  dikaitkan  dengan  tuntutan yang diberikan oleh rumah sakit kepada perawat yang akan meyebabkan konflik di antara perawat (Yildirim & Aycan, 2008).
Kepuasan  kerja  sering  kali  dipahami  sebagai  derajat  keseimbangan  antara  ekspektasi personel suatu perawatan dan fitur-fiturnya (Akbari et al., 2020).  Dalam pandangan lain kepuasan kerja  didefinisikan  sebagai  kepuasan  terhadap  perawatan,  respons  emosional  positif  yang  telah dicapai  karena  penilaian  diri  dan  perawatan  pengalaman  dan  dikembangkan  berdasarkan pengalaman  kerjanya.  Kepuasan  kerja  hanyalah  indikator  seberapa  besar  staf  menikmati perawatan mereka (Kılıç et al., 2021). Ini termasuk faktor eksplisit, seperti gaji serta faktor implisit seperti pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Namun, gaji mungkin bukan satu-satunya faktor yang  penting  tetapi  paket  perawatan,  seperti  medis,  bonus,  dan  insentif  kerja  terkait  keuangan lainnya, juga memengaruhi kepuasan kerja (Farrukh et al., 2020).

## Pengembangan Hipotesis
Motivasi  adalah  dorongan  mendasar  yang  mendorong  seseorang  untuk  berperilaku, melakukan  sesuatu  yang  sesuai  dorongan  dalam  dirinya  (Prayetno  &  Ali,  2020).  Motivasi memainkan peran penting dalam meningkatkan hasrat dan antusiasme dalam diri perawat untuk segera  menyelesaikan  tugasnya  secara  tepat  (Blegur  &  Amalia,  2019),  sehingga  saat  perawat memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  kinerjanya  akan  meningkat.  Penelitian  Idiegbeyan-Ose,

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Aregbesola,  &  Eyiolorunshe  (2019)  serta  Mohan  &  Ajina  (2015)    menegaskan  hasil  bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Berdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:.
(H1) : Motivasi memiliki efek positif yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Beban  kerja  diartikan  sebagai  kapasitas  perawat  untuk  melakukan  suatu  perawatan  atau perseptual hubungan antara sumber daya yang disediakan untuk melakukan perawatan dan jumlah perawatan dan tanggung jawab dilakukan  (Narangerel & Semerci, 2020). Penelitian dari  Ali & Farooqi (2014) dan Anasi (2020) menegaskan bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:.

## (H2) : Beban Kerja memiliki efek negatif yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  kepuasan  perawat  terhadap  perawat  dari  dirinya perawatan,  respons  emosional  positif  yang  telah  dicapai  karena  penilaian  diri  dan  perawatan pengalaman dan dikembangkan berdasarkan pengalaman kerjanya (Kılıç et al., 2021). Beberapa penelitian empiris antara lain dari Munandar et al., (2019), Kim, Phuong, & Vinh, (2020) dan Ali & Farooqi (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.  Berdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:. (H3) : Kepuasan Kerja memiliki efek positif yang signifikan terhadap Kinerja Perawat.
Menurut  Afandi  (2018)  motivasi  merupakan  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri seseorang  atau  individual  karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. (Mahmoud et al., 2020). Penelitian terdahulu dari Irvan & Heryanto (2019), Koesmono (2015), Santoso & Riyanto (2020) dan Blegur & Amalia (2019) menegaskan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja perawat. Berdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:.

## (H4) : Motivasi memiliki efek positif yang signifikan terhadap Kinerja Perawat.
Beban  kerja  diartikan  sebagai  kapasitas  perawat  untuk  melakukan  suatu  perawatan  atau perseptual hubungan antara sumber daya yang disediakan untuk melakukan perawatan dan jumlah perawatan dan tanggung jawab dilakukan (Narangerel & Semerci, 2020). Penelitian empiris dari Munandar, Musnadi, & Sulaiman (2019) dan Situmorang (2019) menegaskan bahwa beban kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Berdasarkan  uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:.
(H5) : Beban Kerja memiliki efek positif yang signifikan terhadap Kinerja Perawat
Gambar 1. Paradigma Penelitian

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## METODE
Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah tenaga kesehatan  yang  terdapat  pada  RS  Primaya  Bekasi  Utara.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan purposive  sampling dengan  kriteria  perawat  yang  berhadapan  langsung  dengan pasien  maupun  keluarga  pasien.    Dengan  adanya  keragaman  masing-masing  unit  dan  sifat pekerjaan  antara  tenaga  kesehatan  dna  non  kesehatan,  maka  populasi  dalam  penelitian  ini difokuskan  kepada  seluruh  perawat  yang  bekerja  di  RS  Primaya  Bekasi  Utara  berjumlah  152 perawat.  Selain  populasi  terbanyak  di  Rumah  Sakit  tersebut,  tenaga  perawat  adalah  tenaga kesehatan yang paling merasakan dampak peningkatan beban kerja di masa pendemi
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner yang diberikan  secara  langsung  kepada  responden  yaitu  karyawan  RS  Primaya  Bekasi  Utara menggunakan skala likert. Dengan skala likert maka setiap variabel akan dibagi menjadi beberapa indikator,  kemudian  indikator  tersebut  akan  dijabarkan  dalam  bentuk  pertanyaan  yang  harus dijawab oleh responden. Adapun terdapat 5 jawab dalam skala likert yaitu sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4), ragu-ragu (skor 3), tidak setuju (skor 2) dan sangat tidak setuju (skor 1).
Teknik analisis data yang digunakan ialah Partial Least Square (PLS) dengan alat WarpPLS 7.0.  Penggunaan  WarpPLS  sendiri  memiliki  keunggulan  seperti  dapat memberikan outpu t  nilai pengaruh tidak langsung ( inderect effect ) dan total effect beserta nilai p, standard error, dan effect size. Teknik Partial Least Square (PLS) banyak digunakan untuk analisa kausalprediktif ( causal– predictive  analysis )  yang  rumit,  dan  kurang  didukung  oleh  teori  dengan  tujuan eksplorasi Pengujian  terhadap  keseluruhan  model  juga  akan  dilakukan.    (Haribowo,  2017).  Tahap pengujiannya meliputi outer model yang terdiri dari uji validitas konvergen, validitas diskriminan serta compiste reliability . Uji outer model bertujuan untuk memerikan kelayakan data kuisioner. Setelah dinilia layak maka masuk ke uji inner model yakni koefisien determinasi serta good of fit model.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik                      Profil                                 Jumlah                               Persentase
Status Karyawan                Tetap                                 12                                       7,9% Kontrak                             140                                      92,1%
Total                                  152                                     100% Jenis Kelamin                    Laki-Laki                           241                                     5,8% Perempuan                        128                                      84,2% Total                                  152                                     100% Usia                                    <20 Tahun                          0                                        0% 21-30 Tahun                      115                                     75,7% 31-40 Tahun                      31                                       20,4% >41 Tahun                          6                                        3,9% Total                                  152                                     100% Pendidikan                         S1 Keperawatan                78                                       51,3% D4 Keperawatan                 5                                        3,3% D3 Keperawatan                67                                       45,4% Total                                  152                                     100%
Diketahui bahwa jumlah perawat yang berstatus karyawan Tetap adalah 12 atau 7,9% dan keraywan kontrak adalah 140 atau 92,1% dari 152 perawat. Berjenis kelamin laki-laki adalah 24 atau 15,8% dan perempuan adalah 128 atau 84,2% dari 152 perawat. Perawat berusia 21 sampai

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
30 tahun adalah 115 atau 75,7%, berusia 31 sampai 40 sejumlah 31 atau 20,4% dan yang berusia lebih dari 41 tahun berjumlah 6 atau 3,9%. Perawat yang memiliki gelar S1 Keperawatan adalah 78 atau 51,3%, D4 Keperawatan berjumlah 5 atau 3,3% dan D3 Keperawatan adalah 67 atau 45,4% dari 152 perawat.

## Outer Model
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen (lampirian 4) variabel Z yang terdiri dari 6  indikator  terbukti  valid.  Selanjutnya  variabel  X1  terdiri  dari  6  indikator  dan  masing-masing indikator  memiliki  nilai  loading  factor  leboh  dari  0,60    sehingga  dipastikan  valid.  Kemudian variabel X2 terdiri dari 4 indikator yang semuanya memiliki nilai loadinga factor lebih dari 0,60 maka dinyatakan valid. Untuk variabel Y terdiri dari 5 indikator dan memiliki nilai loading factor lebih dari 0,60 sehingga dapat dinyatakan valid. Hasil uji validitas konvergen dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator dari variabel telah valid karena nilai loading factor yang bernilai lebih dari 0,60.
Validitas  konvergen  ( convergent  validity )  dapat  ditentukan  dengan  nilai loading  factor dengan batasan minimal 0,50 sampai 0,60 (Wiyono, 2011). Dalam hal ini peneliti menggunakan batasan minimal 0,60 loading factor untuk menentukan tingkat validitas indikator.

## Tabel 2 Akar AVE dan Korelasi Variabel Laten
X1           X2           Z               Y X1            0,765       0,585      0,606        0,550 X2            0,585       0,756      0,542        0,558 Z             0,706       0,542      0,701        0,478 Y             0,550       0,558      0,478        0,710
Berdasar  tabel  3  nilai akar  AVE  dan  korelasi  variabel  laten  di atas,  semua  variabel  dinyatakan valid karena nilai akar AVE lebih besar dari korelasi antar variabel laten yang lain.
Uji Composite Reliability digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  dan  stabilitas  variabel laten dalam penelitian. Satu konstruk dinyatakan reliabel jika memenuhi syarat rule of thumb yaitu nilai cronchbach’s alpha dan composite reliability harus  lebih  besar  dari  0.60.  Berikut  peneliti ringkaskan tabel hasil uji composite reliability :

## Tabel 3. Composite Reliability dan Cronchbach’s Alpha
Variabel Composite Reliability Cronchbach’s Alpha Kesimpulan X1 (Motivasi) 0.819 0.732 Reliabel X2 (Beban Kerja) 0.842 0.748 Reliabel Z (Kepuasan) 0.852 0.790 Reliabel Y (Kinerja) 0.835 0.753 Reliabel
Tabel  di  4  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  data  semua  variabel  laten  yang  digunakan  dalam penelitian merupakan data yang reliabel secara statistik karena telah melebihi angka 0,60.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Inner Model
Nilai  koefisien  determinasi  ( R  squared )  berfungsi  untuk  mengukur  tingkat  variansi variabel independen terhadap variansi dependen. Dan berikut peneliti ringkaskan tabel hasil uji koefisien determinasi :

## Tabel 4. R Squared
Variabel Dependen       Nilai R 2
Z (Kepuasan)                  0,565 Y (Kinerja)                     0,467

## Sumber: Data Primer diolah, 2021
Tabel  5  dapat  diketahui  diketahui  nilai R-Squared dari  semua  variabel  independen  dapat menjelaskan variasi variabel Kepuasan sebesar 0.565. Sehingga mengindikasikan semua variabel independen  mampu  menjelaskan  56,5  %  variasi  variabel  kepuasan,  sedangkan  sisanya  43,5  % dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari tabel dapat diketahui diketahui nilai R-Squared dari  semua  variabel  independen  dapat  menjelaskan  variasi  variabel  Kinerja  sebesar  0.467. mengindikasikan semua variabel independen mampu menjelaskan 56,5 % variasi variabel Kinerja, sedangkan sisanya 53,3 % dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
Uji  kesesuaian  model  sendiri  dilakukan  dengan  menganalisa  3  indeks  kualitas,  yakni average path coefficient (APC), average R-squared (ARS), dan average varians inflation factor (AVIF).  Syarat  indeks average  path  coefficient (APC)  dan average  R-squared (ARS)  untuk diterima ialah bahwa nilai P-value dari model < 0.05. Sedangkan indeks average varians inflation factor (AVIF) disimpulkan lolos jika nilainya < 5 (Kock, 2019).

## Tabel 5. Uji Good of Fit Model
Berdasarkan tabel 6 average path coefficient (APC) dan average R-squared (ARS) < 0.05. Sedangkan indeks average varians inflation factor (AVIF) < 5. Sehingga syarat uji terpenuhi.
Gambar 2. Hasil Uji Partial Least Sqaure

## Indeks      Hasil Pengujian                           Keterangan
APC          0.314, P-value = 0.001 < 0.05 Model Fit ARS          0.516, P-value = 0.001 < 0.05 Model Fit AVIF         1.918 < 5 Model Fit

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statisik,  diketahui  bahwa  variabel  X1  (Motivasi) memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap variabel Z (Kepuasan). Dengan hasil ini maka H1 diterima. Semakin perawat termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, maka meningkatkan kepuasan.  Motivasi  adalah  dorongan  mendasar  yang  mendorong  seseorang  untuk  berperilaku, melakukan  sesuatu  yang  sesuai  dorongan  dalam  dirinya.  Motivasi  juga  bisa  diartikan  sebagai proses yang berusaha mempengaruhi orang atau orang yang dipimpin untuk melakukan perawatan yang  diinginkan  di  bawah  tujuan  tertentu  (Prayetno  &  Ali,  2020).  Motivasi  memainkan  peran penting  dalam  meningkatkan  hasrat  dan  antusiasme  dalam  diri  perawat  untuk  segera menyelesaikan tugasnya secara tepat (Blegur & Amalia, 2019). Jika dalam diri perawat terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik maka perawat akan merasa puas dangan apa yang telah dilakukan. Dukungan yang diberikan oleh atasan serta komunikasi yang bai kantar perawat akan memberikan  antusiasme  yang  akan  berdampak  positif  bagi  perawat.  Hal  penelitian  ini  sejalan dengan  Okab  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  secara  signifikan  akan  meningkatkan kepuasan kerja.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan.
Berdasarkan hasil pengujian secara statisik,  diketahui bahwa variabel X2 (Beban Kerja) memiliki  hubungan  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  variabel  Z  (Kepuasan).  Sehingga dengan hasil ini maka H2 ditolak. Hal ini berarti beban kerja yang dialami oleh perawat tidak akan mempengaruhi kepuasan yang dirasakan oleh perawat. Alasan dari hasil tersebut adalah pada masa pandemi semua hanya fokus pada keselamatan pasien. Perawat dituntuk untukBeban kerja akan bertambah  dalam  keadaan  pandemi  dan  jumlah  pasien  akan  mengalami  kenaikkan  yang  cukup signifikan.  Beban  akan  meningkat,  namun  pada  kondisi  tersebut  perawat  dituntut  untuk  dapat bekerja  secara  maksimal  untuk  menangani  pasien  yang  semakin  bertambah.  Sehingga  tingkat beban  yang  diberikan  kepada  perawat  tidak  akan  mempengaruhi  kepuasan  perawat  itu  sendiri, karena disatu sisi harus melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tuntutan dari rumah sakit untuk selalu dalam kondisi prima. Hasil ini sejalan dengan penelitian Ali & Farooqi (2014) yang menyatakan  bahwa  beban  kerja  tidak  menurunkan  kepuasan.  Artinya  beban  kerja  yang  tinggi merupakan  hal  yang  lumrah  bagi  seorang  perawat  jadi  tidak  ada  alasan  bahwa  kepuasan  akan menurun jika beban kerja yang berikan terlalu berat.

## Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statisik,  diketahui  bahwa  variabel  Z  (Kepuasan) memiliki hubungan positif namun tidak signifikan terhadap variabel Y (Kinerja). Sehingga dengan hasil  ini  maka  H3  ditolak.  Kepuasan  kerja  menjadi  faktor  penting  bagi  perawat  dalam melaksanakan  tugasnya  saat  bekerja,  agar  dapat  bekerja  maksimal  dalam  mencapai  tujuannya Udriyah et  al. (2017).  Kepuasan  kerja  menunjukkan  seberapa  besar  staf  menikmati  pekerjaaan mereka.  Individu  menghabiskan  banyak  waktu  dalam  hidup  mereka  di  tempat  kerja  dan mengintegrasikan jejak pengalaman positif dan negatif yang mereka temui lingkungan ini, baik di lingkungan bisnis maupun di luar perawatan  (Kılıç et al., 2021). Perlu diperhatikan bahwa pada kondisi tertentu perawat tidak hanya berorientasi kepada kepuasan diri sendiri, namun akan lebih mementingkan  bagaimana  pengabdian  yang  dilakukan  dapat  berdampat  terhadap  keselamatan masyarakat. Artinya kepuasan menjadi faktor yang tidak perlu dicapai dengan usaha keras, namun usaha keras tersebut dilakukan untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan seorang perawat tidak mempengaruhi kinerja yang dicapai. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Kim et al., (2020) yang menyatakan bahwa kepusana berpengaruh sigifkan terhadap kinerja..

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statisik,  diketahui  bahwa  variabel  X1  (Motivasi) memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap variabel Y (Kinerja). Sehinggan dengan hasil ini maka H4 diterima. Hal ini berarti bahwa motivasi secara signifikan akan meningkatkan kinerja perawat,  dengan  kata  lain  semakin  perawat  termotivasi  akan  perkerjaannya  maka  kinerja  yang akan  dihasilkan  diperoleh  secara  maksimal.  Kondisi  rumah  sakit  yang  aman  dan  menjamin keselamsatan  akan  meningkatkan  semangat  kerja  semakin  tinggi.  Pemeberian  kompensasi, kesempatan kenaikkan jabatan serta peraturan yang diterapkan dirumah sakit sangat menentukkan kenyaman dalam bekerja. Selain itu keakraban antar perawat akan menciptkana kerja sama yang berorientasi  kepada  hasil  pekerjaan  yang  baik.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Irvan  & Heryanto (2019) yang menyatakan bahwa motivasi secara signifikan akan meningkatka kinerja. Motivasi merupakan perasanaan positif tentang pekerjaan yang timbul dari diri perawat, sehingga jika  rasa  percaya  diri,  merasa  aman  dan  nyaman  akan  pekerjaan  maka  kinerja  akan  dihasilkan dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Selai itu Santoso & Riyanto (2020)    menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  hal  yang  penting  dari  seorang  individu  dalam menjalani pekerjaannya, jika dalam melaksanakan pekerjaan tanpa didasari motiviasi  yang positif makan kinerja yang dihasilkan tidak akan maksimal dan dapat menghambat kemajuan perusahaan.

## Pengaruh variabel Beban Kerja terhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil pengujian secara statisik, diketahui bahwa variabel X2 (Beban Kerja) memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap variabel Y (Kinerja). Sehingga dengan hasil ini maka  H5  ditolak.  Semakin  tinggi  beban  kerja  makan  kinerja  yang  dihasilkan  akan  meningkat. Beban kerja diartikan sebagai kapasitas perawat untuk melakukan suatu perawatan atau perseptual hubungan antara sumber daya yang disediakan untuk melakukan perawatan dan jumlah perawatan dan tanggung jawab dilakukan. Beban kerja dalam hal memastikan keharmonisan antara individu dan perawatan sangat penting. Ketika keseimbangan tercapai, perawat melakukan perawatannya dengan sukarela dan produktivitasnya meningkat. Selain itu, perawat dapat mengembangkan diri secara  profesional  dan  membuat  rencana  untuk  mereka  karir  dan  dengan  demikian  menjaga motivasi  mereka  pada  tingkat  yang  tinggi  (Narangerel  &  Semerci,  2020).  Kemapuan  dan pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  perawat  akan  membantu  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Penangan  pasien  yang  sesuai  dengan  kaidah  ilmu  keperawatan  akan  berdampak  pada  hasil pekerjaan yang baik. Artinya segala pekerjaan yang telah diberikan dapat ditangani  dengan baik sehingga kinerja akan tetap terjaga. Hasil ini sesuai dengan penelitian  Irvan & Heryanto (2019) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statisik  pengaruh  tidak  langsung,  diketahui  bahwa variabel  X1  (Motivasi)  memiliki  hubungan  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  variabel  Y (Kinerja)  melalui  Kepuasan  (Z).  Berdasarkan  uji  statistik  pengaruh  tidak  langsung  diketahui bahwa kepuasan tidak mampu memediasi hubungan antara motivasi dengan kinerja. Alasan yang menyababkan  hasil  tersbut  adalah  motivasi  dapat  meningkatkan  kepuasan,  namun  disisi  lain kepuasan kerja tidak mampu menjadi fakor yang dapat meningkatkan kinerja perawat. Motivasi kerja  secara  langsung  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Artinya  secara  sadar  perawat  melakukan pekerjaannya didasari oleh kemauan dan antusiasme dalam melakukan pekerjaan sebagai perawat. Hasil sesuai dengan Nurcahyani & Adnyani (2016) yang menyatakan kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan.
Berdasarkan hasil pengujian secara statisik pengaruh tidak langsung, variabel X2 (Beban Kerja) memiliki hubungan positif namun tidak signifikan terhadap variabel Y (Kinerja) melalui Kepuasan (Z). Berdasarakan uji statistik pengaruh tidak langsung diketahui bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara beban kerja dengan kinerja. Alasan yang menyebabkan hasil tersebut adalah beban kerja bukan merupakan alasan seorang perawat mengalami penurunan kinerja,  sebaliknya  beban  kerja  yang  diberika  dapat  diatasi  dengan  baik  karena  keahlian  yang dimiliki  sesuai  dengan  pekerjaannya.  Disisi  lain  kepuasan  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja perawat.  Hal  tersebut  bisa  terjadi  karena  perawat  lebih  memandang  kesalamatan  masyarakat selama  pengabdian  yang  dilakukan.  Hasil  sesuai  dengan  Zulaikha  &  Parmin  (2019)  yang menyatakan kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Hasil dari penelitian ini, motivasi berpengaruh poditif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Semakin  perawat  termotivasi  dalam  melakukan  pekerjaannya,  maka  meningkatkan kepuasan. Kemudian beban kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti beban kerja yang dialami oleh perawat tidak akan mempengaruhi kepuasan yang dirasakan oleh perawat. Disisi lain kepusan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu, diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa motivasi secara signifikan akan meningkatkan kinerja perawat, dengan kata lain semakin perawat  termotivasi  akan  perkerjaannya  maka  kinerja  yang  akan  dihasilkan  diperoleh  secara maksimal.  Terakhir,  diketahui  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja. Semakin tinggi beban kerja makan kinerja yang dihasilkan akan meningkat.
Dalam  penelitian  ini  variabel  kepuasn  kerja  tidak  mampu  memediasi  hubungan  antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja.  Begitu  pula  dalam  hubungan  antara  beban  kerja  dan  kinerja, variabel kepuasan kerja tidak mampu berperan sebagai pemediasi. Hal tersebut disebabkan oleh kemampuan  kepuasan  kerja  yang  tidak  mampu  mempengaruhi  kinerja.  Sehingga  peran  sebagai variabel mediasi menjadi tidak signifikan.
Penelitian ini memiliki keterbatasan yang dapat menjadi pertimbangan dalam menganalisa hasil  penelitian  ini.  Mulai  dari  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  jumlahnya  terbatas  hingga indikator yang tidak mampu menjelaskan semua keadaaan yang sebenarnya dengan akurat. Selain itu penelitian ini hanya berfokus pada perawat pada RS Primya  Bekasi Utara tanpa mengambil perawat dari rumah sakit lain, sehingga secara khusus tidak mampu menjelaskan keadaan perawat diluar  rumah  sakit  yang  diteliti.  Penelitian  ini  diharapkan  mampu  menjadi  dasar  pengambilan keputusan  bagi  manajeman  rumah  sakit  dalam  menentukan  kebijakan  dan  aturam  yang  ada. Sehingga  dalam  pelaksanaanya  hak  dan  kewajiban  perawat  dapat  dipenuhi  dengan  baik,  maka akan  berdampak  secara  signifikan  terhadap  performa  yang  dihasilkan.  Untuk  penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel lain diluar penelitian ini, sehingga dalam mengukur kinerja dapat leibh akurat. Selian itu perlu perluasan populasi serta objek penelitian, tidak hanya dalam satu rumah sakit namun bisa melakukan penelitian di rumah sakit lain untuk mengetahui perbedaan lingkungan kerjanya.

## REFERENSI
Acharya, S., & Anand, G. (2020). A Study On Quality Of Work Life, Motivation And Employee

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Engagement Among Nurses In Private Hospitals Of Indore. International Journal Of Public Sector Performance Management , 6 (5), 676–686.
Https://Doi.Org/10.1504/Ijpspm.2020.110138
Akbari, M., Bagheri, A., Fathollahi, A., & Darvish, M. (2020). Job Satisfaction Among Nurses In Iran:  Does  Gender  Matter? Journal  Of  Multidisciplinary  Healthcare , 13 ,  71–78. Https://Doi.Org/10.2147/Jmdh.S215288
Ali, S., &  Farooqi, Y.  A. (2014). Effect Of Work Overload On Job Satisfaction, Effect Of Job Satisfaction  On  Employee  Performance  And  Employee  Engagement  (A  Case  Of  Public Sector  University  Of  Gujranwala  Division). Internasional  Journal  Of  Multidisiplinary Sciences And Engineering , 5 (8).
Anasi, S. N. (2020). Perceived Influence Of Work Relationship, Work Load And Physical Work Environment On Job Satisfaction Of Librarians In South-West, Nigeria . Https://Doi.Org/10.1108/Gkmc-11-2019-0135
Apex-Apeh, C. O., Ujoatuonu, I. V. N., Ugwu, J. I., & Olowu, C. T. (2020). Motivation And Work Environment As Predictors Of Job Performance Among Nurses. Journal Of Pyschological Research , 16 (1), 65–72.
Avramoska,  M.  (2020).  Motivating  The  Employees  During  Crisis. Knowledge  –  International Journal , 42 , 111–114.
Bates, R. E., Kesselring, G. M., Breunig, M. J., & Rieck, K. M. (2020). Overnight Cross-Coverage On  Hospital  Medicine  Services:  Perceived  Workload  Based  On  Patient  Census,  Pager Volumes, And Patient Acuity. Hospital Practice (1995) , 48 (2), 108–112. Https://Doi.Org/10.1080/21548331.2020.1741951
Bernardin, H. J., & Russel, J. E. A. (2003). Human Resouces: An Expimetal Approach . Mc. Graw – Hill Book.Co.
Blegur, S., & Amalia, L. (2019). Analysis The Impact Of Organizational Culture And Motivation On  Employee  Performance  With  Employee  Engagement  As  An  Intervening  Variable. International Advanced Research Journal In Science, Engineering And Technology , 6 (3), 9– 16. Https://Doi.Org/10.17148/Iarjset.2019.6303
Durmuş,  A.,  Kirilmaz,  H.,  &  Şahı̇n,  O.  (2020). Is  Gossip  Associated  With  Nurses’  Job Performance Perceptions? April , 17–30.
Farrukh,  M.,  Kalimuthu,  R.,  Farrukh,  S.,  &  Khan,  M.  S.  (2020).  Role  Of Job  Satisfaction  And Organizational Commitment In Employee  Loyalty : Empirical Analysis  From  Saudi Hotel Industry. International Journal Of Business And Psychology , 2 (1), 1–20.
Hamdan, K. B., Al-Ghalabi, R. R., Barakat, S., Alzoubi, A., & Abuadi, W. B. (2020). Antecedents Of  Job  Performance  During  Covid-19 :  A  Pilot. Palarch’s  Journal  Of  Archaeology  Of Egypt/Egyptology , 17 (4), 339–351.
Haribowo, I. N. (2017). Pengaruh Pengumuman Likuidasi Bank Terhadap Minat Menarik Uang Dari Bank. Modus , 29 (1), 17–35.
Irvan, R. M., & Heryanto. (2019). The Effect Of Competence And Workload On Motivation And Its  Impact  On  The  Performance  Of  Civil  Servants  At  The  Regional  Secretariat  Of  The Regency Of Dharmasraya. Archives Of Business Research , 7 (5).
Jahari,  J.  (2019).  Effect  Of  Workload  ,  Work  Environment,  Work  Stress  On  Employee Performance  Of  Private  Universities  In  The  City  Of  Bandung,  Indonesia. International Journal Of Sicence And Society , 1 (2), 1–8.
Kim,  T.  T.,  Phuong,  &  Vinh,  T.  T.  (2020).  Job  Satisfaction,  Employee  Loyalty  And  Job Performance  In  The  Hospitality  Industry :  A  Moderated  Model. Asian  Economic  And Financial Review , 10 (6), 698–713.
Https://Doi.Org/10.18488/Journal.Aefr.2020.106.698.713

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kılıç,  Ü.,  Güdük,  Ö.,  Güdük,  Ö.,  &  Göküz,  S.  (2021).  Examination  Of  Job  Satisfaction  And Anxiety Levels Of Workers Working At Covid-19 Diagnostic Centers During The Pandemic. Journal Of Health Systems And Policies , 3 (1), 1–19.
Kock, N. (2019). Warppls User Manual : Version 6 . 0 .
Koesmono, H. T. (2015). Influence Of The Factors Of Personality , Motivation , Job Satisfaction To  The  Organizational  Commitment  And  Influeance  Of  Motivation  ,  Job  Satisfaction  , Organizational  Commitment  To  Performance  Of  Broadcaster  Of  National  Private  Radio Broadcast In Surab. European Journal Of Business And Management , 7 (32), 50–59.
Mukhtarmizi, Amir, A., Edward, E., & Octavia, A. (2020). Influence Of Employee Development, Motivation  And  Leadership  On  The  Performance  Of  Civil  Servants,  Job  Satisfaction  As Moderator Variable: A Case Of The Jambi Regional Police. South Asian Research Journal
Of Business And Management , 02 (02), 19–29. Https://Doi.Org/10.36346/Sarjbm.2020.V02i02.002
Munandar, A., Musnadi, S., & Sulaiman. (2019). The Effect Of Work Stress, Work Load And Work Environment  On Job  Satisfaction  And  It’s  Implication  On  The  Employee  Performance  Of Aceh  Investment  And  One  Stop  Services  Agency .  Https://Doi.Org/10.4108/Eai.3-10- 2018.2284357
Narangerel, E.-O., & Semerci, A. B. (2020). The Effects Of Workload , Work Control And Self- Efficacy In Decision Making On Decision Making Styles . 2020 (3), 22–32.
Nurcahyani, N. M., & Adnyani, I. G. A. D. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (1), 500–532. Https://Doi.Org/10.31937/Akuntansi.V4i2.131 Okab, A.  A. (2017). Impact Of Job Satisfaction On Job Performance Of Nurses At Al-Suwaira General Hospital. Iraqi National Journal Of Nursing Specialties , 30 (2), 73–82. Prayetno, S., & Ali, H. (2020). The Influence Of Work Motivation, Entrepreneurship Knowledge And  Advocate  Independence  On  Advocate  Performance. International  Journal  Of Innovation, Creativity And Change , 12 (3), 147–164.
Russeng, S. S., Wahiduddin, ., Saleh, L. M., Diah, T. A. T., & Achmad, H. (2020). The Effect Of Workload On Emotional Exhaustion And Its Impact On The Performance Of Female Nurses At  Hospital  Dr.  Tadjuddin  Chalid  Makassar. Journal  Of  Pharmaceutical  Research International , 32 (24), 46–51. Https://Doi.Org/10.9734/Jpri/2020/V32i2430808 Santoso,  N.  B.  A.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  The  Effect  Of  Work  Motivation,  Organizational Commitment,  And  Job  Satisfaction  On  The  Contract  Employees  Performance  Of Pt  Bank Rakyat Indonesia Branch Office Of Jakarta Daan Mogot. International Journal Of Innovative Science And Research Technology , 5 (1).
Situmorang, L. (2019). Analysis Of The Effect Of Workload On Employee Performance Of The Production Operator In Pem Plant Pt . Schneider Electric Manufacturing Batam. Advances In Social Science, Education And Humanities Research , 377 (Icaess), 220–226.
Soto-Rubio,  A.,  Giménez-Espert,  M.  Del  C.,  &  Prado-Gascó,  V.  (2020).  Effect  Of  Emotional Intelligence  And  Psychosocial  Risks  On  Burnout,  Job  Satisfaction,  And  Nurses’  Health During  The  Covid-19  Pandemic. International  Journal  Of  Environmental  Research  And Public Health , 17 (21), 1–14. Https://Doi.Org/10.3390/Ijerph17217998
Sperling, D. (2020). Ethical Dilemmas, Perceived Risk, And Motivation Among Nurses During
The Covid-19 Pandemic. Nursing Ethics , 28 (1), 9–22.
Https://Doi.Org/10.1177/0969733020956376
Udriyah,  Riyadi,  &  Utaminingtiyas,  R.  R.  B.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Work-Family Conflict Dan Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention Di Pt Binabusana Internusa Semarang. Admisi & Bisnins , 18 (3), 163–182.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 2, Oktober 2021, hal 203-215 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Yildirim,  D.,  &  Aycan,  Z.  (2008).  Nurses’  Work  Demands  And  Work-Family  Conflict:  A Questionnaire  Survey. International  Journal  Of  Nursing  Studies , 45 (9),  1366–1378. Https://Doi.Org/10.1016/J.Ijnurstu.2007.10.010
Zulaikha,  I.,  &  Parmin,  P.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Pelaksana  PNS  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Pada Kesekretariatan Panwascam Di Kabupaten Kebumen). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (Jimmba) , 1 (1), 101–109.
Https://Doi.Org/10.32639/Jimmba.V1i1.400.