INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 1921-1932 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-42468
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Dan Perencanaan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dibagian Umum Pemda Banjarbaru
Riris Ambarwati 1 🖂 , Azahraty
Fakultas Ekonomi, Prodi Manajemen, Bidang Manajemen Sember Daya Manusia Universitas Islam Kalimantan (UNISKA) Muhammad Arsyad Al-Banjari Banjarmasin Email: riris.ambarwati31@gmail.com 1 🖂

## Abstrak
Obyek  Penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  berada  di  Bagian  Umum  PEMDA Banjarbaru. Alasan pemilihan obyek tersebut dikarenakan hasil observasi sederhana yang dilakukan oleh peneliti menemukan permasalahan terkait kedisiplinan kerja PNS. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:  1)  Untuk  Mengetahui  bagaimana  kedisiplinan,  motivasi  dan  perencanaan  karir  secara simultan terhadap Kinerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Bagian Umum PEMDA Banjarbaru. 2) Untuk mengetahui faktor – faktor apa saja yang menjadi penghambat Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Bagian Umum PEMDA Banjarbaru. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, Jenis penelitian  yang  digunakan  peneliti  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif  yakni  penelitian  yang penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta kausalitas hubungan- hubungannya  untuk  menghindari ruang lingkup yang tak  terbatas  Subjek  yang di gunakan dalam penelitian ini sebagai responden adalah Pegawai Negeri Sipil Di Bagian Umum PEMDA Banjarbaru. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : 1) variabel Kedisplinan yang di lihat dari berbagai Kinerja pegawai dapat dikatakan berjalan dengan baik. 2)   variabel Motivasi di lihat dari hasil penelitian di lihat  masih  sangat  baik  dan  menguasi  semua  hal.  3)  variabel  Perencanaan  karir  yang  di  lihat  dari berbagai  Kinerja pegawai  dapat  dikatakan berjalan dengan baik.  kesimpulan  dari penelitian ini:  1. Dalam  regresi  linier  berganda  memiliki  nilai Constant  sebesar  7,582  artinya  variabel  kedisplinan, motivasi, dan perencanaan karir tidak ada (Nol), maka kinerja pegawai tetap memiliki nilai 7,582. 2. Koefisien regresi pada variabel Kedisplinan (X 1 ) bernilai positif sebesar 0,582 artinya variabel Kediplinan meningkat satu satuan maka Kinerja pegawai meningkat senilai 0,582 dengan variabel bebas lainnya tidak berubah. 3. Koefisien regresi pada variabel Motivasi (X 2 ) bernilai positif sebesar 0,003 artinya variabel  Motivasi  meningkat  satu  satuan  maka  Kinerja  pegawai  meningkat  senilai  0,003  dengan
variabel bebas lainnya tidak berubah. 4. Koefisien regresi pada variabel Perencanaan karir (X 3 ) bernilai positif sebesar 0,276 artinya variabel Perencanaan karir meningkat satu satuan maka Kinerja pegawai meningkat senilai 0,276 dengan variabel bebas lainnya.
Kata Kunci : Variabel Kedisplinan, Variabel Motivasi, Variabel Perencanaan Karir, Kinerja Pegawai

## Abstract
The object of this research is Civil Servants (PNS) who are in the General Section of Pemda Banjarbaru. The reason for choosing this object is because the results of simple observations made by researchers found problems related to the work discipline of civil servants. This study aims to find out: 1) To find out  how  discipline,  motivation  and  career  planning  simultaneously  affect  the  performance  of  civil servants in the General Section of Pemda Banjarbaru. 2) To find out what factors are inhibiting the performance  of  civil  servants  in  the  General  Section  of  the  Pemda  Banjarbaru.  This  research  uses quantitative research methods. The type of research used by this researcher is a type of quantitative research, namely research that is systematic scientific research on the parts and phenomena as well as the causality of their relationships to avoid unlimited scope. The subjects used in this research are the respondents were Civil Servants in the General Section of Pemda Banjarbaru. The results of this study indicate that: 1) the Discipline variable seen from various employee performance can be said to be going well. 2) the variable of motivation, seen from the results of the research, is still very good and masters all things. 3) Career planning variables seen from various employee performance can be said to be going well. the conclusions of this study: 1. In multiple linear regression it has a Constant value of 7.582 meaning that the variables of discipline, motivation and career planning do not exist (Zero), then employee performance still has a value of 7.582. 2. The regression coefficient on the Discipline variable (X1) has a positive value of 0.582, meaning that the Discipline variable increases by one unit, so employee performance increases by 0.582 with the other independent variables unchanged. 3. The regression coefficient on the motivation variable (X2) has a positive value of 0.003, meaning that the motivation variable increases by one unit, so employee performance increases by 0.003 with the other independent variables unchanged. 4. The regression coefficient on the career planning variable (X3) has a positive value of 0.276, meaning that the career planning variable increases by one unit, so employee performance increases by 0.276 with other independent variables.
Keywords: Discipline Variable, Motivational Variable, Career Planning Variable, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Era  reformasi  dan  otonomi  daerah  di  indonesia  menuntut  setiap  lembaga  ataupun  instansi pemerintahan  untuk  dapat  menghasilkan  keunggulan  dan  pelayanan  yang  baik.  Pegawai  sebagai aparatur negara dituntut untuk memiliki kemampuan dan keunggulan yang profesional untuk mampu menjalankan  tugas  pemerintahan  dengan  baik.  Pegawai  negeri  sipil  berfungsi  untuk  melayani
masyarakat sesuai dengan kedudukan dan fungsi instansi yang dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945 dalam rangka mewujudkan tujuan negara.
Pegawai negeri sipil adalah setiap warga negara indonesia yang mempunyai syarat dan ketentuan yang  telah  di  tetapkan  negera,  digaji  berdasarkan  dengan  undang-undang  yang  berlaku  (sumber: undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang “pokok - pokok kepegawaian”). Suatu jabatan pegawai negeri yang diangkat oleh pejabat yang berwenang dan disertai dengan tugasnya untuk negara. Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai aparatur sipil negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat  secara  jujur,  adil,  profesional  dalam  penyelengaraan  tugas  negara  pemerintahan  dan pembangunan (sumber: undang- undang nomor 43 tahun 1999 tentang “pokok - pokok kepegawaian”). Peningkatan kerja pegawai senantiasa dilakukan untuk mencapai sasaran pelayanan yang prima bagi masyarakat yaitu terciptanya pelayanan yang baik sesuai dengan standar yang ditentukan serta dapat menciptakan citra yang positif. Dengan demikian bahwa PNS mempunyai peran yang sangat penting menentukan keberhasilan untuk  meraih tujuan,  dan merupakan kunci keberhasilan suatu pemerintah dalam meleksanakan tugas kewenegaraan.
Menurut Mangkunegara (2014) Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang pegawai). Kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui pengelolaan disiplin kerja pegawai, peningkatan motivasi kerja dan perencanaan karir pegawai.
Menurut Umi & Hartanto (2016) motivasi adalah pemberian daya pergerakan yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar meraka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk  mencapai kepuasan. Motivasi pada dasarnya dapat bersumber dari diri seseorang  atau  sering  dikenal  sebagai  motivasi  internal  dan  dapat  pula  bersumber  dari  luar  diri seseorang  atau  disebut  juga  eksternal.  Pada  intinya  motivasi  merupakan  salah  satu  alat  atasan  agar bawahan mau bekerja cerdas sesuai yang diharapkan.
Menurut Hasibuan (2017) perencanaan karir merupakan sebuah konsep yang diperuntukkan kepada pegawai suatu perusahaan untuk melalui jenjang karir seperti proses kenaikan kepangkatan atau jabatan berdasarkan  persyaratan  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan.  Semakin  baik  perencanaan  karir  yang diterapkan  dan  diinformasikan  kepada  pegawai  maka  akan  memberikan  manfaat  positif  terhadap produktivitas kerja pegawai.
Obyek  Penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  berada  di  Bagian  Umum  PEMDA Banjarbaru. Alasan pemilihan obyek tersebut dikarenakan hasil observasi sederhana yang dilakukan oleh peneliti menemukan permasalahan terkait kedisiplinan kerja PNS, dimana masih ditemukannya pegawai yang tidak tepat waktu saat masuk kerja dan sering meninggalkan pekerjaannya disaat jam kerja, selain itu peneliti juga menemukan lemahnya motivasi kerja pegawai hal ini terlihat dari semangat kerja yang rendah, suka menunda-nunda pekerjaan dan perilaku hanya datang kekantor untuk melakukan absensi
setelah itu kembali ke rumah. Permasalahan-permaslahan tersebut diduga akan memberikan dampak negative terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Kristiyanti  dan  Rahmasari(2012)  dalam  penelitiannya menemukan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai, serta penelitian yang dilakukan oleh Sugiarti (2018) yang menemukan bahwa kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Berdasarkan penjabaran tersebut maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut;
H 1 : Diduga kedisiplinan (X 1 ) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) Pegawai Negeri Sipil PEMDA. Banjarbaru.
Hubungan Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Baharuddin Latief (2012) mengemukakan dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2013)dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Hasil serupa juga ditemukan oleh Sutrischastini & Riyanto (2015) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi kerja mampu mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai secara signifikan. Berdasarkan penjabaran tersebut maka hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut;
H 2 : Diduga Motivasi (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) Pegawai Negeri Sipil PEMDA. Banjarbaru.
Hubungan Pengaruh Perencanaan karir terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2017) Perencanaan Karir merupakan proses dimana pegawai-pegawai menyeleksi tujuan  karir  dan  jenjang  karir  menuju  tujuan-tujuan  tersebut.  Jalur  karir  adalah  konsekuensi  dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Mulyadi,  Hidayati  &  Maria  (2018)  yang  menemukan  bahwa  perencanaan  karir berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil yang sama juga ditemukan oleh Saehu (2018) dimana penelitiannya mnemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penjabaran tersebut maka hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ;
H 3 :  Diduga  Perencanaan  Karir  (X 3 ),  berpengaruhterhadap  Kinerja  (Y)  Pegawai  Negeri  Sipil  PEMDA. Banjarbaru.

## METODE PENELITIAN
Penelitiian  berfokus  berpengaruh  terhadap  Kedisiplinan,  Motivasi,  dan  Perencanaan  karir  terhadap Kinerja Pegawai Pegawai Negeri Sipil Di Bagian Umum PEMDA Banjarbaru. pengukuran yang dihasilkan menjadi indikator variabel dalam penelitian ini nampak dipaparkan dalam tabel 1.
Tabel 1. Pengukuran Variabel
NO  Variabel Indikator Sumber 1 Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku. 1)  Ketepatan waktu 2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik 3) Tanggung jawab 4) Ketaatan terhadap aturan kantor Soejono, 2014 2 Motivasi adalah suatu daya dorong yang
mampu membangkitkan, dan mengarahkan sehingga menimbulkan semangat kerja yang dapat memberikan kontribusi lebih baik lagi dalam mencapai tujuan organisas
1) Kebutuhan fisiologis
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan
penghargaan 5) Kebutuhan aktualisasi Hasibuan, 2012 3 Perencanaan karir merupakan proses
dimana pegawaipegawai menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan-tujuan tersebut.
1) Pendidikan karir 2) Penyediaan informasi.
3) Bimbingan karir.
Hasibuan, 2017
4 kinerja  pegawai  adalah seberapa banyak kontribusi  yang  berhasil diberikan  oleh  pegawai kepada organisasi 1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja
3) Ketepatan waktu
4) Kerjasama
5) Kemandirian
Proses  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  riset  ini  dengan    melakukann  penyebaran kuisioner  kepada  responden  secara  langsung  dengan  memabawa  beberapa  daftar  pertanyaan. Pertanyaan  kuisioner  tersebut  menangkap  beberapa  pertanyaan  tertutup  dan  pertanyaan  terbuka. Dengan  adanya  pertanyaan  terbuka  maka  responden  dapat  dengan  bebas  memberikan  jawaban berdasarkan  jalan pikirannya.  Sedangkan pertanyaan  tertutup dibuat  untuk  membatasi  kemungkinan responden menjawab kuisioner dengan panjang lebar dan keluar dari konteks pertanyaan. Populasi pada riset  ini  adalah    100  responden  Pegawai  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Bagian  Umum  PEMDA  Banjarbaru. Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  jenuh.    Alasan  peneliti menggunakan teknik sampel jenuh dikarenakan jumlah populasi yang relative kecil sehingga penelitian ini menggunakan seluruh jumlah populasi sebagai sampel penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Data Penelitian
Uji Validitas
Uji validity merupakan hasil dari perbandingan rhiitung dengan rtable, dimana dgree freedoom = n-2, nialah banyaknya sample (Sugiyono, 2017) sehingga banyaknya sampel 100  orang skor degree freedom (df) ialah 98 dimana signifikan 0,05 dengan presentase 5%, sehingga skor rtabel 0,1966.. Berikut ini adalah hasil pengolahan uji validitas menggunakan aplikasi statistic SPSS versi 26.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan  r hitung r tabel Taraf Sig. Keterangan Kedisiplinan (X 1 ) X 1 .1 0,732 0,1966 0,05 Valid X 1 .2 0,595 0,1966 0,05 Valid X 1 .3 0,414 0,1966 0,05 Valid X 1 .4 0,587 0,1966 0,05 Valid Motivasi (X 2 ) X 2 .1 0,763 0,1966 0,05 Valid X 2 .2 0,813 0,1966 0,05 Valid X 2 .3 0,745 0,1966 0,05 Valid X 2 .4 0,765 0,1966 0,05 Valid X 2 .5 0,545 0,1966 0,05 Valid
Berdasarkan data hasil uji validitas pada table 2. maka dapat ditarik kesimpulan bahwa hasil dari rhitung seluruh  jawbaan variable  sehingga  didapatkan  rhitung>rtable,  dengan  begitu  semua  indikasi  dapat diterapkan sebagai penelitiian.

## Uji Reliabilitas
Reability adalah pengukuran yang digunakan untuk mengetahui tingkat jangkauan hasil analisa dengan objektivitas beragam (Sugiyono,2017). Berikut adalah penjabaran tentang uji reliabilitas.
1)  Jika Cronbaanch Alpha  (α)>0,60  (taraf  signifikan)sehingga  didapatkan reliabel.
2) Jika Cronbaanch Alpha (α)<0,60 (taraf signifikan) seingga didapatkan reliabel.
Berikut ini adalah hasil pengolahan uji Realiabilitas menggunakan aplikasi statistic SPSS versi 26
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria  Keterangan Kedisplinan (X 1 ) 0,709 0,60 Reliabel Motivasi (X 2 ) 0,781 0,60 Reliabel Perencanaan Karir (X 3 ) 0,821 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,748 0,60 Reliabel
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa semua indikator tersebut dinyatakan valid dan layak untuk dipergunakan dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan SPSS.26 dapat dijelaskan mengenai independent variable serta dependent mempunyai skor >0,60. Sehingga ditarik  kesimpulan  seluruh  variable  memiliki  reliabel,  dimana  jawaban  dari  pertanyaan  akan  bersifat konsisten.
Perencanaan
Karir (X 3 ) X 3 .1 0,758 0,1966 0,05 Valid X 3. 2 0,772 0,1966 0,05 Valid X 3 .3 0,842 0,1966 0,05 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y.1 0,632 0,1966 0,05 Valid Y.2 0,662 0,1966 0,05 Valid Y.3 0,597 0,1966 0,05 Valid Y.4 0,608 0,1966 0,05 Valid Y.5 0,658 0,1966 0,05 Valid
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisa regresii liinier di research bertujuan sebagai identifikasi independent variable (Kedisplinan, Motivasi, dan Perencanaan Karir) terhadap  variabel dependen  (Kinerja Pegawai)
Tabel 4. Hasil analisis regresi linier berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.582  2.694 2.814  .006 KEDISIPLINAN .525 .129 .369 4.081  .000 MOTIVASI .003 .063 .005 .053  .958 PERENCANAAN KARIR .276 .094 .268 2.925  .004

## a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan data pada table 4 data tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut, Nilai tersebut menunjukkan bahwa pada saat variabel Kedisplinan (X1), Motivasi (X2), dan  Perencanaan Karir (X3) sama dengan  0  maka  besarnya  Kinerja  Pegawai  konstan  sebesar  7.582  satuan  dan  nilai  tersebut  adalah pengaruh dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi. nilai koefisien regresi untuk variabel Kedisplinan sebesar 0,525. Nilai tersebut dapat diartikan apabila semua item atau indikator dari variabel  Kedisplinan  mengalami  peningkatan  1  satuan,  akan  memberikan  pengaruh  positif  berupa kenaikan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,525. variabel Motivasi sebesar 0.003. Nilai tersebut dapat diartikan  apabila  semua  item  atau  indikator  dari  variabel  pandemi  covid-19  mengalami  penurunan  1 satuan, dan memberikan pengaruh negative berupa penurunan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0.003. nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  Perencanaan  Karir  sebesar  0.276.  Nilai  tersebut  dapat  diartikan apabila semua item atau indikator dari variabel Perencanaan Karir mengalami peningkatan 1 satuan, akan memberikan pengaruh positif berupa kenaikan terhdap Kinerja Pegawai sebesar 0.276.

## Uji Hipotesis
Uji t dalam penelitian ini bertujuan sebagai identifikasi parsia dengan variable Kedisplinan (X1), Motivasi  (X2),  dan  Perencanaan  Karir  (X3)  pada  Kinerja  Pegawai.  Pengujian  dilaksanakan  pada perbandingan thiitung dengn ttable terhadap α = 5% langkah yang digunakan seperti dibawah ini: Apabila thiitung > ttable pada signifikan < 0,05, sehingga didapatkan signifikan berpengaruh, serta apabila  <  ttable  pada  siginifikan  >  0,05,  sehingga  mendapatkan  hasil  tidak  terdapat  berpengaruh.
Langkah perhitungan ditentukan besarnya nilai standar eror dari analisis regresi yaitu dengan analisis SPSS diperoleh sebagai berikut: Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5 Hasil uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stand ardize d Coeffi cients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.582 2.694 2.81 4 .006 KEDISIPLINAN .525 .129 .369  4.0 81 .000 MOTIVASI .003 .063 .005  .05 3 .958 PERENCANAA N KARIR .276 .094 .268  2.9 25 .004

## a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan data yang tersajikan pada table maka dapat ditarik kesimpulan pengenai hipotesis penelitian ini sebagai berikut variabel Kedisplinan terhadap Kinerja Pegawai yaitu sebesar 0,002 < 0,05 dan nilai t hitung 4.081> t tabel 1,984, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis pertama yang diajukan  dalam  penelitian  ini  dinyatakan diterima.  variabel  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  yaitu sebesar 0,002 < 0,05 dan nilai t hitung 0.053> t tabel 1,984, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini dinyatakan ditolak. Pengaruh  Perencanaan Karir terhadap Kinerja Pegawai  yaitu sebesar 0,194 < 0,05 dan nilai t hitung 2.925> t tabel 1,984,  sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini dinyatakan diterima, sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  X1 dan  X3  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Uji Determinasi (R2)
Menurut  Sugiyono  (2013)  adalah  analisa  didapatkan  sebagai  pengukur  kemampuuan variasi dependent variable (Y)  dengan skor 0-1. Skor rendah diartikan sebagai keterbatasan dalam  variable dependent. Jika skor dekat dengan 1 maka seluruh variable independent akan mendapatkan data dari
variable dependent mengenai prediksi oleh penliti.  Hasil Uji determinasi disajikan pada table 6 berikut ini;
Table 6. Hasil Uji determinasi
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .479 a .230 .206 1.754
a. Predictors: (Constant), PERENCANAAN KARIR, KEDISIPLINAN, MOTIVASI
Berdasarkan  tabulasi  pada  tabel  6  tentang  uji  koefisien  determinasi  menunjukan  bahwa  hasil  nilai R Squared  sebesar  0,230  atau  23,  0%.  Artinya  bahwa  nilai  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa sumbangan  varaibel  independen  (kedisplinan,  motivasi  dan  perencanaan  karir)  terhadap  naiknya turunnya varaibel dependen (kinerja pegawai) sebesar 23, 0% dan sisanya 77% berasal dari sumbangan variabel penelitian yang lain.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kedisplinan terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegaran (2011) Kedisiplinan adalah bilamana pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku. Kedisplinan bagi setiap karyawan ynag bekerja sangat penting untuk diterapkan agar mudah mencapai tujuan sebuah perusahaan. Karyawan yang mudah disiplin akan efektif melaksanakan tugasnya, serta mematuhi semua peraturan perusahaan dari pada karaywan yang tidak disiplin maka itulah pentingnya arti kediplinan bagi setiap karyawan. Dalam pengujian pada penelitian ini, dapat diuraikan bahwa variabel kediplinan memiliki nilai sebesar 4,081 dengan nilai signifikan 0,000 (0,000 < 0, 05). Membandingkan nilai t hitung sebesar 4,081 lebih besar dari t tabel 1, 98498 (4,081 > 1, 98498).  Hal  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  bahawa  variabel kediplinan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  Negeri  Sipil  Di  Bagian  Umum  PEMDA  Banjarbaru. Disiplin kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik, sebaiknya apabila karyawan tidak disiplin maka akan menghasilakan kinerja kurang baik pula.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Hadari  (2013)  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  mampu  memberikan  dorongan seseorang  untuk  melakukan  suatu  perbuatan  atau  aktifitas  pekerjaan.  Motivasi  merupakan  proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Kreitner dan Kinicki, 2018). Setiap karyawan yang bekerja tidak selamanya memiliki motivasi
terkadang menurun bahkan tidak memiliki motivasi dalam dirinya untuk bekerja sehingga pentingnya dorongan dari orang lain untuk memotivasinya baik melalui memberikan kompensasi, promosi jabatan maupun support dari pimpinan atau atasan. Berdasarkan pengujian pada penelitian ini, dapat diuraikan bahwa variabel motivasi memiliki nilai sebesar 0,053 dengan nilai tingkat signifikan sebesar 0,958 lebih besar nilai tingkat signifikan pada penelitian ini (0,958 > 0,05). Dengan membandingkan nilai t hiting sebesar 0,053 lebih kecil dari t tabel 1, 98498 (0,053 < 1, 98498). Hal menunjukan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil Di Bagian Umum PEMDA Banjarbaru. Walaupun pihak perusahaan memberikan kenyaman terhadap setiap karyawan yang bekerja tetapi jika karyawan tidak termotivasi, tentu saja tidak  mempengaruhi kinerja setiap karyawan bahwa menurun kinerjanya.

## Pengaruh Perencanaan Karir terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Farida  dan  Hartono  (2016)  karir  adalah  rangkaian  sikap  dan  perilaku  yang  berkaitan dengan  pengalaman  dan  aktivitas  kerja  selama  rentang  waktu  kehidupan  seseorang  dan  rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika pihak atasan atau pimpinan selalu transparansi dalam memberikan informasi jenjang karir pada pegawai tentu karyawan akan termotivasi bekerja. Pengujian pada penelitian ini, dapat diuraikan bahwa variabel perenacaan karir memiliki nilai sebesar 2,925 dan nilai tingkat signifikan sebesar 0,004 lebih lebih kecil dari pada nilai signifikan pada penelitian ini (0,004 <  0,05).  Hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  bahwa  varaibel perencanaan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  Di  Bagian  Umum  PEMDA Banjarbaru. Dalam perencanaan karir pada setiap karyawan tentunya harus didukung dan selalu disuport oleh pihak atasa atau pimpinan sehingga karyawan akan termotivasi melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan.
Pengaruh Kedisplinan, Motivasi, dan Perencanaan Karir terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian pada penelitian ini pada uji F dapat jelaskan bahwa uji f memiliki sebesar 9,546 dan nilai tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikan pada penelitian ini 0,05 (0,000 < 0,05).  Dengan membandingkan nilai f hitung sebesar 9,546 lebih besar dibandingkan f tabel 2, 70 (9,546 > 2, 70). Hal ini menunjukan bahwa variabel kedisplinan, motivasi dan perencanaan karir secara simultan memiliki pengaruh signifikna terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil Di Bagian Umum PEMDA Banjarbaru.

## SIMPULAN
Mengenai  pembahasan  di  atas  terkait  variabel  kediplinan,  motivasi,  dan  perencanaan  karir terhadap  kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  Di  Bagian  Umum  PEMDA  Banjarbaru.  Maka  dapat  di  Tarik kesimpulan di bawah ini:  1. Dalam regresi linier berganda memiliki nilai Constant sebesar 7,582 artinya
dijelaskan bahwa pada variabel kedisplinan, motivasi, dan perencanaan karir tidak ada (Nol), maka kinerja pegawai  tetap  memiliki  nilai  7,582.  2.  Koefisien  regresi  pada  variabel  Kedisplinan  (X 1 )  bernilai  positif sebesar 0,582 artinya variabel Kediplinan meningkat satu satuan maka Kinerja pegawai meningkat senilai 0,582  dengan  variabel  bebas  lainnya  tidak  berubah.  3.  Koefisien  regresi  pada  variabel  Motivasi  (X 2 ) bernilai  positif  sebesar  0,003  artinya  variabel  Motivasi  meningkat  satu  satuan  maka  Kinerja  pegawai meningkat senilai 0,003 dengan variabel bebas lainnya tidak berubah. 4. Koefisien regresi pada variabel Perencanaan karir (X 3 ) bernilai positif sebesar 0,276 artinya variabel Perencanaan karir meningkat satu satuan maka Kinerja pegawai meningkat senilai 0,276 dengan variabel bebas lainnya tidak berubah.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Aswaja Pressindo. Arep, I., & Tanjung, H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1. Bandung: CV Pustaka.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program. IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: UNDIP.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi. Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Husin, & Umbara, B. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor (StudiPada Inspektorat Kota Kendari). Jurnal Akuntansi dan Keuangan Fakultas EkonomiDan Bisnis Universitas Halu Oleo.
Mangkunegara, A. A. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. Mathis, R., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi, R., Hidayati, T., & Maria, S. (2018). Pengaruh perencanaan karir pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Kinerja, 15(1), 29-37.
Nawawi, H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi AKsara.
Panggabean, S. M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Panjaitan, A., & Jatmiko, B. (2014). Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan KerjaTerhadap Kinerja Auditor. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 5(1), 1-18.
Saehu, A. A. (2018). Pengaruh Pembinaan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of management Review, 2(3), 238-241.
Siagian, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi AKsara. Simamora, H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.
Sugiarti, E. (2018). Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah II Ciputat. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(3), 49-58.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. BAndung: Alfabeta. Sunyoto, D. (2013). Teori, kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya. Jakarta: Graha Ilmu.
Sutrischastini,  A.,  &  Riyanto,  A.  (2015).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kantor sekretariat  daerah  Kabupaten  Gunungkidul.  Kajian  Bisnis  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Widya Wiwaha, 23(2), 121-137.
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada MediaGrup.
Suwatno,  H.,  &  Priansa,  D.  J.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis.  Bandung: Alfabeta.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja, Edisi keempat. Jakarta: Rajawali Pers.