## PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
1 Sihabudin Universitas Buana Perjuangan Karawang
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Buana Perjuangan
Karawang
sihabudin@ubpkarawang.ac.id 1
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui,  menjelaskan  dan  menganlisis  pelatihan, promosi pegawai, dan prestasi kerja pegawai Balai Besar Penelitian Tanaman Padi (BBPADI) Subang.  Selanjutnya    menjelaskan  besaran  hubungan  pelatihan  dan  promosi  pegawai, menjelaskan besaran pengaruh pelatihan terhadap Prestasi Kerja pegawai, menjelaskan besaran pengaruh  promosi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  baik  parsial  maupun  simultan.  Dengan menggunakan pendekatan path analysis dalam menganalisis mengenai hubungan kausal dengan tujuan memisahkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung suatu variabel penyebab terhadap  variabel  akibat.  Jumlah  sampel  yang  diambil  150  responden  dengan  teknik Disproportionate  Stradtified  Random  Sampling.  Artikel  ini  diharapkan  dapat  memberikan sumbangan  bagi  pengembangan  bidang  manajemen  khususnya  manajemen  sumber  daya manusia.
Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Analisis Kinerja Pegawai, Promosi Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia saat ini telah menjadi bagian terpenting yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan.  Salah  satu  implikasinya  adalah  bahwa  investasi  terpenting  yang  mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai  peran  utama  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan.  Walaupun  di  dukung  dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia  yang  handal  kegiatan  perusahaan  tidak  akan  terselesaikan  dengan  baik.  Hal  ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatian. Pada  dasarnya  setiap  perusahaan  memiliki  satu  tujuan.  Untuk  dapat  mewujudkan  tujuan tersebut  perusahaan  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  selalu  berperan  aktif dalam setiap kegiatan nya. Bahkan perusahaan yang sudah berskala menengah dan besar juga harus mampu melakukan rekrutmen dan seleksi secara akurat setiap membutuhkan tenaga kerja
baru, dengan didasari perencanaan sumber daya manusia yang akurat diharapkan perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang berkualitas dan kompetitif, tenaga kerja tersebut agar dapat dipertahankan  dan  dikembangkan  guna  mengantisipasi  perubahan  lingkungan  bisnis  yang berlangsung sangat cepat di masa-masa mendatang.
Bertahan  dan meningkat nya kinerja perusahaan tergantung dari sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Hal ini tentu saja tidak hanya berpengaruh di perusahaan besar saja tetapi untuk perusahaan kecil mengengah pun berlaku hal yang sama. Termasuk organisasi BUMN  yang  dapat  memberikan  kontribusi  pada  pemerintah  daerah  maupun  pusat,  artinya secara nasional maupun regional dapat menunjang perekonomian secara makro maupun mikro. Tentu  banyak  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi,  maka  dengan  demikian  perusahaan harus  berusaha  menjamin  agar  faktor  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  dapat dipenuhi  secara  maksimal,  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  dalah  pelatihan kerja  pada karyawan.
Kinerja  perusahaan  secara  umum  dapat  dilihat  dari  prestasi  kerja  karyawannya  agar terwujudnya  hal  tersebut  maka  karyawan  sudah  seharusnya  diberikan  pelatihan  yang  sesuai dengan  tugasnya  masing-masing  sehingga  karyawan  dapat  mengembangkan  kinerja perusahaan,  namun  perusahaan  belum  menyadari  pentingnya  pelatihan  sehingga  karyawan sulit untuk meningkatkan prestasinya, faktor lain yang yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu dengan memberikan promosi kepada pegawai yang berkompeten, tetapi yang banyak terjadi di perusahaan saat ini promosi yang diberikan tidak berdasarkan asas keadilan sehingga menyebabkan perusahaan BUMN yang di privasi oleh pemerintah.
Pelatihan merupakan salah satu alat untuk menyesuaikan antara tugas dan pekerjaan dengan kemampuan, keterampilan atau kecakapan dan keahlian dari setiap karyawan serta merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai kegiatan pengenalan terhadap pekerjaan tertentu  bagi  yang  bersangkutan.  Baik  tidaknya  kinerja  karyawan  jelas  akan  mempengaruhi kestabilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Latihan-latihan yang diberikan pada karyawan akan mendorong karyawan bekerja lebih keras. Hal  ini  disebabkan  karyawan  yang  telah mengetahui  dengan  baik tugas-tugas  dan  tanggung jawab akan berusaha mencapai tingkat moral kerja yang lebih tinggi. Pengetahuan karyawan maupun  pengetahuan  umum  yang  mempengaruhi  pelaksanaan  tugas  sangat  menentukan berhasil tidaknya  pelaksanaan tugas  tersebut.  Karyawan  yang  kurang  memiliki  pengetahuan cukup tentang bidang kerjanya akan tersendat-sendat. Oleh karena itu bagi karyawan baru atau karyawan lama yang dihadapkan pada pekerjaan baru memerlukan tambahan pengetahuan dan
keterampilan  guna  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Pendidikan  dan  pelatihan  sangat penting  untuk  dilakukan,  karena  itu  merupakan  cara  yang  tepat  untuk  digunakan  oleh organisasi/perusahaan untuk mempertahankan, menjaga, dan memelihara karyawan sekaligus meningkatkan keahlian karyawan sehingga prestasi kerja yang optimal dapat dicapai.
Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja dalam setiap perusahaan tentu akan berbeda-beda , tetapi perusahaan yang dapatberkembang dengan baik, pada umumnya adalah perusahaan yang selalu melakukan inovasi secara terus-menerus yang tentu dibarengi dengan program pelatihan yang baik. Dengan demikian, perusahaan yang inovatif adalah mereka yang selalu memberikan pendidikan  dan  pelatihan  pada  karyawannya.  Penghargaan  atas  prestasi  kerja  biasanya dinyatakan  dalam  bentuk  promosi  jabatan.  Seorang  pegawai  memandang  promosi  sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain, hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama.
Balai Besar Penelitian Tanaman Padi (BB Padi) cabang Sukamandi Subang merupakan BUMN yang  bergerak  di  bidang  pertanian,  tidak dapat  menghindar lagi  dari  persaingan  bisnis  yang semakin terbuka di dalam berbagai sektor ekonomi. Balai Besar Penelitian Tanaman Padi (BB Padi) cabang Sukamandi Subang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi, karena selain mesin-mesin yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan, manusia juga merupakan “intangible asset” yang memiliki peran penting dalam operasi perusahaan. BBPadi dituntut untuk lebih memperhatikan aspek sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat tercipta karyawan yang profesional, tangguh, cekatan, cerdas, dan berpandangan ke depan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  pada  dasarnnya  merupakan  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Cara  ilmiah  kegiatan  penelitian  itu  didasarkan  pada  ciri-ciri keilmuan,  yaitu  rasional,  empiris,  dan  sistematis  (Sugiyono,  2013:2).  Pada  Penelitian  ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif.
Menurut  Sugiyono  (2013:5),  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Penelitian verifikatif menurut Sugiyono  (2013:13),  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode penelitian  yang  digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu,  dan  analisis  data bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Secara  deskriptif  penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  mengenai  variabel kualitas pelayanan dan diversifikasi produk sebagai variabel bebasnya dan variabel Keputusan Pembelian  sebagai  variable  terikat.  Sedangkan  secara  verfikatif  bertujuan  untuk  menguji hipotesis dengan perhitungan statistik.

## Instrumen Penelitian
Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian. Jadi instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel.
Variabel penelitian merupakan konsep utama dari kajian yang akan diteliti. Untuk lebih jelasnya maka variabel harus disederhanakan dalam sub variabel atau dimensi kajian sesuai teori  yang digunakan dalam penelitian. Selanjutnya variabel harus dapat diukur dengan indikator-indikator agar dapat teridentifikasi lebih detail sesuai teori dan kajian lapangan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 1 Instrumen penelitian Variabel Subvariabel Indikator Nomor Pertanyaan Pelatihan (X 1 )* 1. Prinsip-Prinsip Pelatihan 1.Partisipasi 2. Repetisi (Pengulangan) 3. Relevansi 4. Pengalihan 5. Umpan Balik 1 2 3 4 5 2.  Metode/Teknik Pelatihan 6. Pelatihan Dalam Jabatan 7. Rotasi pekerjaan 8. Sistem Magang 9. Sistem Ceramah 10. Pelatihan Vestibule (keterampilan) 11. Role-Playing Methode/ Bermain Peran 12. Studi Kasus 13. Simulasi 14. Sensitivity Training /Pelatihan Kepekaan 15. Studi Sendiri 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Promosi Pegawai (X 2 )** 1. Asas-Asas Promosi 1. Kepercayaan 2. Keadilan 3. Formasi 1 2 3 2. Dasar-Dasar Promosi 4. Pengalaman 5. Kecakapan 6. Kombinasi Pengalaman Dan Kecakapan 4 5 6
3. Syarat-Syarat Promosi 7. Kejujuran 8. Disiplin 9. Prestasi Kerja 10. Kerjasama 11. Loyalitas 12. Kepemimpinan 13. Komunikatif 14. Pendidikan 7 8 9 10 11 12 13 14,15

## Waktu dan Tempat Penelitian
Khususnya  untuk  penelitian  kualitatif  dan  kuantitatif,  waktu  dan  tempat  penelitian  perlu dituliskan secara jelas.

## Target/Subjek Penelitian
Target/subjek  penelitian  (untuk  penelitian  kualitatif)  atau  populasi-sampel  (untuk  penelitian kuantitatif)  perlu  diuraikan  dengan  jelas  dalam  bagian  ini.  Perlu  juga  dituliskan  teknik memperoleh subjek (penelitian kualitatif) dan atau teknik samplingnya (penelitian kuantitatif).

## Prosedur Penelitian
Prosedur  perlu  dijabarkan  menurut  tipe  penelitiannya.  Bagaimana  penelitian  dilakukan  dan data akan diperoleh, perlu diuraikan dalam bagian ini. Untuk penelitian eksperimental, jenis rancangan (experimental design) yang digunakan sebaiknya dituliskan di bagian ini.

## Data, Instrumen, dan Teknik Pengumpulan Data
Macam data, bagaimana data dikumpulkan, dengan instrumen yang mana data dikumpulkan, dan bagaimana teknis pengumpulannya, perlu diuraikan secara jelas dalam bagian ini

## Teknik Analisis Data
Bagaimana  memaknakan  data  yang  diperoleh,  kaitannya  dengan  permasalahan  dan  tujuan penelitian, perlu dijabarkan dangan jelas.
(Catatan:  Sub-subbab  bisa  berbeda,  menurut  jenis  atau  pendekatan  penelitian  yang digunakan.  Jika  ada  prosedur  atau  langkah  yang  sifatnya  sekuensial,  dapat  diberi  notasi (angka atau huruf) sesuai posisinya).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Tabel 2 menyajikan data mengenai jenis kelamin responden, pada tabel tersebut terlihat bahwa responden  laki-laki  sebanyak  115  (77%),  lebih  banyak  dibandingkan  responden  perempuan dengan jumlah 35 orang  (23%).
Tabel 2. Responden No Jenis Kelamin Jumlah Presentase 1 Laki-Laki 115 77% 2 Perempuan 35 23% Jumlah 150 100% Tabel 3. Karakteristik responden No Jabatan Jumlah Pegawai Presentase 1 Profesor Riset 1 1% 2 Peneliti Utama 5 3% 3 Peneliti Madya 12 8% 4 Peneiti muda 14 9% 5 Peneliti Pertama 21 14% 6 Penyelia 9 6% 7 Pelaksana Lanjutan 1 1% 8 Pelaksana 3 2% 9 Pemula 14 9% 10  Pustakawan 2 1% 11  Arsiparis 1 1% 12  Staf Pendukung 67 45% Jumlah 150 100% Table 4 Karakteristik responden berdasar masa kerja No Masa Kerja Jumlah Presentase 1 ≤1 tahun 15 10% 2 1-10 tahun 94 63% 3 11-20 tahun 29 19% 4 ≥20 tahun 12 8% Jumlah 150 100%
Tabel  3  menyajikan  data  mengenai  jabatan  responden,  pada  tabel  tersebut  terlihat  bahwa jabatan Profesor Riset sebanyak 1 orang (1%), peneliti utama sebanyak 5(3%),peneliti madya sebanyak 12 orang (8%),peneliti muda sebanyak 14 orang (9%),peneliti pertama sebanyak 21 orang  (14%),  penyelia  sebanyak  9  orang  (6%),  pelaksana  lanjutan  sebanyak  1  orang  (1%), pelaksana sebanyak 3 orang (2%), pemula sebanyak 14 orang (9%), pustakawan sebanyak 2 orang (1%), arsiparis sebanyak 1 orang (1%), staf pendukung sebanyak 67 orang(45%). Tabel 4 menyajikan data mengenai masa kerja responden, pada tabel tersebut terlihat bahwa masa
kerja responden ≤1 tahun sebanyak 15 orang (10%), 1-10 tahun sebanyak 94 orang (63%), 11- 20 tahun sebanyak 29 orang (19%), ≥20 tahun sebanyak 12 orang (8%).
Tabel 5 Rekapitulasi Analisis Variabel Pelatihan No Indikator Skor Keterangan 1 Partisipasi 571 B/S 2 Pengulangan 489 CB/CS 3 Relevansi 523 B/S 4 Pengalihan 558 B/S 5 UmpanBalik 583 B/S 6 Pelatihan Dalam Jabatan 495 CB/CS 7 Rotasi Pekerjaan 582 B/S 8 Sistem Magang 503 CB/CS 9 Sistem Ceramah 502 CB/CS 10  Pelatihan Keterampilan 585 B/S 11  Bermain Peran 588 B/S 12  Studi Kasus 551 B/S 13  Simulasi 527 B/S 14  Pelatihan Kepekaan 565 B/S 15  Studi Sendiri 537 B/S Jumlah : 8159 Rata-rata : 544 B/S
Hasil rekapitulasi analisis rentang skala sebagaimana tersebut diatas, diperoleh total skor 8159 dan  rata-rata  skor  sebesar  544.  Tanggapan  responden  mengenai    pelatihan  yang  selama  ini diadakan  di  lingkungan  Balai  Besar  Penelitian  Tanaman  Padi  Subang  berada  pada  kriteria Baik/Setuju. Skala Baris (Bar Scale) dapat digambarkan sebagai berikut:

## STS           TB/TS                 CB/CS                     B/S                     SB/SS
150 270 390 510 630 750 544

## Gambar 1 Rekapitulasi analisis pelatihan
Adapun pembahasan metode verifikatif dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Hubungan  antara  pelatihan  (X₁)  dengan  Promosi  Pegawai  (X₂)  sebesar  0,934  dan mempunyai  tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat  dan  searah  karena  nilainya  positif karena interval koefisiennya terdapat pada kategori sangat kuat (Sugiyono, 2012:184). Karena jika salah satu variabel menurun atau meningkat, maka variabel lainnya akan ikut berubah, ini menunjukkan suatu hubungan yang kuat dan searah.
2. Pengaruh Parsial Pelatihan (X₁) dengan Promosi Pegawai (X₂) terhadap Prestasi Kerja (Y).
1) Pengaruh parsial Pelatihan (X₁) terhadap Prestasi Kerja (Y) adalah 0,508.
2) Pengaruh parsial Promosi Pegawai (X₂) terhadap Prestasi Kerja (Y) adalah 0,369.
Karena 0,508 lebih besar dari 0,369, maka dapat dinyatakan bahwa variabel Pelatihan lebih  banyak  memberikan  kontribusi  terhadap  Prestasi  Kerja  dibandingkan  variabel Promosi  Pegawai.  Hal  ini  disebabkan  karena  responden  memandang  pelatihan merupakan  proses  peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  menyelesaikan pekerjaan dalam jangka yang lebih pendek ,sehingga pegawai dapat berkembang dan berkompetensi  dalam  mencapai  sasaran-sasaran  kerja  yang  telah  ditetapkan,  karena pelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja.  Selain  karena  pelatihan  juga karena  promosi  pegawai.  Promosi  pegawai  ini  akan  membawa  pengaruh  dan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, promosi juga dapat menjadi motivasi yang mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih baik, lebih giat, bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan prestasi kerja.
3. Pelatihan (X1) dan Promosi Pegawai (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y), dengan kriteria uji sig. (0,000) ˂α (0,05) dan fhitung (213,679) ˃ftabel (3,06), artinya H0 ditolak. Total pengaruh  Pelatihan  (X1)  dan  Promosi  Pegawai  (X2)  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y) sebesar 74,4%. Hal ini menunjukkan bahwa Pelatihan (X1) dan Promosi Pegawai (X2) memiliki  kontribusi  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)  sebesar  74,4%,  sedangkan  sisanya 25.6% merupakan kontribusi variabel lain (ε) yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh pelatihan dan promosi pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di Balai Besar Penelitian Tanaman Padi (BBPADI) Subang, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelatihan yang diadakan di Balai Besar Penelitian Tanaman Padi (BBPADI) Subang secara  umum  pegawai  mengatakan  baik/setuju.  Hal  itu  berdasarkan  hasil  kuesioner dengan  15  butir  pernyataan  diperoleh  nilai  total  skor  sebesar  8159,  nilai  rata-rata sebesar  544  yang  berada  pada  rentang  skala  antara  510-630.  Namun  masih  terdapat indikator  dengan  nilai  terendah  yaitu  pengulangan,  pelatihan  dalam  jabatan,  sistem magang, dan sistem ceramah.
2. Promosi Pegawai yang diadakan di Balai Besar Penelitian Tanaman Padi (BBPADI) Subang  secara  umum  pegawai  mengatakan  baik/setuju.  Hal  itu  berdasarkan  hasil kuesioner dengan 15 butir pernyataan diperoleh nilai total skor sebesar 8329 nilai rata- rata sebesar 556 yang berada pada rentang skala antara 510-630. Namun masih terdapat indikator dengan nilai terendah yaitu disiplin, kepemimpinan, dan pendidikan.
3. Prestasi Kerja pegawai yang ada di Balai Besar  Penelitian Tanaman Padi (BBPADI) Subang  secara  umum  pegawai  mengatakan  baik/setuju.  Hal  itu  berdasarkan  hasil kuesioner  dengan  15  butir  pernyataan  diperoleh  nilai  total  skor  8169  nilai  rata-rata sebesar  545  yang  berada  pada  rentang  skala  antara  510-630.  Namun  masih  terdapat indikator dengan nilai terendah sikap, waktu, pendidikan, dan supervisi/pengawas.
4. Koefisien  korelasi  diantara  variabel  bebas  yaitu  hubungan  antara  pelatihan  dengan promosi pegawai sebesar 0,934 dan mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat.
5. Variabel  pelatihan  dan  promosi  pegawai  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
1) Koefisien jalur variabel pelatihan secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai adalah sebesar 0,508.
2) Koefisien jalur variabel promosi pegawai secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai  adalah sebesar 0,369.
6. Variabel pelatihan dan promosi pegawai secara simultan mempunyai pengaruh  yang positif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Total  pengaruh  pelatihan  dan promosi pegawai terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 74,4%. Hal ini menunjukkan bahwa  pelatihan  dan  promosi  pegawai  memiliki  kontribusi  terhadap  prestasi  kerja pegawai sebesar 74,4%, sedangkan sisanya 25,6% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Deesler,  Gary,  20088,  Human  Resource  Management,  Edisi  Ketujuh,  Cetakan  Kedua, Penerbit Prehaulindo, Jakarta, Indonesia.
2. Deesler,  Gary,  2007,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kesepuluh,  Cetakan Pertama, Penerbit PT. Indeks, Jakarta, Indonesia.
3. Handoko, T. Hani.,2011, Manajemen, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
4. Handoko,  T.  Hani.,2011,  Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia  ,Edisi  Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta
5. Hasibuan, Malayu, SP. 2010, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
6. 2011,  Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.  cetakan keenam, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
7. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Dua Belas. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
8. 2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Cetakan  Kelima.  Bandung  :  PT Refika Aditama
9. Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua Puluh Dua. Jakarta: Bumi Aksara
10. Sugiyono.  2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Cetakan  Keenam Belas. Bandung ALfabeta
11. Sedarmayanti,  2008,  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  Cetakan  Kedua, Mandar Maju, Bandung.
12. Simamora, Henry, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi  Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.
13. Zonyfar,  C.,  Baihaqi,  K.A.,  Pertiwi,  A.B.  (2020).  Pixel  value  differencing  and  modulus function  method  for  embedded  message  in  digital  images.  International  Journal  of Psychosocial Rehabilitation, 24(7), 3379-3385
14. Zonyfar, C., Sihabudin, S., & Khusaeri, A. (2019). Peningkatan Kemampuan Siswa dalam Memanfaatkan  Sumber  Belajar  di  Internet  Melalui  Sosialisasi  Edukasi  Internet  Cerdas, Sehat, dan Aman. Jurnal Pengabdian Tri Bhakti, 17-20.
15. Ansori, Ahmad. 2007. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Unit Produksi (Studi Kasus di CV Kharisma Jaya, Cirebon). Skripsi Pada Fakutlas Teknologi Pertanian.
Institut Pertanian Bogor
http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/11878/f08aan_abstract.pdf?squenc e=1 (diakses tanggal 26 Januari 2015 jam 20:00)
16. http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_13_03.htm  (diakses  tanggal  25  Februari  2015  jam  jam 17:53)
17. Satrio, Abi Risky. 2012. Pengaruh Pelatihan Dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di Pt. Kereta Api (Persero) Daerah Operasi 2 Bandung). Skripsi Pada Fakultas
Ekonomi
Universitas Pasundan Bandung
http://digilib.unpas.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jbptunpaspp-gdl-abisatrior- 2365#.VQoIctKsWj8 (diakses pada tanggal 09 Februari 2015 jam 00:31:26)
18. Tajuddin,  Sukma  Juwati.  2012.  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Promosi Jabatan  Pada  PT  Semen  Tonasa  Kabupaten  Pangkep.  Skripsi  Pada  Fakultas  Ekonomi. Universitas
Hasanudin
Makassar http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2235/SKRIPSI%20LENGKAP %20FEB-MANAJEMEN-SUKMA%20JUWATI%20TAJUDIN.pdf  (diakses  tanggal  26 Januari 2015 jam 30:30)