Rekomendasi mensitasi:
Safitri, R., Burhan, O. K., & Zulkarnain. (2013). Gaya manajemen  konflik  dan  kepribadian. Psikologia,

## GAYA MANAJEMEN KONFLIK DAN KEPRIBADIAN
Rahma Safitri, Omar K. Burhan, Zulkarnain Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memeriksa  peran  dimensi  kepribadian Big-Five dalam  menentukan  gaya manajemen  konflik  seseorang.  Individu  yang  memiliki  kepribadian openness yang  tinggi  menunjukkan kecenderungan  untuk  melakukan  berbagai  gaya  manajemen  konflik  sekaligus  ( compromising,  integrating, obliging, dan dominating ) . Individu  yang  memiliki  derajat  kepribadian conscientiousness yang  tinggi berasosiasi dengan  gaya  manajemen konflik compromising. Individu dengan  kepribadian extraversion yang tinggi cenderung menggunakan mengelola konflik dengan gaya integrating dan menghindari gaya avoiding . Derajat  kepribadian agreeableness yang  tinggi  berasosiasi  positif  dengan  gaya  manajemen  konflik compromising dan integrating. Terakhir, kepribadian neuroticism yang tinggi berasosiasi positif dengan gaya manajemen  konflik avoiding. Diskusi  kami  fokuskan  dengan  membahas  implementasi  pengukuran kepribadian untuk memprediksikan gaya manajemen konflik dalam proses assessment dan perekrutan tenaga kerja.
Kata-kata kunci: Kepribadian, gaya manajemen konflik, assesment tenaga kerja

## CONFLICT MANAGEMENT STYLES AND PERSONALITY

## ABSTRACT
In  the  present  research,  we  examined  the  roles  of  the  Big-Five  personality  dimensions  in  predicting individual’s  conflict  management  approach.  Individuals  with  high  degree  of openness tended  to  show multiple conflict  management approach ( compromising, integrating, obliging, and dominating ). Individuals with  high  degree  of conscientiousness is  associated  with  the compromising conflict  management  style. Individuals  with  high  degree  of extraversion are  more  likely  to  approach  conflict  through  the integrating style  and  less  likely  to  enggage  with  the avoiding style.  High agreeableness is  associated  with  both  the compromising and integrating approach.  Finally, neuroticism is  associated  with  the avoiding style.  We focussed  the  Discussions  section  on  the  implementation  of  personality  assessment  in  employee’s  job assessment and recruitment process as means of predicting individuals’ tendency of conflict management.
Keywords: Personality; conflict management style, and employee assesment.
Konflik  dapat  terjadi  ketika  terjadi ketidaksesuaian tindakan dan tujuan individu-individu  yang  terlibat.  Di  satu sisi,  konflik  dapat  menimbulkan  kerugian apabila resolusi tidak tercapai. Di sisi lain, dapat  memberikan  berbagai  keuntungan apabila  resolusi  tercapai  (Winardi,  2007). Inilah  yang  mungkin  menjadi  alasan pentingnya  pengelolaan  konflik  yang efektif  dalam  kehidupan  keorganisasian. McShane dan
Glinov (2003)
mencontohkan,  kegagalan  dalam  resolusi konflik  antar  individu  di  dalam  suatu departemen atau organisasi dapat
menimbulkan perasaan cemas yang berkepanjangan  dan  persaingan  antar individu yang terlibat. Sebagai
dampaknya, individu-individu yang terlibat  dapat  melupakan  tujuan  pokok
organisasi.  Hal  ini  sangat  berbeda  apabila pihak-pihak yang terlibat mencapai kesepakatan  menggunakan  cara-cara  yang baru  dalam    meraih  tujuan  mereka, sehingga  kreativitas  dari  masing-masing pihak  bertambah  baik.  Hal  ini  senada dengan  Mullins  (2004)  yang  menyatakan bahwa  banyaknya  perbedaan  perilaku antara  individu  dapat  mengakibatkan konflik  dan  setiap  individu  di  dalam organisasi membutuhkan manajemen konflik  yang  baik  agar  konflik  tidak merugikan  diri  individu  dan  organisasi yang terlibat.

## GAYA MANAJEMEN KONFLIK
Manajemen  konflik merupakan pengelolaan  konflik  yang  tidak  hanya
berfokus  pada  menghindari,  mengurangi, atau  menghilangkan  konflik,  namun  juga melibatkan  perancangan  strategi  yang dapat  membuat  konflik  justru  menjadi dasar perolehan insight dalam pengembangan  organisasi  dan  individu- individu yang menjadi bagian dari organisasi  tersebut  (Rahim,  2010;  Ujan dkk.,  2011;  Winardi,  2007).  Menurut Rahim  (2010),  individu  dapat  melakukan berbagai strategi atau gaya dalam memanajemen konflik, yaitu: (1)
Integrating, (2) obliging, (3) dominating,
(4) compromising (5)  dan avoiding.
Berikut adalah penjelasannya. Pada  gaya integrating, individu berfokus  pada  keuntungan  maksimum  dan seimbang  bagi  pihak-pihak  yang  terlibat pertikaian. Orang dengan gaya ini berfokus agar  pihak-pihak  yang  terlibat  dapat berpartisipasi  aktif  dalam  pemecahan masalah,  sehingga  kedua  pihak  dapat mendapatkan hasil yang saling menguntungkan.  Pada  gaya obliging, individu  cenderung  ‘mengalah’  dengan pihak lainnya, sehingga individu cenderung merelakan kepentingannya, sedangkan pihak lainnya dapat memperoleh  keuntungan  maksimum.  Pada gaya dominating, individu sangat menekankan  kekuatannya  di  atas  pihak lainnya, dan sangat berfokus pada kepentingannya,  serta  tidak  menghiraukan kepentingan pihak lainnya. Sebagai konsekuensi,  individu  dengan  gaya  ini cenderung  ‘ngotot’  untuk  memperoleh keuntungan  maksimum  bagi  diri  atau kelompok yang ia wakilkan dan merugikan pihak  lainnya.  Pada  gaya avoiding , individu  memiliki  perilaku  acuh,  yang tidak menghiraukan kepentingannya sendiri,  maupun  pihak  lainnya.  Individu dengan gaya manajemen konflik seperti ini cenderung  menghindar  ketika  konflik muncul. Pada gaya compromising, individu  berupaya  menyelesaikan  konflik dengan  cara  mencari  ‘jalan  tengah’  yang memuaskan  sebagian  kepentingan  dirinya dan  sebagian  kepentingan  pihak  lainnya. Perbedaan  mendasar  antara compromising
dan integrating terletak  pada  fokus keuntungan  yang ingin dicapai. Sementara gaya integrating berfokus pada keuntungan  maksimum  bagi  kedua  belah pihak, compromising hanya  berfokus  pada hasil  yang  bersifat  ‘setengah-setengah’. Jadi,  di  dalam compromising, keuntungan maksimum  tidak  dapat  dicapai,  setiap pihak  yang  terlibat  harus  merelakan sebagian kepentingannya dan mempertahankan sebagian kepentingannya yang lain.

## KEPRIBADIAN
Kepribadian merupakan karakteristik  seseorang  yang  terlihat  dari pola  perasaan,  berpikir,  dan  berperilaku yang  konsisten  (Pervin,  2005).  Sedangkan Feist  dan  Feist  (2009)  mendefinisikan kepribadian  sebagai  sifat,  kecenderungan, dan  karakteristik  individu  yang  permanen, yang  mempengaruhi  perilaku  individu secara  konsisten.  Mengacu  pada  McCrae dan  Costa  (1992),  kepribadian  individu terdiri  atas  lima  dimensi  utama,  yang disebut  sebagai Big-Five. Lima  dimensi tersebut adalah (1) openness, (2) conscientiousness, (3) extraversion, (4) agreeableness, dan (5) neuroticism.
Berikut adalah penjelasannya.
Dimensi openness mengacu  pada kecenderungan  individu  untuk  mencari kesenangan  terhadap  pengalaman  baru, artistik,  keinginan  untuk  menjadi  mandiri, dan imajinatif. Conscientiousness mencacu pada  kecenderungan  untuk  menjadi  orang yang  terorganisir,  tekun,  bermotivasi, dapat  diandalkan,  efisien,  dan  penuh perencanaan. Extraversion mengacu kepada kecenderungan untuk dapat bersosialisasi, cerewet, aktif, tegas, optimis,  dan  antusias. Agreeableness mengacu  kepada  kecenderungan  untuk berhati  lembut,  baik  hati,  dapat  dipercaya, pemaaf,  appresiatif,  dan  suka  menolong. Terakhir, neuroticism mengacu  kepada kecenderungan untuk memiliki ketidakstabilan  emosi,  ide-ide  yang  tidak realistis,  pencemas,  sensitif,  mengasihani
diri  sendiri.  Sebagaimana  akan  kami jelaskan  lebih  lanjut,  dimensi-dimensi kepribadian  ini  merupakan  hal  yang  dapat menentukan  pemilihan  individu  terhadap gaya-gaya  manajemen  yang  dipilihnya ketika  berhadapan  dalam  situasi  konflik dengan orang lain.

## KEPRIBADIAN DAN GAYA MANAJEMEN KONFLIK
Sebagaimana  telah  kami  sebutkan, kepribadian merupakan faktor yang penting yang menentukan perilaku individu, termasuk juga dalam hal pemilihan gaya manajemen konflik (Ahmed,  2010;  Deutsch,  2000;  Burn, 2004).
Banyak  peneliti  yang  melakukan penelitian  yang  berhubungan  dengan kepribadian  dan  gaya  manajemen  konflik, dari  penelitian  yang  ada  didapatkan persamaan  dan  perbedaan.  Berikut  adalah penjelasannya.
Big-Five dan gaya manajemen konflik Compromising
Gaya manajemen
konflik compromising, merupakan
gaya
manajemen  konflik  dengan  cara  bertukar pendapat  dengan  pihak  lawan  tetapi  tidak terlalu berfokus pada kemenangan (Rahim, 2001). Adanya pertukaran pendapat dengan  pihak  lain  mengarahkan  gaya manajemen    konflik  ini  kepada  ciri kepribadian openness (Hipotesa  1a)  yang senang  dengan  hal-  hal  baru  termasuk pendapat atau ide dari orang lain (Costa & McRae, 1987; Goel & Khan,  2012) tetapi tidak  dengan  individu  yang  memiliki emosi  yang  tidak  stabil  dan  pencemas ( neuroticism :  Hipotesa  1e;  Goel  &  Khan,
2012).  Melakukan  pertukaran  pendapat akan  lebih  mudah  dilakukan  jika  orang yang  terkait  dapat  bersosialisasi  dan mudah  percaya  dengan  orang  lain, sehingga  individu  dengan  kepribadian extraversion (Hipotesa 1c) dan agreeableness (Hipotesa 1d) kemungkinan besar akan menggunakan gaya manajemen
konflik compromising (Osuch &
Lewandawski, 2004) Gaya manajemen konflik compromising yang tidak berfokus kepada kemenangan  tidak  sesuai  dengan  individu yang memiliki kepribadian conscientiousness, karena conscientiousness merupakan  kepribadian yang memiliki keinginan tinggi, terorganisir dan berfokus kepada
kemenangan  (Costa  &  Mcrae,  1992). Dengan demikian, secara logis, kepribadian conscientiousness seharusnya berkorelasi negatif dengan gaya manajemen konflik compromising (Hipotesis  1b) . Namun,  perlu  dicatat,
berdasarkan penelitian Osuch dan Lewandawski  (2004)  penalaran  logis  ini tidak didukung oleh penelitian sebelumnya yang mengindikasikan ketiadaan hubungan antara conscientiousness dengan  gaya manajemen konflik compromising.

## Big-Five dan gaya manajemen konflik Integrating
Integrating merupakan gaya manajemen  konflik  yang  berfokus  kepada bagaimana  kedua  belah  pihak  yang berkonflik berpartisipasi aktif dalam kegiatan  pemecahan  masalah  sehingga mendapatkan hasil yang saling menguntungkan.  Lee  (2008)  mengatakan bahwa gaya manajemen konflik ini bersifat terbuka,  mau  bertukar  informasi  dengan pihak  lain  dan  menyatukan  perbedaan untuk  mencari  solusi  yang  terbaik  bagi kedua  pihak.  Gaya  manajemen  konflik  ini juga dianggap kompeten karena menyelesaikan dengan mencari tahu tujuan,  persepsi  atau  ide  dari  pihak  lain kemudian  mencari  solusi  secara  bersama- sama  (Tutzauer  and  Roloff,  1988;  Lee, 2008).  Sejalan  dengan  ini,  individu  yang memiliki  derajat  kepribadian openness yang  tinggi  dicirikan  dengan  sifat  terbuka dan mau melihat perspektif-perspektif baru (Feist  &  Feist,  2009),  sehingga  mereka lebih  mungkin  untuk  mengelola  konflik dengan  pendekatan integrating. Hal  ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan
oleh  Iqbal,  Ejaz  dan  Ara  (2012)  tentang kepribadian  dan  gaya  manajemen  konflik pada operator call-centre, yang menunjukkan bahwa kepribadian openness akan  lebih  mudah  untuk  berintegrasi dengan  orang  lain  (Hipotesa  2a).  Selain, openness, menurut penelitian yang dilakukan Osuch dan Lewandowski (2004) kepribadian extraversion,  agreeableness dan conscientiousness juga dapat berasosiasi dengan gaya manajemen konflik integrating .  Menurut  mereka, kepribadian extraversion memiliki  ciri assertif  yang  merupakan  satu  hal  yang penting  untuk  gaya  manajemen  konflik integrating. Dengan  demikian,  dimensi kepribadian extraversion selayaknya berasosiasi positif dengan gaya manajemen konflik integrating (Hipotesa 2c). Selanjutnya, individu-individu yang memiliki  tingkat agreeableness yang tinggi,  memiliki  kecenderungan  perilaku prososial  yang  tinggi,  yang  membuat mereka  lebih  mungkin  untuk  melakukan aksi-aksi  yang  dapat  menguntungkan  diri dan  orang  lain  yang  terlibat  konflik (Hipotesa  2d) . Pendekatan integrating mensyaratkan  motivasi  yang  tinggi  untuk mencapai  solusi  yang  terbaik  bagi  kedua pihak, hal ini yang membuat individu yang tinggi pada dimensi conscientiousness juga sangat  mungkin  untuk  mengelola  konflik melalui gaya manajemen ini (Hipotesa 2b) .
Terakhir, individu  yang  tinggi  pada dimensi neuroticsm memiliki  cenderung sulit  mengelola  stres  dan  tekanan,  padahal pengelolaan konflik yang bersifat integrating tentunya mensyaratkan kemampuan regulasi  emosi dan stres  yang baik.  Sebagai  implikasi,  individu  yang memiliki  derajat neuroticism yang  tinggi akan lebih mungkin menghindari
pendekatan  pengelolaan  konflik  yang bersifat integrating (Hipotesa 2e).

## Big-Five dan gaya manajemen konflik Obliging
Gaya  manajemen  konflik  yang ketiga  adalah obliging yang  merupakan gaya  manajemen  konflik  dengan  cara
mengorbankan  kepentingan  pribadi  dan mengutamakan  kepentingan  orang  lain (Rahim,
2001). Kecenderungan mengutamakan  kepentingan  orang  lain mengarah  kepada  kecenderungan  untuk merasa  senang  menolong  orang  lain.  Rasa senang  menolong  orang  lain  merupakan salah satu ciri dari kepribadian agreeableness (Costa  &  Mcrae,  1992). Jadi,  besar  kemungkinan  bagi  individu yang memiliki derajat kepribadian agreeableness yang tinggi untuk melakukan obliging sebagai pendekatannya  dalam  mengelola  koflik (Hipotesis  3d:  Goel  &  Khan,  2012). Mengacu  pada  Goel  dan  Khan  (2012), kecemasan  yang  dimiliki  individu  yang tinggi pada dimensi kepribadian neuroticism membuat  mereka  cenderung patuh  dan  tunduk  kepada  orang  lain, sehingga  besar  kemungkinan  bagi  mereka untuk  menggunakan  gaya obliging dalam mengelola  konflik  (Hipotesa  3e).  Berbeda dengan dua dimensi kepribadian sebelumnya,  penelitian  yang  dilakukan oleh  Goel  dan  Khan  (2012)  menunjukkan bahwa kepribadian
openness , conscientiousness dan extraversion cenderung tidak menggunakan gaya manajemen  konflik obliging. Hal  ini karena  kepribadian openness bercirikan keinginan  yang  tinggi  untuk  hal-hal  baru dan  bersifat  independen  (Hipotesa  3a), kepribadian conscientiousness bercirikan motivasi yang tinggi dan penuh perencanaan (Hipotesa 3b), serta kepribadian extraversion memiliki  rasa optimis  akan  tujuannya  (Costa  &  Mcrae, 1992)  (Hipotesa  3c).  Sehingga  membuat ketiga  kepribadian  ini  cenderung  tidak menyerah kepada pihak lawan.

## Big-Five dan gaya manajemen konflik Dominating
Gaya  manajemen  konflik  yang keempat adalah dominating, yang memanajemen konflik dengan cara mendominasi  atau  menguasai  pihak  lawan dengan segala cara untuk menang (Rahim, 2001).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan
Akrami  dan  Ekehammar  (2006)  mengenai sosial-dominance dengan kepribadian openness dan agreeableness, menunjukkan tidak  adanya  hubungan  antara  ketiganya. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian Osuch dan Lewandowski (2004) yang mengatakan tidak ada korelasi antara gaya  manajemen  konflik dominating dengan kepribadian openness, agreeableness, conscientiousness dan neuroticism tetapi  berhubungan  dengan dimensi kepribadian extraversion (Hipotesa  4c) . Hal  ini  dikarenakan individu yang extrovert memiliki kecenderungan  alami  untuk  bersikap agresif  dan  mendominasi  (Eysenck,  1985; Zawadzki  and  team,  1998;  Osuch  & Lewandowski,
2004).
Sedangkan kepribadian
openness merupakan kepribadian  yang  senang  mendengarkan opini orang lain (Hipotesa 4a) , agreeableness merupakan kepribadian yang simpatik dan lemah lembut (Hipotesa
4d) , conscientiousness
merupakan kepribadian  yang  bertanggung  jawab, dan neuroticsm merupakan  kepribadian  yang tempramen  dan  pencemas  yang  tinggi (Costa & Mcrae, 1992) (Hipotesa 4e).

## Big-Five dan gaya manajemen konflik Avoiding
Gaya  manajemen  konflik  yang kelima  adalah avoiding, yang  merupakan gaya  manajemen  konflik  dengan  cara menghindari konflik (Rahim, 2001). Sikap menghindari merupakan salah satu ciri dari kepribadian yang introvert, karena kecemasan dan merasa tidak ada kemampuan  untuk  bersosialisasi  dengan orang  lain  karena  rasa  malu  dan  tertutup mereka  (Osuch  &  Lewandowski  ,  2004). Rasa cemas adalah bagian dari kepribadian neuroticsm (Costa  &  Mcrae,  1992). Sehingga,  individu  dengan neuroticsm yang  tinggi  cenderung  akan  menghindar jika  berhadapan  dengan  konflik  (Goel  & Khan,  2012)  (Hipotesa  5e).  Orang  dengan kepribadian agreeableness yang  tinggi juga akan cenderung menghindari konfrontasi dengan konflik untuk
melindungi ketertarikan pribadinya (Antonioni,  1998)  (Hipotesa  5d).  Berbeda dengan keduanya, dimensi kepribadian lain yang  memiliki  orientasi  seperti openness merupakan  kepribadian  yang  senang  akan hal  baru  termasuk  mendengarkan  opini orang  lain ,  conscientiousness merupakan kepribadian  yang  bertanggung  jawab  dan berkeinginan  kuat, extraversion yang senang  bersosialisasi,  aktif  dan  optimis akan  tujuannya  (Costa  &  Mcrae,  1992) akan  cenderung  menghadapi  konflik  yang ada. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  Goel  &  Khan  (2012)  yang menunjukkan  tidak  ada  hubungan  antara openness, conscientiousness dan extraversion dengan  gaya  manajemen konflik avoiding, hal  ini  dikarenakan  ciri- ciri  dari  ketiga  dimensi  kepribadian  tidak mengarah  kepada  penghindaran  akan sesuatu (Hipotesa 5a, 5b, dan 5c).

## METODE

## Partisipan
Partisipan  dalam  penelitian  ini merupakan mahasiswa Universitas Sumatera Utara, berjumlah 204 orang (147 perempuan,  dan  57  laki-laki, M usia = 20.67, SD =  1.28).  Jumlah  partisipan  menurut fakultas  adalah  fakultas  psikologi  50 orang,  fakultas  kedokteran  11  orang,  fisip 11  orang,  FIB  9  orang,  fakultas  teknik  12 orang,  fakultas  Teknik  Informatika  7 orang,  Fakultas  farmasi  10  orang,  fakultas MIPA  12  orang,  fakultas  Ekonomi  15 orang,  fakultas  hukum  14  orang,  fakultas keperawatan 19 orang, fakultas kedokteran gigi  11  orang,  fakultas  pertanian  9  orang, dan  fakultas  kesehatan  masyarakat  14 orang.

## Alat ukur

## Skala kepribadian Big Five
Alat ukur kepribadian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah skala Big - five yang  telah  diadaptasi  ke dalam  bahasa  indonesia  agar  dapat  lebih mudah  dipahami  dan  sesuai  dengan
kondisi individu di Indonesia. Alat ukur ini terdiri dari item favourable dan unfavourable .  Di  mana  subjek  diminta untuk memilih “STS” (sangat tidak setuju), “TS”  (tidak  setuju),  “N”  (netral),  “S” (setuju),  atau  “SS”  (sangat  setuju).  Setiap aitem favourable akan  diberikan  skor  1  = “STS”,  2  =  “TS”,  hingga  5  =  “SS”. Sedangkan untuk aitem unfavourable akan diskor sebaliknya.
Pengujian  validitas  alat  ukur  pada skala  ini  menggunakan construct  validity yaitu  analisis  faktor,  dimana  pengujian menggunakan  tes  KMO  (Kaiser-Meyer- Olkin  Measure  of  Sampling  Adequacy). Menurut  Kaiser  (1974;  Field,  2009)  nilai terkecil  KMO  sebaiknya  harus  0.5.  Nilai KMO yang kecil menunjukkan bahwa data tidak cocok dianalisis dengan menggunakan  analisis  faktor.  Selanjutnya pengujian  melihat  nilai Measure  of Sampling Adequacy (MSA), menurut Field
(2009)  nilai  MSA  akan  lebih  baik  jika diatas  0.5.  Pengujian  analisis  faktor  juga melihat  nilai  eigenvalue,  dimana  nilai eigenvalue s  dari  masing-masing  faktor harus  lebih  dari  1.  Pengujian  analasisi faktor  yang  terakhir  dengan  melihat  nilai bobot  faktor  ( factor  loading), nilai factor loading yang biasa digunakan oleh peneliti adalah diatas 0.3 (Field, 2009).
Dimensi extraversion diperoleh  5 aitem,  dengan  nilai  KMO  sebesar  .746, nilai MSA yang bergerak dari .688 sampai .827,  nilai eigenvalue sebesar  47.248  %, dan nilai factor loading bergerak dari .546 sampai  .842.  Pada  dimensi agreeableness diperoleh  4  aitem,  dengan  nilai  KMO sebesar  .660,  nilai  MSA  yang  bergerak dari  .617  sampai  .724,  nilai eigenvalue sebesar 51.051 %, dan nilai factor loading yang bergerak dari .371 sampai .835. Pada dimensi conscientiousness diperoleh  4 aitem,  dengan  nilai  KMO  sebesar  .708, nilai MSA yang bergerak dari .670 sampai .820,  nilai eigenvalue sebesar  52.665  % dan nilai factor loading bergerak dari .564 sampai  .818.  Pada  dimensi neuroticsm diperoleh  6  aitem,  dengan  nilai  KMO sebesar  .831,  nilai  MSA  yang  bergerak
dari  .717  sampai  dengan  .893,  nilai eigenvalue sebesar  34.809  %,  dan  nilai factor  loading yang  bergerak  dari  .465 sampai  dengan  .868.  Pada  dimensi  yang terakhir  yaitu  dimensi openness diperoleh 7  aitem,  dengan  nilai  KMO  sebesar  .830, nilai MSA yang bergerak dari .741 sampai .890,  nilai eigenvalue sebesar  18.557  %, dan nilai factor loading bergerak dari  .305 sampai .761.
Skala  ini  terdiri  dari  26  aitem dengan nilai koefisien alpha openness (α = .854), neuroticsm (α = .820),
conscientiousness (α = .699),
agreeableness (α = .718), dan extraversion (α = .718).

## Skala gaya manajemen konflik
Gaya  manajemen  konflik  pada penelitian ini akan diukur dengan menggunakan    skala  yang  dikembangkan oleh  Rahim  pada  tahun  1993.  Gaya manajemen  konflik  ini  ada  lima  yaitu integrating, obliging, dominating, compromising, dan avoiding .  Skala  ini memiliki nilai α = .845, dengan pengujian validitas yang  menggunakan  analisis faktor.  Hasil  uji  analisis  faktor  gaya integrating diperoleh  4  aitem  dengan  nilai KMO  sebesar  .634,  nilai  MSA  bergerak dari  .601  sampai  dengan  .700,  nilai eigenvalue sebesar  41.91  %,  dan  nilai factor  loading bergerak  dari  .613  sampai .763. Pada gaya compromising diperoleh 2 aitem  dengan  nilai  KMO  sebesar  .500, nilai  MSA  sebesar  .500,  nilai eigenvalue sebesar  58.18  %,  dan  nilai factor  loading sebesar  .763. Pada  gaya dominating diperoleh  5  aitem  dengan  nilai  KMO sebesar .790, nilai MSA bergerak dari .758 sampai  .823,  nilai eigenvalue sebesar 54.672  %,  dan  nilai factor  loading bergerak dari .612 sampai .814. Pada gaya obliging diperoleh  4  aitem  dengan  nilai KMO  sebesar  .729,  nilai  MSA  yang bergerak  dari  .659  sampai  dengan  .778, nilai eigenvalue sebesar 35.794 % dan nilai factor  loading yang  bergerak  dari  .622 sampai  .877.  Pada  gaya  manajemen konflik  yang  terakhir  yaitu avoiding diperoleh  4  aitem,  dengan  nilai  KMO
sebesar .634, nilai MSA bergerak dari .595 sampai  .687,  nilai eigenvalue sebesar 47.344  %  dan  nilai factor  loading yang bergerak dari .621 sampai .784.

## HASIL
Untuk  menguji  hipotesis-hipotesis penelitian,  kami  mengaplikasikan  teknik analisis  korelasi pearson. Hasil  secara umum  dapat  dilihat  pada  Tabel  1. Sebagaimana  tergambarkan  pada  Tabel  1, hanya  sebagian  hipotesa  yang  diajukan yang  mendapatkan  dukungan  empiris. Sesuai  dengan  Hipotesis  1a,  1d  semakin tinggi  derajat  kepribadian openness ( r  = .169, p  = .020) , dan agreeableness  (r  = .164, p = .019) semakin tinggi kecenderungan  individu  untuk  melakukan gaya  manajemen  konflik compromising. Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa kepribadian yang paling kuat memprediksi gaya  manajemen  konflik compromising adalah  dimensi  kepribadian agreeableness (R²  = .029), di  mana  dimensi  kepribadian ini  berkontribusi  sebanyak  2.9%  dalam gaya manajemen konflik compromising.
Hasil  pengujian  juga  mendukung Hipotesis  2a,  2c,  dan  2d  yaitu  semakin tinggi  derajat  kepribadian openness ( r  = . 270, p = . 001), extraversion ( r = . 178, p = . 011) dan agreeableness ( r  =  . 164, p  = . 019)  seseorang,  semakin  tinggi  juga kecenderungannya menggunakan gaya manajemen  konflik integrating .  Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kepribadian yang paling kuat memprediksi gaya manajemen konflik integrating adalah openness ( R²  = .073),  yang  berarti dimensi  kepribadian openness hanya berkontribusi  sebesar  7.3%.  Hipotesa  3a juga  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi derajat  kepribadian openness ( r  =  . 177, p = .015) seseorang  maka  kecenderungan
menggunakan  gaya  manajemen  konflik obliging juga  semakin  tinggi.  Dimensi kepribadian openness berkontribusi
sebesar  ( R² =  .031),  yang  berarti  hanya berkontribusi  sebesar  3.1%  dalam  gaya manajemen  konflik obliging. Terakhir, hasil  menunjukkan  hipotesis  5d  dan  5e yaitu  semakin  tinggi  derajat  kepribadian extraversion ( r  = -.158, p  = .024)  dan neuroticsm ( r = .178, p = .011) seseorang, semakin  tinggi  juga  kecenderungannya menggunakan  gaya  manajemen  konflik avoiding. Hasil analisis regresi menunjukkan  bahwa  dimensi  kepribadian yang  paling  berkontribusi  dalam avoiding adalah neuroticsm ( R² = .032), yang bahwa dimensi kepribadian neuroticsm berkontribusi  sebesar  3.2%  dalam  gaya manajemen konflik avoiding.
Selanjutnya, terdapat beberapa hipotesa  yang  tidak  sesuai  dengan  hasil korelasi  yaitu  hipotesa  1b    dan  4a.  Hasil menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara kepribadian conscientiousness dengan compromising ( r = .148, p = . 035) dan kepribadian opennes dengan dominating ( r  = .166 ,  p  = .023) . Dimensi
kepribadian openness berkontribusi sebesar R² =  .028,  yang  berarti  memiliki kontribusi  hanya  sebesar  2.8%  pada  gaya manajemen konflik dominating. Selain itu, dukungan  hipotesis  juga  tidak  didapatkan untuk  Hipotesis  1c,  1e, 2b,  2e,  3b,  3c,  3d, 3e,  4b,  4c,  4d,  4e,  5a,  5b,  dan  5c  yaitu kepribadian extraversion dan neuroticsm tidak  memiliki  hubungan  dengan  gaya manajemen konflik compromising, kepribadian conscientiousness dan neuroticsm tidak  memiliki  hubungan dengan gaya manajemen konflik integrating, kepribadian conscientiousness, extraversion,  agreeableness,  neuroticsm tidak  memiliki  hubungan  dengan  gaya manajemen  konflik obliging. Kepribadian
conscientiousness, extraversion,
agreeableness dan neuroticsm tidak memiliki hubungan dengan gaya manajemen
konflik dominating. Kepribadian openness,  conscientiousness, dan extraversion tidak memiliki hubungan dengan gaya manajemen konflik avoiding.

## DISKUSI
Secara  spesifik,  individu  dengan  derajat kepribadian openness,  conscientiousness dan agreeableness yang  tinggi  berkorelasi positif  dengan  gaya  manajemen  konflik compromising. Ada beberapa alasan kepribadian  ini  berkorelasi  dengan  gaya manajemen konflik compromising.
Pertama, Kepribadian openness merupakan kepribadian  yang  original,  bebas,  kreatif (Schultz & Schultz, 1993), senang mencari pengalaman  dan  hal-hal  baru  untuk  diri (Pervin,  2005)  sehingga  untuk  memilih compromising, sebagai  gaya  manajemen konfliknya  merupakan  hal  yang  sesuai karena menurut Rahim (2001) dalam  gaya manajemen konflik compromising dilakukan pertukaran informasi dan keterbukaan  serta  menyatukan  perbedaan untuk  mendapatkan  solusi.  Beberapa  hal tersebut sesuai dengan kepribadian openness yang  menyukai  hal-hal  baru seperti informasi dari pihak lain.
Kedua, kepribadian conscientiousness merupakan  kepribadian yang  tekun,  ambisius  dan  teratur,  pekerja keras,  gigih  dan  tepat  waktu  (Feist&Feist, 2009),  berhati-hati  dan  dapat  diandalkan (schultz & schultz, 1993). Individu dengan kepribadian ini berorientasi kepada tujuannya  dan  ambisius  untuk  meraih  apa yang  diinginkan  tetapi  dengan  cara  yang teratur.  Dimensi  kepribadian  ini  sesuai dengan gaya manajemen konflik compromising karena  menurut  Rahim (2002) ketika gaya manajemen konflik lain tidak  dapat  digunakan  dikarenakan  dua pihak  memiliki  kekuatan  yang  sama sehingga  tidak  mendapatkan  solusi  yang terbaik  maka  gaya  manajemen  konflik  ini merupakan pilihan yang tepat.
Ketiga,  kepribadian agreeableness merupakan kepribadian yang suka menolong  dan  mudah  percaya  dengan orang  lain  (Costa  &  Mcrae,  1992), sedangkan gaya manajemen konflik compromising adalah  gaya  manajemen konflik  yang  dilakukan  dengan  cara bertukar pendapat (Rahim, 2001). Sehingga,  jika  ada  kepercayaan  antar  dua pihak akan memudahkan untuk melakukan kesepakatan  dengan  bertukar  pendapat. Osuch dan Lewandawski (2004) mengatakan  pertukaran  pendapat  akan lebih  mudah  dilakukan  jika  pihak  yang terkait  dapat  bersosialisasi  dan  dapat dipercaya.
Hasil  analisis  yang  selanjutnya menunjukkan  bahwa  individu  dengan derajat  kepribadian openness  extraversion dan agreeableness berkorelasi  positif dengan gaya manajemen konflik integrating . Beberapa alasan adanya korelasi  antara  keduanya  adalah  pertama, dimensi  kepribadian openness merupakan kepribadian  yang  original,  bebas,  kreatif (Schultz & Schultz, 1993), senang mencari pengalaman  dan  hal-hal  baru  untuk  diri (Pervin,  2005)  sehingga  akan  sesuai  jika memilih integrating , sebagai gaya manajemen  konfliknya  karena  menurut Rahim  (2001)  dalam  gaya  manajemen konflik integrating juga dilakukan pertukaran informasi dan keterbukaan serta menyatukan perbedaan untuk mendapatkan solusi, beberapa hal tersebut sesuai dengan kepribadian openness yang  menyukai  hal- hal  baru  seperti  informasi  dari  pihak  lain. Hanya  saja    yang  membedakan  gaya manajemen  konflik  ini  dengan  gaya manajemen  konflik compromising adalah integrating berfokus pada solusi “menang- menang” sedangkan compromising tidak ada fokusan lebih, yaitu tidak menang atau tidak kalah . Berbeda dengan gaya manajemen  konflik dominating yang dijelaskan  Rahim  yaitu  berfokus  pada kemenangan atau “ menang-kalah” (Rahim, 2001) . Kedua, dimensi kepribadian extraversion merupakan kepribadian  yang  dapat  bersosialisasi,
mencintai  kesenangan,  aktif  dan  optimis (Feist  &Feist,  2009).  Jika  kepribadian  ini dihadapkan  kepada  suatu  permasalahan yang  sangat  kompleks,  maka  individu dengan  kepribadian  ini  akan  lebih  optimis dapat menyelesaikan konfliknya dan karena  individu  dengan  kepribadian  ini dapat  bersosialisasi  dengan  mudah  maka penyelesaian konfliknya dapat dengan cara memberikan  solusi  yang  menguntungkan kepada kedua pihak. Hal ini sejalan dengan pendapat  Rahim  (2002)  bahwa  untuk menggunakan  gaya  manajemen  konflik integrating dibutuhkan  komitmen  yang kuat  dari  kedua  pihak,  dan  pertukaran informasi dari kedua pihak dapat membuat solusi yang lebih baik. Ketiga, kepribadian agreeableness merupakan kepribadian yang  suka  menolong  dan  mudah  percaya dengan orang lain (Costa & Mcrae, 1992). Sedangkan,  gaya  manajemen  konflik integrating adalah gaya manajemen konflik  yang  dilakukan  dengan  cara bertukar  pendapat  (Rahim,  2001).  Osuch dan  Lewandawski  (2004)  mengatakan bahwa pihak  yang dapat bersosialisasi dan dapat dipercaya akan lebih mudah menlakukan pertukaran pendapat.
Hasil analisis selanjutnya
menunjukkan  bahwa  individu  dengan openness yang  tinggi juga  berkorelasi dengan  gaya  manajemen  konflik obliging dan dominating. Alasan  yang  dapat menjelaskan  korelasi  keduanya  adalah pertama, kepribadian openness merupakan kepribadian  yang  menyukai  hal  baru  dari dirinya  juga  meliputi  ide  dan  opini  dari orang  lain  (Feist  &  Feist,  2009),  akan tetapi,  ketika  individu  ini  menyadari bahwa  persepsi  dia  salah  dan  pendapat pihak lain benar maka kemungkinan untuk mengikuti  pihak  lawan  dapat  terjadi. Pendapat  ini  sesuai  dengan  penjelasan Rahim  (2001)  mengenai  gaya  manajemen konflik obliging, di  mana  salah  satu keadaan  yang  sesuai  untuk  menggunakan ini  adalah  ketika  individu  menyadari bahwa  kemungkinan  kita  berada  di  posisi yang  salah  (Rahim,  2002).  Kedua,  selain individu  yang  terbuka  dengan  hal  baru,
individu  dengan  kepribadian  ini  juga merupakan  individu  yang  apa  adanya  dan bebas/tidak terikat  (Costa  & Mcrae, 1992) sehingga  untuk  melindungi  kebebasannya individu  ini  akan  cenderung  menguasai pihak  lawan.  Hal  ini  sejalan  dengan pengertian  yang  diberikan  Rahim  (2001) bahwa  gaya  manajemen  konflik  dengan cara  menguasai  pihak  lawan  karena menginginkan kemenangan sepihak adalah gaya manajemen konflik dominating.
Terakhir, derajat kepribadian
extraversion berkorelasi  negatif  terhadap gaya manajemen konflik avoiding sedangkan  pada  kepribadian neuroticsm berkorelasi positif dengan gaya manajemen  konflik avoiding. Beberapa alasan  yang  dapat  menjelaskan  korelasi keduanya  yaitu  pertama, hal  ini  dapat dikarenakan  gaya  manajemen  konflik avoiding merupakan  gaya  manajemen konflik  dengan  cara  menghindar  (Rahim, 2001), sedangkan kepribadian extraversion merupakan  yang  senang  bersosialisasi, aktif dan optimis akan tujuannya (Costa & Mcrae,  1992).  Sehingga,  jika  dihadapkan dengan konflik individu ini akan cenderung  berusaha  untuk  menyelesaikan konfliknya  daripada  menghindar.  Kedua, kepribadian neuroticsm merupakan kepribadian  yang  cenderung  pencemas, emosional,  dan  tempramental  (Feist  & Feist,  2009).  Empat  dari  gaya  manajemen konflik  yang  diajukan  Rahim  memiliki fokus yang pasti terhadap konflik, sedangkan kecemasan dan rasa tidak aman yang dimiliki pribadi ini dapat mengarahkannnya  kepada  pelarian  diri (Goel  &  Khan,  2012)  sehingga  untuk mendapatkan  rasa  aman  individu  ini  tidak berfokus  pada  dirinya  maupun  orang  lain, hal seperti ini lebih mengarah kepada gaya manajemen  konflik avoiding karena  gaya ini  tidak  berfokus  pada  siapapun  dan memilih  untuk  menghindari  masalah (Rahim, 2001).
Hubungan  yang  dihasilkan  dari dimensi  kepribadian  kepribadian  dan  gaya manajemen  konflik  memiliki  kekuatan yang  sangat  kecil.  Sedikitnya  nilai  yang
ada  dari  kedua  variabel  membuktikan bahwa  ada  faktor  lain  yang  lebih menentukan  daripada  kepribadian.  Hal  ini juga  dikuatkan  oleh  Deutch  (2000)  yang mengatakan bahwa individu sekarang tidak semudah  dahulu,  terlepas  dari  faktor agama,ras  dan  etnis  seseorang  ada  faktor lain  yang  harus  diperhitungkan  yaitu tempat dimana dia tinggal juga mempengaruhi cara seseorang berfikir, hal ini  yang  sering  disebut  dengan subjektif culture.
Adanya  faktor  yang  lebih  penting daripada  kepribadian  dalam  menentukan gaya  manajemen  konflik  seseorang,  dapat menjadi  landasan  bahwa  tes  kepribadian dalam seleksi penerimaan kerja atau dalam bidang apapun yang membutuhkan kemampuan mengatasi konflik, tidak dapat menjadi  penentu  yang  pasti  bagi  pihak yang membutuhkan.
Sebagai kesimpulan,
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi-dimensi kepribadian tertentu dapat menentukan cara individu untuk menyelesaikan konflik. Orang yang memiliki kepribadian openness dan conscientiousness yang  tinggi  merupakan orang yang cukup fleksibel. Di satu sisi, ia dapat  melakukan  gaya  manajemen  konflik yang bersifat win-win solution ( integrating ) , atau  jalan tengah yang tidak terlalu merugikan pihak-pihak yang terlibat  konflik  ( compromising ).  Di  sisi lain,  ia  dapat  melakukan  pendekatan  yang mendominasi  ( dominating )  pihak  lain, apabila  diperlukan.  Selain  itu,  dimensi kepribadian extraversion juga  memiliki dampak  terhadap  kecenderungan  gaya manajemen  konflik,  di  mana  orang  yang tinggi  pada  dimensi  kepribadian  ini  akan lebih  mungkin  melakukan  pendekatan integrating dalam    menyelesaikan  konflik. Oleh  karena  itu,  untuk  memperkecil terjadinya  konflik  antar  individu  dapat dengan  mengetahui  karakter  pihak  lawan sehingga dapat mengetahui gaya manajemen  konflik  yang  sesuai  untuk karakter  tertentu.  Serta  kepribadian  juga menjadi  salah  satu  faktor  yang  digunakan
dalam  penilaian  seleksi  kerja    oleh perusahaan,  tetapi  dengan  kecilnya  nilai kontribusi kepribadian dalam gaya manajemen  konflik  menunjukkan  bahwa pihak  terkait  harus  lebih  memikirkan faktor  lain  yang  lebih  berkontribusi  untuk mengetahui  gambaran  gaya  manajemen konflik calon anggotanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed,  I.,  Nawaz,  M.M.,  Shaukat,  M.Z.,
&  Usman,  A.  (2010).  Personality  does affect  conflict  handling  style:  Study  of future  managers. International  Journal of Trade, Economics and Finance,.1(3),
268-270.
Akrami,  N.,  &  Ekehammar,  B.  (2006).
Right-Wing Authoritarianism and
Social  Dominance  Orientation  :  Their Roots  in  Big-Five  Personality  Factors and  Facets. Journal  of  Individual Differences, 27(3), 1-9.
Antonioni, D. (1998). Relationship between the big five personality factors and conflict management styles. International Journal of Conflict Management, 9 (4), 336-355.
Burn,  S.M.  (2004). Groups theory  and practice. Canada : Wadsworth
Costa,  P.T.,  &  Mcrae,  R.  (1992).  Four ways five factors basic. Person. Individ, 13( 6), 653-665 .
Dayakisni,T.,  &  Yuniardi,  S.  (2004) . Psikologi  lintas  budaya .  Edisi  Pertama. Yogyakarta:UMM Press
Deutch,  M.,  &  Coleman,  P.T.  (2000). The handbook  of  conflict  resolution .  New York : John Wiley & Sons, Inc
Feist,  J.,  &  Feist,G.J.  (2009). Theories  of personality . Singapore:McGraw Hill Field,  A.  (2009). Discovering  statistic using SPSS 3th edition. London : SAGE Goel,  D.,  &  Khan,  I.  (2012).  Predictive Role of Personality on Conflict Management  Strategies  of  Individuals in  IT  Sector:  Indian  Perspective. National  Conference  on  Emerging Challenges  for  Sustainable  Business,
600-622.
Iqbal,  F.,  Ejaz,  S.S.,  &  Ara,  A.  (2012).
Relationship  among  personality  traits and  conflict  handling  styles  of  call center  representatives  and  appraisal  of existing  service  model. International Journal  of  Psychological  Studies,  4(4), 27-36 .
Lee,  K.L.  (2008).  An  Examination between  the  Relationships  of  Conflict Management  Styles  and  Employees’ Satisfaction. International  of  Bussiness and Management, 3(9), 11-21.
McRae,  R.,    &    John,  O.P.  (1992).  An introduction  to  the  five-factor    model and its applications. Gerontology
Research Center, 4940 Eastern Avenue, Baltimore, MD 21224 . Mcshane,  S.  L  &  Glinow,  V.  (2003). Organizational  behaviour. New  York  : McGraw-Hill Companies,Inc.
Mullins,  L.J.  (2005). Management  and organizational  behaviour. England  :
Prentice Hall
Osuch,  K.,  &  Lewandowski,  M.  (2004).
Personality  and  conflict  management styles:  synergy  of  nomothetic  and idiomatic approach. University of Warsaw Journal.
Pervin,  L.A.,  Cervone.D.,  &  John,  O.P.
(2005). Personality theory and research. USA: John Wiley & Sons, Inc Rahim, M. A. (2001). Managing conflict in organizations  (3rd  ed.) .  Westport: Greenwood Publishing Group, Inc.
Schultz,  D.,  &  Schultz,  S.E.  (1993). Theories of personality. USA: Wadsworth,Inc
Ujan,  A.A.,  Molan,  B.,  &  Nugroho,St. (2011). Multikulturalisme belajar hidup bersama  dalam  perbedaan .  Jakarta Barat : PT.Indeks
Winardi. (2007). Manajemen konflik
(Konflik perubahan dan
pengembangan). Bandung: CV. Mandar
Maju