INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 9531-9545 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Green Human Resource Management Terhadap Employee Green Behaviour Dimediasi Oleh Green Organization Identity
Krisnawati 1 ✉ , Lia Amalia 2
Universitas Esa Unggul Email: krisnaaawt@student.esaunggul.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Alasan utama menipisnya sumber daya alam dan aktivitas manusia lainnya, seperti penebangan yang tidak  proporsional  dan  pembakaran  bahan  bakar  fosil  yang  menyebabkan  emisi  karbon.  Tujuan penelitian  untuk  memahami  bagaimana praktik  manajemen  sumber  daya  manusia berkelanjutan yang dapat diterapkan oleh IKEA termasuk kebijakan dan prosedur, pelatihan dan pengembangan karyawan  serta  penghargaan  dan  insentif  bagi  karyawan  yang  berkontribusi  pada  keberlanjutan dengan meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perilaku ramah lingkungan. Penelitian ini menggunakan angket sebagai metode uji penelitian. Hasil menunjukkan bahwa Green Human Resource Management berpengaruh positif terhadap Employee Green Behavior. Voluntary Green Behavior  berpengaruh  positif  terhadap  Green  Organization  Identity.  Green  Human  Resource Management berpengaruh positif terhadap  Employee Green Behavior. Voluntary Green Behavior tidak berpengaruh terhadap Employee Green Behavior. Green Organization Identity berpengaruh positif terhadap Employee Green Behavior. Green Human Resource Management pengaruh positif terhadap Employee Green Behavior melalui mediasi Green Organization Identity. Voluntary Green Behavior pengaruh positif terhadap Employee Green Behavior melalui mediasi Green Organization Identity.
Kata Kunci : Green Human Resource Management, Voluntary Green Behavior, Green Organization Identity, Employee Green Behavior, Perilaku Ramah Lingkungan

## Abstract
The  main  reasons  for  the  depletion  of  natural  resources  and  other  human  activities,  such  as disproportionate logging and burning of fossil fuels, cause carbon emissions. The research objective is to understand how sustainable human resource management practices can be implemented by IKEA including policies and procedures, employee training and development as well as rewards and incentives for employees that contribute to sustainability by increasing employee awareness of the importance of environmentally friendly behavior. This study uses a questionnaire as a research test method.  The  results  show  that  Green  Human  Resource  Management  has  a  positive  effect  on Employee Green Behavior. Voluntary Green Behavior has a positive effect on Green Organization Identity. Green Human Resource Management has a positive effect on Employee Green Behavior. Voluntary Green Behavior has no effect on Employee Green Behavior. Green Organization Identity has  a  positive  effect  on  Employee  Green  Behavior.  Green  Human  Resource  Management  has  a positive  influence  on  Employee  Green  Behavior  through  the  mediation  of  Green  Organization Identity. Voluntary Green Behavior has a positive influence on Employee Green Behavior through the mediation of Green Organization Identity.
Keywords : Green Human Resource Management, Voluntary Green Behavior, Green Organization Identity, Employee Green Behavior, Environmentally Friendly Behavior

## PENDAHULUAN
Masalah lingkungan yang semakin serius saat ini kerusakannya yang cepat. Alasan utama menipisnya sumber daya alam dan aktivitas manusia lainnya, seperti penebangan yang tidak proporsional dan pembakaran bahan bakar fosil yang menyebabkan emisi karbon (Fawehinmi et al., 2020; Gao et al., 2017; Yang et al., 2016). Konsekuensinya menyebabkan bencana alam, perubahan iklim  berdampak negatif pada kualitas hidup masyarakat dan organisasi (Lukman et al., 2013; Markey  et al., 2019; Zhang  et al., 2018). Sebagai bagian dari tindakan pencegahan, sebagian besar pemerintah, termasuk negara berkembang, telah berkomitmen pada gerakan global, seperti Agenda 2030 dan menetapkan kelestarian lingkungan sebagai prioritas utama mereka.
Terdapat  bukti  bahwa Employee  Green  Behavior  di  China  dipengaruhi  oleh  Green Transformation Leadership, Green Organization Identity dan adherence to values (Wang et al., 2018).  Dumont et  al.  (2017)  menunjukkan  bahwa  peran  Employee  Green  Behavior  di  Cina dipengaruhi oleh Green Human Resource Management melalui lingkungan green psychology, hubungan ini dimoderasi oleh Individual Green Values. Fawehinmi et al. (2020) menunjukkan bahwa green  behavior  staf  akademik  Malaysia  dipengaruhi  oleh  Green  Human  Resource Management melalui peningkatan   pengetahuan  lingkungan mereka. Studi  ini menunjukkan
bahwa Employee Green Behavior dapat dipengaruhi oleh banyak variabel. Namun, beberapa variabel ini belum dipelajari dengan baik.
Dari fenomena yang ada terlihat bahwa kesadaran akan kelestarian lingkungan menjadi perhatian khusus. Oleh karena itu, praktik Green Human Resource Management perlu dilakukan untuk memastikan komitmen karyawan terhadap perilaku kerja yang ramah lingkungan. Green Human Resource Management mempengaruhi perilaku karyawan dalam beberapa cara secara teori  Jiang et  al.  (2012)  Employee  Green  Behavior  sangat  penting  karena  hubungan  antara lingkungan, ekonomi dan masyarakat. Dalam hal ini, perusahaan diharapkan memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang mampu memengaruhi apa yang karyawan inginkan agar mereka bertahan dalam sebuah organisasi melalui kompensasi dan partisipasi, serta mampu mengelola, mengatur, dan mempertahankan sumber daya semaksimal mungkin (Silaban & Syah, 2018).
Tujuan  penelitian  untuk  memahami  bagaimana  praktik  manajemen  sumber  daya manusia  berkelanjutan  yang  dapat  diterapkan  oleh  IKEA  termasuk  kebijakan  dan  prosedur, pelatihan dan pengembangan karyawan serta penghargaan dan insentif bagi karyawan yang berkontribusi pada keberlanjutan dengan meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perilaku ramah lingkungan.
Dalam  jangka  panjang,  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  pemahaman  yang  lebih mendalam  tentang  bagaimana Green  Human  Resource  Management  dan  Voluntary  Green Behavior  dapat  mempengaruhi  Employee  Green  Behavior  berdasarkan  Green  Organization Identity di kalangan karyawan perusahaan IKEA. Penelitian ini dapat membantu masyarakat dan individu    memahami  bagaimana  tindakan  mereka  dapat  mempengaruhi  lingkungan  dan mengarah  pada  perubahan    praktik  berkelanjutan  mencakup  tindakan  yang  diambil  oleh individu,  organisasi, atau komunitas untuk  meminimalisir adanya berbagai efek  negatif  pada lingkungan  serta mampu meningkatkan  keberlanjutan  dan  perilaku  pro-lingkungan tindakan individu yang mendukung dan menerapkan prinsip-prinsip lingkungan yang ramah lingkungan.

## METODE PENELITIAN
Angket  digunakan  sebagai  instrumen  pada  penelitiian  ini.  Kuisioner  yang  disebarkan sebagai metode pengumpulan data berupa survei dilakukan dengan penyebaran secara online melalui  Google  Form.  Penelitian  ini  menggunakan  angket  sebagai  metode  uji  penelitian. Populasi penelitian ini karyawan tetap sudah bekerja minimal 1 tahun yang berusia minimal 18 tahun dan lebih dari 50 tahun di wilayah Tangerang. Penentuan sampel dengan mengalikan 8 dikali  22  dengan  jumlah  indikator  ukuran  sampel  maka  dalam  penelitian  ini  terdapat  176 responden (Hair et al., 2010). Penelitian menggunakan metode purposive sampling berdasarkan
kebutuhan  penelitian  dan  memilih  anggota  populasi  yang  memenuhi  kriteria  tertentu  untuk berpartisipasi sebagai responden. SEM atau Structural Equation Modelling merupakan metode yang dilakukan untuk melakukan analisis terhadap data penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  ini  karyawan  tetap  sudah  bekerja  1  tahun,  berusia  minimal  18  tahun  dan maksimal lebih dari 50 tahun di wilayah Tangerang. Ada 176 responden survei ini. Rincian jumlah responden  adalah  66  laki-laki  dan  110  perempuan  dengan  kategori  usia  20tahun – 27tahun sebanyak  139  responden  (79%),  28tahun-35tahun  sebanyak  32  responden  (18,2%),  36tahun- lebih dari 50tahun sebanyak 5 responden (2,8). Pendidikan terakhir S1 sebanyak 100 responden (56,8%),  SMA/SMK  sebanyak  58  responden  (33%),  D3  sebanyak  17  responden  (9,7%).  Lama bekerja terdapat 1 tahun sebanyak 79 responden (44,9), terbanyak masa bekerja 2-5 tahun untuk 82 total responden (46,6%), bekerja lebih dari 5tahun sebanyak 15 responden (8,5%).
Sumber: Data diolah peneliti menggunakan Smart PLS, 2023 Gambar 1. Hasil Outer Loading algorithm

## Tabel 1. Hasil Average Variance Extracted (AVE)
Cronbach Alpa rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Employee Green Behavior 0,893 0,894 0,916 0,610 Green Human Resource Management 0,897 0.898 0,921 0,660 Green  Organization Identity 0,897 0,898 0,921 0,660 Voluntary Green Behavior 0,833 0,834 0,900 0,750
Sumber: Data diolah peneliti menggunakan Smart PLS, 2023
Dari  data  pada  tabel  1  tersebut  dapat  membuktikan  ada  hubungan  yang  baik  antara indikator dan struktur masing-masing. Dari hasil outer loading algorithm terlihat bahwa variabel Green Human Resource Management, Voluntary Green Behavior, Green Organization Identity dan Employee Green Behavior semuanya menunjukkan indikator yang valid.
Tabel 2. Nilai Fornell-Laecker Employee Green Behavior Green Human Resource Management Green Organization Identity Voluntary Green Behavior Employee Green Behavior 0,781 Green Human Resource Management 0,832 0.813 Green  Organization Identity 0,856 0,889 0,813 Voluntary Green Behavior 0,762 0,853 0,838 0,866 Sumber: Data diolah peneliti menggunakan Smart PLS, 2023
Berdasarkan data diatas, terbukti bahwa pada variabel yang lain sehingga untuk semua variabel Green Human Resource Management, Voluntary Green Behavior, Green Organization Identity dan Employee Green Behavior semua variabel pada penelitiian ini mempunyai syarat discriminant validity yang terpenuhi dengan baik.
Tabel 3. Hasil Cronbach's Alpha dan Composite Reliability
Cronbach Alpa rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Employee  Green Behavior 0,893 0,894 0,916 0,610 Green Human Resource Management 0,897 0.898 0,921 0,660 Green Organization Identity 0,897 0,898 0,921 0,660 Voluntary  Green Behavior 0,833 0,834 0,900 0,750 Sumber: Data diolah peneliti menggunakan Smart PLS, 2023
Dengan demikian,  variabel yang  disebutkan dalam tabel mempunyaii  realibilitas yang tinggi sehingga dapat digunakan untuk periode penelitian berikutnya.
Tabel 4. R Square R Square R Square Adjusted Employee  Green  Behavior (Y) 0.757 0.752 Green Organization Identity (Z) 0.813 0.811 Sumber: Data diolah peneliti menggunakan Smart PLS, 2023
Hasil di perlihatkan pada Tabel 4. Terlihat bahwa nilai R-Square Employee Green Behavior adalah  0,757,  yang  berarti  bahwa  variabel Green  Human  Resource  Management,  Voluntary
Green  Behavior,  Green  Organization  Identity  dapat  menjelaskan  sebesar  75,7%.  dan  24,3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Sedangkan nilai R-Square variabel Green Organization  Identity  sebesar  0,813  yang  artinya  Green  Human  Resource  Management, Voluntary  Green  Behavior,  Employee  Green  Behavior  dapat  mempengaruhi  sebesar  81,3% sedangkan sebesar 18,7% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 5. Hasil Path Coefficient Original Sampel Sampel Mean Standart Deviation T Statistics P Values Green Human Resource Management -> Employee Green Behavior 0.324 0.322 0.099 3.282 0.001 Green Human Resource Management  ->  Green Organization Identity 0.638 0.633 0.077 8.275 0.000 Green Organization Identity  ->  Employee Green Behavior 0.541 0.541 0.108 5.005 0.000 Voluntary Green Behavior  ->  Employee Green Behavior 0.033 0.028 0.105 0.314 0.754 Voluntary Green Behavior  ->  Green Organization Identity 0.294 0.295 0.079 3.736 0.000

## Sumber: Data diolah peneliti menggunakan Smart PLS, 2023
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa Green  Human  Resource  Management  berpengaruh langsung  terhadap Employee Green Behavior.
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa Green  Human  Resource  Management  berpengaruh langsung  terhadap Green Organization Identity.
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa Green  Organization  Identity  berpengaruh  langsung terhadap Employee Green Behavior.
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  langsung  antara Voluntary Green Behavior terhadap Employee Green Behavior.
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa Voluntary  Green  Behavior  berpengaruh  langsung terhadap Green Organization Identity.
Tabel 6. Hasil Indirect Effect Original Sampel Sampel Mean Standart Deviation T Statistics P Values Green Human Resource Management -> Green Organization Identity  -  >  Employee Green Behavior 0.345 0.342 0.079 4.371 0.000 Voluntary Green Behavior    ->  Green Organization Identity  - >  Employee  Green Behavior 0.159 0.160 0.055 2.898 0.004
Sumber: Data diolah peneliti menggunakan Smart PLS, 2023 Dari  tabel Indirect  Effect  juga  terlihat  bahwa  Green  Human  Resource  Management melalui Green Organization Identity memiliki pengaruh terhadap Employee Green Behavior. Jadi dapat  disimpulkan  bahwa Green Human Resource Management melalui Green Organization Identity memiliki pengaruh terhadap Employee Green Behavior.
Terlihat    juga  bahwa Voluntary  Green  Behavior    melalui  Green  Organization  Identity memiliki pengaruh terhadap Employee Green Behavior. Jadi dapat disimpulkan bahwa Voluntary Green Behavior    melalui Green Organization Identity memiliki  pengaruh terhadap  Employee Green Behavior.
Tabel 7. Uji Hipotesis Hipotesis Pernyataan Hipotesis Hasil T- Vlue Keterangan H1 Green Human Resource Management berpengaruh positif bagi Green Organization Identity 7,990 Data mendukung hipotesis
H2 Voluntary  Green  Behavior berpengaruh positif bagi Green Organization Identity 3,623 Data mendukung hipotesis H3 Green Human Resource management berpengaruh positif  bagi Employee  Green Behavior 3.565 Data mendukung hipotesis H4 Voluntary  Green  Behavior berpengaruh positif bagi Employee Green Behavior 0,325 Data tidak mendukung hipotesis H5 Green  Organization  Identity berpengaruh positif bagi Employee Green Behavior 3.565 Data mendukung hipotesis H6 Green  Organization  Identity memediasi  hubungan  positif antara Green Human Resource Management terhadap Employee Green Behavior 4,617 Data mendukung hipotesis H7 Green  Organization  Identity memediasi  hubungan  positif antara Voluntary Green Behavior  terhadap  Employee Green Behavior 2,765 Data mendukung hipotesis
Sumber : diolah penulis (2023)
Berdasarkan tabel pengujian hipotesis di atas diketahui bahwa ke-6 hipotesis tersebut memiliki nilai T lebih besar dari 1,96, dinyatakan data mendukung hipotesis penelitian dibuat. Meskipun ada juga 1 hipotesis dengan nilai T kurang dari 1,96 sehingga hipotesis  ditolak. Pengaruh Green Human Resource Management Terhadap Green Organization Identity Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Green  Human  Resource  Management berpengaruh  langsung  terhadap Green  Organization  Identity.  Artinya  semakin  baik  Green Human Resource Management sebagai bentuk green involvement, IKEA dapat secara efektif meningkatkan employee engagement di perusahaan. Hal ini menjadi sebuah keuntungan bagi IKEA untuk menjadikan Green Human Resource Management dalam membangun kepercayaan bahwa  perilaku  karyawan  penting  dalam  proses  pengembangan  karyawan  dan Green
Organization  Identity  karyawan  yakin  bahwa  perusahaan  telah  berhasil  mempertahankan posisinya  yang  penting  dalam  menjaga  lingkungan.  Maka  dari  itu Green  Human  Resource Management sudah tepat digunakan oleh IKEA untuk green involvement dalam meningkatkan Green Organization Identity. Hasil sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Xing et al. (2019) menerapkan pengembangan hijau perusahaan dan membimbing karyawan. Cara dan sejauh mana  karyawan  menyelesaikan  studi  mereka  dipengaruhi  oleh Green  Human  Resurce Management dengan kata lain, Green Organization Identity memberikan konteks bagi anggota untuk menginterpretasikan green behavior di tempat kerja dan memberikan makna yang lebih dalam kepada karyawan.
Pengaruh Voluntary Green Behavior Terhadap Green Organization Identity Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Voluntary  Green  Behavior  berpengaruh langsung  terhadap Green  Organization  Identity.  Artinya  semakin  baik  penerapan  Voluntary Green  Behavior  sebagai  bentuk  Self-Determination  dalam  promosi  IKEA,  maka  employee engagement di IKEA juga akan semakin meningkat. Hal ini menjadi sebuah keuntungan bagi IKEA  untuk  menjadikan Voluntary  Green  Behavior  menunjukkan  kesadaran  tanggung  jawab lingkungan  dalam  bekerja  sehingga  terjaga  kebersihan  kesehatan  lingkungan. Green Organization  Identity  ini  membuat  karyawan  merasa  yakin  bahwa  IKEA  telah  berhasil mempertahankan posisi pentingnya dalam menjaga lingkungan. Oleh karena itu, penggunaan Voluntary  Green  Behavior  sebagai  bentuk  Self-Determination  telah  tepat  dalam  upaya meningkatkan Green Organization Identity. Hasil tersebut sejalan dengan apa yang dibuktikan oleh  Khattak et al. (2021) yang menyatakan keterkaitan antara Voluntary Green Behavior dan Green Organization Identity dapat dijelaskan melalui konsep teori sosial kognitif. Menurut teori ini, perilaku seorang individu dipengaruhi oleh interaksi faktor pribadi dan lingkungan, seperti nilai  dan norma yang berlaku  dalam organisasi yang mengatur dan mengendalikan perilaku mereka melalui evaluasi diri dan motivasi.
Pengaruh Green  Human  Resource  Management  Terhadap  Employee  Green  Behavior Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Green  Human  Resource  management berpengaruh langsung terhadap Employee Green Behavior.  Artinya semakin baik  penerapan Green Human Resource Management sebagai bentuk green involvement dalam promosi IKEA, maka environmental    pro  di  IKEA  juga  akan  semakin  meningkat.  Hal  ini  menjadi  sebuah keuntungan  untuk  menjadikan Green  Human  Resource  Management  untuk  membangun keyakinan  bahwa  perilaku  karyawan  penting  dalam  proses  pengembangan  karyawan. Oleh karena itu penggunaan Employee Green Behavior melibatkan kegiatan mematikan lampu saat tidak  digunakan merupakan cara untuk menghemat energi dan mengurangi konsumsi  listrik
yang tidak perlu. Tindakan seperti ini membentuk green involvement karyawan dalam praktik- praktik berkelanjutan dan ramah lingkungan, dengan mengurangi penggunaan sumber daya alam  yang  terbatas  dan  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  perlindungan  lingkungan. Penelitian Dumont et al. (2017); Pinzone et al. (2016) menunjukkan bahwa dengan mengadopsi Green  Human  Resource  Management  organisasi  meningkatkan  kesadaran  lingkungan kemampuan  karyawan,  berperilaku  ramah  lingkungan,  membimbing  karyawan  dalam membentuk konsep dan nilai bersama.
Pengaruh Voluntary Green Behavior Terhadap Employee Green Behavior
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Voluntary Green Behavior tidak berpengaruh terhadap Employee  Green  Behavior.  Artinya  Voluntary  Green  Behavior  tidak  mempengaruhi Employee Green Behavior dari IKEA. Salah satu kemungkinan penyebab  dari hasil  ini adalah karena karyawan merasa usahanya untuk hidup berkelanjutan tidak diakui atau dihargai oleh sekitar  merasa  kurang  termotivasi  untuk  mengadopsi Self-Determination  karena  tidak  ada motivasi yang jelas, hal itu juga dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan hal positif  lainnya.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  IKEA untuk  meningkatkan  Voluntary  Green Behavior  dalam  pekerjaan  secara  aktif  terlibat  perlindungan  lingkungan  dengan  cara menggunakan  sistem  pencetakan  kertas  dua  sisi  untuk  mengurangi  biaya  kertas  serta mengurangi penggunaan kertas yang berlebihan. Hasil penelitian tidak sejalan dengan Paillé et al. (2014) menunjukkan bahwa semakin besar kemungkinan karyawan tidak memiliki kesadaran yang kuat terhadap isu-isu lingkungan, kurangnya pengetahuan tentang praktik-praktik hijau, atau kurangnya motivasi dan insentif untuk melibatkan diri dalam perilaku hijau membuat lemah hubungan  menjadi negatif.
Pengaruh Green  Organization  Identity  Terhadap    Employee  Green  Behavior Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Green Organization Identity berpengaruh terhadap Employee  Green  Behavior.  Artinya  semakin  baik  penerapan  Green  Organization Identity  sebagai  bentuk  employee  engagement  dalam  promosi  IKEA,  maka  jumlah environmental    pro  di  IKEA  semakin  meningkat.  Untuk  meningkatkan  Green  Organization Identity karyawan merasa yakin bahwa perusahaan telah berhasil mempertahankan posisinya yang penting dalam menjaga lingkungan. Employee Green Behavior melibatkan environmental pro  individu  yang  memiliki  pengetahuan  dan  keahlian  dalam  bidang  lingkungan  kegiatan mematikan  lampu  saat  tidak  digunakan  merupakan  cara  untuk  menghemat  energi  dan mengurangi  konsumsi  listrik  yang  tidak  perlu.  Tindakan  seperti  ini  membentuk green involvement  karyawan  dalam  praktik-praktik  berkelanjutan  dan  ramah  lingkungan,  dengan mengurangi penggunaan sumber daya alam yang terbatas dan memberikan kontribusi positif
terhadap  perlindungan  lingkungan.  Penelitian  Zhu et  al.  (2021)  membuktikan  bahwa  dalam organisasi yang baik, karyawan memiliki sikap yang lebih positif terhadap nilai-nilai lingkungan organisasi  dan  berusaha  melakukan  tugasnya  dengan  cara  yang  lebih  ramah  lingkungan, karyawan  menyelesaikan  tanggung  jawab  dan  tugasnya  dengan  mempertimbangkan konsekuensi  lingkungan  dan  berusaha  untuk  mengadopsi  praktik  yang  lebih  berkelanjutan mencakup berbagai aspek pekerjaan, seperti penggunaan sumber daya, pengelolaan limbah, efisiensi  energi,  dan  pemilihan  material  yang  ramah  lingkungan,  cara  yang  lebih  baik  untuk mempromosikan tujuan lingkungan organisasi.
Pengaruh Green Human Resource Management Terhadap  Employee Green Behavior melalui Green Organization Identity
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Green  Human  Resource  Management berpengaruh terhadap Employee Green Behavior melalui Green Organization Identity. Artinya Green  Human  Resource  Management  dalam  melakukan  promosi  mempengaruhi  Employee Green  Behavior  secara  langsung  melalui  Green  Organization  Identity.  Hasil  dari  ini  adalah mengintegrasikan Green Human Resource Management dalam membangun keyakinan bahwa perilaku  karyawan  penting  dalam  proses  pengembangan,  melibatkan environmental  pro individu yang memiliki pengetahuan dan keahlian dalam bidang lingkungan serta memberikan kontribusi positif terhadap perlindungan lingkungan. Mereka merasa yakin bahwa perusahaan telah  berhasil  mempertahankan  posisinya  yang  penting  dalam  menjaga  lingkungan.  Sejalan dengan  penelitian  dilakukan  oleh Chaudhary.  (2019)  Green  Organization  Identity  akan memberikan landasan yang  kuat untuk Green Human Resource Management, karena  ketika individu mengidentifikasi secara positif dengan organisasi mereka, itu tidak hanya  mendorong perilaku ramah lingkungan, tetapi juga meningkatkan Employee Green Behavior.
Pengaruh Voluntary  Green  Behavior  Terhadap    Employee  Green  Behavior  melalui  Green Organization Identity
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Voluntary  Green  Behavior  berpengaruh terhadap Employee  Green  Behavior  melalui  Green  Organization  Identity.  Artinya  Voluntary Green Behavior  dalam melakukan  promosi mempengaruhi  Employee Green Behavior  secara langsung  melalui Green  Organization  Identity.  Hasil  Voluntary  Green  Behavior  menunjukkan kesadaran tanggung jawab lingkungan dalam bekerja sehingga terjaga kebersihan kesehatan lingkungan. Hal ini melibatkan environmental pro, yaitu individu yang memiliki pengetahuan dan  keahlian  dalam  bidang  lingkungan,  serta  memberikan  kontribusi  positif  terhadap perlindungan  lingkungan.  Mereka  merasa  yakin  bahwa  perusahaan  telah  berhasil mempertahankan posisi pentingnya dalam menjaga lingkungan Studi lain menemukan bahwa
Green Organization Identity menciptakan hubungan  positif antara  Voluntary  Green Behavior dan Green Behavior di kalangan pegawai sektor publik di Cina (Xiao et al., 2020).

## SIMPULAN
Hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini berhasil membuktikan bahwa Green Human  Resource  Management  berpengaruh  positif  terhadap  Employee  Green  Behavior. Voluntary  Green  Behavior  berpengaruh  positif  terhadap  Green  Organization  Identity.  Green Human  Resource  Management  berpengaruh  positif  terhadap  Employee  Green  Behavior. Voluntary Green Behavior tidak berpengaruh terhadap Employee Green Behavior. Salah satu kemungkinan penyebab dari hasil ini adalah karena karyawan merasa usahanya untuk hidup berkelanjutan  tidak  diakui  atau  dihargai  oleh  sekitar  merasa  kurang  termotivasi  untuk mengadopsi Self-Determination  karena  tidak  ada  motivasi  yang  jelas,  hal  itu  juga  dapat mempengaruhi  motivasi  karyawan  dalam  melakukan  hal  positif  lainnya. Green  Organization Identity  berpengaruh  positif  terhadap  Employee  Green  Behavior.  Green  Human  Resource Management  pengaruh  positif  terhadap  Employee  Green  Behavior  melalui  mediasi  Green Organization  Identity.  Voluntary  Green  Behavior  pengaruh  positif  terhadap  Employee  Green Behavior melalui mediasi Green Organization Identity.
Penelitian  ini  masih  memiliki  beberapa  keterbatasan  yang  perlu  diperbaiki  untuk penelitian lebih lanjut.  Pertama, responden dalam penelitian ini dibatasi pada karyawan yang bekerja di Ikea Jakarta Barat. Kedepannya, Praktik Green Human Resource Management sangat bervariasi  di  seluruh  industri.  Penelitian  lebih  lanjut  dapat  dilakukan  pada  industri  lain  dan dibandingkan  dengan  penelitian  ini  sebaiknya  memperluas  cakupannya  dengan  memilih responden  yang bekerja pada peran atau posisi tertentu di industri lain untuk menyempurnakan tujuan  penelitian  ini.  Kedua,  masih  kurangnya  beragam  variabel    untuk  dijelajahi  atau dihubungkan. Dengan penambahan variabel pada penelitian selanjutnya, diharapkan variabel yang lebih dapat dikembangkan untuk eksplorasi empiris yang lebih mendalam.
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  manajerial  yang  penting  untuk  diterapkan  pada perusahaan  di  kehidupan  masyarakat,  individu  dan  organisasi.  Pertama  keberlanjutan  dan keramahan  lingkungan:IKEA    berkomitmen  untuk  menjadi  lebih  berkelanjutan  dan  ramah lingkungan. IKEA  mengurangi penggunaan bahan berbahaya, menggunakan kayu dari sumber berkelanjutan dan mendukung energi terbarukan. Fokus pada keberlanjutan ini masuk akal bagi manajemen  untuk  meningkatkan  citra  perusahaan  dan  mengatasi  kekhawatiran  pelanggan tentang  masalah  lingkungan.  Kedua,  Efisiensi  operasional:IKEA  dikenal  dengan  efisiensi operasionalnya. Model bisnis Do-It-Yourself (DIY) memungkinkan IKEA mengoptimalkan rantai
pasokannya, mengurangi biaya produksi, dan menawarkan produk dengan harga yang lebih terjangkau.  Ini  memiliki  implikasi  manajerial  dalam  meningkatkan  produktivitas  bisnis  dan profitabilitas

## DAFTAR PUSTAKA
Chaudhary, R. (2020). Green Human Resource Management and Employee Green Behavior: An Empirical Analysis. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(2),
630 – 641. https://doi.org/10.1002/csr.1827
Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects Of Green Hrm Practices On Employee Workplace Green Behavior: The Role  Of Psychological Green Climate And Employee Green Values. Human Resource Management, 56(4), 613 – 627. https://doi.org/10.1002/hrm
Fawehinmi, O., Yusliza, M. Y., Wan Kasim, W. Z., Mohamad, Z., & Sofian Abdul Halim, M. A.
(2020). Exploring the Interplay of Green Human Resource Management, Employee Green
Behavior, and Personal Moral Norms. SAGE Open, 10(4).
https://doi.org/10.1177/2158244020982292
Gao, L., Wang, S., Li, J., & Li, H. (2017). Application of the extended theory of planned behavior to understand individual’s energy saving behavior in workplaces. Resources, Conservation and Recycling, 127(April), 107 – 113. https://doi.org/10.1016/j.resconrec.2017.08.030
Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Overview of Multivariate Methods. Jiang,  K.,  Lepak,  D.  P.,  Hu,  J.,  &  Baer,  J.  C.  (2012).  How  does  human  resource  management influence  organizational  outcomes?  A  meta-analytic  investigation  of  mediating mechanisms.
Academy of Management Journal, 55(6), 1264 – 1294.
https://doi.org/10.5465/amj.2011.0088
Khattak, S. R., Nouman, M., Fayaz, M., Cismaș, L. M., Negruț, L., Negruț, C. V., & Salem, S. (2021).
Corporate social responsibility and employee green behavior in the hospitality industry: A cross-country study. Sustainability (Switzerland), 13(19).
https://doi.org/10.3390/su131910534
Lukman,  R.,  Lozano,  R.,  Vamberger,  T.,  &  Krajnc,  M.  (2013).  Addressing  the  attitudinal  gap towards improving the environment: A case study from a primary school in Slovenia. Journal of Cleaner Production, 48, 93 – 100. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2011.08.005
Markey, R., McIvor, J., O’Brien, M., & Wright, C. F. (2019). Reducing carbon emissi ons through employee participation: evidence from Australia. Industrial Relations Journal, 50(1), 57 – 83. https://doi.org/10.1111/irj.12238
Paillé, P., Chen, Y., Boiral, O., & Jin, J. (2014). The Impact of Human Resource Management on Environmental Performance: An Employee-Level Study. Journal of Business Ethics, 121(3), 451 – 466. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1732-0
Pinzone,  M.,  Guerci,  M.,  Lettieri,  E.,  &  Redman,  T.  (2016).  Progressing  in  the  change  journey towards  sustainability  in  healthcare:  The  rol e  of  “Green”  HRM. Journal  of  Cleaner Production, 122, 201 – 211. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2016.02.031
Robertson,  J.  L.,  &  Barling,  J.  (2013).  Greening  organizations  through  leaders’  influence  on employees’ pro -environmental behaviors. Journal of Organizational Behavior, 34(2), 176 – 194. https://doi.org/10.1002/job.1820
Silaban,  N.,  &  Syah,  T.  Y.  R.  (2018). The  Influence  of  Compensation  and  Organizational Commitment on Employees’ Turnover Intention . 20(3), PP. https://doi.org/10.9790/487X- 2003010106
Wang,  X.,  Zhou,  K.,  &  Liu,  W.  (2018).  Value  congruence:  A  study  of  green  transformational leadership  and  employee  green  behavior. Frontiers  in  Psychology,  9(OCT),  1 – 8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01946
Xiao, J., Mao, J. Y., Huang, S., & Qing, T. (2020). Employee-organization fit and voluntary green behavior: A cross-level model examining the role  of perceived insider  status and green organizational climate. International Journal of Environmental Research and Public Health,
17(7). https://doi.org/10.3390/ijerph17072193
Xing, X., Wang, J., & Tou, L. (2019). The relationship between green organization identity and corporate environmental performance: The mediating role of sustainability exploration and exploitation innovation. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(6). https://doi.org/10.3390/ijerph16060921
Zhang,  Y.,  Wei,  Y.,  &  Zhou,  G.  (2018).  Promoting  firms’  energy -saving  behavior:  The  role  of institutional  pressures,  top  management  support  and  financial  slack. Energy  Policy, 115(December 2017), 230 – 238. https://doi.org/10.1016/j.enpol.2018.01.003
Zhu,  J.,  Tang,  W.,  Wang,  H.,  &  Chen,  Y.  (2021).  The  influence  of  green  human  resource management  on  employee  green  behavior — a  study  on  the  mediating  effect  of environmental belief and green organizational identity. Sustainability (Switzerland), 13(8). https://doi.org/10.3390/su13084544