## Tinjauan Hukum Pembayaran Upah Di Bawah Ketentuan Upah Minimum Provinsi (UMP)

## Rafika Ariana Fajriati, Edith Ratna, Anggita Doramia Lumbanraja
Program Studi Magister Kenotariatan Fakultas Hukum, Universitas Diponegoro rafikaariana@gmail.com

## Abstract
Legal  protection  for  workers  is  intended  to  guarantee  workers'  rights  and  ensure  equal  treatment without discrimination against anything in order to fulfil the needs of workers and their families by always taking into account the interests of employers. The orientation of entrepreneurs wanting to get big  profits  sometimes  leads  to  law  violations.  This  research  analyses  the  legal  protection  of  work agreements for employees who receive a salary below the Provincial Minimum Wage according to the  Manpower  Law.  The  research  method  used  is  a  normative  research  method  with  descriptive analysis. Based on the research, the work agreement that stipulates a salary below the minimum wage is null and void. Employees have the right to fight for their rights to receive a nominal standard salary based on Decree on Provincial Minimum Wages, among others by resolving disputes in the form of Bipartite Negotiations with or without the help of trade unions and mediation. They may even sue the employer to the Court as regulated in the Industrial Relations Dispute Resolution Law.

## Keywords: Employee Legal Protection; Provincial Minimum Wage

## Abstrak
Perlindungan  hukum  terhadap  tenaga  kerja  diperuntukan  untuk  menjamin  hak-hak  pekerja  serta menjamin  kesamaan  perlakuan  tanpa  terdapatnya  diskriminasi  atas  apapun  guna  mewujudkan kesejahteraan pekerja serta keluarganya, dengan senantiasa memperhatikan kepentingan pengusaha. Orientasi  pengusaha  ingin  mendapat  keuntungan  yang  besar  terkadang  menyebabkan  terjadinya pelanggaran  hukum.  Paparan  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  perlindungan  hukum  terhadap perjanjian  kerja  pegawai  yang  menerima  gaji  di  bawah  Upah  Minimum  Provinsi  yang  dikaitkan dengan UU Ketenagakerjaan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian normatif dengan  analisis  deskriptif.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  perjanjian  kerja  yang  menetapkan  gaji  di bawah  upah  minimum  berakibat  batal  demi  hukum.  Pegawai  berhak  memperjuangkan  haknya memperoleh  gaji  dengan  standar  nominal  yang  telah  ditetapkan  oleh  Gubernur  melalui  Surat Keputusan  mengenai  Upah  Minimum  Provinsi,  antara  lain  dengan  melalui  upaya  penyelesaian sengketa berupa Perundingan Bipartit dengan atau tanpa bantuan Serikat Pekerja dan mediasi, bahkan dapat menggugat pihak pemberi kerja ke Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana telah diatur di dalam UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

## Kata Kunci: Perlindungan Hukum Pekerja; Upah Minimum Provinsi

## A. Pendahuluan
Hak-hak  dasar  yang  menyatu  dengan  pekerja  dan  harus  dipenuhi  ialah  perlindungan hukum.  Ketentuan  ini  sebagaimana  tertuang  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  (selanjutnya  disebut  UU  Ketenagakerjaan).  Perlindungan  hukum  ini
dilakukan dengan tujuan untuk melindungi kesejahteraan karyawan beserta keluarganya dengan tetap memperhatikan kepentingan pemberi kerja. Adapun bentuk perlindungan yang diberikan seperti kesamaan perlakuan oleh pemberi kerja dan pemenuhan hak-hak dasar seperti hak cuti dan hak istirahat. Pemenuhan hak dasar berguna agar karyawan terlindungi dari perilaku semena- mena dari pemberi kerja. Perlindungan hak-hak dasar tersebut diatur pada Pasal 67 sampai Pasal 101 UU Ketenagakerjaan salah duanya mengatur mengenai hak cuti dan upah. Pemberian upah dilakukan  untuk  memberikan  penghidupan  yang  layak  bagi  pekerja,  hal  tersebut  sebagimana dimaksud  dalam  Pasal  28D  ayat  (20  UUD  NRI  tahun  1945  menyebutkan  bahwa  setiap  orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.  Upah  minimum  kemudian  ditetapkan  oleh  Kepala  Daerah  dalam  hal  ini Gubernur/Bupati/Walikota.  Penetapan  pengupahan  di  Indonesia  tersebut  dilaksanakan  dengan skema pengupahan yaitu UMP dan UMK sebagaimana yang ditentukan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 15 Tahun 2018 tentang Upah Minimum.
Orientasi  perusahaan  yang  ingin  mendapat  keuntungan  sebesar-besarnya,  menjadikan hukum  memiliki  peran  melindungi  pekerja  dari  keserakahan  pengusaha  melalui  peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan pengupahan (Anggia, 2017). Contohnya seperti yang terjadi pada pemberian upah pegawai Kafe CA 1 di Semarang, Surat Keputusan Gubernur Jawa Tengah No. 560/58/2019 tentang Upah Minimum pada 35 Kabupaten Kota Provinsi Jawa Tengah tahun  2020  menetapkan  UMP  Kota  Semarang  Tahun  2020  sebesar  Rp.2.715.000,00,  namun sesuai isi Pasal 4 kontrak kerja pegawai Kafe CA ( Das sein ), upah yang diterima oleh pegawai hanya  sebesar  Rp.  1.650.000,00.  Kesenjangan  ini  tentu  merugikan  pekerja  mengingat  harga kebutuhan yang akan terus mengalami kenaikan seiring perkembangan ekonomi. Pemberian hak cuti  juga  merupakan  hak  dasar  tenaga  kerja  guna  menghindari  diskirminasi  dari  pengusaha, pemberi kerja berkewajiban untuk memenuhi hak dasar karyawannya salah satunya gaji dan hak untuk istirahat. Hak istirahat yang lebih dikenal dengan istilah cuti ini merupakan amanat dari UU Ketenagakerjaan lebih tepatnya pada Pasal 79 untuk diberikan kepada karyawan.
Alasan  teori  penegakan  hukum  ini  diterapkan  disebabkan  teori  ini  berupaya  untuk menerapkan  hukum  melalui  aparat  hukum  dan  seseorang  yang  memiliki  kepentingan  sesuai haknya menurut undang-undang. Soerjono Soekanto menyatakan penyelarasan antara nilai dan kaidah merupakan suatu bentuk nyata dari penegakan hukum dan dalam suatu tindakan sebagai tahap  akhir  dari  rangkaian  penjelasan  suatu  nilai.  Hal  ini  bertujuan  agar  terciptanya  suatu
1 Bukan Nama kedai kopi sebenarnya. Nama kedai kopi tersebut telah disamarkan oleh Peneliti
kedamian  dalam  kehidupan  bermasyarakat.  Adapun  tujuan  lain  dari  teori  ini  adalah  untuk mencegah  terjadinya  diskriminasi,  dimana  dalam  perjanjian  ada  salah  satu  pihak  yang kedudukannya lebih lemah sehingga jika pihak yang lebih tinggi menyimpangi perjanjian maka dapat dilakukan upaya hukum. Maka diterapkanlah asas konsensual yang berimbang. Teori ini digunakan untuk menjawab permasalahan terkait perlindungan hukum terhadap karyawan, sudah terpenuhi  sebagaimana  amanat  UU  Ketenagakerjaan  atau  belum.  Untuk  mengetahui  akibat hukum  yang  ditimbulkan  jika  kesepakatan  dibuat  dengan  ketentuan  yang  berlawanan  dengan KUH Perdata (Soekanto, 1983)
Penerapan  teori  ini  dikarenakan  berfungsi  sebagai  salah  satu  cara  penyelarasan  konflik yang  terjadi  di  dalam  proses  pembentukan  kesepakatan  yang  dituangkan  dalam  kontrak  kerja baku yaitu melalui Pasal 1320 KUH Perdata. Para pihak bebas untuk memutuskan isi perjanjian dengan  memerhatikan  ketentuan  isi  Pasal  1320  KUH  Perdata.  Agar  norma  yang  bermasalah tersebut dapat menjadi selaras, dengan demikian Teori Harmonisasi Hukum ini digunakan untuk membedah rumusan masalah pertama yaitu apakah penerapan asas konsensual yang berimbang bisa ditegakkan dimana salah satu pihak berada pada posisi yang lemah.
Berangkat dari sekelumit latar belakang permasalahan di atas, maka artikel ini menelaah mengenai  bagaimana  perlindungan  hukum  yang  diberikan  kepada  pegawai  berdasarkan perjanjian  kerja  dikaitkan  dengan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan berdasarkan contoh studi kasus pada Kafe CA yang merupakan salah satu kedai kopi di pusat kota Semarang.
Telah  ada  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  telah  membahas  mengenai  Perlindungan Hukum  terhadap  Buruh,  terutama  yang  membahas  perihal  perjanjian  kerja  berdasarkan  UU Ketenagakerjaan.    Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suhartoyo,  meneliti  tentang  perlindungan hukum  bagi  pekerja/buruh  yang  diberikan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  dimana  dalam pemenuhan gaji, perlindungan K3 (Kesejahteraan Kesehatan Keselamatan), pemberian jaminan hari tua atau sosial, serta kebebasan untuk menjadi bagian dari serikat pekerja/buruh merupakan bentuk perlindungan hukum yang wajib diberikan (Suhartoyo, 2019). Lebih lanjut penelitian lain yang  dilakukan  oleh  Purgito  pada  tahun  2018  yang  meneliti  tentang  permasalahan  fungsi Undang-Undang Ketenagakerjaan dalam pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu terhadap pekerja  kontrak.  Dari  hasil  penelitian  tersebut,  Purgito  menyimpulkan  Undang-Undang Ketenagakerjaan  berguna  untuk  menjadi  acuan  untuk  menyelesaikan  konflik  ketenagakerjaan, guna  menjamin  kepastian  hukum  dan  menegakkan  keadilan  (Purgito,  2018).  Sementara  itu,
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harin  Nadindra  Kirti  meneliti  tentang  perlindungan  hukum terhadap pekerja yang tidak diupah sesuai ketentuan upah minimum kabupaten/kota Semarang dan  bagaimana  penyelesaiannya.  Dari  penelitiannya  tersebut  ditemukan  bahwa  perlindungan hukum  yang dapat  diberikan kepada karyawan  yang  gajinya dibawah  standar minimum  dapat mengajukan aduan. Aduan ini disampaikan kepada Serikat Buruh/Pekerja Indonesia agar dapat dilakukan  advokasi.  Tindakan  ini  bertujuan  agar  pemberi  kerja  mendapat  teguran  atas perbuatannya  dan  ada  upaya  lanjutannya.  Upaya  lain  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan negosiasi terhadap Perjanjian Kerja Bersama yang dapat ditaati oleh semua pihak dengan adanya sanksi yang mengikat (Kirti & Priyono, 2018)
Penelitian yang dilakukan oleh penulis memiliki kebaharuan dengan penelitian-penelitian sebelumnya,  dimana  penelitian  ini  berfokus  membahas  mengenai  permasalahan  hukum  yang terjadi di dalam dunia ketenagakerjaan, di mana masih banyak tenaga kerja yang masih di gaji di bawah ketentuan Upah Minimum Provinsi  (UMP), sementara perjanjian  kerja  yang dilakukan oleh tenaga kerja dengan pemberi kerja tidak memberikan perlindungan hukum yang memadai bagi  si  tenaga  kerja.  Fokus  penelitian  ini  berusaha  memfokuskan  pada  perlindungan  hukum terhadap pekerja yang bekerja di Kafe CA apakah telah sesuai atau belum dengan syarat-syarat dalam UU Ketenagakerjaan dan faktor penyebab terjadinya permasalahan tersebut.

## B. Metode Penelitian
Penelitian jurnal ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan analisis data bersifat kualitatif. Metode yuridis normatif ini digunakan untuk menganalisis data dengan cara studi  kepustakaan  pada  data  sekunder  yang  khusus  membahas  mengenai  norma-norma  yang terkandung  mengenai  Ketentuan  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP).  Spesifikasi  penelitian  ini adalah deskriptif analitis, dengan menggunakan data sekunder dan pengumpulan data dilakukan melalui  studi  kepustakaan.  Analisis  data  kualitatif  berarti  dalam  proses  penyusunan  data dilakukan dengan cara penarikan kesimpulan deduktif ke induktif atau dari hal umum menjuru ke hal khusus. Metode yuridis normatif ini mengacu kepada penelitian yang mengarah pada dasar asas kontrak khususnya berkaitan dengan landasan asas itikad baik dengan tujuan menciptakan suatu keadilan.

## C. Hasil Dan Pembahasan
1.  Tinjauan  Hukum  Pembayaran  Upah  Di  Bawah  Ketentuan  Upah  Minimum  Provinsi (UMP)
Perlindungan hukum bagi tenaga kerja di Indonesia merupakan persoalan yang sering menjadi pembahasan. Perlindungan mengenai pemenuhan gaji terhadap karyawan merupakan isu  yang  tidak  akan  pernah  ada  ujungnya  untuk  diperdebatkan  baik  dari  pihak  swasta, pemerintah  atau  pun  pihak  manajemen (Anggia,  2017).  Pengertian  upah  menurut  Pasal  1 angka 30 Undang-Undang Ketenagakerjaan (yang selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan) yaitu hak pekerja yang didapatkan dalam bentuk uang dinyatakan sebagai upah dari pengusaha atas pekerjaannya, yang besarnya ditentukan berdasarkan kesepakatan dalam perjanjian kerja, demikian pula tunjangan yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya. Penjelasan tersebut menjelasakan pemberian imbalan oleh pemberi kerja didasarkan pada perjanjian kerja, yang berarti  antara  pengusaha  dan  pekerja  ada  kesepakatan.  Kesepakatan  ini  bisa  lisan  maupun tertulis,  namun  dengan  berdasarkan  ketentuan  pasal  54  Undang-Undang  Ketenagakerjaan mengamanatkan  hal  yang  diinginkan  harus  tertuang  dalam  suatu  kesepakatan  yang  dibuat bukan dengan lisan melainkan secara tertulis, dilandasi pemikiran aktual terhadap kondisi di lapangan. Hal ini disebabkan jika hanya secara lisan dapat menimbulkan pelanggaran hukum dan  minim  kepastian  hukum  (Agusmidah,  2012).  Hal  ini  berarti  pengusaha  diberikan kewenangan  dalam  membuat  perjanjian  kerja  sesuai  dengan  kondisi  perusahaannya  atau usahanya.  Kewenangan  ini  akan  tetapi  harus  pula  memikirkan  nilai-nilai  yang  patut sebagaimana yang termuat dalam teori penegakkan hukum, kewenangan yang dimiliki oleh pengusaha/pemberi  kerja  bukan  berarti  kewenangan  yang  sepenuhnya  yang  sampai  bisa mengatur seluruh isi perjanjian tanpa adanya perundingan terlebih dahulu.
Menurut Soerjono Soekanto, mengatakan bahwa penegakan hukum adalah kegiatan menyerasikan hubungan nilai-nilai yang terjabarkan dalam kaidah-kaidah mantap dan sikap tindak sebagai rangkaian penjabaran nilai tahap akhir. Untuk menciptakan, memelihara dan mempertahankan kedamaian pergaulan hidup (Soekanto, 1983). Berdasarkan pengertian ini fungsi teori penegakkan hukum menginginkan seorang pengusaha dalam membuat perjanjian kerja secara tertulis dan menghitung penetapan upahnya, perlu memperhatikan isi ketentuan Pasal  54  UU  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan,  yaitu:  nama  dan  alamat  perusahaan  beserta jenisnya, kemudian identitas karyawan, jenis pekerjaannya, tempat pekerjaan, skala gaji dan pemenuhannya melalui apa, kententuan hak dan kewajiban para pihak, jangka waktu kontrak kerja,  waktu  dan  tempat  pembuatan  kontrak  kerja,  terakhir  bukti  tandatangan  para  pihak
sebagai bukti kesepakatan. Adapun selanjutnya pada ayat (2) diterangkan ketentuan mengenai skala upah dan cara pemenuhannya tidak boleh melawan undang-undang (Bambang, 2013). Hal  ini  berarti  pengusaha  memang  diberikan  kewenangan  untuk  menentukan  bentuk perjanjiannya,  isi  perjanjiannya  dan  tentu  juga  menentukan  besaran  upah  yang  akan dibayarkan.  Tujuannya  guna  mempertahankan  hak  penguasaan  terhadap  wilayah  otoritas bisnis, yaitu kelayakan biaya dan keuntungan produksi (Anggia, 2017), akan tetapi tetap harus memperhatikan hak-hak dari pekerjanya.
Berdasarkan  kedua  pasal  ini  maka  makna  yang  ingin  disampaikan  ialah  skala  gaji karyawan harus berdasarkan ketentuan UMP/UMK yangmana harus diterapkan dalam sistem gaji di setiap perusahaan. Artinya dalam menentukan upah, pengusaha harus memperhatikan kebijakan Pemerintah Daerah mengenai Upah Minimum Provinsi/Kota di daerah tempat kerja itu  beroperasi.  Sering  kali  suatu  upah  yang  sudah  ditentukan  dalam  kesepakatan  atau perjanjian kerja, perhitungan untuk upah pegawainya ini masih dibawah upah minimum. Hal ini terjadi karena dalam proses pembuatan perjanjian kerja ini hanya dilakukan oleh satu pihak yaitu pihak pengusaha saja (Mukhidin, 2010).
Perjanjian kerja yang diberikan kepada pekerja/buruh relatif sudah berupa template atau perjanjian yang bentuknya sudah baku bukan lagi suatu perjanjian yang dihasilkan dari hasil diskusi  atau  negosiasi  antar  kedua  belah  pihak  (Priyono,  2017).  Perjanjian  dengan  klausul baku bukanlah hasil dari suatu kesepakatan namun merupakan hasil kemauan salah satu pihak yang memaksakan kehendaknya agar pihak  yang lain menerima atau tidak menerima sama sekali, akibatnya terjadi posisi yang tidak seimbang diantara para pihak (Penggabean, 2012). Perjanjian dengan jenis seperti ini biasanya lebih menguntungkan posisi pengusaha daripada pekerja,  karena  pengusaha  berkedudukan  lebih  tinggi  sebagai  pembuat  perjanjian  kerja. Pemberi kerja dilarang membayar upah dibawah UMP/UMK. Kesepakatan besaran upah yang diatur di dalam perjanjian kerja tidak diperbolehkan kurang dari ketentuan UMP/UMK sebab hal tersebut melanggar isi pasal 1320 KUH Perdata terkait syarat sahnya perjanjian. Perjanjian disebut  sah  jika  memenuhi  ketentuan  mengenai  kesepakatan  pihak  yang  mengikatkan  diri, kecakapan hukum membuat perikatan, hal tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu sebab yang halal.
Kesepakatan menjadi pokok utama untuk membuat suatu perjanjian, sehingga jika suatu perjanjian hanya berupa perjanjian baku dan bukan merupakan hasil diskusi antara keduanya dan  tidak  ada  kesepakatan  yang  seimbang  diantara  keduanya  maka  itu  bukanlah  suatu
kesepakatan  yang  sah.  Kaitannya  juga  pada  Pasal  1337  KUH  Perdata  menjelaskan    sebab terlarang adalah suatu hal yang dilarang Undang-Undang atau melawan kesusilan. Ketentuan ini menjelaskan jika suatu sebab berlawanan dengan undang-undang atau kesusilaan baik atau ketertiban umum adalah terlarang. Akibat dari bertentangan dengan undang-undang ini maka dapat  dikatakan  upah  yang  ditetapkan  di  bawah  upah  minimum  adalah  melawan  undang- undang  sehingga  ini  merupakan  suatu  sebab  yang  terlarang.  Pasal  1338  KUH  Perdata kemudian menerangkan semua kesepakatan yang secara sadar dibuat dan dinyatakan sah akan berlaku  sebagai  undang-undang  bagi  pihak  yang  membuatnya.  Kesepakatan  ini  juga  harus dilaksanakan  dengan  itikad  baik  sebab  kesepakatan  yang  telah  disetujui  sudah  tidak  dapat ditarik  kembali,  dapat  dikecualikan  jika  kedua  belah  pihak  atau  semua  pihak mengehendakinya dengan tentunya memperhatikan alasan-alasan yang diperbolehkan.
Penjelasan pasal di atas menengaskan kata “sah”, penegasan ini juga telah dijelaskan pada Pasal 1320 KUH Perdata dan “dilaksanakan dengan itikad baik”, asas ini menafsirkan bahwa sutau perjanjian dalam pelaksanaan harus berdasar pada keadilan dan kepatutan. Asas ini  juga  dapat  diartikan  bahwa  letak  suatu  kejujuran  seseorang  dalam  melakukan  suatu perbuatan  hukum  adalah  pada  sikap  batinnya.  Seseorang  saat  akan  melakukan  proses perbuatan  hukum  dan  pelaksanaan  perbuatan  hukum  yaitu  pelaksanaan  suatu  kesepakatan wajib berdasarkan pada nilai norma kepatutan atau nilai yang dianggap patut oleh masyarakat (Patrik,  1994).  Kedua  nilai  ini  menurut  penulis  belum  tercermin  dalam  isi  perjanjian  kerja pegawai Kafe CA  Semarang pada Pasal 4, sehingga menurut penulis kesepakatan upah dalam perjanjian  tersebut  melanggar  nilai  keadilan  dan  kepatutan  karena  lebih  rendah  dari  UMP. Berdasarkan ini artinya melanggar Pasal 1320 dan 1337 KUH Perdata dan dilakukan bukan dengan  itikad  baik  yang  artinya  melanggar  Pasal  1338  KUH  Perdata.  Penjelasan  ini menunjukan perjanjian tersebut batal demi hukum, konsekuensinya pengusaha harus memberi upah kepada pekerja sesuai dengan isi ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Husni, 2014).
Pendapatan pemberi kerja yang masih kurang atau adanya keinginan untuk memperoleh keuntungan yang lebih banyak juga merupakan salah satu alasan pengusaha menetapkan upah pekerja  di  bawah  upah  minimum  (Purgito,  2018).  Berkaitan  dengan  hal  ini  seiring perkembangan  pembuatan  perjanjian  baku  tentu  telah  menyampingkan  penerapan  asas kebebasan  berkontrak  yang  berlandaskan  hati  nurani,  yangmana  sering  disebutkan  dengan itikad  baik.  Penerapan  asas  kebebasan  berkontrak  dalam  perjanjian  kerja  tidak  dapat diterapkan  hanya  dengan  kehendak  satu  pihak,  karena  kebebasan  berkontrak  di  sini  yang
berarti  antara  kedua  belah  pihak  telah  menyetujui  untuk  bebas  menentukan  ketentuan  apa diizinkan dan dilarang di dalam kesepakatan yang dibuat. Artinya yang berarti penerapan asas ini  mengandung  asas  konsensusal  yaitu  keseimbangan  kepentingan,  keseimbangan  dalam pembagian  beban  risiko,  dan  keseimbangan  posisi  tawar  (Priyono,  2017).  Makna  asas  ini sebenarnya  tetap  mengedepankan  kebenaran  yang  terkandung  dalam  peraturan  perundang- undangan guna melindungi hak asasi manusia karena kebebasan dalam berkontrak ini bukan berarti tidak ada pembatasan.
Penerapan  asas  konsensualisme  pada  perjanjian  baku  pada  dasarnya  sulit  untuk dipenuhi, dikarenakan asas konsensualisme lahir karena adanya kesepakatan antara para pihak dalam suatu proses pembuatan perjanjian. Faktanya dalam perjanjian baku hanya salah satu pihak saja  yang terlibat  dalam pembuatan dan penentuan isi perjanjian. Arti sepakat  dalam perjanjian  baku  hanya  ditandai  dengan  ditandatanganinya  perjanjian  oleh  pihak  lain  dalam perjanjian  tersebut  (Puspaningrum,  2015).  Pasal  54  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  juga sudah mengisyarakatkan ketentuan mengenai keharusan pemberian upah sesuai dengan yang ditetapkan.  Pengaturan  ini  juga  merupakan  bentuk  pembatasan  bagi  pengusaha  yang  ingin membuat  perjanjian  kerja  dalam  hal  menetapkan  upah  pekerja/buruh,  ayat  (2)  disebutkan ketentuan  mengenai  besarnya  upah  dan  cara  pembayarannya  harus  sesuai  dengan  hukum positif  yang  berlaku.  Pasal  1320,  1337  dan  1338  KUH  Perdata  serta  Pasal  54  UU Ketenagakerjaan  merupakan  bukti  nyata  adanya  pembatasan,  dengan  itu  maka  di  negara hukum  Indonesia  ini  terkandung  tanggung  jawab  yang  kuat  di  dalam  asas  kebebasan berkontrak (Priyono, 2017). Pasal 88 UU Ketenagakerjaan mengatur mengenai standar skala gaji terendah yang harus diberikan kepada karyawan, yangmana penghasilannya harus sesuai dengan  standar  hidup  layak.  Tujuan  ini  kemudian  direalisasikan  oleh  Pemerintah  dengan mengeluarkan  kebijakan  mengenai  pengupahan  yang  melindungi  pekerja.  Kebijakan  ini berupa upah kerja lembur, upah minimum, upah tidak hadir karena berhalangan upah sebab menggunakan  hak  istirahat  pekerja,    upah  tidak  hadir  sebab  aktivitas  di  luar  pekerjaannya, hal-hal yang didasarkan dengan upah,  denda dan potongan upah, cara pembayaran dan bentuk upah, skala dan strutur upah yang proporsional, upah untuk pembayaran pajak penghasilan, dan upah untuk pesangon (Agusmidah, 2012).

## 2.  Studi  Hukum  Pemberian  Upah  di  Bawah  Ketentuan  Upah  Minimum  Provinsi  Jawa Tengah di Salah Satu Kedai Kopi di Semarang
Permen Naker  No. 15 Tahun 2018 tentang Upah Minimum sebagai  pengaturan lebih lanjut  mengenai  upah  yang  ditetapkan  oleh  Kepala  Daerah,  upah  wajib  ditetapkan  setelah melakukan  proses  diskusi  guna  mendengar  pertimbangan  dan  masukan  dari  Dewan Pengupahan  yang  sebelumnya  telah  melakukan  survei  terkait  KHL.  Berdasarkan  peraturan tersebut  maka  Gubernur  Jawa  Tengah  mengeluarkan  Keputusan  Gubernur  Jawa  Tengah Nomor 560/58 Tahun 2019 tentang Upah Minimum Pada 35 Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Tengah  Tahun  2020  yang  menetapkan  besaran  UMP  Kota  Semarang  adalah  sebesar  Rp. 2.715.000,- Setelah disahkannya SK Gubernur ini tentu harus dipatuhi oleh instansi manapun, yang  berarti  juga  semua  perjanjian  kerja  harus  menerapkan  ketentuan  upah  yang  telah diterapkan  oleh  Pemerintah  Daerah  Semarang,  jika  ada  perjanjian  kerja  yang  menyimpang dari ketentuan tersebut maka perjanjian tersebut batal demi hukum. Akibatnya pemberi kerja harus memberi upah sesuai dengan isi ketentuan undang-undang yang berlaku.
Praktiknya jenis usaha yang ada di Kota Semarang belum semua menerapkan apa yang telah  ditentukan  dalam  pengupahannya.  Contoh  yang  terjadi  pada  penerapan  sistem pengupahan Kafe CA  ini menggunakan sistem hitung kerja pershift, Pasal 4 Kontrak Kerja Kafe  CA    Semarang  menyebutkan  yaitu  besaran  upahnya  dihitung  dari  jumlah  hari  kerja dibagi dengan total jumlah hari kerja periode tersebut dikali total gaji. Jika pegawai full time 1 (satu) shiftnya berjumlah 7 jam yang hari kerjanya 6 hari/minggu dan jika dia part timr 1 (satu) shiftnya 7 jam yang hari kerjanya 3 hari/minggu, hitungan untuk perjamnya adalah Rp. 7.700,-. sehingga dalam kontrak kerja yang tertera upah pegawai Kafe CA hanya sebesar Rp. 1.650.000,- upah yang diberikan ini jika dikaitkan dengan SK Gubernur Jateng tentu masih dibawah rata-rata, yang artinya upah ini juga masih berada dibawah standar minimum untuk mendapatkan kehidupan yang layak.
Berdasarkan  penjelasan  mengenai  penyimpangan  ketetapan  upah  sebagaimana  yang dibahas sebelumnya dan berkaitan dengan Pasal 1320, 1337, 1338 KUH Perdata dan 54 ayat (2)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  maka,  perjanjian  kerja  pegawai  Kafe  CA  batal  demi hukum atau dapat diupayakan tindakan hukum terhadapnya. Hal ini disebabkan isi perjanjian yang bertentangan dengan peraturan perundang-undanga yang berlaku. Lebih lanjut Pasal 1 angka 1 Permenaker No. 7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum menyatakan upah minimum ialah upah bulanan terendah diantaranya upah pokok beserta tunjangan tetap yang ditentukan
oleh kepala daerah yang berguna untuk jaring pengaman. Isi ketentuan tersebut menjadi dasar bahwa  pengupahan  yang  dilakukan  Kafe  CA    tidak  menerapkan  apa  yang  telah  ditetapkan oleh undang-undang. Berdasarkan ini pula dapat dikatakan pengupahan tersebut menyimpangi ketentuan peraturan di atasnya yang bertujuan untuk memenuhi komponen kebutuhan hidup yang layak.
Perbandingan peraturan perundang-undangan juga dapat kita dari Pasal 89 ayat (3) UU Ketenagakerjaan  yang  mengamanatkan  bahwa  upah  minimum  haruslah  ditentukan  dan disahkan oleh Kepala Daerah (Gubernur) dengan pertimbangan memperhatikan masukan dari Dewan  Pengupahan  Provinsi  atau  Kabupaten/Kota.  Pengaturan  ini  kemudian  diatur  lebih lanjut  dalam  Permenaker  No.  15  Tahun  2018  tentang  Upah  Minimum  dalam  Pasal  1  yaitu “Upah minimum adalah upah yang diberikan setiap bulan dengan besaran terendah berupa upah tanpa tunjangan atau upah pokok yang juga termasuk tunjangan tetap yang besarannya ditentukan  oleh  Gubernur  sebagai  alat  pengaman.”  Atas  hal  ini  Gubernur  Jawa  Tengah mengeluarkan  SK  No.560/58  tahun  2019  yang  isinya  menetapkan  Upah  Minimum  Kota Semarang  sebesar  Rp.  2.715.000.00.  SK  Gubernur  Jateng  ini  selanjutnya  merupakan peraturan  yang  harus  ditaati  dalam  setiap  perjanjian  kerja  di  Jawa  Tengah.  Peraturan  ini kemudian  disimpangi  oleh  Perjanjian  Kerja  Pegawai  Kafe  CA  Semarang  dalam  Pasal  4 Perjanjian Kerja Kafe CA Semarang hanya menetapkan upah sebesar Rp. 1.650.000,00.
Perbandingan peraturan ini menunjukan adanya disharmonisasi pada Perjanjian Kerja Kafe  CA  Semarang  dalam  hal  pengupahan.  penyimpangan  ini  jika  dikaitkan  dengan  teori penegakan hukum, yang mana penegakkan hukum biasanya berbicara mengenai bagaimana suatu negara dapat menjamin dan memberikan kententraman kepada warga negaranya apabila tersangkut masalah hukum guna menciptakan keadilan, maka hukum yang dimaksud adalah hukum  pidana.  Pengusaha  yang  memberikan  upah  di  bawah  upah  minimum  dapat  dijatuhi hukuman pidana berupa hukuman penjara paling sedikit 1 (satu) dan paling lama 4 (empat) tahun, selain itu juga dapat dikenai denda paling sedikit Rp. 100 Juta dan paling banyak Rp. 400  Juta.  Pengaturan  sanksi  ini  diatur  dalam  Pasal  185  Undang-Undang  Ketenagakerjaan (Purgito, 2018).
Pembahasan selanjutnya mengenai  perlindungan  hukum  bagi  tenaga kerja terkait hak waktu  istirahat  atau  hak  cuti,  perlu  diperhatikan  dalam  perjanjian  kerja  pegawai  Kafe  CA. Penulis  merasa  pengaturan  mengenai  hak  cuti  dalam  perjanjian  kerja  pegawai  Kafe  CA Semarang  masih  sangat  kurang,  bahkan  ketentuan  pada  Pasal  3  ayat  (5)  Kontrak  Kerja
Pegawai  Kafe CA  menyebutkan “dengan tidak hadirnya pekerja 3 (tiga)  hari berturut-turut tanpa  pemberitahuan  dan/atau  keterangan  dengan  bukti  yang  sah  terancam  di  PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) secara sepihak oleh pengusaha.” Perlindungan mengenai waktu istirahat/hak cuti pegawai dalam hal ini tentu dirasa sangat minim untuk dilindungi. Pasal 79 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatakan “Pemberi kerja harus memberikan waktu cuti dan istirahat kepada pekerjanya”.
Pengusaha wajib melaksanakan kewajiban ini secara sistematis dan terintegrasi dengan sistem perusahaan, dengan tujuan untuk memberikan perlindungan pekerja guna menunjang produktivitas  kerja,  promosi  kesehatan,  dan  pengendalian  bahaya  saat  bekerja  serta pengobatan  rehabilitasi  (Suhartoyo,  2019).  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  mengatur  6 (enam)  jenis  hak  cuti  bagi  karyawan  diantaranya  cuti  tahunan,  cuti  sakit,  cuti  besar,  cuti bersama, cuti hamil dan melahirkan, dan cuti penting.
Semua jenis hak cuti yang disebutkan ini tidak ada satu pun yang diatur didalam kontrak kerja Kafe CA. Pemilik usaha harus memberikan hak waktu untuk beristirahat dan cuti kepada karyawan, diantaranya:
a. istirahat diantara waktu kerja, minimal tiga puluh menit setelah bekerja selama 4 (empat) jam secara berturut-turut serta ketentuan jam istirahat ini tidak terhitung kedalam waktu kerja;
b. istirahat tiap minggu sebanyak 1 (satu) hari libur untuk 6 (enam) hari kerja dalam hitungan 1 minggu, atau 2 (dua) hari libur untuk masuk kerja selama 5 (lima) hari dalam 1 minggu;
c.  cuti  tahunan,  paling  sedikit  12  (dua  belas)  hari  kerja,  hak  ini  didapat  setelah  karyawan bekerja selama 12 (dua belas) bulan berturut-turut;
d. istirahat panjang paling sedikit dalam 2 (dua) bulan dan cuti ini dapat dilakukan pada tahun ketujuh atau kedelapan. Durasi istirahat panjang selama 1 (satu) bulan terhadap karyawan yang  telah  bekerja  selama  6  (enam)  tahun  berturut-turut  pada  perusahaan  yang  sama. Ketentuan  cuti  ini  dengan  syarat  karyawan  tersebut  tidak  dapat  mengambil  istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan selanjutnya, berlaku setiap kelipatan masa kerja selama 6 (enam) tahun. (sarnawa, 2010).
Pemberi  kerja  harus  peluang  atau  kesempatan  yang  sesuai  porsinya  kepada karyawannya  dalam  hal  misalnya  melaksanakan  ibadah  wajibnya.  Hak  yang  lain  untuk karyawan wanita yang sedang haid dan merasakan sakit, kemudian melapor kepada pemberi
kerja maka tidak wajib masuk kerja untuk hari pertama dan kedua haidnya. Karyawan wanita yang  hamil  berhak  untuk  libur  atau  cuti  dengan  jangka  waktu  1,5  (satu  setengah)  bulan sebelum  dan  1,5  (satu  setengah)  bulan  sesudah  ia  melahirkan.  Cuti  melahirkan  ini  juga berdasarkan perhitungan dokter atau bidan. Karyawan wanita yang masih menyusui anaknya berhak diberi kesempatan untuk menyusui pada waktu kerja jika dibutuhkan.
Pemberi  kerja  yang  memiliki  karyawan  wanita  wajib  memperhatikan  jam  kerjanya. Karyawan wanita yang bekerja pada jam 11.00 malam hingga jam 07.00 pagi harus diberikan asupan  makanan  serta  minuman  yang  memenuhi  nutrisi  dan  gizi  yang  sehat  dan  menjaga kesusilaan demi terjaminnya keamanannya selama karyawan tersebut berada di lingkungan kerja  (Asyhadie,  2015).  Pengeksplotasian  terhadap  karyawan  oleh  pemberi  kerja  dapat dicegah  dengan  memenuhi  standar  kesehatan  kerja  guna  mendapatkan  standar  hidup  yang baik  pula  (Suhartoyo,  2019).  Setiap  pekerja  yang  menggunakan  hak  beristirahat  tetap memiliki hak untuk mendapatkan upah secara utuh atau penuh. Karyawan tidak wajib masuk pada hari libur nasional, pemberi kerja bisa meminta karyawan masuk pada hari libur nasional jika  sifat  dan  jenis  pekerjaan  tersebut  wajib  dilaksanakan  berturut-turut  atau  telah  ada kesepakatan antara kedua pihak. Pemberi kerja yang meminta karyawannya bekerja di libur nasional harus memberi upah yaitu upah kerja lembur.
Pengaturan  terkait  sifat  dan  jenis  pekerjaan  tersebut  ditetapkan  dengan  Keputusan Menteri,  penerapan  terkait  pengaturan  wajib  dimuat  di  dalam  kontak  kerja  yang  telah disepakati, ataupun perjanjian kerja lainnya  (Sarnawa, 2010). Penjelasan sebelumnya dapat disimpulkan  bahwa  pemberian  gaji  yang  dibawah  upah  minimum  kota  dan  kurangnya perlindungan  hak  dasar  bagi  karyawan  di  Kafe  CA  Semarang  mengakibatkan  lemahnya perlindungan hukum terhadap pekerjanya. Penulis menyimpulkan perlindungan hukum bagi pegawai  Kafe  CA  masihlah  sangat  kurang,  mengingat  pemenuhan  upah  minimum  dan  hak cuti ialah hak libur yang merupakan hak yang wajib diberikan oleh pemberi kerja. Pemenuhan atas hak ini berguna untuk tetap menjamin hak asasi manusia berdasarkan keadilan. Sejatinya hubungan timbal balik yang setara dalam pekerjaan ialah terpenuhinya kebutuhan hidup yang layak bagi karyawan dan keberlangsungan usaha yang lancar bagi pemberi kerja. Oleh  hak cuti  karena  itu,  penegakkan  keadilan  sosial  melalui  hukum  positif  harus  tergambar  dalam perjanjian kerja suatu perusahaan (Yetniwati, 2017).

## D. Simpulan
Keinginan pelaku usaha yang ingin memperoleh untung sebesar-besarnya membuat adanya manajemen tersendiri terkait pembuatan kontrak mengenai pengupahan. Manajemen perhitungan terkait pengupahan ini mengakibatkan sukar terpenuhinya asas konsensualisme. Hal ini terjadi sebab sudah adanya perjanjian baku yang tidak memberikan kesempatan bagi calon pegawainya untuk  berdiskusi  terlebih  dahulu  terkait  isi  perjanjiannya.  Asas  konsensualisme  lahir  karena adanya kesepakatan antara para pihak dalam suatu proses pembuatan perjanjian. Faktanya dalam perjanjian  baku  hanya  salah  satu  pihak  saja  yang  terlibat  dalam  pembuatan  dan  penentuan  isi perjanjian.  Arti  sepakat  dalam  perjanjian  baku  hanya  ditandai  dengan  ditandatanganinya perjanjian oleh pihak lain dalam perjanjian tersebut.
Berdasarkan  permasalahan  inilah  muncul  penetapan  upah  yang  masih  di  bawah  Upah Minimum Kota Semarang dan tidak adanya pengaturan mengenai hak cuti bagi pekerja di Kafe CA  Semarang,  mengakibatkan  perlindungan  hukum  bagi  pegawai  Kafe  CA  masihlah  sangat kurang, mengingat pemenuhan upah minimum dan hak cuti adalah salah satu hak dasar seorang pekerja  yang  wajib  dipenuhi  oleh  pengusaha  atau  pemberi  kerja  guna  menjamin  hak  asasi manusia  berdasarkan  keadilan.  Terhadap  perjanjian  kerjanya  pun  dapat  dibatalkan  atau  batal demi hukum karena bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Agusmidah. (2012). Bab-Bab Tentang Hukum Perburuhan Indonesia . Denpasar: Pustaka Larasan. Asyhadie,  Z.  (2015). Hukum  kerja:  Hukum  Ketenagakerjaan  Bidang  Hubungan  Kerja .  Jakarta: Rajawali Pers.
Bambang, R. J. (2013). Hukum Ketenagakerjaan . Bandung: Pustaka Setia.
Husni, L. (2014). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan . Jakarta: Rajawali Pers.
Patrik,  P. (1994). Dasar-Dasar Hukum Perikatan (Perikatan yang Lahir  dari Perjanjian  dan dari Undang-Undang) . Bandung: Mandar Maju.
Penggabean.  (2012). Praktik  Standaard  Contract  (Perjanjian  Baku)  Dalam  Perjanjian  Kredit Perbankan . Bandung: Alumni.
Puspaningrum, G. (2015). Hukum Perjanjian yang Dilarang dalam Persaingan Usaha . Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Sarnawa, B. (2010). Hukum Ketenagakerjaan . Yogyakarta: Laboratorium Ilmu Hukum.
Soekanto, S. (1983). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penegakan Hukum . Jakarta: UI Pres.

## Artikel Jurnal:
Anggia, P. (2017). Penetapan Upah Minimum Oleh Pengusaha Bisnis Kuliner yang Memiliki Surat Izin Usaha di Kabupaten Jember. Jurnal Lentera Hukum , 4 , 5.
Kirti, H. N., & Priyono, J. (2018). Mendapat Bayaran Dibawah Ketentuan Upah Minimum Regional (UMR). Notarius , 11 , 70.
Mukhidin. (2010). Asas Kebebasan Berkontrak Dalam Kaitannya Dengan Perjanjian Baku. Cermin , 47 .
Priyono,  E.  A.  (2017).  Peranan  Asas  Itikad  Baik  dalam  Kontrak  Baku  (Upaya  Menjaga
Keseimbangan bagi Para
Pihak).
Hukum , 1 . Retrieved from https://ejournal2.undip.ac.id/index.php/dplr/article/view/1934/1257
Purgito. (2018). Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Telaah Bedasar  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan. Surya  Kencana Satu , 9 , 52. Retrieved from http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/sks/article/view/1175/942 Suhartoyo.  (2019).  Perlindungan  Hukum  Bagi  Buruh  Dalam  Sistem  Hukum  Ketenagakerjaan Nasional. Administrative  Law  &  Governance  Journal , 2 ,  335.  Retrieved  from https://ejournal2.undip.ac.id/index.php/alj/article/view/5096.
Yetniwati. (2017). Pengaturan Upah Berdasarkan Atas Prinsip Keadilan. Mimbar Hukum , 29 , 84.

## Peraturan Perundang-Undangan;
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 15 Tahun 2018 tentang Upah Minimum
Surat  Keputusan  Gubernur  Jawa  Tengah  No.  560/58/2019  tentang  Upah  Minimum  pada  35
Kabupaten/Kota Provinsi Jawa Tengah Tahun 2020
Kontrak Kerja Pegawai Kafe CA Semarang