The  Role  of  Company  Responsibility  on  Employee  Commitment  through  Work Ethics and Organizational Climate at Goods Procurement Services Companies In Cilegon City
Sanudin, Furtasan Ali Yusuf, Ade Manggala Hardianto
Universitas Bina Bangsa ademanggalahardianto78@gmail.com
Article History accepted 15/2/2024 approved 1/3/2024 published 18/3/2024

## Abstract
Employee commitment is built from an employment agreement. The aim research is to develop innovative human resource management strategies. This research is quantitative research with primary data as the main data. The research population is employees of service companies in the city of Cilegon. The sampling technique uses a random technique for a part time or full time. The data collection technique used a digital questionnaire, and 185 respondents. The analysis tool  uses  the  Partial  Least  Square  (PLS)  approach  which  contains  strong,  medium  and  small, and  to  measure  the  strength  of  the  model.  The  research  results  include  1)  corporate responsibility has a positive effect on work ethics and organizational climate, 2) work ethics has a positive effect on employee commitment. The conclusion is an employee commitment can be built by involving mediating as partial mediation and full mediation.
Keywords:  Corporate  Responsibility,  Work  Ethics,  Organizational  Climate,  Corporate Responsibility

## Abstrak
Komitmen  karyawan  merupakan  komitmen  yang  dibangun  dari  perjanjian  kerja.  Tujuan penelitian  adalah  untuk  membangun  inovasi  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia. Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  data  primer  sebagai  data  utama.  Populasi peneltian  adalah  karyawan  perusahaan  jasa  di  kota  Cilegon.  Teknik  sampling  menggunakan Teknik  random  (acak)  pada  karyawan  yang  bekerja  part  time  atau  full  time.  Teknik pengumpulan  data  dengan  kuesioner  digital,  dan  terkumpul  185  jawaban  responden.  Alat analisis menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS)  yang berisi kekuatan hubungan antar variable (kuat, sedang, dan kecil), dan untuk mengukur kekuatan model.  Hasil penelitian antara  lain:  (1)  tanggung  jawab  perusahaan  berpengaruh  postif  pada  etika  kerja  dan  iklim organisasi;  dan  (2)  etika  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  karyawan.  Simpulan penelitian ini yaitu  komitmen karyawan dapat  dibangun dengan  melibatkan etika  kerja sebagai mediasi parsial dan iklim organisasi mempengaruhi sebagai mediasi penuh.
Kata  kunci: Tanggung  Jawab  Perusahaan,  Etika  Kerja,  Iklim  Organisasi,  Tanggung  Jawab Perusahaan
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Perusahaan  merupakan  badan  hukum  berdiri  dari  persekutuan  modal, perjanjian, kegiatan operasional mengikuti persyaratan undang-undang dan peraturan pelaksanaannya.  Susanty  (2022)  menyatakan  bahwa  perusahaan  yang  menjalankan kegiatan  usaha  dibudang  dan/atau  berkaitan  dengan  sumber  daya  alam  wajib melaksanan  tanggungjawab  social  dan  lingkungannya  sebagaimana  dituangkan Undang-  Undang  Nomor  40  tahun  2007,  dan  sebagi  bentuk  komitmen  perusahaan berperan  dalam  pembangunan  ekonomi  dan  peningkatan  kualitas  kehidupan  dan lingkungan  yang  bermanfaat.  Tanggung  jawab  perusahaan  pada  perubahan lingkungan  mendorong  dan  mempersiapkan  ramah  lingkungan  sebagai  upaya mengurangi  dampak  negative  pada  lingkungan  dalam  menjalankan  operasional perusahaan.  Antika  &  Suryani  (2024)  menyatakan  Perusahaan  dapat  memperbaiki perilaku green  service dengan  meningkatkan  efisiensi  penggunaan  sumber  daya, mengurangi limbah, dan mengembangkan produk yang lebih ramah lingkungan. Upaya ramah dengan lingkungan mengindikasikan komitmen perusahaan dan sebagai bentuk kontribusi perlindugan social.
Selain  perlindungan  social,  Perusahaan  wajib  melindungi  karyawannya  dari kecelakaan  kerja  saat  bekerja.  Amansyah  &  Putra  (2024)  menjelaskan  kecelakaan kerja merupakan sistem keselamatan perusahaan dan komitmen perusahaan terhadap karyawannya.  Tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  karyawan  tidak  berhenti  ketika terjadi  peristiwa  kecelakaan  tetapi  terus  berupaya  menghindari  peristiwa  serupa  di masa depan melalui perbaikan system kerja, pengenalan prosedur baru, atau pelatihan tambahan.  Komitmen  perusahaan  lainnya  berupa  kompensasi  seperti  asuransi,  ganti rugi  atau  bantuan  pemulihan.  Dengan  demikian  karyawan  juga  lebih  percaya  dan merasa terlindungi saat bekerja di perusahaan.
Tanggung  jawab  perusahaan  juga  diterapkan  pada  karyawan  kontrak (outsourcing). System  kerja  outsourcing  sebagaimana  bunyi  Undang-Undang  No  11 tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  (UU  Cipta  Kerja)  merupakan  penyerahan  sebagian pekerjaan tidak  lagi  dikenal  melalui  perjanjian  pemborongan,  tetapi  hanya  dibenarkan melalui  perjanjian  penyedia  jasa  pekerja/buruh  alih  daya.  Hutabarat  et  al.  (2021) menyatakan bahwa tanggung jawab perusahaan pada karyawan kontrak membangun hubungan baik antara para pekerja buruh (outsourcing) dengan perusahaan yang lebih berkualitas,  pekerja  merasa  dihargai  karea  dilindungi  hak-haknya  sehingga  pekerja akan memberikan kinerja yang maksimal.
Berdasarkan  paparan  diatas,  tanggung  jawab  perusahaan  merupakan  bentuk komitmen perusahaan sesuai dengan perjanjian dengan karyawan.  Adapun komitmen karyawan  mencerminkan  tingkat  kepercayaan,  loyalitas  dan  dedikasi  karyawan terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja.  Setiawan  et  al.  (2023)  menyatakan  bahwa karyawan yang berkomitmen cenderung bekerja lebih baik, dan bertahan dalam jangka waktu  yang  lama  berada  dalam  perusahaannya.  Bahkan  komitmen  karyawan  dapat menentukan  keberhasilan  perusahaan  dalam  persaingan,  dan  mengindikasikan peningkatan  produktivitas  dan  kualitas  kerja.  Hal  ini  didasari  penelitian  bahwa  untuk menciptakan  komitmen  karyawan  perlu  membangun  keseimbangan  dari  dinamika organisasi yang kompleks (Purnomo & Wulandaru, 2024).
Salah  satu  dinamika  organisasi  berupa  kepuasan  kerja.  Shoaib  &  Pathan, (2023) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara budaya organisasi  dan  komitmen  karyawan.  Hasil  penelitian  dari  Netra  et  al.  (2024) mengemukakan  bahwa  pengawasan  dan  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memengaruhi langsung  pada  kinerja  kecuali  melalui  komitmen  karyawan.  Peran  komitmen  sebagai mediasi  melandasi  pengembangan  pengetahuan  baik  secara  teoritis  dan  praktis.  Hal ini  di  tegaskan  oleh  hasil  penelitian  Admit  &  Fujie  (2023)  yang  menunjukkan  bahwa agar  perusahaan  memerhatikan  motivasi  kerja,  komitmen  karyawan,  dan  iklim  kerja untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Peneliti  lainnya  seperti  Okereka  &
Abasili (2023) menyebutkan ada tiga bentuk komitmen karyawan antara lain komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normative  yang  dipengaruhi  oleh pengembangan sumber daya manusia.
Kondisi ini menandai peran penting kepuasan dalam  menciptakan komitmen, dan  hubungannya  dengan  factor  lainnya.  Apabila  karyawan  tidak  merasa  puas  maka akan  berdampak  pada  lingkungan  kerja  (iklim  organisasi)  dan  budaya  yang  disebut etika  kerja.  Iklim  organisasi  merupakan  perilaku  karyawan  dengan  menampilkan perilaku  yang  sesuai  dengan  organisasi,  dan  berdampak  positif  terhadap  budaya sharing. Saputra (2022) menyatakan bahwa budaya sharing dapat berupa transformasi informasi  untuk  saling  bekerja  sama,  menentukan  solusi,  dan  menghasilkan  ide-ide baru.  Iklim  organisasi  baik  merupakan  cita-cita  Bersama  melalui  kondisi  organsisasi yang berdampak positif terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  senada  dengan  pandangan  Risambessy  et  al.  (2022)  menyatakan bahwa iklim organisasi dapat membentuk kondusifitas kerja, dan unsur penting dalam usaha mendorong kinerja karyawan di perusahaan. Susilo et al. (2023) menambahkan cara  mengenali  kondusifitas  kerja  melalui  pola  bekerja  karyawan  sehingga  nampak pekerjaan  karyawan  telah  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya,  dan  karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya.   Selain itu, Okolie & Egbon (2024) menyatakan apabila  karyawan  tidak  memiliki  komitmen  karyawan,  semua  sumber  daya  lainnya akan terbengkalai. Sedangkan budaya (etika kerja) mencakup filosofi perusahaan yang diterjemahkan pada etika kerja.  Wijaya & Silitonga (2023) menjelaskan bahwa filosofi melandasi  etika  kerja  seperti  always  the  best,  dan  sebagai  dasar  etika  kerja  untuk selalu  memberikan  yang  terbaik  dalam  setiap  pekerjaannya.  Selanjutnya,  untuk menciptakan  etika  kerja  dibutuhkan  tiga  pokok  landasan  antara  lain  integritas, antusiasme, dan totalitas bekerja. Berdasarkan paparan diatas, penelitian ini bertujuan untuk  mengembangkan  pondasi  komitmen  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  iklim organisasi, etika kerja, dan tanggung jawab perusahaan.

## METODE
Desain  penelitian  adalah  positivism  quantitative.  Yaitu  menguji  hubungan  antar variable dan menganalisis jawaban responden untuk menggambarkan locus penelitian. Populasi  sampling  adalah  karyawan  yang  bekerja  baik  full  time  atau  part  time  pada perusahaan jasa di kota Cilegon. Teknik sampling penelitian ini menggunakan Teknik sampling  random  (acak)  pada  sejumlah  responden  (karyawan)  yang  ditargetkan sebanyak 185 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan Teknik survei pada instrument  penelitian  yang  disebarkan  melalui  kuesioner  digital.  Teknik  analisis  data menggunakan alat statistic Structural Equation Model dengan pendekatan Partial least square  (PLS)  yang  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan  antar  variable secara  penuh atau partial. Selain itu, untuk memprediksi model yang dapat diterapkan secara praktis (Wold et al., 2001).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Selama proses analisis data, peneliti perlu mempersiapkan pendukung lainnya yang  dapat  dipergunakan  dan  dapat  mengembangkan  teori  motivasi  McClelland's theory mengenai  alasan (motivasi) membangun afilasi antar karyawan, dan komitmen karyawan secara praktik. Ada dua tahap pengujian dalam riset ini yaitu pengujian outer model  (menggambarkan  kondisi  responden  dan  syarat  persamaan  model),  dan pengujian  Inner  model  (menggambarkan  signifikasi  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung).  Keberadaan  hasil  temuan  merupakan  jawaban  dari  permasalahan  yang diangkat  (focus  riset),  dan  menawarkan  inovasi  komitmen  karyawan  yang  saling berafiliasi.

## Pengujian Outer Model
Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity    dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.

## Gambar 1. Hasil Outer model

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Table 1. Discriminant Validity Variabel Etika Kerja Iklim Organisasi Komitmen Karyawan Tanggungjawab Perusahaan Etika Kerja 0.842 Iklim Organisasi 0.422 0.928 Komitmen Karyawan 0.694 0.357 0.865 Tanggungjawab Perusahaan  0.676 0.321 0.576 0.763

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Rata-rata varians diekstrak (AVE) Etika Kerja 0.709 Iklim Organisasi 0.862 Komitmen Karyawan 0.748 Tanggungjawab Perusahaan 0.582

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7 mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variabel Composite Reliability Etika Kerja 0.924 Iklim Organisasi 0.926 Komitmen Karyawan 0.936 Tanggungjawab Perusahaan 0.819

## Keseluruhan hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan  Tabel  pengujian  outer model  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di  atas  0,5  yang  berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi standar  uji  composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti  bahwa  seluruh item dinyatakan reliabel.
Tabel 4. Pengujian Outer Model Variabel Indicator Factor loading AVE Composite Reability Tanggungjawab perusahaan TP_1 0.923 0.582 0.819 TP_2 0.899 TP_4 0.807 Iklim organisasi IKO_1 0.924 0.862 0.926 IKO_2 0.932 Etika kerja ETK_1 0.779 0.709 0.924 ETK_2 0.829 ETK_3 0.884 ETK_4 0.877 ETK_5 0.836 Komitmen karyawan KOM_2 0.940 0.748 0.936 KOM_3 0.832 KOM_4 0.949 KOM_5 0.914

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.  Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF.
Tabel 5. Colinearity Variabel Etika Kerja Iklim Organisasi Komitmen karyawan Etika Kerja 2.013 Iklim Organisasi 1.221 Tanggungjawab Perusahaan 1.000 1.000 1.845
Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25. Tabel 6. R-square Variabel R Square R Square Adjusted Etika Kerja 0.456 0.450 Iklim Organisasi 0.103 0.094 Komitmen Karyawan 0.507 0.491

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata –  rata  R-Square.  Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,507 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar nilai  GoF  maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,512. Menurut Ghozali (2014), nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q 2 lebih besar dari  0  menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan oleh  model  dinilai  telah  relevan.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah sebagai berikut.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama  dengan 0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki  pengaruh
besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh  menengah  dan apabila bernilai sama dengan 0,02 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. Effect Size
Variabel Etika Kerja Iklim Organisasi Komitmen Karyawan Etika Kerja 0.289 Iklim Organisasi 0.008 Tanggungjawab Perusahaan 0.839 0.115 0.040
Berdasarkan tabel effect size maka hasil dari effect size diinterpretasikan sebagai berikut:  (1)  Hubungan  etika  kerja  terhadap  komitmen  karyawan    memiliki  nilai effect size sebesar  0.289    pengaruhnya  sedang;  (2)  Hubungan  iklim  organisasi  terhadap komitmen karyawan memiliki nilai effect size sebesar 0.008 pengaruhnya sangat kecil; (3)  Hubungan  tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  etika  kerja  memiliki  nilai effect size sebesar  0.839  pengaruhnya    besar;  (4)  Hubungan  tanggung  jawab  perusahaan terhadap  iklim  organisasi  memiliki  nilai effect  size sebesar  0.115  pengaruhnya  kecil; serta (5) Hubungan tanggung jawab perushaan terhadap komitmen karyawan memiliki nilai effect size sebesar 0.040 pengaruhnya kecil.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS  adalah  sebagai berikut.
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar  dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient terbesar ditunjukkan dengan pengaruh tanggung jawab  perusahaan  terhadap  etika  kerja  sebesar  8.900.  pengaruh  tanggung  jawab perusahaan  terhadap  iklim  organisasi  sebesar  3.376.  pengaruh  tanggung  jawab perusahaan  terhadap  komitmen  karyawan  sebesar  1.056,  pengaruh  etika  kerja
terhadap  komitmen  karyawan  sebesar  3.652.  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap komitmen  karyawan  sebesar  0.963.  Berdasarkan  uraian  hasil  tersebut  di  atas menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini  menunjukkan  variable  (positif)  jika  semakin  besar nilai path coefficient pada satu variabel independen terhadap variabel dependen, maka semakin  kuat  juga  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen tersebut.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat Tabel Path Coefficients.
Tabel 8 Path Coefficients Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Tanggung jawab perusahaan terhadap etika kerja 0.676 0.688 0.074 9.146 0.000 Tanggung jawab perusahaan terhadap iklim organisasi 0.321 0.331 0.105 3.066 0.002 Tanggung jawab perusahaan terhadap komitmen karyawan 0.191 0.178 0.182 1.050 0.294 Etika  kerja  terhadap  komitmen karyawan 0.536 0.560 0.152 3.525 0.000 Iklim organisasi terhadap komitmen karyawan 0.069 0.062 0.068 1.016 0.310
H1: Pengaruh Tanggung jawab perusahaan terhadap etika kerja Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  Pengaruh  Tanggung  jawab perusahaan terhadap etika kerja sebesar 9.146 dengan nilai P-Value 0.000 < 0.05 disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  Tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  etika kerja maka H1 diterima.
H2: Pengaruh Tanggung jawab perusahaan terhadap iklim organisasi
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  Tanggung  jawab perusahaan terhadap iklim organisasi sebesar 3.066 dengan nilai P-Value 0.002 < 0.05  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  Tanggung  jawab  perusahaan  terhadap iklim organisasi maka H2 diterima.
H3: Pengaruh Tanggung jawab perusahaan terhadap komitmen karyawan Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  Tanggung  jawab perusahaan  terhadap  komitmen  karyawan  sebesar  1.05  dengan  nilai P-Value 0.294 > 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh Tanggung jawab perusahaan terhadap komitmen karyawan maka H3 ditolak.
H4: Pengaruh Etika kerja terhadap komitmen karyawan
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  Etika  kerja  terhadap komitmen karyawan sebesar 3.525 dengan nilai P-Value 0.000 < 0.05 disimpulkan bahwa ada pengaruh Etika kerja terhadap komitmen karyawan maka H4 diterima.
H5: Pengaruh Iklim organisasi terhadap komitmen karyawan
Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh pengaruh Iklim organisasi terhadap komitmen karyawan sebesar 1.016 dengan nilai P-Value 0.310 > 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh Iklim organisasi terhadap komitmen karyawan maka H5 ditolak.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  etika  kerja  dan  iklim  organisasi  sebagai  variable mediasi.  Mediasi  penuh  ( fully  mediating )  terjadi  jika  pada total  effects ditemukan hubungan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan, bila  signifikan  maka  mediasi  ini  hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating ) artinya variabel independen mampu memengaruhi secara langsung variabel dependen tanpa melalui atau melibatkan variabel mediator (Hartono dan Abdillah, 2014). Karena hasil p Values 0.366 > 0.05 maka terjadi mediasi penuh pada iklim organisasi.
Tabel 9. Uji Mediasi Variabel Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Tanggung  Jawab  Perusahaan terhadap  komitmen  karyawan melalui etika kerja 0.362 0.388 0.125 2.903 0.004 Tanggung  Jawab  Perusahaan terhadap  komitmen  karyawan melalui iklim organisasi 0.022 0.021 0.025 0.906 0.366
Tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  komitmen  karyawan  pada  perusahaan jasa  di  kota  Cilegon  belum  mengindikasikan  pengaruh  positif.    Umumnya,  karyawan perusahaan  jasa  adalah  karyawan  outsourcing  yang  bekerja  part  time  atau  bekerja hanya  beberapa  bulan  saja.  Masa  kerja  yang  pendek  tentunya  belum  membangun komitmen  yang  kuat  karena  bersifat  kebutuhan  kontrak,  dan  pekerjaan  singkat. Namun,  tanggung  jawab  perusahaan  berdampak  positif  pada  aspek  etika  kerja  dan iklim  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  temuan  penelitian  antara  lain  tanggung jawab  perusahaan  terhadap  etika  kerja  memiliki  nilai P-Value 0.000  <  0.05  serta tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  iklim  organisasi  memiliki  nilai  P-Value  0.002  < 0.05.  Komitmen  karyawan  perusahaan  jasa  hanya  dipengaruhi  oleh  factor  etika  kerja sebagimana hasil temuan nilai P-Value 0.000 < 0.05. Kondisi menggambarkan sebuah komitmen  karyawan  kontrak  (outsourcing)  dilandasi  sikap  etika  kerja  yang  tinggi.  Hal ini  senada  dengan  McClelland's  theory  yaitu  teori  yang  menguraikan  pondasi semangat (beraktifitas) dan yang melandasi seseorang berbuat yang lebih baik, berisi factor-faktor  yang  melatarbelakangi  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  peran  dan fungsi.

## Adaptasi SDM dengan Teknologi
Peran  manajemen  strategic  SDM  merupakan  seperangkat strategi  SDM untuk menciptakan  keunggulan  kompetitif  dalam  bisnis.  Shabrina  et  al.,  (2023)  bahwa kesuksesan  keunggulan  dapat  diraih  apabila  perusahaan  berhasil  membangun, melestarikan,  dan  mengembangkan  strategi  kolaboratif  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.  Pandangan  ini  mengantarkan  perubahan  organisasi  apabila  perusahaan belum mengantisipasi perubahan teknologi, perubahan pasar, dan perubahan perilaku konsumen.  Aulia  &  Aslami,  (2023)  menyatakan  bahwa  peluang  di  era  digital  perlu memerhatikan  dan  menyiapkan  adaptasi  sebagai  kunci  untuk  menjaga  perusahaan tetap relevan dan kompetitif. Adapun adaptasi teknologi dapat dilakukan melalui upaya keamanan  data  seperti pelanggaran  data,  pencurian  data,  atau  penyalahgunaan  data informasi  perusahaan.  Edy  Soesanto  et  al.,  (2023)  tanggung  jawab  perusahan merupakan  tanggung  jawab  yang  berkaitan  erat  dengan  informasi  perusahaan,  dan menjamin keamanan data perusahaan.

## Blue Ocean Strategy
Perusahaan  mengalami  persaingan  antar  perusahaan,  dan  perlu  memiliki keunggulan  kompetitif  untuk  dapat  bertahan  dan  bersaing.  Kebutuhan  strategi  yang
tepat dan inovatif sangat menentukan posisi perusahaan sebagai leader atau follower (pengikut).  Rachmiarti  Kusumah,  (2020)  menyatakan  bahwa dengan  melakukan analisis  terhadap  sumber  yang  mendasari  persaingan  ini,  maka  perusahaan  dapat mengenali  kekuatan  dan  kelemahan  perusahaan  serta  menyoroti  bidang-bidang  yang dapat diandalkan sebagai peluang dan ancaman terbesar bagi perusahaan tersebut.
Persaingan yang ketat mendorong perusahaan jasa untuk beralih strategi yang berorientasi pada value inovatif. Cahyo et al., (2020) menyatakan bahwa  Perusahaan yang  dapat  bertahan  dalam  persaingan  bisnis,  harus  menggunakan  strategi  yang berorientasi  pada value  inovatif dan  efisien  dengan  melihat resources dan capability perusahaan  secara  holistik.  Perusahaan  dapat  menerapkan  strategi Blue  Ocean dengan membentuk konsep baru menjadi hal penting untuk bertahan dan berekspansi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  diskusi  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1) ada    pengaruh  tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  etika  kerja;  (2)  bahwa    ada pengaruh  tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  iklim  organisasi;  (3)  tidak  ada pengaruh  tanggung  jawab  perusahaan  terhadap  komitmen  karyawan;  (4)  ada pengaruh  etika  kerja  terhadap  komitmen  karyawan;  (5)  tidak  ada  pengaruh  iklim organisasi terhadap komitmen karyawan; (6) hasil p-values 0.366 > 0.05 maka terjadi mediasi penuh pada iklim organisasi. Simpulan penelitian ini yaitu komitmen karyawan dapat  dibangun  dengan  melibatkan  etika  kerja  sebagai  mediasi  parsial  dan  iklim organisasi  mempengaruhi  sebagai  mediasi  penuh.  Tantangan  persaingan  bisnis  tidak dapat  terhindari  maka  dibutuhkan  dua  cara  agar  perusahaan  dapat  bertahan  yaitu Adaptasi  SDM  dengan  Teknologi,  menerapkan  Blue  Ocean  Strategy  sebagai  inovasi strategi yang tidak dimiliki perusahaan jasa lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Amansyah, R., & Apriansyah Putra, A. (2024). Tanggung Jawab Perusahaan Terhadap Kecelakaan  Kerja  Yang  dialami  Oleh  Pegawai  Perusahaan. UNMUHA  LAW JOURNAL , 11 , 1 –9.
Antika,  R.,  &  Suryani,  T.  (2024).  Pengaruh  manajemen  sumber  daya  manusia  ramah lingkungan  terhadap  perilaku  green  service  dengan  tanggung  jawab  sosial perusahaan sebagai pemediasi. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis ,
7 (1), 121 –136. https://doi.org/10.36407/jmsab.v7i1.1188
Aulia, R., & Aslami, N. (2023). The Role of Change Management in Facing Challenges and Optimizing Opportunities in the Digital Age. Journal of Nusantara Economic Science (JNES) , 1 (2), 1 –8.
Bulan Purnomo, C., & Retno Wulandaru, D. (2024). THE INFLUENCE OF EMPLOYEE ENGAGEMENT  ON  TEAM  PERFORMANCE  MEDIATED  BY  EMPLOYEE COMMITMENT  AND  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR. Journal  of Finance, Business and Economics , 2 (1), 13 –33. http://journal.unu-jogja.ac.id/ Cahyo, H., Setiawan, B., & Komara, B. D. (2020). THE ALTERNATIVE BLUE OCEAN STRATEGY: BAGAIMANA STRATEGI PERUSAHAAN INDUSTRI KOPI SANTRI DALAM  MENGHADAPI  PERSAINGAN  BISNIS? Jurnal  Riset  Entrepreneurship , 3 (1), 26 –32. http://journal.umg.ac.id/index.php/jre Chuks Okolie, U., & Egbon, T. N. (2024). Reward System and Employee Commitment: Evidence  From  Delta  State  Civil  Service  Commission,  Asaba. PERSPEKTIF , 13 (1), 273 –284. https://doi.org/10.31289/perspektif.v13i1.10553 Edy  Soesanto,  Alifah  Jiddal  Masyruroh,  Ganis  Aliefiani  Mulya  Putri,  &  Srirahayu  Putri Maharani.  (2023).  Peranan  Manajemen  Sekuriti  Dalam  Mengamankan  Dan Memecahkan Masalah PT SK Keris Indonesia. Jurnal Manajemen Riset Inovasi ,
1 (3), 46 –57. https://doi.org/10.55606/mri.v1i3.1259
Firmanjaya Saputra, A. (2022). Iklim Organisasi dan Urgensinya Terhadap Knowledge
Sharing. Jurnal Family Education , 2 (4), 312 –318. https://doi.org/10.24036/jfe.v2i4.71 Getnet Admit, D., & Fujie, A. T. (2023). THE EFFECT OF LEADERSHIP, EMPLOYEE COMMITMENT, AND WORK MOTIVATION, ON EMPLOYEES’
PERFORMANCE. Journal  Research  of  Social  Sciences,  Economic,  and Management , 03 (06), 1310. https://doi.org/10.59141/jrssem.v3i06.606 González-Cánovas,  A.,  Trillo,  A.,  Bretones,  F.  D.,  &  Fernández-Millán,  J.  M.  (2024).
Trust in leadership and perceptions of justice in fostering employee commitment.
Frontiers in Psychology , 15 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1359581 Hoo,  W.  C.,  Tatt,  W.  C.,  &  Teck,  T.  S.  (2023).  The  Influence  of  Perceived Organizational  Support  on  Employee  Commitment:  A  Systematic  Review. WSEAS  TRANSACTIONS  ON  BUSINESS  AND  ECONOMICS , 21 ,  121 –129. https://doi.org/10.37394/23207.2024.21.11
Ly,  B.  (2024).  Inclusion  leadership  and  employee  work  engagement:  The  role  of organizational  commitment  in  Cambodian  public  organization. Asia  Pacific Management Review , 29 (1), 44 –52. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2023.06.003
Made,  I.,  Wijaya,  S.,  &  Silitonga,  F.  (2023).  The  Role  Of  Leadership,  Organizational Culture,  Competence  And  Motivation  Toward  Employee  Commitment  And  Its Implications  On  Employee  Performance  In  Pt  Telkom  Head  Office. Jurnal Cafetaria , 4 (1), 185 –199.
Mayasari  Hutabarat,  I.,  Anggusti,  M.,  &  Tobing,  C.  N.  (2021).  TANGGUNG  JAWAB PERUSAHAAN  ALIH  DAYA  TERHADAP  PEKERJA  OUTSOURCHING  YANG TERKENA  PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA  DIMASA  PANDEMI  COVID-19 (STUDI  DOKUMEN  PERJANJIAN  PENYEDIA  JASA  DI  PT  NTU). Nommensen Journal of Legal Opinion (NJLO) , 02 (01), 55 –79. http://ejournal.uhn.ac.id/index.php/opinion
Mutiah,  V.,  &  Suryani,  R.  E.  (2024).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,
Komitmen  Organisasi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mitra Sindo Sukses. IKRAITH-EKONOMIKA , 7 (1), 1 –11.
https://doi.org/10.37817/ikraith-ekonomika.v7i1
Netra,  Y.,  Widiyanti,  M.,  &  Farla,  W.  (2024).  THE  EFFECT  OF  SUPERVISION  AND JOB  SATISFACTION  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  WITH  EMPLOYEE COMMITMENT  AS  AN  INTERVENING  VARIABLE  IN  THE  TIRTA  RAJA DRINKING  WATER  REGIONAL  COMPANY  (PDAM),  OGAN  KOMERING  ULU REGENCY. Syntax Transformation , 5 (1).
Nguyen, N. L. (2024). Tacit knowledge sharing within project teams: an application of social  commitments  theory. VINE  Journal  of  Information  and  Knowledge Management  Systems , 54 (1),  43 –58.  https://doi.org/10.1108/VJIKMS-07-2021- 0123
Okereka,  O.  P.,  &  Abasili,  O.  K.  (2023).  Manpower  Development  and  Employee Commitment  in  Selected  Local  Government  Areas  in  Delta  State. Internasional Journal of Public Administration Studies , 3 (2), 79 –88.
Rachmiarti  Kusumah,  J.  (2020).  USULAN  PERUMUSAN  STRATEGI  PERUSAHAAN DENGAN ANALISIS SWOT UNTUK PENCAPAIAN TARGET PENJUALAN CAT. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen Sistem Informasi , 1 (5), 1 –16.
Risambessy,  A.,  Latupapua,  C.  V.,  Chandra,  K.,  &  Chandra,  F.  (2022).  Mediasi Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan, Iklim  Organisasi  Dan Kinerja Karyawan. JKBM (JURNAL KONSEP BISNIS DAN MANAJEMEN) , 8 (2), 191 –202. https://doi.org/10.31289/jkbm.v8i2.7275 Sajid,  S.,  &  Ahamd,  H.  (2023).  Impact  of  Employee  Training  on  Job  Satisfaction Through Mediating Role of Employee Commitment : Empirical Study Of pakistan
Steel Mills. Dinkum Journal of Economics and Managerials Innovations , 2 (01), 1 –
10.
Setiawan, T., Suhendi, D., Adi Suwandana, I. made, Nurdiani, T. W., & Malini Lubis, F.

## (2023). THE ROLE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
AND
ORGANIZATIONAL  CULTURE  IN  INCREASING  EMPLOYEE  COMMITMENT. International Journal of Economic, Business and Accounting Research (IJEBAR) , 7 (2), 1 –9. https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR Shabrina,  A.  N.,  Fauzi,  A.,  Wibowo,  A.,  Fikri,  N.,  Ramadhan,  H.  N.,  Choirudin,  M., Riyandito, M. R., Ramadhani, N., & Hikayatuni’mah, A. (2023). Peran Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik  dalam  Menciptakan  Keunggulan  Kompetitif Perusahaan. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan (JIMT) , 4 (3), 1 –6.
https://doi.org/10.31933/jimt.v4i3
Shoaib, M., & Pathan, K. (2023). Assessing the mediating role of job satisfaction in the relationship  between  organizational  culture  and  employee  commitment. International  Research  Journal  of  Education  and  Innovation , IV (1),  1 –11.
www.irjei.comwww.irjei.com
Sondra  Wijaya,  I.  M.,  &  Silitonga,  F.  (2023).  THE  ROLE  OF  LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL  CULTURE,  COMPETENCE  AND  MOTIVATION  TOWARD EMPLOYEE  COMMITMENT  AND  ITS  IMPLICATIONS  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT TELKOM HEAD OFFICE. Cafetaria , 4 (1), 185 –199. Susanty,  A.  P.  (2022).  TANGGUNG  JAWAB  PERUSAHAAN  SWASTA  TERHADAP NEGARA  BERDASARKAN  UNDANG-UNDANG  NOMOR  40  TAHUN  2007 TENTANG PERSEROAN TERBATAS. In Jotika Research in Business Law (Vol. 1, Issue 1).
Setiawan  Wibowo,  T.,  Suhendi,  D.,  Made  Adi  Suwandana,  I.,  Widia  Nurdiani,  T.,  &
Malini  Lubis,  F.  (2023).  THE  ROLE  OF  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CULTURE

## IN INCREASING
EMPLOYEE
COMMITMENT. Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR)  Peer  Reviewed- International Journal , 7 (2), 2023. https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR Susilo, M. A., Jufrizen, J., & Khair, H. (2023). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Organizational  Citizenship  Behavior. Jesya , 6 (1), 587 –605. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.976
Wold, S., Trygg, J., Berglund, A., & Antti, H. (2001). Some recent developments in PLS modeling. Chemometrics  and  Intelligent  Laboratory  Systems , 58 ,  131 –150. www.elsevier.comrlocaterchemometrics
Zeng, N., Liu, Y., Gong, P., Hertogh, M., & König, M. (2021). Do right PLS and do PLS right: A critical review of the application of PLS-SEM in construction management research. Frontiers of Engineering Management , 8 (3), 356 –369.
https://doi.org/10.1007/s42524-021-0153-5