The  Influence  Of  Loyalty  And  Job  Satisfaction  On  Elementary  School  Teacher Performance During WFH (Work From Home)
Pengaruh Loyalitas Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Selama WFH ( Work From Home )
Marta Yulinar Rosalina Bakara Universitas Negeri Surabaya marta.18031@mhs.unesa.ac.id
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Loyalty  and  job  satisfaction  greatly  affect  the  performance  of  teachers  in  order  to  provide  good performance for schools. This research was conducted to find out how the influence of teacher loyalty and job satisfaction on their performance at school. This research was conducted in SD Negeri 2 and 3 Petiken. Respondents in this study amounted to 36 people. Likert scale was used to obtain questionnaire data.  The  analysis  method  uses  the  PLS  SEM  approach  with  smartPLS  V.3.0.  The  results  of  this  study indicate that loyalty and job satisfaction have a significant effect on the performance of teachers. If the teacher's performance is good, the goals of the school can be achieved well.
Keywords : Employee Performance; Job Satisfaction; Work Loyalty

## ABSTRAK
Loyalitas dan kepuasan kerja sangat mempengaruhi kinerja guru agar dapat memeberikan kinerja yang baik  bagi  sekolah.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  loyalitas  guru  dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di sekolah. Penelitian ini dilakukan di SD Negeri 2 dan 3 Petiken. Responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  36  orang.  Skala  likert  digunakan  untuk  memperoleh  data kuesioner. Metode analisis menggunakan pendekatan SEM PLS dengan smartPLS V.3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa loyalitas dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Jika kinerja guru baik, maka tujuan sekolah dapat tercapai dengan baik.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan; Kepuasan Kerja; Loyalitas Kerja

## 1. Pendahuluan
Faktor penentu kinerja karyawan ada banyak macamnya, beberapa diantaranya yaitu kepuasan kerja dan loyalitas kerja. Loyalitas dan kepuasan karyawan banyak dipengaruhi oleh kesejahteraan  yang  dirasakan  pegawai,  maka  perusahaan  maupun  organisasi  perlu memfokuskan  diri  pada  sisi  kesejahteraan  agar  para  pegawai  atau  karyawan  dapat berkontribusi  secara  maksimal  pada  perusahaan.  Kesungguhan  para  pegawai  maupun karyawan  dapat  dilihat  dari  komitmen  mereka  dengan  kesetiaan  dan  kesenangan  dalam bekerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Suwardi  et  al.,  2017)  dimana dalam penelitiannya yang dilakukan di Sekolah Dasar Pesantren Islam Al Azhar, (Herniwati et al., 2021) penelitiannya dilakukan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Julia, dan (Widayati et al., 2020)  penelitiannya  dilakukan  di  SMP  Negeri  1  Sungai  Keruh  menyatakan  bahwa  dalam penelitiannya  kinerja  seorang  guru  dipengaruhi  oleh  kepuasannya  dan  loyalitasnya  dalam bekerja.
Bagian  diri  pada  karyawan  yang  loyal  terdapat  nilai  kesetiaan  dalam  pekerjaannya, jabatannya,  menjaga  dan  menjunjung  nama  dimana  mereka  bekerja.  Jika  seorang  karyawan mempunyai  kepuasan  dalam  bekerja,  maka  besar  juga  rasa  tanggung  jawab  dan  keloyalan karyawan tersebut (Sianipar & Salim, 2019).
(Robbins  &  Judge,  2018)  Kepuasan  kerja  jika  diidentifakisan  dengan  psikologis  para karyawan menaruh harga diri mereka terhadap kinerja mereka untuk mencapai tujuan yang
Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
ditetapkan  oleh  perusahaan.  Sedangkan  (Masram  &  Mu’ah,  2017)  kepuasan  kerja  adalah bentuk respon emosional karyawan terhadap pekerjaan yang dikerjakan, jadi bergantung pada kepuasannya juga dalam bekerja.
Kinerja karyawan adalah buah atau hasil dari pekerjaan seorang karyawan (Nabawi, 2019). Kinerja organisasi berdampak langsung terhadap hasil kerjanya (Arifin, 2020) Hasil dari kerja  tersebut  harus  sesuai  dengan  kinerja  para  pekerjanya,  dalam  memenuhi  tujuan organisasi, taat pada peraturan, tanggung jawab dan bijak(Muis et al., 2018).
Coronavirus  disease atau  yang  sering  disebut  COVID-19  berasal  dari  Cina  di  Kota Wuhan dan merambah ke Indonesia yang kasusnya diketahui pada 2 Maret 2020. Kasusnya pun  sangat  meningkat  pesat  dengan  angka  kematian  yang  sangat  tinggi,  hal  ini meneyebabkan  seluruh  umat  manusia  dilarang  untuk  bepergian  atau  berkegiatan  di  luar rumah guna mencegah penyebaran virus leboh luas lagi dan hal ini sering disebut WFH atau Work  From  Home .  Tujuan  dari  penulis  adalah  bagaimana  pengaruh  dari  loyalitas  dan kepuasan  kerja  dari  karyawan  khususnya  para  guru  sekolah  dasar  terhadap  kinerja  mereka selama WFH.

## 2. Tinjauan Pustaka Loyalitas Kerja
Loyalitas karyawan sangat diperlukan dalam organisasi agar organisasi tersebut dapat berjalan  sesuai  dengan  tujuan  dan  karyawan  tidak  berpaling  ke  tempat  lain.  Pekerja merupakan  sumber  daya  yang  sangat  penting  bagi  setiap  organisasi,  hal  ini  sebabkan  oleh para  pekerja  merupakan  bentuk  investasi  sumber  keunggulan  penting  untuk mengembangkan  dan  mempertahankan  organisasi.  Menja  dan  mempertahakan  karyawan yang kompeten merupakan tantangan selanjutnya.
(Sianipar & Salim, 2019) Bagian diri pada karyawan yang loyal terdapat nilai kesetiaan dalam  pekerjaannya,  jabatannya,  menjaga  dan  menjunjung  nama  dimana  mereka  bekerja. Jika seorang karyawan mempunyai kepuasan dalam bekerja, maka besar juga rasa tanggung jawab  dan  keloyalan  karyawan  tersebut.  Loyalitas  kerja  guru  dalam  bekerja  sangat mempengaruhi  terhadap  kinerjanya,  jika  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  sudah  jelas  guru tersebut  menjalankan  fungsi  dan  tugasnya  sebagai  pendidik  dengan  rasa  tanggung  jawab yang (Suwardi et al., 2017).
Loyalitas  identik  dengan  rasa  setia  tanpa  syarat  dan  balasan,  dapat  dibuktikan dengan  sikap  dan  perilaku  yang  positif.  Pada  umumnya  loyalitas  dapat  diartikan  dengan kesetiaan, pengabdia. Berikut aspek loyalitas kerja seorang karyawan:loyalitas karyawan 1. Taat pada peraturan.
Karyawan dengan rasa loyalitas yang tinggi akan mempunyai rasa taat akan peraturan yang sudah dibuat dalam organisasi agar organisasi dan tujuan organisasi akan berjalan dengan baik. Karyawan juga dalam mentaati peraturan dengan hati yang ringan tanpa ada paksaan.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi. Karyawan  dengan  loyalitas  yang  tinggi  otomatis  punya  rasa  tanggung  jawab  yang  besar dalam bekerja, dengan sesalu berhati-hati dengan setiap pekerjaannya agar tidak teledor.
3. Kemauan untuk bekerja sama. Dalam  organisasi  perlu  kerjasama  yang  baik  antar  karywannya,  dan  para  karyawan  akan tidak takut dan sungkan untuk bekera sama untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Rasa memiliki
Karyawan  mempunyai  perasaan  ikut  memiliki  dan  menggangap  diri  menjadi  satu  dalam bagian organisasi, dengan turut menjaga nama organisasi.
5. Hubungan antar pribadi Ada  kekompakan  dan  hubungan  baik  anatr  para  karyawan  dalam  bekerja  sama  maupun dalam kehidupan sehari-hari seperti teman.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
Ada  rasa  puas  terhadap  suatu  pekerja  dan  juga  tujuan  dalam  hidup,  seperti  hal  sangat diminati  agar  dalam  menjalankan  tugasnya  di  oragnisasi  tidak  menjadi  sangat  berat melaikan rasa senang.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Chehrazi,  2016)  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  organisasi,  sedangkan  (Martini,  2017)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja, kompensasi, manajemen karir, dan tekanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Banyak permasalahan yang berkaitan dengan kepuasan guru, ketidak puasan ini terlihat dari lingkungan kerja, upah atau gaji, kesejahteraannya, peraturan yang ada, dan etika dalam bekerja. Jika kepuasan terpenuhi maka berpengaruh positif terhadap kinerjanya, begitu pula sebaliknya.
Karyawan  maupun  guru  akan  memiliki  kepuasaan  kerja  yang  tinggi  bila  mendapat tanggapan  yang  baik  dari  tempat  kerjanya,  berlaku  sebaliknya  (Chamundeswari,  2013). Menurut (Luthans, 2013) lembaga sekolah harus mempunyai kemampuan untuk mendorang atau  meningkatkan  loyalitas  dan  kepuasan  kerja  para  guru  melalui  beberapa  bagian  yaitu dalam  hal  gaji,  promosi,  lingkungan  kerja,  rekan  kerja,  dan  hal  lainnya.  Para  pekerja  akan menikamati  pekerjaannya  jika  merasa  puas  kepada  pekerjaannya  maupun  segala  aspek dalam  bekerja.  Sementara  pada  bagian  lain  ada  pula  faktor  lain  yang  menyebabkan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain yaitu Two factor theory, adalah teori yang mengemukakan  bahwa  kepuasan  dan  ketidakpuasan  merupakan  bagian  dari  kelompok variabel yang tidak sama.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  kemampuan  seorang  karyawan  dalam  menuntaskan  pekerjaannya. Kinerja  karyawan  menggunakan  tanggung  jawab  kerja  untuk  menentukan  kualitas  dan kuantitas  kerja  yang  diberikan  (Farisi  et  al.,  2020).  Kinerja  dapat  dipakai  oleh  sebuah organisasi  untuk  evaluasi,  baik  bagi  karyawan  secara  individu  atau  kelompok  kerja (Rahmawanti et al., 2014).
(Sulistiawan et al., 2018) menyatakan kinerja karyawan merupakan sebuah prestasi kerja  atau  hasil  dari  sebuah  pekerjaan  dilihat  dari  segi  mutu  dan  jumlah  yang  diraih  oleh karyawan  dengan  panjang  waktu  eksklusif  saat  mengerjakan  daftar  pekerjaannya  sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja yang disepakati. Harus sebanding antara hasil kerja dengan bentuk tanggung jawab para pekerja untuk mencapai tujuan dengan peraturan yang ditaati, kebijakan dalam bekerja (Muis et al., 2018).
Seorang  karyawan  perlu  memenuhi  kewajibannya  secara  profesional  dan  memiliki efisiensi  kerja  tinggi  sehingga  dapat  membantu  organisasi  dalam  menambah  tingkat keberhasilan dan dapat berdampak baik bagi organisasi untuk mencapai tujuannya (Rorong, 2016). Menurut (Tirtayasa, 2019) kinerja karyawan memiliki indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian. Menurut (Robbins, 2012) kinerja karyawan memiliki lima indikator, yaitu:
1. Kualitas. Diukur dengan kesempurnaan tugas dari keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Diukur dari jumlah unit atau siklus aktivitas karyawan.
3. Ketepatan Waktu. Diukur  dari  pemaksimalan  waktu  dalam  mengerjakan  pekerjaanya,  dan  ketepatan  waktu dalam mengerjakan.
4. Efektivitas. Diukur dari pemaksimalan karyawan dalam memanfaat kan sumber daya yang disediakan organisasi yaitu tenaga, uang teknologi, maupun bahan baku lainnya.
5. Kemandirian.
Kemampuan karyawan dalam menjalankan tugasnya di organiasi dengan individu maupun kerjasama antar karyawan.

## Hubungan antar Variabel
Hubungan antar variabel terdapat pada kerangka konseptual pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber: Data diolah (2022)
Dalam  penelitian  ini  menyatakan  loyalitas  dan  kepuasan  kerja  guru  berpengaruh terhadap  kinerja  guru  dan  berpengaruh  pula  dalam  pencapaian  tujuan  dan  prodiktivitas sekolah. (Kumala et al., 2018) dalam penelitiannya mendapatkan hasil bahwa loyalitas kerja memiliki  pengaruh  besar  terhadap  kinerja  guru.  Begitu  juga  (Tentama,  2015)  loyalitas berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  keloyalan  karyawan  maka semakin tinggi juga hasil yang dikerjakan, berlaku sebaliknya.
H1:   Loyalitas kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  terdapat  hasil  yang signifikan  yang  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  kepada  perusahaan  tinggi  atau baik,  merupakan  bentuk  tulus  yang  tidak  memiliki  motif  dasar,  mulai  dari  investasi  di perusahaan  hingga  pengorbanan  karyawan  menjadi  nilai  kepuasan  terhadap  perusahaan. (Widayati  et  al.,  2020)  menimpulkan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  kuat  terhadap kinerja. (Astiti et al., 2019) pun ikut meniliti hal yang sama dengan hasil ada pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dari  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  juga mendominasi  dalam  mempengaruhi  kinerja  dengan  rata-rata  usia  produktif  dan  tinggkat pendidikan para pekerja yang cukup rata. Namun dalam penilitannnya menambhkan variabel disiplin kerja didalamnya namun tidak dapat mendominasi dan cenderung memiliki nilai yang kecil.  Juga  (Herniwati  et  al.,  2021)  berpendapat  loyalitas  karyawan  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
H2: Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  objek  SD  Negeri  2  Petiken  dan  SD  Negeri  3  Petiken, metode  yang  digunkan  untuk  mengumpukan  data  responden  dengan  menyebar  angket secara  langsung  kepadapara  guru.  Angket  yang  sudah  diisi  pun  diuji  menggunakan  aplikasi SMART PLS . terdapat 3 variabel yaitu dua variable independen yakni loyalitas kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2), lalu satu variable dependen yakni keerja guru (Y).
Para  guru  SD  Negeri  2  Petiken  dan  SD  Negeri  Petiken  dengan  jumlah  total  50  orang menjadi responden untuk penlitian ini. Skala Likert 1-5 dipakai dalam penilitan ini untuk nilai jawaban  responden.  Penilitian  ini  juga  menggunakan  SmartPLS  V.3.0.  Menurut  (Mangago, 2014) pendekatan PLS atau Partial Least Square adalah model persamaan SEM atau Structural Equation Modeling dengan dapat penelitian variabel yang susah untuk diteliti secara langsung. Dalam  menganalisa  penelitian  PLS  menggunakan  evaluasi  model  dengan  pengujian  Inner Model atau Model Struktural dan pengujian OuterModelatauModelPengukuran.

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Gambar 1. Uji Bootstrapping
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model )
Outer  model  adalah  evaluasi  model  yang  dapat  menampilkan  hasil  dari  hubungan antar variabel dengan beberapa indikatornya, nilai tersebut terlihat dinilai validitas konvergen, validitas  diskriminan,  konsistensi  internal  atau Cronbach’s  alpha, dan  reabilitas  gabungan (Mangago,  2014)  Dari  analisa  validitas  konvergen  mendapatkan  hasil  semua  nilai  loading factoer dari tiap indikatornya mendapatkan nilai di atas 0,7.
Menurut teori (Mangago, 2014) tiap indikator dikatakan valid dan layak untuk dipakai untuk penelitian jika memenuhi kriteria validitas konvergen. Dalam uji reabilitas menunjukan variabel  yang  dukur  memiliki  nilai Cronbach’s  alpha,  Composite  reliability dan  AVE  dengan mean 0.8 yang menunjukan nilai tersebut diatas dari 0.7. Menurut teori (Herniwati et al., 2021) dapat  dikatakan  bahwa  semua  variabel  riliabel.  Pada  analisa  validitas  diskriminan mendapatkan  hasil  setiap  blok  indikator  yang  berada  dalam  variabel  tertentu  yang  diwakili nilainya  harus  lebih  besar  nilainya  jika  dibandingkan  dengan  blok  indikator  dari  variabel lainnya,  penilaiian  ini  mendapatkan  rata-rata  nilai cross  loading untuk  tiap  indikatornya sebesar 0.9. Menurut (Mangago, 2014) hal tersebut sudah memenuhi syarat karena memiliki nilai cross loading diatas 0.7 yang menunjukan bahwa validitas diskriminan dinyatakanvalid.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Inner model untuk menjawab hipotesis tentang penaruh loyalitas dan kepuasan kerja guru. Pengujian ini dilakukan dengan uji koefesien dterminasi, uji GoF (Goodness of Fit) , dan juga  uji Path  coefficients .  Pengujian  ini  juga  dengan  cara  Bootsraping  pada  SmartPLS  V.3.0. Berikut pembahasannya:
1. Koefisien Determinasi (R square)
Menurut (Mangago, 2014) pengujian ini dimaksud untuk melihat korelasi variabel dari nilai R  square lebih  besar  dari  0.21  yang  berarti  bepengaruh  tinggi.  Berikut  hasil  penilaian koefisien determinasi:
Tabel 1. Koefisien Determinasi Variabel R square Kinerja Guru 0,409 Sumber: data penulis
Dari tabel diatas menunjukan nilai R square nya adalah 0.409 yang berarti variabel kinerja guru  dapat  dijelaskan  dari  ketiga  variabel  yang  diuji  dalam  model  sebesar  40%  dan  60% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.

## 2. Uji GoF (Goodness of Fit)
Menurut  Ghozali  (2012)  persamaan  struktural  bisa  dinyatakan Fit jika  nilai  SRMR  atau Standarized Root Mean Residual lebih kecil dari 0.10 dan model juga dinyatakan tidak layak jika  nilai  SRMR  lebih  besar  dari  0.15.  Dan  hasil  dari  pengujian  ini  medapat  nilai  SRMR sebesar 0.096 dengan itu model dinyatakan Fit. Model juga dikatakn Fit jika nilai Chi-square lebih besar dari 0.05, dan hasil pengujian ini mendapakan nilai Chi-square sebesar 103.609 maka model juga dinyatakan Fit . Model juga dapat dinyatakan Fit jika nilai NFI atau Normal Fit Index lebih kecil dari 0.90 dan hasil pengujian ini mendapatkan nilai NIF sebesar 0.667, maka model juga dinyatakan Fit . Hasil dari pengujian dari nilai SRMR, Chi-square, dan NFI maka model dalam penelitiatian ini dinyatakan Fit .

## 3. Path Coefficient
Tabel 2. Hasil Uji Path Coeffient Konstruk P Value Kepuasan Kerja – Kinerja Guru 0.000 Loyalitas Kerja – Kinerja Guru 0.965 Sumber : Output PLS Data diolah (2022)
Taraf signifikan 5% (0.05) dengan nilai P value lebih kecil dari 0.05. dari tabel diatas maka dapat dijelaskan bahwa:
1. Kepuasan  Kerja  terdapat  pengaruh  signifikan  kepada  Kinerja  Guru,  karena  memiliki  P Value sebesar 0.000.
2. Loyalitas Kerja kurang ada pengaruh yang signifikan kepada Kierja Guru. Karena memiliki P Value sebesar 0.965.

## Pengaruh Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Guru
Hasil analisis menyatakan bahwa loyalitas karyawan di dominasi oleh indikator X1.6 (0.898)  atau  “rasa  memiliki”  dan  indikator  X1.8  (0.735)  atau  “hubungan  antar  pribadi karyawan”  memiliki  nilai  terkecil  antara  indikator  lainnya.  Permasalahan  hubungan  pribadi yang  terjadi  pada  beberapa  karyawan  juga  dapat  berhubungan  dengan  karakteristik karyawan  perempuan  yang  lebih  mendominasi,  sehingga  mereka  akan  lebih  mudah terpancing amarah dan terjadi perselisihan. Pengujian hipotesis menunjukan bahwa konstruk loyalitas karyawan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap karyawan. Pendapat yang sama pernah didapat dari hasil penelitian (Astiti et al., 2019), (Widayati et al., 2020) dan (Herniwati et al., 2021) yang menyatakan bahwa loyalitas karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari analisa diartikan bahwa indikator X2.4 (0.953) atau “kepuasan dengan pekerjaan yang dikerjakan” mendominasi kepuasan kerja dan indikator X2.5 (0.938) atau “kepuasan gaji” memiliki  nilai  paling  kecil  diantara  indikator  lainnya.  Permasalahan  kepuasan  gaji  yang dirasakan  oleh  para  guru  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  sama  rata-rata  S1,  karena
sistem pengupahan didasarkan pada tingkatan pendidikan dan kedudukan mereka di sekolah. Bagian lain para guru tertekan dan mendapatkan tugas yang banyak namun tak sesuai dengan gaji yang ada. Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa konstruk kepuasan kerja berpengarug positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Penelitian ini juga dikuatkan oleh (Robbins, 1996) yang  menyatakan  organisasi  yang  karyawannya  mendapatkan  kepuasan  ditempat  kerja cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Hasil penelitian (Astiti et al., 2019), (Widayati et al., 2020) dan (Herniwati et al., 2021) juga  mengutarakan  hasil  serupa  dari  penelitian  mereka  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5.  Penutup kesimpulan
Kinerja guru dipengaruhi oleh loyalitas dan kepuasan kerja, maka kinerja dari sebuah lembaga atau perusahaan juga sangat dipengaruhi oleh kinerja para gurunya. Kinerja para guru sangat  berpengaruh  pada  produktivitas  kerja,  peningkatan  citra  sekolah  dan  peningkatan dalam pelayanan di SD Negeri 2 Petiken dan SD Negeri 3 Petiken. Para guru beserta jajarannya adalah aspek yang sangat penting bagi sekolah. Jika tidak ada pengelolaan para guru dengan baik  dan  benar  maka  sekolah  tidak  akan  bisa  untuk  bertahan  maupun  berkembang,  karena peningkatan  dan  perkembangan  mutu  sekolah  sangat  bergantung  pada  para  guru  beserta jajarannya. Maka diharapkan adanya pengelolaan yang baik untuk tingkat kesejahteraan dari berbagai aspek pada para guru beserta jajarannya.
Penelitian  ini  masih  banyak  dengan  kekurangan  mengingat  penelitiaan  ini  dilakukan saat  pandemi  dan  responden  juga  susah  untuk  ditemui  karena  banyaknya  batasan  tentang protokol  kesehatan.  Diharapkan  penelitian  ini  bisa  dilanjutkan  untuk  menyempurnakan penelitian  ini  agar  tercapainya  kesempurnaan  dalam  penelitian  dan  juga  memberikan masukan-masukan yang maksimal kepada pihak objek penelitian.

## Daftar Pustaka
Arifin, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Kerja Sama Tim terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Kinerja:Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 17 (2), 186–193. Diambil dari http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA
Astiti, N. P. N. S., Suamba, I. K., & Artini, N. W. P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Agrowisata Bagus Agro Pelaga.
Agrisocionomics: Jurnal Sosial Ekonomi Pertanian , 3 (1), 1–9. https://doi.org/10.14710/agrisocionomics.v3i1.4801
Chamundeswari,  S.  (2013).  Teacher  Management  styles  and  their  influence  on  performance and  leadership  development  among  students  at  the  secondary  level. International Journal of Academic Research in Progressive Education and Development , 2 (1), 367–418.
Diambil dari http://www.hrmars.com/admin/pics/1655.pdf Chehrazi. (2016). Metode Peneitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  V  (Persero)  Kebun  Tanah  Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora , 4 (1), 15–33.
Herniwati,  J.,  Suhartati,  L.,  &  Safira,  E.  T.  K.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Julia. Jurnal Humanities, Management and Science Proceeding 2021 , 1 (2), 600–607. Kumala, I. P., Burhanuddin, & Bafadal, I. (2018). Hubungan antara Kepuasan Kerja, Kompetensi, dan Kinerja Guru. JAMP: Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan , 1 (4), 400–409. Luthans, F. (2013). Perilaku Organisasi (10 ed.). Yogyakarta: Andi Lincoln.
Mangago,  K.  H.  (2014). Hubungan  Antara  Orientasi  Religiositas  Intrinsik .  Universitas  Sanata
Dharma Yogyakarta.
Martini. (2017). Analisis Pembelajaran Lingkaran SMP Ditinjau Dari Perilaku Guru dan Siswa di
Kabupaten Bone. Lumbung Pustaka UNY . Diambil dari
http://eprints.uny.ac.id/id/eprint/53955
Masram,  &  Mu’ah.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Sidoarjo:  Zifatama  Publisher. Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Rahmawanti,  N.  P.,  Swasto,  B.,  &  Prasetya,  A.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 8 (2), 420–425. Robbins,  S.  P.  (1996). Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi-Aplikasi .  Jakarta:  Prenhalindo. Robbins,  S.  P.  (2012). Perilaku  Organisasi  Konsep  Kontrovensi  Aplikasi (8  ed.).  Jakarta: Prenhalindo. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  A.  T.  (2018). Essentials  of  organizational  behavior (14  ed.).  London: Pearson Education. Diambil dari http://www.theeuropeanlibrary.org/tel4/record/3000089783526
Rorong,  S.  V.  (2016).  The  Impact  Of  Physical  Work  Environment  Toward  Employee Performance At Pt . Bank Negara Indonesia Manado Regional Office. EMBA , 4 (1), 441– 450.
Sianipar,  R.,  &  Salim,  V.  (2019).  Faktor  Etos  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Dalam  Membentuk “Loyalitas Kerja” Pegawai Pada Pt Timur Raya Alam Damai. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Manajemen , Vol.15 (No.1), 15–27.
Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Maria,  S.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas  Sebulu  II  Kutai  Kartanegara. Kinerja , 14 (2), 61–69.
Suwardi, S., Firmiana, M. E., & Nida, F. (2017). Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Guru SD Awal. JURNAL Al-AZHAR INDONESIA SERI HUMANIORA , 3 (1), 96.
https://doi.org/10.36722/sh.v3i1.200
Tentama,  F.  (2015).  Peran  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pada  Guru  Pegawai  Negeri  Sipil
(PNS) di Yogyakarta. Jurnal Psikologi Undip , 14 (1), 1–8.
https://doi.org/10.14710/jpu.14.1.1-8
Tirtayasa, A. dan. (2019). The Influence of Leadership, Organizational Culture, and Motivation on Employee Performance. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 45–54. Widayati,  F.,  Fitria,  H.,  &  Fitriani,  Y.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Kerja terhadap  Kinerja  Guru. Journal  of  Education  Research , 1 (3),  251–257. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.29