Pengaruh Disiplin dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Otoparts Tbk. Divisi Shop & Drive Jakarta
Jatenangan Manalu *
* Manajemen, STIE Pengembangan Bisnis dan Manajemen Jl. Dewi Sartika No. 4 EF, Jakarta Timur 13640
*Korespondensi Nama: Manalu
Email korespondensi: Jatenangan1960@gmail.com

## JMSAB
578

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of discipline and organizational culture on employee  performance  at  PT.  Astra  Otoparts  Tbk.  Jakarta  Store  &  Drive  Division.  The  selected population  is  all  employees  of  PT.  Astra  Otoparts  Tbk.  Shop  &  Drive  Jakarta  Division  which accommodates  150  people.  The  sampling  technique  in  this  study  is  probability  sampling  using simple random sampling. The Slovin formula is used to calculate the number of samples. The results of calculations with this formula produce 60 people. The quantitative methods used in this research are correlation, determination, F-test and multiple regression. The conclusion of this study is that all independent variables have an influence on the variables concerned. Thus, the research objective can be proven that discipline and organizational culture simultaneously have a significant effect on employee performance.
Keywords: Discipline, organizational culture, employee performance
Research Paper
Management
Received: 25
February 2022 Accepted:  10 June 2022 Online: 30 June 2022 © The Author(s) 2022 DOI: 10.36407/jmsab.v5i1.578 Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi
Bisnis, Vol 5, No. 1,
2022, pp. 149 - 155 eISSN 2655- 237X
CC  BY:  This  license  allows  reusers  to  distribute,  remix,  adapt,  and  build  upon  the  material  in  any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.
__________________________________________________________________________________________________

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  atau  perusahaan  agar  mampu  berjalan  dengan  baik,  haruslah memperhatikan  dan  memiliki  daya  saing  yang  tinggi.  Faktor  daya  saing  yang  tinggi  lebih banyak  tergantung  pada  peningkatan  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  tentu  saja  diperlukan sumber daya manusia yang produktif dan inovatif.
Prestasi  kerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  bagi  PT.  Otoparts  Tbk. Divisi  Shop&drive  Jakarta.  Pentingnya  peningkatan  prestasi  kerja  karyawan  disebabkan karena  adanya  kenyataan  bahwa  tingkat  prestasi  kerja  yang  tinggi  akan  mendorong tercapainya  tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Bagi  PT.  Otoparts  Tbk.  Divisi Shop&drive Jakarta, prestasi kerja sangat terkait erat dengan output yang akan didapat dan kelangsungan  hidup  perusahaan.  Sangat  sulit  bagi  perusahaan  untuk  mendapatkan keuntungan  besar,  jika  prestasi  kerja  karyawan  rendah.  Meningkatkan  prestasi  karyawan adalah  hal  yang  mutlak  dan  harus  dilakukan,  karena  hal  tersebut  merupakan  faktor  kunci kesuksesan usaha.
Terdapat  banyak  faktor  yang  diduga  berpengaruh  terhadap  tingkat  prestasi  kerja  seorang karyawan.  Faktor  pertama  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan  PT. Otoparts  Tbk.  Divisi  Shop&drive  Jakarta  adalah  disiplin  kerja.  Hilangnya  disiplin  akan berpengaruh  terhadap  efisiensi  kerja  dan  efektivitas  tugas  pekerjaan.  Dengan  adanya kedisiplinan  diharapkan  pekerjaan  akan  dilakukan  seefektif  mungkin.  Kedisiplinan  yang optimal hanya dapat tercapai dengan adanya kemampuan dan dukungan dari segenap potensi yang ada di  dalam suatu  organisasi atau  perusahaan tersebut.  Dalam hal ini disiplin dapat ditegakkan atas kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.
Disiplin  kerja  merupakan  bagian  dari  ketaatan  karyawan  pada  semua  peraturan  yang ditetapkan oleh perusahaan. Perilaku karyawan dapat dikendalikan atau tidak, tercermin dari serangkaian tingkah laku taat tidaknya pada peraturan. Pegawai atau karyawan yang tidak mentaati peraturan jelas merupakan perilaku yang kurang baik dan harus segera diberikan arahan agar dapat berubah. Bentuk arahan dapat saja dengan cara teguran, surat peringatan. Penerapan  disiplin  dalam  bekerja  menjadi  penting  mengingat  disiplin  kerja  akan  memiliki pengaruh pada prestasi kerja perusahaan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari semangat dan disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan adanya semangat dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit. Namun ada beberapa kasus menunjukkan masih terdapat sebagian karyawan PT. Otoparts Tbk. Divisi Shop&drive Jakarta yang kurang disiplin dalam pelaksanakan peraturan yang diberlakukan oleh perusahaan. Adanya kasus adanya komplain dari beberapa konsumen ini menandakan kekurang  disiplian  karyawan  dalam  bekerja.  Tentunya  hal  ini  cenderung  akan  berdampak negatif terhadap prestasi kerja karyawan.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah  budaya  organisasi.  budaya organisasi merupakan fondasi atau landasan untuk membangun perusahaan. Pengembangan budaya  organisasi  menjadi  titik  kritis  dalam  menciptakan  prestasi  kerja  karyawan  yang optimal guna tercapainya organisasi yang unggul. Saat ini PT. Otoparts Tbk. Divisi Shop&drive Jakarta  masih  berupaya  dalam  membentuk  suatu  budaya  organisasi  yang  kuat.  Dari  sudut pandang  budaya,  organisasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua  jenis,  yaitu  organisasi  dengan budaya lemah (weak culture organization) dan organisasi yang memiliki budaya kuat (strong culture organization). Idealnya adalah organisasi yang berhasil membentuk budaya organisasi yang kuat karena di dalamnya terdapat individu-individu  yang memiliki shared value yang konsisten  dan  memiliki  tujuan  dan  perilaku  yang  sama  dan  efektif.  Namun strong  culture organization tidak terjadi dengan sendirinya, melainkan perlu proses untuk dikembangkan. Pembentukan budaya organisasi pada setiap perusahaan melewati proses yang berbeda-beda. Ada perusahaan yang merancang nilai-nilai budaya didasarkan pada sejarah hidupnya suatu organisasi.  Misalkan,  bagaimana  organisasi  itu  jatuh  bangun  menghadapi  berbagai  krisis, kesuksesan  dan  sebagainya.  Pengalaman-pengalaman  itu  pada  akhirnya  bisa  menjadi
pelajaran  penting  untuk  kemudian  diformulasikan  dalam  bentuk  nilai-nilai  aturan  yang menjadi  semangat  bersama.  Ada  pula  budaya  organisasi  yang  secara  sengaja  dirancang berdasarkan kesepakatan para anggota manajemen puncak organisasi tersebut.

## KAJIAN PUSTAKA
Prestasi kerja Karyawan Pengertian Prestasi kerja Karyawan Menurut  Mangkuprawira,  Sjafri  (2005),  “Prestasi  kerja adalah  proses  melalui  mana organisasi- organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan.”  Pendapat  lain menyatakan “Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yang dihasilkan, yang diberikan seseorang atau sekumpulan orang.” Nitisemito (2005). Nawawi Hadari (2007) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu  pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material.” Handoko, T. Hani (2009) berpendapat bahwa “Penilaian  prestasi  kerja adalah  proses  melalui  mana  organisasi-organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan.” Malayu  S.P  Hasibuan  (2009) mendefinisikan “ Penilaian  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.” Dan,    Sastrohadiwiryo  (2013) mengatakan bahwa yang  dimaksud  dengan  prestasi kerja adalah  kinerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan

## Disiplin
Pengertian disiplin menurut Alex s. Nitisemito (2013) diartikan sebagai:
“Suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan   dari pemerintah baik yang tertulis maupun tidak” . Rivai (2004) yang menyebutkan bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya  untuk  meingkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosi al  yang  berlaku”. Singodimedjo  (2002)  menyebutkan pengertian  disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan mentaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku  disekitarnya,  disiplin  yang  baik  akan mempercepat  tujuan  perusaan  sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan

## Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2002) “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota- anggota  organisasi  itu.” Menurut  Wood,  Wallace,  Zeffane,  Schermerhorn,  Hunt, Osborn  (2005)  “Budaya  organisasi  adalah  sistem  yang  dipercayai dan  nilai  yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.” Menurut  Cushway  dan  Lodge  (2000)  “Budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai organisasi  dan  akan  mempengaruhi  cara  pekerjaan  yang  akan  dilakukan  dan  cara  para karyawan berperilaku.” Menurut Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu (2005) yang dikutip dari Edgar H. Schein mendefinisikan bahwa: “ Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal ” .

## METODE
Nazir  (1999)  mendefinisikan  pengumpulan  data  sebagai  prosedur  yang  sistematik  dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Metode  pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Studi pustaka,  yaitu  metode pengumpulan  data yang dilakukan  dengan membaca  buku- buku,  literatur,  jurnal-jurnal,  referensi  yang  berkaitan  dengan  penelitian  ini  dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan;
2. Kuesioner,  yaitu  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner.  Kuesioner  dalam penelitian  ini  menggunakan  pertanyaan  tertutup yang diberikan kepada karyawan PT. Otoparts  Tbk.  Divisi  Shop&drive  Jakarta  yang  telah  ditetapkan  sebagai  sampel  dalam penelitian ini;
3. Observasi  dan  wawancara,  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan  pencarian  data informasi  perusahaan  yang  didapat  dari  bagian  terkait  untuk  mendapatkan  data  yang relevan dengan penelitian ini.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian  Suharsimi  (2006).  Populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan Sugiyono  (2002).    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Astra Otoparts Tbk. Divisi Shop & drive Jakarta yang berjumlah 150 orang karyawan
Sampel adalah  sebagian dari jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh  populasi tersebut Sugiyono (2008). Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
Metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sample dalam penelitian ini adalah rumus Slovin. Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel (n) yang diambil dari jumlah karyawan PT. Astra Otoparts Tbk. Divisi Shop & drive Jakarta 60 responden.

## Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Adapun  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  bebas  dan  varibael terikat.
1. Variabel bebas (Independent variable) . Variabel bebas yaitu merupakan variabel yang dapat diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Didalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah: Disiplin (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X 2 ).
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel ) Variabel  terikat  yang  diasumsikan  terpengaruh  variabel  lain.  Dalam  penelitian  ini variabel dependennya adalah yang diberi simbol Y yaitu prestasi kerja karyawan.

## Teknik Analisis Data
Pembahasan hasil  penelitian dilakukan dengan cara meninjau  hasil penelitian secara kritis dengan teori yang relevan dan informasi yang diperoleh dari penelitian. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Korelasi
2. Koefisien determinasi
3. Regresi berganda dan uji t
4. Uji f

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil penelitian Korelasi
Berdasarkan  hasil  output,  dari  dua  variabel  bebas  yang  berkorelasi  dengan  prestasi  kerja karyawan,  hanya  disiplin  yang  memiliki  korelasi  positif  dan  kuat  dengan  prestasi  kerja karyawan sedangkan budaya organisasi memiliki korelasi positif sedang dengan Prestasi kerja Karyawan.
Tabel 1: Hasil Uji Analisis Korelasi No Nama Variabel Pearson Correlation  Keterangan 1 Disiplin 0,628 Kuat 2 Budaya Organisasi 0,579 Sedang Sumber: Olahan Peneliti, SPSS, 2022

## Koefisien Determinasi
Hasil uji koefisien determinasi diperoleh gambaran besarnya pengaruh variabel disiplin dan budaya  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  adalah  sebesar 0.684. Nilai ini menunjukkan bahwa variasi total pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel prestasi kerja karyawan sebesar 46,8% persen. Ini berarti terdapat pengaruh variabel lain diluar penelitian sebesar  53,2%  persenseperti kemampuan dan keahlian, dan lain-lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Tabel 2: Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R-Square  Adjusted R-Square 1 0,684 0,468 0,489 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan Sumber: Olahan Peneliti, SPSS, 2022

## Regresi berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk memprediksikan nilai dari variable prestasi kerja  karyawan  apabila  variable  diklat  dan  variable  disiplin    mengalami  kenaikan  atau penurunan serta untuk mengetahui arah hubungan  antara variable bebas dengan  variable terikat apakah masing-masing variable  berhubungan positif atau negatif.

## Tabel 3: Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 16.493 4.362 3.781 .000 Disiplin .367 .097 .442 3.781 .000 Budaya Organisasi .292 .104 .330 2.820 000
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan
Sumber: Olahan Peneliti, SPSS, 2022
Dari hasil perhitungan pada tabel di atas dapat disajikan ke dalam bentuk persamaan regresi standar sebagai berikut: Y = 16,493 + 0,367X1 + 0,292X2 Di mana: Y = Variabel Prestasi Kerja Karyawan X1 = Variabel Disiplin Kerja X2 = Variabel Budaya Organisasi
Adapun persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a.   Nilai konstanta diperoleh sebesar 16,493, menyatakan bahwa tanpa dipengaruhi oleh variabel disiplin kerja dan budaya organisasi besarnya nilai prestasi kerja karyawan sudah terbentuk sebesar 16,493;
b.   Variabel  disiplin  kerja  (X1  )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,367;
Hal ini diartikan bahwa jika variabel disiplin kerja (X1 ) meningkat satu satuan dengan asumsi  variabel  budaya  organisasi  (X2  )  tetap  atau  konstan  (0),  maka  prestasi  kerja karyawan (Y) juga akan mengalami peningkatan 0,357 satuan;
c.   Variabel  budaya  organisasi  (X2  )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi kerja  karyawan  (Y)  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,292.  Hal  ini  diartikan  bahwa  jika variabel budaya organisasi (X2 ) meningkat satu satuan dengan asumsi variabel disiplin kerja (X1 ) tetap atau konstan (0), maka prestasi kerja karyawan (Y) juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,292 satuan.

## Uji F
Untuk menguji keberartian model digunakan Uji F seperti tercantum pada tabel di bawah ini menunjukkan bahwa model adalah nyata karena diperoleh Signifikansi sebesar 0,000 (< 0,10). Ini berarti H 0 ditolak atau H 1 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.
Tabel 4: Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA F Sig.
25.116  0,000 a
a. Predictors: (Constant),  Budaya organisasi, Disiplin b. Dependent Variable: Prestasi kerja Karyawan Sumber: Olahan Peneliti, SPSS, 2022
Dengan demikian, tujuan penelitian dapat dibuktikan bahwa Disiplin dan Budaya organisasi secara simultan nyata mempengaruhi Prestasi kerja Karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan, kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut, secara simultan budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, besaran pengaruh kedua variabel bebas ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,684. Nilai ini menunjukkan pengaruh secara simultan gaya budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan  sebesar 46,8%. Sisanya sebesar 53,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang diteliti.
Kemudian hasil Uji F menunjukkan bahwa model adalah nyata karena diperoleh Signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Ini berarti H 0 ditolak atau H 1 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Dengan demikian,tujuan  penelitian  dapat  dibuktikan  bahwa  Disiplin  dan  Budaya  organisasi  secara simultan nyata mempengaruhi Prestasi kerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. H. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, M. Sp. 2009. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara,  A.A.  dan  Prabu,  A.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mangkuprawira,  S.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik,  Edisi  Kedua,  Ghalia Indonesia: Bogor.
Martoyo, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedelapan. BPFE. Yogyakarta.
Nawawi, H. 2007 . Manajemen Sumber Daya Manusia “Untuk Bisnis  Yang Kompetitif”. Edisi Enam Revisi. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Nitisemito, A.S. 2014. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Riduwan. 2003. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. dan Basri, A.F.M. 2004. Performance Appraisal , Cetakan Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti.  2011, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  CV  Mandar  Maju, Bandung.
Sastrohadiwiryo, S. 2013. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, S.P. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2010. Statistika Untuk Penelitian,  Bandung, Alfabeta.
Singodimedjo, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sunyoto,  D.  2012.  Konsep  Dasar  Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen.  Cetakan  ke-2. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service)
Wirawan. 2014. Evaluasi Prestasi kerja:Teori, Model, Standar, Aplikasi, dan Profesi. Jakarta Salemba Empat.