p-ISSN: 2442-384X e-ISSN: 2548-7396

## Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Lingkungan Kerja, dan Persepsi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu
Nurintan Asyiah Siregar 1 , Hayanuddin Safri 2 , Nur’ainun Gulo 3 , Suyanti 4
1 Universitas Labuhanbatu, e-mail: nurintanasyiahsiregar@gmail.com
2 Universitas Labuhanbatu, e-mail: hayanuddinhrp@gmail.com
3 Universitas Labuhanbatu, e-mail: nurainungulo7@gmail.com
4 Universitas Labuhanbatu, e-mail : suyanti280418@gmail.com Histori Naskah ABSTRACT Diserahkan: 15-04-2023 Direvisi: 26-05-2023 Diterima: 29-05-2023 This  study  aims  to  determine  the  Analysis  of  the  work  environment,  work discipline, work motivation, and employee perceptions of employee performance in the Ministry of Labuhanbatu Regency Office. This research uses quantitative method. Data analysis includes validiy test, reliability test, classic assumption test and  hypothesis.  The  results  of  this  study  indicate  that  partially  (t-test)  and simultaneously  all  variables  have  a  posistive  and  significant  effect  on  the performance of employees at the Labuhanbatu District Ministry Office. Through testing  the  coefficient  of  determination  (Adjusted  R-square)  that  work performance  can be  explained  by  the  work  environment, work  discipline,  work motivation and employee perceptions. Keywords : work environment, work discipline, work motivation, employee perceptions, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin kerja,  motivasi  kerja  serta  persepsi  pegawai  tergadap  kinerja  pegawai  Kantor Kementerian  Kabupaten  Labuhanbatu.  Penelitian  ini  menggunakan  metode Kuantitatif. Analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa secara  parsial  (uji  t) dan simultan seluruh variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Kantor  Kementerian  Kabupaten  Labuhanbatu.  Melalui  pengujian koefisien determinasi ( AdjustedR Square) bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja serta persepsi pegawai.
Kata Kunci
: lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, persepsi pegawai Corresponding Author
: Nurintan  Asyiah  Siregar,  Universitas  Labuhanbatu, Jalan  Sisingamangaraja
No.126 A KM 3.5 Aek Tapa, Bakaran Batu, Kec. Rantau Sel., Kab. Labuhanbatu, Sumatera Utara 21418, e-mail: nurintanasyiahsiregar@gmail.com
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840

## PENDAHULUAN
Perkembangan  sebuah  organisasi  sangat  didukung  dan  dipengaruhi  oleh  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  organisasi  itu  sendiri.  Ini  artinya  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan  aset  yang  harus  dijaga  kualitasnya  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  dapat mewujudkan  kinerja  yang  berkualitas  tinggi.  Untuk  mencapai  hal  tersebut,  suatu  organisasi atau pun sebuah perusahaan harus mampu menciptakan atmosfer kerja yang dapat mendorong para pegawainya untuk mengembangkan diri, kemampuan, dan keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja pegawai (Ekhsan, 2019).
Dalam  menjalankan  menjalankan  kinerja,  hal  yang  paling  utama  adalah  bagaimana menjalankan pelayanan yang baik terhadap masyakat. Hal ini karena setiap kantor mempunyai tugas dan fungsinya masing-masing untuk melayani masyarakat, jika lingkungan kerja dikantor baik, maka pegawai akan lebih nyaman dalam bekerja untuk melayani masyarakat (Munasip, 2015).  Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  organisasi  karena  akan bermanfaat dalam mengetahui efektifitas kerja organisasi sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Untuk memperoleh kinerja yang baik perlu memperhatikan lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja dan persepsi pegawai (Khoerunnisa et al., 2019)
Lingkungan kerja merupakan faktor utama yang harus diperhatikan pada setiap kantor. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila para pegawai dapat melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Dikutip  dari  Hanafi  dan  Zulkifli  (2018), bahwa  “lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membawa  dampak  pada  meningkatnya  kualitas pekerjaan, mengurangi ketenangan pada mata dan keinginan rohaniah, serta yang terpenting semangat  kerja  lebih  baik  dan  prestise  yang  lebih  baik  untuk  instansi  yang  bersangkutan. Kenyaman  tempat  kerja  merupakan  harapan  bagi  setiap  pegawai  untuk  menjalankan  tugas dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Salah  satu  pendukung  untuk  mecapai  tujuan yang diharapkan maka dibutuhkan lingkungan kerja yang sesuai seperti ruangan yang nyaman, ruangan  kerja  yang  selalu  terjaga  kebersihannya  serta  hubungan  yang  baik  antara  pegawai dengan pegawai lainnya” (Hanafi & Zulkifli, 2018).
Berdasarkan pengamatan peneliti pada lingkungan kerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten  Labuhanbatu,  tampak  bahwa  suasana  kerja  yang  berjalan  sejauh  ini  masih memerlukan banyak pembenahan. Hal itu seperti tata ruangan yg terlihat tidak pada tempatnya yang mengakibatkan sulitnya pegawai untuk mencari data yang diperlukan dan membutuhkan waktu  yang  cukup  lama  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu. Di samping itu juga, terdapat tingkat kebisingan sehingga  menggangu  ketenangan  dalam  bekerja,  kemudian  menggangu  menimbulkan  rasa yang kurang nyaman.
Situasi organisasi juga erat kaitannya dengan aturan yang berlaku di Kantor Kementerian Agama Kabuapaten Labuhanbatu sehingga tidak bisa dipisahkan dari kedisiplinan kerja para pegawai. Disiplin kerja merupakan sikap seseorang pegawai yang harus ditanamkan dalam diri setiap pegawai untuk memenuhi aturan peraturan pada organisasi tertentu. Seorang pemimpin perlu memberikan contoh kepada bawahannya tentang aturan disiplin kerja, sehingga menjadi panutan yang harus dilakukan setiap pegawai. Oleh karena itu, pemimpin harus menggerakkan dan  mengarahkan  pegawainya  karena  pemimpin  bertanggung  jawab  dengan  kegagalan  dan keberhasilan pegawai. Dalam hal ini dapat dilihat dari pegawai yang datang tidak tepat waktu atau  telambat,  absensi  juga  masih  kurang  baik  dan  juga  masih  banyak  pegawai  yang menyelesaikan  pekerjaan  nya  tidak  sesuai  dengan  waktu  yang  ditentukan.  Masih  ada  juga beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai di mana pegawai tersebut kurang termotivasi  dengan  pekerjaannya  sehingga  membuat  mereka  menjadi  pribadi  yang  kurang disiplin (Utami & Waluyo, 2017)
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  desain  yang  digunakan  adalah  desain  penelitian  kausal  yaitu penelitian  yang  melihat  hubungan  variabel  terhadap  objek  yang  sedang  diteliti  sehingga penelitiannya  terdapat  variabel  independen  (variabel  yang  mempengaruhi)  dan  variabel dependen (variabel yang di pengaruhi) (Yuliantini & Santoso, 2020). Menurut Aruan & Fakhri, 2015,  “metode  kuantitatif  adalah  penelitian  yang  menekankan  pada  jumlah  data  yang dikumpulkan, yang sering disebut dengan kuesioner. Jenis data yang digunakan pada penelitian ini  adalah  data  kuantitatif  dengan  sumber  data  primer.  Teknik  pengumpulan  data  yaitu kuesioner” (Aruan & Fakhri, 2015).
Menurut  Aruan  &  Fakhri,  “populasi  merupakan  seluruh  objek  penelitian  dari  semua objek yang akan di teliti. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan riset  secara  langsung”  (Aruan  &  Fakhri,  2015).  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  ini  berjumlah  34  orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu seluruh pegawai yang ada di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu dijadikan sampel. Adapun  alat  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  model  regresi  linear berganda dengan persamaan Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 dimana, Y = kinerja pegawai , α = konstantan, β 1 ,β 2 ,β 3 ,β 4 = koefisien regresi, X 1 = lingkungan kerja, X 2 = disiplin kerja, X 3 = Motivasi kerja, X 4 = persepsi pegawai dan ε= dengan pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F dan uji t pada α 5% (0,5).

## HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Analisis Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  data  mengikuti  atau mendekati  distribusi  normal.  Salah  satu  cara  untuk  melihat  normalitas  adalah  dengan melihat grafik histogram dan grafik plot yang membandingkan antara dua absorvasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

## Gambar 1 Histogram
Sumber : Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840
Pada  grafik  histogram  pada  gambar  terlihat  bahwa  variabel  prestasi  berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak miring ke kiri atau ke kanan dan membentuk pola lonceng. Pengujian Normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model  regresinya  memenuhi  asumsi  normalitas. Adapun  hasil  pengujian  normalitas  yang didapat dengan menggunakan program SPSS vesi 2,0 terlihat pada gambar.

## 2. Uji Normalitas Kolmogorov – Smirnov
Tabel 1 One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test
Unstandardized Residual N 34 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.37792369 Most Extreme Differences Absolute .096 Positive .071 Negative -.096 Kolmogorov-Smirnov Z .560 Asymp. Sig. (2-tailed) .912 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction
Sumber : Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
Melalui Tabel terlihat bahwa nilai Asymp-Sig (2 -tailed ) adalah 0,912 dan diatas nilai signifikan ( 0,5), Dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal.

## 3. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  dari  suatu  pengamatan  yang  lain.  Jika  varian  residual dari  suatu  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut  homokedastisitas,  dan  jika  varian berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Gambar 2.5 Scatter Plot
Sumber : Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840
Gambar  di  atas  telah  menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk pola yang jelas teratur, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian “tidak terjadi Heterokedastisitas” pada tabel regresi.
4. Uji Multikolineritas
Uji  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel independen. Adapun hasil pengujian multikolineritas yang di dapat dengan menggunakan program SPSS versi 26 terlihat pada tabel berikut.
Tabel. 2 Hasil Uji Multikolineritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Lingkungan Kerja .729 1.372 Disiplin Kerja .799 1.252 Motivasi Kerja .989 1.011 Persepsi Pegawai .858 1.165
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber: Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
Dari tabel 2 di atas diperlihatkan bahwa ketiga variabel independen yakni variabel lingkungan kerja (X1), variabel disiplin kerja (X2), variabel motivasi kerja (X3), variable persepsi pegawai variabel memiliki nilai VIF dalam batas toleransi yang telah ditentukan, sehingga tidak terjadi multikolineritas dalan variabel independen penelitian ini karena cara yang  digunakan  untuk  menilainya  adalah  dengan  melihat  nilai  factor  inflasi  varian ( Variance Inflasi Factor VIF ).

## 5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel- variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil regresi linear berganda yang di dapat dengan menggunakan program SPSS versi 20 terlihat pada gambar 3 berikut ini.
Tabel. 3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.554 3.508 1.298 .205 Lingkungan Kerja .296 .108 .412 2.741 .001 Disiplin Kerja .246 .099 .354 2.472 .002 Motivasi Kerja .133 .049 .348 2.702 .001 Persepsi Pegawai .204 .083 .342 2.471 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840
Berdasarkan hasil olahan data seperti diuraikan pada tabel 4.17 maka dapat dibentuk model  prediksi  variabel  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :
Berdasarkan  persamaan  prediksi  di  atas,  maka  dapat  diinterprestasikan  koefisien regresi dari masing-masing variabel independen sebagai berikut.
Y= 4,554+0,296X 1 +0,246X 2 +0,133X 3 +0,204X 4
1. Konstanta  sebesar  4,554  mengandung  arti  jika  tidak  pada  lingkungan  kerja,  disiplin kerja, motivasi kerja dan persepsi pegawai, maka kinerja pegawai adalah sebesar 4,554.
2. Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  sebesar  0,296,  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  satu  satuan  skor  lingkungan  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,296.
3. Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,246, menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor disiplin kerja akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,246.
4. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,133, menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor motivasi kerja akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,133
5. Koefisien  regresi  persepsi  pegawai  sebesar  0,204,  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  satu  satuan  skor  persepsi  pegawai  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,204.

## B. Hasil Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t)
Uji  parsial  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Adapun hasil nilai uji parsial yang di dapat dengan menggunakan program SPSS versi 20 terlihat pada gambar 4 berikut.
Tabel : 4 Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.554 3.508 1.298 .205 Lingkungan Kerja .296 .108 .412 2.741 .001 Disiplin Kerja .246 .099 .354 2.472 .002 Motivasi Kerja .133 .049 .348 2.702 .001 Persepsi Pegawai .204 .083 .342 2.471 .002

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
1) Uji t Untuk X 1 (Lingkungan Kerja)
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  terlihat  pada  table  4  pengujian terhadap nilai X 1 dapat diartikan sebagai pengujian signifikan tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Rumusan hipotesis H0 : X 1 = 0, H0 : X 1 ≠ 0, dengan kriteria pengujian: t hitung > t tabel , H o ditolak, sebaliknya t hitung < t tabel , H o diterima. Dari hasil analisis di
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840
dapat nilai t hitung sebesar 2,741 sedangkan nilai t digunakan taraf signifikan 5% uji 2 pihak dk = n - 1- 5 = 28 yaitu 1,701. Dengan demikian t hitung sebesar 2,741 > t tabel 1,701 dengan nilai probabilitas t  yakni  sig  0,001 sedang taraf signifikan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,001 < 0,05. Dari hasil tersebut keputusannya yang dapat diambil yaitu menolak  H 0 dan  menerima  Ha,  maka  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, yang artinya jika lingkungan kerja naik maka kinerja pegawai naik. 2) Uji t Untuk X 2 (Disiplin Kerja)
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  terlihat  pada  tabel  4  pengujian terhadap nilai X 2 dapat diartikan sebagai pengujian signifikan tidaknya pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Rumusan  hipotesis  H 0 :  X 2 =  0,  H 0 :  X 2 ≠  0,  dengan  kriteria pengujian: t hitung > t tabel , H o ditolak, sebaliknya t hitung < t tabel , H o diterima. Dari hasil analisis di dapat nilai t hitung sebesar 2,472 sedangkan nilai t tabel digunakan taraf signifikan 5% uji 2 pihak dk = n - 1- 5 = 28 yaitu 1,701. Dengan demikian t hitung sebesar 2,472 > t tabel 1,701 dengan nilai probabilitas t  yakni  sig  0,002 sedang taraf signifikan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,002 < 0,05. Dari hasil tersebut keputusannya yang dapat diambil yaitu menolak H0 dan menerima Ha, maka disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang artinya jika disiplin kerja naik maka kinerja pegawai naik.
3) Uji t Untuk X 3 (Motivasi Kerja)
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  terlihat  pada  table  4  pengujian terhadap nilai X 1 dapat diartikan sebagai pengujian signifikan tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Rumusan  hipotesis  H0  :  X 3 =  0,  H0  :  X 3 ≠  0,  dengan  kriteria pengujian: t hitung > t tabel , H o ditolak, sebaliknya t hitung < t tabel , H o diterima. Dari hasil analisis di dapat nilai t hitung sebesar 2,702 sedangkan nilai t digunakan taraf signifikan 5% uji 2 pihak dk = n - 1- 5 = 28 yaitu 1,701. Dengan demikian t hitung sebesar 2,702 > t tabel 1,701 dengan nilai probabilitas  t  yakni  sig  0,003  sedang  taraf  signifikan  α  yang  ditetapkan  sebelumnya  adalah 0,05, maka nilai sig 0,001 < 0,05. Dari hasil tersebut keputusannya yang dapat diambil yaitu menolak  H0  dan  menerima  Ha,  maka  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, yang artinya jika motivasi kerja naik maka kinerja pegawai naik.
4) Uji t Untuk X 3 (Persepsi Pegawai)
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  terlihat  pada  table  4  pengujian terhadap  nilai  X 1 dapat  diartikan  sebagai  pengujian  signifikan  tidaknya  pengaruh  persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai. Rumusan hipotesis H0 : X 3 = 0, H0 : X 3 ≠ 0, dengan kriteria pengujian: t hitung > t tabel , H o ditolak, sebaliknya t hitung < t tabel , H o diterima. Dari hasil analisis di dapat nilai t hitung sebesar 2,471 sedangkan nilai t digunakan taraf signifikan 5% uji 2 pihak dk = n - 1- 5 = 28 yaitu 1,701. Dengan demikian t hitung sebesar 2,471 > t tabel 1,701 dengan nilai probabilitas t  yakni  sig  0,002 sedang taraf signifikan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,001 < 0,05. Dari hasil tersebut keputusannya yang dapat diambil yaitu menolak  H0  dan  menerima  Ha,  maka  persepsi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, yang artinya jika persepsi pegawai naik maka kinerja pegawai naik.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840

## Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabl bebas (X) secara bersama-sama atau secara serempak ( simultan) berpengaruh terhadap variabel (Y), hasil uji F sebagai berikut :
Tabel. 5 Hasil Simultan (Uji f)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 68.903 4 17.226 7.973 .000 b Residual 62.656 29 2.161 Total 131.559 33
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Persepsi Pegawai, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber : Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
Diperoleh dengan hitungan Df diperoleh perhitungan (n-k) = (34-5) = 29 dengan a = 5% jadi nilai F tabel = 2,70 nilai F hitung > F tabel = 7.973 > 2,70 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 dengan demikian secara simultan lingkungan kerja, disiplin kerja motivasi kerja dan persepsi pegawai  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu. Maka dengan demikian hipotesis diterima.

## C. Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  motivasi kerja dan persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai baik secara simultan maka akan dilakukan pengujian  terhadap  persamaan  garis  regresi  tersebut  melalui  hipotesis  penelitian.  Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja motivasi kerja dan persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai secara  simultan  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  (R 2 )  dari  analisis  regresi.  Koefisien determinasi (R 2 ) ini menunjukkan proposi atau presentase variasi total variabel independen (Y) yang dijelaskan oleh variabel independen X 1 , X 2 , X 3 , X 4 secara bersama-sama. Hasil estimasi dengan menggunakan SPSS versi 20 di dapat hasil sebagai berikut :
Tabel.6 Uji Determinasi Variabel (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .724 a .524 .458 1.470
a. Predictors: (Constant), Persepsi Pegawai, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber : Oleh Data SPSS 20 Kantor Kemenag Kabupaten Labuhanbatu (2021)
Berdasarkan tabel diatas nilai R sebesar 0,724 sama dengan 72,4 % yang menunjukkan bahwa hubungan antara variabel lingkungan kerja, disiplin kerja motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja pegawai cukup erat.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840

## D. Pembahasan
1) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu.
Berdasarkan  uji  hipotesis  secara  parsial  (Uji  t)  diketahui  bahwa  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu, dimana t hitung >  t tabel ,  (2,741  >  1,701),  pada  taraf  signifikan  0,001  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja menjamin kinerja pegawai dengan baik.
Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membawa  dampak  pada  meningkatnya  kualitas pekerjaan, mengurangi ketenangan pada mata dan keinginan rohaniah, serta yang terpenting semangat  kerja  lebih  baik  dan  prestise  yang  lebih  baik  untuk  instansi  yang  bersangkutan. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik di dalam suatu instansi maka dapat menghasilkan kinerja yang lebih maksimal.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Almustofa, 2014; Hanafi & Zulkifli, 2018; Primananda, 2014)
2) Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Labuhanbatu.
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial (Uji t) diketahui bahwa Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu, dimana t hitung > t tabel , (2,472 > 1,701), pada taraf signifikan 0,002 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja menjamin kinerja pegawai dengan baik.
Disiplin  merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan kewajibannya. Disisi lain, organisasi juga akan memperoleh manfaat dari penerapan kebijakan disiplin.  Tanpa  adanya  disiplin  dan  ancaman  tindakan  disiplin,  efektifitas  organisasi  akan menjadi sangat terbatas. Dengan adanya disiplin kerja yang baik di dalam suatu instansi maka dapat menghasilkan kinerja yang lebih maksimal.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan (Sutrisno et al., 2016; Dariansyah, 2018; Santoso, 2018).
3) Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Labuhanbatu.
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial (Uji t) diketahui bahwa Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu, dimana t hitung > t tabel , (2,702 > 1,701), pada taraf signifikan 0,001 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja menjamin kinerja pegawai dengan baik.
Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu  untuk  melakukan  kegiatankegiatan  tertentu  guna  untuk  mencapai  tujuan.  Dengan adanya motivasi kerja yang baik di dalam suatu instansi maka dapat menghasilkan kinerja yang lebih maksimal.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (A.Aji Tri Budianto dan Amelia Katini, 2015; Almustofa, 2014; Rahman & Solikhah, 2016).
4) Pengaruh Persepsi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu.
Berdasarkan  uji  hipotesis  secara  parsial  (Uji  t)  diketahui  bahwa  Persepsi  Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu, dimana t hitung > t tabel , (2,471 > 1,701), pada taraf signifikan 0,002 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi pegawai menjamin kinerja pegawai dengan baik.
Persepsi  itu  merupakan  pengorganisasian,  penginterpretasian  terhadap  stimulus  yang diinderakan  sehingga  merupakan  sesuatu  yang  berarti,  dan  merupakan  respon  yang
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840
“ integrated” dalam  diri  individu.  Dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  baik  di  dalam  suatu instansi maka dapat menghasilkan kinerja yang lebih maksimal.
Penelitian  ini  didukung  oleh  (Nurmeillia  et  al.,  2020),  (Umam,  2021)dan  (Andriani, 2013)
5) Pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  motivasi  kerja  dan  persepsi  pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu.
Berdasarkan  uji  hipotesis  secara  simultan  (Uji  F)  diketahui  lingkungan  kerja,  disiplin kerja motivasi kerja dan persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor kementerian agama kabupaten labuhanbatu, dimana F hitung (7,973 ) > F tabel ( 2,71 ) pada taraf signifikan 0,000 < 0,05. Peranan kinerja sangat penting dalam mencapai suatu tujuan, terutama tujuan organisasi.
Kinerja diartikan sebagai hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh para pegawai untuk membantu  organisasi  atau  perusahaan  dalam  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Kinerja  seseorang  tergantung  pada  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan kesempatan yang diperoleh. Sejalan dengan (Juhana & Haryati, 2013; Nur Baiti & Kustiyah, 2020; Umam, 2021)

## PENUTUP
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adanya lingkungan  kerja  yang  baik  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  dapat menghasilkan kinerja yang lebih maksimal. Selain itu dengan menerapkan disiplin yang baik dengan  memberikan  teguran  kepada  pegawai  yang  kurang  tertib  akan  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  pada  kantor  agama  di  Kabupaten  Labuhanbatu.  Serta  adanya  pemberian motivasi  dan  semangat  yang  tinggi  dari  pimpinan  sangat  berpengaruh  terhadap  hasil  kerja pagawai di Kantor Agama Kabupaten Labuhanbatu meningkat.
Setelah melihat kesimpulan dari hasil penelitian, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1) Perlu  peningkatan  lingkungan  kerja  kepada  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten  Labuhanbatu,  agar  pegawai  mendapatkan  lingkungan  kerja  yang  berkualitas sehingga Kinerja Pegawai semakin bertambah.
2) Perlu  dilakukan  suatu  Disiplin  Kerja  yang  saling  berkesinambungan  kepada  pegawai- pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  sesuai  dengan  keahlian pekerjaan yang dimiliki.
3) Perlu  adanya  Motivasi  Kerja  yang  baik  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Labuhanbatu agar dapat memenuhi hasil yang maksimal.
4) Perlu  adanya  persepsi  pegawai  yang  baik  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Labuhanbatu agar dapat memenuhi hasil yang maksimal.
5) Perlu  adanya  pengembangan  sistem  dalam  suatu  instansi  adakalanya  meningkatkan pengembangan  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  dan  Persepsi Pegawai untuk menunjang Kinerja Pegawai yang meningkat.
6) Bagi  peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih  dalam pada bidang yang sama agar menambah faktor lain seperti Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Persepsi Pegawai, dan lain sebagainya yang memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi kepada instansi
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840

## DAFTAR PUSTAKA
A.Aji Tri Budianto dan Amelia Katini. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perusahaan Gas Negara ( PERSERO ) Tbk SBU Distribusi Wilayah I Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 3 (1).
Almustofa, R. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai( Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta ). Fakultas Ekonomika Dan BISNIS Universitas Diponogoro. Semarang , 13 (1). Andriani,  N.  (2013). Persepsi  Kesesuaian  Kompensasi  dan  Rotasi  Pekerjaan  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daerah  Operasi  IX  Jember . Universitas Jember.
Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution Pt. Freeport Indonesia. Modus , 27 (2), 141–162.
Dariansyah,  D.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Kualitas  Pelayanan  terhadap Kinerja Pegawai  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Kramat  Jati. Sosio E-Kons , 10 (2), 150. https://doi.org/10.30998/sosioekons.v10i2.2671
Ekhsan,  M.  (2019). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan . December . https://doi.org/10.33558/optimal.v13i1.1734
Hanafi, A., & Zulkifli. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Dimensi , 7 (2), 406–422.
Juhana, D., & Haryati. (2013). Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kesehatan  Kota  Cimahi. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis &Entrepreneurship , 7 (2), 84–94.
Khoerunnisa,  Y.,  Rahayuningsih,  N.,  &  Suranta.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Investasi , 5 (2), 42–61. https://doi.org/10.31943/investasi.v5i2.28
Munasip, H. T. A. (2015). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja . 2634 (1), 187–200. Nur  Baiti,  K.,  &  Kustiyah,  E.  (2020). Produktivitas  kerja  karyawan  ditinjau  dari  Motivasi, Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Pada  PT.  Iskandar  Indah  Printing  Textile Surakarta (Vol. 04, Issue 01).
Nurmeillia, R. I., Murtini, W., & Ninghardjanti, P. (2020). Pengaruh Persepsi Pegawai Tentang Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kejaksaan Tinggi. Jurnal Informasi Dan Komunikasi Administrasi Perkantoran , 4 (3), 1–12.
Primananda,  N.  (2014). Pengaruh  disiplin  kerja,  kompensasi  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai [Skripsi]. Universitas Diponegoro.
Rahman,  T.,  &  Solikhah,  S.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Rotasi  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Keuangan  Mikro  Syariah. Muqtasid: Jurnal Ekonomi Dan Perbankan
Syariah , 7 (2), 23. https://doi.org/10.18326/muqtasid.v7i2.23-49
Ramadhan, K. A. (2018). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia ) . Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Santoso,  A.  B.  (2018). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Panin Bank Cabang Pondok Indah. Jurnal KREATIF , 6 (1), 1– 13.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2.1840
Sutrisno,  Fathoni,  A.,  &  Minarsih,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kota  Semarang.
Journal Of Management , 2 (2), 1–12. Umam,  K.  (2021). Pengaruh  Persepsi  Pegawai  Tentang   Promosi  Dan  Mutasi Jabatan  Terhadap Motivasi Kerja  Di Kantor Kementerian Agama Kab. Kendal . Utami, A., & Waluyo, H. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Ksp  Lohjinawe. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis , 6 (3), 465–473.
Wardana, D. (2015). Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Telkomsel  Grapari  Pemuda  Surabaya. E-Jurnal  Ilmu  Manajemen Magistra , 1 (2), 2442–4315.
Yuliantini, T., & Santoso, R. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja  terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan  Pt  Travelmart  Jakarta  Pusat. Jurnal Manajemen Oikonomia , 16 (1), 1–13.