Faletehan Health Journal , 09 (3) (2022) 314-319 www. journal.lppm-stikesfa.ac.id/ojs/index.php/FHJ ISSN 2088-673X | e-ISSN 2597-8667
Pengembangan Profesional Perawat Rumah Sakit Umum Daerah
Nur Hidayat 1 , Asniar 1* , Teuku Tahlil 1
1 Fakultas Keperawatan, Universitas Syiah Kuala *Corresponding Author: asniar@unsyiah.ac.id

## Abstrak
Pengembangan  profesional perawat dalam  tatanan  pelayanan  kesehatan menjadi  unsur  utama  untuk meningkatkan mutu  pelayanan  serta  meningkatkan  kepuasan  perawat  dalam  melakukan  pekerjaan  utamanya.  Pengembangan profesional perawat ini juga dapat mencegah terjadinya burn out dan turn over perawat dalam suatu instansi pelayanan kesehatan.  Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  determinan  pengembangan  profesional  perawat  rumah  sakit daerah.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  cross-sectional.  Pengambilan  sampel  menggunakan  proportionate stratified  random  sampling  dengan  jumlah  sampel  140  perawat.  Pengumpulan  data  menggunakan  Questionnaire- Professional  Development  for  Nurses  (Q-PDN),  kuesioner  Individual  Career  Management  (ICM)  dan  kuesioner Organizational  Career  Management  (OCM).  Analisis  data  menggunakan  Spearman’s  rho  dan  uji  regresi  logistik berganda.  Hasil menunjukkan  sebagian  besar manajemen karir individu  dalam  kategori  rendah  (52.1%), manajemen karir organisasi sebagian besar dalam kategori rendah (52.1%), dan pengembangan profesional perawat sebagian besar dalam kategori kurang (53,6%). Hasil uji statistik menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen karir  individu  dengan  pengembangan  profesional  perawat  (p=0.000)  dan  manajemen  karir  organisasi  dengan pengembangan  profesional  perawat  (p=0.001).  Hasil  uji  regresi  logistik  berganda  menunjukkan  bahwa  faktor  yang paling berpengaruh dalam pengembangan profesional perawat adalah faktor manajemen karir individu (p=0,003; Exp B=  3.039).  Pembekalan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  perawat  penting  dilakukan  untuk  pengembangan profesional perawat.
Kata Kunci: Manajemen Karir, Individu, Organisasi, Pengembangan Profesional, Perawat

## Nursing Professional Development at Regional General Hospitals

## Abstract
Nursing professional development in health service setting is the main element for improving service quality and nurse satisfaction in doing  their  main  job.  It  can  also prevent nurse  burnout  and  turnover  in a health  care institution.  The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  determinants  of  nursing  professional  development  at  regional  general hospitals.  The  research  method  used  a  cross-sectional  approach.  The  sampling used proportionate  stratified  random sampling with a total sample of 140 nurses. The data was collected by using Questionnaire-Professional Development for Nurses (Q-PDN), Individual Career Management (ICM) questionnaire and Organizational Career Management (OCM) questionnaire.  The  data  analysis  used  Spearman's  rho  and  multiple  logistic  regression  test.  The  result  showed  the majority of individual career management in low category (52.1%), the majority of organizational career management in low category (52.1%), and the majority of nursing professional development in low category (53.6%). The results of the  statistical  tests  showed  that  there was  a  significant  relationship  of individual  career  management (p=0.000)  and organizational career management (p = 0.001) with nursing professional development. The results of multiple logistic regression tests showed that the most significant influencing factor on nursing professional development was individual career management (p=0.003; Exp B=3.039). Debriefing through education and training for nurses is important to do for nursing professional development.
Keywords: Career Management, Individual, Organization, Professional Development, Nurse
ISSN 2088-673X | 2597-8667

## Pendahuluan
Pengembangan  profesional  perawat  semakin dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang optimal (Pool, Poell, Berings, & Ten  Cate,  2015).  Untuk  itu  kompetensi  perawat harus  tetap  terpelihara  melalui  pengembangan profesional perawat secara berkelanjutan (Hariyati et  al,  2017).  Pengembangan  profesional  perawat dengan  istilah  lainnya Continuing  Professional Development (CPD)  merupakan  metode  yang dapat meningkatkan kompetensi dan profesionalisme  perawat  dalam  bekerja  (Kemp  & Baker, 2013).
Adanya  pengembangan  profesional  perawat dapat  memberikan  banyak  manfaat  bagi  indvidu dan organisasi diantaranya meningkatkan kepuasan  dan  pelayanan  staf  dalam  bekerja, mencegah burn  out dan turn  over ,  keselamatan pasien,  serta  efisiensi  biaya  (Nilasari  et  al.,  2021; Panthi & Pant, 2018; Vázquez-Calatayud, Errasti- Ibarrondo, & Choperena, 2021).
Pengembangan  profesional  perawat  juga dapat  memperbaiki  kualitas  praktik  keperawatan serta  meningkatkan  kemampuan  dan  keahlian perawat  dalam  jangka  panjang  (Kemp  &  Baker, 2013). Pengembangan profesional perawat memberikan  peluang  bagi  perawat  untuk  dapat meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, keselamatan  pasien,  kepuasan  perawat  dan efisiensi biaya perawatan (Vázquez et al, 2021).
Pengembangan  profesional  perawat  dan perencanaan  karir  adalah  dua  strategi  yang  dapat menambah  pengetahuan  dan  keterampilan  dalam meningkatkan  kepercayaan  diri  perawat  serta bertukar  ide  antar  disiplin  ilmu  (Sandehang, Hariyati,  &  Rachmawati,  2019).  Faktor  yang mempengaruhi pengembangan profesional perawat yaitu;  karakteristik  individu  perawat,  adanya dukungan  organisasi,  kebutuhan  pasien,  pola penyakit,  pengembangan  teknologi,  dukungan keluarga, dukungan teman sejawat
(Puspitaningrum, Margawati, & Hartiti, 2018). Implementasi
dalam pengembangan profesional  perawat  di  rumah  sakit  belum  dapat dilaksanakan secara optimal. Kurangnya komitmen perawat terhadap pertumbuhan profesi, minat yang kurang  untuk  belajar,  dan  pengembangan  diri belum  menjadi  perhatian  utama  bagi  perawat  dan rumah  sakit  (PMK  RI  No  49,  2013).  Persepsi sebagian  perawat  yang  memandang  profesi keperawatan  hanya  sebagai  pekerjaan,  cenderung
menghambat  proses  pengembangan  karir  serta berdampak  pada  kemajuan  karir  profesional perawat  (Marquis  and  &  Huston,  2015).  Tidak efektifnya pelaksanaan pengembangan profesional perawat  dapat  diakibatkan  adanya  pelaksanaan yang  berada  diluar  jam  kerja  perawat  sehingga menyebabkan kelelahan pada perawat (Hariyati & Safril, 2018).
Perawat dapat berpartisipasi dalam pengembangan profesional perawat dengan beberapa  alasan  seperti:  karena  adanya  aktifitas dalam  pengembangan  profesional  perawat  untuk meningkatkan praktik profesional yang mendukung karir, motif mengikuti pengembangan profesional  perawat  karena  terkait dengan registrasi  ulang  perawat,  meningkatkan  standar praktik klinis dan untuk promosi kenaikan jenjang karir.  Pertimbangan  lain  agar  perawat  dapat berpartisipasi adalah kondisi lingkungan kerjayang mendukung  perawat  untuk  mengembangkan profesionalismenya danadanya biaya pengembangan  yang  dialokasikan  oleh  organisasi untuk    mengembangkan  karir  (Brekelmans, Maassen, Poell, Weststrate, & Geurdes, 2016).
Penelitian
menyebutkan bahwa pengembangan kompetensi profesional dan komitmen  organisasi  sangat  penting  meskipun dirasakan sangat sulit  dalam aplikasinya  (Karami, Farokhzadian,  &  Foroughameri,  2017).  Dalam penelitian  lainnya  ditemukan  bahwa  jenjang  karir perawat  memberikan  manfaat  besar  bagi  perawat dalam  mengembangkan  ilmu  pengetahuan  dan kompetensi yang didapatkan melalui pengembangan  profesional  perawat  (Fauziah, Jenny Marlindawani Purbak, 2021).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengembangan professional perawat ditinjau dari manajemen karir individu dan organisasi.

## Metode Penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian  ini  yaitu cross-sectional .  Populasi penelitian ini yaitu perawat yang bertugas di rumah Sakit  Umum  Daerah  Aceh.  Pemilihan  sampel dilakukan  secara proportionate  stratified  random sampling . Penelitian ini dilakukan pada bulan April hingga Mei 2022.
Jumlah sampel yang terlibat dalam penelitian ini  sebanyak  140  perawat.  Pengumpulan  data dilakukan  selama  dua  bulan  dari  bulan  April
Faletehan Health Journal , 09 (3) (2022) 314-319 www. journal.lppm-stikesfa.ac.id/ojs/index.php/FHJ ISSN 2088-673X | 2597-8667
hingga  Mei  2022.    Kriteria  inklusi  sampel  yaitu berlatar belakang pendidikan  minimal  diploma III keperawatan,  perawat  pelaksana,  memiliki  Surat Tanda  Registrasi  (STR)  perawat  dengan    masa kerja minimal 2 tahun.
Alat yang digunakan pada Pengumpulan data pengembangan profesional perawat adalah Questionnaire-  Professional  Development  for Nurses (Q-PDN)  yang  telah  dimodifikasi  (Najm, 2020).  Untuk  mengetahui  manajemen  karir individu menggunakan  kuesioner Individual Career  Management (ICM)  dan  manajemen  karir organisasi menggunakan kuesioner Organizational Career  Management (OCM),  kedua  kuesioner  ini dikembangkan  oleh  (Sturges,  Conway,  Guest,  & Liefooghe, 2005).
Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan univariat,  bivariat  menggunakan spearman  rho dikarenakan  variabel  tidak  berdistribusi  normal dan multivariat menggunakan uji Regresi Logistik Berganda. Sebelum teknik analisis data dilakukan, maka  diperlukan  uji  normalitas  data  dengan menggunakan  pengujian  Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria 1. Jika nilai signifikansi >  0,05, maka dinyatakan data berdistribusi normal
2. Jika nilai signifikansi ≤ 0,05, maka dinyatakan data berdistribusi tidak normal.
Penelitian  ini  telah  mendapatkan  persetujuan etik  yang  diterbitkan  oleh  Fakultas  Keperawatan Universitas  Syiah  Kuala  Banda  Aceh  dan dinyatakan  lulus  kajian  etik  dengan  nomor  kode penelitian 112024100522.

## Hasil dan Pembahasan
Gambaran
Karakteristik Responden, Manajemen  Karir  Individu  dan  Organisasi dengan Pengembangan Profesional Perawat
Data  karakteristik  dan  demografi  responden didapatkan  peneliti  dengan  melakukan  analisis deskriptif  dengan  tujuan  untuk  menjelaskan  dan mendeskripsikan karakteristik dari masing-masing variabel yang diteliti.
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini meliputi:  umur,  jenis  kelamin,  status  pernikahan, tingkat pendidikan, status kepegawaian, unit kerja, masa kerja pendapatan, pekerjaan lain, manajemen karir  individu,  manajemen  karie  orhanisasi  dan penegmbangan  profesional  perawat  pada  tabel  1 berikut di bawah ini:
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden
Karakteristik n % Usia < 25 Tahun 25 – 44 Tahun >44 Tahun 9 102 29 6.4 72.9 20.7 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 55 85 39.3 60.7 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 100 40 71.4 28.6 Pendidikan D-III Keperawatan D-IV Keperawatan Sarjana+ Ners 85 1 54 54.3 0.7 38.6 Status Kepegawaian PNS Non-PNS 82 58 58.6 41.4 Unit Kerja Instalasi Rawat Inap Instalasi Rawat Jalan IGD IBS ICU/ICCU/PICU 41 35 14 15 35 29.3 25.0 10.0 10.7 25.0 Masa Kerja Perawat ≤ 5 Tahun > 5 Tahun 79 61 56.4 43.6 Pendapatan < 3.2 Juta/Bulan ≥ 3.2 Juta/ Bulan 46 94 32.9 67.1 Pekerjaan Lain Ya Tidak 58 82 41.4 58.6 Jumlah 140 100
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Manajemen Karir Individu dan Organisasi dengan Pengembangan Profesional Perawat Variabel n % Manajemen Karir Individu Rendah Tinggi 73 67 52.1 47.9 Manajemen Karir Organisasi Rendah Tinggi 73 67 52.1 47.9 Pengembangan Profesional Perawat Kurang Baik 75 65 53.6 46.4 Jumlah 140  100
ISSN 2088-673X | 2597-8667
Tabel  2  menunjukan  bahwa  dari  total  140 perawat  yang  menjadi  responden  penelitian sebagian  besar  responden  dinilai  memiliki pengembangan  profesional  perawat  yang  masih dikategori kurang yaitu sejumlah 75 orang perawat (53.6%).    Sebagian  besar  perawat  yang  memiliki manajemen  karir  individu  dikategori  rendah sebanyak  73  orang  perawat  (52.1%).  Begitu  juga dengan  perawat  sebagian  besar  yang  memiliki manajemen  karir  organisasi  termasuk  kategori rendah yaitu sejumlah 73 orang perawat (52.1%).
Hubungan Manajemen Karir Individu,
Manajemen Karir Organisasi
dengan

## Pengembangan Profesional Perawat di RSUD
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  antara  manajemen  karir individu dengan pengembangan profesional perawat.    Serta  ada  hubungan  antara  manajemen karir organisasi dengan pengembangan profesional perawat.
Tabel 3. Hasil Uji Korelasi Manajemen Karir Individu, Manajemen Karir Organisasi dengan Pengembangan Profesional Perawat
Variabel Pengembangan Profesional Perawat R P Value Interpretasi R Manajemen Karir Individu 0.312 0.000 Moderat Manajemen Karir Organisasi 0.284 0,001 Lemah
Hasil  uji  statistik spearman  rho antara manajemen  karir  individu  dengan  pengembangan profesional  perawat  didapatkan  korelasi  0.312 dengan  signifikan  korelasi  adalah  0.000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  korelasi  bermakna  dan bersifat  positif  dengan  kekuatan  hubungan  yang moderat.  Sedangkan  hasil  uji  statistik sprearman rho manajemen karir organisasi dengan pengembangan  profesional  perawat  didapatkan nilai  korelasi 0.284 dengan p value 0,001. Hal ini menunjukan bahwa korelasi bermakna dan bersifat positif dengan kekuatan lemah.
Menurut  Yan  et  al  (2020)  manajemen  karir individu  dapat  membantu  perawat  meningkatkan keterampilan profesional, meningkatkan komitmen kerja dan kepuasan kerja. Pencapaian karir secara
optimal membutuhkan implementasi pengembangan profesional sebagai langkah untuk pengembangan  diri  secara  profesional  dalam pekerjaan. Laporan dari Royal College of Nursing tahun 2017 menyebutkan sebanyak 58% responden menyatakan bahwa kurangnya program pengembangan  profesional  perawat  merupakan faktor penyebab perawat tidak dapat meningkatkan karirnya  (Glasper,  2018).  Pencapaian  untuk  karir optimal membutuhkan implementasi
pengembangan profesional sebagai langkah untuk pengembangan diri dalam pekerjaan Pengembangan
profesional perawat merupakan  proses  yang  harus  dilakukan  oleh individu  perawat  untuk  mempertahankan  dan memperbaharui perkembangan pelayanan kesehatan  melalui  penetapan  standar  yang  tinggi dari  praktik  profesional  ((PMK  RI  Nomor  40, 2017).  Perawat  yang  kompeten  dan  profesional merupakan intellectual  capital yang  tidak  ternilai harganya dan menjadi keunggulan yang kompetitif dalam dunia pelayanan kesehatan secara global.
Price  dan  Reichert  (2017)  mengatakan pengembangan  profesional  berkelanjutan  dapat membangun  kepuasan  karir  perawat  dan  kualitas asuhan keperawatan pada pasien. Menurut Richard (2004  dalam  Andriyani,  2017)  manajemen perencanaan  dan  pengembangan  karir  bertujuan untuk  membantu  pegawai  mencapai  kompetensi, pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang diperlukan  untuk  membuat  keputusan  karir  yang efektif.
Manajemen  karir  organisasi  juga  perlu mendukung upaya sistem pengembangan profesional  bagi  perawat  klinis  (Duffield  et  al, 2014).  Menurut  Glasper  (2018)  salah  satu hambatan  pengembangan  profesional  adalah  gaya kepemimpinan  manajerial  yang  dapat  merusak persepsi perawat tentang nilai penting pengembangan profesional yang berkelanjutan.
Manajemen  karir  organisasi  yang  tidak fleksibel dan cenderung tertutup akan mengakibatkan keterlibatan perawat dalam pembinanaan  karir  individu  cenderung  minimal dan akan berdampak pada pengembangan profesionalnya.  Organisasi  bertanggung  jawab untuk  menilai  sejauh  mana  kebutuhan  pekerja terhadap pengembangan profesionalnya dan menyediakan  dukungan  yang  tepat  bagi  pegawai melalui manajemen karir organisasi.
Faletehan Health Journal , 09 (3) (2022) 314-319 www. journal.lppm-stikesfa.ac.id/ojs/index.php/FHJ ISSN 2088-673X | 2597-8667

## Tabel 4 . Determinan Pengembangan Profesional Perawat Di RSUD
Variabel B P Value Odds Ratio Adjusted 95% CI Lower Upper Manajemen Karir Individu 1.111 0.003 3.039 1.474 6.266 Manajemen Karir Organisasi 0.957 0.010 2.604 1.263 5.369
Dukungan  organisasi  bisa  dilihat  dari seberapa  besar  kesempatan  yang  diberikan organisasi kepada pegawai untuk berlatih menerapkan  pengetahuan  baru  (Haywood,  Pain and  Ryan,  2013).  Adele  (2018)  menyebutkan pentingnya  pemeliharaan  budaya  organisasi  agar staf  dapat  berkembang  dan  tumbuh  untuk memenuhi kebutuhan pengembangan dirinya.
Determinan Pengembangan

## Profesional Perawat Di RSUD
Analisis  multivariat  pada  penelitian  ini dilakukan terhadap dua variabel yaitu manajemen karir  organisasi  dan  manajemen  karir  organisasi menggunakan uji regresi logistik berganda dengan permodelan determinan, sehingga ditemukan hasil pada tabel 4 sebagai berikut:
Berdasarkan tabel 4 diatas dapat disimpulkan bahwa hasil analisis regresi  logistik  menunjukkan bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki  nilai p<0.05.  Hal  ini  berarti  variabel  manajemen  karir individu  dengan  p value 0.003  dan  manajemen karir  organisasi  dengan  p value 0.010  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan profesional perawat.
Namun berdasarkan uji statistik menunjukkan bahwa  variabel  determinan  yang  paling  dominan secara  signifikan  memprediksi  pengembangan profesional  perawat  yaitu  manajemen  karir individu  yaitu  nilai  OR  3.039.  Dengan  kata  lain perawat  dengan  manajemen  karir  individu  yang tinggi  memiliki  peluang  3.039  kali  memiliki pengembangan profesional perawat yang baik.
Perencanaan manjemen karir merupakan bagian penting dari sumber daya manusia yang bertujuan untuk  mengeksplorasi  kebutuhan,  aspirasi,  dan peluang karir individu dan pelaksanaan perencanaan  dan  pengembangan  program  sumber daya  manusia  untuk  mempromosikan  karir (Chowhan,  2016).  Bindon  dan  Cne  (2017) menyatakan, hambatan dalam melakukan pengembangan  profesional  keperawatan  yaitu keterbatasan  waktu  perawat,  kurangnya  akses informasi tentang kegiatan pengembangan profesional, pola jadwal dinas perawat yang tidak
teratur,  adanya  biaya  untuk  melanjutkan  kegiatan pengembangan  profesional,  kurangnya  dukungan dari atasan dan kurang mendapatkan dukungan dari teman kerja terkait kekurangan staf dalam tim.
Perencanaan  manjemen  karir  merupakan bagian  penting  dari  sumber  daya  manusia  yang bertujuan untuk mengeksplorasi kebutuhan, aspirasi,  dan  peluang  karir  individu  serta pelaksanaan  perencanaan  dan  pengembangan program  sumber  daya  manusia  dengan  tujuan untuk mempromosikan karir (Chowhan, 2016).
Menurut  Bindon  (2017)  peran  atasansangat mempengaruhi untuk pengembangan professional,  dimana  atasan  yang  memberikan dukungan secara nyata dapat memotivasi perawat melakukan  pengembangan  diri.  Eslamian  and Moeini  (2015)  menyebutkan  manajer  perawat dapat menjadi  kunci dalam  mempertahankan staf dengan  memberikan  rasa  kepuasan  bekerja melalui  kesempatan  melanjutkan  pendidikan, mengikuti  pelatihan,  atau  bimbingan  untuk meningkatan kompetensi perawat.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa manajemen karir individu dan manajemen  karir  organisasi  memiliki  hubungan yang signifikan dengan pengembangan profesional perawat dan manajemen karir individu menjadi  faktor  yang  lebih  dominan  dalam mendorong  pengembangan  profesinal  perawat  di rumahsakit.  Pembekalan  melalui  pendidikan  dan pelatihan  bagi  perawat  penting  dilakukan  untuk pengembangan  profesional  perawat  di  rumah sakit.

## Daftar Pustaka
Bindon,  S.  L.,  &  Cne,  D.  N.  P.  R.  (2017). Professional  Development  Strategies  to Enhance  Nurses’  Knowledge  and  Maintain Safe  Practice.  AORN  Journal,106(2),99110. https://doi.org/10.1016/j.aorn.2017.06.002 Brekelmans,  G.,  Maassen,  S.,  Poell,  R.  F.,
Weststrate, J., & Geurdes, E. (2016). Factors influencing  nurse  participation  in  continuing
ISSN 2088-673X | 2597-8667
professional  development  activities:  Survey results from theNetherlands. Nurse Education Today , 40 , 13–19. https://doi.org/10.1016/j.nedt.2016.01.028
Chowhan,  J.  (2016).  Unpacking  the  black  box:
Understanding the relationshipbetween
strategy,  HRM  practices,  innovation  and organizationalperformance. Human Resource Management Journal, 26(2),112– 133.https://doi.org/10.1111/1748-8583.12 Duffield, C., Baldwin, R., Roche, M., & Wise, S.
(2014). Job enrichment: Creating  meaningful career  development  opportunities  for  nurses. Journal of Nursing Management, 22(6), 697– 706.
Eslamian,  J.,  Moeini,  M.,  Soleimani,  M.  2015. Challenges in nursing continuing education:A qualitative  study.  Iranian  journal  of  nursing and midwifery research. 20(3):378-86.
Hariyati,  R.T.,  &  Igarashi,  K.  (2017).  Correlation
between Career Ladder, Continuing Professional Development and Nurse
Satisfaction  :  A  Case  Study  in  Indonesia. www. international journal of caring scinces.org
Hariyati,  R.  T.  S.,  &  Safril,  S.  (2018).  The relationship  between  nurses’  job  satisfaction and  continuing  professional  development.
Enfermeria
Clinica , 28 ,
144-148. https://doi.org/10.1016/S1130- 8621(18)30055-X
Hastono, S. P. (2016). Analisis Data Pada Bidang Kesehatan .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Karami, A., Farokhzadian, J., & Foroughameri, G.
(2017). Nurses’ Professional Competensy and Organizational  Commitment:  Is  It  Important for human resource management? PLoS One , 12 (11), 1–15.
Kemp,  S.  J.,  &  Baker,  M.  (2013).  Continuing Professional Development - Reflections from nursing  and  education. Nurse  Education  in
Practice , 13 (6), 541–545. https://doi.org/10.1016/j.nepr.2013.04.009
Marquis, B. L., & Huston, C., J. (2015). Leadership Roles and Management Function In Nursing .
Journal  of  Chemical  Information  and
Modeling  (8th  editio,  Vol.  53).  Philadelphia:
Wolters kluwer Health. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324. 004
Najm,  M.  A.  El.  (2020). Strategies  To  Enhance Continuing  Professional  Development  (Cpd) Program  for  Registered  Nurses  in  United Arab Emirates (Uae): a Mixed Method Study . (January).
Nilasari, P., Saraswasta, I. W. G., Agustina, F. U.,
Ayu, V., Pratiwi, L. A., & Afriani, T. (2021).
Upaya Pengembangan Sumber Daya Keperawatan  melalui  CPD  (Continuing Professional Development). Jurnal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan , 4 (1). https://doi.org/10.32584/jkmk.v4i1.936 Panthi, L. P., & Pant, S. S. (2018). ContinuousProfessional Development in Healthcare:Lifelong learning for nurses in the workplace . 1–53. PMK  RI  No  49.  (2013). Komite  Keperawatan
Rumah Sakit . https://doi.org/10.1190/segam2013-0137.1
Pool, I. A., Poell, R. F., Berings, M. G. M. C., & Ten Cate, O. (2015). Strategies for continuing professional  development  among  younger, middle-aged, and older nurses: A biographical approach. International  Journal  of  Nursing
Studies , 52 (5), 939–950. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2015.02.004
Puspitaningrum,  I.,  Margawati,  A.,  &  Hartiti,  T.
(2018). Metode Identifikasi Kebutuhan Pengembangan berkelanjutan (PKB) Perawat. Cendikia Utama , 7 (3), 62.
Sandehang,  P.  M.,  Hariyati,  R.  T.  S.,  & Rachmawati,  I.  N.  (2019).  Nurse  career mapping:  A  qualitative  case  study  of  a  new hospital. BMC  Nursing , 18 (Suppl  1),  1–9. https://doi.org/10.1186/s12912-019-0353-z Sturges,  J., Conway,  N.,  Guest,  D., &  Liefooghe, A.  (2005).  Managing  the  Career  Deal:  the Psychological  Contract  As  a  Framework  for Understanding. Journal  of  Organizational Behavior , 26 (7  Nov),  821–838.  Retrieved from http://doi.wiley.com/10.1002/job.341 Vázquez-Calatayud,  M.,  Errasti-Ibarrondo,  B.,  & Choperena,  A.  (2021).  Nurses’  continuing professional  development:  A  systematic literature  review. Nurse  Education  in
Practice , 50 (July 2020). https://doi.org/10.1016/j.nepr.2020.102963