Abstrak—Komitmen  organisasi  memainkan  peran  penting dalam  menentukan  apakah  karyawan  akan  bertahan  didalam organisasi lebih lama dan secara aktif bekerja untuk mencapai tujuan  organisasi.  Komunikasi  dan  juga  tingkat  keterlibatan kerja  karyawan  sangat  penting  bagi  pertumbuhan  organisasi. Dampak dengan adanya kebijakan social distancing, membuat cara  kerja  juga  telah  digantikan  dengan  cara  daring  untuk mencegah  penyebaran  Covid-19, hal  itu  membuat  komunikasi antar  karyawan  dan  keterlibatan  dalam  bekerja  menjadi berbeda  serta  akan  [berdampak  pada  komitmen  dalam organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  hubungan antara  komunikasi  karyawan  dan  keterlibatan  kerja  yang berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  yang  didapatkan dari kuisioner yang disebar melalui online survey sebanyak 403 responden.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  conclusive descriptive dan pengolahan data yang digunakan adalah analisis deskriptif.  Uji  penelitian  ini  menggunakan  uji  Structual  Equal Model  (SEM)  dengan  pendekatan  CFA.  Ditemukan  bahwa information adequacy berpengaruh positif terhadap organizational commitment, interaction supportiveness berpengaruh positif terhadap organizational commitment, serta job  engagement  berpengaruh  positif  terhadap  organizational commitment.  Terdapat  beberapa  implikasi  manajerial  yang dapat  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  dapat  meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
Kata  Kunci—Komunikasi  Karyawan,  Keterlibatan  Kerja, Komitmen Organisasi, Structual Equal Model.

## I. PENDAHULUAN
ARYAWAN merupakan kelompok pemangku kepentingan yang penting bagi sebuah organisasi untuk mengembangkan  serta  memelihara  hubungan  yang  positif, mengingat  peran  profesional mereka  dalam  organisasi  serta kemampuan  mereka  untuk  membentuk  persepsi  orang  luar terhadap  perusahaan    [1-3].  Komitmen  organisasi  dapat diartikan  sebagai  pandangan  psikologis  dari  keterkaitan anggota  organisasi  dengan  tempat  mereka  bekerja. Komitmen  organisasi  memainkan  peran  penting  dalam menentukan  apakah  karyawan  akan  bertahan  di  organisasi lebih  lama  dan  secara  aktif  bekerja  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Disaat adanya pandemi Covid-19 saat ini, sebagian besar perusahaan atau sebuah organisasi menerapkan adanya work from  home (WFH)  sesuai  dengan  protokol  kesehatan  yang diumumkan  oleh World  Health  Organization . Work  from home yang  dilakukan  saat  ini  merupakan  tindak  lanjut  atas adanya imbauan untuk dapat meminimalisir penyebaran virus corona  tipe  bari  (SARS-CoV-2)  penyebab  Covid-19  [4].
Menurut  data  dari  Badan  Pusat  Statistika  (BPS)  per  1  Juni 2020  menjelaskan  bahwa  sebanyak  39,09%  jumlah  pekerja melaksanakan work  from  home (WFH)  sejak  awal ditetapkannya  pandemi  [5].  Seorang  karyawan  akan  dapat menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara professional  apabila  didukung  dengan  adanya  komunikasi yang  efektif  serta  memiliki  keterlibatan  kerja  sehingga mempunyai komitmen untuk memberikan kualitas kerja yang tinggi.
Komunikasi  merupakan  suatu  proses  penyampaian informasi,  gagasan,  emosi,  keahlian,  dan  lain-lain  yang melalui penggunaan simbol seperti kata, gambar, angka, dan lainnya [6]. Komunikasi yang efektif cenderung lebih mudah membuat  orang  lain  termotivasi  yang  akhirnya  cenderung meningkatkan  semangat,  gairah,  produktivitas,  kepuasan maupun kinerjanya. Dengan adanya WFH, komunikasi juga kerap jadi masalah. Dengan adanya komunikasi jarak jauh ini memberikan  tantangan  baru  bagi  para  pekerja.  Selain  itu, pekerja  yang  produktif  merupakan  pekerja  yang  memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dan itu merupakan hal penting  yang  harus  dimiliki  oleh  sebuah  perusahaan  atau organisasi,  karena  banyak  keuntungan  untuk  memiliki karyawan  dengan  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi. Dengan adanya WFH, fokus seorang karyawan akan terpecah antara pekerjaan dan waktu hidup pribadi yang makin banyak ditemui.  Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  oleh  Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI), Kementrian Ketenagakerjaan,  serta  Universitas  Indonesia,  menjelaskan bahwa  sebanyak  78%  pekerja  berkata  tetap  produktif meskipun melaksanakan work from home [7].
Sebelum adanya pandemi Covid-19, karyawan melakukan pekerjaan  didalam  organisasi  serta  melakukan  komunikasi secara langsung (bertemu). Dengan adanya pandemi Covid- 19,  adanya  dampak  yang  dirasakan  oleh  karyawan  didalam organisasi  yaitu  adanya  kebijakan  untuk  menjaga  jarak ( social  distancing )  .  Hal  ini  telah  merubah  pola  perilaku dalam  kehidupan  sehari-hari.  Bahkan  cara  kerja  juga  telah digantikan dengan  cara  daring  atau  virtual untuk mencegah penyebaran  Covid-19,  hal  itu  membuat  komunikasi  antar karyawan  dan  keterlibatan  dalam  bekerja  menjadi  berbeda serta  akan  berdampak  pada  komitmen  dalam  organisasi. Dampaknya  pada  tingkat  keterlibatan  kerja  fokus  kerja karyawan akan terbagi dengan pekerjaan lain selain pekerjaan kantor,  serta  kurang  efektifnya  komunikasi  virtual  bisa membuat  permasalahan  atau miss  communication yang terjadi antar karyawan.
Pengaruh Employee Communication dan Job Engagement terhadap Organizational Commitment pada Saat Pandemi Covid-19 di Indonesia
Hayyu Salma Mu’azaroh, Syarifa Hanoum dan Ni Made Gusti Rai Departemen Manajemen Bisnis, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)
e-mail: syarifa@mb.its.ac.id
K

## II. LANDASAN TEORI

## A. Employee Communication
Komunikasi  karyawan  dapat  didefinisikan  sebagai transaksi  komunikasi  antara  individu  dan/atau  kelompok  di berbagai  tingkat  dan  di  berbagai  bidang  sesuatu  yang dimaksudkan  untuk  merancang  dan  mendesain  ulang organisasi,  untuk  mengimplementasikan  desain  untuk mengkoordinasikan kegiatan sehari-hari [8]. 1. Information  flow dapat  diartikan  sebagai  pertukaran  ide secara  terbuka  dalam  suatu  organisasi  [9].  Ketika  arus informasi  di  seluruh  organisasi  kuat,  pendapat  serta  ide dapat  dipertukarkan  secara  bebas  di  dalam  organisasi [10].
2. Information adequacy merupakan sejauh mana karyawan yakin  bahwa  mereka  menerima  informasi  yang dibutuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan  serta  membuat keputusan  jangka  panjang  tentang  pekerjaan  mereka  [7,
9]. Information adequacy melibatkan berbagai pengetahuan  yang  relevan  untuk  membantu  karyawan melakukan  pekerjaan  mereka  serta  memahami  arah organisasi.  Kecukupan  informasi  merupakan  tentang  isi informasi  serta  bagaimana  dengan  peran  pribadi  dan pencapaian organisasi.
3. Interaction  supportiveness merujuk  pada  tingkat dukungan yang diyakini oleh satu pihak dari pihak lainnya dalam  suatu  hubungan  serta  melibatkan  interaksi interpersonal  dengan  atasan  seseorang  [9].  Ketika karyawan  merasa  memiliki  kualitas  tinggi  serta komunikasi  yang  suportif  dari  atasan  mereka  maka mereka akan lebih dapat berkomitmen serta loyal kepada organisasi [11].
B. Job Engagement
Engagement pertama kali diperkenalkan oleh  W.A. Khan dan  mendefinisikan engagement sebagai  penguasaan karyawan  sendiri  terhadap  peran  mereka  dalam  pekerjaan, dimana  mereka  akan  mengikat  diri  dengan  pekerjaannya, kemudian  akan  bekerja  dan  mengekspresikan  diri  secara fisik,  kognitif,  dan  emosional  selama  memerankan performanya [12]. Penelitian yang dilakukan oleh Schaufeli et al. mendeskripsikan job engagement sebagai suatu kondisi mental  yang  positif,  terpenuhi,  dan  berkaitan  dengan pekerjaan yang mempunyai karakteristik, semangat, dedikasi, serta penghayatan [13]. Kondisi mental tersebut ranah afektif dan kognitif. Job engagement merupakan motivasi dan pusat pikiran  positif  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang dicirikan dengan vigor , dedication , dan absorption .

## C. Organizational Commitment
Komitmen  organisasi  digambarkan  sebagai  kepercayaan dan  kesepakatan  tujuan  dan  cita-cita  organisasi  serta keinginan  untuk  mendukung  inisiatif  perusahaan  oleh seorang karyawan [14]. Komitmen merupakan sesuatu yang melampaui  loyalitas  pasif  pada  suatu  organisasi  dengan melibatkan  hubungan  aktif  dengan  organisasi  sehingga seseorang  bersedia  memberikan  sesuatu  dari  dirinya  dalam rangka memberikan kontribusi demi kesejahteraan organisasi [1].  Karyawan  yang  menyatakan  komitmen  kepada organisasi dapat memiliki sudut pandang yang lebih optimis tentang organisasi serta menunjukkan niat yang lebih tinggi untuk  tetap  dan  dengan  demikian  menurukan turnover [2].
Komponen-komponen  tersebut  menurut  Allan  dan  Mayer (1990), yaitu affective commitment, continuance commitment, serta normative commitment.
D. Model Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  model  penelitian  hasil modifikasi  dari  jurnal  acuan  utama,  penelitian  yang dilaksanakan  oleh  Walden et  al .  pada  tahun  2017.  Tujuan dilaksanakannya  penelitian  ini  untuk  mengidentifikasi pengaruh employee  communication pada information  flow, information  adequacy, serta interaction supportiveness terhadap organizational  commitment dan job  engagement terhadap organizational commitment . Hipotesis dari penelitian ini sebagai berikut:
1. H1: Information  flow berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap organizational commitment
2. H2: Information adequacy berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational commitment 3. H3: Interaction supportiveness berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational commitment 4. H4: job  engagement berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap organizational commitment

## III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Sifat  penelitian  ini  adalah  penelitian descriptive dengan pendekatan  kuantitatif  untuk  mengetahui  tingkat  pengaruh employee  communication dan job  engagement terhadap organizational commitment pada saat Pandemi Covid-19.
B. Populasi dan Metode Pengumpulan Data
Teknik sampling yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merupakan  teknik non-probability  sampling .  Responden penelitian yang digunakan merupakan karyawan yang berada di  Indonesia  dengan  pengambilan  sampel  menggunakan rumus Slovin, dimana sampel yang dihasilkan sebanyak 399 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan  kuisioner  secara online dengan  menggunakan Google Formulir yang dirancang dengan menggunakan skala likert 5 poin.

## C. Metode Analisis Data
Berikut  merupakan  metode  analisis  dan  pengolahan  data yang digunakan dalam penelitian ini

## 1) Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk  dapat  mengubah data yang tidak mudah dibaca menjadi data yang lebih mudah untuk  dipahami.  Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  program  statistik  SPSS. Analisis  ini  dilakukan  dengan  menilai sum,  mean, standar deviasi, standar error , dan crosstab .

## 2) Uji Asumsi
Uji asumsi dalam penelitian ini memiliki kegunaan dalam memperoleh  suatu  informasi  yang  tidak  tampak  pada  data aktual. Pengujian dilakukan agar data yang diperoleh dalam pengumpulan  data  dapat  digunakan  lebih  lanjut  dalam penelitian.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  melakukan  uji missing data, uji outlier , uji normalitas, serta uji linearitas.
3) Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas merupakan pengujian yang digunakan untuk
mengukur  akurasi  dari  pertanyaan  penelitian.  Sedangkan pengujian reliabilitas untuk melihat kesesuaian instrumen alat ukur  dengan  yang  diukur,  sehingga  akan  menghasilkan instrumen alat ukur yang handal dan juga terpercaya [3].

## 4) Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  untuk  penelitian  ini  dengan mengunakan  SEM.  Metode  ini  digunakan  untuk  menjawab pengajuan hipotesis oleh peneliti dengan mempertimbangkan serangkaian  hubungan  keterikatan  antara  konstruksi  yang dapat diwakili oleh variabel terukur serta dapat dimasukkan pada  model  terintegrasi.  Pendekatan  yang  ada  pada  metode SEM  ialah Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  serta Exploratory  Factor  Analysis (EFA).  Pendekatan  yang dimanfaatkan ialah CFA dengan tujuan melaksanakan studi konfirmasi terhadap teori yang telah ada yaitu bersumber dari jurnal penelitian terdahulu.

## IV. ANALISIS DAN DISKUSI
A. Deskripsi Hasil Penelitian
Berdasarkan  pengumpulan  data  didapatkan  hasil  bahwa kuisioner terdapat 403 responden yang mengisi kuisioner dan responden  berjenis  kelamin  laki-laki  sebesar  49,9%  serta perempuan  sebesar  50,1%.  Kelompok  usia  responden
didominasi  oleh  rentang  usia  21-26  tahun  sebesar  61%, rentang  usia  27-32  tahun  sebesar  14%,  rentang  usia  33-38 tahun sebesar 12%, usia 39-45 tahun sebesar 7%, serta usia >45  sebesar    6%.  Responden  dengan  tingkat  pendidikan terakhir yang paling besar yaitu sarjana sebesar 71%, D3/D4 sebesar 12%, pascasarjana (S2) sebesar 9%, serta presentase paling  kecil  ialah  SMA/SMK.  Masa  kerja  didominasi  1-5 tahun  sebesar  39%,  kurang  dari  1  tahun  sebesar  36%,  serta persentase paling kecil lebih dari 5 tahun sebesar 25%. Untuk domisili,  penyebaran  tersebar  hampir  ke  seluruh  kota  di Indonesia, namun kota yang mendominasi ialah Jakarta dan Surabaya. Selanjutnya, dari berbagai bidang perusahaan yang ada  di  Indonesia,  bidang  perusahaan  yang  paling mendominasi ialah perusahaan jasa dan industri.

## B. Deskriptif Statistik
Berdasarkan  penilaian  dari  deskriptif  statistik  penelitian didapatkan  hasil  bahwa  variabel employee  communication , nilai mean tertinggi  ada  pada  sub-variabel information adequacy dengan  nilai  3,94.  Untuk  nilai  mean  pada  sub- variabel information  flow dan interaction  supportiveness sebesar  3,85  dan  3,90.  Kemudian  pada  variabel job engagement ,  nilai  mean  tertinggi  ada  pada  indikator  E6 dengan nilai 4,36 dan rata-rata pada variabel job engagement sebesar  3,97.  Untuk  variabel organizational  commitment ,
Tabel 1. Cut-off Value
No Pengukuran Cut off Value Validitas 1 Loading Factor ≥0,5 2 Average Variance Extracted (AVE) ≥0,5 Reliabilitas 1 Composite Reliability ≥0,7 2 Cronbach’s Alpha ≥0,6 Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Variabel P-value Keterangan H1 Information FLow 0.061 Ditolak H2 Information Adequacy *** Diterima H3 Interaction Supportiveness *** Diterima H4 Job Engagement *** Diterima
nilai mean tertinggi ada pada indikator O3 dengan nilai 3,98 dan nilai rata-rata pada variabel organizational commitment sebesar  3,80.  Serta  untuk  nilai sum dari  masing-masing variabel memiliki rentang angka yang berbeda-beda.
C. Uji Asumsi
Hasil  uji missing  data menunjukkan  bahwa  data  yang diperoleh  sebanyak  403  responden  tidak  terdapat missing data dari tiap-tiap pernyataan kuisioner, yang berarti bahwa keseluruhan  pernyataan  pada  kuisioner  telah  terisi  oleh jawaban  responden.  Uji outlier menunjukkan zscore memiliki  rentang  -4  hingga  +4  sehingga  layak  digunakan, dari  hasil  uji outlier ditemukan  3 outliers .  Uji  normalitas menunjukkan nilai skewness ±2,58  tetapi terdapat skewness melebihi  nilai  sebesar  ±2,58  dan kurtosis melebihi  nilai sebesar  ±1,96  sehingga  data  tidak  normal.  Uji  linearitas menunjukkan  titik scatter  plot telah  tersebar  rata  dan  tidak menampilkan pola tertentu sehingga data linear.

## D. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Dari  hasil  dilakukannya  perhitungan  model  pengukuran berlandaskan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  didapatan hasil bahwa terdapat nilai factor loading kurang dari 0.5 pada tiga indikator, sehingga indikator tersebut harus dihilangkan supaya tidak mempengaruhi penelitian. Pengujian reliabilitas menunjukkan  hasil  nilai Cronbach’s minimum  0,6  dan  CR minimum  sebesar 0,7  telah  memenuhi  standar pada  seluruh variabel  penelitian  setelah  dilakukan  reduksi.  Dapat disimpulkan  bahwa  dari  hasil  pengujian  reliabilitas  dapat dikatakan  bahwa  secara  keseluruhan  variabel  penelitian setelah  direduksi  dapat  diandalkan.  Nilai factor  loading, AVE, Cronbach’s  Alpha, CR  mencapai  nilai  standar  yang telah  ditentukan,  sehingga  model  pengukuran  dinyatakan akurat dan dapat diandalkan. Cut-off value dapat dilihat pada Tabel 1.

## E. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan software AMOS24. Analisis dilakuakn untuk menguji  model  pengukuran,  model  struktual,  serta selanjutnya dilakukan  pengujian hipotesis. Pertama, dilakukan pengukuran pada model  struktual  dan didapatkan hasil bahwa ada beberpa indikator yang perlu direduksi untk mencapai  nilai  kevalidan  yang  ditentukan.  Kemudian dilanjutkan  ke  pengujian  model fit ,  Uji  model fit membandingkan  nilai cut-off terhadap  nilai goodness-of-fit (GOF)  dari  masing-masing  indikator.  Dari  11  kriteria  yang ada pada GOF terdapat 7 kriteria yang dinyatakan fit dan 4 kriteria  yang  dinyatakan  tidak fit sehingga  belum terpenuhinya sebagian kriteria GOF menurut standar cut off value . Selanjutnya, untuk uji hipotesa dapat dilihat bahwa H1 memiliki  nilai p-value dibawah  0,06  yang  menunjukkan bahwa H1 untuk penelitian ini ditolak dan untuk H2, H3, serta H4  untuk  penelitian  ini  diterima  yang  artinya  variabel employee  communication pada information  adequacy , intercation  supportiveness serta  variabel job  engagement tebukti berpengaruh secara signifikan terhadap organizatonal commitment . Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada Tabel 2.
F. Impikasi Manajerial
Berikut  uraian  dari  masing-masing  implikasi  manajerial yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
1) Hasil  Temuan  Peneliti  Tentang  Pengaruh  Information Flow
Berdasarkan hasil temuan peneliti menunjukkan information flow memiliki pengaruh terhadap organizational commitment .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya karyawan  yang  melihat  dirinya  memiliki  kecukupan informasi  yang  tinggi,  mereka  percaya  bahwa  organisasi memberikan informasi yang penting tentang organisasi serta masalah  individu  karyawan  yang  dapat  mencakup  elemen seperti feedback tentang  kinerja  pekerjaan  dan  informasi tentang  masalah  diseluruh  organisasi  seperti  adanya perubahan  kebijakan  selama  bekerja  dalam  organisasi membuat karyawan dapat membangun dan juga memperkuat komitmen setiap karyawannya terhadap organisasinya secara signifikan.

## 2) Hasil  Temuan  Peneliti  Tentang  Pengaruh  Interaction Supportiveness
Berdasarkan  temuan  peneliti  menunjukkan interaction supportiveness memiliki  pengaruh  terhadap orgnaizational commitment .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya tingkat  dukungan  interaksi  yang  baik  sesama  karyawan  di dalam  organisasi  akan  memiliki  peran  penting  pada komitmen  karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  karyawan merasa  memiliki  kualitas  tinggi  serta  komunikasi  yang suportif  dari  atasan  mereka  maka  mereka  akan  lebih  dapat berkomitmen serta loyal kepada organisasi. Komitmen serta loyalitas  karyawan  yang  ditawarkan  sebagai  kontribusi karyawan  terhadap  hubungan  pertukaran  akan  membentuk dukungan interaksi dari atasan mereka yang diharapkan dapat menunmbuhkan komitmen karyawan pada organisasi secara signifikan.
3) Hasil  Temuan  Peneliti  Tentang  Pengaruh  Job Engagement
Berdasarkan  hasil  temuan  peneliti  menunjukkan job engagement memiliki  pengaruh  terhadap organizational commitment . Hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja karyawan  dalam  sebuah  organisasi  mampu  membangun adanya  komitmen  yang  ada  pada  diri  karyawan  terhadap organisasinya.  Keterikatan  kerja  adalah  sikap  positif  yang dimiliki  oleh  karyawan  terhadap  Meskipun  dalam  masa pandemi  Covid-19,  pemerintah  memberikan  kebijakan  baru kepada setiap perusahaan yaitu dengan memberlakukan work from  home (WFH)  kepada  karyawannya,  hal  ini  tidak mempengaruhi  tingkat  keterlibatan  mereka  dalam  bekerja. secara signifikan.

## 4) Analisis Karakteristik Karyawan
Dalam  analisis  karakteristik  karyawan  yang  didasarkan pada  analisis  demografi  serta  analisis  tabulasi  silang  yang telah dilakukan, ditemukan beberapa hal yang menarik untuk dibahas  lebih  lanjut.  Hasil  analisis  demografi  menyatakan bahwa karyawan dengan masa kerja satu hingga lima tahun mendominasi  dalam pengisian kuisioner yang disebar secara online . Karyawan tersebut memiliki kemungkinan ada pada tahap  penyesuaian  tentang  bagaimana  dunia  kerja  serta berkomunikasi  yang  baik  dan  melibatkan  diri  dalam pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  sebuah  organisasi  perlu melakukan  dorongan  dengan  memberi  dukungan  kepada karyawan  tersebut  dalam  meningkatkan  kualitas  dan
kuantitas  mereka  dalam  berkomunikasi  serta  meningkatkan tingkat keterlibatan mereka dalam bekerja.

## 5) Analisis Tingkat Pendidikan Karyawan
Karyawan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  sarjana mendominasi  dalam  pengisian  kuisioner  yang  telah  disebar yaitu  sebanyak  71%  dari  keseluruhan  responden.  Namun, tidak menutup kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki tingkat  pendidikan  sarjana  masih  perlu  mengembangkan kualitas  dalam  berkomunikasi  dan  melibatkan  diri  dalam pekerjaan.  Menurut  hasil  analisis  tabulasi  silang,  karyawan yang memiliki tingkat pendidikan sarjana yang telah bekerja kurang dari satu tahun pada rentang usia 21 hingga 26 tahun tersebut  mendominasi.  Hal  tersebut  memiliki  kemungkinan tentang  bagaimana  karyawan  belum  mampu  memahami dunia kerja dengan baik serta bagaimana berkomunikasi serta memiliki  keterlibatan  kerja  yang  baik.  Oleh  karena  itu, sebuah organisasi masih perlu mendorong karyawan tersebut untuk meningkatkan kualitas yang dimiliki serta memfasilitasi  dengan  adanya  pelatihan-pelatihan  mengenai komunikasi  dan workshop mengenai  bagaimana  karyawan memiliki tingkat keterlibatan kerja yang baik.

## 6) Hasil Analisis Penelitian
Selanjutnya, berdasarkan dari hasil analisis penelitian yang telak dilakukan komposisi jumlah karyawan dan perempuan sama-sama  mendominasi  dalam  pengisian  kuisioner  yang telah  disebarkan  dengan  masing  masing  jumlah  persentase mencapai 49.9% untuk laki-laki dan 50.1% untuk perempuan. Hal  tersebut  dikarenakan  kuisioner  disebar  secara  luas  di berbagai  kota  di  Indonesia  dengan  penyebaran online menggunakan  sosial  media  (Instagram,  Line,  Whatsapp, Twitter, serta LinkedIn).

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  diperoleh kesimpulan  sebagai  berikut  : (1)Berdasarkan uji  SEM  yang telah  dilakukan,  hasil  menunjukkan  bahwa employee communication pada information adequacy  dan interaction supportiveness berpengaruh terhadap organizational commitment . Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang mengatakan  karyawan  yang  melihat  dirinya  memiliki information  adequacy yang  tinngi,  mereka  percaya  bahwa organisasi  memberikan  informasi  yang  penting  tentang organisasi serta masalah individu karyawan. Karyawan yang memiliki  tingkat  pendidikan  sarjana  yang  telah  bekerja kurang dari satu tahun pada rentang usia 21 hingga 26 tahun memiliki kemungkinan tentang bagaimana karyawan belum mampu memahami dunia kerja dengan baik serta bagaimana berkomunikasi yang baik. Serta karyawan biasanya mencari interaction supportiveness dari atasan mereka dan lebih suka akses terbuka serta tidak terhalang ke informasi tentang arah organisasi.  Komunikasi  terbuka  memperkuat  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  mereka  dan  membantu mengurangi  kemungkinan  mereka  akan  mencari  peluang kerja  baru  di  luar  organisasi.  Adanya  temuan  baru  pada penelitian ini disebabkan kondisi saat ini yang sedang terjadi pandemi Covid-19 dimana aliran informasi sebuah organisasi tidak dapat berjalan dengan lancar karena adanya penerapan WFH ( work from home ); (2)Temuan lain pada penelitian ini adalah job  engagement atau  keterlibatan  karyawan  dalam
kerja pada saat pandemi Covid-19 berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizatonal commitment . Komitmen  dan  keterlibatan  kerja  keduanya  merupakan keadaan psikologis, keterlibatan kerja mengacu pada kinerja kerja  langsung  sementara  komitmen  organisasi  berkaitan dengan  keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  secara  aktif berusaha  untuk  mempertahankan  hubungan  jangka  panjang dengan  mereka.  Meskipun  dalam  masa  pandemi  Covid-19, pemerintah  memberikan  kebijakan  baru  kepada  setiap perusahaan  yaitu  dengan  memberlakukan work  from  home (WFH)  kepada  karyawannya,  hal  ini  tidak  mempengaruhi tingkat keterlibatan mereka dalam bekerja. Selanjutnya akan dijelaskan keterbatasan penelitian dan juga saran. Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan penelitian. Pertama adanya keterbatasan secara teoritis dalam mengakses dan mendapatkan data sekunder. Hasil analisis SEM, responden penelitian masih belum merata kepada seluruh kategori usia serta  objek  penelitian  yang  ada  pada  penelitian  ini  lebih condong  pada  kota-kota  besar,  dimana  seharusnya  objek penelitian  ini  disebar  ke  seluruh  kota  di  Indonesia.  Dari keterbatasan yang ada pada penelitian ini, saran yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya antara lain memperluas  cakupan  dengan  mempertimbangkan  untuk menambahkan  status  karyawan  untuk  diteliti.  Dalam pembuatan kuesioner, penelitian selanjutnya dapat melakukan  analisis  terlebih  dahulu  terkait  struktur  kalimat yang digunakan, terutama pada kuesioner yang diadopsi dari penelitian  terdahulu  yang  merupakan  jurnal  internasional sehingga  perlu  untuk  diterjemahkan  kedalam  Bahasa Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  R. T. Mowday, R. M. Steers, and L. W. Porter, “The measurement of organizational commitment,” J. Vocat. Behav. , vol. 14, no. 2, pp. 224– 247, 1979, doi: 10.1016/0001-8791(79)90072-1.
[2]  W. M. Costen and J. Salazar, “The impact of training and development on employee job satisfaction, loyalty, and intent to stay in the lodging industry,” J.  Hum. Resour.  Hosp.  Tour. , vol.  10, no. 3,  pp. 273–284, 2011, doi: 10.1080/15332845.2011.555734.
[3]  B. Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan  Kebijakan  Publik,  serta  Ilmu-Ilmu  Sosial  Lainnya .  Yogyakarta: Kencana, 2017.
[4]  T.  Dewayani,  “Bekerja  dari  Rumah  (Work  From  Home)  Dari  Sudut Pandang  Unit Kepatuhan  Internal,”. Jakarta: Kementerian  Keuangan Republik Indonesia , 2020.
[5]  A. Yoshio, “Survei: Work From Home Picu Jam Kerja Bertambah dan Kelelahan Mental,”. Jakarta: Katadata , 2020.
[6]  W. P. Davison, B. Berelson, and G. A. Steiner, “Human behavior: an inventory of scientific findings,” J. Mark. Res. , vol. 1, no. 4, 1964, doi: 10.2307/3150383.
[7]  M.  S.  Albanna,  “Survei  LIPI:  78%  Pekerja  Tetap  Produktif  Selama WFH,”. Jakarta: Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia , 2020.
[8]  A.  Frank  and  J.  Brownell, Organizational  Communication  and Behavior:  Communication  to  Improve  Performance ,  2nd  ed.  Boston: Houghton Mifflin Harcourt Publishing Co, 1989.
[9]  Y.  Rhee  and  B.  Moon,  “Organizational  culture  and  strategic communication practice: testing the competing values model (cvm) and employee  communication  strategies  (ecs)  model  in  korea,” Int.  J. Strateg.  Commun. ,  vol.  3,  no.  1,  pp.  52–67,  2009,  doi: 10.1080/15531180802608386.
[10]  A. M. Susskind, “Downsizing survivors’ communication networks and reactions: a longitudinal examination of information flow and turnover intentions,” Communic.  Res. ,  vol.  34,  no.  2,  pp.  156–184,  2007,  doi: 10.1177/0093650206298068.
[11]  G.  Jian and  F.  Dalisay, “Conversation  at  work:  the effects of  leader- member conversational quality,” Communic. Res. , vol. 44,  no.  2,  pp. 177–197, 2017, doi: 10.1177/0093650214565924.
[12]  W.  A.  Khan,  “Psychological  conditions  of  personal  engagement  and disengagement at work,” Acad. Manag. J. , vol. 33, no. 4, pp. 692–724,
1990.
[13]  W. B. Schaufeli and A. B. Bakker, “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study,” J.  Organ.  Behav. ,  vol.  25,  no.  3,  pp.  293–315,  2004,  doi:
10.1002/job.248.
[14]  R. M. Steers and R. T. Mowday, Employee Turnover and Post Decision Accommodation Progress . Eugene: Graduate School of Management, University of Oregon, 1979.