## Pengaruh Learning Organization Terhadap Perilaku Kerja Karyawan di Unit Telkom Corporate University PT.
Telkom Indonesia TBK
Zaenal Muttaqien 1 Julia Hayati 2 1,2 Fakultas Teknologi Manufaktur Universitas Jenderal Achmad Yani, Bandung, Indonesia Email: zamutaqaja@gmail.com 1 , hayatijulia@gmail.com 2

## A BSTRAK
Dibentuknya Telkom Coorporate University Center (TCUC) oleh PT.Telkom Indonesia Tbk  menjadi bukti  pelaksanaan konsep Learning Organization (LO), namun fakta dilapangan menunjukan adanya perilaku kerja karyawan TCUC yang masih negatif.Untuk melihat ada pengaruh dari pelaksanaan LOterhadap perilaku kerja karyawan dilakukan pengukuran pengaruh  antara  kedua  variabel.Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  didapat  dari  hasil wawancara,  kuesioner,  dan  survey  lapangan  sedangkan  data  sekunder  didapat  dari  sumber  literature.Metode  yang digunakan  untuk  melihat  pengaruh  antara  dua  variabel  menggunakan  metode  SEM  ( Structural  Equation  Modeling ), metode  ini  memungkinkan  untuk  mengatasi  ketidak  normalan  data  walaupun  skala  yang  digunakan  berupa  skala  likert sehingga tetap memberikan  hasil  yang akurat. Dalam penelitian  ini  variabel learning  organization di turunkan  menjadi indikator  sebagai  berikut: Personal  Mastery (PM) ,  Mental  Model (MM) ,  Shared  Vision (SH) ,  System  Thinking (ST) , Team  Learning (TL) . Sedangkan  Perilaku  Kerja  Karyawan  di  turunkan  menjadi  indikator  sebagai  berikut: Social Relationship (SR) ,  Vocational  Skill (VS) ,  Work  Motivation (WM) ,  Initiative-Confidence (IC) . Hasil  penelitian menunjukan  ada  hubungan  antara  PM - VS , PM-WM,  MM-SR,  MM-VS,  MM-WM,  ST-WM,  ST-IC . Dengan  hasil  yang didapat maka harus ada upaya yang fokus pada perbaikan aspekLO yang berhubungan dengan prilaku karyawan.
Keywords Learning Organization , Perilaku Kerja Karyawan, Transfer Pengetahuan, Motivasi Kerja

## P ENDAHULUAN
Manajemen  sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat  menunjang  performansi perusahaan.Manajemen  sumberdaya  manusia  melihat  manusia  sebagai  faktor  penting  untuk  mempercepat  kemajuan perusahaan.  Menyadari  pentingnya  pengelolaan  sumberdaya  manusia,  PT.Telkom  Indonesia  Tbk  membuat  unit  khusus dibawah  direktorat  HCM  (Human  Capital  Managemen)  yang  bernama  Telkom  Corporate  University  Center  yang  di singkat menjadi TCUC.
TCUC  merupakan  suatu  wahana  strategis  yang  dirancang  untuk  mendukung  pencapaian  misi  perusahaan  dengan melakukan  kegiatan-kegiatan  untuk  memperkokoh  kemampuan  belajar  individu  dan  organisasi  dalam  rangka mewujudkan center  of  excellent .Selain  membentuk  unit  khusus,  PT.Telkom  Indonesia  Tbk  lewat  TCUC  membuat program-program yang menunjang terhadap pengembangan kualitas manajemen sumberdaya manusia.
Dalam  salah  satu  upaya  pengembangan  sumberdaya  manusia  ada learning  Organization yang  digambarkan  sebagai organisasi  yang  cakap  dalam  memperoleh  dan  mentransfer  pengetahuan  dan  kemudian  memodifikasi  perilaku  yang didasarkan  pada  pengetahuan. learning  organization tidak  hanya  sekelompok  individu  belajar,  namun  pembelajaran  ini terjadi  secara  terus  menerus  dalam  seluruh  perusahaan  (Garvin,  1993). Learning  Organization (LO)  dapat  dijadikan menjadi  salah  satu  caraPT  Telkom  Indonesia  Tbk  untuk  tetap  menjadi leading di  industri  telekomunikasi  karena  pada hakikatnya suatu perusahaan harus selalu terbuka pada perubahan agar dapat memunculkan kreativitas pada produk yang dihasilkan.
Dengan  dukungan  PT  Telkom  Indonesia  Tbk  terhadap  pengaplikasian learning  organization menunjukan  bahwa karyawan  PT  Telkom  Indonesia  Tbk  dituntut  untuk  dinamis  dalam  merespon  perubahan.Hal  ini  bertujuan  agar  seluruh karyawan PT. Telkom Indonesia Tbk dapat  sejalan dengan visi-misi perusahaan.sehingga segala upaya  yang dikerjakan oleh karyawan PT Telkom Indonesia Tbk sama-sama bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Jika  melihat  pada  definisi learning  organization ,  faktor  manusia  sebagai  subjek  yang  terus  belajar  memiliki  andil yang  besar  bagi  keberhasilan  terlaksananya learning  organization .Dalam  konteks  perusahaan  perilaku  manusia merupakan  salah  satu  yang  berpengaruh  secara  langsung  pada  rutinitas  kerja.Perilaku  kerja  juga  berpengaruh  pada hubungan sesama karyawan di perusahaan, keahlian kejuruan karyawan, motivasi kerja karyawan, inisiatif kerja hingga rasa percaya diri karyawan dalam bekerja.
Seorang  manajer  perlu  memahami  faktor-faktor  pembentukan  perilaku  seorang  karyawan,  seperti;  faktor  genetik, faktor lingkungan, faktor pendidikan, dan faktor pengalaman (Siagian, 2006). Dari teori yang disampaikan oleh Siagian bahwa  faktor  pendidikan  adalah  salah  satu  yang  mempengaruhi  perilaku  seorang  karyawan.Maka  dari  itu  dengan
diberlakukannya learning  organization di  PT  Telkom  Indonesia  Tbk  diharapkan  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku kerja karyawan.
Fakta  dilapangan  menggambarkan  fasilitas  TCUC  dan  program-program  pelatihan  yang  sudah  dijalankan  belum sempurna  dalam  hal  pelaksanaan learning  organization di  PT  Telkom  Indonesia  Tbk,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  temuan dilapangan adanya perilaku kerja karyawan TCUC  yang  masih  bernilai  negatif. Dilapangan ditemukan adanya perilaku karyawan yang cenderung perfeksionis, satu sisi perilaku perfeksionis dapat bernilai positif jika diterapkan pada batasan yang wajar, namun  jika perfeksionis  secara  berlebihan dapat  menyebabkan kejenuhan pada karyawan karena karyawan akan  merasa  hasil  kerjanya  kurang  dihargai.  Ada  juga  perilaku  penolakan  terhadap  perubahan,  ditemukan  beberapa karyawan yang lebih menyukai kondisi yang sudah bertahan lama dan anti terhadap sesuatu yang baru.Hal ini tentu dapat menjadi  penghambat  pada  kemajuan  perusahaan,  karena  perusahaan  yang  maju  adalah  perusahaan  yang  terbuka  pada perkembangan  lingkungan.  Selain  itu    ada  perilaku  karyawan  yang  memperlihatkan  rela  berkorban  baik  waktu  dan pemikiran namun dibelakang sering mengeluh mengenai beban kerja yang didapat. Hal ini dapat menjadi hambatan bagi kemajuan perusahaan karena menimbulkan hubungan yang tidak harmonis antara karyawan.Dan yang terakhir ditemukan perilaku karyawan yang sangat detail. Seperti halnya perilaku perfeksionis, perilaku detail juga memiliki dampak positif dan dampak negatif. Perilaku detail dapat bersikap positif untuk menghindari kesalahan dalam hal bekerja, sehingga hasil pekerjaan dapat maksimal, namun dapat berdampak negatif jika dilakukan secara berlebihan, karena akan manimbulkan sikap jenuh dan dapat menimbulkan standar kerja yang tidak wajar.
Belum maksimalnya penerapan learning organization di TCUC serta ada temuan dilapangan mengenai perilaku kerja negatif  karyawan  menjadi  tantangan  bagi  PT  Telkom  Indonesia  Tbk  untuk  berupaya  lebih  keras  dalam  hal pengembangan sumberdaya  manusia.Selain  itu apakah keberhasilan penerapan learning  organization berdampak positif pada perilaku kerja karyawan TCUC.Hal ini perlu dilakukan untuk upaya peningkatan kinerja perusahaan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  rumusan  masalah  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  Bagaimana  pengaruh personal  mastery terhadap social  relationship,  vocational  skill,  work  motivation,  initiative-confidence? Bagaimana pengaruh mental  model terhadap social  relationship,  vocational  skill,  work  motivation,  initiative-confidence? Bagaimana pengaruh shared  vision terhadap social  relationship,  vocational  skill,  work  motivation,  initiative-confidence? Bagaimana pengaruh system thinking terhadap social relationship, vocational skill, work motivation, initiative-confidence? Bagaimana pengaruh team learning terhadap social relationship, vocational skill, work motivation, initiative-confidence?

## M ETODE
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan  di  unit  Telkom  Corporate University PT. Telkom Indonesia TBK. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability sampling, teknik simple  random  sampling. Pada  penelitian  ini  karyawan  yang  mengisi  kuesioner  bersifat  acak,  syarat  yang  ditentukan adalah harus merupakan karyawan di unit unit Telkom Corporate University PT. Telkom Indonesia TBK. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di unit Telkom Corporate University PT. Telkom Indonesia TBK.
Rumus dalam menentukan jumlah sampel penelitian n = N/N (d)2+1. Dimana n adalah jumlah sample, d adalah nilai eror, dan N adalah jumlah populasi. Penelitian ini menggunakan eror 7% sehingga diperoleh n = 100.

## Model Penelitian
Pada penelitian ini dibuat sebuah model penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
PM MM SV ST TL SR VS WM IC
Pengaruh Learning Organization Terhadap Perilaku Kerja Karyawan di Unit Telkom Corporate University PT. Telkom Indonesia TBK

## Teknik Analisis
Teknik analisis yang dilakukan menggunakan metode SEM dengan software SMARTPLS. Pengujian SEM digunakan untuk melihat hubungan antar variabel independent dan variabel dependent.

## H ASIL DAN P EMBAHASAN

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas dilakukan  menggunakan program SPSS ( Statistical  Packed for Social Sciences ). Peneliti  menggunakan analisis  korelasi Rank  Spearman .Dalam  penelitian  ini  dilakukan  uji  validitas  dengan  cara  membandingkan  besar  R hitung/nilai hasil uji validitas dengan nilai R table yang ditentukan dengan kriteria menentukan nilai sampel sebesar 100 dan nilai sig 5%, didapatkan nilai R table sebesar 0,167. Hasil uji validitas menunjukkan 29 pertanyaan yang digunakan dalam penelitian memiliki nilai R hitung lebih besar dari R table.
Dalam  uji  reliabilitas  ini,  menggunakan  metode Cronbach’s Alpha dengan  bantuan software SPSS  yang  digunakan untuk mengukur hubungan korelasi antara jawaban responden yang satu dengan yang lain dalam setiap pertanyaan. Suatu penelitian dianggap reliable jika memiliki Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6.Nilai Cronbach’s Alpha yang didapat sebesar 0,75.  Nilai  tersebut  menunjukkan  angka  lebih  besar  dari  0,6.  Artinya  media  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini,  yaitu  kuesioner  dianggap  sudah  cukup reliable, karena  menunjukkan  tingkat  konsistensi  dan  keakuratan yang baik.

## Analisis SEM
Hasil pengujian dengan menggunakan software SMARTPLS ditampilkan pada Gambar 2.
Gambar 2. Hasil Pengolahan SMARTPLS
Tabel 1. Tabel Rekap Faktor Loading Konstruk Kode Indikator Factor Loading Personal Mastery PM1 0,828 PM2 0,831 Mental Model MM 2 0,889 MM 3 0,825 Shared Vision SV1 0,808 SV2 0,877 SV3 0,744 System Thinking ST3 0,832 ST4 0,844 Team Learning TL1 0,744 TL2 0,806 TL3 0,847 Social Relationship SR1 0,886 SR2 0,845 Vocational Skill VS1 0,843 VS2 0,742 VS3 0,828 Work Motivation WM1 0,779 WM2 0,830 WM3 0,749 Initiative- Confidence IC1 0,774 IC2 0,879 IC3 0,894
Hasilnya  telah  memenuhi convergant  validity kareana  semua factor  loading ≤  0,7.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan convergent validity dari kelompok konstruk-konstruk diatas valid
Discriminant validity digunakan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing konstruk atau konstruk laten berbeda dengan konstruk lainnya. Sebuah model memiliki discriminant validity yang baik apabila nilai korelasinya paling besar  dibandingkan dengan konstruk lainnya (Laten dan Ghozali, 2012).

## Reliabilitas Outer Model
Pengujian  konsistensi  pengukuran  (reliabilitas)  dengan Average  Variance  Extract (AVE)  dan Composite  Raliability (CR).  Reliabilitas  tinggi  menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  mempunyai  konsistensi  tinggi  dalam  mengukur konstruk  lainnya  (Wijayanto,  2008).Reliabilitas  dapat  diketahu  melalui  nilai Composite  Reliability (CR)  dan Average Variance Extract (AVE). Composite Reliability dikatakan baik bila memiliki nilai ≥ 0,7. Nilai AVE dikatakan baik bila memiliki nilai > 0,5 (Ghazali, 2009).
Tabel 2. Reliabilitas Outer Model
Konstruk
Average Variance Extract (AVE) > 0,5 Composite Reliability (CR) ≥ 0,7 Keterangan Personal Mastery 0,688 0,816 Relibilitas baik Mental Model 0,735 0,847 Relibilitas baik Shared Vision 0,658 0,852 Relibilitas baik System Thinking 0,703 0,825 Relibilitas baik Team Learning 0,640 0,842 Relibilitas baik Social Relationship 0,750 0,857 Relibilitas baik Vocational Skill 0,649 0,847 Relibilitas baik Work Motivation 0,619 0,829 Relibilitas baik Initiative-Confidence 0,724 0,887 Relibilitas baik
Berdasarkan tabel  2.  memperlihatkan  bahwa  seluruh konstruk  memiliki  nilai average variance extract berada > 0,5 dan cronbach alpha berada ≥ 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa indikator pada masing  –  masing konstruk reliable dalam menyusun konstruknya masing – masing.

## Model Struktural
Model struktural (inner model) merupakan model yang menggambarkan hubungan antara variabel laten yang dievakuasi menggunakan koefisien jalur R 2 , Q 2 , dan GoF.
Pengaruh Learning Organization Terhadap Perilaku Kerja Karyawan di Unit Telkom Corporate University PT. Telkom Indonesia TBK
Nilai R 2
Tabel 3. Rekap Nilai R Square R Square Initiative Confidence 0,441 Social Relationship 0,437 Vocation Skill 0,463 Work Motivation 0,580
Pada  pengujian  inner  model    pertama  yaitu  uji  nilai  R 2 menggunakan  SmartPLS,  dari  pengujian  SmartPLS  seperti pada tabel. Nilai pada tabel menjelaskan bahwa variabilitas variabel endogen yang dapat dijelaskan oleh variabel eksogen sebesar  44%  untuk Initiative  Confidence, 43%  untuk Social  Relationship, 46%  untuk Vocation  Skill, dan  58%  untuk Work Motivation.
Nilai Q 2 ( Stone Geisser )
Nilai Q 2 menunjukan kapabilitas prediksi model apabila berada diatas 0. Nilai ini didapatkan dengan:
Nilai    Q 2 yang  didapatkan  sebesar  0,929  (diatas  0)  sehingga  model  strukturan  yang  didapatkan  memiliki  prediksi relevansi.

## Uji Godness of Fit (GOF)
Goodness of  Fit (GoF) index, digunakan dalam  mengevaluasi  model struktural  dan pengukuran secara keseluruhan yang dapat dihitung dengan rumus
GOF
Pengujian  inner  model  dilakukan  dengan  melihat  nilai  GoF.Pada  pengujian  dengan  menggunakan  PLS-SEM  harus dicari secara manual.Berikut perhitungan untuk mencari nilai GoF.
GOF
GOF GOF GOF
Nilai  GoF  yang  didapatkan  sebesar    0,573  (large),  artinya  model  memiliki  kemampuan  yang  tinggi  dalam menjelaskan data empiris, sehingga secara keseluruhan dapat dikatakn model yang terbentuk adalah valid. (>0,36)

## Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis
No Hubungan P Value Terima/Tolak Hipotesis Keterangan 1 MM ->SR 0,290 H1a Diterima Tidak Signifikan MM -> VS 0,015 H1b Ditolak Signifikan MM -> WM 0,001 H1c Ditolak Signifikan MM -> IC 0,135 H1d Diterima Tidak Signifikan 2 PM -> SR 0,000 H2a Ditolak Signifikan PM -> VS 0,000 H2b Ditolak Signifikan PM -> WM 0,004 H2c Ditolak Signifikan PM ->IC 0,338 H2d Diterima Tidak Signifikan 3 SV -> SR 0,910 H3a Diterima Tidak Signifikan SV -> VS 0,062 H3b Diterima Tidak Signifikan SV -> WM 0,409 H3c Diterima Tidak Signifikan SV ->IC 0,806 H3d Diterima Tidak Signifikan 4 ST -> SR 0,053 H4a Diterima Tidak Signifikan ST -> VS 0,772 H4b Diterima Tidak Signifikan ST -> WM 0,045 H4c Ditolak Signifikan ST ->IC 0,000 H4d Ditolak Signifikan 5 TL -> SR 0,265 H5a Diterima Tidak Signifikan TL -> VS 0,786 H5b Diterima Tidak Signifikan TL -> WM 0,064 H5c Diterima Tidak Signifikan TL -> IC 0,852 H5d Diterima Tidak Signifikan
Tabel  4  menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan  pada mental  model terhadap vocation  skill dan work  motivation dengan  nilai  P  value  sebesar  0,015  dan  0,001. Terdapat  hubungan  pada personal  mastery terhadap social  relationship, vocation skil l dan work motivation dengan nilai P value sebesar 0,000, 0,000, dan 0,004. Terdapat hubungan pada system thinking terhadap dan work motivation dan i nitiative-confidence dengan nilai P value sebesar 0,045 dan 0,000.

## Pembahasan
Setelah dilakukan pengolahan data menggunakan SEM didapatkan hasil sebagai berikut:
Mental  model  berpengaruh  pada vocation  skill dan work  motivation ,  namun  tidak  berpengaruh  terhadap social relationship dan initiative confidence .
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  pengukuran  pada  mental  model  karyawan  dengan  hubungan  sosial  karyawan,  hasil penelitian  menunjukan  adanya  hubungan  antara  keduanya.Sehingga  keduanya  saling  mempengaruhi.  Dengan  mental model  yang kuat yang dapat mempengaruhi  social relationship  maka upaya telkom corpu mengenai  pelatihan-pelatihan yang berkaitan pada peningkatan mental karyawan harus berikan secara merata pada tiap karyawan, dengan begitu dapat memberikan  dampak  positif  pada  hubungan  sesama  karyawan  yang  lebih  lanjut  dapat  berdampak  positif  juga  pada performansi kerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  pengukuran  pada Mental  Model dengan Vocational  Skill karyawan,  hasil  penelitian menunjukan  adanya  hubungan  antara  keduanya.  Karyawan  dengan Mental  Model memiliki  keyakinan  pada  apa  yang dilakukannya  dan  dapat  mengambil  keputusan  berdasarkan  hasil  pemikirannya.  Hal  ini  dapat  berpengaruh  positif  pada Vocational  Skill karena  dengan mental  model yang  kuat  karyawan  akan  pantang  menyerah  untuk  menjalani  pelatihan- pelatihan yang diberikan oleh Telkom CorpU sehingga karyawan dapat menjadi ahli pada bidang pekerjaannya.
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  pengukuran  pada  mental Mental  Model dengan Work  Motivation karyawan,  hasil penelitian  menunjukan  adanya  hubungan  anatara  keduanya.  Karyawan  dengan Mental  Model memiliki  keyakinan  pada apa  yang  dilakukannya  dan  dapat  mengambil  keputusan  berdasarkan  hasil  pemikirannya,  hal  ini  dapat  mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan  sehingga  karyawan  akan  pantang  menyerah  pada  kegagalan  dalam  mencari  inovasi  dan wawasan baru.
Personal  mastery  berpengaruh  pada social  relationship,  vocation  skill ,  dan work  motivation .  Namun  tidak berpengaruh terhadap initiative confidence .
Dari  pengolahan  data  menunjukan  Upaya  Telkom  CorpU  dan  karyawan  dalam  meningkatkan  skill  karyawan mempengaruhi terhadap kesesuaian keahlian serta pendidikan karyawan atas pekerjaannya. Berkaitan dengan hasil yang
Pengaruh Learning Organization Terhadap Perilaku Kerja Karyawan di Unit Telkom Corporate University PT. Telkom Indonesia TBK
didapat  bahwa Personal  Mastery mempengaruhi Vocational  Skill ,  maka  upaya-upaya  terhadap  peningkatan  kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan bidang karyawan perlu ditingkatkan agar karyawan menjadi ahli pada bidangnya.
Dari penelitian yang dilakukan upaya yang dilakukan baik oleh Telkom CorpU maupun oleh karyawan sendiri dalam hal  peningkatan  kapasitas  karyawan,  akan  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  pengembangan  terhadap skill karyawan harus selalu ditingkatkan, guna menjadi pemacu motivasi kerja yang tinggi
Shared vision tidak berpengaruh pada social relationship, vocation skill, work motivation, dan initiative confidence.
System thinking berpengaruh pada work motivation dan initiative confidence . Namun tidak berpengaruh terhadap social relationship dan vocation skill .
Sebagian  besar  karyawan  sudah  memberikan  kinerja  maksimal  dengan  dibarengi  sikap  pantang  menyerah  pada kegagalan, namun  masih  ada karyawan  yang  memberikan kinerja  yang rendah.Telkom CorpU sebagai perusahaan  juga telah membuat suatu program berupa penghargaan  terhadap karyawan berprestasi, namun masih banyak karyawan yang tidak  merasakan  adanya  program  tersebut.Dalam  penelitian  ini  dilakukan  pengukuran  pada System  Thinking dengan Work  Motivation karyawan,  hasil  penelitian  menunjukan  adanya  hubungan  antara  keduanya.Dengan  memahami  serta mengaplikasikan  konsep system  thinking karyawan  akan  merasa  bahwa  dirinya  bagian  dari  perusahaan  sehingga  upaya yang dilakukan oleh dirinya baik bersifat positive ataupun negative akan berdampak pada perusahaan, dengan memahami kon s ep tersebut maka motivasi karyawan akan memingkat untuk memberikan kontribusi pada perusahaan. Sebagian besar karyawan Telkom CorpU percaya pada diri sendiri untuk bekerja tanpa adanya instruksi dari atasan, namun  masih  ada  yang  menunggu  instruksi  dalam  bekerja.Dalam  penelitian  ini  dilakukan  pengukuran  pada System Thinking dengan Initiative-Confidence karyawan,  hasil  penelitian  menunjukan  adanya  hubungan  anatara  keduanya. Dengan  memahami  konsep System  Thinking dan  menerapkan  dalam  bekerja,  karyawan  akan  menyadari  bahwa  sesuatu yang dilakukan oleh dirinya dalam hal pekerjaan akan berdampak pada perusahaan. Begitupula dengan tingkat Initiative- Confidence yang  dimiliki  karyawan  berkaitan  dengan  bagaimana  dia  bekerja  apakah  menunggu  instruksi  atau  dapat bekerja  berdasarkan  inisiatif  dirinya  sendiri.  Apabila  seorang  karyawan  faham  atas  konsep  berpikir  system,  maka karyawan  tidak  akan  menunggu  instruksi  atasan  dalam  bekerja  karena  karyawan  akan  melakukan  pekerjaannya  sesuai dengan  jobdesk  yang diterimanya. Dalam  melakukan pekerjaan, seorang karyawan  yang  memiliki Initiative-Confidence akan melakukan pekerjaan dengan percaya diri dan akan melakukan pekerjaan dengan rasa penuh tanggungjawab karena merasa bahwa dirinya bagian dari perusahaan.
Team learning tidak berpengaruh pada social relationship, vocation skill, work motivation , dan initiative confidence.

## Kesimpulan
Penelitian ini membuktikan terdapat hubungan antara Personal Mastery dengan Social Relationship, Vocational Skill, Work  Motivation, namun  tidak  ada  hubungan  dengan Initiative-Confidence. Terdapat  hubungan  antara Mental  Model dengan Vocational  Skill dan Work  Motivation, namun  tidak  ada  hubungan  dengan Social  Relationship dan Initiative- Confidence. Terdapat  hubungan  antara Shared  Vision dengan Social  Relationship,  Vocational  Skill, namun  tidak  ada hubungan  dengan Work  Motivation dan Initiative-Confidence. Terdapat  hubungan  antara System  Thinking dengan Work Motivation dan Initiative-Confidence, namun tidak ada hubungan dengan Social Relationship,  Vocational Skil. Tidak ada hubungan  antara Team  Learning dengan Social  Relationship,  Vocational  Skill,  Work  Motivation, dan Initiative- Confidence
Saran yang diberikan adalah perusahaan dapat melakukan program pelatihan yang membuka wawasan kayawan atas pentingnya selalu belajar, menguatkan mental karyawan untuk percaya pada kemampuan dirinya sendiri, dan fokus pada pemahaman  mengenai  perusahaan  sebagai  system,  dan  karyawan  merupakan  salah  satu  dari  unsur  pembentuk  system perusahaan sehingga apa yang dilakukan oleh karyawan akan berpengaruh terhadap perusahaan.

## Ucapan Terima Kasih
Peneliti secara khusus mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yaitu Telkom Corporate University PT. Telkom Indonesia Tbk, Jurusan Teknik Industri Universitas Jenderal Achmad Yani Bandung atas bantuannya dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Chin, W.W. 1998. The partial least squares approach for structural equation modeling . In G. A. Marcoulides (Ed.), Methodology for business and management. Modern methods for business research . Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers
Hidayat, A N. 2011. Tugas Akhir Pengukuran Tingkat Penerapan Learning Organization Pada Direktorat HCGA PT. Telkom dengan Model Austalian Public Service Community & Michael Marquardi. Jurnal Fakultas Teknik Industri, Institute Teknologi Bandung
JR Hair. Joseph, Black William C, Babin Barry J, Anderson Rolph E. 2010. Multivariate Data Analysis.
Marquardt, M. dan Reynolds, A. 1994. The Global Learning Organization, Irwin Profesional Publishing.
Setiawan, A M dan Elsye, S. 2014. Jurnal Pengaruh Leadership Style Terhadap Learning Organization dan Quality Management Untuk Meningkatkan Firm Performance (Studi Kasus Pada Perusahaan Sektor Manufaktur di Surabaya . Jurnal Fakultas Ekonomi. Universitas Kristen Petra
Garvin, DA. 1993. Building learning organization. Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  Latan,  H.  2012. Partial  Least  Square  :  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  SmartPLS  2.0  M3. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffiths, A. 2004. Work organization and stress. Switzerland: WHO Robbins. P.S. 2002. Prinsip-prinsip perilaku organisasi .5th Ed. Jakarta: Erlangga. Senge, Peter. 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Dobleday. Siagian, S.P. 2006. Manajemen sumber daya manusia . 13th Ed. Jakarta: Bumi Aksara.