## TRANSFORMASI ORGANISASI KECAMATAN DI KABUPATEN KULONPROGO DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Khaqqani Fajri Hanif
Institut Pemerintahan Dalam Negeri, Indonesia E-mail: khaqqanihanif@gmail.com
Diterima: 24 Juli 2021
Direvisi: 10 Agustus 2021 Disetujui: 15 Agustus 2021

## Abstrak
Daerah  Istimewa  Yogyakarta  (DIY)  merupakan  daerah  otonom setingkat  provinsi  yang  terletak  di  bagian  selatan  Pulau  Jawa bagian tengah, dengan ibukota Kota Yogyakarta. Penyelenggaraan  kewenangan  dalam  urusan  keistimewaan didasarkan  pada  nilai-nilai  kearifan  lokal  dan  keberpihakan kepada  rakyat.  Transformasi  organisasi  kecamatan  menjadi
Kapanewon  merupakan  tantangan  utama  bagi  para  pimpinan organisasi  di  Kapanewon.  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  kualitatif  deskriptif  dengan  pendekatan  induktif,  dengan sumber  data  dari  wawancara  dan  pengamatan,  dan  tinjauan beberapa  literatur  penulis,  dalam  menentukan  informan menggunakan sampling  pusposif dan  teknik  pengambilan sampel  bola  salju.  Analisis  data  dengan  teknik  konservasi kualitatif,  wawancara  kualitatif,  dokumen  kualitatif  dan  bahan audio  dan  visual  kualitatif.  Hasil  penelitian  yang  ditemukan yakni  proses  dan  penyempurnaan  transformasi  organisasi kecamatan  di  Kulon  Progo  sudah  terlaksana  akan  tetapi  belum berjalan secara maksimal karna masih terdapat beberapa kendala seperti  Pelantikan  Pejabat  dengan  struktur  organisasi  yang  baru dilaksanakan  setelah  APBD  disahkan  dengan  dasar  struktur organisasi  lama,  belum  adanya  penyelenggaraan  urusan keistimewaan di Kapanewon, belum adanya perubahan anggaran dana  istimewa  untuk  alokasi  keistimewaan  kebudayaan  dan keistimewaan  tata  ruang  di  kapanewon,  belum  dibuat  aturan untuk mengatur penggunaan dana istimewa di Kapanewon.
Kata kunci: Transformasi, Organisasi, Kecamatan, dan Kapanewon.

## Abstract
The  Special  Region  of  Yogyakarta  (DIY)  is  an  autonomous region at the provincial level located in the southern part of the central  part  of  Java  Island,  with  the  capital  city  of  Yogyakarta. The exercise of authority in matters of privilege is based on the values  of  local  wisdom  and  partiality  to  the  people.  The transformation  of  the  sub-district  organization  into  Kapanewon is  a  major  challenge  for  organizational  leaders  in  Kapanewon. The  research  method  used  is  descriptive  qualitative  with  an inductive  approach,  with  data  sources  from  interviews  and observations, and a review of some of the author's literature, in determining  informants  using  purposive  sampling  and  snowball sampling techniques. Data analysis using qualitative conservation  techniques,  qualitative  interviews,  qualitative documents  and  qualitative  audio  and  visual  materials.  The
results of  the  research found that the process and refinement of the  transformation  of  the  sub-district  organization  in  Kulon Progo  had  been  carried  out  but  had  not  run  optimally  because there  were  still  several  obstacles  such  as  the  Inauguration  of Officials  with  an  organizational  structure  that  was  only implemented after the APBD was ratified on the basis of the old organizational  structure,  there  was  no  implementation  of privilege affairs. in Kapanewon, there has been no change in the special  fund budget  for  the  allocation of cultural privileges and spatial  features  in  Kapanewon,  no  rules  have  been  made  to regulate the use of special funds in Kapanewon.
Keywords : Transformation, Organization, District, and Kapanewon.

## Pendahuluan
Daerah  Istimewa  Yogyakarta  (DIY)  merupakan  daerah  otonom  setingkat  provinsi yang  terletak  di  bagian  selatan  Pulau  Jawa  bagian  tengah,  dengan  ibukota  Kota Yogyakarta. DIY berbatasan dengan Provinsi Jawa Tengah dan Samudera Hindia, dengan luas  wilayah  3.185,80  km²  atau  kurang  lebih  0,15%  luas  daratan  Indonesia.  Istilah “istimewa”  untuk  Provinsi  Yogayakarta  bertujuan  untuk  DIY  dikenal  sebagai  wilayah kaya  akan  potensi  budaya,  baik  budaya  bendawi  yang  kasat  mata  ( tangible  culture ) maupun yang berwujud sistem nilai ( intangible culture ).  Selain itu, DIY dikenal berbagai predikat seperti Kota Perjuangan, Kota Pelajar, Kota Kebudayaan, Kota Pariwisata, Kota Gudeg, dan kota sepeda yang cukup menggambarkan keistimewaan.
Daerah  Istimewa  Yogyakarta  juga  mempunyai  sejarah  yang  cukup  panjang  sejak sebelum  kemerdekaan  RI  (Kurniawan  Yulianto  &  Indrayati,  2013).  Sejarah  Daerah Istimewa  Yogyakarta  cukup  panjang,  yaitu  berawal  dari  kerajaan  Mataram  yang  dibagi dua  berdasarkan  perjanjian  Giyanti  (Palihan  Nagari)  pada  tanggal  13  Februari  1755 (Kamis Kliwon, 29 Rabiulakhir, Be 1680 tahun jawa, wuku Langkir). Sebelum Indonesia merdeka,  Yogyakarta  merupakan  daerah  yang  mempunyai  pemerintahan  sendiri  atau disebut  Daerah  Swapraja,  yaitu  Kasultanan  Ngayogyakarta  Hadiningrat  dan  Kadipaten Pakualaman.  Wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  diakui  oleh  pemerintahan  Hindia Belanda yang disebut Zelfbesturende Landscappen (Meilani, 2018) .
Proklamasi kemerdekaan RI, Sri Sultan Hamengku Buwono IX dan Sri Paku Alam VIII  menyatakan  kepada  Presiden  Republik  Indonesia,  bahwa  Daerah  Kasultanan Yogyakarta dan Daerah Pakualaman menjadi bagian wilayah RI, bergabung menjadi satu kesatuan yang dinyatakan sebagai Daerah Istimewa Yogyakarta, Sri Sultan HB IX dan Sri Paku  Alam  VIII  sebagai  kepala  daerah  dan  wakil  kepala  daerah  bertanggung  jawab langsung  kepada  Presiden  RI.  Pengakuan  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia  atas keistimewaan  suatu  daerah  telah  ada  semenjak  zaman  kemerdekaan  yang  dapat  di  lihat dari  Pasal  18  Undang-Undang  Dasar  Republik  Indonesia  1945  yang  menyatakan “Pembagian  daerah  Indonesia  atas  daerah  besar  dan  kecil,  dengan  memandang  dan mengingati dasar pemusyawaratan dalam sistem pemerintahan negara, dan hak-hak asal- usul dalam daerah yang bersifat istimewa (Tama, Chotimah, & Alfiandra, 2018).
Pasca berakhirnya masa orde baru, pengakuan legal tentang atas keberadaan daerah istimewa masih tetap berlaku. Pasal 122 Undang-Undang Nomor 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan  Daerah  antara  lain  menyatakan  bahwa  untuk  Provinsi  DIY,  sebagaimana dimaksud  dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  1974,  adalah  tetap.  Berikutnya ketentuan  mengenai  pemerintah  daerah  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  32  tahun
2004  tentang  Pemerintah  daerah.  Dalam  Pasal  2  ayat  (8)  disebutkan  secara  eksplisit dinyatakan  bahwa  Negara  mengakui  dan  menghormati  satuan-satuan  pemerintah  daerah yang bersifat khusus atau besifat istimewa yang diatur dengan undang-undang.
Pengaturan mengenai kewenangan istimewa terdapat dalam Pasal 6 dan Pasal dan 7  undang-undang  ini  (Antoro,  2015).  Kewenangan  istimewa  DIY  berada  di  provinsi. Kewenangan  DIY  sebagai  daerah  otonom  mencakup  kewenangan  dalam  urusan Pemerintahan  Daerah  DIY  sebagaiaman  dimaksud  dalam  undang-undang  tentang pemerintahan  daerah  dan  urusan  keistimewaan  yang  ditetapkan  undang-undang  ini. Kewenangan  dalam  urusan  keistimewaan  meliputi  :  Tata  cara  pengisian  jabatan, kedudukan,  tugas,  dan  wewenang  gubernur  dan  wakil  gubernur;  Kelembagaan Pemerintah DIY;  Kebudayaan; Pertanahan; dan Tata ruang.
Peraturan  Gubernur  No.  25  Tahun  2019  Tentang  Pedoman  Kelembagaan  Urusan Keistimewaan Pada Pemrintah Kabupaten/Kota dan Kalurahan Pasal 1 ayat 7 disebutkan Kapanewonan/kemantren  adalah  sebutan  kecamatan  di  wilayah  DIY  yang  merupakan bagian  wilayah  dari  daerah  Kabupaten/Kota.  Untuk  sebutan  kecamatan  yang  berada  di wilayah Kabupaten disebut dengan Kapanewonan dan untuk kecamatan di wilayah Kota disebut Kemantren.
Terkait tentang Kapanewon (sebutan untuk Kecamatan) di Kabupaten Kulon Progo sendiri diatur lebih dalam Peraturan Bupati Nomor 85 Tahun 2019 Tentang Kedudukan, Susunan  Organisasi,  Tugas,  Fungsi,  dan  Tata  Kerja  Kapanewon  dan  Kelurahan  (Ayu, 2021).  Di  dalam  Pasal  1  angka  3  disebutkan  Kapanewon  adalah  sebutan  Kecamatan  di wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  yang  merupakan  bagian  wilayah  kabupaten. Kedudukan  Kapanewon  (Sutrisno,  Syakdiah,  &  Kusumawiranti,  2021).  Kapanewon dimpimpin  oleh  Panewu  yaitu  sebutan  camat  di  Kabupaten  Kulon  Progo  yang  dibantu oleh Panewu  Anom (Sekretaris Camat) beserta Jawatan-Jawatan (sebutan  Seksi-Seksi di Kapanewon).
Pelantikan pejabat stuktur sesuai dengan perubahan nama-nama OPD di Kabupaten Kulon  Progo  yang  berdasarkan  Peraturan  Bupati  Nomor  85  Tahun  2019  Tentang Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas,  Fungsi,  dan  Tata  Kerja  Kapanewon  dan Kelurahan  dilaksanakan  pada  tanggal  2  Januari  2020  setelah  disahkannya  APBD Kabupaten  Kulon  Progo  untuk  Tahun  Anggaran  2020.  Untuk  perubahan  susunan organisasi  dari  Kecamatan  menjadi  Kapanewon  terletak  pada  sekretariatnya.  Pada  saat kecamatan,  sekretariat  terdiri  subbag  Umum  Perencanaan  dan  Keuangan  serta  subbag Keuangan  berubah  menjadi  subbag  Umum  dan  Kepegawaian  serta  subbag  Perencanaan dan  Keuangan  (Mayore,  2016).  Saat  berubah  menjadi  Kapanewon  maka  sebutan  untuk subbag-subbag  tersebut  berubah  menyesuaikan  dengan  nomenklatur  pada  Kapanewon yakni Jawatan-Jawatan..
Organisasi merupakan pergeseran yang fundamental antara hubungan organisasi, individu  dan  masyarakat  secara  keseluruhan  (Abubakar,  Sukmawati,  &  Nurhidayanti, 2019). Oleh karena itu transformasi organisasi kecamatan menjadi kapanewon merupakan tantangan  utama  bagi  para  pimpinan  organisasi  di  Kapanewon.  Konsep  transformasi organisasi  kecamatan  menjadi  kapanewon  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Gouillert  and  Kelly  dalam  (Pratama,  2019).  Pendekatan  yang  ditulisnya  tersebut  telah didasarkan  pada  eksperimen  dan  hasil  nyata  dibeberapa  organisasi ( Pohan,  2020 ) . Berdasarkan  pendekatan  tersebut,  dapat  melihat  bagaimana  strategi  dan  visi  organisasi dapat ditransformasikan kedalam program-program yang ada pada organisasi Kapanewon dan  bagaimana  peran  kepemimpinan  kapanewon  dalam  proses  transformasi  organisasi kecamatan menjadi kapanewon. Model transformasi organisasi yang dieksplorasi tersebut mencakup  4  kategori  yang  disebutnya  "4R"  yaitu Renew,  Reframe,  Revitaliz  dan Restructure
Keistimewaan yang sekarang berada di Kapanewon selain tentang keistimewaan di bidang tata ruang yaitu keistimewaan di bidang Kebudayaan (Rahmahsari, 2017). Hal ini tercantum  didalam  Peraturan  Gubernur  No.  25  Tahun  2019  Tentang  Pedoman Kelembagaan  Urusan  Keistimewaan  Pada  Pemrintah  Kabupaten/Kota  dan  Kalurahan, Pasal  14  ayat  2  mengenai  tugas  dari  Jawatan  Sosial  yaitu  mengenai  keistimewaan kebudayaan  (Salam,  2019).  Pada  tahun  2019  untuk  kegiatan  yang  menyangkut  dengan kebudayaan  desa  maupun  kelurahan  dilaksanan  lansung  oleh  desa  maupun  kelurahan dengan  Dinas  Kebudayaan  tanpa  adanya  campur  tangan  dari  Kecamatan  (Sabtuti  & Kristiana,  2020).  Setelah  adanya  Peraturan  Bupati  Nomor  85  Tahun  2019  Tentang Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas,  Fungsi,  dan  Tata  Kerja  Kapanewon  dan Kelurahan  diharapkan  untuk  segala  bentuk  kegiatan  Kebudayaan  akan  diatur  dan dikoordinasikan dari kalurahan maupun kelurahan dengan kapanewon, akan tetapi hal ini belum  diatur  lebih  lanjut  untuk  teknis  pelaksaannya  maupun  aturan  mengenai  hal tersebut.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  tentang  proses  transformasi organisasi  kecamatan  di  Kabupaten  Kulon  Progo  dan  untuk  menganalisis  faktor penghambat  transformasi  organisasi  kecamatan  di  Kabupaten  Kulon  Progo.  Kegunaan penelitian  secara  teoritis  yaitu  memberikan  sumbangan  konseptual  atau  menambah pengetahuan  tentang  transformasi  organisasi  kecamatan  sehingga  dapat  memberikan rangsangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut mengenai variabel yang memberikan kontribusi  dalam  transformasi  organisasi,  dan  juga  sebagai  bahan  pembanding  untuk penelitian yang lain. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi  instansi  terkait  mengenai  transformasi  organisasi  kecamatan  di  Kabupaten  Kulon Progo.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kualitatif  deskriptif  dengan  pendekatan induktif,  dengan  sumber  data  dari  wawancara  dan  pengamatan,  dan  tinjauan  beberapa literatur  penulis,  dalam  menentukan  informan  menggunakan  sampling  pusposif  dan teknik pengambilan  sampel bola salju.  Analisis data dengan teknik  konservasi  kualitatif, wawancara  kualitatif,  dokumen  kualitatif  dan  bahan  audio  dan  visual  kualitatif.  Metode penelitian  dengan  pendekatan  kualitatif  dianggap  sejalan  dengan  paradigma  dan  berbagi permasalahan yang ada dalam transformasi kecamatan menjadi kapanewon di Kabupaten Kulon  Progo,  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Dengan  pendekatan  kualitatif  ini, memungkinkan  penulis  untuk  dapat  berinteraksi  secara  langsung  dan  melakukan wawancara  secara  lugas  dan  mendalam  terhadap  para  pelaksana  dalam  transformasi kecamatan menjadi kapanewon di Kabupaten Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta sehingga  penulis  dapat  mengumpulkan  data  yang  lengkap  dan  jelas  berdasarkan fenomena-fenomena  yang  real  serta  fakta  yang  secara  langsung  disaksikan,  dilihat  dan dirasakan oleh penulis.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  penelitian  berisikan  data  dan  fakta  yang  ditemukan  dilokasi  penelitian  oleh penulis  yang  berkaitan  dengan  judul  penelitian  yang  diambil  oleh  penulis  yakni Transformasi  Organisasi  Kecamatan  di  Kabupaten  Kulon  Progo,  Daerah  Istimewa Yogyakarta (Suatu  Studi Pada Perubahan Nomenklatur Kecamatan Menjadi Kapanewon Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2012  Tentang  Keistimewaan  Daerah Istimewa Yogyakarta).
Pembahasan peneliti pada bab ini akan mendalami mengenai data hasil pengamatan di  lapangan.  Data  yang  diperoleh  merupakan  hasil  wawancara,  observasi,  dan dokumentasi  mengenai  transformasi  organisasi  kecamatan  menjadi  kapanewon  di Kabupaten  Kulon  Progo.  Suatu  kehidupan  organisasi  tidak  terlepas  dari  pengaruh lingkungan  eksternal,  karena  organisasi  sebagai  suatu  sistem  selalu  berinteraksi  dengan lingkungannya.  Organisasi  yang  tidak  responsif  dan  adaptip  terhadap  perkembangan lingkungan  yang  kompleks  dan  penuh  ketidakpastian  sudah  tentu  tidak  menguntungkan organisasi  didalam  menghadapi  dunia  persaingan  yang  makin  ketat.  Di  era  sekarang  ini menurut  Ulrich  (2018)  dan  Espejo,  et.al  (1996)  " the  competitive  landscape  is  changing, and  new  models  of  competitiveness  are  needed  to  deal  with  the  challenges  a  head " (Schwaninger, 2018). Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa organisasi dituntut untuk mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  sehingga  organisasi  mampu memberikan  kualitas  produk  dan  jasa  kepada  pelanggannya  mengingat  kompetisi  yang makin  meningkat.  Nampaknya  usaha  melakukan  perubahan  dalam  organisasi  telah menjadi  kebutuhan  nyata  dari  setiap  organisasi.  Organisasi  harus  mengembangkan kapasitasnya  untuk  mempelajari  pola,  tata  nilai  dan  strategi  kerja  baru  sehingga  unsur- unsur tersebut dapat ditransformasikan kedalam kehidupan organisasi yang lebih mampu menjawab  setiap  tantangan  organisasi.  Kebutuhan  untuk  mentransformasikan  organisasi merupakan  pergeseran  yang  fundamental  antara  hubungan  organisasi,  individu  dan masyarakat secara keseluruhan.
Hal  itu  sesuai  dengan  dokumen  bukti  pendukung  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2012  tentang  Keistimewaan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Oleh  karena  itu transformasi  organisasi  merupakan  tantangan  utama  bagi  para  pimpinan  organisasi. Penelitian  ini  menyajikan  konsep  transformasi  organisasi  yang  dikemukakan  oleh (Gouillart  &  Kelly,  2014)  pendekatan  yang  ditulisnya  tersebut  telah  didasarkan  pada eksperimen  dan  hasil  nyata  dibeberapa  organisasi  industri  seperti  industri  kimia, elektronik,  farmasi,  otomotif,  telekomunikasi,  perusahaan  penerbangan  dan  kereta  api. Berdasarkan  pendekatan  tersebut,  mereka  dapat  melihat  bagaimana  strategi  dan  visi organisasi  dapat  ditransformasikan  kedalam  program-program  yang  ada  disetiap tingkatan  organisasi  dan  bagaimana  peran  kepemimpinan  dalam  proses  transformasi organisasi  tersebut.  Model  transformasi  organisasi  yang  dieksplorasi  dalam  pendekatan tersebut  mencakup  4  frame  work  yang  disebutnya  "4R"  yaitu Reframing, Restructuring, Revitalization, dan Renewal . Pendekatan "Reframing" merupakan  pergeseran  konsepsi  organisasi  tentang bagaimana  suatu  organisasi  bisa  mencapai  tujuannya.  Suatu  organisasi  kadang-kadang terhalang  dengan  suatu  pola  pikir  tertentu  sehingga  organisasi  kehilangan  kemampuan untuk  mengembangkan  model  mental  (mental  model)  yang  sesuai  dengan  tuntutan organisasi. Melalui pendekatan " Reframing " akan membuka pola pikir baru dalam usaha mencapai  tujuan  organisasi.  Dimensi  " Reframing "  terdiri  atas  3  unsur  seperti  mencapai mobilisasi  ( achieve  mobilization ),  menciptakan  visi  ( create  vision )  dan  membangun sistem  pengukuran  ( build  a  measurement  system ).  Mencapai  Mobilisasi  merupakan proses  yang  mendorong  tumbuhnya  energi  mental  yang  dibutuhkan  untuk  memfasilitasi proses  transformasi.  Mobilisasi  mencakup  usaha-usaha  menumbuhkan  motivasi  dan komitmen  mulai  dari  tingkat  individu,  tim  dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Didalam istilah  biologis  manusia,  mobilisasi  berarti  mengumpulkan  dan  menyalurkan  energi mental  yang  dibutuhkan  untuk  mempercepat  proses  transformasi.  Visi  organisasi  harus memberikan  tantangan  dan  inspirasi  bagi  segenap  individu  dalam  organisasi  sehingga mereka  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Visi yang baik harus dapat memberikan energi baru bagi individu, menciptakan makna dalam
kehidupan  individu,  menetapkan  " Standard  of  excellence "  dan  menciptakan  jembatan antara keadaan saat ini dan masa depan
Hal  tersebut  diatas  sesuai  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Bapak  Heri Darmawan,  AP,  MM.,  selaku  Panewu  Kalibawang  pada  Tanggal  25  Agustus  2020  di Kantor  Kapanewon  Kalibawang,  beliau  menyatakan:  “Visi  dan  Misi  organisasi Kapanewon  Kalibawang  selaras  dengan  Visi  Misi  Kabupaten  Kulon  Progo  yakni terwujudnya  Kabupaten  Kulon  Progo  yang  sejahtera,  aman,  tentram,  berkarakter,  dan budaya  berdasarkan  Iman  dan  taqwa.  Visi  dan  misi  tersebut  diciptakan  guna  terarahnya tujuan  orgasisasi  Kapanewon  Kalibawang  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat.”
Visi  menciptakan  rasa  kejelasan  arah  dan  tujuan.  Pernyataan  visi  yang  baik  harus realistis, terukur dan memaksa setiap individu untuk secara kreatif berusaha mewujudkan visi  organisasi,  tetapi  visi  harus  konkrit  sehingga  dapat  dikembangkan  lebih  lanjut kedalam  strategi  organisasi  dan  dituangkan  dalam  proses  pelaksanaannya.  Melalui  cara ini  setiap  unit  organisasi  dapat  mengembangkan  kiat-kiat  sehingga  dapat  memberikan kontribusinya  untuk  merealisasikan  visi  yang  telah  ditetapkan.  Membangun  Sistem Pengukuran  ( Build  a  measurement  system )  merupakan  langkah  yang  perlu  dilakukan lebih lanjut dalam organisasi.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  yang  diungkapkan  oleh  Bapak  Suhardi,  S.IP,  selaku Panewu  Anom  Kapanewon  Kalibawang  pada  tanggal  25  Agustus  2020  di  Kantor Kapanewon  Kalibawang,  beliau  menyatakan  bahwa:  “komitmen  dari  pemimpin organisasi,  anggota  bagian  organisasi  serta  seluruh  elemen  pendukung  organisasi  harus selaras serta kompak agar organisasi yang baru bertransformasi dari Kecamatan menjadi Kapanewon  ini  memperoleh  nilai  tambah  dari  hal  tersebut,  bukan  hanya  berubah  nama saja namun harus dibarengi dengan perubahan organisasi kearah yang lebih baik.”
Pemimpin  harus  menterjemahkan  visi  kedalam  seperangkat  ukuran-ukuran  dan target,  dan  mendefinisikan  tindakan-tindakan  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  target yang telah ditetapkan. Sistem pengukuran ini  merupakan  usaha menciptakan  " a sense of commitment ". Sistem pengukuran yang ditetapkan mencakup aspek manajemen kinerja di dalam  suatu  organisasi.  Manajemen  kinerja  sebagai  unsur  penting  dalam  organisasi, merupakan  proses  komunikasi  yang  harus  berlangsung  secara  berkesinambungan  dan dilakukan  dengan  komitment  antara  pimpinan,  anggota  dan  organisasi.  Melalui manajemen  kinerja  diharapkan  dapat  memperoleh  nilai  tambah  bagi  organisasi,  manajer dan pegawai.
Pendekatan  " Reframing "  merupakan  pergeseran  konsepsi  organisasi  tentang bagaimana  suatu  organisasi  bisa  mencapai  tujuannya.  Suatu  organisasi  kadang-kadang terhalang  dengan  suatu  pola  pikir  tertentu  sehingga  organisasi  kehilangan  kemampuan untuk  mengembangkan  model  mental  (mental  model)  yang  sesuai  dengan  tuntutan organisasi. Melalui pendekatan " Reframing " akan membuka pola pikir baru dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dimensi " Reframing " terdiri atas 3 unsur seperti: Mencapai Mobilisasi merupakan proses yang mendorong tumbuhnya energi mental yang  dibutuhkan  untuk  memfasilitasi  proses  transformasi.  Mobilisasi  mencakup  usaha- usaha  menumbuhkan  motivasi  dan  komitmen  mulai  dari  tingkat  individu,  tim  dan organisasi  secara  keseluruhan.  Didalam  istilah  biologis  manusia,  mobilisasi  berarti mengumpulkan  dan  menyalurkan  energi  mental  yang  dibutuhkan  untuk  mempercepat proses transformasi. Hal tersebut diatas sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Bapak Heri Darmawan, AP, MM., selaku Panewu Kalibawang pada Tanggal 25 Agustus 2020 di Kantor Kapanewon Kalibawang, beliau menyatakan:
“Alangkah  eloknya  apabila  perubahan  nomenklatur  dibarengi  dengan  pergerakan atau mobilisasi yang dapat mendorong tumbuhnya semangat dalam transformasi birokrasi
di  level  Kapanewon,  seperti  motivasi  dan  komitmen  dari  tiap-tiap  individu  maupun  dari keseluruhan  personil  dari  suatu  Kapanewon,  agar  apa  yang  menjadi  tujuan  dari transformasi  oerganisasi  tersebut  dapat  tercapai.”Selanjutnya  juga  diungkapkan  oleh Bapak  Suhardi,  S.IP,  selaku  Panewu  Anom  Kapanewon  Kalibawang  pada  tanggal  25 Agustus  2020 di  Kantor  Kapanewon  Kalibawang,  beliau  menyatakan  bahwa:  “Motivasi dan  komitmen  saling  berkaitan  erat  guna  menjadikan  Kapanewon  Kalibawang  ini  bisa berjalan  sesuai  dengan  visi  dan  misi  Kapanewon  Kalibawang  maupun  dengan  visi  dan misi Kabupaten Kulon Progo.”
Keterangan  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwasanya  motivasi  dan  komitmen sangan penting korelasinya terkait progres dalam Transformasi Organisasi di Kapanewon Kalibawang  agar  dapat  mencapai  Visi  dan  Misinya.  Menciptakan  visi  organisasi  akan mempersiapkan  arah  organisasi  ke  masa  depan,  sedangkan  melalui  mobilisasi  berusaha menciptakan  segala  potensi  untuk  pencapaian  visi  organisasi.  Visi  organisasi  harus memberikan  tantangan  dan  inspirasi  bagi  segenap  individu  dalam  organisasi  sehingga mereka  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Visi yang baik harus dapat memberikan energi baru bagi individu, menciptakan makna dalam kehidupan  individu,  menetapkan  " Standard  of  excellence "  dan  menciptakan  jembatan antara keadaan saat ini dan masa depan.
Hal tersebut serupa dengan apa yang disampaikan oleh Bapak Heri Darmawan, AP, MM.,  selaku  Panewu  Anom  di  Kapanewon  Kalibawang  pada  tanggal  25  Agustus  2020, beliau  menyatakan:  “Seperti  visi  Kapanewon  Kalibawang  yang  sama  dengan  Visi Kabupaten  Kulon  Progo  yakni  Terwujudnya  Kabupaten  Kulon  Progo  yang  sejahtera, aman,  tenteram,  berkarakter,  dan  berbudaya  berdasarkan  iman  dan  taqwa  maka  hal tersebut didukung misi Kapanewon Kalibawang yakni mewujudkan sumberdaya manusia yang  sehat,  berprestasi,  mandiri,  berkarakter  dan  berbudaya,  menciptakan  sistem perekonomian yang berbasis kerakyatan, mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dalam lingkungan kehidupan yang aman, tertib, dan tenteram, mewujudkan pembangunan berbasis  kawasan  dengan  mengoptimalkan  sumber  daya  alam  dan  didukung  oleh teknologi  serta  infrastruktur  yang  berkualitas.  Itulah  tujuan  utama  dari  Kapanewon Kalibawang  agar  mereka  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi.”
Hal  tersebut  diatas  sesuai  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Bapak  Heri Darmawan,  AP,  MM.,  selaku  Panewu  Kalibawang  pada  Tanggal  25  Agustus  2020  di Kantor Kapanewon Kalibawang, beliau menyatakan:
“Visi  dan  Misi  organisasi  Kapanewon  Kalibawang  selaras  dengan  Visi  Misi Kabupaten  Kulon  Progo  yakni  terwujudnya  Kabupaten  Kulon  Progo  yang  sejahtera, aman,  tentram,  berkarakter,  dan  budaya  berdasarkan  Iman  dan  taqwa.  Visi  dan  misi tersebut  diciptakan  guna  terarahnya  tujuan  orgasisasi  Kapanewon  Kalibawang  dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.”
Visi  menciptakan  rasa  kejelasan  arah  dan  tujuan.  Pernyataan  visi  yang  baik  harus realistis, terukur dan memaksa setiap individu untuk secara kreatif berusaha mewujudkan visi  organisasi.  Hammer  dan  champy  (1993)  mengatakan  " good  vision  statements  are contain  no  platitudes ".  Mereka  menekankan  bahwa  visi  bukan  basa  basi,  mimpi  belaka clan  retorika  belaka,  tetapi  visi  harus  konkrit  sehingga  dapat  dikembangkan  lebih  lanjut kedalam  strategi  organisasi  dan  dituangkan  dalam  proses  pelaksanaannya.  Melalui  cara ini  setiap  unit  organisasi  dapat  mengembangkan  kiat-kiat  sehingga  dapat  memberikan kontribusinya  untuk  merealisasikan  visi  yang  telah  ditetapkan.  Membangun  Sistem Pengukuran  ( Build  a  measurement  system )  merupakan  langkah  yang  perlu  dilakukan lebih lanjut dalam organisasi.
Pemimpin  harus  menterjemahkan  visi  kedalam  seperangkat  ukuran-ukuran  dan target,  dan  mendefnisikan  tindakan-tindakan  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  target yang telah ditetapkan. Sistem pengukuran ini merupakan  usaha menciptakan  " a sense of commitment ".  Hal  tersebut  serupa  dengan  apa  yang  diampaikan  oleh  Bapak  Heri Darmawan, AP, MM., selaku Panewu Anom di Kapanewon Kalibawang pada tanggal 25 Agustus 2020, beliau menyatakan: “memang  betul adanya perubahan struktur organisasi di sub bagian  yang dahulunya subbag umum  dan perencanaan, subbag  kepegawaian dan keungan  kini  berubah  menjadi  subbag  umum  dan  kepegawaian,  subbag  subbag perencanaan  dan  keuangan  serta  tata  kerja  dari  kecamatan  menjadi  kapanewon, utamannya  juga  perubahan  jumlah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  Kapanewon. Misalnya  untuk  jabatan  Jawatan  hanya  ada  satu  orang  sebagai  pengurus  dana keistimewaan  dan  pengurus  kegiatan.  Hal  tersebut  sangatlah  tidak  imbang  mengingat jumlah kalurahan di Kapanewon Kalibawang ada 4 kalurahan.”
Sistem pengukuran yang ditetapkan mencakup aspek menejemen  kinerja di dalam suatu organisasi. Manajemen kinerja sebagai unsur penting dalam organisasi, merupakan proses  komunikasi  yang  harus  berlangsung  secara  berkesinambungan  dan  dilakukan dengan  komitment  antara  pimpinan  dan  karyawan  dan  organisasi.  Melalui  manajemen kinerja diharapkan dapat memperoleh nilai tambah bagi organisasi, manajer dan pegawai.
Pendekatan  restrukturisasi  berkaitan  dengan  bentuk  organisasi  dan  tingkat kompetisi  yang  dapat  dicapai  organisasi.  Bentuk  organisasi  yang  ramping,  datar  dan sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  merupakan  pertimbangan  yang  utama  dalam melakukan  restrukturisasi.  Masing-masing  pendekatan  4  R  terdiri  atas  3  (tiga)  unsur sehingga  keseluruhan  transformasi  organisasi  memiliki  12  kromosom  yang menggerakkan kehidupan organisasi. Setiap kromosom dan sistem yang berkaitan dengan kromosom  tersebut  mempunyai  fungsi  independen.  Namun  demikian  fungsi  masing- masing  sistem  tersebut  tidak  bergerak  sendiri-sendiri  karena  merupakan  saling ketergantungan dengan fungsi-fungsi lainnya. Istilah kromosom digunakan Gouillert dan Kelly  (1995)  karena  strategi  transformasi  dianalogikan  dengan  organ  tubuh  manusia. Restrukturisasi merupakan domain dimana pengurangan karyawan makin meningkat dan kesulitan budaya makin besar. Kadang-kadang pemberhentian dan kegelisahaan pegawai merupakan efek samping yang tidak bias dihindari dalam proses restrukturisasi.
Model  ini  ibarat  sistem  pernapasan  didalam  badan  manusia.  Seperti  pada  sistem pernapasan  manusia  dimana  oksigen  disuplai  sesuai  dengan  kebutuhan  tubuh  manusia, sehingga model ekonomi mampu mend istribusikan sumber daya ke unit-unit yang paling dibutuhkan  dalam  organisasi.  Teknik  mengintegrasikan  infrastruktur  fisik  ( align  the physical infrastructure ) merupakan  salah  satu ukuran yang sangat penting terhadap arah dan strategi suatu organisasi. Didalam sistem tubuh manusia, teknik tersebut merupakan sistem  tulang  yang  memperkuat  jaringan  fasilitas  dan  aset  lainnya  dalam  organisasi seperti  misalnya  pabrik,  gudang,  truk,  mesin  dan  sebagainya  yang  merupakan  hasil penting  dalam  rantai  proses  kerja  organisasi.  Ibarat  tulang  manusia,  asetaset  fisik organisasi  relatip  tetap,  kaku  dan  tidak  bisa  dengan  mudah  dirubah  diluar  desain  yang ada.  Sebagai  seorang  pimpinan  organisasi  perlu  merumuskan  strategi  operasional  yang merupakan terjemahan dari sasaran, strategi, tujuan dan kebijakan yang digunakan untuk menyelaraskan infrastruktur fisik. Hal tersebut sesuai dengan apa yang disampaikan oleh Bapak Chris Agung Pramudi, S.H., M.Eng., selaku Kepala Sub Bagian Organisasi Setda Kabupaten  Kulon  Progo  pada  tanggal  21  Agustus  2020,  beliau  menyatakan:  “Fungsi kapanewon  sebagai  pengawas,  verivikator  dan  evaluasi  kalurahan  terkait  dana  istimewa yang ada di dalam kalurahan. Hal tersebut sama dengan kapanewon menjalankan sasaran, strategi,  tujuan  dan  kebijakan  yang  dilakukan  guna  menyelaraskan  infrastruktur  fisik maupun non fisik dari kapanewon.”
Seorang  pimpinan  organisasi  juga  perlu  mengembangkan  jaringan  strategi  yang menghubungkan  masing-masing  komponen  infrastruktur  fisik  terhadap  sasaran  strategik organisasi.  Melalui  cara  ini  fasilitas  dan  aset  fisik  lainnya  tidak  dilihat  secara  terpisah, melainkan  merupakan  jaringan  fasilitas  secara  holistik.  Hal  lain  yang  menjadi  perhatian pimpinan  organisasi  adalah  menyelamatkan  masing-masing  fasilitas  sehingga  dapat merangsang inisiatif masing-masing fasilitas  yang ada dilingkungan  unit-unit organisasi. Inisiatif masing-masing unit dapat memperkuat proses pengembangan tujuan ukuran dan perbaikan  dimasing-masing  fasilitas.  Unit  yang  ada  tersebut  pada  akhirnya  akan  sejalan dengan  target-target  strategi  dan  pengukuran  keseluruhan  organisasi.  Mengartikulasikan strategi  sumber  merupakan  kebijakan  untuk  mengelola  jaringan  suplai  eksternal ( suppliers,  vendors,  distributors )  dan  sebagainya.  Hal  tersebut  seuai  dengan  yang diungkapkan oleh Bapak  Agung Kurniawan,  S.E, selaku Jawatan Praja pada Hari Jumat Tanggal  25  Agustus  2020  yakni:  “pemimpin  Kapanewon  yakni  Panewu  merupakan leader dari setiap kegiatan dan program di Kapanewon, dengan mengembangkan strategi- strategi baru yang dapat menginspiratif pelayanan kepada masyarakat serta meningkatkan kepuasan  pelayanan  kepada  masyarakat  maka  panewu  memiliki  beberapa  kebijakan- kebijakan yang dibuat guna tercapainya tujuan organisasi kapanewon ini contohnya setiap hari  Kamis  Kliwon  para  pegawai  atau  jawatan  menggunakan  pakaian  adat  khas  Daerah Istimewa  Yogyakarta  dimana  itu  merupakan  inovasi  dari  Panewu  guna  meningkatkan performa dalam melayani masyarakat, agar masyarakat merasa nyaman dan senang tidak merasa monoton atau membosankan.”
Pekerjaan diselesaikan melalui proses jaringan yang  kompleks  yang dalam hal ini disebut  " work  architecture ".  Proses  pekerjaan  merupakan  kendaraan  bagi  kehidupan busines  dan  ibarat  urat  nadi  dalam  tubuh  manusia.  Urat  nadi  tersebut  kelihatannya terpisah satu sama lain, namun urat nadi ini saling berhubungan satu sama lain sehingga perubahan disalah satu urat nadi akan berpengaruh kepada yang lainnya. Masing-masing unit tersebut harus secara berkesinambungan mengadaptasi tuntutan yang dibebankan dan ditugaskan kepadanya. Apabila unit-unit tersebut atau urat nadi tersebut di konfigurasikan dan  disejajarkan  secara  tepat  serta  diorkestrakan  secara  tepat  melalui  pengintegrasian tujuan dan ukuran proses pekerjaan tersebut tentu akan menghasilkan simponi penciptaan nilai ( value creation ) yang baik dan menghilangkan proses yang menghambat penciptaan nilai organisasi.
Pengurangan  pegawai  diinvestasikan  kedalam  strategi  revitalisasi  ( revitalization ) dan  pembaharuan  ( renewal )  maka  masalah  tersebut  dapat  digunakan  untuk menyembuhkan  rasa  sakit  atau  paling  tidak  mengurangi  kekecewaan  mereka.  Didalam pendekatan  restrukturisasi  terkandung  3  unsur  yang  meliputi  :  Membangun  model ekonomi  ( construct  an  economic  model )  dapat  memberikan  pandangan  bagi  organisasi secara rinci tentang dimana dan bagaimana suatu nilai diciptakan atau dihilangkan dalam organisasi.  Model  ini  ibarat  sistem  pernapasan  didalam  badan  manusia.  Seperti  pada sistem  pernapasan  manusia  dimana  oksigen  disuplai  sesuai  dengan  kebutuhan  tubuh manusia,  sehingga  model  ekonomi  mampu  mend  istribusikan  sumber  daya  ke  unit-unit yang  paling  dibutuhkan  dalam  organisasi.    Hal  tersebut  sesuai  dengan  apa  yang disampaikan oleh Bapak Chris Agung Pramudi, S.H., M.Eng., selaku Kepala Sub Bagian Organisasi  Setda  Kabupaten  Kulon  Progo  pada  tanggal  21  Agustus  2020,  beliau menyatakan  :  “membangun  usaha  di  Lingkungan  Kapanewon,  seperti  memanfaatkan sumber daya alam atau sumber daya yang ada sehingga bisa menghasilkan atau produktif untuk  kas  Kapanewon  Kalibawang.  Contohnya  dengan  memanfaatkan  pemandangan alam  di  daerah  Kapanewon  Kalibawang  maka  dibukalah  objek  wisata  daerah  yang  dari
uang  tiket  masuknya  kita  dapat  memberikan  ke  daerah  untuk  meningkatan  uang pendapatan asli daerah.”
Model  ekonomi  mampu  mend  istribusikan  sumber  daya  ke  unit-unit  yang  paling dibutuhkan  dalam  organisasi  Kapanewon  Kalibawang.  Teknik  mengintegrasikan infrastruktur  fisik  ( align  the  physical  infrastructure )  merupakan  salah  satu  ukuran  yang sangat  penting  terhadap  arah  dan  strategi  suatu  organisasi.  Didalam  sistem  tubuh manusia, teknik tersebut merupakan sistem tulang yang memperkuat jaringan fasilitas dan aset  lainnya  dalam  organisasi  seperti  misalnya  pabrik,  gudang,  truk,  mesin  dan sebagainya  yang  merupakan  hasil  penting  dalam  rantai  proses  kerja  organisasi.  Ibarat tulang manusia, asetaset pisik organisasi relatif tetap, kaku dan tidak bisa dengan mudah dirubah diluar desain  yang ada. Sebagai seorang pimpinan organisasi perlu merumuskan strategi  operasional  yang  merupakan  terjemahan  dari  sasaran,  strategi,  tujuan  dan kebijakan  yang  digunakan  untuk  menyelaraskan  infrastruktur  fisik.  Seorang  pimpinan organisasi  juga  perlu  mengembangkan  jaringan  strategi  yang  menghubungkan  masing- masing  komponen  infrastruktur  pisik  terhadap  sasaran  strategik  organisasi.  Melalui  cara ini  fasilitas  dan  aset  pisik  lainnya  tidak  dilihat  secara  terpisah,  melainkan  merupakan jaringan  fasilitas  secara  holistik.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  apa  yang  disampaikan  oleh Bapak Chris Agung Pramudi, S.H., M.Eng., selaku Kepala Sub Bagian Organisasi Setda Kabupaten  Kulon  Progo  pada  tanggal  21  Agustus  2020,  beliau  menyatakan:  “Seorang pimpinan  organisasi  juga  perlu  mengembangkan  jaringan  strategi  yang  menghubungkan masing-masing  komponen  infrastruktur  pisik  terhadap  sasaran  strategik  organisasi.  Oleh karena  itu  Panewu  harus  memiliki  jiwa  Leadersip  (Kepemimpinan)  agar  mampu menggerakkan setiap personilnya.”
Hal  lain  yang  menjadi  perhatian  pimpinan  organisasi  adalah  menyelamatkan masing-masing fasilitas sehingga dapat merangsang inisiatif masing-masing fasilitas yang ada  dilingkungan  unit-unit  organisasi.  Inisiatif  masing-masing  unit  dapat  memperkuat proses pengembangan tujuan ukuran dan perbaikan dimasing-masing fasilitas. Unit yang ada  tersebut  pada  akhirnya  akan  sejalan  dengan  target-target  strategik  dan  pengukuran keseluruhan  organisasi.  Mengartikulasikan  strategi  sumber  merupakan  kebijakan  untuk mengelola  jaringan  suplai  eksternal  ( suppliers,  vendors,  distributors )  dan  sebagainya. Jika  kita  menggunakan  logika  " value  chain ",  suatu  business  dapat  dilihat  sebagai  satu komponen, atau sub komponen dari mata rantai suatu industri. Berdasarkan perspektif ini, setiap busines mempunyai keunikan dalam hal ruang lingkup dan peran di masingmasing mata  rantai  tersebut.  Beberapa  perusahaan  ada  yang  merumuskan  perhatian  kepada suplai,  ada  yang  memfokuskan  kepada  manufaktur  dan  jasa,  dan  ada  yang  pada pengepakan  dan  distribusi.  Namun  demikian  perusahaan  tersebut  tetap  berusaha  untuk mengintegrasikan seluruh matarantai organisasi.
Komponen  terakhir  dari  pendekatan  strukturisasi  adalah  mendesain  kembali arsitektur  pekerjaan  ( Redesign  The  Work  Architecture ).  Didalam  organisasi,  suatu pekerjaan diselesaikan melaluiproses jaringan yang kompleks yang dalam hal ini disebut " Work Architecture ". Proses pekerjaan merupakan kendaraan bagi kehidupan busines dan ibarat urat nadi dalam tubuh manusia. Urat nadi tersebut kelihatannya terpisah satu sama lain,  namun  urat nadi ini saling berhubungan satu sama lain  sehingga perubahan disalah satu urat nadi akan berpengaruh kepada yang lainnya. Masing-masing unit tersebut harus secara  berkesinambungan  mengadaptasi  tuntutan  yang  dibebankan  dan  ditugaskan kepadanya. Hal tersebut seuai dengan yang diungkapkan oleh Bapak Agung Kurniawan, S.E, selaku Jawatan Praja pada Hari Jumat Tanggal 25 Agustus 2020 yakni: “Mendesain kembali  atau redesign suatu  struktur  pekerjaan  memang  tidak  mudah  namun  mau  tidak mau  harus  dilakukan,  karna  era  saat  ini  kebudayaan  atau  warisan  budaya  lokal  harus
dapat  beriringan  dengan  masa  modern  ini,  kapanewon  harus  bisa  berinovasi  sesuai dengan  tuntutan  jaman  agar  dapat  menyesuaikan  dengan  kebutuhan  masyarakat  saat  ini. Seperti  contohnya  orang  sudah  sedikit  sekali  mengecek  website  Kapanewon,  jadi  lebih sering sekarang menggunakan Intagram, atau whatsapp agar dapat memperoleh informasi dan pelayanan yang cepat dan mudah.”
Apabila unit-unit tersebut atau urat nadi tersebut di konfigurasikan dan disejajarkan secara  tepat  serta  diorkestrakan  secara  tepat  melalui  pengintegrasian  tujuan  dan  ukuran proses  pekerjaan  tersebut  tentu  akan  menghasilkan  simponi  penciptaan  nilai  ( value creation )  yang  baik  dan  menghilangkan  proses  yang  menghambat  penciptaan  nilai organisasi.
Sistem revitalisasi merupakan usaha mendorong pertumbuhan dengan mengkaitkan keseluruhan  organisasi  dengan  lingkungannya.  Setiap  orang  dalam  organisasi  ingin berkembang  tetapi  sumber  pertumbuhan  dan  perkembangan  itu  sering  sulit  dipahami. Dengan  demikian  membuat  proses  pencapaian  pertumbuhan  makin  menantang  dan berlarut-larut  ketimbang  restrukturisasi.  Dari  ke  4  R  yang  ada,  revitalisasi  merupakan salah  satu  faktor  penting  yang  secara  jelas  membedakan  makna  transformasi  dari  pada semata-mata  melakukan  "down-sizing".  Sistem  revitalisasi  organisasi  terdiri  dari  3 komponen  seperti  (a) achieve  market  focus (b) invent  new  business dan  (c) change  the rules  through  information  technology .  Strategi  memfokuskan  kepada  pasar  " achicve market focus " merupakan usaha menghubungkan pola pikir organisasi secara keseluruhan kepada  lingkungannya.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  yang  diungkapkan  oleh  Bapak  Cris Agung  Pramudi,  S.H.,  M.Eng,  selaku  Kepala  Sub  Bagian  Organisasi  Setda  Kabupaten Kulon  Progo  pada  tanggal  21  Agustus  2020,  beliau  menyatakan:    “Transformasi organisasi  dari  kecamatan  menjadi  kapanewon  tersebut  merupakan  usaha  mendorong pertumbuhan  dengan  mengkaitkan  keseluruhan  organisasi  dengan  lingkungannya, khususnya lingkungan budaya Daerah Istimewa Yogyakarta.“
Sistem  revitalisasi  berarti  pertumbuhan  ( growth )  dan  memusatkan  kepada kepentingan  pelanggan/konsumen  dalam  hal  ini  yakni  masyarakat  sebagai  konsumen pelayanan  publik  sehingga  diharapkan  dapat  membawa  pertumbuhan  bagi  organisasi. Seorang pemimpin memang harus berhati-hati melakukan pendekatan aliansi. Kesejajaran yang  dihadapai  pemimpin  adalah  bagaimana  menciptakan  persetujuan  yang memungkinkan  terjadinya  tukar  menukar  pengetahuan  dan  kemampuan  pada  bidang- bidang  yang  memerlukannya.  Memang  melakukan  akusisi  mengandung  banyak  resiko dan  penuh  tantangan.  Akuisisi  seperti  sebuah  perkawinan  yang  membawa  keseluruhan aspek  kehidupan  untuk  mewujudkan  kehidupan  baru.  Dengan  demikian  berbagai kompetensi  saja  dalam  organisasi  tentu  tak  cukup.  Tetapi  hakekat  akusisi  adalah bagaimana  menyatu  padukan  kompetensi,  kemampuan  dan  budaya  yang  ada  sehingga dapat  tercipta  kekuatan  baru  untuk  menghasilkan  manfaat  yang  lebih  besar  bagi organisasi  dan  pelanggan  (masyarakat).  Hal  tersebut  seuai  dengan  apa  yang  dikatakan oleh Bapak Crist Agung Pramudi, S.H., M.Eng., selaku Kasubbag Organisasi pada Setda Kabupaten  Kulon  Progo  pada  tanggal  21  Agustus  2020,  beliau  menyatakan  sebagai berikut:  “Panewu  sebagai  pemimpin  ditingkat  Kapanewon  harus  berhati-hati  dalam menempatkan  seseorang  pada  jabatan  Jawatan  Praja  maupun  Jawatan  Sosial.  Mengapa, karena  kompetensi  saja  tidaklah  cukup  untuk  menempatkan  seseorang  pada  jabatan tersebut,  namun  penting  halnya  juga  untuk  mempertimbangkan  aspek  akusisi  dimana dapat  memadukan  kompetensi,  kemampuan  dan  budaya  yang  ada  sehingga  mampu menghasilkan new power bagi kapanewon tersebut.”
Pendekatan merubah aturan melalui teknologi informasi ( change the rules through information  technology )  merupakan  usaha  memanfaatkan  teknologi  sebagai  dasar  untuk mencari  jalan  baru  menghadapi  kompetisi.  Teknologi  informasi  dapat  mendefinisikan
kembali  aturan main didalam organisasi. Teknologi dapat diibaratkan sistem saraf manusia  yang  menghubungkan  seluruh  bagian-bagian  yang  ada  pada  badan  manusia sehingga dapat memberikan isarat bagi gejala yang dihadapi oleh masing-masing bagian organ  tubuh  manusia.  Melalui  teknologi  dapat  menghubungkan  berbagai  unit  organisasi sehingga  dapat  mengintegrasikan  informasi  dan  proses  pengambilan  keputusan. Teknologi  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  mempercepat  arus  informasi  dilingkungan organisasi.  Didalam  organisasi  pembelajaran,  teknologi  merupakan  unsur  penting  dalam mempercepat  berkembangnya  proses  belajar  individu,  tim  dan  organisasi.  Hal  tersebut sesuai  dengan  apa  yang  disampaiakn  oleh  Bapak  Heri  Darmawan,  AP,  MM.,  Selaku Panewu  pada  pertemuan  di  Kantor  Kapanewon  Kalibawang  pada  tanggal  25  Agustus 2020,  beliau  menyatakan:  “kapanewon  dalam  hal  pelayanan  kepada  masyarakat  sudah berbasis  teknologi  informasi  dan  komunikasi,  mulai  website  Kapanewon  Kalibawang, Instagram,  serta  Whatsapp  Kapanewon  sudah  ada,  guna  menyesuaikan  dengan  keadaan serta  situasi  dan  kondisi  masyarkaat  saat  ini  yang  sangat  membutuhkan  pelayanan  yang efektif  dan  efisien.”  Dengan  demikian  sistem  revitalisasi  merupakan  usaha  mendorong pertumbuhan dengan mengkaitkan keseluruhan organisasi dengan lingkungannya melalui cara tumbuh/pertumbuhan ( growth ) dan memusatkan kepada kepentingan pelanggan/konsumen dalam hal ini yakni masyarakat sebagai konsumen pelayanan publik sehingga  diharapkan  dapat  membawa  pertumbuhan  bagi  organisasi,  serta  pendekatan merubah  aturan  melalui  teknologi  informasi  ( change  the  rules  through  information technology ) merupakan usaha memanfaatkan teknologi sebagai dasar untuk mencari jalan baru  menghadapi  tuntutan  masyarakat  dalam  hal  pelayanan  yang  lebih  optimal,  efektif dan efisien.
Sistem revitalisasi merupakan usaha mendorong pertumbuhan dengan mengkaitkan keseluruhan  organisasi  dengan  lingkungannya.  Setiap  orang  dalam  organisasi  ingin berkembang  tetapi  sumber  pertumbuhan  dan  perkembangan  itu  sering  sulit  dipahami. Dengan  demikian  membuat  proses  pencapaian  pertumbuhan  makin  menantang  dan berlarut-larut  ketimbang  restrukturisasi.  Dari  ke  4  R  yang  ada,  revitalisasi  merupakan salah  satu  faktor  penting  yang  secara  jelas  membedakan  makna  transformasi  dari  pada sematamata melakukan " down-sizing ". Strategi  memfokuskan  kepada  pasar  " achicve  market  focus "  merupakan  usaha menghubungkan pola pikir organisasi secara  keseluruhan  kepada lingkungannya.  Sistem revitalisasi berarti pertumbuhan ( growth ) dan memusatkan kepada kepentingan pelanggan sehingga  diharapkan  dapat  membawa  pertumbuhan  bagi  organisasi.  Menurut  penelitian Gowllert and Kelly (1995) banyak perusahaan yang telah berhasil menggunakan strategi ini.  Salah  satu  perusahaan  seperti  Johnson  and  Johnson  telah  berhasil  melakukan identifikasi kebutuhan konsumen dan menerjemahkan kebutuhan tersebut kedalam bentuk produk yang sesuai dengan kebutuhan konsumen. Keberhasilan perusahaan tersebut pada akhirnya  secara  berkesinambungan  menekankan  kepada  strategi  yang  disebutnya " Customer  driven  creativity ".  Melalui  strategi  tersebut  perusahaan  dapat  meningkatkan kemampuannya  untuk  selalu  lebih  maju  dari  pelanggannya  dan  pesaingnya  terutama dalam menghasilkan produk dan jasa. Dengan cara ini perusahaan bisa tampil beda, segar dan  unik  dibanding  para  pesaingpesaingnya.  Nampaknya  tidak  ada  busines  yang  dapat bertahan  lama  tanpa  jika  mereka  tak  memusatkan  perhatiannya  kepada  kepentingan pelanggan.  Istilah  " market  focus "  mengandung  makna  yang  lebih  dari  sekedar memberikan  perhatian  kepada  pelanggan.  Berfokus  kepada  pelanggan  juga  tidak  hanya sekedar memberikan apa yang diminta pelanggan tetapi memenuhi secara nyata apa yang dibutuhkan  pelanggan.  Sebab  itu  esensi  " market  fokus "  menurut  Gouillart  dan  Kelly (2014)  adalah  " I  can  see  my  self  only  through  your  eyes ".  Dengan  demikian  melalui
" market focus ", perusahaan dapat memperoleh informasi  yang dibutuhkan dari eksternal dan mengkaitkan serta mengadaptasi lingkungan tersebut kedalam organisasi.
Strategi  menemukan  business  baru  ( Invent  New  Business) merupakan  strategi untuk  membangun  kemampuan  perusahaan  melalui  berbagai  pendekatan  seperti kemitraan  ( Partnership ),  merger  dan  akusisi.  Melalui  strategi  ini  diharapkan  dapat membawa  kehidupan  baru  bagi  organisasi.  Kadangkala  perusahaan  tidak  memiliki kompetensi  internal  yang  dibutuhkan  untuk  membangun  kesempatan  busines  baru. Padahal  perusahaan  membutuhkan  darah  segar  untuk  mampu  mengembangkan  dan menemukan  usaha  baru.  Dengan  melakukan  aliansi,  perusahaan  dapat  memperoleh kemampuan  yang  melebihi  apa  yang  dimilikinya  dengan  cara  menggabungkan kompetensi dan kemampuan yang ada dimasingmasing organisasi.
Strategi pembaharuan organisasi berkaitan  dengan unsur  SDM yang mempercepat proses  transformasi  dan  spirit  organisasi.  Pembaharuan  organisasi  menyangkut  investasi SDM  sehingga  SDM  organisasi  mempunyai  keahlian  dan  kemampuan  baru  untuk tercapainya  tujuan  organisasi.  Menurut  pendapat  dari  Hasibuan  (2002:10),  sumber  daya manusia (SDM) merupakan ilmu dan seni mengatur  hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan (organisasi), karyawan dan masyarakat. Melalui pembaharuan dapat tercipta metabolisme baru dan mempercepat diseminasi  pengetahuan  dilingkungan  organisasi.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  apa  yang disampaikan oleh Bapak Cris Agung Pramudi, S.H., M.Eng.,selaku Kasubbag Organisasi pada  Setda  Pemkab  Kulon  Progo  pada  tanggal  21  Agustus  2020,  beliau  menyatakan: “memang  betul,  dibutuhkan  adannya  pembaharuan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di lingkungan  pemerintahan  Kabupaten  Kulon  Progo  khususnya  Kapanewon  bisa  melalui pendidikan  dan  latihan  ataupun  melalui  workshop  dan  seminar-seminar  tentang bagaimana  meningkatkan  kompetensi  SDM  pegawai,  bias  secara  daring  ataupun  luring melihat kondisi seperti saat ini sedang pandemi Covid-19. Diklat itu bertujuan untuk me- refresh (menyegarakan) suatu organisasi dengan  ide-ide dan inspirasi-inspirasi baru agar tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien.”
Dengan  demikian  organisasi  dapat  beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  selalu berubah.  Strategi  pembaharuan  merupakan  kekuatan  yang  penting  dalam  dimensi tranformasi organisasi. Didalam strategi pembaharuan ( Renewal System ) terdapat 3 (tiga) unsur  meliputi  (1)  Menciptakan  struktur  reward  ( Create  a  reward  structure ),  (2) Membangun  individu  belajar  ( build  individual  learning )  dan  (3)  Pengembangan organisasi ( develop the organization ). Strategi menciptakan " Reward System " tidak selalu merupakan unsur memotivasi manusia, tetapi system " Reward " sangat penting bagi usaha mendorong  terciptanya  semangat  kerja,  produktivitas  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Artinya,  apabila  sistem  reward  tidak  sejalan  dengan  sasaran  organisasi, maka  sistem  tersebut  dapat  tidak  produktif  ( Counter  Produktive )  terhadap  usaha meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi.  Sistem  kompensasi hendaknya dapat menghargai  orang-orang  yang  berani  mengambil  resiko  ( Reward  Risktakers )  dan mendorong  orang-orang  untuk  mengkaitkan  dengan  masadepan  mereka  dan  tranformasi orgnisasi. Sistem reward akan meningkatkan " a sense of gratification " di antara individu dalam  organinsasi.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  yang  diugkapkan  oleh  Bapak  Heri Darmawan,  S.H.,  M.Eng.,  selaku  Panewu  Kalibawang  pada  tanggal  25  Agustus  2020, beliau menyatakan: “Supaya pegawai kapanewon memiliki semangat dan motivasi dalam bekerja  saya  memiliki  inovasi  dimana  pegawai  setiap  bulannya  akan  diadakan  evaluasi mulai  dari  pegawai  teladan,  pegawai  terbaik,  dan  pegawai role model  dengan  kriteria- kriterianya  yang  sudah  disepakati  bersama,  nanti  pegawai  tersebut  dipajang  fotonya  di banner  supaya  terlihat  setiap  masuk  ke  kantor  Kapanewon  oleh  pegawai  maupun
masyarakat  yang  berkunjung.  Hal  tersembut  mampu  meningkatkan  semangat  bekerja pegawai.”
Sistem reward harus  juga  dikaitkan  dengan  dengan  manajemen  kinerja  suatu organisasi  sehingga  penerapan  kompensasi  harus  dikaitkan  dengan  fungsifungsi manajemen  SDM  lainnya.  Unsur  kedua  dari  slstem  pembaharuan  ( Renewal  System ) adalah membangun individu yang belajar. Nampaknya agak sulit melakukan transformasi organisasi  tanpa  adanya  transformasi  pada  individu  yang  belajar  menuju  perubahan. Suatu  organisasi  harus  mempunyai  komitmen  untuk  mengembangkan  individu  dengan meningkatkan  keahlian,  kemampuan  dan  ketrampitan  melalui  berbagai  proses  belajar. Individu  yang  belajar  tentunya  akan  menunjukan  " Self-actualization "  sehingga  pada gilirannya  akan  menciptakan  inovasi  bagi  organisasi.  Terciptanya  organisasi pembelajaran  dikarenakan  adanya  individu  yang  belajar.  Oleh  sebab  itu  Peter  Senge (1990)  mengatakan,  "tidak  ada  organisasi  pembelajaran  tanpa  adanya  individu  yang belajar. Namun, individu yang belajar tidak berarti disebut organisasi pembelajaran".
Pengertian  ini  mengandung  makna  bahwa  di  dalam  mewujudkan  organisasi pembelajaran  sangat  di  perlukan  adanya  individu  yang  belajar  sehingga  para  individu perlu  difasilitasi  oleh  iklim  dan  budaya  organisasi  yang  meningkatkan  tumbuhnya individu dan, kelompok yang belajar menuju organisasi yang belajar. Hal tersebut sesuai dengan  yang  diungkapkan  oleh  Bapak  Suhardi,  S.IP.  selaku  Panewu  Anom  Kapanewon Kalibawang  pada  tanggal  25  Agustus  2020,  beliau  menyatakan:  “perlu  adanya  fasilitasi pegawai  untuk  mengikuti  diklat  atau  seminar  maupun workshop guna  menunjang semangat  belajar  hal-hal  dan  pengalamn  baru  untuk  pegawai  namun  karna  kondisi Pandemi  Covid-19  ini  maka  banyak  diklat  ataupun  workshop  yang  ditunda  bahkan  di batalkan.  Solusinya  yakni  mengikuti  webminar  yang  dilaksanakan  secara  online  supaya pegawai memiliki semangat untuk terus belajar dan berkembang.”
Unsur  ketiga  dari  strategi  pembaharuan  adalah  mengembangkan  organisasi. Perusahaan  perlu  mengorganisasikan  dirinya  untuk  belajar  sehingga  mampu  beradaptasi secara  cepat  dengan  perubahan  lingkungan  yang  terjadi  diluar  organisasi. Mengembangkan  organisasi  berarti  menciptakan  " a  sense  of  community "  diantara individu  dalam  organisasi,  sehingga  interaksi  sesama  individu  sangat  tergantung  kepada struktur  suatu  organisasi.  Didalam  dunia  informasi,  aset  perubahan  sebagai  ukuran kekayaan  modal  organisasi  telah  bergeser  kepada  kekayaan  pengetahuan  (knowledge) organisasi,  dan  pembagian  kerja  bergeser  kepada  pembagian  pengetahuan  dalam organisasi. Dengan meningkatkan pengetahuan didalam organisasi sebagai hasil individu dan organisasi yang belajar, maka pentingnya " team bacse work " akan terus berkembang dan  menjadi  tumpuan  organisasi.  Organisasi  makin  memerlukan  tanggung  jawab individu,  integritas  individu  dan  komitmen  individu.  Melalui  strategi  ini  organisasi dituntut untuk mengembangkan SDM yang dapat berpikir secara independen dan bekerja secara interaktif. Mereka memahami bagaimana bekerja sendiri dan kapan bekerja dengan orang  lain  dan  bangga  dengan  prestasi  kerja  yang  mereka  lakukan.  Mereka  saling memerlukan  orang  lain  dalam  mencapai  prestasi  kerja.  Saat  ini  banyak  organisasi  yang memfokuskan  kepada  struktur  organisasi  yang  " Cross  functional "  sehingga  lebih kondusif  bagi  terciptanya  kerjasama  tim  dan  menumbuhkan  suasana  belajar  kelompok ( team learning ) untuk menumbuhkan inovasi bagi organisasi. Hal tersebut sesuai dengan apa  yang  disampaikan  oleh  Bapak  Heri  Darmawan,  AP,  MM.,  selaku  Panewu Kapanewon Kalibawang pada tanggal 25 Agustus 2020, beliau menyatakan: “Kapanewon memiliki  tugas  verifikasi,  pengawasan  serta  evaluasi  dalam  pelaksanaan  program- program yang menggunakan dana keistimewaan, maka dari itu peningkatan pengetahuan organisasi  sangat  penting.  Melalui  peningkatan  pengetahuan  organisasi  dapat  menciptan
individu  yang  berfikir  independen  dan  inovatif,  dimana  individu  dapat  mengetahui  saat- saat  dimana  harus  bekerja  sendiri  atupun  bekerja  bersama-sama  serta  (team  work),  ada tiga  unsur  dalam  strategi  pembaharuan  yakni  menciptakan  struktur  reward  ( Create  A Reward  Structure ),  membangun  individu  belajar  ( Build  Individual  Learning )  dan pengembangan organisasi ( Develop The Organization ). Strategi pembaharuan organisasi berkaitan  dengan  unsur  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  mempercepat  proses transformasi  dan  spirit  organisasi.  Pembaharuan  organisasi  menyangkut  investasi  SDM sehingga  SDM  organisasi  mempunyai  keahlian  dan  kemampuan  baru  untuk  tercapainya tujuan  organisasi.  Melalui  pembaharuan  dapat  tercipta  metabolisme  baru  dan mempercepat  diseminasi  pengetahuan  dilingkungan  organisasi.  Dengan  demikian organisasi  dapat  beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  selalu  berubah.  Strategi pembaharuan merupakan kekuatan yang penting dalam dimensi tranformasi organisasi.
Strategi  menciptakan  " reward  system "  tidak  selalu  merupakan  unsur  memotivasi manusia,  tetapi  system  "r eward "  sangat  penting  bagi  usaha  mendorong  terciptanya semangat kerja, produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Artinya, apabila sistem  reward  tidak  sejalan  dengan  sasaran  organisasi,  maka  sistem  tersebut  dapat  tidak produktif  ( Counter  produktive )  terhadap  usaha  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas organisasi. Hal tersebut sesuai dengan apa yang disampaikan oleh Bapak Heri Darmawan, AP, MM., selaku Panewu Kapanewon Kalibawang pada tanggal 25 Agustus 2020, beliau menyatakan:  “Anggota  atau  bawahan  akan  lebih  semangat  kerja  produktif  apabila kinerjanya  diapresiasi  oleh  pimpinan,  tidak  harus  apresiasi  atau  penghargaan  itu  berupa materi,  melalui  bentuk  ucapan  terimakasih  dan  perhatian-perhatian  lainnya  secara  lisan, maka  anggota  dapat  mampu  merasakan  bahwa  selama  ini  kinerja  dan  jerih  payahnya diapresisi  oleh  pimpinan.  Hal  tersebut  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kinerja anggota di Kapanewon Kalibawang.”
Sistem  kompensasi  hendaknya  dapat  menghargai  orang-orang  yang  berani mengambil  resiko  ( Reward  Risktakers )  dan  mendorong  orang-orang  untuk  mengkaitkan dengan masadepan mereka dan tranformasi orgnisasi. Sistem reward akan meningkatkan " a  sense  of  gratification "  di  antara  individu  dalam  organinsasi.    Oleh  sebab  itu  sitem reward harus juga dikaitkan dengan dengan manajemen kinerja suatu organisasi sehingga penerapan kompensasi harus dikaitkan dengan fungsifungsi manajemen SDM lainnya.
Unsur  kedua  dari  sistem  pembaharuan  ( renewal  system )  adalah  membangun individu  yang  belajar.  Nampaknya  agak  sulit  melakukan  transformasi  organisasi  tanpa adanya  transformasi  pada  individu  yang  belajar  menuju  perubahan.  Suatu  organisasi harus  mempunyai  komitmen  untuk  mengembangkan  individu  dengan  meningkatkan keahlian,  kemampuan  dan  keterampilan  melalui  berbagai  proses  belajar.  Individu  yang belajar  tentunya  akan  menunjukan  " Self-actualization "  sehingga  pada  gilirannya  akan menciptakan  inovasi  bagi  organisasi.  Terciptanya  organisasi  pembelajaran  dikarenakan adanya individu  yang belajar. Oleh  sebab itu Peter  Senge  (1990) mengatakan "tidak  ada organisasi  pembelajaran  tanpa  adanya  individu  yang  belajar.  Namun,  individu  yang belajar tidak berarti disebut organisasi pembelajaran". Pengertian ini mengandung makna bahwa di dalam mewujudkan organisasi pembelajaran sangat di perlukan adanya individu yang  belajar  sehingga  para  individu  perlu  difasilitasi  oleh  iklim  dan  budaya  organisasi yang  meningkatkan  tumbuhnya  individu  dan  kelompok  yang  belajar  menuju  organisasi yang belajar.
Faktor penghambat transformasi organisasi kecamatan di Kabupaten Kulon Progo yakni  adannya  penataan  organisasi  yang  kurang  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsinya utamanya  setelah  ada  pembaharuan  transformasi  organisasi  dalam  mengelolah  dana istimewa  kapanewon  yang  pada  kenyataannya  dana  tersebut  masih  berada  pada Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  Dinas  Tata  Ruang  dan  Dinas  Kebudayaan,  belum
dilimpahkan  kepada  masing-masing  kapanewon  yang  selanjutnya  dikelola  oleh  Jawatan Sosial  dan  Jawatan  Praja.  Faktor  penghambat  selanjutnya  yaitu  permasalahan  Sumber Daya Manusia (SDM) pengelola dana istimewa dalam satu kapanewon hanya ada 1 (satu) orang  staf  Jawatan  untuk  mengurus  seluruh  dana  istimewa  kapanewon  mulai  dari pengajuan  kegitan  sampai  dengan  proses  kegiatan,  tentunnya  dengan  program  kegiatan yang  banyak  dan  terkait  pengaturan  dana  istimewa  sangat  kurang  sekali  akan  Sumber Daya  Manusia.  Selain  itu  juga  belum  adanya  SOP  dan  peraturan  yang  mengatur penggunaan  dana  istimewa  di  Kapanewon  maupun  rincian  kegiatan  yang  harus dilaksanakan.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dalam  Penelitian  ini  yaitu  proses  dan  penyempurnaan  transformasi organisasi kecamatan di Kulon Progo sudah terlaksana akan tetapi belum berjalan secara maksimal  karena  masih  tedapat  beberapa  kendala  seperti  Pelantikan  Pejabat  dengan struktur organisasi yang baru dilaksanakan setelah APBD disahkan dengan dasar struktur organisasi  lama,  belum  adanya  penyelenggaraan  urusan  keistimewaan  di  Kapanewon, belum  adanya  perubahan  anggaran  dana  istimewa  untuk  alokasi  keistimewaan kebudayaan  dan  keistimewaan  tata  ruang  di  kapanewon,  belum  dibuat  aturan  untuk mengatur  penggunaan  dana  istimewa  di  Kapanewon.  Faktor  penghambat  transformasi organisasi kecamatan di Kabupaten Kulon Progo yakni adannya penataan organisasi yang kurang  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsinya  utamanya  setelah  ada  pembaharuan transformasi  organisasi  dalam  mengelolah  dana  istimewa  kapanewon  yang  pada kenyataannya  dana  tersebut  masih  berada  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD) Dinas  Tata  Ruang  dan  Dinas  Kebudayaan,  belum  dilimpahkan  kepada  masing-masing kapanewon  yang  selanjutnya  dikelola  oleh  Jawatan  Sosial  dan  Jawatan  Praja.  Faktor penghambat  selanjutnya  yaitu  permasalahan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  pengelola dana  istimewa  dalam  satu  kapanewon  hanya  ada  1  (satu)  orang  atau  Jawatan  untuk mengurus  seluruh  dana  istimewa  kapanewon  dari  perencanaan  sampai  dengan pelaksanaan  kegiatan,  tentunnya  dengan  program  kegiatan  yang  banyak  dan  terkait pengaturan dana istimewa sangat kurang sekali akan Sumber Daya Manusia.

## Bibliografi
Abubakar,  Herminawaty,  Sukmawati,  Sukmawati,  &  Nurhidayanti,  Nurhidayanti. (2019). Dampak Transformasi Organisasi terhadap Keberlanjutan Usaha Perjalanan Wisata di Kota Makassar. Jurnal Mirai Management , 4 (2), 309–311. Antoro,  Kus  Sri.  (2015).  Analisis  Kritis  Substansi  dan  Implementasi  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2012  tentang  Keistimewaan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  dalam Bidang Pertanahan. BHUMI: Jurnal Agraria Dan Pertanahan , 1 (1), 12–32.
Ayu,  Agustina.  (2021). Proses  Rekrutmen  Pamong  Kalurahan  di  Kalurahan Pendowoharjo,  Kapanewon  Sewon,  Kabupaten  Bantul,  Daerah  Istimewa Yooyakarta . Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa Yogyakarta. Gouillart,  Francis  J.,  &  Kelly,  James  Newell.  (2014). Transforming  the  organization .
McGraw-Hill Companies.
Kurniawan Yulianto, Christian, & Indrayati, Rosita. (2013). Kajian Yuridis Pembentukan Pemerintah  Daerah  Propinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  Berdasarkan  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2012  Tentang  Keistimewaan  Daerah  Istimewa Yogyakarta. Artikel Ilmiah Hasil Penelitian Mahasiswa 2013 . Mayore,  Marsuki.  (2016).  Evaluasi  Kebijakan  Reformasi  Struktur  Birokrasi  Pemerintah Kecamatan  (suatu  Studi  di  Kecamatan  Salibabu  Kabupaten  Kepulauan  Talaud).
Jurnal Administrasi Publik , 3 (38). Meilani,  Ratih.  (2018). Implementasi  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2012  Tentang Keistimewaan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  (Studi  Kasus  Atas  Tanah  Kasultanan dan  Kadipaten  Pakualaman  Di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta) .  Universitas  Negeri Semarang.
Pratama,  Alfin  Surya.  (2019).  Transformasi  Organisasi  Pada  Dinas  Perumahan  Dan Kawasan  Permukiman  Kabupaten  Kutai  Timur. Administrasi  Publik , 2 (2),  998– 1005.
Rahmahsari,  Novi  Achmadiah.  (2017). Implikasi  Lahirnya  Undang–Undang  Nomor  13 Tahun  2012  tentang  Keistimewaan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  terhadap  Status Hukum  Pakualaman  Ground  di  Kabupaten  Kulon  Progo .  Universitas  Islam Indonesia.
Sabtuti,  Lia,  &  Kristiana,  Tresia.  (2020).  Pemberdayaan  Ekonomi  Masyarakat  disekitar Obyek  Wisata  Taman  Nasional  Sebangau  Kelurahan  Kereng  Bangkirai  Kota Palangka Raya. Journal of Environment and Management , 1 (3), 241–252. Salam,  Nuzul  Fitra.  (2019). Kedudukan  dan  Fungsi  Camat  sebagai  Penghubung Pemerintahan  Kabupaten  dengan  Pemerintahan  Desa  menurut  Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2018 . Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
Schwaninger, Markus. (2018). Systemtheorie . Pohan, Albert Efendi. (2020). Konsep pembelajaran daring berbasis pendekatan ilmiah . Purwodadi: Penerbit CV. Sarnu Untung.
Sutrisno,  Sutrisno,  Syakdiah,  Syakdiah,  &  Kusumawiranti,  Retno.  (2021).  Implementasi Kebijakan Keistimewaan di Pemerintah Kabupaten Bantul (Studi Penelitian tentang Penataan  Kelembagaan  Asli  di  Kecamatan  dan  Kelurahan  Pemerintah  Kabupaten Bantul). Jurnal Administrasi Pemerintahan Desa , 2 (1), 38–53.
Tama, Arni Wasita, Chotimah, Umi, & Alfiandra, Alfiandra. (2018). Peranan Pemerintah Desa  untuk  Meningkatkan  Partisipasi  Masyarakat  dalam  Membangun  Daerah Sesuai dengan UU No. 6 Tahun 2014 di Desa Karang Endah . Sriwijaya University.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.