INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 2226-2237 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Siwi Cahyaniz 1 ✉ , Yuan Badrianto 2
Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email: siwicahyaniz269c@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini dilatar belakangi oleh Turnover intention yaitu intensi atau keinginan seorang karyawan untuk  meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  nya  sekarang  ini.  Pergantian  karyawan  dapat berdampak negatif pada kinerja perusahaan, karena biaya yang terkait dengan perekrutan, pelatihan, pengembangan  dan  mempertahankan  karyawan  baru  yang  dikembalikan.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  Pengaruh  Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Turnover intention. Penelitian ini dilakukan disalah satu Perusahaan Elektronik di Cikarang. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian manajemen disalah satu perusahaan di Cikarang yang berjumlah 115 orang, pengambilan sampel menggunakan metode Sloving dengan hasil sebanyak 111 Responden  metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Uji  Validitas,  Uji Reabilitas, Analisis Linier Berganda, Keofisien Determinasi, Uji Asumsi Klasik dan Uji Hipotesis.
Kata  Kunci:  Beban kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention

## Abstract
The background of this research is Turnover intention, namely the intention or desire of an employee to leave his current job or organization. Employee turnover can have a negative impact on company performance,  because  the  costs  associated  with  recruiting, training,  developing  and  retaining  new employees  are  returned.  This  study  aims  to  analyze  Workload,  Work  Discipline  and  Work Environment  on Turnover  intention.  This  research  was  conducted  at  an  electronics  company  in Cikarang.  In  this  study,  the  population  was  management  employees  at  one  of  the  companies  in Cikarang, totaling 115 people. Sampling used the Sloving method with the results of 111 respondents. The  data  analysis  method  used  in  this  study  was  Validity  Test,  Reliability  Test,  Multiple  Linear Analysis, Efficiency Determination, Classical Assumption Test and Hypothesis Test.
Keyword: Workload, work discipline and work environment on turnover intention

## PENDAHULUAN
Persaingan  antar  bisnis  semakin  ketat  akibat  dari  globalisasi.  Karena ketidakmampuan  mereka  untuk  bersaing  dengan  bisnis  lain,  banyak  bisnis  berhenti beroperasi. Di era globalisasi ini, setiap bisnis harus mencapai hasil yang maksimal jika ingin bersaing. Perusahaan harus memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten untuk mencapai hal tersebut.  Sumber Daya Manusia atau SDM merupakan salah satu aset  perusahaan  yang  perlu  diperhatikan  karena  sangat  penting  untuk  berbagai kegiatan. Jika Anda ingin pekerjaan Anda menjadi kompeten dan profesional, salah satu hal  terpenting  yang  dapat  Anda  lakukan  adalah  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  Anda.  Komitmen  yang  kuat  untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  akan  diperlukan  untuk  sumber daya manusia yang baik. Satwari (2016) menyatakan Turnover intention adalah Tindakan sukarela atau tidak disengaja meninggalkan dan memasuki sumber daya manusia dalam suatu  organisasi,  yang  dapat  dikendalikan  dan  tidak  dapat  dikendalikan.  Pergantian karyawan yang disengaja dapat berdampak  negative pada kinerja  perusahaan, karena biaya  yang  terkait  dengan  perekrutan,  pelatihan  dan  pengembangan  dan mempertahankan  karyawan  baru  harus  dikembalikan.  Terjadinya turnover  intention yang  tinggi  akan  menjadi  masalah  serius  bagi  perusahaan.  Berkurangnya  karyawan lokasi  akan  berdampak  buruk  bagi  perusahaan  dikarenakan  kualitas  pekerjaan  yang tidak  seimbang.  Tanpa  adanya  dukung  dari  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan punya kemampuan walaupun didukung oleh sarana prasarana yang bagus, akan tetap membuat perusahaan tidak dapat berkembang.
Beban  kerja  adalah  serangkaian  tugas  atau  kegiatan  yang  disediakan  oleh perusahaan  kepada  karyawan  untuk  diselesaikan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Beban Kerja adalah beban kerja yang harus ditopang oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan  merupakan  produk  dari  beban  kerja  dan  norma  waktu  (Aminah  Soleman,  2011). Kapan  target  perusahaan  meningkat  lebih  dari  biasanya,  sehingga  karyawan  dituntut untuk  lebih  aktif  di  tempat  kerja  sehingga  karyawan  harus  bekerja  lebih  banyak. Tanggung  jawab  yang  diberikan  terlalu  besar  akan  membuat  karyawan  merasa terbebani dalam bekerja.
Margahana  (2018)  menyatakan  bahwa  salah  satu  fungsi  manajemen  khususnya sumber  daya  manusia  berasal  dari  disiplin  dimana  disiplin  merupakan  faktor  penting dan kunci terwujud nya tujuan perusahaan, sebab tanpa kedisiplinan  tentu akan sulit mewujudkan  tujuan  perusahaan  yang  maksimal.  Keinginan  dan  kesadaran  mematuhi tata  tertib  dan  aturan  aturan  yang  berlaku  dalam  perusahaan  merupakan  wujud  dari kedisiplinan.  Demikian  juga  menurut  Hafis  (2021)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  intention  (Cilandak  et al., 2021)
Putra  (2016)  menyatakan  lingkungan  kerja  adalah  tempat  atau  kondisi  di  mana karyawan melakukan aktivitasnya dengan baik jika lingkungan yang nyaman, aman dan
bersih menentukan bisnis yang sukses. Lingkungan kerja yang baik dapat memunculkan motivasi dan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  melingkupi  tenaga  kerja,  baik  internal  maupun  eksternal. Lingkungan  kerja  dalam  sebuah  organisasi  yang  bermakna  bagi  orang-orang  yang melakukan  aktivitas  karena  lingkungan  kerja  ini  akan  berpengaruh  secara  langsung maupun  tidak  langsung  tidak  langsung  kepada  orang-orang  di  sana.  Indonesia termasuk  kedalam  lima  negara  dengan  tingkat  Voluntary  Turnover  tertinggi,  data disajikan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Grafik Turnover Internasional 2022
Dari data diatas terlihat pada tahun 2020 dan 2021 Negara Indonesia berada pada urutan  ke  empat  didunia,  pada  Website  Human  Resources  menurut  Priya  Sunil  (2022) menyatakan bahwa tingkat turnover intention pada tahun 2021 sebagian besar mengalami tetap mendatar ataupun menurun. tingkat turnover diindonesia pada tahun 2020 dengan jumlah  presentase  11,7%  dan  pada  tahun  2021  dengan  jumlah  presentasi  5,2%  dengan tingkat  voluntary  turnover  tertinggi  setelah  Singapore,  Malaysia  dan  thailnad.  Turnover tergolong tinggi apabila melebihi 10% pertahunya. Data menunjukan bahwa sumber daya manusia  berlomba-lomba  untuk  mendapatkan  peluang  baru  untuk  mengikuti perkembangan  zaman  dan  tekhnologi. Turnover  intention  akan  meningkat  lebih  pesat dinegara  negara  berkembang  dibandingkan  di  negara  maju  (Nasution  2017).  Hal  ini mengidentifikasikan  bahwa  Indonesia  memiliki  potensi  yang  lebih  besar  untuk meningkatkan omset jika penyebab dan solusi omset tidak dianalisis lebih lanjut.
Gambar 2. Grafik Tren Penelitian Turnover intention di Indonesia
Berdasarkan  Grafik  Tren  Penelitian Turnover  intention  diatas  yang  di  rilis  oleh Transpublika pada masa penelitian selama enam tahun yaitu pada tahun 2016-2021 penulis memilih  periode  ini  karena  dalam  enam  tahun  terakhir  perkembangan  teknologi  yang pesat  didukung  oleh  adanya  pandemic  COVID-19  yang  menyebabkan  krisis,  diantaranya pergantian karyawan diindonesia. Pada tahun 2016 penelitian Turnover intention berjumlah satu artikel penelitian yaitu dalam Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa. Sedangkan pada tahun terakhir obeservasi 2021 terjadi peningkatan yang signifikan dimana penelitian  ini berjumlah  enam  artikel  yaitu:  satu  artikel  dalam  Jurnal  Administrasi  Bisnis,  satu  artikel  di Jurnal  Ekonomi  dan  Manajemen  Bisnis,  tiga  artikel  di  Jurnal  Ilmu  Manajemen  dan  satu artikel  dalam  Jurnal  Aplikasi  Manajemen  dan  Bisnis.  Pada  tahun  2021  juga  merupakan tahun dimana ada penelitian terbanyak tentang niat Turnover, sedangkan pada tahun 2016 dan 2020 adalah tahun dimana ada penelitian paling sedikit tentang niat turnover.  Pada klasifikasi  data  penelitian  dibagi  berdasarkan  artikel  dan  topik  diskusi.  Pada  klasifikasi artikel  didasarkan  pada  topik  penelitian,  metode  dan  bidang  penelitian  (Ningsih  dan Setiawan, 2019).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  akan menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu Pengaruh variabel beban kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover  intention.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  di  sebuah Perusahaan  Manufactur  yang  berlokasi  di  Cikarang  Pusat  yang  berjumlah  162  orang karyawan.  Sampel  dipilih  dengan  menggunakan  teknik  random  sampling  yakni menggunakan metode Slovin dengan hasil sebanyak 115 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu melalui observasi, wawancara, studi kepustakaan, riset internet, dan  kuesioner.  Sebelum  melakukan  analisa  data,  terlebih  dahulu  dilakukan  beberapa tahapan teknik pengolahan data yang terdiri dari editing, coding, scoring, dan tabulation.
Teknik analisis data yang digunakan meliputi uji hipotesis yang terdiri dari uji T (uji parsial)  bertujuan  untuk  menguji  secara  parsial  atau  individual  pengaruh  dari  masing- masing variabel bebas yang dihasilkan dari persamaan regresi secara individu dan secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat,  uji  koefisien  determinasi (R 2 ) bertujuan  untuk  memprediksi  dan  melihat  seberapa  besar  kontribusi  pengaruh  yang diberikan  variabel  X  secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  variabel  Y,  serta  analisis regresi  linier  berganda  yang  digunakan  untuk  menganalisis  derajat  hubungan  dan pengaruh  variabel  bebas  yang  jumlahnya  lebih  besar  dari  dua.  Namun,  sebelum melakukan  uji  hipotesis  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas,    uji  reliabilitas,  uji  asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikoliniertitas, dan uji heteroskedastisitas.
.
HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Uji Validitas Uji Reliabilitas Beban kerja Valid Reliabel Disiplin kerja Valid Reliabel Lingkungan kerja Valid Reliabel Turnover intention Valid Reliabel
Berdasarkan kriteria perhitungan yang dilakukan menggunakan  SPSS  menunjukan bahwa  r hitung  >  r tabel  yaitu  untuk  df  =  115  dengan  taraf  signifikan  5%  adalah 0, 1832. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel beban kerja (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), turnover intention (X4)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berada dalam kategori valid.
Perhitungan selanjutnya yaitu uji reliabilitas diperoleh hasil Cronbach’s Alpha pada setiap    variabel    lebih dari    batas    Cronbach’s    Alpa yang    disyaratkan    yaitu    0,60.
Sehingga dari hasil  tersebut dapat disimpulkan bahwa  variabel beban kerja (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), turnover intention (X4) dinyatakan  reliabel.

## 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan grafik P-P Plot diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, sehingga disimpulkan data residual terdistribusi secara normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Gambar 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  diperoleh  bahwa  masing-masing variabel mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 , yang berarti model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukan bahwa titik-titik tidak membentuk pola  tertentu  atau  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Sehingga asumsi normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas dalam model regresi dapat dipenuhi dari model ini.

## 3. Uji Regresi Linier Berganda
Perhitungan  statistik  dalam  analisis  regresi  liner  berganda  yaitu  menggunakan bantuan program komputer SPSS For Windows Versi 26. Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 23,716
2,542 9,329 ,000 Beban Kerja 1,410 ,093 ,662 15,206 ,000 Disiplin Kerja -,671 ,045 -,673 -14,890 ,000 Lingkungan Kerja ,533 ,090 ,266 5,887 ,000 a. Dependent Variable: Trunover Intention
Gambar 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Gambar 6. diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Y = 23,716 + 1,410 + -0,671 + 0,533
Persamaan regresi Linier tersebut diartikan sebagai berikut :
a. Nilai Konstan (a), nilai konstanta sebesar 23,716 tidak diinterpretasikan karena angka terkecil dalam skala likert adalah 1.
b. Koefisien  Variabel  X1,  merupakan  nilai  koefisien  regresi  variabel  Beban  Kerja  (X1) terhadap  variabel turnover  intention  (Y)  artinya  jika  Beban  Kerja  (X1)  mengalami penurunan  satu  satuan,  maka turnover  intention  (Y)  akan  mengalami  peningkatan sebesar 1,410 atau 14,1%.
c. Koefisien Variabel X2,  merupakan nilai koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap  variable turnover  intention  (Y)  artinya  jika  Disiplin  Kerja  (X2)  mengalami kenaikan  sebesar  satu  satuan,  maka turnover  intention  (Y)  akan  mengalami penurunan sebesar 0,671 atau 67,1%. Dalam hal ini keenaikan Disiplin Kerja (X2) akan mengurangi terjadinya turnover intention (Y).
d. Koefisien  Variabel  X3,  merupakan  nilai  koefisien  regresi  variabel  Lingkungan  Kerja (X3)  terhadap  variabel turnover  intention  (Y)  artinya  jika  Lingkungan  Kerja  (X3) mengalami kenaikan, maka turnover intention (Y) juga akan mengalami penurunaan sebesar 0,533 atau 53,3%.
4. Uji Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23,716 2,542 9,329 ,000 Beban Kerja 1,410 ,093 ,662 15,206 ,000 Disiplin Kerja -,671 ,045 -,673 -14,890 ,000 Lingkungan Kerja ,533 ,090 ,266 5,887 ,000

## a. Dependent Variable: Trunover Intention
Gambar 7. Hasil Uji T (Parsial)
Pengujian hipotesis uji t variabel Beban Kerja (X1)
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel beban kerja dapat diperoleh thitung = 15,206 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05, karena T hitung  >  T  table  (15,206  >  1,981)  maka  H1  diterima  dan  Ho1  ditolak,  Artinya  bahwa variabel beban kerja secara parsial berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Turnover intention.  Nilai  T  hitung  Positif,  artinya  semakin  menurun  Beban  Kerja  pada  karyawan maka semakin berkurang pula tingkat turnover intention yang terjadi.
Pengujian hipotesis uji t variabel Kepemimpinan (X2)
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel Disiplin Kerja dapat diperoleh T hitung = -14,890 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05, karena T hitung > T table (-14,890 < 1,983) maka H2 ditolak dan Ho2 diterima, Artinya bahwa Disiplin  Kerja  secara  parsial  Berpengaruh  Negatif  terhadap Turnover  intention.  Nilai  T hitung negatif, artinya semakin Menurunnya Disiplin Kerja pada karyawan maka semakin Meningkat pula turnover intention yang terjadi.
Pengujian hipotesis uji t variabel Lingkungan Kerja (X3)
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  dapat  diperoleh  T hitung = 5,887 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05 , karena  T  hitung  >  T  table  (5,887  >  1.983),  maka  H3  diterima  dan  Ho3  ditolak  artinya bahwa Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh Positif terhadap Turnover intention yang terjadi. Nilai T hitung Positif, artinya semakin baik Lingkungan Kerja di Perusahaan maka semakin berkurang pula turnover intention yang terjadi.
b. Uji Koefisien Determinasi
uji  koefisien  determinasi  (R2)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2) dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pada Gambar 8. terlihat bahwa R sebesar  0,621 dan R Square (R2) sebesar 0,386. Angka  tersebut  digunakan  untuk  melihat  besarnya    pengaruh  pelatihan,  pengalaman kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap    Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Berdasarkan  hasil tersebut  menunjukkan  koefisiensi  determinasi    sebesar  14,8%.  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh variabel  Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Turnover intention adalah sebesar 14,8% sedangkan 61,5%  dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Produktivitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menunjukkan  semua  item  pernyataan  yang digunakan dalam variabel Beban Kerja dalam penelitian ini mempunyai nilai Rhitung > Rtabel maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan valid. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel  Beban  Kerja  mempunyai  nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,857,  maka  dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha variabel Beba n Kerja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan koefisien determinasi menunjukan hasil R square sebesar 0,621 yang berarti 38,56% variabel Beban Kerja berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan dan sisanya 61,44% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil  pengujian  pada  uji  t  (parsial)  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  pada variabel  beban  kerja  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikan  0,05  yaitu  0,000,  maka  dapat dikatakan  variabel  beban  kerja  berpengaruh  secara  Positif  terhadap  variabel Turnover intention.  Demikian  juga  dengan  hasil  penelitian  dari  Riani  &  Putra  (2017)  yang menunjukan  variabel  beban  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover intention.

## Pembahasan Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover intention
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menunjukkan  semua  item  pernyataan  yang digunakan dalam variabel disiplin kerja dalam penelitian ini mempunyai nilai Rhitung > Rtabel maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan valid. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel  Disiplin  kerja  mempunyai  nil ai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,938  ,  maka  dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha variabel Disiplin kerja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan koefisien determinasi menunjukan hasil R square sebesar 0,621 yang berarti  38,56%  variabel  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  intention karyawan  dan  sisanya  61,44%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil  pengujian  pada  uji  t  (parsial)  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  pada variabel  disiplin  kerja  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikan  0,05  yaitu  0,524  ,  maka  dapat dikatakan variabel disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap variabel Turnover intention. Demikian juga menurut Hafis (2021) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover intention
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menunjukkan  semua  item  pernyataan  yang digunakan  dalam  variabel  lingkungan  kerja  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai Rhitung > Rtabel maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan valid. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel lingkungan kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,853 , maka dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha variabel lingkungan kerja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan koefisien determinasi menunjukan hasil R square sebesar 0,621 yang berarti  38,56%  variabel  lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  intention karyawan  dan  sisanya  61,44%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil  pengujian  pada  uji  t  (parsial)  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  pada variabel lingkungan kerja lebih kecil dari tingkat signifikan 0,05 yaitu 0,233 , maka dapat dikatakan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Turnover  intention.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  Dwiyanto  (2017)  menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

## SIMPULAN
Dari  hasil  pengujian,  pengolahan,  dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan mengenai pengaruh beban kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap Turnover intention. Penulis memberikan kesimpulan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
1) Variabel beban kerja  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. WHAIN. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis pelatihan kerja menunjukkan nilai thitung sebesar 0,000 tidak lebih besar dari 0,05 yang  berarti  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention  karyawan  PT.  WHAIN.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  pertama  (H1)  diterima,  karena  beban  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan
signifikan terhadap karyawan PT. WHAIN.
2) Variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap karyawan PT.  WHAIN.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengujian  hipotesis  disiplin  kerja menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  0,524  tidak  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  karyawan  PT. WHAIN. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima, karena disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  Negatif    dan  signifikan  terhadap  karyawan  PT. WHAIN.
3) Variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap karyawan  PT.  WHAIN.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengujian  hipotesis lingkungan  kerja  menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  0,233  tidak  lebih  besar  dari 0,005  yang  berarti  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap karyawan PT. WHAIN. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3)  diterima,  karena  lingkungan  kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap karyawan PT. WHAIN

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito. (1996). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya. Manusia).
Ghalia Indonesia. .
Ambar, Teguh. Sulistiyani. R. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Aminah  Soleman.  (2011).  Analisis  Beban  Kerja  Ditinjau  Dari  Faktor  Usia  Dengan Pendekatan Recommended Wight Limit,. Universitas Pattimura,.
Cilandak, D. I., Selatan, J., Nuraldy, H. L., Pratama, G. D., Zaenal, M., & Abdi, M. (2021). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Karyawan Pada PT. Citra Betawi (Vol. 1, Issue 2).
Darodjat.  (2015).  Konsep-Konsep  Dasar  Manajemen  Personalia  Masa  Kini.  .  .  Refika Aditama.
Dwiyanto,  N.  dan  R.  A.  S.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemipinan,Lingkungan  Kerja Terhadap Keinginan Bepindah Tempat Kerja Melalui Kejenuhan (Burnout) Tenaga Kontrak Kerja Universitas Jember. Jurnal.Stie.
Evanita,  L.  (2013).  Disiplin  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Pelatihan  dan  Kinerja  Karyawan RSUD Lubuk Sikaping. Universitas Esa Unggul.
Gawron.  (2008).  Human  Performance,  Workload,  and  Situational  Awarness  Measure Handbook. (. (2en ed). USA: CRC Press Taylor & Fancis Group.
Halimah Tika Nur, dkk. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover intention (Studi pada pramuniaga Gelael Supermarket). Jurnal  Penelitian  Manajemen,  Vol.  2  No.  2,  Semarang:  Universitas  Pandanaran
Semarang.
Hariyati, M. (2011). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kelelahan Kerja Pada Pekerja Linting Manual di PT Djitoe Indonesia Tobacco Surakarta. Fakultas Kedokteran UNS.
Hasibuan. (2004). Organisasi dan Motivasi. PT Bumi Aksara.
Margahana,  H.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Dampaknya  Terhadap  Prestasi Kerja Puskesmas Paramedis di Kota Bandar Lampung.
Musanef. (2000). Manajemen Kepegawaian di Indonesia, PT Gunung Agung,. PT Gunung Agung.
Nitisemito. (1992). Manajemen Personalia, . Ghalia Indonesia.
Putra,  A.  S.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi
Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. .Institut Pertanian Bogor.
Putra,  I.  B.  G.  S.  ,  &  R.  A.  G.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan Perceived  Organizational  Support  (POS)  terhadap  Retensi  Karyawan.  E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(2), 810 – 837.
Rama Dhania. (2010). Pengaruh Stres kerja, Beban kerja terhadap Kepuasan kerja. Jurnal Psikologi.
Satwari  et.al.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention.
Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. . CV. Mandar Maju.
Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Kencana Prenada Media Group.
Suwatno. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. erlangga.
Yoesana, Umy. (2013). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja Pegawai di
Kantor  Kecamatan  Muara  Jawa  Kabupaten  Kutai  Kartanegara.  eJournal Pemerintahan Integratif, Vol. 1, No. 1, hlm. 13-27.