## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KOMUNIKASI INTERPERSONAL, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA ANGGOTA
KEPOLISIAN RESORT JOMBANG
Chairul Anam STIE AL-ANWAR Mojokerto

## ABSTRAK
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi,  karena  keefektifan  dan  keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  tergantung pada  kualitas  dan  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  organisasi  tersebut. Kinerja  sumber  daya  manusi a  (anggota)  yang  tinggi  akan  mendorong  munculnya Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  yaitu  perilaku  melebihi  apa  yang  telah distandarkan  pada  organisasi.  Beberapa  aspek  yang  dibutuhkan  dan  sekaligus  dapat menentukan  tinggi  rendahnya  kadar Organizational  Citizenship  Behavior anggota Kepolisian  Resort  Jombang  adalah  komitmen  organisasi,  komunikasi  interpersonal dan kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi,  komunikasi  interpersonal  dan  kepuasan  kerja  terha dap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Anggota Kepolisian Resort Jombang.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  program SPSS versi 18. Populasi yang digunakan adalah Anggota Kepolisian Resort Jombang dengan jumlah 439 orang. Besarnya sampel yang digunakan sebanyak 210 orang.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), terdapat  pengaruh  positif  antara  Komunikasi Interpersonal  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB),  dan  terdapat  pengaruh  negatif  antara  Kepuasan  Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Nilai  Koefisien  determinasi (Adjusted  R  Square)  adalah  sebesar  0,621  atau  62,1%  berar ti  variasi  perubahan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dipengaruhi  variabel  kepemimpinan,
Komitmen  Organisasi  dan  Komunikasi  Interpersonal  sebesar  62,1%  dan  sisanya 37,9% dipengaruhi oleh faktor -faktor lain.
Kata  Kunci  :  Komitmen  Organisasi,  Komuni kasi  Interpersonal,  Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRACT
Human  Resources  is  a  very  important  thing  in  an  organization,  due  to  the effectiveness  and  success  of  an  organization  is  dependent  on  the  quality  and performance  of  the  existing  human  resources  in  the  organization.  Performance human  resource  (member)  that  will  encourage  the  emergence  of  organizational citizenship  behavior  (OCB),  the  behavior  beyond  what  has  standardized  the organization  .  Some  aspects  are  needed  and  can  sim ultaneously  determine  the  high and low levels of Organizational Citizenship Behavior members of the Police District Jombang is  organizational  commitment,  interpersonal  communication  and job satisfaction.
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of organizational  commitment , interpersonal  communication and  job  satisfaction on  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) Members  of  the Police District  Jombang.  This  study  used  multiple linear regression analysis using SPSS version 18. The population used is a Member of Police District Jombang with the number 439. The amount of sample used as many as 210 people.
The  results  showed  that  there  is  positive  and  significant  correlation  between Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior (OCB ), there is positive  correlation  between  Interpersonal  Communication  on  Organizational Citizenship Behavior (OCB), there is negative correlation between job satisfaction on Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Value  of  coefficient  of  determination (Adjusted  R  Square)  is  equal  to  0.621  or  62.1  %  mean  variation  change Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  variables  influenced  Organizational Commitment, Interpersonal Communication , and Job Satisfaction of 62.1 % and the remaining 37.9 % is influenced by factors other.
Keywords  :  Organizational Commitment,  Interpersonal  Communication, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior.

## PENDAHULUAN
Menurut  definisi  klasik  Chester  I  Bernard,  sebuah  Organisasi  ( organization) adalah “sebuah sistem dari aktivitas atau kekuatan yang dikoordinasikan secara sadar oleh  dua  atau  beberapa  orang”.  Organisasi  merupakan  penemuan  sosial  yang membantu  kita  mencapai  has il  secara  kolektif  yang  tidak  dapat  kita  capai  sendiri. Sedangkan perilaku organisasi ( Organizational Behavior) merupakan sebuah bidang interdisipliner yang ditujukan untuk memahami dan mengelola pegawai secara lebih baik. (Kreitner & Kinicki, 2014 )
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  paling  penting  dalam  suatu  organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan. Sumber daya manusia  perlu    dikembangkan  secara  terus  m enerus  agar  diperoleh  sumber  daya manusia    yang  bermutu  dalam  artian  sebenarnya  yaitu  pekerjaan  yang  dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu  yang  dikehendaki. Oleh karena itu ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan ( intra-role), dan yang tidak terdeskripsi secara formal  yang  dilakukan  oleh  pegawai  ( extra-role).  Hal  ini  biasa  dikenal  dengan sebutan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) .
OCB merupakan perilaku positif orang -orang yang ada dalam organisasi, yang terekspresikan  dalam  bentuk  kesediaan  secara  sadar  dan  sukarela  untuk  bekerja. Munculnya  OCB  memberikan  dampak  positif  tidak  hanya  bagi  anggota  itu  sendiri tetapi  juga  memberikan  kontribusi  pada  organisasi  lebih  daripada  apa  yang  dituntut secara formal oleh organisasi tersebut. Organisasi yang sukses memiliki anggota yang melampaui tanggung jawab pada pekerjaan formal dan bebas memberikan waktu dan energi  mereka  untuk  berhasil  dalam  pekerjaan  yang  ditugaskan.    Perilaku  tersebut tidak  ditentukan,  namun  memberikan  kontribusi  terha dap  kelancaran  fungsi organisasi. Organisasi tidak bisa bertahan atau makmur tanpa anggotanya berperilaku sebagai  warga  negara  yang  baik  dan  terlibat  dalam  segala  macam  perilaku  positif.
Karena  pentingnya  perilaku  ini,  para  ahli  organisasi  memprioritaskan untuk memahami dan meneliti perilaku OCB.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dapat  timbul  dari berbagai  faktor dalam  organisasi,  diantaranya karena  adanya  kepuasan  kerja  dari  pekerja  dan komitmen organisasional yang tinggi (Robbin & Judge, 2013). Perubahan yang kian cepat  dan  persaingan  bisnis  yang  kian  ketat menuntut  berbagai  organisasi  untuk bergerak gesit,  strategis,  dan  berfokus  penuh  pada  bisnis masing-masing. Menariknya,  hampir  setiap aspek  kerja  dipengaruhi  oleh,  dan  tergantung pada kepemimpinan.  Artinya,  kepemimpinan  sangat  menentukan keberhasilan  sebuah organisasi  untuk memenangkan  persaingan  secara  berkelanjutan (sustainable competitive advantage).
Berkaitan dengan obyek penelitian, k epolisian dinegara manapun selalu berada dalam  sebuah  dilema  kepentingan  kekuasaan  yang  selalu  menjadi  garda  terdepan perbedaan  pendapat antara kekuasaan  dengan  masyarakatnya. Untuk  menjalankan tugas dan fungsinya kepolisian juga menerapkan fungsi organisasi guna memudahkan dalam berkoordinasi baik pada sesama a nggotanya maupun dengan pimpinan/bawahannya selain banyak berinteraksi dengan orang lain dan masyarakat. Hal  ini  mengharuskan  anggota -nya  untuk  dapat  secara  aktif  membuka  diri,  mampu mengemukakan  ide,  mampu  bersikap  asertif  dengan  orang  lain,  mampu  mengata si konflik dengan sesama anggotanya maupun orang lain di luar bagiannya.
Namun  terkadang  ada  anggota  yang  masih  merasa  enggan  sehingga  kurang mampu  untuk  menjalin  komunikasi  dengan  anggota  yang  lainnya,  serta  kurang memberikan  kontribusinya  sebagai  anggot a  Kepolisian.  Kemampuan  ini  amat penting,  karena  pada  dasarnya  kita  tidak  dapat  hidup  sendiri.  Dengan  banyaknya relasi  yang  terjadi  maka  dibutuhkan  sebuah  komunikasi  interpersonal  dari  masing masing individunya.

## KAJIAN PUSTAKA Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  seseorang anggota yang  memihak organisasi  tertentu  serta  tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminka n sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu  yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota  sejati  organisasi.  Menurut  Luthans  (1995  dalam  Darmawati,  2013), komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai anggota  organisasi  tertentu;  keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai  keinginan organisasi;  dan  keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi. Dengan  kata  lain,  ini  merupakan  sikap  yan g  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  di  mana  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan.  J.P.  Meyer  dan  L.  Herscovitch  dalam  Kreitner  dan  Kin icki  (2014) mengemukakan tiga dimensi komitment organisasi.
1. Affective commitment atau komitmen afektif adalah pelekatan emosi pegawai pada identifikasi pegawai dengan, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang k uat terus bekerja untuk perusahaan karena mereka menginginkannya.
2. Continuance  commitment ,  atau  komitmen  berkelanjutan  adalah  kesadaran  akan kerugian karena  meninggalkan  perusahaan.  Pegawai  yang  hubungan  dasarnya dengan  perusahaan  didasarkan  komitmen  berkel anjutan  tetap  bekerja  karena mereka harus bekerja.
3. Normative commitment , atau komitmen normatif mencerminkan rasa tanggungjawab  untuk  terus  bekerja.  Pegawai  yang  memiliki  tingkat  komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka harus tetap berada di peru sahaan.
Komitmen  organisasi  pada  dasarnya  merupakan  keadaan  dimana  individu merasa  yakin  pada  tujuan,  nilai -nilai  dan  sasaran  organisasi  dimana  tempat  mereka bekerja. Seseorang  yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan kesediaannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, terlibat aktif dalam  organisasi  dan  merasa  sebagai  bagian  dari  organisasi.  Oleh  karena  itu  agar sebuah organisasi dapat tumbuh berkembang, diperlukan adanya komitmen yang kuat yang  terbentuk  dari  hubungan  bai k  antara  organisasi  dan  masing -masing  anggota organisasi.

## Komunikasi Interpersonal
Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (2016),  yang  dimaksud  dengan komunikasi  adalah  pengiriman  dan  penerimaan  pesan  atau  berita  antara  dua  orang atau  lebih  sehingga  pesan  yang  dimaksud  dapat  dipahami.  Tidak  jauh  berbeda  dari definisi  di  atas,  di  pada  Kamus  Psikologi  (dalam  Rakhmat,  2001),  komunikasi didefinisikan  sebagai  Segala  penyampaian  energi,  gelombang  suara  dan  tanda diantara  tempat  sebagai  proses  penyampaian  suatu  pes an  dalam  bentuk  lambang bermakna  sebagai  paduan  pikiran  dan  perasaan  berupa  ide,  informasi,  kepercayaan, harapan, imbauan, dan sebagainya, yang dilakukan seseorang kepada orang lain, baik langsung  secara  tatap  muka  maupun  tidak  langsung  melalui  media  denga n  tujuan mengubah sikap, pandangan atau perilaku.
Komunikasi  interpersonal  adalah  merupakan  sarana  untuk  mengadakan koordinasi  antara  berbagai  subsistem  dalam  perkantoran.  Frekuensi  dan  intensitas komunikasi  yang  dilakukan  juga  turut  mempengaruhi  hasil  da ri  suatu  proses komunikasi tersebut. Dalam hal komunikasi  yang terjadi  antar pegawai, komunikasi yang  baik  akan  turut  mempengaruhi  perilaku  positif  pegawai  sebagai  cerminan Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga pegawai mampu memperoleh, mengembang-kan  dan  menyelesaikan  tugas  yang  diembannya.  Dan  demikian  pula sebaliknya akan dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal

## Kepuasan Kerja
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:169),  kepuasan  kerja  adalah  sebuah tanggapan  efektif  atau emosional  terhadap  berbagai  segi  pekerjaan  seseorang. Definisi  ini  secara  tidak  langsung  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  bukanlah sebuah  konsep  kesatuan.  Namun,  seseorang  bisa  merasa  cukup  puas  dengan  salah satu  aspek  pekerjaannya  dan  merasa  kurang  puas  de ngan  satu  atau  beberapa  aspek lainnya.  Robbins  &  Judge  (2015:49),  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah sebuah  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  evaluasi  atas karakteristik - karakteristiknya secara luas.
Robbins  (2008)  yang  menguti p  Luthans  dan  Spector  menyatakan,  ada  lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Kesempatan / Promosi
4. Kepuasan terhadap Sikap Atasan

## 5. Kepuasan terhadap rekan kerja
Untuk mencapai kepuasan kerja, terdapat hal -hal yang mempengaruhi rasa puas seorang  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka.  Suwardi  dan  Utomo  (2011) menyebutkan  hal  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain  adalah  gaji  dan manfaat,  pengembangan  karir  komunikasi,  penilaian pekerjaan,  rewards,  hubungan kerja,  aktualisasi  diri,  dan  supervisi.  Berdasarkan  beberapa  pengertian  tersebut  pada dasarnya  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  atau  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan yang  dilakukannya,  yang  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  maca m  faktor,  baik  itu faktor internal maupun eksternal.

## Orgazational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  sebuah  aspek  unit  dari perilaku  individu  dalam  suatu  pekerjaan.  Dengan  kata  lain  OCB  adalah  sebuah kerelaan  mengerjakan  tugas  melebihi  tugas  pokoknya    atau  kerelaan  mengerjakan tugas  diluar  tugas  atau  peran  formal  yang  telah  ditetapkan  tanpa  adanya  permintaan dan reward secara formal dari organisasi (Sandra, 2008).
Pada  saat  bekerja  karyawan  tidak  hanya  bekerja sesuai  dengan  apa  yang  telah ditetapkan  (intra-role)  dan  tetapi  juga  terkadang  dapat  melakukan  hal  lain  diluar pekerjaannya  (extra-role).  Hardaningtyas,  (2004)  menyatakan  perilaku  intra -role adalah  perilaku  karyawan  yang  telah  dideskripsikan  secara  formal yang  harus dikerjakan  dalam  suatu  organisasi.  Perilaku extra-role adalah  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual,  tidak  berkaitan  dengan  sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi.
Organisasi yang  sukses  membutuhkan  karyawan  yang  mau  melakukan  lebih dari  sekedar  tugas  formal  mereka  dan  mau  memberikan  kinerja  yang  melebihi harapan.  Organ  (1988), Organizational  Citizenship  Behavior merupakan  bentuk perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif  in dividual,  tidak  berkaitan  dengan sistem  reward  formal  organisasi  tetapi  secara  agregat  meningkatkan  efektivitas organisasi.  Ini  berarti,  perilaku  tersebut  tidak  termasuk  ke  dalam  persyaratan  kerja atau  deskripsi  kerja  karyawan  sehingga  jika  tidak  ditampilk an  tidak  akan  diberi hukuman. Menurut Organ (1988), OCB terdiri dari 5 dimensi, yaitu :
1. Altruism (Tindakan Sukarela)
2. Courtesy (Sopan Santun)
3. Sportsmanship (Sikap Toleransi)
4. Civic Virtue (Moral Kewargaan)
5. Conscientiousness (Kontrol Diri)

## HIPOTESIS
H1 : Diduga Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior secara parsial.
H2 : Diduga  Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior secara parsial.
H3 : Diduga  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior secara parsial.
H4 : Diduga  Komitmen  Organisas i,  Komunikasi  Interpersonal,  Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior secara simultan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  dengan  mengambil  lokasi  di  Markas  Kepolisian Resort Jombang. Penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober 2016 s.d Pebruari 2017. Dalam  penelitian  ini,  jumlah  populasi  meliputi  439  POLRI  dan  21  PNS -Sipil,  dan total  populasi  adalah  460  orang.  Akan  tetapi  penelitian  akan  dilakukan  hanya  pada personil  POLRI  dengan  jumlah  439 orang.  Mengingat  data  dari  populasi  telah diketahui,  populasi  bersifat  homogen  dan  tidak  memperhatikan  pangkat  atau jabatannya,  serta  mempertimbangkan  bahwa  setiap  responden  anggota  dari  populasi memiliki kesempatan yang sama, maka teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini  adalah  simple  random  sampling  (sampel  acak  sederhana).  Yaitu  suatu  tipe
H4 Komitmen Organisasi (X 1 )
H1 Organizational Citizenship Behavior (Y)
Komunikasi Interpersonal (X 2 ) H2
H3
Kepuasan Kerja (X 3 )
pengambilan sampel secara acak pada anggota tiap satuan atau bagian populasi. Agar dapat mencakup seluruh Anggota Kepolisian Resort Jombang,
Untuk  menentukan  besarnya  sampel  menggunaka n  rumus Slovin sebagai berikut :
Sehingga didapat 209,2968 responden dan dibulatkan menjadi 209 responden, untuk menentukan  besaran  sampel  tiap  bagian  dari  populasi  tersebut  ditentukan  kembali dengan  rumus  “ n  =  (populasi  bagian/jml  populasi  keseluruhan) x  jumlah  sampel yang ditentukan ”.

## Analisa Deskriptif
Untuk memberikan gambaran umum mengenai kisaran teoritis aktual, rata -rata (means)  dari  masing-masing  variable  yaitu komitmen organisasi,  komunikasi interpersonal, kepuasan  kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) maka dilakukan  pengukuran  statistik  deskriptif  dengan  mengacu  pada  Tabel  kategori berikut :
Tabel 1 Tabel Penilaian No Range Nilai Keterangan Penilaian 1 4,0 - 4,9 Sangat Baik 2 3,0 - 3,9 Baik 3 2,0 - 2,9 Sedang 4 1,0 - 1,9 Kurang Baik 5 0 - 0,9 Buruk
Hasil  pengujian  statistik  deskriptif  untuk  masing -masing  variabel yaitu Komitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal, Kepuasan Kerja dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB), dapat dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 2
Analisa Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Berdasarkan tabel di atas, nilai rata -rata komitmen organisasi (X1) adalah 3,46 artinya komitman organisasi pada Anggota Kepolisian Resort Jombang diartikan atau dikategorikan BAIK.

## Tabel 3
Analisa Deskriptif Variabel Komunikasi Interpersonal (X2)
Berdasarkan  tabel  diatas,  nilai  rata -rata  komunikasi  interpersonal  (X2)  adalah 3,45  artinya  komunikasi  interpersonal  pada  Anggota  Kepolisian  Resort  Jombang diartikan atau dikategorikan BAIK.

## Tabel 4 Analisa Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X3)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  rata -rata  kepuasan  kerja  (X3)  adalah  3,43 artinya  kepuasan  kerja  pada  Anggota  Kepolisian  Resort  Jombang  diartikan  atau dikategorikan BAIK.

## Tabel 5
Analisa Deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y)
Berdasarkan tabel di atas, nilai rata -rata Organizational Citizenship Behavior / OCB  (Y)  adalah  3,44  artinya  Organizational  Citizenship  Behavior  /  OCB  pada Anggota Kepolisian Resort Jombang dia rtikan atau dikategorikan BAIK.

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Sebelum  dianalisis,  terlebih  dahulu  data  tersebut  diuji  validitas  dan reliabilitasnya.  Uji  validitas  dikemukakan  pada  table  6,  dan  reliabilitas  dengan metode Alpha Cronbach dikemukakan pad a table 7.

## Tabel 6
Rekapitulasi Uji Validitas

## Tabel 7 Rekapitulasi Uji Reliabilitas
Dari  tabel  tersebut  tampak  bahwa  semua  item  kuesioner  penelitian  memiliki koefisien  korelasi.  Jadi  semua  korelasi  item  tersebut  signifikan  terhadap  total itemnya, baik  untuk  mengukur  variabel  komitmen  organisasi,  komunikasi interpersonal, kepuasan kerja dan OCB; artinya semua item penelitian valid.

## UJI ASUMSI KLASIK

## Uji Multikolineritas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan asumsi  klasik  multikolinearitas  yaitu  adanya  hubungan  linear  antar variabel  independen  dalam  model  regresi.  Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan diantar anya yaitu :
1) Dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi.
2) Dengan  membandingkan  nilai  koefisien  determinasi  individual  dengan  nilai determinasi secara serentak.
3) Dengan melihat nilai eigenvalue dan condition index.
Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai inflation  factor.  (VIF)  pada  model  regresi  dan  membandingkan  nilai  koefisien determinasi  individual  dengan  nilai  determinasi  secara  serentak.  Indikasi  adanya multikolonearitas adalah apabila ni lai tolerance > 0.10 atau nilai VIF < 10.
Tabel 8 Uji Multikolinieritas

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi  yang baik adalah  yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk  melihat  adanya  heteroskedastisitas  dalam  suatu  penelitian  adalah  dengan melihat  gambar  plot  antara  nilai  prediksi  variabel  independen  (ZPRED)  dengan residual  (SRESID).  Apabila  dalam  grafik  tersebut  tidak  terdapat  pola  tertentu  yang teratur dan data tersebar secara acak di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka diidentifikasikan tidak terdapat heteroskedastisitas

## Tabel 9
Uji Heteroskedastisitas

## Uji Normalitas
Asumsi  data  telah  berdistribusi  normal  adalah  salah  satu  asumsi  yang  penting dalam  melakukan  penelitian  dengan  regresi.  Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  pengujian  Kolmogorov -Smirnov,  pengujian  ini  adalah  pengujian paling  valid atas  asumsi  normalitas.  Pengujian  dengan  metode  ini  menyatakan  jika nilai Kolmogorov-Smirnov memiliki probabilitas lebih besar dari 0.05, maka variable penelitian tersebut dapat dinyatakan berdistribusi normal.
Tabel 10 Uji Normalitas

## Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi  klasik  autokorelasi  yaitu  korelasi  yang  terjadi  antara  residual  pada  satu pengamatan  dengan  pengamatan  lain  pada  model  regresi.  Prasyarat  yang  harus
terpenuhi  adalah  tidak  adan ya  autokorelasi  dalam  model  regresi.  Metode  pengujian yang sering digunakan adalah dengan uji DurbinWatson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4 -dL) maka hopotesis nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.
2. Jika  d  terletak  antara  dU  dan  (4 -dU),  maka  hipotesis  nol  diterima,  yang  berarti tidak ada autokorelasi.
3. Jika  d  terletak  antara  d L  dan  dU  atau  diantara  (4 -dU)  dan  (4-dL),  maka  tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.
Tabel 11 Uji Autokorelasi

## Persamaan Regresi
Setelah  memenuhi  semua  persyaratan  yang  dibutuhkan  dalam  melakukan pengujian model regresi, penelitian dilakukan dengan membentuk persamaan regresi. Persamaan  regresi  dibentuk  berdasarkan    berbagai  kombinasi  antara  variabel independen dengan variabel depen den.
Analisis data dalam penelitian ini dimaksudkan untak mengetahui ada tidaknya pengaruh  komitmen  organisasi,  komunikasi  interpersonal  dan  kepuasan  kerja terhadap Organization Citizen Behavior (OCB).
Tabel 12 Hasil Analisis Regresi
Dari tabel diatas, maka model penelitian untuk OCB dalam penelitian ini dapat dibentuk sebagai berikut :

## Y = 1,221+ 0,687 X1+ 0,011 X2 + ( -0,058) X2 + e
Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat diartikan sebagai berikut :
1) Nilai  konstanta  bernilai  positif  yaitu  1,221 hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila variabel  komitmen  organisasi,  komunikasi  interpersonal  dan  kepuasan  kerja meningkat positif, maka OCB meningkat.
2) Nilai regresi variabel komitmen organisasi (b1) bernilai positif sebesar 0,687, hal ini  menunjukkan  apabil a  komitmen  organisasi  meningkat,  maka  akan  menaikkan OCB dengan anggapan variabel bebas lainnya konstan.
3) Nilai variabel komunikasi interpersonal (b2) bernilai positif sebesar 0,011, hal ini menunjukkan apabila komunikasi interpersonal meningkat, maka ak an menaikkan OCB dengan anggapan variabel bebas lainnya konstan.
4) Nilai  variabel  kepuasan  kerja  (b3)  bernilai  negatif  sebesar -0,058,  hal  ini menunjukkan  apabila  kepuasan  kerja  meningkat,  maka  akan  menurunkan  OCB dengan anggapan variabel bebas lainnya ko nstan.

## UJI HIPOTESIS

## Simultan / Uji f
Uji  simultan  dengan  F -test  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh bersama - sama    variabel    independen    terhadap    variabel    dependen.    Hasil    F -test  dapat disimpulkan dengan kriteria sebagai berikut :
1. Ho  :  Tidak ada  pengaruh  secara  simultan  oleh  seluruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  (signifikansi  F  >  0,05  atau  Fhitung  <  Ftabel,  dengan perhitungan mencari Ftabel : df1 = k -1 dan df2 = n-k).
2. Ha : Terdapat pengaruh secara simultan oleh seluruh vari abel independen terhadap variabel  dependen  (signifikansi  F  <  0,05  atau  Fhitung  >  Ftabel,  dengan perhitungan mencari Ftabel : df1 = k -1 dan df2 = n-k).

## Tabel 13
Hasil Uji F
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai Sig.F sebesar 0,000a dan Fhitung sebesar 114,984. Karena Sig.F (0,000a) < 0,05 atau Fhitung (114,984) > Ftabel (2,65) maka  Ho  ditolak,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  independen  (komitmen organisasi,  komunikasi  interpersonal  dan  kepuasan  kerja)  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (OCB).

## Parsial / Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing -masing  variabel independen  secara  individu.  Pengujian  regresi  digunakan  pengujian  dua  arah  (two tailed test) dengan menggunakan α= 5% yang bera rti bahwa tingkat keyakinan adalah sebesar 95% (terdapat pengaruh signifikan apabila sig.t < 0,05 dan sebaliknya).

## Tabel 14

## Hasil Uji t
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa :
1) Komitmen Organisasi (X1)
Hasil  pengolahan  data  tabel  Uji  T menunjukkan  nilai  signifikansi  komitmen organisasi  sebesar  0,000.  Oleh  karena  signifikansi  komitmen  organisasi  <  0,05
menandakan  bahwa  secara  parsial  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap OCB.
2) Komunikasi Interpersonal (X2)
Hasil  pengolahan data  tabel  Uji  T  menunjukkan  nilai  signifikansi  komunikasi interpersonal sebesar 0,783. Oleh karena signifikansi komunikasi interpersonal > 0,05  menandakan  bahwa  secara  parsial  komunikasi  interpersonal  tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
3) Kepuasan Kerja (X3)
Hasil pengolahan data tabel Uji T menunjukkan nilai signifikansi kepuasan kerja sebesar  0,179.  Oleh  karena  signifikansi  kepuasan  kerja  >  0,05  menandakan bahwa secara parsial kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa komunikasi interpersonal dan kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Organozation  Citizenship Behavior, sedangkan komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap Organization  Citizenship  Behavio r  pada  anggota  Kepolisian  Resort  Jombang.  Dapat diketahui  pula  bahwa  komitmen  organisasi  menjadi  variabel  yang  paling  dominan mempengaruhi  OCB,  hal  ini  dapat  diketahui  dari  nilai  Unstandardized  Coefficients sebesar  0,687  yang  lebih  tinggi  daripada  nilai  ko munikasi  interpersonal  (0,011)  dan kepuasan kerja (-0,058).

## Koefisien Determinasi / R
Berdasarkan  tabel  11  diatas  dapat  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (R2) sebesar  0,621.  Hasil  ini  dapat  menyimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  independen dapat menjelaskan 62,1% variasi terhadap OCB, sedangkan sisanya 37,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara simulatan
Berdasarkan  hasil  penelitian  uji  F,  dapat  diketahui  nilai  Sig.F  sebesar  0,000 a dan Fhitung sebesar 114,984. Karena Sig.F (0,000a) < 0,05 atau Fhitung (114,984) > Ftabel  (2,65)  yang  menyimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  independen  (komitmen organisasi,  komunikasi  interpersonal  dan  kepuasan  kerja)  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (OCB).
Dalam  hal  ini,  keseluruhan  aspek  variabel  independen  diatas  secara  simultan mempengaruhi  terjadinya  OCB  pada  sebuah  organisasi  kerja.  Atau  dengan  kata  lain bila  variabel  komitmen  organisasi,  komunikasi  interpersonal  dan  k epuasan  kerja ditingkatkan  1%  maka  secara  keseluruhan  sangat  berpengaruh  terhadap organizational citieznship behavior / OCB sehingga meningkat sebesar 62,1%

## Pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara parsial

## Pengujian Hipotesis 1 (X1 terhadap Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian,  komitmen  organisasi  memiliki  koefisien  regresi sebesar  0,687  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (sig.< ɑ  0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial. Sehingga  apabila  variabe l  komitmen  organisasi  ditingkatkan  1%  maka  akan meningkatkan  OCB  sebesar  68,7%  tentunya  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  tetap atau konstan.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  diketahui  nilai  t -hitung  >  nilai  t-tabel  yakni 18,492 > 1,652, maka H0 ditolak, a tau dengan kata lain hipotesis 1 yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial dapat diterima.

## Pengujian Hipotesis 2 (X2 terhadap Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian,  komunikasi  interpersonal  memiliki  koefisien regresi  sebesar  0,011  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,783  (sig.> ɑ  0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  tidak  berpengaruh  signifikan  secara parsial. Berdasarkan tabel tersebut diatas diketahui nilai t -hitung < nilai t-tabel yakni
0,276 < 1,652, maka H0 diterima, atau dengan kata lain hipotesis 2 yang menyatakan komunikasi interpersonal berpengaruh signifikan secara parsial dapat ditolak.
Hasil  penelitian  hipotesis  2  ini  tidak  sejalan  dengan  teori  Robbins  dan  Judge (2011)  yang  menyatakan  bahwa  komunika si  karyawan  yang  berjalan  baik  akan meningkatkan  pemahaman  dan  kinerja  kelompok.  Komunikasi  yang  sempurna muncul ketika suatu pemikiran atau ide tersampaikan.

## Pengujian Hipotesis 3 (X3 terhadap Y)
Berdasarkan hasil penelitian, kepuasan kerja memiliki koefi sien regresi sebesar -0,058  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,179  (sig.> ɑ  0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kepuasa  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  parsial.  Berdasarkan  tabel tersebut diatas diketahui nilai t -hitung < nilai t-tabel yakni -1,347 < 1,652, maka H0 diterima,  atau  dengan  kata  lain  hipotesis  3  yang  menyatakan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan secara parsial dapat ditolak.
Hasil  penelitian  hipotesis  3  ini  tidak  sejalan  dengan  teori  Robbins  dan  Judge (2015)  yang  menyatakan  bahwa  ka ryawan  yang  puas  cenderung  untuk  berbicara secara positif mengenai organisasinya, menolong orang lain atau rekan kerjanya dan berusaha untuk melakukan lebih dari yang diharapkan dalam pekerjaannya .
Pada  hipotesis  ini,  peneliti  beranggapan  bahwa  indikator -indikator  kepuasan kerja (gaji, pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja dan promosi jabatan) tidak mempengaruhi  OCB  karena  terealisasi  atau  tidaknya  indikator  itu  yang  sesuai keinginan karyawan tetap akan terjadi OCB bila memang pimpinan menghendaki nya, mengingat  tugas  dan  tanggungjawab  pada  anggota  kepolisian  resort  jombang  yang melekat pada masing-masing anggota.
Dari  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  OCB  pada  Kepolisian  Resort Jombang  tidak  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  dari  anggotanya.  Sem akin  tinggi kepuasan kerja anggota, malah cenderung menurunkan nilai OCB, sehingga semakin kurang  puas  dalam  bekerja  akan  mengakibatkan  nilai  OCB  yang  tinggi  yang  hal  itu berbanding  terbalik  dengan  2  (dua)  variabel  bebas  yang  lain  (komitmen  organisasi dan komunikasi interpersonal).

## Kesimpulan
1. Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB,  sedangkan  variabel  komunikasi  interpersonal  dan kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB.  Jadi,  pernyataan yang dikemukakan pada hipotesis 1 dapat diterima, sedangkan hipotesis 2 dan 3 ditolak.
2. Hasil uji F menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasi, komunikasi  interpersonal  dan  kepuasan  kerja    secara  simultan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior.  Sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  4 terbukti.
3. Adapun hasil dari penelitian ini bukan sebagai penyanggah teori -teori yang lalu, tapi  lebih  diorientasikan  pada  pengayaan  keilmuan  dari  peneliti  karena  dalam melakukan penelitian ini masih di jumpai banyak kendala dan keterbatasan.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan -kesimpulan  diatas,  penulis  dapat  memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Berpengaruhnya  komitmen  organisasi  terhadap  Organization  Citizenship Behavior  dapat  dijadikan  pertimbangan  ba gi  pimpinan  untuk  bahan  evaluasi karyawan dalam rangka pengoptimali -sasian kinerja organisasi.
2. Sebaiknya peneliti berikutnya memperluas objek penelitian, agar hasil penelitian dapat digeneralisasi untuk semua jenis perusahaan.
3. Bagi penelitian yang akan mengambil tema yang sama, sebaiknya menggunakan model  yang  berbeda  untuk  mengukur  nilai  Organization  Citizenship  Behavior atau dapat menambah dan mengganti variabel penelitian
4. Peneliti  selanjutnya  hendaklah  lebih  banyak  menambah pengetahuan  baik tentang  lokasi  penelitian  maupun  kajian -kajian  pendukungnya  (teori  atau pustaka)

## Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktik Jakarta : Rineka Cipta
Darto,  Mariman.  2016. Organizational Citizenship  Behavior  dan  Kinerja  Pegawai.
Teori,  Praktek,  dan  Internalisasinya  di  Sektor .  Malang  :  Selaras  Media Kreasindo.
Kusdi. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi . Bandung : PT. Refika Aditama.
Roberts  dan  Angelo.  (2014). Perilaku  Organisasi,  Buku  1  dan  2 .  Jakarta  :  Salemba Empat
Roziqin, Muhammad Zainur. 2010. Kepuasan Kerja. Malang : Averroes Press.
Sugiono, 2014. Metode Penelitian Manajemen . Bandung. ALFABETA.
Sulaiman, Wahid. 2008. Statistik Non-Parametrik. Contoh Kasus dan Pemecahannya dengan SPSS. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Titisari,  Purnamie.  2014. Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Bogor :  Mitra Wacana M edia
Torang, Syamsir. 2012. Metodologi Riset Struktur dan Perilaku Organisasi. Bandung
: Alfabeta
Usman, Husaini. 2008. Pengantar Statistika. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
https://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi_interpersonal , diakses tanggal 02
Nopember 2016.
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2010/01/
komunikasi -interpersonal-definisi.html , diakses tanggal 01 Nopember 2016.
http://kbbi.web.id/ , diakses tanggal 03 Nopember 2016.