## LEADERSHIP DAN ETOS KERJA BERPENGARUH TERHADAP KINERJA

## Zufrie
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi  Labuhan Batu, Sumatera Utara
Email : zufrieanhal@rocketmail.com

## ABSTRAK:
Dalam dunia usaha atau suatu organisasi dibutuhkan personal yang mempunyai kinerja yang baik. Dengan kinerja yang baik maka tujuan persahaan akan dapat dicapai  secara  optimal.Untuk  meningkatkan  kinerja  dibutuhkan  sebuah  etos kerja.    Organisasi  adalah  alat  untuk  mencapai  tujuan  yang  harus  bisa memberikan  kejelasan  kepada  salah  seorang,  status  dalam  organisasi  baik  dari segi  ikatan,  posisi  dan  peran.  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja adalah  perhatian  terhadap  leadership  dan  etos  kerja  untuk  karyawan  sebuah perusahaan. Kesediaan untuk bekerja keras dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan, meningkatkan kemampuan organisasi memerlukan  leadership  yang  kuat  agar  terbangun  hubungan  interpersonal. Dalam  situasi  ini  sebuah  organisasi  dibutuhkan  leadership,  norma  dan  praktik yang  berlaku  setiap  hari.  Leadership  dan  etos kerja  merupakan  dua  hal yang  di perlukan terhadap kualitas kinerja.
Kata kunci: leadership, etos kerja dan kinerja

## PENDAHULUAN
Leadership  atau  Kepemimpinan  ditujukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  dengan  mempermudah  pekerjaan  dengan  memberikan  pelatihan, komunikasi, memberikan perhatian secara personal kepada bawahan dan motivasi. Dengan  cara-cara  demikian  pemimpin  telah  memberikan  pengaruh  yang  positif, memberi  contoh  sebagai  suri  tauladan  yang  baik  sehingga  mendorong  bawahan untuk bekerja lebih baik.
Etos  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  sebuah  organisasi  atau  instansi, seorang  pemimpin  harus  dapat  memperhatikan  dan  menilai  serta  mendorong supaya  etos  kerja  pegawai  meningkat.  Etos  juga  merupakan  dasar  utama  bagi upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia,  baik  di  tingkat  individu maupun secara tim .
Kinerja  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  setiap  organisasi,  kinerja pegawai  yang  menjadi  prioritas  utama  yang  harus  diperhatikan,  karena  pegawai merupakan  faktor  utama  dalam  proses  kerja  yang  pada  gilirannya  menjadikan kinerja organisasi harus dipastikan secara keseluruhan berlangsung secara baik.

## LEADERSHIP Pengertian Leadership (Kepemimpinan)
Martinis  Yamin  dan  Maisah  (2010:74)  kepemimpinan    adalah    sebagai suatu  grup  proses  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  mengelola  dan menginspirasikan  sejumlah  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  melalui aplikasi  teknik  –  teknik  manajemen.  Miftah  Thoha  (2010  :  9)  kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi orang baik secara individu maupun kelompok.
Robbins (2011:410) kepemimpinan adalah Kemampua untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi dan tujuan.Sedangkan menurut Terry (2010:153) Kepemimpinan merupakan Hubungan yang ada dalam diri  seseorang  atau  pemimpin,mempengaruihi  orang  lain  untuk  nekerja  secara sadar dalam hubungan tugas dalam mencapai tujuan yang di inginkan.
Nawawi  (2015:155  )  Mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  bagian dari  manajemen,tetapi  tidak  semuanya  misalnya  para  manajer  perlu  membuat rencana  dan  mengorganisir,tetapi  yang  diminta  pemimpin  hanyalah  agar  mereka mempengaruhi orang lain untuk ikut.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  di  atas  tentang  kepemimpinan  dapat disimpulkan  bahwasannya  kepemimpinan  adalah  seni  atau  proses  untuk Memotivasi  Kerja,  mempengaruhi,  mengkoordinasi,  memberikan  dorongan, perintah dan bimbingan terhadap individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan  dengan  kemauan  dan  antusias  tanpa  adanya paksaan.

## Tipe -Tipe Kepemimpinan
Menurut  Terry  (2010  :  132).  mengemukakan  bahwasanya  tipe kepemimpinan terbagi menjadi 6 bagian yaitu :
1. Tipe  kepemimpinan  Pribadi  (  Personal  Leadership  )  dalam  sistem kepemimpinan  ini,  segala  sesuatu  tindakan  dilakukan  dengan mengadakan  kontak  pribadi,  petunjuk  ini  dilakukan  secara  lisan  atau secara  langsung  dilakukan  secara  pribadi  oleh  pemimpin  yang bersangkutan.
2. Tipe  Kepemimpina  Non  Pribadi  (Non  Personal  Leadership)  Segala sesuatu kebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan – bawahan atau non media pribadi baik rencana atau perintah pengawasan.
3. Tipe  Kepemimpinan  Otoriter  (Authoritorian  Leadership).  Pemimpin otoriter  biasanya  bekerja  keras,  sungguh–sungguh,  teliti  dan  tertib  ia bekerja  menurut  peraturan–peraturan  yang  berlaku  secara  ketat  dan Intruksinya harus ditaati.
4. Tipe  Kepemimpinan  Demokratis  (democratis  Leadership).  Pemimpin yang  demokratis  menganggap  dirinya  sebagai  bagian  dari kelompoknya  dan  bersama  –  sama  dengan  kelompoknya  dalam berusaha  bertanggung  jawab  tentang  terlaksananya  tujuan  bersama
agar setiap anggota turut bertanggung jawab, maka setiap anggota ikut serta  dalam  setiap  kegiatan,  perencanaan,  penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian. Setiap anggota di anggap sebagai potensi yang berharga dalam usaha pencapaian tujuan .
5. Tipe  Kepemimpinan  Paternalistik,  Kepemimpinan  ini  didirikan  oleh suatu  pengaruh  yang  bersifat  kebapakan  dalam  hubungan  pemimpin dan  kelompok.  Tujuannya  adalah  untuk  melindungi  dan  untuk memberikan arah seperti halnya seorang bapak kepada anaknya.
6. Tipe  Kepemimpinan  menurut  Bakat  (Indogenious  Leadership). Biasanya Timbul dari kelompok orang  – orang yang informal dimana mungkin  mereka  berlatih  dengan  adanya  sistem  kompetisi,  sehingga bisa  menimbulkan  daya  saing  dari  kelompok  yang  bersangkutan  dan biasanya  akan  muncul  pemimpin  akan  mucul  yang  mempunyai kelemahan diantara yang ada dalam kelompok tersebut .

## Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
Menurut  Handoko  (2008)  Terdapat  dua  fungsi  utama  dalam kepemimpinan yakni:
1. Fungsi yang berhubungan dengan tugas (taksrelated) atau pemecahan masalah.   Fungsi    ini  menyangkut   pemberian   saran  penyelesaian, informasi dan pendapat.
2. Fungsi  pemeliharaan  kelompok (group  maintenance  ) atau  sosial. Segala  sesuatu  yang  dapat  membantu  kelompok  berjalan  lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengah perbedaan pendapat, dan sebagainya.

## ETOS KERJA

## Pengertian Etos Kerja
Etos  kerja  seseorang  erat  kaitannya  dengan  kepribadian,  perilaku  dan karakter.  Setiap  orang  memiliki internal  being yang  merupakan  siapa  dia. Kemudian  intenal  being  menetapkan  respon  atau  reaksi  terhadap  tuntutan eksternal.  Respon internal  being terhadap  tuntutan  eksternal  dunia  kerja menetapkan etos kerja seseorang (Siregar, 2000).
Etos  berasal  dari  bahasa  yunani  ethos  yakni  karakter,  cara  hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka,  yakni  gambaran,  cara  bertindak  ataupun  gagasan  yang  paling komprehensif  mengenai  tatanan.  Dengan  kata  lain  etos  adalah  aspek  evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004:8).
Etos kerja yang tinggi seyogyanya dimiliki setiap pegawai atau pemimpin di suatu lembaga,  ini  sangat  membutuhkan  kerja  keras  dan  komitmen  yang  tinggi  dari setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang, dan memenangkan persaingan dalam merebut pangsa pasarnya.
Tasmara,  (2002)  menjabarkan  etos  kerja  yang  seharusnya  dimiliki  oleh seorang pegawai adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan,  memandang,  meyakini  dan  memberikan  makna  ada  sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola  hubungan  antara  manusia  dengan  dirinya  dan  antara  manusia  dengan makhluk  lainnya  dapat  terjalin  dengan  baik.  Etos  kerja  berhubungan  dengan beberapa hal penting seperti:
1. Orientasi  ke  masa  depan,  yaitu  segala  sesuatu  direncanakan  dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.
2. Menghargai  waktu  dengan  adanya  disiplin  waktu  merupakan  hal  yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja.
3. Tanggung  jawab,  yaitu  memberikan  asumsi  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
4. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.
5. Persaingan  sehat,  yaitu  dengan  memacu  diri  agar  pekerjaan  yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.

## Faktor-Faktor Terbentuknya Etos Kerja
1. Agama Sejak  Weber  menelurkan  karya  tulis The  Protestant  Ethic  and  the Spiritof Capitalism (1958), berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama  sudah  banyak  dilakukan  dengan  hasil  yang  secara  umum mengkonfirmasikan  adanya  korelasi  positif  antara  sebuah  sistem kepercayaan  tertentu  dan  kemajuan  ekonomi,  kemakmuran,  dan modernitas  (Sinamo,  2005).  Menurut  Rosmiani  (1996)  Etos  Kerja terkait dengan sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja. Sikap ini  dibentuk  oleh  sistem  orientasi  nilai-nilai  budaya,  yang  sebagian bersumber  dari  agama  atau  sistem  kepercayaan/paham  teologi tradisional.
2. Budaya
Kualitas  Etos  Kerja  ini  ditentukan  oleh  sistem  orientasi  nilai  budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya  maju  akan  memiliki  Etos  Kerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya, masyarakat  yang  memiliki  sistem  nilai  budaya  yang  konservatif  akan memiliki  Etos  Kerja  yang  rendah,  bahkan  bisa  sama  sekali  tidak memiliki Etos Kerja.
3. Sosial politik
Soewarso, dkk., (1995) menemukan bahwa tinggi rendahnya etos kerja suatu  masyarakat  dipengaruhi  oleh  ada  atau  tidaknya  struktur  politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil  kerja  keras  mereka  dengan  penuh.  Etos  kerja  harus  dimulai dengan  kesadaran  akan  pentingnya  arti  tanggung  jawab  kepada  masa depan bangsa dan negara.
4. Kondisi Lingkungan/Geografis
Etos  kerja  dapat  muncul  dikarenakan  faktor  kondisi  geografis. Lingkungan  alam  yang  mendukung  mempengaruhi  manusia  yang
berada  di  dalamnya  melakukan  usaha  untuk  dapat  mengelola  dan mengambil  manfaat,  dan  bahkan  dapat  mengundang  pendatang  untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
5. Pendidikan
Etos  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  dengan  kualitas  sumber  daya manusia. Peningkatan sumber daya  manusia akan membuat seseorang mempunyai  Etos  Kerja  keras.  Meningkatnya  kualitas  penduduk  dapat tercapai  apabila  ada  pendidikan  yang  merata  dan  bermutu,  disertai dengan  peningkatan  dan  perluasan  pendidikan,  keahlian  dan keterampilan,  sehingga  semakin  meningkat  pula  aktivitas  dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
6. Struktur Ekonomi
Menurut  Soewarso,  Rahardjo,  Subagyo,  dan  Utomo  (1995) disimpulkan juga bahwa tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi  oleh  ada  atau  tidaknya  struktur  ekonomi,  yang  mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
7. Motivasi intrinsik individu
Anoraga (1992) mengatakan bahwa Individu yang akan memiliki Etos Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos Kerja merupakan  suatu  pandangan  dan  sikap,  yang  tentunya  didasari  oleh nilai-nilai  yang  diyakini  seseorang.  Keyakinan  inilah  yang  menjadi suatu motivasi kerja. Maka Etos Kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang.

## Indikator Etos Kerja
Salamun  dkk . (1995)  mengemukakan  indikator-indikator  yang  dapat digunakan untuk mengukur etos kerja diantaranya: “kerja keras, disiplin, jujur dan tanggung jawab, rajin dan tekun”.
1. Kerja keras
Kerja  keras  ialah  bahwa  di  dalam  bekerja  mempunyai  sifat  mabuk kerja  untuk  dapat  mencapai  sasaran  yang  ingin  dicapai.  Dapat memanfaatkan  waktu  yang  optimal  sehingga  kadangkadang  tidak mengenal waktu, jarak dan kesulitan yang dihadapi.
2. Disiplin
Disiplin sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku  baik  yang  tertulis  maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima  sanksi-sanksi  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang yang diberikan kepadanya.
3. Jujur
Kejujuran  yaitu  kesanggupan  seorang  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaannya sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan.
4. Tanggung jawab
Tanggung  jawab  yaitu  memberikan  asumsi  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan  merupakan  sesuatu  yang  harus  dikerjakan  dengan ketekunan dan kesungguhan.
5. Rajin
Terciptanya  kebiasaan  pribadi  karyawan  untuk  menjaga  dan meningkatkan  apa  yang  sudah  dicapai.  Rajin  di  tempat  kerja  berarti pengembangan kebiasaan positif di tempat kerja. Apa yang sudah baik harus selalu dalam keadaan prima setiap saat.
6. Tekun
Tekun  berarti  rajin,  keras  hati,  dan  bersungguh-sungguh  (bekerja, belajar,  berusaha,  dsb).  Orang  yang  tekun  adalah  orang  yang  bekerja secara teratur, mampu menahan rasa bosan/jemu, dan mau belajar dari kesalahan (orang lain maupun dirinya) di masa lalu agar tidak terulang kembali.
Bagi  individu  atau  kelompok  masyarakat  yang  memiliki  etos  kerja  yang rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu;
1. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
2. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
3. Kerja  dipandang  sebagai  suatu  penghambat  dalam  memperoleh kesenangan,
4. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
5. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

## Efek Etos Kerja
Apabila  dikaitkan  dengan  situasi  kehidupan  manusia  yang  sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat yang mutlak,  yang  harus  ditumbuhkan  dalam  kehidupan  itu.  Karena  hal  itu  akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal- asalan,  tidak  berorientasi  terhadap  mutu  atau  kualitas  kerja  yang  semestinya (Cohen, 2002).

## KINERJA Pengertian Kinerja
Kinerja  menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  adalah  sesuatu  yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja.
Secara  umum,  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Kinerja merupakan  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  peran  dan tugas yang diembannya dalam instansi. Lebih lanjut, kinerja merupakan tindakan atau  pelaksanaan  tugas  yang  dapat  diukur  dalam  ukuran  kinerja  secara  umum meliputi:  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  pengetahuan  tentang  pekerjaan,  dan perencanaan kerja (Sutisna, 2012).
Kinerja  didefinisikan  sebagai  kontribusi  terhadap  hasil  akhir  organisasi dalam  kaitannya  dengan  sumber  yang  dihabiskan  (Bain,  2012  dalam  McNeese- Smith,  2016:09)  dan  harus  diukur  dengan  indikator  kualitatif  dan  kuantitatif (Belcher, 2017; Cohen 2010 dalam McNeese-Smith, 2016:13).
Kinerja  merupakan  kondisi  yang  harus  diketahui  dan  diinformasikan kepada  pihak-pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian  hasil  suatu
instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak  positif  dan  negatif  suatu  kebijakan  operasional  yang  diambil.  Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan  yang  diperlukan  seperti  koreksi  atas  kebijakan,  meluruskan  kegiatan- kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat  keberhasilan  instansi  untuk  memutuskan  suatu  tindakan,  dan  lain-lain. Maka pengembangan instrumen dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja  diri  mereka  sendiri  dalam  kaitannya  dengan  item-item  seperti  out  put, pencapaian  tujuan,  pemenuhan  deadline,  penggunaan  jam  kerja  dan  ijin  sakit (Sukarno, 2012:09).
Kinerja  dipergunakan  manajemen  untuk  melakukan  penilaian  secara periodik  mengenai  efektivitas  operasional  suatu  oganisasi  dan  pegawai berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

## Indikator Kinerja
Dengan kinerja, organisasi dan manajemen dapat mengetahui sejauh mana keberhasilan  dan  kegagalan  pegawainya  dalam  menjalankan  amanah  yang diterima. Bass dan Avolio (2016:45) menjelaskan bahwa dalam organisasi formal, kinerja  pegawai  secara  individual  atau  kelompok  tergantung  pada  usaha  mereka dan  arah  serta  kompetensi  dan  motivasi  untuk  menunjukkan  performansi  sesuai yang  diharapkan  untuk  mencapai  sasaran  berdasarkan  posisi  mereka  di  dalam sistem  (Alimuddin,  2012:12).  Untuk  dapat  mengetahui  kinerja  seseorang  atau organisasi,  perlu  diadakan  pengukuran  kinerja.  Untuk  dapat  mengetahui  kinerja seseorang atau organisasi, perlu diadakan pengukuran kinerja.
Menurut  Stout  (BPKP,  2014:09),  pengukuran  kinerja  merupakan  proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi  (mission  accomplishment)  melalui  hasilhasil  yang  ditampilkan  berupa produk,  jasa  ataupun  suatu  proses.  Maksudnya  setiap  kegiatan  organisasi  harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa  yang  akan  datang  yang  dinyatakan  dengan  pencapaian  visi  dan  misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan akan kurang berarti apabila tidak ada kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.
Melalui  pengukuran  kinerja  diharapkan  pola  kerja  dan  pelaksanaan  tugas pembangunan  dan  tugas  umum  pemerintahan  akan  terlaksana  secara  efesien  dan efektif dalam mewujudkan tujuan nasional.

## Kegunaan Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja pegawai akan dapat berguna untuk:
1. Mendorong  orang  agar  berperilaku  positif  atau  memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja,
2. Sebagai  bahan  penilaian  bagi  pihak  pimpinan  apakah  mereka  telah bekerja dengan baik, dan
3. Memberikan  dasar  yang  kuat  bagi  pembuatan  kebijakan  untuk peningkatan organisasi (BPKP, 2010:18).
Dalam  pengukuran  kinerja  (performance  measurement)  organisasi  hendaknya dapat menentukan aspek-aspek apa saja yang menjadi topik pengukurannya. Ketiga indikator pengukuran kinerja tersebut akan digunakan sebagai acuan dalam mengukur kinerja pegawai. Kinerja pegawai mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan  oleh  pegawai  didalam  implementasi  mereka  melayani  program  sosial.
Memfokuskan pada asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang  yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur.
Aspek Kinerja
Aspek dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaan
b. Bermanfaat dari pengawasan
c. Merasa terikat dalam melayani klien
d. Berhubungan baik dengan staf lain
e. menunjukkan ketrampilan dan pengetahuan inti bekerja aktivitas
f. Menunjukkan kebiasaan bekerja yang baik
g. Mempunyai sikap positif dalam pekerjaan
Standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai  kinerja  pegawai  yang  sangat  tinggi  terutama  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai  meliputi  strategi  organisasi,  (nilai  tujuan  jangka  pendek  dan  jangka panjang,  budaya  organisasi  dan  kondisi  ekonomi)  dan  atribut  individual  antara lain  kemampuan  dan  ketrampilan.  Kinerja  bisa  meningkatkan  kepuasan  para pegawai  dalam  organisasi  dengan  kinerja  tinggi  daripada  organisasi  dengan kinerja rendah (Ostroff, 2012:17).

## LEADERSHIP DAN ETOS KERJA BERPENGARUH TERHADAP

## KINERJA
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) pegawai,  untuk  itu  setiap  instansi  atau  perusahaan  akan  berusaha  meningkatkan kinerja  pegawainya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan. Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yakni  Leadership  dan  etos kerja.  Seorang  karyawan  yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  menggambarkan semangat  kerja  yang  tinggi  pula,  dan  pimpinan  yang  memiliki  kepemimpinan yang  baik  akan  cenderung  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik/tinggi.  Kepimpinan dan  Etos  kerja  sangat  diperlukan  agar  dapat  melaksanakan  program-program kerjanya  untuk  mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Apabila  karyawan tersebut memiliki etos kerja dan disiplin kerja yang tinggi, maka akan membantu peningkatan kinerja pegawai.
Dalam  suatu  organisasi  fungsi  dan  peran  pemimpin  dalam  mendorong pembentukan organisasi yang baik diharapkan menjadi paling dominan. Pada era globalisasi  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  adalah  yang  memiliki  nilai kompetensi yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pimpinan tersebut telah memiliki pengalaman dan ilmu pengetahuan yang maksimal.
Seorang  pemimpin  memiliki  pengaruh  besar  dalam  mendorong peningkatan kinerja para pegawai. Peningkatan kualitas kinerja bawahan memiliki pengaruh  pada  penciptaan  kualitas  kerja  sesuai  dengan  pengharapan,  yang  pada gilirannya  pengguna  produk  atau  jasa  dan  stakeholder  merasa  puas  atas  hasil kinerja perusahaan dan berdampak pada meningkatnya perolehan keuntungan.
Seorang  pemimpin  harus  bisa  mengarahkan  bawahannya  untuk  memiliki kompetensi  dalam  bekerja.  Pemimpin  harus  bisa  melihat  perbedaan  antara karyawan yang memiliki kompetensi dan yang rendah nilai kompetensinya. Untuk
itu setiap pemimpin bukan hanya dituntut untuk mampu bekerja secara maksimal namun  juga  mengerti  dimana  permasalahan  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan. Termasuk permasalahan dalam mengembangkan bakat yang dimiliki oleh seorang karyawan.  Dengan  memahami  bakat  dan  keahlian  dengan  kesesuaiannya  adalah dengan menempatkan karyawan tesebut sesuai dengan keahliannya seperti konsep “ the right man on the raight place.”
Pemimpin  memiliki  peran  besar  dalam  mendampingi  untuk  mewujudkan karyawan  yang  memiliki  kompetensi,  termasuk  menerapkan  konsep  kompetisi yang bersifat dinamis, artinya membangun persaingan namun tetap dalam konteks yang  fair  dan  positif.  Dengan  adanya  persaingan  mampu  memberi  dan membentuk kondisi kerja yang mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan pribadi.
Etos  kerja  yang  baik  dalam  instansi  dapat  membantu  karyawan  untuk memahami  bagaimana  cara  mereka  bekerja  menjalankan  tugasnya.  Etos  kerja merupakan  suatu  perasaan,  pembicaraan  serta  tindakan  manusia  yang  bekerja  di dalam  instansi,  jadi  dapat  dikatakan  bahwa  segala  sesuatu  yang  ada  di  dalam instansi  termasuk  di  dalamnya  cara  berfikir,  bersikap  dan  bertingkah  laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di instansi.
Etos  kerja  yang  tinggi  akan  dijadikan  prasyarat  yang  mutlak,  yang  harus ditumbuhkan  dalam  kehidupan  ini  khususnya  penyesuaian  karyawan  dengan tempat  dan  rekan  kerja.  Karena  hal  itu  akan  membuka  pandangan  dan  sikap menyesuaikan  dengan  manusianya  untuk menilai  tinggi  terhadap  kerja  keras  dan sungguh-sungguh,  sehingga  dapat  mengikis  sikap  kerja  yang  asal-asalan,  tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja yang semestinya.
Dengan  menerapkan  sikap  dapat  menyesuaiakan  diri  dan  kepribadian tersebut  maka  seorang  karyawan  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  dan juga  kinerja  karyawan  tersebut  akan  meningkat.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa suatu  etos  kerja  dapat  membantu  dalam  memunculkan  dan  juga  dapat meningkatkan  kinerja  setiap  karyawan  sehingga  mereka  dapat  bekerja  secara optimal dan apa yang menjadi tujuan instansi dapat tercapai.
Kemampuan pegawai dalam memahami pentingnya etos kerja yang tinggi seyogyanya  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegewai  karena  setiap  organisasi  atau perusahaan  sangat  membutuhkan  kerja  keras  dan  komitmen  yang  tinggi  setiap pegawai. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk kinerjanya,  diantaranya  setiap  organisasi  harus  memiliki  etos  kerja.  Etos  kerja yang  dimiliki  oleh  seseorang  atau  kelompok  masyarakat,  akan  menjadi  sumber motivasi bagi perbuatannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa leadership dan etos kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  dengan  leadership  yang  kuat dan etos kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya  dengan  tertib  dan  lancar  sehingga  hasil  kerjanya  akan  meningkat serta  akan  berdampak  pula  pada  tujuan  perusahaan  yang  dapat  dicapai  secara optimal.

## KESIMPULAN
Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yakni  leadership  dan etos  kerja.  Seorang  karyawan  yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi menggambarkan  semangat  kerja  yang  tinggi  pula,  dan  leadership  yang  kuat mempengaruhi kinerja.  Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang sedang  membangun,  maka  etos  kerja  yang  tinggi  akan  dijadikan  sebagai persyaratan  yang  mutlak,  yang  ditumbuhkan  dalam  kehidupan.  Karena  hal  itu akan  membuka  pandangan  dan  sikap  kepada  manusianya  untuk  menilai  tinggi terhadap  kerja  keras  dan  sungguh-sungguh,  sehingga  dapat  mengikis  sikap  kerja yang  asal-asalan.  Sementara  itu,  kepemimpinan  yang  efektif  mampu  memotivasi dan mendorong karyawan untuk senantiasa meningkatkan kinerjanya.

## SARAN
Adapun  saran  untuk  diagendakan  penelitian  kuantitatif  dimasa  yang  akan  datang yaitu  dapat  mengambil  sampel  dari  berbagai  perusahaan.  Hal  ini  dimaksudkan untuk menguji konsistensi hasil penelitian antara penelitian kualitatatif ini dengan penelitian  yang  berbeda.  Misalnya  bagi  peneliti  berikutnya  dapat  mengambil objek  penelitian  tidak  hanya  sebatas  pada  perusahaan  melainkan  dapat  menguji pada berbagai organisasi yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin. 2002. Pengukuran Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Anoraga, Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta. Bass  dan  Avolio.  2006.  Organisasi  Formal  Kinerja  Pegawai.  Bandung:  Yrama Widya.
Bain.  2002  dalam  McNeese-  Smith,  2006.  Kinerja  Sebagai  Kontribusi.  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Khasanah,  Uswatun.  2004.  Etos  Kerja  Sarana  Menuju  Puncak  Prestasi. Yogyakarta: Harapan Utama.
Kusnan,  A.,  &  Airlangga,  U.  2004.  Analisis  Sikap  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  dalam  Menentukan  Efektivitas  Kinerja  Organisasi  di GarnisunTetap  III.  Jurnal  Ilmiah  Bisnis  dan  Ekonomi  ASIA  Vol,  4(2). Surabaya. Malang.
Nawawi,    2015,Manajemen    Sumber    Daya    Manusia,Universitas  Gadjah Mada,Yogyakarta
Ostroff. 2002. Pengukuran Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins SP, dan Judge. 2011.Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta Salamun,  Sumardi,  Sadilah,  Emiliana,  Sumintarsih,  Sudijono,  dan  Suhartinah. 1995.  Persepsi  Tentang  Etos  Kerja:  Kaitannya  Dengan  Nilai  Budaya Masyarakat  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Yogyakarta:  Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan RI.
Siregar.  2000.  Definisi  Etos  Kerja.  Jurnal  (online) http://jurnal-sdm . com/2010/10/etos-kerja-definisi-fungsi-dan-cara.html  (diakses  tanggal  21 Desember 2015).
Sukarno. 2002. Kinerja Menurut Kamus Besar  Bahasa Indonesia. Bandung:  Satu Nusa.
Sutisna,  Entis.  2012.  Etos  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Jurnal e-lib UNIKOM. Bandung. Vol 5. Hal 12-24. Tasmara, Toto. 2002. Membangun Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insani Pers. Terry,  George  dan  Leslie  W.  Rue.  2010.  Dasar-Dasar  Manajemen.  Cetakan kesebelas. Jakarta: PT Bumi Aksara Yamin, Martinis & Maisah, (2010).Standarisasi kinerja guru. Jakarta: GP Press.