## PENGARUH MODAL PSIKOLOGI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA
Nur Zaman
Pascasarjana, Universitas Stikubank Semarang n.zamankb@gmail.com
Endang Tjahjaningsih
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang e.cahyaningsih@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  modal  psikologis  dan organizational  citizenship  behavior , studi pada pembantu pembina keluarga berencana desa di Kantor Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana, Kabupaten Batang, Provinsi Jawa Tengah. Penelitian ini termasuk dalam metode purposive sampling yaitu untuk setiap orang yang memiliki masa kerja antara  r 5 sampai 20 tahun. Ada 133 orang, dan hanya 115 orang sebagai sampelnya. Pengukuran  respon  instrumen  dengan  menggunakan skala  likert 7  (tujuh)  sebagai  alternatif  respon.  Instrumen  uji dengan  menggunakan  uji validitas dan reliabilitas ,  uji  model  dengan  menggunakan  koefisien  determinasi  dan  uji  F ( Goodness of Fit ). Uji hipotesis dilakukan pada penelitian dengan menggunakan uji t dengan distribusi frekuensi sampai tingkat  signifikansi  (α)  5%.  Hasil  penelitian  menunjukkan  beberapa  perubahan  dari  variabel  modal  psikologis, organizational  citizenship  behavior (OCB)  dan  kepuasan  kerja  dapat  dilakukan  oleh  pembantu  pembina  keluarga berencana  desa.  Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  modal  psikologis  dan  OCB  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  sehingga kepuasan kerja dapat  memediasi  modal  psikologis  dan OCB terhadap pembantu pembina keluarga berencana desa dalam Pemberdayaan Perempuan dan Kinerja Keluarga Berencana.
Kata Kunci: Modal psikologis, OCB, Kepuasan Kerja dan Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  the  researh  is  for  analyzing  an  influence  of  psychological  capital  and  organizational  citizenship behavior,  studies  at  Family  Planning  Educator  of  Village  in  Office  of    Women  Empowerment  and  Family  Planning, Batang District, Central Java Province. The research belongs to purposive sampling method it is for every people that have period about 5 to 20 years in their work. There are 133 people, and just 115 persons as the sample. Measurement of the instrument response by using likert scale 7 (seven) as an alternative of the respond. The instrument of the test by using  validity  and  reliability  test,  model  test  by  using  determination  coefficient  and  F  test  (Goodness  of  Fit).  The hypotesis  test  is  in  the  research  by  using  t  test  with  frequency  distribution  to  significance  level  (α)  5%.  The  result showed several changes from the variable of psychological capital, organizational citizenship behavior (OCB) and job satisfaction can be done by Family Planning Founder of Village performance in the model. The result of hipotesis test showed  that  the  psychological  capital    and  OCB  have  a  positif  influence  and  significant  to  the  performance  of employees, thus satisfaction job can  mediate psychological and OCB to ward Family Planning Educator of Village in Office of  Women Empowerment and Family Planning performance, but direct influence was  stronger.
Keywords : Psychological capital, OCB, Job Satisfaction  and Performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  di- pengaruhi  oleh  kinerja  pegawai.  Salah  satu ukuran  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan
intelektual,  yang  didukung  dengan  kemampuan menguasai, mengelola diri sendiri serta kemam- puan  dalam  membina  hubungan  dengan  orang lain  (Martin,  2000).  Fenomena  yang  terjadi dalam  program  pengendalian  penduduk  adalah
adanya  berbagai perubahan, baik sosial maupun politik  di  dalam  negeri  serta  pengaruh  per ubahan  dan  globalisasi  yang  menuntut  peruba han  kebijakan  Program  KB  Nasional.  Pelak sanaan  tugas  Penyuluh  KB  di  lapangan  pada dasarnya berperan besar baik sebagai pelaksana, pengelola,  maupun  dalam  batas-batas  tertentu bertindak  sebagai  penggerak  masyarakat.  Per ubahan  dalam  reposisi  peran  tersebut  pada  inti nya menyangkut pergeseran peran Penyuluh KB yang  selama  ini  bertindak  sebagi  manajer  dan pelaksana  program  ke  arah  peran  yang  lebih menonjol  yaitu  petugas  lapangan  sebagi pemim pin dan penggerak program di lapangan.
Tujuan  Program  Keluarga  Berencana ada  lah  untuk  menurunkan  Total Fertility  Rate dari  2,5  (SDKI  2012)  menjadi  2.1  pada  tahun 2015 (BPPKB, 2015). Namun pada kenyataanya sampai  dengan  akhir  tahun  2015  TFR  tingkat nasional  masih  stagnan  di  kisaran  2,5.  Sedang kan untuk kabupaten Batang justru ada kenaikan dari  tahun  2012  sebesar  2,3  menjadi  2,53  pada tahun  2015  (BPPKB,  2015).  Artinya  ada kenaikan TFR  yang cukup signifikan. Pasangan Usia Subur (PUS) dan yang menjadi peserta KB aktif  hanya  134.510  dari  yang  ditargetkan sebesar  141.493  keluarga  atau  baru  mencapai 95,06% (BPPKB, 2015).
Kinerja  Pembantu  Pembina  KB  Desa (PPKBD)  menjadi  sorotan  dalam  beberapa tahun belakangan, fenoma yang terjadi di  Kabu paten Batang adalah penurunan kinerja PPKBD yang  berkaitan  dengan  pencapaian  target  yang diberikan oleh Badan Pemberdayaan Perempuan dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Batang. Banyak  dikeluhkan  atasan  langsung  Penyuluh KB yaitu semakin sulitnya untuk diajak melaku kan  konseling  kepada  warga  masyarakat  yang menjadi tugas pokok dari PPKBD dan beberapa sulit  untuk  ditemui  karena  beberapa  alasan  ter tentu,  beberapa  laporan  bulanan  yang  menjadi tanggung jawab PPKBD sering telat dan tidak di laporkan,  kurang  ada  pendampingan  kelompok kegiatan Bina Keluarga yang juga menjadi salah satu tugas pokok PPKBD (BPPKB, 2015).
Penelitian  Pratiwi  (2015)  menunjukkan bahwa Modal psikologi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan penelitian Sukiman (2015) menunjukkan bahwa Modal  psikologi  tidak  berpengaruh  terhadap  ke
puasan  kerja  pegawai  BPTIKP  Dinas  Pendidi kan  Provinsi  Jawa  Tengah.  Penelitian  Padilah (2014) menunjukkan Organizational OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan hasil penelitian Triyanto dan Santosa (2009)  menunjukkan  bahwa  hubungan  positif dan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  antara OCB dan Kepuasan Kerja.
Liwarto  dan  Kurniawan  (2015)  me nunjukkan  bahwa  Modal    psikologi (PsyCap) berhubungan    positif  dan    signifikan    terhadap kinerja  individual  karyawan.  Sedangkan  pene litian  Murdiono  (2014)  menunjukkan  bahwa Modal  psikologi (PsyCap) tidak berpengaruh terhadap  kinerja.  Dengan  fenomena  dan  riset gap  tersebut  maka  rumusan  masalah  adalah “ Bagaimanakah  Pengaruh  Modal  Psikologi  dan Organizational  Citizenship  Behavior Terhadap Kinerja Pembantu Pembina Keluarga Berencana Desa Dimediasi  Oleh kepuasan keja  pada Pem bantu  Pembina  KB  Desa  di  Badan  Pemberdaya an  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Kabu paten  Batang.  Tujuan  yang  akan  dicapai  dalam penelitian  ini  adalah  menganalisis  dan  mendes kripsikan  pengaruh  modal  psikologi,  pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja,  pengaruh modal psikologi,  pengaruh OCB ,  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja,  dan  pengaruh OCB terh adap  kinerja  Pembantu  Pembina  KB  Desa  di Kabupaten  Batang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja.

## LANDASAN TEORI  DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Pegawai
Gibson  (1997)  mendefinisikan  kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan  organisasi  seperti  seperti  kualitas,  kuan titas  dan    effisiensi  kerja.  Kualitas  kerja  dinilai dari  tanggung  jawab  dan  inisiatif  yang  dimiliki oleh  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugasnya sedangkan  kuantitas  kerja  dapat  dinilai  dari target capaian kerja dan ketepatan waktu dalam penyelesaian  pekerjaan  sedangkan  efisiensi kerja  dinilai  dari  kecepatan  dalam  penyelesaian tugas  dan  inisiatif  dalam  penyelesaian  tugas. Menurut  Minner  (1999)  kinerja  didefinisikan sebagai  tingkat  kebutuhan  seorang  individu
sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilaku kannya. Setiap harapan dari tiap individu dinilai berdasarkan  peran.  Jika  peran  yang  dimainkan seseorang  individu  tidak  diketahui  dengan  jelas atau  nampak  samar,  maka  setiap  individu  tidak akan mengetahui secara persis apa yang diharap kannya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  mempunyai  peranan penting dalam mewujudkan tujuan institusi atau organisasi.  Kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi besar  terhadap  peningkatan  maupun  semangat kerja  dari  masing-masing  karyawan.  Menurut Luthans  (1995)  kepuasan  kerja  didefinisikan  se bagai  hasil  persepsi  karyawan  tentang  bagai mana  pekerjaan  mereka  dapat  memberikan  se suatu yang dianggap penting.  Luthans membagi kepuasan kerja dalam tiga dimensi yaitu :
1. Kepuasan  kerja  merupakan  respon  terhadap situasi  kerja  misalnya  puas  dalam  bekerja, bekerja dengan baik.
2. Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  perolehan hasil  yang  seimbang  misalnya  prestasi  yang dihargai, ketelitian dalam bekerja.
3. Kepuasan kerja tercermin dalam sikap, misal nya  bekerja  dengan  baik,  bekerja  sesuai  ke ahlian, pekerjaan sesuai  dengan yang diingin kan, bekerja sesuai dengan pendidikan.

## Modal Psikologi
Psychological Capital (Modal Psikologi) lebih dikenal dengan istilah PsyCap , merupakan gabungan konsep human capital (O’Leary et al, dalam  Avolio  &  Luthans,  2005)  dan social capital (Adler &  Kwon, 2002, dalam Avolio & Luthans,2005). Konsep PsyCap dalam level indi vidu,  bertujuan  untuk  mendorong  pertumbuhan dan  kinerja  individu.  Dalam  level  organisasi mendorong  organisasi  memperoleh  keuntungan kompetitif  melalui  investasi  /  pengembangan kinerja  karyawan  (Luthans,  &  Avolio,  2003: Luthans et  al, 2006,  dalam  Avolio  &  Lut hans,2005).  Kunci  utama PsyCap antara  lain: (1)  didasarkan  atas  paradigma  psikologi  positif
(pentingnya  semangat  positif  dan  kekuatan  / daya juang manusia), (2) termasuk di dalamnya keadaan  psikologis  berdasarkan  perilaku  orga nisasi positif, (3) melampaui human capital dan social  capital. (4)  melibatkan  investasi  dan  pe ngembangan untuk kembali menghasilkan penin gkatan  kinerja  dan  menghasilkan  keunggulan kompetitif. (Avolio & Luthans, 2005).

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB atau  perilaku extrarole atau  ke warganegaraan  organisasional  sangat  terkenal dalam  perilaku  organisasi  saat  pertama  kali  di perkenalkan  sekitar  tahun  90’an  dengan  dasar teori  disposisi/  kepribadian  dan  sikap  kerja. Menurut  Luthans  (2006)    menjalasaan  dasar kepribadian OCB merefleksikan  ciri  karyawan yang  kooperatif,  suka  menolong,  perhatian  dan sungguh  –  sungguh,  sedangkan  dasar  sikap  me ngindikasikan  bahwa  karyawan  terlibat  dalam OCB untuk  membalas  tindakan  organisasi. Menurut  Organ  dalam  Sumantri  (2011)  : OCB sebagai  perilaku  individu  yang  bersifat  bebas (discretionary), yang tidak secara langsung atau eksplisit  mendapat  penghargaan  dari  system imbalan  formal,  dan  yang  secara  keseluruhan mendorong  keefektifan  fungsi  –  fungsi  orga nisasi.

## Hubungan Antar Variabel Dan Pengembangan Hipotesis

## Hubungan Modal Psikologi dan Kepuasan Kerja
Penelitian Avey,  et  al .,  (2011),  Cetin (2011)    menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan antara  modal  psikologi  dan  kepuasan  kerja. Youssef  dan  Luthans  (2007)  melakukan  pene litian  untuk  mengetahui  efek  dari  penerapan Positive  Organizationalal  Bevior (POB)  di dunia  kerja  dan  menemukan  bahwa  POB  yang diwakili tiga karakter yang ada dalam psikologi (yaitu hope, optimism dan resilliency ) memiliki hubungan  dengan  perilaku  kerja  yang  diingin kan  (yaitu  performa  kerja,  kepuasan  kerja, kebahagiaan  kerja  serta  komitmen  organisasi). Luthans et al, (2007) menyatakan bahwa tingkat kepuasan  kerja  dapat  semakin  ditingkatkan  ke
tika hope diikuti oleh optimism dan self efficacy . Berdasarkan  logika  seseorang  yang  mempunyai modal  psikologi  yang  tinggi  akan  memperoleh kepuasan kerja yang tinggi pula.
H1: Modal  psikologi berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan OCB dengan Kepuasan Kerja
Bowler  &  Brass  (2003)  menguji  efek atas social  network  ties pada performance dan penerimaan interpersonal  citizenship  behavior (ICB) yang  didefinsikan  sebagai  pendamping yang  meliputi  perasaan  karyawan  terhadap karyawan  lain  yang  dimasukkan  ke  dalam job description.  Interpersonal  citizenship  behavior (ICB) merupakan  salah  satu  bentuk  nilai  dari OCB terhadap  organisasi.  Penelitian  yang  lalu telah  menghubungkan interpersonal  citizenship behavior (ICB) dengan atribut individual seperti kepuasan dan komitmen pada organisasi Secara logika  seseorang  yang  mempunyai  jiwa  kerja extra  role yang  tinggi  juga  akan  memperoleh kepuasan kerja yang tinggi pula.
H2: OCB berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.
Hubungan Modal Psikologi dengan Kinerja.
Hasil penelitian Fey dan Denison (2000) menyimpulkan  bahwa  modal  psikologi  mem punyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  temuan  berkaitan  dengan  modal psikologi adalah : (1) modal psikologi yang kuat membantu  kinerja  karena  menciptakan  ling kungan yang luar biasa dalam diri para pegawai (2)  modal  psikologi  yang  kuat  membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang  dibutuhkan  tanpa  harus  bersandar  pada birokrasi  formal  yang  kaku  dan  dapat  mekan tumbuhnya  motivasi  dan  inovasi.  Berdasarkan logika  seseorang  yang  mempunyai  modal  psi kologi  yang  tinggi  akan  mempunyai  kinerja yang tinggi pula .
H3: Modal  psikologi berpengaruh  positif  ter hadap kinerja.

## Hubungan OCB dengan Kinerja
Organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak  hanya  mengerjakan  tugas  pokoknya  saja namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau  bekerja  sama,  tolong  menolong,  berpartisi pasi aktif, memberikan saran serta mau menggu nakan  waktu  kerjanya  dengan  efektif.  Menurut Robbins  dan  Judge  dalam  Palupi  (2013),  fakta menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  mem punyai  karyawan  yang  memiliki OCB yang baik, akan memiliki Kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Peneltian dan Rozak (2013) juga menyimpulkan bahwa OCB mempunyai hubungan  yang  positif  dengan  kinerja.  Secara logika  seseorang  yang  mempunyai  jiwa  kerja extra  role yang  tinggi  juga  akan  mempunyai kinerja yang tinggi pula.
H4: OCB Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai.

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Secara logika seorang  pegawai  dengan tingkat  kepuasan  kerja   yang  tinggi  akan  me nunjukkan   sikap   yang   positif   terhadap   peker jaannya,   dan  seorang   karyawan   yang   tidak puas   akan   menunjukkan   sikap   yang   negatif terhadap   pekerjaannya.    Jika  pegawai  merasa puas  terhadap  perlakuan  yang  diterimanya  di tempat  kerja,  maka  mereka  akan  bersemangat untuk   bekerja   sebagaimana   yang   diharapkan sehingga   akan   meningkatkan   kinerja    dan  se lanjutnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi (Nursiah,  2004).  Brahmasari  dan  Suprayitno (2009) memberikan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan ter hadap kinerja perusahaan dan penelitian Pratiwi (2015)  yang  menyimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  ter hadap kinerja pegawai.
H5  : Kepuasan  kerja Berpengaruh  Positif Terhadap Kinerja Pegawai.
Hubungan  Modal  Psikologi  dengan  Kinerja Dimediasi Kepuasan Kerja
H 5 H 4 H 3 H 2 H 1 Modal Psikologi ( X 1 ) OCB ( X 2 ) Kepuasa n Kerja (Y 1 ) Kinerja PPKBD ( Y 2 )
Modal  psikologi  adalah  suatu  sistem nilai  yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya,  yanng  terbentuk  menjadi  aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan  bertindak  dalam  mencapai  tujuan  organi sasi.Psikologi  yang  tumbuh  menjadi  kuat mampu  memacu  organisasi  ke  arah  perkem bangan  yang  lebih  baik  (Robbins,  1996).  Pene litian  yang  dilakukan  oleh  Pratiwi  (2015)  me nyatakan  bahwa  uji  mediasi  pengaruh  modal psikologi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan kerja  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memediasi  penuh  pengaruh  modal  psikologi terhadap kinerja pegawai.
H6: Modal  Psikologi Berpengaruh  Positif  Ter hadap  Kinerja  Pegawai  dimediasi  oleh  ke puasan kerja.
Hubungan  OCB  dengan  Kinerja  Dimediasi Kepuasan Kerja
Gambar 3.1 Model Grafis
OCB merupakan  perilaku  individual  yang bersifat  bebas    yang  tidak  secara  langsung  dan eksplisit mendapat  penghargaan  dari  sistem imbalan  formal,  dan  secara  keseluruhan (agre gat) meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas fungsi-fungsi  organisasi.  Bersifat  bebas  dan sukarela,  karena  perilaku  tersebut  tidak  diharus kan  oleh  persyaratan  peran  atau  deskripsi jabatan  yang  secara  jelas  dituntut  berdasarkan kontrak  dengan  organisasi,  melainkan  sebagai pilihan personal (Organ et al , 2008). Pencapaian yang meyatakan bahwa kepuasan kerja menjadi tujuan  organisasi  tentu  tidak  terlepas  dari  kinerja pegawai itu sendiri.Arinto (2004) yang menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  menjadi variabel  mediasi dari pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja.
H7: OCB Berpengaruh  Positif  Terhadap
Kinerja Pegawai dimediasi oleh kepuasan kerja.
Derdasarkan uraian diatas, maka dapat dijabarkan dengan model grafis sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Pem bantu  Pembina  KB  Desa  Badan  Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Batang  yang  berjumlah  254  orang.  Teknik  pe ngumpulan  sampel  menggunakan  metode Pur posive  Sampling yaitu  pengambilan  sampel  ber dasarkan  tujuan  tertentu  dengan  menggunakan kriteria.  Kriteria  yang  digunakan  dalam  penen tuan sampel ini adalah Pembantu  Pembina  KB Desa  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Batang  yang memiliki  masa  kerja  antara  5  sampai  20  tahun. Sehingga  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak 133 responden .
Teknik Analisis Data
Pengujian Kelayakan Instrumen Penelitian
a. Validitas
Uji Validitas digunakan  untuk  mengukur sah  atau valid tidaknya  suatu  alat  ukur  (kuesio ner). Kuesioner dikatakan valid , jika pernyataan dalam  kuesioner  mampu  mengungkap  sesuatu yang  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali, 2006).  Untuk  menguji validitas ini  digunakan dengan  tehnik  Analisa  Faktor  ( construct Validity ).  Jika  nilai  KMO  >  0,5  dan  Bartlett’s test  >  0,05  maka  kecukupan  sampel  terpenuhi, dan  jika  masing-masing  butir  pertanyaan memiliki  nilai loading faktor  yang  lebih  besar dari  0,4  maka  dinyatakan valid dan  penelitian dapat dilanjutkan .

## b. Reliabilitas
Uji reliabilitas ini  merupakan  uji  kehan dalan yang berguna untuk mengetahui seberapa jauh  sebuah  alat  ukur  dapat  dihandalkan  atau dipercaya.  Untuk  mengetahui  apakah  peng ukuran  yang dilakukan dapat memberikan hasil yang  relatif  tidak  berbeda  jika  dilakukan  peng ukuran  kembali  terhadap  subyek  yang  sama, maka  dalam  penelitian  ini  teknik  yang  diguna kan  adalah  dengan  metode  interval  konsistensi yang  menggunakan Koefisien  Cronbach  Alpha . Kriteria  yang  disyaratkan  sebagai  instrument yang  handal  atau  reliabel  adalah Koefisien Cronbach Alpha tidak kurang dari 0,7 (Ghozali, 2006).

## Analisis Regresi Berganda
Model analisis  regresi adalah  sebagai berikut :
Y 1 = α 1 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e 1 ……………...........i Y 2 = α 2 + β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1 + e 2 ……………ii Y 1 = Kepuasan Kerja Y 2 = Kinerja PPKBD X 1 = Modal Psikologi X 2 = Organizational Citizenship Behavior α    = Konstanta β 1-5 = Koefisien Variabel independent e    = Error

## Uji Model

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ( adjusted r square ) /R²  pada  intinya  mengukur  sejauh  mana  ke mampuan  model  dalam  menerangkan  variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu ( Ghozali, 2006 ). Semakin besar R² suatu  variabel  bebas  menunjukkan  semakin dominannya  pengaruh  terhadap  variabel  terikat nya  dan  variabel  bebas  yang  mempunyai  R² paling  besar  menunjukkan  pengaruh  paling dominan  terhadap  variabel  terikatnya.  Besaran R²  yang  dikenal  sebagai  koefisien  determinasi (sampel  )  dan  merupakan  besaran  yang  paling lazim  digunakan  untuk  mengukur  kesesuaian model  ( goodness  of  fit )  garis  regresi.  Secara verbal  R²  mengukur  proporsi  (bagian  )  atau prosentase  total  variasi  Y  yang  dijelaskan  oleh model regresi.

## Uji F
Untuk  menguji  kemampuan  seluruh  varia bel bebas dalam menjelaskan variabel terikatnya dengan  melihat  tingkat  signifikan  (F).  Kriteria uji yang ditetapkan adalah Sig F < 0,05, artinya seluruh  variabel  bebas  yang  diuji  ke  dalam model  mampu  menjelaskan  variabel  terikatnya. Sig  F  >  0,05,  artinya  seluruh  variabel  bebas yang  diuji  ke  dalam  model  kurang  mampu menjelaskan variabel terikatnya.

## Uji Hipotesis

## Uji t
Uji  t  menunjukkan  seberapa  jauh  peng aruh  satu  variabel  independen  secara  individual dalam  menerangkan  variabel  dependen  (Gho zali, 2006). Pengujian dengan melihat kesalahan maksimum  hasil  pengujian,  jika  kesalahan  mak simumnya  (Sig)  kurang  dari  5%  maka  hipotesa yang diuji dapat diterima.

## Uji Efek Mediasi
Untuk menguji pengaruh variabel mediasi ( intervening )  didalam  penelitian  ini  mengguna
kan jalur  path ( Path Analysis ) yang merupakan perluasan  dari analisis  regresi  berganda .  Hubu ngan  kausalitas  antar  variabel  telah  dibentuk dengan  model  berdasarkan  landasan  teori  dan yang dapat dilakukan oleh analisis jalur dengan menggunakan  pola  hubungan  antara  tiga  atau lebih variabel (Ghozali, 2006).
Hubungan  langsung  terjadi  apabila  satu variabel  mempengaruhi  variabel  lainnya  tanpa ada  variabel  ketiga  yang  memediasi (inter vening ).  Hubungan  tidak  langsung  terjadi  apa bila  ada  variabel  ketiga  yang  memediasi  hubu ngan  kedua  variabel  tersebut  dengan  menentu kan  hasil  perkalian  antara  nilai standarized variabel independen ke variabel mediasi dengan variabel  mediasi  ke  variabel  dependen.  Apabila koefisien  path  regresi  hasil  perhitungan  secara langsung  lebih  besar  dari  perhitungan  tidak langsung  (menggunakan  mediasi)  maka  dapat dikatakan bahwa hubungannya adalah hubungan langsung, begitu sebaliknya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer yaitu tanggapan responden terhadap 59 item per nyataan kuesioner.  Disebarkan angket sebanyak 133  untuk  dijawab  langsung  dan  dikembalikan. Jumlah  kuesioner  yang  dikembalikan  sebanyak 119,  setelah  dilakukan  penelitian  kelengkapan dan  keabsahannya,  4  kuesioner  yang  dianggap tidak  layak  sebagai  sampel  penelitian,  hanya 115  kuesioner  yang  sah  dan  dapat  diolah  lebih lanjut.
Berdasarkan  jenis  kelamin, responden ter  banyak  adalah  perempuan  yaitu  sebanyak 101 orang  atau (87,8%), sedang jumlah respon den laki-laki  sebanyak  14  orang  atau  (12,2%).
Usia responden terbesar  54 responden (47,0%) berumur antara 41- 50 tahun. Status perkawinan sebagaian  besar  status  kawin  108  orang  atau (93,9%).  Tingkat  pendidikan responden ter banyak  pendidikan  akhir  SLTA  yaitu  59  orang atau  (51,3%).    Masa  kerja  terbanyak  memiliki masa kerja antara 5-10 tahun yaitu sebanyak 64 orang atau (55,7%).
Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel  modal  psikologi  mempunyai KMO sebesar 0.857, loading factor > 0,4. maka dapat  disimpulkan  bahwa  dari  16  butir per nyataan kuesioner  semua  memenuhi validitas dan penelitian dapat dilanjutkan. KMO variabel OCB sebesar  0.721,  dan loading  factor >  0,4, artinya 17 butir pernyataan kuesioner semua me menuhi validitas dan  penelitian  dapat  dilanjut kan.  KMO  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.786, loading  factor >  0,4,  artinya  15  butir pernyataan  memenuhi validitas dan  penelitian dapat dilanjutkan. KMO variabel kinerja sebesar 0.676, loading  factor >  0,4,  artinya  11  butir pernyataan  kuesioner  memenuhi validitas dan penelitian dapat dilanjutkan.
Berdasarkan  Uji reliabilitas variabel modal  psikologi  menunjukkan  nilai  sebesar 0,910,  variabel OCB sebesar  0,913,  variabel  ke puasan kerja sebesar 0,868, dan variabel kinerja sebesar  0,831.  Dapat  disimpulkan  bahwa  ke seluruhan  variabel  yang  digunakan  dalam  pene litian  ini  memiliki  nilai Cronbach  Alpha lebih besar  dari  0,7,  dengan  demikian  keseluruhan variabel yang diteliti adalah reliabel

## HASIL PENELITIAN .
Hasil uji Regresi ditunjukkan pada tabel berikut :

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Model Variabel Dependent Variabel Independent  Koefisien Sig Persamaan I 1 Kepuasan Kerja Modal psikologi 0.543 0.000 OCB 0.334 0.000 Adj.R² : 0.673 Uji F : 118,429 0.000 a

## Persamaan II
2 Kinerja Pegawai Modal psikologi 0.244 0.039 (OCB 0.307 0.004 Kepuasan Kerja 0.243 0.036 Adj.R² : 0.518 Uji F : 41.869 0.000 a
Sumber: Data primer yang diolah (2016)

## Uji Model

## Koefisien Determinasi
Berdasar  Tabel  1,  besarnya adjusted  R square persamaan  I  adalah  0.637  hal  ini berarti 63,7%  variabel  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan oleh  variasi  modal  psikologi  dan OCB sedang kan  sisanya  32,3  %  dijelaskan  oleh  variabel yang lain di luar model penelitian ini. Besarnya adjusted  R  square persamaan  II  adalah  0.518 hal  ini  berarti  51.8%  variabel  Kinerja  pegawai dapat  dijelaskan  oleh  variasi  modal  psikologi, OCB dan  kepuasan  kerja  sedangkan  sisanya 48.2% dijelaskan oleh variabel yang lain di luar model penelitian ini

## Uji Hipotesis

## Uji t
Hipotesis  1  (H1)  :  Modal  psikologi  ber pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.  Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai beta standardized coefficients sebesar 0.543 bertanda positif  dengan  sig.  0.000  maka  hipotesis  1  di nyatakan  diterima,  artinya  modal  psikologi  ber pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis  2  (H2)  : OCB berpengaruh positif  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil  peng ujian  menunjukkan  bahwa  nilai beta  standar dized coefficients sebesar 0.334 bertanda positif dengan  sig.  0.000  maka  hipotesis  2  dinyatakan diterima,  artinya OCB berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis  3  (H3)  :  Modal  psikologi  ber pengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hasil  peng ujian  menunjukkan  bahwa  nilai beta  standar dized  coefficients sebesar  0.244bertanda  positif
dengan  sig.  0.039  maka  hipotesis  3  dinyatakan diterima,  artinya  modal    psikologi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis 4 (H4) : Organizational
Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif terhadap  kinerja.  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa  nilai beta  standardized  coefficients sebesar 0.307 bertanda positif dengan sig. 0.004 maka  hipotesis  4  dinyatakan  diterima,  artinya OCB berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis  5  (H5)  :  Kepuasan  kerja  ber pengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hasil  peng ujian  menunjukkan  bahwa  nilai beta  standar dized coefficients sebesar 0.243 bertanda positif dengan  sig.  0.036  maka  hipotesis  5  dinyatakan terima,  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis  6  (H6)  :  Modal  psikologi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Hasil  pegujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  variabel  mediasi  pengaruh  modal psikologi  terhadap  kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan beta  standardized  coefficients ketiga  hubungan adalah  positif  dan  signifikan,  namun  pengaruh tidak langsung modal psikologi terhadap kinerja dengan  mediasi  kepuasan  kerja  dihasilkan bahwa  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dari pengaruh  langsungnya  (0.132<0,244)  ,  maka dapat  diartikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja bisa  menjadi  mediasi  variabel  modal  psikologi terhadap  Kinerja  namun  pengaruh  langsungnya lebih  kuat  dari  pada  pengaruhnya  melalui kepuasan kerja.
Hipotesis  7  (H7)  : OCB berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi  oleh kepuasan  kerja.  Hasil  pegujian  hipotesis  me nunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan
variabel  mediasi  pengaruh OCB terhadap kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan beta  standardized coefficients ketiga  hubungan  adalah  positif  dan signifikan,  namun  pengaruh OCB terhadap kinerja dengan mediasi kepuasan kerja dihasilkan bahwa pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsungnya (0.081<0,307), maka  dapat  diartikan  bahwa  variabel  kepuasan kerja    bisa  menjadi  mediasi  variabel OCB terhadap  Kinerja  namun  pengaruh  langsungnya lebih  kuat  dari  pada  pengaruhnya  melalui kepuasan kerja.

## Uji mediasi model I
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada koefisien  regresi  dan  tingkat  signifikansi  peng
aruh  variabel  independen  terhadap  pengaruh variabel  dependen  diketahui  bahwa  modal psikologi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dengan  signifikansi 0,000<  0,05  dan  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja dengan signifikansi  0,036> 0,05, serta modal psikologi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dengan  signifikansi  0,039<  0,05  maka kepuasan  kerja  bisa  berfungsi  sebagai  mediasi pengaruh  modal  psikologi  terhadap  kinerja pegawai.  Namun  demikian  β1  x  β  5  (0.543x 0.243  =  0.132)  <  β3(0,244)  yang  artinya Pengaruh modal psikologi terhadap kinerja lebih efektif  secara  langsung  dari  pada  dimediasi kepuasan  kerja.  Lebih  jelasnya  dapat  dilihat pada gambar berikut ini :

## Gambar.1 Jalur Path I

## Uji mediasi model II
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada koefisien  regresi  dan  tingkat  signifikansi pengaruh variabel independen terhadap pengaruh  variabel  dependen  diketahui  bahwa OCB  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dengan  signifikansi 0,000  <  0,05  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja dengan signifikansi  0,036 >
0,05,  serta  OCB  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dengan  signifikansi 0,004< 0,05 maka kepuasan kerja bisa berfungsi sebagai mediasi pengaruh OCB terhadap kinerja PPKBD.  Namun  demikian  β2  x  β  5  (0.334  x 0.243 = 0.081) < β3 (0,307) yang artinya Penraguh  OCB  terhadap  Kinerja  lebih  efektif secara  langsung  dari  pada  dimediasi  kepuasan kerja.

## Gambar .2 Jalur Path II
0.307 Kepuasan Kerja (Y 1 ) OCB (X 2 ) Kinerja PPKBD (Y 2 ) 0.334 0.243 0.244 Kepuasan Kerja Y 1 Modal psikologi X 1 Kinerja PPKBD Y 3 0.543 0.243

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan hasil dalam penelitian ini disimpulkan:
1. Modal  psikologi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  artinya semakin baik modal psikologi PPKBD akan meningkatkan kepuasan kerjanya
.
2. OCB  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  semakin besar  OCB  PPKBD  akan  meningkatkan  ke puasan kerjanya.
3. Modal  psikologi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja, artinya  semakin baik  modal  psikologi  PPKBD  akan  mening katkan kinerjanya.
4. OCB  berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter hadap  kinerja,  artinya  semakin  besar  OCB PPKBD akan meningkatkan kinerjanya.
5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  sig nifikan  terhadap  kinerja,  artinya  semakin besar  kepuasan  kerja  yang  diperoleh PPKBD  maka  akan  meningkatkan  kinerja nya.
6. Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  modal psikologi dan OCB terhadap kinerja, namun pengaruh  langsung  modal  psikologi  ter hadap kinerja lebih kuat dari pada pengaruh nya melalui kepuasan kerja

## 2.  Saran
Beberapa  saran  yang  dapat  disampaikan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk penelitian yang akan datang sebaik nya dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda  dengan  cakupan  sampel  peneliti an  yang  lebih  diperluas,  baik  secara geografis maupun keragaman
latar  belakang  sampel.  Cakupan  sampel yang  luas  akan  memberikan  ruang  yang lebih  luas  bagi  generalisasi  hasil  pene litian mendatang.
2. Terbuka  peluang  untuk  mengembangkan model  yang  lebih  baik  dengan  memasuk kan  atau  menambah  variabel  lain  yang memiliki  kemungkinan  dapa  dijadikan variabel  bebas  terhadap  kinerja,  misalnya komunikasi dan motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Batang  (BPPKB). (2015), Batang Fey,  C.F.  and  Danison  D.N,  (2000). Organi zation  Culture  and  Effectiveness:  The Case  Of  Foreign  in  Rusia  and  Sweden Woing  Paper  Servicess  in  Business  Admi nistration, No 4.
Luthans,  F.  Bruce  J.  Avalio,  Fred  O Walumbawa and Weixing Li. (2006). The Psycological  Capital  Of  Chinese  Workers Exploring  The  Relationship  With  Perfor mance  :  Management  and  Organization Review, Blockwell Publishing Ltd. Oxford.

## UK.
Pratiwi,  Gema  Wahyu  Intan.  (2015).  Pengaruh Karakteristk  Pekerjaan  dan  Modal  Psiko logi  Terhadap  Kinerja  dengan  Kepuasan Kerja  sebagai  Mediasi. Tesis  Unisbank Semarang .
Glaser,  Susan  R,  Zamanou,  Sonia  and  Hacker Kenneth.  (1987). Measuring  and  Inter preting  Organizational  Culture , Manage ment Communication Quality, Vol. 1 No. 2 pp 173 – 178 .
Gibson.  J.  (1996). Organization.  New  York: Business Publications, Inc. Ghiseli  and  Brown.  (1955) The  effects  of  pay level    on  organization-based  self-esteem and performance : a field study, Journal Of Occupational  And  Organizational  Psy chology , 77, 307-322
Ghozali,  Imam.  (2006). Aplikasi  Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbit UNDIP
Hanafi,  Iwan  dan  Kurniawan,  Albert.  (2015). Hubungan Psycap Dengan  Kinerja  Karya wan  PT.X  Bandung. Jurnal  Manajemen , Vol.14, No.2, Mei 2015
Jayanti, Pratiwi. (2009). Perbedaan Organizatio nal  Citizenship  Behavior OCB  antara pegawai  dengan  Tipe  Kepribadian  Ekstro vet  dan  Introvet, Draft  Penelitian  Psiko logi  Industri  dan  Organisasi, Medan, Universitas Sumatera Utara, Page 10.
Luthans.  (1995). Fundamental  Organizational
Behavior . Magrow–Hill Company, Prentice - Hall International
Luthans.  (2006). Fundamental  Organizational
Behavior  10 th . Magrow–Hill  Company,
Prentice-Hall  International  International Edition, Alih  Bahasa  Vivin  Andhika Yuwono  dkk,  Yogyakarta,  Penertbit  Andi Offset.
Luthans,  F.  Bruce  J.  Avalio,  Fred  O Walumbawa  and  Weixing  Li  .  (2006). The  Psycological  Capital  Of  Chinese Workers Exploring The Relationship With Performance  :  Management  and  Organi zation  Review,  Blockwell  Publishing  Ltd. Oxford. UK.
Luthans,  F.,  Youssef,  CM.  &  Avolio,  BJ. (2007), Psycological  Capital  Developing The  Human  Competitive  Edge, Oxford University Press, Oxford, UK.
Minner,John  B.(1999). Organizational  Behavior Performance  and  Productivity ,  Is'  ed. State University of New York Press. Dewi.  Noviana.  (2014).  Analisis  Kepribadian Sebagai  Pemoderasi  Pengaruh Organi zational  Citizenship  Behavior Terhadap Kinerja  dan  Mediasi  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja. Tesis Unisbank Semarang .
Robbins.  (1996). Organization  Behaviour  and. Business  Publication, New  York:  Mac millan Publishing Company, Inc
Robbins,  Stephen  dan  Timothy  A,  Judge. (2009).  Perilaku  Organisasi,  Buku  I  Edisi 12  Terjemahan  Diana  Angelica,  Ria
Cahyani  dan  Abdul  Muhyi,  Jakarta, Salemba Empat.
Sani,  Achmad.  (2013). Role  of  Procedural Justice,  Organizational  Commitment  and Job Satisfaction on job Performance: The
Mediating  Effects  of  Organizational  Citi zenship Behavior, International Journal of Business  and  Management;  Vol.  8,  No. 15; 2013
Murdiyono,  Sawali.  (2014).  Pengaruh  Psikolo gical  Capital  dan  Motivasi  Terhadap  Ki nerja  Guru  Dimoderasi  Budaya  Organi sasi. Tesis Unisbank .
Rahayu,  Sri dan Rozak, Hasan.(2013).Pengaruh Kepribadian Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja  Melalui Organizational  Citizen ship  Behavior Dengan  Modal  Sosial Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal Ekonomi Unisbank Semarang .
Soedjono.(2005).  Pengaruh  Modal  Psikologi Terhadap  Kinerja  Oeganisasi  dan  Ke puasan  Kerja  Pada  Terminal  Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , Vol. 7, No. 1.
Sukiman.  (2015).  Pengaruh  Modal  Psikologi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pe gawai Melalui Kepuasan Kerja dan Komit men  Organisasional  sebagai  Mediasi. Tesis Unisbank Semarang .
Sumantri,  Suryana  dan  Fahrudin  JS  Poneke,
(2011),  Studi  Tentang Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  dan  Kepuas an  Kerja  Dosen  PTN  dan  PTS  Provinsi Bengkulu, Jurnal  Ekonomi  Manajemen, Vol. 2 No. 2 Page 1-12.
Triyanto,  Agus  dan  Elisabeth  Cintya  Santosa. (2009). Organizational  Citizenship  Beha vior (OCB)  Dan  Pengaruhnya  Terhadap Keinginan  Keluar  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal  Manajemen ,  Vol.7, No.4, Mei 2009
Fitriastuti.  Triana (2013).  Pengaruh  Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Organizational  Citizenship  Behavior Ter hadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jd m
Umam,  Khaerul.  (2010).Perilaku  Organisasi, Jakarta, Pustaka Setia.
Maharani.  Vivin  Troena,  Eka  Afnan    dan Noermijati.  (2013). Organizational  Citi zenship  Behavior  Role  in  Mediating  the Effect  of  Transformational  Leadership, Job  Satisfaction  on  Employee  Perfor
mance:  Studies  in  PT  Bank  Syariah Mandiri  Malang  East  Java . International Journal  of  Business  and  Management ;
Vol. 8, No. 17; 2013
Wibowo,  Edi  dan  Wiwik  Susilowati,  (2010),
Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB)  dan Komitment  Organi zation Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai, JurnalEkonomidanKewirausahaanVol.10,
No.1.April, UnisriSurakarta