Page 1319

## PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE
DENGAN LEARNING ORGANIZATION SEBAGAI MEDIASI
Herryanto 1 , Zuyyina Choirunnisa 2 , Gandi A Yogatama 3
Pascasarjana Universitas Airlangga herryanto-2022@pasca.unair.ac.id 1 , h3r1986@gmail.com 2 , h3r1986@yahoo.co.id 3

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah menguji pengaruh langsung transformational leadership dengan employee  performance, serta  peran  mediasi  dari learning  organization pada organisasi  publik  khususnya  di  lingkungan  Pemerintah  Daerah.  Penelitian  ini menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  untuk  mengambarkan  dan  menguji  hubungan antar  variabel.  Dengan  menggunakan  sampel  sebanyak  100  responden  yang  berasal  dari Pegawai  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Belitung  yang diambil  secara simple  random  sampling, pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  penyebaran  kuesioner.  Data  yang  terkumpul  diolah  dan  dianalisis menggunakan  PLS-SEM.  Hasil  dari  penelitian  ini  ditemukan  bahwa transformational leadership memberikan  pengaruh  yang  lemah  dan  tidak  signifikan  terhadap employee performance, pengaruh  yang  kuat  dan  signifikan  terjadi  ketika  dimediasi  oleh learning organization. Berdasarkan  hasil  penelitian  disimpulkan  bahwa learning  organization memiliki  peran  membantu  pimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja,  karena  didalam lingkungan learning organization memberikan  kesempatan kepada setiap pegawai untuk terus belajar, memperbaharui pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Kata Kunci : Kepemimpinan, Transformational, Kinerja, Pembelajaran Organisasi

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  examine  the  direct  influence  of  transformational leadership  on  employee  performance,  as  well  as  the  mediating  role  of  the  learning organization in public organizations, specifically in Regional Government Agencies. This study  employs  a  quantitative  research  approach  to  describe  and  test  the  relationships between  variables.  Using  a  sample  of  100  respondents  from  employees  within  the Department  of  Education  and  Culture  in  Belitung  Regency,  selected  through  simple random  sampling,  data  were  collected  using  questionnaire  distribution  techniques.  The collected data were processed and analyzed using PLS-SEM. Theresults of this research reveal  that  transformational  leadership  has  a  weak  and  non-significant  influence  on employee performance, whereas a strong and significant influence occurs when mediated by the learning organization. Based on the research findings, it can be concluded that the learning organization plays a role in assisting leaders in enhancing performance because within  a  learning  organization  environment,  employees  are  provided  with  opportunities to continuously learn and update their knowledge and skills to adapt to changes. Keywords : Leadership, Transformational, Performance, Learning Organization

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi  memiliki  peranan  penting dan  berhubungan  erat  dengan  kinerja  organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Hal  ini  disebabkan  karena  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai
Page 1320
sebagai  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalam  organisasi  secara  keseluruhan memberikan  dampak  terhadap  capaian  kinerja  organisasi  (Al-Kharabsheh  et  al., 2023).  Selain  itu,  Achdiat  (2022)  juga  mengungkapkan  bahwa  kemampuan  yang dimiliki  pegawai  juga  turut  menentukan  kemampuan  organisasi  untuk  bertahan dan  berkembang  terhadap  perubahan  yang  terjadi  di  lingkungan  organisasi  yang terkadang  sangat  sulit  diprediksi.  Tuntutan  perubahan  ini  hanya  dapat  dihadapi oleh pegawai dengan  inovasi dan kreatifitas  yang dimilikinya sehingga  membuat organisasi  mampu  untuk  terus  bertahan  dan  berkembang.  Hal  ini  yang  menjadi alasan utama bagi organisasi untuk memberikan perhatian yang berbeda terhadap sumber daya manusia.
Salah  satu  upaya  yang  sering  dilakukan  organisasi  untuk  meningkatkan employee  performance adalah  dengan  memenuhi  kebutuhan  pengetahuan  dan keterampilan pegawai agar sesuai dengan standar  minimal  suatu pekerjaan  (Baig et  al.,  2021).  Pada  umumnya,  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan merupakan  cara  yang  diambil  organisasi  untuk  memenuhi  hal  tersebut.  Berbeda halnya dengan pendapat Baig (2021) yang mengungkapkan bahwa meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  tidak  dapat  sepenuhnya  bergantung  pada penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan,  tetapi  juga  harus  dilakukan  dengan menciptakan  lingkungan learning  organization yang  memberikan  kesempatan kepada setiap pegawai untuk terus belajar dan saling berbagi pengetahuan sesama pegawai. Dengan ini, pegawai mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan dan memperbaharui  pengetahuan  dan  keterampilan  tanpa  harus  meninggalkan pekerjaannya, bahkan disaat bekerja pegawai dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan dari sesama pegawai.  Peranan organisasi disini adalah  menciptakan learning organization yang memfasilitasi pegawai untuk berbagi pengetahuan dan memberikan  kesempatan  untuk  belajar  (Firmansyah  et  al.,  2022).  Peranan  ini perlu  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  menjaga  keberhasilan  organisasi  dalam jangka  panjang  serta  dengan  tetap  menjaga  kemampuan  untuk  belajar  dan beradaptasi  terhadap  perubahan  sehingga  membuat  organisasi  menjadi  lebih  siap mencapai  keunggulan  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi  pada  umumnya (Acevedo & Diaz-Molina, 2022).
Selain  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  pegawai,  pemimpin juga memiliki peranan dan pengaruh yang besar terhadap kinerja (Al-Kharabsheh et  al.,  2023).  Salah  satu  cara  pemimpin  meningkatkan employee  performance adalah  dengan  memberikan  motivasi  (Baig et al., 2021). Dari  beberapa tipe gaya kepemimpinan  yang  sering  dilakukan  oleh  seorang  pemimpun,  Nasir  (2022) berpendapat  bahwa transformational  leadership merupakan  gaya  kepemimpinan yang  paling  efektif  memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  yang dihasilkan pegawai dengan terus mendorong kreatifitas dan inovasi yang dimiliki pegawai.  Hal  ini  juga  diungkapkan  oleh  Ali  (2020)  bahwa transformational leadership mampu  meningkatkan employee  performance dengan  mendorong kreatifitas  dan  inovasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Qalati  (2022)  juga mengungkapkan  bahwa transformational  leadership memiliki  pengaruh  terhadap employee  performance. Sedangkan  pada  organisasi  publik,  penelitian  yang dilakukan oleh Azizah Sabil (2023) pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota mengungkapkan hal yang sama bahwa transformational
Page 1321
leadership memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap employee  performance pada organisasi publik.
Akan  tetapi,  hal  yang  berbeda  diungkapkan  oleh  Meiryani  (2022)  bahwa transformational leadership justru tidak memiliki pengaruh dan dampak terhadap employee  performance sebagai  akibat  dari  perubahan  lingkungan  organisasi.  Hal yang  hampir  sama  terjadi  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Halim  (2020) menemukan  bahwa  kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap employee performance. Terjadinya perbedaan ini menurut Baig (2021) disebabkan oleh  adanya  perbedaan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  dalam memodifikasi kondisi dan situasi  lingkungan organisasi sebagai  salah satu upaya untuk  merespon  perubahan  yang  terjadi  agar  tidak  memberikan  dampak  yang buruk bagi kinerja pegawai khususnya maupun kinerja organisasi pada umumnya.
Dari beberapa hal tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk menjawab beberapa  pertanyaan.  Pertama,  apakah transformational  leadership memiliki pengaruh  terhadap employee  performance khususnya  pada  organisasi  publik seperti  Organisasi  Perangkat  Daerah  di  lingkungan  Pemerintah  Daerah.  Kedua, apakah learning  organization mampu  memediasi  pengaruh transformational leadership terhadap employee  performance dengan mempertimbangkan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  untuk  memodifikasi  kondisi dan situasi lingkungan organisasi.
Transformational  leadership merupakan  gaya  kepemimpinan  yang menginspirasi  dan  memotivasi  pengikutnya  dengan  mengutamakan  saling berkoordinasi, berkomunikasi dan berkerjasama sehingga kinerja yang dihasilkan pegawai menjadi lebih baik. Transformational leadership meningkatkan employee performance dengan  memotivasi,  merubah  keyakinan,  dan  meningkatkan kemampuan  pegawai  (Chen  &  Cuervo,  2022).  Dengan  melakukan  perluasan tanggungjawab, transformational  leadership mendorong  pegawai  untuk  berani mengambil  tantangan  dan  tanggungjawab  besar  (Chen  &  Cuervo,  2022),  serta dikombinasi  dengan  motivasi  dan  keyakinan  akan  memberikan  dampak  yang besar terhadap employee performance.
Penelitian  terdahulu  mengungkapkan  bahwa transformational  leadership memiliki  pengaruh  terhadap employee  performance ,  seperti  penelitian  yang dilakukan oleh Qalati (2022) mengungkapkan bahwa transformational leadership memiliki hubungan positif terhadap employee performance. Hal ini didukung oleh Nasir  (2022)  yang  juga  menemukan  bahwa transformational  leadership berhubungan  positif  dan  signifikan  terhadap employee  performance. Selain  itu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nyoman  Srutiningsih  (2023)  yang  juga menemukan  bahwa  yang  juga  menemukan  bahwa transformational  leadership memiliki  dampak  dan  pengaruh  signifikan  terhadap employee  performance. Hal ini  dapat  terjadi  karena  kemampuan  yang  dimiliki transformational  leadership untuk  mendorong,  menginspirasi,  dan  memotivasi  pengikutnya  sehingga berdampak  kinerja  yang  dihasilkan  pegawai.  Maka  hubungan  antara transformational  leadership dengan employee  performance dapat  dibangun hipotesis sebagai berikut:
H1: Transformational Leadership Berpengaruh Positif Terhadap Employee Performance.
Page 1322
Organisasi  umumnya  menerapkan learning  organization pada  lingkungan yang memiliki sistem yang terbuka dengan budaya belajar, memfasilitasi pegawai untuk terus belajar, penyebaran pengetahuan yang ada, dan mampu memanfaatkan pengetahuan  untuk  meningkatkan  kinerja  (Xie,  2020),  dimana  hal  ini  akan terwujud  jika  adanya  dukungan  dan  keterlibatan  dari  pimpinan.  Peran  dan keterlibatan  pemimpin  sangat  dibutuhkan  bagi learning  organization berupa keterlibatan  pemimpin  sebagai  pelatih,  pembina,  dan  pembimbing  dalam meningkatkan  partisipasi  pegawai    (Budhiraja,  2023).  Selain  itu, learning organization dibangun  pada  lingkungan  kolaboratif  guna  memfasilitasi  saling berbagi  pengetahuan  sebagai  upaya  merespon  setiap  tantangan  yang  dihadapi organisasi  dengan  terus  berinovasi,  hal  ini  juga  dipengaruhi  oleh  kemampuan yang  dimiliki  oleh  pemimpin  (Chen  &  Cuervo,  2022). Transformational leadership merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  selalu  berupaya  untuk mendorong  inovasi  dan  mengembangkan  diri  pegawai  (Layaman  et  al.,  2021), maka  hal  ini  sejalan  dengan  keinginan  dari  dibentuknya learning  organization dilingkungan  organisasi.  Penelitian  terdahulu  juga  mengungkapkan  bahwa transformational  leadership merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang mampu mempengaruhi learning organization , seperti yang diungkapkan oleh Xie (2020)  bahwa transformational  leadership memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap learning organization. Maka hubungan antara transformational leadership dengan learning organization adalah sebagai berikut H2: Transformational Leadership Berpengaruh Positif Terhadap Learning Organization
Learning  organization dianggap  mampu  mengembangkan  kemampuan, kapasitas  dan  kualitas  pegawai  (Hassani  et  al.,  2022).  Hal  ini  dikarenakan organisasi  memberikan  fasilitasi  kepada  pegawai  untuk  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya  dengan  saling  berbagi pengetahuan.  Peningkatan  pengetahuan  pegawai  ini  akan  memberikan  dampak meningkatnya  kemampuan  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hassani  (2022)  mengungkapkan  bahwa learning organization berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance. Dengan learning  organization memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk mengembangkan  potensinya  (Firmansyah  et  al.,  2022),  sehingga  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  pegawai.  Hal  ini  membuat pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  akan  selalu diperbaharui  mengikuti  tuntutan  perubahan  yang  terjadi.  Sehingga  hubungan antara learning  organization dengan employee  performance dapat  dibangun sebuah hipotesis sebagai berikut
H3: Learning  Organization Berpengaruh  Positif  terhadap Employee Performance.
Peranan pimpinan dalam upaya meningkatkan efektifitas dan pertumbuhan organisasi adalah memikirkan jalan yang akan diambil untuk memotivasi pegawai agar  memberikan  kinerja  yang  maksimal  kepada  organisasi  (Udin  et  al.,  2023). Transformational  leadership menurut  Layaman  (2021)  merupakan  gaya kepemimpinan  yang  memiliki  kemampuan  meningkatkan  motivasi  dan  moralitas pegawai  dengan  cara  saling  berinteraksi  sehingga  mempengaruhi  kemampuan
Page 1323
pegawai dalam beradaptasi dan lebih proaktif di tempat kerja yang pada akhirnya dapat  mempengaruhi employee performance .  Hal ini sejalan dengan harapan dari penerapan learning  organization yang  menginginkan  peran  aktif  dari  pemimpin yang  tidak  hanya  sekedar  menggunakan  kekuatan  otoritas  (Budhiraja,  2023). Lingkungan  kolaboratif  merupakan  dasar  awal  dari  pembentukan learning organization, dimana lingkungan seperti ini hanya akan terbentuk jika ada campur tangan dari kemampuan pemimpin (Chen & Cuervo, 2022).
Penelitian yang dilakukan sebelumnya mengatakan bahwa transformational  leadership memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap learning organization seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh(Xie,  2020).  Selain  itu, penelitian  yang  dilakukan  olehFirmansyah  (2022)  mengungkapkan    bahwa learning  organization berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance . Dengan  melihat  pola  hubungan  signifikan  ini,  maka  dapat  dikatakan  bahwa learning  organization dapat  berperan  sebagai  variabel  mediasi  hubungan  antara transformational  leadership dengan employee  performance .  Sehingga  hipotesis yang dapat dibangun sebagai berikut:
H4: Learning  Organization Memediasi  Hubungan  Antara Transformational Leadership dan Employee Performance
Gambar 1 : Model Penelitian
Manfaat  yang  diharapkan  dari  penelitian  ini  secara  teoritis  adalah  dapat memberikan  kontribusi  terhadap  pengembangan  ilmu  pengetahuan  berkaitan dengan leadership ,  khususnya  pengaruh transformational  leadership terhadap employee performance dengan mempertimbangkan peranan  mediasi dari learning organization .  Sedangkan  manfaat  secara  praktis,  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi  salah  satu  bahan  pertimbangan  bagi  pimpinan  Organisasi  Perangkat Daerah  di  lingkungan  Pemerintah  Daerah  dalam  mengembangkan  pengetahuan, keterampilan  dan  potensi  yang  dimiliki  pegawai  dengan  mempertimbangkan penciptaan  budaya  belajar  dan  saling  berbagi  pengetahuan  di  dalam  lingkungan learning  organization sehingga  berdampak  terhadap  kemampuan  beradaptasi organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap setiap perubahan yang terjadi baik di lingkungan eksternal maupun internal organisasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Populasi  yang digunakan  adalah  pegawai  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Belitung.  Sedangkan  jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  100
Page 1324
pegawai  yang  diambil  menggunakan  metode probability dengan  teknik simple random  sampling. Didalam  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan penyebaran  kuesioner.  Setiap  item  pertanyaan  didalam  kuesioner  diukur  dengan menggunakan  skala  linkert  dengan  rentang  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  5 (sangat  setuju).  Penelitian  ini  menggunkan  tiga  variabel  yang  terdiri  dari transformational  leadersip (X)  yang  diukur  dengan  menggunakan  6  (enam) dimensi yang diadopsi dari penelitian  Enwereuzor (2018), employee performance (Y)  yang  diukur  dengan  menggunakan  4  (empat)  dimensi  yang  diadopsi  dari penelitian  Koopmans  (2012),  dan learning  organization (Z)  yang  diukur  dengan menggunakan 4 (empat) dimensi yang diadopsi dari penelitian Song (2009). Data yang terkumpul diolah dan dianalisis  menggunakan Partial  Least  Squares (PLS) Struktural  Equations  Model (SEM).  Alasan  menggunakan  PLS-SEM  pada penelitian  ini.  Pertama,  teknik  ini  dianggap  mampu  melakukan  regresi  berganda pada  ukuran  sampel  yang  kecil,  ada  data  yang  hilang  ( missing  values )  dan multikolinearitas.  Kedua,  tidak  terlalu  membutuhkan  asumsi  distribusi  normal. Ketiga,  dapat  digunakan  pada  segala  jenis  data.  Keempat,  memiliki  efektifitas dalam menguji model penelitian secara simultan dan memiliki kemampuan dalam menyelesaikan model komplek (Hair et al., 2014).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Partisipan yang terlibat didalam penelitian ini terdiri dari 57% laki – laki dan 43% perempuan.  Selain  itu,  partisipan  didominasi  oleh  generasi  Y  atau  generasi millennial  dengan  rentang  usia  29  –  46 tahun  (51%),  generasi  X  dengan  rentang usia  47-58  tahun  (40%),  genareasi  Z  dengan  rentang  usia  kurang  dari  28  tahun (7%) dan genarasi baby boomer (2%). Jika dilihat dari sisi pendidikan, partisipan didominasi oleh berpendidikan S1 (75%), SMA sederajat (12%), DIII (11%), dan S2  (2%).  Posisi  jabatan  partisipan  ddominasi  oleh  jabatan  fungsiona  (43%), jabatan  struktural  (25%),  dan  Jabatan  pelaksana  (32%).  Untuk  masa  kerja partisipan  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten Belitung  terdiri  dari  6  sampai  15  tahun  (39%),  16  sampai  25  tahun  (34%),  lebih dari 26 tahun (16%), kurang dari 5 tahun (11%).
Gambar 2 : Model dan Nilai Outer Loading Penelitian
Page 1325
Pengujian  reabilitsa  dilakukan  menggunakan  nilai outer  loading dengan nilai ambang  batas  lebih dari 0,07  (Hair et  al., 2019). Didalam penelitian  ini rata nilai outer  loading melebihi  nilai  ambang  batas  yang  telah  ditetapkan.  Akan tetapi,  terdapat  dua  item  yang  memiliki  nilai outer  loading berada  dibawah  nilai ambang  batas,  sehingga  item  tersebut  harus  dihilangkan  untuk  menjaga  tingkat reabilitas  dan  validitas.  Item  tersebut  berasal  dari  berasal  dari  konstruk  EP ( employee  performance) yaitu  pada  item  EP6  dengan  nilai outer  loading 0,634 dan  item EP7 dengan  nilai outer loading 0,653. Setelah dilakukan running ulang pada  aplikasi  PLS-SEM  maka  nilai outer  loading dapat  memenuhi  syarat reabilitas dan validitas.
Untuk  melakukan  pengukuran  konsistensi  internal  digunakan  nilai  dari Cronbach’s Alpha dengan nilai >0,6 dan Composite reliability (CR) dengan nilai > 0,7  (Hair et al., 2019). Hasil dari penelitian  ini  menunjukkan  nilai Cronbach’s Alpha antara  0,896  sampai  dengan  0,935  dan Composite  reliability (CR)  antara 0,923  sampai  dengan  0,944,  nilai  ini  diatas  nilai  ambang  batas  sehingga  dapat diterima.  Selain  itu,  pengujian  validitas  konvergen  menggunakan Average variance extract (AVE) dengan nilai ≥ 0,5 (Hair et al., 2019). Dari hasil pengujian menunjukkan  setiap  konstruk  menunjukkan  nilai  AVE  diatas  0,5  seperti  nilai AVE  dari employee  performance  (EP) adalah  0,705,  nilai  AVE  dari learning organization  (LO) adalah  0,651,  dan  nilai  AVE  dari transformational  leadership adalah  0,586.  Sedangkan  menilai  sejauhmana  sebuah  konstruk  secara  empiris berbeda  dengan  konstruk  lainnya  didalam  suatu  struktur  model  dilakukan penilaian discriminant  validity yang  dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai  dari cross  loading , fornell-larcker dan  nilai  HTMT  (Hair  et  al.,  2019).  Nilai cross loading dapat  dikatakan  valid  jika  nilai  korelasi  item  –  item  pengukuran  dengan variabelnya  lebih  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya. Nilai  cross loading  dapat  dipenuhi  didalam  penelitian  ini  seperti  yang  ditunjukkan  pada table1, sehingga dapat dinyatakan valid.
Tabel 1 Discriminant Validity Untuk Nilai Cross Loading Employee Performance Learning Organization Transformational Leadership EP1 0.837 0.591 0.498 EP2 0.858 0.651 0.516 EP3 0.834 0.536 0.520 EP4 0.842 0.666 0.639 EP5 0.827 0.805 0.569 LO1 0.626 0.849 0.620 LO2 0.651 0.822 0.594 LO3 0.596 0.860 0.557
Page 1326
Employee Performance Learning Organization Transformational Leadership LO4 0.655 0.805 0.622 LO5 0.544 0.758 0.656 LO6 0.719 0.741 0.605 TL1 0.549 0.525 0.800 TL2 0.555 0.513 0.796 TL3 0.403 0.511 0.782 TL4 0.454 0.533 0.745 TL5 0.561 0.588 0.700 TL7 0.482 0.499 0.727 TL8 0.538 0.578 0.729 TL9 0.541 0.705 0.725 TL10 0.385 0.604 0.766 TL11 0.442 0.593 0.821 TL12 0.502 0.655 0.833 Sumber : Hasil Generate PLS
Nilai fornell-larcker dapat dinyatakan valid jika nilai akar AVE lebih besar dari  korelasinya  dengan  variabel  lainnya.  Nilai fornell-larcker dapat  dipenuhi seperti pada tabel 2, sehingga dapat dinyatakan valid.
Tabel 2 Discriminant Validity Untuk Nilai Fornell-Larcker Employee Performance Learning Organization Transformational Leadership Employee Performance 0.840 Learning Organization 0.788 0.807 Transformational Leadership 0.658 0.757 0.765
Page 1327
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## Sumber : Hasil Generate PLS
Sedangkan  penilaian  HTMT  dapat  dinyatakan  valid  jika  nilai  HTMT korelasi antar variabel tidak ada yang melebihi 0,90. Nilai HTMT dapat dipenuhi seperti pada tabel 3 sehingga dapat dinyatakan valid.
Tabel 3 Discriminant Validity Untuk Nilai HTMT Employee Performance Learning Organization Transformational Leadership Employee Performance Learning Organization 0.860 Transformational Leadership 0.706 0.821

## Sumber : Hasil Generate PLS
Di  dalam  melakukan  uji  model  struktural,  terdapat  tiga  hal  yang dilakuakan yaitu pengujian Coefficient of determination (R 2 ), pengujian predictive relevance (Q 2 ),  dan  pengujian path  coefficient .  Pengujian  R 2 merupakan pengukuran  seberapa  besar  variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen  (Hair  et  al.,  2019).  Hasil  R 2 untuk  variabel employee  performance adalah  0,629  (62,9%),  dan  variabel learning  organization adalah  0,573  (57,3%), berdasarkan  pendapat  Hair  (2019)  bahwa  nilai  R 2 ini  mengindikasikan  akurasi prediksi dan hubungan yang moderat atau sedang. Pengujian predictive relevance (Q 2 ) merupakan sarana untuk menilai relevansi prediksi inner model yang dilihat dengan  nilai  Q 2 >  0  untuk  konstruksi  endogen  tertentu  yang  menunjukkan relevansi  prediktif  (Hair  et  al.,  2014).  Didalam  penelitian  ini  nilai  Q 2 employee performance (0,412)  dan  Q 2 learning  organization (0,363).  Dari  nilai  Q 2 dapat disimpulkan  bahwa  variabel employee  performance dan learning  organization mampu  memprediksi  model  dengan  baik.  Pengujian path  coefficient yang digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antar variabel. Pengujian path coefficient dilakukan  menggunakan  metode bootstrapping dengan  tingkat  apha 0.05  (5%).  Pengujian  menghasilkan  nilai path  coefficient dari  variabel transformational  leadership terhadap employee  performance adalah  0,143,  nilai ini mengartikan bahwa kedua variabel ini memiliki korelasi positif dengan tingkat yang  lemah.  Nilai path  coefficient dari  variabel transformational  leadership terhadap learning  organization adalah  0,757,  nilai  ini  mengartikan  bahwa  kedua variabel  ini  memiliki  korelasi  positif  dengan  tingkat  kuat.  Sedangkan  nilai path coefficient dari  variable learning  organization terhadap employee  performance adalah  0,679,  nilai  ini  mengartikan  bahwa  kedua  variabel  ini  memiliki  korelasi positif  dengan  tingkat  yang  kuat.  Hasil  pengujian path  coefficient terdapat  pada tabel 4.
Page 1328
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 4 Hasil pengujian Path Coefficient Origina l sample (O) Sampl e mean (M) Standard deviatio n (STDEV ) T statistics (|O/STDEV |) P value s Hipotesi s Transformation
al  Leadership - > Employee Performance 0,143 0,150 0,177 0,808 0,419 Tidak Signifik an Transformation al  Leadership - > Learning Organization 0,757 0,770 0,044 17,384 0,000 Signifik an Learning Organization ->
Employee Performance 0,679 0,678 0,155 4,395 0,000  Signifik an

## Sumber : Hasil Generate PLS
Di  dalam  menentukan  pangaruh  signifikansi  antar  variabel  dilakukan dengan  memperhatikan  nilai t-statistics dan P  value .  Pengaruh  antar  variabel dapat dikatakan signifikan diterima jika nilai t-statistics >1,96 dan P value ≤ 0.05.
Untuk pengujian hipotesis pertama (H1) transformational leadership berpengaruh terhadap employee  performance ,  dimana  nilai t-statistics 0,808  lebih  kecil  dari 1,96 dan nilai p value 0,419 lebih  besar dari 0,05. Hal  ini dapat diartikan  bahwa pengaruh  antar  variabel  tidak  signifikan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bawah  H1 ditolak  dengan  alasan  kedua  variabel  memiliki  pengaruh  positif  yang  lemah  dan tidak  signifikan.  Hipotesis  kedua  (H2) transformational  leadership berpengaruh terhadap learning  organization dengan  nilai t-statistis 17,384  lebih  besar  dari 1,96  dan p  value 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa pengaruh  antar  variabel  signifikan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 diterima  dengan  alasan  kedua  variabel  memiliki  pengaruh  positif  yang  kuat  dan signifikan.  Hipotesis  ketiga  (H3) learning  organization berpengaruh  positif terhadap employee  performance dengan  nilai t-statistics 4,395  lebih  besar  dari
1,96  dan p  value 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa
Page 1329
pengaruh  antar  variabel  signifikan,  sehingga  dapat  dapat  disimpulkan  bahwa  H3 diterima  dengan  alasan  kedua  variabel  memiliki  memiliki  pengaruh  positif  kuat dan signifikan.
Sedangkan  untuk  melakukan  pengujian  mediasi  pada  hipotesis  keempat (H4) learning  organization memediasi  hubungan  antara transformational leadership dan employee  performance ,  dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai p value untuk  pengaruh  langsung  (X  ->  Y)  dan  pengaruh  tidak  langsung  (X  ->  Z- >Y).  Berdasarkan  tabel  5  dapat  disimpulkan  bahwa learning  organization berperan  sebagai  variabel  mediasi  hubungan  antara transformational  leardership dengan employee  performance dengan  status full  mediation ,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) diterima.
Tabel 5
Perbandingan P Value Hubungan Langsung dan Tidak Langsung P Value Signifikansi Hubungan Langsung ( Transformational  Leadership -> Employee Performance ) 0,419 Tidak signifikan
Hubungan Tidak Langsung ( Transformational  Leadership ->
Learning  Organization -> Employee
Performance )
0,000 Signifikan

## Sumber : Hasil Generate PLS
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  menunjukkan  bahwa  hipotesis pertama  (H1)  ditolak,  didalam  pengujian  menunjukkan  bahwa transformational leadership memiliki  pengaruh  positif  yang  lemah  dan  tidak  signifikan  terhadap employee  performance .  Hasil  ini  berbeda  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Qalati  (2022)  dan  Nasir  (2022)  yang  menemukan  hal  sebaliknya  bahwa transformational  leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap employee performance ,  tetapi  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Meiryani (2022)  menemukan  bahwa transformational  leadership tidak  memiliki  pengaruh terhadap employee  performance .  Perbedaan  ini  dapat  terjadi  karena  perbedaan kondisi,  situasi  dan  permasalahan  yang  sedang  dihadapi  oleh  organisasi,  serta perbedaaan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  setiap  pemimpin  dalam  mengelolah dan  memodifikasi  lingkungan  yang  dihadapi  agar  dapat  mendukung  dan mendorong kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Hal ini sejalan denga apa yang diungkapkan  oleh  Baig  (2021)  bahwa  kemapuan  pemimpin  dalam  memodifikasi kondisi  dan  situasi  lingkungan  organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  yang dihasilkan  pegawai.  Selain  itu,  perbedaan  ini  juga  dipengaruhi  oleh  kemapuan
Page 1330
seorang pemimpin memotivasi pegawainya untuk meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya  fokus  perhatian transformational  leadership pada  manusia  sebagai sarana dalam mencapai tujuan organisasi dengan cara menghargai, mendengarkan, mengajar  dan  membimbing,  memberdayakan,  serta  memberikan  penghargaan kepada  pegawai.  Dengan  ini,  pegawai  akan  termotivasi  untuk  berkinerja  karena mendapatkan perhatian dari pimpinannya.
Hipotesis kedua (H2) diterima berdasarkan pengujian yang telah dilakuan. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Xie  (2020)  yang  juga mengungkapkan  bahwa transformational  leadership berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap learning  organization .  Pada  dasarnya transformational leadership merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  selalu  berusaha  menginspirasi pengikutnya  untuk  selalu  meningkatkan  pengetahuan  dan  pengembangan keterampilan  yang  dimiliki  sehingga  mampu  memecahkan  setiap  permasalahan secara inovaif. Selain itu, dengan kemampuan yang dimiliki oleh transformational leadership untuk  membangun  lingkungan  kolaboratif,  memfasilitasi  pegawai untuk  saling  berbagi  pengetahuan,  lingkungan  pembelajaran  bagi  pegawai memberikan  dampak  yang  sangat  besar  terhadap  terbangunnya learning organization didalam  suatu  organisasi (Chen  &  Cuervo,  2022) .  Hal  ini  juga didukung  oleh  sifat  yang  dimiliki  oleh transformational  leadership yang  selalu berusaha  untuk  memotivasi  dan  menginspirasi  pegawainya  akan  mendorong terwujudnya lingkungan pembelajaran didalam organisasi.
Hipoteis ketiga (H3) diterima berdasarkan pengujian yang telah dilakukan. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  olehHassani  (2022)  yang mengungkapkan learning organization berpengaruh terhadap employee performance . Learning  organization merupakan  organisasi  yang  memberikan kesempatan yang luas kepada setiap pegawai untuk mengembangkan potensi yang dimiliki dan saling berbagi pengetahuan bersama (Firmansyah et al., 2022). Selain itu,  organisasi  yang  menerapkan learning  organisasi memberikan  fasilitas pembelajaran bagi pegawai untuk terus berubah dan memperbaharui diri (Ngah et al.,  2016).  Dengan  diberikan  kesempatan  dan  fasilitas  pembelajaran  kepada pegawai  memungkinkan  pegawai  untuk  memperbaharui  kemampuan  yang dimiliki  menyesuaikan  perubahan  tuntutan  pekerjaan  dan  meningkatkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, peningkatan pengetahuan  dan  dukungan  pimpinan  mendorong  kemampuan  pegawai  untuk berinovasi  dalam  menyelesaikan  permasalahan  yang  sedang  dihadapi.  Dengan learning  organization memungkinkan  organisasi  terus  melakukan  pembelajaran dan selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi (organisasi adaptif) sehingga  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  akan  selalu  diperbaharui  sesuai dengan  kebutuhan  dan  tuntutan  perubahan  lingkungan  organisasi  sehingga  akan menciptakan  organisasi  yang  kompetitif  dan  mampu  memenuhi  tuntutan  dan kebutuhan masyarakat saat ini dan yang akan datang.
Dan  untuk  hipotesis  keempat  (H4)  dapat  diterima  berdasarkan  pengujian yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa learning  organization berperan memediasi  hubungan  antara transformational  leadership dengan employee performance .  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  olehXie  (2020) bahwa transformational  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap learning
Page 1331
organization dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Firmansyah  (2022)  bahwa learning  organization berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance , sehingga dapat disimpulkan bahwa learning  organization dapat  berperan sebagai perantara  (mediasi).  Fasilitasi  pembelajaran  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada  pegawai  memberikan  dampak  terhadap  peningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dimiliki  pegawai.  Dengan  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan  ini,  kemampuan  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  menjadi lebih baik. Kemampuan pegawai untuk menyelesaikan permasalahan yang sedang dihadapi  organisasi  menjadi  lebih  inovatif  dan  kreatif.  Hal  ini  terjadi  karena terdapat  sarana  bagi  pegawai  untuk  berbagai  pengetahuan  dan  pengalaman diantara  pegawai. Leraning  organization yang  memfasilitasi  pembelajaran  bagi pegawai  memungkinkan  pengetahuan  yang  dimiliki  pegawai  terus  terjadi pembaharuan  dan  lebih  adaptif  terhadap  perubahan  yang  terjadi.  Terwujudnya lingkungan learning  organization sangat tergantung  pada  kemampuan  pemimpin dalam  memodifikasi  kondisi  dan  lingkungan  organisasi  (Baig  et  al.,  2021). Seorang  pemimpin  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya  memodifikasi  kondisi dan  lingkungan organisasi guna terciptanya learning organization sebagai wadah bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimilkinya sehingga  dapat  meningkatkan  dan  mempertahankan  kinerja  yang  dihasilkan  dan sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi. Sehingga dapat  dikatakan  bahwa learning  organization berperan  memediasi  pengaruh transformational leadership terhadap employee performance.
Dengan  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memperkaya  pemahaman  tentang manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya  berkaitan  dengan employee performance . Didalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa employee performance dipengaruhi  oleh transformational  leadership yang  sepenuhnya  dimediasi  oleh learning organization . Ini mengindikasikan bahwa salah satu elemen penting yang menentukan  dan mempengaruhi employee performance adalah pengetahuan  yang dimiliki oleh pegawai. Baig (2021) bahwa salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk  meningkatkan  dan  mempertahankan employee  performance adalah  dengan meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  sebagai  salah  satu  langkah  yang dapat  dilakukan  untuk  memenuhi  standar  yang  dibutuhkan  dalam  menyelesaikan suatu  pekerjaan.  Pengetahuan  yang  dimiliki  pegawai  dapat  ditingkatkan  dengan menciptakan  lingkungan  yang  memungkinkan  setiap  pegawai  saling  berbagi  dan memperbaharui pengetahuan dan keterampilannya melalui learning organization . Peran transformational leadership adalah memberikan motivasi dan menginspirasi  para  pegawainya  untuk  terus  meningkatkan  pengetahuaan  dan berkinerja lebih baik serta menciptakan lingkungan organisasi yang mendukung.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  pengaruh  secara  langsung transformational  leadership terhadap employee  performance lemah  dan cenderung  tidak  signifikan.  Pengaruh transformational  leadership terhadap employee  performance menjadi  lebih  kuat  dan  signifikan  jika  melalui  mediasi learning  organization .  Hal  ini  membuktikan  bahwa  peningkatan  dan pembaharuan  pengetahuan  yang  dimiliki  pegawai  memiliki  peranan  penting dalam  meningkatkan  dan  mempertahankan  kinerja  yang  dihasilkan  pegawai.
Page 1332
Peningkatan  dan  pembaharuan  pengetahuan  didapatkan  pegawai  melalui lingkungan  yang  memfasilitasi  dan  memberikan  kesempatan  yang  luas  kepada pegawainya  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilannya  serta  adanya situasi dan lingkungan organisasi yang memungkinkan bagi pegawai untuk saling berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  dimilikinya.  Sedangkan  bagi organisasi  publik,  dengan learning  organization dapat  membantu  organisasi memahami kebutuhan dan tuntutan  masyarakat  yang terus  mengalami perubahan dan perkembangan. Dengan learning organization , pelayanan yang diberikan oleh pegawai akan selalu inovatif sesuai dengan perubahan yang terjadi dimasyarakat. Di dalam penelitian ini memiliki keterbatasan karena penelitian dilakukan hanya  terbatas  pada transformational  leadership ,  belum  dibandingkan  dengan gaya kepemimpinan yang lainnya yang juga memiliki pengaruh terhadap learning organization dan employee  performance .  Selain  itu,  penelitian  ini  belum memisahkan  organisasi  publik  yang  memberikan  pelayanan  langsung  kepada masyarakat.  Sehingga  diperlukan  penelitian  lebih  lajut  agar  dapat  memberikan gambaran yang lebih mendalam.

## DAFTAR PUSTAKA
Acevedo,  J.,  &  Diaz-Molina,  I.  (2022).  Learning  organizations  in  emerging economies:  the  effect  of  knowledge  management  on  innovative  culture  in Chilean  companies. The  Learning  Organization .  https://doi.org/10.1108/tlo- 01-2021-0009
Achdiat,  I.,  Mulyani,  S.,  Azis,  Y.,  &  Sukmadilaga,  C.  (2022).  Roles  of organizational  learning  culture  in  promoting  innovation.  In Learning Organization .  Emerald  Publishing.  https://doi.org/10.1108/TLO-01-2021- 0013
Ali,  M.,  Yamin,  Y.,  &  Yamin,  M.  A.  Y.  (2020).  Examining  the  effect  of organisational  innovation  on  employee  creativity  and  firm  performance: moderating  role  of  knowledge  sharing  between  employee  creativity  and employee performance. In Int. J. Business Innovation and Research (Vol. 22, Issue 3).
Al-Kharabsheh, S. A., Attiany, M. S., Alshawabkeh, R. O. K., Hamadneh, S., &
Alshurideh,  M.  T.  (2023).  The  impact  of  digital  HRM  on  employee performance  through  employee  motivation. International  Journal  of  Data and Network Science , 7 (1), 275–282. https://doi.org/10.5267/j.ijdns.2022.10.006 Azizah  Sabil,  N.,  Kasran,  M.,  &  Sampatan,  S.  (2023).  Pengaruh  Soft  Skill,
Manajemen  Talenta,  Dan  Kepemimpinan  Transformasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota  Palopo. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo , 10 (2). Baig,  S.  A.,  Iqbal,  S.,  Abrar,  M.,  Baig,  I.  A.,  Amjad,  F.,  Zia-ur-Rehman,  M.,  & Awan, M. U. (2021). Impact of leadership styles on employees’ performance with  moderating  role  of  positive  psychological  capital. Total  Quality Management and Business Excellence , 32 (9–10), 1085–1105. https://doi.org/10.1080/14783363.2019.1665011
Page 1333
Budhiraja,  S.  (2023).  Continuous  learning  and  employee  performance:  a moderated examination of managers’ coaching behavior in India. Personnel Review , 52 (1), 200–217. https://doi.org/10.1108/PR-04-2020-0272
Chen, S., & Cuervo, J. C. (2022). The influence of transformational leadership on work  engagement  in  the  context  of  learning  organization  mediated  by employees’  motivation. Learning Organization , 29 (5), 567–585. https://doi.org/10.1108/TLO-01-2022-0011
Enwereuzor,  I.  K.,  Ugwu,  L.  I.,  &  Eze,  O.  A.  (2018).  How  Transformational Leadership  Influences  Work  Engagement  Among  Nurses:  Does  Person–Job Fit  Matter? Western  Journal  of  Nursing  Research , 40 (3),  346–366. https://doi.org/10.1177/0193945916682449
Firmansyah,  A.,  Chen,  M.  H.,  Junaedi,  I.  W.  R.,  Arwani,  M.,  &  Kistyanto,  A. (2022).  The  Role  of  Transformational  Leadership  and  Knowledge Management and Learning Organization on Vocational Schools Performance During Digital Era. Frontiers in Psychology , 13 .
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.895341
Hair,  J.  F.,  Risher,  J.  J., Sarstedt,  M.,  &  Ringle,  C.  M.  (2019).  When  to  use  and how  to report the  results  of  PLS-SEM.  In European  Business  Review (Vol. 31, Issue 1, pp. 2–24). Emerald Group Publishing Ltd.
https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares  structural  equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in business research. In European Business Review (Vol. 26, Issue 2, pp. 106– 121). Emerald  Group Publishing  Ltd.  https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013- 0128
Halim, A. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Makasar. Publik Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi  Dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Administrasi Bina Taruna Gorontalo , 2 .
Hassani,  E.,  Gelard,  P.,  Sharifzadeh,  F.,  &  Azad,  N.  (2022).  The  Impact  of Learning  Organizations  on  Employee  Performance  with  an  Emphasis  on Network  Communication  Approach. Education  in  the  Knowledge  Society , 23 . https://doi.org/10.14201/eks.26817
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., Van Buuren, S., Van Der Beek, A. J.,  &  de  Vet,  H.  C.  w.  (2012).  Development  of  an  individual  work performance  questionnaire. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management , 62 (1), 6–28. https://doi.org/10.1108/17410401311285273 Layaman,  L.,  Harahap,  P.,  Djastuti,  I.,  Jaelani,  A.,  &  Djuwita,  D.  (2021).  The mediating  effect  of  proactive  knowledge  sharing  among  transformational leadership,  cohesion,  and  learning  goal  orientation  on  employee performance. Business: Theory and Practice , 22 (2), 470–481. https://doi.org/10.3846/btp.2021.13365
Meiryani,  Nelviana,  Koh,  Y.,  Soepriyanto,  G.,  Aljuaid,  M.,  &  Hasan,  F.  (2022). The  Effect  of  Transformational  Leadership  and  Remote  Working  on Employee  Performance  During  COVID-19  Pandemic. Frontiers  in Psychology , 13 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.919631
Page 1334
Nasir, J., Ibrahim, R. M., Sarwar, M. A., Sarwar, B., Al-Rahmi, W. M., Alturise, F.,  Samed  Al-Adwan,  A.,  &  Uddin,  M.  (2022).  The  Effects  of Transformational  Leadership,  Organizational  Innovation,  Work  Stressors, and Creativity on Employee Performance in SMEs. Frontiers in Psychology , 13 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.772104
Ngah, R., Tai, T., & Bontis, N. (2016). Knowledge Management Capabilities and Organizational Performance in Roads and Transport Authority of Dubai: The mediating  role  of  Learning  Organization. Knowledge  and  Process Management , 23 (3), 184–193. https://doi.org/10.1002/kpm.1504
Nyoman Srutiningsih, N., Mediasi Motivasi Kerja, P., Bina Taruna Gorontalo, U., &  Luh  Wayan  Sayang  Telagawathi,  N.  (2023).  Peranan  Mediasi  Motivasi Kerja  Pada  Gaya  Kepemimpinan  Transformational  dan  Kompensasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Study  Pada  Wyndham  Garden  Kuta  Beach Bali). Publik  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo , 10 . Qalati,  S.  A.,  Zafar,  Z.,  Fan,  M.,  Sánchez  Limón,  M.  L.,  &  Khaskheli,  M.  B. (2022).  Employee  performance  under  transformational  leadership  and organizational  citizenship  behavior:  A  mediated  model. Heliyon , 8 (11). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e11374
Song,  J.  H.,  Joo,  B.  K.,  &  Chermack,  T.  J.  (2009).  The  dimensions  of  learning organization questionnaire (DLOQ): A validation study in a Korean context. Human Resource Development Quarterly , 20 (1), 43–64. https://doi.org/10.1002/hrdq.20007
Udin,  U.,  Dharma,  R.  D.,  Dananjoyo,  R.,  &  Shaikh,  M.  (2023).  The  Role  of
Transformational Leadership on Employee Performance Through Organizational  Learning  Culture  and  Intrinsic Work  Motivation. International Journal of Sustainable Development and Planning , 18 (1), 237– 246. https://doi.org/10.18280/ijsdp.180125
Xie, L. (2020). The  impact of servant  leadership  and transformational  leadership on  learning  organization:  a  comparative  analysis. Leadership  and Organization Development Journal , 41 (2), 220–236. https://doi.org/10.1108/LODJ-04-2019-0148