Page 821
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI,

## PENGEMBANGAN KARIR, IKATAN INTERPERSONAL, PADA KEBERTAHANAN KARYAWAN
I Dewa Made Oka Sayoga 1 , Ni Made Ary Widiastini 2 , Ni Kadek Sinarwati 3
Universitas Pendidikan Ganesha sayogadewa@gmail.com1 , ary.widiastini@gmail.com2 , nikadeksinarwati@undiksha.ac.id3

## ABSTRAK
Tujuan  dari  riset  ini  ialah  guna  menguji  dampak  dari  pemberian  kompensasi, peluang  pertumbuhan  profesional,  serta  hubungan  interpersonal  terhadap  umur panjang  staf  Rumah  Sakit  Umum  Puri  Raharja.  Purposive  sampling  digunakan untuk  memilih  110  responden  dari  populasi  karyawan  RSU  Puri  Raharja  yang memenuhi  dua  kriteria  berikut:  menerima  gaji  lebih  rendah  dari  upah  minimum federal dan telah bekerja selama lebih dari tiga tahun. Formulir Google digunakan untuk  pengumpulan  data  dalam  bentuk  survei.  Uji  validitas  serta  reliabilitas, bersama dengan uji normalitas dan regresi linier berganda, serta uji t dan f parsial dan simultan dipakai guna menganalisa data. Temuan riset ini  membuktikan  kalau (1) Kenaikan gaji mengurangi insentif karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan, menunjukkan  bahwa  kompensasi  gaji  berdampak  buruk  pada  kebertahanan pekerja. (2)  Semakin  banyak  kemajuan  yang  dibuat  seseorang  dalam  kariernya, semakin  besar  kemungkinan  mereka  untuk  tetap  bersama  perusahaan.  (3) Hubungan  interpersonal  penting  untuk  kelangsungan  pekerjaan  mereka:  semakin terjalin, semakin lama mereka bertahan di perusahaan.
Kata Kunci : Kompensasi, Karir, Hubungan Interpersonal, Kebertahanan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  examine  the  impact  of  compensation, opportunities  for  professional  growth,  and  interpersonal  relationships  on  the longevity of staff at Puri Raharja General Hospital. Purposive sampling was used to  select  110  respondents  from  the  Puri  Raharja  General  Hospital  employee population  who  met  the  following  two  criteria:  received  a  salary  lower  than  the federal minimum wage and had worked for more than three years. Google Forms is  used  for  data  collection  in  the  form  of  surveys.  Validity  and  reliability  tests, along  with  normality  tests  and  multiple  linear  regression,  as  well  as  partial  and simultaneous  t  and  f  tests  were  used  to  analyze  the  data.  The  findings  of  this research  prove  that  (1)  Salary  increases  reduce  employee  incentives  to  stay  with the company, indicating that salary compensation has a negative impact on worker retention.  (2)  The  more  progress  a  person  makes  in  their  career,  the  more  likely they are to stay with the company. (3) Interpersonal relationships are important for the continuity of their work: the more they are established, the longer they stay in the company.
Keywords : Compensation, Career, Interpersonal Relations, Resilience
PENDAHULUAN
Page 822
Kesehatan  merupakan  sektor  terpenting  dalam  semua  industri.  Awal tahun  2020,  dunia  dikejutkan  oleh  wabah  Covid-  19.  Rumah  sakit  sebagai institusi  kesehatan  masyarakat  merupakan  bagian  penting  dari  keseluruhan sistem  kesehatan  yang  harus  bekerja  secara  komprehensif  untuk  mencapai tujuan  pembangunan  yaitu  untuk  menciptakan  kepentingan  semua  pihak. Salah  satu  parameter  penentu  mutu  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit adalah penyediaan pelayanan yang bermutu dan baik (Limbong, 2020).
Gambar 1. Banyaknya Pengangguran di Provinsi Bali

## Sumber: BPS Provinsi Bali 2022
Berdasarkan  gambar  1.  data  yang  diporeleh  dari  BPS  Provinsi  Bali (2022),  tingginya  angka  pengangguran  di  kota  Denpasar  terbagi  menjadi beberapa  bagian  antara  lain  mencari  pekerjaan,  persiapan  memulai  usaha, perasaan  tidak  akan  mendapatkan  pekerjaan  dan  sudah  memiliki  pekerjaan tetapi tidak mulai bekerja (Bali, 2022).
Berdasarkan data staf RS Puri Raharja, rasio/perbandingan staf selesai dengan jumlah staf tertinggi (0,075) terdapat pada RS Puri Raharja. , 2022). Perputaran  staf  yang  tinggi  menyebabkan  banyak  biaya  rekrutmen  dan seleksi  karyawan  baru (Sagung  &  Dewi,  2022).  Menurut  penelitian Januartha  (2018),  gaji,  pengembangan  karir  dan  komitmen  institusi  ialah salah  satu  penanda  yang  bisa  menaikkan  antusias  pekerja  guna  tetap bertahan dan mengurangi risiko keluarnya karyawan (Januartha & Adnyani, 2018).  Berdasarkan  penelitian  Sagung  &  Dewi  (2022),  disimpulkan  bahwa penurunan  loyalitas  dan  kepuasan  karyawan  antara  lain  disebabkan  oleh faktor reward. Berdasarkan hasil pendapat yang diperoleh dari 10 responden tersebut  yakni  dokter,  bidan,  perawat,  radiologi,  laboratorium,  radiologi, apotek,  gizi,  kasir,  teknologi  informasi,  registrasi/informasi  beberapa  besar menyatakan belum  sreg  dengan upah  yang tidak  mengimbangi  beban kerja dan  sulitnya  mencari  pekerjaan  baru,  meskipun  gajinya  tidak  sesuai.  Hasil wawancara  dengan  supervisor  bagian  SDM  dan  beberapa  karyawan
Page 823
mengenai  hal  remunerasi  yaitu  berupa  bonus  perusahaan  diberikan  jika karyawan mampu mencapai tujuan kerjanya (Bahri, 2022).
Selain faktor gaji, aspek pengembangan karir pegawai menjadi bagian penting  dalam  peningkatan  kinerja  dan  retensi  pegawai.  Pengembangan karir  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta  untuk  mencapai  target yang  telah  ditentukan  perusahaan.  Pengembangan  karir  individu  dimulai dengan  pendefinisian  jenjang  pendidikan  dan  peralihan  ke  jenjang berikutnya  (Alam,  2022).  Dengan  pendidikan  yang  berkualitas,  maka karyawan berada dalam posisi yang lebih baik guna menghasilkan lapangan kerja.  Tidak  hanya  sebagai  peningkatan  pekerjaan,  aspek  kompetensi  bisa membuat pekerja jadi lebih kompeten (Nugraha et al., 2022).
Berdasarkan  hasil  wawancara  HR  dan  ADM  terhadap  jenjang  karir staf  RSU  Puri  Raharja  Denpasar  ditetapkan  bahwa  staf  tersebut  dipilih sebagai  pegawai  tetap  dengan  masa  kerja  melalui  tunjauan  observasional yang dilakukan  minimal 3 tahun 6 bulan  sekali.  Tidak hanya  itu, tingkatan profesi selanjutnya yaitu kepala unit dipilih melalui proses dengan ketat dan masa kerja minimal 5 tahun, diikuti oleh wakil direktur, dengan masa kerja minimal  10  tahun  dan  seleksi  yang  ketat  dari  direktur  dan  semua  manajer, dan  terakhir  karir  dari  direktur,  dengan  masa  kerja  minimal  15  tahun  dan tentunya  seleksi  pejabat  dan  manajer  yang  lengkap  dan  ketat  (Raharja, 2022).
Selain  indikator  upah  serta  tingkatan  profesi,  ikatan  interpersonal  di area  kerja  sesama  pekerja  amat  dibutuhkan  guna  pengembangan ketenteraman  orang-orang  di  sekitar  lingkungan  tersebut.  Saat  karyawan menyampaikan  informasi,  karyawan  tidak  cuma  menyatakan  isi  catatan, namun  pekerja  juga  memastikan  tingkatan  ikatan  dengan  lawanya (Simanjuntak et al., 2020).

## METODE PENELITIAN
Riset ini memakai metode kuantitatif. Riset ini dilakukan pada tanggal 19/11/2022-25/11/2022  di  RSU  Puri  Raharjan  sebagai  subjek  penelitian dengan cara menentukan sampel menggunakan teknik sampling yang tepat, yaitu:  Gaji  di  bawah  UMK,  lebih  dari  3  tahun  bekerja  mengisi  kuesioner. Riset  ini  memakai  metode  analisa  data  mencakup  uji  keabsahan  serta reliabilitas, uji normalitas, analisa regresi linier sederhana, uji t parsial, uji f simultan, dan analisa keamanan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  serta  reliabilitas  digunakan  untuk  data  yang  terkumpul pada tahap awal, uji  validitas dengan SPSS 25 pada 110 responden. Dalam hal ini, nilai Bagannya adalah 0,25 dan signifikansinya adalah 5%.
Page 824

## Bagan 1.

## Hasil Uji Validitas
No. Variabel Item Pertanyaan Pearson Correlaition r - table Keteran gan 1 Kompensasi X 1.1 0,316 0,254 Valid X 1.2 0,455 0,254 Valid X 1.3 0,483 0,254 ’ Valid ’ X 1.4 0,500 0,254 ’ Valid ’ 2 Pengemba ngan Karir X 2.1 0,607 0,254 ’ Valid ’ X 2.2 0,593 0,254 ’ Valid ’ X 2.3 0,655 0,254 ’ Valid ’ X 2.4 0,572 0,254 ’ Valid ’ X 2.5 0,678 0,254 ’ Valid ’ X 2.6 0,610 0,254 ’ Valid ’ X 2.7 0,525 0,254 ’ Valid ’ X 2.8 0,429 0,254 ’ Valid ’ X 2.9 0,723 0,254 ’ Valid ’ X 2.10 0,733 0,254 ’ Valid ’
3 Hubungan Interperso nal X 3.1 0,667 0,254 ’ Valid ’ X 3.2 0,805 0,254 ’ Valid ’ X 3.3 0,473 0,254 ’ Valid ’ X 3.4 0,618 0,254 ’ Valid ’ X 3.5 0,719 0,254 ’ Valid ’
4 Kebertahan an Y .1 0,801 0,254 ’ Valid ’ Y .2 0,611 0,254 ’ Valid ’ Y .3 0,677 0,254 ’ Valid ’ Y .4 0,750 0,254 ’ Valid ’ Y .5 0,635 0,254 ’ Valid ’ Y .6 0,700 0,254 ’ Valid ’
Sumber: Peneliti mengolah data tersebut pada tahun 2022
Bagan  1.  menjelaskan  kalau  variabel  perilaku  konsum si  yang memuat  25  diusulan  variabel  perilaku  karyawan  div alidasi  karena  nilai rhitung > 0,25, sedangkan nilai yang lebih kecil dari r Bagan.
Bagan 2.

## Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Item Pertanyaan Cronbach's Alpha Keterangan 1 Kompensasi X 1.1
0,925
Reliabel ’ X 1.2 0,921 Reliabel ’ X 1.3 0,920 Reliabel ’ X 1.4 0,921 Reliabel ’ 2 Pengembangan Karir X 2.1 0,917 Reliabel ’ X 2.2 0,917 Reliabel ’ X 2.3 0,916 Reliabel ’ X 2.4 0,917 Reliabel ’
Page 825
X 2.5 0,915 Reliabel ’ X 2.6 0,918 Reliabel ’ X 2.7 0,918 Reliabel ’ X 2.8 0,920 Reliabel ’ X 2.9 0,915 Reliabel ’ X 2.10 0,914 Reliabel ’ 3 Hubungan Interpersonal X 3.1
0,916
Reliabel ’ X 3.2 0,915 Reliabel ’ X 3.3 0,919 Reliabel ’ X 3.4 0,917 Reliabel ’ X 3.5 0,915 Reliabel ’ 4 Kebertahanan Y .1
0,914
Reliabel ’ Y .2 0,917 Reliabel ’ Y .3 0,916 Reliabel ’ Y .4 0,914 Reliabel ’ Y .5 0,916 Reliabel ’ Y .6 0,915 Reliabel ’ Sumber: Peneliti mengolah data tersebut pada tahun 2022
Bagan 2. menjelaskan  bahwa  temuan uji reliabilitas  semua  variabel pada  riset  ini  yaitu  Reward,  Career  Development,  Interpersonal Relationships dan Sustainability Measures, dapat dipercaya  karena semua variabel mempunyai angka alpha Cronbach > 0,60.
Sumber: Data primer diolah (2022)
Temuan  nilai  Asymp  dari  hasil  uji  nilai  normal  pada  Bagan  3. Sig.
(dua  arah)  0,0  bila  nilai  ini  <  0,05.  Dari  sini  dapat  dinilai  yaitu  data penelitian  tersebar  normal  dan  model  penelitian  memenuhi  nilai normalitas.
Page 826

## Bagan 4.

## Hasil Uji Multikolenearitas
Sumber: Data primer diolah (2022)
Bersumber  pada  Bagan  4.  bisa  disimpulkan  kalau  nilai  VIF  adalah ≤10 untuk semua variabel independen. Skor VIF menunjukkan bahwa tidak ada  bukti  multikolinearitas  antara  gaji,  peluang  kemajuan  profesional,  dan hubungan interpersonal sebagai variabel independen.

## Bagan 5. Hasil Analisis Linear Berganda
Sumber: Data primer diolah (2022)
Bersumber pada Bagan 5. dihasilkan persamaan yakni:
Penjelasan persamaan regresi linier berganda di atas yakni:
1. Nilai  konstanta  (α)  positif  2,926  artinya  ketika  variabel  bebas  gaji, pengembangan  karir  dan  hubungan  diset  konstan  ke  nol  maka  nilai keberhasilan perusahaan meningkat sebesar 1,703.
2. Nilai  koefisien  (β1)  -0,065  menjelaskan  bahwa  ketika  variabel kompensasi  meningkat  maka  survivability  atau  keinginan  berjalan menurun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kompensasi
Page 827
karyawan  mengurangi  keinginan  untuk  berhenti  dan  tetap  menjadi karyawan.
3. Nilai  koefisien  (β2)  0,219  menjelaskan  bahwa  semakin  meningkat variabel  pengembangan karir  maka kelangsungan hidup  juga  meningkat. Hasil  tersebut  membuktikan  kalau  terus  menjadi  bagus  pengembangan profesi yang digapai maka terus menjadi besar tingkatan retensi pekerja.
4. Nilai  koefisien  (β3)  0,604  menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi  variabel interpersonal  maka  resiliensi  juga  meningkat.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  loyalitas  karyawan  semakin  tinggi  semakin  baik  hubungan interpersonal  yang  dicapai.  Berdasarkan  Bagan  5.  T-test,  uji  regresi parsial menunjukkan sebagai berikut:
Bagan 6. Hasil Uji T, uji regresi parsial

## Sumber: Data primer diolah (2022)
1. Temuan  pengujian  pengaruh  variabel  kompensasi  (X1)  menunjukkan bahwa nilai t yang dihasilkan sejumlah -0,694 < nilai t Bagan = 1,98260. Oleh karena itu, dapat dikatakan H0 ditolak atau H1 diterima. Nilai 0,05 adalah margin of error untuk studi ilmu sosial menggunakan regresi linier berganda. 2.
2. Hasil pengujian pengaruh pengembangan karir (X2) menunjukkan bahwa dihasilkan nilai t sejumlah 4,939, dimana angka itu lebih besar dari nilai t Bagan  =  1,98260.  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  H0  ditolak  atau  H2 diterima.
3. Hasil  pengujian  pengaruh  hubungan  interpersonal  (X3)  menunjukkan nilai  t-number  yang  diperoleh  sebesar  3,158,  dimana  angka  itu  >  dari nilai t-Bagan = 1,98260. Oleh karena itu, dapat dikatakan H0 ditolak atau H3 diterima.
Page 828
Bagan 7. Hasil uji F (uji simultan)

## Sumber: Data primer diolah (2022)
Bagan 7 membuktikan nilai F hitung yang dihasilkan sejumlah 37,306 (>F  Bagan  =  2,76)  dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Hasil  ini  menandakan bahwa  secara  statistik,  pada  α  (tingkat  kepercayaan)  =  5%,  variabel penelitian  penghargaan,  pengembangan  karir  dan  hubungan  interpersonal mempunyai dampak yang signifikan terhadap keberlanjutan pasar saat yang bersamaan.  Oleh  karena  itu,  model  dianggap  berguna  untuk  pengujian  dan menunjukkan bahwa hipotesis dapat dipertahankan.

## HASIL PEMBAHASAN
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kebertahanan  Karyawan  RSU  Puri

## Raharja
Kompensasi  ialah  suatu  yang  diberikan  kepada  seseorang  atas pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  mempertimbangkan  kesesuaian, pemenuhan  dan  tujuan  motivasi.  Pengujian  signifikansi  pengaruh kompensasi (X1) terhadap kelangsungan hidup (Y) dilakukan secara parsial dengan  melakukan  uji-t  dan  menimbang  nilai  t-Bagan  dengan  nilai  t- number.  Pada riset  ini,  hasil percobaan t  yang didapat ialah  nilai t variabel kompensasi  (X1)  sebesar  -0,694  <  t  Bagan  sebesar  1,98260.  Alhasil  bisa disimpulkan kalau kompensasi (X1) berdampak negatif dan signifikan pada kebertahanan  (Y).  Artinya  semakin  tinggi  reward  maka  semakin  rendah keinginan  untuk  memberikan  perhatian  dan  semakin  rendah  kelangsungan hidup  karyawan.  Dengan  begitu,  hipotesis  awal  ataupun  Ho  yang menerangkan  kalau  variabel  kompensasi  (X1)  mempengaruhi  pada kesinambungan hidup( Y) bisa diterima.
Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  resistensi  staf  di  RS  Puri

## Raharja
Pengembangan  karir  adalah  suatu  keadaan  yang  memperlihatkan kemajuan seseorang dalam suatu posisi orang dalam sesuatu institusi dengan pekerjaan yang sudah ditetapkan. Pengaruh peningkatan karir (X2) terhadap kebertahanan (Y) diteliti antara lain dengan melakukan uji-t dan menimbang
Page 829
nilai  t-Bagan  dengan  nilai  t-number.  Pada  penelitian  ini,  temuan  uji  t menunjukkan kalau nilai t variabel pengembangan karir (X1) sebesar 4,939 >  nilai  t  Bagan  sebesar  1,98260.  Dengan  demikian  dapat  diketahui  kalau peningkatan  karir  (X2)  berdampak  positif  serta  signifikan  pada kelangsungan hidup (Y). Artinya, semakin  baik  pekerja berkembang dalam karirnya, semakin baik dia bertahan. Dengan begitu, hipotesis awal ataupun Ho  kedua  yang  menerangkan  kalau  variabel  peningkatan  karir  (X2) mempengaruhi kesinambungan hidup( Y) bisa diterima.

## Pengaruh  hubungan  interpersonal  terhadap  resiliensi  staf  di  RSUD Puri Raharja
Hubungan  interpersonal  adalah  hubungan  formal  dan  informal  yang harus  dikembangkan  dalam  suatu  organisasi  untuk  menciptakan  tim  kerja yang  ketat  yang  melakukan  yang  terbaik.  Hubungan  manusia  terbentuk melalui interaksi aktif atau komunikasi antar orang, interaksi tersebut dalam suasana  kerja  membentuk  hubungan  yang  dapat  dijadikan  dorongan  dalam bertugas  dan  meningkatkan  fleksibilitas  karyawan.  Pengujian  pengaruh hubungan  interpersonal  (X2)  terhadap  resiliensi  (Y)  dilakukan  sebagian dengan  melakukan  uji-t  dan  membandingkan  nilai  t-Bagan  dengan  nilai  t- number. Pada penelitian ini, temuan uji t membuktikan kalau nilai t variabel interpersonal (X1) sejumlah 3,158 > nilai t Bagan sebesar 1,98260. Dengan begitu  bisa  diketahui  kalau  ikatan  antara  orang( X3)  mempengaruhi  positif serta signifikan pada kesinambungan hidup( Y).  Maksudnya, terus menjadi baik  hubungan  interpersonal  karyawan,  terus  menjadi  baik  karyawan menanganinya.  Dengan  demikian,  hipotesis  pertama  atau  Ho  ketiga  dapat diterima  bahwa  variabel  interpersonal  (X1)  berpengaruh  terhadap kelangsungan hidup (Y).

## SIMPULAN
Kompensasi  sebagian  mempengaruhi  kelangsungan  hidup  staf  RSU Puri Raharja. Berdasarkan analisis tersebut, variabel kompensasi (X1) dapat memiliki  hubungan  parsial  dengan  kelangsungan  hidup  (Y)  dengan signifikansi  sejumlah  0,489  (p>0,05).  Maksudnya,  makin  tinggi  reward maka  makin  rendah  keinginan  untuk  memberikan  perhatian  dan  semakin rendah kelangsungan hidup karyawan.
Pengembangan karir antara lain berkaitan dengan kelangsungan hidup staf  RSU  Puri  Raharja.  Berdasarkan  analisis  tersebut,  variabel pengembangan  karir  (X2)  secara  parsial  dapat  berhubungan  dengan kelangsungan hidup (Y) dengan signifikansi 0,02 (p>0,05).  Oleh sebab  itu, hasil  riset  ini  bisa  diartikan  kalau  pengembangan  karir  yang  lebih  baik meningkatkan kelangsungan hidup karyawan.
Hubungan  interpersonal sebagian  mempengaruhi  kelangsungan  hidup staf  RSU  Puri  Raharja.  Berdasarkan  analisis  tersebut,  hubungan  antara
Page 830
variabel  interpersonal (X3) dan resiliensi (Y) secara parsial dapat  sejumlah 0,000  (p<0,05).  Maksudnya,  makin  hubungan  interpersonal  karyawan, makin baik karyawan menanganinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alam,  S.  (2022).  Dampak  Kepemimpinan,  Kebahagiaan  Kerja  Serta Kompensasi  pada  Turnover  Intention  pada  Pekerja  Industri  Pers Dalam  Smsi  Sulsel. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik Universitas Bina Taruna
Gorontalo , Volume IXNomor 3.
Bahri, S. (2022). Dampak Peningkatan Karir serta Kompensasi pada Kinerja
Pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kota  Probolinggo. Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  dan  Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo , Volume IX Nomor 4. BPS,B (2022). Angka pengangguran Bali  menurut provinsi/kota dari tahun 2020 sampai dengan tahun 2022. https://bali.bps.go.id/indicator/6/285/1/banyak-pengguran-provinsi- bali-menurut-kabupaten-kota.html
Fabiana  Majon  Fadul.  (2019).  manajemen  personalia  perusahaan.  titik.
König von Grafindo Persada Januartha, A.A.G. A. 、 & Adnyani 、 I.G. D.(2018). Dampak ketidakamanan kerja serta kepuasan kerja pada niat penjualan  pekerja  hotel.  Jurnal  Manajemen  Elektronik  Universitas Udayana, 8(2),
Limbong,  C.  H.  (2020).  Dampak  Perekrutan  serta  Training,  Pemberian
Tanggung Jawab, Kompensasi, serta Promosi pada Efektivitas Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi danPelayananPublik  Universitas  Bina  Taruna  Gorontalo, Volume VII Nomor 2 2020.588. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i02.p01
Nugraha, D.A., Nadeak, B., Martini, N., & Suyaman, D.J. (2022).  Dampak
Peningkatan  karir  serta  kompetensi  pada  kepuasan  kerja  berdampak pada kinerja pekerja dinas kelautan serta perikanan di Jawa Barat. At-
Tadvir: Jurnal Manajemen Ilmiah, 6(1), 81.
Raharja,  R.P.  (2022).  Memasukkan  dan  menyelesaikan  data  kepegawaian karyawan. Sagung, A.A., dan Dewi, K. (2022).  Karya Bhakti Rahayu RSU  Denpasar  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Udayana,  Indonesia Bali  Pendahuluan  Perusahaan  kami  telah  mengalami  pertumbuhan yang  pesat  di  tengah  era  globalisasi  yang  sangat  kompetitif. Manajemen  harus  mampu  melakukan  ini.  11(1),  150-169.  Setiawan, N.,  Hasibuan,  H.A.,  dan  Setiawan,  A.  (2019).  Dampak  Ikatan interpersonal  serta  efektivitas  kerja  pada  kualitas  pelayanan  publik (studi empiris di Kantor Basaras Medan). Jurnal Ilmu Manajemen 1.2,
Page 831
1, 77–84. Simanjuntak, D., Sahputra, A., & Zufrie, Z. (2020). Dampak Komunikasi,  Ikatan  Interpersonal,  serta  Area  Tempat  Kerja  pada Kepuasan  Kerja  Guru  di  Gunung  Negeri  Losari  Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Informatika, 8(1), 45–53.
Willian Dali, Y. (2019). kepuasan kerja karyawan. Masyarakat, 6(2), 81-95.
Catano,  V.M.  1998.  Keterampilan:  Tinjauan  literatur  dan  referensi. Craclin  MC  J  &  Carol  A  1998.  Kompeten  menggunakan  strategi berbasis  kompetensi  untuk  meningkatkan  seleksi  dan  kinerja pengembangan  secara  triwulanan.  Vol.II,  No.3,  Dharma,  2002  hal. Paradigma  Baru:  Manajemen SDM Yogyakarta: Amara Books. 2007.
Mengenal beberapa uji statistik dalam penelitian