Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal  906 - 918
PENGARUH TUNJANGAN KINERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA DI MEDIASI GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
PADA TENAGA PENDIDIK DI MADRASAH ALIYAH NEGERI KOTA

## TERNATE
Oleh : Muhammad Thahrim Fakultas Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen, Universitas Khairun thamrin@unkhair.ac.id
Rusdar Fakultas Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen, Universitas Khairun rusdar1985@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This  study  aims  to  examine  (1)  the  effect  of  performance  rewards  on increasing  performance,  (2)  the  effect  of  performance  allowances  on transformational  leadership  styles,  (3)  the  effect  of  transformational leadership styles on increasing performance, (4) the effect of performance rewards on increasing performance through transformational leadership styles as a mediating variable for educators at Madrasah Aliyah Negeri Ternate  City.  The  sampling  technique  in  this  study  used  the  purposive sampling method, namely sampling on the basis of the criteria for teachers with  status  and  receiving  performance  allowances  in  accordance  with established regulations from the Ministry of Religion. With a sample of 43 people.  The  results  of  the  study  found  that  (1)  performance  allowances had a significant positive effect on improving performance in Madrasah Aliyah Negeri Ternate City educators, (2) performance allowances had a significant  positive  effect  on  transformational  leadership  style  on Madrasah  Aliyah  Negeri  City  Ternate  educators,  (3)  transformational leadership  style  had  an  effect  significant  positive effect  on  performance improvement  in  Madrasah Aliyah Negeri  educators in  Ternate City, (4) indirectly  performance  allowances  have  a  significant  positive  effect  on performance improvement through transformational leadership style. Keyword : Performance Allowance, Transformational  Leadership Style, Performance Improvement

## 1. PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  memiliki posisi  sangat  strategis  dalam  organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting  dalam  melakukan  aktifitas  untuk mencapai  tujuan.  Untuk  itulah  eksistensi sumber  daya  manusia  dalam  organisasi sangat  kuat  (Ambar  dan  Rosidah,  2003).
Keberhasilan suatu organisasi di pengaruhi oleh  kinerja  pegawainya,  suatu  organisasi akan berupaya semaksimal mungkin untuk meningkatkan  kinerja  pegawainya  dengan harapan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai. Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh pegawai  itu  sendiri.  Kinerja  pegawai merupakan suatu hasil kerja yang di capai
seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang diberikan kepadanya
berdasarkan  atas  kecakapan  pengalaman dan  kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan, 2007).
Kinerja  atau  performance  adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan  dengan  moral  dan  etika (Rivai  dan  Basri,  2005).  Kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001).
Dengan demikian, kinerja merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi organisasi  serta  dari  pihak  pegawai  itu sendiri.  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai akan  berjalan  efektif  apabila  didukung dengan tunjangan kinerja
dan kepemimpinan yang baik. Untuk
meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas instansi pemerintahan dalam pembangunan daerah  terutama  peningkatan  kinerja pegawai  perlu  adanya  motivasi  agar pegawai  bisa  bekerja  dengan  baik  dan maksimal salah satunya dengan diberikannya  tunjangan  kinerja  kepada pegawai  negeri  sipil  yang  dapat  memacu semangat  pegawai  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas pekerjaannya  dengan  cepat  dan  benar. Tunjangan kinerja adalah salah satu faktor eksternal yang berpengaruh terhadap upaya peningkatan  kinerja  pegawai.  Tunjangan kinerja merupakan salah satu implementasi pemberian  kompensasi  atau  imbalan  yang layak  atas  kinerja  atau  prestasi  kerja. Dengan kata lain tunjangan kinerja adalah penghargaan berupa tambahan penghasilan yang  diberikan  kepada  pegawai  atas kinerjanya dengan tujuan untuk meningkatkan  semangat  kerja  pegawai (Najoan dkk, 2018).
Terdapat
beberapa penelitian terdahulu  yang  telah  meneliti  pengaruh antara  tunjangan  kinerja  terhadap  kinerja karyawan serta pengaruh gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  diantaranya  sebagai berikut : pertama, penelitian yang menguji pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap kinerja  karyawan  dengan  hasil  penelitian yang menunjukan dengan adanya tunjangan  kinerja  maka  pegawai  akan termotivasi  bekerja  dengan  maksimal sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan tunjangan kinerja juga mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Najoan  dkk,  2018). Kedua,  penelitian  yang  meneliti  tentang pengaruh
gaya kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  yang dilakukan  oleh  (Pambudi  dkk,  2016) dengan  hasil  penelitian  yang  menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini sependapat  dengan  (Mahmudi,  2010:20) yang  menyatakan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  salah  satunya adalah  faktor  kepemimpinan.  Pemimpin akan  memberikan  dorongan,  semangat, arahan  serta  dukungan  secara  penuh kepada  bawahannya  guna  meningkatkan kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Almer (Rasyid, 2013) yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  (andiarso  dan  putranti,  2017) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  pegawai  diketahui  positif  dan signifikan.  Hal  ini  berarti  nilai-nilai  yang diterapkan  dalam  gaya  kepemimpinan transformasional  mampu  mengubah  pola pikir  (mindset)  pegawai  dan  menambah kepercayaan  anak  buah  bahwa  pemimpin mampu  membawa  dan  menghasilkan
kinerja  pegawai  yang  semakin  baik  dan meningkat.  Penerapan  nilai-nilai  gaya kepemimpinan transformasional dapat diwujudkan dalam pelaksanaan staf meeting  yang  dilakukan  setiap  awal minggu untuk mendengarkan permasalahan  dalam  pekerjaan  serta memberikan solusi dan bimbingan  kepada pegawai.  Gambaran  fenomena  tersebut selaras  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  (Tucunan,  2014)  dan (Grant, 2014)

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian diatas,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  tenaga pendidik  di  Madrasah  Aliyah  Negeri Kota Ternate?
2. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan transformasional  di  Madrasah  Aliyah Negeri Kota Ternate? 3. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  tenaga pendidik  di  Madrasah  Aliyah  Negeri
Kota Ternate?
4. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  melalui gaya  kepemimpinan  transformasional sebagai  varibel  mediasi  pada  tenaga pendidik  di  Madrasah  Aliyah  Negeri Kota Ternate.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  yang  ingin  di  capai  dalam Penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap peningkatan kinerja tenaga pendidik di Madrasah Aliyah Negeri Kota Ternate.
2. Pengaruh  tujangan  kinerja  terhadap gaya  kepemimpinan  transformasional di  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota Ternate.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap peningkatan kinerja  tenaga  pendidik  di  Madrasah Aliyah Negeri Kota Ternate. 4. Pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap peningkatan  kinerja  melalui  gaya kepemimpinan transformasional sebagai  variabel  mediasi  pada  tenaga pendidik  di  Madrasah  Aliyah  Negeri Kota Ternate

## Manfaat Penelitian
Manfaat  yang  ingin  di  capai  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi  para  akademisi  dan  praktisi, penelitian  ini  di  harapkan  mampu memberikan gambaran tentang pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap kinerja karyawan melalui gaya kepemimpinan transformasional, selain  itu  untuk  menunjang  dan memperkaya pengembangan ilmu SDM.
2. Bagi  perusahaan  dan  organisasi, penelitian  ini  dapat  dijadikan  dasar dalam  membuat  kebijakan  SDM  yang lebih baik.
3. Selain  dari  manfaat  di  atas  hasil penelitian ini juga diharapkan menjadi bahan  kajian  atau  referensi  bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia 2. KERANGKA TEORITIK Tunjangan Kinerja Tunjangan kinerja merupakan
tambahan pendapatan bagi pegawai berbasis  pada  kinerja  pegawai.  Tujuan diterapkan  tunjangan  kinerja  adalah  untuk meningkatkan  motivasi,  kepuasan  dan kinerja  karyawan  tersebut.  Di  lingkungan PNS  (Pegawai  Negeri  Sipil),  tunjangan kinerja  diterapkan  untuk  meningkatkan kepuasan  dan  kinerja  para  karyawan sehingga  organisasi  publik  tersebut  dapat memberikan pelayanan publik secara lebih baik.  Isu  penting  terkait  tunjangan  kinerja adalah  apakah  sudah  diterapkan  berbasis pada nilai-nilai keadila. Secara konseptual, tunjangan  kinerja  PNS  dinilai  sebagai bagian kompensasi yang berhubungan erat dengan Oleh karena itu keadilan tunjangan kinerja  PNS  baik  dari  sisi  distribusi maupun  prosedural  akan  mempengaruhi
kepuasan dan kinerja PNS (Tjahjono,2015). Tunjangan  yang  diberikan  kepada pegawai  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja. Dimana tunjangan dapat memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  keras dalam melakukan pekerjaan dan tunjangan juga  dapat  memberikan  semangat  kerja yang tinggi. Semua jenis penghargaan yang berupa  uang  atau  bukan  uang  yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil  atas  jasa  mereka  dalam  mencapai tujuan perusahaan (Panggabean, 2004).

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mampu menginspirasi, mengarahkan dan menggerakkan  pengikut  untuk  melakukan perubahan  melalui  pemberdayaan  dalam mencapai  tujuan  tertentu.  Menurut  Hakim (2011), para pemimpin yang
transformasional lebih mementingkan revitalisasi para pengikut dan organisasinya secara menyeluruh ketimbang  memberikan  instruksi-instruksi yang  bersifat top  down .  Selain  itu pemimpin  yang  transformasional  lebih memposisikan dirinya sebagai mentor yang bersedia menampung aspirasi para bawahannya. Pemimpin dikatakan transformasional  terutama  diukur  dalam hubungannya  dengan  efek  kepemimpinan terhadap  pengikut.  Para  pengikut  seorang pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan transformasional  akan  merasa  adanya kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan hormat  terhadap  dirinya.  Berikut  ini pengertian
gaya kepemimpinan tranformasional menurut beberapa ahli:
1. Robbins  dan  Judge  (2008). Pemimpin transformasional  adalah  pemimpin yang  menginspirasi  para  pengikutnya untuk  menyampingkan  kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi  dan  mampu  memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
2. Danim (2004). Kepemimpinan transformasional  adalah  kemampuan seorang  pemimpin  dalam  bekerja dengan/dan/atau  melalui  orang  lain untuk mentrasformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna  sesuai  dengan  target  yang telah ditetapkan. 3. Kendra (2013). Pemimpin transformasional  adalah  seseorang pemimpin  yang  menguasai  situasi dengan menyampaikan visi  yang jelas tentang  tujuan  kelompok,  bergairah dalam  pekerjaan  dan  kemampuan untuk  membuat  anggota  kelompok merasa diisi ulang dan berenergi.
Kepemimpinan transformasional dalam organisasi menunjukan perilaku dan kemampuan  mengelola  organiasi  dengan mengubah sikap dan nilai-nilai dasar SDM melalui  pemberdayaan,  member  inspirasi, dan  memotivasi.  Hal  ini  dilakukan  untuk mencapai  tujuan,  target,  dan  sasaran  lebih besar  dari  pada  yang  direncanakan  secara orsinil.  Kepemimpinan  transformasional menggambarkan  sikap,  bakat,  talenta,  dan kemauan pemimpin dengan memanfaatkan kemampuan  yang  ada  dalam  dirinya  lalu dipraktikan dalam aktivitas kepemimpinannya sehari-hari. Dasar yang penting dimiliki pemimpin dalam menerapkan kepemimpinan
transformasional,  dalam  dirinya  memiliki integritas  pribadi  yang  tinggi  (Sagala, 2018).

## Peningkatan Kinerja
Kinerja karyawan adalah hal memiliki sifat individu, karena setiap karyawan memiliki tingkat  kualifikasi  yang  berbeda  dan kinerja  yang  berbeda  dalam  kaitannya dengan tugasnya. Manajemen dapat mengukur  kinerja  karyawan  berdasarkan kinerja masing-masing karyawan tersebut.
Kinerja dalam organisasi,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk
atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering  manajer  tidak  mengetahui  betapa buruknya  kinerja  telah  merosot  sehingga perusahaan/  instansi  menghadapi  krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam
berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya  kinerja  yang  merosot.  Kinerja tergantung  pada  kombinasi  keterampilan, upaya,  dan  peluang  yang  diperoleh.  Ini berarti  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari pekerjaan karyawan dalam periode tertentu dan  fokusnya  adalah  pada  pekerjaan karyawan  dalam  periode  tertentu.  Berikut ini  adalah  beberapa  pengertian  kinerja menurut para ahli:
1. Moeheriono  (2010).  Kinerja  adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi  baik  secara kualitatif  maupun  kuantitatif  sesuai dengan wewenang, tugas, dan tanggung  jawab  mereka  masing- masing.  Masing-masing  dalam  upaya untuk  secara  hukum  mencapai  tujuan organisasi  yang  bersangkutan  tanpa melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moralitas atau etika.
2. Edison,Dkk  (2018).Kinerja  adalah hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu dan  diukur  selama  periode  waktu
tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Setyowati  dan  haryani  (2016).  Istilah kinerja berasal dari kata job performace  atau  actual  performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan padanya.
4. Sutisno (2016). Kinerja dalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang
dan  tanggung  jawab  mesing-  masing atau  tentang  bagaimana  seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang telah  dibebankan  kepadanyya  serta kuantitas,  kualitas,  dan  waktu  yang digunakan dalam menjalankan tugas.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan kinerja adlah hasil  yang  diperoleh  seseorang  dalam melakukan  pekerjaanya  dalam  waktu tertentu  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang telah diberikan oleh suatu organisasi

## Kerangka Pemikiran
Dalam  penelitian  ini  dibuat  suatu kerangka  pemikiran  yang  dapat  menjadi landasan  dalam  penulisan  yang  pada akhirnya  dapat  diketahui  variabel  mana yang  paling  dominan  mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel-variabel penelitan yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  peningkatan  kinerja  karyawan sebagai  variabel  dependen,  Sedangkan tunjangan kinerja sebagai variabel independen  dan  gaya  kepemimpinan transformasional sebagai variabel mediasi. Berikut  ini  merupakan  bentuk  dari kerangka pemikiran dlam penelitian ini:

## Gambar 1. Kerangka Pikir

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, landasan  teori,  dan  kerangka  pikir  diatas maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tunjangan Kinerja Gaya Kepemimpinan Trasformasional Peningkatan Kinerja
1. Tunjangan  kinerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap peningkatan
kinerja  tenaga  pendidik  di  Madrasah Aliyah Negeri Kota Ternate. 2. Tunjangan  kinerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap gaya kepemimpinan  transformasional  di Madrasah Aliyah Negeri Kota Ternate.
3. Gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja tenaga pendidik di Madrasah Aliyah Negeri Kota Ternate.
4. Tunjangan kinerja berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  melalui gaya  kepemimpinan  tranformasional sebagai  variabel  mediasi  pada  tenaga pendidik  Madrasah  Aliyah  Negeri Kota Ternate.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN Lokasi Dan Waktu Penelitian
Lokasi  dalam  peneltian  ini  adalah sekolah  Madrasah  Aliyah  Negri  1  Kota Ternate  yang  beralamat  di  Jalan  Batu Angus  No.31  Keluraha  Dufa-  dufa, Kecamatan  Ternate  Utara,  Kota  Ternate, Maluku Utara. Sedangkan waktu penelitian ini di mulai dari bulan Maret 2022 hingga bulan Juni 2022

## Populasi Dan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan purposive sampling  method yaitu  pengambilan
sampel atas dasar kriteria tertentu. Jumlah guru  pada  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota Ternate  berjumlah  50  orang.  Adapun kriteria  yang  menjadi  sampel  adalah sebagai berikut:
1. Guru yang berstatus PNS atau CPNS.
2. Guru  yang  mendapatkan  tunjangan kinerja sesuai dengan peraturan kementrian agama yang telah ditetapkan. Setelah  meninjau  kriteria  di  atas maka  jumlah  guru  yang  dapat  dijadikan
sampel adalah sejumlah 43 orang

## Model Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis  data  menggunakan software
SmartPLS  versi  3.0.  Partial  Least  Square (PLS) adalah Analisis Persamaan Struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang secara simultan dapat melakukan pengujian  model  pengukuran  sekaligus pengujian model struktural (Jogiyanto dan Abdillah, 2009)
Sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah dirumuskan,  maka  dalam  penelitian  ini, analisis  data  statistik  inferensial  diukur dengan  menggunakan  software  SmartPLS mulai  dari  pengukuran  model  (outer model),  struktur  model  (inner  model)  dan pengujian hipotesis

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Pengukuran Model (Outer Model)
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas  suatu konstruk  ( Composite  Reliability )  dan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dari masing-masing konstruk. Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika  nilai Composite  Reliability diatas  0,7 dan AVE berada diatas 0,5 serta diperkuat dengan nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,7. Pada tabel berikut disajikan nilai Cronbach’s  Alpha,  Composite  Reliability dab  Average  Variance  Extracted (AVE) untuk seluruh variabel
Tabel 1. Nilai Cronbach’s Alpha, Composite Reliability Dan Average Variance Extracted
(AVE) Cronbach’s Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Tunjangn Kinerja (X) 0,853 0,895 0,633 Gaya Kepemimpinan 0,777 0,845 0,526 Tranformasional (Z) Peningkatan Kinerja (Y) 0,802 0,863 0,560 Sumber : data primer diolah, PLS (2022) Hasil dari tabel di atas menunjukan nilai composite reliability di atas 0,7 dan AVE di atas 0,5 sebagaimana kriteria  yang  telah  direkomendasikan sebelumnya.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa semua konstruk  memenuhi kriteria reliability. Selain  itu  hasil  uji reliabilitas  ini  juga  diperkuat  dengan nilai cronbach’s  alpha yang  lebih  dari 0,7 pada setiap konstruk.
Pengujian  Model  Struktural  (Inner Model) Pengujian  inner  model  atau  model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi,  dan  R-square  dari  model penelitian.  Model  struktural  dievaluasi dengan  menggunakan  R-square  untuk konstruk  dependen  uji  t  serta  signifikansi dari  koefisien  parameter  jalur  struktural melalui proses bootstrapping. Jika nilai R- square lebih dari 0,2 maka prediktor laten memiliki  pengaruh  besar  pada  level struktural.  Berikut  ini  merupakan  gambar model  analisis  struktural  akhir  yang dibangun dalam penelitian ini
Sumber : data primer diolah, PLS (2022)

## Gambar 2 Model Analisis Persamaan Struktural
Dalam  menilai  suatu  model  dengan menggunakan  PLS  dapat  dimulai  dengan melihat nilai R-square untuk setiap variabel laten  dependen.  Berikut  merupakan  hasil
nilai  R-square  dengan  menggunakan SmartPLS.
Tabel 2. Nilai R-Square Variabel R Square Gaya Kepemimpinan Transformasional (Z) 0,139 Peningkatan Kinerja (Y) 0,431
Sumber : data primer diolah, PLS (2022)
Pada dasarnya penelitian ini
menggunakan 2 variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu gaya kepemimpinan  transformasional  (Z)  yang dipengaruhi  oleh  tunjangan  kinerja  (X), dan variabel peningkatan kinerja (Y) yang dipengaruhi oleh tunjangan kinerja (X) dan gaya  kepemimpinan  transformasional  (Z). Pada tabel 4.6 diatas menunjukan nilai R- square  di  atas  0,2  untuk  variabel peningkatan  kinerja  (Y)  yaitu  sebesar
0,431,  sedangkan  untuk  variabel  gaya kepemimpinan transformasional (Z)
memiliki  nilai  R-square  0,139.  Hasil  ini menunjukan bahwa 43,1% variabel peningkatan  kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh variabel tunjangan kinerja (X) dan variabel gaya  kepemimpinan  tranformasional  (Z), dan  13,9%  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  (Z)  dapat  dipengaruhi oleh variabel tunjangan kinerja (X).
Pengujian Hipotesis Tabel 3. Result For Inner Weights Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Tunjangan Kinerja (X) -> Peningkatan Kinerja (Y) 0,332 0,337 0,143 2,317 0,021 Tunjangan Kinerja (X) - > Gaya Kepemimpinan Transformasional (Z) 0,373 0,400 0,118 3,150 0,002 Gaya Kepemimpinan Tranformasional (Z) -> Peningkatan Kinerja (Y) 0,455 0,466 0,108 4,221 0,000 Sumber : data primer diolah, PLS (2022) Dalam PLS  pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini dilakukan  metode  bootstrap  terhadap sampel.  Pengujian  dengan  menggunakan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan bootstrapping  dari  analisis  PLS  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hasil  pengujian  hipotesis  pertama
tentang pengaruh tunjangan kinerja terhadap peningkatan  kinerja pada  tenaga pendidik  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota Ternate menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar  0,332  dengan  nilai  t-statistik sebesar  2,317  lebih  besar  dari  t-tabel (1,99),  dan  nilai  P-values  sebesar  0,021 kurang  dari  5%.  Berdasarkan  hasil tersebut  dapat  diartikan  bahwa  tunjangan kinerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pada  tenaga pendidik  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota
Ternate  yang  berarti  hasil  ini  sesuai dengan hipotesis pertama dimana tunjangan  kinerja mampu menjadi pendorong  untuk  peningkatan  kinerja. Hal  ini  berarti  H0  ditolak  dan  Ha diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua tentang pengaruh tunjangan kinerja terhadap gaya kepemimpinan transformasional  pada  tenaga  pendidik Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota  Ternate menunjukan  nilai  koefiesn  jalur  sebesar 0,373  dengan  nilai  t-statistik  sebesar 3,150.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t- tabel  (1,99),  dan  nilai  P-values  sebesar 0,002  kurang  dari  5%.  Hasil  ini  berarti bahwa  tunjangan  kinerja  berpengaruh positif signifikan terhadap gaya kepemimpinan transformasional pada
tenaga  pendidik  Madrasah  Aliyah  Negeri Kota  Ternate  yang  berarti  sesuai  dengan hipotesis  kedua  dimana tunjangan  kinerja dapat mempengaruhi gaya  kepemimpinan transformasional.  Hal  ini  berarti  H0 ditolak Ha diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  peningkatan kinerja  pada  tenaga  pendidik  Madrasah Aliyah Negeri Kota Ternate manunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,455 dengan nilai t-statistik 4,221.  Nilai  tersebut  lebih besar dari t-tabel (1,99), dan nilai P-values sebesar  0,000  kurang  dari  5%.  Hasil  ini berarti bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pada  tenaga  pendidik  Madrasah  Aliyah Negeri  Kota  Ternate  yang  berarti  sesuai dengan  hipotesis  ketiga,  dimana  gaya kepemimpinan  transformasional  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
Pengujian hipotesis keempat bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  tidak langsung  tunjangan  kinerja  terhadap peningkatan kinerja pegawai melalui gaya kepemimpinan  transformasional  sebagai variabel mediasi. Hasil pengujian pengaruh  mediasi  dengan  menggunakan SmartPLS  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat  pada tabel berikut: Tabel 4. Efek Tidak langsung Spesifik Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Tunjangan Kinerja (X) -> Gaya Kepemimpinan Transformasional (Z) -> Peningkatan Kinerja (Y) 0,170 0,186 0,073 2,324 0,021
Sumber : data primer diolah, PLS (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat dilihat  bahwa  pengaruh  tunjangan  kinerja terhadap peningkatan kinerja melalui gaya kepemimpinan  sebagai  variabel  mediasi pada  tenaga  pendidik  Madrasah  Aliyah Negeri  Kota  Ternate  menunjukan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,170  dengan  nilai t-statistik  sebesar  2,324.  Nilai  tersebut lebih besar dari t- tabel (1,99), dan nilai P-
values  sebesar 0,021  kurang dari  5%.  Hal ini berarti bahwa pengaruh  tidak langsung tunjangan  kinerja  terhadap  peningkatan kinerja melalui gaya kepemimpinan transformasional  positif  signifikan.  Maka dengan  demikian  hipotesis  tunjangan kinerja  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja melalui gaya kepemimpinan transformasional  sebagai  variabel  mediasi
pada  tenaga  pendidik  Madrasah  Aliyah Negeri Kota Ternate dapat diterima. Hal ini berarti  H0 ditolak dan Ha diterima.
Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan  bahwa  tunjangan  kinerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. Hasil ini menunjukan bahwa tunjangan kinerja memiliki pengaruh  yang  signifikan  secara  langsung terhadap peningkatan kinerja.
Pemberian  tunjangan  kinerja  pada tenaga  pendidik  Madrasah  Aliyah  Negeri
Kota Ternate apabila dilihat dari
indikatornya  yang  paling  tinggi  adalah indikator  kelas  jabatan  dengan  item penyataan tentang tunjangan yang diberikan  sesuai  dengan  kelas  jabatan masing-masing  pegawai.  Kelas  jabatan merupakan kedudukan yang menunjukkan tingkat  seorang  pwgawai  negeri  dalam rangkaian  susunan  instansi  pemerintah yang  meskipun  berbeda  dalam  hal  jenis pekerjaan  tetapi  cukup  setara  dalam  hal tingkat kesulitan dan tanggung jawab, dan juga  digunakan  sebagai  dasar  pemberian tunjangan kinerja. Hasil penyebaran kuesioner  menunjukan  bahwa  semua pegawai merasa telah menerima tunjangan kinerja  sesuai  dengan  kelas  jabatannya masing-masing  dan  merasa  puas  dengan pemberian  tunjangan  kinerja  yang  adil tersebut.
Pada  umumnya  tunjangan  kinerja adalah  salah  satu  upaya  organisasi  untuk mempertahankan  pegawainnya,  dengan harapan  pegawai  dapat  meningkatkan prestasi kerja serta komitmennya terhadap organisasi.  Menurut  Bangun  (2012), tunjangan  adalah  bagian  dari  kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai.
Kompensasi  merupakan  perangsang  yang ditawarkan kepada pegawai untuk melaksankan kerja sesuai atau lebih tinggi
dari  standar-standar  yang  telah  ditetapkan (Handoko,2011).

## Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa tunjangan  kinerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa dengan pemberian tunjangan kinerja mampu mempengaruhi gaya kepemimpinan  seorang  pemimpin  untuk merubah  para  bawahannya  menjadi  lebih baik lagi.
Berdasarkan hasil pengujian convergent  validity  yang  telah  dilakukan, terdapat  beberapa  item  dari  variabel tunjangan  kinerja  yang  tidak  memenuhi nilai loading factor, yaitu item X6 dengan pernyataan  “saya  telah  mencapai  target kerja dengan baik”. Hasil ini menunjukkan bahwa  capaian  target  kerja  pada  tenaga pendidik  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota Ternate  belum  terlaksana  dengan  baik. Capaian  taerget  kerja  sendiri  merupakan hal  yang  sangat  penting  karena  capaian target  kerja  seorang  pegawai  mengarah pada  hasil  kinerja  pegawai  tersebut. Sedangkan  hasil  penyebaran  kuesioner menunjukkan  nilai  tertinggi  kedua  dari variabel tunjangan kinerja adalah indikator capaian  kerja  tentang  tunjangan  yang diberikan  mampu  mendorong  pegawai untuk  memberikan  potensi  terbaik  bagi instansi. Tunjangan kinerja dapat membuat pegawai lebih bersemangat dalam bekerja. Hal  ini  akan  membuat  pegawai  bekerja dengan  sungguh-sungguh  sehingga  dapat mendorong  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin  untuk  mampu  meningkatkan kinerja  pegawaianya  menjadi  lebih  baik lagi.
Menurut Handoko dalam Kadarisman  (2016),  tujuan  tunjangan hakikatnya  adalah  untuk  meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan- tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial
melebihi upah dan gaji dasar. berdasarkan pendapat  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa tunjangan kinerja dapat berpengaruh  pada  gaya  kepemimpinan transformasional dimana seorang pemimpin  mampu  memberikan  dorongan kepada  pegawainya  untuk  menjadi  lebih baik lagi. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Peningkatan Kinerja Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap peningkatan kinerja. Hasil ini
menunjukkan  bahwa  seorang  pemimpin dengan  gaya  kepemimpinan  yang  baik dapat  meningkat  kinerja  karyawannya. Seorang  pemimpin  yang  memiliki  sikap transformasonal dapat merubah dan
memotivasi  para  karyawannya  untuk  jadi lebih baik lagi. Faktor yang berperan dalam membentuk kinerja karyawan salah satunya adalah kepemimpinan transformasional.  Mangkunegara  (2005) mendefinisikan  kinerja  merupakan  hasil kerja  orang  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu kurun waktu yang ditetapkan. Seiring  dengan  perubahan  lingkungan organisasi  yang  semakin  komplek  dan kompetitif,  kesiapan  pemimpin  dituntut agar  perusahaan  tetap  bertahan.  Menurut Suharto (2006), kepemimpinan transformasional  didefinisikan  sebagai hubungan  antara  pemimpin  dan  bawahan yang  sangat  dekat  sehingga  menimbulkan ikatan  emosi  dan  kedekatan  yang  sangat lain, bawahan merasa hormat serta percaya pada  pemimpinnya  dan  termotivasi  untuk bekerja lebih dari yang sebenarnya. Model kepemimpinan
mutakhir seperti kepemimpinan transformasional, akan memainkan  peranan  yang  penting  bagi
setiap
organisasi.
Kepemimpinan transformasional  meliputi  pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin  dengan  pengikutnya,  yang didasarkan  dari  pendekatan  dan  hubungan (Greiman, 2009).
Hasil penyebaran kuesioner menunjukkan indikator stimulasi intelektual dalam variabel gaya
kepemimpinan  tranformasional  tentang pemimpin  menyelesaikan  masalah  dari berbagai sudut pandang menunjukkan nilai rerata tinggi. Stimulasi intelektual merupakan mekanisme yang penting dalam meningkatkan kreatifitas mandiri pegawai.
Penerapan stimulasi intelektual ini mendorong  seorang  pemimpin  untuk terbuka  pada  berbagai  macam  asumsi  dan pertanyaan-pertanyaan  sehingga  mampu melihat sebuah cara baru dalam menyelesaikan  masalah  (Giddens,2018). Hasil tersebut menunjukkan bahwa kebutuhan  mendasar  tenaga  pendidik Madrasah Aliyah Negeri Kota
Ternatesecara umum telah cukup terpenuhi oleh  instansinya  dengan  baik.  Sehingga pegawai  dpat  mengembangkan  potensi, kemampuan,  dan  keahliannya  dalam meningkatkan kinerja instansi.
Pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap peningkatan kinerja melalui gaya kepemimpinan
transformasional sebagai variabel mediasi Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap peningkatan kinerja melalui gaya kepemimpinan  transformasional  sebagai variabel  mediasi  menunjukkan  hubungan yang positif signifikan. Dari hasil pengujian menggunakan SmartPLS
diperolah bahwa parameter mediasi tersebut  signifikan.  Dengan  demikian, model  pengaruh  tidak  langsung  dari tunjangan  kinerja  terhadap  peningkatan kinerja pegawai melalu gaya kepemimpinan transformasional pada tenaga  pendidik  Madrasah  Aliyah  Negeri Kota  Ternate  dapat  diterima.  Hasil  ini
menunjukkan  bahwa  tunjangan  kinerja yang diberikan mampu mendorong
pemimpin  untuk  dapat  meningkatkan kinerja pegawainya.
Tunjangan kinerja merupakan tunjangan  yang  diberikan  kepada  pegawai negeri  sipil  yang  besarannya  didasarkan pada  hasil  evaluasi  jabatan  dan  capaian prestasi  kerja  pegawai  negeri  sipil. Pemberian tunjangan kinerja dimaksudkan agar  pegawai  merasa  terdorong  untuk memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi instansi. Pemberian tunjangan kinerja yang baik  akan  membuat  pegawai  terdorong untuk  bekerja  dengan  lebih  baik,  dan dengan  bantuan  dorongan  dari  pemimpin maka secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Dari  hasil  penyebaran  kuesioner,
indikator  variabel  peningkatan  kinerja dapat  dilihat  bahwa  kehadiran  merupakan salah satu indikator tertinggi yang berhasil ditingkatkan pada tenaga pendidik Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota  Ternate. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional dapat memediasi pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap peningkatan  kinerja  dan  dimediasi  secara parsial. Dengan kata lain, ada atau tidaknya gaya kepemimpinan transformasional sebagai variabel mediasi tunjangan kinerja tetap  dapat  mempengaruhi  peningkatan kinerja.

## 5. KESIMPULAN
Kesimpulan 1. Tunjangan kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa, pemberian  tunjangan  kinerja  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Tunjangan kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap gaya kepemimpinan  transformasional.  Hal ini  menunjukkan  bahwa,  pemberian tunjangan kinerja
mampu
mempengaruhi  gaya  kepemimpinan seorang memimpin. 3. Gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap  peningkatan  kinerja.  Hal  ini menunjukkan bahwa, gaya kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan kinerja pegawai. 4. Tunjangan kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan kinerja  melalui  gaya  kepemimpinan transformasional sebagai variabel mediasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa, tunjangan kinerja secara tidak langsung  melalui  gaya  kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan kinerja pegawai. 6. DAFTAR PUSTAKA Ambar,Teguh Sulistiyani Dan Rosidah.2003.Manajemen  Sumber Daya Manusia.Graha Ilmu:Yogyakarta. Basri,A.F.M, Dan Rivai,V. 2005.Performance Appraisal.Jakarta:PT.Raja  Grafindo Persada. Danim, Sudarwan, 2004. Motivasi Kepemimpinan Dan Efektivitas Kelompok.  Jakarta:Rineka  Cipta Utama.
Ghozali,  Imam.  2011.  “Aplikasi  Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS”  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program  Ibm Spss  23  (Edisi  8).  Cetakan  Ke  Viii. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hakim, Abdul. 2011. Model Pembelajaran Kooperatif. Http://blog.unm.ac.id/hakim/2010/1 6/model-pembelajaran-kooperatif/. Hasibuan,  Malayu.  2007.  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bumi Aksa: Bandung. Mangkunegara,Anwar Prabu.2001.Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan.Cetakan Keempat.PT Remaja Rosdakarya:Bandung.  Maulidi,  Ali. 2016.Teknik  belajar  Statistik  2. Jakarta Najoan,  Jecqueline  Fritzie,  Dkk.  2018. Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa.Unstrat. Pambudi,  Didit  Setyo,  Dkk.  2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan Sebagai Variabel Mediasi. Journal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.39 No.1. Panggabean, S. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia .Bogor:Ghalia Indonesia. Surat Edaran  Menteri  Tenaga  Kerja Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1990. Robbins,  Dan  Judge.  2008.  Perilaku Organisasi.Edisi Dua Belas.Jakarta:Salemba Empat. Sagala,  Syaiful.  2018.  Pendekatan  Dan Model Kepemimpinan.Prenada Media:Jakarta.. Setyowati, I. Danharyani,S. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Kom pensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Restoran  Taman Prigsewu
Yogyakarta.Jembatan-
Jurnal  Ilmu  Manajemen  Bisnis Terapan. Tjahjono, Heru Kurnianto. 2015. Evaluasi Keadilan Praktik Tunjangan Kinerja Pada Kepuasan Dan Kinerja Karyawan.