## PENGARUH MUTASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR KPU KABUPATEN PROBOLINGGO
Tumini 1 ,Jonni Hendra 2 , Yusroniah 3
Fakultas Ekonomi Universitas Panca Marga Probolinggo 1,2,3
Email : tumini@upm.ac.id

## Abstract
This study aims to determine the effect of mutations and workload on performance with motivation as an intervening variable on employees KPU Office Probolinggo Regency. This type of research uses a survey method and causal associative. The population  is  the  employees  KPU  Office  Probolinggo  Regency.  The  sample  is taken using technique saturated sampling as many as 30 respondents. The method of  analysis  using    statistical  test  and  path  analysis.  The  research  results  of hypothesis  testing  show  that  mutations  have  a  positive  and  significant  effect  on performance,  workload  has  a  negative  and  significant  effect  on  performance, mutations  have  a  positive  and  significant  effect  on  motivation,  workload  has  no effect  on  motivation,  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on performance,  mutations  have  a  positive  and  significant  effect  on  performance through  motivation,  and  workload  have  no  effect  on  performance  through motivation. Therefore, the agency is expected to maintain and increase motivation for  employees  so  that  employee  performance  can  increase  and  produce  good quality work.
Keywords: Workload, Performance, Motivation, Mutations, Intervening Variables

## 1. Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  kegiatan  pengelolaan yang  meliputi  pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa bagi  manusia  sebagai  individu  anggota  organisasi  atau  perusahaan  bisnis (Samsudin,  2019:  22).  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  menjadi  unsur  yang sangat  penting  dari  fungsi  manajemen.  Jika  sumber  daya  manusia  tidak  dikelola secara  baik  akan  berimbas  besar  terhadap  efektivitas  organisasional  dibanding dengan sumber daya yang lainnya.
Kinerja  karyawan  KPU  sangat  diperhatikan  oleh  Bawaslu  karena  sebagai ujung tombak penyelenggaraan pemilihan umum.  Kinerja karyawan  KPU diukur dari sasaran kerja karyawan dan tugas-tugas karyawan yang telah dibuat. Kinerja
ISSN 0213-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  maupun  kelompok  dalam suatu  perusahaan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya mencapai tujuan perusahaan (Pandi Afandi, 2018: 83).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah mutasi. Mutasi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal  di  dalam  suatu  organisasi  (Hasibuan,  2019:  102).  Sebagai    lembaga negara, karyawan Kantor KPU dapat dimutasikan ke posisi atau jabatan di seluruh Indonesia.  Hal  tersebut  dapat  menyebabkan  karyawan  yang  ditempatkan  pada bagian  tertentu  merasa  tidak  cocok  dengan  jenis  pekerjaan  maupun  lingkungan tempat  kerja  mereka.  Chrishartanto  (2019:  145)  dan  achmad  (2018:  36)  dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa  “Mutasi  Pegawai  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai”.  Hal  tersebut  berbanding  terbalik  dengan hasil  penelitian  Rusadi  (2020:  116)  yang  menyebutkan  bahwa  “Tidak  adanya pengaruh secara signifikan pada pengujian parsial variabel mutasi terhadap kinerja karyawan”.
Mutasi dilakukan oleh manajemen untuk mengembangkan kualitas kinerja dengan tujuan agar karyawan termotivasi sehingga dapat meningkatkan hasil kerja yang  maksimal.  Bagi  sebagian  karyawan  yang  terjebak  pada  zona  nyaman cenderung tidak menginginkan adanya mutasi. Namun lain halnya bagi karyawan yang  menyukai  tantangan  baru  dalam  bekerja,  kebijakan  mutasi    memberikan harapan  bagi  mereka  untuk  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja.  Temuan penelitian  dari  Putri  (2017:  59)  menjelaskan  bahwa  “Mutasi  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja”. Dan Menurut  Achmad (2018: 37) dalam  penelitiannya  menyatakan  “Motivasi  kerja  mampu  sebagai  variabel intervening pengaruh mutasi terhadap kinerja”.
Kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  beban  kerja.  Menurut Meshkati  dalam  Tarwaka  (2019:  104)  “Beban  kerja  (workload)  dapat didefinisikan  sebagai  suatu  perbedaan  antara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi”. Berdasarkan wawancara kepada Bapak  Adhityo  Wibowo,S.E.,M.M.  selaku  Kasubbag  Keuangan  Umum  dan Logistik  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo  mengatakan  bahwa,  pada  saat
Relasi : Jurnal Ekonomi, Vol. XVIII, No. 2, July 2022, pp. 83-95
musim  pemilu  karyawan  harus  siap  24  jam  apabila  ada  panggilan  kerja  untuk menyelesaikan  tugas  dan  wewenang  agar  pekerjaan  dapat  selesai  tepat  waktu sehingga karyawan Kantor KPU Kabupaten Probolinggo dapat menyelenggarakan pemilihan  umum  secara  langsung,  umum,  bebas,  rahasia  dan  adil.  Berdasarkan hasil  penelitian  Fransiska  (2020:  231),  Rizal  Nabawi  (2019:  181)  dan  Sulvitri (2018: 34) menyatakan bahwa “Beban kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai”.
Beban  kerja  yang  terlalu  besar  daripada  kapasitas  kerja  (overload)  akan menimbulkan performa kerja yang tidak baik, sedangkan beban kerja yang kurang menyebabkan  rendahnya  motivasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  beban  kerja  perlu diimbangi    dengan  adanya  motivasi  agar  tercipta    semangat  kerja  yang  tinggi. Berdasarkan  hasil  penelitian  Hardono  (2019:  39)  menyatakan  bahwa  “Ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  motivasi  kerja pegawai”.  Dan  menurut  Sulvitri  (2018:  34)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  “Terdapat  pengaruh  yang  kuat  secara  tidak  langsung  antara  beban  kerja terhadap kinerja melalui motivasi”.
Motivasi memberikan semangat untuk seseorang agar bekerja dengan baik sesuai prosedur dan target yang telah ditetapkan. Motivasi adalah keinginan yang timbul  dari  dalam  diri  seseorang  karena terinspirasi, tersemangati,  dan terdorong untuk  melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh-sungguh sehingga  mendapat  hasil  yang  baik  dan  berkualitas  (Pandi  Afandi,  2018:  23). Salah satu bentuk motivasi untuk meningkatkan semangat kerja adalah balas jasa, akan  tetapi  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo  tidak  memberikan  kompensasi serta  pemberian  tunjangan  didasarkan  pada  tingkat  pendidikan  karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  Chrishartanto  (2019:  145),  Sulvitri  (2018:  34)  dan Achmad  (2018:  37)  menyatakan  bahwa  ”Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai”. Sedangkan hasil penelitian Fransiska (2020: 231)  menyatakan  bahwa  “Motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja”.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  penulis  tertarik  untuk  melalukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Mutasi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja
dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyawan  Kantor  KPU Kabupaten Probolinggo”.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1). Adakah pengruh mutasi terhadap kinerja pada karyawan Kantor KPU Kabupaten Probolinggo? 2). Adakah pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pada  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten Probolinggo?  3).  Adakah  Pengaruh  mutasi  terhadap  motivasi  pada  karyawan Kantor karyawan KPU kabupaten Probolinggo?, 4). Adakah pengaruh beban kerja terhadap  motivasi  pada  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo?  5). Adakah  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pada  karyawan  Kantor  KPU Kabupaten  Probolinggo?,  6).  Adakah  pengaruh  mutasi  terhadap  kinerja  melalui motivasi  pada  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo?,  7).  Adakah pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada  karyawan  Kantor KPU Kabupaten Probolinggo?
Berdasarkan  Permasalahan  yang  sudah  dirumuskan  tersebut,  maka  tujuan penelitian  ini  adalah  (1).  Untuk  menganalisis  pengaruh  mutasi  teehadap  kinerja pada  karyawan  Kantor  KPU.  (2).  Untuk  menganalisis  pengaruh  beban  terhadap kinerja  pada  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo.  (3).  Untuk menganalisis  pengaruh  mutasi  terhadap  motivasi  pada  karyawan  Kantor  KPU Kabupaten  Probolinggo.  (4).  Untuk  menganalisis  pengaruh  beban  kerja  terhadap motivasi  pada  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo.  (5).  Untuk menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pada  karyawan  Kantor  KPU Kabupaten  Probolinggo.  (6).  Untuk  menganalisis  pengaruh  mutasi  terhadap kinerja melalui motivasi pada karyawan kantor KPU Kabupaten Probolinggo. (7). Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja melalui motivasi pada karyawan Kantor KPU Kabupaten Probolinggo.

## 2. Tinjauan Pustaka
A. Mutasi
Kata  mutasi  atau  pemindahan  sudah  dikenal  oleh  sebagian  masyarakat, baik  dalam  lingkungan  maupun  di  luar  lingkungan  perusahaan  (pemerintahan). Mutasi merupakan kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke
tempat  kerja  lain  (Samsudin,  2019:  254).  Sedangkan  menurut  Malayu  S.P.
Hasibuan (2019: 102) “Mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan  yang  dilakukan  baik  secara  horizontal  maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi”.
Indikator mutasi (Samsudin, 2019: 225) yaitu:
1. Pengalaman
Memiliki  pengalaman  sesuai  dengan  bidangnya,  mempunyai  sejumlah pengalaman  yang  mendukung  pekerjaannya  dan  mempunyai  jam  terbang yang tinggi.
2. Pengetahuan
Memahami  dengan  baik  tugas  pokok  dan  fungsi,  mengetahui  kebijakan- kebijakan tentang mutasi dan memahami tujuan dari mutasi.
3. Kebutuhan
Adanya  kebutuhan  pada  instansi  tertentu,  adanya  kesesuaian  mutasi  dengan kebutuhan, dan kebutuhan sesuai dengan bidangnya.
4. Kecakapan
Memiliki  kompetensi  sesuai  dengan  bidangnya,  memiliki  kecakapan  pada bidang lainnya, memiliki skill yang mampu diandalkan.
5. Tanggung jawab
Memiliki  tanggung  jawab  terhadap  tugas  dan  kewajibannya,  bertanggung jawab terhadap segala keputusan.
B. Beban Kerja .
Menurut Sujoso (2012: 85) “Beban kerja adalah sejumlah pekerjaan yang dikerjakan”.  Sedangkan  menurut  Hart  &  Steveland  dalam  Tarwaka  (2019:104) “bahwa beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas,  lingkungan  kerja  dimana  digunakan  sebagai  tempat  kerja, ketrampilan,  perilaku  dan  persepsi  dari  pekerja”.  Sedangkan  Menurut  Utomo dalam  Nabawi  (2019:  175)  “Beban  kerja  adalah  sekumpulan  atau  sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu”.
Indikator Beban Kerja
Menurut  Tarwaka  (2019:  131)  pengukuran  beban  kerja  bisa  dilakukan melalui  pengukuran  beban  kerja  mental  secara  subjektif  ( subjective  methode ) salah satunya menggunakan  teknik pengukuran beban kerja subjektif  ( Subjective Workload  Assesment  Technique -SWAT).  Dalam  metode  SWAT,  performansi kerja manusia terdiri dari tiga (3) dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan denga performansi, yaitu:
1. Beban  waktu  ( time  load ),  menunjukkan  jumlah  waktu  yang  tersedia  dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas.
2. Beban  usaha  mental  ( mental  effort  load ),  yang  berarti  banyaknya  usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban  tekanan  psikologis  ( psychological  stres  load )  yang  menunjukkkan tingkat resiko pekerjaan, kebingungn dan frustasi.

## C. Kinerja
Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  dari  suatu kegiatan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  yang  telah direncanakan  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  diketahui  dan  diukur  jika  individu atau kelompok mempunyai standar keberhasilan yang telah ditetapkan.
Menurut Pandi Afandi (2018: 89) dimensi dan indikator kinerja yaitu:
1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a. Kuantitas hasil kerja
b. Kualitas hasil kerja
c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a. Disiplin kerja
b. Inisiatif
c. Ketelitian
3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a. Kepemimpinan
b. Kejujuran
c. Kreativitas

## D. Motivasi
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuannya  (Mangkunegara,2020:  93).  Menurut  Sadili  Samsudin  (2019:  281) “Motivasi  adalah  proses  memengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”.  Sedangkan  menurut  Richard  M.  Steers  dalam  Sedarmayanti  (2020: 257) “Motivasi adalah kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam  kegiatan  yang  berarahkan  sasaran  dalam  pekerjaan.  Ini  bukan  perasaan senang  yang  relatif  terhadap  hasil  berbagai  pekerjaan  sebagaimana  halnya kepuasan,  tetapi  lebih  merupakan  perasaan  sedia/rela  bekerja  untuk  mencapai tujuan pekerjaan”.
Menurut  Pandi  Afandi  (2018:  29)  Dimensi  dan  indikator  motivasi  kerja terbagi menjadi dua dimensi dan enam indikator, yaitu:
1. Dimensi  ketentraman  adalah  senang,  nyaman  dan  bersemangat  karena kebutuhan terpenuhi.
Indikator:
a. Balas jasa
b. Kondisi kerja
c. Fasilitas kerja
2. Dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin. Indikator:
a. Prestasi kerja
b. Pengakuan dari atasan
c. Pekerjaan itu sendiri
Berdasarkan  penjabaran  teori  dan  penelitian  terdahulu,  maka  dapat disusun kerangka pemikiran konseptual sebagai berikut:
Gambar 1: Kerangka Pemikiran Konseptual
Berdasarkan  kajian teori    diatas,  maka  rumusan  hipotesis    penelitian  ini sebagai  berikut:  (1)  Ada  pengaruh  mutasi  terhadap  kinerja  pada  karyawan Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo.  (2)  Ada  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja  pada  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo  (3)  Ada  pengaruh mutasi  terhadap  motivasi  pada  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo (4)  Ada  pengaruh  beban  kerja  terhadap  motivasi  pada  karyawan  Kantor  KPU Kabupaten  Probolinggo  (5)  Ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pada karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo.  (6)  Ada  pengaruh  tidak langsung mutasi terhadap  kinerja melalui motivasi  pada karyawan Kantor  KPU Kabupaten Probolinggo. (7)  Ada pengaruh tidak langsung  beban kerja  terhadap kinerja melalui motivasi pada karyawan Kantor KPU Kabupaten Probolinggo

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dan    bersifat  asosiatif kausal.  Populasinya  adalah  karyawan  Kantor  KPU  Kabupaten  Probolinggo dengan  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  yaitu sebanyak  30  responden.  Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan sekunder dengan metode pengumpulan data secara wawancara, dokumentasi dan kuesioner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  statistik  yaitu  uji koefisien  determinasi,  uji  t  parsial  serta  uji  analisis  jalur.  Alat  analis  yang digunakan  adalah  program  SPSS  ( statistical  product  and  service  sollution )  22 dengan persamaan sebagai berikut:
Mutasi (X 1 )
Beban Kerja (X 2 ) Motivasi (Z)
Kinerja (Y)
Z = P2 X1 + P2 X2 + e1..............................................(1) Y = P1 X1 + P1 X2 + P3Z + e1....................................(2)
Dimana :
P2 x P3= Pengaruh mutasi atau beban kerja terhadap kinerja melalui motivasi P1 + (P2 x P3)= Total pengaruh
e = √(1-R²)
Penentuan standard error pengaruh tidak langsung diuji dengan Sobel test (Gozali, 2018: 245) :
Sab=√(b^2 〖 Sa 〗 ^2+a^2 Sb^2+Sa^2 Sb²)
Perhitungan nilai t berdasarkan Sab dengan rumus :
t=  ab/Sab

## Pembahasan

## Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja
Dalam  penelitian  ini  mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,029 > 2,055) dan hasil signifikansi 0,005 <  0,05.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Chrishartanto (2019) dan achmad (2018). Tetapi berbeda dengan hasil penelitian Rusadi (2020). Hal  ini  disebabkan  karena  instansi  melakukan  mutasi  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku  dan  memberikan  kesempatan  mutasi  atas  dasar  keinginan  pegawai  serta ketika  karyawan  dimutasi  ketempat  yang  baru  dipindahkan  pada  posisi/jabatan yang  sama  ataupun  lebih  tinggi.  Oleh  karena  itu,  apa  yang  dirasakan  ketika dimutasi kinerja karyawan akan mengalami perubahan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Hasil  analisis  menunjukkan  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (2,395  >  2,055)  dan  hasil signifikansi  0,024  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Beban kerja yang diterapkan di Kantor KPU Kabupaten Probolinggo belum sesuai dengan keadaan karyawan. Hal ini  disebabkan  karena  pembagian  tugas  yang  mendadak  dengan  waktu  yang singkat  serta  kurangnya  jumlah  karyawan  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi
kinerja. Oleh karena itu, beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, apabila beban kerja meningkat maka akan menurunkan kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Fransiska (2020), Rizal Nabawi (2019) dan Sulvitri (2018).

## Pengaruh Mutasi terhadap Motivasi
Hasil  analisis  menunjukkan  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (8,276  >  2,055)  dan hasil  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  mutasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karena program  mutasi  yang  telah  dilakukan  sudah  tepat  sasaran  dan  sesuai  dengan pengalaman  karyawan.  Oleh  karena  itu, kegiatan  mutasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian Putri (2017).

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Motivasi
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi karyawan karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (0,593 < 2,055) dan hasil signifikansi  0,558  >  0,05.  Meskipun  karyawan  merasa  sangat  sibuk  disaat-saat tertentu  dan  melakukan  pekerjaan  yang  berbeda  setiap  harinya  tetapi  mereka merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya  dan  merasa  tertantang  untuk menyelesaikan  pekerjaan  baru.  Oleh  karena  itu  beban  kerja  berpengaruh  negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan.  Penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian Hardono (2019).

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Dalam penelitian ini diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel (4,378 > 2,055) dan hasil signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja  yang  dirasakan  karyawan  maka  kinerja  akan  meningkat.  Hasil  ini  dapat diketahui  dengan  indikator  motivasi  yang  memberikan  kontribusi  besar  terhadap peningkatan  kinerja  yaitu  terkait  dengan  kondisi  lingkungan  yang  nyaman,
Relasi : Jurnal Ekonomi, Vol. XVIII, No. 2, July 2022, pp. 83-95
terjalinnya  hubungan  yang  baik  antar  karyawan  dan  atasan  yang  selalu menghargai  pekerjaan  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan penelitian  Fransiska  (2020),  tetapi  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Chrishartanto (2019), Sulvitri (2018) dan Achmad (2018).

## Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Nilai  pengaruh  mutasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  didapat  melalui  rumus (P 2 x P 3 ) = 0,842 x 0,555 = 0,467 dengan total pengaruh (P 1 + (P 2 x P 3 )) = 0,382 + 0,467 = 0,849. Dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,864 > 2,055 ). Sedangkan nilai  t hitung pengaruh  langsung  antara  mutasi  terhadap  kinerja  sebesar  3,029 lebih kecil  daripada  pengaruh  tidak  langsung  dengan  nilai  t hitung 3,864.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui motivasi. Artinya, motivasi dapat menjadi penyumbang  yang kuat antara mutasi  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Achmad (2018).

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Nilai  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  didapat  melalui rumus (P 2 x P 3 ) = -0,060 x 0,555 = -0,033 dengan total pengaruh (P 1 + (P 2 x P 3 )) = -0,162 - 0,033 = -0,195. Dan nilai nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (0,031 < 2,055). Sedangkan  nilai  t hitung pengaruh  langsung  beban  kerja  terhadap  kinerja  sebesar 2,395.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  melalui  motivasi.  Dalam  hal  ini  motivasi  tidak  mampu  menjadi  variabel intervening  dan  bukan  penyumbang  yang  cukup  antara  beban  kerja  terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Sulvitri (2018).

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  uji  t  dalam  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat disimpulkan  bahwa  mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan.
Beban  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  karyawan.  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Mutasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi,  dan  beban kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  N.  K.,  Ana  S.  (2018).  Effect  of  Mutation  and  Career  Development  on Performance  through  Work  Motivation  at  the  Class  I  Airport  of  Juwata Tarakan. JOURNAL  RESEARCH  AND  ANALYSIS  :  ECONOMY ,  e-ISSN: 2597-6591 p-ISSN: 0000-0000 .
Afandi, P. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA; Teori, Konsep dan Indikator. Riau: Zanafa Publishing.
Fransiska,  Y.,  Zulaspan  T.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi,  Beban  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. MANEGGGIO:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , e-ISSN: 2623-2634.
Gozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  25. Semarang: Undip.
Hardono,  I.,  dkk.  (2019).  Pengaruh  Penempatan  dan  Beban  Kerja  terhadap Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  DIMENSI. DIMENSI , ISSN: 2085-9996.
Muhidin,  S.  A.  (2017). Analisis  Korelasi,  Regresi  dan  Jalur  dalam  Penelitian  . Bandung: CV. Pustaka Setia.
Purnomo,  R.  A.  (2016). Analisis  Statistik  Ekonomi  dan  Bisnis  Dengan  SPSS. Ponorogo: CV. Wade Group.
Rusadi,  A.  H.,  dkk.  (2020).  Pengaruh  Mutasi  dan  Promosi  terhadap  Kinerja Karyawan  (Stusi  pada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota Batu). JIAGABI , ISSN:2302-7150 .
Samsudin, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Siyoto,  S.  (2015). Dasar  Metodologi  Penelitian  . Yogyakarta:  Literasi  Media Publishing.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2015). SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press .
Sujarweni,  V.  W.  (2020). Metode  Penelitian  Bisnis  &  Ekonomi  . Yogyakarta: Pustaka Baru Press .
Tarwaka. (2019). ERGONOMI INDUSTRI : Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.