## J-MAS

## Evaluasi Kinerja Karyawan Berdasarkan Career Development, Kemampuan Kerja dan Loyalitas Karyawan

## Chintya Ones Charli*, Mardhatila Fitri Sopali, Recy Harviani Zurwanty
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang *Correspondence email: chintyaonescharli@upiyptk.ac.id
Abstrak. Kinerja  merupakan  reaksi  dari  sebuah  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  aspek  kualitas  ataupun  kuantitas  dari  pekerjaan dan  tangungjawab  yang  dibebankan  oleh  perusahaan,  dan  serta  keterampilan,  kapasitas  keahlian  dan  kemampuan  dalam menuntaskan  pekerjaan  dengan  rentang  waktu  tertentu.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan berdasarkan Career Development, Kemampuan kerja  dan  Loyalitas  karyawan.  Penelitian  ini dilakukan  pada PT Semen  Padang, dengan  jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  92  orang  karyawan  yang  diperoleh  berdasarkan teknik  sampel  non-probability sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan koesioner dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Career Development, kemampuan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menunjukan hasil yaitu sistem pengembangan karir yang teratur akan menumbuhkan  kinerja  karyawan  baik,  kemampuan  kerja  yang  baik  akan  dapat  membantu  meningkatkan  kinerja  dan  loyalitas seorang  karyawan  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  karyawan.  Dimana  didalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa pengembangan karir berdampak lebih besar terhadap hasil kerja karyawan.
Kata kunci : Kinerja karyawan; Career Development ; Kemampuan kerja; Loyalitas karyawan
Abstract.  Performance  is  a  reaction  from  a  job  that  results  from  the  quality  or  quantity  aspects  of  the  work  and  the responsibilities  imposed by the  company,  as  well  as  the  skills,  expertise capacity  and ability to complete  work  within  a certain time  span.  The  purpose  of  this  study  was  to  evaluate  employee  performance  based  on  Career  Development,  Work  Ability  and Employee Loyalty. This research was conducted at PT Semen Padang, with the number of samples used as many as 92 employees obtained  based  on  the  non-probability  sampling  technique.  Data  was  collected  by  distributing  questionnaires  and  the  analysis technique used was regression analysis. Based on the results of the analysis, it was found that there  was a significant influence between  Career  Development,  work  ability  and employee  loyalty  on employee  performance. This  study shows the  results  that  a regular  career  development  system  will  foster  good  employee  performance,  good  work  skills  will  be  able  to  help  improve  the performance and loyalty of an employee will have an impact on increasing employee performance. Where in this study shows that career development has a greater impact on employee work outcomes.

## Keywords: employee performance; Career Development; Work ability; Employee loyalty

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  atau  bisnis  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuannya,  dan  salah  satu  elemen  yang membantunya  adalah  sumber  daya  manusia  perusahaan  itu  sendiri.  Karena  keberhasilan  suatu  perusahaan  dapat dikaitkan  dengan  komponen  manusianya,  sumber  daya  manusianya  adalah  aset  yang  paling  signifikan,  dalam  suatu organisasi  baik  pemerintahan  maupun  swasta  memiliki  sasaran  yang  diinginkan  yaitu  adanya  suatu  pencapaian  atau peningkatan disuatu kegiatan atau usaha yang mereka jalankan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi harus digerakan oleh beberapa orang  yang bekerja giat dalam meraih keinginan dari organisasi tersebut. Minusnya  kemampuan yang dikantongi  oleh  karyawan,  maka  target  yang  telah  ditentukan  tidak  akan  pernah  tercapai.  Ketidak  tercapainya  target dari  perusahaan  ini  dapat  terjadi  karena  kurangnya  pelatihan  dan  pembinaan  karyawan,  sehingga  target  yang ditetapkan  perusahaan  tidak  maksimal  karna  kendala  karyawan  dalam  memahami  tugas  -tugas  pokok  yang  harus mereka kerjakan. Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat dilaksanakan melalui pengendalian dan training rutin dan baik, mencari dan meningkatkan variabel apa saja yang dapat mendokrin  kualitas dan kinerja sumber daya manusia.
Dalam  situasi  seperti  ini,  tenaga  kerja  merupakan  salah  satu  aspek  yang  harus  berperan  aktif  dan memposisikan  diri  sebagai  profesional  sesuai  dengan  harapan  masyarakat  yang  berkembang.  Keberhasilan  kinerja pegawai  yang  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  lebih  tinggi  akan  sangat  tergantung  pada  kuantitas  dan  kualitas pegawai. Efektivitas staf suatu instansi merupakan salah satu unsur yang menentukan tingkat keberhasilannya. Ketika karyawan  melaksanakan  tugasnya,  kinerja  mereka  diukur  dengan  kualitas  dan  kuantitas  hasil  versus  hasil  tanggung jawab. Individu yang menunjukkan kinerja adalah mereka yang berada dalam suatu organisasi yang mematuhi standar perilaku  yang  ditetapkan  untuk  mendapatkan  hasil  yang  diinginkan  (Mustika,  2018).  Karyawan  diharapkan  untuk melakukan  tugas  mereka  secara  profesional  untuk  alasan  ini.  Oleh  karena  itu,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan antara lain pengembangan karir, kemampuan kerja, dan loyalitas karyawan.
Chintya  Ones  Charli  et  al., Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Career  Development,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan
Career  development bertujuan  meningkatkan  skill  dan  knowledge  karyawan  agar  memiliki  wawasan  yang luasmelalui  kesempatan  promosi  di  perusahaan  (Putra,  2020).  Peneliti  lainnya  menemukan  bahwa  Pengembangan karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  seseorang  untuk  mencapai  karir  yang  diinginkan  (Nabila Gibran;  Danny  Ramadani,  2021). Maka  dari  penjelasan  para  ahli  diatas  dapat  penulis  simpulkan  bahwa career development adalah  langkah  -langkah  yang  dilakukan  oleh  suatu  seseorang  atau  kelompok  untuk  mengubah  status, kedudukan, atau target didalam organisasi agar lebih baik. Kemampuan Bekerja merupakan hasil kerja yang diperoleh seseorang dalam menuntaskan beban kerja yang diberikan kepadanya yang berlandaskan atas kecakapan, pengalaman dan keseriusan bersama waktu yang tepat (Wuwungan & Nelwan, 2020). Sedangkan pendapat lain mengemungkakan bahwa  gaya  kerja  pada  dasarnya  sangat  menentukan  terhadap  penilaian  dari  hasil  kinerja  yang  diperoleh  seorang karyawan  (Hasanah,  2019). Penilaian  kinerja  dapat  dipahami  dikarena  gaya  bekerja  memiliki  berbagai  potensi kemampuan, berkreativitas, serta potensi yang lain yang mendorong dan terlihat dalam kondisi fisik dan Psikis. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa keterampilan kerja merupakan unsur dinamis, pasti berkembang, serta karakteristik individu yang secara sistematis dan negatif berkaitan dengan usia, serta secara sistematis berkaitan dengan kualitas aktivitas karyawan, produktivitas kerja. , dan keamanan secara umum.
Loyalitas  yaitu  adanya  sikap  rasa  ingin  berbakti  dan  bertangungjawab  terhadap  pekerjaanya,  organisasi, pimpinan dan lingkungan kerja yang menyebabkan seseorang mau bekerja keras mencurahkan waktu dan tenaga serta berkorban  demi  kepuasan  dirinya  sendiri  dan  pihak  lain  (Fahrullah,  2021).  sedangkan  pendapat  lain  menyatakan bahwa loyalitas karyawan adalah sifat atau tindakan positif dari individu terhadap perusahaan atau organisasi tempat individu  tersebut  bekerja.  Indivudu  atau  karyawan  dengan  sikap  loyalitas  tinggi  didapati  bahwa  karyawan  tersebut bekerja  tidak  hanya  untuk  dirinya  sendiri  tetapi  juga  untuk  harapan organisasi  (Citra  &  Fahmi,  2019). Maka  dari pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  loyalitas  adalah  berbagai  bentuk  peran  seorang  anggota  dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya secara sukarela dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Menurut  (Wijaya  &  Susanty,  2017)  Kinerja  Karyawan  merupakan  hasil  kinerja  yang  dapat  dicapai  oleh beberapa orang di suatu oraganisasi sesuai dengan kekuasaan dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  yang  diperoleh  dalam  pekerjaan  yang  memiliki  hubungan  dengan  tujuan organisasi  (Ticoalu,  2015).  Untuk  menilai  sejauh  mana  hasil  suatu  perusahaan  sejalan  dengan  visi  yang  telah ditetapkan  dan  untuk  memahami  keuntungan  dan  kerugian  dari  suatu  kebijakan  operasional  yang  diambil,  kinerja merupakan  suatu  kondisi  yang  harus  dipahami  dan  dikomunikasikan  kepada  pihak-pihak  tertentu  (Ghozali,  2017). Tujuan  penelitian  ini  sampai  pada  kesimpulan  bahwa  kinerja  mengacu  pada  sejauh  mana  suatu  program  kerja dilaksanakan  untuk  mewujudkan  tujuan,  sasaran,  visi,  dan  tujuan  organisasi  yang  dituangkan  dalam  perencanaan strategisnya.  Perusahaan  semen  tertua  di  Indonesia,  PT  Semen  Padang,  berlokasi  di  Padang,  Sumatera  Barat.  Pabrik semen  pertama  di  Indonesia,  PT  Semen  Padang,  didirikan  pada  tanggal  18  Maret  1910  dengan  nama  NV Nederlandsch  Indische  Portland  Cement  Maatschappij  (NV  NIPCM)  (Sungkar:  2008).  Belanda,  perusahaan  yang sebelumnya  dipegang  oleh  negara  asing,  juga  dialihkan  ke  perusahaan  nasional  pada  tanggal  5  Juli  1958  oleh pemerintah Republik Indonesia. Perusahaan sekali lagi melihat pertumbuhan selama periode itu berkat pemulihan dan perluasan  kapasitas  pabrik  Indarung  I  menjadi  330.000  ton  per  tahun.  Selain  itu,  pabrik  juga  mengalami  perubahan untuk beralih dari teknologi pemrosesan basah ke proses kering untuk meningkatkan kapasitas pabrik.
Semen Gresik menerima kepemilikan saham pemerintah di PT Semen Padang pada 1995. bersamaan dengan pembangunan pabrik Indarung V. Alhasil, pada 20 Desember 2012, PT Semen Padang, PT Semen Gresik, PT Semen Tonasa,  dan  Thang  Long  Cement  bergabung  menjadi  PT  Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk,  dengan  Pemerintah Republik  Indonesia  memegang  mayoritas  saham.  saham  perseroan  senilai  51,01%.  Masyarakat  umum  memiliki 48,09%  lainnya  dari  pemegang  saham  perusahaan.  Saham  PT  Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  diperdagangkan  di Bursa Efek Indonesia (BEI).

## Tabel 1 Kinerja Penjualan PT Semen Padang Tahun 2016 s/d 2020
Chintya  Ones  Charli  et  al., Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Career  Development,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan
Meskipun  permintaan  semen  menurun  di  hampir  seluruh  wilayah  pemasaran  Sumatera,  dengan  eksposur penurunan  semen  karung  sebesar  3%  dan  semen  curah  sebesar  12,7%,  total  volume  penjualan  di  PT  Semen  Padang telah  mencapai  7.801.999  ton,  turun  0,8%.  dari  tahun  2019.  Selain  itu,  penjualan  ekspor  mengalami  penurunan signifikan sebesar 13,5% dari realisasi tahun 2019. Dengan mengekspor 224.207 ton semen dan 1.355.507 ton terak ke pasar  di  Asia  dan  Australia,  PT  Semen  Padang  meningkatkan  penyerapan  produksi  semen  dan  terak.  Dalam  rangka meningkatkan  kinerja  karyawan,  hal  ini  tidak  diragukan  lagi  diwakili  oleh  pengembangan  karir,  job  aptitude,  dan kerjasama  antar  karyawan.Dari  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  dengan  judul  pengaruh  kompensasi,  analisis jabatan  serta  pola  pengembangan  karier  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa career development berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Fidian, 2020).
Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  dengan  judul  pengaruh  kemampuan  kerja,  semangat  kerja,  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  (Pratama  &  Wardani,  2018).  Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  dengan  judul penelitian  adalah  pengaruh  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.(Citra  & Fahmi,  2019).  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  mesih  menunjukkan  hasil  yang  masih  belum  konsisten  pada Dampak Career  Development ,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  maka penelitian  yang  akan  dilakukan  ini  akan  dilakukan  untuk  melihat  dan  menganalisis  Evaluasi  Kinerja  Karyawan Berdasarkan Career Development , Kemampuan Kerja dan Loyalitas Karyawan.

## METODE
Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda, Uji t, Uji F dan Determinasi. Sebelum dilakukannya Teknik tersebut dilakukan uji validitas dan realibilitas. Populasi adalah  harapan  generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek/subyek  yang  memiliki  mutu  dan  personalitas  tertentu  yg ditentukan  oleh  peneliti  buat  didalami  serta  lalu  ditarik  hasilnya  (Sugiono,  2017).  Jadi  populasi  bukannya  suatu individu,  namun  pula  objek  dan  sesuatu  lainnya,  dan  populasi  bukan  sekedar  jumlah  yang  terdapat  dari  objek  atau subyek yang dipelajari, namun mencakup dari ciri atau kharakter yang dimiliki objek dan subyek yang ada itu. Jumlah Populasi  yang  ada  didalam  penelitian  ini  ialah  seluruh  karyawan  PT  Semen  Padang  sejumlah  4.976  orang.  Data sampel  merupakan  divisi  atau  unit  dari  jumlah  dan  ciri  yang  dimiliki  dari  suatu  populasi  tersebut  (Sugiono,  2017). Pada  penelitian  yang  dilakukan  ini,  sampel  dapat  diambil  dengan  cara  teknik  sampel  non-probability  sampling. Sampel dalam penelitian menentukan dengan rumus slovin  yang disajikan pada Persamaan dan didapatkan 92 orang karyawan (Dwina, 2020).
Validitas  atau  kesalahan  berasal  dari  kata validity yang  berarti  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukuran  dalam  melakukan  fungsi  ukuranya.  Validitas  adalah  suatu  konsep  yang berkaitan dengan sejauh mana tes telah memperkirakan apa yang seharusnya diukur. Rumus yang dapat dimamfaatkan sebagai alat uji pada uji validitas yaitu dengan teknik korelasi product moment , yaitu:
Keterangan:  n  =  jumlah  responden;  x  =  skor  variabel  (jawaban  responden);  y  =  skor  total  dari  variabel  untuk responden ke-n
jika
> maka butir-butir instrument dikatakan valid, sebaliknya jika kecil dari , maka butir- butir instrument dikatakan  tidak  valid dengan taraf signifikan 5%. Sejauh mana  temuan pengukuran dapat dipercaya adalah  reliabilitas,  yang  berasal  dari  ketergantungan.  Hanya  jika  penilaian  terhadap  topik  yang  sama  dilakukan  lagi dan ditemukan bahwa temuan evaluasi sebagian besar sama, asalkan faktor-faktor yang diperiksa dalam subjek tidak berubah,  hasil  evaluasi  dapat  dipercaya  (Sudaryono,  2017).  Tujuan  reliabilitas  adalah  untuk  menilai  tingkat ketergantungan  instrumen.  Teknik  Alpha  digunakan  untuk  menghitung  pengujian  reliabilitas  instrumen  sebagai berikut:
v
Dimana : =Nilai reliabilitas; ∑ = Jumlah varians skor tiap-tiap item; = Varians total; k = Jumlah item
Jika  dua  atau  lebih  variabel  independen  diubah  sebagai  prediktor,  analisis  linier  berganda  digunakan  untuk meramalkan bagaimana keadaan  variabel dependen  akan berubah  (Sugiono, 2017). Analisis regresi digunakan  untuk
Chintya  Ones  Charli  et  al., Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Career  Development,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan
menilai pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Regresi linier berganda digunakan dalam analisis data penelitian ini, dan persamaannya adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2 X2 +....+ bn Xn
Dimana  Y  merupakan  variabel  dependen,  a  merupakan  konstanta,  b1X1,b2X2  merupakan  koefesien  regresi  yang didasarkan pada variabel X1,X2, sedangkan X1, X2 merupakan variabel independen.
Uji  t  dimamfaatkan  sebagai  menguji  apakah  secara  persial,  variabel  bebas  mempunyai  mamfaat  yang signifikan atau tidak signifikan terhadap variabel terikat. Rumus untuk uji t (persial) (Sugiono, 2017).
Kriteria  berikut  digunakan  untuk  menemukan  apakah  suatu  hipotesis  nol  (H0)  harus  diterima  atau  ditolak:    (Ho) diterima apabila : H0 : 𝛽 j =0; dan (Ho) ditolak apabila : Ha : 𝛽 j ≠0
Uji F digunakan menguji signifikasi koefisien regresi secara keseluruhan dan pengaruh variabel bebas secara bersama-sama.  Berikut  adalah  standar  yang  digunakan  untuk  menerima  atau  menolak  hipotesis  nol  (H0)  :  (Ho) diterima apabila : H0 : 𝛽 j =0; dan (Ho) ditolak apabila : Ha : 𝛽 j ≠0 Uji F dijelaskan pada Rumus Fh= 𝑅 2/ 𝐾 (1− 𝑅 2)/( 𝑁 − 𝐾 −1)
Dimana  R2  merupakan  korelasi  ganda,  k  merupakan  jumlah  variabel  independen  dan  nmerupakan  jumlah  anggota sampel.
Koefisien determinasi merupakan parameter regresi yang signifikan karena dapat menunjukkan kualitas model regresi yang diestimasi, atau lebih sederhananya dapat menunjukkan seberapa baik garis regresi yang diprediksi menyerupai data yang diaman (Indrawan & Kaniawati Dewi, 2020). Rentang koefisien determinasi (R2) adalah 0 sampai 1 (0 R2 1). Jika (R2) mendekati nol (0), maka pengaruh simultan faktor independen terhadap variabel dependen adalah kecil, dan jika (R2) lebih besar (mendekati 1), maka pengaruh simultan variabel independen terhadap variabel terikat dianggap kuat.

## HASIL
Tabel 2 Hasil Uji Validitas variabel Career Development Variabel No. Butir Status N = 92 Df = N = 90 Career Development 1 0,776 0,205  Valid 2 0,657 0,205  Valid 3 0,678 0,205  Valid 4 0,540 0,205  Valid 5 0,442 0,205  Valid 6 0,495 0,205  Valid 7 0,778 0,205  Valid 8 0,605 0,205  Valid 9 0,495 0,205  Valid 10 0,778 0,205  Valid Sumber: data olahan Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja Variabel No. Butir Status N = 92 Df = N = 90 Kemampuan Kerja 1 0,940 0,205  Valid 2 0,952 0,205  Valid 3 0,654 0,205  Valid 4 0,934 0,205  Valid 5 0,673 0,205  Valid 6 0,618 0,205  Valid 7 0,940 0,205  Valid
Chintya  Ones  Charli  et  al., Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Career  Development,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan
8 0,952 0,205  Valid 9 0,654 0,205  Valid 10 0,934 0,205  Valid Sumber: data olahan Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan Variabel No. Butir Status N = 92 Df = N = 90 Loyalitas karyawan 1 0,804 0,205  Valid 2 0,876 0,205  Valid 3 0,613 0,205  Valid 4 0,828 0,205  Valid 5 0,741 0,205  Valid 6 0,582 0,205  Valid 7 0,759 0,205  Valid 8 0,818 0,205  Valid 9 0,759 0,205  Valid 10 0,818 0,205  Valid Sumber: data olahan Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Variabel No. Butir Status N = 92 Df = N = 90 Kinerja karyawan 1 0,751 0,205  Valid 2 0,828 0,205  Valid 3 0,455 0,205  Valid 4 0,912 0,205  Valid 5 0,818 0,205  Valid 6 0,573 0,205  Valid 7 0,648 0,205  Valid 8 0,749 0,205  Valid 9 0,413 0,205  Valid 10 0,874 0,205  Valid Sumber: data olahan Tabel 6 Hasil Uji Reabilitas Instrumen Penelitian Variabel N=92 Rule of thumb Ket Jumlah item pernyataan Cronbach alpha X1 10 0,880 0,6  Realibel X2 10 0,955 0,6  Realibel X3 10 0,934 0,6  Realibel Y 10 0,913 0,6  Realibel Sumber: data olahan Tabel 7
Hasil regresi Linier Berganda Career Development, Kemampuan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Const) 6,094 2,786 2,188 ,031 X1 ,345 ,118 ,337 2,914 ,005 X2 ,279 ,091 ,332 3,057 ,003 X3 ,215 ,091 ,215 2,362 ,020
Sumber: data olahan
Tabel 7 dapat diformulasikan dalam bentuk persamaan, sehingga diperoleh persamaan regresi untuk pengaruh variabel Career Development , kemampuan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan sebagai berikut: Y = 6,094 + 0,345X 1 + 0,279X 2 + 0,215X 3 + e
Chintya  Ones  Charli  et  al., Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Career  Development,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan
1. Angka konstan  adalah 6,094, yang menunjukkan bahwa Kinerja Karyawan memiliki bobot sebesar 6.094 satuan jika kemampuan kerja, loyalitas karyawan, dan pertumbuhan karir diabaikan (keduanya bernilai 0).
2. Variabel  pengembangan  karir  positif  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,345,  artinya  jika  pengembangan  karir ditingkatkan  sebesar 1  (satu) unit dengan mengabaikan faktor lain (0), Kinerja Karyawan  akan bertambah bobot 0,345 unit.
3. Koefisien  regresi  variabel  kemampuan  kerja  sebesar  0,279;  jika  kemampuan  kerja  ditingkatkan  satu  (1)  satuan dengan  asumsi  variabel  lain  diabaikan  (0)  maka  Kinerja  Pegawai  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,279 satuan bobot.
4. Variabel  loyalitas  karyawan  memiliki  koefisien  regresi  positif  sebesar  0,215,  artinya  jika  loyalitas  karyawan dinaikkan  sebesar  1  (satu)  unit  sedangkan  variabel  lainnya  (0),  kinerja  karyawan  akan  naik  sebesar  0,215  unit berbobot.
Kemampuan  kerja,  loyalitas  karyawan,  dan  kinerja  karyawan  semuanya  dapat  diuji,  dan  hasilnya  kemudian dapat dicapai seperti yang ditunjukkan pada Tabel 7.
1. Bagaimana  pertumbuhan  karir  mempengaruhi  kinerja  pekerja,  mengklaim  bahwa  kinerja  karyawan  secara signifikan  dan  sebagian  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karir.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan dengan  nilai  thitung  lebih besar dari ttabel sebesar (2,914>1,987) pada taraf signifikan (0,005 < 0,05). Akibatnya, Ha diterima sedangkan Ho ditolak. Hal ini sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berdampak  besar  terhadap kinerja  karyawan  (Niati,  D.R,  Siregar,  Z,  M,  E,  Prayoga,  2021).  Dan  penelitian  menunjukkan  bahwa pengembangan  karir memiliki dampak yang  menguntungkan dan  signifikan terhadap kinerja pekerja  (Panjaitan;, 2022).
2. Pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  Kesempatan  untuk  bekerja  sebagian  memiliki  dampak yang  baik  terhadap  kinerja  karyawan,  katanya.  Hubungan  antara  kemampuan  kerja  dan  kinerja  karyawan  agak signifikan,  ditunjukkan  oleh  Thitung  lebih  besar  dari  Ttabel  sebesar  (3,057>1,987)  signifikan  (0,003  <0,05). Akibatnya,  Ha  diterima  sedangkan  Ho  ditolak.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Tazkia, 2021). Namun pada penelitian yang dilakukan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Nurhaedah et al., 2018).
3. Pengaruh  loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  agak  dipengaruhi  oleh  loyalitas karyawan.  Thitung  yang  lebih  besar  dari  Ttabel  pada  ambang  batas  signifikan  (0,020  <0,05)  sebesar (2,362>1,987)  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  substansial  antara  loyalitas  dan  kinerja karyawan.  Akibatnya,  Ha  diterima  sedangkan  Ho  ditolak.  Studi  ini  bertentangan  dengan  temuan  sebelumnya bahwa loyalitas karyawan memiliki sedikit pengaruh terhadap kinerja (Tamba et al., 2018). Di sisi lain, penelitian menunjukkan bahwa loyalitas kerja berpengaruh besar terhadap kinerja (Widayati et al., 2020).
Tabel 8 Pengujian Hipotesis Semua Variabel Secara Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1143,176 3 381,059 52,475 .000 b Residual 639,030 88 7,262 Total 1782,207 91

## Sumber: data olahan
Tabel 8 menjelaskan yang diperoleh yaitu Ho ditolak dan Ha diterima, menunjukkan bahwa jika dilakukan uji bersama  antara  Pengembangan  Karir,  kemampuan  kerja,  dan  loyalitas  karyawan  memiliki  nilai  Fhitung  lebih  besar dari  Ftabel  sebesar  52,475  >  2,570  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,000  0,05  F  hitung  dari  penilaian  ini  penulis dapat  menyimpulkan  bahwa  Pengembangan  Karir,  kemampuan  kerja,  dan  loyalitas  karyawan  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  Tabel 9 dapat diperoleh angka R 2 (R  square)  sebesar 0,641 atau 64,1%, maka ini memperlihatkan persentase derma variabel independen Career Development , Kemampuan kerja dan loyalitas  karyawan  terhadap  variabel  dependen  Kinerja  karyawan.  Sebesar  0,641  atau  64,1%.  Dan  sisanya diindikasikan  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini  seperti  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja, reward dan lainnya.
Chintya  Ones  Charli  et  al., Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Career  Development,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan
Tabel 9 Hasil Analisis Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .801 a ,641 ,629 2,695 Sumber: data olahan

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  (1)  pengembangan  karir  memiliki  dampak  yang  menguntungkan dan signifikan terhadap kinerja pekerja; (2) kompetensi kerja secara signifikan dan menguntungkan berdampak pada kinerja  karyawan;  sebagai  bukti.Pengaruh  loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  loyalitas  di  antara karyawan memiliki dampak yang menguntungkan dan cukup besar terhadap produktivitas pekerja; (4) efek gabungan dari  loyalitas  karyawan,  bakat  kerja,  dan  pengembangan  karir  pada  kinerja  karyawan;  dan  (5)  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  pada  tingkat  yang  lebih  rendah  daripada  pengembangan  karir,  bakat  kerja,  dan loyalitas, yang bersama-sama menyumbang 64,1% dari varians.

## DAFTAR PUSTAKA
Citra, L. M., & Fahmi, M. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 214–225.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3776 Dwina, I. 2020. Melemahnya Ekonomi Indonesia Akibat Covid-19. Program Studi Pendidikan IPS, FKIP Universitas Lambung Mangkurat , 1–5. https://doi.org/10.31219/osf.io/8e27t Fahrullah,  F.  M.  A.  2021. Jurnal  Ekonomika  dan  Bisnis  Islam  E-ISSN:  2686-620X  Halaman  139-150 . 4 ,  139–150. https://doi.org/https://doi.org/10.26740/jekobi.v4n2.p142-155 Fidian,  A.  2020.  The  Effectiveness  of  Digital  Media  for  Students’  Writing  Abilities:  A  Literature  Review. Edukasi: Jurnal Penelitian Dan Artikel Pendidikan , 12 (2), 137–142. https://doi.org/10.31603/edukasi.v12i2.4782 Ghozali,  I. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Banjar. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Bisnis , 3 (1),  130–137. https://doi.org/https://doi.org/10.35972/jieb.v3i1.59
Hasanah,  T. 2019. Pengaruh Kemampuan Kerja dan  Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Pajar
Bulan Kabupaten Lahat. Motivasi: Jurnal Manajemen Dan Bisnis .
https://doi.org/https://doi.org/10.32502/motivasi.v4i1.2079
Indrawan,  B.,  &  Kaniawati  Dewi,  R.  2020. Pengaruh  Net  Interest  Margin  (NIM)  Terhadap  Return  on  Asset  (ROA) Pada PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat Dan Banten Tbk Periode 2013-2017. Jurnal E-Bis (Ekonomi- Bisnis) , 4 (1), 78–87. https://doi.org/10.37339/e-bis.v4i1.239
Mustika,  A.  2018.  Yayasan  Al-Huda  Pekanbaru.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Al-Huda Pekanbaru, 9 (2).
https://doi.org/https://doi.org/10.36975/jeb.v9i2.27 Nabila Gibran; Danny Ramadani. 2021. Almana , 5 (3), 407–415. https://doi.org/10.36555/almana.v5i3.1680 Niati, D.R, Siregar, Z, M, E, Prayoga, Y. 2021. No Title. Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 4 , 2385–2393. https://doi.org/https://doi.org/10.33258/birci.v4i2.1940
Nurhaedah,  N.,  Mardjuni,  S.,  &  Saleh,  H.  .  Y.  2018.  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Semen  Tonasa  Kabupaten  Pangkep. Publik  (Jurnal  Ilmu  Administrasi) , 7 (1),  11. https://doi.org/10.31314/pjia.7.1.11-21.2018
Panjaitan;,  G.  V.  A.  R.  H.  S.  2022.  Pengaruh  Rekrutmen,  Career  Development,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Indonesia Epson Industry. 11 (April), 211–225.
https://doi.org/https://doi.org/10.33373/dms.v11i2.3989
Pratama,  A.  A.  N.,  &  Wardani,  A.  2018.  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang  Kendal). Muqtasid: Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syariah , 8 (2), 119. https://doi.org/10.18326/muqtasid.v8i2.119-129 Putra,  J.  Y.  P.  2020.  Pengaruh  Career  Development  dan  Organizational  Culture  terhadap  Job  Satisfaction  serta Dampaknya pada Employee Performance.
Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1185.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n4.p1185-1200 Sugiono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta . CV. Alfabeta. Tamba,  A.,  Pio,  R.,  &  Sambul,  S.  2018.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Columbindo Perdana Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) , 7 (001), 33–41. https://doi.org/https://doi.org/10.35797/jab.7.001.2018.21124.33-41
Tazkia,  A.  al  fath;  W.  H.  A.  2021.  Terhadap  Kinerja  Driver  Grab  Bike ,  Jimea  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,
Chintya  Ones  Charli  et  al., Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Career  Development,  Kemampuan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan
Ekonomi,  dan  Akuntansi) . 5 (2),  1613–1624.  https://doi.org/https://doi.org/10.31955/mea.vol5.iss2.pp1613- 1624
Ticoalu,  L.  K.  2015.  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dan  Komitmen  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Karyawan. Aging , 7 (11), 782–790. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Widayati,  F.,  Fitria,  H.,  &  Fitriani,  Y.  2020.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru.
Journal of Education Research , 1 (3), 251–257. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.29
Wijaya,  H.,  &  Susanty,  E.  2017.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Instansi  Pemerintah Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin  (Studi  Kasus  Dinas  Pertambangan  Dan  Energi  Kabupaten  Musi Banyuasin). Jurnal Ecoment Global , 2 (1), 40. https://doi.org/10.35908/jeg.v2i1.213
Wuwungan,  M.  B.  A.,  &  Nelwan,  O.  S.  2020.  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  the  Effect  of  Work  Ability  and  Work  Motivation  on  Employee  Performance. Uhing…  75  Jurnal EMBA , 8 (1), 75–84. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.8.1.2020.27348