## Evaluasi Jabatan Berbasis Eckenrode System pada PT Perkebunan Nusantara VIII

## Job Evaluation Based on Eckenrode System at PT Perkebunan Nusantara VIII
Sabila Syahidah
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University, Dramaga, Bogor 16680 e-mail: sabilasyahidah@gmail.com
Erlin Trisyulianti* Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University, Dramaga, Bogor 16680 e-mail: erlintrisyulianti@gmail.com

## ABSTRACT
PT  Perkebunan  Nusantara  VIII  is  a  company  which  operate  in  the  field  of  agribusiness  and  agro  industry. Based on  the result  of  employee  satisfaction  and  engagement  survey  report,  it  was found that  employee satisfaction with salaries and benefits was in the unsatisfied category. Thus, this study aims to design  a job evaluation based on eckenrode  system  to  create  a  compensation  model  that  could  support  to  increase  internal  equity  in  the  company. Compensation  is  one  of  the  motivations  for  employees  to  work.  This  is  might  help  the  company  to  improve  overall company’s performance. Data analysis method used in this study is eckenrode system method. The result of the study was obtained 10 factors that were made as factors for job evaluation and used as the basis for providing compensation, based on the result the existing occupational clusters, it is appropriate if it is made into three grades with the highest point in head of the division and the lowest point in the position of staff. The design of job evaluation based on eckenrode system can be used to make a new compensation model. The design can be used to calculate job points in other divisions and job points that have been obtained can be used to calculate the amount of the new salary at the company.
Keywords: compensation, eckenrode system, job evaluation, hay method.

## ABSTRAK
PT Perkebunan Nusantara VIII merupakan perusahaan yang beroperasi pada bidang agribisnis dan agroindustri. Berdasarkan hasil laporan survey kepuasan dan keterikatan karyawan didapatkan bahwa kepuasan karyawan terhadap gaji  dan tunjangan berada dalam  kategori  kurang puas.  Sehingga, penelitian ini bertujuan  untuk mendesain  evaluasi jabatan berbasis eckenrode system untuk menciptakan model kompensasi yang dapat mendukung peningkatan ekuitas internal  dalam  perusahaan.  Kompensasi  merupakan  salah  satu  sumber  motivasi  bagi  karyawan  dalam  bekerja. Sehingga, hal ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya secara keseluruhan. Metode analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode eckenrode  system .  Hasil  penelitian  didapatkan  10 faktor yang dijadikan sebagai faktor evaluasi jabatan dan digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. Berdasarkan hasil dari perhitungan didapatkan bahwa dari rumpun jabatan yang sudah ada telah sesuai apabila dijadikan menjadi tiga golongan dengan nilai poin jabatan tertinggi pada jabatan kepala divisi dan nilai poin jabatan terendah pada jabatan staf. Pihak perusahaan dapat menggunakan desain evaluasi jabatan berbasis eckenrode system ini untuk membuat model kompensasi yang baru. Hasil perancangan dapat digunakan untuk menghitung poin jabatan pada divisi lain dan poin jabatan yang telah didapatkan dapat digunakan untuk menghitung besaran gaji yang baru pada perusahaan.
Kata Kunci: eckenrode system , evaluasi jabatan, kompensasi, metode hay.
*Corresponding author
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56

## PENDAHULUAN
Badan Usaha Milik Negara atau yang sering disingkat dengan nama BUMN adalah badan yang dibentuk oleh pemerintah melalui sarana hukum sehingga dapat mengambil bagian dalam kegiatan  yang  bersifat  komersial  atas  nama  pemerintah.  BUMN  memiliki  peran  yang  sangat signifikan terhadap perekonomian Indonesia. Untuk mewujudkan BUMN yang mampu mencapai tujuan organisasi, hal tersebut dapat dilakukan dengan memiliki karyawan yang baik, terampil, dan mampu berprestasi karena sumberdaya manusia merupakan salah satu aset paling penting dan berharga  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Sikap,  keterampilan,  dan  kemampuan  manusia merupakan  faktor  yang  sangat  berkontribusi  terhadap  kinerja  dan  produktivitas  organisasi. Dengan demikian, untuk menjaga kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan, dibutuhkan sebuah sistem pemantauan dan evaluasi secara berkala. Sistem tersebut sering disebut sebagai job evaluation atau evaluasi jabatan.
PT Perkebunan Nusantara VIII atau disingkat dengan PTPN VIII merupakan badan usaha milik  negara  yang  bergerak  pada  sektor  agribisnis  dan  agroindustri.  Perusahaan  ini  memiliki sejumlah  kegiatan  usaha  yang  meliputi  budidaya,  persiapan  lahan,  pembibitan,  penanaman, pemeliharaan, pengolahan dan penjualan komoditas. Komoditas utama dari PTPN VIII meliputi teh,  karet,  kelapa  sawit,  dan  juga  hortikultura  buah-buahan  yang  merupakan  hasil  dari perkebunan,  dimana  wilayah  kebun  yang  dimiliki  oleh  PTPN  VIII  terdiri  dari  41  kebun  yang tersebar  di  14  kota  atau  kabupaten  di  Provinsi  Jawa  Barat  dan  Provinsi  Banten.  Eksistensi perusahaan  perkebunan  ini  sangat  dibutuhkan  untuk  menopang  perekonomian  negara  karena komoditas kelapa sawit merupakan penyumbang terbesar untuk devisa negara (www.bumn.go.id, 2018).
Selama beberapa tahun terakhir ini diketahui bahwa PTPN VIII mengalami penurunan. Hal ini dibuktikan dengan  jumlah produksi untuk tiga komoditas utama PTPN VIII, yaitu teh, karet, dan kelapa sawit berada di bawah RKAP (Rancangan Kerja Anggaran Perusahaan) selama tiga tahun terakhir, seperti yang terlihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Produksi Komoditas PT Perkebunan Nusantara VIII
Tahun 2016 2017 2018 Komoditas RKAP Real RKAP Real RKAP Real Karet 19.819 17.345 19.120 15.782 20.505 13.399 Teh 33.497 29.978 38.666 29.933 40.844 24.427 Kelapa Sawit 231.867 201.154 254.781 237.185 318.316 289.342
Sumber: Laporan Manajemen Akuntansi (2018)
Keterangan: Real = jumlah produksi komoditas yang sebenarnya, RKAP = jumlah produksi komoditas pada rancang kerja anggaran perusahaan
Tabel 1 menggambarkan bahwa komoditas karet dan teh terus mengalami penurunan pada produksinya  dan  tidak  mencapai  RKAP,  sedangkan  untuk  komoditas  kelapa  sawit  mengalami peningkatan setiap tahunnya, tetapi realisasinya belum mencapai RKAP yang telah ditargetkan. Ketidakmampuan perusahaan dalam mencapai target yang telah ditetapkan dapat disebabkan oleh kurangnya  motivasi  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  berdampak  pada penurunan produktivitas kerja.
Tidak dapat di pungkiri bahwa salah satu sumber motivasi karyawan adalah kompensasi. Rahardjo  (2017)  dalam  penelitiannya  menghasilkan  bahwa  pemberian  kompensasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Keinginan karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya adalah hal yang mendasari karyawan untuk tetap bekerja.
Sistem  kompensasi  yang  diterapkan  pada  PTPN  VIII  disusun  dalam  perjanjian  kerja bersama (PKB). Perjanjian ini merupakan hasil perundingan dan kesepakatan antara pihak direksi dan pihak serikat pekerja perkebunan (SPBUN) dan dipergunakan sebagai pedoman oleh kedua belah  pihak  dalam  pelaksanaan  hubungan  kerja  dan  sebagai  rujukan  utama  apabila  terjadi perselisihan  di  kemudian  hari,  besarnya  tidak  boleh  kurang  dari  UMK  (Upah  Minimum Kabupaten) setempat .
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56
Pihak  perusahaan  sendiri  belum  benar-benar  melakukan  evaluasi  jabatan dikarenakan sudah tersedianya sistem kompensasi yang berlaku sejak lama yaitu berupa PKB.  Padahal dengan melakukan  evaluasi  jabatan  berkala  sangat  penting. Hal tersebut dikarenakan  agar  terciptanya  suatu  keadilan  dalam  perusahaan  yaitu,  dengan menyesuaikan upah agar remunerasi  yang diterima karyawan berbanding  lurus dengan beban kerja yang diemban oleh suatu jabatan.
Milkovich  (2001)  berpendapat  selain  upah  minimum  yang  merupakan  elemen  eksternal dari  dasar  penetapan  kompensasi,  terdapat  juga  lingkungan  internal  yang terdiri  dari  kebijakan organisasi  dan  kemampuan  organisasi  untuk  membayar  gaji  karyawan.  Namun,  apabila perusahaan  belum  mampu  menggunakan  lingkungan  eksternal  sebagai  dasar  penetapan kompensasi  maka  dapat  digunakan  lingkungan  internal  sebagai  dasar  penetapannya.  Tetapi, dalam penentuan lingkungan internal perusahaan juga harus menjamin keadilan yang merupakan tujuan dari pemberian kompensasi. Pengertian dari keadilan internal adalah kesesuaian upah yang didapat dengan nilai pekerjaan yang sesuai dengan konsep 3P (pay for person, pay for position, dan pay  for  performance) berdasarkan  Worldwide  Managing  Partner  Mercer  HR  (1993). Selanjutnya,  Chingos  (2002)  juga  berpendapat  bahwa  sistem  kompensasi  total  harus mempertimbangkan 3P.
Keterangan: sangat kurang = x ≤ 54,9, kurang = 55 ≤ x ≤ 64,9, cukup = 65 ≤ x ≤ 74,9, baik = 75 ≤ x ≤ 84,9, sangat baik = x ≥ 85
Gambar 1. Employee Satisfaction Index PT Perkebunan Nusantara VIII Sumber: Laporan Survey Kepuasan dan Keterikatan Karyawan (2017)
Terlihat pada Gambar 1, berdasarkan hasil survey kepuasan karyawan yang dilakukan oleh pihak  manajemen  PTPN  VIII  pada  tahun  2017,  diketahui  bahwa  indeks  kepuasan  karyawan terhadap hubungan kerja internal, fasilitas kerja, dan pekerjaan masuk ke dalam kategori cukup puas hingga baik. Namun, indeks kepuasan karyawan atas gaji dan tunjangan adalah sebesar 64,5 persen  dan  termasuk  ke  dalam  kategori  kurang  puas.  Rendahnya  tingkat  kepuasan  terhadap penggajian yang dirasakan oleh karyawan dapat dijadikan sebagai suatu asumsi atas penurunan kinerja perusahaan. Persepsi ketidakpuasan ataupun ketidakadilan yang dirasakan seseorang akan berdampak pada menurunnya komitmen terhadap organisasi, maupun menurunnya kualitas dan kuantitas  produktivitas  kerja  (Ganguly,  2010;  Celik,  2011;  Chitra  &  Mahalakshmi,  2012). Selanjutnya,  El-Hajji  (2011)  juga  menyebutkan  bahwa  ketika  karyawan  menganggap  sebuah keputusan sebagai sesuatu yang adil, maka hal tersebut akan berdampak pada munculnya tingkat kepuasan  dan  menumbuhkan  rasa  penerimaan,  kepuasan,  serta  meningkatkan  motivasi  untuk menghasilkan performa kerja yang lebih baik.
Sistem kompensasi yang berlaku pada perusahaan diatur dalam PKB. Dalam PKB dinyatakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa gaji. Gaji didefinisikan sebagai hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha  atau pemberi kerja  kepada karyawan yang ditetapkan dan dibayarkan  menurut  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-undangan, termasuk  tunjangan  atas  suatu  pekerjaan  dan/atau  jasa  yang  telah  atau  akan  dilakukan. Dijelaskan bahwa sistem penggajian karyawan tetap dinyatakan dalam golongan, golongan
64,5% 80,1% 73% 77,9% 0 20 40 60 80 100 Gaji dan Tunjangan Hubungan Kerja Internal Fasilitas Kerja
Pekerjaan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56
tersebut terdiri dari enam belas ruang. Sementara, untuk sistem penggajian karyawan tidak tetap diatur dalam kontrak kerja perorangan.
Selama  ini  kompensasi  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  kepada  karyawan  adalah berupa gaji pokok dan tunjangan seperti tunjangan tetap, tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan  khusus,  santunan  sosial,  asuransi,  dan  lembur.  Namun,  beberapa  tunjangan  hanya diberikan  kepada  jabatan-jabatan  tertentu  saja.  Pemberian  gaji  pokok  yang  diberikan  kepada karyawan  selama  ini  masih  didasarkan  pada  tingkat  golongan  karyawan.  Sehingga,  semakin tinggi  golongan  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  gaji  yang  diterimanya.  Penentuan golongan  ditentukan  berdasarkan  tingkat  pendidikan  karyawan  dan  berpengaruh  terhadap penempatan jabatan kepada karyawan, seperti yang terlihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Job Grading Karyawan Pendidikan Pangkat Golongan SD/SLTP SLTA D3 S1 S2 Pembina Utama IVD Pembina Madya IVC Penata Utama IVB Penata Madya IVA Pengatur Utama IIID Pengatur Madya IIIC Pengatur Muda IIIB Pengatur Pratama IIIA Penyelia Utama IID Penyelia Madya IIC Penyelia Muda IIB Penyelia Pratama IIA Juru Muda ID Juru Pratama IC Pelaksana Muda IB Pelaksana Pratama IA
Sumber: Job Grading PT Perkebunan Nusantara VIII (2019)
Dalam menetapkan suatu kompensasi, perusahaan perlu untuk melakukan penilaian jabatan agar  penetapan  gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan  nilai  pekerjaan  tersebut.  Proses  penilaian jabatan untuk menetapkan gaji yang sesuai disebut dengan Evaluasi Jabatan. Marwansyah (2016) menyebutkan  bahwa  evaluasi  jabatan  merupakan  proses  sistematis  untuk  mendefinisikan  nilai atau  ukuran  relatif  jabatan-jabatan  dalam  suatu  perusahaan  agar  dapat  menetapkan  relativitas internal  dan  memberikan  dasar  untuk  merancang  struktur  pembayaran  yang  adil,  menetapkan jabatan di dalam struktur, dan mengelola relativitas antar jabatan.
Penetapan gaji yang hanya didasarkan pada faktor pendidikan saja dianggap kurang sesuai sehingga  perlu  untuk  memperhatikan  faktor-faktor  lainnya.  Kartika,  Jayawinangun,  dan Mangkuprawira  (2016)  menyebutkan  bahwa  dalam  melakukan  evaluasi  jabatan  perlu  untuk memerhatikan beberapa faktor, diantaranya adalah pengetahuan kerja, pengalaman kerja, ruang lingkup kegiatan kerja, tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, konsekuensi kesalahan, hubungan  kerja  internal,  hubungan  eksternal,  tingkat  kesulitan  mensupervisi,  jumlah  bawahan yang di supervisi, dan tugas-tugas riset dan menganalisis. Evaluasi jabatan penting dilakukan agar penetapan gaji benar-benar tepat, adil, dan sesuai. Jika suatu perusahaan tidak melakukan evaluasi jabatan dalam penetapan gaji yang diberikan, maka karyawan mungkin saja dapat memperoleh gaji yang underpaid atau overpaid. Bagi karyawan yang gajinya berada dibawah rata-rata akan menyebabkan  timbulnya  ketidakpuasan  karena  tidak  sebandingnya  beban  kerja  dan  tanggung jawab dengan bayaran yang diterimanya. Penetapan kompensasi yang tepat, adil, dan sesuai dapat membantu  perusahaan  dalam  memperoleh  dan  mempertahankan  karyawan  berprestasi  dan mampu mengendalikan biaya.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56

## METODE PENELITIAN
Pada  pe  ini,  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah purposive  sampling ,  yaitu penetapan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2011). Penelitian ini menggunakan penilaian dari pakar yang dianggap memahami mengenai sistem kompensasi yang diterapkan di PT  Perkebunan  Nusantara  VIII,  yaitu  Kepala  Divisi  Modal  Manusia,  Kepala  Sub  Divisi Personalia, Kepala Sub Divisi Pendidikan dan Pengembangan SDM. Selanjutnya, penelitian ini juga  menggunakan convenience  sampling atau  penetapan  sampel  yang  didasarkan  atas ketersediaan  elemen  dan  kemudahan  untuk  mendapatkannya  (Sugiyono,  2013).  Sampel  yang dipilih  dalam  penelitian  ini  adalah  16  anggota  Divisi  Modal  Manusia  pada  PT  Perkebunan Nusantara VIII.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eckenrode system . Kemudian  peneliti  melakukan  perhitungan  bobot  dari  faktor-faktor  yang  telah  dirumuskan menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2016. Metode eckenrode system mengacu pada teori Maarif dan Tanjung (2003).
Dalam  menentukan  besarnya  bobot  dan  poin  pada  setiap  faktor,  peneliti  menggunakan metode eckenrode  system ,  yang  didapat  dari kuesioner  yang  diisi  oleh pakar  untuk  melakukan pembobotan terhadap faktor kunci pekerjaan dalam pelaksanaan pekerjaan. Metode pembobotan eckenrode adalah  salah  satu  metode  pembobotan  yang  digunakan  untuk  menentukan  derajat kepentingan  atau  bobot  dari  setiap  kriteria  yang  ditetapkan  dalam  pengambilan  keputusan. Konsep dari pembobotan ini adalah dengan melakukan perubahan urutan menjadi nilai, dimana:
a. Urutan 1 dengan tingkat (nilai) yang tertinggi.
b. Urutan 2 dengan tingkat (nilai) di bawahnya dan seterusnya. Misalkan  kita  akan  menentukan  alternatif  keputusan  dengan  beberapa  kriteria keputusan (misal jumlah k kriteria), maka:
a. Urutan 1 mempunyai nilai = k-1
b. Urutan 2 mempunyai nilai = k-2 dan seterusnya Dengan demikian, nilai = jumlah kriteria, urutan formula penentuan bobot:
…..……..(1)
Keterangan: λej = nilai tujuan ke λ oleh expert ke n = jumlah expert

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Sistem Kompensasi PT Perkebunan Nusantara VIII
PT Perkebunan Nusantara VIII merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agribisnis dan  agroindustri.  Sistem  kompensasi  yang  diterapkan  di  PTPN  VIII  telah  disusun  dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Perjanjian ini merupakan hasil perundingan dan kesepakatan antara pihak direksi dan pihak serikat pekerja perkebunan (SPBUN) dan  dipergunakan sebagai pedoman oleh kedua belah pihak dalam pelaksanaan hubungan kerja dan sebagai rujukan utama apabila  terjadi  perselisihan  di  kemudian  hari,  besarnya  tidak  boleh  kurang  dari  UMK  (Upah Minimum Kabupaten) setempat. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ini didasarkan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Berdasarkan  PKB,  dinyatakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan  adalah  berupa  gaji.  Gaji  didefinisikan  sebagai  hak  karyawan  yang  diterima  dan dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada karyawan yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi karyawan dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Di dalam PKB dijelaskan bahwa sistem penggajian karyawan  dinyatakan  dalam  bentuk  golongan.  Golongan  dan  kontrak  perorangan  merupakan dasar  utama  dalam  perhitungan  gaji  di  PTPN  VIII.  Pemberian  gaji  karyawan  di  PTPN  VIII disesuaikan  dengan  golongan  masing-masing  karyawan.  Namun,  untuk  sistem  penggajian karyawan Golongan IA/0 diatur dalam kontrak kerja perorangan.
Gaji yang berhak dibawa pulang oleh karyawan setiap bulannya disebut dengan gaji take home  pay .  Gaji  ini  terdiri  dari  beberapa  elemen,  diantaranya  adalah  gaji  pokok  dan  tunjangan tetap,  tunjangan  jabatan,  tunjangan  struktural,  tunjangan  khusus,  santunan  sosial,  tunjangan lembur, tunjangan BPJSTK, dan tunjangan cuti, seperti yang terlihat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Struktur Penggajian Karyawan
Golongan GP+TT TJ TS TK Sansos BPJSTK Lembur IVC – IVD √ √ √ √ karyawan non- kebun √ - IVB – IVC √ √ - √ √ - IIIA – IIID √ √ - - √ - IIC – IID √ √ - - √ - IIA – IIB √ - - - √ √ IA – ID √ - - - √ √
Sumber: Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Perkebunan Nusantara VIII (2018) Keterangan: √ = menerima, - = tidak menerima, GP+PP = gaji pokok dan tunjangan tetap, TJ = tunjangan jabatan, TS = tunjangan struktural, TK = tunjangan khusus, Sansos = santunan sosial, BPJSTK = BPJS tenaga kerja

## Desain Evaluasi Jabatan Untuk Penentuan Sistem Kompensasi
Pada PTPN VIII terdapat beberapa level jabatan, tetapi jabatan tersebut dapat dirampingkan atau dikecilkan dengan menggolongkan jabatan. Maksud dari kata dirampingkan atau dikecilkan adalah ketika suatu jabatan dengan jabatan lainnya dikatakan sejajar dalam struktur organisasi. Sehingga,  untuk  memudahkan  proses  penilaian,  jabatan-jabatan  tersebut  dapat  dimasukan  atau dijadikan dalam satu golongan jabatan.
Jabatan-jabatan yang telah dipilih ditentukan menggunakan metode convenience sampling atau  penetapan  sampel  yang  didasarkan  atas  ketersediaan  elemen  dan  kemudahan  untuk mendapatkannya. Dalam  hal  ini  telah  dipilih  16  karyawan  yang  berasal  dari  Divisi  Modal Manusia, seperti yang terlihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Pemilihan Kelompok Pekerjaan dengan Rumpun Jabatan
Rumpun Jabatan Jumlah Karyawan Jabatan Senior Manager 1 Kepala Divisi Senior Staf 3 Kepala Sub Divisi Staf 12 Staf Sub Divisi
Sumber: data diolah (2019)
Dalam  melakukan  perancangan  model  kompensasi  terdapat  beberapa  proses  yang  perlu dilakukan yaitu, perumusan compensable factors, menetapkan bobot dari masing-masing faktor, pengalokasian  poin  pada  masing-masing  derajat  atau  tingkatan,  dan  mengaplikasikan  terhadap model yang sudah dihasilkan.

## 1. Perumusan Compensable Factors
Faktor-faktor tersebut harus bersifat umum dan universal serta memuat ciri-ciri utama dari berbagai jenis pekerjaan yang digunakan sebagai dasar untuk menetapkan  nilai jabatan dengan cara menentukan faktor-faktor yang layak atau faktor-faktor kunci ( compensable factors ) dan sub faktornya.  Dalam  membantu  menganalisis compensable  factors ,  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  melalui  empat  karakteristik  utama  yang  dicetuskan  oleh Korn  Ferry  Hay  Group (2003), yaitu know how, problem solving dan accountability lalu ditambah satu lagi pendekatan yaitu working  conditions .  Disebutkan  bahwa know  how adalah  faktor  yang  digunakan  untuk menilai  seluruh  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan  suatu  pekerjaan. Kemudian, problem  solving adalah  faktor  yang  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  suatu pekerjaan  dengan  menggunakan  pengetahuan  yang  dimililki  dalam  mengidentifikasi,
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56
mendefinisikan  dan  menyelesaikan masalah.  Lalu, accountability faktor yang  digunakan  untuk mengukur tingkat pengendalian terhadap sumber daya manusia dan prosedur yang berlaku, serta dampak  terhadap  hasil  pekerjaan.  Yang  terakhir working  condition, adalah  suatu  faktor  yang digunakan untuk mengukur lingkungan pekerjaan yang mungkin berbahaya bagi pekerja untuk menyelesaikan tugasnya. Sehingga, didapatkan 10 faktor beserta sub-sub faktornya, diantaranya:
a. Pendidikan dengan 6 sub faktor.
b. Pengalaman kerja dengan 6 sub faktor.
c. Hubungan internal dengan 3 sub faktor.
d. Hubungan eksternal dengan 4 sub faktor.
e. Pengetahuan kerja dengan 5 sub faktor.
f. Tantangan berpikir dengan 5 sub faktor.
g. Jumlah bawahan yang di supervisi dengan 5 sub faktor.
h. Konsekuensi kesalahan dengan 4 sub faktor.
i. Tanggung jawab dalam pengambilan keputusan dengan 3 sub faktor.
j. Tingkat risiko pekerjaan dengan 4 sub faktor.
2. Menetapkan Bobot dari Masing-masing Faktor
Dalam  melakukan  evaluasi  jabatan,  langkah  selanjutnya  yang  harus  dilakukan  adalah memberikan  bobot  pada  faktor-faktor  yang  telah  disusun.  Pembobotan  dilakukan  dengan menggunakan metode eckenrode system . Pemberian bobot dilakukan untuk mengetahui tingkat kepentingan antar nilai faktor, seperti yang dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Pembobotan Nilai Faktor
Sumber: data diolah (2019)
3. Menetapkan Poin untuk Setiap Sub Faktor Pekerjaan
Bobot  tersebut  didapatkan  dengan  cara  membagi  nilai  dari  masing-masing  faktor  dibagi dengan  total  poin  dari  seluruh  faktor  tersebut  kemudian  dikalikan  dengan  100%.  Selanjutnya, mengalokasikan poin ke dalam masing-masing sub faktor penentu bobot pekerjaan. Jumlah poin yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1.000 poin. Mengacu pada pembagian derajat atau tingkatan  indikator  di  atas  untuk  rincian  perhitungan  interval  setiap  indikator  seperti  yang ditunjukkan pada Tabel 6.
No. Variabel Urutan
Poin
1 2  3  4 5 6  7  8  9  10 1 Pendidikan 1  1 1 20 2 Pengalaman kerja 1 1 1 21 3 Hubungan internal 1 1 1 13 4 Hubungan eksternal 1 1 1 10 5 Pengetahuan kerja 3 18 6 Tantangan berpikir 2  1 5 7 Jumlah bawahan yang di supervise 1  1 1 8 8 Konsekuensi kesalahan 1 1 1 9 9 Tanggung jawab dalam pengambilan keputusan 1 1 1 21 10 Tingkat risiko pekerjaan 1 1 1 10 Nilai 9 8  7  6 5 4  3  2  1 0 135
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56
Tabel 6. Point System Derajat Masing-masing Faktor
Compensable Factors Bobot Poin Untuk Masing-masing Derajat 1 2 3 4 5 6 Pendidikan 0,15 15 42 69 96 123 150 Pengalaman kerja 016 16 44,8 73,6 102,4 131,2 160 Hubungan internal 0,10 10 55 100 Hubungan eksternal 0,07 7 28 49 70 Pengetahuan kerja 0,13 13 42,25 71,5 100,75 130 Tantangan berpikir 0,04 4 13 22 31 40 Jumlah bawahan yang di supervise 0,06 6 19,5 33 46,5 60 Konsekuensi kesalahan 0,07 7 28 49 70 Tanggung jawab dalam pengambilan keputusan 0,16 16 88 160 Tingkat risiko pekerjaan 0,07 7 28 49 70
Sumber: data diolah (2019)
Dari hasil penyusunan faktor dan pengalokasian poin dapat dijadikan sebagai suatu modul dalam pemberian kompensasi. Berdasarkan penjelasan mengenai penarikan sampel maka dipilih 16 orang karyawan yang berasal dari Divisi Modal Manusia yang dijadikan sebagai contoh dalam melakukan pengujian faktor. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Point System Divisi Modal Manusia
Jabatan Compensable Factors Job Point 1 2 3 4  5 6  7 8 9  10 Kepala Divisi Modal Manusia 5 6 3 3  5 5  4 4 3  1 885 Kasubdiv Personalia 5 4 2 2  4 4  3 3 2  1 617 Kasubdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 5 4 2 2  4 4  2 3 2  1 604 Pymt. Kasubdiv Pengembangan Sistem SDM 5 3 2 2  4 4  2 3 2  1 575 Staf Subdiv Personalia 6 5 6 1 1  3 3  1 2 1  1 451 Staf Subdiv Personalia 1 6 5 1 1  3 3  1 2 1  1 449 Staf Subdiv Pengembangan Sistem SDM 2 5 5 1 1  3 3  1 2 1  1 422 Karyawan Subdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 3 5 6 1 1  2 2  1 1 1  2 412 Staf Subdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 1 5 4 1 1  3 3  1 2 1  1 393 Staf Subdiv Personalia 5 5 4 1 1  3 3  1 2 1  1 393 Staf Subdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 2 5 3 1 1  3 3  1 2 1  1 364 Staf Subdiv Pengembangan Sistem SDM 1 5 3 1 1  3 3  1 2 1  1 364 Karyawan Subdiv Personalia 7 4 5 1 1  2 2  1 1 1  2 356 Staf Subdiv Personalia 2 5 2 1 1  3 3  1 2 1  1 335 Staf Subdiv Personalia 3 5 2 1 1  3 3  1 2 1  1 335 Staf Subdiv Personalia 4 5 2 1 1  3 3  1 2 1  1 335
Sumber: data diolah (2019)
Berdasarkan pada Tabel 7, diperoleh job point tertinggi pada jabatan Kepala Divisi dan job point terendah  pada  jabatan  Staf.  Hal  tersebut  telah  sesuai  jika  dibandingkan  dengan  struktur organisasi.  Poin  jabatan  tersebut  didapatkan  dari  setiap  poin  yang  diperoleh  dari  nilai  masing- masing derajat atau tingkatan yang kemudian dijumlahkan. Kemudian dilakukan penggolongan dengan  metode given untuk  melihat  apakah  sistem  penggajian  yang  dianalisis  cocok  dibagi menjadi tiga golongan sesuai dengan struktur organisasi, seperti yang terlihat pada Tabel 8.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56

## Tabel 8. Total Poin Jabatan dan Batas Penggolongan
Jabatan Job Point Given Grade Grade Kepala Divisi Modal Manusia 885 701 885 III Kasubdiv Personalia 617 518 701 II Kasubdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 604 Pymt. Kasubdiv Pengembangan Sistem SDM 575 Staf Subdiv Personalia 6 451 335 518 I Staf Subdiv Personalia 1 449 Staf Subdiv Pengembangan Sistem SDM 2 422 Karyawan Subdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 3 412 Staf Subdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 1 393 Staf Subdiv Personalia 5 393 Staf Subdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 2 364 Staf Subdiv Pengembangan Sistem SDM 1 364 Karyawan Subdiv Personalia 7 356 Staf Subdiv Personalia 2 335 Staf Subdiv Personalia 3 335 Staf Subdiv Personalia 4 335
Sumber: data diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  8,  dapat  terlihat  bahwa  dari  rumpun  jabatan  yang  sudah  ada  sesuai apabila  dijadikan  menjadi  tiga  golongan  dengan  batas  paling  atas  855  dan  batas  paling  bawah sebesar 335 dengan interval tiap golongan adalah 183. Setelah itu dilakukan penetapan bobot titik bawah, titik tengah dan titik atas setiap golongan, seperti yang terlihat pada Tabel 9.

## Tabel 9. Batas Bobot Setiap Penggolongan Baru
Job Title Grade Total Person New Structure Min Mid Point Max Senior Manager III 1 610 793 976 Senior Staf II 3 478 610 742 Staf I 12 335 410 486 Sumber: data diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  9, dapat  dilihat bahwa  titik paling bawah job  point yang  baru  adalah 335. Sedangkan titik teratas yaitu 976. Setelah mendapatkan batas-batas antar golongan tersebut, dari hasil pengolahan poin tersebut dapat digunakan sebagai dasar pembenahan data penggajian yang  baru.  Kemudian  didapat  hasil  pengolahan job  point menjadi  sebuah  struktur  yang  baru seperti yang dijelaskan pada Gambar 2.
Gambar 2. Poin Mapping Menggunakan Metode Overlapping Sumber: data diolah (2019)
Berdasarkan  pada  Gambar  2,  dapat  dilihat  bahwa  pada  struktur  penggajian  dengan overlapping gaji maksimum grade sebelumnya belum tentu menjadi gaji minimum pada grade
0 200 400 600 800 1000 1200 0 500 1000 1500 MIN MAX
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56
selanjutnya.  Hal  ini  dilakukan  untuk  mendapatkan  gaji  yang  ideal.  Pembenahan  gaji  dengan menggunakan metode overlapping dinilai lebih efektif karena dapat menekan biaya.

## Implikasi Manajerial
Pihak PTPN VIII dapat menggunakan hasil dari evaluasi jabatan berbasis eckenrode system untuk  membuatmodel  kompensasi  yang  baru.  Hasil  perancangan  yang  telah  dibuat  dapat digunakan  untuk  menghitung  poin  untuk  jabatan  pada  divisi  lain.  Poin  yang  telah  didapatkan dapat  digunakan  untuk  memperhitungkan  besaran  gaji  yang  baru  pada  perusahaan.  Metode penggajian yang disarankan dalam perhitungan gaji adalah metode overlapping karena dianggap lebih  dapat  menekan  biaya  dibandingkan  dengan  metode  penggajian  lainnya.  Selanjutnya, terdapat perbedaan antara nama jabatan yang disebut dengan karyawan subdiv dan staf subdiv hal ini dikarenakan karyawan subdiv merupakan karyawan dengan pangkat golongan IA-IID namun jika dilihat pada perhitungan nilai poin jabatan yang telah dihitung diatas, poin karyawan subdiv memiliki poin lebih besar dibanding beberapa staf subdiv yang memiliki pangkat golongan IIIA keatas. Hal ini disebabkan oleh pengalam kerja karyawan subdiv lebih lama dari beberapa staf subdiv. Namun, kenaikan golongan yang ada pada perusahaan masih tidak berjalan dengan baik. Pihak  perusahaan  dapat  menggunakan  poin  jabatan  yang  diperoleh  untuk  menghitung  gaji karyawan yang baru.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, kesimpulan yang diperoleh antara lain; saat ini kompensasi yang berlaku pada PT Perkebunan Nusantara VIII adalah berupa sistem  penggolongan.  Sistem  penggolongan  yang  ada  saat  ini  masih  mengacu  pada  peraturan pemerintah dan sesungguhnya PT Perkebunan Nusantara VIII sendiri belum melakukan evaluasi jabatan untuk menentukan besaran gaji yang diberikan. Adapun kompensasi yang diterima oleh karyawan PT Perkebunan Nusantara VIII adalah gaji pokok dan tunjangan seperti tunjangan tetap, tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan khusus, santunan sosial, asuransi, dan lembur.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Eckenrode System. Kelebihan dari  penggunaan  metode  ini  adalah  kemudahan  yang  diberikan  dalam  melakukan  proses perhitungan. Berdasarkan hasil perumusan faktor evaluasi jabatan yang dijadikan dasar penentuan kompensasi, didapatkan  sebanyak  10  faktor,  yaitu  pendidikan,  pengalaman  kerja,  hubungan internal,  hubungan  eksternal,  pengetahuan  kerja,  tantangan  berpikir,  jumlah  bawahan  yang  di supervisi,  konsekuensi  kesalahan,  tanggung  jawab  dalam  pengambilan  keputusan,  dan  tingkat risiko  pekerjaan.  Hasil  perhitungan  pembobotan  didapatkan  dengan  metode eckenrode  system, pengembangan point  system digunakan  untuk  merancang  model  kompensasi.  Diketahui bahwa faktor dengan bobot tertinggi adalah faktor tanggung jawab dalam pengambilan keputusan dan pengalaman  kerja  dengan  nilai  bobot  sebesar  0,16  dan  bobot  terendah  berada  pada  faktor tantangan berpikir dengan bobot 0,04.  Hasil dari evaluasi jabatan dibagi menjadi tiga grade dan didapatkan  poin  untuk  masing-masing jabatan,  yaitu: a)  Kepala  Divisi  Modal Manusia sebesar 885; b) Kasubdiv Personalia sebesar 617, Kasubdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM sebesar 604, Pymt.  Kasubdiv Pengembangan Sistem  SDM  sebesar  575; C)Staf Subdiv  Personalia  6 sebesar 451, Staf Subdiv Personalia 1 sebesar 449, Staf Subdiv Pengembangan Sistem SDM 2  sebesar 422,  Karyawan  Subdiv  Pendidikan dan Pelatihan SDM  3  sebesar  412, Staf Subdiv Pendidikan dan Pelatihan SDM 1 sebesar 393, Staf Subdiv Personalia 5 sebesar 393, Staf Subdiv Pendidikan dan  Pelatihan  SDM  2  sebesar  364,  Staf  Subdiv  Pengembangan  Sistem  SDM  1  sebesar  364, Karyawan Subdiv Personalia 7 sebesar 356, Staf Subdiv Personalia 2 sebesar 335, Staf Subdiv Personalia 3 sebesar 335, Staf Subdiv Personalia 4 sebesar 335.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 1, April 2020, Hal. 46-56

## DAFTAR PUSTAKA
BUMN.  2018. Sawit  Masih  Penyumbang  Ekspor Terbesar. [Internet].  [Diakses:  2019  Juli 20]. Tersedia pada http://www.bumn.go.id Celik, M. (2011). A Theoretical Approach to the Job Satisfaction. Polish Journal of Management Studies , 4, 7-15. Chingos, P. T. (2002). Paying for Performance . New York: John Wiley & Sons, Inc. Chitra, D., & Mahalaskhmi, V. (2012). A Study on Employees’ Perception on Quality of Work Life  and  Job  Satisfaction  in  Manufacturing  Organization:  An  Empirical  Study . International Journal of Trade and Commerce , 1(2), 175- 184.
El-Hajji, M. A. (2011). Wage Consistency in the Context of Job Evaluation: An Analytical View. International Journal of Business and Social Science , 2(10), 31-37.
Ganguly,  R.  (2010).  Quality  of  Work  Life  and  Job  Satisfaction  of  A  Group  of  University Employees. Asian Journal of Management Research. 209-216.
Kartika, L., Jayawinangun, R., & Mangkuprawira. (2016). Manajemen Kompensasi. Bogor: IPB Press.
Korn Ferry Hay Group . 2003. Job Evaluation Manual . [Internet]. [Diakses: 2019 Juli 4]. Tersedia Pada http://www.kornferry.com.
Maarif,  M.  S.,  &  Tanjung,  H.  (2003). Teknik-teknik  Kuantitatif untuk  Manajemen .  Jakarta:  PT Grasindo.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Milkovich. (2001). Compensation Ninth Edition . New York: Mc. Graw-Hill. Rahardjo,  M.  (2017).  The  Effects  of  Compensation  on  Work  Motivation:  Evidence  from Universities in Jakarta . International Journal of Economic Perspective, 11(1), 1651-1662. Sugiyono. (2011). Statistik Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta Bandung. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kualitatif RnD . Bandung: Alfabeta.