## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYWAN PADA PT. SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BATAM

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, WORK PERFORMENCE ASSESESMENT AND WORK ENVIRONMENT TOWARD EMPLOYEES’ WORK SATISFACTION AT PT. SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BATAM

## Nia Fitri dan Ade Parlaungan Nasution
Prodi  Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan, Batam, Indonesia adenasution@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dan  menganalisis  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Schneider  Electrik  Manufacturing  Batam.  Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini,  mencakup  50 karyawan.  Pertanyaan  yang  diberikan  kepada  sampel  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan melalui  teknik  simple  random  sampling  dan  metode  analisis  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji reliabilitas, asumsi klasik, dan regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk Variabel  kepemimpinan  sebesar  1.115  dan  tingkat  signifikasi  0,271,  nilai  t  hitung  untuk  kinerja  kerja sebesar  2,258,  dan  tingkat  signifikasi  0,029  sedangkan  t  hitung  untuk  variabel  lingkungan  sebesar  7,624 dengan  tingkat  signifikasi  0,000  <0,05.  Hasil  yang  positif  dan  signifikasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja pada PT. Schneider Elkectric Manufacturing Batam.
Kata Kun ci : Kepemimpinan, prestasi kerja dan kepuasan kerja

## Abstract
This  study  aims  to  identify  and  analyze  the  job  satisfaction  of  employees  at  PT.  Schneider  Electrik Manufacturing  Batam. The  sample taken  in this  study, covered  50 employees. The  questions  wer  given  to sample  by  using  questionnaire  which  was  distributed  through  simple  random  sampling  techniques  and analytical  method  used  is  a  validity  test,  reliability  test,  the  classical  assumption,  and  multiple regression.The  result  of  research  indicated  that the  value  of  t  hitung for  the  variable  of  leadership equal to   1,115   and   signification   level   0,271,   value   of   t   hitung   for   the   work   work performance equal to  2,258,  and  signification  level  0,029  whereas  t  hitung  for  the  variable  of  the  environment  equal  to 7,624  with  the  signification  level  0,000<  0,05.  The result which were positive and signification influenced the job satisfaction at the PT. Schneider Elkectric Manufacturing  Batam.
Keywords : Leadership,Work performance, , job satisfaction.

## PENDAHULUAN
Peran  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Sangat  penting  bagi  Perusahaan  untuk melaksanakan   aktivitas   organisasinya.   Dan   Sumber   Daya   Manusia   (SDM)   juga merupakan  penentu  keberhasilan sebuah organisasi  yang sedang dijalankan oleh  sebuah peruasahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan agar  karyawan  dapat  bekerja  secara  maksimal  dan  perusahaan  akan  memperoleh  hasil yang  optimal  dan  hal  ini  juga  dapat  menguntungkan  sebuah  perusahaan  yang  sedang beraktivitas.
Dalam melaksanakan  atau menjalankan  sebuah  organisasi  pasti  terdapat  beberapa hambatan-hambatan  atau  beberapa  masalah  yang  ditemui,  untuk  menghasilkan  kinerja yang  baik.  Seperti  hal  nya  di  PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  terdapat kurangnya  semangat  dan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  perusahaan,  hal  ini  terjadi karena  terdapat  beberapa  pengaruh  faktor  dari  Gaya  Kepemimpinan  yang  kurang  baik dengan   bawahannya   misalnya   kurangnya   pemberian   motivasi   kepada   karyawan, kurangnya  dalam  melakukan  komunikasi  terhadap  bawahan,  dan  kurangnya  pengertian yang baik, dan faktor yang lain  yaitu pembayaran atau upah yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, penilaian prestasi  kerja  yang  dilakukan  secara  kurang  adil,  dan    lingkungan  kerja  yang  kurang nyaman.  Di  dalam suatu  perusahaan  Gaya  Kepemimpinan, Penilaian  Prestasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  Kepuasan      Kerja  Karyawan.  Gaya Kepemimpinan adalah salah satu faktor pendorong untuk dapat  meningkatkan semangat dan kepuasan keja karyawan. Sedangkan di PT. Schneider Electric Manufacturing Batam terdapat  gaya  kepemimpinan  yang  kurang  baik  terhadap  bawahanya.  Misal  kurangnya komunikasi  atasan  terhadap  bawahan,  Pemberian  motivasi,  dan  pengertian  yang  baik terhadap  bawah  atau  karyawanya.  Halini  dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja\ karyawan.    Gaya    Kepemimpinan    yang    baik    haruslah    bersikap    professional terhadap bawahanya demi mementingkan kepuasan kerja karyawan   sehingga karyawan dapat  bekerja  secara  optimal  dan    dapat  memajukan  perkembangan  perusahaan  yang sedang beroperasi.
Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  PT. Schneider    Electric    Manufacturing    Batam    adalah    Penilaian    Prestasi    Kerja,
Penilaian  Prestasi  Kerja  adalah  penilaian  yang  dilakukan  secara  jujur    untuk mengetahui  seberapa  besar  prestasi  yang  di  capai  oleh  karyawan.  Tetapi,  penilaian yang  di  lakukan  di  PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  penilaian  dilakukan secara  kurang  adil,  kurang  jujur,  dan  hasil  penilaian  juga  kurang  dapat dipertanggungjawabkan oleh si penilai Penilaian Prestasi Kerja Karyawan.
Hal  lain   yang  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di   PT.  Scheneider Electric  Manufacturing  Batam  ialah  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  dalah  tempat dimana   seseorang   karyawan   melakukan   pekerjaan   yang   telah   di   berikan.   di   PT. Scheneider      Electric      Manufacturing      Batam      Lingkungan      Kerja      sangat berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  karena  perusahaan  ini  memiliki resiko  keamanan  kerja  yang  cukup  tinggi.  Lingkungan  Kerja  yang  nyaman  akan meningkatkan  Kepuasan  Kerja    Karyawan.    Meskipun    Lingkungan    Kerja    sangat jarang      diperhatikan      oleh  perusahaan  namun,  Lingkungan  Kerja  sangat  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Hal    –  hal  yang  jarang  diperhatiakan  misalnya Pencahayaan  lampu    yang  terlalu  terang,  Pewarnaan,  dan  suhu  udara  yang  terdapat didalam ruangan atau lingkungan bekerja dan rekan kerja yang saling menjatuhkan.
Setiap  perusahaan  menginginkan  kemajuan  yang  sangat  tinggi  dan  optimal  . Oleh  karena  itu  perusahaan  juga  harus  memiliki  karyawan    yang  memiliki kemampuan yang  bias  diharapkan  atau  yang  bisa  dihandalkan  oleh  perusahaan.    Dan maka  dari  itu  perusahaan  juga  harus  meningkatkan  Gaya  Kepemimpinan  ,  Penilaian Prestasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  yang  aman,  nyaman  dan  memadai  untuk mendorong  karyawan    agar  dapat  mengalami  Kepuasan  Kerja  di  perusahaan.  karena Gaya Kepemimpinan, Penilaian Prestasi Kerja dan Lingkungan Kerja dapat berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Dan perusahaan pun akan mendapatkan keuntungan dan akan mengalami perkembangan yang maju secara pesat.
Dari  beberapa  permasalahan   di  atas  maka  membuat  peneliti  merasa  perlu  untuk melakukan   penelitian   apakah   Gaya   Kepemimpinan,   Penilaian   Prestasi   Kerja,   dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai penulis dalam penelitian ini ialah sebagai berikut: Untuk mengetahui  pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  kerja karyawan  dan  untuk  mengetahui      pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Karyawan terhadap      KepuasanKerja  Karyawan,  serta  untuk  mengetahui  pengaruh    Lingkungan
Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  Kepemimpinan  adalah  perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari falsafah,  ketrampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Berdasarkan definisi Gaya Kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang  dalam  mengarahkan,  mempengaruhi,  mendorong  dan  mengendalikan orang  lain    atau    bawahan    untuk    bisa    melakukan    sesuatu    pekerjaan    atas kesadarannya    dan  sukarela      dalam      mencapai      suatu      tujuan      tertentu.      (Reza Ananto,      2014)      Gaya  Kepemimpinan  merupakan  faktor  eksternal  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pemimpin  yang  efektif  dalam  menerapkan  gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus  memahami  siapa  bawahan  yang dipimpinnya,  mengerti  kekuatan  dan  kelemahan  bawahannya,  dan  mengerti  bagaimana cara  memanfaatkan  kekuatan  bawahan  untuk  mengimbangi  kelemahan  yang  mereka miliki  (Rani  Mariam,  2009).  Sebaliknya  Gaya  Kepemimpinan  yang  tidak  disesuaikan dengan  karakteristik  karyawan  dan  tugas  yang  ada,  dapat  mendorong  karyawan  merasa kurang  bersemangat  dalam  bekerja  atau  bahkan  kehilangan  semangat  kerja,  sehingga menyebabkan  karyawan  tidak  bersungguh  sungguh  dalam  bekerja  dan  perhatian  yang tidak terpusat pada pekerjaan.  Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal, juga terabaikannya kualitas dan kuantitas produksi. Tentu saja hal ini perlu  mendapat  perhatian    khusus,    karena    dapat    mengganggu    kelancaran    kegiatan perusahaan. Gaya  Kepemimpinan juga merupakan norma perilaku  yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002).  Gaya  Kepemimpinan  dianggap  cocok  apabila  tujuan  perusahaan  telah dikomunikasikan  dan  bawahan  telah  menerimanya.  Seorang  pemimpin  harus menerapkan  Gaya  Kepemimpinan  untuk  mengelola  bawahannya,  karena  seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005 ; Reza Ananto,2014)
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  pegawai  dikenal  dengan  istilah “Performance  rating,
performanceappraisal, personnelassessment, employeeevaluation, merit rating, efficiency  rating,  service  rating.” Leon  C.Megginson      Mengemukakan  bahwa “ Performanceappraisal,  is  the  processan  employeeruses  to  determinewhether  an employee  is  performing  the  job  asintended”. (Performancce  appraisal  adalah  suatu proses  yang  digunakan  majikan  untuk  menentukan    apakah    seorang    pegawai melakukan   pekerjaannya   sesuai   dengan   yang dimaksudkan). (Mangkunegara, 2011) Andrew  E.sikula  menjelaskan  bahwa  “ Employee  appraising  is  the  systematic evaluation  of  a  worker’s   job  performance   and  potential  for  development.Appraising is the process  of estimating or judging the value, excellence, qualities, or statusof some object,  person,  or  thing”. (Penilaian  Pegawai  merupakan  evaluasi  yang  sitematis  dari pekerjaan  pegawai  dan  potensi  yang  dapat  dikembangkan.  Penilaian  adalah  proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu). (Mangkunegara, 2011)
Berdasarkan   pendapat   diatas,   Penilaian   Prestasi   Kerja   adalah   suatu   proses Penilaian Prestasi Kerja yang di lakukan pemipin perusahaan yang di lakukan pemimpin perusahaan    secara    sistematik    berdasarkan    pekerjaan    yang    di    tugaskan kepadanya.Pemimpin    perusahaan    yang    menilai    Prestasi    Kerja    Pegawai,    yaitu atasan   pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Di  samping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia. (Mangkunegara, 2011).

## Lingkungan Kerja
Keadaan  atau  tempat  dimana  seseorang  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya serta  dapat  mempengaruhi  pegawai  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan. Ligkungan Kerja juga salah satu faktor penting dalam perusahaan yang dapat menunjang semangat  kerja  karyawan  yang  harus  diperhatikan  oleh  manajemen.  Dimana Ligkungan  Kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  yang  bekerja dilingkungan  tersebut.  Dan  sebaliknya  jika  Ligkungan  Kerja  suatu  perusahaan  tidak memadai,  maka  dapat  menurunkan  Kinerja  Karyawan  dalam  bekerja.  Dalam  penelitian Rahmat  Yunus  (2014)  dimana  Lingkungan  Kerja  yang  kondusif  untuk  bekerja, mengingat  manusia  mempunyai  karakteristik  yang  sangat  heterogen,  kebutuhan  yang beragam, perasaan  yang berlainan, emosi  yang tidak sama dan masih banyak lagi  unsur yang  terdapat  dalam  jiwa  dan  fisik  manusia  yang  memerlukan  penanganan  secara profesional.  Untuk  itulah  menangani  manusia  jauh  lebih  sulit  dari  pada  menangani
infrastruktur,  hal  ini  disebabkan  manusia  sangat  dinamis,  maka  manajer  SDM  harus mampu mengelola tempat kerja. Seperti yang dinyatakan oleh Edy Sutrisno dalam Khoiri Mujib  (2013)  tentang  pengertian  Lingkungan  Kerja  dimana  keseluruhan  sarana  dan prasarana  kerja  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang dapat  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan  meliputi  tempat  bekerja,  fasilitas, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang  ada  di  tempat  tersebut.  Sehingga  gairah  kerja  para  karyawan  akan  meningkat. Menurut  Alex  S.N  (2002)  Lingkungan  Kerja  adalah  semua  yang  ada  disekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang dibebankannya.Instansi harus dapat  memperhatikan  kondisi  yang ada  dalam perusahaan baik  didalam  maupun  diluar  ruangan  tempat  kerja,  sehingga  karyawan  dapat  bekerja dengan  lancar  dan  merasa  aman.  Menurut  Sedarmayanti  (2003)  kondisi    Lingkungan Kerja    dikatakan    baik  atau  sesuai    apabila    manusia    dapat  melaksanakan  kegiatan secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman.  Kesesuaian  Lingkungan  Kerja  dapat  dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi Lingkungan- Lingkungan Kerja yang  kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang  efisien.  Menurut  Sudarmayanti (2003) Lingkungan Kerja secara garis besar dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja  fisik  dan  non  fisik.  Faktor-faktor  lingkungan  kerja  fisik  adalah  pewarnaan, penerangan,  udara,  suara  bising,  ruang  gerak,  keamanan  dan  kebersihan.  Sedangkan Lingkungan  non  fisik  adalah  struktur  kerja,  tanggung  jawab  kerja,  perhatian  dan dukungan  pimpinan,  kerja  sama  antar  kelompok  dan  kelancaran  komunikasi.  Tidak berbeda jauh dengan definisi Tohardi dalam Rahmat Yunus (2014) dimana  Lingkungan Kerja  yaitu  dalam  mendesain  Lingkungan  Kerja  ada  dua  hal  yang  perlu  didesain  yaitu mendesain   fisik   ruang   kerja   dan   mendesain   manusia-manusia   yang   merupakan sekelompok  manusia  dan  membentuk  Lingkungan  Sosial.  Kedua  hal  tersebut  baik Lingkungan  Fisik  maupun  Lingkungan  Sosial  di  tempat  kerja  sama-sama  memberikan pengaruh  terhadap  kenyamanan  dalam  bekerja.  Dari  beberapa  pendapat  yang  telah  di uraikan  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  atau  pegawai  baik  berupa  fisik  ataupun  non  fisik dilingkungan perusahaan yang nantinya akan mempunyai pengaruh terhadap gairah atau semangat  karyawan  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  juga  mempunyai  pengaruh  kuat dalam  pembentukan  perilaku  suatu  organisasi  dan  berpengaruh  terhadap  prestasi
dalam  organisasi.Lingkungan  kerja  juga  sebagai  faktor  pendorong  dan  pendukung karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  karena  disitulah  tempat  bagi  karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya setiap hari.

## Kepuasan Kerja Karyawan
Keith davis(1985) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness  with  employeesview  their  work”. (Kepuasan  Kerja  adalah  perasaan menyokong  atau  tidak  menyokong  yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja).  Wexley  dan Yuki(1977:98)  Mendefenisikan  Kepuasan  Kerja “is  the  way  employee  feels  about  his or  her  job ”. (Adalah cara pegawai  merasakan  dirinya  atau  peerjaannya).  Berdasar  kan pendapat  Keith  davis,  Wexley  dan Yuki  tersebut     di  atas,   Kepuasan  Kerja  adalah suatu    perasaan    yang    menyokong  atau    tidak  menyokong  diri  pegawai  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  nya  maupun  kondisi  dirinya.  Perasaan  yang berhubungan  dengan   pekerjaan  melibatkan  aspek  –aspek  seperti  upah  atau  gaji yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  karyawan  lainnya, penempatan kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi  perusahaan,  mutu  pengawasan. Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  umur,    kondisi kesehatan,   kemampuan, pendidikan. Pegawai akan  merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek-aspek  dirinya  menyokong  dan    sebaliknya    jika aspek-aspek  tersebut    tidak    menyokong,    pegawai    tidak    akan  merasa  puas. (Mangkumanegara 2011)
Kerangka Pemikiran
H1 H2 H3 H4 Gaya kepemimpinan (X1) Lingkungan Kerja (X3) Kepuasan Kerja Karyawan (y) Prestasi penilaian (X2)

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
H1: Diduga  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh    langsung    dan    positif  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Schneider  Electric Manufacturing Batam
H2: Diduga  Penilaian  Prestasi  Kerja  berpengaruh  langsung  dan  positif      terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT Schneider Electric Manufacturing Batam.
H3: Diduga    Lingkungan    Kerja  berpengaruh          langsung  dan    positif    terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  PT  Schneider Electric Manufacturing  Batam.
H4:  Diduga    Gaya     Kepemimpinan,   Penilaian    Prestasi    Kerja    dan    Lingkungan Kerja berpengaruh  langsung  dan  positif   terhadap   Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT Schneider  Electric Manufacturing Batam.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generelisasi     yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  di  tetapkan  oleh  peneliti untuk di  pelajari  dan  kemudian  di  tarik  kesimpulannya.  Jadi  populasi    bukan hanya orang, tetapi  juga  obyek  dan  benda  benda  alam  lain.  (Sugiyono,  2014)  Populasi  dalam penelitian  ini  diambil  dari  karyawan  PT.  Schneider  Electric  Manufacturing Batam yang berjumlah 100 orang.

## Sampel
Sampel adalah bagian  dari jumlah dan karakteristik  yang di  miliki oleh populasi tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang ada  di  populasi,  misalnya  keterbatsan  dana,  tenaga  dan  waktu,  maka  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  di  ambil  dari  populasi  itu.  (Sugiyono  2014)  Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada penulis menggunakan rumus Slovin yaitu :
n = N / N (e)² + 1
Dimana : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e² = 10% atau 0,1
Dengan menggunakan rumus Slovin diatas, maka total sampel yang akan diambil adalah sebagai berikut :
n = N / N (e)² + 1 n = 100/100 (0,1)² +

## 1 n = 50
Dari  perhitungan  yang  dilakukan  sesuai  rumus  Slovin  maka  didapat  sampel sebanyak  50  responden  yang  berasal  dari  populasi  sebesar  100  dan  tingkat  kesalahan ditetapkan  10%.  Noor  (2011)  menyatakan  secara  umum,  ada  dua  jenis  teknik pengambilan  sampel  yaitu  sampel  acak  atau simple  random  probality  /  probablity sampling dan sampel tidak acak  atau non  random  probality  /  non  probablity  sampling. Pengambilan  sampel  yang  memberikan    peluang  yang    sama    bagi    setiap    unsur (anggota)    populasi    untuk  di    pilih  menjadi  anggota  sample.  Dari  perhitungan  yang dilakukan  sesuai  rumus  Slovin  maka  didapat  sampel  sebanyak  50  responden  maka peneliti  mengambil  Sample  dari  Perusahaan  Schneider  Electrik  Manufacturing  Batam yang  baik  untuk    melakukan  penelitian  adalah  karyawan  di  bagian  operator  sebanyak 40  responden,   sementara  di  bagian maintenance sebanyak 3 responden, dan di bagian tehnik sebanyak 7 responden.

## Jenis Data
Agar  penelitian  mendapatkan  hasil  yang  maksimal  dalam  penelitian  ini  maka jenis data yang digunakan adalah:
1. Data kualitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan.
2. Data  kuantitatif  yaitu  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  angka-  angka  yang dapat
dihitung  dan  diolah.  Data  ini  diperoleh  dari  kuesioner  yang  akan  dibagikan  dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.

## Sumber Data
Berdasarkan  sumbernya,  data  yang          dikumpulkan  peneliti  dibedakan  dalam dua jenis, yaitu :
1. Data Primer, data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui peng-amatan dan pembagian kuisioner.
2. Data Sekunder, data    yang    dikumpulkan    oleh    peneliti    dari    dokumen- dokumen      yang      ada      di  perusahaan,  dari  hasil  penelitian  kepustakaan, maupun dari instansi atau perusahaan lainnya yang terkait.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian    ini    menggunakan    be-berapa    jenis    teknik    pengumpulan    data, yaitu  penelitian  kepustakaan,  penelitian  lapangan  seperti  observasi,  dokumentasi, wawancara, dan kuesioner.

## Definisi Operasional Variabel
Menurut    fungsinya    variable    penelitian    terbagi    menjadi    2    yaitu    variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen).
1. Variabel  Bebas  (Independen),  menurut  Sugiyono  (2014)  variable  bebas merupakan  variabel yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen  (terikat).Dalam  penelitian  ini yang menjadi variabel bebas adalah motivasi, lingkungan kerja dan insentif.
2. Variabel  Terikat  (Dependen),  menurut  Sugiyono  (2014)  variable  terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang  menjadi  akibat  karena  adanya variable  bebas.Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variable  terikat  adalah kinerja karyawan.
Definisi  operasional  variabel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Variabel Indikator Gaya Kepemimpinan (X1) Pengajuan  tujuan  yang  akan  dicapai  Penekanan  atas pentingnya tugas. Menjalin hubungan yang baik dengan anak  buah  Adanya  pemberian  Motivasi  Adanya pengertian yang baik. Penilaian Prestasi Kerja (X2) Penilaian yang bersikap adil Kejujuran Kreativitas Tanggung jawab Lingkungan Kerja (X3) Suasana kerja hubungan dengan rekan sekerja Tersedianya Fasilitas bekerja Kepuasan kerja (y) Pekerjaan itu sendiri Pembayaran Promosi jabatan Rekan kerja Supervisi

## Teknik Analisis Data
Teknik    analisis    data    ini    dilakukan    setelah    data-data    yang    dibutuhkan untuk melakukan   penelitian   ini   terkumpul,   analisis   data   ini   juga   dimaksudkan untuk  memperoleh  gambaran  atau  tafsiran  jawaban  atas  variabel-variabel  yang  diteliti berdasarkan data yang  telah dikumpulkan terkait dengan rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

## Uji Validitas
Uji  validitas  data  dalam  penelitian  ditentukan  oleh  proses  pengukuran  analisis fakta  yang  menunjukkan  tingkat  ketepatan  suatu  instrume  secara  akurat.  Sebuah
instrumen pengukur   dikatan valid apabila   instrumen   tersebut   mampu   mengukur apa    yang seharusnya  diukur. Validitas digunakan untuk mengukur  valid atau tidaknya suatu  koesioner.Ghozali  (2005)  menyatakan  suatu  koesioner  dikatakan  valid  jika  per- tanyaan  pada  koesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh  kuesioner tersebut.
1.  Bila koefisien korelasi atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid 2.  Bila koefisien korelasi atau r hitung < r tabel dinyatakan tidak valid

## Uji Reliabilitas
Uji   reliabilitas   adalah   alat   untuk   mengukur   suatu   kuisioner   yang   merupa- kan indikator dari variabel atau konstruk yang diteliti.Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari  waktu  kewaktu.Jawaban  responden  terhadap  pernyataan  dikatakan  reliabel  jika masing- masing pernyataan dijawab secara konsisten.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memilki  disribusi  normal.Model  regresi  yang  baik  adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Menurut  Ghozali (2005) bahwa ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residul  berdistribusi  normal  atau  tidak,  yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah variable dalam model regresi ditemukan  adanya  korela-si  antar  variabel  bebas  (independen).Model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2005) jika variabel  independen  saling  ber-korelasi,  maka      variabel  ini  tidak  ortogonal.  Variabel ortogonal  adalah  variabel  independen      yang  nilai  korelasi  antar  sesama  variabel independen  sama  dengan  nol.  Untuk  mendeteksi  atau  tidaknya  multikolinieritas  di dalam model regresi dapat dilihatdari nilai tolerance dan Varianc Inflation Factor ( VIF).

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residul  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance dari  residul  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

## Analisa Regresi Linier Berganda
Model    analisis    data    yang    digunakan    untuk    menjawab    hipotesis    pertama adalah regresi liniear berganda, dengan formulasi sebagai berikut :
Y= ȃo + ȃ1X1 + ȃ2X2 + ȃ3X3+ e
Dimana : Y  =  Kepuasan Kerja Karyawan X1   =  Gaya Kepemimpinan X2   =  Penilaian Prestasi Kerja X3   =  Lingkungan Kerja ȃo  =  Konstanta ȃ1  = Koefisien variabel X1 ȃ2  = Koefisien variabel X2 ȃ3  = Koefisien variabel X3 e =Epsilon atau variable yang tidak diteliti

## Pengujian Hipotesis
Ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam  menaksir  nilai  aktual  dapat  diukur  dari Goodness  of  Fit .Secara  statistik  setidaknya  ini  dapat  diukur  dari  nilai  koefesien  dari determinasi,  nilai  statistik  F  dan  nilai  statistik  T.  Menurut  Ghozali  (2005)  Perhitungan statistik    disebut    signifikan    secara    statistik    apabila    nilai    uji    statistiknya    berada dalam daerah  kritis (daerah  dimana  Ho ditolak).Sebaliknya  disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

## Uji F (Serempak)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas  yang di-maksukkan  dalam model mempunyai  pengaruh  secara bersama-sama  ter- hadap  variabel  terkait  atau  dependen.  Nilai  Fhitung    akan  dibandingkan  dengan  nilai Ftabel kriteria pengambilan ke-putusanya adalah :
a.  Ho diterima jika Fhitung < Ftabel  pada a=5% b.  Ho ditolak  (Ha diterima ) jika Fhitung  > Ftabel pada a=5%

## Uji T (Parsial)
Uji T bertujuan untuk menun-jukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel, kriteria pengambilan keputusan untuk uji parsial adalah sebagai berikut :
1. Ho diterima jika t tabel ≤ thitung ≤ t tabel pada ȃ =5% atau 0,05
2. Ho ditolak  (Ha  diterima) jika thitung < t tabel atau  thitung > t tabel  pada ȃ =

## 5% atau 0,05

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefesien    determinasi    (R    kuadrat)    pada    intinya    mengukur    seberapa    jauh kemampunan  model  dalam  menerang-kan  variabel-variabel  dependen.Nilai  koefesien determinesi  adalah  antara  nol  dan  satu.Nilai  R  kuadrat  yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat terbatas.Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel dependen.Secara  umum  koefesien  determinasi  untuk  data  silang  ( Crossection )  relatif rendah  karena  adanya  variasi  yang  besar  antara  masing-masing  pengamatan,  sedangkan untuk  data  runtun  ( Time  series )  biasanya  mempunyai  nilai  koefesien  determinasi  yang tinggi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Perusahaan
PT.  Schneider  Electric Manufacturing  Batam merupakan  sebuah perusahaan  yang berdiri pada tanggal 16 Agustus 1991. Dimana  kantor nya terletak pada lokasi kawasan industri   Batamindo  Batam.  Perusahaan  ini  memproduksi  barang  –  barang elektrik.  PT. Schneider electric manufacturing Batam proses pengerjaannya di lakukan secara manual yaitu  proses  pengerjaan  nya  dilakukan  oleh  tenaga  manusia  dan    secara  otomatis  yaitu yang proses pengerjaan nya di lakukan oleh tenaga mesin yang canggih.
PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  merupakan  salah  satu  cabang   dari Scheneider  Electric  Groupe  yang  didirikan  oleh  group  Schneider.  Salah  satu    kawasan pemasaran  produk  PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  adalah  di  Negara Singapura.  Pada  umumnya      PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  adalah salah  satu  dari  200  pabrik  yang  tersebar,    Perusahaan  ini  memproduksi  satu  merk utama  yaitu  Telemecanive.  Jenis  produyk  yang  dihasilkan  yaitu Electronic  timers, Optical sensors, pilot light dll.

## Pengujian Data
Metode  analisis  data  yang  diguna-kan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis statistic  yang  menggunakan  tabulasi  kuesioner.  Analisis  data  dimulai  dengan  mengolah data  dengan  menggunakan  Microsoft  excel,  selanjutnya  dilakukan  pengujian menggunakan regresi logistik. Pengujian analisis regresi statistik dan pengujian hipotesis
dilakukan  dengan  menggunakan software program  SPSS  versi  16.  Prosedur  dimulai dengan  memasukkan  variabel-variabel  peneliti-an  ke  program  SPSS  tersebut  dan menghasilkan output-output sesuai metode analisis yang telah ditentukan.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kusesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  suatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Menurut  Ghozali (2005)  uji  signifikan  dilakukan  dengan  memban-dingkan  nilai  r  hitung  dengan  table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel yaitu 50 orang dengan  alpha  0,05.  Jika  r hitung  lebih  besar  dari  r  table  dan  nilai  positif  maka  butir atau  pertanyaan  dinyatakan valid  sedangkan  jika  r  hitung  lebih  kecil  dari  r  tabel  maka nilai negaatif atau pertanyaan dinyatakan tidak valid.

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya kepemimpinan (X1)
Variabel Gaya kepemimpinan (X1)
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Butir 1 0,630 0,273 Valid Butir 2 0,647 0,273 Valid Butir 3 0,802 0,273 Valid Butir 4 0,642 0,273 Valid Butir 5 0,722 0,273 Valid Butir 6 0,622 0,273 Valid Butir 7 0,624 0,273 Valid Butir 8 0,667 0,273 Valid Butir 9 0,772 0,273 Valid Butir 10 0,644 0,273 Valid Sumber : Lampiran Output SPSS 16
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi kerja (X2
Variabel Penilaian Prestasi kerja (X2) Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Butir 1 0,466 0,273 Valid Butir 2 0,765 0,273 Valid Butir 3 0,532 0,273 Valid
Butir 4 0,476 0,273 Valid Butir 5 0,577 0,273 Valid Butir 6 0,524 0,273 Valid Butir 7 0,754 0,273 Valid Butir 8 0,844 0,273 Valid Butir 9 0,832 0,273 Valid Butir 10 0,767 0,273 Valid Sumber : Lampiran Output SPSS 16
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja(X3)
Variabel Lingkungan Kerja(X3) Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Butir 1 0,641 0,273 Valid Butir 2 0,794 0,273 Valid Butir 3 0,772 0,273 Valid Butir 4 0,752 0,273 Valid Butir 5 0,743 0,273 Valid Butir 6 0,720 0,273 Valid Butir 7 0,538 0,273 Valid Butir 8 0,730 0,273 Valid Butir 9 0,747 0,273 Valid Butir 10 0,771 0,273 Valid Butir 11 0,740 0,273 Valid Butir 12 0,754 0,273 Valid Sumber : Lampiran Output SPSS 16
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan kerja karyawan (Y)
Variabel Kepuasan kerja karyawan (Y)
Pertanya an r hitun g r tabe l Ketera ngan Butir 1 0,495 0,27 3 Valid Butir 2 0,546 0,27 3 Valid Butir 3 0, 890 0,27 3 Valid Butir 4 0,887 0,27 3 Valid
Butir 5 0,837 0,27 3 Valid Butir 6 0,889 0,27 3 Valid Butir 7 0,523 0,27 3 Valid Butir 8 0,864 0,27 3 Valid Butir 9 0,550 0,27 3 Valid Butir 10 0,534 0,27 3 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji    realibilitas    digunakan    untuk    menguji    sejauh    mana    kehandalan    suatu alat  pengukur  untuk  dapat  digunakan  lagi  untuk  penelitian  yang  sama.  Disini pengukurannya  hanya  sekali  dan  kemudian  hasilnya  dibandingkan  dengan  pertanyaan lain atau mengukur korelasi  antar  jawaban  pertanyaan.  Reliabilitas  diukur  dengan  uji statistik Cronbach  Alpha ( a ).Nunally  dalam  Imam  Ghozali  (2005)  menyatakan  bahwa suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach  Alpha >  0.60.  Hasil pengujian  reliabilitas  untuk  masing-masing  variable  yang  diringkas  dapat  dilihat  pada tabel 6 berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Masing-Masing Variable
Variabel
It e m KoefesienC ronbachAl pha Keteran agan Gaya kepemi mpinan_ X1 10 0,865 Reliabel Penilaia n prestasi kerja_ X2 10 0,828 Reliabel Lingkun gan kerja _ X3 12 0,917 Reliabel
Kepuasa
n kerja karyawa n_Y 10 0,888 Reliabel
Sumber : Lampiran Output SPSS 16
Hasil  uji  realibiltas  pada  menunjukkan  bahwa  jika  nilai  Croncbach’s  Alpha  lebih besar  dari  0.60,  Hal  ini  menunjukan  bahwa  setiap  butir  pernyataan  dalam  kuesioner handal  atau  reliable.  Atau  dengan  kata  lain,  semua  butir  pernyataan  yang    digunakan adalah   stabil   dan   konsisten dalam mengukur masing-masing variabel penelitian.

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk  menguji  apakah    dalam    model    regresi variable  pengganggu  atau  residual  memiliki  destribusi  normal.Seperti  diketahui  bahwa uji  T  dan  uji  F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi  normal.  Ada dua    cara    untuk  mengetahui  apakah  residual  normal  atau  tidak  yaitu  dengan  analisis grafik dan uji statistic menurut Ghozali (2005).

## Analisa Grafik
Gambar2. Grafik distribusi  normalitas
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa variabel kinerja berdistribusi mendekati normal, hal ini ditunjukan oleh distribusi data yang tidak menceng kekiri dan kekanan.
Gambar 3. Grafik distribusi regresi
Berdasarkan  gambar  diatas  menun-jukkan  bahwa  model  regresi  yang  di-gunakan normal.Suatu variable dapat dikatakan normal jika gambar distribusi titik-titik pada data
menyebar disekitar garis diagonal.

## Uji Multikolinieritas
Pengujian  multikolinearitas  ber-tujuan  untuk  mengetahui  hubungan  yang sempurna  antara  variable  bebas  dalam  model  regresi.  Gejala  multikolinearitas  dapat dilihat dari nilai tolerace dan nilai varian inflationfactor (VIF). Bila nilaiVIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya diatas 0.1 atau 10 % maka dapat disimpulkan bahwa model regresi  tersebut  tidak  terjadi  multikolinearitas  Ghozali  (2005).  Hasil  uji  multiko- linearitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7.Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Colinierity statistic Keterangan
Tolerance VIF
1 Gaya kepemimpi n an
0,561 1,784 Bebas Multikolinearit a s 2
Penilaia n prestasi kerja
0,770 1,299 Bebas Multikolinearit
a s 3 Lingkunga n kerja
0,683 1,464 Bebas Multikolinearit a s
Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa nilai tolerance dan VIF dari variabel motivasi   adalah   sebesar   0,812   >   0,1   dan   VIF   sebesar   1,231,   kemudian   variabel lingkungan kerja memiliki nilai tolerance sebesar 0,935 > 0,1 dan VIF sebesar 1,070 dan variabel  insentif  memiliki  nilai  tolerance  sebesar  0,865>  0,1  dan  VIF  sebesar  1,156 sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  dalam  mmodel  penelitian  ini  tidak  terdapat  masalah miltikolirasi  atau  bebas  multikolinearitas  antara  variabel  bebas  karena  nilai  tolerance berada dibawah 1 dan nilai VIF jauh dibawah angka 10.
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

## Sumber : Gambar diolah dengan SPSS 16
Penyebaran  titik-titik  pada  gambar  diatas  menyebar  dan  tidak  membentuk  suatu pola tertentu.Berdasarkan   hal   tersebut   dapat   diambil   kesimpulan   bahwa   variable penelitian bebas dari pengujian asumsi klasik heteroskedastisitas.

## Analisa Regresi Linear Berganda
Dimana  analisa  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan antara  Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Penilaian  Prestasi  Kerja  (X2),  dan  Lingkungan kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya.
Rumus Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Dimana :
Y : Variable terikat Kepuasan Kerja Karyawan X1 : Variabel bebas Gaya Kepemimpinan X2 : Variabel bebas Penilaian Prestasi Kerja X3 : Variabel bebas Linkungan Kerja b1 : Koefisiensi regresi b2 : Koefisiensi regresi b3 : Koefisiensi regresi a : Konstanta
Tabel 8. Coefficientsa Model Unstandardiz ed Coefficien ts Standard i zed Coeffic ie nts T Sig. Collinearity Statistics B Std. Erro r Beta Toleranc e VIF 1 (Const a nt) X1_T ot al X2_T ot al X3_T ot al 3.575 4.858 736 0.466 0.114 0.103 0.118 1.115 0.271 0.561 1.784 0.237 0.105 0.204 2.258 0.029 0.77 1.299 0.739 0.097 0.731 7.264 0 0.683 1.464
Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  seberapa  jauh  tingkat  signifikan  pengaruh  masing- masing atau secara parsial  variabel independen (Gaya  Kepemimpinan, Penilaian Prestasi Kerja, dan  Lingkungan kerja,) dalam mempengaruhi  variabel dependen (Kepuasan Kerja Karyawan).  Pengujian  signifikan  koefisien  kerelasi  parsial  dan  koefisien  regresi  secara parsial dilakukan dengan melihat taraf signifikan,  jika tingkat signifikan  yang dihasilkan dari  perhitungan  <  0,005  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  tersebut  berpengaruh positif dan signifikan. Persamaan rumusnya adalah sebagai berikut :
1. Ho  :  b  =  0  artinya  :  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara variable bebas (X1 + X2) terhadap variabel terkait (Y).
2. Ha    :    b    ≠  0    artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif    dan  signifikan    antara variable bebas (X1 + X2) terhadap (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
1. Jika t hitung > r table (tingkat signifikan), maka Ha diterima dan Ho ditolak.
2. Jika t hitung < r table (tingkat signifikan), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Unstand ardiz ed
Coeffici ents S t d . Standa rdized Coeffi cients Mo del B Erro r Beta T S i g . 1  (Con stant) 3.57 5 4.8 58 736 0.466 X1_ Total 0.11 4 0.1 03 0.118 1,115 0.271 X2_ Total 0.23 7 0.1 05 0.204 2,258 0.029 X3_ Total 0.73 9 0.0 97 0.731 7,624 0
Dari  table  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa  variable  Gaya  Kepemimpinan  (X1) memiliki nilai t hitung (1,115) < nilai t table (1,675) dan tingkat signifikan 0,271 > 0,05 maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya    tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan   variable   Gaya   Kepemimpinan   (X1)   terhadap   variable   Kepuasan   Kerja Karyawan (Y). Pada variable Penilaian Prestasi Kerja (X2) nilai t hitung (2,258) > t table (1,675) dan tingkat signifikan (0,029) <   0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya terdapat    pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variable  Penilaian  Prestasi  Kerja  (X2)
terhadap  variable  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Y).  Dan  selanjutnya  variabel  Lingkungan Kerja  (X3)  nilai  t  hitung (7,264)  >  t  table  (1,675)  dan  tingkat  signifikan  (0,000)  <  0,05 maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak, artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  dan signifikan variable Lingkungan Kerja (X3) terhadap variable Kepuasan Kerja Karyawan(Y).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  adakah  pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan) antara tiap-tiap  variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Kriteria  yang digunakan adalah :
a. Jika  F  hitung  ≥  F  table  dengan  signifikan  5  %  (ά  =  0,05),  maka  Ha  diterima da  Ho ditolak.
b. Jika  F  hitung  ≤  F  table  dengan  signifikan  5  %  (ά =  0,05),  maka  Ho  diterima dan  Ha ditolak.
ANOVAb
Mode l Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regres sion Resid u al Total 1023.926 3 341.309 37.66 9 .000 a 416.794 46 9.061 1440.72 49
a. Predictors: (Constant), X3Total, X2Total, X1Total
Jika  dilihat  dari  hasil  uji  regresi  yang  telah  diperoleh,  hasil  perhitungan menunjukkan  bahwa  F  hitung  37,669  ≥  F  table  2,81  dan  nilai  signifikan  yang  terdapat pada tabel ANOVA adalah 0,000 yang berarti nilai tersebut lebih rendah dari 0,05 maka dapat  diketahui  bahwa  nilai  tersebut  menyatakan  H0  ditolak  dan  Ha diterima hal ini mengindikasikan  terdapat  pengaruh  antara  ketiga  variabel  yang  diteliti  yaitu  Gaya Kepemimpinan (X1), Penilaian Prestasi Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

## Uji Koefisein Determinasi (R2)
Pada  uji  R2  (uji  koefisien  determinasi)  ini  menjelaskan  seberapa  besar  variasi variable  independen  (Gaya  Kepemimpinan,  Penilaian  Prestasi  Kerja,Lingkungan Kerja,)  mampu  menjelaskan  variasi  variable  dependen  (Kepuasan  Kerja  Karyawan). Nilai  koefesien  determinesi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R kuadrat yang kecil
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .843 a 0.711 0.692 3.01
berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu berari variabel-variabel independen memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi variabel dependen.Hasil perhitungan determinasi R kuadrat
Hasil Pengujian ed R squared (R2)
Diperoleh nilai adjusted  R2  (adjusted    R    s quare )    sebesar    0,69,2    atau 69,2%  hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variable independen (gaya  kepemimpinan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja)  terhadap  variable dependent  (kepuasan  kerja  karyawan)  sebesar  69,2%  atau  variasi  variable  independen yang  digunakan  dalam  model  (gaya  kepemimpinan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan sebesar 69,2% variable dependen(kepuasan kerja karyawan). Sedangakan sisanya sebesar 30,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini

## Hubungan Antar Variabel

## Sumber : syafrizal, dkk (2010)
Dari  table  di  atas    dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  =  0,843  yang  berarti  hubungan antara  variable  Gaya  Kepemimpinan,  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebesar  84.3%  artinya  hubungan  yang  dimiliki sangat  erat sesuai kriteria tabel di atas.

## PEMBAHASAN
Nilai R Interprestasi 0,00 – 0,19 Sangat tidak erat 0,20 – 0,39 Tidak erat 0,40 – 0,59 Cukup erat 0,60 – 0,79 Erat 0,80 – 0,99 Sangat erat
Berdasarkan hasil data pengujian hipotesis  yang telah dilakukan di atas, maka dapat dijelaskan masing-masing hipotesis sebagai berikut:
1. H1  :  Tidak  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.Schneider  Electric  Manufacturing Batam. Secara  persial  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  Kerja  Karyawan  dengan  koefisien  regresi  sebesar 1,115  dan  tingkat signifikat 0,271 lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. H2    :    Ada  pengaruh    positif    dan  signifikan  Penilaian  Prestasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Schneider  Electric Manufacturing Batam. Secara    persial   Penilaian    Prestasi    Kerja    berpengaruh positif    dan    signifikan    terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dengan  nilai  t hitung  (2,258)  >  t  table  (1,675)  dan  tingkat  signifikat    0,029    lebih    rendah dari    0,05    maka    Ha    diterima    dan    HO    ditolak.    Ini  mengidentifikasikan bahwa      ketika      Lingkungan      Kerja      karyawan      meningkat      maka  Kepuasan Kerja  Karyawan  juga  ikut  meningkat  yang  bahwa  dalam  taraf  tertentu  Penilaian Prestasi  Kerja  dapat  meningkatkan  Kepuasan  seorang    Karyawan.    Hasil    dari penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  dari  penelitian terdahulu yang diteliti oleh Ratna Dwi Arini (2012)  yang meneliti tentang Pengaruh Penilaian Prestasi   Kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  koefisien  regresi  (b2)  sebesar  0,505  dengan tanda  positif  menyatakan  bahwa  Variabel  Penilian  dan  Kepuasan  Kerja mempunyai  sifat hubungan  yang  searah dan memiliki pengaruh  yang positif. Jadi apabila  Variabel  Penilai  ini  ditingkatkan,  maka  Kepuasan  Kerja  Pegawai  akan meningkat,  dan sebaliknya.   Dari  penjelasan  di  atas   dapat  di  simpulkan  bahwa Penilaian  Prestasi  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
3. H3  :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Schneider  Electric  Manufacturing Batam. Secara    persial    Lingkungan    Kerja    berpengaruh  positif    dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan nilai t hitung (7,624) > t table (1,675) dan  tingkat  signifikat  0,000  lebih  rendah  dari  0,05  maka  Ha  diterima  dan  HO ditolak. Dari hasil analisis yang dilakukan oleh dengan Annisa Queentarina kinanti
2012, Hubungan  Lingkungan Kerja dengan Kepuasaan Kerja    pada divisi sumber daya  manusia.  Lingkungan  Kerja  memiliki  hubungan  cukup  kuat  dan  positif terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai.  dengan  nilai  t  hitung  (3,363)  >  t  table  (1,96). dimana  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  sangat  besar  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan.
4. H4  :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan,  Penilaian Prestasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Schneider  Electric  Manufacturing Batam. Pengujian   secara   simultan   yang   di   lakukan   pada   tabel   4.15   diatas memperoleh hasil pengujian  F  hitung  37,669 ≥  F table 3,110 dan nilai signifikan yang
terdapat  pada  tabel  ANOVA  adalah  0,000  yang  berarti  nilai  tersebut  lebih rendah  dari
0,05  yang  mebuktikan  bahwa  nilai  tersebut  menyatakan  H0  ditolak  dan mengindikasikan terdapat pengaruh antara ketiga variabel  yang diteliti yaitu  Gaya Kepemimpinan  (X1),  Penilaian  Prestasi  Kerja  (X2),  dan  Lingkungan  Kerja  (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Dari hasil data kuesioner yang diperoleh dari karyawan menunjukan tingkat  efektifitas  dalam  peningkatan  kinerja.  Hal  ini didasarkan  dari  hasil  data  yang  diolah  oleh  SPSS  yang  menunjukkan  tingkat keakuratan pengaruh terhadap Kepuasan Kerja yang tergolong tinggi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya  mengenai  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Penilaian  Prestasi  Kerja, Lingkungan    Kerja    terhadap    Kepuasan    Kerja    karyawan    di    PT.    Schneider Electric Manufacturing Batam, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya   Kepemimpinan tidak      berpengaruh      positif      dan      signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja      Karyawan  dibuktikan  dengan  hasil  spss  t  hitung (1,115) < nilai t table (1,675) dan tingkat signifikan 0,271 > 0,05.
2. Penilaian  Prestasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan Kerja  karyawan  dibuktikan  dengan  hasil  spss  t  hitung  (2,258)  >  t  table  (1,675)
dan tingkat signifikat 0,29 lebih besar dari 0,05.
3. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan  dibuktikan  dengan  hasil  spss  thitung  (7,624)  >  t  table  (1,675)  dan tingkat  signifikat  0,000  lebih  rendah  dari  0,05.  Dilihat  dari  keseluruhan  hasil yang diperoleh  dari  pengolahan  data  variabel insentif memiliki  tingkat  signifikan yang lebih tinggi di antara variabel lainnya.
4. Gaya  kepemimpinan,  Penilaian  Prestasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja   karyawan dengan hasil perhitungan F hitung 37,669   dan tingkat signifikan 0,000.

## Saran
Setelah   mempelajari   seluruh   proses   penelitian   yang   menyangkut   seluruh permasalahan yang diuji maka dapat diberikan saran sebagai berikut:
1. Disarankan   kepada   pihak   perusahaan  untuk   dapat   lebih   memperhatikan   dan meningkatkan   Gaya   Kepemimpinan   yang  baik  dalam  bekerja,  karena  faktor tersebut yang dapat meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan.
2. Penilaian  Prestasi  Kerja  bukan  hanya  salah  satu  factor  pengaruh  dari  kepuasan kerja  karyawan  tetapi  masih  banyak  lagi  seperti,  Motivasi,  Kompensasi,  budaya organisasi dan lain sebagainya, maka perusahan juga harus memperhatikan factor lain yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Hendaknya  perusahaan  selalu  memperhatikan  Lingkungan  Kerja  sekitar  karena sangat   berpengaruh   terhadap   Kepuasan   Kerja   Karyawan,   Lingkungan   yang nyaman akan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja
4. Perusahaan  harus  memperhatikan  Gaya  Kepemimpinan,  Penilaian  Prestasi  Kerja, dan   Lingkungan   Kerja.   Karena   factor-faktor   tersebut   sangat   berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ananto,Reza.  (2014). Analisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai. skripsi. Semarang.
Chandra      Hadinata,      Himawan.      (2014). Pengaruh      Lingkungan      Kerja      dan Kompensasi terhadapkepuasan kerja karyawan. Skripsi. Kebumen, Jawa Tengah.
Dharma,  Surya.  (2013). Manajemen  Kinerja  Falsafah,  Teori  dan  Penerapan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Diviani,    Mera.    G.    (2015).    Analisis Pengaruh    Insentif    Terhadap    Kinerja Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai    Variable  Mediasi    (studi    pada Karyawan Air    Minum   Kabupaten   Jepara). Skripsi.   Semarang:   Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kinanti,    Anissa    quentarina . (2012). Hubungan    lingkungan    kerja    dengan kepuasan kerja  pada divisi sumber daya manusia. skripsi.
Mangkunegara,      AA      Anwar      Prabu.      (2011). Manajemen      Sumber      Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,    A.    P.    (2005). Evaluasi    Kinerja    Sumber    Daya    Manusia. Bandung: Aditama.
M.  Tampubolon,  Saur.  (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  dan Harapan Dosen Terhadap Kepuasan Kerja . Skripsi. Universitas Pakuan Bogor.
Robbins, P. S. (2002). Prinsip-Prinsip Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti.    (2003). Good    Governance    :    Dalam    Rangka    Otonomi    Daerah Upaya Membangun   Organisasi   Efektif   dan   Efisien   Melalui   Restrukturisasi dan Pemberdayaan,. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti,    (2013). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia    :    Reformasi Birokrasidan Manajemen Pegawai Negeri sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sedarmayanti.    (2014). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia,    Reformasi    Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: Refika Aditama
Sinta  Kadek,  Dewi. (2013) Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  dan Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  KPM. Skripsi. Universitas  Udayana,  Bali  - Indonesia
Sugiyono.    (2012). Metode    Penelitian    Kuantitatif,    Kualitatif    dan    R&D. Bandung: Alfabeta.
Sule, Ernie Tisnawati dkk. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT.Kencana. Supriyatna, D., & Sylvana, A. (2011). Manajemen. Jakarta: Universitas Terbuka.
Sutrisno,  Edy.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Tajuddin,  Sukma  juwati.  (2012) Pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  karyawan terhadap promosi jabatan, skripsi Makassar
Veithzal, Rivai. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Granfindo Persada.
Yunus,  Rahmat.  (2014). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  CabangAlauddin  Makasar. Skripsi. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Yunia  Pratiwi,  Suwesty,  (2011). Pengaruh  kepemimpinan  Dan  lingkungan  kerja terhadapkinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  Variabel      intervening.  (Studi pada  Perusahaan  Daerah  Air  minum  Kabupaten  wonosobo) .  Skripsi.  Universitas Negeri Semarang.