## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  agen  penggerak suatu  organisasi.  SDM  memilki  peran  penting dalam  sebuah  organisasi,  dimana  SDM  pelaku terhadap  kegiatan  yang  dirancang  oleh  perusahaan. Dalam sebuah perusahaan, haruslah memiliki SDM yang berkualitas serta sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan  untuk  mendukung  tercapainyaa  tujuan dari  perusahaan.  Penempatan  karyawan    secara langsung  dalam  sebuah  divisi/bagian  tidak  dapat menjamin  mereka  akan  menguasai  pekerjaan  pada bagian  tersebut.  Karyawan  baru  sering  tidak mengetahui secara pasti peranannya dalam pekerjaan  yang    ditempatkan  bahkan  karyawan sering  keliru  akan  tanggung  jawabnya  terutama kepada karyawan yang belum memiliki pengalaman kerja sebelumnya.
Pelatihan  dilaksanakan  untuk  menfasilitasi pembelajaran  bagi  karyawan  sehingga  karyawan dapat  melakukan  pekerjaannya  secara  efektif  serta efisien. Faris (2018) pada tugas akhirnya melakukan penelitian  terkait Pelatihan  dan  Pengembangan
SDM  karyawan  di  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Kantor  KCP  Batu. Dalam  bentuk  perananya, pelatihan  juga  memeprsiapkan  karyawan  untuk mengikuti  atau  mengimbangin  perkembangan perusahaan  sesuai  dengan  jabatan  yang  diperoleh. Hal  ini  juga  sebagai  faktor  pendukung  perusahaan dalam  melakukan  pelatihan  guna  mendapatkan kinerja yang maksimal dari karyawan.
Bank  BAPAS  69  magelang  melakukan pelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  skill seorang  karyawan    serta  melalui  pelatihan  dan pengembangan  dapat  menunjang  karyawan  yang kreatif dan inovatif. Pelatihanan dan pengembangan pada  Bank  bapas  69  yang  sering  disebut Bapas Training  center (BTC).  Kaswan  (2016:2)  pelatihan merupakan proses pengubahan sikap untuk meningkatkan  pengetahuan  serta  keterampilan karyawan.    Pengetahuan  dan keterampilan  seorang karyawan  sebagai  modal  untuk  menyelesaikan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Keterampilan haruslah  terus  dilatih  dan  dikembangkan  supaya dapat  menambah  kemampuan  seseorang  menjadi ahli  dan  profesional  dibidangnya.  Karyawan  harus

## PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
(STUDI KASUS PD BPR BANK BAPAS 69 MAGELANG)
Pardongan Sihombing 1) , Dian Marlina Verawati 2)
1,2) Program Studi Manajemen, Universitas Tidar
1,2) pardongansihombing@gmail.com , dianmarlina86@untidar.ac.id

## ABSTRACT
Changes in the current era of globalization require companies to have employees who can compete in today's business development. This study aims to determine the training and development of human resources in PD BPR BANK BAPAS 69 MAGELANG. This  study  uses qualitative  methods  with data  collection techniques such as interviews and observations. The informant determination technique  used by the  writer is purposive sampling.  The  Head  of  HRD  and  the  staff  of  employees  are  informants  in  this  study.  The  author  uses triagulation techniques as a technique to test the validity of the data. The results of this study indicate that the methods  used  have  proven  to  be  effective,  such  as  the  employee  training  process  using  information presentation techniques such as lecture and discussion methods, while in its development using simulation and monitoring of development seen through KPI (key performance indicators

## ABSTRAK
Perubahan  di  era  globalisasi  saat  ini  menuntut  perusahaan  memimiki    karyawan  yang  dapat  bersaing  dalam perkembangan bisnis saat ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan sumber daya  manusia  yang  ada  di  PD  BPR  BANK  BAPAS  69  MAGELANG.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  berupa  wawancara  dan  observasi.  Teknik  penentuan  informan yang digunakan oleh penulis  adalah purposive sampling. Kepala HRD serta para staff  karyawan  merupakan informan  dalam  penelitian  ini.  Penulis  menggunakan  teknik  triagulasi  sebagai  teknik  untuk  menguji keabsahan data. Hasil dari penelitian ini  menunjukan  metode yang digunakan terbukti efektif, seperti proses pelatihan  karyawan  menggunakan  metode  teknik  presentasi  informasi  berupa  metode  ceramah  dan    metode diskusi,  sedangkan  dalam  pengembanganya  menggunakan  simulasi  dan  pemantauan  pengembangan  dilihat malalui KPI (key performance indicator).
Kata kunci: pelatihan ; pengembangan sumber daya manusia
meiliki kapasitas  tertentu  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan  yang  di  berikan.  Dengan  adanya keterampilan yang dimiliki sorang karyawan  dapat membantu  pekerjaan  secara  tepat  dan  efisien. Kaswan  (2016:3)  pengembangan  merupakan  upaya yang  dilakukan  oleh  perusahaan untuk  memberi kemampuan  atau  yang  berada  pada  pusat  proses kepada  karyawan  untuk  modal  perusahaan  di  masa yang akan datang.
Pelatihan memberikan kontribusi besar terhadap  perusahaan.  Maka  dengan  demikian, pelatihan  yang  dilakukan  harus  tepat  dan  sesuai dengan  kebutuhan    antara  perusahaan  dan karyawan. Seorang karyawan harus dapat berkembang  dalam  organisasi  untuk  beradaptasi mengatasi  segala  masalah.  Dalam  sebuah  kegiatan kerja pastilah akan  menemukan  masalah  yang akan di  alami,  karyawan  yang  berkopeten adalah karyawan  yang  dapat  mengatasi  masalah  kerja tanpa  mempengaruhi  produktivitasnya.  Pelatihan bertujuan  untuk  memberikan  solusi  terhadap masalah  SDM  serta  memecahkan  masalah  kinerja dalam  sebuah  perusahaan.  Karyawan  yang  tidak memiliki  kopetensi  yang  memadai  untuk  mencapai tanggung  jawab  yang  diberikan  serta  karyawan yang  kurang  memilki  motivasi  kerja  maka  wajib diberikan  pelatihan  kerja  terhadap  karyawan tersebut. Karyawan yang tidak memiliki kemampuan  dalam  bidangnya  akan  menghampat produktivitas dari perusahaan. Melalui penelitian ini dapat  melihat  apakah  sistem  pelatihan  dan pengemabangan  yang  di  terapkan  di  Bank  Bapas Magelang  sudah  sesuai  dengan  teori  yang  ada  dan melihat  apakah  pelatihan  dan  pengembangan tersebut  sudah  tepat  untuk  perusahaan  dan  untuk karyawan.  Kualitas  organisasi  tergantung  pada mutu  SDM  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut. Untuk  mencapai  tujuan  dari  perusahaan  maka perusahaan tersebut membutuhkan SDM yang dapat membantu tercapainya tujuan dari organisasi.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Nurul  dan  Tri  (2018)  menyatakan  bahwa pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  bentuk usaha  yang  dilakukan  organisasi  untuk  peningkatan kemampuan  dari  karyawanya.  Tujuan  dilakukanya pelatihan dan pengembangan adalah agar perusahaan memilki  kualitas  kinerja  SDM  yang  mengalami peningkatan  kinarja  serta  keinginan  perusahaan untuk memenuhi target perusahaan dalam memperoleh  laba.    Haryati  (2019)    pelatihan  dan pengembangan  menjadi  sebuah  kebutuhan    bagi perusahaan  yang  ingin  meningkatkan  kemampuan, pengetahuan  dan  pengalaman  karyawannya  di perusahaan.  Menurut Balawa  (2016)  pelatihan  dan pengembangan  karyawan  memiliki  peranan  penting bagi  suatu  organisasi  untuk  meningktakan  kinerja organisasi  tersebut.  Pelatihan  dan  pengembangan dirancang  untuk  memenuhi  segala  kebutuhan. Sebuah organisasi berkeinginan membangun kualitas  kinerja  yang  lebih  baik  sehingga  organisasi
berusaha  menciptakan    suatu  kekuatan  yang  tearah dan  totalitas  kinerja.    Pelatihan  dan  pengemvangan sebagai  seni  untuk  mengasa  serta  memperdalam pengetahuan  dari  karyawan.    Proses  pelatihan  dan pengembangan  ini  menetukan  apakah  perusahaan akan  dapat  menciptakan  karyawan  yang  memilki potensi  dan menjamin  tersedianya karyawan untuk masa depan perusahaan.
Hariyati  (2019)  pelatihan  adalah  aktivitas- aktivitas  yang dirancang  untuk  memberi  para pembelajar  pengetahuan  dan  keterampilan  yang dibutuhkan    untuk  pekerjaan  mereka  saat  ini. Sedangkan pengembangan  merupakan pembelajaran yang  melampaui  pekerjaan  saat  ini  dan  memiliki fokus lebih jangka panjang. Aktivitas-aktivitas yang dirancang oleh perusahaan ini untuk memperisapkan seorang karyawan yang akan melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Erlin  (2013)  pelatihan  dianggap menjadi  sarana  yang  dapat  meningkatkan  kualitas, penambahan  wawasan,  kemampuan  baru  terhadap suatu  bidang  pekerjaan  dan  untuk  menunjang  karir sesorang  di  masa  mendatang.    Menurut  Hasan  dan Rusdiana (2015) pengembangan SDM adalah segala aktivitas  yang  dilakukan  oleh  organisasi  dalam menfasilitasi  karyawan  agar  memiliki  pengetahuan, keahlian dan sikap yang dibutuhkan dalam menagani pekerjaan.
Perkembangan  karyawan  saat  ini  sangat penting  diperhatikan.  Manfaat  dengan  adanya pengembangan  karyawan  tidak  hanya  bermanfaat terhadap  karyawan  tersebut  melainkan  dapat menciptakan  karyawan  yang  memiliki  kemampuan yang  lebih  untuk  memberikan  kotribuasi  besar terhadap perusahaan.
Mustofa  Kamil  (2012)  model-model  training yang berdasar kepada pelatihan yaitu:
1. Model induktif
Model  ini  menekankan  pada  usaha  yang dilakukan dari pihak terdekat ke pihak menyeluruh.  Keuntungan  dalam  pelatihan  ini adalah  informasi yang didapatkan  secara langsung  dan  sesuai  dengan  keutuhan  peserta pelatih.
2. Model Deduktif Model  ini  dilakukan  secara  umum  dengan sasaran  yang  luas.    Pada  jenis  pelatihan  ini dilakukan  secara  massal  dan  kemudian  di tentukan prioritas yang akan dilatih.
3. Model Klasik Model  klasik  ini  bersifat  menyesuaikan  bahan pelatihan dengan kurikulum yang berlaku. Dalam pelatihan  ini  peserta  tidak  akan  merasakan kesulitan  dalam  mempelajari  bahan  yang  baru sebab  adanya  pedoman.  Pelatihan  ini  dilakukan secara terbuka kepada peserta yang sudah ada di kelas.
3. METODOLOGI
3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis  pendekatan  pada penelitian  ini  adalah pendekatan  kulaitatif.    Nasution  (1988)  Penelitian kualitatif    yaitu  penelitian yang  mengamati  orang dalam  lingkungan  dan  berinteraksi  dengan  mereka, dengan  berusaha  memahami  bahasa  dan  tafsiran tentang  fenomena  yang  terjadi.  Pendekatan  ini diharapkan  dapat  memberikan  uraian-uraian  yang mendalam  dari  hasil  pengamatan  kejadian  yang terjadi.  Jenis  penelitian  ini  ada  analisi    deskritif kualitatif

## 3.2. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer  yaitu  data  yang  berasal  dari sumber  pertama.  Data  primer  dapat  berbentuk file-file. Data ini didapatkan melalui narasumber secara lagsung yaitu objek penelitian  yang  dijadikan  irforman  dalam mendapatkan  data  yang  diperlukan  dalam penelitian.
2. Data Sekunder Data sekunder di ambil melalui data perusahaan terkait, catatan, publikasi situs Web serta  dokumentasi  perusahaan.  Data  sekunder merupakan  data  pendukung  data  primer melalui  literatur  yang  berhubungan  dengan objek  penelitian  serta  informasi  pendukung terkait bahan penelitian.

## 3.3. Pengambilan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini yaitu melalui metode:
1. Observasi Observasi  adalah  pengamatan  secara  langsung yang  dilakukan  oleh  peneliti  mengenai  hal-hal yang  terkait  Teknik  pengumpulan  data  melaui observasi yaitu pengamatan langsung ke lokasi penelitian.
Observasi bertujuan untuk melakukan  pengamatan  bagaimana  sistem perusahaan dalam melaksanakan objek penelitian.  Melaui  observasi  peneliti  dapat mengetahui  kondisi  yang  terjadi  mengenai gejala-gejala yang diteliti.  Observasi berfungsi untuk  membuktikan  kebenaran  dari  sebuah wawancara yang dilakukan.  Observasi menjadi salah  satu  pengumpulan  data  yang  dimana dapat  mengontrol  kebenarannya.  Observasi memungkinkan  peneliti  untuk  lebih  membuka wawasan serta memungkinkan peneliti memperoleh  data  yang  tidak  diungkap  dalam wawancara.
2. Wawancara Data  wawancara  pada  penelitian  ini  di  dapat secara  langsung  dari  pihak  PD  BPR  BANK BAPAS  69  MAGELANG melalui  wawancara dan  observasi.  Wawancara  yang  dilakukan langsung  kepada  karyawan  PD  BRR  BANK BAPAS  69  MAGELANG  yang  sebelumnya penulis telah  merancang pertanyaan  yang akan
diperlukan tentang
pelatihan
dan pengembangan  di  PD  BPR  BANK  BAPAS  69
MAGELANG.
3.4. Pengujian Data Pengujian data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu menggunakan triagulasi.
Triagulasi  ini  berfungsi  melakukan  pengeckan  data yang  diperoleh  apakah  dapat  dipercaya  atau  tidak. Pengecekan  dilakukan  dengan  cara  mebnadingkan hasil data
dengan dokumen
tertentu.
Membandingkan  hasil  pengamatan  dengan  hasil wawancara dari informan. Melalui triagulasi ini data yang diperoleh dapat dipercayai keabsahannya.

## 3.5. Teknik Analisa Data
Penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif, dimana  dalam  penelitian  ini  terdapat  uraian  dari hasil pengumpulan  data  yang  dilakukan.  Analisis deskriptif  mengetahui  karakteristik  dari  fenomena yang  sedang  di  teliti.  Penetuan  sampel  dalam peneltian  ini  yaitu  mengelompokan  peserta  yang akan  menjadi  informan  yang  mengalami  fenomena yang terjadi. Informan berasal dari  tempat kejadian fenomena  dan  dipilih  berdasarkan  kebutuhan  dari penelitian.    Peneltian  ini  mengambil  data  langsung dari  lokasi  penelitian    melalui  hasil  dari  observasi dan  wawancara  kepada  informan  serta  pengambilan data  juga  dilakukan  melalui  data  yang  sudah  di publiskan seperti internet, dan situs website.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. EDY (KEPALA HRD)
Pelatihan  dan  pengembangan  dilakukan  secara formal satu bulan 3 kali pelatihan yang bekerja sama dengan  trainer  dan  lembaga penyedia  pelatihan  dan pengembangan.  Sebelum  diadakanya  pelatihan  dan pengembangan,  adanya  perencanaan  terkait  matrik kebutuhan yang dirumuskan setahun kedepan sesuai dengan  yang  dikemukankan  pasifikus  (2019).  Bank bapas  69  Magelang  membentuk  Bapas  training Center  sebagai  wadah  memberikan  pengembangan SDM  yang  lebih  kreatif  dan  inovatif.  Proses pelatihan dan pengembangan sebagai pintu pembuka untuk  memasuki  gerbang  kemajuan  SDM.  Metode pelatihan  yang  diterapkan  yaitu  mengikuti  metode dari  trainer  yang  bekerja  sama  dengan  pihak  Bapas tergantung terhadap kondisi yang dibutuhkan dengan memasukkan  forum  diskusi  serta  bedah  kasus. Manfaat  yang  telah  diperoleh  dari  pelatihan  adalah pengetahuan dan kemampuan yang bertambah untuk karyawan.
4.2. Johan Widianto (kepala Kas Salaman) Pelatihan dan pengembangan lakukan terjadwal dan  tersisitem  setiap  tahunnya  yaitu  sebulan  dapat dilakuakn  3  kali  pelatihan.  Materi  yang  di  berikan dalam  pelatihan  memiliki  inovasi  setiap  tahunya baik itu  metode pelatihan  yang di sajikan. Pelatihan dan  pengembangan  yang  dilakukan  sesuai  dengan pekerjaan karyawan dan lintas bidang kepala pengisi
jabatan  tertentu.  Sesuai dengan  yang  di  kemukakan oleh  Haryati  (2019)  Pelatihan  dan  pengembangan yang  dilakukan  oleh  trainer  selalu  memperhatikan perubahan-perubahan  terkini  serta  pelatihan  yang sesuai  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Output  yang diperoleh  selama  pelatihan  sudah  memiliki  dampak terhadap karyawan.

## 4.3. Nurul Awanda (Custumers Service)
Pelatihan  dan  pengembangan  diadakan  rutin setiap tahun dan  wajib untuk  semua karyawan  yaitu 3  kali  dalm  sebulan  .  Materi  yang  diberikan  sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan dengan pemateri yang  berbeda.  Pelatihan  dan  pengembangan  setiap tahunnya  memilki  sistem  yang  berbeda  sesuai kondisi  dan  perubahan. Denny (2014) Menyatakan bahwa  pelatihan  harus  sesuai  dengan  kebutuhan peserta  pelatih.  Materi  yang  didapakan  selalu memiliki perubahan dikarenakan adanya update ilmu dalam perbankan yang ada. Pelatihan dan pengembangan  sudah  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan.
4.4. Juli (Teller Bank) Pelatihan dan pengembangan dilakukan terjadwal  setiap  tahunya  dengan  3  kali  dalam sebulan. Materi yang disajikan selalu inovatif sesuai dengan perubaha. Pelatihan dilakukan sesuai dengan bidang  karyawan  masing-masing.  Dengan  sistem sesuai dengan trainer. Karyawan yang mendaparkan pelatihan  lintas  bidang  yaitu  bagi  karyawan  yang akan  dipersiapkan  untuk  jabatan  tertentu.  Pelatihan dan pengembangan sangat inovatif dengan dukungan trainer  yang  handal.  Pelatihan  dilakukan  untuk meningkatkan kemampuan serta penambahan wawasan  terkait  ilmu  perbankan.  Sesuai  dengan yang dikemukakan oleh vikry dan rahmat (2015).

## 4.5. Bagus (Marketing)
Pelatihan  dan  pengembangan  dilakukan  bagi seluruh  karyawan  dengan  materi  pelatihan  yang diberikan  sesuai  dengan  bidang  karyawan  dengan memberikan  studi  case  yang  di  sesuaikan  dengan keadaan  terkini.  Metode  yang  disajikan  sesuai dengan kebutuhan terkini.  Manfaat yang di peroleh selama  pelatihan  yaitu  kemampuan  yang  signifikan bertambah sesuai perkerjaan karyawan.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan, PD  BPR  BANK  BAPAS  69  Magelang  memiliki kantor  pusat  yang  berada  di  mertoyudan,  magelang dengan  21  kantor  kas  dan  3  kantor  cabang. Perusahaan  daerah  perkreditan  rakyat  ini  didrikan sejak tahun 1954 tetapi perusahaan ini mendapatkan ijin  usaha  sejak  tahun  1976  dari  menteri  keuangan Republik  Indonesia.  Bank  bapas  69  magelang pernah  menjadi  Bank  Perkreditan  Rakyat  terbaik nasional  pada  tahun  2019.  Tentunya  dengan penghargaan  yang  didapatkan  oleh  Bank  bapas  69 magelang  menjadi  salah  satu  bukti  bahwa  kinerja dari  Bank  bapas  69  berhasil  sesuai  dengan  yang dikemukakan Kaswan (2016).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui sistem pelatihan dan pengembangan  yang dilakukan oleh  Bank  bapas  69  terhadap  karyawan.  Pelatihan dan  pengambangan  sendiri  sebagai  bagian  strategi perusahaan dalam meningkatkan kemampuan karyawan.  Evolusi  yang  terjadi  dalam  dunia  bisnis memaksa  perusahaan  melakukan  tranformasi  untuk dapat beradaptasi serta bertahan dalam jangka waktu yang panjang. Perusahaan haruslah mempersiapakan karyawan  untuk  dapat  bersaing  dengan  perusahaan lain.  Keterampilan  karyawan  sangatlah  dibutuhkan oleh  perusahaan  baik  itu  untuk  saat  ini  maupun  di masa yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan  yang  dilakukan  haruslah  sesuai dengan  pedoman  ilmiah  serta  menyesesuaikan dengan keterampilan yang dibutuhkan karyawan dan perusahaan.  Pelatihan dan pengembangan dilakukan haruslah  terkonsep  dan  dengan  teknis  yang  baik supaya  tujuan  dari  pelatihan  dan  pengembangan benar-benar  meningkatkan  kemampuan  karyawan dengan hasil yang memuaskan.
Pasifikus  (2019)  menyatakan  bahwa  jenis program  pelatihan  haruslah  diperhatikan  guna memperoleh  prestasi  kerja  yang  di  inginkan.  Bank Bapas  Magelang  membentuk  sebuah  tim  dibawah pantauan  dari kepala bagian SDM dan Direksi yang disebut Bapas Training Center (BTC). BTC bertugas sebagai  wadah  pemantauan  sumber  daya  manusia baik dalam pelatihan ataupun sebagai acuan promosi jabatan.  Pelatihan  dilaksanakan  hampir  dalam  1 bulan 3 kali pelatihan dengan menggunakan metode presentasi  informasi.  Metode  ini  dikemukakan  oleh Kaswan (2016) menyatakan bahwa metode pelatihan dapat  dilakukan  salah  satu  caranya  yaitu  presentasi informasi, metode ini tentang ceramah dan diskusi.
Presentasi  informasi  merujuk  pada  metode yang  dimana  peserta  pelatih  menjadi  penerima informasi  yang  pasif.  Bank  bapas  69  Magelang dalam  pelatihannya,  peserta  pelatihan  mempelajari teori dari narasumber didalam  kelas, dimana pelatih memebrikan  informasi  terkait  dengan  teori-teori yang  diperlukan  karyawan.  Pelatihan  dilakukan menggunakan  2  macam  jenis  pelatihan  yaitu  house training dan out house training. House training yaitu pelatihan  awal  tahun  dari  januari  sampai  juni pelatihan  dilakukan  dikantor  pusat  magelang sedangkan  out  house  training pelatihan  dilakukan akhir  bulan  juli  sampai  desember  yang  dilakukan diluar kantor seperti surabaya dan bandung.
Teknik  presentasi  informasi  menunjukkan  dua metode  yang  dilaksanakan  oleh  Bapas  Magelang. Pertama  ceramah,  metode  ceramah  yaitu  metode yang  dilakukan  dimana  trainer  yang  bertugas berkomunikasi  dengan  kata-kata  lisan  dengan peserta  pelatihan.  Trainer  yang  ditentukan  oleh Bapas 69 magelang merupakan Trainer yang handal dibidangnya,  Bapas  69  Magelang  telah  melakukan kerja  sama  dengan  lembaga-lembaga  pelatihan. Metode  ceramah  ini  dilaksanakan  dalam  ruangan dengan mengumpulkan peserta pelatihan dalam satu ruangan.  Metode ceramah  sangat efektif digunakan
dengan begitu peserta pelatih akan lebih mengetahui tentang kondisi sesuai dengan teori.
Yang kedua  adalah  metode  diskusi,  dalam metode ini peserta pelatihan dilibatkan berkomunikasi  dengan  trainer  serta  pesrta  pelatihan berkomunikasi  dengan  peserta  yang  lain.  Metode diskusi  memberikan  kesempatan  bagi  peserta pelatihan  memberikan  sudut  pandang  terkait  teori yang  diberikan.  Kesuksesan  metode  ceramah tergantung  pada  trainer  yang  mengelolahnya. Trainer  bertugas  sebagai  pemerhati  jalanya  diskusi dengan tidak mebiarkan diskusi didominasi oleh satu orang  saja.  Metode  diskusi  sangat  bergantung  pada trainer yang  handal,    dimana  fasilitator  dapat mengelolah  proses  diskusi.  Proses  diskusi  yang dilakukan  oleh  trainer  harus  meperhatikan  jalanya diskusi  supaya  berjalan  secara  efektif.  Menurut Balawa (2016) Proses pelatihan tearah dan tersistem dikarenakan  untuk  mencapai  tujuan  yang  lebih optimal.
Pelatihan  yang  digunakan  oleh  bapas  69 Magelang  termasuk  pada  model  pelatihan  klasik, Model  klasik  ini  bersifat  menyesuaikan  bahan pelatihan  dengan  kurikulum  yang  berlaku  (kamil). Pelatihan  menjadi  sebuah  pintu  pembuka untuk memasuki gerbang kemajuan sumber daya yang ada di dalam perusahaan, dengan demikian sumber daya manusia    perlu  senantiasa  melakukan    up  grading terus  menerus  melalui  pelatihan  dan  pengembangan SDM. (hasil wawancara kepada bidang SDM Bapas

## Magelang).
Mujiono  (2019)  pelatihan  menjadi  salah  satu sesi  untuk  sebagai  bekal  keterampilan  karyawan. Setiap  pelatihan  yang  dilakukan  organiasi  tentu memiliki tujuan serta standart masing-masing, maka dari  hal  tersebut  dapat  diliahat  arah  pelatihan  yang dilakukan. Prospek yang ditawarkan dalam pelatihan dan  pengembangan  pastinya  dapat  mengelolah perubahan  yang  ada  dan  berpengaruh  positif terhadap  perusahaan.    Pelatihan  dan  pengembangan dilakukan  juga  bertujuan  untuk memberikan keterampilan baru terhadap karyawan.
Metode  yang  dilakukan  oleh  Bapas  69 Magelang  dalam  melatih  karyawan  sudah  efektif dengan  kebutuhan  yang  ada.  Karyawan  dibekali dengan teori-teori yang dapat mendukung pekerjaanya  serta  adanya  komunikasi  dua  arah dalam  pelatihan  dapat  menciptakan  karyawan  yang lebih  berkembang.    Adanya  pelatihan  yang dilaksankan  oleh  Bapas  69  Magelang  bertujuan untuk  mengembangkan  kemampuan  skill  dari pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  serta  hasil yang  maksimal,  memperoleh  komposisi  yang sesuai antara sumber daya manusia dengan pekerjaan yang ditempatkan, memperiapkan karyawan yang berkopeten  untuk  meneruskan  tongkat  estafet kepemimpinan di Bapas.
Organisasi  yang  tidak  dapat  bertahan  dalam pesaingan  global  akan  mengalami  keterpurukan. Tujuan  dari  pelatihan  dan  pengembangan  yang dilakukan  oleh  PD  Bapas  69  Magelang  yaitu  untuk
mempersiapkan    sumber  daya  manusia  yang  ada  di lingkungan  perusahaan  mengahadapi  era  globalisasi serta  digitaliasi (Dari  hasil  wawancara  yang dilakukan).  Tujuan  dilakukannya  pengembangan yaitu  untuk  meningkatkan  ketrampilan  karyawan serta  menciptkan  kuallitas  kinerja  karyawan. Pengembangan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan akan  menghasilkan  perubahan  dari  setiap  peserta pelatihan.  Hasil  yang  diperoleh  dari  pengembangan dapat  menciptakan  karyawan  untuk  menguasai sesuatu  untuk  mendukung  kemajuan  perusahaan. Seperti  yang didapatkan dari  hasil  wawancara Bank Bapas  69  Magelang,  menyatakan  bahwa  manfaat yang  diperoleh  dari  hasil  pengembangan  yang dilakukan  yaitu  diperolehnya  pengetahuan  yang signifikan  bertambah yang  mempengaruhi  kinerja pengawai.
Metode  pengembangan  yang  digunakan  oleh bapas  yaitu  metode  simulasi.  Kaswan  (2016) menyatakan  metode  simulasi  meliputi  studi  kasus, bermain  peran  dan  permainan  bisnis.  Metode  yang digunakan  bapas  berfokus  kepada  studi kasus  yaitu adanya  pembadahan  kasus.  Pada  metode  ini karyawan  mempelajari  keterampilan  analisi  dalam suatu  masalah  yang  terjadi.  Metode  studi  kasus  ini menjadi  sarana  yang  efektif  bagi  karyawan. Karyawan dapat meningkatkan kemampuannya serta dapat  mengambil  keputusan  dari  masalah  yang terjadi.  Keuntungan  dari  metode  ini  adalah  dapat menciptkan  karyawan  yang  akan  memiliki  program belajar yang lebih efektif.
Pengembangan dilaksanakan untuk pemfokusan  pada  pengubahan  atau  peningkatan kinerja  karyawan.  Sebagian  besar  perusahaan melaksanakan  pengembangan  disebabkan  karena faktor    kinerja  yang  kurang  atau  dibawah  standar yang  dibutuhkan  perusahaan,  tetapi  ada  juga perusahaan  melaksanakan  pengembangan  untuk mempersiapkan  kader  untuk  mengisi  kekosongan jabatan. Masalah kinerja berasal dari berbagai faktor baik itu faktor individu itu sendiri atau juga tekanan akan  stres  kerja,  salah  satu  contohnya  yaitu  saat dimana  karyawan  tidak  dapat  mengeporasikan  atau mengerjakan tugasnya akan berdampak pada kinerja karyawan  tersebut.    Untuk  memastikan  lingkungan kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan maka pihak perusahaan haruslah selalu memonitoring  serta  memperhatikan  perkembangan karyawan.
Pengembangan  yang  dilakukan  oleh  Bapas selain  menciptakan  karyawan  yang  memliki  skill dibidannya,  pengembangan  juga  berfungsi  untuk mempromosikan  jabatan  bagi  karyawan.  Seperti yang di kemukakan Kaswan (2016) understudy yaitu memeprsiapkan  pengembangan  untuk  mengsisi jabatan  tertentu.  Bagi  karyawan  yang  telah  memilki standart untuk dijadikan pemimpin akan dipromosikan dalam jabatan tertentu. Pengembangan yang dilakukan bagi karyawan ini spesifiknya dilihat perkembangannya dalam perusahaan selama ini.
Bapas  69  Magelang  memilki  KPI  (key perfoemance  indicator)  yang  digunakan  sebagai pemantauan  pengembangan  karyawan.  KPI  dibuat oleh  kepala  bagian  sebagai  penilaian  terhadap bawahanya, hasil dari KPI ini akan dilaporkan setiap bulannya  kepada  bagian  SDM  sebagai  informasi pengembangan  karyawan  yang  dijadikan  sebagai evaluasi. Melalui KPI pengembangan yang dilakukan  oleh  Bapas  apakah  sudah  sesuai  target atau belum.
Banyaknya peneliti yang tertarik akan pelatihan dan pengembangan SDM dalam perusahaan.  Pernyataan  peneliti  secara  garis  besar menyatakan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan adalah kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki  kemampuan  seseorang    yang  didasari oleh  tuntutan  pekerjaan.  Mengelolah  progran pelatihan  dan  pengembangan  sangatlah  penting dilakukan  oleh  pihak  pemberi  pelatihan  dan pengembangan, dalam arti pelatihan dan pengembangan  haruslah  memiliki  tujuan  atau  goals yang akan di capai serta berdampak positif terhadap perusahaan itu sendiri. Dalam bapas sendiri sebelum melaksanakan  pelatihan  dan  pengembangan  terlebih dahulu mempersiapkan  apa  saja  yang  dibutuhkan oleh  perusahaan  dan  kebutuhan  setiap  individu untuk  meningkatkan  kinerja  yang  dimiliki.    Meski seringkali  bapas  memiliki  kendala  terkait  waktu pelatihan  dikarena  bank  bapas  sendiri  mempunyai kegiatan yang padat. (hasil wawancara )
Kaswan  (2016)  transfer  pelatihan yang dilakukan  merupakaan  penggunaan  kemampuan baik  itu  keterampilan  ataupun  pengetahuan  yang didapatkan
selama pelatihan
dapat diimplementasikan  dalam  pekerjaan.  Suksesnya pelatihan  dan  pengembangan  yang  dilakukan tergantung  pada  sikapkaryawan  itu  sendiri,  dalam arti  apakah  pelatihan  dan  pengembangan  yang dilakukan  dapat  memberikan  dampak  terhadap karyawan. Untuk mendukung pelatihan dan pengembangan  yang  berhasil,  maka  perlunya mempertimbangan  metode  yang  seperti  apa  yang akan diberikan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi yang  dilakukan  di  Bank  Bapas  69  Magelang, pelatihan dan pengembangan sangatlah di perhatikan.  Bank  Bapas  69  Magelang  menyadari bahwa  palatihan  dan  pengembangan  sangatlah penting terhadap kinerja karyawan. Dimana manfaat yang  diperoleh oleh  Bank  Bapas  69  Magelang setelah  melakukan  pelatihan  adalah  meningkatnya kinerja  karyawan.  Pelatihan  yang  dilakukan  akan menghasilkan nilai dari trainer, nilai ini adalah nilai yang  didapatkan  oleh  karyawan  selama  pelatihan. Melalui  nilai  dari  peserta  pelatihan  ini  menjadi kajian  kembali  atau  sebagai  pertimbangan  penetuan karir ataupun promosi karyawan. Penilaian diserahkan langsung kepada trainer melalui penilaian  ini  dijadikan  sebagai  evaluasi  serta pertimbangan  terhadap  pengangkatan  dan  promosi jabatan.
5. PENUTUP

## 5.1. Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakn oleh  Bank  Bapas  69  Magelang  yang  dilaksanakan selama ini dapat disimpulakan sudah berjalan sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan.  Pelatihan  dan pengembangan  yang  dilakukan  sudah efektif  dan efisien  dilihat  dari  hasil  wawancara  dan  observasi sesuai  dengan  teori-teori  ilmiah.  Pelatihan  dan pengembangan  yang  dilakukan  oleh  Bapas  sudah menunjukkan  dampak  yang  siginfikan,  terlihat  dari hasil kinerja yang dicapai oleh perusahaan dari tahun ke  tahun  mengalami  peningkatan.  Bapas  69 magelang juga memperoleh penghargaan BPR milik pemerintah  daerah  terbaik    seIndonesia  selama  4 tahun berturut-turut.

## 5.2. Saran
Diharapkan peneliti selanjutnya dapat menggunakan  variable  dalam  membangun pelatihan dan  pengembangan  yang  lebih  baik.  Serta  peneliti selanjutnya dapat menggunakan metodologi berbeda untuk  mengukur  pelatihan  dan  pengembangan  yang lebih baik,

## DAFTAR PUSTAKA
Balawa, W, G., Bagian, Wajan., suwendra., Wayan.
2016. Analis Kebutuhan Pelatihan Karyawan. Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha,4.
https://ejournal.undiksha.ac.id
Basri,  H.,  Rusdiana.  2015. Manajemen  Pendidikan dan  Pelatihan. Bandung:  Pustaka Setia Bandung.
Fahmi, Irham. 2018. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta.
Haryati, R, A. 2019. Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan  dan  Pengembangan  Karyawan: Studi  Kasus  Pada  PT  Visi  Sukses  Bersama Jakarta.  Widya  Cipta,  3  (1),  (91-93). https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/wi dyacipta/article/view/5185
Kamil,  Mustofa.  2012. Model  Pendidikan  dan Pelatihan. Bandung: Alfabeta.
Kandou,  Erlin,  E.  2013. Pengaruh  Pelatihan  dan Pengembangan Karyawan terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  ( Studi  Pada Pt.  Air  Manado).  Acta  Diurnal  Komunikasi. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiu rnakomunikasi/article/view/2435/1972
Kaswan.  2016. Pelatihan  dan  Pengalaman  untuk

## Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung .
Khurotin,  N.  ,  Tri,  W.  A.  2018. Pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  di  PT Beon  Intermedia  Cabang  Malang.  Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB),  64  (1),  (96-99). http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac. id/index.php/jab/article/view/2746 Maisirata, Pasifikus.  2019. Penilaian  Efektivitas Pelatihan  Bagi  Peningkatan  Prestasi  Kerja
Karyawan  Swasta  di  Kota  Pontianak. Firm Journal  of  Management  Studies,  4  (1),  (81- 90). http://e-journal.president.ac.id Martin,  Vivien.  2006. Managing  Project  In  Human Recercues,  Training  And  Development. London: Kogan page. Mujiono.  2019. Pelatihan  dan  Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Pada  Rumah  Makan H Ismun  Jepara. Jurnal  Visi  Manajemen.
http://stiepari.greenfrogts.co.id/jurnal/index.p hp/JVM/search/search Nasution.
1988. Metode
Penelitian
Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.
Priyono  Marnis.  2010. Manajemen      sumber  daya manusia. Zifatama publisher.
Setiawan,  V.,  Hidayat,  R.    2015. Pengaruh  Metode Pelatihan  Terhadap  Kompetensi  Karyawan Ndt (Non Destructive Test)     Pada PT XYZ. Jurnal  Akuntansi,  Ekonomi  dan  Manajemen Bisnis, 4 (2),(142149).https://jurnal.polibatam.ac.id/ind ex.php/JAEMB/article/view/169 Triasmoko, Denny. 2014. Pengaruh Pelatihan Kera Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Pt  Pos Indonesia Cabang Kediri. Jurnal Administrasi
Bisnis.https://administrasibisnis.studentjourn al.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/478 Zakaria,  F.  2018. Pelatihan  dan  Pengembangan SDM Karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Kantor  KCP  Batu.    Malang  (skripsi): Universitas  Islam  Negeri  Maulana  Malik Ibrahim
Malang. http://etheses.uinmalang.ac.id.