## USAHA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV DELTA UTAMA PALEMBANG

## Reva Maria Valianti*)

## ABSTRAK
Karyawan/tenaga  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  utama  penggerak  roda  aktivitas  yang paling  dominant  dari  berjalannya  aktivitas  organisasi/perusahaan.  Sebagai faktor  utama  karyawan merupakan  salah  satu  sumber  daya  dan  asset  yang  sangat  penting  bagi  kehidupan  suatu organisasi,  yang  apabila  ditangani  dengan  tepat  akan  dapat  menjadi  modal  utama  yang  tidak terhingga nilainnya bagi perusahaan di dalam mencapai tujuannya.
Untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan,  maka  setiap  pimpinan      perusahaan  berkewajiban untuk  meningkatkan  prestasi  dan  semangat  kerja  karyawan  seoptimal  mungkin  agar  tujuan  yang diharapkan  perusahaan  dapat  segera  terwujud  dan  berhasil  dicapai  dengan  baik.  Dengan meningkatnya  prestasi  kerja  karyawan,  maka  diharapkan  kinerja  dari  perusahaan  akan  dapat ditingkatkan.
Kata kunci : Prestasi Kerja, Motivasi

## 1.   Latar Belakang
Kedudukan manusia dalam proses pembangunan terlihat sekali sangatlah  penting,  karena  manusia merupakan  objek  atau  pelaku  dari pembangunan  tersebut.  Untuk  itu sumber  daya  yang  dimiliki  harus dikembangkan dan dimanfaatkan secara  maksimal,  dan  perluasan pemerataan  kesempatan  kerja  serta peningkatan  mutu  perlindungan  kerja merupakan kebijaksanaan pokok yang  bersifat  menyeluruh.  Jadi  disini terlihat  jelas  bahwa  perlindungan yang  dimaksug  mempunyai  arti  yang sangat luas.
Pemerintah dalam upaya
meningkatkan  mutu  berusaha  untuk memberikan  pelatihan  kerja  kepada calon  tenaga  kerja  maupun  tenaga kerja. Diharapkan dari pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang dilakukan  oleh  perusahaan.  Usaha- usaha  pemerintah  ini  sangat  penting dalam  mengatasi  ketimpangan  dalam ketenagakerjaan.
Menurut Kirk Hammet (Manajemen  Suatu  Pengantar,  1997) “Faktor manusia adalah factor produksi  yang  sangat  rumit  jika dibandingkan  dengan  faktor  produksi lainnya,  karena  manusia  merupakan mahluk hidup yang mempunyai perasaan  dan  pikiran.  Sifat  manusia biasanya  tidak  tetap  sesuai  dengan perkembangan  dan  kebutuhannya, maka  perusahaan  perlu  memberikan dorongan  atau  rangsangan  pada karyawannya agar mempunyai semangat  dan  gairah  bekerja  untuk melaksanakan tugas yang dibebankan  pada  mereka.  Tenaga kerja  merupakan  sesuatu  yang  harus dimiliki  oleh  sebuah  perusahaan,
untuk itu tenaga kerja akan berdampak  langsung  pada  jalannya aktivitas perusahaan.
Menurut David Mc Clelland (George  Strauss,  Leonard  Sayler, et.al, 1996:21) “Paling sedikit ada tiga kebutuhan positif pokok yang berhubungan dengan prilaku
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
karyawan  di  dalam  organisasi,  yaitu sebagai berikut  :
1.  Kebutuhan akan prestasi
2.  Kebutuhan akan  kekuasaan (memiliki  kendali  dan  pengaruh atas orang-orang lain)
3.  Kebutuhan  akan  afiliasi  (yaitu untuk diterima orang lain)
Menurutnya, kebutuhan akan prestasi  menempati  urutan  pertama dan  paling  penting  bagi  sumber  daya manusia,  supaya  harapan  dan  tujuan organisasi dapat diwujudkan. Prestasi kerja  karyawan  terutama  disebabkan oleh  dua  hal  yaitu, kemampuan  dan daya  dorong .  Daya  dorong  yang berasal dari  dalam  diri seseorang disebut motivasi ,  dalam  hal  ini diharapkan agar karyawan mempunyai  motivasi  untuk  dapat bekerja lebih baik.
Dalam  menjalankan  aktivitasnya, perusahaan sering menghadapi
beberapa  kendala,  baik  itu  berasal dari dalam  maupun yang berasal dari luar  perusahaan,  hal  ini  tentunya tergantung pada keadaan, sifat aktivitas perusahaan. Untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan, pimpinan perusahaan harus
mengadakan  kerja  sama  yang  baik dari  dalam  perusahaan  maupun  dari luar  perusahaan.  Termasuk  juga dalam hal untuk menciptakan karyawan yang dapat berprestasi dan bermutu optimal.
Berikut  ini  akan  diterangkan  hasil prestasi  kerja  yang  telah  dicapai  oleh CV Delta Utama Palembang,
khususnya  apa  yang  telah  dihasilkan oleh  manajemen  perusahaan  selama periode  Januari  sampai  dengan  akhir November 2004. Daftar Hasil Prestasi Kerja Management CV Delta Utama Palembang Periode Januari – Desember 2004 No Nama Karyawan Jabatan Analis Pekerjaan Tingkat Keberhasila n Pekerjaan Tingkat Kegagalan Pekerjaan 1
2
3 4 Rawan Taruna,SE.  & Rizna Mona A., SE. Indri Susanti, SE. Novita H., ST. Arif Budiono, SE. Direktur Utama Direktur Pelaksana Direktur Teknik Direktur Administrasi &
Keuangan Pengambil Keputusan & Perencana Manajerial Perusahaan Pelaksana kegiatan SDM, meliputi  : Perekrutan, Penempatan & kegiatan SDM lainnya, juga Administrasi dan Keuangan
Perusahaan
Pelaksana, serta Supervisi untuk kegiatan operasional dan Teknik, serta Konstruksi Menjalankan aktivitas Adm. Perusahaan, serta juga pelaksana kegiatan keuangan
100% 75 % 75 % 65 % 0 %
25 % (adanya kelambanan dalam menyelesaikan kegiatan keuangan serta kurang tanggap terhadap kemajuan kinerja karyawan)
25 % (adanya sebagian kegiatan Produksi &
operasional yang yang gagal) 35 % (belum optimal dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas adm. & keuangan)
Sumber  :  CV Delta Utama Palembang
Berdasarkan uraian di atas, penulis  melihat  bahwa  hubungan yang baik antara perusahaan dengan karyawan  sangatlah  penting,  dan melihat  bahwa  peningkatan  prestasi kerja  sebagai  salah  satu  factor  yang mempengaruhi  keberhasilan  suatu perusahaan,  serta  mengingat  betapa pentingnya  pengelolaan  manajemen sumber  daya  manusia  dan  peranan konpensasi  di  dalam  menunjang keberhasilan suatu organisasi/perusahaan tersebut, maka  pada  penulisan  ini  penulis mengambil  permasalahan  dengan “Usaha Meningkatkan Prestasi
Kerja  Karyawan  Pada  CV  Delta Utama Palembang”
2.  Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di atas,  maka  dalam  hal  ini  penulis melihat  bahwa  kegiatan  manajemen yang dijalankan oleh CV Delta Utama Palembang  belum  berjalan  dengan baik,  sehingga  telah  menyebabkan upaya  peningkatan  semangat  kerja serta  prestasi  kerja  karyawan  CV
Delta Utama Palembang tidak optimal. Selain  itu  juga  penulis  melihat bahwa  ada  beberapa  masalah  pokok yang  berkaitan  secara  langsung ataupun  tidak  langsung  terhadap peningkatan  semangat  serta  prestasi kerja  karyawan  CV  Delta  Utama Palembang  seperti  cara  penerimaan tenaga  kerja  kurang  selektif,  dimana penarikan tenaga kerja hanya beberapa  orang  saja  yang  diterima melalui  tes  penerimaan  pegawai, penempatan  tenaga  kerja  kurang selektif,  yaitu  tidak  menempatkan
orang-orang  yang  kompeten/tepat pada  tempatnya  yang  dikarenakan tidak  dilakukannya  analisa  jabatan, tidak  adanya  program  latihan  untuk pengembangan karyawan atau disebabkan karena kurangnya motivasi.

## 3.  Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini,
yaitu  :
1.  Mengetahui sejauh mana pelakasanaan penerimaan dan penempatan  karyawan,  serta program pendidikan dan pelatihan  untuk  meningkatkan kinerja dan disiplin kerja karyawan    CV  Delta  Utama Palembang telah dijalankan 2.  Mengetahui  bagaimana  balas jasa dan motivasi yang diberikan  oleh  pimpinan  CV Delta Utama Palembang.

## 4.  Kontribusi Penelitian
Kontribusi  atau  manfaat  yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah  :
1.  Sebagai  masukan  bagi  pihak manajemen  perusahaan  agar dapat lebih baik dalam mengelola      kinerja karyawan nya  di  masa  yang  akan  dating dengan lebih efisien dan efektif.
2.  sebagai  masukan  yang  dapat digunakan  oleh  peneliti  lain, terutama  dalam  lingkungan Universitas  PGRI  Palembang dan Perguruan Tinggi lainnya
5.  Tinjauan Pustaka Banyak pendapat para ahli tentang pengertian manajemen personalia  atau  sekarang  disebut manajemen  sumber  daya  manusia secara  jelas,  maka  ada  baiknya  kita terlebih dahulu mengetahui
pengertian  dari  pada  manajemen  itu sendiri.
Menurut Emil  H.  Tambunan,  MA ( Kunci  Menuju  Sukses 1991  :  25) melihat dari asal katanya manajemen itu  sendiri  berasal  dari  bahasa  latin “Manus”  yang  berarti  tangan,  yang kemudian  diartikan  menjadi  cara menangani  suatu  pekerjaan.  Jadi manajemen  secara  sederhana  dapat dikatakan
“ Bahwa  manajemen  itu  dapat berlaku pada setiap usaha menangani atau tindakan menangani,  mengarahkan,  atau mengontrol suatu
pekerjaan melalui  kerjasama  dalam  suatu kelompok atau lembaga”.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas, maka  pengertian  dari  manajemen  itu sendiri  secara  umum  menurut        Drs. M. Manulang ( Manajemen Personalia, 1981  :  15)  dapat    didefinisikan sebagai berikut :
“Merupakan  suatu  seni  dan  ilmu perencanaan
perorganisasian, pengarahan,  pengkoordinasian  dan pengontrolan dari pada “Human and Natural Resources” (terutama human  resources)  untuk  tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu”.
5.1. Fungsi dan Tugas Personalia
Setiap  perusahaan  baik  itu  miliki pemerintah,  ataupun  swasta,  apakah
itu  perusahaan  kecil  atau  besar memerlukan  sarana  atau  alat  dalam usahanya untuk mencapai tujuan.
Fungsi  manajemen  personalia  ini sangat  penting  dan  tidak  pernah berakhir  dalam  hubungannya  dengan pekerjaan.  Fungsi  ini  merupakan suatu  proses  penentuan  kebutuhan terhadap  tenaga  kerja  yang  terus menerus, mengharapkan tenaga kerja yang membutuhkan, dapat berpartisipasi secara aktif, mempertahankan mereka selama mereka dapat bekerjasama dan menguntungkan perusahaan. Untuk  lebih  jelasnya,  berikut  ini dijelaskan  tugas-tugas  dari  bagian personalia meliputi ( Drs. M. Manullang, 1981 : 7) a.  Pengadaan Tenaga kerja (Recruitment) b.  Pengembangan (Development) c.  Kompensasi (Compensation)
d.  Integrasi (Integration)
e.  Pemeliharaan (Maintenance)
f.  Pemisahan (Separation)

## 5.2. Pengertian  Prestasi  Kerja
Untuk mencapai tujuan perusahaan  secara  efisien,  dituntut adanya tenaga kerja yang mempunyai prestasi dan kinerja  yang tinggi,  yaitu  keberhasilan  dari  tenaga kerja  di  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  diembankan  perusahaan kepadanya  dengan  amat  baik  atau sangat  memuaskan,  merupakan  hal yang  sangat  dibutuhkan  sekali  oleh perusahaan di dalam mencapai tujuannya.
Untuk  memperjelas  pengertian dari  prestasi  kerja,  menurut Lukas Kuncoro (1994 : 56), yaitu :
“Suatu  keberhasilan  karyawan atau tenaga kerja didalam melaksanakan  pekerjaan  yang diembannya  sesuai  dengan  apa yang diharapkan oleh perusahaan”. Begitu juga berdasarkan Peraturan  Pemerintah  Nomor  10 Tahun 1979 , yaitu :
“Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja yang telah dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya ”.
5.3. Penilaian Prestasi Kerja Menurut T.  Hani  Handoko  (1987  :
135) , penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses  dimana  organisasi-organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi kerja  karyawan.  Kegunaan-kegunaan penilaian  prestasi  kerja  dapat  dirinci sebagai berikut :
1.  Perbaikan Prestasi Kerja
umpan  balik  pelaksanaan  kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia  dapat  membetulkan kegiatan-kegiatan  mereka  untuk memperbaiki prestasi.
2.  Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi  prestasi  kerja  membantu para  pengambil  keputusan  dalam menentukan kenaikan upah, pemberian  bonus  dan  bentuk kompensasi lainnya.
3.  Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi  dan  transfer  biasanya didasarkan  pada  prestasi  kerja masa  lalu  atau  antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan  terhadap  prestasi kerja masa lalu.
4.  Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin menunjukkan  kebutuhan  latihan.
Demikian  juga  prestasi  kerja  yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5.  Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan- keputusan  karier,  yaitu  tentang jalur  karier  tertentu  yang  harus diteliti.
6.  Penyimpangan-penyimpangan
Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7.  Ketidak-akuratan Informasional Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin menunjukkan kesalahan- kesalahan dalam informasi analisis  jabatan,  rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen  lain  system informasi  manajemen  personalia. Menggantungkan diri pada informasi  yang  tidak  akurat  dapat menyebabkan keputusan- keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8.  Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9.  Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian  prestasi  kerja  secara akurat  akan  menjamin  keputusan- keputusan  penempatan  internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  di
luar  lingkungan  kerja,  seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial  atau  masalah-masalah pribadi  lainnya.  Dengan  penilaian prestasi  departemen  personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan. Gambar 2.1
Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian Prestasi Kerja
5.4. Motivasi Pada umumnya pemberian motivasi  terbagi  dalam  dua  bentuk, yang menurut Heidjrahman dan Suad Husnan  (1997  :  215) adalah    : Motivasi  positif  dan  motivasi  negatif. Motivasi  positif  adalah  proses  untuk mencoba  mempengaruhi  orang  lain agar  menjalankan  sesuatu  yang diinginkannya dengan cara
memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Sedangkan motivasi  negatif  adalah  proses  untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan atau ancaman.
Pada  motivasi  positif,  pimpinan memberikan kemungkinan untuk memberikan hadiah, mungkin berwujud  penghargaan,  tambahan uang  atau  bonus.  Motivasi  positif  ini dapat  diberikan  melalui  dua  cara pelaksanaannya, yaitu secara langsung atau tidak langsung. Motivasi  langsung  dapat  diberikan dalam wujud rangsangan untuk menggerakkan  tenaga  kerja  yang diarahkan kepada internal motive. Sedangkan motivasi tidak langsung merupakan berbagai
kegiatan  di  dalam  manajemen  untuk mengarah  kepada  inciting  internal motive,  serta  pemuas  kebutuhan
Ukuran-ukuran Prestasi Kerja Kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja Keputusan-keputusan Personalia Catatan-catatan tentang karyawan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Karyawan Umpan Balik Bagi Karyawan
dalam  organisasi,  yang  mengarah kepada singkronisasi aspirasi individu dengan  tujuan  organisasi  kearah kondisi  yang  menguntungkan  untuk berprestasi.
Didalam
penggolongannya, motivasi  langsung  dapat  diberdakan menjadi dua bagian, yaitu  :
1.  Insentif Material Yaitu  insentif  atau  rangsangan yang dapat memupuk daya loyalitas  dan  efisiensi  pegawai  ke dalam  perusahaan  sedemikian rupa, sehingga karyawan menerima  imbalan  yang  setimpal, adil  dan  dapat  memungkinkan karyawan hidup sepantasnya dengan mengingat keuangan perusahaan. Insentif material dapat dibedakan atas bentuk  :
a.  Uang    :    Insentif  dalam  bentuk uang  dapat  diberikan  kepada pegawai  sebagai  balas  jasa yang  telah  di  berikan  kapada pegawai  sebagai  balas  jasa yang  telah  diberikannya  atau kepada  karyawan  yang berhak menerimanya atas prestasi kerja  yang  telah  dicapai  oleh karyawan  tersebut,  misalnya gaji, bonus, komisi, profit
sharing dan hadiah-hadiah. b.  Jaminan social  : Insentif  yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya  dalam  bentuk jaminan social, lazimnya diberikan secara kolektif, dimana para pegawainya dapat  memperolehnya  secara sama  rata.  Misalnya  antara lain, seperti : pemberian rumah dinas, pengobatan secara gratis/cuma-cuma,
berlangganan  surat  kabar  atau majalah-majalah tertentu
secara  gratis  atau  cuma-cuma dengan  tetap  mendapatkan pembayaran gaji. 2.  Insentif Non Material Adalah  insentif  yang  diberikan oleh  pihak  perusahaan  kepada karyawannya yang memiliki prestasi  kerja  yang  baik  dalam wujud non material. Wujud pemberian  itu  dapat  dirasakan oleh  karyawan  dikarenakan  arti dan manfaatnya sangat besar bagi mereka, misalnya  :
a.  Penempatan  karyawan  secara tepat  adalah  salah  satu  hal yang dapat menaikkan efisiensi  karyawan,  dan  dapat menimbulkan  kepuasan  dalam melaksanakan tugasnya.
b.  Promosi atau kenaikkan jabatan  adalah  sesuatu  yang sangat  diidamkan  oleh  setiap karyawan  untuk  naik  ketingkat yang lebih baik lagi.
c.  Pekerjaan  yang  terjamin  bagi
karyawan perusahaan haruslah tetap dipertahankan. d.  Turut sertanya wakil-wakil karyawan di dalam pengambilan  keputusan  dalam perusahaan. e.  Pemberian  informasi  tentang perusahaan kepada para pegawai f.  Pemberian fasilitas-fasilitas untuk rekreasi, penjagaan kesehatan  dan  insentif  kepada para karyawan.
Didalam  teori-teori  yang  ada, motivasi  banyak  dibagi-bagi  di  dalam beberapa bagian, seperti yang diutarakan    oleh H.M.  Manulang
(1994  :  132) yang  membagi  teori motivasi ke dalam tiga bagian, yaitu  :
1.  Teori A. H. Maslow Menurut  teori  Maslow,  motivasi manusia  dipandang  dalam  bentuk jenjang  dari  lima  kebutuhannya, yaitu  :
a.  Kebutuhan Fisik Yaitu kebutuhan badaniah yang meliputi sandang, pangan, dan biologis. b.  Kebutuhan akan rasa aman
Yaitu  meliputi  kebutuhan  akan rasa  keamanan  jiwa  maupun kebutuhan  akan  keamanan harta bendanya.
c.  Kebutuhan sosial Yaitu  kebutuhan  yang  meliputi akan  perasaan  diterima  orang lain, kebutuhan akan perasaan maju  dan  berprestasi  dan kebutuhan  akan  perasaan  ikut serta. d.  Kebutuhan akan Penghargaan
Yaitu  kebutuhan  yang  berupa kebutuhan  akan  harga diri  dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
e.  Kebutuhan akan Kepuasan diri Yaitu kebutuhan akan mengenai  nilai  dan  kepuasan yang didapat dari pekerjaan. Dari  teori  Maslow  ini,  dapat disimpulkan bahwa kebutuhan manusia diibaratkan seperti tangga,  bahwa  seseorang  tidak akan  berusaha  untuk  memuaskan kebutuhan  dengan  berada  pada tingkat/level  tangga  yang  lebih tinggi,  sebelum  kebutuhan  yang lebih  rendah  terpenuhi.  Teori Maslow  ini  perlu  juga  sebagai bahan pertimbangan
bagi
manajemen  di  dalam  memotivasi kerja karyawannya.
2.  Teori Frederich Herzeberg Menurut Herzeberg bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan  kerja  berasal  dari dua faktor  : a.  Faktor motivasi (penyebab kepuasan) yang meliputi :
-  Keberhasilan pelaksanaan
-  Pengakuan
-  Pekerjaan itu sendiri
-  Tanggung jawab -  Pengembangan b.  Faktor ketidakpuasan /penyebab ketidakpuasan mencakup : -  Kebijaksanaan dan administrasi pekerjaan -  Supervise -  Hubungan antar pribadi/personel -  Kondisi kerja -  Gaji
Dalam  teori  ini  dapat  disimpulkan bahwa  semua  ini  dating  dari hubungan seseorang dengan lingkungan  organisasinya  dimana pekerjaannya dilaksanakan.
3.  Teori David Mc Clelland Menurut David Mc Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan,  yakni  mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.  Mereka  menentukan  tujuan tidak  terlalu  tinggi  dan  juga tidak  terlalu  rendah,  tetapi tujuan  itu  cukup  merupakan tantangan yang dapat dikerjakan dengan baik. b.  Mereka  menentukan  tujuan seperti  itu,  karena  mereka secara pribadi dapat
mengetahui  bahwa  hasilnya dapat  dikuasai  bila  mereka berjalan sendiri. c.  Mereka senang kepada pekerjaanya dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. d.  Mereka  labih  suka  bekerja  di dalam  pekerjaan  yang  dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. Dari  teori  David  Mc  Clelland  ini dapat disimpulkan, bahwa mereka yang  berkeinginan  kuat  terhadap akan  hasil  atau  prestasi  tinggi, cenderung  bersemangat  dengan situasi  kerja  yang  penuh  dengan tantangan dan persaingan.
Sebaliknya  bagi  mereka  yang tidak  menunjukkan  prestasi  kerja dengan dedikasi yang lebih tinggi, mereka  akan  cenderung  tidak bersemangat  atai  tidak  bergairah dalam  situasi  kerja  yang  bersaing atau kompetitif dan penuh tantangan. 6.  Hasil Penelitian dan Pembahasan 6.1. Seleksi Karyawan Salah satu cara untuk
mendapatkan  karyawan  atau  tenaga kerja  palin  potensial  yang  akan menduduki  pos  untuk  suatu  jabatan atau pekerjaan yang telah disediakan perusahaan  adalah  dengan  cara mengadakan  suatu  seleksi  karyawan terlebih  dahulu  dengan  berdasarkan prosedur yang berlaku.
Proses  seleksi  tersebut  dimulai dari  penerimaan  surat  lamaran  dan berakhir  dengan  keputusan  terhadap lamaran  itu.  Tujuan  diadakannya penyeleksian  tenaga  kerja  adalah
untuk  mendapatkan  tenaga  kerja yang  berkualitas  baik,  serta  terampil di bidang pekerjaannya sesuai dengan analisa pekerjaan. Sedangkan kualifikasi yang diperlukan  dalam  proses  seleksi ataupun faktor-faktor seleksi
karyawan  adalah  sebagai  sebagai berikurt  : Keahlian Keahlian merupakan suatu kualitas yang menunjukkan bahwa calon tenaga kerja tersebut mampu melaksanakan tugas dengan baik. Keahlian yang dimaksudkan  dapat  dibedakan menjadi tiga bagian yaitu : -  Technical Skill Yaitu  tingkat  keahlian  yang dikuasai  karyawan  yang  dalam kegiatannya lebih banyak mengandalkan kemampuan tekhnik saja untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Biasanya  jenis  tingkat  keahlian ini  dimiliki  oleh  karyawan  yang berada  pada  level  bawah  dan juga  memiliki  dasar  pendidikan dasar yang cukup.
-  Human Skill Yaitu  tingkat  keahlian  yang dimiliki  seseorang  dimana  di dalam  kegiatannya/aktivitasnya cenderung lebih banyak mempergunakan  keahliannya  di dalam  mengadakan  pendekatan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Biasanya jenis keahlian ini dimiliki oleh karyawanyang memiliki kedudukan pada level menengah didalam suatu
perusahaan,  atau  dalam  artian
lain  manajer  menengah.  Tingkat pendidikan  dasar  yang  dikuasai oleh jenis karyawan ini biasanya cukup  tinggi,  misalnya  tingkat sarjana atau sejenisnya.
-  Conceptual Skill Jenis  keahlian  ini  biasanya hanya dikuasai oleh orang-orang yang  memiliki  kedudukan  tinggi didalam  perusahaan.  Dalam  hal ini  dimisalkan  direktur  puncak yang menguasai konsepsual kebijakan  perusahaan,  berarti pimpinan memahami betul bagaimana upaya untuk merencanakan, memutuskan dan  menetapkan  suatu  kinerja atau kegiatan utama dari keberadaan  perusahaan  yang dia  pimpin  agartetap  berjalan sesuai dengan yang direncanakan. Dalam tingkat keahlian  ini,  pimpinan  biasanya lebih banyak mengandalkan kemampuan manajerialnya untuk memutuskan suatu kebijakan yang tepat bagi
perusahaan  yang  dia  pimpin tersebut.  Biasanya,  orang-orang yang menguasai kedudukan sebagai top manajer atau manajer utama, berlatar pendidikan yang tinggi, misalnya berlatar pendidikan Strata 1 atau Strata 2 atau sejenisnya.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  yang  banyak dapat  dianggap  mampu  untuk melaksanakan  tugas  dengan  baik tanpa  perlu  diadakannya  training,
dan apabila
diperlukan diadakannya  itu  hanya  sekedar untuk mengingatkan kembali.

## Umur
Dalam  menerima  calon  tenaga kerja,  factor  umur  juga  sangat menentukan, alam hal pengambilan  keputusan  sangat dibutuhkan orang-orang yang berpengalaman dan memiliki kematangan dalam berfikir. Jenis Kelamin Jenis kelamin masih sering dipertimbangkan oleh suatu perusahaan, terutama untuk suatu jabatan atau pekerjaan tertentu/khusus. Adakalanya jabatan  atau  pekerjaan  tertentu masing  dinyatakan  tertutup  bagi kaum wanita, itu karena
pertimbangan keamanan kerja. Tingkat Pendidikan Dengan mengetahui tingkat pendidikan  calon  tenaga  kerja, maka dapat diperoleh suatu informasi  yang  dibutuhkan  untuk menentukan  jenis  pelatihan  kerja apa yang tepat untuk diberikan.

## Bakat
Bakat ada dua macam, yaitu bakat yang tersembunyi atau kemampuan yang masih merupakan  benih  yang  belum dikembangkan,  dan  bakat  yang nyata.  Dalam  proses  penempatan yang lebih diutamakan pada umumnya  adalah  bakat  yang nyata.  Bakat  yang  tersembunyi perlu pula mendapatkan
perhatian,  sebab  bakat  ini  akan dapat dikembangkan melalui pendidikan.
Dalam mengadakan seleksi karyawan,  ada  beberapa  langkah yang terdiri atas : 1)  Penerimaan surat lamaran
2)  Penyelenggaraan Test
3)  Wawancara dan seleksi
4)  Pengecekan  latar  belakang  dan surat referensi
5)  Evaluasi kesehatan 6)  Wawancara  oleh  manajer  yang akan menjadi atasan
7)  Pengenalan pekerjaan
8)  Keputusan atas lamaran
Setelah  melalui  prosedur  seleksi yang ada didalam penerimaan tenaga kerja  di  atas,  maka  yang  diharapkan perusahaan bisa mendapatkan tenaga  kerja  yang  paling  tepat  dan potensial  untuk  dapat  memangku jabatan,  dan  dituntut  dapat  bekerja sama  dengan  baik  bersama-sama teman-teman  sejawat,  serta  juga dapat  memberikan  prestasi  yang tertuju kepada tujuan
yang diharapkan perusahaan. Melihat  dari  hal-hal  yang  ada  di atas,  berlainan  dengan  pelaksanaan prosedur seleksii penerimaan karyawan yang dilakukan oleh CV Delta Utama  Palembang. Dimana tenaga  kerja  yang  dianggap  pantas oleh direktur perusahaan tanpa melalui  prosedur  seleksi  yang  benar dan perusahaan juga
tidak menggunakan sumber-sumber
tenaga  kerja  yang  tersedia.  Seleksi cenderung bersifat “Nepotisme” . Sifat nepotisme  yang  ada  tersebut  dapat dilihat di dalam penerimaan karyawan yang ada, sebagai berikut :
1)  Penerimaan karyawan berdasarkan kepada keluarga,
teman sejawat dan kerabat dekat.
2)  Penerimaan tenaga kerja
kebanyakan  berdasarkan  memo
atau rekomendasi dari pihak karyawan  yang  sedang  bekerja untuk  ikut  menggantikan  atau membantu karyawan yang bersangkutan dalam bekerja. Pada CV Delta Utama Palembang,  konsep  nepotisme  yang dijalankan  sudah  cenderung  berjalan tidak  benar  dan  sehat.  Hal  ini  dapat diketahui,  didalam  proses  seleksi penerimaan yang ada pada perusahaan  ini.  Dimana  karyawan yang  lulus  seleksi  dan  kemudian diterima bekerja tersebut kebanyakan masih  ada  hubungan  baik  dengan pihak direktur perusahaan.
Dengan  adanya  kenyataan  ini, maka    mungkin  pada  tahun-tahun berikutnya,  perusahaan  ini  akan dihadapkan pada kesulitan pengelolaan kinerja perusahaan yang baik,  karena  tenaga  kerja  yang diterima  berdasarkan  hasil  seleksi yang  tidak  benar,  selain  dapat mempengaruhi prestasi kerjanya juga dapat  mempengaruhi  aktivitas  kerja perusahaan  dimasa-masa  yang  akan datang.
6.2. Penerimaan dan Penempatan Karyawan Untuk mendapatkan karyawan yang paling berkualitas baik dan tepat untuk  memangku  suatu  jabatan  atau pekerjaan tertentu, maka tenaga kerja tersebut haruslah dapat bekerja sama dengan teman-temannya, serta dapat memberikan  prestasi  yang  tertuju kepada  realisasi  tujuan  perusahaan. Realisasi  dari  tujuan  yang  akan dicapai dapat terlaksana, bila perusahaan  sebagai  badan  usaha yang selalu mempunyai prinsip ekonomis dapat mencapai dan menetapkan tujuan penempatan
tenaga  dengan  biaya  serendah- rendahnya.
Penerimaan  karyawan  yang  baru pada  CV  Delta  Utama  Palembang  ini dilakukan  dengan  prosedur  yang sangat sederhana, karena tidak melalui  seleksi  yang  ketat  dan prosedur  yang  sangat  lainnya  tidak dilaksanakan menurut ketentuan yang berlaku. Demikian juga dalam memutuskan  calon  tenaga  kerja  itu diterima atau tidak dilakukan langsung  oleh  pimpinan  perusahaan sendiri. Begitu ada calon tenaga kerja yang mengajukan lamaran pekerjaan, apabila  pimpinan  perusahaan  setuju, maka tanpa saran atau pertimbangan dari  pelaksana  personalia,  calon tenaga  kerja  tersebut dapat langsung diterima untuk bekerja, walaupun ada calon  tenaga  kerja  yang  memenuhi persyaratan  berdasarkan  pendapat atau  masukan  dari  personalia,  belum tentu  dapat  diterima  bekerja  apabila tidak  mendapat  persetujuan  dari pimpinan perusahaan.
Setelah  menerima  tenaga  kerja, maka  langkah  selanjutnya  adalah menempatkan  tenaga  kerja  tersebut dimana  ia  dibutuhkan.  Penempatan tenaga  kerja  pada  CV  Delta  Utama Palembang  juga  sederhana  saja. Tenaga  kerja  yang  baru  tersebut ditempatkan sesuai dengan
kebutuhan  personil  yang  diperlukan oleh perusahaan.
Sebagai  tenaga  kerja  yang  baru,
karyawan
yang bersangkutan diberitahukan  tugas-tugas  yang  akan menjadi  tanggung  jawabnya,  serta tata kerja dimana dia ditempatkan.
6.3.  Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Karyawan Agar tenaga kerja dalam melaksanakan  pekerjaannya  tidak terlalu  banyak  mengalami  hambatan dan untuk meningkatkan kemampuan serta  keterampilan,  maka  diperlukan suatu kegiatan yang dinamakan latihan.
Arti  daripada  latihan  adalah  : suatu  kegiatan  untuk  memperbaiki kemampuan  kerja  seseorang  dalam kaitannya  dengan  aktivitas  ekonomi. Latihan membantu tenaga kerja dalam  memahami  sesuatu  pekerjaan guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan  oleh  organisasi  dalam mencapai tujuannya.

## 6.4. Insentif yang diberikan
Pemberian insentif yang dilakukan oleh  CV  Delta  Utama  Palembang pada  umumnya  sudah  dijalankan walaupun secara khusus belum dilaksanakan dengan baik dan benar.
Seperti  halnya  pemberiaan  insentif dalam  bentuk  tunjangan.  Masalah tunjangan
karyawan pada
perusahaan  ini  adalah  masalah  yang harus  segera  diatasi.  Karena  ada beberapa  tunjangan  seperti,  uang lembur yang seringkali sudah dihitung langsung  dan  dimasukkan  dalam uang  makan  pada  saat  lembur,  serta juga Tunjangan Hari Tua yang masuk dalam  Program  Jamsotek  dipotong gaji dari karyawan itu sendiri.

## 6.5. Balas Jasa yang Diberikan
Apabila seseorang melakukan suatu  pekerjaan  bagi  orang  lain, maka  penghasilan  yang  didapat  oleh orang tersebut dengan gaji atau upah. Gaji  atau  upah  beserta  insentif
lainnya  yang  diterima  bias  juga disebut  sebagai konpensasi atau balas  jasa . Jumlah konpensai  yang didapat oleh karyawan dapat mempengaruhi gairah kerja seseorang  karyawan  dan  akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Dari  keterangan  tersebut  diatas,
dapat  dikatakan  bahwa  pemberian upah atau gaji akan sangat berpengaruh terhadap
tingkat kepuasan tenaga kerja, baik
kepuasan  dalam  pekerjaan  maupun diluar  pekerjaan.  Seperti  diketahui bahwa masalah gaji sangatlah penting  bagi  para  karyawan,  karena hal-hal sebagai berikut  :
a.  Dengan  gaji,  seseorang  dapat memenuhi kebutuhan fisiknya dan juga kebutuhan materialnya.
b.  Dengan  gaji,  dapat  dipergunakan sebagai  suatu  ukuran  status  serta juga  ukuran  sosial  dan  sebagai sumber kehormatan dan penghormatan. c.  Dengan  gaji,  dapat  menempatan seseorang karyawan didalam kedudukan sosial ( social standing ) dan Prestige Sosial.
d.  Dengan  gaji,  dapat  memberikan perangsang kerja karyawan.
e.  Gaji yang menarik dapat mengurangi  adanya  perputaran tenaga kerja (turnover)
Pemberian  gaji  atau  upahperlu dilaksanakan, dikembangkan dan dievaluasi sesuai dengan kemampuan  perusahaan.  Dengan demikian seseorang pimpinan tergantung pada kemampuannya untuk membantu memuaskan kebutuhan-kebutuhan  karyawan  yang dipimpinnya.  Oleh  karena  itu,  di  sini pimpinan perlu memahami atau
mengetahui  betul  bermacam-macam kebutuhan dari manusia.
6.6. Motivasi Pada dasarnya motivasi merupakan dorongan yang timbul dari diri  seseorang  untuk  mencapai  suatu tujuan  yang  akan  dicapai.  Seseorang mau  melaksanakan  pekerjaannya, karena  ada  suatu  motif  tidak  timbul, belum  tentu  ia  akan  berbuat  sesuatu untuk  melaksanakan  kecakapannya meskipun ia sanggup berbuat demikian.
Dalam  pelaksanaanya  motivasi dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, yaitu  factor  internal  dan  eksternal, maka  yang  menjadi  masalah  adalah motivasi  itu  sendiri  sebagai  suatu proses  psikologis  yang  terjadi  dalam diri  seseorang. Faktor  internal  adalah faktor yang melekat pada diri seseorang,
sedangkan faktor eksternal  adalah  faktor  yang  dating dari  luar  diri  seseorang.  Faktor internal  yang  melekat  dalam  diri seseorang antara lain  :
-  Pembawaan
-  Tingkat Pendidikan
-  Pengalaman masa lampau dan
-  Keinginan  atau  harapan  masa dating
Sedangkan  faktor  eksternal  yang dating  dari  luar  diri  seseorang  antara lain  : -  Suasana  kerja  atau  suasana kantor -  Pimpinan dan Kepemimpinannya terhadap bawahan dan sebagainya. 7.  Kesimpulan
1.  Karyawan  yang  diterima  tidak menjalani seleksi penerimaan sesuai  dengan  prosedur  maka
menyebabkan  pihak  perusahaan tidak  mengetahui  di  bagian  mana karyawan  yang  diterima  cocok untuk  ditempatkan.  Jika  hal  ini terus  berlanjut  pihak  perusahaan akan  mengalami  kerugian  dan prestasi  kerja  karyawan  menjadi tidak terukur.
2.  Karyawan CV Delta Utama Palembang belum pernah mendapatkan pendidikan dan pelatihan, baik itu yang diselenggarakan oleh pihak perusahaan  itu  sendiri  maupun dengan mengikuti program pelatihan  dan  pendidikan  dalam bentuk kursus-kursus di luar perusahaan  yang  berhubungan dengan  masing-masing  tugas  dan bidangnya,  hal  ini  disebabkan karena  pihak  perusahaan  tidak menyediakan anggaran untuk kegiatan tersebut. Gaji yang diterima  oleh  karyawan  telah memenuhi  ketentuan  UMR  (Upah Minimum Regional), tetapi
kebutuhan fisik minimumnya belum dapat terpenuhi.

## DAFTAR PUSTAKA
Hammet,  Kirk,  1997,  Manajemen Suatu  Pengantar,  PT  Galaxindo Pustaka, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani,  1982,  Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia, Penerbit Liberty,
Yogyakarta.
Heidjrachman,  Drs.,  Suad  Husnan,
1984, Manajemen Personalia,
BEFE, Yogyakarta.
Husnan, Suad, et.al., 1982, Manajemen  Personalia  Modern, BPP-YKPN STIE, Yogyakarta. Kuncoro,  Lukas,  1994,  Manajemen Ketenagakerjaan Modern, PT. Galaxi Cipta Perkasa, Jakarta.
Manullang, M. Drs., 1981,
Manajemen Personalia, Ekalia Indonesia, Jakarta.