## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP BURUH YANG BEKERJA DIPERUSAHAAN
PENYALUR JASA TENAGA KERJA MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003
Oleh:
Kolahman Saragih, SH, MH. NIDN :0125106201 Dosen Fak. Hukum Universitas Simalungun (USI) Mahasiswa Doktor Ilmu Hukum USU Email: rajatalun.simalungun@yahoo.com

## ABSTRAK
Rumusan konstitusional bisa melihat dengan jelas bahwa Negara akan menjamin bahwa setiap warga negaranya akan memperoleh perlindungan baik dibidang  politik, ekonomi,  keadilan sosial, kesejahteraan,  bagi  seluruh  rakyat  Indonesia  sebagai  perwujudan  masyarakat  adil  dan  makmur. Keadilan  adalah  hak  setiap  warga  negara  Indonesia,  dalam  posisi  yang  sama  harus  memperoleh bagian yang sama, termasuk Buruh secara umum. Ternyata kita melihat dan merasakan bahwa apa fakta-fakta di dalam kehudupan buruh sehari-hari, terlihat jelas gali tutup lobang itu biasa. Dengan konsekuensi amanah konstitusinal Undang-Undang Dasar 1945 tersebut untuk menguwjudkan cita- cita tanggung jawab negara, Pemerintah melahirkan regulasi ketenagakerjaan yang di tuangkan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), Undang-Undang No.21 Tahun 2000  Tentang  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh,  dan  Undang-Undang  No.  3  Tahun  1992  Tentang Jaminan  Sosial  Tenaga  kerja  (Jamsostek).  Kesemuannya  ini  mengatur  norma-norma  lalulintas Ketenagakerjaan di Indonesia. Terlihat jelas, bahwa berbagai hal-ikhwal yang diatur dalam Undang- undang  Ketenagakerjaan  tersebut  mulai  dari:  Landasan,  Kesempatan,  Perencanaan,  Pelatihan, Penempatan,  Perluasan,  Penggunaan,  Hubungan,  Perlindungan,  Pengupahan,  Kesejahteraan  dan Hubungan  Industrial,  Pembinaan,  Pengawasan,  Penyidikan  dan    Ketentuan  Pidana  dan  Sanksi Administrasi, dan seterusnya. Sitem perekrutan tenaga kerja outsorcing sebenarnya tidak jauh berbeda dengan  sistem  perekrutan  buruh/pekerja  pada  umumnya.  Perbedaannya,  pekerja/buruh  ini  direkrut oleh  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Tenaga  Kerja,  bukan  oleh  Perusahaan  user  (Pemakai  kerja)  secara langsung. Nanti oleh Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga Kerja, akan mengirimkan ke perusahaan user (pemakai  kerja)  yang  membutuhkannya.  Dalam  sistem  ini,  perusahaan  penyedia  jasa  outsorcing melakukan  pembayaran  terlebih  dahulu  kepada  pekerja/buruh    Selanjutnya  mereka  menagih  ke perusahaan  user  (pemakai  kerja)  sebagai  pengguna  jasa.  Pekerja/buruh  ini  biasanya  bekerja berdasarkan  kontrak, dengan perusahaan penyedia jasa outsorcing, bukan dengan perusahaan user (pengguna jasa).
Kata Kunci: Perlindungan Hukum, Buruh, Penyalur Pekerja.

## I.  PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Terlihat  jelas,  “bahwa  setiap  warga negara Indonesia berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan“.  Bagi  setiap  warga  negara
bersamaan  kedudukannya  didalam  hukum dan pemerintahan. Rumusan ini sudah baku dalam Pasal 27, 28 Undang-Undang Dasar 1945. Dan apa makna dari pada rumusan ini terlihat  jelas  “bahwa Negara  harus bertanggung jawab untuk memberikan hak
atas pekerjaan dan penghidupan yang layak kepada  setiap  warga  negara  sebagai  hak konstitusionalnya”.
Dengan  rumusan  konstitusional  itu pula  kita  bisa  melihat  dengan  jelas  bahwa Negara akan menjamin bahwa setiap warga negaranya  akan  memperoleh  perlindungan baik  dibidang    politik,  ekonomi,    keadilan sosial,  kesejahteraan,  bagi  seluruh  rakyat Indonesia  sebagai  perwujudan  masyarakat adil  dan  makmur.  “Keadilan  adalah  hak setiap warga negara Indonesia, dalam posisi yang sama harus memperoleh bagian yang sama,  termasuk  Buruh  secara  umum”. Ternyata kita melihat dan merasakan bahwa apa  fakta-fakta  di  dalam  kehudupan  buruh sehari-hari, terlihat jelas “gali tutup lobang itu biasa”.
Dengan konsekuensi amanah konstitusinal  Undang-Undang  Dasar  1945 tersebut  untuk  menguwjudkan  cita-cita tanggung  jawab  negara  ,  Pemerintah melahirkan  regulasi  ketenagakerjaan  yang di tuangkan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dan Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004 Tentang Penyelesaian
Perselisihan
Hubungan  Industrial  (PPHI),  Undang-
Undang No.21 Tahun 2000 Tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh, dan Undang- Undang  No.  3  Tahun  1992  Tentang Jaminan  Sosial  Tenaga  kerja  (Jamsostek). Kesemuannya  ini  mengatur  norma-norma
1 Undang-undang  No.  13  tahun  2003,  tentang ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia
lalulintas  Ketenagakerjaan  di  Indonesia. Terlihat  jelas,  bahwa  berbagai  hal-ikhwal yang diatur dalam Undang-undang Ketenagakerjaan  tersebut  mulai  dari  : Landasan, Kesempatan, Perencanaan, Pelatihan, Penempatan, Perluasan,
Penggunaan,  Hubungan,  Perlindungan, Pengupahan, Kesejahteraan dan Hubungan
Industrial, Pembinaan, Pengawasan, Penyidikan  dan    Ketentuan  Pidana  dan Sanksi Administrasi, dan seterusnya. 1
Menurut  penulis  ada  beberapa  hal- ikhwal  yang  sangat  mendesak  untuk dilakukan  oleh  pemerintah    sebagai Pembina,  Pengawas,  Penyidik,  Ketentuan pidana dan Administrasi dibidang ketenagakerjaan. Peranan penting Negara/Pemerintah  ini  sangat  mendesak untuk  memberikan  penegakan,  kepastian hukum  disatu  sisi,  dan  perlindungan  nasib buruh disisi lain.
Terlihat  jelas,  dari  judul  tulisan  ini bagaimana  perlindungan  hukum  terhadap buruh  yang  bekerja  diperusahaan  jasa tenaga  kerja  menurut  undang-undang ketenagakerjaan,  ditinjau  dari  Hukum Administrasi  Negara.  Objeka  administrasi negara itu (Hukum pemerintah) itu menguji hubungan  hukum  istimewa  yang  diadakan akan memungkinkan para pejabat
Tahun  2003  Nomor  39,  Tambahan  Lembaran  negara Republik Indoensia Nomor 4279.
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 05. No. 02 September 2017
administrasi  negara  melakukan  tugas mereka yang khusus. 2
Yang  dimaksud  dengan  hukum administrasi negara ialah himpunan peraturan-peraturan  tertentu  yang  menjadi sebab  maka  negara  berfungsi  (beraksi). Maka  peraturan-peraturan  itu  mengatur hubungan-hubungan antara tiap-tiap warga negara dengan pemerintahnya. Dari defenisi  tersebut  ternyata  bahwa  hukum administrasi  negara  adalah  hukum  yang mengatur  sebagian  lapangan  pekerjaan administrasi  negara.  Sedangkan  yang  lain diatur oleh hukum tata negara. Oleh karena itu  dalam  setiap  negara  moderen  campur tangan  pemerintah  banyak  sekali  dalam kehidupan sehari-hari, yakni berupa campur tangan  dibidang  politik,  ekonomi,  sosial budaya  dan  teknologi,  termasuk  dibidang ketenagakerjaan. Perlindungan Tenaga Kerja menurut Hukum Administrasi Negara (HAN),  terlihat  jelas  di  dalam  pergaulan ditengah-tengah masyarakat banyak terjadi hubungan  hukum  yang  muncul  sebagai akibat  adanya  tindakan-tindakan  hukum dari subjek hukum itu. Tindakan hukum ini merupakan awal lahirnya hubungan hukum (rechtsbentrekking), yang berintraksi antara  subjek  hukum  yang  memiliki relevansi  hukum  atau  mempunyai  akibat- akibat  hukum. 3 Agar  hubungan  hukum antarsubjek  hukum  itu  berjalan  secara harmonis,  seinbang  dan  adil,  dalam  arti
2 Viktor  Situmorang,  Dasar-Dasar  Hukum Administrasi Negara, Bina Aksara, Jakarta 1989, hlm. 4.
setiap  subjek  hukum  didapatkan  apa  yang menjadi haknya, dan menjalankan kewajiban  yang  dibebankan  kepadanya, hukum sebagai aturan main dalam mengatur  hubungan hukum tersebut. Aturan  main  yang  mengatur  hubungan hukum tersebut adalah sebagai berikut : 1. Hukum  diciptakan  sebagai  suatu  sarana atau instrumen untuk mengatur hak-hak dan kewajiban-kewajiban subjek hukum agar  masing-masing  subjek  hukum  itu dapat menjalankan kewajibannya dengan  baik  dan  mendapatkan  haknya secara  wajar.  Di  samping  itu,  hukum juga berfungsi sebagai instrumen perlindungan  sebagai  subjek  hukum. Menurut Sudikno Mertokusumo, hukum berfungsi sebagai perlindungan kepentingan manusia. Agar kepentingan manusia terlindung, perlindungan hukum dapar berlangsung secara normal, damai,  tetapi  dapat  juga  terjadi  karena pelanggaran hukum.
2. Pelanggaran  hukum  terjadi  karena subjek hukum tertentu tidak menjalankan kewajiban yang seharusnya yang seharusnya dijalankan atau karena melanggar  hak-hak  subjek  hukum  lain. Subjek  hukum  yang  dilanggar  hak- haknya harus mendapatkan perlindungan  hukum.  Ini-lah  fungsi hukum  sebagai instrumen pengatur dan instrumen  perlindungan.  Karenanya,
3 Ridwan, HR, Hukum Administrasi Negara, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2006, 16.
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 05. No. 02 September 2017
tujuan hukum itu adalah untuk mengatur masyarakat secara damai, hukum menghendaki perdamaian, dan perdamaian diantara manusia dipertahankan  oleh  hukum  dengan melindungi kepentingan-kepentingan manusia  tertentu,  baik  materil,  maupun moril,  kehormatan,  kemerdekaan,  jiwa, harta  benda  dan  sebagainya  terhadap yang  merugikannya.  Tujuan  hukum  itu akan  dapat  dicapai  jika  masing-masing subjek hukum mendapatkan hak-haknya secara wajar dan menjalankan kewajiban-kewajibannya  sesuai  dengan aturan hukum yang berlaku.
Hukum  yang  mengatur  hubungan hukum antara pemerintah (Negara) dengan warga negara adalah “ Hukum Administrasi negara”,  atau  hukum  perdata,  tergantung dari  sifat  dan  kedudukan  pemerintah (negara) dalam melakukan tindakan hukum tersebut. Telah disebutkan bahwa pemerintah(negara)  memiliki  2  (dua) kedudukan hukum, yakni :
1. Sebagai wakil dari badam hukum publik (publiek  rechtspersoon,  public  legal entity) ;
2. Sebagai  pejabat  (ambtsdrager)  dari jabatan pemerintahan.
Ketika pemerintah melakukan tindakan hukum dalam kapasitasnya sebagai  wakil  dari  badan  hukum,  tindakan
4 Sudikno Mertokusumo, Hukum
Ketenagakerjaan  Indonesia,  Cet,  Ketiga,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta, 2005, hlm, 140.
tersebut  diatur  dan  tunduk  pada  ketentuan hukum  keperdataan,  sedangkan  ketika pemerintah  bertindak  dalam  kapasitasnya sebagai  pejabat,  tindakan  itu  diatur  dan tunduk  pada  hukum  administrasi  negara. 4 Oleh karena itu, hukum harus memberikan perlindungan  hukum  bagi  warga  negara. F.H.  Van  Der  Burg  dan  kawan-kawan mengatakan  bahwa  “Kemungkinan  untuk memberikan perlindungan hukum merupakan hal penting ketikan pemerintah bermaksud  untuk  melakukan  atau  tidak melakukan  tindakan  tertentu  terhadap sesuatu,  yang  oleh  karena  tindakan  atau kelalaian  itu  melanggar  hak  orang-orang atau  kelompok  tertentu”.  Perlindungan hukum  bagi  rakyat  merupakan  konsep universal, dalam arti dianut dan ditetapkan oleh  setiap  negara  yang  mengedepankan diri sebagai negara hukum. Namun, seperti yang  disebutkan  Paulus  E.  Lotulung, masing-masing negara mempunyai cara dan mekanismenya  sendiri  tentang  bagaimana menwujudkan perlindungan hukum tersebut  dan  juga  sampai  seberapa  jauh perlindungan hukum itu diberikan.
1.2 Rumusan Masalah
1) Bagaimanakah Substansi Perlindungan Hukum Terhadap Buruh  yang  Bekerja  diperusahaan Penyalur  Jasa  Tenaga  Kerja  dilihat
dari  Aspek  Hukum  Administrasi
Negara?
2) Bagaimanakah Bentuk Perlindungan
Hukum  Terhadap  Buruh  yang Bekerja diperusahaan Penyalur Jasa Tenaga  Kerja  (Outsorcing)  dilihat dari  Aspek  Hukum  Administrasi Negara?
3) Bagaimanakah  Model  Hubungan
Hukum  antara  Buruh  Outsorcing dengan  Perusahaan  Outsorcing  di satu  sisi,  dan  Hubungan  Hukum antara  Perusahaan  Pemakai  Kerja (Pabrik)  dengan  Buruh  Outsorcing di sisi lain ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui substansi
perlindungan hukum terhadap
buruh/pekerja yang bekerja diperusahaan  penyalur  jasa  tenaga kerja (Outsorcing) 2. Untuk mengetahui bentuk perlindungan hukum terhadap buruh/pekerja diperusahaan penyalur jasa tenaga kerja (Outsorcing).
3. Untuk mengetahui
Model hubungan  hukum  antara  buruh Outsorcing  dengan  perusahaan Outsorcing  di  satu  sisi,  dan hubungan hukum antara
perusahaan pemakai kerja (pabrik) dengan buruh di sisi lain.
1.4 Manfaat Penelitian 1) Manfaat akademik, untuk
menambah wawasan mengenai pemberian  perlindungan  hukum terhadap buruh/pekerja di Indonesia oleh negara, khususnya buruh yang bekerja di perusahaan penyalur jasa tenaga kerja(Outsorcing).
2) Manfaat  praktis,  untuk  memberi masukan dalam pemecehan masalah yang  berkaitan  dengan  lalu  lintas perburuhan di Indonesia, dan mencari  langkah-langkah  untuk meningkatkan  perlindungan  yang maksimal kepada buruh dan
sekaligus untuk meningkatkan kesejahteraan buruh dan keluarganya.
1.5 Metode Penelitian
1) Pengertian
Penulis akan memanfaatkan metode  penelitian  normatif  yuridis. Metode  penelitian  hukum  sekalipun disebut yuridis normatif, namun selalu menggunakan pendekatan multi despiliner, dan ini-lah yang dibenarkan oleh para ilmuan hukum.
Metode penelitian yuridis normatif  bersasaran  meneliti  Undang- undang,  Putusan-putusan  pengadilan dan  perpustakaan,  yaitu  bibliografi hukum.  Biliografi  hukum  berbeda dengan bibliografi ilmu lain. Tentunya
peneliti bidang hukum berbeda dengan peneliti  ilmu  lain,  karena  terdapat bentuk  khusus  yang  diperlukan  untuk memahami  dan  menguasai  bahasa hukum.
2) Sumber Sukender
Komponen  bibliografi  hukum yang  penting,  yaitu  sumber  sikunder. Sumber  sikunder  ini  meliputi  buku teks,  risalah,  komentar,  pernyataan- pernyataan  dan  majalah-majalah  yang menjelaskan  dan  memaparkan  hukum kepada praktisi, ilmuan dan mahasiswa untuk  study  hukum  sarjana  dan pascasarjana.
3) Pelaksanaan Penelitian Untuk memperoleh sumber sikunder, yaitu bahan pustaka terutama yang  menelah  (membahas)  proses perlindungan hukum terhadap buruh/pekerja khususnya di perusahaan penyalur jasa tenaga kerja
(Outsorcing/Alih daya),  dan persoalan perburuhan/Ketenagakerjaan dari masa ke  masa.  Dan  leteratur-leteratur  yang terkait dengan ketenagakerjaan/perburuhan di
Indonesia.  Dan  buku-buku  teks  lain yang  berkaitan  dengan  yang  sedang diteliti.
Sebelum pengumpulan data dilakukan, terlebih dahulu dicari teori- teori  tertentu,  baik  teori  dasar  (Grend theory),  teori  menengah  (minddle theory),  dan  theori  tarapan  (Applied
theory).  Dan  dari  teori-teori  tersebut dilakukan  asumsi  tertentu,  dan  bari kemudian dilakukan pengumpulan data diperpustakaan, sehingga penelitian ini merupakan  juga  penelitian  dengan pendekatan yang bersifat deduktif.

## II. PEMBAHASAN
2.1 Substansi  Perlindungan  Hukum Terhadap  Buruh  yang  Bekerja  di Perusahaan  Penyalur  Jasa  Tenaga Kerja  di  lihat  dari  Aspek  Hukum Administrasi Negara
A. Pintu  Masuk  Menuju  Hukum Administrasi Negara Bahwa  sebagai  pintu  masuk kita  untuk  membahas  persoalan Ketenagakerjaan/perburuhan di Indonesia  tentu  kita  awali  dari jaminan  konstitusi  kita  sebagai hukum dasar  yang harus kita pegang teguh  untuk  mengelola  persoalan- persoalan kemasyarakatan, berbangsa dan  bernegara,  termasuk  didalamnya ikhwal ketenagakerjaan. Dan didalam Pasal  27  Ayat  (2)  Undang-undang Dasar 1945 dinyatakan  dengan tegas bahwa  “  setiap  warga  negara Indonesia  berhak  atas  pekerjaan  dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.  Rumusan  ini  dapat dimaknai bahwa “ negara bertanggung jawab untuk
memberikan  hak  atas  pekerjaan  dan penghidupan  yang  layak  kepada
setiap  warga  negara  sebagai  hak konstitusionalnya.  Tentu  bila  kita lihat  lebih  jauh  lagi  ke  belakang bagaimana  pengaturan  dan  regulasi Internasional terkait perburuhan
terlihat  jelas  pada  dasarnya  untuk melindungi hak-hak dasar buruh/pekerja sekaligus perlindungan terhadap  Hak  Asasi manusia (HAM) ditempat  kerja  dikenal  beberapa konvensi  dasar  Internasional  Labour Organizasion  (ILO)  antara  lain sebagai berikut :
1) Kebebasan  berserikat  (Konvensi
ILO No. 87 dan No. 98)
2) Bebas diskriminasi/anti
diskriminasi  (Konvensi  ILO  No.
100 dan No. 111)
3) Pelarangan kerja paksa (Konvensi
ILO No. 29 dan No. 105)
4) Perlindungan  Anak  (Konvensi
ILO No. 138 dan No. 182).
Sebagai  konsekuensi  yuridis regulasi pengaturan dunia perburuhan/ketenagakerjaan Internasional maka Indonesia mengikuti  langkah-langkah  tersebut dengan melakukan ratifikasi- modifikasi  dan  regulasi  peraturan perundang-undang dibidang ketenagakerjaan. Salah satu pengaturan  tersebut  adalah  undang- undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.  Secara  peradaban manusia  berkeadilan  bekerja  itu
merupakan cara manusia meningkatkan kesejahteraannya sendiri.  Dan  hakekat  hukum  juga memungkinkan  manusia  itu  untuk meraih  dan  menikmati  keadilan. Maka untuk mengatur dan memayungi segala kepentingan  yang terkait,    negara  akan  melahirkan hukum,  dan  salah  satu  diantaranya undang-undang ketenagakerjaan. Pasal  yang  sangat  kontravesial  dari undang-undang  No.  13  tahun  2003 terdapat  pada  Pasal  64-65  dan  66, dimana  Pasal  tersebut  sebagai  dasar dilegalkannya  “  Sitem  Perusahaan Penyalur  Jasa  Tenaga  Kerja/Buruh, yang  lazim  juga  disebut,  Outsorcing (Alih daya)”.
B. Apa itu  Outsorcing
Bila  merujuk  pada  Undang- undang  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  outsorcing  (alih daya)  dikenal  sebagai  Penyedia  Jasa Tenaga Kerja seperti apa yang diatur dalam  Pasal  64-65  dan  66.  Dalam dunia  Psikologi  Industri,  tercatat karyawan outsorcing adalah karyawan kontrak  yang dipasok dari sebuah  perusahaan  penyedia  jasa tenaga outsorcing. Awalnya,
perusahaan  outsorcing  menyediakan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan dan tidak memperdulikan jenjang karir. Seperti
Cleaning Servise, Catring, Pengangkutan buruh, Satuan
pengaman (Satpam), Pembantu pertambagang.  Namun  belakangan berkembang, penggunaan tenaga kerja  outsorcing  itu  semakin  meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.
Dengan  menggunakan  tenaga kerja  outsorcing,  perusahaan  user (Pemakai  kerja)  tidak  perlu  repot menyediakan fasilitas yang berhubungan dengan hak-hak normatif.  Mislanya,  pasangon,  uang penghargaan masa kerja, perumahan,
perobatan,  Jamsostek,  lembur,  cuti dan lain-lain. Sebab yang bertanggung  jawab  dalam  hal  ini adalah  perusahaan  outsorcing  itu sendiri. Meski menguntungkan perusahaan outsorcing, namun sistem ini  merugikan  untuk  perkerj/buruh outsorcing.  Selain  tidak  ada  jenjang karir,  gaji  murah,  perjanjian  kerja sepihak,  dan  gaji  para  pekerja cendrung dipotong perusahaan induk. Dan  persentasi  pemotongan  gaji  ini bisa mencapai 30% sebagai jasa bagi perusahaan  outsorcing.  Celakanya lagi,  tidak  semua  pekerja/buruh mengetahui  berapa  besar  potongan gaji  yang  diambil  oleh  perusahaan outsorcing  atas  jasanya  memberi pekerjaan diperusahaan user itu. C. Sistem Kerja Outsorcing
Sitem  perekrutan  tenaga  kerja outsorcing  sebenarnya  tidak  jauh berbeda  dengan  sistem  perekrutan buruh/pekerja pada umumnya. Perbedaannya, pekerja/buruh ini direkrut  oleh  Perusahaan  Penyedia Jasa  Tenaga  Kerja,  bukan  oleh Perusahaan  user  (Pemakai  kerja) secara langsung. Nanti oleh Perusahaan  Penyedia  Jasa  Tenaga Kerja, akan mengirimkan ke perusahaan user (pemakai kerja) yang membutuhkannya.  Dalam  sistem  ini, perusahaan  penyedia  jasa  outsorcing melakukan pembayaran terlebih dahulu kepada pekerja/buruh Selanjutnya  mereka  menagih  ke perusahaan  user  (pemakai  kerja) sebagai pengguna jasa. Pekerja/buruh ini  biasanya  bekerja  berdasarkan kontrak, dengan perusahaan penyedia jasa outsorcing, bukan dengan perusahaan user (pengguna jasa).
D. Kontraversi Undang-Undang
Ketenagakerjaan.
Salah satu kritikan tajam  yang dilontar ahli terhadap Undang- undang  No.  13  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan  adalah  dari  Prof. Aloyisius  Uwiyono,  guru  besar Hukum Perburuhan Universitas
Indonesia(UI),  mengatakan  Undang- undang No. 13 tahun 2003 itu adalah Undang-undang Kanibalisme. Pemerintah dan DPR terlalu
memaksakan lahirnya undang- undang ketenagakerajaan ini.
Terlebih  lagi,  karena  Rancangan Undang-undang(RUU) Ketenagakerjaan  ini  tidak  didukung oleh  selembarpun  naskah  akademik sehingga  substansi  pasal-pasalnya penuh  dengan  inkonsistensi.  “Tidak applicable  !”,  maka  undang-undang disebut undang-undang Kanibalisme. Dibagian lain menurut Prof. Aloysius Uwiyono mengemukakan bahwa undang-undang ini akan sulit diimplementasikan di lapangan karena mekanisme penyelesaian sengketa perburuhan sangat merugikan  pihak  buruh.  Solusi  yang ia tawarkan berupa pengadilan perburuhan  yang  prodeo  alias  gratis, bukan sesuatu yang terlalu akademis. Bukan  pula  pula  idealis,  tapi,  ini untuk  supaya  bisa  diterima.  Apa gunanya  membuat  undang-undang tebal-tebal itu, kalau tidak efektif. 5
Kenapa  disebut  Kanibalisme?, pertama,  karena  menganai  masalah inkonsisten  antara  pasal  yang  satu dengan yang lain. Ini akan menimbulkan  ketidakpastian  hukum.
Tentunya,  ini  akan  tidak  bisa menciptakan  hubungan  industrial  di tempat kerja, baik pengusaha maupun
5 http//www.gajimu.com/main/tips- karir/untung-rugi-sistem-201coutsourcing201d, diakses tanggal 31 Agustus 2017, pukul 15.00 wib.
pekerja  menjadi  tidak  pasti,  mana yang  harus  diberlakukan.  Misalnya, ketentuan  tentang  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dan
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Itu di satu pihak PKWT  ini  bisa  dilakukan  atas  dasar jangka  waktu.  Tapi  ada  pasal  lain menytakan  bahwa  Perjanjian  Kerja untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat  tetap  tidak  boleh  diatur dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu.  Kedua,  ketentuan  tentang Outsorcing  yang  ramai  dibicarakan publik itu. Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga  Kerja  itu  dipersyaratakan harus  ada  hubungan  kerja  dengan pekerjanya yang hendak di-outsorce- kan(Penyalur kerja)  ke user (pemakai kerja). 6
E. Kenapa disebut Kanibalisme Karena  undang-undang  No.  13 tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan ini  bercampur  aduk,  diantaranya  ada Peraturan  Pemerintah  (PP)  No.  8 tahun  1981  tentang  perlindungan upah,  PNPK  No.  02  tahun  1993, tentang  Kesepakatan  Kerja  Waktu
Tertentu (KKWT), kemudian Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150,  kemudian  dimodifikasi  lagi mengarah  pada  Keputusan  Menteri
6 www.hukumonline.com/berita/baca/hol8212/p kelebrob-a-uwiyono-uu-ketenagakerjaan-uu- kanibalisme , diakses tanggal 31 Agustus 2017.
Tenaga  Kerja  No.  78  tahun  2001.
Dengan dicampur aduknya yang satu sama  lain  saling  inkonsisten,  dan tampa  academic  draft,  maka  disebut kanibalisme.
F. Langkah Pemecahan Masalah Sejatinya ada beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk memecahkan masalah ini, antara lain, Pertama,  dalam  era  globalisasi  yang begitu  ketat  persaingan,  maka  buruh pengusaha  itu  harus  bersatu.  Supaya bersatu,  tentunya  hubungan  yang harus  diciptakan  adalah  hubungan kemitraan,  bukan  hubungan  konflik. Sementara  Undang-undang  No.  13 tahun 2003, maupun konsep
Rancangan  Undang-undang  (RUU)
Penyelesaian Perselisishan Hubungan Industrial  (PPHI)  itu  paradigmanya masih  paradigma  konflik.  Tidak mengarah pada  hubungan  kemitraan. Kedua, kalau arahnya pada hubungan
kemitraan tentu harmonisasi- harmonisasi  akan  terjalin  satu  sama lain.  Dan  kalau  toh  juga  terjadi perselisihan, solusinya adalah bagaimana hubungan kemitraan yang sempat terganggu oleh suatu perselisishan itu masih bisa
dipelihara.  Artinya, oke  terjadi sengketa, konfliknya jangan berkepanjangan  tetapi  kembali  lagi pada  hubungan  kemitraan.  Ketiga, perlunya  dibangun  sebuah  institusi
atau lemabaga yang khusus menangani  hal  ini,  yaitu  Alternative dispute  resolusion  (ADR).  Dengan ADR  ini  pada  dasarnya  adalah didasarkan  pada  paradigma  untuk menyelesaikan persoalan, bukan untuk memenangkan perkara. Artinya salah  satu  pihak  bukan  berisi  keras untuk memenagkan perkaranya, tetapi menyelesaikan persoalan.
Kalau  memenagkan  perkara berarti  memang  benar-benar  konflik, tentu  melalui  pengadilan,  dimana ujungnya  kalah-menang.  Jadi  dalam hal ini kalau menyelesaikan persoalan itu  bukan  soal  kalah-menang,  akan tetapi  mengarah  kepada  win-win solusion.  Oleh  karena  itu,  kalau hubungan kemitraan itu bisa diciptakan supaya hubungan kemitraan  itu  tetap  berlanjut,  maka
ADR itu merupakan solusi yang tepat. 2.2 Bentuk Perlindungan Hukum
Terhadap  Buruh  yang  bekerja diperusahaan  Penyalur  Tenaga Kerja  (Outsorcing)  dilihat  dari Aspek
Hukum Administrasi Negara Bila  ditelusuri  secara  seksama dengan nasib buruh/pekerja diperusahaan  penyalur  jasa  tenaga kerja    dihampir  seluruh  sektor kehidupan,  terlihat  jelas  ekspoloitasi manusia  diatas  manusia,  jual  beli
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 05. No. 02 September 2017
tenaga(darah)  manusia  telah  terjadi.
Dimana  upah  murah,  jam  kerja panjang,  jaminan  sosial  yang  tak jelas, hubungan kerja sepihak (perjanjian  kerja),  kontrak  kerja singkat  membuat    nasib  kehidupan buruh/pekerja semakin lama semakin termanjinalkan.  Dengan  demikian disamaping  terjadinya  pelanggaran hak  asasi  manusia  (HAM),  dan  akan melahirkan  kemiskinan  struktural. Dimana hak-hak dasar pekerja/buruh yang sudah dijamin  Undang-undang, baik skala Nasional maupun Internasional  namun  pelaku-pelaku bisnis tenaga kerja itu memanfaatkan keterbatasan  lapangan  kerja  untuk meraup  keuntungan.  Oleh  karenanya dibutuhkan peranan pemerintah
(Negara) untuk memberi perlindungan, kepastian hukum
terhadap hak-hak dasar
buruh/pekerja. 7
A. Peran Negara dalam Mengawasi Praktek Outsorcing
1. Pengertian Pengawasan
Harold  Kontz  dan  Cryill  O Donnel, dalam bukunya Principles of  Management  mengemukakan Plenning  and  Controlling  are  the two sides of the same coin. Artinya
7 Komunitas  Pekerja  Kota  Tasikmalaya,  18
Desember 2012, Website internet :https;//www,fecebook.com/permalink,php?id=628735
520499620&story,fdid=646336595406179,diakses tanggal 17 Oktober 2014.
bahwa perencanaan dan pengawasan  merupakan  kedua belahan  mata  uang  yang  sama. Maka  cukup  jelas  defenisi  kata pengawasan adalah proses pengamatan dan pada pelaksanaan seluruh  kegiatan  organisasi  untuk menjamin  agar  supaya  semua pekerjaan  yang  sedang  dilakukan berjalan  sesuai  dengan  rencana yang terlah ditentukan sebelumnya. 8
Dan  dari  defenisi  tersebut terlihat  jelas  bahwa  terdapat hubungan  yang  sangat  erat  antara perencanaan  dan  pengawasan  itu sendiri.  Dan  jelas  bahwa  tanpa perencanaan,  pengawasan  tidak mungkin  dilakukan,  karena  tidak ada  pedoman  untuk  melakukan pengawasan itu. Sebaliknya perencanaan  tampa  pengawasan mengakibatkan timbulnya penyimpangan-penyimpangan yang  serius  tampa  ada  alat  untuk mencegahnya.  Dan  oleh  karena perencanaan,  pengawasan  itu  satu kesatuan  yang  tak  dapat  dipisah- pisahkan  maka  perlu  adanya standarisasi sebagai rujukan untuk melaksanakan  pengawasan  itu
8 Sarwoto, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Pemda Tk I Sumatera-utara, Medan, 2005, hln, 93.
sendiri khususnya dibidang
perburuhan  baik  skala  nasional maupun Internasional.
2. Standar Pengawasan
Standard adalah ukuran yang ditetapkan  atas  dasar  mana  tugas- tugas  yang  dilaksanakan  dapat diukur.  Standar-standard  dapat bersifat  fisik,  dalam  arti  bahwa standard-standard itu menunjukkan  kwantitas-kwantitas pada macam-macam produk, kesatuan-kesatuan  jasa,  jam  kerja buruh, kecepatan, volume pembatalan  dan  banyak  dasar ukuran  lain  yang  bersifat  fisik. Standard-satandard  dapat  pula dinyatakan  dalam  satuan-satuan uang, ongkos-ongkos, pendapatan- pendapatan atau investasi- investasi, demikian Harold
Koontz.
B. Sumber  dan  Dasar  Hukum Pengawasan
Secara  harfiah  pengawasan terdapat  didalam  kamus  Bahasa Inggris  dipersamakan  dengan  “ supervise”, dan diterjemahkan sebagai “ mengawasi”. Dalam peraturan perundang-undangan untuk melindungi  buruh/pekerja  khususnya yang bekerja pada perusahaan penyalur  tenaga  kerja  (Outsorcing), alih  daya,  hanya  akan  mempunyai arti, bila pelaksanaannya diawasi oleh
suatu  tim  ahli,  yang  langsung mengunjungi  tempat-tempat  buruh bekerja  pada  waktu-waktu  tertentu. Ada paling tidak 3 (tiga) tugas pokok pengawasan  yang  dilaksanakan  tim ahli tersebut, antara lain adalah : 1. Melihat  dengan  jalan  memeriksa dan  menyelidiki  sendiri  apa  bila ketentuan-ketentuan dalam perundang-undangan dilaksanakan,  dan  jika  tidak dilaksanakan tentu tim ahli tersebut mengambil tindakan- tindakan yang wajar untuk menjamin  pelaksanaan  peraturan perundang-undangan tersebut ;
2. Membantu  baik  buruh  maupun pimpinan perusahaan dengan jalan memberi penjelasan-penjelasan teknis  dan  nasehat  yang  mereka perlukan agar mereka menyelami, mengetahui, memahami apa tujuan yang  dikehendaki  oleh  peraturan dan bagaimana pelaksanaannya. 3. Menyelidiki  keadaan  perburuhan dan  mengumpulkan  bahan  yang diperlukan untuk penyusunan perundang-undangan  perburuhan dan  menetapkan  kebijaksanaan pemerintah.  Badan  pengawas  ini bertugas  mengawasi  kesehatan kerja, keamanan kerja, dan bertanggung jawab atas pelaksanaan  peraturan  mengenai perlindungan  bagi  buruh  seperti
waktu kerja, istirahat dan keamanan  kerja.  Pengawasan  ini sendiri pelaksanaan peraturan perundang-undangan. 9
C. Konvensi  ILO  Nomor  81  tahun 1947.
Konvensi  International Labour Organizazion (ILO) adalah
merupakan  traktat  Internasional  No. 81 tahun 1947 ini terdiri dari 39 Pasal (aiticles)  dan  disetujui  pada  sidang umum Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) ketiga puluh pada tanggal 11 Juli 1947 di Jenewa-Swiss dan  telah  disahkan  pada  tanggal  19 Juli 1947. 10
Dan menurut konvensi ILO No. 81  ini  mengharuskan  setiap  anggota ILO  harus  melaksanakan  sistem pengawasan  ditempat  kerja  industri.
Dan sistem pengawasan ketenagakerjaan ditempat kerja harus ditarapkan  diseluruh  tempat  kerja berdasarkan  peraturan  perundang- undangan,  dan  tugas  pengawasan  ini dilakukan oleh Pemerintah dalam hal ini  Menteri  Tenaga  Kerja  dan jajarannya  sampai  ketingkat  yang paling bawah.
Fungsi sistem pengawasan ketenagakerjaan  menurut  Pasal  3
9 Diunduh
:http;//www.Bnp2tki.go.id/read/9719/jelang-akhir-
2014-BNP2TKI-Catat-Remitasi-TKI-Capai-7747- Trlyun,html, diakses tanggal 31 Januari 2015.
konvensi  ILO  No.  81  tahun  1947, menyatakan sebagai berikut : 1. Untuk menjamin penegakan ketentuan  hukum  (enforcemen  of the  legal  provisions)  mengenai kondisi  kerja  dan  perlindungan pekerja saat melaksanakan pekerjaannya;
2. Memberikan  keterangan  teknis dan nasehat kepada pengusaha dan pekerja/buruh mengenai cara yang paling  efektif  untuk  mentaati ketentuan hukum;
3. Memberitahukan  kepada  pihak yang berwewenang mengenai terjadinya penyimpangan (defects) atau penyalahgunaan (sbuses) yang  secara  khusus  tidak  diatur dalam  ketentuan  hukum  yang berlaku.
D. Pengawasan Ketenagakerjaan di Indonesia
Pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia  selama  ini  diatur  dalam Undang-undang  No.  1  Tahun  1970 Tentang  Keselamatan  Kerja,  dan Undang-undang  No.  3  Tahun  1951 Tentang pernyataan berlakunya undang-undang  pengawasan  tahun 1948. Kedua undang-undang tersebut secara  eksplisit  belum  mengatur
10 Kolahman saragih, Eksistensi
Lembaga  Outsorcing  dan  Pengawasanya  menurut Undang-undang  No.  13  tahun  2003,hlm,  106.  (  Tesis
Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Sumatera-utara).
mengenai kemandirian profesi pengawas ketenagakerjaan serta supevise  tingkat  pusat  sebagaimana dinyatakan  dalam  ketentuan  Pasal  4, Pasal  6  konvensi  ILO  No.  81  tahun 1947.  Pasal  4  Konvensi  ILO  no.  81 tahun1947 dinyatakan sebagai berikut “  labour  inspection  shall  be  placed the  supervision  and  control  of  a central authority”. Kemudian Indonesia  meratifikasi  Konvensi  110 No. 81 yang memperkuat pengaturan pengawasan  ketenagakerjaan  yang diamanatkan  oleh  undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Menghadapi  pergeseran  nilai dan tata kelola kehidupan para pelaku industri  dan  pelaku  usaha  penyalur jasa  tenaga  kerja (Outsorcing), pengawasan ketenagakerjaan dituntut untuk  mampu  mengambil  langkah- langkah  antisipatif,  serta  mampu menampung  segala  perkembangan yang  terjadi. Oleh  karena  itu penyempurnaan terhadap sistem pengawasan  ketenagakerjaan  harus terus dilakukan agar peraturan perundang-undangan dapat dilaksanakan  secara  efektif.  Dan dengan demikian dimana kepentingan pekerja/buruh disatu sisi dapat terlindungi  sebagaimana  mestinya. Dan  di  sisi  lain  terakomudirnya kepentingan pelaku usaha.
Pengawasan ketenagakerjaan sebagai sistem  pengembangan  misi  dan  visi dan berfungsi agar pertauran perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan dapat ditegakkan. E. Pengawasan  Menurut  Undang- undang No. 23 tahun 1948 1. Pengawasan perburuhan
diadakan guna :
a. Mengawasi berlakunya undang-undang dan peraturan  perburuhan  pada khususnya;
b. Mengumpulkan bahan keterangan tentang soal hubungan kerja dan keadaan perburuhan  dalam  arti  dan seluas-luasnya guna membuat undang-undang dan peraturan perburuhan;
c. Menjalankan pekerjaan lainnya  yang  diserahkan kepaanya  dengan  undang- undang atau peraturan lainnya, (pasal 1).
2. Menteri  yang  diserahi  urusan perburuhan mengadakan laporan tahunan tentang laporan pengawasan perburuhan.
Bagian  V  tentang  pengusutan pelanggaran  dan  kejahatan  di  dalam Pasal  8  dinyatakn  sebagai  berikut  : Selain  dari  pada  pegawai  yang berkewajiban  mengusut  pelanggaran dan kejahatan pada umumnya,
pegawai  tersebut  pada  pasal  2  dan orang  lain  yang  menurut  undang- undang ditunjuk dan diberi kekuasaan untuk  itu,  kecuali  diwajibkan  untuk menjaga  dan  membantu  supaya aturan  dalam  undang-undang  ini dijalankan,  diwajibkan  juga  untuk mengusut hal yang dikenakan hukuman  tersebut  pada  Pasal  6. Undang-undang  ini  disebut  Undang- undang Pengawasan perburuhan tahun 1948, (Pasal 9).
F. Pengawasan  Menurut  Undang- undang No. 1 tahun 1970
Dalam  undang-undang  No.  1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja dalam  Bab  IV  juga  menyinggung sedikit  tentang  pengawasan  yang berkaitan  dengan  keselamatan  kerja yang berbunyi sebagai berikut :
Pasal  5  dinyatakan  sebagai berikut ; (1). Dinyatakan : Direktur melakukan pengawasan umum terhadap undang- undang  ini,  sedangkan  para  pegawai pengawas dan ahli keselamatan kerja ditugaskan  menjalankan  pengawasan langsung terhadap ditaatinya undang- undang ini dengan membantu pelaksanaanya. 11
(2). Wewenang dan kewajiban direktur,  pegawai  pengawasan  dan ahli keselamatan kerja dalam
11 Tim Redaksi Fokusmedia, Himpunan Peraturan
Perundang-undangan tentang
melaksanakan  undang-undang  ini diatur  dengan  peraturan  perundang- undangan.
Dalam Bab III Pasal 3 Peraturan Kemananan Kerja Stbl. 1910 No. 406 diubah dengan Stbl. 1917 No. 497 jo. 645, 1931 No. 168 dan 1946 No. 208, lebih  renci  lagi  mengatur  tentang pengawasan  dan  berbunyi  sebagai berikut :
1) Kepala Direktur pengawasan keselamatan  kerja  berwewenang mengadakan  peraturan  khusus sebagai penetapan lanjut mengenai syarat-syarat termaksud pada Pasal 2.
2) Dibawah pimpinan Mmenteri
Perburuhan,  kepada  direkturat pengawasan  keselamatan  kerja melakukan  pengawasan  umum atas  pelaksanaan  peraturan  ini, sedang dibawah pimpinannya pegawai-pegawai direkturat pengawasan  keselamatan  kerja melakukan pengawasan atas
ditaatinya peraturan ini.
3) Kepala dan para pegawai pengawas direktur tersebut berwewenang untuk :
a. Berdasarkan  ketentuan  yang ditetapkan oleh menteri perburuhan dengan memperhatikan peraturan Ketenagakerjaan, Komp.Panhegar Bandung, 2006,hlm,40.
khusus yang ditetapkan berdasarkan  ayat  (1)  pasal  ini mengeluarkan  perintah  tertulis yang  ditandatangani  dan  diberi tanggal  dan  mengenal  usaha pengamanan yang dianggapnya perlu  untuk  setiap  kejadian khusus  guna  memenuhi  syarat tersebut pada Pasal 2.
b. Melarang pemakaian alat mesin atau alat penggerak atau bagian pelengkapannya yang
membahayakan,  selama  usaha pengaman yang ditentukan
dalam atau berdasarkan peraturan ini tidak dilakukan. Sangat  akan  mempunyai  arti, apabila  pelaksanaannya  diawasi  oleh tim  ahli  dibidangnya.  Dan  harus mengunjungi  tempat-tempat  dimana buruh/pekerja  secara  rutin.  Paling tidak  ada  3  (tiga)  tugas  pokok  yang harus  dilakukan  tim  ahli  tersebut, yakni :
- Melihat dengan jalan memeriksa
- Menyelidiki sendiri apakah ketentuan-ketentuan  dalam  yang ada  dalam  peraturan  perundang- undangan sudah dilakukan.
- Dan  jika  tidak  demikian  halnya, dan  jika  terjadi  pelanggaran  akan dilakukan tindakan penyidikan dan
12 Hadi  Setia  Tunggal,  Undang-undang No. 21 Tahun 2003, tentang pengesahan Konvensi ILO Nomor  81  Mengenai    Pengawasan    Ketenagakerjaan
mengambil tindakan-tindakan yang  wajar  untuk  menjamin terlaksananya undang-undang itu. 12
G. Pengawasan  Menurut  Undang- undang No. 13 Tahun 2003
Dalam undang-undang ini yang mengtur tentang pengawasan diuraikan  dalam  Bab  XIV  Pasal  176 yang menyatakan sebagai berikut : “Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan  oleh  pegawai  pengawas ketenagakerjaan  yang  mempunyai konpetensi  dan  indivenden  guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan”.
Pasal 177 berisikan sebagai berikut : “Pegawai  pengawas  ketenagakerjaan sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal 167  ditetapkan  oleh  Menteri  atau pejabat yang ditunjuk”.
Pasal 178 berisikan sebagai berikut : 1) Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan  oleh  unit  kerja tersendiri  pada  instansi  yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan  pada  pemerintah pusat,  pemerintah  provinsi,  dan pemerintah kabupaten/kota.
Dalam  Industri    dan  Perdagangan,  Harvindo,  Jakarta 2003, hlm, 4.
2) Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana
yang dimaksud pada ayat (1) diatur dengan keputusan presiden.
Pasal 179 berisikan sebagai berikut :
1) Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud  dalam  pasal  178,  pada pemerintah provensi dan pemerintah  kabupaten/kota  wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan
ketenagakerjaan kepada Menteri.
2) Tata  cara  penyampaian  laporan sebagaimana  dimaksud  pada  ayat (1)  ditetapkan  dengan  keputusan Menteri.
Pasal 180 berbunyi sebagai berikut : Ketentuan mengenai persyaratan penunjukkan,  hak  dan  kewajiban, serta  wewenang  pegawai  pengawas ketenagakerjaan
sebagaimana
dimaksut  dalam  Pasal  176  sesuai
dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Pasal 181 menyatakan sebagai berikut
:
Pegawai  pengawas  ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugasnya sebagaimana  dimaskut  dalam  Pasal 176 wajib ;
a. Merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut
dirahasiakan ;
b. Tidak menyalahgunakan wewenangnya.
H. Tugas Pokok Pengawasan
1. Peraturan  perundang-undangan itu  tujuan  utamanya  adalah untuk memberikan perlindungan kepada buruh dari tindakan semena-mena
pengusaha/majikan;
2. Membantu, baik buruh maupun pimpinan  perusahaan  dengan jalan memberi penjelasan- penjelasan  teknis  dan  nasehat yang mereka perlukan agar para buruh/tenagakerja dan pengusaha/majikan memahami-menyelami  apakah yang  dikehendaki  peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan sudah dilaksanakan sebagaimana mestinya, dan bagaimana pelaksanaannya ;
3. Menyelidiki keadaan perburuhan/ketenagakerjaan dan mengumpulkan bahan yang diperlukan  untuk  penyusunana peraturan perundang-undangan,
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 05. No. 02 September 2017
dan  penetapan  kebijaksanaan pemerintah kedepan. 13
Badan  pengawasan  ini  terdiri dari beberapa bagian, yakni, pertama, pengawasan  kesehatan  kerja,  kedua, pengawasan  keamanan  kerja,  ketiga, pengawasan  waktu  kerja,  keempat, waktu  istirahat,  pekerja  dibawah umur,  pekerja  wanita  dan  lain sebagainya.
Tanggung  jawab  pengawasan ini  berada  dan  menjadi  tugas pemerintah untuk melaksanakan peraturan  perundang-undangan  dan tujuan  utamanya  adalah  melindungi buruh/tenagakerja dari tindakan semena-mena pengusaha/majikan.
Pengawasan ini sendiri bukan-lah alat perlindungan, melainkan lebih merupakan cara untuk melaksanakan peraturan perundang-undangan. 14
Pada  awalnya  pengawasan  itu bermula dari berkembangnya ketenagakerjaan/buruh disektor/bidang  industri  manufaktur, yakni Pabrik-pabrik yang memproduksi barang-barang
kebutuhan  masyarakat.  Dan  oleh karena  dirasakan  oleh  para  kaum buruh adanya tindakan semena-mena dari pengusaha/majikan, maka dirasakan  perlu  adanya  peraturan
13 Tim  Redaksi,  Himpunan  Peraturan
Perundang-undangan,
Tentang Ketenagakerjaan, Fokusmedia, Komp,Panhegar Bandung, 2006.
perundang-undangan. Penggunaan alat-alat mesin uap didalam produksi barang  yang  sangat  membutuhkan tenagakerja/buruh  yang  berjumlah bersar  baik  wanita  maupun  laki-laki termasuk anak-anak, jelas memerlukan aturan-aturan untuk melindungi  para  kaum  buruh  dari bahaya kesehatan, keselamatan kerja, panjangnya  jam  kerja,  keamanan kerja dan lain sebagainya.
I. Tugas  Penyidikan  Pengawasan Ketenagakerjaan  Menurut  UU No. 13 Tahun 2003.
Pasal 182 berbunyi sebagai berikut :
1) Selain  penyidik  pejabat  polisi Negara  Republik  Indonesia,  juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik  pegawai  negeri  sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
2) Penyidik  Pegawai  Negeri  Sipil sebagaimana  dimaksud  pada  ayat (1) berwewenang :
a. melakukan  pemeriksaan  atas kebenaran laporan serta
keterangan tentang tindak pidana dibidang ketenagakerjaan ;
14 Soepomo, Imani, Pengawasan Hukum Perburuhan, Jembatan Jakarta, 1974, hlm, 45.
b. melakukan
pemeriksaan
terhadap  orang  yang  diduga melakukan  tindak  pidana  di bidang ketenagakerjaan ;
c. meminta keterangan dan bahan bukti  dari  orang  atau  badan hukum  sehubungan  dengan
tindak pidana
dibidang ketenagakerjaan ;
d. melakukan  pemeriksaan  atau
penyitaan  bahan  atau  barang bukti  dalam  perkara  tindak pidana dibidang ketenagakerjaan ;
e. melakukan  pemerinsaan  atas surat  dan/atau  dokumen  lain tentang  tindak  pidana  dibidang ketenagakerjaan ;
f. meminta  bantuan  tenaga  ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan ;
g. menghentikan  penyidikan  apa bila  tidak  terdapat  cukup  bukti yang  membuktikan  tentang adanya  tindak  pidana  dibidang ketenagakerjaan.
J. Ketentuan  Pidana  dan  Sanksi Administrasi
Pasal 183 berisikan sebagai berikut :
1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 74, dikenakan sanksi pidana penjara  paling  singkat  2  (dua) tahun  dan  paling  lama  5  (lima)
tahun  dan/atau  denda  paling sedikit  Rp.  200.000.000,-  (dua ratus  juta  rupiah)  dan  paling banyak  Rp.  500.  000.000,-(  Lima ratus juta rupiah).
2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.
Pasal 184 berisikan sebagai berikut :
1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksut  dalam  Pasal  167 ayat(5), dikenakan sanksi pidana  paling  singkat  1(satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun, atau denda paling sedikit Rp.  100.  000.000,-(seratus  juta rupiah)  dan  paling  banyak  Rp. 500.000.000,-(Lima  ratus  juta rupiah).
2) Tindak  pidana  sebagaimana dimaksut pada ayat (1)
meruakan tindak pidana kejahatan.
Pasal 185 berisikan sebagai berikut : 1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksut dalam Pasal  42  ayat  (1),  dan  ayat  (2), Pasal  68,  Pasal  69  ayat  (2),  Pasal 80  ayat  (4),  ayat  (7),  Pasal  82, Pasal  90  ayat  (1),  Pasal  143,  dan Pasal  160  ayat  (4),  ayat  (7), dikenakan  sanksi  pidana  penjara paling  singkat  1  (satu)  tahun  dan
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 05. No. 02 September 2017
paling lama 4 (empat) tahun, dan/ atau  denda  paling  sedikit  Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah) paling  banyak  Rp.  400.  000.000,- (Empat ratus juta rupiah).
2) Tindak pidana sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak  pidana  kejahatan.  Dan seterusnya. 15
Sanksi  Pelanggaran  Menurut Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh.  Dan  sanksi  tersebut  diatur dalam  Bab  XII  Pasal  42-43,  dan seterusnya. Saknsi pelanggaran menurut  Undang-undang  No.  3 Tahun 1992, Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Mengatur tentang  sanksi  pidana  dan  diatur dalam  Bab  VII  Pasal  29,  dan seterusnya.
2.3 Bagaimana  Model    Hubungan Hukum  antara  Buruh  Outsorcing dan Perusahaan Outsorcing di satu
sisi, dan Hubungan Hukum antara Perusahaan
Pemakai (User)
dengan  Buruh  Outsorcing  disisi lain ?
Model hubungan hukum antara
3  (tiga)  unsur  yang  langsung  atau tidak  langsung  saling  di  dalam operasionalnya  saling  berhubungan.
15 Undang-undang  No.  13  tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan,  Lembaran  Negara  Republik Indonesia  Tahun  2003,  Nomor  :  39,  Tambahan
Dimana perusahaan outsorcing (Penyalur Jasa Tenaga Kerja),
Pekerja/buruh dan perusahaan pemakai kerja (User) masing-masing saling  mengikatkan  diri  satu  sama lain dengan kesepakatan, dan syarat- syarat  perjanjian  kerja  sebagaimana yang diatur oleh Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang sedang berlangsung. (Kecuali hubungan antara  Perusahaan  Pemakai  kerja (User) dengan buruh/tenagakerja secara  langsung  sama  sekali  tidak ada), karena perusahaan
user(pemakai) berhubungan langsung dengan perusahaan outsorcing (Penyalur jasa tenaga buruh).
Model  pengaturan  hubungan antara  buruh/tenaga  kerja  dengan penyalur jasa tenaga kerja (Outsorcing) biasanya dilakukan dengan sebagai berikut :
A. Model  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu (PKWT)
Pengertian perjanjian kerja waktu  tertentu  (PKWT)  adalah perjanjian  kerja  antara  pekerja/buruh dengan Perusahaan Outsorcing (Penyalur  Jasa  Tenaga  Kerja)  untuk mengadakan  hubungan  kerja  dalam waktu  tertentu  atau  untuk  pekerjaan
Lembaran  Negara  Republik  Indoensia  Nomor  :  4279, hlm, 81.
tertentu.  Muatan(isi)  perjanjian  kerja
biasanya merupakan pokok persoalan,  yaitu  bahwa  pekerjaan yang dijanjikan, tidak boleh
bertentangan dengan ketentuan dalam undang-undang yang sifatnya memaksa atau undang-undang ketertiban  umum  atau  dengan  tata sosila masyarakat. 16
Hubungan kerja antara Buruh/pekerja  dengan  perusahaan outsorcing  (Penyalur  jasa  tenaga kerja) timbul karena adanya kesepakatan  bersama  dengan  model Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT). 17
Dasar  hukum  sekaitan  dengan hal ini adalah diatur dalam ketentuan Pasal  50  sampai  dengan  Pasal  66 Undang-undang  No.  13  tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan. 18
Dimana  hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha  dan  pekerja/buruh,  (pasal 50).  Perjanjian  kerja  dibuat  secara tertulis atau lisan (pasal 51).
Perjanjian  kerja  dibuat  atas  dasar kesepakatan  bersama,  kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum (pasal 52) dan seterusnya.
16 H.  Koko  Kosidin,  Perjanjian  Kerja,
Perjanjian  Perburuhan,  dan  Peraturan  Perusahaan, Bandar Maju, Bandung, 1999, hlm, 24.
17 F.X.  Djumaldji,  Perjanjian  Kerja, Bumi  Aksara, Jakarta, 1997, hlm, 40.
Lebih konkrit lagi dalam tingkat inplementasi dalam
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Republik Indonesia Nomor  :  KEP  :  100/MEN/VI/2004, Tentang Ketentuan Pelaksanaan
Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT). Dan cara membuat perjanjian  kerja  biasanya  didahului oleh masa yang harus dilalui sebelum adanya  perjanjian  kerja  yang disebut masa  percobaan.  Dengan  demikian ada  perjanjian  kerja    yang  didahului lebih dahulu dengan masa percobaan. Baru setelah itu para pajikan menilai bahwa  pekerja/buruh  tersebut  bagus baru  diangkat  pekerja  tetap  melalui perjanjian kerja waktu tertentu(PKWT). Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu  (PKWT)  yang  pekerjanya sering  disebut  karyawan  kontrak adalah perjanjian kerja antara Pekerja/Buruh  dengan  Pengusaha Outsorcing  (Penyalur  jasa  tenaga kerja),  untuk  mengadakan  hubungan kerja  dalam  waktu  tertentu  untuk pekerjaan  tertentu.  Dan  yang  pasti yang  mengadakan  hubungan  kerja melalui perjanjian kerja waktu tertentu  (PKWT)  tersebut  adalah
18 Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang  Ketenagakerjaan,  Lembaran  Negara  Republik Indonesia  Nomor  :  39,  Tambahan  Lembaran  Negara Republik Indoensia Nomor : 4279, hlm, 19-20.
Pekerja/buruh
secara pribadi/langsung  dengan  Perusahaan Outsorcing  (Penyalur  jasa  tenga kerja),  bukan  buruh/pekerja  dengan Perusahaan User/pemakai kerja
(pabrik). Dengan demikian konkritnya yang mengadakan
hubungan  kerja  melalui  perjanjian kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  adalah Pengusaha Outsorcing (Penyalur tenaga  kerja)  dengan  Pengusaha pemakai  kerja  (pabrik).  Jadi  terlihat dengan  jelas  para  pihak  yang membubuhkan tanda tangan di dalam Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  adalah  Pekerj/Buruh  secara pribadi  langsung  dengan  Pengusaha outsorcing/penyalur jasa tenaga kerja. 19 Isi/muatan  perjanjian  kerja tersebut  bersifat  mengatur  hubungan indivedual pekerja/buruh dengan pengusaha  outsorcing/penyalur  jasa tenaga  kerja,  misalnya  mulai  dari identitas  para  pihak,  kedudukan, jabatan,  upah/gaji  buruh  dan  lain sebagainya.
B. Model  Perjanjian  Kerja  Waktu
Tidak Tertentu (PKWTT)
Bedasarkan  Pasal  1  angka  2
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Republik Indonesia Nomor : 100/MEN/VI/2004, Tentang
19 Suharnoko,  Hukum  Perjanjian,  Teori dan Analisa Kasus, Prenada Media Grup, Jakarta, 2007, hlm, 3.
Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)  adalah  Perjanjian  Kerja antara Pekerja/Buruh dengan
Pengusaha untuk mengadakan hubungan  kerja  yang  bersifat  tetap (Parmanen). Pekerja/buruh ini  sering disebut karyawan tetap. Selain tertulis,  PKWTT  dapat  juga  dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari instansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat  secara  lisan  maka  pengusaha wajib  membuat  surat  pengangkatan kerja bagi pekerja/buruh yang bersangkutan. 20
Bila dianalisa secara mendalam landasan untuk membuat PKWTT ini asas kebebasan berkonrak dan etikad baik.  Karena  dapat  mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan.  Dan  setelah  dilalui  selama  3 (tiga)  bulan  otomatis  pekerja/buruh tersebut menjadi PKWTT/pekerja/buruh tetap. Kehendak para pihak yang diwujudkan  dalam  hukum  kontrak biasanya  menjadi  jaminan  bagi  para pihak  yang  membuatnya.  Kehendak itu dapat dinyatakan dengan berbagai cara  baik  lisan  maupun  tertulis  dan
20 Gunarto Suhardi, Perlindungan Hukum  bagi  para  pekerja  kontrak  outsorcing,  Andi Offset, Yogyajakarta, 2006, hlm, 13.
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 05. No. 02 September 2017
mengikat  para  pihak  dengan  segala akibat hukumnya. 21
Subtansi  yang  dimuat  dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu (PKWTT) berdasrkan Putusan  Mahkamah  Konstitusi  yang kemudian dituangkan dalam Pasal 29
ayat  (2)  dan  ayat  (3)  Peraturan
Menteri
Tenaga
Kerja dan Transmigrasi  No.  19  Tahun  2012, khususnya  PKWT  pada  perusahaan penyalur jasa tenaga kerja (Outsorcing), bahwa PKWT-nya sekurang-kurangnya memuat :
a. Jaminan Kelangsungan Kerja
b. Jaminan  Terpenuhinya  hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan ; dan
c. Jaminan  perhitungan  masa  kerja apa bila terjadi pergantian perusahaan  penyalur  jasa  tenaga kerja/buruh  untuk  menetapkan upah  ;  demikian  juga  hak-hak lainnya seperti :
1) Hak atas cuti(Tahunan) apa bila telah  memenuhi  syarat  masa kerja ;
2) Hak atas Jamsostek;
3) Tujangan Hari tua;
4) Istirahat mingguan;
5) Hak atas ganti rugi (konpensasi atas diakhirinya hubungan kerja (PKWT) ;
6) Penyesuaian  upah  berdasarkan akumulasi masa kerja ; dan
7) Hak-hak lain yang diatur dalam pertauran  perundang-undangan ; dan PKWT sebelumnya.
C. Model Perjanjian Lisan
Pada dasarnya untuk menyatakan  suatu  perjanjian  kerja dianggap  sah  atau  tidak  maka  kita para pihak wajib untuk memperhatikan ketentuan dalam Pasal  1320  Kitab  Undang-Undang Hukum  Perdata  (KUHPerdata)  yang menyatakan  bahwa  syarat  sahnya perjanjian  itu  dengan  terpenuhinya unsur-unsur sebagai berikut :
a. Adanya kesepakatan para pihak
b. Kecakapan  untuk  membuat  suatu perikatan
c. Adanya objek yang diperjanjikan
d. Suatu  sebab  yang  halal  atau  tidak dilarang
Menurut  ketentuan  Pasal  52 ayat  (1)  Undang-undang  No.  13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan  menegaskan  bahwa :
a. Kesepakatan kedua belah pihak
b. Kemampuan atau kecakapan
melakukan perbuatan hukum
c. Adanya pekerjaan yang
diperjanjikan
d. Pekerjaan yang diperjajinkan tidak bertentangan  dengan  kepentingan umum,  kesosilaan,  dan  peraturan perundang-undangan
yang
berlaku.

## III. KESIMPULAN
Dari  ketiga rumusan masalah yang sudah  dibahas  tersebut  diatas,    tentu dimasing-masing  pembahasan  penulis memberi  kesimpulan  satu  dengan  yang lain  tentu  sejalan,  sekaitan  dengan permasalahan dari masing-masing pembahasan.  Dengan  demikian  semakin terang dan jelas bagaimana judul dibedah, ditelaah  dimulai  dari  Substansi,  Bentuk
dan Model Perlindungan Hukum Terhadap Buruh yang bekerja di
Perusahaan  Penyalur  Jasa  Tenaga  Kerja
(Outsorcing)  Menurut  Undang-Undang
No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Dengan demikian
penulis  peper  ini  berkesimpulan  sebagai berikut :
1. Regulasi pengaturan Substansi
Perusahaan Outsorcing sebagai pelaku
usaha  penyaluran  jasa  tenaga  kerja harus pendapat perhatian yang maksimal  dari  negra/pemerintah,  agar hubungan  hukum  antara  pelaku  usaha outsorcing, buruh/pekerja dan pengusaha pemakai (user) dapat terlindungi dengan baik.
2. Sistem regulasi yang dibutuhkan untuk melindungi  kepentingan  ketiga  unsur tersebut,  pelaku  usaha  outsorcing, buruh/pekerja, dan perusahaan pemakai kerja(user/pabrik) dibutuhkan bentuk pengaturannya di dalam Undang-Undang Tersendiri.
3. Bahwa  oleh  karena  meningkatnya pleksebelitas  angkatan  kerja  setiap tahunnya,  sementara  lapangan  kerja yang terbuka sangat terbatas, sehingga posisi daya tawar angkatan kerja selalu dilemahkan, maka perlu negara/pemerintah campur tangan lebih  jauh  untuk  menerbitkan  Model regulasi  yang  cendrung  berpihak kepada kaum buruh.

## DAFTAR PUSTAKA
Diunduh :http;//www.Bnp2tki.go.id/read/9719/jel ang-akhir-2014-BNP2TKI-Catat- Remitasi-TKI-Capai-7747-Trlyun,html, diakses tanggal 31 Januari 2015.
F.X. Djumaldji, 1997, Perjanjian Kerja, Bumi Aksara, Jakarta.
Gunarto Suhardi, 2006, Perlindungan Hukum bagi  para  pekerja  kontrak  outsorcing, Andi Offset, Yogyajakarta.
H.  Koko  Kosidin,  1999,  Perjanjian  Kerja, Perjanjian  Perburuhan,  dan  Peraturan Perusahaan, Bandar Maju, Bandung.

## Hadi  Setia  Tunggal,  2003,  Undang-undang
No. 21 Tahun 2003, tentang pengesahan Konvensi  ILO  Nomor  81  Mengenai Pengawasan    Ketenagakerjaan  Dalam Industri    dan  Perdagangan,  Harvindo,
Jakarta.
http//www.gajimu.com/main/tips- karir/untung-rugi-sistem- 201coutsourcing201d,  diakses  tanggal
31 Agustus 2017, pukul 15.00 wib.
Kolahman  Saragih,  Eksistensi  Lembaga Outsorcing  dan  Pengawasanya  menurut Undang-Undang  No.  13  tahun  2003 (Tesis  Fakultas  Hukum  Universitas Muhammadiyah Sumatera-utara).
Komunitas  Pekerja  Kota  Tasikmalaya,  18
Desember 2012, Website
internet:https;//www,fecebook.com/per
malink,php?id=628735520499620&stor
y,fdid=646336595406179,diakses tanggal 17 Oktober 2014.
Ridwan,  HR,  2006,  Hukum  Administrasi Negara,  PT.  Raja  Grafindo  Persada,
Jakarta.
Sarwoto,  2005,  Dasar-dasar  Organisasi  dan Manajemen,  Pemda  Tk  I  Sumatera- utara, Medan.
Soepomo,  Imani,  1974,  Pengawasan  Hukum Perburuhan, Jembatan Jakarta,
Sudikno Mertokusumo, 2005, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Cet, Ketiga,
PT. Bumi Aksara, Jakarta
Suharnoko,  2007,  Hukum  Perjanjian,  Teori dan  Analisa  Kasus,  Prenada  Media Grup, Jakarta.
Tim  Redaksi  Fokusmedia,  2006,  Himpunan
Peraturan Perundang-undangan tentang Ketenagakerjaan, Komp.Panhegar Bandung. Tim  Redaksi,  2006,  Himpunan  Peraturan
Perundang-undangan,
Tentang
Ketenagakerjaan,  Fokusmedia,  Komp,
Panhegar Bandung.
Undang-Undang  No.  13  tahun  2003,  tentang ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39, Tambahan Lembaran negara Republik Indoensia Nomor 4279. Viktor Situmorang,  1989, Dasar-Dasar Hukum  Administrasi  Negara,  Bina Aksara, Jakarta