## Jurnal Ilmiah Mandala Education (JIME)
Vol. 8, No. 4, Oktober 2022 p-ISSN  : 2442-9511, e-2656-5862 DOI: 10.36312/jime.v8i4.3931/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang
Resa Amanda 1 , Enjang Suherman 2 , Dwi Epty Hidayaty 3 1234 Program  Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Buana Perjuangan Karawang.
Jl. Ronggo Waluyo Sirnabaya, Puserjaya, Telukjambe Timur, Karawang, Jawa Barat 41361
Article Info ABSTRAK Article history: Accepted: 10 Oktober 2022 Publish: 26 October 2022 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja melalui kepuasan  kerja  pada karyawan imigrasi  kelas  I  Non  TPI Karwang.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuesioner  dan  skala pengumpulan data dengan skala likert. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang yang berjumlah 40 orang karyawan, sampel yang didapatkan sebesar 37 responden. Teknik analisis data menggunakan SEM dengan alat analisis PLS versi 3.2.9. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dengan  hubungan  negatif,  stres  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dan Kepuasan kerja dapat memediasi stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Keywords: Job stress,
Employee performance, Job satisfaction
Article Info Abstract Article history: Accepted: 10 Oktober 2022 Publish: 26 October 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  stress  on  performance  through  job satisfaction in class I immigration employees non TPI Karwang. The research method used  is  a quantitative approach.  The data  collection  method in this research  is  the questionnaire  method  and  the  data  collection  scale  with  the  Likert  scale.  The population in this study is Immigration Class I Non TPI Karawang employees, totaling 40 employees, the sample obtained is 37 respondents. Data analysis technique using path analysis with PLS analysis tool version 3.2.9. The results showed that job stress had an effect on job satisfaction with a negative relationship, job stress had no effect on employee performance, job satisfaction had an effect on employee performance and job satisfaction could mediate job stress on employee performance.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author:

## Resa Amanda
Universitas Buana Perjuangan Karawang Email: mn18.resaamanda@mhs.ubpkarawang.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang merupakan sebuah lembaga pemerintah yang bertugas untuk melayani masyarakat dalam hal keimigrasian baik untuk Warga Negara Indonesia maupun Warga Negara Asing. Sebagai salah satu pusat pelayanan, kantor imigrasi dituntut untuk dapat selalu memberikan pelayanan yang baik dan optimal kepada masyarakat. Salah satu unsur yang harus  diperhatikan  oleh  kantor  imigrasi  dalam memberikan  pelayanan  yang  baik  yaitu  sumber daya manusia nya. Sumber daya manusia merupakan unsur penting bagi sebuah perusahaan oleh karena  itu  perusahaan  menyediakan  fasilitas  untuk  mengembangkan  potensi  SDM  yang dimilikinya yang berguna untuk memaksimalkan kinerja pegawai.
Menurut Mariani (2016) keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kesuksesan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dalam tercapainya tujuan suatu perusahaan. Taurani (2012) mengatakan bahwa salah satu tantangan terbesar dalam manajemen adalah  melaksanakan  pembangunan  manusia  yang  efektif  dan  membuat  strategi  untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Setiap perusahaan pasti memiliki strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan nya, salah satu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan menjaga tingkatan stres kerja yang  dialami  karyawan.  Menurut  Bryan Filliantoni,  dkk  (2019) mengatakan  bahwa  stres  kerja dapat  berdampak  pada  peningkatan  ataupun  penurunan  kinerja  karyawan  tergantung  pada bagaimana  karyawan  dalam  menyikapinya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja  dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Selain itu, kepuasan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Bryan Filliantoni, dkk (2019) setiap karyawan akan merasa puas jika seluruh kemampuan kerja yang telah diberikan mendapatkan balasan dari perusahaan, baik berupa financial maupun non financial hal tersebut dapat mendorong semangat karyawan agar lebih giat dalam melakukan pekerjaan nya.
Permasalahan  yang  dihadapi  oleh  karyawan  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Non  TPI Karawang  adalah  karyawan  merasakan  bahwa  adanya  penambahan  tugas  sehingga  menambah beban  kerja  karyawan  dan  harus  lembur  untuk  menyelesaikan  nya.  Permasalahan  tersebut diungkapkan oleh karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang melalui wawancara pra survey yang dilakukan oleh peneliti. Berikut merupakan hasil presentase pemicu stres kerja yang dialami oleh karyawan pada Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang.

## Gambar 1 . Hasil Wawancara Prasurvey, Sumber: Olah data penulis (2022)
Berdasarkan  hasil  wawancara  menunjukan  bahwa  tugas tambahan  menjadi  faktor pemicu stres  kerja  yang  dialamai  oleh  karyawan  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Non  TPI  Karawang  dengan presentase sebesar 31%. Hal tersebut dapat memicu stres kerja pada karyawan karena beban kerja yang  berlebihan.  Stres  kerja  yang  tinggi  dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dan  kinerja karyawan, oleh karena itu perusahaan perlu melakukan pengamatan  mengenai stres kerja untuk dapat menekan tingkat stres kerja agar dapat meningkatkan kepuasan serta kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian yang sudah dijelaskan, maka dilakukan suatu penelitian mengenai stres kerja  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Non  TPI Karawang.

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis dan mendeskripsikan secara kuantitatif mengenai stres kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang.

## 2. KAJIAN PUSTAKA Stres Kerja
Menurut Handoko (2011), stres kerja merupakan kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang unctuk menghadapi lingkungan.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017), kinerja merupakan pencapaian hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas sesuai tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Kepuasan Kerja
Menurut Issa et. al (2013),  kepuasan kerja merupakan sikap positif dan perasaan emosional yang  menyenangkan  terhadap  pekerjaan  seseorang  dan  lingkungannya.  Pegawai  akan  merasa puas  dalam  bekerja  apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek-aspek  dirinya  menyokong  dan sebaliknya  jika  aspekaspek  tersebut  tidak  menyokong,  pegawai  akan  merasa  tidak  puas (Mangkunegara, 2017).

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Non TPI Karawang.
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor Imigrasi Kelas 1 Non TPI Karawang.
3. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Non TPI Karawang.
Berikut merupakan paradigma penelitian :
Gambar 2. Paradigma Penelitian Sumber: Olah data penulis (2022)

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  kuantitatif  dengan  analisis  SEM  PLS.  Subyek penelitian ini adalah karyawan Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang dengan jumlah  sampel 37 responden, pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan SEM dengan alat analisis PLS versi 3.2.9.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Data Primer  diperoleh  penulis  melalui  observasi  atau  pengamatan  langsung  dari  perusahaan  yaitu melalui kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan. Data sekunder  diperoleh  menggunakan  dokumen  yang  telah  ada  untuk  dijadikan  sumber  penelitian seperti data profil perusahaan dan lain sebagainya.
Berikut merupakan operasionalisasi variabelnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Variabel Indikator Skala Stres Kerja (X) - Stressor Organisasi - Stressor Individual Likert Kinerja Karyawan (Y) - Kuantitas - Kualitas - Keandalan - Ketepatan waktu Likert Kepuasan Kerja (M) - Kepuasan Terhadap  Pekerjaan - Kepuasan Terhadap Gaji - Kepuasan Terhadap Promosi - Kepuasan Terhadap Pengawasan (Supervisi) - Kepuasan Terhadap Rekan Kerja Likert Sumber: Olah data penulis (2022)
Kepuasan Kerja (M) Stres Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y)

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Hasil Penelitian
Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (Path Analysis) dengan alat analisis PLS versi  3.2.9.  Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  yang  telah  dilakukan,  maka  hasil  pengujian hipotesis sebagai berikut :
1) Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Tabel 2. Outer Model Indikator Outer Loading Kriteria  Keterangan X1 0,909 0,70 Valid X2 0,911 0,70 Valid M1 0,760 0,70 Valid M2 0,822 0,70 Valid M3 0,738 0,70 Valid M4 0,769 0,70 Valid M5 0,683 0,70 Tidak Valid Y1 0,870 0,70 Valid Y2 0,807 0,70 Valid Y3 0,749 0,70 Valid Y4 0,745 0,70 Valid Sumber: Olah data penulis (2022)
Berdasarkan tabel diatas, terdapat 1 indikator yaitu  M5 (Indikator terhadap rekan kerja) pada variabel kepuasaan kerja yang tidak valid. Menurut Garson (2016), “Indikator reflektif  tidak  terlalu  masalah  jika  menghapus  indikator  yang  tidak  memenuhi  syarat karena  indikator  lainnya  juga  dapat  mewakili”,  oleh  karena  itu  peneliri  melakukan pengujain ulang dengan menghaspu indikator M5 yang tidak valid.
Berikut merupakan hasil pengujian ulang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Pengujian Ulang Outer Model Indikator Outer Loading Kriteria  Keterangan X1 0,917 0,70 Valid X2 0,903 0,70 Valid M1 0,751 0,70 Valid M2 0,829 0,70 Valid M3 0,793 0,70 Valid M4 0,711 0,70 Valid Y1 0,871 0,70 Valid Y2 0,809 0,70 Valid Y3 0,749 0,70 Valid Y4 0,741 0,70 Valid Sumber: Olah data penulis (2022)
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  pengujian  ulang outer  model menunjukan  bahwa semua indikator dinyatakan memenuhi kriteria atau valid.
Tabel 4. Composite Reliability dan Cronbach Alpha Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Ket. Stres Kerja (X) 0,793 0,906 Reliabel Kepuasan Kerja (M) 0,795 0,866 Reliabel Kinerja Karywan (Y) 0,805 0,872 Reliabel Sumber: Olah data penulis (2022)
Berdasarkan tabel diatas, keriteria cronbach’s alpha dan composite reliability yaitu 0,7. Hasil pengujian menunjukan bahwa semua indikator memiliki nilai diatas 0,7 maka dapat dikatakan reliabel.
2) Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Tabel 5. R-Square

## Sumber: Olah data penulis (2022)
R-Square (R2) dapat menunjukkan kuat lemahnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel  dependen  terhadap  variabel  independen.  Menurut  Chin  (Lathan  dan  Ghozali, 2012:85), nilai R-Square (R2) sebesar 0,67 tergolong model kuat, R-Square (R2) sebesar 0,33 model moderat dan R-Square (R2) sebesar 0,19 tergolong model yang lemah. Hasi pengujian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja (M) memiliki nilai 0,116 tergolong model lemah  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki  nilai  0,602  tergolong model moderat.
Tabel 6. Path Coefficients Hipotesis Original T Statistic  P Value Ket. Sample (O) Kepuasan Kerja (M)-> Kinerja karyawan (Y) 0,778 8,272 0,000 Di terima Stres kerja (X) -> Kepuasan Kerja (M) -0,340 2,275 0,023 Di terima
Sumber: Olah data penulis (2022)
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sebagai beirut :
1. Kepuasan kerja (M) berpengaruh positif sebesar 0,778 terhadap kinerja karyawan (Y) dan signifikan dengan nilai t sebesar 8,272 < 1,96.
2. Stress kerja (X) berpengaruh negatis sebesar -0,340 terhadap kepuasan kerja (M) dan sginifkan dengan nilai t sebesar 2,275 > 1,96.
Tabel 7. Specific Indirect Effects
Variabel R Square Kepuasan Kerja (M) 0,116 Kinerja Karywan (Y) 0,602 Hipotesis Original Sample (O) T Statistic P Value Ket. Stres kerja (X) -> Kepuasan Kerja (M) -> Kinerja Karywan (Y) -0,265 2,106 0,035 Di terima
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  Stress  kerja  (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (M) berpengaruh negatif sebesar - 0,265 dan signifikan dengan nilai t sebesar 2,106 < 1,96.
Berikut merupakan paradigma hasil analisis menggunakan Smart PLS.
Gambar 3. Paradigma Hasil Analisis

## Sumber: Olah data penulis (2022)

## 4.2.Pembahasan
a. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja menghasilkan nilai t statistik sebesar 2,275 > dengan t tabel sebesar 1,96, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dapat  diterima.  Namun hubungan antara stres kerja terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan negatif sebesar - 0,340, maka semakin tinggi stres kerja semakin rendah kepuasan kerja karyawan Kantor Imigrasi  Kelas  I  Non  TPI  Karawang  dan  semakin  rendah  stres  kerja  semakin  tinggi kepuasan kerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang.
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  apabila  faktor-faktor pembentuk  stres  kerja  pada  karyawan  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Non  TPI  Karawang dikurangi,  maka  akan  mampu  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Faqihudin dan  Gunistiyo  (2010),  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  mempunyai  pengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan menghasilkan  nilai  t  statistik  sebesar  8,272  <  1,96,  maka  dapat  disimpukan  bahwa hipotesis  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima  dan memiliki hubungan positif sebesar  0,778, maka semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi pula kinerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja semakin rendah pula kinerja karyawan  Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang.
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  apabila  faktor-faktor pembentuk  kepuasan  kerja  mampu  dipersepsikan  dengan  baik  dan  berdampak  nyata terhadap kinerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang. Kepuasan kerja yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan itu sendiri (the work it self), bayaran (pay), kesempatan  mendapat  promosi  jabatan (promotion  opportunities) dan  hubungan  kerja (work  relation) terbukti  mampu  meningkatkan  kualitas  kerja  yang  dicapai,  maka  dapat diartikan bahwa apabila kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan, maka akan mampu memberi  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil penelitian Smayling dan Miller (2012) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.
c. Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Secara  Tidak  Langsung Melalui Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  stress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja menghasilkan nilai t statistik sebesar 2,106 < 1,96, maka dapat disimpukan bahwa  hipotesis  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  dapat diterima  namun  memiliki  hubungan  negatif  sebesar  -0,265,  maka  semakin  tinggi  stres kerja maka semakin rendah kepuasan kerja dan kinerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang dan sebaliknya.
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa  kepuasan kerja mampu memediasi antara pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Adawiyah (2015), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
dalam
memediasi stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Destintion Asia.
Dengan  demikian,  karyawan  yang  mampu  menekan  tingkat  stres  kerjanya  akan terdorong untuk membentuk kepuasan kerja karyawan dan dengan memiliki rasa kepuasan kerja  tersebut  maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## 3. KESIMPULAN
Berdasarkan hasi penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan hubungan negatif, artinya semakin tinggi stres kerja semakin rendah kepuasan kerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non  TPI Karawang  dan  semakinr  endah  stres  kerja  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang.
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  memiliki  hubungan  positif, artinya semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi pula kinerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja semakin rendah pula kinerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang.
3. Kepuasan kerja dapat memediasi stres kerja terhadap kinerja karyawan dan memiliki hubungan negatif, artinya semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah kepuasan kerja dan kinerja karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang dan sebaliknya.

## 4. UCAPAN TERIMAKASIH
Alhamdulilah  segala  puji  dan  syukur  saya  panjatkan  kepada  Allah  SWT,  berkat  karunia-Nya peneliti  bisa  menyelesaikan  jurnal  ini.  Peneliti  juga  mengucapkan  banyak  terimakasih  kepada pihak-pihak yang telah membantu secara langsung maupun tidak langsung dalam penulisan jurnal ini. Semoga kebaikan yang dilakukan oleh teman-teman semua menjadi ladang pahala yang nanti menjadi tabungan kawan-kawan di akhirat kelak. Sekali lagi peneliti mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah  Robiatul,  Siswanto.  (2015).  Stres  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal El- Dinar, 3(1), pp: 27-40.
Bryan  Filliantoni  dkk.  2019.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru. Edunomika – Vol. 03, No. 01.
Faqihudin, M. dan Gunistiyo. (2010). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Intensi Meninggalkan Organisasi Pada Bank-Bank Milik Negara di Kota Tegal. Jurnal Sekolah Bisnis dan Manajemen Institut Teknologi Bandung.
Garson, G. . (2016). Least Square : Regression & Structural Equation Models (2016 Edition). tatistical Assosiates Publishing.
Handoko,  T.  (2011).  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia  (Edisi  Kedu). Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Issa, Dua’a Abdul Rahim Mohammad; Fais Ahmad; Gelaidan, H. M. (2013). Job Satisfaction and  Turnover  intention  Based  on  Sales  Person  Standpoint.  Middle  East  Journal  of Scientific Research, 14(4), 525–531.
Mangkunegara,  A.  (2017).  Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan.  Edisi  Cetakan  14. Bandung: PT. Remaja RosdaKarya.
Smayling, Miles dan Miller, Howard.(2012). Job Satisfaction an Job Performance at the Intership Level. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 9(11), pp : 27-33.
Taurani, A. and  Sadegh, R. 2012. “Effect of Employees Communication and Participation on Employees  Job  Satistificatio:  An  Empirical  Study  on  Airline  Companies  in  Iran”. International Conference on Economics, Trade and Development IPEDR, IACSIT Press, Singapore. Vol. 3 No. 6, pp. 52-56.