How to cite:
Basri, B. A., & Rasji (2024). Pertimbangan Hakim dalam Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Dengan Alasan Efisiensi Pasca Perpu Cipta Kerja (Studi Putusan Mahkamah Agung Nomor 1345 K/PDT.SUS-PHI/2022). Syntax Literate. (9)1, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i1
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 1, Januari 2024
PERTIMBANGAN  HAKIM  DALAM  PENYELESAIAN  PERSELISIHAN PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA  DENGAN  ALASAN  EFISIENSI  PASCA PERPU  CIPTA  KERJA  (STUDI  PUTUSAN  MAHKAMAH  AGUNG  NOMOR 1345 K/PDT.SUS-PHI/2022)

## Bryan Alexander Basri, Rasji
Fakultas Hukum, Universitas Tarumanagara, Indonesia Email: pokhunki@gmail.com, rasji@fh.untar.ac.id

## Abstrak
Artikel ini bertujuan untuk mengetahui pertimbangan hakim dalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi sebagaimana telah diatur dalam Pasal 43 PP Nomor 35 Tahun 2021. Pasal 43 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun  2021  yang  mengatur  PHK  dengan  alasan  efisiensi  karena  pengusaha mengalami  kerugian  harus  membuktikan  dengan  hasil  audit  baik  itu  internal maupun eksternal. Tetapi kemudian pada Putusan Mahkamah Agung Nomor 1345 K/Pdt.Sus-PHI/2022,  Mahkamah  Agung  memperbaiki  amar  judex  factie  yang secara  tidak  langsung  mengakui  bukti  berupa  laporan  keuangan  masuk  dalam kualifikasi  Pasal  43  ayat  (1)  PP  35/2021  dimana  frasa  ‘antara  lain’  seharusnya bertentangan dengan asas kepastian hukum dan lebih jauh lagi Mahkamah Agung memperkuat ketidakadilan tersebut.
Kata Kunci : PHK, Efisiensi, Pertimbangan Hakim, Perselisihan PHK, Putusan Mahkamah Agung

## Abstract
This article want to find out what is the judge’s ratio on layoff dispute because of efficiency as of Article 43 on Peraturan Pemerintah Number 35 of 2021. Article 43 section 1 that rules out layoff because of efficiency because the employer suffered economical  loss,  could  be  proved  with  either  internal  or  external  audit  report. Indonesia’s  supreme  court  decision  number  1345K/Pdt.Sus-PHI/2022  then changed judex factie decision which implicitly stated that annual financial report is qualified as a proof as of Article 43 section 1 stated which the phrase ‘antara lain’ should have been annuled by Indonesian supreme court, in which Indonesian supreme court constitute the injustice further.
Keyword : layoff, efficiency, Ratio Decidendi, layoff dispute, Indonesia’s Supreme Court Decision

## Pendahuluan
“Negara Indonesia adalah negara hukum,” begitulah bunyi dari Pasal 1 ayat (3) UUD NRI Tahun 1945. Hal tersebut menimbulkan suatu implikasi bahwa di Indonesia, segala sesuatu harus berdasarkan dan/atau sesuai dengan hukum. Sebagai contoh, dalam hubungan antara pekerja/buruh dengan pengusaha maka hukum ketenagakerjaan lah yang harus dirujuk.
Pasal 27 ayat (2) yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan”  dan  Pasal  28D  ayat  (2)  yang  berbunyi, “setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja” adalah dasar dari hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.
Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang terhibrida antara hukum publik dengan hukum  privat  (Widiastiani,  2022).  Di  satu  sisi,  Hukum  ketenagakerjaan  mengatur mengenai  hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja  saja—inilah  yang  membuat  hukum ketenagakerjaan  mula-mula  bersifat  privat.  Tetapi  seiring  berjalannya  waktu,  negara harus  menegakkan  konstitusi  yaitu  melindungi  hak  setiap  orang,  tak  terkecuali  dalam hubungan ketenagakerjaan yang mana pekerja/buruh memiliki power yang lebih lemah dibandingkan pengusaha (Widiastiani, 2022).
Hukum  ketenagakerjaan  adalah  evolusi  dari  hukum  perburuhan.  Dalam  hukum perburuhan tidak dikenal adanya hubungan indsutrial, melainkan hanya hubungan kerja (Widiastiani, 2022). Seiring berjalannya waktu, berbagai faktor-faktor eksternal seperti ekonomi, sosial, budaya, dan politik mulai memengaruhi hubungan kerja. Disitulah istilah hubungan  Industrial  mulai  berkembang.  Istilah  hubungan  Industrial  muncul menggantikan istilah hubungan kerja/perburuhan (Suwarto, 2005).
Hubungan  Industrial,  menurut  Payaman  Simanjuntak  adalah  sebagai  hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan  jasa  di  suatu  perusahaan  (Simanjuntak,  2000).  Muzni  Tambusai menambahkan, hubungan Industrial merupakan pola interaksi yang terbentuk antara para pihak yang berkepentingan dalam proses barang dan jasa, yang terdiri atas pengusaha, pekerja/buruh,  dan  pemerintah  (Tambusai,  2006).  Dapat  dikatakan  bahwa  dalam hubungan  Industrial,  terdapat  tiga  aktor  yang  berkepentingan.  Mengapa  kemudian pemerintah ikut andil dalam hubungan yang mulanya privat ini? Alasannya agar dapat memberikan perlindungan kepada pihak yang lemah, dalam hal ini Pekerja/buruh (Sutedi, 2009).
Salah  satu  contoh  ketimpangan power tersebut  dapat  dilihat  dalam  kasus-kasus Pemutusan  Hubungan  Kerja  (“PHK”)  (Ferricha,  2019).  Apabila  PHK  dibiarkan  tetap dalam ranah privat, maka pengusaha dengan powernya dapat sewaktu-waktu memecat pekerja/buruh tanpa alasan, atau bahkan dicari-cari alasannya. Maka dari itu perlu adanya pelindung  bagi  pekerja/buruh,  yaitu  negara  sebagai  regulator  agar  pengusaha  tidak melakukan kesewenangan.
Setiap  hubungan  kerja  yang  berakhir  wajib  diberikan  kompensasi  kepada pekerja/buruh oleh pengusaha. Kompensasi tersebut terdiri atas 3 komponen yaitu uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Jumlah kompensasi tersebut dapat berubah tergantung dari lamanya masa kerja pekerja/buruh dan alasan yang mendasari pemutusan hubungan kerja tersebut.
Berbicara  mengenai  PHK,  terdapat  berbagai  alasan  yang  dapat  digunakan  oleh pengusaha untuk melakukan PHK terhadap pekerja/buruhnya, salah satunya adalah PHK dengan alasan efisiensi. PHK dengan alasan efisiensi telah exist sejak diundangkannya Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (“UU Ketenagakerjaan”).  Namun  setelah  diundangkannya  Peraturan  Pemerintah  Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perpu Cipta Kerja”) yang disahkan sebagai Undang-Undang dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022 tentang Cipta Kerja, ketentuan mengenai efisiensi yang lama kemudian diganti dengan makna yang baru. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”), Alasan efisiensi dibagi menjadi 2 (dua), yaitu :
1. Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian; atau
2. Efisiensi karena perusahaan mencegah kerugian.
Perlu  diketahui  bahwa  PHK  dengan  alasan  efisiensi  dalam  UU  Ketenagakerjaan dan  UU  Cipta  Kerja  jo.  PP  35/2021  sangatlah  bertolak  belakang.  Dalam  UU Ketenagakerjaan,  PHK  dengan  alasan  efisiensi  mewajibkan  pengusaha  untuk memberikan  pesangon  2  (dua)  kali  lipat.  Sedangkan  dalam  Perpu  Cipta  Kerja  jo.  PP 35/2021,  apabila  pengusaha  melakukan  PHK  efisiensi  atas  dasar  mencegah  kerugian, pengusaha  cukup  memberikan  pesangon  1  (satu)  kali  lipat.  Bahkan,  pengusaha  yang melakukan  PHK  efisiensi  karena  mengalami  kerugian  hanya  cukup  memberikan pesangon 0,5 (nol koma lima) kali lipat.
Dalam  hal  pengusaha  melakukan  PHK  efisiensi  atas  dasar  mengalami  kerugian dapat  dibuktikan  antara  lain  berdasarkan  hasil  audit  internal  atau  audit  eksternal, sedangkan apabila pengusaha melakukan PHK efisiensi atas dasar mencegah kerugian, dapat  ditandai  dengan  antara  lain  adanya  potensi  penurunan  produktivitas  perusahaan atau penurunan laba yang berdampak pada operasional perusahaan (Wibowo, 2022).
Beranjak dari ketentuan diatas, terdapat sebuah kasus mengenai PHK dengan alasan efisiensi  dalam  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  1345  K/Pdt.Sus-PHI/2022.  Dalam penerapannya, Mahkamah Agung menyatakan bahwa Perusahaan (“Tergugat/Pemohon Kasasi”)  terbukti  melakukan  langkah  efisiensi  (tanpa  adanya  penjelasan  lebih  lanjut antara karena kerugian atau karena mencegah kerugian) dengan bukti Laporan Keuangan, sehingga Para Penggugat memperoleh uang kompensasi PHK berupa pesangon 0,5 kali.
Atas  ketentuan  PHK  dengan  alasan  efisiensi  karena  perusahaan  mengalami kerugian  dengan  pesangon  0,5  kali,  muncul  perdebatan  bahwa  terdapat  ketidakadilan karena perusahaan dapat sewaktu-waktu memutus hubungan kerja dengan karyawannya dengan alasan efisiensi.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  terumuskanlah  sebuah  permasalahan,  yaitu bagaimana Pertimbangan hakim dalam perselisihan pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi pasca perpu cipta kerja.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  hukum  normatif  (Soekanto, 2007), yaitu studi kepustakaan. Sifat dari penelitian hukum ini adalah preskriptif yaitu untuk mencari kebenaran koherensi antara tindakan seseorang sesuai atau tidak dengan norma atau prinsip hukum melalui analisis.
Pendekatan penelitian hukum ini adalah pendekatan kasus ( case approach ). dalam penelitian  dengan  pendekatan  kasus,  pertimbangan  hakim  ( ratio  decidendi )  yang  akan menjadi objek yang ditelaah. Ratio Decidendi dapat ditemukan dari fakta-fakta materiil yang  terdapat  dalam  persidangan  yang  kemudian  dirumuskan  dalam  bagian  “Tentang Pertimbangan Hukumnya” (Marzuki, 2019).
Selanjutnya,  Jenis  data  dan  bahan  hukum  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data sekunder. Data sekunder adalah data yang sudah diinventarisir dalam sistem kepustakaan sehingga tidak diperlukannya pengumpulan data primer di lapangan. Data sekunder  juga  dapat  diperoleh  tanpa  ikatan  waktu  dan/atau  tempat  (Soekanto,  2007). Dalam data sekunder, dibagi menjadi 3 (tiga) tingkatan bahan hukum, yaitu bahan hukum primer, sekunder, dan tersier.
Bahan hukum primer adalah bahan hukum yang bersifat otoritatif (Marzuki, 2019). Maka dari itu, bahan hukum primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah Putusan Mahkamah Agung Nomor 1345 K/Pdt.Sus-PHI/2022; Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan;  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial;  Peraturan  Pemerintah  Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja; dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Bahan hukum sekunder adalah bahan hukum yang menunjang bahan hukum primer. Dalam konteks penelitian ini, bahan hukum sekunder dapat berupa buku-buku mengenai hukum  ketenagakerjaan,  artikel  ilmiah  mengenai  Pemutusan  Hubungan  Kerja  ataupun publikasi-publikasi yang relevan.
Bahan  hukum  tersier  atau  sering  juga  disebut  bahan  non-hukum  adalah  bahan hukum yang bukan ditujukan sebagai bahan hukum, tetapi dapat dijadikan rujukan dalam penelitian hukum. Contohnya adalah Kamus Besar Bahasa Indonesia.

## Hasil dan Pembahasan

## Tinjauan Mengenai PHK dengan Alasan Efisiensi karena Kerugian
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya perikatan hukum antara pekerja/buruh  dengan  pengusaha  dengan  dasar  perusahaan  sudah  tidak  lagi  mampu mempekerjakan pekerja/buruh atau pekerja/buruh tidak lagi mampu mencapai ekspektasi perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2002). Artinya, tidak ada lagi hak dan kewajiban di antara
para  pihak  dalam  hubungan  kerja  tersebut.  Dalam  UU  Ketenagakerjaan,  definisi  PHK tertuang  dalam  Pasal  1  angka  25,  yang  berbunyi:  “Pemutusan  hubungan  kerja  adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.” Para aktor hubungan industrial harus  mencegah  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja.  Apabila  memang  tidak  dapat dicegah,  maka  pengusaha  harus  memberitahukan  alasan-alasan  pemutusan  hubungan kerja kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh (Pakpahan et al., 2022). Adrian Sutedi mengklasifikasikan PHK dari segi penyebabnya (Sutedi, 2009), yaitu :
1. PHK yang diinisiasi oleh pengusaha, yaitu PHK yang terjadi karena kehendak atau keinginan pengusaha, misalnya efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian atau untuk mencegah kerugian;
2. PHK yang diinisiasi oleh pekerja/buruh, yaitu PHK yang terjadi karena kehendak atau keinginan pekerja/buruh, misalnya pekerja/buruh mengundurkan diri;
3. PHK demi hukum, yaitu PHK yang secara otomatis terjadi karena ketentuan hukum mengaturnya, misalnya kematian pekerja/buruh atau berakhirnya kontrak kerja waktu tertentu.
4. PHK  berdasarkan  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  yaitu  PHK  yang dijatuhkan oleh pengadilan karena masing-masing pihak yang berperkara tak lagi ingin melanjutkan hubungan kerja.
Salah  satu  alasan  yang  kerap  kali  digunakan  oleh  pengusaha  untuk  memutus hubungan  kerja  dengan  pekerja/buruh  adalah  efisiensi.  Menurut  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia,  efisiensi  merupakan  ketepatan  cara  dalam  lingkup  usaha  atau  kerja  dalam menjalankan sesuatu tanpa membuang waktu, tenaga, dan biaya. Dalam lingkup kegiatan usaha,  efisiensi  dapat  diartikan  sebagai  perbandingan  antara  input  dan  output (Machfoedz, 1999). Semakin kecil input yang diperlukan dan/atau semakin besar output yang dihasilkan, maka usaha tersebut dapat dikatakan efisien. Sebaliknya apabila input yang  diperlukan  besar  atau  output  yang  dihasilkan  kecil,  maka  usaha  tersebut  untuk mencapai  efisien  perlu  melakukan  efisiensi.  Dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa efisiensi  merupakan  suatu  langkah  ( measure )  perusahaan  untuk  kepentingannya  yaitu mencapai  kondisi  keuangan  dan  manajemen  yang  sehat.  Apabila  perusahaan  memiliki kondisi  keuangan  dan  manajemen  yang  sehat,  maka  dapat  dikatakan  perusahaan  itu efisien. Berbeda apabila keuangan dan manajemen suatu perusahaan tidak sehat, maka dapat  dikatakan  perusahaan  itu  tidak  efisien  dan  harus  melakukan  efisiensi.  Untuk melakukan  efisiensi  perusahaan  tersebut,  dapat  dilakukan  dengan  pengurangan  tenaga kerja melalui PHK.
PHK dengan alasan efisiensi seringkali berakhir menjadi konflik antara pengusaha dan  pekerja/buruh  dikarenakan  kepentingan  pekerja/buruh  seringkali  tidak diperhitungkan oleh pengusaha (Husni, 2012). Hal ini bertitik tolak dari Pengusaha yang mementingkan kepentingannya sendiri. Dalam sistem hukum ketenagakerjaan indonesia, ketentuan mengenai efisiensi (pernah) diatur pada Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan dan Pasal 154A ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah Perpu Cipta Kerja juncto Pasal 43 PP 35/2021.
Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan mengatur mengenai PHK dengan alasan efisiensi yang berbunyi :
Pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2  (dua)  tahun  berturut-turut  atau  buka  karena  keadaan  memaksa  (force majeur)  tetapi  perusahaan  melakukan  efisiensi,  dengan  ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal  156  ayat  (2),  uang  penghargaan  masa  kerja  sebesar  1  (satu)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Ketentuan Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan mengenai efisiensi kemudian dihapus Perpu Cipta Kerja, yang kemudian alasan efisiensi tersebut kemudian dihadirkan kembali dalam PP 35/2021. Dalam Pasal 43 PP 35/2021, terdapat dua jenis PHK dengan alasan efisiensi yang dikenal. Pada ayat (1) merupakan efisiensi karena kerugian yang berbunyi ketentuan :
Pengusaha  dapat  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  terhadap Pekerja/Buruh  karena  alasan  Perusahaan  melakukan  efisiensi  yang disebabkan  Perusahaan  mengalami  kerugian  maka  Pekerja/buruh  berhak atas :
a. uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan
c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).
PHK  dengan  alasan  efisiensi  ini  merupakan  PHK  yang  dinilai  tidak  berpihak kepada pekerja/buruh. Menurut Mirah Sumirat, aturan seperti itu sarat akan celah-celah hukum yang dilakukan pengusaha terhadap pekerja/buruh (Yahya & Meiliana, 2023). Hal ini dikarenakan terdapat perubahan yang signifikan atas ketentuan uang pesangon. Pada UU Ketenagakerjaan, tidak ada faktor pengalian ketentuan pesangon yang berjumlah 0,5 (setengah).  Kemudian  Pada  Penjelasannya,  terdapat  keterangan  tambahan  bahwa perusahaan mengalami kerugian, dapat dibuktikan antara lain dengan hasil audit internal atau hasil audit eksternal.
Untuk menganalisis maksud dari Pasal 43 ayat (1) diatas, perlu dipecah menjadi beberapa unsur-unsur, yaitu :
1. Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap Pekerja/buruh karena alasan Perusahaan melakukan efisiensi. Unsur ini mengandung makna bahwa Pengusaha diperbolehkan untuk  melakukan  PHK  terhadap  pekerjanya  dengan  alasan  efisiensi,  tanpa  adanya keharusan  untuk  menutup  perusahaan.  Alasan  efisiensi  dapat  dipersamakan  dengan upaya pengusaha menyelamatkan perusahaannya dari kondisi perusahaan yang tidak efisien.
2. Perusahaan  melakukan  efisiensi  yang  disebabkan  perusahaan  mengalami  kerugian. Unsur  ini  kemudian  melanjutkan  makna  efisiensi  tadi  diatas,  yaitu  langkah  yang diambil  pengusaha  dari  kondisi  perusahaan  yang  tidak  efisien,  dimana  penyebab ketidakefisienan tersebut adalah karena perusahaan mengalami kerugian.
3. Perusahaan mengalami kerugian dapat dibuktikan antara lain berdasarkan hasil audit internal atau audit eksternal. Unsur ini merupakan unsur tambahan yang ditemukan dari Penjelasan pasal tersebut. Pada unsur ini, apabila ditelaah, perusahaan dibebani pembuktian untuk membuktikan kerugian yang dideritanya dengan hasil audit internal atau audit eksternal.
Apabila  interpretasi  atas  unsur-unsur  Pasal  43  ayat  (1)  seperti  demikian,  maka alasan efisiensi pada PHK yang digunakan oleh pengusaha adalah akibat. Penyebabnya adalah perusahaan mengalami kerugian. Timbullah sebuah hubungan sebab-akibat yang keduanya  harus  dipahami  secara  menyeluruh.  Apabila  diteliti,  PHK  dilakukan  oleh pengusaha  karena  mengalami  kerugian.  Bagaimana  caranya?  caranya  adalah  dengan pengusaha melakukan efisiensi. Bagaimana membuktikan pengusaha melakukan efisiensi karena kerugian? caranya adalah dengan hasil audit eksternal atau hasil audit internal,
Ketentuan  Pasal  43  PP  35/2021  memang  menyebutkan  PHK  karena  alasan perusahaan melakukan efisiensi. Perbedaan antara ayat (1) dengan ayat (2) terletak pada penyebabnya, yang satu mengatur efisiensi karena mengalami kerugian dan yang lainnya mengatur efisiensi untuk mencegah kerugian.
Baik dalam Pasal 43 PP 35/2021 maupun Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan yang telah dihapus Perpu Cipta Kerja, tidak menjelaskan makna dari efisiensi itu sendiri. Artinya, ada indikasi bahwa sebenarnya yang menjadi permasalahan pada PHK dengan alasan efisiensi adalah merugi atau tidaknya suatu perusahaan, sehingga menggunakan alasan tersebut. Perluasan PHK dengan alasan efisiensi pada PP 35/2021 adalah sebagai penggantian PHK dengan alasan efisiensi pada UU Ketenagakerjaan yang rigid , dimana alasan  efisiensi  tersebut  harus  dibarengi  dengan  penutupan  usaha  secara  permanen. Dengan begitu, timbul sebuah kemanfaatan hukum yaitu pengusaha tak lagi harus mem- PHK-kan seluruh pekerjanya untuk menggunakan alasan efisiensi.

## Pertimbangan Hakim terhadap PHK dengan alasan Efisiensi dalam Kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor 1345 K/Pdt.Sus-PHI/2022
Salah satu kasus PHK dengan alasan efisiensi adalah Putusan Mahkamah Agung Nomor 1345 K/Pdt.Sus-PHI/2022. Dalam kasus itu, PT. Samwha Indonesia (selanjutnya disebut “Tergugat/Pemohon Kasasi”) melawan 2 (dua) orang karyawannya (selanjutnya disebut  “Para  Penggugat/Termohon  Kasasi”).  Kasus  ini  berawal  dari  Tergugat  yang memutuskan  untuk  mengakhiri  hubungan  kerja  dengan  Para  Penggugat.  Pada  bulan November  2021,  Tergugat  memanggil  Para  Penggugat  beserta  26  rekan  kerja  lainnya untuk menghadap Tergugat diwakili oleh HRD di ruang Show Room Perusahaan. Pada tanggal 19 November 2021, Tergugat diwakili oleh HRD memanggil Penggugat II dan rekan  karyawan  lainnya  untuk  menerima  tawaran  pesangon  0,5  kali  dengan  tambahan
uang sebesar Rp 4.000.000 (Empat Juta Rupiah). Penggugat II berketetapan untuk tidak menerima tawaran tersebut (Pracelia & Yurikosari, 2019).
Tergugat  menyatakan  akan  melakukan  PHK  terhadap  Para  Penggugat  dengan alasan  efisiensi  dan  menawarkan  pesangon  sebesar  0,5  kali.  26  rekan  kerja  Para Penggugat  menerima  keputusan  Tergugat  sedangkan  Para  Penggugat  menolak  akan tawaran tersebut dengan alasan masa kerja yang sudah lama dan sebentar lagi memasuki usia pensiun. Pada waktu yang berbeda, Tergugat memanggil Penggugat I dan Penggugat II secara sendiri-sendiri untuk menghadap HRD yang pada intinya Tergugat memberikan Surat Pemutusan Hubungan Kerja kepada Para Penggugat dengan alasan efisiensi dan pesangon  0,5  kali.  Baik  Penggugat  I  maupun  Penggugat  II  menolak  tawaran  tersebut karena Para Termohon Kasasi menghendaki Tergugat untuk memberikan uang pesangon 2 kali ketentuan.
Pada tanggal 29 November dan 2 Desember 2021 Para Penggugat melayangkan surat penolakan PHK sekaligus pengajuan perundingan bipartit tetapi tidak ada tanggapan setelah  dua  kali  upaya  bipartit  dilakukan.  Selanjutnya  Para  Penggugat  menyampaikan alasan  Tergugat  yang  diwakili  HRD  kepada  Dinas  Ketenagakerjaan  dan  Transmigrasi (selanjutnya disebut “Disnakertrans”) Kabupaten Purwakarta. Para Penggugat kemudian melanjutkan  perselisihan  ini  melalui  mediasi  di  Mediator  Disnakertrans  Kabupaten Purwakarta  dengan  hasil  tidak  tercapainya  sebuah  kesepakatan  antara  Para  Penggugat dengan Tergugat yang kemudian dikeluarkan Risalah Penyelesaian Perselisihan melalui Mediasi tanggal 28 Januari 2022. Dikarenakan tidak tercapainya perdamaian pada upaya tripartit (Mediasi), maka kemudian Para Penggugat mendaftarkan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Bandung pada tanggal 25 Maret 2022.
Dalam  PHI  pada  PN  Bandung,  Majelis  Hakim  mengabulkan  sebagian  gugatan Para Penggugat. Majelis Hakim dalam pertimbangannya menyatakan hak Para Penggugat atas putusnya hubungan kerja dengan Tergugat adalah sesuai dengan ketentuan Pasal 43 ayat  (2)  PP  35/2021,  sehingga  Majelis  hakim  menghukum  Tergugat  untuk  membayar Uang Pesangon 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2) dan Uang Penghargaan Masa Kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3) PP 35/2021.
Tidak puas atas putusan PHI pada PN Bandung, Tergugat  yang kemudian disebut sebagai  Pemohon  Kasasi  mengajukan  Permohonan  Kasasi  pada  tanggal  29  Juni  2022 melalui kuasanya berdasarkan Surat Kuasa Khusus tertanggal 27 Juni 2022, sebagaimana dalam  Akta  Pernyataan  Permohonan  Kasasi  Nomor  55/Kas/G/2022/PHI/PN  Bdg  yang dibuat oleh Panitera PHI pada PN Bandung disertai dengan memori kasasi yang diterima di Kepaniteraan PHI pada PN Bandung tertanggal 6 Juli 2022.
Ketika  hakim  menghadapi  perkara  PHK  dengan  alasan  efisiensi,  maka  perlu mengacu pada ketentuan Pasal 43 PP 35/2021. Pada ketentuan Pasal 43 tersebut, terdapat 2  (dua)  ayat  yang  dapat  diterapkan  hakim  sebagaimana  telah  disinggung  pada  subbab sebelumnya, yaitu :
(1) Pengusaha  dapat  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  terhadap Pekerja/Buruh  karena  alasan  Perusahaan  melakukan  efisiensi  yang
disebabkan  Perusahaan  mengalami  kerugian  maka  Pekerja/buruh  berhak atas:
a. uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2); b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan
c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).
(1) Pengusaha  dapat  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadi kerugian maka Pekerja/Buruh berhak atas:
a. uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2); b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan
c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).
Pada  kasus  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  1345  K/Pdt.Sus-PHI/2022, Mahkamah Agung secara tidak langsung mengabulkan gugatan rekonvensi yang diajukan oleh Tergugat dengan memperbaiki amar putusan yang telah dijatuhkan oleh judex factie. Judex factie menilai bahwa benar tergugat terbukti melakukan efisiensi berdasarkan bukti berupa Laporan keuangan tahun 2019 dan 2020 yang diajukan oleh tergugat. Kemudian judex factie menilai akan adil apabila tergugat dihukum untuk memberikan kompensasi sesuai dengan ketentuan Pasal 43 ayat (2) PP 35/2021.
Judex  factie  tidak  menyatakan  dengan  tegas  bahwa  efisiensi  yang  dilakukan perusahaan  dikarenakan  mengalami  kerugian  atau  mencegah  kerugian.  Secara  tersirat, judex  factie  menyatakan  bahwa  PHK  dengan  alasan  efisiensi  yang  dilakukan  oleh tergugat  adalah  untuk  mencegah  terjadinya  kerugian,  hal  ini  tercermin  dari  amar putusannya  yang  mendasari  perhitungan  kompensasi  berupa  1  kali  ketentuan  Pasal  40 ayat (2) dan 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3) PP 35/2021.
Pada tingkat kasasi, judex juris kemudian memperbaiki amar putusan judex factie mengenai kompensasi yang diterima para penggugat menjadi berdasarkan Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021 dengan bersandar pada bukti Laporan Keuangan tahun 2019 dan 2020. Judex juris juga tidak menyatakan dengan tegas langkah PHK dengan alasan efisiensi yang dilakukan oleh tergugat/pemohon kasasi adalah dikarenakan mengalami kerugian ataupun untuk mencegah kerugian. Menurut analisis peneliti, judex juris tidak seharusnya memperbaiki amar putusan yang telah dijatuhi judex factie. Pada putusan judex factie, majelis  hakim  telah  benar  menerapkan  hukum  karena  Tergugat  dalam  membuktikan dalilnya tidak sesuai dengan apa yang dipersyaratkan pada Penjelasan Pasal 43 ayat (1) yaitu dengan bukti hasil audit internal maupun eksternal, sedangkan yang diajukan oleh tergugat/pemohon kasasi adalah laporan keuangan saja.
Menurut  analisis  peneliti,  Mahkamah  Agung  menilai  bahwa  laporan  keuangan adalah bukti yang memenuhi kualifikasi Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021 yang berbunyi, “perusahaan  mengalami  kerugian  dapat  dibuktikan  antara  lain  berdasarkan  hasil  audit internal atau audit eksternal.”
Memang dalam interpretasinya, frasa ‘antara lain’ memiliki sinonim dengan kata contohnya atau misalnya. Berdasarkan frasa tersebut tidak menutup kemungkinan adanya indikator-indikator  lain  yang  menyatakan  bahwa  perusahaan  mengalami  kerugian. Adanya frasa seperti demikian sangatlah bertentangan dengan kepastian hukum. Menurut Gustav  Radbruch,  kepastian  hukum  harus  berdasarkan  fakta  dan  fakta  tersebut dirumuskan dengan jelas. Frasa ‘antara lain’ akan menjadi multitafsir sehingga menjadi yurisprudensi  yang  buruk.  Seharusnya,  Mahkamah  Agung  sebagai  badan  peradilan tertinggi dapat menafsirkan frasa ‘antara lain ’ tersebut adalah frasa yang multitafsir.
Dengan  demikian,  menurut  penulis  seyogianya  hakim  dalam  hal  ini  judex  juris  dalam pertimbangannya  mempertimbangkan  tujuan  hukum,  yaitu  keadilan,  kepastian,  dan kemanfaatan hukum. Hakim seharusnya dapat bijak agar putusannya dirasakan memiliki keadilan formil maupun substantive.

## Kesimpulan
Berdasarkan  paparan  diatas  dan  analisis  yang  telah  dilakukan,    PHK  yang dilakukan  pengusaha  dengan  alasan  efisiensi  karena  kerugian,  berdasarkan  Penjelasan Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021 dapat dibuktikan antara lain dengan bukti hasil audit internal maupun eksternal. Laporan keuangan tidak seharusnya memenuhi kualifikasi pembuktian bahwa  perusahaan  mengalami  kerugian  atau  tidak.  Tidak  mampunya  membuktikan efisiensi  karena  kerugian  dengan  bukti  hasil  audit,  maka  seharusnya  dapat  dianggap sebagai efisiensi untuk mencegah kerugian. Mahkamah Agung sebagai badan peradilan tertinggi  dapat  menafsirkan  frasa  ‘antara  lain’  tersebut  adalah  frasa  yang  multitafsir. Hakim  seharusnya  dapat  bijak  agar  putusannya  dirasakan  memiliki  keadilan  formil maupun substantif.
Dapat disimpulkan bahwa pertimbangan hakim dalam pemutusan hubungan kerja dengan  alasan  efisiensi  pada  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  1345  K/Pdt.Sus- PHI/2022  tidak  tepat.  Dengan  memperbaiki  amar  putusan  judex  factie  yang mempertimbangkan berdasarkan keadilan untuk memberikan kompensasi para penggugat berdasarkan Pasal 43 ayat (2) PP 35/2021, secara tidak langsung membenarkan laporan keuangan memenuhi kualifikasi Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021. Begitu pula ketidaktegasan Mahkamah  Agung  dalam  menyatakan  bahwa  tergugat  benar  mengalami  kerugian menyebabkan ketidakadilan bagi para penggugat.

## BIBLIOGRAFI
Ferricha, D. (2019). Eksistensi Hukum Acara Perdata dalam Penyelesaian Perselisihan Hak tentang Upah pada Pekerja Honorer di Indonesia. ADHAPER: Jurnal Hukum Acara Perdata , 4 (2), 75–89. Husni, L. (2012). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia . PT Raja Grafindo Persada.
Machfoedz,  M.  (1999).  Pengaruh  Krisis  Moneter  pada  Efisiensi  Perusahaan  Publik  di Bursa Efek Jakarta. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Indonesia , 14 (1), 37–49.
Marzuki,  P.  M.  (2019).  Penelitian  Hukum  Edisi  Revisi  Cet-11. Jakarta:  Kencana Prenada Media Group .
Pakpahan, T. M. R., Ardhya, S. N., & Setianto, M. J. (2022). Tinjauan Yuridis Mengenai Perlindungan  Hukum  Terhadap  Hak  Tenaga  Kerja  Yang  Mengalami  Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak Ditinjau Dari Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. Jurnal Komunitas Yustisia , 5 (3), 129–144.
Pracelia,  Y.,  &  Yurikosari,  A.  (2019).  Analisis  Putusan  Sela  Terhadap  Permohonan Pembayaran Upah Proses Dalam Pengadilan Hubungan Industrial (Studi Putusan: Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Nomor: 181/Pdt. Sus-Phi/2016/Pn. Bdg Jo  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Nomor:  82/Pdt.  Sus-Phi/2016/Pn. Bdg). Jurnal Hukum Adigama , 2 (1), 124–147.
Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2002). Manajemen  tenaga  kerja  Indonesia:  Pendekatan administratif dan operasional . Bumi aksara. Simanjuntak,  P.  J.  (2000). Peranan  serikat  pekerja  dan  paradigma  baru  hubungan industrial  de  Indonesia .  Himpunan  Pembina  Sumberdaya  Manusia  Indonseia (HIPSMI).
Soekanto, S. (2007). Penelitian hukum normatif: Suatu tinjauan singkat . Sutedi, A. (2009). Hukum perburuhan . Sinar Grafika. Suwarto.  (2005). Hubungan  Industrial  Dalam  Praktek .  Penerbit  Asosiasi  Hubungan Industrial Indonesia.
Tambusai,  M.  (2006).  Hubungan  Industrial  Era  Baru. Direktorat  Jenderal  Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi, Jakarta .
Wibowo, R. N. K. P. (2022). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Dalam Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja .  Universitas  Jenderal Soedirman.
Widiastiani, N. S. (2022). Pengantar Hukum Perburuhan: Pasca-Undang-Undang Cipta Kerja . PT Kanisius.
Yahya,  A.  N.,  &  Meiliana,  D.  (2023). Perusahaan  Bisa  PHK  Tanpa  Bayar  Penuh Pesangon, Buruh: Makin Buka Celah Pelanggaran . https://nasional.kompas.com/read/2021/02/23/15424121/perusahaan-bisa-phk-
tanpa-bayar-penuh-pesangon-buruh-makin-buka-celah

## Copyright holder:
Bryan Alexander Basri, Rasji (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: