## I. PENDAHULUAN
Seiring  dengan  pertumbuhan    ekonomi suatu negara membawa  implikasi terhadap meningkatnya  kebutuhan  akan  bangunan ,    baik    bangunan    perkantoran,    pabrik maupun    bangunan      pendidikan.    Dengan keterbatasan    pangsa      pasar    yang      ada menyebabkan      semakin      ketatnya persaingan      diantara        perusahaan- perusahaan  konstruksi.      Persaingan    yang terjadi    antara  lain    menyangkut  kualitas pelayanan, kualitas produk ,hargakeinginan      pelanggan      cenderung menginginkanpelayanan
yang   baik,  harga   yang  kompetitif  serta produk    yang      benar-benar  berkualitas. Untuk      mencapai      tujuan    yang      telah ditetapkan      oleh    perusahaan,  karyawan dituntut  untuk    memiliki      komitmen organisasi      dan    kepuasan    kerja. Kepuasan   kerja   merupakan   salah satu aspek      psikologis  yang      mencerminkan perasaan      seseorang      terhadap pekerjaannya,        seorang  karyawan    akan merasa puas   dengan    adanya kesesuaian antara   kemampuan,    keterampilan   dan harapannya dengan pekerjaan yang

## ANALISA PENYEBAB KEPUASAN KERJA YANG DIAKIBATKAN OLEH ETIKA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT ECOSIF MULTI KREASI
Tekni Megaster, Ria Puspitasari
megastertekni@gmail.com , ria.puspita90@gmail.com
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Tangerang

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  Causes  of  Job  Satisfaction  Involved  by Leadership Ethics and Organizational Commitment of Employees. The design of this study is a descriptive study that describes the information and characteristics of the population or phenomenon being studied. The description used is for statistical calculation, whereas survey investigation is conducted to measure the variables with questionnaires spread by 18  questions  using  five  points  LIKERT  SCALE.  The  method  used  to  evaluate  the  survey results of several studies with regression, primary data collected from the respondents and also  secondary  data  to  support  information.  From  the  results  of  this  study  indicate  that there  is  a  positive  and  significant  relationship  between  leadership  ethics,  organizational commitment and employee job satisfaction. Data analysis used in this study is SPSS. The results  of  this  study  conclude  that  leadership  ethics  has  a  certain  influence  on organizational commitment and employee job satisfaction.
Keywords: Leadership Ethics, Organizational Commitment, Employee Job Satisfaction .
dihadapi . Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan  yang  didasarkan  pada  suatu perbandingan  mengenai  apa  yangditerima karyawan  dari  pekerjaannya  dibandingkan dengan  yang  diharapkan  ,diinginkan  ,  dan dipikirkannya  sebagai  hal  yang  pantas. Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja membuat  karyawan  tersebut  memiliki sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Karyawan  yang merasa  senang  ketika  bekerja  di  dalam perusahaan  disebabkan  oleh  karyawan selalu  bekerja  sesuai  dengan  etika  dan prosedur yang berlaku di dalam perusahaan  (Celik,  Dedeoglu,  dan  Inanir, 2015). Pedoman Etika merupakan serangkaian  etika  atau  perilaku  yang menyangkut masalah apakah sebuah perbuatan boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan  dalam  menjalankan  tugas-tugas pemsahaan.  Sikap  disiplin  yang  dimiliki oleh  karyawan  sangat  penting  untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan  maupun  kelompok.  Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,  prosedur,  maupun  kebijakan yang  ada,  sehingga  dapat  menghasilkan kinerja yang baik.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Teori dan Telaah Hasil Penelitian

## Etika Kepemimpinan
Menumt  Celik,  Dedeoglu,  dan  Inanir (2015),  etika  kepemimpinan  adalah  sistem yang  bersifat  tertulis  dan  tidak  tertulis untuk  mengatur  apa  yang  salah  dan  apa yang benar harus dilakukan oleh karyawan. Frisch dan Huppenbauer (2014)

## mendeﬁnisikan etika kepemimpinan adalah
petunjuk  atau  kaidah  yang  mengatur  sikap dan  perilaku  karyawan  ketika  bekerja didalam  perusahaan.  Selanjutnya  menurut Tumasjan,  Strobel,  dan  Welpe  (2010) memberikan pengertian etika kepemimpinan adalah aturan yang mengatur  tindakan  yang  dilakukan  oleh karyawan ketika berhubungan dan berinteraksi  dengan  pimpinan  penlsahaan. Shin (2012) mendeﬁnisikan etika kepemimpinan  adalah  suatu  aturan  dan norma  yang  mengatur  komunikasi  antara pimpinan  dengan  bawahan.  Dari  beberapa deﬁnisi  di  atas  dinyatakan  bahwa  etika kepemimpinan  adalah  seperangkat  aturan dan  norma-norma  yang  berlaku  didalam perusahaan  yang  menjadi  pedoman  dan aturan yang berlaku di dalam perusahaan.

## Tujuan Meneliti Etika Kepemimpinan
Frisch dan Huppenbauer (2014)
menemukan  tujuan  pembentukan  etika kepemimpinan  adalah  untuk  menciptakan komunikasi  dua  arah  antara  karyawan
dengan pimpinan perusahaan dan menciptakan  pengambilan  keputusan  dari dalam  diri  karyawan  ketika  menghadapi masalah di dalam perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Robbin  dan  Judge  (2012)  menyatakan pengertian kepuasan kerja adalah perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang rnerupakan hasildari evaluasi karakteristik- karakteristiknya  Abdulla,  Djebarni,  dan Mellah  (2011)  menyebutkan  deﬁnisi kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan karyawan menyukai pekerjaan yang dimilikinya. Dari beberapa deﬁnisi di atas dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerjaadalah suatu  penilaian  perasaan  positif  terhadap pekerjaan sehingga karyawan dapatbekerja sama,  membantu,  dan  saling  menghargai, dan melakukan pekerjaan dengan baik dan maksimal  yang  dipengaruhi  oleh  gaji, pekerjaan dalam suatu organisasi, keterlibatan  karyawan,  rekruitmen  dan seleksi, pelatihan dan pembelajaran.

## Tujuan Meneliti Kepuasan Kerja
Ghazzawi  (2008)  membuktikan  bahwa karyawan  yang  puas  terhadap  pekerjaan yang  dimilikinya  dapat  meningkatkan prestasi kerja karyawan.

## Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2012) mendeﬁnisikan komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana  seorang  karyawan  memihak  sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan  dalam  organisas  tersebut.
Menurut  Filstad  (2011) mendeﬁnisikan komitmen organisasi adalah suatu kedekatan  emosional  yang  dimiliki  oleh para  karyawan  terhadap  perusahaan  dan adanya  keinginan  dari  para  karyawan untuk  menjadi  bagian  dari  anggota perusahaan.
Dari  beberapa  peneliti  yang  menjelaskan mengenai  pengertian  komitmen  organisasi makadisimpulkan bahwa komitmen organisasi  adalah  keinginan  karyawan untuk  tetap  bekerja  di  dalam  perusahaan ditandai dengan karyawan memihak organisasi serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan kcanggotaan dalam organisasi tersebut. Tujuan Pembentukan

## Komitmen
Organisasi
Lee,  Tan,  dan  J  avalgi  (2010)  meneliti tujuan  pembentukan  komitmen  organisasi adalah  meningkatkan  keinginan  karyawan di  dalam  mencapai  visi,  misi,  tujuan,  dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan  paparan    diatas  maka  dalam penelitian ini digambarkan kerangka pemikiran   sebagai  berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Keterangan :
1. Pengaruh Etika Kepemimpinan Terhadap  Komitmen  Organisasi  yang ditunjukkan  padakerangka  konseptual diatas adalah H1
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan kerja yangditunjukkan padakerangka konseptual diatas adalah H2 3. Pengaruh Etika Kepemimpinan terhadap
Kcpuasan  kerja  yang  ditunjukkan padakerangka  konseptual  diatas  adalah H3.

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner  kcpada  60  karyawan  divisi engineering  PT.  Ecosif  Multi  Kreasi  yang beralamat  di  Bojong  Nangka,  Tangerang sebagai  responden  dari  total  keseluruhan sebanyak  80  karyawan  divisi engineering PT. Ecosif Multi Kreasi yang beralamat di Bojong Nangka, Tangerang. Divisi engineering dipilih untuk penelitian karena fungsi  engineering  merencanakan  tugas tugas  konstmksi  pada  tiga  aspek,  yaitu stuktur, arsitektur dan mekanikal elektrikal.  Dalam  penelitian  ini  cara penentuan jumlah sampelnya adalah menggunakan rumus Slovin dengan perhitungannya sebagai berikut .
Instrumentasi dan Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrument pengumpulan data, yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada 60 karyawan divisi engineering PT. Ecosif  Multi  Kreasi  yang  beralamat  di Bojong Nangka, Tangerang, yang digunakan  untuk  mengukur  fenomena sosial  yang  diamati  pada  masing-masing variable.  Untuk  mendapatkan  instrument penelitian  yang  tepat  dan  terukur  maka sebelumnya  dilakukan  uji  validitas  dan reabilitas  terhadap  setiap  item  pernyataan yang  ada  pada  setiap  kuesioner.  Dalam melakukan  penelitian  ini  diperlukan  data yang  berhubungan  dengan  masalah  yang akan  diteliti  untuk  selanjutnya  data tersebut  dapat  diolah  dan  kemudian  dapat diambil  kesimpulan.  Adapun  sumber  data diperoleh dari:

## 1. Kuesioner
Penyebaran  kuesioner  dilakukan  untuk memperoleh  data  primer  dalam  penelitian ini. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara  membelikan  serangkaian  peltanyaan atau  pernyataan  tertuliskepada  responden. Daftar  pertanyaan  berisi  tentangdeskripsi data  responden  dan  pertanyaan-pertanyaan mengenai  pengaruh  etika  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasi  dengan  tujuan  mendapatkan data yang relevan dengan tujuan penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian  ini  dibagi  menjadi  3  bagian,
yaitu:  Bagian  I  adalah  Proﬁl Responden,
Bagian  II  adalah  Petunjuk  Pengisian,  dan Bagian  III  adalah  Pertanyaan  untuk Responden.

## 2. Studi Pustaka
Dalam  studi  pustaka,  peneliti  mengambil data  dari  buku-buku  literatur,  artikel, intemet,  maupun  data-data  yang  diperoleh dari  penelitian  terdahulu  yaitu  mengenai etika kepemimpinan, komitmen organisasi, dan  kcpuasan  kerja.  Teknik  pengumpulan sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  non probability  sampling  yaitu  purposive sampling.  Teknik  purposive  sampling adalah tcknik penentuan sampelbcrdasarkan  kriteria-kriteria  atau pertimbangan  tertentu.  Kriteria-kriteria yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir, lama  menjadi  karyawan  PT.  Ecosif MultiKreasi. Keabsahan suatu hasil penelitian sangat ditentukan oleh alat ukur yang  digunakan.  Untuk  mengatasi  hal tersebut  diperlukan  dua  macam  pengujian yaitu  pengujian  validitas  atau  kcsahihan (test  of  validity)  dan  pengujian  reliabilitas (test of reliability).

## Uji Validasi dan Reabilitas
Uji  validitas  merupakan  suatu  pengujian yang  diperlukan  untuk  melihat  apakahalat ukur yang dibuat untuk penelitian menggunakan alat ukur yangtepat.
Pendekatan yang dilakukan untuk mengujikan validitas alat ukur adalahdengan  cara  menghubungkan  suatu
konstruk yang diteliti dengan konstruklainnya  (Hermawan,  2006).  Uji validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atauvalid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jikapertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akandiukur oleh  kuesioner  tersebut.  Indikator  Uji Validitas  adalah:  p-value  5  0,05(item pemyataan  menunjukkan  valid)  dan  p- value  >  0,5  (item  pernyataanmenunjukkan tidak valid).
Berdasarkan hasil uji validitas diatas, dapat diketahui  masing-masing  item  pernyataan yang  digunakan  dalam  mengukur  etika kepemimpinan  memi liki  nilai  koeﬁsian korelasi  >  0,05,  artinya  masing-masing pernyataan yang digunakan untuk mengukur  etika  kepemimpinan  dinyatakan valid.
Berdasarkan hasil uji validitas diatas, dapat diketahui  masing-masing  item  pernyataan yang digunakan dalam mcngukur komitmen organisasi memiliki nilai koeﬁsian  korelasi  >  0,05,  artinya  masing - masing  pernyataan  yang  digunakan  untuk mengukur  etika  kepemimpinan  dinyatakan valid.
Berdasarkan hasil uji validitas diatas, dapat diketahui  masing-masing  item  pernyataan yang  digunakan  dalam  mengukur  etika kepemimpinan  memiliki  nilai  signiﬁkan kurang  dari  0,05  (p- value<  0,05),  aﬁinya masing-masing pemyataan yang digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja dinyatakan valid.
Berdasarkan hasil uji validitas diatas maka disimpulkan  bahwa  semua  item  kuesioner yang  dijadikan  alat  ukur  untuk  variable etika kepemimpinan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dinyatakan valid dan layak digunakan  sebagai  alat  ukur  dalam penelitian.  Pengujian  reliabilitas  pada  alat ukur  perlu  dilakukan  untuk  memastikan instrumen  dari  alat  ukur  yang  digunakan untuk  penelitian  ini  adalah  konsisten  dan akurat.  Reliabilitas  berkaitan  dengan konsistensi,  akurasi,  dan  prediktabilitas suatu  alat  ukur  (Henawan,  2006).  Dasar pengambilan  keputusan  uji  reliabilitas  ini adalah sebagai berikut:
(a) Jika koeﬁsien Cronbach's Alpha ≥ 0,6
→ maka Cronbach’ s Alpha acceptable
(construct reliable).
(b)  Jika Cronbach's  Alpha <  0,6  →  maka
Cronbach ’ s Alpha poor acceptable
(construct unreliable).
Pada  Tabel  terlihat  hasil  uji  validitas  dari variabel  diteliti  yaitu  etika  kepemimpinan, komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  kerja diperoleh  nilai Cronbach  Alpha lebih  dari 0,6  ( Cronbach  Alpha >0,6)  maka  terlihat variabel yang diteliti konsisten ( Reliable ).

## IV.PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Deskriptif Data
Statistik  deskriptif  merupakan  ringkasan jawaban yang diberikan responden terhadap  pernyataan-pemyataan  di  dalam kuesioner.  Statistik  deskriptif  bertujuan untuk rnemberikangambaran atau deskripsi suatu  data  yang  ditinjau  dari  nilai  mean. Dalam  analisis  statistik  deskriptif  yang diuraikan  berikut  ini,  nilai  mean  adalah nilai  rata-rata  dari  keseluruhan  responden terhadap  variabel  yang  diteliti.  Statistik deskriptif  dari  masing-masing  variabel yaitu  etika  kepemimpinan,  komitmen organisasi, dan kepuasan kerja
Adapun hasil statistik deskriptif untuk pernyataan etika kepemimpinan sebagai berikut:
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Variabel Etika Kepemimpinan No  Etika Kepemimpinan Nilai Rata- rata 1 Pimpinan      di    dalam perusahaan bertingkah laku   sesuai  etika   yang berlaku      di    dalam perusahaan. 4,80 2 Pimpinan    di    dalam perusahaan mengartikan keberhasilan    bukan    dari hasil    yang    dicapai  oleh karyawan      tetapi    cara yang    dilakukan  ketika bekerja di dalam perusahaan. 4,33
3 Pimpinan  mendengarkan 4,50
apa yang karyawan katakan. Didalam perusahaan 4 Pimpinan di dalam perusahaan    mengajarkan Sikap disiplin kepada karyawan  agar  mengikuti standar    etika    yang    ada di  dalam perusahaan 4,63 5 Pimpinan    di      dalam perusahaan    mengambil keputusan secara adil. 4,38 6 Ketika        karyawan mengambil        keputusan, pimpinan perusahaan selalu    bertanya  apakah tepat untuk dilakukan. 4,43 7 Pimpinan perusahaan dapat dipercaya 4,28 8 Perusahaan  menjalankan bisnis  sesuai  dengan  etika dan    nilai   yang   berlaku di   dalam perusahaan. 4,47 9 Pimpinan perusahaan mengetahui cara yangtepat untuk mematuhi    etika    yang berlaku didalam perusahaan. 4,32 10  Pimpinan terhadap pemikiran karyawan. Perusahaan merasa tertarik 4,33 Total Nilai Rata-rata : 4,42 Sumber : Hasil Pengolahan dan

## Penelitian menggunakan SPSS versi 21
Pada  pernyataan  4.4  terlihat  nilai  rata-rata ( Mean )  responden  karyawan  engineering di  PT  Ecosif  Multi  Kreasi  adalah    4,42 yang    berarti      mereka  setuju  ,  namun demikian  banyak  karyawan    yanghampir sangat    setuju   tentang    ditunjukkan    etika kepemimpinan      diperusahaan    tersebut palingmayoritas    adalah      sebesar    4,63
maka    responden      terlihat        setuju terhadap    pernyataan  bahwa  pimpinan    di dalam    perusahaan  mengajarkan    sikap disiplin    kepada    karyawan    agar mengikuti    perusahaan.  Hal    ini      sesuai dengan      teori    Frisch      dan  Huppenbauer (2014) mendefinisikan etika kepemimpinan    adalah    petunjuk  atau kaidah  yang mengatur  sikap dan  perilaku karyawan ketika bekerja di dalam perusahaan.
Adapun  hasil  statistik  deskriptif  untuk pernyataan  komitmen  organisasi  sebagai berikut:

## Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi No  Komitmen Organisasi Nilai Rata- rata 1 Seringkali saya mengatakan kepada teman    bahwa  perusahaan merupakan    tempat  yang sangat      baik  untuk bekerja. 4,40 2 Saya    selalu      menerima pekerjaan   apa  pun  yang harus dikerjakan dari perusahaan. 4,22 3 Saya menemukan kesamaan      antara      nilai yang  dimiliki    oleh  saya sebagai karyawan  dengan 4,37
nilai perusahaan.
4 Saya    merasa      bangga mengatakan      kepada orang  lain  yang  menjadi bagian dari perusahaan. 4,30 5 Perusahaan menjadi inspirasi  untuk    saya sehingga  membuat  saya ingin meningkatkan prestasi kerja. 4,40 6 Perusahaan    merupakan tempat    yang    sangat baikuntuk bekerja. 4,22 Total Nilai Rata-rata : 4,35 Sumber : Hasil Pengolahan dan
Penelitian menggunakan SPSS versi 21
Pada pernyataan  4.5 terlihat nilai  rata-rata ( Mean ) responden    karyawan    engineering di  PT    Ecosif  Multi    Kreasi    adalah    4,35 yang    berarti    mereka    setuju  ,    namun demikian   banyak karyawan  yang   paling mayoritas    ditunjukkan      sebesar    4,40 maka  responden   terlihat  setuju terhadap pernyataan  1  dan  5  bahwa  seringkali  saya mengatakan kepada teman bahwa perusahaan  merupakan  tempat    yang sangat  baik    untuk  bekerja  (item pernyataan  1)  dan    perusahaan  menjadi inspirasi    untuk      saya      sehingga membuat    saya      ingin    meningkatkan prestasi    kerja      (item  pernyataan  5).
Robbins dan Judge (2012)
mendefinisikan    komitmen  organisasi adalah    tingkat  sampai  mana    seorang karyawan        memihak      sebuah  organisasi serta    tujuan-tujuan      dan  keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam  organisasi      tersebut.  Adapun  hasil statistik deskriptif untuk pernyataan kepuasan kerja sebagai berikut:
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Nilai Rata- rata 1  Saya  merasa sangat puas  dengan pekerjaan yang saya miliki. 4,57 2  Saya menyukai bekerja didalam perusahaan. 4,72 Total Nilai Rata-rata : 4,75 Sumber : Hasil Pengolahan dan

## Penelitian menggunakan SPSS versi 21
Pada pernyataan  4.6 terlihat nilai  rata-rata ( Mean ) responden    karyawan    engineering di PT  Ecosif  Multi  Kreasi  adalah  4,75 yang    berarti    mereka    setuju,    hal    ini ditunjukkan  pada karyawan   yang   paling mayoritas    sebesar      4,72      maka responden      terlihat      setuju      terhadap pernyataan    bahwa    saya    menyukai bekerja    di    dalam    perusahaan.    Hal  ini sesuai    dengan    teori  Abdulla,    Djebarni, dan        Mellahi    (2011)    menyebutkan definisi    kepuasan    kerja    adalah    suatu perasaan      karyawan  menyukai  pekerjaan yang  dimilikinya
Hasil Uji Hipotesis Tabel 4.7 Hipotesis Estimate (β) p- value Keputusan H 1 : Etika Kepemimpinan Komitmen Organisasi 0,701 0,000 Ho  ditolak, Ha  diterima 1 H 2 : Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja 0,373 0,000 Ho 2 ditolak, Ha  diterima 2
H 3 : Etika Kepemimpinan Kepuasan Kerja 0,410 0,001 Ho 3 ditolak, Ha  diterima
3
Sumber : data kuesioner diolah

## Pengujian Hipotesis 1:
Bunyi  hipotesis    null  (H  )  danhipotesis alternatif (H ) adalahsebagai berikut:
H 01 :          Etika  Kepemimpinan  tidak
berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasi.
H a1 :      Etika Kepemimpinan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
Pada  pengujian  hipotesis  2  diketahui p- value 0,000< alpha 0,05 dengan  nilai beta sebesar  0,373  maka    H 02 ditolak    yang
artinya
Komitmen
Organisasi
berpengaruh  terhadap    Kepuasan  Kerja. Karyawan    yang      memiliki    keinginan untuk  tetap  bekerja  di dalam  perusahaan menimbulkanperasaan    senang    dari dalam  diri  karyawan   terhadap  pekerjaan yang    dimilikinnya.      Hal    ini  ditunjukan
dengan  perusahaan    merupakan  tempat yang  sangat    baik  untuk  bekerja  sehingga sayamerasa  sangat  puas  dengan  pekerjaan yang saya miliki.
Pengujian Hipotesis 3:
Bunyi  hipotesis  null  (H  )  dan  hipotesis alternatif (H  ) adalah sebagai berikut: H 03 :          Etika  Kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
H a3 :Etika Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Pada  pengujian  hipotesis  3  diketahui p- value 0,001  < alpha 0,05 dengan  nilai beta sebesar  0,410  maka    H03    ditolak    yang artinya Etika Kepemimpinan   berpengaruh terhadap    Kepuasan    Kerja.  Semakin karyawan      ingin    bekerja    sesuai    dengan etika  yang    berlaku    di    dalam  perusahaan membuat  karyawan  ingin  lebih  memiliki penilaian positif terhadap pekerjaan    yang dimilikinya.  Hal  ini    ditunjukkan    dengan pimpinan  didalam perusahaan  bertingkah laku  sesuai    etika  yangberlaku    didalam perusahaan  sehingga    karyawan        merasa sangat puas dengan pekerjaan yangdimiliki.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Hipotesis Satu
Berdasarkan    hasil    uji      hipotesis    satu menunjukan bahwa Etika
Kepemimpinan berpengaruhpositif terhadap  Komitmen   Organisasi.      Hal tersebut      menunjukkan      Etika kepemimpinan  diperlukan    aturan-aturan yang    meminimalisir  gesekan    antara
kepentingan.        Begitu  juga    dalamsebuah organisasi,    selain  aturan    tertulis, diperlukan    juga    aturan    tidak  tertulis yang    mengaturhubungan    antarrekankerja untuk     memastikan  tercapainya   tujuan organisasi      tersebut.Semakin  baik    etika yang    berlaku  di  dalam    perusahaan membuat    karyawan  semakin    ingin  tetap bekerja  di  dalam  perusahaan  ,  hal  ini menjadikan lingkungan kerja yang nyaman dan  kondusif  .  Hasil  penelitian    ini mendukung  dengan    hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Celik,Dedeoglu,  dan    Inanir  (2015), menunjukkan      adanya      hubungan  positif yang signifikan antaraetika kepemimpinan    dengan      komitmen organisasi    merupakan    sebuah    proses yang   terbentuk dalam waktu  panjang dan akan  menentukan  karakteristik  organisasi memiliki  nilai-nilai  positif   ,sesuai  dengan hasil  penelitian  yang    menyatakan  bahwa pengaruh  etika  kepemimpinan    terhadap Komitmen      Organisasi    ditunjukkan dengan      nilai    beta  sebesar    0,701  dan nilai signifikan  lebihdari 0,05 (β = 0,701;
p-value <0,05).

## Hipotesis Dua
Berdasarkan    hasil    uji      hipotesis    dua menunjukan bahwa Komitmen
Organisasi    berpengaruh  positif  terhadap
Kepuasan Kerja. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
menunjukan    suatu      keadaan    dimana seseorang  karyawan   memihak  organisasi
tertentu      serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan  dalam    organisasi  tersebut. Semakin  karyawan   tetap  ingin   bekerja di    dalam      perusahaan    membuat karyawan    semakinmemiliki    penilaian positif      terhadap    pekerjaan      yang dimilikinya.      Karyawan      tersebut telahmelakukan    evaluasi      terhadap pekerjaan secara keseluruhan.
Komitmen organisasi mampu memotivasi      dengan    menggerakkan seseorang    karyawan      untuk      bekerja lebih      baik    dengan  memberikan kontribusi    terhadap    tingkat      efektifitas dan  suksesnya  suatu   organisasi  dimana mereka bernaung yang mampu menghasilkan    suatu  kepuasan    kerja  bagi para karyawan  dalam perusahaan tersebut. Hasil  penelitian    ini  mendukung  dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh    Celik,  Dedeoglu,  dan Inanir    (2015),  yang  menyatakan  bahwa pengaruh
Komitmen Organisasi terhadapkepuasan  kerja    ditunjukkan dengan        nilai    beta  sebesar    0,373dan nilai    signifikan  kurang    dari 0,01  (β  =
0,373; p-value <0,05). Hasil   penelitiannya menjelaskan      bahwa      kepuasan    kerja karyawan      diakibatkan    oleh      etika kepemimpinan  yang baik  dan  komitmen organisasi  perusahaan    sehingga    hal  d tersebut mampu meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

## Hipotesis Tiga
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  tiga menunjukkan  bahwa  etika  kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Etika  kepemimpinan dapat  menciptakan  kepemimpinan  yang efektif    dan    efisien    sehingga    dapat mencapai  tujuan   yang  telah  ditetapkan oleh  perusahaan.Semakin baik etika  yang ada didalam perusahaan membuat karyawan  memiliki  perasaan  senangketika bekerja didalam perusahaan. Hasil penelitian    ini  mendukung  dengan    hasil penelitian  sebelumnya    yang  dilakukan oleh    Celik,Dedeoglu,  dan    Inanir  (2015), yang    menyatakan  bahwa  pengaruh    etika kepemimpinan      terhadapkepuasan  kerja ditunjukkan  dengan          nilai    beta  sebesar 0,401  dan      nilai  signifikan  kurang dari0,05  (β  =  0,401; p-value <0,05).Hasil penelitiannya    menjelaskan      bahwa kepuasan    kerja      karyawan      diakibatkan oleh   etikakepemimpinan yang   baik  dan komitmen organisasi  perusahaan sehingga hal  tersebut    mampu  meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulla,  J.,  Djebarni,  R.,  and  Mellahi,  K.
(2011), “ Determinants of job
satisfaction inthe UAE: A case  study of  the  Dubai  police ” , Personnel
review , Vol. 40 No.(1),pp. 126-146.
Celik,  S.,   Dedeoglu,  B.B.  ve   Inanır,
A.      (2015), “ Relationship    between
EthicalLeadership,    Organizational Commitment   and   Job    Satisfaction
at
HotelOrganizations ” , Ege Academic  Review ,  Vol.15  No.1,  pp. 53-63.
Frisch, C.  and  Huppenbauer, M.  (2014),
“ New    Insights    into  Ethical Leadership:
AQualitative
Investigation  of  the  Experiences  of Executive    Ethical    Leaders ” , Journal of  Business  Ethics ,  Vol.  123,  pp.  23- 43.
Fritz,  J.,    O'Neil,  N.,  Popp,    A.,  Williams, C.,  &  Arnett,    R.  (2013). “ The influence  ofsupervisory  behavioral integrity  on    intent  to  comply  with organizational    ethicalstandards    and organizational commitment ” , Journal of    Business    Ethics ,    Vol.114,  pp. 251-263.
Ghazzawi,   I.   (2008), “ Job   satisfaction antecedents      and      consequences:    a newconceptual framework and research  agenda ” , The  Business Review , Vol. 11, pp.1-11.
Robbin,  S.  P.  and  Judge,  T.  A.  2012.
Perilaku  Organisasi,  Edisi  12 : Salemba Empat, Jakarta.
Shin,  Y.    (2012), “ CEO  Ethical Leadership,  Ethical Climate,  Climate Strength, andCollective Organizational Citizenship Behavior ” ,
Journal  of  Business  Ethics ,Vol.  108,
pp. 299-312.
Tumasjan,  A.,  Strobel, M.  and  Welpe,  I.
(2010), “ Ethical Leadership EvaluationsAfter Moral Transgression: Social Distance
Makes  the    Difference ” , Journalof
Business Ethics , Vol. 99, pp.609 – 622.