Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan
Vol. 3, No. 1, Mei 2021, pp. 41-49 ISSN 2715-2456
http://journal.uad.ac.id/index.php/Psikologi/index

## Kesejahteraan psikologis, kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja pegawai BNPP
Rinda Kumala Wati a,1 , Aulia Aulia b,2* a Magister Psikologi Profesi, Fakultas Psikologi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta b Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta
1 rindaweka16@gmail.com; *2 aulia@psy.uad.ac.id *Correspondent Author
Received: 04-08-2021 Revised: 09-08-2021 Accepted: 22-08-2021 K A T A K U N C I A B STR A K kesejahteraan psikologis; keterikatan kerja; kualitas kehidupan kerja
KEYWORDS psychological well-being; quality of work life; work engagement.
Bekerja  sebagai  pegawai  BNPP  khususnya  sebagai  anggota  tim  SAR yang  memiliki  pekerjaan  berisiko  tinggi  berpeluang  besar  membuat pegawai mengalami disengage. Disengage yang dialami pegawai akan berdampak pada burnout, turnover , rendahnya kinerja pribadi bahkan performa  organisasi.  Dengan  demikian,  mengetahui  faktor  yang memiliki  hubungan  dengan  keterikatan  kerja  merupakan  sesuatu yang penting agar dapat meminimalisir terjadinya disengage pegawai BNPP.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji hubungan  antara  kesejahteraan  psikologis  dan  kualitas  kehidupan kerja  dengan  keterikatan  kerja  pegawai  BNPP.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  korelasional. Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  BNPP  DIY  dan  Jawa  Tengah yang  memiliki  masa  kerja  minimal  satu  tahun.  Teknik  pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling, yaitu menggunakan  pegawai  BNPP  yang  bekerja  di  bidang  Operasi Pencarian Pertolongan dan Kesiapsiagaan atau biasa disebut dengan Tim SAR dari wilayah kerja DIY dan Jawa Tengah dengan total sampel sebanyak 88 orang  pegawai. Alat ukur yang digunakan  meliputi tiga skala,  yaitu  UWES  modifikasi,  skala  kesejahteraan  psikologis,  dan WRQoL . Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear berganda.  Hasil  analisis  menunjukkan  perolehan  koefisien  regresi sebesar  R=0,415  dengan  p=0,00  (p<0,001),  artinya  terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kesejahteraan psikologis dan kualitas kehidupan kerja dengan keterikatan kerja. Selanjutnya, hasil penelitian  menunjukan  adanya  korelasi  antara  kesejahteraan psikologis  dan  keterikatan  kerja  sebesar  r xy =0,285  dengan  p=0,004 (p<0,001).  Begitupula  adanya  korelasi  antara  kualitas  kehidupan kerja  dan  keterikatan  kerja,  yaitu  sebesar  r xy =0,403  dan  p=0,000
(p<0,001).  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  secara  simultan  dan parsial bahwa kesejahteraan psikologis dan kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan dengan keterikatan kerja pegawai BNPP.

## Psychological well-being, quality of work life and work engagement of BNPP employees
Working as a BNPP employee, especially as a member of the SAR team who  has  a  high-risk  job,  has  a  high  chance  of  causing  employees  to experience disengage. Disengage experienced by employees will have an impact  on  burnout,  turnover,  low  personal  performance  and  even organizational  performance.  Thus,  knowing  the  factors  that  have  a

## Pendahuluan
Berdasarkan  peraturan  pemerintah  dalam  Undang-Undang  nomor  29  tahun  2016  dan peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  nomor  83  tahun  2016  tentang  Badan  Nasional Pencarian  dan  Pertolongan,  pemerintah  resmi  mengganti  nama  Badan  SAR  Nasional (BASARNAS)  menjadi  Badan  Nasional  Pencarian  dan  Pertolongan  atau  yang  selanjutnya dikenal dengan (BNPP). BNPP memiliki tugas membantu Presiden dalam menyelenggarakan urusan  pemerintahan,  khususnya  di  bidang  pencarian  dan  pertolongan  ( search  and rescue /SAR).  BNPP  memiliki  tiga  bagian  dengan  fungsi  yang  berbeda-beda  dalam pelaksanaan tugas. Tiga bagian tersebut meliputi Deputi Bidang Sarana dan Prasarana, dan Sistem  Komunikasi  Pencarian  serta  Pertolongan;  Deputi  bidang  Tenaga  dan  Potensi Pencarian  dan  Pertolongan;  dan  Deputi  Bidang  Operasi  Pencarian  Pertolongan,  dan Kesiapsiagaan  atau  biasa  disebut  dengan  Tim  SAR.  Tim  SAR  dalam  hal  ini  adalah  tim  yang bertugas  untuk  terjun  melakukan  operasi  lapangan  secara  langsung  ketika  ada  bencana. Namun  pada  beberapa  kondisi  kebencanaan  yang  membutuhkan  banyak  tenaga,  maka pegawai  dari  deputi  lain  memiliki  kemungkinan  untuk  ikut  turut  terjun  dalam  tugas. Berdasarkan  hal  tersebut,  seluruh  pegawai  BNPP  diberi  keterampilan  dan  tanggung  jawab untuk sewaktu-waktu terjun dalam operasi penyelamatan.
Tingginya beban dan tuntutan kerja dalam menjalankan tugas yang diberikan organisasi tentu  membuat  pegawai  BNPP,  khususnya  tim  SAR  harus  menempuh  risiko  yang  tinggi berkaitan  dengan  keselamatan  kerja.  Salah  satu  bentuk  risiko  keselamatan  kerja  ini tergambar  dari  beberapa  kejadian  yang  pernah  dialami  oleh  anggota  tim  SAR,  diantaranya meninggal akibat mengalami dekompresi saat evakuasi pesawat Lion Air JT610 di perairan Karawang pada November 2018 (BBC News Indonesia, 2018). Tidak hanya itu, kejadian lain
relationship with  work  engagement is  important in order  to minimize the occurrence of  disengage by  BNPP employees. Therefore, this study aims to examine the relationship between psychological well-being and quality of work life with BNPP employee work engagement. This study uses  a  quantitative  method  with  a  correlational  approach.  The population  of  this  study  were  BNPP  DIY  and  Central  Java  employees who had a minimum of one year of service. The sampling technique in this  study  used  purposive  sampling,  which  used  BNPP  employees  who worked  in  the  field  of  Rescue  and  Preparedness  Search  Operations  or commonly referred to as the SAR Team from the DIY and Central Java work  areas  with  a  total  sample  of  88  employees.  The  measuring instrument used  includes three  scales, namely the  modified  UWES, the psychological well-being scale, and the WRQoL. The analysis technique used is multiple linear regression. The results of the analysis show that the regression coefficient is R = 0.415 with p = 0.00 (p <0.001), meaning that there is a very significant relationship between psychological well- being and quality of work life with work engagement. Furthermore, the results showed that there was a correlation between psychological well- being  and  work  engagement  of  rxy=0.285  with  p=0.004  (p<0.001). Likewise,  there  is  a  correlation  between  the  quality  of  work  life  and work engagement, which is equal to rxy=0.403 and p=0.000 (p<0.001). This  study  concludes  that  simultaneously  and  partially  that psychological  well-being  and  quality  of  work  life  have  a  relationship with BNPP employee work engagement.
This is an open-access article under the CC – BY-SA license.
yaitu  pada  tahun  2017  dimana  helikopter  Tim  SAR  menabrak  tebing  dan  jatuh  pada  saat menuju  lokasi  musibah  di  kawah  Sileri,  Dieng,  Banjarnegara  yang  pada  akhirnya menyebabkan empat anggota tim SAR meninggal saat bertugas (Detiknews, 2017).
Berbicara mengenai risiko  pekerjaan, Bakker dan  Leiter (2010) menyampaikan bahwa risiko  pekerjaan  yang  tinggi  akan  mengakibatkan  kelelahan  kerja  atau burnout yang kemudian  menyebabkan  menurunnya  keterikatan  kerja.  Keterikatan  kerja  sendiri  adalah kondisi pikiran yang positif, puas dan termotivasi dalam melakukan pekerjaan, dimana hal ini memiliki  relasi  dengan  kesejahteraan  dan  dapat  dilihat  sebagai  sesuatu  yang  berlawanan dengan  kelelahan  kerja  atau burnout (Bakker,  Schaufeli,  Leiter  &  Taris,  2008).  Selanjutnya, survei  yang  dilakukan Opin  Enterprise  Drupal (2012),  menjelaskan  bahwa  ketika  karyawan memiliki  keterikatan yang  rendah  atau  disebut disengaged maka  akan  berdampak  pada kinerjanya. Adapun dampak dari disengaged yaitu menurunnya semangat kerja, keterlibatan kerja,  kualitas  kerja,  serta  kontribusi  yang  minimal  dalam  pekerjaannya.  Dengan  demikian, keterikatan kerja merupakan sebuah komponen penting dalam menunjang kinerja seseorang.
Menurut Schaufeli dan Bakker (2003), keterikatan kerja adalah fikiran dan sikap positif yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan  ditandai  dengan  adanya vigor,  dedication, dan absorbtion. Vigor merujuk pada tingkat energi dan ketahanan mental  yang kuat saat bekerja,  kemauan untuk  berinvestasi,  tidak  mudah  lelah  dan  kegigihan  dalam  menghadapi  kesulitan  apapun dalam  pekerjaan. Dedication merupakan  perasaan  terlibat  dalam  diri  individu  secara  kuat, bersedia  meluangkan  banyak  waktu  dan  usaha,  mengalami  rasa  penting,  antusiasme, inspirasi,  serta  bangga  dengan  pekerjaan  yang  dijalani.  Selain  itu,  ditandai  juga  dengan adanya kemauan untuk bekerja keras, presistensi, bahkan tidak mudah lelah dan tekun dalam menghadapi kesulitan. Sementara absroption adalah suatu kondisi dalam diri karyawan yang menunjukkan  adanya  konsentrasi  yang  penuh,  bahagia  dan  senang  dalam  melakukan pekerjaan  sehingga  waktu  terasa  berlalu  dengan  cepat,  melupakan  segala  sesuatu  di sekitarnya dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.
Robertson dan Cooper (2010), menjelaskan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi keterikatan kerja. Hal tersebut sesuai dengan penelitian  Kimberly  dan  Utoyo  (2013)  yang  menunjukan  adanya  hubungan  positif  yang signifikan  antara  kesejahteraan  psikologis  dan  keterikatan  kerja.  Artinya,  adanya  kondisi psikologis yang baik, ketika seseorang menyadari dan dapat memanfaatkan potensi dirinya secara utuh maka akan meningkatkan keterikatan kerja. Ryff dan Keyes (1995) menjelaskan bahwa  kesejahteraan  psikologis  memiliki  enam  dimensi.  Dimensi-dimensi  tersebut diantaranya  berhubungan  dengan  penerimaan  diri (self-acceptance), hubungan  positif dengan  orang  lain (positive  relation  with  others), pertumbuhan  pribadi (personal  growth), tujuan hidup (purpose in life), penguasaan lingkungan (environmental mastery), dan otonomi (autonomy). Selanjutnya,  Ryff  (1995)  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  memiliki kesejahteraan  psikologis  yang  tinggi  ditandai  dengan  memiliki  penerimaan  diri,  otonomi, hubungan  baik  dengan  orang  lain  dan  penguasaan  lingkungan  yang  baik.  Interaksi  antara kondisi  psikologis  yang  sehat  tersebut  akan  membuat  karyawan  merasakan  emosi-emosi positif  dan  pengalaman  yang  bermakna  (Robertson  &  Cooper,  2010).  Kebahagiaan  dalam bentuk  suasana  hati  dan  emosi  yang  menyenangkan  serta  sikap  positif  akan  menjadikan pengalaman  yang  baik  di  tempat  kerja,  dimana  hal  tersebut  akan  menyebabkan  tingginya keterikatan kerja (Fisher, 2010).
Selain  kesejahteraan  psikologis,  keterikatan  kerja  juga  dipengaruhi  oleh  kualitas kehidupan kerja. Kanten dan Sadullah (2012), menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja berperan  membantu  karyawan  dalam  mengelola  kehidupan  personal  mereka  yang  pada akhirnya dapat meningkatkan keterikatan kerja.  Kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu  tujuan  penting  dalam  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  pekerja  (Cascio,  2006). Seperti  yang  disampaikan  Bernardin  dan  Russel  (1993),  kualitas  kehidupan  kerja  menjadi penting  karena  kualitas  kehidupan  kerja  didefinisikan  sebagai  tingkat  dimana  individu
merasa puas dengan kebutuhan penting dirinya. Selanjutnya, menurut Easton dan Van Laar (2012),  kualitas  kehidupan  kerja terdiri  dari  enam  dimensi,  diantaranya job  an  career satisfaction ( kepuasan kerja), general well-being (kesejahteraan umum), home-work interface (hubungan antara rumah dan pekerjaan), stress at work (stres kerja), control at work (kontrol kerja), working  conditions (kondisi  kerja).  Kurniawati  (2018)  menjelaskan  bahwa  dengan adanya dukungan serta hubungan yang baik di lingkungan kerja merupakan cerminan bahwa lingkungan  pekerjaan  merupakan  lingkungan  yang  sehat,  dan  hal  tersebut  akan memunculkan  motivasi  dari  dalam  diri  seseorang  untuk  menaikkan  kinerja,  begitupula secara otomatis dapat berpengaruh terhadap peningkatan keterikatan kerja.
Berdasarkan pemaparan sebelumnya menunjukan bahwa keterikatan kerja merupakan aspek psikologis yang penting untuk dimiliki oleh pegawai BNPP khsusnya bagi mereka yang terlibat  sebagai  anggota  tim  SAR.  Hal  ini  dikarenakan  pekerjaan  sebagai  anggota  tim  SAR merupakan  salah  satu  pekerjaan  yang  memiliki  risiko  tinggi  dan  berpeluang  besar  untuk membuat  anggota  mengalami disengaged dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Selanjutnya, berdasarkan  teori  dan  hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukan  bahwa  kesejahteraan psikologis dan kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan dengan keterikatan kerja.  Oleh karena  itu,  mengingat  bahwa  penelitian  yang  mengkaitkan  ketiga  variabel  tersebut  belum pernah dilakukan dalam lingkup BNPP, maka penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris  hubungan  antara  kesejahteraan  psikologis  dan  kualitas  kehidupan  kerja  dengan keterikatan  kerja  pada  pegawai  BNPP,  baik  secara  simultan  ataupun  secara  parsial.  Kajian yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  dalam  rangka  memberikan  kontribusi  terhadap  bidang psikologi industri dan organisasi, khususnya dalam konteks keterikatan kerja.

## Metode
Metode  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan korelasi.  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  BNPP  DIY  dan  Jawa  Tengah  yang  memiliki masa kerja minimal satu tahun. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling . Dengan  demikian  sampel  pada  penelitian  ini  merupakan  pegawai  BNPP  yang  bekerja  di bidang Operasi Pencarian Pertolongan, dan Kesiapsiagaan atau biasa disebut dengan Tim SAR dari wilayah kerja DIY dan Jawa Tengah, dengan total sampel sebanyak 88 orang anggota.
Pengukuran  variabel  pada  penelitian  ini  menggunakan  tiga  skala.  Pengukuran keterikatan  kerja  pada  penelitian  ini  mengadopsi Utrecht  Work  Engagement  Scale (UWES) dari  Schaufeli  dan  Bakker  (2003)  yang  telah  dimodifikasi  oleh  Aulia,  Sutanto  dan  Hidayat (2018).  Pengukuran  kesejahteraan  psikologis mengadopsi  skala  kesejahteraan  psikologis yang disusun oleh Rohimah (2017). Selanjutnya kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini mengadopsi the Work-Related Quality of Life Scale (WRQoL) dari Easton dan Van Laar (2012) yang telah diadaptasi oleh Rahmatya (2018). Koefisien reliabilitas masing-masing alat ukur pada  penelitian  ini,  untuk  UWES  memiliki  koefisien  reliabilitas  sebesar  rtt=0,898,  skala kesejahteraan  psikologis  memiliki  koefisien  reliabilitas  sebesar  rtt=0,908,  dan  WRQoL memiliki  koefisien  reliabilitas  sebesar  rtt=0,915.  Koefisien  relibilitas  dari  ketiga  alat  ukur tersebut menunjukan bahwa alat ukur reliabel dan dapat digunakan pada penelitian.
Selanjutnya,  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis regresi linier berganda. Tujuannya adalah ingin melihat hubungan secara simultan dari ketiga variabel dan hubungan dari masing-masing varibel bebas dengan variabel tergantung secara parsial.  Sebelumnya  peneliti  melakukan  uji  asumsi  yang  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji linieritas dan uji multikolinieritas.

## Hasil
Hasil uji normalitas pada tabel 1 menunjukan koefisien sebesar KS-Z=0,068 dan p=0,200 (p>0,05). Artinya, varian data penelitian memiliki nilai residual yang berdistribusi normal.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Data KS-Z Sig (p) Keterangan Unstandardized residual 0,068 0,200 Normal
Hasil  uji  linieritas  berdasarkan  tabel  2  memperlihatkan  adanya  hubungan  yang  linier antara  variabel  kesejahteraan  psikologis  dan  keterikatan  kerja,  dengan  taraf  signifikansi penyimpangan  dari  linieritas  adalah  sebesar  p=0,638  (p>0,05)  dan  taraf  signifikansi  pada linieritas  sebesar  p=0,012  (p<0,05).  Selanjutnya,  hasil  uji  lineritas  pada  variabel  kualitas kehidupan  kerja  dan  keterikatan  kerja  menunjukan  taraf  signifikansi  penyimpangan  dari linieritas adalah sebesar p=0,859 (p>0,50) dan nilai p pada linieritas adalah sebesar p=0,000 (p<0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  hubungan  antara  variabel  kualitas  kehidupan  kerja dengan keterikatan kerja juga tergolong linear.
Tabel 2. Hasil Uji Linearitas Variabel Deviation from linearity (p) Linearity (p) Keterangan Kesejahteraan psikologis* keterikatan kerja 0,638 0,012 Linear Kualitas kehidupan kerja* keterikatan kerja 0,859 0,000 Linear
Berdasarkan  hasil  uji  multikolonieritas  pada  tabel  3,  diketahui  variabel  kesejahteraan psikologis  dan  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  nilai  tolerance  sebesar  0,755  (>0,1)  dan nilai  VIF  sebesar  1,325  (<10).  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  diantara  kedua variabel bebas tidak terjadi multikolonieritas.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolonieritas Variabel Tolerance Nilai VIF Keterangan Kesejahteraan psikologis * kualitas kehidupan kerja 0,755 1,325 Tidak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  regresi  berganda  pada  tabel  4  menunjukan  perolehan koefisien  nilai  R  sebesar  R=0,415  dengan  taraf  signifikansi  p=0,000  (0<0,01).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  simultan  terdapat  hubungan  yang  sangat  signifikan  antara kesejahteraan  psikologis  dan  kualitas  kehidupan  kerja dengan keterikatan  kerja  pegawai BNPP. Kesejahteraan psikologis dan kualitas kehidupan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 17,2% terhadap keterikatan kerja.
Tabel 4. Regresi Linier Berganda R R Square p Keterangan 0,415 0,172 0,000 Sangat signifikan
Analisis berikutnya dilanjutkan dengan pengujian antara masing-masing variabel seperti yang  terlihat  pada  tabel  5.  Berdasarkan  hasil  korelasi  antara  variabel  kesejahteraan psikologis dan keterikatan kerja (r x1y ) adalah sebesar 0,285 dengan taraf signifikansi p=0,004 (p<0,01). Hasil analisis menunjukan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara
kesejahteraan psikologis dan keterikatan kerja  pegawai BNPP. Selanjutnya nilai positif dari korelasi  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  kesejahteraan  psikologis  maka  akan  semakin tinggi  pula  keterikatan  kerja  pegawai  BNPP.  Sebaliknya,  semakin  rendah  kesejahteraan psikologis maka akan semakin rendah pula keterikatan kerja pegawai BNPP. Hasil penelitian juga menunjukan sumbangan efektif dari kesejahteraan psikologis terhadap keterikatan kerja adalah sebesar 3,22%.
Berikutnya,  hasil  analisis  korelasi  antara  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  dan keterikatan kerja (r x2y ) adalah sebesar 0,403 dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0,01). Hasil analisis  menunjukan  adanya  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  antara  kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja pegawai BNPP. Selanjutnya, nilai positif dari korelasi menunjukan bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka akan semakin tinggi pula keterikatan kerja pegawai BNPP. Sebaliknya semakin rendah kualitas kehidupan kerja maka akan semakin rendah pula keterikatan kerja pegawai BNPP. Hasil penelitian juga menunjukan sumbangan efektif dari kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja adalah sebesar 13,86%.
Tabel 5. Hasil Uji Korelasi Variabel rxy SE p Keterangan Kesejahteraan psikologis*keterikatan kerja 0,285 3,22% 0,004 Sangat signifikan Kualitas kehidupan kerja*keterikatan kerja 0,403 13,86% 0,000 Sangat signifikan

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kesejahteraan  psikologis  dan  kualitas  kehidupan kerja secara  simultan  memiliki  hubungan  dengan  keterikatan  kerja.  Pada  penelitian  ini, sumbangan  efektif  dari  kesejahteraan  psikologis  dan  kualitas  kehidupan  kerja  secara bersama-sama terhadap keterikatan kerja adalah sebesar 17,2%. Artinya, masih ada sebesar 82,8% sumbangan efektif dari variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
Selanjutnya,  berdasarkan hasil analisis korelasi menunjukkan adanya hubungan positif yang  sangat  signifikan  antara  kesejahteraan  psikologis  dan  keterikatan  kerja.  Sumbangan efektif  dari  variabel  kesejahteraan  psikologis  terhadap  keterikatan  kerja  adalah  sebesar 3,22%.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Sahin  dan  Cankir  (2018)  yang menjelaskan  kesejahteraan  psikologis  sebagai  prediktor  dari  keterikatan  kerja . Namun demikian,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  perbedaan  dengan  penelitian  Indrianti (2012)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada  korelasi  antara  modal  psikologis  dengan keterikatan  kerja  yang  dilakukan  pada  perawat  di  instansi  Rawat  inap  Rumah  Sakit  Jiwa Menur  Surabaya,  dimana  kesejahteraan  psikologis  adalah  bagian  dari  modal  psikologis. Sebaliknya, hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Simanullang dan Ratnaningsih (2018) yang dilakukan pada subjek perawat pada instalasi rawat inap di Rumah Sakit Kota Semarang.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dijelaskan  bahwa  tinggi  ataupun  rendahnya keterikatan  kerja  pegawai  BNPP  turut  dipengaruhi  oleh  tinggi  ataupun  rendahnya kesejahteraan  psikologis  pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi  kesejahteraan  psikologis  maka semakin  tinggi  pula  keterikatan  kerja  pegawai  BNPP.  Sebaliknya,  semakin  rendahnya kesejahteraan  psikologis  akan  diikuti  dengan  rendahnya  keterikatan  kerja  pada  pegawai BNPP.  Pegawai  BNPP  dengan  kesejahteraan  psikologis  yang  tinggi  akan  memiliki kemampuan mengevaluasi atau  menilai kemampuannya untuk mengenali potensi yang ada pada  dirinya  dan  kemudian  akan  mengoptimalkan  potensi  tersebut  dalam  berbagai  aspek kehidupan,  terutama  ketika  menghadapi  berbagai  macam  tantangan  dan  perubahan  dalam pekerjaan ataupun hidupnya. Hal ini sesuai dengan penelitian Simanullang dan Ratnaningsih (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  kondisi  kesejahteraan  psikologis  yang  baik  membuat
perawat  di  rumah  sakit  menyadari  potensi  dirinya  secara  utuh  dan  memiliki  emosi  positif sehingga  meningkatkan  keterikatan  kerja.  Sebaliknya,  emosi  negatif    dapat  menyebabkan menurunnya keterikatan kerja.
Berikutnya,  hasil  penelitian  menunjukan  adanya  hubungan  antara  kualitas  kehidupan kerja dan keterikatan kerja. Kualitas kehidupan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 13,86%  terhadap  keterikatan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rahmayuni  dan  Ratnaningsih  (2018)  yang  menunjukkan  adanya  korelasi antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  keterikatan  kerja.  Selanjutnya,  hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  Nurendra  dan  Purnamasari  (2017)  yang  menjelaskan  bahwa  ada hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja pada pekerja wanita.
Berdasarkan  hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  tinggi  ataupun  rendahnya keterikatan  kerja  pegawai  BNPP  dipengaruhi  oleh  tinggi  ataupun  rendahnya  kualitas kehidupan  kerja  pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi  kualitas  kehidupan  kerja  maka  semakin tinggi  keterikatan  kerja  pegawai  BNPP.  Sebaliknya,  semakin  rendahnya  kualitas  kehidupan kerja  maka  semakin  rendah  pula  keterikatan  kerja  anggot  BNPP . Pegawai  BNPP  yang memiliki  kualitas  kehidupan  kerja  yang  tinggi  akan  memiliki  rasa  puas,  motivasi, keterlibatan,  pengalaman,  komitmen  dan  kepedulian  terhadap  pekerjaan  ataupun  tempat kerja, dan untuk selanjutnya akan mempengaruhi keterikatan kerja mereka sebagai pegawai. Hal ini selaras dengan yang disampaikan Rahmayuni dan Ratnaningsih (2018) bahwa dengan terpenuhinya  kebutuhan  masing-masing  individu  maka  akan  membuat  karyawan  mampu menggunakan  potensi  yang  dimiliki  dengan  maksimal.  Begitupula  menurut  Kanten  dan Sadullah  (2012)  bahwa  penempatan  sumber  daya  manusia  sebagai  individu  yang bertanggungjawab dan mampu memberikan kontribusi yang bernilai secara penuh terhadap pekerjaannya  menyebabkan  karyawan  merasa  puas  untuk  mencurahkan  seluruh kemampuan terbaiknya dalam bekerja yang kemudian disebut dengan keterikatan kerja.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  kesejahteraan  psikologis  dan kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  hubungan  dengan  keterikatan  kerja  pegawai  BNPP. Selanjutnya,  kesejahteraan  psikologis  memiliki  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan dengan keterikatan kerja. Hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi kesejahteraan psikologis pegawai  BNPP,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  keterikatan  kerja  pegawai.  Sebaliknya, semakin  rendah  kesejahteraan  psikologis  pegawai  BNPP,  maka  akan  semakin  rendah  pula keterikatan kerja pegawai. Hasil penelitian juga menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan keterikatan kerja. Hal tersebut berarti,  semakin  tinggi  kualitas  kehidupan  kerja  pegawai  BNPP,  maka  akan  semakin  tinggi pula  keterikatan  kerja  pegawai.  Sebaliknya,  semakin  rendah  kualitas  kehidupan  kerja pegawai BNPP, maka akan semakin rendah pula keterikatan kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Aulia, A., Sutanto, A., & Hidayat, A. C. (2019). Determinants of work engagement for TNI-AD (Indonesian  Armed  Forces-Army)  personnel  [Determinan  keterikatan  kerja  personel Tentara  Nasional  Indonesia-Angkatan  Darat  (TNI-AD)]. ANIMA  Indonesian Psychological Journal , 35 (1), 35-55. https://doi.org/10.24123/aipj.v35i1.2881.
Bakker,  A.B.,  &  Leiter,  M.P.  (2010). Work  engagement:  A  handbook  of  essential  theory  and research. New York: Psychology Press. Bakker,  A.  B.,  Schaufeli,  W.  B.,  Leiter,  M.  P.,  &  Taris,  T.  W.  (2008).  Work  engagement:  An emerging  concept  in  occupational  health  psychology. Work  &  Stress , 22 (3),  187-200. https://doi: 10.1080/02678370802393649.
BBC  News Indonesia.  (2018  November).  Lion  Air  JT610:  Seorang  penyelam  meninggal  saat proses evakuasi. https://www.bbc.com/indonesia/indonesia-46081626.
Bernardin  John,  H.,  &  Russel  Joyce,  E.  A.  (1993).  Human  recources  management  an experiental approach. Singapura. Mc Grae-hill.
Şahin, S. & Çankır, B., (2018). Psychological well -being and job performance: the mediating role  of  work  engagement. Hitit  University  Journal  of  Social  Sciences  Institute , 11 (3), 2549-2560.
Cascio,  W.  F.  (2006).  The  economic  impact  of  employee  behaviors  on  organizational performance.  In America  at  work (pp.  241-256).  Palgrave  Macmillan,  New  York. https://doi.org/10.1057/9781403983596_14.
Detiknews.  (2017,  Juli).  Tim  Basarnas  korban  heli  jatuh  dinaikkan  status  pegawainya. https://news.detik.com/berita/d-3546378/tim-basarnas-korban-heli-jatuh-dinaikkan- status-pegawainya.
Easton,  S.,  &  Van  Laar,  D.  L.  (2012). User  manual  of  the  work-related  quality  of  life  scale (WRQoL). UK: Portsmouth: University of Portsmout.
Fisher, C. D. (2010). Happiness at work. International Journal of Management Reviews , 12 (4), 384-412. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2009.00270.x.
Indrianti,  R.  (2012).  Hubungan  antara  modal  psikologis  dengan  keterikatan  kerja  pada perawat  di  Instalasi  rawat  inap  Rumah  Sakit  Jiwa  Menur  Surabaya. Jurnal  Psikologi Industri dan Organisasi , 1 (2), 110-116. Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An empirical research on relationship quality of work life and work engagement, Procedial-Social and Behavioral  Sciences ,  62(1),  360-366.  https: //doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.057.
Kimberly & Utoyo, S. D. B. (2013). Hubungan psychological well-being dan work engagement pada  karyawan  yang  bekerja  di  lokasi  tambang. Paper  dipresentasikan  di  Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia .
Kurniawati,  C.E.  (2018).  Pengaruh  quality  of  work  life  terhadap  work  engagement  dan organizational citizenship behaviour pada Perusahaan Elektronik di Surabaya. Journal Agora, 6(2), 1-10. Nurendra, A. M., & Purnamasari, W. (2017). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan keterikatan  kerja  pada  pekerja  wanita. Indigenous:  Jurnal  Ilmiah  Psikologi , 2 (2),  148- 154. https://doi.org/10.23917/indigenous.v2i2.5649.
Opin  Enterprise  Drupal.  (2012). Engage  vs  disenageged  employee . https://www.opin. ca/en/article/engaged-vs-disengaged-employees . Diakses pada tanggal 6 Oktober 2018. Peraturan  pemerintah  nomor  29  tahun  2016  tentang  perubahan  modal  dasar  perseroan terbatas. LN. 2016 No. 137, TLN No. 5901, LL SETNEG: 3 HLM.
Peraturan Presiden RI nomor 83 tahun 2016, pasal 2 tentang Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan . 2016. Jakarta: Sekertariat Negara.
Robertson, I. T. & Cooper, C. L. (2010). Full engagement: the integration of employe engagement and  psychological  well-being. Leadership  and  Organization  Development  Journal,  31, 324-336. https://doi.org/10.1108/01437731011043348 Rohimah, S. (2017). Hubungan antara psychological well-being dengan work engagement pada karyawan  PT.  Bangunan  Jaya  Mandiri  Yogyakarta .  (Skripsi  tidak  diterbitkan). Universitas Ahmad Dahlan: Yogyakarta.
Rahmatya,  N.  (2018). Hubungan  antara  quality  of  work  life  dengan  work  engagement  pada petugas pemadam kebakaran Yogyakarta . (Skripsi tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan: Yogyakarta.
Rahmayuni,  T.  D.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2018).  Hubungan  antara  kualitas  kehidupan  kerja dengan keterikatan kerja pada wartawan TV X Jakarta. Jurnal Empati , 7 (1), 373-380. Ryff,  C.  D.  (1995).  Psychological  well-being  in  adult  life. Current  directions  in  psychological science , 4 (4), 99-104. https://doi.org/10.1111/1467-8721.ep10772395.
Ryff,  C.  D.,  &  Keyes,  C.  L.  M.  (1995).  The  structure  of  psychological  well-being  revisited. Journal of Personality and Social Psychology , 69 (4), 719-727. https://doi.org/10.1037/0022-3514.69.4.719.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). U trecht work engagement scale: Preliminary manual . Department of Psychology. The Netherlands: Utrecht University. Simanullang, R. T. W., & Ratnaningsih, I. Z. (2019). Hubungan antara kesejahteraan psikologis dengan  keterikatan  kerja  pada  perawat  instalasi  rawat  inap  di  Rumah  Sakit  X  Kota Semarang. Jurnal EMPATI , 7 (4), 1448-1450.