## PENGARUH INSENTIF DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DUTA EXPO LABUHANBATURANTAUPRAPAT

## Elvina
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Labuhanbatu, Sumatera Utara E-mail : elvinahrp19@gmail.com

## ABSTRACT
Sampling method using saturated sampling (the census) on the performance of the employees on PT Duta Expo Labuhanbatu as much as 40 people. Testing the hypothesis using the double linier regression, with test launches ( test F), and partially (test t) to know the influence of the independent variables against the dependent varaibel on the level of trust 95% or α = 0.05. The  results  of  the  analysis  showed  that  the  influence  of  the  structure  of  incentives  and competence of employees performance with the results of the regression Y = 7,544 0,050 X1 1,369  X2,which  means  that  without  the  existence  of  incentives  and  competence,  the performance  of the employees  will  remain  with  the  value  of  7,544.  While  the  value  of R²  = 60,20% and the rest of the other variables is not influenced involved in this research.

## Key Words :Incentives, The competencies, The Performance of employees

## PENDAHULUAN
Insentif  dapat  dirumuskan  sebagai  balas  jasa  yang  memadai  kepada  karyawan  yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  agar  kinerja  karyawan  dapat  meningkat.Untuk melakukan  semua  kegiatan  operasional  perusahaan  PT.  Duta  Expo  Labuhanbatu  maka diperlukan  keberadaan  sumber  daya  manuisa.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor produksi dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar mau bekerja dengan  maksimal.  Untuk  mewujudkan  tujuan  ini,  maka  diperluka  karyawan  yang  terampil, berprestasi profesional, dan tanggap akan kebutuhan perusahaan.
Secara  umum  karyawan  bekerja  keras  untuk  memenuhi  target  yang  diinginkan perusahaan. Sehingga karyawan semakin giat bekerja bila berhasil yang dicapai dari pekerjaan memperoleh imbalan atau balas jasa yang memuaskan. Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan  oleh  perusahaan  PT.  Duta  Expo  Labuhanbatu  adalah  melalui  pemberian  insentif. Sedangkan  masalah  yang  terjadi  pada  perusahaan  PT.  Duta  Expo  Labuhanbatu  karyawan meminta kenaikan insentif. Besar kemungkinan mereka akan bersemangat dalam beraktivitas dan  menunjukkan  kinerja  yang  baik.  Sikap  positif  dapat  mendorong  karyawan  untuk  selalu bekerja  dengan  baik  dan  maksimal  serta  menunjukkan  keinginan  baik  mereka  untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Jelas bahwa insntif yang memadai akan mendorong semangat kerja  dan  gairah  kerja  karyawan,  sehingga  karyawan  akan terus  menjaga  dan meningkatkan hasil  kerjanya  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  keuntungan  dalam  mencapai  tujuan  dan sasaran  yang  ditetapkan,  sehingga  perusahaan  dan  karyawan  diharapkan  lebih  solid  dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.
Kompetensi  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  dari  segi  daya  fisik maupun  segi  daya  pikir.  Dengan  adanya  kompetensi  maka  peranan  sumber  daya  manusia menjadi  sangat  penting  bila  dikaitkan  dengan  perkembangan  global  yang  penuh  dengan persaingan  kompetitif  diantara  organisasi.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  organisasi  dalam menghadapi  persaingan  yaitu  dengan  memberdayakan  dan  menggali  seluruh  potensi  atau
kemampuan SDM  yang dimilikinya itu secara maksimal. Sejalan dengan hal tersebut, maka suatu  organisasi  perlu  meningkatkan  perhatiannya  terhadap  kualitas  karyawannya,  baik perhatian  dari  segi  kualitas  pengetahuan  dan  keterampilan,  karir  maupun  tingkat kesejahteraannya,  sehingga  dapat  meningkatkan  prestasi  dan  motivasi  karyawan  untuk memberikan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Masalah lain yang dihadapi adalah jumlah keluhan pelanggan yang masih sangat tinggi diterima oleh perusahaan. Penyebab dari kurang memuaskannya kinerja karyawan adalah sebagian besar karyawan masih di  dominasi  oleh  karyawan  yang  mempunyai  tingkat  pendidikan  terakhir  SMA,  sehingga kompetensi yang dimiliki oleh karyawan belum cukup memadai untuk menunjang kinerjanya di perusahaan.
Menyadari begitu pentingnya pengolaan SDM dalam mencapai tujuan organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan kemajuan dalam suatu  perusahaan.  Hal  ini  menjadi  kewajiban  seorang  pimpinan  untuk  dapat  menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Prestasi kerja  setiap  karyawan  dapat  diukur  dengan  melihat  kuantitas  dan  kualitas  kerja  yang  telah dilakukannya. Kinerja karyawan atau prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Masalah  tentang  insentif  dan  kompetensi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan menjadi  masalah  yang  dihadapi  semua  perusahaan,  termasuk  PT.  Duta  Expo  labuhanbatu. Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  penulis  mengambil  judul  tentang  “Analisis pengaruh  insentif  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Duta  Expo Labuhanbatu”.

## Studi Literatur

## 1. Insentif
Hasibuan (2013) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Sofyandi (2008) mengemukakan insentif merupakan salah satu bentuk dari kompensasi langsung.  Insentif  adalah  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Rivai (2007) mengemukakan bentuk-bentuk insentif adalah sebagai berikut:
1. Bonus tahunan.
Banyak  perusahaan  menggantikan  peningkatan  pendapatan  karyawan  berdasarkan  jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun.
2. Insentif langsung.
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada  rumus,  kriteria  kinerja  khusus,  atau  tujuan.  Imbalan  kinerja  kadang-kadang  disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan.
3. Insentif individu.
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis program  ini,  standar  kinerja  individu  ditetapkan  dan  dikomunikasikan  sebelumnya,  dan penghargaan didasarkan pada output individu.
4. Insentif tim.
Insentif  tim  berada  di  antara  program  individu  dan  program  seluruh  organisasi  seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan
individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang),  yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.
5. Pembagian keuntungan.
Program pembagian keuntungan terbagi  dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang  menyediakan  persentase  untuk  dibagikan  tiap  triwulan  atau  tiap  tahun  kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu  dana  titipan  untuk  pensiun,  pemberhentian,  kematian,  atau  cacat.  Ketiga,  program gabungan  sekitas  20%  perusahaan  dengan  program  pembagian  keuntungan  mempunyai program gabungan.
6. Bagi hasil.
Program  bagi  hasil  (gainsharing)  biasanya  melibatkan  seluruh  karyawan  dalam  satu  unit kerja atau perusahaan.
Menurut Sofyandi (2008), insentif yang diberikan kepada karyawan harus secara adil dengan mempertimbangkan:
1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.
2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam mencapai target.
3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan.

## 2. Kompetensi
Kata kompetensi menurut Sutrisno (2012) berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang. Selanjutnya pengertian kompetensi menurut Sutrisno (2012:204) adalah tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang harus dimiliki sumber daya manusia  organisasi  untuk  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan  sesuai  dengan  yang dibebankan oleh organisasi. Selanjutnya Dessler (2007) menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan ( knowledge ), keterampilan ( skill ) dan kepribadian ( attitude ) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.
Sutrisno (2012) mengemukakan indikator dari kompetensi, yaitu:
1. Pengetahuan  ( knowledge ),  yaitu  kesadaran  dalam  bidang  kognitif.  Misalnya  seorang pegawai  mengetahui  cara  melakukan  identifikasi  belajar,  dan  bagaimana  melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman  ( understanding ),  yaitu  kedalaman  kognitif,  dan  afektif  yang  dimiliki  oleh individu.  Misalnya,  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  pembelajaran  harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai ( value ), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu  dalam  diri  seseorang.  Misalnya,  standar  perilaku  para  pegawai  dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan ( skill ), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai. Misalnya standar perilaku para pegawai dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap  ( attitude ),  yaitu  perasaan  (senang-tidak  senang,  suka-tidak  suka)  atau  reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat  ( interest ),  adalah  kecenderungan  seseorang  untuk  melakukan  suatu  perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja yang didasarkan karena adanya motif.

## 3. Kinerja
Mangkunegara(2011 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.Karyawan adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan
imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari perusahaan. Karyawan inilah yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan perusahaan.
Nawawi (2008) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat  fisik/  material  maupun  non  fisik/  non  material.  Menurut  Simanjutak  (2009:80), ”Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

## METODE PENELITIAN
Tempat penelitian ini dikota Rantauprapat,lingkup atau objek penelitian ini adalah karyawan pada  PT.  Duta  Expo  Labuhanbatu  Ranatauprapat.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer, Teknik  pengumpulan  data  primer  yaitu  dengan  wawancara  kepada  pihak  terkait.  Populasi penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Duta Expo Labuhanbatu Ranatauprapat Kabupaten Labuhanbatu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Validitas menunjukkan kondisi dimana alat pengukur dapat mengukur apa yang hendak diukur. Validitas diukur denngan korelasi product moment dengan cara mengkorelasikan skor setiap  item  dengan  skor  totalnya.  Untuk  menguji  tingkat  validitas  peneliti  mencobakan instrumen  tersebut  pada  sasaran  dalam  penelitian.  Uji  validitas  dalam  penenlitian  ini menggunakan program SPSS 20.0.
Untuk mengetahui valid atau tidak valid suatu pertanyaan, maka dilakukan uji validitas dengan  membagikan  kuesioner  kepada  karyawan  PT.  Duta  Expo  Labuhanbatu  sebanyak  40 orang.

## Tabel 1
Hasil uji validitas
No. Butir Pertanyaan  r – hitung  r – tabel  Keterangan
1 0,677 0,312 Valid 2 0,401 0,312 Valid 3 0,433 0,312 Valid 4 0,326 0,312 Valid 5 0,369 0,312 Valid 6 0,313 0,312 Valid 7 0,340 0,312 Valid 8 0,521 0,312 Valid 9 0,718 0,312 Valid 10 0,457 0,312 Valid 11 0,626 0,312 Valid 12 0,709 0,312 Valid 13 0,588 0,312 Valid 14 0,608 0,312 Valid 15 0,718 0,312 Valid

## Uji Realibiltas
Reliabilitas  menunjuk  pada  tingkat  keterandalan  sesuatu.  Untuk  menguji  tingkat reliabilitas  peneliti  mencoba  instrumen  tersebut  pada  sasaran  dalam  penelitian.  Langkah  ini bisa disebut dengan kegiatan uji coba ( try out ) instrumen. Misalkan populasi dalam penelitian ini  berjumlah  40  orang  dan  ini  semua  menjadi  sampel  penelitian  dan  di  uji  realibilitasnya dengan menggunakan kuesioner ke karyawan PT. Duta Expo Labuhanbatu. Agar menghasilkan data  yang  reliabel,  maka  berapa  kalipun  di  uji  reliabilitas  jawabannya  akan  reliabel.  Uji Realibilitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 20.0.
Tabel 2 Hasil uji Reliabilitas
Variabel
Koefisien Reliabilitas  Keterangan X 1 0,714 Reliabel X 2 0,613 Reliabel Y 0,793 Reliabel

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda.Setidaknya ada empat uji asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji  autokorelasi,  danuji  heteroskedastisitas.Uji  asumsi  klasik  penting  dilakukan  untuk menghasilkan  estimator  yang  linier  tidak  bias  dengan  varian  yang  minimum  ( Best  Linier Unbiased Estimator = BLUE),  yang berarti model regresi tidak mengandung masalah.Tidak ada ketentuan yang pasti tentang urutan uji yang harus dipenuhi terlebih dahulu.  Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang harus dipenuhi oleh model regresi :

## Uji Normalitas
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel dependen memiliki distribusi normal atau tidak.

## Gambar 1 Uji Normalitas
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar diagram dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji adanya hubungan linear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas.
Tabel 3 Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Insentif ,702 1,784 Kompetensi ,622 1,608
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Dari tabel uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai tolerance insentif yaitu 0,702> 0,1 maka  tidak  terjadi  multikolinearitas,  kompetensi  yaitu  0,622>  0,1  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.Berdasarkan  uji  multikolinearitas  diketahui  bahwa  nilai  VIF  dari  insentif yaitu 1,784< 10 maka tidak terjadi multikolinearitas, nilai VIF kompetensi yaitu 1,608 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mendeteksi apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

## Tabel 4
Hasil Uji Heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,544 2,743 2,750 ,008 Insentif ,050 ,162 ,034 6,307 ,000 Kompetensi 1,369 ,193 ,797 7,112 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  diatas  0,00.  Hasil  ini sejalan  dengan  pengujian  heteroskedastisitas  menggunakan  metode  glejser  dan  disimpulkan bahwa persamaan regresi hipotesis terbebas dari asumsi heteroskedastisitas.
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 5. Hasil Uji t Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,544 2,743 2,750 ,008 Insentif ,050 ,162 ,034 6,307 ,000 Kompetensi 1,369 ,193 ,797 7,112 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (6,307) > dari t tabel (1,676) maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  sehingga  variabel  insentif  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Duta Expo Labuhanbatu.Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (7,112) >  dari  t  tabel  (1,676)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  variabel  kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Expo Labuhanbatu
Uji Serempak (Uji F)
Tabel 6
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 418,124 2 209,062 38,597 ,000 b Residual 276,247 51 5,417 Total 694,370 53 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Insentif
Nilai F hitung (38,597) > dari nilai F tabel (2,79) dengan nilai signifikans 0,000< 0,05 maka Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  yang  signifikan  insentif  dan  kompetensi  secara  simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Expo Labuhanbatu.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad Mohammad,2007, Psikologi Industri,edisi11, Yogyakarta:Liberty Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kelompok Gramedia Ghozali,  I.  (2011), Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS, BadanPenerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu SP. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Malthis, Robert L. & John H. Jackson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie. Jakarta  Salemba Empat.
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  ManusiaPerusahaan ,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Nawawi,  H.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Gadjah  Mada  University  Press. Yogyakarta
Panggabean, Mutiara S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai,  Veithzal,  2007. Manajemen  Sumber  Day a Manusia  untuk  Perusahaan, Penerbit:  PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta
Sedarmayanti, 2007. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien Melalui Rekstrukturisasi dan Pemberdayaan, Mandar Maju, Sutrisno. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana prenada MediaGroup Simanjuntak,  Payaman  J.  (2009).  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja.  Fakultas EkonomiUniversitas Indonesia, Jakarta.