https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 184-192
Dampak budaya organisasi terhadap produktivitas kerja dimoderating komitmen organisasi studi pada hotel berbintang di Medan
S. Sunaryo  , Aulia Arief Nasution, Bagus Handoko, Alvin Fahlevi
Universitas Harapan Medan, Medan, Indonesia
https://doi.org/10.47065/imj.v3i2.243
Article info A b s t r a c t Received [09-12-2022] Revised [07-01-2023] Accepted [14-01-2023] Previous  research has shown that there is a gap  in research on the impact of organizational culture  on  work  productivity,  even  organizational  commitment  as  a  moderating  variable weakens  organizational  culture  in  influencing  work  productivity,  but  other  studies  have stated  otherwise.  Therefore,  this  study  aims  to  analyze  the  impact  of  organizational  culture on employee productivity moderated by organizational commitment.  The population of this study was employees who worked in star-rated hotels in Medan City. The questionnaire was distributed to respondents, who returned only 140, and was used as a sample  in its entirety. Data analysis techniques using SEM-PLS. The results showed that organizational culture and organizational  commitment  positively  and  significantly  affect  work  productivity,  but organizational  commitment  is  not  significant  as  a  moderating  variable.  The  results  of  this study  show  that  if  the  organizational  culture  created  by  management  is  good,  it  will encourage employee work productivity to be better, and organizational commitment must be developed by management so that there is a push for responsibility on employees to become productive employees for the company.  Therefore, it is important for company management to form a good organizational culture by making good organizational arrangements and run consistently and continuously. However, the company's management still asks for employee commitments  not  only  verbally  but  also  in  writing  to  demand  their  commitment  to  the development of the company .
Keywords: culture; organizational commitment; work productivity

## A b s t r a k
Corresponding author:
S. Sunaryo sunaryo.unhar@harapan.ac.id Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  adanya  gap  research  pada  dampak  budaya  organisasi terhadap  produktivitas  kerja,  bahkan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  moderating memperlemah budaya organisasi dalam mempengaruhi produktivitas kerja, namun penelitian lain  menyatakan  sebaliknya.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis dampak budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimoderasi komitmen organisasi. Populasi penelitian  ini adalah karyawan yang bekerja di hotel berbintang di Kota Medan.  Kuesioner  disebarkan  kepada  responden,  yang  kembali  hanya  140,  dan  dijadikan sebagai  sampel  seluruhnya.  Teknik  analisis  data  menggunakan  SEM-PLS.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  positif  dan  signifikan mempengaruhi  produktivitas  kerja,  namun  komitmen  organisasi  tidak  signifikan  sebagai variabel  moderating.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  jika  budaya  organisasi  yang diciptakan  oleh  manajemen  baik,  akan  mendorong  produktivitas  kerja  karyawan  semakin baik,  dan  komitmen  organisasi  wajib  ditumbuh  kembangkan  oleh  manajemen  agar  ada dorong  tanggungjawab  pada  diri  karyawan  untuk  menjadi  karyawan  yang  produktif  bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penting bagi  manajemen perusahaan untuk membentuk budaya organisasi  yang  baik  dengan  cara  membuat  peraturan  organisasi  yang  baik  dan  dijalankan secara  konsisten  dan  berkesinambungan.  Namun  manajemen  perusahaan  tetap  meminta komitmen  karyawan  tidak  hanya  secara  lisan  tetapi  juga  tertulis  untuk  menuntut  komitmen mereka bagi perkembangan perusahaan.
Kata kunci: budaya; komitmen organisasi; produktivitas kerja

## Pendahuluan
Hotel  merupakan  perusahaan  yang  memiliki  bisnis utamanya  adalah  memberikan  jasa  penginapan kepada  semua  masyarakat.  Dalam  menjalankan  bisnisnya  hotel  akan  berusaha  untuk  memberikan pelayanan yang maksimal kepada semua tamunya. Dengan memberikan pelayanan yang baik kepada tamu, maka  bisnis  mereka  akan  dapat bertahan  selama-lamanya. Memberikan  pelayanan  yang baik, manajemen perusahaan membutuhkan karyawan yang produktif. Oleh sebab itu, manajemen hotel berusaha menjadikan semua karyawannya memiliki produktivitas kerja yang baik. Demi meningkatkan produktivitas karyawan, maka  sering dilakukan  perbaikan dan  peningkatan kemampuan  karyawan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi  tugasnya.  Tetapi  seringkali  kegiatan  meningkatkan  kemampuan  karyawan  tidak  sesuai  dengan harapan. Pada  kondisi lain, ketika manajemen hotel  memiliki karyawan yang berkualitas, namun budaya organisasi  yang diciptakan oleh  manajemen hotel kurang baik, pada akhirnya akan  menutupi kemampuan dan  keterampilan  karyawan  untuk  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  secara  baik.  Jika  budaya  organisasi pada  kondisi  yang  kurang  baik  terus  terjadi  dan  dibiarkan  oleh  manajemen  hotel,  maka  menjadikan karyawan tidak mampu meningkatkan produktivitas dirinya dalam bekerja.
Banyak  penelitian  yang  dilakukan  untuk  melihat  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan produktivitas  kerja  karyawan.  Namun  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  perbedaan  antara  satu penelitian  dengan  penelitian  lainnya  (gap  research).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Sasuwe  et  al., (2018); Budiasih, (2012); dan Gabriella et al., (2019) menyatakan  bahwa budaya organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rukmini,  (2014); dan Matahelumual et al., (2019) menyatakan  bahwa budaya organisasi  tidak  signifikan mempengaruhi  produktivitas  kerja. Gap  research ini  menunjukkan  bahwa  lokasi  penelitian  akan memberikan  karakteristik  permasalahan  produktivitas  kerja  yang  berbeda,  dan  variabel  penyebab permasalahan produktivitas kerja juga berbeda walau tidak menutup kemungkinan akan sama.
Tidak  cukup  melihat  budaya  organisasi  sebagai  variabel  yang  menyebabkan  terjadinya  penurunan produktivitas kerja, penelitian ini mempertimbangkan komitmen organisasi karyawan sebagai variabel yang dapat  saja  memperkuat  budaya  organisasi  memberikan  dampak  pada  produktivitas  kerja,  atau  bahkan komitmen  organisasi  karyawan akan  memperlemah  budaya organisasi mempengaruhi  produktivitas kerja. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rukmini,  (2014);  Agustin,  (2015);  dan  Matahelumual  et  al.,  (2019) menyatakan  bahwa  sebagai  variabel  bebas  komitmen  organisasi  secara  signifikan  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, walaupun penelitian yang dilakukan oleh (Gabriella et al., 2019) menyatakan bahwa sebagai variabel bebas komitmen organisasi tidak signifikan mempengaruhi produktivitas kerja.
Hal  yang  menarik  adalah  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fuadi,  (2014)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  memperlemah  budaya  organisasi  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  tentu hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  ada gap secara  teori,  dan  ini  dapat  dijadikan  sebagai  dasar pentingnya  artikel  penelitian  ini  dilakukan.  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Theory menyatakan setiap anggota organisasi memiliki perilaku yang positif dan saling ketergantungan antara satu anggota  dengan  anggota  lain  untuk  meningkatkan  produktivitas  yang  tinggi  secara  kolektif  (Organ  & Konovsky,  1989).  Jadi  berdasarkan  teori  OCB  seharusnya  komitmen  organisasi  karyawan  memperkuat budaya  organisasi  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Namun  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya  menunjukkan  sebaliknya.  Oleh  sebab  itu,  penting  penelitian  ini  dilakukan.  Berdasarkan penjelasan  di  atas  maka  penelitian  ini bertujuan  untuk  menganalisis  dampak  budaya  organisasi  terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimoderasi komitmen organisasi.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi (organizational culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol yang mengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. Pada dasarnya budaya organisasi lahir dari kebiasaan yang telah berlangsung lama dan secara berkesinambungan diterapkan dalam aktivitas pekerjaan sehari – hari sebagai dasar untuk mencapai produktivitas tertentu (Jemi et al., 2018). Oleh sebab itu, setiap karyawan  harus  memiliki  persepsi  yang  sama  untuk  menjalankan  suatu  ketentuan  tertentu  pada organisasinya,  sehingga  budaya  organisasi  merupakan  wujud  dari  konsensus  karyawan  di  organisasi (Octarini  et  al.,  2021).  Budaya  organisasi  dapat  disebut  sebagai  seperangkat  bersama,  diambil  untuk memberikan asumsi implisit bahwa kelompok yang memegang dan menentukan bagaimana cara pandang, cara  berpikir,  dan  bereaksi  terhadap  berbagai  macam  lingkungan.  Budaya  organisasi  sangat  penting peranannya  dalam  mendukung  terciptanya  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang  efektif.  Secara  lebih spesifik,  budaya  organisasi  dapat  berperan  dan  menyajikan  pedoman  perilaku  kerja  bagi  anggota
organisasi. Budaya organisasi akan diukur menggunakan indikator seperti yang dinyatakan oleh Edison et al.,  (2016),  bahwa  mengukur  budaya  organisasi  menggunakan  kesadaran  diri,  keagresifan,  kepribadian, performan dan orientasi pada tim.

## Komitmen Organisasi
Seseorang dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dapat dikenali dengan ciri- ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi  organisasi dan  memiliki keinginan yang kuat  untuk tetap  menjadi anggota organisasi  di  perusahaan  tersebut.  Komitmen  organisasi  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  individu memihak  organisasi serta  tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan  keanggotaannya dalam organisasi (Robbins & Timothy, 2015). Komitmen organisasi seorang karyawan dapat dilihat dari sikapnya dan perilakunya terhadap keberlangsungan organsasinya. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi akan memberikan perilakku yang cenderung loyal dalam pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan organisasi (Agitia  &  Irmadiani,  2022;  Sukmawati  &  Mahfudiyanto,  2022).  Dengan  kata  lain  komitmen  organisasi merupakan  suatu  keadaan  yang  dirasakan  individu  untuk  terikat  dalam  organisasi  dan  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  sehingga  mereka  tidak  mudah  untuk  mencari  pekerjaan  di  luar  dari perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  komitmen  organisasi berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kharis,  2010)  yaitu  kemauan,  kesetiaan  dan  kebanggaan kepada organisasi.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada hari kemarin dan hari esok juga harus lebih baik daripada hari ini (Satria, 2015). Apabila produktivitas kerja karyawan tinggi maka karyawan akan mampu menunjukkan hasil kerja dengan  jumlah  yang besar daripada jumlah masukan (Juliadi et al., 2022). Sebaliknya, jika produktivitas kerja karyawan rendah maka karyawan tidak akan mampu menghasilkan hasil produksi sesuai target yang telah ditentukan oleh organisasi. Tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari  diri sendiri karyawan  tersebut, lingkungan  organisasi maupun kebijakan dari pemerintah secara  keseluruhan.  Maka,  organisasi  harus  memperhatikan  dan  mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan  agar upaya dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan bisa  berjalan  sesuai  target  yang  ditetapkan  (Ravianto,  2014).  Untuk  mengukur  produktivitas  kerja digunakan  indikator kemampuan,  meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  semangat  kerja,  pengembangan  diri, mutu dan efisiensi (Sutrisno, 2019).

## Pengembangan Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka kerangka konseptual penelitian ini seperti pada gambar berikut ini:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hubungan budaya organisasi dengan produktivitas
Budaya organisasi penting untuk  ditetapkan oleh  manajemen perusahaan, sebagai suatu acuan  bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, dengan ditetapkannya budaya organisasi maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi  dan  misi  serta  strategi  organisasi.  Proses  pembentukan  tersebut  pada  akhirnya  akan  menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang mempunyai produktivitas yang tinggi. Kesadaran para pimpinan dan  karyawan  tentang  dampak  positif  dari  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  organisasi  akan menjadi  stimulus yang baik untuk  mempertahankan, memelihara dan mengembangkan budaya organisasi
Budaya Organisasi Produktivitas kerja Komitmen Organisasi
tersebut.  Oleh  sebab  itu,  semakin  efektif  pelaksanaan  budaya  organisasi,  maka  akan  semakin mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Ha1  :  Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

## Hubungan budaya organisasi dengan produktivitas yang dimoderasi komitmen organisasi
Budaya organisasi cerminan tentang tata kelola  manajemen dalam  menjalankan bisnisnya. Budaya organisasi  akan  sangat  jelas  tampak  dari  aktivitas  sehari-hari  yang  terjadi  di  perusahaan.  Jika  budaya organisasi perusahaan baik, maka  suasana kerja serta aktivitas karyawan  juga akan  berjalan dengan  baik, dan  sebaliknya  jika  budaya  organisasi  tidak  baik,  maka  aktivitas  karyawan  juga  akan  terasa  kurang  baik dan  terkesan  ada  suasana  yang  membuat  karyawan  tidak  nyaman  dalam  bekerja.  Dengan  demikian, semakin baik budaya organisasi maka akan semakin baik produktivitas kerja karyawan. Namun komitmen organisasi  karyawan  sangat  penting  untuk  mendorong  budaya  organisai  menjadi  lebih  buat  dalam mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan.  Komitmen  organisasi  karyawan  akan  membentuk  perilaku karyawan  untuk  menjaga  budaya  organisasi  tetap  tercipta  dengan  baik  yang  pada  akhirnya  menjadikan produktivitas kerja karyawan juga baik.
Ha2  :  Komitmen organisasi memoderasi secara positif dan signifikan pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan

## Metode penelitian
Populasi  penelitian  ini  karyawan  yang  bekerja  pada  hotel  berbintang  di  Kota  Medan.  Pada  tahun 2022 terdapat 60 hotel berbintang di Kota Medan dengan jumlah karyawan sebanyak 9.861 orang. (Hair et al.,  2015)  menyatakan  pada  penelitian  multivariate  jumlah  sampel  yang  baik  antara  100–200  sampel. Teknik  penarikan  sampel  menggunakan  random  sampling,  setiap  karyawan  memiliki  kesempatan  yang sama menjadi sampel (Nurdin et  al.,  2018). Kuesioner disebarkan  secara online kepada karyawan secara acak dan yang bersedia mengisi sebanyak 140 orang yang akhirnya menjadi sampel penelitian ini. Variabel penelitian  ini  terdiri  dari  1  (satu)  variabel  bebas  yaitu  budaya  organisasi  yang  diukur  menggunakan indikator  kesadaran  diri,  keagresifan,  kepribadian,  performa  dan  orientasi  tim  (Edison  et  al.,  2016). Selanjutnya terdapat 1 (satu) variabel terikat yaitu produktivitas kerja yang diukur menggunakan indikator kemampuan,  meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  semangat  kerja,  pengembangan  diri,  mutu  dan  efisien (Sutrisno,  2016).  Kemudian  terdapat  1  (satu)  variabel  moderating  yang  diukur  menggunakan  indikator kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi (Kharis, 2010). Metode analisis  data  yang  digunakan  pada  artikel  ini  adalah Structural  Equation  Modelling  Partial  Least  Square (SEM-PLS)  dengan  menggunakan  pendekatan  moderating  regression  analysis,  dengan  menggunakan aplikasi  SmartPLS.  Pengolahan  menggunakan  SEM-PLS  menggunakan  dua pengujian  yaitu outer  model dan inner model. Pada outer model pengujian terdiri dari uji validitas (convergent validity: loading factor > 0,70; AVE ≥ 0,50 dan discriminant validity: Fornell-Larcker Criterion AVE ≥ korelasi variabel laten; cross loading variabel konstruk > nilai cross loading variabel konstruk  lainnya), dan uji  reliabilitas ( Cronbach Alpha ≥ 0,70 dan composite reliability ≥ 0,70). Pada inner model pengujian terdiri dari pengujian model fit (SRMR  ≤  0,08),  koefisien  determinasi  (baik  ≥  0,75;  sedang  =  0,26  -  0,50;  lemah  ≤  0,25).  Pengujian hipotesis (p value ≥ 1,96; sig value ≤ 0,05).

## Hasil dan diskusi
Gambaran tentang karakteristik responden penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Demografi Responden Jenis Demografi Jumlah Responden Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 77 55.00 Perempuan 63 45.00 Usia (Tahun) <25 20 14.26 26 – 30 63 45.00 31 – 36 41 29.29 >37 16 11.55
Jenis Demografi Jumlah Responden Persentase (%) Agama Islam 79 56.43 Kristen 36 25.71 Hindu 10 7.14 Budha 15 10.72 Lama Bekerja (Tahun) <3 32 22.86 4 – 8 36 25.71 >9 72 51.43
Tabel 1 menunjukkan demografi dari responden. Dilihat dari jenis kelamin diketahui karyawan hotel berbintang di Medan di dominasi oleh karyawan laki – laki. Dilihat dari usia karyawan maka diketahui usia 26 – 30 tahun lebih dominan dibandingkan lainnya, artinya karyawan hotel berbintang di Medan pada usia yang sangat produktif. Dari sisi agama, maka diketahui Islam paling dominan dibandingkan agama lainnya. Jika  dilihat  dari  lama  bekerja  diketahui  rata  –  rata  karyawan  yang  bekerja  di  hotel  berbintang  di  Kota Medan di atas sembilan tahun.
Dalam  melakukan  pengujian,  penelitian  ini  menggunakan  SEM-PLS  yang  harus  memenuhi  syarat asumsi  outer  model  (validitas  dan  reliabilitas).  Pada  pengujian convergent  validity dapat  dilihat  loading factor seperti pada gambar berikut ini:
Gambar 2. Hasil Pengujian Loading Factor SEM-PLS
Pengujian outer model untuk validitas yang pertama diuji adalah asumsi convergent validity dengan menggunakan nilai loading factor dan nilai AVE. Gambar 1 menunjukkan nilai loading factor pada semua variabel konstruk  lebih besar dari 0,7  sehingga dapat dikatakan  asumsi convergent  validity menggunakan loading  factor telah  memenuhi  syarat  asumsinya.  Sedangkan  asumsi convergent  validity menggunakan AVE  diketahui  untuk  budaya  organisasi  (0,618  >  0,500),  untuk  variabel  komitmen  organisasi  (0,685  > 0,500) sedangkan  untuk  variabel  produktivitas kerja (0,584  > 0,500). Hasil  tersebut  menunjukkan  asumsi convergent  validity telah  terpenuhi.  Untuk  pengujian  outer  model  validitas  selanjutnya  adalah  asumsi
discriminant validity menggunakan Fornell-Larcker Criterion AVE dan cross loading . Hasil pengujian ini dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Pengujian Discriminant Validity (Cross Loading & Fornell-Larcker Criterion AVE
Kode Instrument Konstruk Cross Loading Fornell-Larcker Criterion AVE Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Produktivitas Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Produktivitas BO 1 0,775 0,587 0,379 0,786 BO 2 0,768 0,673 0,543 BO 3 0,809 0,669 0,420 BO 4 0,848 0,742 0,468 BO 5 0,801 0,626 0,393 BO 6 0,742 0,578 0,245 BO 7 0,819 0,637 0,473 BO 8 0,763 0,469 0,323 BO 9 0,769 0,528 0,386 BO 10 0,763 0,559 0,462 KO 1 0,639 0,813 0,489 0,781 0,827 KO 2 0,633 0,822 0,501 KO 3 0,692 0,837 0,455 KO 4 0,664 0,852 0,430 KO 5 0,637 0,833 0,458 KO 6 0,607 0,806 0,379 PK 1 0,372 0,437 0,724 0,539 0,551 0,764 PK 2 0,418 0,416 0,747 PK 3 0,396 0,412 0,765 PK 4 0,422 0,381 0,740 PK 5 0,463 0,444 0,796 PK 6 0,461 0,420 0,786 PK 7 0,464 0,432 0,770 PK 8 0,384 0,384 0,758 PK 9 0,404 0,392 0,745 PK 10 0,386 0,412 0,742 PK 11 0,387 0,465 0,824 PK 11 0,369 0,446 0,765
Tabel  1  menunjukkan discriminant  validity telah  memenuhi  asumsi cross  loading dan Fornell- Larcker  Criterion  AVE .  Kolom  sebelah kiri  yang  diarsir  pada  Tabel  1  menunjukkan  nilai loading  factor variabel  konstruk  itu  sendiri  lebih  besar  dari  nilai cross loading  factor variabel  konstruk  lainnya. Sedangkan  kolom sebelah kanan yang diarsir menunjukkan  nilai Fornell-Larcker Criterion AVE variabel konstruk  itu  sendiri  lebih  besar  di  bandingkan  dengan  nilai Fornell-Larcker  Criterion  AVE variabel konstruk lainnya. Oleh sebab itu, pengujian discriminant validity telah memenuhi asumsi persyaratannya. Selanjutnya  dilakukan  pengujian  reliabilitas  menggunakan  dua  pendekatan  yaitu Cronbach  Alpha dan Composite  Reliability . Pengujian Cronbach Alpha dan Composite Reliability memiliki rule  of  thumb lebih  besar  dari  0.7,  namun  demikian  banyak  ahli  menyatakan  nilai  0.6  merupakan  nilai  yang  dapat diterima sebagai variabel  yang memiliki  instrument  yang konsisten  mengukur variabel konstruknya (Ken Kwong-Kay  Wong,  2019).  Hasil  peujian Cronbach  Alpha dan Composite  Reliability dapat  dilihat  pada tabel berikut ini.
Tabel 2. Pengujian Cronbach Alpha dan Composite Reliability Variabel Konstruk Cronbach Alpha Composite Reliability Kesimpulan Budaya Organisasi 0,932 0,942 Reliabel Komitmen Organisasi 0,908 0,929 Reliabel Produktivitas Kerja 0,935 0,944 Reliabel
Nilai Cronbach Alpha dan Composite Reliability lebih besar dari nilai rule of thumb (CA Values > 0,70  dan  CR  >  0,70)  dengan  demikian  disimpulkan  bahwa  setiap  variabel  konstruk  memenuhi  asumsi reliabilitas yang baik. Pada pengujian fit model , diketahui hasil bahwa nilai SRMR 0,068 ≤ 0,08 sehingga disimpulkan bahwa model yang dihasilkan telah  memenuhi asumsi  model fit. Selanjutnya hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  nilai  R 2 penelitian  ini  sebesar  0,335  atau  sama  dengan  33,5%.  Artinya  budaya organisasi  dan komitmen  organisasi sebagai variabel moderating mampu  menjelaskan  produktivitas kerja sebesar 33,5% sedangkan sisanya sebesar 66,5% dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model  penelitian  ini.  Hasil  ini  memberikan  informasi  kualitas  model  yang  dihasilkan  masih  baik  untuk diinterpretasikan.
Seluruh  persyaratan  pengujian  penelitian  ini  telah  memenuhi  asumsi  pengujian,  oleh  sebab  itu selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis untuk melihat pengaruh, besarnya pengaruh dan  arah  pengaruh  antara  variabel  eksogen  dengan  variabel  endogennya.  Hasil  pengujian  hipotesis  pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Pengujian Hipotesis Variabel Konstruk Besar Pengaruh (O) T Statistik P Value Kes Budaya Organisasi → Produktivitas Kerja 0,265 2,024 0,044 Terima Ha. Komitmen Organisasi → Produktivitas Kerja 0,316 2,119 0,035 Terima Ha. Moderating → Produktivitas Kerja 0,038 0,533 0,594 Tolak Ha.
Terdapat pengaruh  signifikan  budaya organisasi terhadap  produktivitas kerja (0,044  < 0,05). Besar budaya  organisasi  mempengaruhi produktivitas adalah  0,265 atau sama dengan  26,5%. Dengan kata lain semakin baik budaya organisasi di perusahaan, maka akan semakin baik pula produktivitas kerja karyawan . Kemudian terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja. Besar komitmen organisasi  mempengaruhi  produktivitas  kerja  adalah  0,316  atau  sama  dengan  31,6%.  Dengan  kata  lain semakin  tinggi  sikap  komitmen  karyawan  dalam  bekerja,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  produktivitas kerja  yang  akan  mereka  dapatkan.  Selanjutnya  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  tidak  signifikan  memoderasi pengaruh  budaya organisasi  terhadap  produktivitas, bahkan  besar pengaruh komitmen organisasi memoderasi budaya organisasi hanya sebesar 3,8%.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  perusahaan  merupakan  variabel  yang penting bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.  Budaya organisasi  yang baik cenderung  memiliki  nilai  yang  baik  pada  perusahaan  yang  tercermin  dari  sikap  karyawan  yang  loyal kepada perusahaan. Tidak hanya loyal karyawan juga cenderung akan  menjalankan  semua peraturan yang ditetapkan  dengan  menjalankan  semua  budaya positif yang sudah  dibangun oleh  manajemen  perusahaan. Atas  sikap  loyal  dan  patuh  karyawan  tersebut  menjadikan  perusahaan  memberikan  apresiasi  kepada karyawannya  dengan  memberikan  penghargaan  bagi  karyawan  yang  memiliki  produktivitas  yang  baik. Kondisi tersebut menggambarkan kondisi budaya organisasi yang baik dan pada akhirnya akan mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Kemudian  jika  dilihat pada komitmen organisasi, sangat  menarik  hasilnya yang ditunjukkan bahwa komitmen  organisasi  sangat  kecil  perannya  sebagai  variabel  moderasi  (memperkuat)  budaya  organisasi mempengaruhi  produktivitas  kerja,  namun  sangat  dominan  mempengaruhi  secara  langsung  produktivitas kerja dibandingkan dengan budaya organisasi itu sendiri. Namun hasil penelitian ini telah membantah hasil penelitian yang dilakukan oleh Fuadi, (2014) yang menyatakan komitmen organisasi memperlemah budaya organisasi  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  sekaligus  penelitian  ini  telah  membuktikan  OCB  Theory bahwa komitmen organisasi memperkuat produktivitas mempengaruhi produktivitas kerja.
Hasil penelitian ini telah membuktikan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Agustin, 2015;  Fuadi, 2014; Gabriella et al., 2019) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Namun  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Matahelumual  et  al.,  2019;  Rukmini,  2014)  yang  menyatakan  budaya  organisasi  tidak signifikan  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan.  Jika  dilihat  dari  komitmen  organisasi  sebagai variabel  moderating,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  memoderasi  hubungan budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  kerja,  hasil  penelitian ini berbeda  dengan hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Fuadi,  2014)  yang  menyatakan  komitmen  organisasi  mempengaruhi  budaya  organisasi terhadap  produktivitas,  namun komitmen organisasi  memperlemah  hubungan  budaya organisasi  terhadap produktivitas.  Sehingga  sangat  jelas  bahwa  secara  langsung  budaya  organisasi  merupakan  variabel  yang penting  bagi  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan.  Namun  penelitian  ini  membuktikan  bahwa
komitmen  organisasi  tidak  memoderasi  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas,  sehingga masih membuka peluang bagi peneliti lainnya untuk melakukan penelitian lebih lanjut.

## Kesimpulan
Budaya  organisasi  merupakan  variabel  penting  untuk  diperhatikan  oleh  setiap  manajemen perusahaan.  Semakin  baik  menciptakan  budaya  organisasi  maka  akan  semakin  baik  pula  capaian produktivitas  kerja  karyawan.  Namun  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  komitmen organisasi  merupakan  variabel yang dominan  untuk meningkatkan capaian produktivitas kerja karyawan, dan sangat  kecil  memberikan  efek kepada budaya organisasi untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini telah membuktikan OCB Theory bahwa komitmen organisasi karyawan akan menciptakan harmonisasi kerja di  perusahaan yang akhirnya akan  menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi pada karyawan.
Hasil penelitian ini tidak secara mutlak menunjukkan suatu kepastian. Karena dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan kompleksitas suatu permasalahan menjadikan apapun masalah pada suatu variabel bersifat  dinamis,  sehingga  penelitian  ini  dengan  terbuka  menyatakan  beberapa  keterbatasannya.  Untuk diketahui bahwa penelitian dilakukan hanya pada karyawan yang bekerja di hotel berbintang (bintang 1-6) di  Kota  Medan.  Selain  itu,  penelitian  ini  dilakukan  secara  survei  dengan  metode  kuesioner  tertutup dan dilakukan secara online, sehingga penelitian ini tidak mampu menjabarkan secara mendalam alasan-alasan responden  terkait  dengan  persepsi  mereka  untuk  setiap  variabel.  Kemudian  penelitian  ini  menjadikan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  moderating  dengan  hasil  yang  tidak  signifikan,  hal  ini  dapat  saja menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  secara  nyata  bukan  variabel  moderasi  bagi  hubungan budaya  organisasi  terhadap produktivitas  kerja karyawan  hotel  berbintang  di  Medan.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  pentingnya  variabel yang  diteliti bagi  perusahaan,  oleh  sebab  itu, penting  bagi  manajemen perusahaan untuk membentuk budaya organisasi yang baik dengan cara membuat peraturan organisasi yang baik dan dijalankan secara konsisten dan berkesinambungan. Namun manajemen perusahaan tetap meminta komitmen  karyawan  tidak  hanya  secara  lisan  tetapi  juga  tertulis  untuk  menuntut  komitmen  mereka  bagi perkembangan perusahaan.
Penelitian ini memberikan rekomendasi kepada peneliti berikutnya, bahwa penting untuk melakukan observasi dan wawancara kepada responden selain instrumen utama penelitian yang digunakan. Kemudian penting mempertimbangkan komitmen organisasi sebagai variabel bebas untuk meningkatkan produktivitas kerja  karyawan  sekaligus  juga  dapat  menjadi  variabel  mediasi  bagi  hubungan  budaya  organisasi  dengan produktivitas kerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Agustin, N. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  (  Studi  Pada  PT Astra  International  Tbk Daihatsu  Cabang  Majapahit  Semarang  ). Diponegoro Journal of Social and Politic , 4 (4), 1–12.
Budiasih,  Y.  (2012).  Struktur  Organisasi,  Desain  Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan  Pengaruhnya  Terhadap Produktivitas  Karyawan  Studi  Kasus  Pada  PT.  XX  Di  Jakarta. Jurnal  Liquidity , 1 (2),  99–105. https://doi.org/10.32546/lq.v1i2.139
Edison, Emron, Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Fuadi, A. A. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Guru Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Moderating. Informatika , 1 (2), 2337–5213.
Gabriella,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya Organisasi, Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan Ajb Bumiputera 1912 Kantor Cabang  Manado  Tikala. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (2), 2531–2540.
Hair, J. F., Black, W. C., & Babin, B. J. (2015). Multivariate Data Analysis (7th Editio). Prentice Hall. Jemi,  Tarigan,  I.,  &  Syawaluddin.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Mitra Packindo Berdikari Medan. Journal of Business Economics and Finance , 4 (2), 64–77.
Juliadi, Sekali, A. I. K., Samosir, H. N. P., Marpaung, M. T., & Jamila. (2022). Pengaruh komunikasi organisasi, komitmen  kerja,  kompetensi  dan tingkat  pendidikan terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  di  rumah  sakit bhayangkara tingkat ii medan 1. Tijarah , 1 (23), 11–21.
Kharis, I. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja. Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 3 Bandung. Jurnal Administrasi Bisnis , 3 (1).
Matahelumual,  N.  P.,  Adolfina,  &  Kawet,  R.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai  Pada  Biro  Organisasi  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 641–650.
Muhammad  Whisnu  Agitia,  &  Nadia  Dwi  Irmadiani.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Sistem Reward  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Driver  Grab  Bike  (Studi  Pada  Komunitas  Grab  Bike  Rumpun Online Semarang). CiDEA Journal , 1 (1), 46–58. https://doi.org/10.56444/cideajournal.v1i1.85 Nurdin,  Hamdhana,  D.,  &  Iqbal,  M.  (2018).  Aplikasi  Quick  Count  Pilkada  Dengan  Menggunakan  Metode Random Sampling Berbasis Android. E-Journal Techsi Teknik Informasi , 10 (1), 141–154.
Octarini,  F.,  Sihite,  M., &  Supriyadi,  E.  (2021).  Produktivitas  Karyawan  Outsource  Dengan Retensi  Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Pendidikan , 8 (1), 17–32.
Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology , 74 (1), 157–164. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.1.157 Ravianto, J. (2014). Produktivitas dan Pengukuran . Binaman Aksara. Robbins, S. P., & Timothy, J. A. (2015). Organizational Behavior (16th ed.). Pearson.
Rukmini,  R.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Dosen  Dan  Karyawan  Pada  Akademi  Akuntansi  Surakarta  Tahun  2013. Jurnal Akuntansi Dan Pajak , 15 (01). https://doi.org/10.29040/jap.v15i01.214
Sasuwe, M., Tewal, B., & Uhing, Y. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Dan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT  .  Air  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 2408–2418.
Satria, A. G. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Produktivitas Karyawan Di Pt. Surya Mandiri Pratama Pekanbaru. Jom FEKON , 2 (2), 1–13.
Sukmawati,  L.,  &  Mahfudiyanto.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT. Perkebunan  Nusantara  X  Ajong  Gayasan  Kabupaten  Jember. BIMA : Journal of Business and Innovation Management , 4 (2), 331–342. https://doi.org/10.33752/bima.v4i2.396 Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8th ed.). PRENADAMEDIA GROUP. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Kesebelas). Kencana. Prenada Media Group.