## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH KALIMANTAN BARAT CABANG FLAMBOYAN
Oleh : Danny Himawan

## ABSTRACT
Tujuan    penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  pengaruh  iklim organisasi  dan  kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah Kalimantan Barat Cabang Flamboyan. Bentuk penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kausalitas.  Pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  berupa  kuisioner  dan  wawancara dan  data  sekunder  berupa  data  yang  bersumber  dari  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah Kalimantan  Barat  Cabang  Flamboyan.  Sampel  menggunakan  sensus.  Sampel  dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Flamboyan sebanyak 99 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  iklim organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan  kemampuan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Flamboyan.
Kata Kunci :  Iklim Organisasi, Kemampuan Dan Kinerja.

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1.Latar Belakang
PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan  Barat  (Bank  Kalbar)  merupakan  salah satu  BUMD  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa  layanan  perbankan.  Dalam  memenangkan persaingan dan menjadi Bank terkemuka di Kalimantan Barat, Bank Kalbar memiliki visi dan misi.  Adapun  visi  Bank  Kalbar  adalah  menjadi  Bank  terkemuka  ( regional  champion ) dimasing-masing daerah yang mempunyai produk dan layanan kompetitif, memiliki jaringan luas, dan dikelola secara profesional dalam mendorong pertumbuhan ekonomi daerah. Salah satu  kegiatan  yang  paling  penting  dalam  organisasi/perusahaan,  dimana  manajemen  sumber daya manusia ialah kegiatan mendapatkan orang-orang  yang tepat didalam iklim organisasi. Baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil, dalam pendekatan SDM berarti semua dan setiap  organisasi/perusahaan  harus  mampu  menciptakan  rasa  aman  dan  kepuasan  dalam bekerja  (Quality  of  work  life)  agar  SDM  dilingkungannya  menjadi  kompetitif.  Menurut Castetter  (1981:  281)  berpendapat  bahwa  secara  umum  terdapat  tiga  sumber  utama  yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja sesorang  yaitu  faktor individu,  faktor organisasi  dan faktor lingkungan yang didalamnya termasuk iklim organisasi.
Faktor-faktor seperti iklim organisasi dan kemampuan kerja merupakan faktor penting yang perlu dikaji terutama berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan. Hal ini dilandasi asumsi  bahwa  iklim  organisasi  dan  kemampuan  kerja  berpengaruh  kuat  terhadap
penyelesaian  tugas.  Parasuraman  (dalam  Sabihaini,  2002:21-34)  menyebutkan  bahwa  iklim organisasi  merupakan  faktor  yang  dominan  dalam  mempengaruhi  kemampuan  kerja karyawan.  Faktor  ini  diperkirakan  akan  memberikan  rangsangan  untuk  melakukan  aktivitas pekerjaan lebih giat. Iklim organisasi  yang kurang kondusif disebabkan karena tidak adanya pembagian  tugas  secara  merata  sehingga  mengakibatkan  sebagian  karyawan  sibuk  dan sebaliknya ada karyawan yang kurang beban tugasnya (Sabihaini, 2002 : 29).
Fenomena yang terjadi pada PT. Bank Kalbar Cabang Flamboyan yang berhubungan dengan  iklim  organisasi  seperti  suasana  kerja  yang  memungkinkan  meningkatnya  kinerja kerja  karyawan  seperti  pemahaman  karyawan  terhadap  deskripsi  tugas  (job  description) sesuai  posisi  dimana  karyawan  itu  ditempatkan,  tugas-tugas  seperti  apa  yang  harus dilakukannya,  kepada  siapa  karyawan  itu  melapor  atas  hasil  yang  dikerjakannya,  atau  bila menemukan  masalah  dari  pekerjaannya  kepada  siapa  ia  memperoleh  solusinya,  bagaimana mekanisme  koordinasi  secara  formal  yang  harus  dipedomani,  demikian  pula  dengan  pola interaksi  yang  harus  diikuti  karyawan  dalam  organisasi,  dan  seterusnya.  Hal-hal  yang dikemukakan  tersebut  saling  terkait  satu  dengan  lainnya,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa bila  suasana  kerja  dalam  organisasi  tidak  tercipta  dengan  baik,  maka  akan  berpengaruh terhadap hasil kerja atau kinerja kerja karyawan dalam organisasi.
Fenomena yang terjadi pada PT. Bank Kalbar Cabang Flamboyan yang berhubungan dengan  kemampuan  yaitu  sistem  aplikasi  komputer  yang  belum  stabil  dan  masih  belum mencukupi  dalam  bekerja,  tingkat  pengetahuan  kurang  terhadap  prosedur  dan  peraturan, kemampuan karyawan kurang dalam bekerja yang disebabkan karena adanya pengaruh rotasi karyawan  yang  sering  mengalami  perubahan.  Upaya  meningkatkan  kemampuan  karyawan bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan  dapat  dengan  mudah  diselesaikan  dengan  meningkatnya  kemampuan karyawan dalam bekerja. Dengan demikian karyawan merupakan bagian penting yang dapat menentukan keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Agar karyawan dapat meningkatkan  kinerjanya  dan  menjalankan  tugasnya  dengan  baik  untuk  tercapainya  tujuan organisasi,  maka  perlu  adanya  dorongan  dari  dalam  diri  karyawan  dan  dorongan  dari  luar. Maka pada penelitian ini alasan penulis memilih  variabel   iklim organisasi dan kemampuan untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kualitas  pelayanan  karyawan  PT  Bank  Kalbar  Cabang Flamboyan agar dapat menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena, alasan penulis memilih PT Bank  Kalbar  Cabang  Flamboyan  sebagai  objek  penelitian  adalah  untuk  melihat  secara  jelas pengaruh  kepemimpinan  dan  kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penulis  tertarik melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Kemampuan  Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Flamboyan”.

## 1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah  Iklim  Organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Flamboyan ?
2. Apakah  kemampuan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Flamboyan ?

## 1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Flamboyan.
2. Mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Flamboyan.

## 1.4. Kontribusi Penelitian

## 1.4.1 Kontribusi Teoritis
Sebagai upaya untuk menambah wawasan pengetahuan bagi penulis dibidang manajemen sumber daya manusia dan sebagai sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat menjadi bahan dan pertimbangan dalam mempelajari masalah-masalah sumber daya  manusia  khususnya  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  iklim  organisasi  dan kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Flamboyan penelitian selanjutnya.

## 1.4.2 Kontribusi Praktis
Sebagai salah satu informasi dan masukan serta evaluasi bagi Komisi IX untuk pencapaian  tujuan  yang  berorientasi  kepada  pengaruh  iklim  organisasi  dan kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Flamboyan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.Landasan Teori

## 2.1.1  Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi ( organizational climate ) menurut  Davis (1996), Organisasi yang baik adalah organisasi  yang memiliki iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yang baik dan  persepsi  mereka  terhadap  prosedur  organisasi.  Selanjurnya  Liliweri  (1997  :  72  ) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki beberapa sub variabel yang antara lain praktik pengawasan, kohesi  kelompok, variasi  filosofi manajer, dan pribadi  anggota/karyawan  yang saling  melengkapi.  Menurut  Tagiuri  dan  Litwin  (dalam,  Wirawan  2007)  Iklim  organisasi merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah (Rivai, 2004:145):

## 1. Karakteristik internal
Terdiri  dari  kondisi  dalam  organisasi  yang  diatur  dan  telah  ditetapkan  dalam  mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui beberapa dimensi:
a. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
b. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
c. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan keputusan
d. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
e. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota
f. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam bagian-bagian.

## 2. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi  sebagai  suatu  sistem  terbuka,  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  memiliki karakteristik  tertentu  sebagai  totalitas  dapat  dilakukan  melalui  penelaahan  terhadap ukuran  organisasi,  teknologi  yang  digunakan  dan  lingkungan  yang  dihadapi  organisasi, faktor  umum  organisasi,  ukuran  organisasi,  teknologi  dan  lingkungan  akan mempengaruhi  iklim  yang  dirasakan  anggota,  karena  secara  langsung  ataupun  tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
3. Karakteristik individu
Seperti  yang  diungkapkan  di  atas,  bahwa  iklim  organisasi  tercipta  dari  hasil  interaksi individu  dalam  organisasi.  iklim  merupakan  suasana  yang  dirasakan  orang-orang  yang terlibat  dalam  organsiasi.  Dengan  demikian  karakteristik  individu  seperti  persepsi,  sifat, kemampuan, akan mempengaruhi iklim organisasi.

## 2.1.2  Kemampuan
Kemampuan  (abilities)  seseorang  akan  turut  serta  menentukan  perilaku  dan  hasilnya.  Yang dimaksud  kemampuan  atau  abilities  ialah  bakat  yang  melekat  pada  seseorang  untuk melakukan suatu kegiatan secara phisik atau mental yamg ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari  pengalaman  (Soehardi,2003:24).  Sedaangkan  menurut  Stepen  P.  Robbins  (2003:52) kemampuan  adalah  suatu  kapasitas  individu  untuk  melaksanakan  tugas  dalam  pekerjaan terrtentu.  Soelaiman  (2007:112)  kemampuan  adalah  sifat  yang  dibawa  lahir  atau  dipelajari yang memungkinkan seseorang  yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun  fisik.  Karyawan  dalam  suatu  organisasi,  meskipun  dimotivasi  dengan  baik,  tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan kemampuan memainkan  peranan  utama  dalam  perilaku  dan  kinerja  individu.  Asas-asas  Kemampuan, kemampuan  adalah  kapasitas  individu  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  dalam  pekerjaan tertentu.  Menurut  Stephen  P.  Robins  (2006,46).  Seluruh  kemampuan  seorang  individu  pada hakekatnya  tersusun  dari  dua  perangkat  asas  yaitu  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan phisik.
a. Asas kemampuan intelektual
Kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.
b. Asas kemampuan phisik
c. Kemampuan  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  yang  menuntut  stamina, kecekatan, kekuatan, dan kemampuan serupa.

## 2.1.3  Kinerja
Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  menurut  Mangkunegara  (2009:67)  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan pengertian penilaian prestasi  kerja  menurut  Sadili  (2005:159)  adalah  proses  oleh  organisasi  untuk  mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Kusdyah (2008:123) penilaian prestasi adalah proses di mana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivittas ini dapat  memberikan  umpan  balik  dan  koreksi  terhadap  pengambilan  keputusan  organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka.Mathis dan Jackson (2006 : 382), Penilaian Kinerja adalah proses  mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka  jika dibandingkan  dengan  seperangkat  standar,  dan  kemudian  mengkomunikasikan  informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson ( 2006 : 378), kinerja dapat diukur dari:
a. Kuantitas dari hasil, jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan oleh karyawan.
b. Kualitas dari hasil, kualitas dari pekerjaan yang telah diselesaikan oeh karyawan.
c. Ketepatan waktu dari hasil, berkaitan dengan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas yang telah dibebankan kepada karyawan.
d. Kehadiran, berkaitan dengan jumlah kehadiran karyawan dalam bekerja.
e. Kemampuan bekerja sama, sejauh mana karyawan bisa bekerja sama dengan rekan kerja.

## 2.2.Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

## 2.2.1. Pengembangan Kerangka Pikir
Manajemen  sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu  upaya  yang  sangat  penting dalam  peningkatan  kualitas  pelayanan  melalui  kinerja  karyawan.  Salah  satu  yang berpengaruh  adalah  pemberian  kompensasi  terhadap  setiap  aktivitas  yang  dilakukan. Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pemenuhan  kebutuhan  fisik,  yang mempengaruhi kinerja  yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku karyawan. Oleh karena itu  iklim  organisasi  dan  kemampuan  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kualitas pelayanan karyawan mencapai prestasi yang terbaik. Sebuah organisasi memiliki maksud dan tujuan tertentu, yang didalam mencapai tujuan tersebut didukung oleh elemen-elemen seperti manusia atau sumberdaya manusia. Organisasi  yang baik adalah  yang memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas. Kualitas pelayanan dapat dilihat dari kinerjanya. Sehingga dengan memiliki  kualitas  pelayanan  yang  baik  didudkung  dengan  kinerja  yang  baik  akan memberikan kemudahan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu  pencapaian  kinerja  karyawan  dapat  berhasil  dan  ditingkatkan  dengan  adanya  pengaruh dari luar. Pengaruh yang dapat meningkatkan kinerja karyawan salah satunya adalah dengan terciptanya kondisi kerja yang baik.
Sabihaini  (2002  :  29)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  seperti  iklim  organisasi  dan kemampuan  kerja  merupakan  faktor  penting  yang  perlu  dikaji  terutama  berkaitan  dengan peningkatan  kualitas  pelayanan.  Hal  ini  dilandasi  asumsi  bahwa  iklim  organisasi  dan kemampuan  kerja  berpengaruh  kuat  terhadap  penyelesaian  tugas.  Parasuraman  (dalam Sabihaini,  2002:21-34)  menyebutkan  bahwa  iklim  organisasi  merupakan  faktor  yang dominan  dalam  mempengaruhi  kemampuan  kerja  karyawan.  Faktor  ini  diperkirakan  akan memberikan  rangsangan  untuk  melakukan  aktivitas  pekerjaan  lebih  giat.  Iklim  organisasi yang  kurang  kondusif  disebabkan  karena  tidak  adanya  pembagian  tugas  secara  merata sehingga mengakibatkan sebagian karyawan sibuk dan sebaliknya ada karyawan yang kurang
beban  tugasnya.  Iklim  organisasi  dan  kemampuan  dapat  digunakan  sebagai  strategi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan  efektifitas  karyawan  merupakan faktor utama untuk memperoleh kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan berdasarkan  peningkatan  kemampuan  melalui  pelatihan  dan  adanya  iklim  organisasi  yang kondusif. Adapun kerangka konsep dalam penelitian ini sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian

## 2.2.2. Hipotesis
Hipotesa  adalah  merupakan  kesimpulan  sementara  sebelum  penelitian  dilakukan. Hipotesa pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
3. H1 :  Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Bank Kalbar Cabang Flamboyan.”
4. H2  :  Kemampuan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Kalbar Cabang Flamboyan.”

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Pendekatan Penelitian
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  pendekatan  penelitian multi  analisis.  Bentuk  penelitiannya  adalah  bersifat  “ Causal  research” yang berarti menyebabkan atau mempengaruhi dan pengujian (istijanto 2010: 27) hipotesis antara variabel Iklim  organisasi  dan  kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dan observasi (pendekatan kualitatif). Penelitian analisis data  primer dan sekunder. Metode survei dapat digunakan untuk mencapai penelitian deskripsi,  kausal  dan  hipotesis.  Studi  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi kepustakaan dan studi lapangan.

## 3.2.Teknik Pengumpulan Data
Istijanto (2010: 133) mengatakan bahwa teknik pengumpulan data seringkali disebut kerja lapangan “ Field  Work” untuk mengumpulkan data dilapangan, peneliti perlu mengacu kembali  kepada  desain  riset  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  riset  ini  merupakan  alat-alat ukur  yang  diperlukan  dalam  melaksanakan  suatu  penelitian.    Pengertian  metode pengumpulan  data  dalam  Riduan  (2010:97)  ialah  “teknik  atau  cara-cara  peneliti  yang digunakan untuk pengumpulan data”. Metode menunjukkan suatu kata yang abstrak dan tidak dapat diwujudkan dalam benda, tetapi hanya dapat dilihatkan penggunaanya melalui: angket, wawancara,  pengamatan,  ujian  (tes),  dokumentasi  dan  beragam  fakta  lainnya  yang berpengaruh  dengan  fokus  penelitian  yang  akan  diteliti.  Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  studi  observasi  dan  teknik  kuisioner  pada berbagai jenis responden

## 3.3.Populasi Dan Sampel

## A. Populasi
Populasi  menurut  Riduwan  (2010:  54)  adalah  „wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelliti  untu  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya‟.  Populasi  menurut Riduwan (2010: 54) adalah „totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada karakteristik tertentu  mengenai sekumpulan objek yang lengkap‟. Jumlah populasi adalah sebanyak 99 karyawan  Bank Kalbar Cabang Flamboyan

## B. Sampel
Sampel menurut Riduwan (2010: 56) adalah „bagian dari populasi (sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti)‟. Menurut Riduwan (2010: 56) sampel adalah „sebagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi‟.  Berdasarkan  populasi  diatas, maka pengambilan sampel penelitian dilakukan dengan menggunakan sampling sensus. Sampling  sensus  adalah  sampling  yang  dilakukan  dengan  mengambil  keseluruhan jumlah populasi untuk dijadikan sampel, hal tersebut dikarenakan jumlah populasa yang kecil.  Sehingga  sampel  yang  diambil  sebanyak  99  orang  pegawai  Karyawan  Bank Kalbar Cabang Flamboyan.

## 3.4.Variabel Penelitian
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  variabel independen , intervening dan  variabel dependen .  Pengukuran  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini menggunakan skala Likert .
Tabel 1 Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Iklim Organisasi (X 1 ) (Wirawan, 2007) Iklim  organisasi  sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan  munculnya motivasi  serta  berfokus pada  persepsi-persepsi yang  masuk  akal  atau dapat  dinilai,  sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. 1. Struktur 2. Tanggung Jawab 3. Penghargaan 4. Kepuasan
5. Dukungan
6. Loyalitas 7. Pengambilan keputusan Likert
Kemampuan David MeClelland (Robbins, 2001) (X 2 ) Kemampuan adalah bakat yang melekat pada  seseorang  untuk melakukan suatu kegiatan  secara  phisik atau  mental  yamg  ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman 1. Tingkat  Ketepatan Waktu Pada Pekerjaan 2. ingkat  Kepatuhan Pada Peraturan Likert
Kinerja Maltis dan Jackson (2002)
(Y) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya 1. Kualitas kerja pegawai 2. Kuantitas  kerja pegawai 3. Penggunaan waktu dalam bekerja sesuai
Likert

## 3.5.Instrumen Penelitian
Pada  penelitian  ini  jenis  dan  sumber  data  yang  digunakan  dalam  studi  ditujukan  untuk mendapatkan  data  primer  dan  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan  yang  digunakan diuraikan berikut ini :
a. Pengumpulan Data Sekunder
Data sekunder diperoleh melalui studi literatur, hasil penelitian, dan data-data yang dikumpulkan yang berasal dari Bank Kalbar Cabang Flamboyan.
b. Pengumpulan Data Primer, yaitu dengan :
1) Observasi lapangan.
2) Wawancara
3) Kuisioner

## 3.6.Teknik Analisis Data
Data  dan  keterangan  dari  hasil  penelitian  dengan  kuesioner  akan  dianalisis  secara kuantitatif.

## 1) Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas
Validitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  sejauh  mana  instrument  pengukur mampu  mengukur  apa  yang  ingin  diukur  (Purbayu,  2005).  Pengukuran  dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Data dinyatakan valid jika nilai dari Corrected Item-Total Correlation > 0,3.
b) Uji Realibilitas
Realibilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  konsistensi  dari  alat  ukur  dalam mengukur gejala yang sama di lain kesempatan (Purbayu, 2005). Realibilitas suatu variabel  yang  dibentuk  dari  daftar  pertanyaan  dikatakan  baik  jika  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
2) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetah      ui  apakah  populasi  data  berdistribusi normal  atau  tidak.  Normal  atau  tidaknya  data  dapat  dilihat  dari  tingkat Asymp.Sig.(2-tailed) dimana  apabila  kurang  dari  0,05  menandakan  distribusi  tidak normal(Priyanto, 2011).
b) Uji Multikoleniaritas
Pengujian ini ditunjukkan untuk lebih mengetahui adanya hubungan yang sempurna antar  variable  dalam  model  regresi.  Uji multikoleniaritas diketahui  dari  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Persyaratan  untuk  dapat  dikatakan  terbebas  dari multikoleniaritas adalah apabila nilai VIF tidak melebihi nilai 10.
c) Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan  dengan  mencari  persamaan  regresi  variabel  bebas  x terhadap variabel terikat y. Berdasarkan garis regresi yang telah dibuat, selanjutnya
diuji  keberartian  koefisien  garis  regresi  serta  linearitasnya.  Sebuah  persamaan regresi dikatakan linearitas bila nilai sig liniearity <0,05. (Priyatno, 2011:113).
3) Uji Regresi Berganda
Pengujian regresi berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Y = β 1 X 1 + β 2 X 2
Dimana : Y =   Variabel terikat (Kinerja)
β 1 =   Koefisien (parameter taksiran)
X 1 =   Variabel bebas (Iklim Organisasi)
X 2 =   Variabel bebas (Kemampuan)
4) Uji Hipotesis
Uji  hiptesis  yaitu  analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh variabel independent terhadap  variabel dependent .  Uji  hipotesis  digunakan  pengujian hipotesis uji goodness of fit
a) Uji Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  independen (Ghozali, 2011:58).
b) Uji t
Uji  t  dilakukan  secara  normatif  dengan  uji  dua  sisi  pada  pernyataan  Ho  dan  Ha hanya  mengandung  pertidaksamaan,  yaitu digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dasar  pengambilan keputusan untuk pengujian secara parsial dilakukan dengan membandingkan anatara nilai profitabilitas dengan nilai α (Priyanto, 2011) :
Jika P < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak Jika P > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima
c) Uji F (F-test) dengan
Uji F ini dilakukan pengujian secara normatif mengunakan pengujian satu arah yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara bersama-sama (simultan) variable- variabel independen (bebas)  terhadap  variable dependen (terikat).  Dasar
pengambilan  keputusan  untuk  pengujian  secara  simultan  dan  parsial  dilakukan dengan membandingkan anatara nilai profitabilitas dengan nilai α (Priyanto, 2011):
Jika P < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak Jika P > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1.Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  semua  item kuesioner  memiliki  nilai Corrected  Item-Total  Correlation >  0,3  maka  instrument  tersebut dikatakan  valid.  Oleh  karena  itu  dalam  pengumpulan  data  penelitian  semua  item  kuesioner dapat digunakan untuk mengumpulkan data.

## 4.2.Uji Reliabilitas
Reliabilitas diukur  dari koefisien  korelasi  antara  percobaan  pertama  dan  kedua.  Bila koefisien Alpha Cronbach’s > 0,6 maka instrument tersebut dikatakan reliable .

## Tabel 2 Uji Reabilitas Variabel Penelitian
Pertanyaan Kuisioner Alpha Cronbach’s Keterangan 1. Iklim Organisasi (X 1 ) 0,931 Reliabel 2. Kemampuan  (X 2 ) 0,932 Reliabel 3. Kinerja   (Y) 0,923 Reliabel
Berdasarkan uji reliabelitas di atas dapat diketahui bahwa semua variabel mempunyai koofisien Alpha Cronbach > 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel reliabel.

## 4.3.Uji Analisis Deskriptif
Tabel 3 Hasil Uji Analisis Deskriptif Variabel Nilai Rata-Rata Keterangan Iklim Organisasi (X 1 ) 4,69 Sangat Tinggi Kemampuan  (X 2 ) 4,59 Sangat Tinggi Kinerja   (Y) 4,30 Sangat Tinggi

## Sumber : Data Olahan, 2018
Dari hasil yang terdapat pada tabel diatas, maka rata-rata pada semua variabel berada pada  kisaran  Sangat  Baik.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  :  iklim  organisasi, kemampuan dan kinerja dinilai sangat baik.

## 4.4.Uji Normalitas Data

## Tabel 4 Hasil Pengujian Normalitas
Unstandardized Residual N 99 Normal Parameters a Mean .000000 0 Std. Deviation 1.95483 542 Most Extreme Differences Absolute .097 Positive .097 Negative -.070 Kolmogorov-Smirnov Z .682 Asymp. Sig. (2-tailed) .741

## Sumber : Data Olahan, 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar  0,741 lebih besar dari 0,05, yang berarti data terdistribusi secara normal.

## 4.5.Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan  untuk  melihat  ada  tidaknya  keterkaitan  antara  setiap variabel independen dalam persamaan regresi . Untuk melihat apakah ada kolinearitas , maka dapat  dilihat  dari  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Berikut  ini  adalah  nilai  VIF  yang dihasilkan :
Tabel 5 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .529 1.889 X2 .783 1.278 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
Batas nilai VIF yang diperkenankan adalah maksimal sebesar 10. Dengan demikian nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan adanya kolinearita s yang tinggi. Berdasarkan Tabel 5 di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  variabel  VIF  memiliki  nilai  VIF  di  bawah  10, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas .

## 4.6. Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Jika  varians dari satu pengamatan ke pengamatan lain sama maka disebut sebagai homokedastisitas.

## Gambar 2 Grafik heterokedastisitas
Menurut  Ghozali  (2011)  dapat  kita  lihat  bahwa  pada  model  tidak  terdapat  masalah heteroskedastisitas, dengan melihat gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak adanya pola yang jelas,  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini.

## 4.7.Uji Linearitas
Hasil  uji  linearitas  variabel  Iklim  organisasi  dan  Kemampuan    terhadap  kinerja menggunakan Linearity Test, hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Linearity Test ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y * X1  Between Groups (Combined) 588.134 7 84.019 12.860 .000 Linearity 454.835 1 454.835 69.618 .000 Deviation from Linearity 133.298 6 22.216 3.400 .008 Within Groups 267.866 92 6.533 Total 856.000 98 Y * X2  Between Groups (Combined) 535.111 6 89.185 11.673 .000 Linearity 357.164 1 357.164 46.748 .000 Deviation from Linearity 177.947 5 35.589 4.658 .002 Within Groups 320.889 92 7.640 Total 856.000 98
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  iklim  organisasi  dengan  Kinerja  (X 1  Y)  dan Kemampuan dengan Kinerja (X 2  Y) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000 dan 0,000 <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan    kerja,  Kemampuan  masing-masing mempunyai hubungan yang linear dengan Kinerja.

## 4.8. Analisis Regresi Berganda
Hasil model regresi  akan menunjukkan ada tidaknya pengaruh dan bagaimana pengaruh dari  setiap  variabel independen yang  terdiri  atas  Iklim  Organisasi  (X 1 ),  Kemampuan    (X 2 ) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja (Y).
Tabel 7 Hasil Analisis Regresi Berganda
Variabel Standard Koefisien  Beta Iklim Organisasi (X 1 ) 0,260 Kemampuan  (X 2 ) 0,394 R Square (R 2 ) 0,786
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan Tabel 7, dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel sebagai berikut: Y = 0,123+ 0,260 X 1 + 0,394 X 2
a. Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,786  artinya:  keragaman  Kinerja  sebesar  0,786 atau  78,60  %  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  variabel  Iklim  Organisasi,  Kemampuan dan .
b. Koefisien  regresi  variabel  Iklim  Organisasi  (X 1 )  bernilai  positif  0,260,    hal  ini menunjukkan Iklim Organisasi berhubungan positif terhadap Kinerja.
c. Koefisien regresi variabel Kemampuan  (X 2 ) bernilai positif 0,394, hal ini menunjukkan Kemampuan  berhubungan positif terhadap Kinerja.

## 4.9.Hasil Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel independent terhadap  variabel dependent .  Uji  hipotesis  menggunakan  uji  t  untuk membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel independent terhadap  variabel dependent .
Tabel  9 Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Sig t Iklim Organisasi (X 1 ) 0,009 Kemampuan  (X 2 ) 0,000

## Sumber : Hasil Pengolahan Data
Hasil pengujian uji t untuk  dapat menjawab hipotesis penelitian sebagai berikut Pengujian ini untuk  mengetahui  pengaruh  dari  Hasil  perhitungan  regresi  dapat  digambarkan  secara keseluruhan hubungan kausal empiris antara variabel dari Iklim Organisasi (X 1 ), Kemampuan (X 2 ) terhadap Kinerja (Y).
a. Hasil  pengujian  uji  t  menunjukkan  nilai  probabilitas  sebesar  0,009  lebih  kecil  dari  0,05 (probabilitas  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa variabel Iklim Organisasi (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.
b. Hasil  pengujian  uji  t  menunjukkan  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 (probabilitas  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa variabel Kemampuan  (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

## 4.10. Analisis Uji F
Pengujian  secara  simultan  dilakukan  dengan  menggunakan  Uji  Anova  (Uji-F). Berdasarkan Tabel 10.
Tabel  10 Uji F Variabel Nilai Uji Sig F 0,000

## Sumber : Hasil Pengolahan Data
Hasil  pengujian  uji  F  menunjukkan  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  secara  simultan  variabel  Iklim  Organisasi  dan  Kemampuan    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja.

## 4.11. Pembahasan
1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  probabilitas  Iklim  Organisasi  sebesar  0,009 lebih  kecil  dari  0,05  (probabilitas  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.
Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  berupa    mengetahui  fungsi  dan  tugas kerja sesuai yang  ada pada struktur organisasi, melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuan  yang dimiliki.
melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  arahan  pimpinan,  bertanggung  jawab  atas setiap  pekerjaan  yang  diberikan  pimpinan,  memperoleh  penghargaan,  atas pekerjaan  yang  dinilai  berprestasi  oleh  atasan,  memperoleh  kesempatan  yang sama  untuk  memperoleh  penghargaan  dalam  bekerja,  merasakan  keramahan  dari rekan  kerja,  merasakan  suasana  kerja  yang  bersahabat  di  bagian  tempat  saya berkerja,  dalam  bekerja  saling  membantu  dengan  rekan  kerja,  memperoleh dukungan  dari  atasan  apabila  mendapat  kesulitan  untuk  memecahkan  masalah dalam  bekerja,  menjunjung  tinggi  kesetian  terhadap  organisasi,  bangga  menjadi bagian dari organisasi, diberi tanggung jawab dalam mengambil setiap keputusan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  dalam  mengambil  setiap  keputusan berdasarkan  pertimbangan  yang  matang  memberikan  dampak  seperti  pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai beban tugas yang diberikan, kuantitas kerja pegawai  yang  bersangkutan  melebihi  rata-rata  kerja  pegawai  lain,  kualitas  kerja pegawai  yang  bersangkutan  jauh  lebih  baik  dari  pegawai  lainnya,  pegawai menyelesaikan tugas  yang diberikan sesuai dengan panduan SOP, pegawai selalu memanfaatkan waktu kerja secara efisien dan pegawai selalu menyelesaikan tugas yang  diberikan  secara  tepat  waktu.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Iklim Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  di  PT  Bank  Kalbar  Cabang Flamboyan, mendukung studi terdahulu penelitian Abdul (2011) dan Nela (2014) menyatakan bahwa Iklim Organisasi memberikan dampak terhadap Kinerja.
2. Pengaruh Kemampuan  terhadap Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas Kemampuan   sebesar 0,000 lebih kecil  dari  0,05  (probabilitas  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Pengaruh  kemampuan  terhadap  kinerja  berupa  organisasi  dengan  peraturannya mendorong pegawai untuk mampu memenuhi target- target  yang telah diberikan, organisasi dengan peraturannya mendorong pegawai untuk mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, organisasi dengan peraturannya mendorong pegawai untuk taat  pada  sistem  dan  prosedur  kerja  yang  ada,  organisasi  dengan  peraturannya mendorong  pegawai  untuk  taat  menggunakan  pakaian  dinas  serta  atribut  dan organisasi  dengan  peraturannya  mendorong  pegawai  untuk  taat  SOP  dan  BPP dalam  pekerjaan  memberikan  dampak  seperti  pegawai  dapat  menyelesaikan
pekerjaan  sesuai  beban  tugas  yang  diberikan,  kuantitas  kerja  pegawai  yang bersangkutan  melebihi  rata-rata  kerja  pegawai  lain,  kualitas  kerja  pegawai  yang bersangkutan jauh lebih baik dari pegawai lainnya, pegawai menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan panduan SOP, pegawai selalu memanfaatkan waktu kerja secara efisien dan pegawai selalu menyelesaikan tugas yang diberikan secara tepat  waktu.  Sehingga  dapat  disimpulakan  bahwa  Kemampuan    berpengaruh terhadap  Kinerja  pegawai  di  PT  Bank  Kalbar  Cabang  Flamboyan,  mendukung dengan teori studi terdahulu penelitian Sitepu (2013) hasil penelitian menyatakan bahwa Kemampuan  berpengaruh kuat terhadap Kinerja.

## 5. PENUTUP

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja pegawai  di  PT  Bank  Kalbar  Cabang  Flamboyan.  Artinya  dari  hasil  kuesioner  sebagian besar  tanggapan  responden  tentang  Iklim  Organisasi  di  PT  Bank  Kalbar  Cabang Flamboyan adalah sangat baik.
2. Hasil pengujian menunjukkan bahwa kemampuan  berpengaruh terhadap Kinerja pegawai di PT Bank Kalbar Cabang Flamboyan. Artinya Kemampuan di PT Bank Kalbar Cabang Flamboyan ditanggapi oleh sebagian besar responden adalah sangat baik

## 5.2  Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, maka direkomendasikan kepada di PT Bank Kalbar Cabang Flamboyan untuk meningkatkan kinerja yaitu dengan memperhatikan : 1. Pada  indikator  iklim  organisasi  memperhatikan  item  yang  memiliki  nilai  penilaian responden terendah yaitu menjunjung tinggi kesetian terhadap organisasi. Hal ini artinya untuk meningkatkan loyalitas pegawai, maka PT. Bank Kalbar Cabang Flamboyan dapat melakukan  peningkatan  kesejahteraan  pegawai  dan  menciptakan  iklim  organisasi  yang kondusif yang memberikan kenyamanan pegawai dalam bekerja.
2. Pada indikator kemampuan  memperhatikan item yang memiliki nilai penilaian responden terendah  yaitu  Organisasi  dengan peraturannya mendorong pegawai  untuk taat  SOP  dan BPP  dalam  pekerjaan.  Hal  ini  artinya  untuk  meningkatkan  kepatuhan  pegawai  akan peraturan,  maka  PT.  Bank  Kalbar  Cabang  Flamboyan  dapat  melakukan  peningkatan pemberdayanan sumber manusia dan memberikan sosialisasi terkait SOP dan BPP.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmi. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik . PT. Asdi Mahasatya. Jakarta. 2006.
Casteter  ,Willam  B. The  Personal  Function  In  Education  Administration.  MC  Millan Publishing . New york.1981.
Dadan, Kusnandar. Metode Statistik dan Aplikasinya dengan Minitan dan Excel . Penerbit Madyan Press. Yogyakarta. 2004.
Dessler, Gery. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta. 2006.
Fahmi, Irham,. Manajemen Pengambilan Keputusan . Penerbit Alfabeta. Bandung. 2011.
Fathoni,  Abdurrahmat. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Rineka  Cipta.  Jakarta. 2006.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS IBM SPSS19. Edisi
5 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. 2011.
Handoko, Hani. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta :  BPFE. 2006.
Hariwijaya. Pedoman Penulisan Skripsi dan Tesis . Penerbit Oryza. Jakarta. 2011.
Hasibuan,  Malayu. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi,  Penerbit  Bumi Aksara. Jakarta. 2007.
Harun, Rochajat. Komunikasi Organisasi . Bandung 2008.
Hariwijaya. Pedoman Penulisan Skripsi dan Tesis . Penerbit Oryza. Jakarta. 2011.
Maman, Abdurahman. Dasar-dasar Metode Statistik Untuk Peneliti . Penerbit CV Pustaka Setia. Bandung. 2011.
Mahsun, Mohammad. Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta. 2006.
Priyatno,  Duwi. Buku  Saku  Analisis  Statistik  Data ,  Yogyakarta  :  Penerbit  MediaKom. 2011.
Purbayu,  Ashari,  B.S. Analisis  statistic  dengan  Microsoft  exel  dan  SPSS .  Yogyakarta. 2005.
Riduwan, Skala Pengukuran Variabel – Variabel Penelitian, Edisi 7, Bandung : Penerbit Alfabeta. 2010.
Suliyanto. Ekonometrika  Terapan:  Teori  dan  Aplikasi  dengan  SPSS .  Penerbit  Andi. Yogyakarta. 2011.
Silalahi, Ulber. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen . CV. Mundur Maju. Bandung. 2002.
Winardi,  J. Motivasi  dan  Pemotivasian  Dalam  Manajemen .  PT.  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta. 2000.
Wibowo. Manajemen Kinerja cetakan VI . Jakarta. 2008.