## ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN STUDI PADA PT. TRIDHARMA KENCANA
Oleh:

## Eko Setiobudi
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Bekasi
Email: ekosetiobudi@gmail.com

## ABSTRAK
Karyawan adalah aset bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penilaian kinerja terhadap karyawan  menjadi  sangat  penting  untuk  mengukur  sistem  tata  kelola  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  visi  dan  misi  perusahaan. Berbagai  perusahaan  terus  mengembangkan  sistem  penilaian  terhadap  kinerja karyawannya.  Salah  satunya  adalah  PT.  Tridharma  Kencana,  sebuah  perusahaan EMS  yang  sudah  beroperasi  sejak  puluhan  tahun  yang  lalu.  Penelitian  dilakukan dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif  deskriptif.  Pengambilan  sampel penelitian  dilakukan  secara  purposif.  Pengumpulan  data  melalui  wawancara  dan observasi.  Analisis  data  dilakukan  dengan  reduksi  data,  menyajikan  data,  dan membuat  simpulan.  Sejak  tahun  2016,  sistem  penilaian  kinerja  karyawan dilakukan dengan mengunakan Key Performance Indicator (KPI), dimana proses penilaiannya dilakukan setiap 3 bulan sekali. KPI kemudian dikumpulkan selama satu  tahun  kemudian  dibuat  rata-rata  atau  rasionya.    Aspek  penilaian  KPI  yang dilakukan di  PT. Tridharma Kencana meliputi  beberapa aspek,  yakni  :  (1) Value Acquisition  Indicator ,  (2) General  Performance  Indicator ,  (3) Achievement Performance  Indicator ,  (4) Personal  Performance  Indicator .  Aspek-aspek  ini kemudian diturunkan dalam indikator-indikator kinerja karyawan dengan  kriteria SMART,  yaitu specific,  measurable,  achievable,  reasonable,  time-based . Penilaian  KPI  di  PT.  Tridharma  Kencana  digunakan  untuk  mengukur  kinerja orang  per  orang  pada  semua  level  dan grade jabatan.  Selain  itu  juga  digunakan untuk  mengukur  kinerja  divisi,  bagian  dan  departemen.  Berdasarkan  penelitian, KPI  PT.  Tridharma  Kencana  tahun  2016  diketahui    hasilnya  cukup  baik  dan memuaskan.
Kata Kunci : Manajemen SDM, Kinerja, Karyawan, KPI

## A. PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam  kegiatan  suatu  perusahaan.  Posisi  vital  sumber  daya  manusia,  seringkali menempatkan manusia sebagai bagian penting dari asset perusahaan. Oleh sebab itu,  pengelolaan  dan  pemeliharaan  (retensi)  karyawan  menjadi  salah  satu  kunci sukses bagi perjalanan sebuah perusahaan.
Disadari  betul,  dalam  mencapai  tujuannya  suatu  perusahaan  memerlukan tata  kelola  sumber  daya  manusia,  baik  dalam  koridor  pengelolaan  sistem, pengelolaan  kinerja,  yang  kemudian  tertuang  dalam  berbagai  implementasi kegiatan,  seperti  pelatihan/training,  studi  banding, on  job  training ,  termasuk pengembangan  motivasi  dan  aspek-aspek  lainya.  Hal  ini  akan  menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Eksistensi  sumber  daya  manusia  dalam  kondisi  lingkungan  yang  terus berubah  tidak  dapat  dipungkiri,  oleh  karena  itu  dituntut  kemampuan  beradaptasi yang  tinggi  agar  mereka  tidak  tergilas  oleh  perubahan  itu  sendiri.  Sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  harus  senantiasa  berorientasi  terhadap  visi,  misi, tujuan  dan  sasaran  organisasi  di  mana  dia  berada  di  dalamnya.  Oleh  sebab  itu pengelolaan  sumber  daya  manusia  menjadi  penting  dalam  kaitannya  dengan pencapain  visi,  misi,  tujuan  dan  sasaran  perusahaan  dapat  tercapai  lebih  optimal dan memberikan gambaran kepada semua pelaku perusahaan.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Salah  satu  catatan  penting  dalam  konteks  pengelolaan  sumber  daya manusia  adalah  menyangkut  dengan  aspek  kinerja.    Kinerja  merupakan  sebuah proses  yang  dilakukan  oleh  sekelompok  orang  dalam  sebuah  perusahaan  dalam upayanya  untuk  menciptakan  suatu  produk  atau  jasa.  Kinerja  biasanya  identik dengan  proses  pekerjaan  dikalangan  karyawan  suatu  perusahaan.  Karena  kinerja inilah  yang  akan  memberikan  suatu  hasil  bagi  perusahaan  tersebut.  Kinerja karyawan  merupakan  aspek  penting  dalam  sebuah  perusahaan.  Karena  hal  inilah yang  akan  menentukan  maju  atau  mundurnya  suatu  perusahaan.  Apabila  para karyawannya  berkinerja  buruk  maka  yang  terjadi  adalah  kemerosotan  pada perusahaannya.  Hal  ini  juga  akan  berlaku  sebaliknya,  apabila  para  karyawannya merupakan  para  karyawan  yang  rajin  dan  senang  berinovasi  maka  yang  terjadi adalah kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.
Berbagai  program  telah  digunakan  dan  diterapkan  diberbagai  perusahaan untuk  mendapatkan  sebuah  nilai  yang  lebih  dihadapan  para  konsumennya  dalam rangka  untuk  meningkatkan  mutu  produk  dan  jasa  yang  dihasilkan  perusahaan seperti  melalui  penerapan  program  TQM  ( Total  Quality  Management )  dan Penerapan  program  ISO  ( Internasional  Standart  Organization )  yang  sekarang memang harus diterapkan pada perusahaan-perusahaan swasta. Untuk menunjang program  tersebut,  karyawan  diharuskan  untuk  mengikuti  pelatihan  dan
menerapkannya  dalam  pekerjaannya.  Dengan  demikian  akan  mendorong munculnya  produk  baru  dengan  mutu  yang  baik  dan  harga  yang  terjangkau, khususnya  untuk  produk-produk  yang  banyak  dibutuhkan  oleh  masyarakat Indonesia.

## Penilaian Kinerja
Menurut Iqbal, Ahmad, Haider, Batool dan Ain (2011), kinerja organisasi yang baik mengacu pada kinerja karyawan yang baik pula. Kinerja karyawan yang baik  tidak  terjadi  secara  otomatis  begitu  saja.  Aspek-aspek  seperti  standar manajerial, pengetahuan dan keterampilan, komitmen dan penilaian kinerja dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Untuk  menilai,  dapat  menggunakan  Penilaian Kinerja  atau Performance  Appraisal  (PA )  sebagai  salah  satu  metode  dalam melakukan tolak ukur.
Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal  (PA) adalah sebuah sistem yang  formal  digunakan  dalam  beberapa  periode  waktu  tertentu  untuk  menilai prestasi  kerja  seorang  karyawan.  Selain  itu,  penilaian  kinerja  dapat  berfungsi untuk  mengidentifikasi,  mengobservasi,    mengukur,    mendata,  serta  melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan dalam melakukan pekerjaan. Penggunaan penilaian  kinerja  ini  d a p a t   meningkatkan  performa  kerjakaryawan.  Penilaian kinerja  benar-benar  didesain  sedemikian  rupa  untuk  membantu  perusahaan mencapai tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan. Kegunaan dalam penggunaan penilaian kinerja ini adalah untuk meningkatkan performa kerja dari karyawan.  Penilaian  kinerja  benar-benar  didesain  sedemikian  rupa  untuk membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  organisasi  dan  memotivasi  performa karyawan.
Sementara  itu,  menurut  Latham  dan  Weley  dalam  Mondy,W.  dan  Noe, R.M.  (2005),  penilaian  kinerja  adalah  seperangkat  interaksi  formal  yang terstruktur  antara  bawahan  dan  atasan,  biasanya  dalam  bentuk  wawancara periodik,  dimana  kinerja  bawahan  ditinjau  dan  dibahas,  dengan  penekanan  pada identifikasi  kelemahan    dan  kekuatan  serta  sebagai  peluang  untuk  perbaikan kinerja dan pengembangan keterampilan.
Menurut  Cascio  ( 1989),  agar  penilaian  kinerja  dapat  berjalan  secara efektif maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
a. Relevance. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  harus  ada  keterkaitan  atau hubungan yang jelas antar  standar kinerja dengan tujuan organisasi, selain itu juga harus ada  hubungan yang jelas antara unsur-unsur pekerjaan kritis yang  diidentifikasi  melalui  analisis  pekerjaan  dan  dimensi  yang  akan dinilai pada formulir penilaian.
b. Sensitivity. Menunjukkan  bahwa  sistem  penilaian  kinerja  mampu membedakan karyawan yang efektif dan tidak.
c. Reliability. Untuk  menghasilkan  data  yang  dapat  diandalkan,  maka masing-masing  penilai  harus  memiliki  kesempatan  yang  cukup  untuk mengamati  apa  saja  yang  telah  dilakukan  oleh  seorang  pekerja.  Apabila tidak, maka seorang peneliti akan bingung dalam memberikan nilai, karena tidak biasa dengan keadaan tersebut.
d. Acceptability. Dalam prakteknya, acceptability adalah bagian  yang paling penting.  Program  sumber  daya  manusia    harus  mendapatkan  persetujuan
dari  orang-orang  yang  menggunakannya.  Apabila    tidak,  maka  dapat terjadi kecerdikan manusia akan digunakan untuk menggagalkan mereka.
e. Practicality. Ini  berarti  bahwa  instrumen  dalam  penilaian  kinerja  harus mudah untuk dipahami baik bagi manajer ataupun bagi karyawan. Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Tridharma  Kencana,  yakni  sebuah perusahaan Electronic  Manufacturing  Services  (EMS) yang  selama  ini mengerjakan  melakukan  perakitan  terhadap  produk-produk  elektronik  dan telekomunikasi,  seperti  LED  TV,  Smartphone,  Modem  dan  lain  sebagainya. Dengan  jumlah  karyawan  yang  cukup  banyak,  dan  sudah  beroperasi  selama puluhan tahun, maka pemilihan PT. Tridharma Kencana sebagai obyek penelitian dirasakan cukup pas, untuk melakukan analisa terhadap kinerja karyawannya.
Rumusan  masalah  dari  penelitian  ini  adalah  penilaian  kinerja  dimana peneliti  akan  menganalisa  bagaimana  sistem  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  di PT.  Tridharma  Kencana.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mendeskripsikan  sistem  penilaian  kinerja  dan  kontribusi  dari  masing-masing departemen terhadap total kinerja perusahaan dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan  di  PT.  Tridharma  Kencana.  Sistem  analisis  penilaian  kinerja  ini dilakukan di semua departemen, yang digunakan selama tahun 2016.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif deskriptif.  Penelitian  deskriptif  adalah  suatu  bentuk  penelitian  yang  ditujukan untuk  mendeskripsikan  fenomena-fenomena  yang  ada,  baik  fenomena  alamiah maupun  fenomena  buatan  manusia.  Pendekatan  kualitatif,  yang  merupakan metode-metode untuk mengeksplorasi dan memahami makna yang oleh sejumlah individu  atau  sekelompok  orang  dianggap  berasal  dari  masalah  sosial  atau kemanusiaan.  Proses  penelitian  kualitatif  ini  melibatkan  upaya-upaya  penting, seperti mengajukan pertanyaan-pertanyaan dan
prosedur-prosedur, mengumpulkan  data  yang  spesifik  dari  para  partisipan,  menganalisis  data  secara induktif  mulai  dari  tema-tema  khusus  ke  tema-tema  umum,  dan  menafsirkan makna  data.  Laporan  akhir  untuk  penelitian  ini  memiliki  struktur  atau  kerangka yang  fleksibel.  Siapapun  yang  terlibat  dalam  bentuk  penelitian  ini  harus menerapkan  cara  pandang  penelitian  yang  bergaya  induktif,  berfokus  terhadap makna individual dan menerjemahkan kompleksitas suatu persoalan.
Penelitian  kualitatif  berupaya  mengambarkan  dan  menjelaskan  perspektif dan sekaligus perilaku, dengan mengakui bahwa perilaku tidak hanya berhembus dari  perspektif  dan  bisa  juga  tidak  sesuai  dengannya.  Bahkan  ketidaksesuaian semacam  itu  menjadi  fokus  utama  bagi  penelitian  kualitatif.    Dengan  demikian, jenis  penelitian  kualitatif    dapat  digunakan  untuk  meneliti  organisasi,  kelompok dan individu. Selain itu, penelitian kualitatif ini memiliki tiga unsur utama, yakni; (1)  data  dan  sumber  data,  (2)  prosedur  analisis  dan  interprestasi  dan  (3)  laporan tertulis dan lisan.
Pada sisi lain, Hatch (2002) menegaskan bahwa beberapa karakteristik dari penelitian  kualitatif,  yaitu:  (1)  Pengaturan  alami,  (2)    Perspektif  peserta,  (3) Peneliti  sebagai  pengumpulan  data  instrumen,  (4)  Diperpanjang  tangan  pertama engagement ,  (5)  Sentralitas  arti,  (6)  Keutuhan  dan  kompleksitas,  (7)
Subyektivitas,  (8)  Munculnya  desain,  (9)  Analisis  data  induktif,  (10) Refleksivitas.
Denzin  &Lincoln  (2009)  juga  menegaskan  bahwa  penelitian  kualitatif menekankan  sifat  realita  yang  terbangun  secara  sosial,  hubungan  erat  antara peneliti  dengan  subyek  yang  diteliti,  dan  tekanan  situasi  yang  membentuk penyelidikan.  Para  peneliti  semacam  ini  mementingkan  sifat  penyelidikan  yang sarat  nilai.  Pendapat  tersebut  tidaklah  berlebihan  karena,  menurut  Rossi  dan Freeman  (1998),  dalam  penelitian  kualitatif  instrumen  pokoknya  adalah  peneliti, sehingga  tidak  mustahil  akan  dapat  mengungkap  latar-latar  perilaku  dan pengalaman manusiawi dari kerangka acuan subjek itu sendiri.
Pengambilan  sampel  penelitian  dilakukan  secara  purposif  karena  dalam penelitian  kualitatif  apa  yang  akan  dicari  adalah  masalah  yang  alami  sehingga tidak semua orang dapat  dijadikan sampel. Penelitian kualitatif juga tidak terlalu dibutuhkan random  sampling atau  pemilihan  secara  acak    terhadap  para partisipan atau informan dan lokasi penelitian. Karenanya pembahasan mengenai informan  atau  partisipan  dan  lokasi  penelitian  dapat  mencakup  empat  aspek:  (1) lokasi penelitian, (2) aktor, (3) peristiwa dan, (4) proses. Jika dikaji dari perspektif ini, sample penelitian yang dijadikan sebagai informan dalam penelitian ini terdiri dari  beberapa  kelompok,  yakni:  (1)  Kepala  Departemen;  (2)  Kepala  Divisi  dan  ; (3) Manager dan Asisten Manager.
Adapun  pembatasan  jumlah  informan  atau  sampel  sebagai  sumber data/informasi  atau  subjek  penelitian  sebanyak  20  orang.  Jumlah  ini  dianggap cukup  dan  sejalan  dengan  pendapat  Emzir  (2012),  yang  peneliti  biasanya melakukan 20-30 wawancara berdasarkan beberapa pertemuan di lapangan untuk mengumpulkan  data.  Jumlah  ini  juga  dirasa  telah  memadai  sebab:  (1)  informasi yang  diperoleh  dari  informan  lain  telah  jenuh  atau  dengan  kata  lain  hanya mengulang  apa  yang  telah  disampaikan  oleh  informan  sebelumnya  dan  (2)  yang terpenting  dalam  penelitian  kualitatif,  bukanlah  jumlah  orangnya,  namun kedalaman (depth), kekayaan (richness), dan kompleksitas (complexity) informasi yang  dimiliki  informan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  proses  dan  tekhnis penyampelan  berbuka  sebagaimana  yang  disampaikan  oleh  Strauss  dan  Corbin (2003).
Proses pengambilan data primer yang digunakan oleh peneliti adalah hasil dari  wawancara  dengan  informan  serta  observasi  lapangan.  Data  sekunder a d a l a h   d a t a - d a t a   p e r u s a h a a n   y a n g   d i b e r i k a n   k e p a d a   p e n e l i t i , m a u p u n   buku, dan jurnal serta koran.
Dalam  melakukan  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  beberapa  cara dalam pengumpulan data, yaitu:
1. Wawancara
Teknik wawancara adalah teknik mengumpulkan data atau informasi dengan cara bertatap  muka  langsung  dengan  informan  agar  mendapatkan  data  lengkap  dan mendalam.  Wawancara  ini  dilakukan  dengan  frekuensi  tinggi  (berulang-ulang) secara  intensif  (Sugiyono:  2011).  Peneliti  akan  melakukan  wawancara  semi terstruktur,  untuk  mendapatkan  ide-ide  yang  lebih  terbuka  dan  mendalam.  Oleh karena itu peneliti menyiapkan pedoman wawancara.
2. Observasi
Definisi Observasi lapangan atau pengamatan lapangan ( field observation ) adalah kegiatan  yang  setiap  saat  dilakukan,  dengan  kelengkapan  panca  indra  yang
dimiliki. Selain dengan  membaca Koran, mendengarkan radio, menonton televisi atau  berbicara  dengan  orang  lain,  kegiatan  obsevasi  merupakan  salah  satu kegiatan  untuk  memahami  lingkungan  (Sugiyono  :  2011).  Peneliti  akan melakukan  observasi  langsung  di  lapangan  tempat  lokasi  penelitian.  Tujuan observasi  adalah agar peneliti dapat melihat langsung keadaan yang terjadi dalam internal dan eksternal perusahaan.
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  kualitatif  menurut  Creswell  (2003) dilakukan  melalui  langkah-langkah  :  Langkah  (1)  mengolah  dan  mempersiapkan data  untuk  dianalisis.  Langkah  (2)  Membaca  keseluruhan  data.  Langkah  (3) menganalisis lebih detail dengan meng- coding data. Langkah (4) terapkan proses coding untuk  mendeskripsikan setting, orang-orang  kategori-kategori  dan  tema- tema yang akan dianalisis. Langkah (5)  tunjukkan bagaimana deskripsi dan tema- tema ini akan disajikan kembali dalam narasi/laporan kualitatif. Sementara Miles dan Huberman menegaskan bahwa ada tiga tahapan dalam analisis data, yaitu :
1. Reduksi data (Data Reduction)
Setelah  data  dikumpulkan,  peneliti  melakukan  seleksi  data  sesuai  dengan  fokus penelitian.  Data  yang  kurang  relevan  atau  kurang  berhubungan  dengan  fokus penelitian  direduksi  agar  lebih  mudah  dalam  meringkas  dan  membuat  abstraksi terhadap data mentah, sehingga menjadi jelas. Reduksi data ini merupakan proses pemilihan, memfokuskan pada penyederhanaan, pengabstraksian dan transformasi data  mentah  yang  muncul  dari  data  catatan-catatan  tertulis  di  lapangan.  Reduksi data  merupakan  bentuk  analisis  yang  menajamkan  hal-hal  yang  penting, membuang hal-hal yang tidak relevan dengan fokus penelitian agar sistematis dan bermakna.
2. Menyajikan data (Display Data)
Penyajian data merupakan proses penyampaian sejumlah inforyang sudah disusun, yang  memungkinkan  untuk  menarik  kesimpulan  dan  pengambilan  tindakan. Penyajian  data  merupakan  gambaran  sekeseluruhan  dari  sekelompok  data  yang diperoleh  agar  mudah  dibaca  secara  menyeluruh.  Pada  tahap  ini  data  dapat disajikan  dalam  bentuk  narasi,  matriks,  grafik  dan  didiskusikan  dengan  berbagai pihak  dan  sumber.  Dengan  menyajikan  data,  peneliti  dapat  memahami  apa  yang terjadi  dalam  penelitian  baik  menyangkut  validitas  data  maupun  hal-hal  yang kurang dalam penelitian.
3. Membuat simpulan (Conclusion drawing/ Verification)
Pada tahap ini peneliti membuat simpulan dan memverifikasi serta mencocokkan kembali pada data atau hasil lapangan atau menelaah dengan sejawat. Kemudian diproses  agar  menjadi  data  yang  siap  disajikan  untuk  selanjutnya  dibuat kesimpulan hasil penelitian. Kesimpulan merupakan suatu konfigurasi yang utuh. Selanjutnya dijelaskan bahwa  analisis data ini dilakukan semenjak pengurnpulan data, artinya tidak harus menunggu data itu terkumpul semua tetapi dalam waktu proses pengurnpulan data pun dapat dilakukan analisis data.

## D . HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses  penilaian  kinerja  di  PT.  Tridharma  Kencana  terus  mengalami perubahan menuju kepada arah perbaikan. Artinya, system tersebut tidak langsung sempurna,  melainkan  melalui  tahapan  pembaharuan  dan  perbaikan  dari  tahun  ke tahun.  Form  penilaian  kinerja  sendiri  dibuat  oleh  bagian  HRD  dengan
menyesuaikan  standart  ISO  9001.  Sistem  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  di perusahaan adalah sama. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan ke bawahan.
D a r i   m u l a i   K ep a l a   Departemen,  Kepala  Devisi,    Manajer,  Asisten Manajer,  Supervisor,  Asistem  Supervisor  sampai  kepada  karyawan  yang  paling bawah  atau  yang  lazim  disebut  dengan  istilah  operator.  Perbedaan  penilaian kinerja  antar  masing-masing  divisi  yaitu  perbedaan  aspek/indikator  yang  dinilai, dimana menyesuaikan dengan tugas yang dilaksanakan.
Sejak  tahun  2016,  system  penilaian  kinerja  karyawan  dilakukan  dengan mengunakan Key  Performance  Inddicator  (KPI), dimana  proses  penilaianya dilakukan setiap 3 bulan sekali. Dan selama kemudian dikumpulkan selama satu tahun dan di buat rata-rata atau rasio-nya selama satu tahun. Dari hasil penilaian satu  tahun  inilah,  yang  menjadi  dasar  bagi  manajemen  perusahaan  untuk memberikan reward maupun punishment .
Menurut  manajemen  dan  para  kepala  departemen,  perubahan  system penilaian  kinerja  karyawan  dengan  mengunakan  KPI  bertujuan  agar  dapat mengetahui  kinerja  seorang  karyawan  secara  lebih  tepat,  focus  dan  terukur.  Hal ini  katena  dalam  KPI  terdapat  dua  aspek  yang  diukur  dalam  sistem  penilaian karyawan  yaitu  aspek  kompetensi  dan  aspek  hasil.  Kompetensi  dapat  diketahui dengan  melakukan  penilaian  kompetensi,  aspek  hasil  dapat  diketahui  melalui penilaian serangkaian indikator kinerja  yang tepat  yang disebut dengan KPI atau indikator kinerja utama. Hal ini berbeda jika fokus penilaian kinerja lebih berdasar pada  aspek  hasil  karena  kebanyakan  penilaian  kinerja  karyawan  (aspek  hasil) seringkali  dihadapkan  pada  masalah  subyektivitas  karena  tidak  adanya  indikator kinerja yang terukur dan objektif.
Oleh  sebab  itu,  identifikasi  terhadap  indikator-indikator  kunci  dalam  KPI secara  tepat,    diharapkan  proses  pembinaan  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan dengan  optimal,  obyektif  dan  memberikan  kontribusi  positif  bagi  kinerja  bisnis perusahaan.   KPI itu sendiri adalah ukuran atau indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita  tetapkan.  KPI  adalah  ukuran  spesifik  tentang  kinerja  organisasi  dalam wilayah bisnisnya. Ukuran tersebut dapat berupa financial maupun non financial yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategis organisasi/perusahaan.
Sebagai alat ukur kinerja strategis organisasi, KPI dapat mengindikasikan kesehatan  dan  perkembangan  organisasi,  dan  atau  keberhasilan  kerja  dalam mewujudkan  tujuan  atau  sasaran  perusahaan.  Dalam  menyusun  KPI  kita  harus sebaiknya  menentapkan  indikator  kinerja  yang  jelas,  spesifik  dan  terukur (measurable). KPI  juga  sebaiknya  harus  dinyatakan  secara  eksplisit  dan  rinci sehingga  menjadi  jelas  apa  yang  diukur.  Pada  sisi  lain,  biaya  untuk mengidentifikasi  dan  memonitor  KPI  sebaiknya  tidak  melebihi  nilai  yang  akan diketahui dari pengukuran tersebut dan hindari pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah.
Aspek  penilaian  KPI  yang  dilakukan  di  PT.  Tridharma  Kencana  meliputi beberapa aspek, yakni :
1. Value  Acquisition  Indicator .  Aspek  ini  melakukan  penilaian  terhadap kategori-kategori :
a. Ketekunan
b. Dinamis
c. Kualitas.
2. General  Performance  Indicator .  Aspek  ini  melakukan  penilaian  terhadap kategori-kategori:
a. Kepemimpinan
b. Komunikasi
c. Disiplin
d. Keahlian tekhnis
e. Pengembangan diri
3. Achievement  Performance  Indicator .  Aspek  ini  melakukan  penilaian terhadap kategori-kategori :
a. Performa penjualan
b. Keuangan
c. Produksi (Hasil produk)
d. Pengelolaan SDM
4. Personal  Performance  Indicator .  Aspek  ini  melakukan  penilaian  terhadap kategori-kategori:
a. Keselamatan kerja
b. Proses produksi
c. Arus informasi
d. Inventori asset
e. Hubungan industrial/lingkungan/budaya kerja
Aspek dan kategori-kategori  tersebut  di  atas,  kemudian diturunkan dalam indikator-indikator  kunci  yang  digunakan  sebagai  dasar  untuk  melakukan pengukuran  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  semua  level  dan  semua departemen/divisi.  Indikator-indikator  dalam  KPI  yang  digunakan  di  PT. Tridharma  Kencana  menurut  semua  informan  juga  sudah  mengikuti  kriteria SMART, yaitu :
a. Specific ,  dimana  target  pencapaian  KPI  harus  dirumuskan  dengan  jelas  dan specific ,  sehingga  dapat  dipahami  dengan  mudah  oleh  seluruh  anggota organisasi.
b. Measurable ,  dimana  setiap  KPI  (baik  ukuran  kuantitatif  maupun  kualitatif) telah  ditentukan  informasi  tentang  jenis  data-data  yang  akan  digali,  sumber data, dan cara mendapatkan data tersebut.
c. Achievable , dalam hal ini dapat dicapai untuk menghindari pengaturan terlalu tinggi atau terlalu rendah.
d. Reasonable ,  dimana  indikator  kinerja  harus  sesuai  dengan  fungsi  dan tanggung  jawab  jabatannya,  memiliki  alasan  dalam  pencapaian  suatu  target tertentu.
e. Time-based ,  memfokuskan  adanya  batas  waktu,  dimana  penyelesaian indikator kinerja dilakukan pada periode waktu tertentu.
Selain  itu,  pengunaan  KPI  sebagai  system  untuk  melakukan  penilaian terhadap  kinerja  karyawan  juga  dirasakan  cukup  komperhensif,  mengingat banyaknya  jumlah  karyawan  yang  berkerja  di  PT.  Tridharma  Kencana.Dan sebagai gambaran, berikut disajikan jumlah karyawan di PT. Tridharma Kencana selama tahun 2016, dari bulan ke bulan.
Sumber : Data Karyawan PT. Tridharma Kencana 2016
Gambar 1.
Jumlah Karyawan ( Direct Labour/DL dan Indirect Labour/IDL ) dari Januari-Desember 2016
Berdasarkan  pada  data  tersebut  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  karyawan  di PT.  Tridharma  Kencana  terus  mengalami  tren  peningkatan  secara  kuantitas. Dengan demikian, system penilaian kinerja karyawan dengan mengunakan system penilaian kinerja berdasarkan pada KPI memang dirasakan cukup tepat. Sehingga semua karyawan memiliki kesempatan dan indikator kinerja yang sama, tidak lagi subyektif berdasarkan pada hasil kerja.
Dan  untuk  dapat  melihat  atau  mengukur  efektifitas  penilaian  kinerja karyawan di PT. Tridharma Kencana dengan system penilaian berbasis pada KPI, berikut adalah contoh hasil penilaian kinerja karyawan.
Sumber : Hasil KPI PT. Tridharma Kencana 2016
Gambar 2
Contoh Hasil KPI Karyawan untuk Level Operator
Berdasarkan pada gambar tersebut di atas, maka semua karyawan sampai level yang paling bawah juga dapat dilakukan penilaian secara efektif dan terukur jika mengunakan system penilaian KPI.
Sumber : Hasil KPI PT. Tridharma Kencana 2016 Gambar 3. Contoh Hasil KPI Karyawan Untuk Level Leader ( Line Leader/LL dan Group Leader/GL )
Bukan  hanya  level  karyawan  paling  bahwa  yakni  operator,  system penilaian berdasarkan system KPI ternyata juga efektif untuk melakukan penilaian terhadap level leader, baik Line Leader (LL) maupun Group Leader (GL). Sistem penilaian dengan system KPI, selain dapat mengukur kinerja orang per  orang,  juga  bisa  dilakukan  untuk  melakukan  pengukuran  kinerja  secara kelompok, baik itu divisi, bagian maupun departemen. Dan berdasarkan pada hasil penilaian  dengan  system  KPI  yang  digunakan  di  PT.  Tridharma  Kencana  pada tahun 2016, dapat disampaikan sebagai berikut :
1. Kontribusi  masing-masing  divisi  berbasis  pada  supervisor  terhadap  total kinerja perusahaan
Sumber : Hasil KPI PT. Tridharma Kencana 2016 Gambar 4
Kontribusi Masing-Masing Divisi Terhadap Total Kinerja Perusahaan
Berdasarkan  pada  data  tersebut  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  kontribusi divisi General  Affair (GA)  memiliki  kontribusi  terbesar  terhadap  total  kinerja perusahaan,  yakni sebesar 12%. Kemudian disusul oleh Divisi Produksi  I, Divisi Produksi  II  dan  Divisi  Gudang Row  Material (GRM)  yang  masing-masing berkontribusi sebesar 10%.Sementara divisi yang memberikan kontribusi terendah adalah divisi mekanik, yakni sebesar 7%.
2. Kontribusi masing-masing  departemen terhadap total kinerja perusahaan.
Sumber : Hasil KPI PT. Tridharma Kencana 2016
Gambar 5.
Kontribusi Masing-masing Departemen terhadap Total Kinerja Perusahaan
Berdasarkan  pada  data  tersebut  di  atas,  departemen  yang  memberikan kontribusi terbesar terhadap total kinerja perusahaan sepanjang tahun 2016 adalah Departemen Logistik yakni sebesar 18 %, kemudian Departemen Accounting dan Departemen  Financial  Control  sebesar  17%,  Departemen  HRD,  Riset  & Development  serta  Departemen  Factory  masing-masing  memberikan  kontribusi sebesar 16%.
Berdasarkan  pada  hasil  penilaian  KPI  PT.  Tridharma  Kencana  untuk periode  tahun  2016,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  semua  karyawan  di  PT. Tridharma  Kencana  dikategorikan  cukup  baik  dan  memuaskan.  Dengan  resume indicator KPI sebagai berikut :
1. Nilai rata-rata semua karyawan (operator dan officer) adalah 82,83
2. Nilai rata-rata operator adalah 74,81
3. Nilai rata-rata office dan departemen adalah 90,90
4. Hanya  ada  satu  divisi  yang  memiliki  nilai  rendah,  yakni  unit  divisi mekanik, dimana nilai unit departemen ini adalah 51,63.
Dengan  demikian,  jelas  bahwa  system  penilaian  kinerja  karyawan  di  PT.
Tridharma Kencana sudah cukup tepat, yakni mengunakan system penilaian KPI, sebagai  alat pengukuran kinerja karyawan  yang paling konperhensif dan terukur. Sehingga  kesan  penilaian  secara  subyektif  berdasarkan  pada  hasil  kerja  dapat dihindari.

## E. SIMPULAN
Sistem  penilaian  kinerja  karyawan  di  PT.  Tridharma  Kencana  terus mengalami peerubahan menuju ke arah perbaikan. Jika sebelumnya mengunakan form  penilaian  sederhana,  sekarang  sudah  mengunakan  system  penilaian  kinerja melalui system KPI dengan mengacu pada implementasi pelaksanaan ISO 9001.
Sistem KPI dilakukan setiap 3 bulan sekali yang dikelola oleh departemen HRD,  yang  kemudian  penilaian  satu  tahun  disatukan  untuk  mendapatkan  rasio atau  rata-rata  penilaian  kinerja  karyawan  di  PT.  Tridharma  Kencana  dari  semua level, baik atasan (Direktur) sampai pada level karyawan yang paling bahwa yakni operator.
Aspek-aspek  utama  dalam  penilaian  karyawan  adalah  ; (1)  Value Acquisition  Indicator,  (2)  General  Performance  Indicator,  (3)  Achievement Performance  Indicator,  (4)  Personal  Performance  Indicator .  Aspek-aspek  ini kemudian diturunkan dalam indikator-indikator kinerja karyawan dengan  kriteria SMART, yaitu specific, measurable, achievable, reasonable, time-based.

## DAFTAR PUSTAKA
Cascio,W,F.(1998). ManagingHumanResources .NewYork:McGraw-HillInc.
Creswell,  John  W.  (2014), Research  Design,  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif dan Mixed (Terjemahan Edisi Ketiga), Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Emzir.(2012), Metodologi  Penelitian  Pendidikan  Kuantitatif  &  Kualitatif,  Edisi Revisi, Jakarta; PT RajaGrafindo Persada.
Hatch,  J.  Amos.  (2002), Doing  Qualitative  Research  In  Education  Setting, New York : State University Of New York Press.
Iqbal,  Ahma,  Haider,  Batool  &Ain.(2013). Impactofperformance  appraisal  on employees  performanceinvolvingtheModeratingRoleofMotivation,3, 37-56, RetrievedMarch21,2014,fromProQuest.
Mondy,W.danNoe,R.M.(2005). HumanResourceManagement (9thEdition).NewJer sey:PearsonPrenticeHall.
Norman  K.  Denzin  &  Yvonna  S.  Lincoln  (2009), Handbook  of  Qualitative Research (terjemahan), Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Peter  H.  Rossi,  Howard  E.  Freeman  &  Mark  W.  Lipsey  (1998), Evaluation,  A Systematic Approach Sixth Edition, California: SAGE Publications.lnc.
Sugiyono,(2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  KualitatifdanR&D ,  Bandung: Alfabeta.
Straus,  Anselm  dan  Corbin,Juliet.(2003), Dasar-dasar  Penelitian  Kualitatif: Tatalangkah dan Teknik-teknik Teoretisasi Data, Penerjemah, Muhammad Shodiq dan Imam Mutaqien, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.