DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i2 Received: 14 Oktober 2023, Revised: 28 November 2023, Publish: 23 Desember 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Peran Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di Bank Sulutgo
Iman Prasetyo 1 , Hapzi Ali 2 , Endi Rekarti 3
1 Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia, email: iman.prasetyo80@gmail.com
2 Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia, email: hapzi.ali@gmail.com
3 Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia, email: endirekarti@ecampus.ut.ac.id
Corresponding Author: iman.prasetyo80@gmail.com 1
Abstract: Employee performance problems that occur at Bank Sulutgo are caused by various factors, including leadership style, poor organizational culture, and low job satisfaction which is characterized by suboptimal performance, so this research aims to analyze the influence of leadership style and organizational culture in improving employee performance through job satisfaction at Bank Sulutgo. The research method uses Structural Equation Modeling (SEM) Smart PLS. The results of the research show that leadership style and work culture directly influence job satisfaction, leadership style does not influence performance, work culture and job  satisfaction  influence  the  performance  of  Bank  Sulutgo  employees.  Indirectly,  job satisfaction  mediates  the  influence  of  leadership  style  and  organizational  culture  on  the performance  of  Bank  Sulutgo  employees.  It  is  necessary  to  pay  attention  to  the  factors  that most influence employee performance, including leaders mingling with employees within the company, maintaining the organizational culture condition remains stable, and maintaining a comfortable and safe environment for employees, so that employees can carry out their duties well and effectively achieve company goals. In addition, there is a need to increase emphasis from leaders on subordinates to be task-oriented so that employee performance can be better.
Keyword: Leadership Style, Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Performance
Abstrak: Permasalahan  kinerja  karyawan  yang  terjadi  di  Bank  Sulutgo  disebabkan  oleh berbagai faktor, diantaranya adalah gaya kepemimpinan, budaya organisasi yang kurang baik, dan  rendahnya  kepuasan  kerja  yang  ditandai  dengan  kinerja  yang  belum  optimal,  sehingga penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  di  Bank  Sulutgo. Metode  penelitian  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  Smart  PLS.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  langsung  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja berpangruh terhadap kepuasan kerja, gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sulutgo. Secara tidak langsung kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank Sulutgo. Perlunya memperhatikan faktor-faktor yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya pemimpin berbaur dengan karyawan di dalam perusahaannya, mempertahankan agar kondisi budaya organisasi tetap stabil, dan menjaga agar lingkungan  nyaman  dan  aman  bagi  karyawan,  sehingga  karyawan  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik dan efektif mencapai tujuan perusahaan. Selain itu perlunya peningkatan penekanan  dari  pimpinan  pada  bawahan  agar  berorientasi  pada  tugas  sehingga  kinerja karyawan dapat lebih baik.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan .

## PENDAHULUAN
SDM merupakan komponen vital dalam sebuah organisasi. SDM merupakan kebutuhan esensial untuk menyelesaikan segala jenis pergerakan di berbagai bidang kewenangan di dalam organisasi (Iis & Yanita, 2021). Para eksekutif SDM pun diharapkan untuk dapat menciptakan dan mengakui aset manusia yang berkaliber dan berkinerja tinggi (Medina et al., 2013). Acuan dalam  kinerja  yaitu  terletak  pada  pencapaian  dalam  melaksanakan  tugas,  yakni  dapat menciptakan hasil kerja karyawan. Kinerja mencerminkan seberapa baik karyawan memenuhi suatu syarat yang ada pada sebuah perusahaan  (Simomaru, 2014). Dalam sebuah organisasi, pemimpin memiliki peran yang kuat dalam membangun dan menumbuhkan semangat motivasi di kalangan karyawan. Keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai tujuan organisasi banyak ditentukan oleh gaya kepemimpinan seseorang dalam mengelola sumber daya yang ada (Feri et  al.,  2020).  Disisi  lain,  kemampuan  pemimpin  dalam  menggerakkan  dan  memberdayakan karyawan  akan  mempengaruhi  kinerja.  Setiap  organisasi  memiliki  jenis  budaya  otoritatif alternatif yang dapat dimanfaatkan sebagai media dalam membingkai hubungan antara pekerja dan asosiasi. Kepuasan kerja tidak kalah pentingnya. Kepuasan kerja adalah masalah penting karena berkaitan dengan kesejahteraan fisik dan mental para pekerja dan pengaruhnya terhadap praktik bisnis terkait seperti efisiensi, pembolosan, atau pergantian pekerja. Sesuai (Hanaysha & Tahir, 2016), Isu-isu yang muncul sehubungan dengan kinerja karyawan adalah tanda bahwa tugas  eksekutif  dan  administrasi  sebagai  kepala  aset  SDM  sangatlah  penting.  Permasalahan mengenai kinerja karyawan pun terjadi di salah satu perusahaan perbankan yang ada di kota Manado,  yaitu  Bank  Sulutgo.  Capaian  dari  sasaran  kinerja  tersebut  akan  selalu  diukur  dan dievaluasi  secara  periodik.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Bank  Sulutgo  diketahui bahwa  dalam  kurun  5  (lima)  tahun  terakhir  rata-rata  nilai  capaian  sasaran  kinerja  karyawan berada  dalam  kategori  Baik  (76-90)  dan  pernah  mencapai  kategori  Sangat  Baik  (91-100) namun masih fluktuatif, sebagaimana dibuktikan pada gambar berikut:
Gambar 1.1 Rata-Rata Nilai Capaian Sasaran Kinerja Karyawan
Dari data pada grafik di atas sesuai informasi dari pihak manajemen perusahaan diketahui bahwa capaian kinerja karyawan Bank Sulutgo Cabang Utama Manado masih belum optimal dan  belum  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  karena  manajemen menargetkan  bahwa  capaian  kinerja  berada  pada  kisaran  95-100  karena  pada  capaian tersebutlah kinerja suatu unit dikatakan pada performa yang optimal oleh Kantor Pusat Bank Sulutgo. Berdasarkan data di atas diketahui bahwa dalam 3 tahun terakhir terjadi penurunan capaian kinerja karyawan. Hal tersebut merupakan suatu permasalahan yang perlu ditemukan solusinya agar tidak berdampak negatif pada pencapaian tujuan dari organisasi.
Sedangkan  faktor  dominan  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  berdasarkan  riset pendahuluan  yang  telah  dilakukan,  yaitu  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,    dan kepuasan kerja. Sehingga berdasarkan latar belakang tersebut dapat ditarik kesimpulan awal bahwa permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di Bank Sulutgo disebabkan oleh berbagai faktor,  diantaranya  adalah  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  yang  kurang  baik,  dan rendahnya  kepuasan  kerja  yang  ditandai  dengan  kinerja  yang  belum  optimal.  Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lestari & Suryani (2018), Tambunan (2020), dan Feri et  al.,  (2020)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja,gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  berdasarkan fenomena  tersebut  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Peran  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja di Bank Sulutgo”.
Berdasarkan landasan permasalahan tersebut, maka rumusan permasalahan yang dapat dibentuk dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja di Bank Sulutgo?
2. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja di Bank Sulutgo?
3. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bank Sulutgo?
4. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawandi Bank Sulutgo?
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawandi Bank Sulutgo?
6. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bank Sulutgo melalui Kepuasan Kerja?
7. Apakah  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bank  Sulutgo melalui Kepuasan Kerja?

## METODE

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  explanatori  (penjelasan)  yaitu  penelitian  yang menjelaskan hubungan sebab akibat antar variabel dengan pendekatan kuantitatif. Mengenai populasi  dalam  hal  ini  berkonsentrasi  pada  perwakilan  dari  Bank  Sulutgo  Manado.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Bank  Sulutgo  Kantor  Cabang  Utama  Manado  yang berjumlah 108  orang. Penelitian dilaksanakan pada bulan Mei-Juni 2023 bertempat di  Bank Sulutgo.  Instrumen  penelitian  menggunakan  angket.  Angket  ini menggunakan  skala  likert  5 poin untuk tiap pernyataan atau pertanyaan yang diajukan kepada responden, mulai dari Sangat Tidak Setuju (STS) = 1, Tidak Setuju (TS) = 2, Normal (N) = 3, Setuju (S) = 4, dan Sangat Setuju (SS) = 5. Pertanyaan angket disusun berdasarkan indikator dari masing-masing variabel. Dalam penelitian ini, bentuk dokumentasi yang peneliti ambil adalah dokumentasi google form angket penelitian.
Metode analisis data pada penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model kondisi Structural Equation Modeling (SEM) dengan metodologi yang melihat perubahan  atau  bagian  yang  mendasari  kondisi  yang  ditunjukkan.  Seperti  yang  ditunjukkan
oleh (Ghozali, 2017), motivasi di balik PLS-SEM adalah untuk mengembangkan hipotesis atau membuat hipotesis (arah ramalan) (Ali & Nandan, 2013)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  disusun  dengan  melihat  nilai  t-statistik  dan  nilai alpha. Nilai t-tabel yang digunakan adalah 1,96 sehingga syarat diterima/ditolaknya hipotesis menggunakan t-statistik ialah H 1 diterima apabila nilai t-statistik > 1,96. Sedangkan nilai alpha adalah 5% (0,05), sehingga syarat diterima/ditolaknya menggunakan probabilitas, H 1 diterima jika nilai p-value < 0,05, dapat diringkas dalam tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Pengaruh Langsung/Direct Effect Hip. Hubungan Struktural Koefisien Pengaruh t-statistik p-values Ket. H 1 Gaya Kepemimpinan → Kepuasan Kerja 0,469 6,354 0,000 diterima H 2 Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja 0,504 7,113 0,000 diterima H 3 Gaya Kepemimpinan → Kinerja Karyawan 0,027 0,341 0,733 ditolak H 4 Budaya Organisasi → Kinerja Karyawan 0,690 9,312 0,000 diterima H 5 Kepuasan Kerja → Kinerja Karyawan 0,271 3,099 0,002 diterima Sumber: Data Riset (2023)
Tabel 2. Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung/Indirect Effect
Hip. Hubungan Struktural Koefisien Pengaruh t-statistik p-values Ket. H 6 Gaya Kepemimpinan → Kepuasan Kerja → Kinerja Karyawan 0,127 2,875 0,004 diterima H 7 Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja → Kinerja Karyawan 0,136 2,772 0,006 diterima
Sumber: Data Riset (2023)

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena memiliki nilai t statistik 6,354 > t-tabel (1,96) dan nilai  α  0.000  <  5%  (0,05)  yang  berarti  H1  diterima.  Pola  dan  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan di Bank Sulutgo sudah mampu menimbulkan kepuasan kerja karyawannya. Gaya kepemimpinan di Bank Sulutgo memiliki peran yang sangat penting dalam sebuah perusahaan karena  pemimpin  mengelola  karyawan  secara  langsung  dan  nantinya  akan  mempengaruhi pekerja  dalam  menjalankan  tanggung  jawabnya.  Seorang  pemimpin  tidak  hanya  dituntut bagaimana  mencapai  target  perusahaan  tapi  pemimpin  juga  harus  mampu  menimbulkan kepuasan kerja karyawannya.
Hasil cross  loading untuk  seluruh  indikator  pada  variabel  gaya  kepemimpinan menunjukkan angka yang relatif sama di kisaran 0,8. Nilai tertinggi sebesar 0.884 diketahui bahwa faktor yang paling berpengaruh dari gaya kepimimpinan Bank Sulutgo adalah pemimpin Bank Sulutgo selalu mencoba berbaur dengan karyawannya agar pimpinan bisa mendapatkan informasi mengenai faktor apa saja yang dapat membuat karyawan puas dalam menjalankan pekerjaannya sehingga akan mampu meningkatkan kinerjanya.
Selanjutnya berdasarkan nilai cross loading , gaya kepemimpinan yang menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan adalah pemimpin Bank Sulutgo selalu memperhatikan bawahan untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  dengan  melakukan  hal  tersebut  maka  bawahan  merasa diperhatikan oleh pimpinan mereka sehingga dengan perhatian tersebut mampu menimbulkan
rasa  puas  pada  karyawan.  Pemimpin  pun  melakukan  hal  tersebut  agar  karyawan  terkontrol dalam  mencapai  tujuan  perusahaan,  sehingga  apabila  karyawan  fokus  dengan  tujuan perusahaan, maka perusahaan akan mampu mencapai keuntungan yang optimal.
Pemimpin  Bank  Sulutgo  adalah  orang  yang  objektif  dalam  menilai  kinerja  maupun tingkah  laku  karyawannya.  Hal  yang  masih  belum  dapat  dilakukan  secara  maksimal  oleh pemimpin  Bank  Sulutgo  adalah  menekan  atau  memotivasi  karyawan  agar  mereka  mampu berorientasi pada tugas sesuai dengan bidang mereka masing-masing. Pemimpin harus mampu menggiring  bawahannya  dalam  menyelesaikan  tugas  pekerjaan  mereka  tepat  waktu  sesuai dengan  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  dengan  begitu  maka  akan  mampu mencapai tujuan dari perusahaan, yang mana keuntungan tersebut juga akan berdampak pada kesejahteraan karyawan.
Menurut  (Edison,  2018),  pemimpin  adalah  seseorang  yang  memiliki  bawahan  atau pengikut untuk suatu tujuan dan keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang dimilikinya. Kepuasan kerja yang dirasakan setiap orang tidaklah sama, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai  yang berlaku pada dirinya dirinya (Widyastuti & Palupiningdyah, 2015).
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  beberapa  penelitian  terdahulu  seperti  Feri  et  al., (2020),  Abdelwahed  et  al.,  (2022),  Ángeles  López-Cabarcos  et  al.,  (2022),  Eliyana  et  al., (2019), (Mukmin et al., 2021), dan (Widianto & Supriyono, 2018)  membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lestari & Suryani, (2018) menyatakan bahwa  hasil  studi  pada  PT  Univenus,  Kragilan  Serang  Tahun  2018  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.  Begitu  juga  Tambunan  (2020),  (Havidz  et  al.,  2020),  yang  membuktikan  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anjur Nauli Medan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t statistik 7,113 > t-tabel (1,96) dan nilai  signifikansi  α  0.000  <  5%  (0,05)  yang  berarti  H2  diterima.  Bank  Sulutgo  menerapkan budaya  organisasi  dengan  sebutan  BSGO  yang  disingkat  dari  empat  nilai  utama  yaitu berintegritas, standar kerja tinggi, gotong royong, dan orientasi pelanggan, sehingga dengan penerapan  budaya  organisasi  tersebut  akan  mampu  menimbulkan  kepuasan  kerja  karyawan. (Riani, 2011) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai dasar, keyakinan dan  prinsip  yang  menjadi  dasar  sistem  manajemen,  serta  praktik  dan  perilaku  yang mengembangkan dan memperkuat prinsip tersebut. Menurut (Aydogdu, 2011) kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan keluar. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka karyawan  tersebut  cenderung  untuk  meninggalkan  organisasinya,  dan  sebaliknya  apabila karyawan  tersebut  diperlakukan  secara  adil  dan  mendapatkan  imbalan  sesuai  dengan yangdiharapkan maka karyawan tersebut tidak akan meninggalkan organisasinya.
Budaya organisasi di Bank Sulutgo cukup stabil sehingga tidak menimbulkan gesekan antar karyawan maupun keryawan dengan pimpinan. Dari hasil cross loading diketahui bahwa karyawan  mempunyai  dorongan  untuk  berprestasi  dan  terbiasa  memiliki  perhatian  terhadap detail.  Baik  itu  detail  pekerjaan  dan  hasil  kerja,  dengan  begitu  karyawan  akan  memberikan hasil kerja yang maksimal, dengan hasil kerja yang maksimal akan berdampak pada prestasi kerja karyawan serta memungkinkan karyawan yang memiliki prestasi yang bagus memiliki kesempatan untuk dapat naik jabatan, serta mendapatkan bonus-bonus yang sudah dijanjikan oleh perusahaan sehingga akan menimbulkan rasa puas pada karyawan. Hal tersebut sejalan dengan salah satu budaya organisasi yang dicanangkan yaitu standar kerja tinggi.
Sistem kinerja yang ditanamkan di Bank Sulutgo adalah berorientasi pada hasil dengan bekerja secara agresif dengan tetap bekerja sama dengan tim kerja yang menjadi dasar dalam
perlaksaan  kerja  di  perusahaan  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal,  sehingga karyawan akan puas dengan hasil kerjanya. Pihak manajemen Bank Sulutgo dalam membuat kebijakan  selalu  beorientasi  pada  manusia  sehingga  keputusan-keputusan  yang  dibuat dipertimbangkan dampaknya terhadap sumber daya manusia yang ada disana.
Faktor terendah yang mempengaruhi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja adalah inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko. Karyawan Bank Sulutgo sudah melakukan inovasi namun  inovasi  yang diusulkan masih belum sesuai  atau masih perlu disempurnakan lagi  agar  sesuai  dengan  harapan  dari  perusahaan.  Namun  secara  umum  dari  hasil  uji  cross loading  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Iis & Yanita (2021), (Kurniawan  &  Mardiana,  2019)  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh terhadap kepuasan kerja. (Wibowo & Putra, 2016), melakukan penelitian pada Rumah Sakit Umum (RSU) Salatiga dan diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (t = 4,850 sig. 0,000 < α = 0,05). Begitu pula hasil penelitian (Mukmin et al., 2021), (Mukhtar et al., 2016), yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis  menujukkan nilai t  statistik  0,341< t-tabel (1,96) dan nilai α 0.733 > 5% (0,05) yang berarti bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  H3  ditolak.  Padahal  beberapa  penelitian terdahulu  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, seperti yang dilakukan oleh:  (Lestari & Suryani, 2018), Tambunan (2020), Abdelwahed et al., (2022), Ángeles López-Cabarcos et al., (2022), Eliyana et al., (2019), Mukmin et al., (2021), Widianto  &  Supriyono  (2018).  Feri  et  al.,  (2020)meneliti  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT.  Champion Kurnia Djaja Technologies dan  diperoleh  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Setiap  perusahaan  memiliki  system  operating  procedure  (SOP)  yang  jelas  dengan adanya  pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab  pada  masing-masing  bagian  sehingga menjadikan sistem kerja sudah berjalan dengan baik tanpa adanya pengawasan yang ketat dari pimpinan,  sehingga  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Bank Sulutgo. Faktornya adalah pimpinan Bank Sulugo belum maksimal dalam menekan dan memotivasi  karyawannya  agar  mereka  berorientasi  pada  tugasnya  masing-masing.  Padahal pada  hakikatnya  pemimpin  harus  mempengaruhi  orang  lain  yakni  bawahnnya.  Dengan mempengaruhi  bawahannya,  seorang  pemimpin  berharap  bawahannya  bisa  bergerak  dalam suatu ikatan tertentu, aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan penuh tanggung jawab atas  pekerjaannya  tersebut.  Beberapa  peneliti  menjelaskan  beberapa  faktor  mengapa  gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, salah satunya oleh (Sari, 2015) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh disebabkan karena pimpinan kurang  mengapresiasi  pendapat  dari  para  karyawan  dan  mengambil  keputusan  tanpa mempertimbangkan  pendapat  karyawan.  Ada  juga  penelitian  oleh  (Panjaitan,  2017)  yang menyatakan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh karena karyawan merasa bahwa pimpinan memaksakan  kehendak,  pemimpin  jarang  berkoordinasi  dengan  karyawan,  pemimpin menentukan  sendiri  batas  waktu  penyelesaian  tugas,  pemimpin  kurang  perhatian  pada karyawan, dan pemimpin memutuskan tindakan secara terpusat.  Selanjutnya (Nugroho, 2018) menyatakan  tidak  adanya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat dipahami  mengingat  kepemimpinan  sebaik  apapun  tidak  akan  mampu  menggerakkan organisasi manakala system yang dibangun tidak mampu memberi landasan bahkan membatasi kreativitas  sang  pemimpin.  Tidak  adanya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja
karyawan terjadi karena peneliti juga memiliki keterbatasan karakteristik, jumlah dan sebaran responden serta pengukuran variabel. Selain itu, tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  mungkin  terjadi  karena  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  bukan  gaya kepemimpinannya  tetapi  sikap,  tipe  dan  perilaku  pemimpinnya.  Oleh  karena  itu  organisasi perlu melakukan telaah kembali dalam rangka mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik agar dapat digeneralisasi dan dapat digunakan dalam pengambilan kebijakan yang lebih baik lagi. Sedangkan menurut (Azizi, 2019) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh karena beberapa hal  antara  lain  disebabkan  karena  para  pegawai  merasakan  bahwa  ada  pimpinan  yang  lebih mementingkan kepentingan pribadi dari pada kepentingan organisasi, selain itu pimpinan juga dianggap kurang membantu mengembangkan kemampuan bawahan. Beberapa pegawai juga kurang menyukai pimpinan yang terus-menerus menyalahkan padahal pegawai tersebut sudah berusaha  sebaik  mungkin.  Tetapi  terlepas  dari  beberapa  kekurangan  pimpinan  tersebut, pegawai tetap berusaha melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya.
Feri et al., (2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan yang menginspirasi, membangkitkan dan mengubah orang-orang atau karyawan dengan visi dan semangat untuk mencapai suatu tujuan dengan menyuntikkan antusiasme dan energi untuk menyelesaikan sesuatu.Kinerja adalah proses yang direferensikan dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan kondisi atau perjanjian yang telah ditentukan sebelumnya (Edison, Anwar, Yohny dan Komariyah, 2016).
Hasil penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh (Aziz & Putra, 2022), (Sari,  2015),  dan  (Nugroho,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja,  artinya  baik  buruknya  gaya  kepemimpinan  tidak  akan menyebabkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t statistik 9,312 > t-tabel (1,96) dan nilai α 0.000 < 5% (0,05) yang berarti H4 diterima. Budaya organisasi organisasi yang telah ada di Bank Sulutgo diantaranya berintegritas, kontributif, kompeten, kreatif dan inovatif, sinergitas dalam  bekerja  sama  dan  melayani  dengan  tulus,  sehingga  dengan  budaya  tersebut  mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  menurut  (Robbins  &  Coulter,  2012) adalah nilai-nilai, prinsip, tradisi dan sikap yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi. (Moeheriono, 2012) menjelaskan bahwa kinerja merupakan cerminan dari tingkat keberhasilan implementasi suatu program atau kebijakan kegiatan untuk mencapai tujuan, sasaran dan visi dan misi yang ditetapkan dalam perencanaan strategis organisasi.
Faktor budaya organisasi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah kondisi budaya kerja yang stabil, sehingga dengan adanya budaya yang stabil akan mampu menjaga kinerja karyawan agar tetap baik. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan Bank Sulutgo terbiasa perhatian terhadap detail pekerjaannya, dengan berorientasi pada hasil, bekerja secara agresif  baik  individu  maupun  secara  tim  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Serta adanya  upaya-upaya  yang  masih  dilakukan  dengan  membuat  inovasi  baru  dengan meminimalisir resiko-resiko yang mungkin akan ditimbulkan sehingga apabila ada resiko yang harus ditanggung oleh perusahaan masih dapat ditangani dengan baik.
Penelitian ini didukung penelitian terdahulu oleh Wibowo & Putra (2016), Mukmin et al., (2021), Kurniawan & Mardiana (2019), Amiruddin et al., (2021). Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawaty (2017), memperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota  Bukittinggi.  Begitu juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Iis & Yanita (2021) yang menunjukkan bahwa faktor budaya organisasi memiliki dampak positif dan besar pada kinerja karyawan PT Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan dengan nilai  t  statistik   3,099 > t-tabel  (1,96) dan nilai  α 0.002  < 5% (0,05) berarti  H5 diterima. Pekerjaan adalah hal  yang sangat  diinginkan individu selain untuk mendapatkan penghasilan, dengan bekerja seorang karyawan juga bisa menyalurkan  bakat,  minat,  keterampilan  dan  ilmu  pengetahuannya  sehingga  mampu berkontribusi  secara  optimal  pada  perusahaan,  sehingga  pekerjaan  itu  sendiri  menjadi  salah satu faktor motivasi bagi karyawan untuk menghasilkan berforma tinggi yang berdampak pada kinerjanya. Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan  dari  sikapnya  terhadap  berbagai  aspek  (Suwatno  &  Priansa,  2011).  (Sinambela, 2012) mengemukakan bahwa kinerja karyawan diartikan sebagai kemampuan karyawan untuk melakukan keterampilan tertentu.
Faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja yang ada di Bank Sulutgo. Karyawan merasakan kenyamanan dan aman dalam bekerja , dalam situasi sedang Pandemi Covid 19 pun tidak menurunkan kinerja karyawan karena kondisi pandemik disana tidak separah wilayah lain sehingga mereka tetap dapat bekerja dengan maksimal, hal ini terbukti dengan kinerja keuangan dalam kategori baik.
Karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik  memiliki  kesempatan  untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan, dengan adanya hal tersebut memicu semua karyawan untuk  dapat  berkinerja  dengan  baik.  yang  tetap  stabil.  Selain  itu,  Bank  Sulutgo  memiliki pimpinan  yang  mampu  membina  karyawannya  dalam  bekerja,  serta  berusaha  menempatkan karyawan sesuai dengan bidang keahliannya, dengan begitu maka akan terjalin hubungan kerja yang baik antar karyawan, maupun antar karyawan dengan pimpinan.
Faktor  terendah  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  terhadap  kinerja  adalah besarnya  upah  atau  gaji  yang  diterima  karyawan  dari  perusahaan.  Seiring  berkembangnya zaman, majunya teknologi, meningkatnya harga-harga kebutuhan pokok sehari-hari, karyawan Bank Sulutgo berharap pihak manajemen memperhatikan hal tersebut terkait dengan kebijakan pemberian gaji karyawan, sehingga tetap dapat menjaga kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh beberapa penelitian terdahulu membuktikan bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  sebagaimana  hasil penelitian  Wibowo  &  Putra  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  RSU  Salatiga  (t  =  5,454  sig.  0,000  <  α  =  0,05).  Hal tersebut senada dengan penelitian terdahulu oleh Eliyana et al., (2019), Mukmin et al., (2021), Iis & Yanita (2021), (S & Ali, 2022), Kurniawan & Mardiana(2019), Hanafi & Yohana (2017).

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 0.127 adalah positif dan signifikan dengan  nilai  t  statistik  2,875  >  t-tabel  (1,96)  dan  nilai  α  0.004  <  5%  (0,05)  sehingga  H6 diterima. Pada pengujian sebelumnya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun dengan adanya variabel kepuasan kerja maka gaya kepemimpinan mampu memberikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat menjadi perhatian  bagi  pimpinan  perusahaan  untuk  memperhatikan  faktor-faktor  kepuasan  kerja karyawan karena akan berdampak pada kinerja karyawan. Kepemimpinan secara luas meliputi proses  mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan  budayanya (Tambunan,  2020).  (Bakotić  &  Fiskovića,  2013)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  pada umumnya  ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan  menyukai  pekerjaan  itu  sendiri  dan  tingkat kenikmatan  dalam  menjalankan  usaha.Menurut  Akdon  (2011),  kinerja  adalah  sejauh  mana seseorang  bermain  dengannya  dalam  mengimplementasikan  strategi  organisasi,  baik  dalam
mencapai  tujuan  tertentu  yang  terkait  dengan  peran  individu,  maupun  dengan  menunjukkan kompetensi yang ditentukan terkait dengan organisasi.
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dimediasi sepenuhnya oleh kepuasan kerja. Faktor utama agar karyawan dapat bekerja secara maksimal adalah lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Selain itu dukungan pimpinan bagi karyawan yang berprestasi dengan  kesempatan  promosi  kenaikan  jabatan  juga  menjadi  salah  satu  pengaruhnya. Sedangkan  untuk  karyawan  yang  masih  belum  mendapatkan  kesempatan  untuk  promosi tersebut,  pimpinan  terus  melakukan  pembinaan  pada  karyawan  agar  dapat  meningkatkan kinerjanya. Untuk mewujudkan hal tersebut pimpinan mengatur penempatan karyawan kerja sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Harapannya adalah agar karyawan dapat menjalin hubungan kerja yang baik dengan sesama karyawan maupun dengan pimpinan. Dengan terus berusaha berkinerja dengan baik, karyawan juga berharap juga akan berdampak pada kenaikan gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka.
Hasil  penelitian  tersebut  didukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Lestari  &  Suryani  (2018),  Tambunan  (2020),  Feri  et  al.,  (2020),  Abdelwahed et  al.,  (2022), Ángeles  López-Cabarcos  et  al.,  (2022),  Eliyana  et  al.,  (2019),  diketahui  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Seperti juga hasil penelitian dari Mukmin et al., (2021), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja menjadi variabel  intervening  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  karena  nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung. Hal tersebut sama dengan hasil penelitian Widianto & Supriyono (2018)pada Karyawan di Bank Syariah yaitu kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai sebagai intervening.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebesar  0.136  berpengaruh  positif  dan signifikan dengan nilai t statistik 2,772 > t-tabel (1,96) dan nilai α 0.006 < 5% (0,05) berart H7 diterima. Penerapan budaya organisasi di Bank Sulutgo memberikan rasa nyaman dan senang bagi  karyawan  saat  menjalankan  tugas  pekerjaannya  sehingga  menimbulkan  kepuasan  kerja yang mana dengan adanya kepuasan kerja tersebut maka akan berdampak pada peningkatan kinerja  karyawan  Bank  Sulutgo.  Tingkatan  budaya  organisasi  menurut  yang  dikemukakan Edison,  dkk  (2016),  pada  tingkat  yang  paling  umum,  budaya  dapat  dianggap  sebagai “memandang dunia” di mana anggota organisasi berprofesi. Dengan memandang dunia, berarti budaya hakikatnya merupakan “lensa” dimana karyawan dari sebuah organisasi belajar untuk menafsirkan lingkungannya. Menurut Ardana (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang rendah  dapat  menimbulkan  berbagai  dampak  negatif  seperti  penurunan  disiplin  kerja, penurunan  semangat  kerja,  serta  seringnya  terjadi  kesalahan  dalam  pekerjaan  sehingga mengakibatkan penurunan produktivitas kerja. Menurut (Akdon, 2011), kinerja adalah sejauh mana  seseorang  bermain  dengannya  dalam  mengimplementasikan  strategi  organisasi,  baik dalam  mencapai  tujuan  tertentu  yang  terkait  dengan  peran  individu,  maupun  dengan menunjukkan kompetensi yang ditentukan terkait dengan organisasi.
Budaya kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sama terhadap kinerjanya karyawan. Faktor utama yang mempengaruhi adalah lingkungan kerja yang aman dan nyaman, serta budaya kerja yang stabil, sehingga dengan dukungan lingkungan yang baik maka akan tetap  mempertahankan  kinerja  karyawan  agar  tidak  menurun.  Karyawan  jauh  dari  rasa terancam  maupun  maupun  tekanan  dari  pihak  manapun  sehingga  dapat  bekerja  sacara maksimal.
Karyawan  yang  memiliki  perhatian  terhadap  detail  pekerjaan  sampai  hasil  kerjanya akan  mampu  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Dengan  begitu  maka  karyawan  tersebut  akan memiliki  kesempatan  untuk  dapat  ikut  serta  dalam  promosi  kenaikan  jabatan  apabila  sesuai
dengan  kriteria  yang  disyaratkan  oleh  perusahaa.  Adanya  system  promosi  tersebut  akan memacu semangat kerja karyawan agar terus meningkatkan kinerjanya. Untuk karyawan yang masih  belum  mendapat  kesempatan  untuk  promosi,  pimpinan  terus  melakukan  pembinaan secara  intensif  pada  karyawan  agar  karyawan  dapat  berorientasi  pada  hasil  yang  dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Adanya pembinaan dan orientasi tersebut maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam tatanan organisasinya, pihak Bank Sulutgo telah menempatkan karyawan sesuai dengan bidang keahliannya. Penataan tersebut dilakukan dengan harapan agar karyawan dapat bekerja  secara  cepat  dan  tepat  karena  sudah  sesuai  dengan  keahliannya  masing-masing, sehingga  akan  mampu  dan  mudah  mencapai  target  kerja  perusahaan.  Selain  itu,  penataan system dalam organisasi dilakukan agar tercipta hubungan kerja yang kondusif, kompak dalam kerjasama  tim,  serta  dalam  penetapannya  tetap  memperhatikan  dampaknya  bagi  karyawan sehingga tidak terjadi konflik di dalam perusahaan, baik antar karyawan, maupun karyawan dengan pimpinan.
Diperlukan  adanya  inovasi-inovasi  baru  dari  karyawan  maupun  dari  pimpinan  tanpa takut akan adanya kegagalan. Inovasi ini diperlukan agar perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Adanya inovasi tersebut maka akan menimbulkan adanya suasana kerja yang baru, cara kerja yang baru, yang paling penting adalah pengetahuan baru bagi karyawan, sehingga tidak hanya terbata pada bidang yang ditekuni.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Iis & Yanita (2021), Kurniawan & Mardiana (2019),Hanafi & Yohana (2017) diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian  Mukmin et al.,  (2021)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi  variabel  intervening  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  karena  nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari pengaruh  langsung.  Begitu  juga  hasil  dari  Wibowo  &Putra  (2016),  (Saputra,  Khaira,  et  al., 2023),  (Saputra,  Masyruroh,  et  al.,  2023),  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi variabel intervening antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan penelitian, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di Bank  Sulutgo.  Semua  aspek  indicator  mempunyai  peran  yang  sama  dalam  aspek kepemimpinan, meskipun aspek pemimpin mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa di dalam perusahaannya untuk dapat menjalin kerakraban dengan karyawannya menunjukkan tingkat  yang lebih tinggi dibandingkan dg indicator lainnya. Ini  artinya bahwa semua aspek tersebut  harus  diperhatikan  karena  memiliki  peran  penting  dalam  mengelola  karyawan  dan akan mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tanggung jawabnya.
Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di Bank  Sulutgo.  Semua  indicator  memiliki  peran  yang  sama  dalam  membentuk  budaya organisasi di Bank Sulutgo, namun indikator yang paling tinggi adalah budaya organisasi yang stabil,  meskipun  begitu  indicator  lain  harus  selalu  diperhatikan  sehingga  mampu  membuat karyawan nyaman dengan adanya budaya organisasi di Bank Sulutgo yang mana budaya yang telah diterapkan diantaranya budaya organisasi yang berintegritas, standar kerja tinggi, gotong royong, dan orientasi pelanggan, sehingga mampu menimbulkan kepuasan kerja karyawan.
Gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Bank  Sulutgo.  Indikator  yang  memiliki  pengaruh  terendah  adalah  pemimpin belum mampu menekan bawahan untuk berorientasi pada tugas.  Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan diduga disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya penerapan system  operating  procedure (SOP)  yang  sudah  berjalan  dengan  baik,  pimpinan kurang  mengapresiasi  pendapat  dari  para  karyawan,  mengambil  keputusan  tanpa
mempertimbangkan pendapat karyawan, pimpinan memaksakan kehendak, pemimpin jarang berkoordinasi  dengan  karyawan,  pemimpin  menentukan  sendiri  batas  waktu  penyelesaian tugas, pemimpin kurang perhatian pada karyawan, dan pemimpin memutuskan tindakan secara terpusat, system yang dibangun tidak mampu memberi landasan bahkan membatasi kreativitas sang  pemimpin,  sikap,  tipe  dan  perilaku  pemimpin,  para  pegawai  merasakan  bahwa  ada pimpinan  yang  lebih  mementingkan  kepentingan  pribadi  dari  pada  kepentingan  organisasi, pimpinan dianggap kurang membantu mengembangkan kemampuan bawahan, pegawai juga kurang menyukai pimpinan yang terus-menerus menyalahkan padahal pegawai tersebut sudah berusaha  sebaik  mungkin  sehingga  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Bank Sulutgo.
Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Bank Sulutgo. Semua indicator memiliki peran yang sama namun ada indikator dominan yang paling mempengaruhi yaitu kondisi budaya kerja yang stabil. Meskipun begitu indicator lain harus  tetap  diperhatikan  oleh  perusahaan  karena  perusahaan  sudan  memiliki  budaya  yang sudah  dibentuk  sejak  lama  diantaranya  jujur,  disiplin,  kontributif,  kompeten,  kreatif  dan inovatif, sinergitas dalam bekerja sama dan melayani dengan tulus.
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Bank Sulutgo.  Indikator  paling  berpengaruh  adalah  dukungan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan aman,  meskipun  begitu  indicator  lain  tetap  diperhatikan  karena  kepuasan  dalam  bekerja menjadi salah satu faktor motivasi bagi karyawan untuk menghasilkan performa tinggi yang berdampak pada kinerjanya.
Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Bank  Sulutgo  melalui  Kepuasan  Kerja.  Kepuasan  kerja  menjadi  mediasi  penuh  terhadap kinerja karyawan karena adanya dukungan dari lingkungan kerja yang nyaman dan aman di Bank Sulutgo, serta beberapa aspek lainnya sehingga perusahaan perlu memperhatikan faktor- faktor kepuasan kerja karyawan karena akan berdampak pada kinerja karyawan.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Sulutgo  melalui  kepuasan  kerja.  Budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh yang  sama  terhadap  kinerja  karyawan.  Penerapan  budaya  organisasi  yang  stabil  di  Bank Sulutgo serta adanya dukungan dari kondisi lingkungan kerja yang memberikan rasa nyaman dan  senang  bagi  karyawan,  sehingga  menimbulkan  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan Bank Sulutgo.
Pihak  Bank  Sulutgo  diharapkan  lebih  memperhatikan  faktor-faktor  yang  paling mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya pemimpin berbaur dengan karyawan di dalam perusahaannya, mempertahankan agar kondisi budaya organisasi tetap stabil, dan menjaga agar lingkungan  nyaman  dan  aman  bagi  karyawan,  sehingga  karyawan  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik dan efektif mencapai tujuan perusahaan. Selain itu perlunya peningkatan penekanan  dari  pimpinan  pada  bawahan  agar  berorientasi  pada  tugas  sehingga  kinerja karyawan dapat lebih baik.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  merangsang  penelitian  selanjutnya  mengingat keterbatasan dalam penelitian ini seperti periode pengamatan, pemilihan variabel dan metode penelitian yang digunakan. Untuk penelitian selanjutnya dapat dianalisis lebih mendalam pada variable gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulutgo

## REFERENSI
Abdelwahed, N. A. A., Soomro, B. A., & Shah, N. (2022). Predicting employee performance through  transactional  leadership  and  entrepreneur’s  passion  among  the  employees  of Pakistan.
Asia Pacific Management Review , xxxx . https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2022.03.001
Akdon. (2011). Strategic Management For Educational Management (Manajemen Strategik untuk Manajemen Pendidikan) . Alfabeta.
Ali,  H.,  &  Nandan,  L.  (2013). Metodologi  Penelitian  (Petunjuk  Praktis  untuk  Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi) . Deepublish.
Amiruddin, Amaliah, N. K., & Sapa, N. Bin. (2021). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA BTN KCS MAKASSAR. Islamic Banking, Economic and Financial Journal , 2 (1), 75–91.
Ángeles  López-Cabarcos,  M.,  Vázquez-Rodríguez,  P.,  &  Quiñoá-Piñeiro,  L.  M.  (2022).  An approach  to  employees’  job  performance  through  work  environmental  variables  and leadership behaviours. Journal of Business Research , 140 , 361–369. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.11.006
Aydogdu,  S.  &  asikgil.  (2011).  An  Empirical  Study  of  the  Relationship  Among  Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing , 1 (3), 43–53. Aziz, N., & Putra, S. D. (2022). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU PADA SD KARTIKA 1-11 PADANG. Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan , 2 (2), 1303–1315. https://doi.org/10.46306/vls.v2i2.159
Azizi,  H.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  BADAN  PUSAT  STATISTIK  DI  KALIMANTAN  BARAT  DENGAN WORK ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI HAKIM. Management and Entrepreneurship , 7 (1), 128.
Bakotić,  D.,  &  Fiskovića,  C.  (2013). Relationship  between  Working  Conditions  and  Job Satisfaction : The Case of Croatian Shipbuilding Company . 4 (2), 206–213. Edison,  Anwar,  Yohny  dan  Komariyah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.
Edison. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee  performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Feri,  S.,  Rahmat,  A.,  &  Supeno,  B.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada PT. Champion Kurnia Djaja Technologies. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen  Indonesia , 4 (1),  134–151. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i1.172
Ghozali,  I.  dan  H.  L.  (2017). Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0  Untuk Penelitian Empiris (Edisi ke-5). BP Undip. Semarang.
Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja,  Terhadap Kinerja  Karyawan,  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  PT  BNI Lifeinsurance. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Dan  Bisnis  (JPEB) , 5 (1),  73–89. https://doi.org/10.21009/jpeb.005.1.6
Hanaysha,  J.,  &  Tahir,  P.  R.  (2016).  Examining  the  Effects  of  Employee  Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Job Satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 219 , 272–282. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.016 Havidz,  H.  B.  H.,  Hudaya,  A.,  &  Ali,  H.  (2020).  MODEL  OF  CONSUMER  TRUST  ON TRAVEL  AGENT  ONLINE:  ANALYSIS  OF  PERCEIVED  USEFULNESS  AND SECURITY ON RE- PURCHASE INTERESTS (CASE STUDY TIKET.COM). Dinasti International  Journal  of  Economic,  Finance,  and  Accounting , 1 (1),  110–124. https://doi.org/10.38035/DIJEFA
Iis,  E.  Y.,  &  Yanita.  (2021).  Peran  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Syariah
Cabang Bireuen. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 22 (1), 85–96.
Kurniawan, F., & Mardiana, N. (2019). KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI . 5 (03), 241–255.
Lestari,  A.  N.,  &  Suryani,  E.  (2018).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada PT The Univenus, Kragilan Serang Tahun 2018). Tirtayasa Ekonomika , 13 (2), 274. https://doi.org/10.35448/jte.v13i2.4315
Medina,  J.,  Garza,  I.  D.  L.,  &  Chein,  N.  (2013).  The  Impact  of  Stress  and  the  Working Environment on Job Satisfaction and Decision-Making among Women Entrepreneurs in Mexico. International Journal of Business and Social Research , 3 (3), 164–173. Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Raja Grafindo Persada. Mukhtar,  Risnita,  Saifillah,  M.  S.,  &  Ali,  H.  (2016).  Effect  of  knowledge  management  and work commitment to employees satisfaction services (Study on teacher Madrasah Aliyah Country Jambi Province). International Journal of Economic Research . Mukmin,  S.,  Budiarto,  W.,  &  Prasetyo,  I.  (2021).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  MELALUI KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING. MAP (Jurnal Manajemen Dan Administrasi Publik) , 2 (3).
Nugroho,  A.  T.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Loyalitas  Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal
Pengembangan Wiraswasta , 20 (2), 139. https://doi.org/10.33370/jpw.v20i2.254
Panjaitan,  M.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Putri  Megah  Asri  Indah  Medan. Jurnal  Ilmiah  Methonomi , 3 (1), 197052.
Rahmawaty, D. (2017). Pengaruh Persepsi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal  Benefita , 2 (3),  278. https://doi.org/10.22216/jbe.v2i3.2285
Riani, A. L. (2011). Budaya Organisasi (Edisi Pert). Graha Ilmu. Robbins, S., & Coulter, M. (2012). Manajemen (Jilid I Ed). PT.Prenhallindo.
S, A. N. D., & Ali, H. (2022). Literature Review the Effect of Division of Work and Workload on Work Effectiveness and its Impact on Employee Performance. Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting , 3 (2), 227–240.
Saputra,  F.,  Khaira,  N.,  &  Saputra,  R.  (2023).  Pengaruh  User  Interface  dan  Variasi  Produk terhadap Minat  Beli Konsumen (Studi  Literature). Jurnal Komunikasi  Dan Ilmu Sosial (JKIS) , 1 (1), 18–25.
Saputra,  F.,  Masyruroh,  A.  J.,  Danaya,  B.  P.,  Maharani,  S.  P.,  Ningsih,  N.  A.,  Ricki,  T.  S., Putri,  G.  A.  M.,  Jumawan,  J.,  &  Hadita,  H.  (2023).  Determinasi  Kinerja  Karyawan: Analisis Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kepemimpinan pada PT Graha Sarana Duta. JURMA: Jurnal Riset Manajemen , 1 (3), 329–341.
Sari, R. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ. Jurnal Akuntansi AKUNESA , 4 (1), 1–19. Simomaru, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN. Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai . Graha Ilmu. Suwatno,  &  Priansa,  D.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis . Alfabeta.
Tambunan,  L.  T.  (2020).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI  PT.  ANJUR  NAULI  MEDAN. Jurnal  Ilmiah  Akomodasi  Agung , 7 (1). https://doi.org/10.51827/jiaa.v7i1.46
Wibowo, M. A., & Putra, Y. S. P. (2016). Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit Umum (RSU) Salatiga. Among Makarti , 9 (17), 1–20.
Widianto,  T.,  &  Supriyono.  (2018).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  BANK  SYARIAH  DENGAN KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING. Jurnal  Ekonomi  Dan Perbankan , 3 (2), 52–59.
Widyastuti, N., & Palupiningdyah. (2015). Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal , 4 (1), 76.