## Pengaruh  Komunikasi  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Efektivitas Kerja

## Sri Nova
Universitas Jabal Ghafur Indonesia
Husaini Abdullah Universitas Jabal Ghafur Indonesia
Mahrizal Universitas Jabal Ghafur Indonesia

## Evi Maulida Yanti
Universitas Jabal Ghafur Indonesia

## Abstract
This study aims to determine the effect of communication and work ethic on effectiveness at the Population  and  Civil  Registration  Office  of  Pidie  Regency  and  to  find  out  which  one  is  more dominant which influences work effectiveness. Correspondents in this study were as many as 40 people. The method used in data collection is to use a questionnaire, in analyzing the data using technical  data  which  includes  multiple  regression  analysis,  t  test,  F  test,  coefficient  of determination (R2), validity test, and reliability test as well as the classical assumption test. The results  showed  that  the  communication  variable  had  a  significant  effect on  work  effectiveness, the  work  ethic  variable  had  an  effect  on  work  effectiveness,  the  variable  that  had  a  more dominant effect on work effectiveness was the communication variable.
Keywords : Communication, Work ethic, Work Effectiveness

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  komunikasi  dan  etos  kerja  terhadap efektivitas  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Pidie  serta  untuk mengetahui  mana  yang  lebih  dominan  yang  mempengaruhi  efektivitas  kerja.  Koresponden dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  40  orang.  Metode  yang  digunakan  dalam  pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuesioner, dalam menganalisis datanya menggunakan teknis data  yang  meliputi  analisis  regresi  berganda,  uji  t,  uji  F,  koefisien  determinasi  (R2),  uji validitas,  dan  uji  realibilitas  serta  uji  asumsi  klasik.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  komunikasi  berpengaruh  signifikansi  terhadap  efektivitas  kerja,  variabel  etos  kerja berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja,  variabel  yang  lebih  dominan  berpengaruh  terhadap efektivitas kerja adalah variabel komunikasi.
Kata Kunci : Komunikasi, Etos Kerja, Efektivitas Kerja

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  tumpuan  dan  aset  dasar  yang  di  miliki  oleh perusahaan  ataupun  instansi  (Paramansyah  et  al.,  2021).  Sumber  daya  manusia merupakan aset penting yang telah dimiliki perusahaan yang akan menyelesaikan semua kegiatan  pelaksanaannya  (Huzain,  2021).  Walaupun  sarana  dan  prasaranan  yang berlimpah,  sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan  demi  kelangsungan  berjalannya perusahaan  (Diva  &  Astuti,  2022).  hal  ini  dapat  disampaikan  bahwa  sumber  daya manusia  mempunyai  peran  penting  dalam  melaksanakan  sarana  dan  prasarana  yang telah disediakan baik dalam bentuk tehnologi maupun manual. (Sangsurya et al., 2021).
kualitas  sumber  daya  manusia  menjadi  prioritas  dan  menjadi  suatu  fokus  pada  suatu perusahaan sehingga menyebabkan tuntutan yang semakin penting (Irwansyah, 2022).
Pemimpin  harus  mampu  memobilisasi sebuah tim  dalam pemrosesan sumber daya manusia  harus  menjadi  fokus  utama.  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten  Pidie  merupakan  kantor  pemerintahaan  yang  mempunyai  membantu, memproses  administrasi  masyarakat  dalam  menyelesaikan  indentitas  kependudukan (Purba,  2022).  hal  ini  berdasarkan  tugas  dan  fungsi  yang  di  tetapkan  oleh  pemerintah pusat.  Pegawai  pada  dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  merupakan  kantor pelayan  publik  (Abdussamad,  2019),  maka  pengharapannya  adalah  memberikan pelayanan kepada masyarakat tanpa memandang status sosialnya (Gahansa et al., 2018). Disamping  itu  diperlukan  komunikasi  dalam  penyampaian  yang  jelas  (Nurhadi  & Kurniawan,  2018)  serta  etos  kerja  yang  mempuni  dalam  pencapaiannya  (Risma  & Arwiah, 2022).
Instansi  pemerintah  adalah  lembaga  yang  didirikan  oleh  pemerintah  untuk  tujuan menyelesaikan  kepentingan  masyarakat  umum  tanpa  memancang  status  sosial (Herdiansah, 2016). disamping  itu lembaga pemerintahan  mempunyai tugas dan  fungsi sebagai pelayanan pulik (Herdiansah, 2016). Hal  ini dapat dijelaskan  bahwa tugas dan fungsi  instansi  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  merupakan  layanan  publik, dan  memberi  pelayanan  maka  harus  mampu  memberikan  kepuasan  individu  dan opersionalnya  (Alfata,  2012).  Faktor  komunikasi  dan  etos  kerja  dapat  mempengaruhi efektivitas  kerja  (Andika  et  al.,  2019),  (Risal,  2017).  kualitas  dan  efetivitas  yang dilakulan  oleh  pegawai  dalam  bekerja  pada  bidangnya  (Erawati  et  al.,  2017).  Untuk menjadi  kompeten  seorang  membutuhkan  skil  maupun  pengetahuan  yang  berkualitas dan  diaktualisasikan  pada  kinerjanya  (Nurhadi  &  Kurniawan,  2018).  Berikut  bagan kerangka  pemikirannya  Tujuan  dilakukan  penelitian  ini  adalah  untuk:  1)  mengetahui pengaruh  variabel  komunikasi  dan  etos  kerja  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap efektivitas  kerja,  2)  mengetahui  bahwa  variabel  yang  mana  lebih  dominan mempengaruhi variabel efektivitas.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Komunikasi
Komunikasi  merupakan  proses  penyampaian  kepada  orang  lain  dengan  menggunakan lambang-lambang  (Pagaya  et  al.,  2021)  yang  bermakna  kepada  kedua  belah  pihak sehingga  ada  suatu  kesimpulan  yang  dapat  diambil  (Pagaya  et  al.,  2021).  Komunikasi sangat  bermanfaat  untuk  semua  pihak.  Komunikasi  yang  bagus  akan  menghasilkan kesimpulan  dan  keputusan  yang  berguna  (Risal,  2017).  Komunikasi  mempunyai hubungan  yang  erat  dengan  kinerja  pegawai  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  semakin bagus  komunikasi  pegawai  dalam  menyampaikan  kepada  masyarakat  ataupun  pihak internal  dn  eksternal  semakin  bagus  kinerja  pegawai.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  Risal  (2017);  Rusda et  al .  (2022);  Fransiska  (2019).  Komponen komunikasi terdiri dari komunikator, pesan,  media, komunikan  dan efek (Efendi et al., 2023).

## 2.2 Etos Kerja
Etos  kerja  merupakan  pencapaian  yang  akan  dilakukan  oleh  pegawai  suatu lembaga  dalam  membangun  semangat  diri  untuk  mewujudkan  pencapaian  maksimal didalam  menyelesaian  pekerjaan  (Risma  &  Arwiah,  2022),  etos  kerja  akan menghasilkan  pegawai  yang  cerdas,  disiplin  serta  percaya  diri  (Yantika  et  al.,  2018). Karyawan  yang  mempuyai disiplin diri  akan terlihat dari  seringnya  hadir  bekerja tepat waktu  (Andika  et  al.,  2019),  disamping  itu  memiliki  kualitas  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  kejujuran  dan  mampu  bekerjasama  antar  pegawai  lain  (Yusuf  &  Fauziah, 2022).  Hubungan  etos  kerja  dengan  efektivitas  kinerja  karyawan  sangatlah  erat kaitannya (Andika et al., 2019), hal ini dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi etos kerja pegawai  dalam  hal,  kedisiplinan,  kejujuran  dan  kualitas  maka  semakin  tinggi  pula efektivitas  kerja  pegawai  tersebut  (Risma  &  Arwiah,  2022).  Hal  ini  didukug  olehe penelitian  terdahulu  yaitu  (Andika  et  al.,  2019), (Yusuf  &  Fauziah,  2022),  (Yantika  et al., 2018).  etos kerja  memiliki  indikator yaitu:  1) kesadaran, 2) semangat, 3) kemauan, 4)  disiplin  kerja,  5)  inisiatif,  6)  produktif,  7)  peningkatan  dan  8)  wawasan  (Risma  & Arwiah, 2022).

## 2.3 Efektivitas
Efektivitas  kerja  merupakan  proses  penilaian  hasil  kerja  (Erawati  et  al.,  2017), penyampaian informasi penting kepada pegawai individu maupun (Nurrohim & Anatan, 2009).  Komplik  antara  perorangan  yang  mungkin  paling  sering  di  kemukakan  adalah buruknya  proses  komunikasi  (Fransiska,  2019).  Sedangkan  budaya  organisasi didefinisikan  sebagai  pola  asumsi  dasar  di  ciptakan  (Kusuma  &  Rahardja,  2018), budaya  kerja  merupakan  hasil  penciptaan  oleh  suatu  etnis  kemudian  dikembangkan sehingga  di  adaptasikan  oleh  kelompom  tersebut  (Awaluddin,  2018),  budaya  kerja  ini terjadi  saat  mereka  menyesuaikan  diri  dengan  masalah  internal  dan  eksternal (Rachmayuniawati, 2018). beriktu adalah pengukuran untuk mengukur efektivitas kerja yaitu:  1)  kemampuan  menyesuaikan  diri,  2)  prestasi  kerja  pegawai,  3)  kepuasan  kerja pegawai (Pagaya et al., 2021).
Adapun kerangka konseptual penelitian disajikan pada gambar 1 berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Etos Kerja (X2) Komunikasi (X1) Efektivitas Kerja (Y)

## 3. Metode
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  yaitu  Dinas  kependudukan  dan  pencatatan  Sipil Kabupaten  Pidie  Provinsi  Aceh.  Didalam  penelitian  ini  menggunakan  responden sebanyak  40  pegawai  PNS  maupun  tenaga  kontrak  yang  ada  di  Instansi  tersebut. Variabel dalam penelitian ini adalah variabel komunikasi dan etos kerja dan efektivitas kerja.  pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  kuesioner,  kemudian  dianalisis dengan SPSS ver. 21. Tahapan penganalisis data meliputi regresi linear berganda, uji t, uji F, koefisien determinasi (R2), uji validitas dan uji realibilitas
4. Hasil Analisis Dan Pembahasan
4.1 Uji Asumsi Klasik

## 4.1.1 Normalitas
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  statistik  Kolmogorov-Smirnov.  Apabila  nilai signifikansi > 0,05, maka residual memiliki distribusi normal seperti pada tabel berikut.
Tabel 2 Hasil Uji Asumsi Klasik Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters(a,b) Mean 0,0000000 Std. Deviation 0,14565433 Most Extreme Absolute 0,069 Differences Positive 0,054 Negative -0,069 Kolmogorov-Smirnov Z 0,569 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,631 Sumber: Pengolahan Data Primer (2023)

## 4.1.2 Uji Heterokedastisitas
Berikut  tabel  uji  heterokedastisitas,  jika  nilai  probabilitas  signifikansinya  di  atas  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi hererokedastisitas dan sebaliknya.
Tabel 3. Hasil Uji Heterokedastisitas Variabel t hitung Sig. Konstanta -10,766 0,070 Komunikasi (X 1 ) 10,242 0,138 Etos Kerja (X 2 ) 0,432 0,724
Sumber: Pengolahan Data Primer (2023)

## 4.1.3 Uji Multikolinearitas
Apabila  nilai  VIF  berada  di  bawah  5  dan  nilai  toleransi  lebih  dari  0,1,  maka  diambil kesimpulan  bahwa model regresi tersebut tidak terdapat multikolinieritas. Berikut hasil uji multikolinearitas.

## Tabel 4

## Hasil Uji Multikolinearitas
No. Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF 1. Komunikasi (X 1 ) 0,403 4,423 2. Etos Kerja (X 2 ) 0,403 4,423

## Sumber: Pengolahan Data Primer (2023)
Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  dari  kedua  variabel  adalah  4,423 (VIF<5) dan  nilai tolerance  sebesar 0,401 (tolerance > 0,1). Hal  ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas di dalam penelitian ini.

## 4.1.4 Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan informasi pada (Tabel 2) diperoleh nilai t hitung >  t tabel (4,353 > 1,975) dengan  nilai  signifikansi  0,000  (p<0,05).  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komunikasi  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja.  H 01 ditolak.  Berdasarkan  tabel tersebut diperoleh nilai t hitung >  t tabel (4,323 > 1,975) dengan nilai signifikansi 0,000 (p<0,05).  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  etos  kerja  berpengaruh  terhadap efektivitas kerja. H 02 ditolak
Tabel 5 Hasil Uji t Komunikasi Variabel B t hitung t tabel Sig. Komunikasi (X 1 ) 0,421 4,353 1,975 0,00 Etos Kerja (X2) 0,419 4,323 1,975 0,00 Sumber: Pengolahan Data Primer (2023)

## 4.1.5 Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  statistik  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  komunikasi  dan  etos  kerja  secara bersama-sama  atau  simultan  terhadap  varibel  dependen  yaitu  efektivitas  kerja.  Berikut hasil uji F pada pengujian regresi dalam penelitian ini:

## Tabel 7 Hasil Uji F
Model Sum of Squares Df Mean Square F tabel Sig. 1 Regression Residual Total 5,230 1,988 7,218 2 42 44 3,556 0,056 3,213 0,000
Sumber: pengolahan Data Primer (2023)
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  F  hitung  >  F  tabel (127,701  >  3,213)  dengan  nilai  signifikansi  0,000  (p  <  0,05).  Hal  ini  dapat  dijelaskan bahwa  variabel  komunikasi  dan  etos  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap efektivitas kerja, H 03 ditolak.

## 4.1.6 Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  Koefisien  determinasi  (R 2 )  dari  hasil  uji  regresi  berganda  menunjukkan seberapa  besar  variabel  dependen  (efektivitas  kerja)  bisa  dijelaskan  oleh  variabel dependen  yaitu  komunikasi  dan  etos  kerja.  Hasil  koefisien  determinasi  (R 2 )  variabel komunikasi  dan  etos  kerja  sebesar  0,733.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel efektivitas  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  komunikasi  dan  etos  kerja  sebesar  73,3%, sedangkan  sisanya  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  didalam penelitian ini.

## 4.1.7 Pembahasan
Berdasarkan uji koefisien diperoleh t hitung > t tabel variabel X1 sebesar 4,353 > 1,975 dengan  nilai  signifikansi  0,000  (p  <  0,05).  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel komunikasi  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja.  Komunikasi  merupakan  cara berinteraksi  dalam  melaksanakan  kegiatan  dalam  pencapaian  yang  baik  (Nurrohim  & Anatan,  2009).  Komunikasi  juga  merupakan  sumber  penyampaian  informasi  yang akurat  (Nurhadi  &  Kurniawan,  2018).  Umumnya  penyampaian  ini  dilakukan  dengan lisan.  Dalam  beraktifitas  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  juga diperlukan penyampaian pesan, ide bahkan gagasan dari satu pihak ke pihak lain (Rusda et al., 2022). Hal inii dilakukan supaya efektivitas kerja mejadi lebih mempuni (Erawati et al., 2017). Oleh karena itu komunikasi sangat erat kaitannya dengan efektivitas kerja (Rachmayuniawati,  2018),  (Rusda  et  al.,  2022),  (Risal,  2017).  Di  samping  itu komunikasi  yang  efektif  berguna  untuk  mencegah  atau  mengatasi  masalah  (Fahmi  & Mudiantono, 2019), jika mampu membangun komunikasi yang baik maka lawan bicara mampu  mengerti  maksud  dari  pernyataan  yang  akan  disampaikan  (Rachmayuniawati, 2018).
Berdasarkan  hasil  dari  pengujian  maka  diperoleh  nilai  nilai  t  hitung  >  t  tabel (4,323  >  1,975)  dengan  nilai  signifikansi  0,000  (p  <  0,05).  Hal  ini  dapat  dijelaskan bahwa etos kerja  berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Etos kerja  merupakan prilaku positif  dan  fondasi  yang  mencakup  motivasi  untuk  menggerakkan  semangat  (Yusuf  & Fauziah,  2022),  ciri-ciri  etos  kerja  mencakup  memiliki  komitmen  tinggi,  profesional, bertanggungjawab, disiplin, teamwork (Andika et al., 2019). Etos kerja adalah inti dari pencapaian  target  (Risma  &  Arwiah,  2022).  Etos  kerja  yang  tinggi  membuat  pegawai memiliki reputasi baik. Tekad dan dedikasi terhadap pekerjaan untuk mencapai sebuah hasil  (Waang  &  Ahmad,  2019).  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  kemampuan  memilih tujuan tertentu dan penyelesaian pekerjaan merupakan efektivitas kerja dan dipengaruhi oleh etos kerja yang tepat (Nugraha, 2021).
Efektivitas  kerja  membutuhkan  kemampuan  kerja  para  pegawai  dalam melaksanakan  fungsi,  tugas  dan  program  yang  telah  ditetapkan  pada  lembaga (Nurrohim  &  Anatan,  2009)  dalam  pelaksanaannya  dibutuhkan  komunikasi  dan  etos kerja  yang  tepat  (Efendi  et  al.,  2023).  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  komunikasi merupakan sarana dalam membentuk penyampaian informasi termasuk ide dan gagasan dari  satu  pihak  ke  pihak  lain  (Risal,  2017)  disamping  itu  etos  kerja  diperlukan  karena fondasi  yang  mencakup  motivasi  dalam  melaksanakan  fungsi  dan  tugas  yang  telah
ditetapkan  pada  lembaga  tersebut  (Risma  &  Arwiah,  2022).  Dengan  kata  lain  bahwa komunikasi dan etos kerja berkaitan denga efektivitas kerja.

## 5. Simpulan, Keterbatasan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas maka dapat di simpulkan pentingnya peningkatan  dan  pengembangan  efektivitas  kerja  dalam  mencapai  pencapaian  kerja  di Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil.  Dalam  penelitian  ini  membuktikan  bahwa komunikasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  variabel  efektivitas  kerja.  Hal  ini dapat  dijelaskan  bahwa  komunikasi  sangat  penting  dalam  meningkatnya  efektivitas kerja,  semakin  tinggi  peran  komunikasi  ditingkatkan  maka  semakin  bagus  efektifitas kerja,  disamping  itu  etos  juga  membuktikan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap efektivitas  kerja,  artinya  semakin  tinggi  minat  kerja  pegawai  nya  maka  semakin meningkat  pula  efektivitas  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  yang lebih dominan berpengaruh terhadap efektivitas kerja adalah variaabel komunikasi.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dirangkum maka di dapatkan beberapa saran. Pertama,  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Pidie  agar  lebih meningkatkan  komunikasi  dan  etos  kerja  yang  sudah  baik,  mengingat  komunikasi  dan etos  sangat  penting  keberadaannya  serta  perlu  memperluas  untuk  mengetahui  faktor- faktor  lain  yang  mempengaruhi  efektivitas  kerja  pada  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Pidie.  Kedua,  dengan  melihat  nilai  koefisien  determinasi yang  masuk  dalam  kategori  moderat,  maka  peneliti  selanjutnya  bisa  mengembangkan dengan menambahkan variabel lain kedalam model penelitian seperti varaibel motivasi kerja.

## Referensi
Adriyanti,  A.,  Latief,  F.,  &  Bahasoan,  S.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Sulselbar  Cabang Jeneponto. Jurnal Malomo: Manajemen Dan Akuntansi , 1 (1), 1–13.
Afshar  Jalili,  Y.,  &  Salemipour,  F.  (2020).  Group  organizational  citizenship  behavior and  knowledge  sharing:  The  moderating  role  of  workgroup  emotional  climate . VINE  Journal  of  Information  and  Knowledge  Management  Systems , 50 (1),  117– 135.
Ali, H., Sastrodiharjo, I., & Saputra, F. (2022). Pengukuran Organizational Citizenship Behavior:  Beban  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  (Studi  Literature  Review). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 83–93.
Amir, M. T. (2019). Perilaku organisasi . Prenada Media.
Ariyani,  R.  P.  N.,  &  Sugiyanto,  E.  K.  (2020).  Pengaruh  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan  (studi perusahaan  bumn  x  di  semarang). Jurnal  Ilmiah Manajemen  Ubhara , 2 (2),  113– 122.
Ayudia,  W.  M.,  &  Suhartini,  S.  (2020).  Peran  Organizational  Citizenship  Behavior dalam Memoderasi Pengaruh Work Life Policies, Pemberdayaan, dan Training & Development  Terhadap  Kinerja. Sains:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 12 (2),
258–279.
Badaruddin, B. (2021). Quality Of  Worklife, Organizational Citzenship Behaviour dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Mirai Management , 6 (3), 19–34.
Badaruddin,  B.  (2022).  Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 8 (1), 59–70.
Badaruddin,  B.,  &  Alwany,  H.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Perencanaan, Dan  Ketersediaan  Anggaran  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pelayanan  Dinas Perdagangan  Kota  Parepare. Jurnal  Magister  Manajemen  Nobel  Indonesia , 3 (3), 479–492.
Cahyadi,  M.  K.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2018).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasional  dan  Retensi  Pegawai  Kontrak  di  Bappeda  Litbang Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (10), 5508–5538.
Dewi, K. E. O., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan Pada Bintang Kuta Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud , 8 (2), 7836–7862.
Fauziridwan,  M.,  Adawiyah,  W.  R.,  &  Ahmad,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  employee engagement  dan  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior (ocb) serta dampaknya terhadap turnover intention. Jurnal  Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 20 (1).
Hardiansyah, A. T., Amelia, A., & Santika, M. (2018). Kepuasan Kerja Sebagai Faktor Terbentuknya  Sikap  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor  Kecamatan  Klampis, Bangkalan. Competence: Journal of Management Studies , 12 (2).
Hasanuddin,  A.  A.,  Firman,  A.,  &  Rahim,  D.  R.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik Individu,  Komitmen  Kerja,  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Maros. Jurnal  Magister  Manajemen  Nobel Indonesia , 1 (1), 111–120.
Hidayat,  M.,  &  Fatmasari,  F.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  DP3A  Kota  Parepare). Jurnal  Magister Manajemen Nobel Indonesia , 3 (3), 396–410.
Irma,  A.,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. Jurnal Manajemen , 12 (2), 253–258.
Kristinae, V. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja:  Studi  Kasus pada  Karyawan di  Pujasera Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis , 2 (2), 78–93.
Mahardika,  I.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior Pada Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 8 (1), 7340–7370.
Mahayasa, I. G. A., Sintaasih, D. K., & Putra, M. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  dan  organizational citizenship  behavior  perawat. Matrik:  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 12 (1), 71–86.
Novita,  A.  T.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Servant,  Motivasi,  Kompensasi,  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Riset Manajemen Dan Bisnis , 15 (2), 105–111.
Prabudi,  A.,  Purwati,  A.  A.,  &  Hamzah,  Z. (2022).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  Kerja  Dan  Pengupahan  Terhadap Kinerja  Karyawan Di PT. Trisakti Harapan Riau. INVEST: Jurnal  Inovasi Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2), 155–170.
Prayitno,  A.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 46–57.
Sengkey,  Y.  M.,  Tewal,  B.,  &  Lintong,  D.  C.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Pegawai  Pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4).
Setiani,  T.  I.,  &  Hidayat,  A.  S.  (2020).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja terhadap  organizational  citizenship  behavior  (ocb)  pada  perusahaan  daerah  air minum. FORUM EKONOMI , 22 (1), 123–129.
Sholikhah,  C.  I.  R.,  &  Frianto,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan Tiara Supermarket. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 291–301.
Sinambela,  L.  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  tim  kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja . Bumi Aksara.
Sudarmo,  T.  I.,  &  Wibowo,  U.  D.  A.  (2018).  Pengaruh  komitmen  organisasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Psycho Idea , 16 (1), 51–58.
Tanjung,  H.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga  Kerja  Kota  Medan. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1).
Themba, O. S., & Amin, A. (2021). Unsur Penentu Peningkatan Kinerja Manajerial PT Pos  Indonesia  (PERSERO). Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 5 (1), 380–390.
Wahda,  Mursalim,  Fauziah,  &  Asty.  (2020).  Extra-role  behavior  improvement  model: Organizational  learning  culture,  organizational  trust,  and  organizational  justice approach. International  Journal  of  Engineering  Business  Management , 12 , 1847979020963774.

## Penulis Korespondensi
Sri Nova dapat dihubungi melalui: Srinova@gmail.com