Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765

## STRATEGI PERUSAHAAN MENUJU ORGANISASI LINCAH
Nazmah 1) , Achmad Yani 2)
1) Prodi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Sukma, Medan, Sumatera Utara
1) Faculty of Social Science, Universiti Sains Malaysia (USM), Gelugor, Penang, Malaysia Corresponding Email : 1) na7m4blink.naz@gmail.com

## INFORMASI ARTIKEL
Submitted : 10/03/2023
Revised : 08/05/2023
Accepted : 08/05/2023
Publish : 09/05/2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  pengambilan data  menggunakan  teknik  in  depth  interview  terhadap  pejabat struktural di organisasi XCG dan juga FGD (Focus Group Discussion) terhadap  pejabat  struktural.  teknik  yang  digunakan  adalah  Teknik Delphi  (Delphie  Techniques)  dan  teknik  pengambilan  sampel Purposive sampling. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 125 orang dengan  tingkatan  kepala  cabang.  Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk mengetahui  strategi  organisasi  dalam  perubahan  sistem  secara  digital menuju  organisasi  yang  lincah.  Pada  penelitian  ini  diperoleh  suatu kesimpulan, (1) Perubahan situasi ekonomi dan politik juga merupakan faktor  external  yang  mendapatkan  perhatian  khusus  dalam Menyusun strategi didalam organisasi, (2) Kesiapan sumberdaya (manpower), (3) keterbukaan dalam pengambilan keputusan, serta (3) system reward.
Kata  Kunci: Sumber  daya  Manusia,  Organisasi  lincah,  Strategi perusahaan

## ABSTRACK
This  research  uses  a  qualitative  method  with  data  collection  using in depth  interview  techniques  for  structural  officials  in  the  XCG organization  and  also  FGD  (Focus  Group  Discussion)  for  structural officials.  the  technique  used  is  the  Delphi  Techniques  and  Purposive sampling techniques. The sample in this study was 125 people with the level of branch heads. The purpose of this study was to determine the organization's  strategy  in  digital  system  changes  towards  an  agile organization.  In  this  study  obtained  a  conclusion,  (1)  Changes  in  the economic  and  political  situation  are  also  external  factors  that  get special  attention  in  developing  strategies  in  the  organization,  (2) readiness  of  resources  (manpower),  (3)  openness  in  decision  making, and (3) reward system.

## Keyword : Manpower, organization Agile, Organization strategi

## A. PENDAHULUAN
Salah  data  sumberdaya  organisasi yang  memiliki  peran  penting  dalam mencapai  tujuannya  adalah  Sumber  daya manusia  (SDM),  baik  institusi  maupun perusahaan.  SDM  juga  merupakan  kunci dalam menentukan perkembangan perusahaan.  Dimana  karyawan  bukan
sebagai  sumber  daya  belaka,  melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Didalam perusahaan pengelolan sumberdaya  manusia  dilakukan  oleh departemen Human Resource atau Human  Capital.  Didalam  pengelolaan
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
human  capital  melihat  sumber  daya manusia bukan sekadar aset utama, tetapi merupakan  aset  yang  bernilai  dan  dapat dilipat gandakan, dikembangkan (bandingkan  dengan  portfolio  investasi) dan  juga  bukan  sebaliknya  sebagai liability (beban, cost).
Dalam  era  distruption  ini  banyak tantangan  bagi  Organisasi  baik  dari internal  maupun  eksternal.  Peralihan organisasi  menuju  penggunaan  digital mendorong  peralihan  dari  pemberdayaan sumberdaya  manusia  yang  akan  beralih ke  sistem  digital.  Oleh  sebab  itu organisasi  harus  mampu  bertransformasi dan memerlukan persiapan bagi organisasi dalam meningkatkan produktifitas.  SDM  yang  ada  perlu  di tingkatkan kapasistasnya untuk mendapatkan  produktifitas  yang  baik.
Perlu  kontribusi  dari  manajerial  yang efektif  menuju  organisasi  yang  lincah. Pada  organisasi  yang  memiliki  struktur organisasi  yang  panjang  merupakan tantangan  untuk  dapat  bertransformasi dengan cepat.
Teknologi  menjadi  sesuatu  yang wajib  dapat  dikuasai  oleh  setiap  pekerja dalam  menunjang  dirinya  dalam  bekerja terutama dimana pandemi mau tidak mau membatasi  berinteraksi  harus  dilakukan, namun  aktifitas  dalam  perusahan  tidak dapat  berhenti.  Walaupun  saat  ini
interaksi  antar  individu  sudah  mulai normal  Kembali  namun  telah  terbentuk sebuah  perilaku  baru  yaitu  pengunaan teknologi didalam kehidupan.
Menyikapi  hal  ini  perusahaan tentunya akan berinovasi agar dapat terus bertahan  dan  sumberdaya  didalamnya juga  mengalami  dampak  yang  jauh berbeda  dimana  keahlian  mengunakan teknologi  juga  harus  dimiliki  oleh individu. Selain itu pengambilan keputusan  juga  harus  dilakukan  dalam waktu  yang  cepat  seperti  yang  kita ketahuai  bahwa  situasi  dunia  tidak  dapat diprediksi  dan  akan  terus  berkembang. Bukan  hanya  pandemi  yang  menjadi terbentunknya  perilaku  baru  namun situasi  politik  juga  akan  mempengaruhi perkembangan  perusahaan  agar  dapat bertahan,
Adanya  perubahan  situasi  yang tidak  dapat  di  prediksi  tersebut  maka kebutuhan  kelicahan  di  dalam  organisasi (agility) merupakan suatu keharusan yang harus  dimiliki  oleh  seluruh  SDM  yang ada  di  dalam  organisasi  (Harraf  & Wanasika, 2015) , bukan hanya perusahaan swasta, perusahan pemerintah juga harus dapat lincah agar negara dapat menjaga keberlangsungan ekonomi. (Worley & Lawler III, 2009), menyatakan  bahwa  untuk  membentuk sebuah  organisasi  yang  lincah  harus
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
memperhatikan  factor  internal  maupun internal. Factor tersebut meliputi kemampuan  untuk  berubah,  kemampuan untuk berkembang (belajar) serta kemampuan  untuk  berinovasi.  Saat  ini kita  lihat  banyak  lembanga  dan  juga badan  pemerintah  yang  sudah  mulai mengunakan  website  ataupun  aplikasi untuk  memudahkan  interaksi  dengan masyarakat  dimana  ini  merupakan  salah satu design dari organisasi untuk menerapkan  organisasi  yang  lincah. Selain  pengunaan  platform  sumberdaya didalam  organisasi  juga  harus  dapat bergerak dengan lincah sehingga pelayanan  untuk  masyarakat  menjadi lebih transparan dan independent.
Pada  artikel  mengenai  praktik- praktik  kelincahan  organisasi  dalam organisasi  publik  di  Finland,  menyoroti tantangan yang mungkin dihadapi organisasi publik ketika mulai melakukan praktik-praktik tersebut, pada hasil penelitian ditemukan bahwa sektor publik dinilai lambat dalam mengadopsi praktik- praktik  organisasi  lincah  namun  tidak semua  sektor  publik  (Nuottila  dkk., 2016).  (Lembaga  &  Negar,  t.t.,  2019), Pada  artikel  lain  mengenai  kesiapan Indonesia  dalam  penerapan  organisasi lincah  dikatakan  masih  belum  mencapai titik yang optimal. walaupun berdasarkan informasi yang dilakukan oleh
Kemeninfo bahwa literasi digital diIndonesia  sudah  merata  (survei-kic- kominfo-pengguna-tiktok-di-indonesia- meroket-tajam-semenjak-pandemi-covid- 19, 2023.)

## B. METODE PENELITIAN
Menurut  Mertler  (2018)  populasi adalah seperangkat elemen terkait dengan aspek  yang  ingin  seorang  peneliti fokuskan  untuk  dapat  mengambil  sebuah kesimpulan.  Setelah  populasi  ditentukan, peneliti  menggunakan  sampel  sebagai representasi  dari  populasi  studi  dari sebuah  penelitian  yang  memiliki  tingkat probabilitas  yang  cukup.  Pada  penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  XCG  di seluruh  Indonesia.  penelitian  ini  peneliti juga  melakukan  penelitian  kualitatif dengan  pengambilan  data  menggunakan teknik  in  depth  interview  terhadap pejabat struktural di organisasi  XCG dan juga  FGD  (  Focus  Group  Discussion) terhadap  pejabat  structural.teknik  yang diguankan adalah Teknik Delphi (Delphie Techniques)  dan  teknik  pengambilan sampel Purposive sampling adalah teknik pemilihan  subjek  sebagai  sumber  data dengan pertimbangan tertentu agar penelitian lebih berfokus kepada representasi  terhadap  fenomena  sosial yang diteliti (Bungin, 2008).
Pertimbangan  subjek untuk penelitian  ini
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
yaitu  orang  yangdianggap  paling  tahu tentang  apa  yang  diharapkan  (Bungin, 2008) sehingga akan memudahkan peneliti  menjelajahi  objek/situasi  yang diteliti.
Pada  penelitian  ini  dilakukan  pada sebuah  organisasi  public  XCG  memiliki cabang yang tersebar di seluruh Indonesia dengan  jumlah  karyawan  mencapai  4582 orang.  Yang  menjadi  sampel  penelitian hanya  pada  tingkatan  kepala  bagian keatas. Mereka diberikan beberapa pertanyaan  untuk  mengungkap  mengenai penerapan organisasi lincah (agile organization)  serta  kesiapan  manpower (sumberdaya).

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
(Ribeiro  &  Domingues,  2018), konsep  mengenai  organisasi  agile  telah dipublikasikan  pada  tahun  2001  dan penelitian untuk mengembangkan metode ini juga sudah banyak dilakukan. Dalam organisasi agile merupakan  peralihan  dari  organisasi transional menuju kelincahan organisasi. (Harraf  &  Wanasika,  t.t.  2015)  adaptasi dilakukan oleh organisasi untuk menghadapi  tekanan  pasar.  Ketika organisasi semakin berkembang Perlunya inovasi yang dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor yang dapat
menjadi  keunggulan  organisasi  dengan mempertimbangkan efektivitas.
(Zhang  &  Sharifi,  2000)  Dalam mengidentifikasi dan menerapkan kelincahan organisasi Perlunya mengetahui mengenai karakteristik untuk  mencapai  kelincahan  organisasi yaitu responsiveness, competency, quickness, dan flexibility.
a. Responsiveness,
yaitu
kemampuan untuk mengidentifikasi  perubahan  dan menanggapi  perubahan  tersebut dengan cepat, reaktif atau proaktif.
b. Competency,  yaitu  kemampuan untuk  secara  efektif  mewujudkan tujuan  organisasi.  Dengan  kata lain  kompetensi  adalah  daftar ekstensif kemampuan yang memberikan  organisasi  dengan produktivitas, efisiensi, dan efektivitas dalam mencapai tujuan  dan  sasaran.  Kompetensi ini meliputi visi strategis, kemampuan teknologi yang memadai, dan efektivitas c. Quickness, yaitu kemampuan untuk menyelesaikan suatu kegiatan  secepat  mungkin  yang meliputi kecepatan dalam memasarkan  produk  ke  pasar,
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
kecepatan  dan  ketepatan  waktu dalam produk dan pelayanan. d. Flexibility, yaitu kemampuan untuk  melaksanakan  proses  yang berbeda dan  menerapkan  fasilitas yang  berbeda  untuk  mencapai tujuan yang sama, hal ini meliputi volume  produk  yang  fleksibel dan orang yang memiliki
fleksibilitas. Organizational agility  berperan  penting  dalam menghadirkan  kekuatan  sistem operasi  kedua  untuk  mendukung peluang  dan  ancaman  era  digital. Kompetensi ini dinyatakan dalam tiga dimensi: Lean-thinking  people  and  Agile teams Dimensi  ini  sangat penting untuk memberikan  solusi  bisnis,  bukan  hanya aplikasi  perangkat  lunak  dan  sistem digital, tetapi semua aktivitas pendukung (misalnya, privasi, keamanan, dukungan, ketersediaan) yang  diperlukan  untukterus  mengatasi masalah bisnis. Bahkan solusi itu sendiri tidak  berdiri  sendiri,  ia  hidup  dalam konteks  lingkungan  yang  lebih  luas termasuk  perangkat  keras,  perangkat lunak, sistem jaringan, dan lainnya.
Agile  Business  Teams.  Tim-tim ini dapat terlibat dalam salah satu fungsi yang  diperlukan  untuk  mendukung pengembangan  dan  penyampaian  solusi
bisnis, termasuk yang berikut: penjualan,  pemasaran  produk,  dan pemasaran korporat, manajemen sumber daya  dan  rantai  pasokan,  operasi, hukum, kontrak, keuangan, dan kepatuhan  Operasi  SDM  (Agile  HR) Penerimaan,  produksi,  pemenuhan,  dan pengiriman, layanan pelanggan, dukungan, dan pemeliharaan.
Agile Working Environments. Selain praktik SDM yang lebih kontemporer, pengalaman dan penelitian telah  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  dan  ruang  fisik  mendukung  tim ggile yang sangat produktif.
Pertimbangan  ruang  fisik  meliputi: menyediakan  area  individu  terfokus yang  meningkatkan  keadaan  aliran mental,  Mendukung  kebutuhan  akan kolaborasi  tim  informal  yang  konstan, mendukung  kebutuhan  40  akan  privasi sesekali,  dan  menyediakan  ruang  untuk Stand-up  harian,  papan  tulis,  dan dinding untuk memposting tujuan.
Menjadi lincah bukan berarti diam untuk saling  melindungi  namun terbuka untuk  saling  memberikn  dukungan. Kebahagiaan  dalam  organisasi  perlu dicari  tahu  dan  didefinisikan  sehingga upaya  mempertahankan  kebahagiaan atau  mengaitkan  kebahagiaan  dengan kemampuan  karyawan  dapat  dilakukan. Agility  merupakan  sikap  dan  perilaku
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
yang menunjukkan atau yang diperlukan pekerja  dalam  bisnis  yang  beubah-ubah (volatil). Agility berkaitan  dengan kemampuan individu dalam menyesuaikan diri pada perubahan yang cepat,  fleksibilitas,  dan  ketidakpastian lingkingan  kerja  melalui  proaktif  dan pemahaman adaptifpengetahuan , keahlian, sikap dan perilaku yang adptif dan  proaktif  (Muduli,  2017).  Proaktif berkaitan  dengan  tingkat  keterikatan pada  aktivitas  yang  bermanfaat  bagi organisasi  dan  bagi  karyawan  sendiri. (Muduli & Pandya, 2018)Proaktif merujuk  pada  sikap  positif  terhadap perubahan,  teknologi  baru,  dan  ide  atau cara baru dalam bekerja
Dari  uraian  diatas  dapat  dari Kegiatan  FGD  dan  indepth  interview dengan  karyawan  XCG  bahwa  saat  ini untuk prinsip kelincahan yang diutarakan  oleh  levitt  dkk  telah  terlihat berjalan  dengan  baik  dimana  organisasi focus  berkembang  sesuai  dengan  visi dan  misi  yang  telah  di  canangkan  serta searah  dengan  roadmap  yang  telah ditetapkan didalam Rancangan pekerjaan jangka Panjang namun hal ini juga  belum  terlaksana  sepenuhnya khususnya  untuk  bagian  dari  organisasi yang  ada  didaerah  terpenci  dan  juga kondisi alam Indonesia sendiri.  (Worley &  Lawler  III,  2009)  dalam  teorinya
menguraikan bahwa penerapan organisasi yang lincah diperlukan kesiapan dari struktur organisasi. Perubahan  organisasi  yang  dulunya sangat  lebar  saat  ini  sudah  dirubah menjadi  lebih  kecil,  hal  ini  dilakukan agar  dalam  mengambil  keputusan  dapat dilakukan  cepat.  Transparansi  dalam pengambilan  keputusan  yang  terlihat masih  terdapat  beberapa  perbedaan pendapat  dimana  prinsip  organisasi trandional  masih  belum  sepenuhnya hilang walaupun sudah dikurangi. Kesiapan manpower (sumberdaya manusia)  dalam  menghadapi  perubahan organisasi  yang  cepat  baik  dalam  hal perubahan  sistem  dan  juga  perubahan fungsi kerja yang masih menjadi catatan khusus didalam organisasi XCG. Pelaksanaan  reward  system  ataupun pemberian penghargaan dalam organisasi  XCG  sudah  diterapkan  dan ini  salah  satu  hal  positif  yang  dapat diappreciate bagi organisasi XCG.
Aspirasi  dan  inisiatif  strategy dari  responden  secara  strategis  dapat dirangkum dalam pointer sebagai berikut:
a) Agile dapat diwujudkan dalam bentuk  culture,  merubah  mindset dalam  merespon  dan  menyelesaikan masalah  dengan  cepat  dan  tuntas, Pemimpin  dan  organisasi  yang  agile
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
mempunyai  respon  dua  kali  lebih baik terhadap dua hal,  yang pertama, dapat  mengantisipasi  dan  memulai perubahan  yang  dibutuhkan  untuk mencapai  SCA  dan  yang  kedua, dapat  mengenali  dan  menanggapi tantangan strategis secara tepat waktu dan  sebagai  bentuk  awareness  atas kondisi VUCA dan digital disruption. Organisasi harus lincah bukan gemuk dan  susah  berubah  (Horney,  t.t. 2010).
b) Strategy definition dibutuhkan
AGILE  (Adaptif  &  Solutif,  Growth, Innovation, & Excellent) serta didukung  value  untuk  memastikan sustainability.  Diperlukan  perubahan pola  pikir  dari  seluruh  karyawan dalam organisasi XCG, perlu keunggulan kompetitif berupa akurasi  dan  time  service  serta kelincahan dalam mengelola data(Horney, n.d.-b).
c) Strategi harus lincah dalam mempertahankan  sustainaibilty,  tetap kompetitif, diterjemahkan pada tataran  operasional,  sesuai  undang- undang dan aturan yang berlaku.
d) Merealisasikan renstra organisasi yang  telah  ditetapkan  oleh  bagian terkait.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
(Harraf & Wanasika, t.t.) Globalisasi  telah  menyebabkan  pasar, teknologi,  dan  organisasi  menjadi  lebih saling terhubung. Penyedia tenaga kerja, kemitraan  global,  dan  internasionalisasi dapat  dengan mudah membagikan informasi  dan  saling  berkomunikasi. intensitas persaingan global menyebabkan
Perlunya kesiapan manpower (sumberdaya manusia) sebagai  salah  satu  keunggulan  yang dapat menjadi perhartian bagi organisasi.  Perubahan  situasi  ekonomi dan  politik  juga  merupakan  faktor internal  yang  mendapatkan  perhatian khusus dalam Menyusun strategi didalam organisasi.
Selain  faktor  eksternal,  faktor internal  yang  berada didalam organisasi sangat  mempengaruhi  straegi  organisasi dalam  menuju  kelicahan.  Kesiapan sumberdaya  (manpower)  yang  ada didalamnya dalam menghadapi perubahan  sistem  juga  harus  disiapkan dengan  baik.  Perkembangan  organisasi menjadi lebih ramping (minimal) tentunya menyebabkan adanya beberapa bagian atau keahlian tertentu yang tidak dibutuhkan. sumberdaya  yang  berada di dalam  dapat  meningkatkan  keahlinya dengan  dukungan  dari  perusahaan  dan juga  pemimpin.  Pemberian  pelatihan
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
untuk
mengembangkan ataupun menambah pengetahuaan sangat disarankan untuk dilaksanakan.
Perubahan menuju organisasi yang lincah  tentunya  akan  adanya  perubahan sistem  yang  memerlukan  ketrampilan baru  seperti  pengunaan  sistem  dan keahlian  dalam  menggunakan  computer dalam setiap pekerjaan dilakukan.
Organisasi  yang  lincah  tidak  lepat dengan  adanya  perubahan  secara  digital oleh sebab  itu organisasi telah  memiliki platform.
Selain dari hal diatas dalam menuju organisasi  yang  lincah  juga  dibutuhkan peran Human Resource terhadap transformasi perusahaan. Dimana perusahanan tentunya membutuhkan talent-talent yang siap beradaptasi menghadapi  perubahan  dan  bergerak secara  lugas  melalui  inovasi.  Tantangan yang  terbesar  dalam Human  Resource saat  ini  khususnya  di  organisasi  XCG adalah  melakukan  modernisasi  sistem, digitalisasi  dan  memberikan  nilai  kepada organisasi atau perusahaan dalam tuntutan kecepatan waktu, mengimplementasikan  program,  strategi,
dan sistem yang membantu perkembangan  keahlian,  kolaborasi,  dan pengambilan keputusan.
Dalam  menuju  Indonesia  emas 2045,  mari  kita  tingkatkan  kompetensi
manpower  (sumberdaya  manusia)  yang ada diorganisasi XCG dengan melakukan transformasi digital, menyusun  organisasi  yang  agile  dan proses  bisnis  yang  lincah  dan  ramping serta  menggunakan  teknologi  digital dalam  bekerja.  Hal  ini  dilakukan  di semua  bagian  yang  ada  di  organisasi XCG sehingga  tata  kelola  usaha  dan pelayanan kepada masyarakat meningkat secara  berarti, kelak  menjadi setara  dengan  perusahaan-perusahan international.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan  dalam  strategi  perusahaan dalam menuju organisasi yang lincah:
1. Untuk dapat mewujudkan organsiasi yang lincah dibutuhkan struktur  organisasi  yang  ramping, transparansi  (keterbukaan)  dalam proses  pengambilan  keputusan, Manpower  yang  dapat  mengikuti perubahan  dengan  cepat,  serta reward  sistem  yang  jelas  dan transparansi .
2. Dalam  menciptakan  organisasi yang agile juga dibutuhkan infrastruktur,  bisnis  proses  dan SDM  yang  memiliki  kompetensi dalam membangun budaya sukses serta  tidak  luput  dari  peran
Jurnal Kompetitif, Vol. 12, No. 1, hal. 39 – 47, Edisi Januari - Juni 2023 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
pemimpin  yang  dapat  menjadi panutan.
Organisasi diharapkan mampu berinovasi dengan  memberikan  pelatihan-pelatihan yang  bersifat  mandatory  training  bagi seluruh pegawai

## E. DAFTAR RUJUKAN
Harraf, A., & Wanasika, I. (t.t.).
Organizational Agility. Dalam The
Journal of Applied Business Research (Vol. 31, Nomor 2).
Horney, N. (t.t.-a). Leadership Agility: A Business Imperative for a VUCA
World . www.hrps.org
Horney, N. (t.t.-b). Leadership Agility: A Business Imperative for a VUCA World . www.hrps.org Lembaga, R. V., & Negar, A. (t.t.).
Kesiapan Indonesia Menuju Agile Governance .
Muduli, A. (2017). Workforce agility:
Examining the role of organizational practices and psychological empowerment.
Global Business and Organizational Excellence , 36 (5),
46–56.
https://doi.org/10.1002/joe.21800 Muduli, A., & Pandya, G. (2018).
Psychological Empowerment and Workforce Agility. Psychological
Studies , 63 (3), 276–285.
https://doi.org/10.1007/s12646- 018-0456-8
Nuottila, J., Aaltonen, K., & Kujala, J.
(2016). Challenges of adopting agile methods in a public organization. International Journal of Information Systems and Project Management , 4 (3), 65–85. https://doi.org/10.12821/ijispm0403 04
Ribeiro, A., & Domingues, L. (2018).
Acceptance of an agile methodology in the public sector. Procedia Computer Science , 138 , 621–629.
https://doi.org/10.1016/j.procs.2018 .10.083
survei-kic-kominfo-pengguna-tiktok-di- indonesia-meroket-tajam-semenjak- pandemi-covid-19 . (t.t.).
Worley, C. G., & Lawler III, E. E.
(2009). Agility and Organization Design: A Diagnostic Framework CEO Publication G 09-12 (566) Center for Effective Organizations . http://ceo.usc.edu
Zhang,  Z.,  &  Sharifi,  H.  (2000).  A methodology  for  achieving  agility in manufacturing  organisations.
International Journal of Operations and Production Management ,
20 (4), 496–513