## IMPLEMENTASI PERATURAN PEMERINTAH TENTANG DISIPLIN PEGAWAI DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PALANGKA RAYA

## Oleh

## Masrukin
Program Studi Administrasi Negara FISIP Universitas Muhammadiyah Palangkaraya

## ABSTRAK
Penelitian  ini  untuk mendeskripsikan, menjelaskan  dan  menganalisis  implementasi  Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 di lingkungan Pemerintah Kota Palangka Raya dan faktor apa yang mempengaruhi implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 di lingkungan Pemerintah Kota Palangka Raya.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian    deskriptif  kualitatif    yang  dilakukan  di lingkungan  Peemrintah  Kota  Palangka  Raya.  Teknik  penentuan  informan  dilakukan  dengan purposive sampling untuk menentukan key informan . Key informan tersebut antara lain Tim Mapek yang  terdiri  dari  Wakil  Walikota,  Inspektur,  Asisten  Pemerintahan,  Asisten  Perekonomian  dan Pembangunan, Asisten Administrasi Umum, Kepala BKPP Kota Palangka Raya, Sekretaris BKPP Kota Palangka Raya, Kepala Bidang Perencanaan, Pembinaan dan Pengambangan ASN, Kasubbid Pembinaan dan disiplin ASN
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 di Lingkungan Pemerintah Kota Palangka Raya sudah dilaksanakan dengan melihat dari sisi komunikasi,  sumber  daya,  disposisi  dan  struktur  birokrasi.  Komunikasi  yang  dilakukan  oleh Pemerintah  kota  palangka  raya  melalui  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kota Palangka Raya dengan sosialisasi terhadap seluruh Badan/Dinas/Kantor/Unit  yang diwakili oleh sekretaris  dan  kepala  sub  bagian  umum  dan  kepegawain  dan  pembinaan  mental  melalui  jiwa korsa.
Kata Kunci: Disiplin, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Pemerintah  belakangan  ini  sedang  giat melakukan  berbagai  agenda  reformasi birokrasi  dalam  upaya  penyelenggaraan pemerintahan yang produktif, efisien, efektif, dan  ekonomis.  Untuk  itu  Pemerintah  telah menyiapkan  berbagai  instrumen  peraturan pemerintah  dan  kebijakan  lainnya  terkait dengan pedoman penyelenggaraan reformasi birokrasi.  Salah  satu  instrumen  tersebut antara  lain  dengan  telah  dikeluarkannya  PP No.  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  PNS sebagai pengganti PP No. 30 Tahun 1980.
Seperti yang telah kita ketahui bersama bahwa “ruh” dan  semangat  yang  diusung dalam  penerbitan  peraturan  pemerintah disiplin  pegawai  ini   adalah  dalam  rangka mewujudkan PNS yang handal, professional, dan bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan  yang  menerapkan  prinsip- prinsip  kepemerintahan  yang  baik (good
governance) ,  (sesuai  yang  tertuang  dalam penjelasan  PP  53  tahun  2010) . Peraturan disiplin  pegawai  dirancang  sedemikian  rupa untuk  membantu  pegawai  dalam  menjamin terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran pelaksanaan  tugas  serta  dapat  mendorong PNS  untuk  lebih  produktif  berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
Namun, seberapa efektifkah sistem dan peraturan  disiplin  yang  ada  sekarang, terlebih  bila  kita  hubungkan  dengan  visi mulai  yang  hendak  dicapai  tersebut?  Dalam penjatuhan hukuman dalam PP 53 2010 telah ditentukan  adanya  pola  aturan  penjatuhan hukuman  yang  lebih  berat  dari  PP  30  tahun 1980,  mulai  dari  penurunan  pangkat setingkat  lebih  rendah,  pemindahan  dalam rangka  penurunan  jabatan  setingkat  lebih rendah,  pembebasan  dari  jabatan  PNS, hingga  pemberhentian  dengan  hormat maupun dengan tidak hormat.
Dalam  hal  pejabat  yang  berhak memberikan  hukuman  juga  diperketat dengan  pemberian  kewenangan  bagi  pejabat atasan  langsung  untuk  menindak  staf-nya yang  secara  aturan  telah  dinyatakan melakukan  pelanggaran  disiplin.  Bahkan, bagi  pejabat  yang  mengetahui  bahwa  ada staf-nya  yang  telah  terbukti  melakukan pelanggaran  disiplin  namun  pejabat  yang bersangkutan  tidak  melakukan  penindakan dengan  penjatuhan  hukuman,  maka  pejabat yang bersangkutan  justru  yang  akan  dikenai hukuman  disiplin  sesuai  dengan  tingkat kesalahan  yang  dilakukan  oleh  staf-nya tersebut.  Melalui  pendekatan  seperti  inilah yang  bagi  sebagian  kalangan  dianggap menjadi  salah  satu  pembaik  dan  pembeda antara PP 30 tahun 1980 dengan PP 53 tahun 2010.
Musuh bersama penegakan PP 53 tahun 2010  tersebut  adalah  masih  bersarangnya bahaya  laten  sifat-sifat  seperti  KKN,  tahu sama  tahu,  aksi  diam  sama  diam,  hingga akhirnya  setiap  pelanggaran  yang  ada terkubur dengan nyaman. Semua pihak yang berkepentingan  melakukan  usaha  degan semangat simbiosis  mutualisme atas  dasar prinsip  “yang  penting  semuanya  selamat”. Inilah bom waktu yang bisa saja menanti.
Didalam menerapkan sebuah peraturan, dibutuhkan sebuah komitmen dan usaha  yang  ekstra  kuat (extra  ordinary  effort) guna  mensukseskannya.  Bagaimana  seorang pejabat hingga staff mau dan mampu dengan kesungguhan  hati  bersama-sama  untuk menjalankan  aturan  main  yang  ada  demi tegaknya peraturan disiplin (law inforcement). Bila  semua  bahaya  laten  tersebut  tetap tertanam  dan  tumbuh  subur  dalam  roda menajemen  disiplin  pegawai,  nampaknya faktor law  inforcement inilah  yang  akan menjadi  tema  sentral  apakah  PP  53  tahun 2010 ini akan berjalan efektif ataukah tidak.
Begitu  juga  kasus  pelanggaran  disiplin di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Palangka Raya,  semakin  tahun  semakin  meningkat jumlah  kasusnya,  tetapi  jika  di  lihat  dari jumlah  pegawai  di  lingkungan  pemrintah
Kota  Palangka  Raya  memang  tidak  terlalu besar  tingkat  pelanggaran  disiplin  pegawai. Hal ini dilihat dari jumlah pegawai yang ada di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Palangka Raya per Maret 2017.
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Palangka Raya Per Maret 2017

## Sumber : BKPP Kota Palangka Raya 2017
Sementara  data  rekap  kasus  disiplin yang  ditangani  oleh  Badan  Kepegawaian, Pendidikan  dan  Pelatihan  Kota  Palangka Raya.
Tabel 1.2
Kasus Pelanggaran Disiplin di Lingkungan Pemerintah Kota Palangka Raya Tahun 2016 No. Jenis Kasus Jumlah 2015 2016 1 Pemindahan PNS 2 - 2 Pidana Kasus 5 2 3 Indisipliner 2 6 4 Penyalahguna an Wewenang 2 2 5 Cerai 1 2 6 Selingkuh 3 - 7 Narkotika - 3 8 Jumlah 15 15 Sumber : BKPP Kota Palangka Raya Mengingat sangat pentingnya
kedisiplinan  dalam  suatu  orgasasi,  untuk meminimalisir
pelanggaran-pelanggaran yang berkaitan dengan kedisiplinan Aparatur Sipil  Negaradan  berdampak  pada  pecapaian reformasi  birokrasi  dan Good  Gavernance maka  sangat  penting  bagi  peneliti  untuk melakukan  penelitian  berkaitan  dengan implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor 53 Tahun 2010.
No Jabatan Jumlah Jumlah L P 1 Jabatan Struktural 497 329 826 2 Fungsional Umum 827 589 1416 3 Fungsional tertentu 624 2518 3124 Jumlah 1948 3436 5384
Kemudian  yang  menjadi  permasalahan dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana Implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor 53  Tahun  2010  di  lingkungan  Pemerintah Kota Palangka Raya?
Tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan, menjelaskan dan menganalisis implementasi Peraturan
Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010  di lingkungan  Pemerintah  Kota  Palangka  Raya dan  faktor  apa  yang  mempengaruhi implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor 53  Tahun  2010  di  lingkungan  Pemerintah Kota Palangka Raya.

## LANDASAN TEORI
Implementasi Kebijakan Implementasi  kebijakan  merupakan suatu  upaya  suatu  upaya  untuk  mencapai tujuan-tujuan  tertentu  dengan  sarana-sarana tertentu  dan  dalam  urutan  waktu  tertentu. Proses  implementasi  kebijakan  baru  dapat dimulai   apabila  tujuan-tujuan  kebijakan publik  telah  ditetapkan,  program-program telah  dibuat,  dan  dana  telah  dialokasikan untuk  pencapaian  tujuan  kebijakan  tersebut (Siswanto. 2002: 137)
Implementasi  kebijakan  dapat  diartikan sebagai aktivitas
penyelesaian atau pelaksanaan  suatu  kebijakan  yang  telah ditetapkan/disetujui  dengan  menggunakan sarana (alat) untuk mencapai tujuan kebijakan. Dengan demikian, dalam proses implementasi kebijakan  merupakan  tahapan  yang  bersifat praktis  dan  dibedakan  dari  formulasi kebijakan  yang  dapat  dipandang  sebagai tahapan yang bersifat teoritis.
Menurut Sugono (dalam Siswanto, 2002 : 140)  implementasi  kebijakan  merupakan proses  kegiatan  administrasi  yang  dilakukan setelah kebijakan ditetapkan/disetujui. Kegiatan  ini  terletak  di  antara  perumusan kebijakan dan evaluasi kebijakan. Implementasi  kebijakan  mengandung  logika yang top-down,
maksudnya menurunkan/menafsirkan  alternatif-alternatif yang  masih  abstrak  atau  makro  menjadi alternatif  yang  bersifat  konkrit  atau  mikro.
Sedangkan  formulasi  kebijakan  mengandung logika botton up, dalam arti proses ini diawali dengan pemetaan kebutuhan atau pengamodasian  tuntutan  lingkungan  lalu diikuti  dengan  pencarian  dan  pemilihan alternatif  cara  pemecahannya,  kemudian diusulkan untuk ditetapkan.
Lebih  lanjut  Sugono  mengatakan  dari beberapa  proses  kebijakan,  implementasi kebijakan merupakan aspek yang penting dari keseluruhan  proses  kebijakan.  Implementasi kebijakan  itu  sendiri  mengandung  beberapa makna. Implementasi  kebijakan  merupakan suatu  upaya  untuk  mencapai  tujuan-tujuan tertentu  dengan  sarana-sarana  tertentu  dan dalam  urutan  waktu  tertentu,  dengan demikian yang diperlukan dalam implementasi  tersebut  adalah  suatu  tindakan yang  sah  atau  implementasi  suatu  rencana peruntukan.  Sehingga  pelaksanaan  kebijakan dapat melibatkan penjabaran lebih lanjut dari tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  tersebut oleh pejabat atau instansi pelaksana.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas menunjukkan  bahwa  dalam  implementasi suatu kebijakan harus memperhatikan faktor- faktor  dari  dalam  (intern)  organisasi pemerintah dan faktor dari luar (ekstern).
Menurut  Ripley  dan  Franklin  (dalam Arifin  Tahir,  2014  :95-96)  mengemukakan bahwa  kriteria  pengukuran  keberhasilan implementasi  didasarkan  pada  tiga  aspek, yaitu:
1. Kepatuhan birokrasi , Artinya setiap aparatur dalam birokrasi atau implementor  kebijakan  publik  dituntut memiliki  sikap  dan  metality  yang mewujudkan  pada  tindakan  yang  patuh dan  taat  asas  dalam  melaksanakan  setiap kebijakan.
2. Keberhasilan  implementasi  diukur  dari kelancaran rutinitas dan tiadanya persoalan.
3. Implementasi  yang  berhasil  mengarah kepada  kinerja  yang  memuaskan  semua pihak  terutama  kelompok  penerima manfaat yang diharapkan.
Kepatuhan birokrasi  terhadap birokrasi diatas  atau  tingkatan  birokrasi  sebagaimana diatur  dalam  undang-undang  yang  telah ditetapkan,  Adanya  kelancaran  rutinitas  dan tidak  adanya  masalah  yang  terjadi,  serta Pelaksanaan  dan  dampak  (manfaat)  yang dikehendaki  dari  semua  program  yang  ada terarah.
Menurut George C. Edwards III (dalam Arifin  Tahir,  2014:61-71)  ke    empat  faktor tersebut  harus  dilaksanakan  secara  simultan karena  antara  satu  dengan  yang  lainnya memiliki  hubungan  yang  erat  dalam keberhasilan  implementasi  ke  empat  faktor tersebut yaitu :.
1. Komunikasi ( communication ) Implementasi  akan  berjalan  efektif apabila  ukuran-ukuran  dan  tujuan- tujuankebijakan dipahami oleh individu- individu yang bertanggung jawab dalam pencapaian  tujuan  kebijakan.Kejelasan ukuran  dan  tujuan  kebijakan  dengan demikian  perlu  dikomunikasikan  secara tepat dengan para pelaksana. Konsistensi atau keseragaman dari ukuran dasar dan tujuan  perlu  dikomunikasikan  sehingga implementors  mengetahui  secara  tepat maupun tujuan kebijakan itu. Komunikasi dalam organisasi merupakan  suatu  proses  yang  amat komplek  dan  rumit.  Sumber  informasi yang berbeda dapat melahirkan interpretasi  yang  berbeda  pula,  agar implementasi  berjalan  efektif  siapa  yang bertanggung jawab melaksanakan sebuah  keputusan  harus  mengetahui apakah mereka dapat melakukannya.
2. Sumber daya ( resource )
Faktor  sumber  daya  memiliki  peranan penting  dalam  implementasi  kebijakan.
Karena bagaimanapun jelas dan konsistensinya ketentuan-ketentuan atau aturan-aturan  suatu  kebijakan.  Serta bagaimanapun  akuratnya  penyampaian ketentuan-ketentuan  atau  aturan-aturan tersebut.  Selanjutnya  walaupun  sisi kebijakan sudah dikomunikasikan secara jelas  dan  konsisten,  tetapi  apabila
implementor  kekurangan  sumberdaya untuk melaksanakan, implementasi tidak akan berjalan efektif.
Sumberdaya  tersebut  dapat  berwujud sumberdaya  manusia  yakni  kompetensi implementor  dan  sumberdaya  finansial sebagai investasi atas sebuah program/kebijakan.  Keduanya  harus diperhatikan dalam implementasi program/kebijakan  pemerintah.  Sebab tanpa kehandalan implementor, kebijakan  menjadi  kurang  enerjik  dan berjalan lambat dan seadanya. Sedangkan  sumber  daya  finansial menjamin keberlangsungan program/kebijakan. Tanpa ada dukungan  finansial  yang  memadai, program  tak  dapat  berjalan  efektif  dan cepat  dalam  mencapai  tujuan  dan sasaran.
3. Disposisi ( disposition )/(sikap) attitudes Faktor  ketiga  dalam  mengimplementasi kebijakan  yaitu  :  Sikap  pelaksana merupakan  faktor  penting  ketiga  dalam pendekatan mengenai studi implementasi  kebijakan  publik.  Jika implementasi kebijakan diharapkan berlangsung  efektif,  para  pelaksana kebijakan tidak hanya harus mengetahui apa  yang  harus  dilakukan  dan  memiliki kapabilitas untuk  melaksanakannya tetapi  mereka  juga  harus  mempunyai keinginan untuk melaksanakan kebijakan tersebut. Para pelaksana tidak selalu melaksanakan  kebijakan  sesuai  dengan keinginan pembuat kebijakan. Akibatnya pembuat kebijakan sesuai sering berhadapan  dengan  tugas-tugas  untuk memanipulasi  atau  bekerja  dalam lingkungan  disposisi  para  pelaksananya atau bahkan membatasi otoritasnya. Jika  para  pelaksana  mendapatkan disposisi  yang  baik  terhadap  kebijakan tertentu,
mereka cenderung melaksanakannya  diluar  yang  telah diharapkanpembuat kebijakan
sebelumnya.  Tetapi  ketika  perilaku  dan
perspektif  para  pelaksana  berbeda  dari pembuat kebijakan, proses implementasi kebijakan  menjadi  secara  tak  terbatas lebih  membingunkan.  Karena  para pelaksana  secara  umum  memiliki kebijakan,  perilaku  mereka  terhadap kebijakan mungkin menghambat efektivitas implementasi kebijakan.
4. Struktur birokrasi ( bureacratic structures ) Merujuk  bahwa  struktur  birokrasi menjadi  penting  dalam  implementasi kebijakan.  Aspek  struktur  birokrasi  ini mencakup  dua  hal  penting,  pertama adalah mekanisme dan struktur organisasi pelaksana sendiri. Mekanisme implementasi  program  biasanya  sudah ditetapkan  melalui standar  operating procedur (SOP) yang dicantumkan dalam guideline program/kebijakan,  SOP  yang baik mencantumkan kerangka kerja yang jelas,  sistematis,  tidak  berbelit  dan mudah  dipahami  oleh  siapapun  karena akan  menjadi  acuan  dalam  bekerjanya implementor.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah kesanggupan  Pegawai  Negeri  Sipil  untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan perundang-undangan  dan/atau  peraturan kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati  atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Hukuman  disiplin  adalah  hukuman  yang dijatuhkan  kepada  PNS  karena  melanggar peraturan  disiplin  PNS.    Pejabat  Pembina Kepegawaian  Pusat,    Pejabat  Pembina Kepegawaian  Daerah  Provinsi,  dan  Pejabat
Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota adalah sebagaimana dimaksud  dalam  peraturan  perundang- undangan yang mengatur wewenang pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian PNS. Keberatan adalah upaya administratif yang dapat ditempuh oleh PNS yang  tidak  puas  terhadap  hukuman  disiplin yang dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang  menghukum  kepada  atasan
pejabat  yang  berwenang  menghukum. Banding administratif adalah upaya administrati  yang  dapat  ditempuh  oleh  PNS yang  tidak  puas  terhadap  hukuman  disiplin berupa  pemberhentian  dengan  hormat  tidak atas  permintaan  sendiri  atau  pemberhentian tidak  dengan  hormat  sebagai  PNS  yang dijatuhkan  oleh  pejabat  yang  berwenang menghukum,  kepada  Badan  Pertimbangan Kepegawaian.
PNS  yang  tidak  menaati  ketentuan sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  3 dan/atau  Pasal  4  dijatuhi  hukuman  disiplin. Sementara  dalam  pasal  6  dijelaskan  bahwa dengan  tidak  mengesampingkan  ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana,  PNS  yang  melakukan  pelangggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.
Pasal  7,  Tingkat  dan  Jenis  Hukuman Disiplin PNS antara lain:
(1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. hukuman disiplin ringan;
b. hukuman disiplin sedang; dan
c. hukuman disiplin berat. (2)Jenis hukuman disiplin ringan
sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) huruf a terdiri dari:
a. teguran lisan;
b. teguran tertulis; dan
c.  pernyataan  tidak  puas  secara tertulis.
(3)Jenis  hukuman  disiplin  sedang sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) huruf b terdiri dari:
a.  penundaan  kenaikan  gaji  berkala selama 1 (satu) tahun;
b.  penundaan  kenaikan  pangkat selama 1 (satu) tahun; dan
c. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. (4)Jenis hukuman disiplin berat
sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) huruf c terdiri dari:
a.  penurunan  pangkat  setingkat  lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;
b. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;
c. pembebasan dari jabatan;
d.  pemberhentian  dengan  hormat  tidak atas  permintaan  sendiri  sebagai  PNS; dan
e.  pemberhentian  tidak  dengan  hormat sebagai PNS.
Hukuman  disiplin  ringan  sebagaimana dimaksud  dalam  Pasal  7  ayat  (2)  dijatuhkan bagi  pelanggaran  terhadap  kewajiban  antara lain  masuk  kerja  dan  menaati  ketentuan jam kerja  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  3 angka 11 berupa:
a.   teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja  tanpa  alasan  yang  sah  selama  5 (lima) hari kerja;
b.   teguran  tertulis  bagi  PNS  yang  tidak masuk  kerja  tanpa  alasan  yang  sah selama  6  (enam)  sampai  dengan  10 (sepuluh) hari kerja; dan
c.   pernyataan  tidak  puas  secara  tertulis bagi  PNS  yang  tidak  masuk  kerja  tanpa alasan  yang  sah  selama  11  (sebelas) sampai dengan 15 (lima belas) hari kerja;
Hukuman disiplin sedang sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  7 ayat  (3)  dijatuhkan  bagi  pelanggaran terhadap  kewajiban  antara  lain  masuk kerja  dan  menaati  ketentuan  jam  kerja sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  3 angka 11berupa:
a.   penundaan kenaikan gaji berkala selama
1  (satu)  tahun  bagi  PNS  yang  tidak masuk  kerja  tanpa  alasan  yang  sah selama  16  (enam  belas)  sampai  dengan 20 (dua puluh) hari kerja;
b.   penundaan  kenaikan  pangkat  selama  1 (satu) tahun bagi PNS yang tidak masuk kerja  tanpa  alasan  yang  sah  selama  21 (dua puluh satu) sampai dengan 25 (dua puluh lima) hari kerja;
c.   penurunan  pangkat  setingkat  lebih rendah  selama  1  (satu)  tahun  bagi  PNS yang  tidak  masuk  kerja  tanpa  alasan yang  sah  selama  26  (dua  puluh  enam) sampai dengan 30 (tiga puluh) hari kerja)
Hukuman
disiplin berat
sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  7 ayat  (4)  dijatuhkan  bagi  pelanggaran terhadap  kewajiban  antara  lain  masuk
kerja  dan  menaati  ketentuan  jam  kerja sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  3 angka 11 berupa:
a.   penurunan  pangkat  setingkat  lebih rendah  selama  3  (tiga)  tahun  bagi  PNS yang  tidak  masuk  kerja  tanpa  alasan yang  sah  selama  31  (tiga  puluh  satu) sampai dengan 35 (tiga puluh lima) hari kerja;
b.   pemindahan  dalam  rangka  penurunan jabatan  setingkat  lebih  rendah  bagi  PNS yang menduduki jabatan struktural  atau fungsional  tertentu  yang  tidak  masuk kerja  tanpa  alasan  yang  sah  selama  36 (tiga  puluh  enam)  sampai  dengan  40 (empat puluh) hari kerja;
c.   pembebasan dari jabatan bagi PNS yang menduduki  jabatan  struktural  atau fungsional  tertentu  yang  tidak  masuk kerja  tanpa  alasan  yang  sah  selama  41 (empat  puluh  satu)  sampai  dengan  45 (empat puluh lima) hari kerja; dan
d.  pemberhentian  dengan hormat  tidak  atas permintaan  sendiri  atau  pemberhentian tidak  dengan  hormat  sebagai  PNS  bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 46 (empat puluh enam) hari kerja atau lebih;

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian    deskriptif  kualitatif    yang dilakukan  di  lingkungan  Peemrintah  Kota Palangka  Raya.  Teknik  penentuan  informan dilakukan  dengan purposive  sampling untuk menentukan key  informan . Key  informan tersebut  antara  lain  Tim  Mapek  yang  terdiri dari  Wakil  Walikota,  Inspektur,  Asisten Pemerintahan,  Asisten  Perekonomian  dan Pembangunan,  Asisten  Administrasi  Umum, Kepala BKPP Kota Palangka Raya, Sekretaris BKPP  Kota  Palangka  Raya,  Kepala  Bidang Perencanaan, Pembinaan dan Pengambangan ASN, Kasubbid Pembinaan dan disiplin ASN. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini  melalui  observasi,  wawancara  dan dokumentasi.  Teknik  pemeriksanaan  data
yang  dilakukan  dengan  cara  reduksi  data, penyajian  data  dan  penarikan  kesimpulan  . sedangkan  teknik  pemeriksanaan  dan keabsahan  data  dilakuka  dengan  metode triangulasi data.

## HASIL PENELITIAN
Implementasi    Peraturan  Pemerintah Nomor  53  Tahun  2010  di  Lingkungan Pemerintah  Kota  Palangka  Raya  Peraturan Pemerintah  Nomor  52  Tahun  2010  adalah peraturan  pemerintah  yang  mengatur tentang kedisiplinan Implementasi  Pegawai  Negeri  Sipil yang  memuat  tentang  kewajiban,  larangan dan  hukuman  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil serta  mengenai  tata  cara  pelaksanaan pemanggilan,  pemeriksanaan,  penjatuhan hukuman,  dan  penyampaian  keputusan hukuman  disiplin.  Tujuan  diadakannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 ini  adalah  karena  disiplin  merupakan  fantor terpenting  dalam  rangka  menuju  Good Governance,  pemerintah  harus  memberikan pelayanan  yang  sebaik  mungkin  terhadap masyarakat.  Untuk  itu  sebagai  unsur aparatur  negara  harus  konsisten  dan menjunjung  tinggi  kedisplinan  agar  dalam memberikan  pelayanan  dapat  dilakukan secara  maksimal  sehingga  apa  yang diharapkan oleh pemerintah dalam melakukan reformasi birokrasi dapat berjalan dengan baik.
Berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kota Palangka Raya Nomor 11 Tahun 2016 tentang Pembentukan  dan  Susunan  Perangkat Daerah  Kota  Palangka  Raya  dan  Peraturan Walikota  Palangka  Raya  Nomor  48  Tahun 2016 tentang Kedudukan Susunan Organisasi,  Tugas,  Fungsi  dan  Tata  Kerja Badan  di  Lingkungan  Pemerintah    Kota Palangka Raya, Badan Kepegawaian, Pendidikan  dan  Pelatihan  Kota  Palangka Raya  (BKPP)  mempunyai  Visi,  Misi,  Tugas
Pokok  dan  Fungsi.  Adapun  Visi  BKPP  Kota Palangka
Raya, yaitu “ Terwujudnya Aparatur  yang  Profesional,  Disiplin  dan Pelayanan  Kepegawaian  Berbasis  Terknologi Informasi .”    Sementara  dalam  rangka mewujudkan  visi  tersebut,  BKPP  memiliki misi  :  (a).  Meningkatkan  profesionalisme
sumber  daya  aparatur  pemerintah  daerah melalui pendidikan dan pelatihan.(b) Mewujudkan pembinaan dan pengembangan sumber  daya  aparatur  yang  berbasis kompetensi dan kualifikasi sesuai kebutuhan organisasi (c) Mewujudkan pengelolaan data dan  informasi  kepegawaian  yang  berbasis teknologi  informasi  dan  (d)  Mewujudkan disiplin aparatur pemerintah daerah.
Dalam  rangka  mewujudkan  disiplin aparatur    pemerintah,  Badan  Kepegawaian Pendidikan  dan  Pelatihan  Kota  Palangka Raya  telah  melakukan  tahap-tahap  sebagai berikut :
1. Tahap Pembinaan Pada  tahap  pembinaan,  berdasarkan  PP Nomor 53 Tahun 2010 mencakup   kewajiban, larangan  dan  hukuman  disiplin  Pegawai Negeri  Sipil  sudah  dilaksanakan  walaupun belum  maksimal,  hal  ini  karena  Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota tidak  mungkin  dapat  melakukan  sendiri tanpa  adanya  kerjasama  dengan  pimpinan setiap  Satuan  Organisasi  Perangkat  Daerah serta  instansi  terkait.  Hal  ini  mengingat Kepala  Satuan  Organisasi  Perangkat  Daerah lah yang memiliki peran yang sangat penting dalam  melakukan  pengawasan    dan pembinaan  kepada  pegawai  yang  ada dilingkungannya.  Apabila  Kepala  Satuan Organisasi Perangkat Daerah memahami dan mempelajari  apa  yang  terkandung  di  dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 maka tidak akan terjadi pelanggaran disiplin. Sementara  pembinaan  yang  telah  dilakukan oleh  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan Pelatihan  Kota  Palangka  Raya  antara  lain dengan  sistem  konsultasi  terhadap  pegawai yang  melakukan  pelanggaran  disiplin melalui klinik konseling. Klinik konseling ini disediakan  untuk  memenuhi  kebutuhan pegawai  yang  memiliki  permasalahan tentang  pribadi  maupun  kedinasan  dengan dibantu  seorang  psikolog.  Sementara  yang terjadi adalah pegawai melakukan konsultasi apabila  sudah  melakukan  pelanggaran  dan penjatuhan hukuman disiplin sudah diberikan. Hal ini seperti yang dikatakan oleh Riant Nugroho (2012), selama ini kita anggap kalau kebijakan sudah diputuskan, diundangkan,  lantas  rakyat  dianggab  tahu dan  kalau  salah  langsung  di hukum.  Selama ini kita anggap kalau kebijakan sudah dibuat,
implementasinya  akan    jalan  dengan sendirinya ditambah dengan adanya perantara  dalam  menyampaikan  informasi. Pada  saat  sosialisasi  dilakukan,  yang  hadir adalah  seluruh  kepala  satuan  organisasi perangkat  daerah  dan  kepala  sub  bagian umum  dan  kepegawaian.  Tetapi  ketika sosialisasi  disampaikan  yang  terjadi  adalah peserta tidak memperhatikan dengan seksama,  yang  penting  hadir  dalam  acara tersebut,  dan  parahnya  adalah  hasil sosialisasi tidak disampaikan kepada pegawai  di  ruang  lingkupnya.  Selesai sosialisasi, selesai juga materinya.
2. Tahap  proses  Hukuman    Disiplin berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin Pegawai. Berdasarkan Peraturan Pemerintah
Nomor  53  Tahun  2010,  tahap  proses hukuman  disiplin  mencakup  pemeriksaan, pemanggilan,  penjatuhan  hukuman  disiplin dan  penyampaian  keputusan  hukuman disiplin.  Pengawasan  internal  pegawai dilakukan  oleh  atasan  langsung.  Apabila ditemukan suatu permasalahan atau pelanggaran yang dilakukan oleh PNS, mata atasan  langsung  dapat  pemanggilan  secara lesan  sebanyak  tiga  kali,  apabila  tidak diindahkan  maka  di  lakukan  pemanggilan secara  tertulis  sebanyak  tiga  kali.  Apabila pemanggilan  lesan  dan  pemanggilan  tertulis sudah dilakukan maka dikembalikan kepada kepala Dinas /Badan/Kantor yang kemudian akan  diserahkan  kepada  Inspektorat  sebagai lembaga  pengawas  dan  pemeriksa  kinerja pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Setelah hasil pemeriksanaan dilakukan oleh Inspektorat,  dilakukan  rapat  tim  Majelis Pertimbangan  Pegawai  yang  diketuai  oleh Wakil  Walikota  dengan  anggota  Sekretaris Daerah,  Inspektur,  Asisten  Administrasi Umum,  Kepala  Bagian  Hukum,  Kepala BKPP,  Sekretaris  BKPP,  Kepala  Bidang Perencanaan,  Seleksi  dan  Kinerja  ASN,  dan Kasubbid
Pembinaan, Integritas dan Penegakan  Disiplin  ASN.  Selanjutnya  hasil rapat  Tim  Majelis  Pertimbangan  Pegawai disampaikan  kepada  Walikota  Palangka Raya,  karena  keputusan  terkahir  ada  di Kepala  Daerah,  Tim  Majlis  Pertimbangan Pegawai  hanya  memutuskan  berdasarkan
peraturan yang berlaku. Setelah mendapatkan  keputusan  dari    Walikota Palangka  Raya  maka  akan  dibuatkan  Surat Keputusan  Walikota  Palangka  Raya  tentang penjatuhan  hukuman  disiplin,  kemudian disampaikan kepada pegawai yang bersangkutan. a. b.
Tahap Pemanggilan
Pada tahap pemanggilan ini inspektorat yang  mempunyai  kewenangan  selanjutnya setelah  adanya  laporan  secara  tertulis  dari Kepala  Satuan  Organisasi  Perangkat  Daerah dengan  bukti  pemanggilan  dan  berkas lainnya.  Di  inspektorat  inilah  pegawai  yang dianggap melanggar disiplin akan dilakukan pemanggilan dan pemeriksaan secara administrasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan tim  pemeriksa  inspektorat,  langkah-langkah dalam  pemanggilan  adalah  (1)  sebelum pemanggilan  dilakukan,  kumpulkan  alat bukti  awal    berupa  dokumen  yang  ada hubungannya  dengan  tuduhan  pelanggaran disiplin  atau  keterangan  /pernyataan  dari orang tertentu yang mengetahui atau melihat terjadinya pelanggaran disiplin. (2) panggilan tertulis  untuk  diperiksa.  Pemanggilan  ini dilakukan  paling  lambat  7  (tujuh)  hari  kerja sebelum  tanggal  pemeriksanaan.  Apabila tidak hasir pada pemanggilan pertama maka dilakukan pemanggilan kedua paling lambat 7  (tujuh)  hari  kerja  sejak  tanggal  seharusnya yang bersangkutan diperiksa pada pemanggilan  pertama.  Penentuan  tanggal pemeriksanaan  dalam  surat  pertama  dan /atau  kedua,  harus  memperhatikan  waktu yang  diperlukan  untuk  menyampaikan  dan diterimanya  surat  panggilan.  (3)  terperiksa tidak hasir walau telah dipanggil 2 (dua) kali, maka  atasan  langsung  segera  menjatuhkan sanksi  pelanggaran  disiplin  berdasarkan  alat bukti  dan  keterangan  yang  ada  tanpa dilakukan pemeriksanaan apabila penjatuhan sanksi  bahwa  pada  tahap  pemanggilan inspektorat  mengalami  hambatan,  kadang- kadang  pegawai  tidak  hadir,  tidak  sesuai alamat  yang  ada,  no  handpone  susah dihubungi.  Namun  demikian,  inspektorat selalu  berupaya  melakukan  pemanggilan dengan  tersebut,  apabila  tidak  aktif  maka surattersebut  merupakan  kewenangannya. Atasan  langsung  wajib  melaporkan  secara
hirarki  kepada  pejabat    yang  lebih  tinggi dengan  disertai  bukti  yang  ada.  Dan  apabila atasan langusng tidak menjatuhkan hukuman disiplin  padahal  merupakan  kewenanggnya maka  atasan  yang  lebih  tinggi  akan menjatuhkan  hukuman  disiplin  kepada atasan langsung berdasarkan bukti yang ada. c. Tahap Pemeriksaan Sebelum melakukan pemeriksaan, maka  dibentuk  tim  pemeriksa  yang  akan mempelajari  alat  bukti  dan  keterangan  yang ada serta data pendukung lainnya. Pemeriksaan  dilakukan  dirunag  tertutup dengan  dihadiri  oleh  atasan  langsung  atau tim  pemeriksa  dan  PNS  yang  diperiksa. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Tim Pemeriksa  Inspektorat,  bahwa  pelaksanaan pemeriksaan  antara  lain  (1)  pemeriksa  wajib menuliskan  dalam  BAP  (Berita  Acara Pemeriksaan), (2) pemeriksa wajib menanyakan identitas lengkap dari PNS yang diperiksa  dan  menuliskan  dalam  BAP.  (3) Pemeriksa  wajib  mengajukan  pertanyaan pembuka  dan  penutup  dalam  BAP.  (4) Pemeriksa  harus  mengajukan  pertanyaaan pokok/ isi yang mengarah kepada PNS yang bersangkutan dan relevan dengan pelanggaran  disiplin  yang  dituduhkan. Pemeriksa  tidak  diperkenankan  mengajukan pertanyaan  yang  sifatnya  menjebak.  (5) Pemeriksa  harus  mengungkapkan  secara utuh  dan  lengkap  hasil  pemeriksaan.  (6) apabila  terperiksa  tidak  mau  menjawab pertanyaan, maka hal itu dianggap mengakui perbuatan  yang  dituduhkan.  (7)  Apabila terperiksa mempersulit pemeriksanaan, maka hal  ini  wajib  dilaporkan  /dibuatkan  surat keterangan mempersulit pemeriksanaan oleh pemeriksa  kepada  pejabat  yang  berwenang menghukum.
(8) sebelum BAP
ditandatangani  isi BAP harus terlebih dahulu dibacakan  dihadapan  pemeriksa.  (9)  BAP harus  ditandatangani  oleh  terperiksa  dan pemeriksa.  (10)  apabila  terperiksa  menolah untuk  menandatangani  BAP  maka  BAP cukup  ditandatangani  oleh  pemeriksa  dan penolakan  di  catat  dalam  BAP.  (11) penolakan  tersebut  tidak  berpengaruh terhadap  penjatuhan  hukuman  disiplin.  (12) apabila  diperlukan  untuk  mendapatkan keterangan  yang  lebih  lengkap  dan  dalam upaya menjamin obyektivitas dalam pemeriksanaan,  pemeriksa  dapat  meminta
keterangan  dari  orang  lain.  (13)  untuk memperlancar  pemeriksanaan,  PNS  yang diduga  melakukan  pelanggaran  disiplin tingkat  berat  dapat  dibebaskan  sementara dari  tugas  jabatannya    oleh  atasan  langsung sejak  yang  bersangkutan  diperiksa  sampai dengan  ditetapkannya  keputusan  hukuman disiplin. (14) PNS yang dibebaskan sementara dari  jabatannya, tetap masuk kerja dan tetap diberikan  hak-hak  kepegawaiannya  sesuai denga  Peraturan  Pemerintah.  (15)  untuk menghindari  kekosongan  jabatan,  atasan langsung  dapat  menunjuk  pelaksana  harian untuk  melaksanakan  tugas  tugas  pejabat yang diberhentikan sementara.
d. Tahap Penjatuhan Hukuman Disiplin Tujuan  penjatuhan  hukuman  disiplin pada  prinsipnya    bersifat  pembinaan  yaitu untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan  pelanggaran  disiplin  agar  yang bersangkutan    mempunyai  sikap  menyesal dan  berusaha  tidak  mengulangi  serta memperbaiki  diripada  masa  yang  akan datang.  Pada  tahap  penjatuhan  hukuman tidak  lepas  dari  peran  Tim  Badan Pertimbangan
Kepegawaian (MAPEG), dimana tim inilah yang bertugas memutuskan  hukuman  disiplin  yang  akan diterima  oleh  PNS  yang  melakukan pelanggaran  disiplin  baik  tingkat  ringan, sedang  dan  berat  walaupun  keputusan terakhir  ada  pada  kepala  daerah  sebagai pejabat  pembina  kepegawaian.  Sebelum penjatuhan  hukuman  dilakukan  tentunya  di perhatikan  hasil  pemeriksaan  dari  Tim pemeriksa inspektorat dan peraturan perundangan yang berlaku.
e. Tahap  Penyampaian  Keputusan  Hukuman Disiplin Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan Kasubbid Pembinaan, Integritas dan Penegakan  Disiplin  ASN  BKPP  Kota Palangka Raya, Pada prinsipnya penyampaian  keputusan  hukuman  disiplin dilakukan  oleh  pejabat  yang  berwenang menghukum. Dipanggil secara tertulis untuk hadir menerima keputusan hukuman disiplin.  Disampaikan  secara  tertutup  oleh pejabat  yang  berwewenang  atau  pejabat  lain yang  ditunjuk    kepada  PNS  yang bersangkutan.  Pejabat  lain  yang  ditunjuk untuk  menyampaikan  keputusan  tersebut
pangkatnya  tidak  boleh  lebih  rendah  dari PNS  yang  bersangkutan.  Penyampaian keputusan  dilakukan  paling  lambat  14 (empat  belas)  hari    kerja  sejak  keputusan ditetapkan.  Apabila  PNS  tidak  hadir  maka keputusan  hukuman  disiplin  dikirimkan kepada  PNS  yang  bersangkutan  melalui alamat terakhir yang diketahui dan tercatat di instansinya.  Hal  ini  dilakukan  karena  BKPP yang memproses surat keputusan penjatuhan hukuman disiplin.
f. Tahap Upaya Administratif
Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dijatuhi hukuman  disiplin  apabila  keberatan  maka dapat melakukan upaya hukum administratif yang  terdiri  dari  keberatan  dan  /atau banding  administratif.  Berdasarkan  hasil wawancara  dengan  Kasubbid  Pembinaan, Integritas dan Penegakan Disiplin ASN BKPP Kota Palangka Raya, hukuman disiplin yang diajukan  upaya  administratif  keberatan adalah  hukuman  disiplin  sedang  berupa penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun.    Adapun  prosesnya  antara  lain  (1) keberatan  diajukan  secara  tertulis  kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum dengan  memuat  alasan  keberatan  dan tembusannya  disampaikan  kepada  pejabat yang  berwenang  menghukum.  (2)  pejabat yang berwenang menghukum harus memberikan  tanggapan  atas  keberatan  yang diajukan  oleh  PNS  yang  bersangkutan. Tanggapan  dajukan  secara  tertulis  dalam waktu  6  hari  kerja  terhitung  mulai  tanggal yang bersangkutan menerima surat keberatan.  (3)  atasan  pejabat  tersebut  wajib mengambil  keputusan  atas  keberatan  yang diajukan dalam jangka waktu 21 hari kerja (4) Apabila  dalam  jangka waktuatingkat  sedang dapat mengajukan keberatan tidak
memberikan tanggapan maka atasan tersebut mengambil keputusan berdasarkan data yang ada.
Sementara  untuk  mengajukan  banding administratif    apabila  dijatuhi  hukuman disiplin  berat.  Upaya  hukum  banding administratif diajukan kepada Badan Pertimbangan Kepegawaian. Hukuman disiplin berat dimaksud adalah pemberhentian  dengan  hormat  tidak  atas permintaan sendiri dan
pemberhKepegawaian.  Hukuman  disiplin berat  dimaksud  adalah  pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri dan  pemberentian  tidak  dengan  hormat sebagai PNS oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian.
Apabila  upaya  hukum  administratif (keberatan  dan  /atau  banding  administratif) tersebut  telah  ditempuh  dan  pihak  yang bersangkutan  masih  tetap  belum  merasa puas,  barulah  persoalannyadapat  digugat dan  diajukan  ke  Pengadilan  Tata  Usaha Negara.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
Implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor 53  Tahun  2010  di  Lingkungan  Pemerintah Kota Palangka Raya. Faktor
yang mempengaruhi implementasi  kebijakan  menurut  Edward  III adalah  komunikasi,  disposisi,  sumberdaya dan  struktur  birokrasi.  Komunikasi  yang dilakukan  oleh  Pemerintah  kota  palangka raya melalui Badan Kepegawaian Pendidikan dan  Pelatihan  Kota  Palangka  Raya  dalam melaksanakan  Peraturan  Pemerintah  Nomor 53  Tahun  2010  antara  lain  adalah  dengan sosialisasi terhadap seluruh Badan/Dinas/Kantor/Unit    yang  diwakili oleh sekretaris dan kepala sub bagian umum dan  kepegawain  dan  pembinaan  mental melalui jiwa korsa. Hal ini dilakukan dengan harapan   nantinya  sekretaris  dan  kepala  sub bagian  umum  dan  kepegawaian  dapat menyampaikan  kepada  seluruh  pegawai yang  ada  dilingkunganya  dan  peraturan tersebut  di  baca  dan  di  pahami.  Sehingga komunikasi  yang  dilakukan  kurang  efektif karena  setelah  menerima  materi  selesai  juga materinya tidak disampaikan kepada pegawai  di  ruang  lingkupnya.  Pembinaan yang dilakukan selama ini juga masih kurang efektif  karena  selama  ini  pegawai  /kepala sub  bagian  umum  dan  kepegawaian  atau sekretaris  konsultasi  hanya  pada  saat  ada masalah  atau  pada  saat  ada  pegawai  yang sedang  menjalani  proses  hukuman  disiplin. Hal  ini  akan  berdampak  pada  kurangnya tindakan  pencegahan  pelanggaran  oleh implementor terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat  dari  data  pelanggran  disiplin  yang meningkat pada setiap tahunnya.
Pada  faktor  sumber  daya,  setelah melakukan  wawancara  bahwa  sumber  daya manusia  yang  menangani  pembinaan  dan
pengawasan pegawai sangat terbatas jumlahnya  dan  sangat  minimnya  pegawai ang memahami tentang peraturan pemerintah  nomor  53  tahun  2010.  Pada dasarnya  pembinaan  dan  pengawasan seharusnya  dilakukan oleh atasan langsung, tetapi  kondisi  yang  ada  pembinaaan  dan pengawasan  dilakukan  oleh  instansi  terkait seperti Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Palangka Raya dan
Inspektorat.
Namun pada faktor disposisi komitmen implementor  memang  diakui  masih  sangat kurang,  hal  ini  berdasarkan  wawancara dengan  Kasubbid Pembinaan, Integritas dan Penegakan  Disiplin  ASN  bahwa  atasan langsung  tidak  terlalu  memahami  dan  acuh terhadap peraturan tentang disiplin. Sehingga ketika ada pegawai yang melanggar disiplin,  maka  atasan  langsung  baru melakukan  konsultasi  ke  BKPP  Kota palangka Raya.
Pada  faktor  struktur  birokrasi,  BKPP selalu melakukan koordinasi dan komunikasi dengan  instansi  terkait  apabila  terjadi pelanggaran disiplin PNS. Hal ini berdasarkan  hasil  wawancara dengan Kasubbid Pembinaan, Integritas dan Penegakan  Disiplin  ASN  bahwa  apabila BKPP teleh menerima hasil pemeriksaan dari inspektorat,  langkah  selanjutnya  yang dilakukan adalah mengkomunikasikan dengan  kepala  bidang  dan  kepala  badan, dengan  menyiapkan  bahan  untuk  dilakukan rapat tim majelis pertimbangan kepegawaian (MAPEG) yang anggotanya terdiri dari Wakil Walikota,  Inspektur,  Sekretaris  Daerah, Asisten  Administrasi  Umum,  Kepala  BKPP, Sekretaris  BKPP,  Kepala  Bagian  Hukum, Kepala  Bidang  Perencanaan,  Pembinaan  dan Pengembangan  ASN  dan  akan  ditambah anggota tidak tetap yang berasal  dari  kepala instansi  pegawai  yang  melanggar  disiplin. Koordinasi  dan  komunikasi  ini  selalu dilakukan  oleh  BKPP  dalam  rangka menjatuhkan jenis   hukuman  apa  yang  akan di  berikan  kepada  pegawai  yang  melanggar disiplin

## KESIMPULAN
Pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah Nomor  53  Tahun  2010  di  Lingkungan Pemerintah  Kota  Palangka  Raya  sudah
dilaksanakan  dengan  melihat  dari  sisi komunikasi,  sumber  daya,  disposisi  dan struktur birokrasi. Komunikasi yang dilakukan  oleh  Pemerintah  kota  palangka raya melalui Badan Kepegawaian Pendidikan dan  Pelatihan  Kota  Palangka  Raya  dengan sosialisasi terhadap seluruh Badan/Dinas/Kantor/Unit  yang  diwakili oleh sekretaris dan kepala sub bagian umum dan  kepegawain  dan  pembinaan  mental melalui jiwa korsa. Namun komunikasi yang dilakukan  kurang  efektif  karena  setelah menerima materi selesai juga materinya tidak disampaikan  kepada  pegawai  di  ruang lingkupnya.  Pembinaan  yang  dilakukan selama  ini  juga  masih  kurang  efektif  karena selama ini pegawai/kepala sub bagian umum dan  kepegawaian  atau  sekretaris  konsultasi hanya pada saat ada masalah atau pada saat ada  pegawai  yang  sedang  menjalani  proses hukuman  disiplin.  Hal  ini  akan  berdampak pada  kurangnya  tindakan  pencegahan pelanggaran  oleh  implementor  terhadap pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data pelanggran  disiplin  yang  meningkat  pada setiap tahunnya.
Pada  faktor  sumber  daya,  setelah melakukan wawancara bahwa   sumber daya manusia  yang  menangani  pembinaan  dan pengawasan pegawai sangat terbatas jumlahnya  dan  sangat  minimnya  pegawai yang memahami tentang peraturan pemerintah  nomor  53  tahun  2010.  Pada dasarnya  pembinaan  dan  pengawasan seharusnya  dilakukan oleh atasan langsung, tetapi  kondisi  yang  ada  pembinaaan  dan pengawasan  dilakukan  oleh  instansi  terkait seperti  Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Palangka Raya dan Inspektorat. Pada faktor disposisi komitmen implementor  memang  diakui  masih  sangat kurang,  hal  ini  berdasarkan  wawancara dengan  Kasubbid Pembinaan, Integritas dan Penegakan  Disiplin  ASN  bahwa  atasan langsung  tidak  terlalu  memahami  dan  acuh terhadap peraturan tentang disiplin. Sehingga ketika ada pegawai yang melanggar
disiplin,  maka  atasan  langsung  baru melakukan  konsultasi  ke  BKPP  Kota palangka Raya.
Pada  faktor  struktur  birokrasi,  BKPP selalu melakukan koordinasi dan komunikasi dengan  instansi  terkait  apabila  terjadi pelanggaran disiplin PNS. Hal ini berdasarkan  hasil  wawancara dengan Kasubbid Pembinaan, Integritas dan
Penegakan  Disiplin  ASN  bahwa  apabila BKPP teleh menerima hasil pemeriksaan dari inspektorat,  langkah  selanjutnya  yang dilakukan adalah mengkomunikasikan dengan  kepala  bidang  dan  kepala  badan, dengan  menyiapkan  bahan  untuk  dilakukan rapat tim majelis pertimbangan kepegawaian (MAPEG) yang anggotanya terdiri dari Wakil Walikota,  Inspektur,  Sekretaris  Daerah, Asisten  Administrasi  Umum,  Kepala  BKPP, Sekretaris  BKPP,  Kepala  Bagian  Hukum, Kepala  Bidang  Perencanaan,  Pembinaan  dan Pengembangan  ASN  dan  akan  ditambah anggota tidak tetap yang berasal  dari  kepala instansi  pegawai  yang  melanggar  disiplin. Koordinasi  dan  komunikasi  ini  selalu dilakukan  oleh  BKPP  dalam  rangka menjatuhkan jenis   hukuman  apa  yang  akan di  berikan  kepada  pegawai  yang  melanggar disiplin.

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka dapat  disarankan  kepada  pemerintah  Kota Palangka Raya tentang pelaksanaan Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  tahun  2010 tentang Disiplin PNS agar dapat dilaksanakan secara efektif adalah : 1. Dalam  rangka  menigkatkan  kinerja  dan disiplin  pegawai,  maka  BKPP  Kota Palangka Raya harus melakukan sosialisasi kembali Peraturan Pemerintah Nomor  53  tahun  2010  tentang  Disiplin PNS ke seluruh Dinas/Badan/Kantor/Unit kerja di lingkungan  pemerintah  Kota  Palangka Raya terjadwal dengan baik.
2. Perlu adanya pembinaan pegawai secara berkala di  lakukan oleh BKPP ke  setiap
Dinas/Badan/Kantor/Unit kerja di
lingkungan  pemerintah  Kota  Palangka Raya. 3. Perlu  adanya  mutasi  pegawai  yang memang memiliki kualitas dan kemampuan di bidang hukum khususnya  untuk ditempatkan di BKPP Kota Palangka Raya. REFERENSI Abdullah, Rozali (1986), Hukum Kepegawaian  Jakarta.  Jakarta,  CV. Rajawali.
Moleong.  Lexi  J,  (2006).  Metode  Penelitian Kualitatif  edisi  revisi.  Bandung,  PT. Remaja Rosdakarya.
Musanef.  Manajemen  Kepegawaian  di Indonesia,  jilid  2.  1996.  Jakarta,    PT. Toko Agung.
Nugroho, Riant. (2012). Publik Policy. Jakarta , PT. Elex Media Komputindo.
Prastowo,  Andi.  (2010).  Menguasai  teknik- teknik koleksi data penelitian kualitatif. Jogjakarta, Diva Press. Saksono,  Slamet.  (1997).  Administrasi kepegawaian. Jogjakarta, Kanisius.
Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber
Daya  Manusia.Bandung,  CV  Pustaka Setia. Thoha, Miftah. (2007). Manajemen Kepegawaian  Sipil  di  Indonesia, cetakan 2. Jakarta, kencana. Triana Rochyati Wahyuni (2011). Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Publik.  Surabaya,PT.  Revka  Petra Media. Wibowo (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta, PT. Raja Gravindo Persada. Widjaja, A.W. (1995). Administrasi Kepegawaian.  Jakarta,  PT.  Raja Gravindo.
Widodo,  Joko.  (2001)  Good  governance, telaah  dimensi  :  akuntabilitas  dan kontrol  birokrasi.  Surabaya,  Insan Cendiakia.
Zainudin,  Buchari.  (1990)  Administrasi  dan
Manajemen Kepegawaian Pemerintah Negara Indonesia. Jakarta, CV. Haji Masagung.