## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAHA SRIWIJAYA PALEMBANG
Mastuti,SE.,M.Si.

## Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## Abstrak
Uji  validitas  menunjukkan  jumlah  responden  yang  menjawab  kuesioner,  yaitu  52  orang dan  semua  data  yang  dianalisa  valid  (tidak  ada  mising  data).  Semua  variabel  jawaban  yang diberikan oleh responden > 0,30, yang merupakan batasan dari suatu perhitungan vailiditas. Uji reliabilitas  untuk  tiap  tabel  penelitian  diatas    menunjukkan  besarnya  nilai  koefisien  Cronbach Alpha yaitu 0,921 dari 4 item pernyataan dalam variabel pemberian kompensasi karyawan Hotel Graha  Sriwijaya    Palembang.  Sedangkan    besarnya  nilai  koefisien  Cronbach  Alpha  yaitu  0,932 dari 4 item pernyataan dalam variabel kinerja Hotel Graha Sriwijaya Palembang. Hasil  analisis regresi linear sederhana diperoleh model regresi : Y = 2.366 + 870 X. Nilai koefisien determinasi (R 2 )  sebesar  0,838.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  konstribusi  pengaruh  variabel  bebas,  yaitu pemberian  kompensasi  karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya  Palembang  terhadap  variabel  terikat yaitu  kinerja  karyawan  sebesar  sebesar  83,8  %  kinerja  karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  pemberian  kompensasi  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  sedangkan  sisanya  16,2%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lainnya.  Hasil    uji  dengan menggunakan  uji-t  dapatlah    dijelaskan  bahwa  ternyata  ada  pengaruh  yang    nyata    antara pemberian  kompensasi karyawan Hotel Graha Sriwijaya Palembang terhadap kinerja karyawan Hotel Graha Sriwijaya Palembang.
Kata kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan

## I.1. PENDAHULUAN
Di  dalam  mempertahankan kelangsungan hidup, perusahaan dihadapkan  pada  masalah-masalah, baik  yang  berasal  dari  lingkungan eksternal maupun lingkungan internal.  Berbagai  faktor  eksternal seperti  konsumen  dan  pihak  ketiga, fluktuasi  perekonomian,  penetapan kebijakan  dan  peraturan  pemerintah dan  lain  sebagainya  merupakan  hal- hal  yang  berada  diluar  kendali organisasi.  Yang  dapat  dilakukan hanyalah  memiliki  wawasan  yang jauh kedepan serta melakukan
antisipasi terhadap perubahan– perubahan  yang  terjadi  atau  yang mungkin akan terjadi sehingga perusahaan  dapat  bertahan  dan  terus berkembang.
Dalam rangka pengantisipasian tersebut, maka
perusahaan perlu melakukan pembenahan  kedalam,  antara  lain melalui teknologi,
struktur organisasi, inovasi, perbaikan metode  kerja,  peningkatan  efisiensi dan produktivitas.
Salah  satu  hal  penting  dalam kaitannya  kinerja  karyawan  dalam hal-hal yang berkaitan dengan
pemberian kompensasi kerja perusahaan.  Para  pimpinan  berupaya untuk  menciptakan  iklim  organisasi yang dapat mendukung serta merangsang  iklim  kerja  yang  efektif dan  efisien,  hal  ini  diharapkan meningkatkan  kinerja  Hotel  Graha Sriwijaya  Palembang.    Selain  itu peningkatan  kinerja  Hotel  Graha
Sriwijaya Palembang dapat dipengaruhi oleh pemberian kompensasi perusahaan yang baik.
Faktor kompensasi kerja karyawan  merupakan  salah  satu  hal yang sangat mempengaruhi perusahaan dalam kinerja
menciptakan  kepuasaan  kerja  para karyawannya.  Gaji    yang  diterima para  karyawan  masih  belum  ada yang  sesuai dengan Upah Minimum Provinsi  Sumatera  Selatan  Tahun 2016  yaitu  sebesar    Rp.  2.940.000 seperti  terlihat  pada  Tabel  1.1. dibawah ini.
Tabel 1. Daftar Gaji Karyawan Hotel Graha Sriwijaya Palembang No. J a b a t a n Jumlah (Rp) 1. 2. 3. 4. Manager Hotel Supervisor Asistent Supervisor Staf Karyawan 4.500.000 4.000.000 3.000.000 2.500.000
Sumber: Hotel Graha Sriwijaya Palembang, 2016
Salah  satu  cara  agar  Hotel
Graha  Sriwijaya  Palembang  dapat bersaing dan mempertahankan eksistensinya adalah dengan meningkatkan  pemberian  insentif kepada karyawan. Pemberian insentif oleh  pihak  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  belum  dapat  dikatakan baik.  Pemberian  insentif  hanya berdasarkan  keputusan  dari  pihak manajemen  perusahaan  Hotel  Graha Sriwijaya  Palembang  saja  tanpa
mengikutsertakan para karyawan dalam pengambilan keputusan.
Faktor pemberian bonus kepada karyawan Hotel Graha
Sriwijaya  Palembang  oleh  pihak perusahaan masih bersifat
insidential, hanya berdasarkan kebijakan yang ditentukan oleh pihak perusahaan. Artinya, system pemberian  bonus  pada  perusahaaan ini  belum  dapat  dikatakan  baik  dan berkelanjutan.  Faktor  kompensasi
berbentuk  jaminan  asuransi  bagi karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  telah  dilakukan  melalui asuransi kecelakaan kerja saja.
Diharapkan nantinya cakupan asuransi  ini  lebih  ditingkatkan  lagi manfaat  dan  fungsinya  agar  para karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi
Faktor  utama  dalam  kinerja karyawan  adalah  tingkat  kesetiaan karyawan  terhadap  perusahaan.  Para karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  belum  dapat  dikatakan tinggi  rasa  kesetiaannya  kepada perusahaan. Ini dapat kita lihat masih besarnya  tingkat turn  over karyawan
setiap tahunnya. Faktor prestasi kerja karyawan  masih  dapat  dikatakan belum  begitu  memuaskan.  Hal  ini dapat dilihat dengan belum tercapainya  target  kerja  yang  telah dibebankan  perusahaan  kepada  para karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang.  Faktor  tanggung  jawab para karyawan masih dapat dikatakan kurang; ini dapat kita lihat masih  banyaknya  pekerjaan  yang belum  diselesaikan  sesuai    dengan beban  kerja  yang  telah  ditentukan perusahaan.
Faktor ketaatan
karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya
Palembang terhadap perusahaan masih  belum  begitu  baik.  Masih seringnya  peraturan-peraturan  kerja yang  dilanggar  oleh  para  karyawan. Ini  mengakibatkan  prestasi  kerja karyawan  dengan  sendirinya  belum optimal.

## 1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah  yang  telah  dikemukakan maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah  adalah    bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Hotel Graha Sriwijaya Palembang?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk
mengetahui pengaruh pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang.
2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Pengertian Kompensasi
Salah  satu  fungsi  tradisional bagian  personalia  adalah  penentuan kompensasi  bagi  para  karyawannya. Kompensasi karyawan menurut Dessler  (2011:85)  adalah  sebagai berikut :
Setiap  bentuk  pembayaran atau  imbalan  yang  diberikan kepada  karyawan  dan  timbul dari dipekerjakannya karyawan. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan kecenderungan  mereka  untuk  tetap bersama  di  organisasinya,  walaupun para  periset  dan  para  manajer  tidak sepakat  mengenai  sejauh  mana kompensasi  mempengaruhi  prestasi kerja karyawan.
Pengaturan
kompensasi  yang  baik  dan  benar akan  membantu  organisasi  untuk memperoleh,  mempertahankan,  dan memelihara  suatu  tenaga  kerja  yang produktif. Orientasi perusahaan pada kompensasi sebagai alat untuk memotivasi karyawan,  berarti bahwa perusahaan  dengan  segala  kebijakan
dan unit pelaksana teknis dibawahnya berusaha untuk memuaskan  karyawannya.  Sehingga orientasi perusahaan
pada karyawannya  merupakan  salah  satu tahap  penting  dalam  pelaksanaan meningkatkan  motivasi  kerja  yang pada  akhirnya  untuk  meningkatkan pendapatan  perusahaan.  Individu- individu  termotivasi  untuk  bekerja pada  saat  mereka  merasa  bahwa
imbalan  didistribusikan  secara  adil. Semakin  baik  kompensasi  yang diberikan kepada karyawannya maka semakin  tinggi  motivasi  kerjanya, maka  mereka  akan  memberikan layanan yang baik kepada konsumen, dan pada akhirnya akan meningkatkan pendapatan
perusahaan.
Tujuan  kompensasi  adalah memberikan  penghargaan  kepada para  karyawan  sehingga  masing- masing karyawan dapat meningkatkan  kinerja  perusahaan yang  dapat  memajukan  perusahaan tersebut.  Selain  itu  kompensasi dijalankan agar mendapatkan
karyawan yang berkualitas baik. Para karyawan mungkin akan
menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi  yang  diterima.  Apabila karyawan  merasa  tidak  puas  dengan kompensasi  yang  didapat,  maka  dia dapat  mencoba  mencari  pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik.  Hal  itu  cukup  berbahaya  bagi perusahaan apabila pesaing merekrut/membajak  karyawan  yang merasa  tidak  puas  tersebut  Menurut Hasibuan, (2011:54) pengetian kompensasi adalah :
Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
berbentuk  uang,  artinya  gaji dibayar dengan sejumlah uang  kartal  kepada  karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,  artinya  gaji  dibayar
dengan barang. Misalnya gaji dibayar  10%  dari  produksi yang dihasilkan.

## 2.1.1.   Jenis-jenis kompensasi
Menurut Hasibuan, (2011:58)
komponen-komponen dari keseluruhan  program  gaji  secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi  finansial  langsung,  tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi  finansial  secara
langsung berupa; bayaran pokok
(gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham)  dan  bayaran  tertangguh
(program  tabungan  dan  anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-
program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun,  asuransi  tenaga  kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan  cuti  hamil)  dan  fasilitas- fasilitas  seperti  kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial,
berupa  pekerjaan  (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung  jawab,  pengakuan  dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja  (kebijakan-kebijakan  yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat  yang  menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman). Menurut Notoatmodjo (2012:67),  tujuan  dari  kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan
karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan- peraturan.
2.1.2.   Bentuk-bentuk Kompensasi Menurut
Mangkunegara (2011:84) ada dua bentuk
kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung  yang  merupakan  upah  dan gaji,  bentuk  kompensasi  yang  tak langsung  yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
a.   Upah  dan  Gaji  (Kompensasi dalam bentuk langsung) b.  Keuntungan dan Pelayanan
.
2.1.3.   Tujuan
Diadakan
Pemberian Kompensasi Menurut  (2011:121),  tujuan pemberian  kompensasi  (balas  jasa) antara lain adalah:
1.   Ikatan Kerja sama
2.   Kepuasan Kerja
3.   Pengadaan Efektif
4.   Motivasi
5.   Stabilitas Karyawan 6.   Pengaruh Pemerintah
2.1.4.   Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yang di kemukakan  oleh    Umar  (2012:16) adalah:
1.   Gaji
2.   Insentif
3.   Bonus
4.   Upah
5.   Premi
6.   Pengobatan
7.   Asuransi
2.1.5   Faktor-Faktor Yang

## Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:216) faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu:
 Cost of living ,
 Labor market influences ,
 Union influences ,
 Govermental influences ,
 Internal influences ,
2.2.     Pengertian

## Kinerja
karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dapat  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisi
kinerja menurut Mangkunegara (2011: 9)  adalah : Kinerja  karyawan  (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat
disimpulkan  bahwa  kinerja  SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas  yang  dicapai  SDM  per satuan periode waktu dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan  pimpinan  untuk  menilai hasil kerja bawahannya.
Secara  spesifik,  tujuan  dari
evaluasi kinerja
sebagaimana
dikemukakan  Mangkunegara,  (2011:
10) adalah:
 Meningkatkan  saling  pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
 Mencatat  dan  mengakui  hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk  berbuat  yang  lebih  baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi  sama  dengan  prestasi yang terdahulu.
 Memberikan peluang kepada karyawan  untuk  mendiskusikan keinginan  dan  aspirasinya  dan meningkatkan kepedulian terhadap  karir  atau  terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
 Mendefinisikan atau merumuskan  kembali  sasaran masa  depan,  sehingga  karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
 Memeriksa  rencana  pelaksanaan dan  pengembangan  yang  sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika  tidak  ada  hal-hal  yang  perlu diubah.
Menurut Handoko (2011:
235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan
lainnya dalam
menentukan unsur yang harus dinilai dalam  proses  penilaian  kinerja  yang dilakukan manajemen/penyelia
penilai  disebabkan  selain  terdapat
perbedaan  yang  diharapkan  dari masing-masing perusahaan, juga karena  belum  terdapat  standar  baku tentang  unsur-unsur  yang  perlu diadakan  penilaian.  Pada  umumnya unsur-unsur  yang  perlu  diadakan penilaian  dalam  proses  penilaian kinerja  adalah  kesetiaan,  prestasi kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan, kejujuran,  kerjasama,  prakarsa,  dan kepemimpinan. 1.   Kesetiaan,
2.   Hasil kerja,
3.   Tanggung jawab,
4.   Ketaatan,
5.   Kejujuran,
6.   Kerjasama,
7.   Prakarsa,
8.   Kepemimpinan,
Proses penilaian prestasi kerja  menghasilkan  suatu  evaluasi atau  prestasi  kerja  karyawan  di waktu  yang  lalu  dan  atau  prediksi prestasi  kerja  di  waktu  yang  akan datang.  Proses  penilaian  ini  kurang mempunyai  nilai  bila  para  karyawan tidak menerima umpan balik mengenai  prestasi  kerja  mereka. Tanpa umpan balik, perilaku
karyawan tidak akan dapat
diperbaiki.  Oleh  karena  itu,  bagian
kritis proses penilaian adalah wawancara eksklusif.

## 2.2.1.   Faktor yang
Mempengaruhi Pencapaian

## Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu  dalam  organisasi  menurut Mangkunegara (2005:16) adalah sebagai berikut:
1.  Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal  adalah  individu  yang memiliki  integritas  yang  tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya  (jasmaniah).  Dengan adanya  integritas  yang  tinggi antara  fungsi  psikis  dan  fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi  diri  yang  baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan  mendayagunakan  potensi dirinya  secara  optimal  dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas  kerja  sehari-hari  dalam mencapai tujuan organisasi.
2.   Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi  sangat  menunjang
bagi  individu  dalam  mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain  uraian  jabatan  yang  jelas, autoritas  yang  memadai,  target kerja  yang  menantang,  pola komunikasi kerja efektif, hubungan  kerja  harmonis,  iklim kerja respek dan dinamis,
peluang  berkarier  dan  fasilitas kerja yang relatif memadai.
2.2.2. Pengukuran
Kinerja / Pretasi Kerja Menurut Handoko (2012:113)  mengemukakan  bahwa produktivitas mengandung dua
konsep  utama,  yaitu  efisiensi  dan efektivitas. Efisiensi mengukur tingkat  sumber  daya,  baik  manusia
,keuangan maupun alam yang
dibutuhkan  untuk  memenuhi  tingkat
pelayanan yang dikehendaki.
Efektivitas mengukur hasil dan mutu pelayanan yang dicapai.
Untuk mengetahui sejauh mana  prestasi  kerja/kinerja  atau produktivitas  kerja    dari  seorang karyawan, dijelaskan menurut Manullang  (2010:48),  menekankan
pada aspek-aspek
yang
mempengaruhi  produktivitas  kerja karyawan, antara lain adalah  :
a. Keterampilan
b. Pelaksanaan tugas dengan Penuh Semangat dan Tanggung
Jawab
Adapun kebutuhan hidup karyawan  yang  sangat  penting  untuk dipenuhi adalah sebagai berikut  :
1) Kebutuhan hidup yang bernilai psikologis
 Kebutuhan akan rasa aman
 Kebutuhan  akan  perasaan berhasil
 Kebutuhan untuk diperlukan sebagai sejawat
2) Kebutuhan  hidup  yang  bernilai ekonomis dan bersifat fisik

## 2.3. Kerangka Fikir .
Berdasarkan  beberapa  teori penelitian  terdahulu  serta  penelitian awal  yang  peneliti  lakukan  untuk melihat pemberian kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan
pada Hotel Graha Sriwijaya
Palembang dapat dirumuskan kerangka fikir yang di dapat digunakan adalah sebagai berikut:
Gambar 1.

## Kerangka dasar hubungan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan
Hotel Graha Sriwijaya Palembang
2.4. Hipotesis
Suatu    hipotesis    akan diterima    apabila    data    yang dikumpulkan
mendukung pernyataan.    Hipotesis    merupakan anggapan    dasar    yang    kemudian membuat    suatu    teori    yang    masih harus    diuji    kebenarannya.    Dalam kaitannya    dengan    pemberian
kompensasi terhadap kinerja karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  diatas,  maka  rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1  :   Ada pengaruh pemberian kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  Hotel  Graha
Sriwijaya  Palembang. H0  :   Tidak ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap  kinerja  karyawan pada  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang. III. METODE PENELITIAN
3.1. Obyek Penelitian.
Hotel Graha Sriwijaya
Palembang  yang  dijadikan  objek penelitian dalam penulisan skripsi ini berlokasi  di  Jalan    Merdeka  No.  09 RT. 09 Kelurahan 19 Ilir Kecamatan Bukit Kecil Kota Palembang.

## 3.2. Sumber data
Klasifikasi data berdasarkan jenis datanya
a. Data Kuantitatif Data kuantitatif adalah data yang dipaparkan dalam bentuk angka-angka. Misalnya adalah jumlah gaji, jumlah karyawan dan lain-lain.
b. Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang disajikan  dalam  bentuk  kata- kata  yang  mengandung  makna. Contohnya  seperti  anggapan para  ahli  terhadap  kinerja karyawan dan kompensasi kerja.
Sedangkan kualifikasi data berdasarkan sumber data adalah :
Kinerja (Y) Kompensasi (X)
a. Data  Primer,  yaitu  data  yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih sebagai populasi.  Pengambilan  data dilakukan  melalui  wawancara langsung dengan bantuan kuesioner yang terstruktur.
b. Data  Sekunder,  yaitu  berupa data  yang  berasal  dari  peneliti- peneliti  terdahulu  dan  Jurnal Ilmiah serta informasi lain yang ada  kaitannya  dengan  masalah yang diteliti.
3.3. Populasi Penelitian. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya dalam Sugiyono (2010:117).  Pada  penelitian  ini  yang dijadikan  populasi  adalah  karyawan Hotel  Graha  Sriwijaya  Palembang yang berjumlah 56 karyawan..
Tabel 2. Populasi Hotel Graha Sriwijaya Palembang No. Jabatan Jumlah (orang) 1. 2. 3. 4. Manager Hotel Supervisor Asistent Supervisor Staf Karyawan 1 1 5 49 Jumlah 56 Sumber: Hotel Graha Sriwijaya Palembang, 2015 3.4. Definisi  Operasional  dan Pengukuran variabel Penelitian ini mengambil metode penentuan responden dengan menggunakan metode populasi. Artinya seluruh pimpinan dan karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  menjadi  responden  yang berjumlah 56 responden. Tabel 3. Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Indikator Skala Pertanyaan 1. Kompensa si (X) Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat berbentuk  adalah: 1. Gaji 2. Insentif
3. Bonus 4. Asuransi Likert 1 2 3 4
Gaji,    Insentif,
Bonus, Asuransi. Umar (2012:16) 2. Kinerja (Y) dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan. Handoko (2011: 235), 1. Kesetiaan 2.   Prestasi Kerja 3.   Tanggung jawab 4.   Ketaatan Likert 1 2 3 4 Variabel Penelitian adalah
suatu  atribut,  nilai/  sifat  dari  objek, individu/  kegiatan  yang  mempunyai banyak  variasi  tertentu  antara  satu dan  lainnya  yang  telah  ditentukan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan dicari  Informasinya  serta  ditarik kesimpulannya.  Alternatif  jawaban kuisioner kompensasi karyawan perusahaan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  dan  kinerja  karyawan disusun  berdasarkan  “Skala  Likert” yang  diberi  notasi  angka  1  sampai dengan  5  yang  juga  mencerminkan nilai  bobot  dari  masing-masing jawaban.
3.5. Metode Analisis.
3.5.1.   Uji Validitas
Untuk mendapatkan data yang
lebih akurat terlebih dahulu
dilakukan uji validitas internal, yaitu menguji validitas setiap butir pertanyaan  ( content  validity ).  Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya atau valid tidaknya  suatu  kuisioner.  Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan  pada  kuisioner  mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

## 3.5.2.  Uji Reliabilitas.
Pengukuran
reliabilitas
dilakukan  dengan  cara  pengukuran sekali  saja  dan  uji  statistik  yang digunakan  dimana  suatu  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai > 0,60 (Ghazali, 2010:47).

## 3.5.3.  Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  (R 2 )
digunakan  untuk  mengukur  sebarapa
besar kemampuan model
menerangkan  variabel  dependennya. Nilai  kooefisien  determinasi  yang mendekati  angka  1  (satu)  berarti variabel  independennya  menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen 3.5.4.  Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis  data  akan  dilakukan
dengan menggunakan metode analisis Pendekatan Kuadrat Terkecil ( Ordinary  Least  Square )  dalam rangka  mengukur  seberapa  besar variabel  bebas  yang  berhubungan dengan variabel terikat
Y  = a + bX
Dimana:
Y    =   Kinerja karyawan X    =  Kompensasi karyawan a     =   konstant b     =  koeffisen garis regresi Pengaruh variabel independent
terhadap  variabel  dependen  diuji dengan tingkat kepercayaan ( confidence  interval )  95%  atau =5%.
3.5.5.  Uji  t
Uji  ini  digunakan  untuk
mengetahui besarnya pengaruh faktor dimensi pemberian kompensasi  kerja  dengan  kinerja karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang secara individual. Menurut Sugiyono (2010:191) langkah-langkah  untuk  uji  t  adalah
Level of signifikan α = 5%,  Kriteria pengujian  ( role  of  test ),  Ho  diterima apabila  -z(α/2)  ≤  z  ≤  z(α/2)    dan  Ho ditolak apabila  z  >  z(α/2)  atau  z  <  - z(α/2).  Perhitungan  nilai  z,  dengan membandingkan  z  dengan  z(α/2)
dapat diketahui tingkat signifikannya.

## IV.              ANALISA  DAN
PEMBAHASAN
4.1,      Variabel Penelitian
4.1.1. Variabel Kompensasi
Hasil  responden  gaji  yang diterima telah sesuai dengan kemampuan  yang  telah  saya  berikan pada perusahaan  adalah sebanyak 45 responden  atau  80%  menyatakan sangat  setuju  dan  11  responden  atau 20% menyatakan setuju. Dari perhitungan responden diatas dapatlah kita katakan bahwa variabel
ini  sangat  baik  sekali.  Dimana sebanyak  45  karyawan  sangat  setuju dengan  gaji  yang    diterima  telah sesuai  dengan  kemampuan  yang telah  saya  berikan  pada  perusahaan. Hanya  11  karyawan  yang  setuju dengan  gaji  yang    diterima  telah sesuai  dengan  kemampuan  yang telah  saya  berikan  pada  perusahaan. Besarnya  insentif  yang  diterima sudah sesuai dengan hasil kerja yang telah  dicapai  adalah  sebanyak  47 responden  atau  83%  menyatakan sangat  setuju  dan  9  responden  atau 17  %  menyatakan  setuju.  Dari perhitungan responden diatas
dapatlah kita katakan bahwa variabel ini  sangat  baik  sekali.  Dimana sebanyak 47  karyawan sangat setuju dengan besarnya insentif yang diterima  sudah  sesuai  dengan  hasil kerja  yang  telah  dicapai.  Hanya  9 karyawan yang setuju dengan besarnya  insentif  yang  diterima sudah sesuai dengan hasil kerja yang telah dicapai
Besarnya  bonus  yang  saya terima  telah  sesuai  dengan  kinerja
yang telah diberikan pada
perusahaan  adalah  sebanyak  40 responden  atau  71%  menyatakan sangat  setuju  dan  16  responden  atau
29% menyatakan setuju. Dari
perhitungan responden diatas dapatlah kita katakan bahwa variabel ini  sangat  baik  sekali.  Dimana sebanyak  40  karyawan  sangat  setuju dengan  besarnya  bonus  yang  saya terima  telah  sesuai  dengan  kinerja yang telah diberikan pada perusahaan.  Hanya  16  karyawan yang  setuju  dengan  Besarnya  bonus yang saya terima telah sesuai dengan kinerja  yang  telah  diberikan  pada perusahaan.  Jaminan  asuransi  kerja yang saya terima telah sesuai dengan resiko kerja yang saya hadapi  adalah sebanyak  44  responden  atau  78% menyatakan  sangat  setuju  dan  12 responden  atau  22%  menyatakan setuju.  Dari  perhitungan  responden diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel  ini  sangat  baik  sekali. Dimana  sebanyak  44  karyawan sangat setuju dengan jaminan asuransi kerja yang saya terima telah sesuai dengan resiko kerja yang saya hadapi.  Hanya  12  karyawan  yang setuju  jaminan  asuransi  kerja  yang saya  terima  telah  sesuai  dengan resiko kerja yang saya hadapi.
4.1.2. Variabel Kinerja
Kesetiaan  yang  telah  saya berikan  kepada  perusahaan  sudah sesuai dengan keinginan perusahaan adalah  sebanyak  45  responden  atau 80%  menyatakan  sangat  setuju  dan 11 responden atau 20% menyatakan setuju.  Dari  perhitungan  responden diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel  ini  sangat  baik  sekali. Dimana  sebanyak  45  karyawan sangat  setuju  Kesetiaan  yang  telah saya  berikan  kepada  perusahaan sudah  sesuai  dengan  keinginan perusahaan.  Hanya  11  karyawan yang  setuju  dengan  Kesetiaan  yang telah saya berikan kepada
perusahaan  sudah  sesuai  dengan
keinginan perusahaan  Prestasi kerja saya  selama  ini  telah  sesuai  dengan keinginan perusahaan adalah sebanyak  48  responden  atau  85  % menyatakan  sangat  setuju  dan  8 responden  atau  15  %  menyatakan setuju.  Dari  perhitungan  responden diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel  ini  sangat  baik  sekali. Dimana  sebanyak  45  karyawan sangat  setuju  prestasi  kerja    saya selama  ini  telah  sesuai  dengan keinginan    perusahaan.  Hanya  11 karyawan yang setuju dengan prestasi  kerja   saya  selama ini telah
sesuai dengan keinginan perusahaan.
Tanggung  jawab  kerja  saya sudah  sangat  memuaskan  pihak perusahaan  adalah  sebanyak  44 responden  atau  78  %  menyatakan sangat setuju dan 12 responden atau 22  %  menyatakan  setuju.  Dari perhitungan responden diatas dapatlah kita katakan bahwa variabel  ini  sangat  baik  sekali. Dimana  sebanyak  44  karyawan sangat setuju Tanggung jawab kerja saya sudah sangat memuaskan pihak perusahaan.  Hanya  12  karyawan yang setuju dengan  tanggung jawab kerja saya sudah sangat memuaskan pihak perusahaan.
Ketaatan  dalam  bekerja  saya selama ini telah mendapatkan apresiasi  dari  perusahaan  adalah sebanyak  50  responden  atau  89  % menyatakan  sangat  setuju  dan  6 responden  atau  11  %  menyatakan setuju.  Dari  perhitungan  responden diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel  ini  sangat  baik  sekali. Dimana  sebanyak  50  karyawan sangat setuju Ketaatan dalam bekerja saya  selama  ini  telah  mendapatkan apresiasi  dari  perusahaan.  Hanya  6 karyawan yang setuju dengan
Ketaatan  dalam  bekerja  saya  selama ini  telah  mendapatkan  apresiasi  dari perusahaan.
4.2. Analisa Data
4.2.1.   Uji Validitas dan Reabilitas Uji  Validitas  Untuk  Tiap Tabel Penelitian diatas menunjukkan jumlah responden yang menjawab  kuesioner,  yaitu  56  orang dan  semua  data  yang  dianalisa  valid (tidak  ada  mising  data).  Semua variabel jawaban yang diberikan oleh responden  >  0,30,  yang  merupakan batasan dari suatu perhitungan
vailiditas . Uji reliabilitas Untuk Tiap Tabel Penelitian diatas menunjukkan besarnya nilai koefisien  Cronbach  Alpha  yaitu
0,921  dari  4  item  pernyataan  dalam variabel pemberian kompensasi karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang.  Sedangkan    besarnya nilai koefisien Cronbach Alpha yaitu 0,932  dari  4  item  pernyataan  dalam variabel kinerja .
4.2.2. Analisa Regresi Linear

## Sederhana
Hasil    dengan  menggunakan Program  SPSS  Versi  20  maka diperoleh  persamaan  regresi  linear sederhana sebagai berikut :
Y =    a + bX Y =   2.366  +  0,870 X Dimana :
X  =  Kompensasi Y  =  Kinerja Karyawan a   =  Konstanta b  =  Koefisien garis regresi Berdasarkan  hasil    analisis regresi linear sederhana untuk melihat pengaruh variabel pemberian kompensasi terhadap
kinerja karyawan Hotel Graha
Sriwijaya Palembang diperoleh
model regresi : Y =   2.366  +  0,870 X.    Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  0,838.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  konstribusi  pengaruh  variabel bebas,  yaitu  pemberian  kompensasi karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  terhadap  variabel  terikat yaitu kinerja karyawan sebesat sebesar  83,8  %  kinerja  karyawan Hotel  Graha  Sriwijaya  Palembang dapat dijelaskan oleh variabel pemberian  kompensasi  sedangkan sisanya  16,2  %  dijelaskan  oleh faktor-faktor  yang  tidak  termasuk dalam  penelitian ini.
Hasil    uji  dengan  uji-t  dapat dijelaskan bahwa variabel pemberian kompensasi  nilai  t-hitungnnya  = 16,107  atau  p-value  (sig.)  =  0,020,
artinya  p-value  <  5%,  maka  Ho ditolak,  Kesimpulannya  adalah  ada pengaruh yang nyata antara pemberian  kompensasi  karyawan
Hotel  Graha  Sriwijaya  Palembang terhadap  kinerja  karyawan  Hotel Graha  Sriwijaya  Palembang.    Pada koefisien konstanta (constant) diperoleh  nilai  2,366,  artinya  jika variabel yang lain dianggap tidak ada maka rata-rata tingkat kinerja karyawan  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  sebesar  2,366.  Pada variabel pemberian kompensasi diperoleh  nilai  0,870.  Artinya,  jika variabel    lain  dianggap  tetap  maka peningkatan  satu  tingkat  kompensasi karyawan  akan  menaikkan  tingkat kinerja  karyawan    Hotel  Graha Sriwijaya Palembang sebesar 0,870.

## V. KESIMPULAN
Uji  validitas  untuk  tiap  tabel penelitian menunjukkan jumlah responden yang menjawab kuesioner, yaitu 52 orang dan semua
data  yang  dianalisa  valid  (tidak  ada mising data). Semua variabel jawaban yang diberikan oleh responden  >  0,30,  yang  merupakan batasan dari suatu perhitungan vailiditas.  Uji  reliabilitas  untuk  tiap tabel  penelitian  diatas    menunjukkan
besarnya  nilai  koefisien  Cronbach Alpha  yaitu  0,921  dari  4  item pernyataan dalam variabel pemberian kompensasi  karyawan  Hotel  Graha Sriwijaya    Palembang.  Sedangkan besarnya  nilai  koefisien  Cronbach Alpha  yaitu  0,932  dari  4  item pernyataan  dalam  variabel  kinerja Hotel  Graha  Sriwijaya  Palembang. Hasil analisis regresi linear sederhana  diperoleh  model  regresi  : Y  =  2.366+870  X.  Nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,838.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  konstribusi pengaruh variabel bebas, yaitu pemberian  kompensasi  karyawan Hotel  Graha  Sriwijaya  Palembang terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan  sebesar  sebesar  83,8  % kinerja karyawan Hotel Graha
Sriwijaya Palembang dapat
dijelaskan  oleh  variabel  pemberian kompensasi  Hotel  Graha  Sriwijaya Palembang  sedangkan  sisanya  16,2 %  dijelaskan  oleh  faktor-faktor lainnya. Hasil uji dengan menggunakan uji-t dapatlah dijelaskan bahwa ternyata ada pengaruh  yang    nyata    antara pemberian    kompensasi  karyawan Hotel  Graha    Sriwijaya  Palembang
terhadap  kinerja  karyawan  Hotel Graha Sriwijaya Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong., Muhammad. Pengelolaan Bisnis Dalam Era Globalisasi,  PT.  Rieneka Cipta Jakarta, 2012 Atmosoeprapto, Pengantar  Bisnis, PT. Rieneka
Cipta
Jakarta, 2010
Fuad  M.  Christine  H,  Nurlela,
Sugiaro,  Paulus,  YEF, Pengatar  Bisnis , Edisi Kelima, Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Handoko, Hani, Manajemen Personalia  dan  Sumber Daya  Manusia ,  BPFE,
Jogyakarta ., 2010 Hasibuan. Malayu, Manajemen Dasar  dan  Pengertian Masalah , Penerbit Gunung  Agung,  Jakarta, 2011 Hasibuan. Malayu, Manajemen Personalia , Penerbit Gunung  Agung,  Jakarta,
2012
Machhfoedz. Mahud, Pengantar Bisnis  Modern,  Penerbit ANDI Jakarta, 2010
Mangkunegara  AA,  Anwar  Prabu,
Manajemen Sumber
Daya  Manusia ,  Penerbit Rosda  Karya  Bandung, 2012
Nitisemito,  Alex  S, Manajemen
Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta, 2010 Puspowarsito, Herianto.. Metode Penelitian Organisasi: Dengan Aplikasi Program SPSS . Humaniora. Bandung, 2008
Rietveldt, J. C. Disadur oleh Hadibroto, Pengantar
Ilmu  Manajemen ,  PT. Ichtiar Baru, 2011 Rivai. Veithhzal, Manajemen Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan , Penerbit PT. Rieneka Cipta Jakarta, 2010
Robbins, Stephen, & Judge Timothy,
disadur  oleh  Hadibroto, Prilaku  Keorganisasian , Penerbit PT. Ikhtiar Baru, Jakarta, 2012
Sukamto, Reksahadiprodjo, Hedirachman Ranupandayo Irawan, Pengantar Ekonomi Bisnis, Penerbit  BPFE Yogyakarta, 2012 Sondang. P. Siagian,
Sistem
Informasi Manajemen , Penerbit PT. Rieneka
Cipta Jakarta, 2010 Sugiyono, Statistika  Untuk  Bisnis ,
Penerbit PT. ALFABETA,    Jakarta, 2010