DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v4i4 Received: 30 Mei 2024, Revised: 5 Juni  2024, Publish: 18 Juni  2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  PKWTT  (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) yang Tidak Mendapatkan Upah
Auliadi Achmad Davin 1 , Rasji 2
1 Universitas Tarumanagara, DKI Jakarta, Indonesia, auliadi.205180172@stu.untar.ac.id.
2 Universitas Tarumanagara, DKI Jakarta, Indonesia, rasji@fh.untar.ac.id.
Corresponding Author: auliadi.205180172@stu.untar.ac.id 1
Abstract: I ssues  related  to  employment  seem  to  have  become  an  issue  that  is  always  hotly discussed,  especially  related  to  the  widespread  phenomenon  of  unilateral  termination  of employment  by  employers  who  then  invited  the  author  to  discuss  the  decision  76/Pdt.Sus- PHI/2023/PN  Jkt  Pst,  where  PKWTT  workers  did  not  receive  their  wages  at  all  from September  2016  to  February  2021  and  were  terminated  without  official  information.  This issue  is  interesting  to  discuss,  especially  regarding  the  form  of  protection  for  PKWTT  who experience  Termination  of  Employment  Relations  and  reflecting  this  with  the  judge's consideration of the a quo decision in terms of the Employment Law which in its development was  revised  with  the  Job  Creation  Law  and  gave  birth  to  implementing  regulations  PP Number 35 of 2021 and PP Number 36 of 2021. In this research, the author uses normative juridical  research  methods  using  literature  studies  and  a  legal  approach.  The  research results show that PKWTT who experience layoffs are entitled to severance pay, UPMK, and separation pay as well as other benefits required by the government such as THR. PKWTT who feel aggrieved also have the right to submit non-litigation  legal remedies as a priority for  settlement,  then  if  this  is  not  achieved,  they  can  submit  litigation  legal  remedies.  In essence, the judge's considerations in handing down the a quo decision were appropriate in referring  to  the  formulation  of  severance  pay  calculations  in  accordance  with  applicable regulations. The government needs to aggressively continue to carry out outreach regarding labor regulations and routinely open  communication spaces with workers and employers to then adjust existing labor regulations.

## Keyword: Law Protection, Employment, PKWTT, Wages
Abstrak: Isu  terkait  dengan  ketenagakerjaan  seolah-olah  sudah  menjadi  isu  yang  selalu hangat  untuk  diperbincangkan,  khususnya  terkait  dengan  maraknya  fenomena  pemutusan hubungan  kerja  sepihak  oleh  pemberi  kerja  yang  kemudian  mengundang  Penulis  untuk membahas  putusan  76/Pdt.Sus-  PHI/2023/PN  Jkt  Pst,  dimana  pekerja  PKWTT  tidak mendapatkan upahnya sama sekali sejak September 2016 hingga Februari 2021  dan diputus hubungan  kerjanya  tanpa  informasi  resmi.  Permasalahan  ini  menarik  untuk  dibahas khususnya  megenai  bagaimana  bentuk  perlindungan  bagi  PKWTT  yang  mengalami Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan  merefleksikannya  dengan  pertimbangan  hakim  terhadap putusan a  quo ditinjau  dari  UU  Ketenagakerjaan  yang  dalam  perkembangannya  direvisi
dengan UU Cipta Kerja dan melahirkan peraturan pelaksana PP Nomor 35 Tahun 2021 dan PP  Nomor  36  Tahun  2021.  Dalam  penelitian  ini,  Penulis  menggunakan  metode  penelitian yuridis  normatif  dengan  menggunakan  studi  kepustakaan  dan  pendekatan  undang-undang. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  PKWTT  yang  mengalami  PHK  berhak  untuk mendapatkan  uang  pesangon,  UPMK,  dan  uang  pisah  serta  tunjangan  lainnya  yang diwajibkan oleh pemerintah seperti THR. PKWTT yang merasa dirugikan juga memiliki hak untuk mengajukan upaya hukum non litigas sebagai prioritas penyelesaian kemudian apabila tidak tercapai dapat mengajukan upaya hukum litigasi. Pada pokoknya, pertimbangan hakim dalam  penjatuhan  putusan a  quo sudah  tepat  mengacu  dengan  formulasi  perhitungan pesangon  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.  Pemerintah  perlu  gencar  untuk  terus melakukan sosialisasi terkait dengan aturan ketenagakerjaan dan secara rutin membuka ruang komunikasi  dengan  pekerja  maupun  pengusaha  untuk  kemudian  menyesuaikan  regulasi ketenagakerjaan yang ada.
Kata Kunci: Perlindungan Hukum, Ketenagakerjaan, PKWTT, Upah.

## PENDAHULUAN
Indonesia merupakan negara kepulauan terbesar di Asia Tenggara. kondisi ini membuat Indonesia  memiliki  populasi  yang  sangat  besar,  yang  berarti  sumber  daya  manusia  juga melimpah  dan  tentu  memerlukan  pemenuhan  kebutuhan  hidup  sehari-hari.  Sebagai  dasar konstitusi  Indonesia,  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  Pasal 27 ayat (3) (selanjutnya disebut  “UUD NRI 1945”) menyatakan bahwa setiap warga negara berhak  mendapatkan  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  sesuai  dengan  prinsip kemanusiaan. Selain itu, Pasal 28D UUD NRI 1945 menegaskan bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama  di  depan  hukum.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  individu  harus memperoleh  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya  untuk  mencapai  kesejahteraan masyarakat.
Dalam  realitanya,  Untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari,  masyarakat  membutuhkan pekerjaan.  Namun,  di  Indonesia,  jumlah  lapangan  kerja  tidak  sebanding  dengan  jumlah Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada. Meski demikian, lapangan kerja memerlukan SDM atau  tenaga  kerja  yang  memiliki  kualitas  dan  keterampilan  yang  mumpuni  untuk  mencapai target-target  tertentu.  Menurut  Pasal  1  angka  2  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No.  13 Tahun 2003 (selanjutnya disebut “UU Ketenagakerjaan”), "Tenaga kerja adalah setiap orang yang  mampu  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan/atau  jasa  baik  untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat" . Berdasarkan pasal tersebut, tenaga kerja  merujuk  pada  orang  yang  kompeten  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  bertujuan untuk menghasilkan barang atau jasa.
Tenaga  kerja  adalah  individu  yang  memiliki  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas- tugas yang menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk kebutuhan pribadi maupun untuk kebutuhan  masyarakat.  Berdasarkan  kualitasnya,  tenaga  kerja  dikategorikan  menjadi  tiga jenis:  tenaga  kerja  terdidik,  yaitu  mereka  yang  memiliki  keterampilan  atau  keahlian  dalam bidang  tertentu  melalui  pendidikan  formal  maupun  non-formal;  tenaga  kerja  terlatih,  yang menguasai  keterampilan  tertentu  melalui  pengalaman  kerja;  dan  tenaga  kerja  tidak  terdidik dan  tidak  terlatih,  yang  umumnya  hanya  mengandalkan  tenaga  fisik.  Pekerja  atau  buruh adalah individu yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Orang yang  bekerja  untuk  pihak  lain  dan  menerima  upah  berhak  mendapatkan  upah  atau  imbalan sesuai  kesepakatan.  Pemberi  kerja  adalah  individu  atau  badan  hukum  yang  mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini tercantum dalam Pasal 1 angka 4 UU Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa pemberi kerja adalah individu
atau  badan  hukum  yang  mempekerjakan  tenaga  kerja  dan  memberikan  imbalan  atau  upah. Oleh karena itu, pemberi kerja dapat mempekerjakan pekerja dengan syarat  mereka mampu membayar upah atau imbalan kepada pekerja tersebut.
Pada  prinsipnya,  melaksanakan  suatu  pekerjaan  menciptakan  suatu  perjanjian  kerja antara  karyawan  dan  pengusaha.  Pasal  1601  Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata  (untuk yang  selanjutnya  disebut  dengan  “KUHPerdata”)  mendefinisikan  perjanjian  kerja  sebagai kesepakatan di mana karyawan berkomitmen kepada pengusaha untuk jangka waktu tertentu dan  akan  menerima  upah  (Soepomo,  1993).  Ciri  utama  perjanjian  kerja  adalah  adanya perintah  dari  pihak  lain,  yang  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  karyawan  dan  pemilik usaha  bersifat  hierarkis.  Pemilik  usaha  sebagai  pihak  yang  memiliki  kedudukan  sosial  dan ekonomi lebih tinggi, memberikan instruksi kepada pekerja yang memiliki kedudukan sosial dan ekonomi lebih rendah untuk melaksanakan tugas tertentu.
Perjanjian  kerja  diatur  dalam  UU  Ketenagakerjaan  pada  Pasal  1  angka  14,  yang menjelaskan  bahwa  perjanjian  kerja  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja  mencakup  hak  dan kewajiban  kedua  belah  pihak  serta  syarat-syarat  kerja.  Bagi  pekerja  dan  buruh,  hubungan hukum  dengan  pemberi  kerja  bersifat  perdata,  yaitu  dibuat  dengan  pihak  yang  memiliki kedudukan  perdata  atau  cakap  hukum.  Perjanjian  kerja  ini  dibuat  untuk  membentuk hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja  (Wibowo  &  Matheus,  2023).  Hubungan kerja  adalah  interaksi  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja  yang  terbentuk  setelah  adanya perjanjian  kerja.  Dalam  UU  Ketenagakerjaan  pasal  1  ayat  15  dinyatakan  bahwa  hubungan kerja  adalah  hubungan  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja  yang  didasarkan  pada  perjanjian kerja  yang  mengandung  unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah.  Oleh  karena  itu,  jelas  bahwa hubungan  kerja  terjalin  karena  adanya  perjanjian  kerja  antara  pemberi  kerja  dan  pekerja (Husni, 2016).
Dalam UU Ketenagakerjaan, mengenal 2 (dua) jenis pekerja berdasarkan status pekerja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (untuk yang selanjutnya disebut dengan “PKWT”) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak  Tertentu (untuk yang selanjutnya disebut dengan “PKWTT”) yang diatur dalam pasal 56 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan. PKWT mengacu pada pekerjaan  yang  memiliki  jangka  waktu  tertentu  atau  hingga  selesainya  tugas  tertentu. Sementara  itu,  PKWTT  adalah  kesepakatan  kerja  antara  pekerja  atau  buruh  dengan pengusaha  yang  bersifat  permanen,  di  mana  pekerja  sering  disebut  sebagai  karyawan  tetap. PKWTT  dapat  disepakati  secara  lisan  dan  tidak  memerlukan  pengesahan  formal.  Jika PKWTT disepakati secara lisan, pengusaha harus membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan. PKWTT dapat mencantumkan masa percobaan selama maksimal 3 bulan; jika  masa  percobaan  tersebut  melebihi  3  bulan,  maka  pada  bulan  keempat  pekerja  tersebut dianggap  sebagai  pekerja  tetap.  Selama  masa  percobaan,  perusahaan  harus  membayar  upah pekerja yang tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku (Asuan, 2019).
PKWT, yang sering dikenal sebagai karyawan kontrak adalah kesepakatan kerja antara pekerja dan pemberi kerja untuk  menjalin hubungan kerja dalam jangka waktu tertentu atau untuk  pekerjaan  tertentu  (Wibowo  &  Matheus,  2023).  PKWT  harus  memenuhi  beberapa ketentuan, yaitu harus dibuat secara tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf latin minimal dua  rangkap.  PKWT  hanya  berlaku  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  sesuai  dengan  jenis  dan sifat  kegiatan  yang  akan  selesai  dalam  waktu  tertentu,  dengan  durasi  maksimal  tiga  tahun termasuk  jika  ada  pembaruan  atau  perpanjangan.  PKWT  tidak  boleh  diterapkan  untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja, dan upah serta kondisi  kerja  yang  disepakati  tidak  boleh  bertentangan  dengan  peraturan  perundang- undangan.  Jika  ketentuan-ketentuan  tersebut  dilanggar,  maka  secara  hukum  PKWT  akan berubah  menjadi  PKWTT  (Noval,  2017).  Dalam  perjanjian  kerja,  biasanya  memuat  pula klausul  yang  mengandung  prinsip  umum  yang  menjadi  kewajiban  para  pihak.  Tanggung jawab  pekerja  mencakup  kewajiban  untuk  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  kompetensinya
serta  mematuhi  peraturan  perusahaan.  Selain  itu,  pekerja  diharapkan  untuk  melaksanakan tugasnya  tanpa  melibatkan  pihak  lain,  jika  perusahaan  menginginkannya  (Asyhadie,  2015). Di  sisi  lain,  tanggung  jawab  utama  bagi  pemberi  kerja  atau  perusahaan  adalah  membayar upah, dengan tanggung jawab tambahan yaitu  memberikan surat keterangan kepada pekerja yang ingin mengundurkan diri secara sukarela (Asyhadie, 2015).
Dalam sebuah kontrak kerja, seharusnya setiap pihak melaksanakan perjanjian tersebut dengan  sebaik  mungkin  agar  tidak  merugikan  pihak  lain.  Jika  salah  satu  pihak  melakukan kesalahan  dengan  mengabaikan  perjanjian  tersebut,  maka  akan  terjadi  wanprestasi.  Fakta  di lapangan  menunjukan  seringkali  posisi  pemberi  kerja  lebih  dominan  dan  cenderung  lebih berkuasa  dibandingkan  dengan  pekerja/tenaga  kerja  khususnya  dalam  hal  perlindungan hukum  padahal,  tenaga  kerja  dan  pekerja  memiliki  peran  dan  posisi  yang  sangat  penting sebagai aktor sekaligus tujuan pembangunan hingga akhirnya wanprestasi yang sering terjadi dalam  kontrak  kerja  adalah  keterlambatan  pembayaran  upah  oleh  pemberi  kerja.  Upah merupakan imbalan yang diterima sebagai kompensasi atas jasa yang diberikan oleh pekerja, baik  untuk  pekerjaan  yang  telah  maupun  yang  akan  dilakukan.  Upah  berfungsi  sebagai jaminan  kelangsungan  hidup  yang  layak  bagi  manusia  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang sesuai  dengan  kesepakatan  undang-undang  dan  peraturan  yang  berlaku,  serta  dibayarkan berdasarkan kontrak kerja antara pemberi kerja dan pekerja (Husni, 2016).
Pasal  88  dalam  UU  Ketenagakerjaan  pun  menegaskan  hak  setiap  tenaga  kerja  untuk menerima  penghasilan  yang  mencukupi  bagi  kehidupan  yang  layak.  Ini  berarti  bahwa  upah yang  diterima  oleh  tenaga  kerja  harus  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  mereka  dan keluarganya  secara  adil,  termasuk  kebutuhan  ekonomi  seperti  sandang,  pangan,  dan  tempat tinggal,  serta  kebutuhan  psikis  seperti  pendidikan,  kesehatan,  dan  rekreasi,  serta  kebutuhan biologis  seperti  pernikahan.  Seperti  yang  sudah  dijelaskan  diatas,  bahwa  upah  yang  diatur dalam  perjanjian  kerja  merupakan  bentuk  kewajiban  mutlak  dan  timbal  balik  dari  pemberi kerja  terhadap  pekerja  yang  sudah  melakukan  pekerjaanya  sebagaimana  diatur  jelas  dalam Pasal  1  angka  30  bahwa  upah  merupakan  hak  yang  diterima  oleh  pekerja  dalam  bentuk pecahan  nilai  dari  pemberi  kerja,  yang  telah  disetujui  dalam  perjanjian  pekerjaan  atas pekerjaan  atau  layanan  yang  telah  dilakukan  oleh  pekerja  (Udiana  et  al.,  2015).  Pengaturan mengenai  upah  dapat  merujuk  pada  perjanjian  kerja,  asalkan  tidak  melanggar  peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jika terjadi ketidaksesuaian antara ketentuan upah dalam perjanjian  kerja  dengan  perundang-undangan,  maka  yang  harus  dipatuhi  adalah  ketentuan yang telah diatur dalam perundang-undangan. Keterlambatan dalam pembayaran upah kepada pekerja  diatur  dalam  Pasal  95  ayat  (2)  UU  Ketenagakerjaan,  yang  menyatakan  bahwa "Pengusaha  yang  karena  sengaja  atau  kelalaiannya  menyebabkan  keterlambatan pembayaran upah dapat dikenakan denda sebagaimana yang telah diatur dalam persentase tertentu dari upah pekerja/buruh" .
Dalam  perkembangannya,  regulasi  ketenagakerjaan  di  Indonesia  telah  mengalami transformasi yang cukup besar sejak hadirnya Undang-Undang Nomor  6 Tahun 2023 tentang Penetapan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  tentang Cipta  Kerja  menjadi  Undang-Undang.  Undang-Undang  ini  merupakan  revisi  dari  Undang- Undang  Cipta  Kerja  yang  jika  tapak  tilas  ke  belakang,  Undang-Undang  ini  cukup mengundang  reaksi  dari  berbagai  masyarakat  khususnya  sejak  penetapan  pertama  Undang- Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (untuk yang selanjutnya disebut dengan “UU Cipta Kerja”) yang kemudian mengubah banyak sektor peraturan perundang-undangan di  Indonesia,  salah  satunya  ialah  UU  Ketenagakerjaan,  UU  Cipta  Kerja  juga  mengeluarkan peraturan  pelaksanaan  yaitu  Peraturan  Pemerintah  Nomor  36  Tahun  2021  tentang Pengupahan  (untuk  yang  selanjutnya  disebut  dengan  “PP  Pengupahan”)  yang  mengubah banyak regulasi terkait pengupahan pekerja/tenaga buruh PKWT dan PKWTT di Indonesia.
Seyogyanya  dengan  begitu  banyaknya  peraturan  dan  sanksi  terkait  keterlambatan pembayaran  upah  yang  sudah  disusun  dan  ditetapkan  secara  tertulis  dan rigid oleh Pemerintah , namun dalam prakteknya, masih sering terjadi pelanggaran terhadap amanat dari peraturan perundang-undangan yang berlaku tersebut. Salah satunya adalah kasus yang sudah diputus  pengadilan  hubungan  industrial  Jakarta  Puat  dalam  putusan  nomor:  76/Pdt.Sus- PHI/2023/PN  Jkt  Pst,  dimana  Penggugat  yang  bernama  Afrizal  merupakan  karyawan  tetap berdasarkan  PKWTT  sejak  tanggal  1  Februari  2016  dengan  jabatan  sebagai petroleum engineer menggugat PT. Alt Gme Bungalun Kariorang yang mana gugatan tersebut berawal dari Penggugat yang setelah diangkat menjadi Head of Operation Engineer pada 1 Juli 2016 sudah  tidak  mendapatkan  upahnya  sama  sekali  sejak  bulan  September  2016  dengan  dalih Tergugat  sedang  mencari  investor  sehingga  mengganggu  keuangan  Tergugat.  Namun, Penggugat  masih  datang  bekerja  hingga  pada  13  Maret  2017  para  pihak  menyepakati  surat pengakuan  hutang  yang  menyebutkan  bahwa  Tergugat  memiliki  hutang  gaji  terhadap Penggugat  sejak  September  2016  hingga  Maret  2017  yang  tidak  kunjung  juga  dibayarkan oleh  Tergugat,  namun  Penggugat  tetap  dengan  itikad  baik  masih  datang  bekerja  dengan sistem shift yang diatur oleh Tergugat.
Hingga pada akhirnya, pada Juni 2021 Penggugat mendengar bahwa perusahaan sudah berjalan normal dan sudah mendapatkan investor namun tidak diinfokan secara resmi, hingga akhirnya  Penggugat  tidak  dilibatkan  lagi  dalam  operasional  perusahaan.  Penggugat  yang merasa  dirugikan  kemudian  mengajukan  upaya  mediasi  ke  suku  Dinas  Tenaga  Kerja, Transmrigasi dan Energi Kota Administrasi Jakarta Selatan pada tanggal 18 November 2022 dan  mendapatkan  anjuran  bahwa  Tergugat  harus  membayar  Rp.  3.840.893.901,-  kepada Penggugat yang pada akhirnya tidak ditolak oleh Tergugat. Penggugat kemudian melanjutkan perkara ini ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Selatan. Dari petitum  yang  diajukan  Penggugat,  Penggugat  mengajukan  bahwa  upah  yang  seharusnya didapat adalah sebesar Rp. 4.341.880.062.- atau selama 78 bulan dari September 2016 hingga gugatan  diajukan  pada  Maret  2023,  namun  Pengadilan  tingkat  pertama  hingga  kasasi mengeluarkan putusan yang sama pada pokoknya  mengabulkan sebesar  Rp. 2.160.000.000,- atau sampai pada Februari 2021.
Berkaca  dari  kasus  tersebut,  tentu  mengingatkan  bahwa  posisi  pekerja/tenaga  kerja memiliki  resiko  yang  tidak  dapat  diprediksi  meskipun  telah  mengajukan  upaya  hukum  non litigasi maupun litigasi yang oleh karena itu,  sangat diperlukan  pembangunan  perlindungan hukum ketenagakerjaan yang optimal untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja/pekerja serta memberikan perlindungan yang lebih baik bagi tenaga kerja/pekerja dan keluarganya, sesuai dengan  harkat  dan  martabat  kemanusiaan.  Menilik  pada  formulasi  perhitungan  upah  yang seharusnya  dibayarkan  oleh  Tergugat,  muncul  sebuah  perspektif  yang  menimbulkan  sudut pandang  yang  saling  berbeda  karena  jika  mengacu  pada  Pasal  40  ayat  (2)  huruf  (d)  PP Pengupahan  dengan  jelas  menyatakan  bahwa  pekerja  harus  tetap  dibayar  apabila  tidak melakukan  pekerjaan  apabila  sesungguhnya  pekerja  tersebut  dapat  melakukan  pekerjaan tetapi  tidak  diberikan  pekerjaan  oleh  pemberi  kerja.  Pasal  tersebut  seolah  mengamanatkan bahwa  sepanjang  Pekerja  memiliki  itikad  baik  untuk  tetap  datang  ke  perusahaan  atau membuka  ruang  komunikasi  untuk  diberikan  pekerjaan,  maka  Pekerja  tersebut  tetap  harus diberikan upah walaupun pada faktanya tidak diberikan pekerjaan.
Dilema  pembuktian  tersebut  memunculkan  berbagai  isu  yang  mengundang  Penulis untuk  membahas  lebih  lanjut  terkait  dengan  bagaimana  bentuk  sebenarnya  bentuk perlindungan  hukum  yang  seharusnya  didapat  oleh  PKWTT  apabila  dia  tidak  mendapatkan upahnya  selama  bekerja  ditinjau  dari  UU  Ketenagakerjaan  dan  PP  Pengupahan  sebagai transformasi  regulasi  ketenagakerjaan  di  Indonesia,  serta  akan  mengulik  lebih  lanjut mengenai  bagaimana  pertimbangan  hakim  dalam  penjatuhan  putusan  kasus  tersebut mengingat adanya selisih sebesar setengah dari anjuran mediasi yang telah dijalani oleh para
pihak  dalam  putusan  nomor  76/Pdt.Sus-  PHI/2023/PN  Jkt  Pst  dengan  memperhatikan regulasi ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  yuridis  normatif,  yang  berpusat  pada  analisis terhadap  aturan-aturan  hukum  positif  (Ibrahim,  2013).  Hukum  normatif  melibatkan serangkaian  langkah  untuk  mengidentifikasi  dan  menemukan  aturan  hukum,  prinsip-prinsip hukum,  serta  doktrin-doktrin  hukum  guna  menjawab  permasalahan  hukum  yang  sedang dikaji, seperti yang diungkapkan oleh Peter Mahmud Marzuki (Marzuki, 2019). Penelitian ini memiliki  sifat  deskriptif  analitis.  Hal  ini  karena  penelitian  ini  bertujuan  untuk menggambarkan  dan  memberikan  gambaran  mengenai  fakta-fakta  hukum  yang  ada, kemudian menganalisis peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta menghubungkannya dengan teori-teori hukum yang relevan.
Pendekatan  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  perundang- undangan ( statute approach ), yang dilaksanakan dengan cara mengumpulkan serta menelaah peraturan  perundang-undangan  yang  relevan  dengan  topik  penelitian.  Data  yang dimanfaatkan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  sekunder  yang  diperoleh  melalui  studi kepustakaan  (Marzuki,  2019).  Data  dikumpulkan  dari  berbagai  sumber  seperti  peraturan perundang-undangan yang berlaku, buku teks hukum, hasil penelitian hukum, kamus-kamus hukum,  jurnal-jurnal  hukum,  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  serta  kamus  hukum.  Bahan- bahan  untuk  penulisan  penelitian  ini  diperoleh  melalui  studi  kepustakaan,  sehingga  dalam penelitian  ini  penulis  menggunakan  data  sekunder  yang  mencakup  bahan  hukum  primer, sekunder, dan tersier (Fajar & Achmad, 2010).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Perlindungan  Hukum  bagi  PKWTT  yang  dalam  Pemutusan  Hubungan  Kerja sepihak
Secara  umum,  ketenagakerjaan  diartikan  sebagai  situasi  di  mana  terdapat  dua  pihak, yaitu pekerja dan pengusaha. Pekerja adalah individu yang bekerja untuk pengusaha dengan tujuan  mendapatkan  upah.  Sementara  itu,  pengusaha  adalah  orang  perseorangan  atau  badan hukum  yang  mengelola  perusahaan  milik  sendiri  dan  mempekerjakan  tenaga  kerja  dengan memberikan  upah.  Dalam  konteks  ini,  pekerjaan  menjadi  aspek  penting  dalam ketenagakerjaan.  Pekerjaan  dianggap  sebagai  kebutuhan  mendesak  yang  harus  dipenuhi setiap  individu,  karena  melalui  pekerjaan  seseorang  dapat  memperoleh  pendapatan  yang digunakan  untuk  mencapai  kesejahteraan.  Berkenaan  dengan  tatanan  kehidupan  dan kemasyarakatan, hal  ini  mengacu pada kesejahteraan setiap tenaga kerja di Indonesia. Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 menjelaskan bahwa setiap warga negara memiliki hak atas pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak.  Dari  penjelasan  tersebut,  dapat  dipahami  bahwa kesejahteraan  merupakan  hak  fundamental  bagi  setiap  warga  negara  agar  dapat  menjalani kehidupan yang layak. Untuk mencapai kesejahteraan ini, diperlukan adanya pekerjaan yang layak. Secara umum, setiap warga negara pasti mendambakan kehidupan dan pekerjaan yang layak  demi  mencapai  kesejahteraan,  karena  kesejahteraan  adalah  hak  yang  dimiliki  oleh setiap individu.  Hubungan antara tenaga kerja dan  perusahaan adalah hubungan yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mendapatkan manfaat dari tenaga kerja yang tersedia,  sementara  pekerja  memperoleh  kesempatan  untuk  bekerja  dan  mendapatkan penghasilan  melalui  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Pengusaha,  yang menyediakan  pekerjaan,  sering  kali  dianggap  sebagai  penentu  kesejahteraan  pekerja. Meskipun secara hukum posisi pengusaha dan pekerja dianggap setara, kenyataannya, secara sosial-ekonomis,  banyak  pengusaha  merasa  bahwa  posisi  mereka  tidak  dapat  disamakan dengan pekerja karena mereka memiliki kendali atas keberlangsungan kesejahteraan pekerja.
Dengan  adanya  hak  dan  kewajiban  di  kedua  belah  pihak,  terciptalah  suatu  hubungan ketenagakerjaan. Hubungan ini tidak mungkin ada tanpa adanya perjanjian yang mengikat di antara mereka. Kewajiban harus dipenuhi agar hak dapat diperoleh. Setiap individu memiliki kewajiban untuk mencapai kehidupan yang sejahtera, yang dapat dicapai dengan memenuhi kewajiban  sebagai  tenaga  kerja.  Secara  hukum,  hubungan  antara  pekerja  dan  pengusaha bersifat  bebas  dan  setara.  Tidak  seorang  pun  boleh  diperbudak  atau  diperhamba,  sesuai dengan prinsip Pancasila dan UUD NRI Tahun 1945 sebagai dasar hukum Negara Republik Indonesia.  Namun,  dalam  kenyataannya,  secara  sosiologis,  pekerja  tidak  sepenuhnya  bebas, karena  sering  kali  mereka  harus  menerima  pekerjaan  yang  tidak  menguntungkan  mereka, terutama  mengingat  bahwa  kesempatan  kerja  tidak  sebanding  dengan  jumlah  tenaga  kerja yang  ada.  Setiap  individu  pada  dasarnya  bekerja  untuk  memperoleh  pendapatan  guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Tidak mungkin seorang pekerja atau buruh bersedia bekerja tanpa  upah  yang  memenuhi  kebutuhannya.  Ketentuan  dalam  ketenagakerjaan  menetapkan bahwa upah minimal adalah Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Sektoral Provinsi  (UMSP)  yang  ditetapkan  oleh  Gubernur.  Hukum  Ketenagakerjaan  merupakan kumpulan  peraturan,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis,  yang  berkaitan  dengan  situasi  di mana  seseorang  bekerja  pada  orang  lain  dan  menerima  upah.  Segala  sesuatu  yang  berada dalam  lingkup  ketenagakerjaan,  jika  dilanggar,  dapat  dikenakan  sanksi  perdata  atau  pidana, termasuk lembaga-lembaga penyelenggara swasta yang terkait dengan tenaga kerja. Menurut Sendjun  H.  Manulang  dalam  bukunya,  tujuan  dari  adanya  hukum  ketenagakerjaan,  yakni (Manullang, 1998):
1. Untuk mewujudkan keadilan sosial di sektor ketenagakerjaan; dan
2. Untuk melindungi pekerja dari kekuasaan yang tak terbatas dari pengusaha, misalnya dengan  menetapkan  atau  menciptakan  peraturan-peraturan  yang  bersifat  mengikat sehingga pengusaha tidak dapat bertindak sewenang-wenang terhadap pekerja sebagai pihak yang lebih lemah."
Pada  prinsipnya,  Perjanjian  kerja  dapat  disusun  dengan  bebas,  artinya  bisa  berbentuk tertulis  maupun  tidak  tertulis/lisan.  Namun,  pada  masa  kini,  perjanjian  kerja  umumnya disusun  secara  tertulis,  khususnya  antara  perusahaan  dengan  pekerja  atau  buruhnya,  karena perjanjian  tertulis  memberikan  jaminan  kepastian  hukum  yang  lebih  kuat.  Hal  ini  selaras dengan  esensi  hukum  yang  harus  memberikan  kepastian  hukum.  Kepastian  hukum  adalah aspek  fundamental  dari  masyarakat  yang  mengharuskan  adanya  aturan  umum.  Dalam masyarakat  manapun,  setiap  kepentingan  harus  diperhitungkan,  dan  aturan  hukum,  yang mencakup  hukum  dan  peraturan  tertulis,  bertindak  sebagai  kerangka  kerja  yang  memandu interaksi sosial.
Van  Apeldoorn  sebagaimana  dikutip  oleh  Shidarta  menguraikan  dua  aspek  kepastian hukum  aspek  yang  pertama  yaitu,  Kemampuan  untuk  membentuk  hukum:  Aspek  ini berkaitan  dengan  kebutuhan  akan  hukum  yang  spesifik  dan  jelas  sebelum  individu  terlibat dalam  kasus  hukum.  Pihak-pihak  yang  mencari  keadilan  harus  mengetahui  hukum  yang relevan  dan  penerapannya  pada  situasi  khusus  mereka  dan  yang  kedua  yaitu,  Kepastian Hukum:  Kepastian  hukum  juga  berarti  memberikan  perlindungan  bagi  individu  terhadap tindakan  sewenang-wenang  dari  hakim  selama  proses  peradilan.  Hal  ini  memastikan  bahwa pihak-pihak yang berkepentingan menerima hasil hukum yang adil (Shidarta, 2006).
Lebih  lanjut,  Utrecht  sebagaimana  yang  dikutip  oleh  Riduan  Syahrani  berpendapat bahwa “Kepastian hukum menghendaki adanya aturan bersifat umum yang dapat membuat individu mengetahui perbuatan apa saja yang dapat dilakukan dan perbuatan apa saja yang tidak  dapat  dilakukan” .  Selain  itu,  kepastian  hukum  juga  menimbulkan  rasa  aman  bagi individu dari perbuatan sewenang-wenang pemerintah karena  melalui  aturan umum tersebut individu  dapat  mengetahui  apa  saja  yang  boleh  dilakukan  atau  dibebankan  oleh  negara kepada individu (Syahrani, 2008).
Kepastian  hukum  merupakan  sebuah  jaminan  yang  berisi  keadilan  dan  norma-norma yang harus mendukung keadilan yang benar-benar bekerja sebagai aturan yang harus ditaati. Pemerintah  dan  pengadilan  memainkan  peran  penting  dalam  menjaga  kepastian  hukum. Pemerintah  harus  menghindari  mengeluarkan  peraturan  yang  tidak  sesuai  dengan  hukum yang  ada  atau  bertentangan  dengan  hukum.  Setiap  keputusan  yang  dibuat  dalam  keadaan seperti  itu  akan  dianggap  batal  demi  hukum.  Jika  pemerintah  enggan  mencabut  keputusan tersebut, maka hal ini akan menjadi masalah antara pemerintah dan pembuat undang-undang, yang  berpotensi  menimbulkan  diskusi  dan  tindakan  hukum  lebih  lanjut.  Memastikan kepastian  hukum  sangat  penting  untuk  menegakkan  prinsip-prinsip  keadilan  dan  supremasi hukum di Masyarakat (Ali, 2002).
Jika menilik kebelakang pada imbas lahirnya UU Cipta Kerja yang menuai kontroversi, Untuk  pertama  kalinya  sejak  didirikan,  Mahkamah  Konstitusi  (MK)  mengabulkan  sebagian permohonan  uji  formal.  Mahkamah  Konstitusi  menegaskan  bahwa  UU  No.  11  Tahun  2020 tentang  Cipta  Kerja  memiliki  cacat  formil  dan  menyatakan  bahwa  UU  Cipta  Kerja inkonstitusional  bersyaarat  karena  sebagian  dari  UU  Cipta  Kerja  tidak  sesuai  dengan konstitusi.  Mahkamah  juga  meminta  DPR  untuk  menyelesaikan  perbaikan  dalam  waktu maksimal dua tahun setelah pengumuman putusan. Jika dalam kurun waktu tersebut tidak ada perbaikan,  maka  UU  Cipta  Kerja  dinyatakan  inkonstitusional  secara  permanen  sehingga dapat diartikan Undang-undang Cipta Kerja tetap berlaku hingga selesai dilakukan perbaikan sesuai  tenggat  waktu  yang  ditetapkan  dalam  keputusan  ini  sampai  25  November  2023. Mengacu paada hal tersebut maka semua perlindungan hukum bagi pekerja yang diatur dalam peraturan  turunan  UU  Cipta  Kerja  tetap  berlaku,  seperti  yang  tercantum  dalam  PP  No.  35 Tahun  2021  dan  PP  No.  37  Tahun  2021  yang  disahkan  sebelum  putusan  MK  diumumkan atau mulai berlaku. Namun, jika Pemerintah dan DPR-RI tidak melakukan perbaikan dalam periode tersebut, UU Cipta Kerja akan dicabut dan  ketentuan ketenagakerjaan akan kembali mengikuti peraturan sebelumnya, yaitu UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Peraturan  Pemerintah  No.  35  Tahun  2021  tentang  kontrak  kerja  waktu  tetap, outsourcing ,  kerja  dan  waktu  istirahat  serta  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  “Perjanjian Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  yang  selanjutnya  disingkat  PKWTT  adalah  perjanjian  kerja antara  pekerja  dengan  pengusaha  untuk  mengadakan  hubungan  kerja  yang  bersifat  tetap”. Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (PKWTT)  menciptakan  hubungan  kerja  antara karyawan  dengan  pengusaha.  Dari  definisi  tersebut,  PKWTT  dapat  diartikan  sebagai pekerjaan  permanen  yang  diharapkan  mampu  memenuhi  kebutuhan  hidup  pekerja  hingga usia  lanjut  atau  masa  pensiun.  Namun  justru  yang  seringkali  terjadi  di  lapangan  adalah terjadinya  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  yang  dilakukan  oleh  pengusaha  baik  sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Peraturan Perundang-Undangan yang ada maupun tidak (PHK secara sepihak) terhadap pekerja. Dalam sudut pandang Pancasila, hubungan industrial berkeyakinan bahwa pekerjaan bukan hanya sekadar upaya mencari nafkah, melainkan juga merupakan bentuk pengabdian manusia kepada Tuhan, sesama, dan masyarakat. Dengan kata lain,  dalam  konteks  hubungan  industrial,  pekerja  tidak  dianggap  semata-mata  sebagai komponen produksi, tetapi dihargai harkat dan martabatnya sebagai manusia (Kelana, 2022). Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  merupakan  kejadian  yang  menghentikan  hak  dan kewajiban  antara  pekerja  dan  perusahaan.  Undang-Undang  Cipta  Kerja  menetapkan  bahwa perusahaan  tidak  boleh  secara  sewenang-wenang  melakukan  PHK  terhadap  pekerja, melainkan  harus  mengikuti  ketentuan  tertentu  yang  mengatur  situasi-situasi  di  mana perusahaan  diperbolehkan  melakukan  PHK.  Permasalahan  sering  muncul  ketika  pengusaha melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak,  yang  mana  tindakan  ini  dianggap melanggar hukum, kecuali jika perusahaan tersebut dalam keadaan bangkrut atau mengalami kesulitan keuangan sehingga memerlukan rasionalisasi pengurangan karyawan sebagai solusi terakhir  (Fathammubina  &  Apriani,  2018).  Pengakhiran  perjanjian  kerja  secara  mendadak
mengacu  pada  penghentian  hubungan  kerja  tanpa  pemberitahuan  sebelumnya  kepada  para pekerja.  Hal  ini  sering  kali  dilakukan  oleh  perusahaan  tanpa  kesepakatan  sebelumnya, seringkali  karena  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  pekerja  terhadap  peraturan  perusahaan, kesepakatan  kerja,  atau  peraturan  bersama."  Dalam  peraturan  perundang-undangan,  jelas menegaskan  alasan-alasan  PHK  dapat  dilakukan  oleh  pemberi  kerja.  Berdasarkan  ketetapan dalam  Pasal  1  ayat  25  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003,  pemutusan  hubungan  kerja merujuk  pada  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  faktor-faktor  tertentu  yang  menyebabkan berakhirnya  hubungan  hukum  antara  pekerja  atau  buruh  dengan  pengusaha.  Hani  Subagyo mengidentifikasi  empat  jenis  pemutusan  hubungan  kerja,  yakni:  a)  Pemutusan  hubungan kerja oleh pekerja atau buruh. b) Pemutusan hubungan kerja atas dasar hukum. c) Pemutusan hubungan  kerja  melalui  proses  peradilan.  d)  Pemutusan  hubungan  kerja  oleh  pengusaha. Penyebab  PHK  oleh  pengusaha  terhadap  pekerja/buruh  sesuai  dengan  ketentuan  dalam Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  meliputi:  a)  Melanggar  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama. b) Melakukan pelanggaran atau kesalahan serius. c)  Pekerja  terlibat  dalam  tindakan  hukum.  d)  Perubahan  status  perusahaan.  e)  Penutupan perusahaan.  f)  Terlibat  dalam  kasus  pidana.  g)  Kondisi  perusahaan  menjadi  pailit.  h) Karyawan  tidak  hadir  dari  pekerjaannya.  Pemutusan  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh pengusaha  harus  didasari  oleh  alasan  yang  jelas  serta  disertai  bukti  yang  sesuai  dengan ketentuan  yang  telah  diatur  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Jika  pekerja  merasa tidak  setuju  dengan  pemutusan  hubungan  kerja  tersebut  karena  dianggap  tidak  adil  atau melanggar  undang-undang,  maka  pekerja  berhak  untuk  mengajukan  gugatan  ke  Lembaga Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (LPPHI).  Terdapat  kemungkinan  bahwa pemutusan  hubungan  kerja  tersebut  dapat  dinyatakan  batal  demi  hukum,  sehingga  pekerja dapat  dipulihkan  kembali  ke  pekerjaannya.  Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  adalah tindakan  pengakhiran  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  pengusaha  karena  alasan  tertentu yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban  kedua  belah  pihak.  Setelah  hubungan kerja  berakhir,  pekerja  tidak  lagi  memiliki  kewajiban  untuk  bekerja  bagi  pengusaha,  dan pengusaha pun tidak berkewajiban membayar upah kepada pekerja. Dalam perkembangannya, alasan pemutusan hubungan kerja diperluas dalam Pasal 36 PP Nomor 35 Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, diantaranya:
1. Ketika  perusahaan  bergabung,  melebur,  diakuisisi,  atau  memisahkan  diri,  dan karyawan  tidak  setuju  untuk  melanjutkan  hubungan  kerja,  atau  perusahaan  tidak bersedia menerima karyawan.
2. Ketika perusahaan melakukan efisiensi yang mungkin diikuti dengan penutupan, atau tidak, karena mengalami kerugian.
3. Ketika perusahaan tutup karena mengalami kerugian berkelanjutan selama 2 tahun.
4. Ketika perusahaan tutup karena keadaan darurat yang tak terduga.
5. Ketika perusahaan menunda pembayaran utangnya.
6. Ketika perusahaan bangkrut.
7. Ketika  ada  permintaan  penghentian  hubungan  kerja  yang  diajukan  oleh  karyawan dengan alasan tertentu, seperti:
a) Melakukan tindakan kekerasan, penghinaan, atau ancaman terhadap karyawan.
b) Mendorong karyawan untuk melakukan pelanggaran hukum.
c) Tidak membayar gaji selama 3 bulan berturut-turut, meskipun sudah dibayar tepat waktu setelahnya.
d) Melanggar janji kepada karyawan.
e) Memberikan pekerjaan di luar kesepakatan.
f) Menugaskan  pekerjaan  yang  membahayakan  karyawan  tanpa  mencantumkannya dalam perjanjian kerja.
8. Ketika  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  menyatakan  bahwa perusahaan tidak bersalah atas tuduhan yang diajukan oleh karyawan, dan perusahaan memutuskan untuk mengakhiri hubungan kerja.
9. Pekerja/Buruh  memilih  untuk  mengakhiri  hubungan  kerja  secara  sukarela  dengan memenuhi beberapa persyaratan:
a) Mengajukan surat pengunduran diri secara tertulis  paling  lambat 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri dimulai.
b) Tidak terikat dalam ikatan dinas.
c) Tetap mematuhi kewajibannya hingga tanggal pengunduran diri.
10. Pekerja/Buruh  absen  tanpa  keterangan  tertulis  selama  5  (lima)  hari  kerja  atau  lebih berturut-turut, setelah telah diingatkan secara tertulis oleh Pengusaha dua kali.
11. Pekerja/Buruh  melanggar  ketentuan  yang  tercantum  dalam  Perjanjian  Kerja, Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  setelah  menerima  tiga  surat peringatan  berturut-turut  dalam  waktu  maksimal  6  (enam)  bulan,  kecuali  ditentukan lain dalam dokumen resmi tersebut.
12. Pekerja/Buruh tidak dapat bekerja selama 6 (enam) bulan karena ditahan oleh pihak berwenang atas dugaan pelanggaran hukum. m. Pekerja/Buruh mengalami sakit parah atau cacat karena kecelakaan kerja dan tidak dapat melanjutkan pekerjaannya setelah melewati periode 12 (dua belas) bulan.
13. Pekerja/Buruh mencapai usia pensiun atau meninggal dunia.
Meskipun  tidak  terdapat  rumusan  atau  definisi  resmi  tentang  pemutusan  hubungan kerja  dalam  literatur  Hukum  Perburuhan,  namun  dari  penjelasan  di  atas  dapat  dipahami bahwa  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  proses  pengakhiran  hubungan  kerja  antara buruh/pekerja dengan majikan/pengusaha yang disebabkan oleh keadaan tertentu. PHK yang dapat  dinyatakan  batal  demi  hukum  diatur  dalam  Pasal  153  Undang-Undang Ketenagakerjaan,  di  mana  perusahaan  dilarang  untuk  melakukan  PHK  dengan  alasan  yang tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, diantaranya:
1. Seorang tenaga kerja absen dari pekerjaannya karena alasan kesehatan sesuai dengan rekomendasi medis, tidak melebihi periode 12 bulan secara berkesinambungan.
2. Seorang  karyawan  tidak  dapat  melakukan  tugasnya  karena  terikat  oleh  kewajiban kepada negara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
3. Seorang pekerja sedang menjalankan kewajiban agamanya.
4. Seorang karyawan telah menikah.
5. Seorang pekerja perempuan sedang dalam kondisi kehamilan, melahirkan, mengalami keguguran, atau menyusui bayinya.
6. Seorang  karyawan  memiliki  hubungan  darah  atau  ikatan  pernikahan  dengan  rekan kerja  di  tempat  kerja  yang  sama,  kecuali  jika  telah  diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan, atau kesepakatan bersama.
7. Seorang  pekerja  bergabung  atau  aktif  dalam  serikat  pekerja  di  luar  jam  kerja  atau sesuai dengan kesepakatan tertulis.
8. Seorang  karyawan  melaporkan  perusahaan  ke  pihak  berwenang  terkait  tindakan kejahatan yang dilakukan oleh perusahaan.
9. Karena  perbedaan  dalam  pandangan,  agama,  kecenderungan  politik,  etnis,  warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status pernikahan.
10. Para  pekerja  yang  mengalami  kondisi  cacat  tetap,  penyakit  yang  disebabkan  oleh kecelakaan  kerja,  atau  penyakit  yang  disebabkan  oleh  faktor-faktor  yang  terkait dengan  pekerjaan,  sebagaimana  yang  telah  disertifikasi  oleh  dokter  dengan ketidakpastian dalam waktu pemulihannya.
Jika  di-PHK  oleh  pengusaha  atas  alasan-alasan  tersebut,  tindakan  tersebut  dianggap batal  menurut  Pasal  153  ayat  (2).  Pengusaha  diwajibkan  untuk  mengembalikan  pekerja
tersebut  ke  dalam  jabatan  mereka.  PHK  dapat  disebabkan  oleh  berbagai  faktor,  seperti pengunduran diri, kematian, pensiun, atau pelanggaran tertentu. Selain itu, PHK dapat terjadi akibat  restrukturisasi  perusahaan,  perubahan  kepemilikan,  atau  kebangkrutan.  Aturan-aturan terkait  PHK  biasanya  diatur  secara  spesifik  dalam  peraturan-peraturan  internal  perusahaan. Tujuan dari hukum ketenagakerjaan dan regulasi  terkait adalah untuk mewujudkan keadilan sosial dengan memberikan perlindungan kepada pekerja dari kekuasaan yang berlebihan dari pihak  pengusaha.  Setiap  regulasi  memiliki  sanksi  yang  tegas  bagi  pengusaha  yang melanggarnya  (Yulianto,  2011).  Sebelum  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK), perusahaan  diwajibkan  untuk  mengeluarkan  surat  peringatan  (SP)  sebanyak  tiga  kali  secara berurutan  terkait  perilaku  yang  melanggar  aturan.  Jika  pekerja  melakukan  kesalahan  yang sama atau sebanding dengan tingkat kesalahan sebelumnya, perusahaan  memiliki hak untuk menetapkan  sanksi  sesuai  dengan  peraturan  yang  dilanggar.  Proses  pemutusan  hubungan kerja  sepihak  harus  dilakukan  dengan  penjelasan  yang  jelas  mengenai  latar  belakang keputusan tersebut. Hal ini bertujuan agar perusahaan tidak menyalahgunakan haknya untuk mengakhiri hubungan kerja secara sepihak tanpa alasan yang jelas. Hal ini pun secara tegas dan rigid diatur  dalam  Pasal  61  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  bahwa  perjanjian  kerja hanya dapat berakhir jika:
1. Pekerja meninggal dunia;
2. Masa berlaku kontrak kerja telah habis;
3. Ada keputusan pengadilan atau penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang sudah berkekuatan hukum tetap;
4. Ada kondisi atau kejadian tertentu yang tercantum dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat mengakhiri hubungan kerja.
Dengan  mempertimbangkan  tidak  adanya  niat  baik  dari  pengusaha  untuk  mempekerjakan kembali  pekerja,  demi  kebaikan  kedua  belah  pihak  dan  sesuai  dengan  Pasal  151  ayat  (3), pengusaha  hanya  dapat  memutuskan  hubungan  kerja  setelah  mendapatkan  penetapan  dari Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Selain  itu,  Pasal  155  ayat  (2)  juga  berlaku,  yang menyatakan:
"Selama keputusan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial belum ditetapkan,  baik  pengusaha  maupun  pekerja/buruh  harus  tetap  melaksanakan  segala kewajibannya."
Oleh  karena  itu,  Pemutusan  Hubungan  Kerja  sepihak  oleh  perusahaan  atau  pemberi kerja tidak bisa semena-mena, Perusahaan diharuskan untuk menjelaskan alasan-alasan yang menyebabkan  PHK  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-Undang  No.  11  Tahun  2020  tentang Pembukaan Lapangan Kerja, yang mengatur hak-hak tertentu pekerja dalam hubungan kerja, baik itu hak normatif maupun hak yang diatur dalam undang-undang, termasuk hak finansial dan nonfinansial. Pekerja memiliki hak untuk menuntut jika pengusaha tidak memenuhi hak- hak  tersebut  (Suwantari  &  Astariyani,  2018).  Hak  menuntut  tersebut  kemudian  disamakan dengan  bentuk  perlindungan  hukum  yang  didapat  oleh  pekerja  yang  merasa  dirugikan. Perlindungan  hukum  yang  timbul  akibat  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK),  yang  mengatur hak  dan  kewajiban  berdasarkan  jenis  perjanjian  kerja  tanpa  batas  waktu  atau  bagi  pekerja yang  memiliki  status  tetap,  diatur  dalam  Pasal  156  ayat  (1)  Undang-Undang  Cipta  Kerja. Pasal  tersebut  menegaskan  bahwa  ketika  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha memiliki  kewajiban  untuk  memberikan  uang  pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan uang  penggantian  hak  yang  seharusnya  diterima  oleh  pekerja.  Pelanggaran  terhadap kewajiban  ini  dapat  dikenai  sanksi  pidana  penjara  dan/atau  denda  sesuai  dengan  peraturan yang  berlaku.  Perlindungan  hukum  ini  dapat  dianggap  sebagai  bentuk  perlindungan  hukum represif  karena  hak-hak  tersebut  diberikan  setelah  terjadinya  sengketa  hubungan  industrial (PHK),  serta  berfungsi  sebagai  bentuk  hukuman  terhadap  pengusaha  yang  melakukan  PHK terhadap pekerja. Berdasarkan aturan yang disebutkan, secara jelas dapat disimpulkan bahwa
konsekuensi  dari  penghentian  hubungan  kerja  terhadap  pekerja  dengan  status  PKWTT mencakup:  i)  uang  pesangon;  ii)  uang  penghargaan  masa  kerja;  iii)  uang  penggantian  hak. Namun,  dalam  implementasinya,  pekerja  PKWTT  juga  memiliki  hak  atas  uang  pisah  yang besarnya  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja,  kebijakan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama.  Oleh  karena  itu,  konsekuensi  pengakhiran  hubungan  kerja  bagi  pekerja  PKWTT meliputi:
1. Uang pesangon;
2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK);
3. Penggantian Hak (UPH); dan/atau
4. Uang Pisah (UP).
Menurut  peraturan  yang  tercantum  dalam  Pasal  45  Ayat  (1),  Pasal  43  Ayat  (1),  dan Pasal 44 Ayat (1) dari Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, hak-hak yang diberikan kepada  pekerja  sebagai  perlindungan  hukum  adalah  mengacu  pada  formulasi  perhitungan sebagai berikut:
1. Uang pesangon
Masa Kerja Besaran Uang Pesangon < 1 tahun 0,5 x 1 bulan upah 1 tahun s.d. < 2 tahun 0,5 x 2 bulan upah 2 tahun s.d. < 3 tahun 0,5 x 3 bulan upah 3 tahun s.d. < 4 tahun 0,5 x 4 bulan upah 4 tahun s.d. < 5 tahun 0,5 x 5 bulan upah 5 tahun s.d. < 6 tahun 0,5 x 6 bulan upah 6 tahun s.d. < 7 tahun 0,5 x 7 bulan upah 7 tahun s.d. < 8 tahun 0,5 x 8 bulan upah 8 tahun atau lebih 0,5 x 9 bulan upah

## 2. Uang Penghargaan Masa Kerja
Masa Kerja Besaran Uang Penghargaan Masa Kerja 3 tahun s.d. < 6 tahun 1 x 2 bulan upah 6 tahun s.d. < 9 tahun 1 x 3 bulan upah 9 tahun s.d. < 12 tahun 1 x 4 bulan upah 12 tahun s.d. < 15 tahun 1 x 5 bulan upah 15 tahun s.d. < 18 tahun 1 x 6 bulan upah 18 tahun s.d. < 21 tahun 1 x 7 bulan upah 21 tahun s.d. < 24 tahun 1 x 8 bulan upah 24 tahun atau lebih 1 x 10 bulan upah
Ketika dikeluarkannya PP Nomor 35 Tahun 2021,  pandemi covid-19 sering  menjadi dalil  perusahaan  untuk  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  namun  jika  seorang pengusaha  mengakhiri  hubungan  kerja  karena  keadaan  yang  tak  terduga  seperti  pandemi Covid-19,  namun  hal  tersebut  tidak  mengakibatkan  penutupan  perusahaan,  maka  sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 45 Ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, hak- hak yang diperoleh oleh pekerja tetap sama dengan yang telah dijelaskan sebelumnya, kecuali untuk perhitungan uang pesangon yang berubah menjadi 0,75 kali upah bulanan daripada 0,5 kali  upah  bulanan.  Kaloh  berpendapat  bahwa  penggunaan  istilah  force  majeure  tidak seharusnya berlangsung dalam jangka waktu yang lama karena faktor-faktor yang tak terduga dapat  menyebabkan  ketidaklaksanaan  perjanjian.  Ini  berarti  bahwa  jika  sebab  dan  kondisi yang menyebabkan ketidaklaksanaan perjanjian sudah dapat diprediksi, maka situasi tersebut tidak  dapat  dianggap  sebagai  force  majeure.  Selain  itu,  penggunaan  istilah  force  majeure dalam  waktu  yang  berkepanjangan  dapat  menciptakan  ketidakpastian  dalam  pelaksanaan perjanjian. Skala internasional telah mengakui bahwa pandemi Covid-19 dapat digolongkan
sebagai  force  majeure.  Namun,  dengan  perkembangan  pada  tahun  2021,  virus  corona  tidak lagi dapat dianggap sebagai force majeure karena telah terdeteksi dan dapat diprediksi secara ilmiah  oleh  berbagai  otoritas.  Oleh  karena  itu,  menggunakan  alasan  force  majeure  untuk melakukan pemutusan hubungan kerja pada  tahun 2021 bukanlah alasan yang tepat. Alasan force majeure lebih sesuai untuk digunakan pada tahun 2020. Berdasarkan Pasal 59 Peraturan Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021,  pekerja  dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu (PKWTT)  yang  bekerja  di  usaha  mikro  dan  kecil  tetap  memiliki  hak  atas  perlindungan hukum  terkait  PHK.  Hak  tersebut  meliputi  uang  pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja, uang  penggantian  hak,  dan/atau  uang  pisah.  Namun,  jumlah  hak-hak  ini  ditentukan  melalui kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh. Jika pengusaha tidak memenuhi kewajiban terkait  hak-hak  tersebut  setelah  pemutusan  hubungan  kerja,  mereka  dapat  dikenakan  sanksi administratif  yang  bertahap  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku (Udiana, 2018).
Dalam  perkembangannya,  pada  tanggal  22  Februari  2021,  Presiden  Republik Indonesia menambah perlindungan hukum represif dengan mengeluarkan aturan resmi terkait penyelenggaraan  program  Jaminan  Kehilangan  Pekerjaan  (JKP)  untuk  pekerja  yang  terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Aturan ini merupakan bagian dari program terbaru BPJS Ketenagakerjaan yang dikenal dengan nama Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Program ini telah diresmikan dan dimasukkan ke dalam Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang  Penyelenggaraan  Program  Jaminan  Kehilangan  Pekerjaan.  Peraturan  ini  sendiri merupakan  implementasi  dari  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja. Perlindungan hukum tersebut berupa diantaranya:
1. Uang tunai diberikan maksimal selama enam bulan, dengan pembagian 45 persen dari upah untuk tiga bulan pertama dan 25 persen untuk tiga bulan berikutnya. Batas upah awal ditetapkan sebesar Rp. 5.000.000 (lima juta rupiah);
2. Manfaat kedua adalah akses informasi pasar kerja, yang mencakup informasi dan/atau bimbingan  jabatan  yang  diberikan  oleh  petugas  antar  kerja  melalui  sistem  informasi ketenagakerjaan;
3. Manfaat ketiga adalah pelatihan kerja berbasis kompetensi.
Setelah  berbicara  mengenai  bentuk  perlindungan  secara  preventif  yang  diatur  dalam peraruran perundang-undangan dan memuat mengenai hak-hak yang seharusnya didapat oleh Pekerja,  maka  selanjutnya  adalah  upaya  represif  yang  dapat  diajukan  oleh  pekerja  yang merasa dirugikan atas pemutusan hubungan kerja secara sepihak tersebut dengan mengajukan upaya hukum agar hak-hak sebagaimana diatur dalam peraturan perundang—undangan dapat dipenuhi. Pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha berhak untuk menolak  pemutusan  tersebut.  Pemerintah  menyediakan  perlindungan  hukum  bagi  pekerja yang  menolak  pemutusan  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  pengusaha,  sebagaimana diatur  dalam  Pasal  38  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021.  Adapun  ketentuan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Karyawan  terkait  harus  menyampaikan  surat  penolakan  beserta  alasannya  paling lambat 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan;
2. Jika  terdapat  perbedaan  pendapat  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja, penyelesaiannya  dilakukan  melalui  perundingan  bipartit  antara  pengusaha  dengan karyawan dan/atau serikat pekerja/serikat buruh;
3. Apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, langkah berikutnya adalah menyelesaikannya melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UUPPHI).
Pasal  1  ayat  (4)  UUPPHI  mendeskripsikan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  sebagai perbedaan pendapat yang  muncul  terkait penghentian hubungan kerja oleh salah satu pihak.
Perselisihan  ini  terjadi  karena  adanya  ketidaksepakatan  tentang  alasan  yang  mendasari pemutusan hubungan kerja tersebut. Ketidaksepakatan ini penting karena alasan penghentian hubungan  kerja  akan  menentukan  hak-hak  yang  berhak  diterima  oleh  pekerja  atau  buruh (Gunadi, 2021). Cara-cara menyelesaikan konflik dalam hubungan industrial terutama terkait dengan pemutusan hubungan kerja, diatur agar berlangsung secara progresif dan terstruktur. Proses  penyelesaian  dimulai  dari  negosiasi  antara  pihak  yang  berselisih  hingga  mencapai tahap  pengajuan  tuntutan  di  pengadilan.  Menurut  Rachmact  Trijono,  terdapat  sejumlah langkah-langkah  yang  bisa  diambil  oleh  pekerja  dengan  status  PKWTT  ketika  menolak pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha, antara lain (Trijono, 2020):
1. Perundingan  Birpartit,  sebagaimana  dijelaskan  dalam  Pasal  1  Angka  (10)  Undang- Undang  Perlindungan  Hubungan  Industrial  (UUPHI),  merujuk  pada  suatu  proses perundingan  antara  pihak  pekerja  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  dengan  pihak pengusaha  dengan  tujuan  menyelesaikan  perselisihan  yang  timbul  dalam  konteks hubungan industrial. Proses ini mengedepankan prinsip musyawarah untuk mencapai kesepakatan  yang  bersifat  mufakat  sebagai  langkah  awal  dalam  penyelesaian perselisihan.
2. Selanjutnya,  mediasi  dalam  konteks  hubungan  industrial,  sebagaimana  didefinisikan dalam  Pasal  1  Angka  (11)  UUPHI,  merujuk  pada  upaya  penyelesaian  perselisihan hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  di  dalam  satu  perusahaan  melalui proses musyawarah yang dipandu oleh mediator atau mediator yang netral.
3. Konsiliasi,  yang  juga  merupakan  salah  satu  metode  penyelesaian  sengketa  dalam hubungan industrial, memiliki ciri khas yang berbeda dengan mediasi. Sesuai dengan ketentuan  Pasal  1  Angka  (13)  UUPHI,  konsiliasi  merujuk  pada  proses  penyelesaian perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  atau  perselisihan antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  di  dalam  satu  perusahaan  melalui  musyawarah yang  dipandu  oleh  satu  atau  lebih  konsiliator  yang  netral.  Apabila  salah  satu  dari metode  mediasi  atau  konsiliasi  telah  berhasil  digunakan  untuk  menyelesaikan perselisihan,  maka  proses  penyelesaian  sengketa  dapat  dilanjutkan  ke  tahap Pengadilan Hubungan Industrial tanpa perlu melalui kedua metode tersebut lagi.
4. Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI)  merupakan  sebuah  badan  peradilan  yang secara  khusus  didirikan  di  dalam  lingkungan  peradilan  umum.  PHI  memiliki wewenang  untuk  melakukan  pemeriksaan,  pengadilan,  dan  pemberian  putusan terhadap  berbagai  perselisihan  yang  terjadi  dalam  hubungan  industrial.  Badan  ini memiliki  kewenangan  di  tingkat  awal  untuk  menangani  sengketa-sengketa  yang berkaitan  dengan  pemutusan  hubungan  kerja.  Prosedur  hukum  yang  digunakan  oleh PHI adalah hukum acara perdata yang umumnya berlaku di peradilan umum, dengan pengecualian  yang  diatur  secara  spesifik  dalam  Undang-Undang  tentang  Pengadilan Hubungan Industrial (UUPPHI).
5. Selanjutnya, perlu dicatat bahwa berbeda dengan proses banding dalam hukum acara perdata  biasa,  putusan  yang  dikeluarkan  oleh  PHI  tidak  dapat  diajukan  banding  ke Pengadilan  Tinggi.  Sebagai  gantinya,  upaya  hukum  terhadap  putusan  PHI  harus langsung  dilakukan  melalui  proses  kasasi  di  Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia (MA). Meskipun demikian, hanya putusan PHI yang terkait dengan perselisihan hak dan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  yang  memenuhi  syarat  untuk  diajukan upaya  kasasi.  UUPPHI  memberikan  pengaturan  yang  jelas  terkait  dengan penyelesaian perselisihan ini oleh Hakim Kasasi. Penting untuk dicatat bahwa putusan yang  dikeluarkan  oleh  Hakim  Kasasi  di  MA  merupakan  putusan  akhir  yang  bersifat mengikat.  Artinya,  setelah  putusan  tersebut  diberikan,  tidak  ada  lagi  upaya  hukum yang dapat diajukan, termasuk upaya hukum peninjauan kembali. Hal ini didasarkan
pada  Surat  Edaran  yang  dikeluarkan  oleh  Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia Nomor  3  Tahun  2018,  dan  didukung  oleh  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Republik Indonesia  Nomor  34/PUU-XVII/2019,  yang  dikeluarkan  pada  tanggal  23  September 2019 (Gunadi, 2021).

## B. Pertimbangan Hakim dalam Putusan Nomor 76/Pdt.Sus- PHI/2023/PN Jkt Pst
Kasus  ini  bermula  dari  Penggugat  Afrizal,  yang  pada  awalnya  menjabat  sebagai karyawan tetap dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWTT) sejak awal Februari 2016,  dengan  tanggung  jawab  sebagai  seorang  insinyur  petroleum  di  PT.  ALT  GME BUNGALUN  KARIORANG.  Namun,  perjalanan  ini  berubah  arah  ketika  Afrizal  kemudian dipromosikan  menjadi  Kepala  Operasional  pada  tanggal  1  Juli  2016.  Di  sinilah  titik  awal konflik dimulai, ketika Afrizal tidak lagi menerima gaji sejak bulan September 2016 dengan alasan  perusahaan  sedang  dalam  proses  mencari  investor,  yang  kononnya  mengganggu stabilitas  keuangan  perusahaan.  Meskipun  tidak  menerima  upah,  Afrizal  tetap  setia  datang bekerja  hingga  Maret  2017,  dengan  harapan  bahwa  situasi  akan  membaik.  Pada  tanggal  13 Maret  2017,  mereka  mencapai  kesepakatan  untuk  mengakui  bahwa  PT.  ALT  GME BUNGALUN  KARIORANG  memiliki  kewajiban  membayar  gaji  Afrizal  sejak  bulan September  2016  hingga  Maret  2017.  Namun,  meskipun  kesepakatan  ini  tercapai,  Afrizal masih  terus  bekerja  dengan  itikad  baik,  mengikuti  jadwal  shift  yang  ditentukan  oleh perusahaan.  Waktu  terus  berlalu,  dan  pada  bulan  Juni  2021,  Afrizal  mengetahui  bahwa perusahaan  telah  kembali  berjalan  normal  dan  berhasil  mendapatkan  investor,  tanpa  ada pemberitahuan resmi kepada Afrizal. Namun, kejutan yang lebih besar menanti Afrizal ketika mereka  menyadari  bahwa  mereka  telah  diabaikan  dan  tidak  lagi  terlibat  dalam  operasional perusahaan. Merasa dirugikan, Afrizal kemudian memutuskan untuk mencari keadilan. Pada tanggal 18 November 2022, Afrizal mengajukan upaya mediasi ke Suku Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi,  dan  Energi  Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan.  Hasil  mediasi  menunjukkan bahwa  PT.  ALT  GME  BUNGALUN  KARIORANG  diminta  untuk  membayar  Afrizal sebesar  Rp.  3.840.893.901,-  sebagai  ganti  rugi  atas  ketidakmenerimaan  gaji.  Meskipun demikian,  perusahaan  tidak  menolak  keputusan  mediasi  tersebut.  Tak  putus  asa,  Afrizal kemudian  membawa  kasus  ini  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  di  Pengadilan  Negeri Jakarta Selatan. Dalam petitum yang diajukan, Afrizal menuntut agar mereka diberikan ganti rugi  sebesar  Rp.  4.341.880.062,-,  yang  setara  dengan  gaji  yang  seharusnya  mereka  terima selama 78 bulan, mulai dari September 2016 hingga saat gugatan diajukan pada Maret 2023. Meskipun Pengadilan tingkat pertama hingga tingkat kasasi memutuskan untuk mengabulkan sejumlah  ganti  rugi,  namun  nominalnya  lebih  rendah  dari  yang  diminta  oleh  Afrizal,  yaitu sebesar  Rp.  2.640.000.000,-,  yang  hanya  mencakup  periode  hingga  Februari  2021.  Dalam pertimbangan Hakim, Hakim berpendapat bahwa alasan Tergugat yang mengalami kerugian sehingga  perlu  melakukan  efisiensi  dan  harus  memindahkan  kantor  ke  Holding,  nyatanya Tergugat  tidak  dapat  memberikan  bukti  yang  memadai  untuk  mendukung  klaim  tersebut. Dengan  tidak  adanya  bukti  yang  memadai  terhadap  klaim  Tergugat  ini,  Majelis  Hakim dipandu  untuk  membuat  keputusan  berdasarkan  fakta-fakta  yang  terungkap  selama persidangan.  Dalam  proses  persidangan,  Penggugat,  pihak  yang  mengajukan  gugatan, berhasil  membuktikan  adanya  hubungan  kerja  antara  pihaknya  dengan  Tergugat.  Selain  itu, Penggugat  juga  mampu  membuktikan  bahwa  upah  yang  seharusnya  diterima  sejak  bulan September  2016  tidak  dibayarkan  oleh  Tergugat.  Meskipun  Tergugat  mengakui  adanya hutang, namun mereka tetap tidak memenuhi kewajiban membayar upah kepada Penggugat. Dengan merujuk pada ketentuan yang tercantum dalam Pasal 48 PP No. 35 Tahun 2021, yang mengatur tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  Penggugat  memiliki  hak  untuk  menerima  uang  pesangon sebesar  1  kali  Uang  Penghargaan  Masa  Kerja  dan  1  kali  Uang  Penggantian  Hak  sesuai
dengan Pasal 40 ayat (4). Oleh karena itu, berdasarkan Pasal 154A ayat (1) huruf g butir (3), yang  menyatakan  bahwa  tidak  membayar  upah  tepat  waktu  selama  tiga  bulan  berturut-turut atau  lebih  dapat  mengakibatkan  gugatan  dikabulkan,  Lebih  lanjut,  untuk  menegakkan kepastian  hukum  yang  berlaku,  serta  untuk  memastikan  pemerataan  keadilan  dan kemanfaatan  bagi  semua  pihak  yang  terlibat  dalam  perselisihan  hukum  ini,  sehingga memungkinkan  Penggugat  untuk  mengejar  peluang  baru  dalam  mencari  pekerjaan  atau menjalankan  usaha,  sementara  Tergugat  dapat  fokus  pada  pengembangan  usahanya  sendiri, Majelis  Hakim  secara  definitif  menyimpulkan  bahwa  hubungan  kerja  antara  Penggugat  dan Tergugat  telah  resmi  berakhir  sejak  tanggal  2  Februari  2021.  Hal  ini  didasarkan  pada ketentuan  yang  diatur  dalam  Pasal  36  huruf  g  angka  (3)  dari  perundang-undangan  yang berlaku, yang menyatakan bahwa Pemutusan Hubungan Kerja dapat dllakukan dengan alasan pekerja  tidak  menerima  upah  tepat  pada  waktu  yang  ditentukan  selama  3  (tiga)  bulan berturut-turut, meskipun setelah itu Pengusaha akan membayar upah secara tepat waktu. Hal ini  menjadi  dasar  alasan  tidak  dikabulkannya  secara  keseluruhan  petitum  dari  Penggugat yang meminta agar upahnya dibayarkan hingga pembacaan putusan atau hingga Maret 2023. Dalam konteks ini terkesan kontradiktif dengan implementasi pasal 40 PP Pengupahan yang menyatakan  bahwa  upah  wajib  dibayarkan  kepada  pekerja  yang  tidak  masuk  bekerja dikarenakan  pengusaha  tersebut  tidak  mempekerjakannya  karena  kesalahannya  sendiri  atau kendala  yang  seharusnya  dihindari  Pengusaha  padahal  sebenarnya  pekerja  tersebut  bersedia untuk bekerja. Namun, dalam konteks putusan a quo, Penggugat tidak mampu membuktikan kebersediaannya  dengan  datang  ke  tempat  kerja  dan  berinisiatif  untuk  meminta  pekerjaan dengan  menyertakan  bukti  absen  maupun  dokumentasi  lainnya.  Sehingga,  dalil  ini  tidak dapat dibuktikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa masa kerja Penggugat  selama ini telah mencapai durasi 5 (lima) tahun. Sebagai akibat dari pemutusan hubungan kerja ini, Penggugat  memiliki  hak-hak  tertentu  yang  telah  diatur  secara  jelas  dalam  perundang- undangan. Hak-hak tersebut meliputi:
1. Uang pesangon sejumlah 6 kali lipat dari upah terakhir Penggugat, yang setara dengan Rp. 240.000.000,00 (dua ratus empat puluh juta rupiah).
2. Uang  penghargaan  masa  kerja  sebanyak  2  kali  lipat  dari  upah  terakhir  Penggugat, yang setara dengan Rp. 80.000.000,00 (delapan puluh juta rupiah).
3. Uang penggantian hak, yang tidak relevan dalam konteks ini.
Dengan  demikian,  jumlah  keseluruhan  yang  harus  dibayarkan  kepada  Penggugat sebagai  kompensasi  adalah  sejumlah  Rp.  320.000.000,00  (tiga  ratus  dua  puluh  juta  rupiah). Pertimbangan  lainnya  adalah  surat  pengakuan  hutang  yang  dikeluarkan  oleh  Tergugat, sebagai  bentuk  kesepakatan  atau  perjanjian  tertulis  yang  memenuhi  syarat  sah  perjanjian sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  1320  KUHPer,  maka  otomatis  bersifat  mengikat  bagaikan undang-undang bagi para pihak yang menandatanganinya. Surat pengakuan tersebut dianggap sebagai alat bukti yang sah dan dijadikan sebagai dasar pengenaan pembayaran kompensasi upah oleh Tergugat kepada Penggugat. Hakim juga berpendapat bahwa upah merupakan hak yang  melekat  pada  individu  yang  telah  menyelesaikan  segala  kewajibannya  di  bawah naungan perusahaan yang disebutkan dalam tuntutan. Oleh karena itu, pihak yang disebutkan dalam  tuntutan  memiliki  kewajiban  hukum  untuk  membayar  semua  tunjangan  yang  belum diberikan kepada pihak yang mengajukan tuntutan, yang dalam hal ini merupakan gaji yang seharusnya  diterima  oleh  individu  tersebut  selama  masa  kerjanya  di  perusahaan  tersebut, dengan  jumlah  yang  dapat  dihitung  sebagai  54  bulan  dikalikan  dengan  jumlah  gaji  bulanan sebesar  Rp.  40.000.000,00,  yang  maka  Tergugat  wajib  membayar  hutang  asebesar  Rp. 2.160.000.000,00  (dua  miliar  seratus  enam  puluh  juta  rupiah).  Selain  itu,  berdasarkan ketentuan  yang  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  6  Tahun  2016, dalam  hal  ini,  penggugat  yang  merupakan  karyawan  tetap  memiliki  hak  untuk  memperoleh Tunjangan  Hari  Raya  (THR)  setiap  tahunnya.  Sebagai  akibat  dari  tuntutan  THR  yang  telah
diajukan sejak tahun 2017, penggugat memiliki hak untuk menerima THR untuk tahun 2017, 2018,  2019,  dan  2020.  Penetapan  jumlah  THR  yang  berhak  diterima  oleh  penggugat didasarkan  pada  besaran  satu  bulan  upahnya,  di  mana  nilai  THR  yang  seharusnya  diterima adalah  sebesar  4  bulan  upah  penggugat,  yang  setara  dengan  Rp.  160.000.000,00  (seratus enam  puluh  juta  rupiah).  Dengan  demikian,  Hakim  memutuskan  untuk  memerintahkan Tergugat  membayar  sebesar  total  2.640.000.000,-,  kepada  Penggugat  sebagai  hak-hak Penggugat yang berupa upah yang belum dibayar, pesangon akibat PHK, dan tunjangan hari raya.  Menurut  hemat  Penulis,  putusan  yang  dijatuhkan  oleh  Hakim  sudah  tepat  mengingat formulasi  perhitungan  yang  digunakan  sudah  sesuai  dengan  PP  Pengupahan.  Namun,  yang menjadi concern Penulis  adalah  Penggugat  yang  terkesan  kurang  tanggap  untuk menyelesaikan  kasus  pemutusan  hubungan  kerja  yang  ia  alami.  Jika  dikaitkan  dalam  kurun waktu 2020 hingga 2021 yang pada saat itu sedang terjadi pandemi covid- 19 diseluruh dunia, yang  mana  Pemerintah  pernah  mengeluarkan  peraturan  Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan Nomor 16 Tahun 2021 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 14 Tahun  2020  mengenai  Pedoman  Pemberian  Bantuan  Pemerintah  Berupa  Subsidi  Gaji/Upah bagi pekerja dalam Penanganan Dampak COVID-19, disediakan perlindungan hukum berupa bantuan subsidi gaji/upah. Ketentuan ini, yang dijabarkan dalam Pasal 4, menetapkan jumlah bantuan  subsidi  gaji/upah  (BSU)  sebesar  Rp500.000,00  (lima  ratus  ribu  rupiah)  per  bulan selama  dua  bulan  yang  dibayarkan  secara  bertahap.  Dengan  demikian,  berdasarkan  regulasi tersebut,  pemerintah  menetapkan  bahwa  pekerja  yang  terkena  pemutusan  hubungan  kerja (PHK)  selama  masa  pandemi  Covid-19  di  tahun  2021  berhak  menerima  bantuan  sebesar Rp.1.000.000,00  (satu  juta  rupiah)  jika  dibayarkan  secara  bertahap  selama  dua  bulan  sesuai dengan  besaran  gaji/upah  yang  dimaksud."  Peraturan  tersebut  sudah  seharusnya  menjadi salah satu bentuk perlindungan yang bisa didapatkan oleh Penggugat saat ia kesulitan untuk menghubungi  Tergugat  untuk  dipekerjakan  dan  mendapatkan  upah.  Kasus  seperti  ini seyogyanya  memberikan  pelajaran  bagi  seluruh  pihak  termasuk  Pemerintah  untuk  lebih gencar  melakukan  sosialisasi  terkait  peraturan  perundang-undangan  yang  terkait  dengan perlindungan  hak  pekerja  khususnya  yang  dalam  realitanya  sering  berada  di  posisi  yang lemah  jika  dibandingkan  dengan  pemberi  kerja  yang  kemudian  berakibat  timbulnya  banyak kasus pemutusan hubungan kerja sepihak yang merugikan pekerja dan keluarganya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pemaparan Penulis, maka dapat disimpulkan bahwa bentuk perlindungan yang didapatkan oleh pekerja PKWTT   yang  mengalami pemutusan hubungan kerja terbagi menjadi  2  (dua)  yaitu  perlindungan  preventif  adalah  tindakan  pencegahan  melalui pembentukan regulasi yang memuat hak-hak pekerja yang diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021  dan  PP  Nomor  36  Tahun  2021  diantaranya  adalah  uang  pesangon,  uang  penghargaan masa  kerja,  dan  uang  penggantian  hak,  termasuk  pula  hak-hak  yang  diwajibkan  oleh pemerintah  seperti  tunjangan  hari  raya.  Pada  prinsipnya,  pelaksanaan  pemutusan  hubungan kerja  harus  berdasarkan  pada  ketentuan  yang  diatur  dalam  peraturan  perundang-undangan yang  berlaku  termasuk  UU  Ketenagakerjaan  maupun  UU  Cipta  Kerja  dan  peraturan pelaksananya sehingga pemutusan hubungan kerja tidak menimbulkan kerugian bagi pekerja secara  berkelanjutan.  Adapun  bentuk  perlindungan  hukum  secara  represif  adalah  dengan mengajukan  upaya  hukum  non  litigasi  dan  litigasi  untuk  memberikan  sanksi  kepada  pihak yang menimbulkan kerugian. Dalam peraturan perundang-undangan, penyelesaian secara non litigasi harus menjadi prioritas utama dalam penyelesaian sengketa hubungan industrial untuk menciptakan win-win  solution bagi  para  pihak.  Namun  apabila  tidak  tercapai,  maka  dapat mengajukan  tuntutan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  banding,  dan  Mahkamah  Agung. Dalam kasus yang diteliti oleh Penulis, sejatinya penerapan hukum yang dilakukan oleh judex factie dan judex jurist sudah sesuai dengan formulasi perhitungan upah, uang pesangon, uang
penghargaan  masa  kerja,  dan  tunjangan  hari  raya  berdasarkan  PP  Pengupahan.  Untuk kedepannya,  penting  bagi  Pemerintah  untuk  melakukan  sosialisasi  lebih  giat  dengan mengadakan webinar atau  penyuluhan  hukum  terkait  dengan  peraturan  di  bidang ketenagakerjaan  khususnya  yang  mengatur  mengenai  bentuk-bentuk  perlindungan  bagi pekerja.  Semakin  berkembang  suatu  perusahaan  mengikuti  seiring  dengan  berkembangnya peradaban dan budaya, tentu akan memicu berubahnya juga pola hubungan ketenagakerjaan antara  pemberi  kerja  dan  pekerja  termasuk  dalam  hal  alasan-alasan  timbulnya  pemutusan hubungan kerja. Oleh karena itu, Pemerintah perlu untuk segera mengantisipasi dan menutupi celah tersebut dengan terus melakukan observasi melalui membuka ruang komunikasi secara langsung dengan pekerja, kemudian  melakukan evaluasi dan dilanjutkan dengan melakukan perubahan  terkait  dengan  regulasi  ketenagakerjaan,  agar  perlindungan  hak  di  dunia ketenagakerjaan  tidak  semakin  timpang  namun  saling  menyeimbangi  demi  terbentuknya industri ketenagakerjaan yang mampu mendorong perekonomian di Indonesia.

## REFERENSI
Ali,  A.  (2002). Menguak  Tabir  Hukum  (Suatu  Kajian  Filosofis  dan  Sosiologis) .  Penerbit Toko Gunung Agung.
Asuan,  A.  (2019).  PERLINDUNGAN  HUKUM  TERHADAP  PEKERJA  BERSTATUS PERJANJIAN  KERJA  WAKTU  TERTENTU  (PKWT)  MENURUT  UNDANG- UNDANG  NOMOR  13  TAHUN  2003  TENTANG  KETENAGAKERJAAN. Solusi , 17 (1), 23–31. https://doi.org/10.36546/solusi.v17i1.147 Asyhadie,  Z.  (2015). Hukum  Kerja:  Hukum  Ketenagakerjaan  Bidang  Hubungan  Kerja . Rajawali Pers.
Fajar,  M.,  &  Achmad,  Y.  (2010). Dualisme  Penelitian  Hukum  Normatif  Dan  Empiris . Pustaka Pelajar.
Fathammubina,  R.,  &  Apriani,  R.  (2018).  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak Bagi Pekerja. Jurnal Ilmiah Hukum DE’JURE: Kajian Ilmiah Hukum , 3 (1), 108–130. https://doi.org/https://doi.org/10.35706/dejure.v3i1.1889 Gunadi,  F. (2021). Memahami Perjanjian Kerja Pasca Berlakunya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja . CV Gema Insani Press. Husni, L. (2016). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia . Raja Grafindo Persada. Ibrahim,  J.  (2013). Teori  dan  Metodologi  Penelitian  Hukum  Normatif .  Bayumedia Publishing.
Kelana, D. S. (2022). Perlindungan Hukum Bagi Buruh Dalam Pemutusan Hubungan Kerja Secara  Sepihak  (Tinjauan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan). Jurnal Ilmiah Hukum Dan Keadilan , 9 (2), 1–14. https://doi.org/https://doi.org/10.59635/jihk.v9i2.207
Manullang,  S.  H.  (1998). Pokok-Pokok  Hukum  Ketenagakerjaan  Di  Indonesia (A.  Hamzah (ed.)). Rineka Cipta.
Marzuki, P. M. (2019). Penelitian Hukum: Edisi Revisi (19 ed.). Prenada Media Group.
Noval, S. M. R. (2017). Hukum Ketenagakerjaan . Refika Aditama. Shidarta.  (2006). Moralitas  Profesi  Hukum  Suatu  Tawaran  Kerangka  Berfikir .  Refika Aditama.
Soepomo,  I.  (1993). Hukum  Perburuhan  Undang-Undang  dan  Peraturan-Peraturan . Djambatan.
Suwantari, I.  G. A. D., & Astariyani, N. L. G. (2018). Perlindungan Hukum Terhadap Para Pekerja  Yang  Mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karena  Dampak  Digitalisasi. Kertha Semaya : Journal Ilmu Hukum , 6 (7), 1–15. Syahrani, R. (2008). Rangkuman Intisari Ilmu Hukum . Citra Aditya Bakti.
Trijono, R. (2020). Omnibus Law: Cipta Lapangan Kerja . Papas Sinar Sinanti.
Udiana,  I.  M.  (2018). Industrialisasi  dan  Tanggungjawab  Pengusaha  Terhadap  Tenaga Kerja Terlibat Hukum (1 ed.). Udayana University Press.
Udiana,  I.  M.,  Westra,  I.  K.,  &  Sri  Utari,  N.  K.  (2015).  KEWAJIBAN  PENGUSAHA MENYEDIAKAN  ANGKUTAN  ANTAR  JEMPUT  BAGI  PEKERJA/BURUH PEREMPUAN  YANG  BERANGKAT  DAN  PULANG  PADA  MALAM  HARI  DI BALI  SAFARI  AND  MARINE  PARK. Jurnal  Magister  Hukum  Udayana  (Udayana Master Law Journal) , 4 (3), 565–574. https://doi.org/10.24843/JMHU.2015.v04.i03.p13 Wibowo, S. H., & Matheus, J. (2023). Tinjauan Yuridis Pemberian Uang Pesangon Kepada Karyawan  yang  Di-PHK  Pasca  Pengesahan  Perppu  Cipta  Kerja. NUSANTARA:  Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial , 10 (5), 2560–2565.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.31604/jips.v10i5.2023.2560-2565
Yulianto,  T.  (2011).  PERLINDUNGAN  HUKUM  TERHADAP  HAK  PEKERJA/BURUH YANG  MENGUNDURKAN  DIRI  ATAS  KEMAUAN  SENDIRI. LAW  REFORM , 6 (2), 82–99. https://doi.org/10.14710/lr.v6i2.12475