Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 1408 – 1418

## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CABANG WINDU KARSA BAKAUHENI LAMPUNG SELATAN
Oleh :
Herwanto Egi Radiansyah
1,2 STIE Muhammadiyah Kalianda
Herwantose34@gmail.com , Penulis Korespondensi: egiradiansyah167@gmail.com .Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This research is a survey research. The population used in this study were all  employees  at  PT.  Windu  Karsa  Bakauheni  Branch,  South  Lampung. The object of this research is all employees at PT. Windu Karsa Bakauheni Branch,  South  Lampung.  The  analysis  technique  used  is  multiple regression analysis. The conclusions of this study are 1) Work Culture Has a Significant Influence on Employee Performance. 2) Work Discipline Has Significant  Effect  on  Employee  Performance.  3)  Variables  of  Work Culture and Work Discipline Have a Significant Influence on Employee Performance at PT. Windu Karsa Bakauheni Branch, South Lampung.
Keyword :
Work Culture and Work
Discipline and Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan,  dalam  menjalankan operasinya  selalu  mengharapkan  agar  tujuan yang  telah  ditetapkan  dapat  tercapai.  Faktor  - faktor yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan tersebut dalam hal ini, yang paling utama  adalah  dari  sumber  daya  manusia  yang ada. Sumber daya manusia yang ada merupakan tenaga kerja atau Karyawan yang merencanakan,
mengorganisasikan, melaksanakan serta mengawasi jalannya kegiatan suatu perusahaanan. Dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  suatu perusahaanan  memegang  peranan  penting terhadap  kesejahteraan  karyawannya.  Untuk mewujudkan  perusahaanan    yang  besar  dan maju  serta  mampu  menjalankan  fungsi  dan tugasnya  secara  sungguh-sungguh  dan  penuh tanggungjawab,  perlu  di  tunjang  SDM    yang mempunyai kompetensi.
Bagi  suatu  perusahaan  tersedianya  SDM yang  berkualitas  dan  profesional  merupakan suatu  syarat  dalam  rangka  meningkatkan  hasil usaha/Pendapatan    bagi  perusahaan  kepada konsumen. untuk itu berbagai upaya pengembangan  Karyawan  yang    merupakan fokus  pendayagunaan  kinerja  harus  diperbaiki metode  maupun  daya  capaiannya.  Melalui upaya  demikian,  diharapkan  pembaharuan regulasi  perusahaanan  diberbagai  aspek,    yang
akan  diikuti  dengan    kerangka  pikir (mindset) yang  makin  akuntabel  dan  relevan  dengan kebutuhan masyarakat.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja, berbagai  cara  harus  ditempuh  oleh  pihak pemerintah agar tenaga kerja bersedia melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  dan benar  sehingga  mempunyai  dedikasi  yang tinggi  untuk  pemerintah.  Salah  cara  yang ditempuh  adalah  Meningkatkan  Budaya  Kerja kepada  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan produktifitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Maka asumsi yang biasa dikemukakan adalah bahwa faktor-faktor diatas sangat mempengaruhi kinerja pegawai, dengan semakin tinggi tingkat faktor-faktor diatas maka kinerja pegawai akan semakin tinggi pula. Budaya  kerja  menurut  Mangkunegara dalam  Yusran  assagaf  (2012)  mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Berdasarkan  definisi  budaya  kerja  diatas dari para ahli dapat disimpulkan bahwa budaya kerja merupakan nilai-nilai atau kebiasaan yang dianut  sebuah  organisasi  untuk  menjadikan pedoman  perusaahan  demi  mencapai  tujuan
yang  akan  dicapai  oleh  perusahaan. Jadi seseorang  mau  bekerja  dengan  baik  apabila dalam  dirinya  terdapat  Budaya  Kerja,  yang menjadi  masalah  adalah  bagaimana  pula menciptakan gairah kerja dan Budaya Kerjanya, sebab walaupun Budaya Kerja sudah terbentuk apabila  tidak  disertai  dengan  gairah  kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Oleh karena itu pelaksanaan Budaya Kerja
harus mempertimbangkan
kinerja.
kebutuhan, keadilan  dan  kelayakan  serta  evaluasi  jabatan, sehingga  program  Budaya  Kerja  betul-betul menjadi  faktor  penting  untuk  bekerja  lebih produktif dan berkualitas.
Untuk memberikan gambaran secara lebih jelas  tentang  definisi  Budaya  Kerja  sebagai variabel  independent  dalam  penelitian  ini dikemukanan oleh Anwar Prabu Mangkunegara sebagai  berikut  ”  Budaya  Kerja  adalah seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan, nilai-nilai  dan  norma  yang  dikembangkan dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal .” (2011 : 179).
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja, berbagai  cara  harus  ditempuh  oleh  pihak pemerintah agar tenaga kerja bersedia melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  dan benar  sehingga  mempunyai  dedikasi  yang tinggi  untuk  pemerintah.  Salah  cara  yang ditempuh  adalah  Meningkatkan  Disiplin  Kerja kepada  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan produktifitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Maka asumsi yang biasa dikemukakan adalah bahwa faktor-faktor diatas sangat mempengaruhi kinerja pegawai, dengan semakin tinggi tingkat faktor-faktor diatas maka kinerja pegawai akan semakin tinggi pula.
Sedangkan menurut Sutrisno,  menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat  yang  ada  pada  diri  pegawai  terhadap peraturan  dan  ketepatan  perusahaan”(2009  :
25). Selanjutnya, menurut Wursanto,
menyatakan  bahwa “ Disiplin  Kerja  adalah suatu  ketaatan  pegawai  terhadap  suatu  aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas  dasar    adanya    suatu    kesadaran    atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”(2009
: 35).
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja, berbagai  cara  harus  ditempuh  oleh  pihak pemerintah agar pegawai bersedia melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  dan benar  sehingga  mempunyai  dedikasi  yang tinggi  untuk  pemerintah.  Salah  cara  yang
ditempuh  adalah  melaksanakan  Disiplin  Kerja kepada  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan produktifitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Setiap Instansi yang menginginkan keproduktifan kerja pegawai yang tinggi sudah seharusnya  dapat  menyediakan  unsur-unsur penunjang  Disiplin  Kerja  bagi  pegawainya. Apabila  unsur-unsur    penunjang  tersebut  tidak disediakan oleh Kantor akan membuat pegawai berkurang Kinerjanya.
Didalam melaksanakan pekerjaan terdapat Karyawan  yang  kurang  memiliki  pengalaman didalam bidang pekerjaannya dimana seharusnya suatu pekerjaan menuntut seseorang yang  mengetahui  dan  berpengalaman  didalam melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  pada akhirnya  akan  mempengaruhi  sikap  Karyawan terhadap pelaksanaan tugasnya.
PT. Windu Karsa Adalah perusahaan yang bergerak  di  bidang  jasa  penyebrangan  wilayah Merak  -  Bakauheni  yang  berdiri  sejak  tahun 1984. Menjadi Perusahaan angkutan kapal roro yang  terkemuka  di  indonesia  untuk  memenuhi kepuasan dan keselamatan penumpang maupun barang.  PT.  Windu  Karsa  adalah  salah  satu perusahaan penyeberangan yang saat ini sudah mengoperasikan  tiga  armada  kapal  di  perairan Selat  Sunda.  Perusahaan  ini  mengawali eksistensinya  sejak  1985  silam  dengan  kapal Windu  Karsa  Pratama  (WKP),  Windu  Karsa Dwitya (WKD) dan disusul yang terbaru KMP Adinda  Windu  Karsa.  perkembangan  kapal dirasa  semakin  cepat,  saat  ini  saja  terdapat  54 unit  kapal  yang  beroperasi  dan  terdapat  enam dermaga  di  pelabuhan  tersebut.  Ke  depan rencananya  akan  dibangun  beberapa  dermaga lagi sehingga bisa disandari oleh berbagai jenis kapal. Padatnya penyeberangan di perairan selat sunda  memang  belum  dibarengi  dengan pertumbuhan jumlah dermaga yang seimbang. Jika  melihat  kilas  balik,  diakui  Anna Mathovani,  Komisaris  Utama  PT.  Windu Karsa, transportasi di laut menunjukkan adanya suatu  harapan  yang  positif  untuk  tahun  yang akan  datang.  Terlebih  lagi  didukung  dengan adanya  program  pembangunan  tol  laut.   Hal tersebut  mengindikasikan  adanya  kenaikan perekonomian di laut yang semakin membaik di tahun  –  tahun  yang  akan  datang.  “Harapan tahun  depan  cukup  besar  seiring  dengan program tol laut dari pemerintah,“ Direktur  utama  KMP  Adinda  Windu  Karsa, Hutomo,  dalam  sambutannya  pada  peluncuran kapal  menuturkan  dengan  adanya  KMP  ini,  ia berharap dapat berperan terus untuk mendukung  program  pertumbuhan  ekonomi  di
lintasan  Merak-Bakauheni,  selain  itu  juga diharapkan  mampu  memenuhi  kebutuhan kelautan Indonesia. “Kita berharap kedatangan satu  lagi  kapal  muat  penumpang  dari  Windu Karsa ini bisa turut serta membantu kebutuhan kelautan dan pertumbuhan ekonomi Indonesia,” tuturnya.
Awal Desember lalu, sebagai wujud nyata keeksistensiannya,  perusahaan  ini  kembali meluncurkan  satu  unit  kapal  baru  buatan galangan kapal di Hiroshima, Jepang. KMP ini memiliki   kapasitas  9000  gross  tone  (GT), dengan panjang kapal 114 meter, lingkar kapal 22 meter, serta
mampu menampung   penumpang  dengan  jumlah  1000 orang dan menampung kendaraan sebanyak 130
kendaraan.  Selain  itu,  kapal  tersebut  juga memiliki kapasitas mesin 2 x 2500 gross power.
Menurut  penuturan  Sonnie  Mathovani, Direktur  PT.  Windu  Karsa,  volume  dan frekuensi penumpang pada kapal  – kapal  yang dikelola  oleh  Windu  Karsa  sudah  mencapai load  factor  antara  80%  hingga  85%  dengan frekuensi  rata-rata  8  trip  per  hari,  sedangkan volume  angkutan  barang  selama  ini  masih memperlihatkan  keadaan  yang  normal  dengan load factor angkutan rata-rata 80% hingga 85%. Tahun  2021  merupakan  tahun  yang  memberi peluang  cukup  besar  bagi  industri  transportasi air,  penyeberangan  antar  pulau  kian  hari  kian menjadi  primadona.  Di  lintasan  Merak  – Bakauheni misalnya.
Tabel  1.  Jumlah    Karyawan  berdasarkan    Esselon  pada    PT.  Windu  Karsa  Cabang  Bakauheni  Lampung Selatan. Tahun 2021
Pendidikan Jlh Prosentase S1 10 23,25 D3 7 16,28 SMA/SMK 26 60,47 Jumlah 43 100 Sumber : Data Sekunder Hal  ini  dapat  kita  lihat  pada  tabel  diatas yang menunjukkan bahwa ada 23,25 % atau 10 orang yang berlatar belakang pendidikan S1 dan 16,28  %  atau  7  orang  berpendidikan  D3  serta 60,47%  atau  26  orang  dengan  latar  belakang pendidikan  SMA  dalam  memegang  suatu jabatan di PT. Windu Karsa Cabang Bakauheni Lampung Selatan.. Sehingga Kesesuaian antara persyaratan  jabatan  dengan  pemegang  jabatan akan  mempengaruhi  kinerja  Karyawan  yang bersangkutan.
Disamping itu untuk membantu kelancaran tugas  dan  fungsi  atasan  diperlukan  koordinasi antara  bawahan  sehingga  akan  mempermudah dalam pelaksanaan tugas atasan tersebut. Untuk mencapai  tujuan  organisasi  yang  diharapkan baik  oleh  organisasi  itu  sendiri  maupun  oleh masyarakat  maka  dibutuhkan  Karyawan  yang memilki kompetensi dalam pelaksanaan tugasnya. Tabel 2. Jumlah Karyawan pada PT. Windu Karsa Cabang Bakauheni Lampung Selatan.Tahun 2021 No Bidang Pekerjaan Jumlah (orang) 1 Manajer 1 2 Kepala Seksi 5 3 Kepala Unit 10 4. Staff 27 JUMLAH 43 Sumber : Data Sekunder Setiap Instansi yang menginginkan keproduktifan kerja pegawai yang tinggi sudah seharusnya  dapat  menyediakan  unsur-unsur penunjang  Disiplin  Kerja  bagi  pegawainya. Apabila  unsur-unsur  penunjang  tersebut  tidak disediakan oleh Kantor akan membuat pegawai berkurang  Kinerjanya .  Untuk  itu  b erdasarkan uraian  diatas  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul “ Pengaruh  Budaya Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Pada  PT.  Windu  Karsa  Cabang Bakauheni Lampung Selatan. ”.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA
DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengertian Budaya Kerja
Suatu  keberhasilan  kerja,  berakar  pada nilai-nilai  yang  dimiliki  dan  prilaku  yang menjadi  kebiasaanya.  Nilai-nilai  tersebut bermla dari  adat kebiasaan,  agama, norma dan
qoidah  yang  menjadi  keyakinannya  menjadi kebiasaan dalam berprilaku kerja atau organisasi.  Nilai-nilai  yang  menjadi  kebiasaan tersebut dinamakan budaya, oleh karena budaya dikaitkan  dengan  mutu  atau  kualitas  kerja  , maka dinamakan budaya kerja.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja, berbagai  cara  harus  ditempuh  oleh  pihak Pemerintah agar tenaga kerja bersedia melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  dan benar  sehingga  mempunyai  dedikasi  yang tinggi  untuk  pemerintah.  Salah  cara  yang ditempuh adalah memberi Budaya Kerja kepada pegawai dalam rangka meningkatkan produktifitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Maka asumsi yang biasa dikemukakan adalah bahwa faktor-faktor diatas sangat mempengaruhi kinerja pegawai, dengan semakin tinggi tingkat faktor-faktor diatas maka kinerja pegawai akan semakin tinggi pula.
Anwar  Prabu  Mangkunegara  sebagai berikut  ”  Budaya  Kerja  adalah seperangkat asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal .” (2005
: 179). Tujuan adanya Budaya Kerja adalah untuk memberikan dorongan pada seseorang agar mau bekerja  dengan  baik  dan  agar  lebih  dapat mencapai  tingkat  Semangat  dan  Kegairahan Kerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  dapat membangkitkan  gairah  kerja  motivasi  seorang pegawai,  jadi  seseorang  mau  bekerja  dengan baik  apabila  dalam  dirinya  terdapat  motivasi, yang  menjadi  masalah  adalah  bagaimana  pula menciptakan  gairah  kerja  dan  motivasinya, sebab  walaupun  motivasi  sudah  terbentuk apabila  tidak  disertai  dengan  gairah  kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Oleh karena itu pelaksanaan Budaya Kerja
harus mempertimbangkan kinerja. kebutuhan, keadilan  dan  kelayakan  serta  evaluasi  jabatan, sehingga  program  Budaya  Kerja  betul-betul menjadi  faktor  penting  untuk  bekerja  lebih produktif dan berkualitas.
Adapun  Indikator  Budaya  Kerja  menurut KEP  MENPAN  Tahun  2008  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
1. Kebiasaan.
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat  dari  cara  pembentukan  prilaku berorganisasi  pegawai,  yaitu  prilaku berdasarkan  kesadaran  akan  hak  dan kewajiban  serta  kebebasan/kewenangan
dan  tanggung  jawab  baik  pribadi  maupun kelompok  di  dalam  ruang  lingkup lingkungan dimana dia bekerja.
2. Peraturan Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan  pegawai  maka  dibutuhkan adanya  aturan-atauran  dan  ketentuan- ketentuan,  karena  peraturan  merupakan bentuk  ketegasan  dan  merupakan  bagian yang  terpenting  untuk  dapat  mewujudkan semangat  dan  kegairahan  kerja  pegawai dalam  rangka  mematuhi  segala  bentuk peraturan-peraturan yangb berlaku
3. Nilai – Nilai
Nilai-nilai  yang  biasanya  dilaksanakan oleh  organisasi  atau  institusi  merupakan penghayatan  seseorang  untuk  mengetahui apa  yang  lebih  penting  atau  kurang penting, apa yang lebih baik dan apa yang kurang baik, dan apa yang lebih benar dan apa yang kurang benar.
( KEP MENPAN Tahun 2008 )

## Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2011:825) bahwa: “Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang dipergunakan
para manajer untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesedian  seorang  dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Menurut  Hasibuan  dalam  Sinambela (2016:335)  “Disiplin  kerja  adalah  kemampuan kerja  seseorang  untuk  secara  teratur,  tekun secara terus-menerus danbekerja sesuai dengan aturan-aturan  berlaku  dengan  tidak  melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan”. Menurut Sinambela  (2018:335)  menyimpulkan  bahwa: Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan pegawai  menaati  semua  peraturan  organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian,  disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan  pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  perilaku  mereka  mengikuti  aturan main yang ditetapkan.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi.  Artinya,  tanpa  dukungan  disiplin kerja  pegawai  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi terebut  untuk  mewujudkan  tujuannya.  Jadi, kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas  maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  disiplinkerja adalahtindakan  manajemenuntuk  mendorong
agar paraanggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku berupa tata tertib dan adanya  sanksi bagi  yang melanggarnya.
Bentuk-bentuk disiplin kerja Terdapat empat perspekif daftar yang meyangkut disiplin kerja yaitu :
a. Disiplin Retributif ( Retributive
Discipline ) Maksudnya adalah para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang proposional terhadap sasaran.  Dengan tidak  melakukan  hal  seperti  itu  akan dianggap  tidak  adil  oleh  orang-orang  yang bertindak  secara  tidak  tepat.  Tujuan akhirnya adalah menghukum si pelanggar.
b. Disiplin Korektif ( Corrective Discipline) Maksudnya pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan
harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi  daripada  sebagai  pelanggaran- pelanggaran yang mesti dihukum.  Hukuman akan  lunak  sebatas  pelanggar  menunjukkan kemauan  untuk  mengubah  perilakunya. Tujuan akhirnya adalah membantu pegawai mengoreksi  perilaku  yang  tidak  dapat diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaannya.
c. Perspektif hak-hak individu (
Individual Rights Perspective ) Maksudnya adalah disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan hukuman. Hak-hak pegawai lebih diutamakan  daripada  tindakan  disiplin.
Tujuan akhirnya adalah melindungi hak-hak individu.
d. Perspektif  Utilitarian  (  Utilitarian

## Perspective )
Maksudnya adalah tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas.  Biaya  penggantian  karyawan dan konsekuensi-konsekuensi
memperkenankan perilaku yang tidak wajar perlu  dipertimbangkan.    Karena  biaya penggantian  pegawai  kian  melambung, maka  kerasnya  disiplin  semakin  menurun. Karena  konsekuensi  membiarkan  perilaku yang  tidak  terpuji  terus  meningkat,  maka demikian  pula  kerasnya  hukum.  Tujuan akhirnya adalah memastikan bahwa faedah- faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensi-konsekuensi negatifnya. e. Tindakan Disiplin Progresif (
Progressive Discipline )
Tindakan  disiplin  progresif  ( progressive discipline ) dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap  setiap  pelanggaran.    Tujuan tindakan  ini  adalah  membentuk  program disiplin  yang  berkembang  mulai  dari hukuman  yang  ringan  hingga  yang  sangat keras.    Disiplin  progresif  dirancang  untuk memotivasi  pegawai  agar  mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.  Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Manajer hendaknya mengajukan pertanyaan-pertanyaan  ini  secara  berurutan untuk menentukan tindakan.
f. Tindakan  Disiplin  Positif  (  Positive

## Discipline)
Dalam  banyak  situasi,  hukuman  tidaklah memotivasi  pegawai  mengubah suatu perilaku. Namun, hukuman hanya mengajar seseorang agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia. Penekanan  pada  hukuman  ini  dapat mendorong  para  pegawai  untuk  menipu penyelia  mereka  dari  pada,  mengoreksi tindakan-tindakannya.  Tindakan  disiplin positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan  tadi,  yaitu  mendorong  para pegawai memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan mereka.  Disiplin  positif  bertumpukan  pada konsep bahwa para pegawai mesti memikul tanggung  jawab  atas  tingkah  laku  pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

## Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan,  perbuatan  seorang  pegawai  yang melanggar  peraturan  disiplin  yang  telah diatur  pimpinan  organisasi.  Sedangkan sanksi  pelanggaran  kerja  adalah  hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi  kepada  pegawai  yang  melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Ada  beberapa  tingkat  dan  jenis  sanksi pelanggaran  kerja  yang  umumnya  berlaku dalam suatu organisasi yaitu :
a. Sanksi  pelanggaran  ringan,  dengan jenis :
1) Teguran lisan
2) Teguran tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis
b. Sanksi  pelanggaran  sedang,  dengan jenis :
1) Penundaan kenaikan gaji
2) Penurunan gaji
3) Penundaan kenaikan pangkat
c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis
:
1) Penurunan pangkat
2) Pembebasan dari jabatan
3) Pemberhentian
4) Pemecatan.
Selanjutnya,
(Singodimedjo dalam
Sutrisno)  menyatakan  bahwa:  Faktor  yang mempengaruhi  disiplin  pegawai  adalah sebagai berikut :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi;
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam
perusahaan;
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan;
6) Ada tidaknya perhatian pimpinan;
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin.  (Singodimedjo dalam Sutrisno 2009 : 27).

## Kinerja
Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil seperti yang sedang diharapkan. Sedangkan kinerja  menurut  Prawirosentono  (dalam Widodo 2005 : 78) kinerja yaitu hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral etika.
Sedharmayanti (2004:147)
menjelaskan kinerja adalah hasil kerja yang dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam mencapai tujuan orgnasisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum  dan  sesuai  dengan    moral  ataupun etika.
Menurut  Mangkunegara  (2009:67) kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh
seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja  Karyawan  juga  merupakan suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan waktu. (Hasibuan, 2007:34). Sikap  mental  yang  mendorong  diri Karyawan untuk berusaha mencapai kinerja secara  maksimal.  Sikap  mental  seorang Karyawan  harus  sikap  mental  yang  siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan  dan  situasi).  Artinya,  seorang Karyawan  harus  memiliki  sikap  mental, mampu  secara  fisik,  memahami  tujuan utama  dan  target  kerja  yang  akan  dicapai, mampu  memanfaatkan,  dan  menciptakan situasi kerja.
Menurut Timple (dalam Mangkunegara,  2009  :  15)  faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.  Faktor  internal  (disposisional) yaitu  faktor  yang  dihubungkan  dengan sifat-sifat  seseorang,  misalnya  kinerja seseorang  baik  disebabkan  kemampuan tinggi  dan  pekerja  keras  atau  sebaliknya. faktor eksternal yaitu faktor-faktor seseorang  berasal  dari  lingkungan.  seperti perilaku,  sikap,  tindakan-tindakan  rekan kerja,  bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Setiap  organisasi  mempunyai  tujuan- tujuan  yang  hendak  dicapainnya.  Oleh  karena itu setiap pimpinan dalam suatu organisasi akan terus  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  yang direncanakannya agar organisasi yang dipimpinnya  tetap  eksis  dan  berkembang. Untuk  mencapai  tujuan  ini  pihak  pimpinan mengharapkan  agar  setiap  Karyawannya  dapat meningkatkan kinerjanya (job
performance/actual performance). Untuk memperjelas apa yang dimaksud dengan kinerja atau prestasi kerja maka akan dijelaskan definisi dari para ahli dibawah ini.
Indikator  Kinerja  menurut  Menurut  A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005, 10) antara lain adalah :
a) Kesetiaan , yaitu ketaatan dan pengabdian kepada  Pancasila,  Undang-Undang  Dasar
H 1 H 3 H 2 H 4 X 3 . Y
1945,  Negara  dan  Pemerintah  Republik Indonesia.
b) Prestasi  Kerja ,  adalah  hasil  kerja  yang dicapai oleh seorang Karyawan negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
c) Tanggung  Jawab ,  adalah  kesanggupan seorang Karyawan negeri sipil menyelesaiakn pekerjaan  yang diserahkan kepadanya.
d) Ketaatan ,  adalah  kesanggupan  seorang Karyawan  negeri  sipil  untuk  menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah  kedinasan  yang  diberikan  oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk  tidak  melanggar  larangan  yang ditentukan.
e) Kejujuran ,  yaitu  ketulusan  hati  seorang Karyawan
negeri sipil dalam
melaksanakan  tugas  dan  kemampuan untuk  tidak  menyalahgunakan  wewenang yang diberikan kepadanya.
f) Kerjasama ,  adalah  kemampuan  seorang Karyawan negeri sipil untuk bekerja sama dengan  orang  lain  dalam  menyelesaikan suatu  tugas  yang  ditentukan  sehingga mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang sebesar-besarnya.
g) Prakarsa ,  adalah  kemampuan  seorang Karyawan  negeri  sipil  untuk  mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan  dalam  melaksanakan  tugas pokok tanpa menunggu perintah.

## Paradigma Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian  atau tentang  perilaku,  fenomena  atau  keadaan tertentu  yang  telah  terjadi  atau  akan  terjadi (Sugiono,  2007:51).  Dalam  penelitian  ini penulis  mengajuka  hipotesis  yang  merupakan dugaan sementara yang harus diuji
kebenarannya  berfungsi  sebagai  pedoman untuk mempermudah jalannya penelitian, yaitu:
a. Budaya    Kerja  berpengaruh  Positif terhadap kinerja Karyawan
b. Disiplin    Kerja  berpengaruh  Positif terhadap kinerja Karyawan
c. Budaya Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh Positif terhadap kinerja Karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah

## Kinerja Karyawan

## (Y)
1. Kesetiaan,
2. Prestasi Kerja,.
3. Tanggung Jawab,.
4. Ketaatan,
5. Kejujuran,.
6. Kerjasama,.
7. Prakarsa ,.
A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2011, 10)

## BUDAYA KERJA
( X 1 )
1. Kebiasaan.
2. Peraturan
3. Nilai – Nilai
( KEP MENPAN Tahun 2008 )
1.
Disiplin Kerja  ( X 2 )
1. Mematuhi Jam Kerja
2. Melaksanakan Tugas
3. Menyelesaikan Tugaas
4. Menolak Tugas yg Tidak Sesuai
5. Berkoordinasi
(KEPMENPAN, 54; 2015
metode penelitian kuantitatif. Objek berada di PT. Windu Karsa Cabang Bakauheni Lampung Selatan, subjek dalam penelitian ini adalah  seluruh  seluruh  karyawan  PT.  Windu Karsa  Cabang  Bakauheni  Lampung  Selatan, dengan  populasi  sebanyak  42    karyawan. Teknik  pengambilan. Pengambilan data primer dilakukan melalui penyebaran kuesioner  sebanyak  15  indikator  pertanyaan. Skala  pengukuran  dalam  penelitian  ini menggunakan skala likert angka 1 – 5.
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 42    responden  yang  didapat  bahwa  seluruh instrumen penelitian dinyatakan valid karena r-
hitung  tiap  –  tiap  item  >  0.304  (r-tabel)  dan layak untuk digunakan  sebagai alat ukur pada penelitian. Hasil uji reliabilitas juga menunjukkan  bahwa  semua  butir  pertanyaan pada  kuesioner  dinyatakan  reliabel  karena nilai  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,60 yaitu nilai Cronbach’s Alpha variabel Budaya Kerja  yaitu  0,642, Disiplin  Kerja  yaitu  0,661 dan  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,621.  Teknik analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini terdiri  dari,  analisis  regresi  linier,  Corelasi Berganda, dan uji hipotesis menggunakan uji t dan Uji F.

## 4. HASIL PENELITIAN

## Analisis Statistik Deskriptif
Dalam analisis deskriptif ini digunakan untuk mengetahui identitas responden berupa usia, jenis kelamin, Pendidikan Terakhir dan Pengalaman Kerja. Kemudian data disajikan dalam bentuk tabel.
Tabel 3. Rekapitulasi Analisis Deskriptif
Karakteristik Responden Kategori Frekuensi (%) Jenis Kelamin Laki – laki 17 (40,48) Perempuan 25(59,52) Usia 22 – 33 5 (11,90%) 34 – 45 29 (69,05%) 46 – 56 8 (19,05%) Pendidikan Terakhir (S1) 23,25 (Diploma) 16,28 SMA/SMK 60,47 Pengalaman Kerja 0 - 5 Tahun 3 (7,14%) 6 - 10 Tahun 4 (9,52%) 11 - 15 Tahun 10 (23,81%) 16 - 20 Tahun 15 (35,72%) > 21 Tahun 10 (23,81%) Sumber : Penulis, 2021
Analisis  kuantitatif  ini  bertujuan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  antara  X 1 (Budaya  Kerja)  dan    X 2 (Disiplin  Kerja) terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan) pada  PT. WINDU KARSA Cabang Bakauheni  Lampung Selatan,  dengan  menggunakan  rumus  regresi linear  Berganda    ini  digunakan  untuk menentukan  pengaruh    antara    dua  gejala interval  dan  untuk  mengetahui  sumbangan (share) secara  Simultan  dari  satu  gejala terhadap  gejala  yang  lainnya,  dengan  cara mengetahui  besarnya  pengaruh  X 1 (Budaya Kerja)  dan    X 2 (Disiplin  Kerja) terhadap  Y (Kinerja Karyawan) .
Analisis  kuantitatif  ini  yang  dilakukan berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan  program  komputer SPSS  for Windows Versi 17.00 untuk mengetahui apakah terdapat  pengaruh  X 1 (Gaya  Kep.  Eksekutif), X 2 (Budaya  Kerja)  dan    X 3 (Disiplin  Kerja) terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan) ,,  pada  PT. WINDU KARSA Cabang Bakauheni  Lampung Selatan.  Dengan  menggunakan  operasional
SPSS hasil perhitungan kuantitatif
diidentifikasi sebagai berikut; Y
=   7,898     + 0,284X 1 +   0,534X 2
t- hitung = 2,361        2,607 Sig. = 0,000 0,013 R = 0,948 R 2 = 0,898 F = 111,632   Sig.0,000 Keterangan : Y
=  Persamaan  regresi  dari  output  SPSS tabel Coefficients a kolom B t- hitung = Hasil uji t yang di hitung berdasarkan outpus SPSS tabel Coefficients a kolom t.
Sig =  Keakuratan  hasil  pengukuran  dari output SPSS tabel Coefficients a kolom Sig.
R =  Tingkat  hubungan  antar  variabel  X dan Y dari output SPSS tabel Model Summary kolom R . R 2 = Tingkat pengaruh antar variabel X dan Y dari output SPSS tabel Model Summary kolom R Square .
F hitung = Hasil uji F yang di hitung berdasarkan outpus SPSS tabel ANOVA(b) kolom F.
Analisis  Pengaruh Budaya  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  data  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  kedua  yang  menyatakan Budaya  Kerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan    dapat
diterima  kebenarannya.  Hal  tersebut  dilihat  pada output  regresi  tabel Coefficients(a) dan  model regresi linear berganda yang dibentuk berdasarkan analisis dapat disajikan ke dalam tabel berikut :
Tabel 4 : Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan Output Regresi linear Berganda Tabel Koefisien Regresi Sig Model Regresi Pengaruh Budaya Kerja. terhadap Kinerja Karyawan 1 Coefficients(a) 0,284 0,022 Y = 7.898 + 0 , 284 X 1 + 0 , 534 X 2

## Signifikan
Sumber : Output SPSS, 2016 Dari  tabel  4  bahwa  koefisien  regresi  bertanda positif (0,644), dengan nilai signifikansinya 0,022 lebih  kecil  dari  nilai  alpha  <  0,05,  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel Budaya  Kerja pada tingkat kepercayaan 95% secara statistik berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan . Uji  statistik  menggunakan  uji  t  terhadap  variabel Budaya  Kerja menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 2.381 .  Keputusan  dari  uji  tersebut,  nilai  t hitung tersebut  apabila  dibandingkan  harga-harga  tabel distribusi t  student n  =  39 pada  taraf  nyata  0,05, diperoleh  harga  kritis  sebesar 1,685 .  Kesimpulan Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  atau  variabel Budaya Kerja terbukti  berpengaruh  secara  signifikan terhadap Kinerja Karyawan .
Dari  persamaan  tersebut  dijelaskan  bahwa  jika terdapat  kenaikan Budaya  Kerja sebesar  satu
satuan    maka    variabel  X 2 berpengaruh  sebesar 0,284 terhadap  variabel  Y,  dan  jika  tidak  ada peningkatan atau Budaya Kerja = 0, maka Kinerja Karyawan    hanya  sebesar 7,898 secara    statistik berpengaruh positif.
Analisis  Pengaruh Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  data  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  kedua  yang  menyatakan DisiplinKerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan    dapat diterima  kebenarannya.  Hal  tersebut  dilihat  pada output  regresi  tabel Coefficients(a) dan  model regresi linear berganda yang dibentuk berdasarkan analisis dapat disajikan ke dalam tabel berikut :
Tabel  5: Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Output Regresi linear Berganda Tabel Koefisien Regresi Sig Model Regresi Pengaruh Disiplin Kerja. terhadap Kinerja Karyawan 1 Coefficients(a) 0,534 0,013 Y = 7.898 + 0, 284 X 1 +
0, 534 X 2
Signifikan
Sumber : Output SPSS, 2017
Dari  tabel  5  bahwa  koefisien  regresi  bertanda positif (0,534), dengan nilai signifikansinya 0,013 lebih  kecil  dari  nilai  alpha  <  0,05,  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel Disiplin  Kerja pada tingkat kepercayaan 95% secara statistik berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan .
Uji  statistik  menggunakan  uji  t  terhadap  variabel Disiplin  Kerja menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 2.607 .  Keputusan  dari  uji  tersebut,  nilai  t hitung tersebut  apabila  dibandingkan  harga-harga  tabel distribusi t  student n  =  39 pada  taraf  nyata  0,05, diperoleh  harga  kritis  sebesar 1,685 .  Kesimpulan Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  atau  variabel Budaya Kerja terbukti  berpengaruh  secara  signifikan terhadap Kinerja Karyawan .
Dari  persamaan  tersebut  dijelaskan  bahwa  jika terdapat  kenaikan Budaya  Kerja sebesar  satu
satuan    maka    variabel  X 2 berpengaruh  sebesar 0,534 terhadap  variabel  Y,  dan  jika  tidak  ada peningkatan atau Budaya Kerja = 0, maka Kinerja Karyawan    hanya  sebesar 7,898 secara    statistik berpengaruh positif.
Analisis  Pengaruh  X 1 (Budaya  Kerja)  dan    X 2 (Disiplin  Kerja) terhadap  Y  (Kinerja Karyawan) ,
Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  X 1 (Budaya  Kerja)  dan    X 2 (Disiplin  Kerja)  secara bersama-sama  terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan), dapat  dilihat  pada  output  regresi  linear  berganda pada  tabel Anova(b) dan  model  regresi  linear berganda  yang  dibentuk  berdasarkan  analisis tersebut dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 6. Nilai Regresi Linear Berganda pada Output Regresi Linear Berganda.
Model Df F Sig Y = 7.898 + 0, 284 X 1 + 0, 534 X 2 Regression 3 111.623 .000 a Residual 38 Total 41 Sumber : Output SPSS, 2017
Berdasarkan  tabel  6  diatas  hasil  perhitungan diketahui Nilai F hitung sebesar 111,623 pada tingkat signifikansi  0,000,  dengan  menentukan  tingkat kepercayaan 5% dan derajat kebebasan df 1 = 3  dan df 2 = 39  maka dari F tabel didapat nilai 3,238 . Oleh karena  F hitung lebih besar dari pada F tabel , maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima  atau  bahwa  variabel  X 1 (Gaya Kep. Eksekutif), X 2 (Budaya Kerja) dan  X 3 (Disiplin Kerja), secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) .

## Analisis Koefisien Korelasi
Untuk  besarnya  hubungan  variabel  X 1 (Budaya Kerja) dan  X 2 (Disiplin Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) ,  dilihat pada output regresi pada tabel Model Summary(b) kolom R seperti digambarkan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel  7. Nilai Korelasi Output Koefisien Korelasi Tabel Koefisien Korelasi Jumlah Responden Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 1 Model Summary 0,948 42 0,800 – 1,00 Sangat Kuat Sumber : Output SPSS, 2017
Berdasarkan tabel 7 diatas bahwa Analisis korelasi dari  hasil  output  SPSS  tersebut  adalah  koefisien korelasi  antara  X 1 (Budaya  Kerja)  dan    X 2 (Disiplin  Kerja) terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan) , positif 0,948 ,  dimana  nilai  tersebut  berada  pada interval  koefisien  korelasi  antara 0,800-1,000 dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa keeratan  korelasi  ketiga  variable  tersebut  dalam kategori Sangat Kuat .
Analisis Koefisien Determinasi Mengenai  besarnya  pengaruh  variabel  X 1 (Gaya Kep.  Eksekutif),  X 2 (Budaya  Kerja)  dan    X 3 (Disiplin Kerja) terhadap
Y (Kinerja
Karyawan) ,dilihat  pada  output  regresi  pada  tabel Model  Summary(b) kolom R  Square. Hasil penelitian  diperoleh  R 2 sebesar 0,898 ,  hal  ini menunjukkan variabel X 1 (Gaya Kep. Eksekutif), X 2 (Budaya Kerja) dan  X 3 (Disiplin Kerja) dalam menjelaskan  variabel  Kinerja  Karyawan    sebesar 89,8 %,  sisanya 10,2 %  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel lain di luar model penelitian Dari analisis korelasi dan analisis determinasi di atas dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Hasil  korelasi,  besarnya  r 2 =  0.815,    hal  ini berarti bahwa hubungan  antara   Variabel X 2 (Budaya  Kerja)  dengan  Variabel  Y  (Kinerja Karyawan)    adalah      Sangat    kuat    karena sesuai  dengan  tabel  4  Interpretasi  Koefisien Korelasi Nilai r yang berada diantara interval koefisien 0,800 – 1,000.
2. Hasil  korelasi,  besarnya  r 2 =  0.929,    hal  ini berarti bahwa hubungan  antara   Variabel X 2 (Disiplin  Kerja)  dengan  Variabel  Y  (Kinerja Karyawan)    adalah      Sangat    kuat    karena sesuai  dengan  tabel  4  Interpretasi  Koefisien
Korelasi Nilai r yang berada diantara interval koefisien 0,800 – 1,000
5. Kesimpulan
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  antara  X 1 (Gaya  Kep, Eksekutif),  X 2 (Budaya  Kerja)  dan    X 3 (Disiplin Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan)  pada  PT. WINDU  KARSA  Cabang  Bakauheni    Lampung Selatan. Berikut ini adalah kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian :
a. Hasil  regresi  diperoleh    persamaan  regresi bergandanya Y = 7.898 + 0, 284 X 1 + 0, 534 X 2 Hasil korelasi, besarnya r = 0,948,  hal ini berarti bahwa hubungan  antara   variabel X 1 (Budaya Kerja) dan  X 2 (Disiplin  Kerja)  dengan  Variabel  Y  (  Kinerja  ) Karyawan      adalah    Sangat  kuat  karena sesuai dengan  tabel  4  Interpretasi  Koefisien  Korelasi Nilai r yang berada diantara interval koefisien 0,80 – 1,000.
b. Koefisien determinasi (r 2 ) diperoleh angka sebesar 0,898 atau 89,8%  artinya Motivasi Budaya Kerja dan  Disiplin  Kerja  mempengaruhi  Kinerja Karyawan  sebesar  89,8%  dan  yang  10,2,4% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  yang penulis teliti
c. Berdasarkan  hasil  perhitungan  maka  diperoleh t hitung = 2,361 ,  kriteria  uji  yang  dipergunakan tolak    Ho     jika      t hitung > t tabel dalam hal lain Ho  diterima.  Ternyata  hasil  perhitungan  di  atas baik dalam taraf signifikasi 5%, t hitung > t tabel yaitu 2,361 > 1,685. Ini berarti Ho ditolak dan terima Ha artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara  Budaya Kerja terhadap Kinerja  Karyawan.
d. Berdasarkan  hasil  perhitungan  maka  diperoleh t hitung =  2,607,  kriteria  uji  yang  dipergunakan tolak    Ho     jika      t hitung > t tabel dalam hal lain Ho  diterima.  Ternyata  hasil  perhitungan  di  atas
baik dalam taraf signifikasi 5%, t hitung > t tabel yaitu 2,607 > 1,685. Ini berarti Ho ditolak dan terima Ha artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara  Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan.
e. hasil  perhitungan  diketahui  Nilai  F hitung sebesar 111,632 pada  tingkat  signifikansi
0,000, dengan menentukan tingkat kepercayaan 5% dan derajat kebebasan df 1 = 2 dan  df 2 =  39    maka  dari  F tabel didapat  nilai 3.238 . Oleh karena  F hitung lebih besar dari pada F tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  atau bahwa variabel Gaya Kep, Eksekutif, Budaya Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel Kinerja Karyawan
f. Hipotesis  yang  menyatakan  ”ada  pengaruh yang  signifikan  antara  Budaya  Kerja  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan    “ dapat diterima” .

## 6. REFERENSI
Arikunto,  Suharsini.  2006. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta  : Rineka Cipta.
Bass  BM.  2003. Leadership  and    beyond expectation. (online 25 april 2009).
Available FTP:htp//members.
Ligstream.Net/2ckmitch leadstl.html..
Gibsen,  J.I.  Ivancevich.  J.M.  dan  Donnely,  J.Jr.
(1996). Organisasi  dan  Manajemen Perilaku,  Struktur  dan  Proses. Edisi Keempat. Jakarta : Erlangga.
Hadi,  Sutrisno.  2007. Metodologi  Research.
Yogyakarta  : Fakultas Psikologi.
Harist,  Benyamin.  2005. Teori  Organisasi 3,  jilid 3. Bandung : Insani Press.
Hasibuan  SP.  Malayu  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Bandung  : PT. Bumi Aksara.
Hersey  P,  &  Blachard  K.H.  2004.  “Life  Cycle Theory  of  Leadership”. Training  and Development Journal. 23 (2), 26 – 34. KEPMENPAN,  2014.  Peraturan  tentang  Disiplin Kerja Dalam Lingkungan  Aparatur Sipil Negara,
Loko, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, edisi 1. Yogyakarta : Amara Books.
Mangkunegara Prabu Anwar A.A. 2011. Manajemen    Sumber  Daya    Manusia Perusahaan. Cetakan kesepuluh. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Mas’ud, Fuad. 2004.
Survai Diagnosis Organisional  (Konsep  dan  Aplikasi). Semarang : Universitas Diponegoro.
Ndraha  Taliziduhu,  2010; Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Yogyakarta : Gava Media
Nitisemito, S. Alex. 2009. Manajemen Personalia . Edisi  Ketiga.  Cetakan  Ketigabelas. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Rivai  Veithzal  dan  Mulyadi  Dedi.  2012.
Kepemimpinan  dan  Prilaku  Organisasi. Edisi  ketiga.  Jakarta  :  PT.  Rajagrafindo Persada.
Safaria,  Triantoro.  2004. Kepemimpinan,  edisi  2, cetakan  pertama. Yogyakarta  :  Graha Ilmu.
Sardiman.  (2006). Interaksi  dan  Motivasi  Belajar Mengajar . Jakarta : Grafindo. Sedarmayanti.  2009. Manajemen  Sumber  Daya
Danusia dan Produktivitas Kerja Karyawan. Mandar Maju Bandung. Sukamto  Reksohadiprojo.  2009.  . Kepemimpinan dan  Prilaku  Organisasi Edisi  Revisi. Jakarta : Raja Grafindo Persad.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh.  2008. Kepemimpinan . Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  :  Gava Media.
Sugiyono.  2012. Statistika  untuk    Penelitian. Cetakan  kedua  puluh  Satu.  Bandung  : Alfabeta.
Thoha,  Miftah.  2006. Perilaku  Organisasi,  ed.1, cetakan  keempat  belas. Jakarta  :  Raja
Grafindo Persada.
Yukl Gary. 2009. Kepemimpinan dalam
Organisasi    atau    Leadhership  in Organization. Edisi    Kelima.  Jakarta  : PT. Indeks.