Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis 8 (2020) 182-192

## Inovbiz
Website: www.ejournal.polbeng.ac.id/index.php/IBP Email: inovbiz@polbeng.ac.id
Green Human Resource Management dan Kinerja

## Lingkungan: Studi Kasus pada Rumah Sakit di Kota Palembang
Muhammad Ichsan Hadjri 1 *, Badia Perizade 2 , Zunaidah 3 , Wita Farla WK 4
1,2,3,4 Fakultas Ekonomi, Universitas Sriwijaya, Indralaya, Indonesia, 30662.

## 1. Pendahuluan
Studi  etika  bisnis  menunjukkan  bahwa perusahaan yang etis diharuskan menyeimbangkan  kinerja  keuangan,  sosial,  dan lingkungan  mereka  (Becker  2012;  Florea  et  al. 2013). Penelitian mengenai kinerja keuangan dan sosial relatif telah cukup banyak dilakukan, namun penelitian mengenai kinerja lingkungan jumlahnya masih  terbatas  (Walls  et  al.  2012).  Makalah  ini berfokus  pada  bagaimana  perusahaan  dapat meningkatkan kinerja lingkungan mereka, di mana hal  tersebut  masih  diperdebatkan  (George  et  al., 2015).
Perusahaan kontemporer dihadapkan dengan banyak tekanan dari para pemangku kepentingan dan  pemegang  saham  untuk  mengembangkan kegiatan  yang  bertanggung  jawab  terhadap lingkungan  (Molina-Azorin  et  al.  2009).  Kinerja lingkungan mencerminkan keluaran yang menunjukkan sejauh mana perusahaan berkomitmen untuk melindungi. Kinerja lingkungan dapat  dievaluasi  dengan  serangkaian indikator  seperti  pelepasan  lingkungan  yang rendah,  pencegahan  polusi,  minimalisasi  limbah, dan  kegiatan  daur  ulang  (Lober  1996),  dan  itu
dapat  ditingkatkan  dengan  penerapan  sistem manajemen lingkungan (SMS).
Salah  satu  bidang  yang  diutamakan  sebagai target  pengelolaan  lingkungan  dalam  literatur adalah sumber daya manusia (SDM). SDM adalah sumber daya utama dari organisasi mana pun dan dapat berdampak signifikan pada cara organisasi beroperasi.  Dengan  demikian,  dukungan  praktik manajemen  SDM  dianggap  mendasar  untuk mengadopsi  praktik  manajemen  lingkungan (Govindarajulu & Daily, 2004). Penelitian menegaskan  bahwa  integrasi  yang  lebih  besar antara  praktik  manajemen  SDM  dan  masalah lingkungan membantu perusahaan untuk menerapkan SMS secara efektif. Proses dukungan  dari  tujuan  SDM  ke  manajemen lingkungan  disebut Green  Human  Resource Management (GHRM)  (Renwick  et  al.,  2008). Perusahaan dapat menggunakan berbagai kebijakan  dan  praktik  manajemen  SDM  untuk mencapai  tujuan  pengelolaan  lingkungan  serta membantu pengelolaan perilaku SDM agar dapat berkontribusi  pada  gerakan  hijau.  Hal  ini  dapat memberikan  platform  panduan  untuk  melibatkan

## ARTICLE INFO
Received: 6 Oktober 2020 Received in revised: 30 Oktober 2020 Accepted: 3 November 2020 Published: 8 Desember 2020

## ABSTRACT
Based on the Environmental Quality Index reported by the Ministry of Environment and Forestry of the Republic of Indonesia, in 2017 the Environmental Quality Index rank of South Sumatra slipped to rank 20 nationally, wherein the previous year was ranked  16.  Environmental  performance  was  one  of  the  factors  in  Environmental
Quality  Index.  Most  of  the  previous  research  on  environmental  performance  and GHRM  was  carried  out  in  the  manufacturing  industry  analysis  units,  while  other industrial fields have not been studied much including hospitals. In fact, the hospital is  one  of  the  business  sectors  that  is  quite  related  to  the  environment.  This  study aims  to  analyze  the  effect  of  GHRM  which  consists  of  the  variables  Green Recruitment and Selection (GRS), Green Training (GTR), and Green Compensation (GCO)  partially  or  jointly  on  the  performance  of  the  hospital  environment  in Palembang  City.  The  Grand  Theory  which  is  used  in this  research  is Ecocentrism Theory and Triple Bottom Line. The population in this study were hospital employees at government hospitals in Palembang, totalling 2,270 people. By using the Slovin formula  and  the  stratified  proportional  random  sampling  method,  the  number  of samples  who  became  respondents  in  this study  was  248  people.  This  research  is processed by multiple linear regression analysis techniques. The results showed that
GRS, GTR, and GCO partially had a significant effect on environmental performance in  hospitals  in  Palembang  City.  The  results  also  show  that  GRS,  GTR,  and  GCO together also have a significant effect on environmental performance.
Keywords:  Green  recruitment  and  selection,  green  training,  green  compensation, environmental performance, hospital
Open Access
karyawan  dalam  metode yang  ramah lingkungan di  tempat  kerja  untuk  mengurangi  polusi  dan menanamkan  budaya  ramah  lingkungan  dalam organisasi. Saat ini masih sangat terbatas jumlah penelitian  yang  ada  dalam  literatur  untuk memandu  manajer  dalam  mempertimbangkan faktor SDM untuk memaksimalkan upaya mereka dalam keberhasilan implementasi SMS, khususnya  GHRM  (Daily  &  Huang,  2001; Govindarajulu & Daily, 2004; Wee & Quazi, 2005). Beberapa  penelitian  terdahulu  mengenai GHRM  pernah  dilakukan.  Lather  &  Goyal  (2015) melakukan penelitian mengenai pengaruh GHRM terhadap  kinerja  lingkungan  pada  perusahaan manufaktur di India. Sebanyak 150 pegawai, baik level  manajer  maupun  non  manajer  menjadi responden  dalam  penelitian  tersebut.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa GHRM berpengaruh signifikan terhadap kinerja lingkungan  perusahaan  manufaktur  di  India. Roscoe et al (2019) melakukan penelitian serupa tentang pengaruh praktik GHRM terhadap kinerja lingkungan,  di  mana  pegawai  pada  perusahaan manufakturing di China sebagai responden dalam penelitian. Hasil penelitian yang dilakukan Roscoe et  al  menyimpulkan  bahwa  praktik  GHRM berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  lingkungan  perusahaan  manufaktur  di China.
Guerci,  Longoni,  &  Luzzini  (2016)  meneliti tentang pengaruh praktik GHRM terhadap kinerja lingkungan pada beberapa perusahaan manufaktur  dan  sektor  jasa  di  Italia.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  determinan  dari GHRM  yang  terdiri  dari green  recruitment ,
selection , training , dan
compensation
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja lingkungan  pada  perusahaan  manufaktur  dan sektor jasa di Italia. Penelitian terdahulu mengenai pengaruh GHRM terhadap kinerja lingkungan juga dilakukan  oleh  Masri  &  Jaaron  (2016).  Masri  & Jaaron melakukan penelitian dengan unit analisis pegawai pada perusahaan manufaktur di Palestina.  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa dimensi-dimensi  dari  GHRM  diantaranya green recruitment , selection , training , dan compensation berpengaruh signifikan terhadap kinerja lingkungan  pada  perusahaan  manufaktur  di Palestina. Bangwal, Tiwari, & Chamola (2017)
melakukan penelitian terhadap 356 pegawai pada perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  energi  dan lingkungan di India. Adapun proposisi yang diteliti adalah hubungan antara praktik GHRM terhadap kinerja  lingkungan.  Hasil  penelitian  Bangwal, Tiwari,  &  Chamola  menunjukkan  bahwa  GHRM berpengaruh signifikan terhadap kinerja lingkungan  pada  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  energi  dan  lingkungan  di  India.  Jabbar  & Abid (2015) juga melakukan penelitian sebelumnya mengenai pengaruh GHRM terhadap kinerja  lingkungan  di  perusahaan  manufaktur  di Pakistan. Unit analisis yang digunakan adalah 178 pegawai pada perusahaan manufaktur di Pakistan. Penelitian tersebut menyimpulkan hasil bahwa  GHRM  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  lingkungan  pada  perusahaan  manufaktur di Pakistan.
Penelitian  mengenai  GHRM  dan  kinerja lingkungan di Indonesia jumlahnya masih terbatas,  khususnya  di  Sumatera  Selatan. Terdapat  satu  fenomena  mengenai  kinerja lingkungan  di  Sumatera  Selatan.  Berdasarkan Indeks  Kualitas  Lingkungan  Hidup  (IKLH)  yang dilaporkan  oleh  Kementerian  Lingkungan  Hidup dan  Kehutanan  Republik  Indonesia,  pada  tahun 2015  Sumatera  Selatan  menduduki  peringkat  17 IKLH secara  nasional  (KHLK, 2016).  Pada  tahun 2016, peringkat IKLH Sumatera Selatan membaik dengan  meraih  peringkat  16  secara  nasional (KHLK, 2017), namun pada tahun 2017 peringkat IKLH Sumatera  Selatan  merosot ke  peringkat 20 nasional  (KHLK,  2018).  Hal  tersebut  menjadi dasar  mengapa  penelitian  ini  dilakukan  di Sumatera Selatan, khususnya di Kota Palembang sebagai  ibukota  dari  Sumatera  Selatan,  dengan jumlah  pelaku  industri  yang  lebih  banyak dibandingkan  kota/kabupaten  lain  di  Sumatera Selatan.
Penelitian  terdahulu  mengenai  GHRM  dan kinerja  lingkungan  sebagian  besar  dilakukan  di unit  analisis  berupa  perusahaan  manufaktur. Padahal,  perusahaan  manufaktur  bukan  satu- satunya  industri  yang  berpotensi  mencemari lingkungan.  Bidang  usaha  lain  yang  berpotensi mencemari  lingkungan  adalah  usaha  di  bidang kesehatan  seperti  rumah  sakit.  Atas  dasar research  gap tersebut,  penelitian  ini  dilakukan  di unit  analisis  rumah  sakit,  sebab  dalam  beberapa tahun  terakhir  terjadi  peningkatan  yang  cukup pesat dalam jumlah rumah sakit yang beroperasi di  kota  Palembang.  Kota  Palembang  dipilih menjadi lokasi penelitian untuk mewakili Sumatera Selatan  karena  jumlah  rumah  sakit  di  kota Palembang lebih banyak daripada kota/kabupaten lain di Provinsi Sumatera Selatan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh GHRM yang terdiri dari variabel Green Recruitment  and  Selection,  Green  Training ,  dan Green Compensation baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap  kinerja lingkungan rumah  sakit  di  Kota  Palembang.  Proposisi  dari variabel  pada  penelitian  ini  belum  banyak  diteliti sebelumnya  di  unit  analisis  yaitu  rumah  sakit  di kota  Palembang  serta  menjadi  nilai  keterbaruan bagi penelitian ini.

## 2. Tinjauan Pustaka
2.1. Teori Ekosentrisme
Grand Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Ekosentrisme. Teori ini pertama  kali  dicetuskan  oleh  Naess  pada  tahun 1973.
Teori
ekosentrisme menawarkan pemahaman
yang memadai mengenai lingkungan. Kepedulian moral diperluas sehingga mencakup  semua  komunitas  ekologis,  baik lingkungan  hidup  maupun  yang  tidak  (Keraf, 2010).
Teori  Ekosentrisme  diperluas  dengan  teori Deep  Ecology  (DE). Istilah  DE  menuntut  suatu perubahan dimana etika tidak hanya terfokus pada manusia,  tetapi  kepada  seluruh  makhluk  hidup dan  lingkungannya.  Seluruh  komunitas  ekologis menjadi fokus DE. DE juga diterjemahkan sebagai gerakan yang nyata agar tercipta suatu kehidupan yang  selaras  antara  makhluk  hidup  dan  alam.
Gerakan  nyata  ini  berpengaruh  terhadap  cara pandang,  tingkah  laku,  dan  gaya  hidup  banyak orang (Keraf, 2010).

## 2.2. Teori Triple Bottom Line
Teori Triple  Bottom  Line dipopulerkan  oleh Elkington  pada  tahun  1997  melalui  bukunya “Cannibals  with  Forks,  the  Triple  Bottom  Line  of Twentieth Century Business”.
Elkington mengembangkan  konsep Triple  Bottom  Line dalam  istilah economic  prosperity,  environmental quality  dan  social  justice (Wibisono,  2007). Elkington memberi pandangan bahwa perusahaan  yang  ingin  berkelanjutan  haruslah memperhatikan  “3P”.  Selain  mengejar  profit, perusahaan  juga  harus  memperhatikan  dan terlibat dalam pemenuhan kesejahteraan masyarakat  ( people )  dan  turut  berkontribusi  aktif dalam menjaga kelestarian lingkungan ( planet ). Jika perusahaan ingin tetap eksis maka harus disertakan pula tanggung jawab kepada lingkungan.  Lingkungan  adalah  sesuatu  yang terkait  dengan  seluruh  bidang  kehidupan. Keuntungan merupakan inti dari dunia bisnis dan merupakan  hal  yang  wajar.  Pelaku  industri diharapkan melakukan upaya untuk melestarikan lingkungan.  Dengan  melestarikan  lingkungan, pelaku  industri  akan  memperoleh  keuntungan yang  lebih,  terutama  dari  sisi  kesehatan, kenyamanan,  disamping  ketersediaan  sumber daya  yang  lebih  terjamin  kelangsungannya (Wibisono, 2007). Setiap kebijakan yang dilakukan oleh pelaku industri, termasuk kebijakan dalam  Manajemen  SDM  harus  memiliki  upaya dalam  melestarikan  lingkungan.  Salah  satu konsep Manajemen SDM yang berkaitan dengan hal  tersebut  adalah Green  Human  Resource Management (GHRM),  di  mana  GHRM  dapat membantu  meningkatkan  kinerja  lingkungan  dari industri-industri  yang  berpotensi  mencemari lingkungan (Jabbar & Abid ,2014; Lather & Goyal, 2015;  Guerci,  Longoni,  &  Luzzini,  2016;  Masri  & Jaaron, 2016; Bangwal, Tiwari, & Chamola, 2017; Rawashdeh, 2018; Roscoe et al., 2019).

## 2.3. Kinerja Lingkungan
Kinerja  lingkungan  organisasi  mengacu  pada melakukan kegiatan operasional organisasi dengan  cara  yang  secara  positif  mempengaruhi lingkungan. Manajemen lingkungan pada dasarnya  memiliki  dua  tujuan  utama  yaitu  untuk mengendalikan tingkat polusi di suatu lingkungan, dan meningkatkan kualitas lingkungan ke standar yang dapat diterima (Yasamis, 2011). Meningkatnya  kekhawatiran  untuk  melindungi lingkungan
memaksa organisasi untuk mengadopsi  praktik  manajemen  lingkungan (Gonzalez-Benito,  2006).  Salah  satu  argumen yang  diberikan  oleh  banyak  peneliti  yang mendukung  pengambilan  kegiatan  pengelolaan lingkungan  adalah  bahwa  hal  tersebut  akan memberi perusahaan keunggulan yang kompetitif. Menurut  Yasamis  (2011)  terdapat  empat  alasan mengapa  organisasi  harus  mengadopsi  praktik manajemen  lingkungan:  1)  etis;  karena  tugas organisasi  untuk  memelihara  keseimbangan lingkungan, 2) ekonomi; menghemat sumber daya dan  energi  yang  berarti  menghemat  biaya,  3) legal; untuk menghindari masalah dengan hukum
serta  pemerintah,  dan  4)  komersial;  sejumlah besar organisasi mempertimbangkan pengelolaan lingkungan.

## 2.4. Green  Human  Resource  Management (GHRM)
GHRM  mengintegrasikan  inisiatif  dan  praktik SDM  ramah  lingkungan  untuk  penggunaan sumber daya yang berkelanjutan yang menghasilkan lebih banyak efisiensi, mengurangi jumlah  pemborosan,  dan  meningkatkan  sikap kepedulian dalam bekerja (Margaretha & Saragih, 2013). Marhatta & Adhikari (2013) mendefinisikan GHRM adalah pelaksanaan kebijakan dan praktik manajemen  SDM  untuk  pemanfaatan  sumber daya yang  berkelanjutan  dalam  organisasi  bisnis dan  mempromosikan  kelestarian  lingkungan. Menurut  Opatha  &  Arulrajah  (2014),  GHRM didefinisikan sebagai proses menjadikan pegawai lebih “hijau” dengan menggunakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia “hijau”. Hal ini untuk kepentingan individu, masyarakat, dan lingkungan.  Fungsi  manajemen  SDM  bertindak sebagai pendorong keberlanjutan dengan mengimplikasikan  kebijakan  dan  praktik  GHRM dengan  tujuan  peningkatan  kinerja  lingkungan (Cherian & Jacob, 2012; Mandip, 2012).
Saat  ini,  konsep  GHRM  mempromosikan kepedulian yang lebih besar di antara perusahaan, sektor swasta / publik, yang berupaya mengimplementasikan  peran  kegiatan  GHRM dalam  memperkuat  dan  mendorong  kinerja lingkungan.  Komitmen  GHRM  akan  membantu mengurangi  kegiatan  degradasi  lingkungan  dan mendapatkan  lingkungan  untuk  generasi  kita sekarang  dan  yang  akan  datang  (Jackson  et  al., 2011). Untuk mempromosikan GHRM yang efektif dapat  dilakukan  suatu  organisasi  dengan  praktik Green  recruitment  and  selection (GRS), Green training (GTR),  dan Green  compensation (GCO) (Govindarajulu  &  Daily,  2004).  Dalam  penelitian ini,  ketiga  faktor  ini  mewakili  GHRM  secara keseluruhan.

## 2.5. Green Recruitment and Selection (GRS)
Organisasi  harus  fokus  pada  pemilihan  dan perekrutan  karyawan  yang  mendukung  dan tertarik  pada  lingkungan  (Renwick  et  al.,  2013). Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  daya  tarik rekrutmen dan seleksi bagi calon karyawan yang semakin  sadar  lingkungan  (Ehnert,  2009), organisasi  harus  membangun  reputasi  yang terinspirasi  oleh  pemikiran  bahwa  organisasi  ini responsif  terhadap  lingkungan  (Kapil,  2015; Guerci et al., 2016). Organisasi harus mencerminkan  agenda  kelestarian  lingkungan mereka di situs web organisasi dan saluran publik lainnya  yang  tersedia  sehingga  calon  karyawan dapat  dengan  jelas  melihat  fokus  penghijauan organisasi (Kapil, 2015; Arulrajah et al., 2015). Hal ini ditegaskan oleh penelitian Guerci et al. (2016) yang  menemukan  bahwa  niat  terkait  kelestarian lingkungan dapat memainkan peran utama dalam menarik calon pelamar.
GRS  memastikan  bahwa  rekrutmen  baru memahami  budaya  organisasi  hijau  dan  berbagi nilai-nilai  lingkungannya  (Jackson  &  Seo,  2010) melalui seleksi pengetahuan, nilai, dan kepercayaan terhadap lingkungan calon karyawan (Renwick  et  al.,  2013).  Pesan  rekrutmen  harus mencakup  kriteria  lingkungan  (Arulrajah  et  al., 2015).  Dalam  fase  analisis  pekerjaan,  deskripsi pekerjaan,  serta  spesifikasi  pekerjaan  harus mengklarifikasi  dan  menekankan  pada  aspek lingkungan,  pencapaian  hijau  dan  menjelaskan apa  yang  diharapkan  dari  karyawan  “hijau”  di masa depan (Mandip, 2012; Renwick et al., 2013). Namun,  Wehrmeyer  (1996)  merekomendasikan sejumlah langkah yang dapat diterapkan organisasi  untuk  meningkatkan  GHRM  melalui proses  GRS.  Pertama,  uraian  pekerjaan  harus mencakup  unsur-unsur  yang  menekankan  peran pelaporan  lingkungan.  Kedua,  program  induksi untuk  karyawan  yang  baru  direkrut  harus difokuskan  pada  penyediaan  informasi  tentang kebijakan,  nilai-nilai,  dan  tujuan  organisasi  hijau. Ketiga,  wawancara  harus  dibuat  untuk  menilai potensi  kecocokan  kandidat  dengan  program penghijauan organisasi.
Desain
proses wawancara ini didukung oleh Abdull Razab et al. (2015) yang menyatakan bahwa ketika mewawancarai  kandidat  potensial,  pertanyaan yang  berhubungan  dengan  lingkungan  harus menjadi bagian utama dari proses evaluasi.
Arulrajah  et  al.  (2015)  menjelaskan  bahwa organisasi  dapat  meningkatkan  upaya  mereka untuk melindungi lingkungan melalui mengintegrasikan  tugas-tugas  lingkungan  ke dalam  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan masing-masing  karyawan,  merancang  pekerjaan atau  posisi  baru  yang  peduli  lingkungan  untuk fokus  secara  eksklusif  pada  aspek  kinerja lingkungan  dari  organisasi  (Opatha,  2013). Selama pemilihan calon karyawan, proses seleksi karyawan  harus  memastikan  pemilihan  kandidat yang berkomitmen terhadap lingkungan (Jabbour, 2011).

## 2.6. Green Training (GTR)
GTR  merupakan  salah  satu  metode  utama GHRM  dalam  mengembangkan  dukungan  untuk inisiatif kelestarian lingkungan (Daily et al., 2007; Brío  et  al.,  2008;  Jabbour,  2013).  Hal  tersebut menjadi  fokus  studi  awal  yang  dikembangkan pada  1990-an  yang  berteorikan  SDM  dan kelestarian  lingkungan  (Madsen  &  Ulhoi,  2001). Teixeira et al. (2012) menyelidiki hubungan antara GTR  dan  manajemen  lingkungan  di  organisasi Brasil. Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa kedua  variabel  tersebut  saling  terkait  ketika mereka  bersinergi  dalam  organisasi  secara bersama-sama.
Opatha & Arulrajah (2014) menyatakan bahwa dampak  paling  signifikan  terhadap  kesadaran lingkungan  di  antara  karyawan  adalah  melalui GTR.  Menurut  Opatha  &  Arulrajah,  GTR bertanggung  jawab  dalam  menciptakan  budaya untuk menumbuhkan praktik organisasi hijau. Hal
ini sesuai dengan temuan Sarkis et al. (2010) yang menjelaskan  bahwa  karyawan  dapat  mendorong praktik  kinerja  lingkungan  melalui  GTR  yang relevan.  Demikian  pula,  Arulrajah  et  al.  (2015) membahas nilai GTR dalam memberikan
pengetahuan  dan  kemampuan  yang  diperlukan untuk kinerja lingkungan yang baik. Pelatihan karyawan
dan program pengembangan  harus  mencakup  masalah  sosial dan lingkungan di semua tingkatan (Mandip, 2012; Mehta & Chugan, 2015). Menurut Cherian & Jacob (2012),  sangat  penting  untuk  merancang  GTR berdasarkan kebutuhan pelatihan untuk mencapai manfaat  lingkungan  yang  optimal  dari  pelatihan. Dalam konteks ini, Daily et al. (2007) dalam studi kuantitatif  mereka  menyelidiki  korelasi  antara pemberdayaan  lingkungan  dan  GTR  terhadap kinerja lingkungan di 220 organisasi manufaktur di Meksiko.  Penelitian  tersebut  menemukan  bahwa GTR karyawan lebih efektif dalam mempengaruhi kinerja lingkungan daripada pemberdayaan lingkungan.  Oleh  karena  itu,  rencana  pelatihan, pengembangan dan pembelajaran harus mencakup  program,  lokakarya,  serta  sesi  untuk memungkinkan  karyawan  mengembangkan  dan memperoleh pengetahuan dalam kinerja lingkungan (Liebowitz, 2010; Prasad, 2013).
Renwick  et  al.  (2008,  2013)  menyarankan unsur pelaksanaan GTR mencakup staf pelatihan untuk  menghasilkan  analisis  hijau  ruang  kerja, efisiensi  energi,  pengelolaan  limbah,  daur  ulang, dan  pengembangan  keterampilan  pribadi  hijau. Hal ini juga direkomendasikan oleh Jackson et al. (2011).  Selain  itu,  Zoogah  (2011)  menjelaskan bahwa  organisasi  harus  memberikan  peluang untuk  melibatkan  karyawan  dalam  proyek penyelesaian masalah lingkungan. Untuk mencapai tujuan ini, prinsip rotasi pekerjaan harus digunakan  dalam  penugasan  ramah  lingkungan sebagai bagian penting dari rencana pelatihan dan pengembangan  karir  manajer  “hijau”  berbakat  di masa depan (Wehrmeyer, 1996; Prasad, 2013).

## 2.7. Green Compensation (GCO)
Mencapai tujuan penghijauan organisasi dapat ditingkatkan dengan  memberi  penghargaan kepada karyawan atas komitmen mereka terhadap  praktik  kelestarian  lingkungan  (Jabbour & Santos, 2008; Jabbour & Jabbour, 2016). Dalam konteks  ini,  kinerja  lingkungan  dapat  mengambil manfaat  dari  sistem  GCO  jika  berfokus  pada penghindaran  perilaku  negatif  dan  mendorong perilaku ramah lingkungan (Zoogah, 2011). Untuk mencapai hal tersebut, sistem penghargaan harus dirancang untuk mencerminkan komitmen manajemen  terhadap  kinerja  lingkungan  dengan memperkuat  dan  memotivasi  perilaku  pro- lingkungan  karyawan  (Daily  &  Huang,  2001). Komitmen  manajemen  ini  akan  meningkatkan komitmen dari pekerja itu sendiri dengan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap lingkungan dan akan membuat mereka lebih terlibat dalam inisiatif lingkungan (Renwick et al., 2013; Daily & Huang, 2001).
Calia  et  al.  (2009)  mengilustrasikan  bahwa untuk meningkatkan keberhasilan program
penghargaan yang bertujuan memotivasi perilaku pro-lingkungan karyawan; imbalan harus dihubungkan  dengan  hasil  proyek  penghijauan dalam  organisasi.  Ada  banyak  jenis  praktik  GCO untuk  perolehan  keterampilan  hijau.  GCO  dapat dalam bentuk imbalan berbasis tunai (bonus, uang tunai,  premi),  imbalan  berbasis  non  tunai  (cuti panjang,  liburan,  hadiah),  penghargaan  berbasis pengakuan  (penghargaan,  apresiasi,  publisitas, peran eksternal, plakat), dan penghargaan positif (umpan  balik)  (Renwick  et  al.,  2013;  Opatha, 2013). Semua jenis penghargaan ini menghargai karyawan  yang  berkontribusi  paling  besar terhadap  kelestarian  lingkungan  (Renwick  et  al., 2013)  melalui  pengakuan  dan  penghargaan karyawan  yang  berdedikasi  untuk  mencapai tujuan  lingkungan,  dan  mereka  yang  berada  di manajemen menengah yang mendorong bawahan  mereka  untuk  mengadopsi  praktik ramah  lingkungan  (Kapil,  2015;  Arulrajah  et  al., 2015).
Hal  terpenting  berdasarkan  penelitian  Ramus (2001), di mana Ramus mempelajari dampak dari praktik  GCO  terhadap  implementasi  praktik lingkungan.  Dalam  penelitian  ini,  diidentifikasi bahwa penghargaan berbasis  pengakuan,  dalam bentuk  surat  pujian  dan  plakat  memiliki  dampak yang  lebih  baik  pada  komitmen  karyawan terhadap  praktik  lingkungan  daripada  jenis imbalan  lainnya.  Selanjutnya,  organisasi  dapat menggunakan praktik GCO dengan menghubungkan  partisipasi  dalam  inisiatif  hijau dengan promosi / peningkatan karir, atau dengan memberikan  insentif  untuk  mendorong  praktik ramah  lingkungan  seperti  daur  ulang  dan pengelolaan limbah (Jabbar & Abid, 2014; Prasad, 2013).  GTO  juga  dapat  digunakan  untuk mendorong beberapa kreativitas dan inovasi hijau dengan meminta karyawan untuk berbagi ide-ide hijau  inovatif  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan individu mereka (Ahmad, 2015).

## 2.8. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

## 2.8. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Green recruitment
and selection
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja lingkungan  pada  Rumah  Sakit  di  Kota Palembang.
2. Green training berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  lingkungan  pada  Rumah Sakit di Kota Palembang.
3. Green compensation berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  lingkungan  pada  Rumah Sakit di Kota Palembang.
4. Green  recruitment  and  selection,  Green training, dan Green
compensation berpengaruh  signifikan  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  lingkungan  pada Rumah Sakit di Kota Palembang.

## 3. Metode Penelitian

## 3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup  untuk  penelitian  ini  difokuskan pada analisis dan pembahasan mengenai variabel independen  (X)  yaitu Green  Recruitment  and Selection (X 1 ), Green  Training (X 2 ), Green Compensation (X 3 ),  dan  variabel  dependen  (Y) adalah  Kinerja  Lingkungan.  Unit  analisis  dalam penelitian  ini  adalah  Rumah  Sakit  di  Kota Palembang.

## 3.2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai baik medis maupun non medis di Rumah Sakit  milik  Pemerintah  dengan  jumlah  pegawai terbanyak di Kota Palembang, yaotu Rumah Sakit Umum  Dr.  Mohammad  Hoesin  dan  Rumah  Sakit Umum Daerah Palembang BARI. Jumlah populasi pegawai  dua  rumah  sakit  tersebut  adalah  2270 orang.  Adapun  jumlah  sampel  akan  diambil dengan  menggunakan  metode  Slovin,  sebagai berikut:
n =      N 1 + Ne 2
Dengan  e  =  6%  dan  populasi  sejumlah  2270 orang pegawai , maka jumlah sampel yang diambil adalah:
n =          2270 1 + 2270 (0,06) 2 = 248 orang pegawai
Jadi jumlah sampel  yang  akan  diambil  dalam penelitian  ini  adalah  248  orang  pegawai.  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah  penentuan sampel  secara propotional  stratified  random sampling .  Teknik  ini  digunakan  bila  populasi mempunyai  unsur  yang  tidak  homogen  dan berstrata secara proporsional.

## 3.3. Pengukuran Variabel
Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel penelitian adalah sebagai berikut: 1. Green  recruitment  and  selection (GRS). Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur GRS  adalah  kuesioner  yang  dikembangkan oleh Renwick et al. (2013) dan Jabbour (2011)
sebanyak  6  item  pernyataan.  Item-item pernyataan  mengandung  indikator  dari  GRS yaitu green  job  analysis,  green  recruitment, dan green selection . Kuesioner diukur dengan menggunakan lima poin skala Likert (1-5).
2. Green  training (GTR).  Instrumen  yang digunakan  untuk  mengukur  GTR  adalah kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Renwick et  al.  (2013)  dan  Jabbour  (2011)  sebanyak  7 item pernyataan. Item-item pernyataan
mengandung  indikator  dari  GTR  yaitu green training  planning,  implementation  of  green training, dan planning,  evaluation  of  green training . Kuesioner diukur dengan menggunakan lima poin skala Likert (1-5).
3. Green  compensation (GCO).  Instrumen  yang digunakan  untuk  mengukur  GCO  adalah kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Renwick et  al.  (2013)  dan  Jabbour  (2011)  sebanyak  5 item pernyataan. Item-item pernyataan mengandung  indikator  dari  GCO  yaitu green direct financial compensation, green non direct financial  compensation, dan green  non financial  compensation .  Kuesioner  diukur dengan  menggunakan  lima  poin  skala  Likert (1-5).
4.  Kinerja lingkungan: Instrumen untuk mengukur kinerja  lingkungan  adalah  kuesioner  yang dikembangkan oleh Masri & Jaron (2017) dan Roscoe  et  al.  (2019)  sebanyak  9  item pernyataan. Item-item pernyataan mengandung indikator dari kinerja lingkungan, yaitu pengurangan emisi bahan kimia beracun, peningkatan  kualitas,  pengurangan  limbah, pengurangan konsumsi energi listrik, pengurangan jumlah kecelakaan yang merusak lingkungan, pencapaian target
lingkungan secara berkelanjutan, umpan balik kinerja  lingkungan,  penggunaan  penilaian independen  dan  laporan  kinerja  lingkungan, serta  pengurangan  biaya  karena  dampak kegiatan lingkungan. Kuesioner diukur dengan menggunakan lima poin skala Likert (1-5).
3.4. Uji Instrumen
Dalam  penelitian  ini,  tiap  butir  pernyataan kuesioner  harus  memenuhi  kualitas  data  yang valid  dan  reliabel.  Adapun  uji  instrumen  yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas.

## 3.5. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi yang dilakukan benar-benar bebas  dari  adanya  gejala  heteroskedastisitas, gejala  multikolinearitas,  dan  gejala  autokorelasi. Model  regresi  akan  dapat  dijadikan  alat  estimasi yang tidak bias jika memenuhi persyaratan BLUE ( Best  Linear  Unbiased  Estimator )  yakni  tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi.
3.6. Uji Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau  mungkin  salah.  Hipotesis  akan  ditolak  jika salah dan akan diterima jika benar. Penolakan dan penerimaan  hipotesis  sangat  bergantung  pada hasil  penyelidikan  terhadap  fakta  yang  sudah dikumpulkan.  Kriteria  pengujian  hipotesis  adalah sebagai berikut:
1. Langkah-langkah  dengan  menggunakan  uji t:
Merumuskan hipotesis,  Uji Hipotesis nol (H 0 ) dan hipotesis alternatif (H a )
H 0 : 𝛽 1 = 0, terdapat  pengaruh  antara  variabel  X 1 terhadap Y H a : 𝛽 1 ≠ 0, tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel  X 1 terhadap Y
H 0 : 𝛽 1 = 0, terdapat  pengaruh  antara  variabel  X 2 terhadap Y H a : 𝛽 1 ≠ 0, tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel  X 2 terhadap Y
H 0 : 𝛽 1 = 0, terdapat  pengaruh  antara  variabel  X 3 terhadap Y H a : 𝛽 1 ≠ 0, tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel  X 3 terhadap Y
Menentukan  derajat  kepercayaan,  derajat kepercayaan  yang digunakan  adalah  α  = 0,05. Nilai t hitung dibandingkan t tabel dengan dengan ketentuan sebagai berikut : Jika  t hitung <    t tabel ,    maka  H 0 diterima,  H a ditolak.
Jika  t hitung >    t tabel ,    maka  H 0 ditolak,  H a diterima.
2. Langkah-langkah  dengan  menggunakan  uji F:
H 0 : 𝛽 1 = 𝛽 2 = 𝛽 3 = 0, terdapat pengaruh signifikan antara variabel X 1, X 2 , dan X 3 terhadap Y.
H a : 𝛽 1 ≠ 𝛽 2 ≠ 𝛽 3 ≠ 0, tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel X 1, X 2 , dan X 3 terhadap Y.
Menentukan  taraf  nyata  (signifikan)  yang digunakan yaitu α = 0,05. Selanjutnya hasil hipotesis  F hitung dibandingkan  dengan tabel dengan ketentuan sebagai berikut : Jika  F hitung >  F tabel ,  maka  H 0 ditolak,  H a diterima,
Jika  F hitung <  F tabel ,  maka  H 0 diterima,H a ditolak.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Profil Responden

## Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin f % Laki-laki 91 36.7 Perempuan 157 63.3 Total 248 100.0
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Tabel  1.  menunjukkan  profil  responden berdasarkan  jenis  kelamin.  Dari  248  responden,
sebagian besar berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak  157  orang  (63.31%).  Selanjutnya, ditampilkan  profil  responden  berdasarkan  usia pada tabel 2. berikut.
Tabel 4.2. Usia Responden Usia f % ≤ 20 Tahun 2 0.8 21-30 Tahun 105 42.3 31-40 Tahun 77 31.1 41-50 Tahun 43 17.3 > 50 Tahun 21 8.5 Total 248 100.0 Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Tabel  2. menunjukkan profil respoden berdasarkan  usia,  di  mana  mayoritas  responden berusia antara 21 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 105 orang (42.3%) dan 31-40 tahun sebanyak 77 orang (31.1%). Tabel  3. berikutnya menampilkan profil responden berdasarkan tingkat pendidikan.

## Tabel 3. Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan f % SMA 24 9.7 D 1 3 1.2 D III 61 24.6 S1 79 31.8 Profesi 69 27.9 S2 11 4.4 S3 1 0.4 Total 248 100.0 Sumber: Data Primer Diolah (2019) Tabel  3. menunjukkan profil respoden berdasarkan tingkat pendidikan. Dari 248 responden,  mayoritas  berpendidikan  sampai  S1 yaitu  sebanyak  79  orang  (31.8%)  dan  profesi sebanyak  69  orang  (27.9%).  Adapun  sebagian besar profesi responden adalah dokter, ners, dan bidan.  Selanjutnya  tabel  4.  menunjukkan  profil responden berdasarkan lama bekerja responden.

## Tabel 4. Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja f % ≤ 5 Tahun 76 30.6 6-15 Tahun 125 50.4 16-25 Tahun 24 9.7 > 25 Tahun 23 9.3 Total 248 100.0 Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Tabel  4. menunjukkan profil respoden berdasarkan  lama  bekerja.  Sebagian  besar responden  bekerja  selama  6-15  tahun  sebanyak 125  orang  (50.4%)  dan  selama ≤  5  tahun  yaitu sebanyak 76 orang (30,6%).
Instrumen dalam penelitian ini telah memenuhi tahapan dalam uji instrumen, yaitu uji validitas dan uji  reliabilitas.  Semua  butir  pernyataan  dalam  in- strumen  dinyatakan  valid  dan  reliabel  sesuai dengan kaidah-kaidah dalam uji instrumen.
Model regresi yang dijadikan alat estimasi da- lam penelitian ini juga telah memenuhi persyaratan BLUE ( Best Linear Unbiased Estimator ) yakni tidak terdapat heteroskedastistas,
tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi.

## 4.2. Uji Hipotesis
Pengujian  koefisien  regresi  berganda  ber- tujuan  untuk  menguji  hubungan  parsial  variabel bebas dengan variabel terikat. Berikut adalah hasil uji regresi linier berganda dimana variabel bebas diregresikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil pengujian tersebut diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Berganda Model B Sig. Konstanta 15.444 X 1 0.428 0.000 X 2 0.312 0.000 X 3 0.832 0.000
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Persamaan regresi untuk mengestimasi varia- bel terikat dengan seluruh variabel bebas adalah : Y = 15.444 + 0.428X 1 + 0.312X 2 + 0.832X 3 + e
Dimana : Y : Kinerja Lingkungan X 1 : Green Recruitment and Selection (X 1 ) X 2
: Green Training (X 2 )
X 3
: Green Compensation (X 3 ) e : Standard Error
Selanjutnya dilakukan pengujian uji koefisien determinan berganda yang bertujuan untuk men- gukur seberapa jauh variabel bebas menerangkan variabel  terikat.  Bila  R 2 semakin  mendekati  0, maka  pengaruh  semua  variabel  terikat  semakin kecil. Sebaliknya, bila nilai R 2 mendekati 1, maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar atau kuat.

## Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinan Berganda
Model R R Square Std. Error of the Estimate 1 0.760(a) 0.577 5.028
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Selanjutnya dilakukan pengujian serentak (Uji F) yang bertujuan untuk mengetahui apakah vari- abel bahwa Green Recruitment and Selection (X 1 ), Green  Training (X 2 ),  dan Green  Compensation (X 3 )  secara  bersama-sama  (simultan)  ataupun serentak  mampu  mempengaruhi  kinerja  ling- kungan.

## Tabel 7. Hasil Uji Serentak
Model F Sig. 1 Regression 17.552  0,000 Residual Total
a  Predictors: (Constant), X1, X2, X3 b  Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer Diolah (2019)

## 4.3. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  berganda  pada tabel  5,  koefisien  regresi  variabel  X 1 sebesar 0.428, artinya jika variabel Green Recruitment and Selection (X 1 )  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan dan nilai variabel  X 2 dan X 3 tetap, maka variabel
kinerja  lingkungan  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0.428. Sedangkan koefisien regresi vari- abel X 2 sebesar 0.312, artinya jika variabel Green Training (X 2 ) ditingkatkan sebesar satu satuan dan nilai  variabel  X 1 dan  X 3 tetap,  maka  variabel kinerja  lingkungan  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0.312. Selanjutnya koefisien regresi vari- abel X 3 sebesar 0.832, artinya jika variabel Green Compensation (X 3 )  ditingkatkan  sebesar  satu satuan  dan  nilai  variabel  X 1 dan  X 2 tetap,  maka variabel kinerja lingkungan akan mengalami pen- ingkatan  sebesar  0.832.  Dari  nilai  B,  dapat diketahui  bahwa  variabel Green  Compensation yang secara parsial memiliki pengaruh paling be- sar terhadap kinerja lingkungan.
Dari  hasil  uji  sesuai  tabel  5,  didapat level  of significant α  dari  variabel  X 1 sebesar  0,000  lebih kecil  dari  nilai  signifikansi  0.050  (0.000  <  0.050). Pernyataan  tersebut  menerangkan  bahwa Green Recruitment  and  Selection (X 1 )  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja lingkungan (Y). Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  1 diterima.
Hasil  uji  sesuai  tabel  5  juga  menunjukkan bahwa level  of  significant α  dari  variabel  X 2 sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi 0.050  (0.000  <  0.050).  Pernyataan  tersebut menerangkan bahwa Green Training (X 2 ) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja lingkungan (Y). Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima.
Hasil  uji  lainnya  sesuai  tabel  5.  juga menunjukkan  bahwa level  of  significant α  dari variabel  X 3 sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai signifikansi  0.050  (0.000  <  0.050).  Pernyataan
tersebut menerangkan bahwa Green
Compensation (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  lingkungan  (Y).  Hal  tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 3 diterima.
Dari  tabel  6  diketahui nilai  R Square  sebesar 0.577, maka koefisien determinan dapat diketahui menggunakan rumus sebagai berikut:
Koef. Determinan
= R 2 X 100%
= 0.577 X 100% = 57.7%
Dengan  demikian,  maka  diperoleh  nilai koefisien  determinan  sebesar  57.7%  yang  mem- iliki  arti  bahwa Green  Recruitment  and  Selection (X 1 ), Green Training (X 2 ), dan Green Compensa- tion (X 3 ) memiliki pengaruh secara simultan (ber- sama-sama)  sebesar  57.7%  terhadap  kinerja pegawai.  Sedangkan  sisanya  42.3%  dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Dari  hasil  uji  sesuai  tabel  7.  di  atas,  didapat level of significant α = 0,000 lebih kecil dari
nilai signifikansi 0.050 (0.000 < 0.050).
Pernyataan  tersebut  menerangkan  bahwa Green Recruitment  and  Selection (X 1 ), Green  Training (X 2 ),  dan Green  Compensation (X 3 ) secara bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  lingkungan  (Y).  Berdasarkan hasil  ini, Green  Recruitment  and  Selection (X 1 ),
Green  Training (X 2 ),  dan Green  Compensation (X 3 ) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  lingkungan  (Y). Sehingga diperoleh  bahwa  hipotesis  4  dapat diterima.
Hasil penelitian ini mendukung teori Ekosentrisme  dan  Teori Triple  Bottom  Line serta beberapa konsep penelitian terdahulu yang telah dilakukan.  Rumah  sakit  di  kota  Palembang  telah cukup dalam melakukan tanggung jawab pelestarian  kepada  lingkungan.  Setiap  kebijakan yang  dilakukan  oleh  rumah  sakit,  termasuk kebijakan dalam Manajemen SDM tekah memiliki upaya dalam melestarikan lingkungan. Salah satu konsep Manajemen SDM yang berkaitan dengan hal  tersebut  adalah Green  Human  Resource Management (GHRM),  di  mana  GHRM  dapat membantu  meningkatkan  kinerja  lingkungan  dari kegiatan rumah sakit yang berpotensi mencemari lingkungan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lather & Goyal  (2015);  Jabbar  &  Abid  (2015);  Guerci, Longoni, & Luzzini (2016); Masri & Jaaron (2016); Bangwal, Tiwari, & Chamola (2017); dan Roscoe et  al  (2019).  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  beberapa  peneliti  tersebut  menyimpulkan bahwa  GHRM  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja lingkungan di perusahaan manufaktur, en- ergi,  dan  lingkungan.  Sedangkan  di  dalam penelitian  ini,  GHRM  berpengaruh  signifikan  ter- hadap kinerja lingkungan di rumah sakit, di mana karakteristik unit penelitian ini berbeda dengan be- berapa penelitian terdahulu.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dijelaskan  pada  bab sebelumnya,  adapun  kesimpulan  yang  didapat adalah Green recruitment and selection berpengaruh signifikan terhadap kinerja lingkungan pada rumah sakit di Kota Palembang. Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa Green training berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja lingkungan pada rumah sakit di Kota Palembang. Selain  itu,  hasil  penelitian  juga  menunjukkan bahwa Green compensation berpengaruh signifikan terhadap kinerja lingkungan pada rumah sakit  di  Kota  Palembang.  Penelitian  juga membuktikan  bahwa Green  recruitment  and selection, green training, dan green compensation secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  lingkungan  pada  rumah  sakit  di Kota Palembang.
Rekomendasi  yang  dapat  diberikan bahwa  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan kinerja  lingkungan  pada  rumah  sakit  di  Kota Palembang  adalah  g reen  recruitment  and selection, green training, dan green compensation .  Faktor-faktor  tersebut  secara signifikan  juga  dapat  meningkatkan  kinerja lingkungan. Dalam hal upaya untuk meningkatkan faktor g reen recruitment and selection , manajemen  rumah  sakit  dinilai  perlu  untuk mengembangkan  sistem  rekrutmen  dan  seleksi yang  lebih  ramah  lingkungan,  seperti  program
paperless dan  mencari  kandidat  pegawai  yang memiliki komitmen untuk menjaga dan melestarikan lingkungan. Upaya untuk
meningkatkan faktor green training salah satunya dengan memberikan pelatihan mengenai pemahaman pencegahan, penanganan, dan cara mengurangi limbah rumah sakit. Manajemen juga dapat memberikan mindset mengenai pentingnya kelestarian  lingkungan  dalam  materi  pelatihan serta penatalaksanaan limbah agar tidak mencemari lingkungan. Begitu juga dengan faktor
green compensation , manajemen dapat memberikan  dan  meningkatkan  kompensasi khusus karyawan yang dapat menjaga kelestarian lingkungan,  baik  materi  maupun  penghargaan dalam bentuk lainnya.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, baik dalam jumlah variabel maupun unit analisis. Oleh karena  itu,  perlu  adanya  penelitian  lanjutan dengan  menambah  jumlah  unit  analisis  dan variabel yang digunakan, sehingga dapat menambah kontibusi jumlah penelitian yang lebih variatif  di  bidang manajemen  sumber  daya manusia.

## Referensi
Abdullrazab,  M.F.,  Mohamed  U.,  Z.,  &  Osman,
W.N.  (2015).  Understanding  the  role  of GHRM towards
environmental performance. Journal of Global Bussiness Social Entrepreneurship , 1, 118-125. Ahmad,  S.  (2015).  Green  human  resource management:  policies  and  practices. Cogent  Bussiness  Management ,  2,  103- 117.
Arulrajah, A.A., Opatha, H.H.D.N.P., & Nawaratne,  N.N.J.  (2015).  Green  human resource management practices: a review.
Sri  Lankan  Journal  of  Human  Resour ces Management , 15, 1-16.
Bangwal,  D.,  Tiwari,  O.,  &  Chamola,  P.  (2017). Green HRM, Work-Life, and Environmental Performance.
International Journal Environment, Workplace, and Employment , 4(3), 244-268.
Becker,  U.  C.  (2012). Sustainability  ethics  and sustainability research . Heidelberg:
Springer.
Brío,  J.A.,  Junquera,  B.,  &  Ordiz,  M.  (2008). Human resources in advanced environmental approaches: a case analysis. International Journal of Production Research , 46, 6029-6053. Calia,  R.C.,  Guerrini,  F.M.,  &  De  Castro,  M. (2009).  The  impact  of  Six  Sigma  in  the performance  of  a  pollution  prevention program. Journal  of  Cleaner  Production . 17, 1303-1310.
Cherian, J., & Jacob, J. (2012). A study of green HR practices and its effective implementation  in  the  organization:  A review. International  Journal  of  Business and Management , 7, 25 –33. Daily,  B.  F.  &  Huang,  S.  (2001).  Achieving sustainability  through  attention  to  human resource factors in environmental
management. International Journal  of Operations & Production Management, 21,
1539-1552.
Daily,  B.F.,  Bishop,  J.,  &  Steiner,  R.  (2007).  The mediating  role  of  EMS  teamwork  as  it pertains  to  HR  factors  and  perceived environmental  performance. Journal  of Applied Bussiness Research , 23, 95-109. Ehnert,  I.  (2009). Sustainable  Human  Resource Management: a Conceptual and
Exploratory  Analysis  from  a  Paradox Perspective . Heidelberg: Springer.
Florea,  L.,  Cheung,  Y.  H.,  &  Herndon,  N.  C.
(2013).  For  all  good  reasons:  Role  of values  in  organizational  sustainability. Journal  of  Business  Ethics ,  114(3),  393 –
408.
George,  G.,  Schillebeeckx,  S.  J.,  &  Liak,  T.  L.
(2015).  The  management  of  natural resources:  An  overview  and  research agenda. Academy of Management Journal , 58(6), 1595 –1613. Gonzalez-Benito, J. (2006). Environmental pro-ac- tivity and business performance: an empir- ical  analysis  Omega. The  International Journal of Management Science , 33, 1-15.
Govindarajulu, N., & Daily, B. F. (2004). Motivating Employees for Environmental Improvement. Industrial  Management  and
Data Systems, 104, 364-372.
Guerci,  M.,  Montanari,  F.,  Scapolan,  A.,  & Epifanio,  A.  (2016).  Green  and  nongreen recruitment  practices  for  attracting  job applicants:  exploring  independent  and interactive  effects. International  Journal of Human  Resources  Management .  27  (2),
129-150.
Guerci,  M.,  Longoni,  A.,  &  Luzzini,  A.  (2016).
Translating  Stakeholder  Pressures  into Environmental Performance – The
Mediating  Role  of  Green  HRM  Practices. The  International  Journal  of  Human
Resource Management , 27(2), 262-289.
Jabbar,  M.H.,  &  Abid,  M.  (2014).  GHRM: motivating Employees towards organizational environmental performance.
Magnt Research Report , 2(4), 267-278. Jabbour,  C.J.C.,  &  Santos,  F.C.A.  (2008). Relationships  between  human  resource dimensions
and environmental
management  in  companies:  proposal  of  a model. Journal  of  Cleaner  Production ,  16, 51-58.
Jabbour,  C.J.C.  (2011).  How  green  are  HRM practices,  organizational  culture,  learning and teamwork? A Brazilian study. Industrial and Commercial Training , 43, 98-105.
Jabbour, C.J.C. (2013). Environmental training in organizations: from a literature review to a framework  for  future  research. Resources Conservation & Recycling , 74, 144-155. Jabbour,  C.J.C.,  &  Jabbour,  A.B.L.D.S.  (2016). Green  human  resource  management  and green  supply  chain  management:  linking two emerging agendas. Journal of Cleaner Production ,112, 1824-1833.
Jackson, S.E., & Seo, J. (2010). The greening of strategic  HRM  scholarship. Organization Management Journal , 7, 278-290.
Jackson,  S.,  Renwick,  D.,  Jabbour,  C.J.C.,  & Muller-Camen,  M.  (2011).  State-of-the-art and  future  directions  for  green  human resource management zeitschriftfür personal  for  schung, German Journal  of Research in Human Resource Management , 25, 99 –116.
Kapil,  P.  (2015).  Green  HRM-  Engaging  Human Resource in reducing carbon footprint and enhancing  environment  sustainability:  a case  study  based  approach. International Journal  of  Engineering  Technological Sciences Research , 2, 5-14. Keraf,  A.S.  (2010). Etika  Lingkungan  Hidup . Jakarta: PT Kompas Media Nusantara. KHLK,  2016. Indeks  Kualitas  Lingkungan  Hidup tahun 2015 . Jakarta: Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Republik Indonesia KHLK,  2017. Indeks  Kualitas  Lingkungan  Hidup tahun 2016 . Jakarta: Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Republik Indonesia
KHLK,  2018. Indeks  Kualitas  Lingkungan  Hidup tahun 2017 . Jakarta: Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Republik Indonesia Lather,  A.,  &  Goyal,  S.  (2015).  Impact  of  Green Human Resource Factors on Environmental Performance in Manufacturing  Companies:  An  Empirical Evidence. International Journal of Engineering  and  Management  Sciences , 6(1), 23-30.
Liebowitz, J. (2010). The role of HR in achieving a sustainability culture. Journal of Sustainable Development , 3, 50-57. Lober, D. J. (1996). Evaluating the environmental performance  of  corporations. Journal  of Managerial Issues , 8(2), 184 –205.
Madsen,  H.,  &  Ulhoi,  J.P.  (2001).  Greening  of human resources: environmental awareness and training interests within the workforce. Industrial  Management  &  Data System , 101, 57-63.
Mandip,  G.  (2012).  Green  HRM:  People management commitment to environmental  sustainability. Research Journal of Recent Sciences, 1, 244 –252. Margaretha, M., & Saragih, S. (2013). Developing new  corporate  culture  through  green human  resource  practice. Proceeding  of International  Conference  on  Business, Economics,  and  Accounting ,  Bangkok Thailand, 20 –23 March. Marhatta,  S.  &  Adhikari,  S.  (2013).  Green  HRM and  sustainability. International  Journal  of Ongoing Research in Management and IT . e-ISSN-2320-0065. www.asmgroup.edu.in/incon/publication/in con13-hr-006pdf.
Masri,  H.A.,  &  Jaaron,  A.A.M.  (2016).  Assessing Green  Human  Resource  Management Practices  in  Palestinian  Manufacturing Context:  An  Empirical  Study. Journal  of Cleaner Production , 143, 474-489.
Mehta, K., & Chugan, P.K. (2015). Green HRM in pursuit  of  environmentally  sustainable business. Universal  Journal  of  Industrial and Bussiness Management , 3, 74-81. Molina-Azorin,  J.  F.,  Claver-Corte´s,  E.,  Pereira- Moliner,  J.,  &  Tarı´,  J.J.  (2009). Environmental practices and firm performance:  An  empirical  analysis  in  the Spanish hotel industry. Journal of Cleaner Production , 17(5), 516 –524.
Opatha,  P.H.,  (2013).  Green  human  resource management:  a simplified  introduction.  In: Proceedings  of  the  HR  Dialogue,  at Department of Human Resource Management  &  HRM  Family ,  Faculty  of Management  Studies  and  Commerce, University  of  Sri  Jayewardenepura,  Sri Lanka, 1(1), 11-21.
Opatha,  H.H.,  &  Arulrajah,  A.A.  (2014).  Green human  resource  management:  Simplified general  reflections. International  Business Research, 7, 101 –112.
Prasad,  R.S.  (2013).  Green  HRM-  partner  in sustainable competitive growth. Journal of Management  Science  and  Technology ,  1, 15-18.
Ramus,  C.A.  (2001).  Organizational  support  for employees: encouraging creative ideas for environmental  sustainability. California Management Review , 43, 85-105.
Rawasdeh,  A.M.  (2018).  The  Impact  of  Green
Human Resource Management on Organizational Environmental Performance  in  Jordanian  Health  Service Organisation. Management Science Letters , 8, 1049-1058. Renwick,  D.,  Redman,  T.,  &  Maquire,  S.  (2008). Green  HRM:  a  Review,  Process  Model, and  Research  Agenda  (Discussion  Paper Series) .  Sheffield:  University  of  Sheffield Management School.
Renwick,  D.,  Redman,  T.,  &  Maguire,  S.  (2013). Green  Human  Resource  Management:  A
Review and Research Agenda.
International  Journal  of  Management Reviews , 15, 1-14.
Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C.J.C., & Chong, T. (2019). Green Human Resource Management  and  the  Enablers  of  Green Organisational Culture: Enhancing a Firm’s
Environmental Performance for Sustainable Development. Business
Strategy and Environment , 19, 1-13. Sarkis, J., Gonzalez-Torre, P., & Adenso-Diaz, B. (2010).  Stakeholder  pressure  and  the adoption  of  environmental  practices:  the mediating  effect  of  training. Journal  of Operations Management , 28, 163-176.
Teixeira,  A.A.,  Jabbour,  C.J.C.,  &  Jabbour, A.B.L.D.S.  (2012).  Relationship  between green  management  and  environmental training  in  companies  located  in  Brazil:  a theoretical  framework  and  case  studies.
International Journal of Production Economics , 140, 318-329.
Walls,  J.  L.,  Berrone,  P.,  &  Phan,  P.  H.  (2012). Corporate  governance  and  environmental performance:  Is  there  really  a  link?.
Strategic  Management  Journal ,  33,  885 – 913. Wee,  Y.S.,  &  Quazi,  H.A.  (2005).  Development and  validation  of  critical  factors  of environmental management. Industrial Management & Data Systems , 105 (1), 96- 114. Wehrmeyer, W. (1996). Greening People: Human Resources and Environmental Management . Sheffield: Greenleaf
Publishing.
Wibisono,  Y.  (2007). Membedah  Konsep  dan
Aplikasi SCR . Gresik: Fascho Publishing Yasamis, F. (2011). Economic instruments of en- vironmental  management. Journal  of Academy  and  Ecology  of  Environmental Sciences , 2, 97-111. Zoogah, D.B. (2011). The dynamics of green HRM behaviors:  a  cognitive  social  information processing approach. Z. für Pers . 25, 117- 139.