## JURNAL DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No. 2, Juli  2020 (36 - 54) Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA Tbk. KANTOR CABANG TEBET BARAT JAKARTA SELATAN
N. Lilis Suryani
Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen00437@unpam ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  peneliatian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengembangan  karir  yang  dilaksanakan di  PT. Bank  Central  Asia  Cabang  Tebet  Barat,  mengetahui  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central Asia  Cabang  Tebet  Barat  dan  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank Central Asia Cabang Tebet Barat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode  kuantitatif. Teknik kuesioner  dilakukan dengan cara  menyebarkan kuesioner  kepada 55 karyawan  untuk  mengumpulkan  data  dengan  meminta  setiap  karyawan  menjawab  setiap pernyataan  yang  tertera  di  kuesioner  yang  diberikan,  teknik  observasi  dengan  melakukan pengamatan langsung kepada karyawan yang sedang bekerja. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan,  Penulis  menggunakan  teknik kuantitatif yaiu dengan menggunakan koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji signifikan koefisien korelasi (uji-t). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  koreasi  sebesar  rxy  = 0,788.  Artinya  X  berpengaruh  kepada  variabel  Y  sebesar  62,1%.  Sedangkan  37,9%  variabel  Y dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  penulis  teliti.  Karena  t  hitung  9,317>1,674  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  sehingga  hipotesis  awal  penulis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Cabang Tebet Barat diterima.
Kata Kunci: Pengembangan karir dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the career development carried out at PT. Bank Central Asia Branch Tebet Barat, knowing the performance of employees at PT. Bank Central Asia Tebet Barat Branch and find out the effect of career development on the performance of the employees of  PT.  Bank  Central  Asia  Tebet  Barat  Branch.  The  research  method  used  is  a  quantitative method.  Questionnaire  technique  is  done  by  distributing  questionnaires  to  55  employees  to collect data by asking each employee to answer every statement listed in the questionnaire given,
observation techniques by making observations directly to employees who are working. To find out  how  much  influence  the  development  of  career  on  employee  performance,  the  author  uses quantitative  techniques  that  use  correlation  coefficients,  coefficient  of  determination  and significant  test  of  the  correlation  coefficient  (t-test).The  results  showed  that  there  was  a significant effect between career development on employee performance with a chore coefficient of  rxy  =  0.788.  This  means  that  X  affects  the  Y  variable  by  62.1%.  While  37.9%  of  the  Y variables  are  influenced  by  other  factors  the  authors  did  not  examine.  Because  t  arithmetic 9.317>  1.674  then  Ha  is  accepted  and  Ho  is  rejected,  so  the  initial  hypothesis  of  the  writer which states there is an influence between career development on employee performance at PT. Bank Central Asia Tebet Barat Branch is accepted.

## Keywords: Career Development and Employee Performance

## PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Manajemen  sangat  penting  bagi  setiap  aktivitas  individu  atau  kelompok  dalam organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Manajemen  berorientasi  pada  proses ( Process  Oriented )  yang  berarti  bahwa  manajemen  membutuhkan  sumber  daya  manusia, pengetahuan, dan keterampilan agar aktivitas menjadi lebih efektif atau dapat menghasilkan tindakan dalam mencapai kesuksesan.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan suatu hal  yang  sangat penting dan harus dimiliki  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan. Sumber  daya  manusia merupakan  elemen  utama  organisasi  dibandingkan  dengan  elemen  sumber  daya  yang  lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.
Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier merupakan kebutuhan  yang  harus  terus  dikembangkan  dalam  diri  seorang  pegawai  sehinga  mampu memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya.,  menurut  Sondang  P  Siagian (2014:168) Pengembangan  karir  adalah  suatu  langkah  yang  ditempuh  perusahaan  untuk menghadapi  tuntutan  tugas  karyawan  dan  untuk  menjawab  tantangan  masa  depan  dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.
Kinerja  karyawan  adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk melakukan  sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya dengan   hasil  seperti  yang  diharapkan.  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan dengan  moral  atau  etika  (Rivai,  2015:15-17).  Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
PT Bank Central  Asia Tbk (BCA) bergerak di bidang layanan perbankan komersial dimana  aktivitas  utamanya  adalah  mengumpulkan  dana  public,  menyalurkan  kredit  dan pendapatan non bunga untuk ritel dan korporasi. Sepanjang tahun 2005, BCA memfokuskan dirinya  pada  program  pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  unrtuk  membangun
kompetensi  individu  dan  organisasi,  guna  menunjang  bank  dalam  mengembangkan kemampuan  yang  lebih dalam bisnis kredit dan perbankan transaksional. Kegiatan tersebut mencakup  program  pelatihan,  pengembangan  karir,  serta  revitalisasi  organisasi.  Seiring ekspansi  yang  sangat  cepat  dalam  bisnis  penyaluran  kredit,  mencakup  segmen  perbankan consumer,  komersial  dan  UKM,  serta  korporasi,  BCA  secara  aktif  merekrut  kader-kader berbakat  untuk  posisi  pemasaran  kredit,  analisa  kredit  dan  pengelolaan  resiko.  Saat  ini, karyawan  yang  bekerja  di  bidang  pengelolaan  resiko dan  pemasaran  kredit  masing-masing berjumlah 341 dan 1.082 orang. Secara keseluruhan, sampai dengan akhir tahun 2005,BCA (tidak termasuk anak perusahaan ) mempekerjakan 20.748 orang diseluruh unit opersinya.
Untuk mendukung pertumbuhan bisnis yang cepat, BCA melalui divisi pelatihan dan pengembangan  telah  melaksanakan  lebih  dari  101.000  hari  pelatihan  bagi  para  karyawan BCA.  Pelatihan  yang  dilakukan  tahun  di  tahun  2005  mencapai  4,87  hari  pelatihan  untuk setiap karyawan. Jumlah tersebut mengalami kenaikan dari rata-rata sebelumnya yaitu 4,11 hari  pelatihan  perkaryawan  pada  tahun  2004.  Secara  umum,  program  pelatihan diklasifikasikan  dalam  dua  jenis  program  yaitu  :  program  pelatihan  inti  dan  program pelatihan  professional.  Program  pelatihan  inti  merupakan  program  pembelajaran berkesinambungan  yang  disusun  untuk  mengembangkan  kompetensi  di  bidang  analisa kredit, pengelolaan resiko, pemasaran dan manajemen umum. Sebagai bagian dari program pengembangan  karir,  karyawan  bank  diharuskan  mengikuti  program  pelatihan  inti  sesuai tingkat  tanggaung  jawabnya.  Sedangkan  program  pelatihan  professional  menyediakan program  pelatihan  dan  sertifikasi  bagi  fungsi-fungsi  tertentu,  seperti  Teller,  dan  Account office,  serta  topic  pelatihan  tertentu  seperti  service  excellent,  team  work,  dan  teknologi informasi.  Pada  tahun  2005,  BCA  meluncurkan  program  sertifikasi  baru  bagi  Account Officer,  sedangkan  program  sertifikasi  untuk  tellertelah  dimulai  sejak  tahun  2003. Melalui program  sertifikasi  ini,  BCA  secara  konsisten  t    erus  menyediakan  kualitas  layanan  yang terbaik bagi para nasabah.
Tabel 1
Penilaian Kinerja PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Tebet Barat Periode 2013-2018
No. Indikator 2017 2018 keterangan 1. Work Egagement (Keterikatan Kerja) 77 % 77 % Keterikatan kerja  tahun 2017 sama dengan 2018 2. Leadership Quality (Kualitas/Mutu Pimpinan) 71 % 73 % Kualitas / mutu pimpinan pada tahun 2017 ke 2018 meningkat 3. Job Demans (Tuntutan Tugas) 43 % 42 % Tuntutan tugas menurun dari tahun 2017 ke tahun 2018 4. Social Support (Hubungan Sosial/kerja sama) 76 % 70 % Hubungan sosial/kerja sama pada tahun 2017 ke 2018 menurun 5. Job Satisfaction (Kepuasan Kerja) 72 % 71 % Kepuasan kerja pada tahun 2017 ke 2018 menurun Rata-Rata 67,8 % 66,6 % Rata-Rata menurun
Sumber: HRD PT. Bank Central Asia Tbk, 2019
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, nampak betapa penting pengembangan karir  yang  baik  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuat  penulis  merasa tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang  berjudul :  “Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  Central  Asia  Cabang  Tebet  Barat  Jakarta Selatan”.

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan diatas dapat mengambil rumusan masalah yang terjadi di dalam perusahaan sebagai berikut :
1. Bagaimana  pengembangan  karir  yang  diterapkan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk Cabang Tebet Barat Jakarta Selatan?
2. Bagaimana  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Tebet  Barat Jakarta Selatan?
3. Bagaimana  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Central Asia Tbk Cabang Tebet Barat Jakarta Selatan?

## 3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengembangan karir yang ada pada PT. Bank Central Asia Cabang Tebet Barat Jakarta Selatan.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Cabang Tebet Barat Jakarta Selatan.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank Central Asia Cabang Tebet Barat Jakarta Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Landasan Teori

## Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Sondang P Siagian (2014:168) Pengembangan karir adalah suatu langkah yang  ditempuh  perusahaan  untuk  menghadapi  tuntutan  tugas  karyawan  dan  untuk menjawab  tantangan  masa  depan  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia  di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.
Pengembangan  karier  menurut  Andrew  J.  Fubrin  dalam  Mangkunegara (2014:7) adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai merencanakan  karier masa depan mereka di organisasi, agar  organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum..
Menurut  Hamali  (2018:153)  Pengembangan  karier  juga  mengandung  pengertian sebagai berikut:
a. Pengembangan  karier  adalah  suatu  rangkaian  posisis  atau  jabatan  yang  di  tempati seseorang selama masa kehidupan tertentu
b. Pengembangan  karier  adalah  perubahan  nilai-nilai,  sikap,  dan  motivasi  yang  terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang
c. Pengembangan  karier  adalah  usaha  yang  dilakukan  secara  formal  dan  berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang.

## Kinerja Karyawan

## Pengertian kinerja Karyawan
Wilson  Bangun  (2015:230),  menjelaskan  bahwa  peningkatan  kinerja  merupakan hal  yang  diinginkan  baik  dari  pihak  pemberi  kerja  maupun  para  pekerja.  Pemberi  kerja menginginkan  kinerja  karyawannya  baik  untuk  kepentingan  peningkatan  hasil  kerja  dan keuntungan perusahaan.
Husain,B.A  (2019:130)  Pada  dasarnya  kinerja  suatu  organisasi  merupakan akumulasi dari kinerja individu anggota yang bersangkutan. Oleh karena itu peran dan arti pentingnya  evaluasi  kinerja  pegawai  sangat  penting,  baik  bagi  individu,  kelompok,  unit kerja,  bahkan  bagi  organisasi  itu  sendiri.  Suatu  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling produktif
Di  sisi  lain,  para  pekerja  berkepentingan  untuk  pengembangan  diri  dan  promosi pekerjaan.  Secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  yang  baik  bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan sistem kerja dilakukan oleh setiap  komponen  yang  ada  dalam  perusahaan.  Untuk  tujuan  tersebut  akan  dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.

## 2. Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2015:63)  Hipotesis  adalah  proporsi  atau  dugaan  yang  menjelaskan suatu  fenomena  yang  belum  terbukti  kebenarannya  sehingga  perlu  di  uji  secara  empiris untuk membuktikan kebenarannya.
Hipotesis  dapat  diartikan  suatu  kesimpulan  yang  bersifat  sementara  terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Adapun hipotesis penelitian ini diduga bahwa  ada pengaruh  antara pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan.
Ho: Diduga  tidak  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan.
Ha: Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signfikan  antara  pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan.
3. Kerangka  berfikir

## Gambar  1

## Kerangka Berfikir
Pengaruh pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia Cabang Tebet Barat
Ind \ (Sondang P. Siagian 2015) (Hasibuan 2012)
(Sondang P. Siagian 2014:171) (Wilson Bangun 2015:234)

## METODOLOGI PENELITIAN

## A. Ruang Lingkup Penelitian

## 1. Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penulisan ini penulis melakukan penelitian ini adalah PT. Bank Central Asia. Tbk.  Cabang  Tebet  Barat  IX/40  Kelurahan  Tebet,  Kecamatan  Tebet,  Kota  Jakarta Selatan,  DKI  Jakarta.  Penelitian  ini  dilaksanakan    pada  Agustus  –  November  2019. Langkah-langkah  yang  penulis  ambil  dalam  pengambilan  data  pada  penelitian  ini dilakukan  secara  bertahap  dimulai  perencanaan  masalah  peneitian  dan  meminta  data dengan  cara  kuantitatif  yang  berupa  data  hasil  kuesioner  dengan  karyawan  PT.Bank Central  Asia  Cabang  Tebet  Barat  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karier terhadap kinerja karyawan.

## B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Setiap  penelitian  harus  disebutkan  dengan  tersurat,  karena  populasi  bukan  sekedar jumlah  yang  ada  pada  obyek/subyek  di  wilayah  penelitian  yang  diteliti,  tetapi  meliputi seluruh  karakteristik/sifat  yang  dimiliki oleh obyek/subyek  itu  sendiri. Adapun  populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Central Asia. Tbk. Cabang Tebet Barat yaitu sebanyak 55 orang.
Pengembangan Karir ( X )

## Indikator
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
2. Keperdulian atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
4. Adanya minat untuk dipromosikan
5. Tingkat kepuasan
Kinerja Karyawan ( Y )

## Indikator
1. Jumlah Pekerjaan
2. Kualitas Pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Memiliki kreatifitas
5. Kemampuan kerjasama
Menurut Sugiyono (2015: 119) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentuyang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2015:  117)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.  Apa  yang  dipelajari  dari  sampel  itu,  kesimpulannya  akan  dapat  diberlakukan untuk populasi.  Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul-betul  representatif (mewakili).

## C. Metode Analisis Data
Untuk  mengumpulkan  data  tentang  variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y) digunakan  angket  atau  kuesioner yang terdiri  dari  20 pernyataan  dimana jawabannya  yaitu sangat  tidak  setuju,  setuju,  Kurang  setuju,  tidak  setuju,  dan  sangat  tidak  setuju.  Skala pengukuran  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah  skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.  Dalam  penelitian,  fenomena  sosial  ini  telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh peneliti, sehingga disebut sebagai variabel penelitian (X dan Y)

## Tabel 2

## Skor Skala Likert
Jawaban Peringkat Nilai (Skor) SS (Sangat Setuju) S (Setuju) KS (Kurang Setuju) TS (Tidak Setuju) STS (Sangat Tidak Setuju) 5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2015 :136) STS
TS RG ST SS 100 200 300 360 400 600
Sumber: Sugiyono (2015: 137)

## Gambar 3

## Skala Pengukuran Hasil Jawaban Kuesioner

## 1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2015: 173) validitas merupakan hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat  kesamaan  antara  data  terkumpul  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  obyek yang diteliti.
Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner yang diisi oleh responden valid atau tidak. Teknik yang digunakan adalah koefisien korelasi product moment .
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah responden
x = Jumlah butir pernyataan
y = Jumlah butir pernyataan
= Jumlah kuadrat item pernyataan
= jumlah kuadrat item pernyataan
Dengan ketentuan penilaian uji validitasnya adalah:
a. Apabila (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan valid.
b. Apabila (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan tidak valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2015: 173) reliabel berkenaan dengan konsistensi suatu data. Uji reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  instrumen  yang  digunakan  datanya konsisten  dengan  pelaksanaan  pengukuran  terhadap  subyek  yang  sama  dihasil  relatif sama.
Rumus koefisien reliabilitas alpha cronbach yaitu :
Dimana :
Si = Varians skor tiap butir
St = Varians total
∑xi = Jumlah skor pernyataan
∑xt = Jumlah skor seluruh pernyataan
n = Jumlah responden
Ket:
Rca = Reliabilitas instrumen k = Jumlah butir pernyataan
∑ si = Jumlah varian butir
st = Varians total Jika maka  instrumen  dapat  dinyatakan  reliabel  taraf  signifikan. Apabila maka instrumen dapat dinyatakan tidak reliabel.

## 3. Koefisien Korelasi
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Pengembangan Karier  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  digunakan  analisis  koefisien  korelasi.  Korelasi merupakan  angka  yang  menunjukan  arah dan  kuatnya hubungan antar dua  variabel atau lebih  (Sugiyono,  2015:  255).  Berikut  teknik  perhitungan koefisien  korelasi  product moment .
Dimana :
Keterangan :
= Koefisien korelasi
n = Jumlah responden
∑X = Total skor butir pernyataan
∑Y = Total skor butir pernyataan
∑ = Jumlah kuadrat skor X
∑ = Jumlah kuadrat skor Y
Menurut  Sugiyono  (2015:  257)  penafsiran  terhadap  koefisien  korelasi  (r)  dapat berpedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi, sebagai berikut :
Tabel 4.

## Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat
Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2015: 257)
4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah bagian dari  keragaman  total  variabel terikat (Y),  yang dapat  diterangkan  atau  diperhitungkan  oleh  keragaman  variabel  bebas  (X).  Koefisien determinasi  yang  mengukur  besarnya  presentase  kontribusi  variasi  variabel  X  terhadap variabel Y.
Untuk mengukur seberapa besar suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat  dapat  dihitung  dengan  suatu besaran  yang  disebut dengan  koefisien  determinasi. Koefisien  determinasi  biasanya  dinyatakan  dalam  presentase  (%)  dan  dinyatakan , berikut rumus Koefisien Determinasi:
KD = x 100%
Dimana :
KD = Koefisien determinasi
= Koefisien korelasi X dan Y
5. Analisis Regresi Sederhana
Analisis  regresi  sederhana  adalah  pengaruh  secara  linier  antara  variabel  X  dan variabel Y. Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah pengaruh variabel X terhadap
variabel  Y  apakah  positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel  Y apabila  nilai  variabel  X  mengalami  kenaikan  atau  penurunan.  Data  yang  digunakan biasanya  berskala  interval  atau  rasio.  Rumus  regresi  linier  sederhaan  adalah  sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana untuk menemukan persamaan regresi, maka harus dihitung terlebih dahulu a dan b, dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
∑Y = Variabel dependen/terikat (Kinerja)
∑X = Variabel independen/bebas (Pengembangan Karier)
a = Konstanta (nilai Y apabila X=0)
b = Koefisien regresi
6. Analisis Uji Hipotesis
a. Menurut Sugiyono (2015: 257)rumus uji signifikasi product moment adalah sebagai berikut :
Keterangan :
t  = Nilai uji signifikan
r  = Koefisien korelasi
= koefisien determinasi
n  = Banyaknya sampel
b. Rumusan hipotesis:
Ho = 0 Di  duga  tidak  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja karyawan  pada  PT. Bank  Central Asia. Tbk. Cabang Tebet Barat.
Ha ≠ 0 Di  duga  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Pengembangan Karier  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia.  Tbk. Cabang Tebet Barat

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil Penelitian
Hasil dari jawaban dari 55 responden terhadap variabel pengembangan karir yang terdiri dari 10  pernyataan, jawaban tersebut kemudian akan dianalisis oleh penulis dengan mengunakan jumlah  persentase  dari  jumlah  jawaban  yang  tertuang  dan  terurai  hasilnya  seperti  Tabel  4.6 sebagai berikut :
Perhitungan :Seluruh pernyataan diambil dari jumlah kuesioner yang menjawab SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Jumlah seluruh hasil pernyataan =  156 + 288 + 98 + 8 + 0 = 550.
SS = 155:550 x 100% = 28,1% S = 280:550 x 100% = 50,9% KS = 107:550 x 100% = 19,4% TS =  8:550 x 100% = 1,6% STS = 0:550 x 100% = 0%
Hasil  kinerja  yang  dilaksanakan  oleh    PT.  Bank  Central  Asia  Tbk    Cab  Tebet  Barat mendapatkan  responden  yang  berjumlah  550  dari  55  responden  dengan  jumlah  pernyataan pertanyaan  sebanyak  10,  yang  menjawab  Sangat  Setuju  sebanyak  155  atau  28,1%,  yang menjawab Setuju sebanyak  280 atau 50,9%, yang menjawab Kurang  Setuju sebanyak  107 atau 19,4%,  yang  menjawab  Tidak  Setuju  sebanyak  8 atau 1,6% dan yang menjawab Sangat Tidak Setuju 0 atau 0%.
Hasil  dari  jawaban  dari  55  responden  terhadap  variabel  kinerja  yang  terdiri  dari  10 pernyataan,  jawaban  tersebut  kemudian  akan  dianalisis  oleh  penulis  dengan  dengan menggunakan jumlah persentase jumlah jawaban yang tertuang dan terurai hasilnya seperti Tabel 4.8 sebagai berikut :
Perhitungan :
Seluruh pernyataan diambil dari jumlah kuesioner yang menjawab SS (Sangat Setuju), S  (Setuju),  KS  (Kurang  Setuju),  STS  (Sangat  Tidak  Setuju).  Jumlah  seluruh  hasil pernyataan =  164+ 278 + 100 + 8 + 0 = 550. SS  = 164:550 x 100% = 30% S = 278:550 x 100% = 50,5% KS  = 100:550 x 100% = 18,1%
TS  =  8:550 x 100%
= 1,% STS = 0:550 x 100% = 0%
Hasil  kinerja  yang  dilaksanakan  oleh  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk    Cab  Tebet  Barat mendapatkan  responden  yang  berjumlah  550  dari  55  responden  dengan  jumlah  pernyataan pertanyaan sebanyak 10, yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 164 atau 30%, yang menjawab Setuju sebanyak 278 atau 50,5%, yang menjawab Kurang Setuju sebanyak 100 atau 18,1%, yang menjawab  Tidak Setuju sebanyak 8 atau 1,4% dan yang menjawab Sangat Tidak Setuju 0 atau 0%.

## 3. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk memastikan bahwa pernyataan-pernyataan dalam masing-masing  variabel  dapat  terklarifikasi  pada  variabel-variabel  yang  telah ditentukan.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  versi  22  dengan  cara bivariate  pearson .  Apabila  r hitung >  r tabel maka pernyataan  tersebut  dinyatakan valid. Nilai dari korelasi tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel α = 5%, df = n -2, dimana  n  menunjukkan  total  data  yang  digunakan.  Dalam  penelitian  ini  n  yang digunakan sebesar 55, maka nilai df sebesar 53 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05  adalah  0,266.  Hasil  dari  pengujian  tersebut  akan  disajikan    dalam Tabel  4.9 berikut ini.
22 Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  validitas  untuk  variabel  X  atau Pengembangan karir pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa hasil r hitung dari pernyataan nomor  1  sampai  dengan nomor  10  lebih besar  dibandingkan  hasil  dari  r tabel ,  yang artinya semua pernyataan pada uji ini adalah valid.
Berdasarkan hasil analisis dari uji validitas untuk variabel Y atau kinerja pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa hasil r hitung dari pernyataan nomor 1 sampai dengan nomor 10 lebih besar dibandingkan hasil dari r tabel ,  yang artinya semua pernyataan pada uji ini adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Metode  uji  reliabilitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji reliabilitas Cronbach’s  Alpha dengan  bantuan  program  SPSS  versi  22  suatu penelitian  apabila  nilai  koefisien  reliabilitas Cronbach’s  Alpha nya  >  0,60  dapat dikatakan item pernyataannya  reliable atau handal.
Tabel 5 Uji Reliabilitas Angket Pengembangan Karir Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .764 10
Sumber: data  diolah SPSS v22
Berdasarkan hasil pengujian  reliabilitas  untuk  variabel  X  atau  Pengembangan karir pada tabel 5 bahwa koefisien reliabilitasnya berada di angka 0,764, atau dapat dikatakan bahwa setiap item dari pernyataan reliable atau handal.
Tabel 6
Uji Reliabilitas Angket Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .882 10

## Sumber: data diolah SPSS v22
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  untuk  variabel  Y  atau  Kinerja  pada tabel 6 bahwa koefisien reliabilitasnya berada di angka 0,882, atau dapat dikatakan bahwa setiap item dari pernyataan reliable atau handal.
Tabel 7

## Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Standar Kesimpulan 1 Pengembangan karir 0,764 0,60 Reliabel 2 Kinerja 0,882 0,60 Reliabel Sumber: data diolah dengan SPSS v22
Berdasarkan  Tabel  7  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  seluruh  item pernyataan  dalam  kuesioner  yang sudah  diuji  merupakan  instrument  yang  reliable atau handal.
4. Analisis Data
a. Analisis Regresi Linier
Tabel 8 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.442 4.254 .339 .736 Totalx .972 .104 .788 9.317 .000 a. Dependent Variable: totally Sumber: data diolah SPSS v22
Pada Tabel Coefficients , pada kolom B pada Constant (a) adalah 1,442, sedang nilai variabel X (b) adalah 0,972, sehingga persamaannya dapat ditulis:
Y = 1,442 + 0,972X
Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan perubahan rata- rata  variabel  Y untuk  setiap perubahan  variabel X  sebesar  satu  satuan.  Perubahan ini merupakan  pertambahan bila  b  bertanda  positif  dan penurunan bila  b  bertanda negative. Sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan:
a. Konstanta  sebesar  1,442  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  nilai  variabel  X maka nilai Y sebesar 1,442.
b. Koefisien  regresi  X  sebesar  0,972  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1 nilai variabel X, maka nilai variabel Y bertambah sebesar 0,972.
b. Analisa Koefisien Korelasi
Tabel 9 Correlations Totalx totaly totalx Pearson Correlation 1 .788 ** Sig. (2-tailed) .000 N 55 55 totaly Pearson Correlation .788 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 55 55 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: data diolah SPSS v22
Dari output di atas diketahui antara variabel X dengan variabel Y nilai Pearson Correlation nya  sebesar  0,788.  Dimana  berdasarkan  Tabel  9  bahwa  nilai  korelasi tersebut menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.
Tabel 10
Pedoman Koefisien Korelasi

## Sumber :Sugiyono (2015:257)
c. Analisa Koefisien Determinasi Tabel 11 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .788 a .621 .614 3.176
a. Predictors: (Constant), totalx

## Sumber: data diolah SPSS v22
Dari  output  model  summary,  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (R Square) sebesar  0,621  (nilai  0,621  adalah  pengkuadratan  dari  koefisien  korelasi  atau  R, yaitu  0,788  x  0,788  =  0,621).  Besarnya  angka  koefisien  determinasi  (R  Square)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat
0,621  sama  dengan  62,1%.  sedangkan  sisanya  (100%  -  62,1%  =  37,9%) dipengaruhi  oleh  variabel  lain,  diantaranya  variabel  kompensasi,  motivasi,  gaya kepemimpinan, dan lain sebagainya.
d. Uji t
Tabel 12
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.442 4.254 .339 .736 Totalx .972 .104 .788 9.317 .000
a. Dependent Variable: totally

## Sumber: data diolah SPSS v22
Berdasarkan output Coefficients pada  Tabel 4.19,  diketahui  bahwa  nilai  t hitung adalah sebesar 9,317.
Rumus untuk mencari nilai t tabel :
t tabel = (α ; n – 2)
= (0,05 ; 55 – 2)
= (0,05 ; 53 )
= angka 0,05 ; 53 kemudian dicari pada distribusi nilai t tabel sebesar 1,674. Ho Ditolak Ho Ditolak Ha Diterima Ha Diterima Daerah penolakan Ho Ha Ditolak Ho Diterima -9,317     -1,674                      0                         1,674       9,317 Daerah Penolakan Ho Gambar 13

## Daerah Penolakan Ho dan Penerimaan Ha
Berdasarkan hasil uji  t diperoleh nilai  t hitung 9,317 >  t tabel 1,674 dan nilai  signifikansi  (Sig.) 0,000  <  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  yang  artinya “Pengembangan Karir (X) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y)”. A. Kesimpulan
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  peneliti  uraikan  pada bab  sebelumnya,  secara  umum penelitian  mengenai  pengaruh  Pengembangan  karir  terhadap kinerja  karyawan  ini  berada  dalam  kategori  pengaruh  yang  sangat  kuat.  Secara  khusus
berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  pengujian  hipotesis,  maka  peneliti  dapat  menarik kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut :
1. Pengembangan  karir  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Tebet  Barat mendapatkan  respon  yang  baik  dari  karyawan.  Hal  ini    didasari  dari  keadaan  atau kriteria  secara  keseluruhan  untuk  kuesioner  variabel  Pengembangan  Karir  (X) diperoleh  rata-rata score 3,9 dengan  kriteria baik.  Dari  hasil  keseluruhan pernyataan kuesioner,  yang  mendapatkan nilai  tertinggi  yaitu  pada  indikator  keperdulian  atasan langsung,  yaitu  Atasan  berperan  penting  dalam  peningkatan  karir  saya  dan  juga indikator adanya minat untuk dipromosikan yaitu saya terbuka untuk mengisi jabatan yang dipromosikan.
2. Sedangkan kinerja juga mendapatkan  respon  yang  cukup baik.  Hal  ini didasari dari keadaan  atau  kriteria  secara  keseluruhan untuk  kuesioner  variabel  kinerja  karyawan (Y)  diperoleh  rata-rata  score  4,09  dengan  kriteria  baik.  Dari  hasil  keseluruhan pernyataan kuesioner, yang mendapatkan nilai tertinggi yaitu pada indikator Kualitas pekerjaan,  yaitu  Kualitas  pekerjaan  yang  Anda  lakukan  memiliki  kualitas  yang diharapkan.
Dari  hasil  analisis  koefisien  regresi  linier  sederhana  diperoleh  persamaan Y  = 1,442  +  0,972X yang  artinya  konstanta  1,442  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  nilai variabel pengembangan karir (X) maka nilai variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 1,442 dan koefisien regresi variabel Pengembangan Karir (X) sebesar 0,972 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai variabel Pengembangan Karir (X), maka nilai variabel kinerja karyawan  (Y)  bertambah  sebesar  0,972.  Dari  koefisien  korelasi  dengan  menggunakan rumus  korelasi product  moment diperoleh  r  =  0,788.  Hal  ini  menunjukkan  adanya hubungan  yang  kuat  antara  Pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil perhitungan dengan  menggunakan  koefisien determinasi  hasilnya  adalah 62,1%.  Hal ini berarti  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  Pengembangan  karir  sebesar  62,1%, sedangkan selebihnya yaitu sebesar 37,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti  lingkungan  kerja  dan  yang  lainnya.  Hasil  dari  perhitungan  uji  hipotesis  yang didapat  bahwa, > atau  9,371  >  1,674  maka  menunjukkan  hasil  yang signifikan.  Dengan  kata  lain > ,  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan karir (variabel X) terhadap kinerja karyawan (variabel Y) di PT. Bank Central Asia Tbk Cab Tebet Barat.

## B. Saran
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan saran bahan pertimbangan sebagai berikut :
1. Diharapkan  pimpinan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cab  Tebet  Barat  untuk  dapat memberikan perlakuan yang adil dalam berkarir serta lebih banyak memberikan informasi tentang  berbagai  peluang  promosi  sehingga  pengembangan  karir  pada  PT.  Bank  Central Asia Tbk Cab Tebet Barat dapat lebih maksimal.
2. Diharapkan  pimpinan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cab  Tebet  Barat  untuk  meningkatkan kinerja  terhadap  karyawan  terutama  pada  ketepatan  waktu.  Dengan  pengawasan  kepada karyawan dalam  ketepatan  waktu sesuai dengan jadwal yang ada, maka akan mendorong produktifitas perusahaan.
3. Pengaruh Pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Cab Tebet Barat.sebesar 62,1% sedangkan sisanya 37,9% dipengaruhi oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan bahwa Pengembangan karir memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja  karyawan.  Diharapkan  perusahaan  mampu  memaksimalkan  pemberian pengembangan karir kepada karyawan supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2013). Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Bangun, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Fahmi,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Dan  Aplikasi. Bandung:  CV. Alfabeta.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2010). Hasibuan, Malayu S.P. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
HUSAIN,  B.  A.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PT. BIMA BANGUN SENTANA. Jurnal Semarak , 2 (3).
Imam,  G.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, A. A. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  A.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya.
Marwansyah. ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta.
Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian. Jakarta: Prenada Media Group.
Nyoman, D. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Andi.

## Rahayu,  E.,  &  Ajimat,  M.  (2018).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DEPUTI BIDANG
PENGEMBANGAN
DESTINASI PARIWISATA. Jurnal Ekonomi Efektif , 1 (1). Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Zulindra, Y. P. S., & Ajimat,  A.  (2019). PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, TBK. KCU KEBAYORAN BARU. Jurnal Ilmiah Humanika , 2 (1), 52-65.