Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 4 Desember 2023 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal  445 - 450
Peran Komunikasi Internal Untuk Meningkatkan Budaya Kerja Yang Positif di BMT Ngabar Ponorogo
Joko Priono Ekonomi Syariah, IAIN Ponorogo, Indonesia
Anisah Firdaus Ekonomi Syariah, IAIN Ponorogo, Indonesia

## Suyadi
Ekonomi Syariah, IAIN Ponorogo, Indonesia
Luhur Prasetyo Ekonomi Syariah, IAIN Ponorogo, Indonesia
Penulis Korespondensi
Joko Priono
jokopriono910@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received 18 Jun  - 2023 Accepted 28 Nov - 2023 Available Online 15 Dec  – 2023 The  purpose  of  writing  this  article  discusses  the  role  of  internal communication  in  maintaining  good  relationships  between employees and leaders in order to improve a positive work culture at  BMT  Ngabar  Ponorogo.  Internal  communication  aims  to maintain  good  relations  between  employees  and  management, avoid misunderstandings between employees and leaders, and also as  a  means  of  communication  to  convey  aspirations  and  ideas within  BMT  Ngabar  Ponorogo.  This  research  method  uses  a descriptive  qualitative  approach  with  primary  data  collection, namely  by  direct  interviews  and  observations  and  skunder  data using books, articles, web, and blogs. The result of this study is that internal  communication  plays  an  important  role  in  improving  a positive work culture at BMT Ngabar.
Keyword : BMT Ngabar, Komunikasi Internal, Budaya Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Baitul  Maal  Wat  Tamwil  (BMT)
Ngabar Ponorogo merupakan lembaga keuangan mikro berbasis syariah yang didirikan pada  tahun  2017  di  Pondok  Pesantren Walisongo  Desa  Ngabar,  Kecamatan  Mlarak, Kabupaten  Ponorogo,  Jawa  Timur.  BMT Ngabar  Ponorogo  didirikan  oleh  pengurus pondok yang peduli terhadap kondisi pesantren yang berbasis entrepreunership dan masyarakat yang mayoritas muslim . Sejak awal berdirinya, BMT  telah  berkomitmen  untuk  memberikan layanan keuangan syariah yang mudah diakses oleh  masyarakat  dan  memberikan  solusi  bagi permasalahan ekonomi masyarakat. BMT tidak hanya  memberikan  layanan  keuangan,  tetapi
juga memberikan pendampingan dan pelatihan usaha kepada para anggotanya (Rezki., 2023).
BMT Ngabar Ponorogo memiliki misi untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui pemberdayaan ekonomi yang berbasis syariah.  Lembaga  keuangan  mikro  BMT  juga berkomitmen untuk menjadi lembaga keuangan mikro  syariah  yang  terpercaya  dan  dapat memberikan  kontribusi  bagi  perekonomian masyarakat  setempat  (Amalia.,  2016).      Sejak berdirinya,  BMT  Ngabar  Ponorogo  telah memberikan  kontribusi  yang  besar  bagi masyarakat  setempat.  BMT  Ngabar  Ponorogo telah  membantu  meningkatkan  kualitas  hidup masyarakat dengan memberikan akses keuangan  yang  mudah,  memberikan  pelatihan
usaha,  dan  membantu  mengembangkan  usaha mikro  masyarakat.  BMT  juga  telah  menjadi sumber  inspirasi  bagi  berbagai  lembaga keuangan mikro syariah di Indonesia (Denas., 2023).
Sebagai  lembaga  keuangan  mikro syariah,  BMT  menerapkan  prinsip-prinsip syariah dalam seluruh aktivitasnya. BMT tidak hanya memberikan layanan keuangan syariah, tetapi juga berkomitmen untuk mengembangkan dan mempromosikan prinsip- prinsip  syariah  dalam  kehidupan  sehari-hari masyarakat  (Abdul  dan  Dita,  2018).    BMT Ngabar Ponorogo memiliki visi untuk menjadi lembaga keuangan mikro syariah yang terdepan dalam  memberikan  layanan  keuangan  syariah yang  inovatif  dan  berkualitas  tinggi.  Untuk mencapai visi tersebut, BMT Ngabar Ponorogo terus  berinovasi  dan  beradaptasi  dengan perkembangan  teknologi  dan  kebutuhan masyarakat.
BMT juga berkomitmen untuk memberikan solusi bagi permasalahan ekonomi masyarakat  dan  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat  melalui  pemberdayaan  ekonomi yang berbasis syariah, dan mudah diakses oleh masyarakat  (Neneng.,  2023).    Komunikasi internal  adalah  suatu  strategi  yang  digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki hubungan antara  karyawan  dan  manajemen.  Hubungan yang  baik  antara  karyawan  dan  manajemen sangat  penting  bagi  kesuksesan  sebuah organisasi. Selain itu komunikasi internal juga dapat  membantu  organisasi  memperkuat budaya  perusahaan  yang  positif  (Nur  dan Ninuk., 2018).
Dalam  dunia  bisnis  yang  berubah dengan cepat, organisasi harus terus beradaptasi dan  memperbaiki  kinerja  mereka.  Hubungan yang  baik  antara  karyawan  dan  manajemen sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan ini(Syech,  Faria,  Mei,  Achmad,  dan  Dadi., 2023).    Komunikasi  internal  dapat  membantu organisasi untuk memperbaiki hubungan antara karyawan  dan  manajemen,  meningkatkan produktivitas,  dan  membangun  budaya  kerja yang  positif.  Oleh  karena  itu,  komunikasi internal merupakan strategi yang sangat penting bagi  organisasi  untuk  mencapai  kesuksesan yang berkelanjutan.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Komunikasi Internal
Komunikasi  internal  didefinisikan  oleh Lawrence D. Brennan yang dikutip oleh Ismala Sari (2019, hal. 93)  Sebagai sarana pertukaran gagasan  antara  manajer  dan  staf  dalam  suatu perusahaan  atau  posisi  kerja,  hal  ini mengakibatkan terbentuknya struktur organisasi yang khas. Proses pertukaran ide ini terjadi baik secara horizontal maupun vertikal di  dalam  perusahaan  atau  posisi  kerja, memberikan  kontribusi  yang  signifikan terhadap kelancaran operasional dan manajemen.  Dimensi  komunikasi  internal melibatkan interaksi komunikasi secara vertikal dan  horizontal  dalam  kerangka  struktur organisasi,  yang  bertujuan  untuk  memastikan pelaksanaan tugas berjalan dengan efisien. William  yang  dikutip  Siti  Roskiana (2020, hal. 34)  Komunikasi internal merupakan proses  berkomunikasi  yang  terjadi  di  dalam suatu organisasi dan memiliki peranan krusial dalam  menyampaikan  pesan  dengan  efektif. Aspek-aspek  komunikasi  internal  mencakup kejelasan sumber-sumber komunikasi, penyampaian informasi sesuai dengan kebutuhan,  serta  interaksi  komunikasi  antara atasan,  bawahan,  dan  sesama  karyawan. Pimpinan  dapat  mentransmisikan  informasi kepada  rekan  kerja  atau  kepada  staf bawahannya, sementara karyawan memerlukan informasi  terkait  tugas  utama,  saluran komunikasi,  kesadaran,  dan  pengakuan  dari perusahaan.  Efektivitas  komunikasi  internal berperan dalam menciptakan lingkungan kerja yang  menyenangkan,  memengaruhi  tingkat pergantian  karyawan,  dan  meningkatkan kenyamanan dengan hasil kinerja yang optimal. Sebaliknya,  rendahnya  komunikasi  internal dapat  disebabkan  oleh  ketidakharmonisan hubungan antara pimpinan dan bawahan, serta munculnya  konflik  atau  ketegangan  akibat kesalahpahaman.
Teori  Markgraf  yang  dikutip  Nur Annisa  dan  Ninuk  (2018,  hal.  93)  Pentingnya komunikasi  internal  dianggap  sebagai  suatu proses  krusial  yang  melibatkan  pertukaran pengetahuan  dan  informasi.  Organisasi  dan individu  diharapkan  memiliki  keterampilan komunikasi  internal  yang  baik  agar  dapat beroperasi  dengan  efektif.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  yang mengevaluasi  efektivitas  komunikasi  internal dengan  melakukan  modifikasi  pada  beberapa variabel kunci, yaitu:
1. Komunikasi Dua Arah: Proses di mana informasi dipertukarkan antara
manajemen dan karyawan secara saling berkebalikan.
2. Kemampuan  Interpersonal:  Menyoroti ketrampilan  setiap  anggota  tim  dalam menyampaikan  pesan  atau  informasi kepada pihak lain dalam organisasi.
3. Kesadaran  dan  Budaya  Risiko: Melibatkan  kemampuan  karyawan untuk  mengenali  dan  melaporkan potensi  risiko  sesuai  dengan  hierarki yang telah ditetapkan.
4. Kejelasan Pesan/Informasi: Menekankan pentingnya penyampaian pesan  atau  informasi  dengan  persepsi yang  seragam  oleh  pengirim  dan penerima.
5. Frekuensi Pesan/Informasi: Mengevaluasi  sejauh  mana  seseorang mendapatkan  pesan  atau  informasi secara rutin.
6. Pembelajaran Berkala: Sosialisasi atau penyegaran  yang  dilakukan  secara teratur.
7. Tatakelola Pengelolaan Risiko:
Melibatkan pemantauan melalui berbagai tingkat komite secara teratur.
8. Struktur Komunikasi Internal: Lapisan pertahanan  untuk  pengelolaan  risiko operasional  dan  kelangsungan  usaha yang efektif.
9. Pengetahuan  Manajemen:  Memahami bagaimana  manajemen  memandang alur  komunikasi  untuk  pengelolaan risiko  operasional  dan  kelangsungan usaha.
10. Kekuatan  Leadership:  Menilai  peran kepemimpinan dalam mengelola risiko operasional dan kelangsungan usaha. Aselina  (2019)    Dalam  karyanya "Komunikasi  dalam  Organisasi",  dijelaskan bahwa peran komunikasi internal sangat krusial bagi individu yang berinteraksi dalam berbagai kelompok,  terlepas  dari  seberapa  besar kelompok tersebut, seperti keluarga, komunitas,  atau  organisasi.  Komunikasi internal yang efektif, yang mengikuti alur dan arus  yang  tepat  serta  menggunakan  kata-kata yang  sopan  dan  empatik,  dapat  menghasilkan pemahaman yang baik, mencegah konflik, dan memperkuat  hubungan  antarindividu.  Praktik komunikasi internal banyak mengadopsi teori- teori  seperti  Komunikasi  Antar  Pribadi, Komunikasi Persuasi, Komunikasi Budaya, dan Komunikasi Organisasi, yang termasuk dalam
ranah  ilmu  psikologi,  ilmu  sosial,  dan  ilmu komunikasi.
Walaupun diakui bahwa informasi mengenai  komunikasi  internal  telah  dibahas dalam beberapa buku yang membicarakan topik komunikasi dan manajemen organisasi, belum ada  sumber  yang  secara  khusus  terkompilasi atau tersusun secara menyeluruh sesuai dengan praktik lapangan di Indonesia. Buku ini disusun dengan  menyertakan  contoh-contoh  kejadian sehari-hari  dari  kelompok  atau  organisasi  di sekitar kita. Isi buku mencakup berbagai aspek, termasuk fungsi komunikasi internal, pemetaan publik internal, pemahaman fungsi sub-sistem organisasi,  alur  komunikasi,  hubungan  antar manusia  (human  relations),  iklim  organisasi, budaya  organisasi,  peran  pemimpin  dan  gaya kepemimpinan, hambatan-hambatan (kendala), penanganan konflik, hubungan antar karyawan (employee  relations),  kegiatan  komunikasi internal manusia, dan riset komunikasi internal.

## 2.2. Budaya Kerja
Menurut  Koentjaningrat  yang  dikutip oleh  Ahimsa-Putra  (2017)  Budaya  merujuk pada keseluruhan sistem gagasan, tindakan, dan karya  manusia  dalam  konteks  kehidupan masyarakat  yang  diterima  dan  dimiliki  oleh individu  melalui  proses  pembelajaran.  Asal- usul kata "budaya" atau "kebudayaan" berasal dari bahasa Sansekerta, yakni buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal),  diartikan  sebagai  hal-hal  yang  terkait dengan  budi  dan  akal  manusia.  Dengan menggabungkan  kata  "budaya"  dan  "kerja," kita dapat menggambarkan pengertian sebagai nilai-nilai sosial atau pola perilaku yang terkait dengan  akal  dan  budi  manusia  dalam  konteks melakukan  suatu  pekerjaan.  Secara  umum, budaya  kerja  didefinisikan  sebagai  cara  kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu didasarkan pada nilai-nilai yang berkeberagaman, memberikan  motivasi,  menginspirasi  untuk selalu meningkatkan kinerja, dan memberikan kepuasan bagi masyarakat yang dilayani. Menurut  Talizuduhu  Ndraha  yang dikutip oleh Srisinto (2018)  budaya kerja dapat dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu yang pertama adalah sikap terhadap pekerjaan, yang mencakup  preferensi  terhadap  pekerjaan dibandingkan  dengan  kegiatan  lain  seperti bersantai,  kepuasan  dari  keterlibatan  dalam pekerjaan,  atau  melakukan  tugas  secara terpaksa demi kelangsungan hidup. Yang kedua adalah perilaku saat bekerja, seperti keaktifan,
dedikasi,  tanggung  jawab,  kehati-hatian, kecermatan,  kesediaan  untuk  mempelajari tugas dan kewajiban, kemauan yang kuat untuk membantu rekan kerja, atau sebaliknya. Sikap dan  perilaku  kerja  ini  dapat  terbentuk  baik dalam  masyarakat  umum  maupun  di  dalam konteks organisasi atau perusahaan. Tentu saja, warna  budaya  kerja  ini  sedikit  banyak dipengaruhi  oleh  budaya  masyarakat  (makro) atau  budaya  organisasi  (perusahaan)  yang bersangkutan.  Dalam seminar KORPRI Daerah  Istimewa  Yogyakarta  November  1992 yang  ditulis  oleh  Dezonda.  R.  Pattipawae (2011)    berkesimpulan  bahwa:  Budaya  kerja merupakan  salah  satu  elemen  integral  dari kualitas  manusia  yang  taut  dengan  identitas bangsa dan menjadi standar dasar dalam upaya pembangunan.  Budaya  kerja  memiliki  potensi untuk  memengaruhi  integritas  bangsa  dan menjadi  kontributor  utama  dalam  menjamin kelangsungan  hidup  bangsa.  Keterkaitan  erat budaya  kerja  dengan  nilai-nilai  yang  dimiliki, terutama dalam konteks falsafah bangsa, dapat menjadi  pendorong  utama  untuk  mencapai prestasi kerja yang maksimal.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode kualitatif deskrptif dengan metode pengumpulan  data  primer  dengan  wawancara, dokumentasi,  dan  pengamatan  langsung  di lapangan  (field  research)  dan  data  skunder melalui  buku,  artikel,  web,  maupun  blog (library research).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
BMT  Ngabar  Ponorogo  adalah lembaga keuangan mikro syariah yang berbasis masyarakat. BMT Ngabar mempunyai keunggulan  karena  sudah  mempunyai  citra positif karena menggunakan label dari pondok Ngabar  yang  sudah  dikenal  oleh  masyarakat. Dalam  menjalankan  Lembaga  Keuangan Syariah,  BMT  Ngabar  senantiasa  berpegang teguh pada nilai-nilai spiritual, profesionalitas, integritas,  respek,  kerukunan  dan  kerjasama sehingga tercipta kemandirian dan keberkahan bagi seluruh umat. Dalam rangka menciptakan budaya  kerja  yang  positif  diperlukan komunikasi  internal  yang  efektif.  Komunikasi internal bertujuan untuk menghindari kesalahpahaman  yang  mungkin  terjadi  antar karyawan  dan  manajemen  baik  bawahan, sesama karyawan maupun atasan.
Komunikasi internal yang dilakukan di BMT  Ngabar  diantaranya  setiap  seminggu sekali diadakan breafing yang bertujuan untuk memperkuat  kerjasama  antar  karyawan  dan pimpinan,  meningkatkan  semangat  kerja,  dan meningkatkan kekompakan. Breafing dilakukan  seminggu  sekali  di  pagi  hari.  Pada saat  breafing  atasan  memberi  arahan  singkat kepada  tim.  Dengan  dilakukan  breafing  maka tujuan dari rencana kerja akan tercapai. Selain itu dapat membangun kesamaaan visi dan misi dalam  tim.  BMT  Ngabar  juga  melakukan evaluasi keja setiap awal bulan sekali. Evaluasi kerja ini bertujuan untuk melihat sejauh mana keberhasilan  kinerja  yang  dilakukan  dalam rangka pengembangan usaha di BMT Ngabar. Selain  itu  evaluasi  kerja  digunakan  untuk sarana  komunikasi  dalam  menyampaikan aspirasi  maupun  gagasan  di  lingkungan  BMT Ngabar Ponorogo.
Dalam mengembangkan usaha di BMT Ngabar ini mungkin akan terjadi kesalahpahaman atau perbedaan presepsi antar karyawan  dan  menejemen.  Rapat  kerja/ musyawarah  kerja  menjadi  sarana  untuk menyampaikan  aspirasi/gagasan  karyawan untuk  perkembangan  dan  kemajuan  BMT Ngabar.  Disini  peran  pimpinan  sangat berpengaruh dalam penyelesaian masalah yang dihadapi. Ketika terjadi permasalahan di BMT Ngabar  maka  dilakukan  musyawarah  oleh pengelola.  Kemudian  nanti  akan  disampaikan kepada  pimpinan  pondok.  Pimpinan  pondok menerima  aspirasi  dari  pengelola  kemudian dilakukan  musyawarah.  Kemudian  hasil musyawarah akan disampaikan pengelola BMT Ngabar kepada anggotanya sehingga kesalahpahaman dapat diselesaiakan.
Di  BMT  Ngabar  mempunyai  budaya kerja  yang  religius  yaitu  setiap  pagi mengadakan  tadarus  Al-Quran  bersama sebelum mulai bekerja. Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan ketaqwaan dan mempererat  hubungan  kerja  antar  manajemen dan  karyawan.  Selain  itu  BMT  Ngabar mempunyai  kebiasaan  yaitu  berjabat  tangan antar karyawan dan managemen ketika datang di kantor di waktu pagi. Hal ini bertujuan untuk mempererat  tali  silaturohmi  antar  anggota  di BMT  Ngabar.  Mengutamakan  sholat  lima waktu  sudah  menjadi  budaya  kerja  di  BMT Ngabar. Membudayakan sikap disiplin tercermin  dari  disiplin  dalam  mengerjakan sholat di awal waktu. Selain itu anggota BMT Ngabar  dianjurkan  untuk  mengikuti  kajian
agama  yang  diselenggarakan  oleh  Pondok Ngabar.
Untuk  meningkatkan  perkembangan dan  kemajuan  di  BMT  Ngabar  maka  setiap karyawan  dan  menejemen  BMT  Ngabar memiliki  sikap  bersedia  menerima  kitikan, opini, maupun saran yang membangun. Dengan menerima  kritik  dan  saran  maka  akan memberikan  manfaat  diantaranya  menjadi bahan evaluasi dan instropeksi, menjadi bahan pertimbangan dan menghindari dari kesalahan, dapat  berfikir  logis  dan  tidak  egois.  Dalam pelaksanaan  kegiatan  di  BMT  Ngabar Ponorogo, ketika terjadi adanya komplain dari nasabah  maka  karyawan  mempunyai  budaya kerja yaitu memposisikan diri dulu pada posisi yang  salah.  Menerima  semua  keluhan  atau protes  dari  nasabah  dengan  telaten  dan  sabar dan  menghindari  adanya  sikap  emosional. Setelah menerima semua keluhan dari nasabah baru  dilakukan  evaluasi  dan  kroscek  tentang masalah  yang  dikeluhkan  oleh  nasabah  tadi. Setelah  menemukan  solusi  nanti  akan dibicarakan  dengan  nasabah  itu  dengan  cara yang baik dan menggunakan prinsip ukhuwah/ persaudaraan.
BMT  Ngabar  mempunyai  ketua tim/pimpinan  BMT  Ngabar  yang  selalu  di patuhi  karena  terhubung  langsung  dengan pimpinan Pondok Ngabar. Peran dari pimpinan pondok mempunyai pengaruh yang besar dalam kemajuan  Pondok  Ngabar  khususnya  BMT Ngabar.  Pimpinan  mempunyai  wewenang dalam  memgambil  kebijakan  yang  akan berpengaruh terhadap kemajuan BMT Ngabar. Pimpinan BMT Ngabar selain sebagai mentor juga  sebagai  sumber  inspirasi  bagi  karyawan. Pimpinan  memberikan  arahan  dan  bimbingan kepada  karyawan  kapanpun  saat  dibutuhkan. Apabila  terjadi  kesalahan  pada  karyawan, pimpinan  memberikan  bimbingan  kepada karyawan  untuk  belajar  dari  kesalahan  tanpa adanya  ancaman  hukuman.  Sehingga  tercipta hubungan  yang  harmonis  dan  sinergis  antar karyawan dan pimpinan BMT Ngabar.

## 5. KESIMPULAN
Peran  komunikasi  internal  di  BMT Ngabar  sangat  penting  dalam  meningkatkan budaya kerja yang positif di lingkungan BMT Ngabar.  Komunikasi  internal  yang  dilakukan bertujuan untuk menjaga hubungan baik antara karyawan dan pihak manajemen, menghindari kesalahpahaman  yang  terjadi  antar  karyawan dan  pihak  menejemen,  sebagai  sarana  untuk
menyampaikan inspirasi/gagasan demi kemajuan  BMT  Ngabar.  Komunikasi  internal dilakukan  melalui  rapat  kerja  dan  briefing untuk  membangun  kesamaan  visi  dan  misi untuk kemajuan BMT Ngabar. Selain itu juga dilakukan  evaluasi  setiap  awal  bulan  yang bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana keberhasilan kinerja dari BMT Ngabar.

## 6. Referensi
Bahar, “Admin BMT Ngabar Ponorogo,” 2023. Norrahman  Rezki  Akbar,  “Peran  Fintech Dalam Transformasi Sektor Keuangan Syariah,” JIBEMA: Jurnal Ilmu Bisnis, Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi 1, no. 2 (2023): 102.
Euis  Amalia  et  al.,  Keuangan  Mikro  Syariah, 2016.
Denas  Hasman  Nugraha,  “Peran  Financial Technology  Pada  Lembaga  Keuangan Mikro  Syariah,”  QULUBANA:  Jurnal Manajemen  Dakwah  3,  no.  2  (2023): 74, https://doi.org/10.54396/qlb.v3i2.667 . Abdul  Haris  Romdhoni  and  Dita  Ratna  Sari, “Pengaruh Pengetahuan, Kualitas Pelayanan,  Produk,  Dan  Religiusitas Terhadap  Minat  Nasabah  Untuk Menggunakan  Produk  Simpanan  Pada
Lembaga  Keuangan  Mikro  Syariah,” Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam 4, no. 02
(2018): 137, https://doi.org/10.29040/jiei.v4i02.307 . Neneng Nurhasanah, “Pemberdayaan Masyarakat Prasejahtera Melalui Produk  Pembiayaan  Syariah  Di  Era New  Normal  Pada  Kspps  Bmt  Al- Bahjah Cirebon,” 2023, 7,
http://www.nber.org/papers/w16019 . Nur Annisa Agustini and Ninuk Purnaningsih, “Pengaruh Komunikasi Internal Dalam Membangun  Budaya  Organisasi,” Jurnal  Komunikasi  Pembangunan  16,
no. 1 (2018): 89, https://doi.org/10.46937/16201825198
.
Syech  Idrus  et  al.,  “Implementasi  Kebijakan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Yang  Efektif  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Organisasi  Di  Era  Bisnis Global,”  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi,  Dan  Akuntansi)  7,  no.  1 (2023): 78.
Ismala Sari and Nurdin, “Pengaruh Komunikasi Internal  Di  Balai  Pendidikan  Dan Pelatihan  VI  Kementrian  Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyaterhadap Motivasi  Kerja  Pegawai,”  Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran 4, no. 1 (2019): 93.
Siti  Roskiana  dan  Ikfan  Haris,  Sitti-Roskina- Mas-Buku-Komunikasi-Dalam- Organisasi-Teori-Dan-Aplikasi, vol. i– viii, 2020.
Aselina  Endang  Trihastuti,  “KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI,” n.d. Heddy  Shri  Ahimsa-Putra,  “Merancang Perumusan  Kebijakan  Kebudayaan (Bagian  1)  –  KAJIAN  BUDAYA  & MEDIA,”  Ugm,  no.  Bagian  1  (2017), https://kbm.pasca.ugm.ac.id/merancan
g-perumusan-kebijakan-kebudayaan- bagian-1/.
Srisinto Srisinto, “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Budaya Kerja Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Badan Pusat Statistik,” Jurnal Pengembangan  Wiraswasta  20,  no.  1 (2018): 50,
https://doi.org/10.33370/jpw.v20i1.17 5 .
Dezonda  R  Pattipawae,  “Penerapan  Nilai  – Nilai Dasar Budaya Kerja Dan Prinsip- Prinsip  Organisasi  Budaya  Kerja Pemerintah Dengan Baik Dan Benar,” Sasi 17, no. 3 (2011): 31, https://doi.org/10.47268/sasi.v17i3.36 3.