## PEMBERIAN CUTI HAID SEBAGAI PENERAPAN CSR TERHADAP KINERJA PEKERJA WANITA DI SURABAYA
1 Dedy Triyono
2 Feliciana Tjitrohartoko
Program Studi Akuntansi S1 Universitas Kristen Petra Surabaya detron81@petra.ac.id
Abstract: In recent years, Corporate Social Responsibility or CSR has become a concern fo r ma n y companies.  This can be seen from the number of  companies that have started to report on the various social and environmental initiatives they have undertaken in  order to  imp ro ve th eir CS R performance. An example of the implementation of CSR that a company can do is to  co mp ly with government regulations and pay attention to the welfare of its workers. The author feels the need to analyze the provision of menstrual leave as the implementation of CSR in Surabaya companies. This study aims to determine the effect of giving menstruation leave as the implementation of CSR on the performance of female workers in Surabaya. The research method used is interviews. The resu l t o f this  research  is  that  female  employees  are  given  the  right  to  maternity  and  maternity  leave. However, for the right to menstrual leave, so far there is no company policy that regulates the granting of the right to menstrual leave. This problem can hav e an impact on th e p erfo rma nce o f female employees who continue to come to work in the first days of menstruation b ecau se o f p a in and discomfort that can interfere with work activities so that their performance is not optimal. Keywords: CSR, the welfare of workers, the provision of menstrual leave
Abstrak: Dalam  beberapa  tahun  terakhir  ini, Corporate  Social  Responsibility atau  CSR  telah menjadi perhatian bagi banyak perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya p eru sah aan  y ang mulai melaporkan berbagai inisiatif sosial dan lingkungan yang telah mereka lakukan dalam rangka meningkatkan  kinerja  CSR  mereka.  Contoh  wujud  penerapan  dari  CSR  yang  dapat dilakukan perusahaan adalah mematuhi peraturan pemerintah dan memperhatikan kesejahteraan p ek erjan ya . Oleh karena itu, penulis merasa perlu untuk menganalisis pemberian cuti haid seb agai p en erap an CSR  dalam  perusahaan-perusahaan  di  Surabaya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh pemberian cuti haid sebagai penerapan CSR terhadap kinerja pekerja wanita di Surabay a. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  wawancara.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  para karyawati diberikan hak untuk cuti hamil dan melahirkan. Akan tetapi, untuk hak cuti haid, selam a ini belum ada kebijakan perusahaan yang mengatur menge nai pemberian hak cuti haid tersebut. Masalah ini dapat berdampak kepada kinerja para karyawati yang tetap masuk kerja pada hari -hari pertama  haid  dikarenakan rasa nyeri dan tidak nyaman yang dapat mengganggu aktivitas kerja sehingga kinerjanya menjadi tidak maksimal.
Kata Kunci : CSR, kesejahteraan pekerja, pemberian cuti haid

## PENDAHULUAN
Perkembangan  pelaksanaan  CSR  di Indonesia ditandai, dengan banyaknya perusahaan yang mengimplementasikan  CSR. Perusahaan semakin banyak menerapkan CSR baik  dalam  bentuk  amal  ( charity )  maupun pembedayaan ( enpowerment ). Namun bany ak pihak sering salah paham dengan pelaksanaan
CSR  dan  sering  terjebak  dengan  bentuk- bentuk fisik dan aksi sosial.
Jika  kita  telaah  kembali  tentang triple bottom  line yang  merupakan  konsep  bisnis berkelanjutan yang mengukur nilai kesuksesan sebuah perusahaan menggunakan tiga kriteria, yaitu People (Sosial), Planet (Lingkungan), dan Profit (Ekonomi).  Maka  3P  adalah  alat
ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur kesuksesan sebuah perusahaan yang dulunya hanya terpaku pada keuntungan finansial saja, maka dengan 3P perusahaan dapat melak uk an hal lain dan mengkaji dampak bisnis terh ad ap lingkungan.
Dalam  pengimplementasiannya, People yang  sering  disasar  adalah  orang  atau masyarakat yang pada dasarnya tidak memiliki hubungan emosional dengan perusahaan dalam keseharian, padahal People yang ada di dalam perusahaan seharusnya disasar terlebih dahu lu sebelum  keluar  dari  lingkungan  perusahaan. People dalam  hal  ini  adalah  pekerja  yang setiap harinya berhubungan dan berkontribu si aktif  dalam  aktivitas  perusahaan.  Hukum ketenagakerjaan di Indonesia diatur di dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.  Hukum  ketenagakerjaan mengatur tentang segala hal yang berhubungan dengan  tenaga  kerja  pada  waktu  sebelum, selama, dan sesudah bekerja.
Pekerja  di  dalam  perusahaan  terbagi menjadi  dua  jenis  kelamin  yaitu  pria  dan wanita. Dalam hal ini, perbedaan jenis kelamin tersebut  di atas, membuat UU No. 13 Tahun 2003  mengatur  secara khusus dan mendetail beberapa  kondisi  khusus  yang secara umum terjadi pada pekerja wanita. Mulai pembatasan jam  kerja  malam,  pekerja  wanita  dalam kondisi hamil, menyusui, haid bahkan samp ai fasilitas antar jemput dan nutrisi dalam kondisi Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.
Berdasarkan laporan Badan Pusat Statistik (BPS), sebanyak 50,70 juta penduduk u sia 1 5 tahun ke atas yang bekerja adalah perempuan pada 2020. Jumlah terseb ut meningkat  2,63%  dibandingkan  pada  tahun sebelumnya yang sebanyak 49,40 juta orang. Pekerja  perempuan  yang  merupakan  tenaga usaha  tani,  kebun,  ternak,  ikan,  hutan,  dan perburuan mencapai 26,65%. Pekerja perempuan  yang  menjadi  tenaga  produksi, operator alat  angkutan  dan  pekerja  kasar sebesar 19,65%.
Sebanyak  9,8%  pekerja  perempuan merupakan  tenaga  profesional,  teknisi  dan tenaga lainnya. Pekerja perempuan yang ada di posisi  tenaga  usaha  jasa  sebesar  9,22%. Pekerja  perempuan  yang  menjadi  pejabat pelaksana,  tenaga  tata  usaha  dan  sejenisnya sebesar  6,37%.  Sebanyak  0,65%  pekerja perempuan merupakan tenaga kepemimp in an dan  ketatalaksanaan.  Sedangkan,  0,11% pekerja  perempuan  ada  di  jenis  pekerjaan lainnya.
Dengan adanya fenomena pekerja wanita yang jumlahnya tidak kalah banyaknya dengan pekerja  pria,  untuk  itu  perusahaan  harus mampu  memiliki  sistem  kerja  dan  fasilitas serta  kebijakan  yang  bisa  mengakomodir kebutuhan pekerja wanita dalam mengerjak an pekerjaannya.  Jika  hal  ini  dilakukan  oleh perusahaan maka secara langsung peru sahaan telah  melakukan dan melaksanakan program CSR di dalam perusahaannya sendiri.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Corporate Social Responsibility (CSR)
Agency  Theory mendasarkan  hubungan kontrak antar anggota-anggota dalam perusahaan, dimana prinsipal dan agen sebagai pelaku  utama.  Prinsipal  (pemegang  saham) merupakan  pihak  yang  memberikan  mandat kepada  agen  untuk  bertindak  atas  nama prinsipal,  sedangkan  agen  (manajemen) merupakan  pihak  yang  diberi  amanat  oleh prinsipal untuk menjalankan perusahaan. Agen berkewajiban untuk mempertanggung jawabkan  apa  yang  telah  diamanahkan  oleh prinsipal kepadanya.
Aplikasi agency  theory dapat  terwujud dalam  kontrak  kerja  yang  akan  mengatur proporsi  hak  dan  kewajiban  masing-masing pihak dengan tetap memperhitungkan kemanfaatan  secara  keseluruhan.  Kontrak kerja  merupakan  seperangkat  aturan  yang mengatur  mengenai  mekanisme  bagi  hasil, baik yang berupa keuntungan, return mau pu n risks yang  disetujui  oleh  prinsipal  dan agen. Kontrak  kerja  akan  menjadi  optimal  bila kontrak dapat fairness yaitu mampu
menyeimbangkan  antara  prinsipal  dan  agen secara matematis memperlihatkan pelaksanaan kewajiban  yang  optimal  oleh  agen  dan pemberian  insentif/imbalan  khusus  yang memuaskan dari prinsipal ke agen.
Teori agency menjelaskan  hubungan antara prinsipal dengan agen. Praktik CSR dan pengungkapannya  juga  dikaitkan  dengan agency theory (Cowen et.al, 1987). Pengungkapan tanggung jawab sosial merupakan  salah  satu komitmen manajemen untuk  meningkatkan  kinerjanya  terutama dalam  kinerja  sosial.  Dengan  demikian, manajemen  akan  mendapatkan  penilaian positif dari stakeholders.
Menurut  ISO  26000, Corporate  Social Responsibility (CSR)  adalah  tanggung  jawab organisasi  atas  dampak  keputusan  dan aktivitasnya terhadap masyarakat dan lingkungan,  melalui  perilaku  transparan  dan etis  yang  berkontribusi  pada  pembangunan berkelanjutan,  mempertimbangkan  harapan pemangku kepentingan, sesuai dengan h u ku m yang  berlaku  dan  sesuai  dengan  norma perilaku internasional, dan juga terintegrasi d i seluruh  organisasi  dan  dipraktikkan  dalam hubungannya.  ISO  26000  sendiri  telah digunakan  sebagai  pedoman  praktik  CSR  di berbagai  perusahaan  secara  global.  Untuk definisi  lainnya  dari  CSR,  McWilliams  & Siegel  (2001)  mendefinisikan  CSR  sebagai tindakan dari pihak perusahaan yang tampak untuk  memajukan,  atau  menyetujui  dalam mempromosikan beberapa kebaikan sosial, d i luar  kepentingan  langsung  perusahaan  dan pemegang  sahamnya  dan  di  luar  apa  yang disyaratkan oleh hukum (dalam Herciu, 2016). Sementara itu, dalam penelitian Tangngisalu et al.  (2020)  disebutkan  bahwa  CSR  mengacu kepada kegiatan sukarela yang dilakukan o leh perusahaan  untuk  menjamin  kesejahteraan para pemangku kepentingannya tanpa mengorbankan  kepentingan  ekonomi  jangka panjang  dari  perusahaan.  Sementara  itu, Hal ini  berarti  bahwa CSR tidak hanya berkaitan dengan pihak eksternal perusahaan, melainkan seluruh pemangku kepentingan perusahaan.
Dalam ISO 26000, terdapat 7 subjek inti dari  CSR  yaitu organizational  governance, human rights, labor practices, the environment, fair operating practices, consumer issues, dan community involvemen t and  development .  Dalam  penelitian  Al- Shammari  et al. (2019) dan Ye & Li (2020), dikatakan  bahwa  aktivitas  CSR  dapat dibedakan menjadi aktivitas CSR internal d an eksternal.  Secara  khusus,  aktivitas  CSR eksternal  melibatkan  perilaku  bertanggung jawab  terkait  dengan pemangku kepentingan eksternal.  Sementara  itu,  aktivitas  CSR internal  melibatkan  praktik  organisasi  yang mempromosikan  kesejahteraan  mental  dan fisik karyawan, seperti perlindungan hak-hak karyawan, perawatan kesehatan dan pengembangan karyawan (Al-Shammari et al., 2019).

## Perbedaan Karyawati dan Karyawan
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (KBBI) mendefinisikan karyawan sebagai oran g y an g bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah). Sementara itu,  karyawati didefinisikan sebagai karyawan wanita (“Badan Pusat Pengembangan dan Pembinaan Bahasa”,  n.d.).  Menurut  Kridasaksana  et  al. (2020),  terdapat  perbedaan  antara  karyawati dan karyawan, yaitu perbedaan fisik, biologis, psikologis, dan sosial budaya. Secara biologis, wanita  mengalami  fase  reproduksi  yang berbeda dengan pria, yaitu menstruasi, h am il, melahirkan, menyusui, dan menopause. Salah satu  sistem  reproduksi  wanita  yang  berbeda dengan pria adalah masa menstruasi atau haid . Hal  yang  sama  juga  dikatakan  oleh  Sonhaji (2019),  bahwa  karyawati  tentu  saja  berbeda dari karyawan karena mempunyai hal-hal yang bersifat  khusus  yang  hanya  dialami  oleh wanita,  misalnya  seperti  mengalami  haid, hamil,  melahirkan,  mengalami  keguguran kandungan, hingga menyusui bayinya.

## Wanita pada Usia Produktif dan Haid
Usia  produktif  merupakan  usia  dimana seseorang mampu melakukan tindakan kreatif yang  dapat  menghasilkan  sesuatu,  dimana
rentang  usia  produktif  menurut  Badan Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana Nasional (BKKBN) yaitu antara 15-59 tahun (Watuseke  et  al.,  2016).  Wanita  dalam  usia produktif  pada  umumnya  mengalami  fase reproduksi.  Salah  satu  fase  reproduksi  yang dimaksud  adalah  mengalami  haid.  Menurut Arieb  et  al.  (2020),  wanita  dalam  usia produktif  biasanya  juga  mengalami  gejala nyeri perut pada bagian bawah pada saat haid , dimana gejala tersebut mulai terjadi 1-5 tah u n setelah mengalami haid pertama.
Haid,  atau  yang  sering  disebut  sebagai datang bulan dan juga menstruasi, merup ak an suatu  proses  keluarnya  darah  dan  lapisan mukosa  di  dalam rahim melalui vagina yang teratur atau periodik dan siklik (Kridasaksan a et al., 2020).  Menurut Rahayuningsih (20 1 6), bagi  sebagian  wanita,  saat-saat  menjelang menstruasi  dan  hari-hari  awal  menstruasi seringkali  terasa  tidak  nyaman  dan  bahkan dapat  mengganggu  aktivitas  sehari-hari.  Ada pun gejala yang dirasakan dapat berupa sakit perut  hingga  pinggang,  mual  atau  pusing. Kondisi ini disebut Premenstruation Syndrome (PMS). Keadaan dan waktu PMS pada setiap wanita tidak selalu sama. Ada sebagian wanita yang  merasa  sangat  sakit  hingga  menderita kram dan tidak bisa bergerak, sedangkan ada pula Sebagian wanita lainnya yang merasak an nyeri di perut bagian bawah tetapi masih bisa beraktivitas.  Rasa  sakit  atau  nyeri  pada  saat menstruasi  ini  berbeda  untuk  setiap  orang (Kridasaksana  et  al.,  2020;  Rahayuningsih, 2016). Kemudian, Firnanda (2021) mengatakan  bahwa  pada  masa-masa  haid, karyawati  mengalami  penurunan  kinerja hingga  10%.  Hal  ini  dikarenakan  rasa  nyeri yang  dapat  menyebabkan  karyawati  tidak mampu  melaksanakan  pekerjaannya  dengan maksimal.

## Landasan Hukum Pemberian Cuti Haid
Hak  cuti  haid  sebenarnya  sudah  diatur dalam  hukum  di  Indonesia  yaitu  berupa perlindungan  hukum  untuk  memberikan kepastian akan hak karyawati yang berkaitan dengan  waktu  istrahat  (cuti)  ketika  sedang mengalami haid (Firnanda, 2021).
Perlindungan  hukum  tersebut  termuat  dalam Pasal  81  ayat  1  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang menyebutkan, “Pekerja/buruh perempuan yang dalam  masa  haid  merasakan  sakit  dan memberitahukan  kepada  pengusaha,  tidak wajib  bekerja  pada  hari  pertama  dan  kedua pada waktu haid”.

## METODE PENELITIAN
Wawancara  adalah  percakapan  dengan maksud  tertentu.  Percakapan  itu  dilakukan oleh  dua  pihak,  yaitu  pewawancara  yang mengajukan  pertanyaan  dan  terwawancara yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara  merupakan  bentuk  komunikasi antara  dua  orang  yang melibatkan seseorang yang  ingin  memperoleh  informasi  dari seseorang lainnya dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan,  berdasarkan  tujuan tertentu,  wawancara  yang  berstruktur  sering juga disebut wawancara mendalam.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini  bertujuan  memperoleh  bentuk-bentuk tertentu informasi dari semua informan, tetap i susunan kata dan urutannya sesuai dengan ciri- ciri  setiap informan, sehingga wawancara ini bersifat  luwes,  susunan  pertanyaan  dan susunan  kata-kata  dalam  setiap  pertanyaan dapat  dapat  diubah  pada  saat  wawancara, disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan  kondisi saat wawancara.
Dalam  melakukan  wawancara  peneliti memakai teknik wawancara  mendalam terhadap  narasumber, yaitu dengan menggali informasi mendalam mengenai para karyawati diberikan hak untuk cuti haid.

## PEMBAHASAN
Untuk  mendapatkan  informasi  yang dibutuhkan,  penulis  melakukan  wawancara (tanya-jawab)  dengan  100  orang  karyawati dari 30 perusahaan di Surabaya. Berdasarkan wawancara  tersebut,  didapatkan  informasi bahwa  dalam  perusahaan,  para  karyawati diberikan  hak  untuk  cuti  hamil  dan melahirkan. Akan tetapi, untuk hak cuti haid,
selama  ini  belum  ada  kebijakan  perusahaan yang mengatur mengenai pemberian hak cuti haid  tersebut.  Apa  yang  terjadi  pada  30 perusahaan ini sejalan dengan apa yang telah ditemukan pada penelitian-penelitian sebelumnya, bahwa pada kenyataannya, masih banyak  perusahaan  yang  tidak  memberikan ataupun menyinggung hak untuk cuti haid bagi karyawatinya, meski sebenarnya sudah d iatu r dalam  Undang-Undang  (Firnanda,  2021; Kridasaksana et al., 2020).
Berdasarkan pengamatan penulis, masalah ini  dapat  berdampak  kepada  kinerja  para karyawati  yang  tetap masuk kerja pada  hari- hari pertama haid dikarenakan rasa nyeri dan tidak  nyaman  yang  dapat  mengganggu aktivitas  kerja  sehingga  kinerjanya  menjadi tidak  maksimal.  Hal  ini  sejalan  dengan  apa yang  dinyatakan  dalam  Firnanda  (2021), bahwa pada masa-masa karyawati mengalami haid  dapat  menyebabkan  penurunan  kinerja hingga 10%. Hal serupa juga dinyatakan oleh Swani  (2020),  bahwa  adanya rasa nyeri saat haid  dapat  mempengaruhi  konsentrasi  yang mengarah  kepada  penurunan  kinerja  dan produktivitas.  Selain  itu,  masalah  ini  juga berdampak kepada masalah  kepatuhan perusahaan  terhadap  hukum  yang  berlaku, tepatnya kepatuhan terhadap Pasal 81 ayat 1 Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  yang  mengatur tentang hak cuti haid.

## SIMPULAN DAN SARAN
Masalah bahwa perusahaan belum memiliki kebijakan yang mengatur mengenai pemberian  cuti  haid  menunjukkan  bahwa terdapat  kesenjangan  antara  praktik  dengan standar  dalam  menerapkan  CSR,  dimana contoh  wujud  penerapan  dari  CSR  adalah mematuhi peraturan pemerintah dan memperhatikan  kesejahteraan  pekerjanya, seperti  misalnya  melindungi  hak-hak  para pekerjanya (Al-Shammari et al., 2019; Hyun et al., 2006; Prayuda & Praditya, 2020).
Selain itu, masalah ini juga mengindikasikan  adanya  kesenjangan  antara
praktik dengan landasan hukum yang berlaku . Pasal  81  ayat  1  Undang-Undang  Nomor  13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan
bahwa “Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasak an sakit dan memberitahukan kepada pengu sah a, tidak  wajib  bekerja  pada  hari  pertama  dan kedua pada waktu haid”.
Berdasarkan pengamatan dan tanya jawab yang  telah  dilakukan  oleh  penulis,  baik perusahaan  maupun  karyawati  sepertinya belum  tahu  mengenai  kesenjangan  ini.  Para karyawati  belum  menyadari  adanya hak cuti haid  dan  adanya  landasan  hukum  akan  hak tersebut.  Menurut  Rahayuningsih  (2016), kurangnya pengetahuan dan kurang seriu sn ya penegakan hukum mengenai masalah tersebu t jelas  merugikan  para  karyawati.  Selain  itu, pemberian izin tidak masuk kerja yang cu k u p fleksibel pada perusahaan (misalnya, karyawan dan karyawati diperbolehkan u n tu k izin  tidak  enak  badan  meski  dipotong  gaji, selama  tidak  terlalu  sering  izin)  juga  dapat menjadi alasan mengapa belum ada kebijakan perusahaan yang mengatur mengenai cuti haid.
Saran  yang  dapat diberikan oleh penulis mengenai  solusi  untuk  masalah  kesenjangan tersebut adalah perusahaan dapat mempertimbangkan untuk membuat kebijakan yang  mengatur  tentang  pemberian  cuti  haid. Dengan  demikian,  perusahaan  dapat  lebih memaksimalkan  aktivitas CSR-nya, terutama terkait kepatuhan terhadap peraturan pemerintah  atau  hukum  yang  berlaku  dan perlindungan  akan hak-hak para pekerjanya. Kondisi  perusahaan  bahwa  75%  pekerjanya adalah  wanita  serta  penurunan  kinerja  yang dapat  menjadi  dampak  jika  karyawati  tetap masuk kerja  pada hari-hari pertama haid juga dapat  menjadi  alasan  mengapa  perusahaan perlu mempertimbangkan pemberian cuti h aid ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Shammari,  M.,  Rasheed,  A.,  &  Al- Shammari, H. A. (2019). CEO narcissism and corporate social
responsibility:  Does  CEO  narcissism affect  CSR  focus? Journal of Business
Research, 104, 106–117. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.07
.005
Arieb,  R.,  Kunnanti,  &  Megan.  (2020).
Pengaruh  Teknik  Relaksasi  Napas Dalam  Terhadap  Nyeri  Haid  Pada Remaja  Putri  di  Wilayah  Kerja  UPTD Puskesmas Panglayungan Kota Undang- Tasikmalaya. Jurnal Health Sains, 1(1), 19–24. https://doi.org/10.46799/jhs.v1i1.13
Badan  Pusat  Pengembangan  dan  Pembinaan Bahasa. (n.d.). In Kamus Besar Bahasa Indonesia Daring. https://kbbi.web.id/ Badan Statistik Pusat Daring. https://bps.go.id/ Cowen,  S.S.,  Ferreri,  L.B.  and  Parker,  L.D.
(1987).  The  impact  of  corporate characteristics  on  social  responsibility disclosure:  a  typology  and  frequency based analysis, Accounting,
Organizations  and Society , 12 (2), 111-
122. https://doi.org/10.1016/0361-
3682(87)90001-8
Firnanda,  S.  I.  F.  B.  (2021).  Perlindungan hukum terhadap pekerja perempuan atas hak  cuti  haid  dan  menyusui  menurut Undang-Undang  no  13  tahun  2003 tentang  ketenagakerjaan (studi kasus di PT  Bentoel  Malang).  Dinamika,  Jurnal Ilmiah dan Hukum, 27(12), 1762– 17 80 . http://riset.unisma.ac.id/index.php/jdh/ar ticle/view/11520
Herciu, M. (2016). ISO 26000 – an integrativ e approach of corporate social responsibility.  Studies  in  Business  and Economics, 11(1), 73–79. https://doi.org/10.1515/sbe-2016-0006
Hyun,  E.,  Yang,  D.,  Jung,  H.,  &  Hong,  K.
(2016). Women on boards and corporate social responsibility. Sustainability (Switzerland), 8(4), 1–26. https://doi.org/10.3390/su8040300
Kridasaksana, D., Santoso, B., Roisah, K., &
Natalis, A. (2020). Menstrual leave from a  health  law  perspective  in  Indonesia. Pakistan Journal of Medical and Health
Sciences,
14(4), 1592–1594. https://pjmhsonline.com/2020-issues/oct- dec-2020?product_id=9550 Prayuda, R. Z., & Praditya, R. A. (2020). Does ISO 26000 corporate social responsibility influence company performance.  Journal  of  Industrial Engineering  &  Management  Research, 1(1b), 83–94. https://doi.org/10.7777/jiemar.v1i1.30 Rahayuningsih,  I.  (2016).  Analysis  on psychological impacts due to violation of the rights of women workers. International  Journal  of  Psychological Studies, 8(2), 65. https://doi.org/10.5539/ijps.v8n2p65
Sonhaji, S. (2019). Tinjauan yuridis mengen ai hak-hak  khusus  pekerja  perempuan berdasarkan Undang-Undang Nomor 1 3
Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan. Administrative  Law  and  Governance Journal, 2(3), 454–469. https://doi.org/10.14710/alj.v2i3.454- 469
Swani,  R.  (2020).  Labor  resilience:  paid menstrual leave and women’s econ om ic empowerment  in  India.  International Journal of Social Science and Econo mic Research, 5(5), 1325–1331. https://doi.org/10.46609/ijsser.2020.v05i 05.016
Tangngisalu, J., Mappamiring, M., Andayani,
W.,  Yusuf,  M.,  &  Putra,  A.  H.  P.  K. (2020).  CSR  and  firm  reputation  from employee perspective. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(10), 171–182.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7. no10.171
Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tah u n 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Watuseke,  A.  E.,  Polii,  H.,  & Wowor, P. M. (2016). Gambaran kadar lipid trigliserida pada pasien usia produktif di Puskesmas Bahu  Kecamatan  Malalayang  Kota Manado  periode  November  2014  – Desember  2014.  Jurnal  E-Biomedik, 4(2),
2–6.
https://doi.org/10.35790/ebm.4.2.201 6.1 3913 Ye, Y., & Li, K. (2020). Internal and ex ternal social  responsibilities  in  new  ventures: evidence  from  Chinese  private  firms. Management  Decision,  59(6),  1462– 1476.  https://doi.org/10.1108/MD-02- 2020-0239