## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN MODAL SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN OCB
( ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR ) SEBAGAI MEDIASI (Studi pada Bank Jateng Kantor Pusat )
Citta Cendani dan Endang Tjahjaningsih Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNISBANK Semarang Email : e.cahyaningsih@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Employee  Engagament  dan Modal  Sosial  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) sebagi mediasi, studi kasus pada kantor pusat Bank Jateng. Populasi penelitian adalah pegawai  kantor  pusat  Bank  Jateng  sebanyak  293  orang.  Sampel  penelitian  sebanyak  130 orang,  yang  diambil  dengan  metode Proportionale  Stratified  Random  Sampling. Alat  yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian adalah daftar pertanyaan  atau kuesioner. Hasil penelitian  memperlihatkaa,  bahwa  :  (1) Employee  of  engagement berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB (2) Modal sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (3)  Employee  engagement  berpengaruh  positif  dan  signifikan  kinerja  karyawan  (4)  Modal sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja  karyawan  (5) OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Abstract
This study aims to analyze the influence of Employee Engagement and Social Capital on  Employee  Performance  through  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB),  a    Case Study  of  Head  Office  Bank  Jateng.  The  population  in  this  study  was    employees    of  Head Office  of  Bank  Jateng    as  many  as  293  employees.  The  samples  of  this  research  are  130 employees using which carried out with Proportionale Stratified Random Sampling method. The  tools  used  to  obtain  data  related  to  this  study  is  a  list  of  question  or  questionnaires. Measurements  of  the  results  showed  that  (1)  Employee  engagement  had  significant  and positive  effect  on  OCB,  (2)  Social  Capital  had  significant    and  positive  effect  on  OCB,  (3) Employee  engagement  had  significant  and  positive  effect  on  Employee  Performance,  (4) Social  Capital  had  significant  and  positive  effect  on  Employee  Performance,  (5)  OCB  had significant and positive effect on Employee Performance.
Keywords : Employee Engagement, Social Capital, OCB, Employee Performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Permasalahan
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja karyawan  agar  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.    Untuk  memperoleh  karyawan yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  bagi
organisasi tidaklah mudah karena dibutuhkan banyak sekali faktor yang perlu dikontribusikan oleh karyawan pada organisasi. Sukses tidaknya seorang karyawan  dalam  bekerja  akan  dapat diketahui apabila perusahaan yang bersangkutan menerapkan system penilaian kinerja.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing dalam rangka upanya  mencapai  tujuan  organisasi  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono,  2004).  Kinerja  karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan  dengan  tenaga  kerja  itu sendiri  maupun  yang  berhubungan  dengan lingkungan perusahaan suatu organisasi. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya.
Komitmen  individu  pegawai  mencakup keterlibatan  kerja  ( employee  engagement ). Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan  ,  menginvestasikan  waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan  dan  menganggap  pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya.
Sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam suatu perusahaan memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi menjadi  salah  satu  bentuk  modal  yang sekarang  ini  mulai  mendapat  perhatian lebih  dari  para  praktisi  manajemen  dan perusahan-perusahan,  terutama  perusahaan yang  menginginkan  untuk  meningkatkan kinerja dan efisiensinya yaitu modal sosial. Eksistensi  modal  sosial  pegawai  menjadi penting  karena  mempengaruhi  kinerja pegawai yang pada gilirannya mempengaruhi  kinerja  organisasi  (Akdere, 2005).Bangunan  hubungan  sosial  yang yang didasari dengan kepercayaan sehingga membangkitkan semangat kebersamaan  (solidaritas  sosial)  yang tinggi  sehingga  berdampak  positif  pada peningkatan  kesejahteraan  ekonomi    dan pembangunan (Mashud, 2010 dalam Parwitaningsih  dan  Darmayanti,  2010). Keberadaan modal sosial dapat menumbuhkan suatu perilaku positif dalam organisasi  yang dapat  mendorong individu untuk  berperilaku  lebih  demi  tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam konteks perilaku keorganisasian , perilaku ekstra peran atau perilaku  baik  warga  organisasi  yang popular  dikenal  sebagai Organizational Citizenship  Behavior ( OCB )  amat  penting dimiliki karena turut memberikan kontribusi positif terhadap kualitas kehidupan  kerja  dan  kinerja  organisasi. Melalui OCB karyawan  diharapkan  dapat memahami keberadaan organisasinya dengan  segala  keterbatasan  dan  dengan sukarela  memiliki  komitmen  terhadap keefektifan fungsi-fungsi organisasi.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008)  fakta menunjukkan  bahwa  organisasi  yang mempunyai  karyawan  yang  memilki OCB yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Adanya employee engagement (keterikatan  karyawan)  dan modal  sosial    dapat  menimbulkan  suatu perilaku OCB pada  karyawan  sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Organisasi perbankan adalah sebuah  organisasi  yang  mempunyai  tujuan untuk melayani masyarakat ( Public Service ).  Dalam  era  globalisasi  seperti sekarang  ini,  banyak  tuntutan  masyarakat tentang peningkatan pelayanan yang diberikan  oleh  perbankan  dapat  terwujud memuaskan. Untuk mewujudkan keinginan tersebut tentunya peningkatan kerja karyawan sangat dibutuhkan. Semakin baik kinerja karyawan maka akan semakin baik pula  pelayanan  kepada  masyarakat.Bank Jateng  melakukan  penilaian  kinerja  secara rutin  secara  berkala.  Hasil  dari  penilaian tersebut akan menjadi acuan bagi manajemen untuk penetapan  kenaikan gaji berkala,  promosi,  reward  dan    punishment pegawai.  Promosi  jabatan  yang  dilakukan pada  tahun  2013  di  Bank  Jateng  yaitu  23, menurun  dibandingkan  tahun  sebelumnya yaitu  55.  Penurunan  jumlah  promosi jabatan dimungkinkan karena kinerja  yang kurang  memuaskan(Tabel  1).    Berikut  ini adalah  data  promosi  jabatan  dan  mutasi transfer  pada  Bank  Jateng  Kantor  Pusat tahun 2011-2013.
Tabel 1. Penilaian Kinerja Kantor Pusat Bank Jateng Tahun 2011-2013
Hasil Penilaian Kinerja Tahun 2011 2012 2013 Promosi Jabatan 41 55 23 Mutasi Transfer 40 44 16 Sumber : Kantor Pusat Bank Jateng Optimalisasi kinerja
sulit dapat diwujudkan,  karena  sangat  banyak  factor yang  mempengaruhi  keberhasilan  kinerja tersebut.  Sehubungan  dengan  itu  dalam penelitian  ini  penulis  mencoba  untuk meneliti faktor-faktor yang bisa mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan. Dalam penelitian ini hanya diarahkan pada factor Employee  Engagement ,  Modal Sosial dan OCB .

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
employee engagement dan  modal  sosial  terhadap kinerja karyawan dengan mediasisi OCB

## KAJIAN PUSTAKA
DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Employee Engagement
Pegawai yang memiliki tingkat engagement tinggi akan memiliki keterikatan  emosi  yang  tinggi  terhadap organisasi  sehingga  akan  berpengaruh dalam menyelesaikan pekerjaan dan cenderung  memiliki  kualitas  kerja  yang memuaskan (Schaufeli & Bakker, 2003).E mployee  engagement didefinisikan oleh  Kahn  (1990)  sebagai  upaya  dari anggota organisasi untuk mengikatkan diri mereka  dengan  perannya  di  pekerjaan. Dalam  kondisi  ini,  orang  akan  melibatkan dan  mengekspresikan  dirinya  secara  fisik, secara  kognitif  dan  secara  emosional selama  ia  sedang  memainkan  peran kerjanya.  Dalam  terminologi  " employee engagement "  yang  diperkenalkan  oleh Gallup, engagement diartikan  sebagai status  "keterikatan"  (dalam  arti  positif)
seorang  karyawan  terhadap  lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja. Keterlibatan karyawan adalah sikap positif yang  dimiliki  oleh  karyawan  terhadap organisasi  dan  nilai  organisasi.  Kahn (1990)  menyimpulkan  bahwa  faktor  yang penting untuk memahami kondisi Engagement atau dis-engagement dari seorang  karyawan  di  tempat  kerja  terdiri atas:  (1)  Rasa  bermakna,  (2)  Keamanan  / rasa aman dan  (3)  Ketersediaan dukungan di tempat kerja.

## Modal Sosial
Fukuyama (1995) dalam Supriyono (2010) mendefinisikan  modal  sosial  sebagai serangkaian  nilai-nilai  atau  norma-norma informal  yang  dimiliki  bersama  di  antara para  anggota  suatu  kelompok  yang memungkinkan  terjalinnya  kerja  sama  di antara  mereka.  Sejalan  dengan  Fukuyama, Partha  dan  Ismail  S.  (1999)  dalam Supriyono  (2010)  mendefinisikan  modal sosial  sebagai  hubungan-hubungan  yang tercipta dan norma-norma yang membentuk kualitas dan kuantitas hubungan  sosial  dalam  masyarakat  dalam spectrum  yang  luas,  yaitu  sebagai  perekat sosial  ( social  glue )  yang  menajaga kesatuan anggota kelompok secara bersama-sama.
Dimensi  modal  sosial  menurut  Nahapiet dan  Ghosal  (1998)  yaitu  structural, kognitif  dan  relasional,  selanjutnya  lebih rinci sebagai berikut :
1) Dimensi Struktural
Dimensi  struktural  adalah  pola  hubungan- hubungan  antara  perilaku  jejaring  dan dapat  dianalisa  dari  pandangan  ikatan jerjaring  dan  stabilitas  jejaring.  Jejaring ikatan sosial pelaku menciptakan
kesempatan  bagi  transaksi  modal  sosial. Dimensi  struktural  modal  sosial  para karyawan  selalumelakukan  tegur  sapa, menjaga  hubungan  baik  dan  melibatkan diri pada setiap kegiatan.
2) Dimensi Kognitif Dimensi kognitif mempresentasikan sumber daya yang memberikan makna dan pemahaman antar anggota jejaring (Nahapiet  &  Ghosal,  1998).  Dua  sisi  dari dimensi ini saling berbagi kesamaan tujuan dan kultur antar anggota. Tujuan mewakili tingkat  di  mana  anggota  jejaring  berbagi pemahaman  dan  pendekatan  yang  sama dalam  pencapaian  tindakan-tindakan  dan hasil  yang  diinginkan  jejaring.  Pegawai selalu  menjaga  kebersamaan,  mempunyai pemahaman  yang  sama  tentang  visi organisasi,  mempunya  pemahaman  yang sama  tentang  perilaku  pimpinan  dan terbiasa berbicara santai saat jam istirahat. 3) Dimensi Relasional Dimensi  relasional  memfokuskan  pada peran  ikatan  langsung  antar  perilaku  dan hasil  interaksi  rasional,  sebagai  lawan structural. Karyawan membantu teman jika kesulitan,  percaya  teman  kerja  akan menepati  janji  dan  percaya  dengan kemampuan rekan kerja.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut  Organ  (1988) OCB adalah sebagai perilaku individu yang bebas, tidak secara  langsung  atau  eksplisit  mendapat penghargaan  dari  system  imbalan  formal, dan  yang  secara  keseluruhan  (agregat) meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas fungsi-fungsi  organisasi.  Bersifat  bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan  oleh  persyaratan  peran  atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan  kontrak  dengan  organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Organisasi  pada  umumnya  percaya  bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan  kinerja  individual  yang setingi-tingginya  karena  kinerja  individual dapat  mempengaruhi  kinerja  tim  atau kelompok  yang  pada  akhirnya  akan
mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Organ  (1988)  mendefinisikan  lima  tipe dari OCB yaitu Helping  (Altruism), Conscientiousness,  Sportamship,  Courtesy dan Civic  Virtue . Altruism ,  perilaku  untuk membantu orang lain dalam pekerjaannya; Conscientiousness , suatu perilaku minimum yang disyaratkan seperti  kehadiran,  mamatuhi  peraturan;
Sportmanship ,  kemauan  untuk  bersikap toleran dengan keadaan sekitar ; Courtesy ,
kecenderungan
karyawan untuk
menghindari  timbulnya  masalah  dengan rekan  kerja; Civic  Virtue melakukan sesuatu  aktivitas  atau  perkumpulan  dalam organisasi.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mas‟ud  (2004),  kinerja  adalah hasil  pencapaian  dari  usaha  yang  telah dilakukan  yang  dapat  diukur  dengan indikator-indikator tertentu. Kinerja karyawan  adalah  yang  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberikan kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara lain  termasuk  (1)  kuantitas  keluaran,  (2) kualitas  keluaran,  (3)    jangka  waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) sikap kooperatif.Gibson (1997)
mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  dari pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan organisasi  seperti  kualitas  dan  kuantitas. Kualitas  kerja  dinilai  dari  tanggung  jawab dan  inisiatif  yang  dimiliki  oleh  pegawai dalam menyelesaikan tugasnya, sedangkan kuantitas  kerja  dapat  dinilai  dari  target capaian  kerja  dan  ketepatan  waktu  dalam penyelesaian pekerjaan. Kualitas pekerjaan meliputi pelaksanaan tugas sesuai prosedur,  ketelitian,  ketrampilan,  dan penerimaan  keluaran.  Kuantitas  pekerjaan meliputi target pekerjaan, ketepatan waktu dan  kontribusi.  Inisiatif  para  pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya,  sangat  mempengaruhi  hasil kerja.  Semakin  tinggi  daya  inisiatif  dalam menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaannya maka  hasil  kerja  juga  optimal  (Gibson, 1997). Menurut Dessler (2000)
sebagaimana  dikutip  Dimas  (2012)  ada lima  faktor  dalam  penilaian  kerja  yang popular  yaitu  prestasi  pekerjaa,  kuantitas pekerjaan,  kepemimpinan,  kedisiplin  dan komunikasi.
Hubungan Employee Enggement dengan OCB Dalam terminologi " employee engagement "  yang  diperkenalkan  oleh Gallup, engagement diartikan  sebagai status  "keterikatan"  (dalam  arti  positif) seorang  karyawan  terhadap  lingkungan kerja  atau  perusahaan  tempatnya  bekerja. Menurut  Organ  (1988) OCB adalah sebagai perilaku individu yang bebas, tidak secara  langsung  atau  eksplisit  mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal, dan yang secara keseluruhan meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas fungsi-fungsi organisasi.Keterlibatan karyawan ( Employee
Engagement ) merupakan  sikap  positif  yang  dimilikioleh karyawan  terhadap  organisasi  dan  nilai organisasi. Ketika karyawan terlibat dalam pekerjaan  mereka,  mereka  meningkatkan terjadinya  perilaku  yang  mempromosikan fungsi  efisien  dan  efektif  organisasi. Perilaku ini dikenal sebagai Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ). Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ariani (2013)  menunjukkan  bahwa Employee
Engagement
berpengaruh
positif terhadap OCB. Sehingga
dapat dirumuskan hipotesis 1.
H1  : Employee  Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
Hubungan Modal Sosial dan OCB
Fukuyama (1995) dalam Supriyono (2010) mendefinisikan  modal  sosial  sebagai serangkaian  nilai-nilai  atau  norma-norma informal  yang  dimiliki  bersama  di  antara para  anggota  suatu  kelompok  yang memungkinkan  terjalinnya  kerja  sama  di antara  mereka.Sumber  daya  manusia  yang ada  dalam  suatu  perusahaan  memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi menjadi  salah  satu  bentuk  modal  yaitu modal  sosial.  Individu  karyawan  yang
memiliki  modal  sosial  yang  kuat,  akan lebih mudah untuk mendapatkan informasi yang  dibutuhkan  dan  juga  bantuan  dari rekan kerjanya. Hubungan harmonis tersebut  akan  mampu  membuat  para karyawan  memiliki  keterikatan  yang  kuat dengan perusahaan, sehingga mereka akan dengan  suka  rela  memenuhi  peraturan yang  berlaku  yang  merupakan  sifat  dari OCB. Penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Fadli  (2012)  menemukan bahwa  Modal  Sosial  berpengaruh  positif terhadap OCB . Sehingga dapat dirumuskan hipotesis 2.
H2 : Modal Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
Hubungan Employee  Engagement dan Kinerja Karyawan
Keterlibatan  adalah  membangun motivasi  yang  dapat  diberikan  oleh karyawan  di  tempat  kerja.  Keterlibatan karyawanpada dasarnya merupakan konsep  motivasi  yang  mewakili  alokasi aktif  sumber  daya  pribadi  terhadap  tugas yang terkait dengan peran kerja  (Christian et  al .,  2011).  Ketika  karyawan  terlibat dalam pekerjaan mereka, mereka meningkatkan  terjadinya  perilaku  yang mempromosikan  fungsi  efisien  dan  efektif organisasi serta kinerja karyawan. Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh Markos & Sridevi (2010) menemukan bahwa Employee Engagement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Sehingga dapat dirumuskan hipotesis 3.
H3  : Employee  Engangement berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan
Hubungan Modal Sosial terhadap
Kinerja Karyawan
Menurut  Cohen  dan  Prusak  L  (2001), modal  sosial adalah  sebagai setiap hubungan  yang  terjadi  dan  diikat  oleh suatu  kepercayaan  ( trust ),  ke  saling pengertian  ( mutual  understanding ),  dan nilai-nilai  bersama  ( shared  value )  yang mengikat anggota kelompok untuk membuat kemungkinan aksi bersama dapat
dilakukan  secara  efisien  dan  efektif. Pegawai  yang  selalu  melakukan  tegur sapa,  menjaga  hubungan  baik,  melibatkan diri  pada  setiap  kegiatan,  selalu  menjaga kebersamaan,  mempunyai  pemahaman yang  sama  tentang  visi  organisasi,  teman membantu  jika  ada  kesulitan,  dan  percaya dengan  kemampuan  rekan  kerja.  Hal  ini akan  memberikan  semangat  dan  dorongan pegawai  untuk  aktif  bekerja  sehingga kinerjanya  dapat  dicapai  dengan  baik (Nahapiet  dan  Ghosal,  1998).  Hasil penelitian  terdahulu  oleh  Pujiastuti  (2012) menyatakan bahwa modal sosial mempunyai pengaruh dan hubungan positif dengan kinerja organisasi. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis 4.
H4 : Modal Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Hubungan  OCB  terhadap  Kinerja Karyawan
Menurut  Dessler  (2000)  dalam Wicaksono  (2012) kinerja karyawan dapat dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  individu seperti  kontribusi  dan  kedisiplinan  dalam pekerjaan.  Perilaku  OCB  tidak  terdapat dalam job  description ,  tetapi  sangat diharapkan karena mendukung peningkatan efektivitas organisasi.
Karyawan  yang  memiliki  OCB  akan memiliki  loyalitas  yang  tinggi  terhadap organisasi  tempatnya  bekerja,  dan  dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman
terhadap  pekerjaannya. Altruism ,  perilaku untuk membantu  orang  lain  dalam pekerjaannya; Conscientiousness ,  suatu perilaku minimum yang disyaratkan seperti  kehadiran,  mamatuhi  peraturan; Sportmanship ,  kemauan  untuk  bersikap toleran dengan keadaan sekitar ; Courtesy ,
kecenderungan
karyawan untuk
menghindari  timbulnya  masalah  dengan rekan  kerja; Civic  Virtue melakukan sesuatu  aktivitas  atau  perkumpulan  dalam organisasi.  Sifat-sifat  individu  dalam kategori perilaku OCB tersebut merupakan faktor  yang  dapat    mempengaruhi  kinerja seseorang.Karyawan  dengan OCB tinggi akan  mempercepat  penyelesaian  tugasnya sehingga  dapat  meningkatakan  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  terdahulu  oleh Nufus  (2011)  menyatakan  bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Sehingga  dapat  dirumuskan hipotesis 5.
H5  :  OCB  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Model Penelitian
Model  Penelitian  menunjukkan Employee Engagement dan  Modal  Sosial  sebagai variabel independen dan Kinerja
Karyawan  sebagai  variabel  dependen. Pengaruh Employee  Engagement dan Modal  Sosial  pada  Kinerja  Karyawan dimediasi oleh OCB (Gambar 1).
Gambar 1: Model Penelitian
Employee Engagement (X1) OCB ( Organizational Citizenship Behaviour ) (Y1) Modal Sosial
(X2)
Kinerja Karyawan (Y2)

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini sumber dan jenis data yang  digunakan  adalah  data  primer.  Data primer adalah data yang berasal dari obyek yang  diteliti  yaitu  karyawan/karyawati Kantor Pusat Bank Jateng Semarang. Data primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh melalui  kuisioner,  yang  terdiri  dari pertanyaan tentang identitas responden dan tentang variable yang diteliti.

## Partisipan Riset
Partisipan  Riset  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan/karyawati  Bank  Jateng Kantor  Pusat.  Penentuan  partisipan  dalam penelitian ini menggunakan metode Proportionale stratified random sampling . Teknik  ini  digunakan  karena  populasi mempunyai  anggota/unsur  yang  tidak homogen dan berstrata secara proporsional.  Penentuan  jumlah  sampel menggunakan tabel
Isaac
dan Michael (Sugiyono,  2014).  Jumlah  sampel yang  didapatkan  dengan  menggunakan tabel Isaac dan Michael dengan  taraf kesalahan  10%    adalah  140  orang.  Teknik pengambilan sampel menggunakan
Proportionate
Stratified Random
Sampling .  Bank  Jateng  Kantor  Pusat mempunyai  beberapa  divisi.    Jumlah sampel  yang  diambil  berdasarkan  masing- masing  divisi  tersebut  ditentukan  kembali dengan  rumus  n  =  (populasi  kelas  /  jml populasi  keseluruhan)  x  jumlah  sampel yang ditentukan.
Definisi Operasional Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel dalam penelitian  ini diukur  menggunakan  kuisioner  dengan skala Likert.
Variabel Employee  Engagement yang  merupakan  status  "keterikatan" (dalam  arti  positif)  seorang  Karyawan terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya  bekerja  (Gallup,1998)  dibagi menjadi  3  dimensi  yaitu Basic  Needs , M anagement  Support ,  Kerjasama  tim  dan Pengembangan Karyawan.
Modal sosial yang merupakan  serangkaian nilai-nilai  atau  norma-norma  informal yang  dimiliki  bersama  di  antara  para anggota suatu kelompok yang memungkinkan  terjalinnya  kerja  sama  di antara mereka. Modal  sosial  memiliki tiga dimensi  yaitu  struktural,  kognitif  dan relasional (Nahaphiet dan Ghosal, 1998).
OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau  eksplisit dapat  dikenali  dalam  suatu  system  yang formal  dan  yang  secara  agregat  mampu meningkatakan efektivitas fungsi organisasi.  Ada  lima  tipe  dari OCB yaitu Helping  (Altruism),  Conscientiousness, Sportamship, Courtesy dan Civic
Virtue (Organ, 1988).
Kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi seperti kualitas dan kuantitas, efisiensi dan kriteria  efektivitas  kerjalainnya.  (Gibson, 1997). Kinerja Karyawan dibagi menjadi 4 dimensi  yaitu  kualitas  kerja,  kuantitas kerja, ketepatan waktu dan efektivitas.

## Pengujian Instrumen
Peneliti  melakukan  pengujian  instrumen dengan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas terhadap  kuisioner.  Dalam  penelitian  ini untuk  menguji  dan  menganalisis  validitas digunakan  teknik  analisis  faktor.  Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan analisis  faktor,  digunakan  nilai  Kaiser Meyer-Olkin Measure of Sampling Edequacy  (KMO).  Apabila  terlihat  angka KMO  >  0,5,  maka  kumpulan  variabel tersebut  dapat  diproses  lebih  lanjut.  Jika masing-masing butir pernyataan merupakan  indikator  pengukur  variabel maka akan memiliki nilai loading factor di atas  0,4.  Dengan  demikian  jika  Loading factor  item  lebih  dari  0,4  maka  dianggap valid  untuk  dianalisis  kehandalannya  (uji reliabilitas) (Ghozali, 2013).
Pada  penelitian  ini  digunakan teknik  perhitungan  reliabilitas  koefisien Alpha Cronbach. Nilai batas yang digunakan untuk menilai tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 ( Ghozali, 2013).

## Tabel 2. KMO dan Loading Factor Hasil Analisis Faktor
Variabel KMO Indikator Loading Factor Keterangan Employee Engagement .899 Ee1.1 .784 Valid Ee1.2 .700 Valid Ee2.1 .766 Valid Ee2.2 .620 Valid Ee2.3 .670 Valid Ee3.1 .728 Valid Ee3.2 .780 Valid Ee3.3 .751 Valid Ee3.4 .745 Valid Ee3.5 .698 Valid Ee4.2 .711 Valid Ee4.2 .739 Valid Modal Sosial .881 Ms1.1 .720 Valid Ms1.2 .746 Valid Ms1.3 .652 Valid Ms2.1 .740 Valid Ms2.2 .809 Valid Ms2.3 .711 Valid Ms3.1 .658 Valid Ms3.2 .811 Valid Ms3.3 .815 Valid Ms3.4 .765 Valid OCB .860 Ocb1.1 .699 Valid Ocb1.2 .690 Valid Ocb1.3 .673 Valid Ocb1.4 .556 Valid Ocb1.5 .537 Valid Ocb2.1 .619 Valid Ocb2.2 .709 Valid Ocb2.3 .649 Valid Ocb2.4 .731 Valid Ocb2.5 .671 Valid Ocb2.6 .361 Tidak Valid Ocb3.1 .523 Valid Ocb3.2 .656 Valid Ocb3.3 .732 Valid Ocb4.1 .751 Valid Ocb4.2 .797 Valid Ocb4.3 .712 Valid Ocb5.1 .829 Valid Ocb5.2 .703 Valid Ocb5.3 .786 Valid Kinerja Karyawan .937 Kk1.1 .764 Valid Kk1.2 .802 Valid Kk1.3 .836 Valid Kk2.1 .881 Valid Kk2.2 .878 Valid Kk2.3 .876 Valid Kk3.1 .886 Valid Kk3.2 .876 Valid Kk3.3 .871 Valid Kk4.1 .871 Valid Kk4.2 .818 Valid Kk4.3 .841 Valid Kk4.4 .799 Valid
Sumber : Data primer yang diolah (2015)

## Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach‟s Alpha
Variabel Hasil Uji Cronbach’s Alpha Keterangan Employee Engagement (X 1 ) 0.915 Reliabel Modal Sosial (X 2 ) 0.908 Reliabel OCB (Y 1 ) 0.930 Reliabel Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0.966 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah (2015) Dari  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan bahwa
setiap variabel semuanya dinyatakan reliable (Tabel 3).

## Pengujian Hipotesis
Pada  persamaan  I  hasil  uji  R 2 pada penelitian  ini  adalah  variabel Employee Engagement dan  Modal  Sosial  searah dengan  perubahan  variabel  terikat  yaitu OCB.  Artinya  semakin  tinggi Employee Engagement dan  Modal  Sosial  maka  akan semakin  tinggi  pula  OCB.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  koefisien  regresi  variabel employee engagement sebesar 0,545 bertanda  positif  dan  modal  sosial  sebesar 0,289 bertanda positif  (Tabel 4).
Sedangkan  untuk    persamaan  II,  koefisien regresi dari variabel employee engagement sebesar 0,378; modal sosial sebesar 0,259; OCB  sebesar  0,292  seluruhnya  bertanda positif.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa perubahan pada variabel employee engagement , modal sosial dan OCB searah dengan  perubahan  variabel  terikat  yaitu kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  tinggi Employee  Engagement ,  Modal  Sosial  dan OCB  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan.Masing-masing koefisien regresi nampak bahwa Employee Engagement mempunyai  nilai  koefisien yang  lebih  besar  dibandingkan  Modal Sosial  dan  OCB  (0,378  >  0,292  >  0,259) artinya bahwa variabel employee engagement mempunyai  pengaruh  yang lebih kuat diabandingkan modal sosial dan OCB dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil  uji  F  pada  persamaan  I  diketahui signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  dengan nilai  F  hitung  sebesar  112,464.  Dengan
demikian  variabel  employee  engagement dan modal sosial secara simultan berpengaruh  terhadap  OCB.  Signifikansi persamaan  II  dari  tabel  4  sebesar  0,000  < 0,05  dengan  nilai  F  sebesar  119,600. Dengan  demikian  variabel  employee engagement, modal sosial dan OCB secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  uji  t  menunjukkan  persamaan  I employee  engagement  berpengaruh  positif terhadap OCB dengan signifikansi sebesar 0,000  <  0,05(Tabel  4).  Artinya  semakin tinggi employee  engagement maka  akan semakin tinggi  pula OCB atau sebaliknya. Jadi hipotesis 1 diterima.
Sedangkan    persamaan  I  modal  sosial berpengaruh  positif  terhadap  OCB  dengan signifikansi  sebesar  0,002  <  0,05.  Artinya semakin  tinggi  modal  sosial  maka  akan semakin tinggi  pula OCB atau sebaliknya. Jadi  hipotesis  2  diterima.  Pada  persamaan II employee  engagement berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Artinya semakin  tinggi employee  engagement maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan atau sebaliknya. Jadi hipotesis 3 diterima.  Sedangkan  persamaan  II  modal sosial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  dengan  signifikansi  sebesar 0,002  <  dari  0,05.  Artinya  semakin  tinggi modal  sosial  maka  akan  semakin  tinggi pula  kinerja  karyawan  atau  sebaliknya. Jadi  hipotesis  4  diterima.  Kemudian persamaan  II  OCB  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi  sebesar  0,000  <  dari  0,05. Artinya  semakin  tinggi  OCB  maka  akan
semakin tinggi pula kinerja karyawan atau
sebaliknya. Jadi hipotesis 5 diterima.
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Berganda, Uji Model dan Uji t
Persamaan Adjusted R 2 Uji F Uji t Keterangan F Sig Beta Sig Persamaan I Pengaruh Employee Engagement dan Modal Sosial terhadap OCB
1. Employee Engagement terhadap OCB 0,633 112,464 0,000 0,545 0,000 Hipotesis diterima 2.  Modal  Sosial terhadap OCB 0,289 0,002 Hipotesis diterima Persamaan II
Pengaruh Employee Engagement , Modal Sosial, OCB terhadap Kinerja Karyawan 1. Employee Engagement terhadap  Kinerja Karyawan 0,734 119,600 0,000 0,378 0,000 Hipotesis diterima 2.  Modal  Sosial terhadap  Kinerja Karyawan 0,259 0,002 Hipotesis diterima 3.  OCB  terhadap Kinerja Karyawan 0,292 0,000 Hipotesis diterima PENUTUP

## Simpulan
Penelitian ini menunjukkan bahwa Employee engagement berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  OCB. Artinya semakin tinggi employee engagement  maka  akan  semakin  tinggi pula  OCB.Modal  Sosial  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  OCB. Artinya semakin tinggi  modal sosial maka akan  semakin  tinggi  pula  OCB. Employee engagement berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap Kinerja Karyawan. Artinya semakin tinggi employee engagement  maka  akan  semakin  tinggi pula  Kinerja  Karyawan.  Modal  Sosial berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan. Artinya semakin  tinggi  modal  sosial  maka  akan semakin  tinggi  pula  Kinerja  Karyawan. OCB  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap Kinerja Karyawan. Artinya semakin  tinggi  OCB  maka  akan  semakin tinggi pula Kinerja Karyawan.

## Saran
Bagi perusahaan yakni Bank Jateng Kantor Pusat  diharapkan  karyawannya  dapat mempertahankan tingkat employee enggement dan  modal  sosial  agar  tetap tinggi  supaya  kinerja  karyawan  juga meningkat.Berdasarkan uji statistik, diketahui  bahwa employee  engageme nt yang paling mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga diperlukan ketersediaan  dukungan  di  tempat  kerja, rasa  aman  dan  bermakna  di  tempat  kerja. Dengan adanya hal tersebut maka karyawan  dapat  merasa engaged dengan perusahaan dan dapat meningkatkan kinerjanya.  Kemudian  ditemukan  nilai mean  terendah  pada  indikator  dengan pernyataan  :  ada  pengakuan  atas  kinerja dalam  perusahaan.  Oleh  karena  itu diperlukan adanya pengakuan atau reward bagi  karyawan/karyawati  Bank  Jateng yang  telah  melakukan  kemajuan  atau pekerjaan yang memuaskan.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  mempunyai  keterbatasan. Untuk  penelitian  yang  akan  datang sebaiknya dilakukan pada obyek penelitian yang  berbeda  dengan  cakupan  sampel penelitian  yang  lebih  diperluas.  Cakupan sampel  yang  luas  serta  waktu  penelitian yang  lebih  lama  akan  memberikan  ruang yang  lebih  luas  bagi  generalisasi  hasil- hasil penelitian mendatang.

## DAFTAR  PUSTAKA
Akdere,  M.  (2005).  Social  Capital  Theory and Implications for Human Resource  Development. Singapore Management Review 27 (2):1-24. Ariani,  D.  W.  (2013.)  The  Relationship between  Employee  Engagement, Organizational Citizenship Behavior,  and  Counterproductive Work Behavior. International Journal of Business Administration .  Vol.  4,  No.  2. Retrieved from http://www.sciedu.ca/ijba Azwar,S (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Bhatnagar,  J.,  &  Biswas,  S.  (2010).
Predictors and Outcomes of Employee Engagement: Implications  of  theResource-Based View  Perspective. The  Indian
Journal  of  Industrial  Relations ,
46 (2), 273-288
Christian, M.S., Garza, A.S.,  & Slaughter,
J.E.  (2011).  Work  Engagement:  A Quantitative  Review  a  Test  of  Its Relations with Task and Contextual Performance. Personnel Psychology , 64 (1), 89-136. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2010.01203.x
Cohen, S., dan Prusak  L. (2001).  In  Good
Company:  How  Social  Capital Makes Organization
Work.
Harvard Business Pres
Edy,  YJ.  (2013).  Pengaruh  Modal  Sosial dan  Budaya  Organisasi  terhadap
Kinerja  Tenaga  Medis  di  RSUD Kabupaten Kepulauan Talaud.
Jurnal  Ilmiah  Farmasi ,  2,  2302- 2493
Fadli,  M.  (2012).  Pengaruh  Modal  Sosial terhadap Organizational Citizenship  Behaviour  pada  PT Indofood  CBP  Sukses  Makmur Cabang  Makassar.  Retrieved  from http://repository.ipb.ac.id
Ghozali,  I.  (2013).  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program SPSS 21,  edisi  7.  Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J.L. Ivancevich, J.M dan Donnely,
J.H. (1997). Organization : Behaviour,  Struscture,  Processes. Irwin Professional Publishing
Kahn, W. (1990), „„Psychological conditions  of  personal  engagement and disengagement at
work‟‟. Academy  of  Management
Journal , Vol. 33 No. 4
Little,  B  &  Little,  P.(2006).  Employee
Engagement:Conceptual Issues. Journal  of  Organizational  Culture, Communications and Conflict ,
Volume 10: 111-118. Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu.  (2000) , Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan,PT.  Bandung:
Remaja Rosda Karya. Markos, S & Sridevi, S. (2010). Employee Engagement : The Key to Improving Performance.
International  Jornal  of  Bussiness and Management.
Mas‟ud,  F.  (2004).  Survai  Diagnosis
Organisasional Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Medlin,  B.  &  Green,  K.  (2008).  The Relationship Among Goal Setting,Optimism and The Engagement  :  The  Impact  on Employee Performance. Journal of Managerial Psychology, 109,943- 958.
Murnianita,  F.  B.  (2012).  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee
Engagement  pada  PT  PLN  Persero Pusdiklat. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI Nahapiet,  J  &  Ghosal,  S.  (1998).  Social capital,  intellectual  capital,  and organizatioanal advantage. Academy of

## Management Review
Nufus, H. (2011). Pengaruh OCB terhadap
Kinerja  Karyawan  di  PT  Putra Pertiwi  Karya  Utama.  Jakarta:UIN Syarif Hidayatullah. Organ D.W.(1988). Organizational Citizenship  Behaviour : The  Good Soldier Syndrome . England:
Lexington Books.
Parwitaningsih  dan  Darmayanti,T.  (2010).
Modal  Sosial  dan  Modal  Manusia pada  Pendidikan  Jarak  Jauh  di Universitas Terbuka. Jurnal Pendidikan  terbuka  dan  Jarak
Jauh , Volume 11, Nomor 1, Maret
2010. Prawirosentono,  Suyadi.  (2004).  Filosofi Baru  tentang  Manajemen  Mutu Terpadu: Total Quality Management  Abad  21.  Jakarta: Bumi Aksara.
Pujiastuti,  E.  (2012).  Human  Capital, Social  Capital  dan  Pengaruhnya terhadap Kinerja Perusahaan (Studi pada  Bank  Sleman). Proceeding Business  Conference “Bisnis  dan Isu Global”, 6-12.
Rahmawati, Diah. (2011). Model hubungan Modal Sosial, Organizational Citizenship Behaviour  dan  Kepercayaan  di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Retrieved from http://repository.ipb.ac.id Robins  dan  Judge.  (2008).  Perilaku
Organisasi,  edisi  12.  Salemba Empat : Jakarta. Robinson,  D.,  Perryman,  S.  &  Hayday,  S. (2004).  The  drivers  of  employee engagement. Institute
of
Employment Studies , Report 405.
Santosa,  E.  C.  (2012).  Memahami  dan
Mendorong  Terciptanya  Employee
Engagement dalam Organisasi.
Jurnal Manajemen , Vol.11, No.2. Saks, AM. (2006). Employee Engagement
:  Antecedents  and  Consequences. Journal of Managerial Psychology ,
21, 600-612 Siauw  Chow,  IH.  The  Relationship between Social Capital, Organizational Citizenship Behaviour and Performance Outcome: An Empirical Study from China. SAM Advanced Management Journal .
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003).
Utrecht  work  engagement  scale: Preliminary  manual,  version  1 .
Utrecht  University,  Occupational Health Psychology Unit.
Solow,  R.  M.  1999. Notes  Social  Capital and  Economic  Performance .  In Partha  D.,  Ismail  S.  1999. Social Capital A Multifaceted Perspective .
Washington DC: The World Bank. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi. Bandung : Alfabeta
Supriyono,  Agus.  2010.  Modal  Sosial: Definisi,  Dimensi  dan  Tipologi. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Vol 2 No. 1 Desember The  Gallup  Organization.  The  Gallup Organization,  (2004).  Retrieved from     http://www.gallup.com Wicaksono,  D.S.  2012.  Analisis  Pengaruh
OCB dan
Komitmen
Organisasional  terhadap  Kinerja dengan  Mediasi  Kepuasan  Kerja. Semarang: Unisbank.
Laporan  Berkelanjutan  Bank  Jateng  2013. http://www.bankjateng.co.id