Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF INFLUENCE COMPENSATION, TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND CULTURE ORGANIZATION TO EMPLOYEE ENGAGEMENT WITH MEDIATED ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR AT HERMINA SERPONG HOSPITAL

## PENGARUH KOMPENSASI, TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN DIMEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR PADA RUMAH SAKIT HERMINA SERPONG
Faisal S Nata 1 , Edi sugiono 2 Universitas Nasional Jakarta 1,2 faisalnata4@gmail.com 1 , edisugiono33@yahoo.com 2

## ABSTRACT
This research study influence compensation,  transfor-mational, Leadership and Culture Organization to Employee  Engagement  with  mediated  Organizational  Citizen  Behavior  at  Hermina  Serpong  Hospital. Method used descriptive quantitative model empirical tested use Technique Structural Equations Model (SEM) with use Partials Least Square (PLS). Research results conclude Compensation No influential to Organizational Citizen Behavior on Hermina Hospital Serpong . Transformational Leadership influential in a way direct, positive And significant to Organizational Citizen Behaviour on employee . The more Good Transformational  Leadership  then  will  the  more  good  too  Organizational  Citizen  Behavior.  Culture Organization influential in a way direct, positive And significant to Organizational Citizen Behavior in employees . The more strong Culture Organization so will the more Good Organizational Citizen Behavior .  Compensation  No  influential  to  Employee  Engagement  on  employee  .  Transformational  Leadership influential in a way direct, positive And significant to Employees Engagement on employee . The more Good  Transformational  Leadership  so  will  the  more  good  too  Employees  Engagement.  Culture Organization influential in a way direct, positive And significant to Employee Engagement in employees . The  more  strong  Culture  Organization  so  will  the  more  Good  Employees  Engageme  .  Organizational Citizen Behavior influences positive and significant to Employee Engagement in employees . The more Good Organizational Citizen Behavior then the more Good Employees Engagement . Compensation No influential to Employees Engagement through Organizational Citizen Behavior performance employees . So that Organizational Citizen Behaviour No capable mediate Compensation to Employees Engagement . Transformational  Leadership  influential  in  a  way  No  direct  ,  positive  And  significant  to  Employees Engagement  through  Organizational  Citizen  Behavior  of  employees  .  So  that  Organizational  Citizen Behaviour capable mediate Transformational Leadership to Employee Engagement . Culture Organization influential in a way No direct , positive and significant to Employees Engagement through Organizational Citizen Behaviour on House Sick Hermina Serpong . So that Organizational Citizen Behaviour capable mediate Culture Organization to Employees Engagement.
Keywords: Employee  Engagement,  Transformational,  Leadership  and  Culture  Organization  on  Career Development , Satisfaction Employee Work and Performance.

## ABSTRAK
Pengaruh  kompensasi,  Transformational,  Leadership  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Employee Engagement  dengan  dimediasi  Organizational  Citizen  Behavior  pada  Rumah  Sakit  Hermina  Serpong. Metode  yang  digunakan  deskriptif  kuantitatif  model  empirik  diuji  menggunakan  Teknik  Structural Equation  Model  (SEM)  dengan  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  riset  menyimpulkan Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizen  Behavior  pada  Rumah  Sakit  Hermina Serpong.  Transformational  Leadership  berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizen Behavior pada karyawan. Semakin baik Transformational Leadership maka akan semakin  baik  pula  Organizational  Citizen  Behavior.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  secara  langsung, positif dan signifikan terhadap Organizational Citizen Behavior pada karyawan.  Semakin kuat Budaya Organisasi  maka  akan  semakin  baik  Organizational  Citizen  Behavior.  Kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap  Employee  Engagement  pada  karyawan.  Transformational  Leadership  berpengaruh  secara langsung,  positif  dan signifikan  terhadap  Employee  Engagement  pada  karyawan.  Semakin  baik
Transformational  Leadership  maka  akan  semakin  baik  pula  Employee  Engagement.  Budaya  Organisasi berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap  Employee  Engagement  pada  karyawan. Semakin kuat Budaya Organisasi maka akan semakin baik Employee Engageme. Organizational Citizen Behavior  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Employee  Engagement  pada  karyawan.  Semakin bagus  Organizational  Citizen  Behavior  maka  semakin  baik  Employee  Engagement.  Kompensasi  tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement melalui Organizational Citizen Behavior kinerja karywan. Sehingga  Organizational  Citizen  Behavior  tidak  mampu  memediasi  Kompensasi  terhadap  Employee Engagement.  Transformational  Leadership  berpengaruh  secara  tidak  langsung,  positif  dan  signifikan terhadap  Employee  Engagement  melalui  Organizational  Citizen  Behavior  karyawan.  Sehingga Organizational  Citizen  Behavior  mampu  memediasi  Transformational  Leadership  terhadap  Employee Engagement.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  secara  tidak  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap Employee  Engagement  melalui  Organizational  Citizen  Behavior  pada  Rumah  Sakit  Hermina  Serpong. Sehingga  Organizational  Citizen  Behavior  mampu  memediasi  Budaya  Organisasi  terhadap  Employee Engagement.
Kata  Kunci: Employee  Engagement,  Transformational,  Leadership  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Pengembangan  Karir, Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  memiliki  tujuan tidak  hanya  untuk  memilih  orang  yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, tetapi juga untuk menarik dan mempertahankan karyawan dalam organisasi.  Karyawan  merupakan  salah satu  aset  utama  dari  setiap  organisasi (Siddiqui dan Sahar, 2019). Kemampuan yang unggul dari karyawan tidak hanya menjadi  acuan  untuk  mampu  bertahan dalam  persaingan,  hal  inilah  yang mendasari sebuah organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki keterlibatan  baik  pada  pekerjaannya maupun  organisasinya  (Didik  dan Herawati,  2021).  Salah  satu  organisasi sosial dan medis yang mempunyai fungsi memberikan  pelayanan  kesehatan  yang paripurna  kepada  masyarakat  baik kuratif  maupun  preventif  adalah  rumah sakit.  Pengelolaan  rumah  sakit  yang efisien  dan  efektif  merupakan  syarat mutlak agar rumah sakit dapat memberi pelayanan yang optimal, terlebih dalam persaingan  yang  semakin  ketat  saat  ini seiring dengan berkembangnya pelayanan kesehatan yang lebih berkualitas dalam teknologi dan
pelayanan.  Pelayanan  kesehatan  yang berkualitas  sangat  dipengaruhi  oleh sumber  daya  manusia  yang  ada  di dalamnya.  Hal  ini  dibuktikan  dengan hasil laporan dari Harvard Business
Review (2016) yang menyatakan bahwa employee engagement merupakan salah satu  faktor  penting  sebuah  perusahaan untuk mencapai sebuah kesuksesan atau keberhasilan.  Ini  membuktikan  bahwa employee  engagement  sangat  penting untuk perusahaan.
Salah  satu  cara  manajemen organisasi dalam meningkatkan keterlibatan  karyawan  bisa  dengan melalui  kompensasi,  organisasi  yang baik  harus  memiliki  sistem  manajemen kompensasi  yang  baik  dan  mampu meningkatkan  employee  engagement dalam organisasi (Robianto et al., 2020).
Kompensasi  menjadi  faktor  yang sangat  mempengaruhi  karyawan,  Oleh sebab  itu,  diharapkan  perusahaan  dapat memberikan kompensasi yang adil agar keterlibatan karyawan meningkat dalam mencapai tujuan perusahaan (Reny et al., 2021).  Kompensasi  penting  bagi pegawai  sebagai  individu  sebab  jumlah kompensasi  mencerminkan  besarnya pekerjaan mereka di antaranya pegawai itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat (Fauzin, et. al., 2020).
Sebuah  hal  yang  penting  bahwa pemimpin perlu menemukan cara untuk melibatkan  pengikut  untuk  melakukan berbagai upaya dan kemampuan mereka dalam  memberikan  kontribusi  kepada organisasi (Book et al., 2019). Sultoni et al.  (2020)  mengungkapkan  bahwa
transformational  Leadership  mampu memotivasi bawahannya untuk melakukan lebih dari apa yang biasanya diharapkan sesuai dengan kapasitasnya. Hal  lain  yang  tidak  kalah  penting adalah Budaya Organisasi yang dimaknai  oleh  (Ivancevich,  2007) sebagai apa yang dipersepsikan karyawan  dan  cara  persepsi  itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi. Manurung dan Sihombing  (2018)  menekankan  bahwa budaya  perusahaan  adalah  anggota organisasi  dan    bagaimana  mereka berkomunikasi  dan  berperilaku  dalam pekerjaan.
Lebih  lanjut,  Anwar  (2021) mengungkapkan  bahwa  Organizational Citizen behaviors sebagai perilaku ekstra dari  seseorang  yang  menguntungkan bagi  organisasi.  Organizational  Citizen behaviors  juga  merupakan  aspek  yang unik  dari  aktivitas  individu  dalam bekerja  dan  merupakan  kebiasaan  atau perilaku yang dilakukan secara sukarela, tidak  merupakan  bagian  dari  pekerjaan formal,  serta  secara  tidak  langsung dikenali oleh sistem reward. Oleh karena itu,  Organizational  Citizen  behaviors dikenal dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan performa suatu organisasi (Podsakoff et al., 2000; Anwar, 2021). RS Hermina Serpong sebagai salah satu rumah sakit swasta yang memberikan pelayanan kepada masyarakat  umum,  sudah  melakukan penilaian dan Analisa terhadap employee engagement karyawannya. RS Hermina  Serpong    melakukan  survei secara  internal.  Dalam  Survey  yang sudah  dilakukan  ini,  manajemen mencoba menilai hasil Analisa Employee engagement tersebut di mana fokusnya  hanya  employee  engagement saja  tidak  dikaitkan  dengan  faktor  lain. Berdasarkan  hasil  survey  tersebut didapatkan hasil sebagai berikut ini.
Tabel 1. Persentase Capaian Employee Engagement RS Hermina
Serpong Tahun 2021- 2023 No Kriteria Total Skor Target Kriteria Capaian 2021 2022 2023 1 Engaged 57-76  100% Engaged 68,47%  85,71%  85,77% 2 Not Engaged 37-56 - Not Engaged 31,53%  14,29%  14,23% 3 Actively Disenganged 19-36 - Actively Disenganged 0,00% 0,00% 0,00%
Sumber:  HRD  RS  Hermina  Serpong (2024)
Pada  Tabel  1  dapat  diketahui bahwa  persentase  capaian  engagement karyawan  Rumah  Sakit  Hermina Serpong  tahun  2021  dengan  kriteria engaged  sebesar 68.47% dan kriteria not engaged  sebesar  31,53  %,  pada  tahun 2022 persentase capaian kriteria engaged naik  sebesar  85.71%  dan  kriteria  not engaged  turun  sebesar  14,29%,  serta pada  tahun  2023  persentase  capaian kriteria  engaged  kembali  naik  sebesar 85.77% dan kriteria not engaged kembali mengalami  penurunan  sebesar  14,23%. Secara  keseluruhan  persentase  capaian employee  engagement  di  Rumah  Sakit Hermina  Serpong  mengalami  kenaikan dari tahun 2021-2023. Namun jika dikaji lebih jauh, persentase capaian employee engagement  di  Rumah  Sakit  Hermina Serpong  selama  periode  tahun  2021- 2023 masih belum optimal karena belum mencapai  100%.  Dari  hasil  wawancara mendalam  yang  dilakukan  pada  bulan Desember  2022  kepada  bagian  rekam medis  dan  kepala  bagian  perawat  RS Hermina Serpong diketahui bahwa 7 dari 10  responden  yang  diwawancarai memiliki  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan  akan  tetapi  tidak  memiliki pekerjaan  pengganti  sehingga  merasa harus  mempertahankan  pekerjaannya saat  ini.  Dampak  dari  employee engagement yang rendah dapat mengakibatkan  citra  buruk  pada  rumah sakit sehingga menyebabkan masyarakat/pasien akan mencari alternatif  Rumah  Sakit  lain    dengan pelayanan  yang  lebih  baik.  Employee engagement menjadi lebih penting tidak
hanya  karena  dapat  menjadi  feedback dalam  meningkatkan  mutu  pelayanan kesehatan  tetapi  juga  akan  dapat meningkatkan  kepercayaan  masyarakat pada Rumah Sakit.
Fenomena  lainnya  adalah  gap research  yang  peneliti  temukan  terkait masalah  kompensasi,  transformational leadership,  dan  budaya  organisasi terhadap  employee  engagement  dengan di  mediasi  organizational  citizen behavior pada karyawan di RS Hermina Serpong.
Tabel 1. GAP Research Hasil Penelitian Oleh Gap 1 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement (Chawla et al, 2017), (Mokaya & Kipgeyon, 2014) Kompensasi berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap Employee Engagement (Paramarta & Laswitarni, 2018) Gap 2 Transformational Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement (Fauchil et al, 2020) Transformational Leadership berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Employee Engagement (Lubis, 2012)
Gap 3
Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement (Abdullahi et al, 2020) Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement (Maisoni et al, 2018) Sumber : data diolah (2024) Tabel  2.  menunjukan  bahwa adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian  terdahulu.  Berdasarkan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chawla et  al.  (2017);  Fauchil  et  al.,  (2020); Abdullahi  et  al.  (2020),  sebelumnya terkait transformational leadership, Psychological well-being, Organizational  Citizen  Behavior  dan employee  performance  menunjukkan hasil  yang  beragam,  Namun  demikian para  penelitian  sebelumnya  hanya membahas hubungan kompensasi, transformational  leadership,  terhadap keterlibatan kerja di Luar negeri. Selain itu peneliti terdahulu belum mengintegrasikannya, selain itu antarmuka  yang  disebutkan  dalam penelitian sebelumnya tidak diuji dalam
konteks  Indonesia.  Sehingga  pada Penelitian  ini  akan  mengeksplorasi dampak  kompensasi,  transformational leadership  dan  budaya  organisasi  pada employee  engagement.  Efek  mediasi organizational  citizen  behavior  pada hubungan antara kompensasi, transformational  leadership  dan  budaya organisasi terhadap employee engagement juga diteliti dalam penelitian ini. Penelitian  ini  menjadi  penting dilakukan  di  industri  rumah  sakit  di Indonesia dengan penelitian tahun 2024. Untuk  alasan  ini,  semua  peluang potensial perlu ditangkap dan dimanfaatkan untuk mencapai employee engagement  yang  lebih  baik.  Meskipun Survei  employee  engagement  sudah dilaksanakan  di  Rumah  Sakit  Hermina Serpong, namun peneliti merasa ada hal yang perlu untuk ditindak lanjuti terkait faktor  lain  dalam  mempengaruhi employee  engagement  di  RS  Sakit Hermina Serpong yang belum seluruhnya di bedah. Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk membahas dan menganalisis beberapa hal yang mempengaruhi  employee  engagement pada  Rumah  Sakit  Hermina  Serpong. Maka  dari  uraian  tersebut  penulis menyusun  karya  ilmiah  (Tesis)  yang berjudul “Pengaruh Kompenasai, Transformational  Leadership,  Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement dengan di mediasi
Organizational  Citizen  Behavior  Pada Rumah Sakit Hermina Serpong”. Tinjauan Pustaka Kompensasi Dessler (2016) kompensasi karyawan  merujuk  pada  semua  bentuk gaji  karyawan  yang  timbul  dari pekerjaan mereka. Pengertian kompensasi  adalah  semua  bentuk pembayaran  tidak  termasuk  manfaat
keuangan, tetapi merujuk pada kompensasi  finansial  langsung  dan kompensasi  finansial  tidak  langsung (Mathis  dan  Jackson,  2019).  Indikator untuk  mengukur  kompensasi  menurut (Simamora, 2004) ada empat, meliputi 1) gaji  dan  upah  yang  adil  sesuai  dengan pekerjaan; 2) insentif yang sesuai dengan pengorbanan;  3)  tunjangan  yang  sesuai dengan  harapan;  dan  4)  fasilitas  yang memadai.
Transformational Leadership McGregor Burns, (1978) mendefinisikan kepemimpinan transformasi  sebagai  kualitas  yang “mengakui dan mengeksploitasi kebutuhan  atau  permintaan  pengikut potensial  yang  ada.  Transformasi kepemimpinan adalah hubungan rangsangan dan peningkatan timbal balik yang  mengubah  pengikut  menjadi pemimpin dan dapat mengubah pemimpin  menjadi  agen  moral.” Podsakoff  et.  al.  dalam  (Ferozi  dan Chang, 2021) enam indikator kepemimpinan  transformasional  utama, yaitu 1) Mengidentifikasi dan mengartikulasikan  visi;  2)  Memberikan model  yang  tepat;  3)  Menumbuhkan penerimaan  terhadap  tujuan  kelompok; 4)  Ekspektasi  kinerja  tinggi;  5) Memberikan dukungan individur; dan 6) Stimulasi intelektual.
Budaya Organisasi Cookson & Stirk (2019) menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi adalah  seperangkat  asumsi  penting tentang  organisasi  dan  tujuan  serta praktiknya  di  mana  anggota  organisasi berbagi tentang hal itu. Budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai bersama tentang apa yang penting dan keyakinan tentang bagaimana  dunia  bekerja.  Budaya organisasi  merupakan  suatu  kekuatan sosial  yang  tidak  kasat  mata  yang  dapat menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu
organisasi  untuk  melakukan  aktivitas kerja.    Indikator  dalam  penelitian  ini merujuk  pada  pendapat  Edison  (2016), yaitu 1) Kesadaran Diri; 2) Keagresifan; 3)  Kepribadian;  4)  Performa;  dan  5) Orientasi Tim

## Organizational Citizen Behavior
Aprilda  et  al.  (2019)  Di  sini, Organization Citizenship Behavior (OCB)  didefinisikan  sebagai  perilaku terkait  pekerjaan  yang  ditujukan  pada individu atau organisasi secara keseluruhan  di  luar  perilaku  organisasi formal  untuk  mendorong  efisiensi  dan operasi organisasi yang efektif. Menurut Dubey  et  al.  (2020)  Organizational Citizen  Behavior  dapat  didefinisikan sebagai  kontribusi  terhadap  kelanjutan dan  fasilitasi  lingkungan  sosial  dan psikologis yang secara langsung mempengaruhi  kinerja  tugas  secara signifikan. Terdapat  lima  dimensi OCB menurut Organ, Dennis(2006) adalah 1) Altruism  (perilaku  menolong);  2) Conscientiousness  (kesungguhan  dalam bekerja);  3)  Sportmanship  (toleransi yang tinggi); 4) Behavior (Perilaku); 5) Courtessy (bersikap sopan); dan 6) Civic Virtue  (mengedepankan  kepentingan bersama).

## Employee Engagement
Keterikatan kerja adalah keadaan pikiran  yang  positif,  memotivasi,  dan berhubungan  dengan  pekerjaan  yang dicirikan  oleh  semangat,  dedikasi,  dan penyerapan  (Mostafa  dan  El-Motalib,
2020).  Keterlibatan  kerja  karyawan adalah mengikutsertakan seluruh karyawan  tanpa  membedakan  level dalam  proses  penyusun  keputusan  dan pemecahan  masalah  dalam  organisasi. Keterlibatan  kerja  karyawan  memiliki makna  kesesuaian  secara  positif  antara karyawan dengan profesinya (Didik dan Herawati,  2021).  Menurut  Schaufeli  & Bakker  terdapat  3  indikator  atau
karakteristik  employee  engagement, diantaranya  yaitu  1)  Vigor;  2) Dedication; dan 3) Absorbtion
3. Metode Penelitian Kerangka Model Penelitian
Gambar 1. Kerangka Model penelitian Sumber: data diolah (2024 Hipotesis
H1:  Kompensasi  berpengaruh  secara langsung,  positif,  dan  signifikan terhadap  organizational  citizen behavior H2  :  transformational  leadership berpengaruh secara langsung, positif,  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizen Behavior
H3  :  budaya  organisasi  berpengaruh secara  langsung,  positif,  dan signifikan  terhadap  Organizational
Citizen Behavior
H4  :  Kompensasi  berpengaruh  secara langsung,  positif  dan  signifikan terhadap employee engagement H5  :  Transformational  Leadership berpengaruh secara langsung, positif,  dan  signifikan  terhadap Employee Engagement H6  :  Budaya  organisasi  berpengaruh secara  langsung,  positif,  dan signifikan terhadap employee engagement H7  :  Organizational  Citizen  Behaviour berpengaruh secara langsung, positif,  dan  signifikan  terhadap keterlibatan  karyawan  (Employee enggagegment) H8  :  Organizational  Citizen  Behavior mampu memediasi pengaruh kompensasi  terhadap  Employee Engagement  secara  tidak  langsung, positif, dan signifikan H9  :  Organizational  Citizen  Behavior mampu memediasi pengaruh transformational leadership terhadap  Employee  Engagement secara  tidak  langsung,  positif,  dan signifikan H10  :  Organizational  Citizen  Behavior mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap Employee Engagement secara tidak langsung, positif, dan signifikan. Jenis Data Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian  deskriptif  kuantitatif,  data yang  diperoleh  dari  sampel  penelitian dianalisis  sesuai  dengan  metode  statik PLS  (Parsial  Least  Square)  dengan program  Smart  Parsial  Least  Square (SmartPLS) yang kemudian diinterpretasikan.  Penelitian  kuantitatif adalah  penelitian  dengan  memperoleh data  yang  berbentuk  angka  atau  data kualitatif  yang  diangkakan  (Sugiyono, 2003).

## Populasi dan Sampel
Populasi responden dalam
penelitian  ini  adalah  karyawan  RS Hermina  Serpong,  dengan  jumlah  200 orang. Menurut perhitungan dari Hair et al.,    (2014),  maka  jumlah  sampel minimal dalam penelitian ini adalah 115 responden.
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Full Model
Analisis  jalur  full  model  dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

## Gambar 2. Hasil Pengukuran Outer Model (Model Pengukuran)
Sumber: Output SmartPLS (2024)
Analisis R Square Analisis  ini  untuk  mengetahui besarnya prosentase variabilitas konstruk  endogen  yang  mungkin diterangkan  oleh  variabilitas  konstruk eksogen.  Analisis  ini  juga  untuk mengetahui  kebaikan  model  persamaan struktural.    Semakin  tinggi  nilai R- square menunjukan  semakin  besar variabel eksogen tersebut dapat menerangkan variabel endogen sehingga semakin  baik  persamaan  strukturalnya. Terlampir  hasil  output  nilai R  Square sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Nilai R Square R Square R Square Adjusted Organizational Citizen Behavior 0,636 0,626 Employee Engagement 0,735 0,726 Sumber: Output SmartPLS (2024) Berdasarkan  Tabel  3.  dapat diketahui bahwa:
1) Nilai R-square variabel Organizational  Citizen  Behavior sebesar  0,636,  dimaknai  bahwa variabilitas  konstruk Organizational Citizen Behavior yang dapat dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk kompensasi, transformational leadership,  budaya  organisasi  serta Employee Engagement sebesar 63,6% sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain di luar yang diteliti. Menurut  yang  disampaikan  (Chin, 1998)  dalam  Ghozali  dan  (Latan, 2015), nilai R 2 sebesar 0,67, 0,33, dan 0,19 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderate, dan lemah. Kesimpulan akhir pengaruhnya tinggi. 2) Nilai  R-square  variabel Employee Engagement sebesar 0,735, dimaknai bahwa variabilitas konstruk Employee Engagement yang  dapat  dijelaskan oleh variabilitas konstruk kompensasi, transformational leadership,  serta  budaya  organisasi sebesar  73,5%  sedangkan  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar yang diteliti. Menurut  yang  disampaikan  (Chin, 1998)  dalam  Ghozali  dan  (Latan, 2015), nilai R 2 sebesar 0,67, 0,33, dan
0,19 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderate, dan lemah. Kesimpulan akhir pengaruhnya tinggi.
Hasil Uji Hipotesis

## Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis
Secara Langsung Hipotesis Nilai Std Koefisien T Statistics (|O/STDEV|) P Values  Keterangan
H 1 Kompensasi (X1) --> Organizational Citizen Behavior (Z) 0,032 0,310 0,756 Ditolak
H 2 Transformational Leadership (X2) --> Organizational Citizen Behavior (Z) 0,287 3,009 0,003 Diteima
H 3 Budaya Organisasi (X3) --
> Organizational Citizen Behavior (Z)
0,549 5,839 0,000 Diteima
H 4 Kompensasi (X1) --> Employee Engagement (Y) 0,182 1,311 0,190 Ditolak H 5 Transformational Leadership (X2) --> Employee Engagement (Y) 0,241 2,063 0,040 Diteima H 6
Budaya Organisasi (X3) -- > Employee Engagement (Y) 0,248 2,595 0,010 Diteima
H 7 Organizational Citizen Behavior (Z) --> Employee Engagement (Y)
0,318 2,972 0,003 Diteima Sumber: Output SmartPLS (2024)
Dari tabel 4. dapat diintepretasikan sebagai berikut.
1) Pengaruh  kompensasi  (X1)  terhadap Organizational  Citizen  Behavior (Z) mempunyai koefisien  jalur P values
sebesar    0,756  dengan  nilai  t  hitung 0,310.  Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi  tidak  memberi  dampak pada Organizational Citizen Behavior . Pengaruh tersebut mempunyai  nilai  probabilitas  (p- values) sebesar 0,742 > 0,05, dan nilai (t  hitung  <  t  tabel)  0,310  <  1,96
dengan  demikian  kompensasi  tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizen  Behavior .  Sehingga  H 1 ditolak.
2) Pengaruh transformational leadership (X2) terhadap Organizational  Citizen  Behavior (Z) mempunyai koefisien  jalur P values sebesar    0,003  dengan  nilai  t  hitung 3,009. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin kuat transformational leadership ,  maka  akan  semakin  baik pula Organizational Citizen Behavior . Pengaruh tersebut mempunyai  nilai  probabilitas  (p- values)  sebesar  (p-values)  sebesar 0,003  <  0,05,  dan  nilai  (t  hitung  >  t tabel) 3,009 > 1,96, dengan demikian transformational leadership berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizen  Behavior .
Sehingga H 2 diterima.
3) Pengaruh  budaya  organisasi  (X3) terhadap Organizational  Citizen Behavior (Z)  mempunyai    koefisien jalur    sebesar    0,000  dengan  nilai  t hitung 5,839.  Hasil ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi, maka akan semakin tinggi pula Organizational Citizen Behavior . Pengaruh tersebut mempunyai  nilai  probabilitas  (p- values) sebesar 0,000 < 0,05, dan nilai (t  hitung  >  t  tabel)  5,839  >  1,96, dengan  demikian  transformational leadership  berpengaruh  signifikan terhadap Organizational  Citizen Behavior . Sehingga H 3 diterima.
4) Pengaruh  kompensasi  (X1)  terhadap
Employee Engagement (Y) mempunyai  koefisien    jalur    sebesar sebesar    0,190  dengan  nilai  t  hitung 1,311.  Hasil ini menunjukkan  bahwa kompensasi  tidak  memberi  dampak pada Employee Engagement . Pengaruh  tersebut  mempunyai  nilai probabilitas  (p-values)  sebesar  0,190 >  0,05,  dan  nilai  (t  hitung  <  t  tabel)
0,3111  <  1,96,  dengan  demikian kompensasi tidak berpengaruh terhadap Employee  Engagement .
Sehingga H 4 ditolak.
5) Pengaruh transformational leadership (X2)  terhadap  E mployee Engagement (Y) mempunyai koefisien  jalur  sebesar  0,040 dengan nilai  t  hitung  2,063.    Hasil  ini menunjukkan  bahwa  semakin  kuat transformational  leadership, maka akan  semakin  tinggi  pula Employee
Engagement tersebut. Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas (p-values)  sebesar  0,040  <  0,05,  dan nilai (t hitung > t tabel) 2,063 > 1,96, dengan  demikian transformational leadership berpengaruh  signifikan terhadap Employee  Engagement.
Sehingga H 5 diterima.
6) Pengaruh  budaya  organisasi  (X3) terhadap Employee  Engagement (Y) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,010  dengan  nilai  t  hitung  2,595. Hasil  ini  menunjukkan    bahwa semakin  kuat  budaya  organisasi,
maka  akan  semakin  tinggi  pula Employee  Engagement .  Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas (p-values)  sebesar  0,010  <  0,05,  dan nilai (t hitung > t tabel) 2,595 > 1,96, dengan  demikian  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap
Employee  Engagement .  Sehingga  H 6 diterima.
7) Pengaruh Organizational  Citizen
Behavior (Z)  terhadap Employee Engagement (Y) mempunyai koefisien  jalur  sebesar  0,003  dengan nilai  t  hitung  2,972.    Hasil  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik
Organizational  Citizen  Behavior maka  akan  semakin  tinggi  pula Employee  Engagement  tersebut. Pengaruh  tersebut  mempunyai  nilai probabilitas  (p-values)  sebesar  0,003 <  0,05,  dan  nilai  (t  hitung  >  t  tabel) 2,972  >  1,96,  dengan  demikian Organizational  Citizen  Behavior berpengaruh  signifikan  terhadap Employee Engagement. Sehingga H 7 diterima.

## Tabel 5. Hasil Uji Pengaruh Tidak
Langsung Hipotesis Nilai Std Koefisien T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan H 8 Kompensasi (X1) --> Organizational Citizen Behavior (Z) --> Employee Engagement
0,010 0,328 0,743 Tidak Memediasi H 9 Transformational Leadership (X2) --> Organizational Citizen Behavior (Z) --> Employee
Engagement 0,091 2,122 0,034 Memediasi H 10 Budaya Organisasi (X3) --> Organizational Citizen Behavior (Z) -->
Employee Engagement 0,175 2,532 0,012 Memediasi Sumber: Output SmartPLS (2024) 1) Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Employee  Engagement melalui Organizational Citizen Behavior . Hal ini berdasar uji Indirect effect yang didapat nilai P value lebih dari 0,05 (0,743 > 0,05).
2) Transformational Leadership berpengaruh  terhadap Employee Engagement melalui Organizational
Citizen Behavior . Hal ini berdasar uji
Indirect  effect  yang  didapat  nilai P value kurang dari 0,05 (0,034 < 0,05). 3) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Employee  Engagement melalui Organizational Citizen Behavior . Hal ini berdasar uji Indirect effect  yang  didapat  nilai P  value kurang dari 0,05 (0,012 < 0,05).

## PENUTUP
Kesimpulan 1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Organizational  Citizen Behavior pada Rumah Sakit Hermina Serpong. 2. Transformational Leadership berpengaruh  secara  langsung,  positif dan signifikan terhadap Organizational  Citizen  Behavior pada Rumah Sakit Hermina Serpong. Semakin baik Transformational Leadership maka  akan  semakin  baik pula Organizational Citizen Behavior. 3. Budaya Organisasi berpengaruh secara langsung, positif dan signifikan  terhadap Organizational Citizen  Behavior pada  Rumah  Sakit Hermina  Serpong.  Semakin  kuat Budaya  Organisasi  maka  akan semakin baik Organizational Citizen
Behavior . 4. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement pada Rumah Sakit Hermina Serpong. 5. Transformational Leadership berpengaruh  secara  langsung,  positif dan    signifikan  terhadap Employee
Engagement pada  Rumah  Sakit Hermina  Serpong.  Semakin  baik Transformational  Leadership maka akan  semakin  baik  pula Employee
Engagement. 6. Budaya Organisasi berpengaruh secara langsung, positif dan signifikan terhadap Employee Engagement pada  Rumah  Sakit Hermina  Serpong.  Semakin  kuat
Budaya  Organisasi  maka  akan semakin baik Employee Engagement .
7. Organizational  Citizen  Behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Engagement pada Rumah  Sakit  Hermina  Serpong. Semakin bagus Organizational Citizen Behavior maka semakin baik Employee Engagement . 8. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Employee  Engagement melalui Organizational Citizen Behavior pada Rumah Sakit Hermina Serpong.  Sehingga Organizational
Citizen  Behavior tidak  mampu memediasi  Kompensasi  terhadap
Employee Engagement . 9. Transformational Leadership berpengaruh  secara  tidak  langsung, positif  dan  signifikan  terhadap Employee Engagement melalui Organizational  Citizen  Behavior pada Rumah Sakit Hermina Serpong. Sehingga Organizational  Citizen Behavior tmampu memediasi Transformational Leadership terhadap Employee Engagement . 10. Budaya Organisasi berpengaruh secara  tidak  langsung,  positif  dan signifikan terhadap Employee Engagement melalui Organizational Citizen  Behavior pada  Rumah  Sakit Hermina Serpong. Sehingga Organizational  Citizen  Behavior tmampu memediasi Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement . Saran 1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Organizational  Citizen Behavior pada Rumah Sakit Hermina Serpong. Disarankan agar Manajemen  Rumah  Sakit  Hermina Serpong terus memperbaiki pemberian kompensasi kepada pegawainya, karena pemberian
kompensasi  yang  tidak  sesuai,  akan
menurunkan Organizational  Citizen
Behavior . 2. Transformational Leadership mempunyai  pengaruh  yang  paling besar  setelah  Budaya  Organisasi terhadap Organizational  Citizen Behavior pada Rumah Sakit Hermina Serpong. Disarankan agar Manajemen  Rumah  Sakit  Hermina Serpong  terus  meningkatkan  nilai- nilai Transformational  Leadership sehingga mampu meningkatkan Organizational  Citizen  Behavior secara konsisten dan berkelanjutan. 3. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap Organizational  Citizen  Behavior pada Rumah Sakit Hermina Serpong. Disarankan  agar  Manajemen  Rumah Sakit  Hermina  Serpong  dapat mempertahankan  nilai-nilai  Budaya Organisasi yang tertanam secara kuat secara  berkesinambungan,  karena terbukti mampu meningkatkan Organizational Citizen Behavior . 4. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement pada Rumah  Sakit  Hermina  Serpong. Disarankan  agar  Manajemen  Rumah Sakit  Hermina  Serpong  dapat menemukan  formula  yang  tepat dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya, karena pemberian kompensasi  yang  tidak  tepat,  akan menurunkan Employee Engagement . 5. Transformational Leadership mempunyai pengaruh positif terhadap Employee  Engagement pada  Rumah Sakit  Hermina  Serpong.  Disarankan agar  Manajemen  Rumah  Sakit Hermina Serpong terus mengimplementasikan Transformational  Leadership secara konsisten sehingga mampu mempertahankan peningkatan Employee Engagement dari waktu ke waktu.
6. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh  yang  paling  besar  setelah Organizational  Citizen  Behavior
terhadap Employee Engagement pada
Rumah  Sakit  Hermina  Serpong. Disarankan  agar  Manajemen  Rumah Sakit  Hermina  Serpong  dapat mengimplementasikan nilai-nilai Budaya  Organisasi  secara  optimal, sehingga  mampu  secara  konsisten meningkatkan Employee Engagement . 7. Organizational  Citizen  Behavior mempunyai  pengaruh  yang  paling besar terhadap Employee Engagement pada Rumah Sakit Hermina Serpong. Disarankan agar tercapainya Organizational  Citizen  Behavior untuk  terus  dipertahankan  dan ditingkatkan  karena Organizational Citizen Behavior tidak hanya mempengaruhi secara langsung terhadap Employee  Engagement , tetapi  juga  secara  tidak  langsung mampu memediasi variabel Transformational  Leadership dan Budaya  Organisasi  secara  signifikan terhadap Employee Engagement .
8. Organizational  Citizen  Behavior tidak mampu memediasi kompensasi terhadap Employee  Engagement . Disarankan  agar  temuan  ini  dapat menjadi bahan evaluasi bagi manajemen  Rumah  Sakit  Hermina Serpong  untuk  terus  memperbaiki sistem  pemberian  kompensasi  bagi para  pegawainya.  Dengan  perbaikan sistem  pemberian  kompensasi  yang semakin  baik  dari  waktu  ke  waktu, diharapkan  dapat  meningkatkan  rasa engage pegawai  terhadap  organisasi secara konsisten.
9. Organizational  Citizen  Behavior terbukti mampu memediasi Transformational Leadership terhadap Employee  Engagement .
Disarankan  agar  temuan  ini  terus dipertahankan karena Organizational
Citizen Behavior yang sudah tercapai di  Rumah  Sakit  Hermina  Serpong membutuhkan konsistensi untuk terus membangun  hubungan  yang  positif dari Transformational  Leadership terhadap Employee Engagement . 10. Organizational  Citizen  Behavior terbukti mampu memediasi memediasi Budaya Organisasi terhadap Employee  Engagement . Disarankan  agar  temuan  ini  terus dipertahankan karena Organizational Citizen Behavior yang sudah tercapai di  Rumah  Sakit  Hermina  Serpong sangat  mempengaruhi  hubungan Budaya Organisasi terhadap Employee  Engagement .  Penguatan penanaman  nilai  Budaya  Organisasi Rumah  Sakit  Hermina  Serpong diharapkan  dapat  secara  optimal meningkatkan Employee Engagement sehingga Organizational  Citizen Behavior juga dapat meningkat secara lebih konsisten dan berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullahi,  A.  Z.,  Anarfo,  E.  B.,  & Anyigba, H. (2020). The impact of leadership  style  on  organizational citizenship behavior: does leaders’ emotional  intelligence  play  a moderating  role? Journal  of Management  Development , 39 (9– 10), 963–987. https://doi.org/10.1108/JMD-01- 2020-0012
Aboramadan,  M.,  &  Dahleez,  K.  A. (2020).  Leadership  styles  and employees’  work  outcomes  in nonprofit organizations: the role of work  engagement. Journal  of Management  Development , 39 (7– 8), 869–893. https://doi.org/10.1108/JMD-12- 2019-0499 Achmad Rozi, Bagaskoro, Joko Nugroho, Evalina, Jamalus, Denok Sunarsi, Vip Paramarta, M. (2021).
Effect  of  Transformational  , Transactional  Leadership  and  Job Satisfaction : Evidence from Information Technology Industries. Information Technology In Industry , 9 (1), 987–
996.
https://doi.org/10.17762/itii.v9i1.2 32
Al-Bourini, F. A., Al-Abdallah, G. M., & Abou-Moghli,  A.  A.  (2013). Organizational  Culture  and  Total Quality  Management  (TQM). International  Journal  of  Business and  Management , 8 (24),  95–106.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n2
4p95
Ampofo, E. T. (2020). Mediation effects of  job  satisfaction  and  work engagement  on  the  relationship between organisational embeddedness and affective commitment  among  frontline employees  of  star–rated  hotels  in Accra. Journal of Hospitality and
Tourism  Management , 44 (April), 253–262.
https://doi.org/10.1016/j.jhtm.202 0.06.002
Anita,  J.  (2014). Determinants  of employee  engagement  and  their impact on employee performance . https://doi.org/10.1108/IJPPM-01- 2013-0008 Anwar, A. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan. Juripol (Jurnal Institusi Politeknik Ganesha Medan) , 4 (1), 35–46. https://doi.org/10.33395/juripol.v4 i1.10963 Aprilda,  R.  S.,  Syah,  T.  Y.  R.,  & Purwandari, D. A. (2019). Servant leadership , Organization Commitment and Job Satisfaction on  Organizational  Citizenship Behaviour. Journal of Multidisciplinary Academic , 03 (04), 57–64.
Ashraf,  M.  A.  (2020).  Demographic factors  ,  compensation  ,  job satisfaction  and  organizational commitment in private university : an analysis using SEM. Journal of Global Responsibility ©EmeraldPublishingLimited ,  1– 30. https://doi.org/10.1108/JGR- 01-2020-0010 Bayona,  J. A.,  Caballer, A.,  &  Peiró,  J. M.  (2020).  The  relationship between knowledge characteristics’ fit and job satisfaction  and  job  performance: The  mediating  role  of  work engagement. Sustainability (Switzerland) , 12 (6). https://doi.org/10.3390/su1206233 6 Book, L., Gatling, A., & Kim, J. (2019). The effects of leadership satisfaction on employee engagement, loyalty, and retention in the hospitality industry. Journal of Human Resources in Hospitality and  Tourism , 18 (3),  368–393. https://doi.org/10.1080/15332845. 2019.1599787
Buana  Muslim,  B.  L.  B.,  &  Moin,  A. (2021). Ownership Structure, Debt Policy,  and  Financial  Constraints. Sriwijaya International Journal of
Dynamic Economics and Business , 5 (1), 63–90. https://doi.org/10.29259/sijdeb.v1i 1.63-90 Carasco-Saul,  M.,  Kim,  W.,  &  Kim,  T. (2015). Leadership and Employee Engagement:  Proposing  Research Agendas  Through  a  Review  of Literature. Human Resource Development  Review , 14 (1),  38–
63.
https://doi.org/10.1177/15344843
14560406
Chan, E. S. S., Ho, S. K., Ip, F. F. L., &
Wong,  M.  W.  Y.  (2020).  Self- Efficacy,  Work  Engagement,  and
Job  Satisfaction Among  Teaching Assistants  in  Hong  Kong’s Inclusive Education. SAGE Open , 10 (3).
https://doi.org/10.1177/21582440 20941008
Chawla,  D.,  Dokadia,  A.,  &  Rai,  S.
(2017). Multigenerational Differences in Career Preferences, Reward  Preferences  and  Work Engagement among Indian Employees. Global Business Review , 18 (1), 181–197. https://doi.org/10.1177/09721509 16666964 Decuypere, A., & Schaufeli, W. (2020). Leadership and work engagement: Exploring explanatory mechanisms. German  Journal  of Human  Resource  Management , 34 (1), 69–95. https://doi.org/10.1177/23970022 19892197
Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  In Pelatihan  dan Pengembangan .
https://doi.org/10.1145/2505515.2
507827 Dessler,  G.  (2016). Fundamentals  of human  resource  management. Pearson. Dubey, P., Pathak, A. K., & Sahu, K. K. (2020).  Correlates  of  workplace spirituality  on  job  satisfaction, leadership, organisational citizenship behaviour and organisational growth: A literature-based study from organisational perspective. International Journal of Scientific and  Technology  Research , 9 (4), 1493–1502.
https://doi.org/10.6084/m9.figshar e.12141888 Fadli,  A.,  Pasaribu,  F.,  &  Khair,  H. (2023).  Pengaruh  Organizational Transformation, Corporate Culture Terhadap  Corporate  Performance dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening  Pada  PT.  Angkasa Pura Aviasi. Mutiara: Multidiciplinary Scientifict Journal , 1 (9), 538–550.
https://doi.org/10.57185/mutiara.v 1i9.75 Farisi, S., & Prayogi, M. A. (2023). The Role of Job Satisfaction Intervening  Mediation:  Servant Leadership, Organizational Culture and Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Case Study  on  Employees  of  PT.  Bank
Sumut  Medan  Head  Office). Current  Issues  &  Research  in Social  Sciences,  Education  and Management  (CIR-SSEM , 1 (1), 154–168. https://www.ejournal.aibpmjourna ls.com/index.php/ssem/index
Fauchil, F. W., Didit, D. D., & Nikmah,
N.  R.  S.  (2020).  The  Role  of Remuneration  Contribution  and Social  Support  in  Organizational Life  to  Build  Work  Engagement. Journal  of  Islamic  Economics
Perspectives , 1 (2), 20–32. https://doi.org/10.35719/jiep.v1i2. 24 FEROZI,  S.,  &  CHANG,  Y.  (2021). “TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND ITS IMPACT ON EMPLOYEE PERFORMANCE:  FOCUS  ON PUBLIC EMPLOYEES IN AFGHANISTAN.” Transylvanian Review of Administrative Sciences , 63 E (63), 49–68. https://doi.org/10.24193/tras.63E. 3 Gupta,  D.  M.  L.,  &  Pyngavil,  R.  S.
(2012). Effective Team Building in Relation to Organizational Culture
and  Organizational  Climate  in Banking  Sector:  An  Inter-Co relational Analysis. Prestige International Journal of Management  &  IT  -  Sanchayan , 01 (01), 52–66. https://doi.org/10.37922/pijmit.20 12.v01i01.003 Hair, Joseph E, J. et al. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation  Modeeling  {PLS-SEM). SAGE Publications,Inc. California. USA . Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J., Anderson, R. E., Black, W. C., & Anderson, R. E. (2018). Multivariate Data Analysis . https://doi.org/10.1002/978111940 9137.ch4
Håvold,  O.  K.  S.,  Håvold,  J.  I.,  & Glavee-Geo,  R.  (2021).  Trust  in leaders,  work  satisfaction  and work  engagement  in  public hospitals. International Journal of Public  Leadership , 17 (2),  145– 159.  https://doi.org/10.1108/IJPL- 07-2020-0061
Hendijani  Fard,  M., Asadi  Damavandi, A.,  Mahdilouytazehkandi,  A.,  & Asharin,  M.  (2020).  Leadership and  followers’  organizational citizenship  behaviour  from  the Islamic  perspective  (OCBIP).
Journal  of  Islamic  Marketing , 12 (6), 1124–1144. https://doi.org/10.1108/JIMA-02- 2019-0036 Hofstede,  Geert.,  1997.  Culture  and Organizational  Software  of  the Mind. New York: Mc. Graw Hill. Hsu, S.-H. (2014). Effects of Organization Culture, Organizational  Learning  and  IT Strategy on Knowledge Management  and  Performance. The  Journal  of  International Management Studies , 9 (1).
Khaola,  P.,  &  Rambe,  P.  (2021).  The
effects of transformational leadership on organisational citizenship  behaviour:  the  role  of organisational justice and affective commitment. Management Research Review , 44 (3), 381–398. https://doi.org/10.1108/MRR-07-
2019-0323 Kumari, N., & Singh, D. (2018). Impact of  organizational  culture  on employee performance. Prabandhan:  Indian  Journal  of Management , 11 (6), 53–63. https://doi.org/10.17010/pijom/20 18/v11i6/128442 Laihad,  G.  H.,  &  Pasande,  P.  (2023). Organizational Culture and Lecturer Creativity in the Development of Student Organizational Citizenship Behavior. Al-Ishlah: Jurnal Pendidikan , 15 (4),  4279–4287.
https://doi.org/10.35445/alishlah.v
15i4.3368 Lee, Y. H., Woo, B., & Kim, Y. (2018). Transformational  leadership  and organizational citizenship behavior:  Mediating  role  of affective commitment.
International  Journal  of  Sports Science and Coaching , 13 (3), 373– 382. https://doi.org/10.1177/174795411
7725286
Lubis,  A.  A  (2012).  Analisa  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  terhadap Employee  Engagement  di  PT. XYZ.  Studi  Manajemen  Umum Magister  Manajemen  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Maisoni,  Hendri,  Yasri  Yasri,  Abror Abror. (2018). Effect of Organizational Culture, Leadership  and  Compensation  on Employee  Engagement  in  Coca- cola  Amatil  Indonesia  Central
Sumatra. Piceeba, volume 64 2018 Manalo,  R.  A.  (2020).  The  Mediating
Role  of  Job  Satisfaction  on  the Effect of Motivation to Organizational  Commitment  and Work  Engagement  of  Private Secondary  High  School  Teachers in  Metro-Manila. Review  of Integrative Business and Economics  Research , 9 (1),  133–
159. Manoppo, V. P. (2020). Transformational leadership  as  a  factor  that decreases  turnover  intention:  a mediation  of  work  stress  and organizational citizenship behavior. TQM  Journal , 32 (6),
1395–1412.
https://doi.org/10.1108/TQM-05- 2020-0097 Manurung,  H.,  &  Sihombing,  D.  R. (2018). The Influence of Organizational Culture on Employees  Performance  at  Cv. Putra  Saleh  Anugrah  in  District Samosir. International  Journal  of
Advanced  Engineering  Research and  Science , 5 (4),  215–220.
https://doi.org/10.22161/ijaers.5.4. 31 Maria,  E.  (2019).  the  Influence  of Organizational Culture, Compensation  and  Interpersonal Communication  in  Employee Performance Through Work Motivation As Mediation. International Review of Management and Marketing , 9 (5),
133–140. https://doi.org/10.32479/irmm.861
5 Markos,  S.,  &  Sridevi,  M.  S.  (2010). Employee  Engagement : The  Key to Improving Performance. International  Journal  of  Business and  Management  Vol. , 5 (12),  89–
96.
Martin,  J.  (2020).  Library  Leadership Your  Way. Serials  Librarian ,
78 (1–4),
9–16.
https://doi.org/10.1080/0361526X .2020.1707022 Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2019). Human Resource Management. In J. W. Calhoun (Ed.), The Business Planning  Tool  Kit (13th  Editi). South-Western Cengage Learning. https://doi.org/10.1201/97803678 13932-14
Milkovich,  G.  T.,  Newman,  J.  M.,  & Gerhart, B. (2013). Compensation (Tenth  Edit).  The  McGraw-Hill Companies.
Mokaya,  S.  O.,  &  Kipyegon,  M.  J. (2014). Determinants of Employee
Engagement  in  the  Banking
Industry  in  Kenya;  Case  of Cooperative  Bank  Background  to the  Study. Journal  of  Human Resources Management and Labor Studies , 2 (2), 187–200.
Morcos,  M.  (2018).  Organizational culture:  Definitions  and  trends. Research Gate , November , 1–8. Mostafa, A. M. S., & Abed El-Motalib, E. A.  (2020).  Ethical  Leadership, Work  Meaningfulness,  and  Work Engagement  in  the  Public  Sector. Review  of  Public  Personnel Administration , 40 (1),  112–131.
https://doi.org/10.1177/0734371X 18790628 Panjaitan, D., Susita, D., & Suherman, S. (2023). The Effect of Organizational Culture, Personality and Employee Engagement on Employee Organizational Citizenship Behavior  in  The  Cooperative Revolving  Fund  Management Institution,  Micro,  Small  and Medium Enterprises (LPDB- KUMKM). Asian  Journal  of Engineering,  Social  and  Health , 2 (7), 497–521. https://doi.org/10.46799/ajesh.v2i 7.93 Paramarta,  Wayan  Arya  dan  Ni  Ketut
Laswitarni. (2018). Kepemimpinan,  Kompensasi  Dan EmployeeEngagement Sebagai Variabel  InterveningPengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Prosiding. Seminar Nasional Hasil Penelitian Tahun 2015 Pohan,  Rika  Oktaviana,  Riane  Johnly Pio  dan  Ventje  Tatimu.  (2021). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior.  Jurnal  Fakultas  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sam Ratulangi Tahun 2021 Praditya, I. M. D., Sriathi, A., & Ardana, I.  K.  (2021). The  Role  of Organizational Commitments Mediating  the  Transformational Leadership  on  Employee  ’  s Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) of Resort Hotelin Bali , Indonesia During Covid-19 Pandemic . 4 , 202–208.
Praswastari, Ayunda dan Prakisno Satrio (2023).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Employee  Engagement Karyawan  Kontrak  Pada  PT. Mahadaya  Karya  Sentosa.  Jurnal Psikologi  Humanistik'45,  11(1), 36–46. http://dx.doi.org/10.30640/humani stik'45.v11i1.534
Rita, M., Randa Payangan, O., Rante, Y.,
Tuhumena, R., & Erari, A. (2018). Moderating effect of organizational citizenship behavior  on  the  effect  of organizational commitment, transformational  leadership  and work  motivation  on  employee performance. International Journal of Law and Management , 60 (4), 953–964. https://doi.org/10.1108/IJLMA- 03-2017-0026 Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T. A.  (2019). Essential of Organization
Behavior.  In  H.  Lamarre  (Ed.), Pearson Education Limited (Fourteenth,  Vol.  53,  Issue  9). Pearson Education Limited. https://lccn.loc.gov/201602288 Robianto, F., Masdupi, E., & Syahrizal. (2020).  The  Effect  of  Career Development, Compensation, Work  Environment  and  Job Satisfaction on Work Engagement. Advances  in  Economics,  Business and Management Research, Atlantis  Press. , 124 (4),  737–748. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.20 0305.140
Rohman, A. F., Indiyati, D., & Ghina, A. (2021). The Influence of Organizational Culture and Employee Engagement on Employees Performance at Telkom University, Indonesia. International  Journal  of  Science and Society , 3 (1), 75–88. https://doi.org/10.54783/ijsoc.v3i1 .268 Rosario Núñez, A., Marquez, E., Zayas, M.,  &  López,  E.  (2020). Relationship between organizational  citizenship  and commitment in Puerto Rico banks. International Journal of Sociology and  Social  Policy , 40 (7–8),  643– 658. https://doi.org/10.1108/IJSSP-02- 2020-0028
Salehipour, A.,  & Ah  mand, A.  (2018). The  Impact  of  Organizational Culture  and  Performance  Work System on Employees’ Performance.  In International Business  Research (Vol.  11,  Issue 6, p. 199). https://doi.org/10.5539/ibr.v11n6p 199 Santiago,  Jaime,  &  Jaime.  (2021). Impact of Authentic Leadership on Work Engagement and Organizational Citizenship
Behavior: The Meditating Role of Motivation for Work. International Journal of Economics and Business Administration , IX (Issue 3), 3–31. https://doi.org/10.35808/ijeba/716 Siddiqui, D. A., & Sahar, N. (2019). The Impact of Training & Development and Communication on  Employee  Engagement¬  –  A Study of Banking Sector. Business
Management  and  Strategy , 10 (1),
23. https://doi.org/10.5296/bms.v10i1.
14592
Singh,  S.  K.,  &  Singh,  A.  P.  (2019).
Interplay of organizational justice, psychological empowerment, organizational citizenship behavior,  and  job  satisfaction  in the  context  of  circular  economy. Management  Decision , 57 (4),
937–952.
https://doi.org/10.1108/MD-09-
2018-0966
Sultoni, A., Dieben, A., & Manurung, R. (2020). The Influences of Transformational  Leadership  , Intrinsic Motivation , and Psychological Well-Being towards the  Employees  Achievement  on
Work Performance at PT Krakatau Steel ( Persero ) Tbk . 5 (2), 80–90. Susan,  E.  (2019).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9 (2), 952–962. Tania, T., Haryadi, D., Mirza, W. W., & Khairusy, A. M. (2021). Improving employe performance with structural empowerment and transformational leadership through job satisfaction , organizational citizenship behavior  and  interpersonal  trust (study  at  PT  .  BPRS  Cilegon Mandiri). American  Journal  of Humanities  and  Social  Sciences
Research  (AJHSSR) , 5 (11),  91–
102. Tanjung, B. N., Rahman, Y., Budiyanto, Badawi, Suryana, A. T., Sumar, W. T.,  Mufid,  A.,  Purwanto,  A.,  & Warto.  (2020).  The  influence  of transformational  leadership,  job satisfaction  and  organizational citizenship  behavior  on  the performance  of  Islamic  school teachers. Systematic  Reviews  in
Pharmacy , 11 (7), 539–546. https://doi.org/10.31838/srp.2020. 7.78 Triyono,  D.  A.,  Saputra,  H.  R.  M.  I., Afriaris, A., & Rahayu, T. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia. In D. Amidasti (Ed.), CV. Eureka  Media  Aksara (1st  ed.,  p.
145). CV. Eureka Media Aksara. Trivedy,  D.  (2019). Our  Glassrooms: Perceptiveness and Its Implications for Transformational Leadership (first  edit).  Business Expert Press. www.businessexpertpress.com Wekesa,  J.  N.,  &  Nyaroo.,  S.  (2013). Effect  of  Compensation  on
Performance  of  Public  Secondary School  Teachers  in  Eldoret Municipality Kenya. International Journal of Scientific and Research Publications , 3 (6), 1–4.
Wilson, M., Rwothumio, J., & Amwine, C.  M.  (2021).  Compensation Management and Employee Wellbeing  of  Academic  Staff  in Ugandan  Private  Universities during  COVID-19  Lockdown. Interdisciplinary Journal of Education  Research , 3 (1),  1–12. https://doi.org/10.51986/ijer- 2021.vol3.01.01 Wolor, C. W., Supriyati, Y., & Purwana,
D.  (2019).  The  effect  of  work stress, compensation and
motivation on the performance of sales people. International Journal of  Innovation,  Creativity  and
Change , 9 (5), 252–269. Yalabik, Z. Y., Rayton, B. A., & Rapti, A. (2017).  Facets  of  job  satisfaction and  work  engagement. Evidence- Based  HRM , 5 (3),  248–265. https://doi.org/10.1108/EBHRM- 08-2015-0036
Yesil, S., & Kaya, A. (2013). The Effect of Organizational Culture on Firm Financial  Performance:  Evidence from  a  Developing  Country. Procedia  -  Social  and  Behavioral
Sciences , 81 , 428–437.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20 13.06.455 Yu, J., Ariza-Montes, A., Giorgi, G., Lee, A., & Han, H. (2020). Sustainable
Relationship Development between  Hotel  Company  and  Its Employees: Linking Job Embeddedness,  Job  Satisfaction, Self-Efficacy,  Job  Performance, Work  Engagement,  and Turnover. Sustainability , 12 (17), 7168.
https://doi.org/10.3390/su1217716 8