## Work-Life Balance , Kepuasan Kerja, dan Kinerja Di Antara Karyawan Milenial dan Gen Z: Tinjauan Sistematis
Evi C. Waworuntu 1, , Sandra J. R. Kainde 2, , dan Deske W. Mandagi * ,1,
1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Klabat, 95371, Minahasa Utara, Provinsi Sulawesi Utara, Indonesia
2 Program Studi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Pendidikan, Universitas Klabat, 95371,
Minahasa Utara, Provinsi Sulawesi Utara, Indonesia
* Korespondensi: deskemandagi@unklab.ac.id

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK

## Info Publikasi:
Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Waworuntu, E. C., Mandagi, D. W., & Pangemanan, A. S. (2022). Work-Life Balance, Job Satisfaction and Performance Among Millennial and Gen Z Employees: A Systematic Review. Society, 10(2), 384-398.
DOI: 10.33019/society.v10i2.464
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka.
Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 28 Agustus, 2022;
Diterima: 20 Desember, 2022; Dipublikasi: 3- Desember, 2022;
Meskipun  dampak  work-life  balance  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  telah  dipelajari  secara  ekstensif, pemahaman  yang  komprehensif  tentang  interaksi  antara variabel-variabel  ini  di  kalangan  karyawan  milenial  dan generasi Z (gen Z) masih kurang.  Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis secara sistematis bagaimana work-life  balance  dan  kepuasan  kerja  memengaruhi  kinerja generasi  milenial  dan  generasi  Z.  Mengikuti  pendekatan tinjauan  literatur  sistematis,  studi  relevan  yang  diterbitkan pada  2018-2022  berasal  dari  dua  database  akademik  utama (Google  scholar  dan  Research  gate).  Tiga  puluh  lima  artikel peer-review  kemudian  dipilih  dan  dianalisis  dengan  cermat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) work-life balance dan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  generasi milenial  dan  generasi  Z;  (2)  generasi  Z  lebih  idealis  dalam berkembang  untuk  bekerja  dan  berkembang  (3)  generasi milenial  dan  generasi  Z  menghargai  lingkungan  kerja  yang mendukung,  atasan  yang  suportif,  dan  peluang  karir  untuk kepuasan  kerja  (4)  generasi  milenial  dan  Z  menghargai fleksibilitas  jam  kerja,  cuti  tahunan  dan  bekerja  dari  rumah untuk keseimbangan kehidupan kerja.
Kata Kunci: Generasi  Z;  Kepuasan  Kerja;  Kinerja Karyawan; Milenial; Work-Life Balance

## Society, 10 (2), 396-411, 2022
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## 1. Pendahuluan
Berdasarkan  data  global,  ditemukan  bahwa  pengunduran  diri  Generasi  Z  dan  milenial secara  besar-besaran  akan  terus  berlanjut.  Sebuah  survei  terbaru  oleh Lever  (2022) menunjukkan  bahwa  sekitar  40%  Gen  Z  dan  24%  karyawan  milenial  ingin  meninggalkan pekerjaannya  dalam  waktu  dua  tahun.  Kejenuhan  atau  ketidakpuasan  kerja  dikutip  sebagai salah  satu  dari  tiga  alasan  utama  karyawan muda  meninggalkan  pekerjaan  mereka ( Deloitte, 2022 ).  Selain  itu,  komponen  keseimbangan  kehidupan  kerja,  seperti  lebih  banyak  waktu liburan, kemampuan untuk bekerja dari jarak jauh, dan tanggung jawab sosial dan lingkungan yang lebih besar, adalah sesuatu yang diharapkan oleh karyawan milenial dan generasi Z dari pemberi  kerja  mereka  ( Schroth,  2019 ).  Selain  itu,  mereka  akan  keluar  dari  perusahaan  jika kebutuhannya tidak terpenuhi. Oleh karena itu, kepuasan kerja dan keseimbangan kehidupan kerja menjadi isu utama yang harus diperhatikan oleh pemberi kerja dalam menghadapi tenaga kerja yang didominasi oleh generasi muda ( Sánchez-Hernández et al., 2019 ).
Milenial  dan  gen  Z  mendominasi  angkatan  kerja  saat  ini.  Oleh  karena  itu,  untuk memaksimalkan  efektivitas  organisasi,  manajemen  harus  memahami  apa  yang  memengaruhi kinerja  karyawan  milenial  dan  generasi  Z. Menurut  sensus  baru-baru ini,  gen  Z  dan  milenial mencakup  lebih  dari  60%  populasi  Indonesia  ( Statista,  2020 ).  Kedua  generasi  ini  juga diproyeksikan  akan  mendominasi  lapangan  kerja  dalam  beberapa  dekade  mendatang  ketika sebagian besar dari kedua generasi tersebut telah memasuki usia produktif sehingga Indonesia dapat  mengakselerasi  pertumbuhan  ekonomi  ( Kementerian  Komunikasi  dan  Informatika Republik Indonesia, 2022 ).
Sementara  itu,  persaingan  yang  ketat  antar  perusahaan  di  era  ekonomi  global  telah menantang  perusahaan  untuk  terus  berinovasi  dan  memenuhi  kebutuhan  konsumen  melalui pelayanan  yang  prima.  Menghadapi  tantangan  tersebut,  peran  karyawan  menjadi  semakin vital. Karyawan harus mempertahankan kinerja yang prima dan berkontribusi pada kesuksesan perusahaan ( Wolor et al., 2020 ). Untuk memastikan kinerja karyawan, perusahaan perlu secara konsisten  memperhatikan  kebutuhan  dan  keinginan  karyawan  untuk  meningkatkan produktivitas  perusahaan  dan  memperoleh  keuntungan  ( Larasati  &  Hasanati,  2019 ). Perusahaan  juga  perlu  mengembangkan  strategi  untuk  mendapatkan  dan  mempertahankan ketersediaan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  jangka panjangnya ( Capnary et al., 2018 ).
Pesatnya  perkembangan  teknologi  komunikasi  menyebabkan  pegawai  dituntut  untuk memanfaatkan media komunikasi digital, memungkinkan pegawai tetap mendapatkan tugas di luar  jam  kerja  dan  menyebabkan  kurangnya  waktu  bersama  keluarga  atau  intensitas  untuk menjaga  kesehatan  ( Kementerian  Komunikasi  dan  Informatika  Republik  Indonesia,  2022 ). Work-life  balance adalah  kesesuaian  antara  kewajiban  kerja  dan  kehidupan  pribadi  pekerja ( Nurjanah & Indawati, 2021 ). Studi terbaru ( Wolor et al., 2020 ) membuktikan bahwa work-life balance  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penulis  kemudian merangkum lebih jauh fenomena terkait isu work-life balance di kalangan milenial dalam dua hal penting. Pertama, generasi milenial lebih menyukai keseimbangan pekerjaan dan waktu kerja yang fleksibel sesuai dengan gaya hidup mereka. Kedua, generasi milenial dapat merasa cemas dan  terancam  dengan  karir  mereka  jika  mereka  mengambil  cuti  untuk  keperluan  keluarga karena  mereka  dapat  kehilangan  peluang  kompensasi  tambahan  atau  kesempatan  untuk promosi. Oleh karena itu, karyawan cenderung menolak penerapan praktik work-life balance jika tidak  ada  dukungan  dari  perusahaan.  Meskipun  banyak  perusahaan  yang  menyadari pentingnya work-life  balance bagi  generasi  Z  dan  Milenial  dan  memberikan  persetujuan  atau
dukungan,  pada  praktiknya  masih  banyak  perusahaan  yang  tidak  mengambil  tindakan signifikan terkait penerapan work-life balance bagi karyawan ( Grebstad, 2022 ). Selain work-life  balance ,  aspek  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kepuasan kerja. Peneliti lain ( Latif et al., 2013 ; Othman et al., 2020 ) sepakat bahwa meningkatkan kepuasan  kerja  bermanfaat  dalam  membantu  karyawan  bertahan  dan  termotivasi  untuk mencapai hasil kerja yang optimal sangat penting bagi perusahaan. Penelitian sebelumnya telah membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan ( Latif et al., 2013 ; Nurrohmat & Lestari, 2021 ; Susanty & Miradipta, 2013 ).
Kajian ini dilakukan untuk meninjau literatur secara sistematis mengenai pentingnya work- life  balance  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dari  generasi  yang  mendominasi angkatan  kerja  dan  memasuki  usia  produktif,  yaitu  generasi  Z  dan  milenial.  Secara  khusus, penelitian ini  mencoba  menjawab  dua  pertanyaan  penelitian  penting:  Apakah  ada  perbedaan persepsi tentang keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja antara gen Z dan generasi milenial? Apakah ada juga perbedaan pengaruh work-life balance dan kepuasan kerja terhadap kinerja antara karyawan generasi Z dan milenial?
Riset ini memberikan wawasan berharga bagi para pengusaha dalam mempertimbangkan strategi  yang  paling  tepat  untuk  meningkatkan  produktivitas  dengan  meningkatkan  kinerja karyawan,  khususnya  karyawan  generasi  Z  yang  sudah  mulai  memasuki  dunia  kerja  dan generasi milenial dengan pengalaman kerja yang lebih banyak.

## 2. Metodologi Penelitian
Metode  penelitian  menggunakan  tinjauan  pustaka  secara  sistematis  dengan  menelusuri referensi  teori-teori  yang  relevan  dengan  topik  dan  pertanyaan  penelitian  ( Habsy,  2017 ). Tinjauan literatur sistematis bertujuan untuk mengidentifikasi, menilai, dan mensintesis semua studi  yang  relevan  dengan  proses  analisis  yang  transparan,  terencana,  dan  terstruktur  untuk memberikan  gambaran  ilmiah  tentang  suatu  topik  penelitian  ( Jesson et  al., 2011 ; Andreini  & Bettinelli, 2017 ).

## 2.1. Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan mempelajari literatur, dimana data atau sumber yang berkaitan  dengan  topik  penelitian  dikumpulkan  kemudian  disaring  dan  didokumentasikan ( Habsy,  2017 ).  Dalam  penelitian  ini,  data  yang  dikumpulkan  berasal  dari  jurnal  atau  artikel yang mengkaji peran work-life balance dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan generasi milenial dan generasi Z. Kriteria inklusi penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 1 .

## Tabel 1. Kriteria Inklusi Artikel
Kriteria Deskripsi Jangka Waktu Lima tahun (2018-2022) Jenis artikel Artikel berbasis penelitian Bahasa Bahasa Inggris dan Bahasa Indonesia Kata Kunci Work-Life Balance , Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, Generasi Z,
Generasi Y, Milenial
Setelah secara sistematis mencari artikel relevan yang diterbitkan dari dua database akses terbuka  (yaitu,  Google  Scholar dan  ResearchGate),  35  artikel relevan  yang  memenuhi  kriteria inklusi dipilih dengan cermat untuk analisis lebih lanjut.

## 2.2. Analisis Data
Artikel yang telah diperoleh selanjutnya dianalisis menggunakan metode analisis deskriptif dengan memaparkan fakta terlebih dahulu, setelah itu dilakukan analisis deskripsi pengertian ( Habsy, 2017 ). Alur tahapan penelitian dilakukan seperti pada Gambar 1 .
Gambar 1. Alur Tahap Penelitian
3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
3.1. Work-Life Balance
Work-life  balance mengacu  pada  kondisi  dimana  karyawan  dapat  melaksanakan  dan menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan peran lainnya dalam kehidupan pribadinya dengan baik, yang didukung oleh organisasi dengan rangkaian rancangan kegiatan dan budaya organisasi  ( Rahmawati  &  Gunawan,  2020 ).  Kehidupan  pribadi  dapat  berupa  kehidupan keluarga,  sosial,  kesehatan,  dan  aktivitas  pribadi  lainnya.  Penelitian  lain  juga  menemukan bahwa  work-life balance  sangat  penting  dalam  meminimalkan  niat  karyawan  untuk  berhenti bekerja  ( Jaharuddin  &  Zainol,  2019 ).  Selanjutnya  karyawan  merasa  bahagia  karena  dapat menyeimbangkan kewajiban kerja dan kehidupan pribadi serta memiliki waktu dan kontribusi yang sepadan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi ( Sismawati & Lataruva, 2020 ). Error! Reference source not found. membandingkan bukti empiris tentang keseimbangan kehidupan  kerja  antara  generasi  milenial  dan  karyawan  generasi  Z.  Karyawan  milenial  dan generasi  Z  memiliki  harapan  yang  sama  untuk  menerapkan  fleksibilitas,  menggunakan  cuti, dan bekerja dari rumah. Permasalahan yang ditemukan terkait pemanfaatan cuti milenial dan gen  Z  adalah  saat  dibebani  tugas  mendesak  atau  pekerjaan  saat  cuti.  Supervisor  atau  rekan kerja  harus  mempertimbangkan  solusi  lain  sebelum  membebani  karyawan  dengan  pekerjaan saat cuti. Penelitian tentang penerapan work-life balance pada karyawan generasi Z masih minim literasi, sehingga masih banyak ruang untuk diteliti lebih lanjut.
Presentasi hasil
Sintesis artikel yang dipilih Artikel sepenuhnya dapat diakses oleh peneliti Artikel sepenuhnya dapat diakses oleh peneliti Pemilihan artikel dengan teknik skimming yang cocok untuk penelitian Mencari artikel berdasarkan database yang dipilih (Google Scholar, Research Gate)
Tabel 2. Work-Life Balance Antara Milenial dan Gen Z
Milenial Generasi Z
Work-life balance menjadi faktor utama milenial bertahan di perusahaan ( Larasati
& Hasanati, 2019 ; Sismawati & Lataruva, 2020 ).
Work-life balance meminimalkan kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan ( Suganda, 2022 ).
Berkurangnya konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi atau keluarga ( Wolor et al., 2020 ).
Fleksibilitas merupakan contoh membangun keselarasan yang baik antara beban kerja dan kehidupan pribadi ( Rachmadini & Riyanto, 2020 )
Fleksibilitas karyawan mempengaruhi work-life balance ( Capnary et al., 2018 ).
Bekerja dari rumah ( Suslova & Holopainen, 2019 ).
Cuti libur tahunan tanpa ada beban kerja dari perusahaan ( Sismawati & Lataruva, 2020 ; Fajri, 2022 ).
Cuti liburan adalah contoh membangun keharmonisan antara beban kerja dan kehidupan pribadi ( Rachmadini & Riyanto, 2020 ).
Menjadwalkan kegiatan rekreasi di luar formalitas kantor ( Wolor et al., 2020 ).

## 3.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  baik perasaan  menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan  dalam  berbagai  aspek  dan  proses pekerjaannya  ( Suslova  &  Holopainen,  2019 ; Rahmawati  &  Gunawan,  2020 ).  Kepuasan  kerja juga merupakan respons emosional karyawan terhadap tugas, kondisi fisik, dan kondisi sosial tempat kerja mereka dan menunjukkan sejauh mana harapan mereka telah terpenuhi ( Wolor et al., 2020 ). Sementara kepuasan kerja yang rendah mungkin terjadi ketika hanya sebagian kecil atau  tidak  ada  harapan  karyawan  yang  terwujud,  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dicapai  ketika banyak harapan, bahkan lebih dari harapan karyawan, terpenuhi.
Error!  Reference  source  not  found.  merangkum  bentuk-bentuk  kepuasan  kerja  karyawan milenial  dan  generasi  Z.  Karyawan  Milenial  dan  generasi  Z  memiliki  kesamaan  pentingnya peran  supervisor  dalam  mengasuh  karyawan,  terutama  dari  orang  ke  orang.  Selain  itu, komunitas  yang  ramah  dan  dukungan  dari  rekan  kerja  juga  membentuk  kepuasan  kerja generasi  milenial  dan  Z.  Selain  menjadi  kunci  penerapan work-life  balance ,  fleksibilitas  juga penting untuk kepuasan kerja milenial dan generasi Z.

## Tabel 3. Kepuasan Kerja Antara Milenial dan Gen Z
Milenial Gen Z
Peran atasan dalam memberikan dukungan dan bimbingan emosional dan teknis terkait dengan tugas dan pekerjaan ( Putri et al.,
2019 ).
Supervisor memberikan dukungan emosional untuk mengurangi stres dan kecemasan karyawan dengan membantu karyawan dalam masalah karir dan pribadi, meningkatkan kepuasan ( Suslova & Holopainen, 2019 ).
Milenial

## Gen Z
Upah dibayarkan sesuai dengan pengalaman kerja dan setara dengan pekerjaan yang dilakukan ( Putri et al., 2019 ).
Pengembangan diri, pengembangan keterampilan dan pengetahuan akan meningkatkan kepuasan kerja ( Suslova & Holopainen, 2019 ; Husainah et al., 2022 ). Penerapan waktu kerja yang fleksibel yang meskipun tidak ada target kinerja karyawan tetap harus terpenuhi, berujung pada terciptanya kepuasan kerja dari karyawan ( Wolor et al., 2020 )
Pekerjaan dianggap menarik dan bermakna ( Nabahani & Riyanto, 2020 ).
Dukungan dari rekan kerja (Putri et al., 2019).  Pilihan karir didasarkan pada minat, kemampuan, dan bakat pribadi ( Husainah et al., 2022 ).
Peluang promosi ( Putri et al., 2019 ). Komunitas antar rekan kerja, komunikasi terbuka, dan dukungan dari rekan kerja
( Sulsova & Holopainen, 2019 ).
Terdapat proses kerja yang terencana dengan baik yang dapat mendukung tugas sehari- hari dan tantangan menaiki tangga karir ( Sulsova & Holopainen, 2019 ).
Upah menjadi prioritas Gen Z tetapi tidak menjadi yang teratas saat mempertimbangkan pekerjaan ( Nabahani & Riyanto, 2020 ).

## 3.3. Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja
Studi  terbaru  juga  mendokumentasikan  bukti  hubungan  antara work-life  balance dan kepuasan kerja karyawan ( Bataineh, 2019 ; Fajri, 2022 ; Nurjanah & Indawati, 2021 ; Sismawati & Lataruva,  2020 ).  Misalnya,  penelitian  terbaru  menemukan  bahwa  karyawan  dengan  perasaan yang baik dan tingkat stres yang kecil di tempat kerja dan di rumah lebih mungkin mengalami kepuasan  kerja  ( Bataineh,  2019 ).  Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terkait  oleh Nurjanah & Indawati (2021) dan Sismawati & Lataruva (2020) yang menemukan bahwa work- life balance yang baik dapat membuat seseorang merasa bahagia karena dapat menyeimbangkan kewajiban  kerja  dan  kehidupan  pribadi  sehingga  bahwa  semakin  tinggi work-life  balance karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Karyawan memiliki harapan untuk menyeimbangkan waktu dan kontribusi dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Kajian lain yang menarik ( Puspitasari, 2020 ) melihat ke dalam dua dimensi work-life balance : peningkatan pekerjaan dengan kehidupan pribadi dan peningkatan kehidupan pribadi dengan pekerjaan. Hasil penelitian menemukan adanya pengaruh positif antara peningkatan pekerjaan dengan  kehidupan  pribadi  dan  peningkatan  kehidupan  pribadi  dengan  pekerjaan  terhadap kepuasan  kerja.  Dengan  kata  lain,  karyawan  merasa  senang  ketika  dapat  mengatasi  masalah pribadi  dan  pekerjaan  ( Puspitasari,  2020 ).  Singkatnya,  ketika  harapan  karyawan  terpenuhi mengarah  pada  kepuasan  kerja.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi work-life  balance karyawan maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karena  dapat  menyeimbangkan
kewajiban kerja dan kehidupan pribadi ( Fajri, 2022 ; Bataineh, 2019 ; Sismawati & Lataruva, 2020 ; Puspitasari, 2020 ).
Tabel 4 membandingkan pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja antara generasi milenial dan generasi Z. Secara umum, kepuasan kerja tercipta ketika ada keharmonisan dalam pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Salah  satu  karya  empiris  yang  terkenal  ( Nurjanah  & Indawati,  2021 )  menunjukkan  bahwa work-life  balance memediasi  efek  kecerdasan  emosional terhadap kepuasan kerja. Namun pengaruh langsung work-life balance terhadap kepuasan kerja pada  karyawan  generasi  Z  masih  memerlukan  penelitian  lebih  lanjut  karena  ruang  lingkup penelitian masih kurang.
Tabel 4. Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja Antara Milenial dan Gen Z

## Milenial
Gen Z
Kemampuan karyawan milenial untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi mengarah pada kepuasan kerja yang lebih baik (Rahmawati & Gunawan, 2019).
Work-life balance memediasi pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja (Nurjanah & Indawati, 2021).

## 3.4. Work-life Balance, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil pembentukan perilaku, mentalitas, dan kapasitas dari pembelajaran atau pelatihan untuk meningkatkan proses kerja organisasi secara keseluruhan, terutama dalam hal efisiensi dan produktivitas ( Bataineh, 2019 ; Abualoush, 2018 ). Studi  sebelumnya  mendokumentasikan  bukti  empiris  yang  mapan  tentang  efek  positif  dan signifikan  dari  keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  ( Mendis  & Weerakkody, 2018 ; Wolor et al., 2020 ). Pola yang sama juga terlihat pada karyawan milenial dan generasi  Z.  Error!  Reference  source  not  found.  menampilkan  pengaruh work-life  balance terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya,  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  merupakan  penentu penting kinerja karyawan ( Mendis & Weerakkody, 2018 ; Eliyana et al., 2019 ; Wolor et al., 2020 ; Sabuharia et al., 2020 ; Nurrohmat & Lestari, 2021 ). Dengan demikian, ketika karyawan memiliki waktu dan kontribusi yang seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, kepuasan kerja yang  lebih  tinggi  dan  harapan  karyawan  yang  terpenuhi  dapat  menyebabkan  peningkatan produktivitas  karyawan.  Peningkatan  produktivitas  karyawan  dapat  menyebabkan peningkatan produktivitas perusahaan.
Tabel 5. Work-Life Balance dan Kinerja Karyawan

## Milenial
Gen Z
Lebih efektif dalam bekerja dan mengurangi absensi ( Larasati & Hasanati, 2019 ; Nurjanah & Indawati, 2021 ).
Lebih efektif dalam bekerja dan mengurangi absensi ( Larasati & Hasanati, 2019 ; Nurjanah & Indawati, 2021 ).
Karyawan yang tidak mampu mencapai keseimbangan antara usaha dan harga diri dalam bekerja  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  kontrol  beban  kerja  dan  kurangnya kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kewajiban  pribadi  yang  dapat  menyebabkan karyawan mengalami kejenuhan, kinerja yang buruk, dan penurunan kualitas hidup ( Johari et al., 2018 ; Bataineh, 2019 ). Karyawan muda yang dapat mengatur waktu secara seimbang antara pekerjaan dan komitmen keluarga adalah produktif. Organisasi yang menawarkan kesempatan yang  memadai  bagi  karyawan  untuk  mengelola  pekerjaan  dan  peran  keluarga  akan  menuai keuntungan karyawan melalui peningkatan kinerja karyawan ( Bataineh, 2019 ). Di  antara  dua  dimensi work-life  balance ,  penelitian  terbaru Puspitasari  (2020) menemukan bahwa  dimensi  peningkatan  kehidupan  kerja  dengan  kehidupan  pribadi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan, namun dimensi peningkatan kehidupan pribadi dengan pekerjaan tidak  berpengaruh  positif.  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Disebutkan  bahwa  hal  ini dapat disebabkan oleh faktor target tahunan, dimana terdapat reward dari perusahaan apabila target  produksi  dan  penjualan  selama  satu  tahun  tercapai  untuk  memotivasi  karyawan meningkatkan  kinerjanya.  Selanjutnya,  kinerja  yang  lebih  tinggi  ditunjukkan  oleh  karyawan yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  ( Sabuharia et  al., 2020 ).  Demikian  pula  penelitian terbaru menemukan bahwa kepuasan kerja sebagai mediasi hubungan antara kompetensi kerja dan  kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  ( Sabuharia et  al., 2020 ).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berkompeten memiliki kinerja yang lebih baik  ketika  mereka  merasa  puas  atau  ketika  kepuasan  karyawan  meningkat  maka  kinerja karyawan akan lebih baik. Error! Reference source not found. merangkum pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bagi karyawan umum, milenial,  dan  generasi  Z,  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  atau  pengaruh  yang  kuat  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 6. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Milenial

## Gen Z
Lebih efektif dalam bekerja dan mengurangi absensi ( Santoso & Soehari, 2020 ; Nurjanah & Indawati, 2021 ).
Work-life balance berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ( Sulsova & Holopainen, 2019 ).

## 3.5. Work-life Balance, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Milenial
Generasi  milenial  tidak  diragukan  lagi  dapat  memutuskan  untuk  keluar  dari  perusahaan tempat  mereka  bekerja  ketika  merasa  tidak  terikat  dengan  perusahaan,  dan work-life  balance dapat  memenuhi  faktor-faktor  yang  penting  bagi  generasi  milenial  untuk  tetap  bertahan  di suatu  perusahaan  sehingga  membantu  perusahaan  mengatasi  masalah  tersebut  ( Larasati  & Hasanati, 2019; Sismawati & Lataruva, 2020 ). Kemudahan akses antara pekerjaan dan aktivitas pribadi  generasi  milenial  tercermin  dari  perilaku  yang  lebih  mudah  bosan  dengan  rutinitas kerja dan lebih sering memegang smartphone untuk mengecek media sosial sehingga di sela- sela  pekerjaan  yang  dilakukan,  generasi  milenial  dapat  menghibur  diri  dengan  media  sosial dan  hiburan lainnya ( Fajri,  2022 ).  Kemudahan  akses  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi dapat memberikan harapan bagi karyawan milenial untuk mendapatkan kesempatan mencapai pengalaman work-life balance . Sementara  itu,  studi  oleh Othman et  al. (2020) melaporkan  bahwa  perusahaan  yang mempekerjakan karyawan milenial menghadapi tantangan dalam menginspirasi karyawan dan
menciptakan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  bagi  karyawannya  dan  hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  work-life  balance  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  milenial  karena  kebutuhan  akan  karyawan  milenial  untuk  kemandirian  dalam mengatur  waktu  antara  komitmen  kerja  dan  aktivitas  pribadi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  terkait  lainnya  ( Rahmawati  &  Gunawan,  2020 ),  yang  menyatakan bahwa  kemampuan  karyawan  milenial  dalam  menyeimbangkan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi  menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  lebih  baik.  Demikian  pula, Larasati  &  Hasanati (2019) menemukan  bahwa  dampak  yang  diperoleh  perusahaan  dari  karyawan  milenial  yang telah mencapai work-life balance meliputi berkurangnya absensi dan lebih efektif dalam bekerja untuk meningkatkan retensi karyawan milenial. Lebih lanjut, terciptanya work-life balance dalam hal  waktu  kerja  dan  kontribusi  karyawan  milenial  menimbulkan  sikap  positif  terhadap pekerjaan  yang  dapat  menimbulkan  rasa  senang  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  berujung pada  peningkatan  kepuasan  kerja  dan  pada  akhirnya  menimbulkan  kurangnya turnover intention ( Sismawati & Lataruva, 2020 ).
Kepuasan  kerja  milenial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  milenial ( Santoso  &  Soehari,  2020 ).  Beberapa  dimensi  kepuasan  kerja  milenial  diperkenalkan  dalam penelitian terbaru ( Putri et al., 2019 ), antara lain aspirasi karyawan untuk kesempatan promosi, upah  yang  diberikan  mengikuti  pengalaman  kerja  dan  setara  dengan  pekerjaan  yang dilakukan, peran atasan dalam memberikan dukungan emosional dan bimbingan teknis yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan dan terakhir didukung oleh rekan kerja. Kemudian ditemukan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan,  dengan  promosi,  upah,  dan  dukungan  dari  atasan  dan  rekan  kerja  sebagai dimensi kepuasan kerja. Demikian pula penelitian Sismawati & Lataruva (2020) menunjukkan bahwa  untuk  menjaga  kepuasan  kerja  karyawan,  perusahaan  perlu  menjaga  hubungan  baik antar  karyawan  maupun  antara  karyawan  dengan  atasan  dengan  cara  memperkuat  budaya komunikatif  dan  suportif  serta  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengambil peran  yang  lebih  besar.  tanggung  jawab  di  mana  perusahaan  dapat  menegakkan  sistem promosi yang transparan.
Mengenai  pengaruh work-life  balance yang  dapat  membentuk  kepuasan  kerja  karyawan, penelitian  terbaru  oleh Fajri  (2022) menunjukkan  bahwa  perusahaan  dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan milenial dengan menerapkan work-life balance secara efektif, dimulai dengan melibatkan karyawan milenial dalam kegiatan yang berkaitan dengan penerapan work- life  balance seperti  menyusun  jadwal  kerja,  memotivasi  karyawan  untuk  memanfaatkan program  cuti  tahunan,  dan  menjadwalkan  kegiatan  rekreasi  di  luar  formalitas  kantor  seperti kegiatan outbond, rekreasi bersama keluarga, dan sebagainya. Bagi generasi milenial, work-life balance yang  baik  tercermin  dari  minimnya  pengalaman  konflik  antara  pekerjaan  dan kehidupan pribadi atau keluarga ( Capnary et al., 2018 ; Nizam & Kam, 2018 ).
Beberapa  karya  empiris  ( Capnary et  al., 2018 ; Nizam  &  Kam,  2018 )  menyusun  beberapa strategi work-life  balance yang  dapat  diadopsi  secara  formal  oleh  perusahaan.  Pertama, penerapan waktu kerja yang fleksibel yaitu tanpa kehadiran sekalipun, target kinerja karyawan harus tetap terpenuhi dan pada akhirnya dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung  oleh  hasil  penelitian  penelitian  terkait  lainnya  ( Capnary et  al., 2018 )  yang menyatakan  bahwa  fleksibilitas  karyawan  berpengaruh  terhadap  work-life  balance  ketika perusahaan  tetap  memberikan  informasi  dan  berkomunikasi  dengan  baik  kepada  karyawan sehingga  karyawan  yang  melaksanakan  fleksibilitas  kerja  memiliki  akses  hingga  informasi mengenai hal-hal penting yang berkaitan dengan pekerjaannya seperti jadwal rapat, pelatihan, atau pemberitahuan penting lainnya.
Kedua,  telekonferensi  dan  telekomunikasi  memungkinkan  karyawan  untuk  bekerja  dari rumah tanpa membebani kehidupan rumah mereka dan dapat menghemat energi, waktu dan uang. Ketiga, memberikan kebijakan bagi pegawai yang ingin menambah jumlah waktu kerja lebih lama pada waktu-waktu tertentu agar pegawai mengurangi hari kerja dalam seminggu. Keempat,  memberikan  kebijakan  untuk  memungkinkan  shift  kerja bagi karyawan yang  ingin melanjutkan studi untuk meningkatkan workability dan kapasitas karyawan tersebut. Terakhir, program  cuti  berbayar  sebaiknya  dilakukan  di  awal  tahun  agar  tidak  mengganggu  aktivitas perusahaan.  Pemanfaatan  cuti  juga  didukung  oleh  karya  empiris  lainnya  ( Sismawati  & Lataruva,  2020 )  berdasarkan  ketentuan  yang  berlaku  tanpa  adanya  beban  kerja  dari perusahaan.
Sayangnya,  beberapa  perusahaan  tidak  mau  menerapkan  kebijakan work-life  balance bagi karyawan karena ketidakpastian kebijakan ini dan potensi karyawan untuk menyalahgunakan kesempatan  tersebut.  Dibutuhkan  perubahan  budaya  dan  pola  pikir  terbuka dari  perusahaan untuk  menerapkan  praktik work-life  balance sehingga  dapat  diterima  di  organisasi  tanpa memandang senioritas, status, atau jenis kelamin ( Capnary et al., 2018 ; Nizam & Kam, 2018 ).
3.6. Work-life Balance, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Gen Z Gen Z memiliki pemikiran dan tuntutan yang sama dengan generasi milenial ( Rachmadini &  Riyanto,  2020 ).  Gen  Z  tidak  khawatir  kehilangan  pekerjaan  karena  ketika  merasa  tidak tertarik,  mereka  dapat  memutuskan  untuk  melamar  pekerjaan  lain  ( Suslova  &  Holopainen, 2019 ). Selanjutnya, seperti yang ditunjukkan dalam studi terbaru ( Skyler, 2022 ), di antara semua generasi, gen Z adalah generasi yang paling menghargai penerapan keseimbangan kehidupan kerja  dan  kurang  menekankan  pekerjaan  dalam  hidup  mereka. Work-life  balance berpengaruh signifikan  terhadap employee  engagement generasi  Z  di  tempat  kerja,  dan  diharapkan  gen  Z sebagai karyawan mendapatkan perhatian dari perusahaan untuk terbentuknya keseimbangan yang baik antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi seperti memperhatikan kebutuhan karyawan,  mengutamakan  kepentingan  karyawan  memanfaatkan  fleksibilitas  cuti  dan  waktu kerja  ( Rachmadini  &  Riyanto,  2020 ).  Studi  empiris  lainnya  ( Suganda,  2022 )  membuktikan bahwa  penerapan  work-life  balance  meminimalkan  kemungkinan  karyawan  memutuskan untuk keluar dari perusahaan.
Kajian  terbaru  terhadap  karyawan  Gen  Z  ( Nurjanah  &  Indawati,  2021 )  mengungkapkan bahwa  work-life  balance  menjadi  variabel  mediasi  dari  pengaruh  kecerdasan  emosional karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  atau  kecerdasan  emosional  karyawan  Gen  Z dapat mempengaruhi kepuasan kerja melalui work-life balance. Dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan  memiliki  kontrol  terhadap work-life  balance maka  kecerdasan  emosionalnya  akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Sebuah  studi  pada  generasi  Milenial  dan  generasi  Z  ( Deng,  2020 )  membuktikan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lebih  lanjut,  penelitian serupa  lainnya  ( Suslova  &  Holopainen,  2019 )  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang kuat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, dimana terdapat 60% responden gen Z menginginkan  apresiasi  dari  perusahaan  berupa  upaya  mempertahankan  kehadirannya  di perusahaan. tempat kerja, dapat memotivasi mereka dan terdapat 90% responden gen Z setuju bahwa ketika mereka merasa puas dalam bekerja, maka efisiensi kerja akan meningkat. Selain itu, gen Z menjunjung tinggi keputusan yang adil di tempat kerja dan mungkin menganggap keputusan ketenagakerjaan sebagai tidak adil ketika mereka kurang memahami prosedur dan proses  pengambilan  keputusan  ( Suslova  &  Holopainen,  2019 ).  Ini  dapat  memengaruhi kepuasan Gen Z di tempat kerja.
Gen  Z  berharap  dipimpin  oleh  bos  yang  berintegritas  dan  dapat  memelihara  mereka. Menurut Suslova dan Holopainen (2019) , atasan yang bertindak sebagai mentor bagi karyawan gen  Z  dengan  memberikan  dukungan  emosional  untuk  mengurangi  stres  dan  kecemasan karyawan  sekaligus  membantu  mereka dalam  perkembangannya  akan  membawa  kesuksesan dalam mengintegrasikan karyawan di tempat kerja, meningkatkan kepuasan dan produktivitas sekaligus mengurangi biaya perputaran. Beberapa penelitian (e.g., Suslova & Holopainen, 2019 ; Nabahani  &  Riyanto,  2020 )  menyatakan  bahwa  sangat  penting  bagi  gen  Z  untuk  memenuhi ekspektasi  yang  mereka  miliki  dan  terdapat  ide-ide  idealis  tentang  karya  mereka  di  mana hasilnya harus menghibur, bermakna, berkembang. dan ada juga harapan bahwa setiap rekan kerja  akan  menghormati  dan  menghargai  pemikiran  dan  ide  mereka.  Gen  Z  tidak  akan menghormati majikan jika mereka merasa tidak dihargai dengan tidak mendengarkan mereka atau meremehkan ide mereka ( Suslova & Holopainen, 2019 ).
Dengan perilaku gen Z yang lebih idealis, sebuah penelitian terbaru ( Nabahani & Riyanto, 2020 )  menunjukkan  bahwa  gen  Z  melakukan  hal-hal  yang  mereka  sukai,  sehingga  selain menginginkan  keleluasaan  atau  kebebasan  dalam  waktu  kerja,  gen  Z  juga  memperhatikan kebebasan  dalam  menentukan  jenis  pekerjaannya  ( Mandagi  &  Aseng,  2021 ).  Hal  ini  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  generasi  Z.  Penelitian Husainah et  al. (2022) juga mengungkapkan  bahwa  beberapa  faktor  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  gen  Z  secara signifikan,  antara  lain  minat  karir  dan  pilihan  karir  dimana  gen  Z  memiliki  kesadaran  akan minat karir yang dimiliki dan bekerja sesuai dengan pilihan karir mereka, gen Z akan merasa lebih  puas  saat  bekerja.  Pilihan  karir  berdasarkan  kemampuan  dan  bakat  pribadi  dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pilihan yang dibuat oleh orang tua  dan  pertimbangan  lain  seperti  lingkungan  dan  nilai-nilai  pribadi  ( Husainah et  al., 2022 ). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian lain ( Nabahani & Riyanto, 2020 ) yang menyatakan bahwa memiliki pekerjaan yang dianggap bermakna bagi gen Z dapat meningkatkan kepuasan kerja  mereka  karena  gen  Z  lebih  suka  mendapatkan  pekerjaan  yang  menurut  mereka bermakna, menarik, dan bagus daripada pekerjaan yang menawarkan kompensasi yang baik. Bagaimanapun,  gaji  adalah  prioritas  gen  Z  tetapi  tidak  di  atas  ketika  mempertimbangkan pekerjaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian Suslova  &  Holopainen  (2019) yang membuktikan  bahwa  pertumbuhan  pribadi  dan  pembelajaran  lebih  penting  daripada keuntungan finansial sebagai motivasi utama gen Z dalam bekerja, namun bukan berarti gaji bukan  merupakan  prioritas  utama  karena  gen  Z  masih  menganggap  sistem  insentif  dan penghargaan bagi seluruh karyawan sangat penting.
Gen  Z  mengagumi  pertumbuhan  dan  perkembangan  pribadi  dan  memperhatikan pendidikan,  pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan,  sehingga  mereka  menghargai program  pelatihan  perusahaan  seperti  program  pengembangan  yang  dapat  memberikan kesempatan  untuk  meningkatkan  kemampuan  mereka  dalam  jalur  karir  yang  diinginkan ( Husainah et  al., 2022 ).  Gen  Z  menginginkan  proses  kerja  yang  terencana  sehingga  gen  Z sebagai  karyawan  dapat  mendukung  tugas  dan  tantangan  sehari-hari  sehingga  merasa berharga dan tumbuh secara pribadi, menaiki tangga karier ( Suslova & Holopainen, 2019 ). Lebih  lanjut, Suslova  &  Holopainen  (2019) merangkum  beberapa  poin  yang  dapat diterapkan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  Gen  Z.  Pertama,  menerapkan waktu  kerja  yang  fleksibel,  yang  akan  membantu  Gen  Z  memiliki  kemandirian  untuk membentuk  dan  mengevaluasi  kebiasaan  mereka  untuk  bekerja  sebanyak  mungkin  dan kebebasan  untuk  istirahat  setelah  tugas  berat  dapat  mencegah  kejenuhan.  Jadwal  kerja  yang fleksibel dapat  mencakup  kebebasan  untuk check-in  di  kantor  atau  praktik  kerja dari  rumah. Kedua,  supervisor  dan  manajer  mengambil  peran  sebagai  fungsi  orang  tua  dan  membantu
karyawan generasi Z tidak hanya dalam urusan karir tetapi juga dalam urusan pribadi. Ketiga, gen  Z  lebih  menyukai  penyajian  informasi  yang  singkat  dan  luas.  Jangan  ragu  untuk menggandakan  tugas  yang  menyertakan  kriteria  keefektifan  hasil dan  tenggat  waktu  melalui pesan langsung di jejaring sosial. Gen Z cepat kehilangan konsentrasi dan mungkin melupakan apa yang dibicarakan beberapa menit yang lalu. Keempat, komunitas yang terbentuk di antara rekan  kerja  menyatukan  rekan  kerja  dan  memiliki  potensi  besar  bagi  perkembangan  bisnis perusahaan. Gen Z yang merasa nyaman dengan hubungan yang terjalin antar rekan kerja akan betah  bekerja  di  perusahaan  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Kelima  dan  terakhir,  ciptakan suasana yang bersahabat, kurangnya hierarki, komunikasi terbuka, dukungan dari rekan kerja, dan area kantor; menurut gen Z, hal-hal ini terlihat seperti tempat kerja yang ideal. Perusahaan perlu  merevisi  organisasi  kerjanya  dan  beralih  ke  sistem  yang  mendorong  orang  untuk mengambil keputusan secara mandiri.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan tinjauan teoritis, work-life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  pada  karyawan  generasi  milenial  dan  generasi  Z.  Dengan  demikian, perusahaan  yang  merekrut  karyawan  milenial  dan  gen  Z  atau  akan  mengadakan  rekrutmen karyawan  di  masa  mendatang  perlu  mempertimbangkan  penerapan work-life  balance dan strategi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk mencapai kinerja karyawan yang  maksimal.  Ditemukan  juga  bahwa work-life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan karyawan, namun dalam tinjauan literatur, sumber literatur untuk penelitian tentang pengaruh work-life  balance terhadap  kinerja  karyawan  gen  Z  masih  kurang,  sehingga  perlu dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  mendeskripsikan  dan  membuktikan  bahwa work-life balance berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan gen Z.
Penelitian ini menguraikan perbedaan dan persamaan yang dimiliki karyawan milenial dan generasi  Z.  Dapat  disimpulkan  bahwa  gen  Z  memiliki  kepribadian  yang  lebih  idealis dibandingkan generasi milenial. Hal ini tercermin dari nilai-nilai bahwa gen Z harus menjalani pekerjaan yang bermakna dan mengikuti pilihan kariernya. Perusahaan perlu memperhatikan pengembangan  keterampilan  dan  pembelajaran  karyawan  generasi  Z  dengan  memberikan pelatihan atau motivasi untuk melanjutkan pendidikan formal.
Kompensasi dan benefit masih menjadi prioritas utama bagi generasi milenial dan gen Z, meski bukan yang terpenting bagi gen Z. Perusahaan perlu mengkaji ulang apakah gaji yang diterima  mengikuti  pengalaman  dan  kontribusi  kerja  karyawan  serta  mengevaluasi  sistem kompensasi dan insentif .
Perusahaan  harus  mempertimbangkan  penerapan  fleksibilitas  waktu  kerja,  pemanfaatan cuti  tanpa  beban  kerja,  dan  sistem  kerja  dari  rumah.  Strategi-strategi  tersebut  mendukung penerapan work-life balance dan membentuk kepuasan kerja karyawan milenial dan generasi Z, yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Strategi tersebut dapat didukung dengan sistem evaluasi dan umpan balik dari atasan.
Lingkungan kerja yang mendukung juga merupakan bagian dari faktor yang membentuk kepuasan  kerja  karyawan  milenial  dan  generasi  Z,  yang  dapat  berujung  pada  peningkatan kinerja.  Lingkungan  kerja  yang  bersahabat  terdiri  dari  hubungan  yang  baik  antara  atasan dengan karyawan dan antar rekan kerja. Dapat disimpulkan juga bahwa generasi milenial dan gen Z membutuhkan dukungan emosional; keluarga dan atasan menginginkan dukungan ini di tempat  kerja.  Perusahaan  dapat  memberikan  pelatihan  kepemimpinan  pemahaman  bagi pemimpin  perusahaan  untuk  memberikan  dukungan  yang  dibutuhkan  karyawan  karena generasi  milenial  dan  generasi  Z  menginginkan  pemimpin  yang  mau  mendengarkan  dan
menanggapi dengan memberikan umpan balik atau solusi sebaik mungkin. Kepedulian atasan mengarah  pada  terbentuknya  kepuasan  kerja  yang  dapat  meningkatkan  produktivitas karyawan milenial dan generasi Z.
Selain lingkungan kerja, generasi milenial dan generasi Z juga mengharapkan peluang kerja untuk tanggung jawab yang lebih besar. Perusahaan dapat mencapainya dengan menerapkan sistem promosi dan jenjang karir yang transparan sesuai dengan ekspektasi generasi milenial dan generasi Z.
Generasi  milenial  dan  gen  Z  akan  mendominasi  tenaga  kerja  saat  ini  dan  masa  depan. Mengidentifikasi  dan  mengakui  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  generasi  ini merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi bahan pertimbangan, masukan dan menambah wawasan manajemen dalam mengelola lingkungan  kerja  khususnya  bagi  karyawan  milenial  dan  gen  Z  untuk  meningkatkan produktivitas dan mencapai kinerja yang diinginkan.

## 5. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah bersedia membantu selama penelitian ini dilakukan.

## 6. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Abualoush, S. H., Obeidat, A. M., Tarhini, A., Masa’deh, R., & Al-Badi, A. (2019). The role of employees’ empowerment as an intermediary variable between knowledge management and  information  systems  on  employees’  performance. International  Business  Research, 12 (2), 99-112. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-08-2017-0050
Andreini, D., & Bettinelli, C. (2017). Business model innovation. From systematic literature review to future research directions. Switzerland: Springer.
Bataineh,  K.  A.  (2019).  Impact  of  work-life  balance,  happiness  at  work,  on  employee performance. International Business Research, 12 (2), 99-109.
https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99
Capnary,  M.  C.,  Rachmawati,  R.,  &  Agung,  I.  (2018).  The  influence  of  flexibility  of  work  to loyalty  and  employee  satisfaction  mediated  by  work  life  balance  to  employees  with millennial  generation  background  in  Indonesia  startup  companies. Business:  Theory  and Practice , 217-227. https://doi.org/10.3846/btp.2018.22
Deloitte  (2002).  The  Deloitte  Global  2022  Gen  Z  and  Millennial  Survey.  www.deloitte.com. https://www.deloitte.com/global/en/about/people/social- responsibility/genzmillennialsurvey.html .
Deng,  X.  (2020).  Determingin  the  influence  of  motivation  and  job  satisfaction  towards  job performance of generation Y+Z of the RARE company, China. ABAC ODI Journal Vision. Action. Outcome, 7 (2), 62-86.
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational  commitment effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee  performance. European
Research on Management and Business Economics , 1-7.
https://doi.org/ 10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Fajri, A. (2022). Pengaruh work-life balance generasi milenial terhadap OCB: peran pemediasi kepuasan kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 9 (1), 183-187.
https://doi.org/ 10.34308/eqien.v9i1.323 Grebstad,  M.  C.  (2022). Talent  acquisition:  becoming  an  employer  of  choice  for  gen  Z. Toronto: Canadian Forces College, Minister of National Defence .
Habsy,  B.  (2017).  Seni  memahami  penelitian kualitatif dalam bimbingan dan  konseling:  Studi literatur. Jurnal Konseling Andi Matappa, 1 (2), 90-100.
Husainah, N., Hafindar, S., & Limakrisna, N. (2022). Determinants of self-efficacy to generation
Z job satisfaction. Journal of Positive School Psychology, 6 (5), 850-860.
Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The impact of work-life balance on job engagement and  turnover  intention. The  South  East  Asian  Journal  of  Management,  13 (1),  106-118. https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912
Jesson,  J.  K.,  Matheson,  L.,  &  Lacey,  F.  M.  (2011). Doing  your  literature  review.  Traditional  and systematic techniques. London: SAGE.
Johari, J., Tan, F. Y., & Zulkarnain, Z. I. (2018). Autonomy, workload, work-life balance and job performance among teachers. International Journal of Educational Management, 32 (1), 107- 120. https://doi.org/ 10.1108/IJEM-10-2016-0226
Kementerian Komunikasi dan Informatika Republik Indonesia. (2021, January 24). KOMINFO . Retrieved  October  3,  2022,  from  Angkatan  kerja  produktif  melimpah: https://www.kominfo.go.id/content/detail/33004/angkatan-kerja-produktif- melimpah/0/artikel
Larasati,  D.  P.,  &  Hasanati,  N.  (2019).  The  effects  of  work-life  balance  towards  employee engagement in millennial generation. Advances in Social Science, Education and Humanities Research (ASSEHR), 304 , 390-394. https://doi.org/ 10.2991/acpch-18.2019.93
Latif, M. S., Ahmad, M., Qasim, M., Mushtaq, M., Ferdoos, A., & Naeem, H. (2013). Impact of employee’s  job  satisfaction  on  organizational  performance. European  Journal  of  Business and Management, 5 (5), 166-171.
Lever  (2002).  2022  Great  Resignation:  The  State  of  Internal  Mobility  and  Employee  Retention Report. www.lever.co.
https://www.lever.co/wp- content/uploads/2022/02/Lever_Great-Resignation-Report_2022.pdf .
Mandagi,  D.  W.,  &  Aseng,  A.  C.  (2021).  Millennials  and  Gen  Z’s  Perception  of  Social  Media Marketing  Effectiveness  on  the  Festival’s  Branding:  The  Mediating  Effect  of  Brand Gestalt. Asia-Pacific Social Science Review , 21 (3).
Mendis,  M.  D.,  &  Weerakkody,  W.  A.  (2018).  The  impact  of  work  life  balance  on  employee performance  with  reference  to  telecommunication  industry  in  Sri  Lanka:  a  mediation model. Kelaniya  Journal  of  Human  Resource  Management,  12 (1),  72-100. https://doi.org/10A038/kjhrm.v12i1A2
Nabahani,  P.  R.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  Job  satisfaction  and  work  motivation  in  enhancing generation  Z’s  organizational  commitment. Journal  of  Social  Science ,  234-240. https://doi.org/10.46799/jss.v1i5.39
Ngotngamwong, R. (2020). A study of millennial job satisfaction and retention. Human Behavior, Development and Soceity, 21 (3), 47-58.
Nizam,  I.,  &  Kam,  C.  (2018).  The  determinants  of  work-life  balance  in  the  event  industry  of Malaysia. International Journal of Management, Accounting and Economics, 5 (3), 141-168.
Nurjanah, D., & Indawati, N. (2021). Effect of emotional intelligence on employee engagement and job satisfaction with work-life balance as intervening variables in the generation Z in Surabaya. International Journal of Economics, Management, Business and Social, 1 (3), 316-328. Nurrohmat,  A.,  &  Lestari,  R.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Journal Riset Akuntansi, 1 (2), 82-85. https://doi.org/10.29313/jra.v1i2.419
Othman, A. S., Yee, C. M., Rahman, I. S., Osman, L. H., & Omar, A. R. (2020). Factors affecting job satisfaction: The millennials perspective. International Journal of Social Science Research,
2 (4), 81-90.
Pusparini,  A.  C.  (2018).  Pengaruh  leader  member  exchange  dan  empowerment  terhadap kinerja. Jurnal Ilmu Manajemen, 6 (2), 38-50.
Puspitasari,  I.  H.  (2020).  Pengaruh  dimensi  work-life  balance  terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Garam (Persero). Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (2), 454-464. Putri, A. A., Dhewanto, W., & Nurdayat, I. F. (2019). Understanding the role of job satisfaction in  workplace  from  milennial  generation’s  perspective  toward  organizational performance. International Conference on Economics, Business and Economic Education , 1047- 1063.
Rachmadini, F., & Riyanto, S. (2020). The impact of work-life balance on employee engagement in  generation  Z. IOSR  Journal  Of  Humanities  And  Social  Science,  25 (5),  62-66. https://doi.org/10.9790/0837-2505106266
Rahmawati, Z., & Gunawan, J. (2019). Hubungan job-related factors terhadap worklife balance dan kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial. Jurnal Sains dan Seni ITS, 8 (2), 2337- 3520. https://doi.org/10.12962/j23373520.v8i2.47782
Sabuharia,  R.,  Sudirob,  A.,  Irawantob,  D.  W.,  &  Rahayu,  M.  (2020).  The  effects  of  human resource  flexibility,  employee  competency,  organizational  culture  adaption  and  job satisfaction  on  employee  performance. Management  Science  Letters,  10 ,  1777-1786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.001
Sánchez-Hernández, M. I., González-López, Ó. R., Buenadicha-Mateos, M., & Tato-Jiménez, J. L.
(2019).  Work-life  balance  in  great  companies  and  pending  issues  for  engaging  new generations  at  work. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public Health , 16 (24), 5122.
Santoso, T. B., & Soehari, T. D. (2020). The influence of organizational culture, work satisfaction and  generation  Y  characteristics  of  employee  performance  (Case  study  at  DKI  Jakarta Regional  Office  BPJS  employment). Dinasi  International  Journal  of  Education  Management and Social Science, 1 (4), 454-467. https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i4.138
Schroth,  H.  (2019).  Are  you  ready  for  Gen  Z  in  the  workplace? California  Management  Review, 61 (3), 5-18. https://doi.org/ 10.1177/000812561984100
Sismawati, W., & Lataruva, E. (2020). Analisis pengaruh work-life balance dan pengembangan karier terhadap turnover intention. Diponegoro Journal of Management, 9 (3), 1-11. Skyler,  S.  (2022). An  investigation  of  work  values,  job  satisfaction,  and  organizational  commitment among  hospitality  employees  of  different  generations. Auburn  University.  Electronic  Theses and Dissertation.
Statista.  (2022,  June  15). Share  of  population  in  Indonesia  2020,  by  generation . https://www.statista.com/statistics/1220642/indonesia-share-of-population-by- generation/
Sudiardhita, K. I., Mukhtar, S., Hartono, B., Herlitah, S. T., & Nikensari, S. I. (2018). The effect of compensation, motivation  of employee and work satisfaction to employee performance PT. Bank XYZ (Persero) Tbk. Academy of Strategic Management, 17 (4), 1-14.
Suganda,  U.  C.  (2022).  Reducing  turnover  intention:  The  mediating  role  of  work-life  balance and  organizational  commitment. International  Journal  of  Business  Ecosystem  &  Strategy, 4 (3), 01-12.
Susanty, A., & Miradipta, R. (2013). Employee’s job performance: The effect of attitude toward works, organizational commitment, and job satisfaction. Jurnal Teknik Industri, 15 (1), 13- 24. https://doi.org/10.9744/jti.15.1.13-24
Suslova, A., & Holopainen, L. (2019). Job satisfaction and  employee motivation: Case generation Z. KAMK. University of Applied Science.
Wolor,  C.  W.,  Kurnianti,  D.,  Zahra,  S.  F.,  &  Martono,  S.  (2020).  The  Importance  of  work-life balance  on  employee  performance  milennial  generation  in  Indonesia. Journal  of  Critical Reviews, 7 (9), 1103-1109.
__________________________

## Tentang Penulis
1. Evi  C.  Waworuntu saat  ini  sedang  menyelesaikan  Magister  Manajemen  di  Universitas Klabat.  Ia  memperoleh  gelar  sarjana  Ekonomi  dari  Universitas  Klabat,  Indonesia,  pada tahun 2019. Minat penelitiannya adalah manajemen bisnis . E-Mail: 62210003@student.unklab.ac.id
2. Sandra J. R. Kainde adalah dosen pada Program Studi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ilmu Pendidikan,  Universitas  Klabat,  Indonesia.  Ia  meraih  gelar  Magister  Manajemen  dari Universitas  Klabat.  Penelitiannya  berfokus  pada  pendidikan  ekonomi,  manajemen  bisnis, dan manajemen sumber daya manusia . E-Mail: sandrapasuhuk@unklab.ac.id
3. Deske  W.  Mandagi adalah  dosen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Klabat, Indonesia.  Ia  menerima  gelar  PhD  di  bidang  Administrasi  Bisnis  dan  gelar  Master  di bidang Manajemen dari University of the Philippines. Beliau juga meraih gelar Master di bidang Manajemen Pemasaran dari Universitas Klabat. Penelitiannya berfokus pada isu-isu kontemporer  dalam  pemasaran,  seperti  pemasaran  pariwisata,  pemasaran  digital,  dan pemasaran  media  sosial.  Dia  memiliki  banyak  artikel  di  jurnal  akademik,  antara  lain Journal of Destination Marketing and Management, Asia Pacific Social Science Review, dan Philippines Management Review.
E-Mail: deskemandagi@unklab.ac.id