## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (2), 2017, Hal : 79 - 91
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## PENGARUH PENERAPAN SISTEM PENILAIAN E-KINERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KECAMATAN SEMARANG TIMUR MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Ema Nurhayati*
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Dian Nuswantoro Jalan Imam Bonjol Semarang 50131, Indonesia *Corresponding Author: Emanh@yahoo.com
Diterima: Mei 2017; Direvisi: Juli 2017; Dipublikasikan: September 2017

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of the application of the e-Performance scoring system and motivation on employee motivation in the East Semarang Subdistrict, to analyze the effect of applying the e- performance, competency and motivation assessment system on employee performance in the East Semarang Subdistrict  and  analyze  the  effect  of  motivation  in  mediating  between  competencies  towards  employee performance  in  the  East  Semarang  Subdistrict.  The  population  used  in  this  study  is  the  East  Semarang  Sub- District  Office  Employees.  Determination  Technique  The  sample  used  in  this  study  is  a  saturated  sample  or census, so that all employees of the State Civil Apparatus in the East Semarang District Office environment as many as 88 people were made as respondents. Data analysis was done by multiple linear regression. The most dominant variable influencing employee performance is the variable implementation of e-performance which directly affects the performance of employees without going through motivation as an intervening variable. In addition, competency also directly has a positive and significant effect on employee performance without going through motivation as an intervening variable.
Keywords : Employee Performance; E-performance; Competence; Motivation

## ABSTRAK
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  penerapan  sistem  penilaian  e-  Kinerja  dan motivasi  terhadap  motivasi  pegawai  di  lingkungan  Kecamatan  Semarang  Timur,  menganalisis  pengaruh penerapan  system  penilaian  e-  kinerja,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan Kecamatan  Semarang  Timur  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  dalam  memediasi  antara  kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kecamatan Semarang Timur.  Populasi yang dipakai dalam penelitian ini  adalah  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur    Teknik  penentuan  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus, sehingga seluruh pegawai Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kantor Kecamatan Semarang Timur sebanyak 88 orang dijadikan sebagai responden. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel penerapan  e-kinerja  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  pegawai  tanpa  melalui  motivasi  sebagai variabel  intervening.  Selain  itu  kompetensi  juga  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai tanpa melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai; E-kinerja; Kompetensi; Motivasi

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  mempunyai  fungsi  penting  dalam  menentukan kesuksesan  ketika  perusahaan  menghadapi  tantangan-tantangan  globalisasi.  Tantangan- tantangan  tersebut  terdiri  dari  pasar  global  yang  semakin  luas,  daya  saing  sumber  daya manusia di pasar global dan bagaimana menyiapkan sumber daya manusia untuk tugas-tugas dalam  sebuah  organisasi.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  empat  fungsi operasional  yang salah satunya adalah menilai dan mengembangkan sumber daya manusia, yang salah satu aktivitasnya adalah menilai kinerja pegawai (Daly 2015).
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil  kerja,  target  yang  ditentukan  selama  periode  tertentu  yang  berpedoman  pada  norma, standard operasional perusahaan, kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam  perusahaan  (Torang,  2013).  Disamping  itu  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil implementasi  rencana  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu  institusi  yang  dilaksanakan  oleh pimpinan  dan  karyawan  (SDM)  yang  bekerja  di  bidang  instansi  baik  pemerintah  maupun perusahaan (bisnis) untuk  mencapai  tujuan organisasi.  (Abdullah 2014). Menurut Siswanto dalam (Muhammad Sandy, 2015) Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kesulitan  dalam  mengukur kinerja  organisasi  pelayanan  publik  sebagian muncul karena tujuan dan misi  organisasi  acap kali tidak hanya sangat  kabur akan tetapi  juga sifat multi dimensional (Ahmad dan Marwan, 2015). Oleh karena itu Pemerintah Kota Semarang mencoba menciptakan satu terobosan baru untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan suatu  sistem  yang  terkoneksi  dengan  teknologi  yang  lebih  canggih  yang  dinamakan elektronik kinerja. Menurut Putri, (2014) E-Kinerja adalah salah satu aplikasi berbasis web untuk menganalisis kebutuhan jabatan, beban kerja jabatan dan beban kerja unit atau satuan kerja organisasi sebagai dasar perhitungan prestasi kerja dan pemberian insentif kerja. Hasil penelitian Putri (2014) juga menjelaskan bahwa penerapan e-kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja aparatur tidak hanya dipengaruhi oleh e-kinerja selain itu kompetensi dapat mempengaruhi kinerja dari pegawai. Rivai (2011) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung terhadap  atau  dapat  memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik.  Penelitian  yang  dilakukan Rahman  (2014),  Daly  (2015),  Makawi  (2015),  Arifin  (2015),  Mangkunegara  (2015) Winarno  (2015)  Rantesalu  (2016),  Fadillah  (2017)  mendapatkan  hasil  bahwa  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Namun  dari  variabel  e-kinerja  dan  kompetensi  yang  mempengaruhi  kinerja,  masih terdapat  kesenjangan  hasil  dari  peneliti  terdahulu  yaitu  menurut  penelitian  yang  dilakukan Ahmad  dan  Marwan,  (2015)  serta  Sari  dan  Ismail  (2015),  Saleh  (2016)  yang  menyatakan penerapan  e-kinerja  terhadap  kinerja  pegawai  dan  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Adanya research  gap ,  menekankan  dalam  penelitian  ini  untuk  menambahkan variabel  inervening  yaitu  motivsi  kerja.  Menurut  Hasibuan  (2010)  motivasi  didefinisikan yaitu  suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil,  sehingga  keinginan  pegawai  dan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  sekaligus.  Hasil penelitian Rahman (2014), Sari dan Ismail (2015) juga mempertegas bahwa dengan adanya motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  secara  signifikan  kinerja  dari  pegawai. Adanya  perbedaan  hasil  penelitian terdahulu, maka menurut penulis kinerja masih menarik untuk diteliti kembali. Studi  ini  dilakukan  pada  PNS  di  Kantor  Kelurahan  yang  berada pada lingkungan Kecamatan Semarang Timur.
Kinerja  PNS  I  Kantor  Kelurahan  yang  belum  optimal  tercermin  dari  penilaian prestasi kerja pegawai pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Penilaian Prestasi Kerja PNS Kecamatan Semarang Timur No Nilai Prestasi Kerja Prosentase  Penilaian  Prestasi Kerja Jumlah Pegawai % 1 86 ke atas 17 19,31 2 76-85 71 80,69 3 61-75 0 4 51-60 0 5 50 ke bawah 0 Jumlah 88 100%
Pada tabel 1 menunjukan bahwa terdapat 17 pegawai dengan penilaian prestasi kerja 86  ke  atas,  sedangkan  71  pegawai  sisanya  berada  pada  kisaran  76-85.  Hasil  ini mengindikasikan  kinerja  pegawai  yang  belum  optimal  sehingga  perlu  adanya  pembenahan dari setiap bidangnya.
Seiring  diberlakukannya  Undang-Undang  no.  5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara  mengenai  penilaian  kinerja  PNS  yang  bertujuan  untuk  menjamin  objektivitas pembinaan  PNS  yang  didasarkan  pada  sistem  prestasi  dan  sistem  karier,  maka  Pemerintah Kota Semarang pada saat ini sedang gencar gencarnya memotivasi pegawainya untuk selalu meningkatkan  kinerjanya,  baik  itu  dengan  menerapkan  sistem  aplikasi  e-kinerja  ataupun kompetensi pegawai  yang pelaksanaannya dimulai pada awal tahun 2017. Sistem penilaian e-kinerja  merupakan  aplikasi  elektronik  berupa  website  yang  digunakan  untuk  penilaian kinerja dari Aparatur Sipil Negara di  setiap Satuan Kerja Perangkat  Daerah bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan secara efektif, efisien, transparan dan akuntabel.
Upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah  Kota  Semarang  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai dengan  melakukan  penilaian  kinerja  melalui  penerapan  sistem  penilaian  e-kinerja  secara  terintegrasi  dengan kompetensi  pegawai  di  lingkungan  Kecamatan  Semarang  Timur  merupakan  fenomena  yang  perlu  dicermati perkembangannya.  Berdasarkan  data  yang  ada,    dapat  diketahui  bahwa  nilai  prestasi  kerja  pegawai    dari    88 pegawai  yang  ada  di  Kecamatan  Semarang  Timur  sebelum penerapan sistem penilaian e-kinerja dengan angka nilai 86 ke atas tercatat 17 pegawai ( 19,31 % ) dan sesudah penerapan sistem penilaian e-kinerja tercatat 88 pegawai (100% ), sehingga hal ini menunjukkan adanya peningkatan nilai prestasi kerja terhadap pegawai di  Kecamatan  Semarang  Timur.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  penerapan sistem penilaian e-Kinerja dan motivasi terhadap motivasi pegawai di lingkungan Kecamatan Semarang Timur, menganalisis  pengaruh  penerapan  system  penilaian  e-kinerja,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  Kecamatan  Semarang  Timur  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  dalam  memediasi antara kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kecamatan Semarang Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  ditentukan  oleh kinerja  pegawai.  Menurut  Mangkunegara  (2011),  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  yang  baik adalah  kinerja  yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Peningkatan  kinerja  pegawai  akan  membawa  kemajuan  bagi instansi (organisasi) untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan yang tidak stabil. Sutrisno (2012) mengatakan, kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja.  Bangun  (2012)  mengatakan  kinerja  adalah hasil  pekerjaan  yang  dicapai  pegawai  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan. Sedangkan  menurut  Silalahi  (2013),  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  kerja  individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas.
Pengukuran  kinerja  pegawai  penting  dilakukan  oleh  instansi  pelayanan  publik (Pasolong,  2010).  Maka  dengan  mengetahui  kelemahan  dan  kelebihan,  hambatan  serta dorongan,  atau  berbagai  faktor  sukses  bagi  kinerja  pegawai  serta  bagi  institusinya  maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan selama ini. Seorang pimpinan bertugas untuk  membangun tim  kerja  yang secara efisien  dan  secara  efektif  mencapai  tujuan,  sasaran-sasaran,  dan  target  organisasional. Sementara menjalankan strategi agar tujuan dan sasaran tercapai serta bekerja sesuai arahan, itu menjadi tugas seorang pegawai (Silalahi, 2013).
Untuk memudahkan penilaian kinerja pegawai, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas (Bangun, 2012). Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :
1. Kuantitas  pekerjaan.  Hal  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu atau  kelompok  sebagai  persyaratan  yang  menjadi  standar  pekerjaan.  Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2. Kualitas  pekerjaan.  Setiap  pegawai  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan tertentu  untuk  dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu pekerjaan tertentu. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
3. Ketepatan  waktu.  Setiap  pekerjaan  memiliki  karakeristik  yang  berbeda,  untuk  jenis pekerjaan  tertentu  harus  diselesaikan tepat  waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan  lainnya.  Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  deadline  yang  telah ditentukan. Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan.
4. Kehadiran  suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  pegawai  dalam mengerjakannya  sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Datang  tepat  waktu.  Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
5. Kemampuan  kerja  sama.  Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  pegawai saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang pegawai atau lebih. Kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja  lainnya.  Membantu  atasan  dengan  memberikan  saran  untuk  peningkatan produktivitas perusahaan. Menghargai rekan kerja satu sama lain. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
Mangkunegara    (2011)    juga    mengatakan    bahwa    dimensi    dan    indicator  kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
4. Kerjasama  adalah  pegawai  mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerjanya  dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.
5. Insiatif  adalah  pegawai  mempunyai  kemampuan  dalam  mengerjakan  tugas  dan mempunyai inisiatif.

## Motivasi
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu tuntuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu  (Rivai,  2011).  Sikap  dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan.  Menurut  Hasibuan  (2010)  motivasi

## Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
didefinisikan  yaitu  suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau bekerja  secara  berhasil,  sehingga  keinginan  pegawai  dan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai sekaligus.
Motivasi  memiliki  dua  jenis  menurut  Hasibuan  (2010),  yaitu  motivasi  positif  dan motivasi negatif :
1. Motivasi positif (insentif positif)
Motivasi  positif  maksudnya  manajer  memotivasi  (merangsang)  bawahan  dengan memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang  berprestasi  standar.  Dengan  motivasi  positif, semangat  kerja  bawahan  akan  meningkat  karena  umumnya  manusia  senang  menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif) Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendaoatkan  hukuman.  Dengan  motivasi  negatif  ini  semangat  bekerja  bawahan  dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka tetap dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

## E- Kinerja
E-Kinerja  adalah  salah  satu  aplikasi  berbasis  web  untuk  menganalisis  kebutuhan jabatan, beban kerja jabatan dan beban kerja unit atau satuan kerja organisasi sebagai dasar perhitungan  prestasi  kerja  dan  pemberian  insentif  kerja  (Putri,  2014).  Pengukuran  kinerja pegawai  sebelumnya  dilakukan  dengan  menggunakan  DP3  (Daftar  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan), seiring dengan perkembangan zaman, penilaian prestasi kerja PNS dengan DP3 sudah  tidak  relevan  lagi.  Pemerintah  menemukan  solusi  dari  permasalahan  itu  dengan mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berlaku  efektif  pada  tanggal  1  januari  2014.  Penilaian  pegawai saat  ini  sudah  berubah  dari  yang  sebelumnya  menggunakan  DP3  menjadi  SKP.  E-kinerja merupakan  contoh  penerapan  dari  teori-teori  akuntansi  sumber  daya  manusia  yang terangkum dalam sebuah aplikasi berbasis web. E-kinerja dapat mengukur, mengidentifikasi, menyampaikan, memberikan penilaian, serta penghargaan berupa tambahan penghasilan.
Kesuksesan  sebuah  sistem  merefleksikan  kepuasan  pengguna  sistem,  untuk mengukur  kesuksesan  sebuah  sistem,  diperlukan  sebuah  model.  Model  yang  baik  adalah model  yang  lengkap  tetapi  sederhana  (Negara,  2017).  Ermawati  (2012)  menyatakan kemampuan teknik personal sebagai tingkat pemahaman pemakai terhadap teknologi, tugas dan keputusan yang harus diambil, dan lingkungan sosial politik. Kemampuan yang dimiliki setiap  pengguna  berbeda  dengan  yang  lainnya,  baik  dari  segi  kemampuan  menggunakan komputer,  internet,  maupun  mengoperasikan  e-kinerja  karena  itu  pengguna  mengharapkan sistem  yang  digunakan  mampu  melayani  kebutuhan  sesuai  dengan  kemampuan  mereka sehingga  pengguna  merasa  puas  dalam  menggunakan  sistem  tersebut.  Untuk  mampu menggunakan  sistem  e-kinerja  seluruh  pegawai  diberikan  sebuah  pelatihan  untuk menggunakan  sistem  tersebut.  Pengguna  akan  puas  menggunakan  sistem  jika  mereka meyakini bahwa pelatihan yang mereka ikuti dapat membantu mereka menggunakan sistem tersebut.

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan  seperangkat  tindakan  inteligen  penuh  tangggung  jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksanakan tugas- tugas  dalam  bidang  pekerjaan  tertentu  (Wibowo  dan  Hamrin  2012).  Menurut  penelitian Sutrisno,  (2010)  menyatakan  bahwa  secara  etimologi,  Kompetensi  diartikan  sebagai
dimensi  perilaku  keahlian  atau  keunggulan  seorang  pemimpin  atau  staf  mempunyai ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Kompetensi akan semakin penting bagi pimpinan maupun pegawai dalam menghadapi tantangan-tantangan baru di tempat kerja di masa depan yang semakin kompetitif (Mangkunegara, 2010). Hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat  erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat,  bahkan  mereka  apabila  ingin  meningkatkan  kinerjanya  seharusnya  mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (Makawi, 2015)
Rivai  (2011)  mendefinisikan  bahwa  kompetensi  adalah  sebagai  karakteristik  yang mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung  terhadap  atau  dapat memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik.  Sedangkan  menurut  Moeheriono  (2014) kompetensi  adalah  suatu  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang memiliki hubungan kausal atau sebagai  sebab-akibat  dengan kriteria  yang dijadikan acuan, efektif  atau  berkinerja  prima  atau  superior  ditempat  kerja.  Kompetensi  dasar  seseorang individu terdiri atas lima (5) hal, diantaranya :
1. Watak  ( traits ),  yaitu  yang  membuat  seseorang  mempunyai  sikap  perilaku  atau bagaimanakagorang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu.
2. Motif  ( motive ),  yaitu  sesuatu  yang  diinginkan  seseorang  atau  secara  konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan.
3. Konsep Diri ( self-concept ), adalah sikap dan nilai-nilai  yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai yang dimiliki.
4. Pengetahuan ( knowledge ), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau pada arena terentu.
5. Keterampilan atau keahlian ( skill ), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  konseptual  merupakan  dasar  pemikiran  yang  dibuat  berdasarkan  dari beberapa  konsep  serta  hubungan  dari  beberapa  konsep  tersebut.  Salah  satu  faktor  penting dalam  menciptakan  instansi  yang  unggul  yaitu  sumber  daya  manusia  yang  potensial  dan produktif.  Instansi  yang  memiliki  SDM  yang  handal  akan  dapat  menciptakan  kompetensi dan motivasi  yang tinggi sehingga dapat  yang akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai tersebut.
Menurut  peneliti  terdahulu  seperti  penelitian  yang  dilakukan  Putri  (2014),  Makawi (2015), Daly (2015), Sari dan Ismail (2015), Arifin (2015), Rahman (2014), Mangkunegara (2015),  Ahmad  dan  Marwan,  (2015),  Winarno  (2015),  Rantesalu  (2016),  Saleh  (2016)  dan Fadillah  (2017)  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  E-kinerja, penghargaan,  kompetensi,  disiplin,  kompensasi,  motivasi,  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja.  Dalam  penelitian  ini  mengadopsi  variabel  penerapan  e-kinerja,  kompetensi  sebagai variabel  bebas  dan  motivasi  sebagai  variabel  intervening  dengan  alasan  ketiga  variabel tersebut terdapat perbedaan hasil dari peneliti terdahulu.
Berdasarkan  uraian  tersebut  penelitian  ini  berfokus  meneliti  tentang  penerapan  E- kinerja dan kompetensi terhadap motivasi serta implikasinya pada kinerja pegawai. Berikut model kerangka konseptual pada gambar 1 :
E-Kinerja X 1 Kompetensi
Motivasi Y 1
Kinerja Pegawai
Y 2
H 1 H 2 H 3

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Kantor  Kecamatan Semarang Timur dimana Kecamatan adalah wilayah kerja camat sebagai Perangkat Daerah Kota  Semarang  dengan  jumlah  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  sebanyak  88  pegawai. Tekhnik  penentuan  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh  atau sensus,  sehingga  seluruh  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkungan  Kantor  Kecamatan Semarang Timur sebanyak 88 orang dijadikan sebagai responden.

## Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini,  definisi  operasional  variabel  dipaparkan  pada  tabel  2  sebagai berikut ini:
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Definisi Konsep Indikator Kinerja pegawai Menurut Mangkunegara (2011), Berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Tanggung jawab Makawi (2015) Motivasi Menurut Hasibuan (2010) motivasi didefinisikan yaitu suatu keahlian, dalam  mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai sekaligus. 1. Prestise 2. Kesempatan  bertindak mandiri 3. Peluang  yang  sama untuk berprestasi (Putri, 2014) E-kinerja E-Kinerja adalah salah satu aplikasi berbasis web untuk menganalisis kebutuhan jabatan, beban kerja jabatan dan beban kerja unit atau satuan kerja organisasi sebagai dasar perhitungan prestasi kerja dan pemberian insentif kerja. (Putri, 2014) 1. SKP secara elektronik 2. Pencatatan Target dan Realisasi Kerja secara elekronik.
3. Integritas prensensi, kuantitas,dan  kualitas kerja.
(Putri, 2014) Kompetensi Rivai (2011) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. 1. Sikap. 2. Pengetahuan  tentang prosedur pelayanan
3. Ketrampilan  tentang teknis pelayanan Makawi (2015)

## Analisa Data
Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  e-kinerja dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  ataupun  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening  Ghozali  (2013).  Adapun  persamaan  model  regresi  berganda  dengan  dua persamaan adalah:
Y 1 = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 +e
Y 2 = a+ b 3 X 1 + b 4 X 2 + b 5 Y 1 +e Keterangan : Y 2 : kinerja pegawai Y 1 : motivasi X 1 : e-kinerja X 2 : kompetensi b 1 -b 2 : koefisien regresi E : Error (koefisien penganggu)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Pada  penelitian  ini  responden  laki-laki  sebanyak  53  orang  (60,2%)  sedangkan responden  perempuan  sebanyak  35  orang  (39,8%).  Usia  responden  terbanyak  pada  kisaran 53-57 sejumlah 30 responden (34,1%). Responden  yang memiliki masa kerja terlama pada masa kerja dari 27-32 sebanyak 31 orang (35,2%), berikutnya pada masa kerja 33-38 Tahun sebanyak  25  orang  (28,4%).  Pengelompokkam  pendidikan  responden  paling  banyak  pada pendidikan S1 atau DIV berjumlah 43 orang (48,9%).

## Analisis Data
Setelah melakukan uji reliabilitas, validitas dan asumsi klasik, maka diperoleh hasil regresi sebagai berikut:
Persamaan regresi tahap satu bertujuan untuk membuktikan secara empiris pengaruh dari penerapan e-kinerja dan kompetensi terhadap motivasi.

## Tabel 3. Persamaan Regresi Linier Berganda 1
Pada  persamaan  regresi  tahap  dua  bertujuan  untuk  membuktikan  secara  empiris pengaruh  dari  variabel  penerapan  e-kinerja,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.

## Tabel 4. Persamaan Regresi Linier Berganda 2

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa penerapan e-kinerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi.  Artinya  semakin  baik  penerapan  SKP  secara  elektronik, pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik dan integritas prensensi, kuantitas, dan kualitas  kerja,  maka  semakin  meningkat  motivasi  pegawai  dalam  mengoptimalkan  prestise yang  diberikan,  berusaha  bertindak  secara  mandiri  dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada untuk  berprestasi  pada  kantor  Kecamatan  Semarang  Timur.  Deskripsi  variabel  penelitian menjelaskan  bahwa  masing-masing  pegawai  dapat  menjalankan  SKP  secara  elektronik  di Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur  dengan  baik  dengan  integritas  yang  tinggi  dalam prensensi kuantitas dan kualitas kerja yang diterapkan dalam sistem elektronik serta mampu melakukan pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik sesuai dengan tugas pokok dan  fungsi,  dengan  penerapan  e-kinerja  yang  lebih  baik  maka  setiap  pegawai  akan termotivasi  dari  prestise  yang  diberikan  pimpinan,  selain  itu  dapat  meningkatkan kepercayaan diri pegawai untuk bertindak secara mandiri dan memaksimalkan peluang yang ada untuk berprestasi.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi.  Artinya semakin baik  sikap dalam pelayanan, semakin tinggi pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan  dan  ketrampilan  tentang  teknis  pelayanan,  maka semakin  meningkat  motivasi  pegawai  dalam  mengoptimalkan  prestise  yang  diberikan, berusaha  bertindak  secara  mandiri  dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada  untuk  berprestasi pada kantor Kecamatan Semarang Timur. Deskripsi variabel penelitian menjelaskan bahwa setiap  pegawai  telah  memiliki  pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan  di  Kantor Kecamatan Semarang Timur, setiap pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi pastinya memiliki  sikap  yang  ramah  dalam  melayani  masyarakat  ataupun  ramah  terhadap  sesama rekan kerja, dan masing-masing pegawai memiliki pengetahuan tentang teknis pelayanan di Kantor Kecamatan Semarang Timur.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa penerapan e-kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik penerapan SKP secara elektronik, pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik dan integritas prensensi, kuantitas, dan kualitas  kerja,  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  dalam  bertanggungjawab menghasilkan  kuantitas  dan  kualitas  kerja  pada  kantor  Kecamatan  Semarang  Timur. Deskripsi  variabel  penelitian  menjelaskan  bahwa  masing-masing  pegawai  dapat menjalankan  SKP  secara  elektronik  di  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur  dengan  baik dengan integritas  yang tinggi  dalam prensensi kuantitas dan kualitas kerja  yang diterapkan dalam sistem elektronik serta mampu melakukan pencatatan target dan realisasi kerja secara elekronik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, maka setiap pegawai akan termotivasi dari rekan  kerjanya  yang  sudah  bisa  dahulu  untuk  menerapkan  penggunaan  e-kinerja  dengan lebih baik. Dengan penerapan e-kinerja yang lebih baik dari pegawai, maka setiap pegawai akan bertanggung jawab penuh dengan apa yang menjadi tugas pokok dan fungsinya, setiap pegawai  juga  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya  dengan  memberikan  pelayanan  prima kepada  masyarakat  serta  bekerja  keras  untuk  dapat  mencapai  kuantitas  kerja  di  Kantor Kecamatan Semarang Timur.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik sikap dalam pelayanan, semakin tinggi  pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan  dan  ketrampilan  tentang  teknis  pelayanan, maka semakin meningkat kinerja pegawai dalam bertanggungjawab menghasilkan kuantitas dan  kualitas  kerja  pada  kantor  Kecamatan  Semarang  Timur.  Deskripsi  variabel  penelitian menjelaskan bahwa setiap pegawai telah memiliki pengetahuan tentang prosedur pelayanan di  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur,  setiap  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang tinggi  pastinya  memiliki  sikap  yang  ramah  dalam  melayani  masyarakat  ataupun  ramah terhadap  sesama  rekan  kerja,  dan  masing-masing  pegawai  memiliki  pengetahuan  tentang teknis  pelayanan  di  Kantor  Kecamatan  Semarang  Timur.  Dengan  adanya  peningkatan kompetensi, maka setiap pegawai akan bertanggung jawab penuh dengan apa yang menjadi tugas  pokok  dan  fungsinya,  setiap  pegawai  juga  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya dengan  memberikan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat  serta  bekerja  keras  untuk  dapat mencapai kuantitas kerja di Kantor Kecamatan Semarang Timur.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  kemampuan  pegawai  dalam  mengoptimalkan prestise  yang  diberikan  pimpinan,  berusaha  bertindak  secara  mandiri  dan  memanfaatkan peluang  yang  ada  untuk  berprestasi,  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  dalam bertanggungjawab  menghasilkan  kuantitas  dan  kualitas  kerja  pada  kantor  Kecamatan Semarang Timur.  Deskripsi  variabel  penelitian menjelaskan bahwa dengan adanya prestise yang diberikan pimpinan dapat menigkatkan semangat kerja dari pegawai, selain itu dengan adanya  kepercayaan  pimpinan  terhadap  pegawai  untuk  bertindak  secara  mandiri  dapat merangsang  pegawai  untuk  mencapai  kuantitas  dan  kualitas  kerja,  serta  adanya  peluang yang  sama  untuk  berprestasi,  maka  setiap  pegawai  akan  bertanggung  jawab  penuh  dengan apa  yang  menjadi  tugas  pokok  dan  fungsinya,  setiap  pegawai  juga  akan  meningkatkan kualitas  kerjanya  dengan  memberikan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat  serta  bekerja keras untuk dapat mencapai kuantitas kerja di Kantor Kecamatan Semarang Timur.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh dari  penerapan  e-kinerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  kemampuan pegawai  dalam  mengoptimalkan  prestise  yang  diberikan  pimpinan,  berusaha  bertindak secara  mandiri  dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada  untuk  berprestasi,  tidak  berpengaruh terhadap  kemampuan  pegawai  dalam  menerapkan  e-kinerja  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  melakukan  penerapan  e-kinerja  para  pegawai  tidak
Ema Nurhayati : Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
membutuhkan  motivasi  dari  pimpinan,  e-kinerja  merupakan  kewajiban  dari  pemerintah pusat untuk diterapkan setiap pegawai negeri sipil bukan dari pimpinan langsung.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh dari  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  kemampuan  pegawai dalam mengoptimalkan prestise yang diberikan pimpinan, berusaha bertindak secara mandiri dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada  untuk  berprestasi,  tidak  berpengaruh  terhadap kompetensi  pegawai  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai sudah  merasa  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tanpa  adanya  dorongan  semangat  dari pimpinan,  karena  masa  kerja  pegawai  dirasa  cukup  lama  sehingga  memunculkan pengalaman  yang  cukup  luas  dalam  menjalankan  atau  menyelesaikan  suatu  pekerjaan ditambah pendidikan yang tinggi sebagai dasar memahami tugas pokok dan fungsinya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  analisa  dan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah variabel  penerapan  e-kinerja  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  pegawai  tanpa melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening.  Selain  itu  kompetensi  juga  secara  langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai tanpa melalui motivasi sebagai variabel  intervening.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  tingginya  kompetensi  dari  pegawai, maka secara langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai tanpa perlu adanya motivasi dari camat. Hal ini dikarenakan pengalaman kerja dan pendidikan yang tinggi membuat pegawai dapat  memahami  TUPOKSI  dengan  jelas  dan  bertanggung  jawab  penuh  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Hasil  uji  kelayakan  model  juga  menjelaskan  bahwa  variabel penerapan e-kinerja, kompetensi dan motivasi secara bersama-sama dapat digunakan sebagai model  dalam  memprediksi  kinerja  pegawai  atau  dengan  kata  lain  variabel  penelitian  ini layak dijadikan sebagai model penelitian.
Dalam  penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  penelitian  diantaranya  yaitu variabel  motivasi  yang  dijadikan  sebagai  variabel  intervening  ternyata  menunjukan  hasil bahwa  motivasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  dari  variabel  penerapan  e-kinerja  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu penelitian mendatang dapat mengganti variabel  motivasi  dengan  variabel  lain  yang  sekiranya  sesuai  dengan  permasalahan  yang dihadapi  untuk  dijadikan  variabel  intervening.  Selain  itu  objek  penelitian  yang  terlalu berfokus pada kecamatan Semarang Timur membuat jumlah pegawai yang dijadikan sampel penelitian terlalu sedikit, belum lagi bila beberapa pegawai mengikuti diklat atau cuti, dapat menyulitkan  peneliti  dalam  melakukan  pendistribusian  kuesioner,  sehingga  peneliti selanjutnya  juga  dapat  merambah  ke  objek  perusahaan  lain  diluar  pemerintahan  daerah, misalnya perusahaan manufaktur.
Bagi  Kecamatan  Semarang  Timur,  diharapkan  dapat  memberikan  fasilitas pendukung  dalam  penerapan  e-kinerja  yang  utama  seperti  laptop.  Kemampuan  pegawai dalam  menerapkan  sistem  e-kinerja  sudah  baik  apalagi  didukung  kompetensi  yang  tinggi, namun  setiap  pegawai  dalam  menyusun  pekerjaan  kantor  masih  menggunakan  leptop pribadi.  Dengan  adanya  fasilitas  pendukung  tersebut  kinerja  pegawai  dapat  semakin meningkat.
Ahmad,  Mauledy  dan  Marwan.  2015.  Pengaruh  Kompetensi,Kompensasi  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada Pegawai Kantor Camat Di Kota Sungai Penuh.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 2, No. 11, Maret : 132-198.
Arifin.  2015.  M.  The  Influence  of  Competence,  Motivation,  and  Organisational  Culture  to High  School  Teacher  Job  Satisfaction  and  Performance. International  Education Studies ; Vol. 8, No. 1; 2015. ISSN 1913-9020 E-ISSN 1913-9039 Bangun, Wilson. 2012. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Erlangga.
Daly,  Hamlan.  2015.  Pengaruh  Kompetensi,  Displin  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi  Tengah .  E-Jurnal  Katalogis .  ISSN:  2302-2019.  Hlm  84-94,  Volume  3, Nomor 1, Januari.
Effendi Sofian. 2010. Metode Penelitian Survei . Jakarta : LP3ES.
Fadillah,  Rozi,  Sulastini  dan  Noor  Hidayati.  2017.  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Bank  Kalsel Cabang  Pembantu  di  Banjarmasin .  Jurnal  Bisnis  dan Pembangunan ,  Edisi  Januari- Juni, Vol. 6, No. 1, ISSN 2541-178X.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang : UNDIP.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Makawi,  Umar,  Normajatun  dan  Abdul  Haliq.  2015.  Analisis  Pengaruh  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Banjarmasin . Al-Ulum  Ilmu  Sosial  dan  Humaniora ,  ISSN:  2476-9576.  Volume  1,  Nomor  1, Oktober.
Mangkunagara,  Anwar  Prabu.  2010. Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Refika  Aditama,  Bandung, Cetakan Kelima.
Mangkunagara,  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  dan  Waris,  Abdul.  2015.  Effect  of  training,  competence anddicipline  on  employee  performance  in  company  (  case  study  in  PT.  Asuransi Bangun  Askrida) .  Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences 211  (  2015  )  1240 – 1251
Meutia, Ika Sari dan Tubagus Ismail. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Kompentesi Dengan Motivasi  Sebagai  Intervening  Dalam  Meningkatkan  Kinerja.  Jurnal  Manajemen, Volume XX, No. 03, Oktober : 353-369.
Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi, Jakarta : Rajawali Pers.
Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik . Alfabeta, Bandung.
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  29  Tahun  2010. Tentang Pedoman  Penyusunan  Penetapan  Kinerja  dan  Pelaporan  Akuntabilitas  Kinerja Instansi Pemerintah dan Penilaian prestasi kerja PNS.
PP Nomor 46 Tahun 2011. Tentang PenilaianPrestasi Kerja Pegawai . Priansa,  Donni  Junni.  2014. Perencanaan  &  Pengembangan  SDM ,  Penerbit  Bandung: Alfabeta.
Putri,  Komara  Eka,  Muhammad  Arfan  dan  Hasan  Basri.  2014.  Pengaruh  Penerapan  E- Kinerja  Dan  Penghargaan  (Reward)  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Pengelolaan Keuangan  Di  Lingkungan  Pemerintahan  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Magister Akuntansi,  Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala .  ISSN  2302-0164,  pp.  1-10. Volume 3, No. 4, November.
Rahman,  Dandy,  Sri  Wahyu  Lely  dan  Chairul  Soleh.  2014.  Pengaruh  Kompetensi  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Bagian  Pabrik  PT.  JEMBER INDONESIA) . Artikel Ilmiah Mahasiswa .
Rantesalu,  Agustina.  2016.  The  Effect  of  Competence,  Motivation  and  Organizational Culture  on  Employee  Performance:  the  Mediating  Role  of  Organizational Commitmen . Journal of Research in Business and Management . Volume 4 ~ Issue 9 (2016) pp: 08-14 ISSN(Online) : 2347-3002
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Saleh, Abbas. 2016. Factors Affecting TheJob Satisfaction And Performance Of Nurses Scientific  &  Technology  Research .  Volume  5,  Issue  10,  October  2016  Issn 2277- 8616
Silalahi,  Freddy.  2013.  Pengaruh  Persepsi  Guru  tentang  Supervisi  Akademik,
Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  SMK Kecamatan Medan Sunggal. Jurnal Manajemen Pendidikan Indonesia . Vol.5, No.1, April.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi , Bandung, Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana. Sutrisno.  2012. Manajemen  Keuangan  Teori,  Konsep  dan  Aplikasi (8th  ed.).Yogyakarta: Ekonisia.
Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014. Tentang Aparatur Sipil Negara . Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Winarno, Alex. 2015. The Effecs of Competence and Motivation on Employee Performance at  PT  Pos  Indonesia  Bandung  Cilaki  Head  Office .  Int'l Conference  on  Business, Marketing  & Information System Management (BMISM'15) Nov. 25-26, 2015 Paris (France)