PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA, KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN VARIABEL MEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Ely Kartikaningdyah 1) , Nurul Kameliza Utami 2 ),
1) Jurusan Manajemen Bisnis Politeknik Negeri Batam,email: ely@Polibatam.ac.id 2) ) Jurusan Manajemen Bisnis Politeknik Negeri Batam,email: nurulkamelizaa@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study is to find out whether there is influence of transformational leadership, job  satisfaction,  procedural  fairness  to  employee  performance  with  moderation  variable  that  is Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Source  of  data  is  primer  using  the questionnaire taken on the object of research of Bank Syariah Batam with the number of samples as much as 150 respondents  of  Bank  Syariah employees.  The  research  used  quantitative  descriptive  analysis  and processed data with SPSS 22 that is regression analysis and path analysis. The results show that there is a positive influence of transformational leadership, job satisfaction, procedural justice on employee performance. Transformational leadership, job satisfaction affects OCB, but procedural justice  has  no  effect  on  OCB.  OCB  mediates  transformational  leadership  on  employee performance,  OCB  also  mediates  job  satisfaction  on  employee  performance,  but  OCB  does  not mediate procedural justice
Keywords: Transformatinal Leadership, Job Satisfaction, Procedural Juctice, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Employee Performance.

## Abstrak
Tujuan  peneltian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja,  keadilan  prosedural  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  adanya variabel  moderasi  yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB).  Sumber  data  primer dengan menggunakan  kuisioner  yang  diambil  pada  objek  penelitian  Bank  Syariah  Batam  dengan  jumlah sampel  sebanyak  150  responden  karyawan  Bank  Syariah.  Penelitian  menggunakan  analisis deskriptif kuantitatif dan data diolah dengan SPSS 22 yaitu analisis regresi dan analisis jalur. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  kepemimpinan  transformasional, kepuasan  kerja, keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB, namun keadilan prosedural tidak berpengaruh terhadap OCB.  OCB  memediasi  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan,  OCB  juga memediasi  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  OCB  tidak  memediasi  keadilan prosedural.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja,  Keadilan  Prosedural, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kinerja  Karyawan.
Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017, hlm. 256-269. e-ISSN:2548-9909

## 1. PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  unsur  penting perusahaan,  sebagai  sumber  daya  yang dimiliki  oleh  perusahaan  yang  mempunyai peran  penting  untuk  mencapai    tujuan perusahaan.  Karyawan  dengan  tingkat  kinerja yang  tinggi  akan menguntungkan  bagi perusahaan  baik  dalam  hal  untung  rugi, maupun investasi. Sebaliknya, apabila karyawan  memiliki  tingkat  kinerja  yang rendah,  maka  perusahaan  memiliki  hambatan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Bank  syariah  mempunyai  perbedaan dengan  bank  konvensional,  dimana  bank syariah  tidak  menggunakan  sistem  bunga  dan bank  syariah  juga  mempunyai  penerapan  dan juga  perencanaan  prosedur  sendiri  guna menyesuaikan  aktivitas  perbankan  mereka dengan  prinsip-prinsip  Syariah  Islam  (Arifin, 2006).  Menurut  undang-undang  no  21  tahun 2008,  bank  syariah  membentuk  Dewan Pengawas  Syariah  (DPS)  yang  sifatnya  wajib dibentuk  di  bank  syariah  yang  tidak  ada  di bank  konvensional  kecuali  terdapat  Unit Usaha Syariah (UUS) pada bank tersebut. DPS ini merupakan internal control untuk menjaga kehalalan  produk  dan  operasional  bank syariah.  Bank  syariah  menggunakan  sistem bagi hasil dalam kegiatannya
Penelitian Bass dan Avolio, (1994) yang menemukan
bahwa kepemimpinan transformasional  memiliki  4  komponen  yaitu: 1) Idealized  Influence ,  berarti  keyakinan  diri yang  kuat,  selalu  memegang  teguh  nilai-nilai yang  ia  junjung  tinggi,  2) Individualized Consideration , berusaha kuat mengenali kemampuan  karyawannya,  dibangkit-kannya semangat  belajar  karyawan.  3) Inspirational Motivation , memberikan inspirasi para pengikutnya  agar  mencapai  kemungkinan- kemungkinan  yang  tidak  terbayangkan.  4) Intellectual  Stimulation ,  mengajak  karyawan melihat  perspektif  baru,  imajinasi  dipadu dengan  intuisi  namun  dikawal  oleh  logika yang  dimanfaatkan  oleh  pemimpin  dalam mengajak karyawan dalam berprestasi.
Karyawan yang profesional tidak hanya dilihat dari  hasil  kinerjanya  saja,  tetapi  juga kemampuan  yang  dimilikinya  di  tempat kerjanya  dalam  kondisi  apapun  dan  cara berkomunikasi  dengan  sesama  rekan  kerja
ataupun  kepada  nasabah.  Peran  penting  bagi pemimpin  yang  turut  andil  dalam  membina bawahannya  yaitu,  memberikan  motivasi  dan contoh  yang  baik  agar  menjadi  karyawan dengan skill dan potensi baik.
Keadilan  prosedural  ( prosedural  justice ) itu  suatu  perasaan  adil  yang  dirasakan  oleh para  pekerja  terhadap  pembuatan  keputusan dalam  organisasi  tersebut.  Seseorang  yang kalah suara dalam pembuatan keputusan, akan menerima  apapun  hasilnya  karena  prosedur pengambilan  keputusan  dilaksanakan  dengan adil.  Keadilan  prosedural  ialah  persepsi keadilan  terhadap  prosedur  yang  digunakan untuk  membuat  keputusan  sehingga  setiap anggota organisasi merasa terlibat didalamnya (Ismaya, 2014).
Dalam  prinsip  Islam  (syariah),  kepuasan kerja itu dinilai dari tiga hal yaitu ikhlas, sabar, dan  syukur.  Dalam  proses  bekerja,  ketiga proses  tersebut  memberikan  nilai  tersendiri. Bekerja  dengan  ikhlas  yang  disertai  dengan sabar  dan  syukur  maka  didapatkan  nilai satisfaction yang  tidak  hanya  sekedar output melainkan  ada  rasa  lega  karena  sudah menyelesaikan  tanggung  jawab.  Hal  ini  yang mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Taufiq,  2008).
Penulis  mengambil  obyek  penelitian  pada bank  syariah  karena  penulis  ingin  mengetahui apakah  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan prosedural  yang  dijalankan  di  Bank  Syariah yang  menggunakan  prinsip  Islam  sesuai dengan teori-teori pada umumnya seperti pada perusahaan non syariah terkait kepemimpinan, kepuasan  kerja,  dan  keadilan  proseduran. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja,  keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan dengan adanya variabel moderasi yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori

## Kepemimpinan Transformasional
Teori  sifat (thrait  theory) ,  teori  yang berpandangan  bahwa  seseorang  dilahirkan sebagai  pemimpin  karena  memiliki  sifat-sifat sebagai  pemimpin  (bakat  bawaan  turunan).
Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017, hlm. 256-269
Teori  ini  tidak  memungkiri  bahwa  sifat-sifat kepemimpinan  tidak  seluruhnya  dilahirkan, tetapi  juga  dicapai  menerusi  suatu  proses pendidikan  dan  pengalaman.  Beberapa  sifat- sifat  pemimpin  seperti  terampil  mengurus orang  lain,  memiliki  kepekaan,  inisiatif, dewasa  dalam  pemikiran,  pandai  membujuk dalam  rayuan  yang  menghanyutkan,  kreatif dalam  menemukan  gagasan  baru,  mempunyai persepsi  positif  serta  jalan  keluar  untuk  setiap masalah,  percaya  diri  untuk  tampil  di  depan umum gampang berkomunikasi.

## Kepuasan Kerja
Teori  dua  faktor (two  factor  theory) , kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Kepuasan adalah faktor- faktor  atau  situasi  yang  dibutuhkan  sebagai sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan  untuk  berprestasi,  kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Ketidakpuasan  adalah  faktor-faktor  yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.

## Keadilan Prosedural
Dalam  teorinya,  Plato  menjelaskan bahwa  terdapat  2  macam  keadilan  yaitu:  1) Keadilan Moral: dimana sebuah keadilan dapat mengimbangkan  antara  kewajiban  dan  hak manusia.  2)  Keadilan  Prosedural:  Prosedur adalah  keyakinan  yang  didasarkan  pada perbuatan  manusia  dengan  aturan  tata  cara yang berlaku.

## Organizational Citizenship Behavior
Organ  (1988)  menjelaskan  bahwa perilaku  OCB  mempunyai  kategori  utama, yaitu:  (1) Altruism (membantu  orang  lain), sensivitas  untuk  membantu  orang  lain  seperti membantu rekan kerja yang mendapat masalah,  (2) Conscientiousness (disiplin) adalah  perilaku  karyawan  yang  ditunjukkan melalui  penggunaan  waktu  yang  efisien  dan tingkat  kehadiran  yang  tinggi  serta  mematuhi peraturan  organisasi.  (3) Sportivity ,  adalah saling  mendukung  dan  sikap  serta  perilaku karyawan yang positif untuk melakukan tugas, berusaha  untuk  menghindari  keluhan.  (4) Courtsey (kebaikan),  adalah  perilaku  yang menunjukkan perhatiannya dan juga keterlibatannya  dalam  organisasi  khususnya berkaitan  dengan  perilaku  untuk  meringankan
masalah  masalah  yang  berhubungan  dengan pekerjaan yang dihadapi oleh rekan kerja yang lain.  (5) Civic (kebajikan),  perilaku  yang menunjukkan  sifat  sukarela  dan  dukungan terhadap  apa  yang  berhubungan  dengan organisasi,  perilaku  yang  bertanggung  jawab secara profesional dan sosial serta keterlibatan konstruktif  dalam  proses  organisasi,  dan  juga perilaku keanggotaan organisasi yang baik.

## Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2009)  mengemuka-kan bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawa  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Bernardin  dan  Russel,  (1993) menjelaskan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan  secara  individu,  yaitu  dengan melihat  kualitas  kerjanya,  kuantitas  kerjanya, ketepatan waktunya, efektivitasnya, kemandirian, dan komitmen kerjanya.

## 2.2 Kajian Literatur
Hasil  dari  penelitian  Maharani  et  al, (2013)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, kepemimpinan transformasional tidak mempengaruhi OCB dan OCB tidak memediasi  kepemimpinan  transfor-masional terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja berpengaruh terhadap OCB dan OCB memediasi  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Hasil serupa juga didapat dari penelitian oleh Paracha et al, (2012) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional dan transaksional  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Kepuasan  kerja  tidak  memediasi kepemimpinan transaksional namun memediasi  kepemimpinan  transfor-masional. Penelitian  oleh  Sani,  (2013)  menjelaskan bahwa  keadilan  prosedural  dan  komitmen organisasi  berpengaruh  mempengaruhi  OCB. Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  positif terhadap  OCB.  OCB  berpengaruh  positif memengaruhi kinerja karyawan. OCB memediasi  keadilan  prosedural,  komitmen organisasi, dan kepuasan kerja
Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017, hlm. 256-269
2.3 Hipotesis a. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan
transformasional bertindak  sebagai  jembatan  antara  pemimpin dan  bawahan  untuk  mengembangkan  pemah aman      jelas  tentang  kepentingan  bawahan, nilai-nilai dan tingkat  motivasi (Ojokuju et al, 2012). Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (walumbwa  et  al,  2010).  Penelitian  oleh
Maulizar  et  al,  (2012)  juga  menjelaskan adanya
pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan. Adanya penelitian sebelumnya dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan hal  yang  sifatnya  individu.  Kepuasan  kerja berarti menggambarkan perasaan positif tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari evaluasi  karakteristiknya  (Robbin,  2006). Tobing  (2009)  menyebutkan  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang  menjelaskan  adanya  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti dapat menyimpulkan pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. H2:  Adanya  pengaruh  positif  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Adanya bentuk keadilan dalam lingkungan organisasi dapat memicu meningkatnya tingkat kinerja karyawan seperti,  pengambilan  keputusan  bersama (dalam  hal  ini  keputusan  dalam  suatu  ruang lingkup  karyawan  untuk  kepentingan  bersama anggota dimana setiap anggota merasakan ikut terlibat  didalamnya),  peraturan  dibuat  untuk bersama  tidak  hanya  menitikberatkan  pada satu  atau  beberapa  pihak  saja.  Sebaliknya karyawan yang merasa bahwa dalam lingkungannya  tidak  ada  bentuk  keadilan
secara  menyeluruh  dalam  artian  hanya beberapa pihak saja, tentu akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Hidayah, 2013).
H3  :  Adanya  pengaruh  positif  keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan.
d. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Gaya  kepemimpinan  ini,  membuat kinerja  semakin  baik.  Pemimpin  mentransfer pesan  moral  tidak  hanya  pesan  ataupun  saran untuk  pencapaian  perusahaan  saja,  tetapi pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan  ini  juga  ingin  bersama  sama berhasil  dengan  para  karyawannya  dan  dia juga  ingin  karyawan  tidak  hanya  berhasil dalam mencapai target perusahaan namun juga berhasil  menjadi  pribadi  individu  yang  siap untuk bersaing dengan individu lain lain dalam dunia  kerja,  baik  dari  skill,  maupun  etika  dan juga  akhlak.  Hal  tersebut  yang  menjadi  faktor munculnya OCB pada karyawan. Kepemimpinan transformasio-nal  berpengaruh terhadap OCB ( Asgari, 2008).
H4:  Adanya  pengaruh  positif  kepemimpinan transformasional terhadap OCB

## e.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap OCB
Apabila  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaan  maupun  lingkungan  pekerjaan,  dia akan  mendapatkan  energi  positif  yang  dia dapat  dari  keadaan  tersebut.  Energi  positif akan  membuat  karyawan  tersebut  berfikir nyaman, tenang dalam menyelesaikan pekerjaan,  karyawan  yang  puas  cenderung berbicara  yang  baik  tentang  perusahaan, membantu  rekan  kerja  dan  mau  mengulang pengalaman positif mereka (Robbins, 2006). H5:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap OCB.
f. Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap OCB.
Keadilan  prosedural  adalah  keadilan  yang memperhatikan  mekanisme  yang  mendukung pemberdayaan karyawan dan memberi dukungan  kepada  karyawan  (Hidayah,  2013). Keadilan prosedural disini dimaksudkan seperti  proses,  peringatan,  dan  sebagainya.
Ely Kartika & Nurul Kameliza, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja…
Adanya  tingkat  prosedural  yang  merata artinya, melibatkan seluruh karyawan, membuat  karyawan  tersebut  merasa  adil terhadap  lingkungan  pekerjaan  yang  dia dapatkan.  Itu  juga  memberikan  dampak kepada  OCB  karena  karyawan  tersebut mendapat hal yang positif dari situ. H6: Keadilan prosedural berpengaruh terhadap OCB.
g. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Adanya perilaku OCB semakin meningkatkan tingkat kinerja karyawan. karena  OCB  timbul  dari  masing-masing individu  karyawan  yang  melakukan  suatu  hal untuk  pekerjaannya  tanpa  ada  ( reward ) imbalan.  Lestari,  (2015)  menjelaskan  bahwa terdapat pengaruh positif OCB dalam meningkatkan  tingkat  produktivitas  kerja karyawan.
H7:  Adanya  pengaruh  yang  positif  OCB terhadap kinerja karyawan
h. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan.
Peran  perilaku  dimana  seseorang  tersebut mau melakukan pekerjaan ataupun sesuatu hal diluar  kontrak  kerja  dengan  organisasi tersebut,  dan  tidak  mendapatkan  penghargaan dinamakan  OCB.  Individu  yang  mempunyai tingkat OCB yang tinggi tentu kinerja individu tersebut  juga  tinggi  dan  sebaliknya  individu yang tingkat OCB rendah, akan mempengaruhi tingkat kinerja dari seorang individu karyawan tersebut.  OCB  memediasi  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan. (Asgari  et.al,  2008)  menjelaskan  adanya pengaruh  positif  antara  OCB  kepemimpinan transformasional. maka dapat disimpulkan: H8 : OCB memediasi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
i. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) memediasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  puas  atau tidak  puas,  didukung  atau  tidak  didukungnya terhadap  lingkungan  pekerjaannya  maupun terhadap  tugas/  pekerjaannya.    Individu  yang merasakan  kepuasan  dalam  hal  pekerjaannya ataupun  lingkungannya,  akan  merasakan
perasaan  yang  nyaman  dan  akan  berdampak pada  perilaku  yang  baik  dan  positif  terhadap lingkungan  dan  juga  orang  yang  berada  di sekitarnya.  Nadim  et  al,  (2006)  menjelaskan adanya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap OCB.
H9: OCB berpengaruh positif dalam memediasi  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
j. Organizational Citizenship Behavior
(OCB)  memediasi  keadilan  prosedural terhadap kinerja karyawan.
Penerapan  keadilan  prosedural  yang  baik akan  membawa  pada  tingkat  OCB  yang  baik. Begitu  sebaliknya,  jika  keadilan  prosedur kurang baik maka akan mempengaruhi tingkat OCB  seorang  karyawan  tersebut.  (Sani,  2013) mengatakan  adanya  pengaruh  positif  antara kepuasan kerja terhadap OCB H10:    OCB  berpengaruh  positif  dalam memediasi keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  peneliti membuat  suatu  model  penelitian  sebagai berikut:

## Gambar 1 Model Penelitian
Sumber: Penulis
3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dan  sumber  datanya  adalah  data primer yang diperoleh dengan cara memberikan  kuisioner  kepada  responden karyawan  bank  syariah.  Pengukuran  kuisioner menggunakan  skala  likert  berupa  angka  1 sampai dengan 4 dengan bobot penilaian yaitu: skala  1  mempunyai  arti  sangat  tidak  setuju, skala  2  mempunyai  arti  tidak  setuju,  skala  3 mempunyai arti setuju, skala 4 mempunyai arti sangat setuju.
Instrumen penelitian menggunakan kuisioner  yang  diadaptasi  dari  penelitian sebelumnya  yaitu  Maharani  et  al,  (2013) dengan  indikator  dari  variabel  yang  telah ditentukan yaitu kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja,  keadilan prosedural  dan organizational  citizenship behavior (OCB) serta kinerja karyawan .
Tabel 1. Indikator Variabel
No  Variabel Indikator 1 Kepemimpinan transformasional (KT) Karisma Inspirasi Konsiderasi individu Stimulasi intelektual 2 Kepuasan  Kerja (KK) Puas  terhadap  pekerjaan sendiri Puas terhadap system pembayaran Puas terhadap promosi Puas terhadap teman sekerja Puas terhadap atasan 3 Organizational Citizenship Behavior ( OCB) Membantu orang lain Kesadaran sebagai anggota organisasi Kedisiplinan Kebaikan Sikap positif 4 Kinerja Karyawan (KinK) Kuantitas Kualitas Ketepatan waktu 5 Keadilan prosedural (KP) Keakuratan informasi Representatif Menimbulkan bias Konsisten Etis Dapat diperbaiki
Lokasi penelitian adalah Bank Syariah kota Batam.  Berdasarkan  data  yang  didapat  dari Otoritas Jasa Keuangan (OJK), terdapat empat Bank  BUMN  (Badan  Usaha  Milik  Negara) Syariah  yaitu  Bank  Mandiri  Syariah,  BNI Syariah, BRI Syariah, BTN Syariah.
Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik pengambilan random  sampling (acak)  yaitu, dilakukan  dengan  mengambil  secara  langsung dari  populasi  secara  acak  ( random ).  Rumus untuk  mengambil  jumlah  sampel  dipakai rumus  slovin  yang  diperoleh  dari  hasil perhitungan  yaitu  sebanyak  150  sampel responden. Teknik pengolahan data menggunakan program SPSS 22. Sebelum data diolah,  kuisioner  tersebut  harus  diuji  validitas
dan reabilitasnya terlebih dahulu. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan angket dalam mengumpulkan data penelitian. Analisis ini  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan masing-masing  skor  item  dengan  skor  total sedangkan  uji  reliabilitas  digunakan  untuk mengetahui  konsistensi  apakah  alat  ukur  yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Karakteristik Responden.
Responden  pada  penelitian  ini  adalah karyawan yang bekerja pada bank Syariah kota Batam  yang  dipilih  menggunakan simple random  sampling ,  yaitu  mengambil  sample langsung berdasarkan jumlah populasi. Jumlah kuisioner yang disebarkan sebanyak 170, yang tidak  kembali  sebanyak  20,  sehingga  jumlah sample  yang  dapat  digunakan  sebanyak  150 responden  yang  ditunjukkan  pada  tabel berikut:

## Tabel 2 Jumlah Kuisioner yang Diperoleh
Keterangan Jumlah Kuisioner disebar 170 Kuisioner tidak kembali (20) Kuisioner kembali 150 Sumber: diolah
Berdasarkan data kuesioner yang diperoleh diketahui  bahwa  persentase  responden  yang paling  tinggi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  berpendidikan  terakhir  sarjana S1  sebanyak  129  responden,  jenis  kelamin perempuan  sebanyak  70  responden  dan  laki- laki  sebanyak  72  responden.  Usia  responden pada  rentang  antara  20-25  sebanyak  60 responden, 26-35 tahun sebanyak 84 responden,  dan  36-45  tahun  sebanyak  4  tahun sedangkan  masa  kerja  responden  yaitu  antara 1-3 tahun.
Ely Kartika & Nurul Kameliza, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja…
Tabel 3 Karakteristik Responden Keterangan Frekuensi % Jenis Kelamin Pria 72 52.4% Wanita 70 47.6% Pendidikan Terakhir D3 10 6.80% S1 129 87.75% S2 8 5.45% Usia Responden 20-25 tahun 60 40.14% 26-35 tahun 84 57.14% 36-45 tahun 4 2.72% Jumlah Sample 150 100% Sumber: data diolah

## 4.2 Pengujian Instrumen
Pengujian  yang  dilakukan  pada  penelitian ini  yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas. Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan menunjukkan  bahwa  setiap  item  kuesioner variabel  pada  penelitian  sudah  valid,  terlihat dari  nilai  r  hitung  dari  setiap  item  yang  lebih besar  dari  r  tabel  sebesar  0,1362.  Hasil  uji reliabel  pada  penelitian  ini  juga  menunjukkan bahwa  setiap  variabel  sudah  reliabel,  terlihat dari  variabel  gaya  kepemimpinan,  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja  yang  masing- masing  memiliki Cronbach  Alpha (α) sebesar 0,73;0,71;0,74;  0,70;  0,761,  hasil  ini  lebih besar dari Cut off Alpha Cronbach yaitu 0,60.

## 4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji  Asumsi    klasik  yang  dipakai  pada penelitian  ini  adalah  uji  normalitas,  uji multikolenieritas,  uji  heteroskedastisitas.  Pada uji  normalitas  penulis  menggunakan  uji kolmogrov-smirnov  z.  Hasil  ditunjukkan  pada tabel berikut:
Tabel 4 Uji Normalitas Unstandized Residual Kolmogrov-Smirnov Z 0.500 Asymp. Sig. (2- tailed) 0.200 Sumber: diolah Berdasarkan tabel,
besarnya nilai kolmogrov-smirnov  Z  adalah  0.500  dengan nilai  signifikansinya  0.200.  Nilai  signifikansi tersebut  lebih  besar  dari  0.05  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  data  residual  terdistribusi normal.
Uji  multikolinieritas  diperoleh    hasil  sebagai berikut:
Tabel 5 Uji Multikolinieritas Variabel Tol VIF Kepemimpinan Transformasional 0,261 6.268 Kepuasan Kerja 0.167 4.927 Keadilan Prosedural 0.281 3.072 Organization Citizenship Behavior 0.304 3.791 Sumber data: diolah Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji  apakah  ada  korelasi  antar  variabel bebas  dalam  sebuah  model  regresi.  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi antar variabel bebasnya. Multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance  inflation  factor (VIF). Jika  nilai  tolerance  >  0.10  dan  nilai  VIF  < 10,00  maka  tidak  terjadi  multikolinieritas dalam model regresi tersebut (Ghozali, 2012). Uji heteroskedastisitas  diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 6 Uji Heteroskedastisitas
Variabel t hitung Sig Kepemimpinan Transformasional -1.721 0.087 Kepuasan Kerja 1.566 0.098 Keadilan Prosedural -0.407 0.684 OCB 0.143 0.887 Sumber data: diolah
Berdasarkan  tabel  6,  semua  variabel independen  nilai  signifikansinya  yang  lebih besar  dari  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada penelitian ini.

## 4.4. Pengujian Hipotesis
Berikut  adalah  hasil  pengujian  analisis  regresi berganda.

## Tabel 7 Analisis Regresi Berganda
Model 1 Variabel Koefisien T Sig B Std Error Konstanta 3.899 1.863 2.093 0.038 Kepemimpinan Transformasional 0.190 0.057 3.337 0.001 Kepuasan Kerja 0.206 0.070 2.945 0.002
Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017, hlm. 256-269
Keadilan Prosedural 0.416 0.039 2.899 0.000 OCB 0.592 0.062 2.561 0.001
Sumber data: diolah
Y Kin.K = 3.899 + 0.190KT + 0.206KK + 0.416KP + 0.592OCB + e1

## Pengujian hipotesis 1
Pengujian  signifikansi  untuk  hasil  regresi hipotesis  pertama  ditunjukkan  dari  hasil pengujian  yang  menyatakan  bahwa  nilai koefisien  regresi  (B)  variabel  kepemimpinan transformasional  sebesar  0.190  yang  memiliki tingkat  signifikansi  0,001  bernilai  positif  dan tingkat  siginifikan  dibawah  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hasil  ini  menunjukan hubungan antara kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh  positif,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  hipotesis  pertama  pada  penelitian  ini terdukung .

## Pengujian hipotesis 2
Pengujian  untuk  hipotesis  kedua  dapat dilihat  hasilnya  yang  menyatakan koefisien regresi  (B)  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.206 yang memiliki tingkat signifikansi 0,002 bernilai positif dan tingkat siginifikan dibawah 0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hasil ini menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis kedua terdukung.

## Pengujian hipotesis 3
Pengujian  untuk  hipotesis  ketiga  dapat dilihat  hasilnya  yang  menyatakan koefisien regresi  (B)  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.416 yang memiliki tingkat signifikansi 0,000 bernilai positif dan tingkat siginifikan dibawah 0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  ini menunjukkan hubungan antara keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan berpengaruh  positif,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa hipotesis ketiga didukung .
Tabel 8 Analisis Regresi Berganda

## Model 2
Variabel Koefisien T Sig B Std Error Konstanta 2.875 2.474 1.125 0.262 Kepemimpinan Transformasional 0.226 0.076 2.340 0.001
Kepuasan Kerja 0.236 0.091 2.583 0.001 Keadilan Prosedural 0.369 0.042 8.857 0.000
Sumber data: diolah
Z.OCB = 2.785 + 0.226KT + 0.236 KK + 0.369KP + e2

## Pengujian hipotesis 4
Pengujian  untuk  hipotesis  keempat  dapat dilihat  hasilnya  yang  menyatakan koefisien regresi  (B)  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.226 yang memiliki tingkat signifikansi 0,001 bernilai positif dan tingkat siginifikan dibawah 0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hasil ini menunjukkan  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  berpengaruh positif  sehingga  dapat dikatakan  bahwa hipotesis keempat  terdukung.

## Pengujian hipotesis 5
Pengujian  untuk  hipotesis  kelima  dapat dilihat  hasilnya  yang  menyatakan koefisien regresi  (B)  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.236 yang memiliki tingkat signifikansi 0,001 bernilai positif dan tingkat siginifikan dibawah 0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hasil ini menunjukkan  hubungan  antara  kepemimpinan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  berpengaruh positif,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa hipotesis kelima  terdukung.

## Pengujian hipotesis 6
Pengujian  untuk  hipotesis  keenam  dapat dilihat  hasilnya  yang  menyatakan koefisien regresi  (B)  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.369 yang memiliki tingkat signifikansi 0,000 bernilai positif dan tingkat siginifikan dibawah 0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hasil ini menunjukkan hubungan antara keadilan prosedural terhadap Organizational
Citizenship  Behavior (OCB)  berpengaruh positif  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa hipotesis keenam  terdukung.

## Pengujian hipotesis 7
Pengujian  untuk  hipotesis  ketujuh  dapat dilihat  hasilnya  yang  menyatakan koefisien regresi  (B)  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.592 yang memiliki tingkat signifikansi 0,001 bernilai positif dan tingkat siginifikan dibawah 0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hasil ini
Ely Kartika & Nurul Kameliza, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja…
menunjukkan hubungan Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  terhadap  kinerja karyawan    berpengaruh  positif  sehingga  dapat dikatakan bahwa hipotesis ketujuh terdukung.

## Pengujian Variabel Mediasi
Analisis jalur pada penelitian digunakan untuk menguji  pengaruh  mediasi  terhadap  hubungan variabel  independen  dan  variabel  dependen dengan  melihat  jalur  dan  koefisien  jalur  (p) dari  hubungan  kelima  variabel.  Berdasarkan dari hasil regresi diperoleh nilai koefisien jalur dalam model analisis jalur sebagai berikut:

## Gambar 2 Analisis Jalur (path analysis)
Sumber: penulis

## Pengujian hipotesis 8
Pengujian yang ditunjukkan untuk mendapatkan koefisien mediasi dengan melakukan  perkalian  koefisien  (p4  x  p7) sebesar  0,1929  perlu  diuji  dengan sobel  test untuk  melihat  koefisien  mediasi  tersebut signifikan  atau  tidak.  Standar  error  dari koefisien indirect  effect (Sp4p7)  dihitung sebagai berikut:
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  diperoleh nilai t hitung sebesar 2.7389. Nilai t hitung ini lebih besar  dari  t table dengat  tingkat  signifikan  0,05 sebesar 1,97, maka dapat disimpulkan koefisien  mediasi  0,1929  signifikan  yang berarti  ada  hubungan  mediasi.  Berdasarkan hasil  data  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis kedelapan terdukung

## Pengujian hipotesis 9
Pengujian untuk hipotesis kesembilan dapat dilihat  dari  hasil  perkalian  p5p7  sebesar 0.1397 yang dapat digunakan untuk menghitung  t  statistik  pengaruh  mediasi dengan rumus sebagai berikut :
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  diperoleh nilai  t hitung sebesar  2.064.  Nilai  t hitung ini  lebih besar  dari  t table dengat  tingkat  signifikan  0,05 sebesar 1,97 maka dapat disimpulkan koefisien mediasi  0,1397  signifikan  yang  berarti  ada hubungan  mediasi.  Berdasarkan  hasil  data  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis kesembilan terdukung.

## Pengujian hipotesis 10
Pengujian  untuk  hipotesis  kesepuluh  dapat dilihat  dari  hasil  perkalian  p6p7  sebesar 0.2184 yang dapat digunakan untuk menghitung  t  statistik  pengaruh  mediasi dengan rumus sebagai berikut:
Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017, hlm. 256-269
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3.355.  Nilai  t hitung ini  lebih  besar  dari  t table dengat  tingkat signifikan  0,05  sebesar  1,97,  maka  dapat disimpulkan koefisien mediasi 0,2184 signifikan yang berarti ada hubungan mediasi. Berdasarkan hasil data di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis kesepuluh terdukung.

## 4.5 Pembahasan Hipotesis 1
Kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang  artinya H1  diterima. Hal  ini  sejalan dengan penelitian Maharani et al, (2013) yang juga  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Biswas, (2012)  dengan  hasil  adanya  pengaruh  postif kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  karyawan  juga  mendukung  hasil penelitian  ini,  artinya  para  pimpinan  bank syariah berhasil menyampaikan pesan, maksud dan  bentuk  dukungan  motivasi  terhadap karyawan sehingga karyawan dapat merasakan dampak yang positif.

## Hipotesis 2
Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap  kinerja  karyawan  yang  artinya H2 diterima .  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Mahesa  (2010)  yang  menjelaskan kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  Sulianti  (2009)  yang  menjelaskan adanya  pengaruh  positif  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan. pada penelitian ini karyawan  mendapatkan  perasaan  nyaman, cocok dengan lingkungan sehingga menghasilkan adanya rasa puas yang berdampak pada kinerja karyawan.

## Hipotesis 3
Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  yang  artinya H3 diterima Penelitian  ini  didukung  oleh  adanya penelitian oleh Sani, (2013) yang menjelaskan
bahwa terdapat pengaruh yang positif keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dengan adanya keadilan yang didapatkan oleh karyawan  membuat  karyawan  semakin  efektif dalam  bekerja  karena  mereka  mendapatkan keadilan dalam lingkungan pekerjaan mereka.

## Hipotesis 4
Kepemimpinan
transformasional berpengaruh  positif  terhadap  OCB,  yang artinya H4  diterima .  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  oleh  Asgari,  (2008)  yang juga menjelaskan bahwa adanya
kepemimpinan  transformasional  berpe-ngaruh positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).  Adanya  pengaruh  dari pemimpin  dapat  memunculkan  OCB  karena pesan  dan  tujuan  dari  bentuk  kepemimpinan transformasional tersampaikan.

## Hipotesis 5
Uji  statistik  di  atas  menjelaskan  bahwa adanya  pengaruh  yang  positif  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  hipotesis  ini sejalan  dengan  penelitian  Maharani  et  al,
(2012)  yang  juga  menjelaskan  hasil  hipotesis berupa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap OCB maka H5 diterima , yaitu kepuasan kerja berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Begitu juga dengan kepuasan kerja, mereka (karyawan)  yang  mendapatkan  hal  positif biasa akan mau mengulang hal positif tersebut.

## Hipotesis 6
Terdapat  pengaruh  keadilan  prosedural terhadap  OCB  yang  artinya H6  diterima. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian  oleh  Sani  (2013)  yang  juga menjelaskan adanya pengaruh keadilan prosedural terhadap OCB. Keadilan prosedural merupakan  dasar-dasar  prosedur  yang  ada dalam  suatu  lingkup  organisasi,  dan  OCB merupakan perasaan sukarela/tindakan sukarela  yang  muncul  dari  karyawan  tersebut. Karyawan  merasa  mendapatkan  keadilan didalam pekerjaannya sehingga dapat memunculkan OCB.

## Hipotesis 7
OCB  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan yang artinya H7 diterima , penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang
Ely Kartika & Nurul Kameliza, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja…
juga  menjelaskan  bahwa  OCB  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 8
Terdapat  pengaruh  OCB  dalam  memediasi kepemimpinan transfor-masional terhadap kinerja  karyawan  yang  artinya H8  diterima . Penelitian  ini  mendukung  penelitian  Boerner, S.,  Eisenbeiss,  S.  A.,  &  Greisser,  E.  (2007), penelitian tersebut menjelaskan bahwa adanya pengaruh OCB sebagai peran mediasi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 9
Terdapat  pengaruh  OCB  dalam  memediasi kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan yang  artinya H9  diterima. Penelitian  ini mendukung  penelitian  Maharani  et  al,  (2012) yang mana penelitian tersebut juga menjelaskan  bahwa  adanya  pengaruh  OCB dalam  memerankan  peran  mediasi  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 10
Tidak  terdapat  pengaruh  OCB  dalam memediasi keadilan prosedural terhadap kinerja  karyawan  yang  artinya H10  ditolak , OCB  merupakan  perasaan  sukarela/tindakan sukarela  yang  muncul  dari  karyawan  itu sendiri.  Hasil  penelitian  yang  sama  oleh  Sani, (2013)  menjelaskan  OCB  memediasi  keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan. Adanya prosedur-prosedur di perusahaan akan memunculkan OCB pada karyawan.

## 5. KESIMPULAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  kepemimpinan  transformasional, kepuasan  kerja,  keadilan  prosedural,  terhadap kinerja  karyawan  dengan  variabel  mediasi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  sesuai dengan perumusan masalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa gaya kepemimpinan transformasional memberikan  dampak  yang  baik  bagi karyawannya.
2. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini, peneliti menemukan bahwa ada  perasaan  puas  baik  dari  lingkungan pekerjaan  maupun  dari  jenis  pekerjaan karyawan  itu  sendiri  sehingga  membuat karyawan merasa nyaman dan mempunyai tingkat kinerja yang baik.
3. Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. adanya prosedur yang diterapkan oleh perusahaan misal  aturan,  sanksi,  ketentuan  dalam berdiskusi  yang  diterapkan  secara  adil membuat  karyawan  merasa  diperlakukan secara  merata  sehingga  karyawan  merasa tenang,  aman  bekerja  pada  organisasi tersebut.
4. Kepemimpinan
transformasional berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Ini bisa diartikan bahwa gaya  kepemimpinan ini berhasil membuat karyawan mempunyai  OCB  yang  baik.  Termotivasi oleh  gaya  kepemimpinan  ini  menjadi pribadi individu yang lebih baik.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  berarti OCB terjadi karena didukung oleh adanya rasa  puas  terhadap  pekerjaan  maupun lingkup pekerjaan karyawan tersebut.
6. Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif terhadap OCB. OCB muncul dari prosedural,  karena  prosedural  merupakan pernyataan, proses, peringatan dan sebagainya  yang  sebelum  mendirikan perusahaan prosedur semacam itu memang harus ada.
7. OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Ini  berarti  OCB  berhasil membuat tingkat kinerja karyawan menjadi  lebih  baik.  Jika  karyawan  bisa melakukan  OCB,  artinya  kewajiban utamanya  bisa  dikerjakan  sehingga  dia bisa melakukan OCB.
8. OCB memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.  Dengan  adanya  peran  OCB dapat  membuat  kinerja  dari  karyawan semakin  baik.  Hal  tersebut  bisa  terjadi tidak  luput  dari  bentuk  kepemimpinan yang mana juga berhasil dalam memerankan perannya dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
9. OCB memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan.  karyawan puas maka biasanya mereka akan
Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017, hlm. 256-269
mengulang kepuasan itu lagi, hal tersebut berdampak  pada  OCB.  Jika  karyawan puas, maka kecenderungan untuk melakukan  OCB  semakin  kuat,  karena adanya  perasaan  timbal  balik  dari  yang dia dapat dari kepusan tersebut.
10. OCB memediasi pengaruh keadilan prosedural  terhadap  kinerja  karyawan. Adanya prosedural yang ada diperusahaan bisa menjadi faktor yang akan memunculkan  OCB  dalam  dirinya.  Hal itu  karena  keadilan  prosedural  ada  pada setiap  organisasi  yang  memang  harus diterapkan  untuk  semua  lingkup  kerja organisasi tersebut.

## 5.2 Keterbatasan
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu:
1. Penelitian  ini  hanya  mengambil  sampel pada  Bank  Syariah  kota  Batam  sehingga kemungkinan  akan  mendapatkan  hasil yang  berbeda  jika  menggunakan  sampel dari instansi lain.
2. Penelitian  ini  hanya  mengambil  objek penelitian  yaitu  kota  Batam  sehingga kemungkinan  hasil  yang  berbeda  bisa terjadi jika berada di  daerah lain.
3. Pengukuran  penelitian  ini  didasarkan pada  data  yang  didapat  dari  responden melalui  kuisioner  sehingga  bisa  saja responden  tidak  serius  mengisi  kuisioner sehingga  hasil  yang  didapat  belum  tentu seperti keadaan yang sebenarnya.

## 5.3 Implikasi dan Saran
Berdasarkan dari keterbatasan yang didapat dari penelitian ini, penulis memberikan beberapa saran seperti berikut:
1. Dari  hasil  pengukuran  didapatkan  bahwa kepemimpinan
transfor-masional,
kepuasan  kerja,  keadilan  prosedural  dan OCB dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Perusahaan  semestinya  terus menjaga  dan  mempertahankan  bahkan meningkatkan  hasil  tersebut.  karena dengan menjaga, mempertahankan,
bahkan
meningkatkan bentuk
kepemimpinan
transformasional, kepuasan  kerja,  keadilan  prosedural  dan OCB  akan  semakin  membawa  baik karyawan  dan  juga  instansi  perusahaan jauh lebih maju.
2. Untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan agar  mencoba  mengambil  sampel  dari objek penelitian lain karena kemungkinan hasil yang didapat bisa saja berbeda.
3. Bisa  saja  tetap  menggunakan  objek penelitian yang sama, tetapi diterapkan di daerah  lain  karena  hasil  penelitian  bisa berbeda karena adanya perbedaan lingkungan  pekerjaan,  budaya  di  daerah tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Arifin, Zainul. (2006). Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah. Pustaka
Alvabet, Jakarta.
Asgari,  A.,  Daud,  S.,  Aminah,  A.,  &  Abu,  S. B.  (2008).  “The  Relationship  Between
Transformational  Leadership  Behaviors, Organizational  Justice,  Leader-Member Exchange, Perceived Organizational
Support, Trust in Management and Organizational Citizenship Behaviors”.
European  Journal  of  Scientific  Research , 23 (2), 227-242
Bass,  B.  M.,  &  Avolio,  B.  J.  (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand  Oaks,  CA:  Sage  Publications. Bass,  B.  M.  (1998a).  The  ethics  of transformational  leadership.  In  J.  Ciulla (Ed.),    Ethics:  The  heart  of  leadership  (pp. 169–192). Westport, CT: Praeger.
Biswas, S and Varma, A. 2012. Antecedents of employee performance: an empirical investigation in India. Employee Relations. Vol. 34 No. 2, 2012. pp. 177-192.
Boerner,  S.,  Eisenbeiss,  S.  A.,  &  Griesser  E.
(2007). Follower Behavior
and
Organizational Performance: The Impact of Transformational  Leaders. Journal  of Leadership and Organizational Studies , 13 (3), 15-26.
http://dx.doi.org/10.1177/10717919070130 03021.
Ely Kartika & Nurul Kameliza, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja…
Diana  Sulianti.2009.  Pengaruh  Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan
Nusantara  III  Sumatera  Utara.  Jurnal
Manajemen  dan  Kewirausahaan,  Volume 11, Nomor 1, Maret 2009: 31-37.
Dimitros  Bellias,  Koustelios  Athanasios. (2014). Transformational  Leadership  and
Job  Satisfaction  in  the  Banking  Sectore:  A
Review . International Review of Management and Marketing. Vol, 4, No. 3, 2014. Ismaya, Dian. (2014) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan  Prosedural  terhadap  Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dan Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening. Program Pasca Sarjana Universitas Bung Hatta Lestari.  et  al,  (2015),  Pengaruh  Self  Efficacy dan  Organizational  Citizenship  Behavior OCB  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening,  Artikel  Mahasiswa  2015
Fakultas Ekonomi, Universitas Jember
Luthans,  Fred.  (2006).  Perilaku  Organisasi,
(Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk),  Edisi
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior:  an  Evidence-Based  Approach
12th Edition . New York: The Mcgrow-Hill Companies, Inc.
Hidayah,  Siti.  Haryani.  (2013). Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang. Jurnal-Ekonomi-Manajemen-
Akuntansi. No 35/ Th.XX/ Oktober 2013.
Maharani,  Vivin,    Troena  Eka  Afnan.  (2013). Organizational  Citizenship  Behavior  Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership,  Job  Satisfaction  on  Employee Performance:  Studies  in  PT  Bank  Syariah Mandiri Malang East Java . International of Business  and  Management;  vol.  8.  No.17, 2013.
Mahesa,  Deewar  (2010).  Analisis  Pengaruh Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Lama  Kerja sebagai Variabel Moderating. Semarang.
Maulizar,dkk. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Banda. Jurnal Manajemen Volume 1, No.1.
Tahun 2012. Hal: 58 - 65
Ojokuju  R.  M,  Odetayo  T.A,  Sajuyigbe  A.  S.
(2012), Impact  of  Leadership  style  on Organizational  Performance:  A  case  study of  Nigerian  Banks .  American  Journal  of Business and Management
Paracha,    M.  Oamar,  A.  Mirza,  A.  Hassan,  I. Waqas,  H.  (2012).  “ Impact  of    Leadership Style    (Transformational  &  Transactional Leadership)  On  Employee  Perfrmance  & Mediating  Role  of  Job  Satisfaction:  Strudi of Private School (Educator) In Pakistan” . Global  Journal  of  Management  and Business  Research.  Volume  12  Issue  4 Verssion 1.0 March, 2012
Rahayu,  Rakhmawati,  Hajiyanti  Muji.  (2013). Pengaruh  Keadilan  Prosedural  terhadap Komitmen Karyawan dengan tingkat Kepuasan  Karyawan  sebagai  variabel Intervening  (Survey  Pada  PT  Pelabuhan Indonesia  III  (Persero)  Cabang  Tanjung Emas Semarang).
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi.Edisi  kesepuluh.  Jakarta:  PT Indeks Kelompok Gramedia
Sani,  Achmad.  (2013). Role  of  Procedural Justice,  Organizational    Comitment  and Job  Satisfaction  on  Job  Performance:  The Mediating Effects of Organizational
Citizenship Behavior .  International Journal of  Business  and  Management.  Volume  8. No, 15, 2013.
Suzana, Anna. (2017), Pengaruh OCB
terhadap  kinerja  karyawan,  Jurnal  Logika Vol XIX, 1/April/2017
http://unswagati.ac.id
Taufiq,  Ahmad  (2008),  Analisis  Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan
Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017, hlm. 256-269
Kerja  Fisik  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  pada CV.  Qirana  Furniture  Jepara,  Universitas Ekonomi Universitas Semarang.
Tobing. K. L, Diana Sulianti. (2009) Pengaruh Komitmen  Organisasional  dan  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan 11 (10), Maret 2009
Walumbwa  et  al  (2010)    Psychological processes  linking  authentic  leadership  to follower  behaviors,  journal  homepage: www.elsevier.com/locate/leaqua , The Leadership  Quarterly  21  (2010)  901-904, doi:10.1016/j.leaqua.2010.07.015
Ely Kartika & Nurul Kameliza, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja…