Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin
Rahayu Mardikaningsih

## PENCAPAIAN KEPUASAN KERJA BAGI KARYAWAN MELALUI KONDUSIVITAS LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
Samsul Arifin, Rahayu Mardikaningsih Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sunan Giri Surabaya Email: rahayumardikaningsih@gmail.com
Abstrak Karyawan merupakan m o dal  p er usa haan u n tuk m e nja lanka n operasionalnya. Tidak hanya penjualan ya ng t i nggi , m e mi li ki  k ar yawan yang baik dan memiliki kemampuan yang dapat  d i andal kan m em beri kan kontribusi kepada perus ahaan.  P e nti ngnya k a ryaw an b agi  p er usahaa n menuntut manajemen untuk s e l al u m emua skan k ar yawa n s aa t b e kerj a. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja akan selalu menjadi perhatian manajemen seperti lingkungan kerja dan motivasi kerja. Studi  i n i bermaksud mengetahui peran lingkungan kerja dan motivasi kerja ter hadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakuka n p ada s a la h s at u p er usaha an d i Sidoarjo. Penelitian ini menggunakan 92 responden sebagai sampel. Tekni k analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil  studi membuktikan lingkungan kerja memiliki peran nyata membangun kepuasan kerja. Motivasi kerja juga memiliki  p era n n yat a t e rha dap p embent ukan kepuasan kerja. Kedua variabel tersebut berpengaruh s i gnif i kan t e rha dap peningkatan kepuasan kerja.
Kata kunci: sumber daya manusia, lingkungan kerja, m ot i vasi , k e puasan kerja.
Abstract Employees  are  the  company's  capital  to  run  its  operations.  Not only  high  sales,  having  good  employees  and  having  high  abilities  will  help the  company  to  achieve  company  goals.  The  importance  of  employees  for companies  requires  management  to  always  satisfy  employees  while  working. Factors  that  can  increase  job  satisfaction  will  always  be  the  attention  of management  such  as  the  work  environment  and  work  motivation.  This  study aims  to  determine  and  analyze  the  role  of  work  environment  and  work motivation  on  job  satisfaction.  This  research  was  conducted  at  one  of  the companies  in  Sidoarjo.  This  study  used  92  respondents  as  a  sample.  The analytical  technique  used  was  multiple  linear  regression.  The results showed that  the  work  environment  had  a  significant  effect  on  building  job satisfaction.  Work motivation has also been shown to have a significant effect on  the  formation  of  job  satisfaction.  Both  variables  have  a  significant  effect on increasing job satisfaction.
Keywords: human  reso urces,  work  environment,  motivation,  job satisfaction.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 99

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan memerlukan karyawan yang tangguh dan memiliki kemampuan  yang  baik  agar  dapat menjadi modal pada persaingan pasar. Setiap  tujuan  yang  dicapai  oleh perusahaan terdapat andil dari karyawan yang  ada.  Perusahaan  akan  terus menjaga dan mengembangkan karyawan yang dimilikinya agar dapat terus  berkembang  dan  unggul sesuai dengan  standar  tenaga  kerja  yang berkualitas.
Hubungan  organisasi  dan karyawan salah satunya adalah tentang kepuasan  kerja  (Arifin  et  al., 2022). Untuk  menjaga  karyawan  maka manajemen  perlu  mengembangkan kepuasan  kerja karyawan. Kepuasan kerja secara umum sangat penting bagi semua  perusahaan  (Ostroff,  1993). Rudolph et al. (2016) mengidentifikasi kepuasan kerja sebagai sikap individu terhadap posisi saat ini, respon afektif dan perasaan umum dari proses kerja. Selanjutnya menurut Spector dan Jex (1998)  kepuasan  kerja  merupakan tingkat  kepuasan  seseorang terhadap pekerjaannya,  yang  berhubungan dengan gaji, cara menaikkan gaji, jam kerja, lingkungan kerja, kemungkinan dipromosikan, hubungan interpersonal, dan  gaya  manajemen.  Pekerja  yang puas dalam pekerjaannya menunjukkan sikap optimis, bahagia, dan bermotivasi tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Mempertahankan  emosi  ini  pada karyawan  harus  menjadi  tugas pemantauan permanen dari manajemen organisasi  (Darmawan  &  Ernawati, 2021).
Kepuasan kerja karyawan akan timbul  jika  lingkungan  kerjanya mendukung  system  kerja  karyawan. Lingkungan kerja merupakan keadaan fisik  maupun  psikologi  yang  ada  di
tempat  kerja  yang  dapat  menjadi pendorong hasil kerja (Gunawan et al., 2012). Burton et al. (2004) menjelaskan lingkungan  kerja  mengacu  pada persepsi  agregat  orang-orang  dalam organisasi,  yang  dapat  mencakup kredibilitas manajer, tingkat kepercayaan, tingkat pengakuan, dan penolakan terhadap perubahan. Lingkungan  ini  secara  permanen dipengaruhi oleh kompleksitas,
globalisasi, dan perubahan mendadak dalam  bisnis  dan  masyarakat,  yang sama-sama  mempengaruhi  semua organisasi.  Adanya  lingkungan  di tempat kerja yang mendukung proses kerja  karyawan  akan  memberikan dampak  pada  kepuasan  mereka  dan kinerja (Mardikaningsih, 2012; Lestari et al., 2020; Retnowati & Lestari, 2021; Mendrika et al., 2021). Upaya  membangun kepuasan kerja  dibutuhkan  pengaruh  dari motivasi kerja (Akin & Meyor, 2005). Motivasi  kerja  akan  mendorong karyawan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan (Bedeina, 2010). Menurut Lestari (2014); Sinambela dan Ernawati (2021); dan Darmawan (2022), motivasi juga berperan memperkuat hasil kerja.
Kreitner (2011) menjelaskan
manajemen perlu untuk memberikan motivasi  kerja  untuk  karyawan. Karyawan  akan  memberikan  hasil terbaiknya jika memiliki motivasi kerja pada dirinya (Singh & Vivek, 2015). Motivasi  memberikan  kontribusi kepada pembentukan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan (Andayani, 2011;  Sinambela,  2014;  Darmawan, 2015).
Pentingnya  kepuasan  kerja karyawan bagi  keberlangsungan perusahaan,  membuat  manajemen selalu  menjaga dan mengembangkan kepuasan  karyawan.  Studi  ini  agar
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 100
kepuasan kerja diketahui berasal dari peran  lingkungan  kerja dan motivasi kerja.

## METODE
Penelitian ini  merupakan penelitian kuantitaf yang dilakukan di salah  satu  badan  usaha  yang  ada  di Kota  Gresik.  Peneliti  menggunakan responden sebagai 92  sampel penelitian.  Variabel  penelitian terdiri dari lingkungan kerja (X.1), motivasi kerja (X.2) dan kepuasan kerja (Y). Lingkungan kerja (X.1) merupakan  ruang  yang kita ciptakan di mana orang-orang berkumpul untuk melakukan  pekerjaan  mereka  dan mencapai  hasil  (Glisson  &  James, 2002).  Untuk  mengukur  lingkungan kerja  dapat  dilakukan  dengan  4 indikator  menurut  James  dan  Sells (1981)  yaitu:  (1)  stres  peran  dan ketidakharmonisan;  (2)  tantangan pekerjaan  dan  otonomi;  (3) fasilitasi dan dukungan kepemimpinan; dan (4) kerjasama, kebaikan, dan kehangatan kelompok kerja.
Mathis  dan  Jackson  (2010) menjelaskan  motivasi  keja  sebagai keinginan  yang  muncul  pada  diri seseorang  pada  saat  melakukan sebuah  aktivitas.  Indikator  motivasi kerja  menurut  McClelland  (1984) yaitu:  (1)  kebutuhan  untuk  adanya afiliasi;  (2)  kebutuhan  untuk  meraih prestasi pada saat melakukan tugasnya pada  perusahaan;  (3)  kebutuhan kekuasaan.
Robbins  dan  Judge  (2013) kepuaasan  dijelaskan sebagai respon yang  baik  pada  pekerjaannya  dari karyawan Terdapat 5 indikator untuk mengukur  kepuasan  kerja  karyawan menurut Smith et al. (1969) yaitu: (1) pekerjaan  yang  dilakukan;  (2)
Pengawasan (3); rekan kerja; (4) gaji; 5) promosi.
Setiap indicator variabel akan diterjemahkan pada bentuk pernyataan yang disajikan pada lembar kuesioner untuk ditanggapi oleh responden. Data penelitian  yang  diperoleh  dari penyebaran kuesioner
yang selanjutnya  akan  diproses  dan dianalisis  dengan  regresi  linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Studi  terjadi  melibatkan  92 responden  untuk  menjadi  sampel. Penelitian  ini  menggunakan  60 responden  pria  dan  sebanyak  32 responden  wanita.  Sebanyak  40 responden  memiliki  usia  kerja  pada rentang  5-10  tahun,  untuk  26 responden mengakui telah bergabung pada perusahaan lebih dari 10 tahun, dan  sisanya  merupakan  responden yang  usia  kerjanya  belum  genap  5 tahun. Sebanyak 54 orang merupakan responden yang memiliki rentang usia 35-44 tahun, sebanyak 23 responden memiliki  usia  diantara  25-34  tahun, dan  sebanyak  15  responden  berusia dibawah 25 tahun. Mayoritas responden  merupakan  lulusan  S1 perguruan  tinggi  yaitu  sebanyak  56 responden  dan  sisanya  merupakan lulusan SMA.
Data  yang  didapatkan  dari kuesioner  akan  diuji  kualitasnya dengan  uji  validitas.  Penelitian  ini menggunakan nilai dari corrected item yang  lebih  dari  0,3  sebagai  standar validitas  pernyataan.  Pada penelitian ini seluruh pernyataan yang mewakili variabel  penelitian  memiliki  nilai melebihi  standar  yang  ditetapkan. Dengan demikian
pernyataan dinyatakan valid.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 101
Kemudian dilakukan uji reliabilitas.  Pengujian  ini  dilakukan dengan  memperhatikan  nilai  dari alpha  Cronbach.  Standar  nilai  yang ditetapkan  pada  setiap  pernyataan variabell  tidak lebih rendah dari 0,6. Yang  didapatkan  untuk  variabel
lingkungan kerja adalah 0,877, untuk nilai alpha Cronbach variabel motivasi sebesar  0,863,  serta  nilai  untuk kepuasan  kerja  sebesar  0,821.  Hasil ini menunjukkan pernyataan variabel reliabel.
Gambar 1. Uji Normalitas Sumber: Diolah Peneliti
Selanjutnya  dilakukan  uji normalitas.  Uji  ini dilakukan dengan mengamati  grafik  yang  ditampilkan pada  gambar  1.  Hasil  pengamatan menunjukkan data menyebar mengikuti alur dari garis diagonal. Ini berarti data tersebar secara normal. Proses  berikutnya  adalah melakukan  pengujian  autokorelasi. Cara yang digunakan sebagai pembuktian adalah dengan menjelaskan  nilai  Durbin  Watson. Hasil  pengolahan menunjukkan nilai DW  sebesar  1,368.  Nilai  ini
menunjukkan penelitian ini tidak ada autokorelasi. Hal ini disebabkan hasil yang  diperoleh  berada  pada  rentang angka -2 dan 2.
Lanjutan  proses  adalah  uji multikolinearitas.  Uji  ini  dilakukan dengan  menggunakan nilai VIF serta nilai tolerance. Penelitian ini mendapatkan nilai VIF sebesar 1,004 untuk kedua variabel. Nilai tolerance yang didapatkan oleh kedua variabel adalah  0,996.  Penelitian  ini  tidak menunjukkan adanya multikolinearitas.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 102 Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas Sumber: Diolah Peneliti Berikutnya dilakukan  uji heteroskedastisitas.  Perolehan  dari pengujian  ini  ditampilkan  gambar  2. Sesuai  hasil  terlihat  bahwa  data menyebar  dan  tidak  berhimpit  antar
data satu dengan data lainnya. Selain itu  data  juga  tidak  menunjukan pola tertentu.  Ini  berarti  tidak  ada  terjadi heteroskedastisitas. Tabel 1. Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  33.233 3.216 10.333 .000 X.1 2.880 .396 .562 7.269 .000 X.2 1.857 .402 .357 4.617 .000 Sumber: output SPSS Uji selanjutnya merupakan uji t.  hasil  dari  uji  t  menunjukkan  nilai signifikan pada lingkungan kerja (X.1) sebesar  0,000.  Nilai ini lebih rendah dari  standar  nilai  0,05.  Hasil  ini membuktikan  lingkungan  kerja  (X1) memengaruhi  kepuasan  kerja  (Y) dengan  signifikan.  Nilai  untuk motivasi kerja (X.2) diperoleh sebesar 0,000. Dengan hasil yang didapatkan
maka  membuktikan  terbentuknya kepuasan  kerja  (Y)  dipengaruhi signifikan  oleh  motivasi  kerja (X.2). Berdasarkan tabel
Coefficients diketahui  model  regresi  yaitu  Y  = 33,233+2,880X.1+1,857X.2. Hasil ini menunjukkan  nilai  kepuasan  kerja sebesar  33,233  dengan  asumsi  nilai lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja nol. Tabel 2. ANOVA a Model S m of Squares df Mean Sq are F Sig. 1 Regression 1232.761 2 616.381 39.482 .000b Resid al 1389.445 89 15.612 Total 2622.207 91 Sumber : Output SPSS
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 103
an pada  Tabel  2.  Nilai  F  penelitian  ini sebesar  39.482  dengan  signifikan 0,000.  Dengan  demikian,  kepuasan kerja terbentuk dari peran lingkungan di  tempat  kerja dan adanya motivasi dari karyawan secara bersama. Tabel 3. Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .686a .470 .458 3.951 1.368 Sumber : Output SPSS Berikutnya  dilakukan  uji koefisien  determinasi.  Nilai R yang didapatkan  pada  penelitian  ini sebesar 0,686. Untuk nilai R Square yang  didapatkan  0,470.  Kontribusi dari  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja  pada  pembentukan  kepuasan kerja diketahui sebesar 47%. Varibel lainnya yang memengaruhi kepuasan kerja  yang  tidak  diteliti  pada penelitian  ini  berkontribusi  sebesar 53%.
Lingkungan  kerja  terbukti memberikan  pengaruh  signifikan pada  pembentukan  kepuasan kerja. Hasil  ini  memperkuat  temuan  dari Kinzl  et  al.  (2015);  serta  Balogun dan  Obasan  (2014).  Lingkungan kerja akan mempermudah karyawan pada saat bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif bukan hanya mengenai sarana atau prasaran kerja,
tetapi  juga  keadaan  kerja  secara
psikologi  yang  akan  membuat karyawan  tenang  dan  nyaman  saat bekerja  (Darmawan  et  al.,  2020). Lingkungan  kerja  yang  optimal mengandung  metode  dan  cara pelaksanaan pekerjaan serta
mendorong  kelanggengan  pekerja dalam organisasi (Infante, 2022).
Kepuasan  yang  dirasakan karyawan  juga  ditentukan  oleh motivasi.  Hasil  penelitian  ini memperkuat  temuan  dari  Bedeina (2010) dan Oraman (2011). Dengan adanya  motivasi  karyawan  akan merasa memiliki peran  pada perusahaan.  Hasil  kerja  berarti kontribusi  penting  bagi  perusahaan karena  beban  kerja  dapat  ditangani dengan  efektif  (Issalillah,  2021). Begitu  pun  stres  kerja  yang  dapat dikelolah dengan baik bila motivasi ada  pada  diri  setiap  karyawan (Darmawan & Djaelani, 2021).

## SIMPULAN DAN SARAN
Setelah  dilakukan  rangkaian pengujian,  maka dapat disimpulkan lingkungan kerja memberikan pengaruh signifikan untuk membangun kepuasan kerja. Motivasi kerja juga terbukti memberikan  pengaruh  signifikan pada  terbentuknya  kepuasan  kerja. Kedua variabel memberikan pengaruh signifikan pada peningkatan kepuasan kerja.
Manajemen  perusahaan  perlu mengetahui  lingkungan  kerja  yang sesuai dengan proses kerja karyawan. Lingkungan  kerja  yang  memadai akan mendukung pekerjaan karyawan.  Manajemen  juga  perlu memberikan motivasi kepada karyawannya  agar  karyawa  selalu
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 104
merasa  diperhatikan  dan  dihargai. Kepada penelitian yang akan dating perlu  untuk  menambah  variabel penelitian yang memengaruhi kepuasan  kerja  seperti  kompensasi atau  stress  kerja  serta  memperluas jangkauan objek penelitian. DAFTAR PUSTAKA Andayani,  D.  &  D.  Darmawan. (2011).  Determinan  Variabel Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,  Kinerja  Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi Berbasis Keunggulan  Bersaing,  Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(2), 35-54. Arifin,  S.,  D.  Darmawan,  C.F.B. Hartanto  &  A.  Rahman.  (2022).
Human Resources based on Total Quality  Management,  Journal  of Social Science Studies, 2(1), 17
20. Balogun,  E.,  &  O.  Obasan. (2014). Effect  of  work  environment  on employee job satisfaction. International  Journal  onHuman Resources, 3(9), 56-62. Bedeina, L. (2010). Powerful Tools to
Improve Employee Motivation and Job  Satisfaction  without  Money.
Journal of Education Focus, 3 (12),
32-39. Burton,  R.M.,  J.  Lauridsen.,  &  B. Obel.  (2004)  The  Impact  of Organisational Climate and Strategic Fit on Firm Performance. Human  Resource  Management, 43(1):67-82. Darmawan,  D.  (2015).  Pengaruh Semangat Kerja, Komitmen Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai, Metromedia, Surabaya. Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani,  dan  Mochamad  Irfan.
(2020).    Analisis  Komitmen
Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Etos  Kerja  yang Memengaruhi  Kinerja  Pegawai, Jurnal  Bisnis  dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1), 58-70. Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, S. Arifin, A.R. Putra,
M.  Hariani,  M.  Irfan,  Y.R.  Al Hakim, & F. Issalillah. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee
Loyalty,  International  Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Darmawan,  D.  & Ernawati. (2021). Motivasi  Karyawan  dan  Hasil Kerja  Bagi  Organisasi.  Jurnal Baruna Horizon, 4(2), 74-78.
Darmawan, D., & M. Djaelani. (2021). Correlation  of  Work  Stress  and Performance  of  Construction Project Manager. ARRUS Journal of  Engineering  and  Technology, 1(2), 55-59.
Darmawan,  D.  (2022).  Motivasi, Kemampuan, Pengalaman, Keterlibatan, Kedisiplinan Sebagai Faktor  Internal  Karyawan  dan Pembentukan Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5(1), 18- 29.
Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. (2020). Pengembangan Komitmen Organisasi Melalui Profesionalisme Karyawan  dan  Kepemimpinan yang  Efektif.  Jesya  (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 3(2), 520-528.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 105
Glisson  C.,  &  L.  R. James. (2002).
The Cross-Level Effects of Culture and  Climate  in  Human  Service
Teams. Journal of Organizational Behavior 23(6):767 - 794.
Gunawan, A., Yuliana, D. Darmawan, &  S.  Arum.  (2012).  Manajemen Terapan dan Bisnis Spektrum Nusa Press, Jakarta.
Infante, A. & D. Darmawan. (2022). Women  in  Human  Resource Management Practice, Journal of Social Science Studies, 2(1), 27-30. Issalillah,  F.,  R.  K.  Khayru.,  D. Darmawan & M. W. Amri. (2021). Hubungan  Modal  Sosial,  Modal Psikologi,  Modal  Diri  Karyawan dan  Stres  Kerja.  Jurnal  Baruna Horizon, 4(2), 84-88.
James  L.  R.,  &  S.  B. Sells. (1981).
Psychological climate: theoretical perspectives and empirical research. Toward a psychology of situations: An interactional perspective, 1, 275-92. Lestari, U. P. & D. Darmawan. (2014).
Studi Tentang Hubungan Motivasi dan  Lingkungan  Kerja  Dengan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 1-6.
Lestari,  U.  P.,  E.  A. Sinambela., R.
Mardikaningsih., & D. Darmawan. (2020). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi  dan  Ekonomi  Syariah (JESYA), 3(2), 529-536. Karina, A., R. Mardikaningsih, & E. Retnowati. (2015). Dampak Kepemimpinan  Kepala  Sekolah Terhadap  Kepuasan  Kerja Guru, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 2(2), 69-84. Kinzl, J. F., H. Knotzer., C. Traweger., W. Lederer., T. Heidegger., & A.
Benzer.  (2005).  Influence  of Working  Conditions  on  Job Satisfaction  in  Anaesthetists. British  Journal  of  Anaesthesia, 94(2), 211-215.
Kreitner, J. E. (2011). Motivation of middle school principals in Virginia (unpublished  thesis)  Virginia Polytechnic  Institute  and  State University, London.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan.
(2012). Studi Tentang Karakteristik Individu, Kepemimpinan, Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi  Untuk  Membentuk
Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan,  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis, 2(2), 7-25. Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, IntiPresindo Pustaka, Bandung. Mardikaningsih, R., A. Gunawan, D.
Darmawan  & A. Karina. (2015). Manajemen, Teknologi, dan Bisnis, Addar Press, Jakarta.
McClelland,  D.C.  (1984).  Motives, Personality, and Society: Selected Papers. Praeger. New York.
Mendrika,  V.,  D.  Darmawan,  T.S. Anjanarko, Jahroni, M. Shaleh, & B.  Handayani.  (2021).  The Effectiveness  of  the  Work  from Home (WFH) Program during the Covid-19  Pandemic,  Journal  of Social Science Studies, 1(2), 44-46.
Mitchell, T. R., B. C. Holtom, T. W. Lee., C. J. Sablynski., & M. Erez. (2001).  Why  people  stay:  Using Job  embeddedness  to  predict voluntary  turnover.  Academy of
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Samsul Arifin Rahayu Mardikaningsih 106
Management Journal, 44(6), 1102- 21. Oraman, Y. (2011). Work motivation and Job Satisfaction Dynamics of Textile  Employees,  African. Journal of Business Management, 5(8), 61-68.
Ostroff,  C.  (1993).  Comparing correlations based on individual- level and aggregated data. Journal of Applied Psvchology. 78(4), 569- 582.
Retnowati, E., & U. P. Lestari. (2021). Analysis of The Role of The Work Environment  and  Ability  to Employee Performance, Journal of Engineering and Social Sciences, 1(1), 16-23.
Robbins, S. P & T. A. Judge. (2013). Organizational  Behavior.  15th Edition. Pearson Education. New
Jersey. Rudolph, C.W., M. A. Clark., D. K. Jundt.,  &  B.  B.  Baltes.  (2016). Differential  Reactivity  and  The Within-Person Job Stressor- Satisfaction  Relationship.  Stress Health, 32(5): 449-62. Sinambela,  E.  A.  (2014).  Pengaruh
Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  dan Loyalitas Kerja, Jurnal Ilmu Sosial, 7(3), 123-136.
Sinambela, E.A. & Ernawati. (2021). Analysis of the Role of Experience, Ability  and  Motivation  on Employee Performance, Journal of Social Science Studies, 1(2), 69-74. Singh,  S.  K.  &  Vivek,  T.  (2015). Relationship  between motivation and job satisfaction of the white- collar employees: A case study of Abidal  investment.  Journal  of Education of motivation,13(4), 65- 71.
Smith,  P.  C.,  L.  Kendall.,  &  C.  L. Hulin. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Rand McNally. Chicago.
Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development  of  four  self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal  Conflict  at  Work Scale, Organizational Constraints Scale,  Quantitative  Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356 367.