Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi

## PSIKOLOGIA
p-ISSN: 185-0327 e-ISSN: 2549-2136 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia

## HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT X

## CORRELATION OF TRANFORMATIONAL LEADERSHIP WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES AT PT X

## Farahdiba Mutia ,  Emmy Mariatin
Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
Tahun 2018, Vol. 13, No. 2, hal.101-119
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Dipublikasikan oleh:

## Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122 Email: psikologia@usu.ac.id

## HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT X

## Farahdiba Mutia, Emmy Mariatin
Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kepemimpinan  transformasional  dengan  komitmen organisasi  pada  karyawan  PT  X.  Subjek  penelitian  ini  berjumlah  193  orang  dan  teknik  pengambilan sampel  yaitu probability  sampling .  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  skala  kepemimpinan transformasional  Bass  dan  Avolio  dan  skala  komitmen  organisasi  (komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif)  Meyer  dan  Allen.  Data  dianalisis  secara  statistik  menggunakan Pearson Product Moment . Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa terdapat hubungan kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen  afektif  pada  perusahaan  ini  adalah  positif  dan  signifikan  dengan kekuatan  korelasi  tergolong  lemah.Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan transformasional  yang  diberikan  makan  akan  meningkatkan  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan dan komitmen normatif pada karyawan di PT X.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Transfomasional,  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Berkelanjutan  dan Komitmen Normatif

## CORRELATION OF TRANFORMATIONAL LEADERSHIP WITH ORGANIZATIONAL
COMMITMENT IN EMPLOYEES AT PT X .

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  relationship  between  transformational  leadership  with organizational  commitment  at  PT  X  employees.  The  respondents  were  193  employees  and  technique sampling  was  probability  sampling.  Data  was  collected  using  transformational  leadership  scale  by  Bass and  Avolio  and  organizational  commitment  scale  (affective  commitment,  continuance  commitment  and normative  commitment)  by  Meyer  and  Allen.  Data  were  statically  analyzed  using  Pearson  Product Moment.  Statically  analyzed  showing  that  the  relationship  between  transformational  leadership  with affective commitment in this organization was positive and significant with low strength of correlationThis mean the better transformational leadership provide will enhance the affective commitment, continuance commitment and normative commitment from employees at PT X.
Keywords: Transformational  Leadership,  Affective  Commitment,  Continuance  Commitment  and Normative Commitment
Psikologia 2018, Vol. 13, hal xx-xx
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: psikologia@usu..ac.id Rekomendasi mensitasi: Mutia, F., Mariatin, E. (2018). Hubungan
Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PDAM Tirtanadi Prov. Sumatera Utara . Psikologia :Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 13 (2), 101-119
Era  globalisasi  saat  ini  menuntut perusahaan untuk dapat terus berubah dan meningkatkan kemampuan seiring dengan munculnya  tantangan  bagi  perusahaan untuk  menjalankan  perusahaannya  secara berkelanjutan.  Untuk  tercapainya  hal tersebut,  perusaahaan  tidak  mungkin terlepas  dari  sumber  daya  manusia  yang ada.Sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan merupakan faktor yang sangat penting  dalam  sebuah  organisasi,  baik pada organisasi dalam skala besar maupun kecil serta organisasi formal dan nonformal.  Sebab  sumber  daya  manusia dipandang  sebagai  unsur  yang  sangat menentukan dalam proses berkembangnya perusahaan.  Karyawan  sebagai  salah  satu sumber daya manusia mempunyai kewajiban untuk  loyal  kepada  perusahaan karena  dengan  kesetiaan  yang  dimiliki oleh  karyawan  akan  sangat  berdampak kepada kinerja perusahaan.
Konsultan  sumberdaya  manusia terkemuka  Watson  Wyatt  dengan  tema WorkIndonesia 2004/2005 membuat sebuah penelitian yang paling komprehensif dan yang pertama dilakukan di Indonesia dan Asia mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan.  Survei  ini  diikuti  oleh  lebih dari  8.000  responden  aktual  dari  46 perusahaan  di  14  industri  utama  di Indonesia. Jumlah responden itu menyumbang  9%  dari  total  sampel penelitian WorkAsia , yang dilakukan di 11 negara,  meliputi  515  perusahaan,  dan
115.000 responden aktual. Fokus  dalam  survey  ini  adalah untuk mengukur aspek komitmen ( commiment ), keselarasan kerja ( alignment ), dan pemberdayaan  karyawan ( enablement ) -  3  hal  yang  berdampak besar terhadap fondasi perusahaan.
Sifat mendua ( ambiguity )
karyawan  Indonesia  terlihat  dalam  aspek komitmen.  Sebanyak  85%  karyawan
merasa  bangga  bekerja  di  perusahaan mereka  (angka  ini  melebihi  karyawan Asia  Pasifik  yang  hanya  77%),  sebanyak 80% karyawan yakin terhadap keberhasilan  jangka  panjang  perusahaan (angka  ini  melebihi  Asia  Pasifik  yang hanya  72%),  tetapi  hanya  35%  karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan kendati pekerjaan di
perusahaan  lain  itu  hampir  sama  saja dalam  hal  gaji,  jabatan,  dan  skop pekerjaan.  Bandingkan  misalnya  dengan hasil  survei  untuk  tingkat  Asia  Pasifik  di mana  57%  karyawan  memilih  untuk bertahan kendati tersedia jabatan serupa di perusahaan  lain.  Dari  penjabaran  tersebut menunjukkan  bahwa  responden  dari Indonesia  memiliki  komitmen  organisasi yang  rendah.  Hal  ini  membawa  dampak pada prestasi kerja karyawan yang rendah, karena  karyawan  tidak  bekerja  dengan serius.  Selain  itu  juga  menyebabkan kerugian  yang  besar  bagi  perusahaan, antara  lain  pindah  kerja  dan  pemogokan (sumber: www.portalhr.com) Sumber: Divisi SDM PT X Dari  tabel  1.1  menunjukkan bahwa  frekuensi  keterlambatan  pegawai dinilai  cukup  tinggi.  Dapat  dilihat  dalam jangka  waktu  enam  bulan,  terdapat  758 kali  keterlambatan.  Keterlambatan  yang dilakukan  satu  hingga  tiga  kali  dalam sebulan tidak mendapat surat teguran dari perusahaan.  Namun  keterlambatan  lebih dari  tiga  kali  dalam  sebulan  mendapatkan surat  teguran  dari  perusahaan.  Dari  tabel tersebut dapat disimpukan bahwa keterlambatan satu hingga tiga kali dalam sebulan  memiliki  frekuensi  yang  lebih besar  ketimbang  keterlambatan  lebih  dari tiga kali dalam sebulan. Meyer & Allen (1990) menyatakan  bahwa  ketiga  komponen komitmen  (berkelanjutan,  normatif  dan afektif) secara konseptual maupun empiris terpisah satu sama lain. Walaupun masing-
masing  komponen  mewakili  keterkaitan antara  individu dengan organisasi,  namun bentuk keterikatannya bervariasi. Penyebab  dan  dampaknyapun  berbeda- beda (Meyer, Allen & Smith, 1993). Kepemimpinan transformasional merupakan  salah  satu  aspek  yang  dapat mempengaruhi komitmen organisasi (Desianty,  2005).  Dalam  memelihara komitmen  organisasi,  peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama.  Penelitian  Budiarto  dan  Selly (2004) yang menunjukkan bahwa komitmen transformasional memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan dengan komitmen. Salah satu dimensi kepemimpinan transformasional, motivasi inspirasi
mengemukakan  bahwa  pemimpin  dapat menginspirasi serta memotivasi bahwahan untuk  komitmen  dan  menjadi  bagian  dari visi organisasi. Penelitian Steers & Porter (1983) yang menemukan salah satu faktor yang mempengaruhi
terbentuknya komitmen  organisasi  adalah  hubungan atasan  dan  bawahan,  kualitas  hubungan atasan  dan  bawahan  merupakan  hasil pembentukan peran yang dilakukan sorang atasan terhadap bawahan.
Berbagai  gaya  kepemimpinan akan  memiliki  andil  dalam  perilaku pemimpin  untuk  menjalankan  tugasnya.
Seorang pemimpin memiliki jiwa kepemimpinan, daya inovasi dan kreativitas  yang  tinggi  agar  perusahaan dapat  maju  dengan  pesat  (Budiarto  &
Selly,  2004).  Welch, CEO dari General
Electric menyatakan bahwa apabila
perubahan yang terjadi di luar perusahaan kita  lebih  cepat  atau  tidak  dapat  diikuti kecepatan perubahan di dalam perusahaan kita,  maka  akhir  dari  perusahaan  sudah sangat dekat (Daft, 1999).
Penelitian mengenai kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasi  yang dilakukan oleh Ismail  dkk  (2011)  terhadap  118  orang karyawan  yang  bekerja  di  salah  satu perusahaan  cabang  Amerika  Serikat  di Malaysia  Timur  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional dengan  komitmen  organisasi  dengan empowerment sebagai variabel mediasi. Kepemimpinan ( leadership ) merupakan  inti  dari  manajemen  karena kepemimpinan merupakan suatu penggerak khususnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Kualitas dari  pemimpin  sering  kali  di  anggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi (Bass,  1990).  Begitu  pentingnya  peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin  tetap  menjadi  fokus  yang menarik perhatian para peneliti.
Perusahaan  yang  sudah  berdiri lebih  dari  satu  abad  ini  tentunya  sudah berulang kali terjadi pergantian pemimpin. Pemimpin  perusahaan  yang  dalam  hal  ini direksi  berperan  sangat  penting  dalam pengambilan keputusan di perusahaan ini. Seperti  yang  diungkapkan oleh  salah satu karyawan berikut ini.
“Kalau  disini  semua  keputusan ada ditangan direksi. Kami hanya meneruskan  hasil  dari  keputusan direksi  dalam  bentuk  laporan saja.  Usulan  bisa  saja  dibuat tetapi  bisa  ditindak  lanjuti  kalau sudah ada acc dari direksi”
(Komunikasi Personal, 25 Januari 2014) Gaya kepemimpinan yang ditunjukkan  oleh  pemimpin  saat  ini mengarah  kepada  gaya  kepemimpinan transformasional  dimana  pemimpin  lebih mengarah pada peningkatan kesejahteraan karyawan.
Berikut beberapa hal
peningkatan  kesejahteraan  yang  diungkap oleh salah satu karyawan.
“Banyaklah peningkatan
kesejahteraan  karyawan  yang dibuat. Misalnya biaya pensiunan sekarang  udah  naik.  Gaji  juga Alhamdulillah  tahun  ini  naik. Trus  juga  dulukan  kalau  opname hanya  bisa  untuk  karyawan,  istri dan  anak-anak  aja,  sekarang kalau  istri  yang  kerja  disini, suaminya  pun  ditanggung  juga biaya  berobatnya.  Sama  ini, sekarang  honor  gak  ada  lagi jadwal kerja hari minggunya.”
(Komunikasi Personal, 25 Januari 2014)
Kepemimpinan merupakan proses interaksi  antara  atasan  dan  bawahan. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pimpinan  dan  bawahan,  berlangsung proses  saling  mempengaruhi  dimana pemimpin  berupaya  agar  bawahannya berperilaku  sesuai  dengan  harapannya. Pola  interaksi  inilah  yang  kemudian  akan menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinannya. Salah satu gaya kepemimpinan yang substansial dan  dapat  memperbaharui  organisasi adalah  kepemimpinan  transformasional (Daft, 1999).
Pemimpin  menciptakan  visi  dan lingkungan  yang  mengarah  ke  tujuan perusahaan  dengan  memberikan  motivasi kepada bawahan untuk berprestasi. Hal ini akan  berimplikasi  pada  bawahan  yang percaya,  kagum,  loyal  dan  hormat  pada atasan  (Muhdianto,  2011).  Hubungan  dan kualitas  antara  atasan  dan  bawahan merupakan hasil pembentukan peran yang dilakukan  oleh  atasan  terhadap  bawahan. Maka  dari  itu,  dengan  kualitas  hubungan yang  baik  akan  terjadi  seringnya  diskusi dalam penyelesaian suatu masalah pekerjaan. Dari penjabaran mengenai komitmen  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional  di  atas,  peneliti  ingin mengetahui hubungan
antara kepemimpinan  transformasional  dengan komitmen organisasi pada karyawan di PT
X.

## Komitmen Organisasi
Kreitner  dan  Kinicki  (2003)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan  karyawan  terhadap  tujuan organisasi  dan  mempunyai  keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Komitmen  organisasi  juga  didefinisikan sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan  membela  organisasi  tertentu serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2008). Mowday dkk (1979) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus,  meliputi  kepercayaan,  dukungan terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi melibatkan hubungan aktif dengan organisasi  kerja  yang  memiliki  tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan (Mowdays dkk, 1979).

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional adalah kepemimpinan yang bersifat sosialisasi  dan  peduli  dengan  kebaikan bersama sehinga mengalahkan kepentingan  sendiri  demi  kebaikan  orang lain (Howell & Avolio, 1993). Kepemimpinan  transformasional  peduli
dengan  perbaikan  kinerja  pengikut  dan mengembangkan  pengikut  ke  potensi maksimal  mereka  (Avolio,  1999;  Bass  &
Avolio, 1990). Menurut Burns (1978), kepemimpinan  transformasional  adalah sebuah  proses  antara  pimpinan  dan bawahan  saling  meningkatkan  tingkat moralitas dan motivasi satu sama lainnya, serta  dapat  diterapkan  oleh  siapa  saja dalam organisasi pada kedudukan apapun. Pemimpin  transformasional  juga  harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan  visi  masa  depan  dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan  bawahan  pada  tingkat  yang lebih  tinggi  dari  apa  yang  mereka butuhkan. Bass  (1985)  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional memotivasi  pengikut  untuk  melakukan lebih  dari  yang  diharapkan  dengan meningkatkan pemahaman pengikut
mengenai  kegunaan  dan  nilai  dari  tujuan yang  rinci  dan  ideal,  memuat  pengikut mengalahkan  kepentingan  sendiri  demi tim  atau  organisasi  dan  menggerakkan pengikut  untuk  memenuhi  kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi.

## Karyawan
Pengertian  karyawan  menurut Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  adalah orang  yang  bekerja  pada  suatu  lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji (upah). Menurut Soedaryono  (2006),  karyawan  adalah seseorang yang melakukan
penghidupannya  dengan  bekerja  dalam kesatuan  organisasi,  baik  kesatuan  kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta.
Robbins  (2006)  mendefinisikan karyawan  adalah  orang  pribadi  yang bekerja  pada  pemberi  kerja,  baik  sebagai pegawai  tetap  atau  tidak,  berdasarkan kesepakatan  kerja  baik  tertulis  maupun
tidak  tertulis,  untuk  melaksanakan  suatu pekerjaan  dalam  jabatan  atau  kegiatan tertentu  yang  ditetapkan  oleh  pemberi kerja. Dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah  seseorang  yang  bekerja  di  suatu organisasi  dengan  mendapatkan  imbalan atas  pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai dengan peraturan yang ditetapkan.

## METODE

## Identifikasi Variabel
Penelitian  ini  merupakan  jenis penelitan
korelasional. Variabel
merupakan  segala  sesuatu  yang  akan menjadi  objek  pengamatan  penelitian. Variabel  penelitian  juga  sering  disebut sebagai faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa  atau  gejala  yang  akan  diteliti (Suryabrata, 2011). Pada dasarnya identifikasi variabel merupakan pernyataan  eksplisit  mengenai  apa  dan bagaimana fungsi variabel yang diperhatikan (Azwar, 2010). Dalam penelitian  ini,  variabel  bebasnya  adalah kepemimpinan transformasional dan variabel  tergantung  dalam  penelitian  ini adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas
dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan PT X.
Sampel adalah bagian dari populasi  yang  akan  diteliti  atau  sebagian jumlah  dari  karakteristik  yang  dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini
yaitu  sebanyak  193  orang  karyawan  yang bekerja di kantor pusat PT X.
Teknik Pengambilan

## Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan  adalah  teknik probability
sampling . Dengan cara probabilitas, setiap subjek  dalam  populasi  memiliki  peluang yang  besarnya  sudah  diketahui  untuk terpilih menjadi sampel (Azwar, 2010).

## Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  menggunakan metode survey melalui pembagian
kuisioner  kepada  responden.  Kuisioner (Azwar,  2010)  adalah  suatu  bentuk instrument pengumpulan data yang sangat fleksibel  dan  relatif    mudah  digunakan. Data  yang  digunakan  termasuk  data factual  dan  oleh  karena  itu  reabilitas hasilnya  sangat  tergantung  pada  subjek penelitian  sebagai  responden.  Peneliti memilih  untuk  menggunakan  metode survei  dengan  menyebarkan  kuisioner secara  langsung  kepada  responden  adalah agar  peneliti  dapat  menghemat  waktu, tenaga,  dan  biaya.  Penggunaan  metode tersebut juga diharapkan dapat mengungkap  persepsi  responden  yang sebenarnya.

## Skala Komitmen
Skala  komitmen  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  merupakan  skala komitmen  oleh  Meyer  dan  Allen  (1990). Skala  komitmen  dijabarkan  dalam  bentuk aitem-aitem  dengan  menggunakan  lima alternatif  jawaban,  yaitu:  Sangat  Tidak Setuju,  Tidak  Setuju,  Netral,  Setuju  dan Sangat Setuju. Skor dimulai dari 1 sampai dengan  5.  “Sangat  Tidak  Setuju” mendapat  skor  1  (satu),  “Tidak  Setuju” mendapat skor 2 (dua), “Netral” mendapat skor  3  (tiga),  “Setuju”  mendapat  skor  4
(empat)  dan  “Sangat  Setuju”  mendapat skor  5  (lima),  dengan  pemberian  skor yang  berbeda  untuk  aitem favorable dan aitem unfavorable .  Skor  total  yang diperoleh subjek menggambarkan komitmen  subjek  terhadap  organisasinya. Semakin tinggi skor subjek maka semakin tinggi pula keterikatannya dengan organisasi dan semakin kecil keinginannya untuk meninggalkan organisasi dan sebaliknya. Ke-tiga dimensi komitmen dikembangkan dalam beberapa pernyataan  dalam  bentuk  aitem  yang terdiri dari pernyataan favourable dan unfavourable . Berikut tabel 3.1 menyajikan Blue Print skala komitmen organisasi: Tabel  3.1. Blue  Print Skala  Komitmen Organisasi No. Dimensi Favou rable Unfavoura ble Total 1 Komitme n Afektif 1,  4, 7, 19 10,13,16, 22 8 2 Komitme n Berkelanj utan 5,  8, 14, 17, 20, 23 2, 11 8
3 Komitme n Normatif 3,  12, 15, 18, 21 6, 9, 24 8 Jumlah Total Aitem 15 9 24 1. Skala Kepemimpinan Transformasional Skala

## kepemimpinan transformasional
Skala kepemimpinan transformasional yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merupakan  skala  yang  dimodifikasi  dari Multifactor Leadership
Questionaire (MLQ),  1995  oleh  Bernard  M.  Bass  dan Bruce  J.  Avolio,  Mind  Garden,  Inc. Pertanyaan  yang  ada  dalam  alat  ukur berikut ini menggambarkan gaya
kepemimpinan  atasan  menurut  persepsi bawahan secara individu. Pertanyaan yang terdapat  dalam  daftar  berikut  dijawab
dengan mengacu kepada tingkat keseringan  munculnya perilaku pemimpin untuk  setiap  pertanyaan  dengan  lima alternatif  jawaban,  yaitu:  Tidak  Pernah, Kadang-kadang, Cukup sering, Sering dan Sering sekali.
Skor dimulai dari 1 sampai dengan 5. “Sering  sekali”  mendapat  skor  5  (lima), “Sering”  mendapat  skor  4  (empat), “Cukup  sering”  mendapat  skor  3  (tiga), “Kadang-kadang”  mendapat  skor  2  (dua) dan  “Tidak  pernah”  mendapat  skor  1 (satu),  dengan  pemberian  skor  yang berbeda  untuk  aitem favorable dan  aitem unfavorable .  Skor  total  yang  diperoleh
subjek  menggambarkan  persepsi  subjek terhadap gaya kepemimpinan sang pemimpin. Semakin tinggi skor total yang diperoleh  subjek  memberitahukan  bahwa semakin  baik  persepsi  subjek  terhadap karakteristik kepemimpinan trasformasional yang dijalankan pemimpinnya. Ke-empat dimensi kepemimpinan
transformasional  dikembangkan  dalam beberapa  pernyataan  dalam  bentuk  aitem yang  terdiri  dari  pernyataan favourable dan unfavourable .  Berikut  tabel  3.2 menyajikan blue print dari skala kepemimpinan transformasional:
Tabel 3.2 Blue Print Skala Kepemimpinan Transformasional No. Dimen si Favour able Unfavo urable Total 1 Penga 4,  7,  9,  17 8
ruh Ideal 10,  21, 25, 29 2 Motiva si Inspira si 3,  5,  11, 16,  18, 30 22, 26 8 3 Stimul asi Intelek tual 1,  2,  13, 15,  19, 31 23, 27 8 4 Perhati an Individ ual 6,  8,  12, 14,  20, 24,  28, 32 - 8 Jumlah Total Aitem 27 5 32

## Validitas  &  Reliabilitas  Alat Ukur
Dalam  penelitian  ini  validitas  yang digunakan adalah validitas content. Validitas content suatu  tes  harus  dapat mengukur  sejauhmana  aitem-aitem  suatu tes  dapat  mencakup  keseluruhan  situasi yang  ingin  diukur  oleh  tes  tersebut (Azwar, 1986). Validitas content berkaitan dengan  kemampuan  suatu  instrument mengukur  isi  konsep  yang  harus  diukur sehingga menggunakan langkah telaah dan revisi aitem-aitem pernyataan berdasarkan dari pendapat profesional.
Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan alpha cronbach . Penelitian ini hanya memberikan  satu  kali  pemberian  tes terhadap  partisipan  sehingga  pengukuran reliabilitas  dengan  menggunakan alpha cronbach cenderung dapat menguntungkan  dari  segi  praktis  dan ekonomis.  Suatu  konstruk  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 (Nunnaly, 1967).

## Uji Daya Beda Aitem
Untuk  menguji  daya  beda  aitem dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan Statistical  Product  and  Service Solution (SPSS) 17.0 dan Microsoft Office Excel  2007.  Pearson  Product  Moment digunakan untuk menyatakan ada tidaknya hubungan antara variabel komitmen organisasi dengan  variabel  kepemimpinan transformasional  serta  untuk  menyatakan besarnya sumbangan variabel satu
terhadap  yang  lainnya  yang  dinyatakan dalam persen.

## Hasil Uji Coba Alat Ukur Skala Komitmen Organisasi
Dari hasil uji coba skala komitmen organisasi menunjukkan bahwa dari  24  aitem  terdapat  13  aitem  dengan daya beda  yang tinggi dan 11 aitem  yang gugur  dengan  daya  beda  lebih  kecil  dari 0,30  (Azwar,  2012)  yaitu  aitem  nomor  2, 3, 4, 5, 6, 7, 9,10, 17, 19 dan 20.
Pada  skala  komitmen  organisasi ini  menunjukkan  hasil  reliabilitas  dengan menggunakan Alpha  Cronbach, maka diperoleh  hasil  rxx=  0,640  yang  berarti tingkat reliabilitasnya baik.
Distribusi  skala  komitmen  organisasi dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut ini: Tabel 3.3. Blue Print Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba
No. Dimen si Favourab le Unfav ourabl e Total 1 Komit men Afektif 1 13,16, 22 4 2 Komit men Berkel anjuta n 8, 14, 23 11 4
3 Komit men 12, 15, 18, 21 24 5
Norma tif Jumlah Total Aitem 8 5 13 Skala Kepemimpinan Transformasional Dari hasil uji coba skala kepemimpinan transformasional menunjukkan  bahwa  dari  32  aitem terdapat 27 aitem dengan daya beda tinggi dan 5 aitem yang gugur dengan daya beda lebih  kecil  dari  0,30  (Azwar,  2012)  yaitu aitem nomor 10, 17, 21, 22 dan 26.
Pada skala kepemimpinan transformsional  ini  menunjukkan  hasil reliabilitas  dengan  menggunakan Alpha
Cronbach, maka  diperoleh  hasil  rxy=
0,933  yang  berarti  tingkat  reliabilitasnya memuaskan Distribusi skala kepemimpinan transformasional  dapat  dilihat  pada  tabel 3.4 berikut ini: Tabel 3.4 Blue Print Skala Kepemimpinan Transformasional No. Dimen si Favourabl e Unfavo urable Total 1 Penga ruh 4,  7,  9,  25, 29 - 5
Ideal 2 Motiva si Inspira si 3, 5, 11, 16, 18, 30 - 6 3 Stimul asi Intelek tual 1, 2, 13, 15, 19, 31 23, 27 8 4 Perhati an Individ ual 6, 8, 12, 14, 20,  24,  28, 32 - 8 Jumlah Total Aitem 25 2 27

## Analisa Data
Data  penelitian  untuk  melihat hubungan kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan ini dianalisa dengan menggunakan Pearson  Product  Moment . Korelasi Pearson Product Moment merupakan salah satu teknik korelasi yang dapat menunjujjan seberapa besar hubungan yang terjadi antara dua variabel. Kedua  variabel  tersebut  memiliki  data berskala  interval  (Hadi,  2000).  Sebelum data diolah dengan menggunakan bantuan Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS)  17.0  dan Microsoft  Office  Excel 2007 , terlebih dahulu dilakukan uji asumsi berupa:

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  data  penelitian  kedua variabel  terdistribusi  secara  normal.  Pada penelitian ini uji normalitas yang dilakukan dengan  menggunakan Normal  QQ  Plots. Data  dinyatakan  berdistribusi  secara normal  apabila  hasil  dari  pengujiannya menunjukkan  bahwa  titik-titik  nilai  data terletak  lebih  kurang  dalam  suatu  garis lurus.
Uji Linearitas
Uji  linieritas  hubungan  dilakukan untuk  mengetahui  linier  atau  tidaknya hubungan  antar  variabel  serta  untuk mengetahui signifikansi penyimpangan dari linieritas  hubungan  tersebut.  Jika  terdapat penyimpangan  yang  tidak  signifikan  maka hubungan  antara  variabel  bebas  dan variabel  tergantung  dinyatakan  linier.  Uji linearitas  dilakukan  dengan  menggunakan analisis  statistik  uji  F  dengan  bantuan Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS)  17.0  dan Microsoft  Office  Excel 2007.
Kaidah  yang  digunakan  untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar  variabel  adalah  jika  p  <  0.05  maka hubungan  antar  variabel  dinyatakan  linier dan  sebaliknya  jika  p  >  0.05  maka hubungan  antar  variabel  dinyatakan  tidak linier (Hadi, 2000).

## DISKUSI

## Gambaran  Umum  Subjek Penelitian
Subjek  penelitian  adalah  karyawan Kantor  Pusat  PT  X  dengan  jumlah  193 orang.  Berikut  ini  deskripsi  umum  subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja serta tingkat pendidikan.
Gambaran Subjek

## Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin,
penyebaran  subjek  penelitian    dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1 Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah (N) Persen tase
1. Pria 137 71% 2. Wanita 56 29% Total 193 100%
Dari  tabel  4.1  dapat  diketahui  bahwa mayoritas  subjek  penelitian  adalah  pria. Subjek  pria  berjumlah  137  orang  (71%) sedangkan  subjek  wanita  berjumlah  56 orang (29%). Gambaran

## Subjek

## Berdasarkan Usia
Berdasarkan  usia,  penyebaran  subjek penelitian  dapat  dilihat  pada  tabel  4.2 berikut ini: Tabel  4.2  Penyebaran  Subjek Berdasarkan Usia No  Usia Jumlah (N) Persentase 1. 25-30 Tahun 20 10,4% 2. 31-35 Tahun 38 19,7% 3. 36-40 Tahun 50 25,9% 4. 41-45 Tahun 49 25,4% 5. 46-50 Tahun 23 11,9% 6. 51-55 Tahun 13 6,7% Total 193 100%
Dari tabel 4.2 dapat dilihat bahwa jumlah  subjek  yang  paling  banyak berada pada rentang usia 36-40 tahun yaitu 50 orang (25,9%), jumlah subjek pada  rentang  usia  41-45  tahun sebanyak    49  orang  (25,4%),  jumlah subjek pada rentang usia 31-35 tahun sebanyak  38  orang  (19,7%),  jumlah subjek pada rentang usia 46-50 tahun sebanyak  23  orang  (11,9%),  jumlah subjek pada rentang usia 25-30 tahun sebanyak  20  orang  (10,4%)  dan
jumlah  subjek  yang  berada  pada rentang usia 51-55 tahun sebanyak 13 orang (6,7%).

## Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan  masa  kerja,  penyebaran subjek  penelitian  dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini :
Tabel  4.3  Penyebaran  Subjek
Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Jumlah (N)  Persentase 1. 5-10 Tahun 66 34,2% 2. 11-15 Tahun 37 19,2% 3. 16-20 Tahun 50 25,9% 4 21-25 Tahun 16 8,3% 5 26-30 Tahun 20 10,3% 6 >30 Tahun 4 2,1% Total 193 100%
Dari  tabel  4.3  dapat  dilihat  bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki masa kerja  5-10  tahun  yaitu  66  orang  (34,2%), subjek  yang  memiliki  masa  kerja  16-20 tahun sebanyak  50  orang  (25,9%),  subjek dengan  masa  kerja  11-15  tahun  sebanyak 37  orang  (19,2%),  subjek  dengan  masa kerja  26-30  tahun  sebanyak  20  orang (10,3%),  subjek  dengan  masa  kerja 21-25 tahun  sebanyak  16  orang  (8,3%)  dan subjek  dengan  masa  kerja  lebih  dari  30 tahun berjumlah 3 orang (2,1%).
Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat

## Pendidikan
Berdasarkan  tingkat  pendidikan,
penyebaran  subjek  penelitian    dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel  4.4  Penyebaran  Subjek
Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Persentase 1. Pasca  Sarjana (S2) 8 4,1% 2. Sarjana (S1) 122 63,2% 3. Diploma III 4 2,1% 4. SMA/Sederajat  59 30,6% Total 193 100%
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas  subjek  penelitian  memiliki tingkat  pendidikan  Sarjana/S1  yaitu  122 orang  (63,2%),  subjek  dengan  tingkat pendidikan  SMA/Sederajat  sebanyak  59 orang  (30,6%),  subjek  dengan  tingkat pendidikan  paska  sarjana/S2  sebanyak  8 orang  (4,1%)  dan  subjek  dengan  tingkat pendidikan Diploma III sebanyak 4 orang (2,1%).

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  populasi  data penelitian  berdistribusi  secara  normal dalam kurva sebaran normalitas. Hasil uji  normalitas  menggunakan Normal Q  Q  Plots .  Pengujian  ini  menyatakan data berdistribusi normal apabila titik- titik  nilai  data  terletak  kurang  lebih dalam  suatu  garis  lurus.  Hasil  uji normalitas  dengan normal  Q  Q  plots dapat dilihat dalam grafik  berikut:

## Uji
Normalitas Variabel Kepemimpinan Transformasional Grafik 4.1 Uji Normalitas Kepemimpinan Transfomasional
Dari  grafik  4.1  dapat  dilihat bahwa  titik-titik  nilai  dari  variabel kepemimpinan  transformasional  kurang lebih berada dalam satu garis lurus. Hal ini menunjukan bahwa variabel kepemimpinan  transformasional  berasal dari populasi yang berdistribusi normal. a. Uji Normalitas Variabel Komitmen Organisasi
Grafik  4.2  Uji  Normalitas  Komitmen Organisasi
Dari  grafik  4.2  dapat  dilihat bahwa  titik-titik  nilai  dari  variabel komitmen  organisasi  kurang  lebih  berada dalam satu garis lurus. Hal ini menunjukan  bahwa  variabel  komitmen organisasi  berasal  dari  populasi  yang berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  dua  variabel mempunyai  hubungan  yang  linear atau  tidak  secara  signifikan.  Dalam penelitian  ini  uji  linearitas  akan melihat apakah dua variabel penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional dan komitmen
organisasi  memiliki  korelasi  untuk memenuhi  garis  linear.  Hasil  uji linearitas sebagai berikut:
Tabel 4.5 Hasil Uji Linearitas No  Variabel Linearity  F Kesimpulan 1. Komitmen* Kepemimpinan 0.000 27.500 Hubungan Linear Berdasarkan tabel 4.5, dapat diperoleh linearitas  0,000  untuk  variabel  komitmen dan kepemimpinan. Hal ini dapat
menunjukkan bahwa nilai linearity dibawah  0,05  sehingga  telah  memenuhi asumsi linearitas. Tujuan  utama  dari  penelitian  ini adalah untuk mengetahui hubungan kepemimpinan  transformasional  dengan komitmen organisasi. Untuk dapat menguji hubungan kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi  yang  dalam  hal  ini  komitmen organisasi  terbagi  atas  tiga  dimensi  yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif digunakan analisis Pearson Product Moment.
1. Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Afektif Analisis pearson  product  moment dengan bantuan aplikasi komputer program SPSS  17.0  for  windows dan Microsoft  Office  Excel  2007 digunakan untuk  untuk  dapat  mengetahui  hubungan antara  kepemimpinan  transformasional dengan komitmen afektif. Tabel 4.6 Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Afektif Komitm en Afektif Kepemimpina n Transformasi onal Pearson Correlati on .338** Sig.  (1- tailed) .000 N 193 Hipotesis:
Hₒ :  Tidak  ada  hubungan  antara
kepemimpinan transformasional dengan komitmen afektif pada karyawan. H1 : Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan   komitmen afektif   pada karyawan.
Berdasarkan  tabel  4.6  diperoleh koefisien  korelasi  sebesar  0,338 dengan  p=  0,000.  Nilai  p  <  0,05 maka  Hₒ  ditolak  (Field,  2009). Dengan  hasil  penelitian  p=  0,000  < 0,05  maka  Hₒ  ditolak  sedangkan  H1 diterima.  Jadi,  dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen afektif.
2. Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Berkelanjutan Analisis pearson product moment dengan  bantuan  aplikasi  komputer program SPSS  17.0  for  windows dan Microsoft Office Excel 2007 digunakan  untuk  dapat  mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen berkelanjutan. Tabel 4.7 Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Berkelanjutan Komitme n Berkelanj utan Kepemimpin an Transformasi onal Pearson Correlat ion .211** Sig.  (1- tailed) .002 N 193 Hipotesis:
Hₒ  :    Tidak  ada  hubungan  antara
kepemimpinan transformasional dengan      komitmen  berkelanjutan pada karyawan. H1 : Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan      komitmen  berkelanjutan pada karyawan.
Berdasarkan  tabel  4.7  diperoleh koefisien  korelasi  sebesar  0,211 dengan  p=  0,002.  Nilai  p  <  0,05 maka  Hₒ  ditolak  (Field,  2009). Dengan  hasil  penelitian  p=  0,002  < 0,05  maka  Hₒ  ditolak  sedangkan  H1 diterima.  Jadi,  dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen berkelanjutan. 3. Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Normatif Analisis pearson product moment
dengan  bantuan  aplikasi  komputer program SPSS  17.0 for  windows dan Microsoft Office Excel 2007 digunakan  untuk  dapat  mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen normatif. Tabel 4.8 Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Normatif Komitm en Normati f Kepemimpina n Transformasi onal Pearson Correlati on .201** Sig.  (1- tailed) .003 N 193 Hipotesis:
Hₒ  :  Tidak  ada  hubungan  antara
kepemimpinan  transformasional dengan      komitmen  normatif  pada karyawan. H1 : Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan      komitmen  normatif  pada karyawan.
Berdasarkan  tabel  4.8  diperoleh koefisien  korelasi  sebesar  0,201 dengan  p=  0,003.  Nilai  p  <  0,05 maka  Hₒ  ditolak  (Field,  2009). Dengan  hasil  penelitian  p=  0,003  < 0,05  maka  Hₒ  ditolak  sedangkan  H1 diterima.  Jadi,  dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional  dengan  komitmen normatif.
Hasil  penelitian  pada  karyawan PDAM  Tirtanadi  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional dengan  komitmen  afektif,  komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Hal ini  sejalan  dengan  pendapat  Bass  (1985) yang menyatakan bahwa pemimpin transformasional  memiliki  kemampuan untuk  menciptakan  komitmen  yang  tinggi pada karyawan. Hasil penelitian menununjukkan
bahwa  terdapat  hubungan  kepeminpinan transformasional dengan komitmen afektif dengan  analisis pearson  product  moment diperoleh  korelasi  (r)  sebesar  0.338 dengan  p=  0.000,  terdapat  hubungan antara  kepemimpinan  transformasional dengan  komitmen  berkelanjutan  dengan analisis pearson product moment diperoleh  korelasi  (r)  sebesar  0.211 dengan  p=  0.002,  dan  terdapat  hubungan antara  kepemimpinan  transformasional dengan komitmen normatif dengan analisis pearson product moment
diperoleh  korelasi  (r)  sebesar  0.201 dengan p= 0.003.
Klasifikasi  kekuatan  hubungan  mulai dari  korelasi  sangat  lemah  hingga  sangat kuat yaitu 1. Korelasi sangat lemah (0.001 –  0.200),  2.  Korelasi  lemah  (0.200  – 0.400),  3.  Korelasi  cukup  kuat  (0.400  – 0.600),  4.  Korelasi  kuat  (0.600  –  0.800) dan  5.  Korelasi  sangat  kuat  (0.800  –  1).
Berdasarkan klasifikasi tersebut menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen afektif dengan  kekuatan  korelasi  sebesar  0,338 yang  tergolong  lemah,  terdapat  hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen berkelanjutan  dengan  kekuatan  korelasi sebesar  0,211  yang  tergolong  lemah  dan
terdapat hubungan positif antara kepemimpinan  transformasional  dengan komitmen  normatif  dengan  kekuatan korelasi  sebesar  0,201  yang  tergolong lemah. Dari hasil penelitian yang menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif memiliki hubungan positif yang lebih kuat terhadap  kepemimpinan  transformasional daripada  komitmen  berkelanjutan  dan komitmen normatif. Dalam konteks penelitian  ini  dapat  dikatakan  bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif akan  lebih  bernilai  bagi  perusahaan dibandingkan  karyawan  yang  memiliki komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen normatif. Rhoades dkk (2001) menyatakan bahwa seseorang dengan komitmen afektif terhadap  organisasi  akan  memperlihatkan performansi  kerja  yang  tinggi.  Karyawan di perusahaan ini yang memiliki komitmen  afektif  tak  hanya  sekedar merasa  bagian  dari  perusahaan,  tetapi  ia juga bersedia untuk mengupayakan segala yang  terbaik  bagi  perusahaan,  serta membantu dalam mencapai tujuan perusahaan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  memiliki hubungan  positif  terhadap  komitmen berkelanjutan.  Komitmen  berkelanjutan menurut    Dunham  dkk  (1994)  adalah keadaan dimana karyawan merasa membutuhkan  untuk  tetap  tinggal  dalam organisasi.  Karyawan  di  perusahaan  ini memiliki kesararan jika ia akan mengalami  kerugian  yang  besar  jika meninggalkan  perusahaan  ini.  Dalam  hal ini, pemimpin transformasional memotivasi karyawan dengan
meningkatkan  arti penting  dan nilai  tugas bagi karyawan serta mendorong karyawan untuk  lebih  mengutamakan  kepentingan perusahaan  dengan  meningkatkan  tingkat kebutuhan  karyawan  ke  taraf  yang  lebih tinggi (Stoner dkk, 1995). Karyawan akan
lebih  berkontribusi  pada  perusahaan  ini karena  perusahaan  ini  dapat  memenuhi kebutuhan  karyawan  dapat  dilihat  dengan peningkatan  gaji  dan  tunjangan  serta  hari kerja  yang  mulai  dari  senin  hingga  jumat saja.
Selanjutnya, dari hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif  terhadap  komitmen  normatif. Berdasarkan  teori  Brown  dan  Gaylor (2002) komitmen normatif dikarakteristikkan  dengan  keyakinan  dari karyawan  bahwa  dia  berkewajiban  untuk bertahan  dalam  suatu  perusahaan  tertentu karena  suatu  loyalitas  personal,  dengan kata lain karyawan di perusahaan ini yang memiliki  komitmen  normatif  yang  tinggi akan  bertahan  karena  mereka  merasa harus  melakukan  hal  tersebut.  Mereka merasa  wajib  bertahan  diperusahaan  ini atas dasar keharusan.
Menurut  Yukl  (2005)  kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari tingginya komitmen, motivasi dan kepercayaan  bawahan  sehingga  melihat tujuan organisasi yang ingin dicapai lebih dari  sekedar  kepentingan  pribadinya.  Hal ini  dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian bahwa persentase karyawan yang memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi sebesar  81,4%,  disusul  dengan  komitmen normatif  yang  tinggi  yaitu  sebesar  71,5% lalu  komitmen  berkelanjutan  sebesar 63,2%. Pada penelitian ini juga mencantumkan gambaran subjek
penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, masa  kerja  dan  tingkat  pendidikan. Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar karyawan  di  perusahaan  ini  berjenis kelamin  laki-laki  yaitu  sebesar  71%. Berdasarkan usia, sebagian besar
karyawan  berada  dalam  rentang  usia  36- 45 tahun yakni sebesar 51,3%.
Berdasarkan  masa  kerja,  sebagian  besar
karyawan sudah bekerja di perusahaan ini selama  5-15  tahun  yaitu  sebesar  53,4%. Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  sebagian besar karyawan berada di tingkat pendidikan  sarjana  (S1)  yakni  sebesar 63,2%.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian
kepemimpinan  transformasional  dengan komitmen organisasi pada karyawan PT X dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu: 1. Terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen afektif  dengan  kekuatan  korelasi sebesar  0,338  yang  berarti  pada kategori lemah.
2. Terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen berkelanjutan dengan kekuatan korelasi  sebesar  0,211  yang  berarti pada kategori lemah. 3. Terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen normatif  dengan  kekuatan  korelasi sebesar  0,201  yang  berarti  pada kategori lemah.
4. Karyawan  di  perusahaan  ini memiliki  komitmen  afektif  (81,4%) yang  lebih  kuat  ketimbang  komitmen berkelanjutan  (63,2%)  dan  komitmen normatif (71,5%).

## SARAN
Sesuai  dengan  penelitian  dan kesimpulan  yang  telah  dikemukakan makan  peneliti  memberikan  beberapa saran.  Diharapkan  saran-saran  berikut nantinya
akan berguna bagi pengembangan  studi  ilmiah  khususnya psikologi  industri  dan  organisasi  serta bermanfaat bagi pihak perusahaan:
1. Saran Metodologis a. Pendampingan  dalam  pengisian kuisioner  diperlukan  untuk  dapat meminimalisir adanya ketidaklengkapan data dan juga pengisian seluruh aitem pada kuisioner. b. Untuk  peneliti  selanjutnya  yang tertarik  meneliti  tentang  komitmen organisasi dapat menggunakan subjek penelitian dari berbagai perusahaan. 2. Saran Praktis a. Pimpinan memegang peranan penting  di  perusahaan.  Merujuk  pada hasil  penelitian  yang  menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dalam kategori sedang sebaiknya agar perlu
ditingkatkan.
b. Dengan mayoritas karyawan memiliki  komitmen  yang  tinggi  baik itu  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan  dan  komitmen normatif sebaiknya  dipertahankan  dan  juga memungkinkan untuk semakin ditingkatkan. Peningkatan dapat dilakukan  dengan  cara  perusahaan membuat suatu program yang didesain  untuk  membuat  karyawan merasa lebih terikat dengan
perusahaan  serta  program  untuk membuat  karyawan  lebih  memahami visi  dan  misi  perusahaan  sehingga karyawan  mampu  berupaya  untuk membantu  perusahaan  dalam  hal mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

## REFERENSI
Ancok, D. 2012. Psikologi Kepemimpinan
& Inovasi . Jakarta: Erlangga. Azwar, S. 1986. Reliabilitas dan Validitas . Yogyakarta: Liberty.
Azwar,  S.  2010. Metode  Penelitian.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bass,  B.  M.  1985. Leadership  and Performance Beyond Expectation .  New  York:  Free Press. Bass,  B.  M.  dan  Avolio,  B.  J.  1994. Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership . Thousand Oaks, CA: Sage. Bass,  B.  M.,  Avolio,  B.  J.,  &  Jung,  D.  I. 1999. Re-examining the components  of  transformational and transactional leadership using the multifactor leadership questionnaire . Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, 441-462. Budiarto,  Y  &  Selly.  2004.  Komitmen Karyawan pada Perusahaan ditinjau dari Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional. Jurnal  Psikologi Vol. 2 No 2, Desember 2004.
Field,  A.  2009. Discovering  Statistic Using  SPSS,  3 rd edition .  London: SAGE Publication Ltd.
Daft, R. L. 1999. Leadership: Theory and Practice. Texas:  The  Dryden Press, Harcourt Brace & Company. Desianty,  S.  2005.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen  Organisasi  pada  PT POS Indonesia (Persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen  &  Organisasi Vol.  2 No. 1, Januari 2005. Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.  A.  1997. Behavior in organizations.
Understanding and managing the human side of work. New Jersey: Prentice-Hall. Hadi. 2000. Metodology Research . Yogyakarta: Andi. Ismail,  A.,  Mohamed  H.  A.,  dkk.  2011. An  Empirical  Study  Of  the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and Economics Research  Journal. Vol.  2  No.  1. 2011. Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  Online. Definisi Karyawan. http://kbbi.web.id/karyawan. Diakses pada tanggal 1 Desember 2013. Jaros, S. 2007. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement  Issues .  The  Icfai Journal of Organizational Behavior Vol. VI, No. 4. Meyer,  J.  P  &  Allen,  N.  J.  1990.  The measurement  and  antecedents  of affective, continuance, and normative  commitment  to  the organization. Journal of Occupational  Psychology ,  63,  1- 18.
Meyer,  J.  P  &  Allen,  N.  J.  1997.
Commitment  in  the  workplace. Theory, research and application. California: Sage Publication.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. 1993. Commitment to organizational  and  occupations: Extension  and  test  of  a  three component conceptualization.
Journal  of  Applied  Psychology , 78 (4), 538 ‐ 551.
Muhdiyanto. 2011. Kepemimpinan Tranformasional  dan  Komitmen Organisasional: Pemberdayaan sebagai Variabel Mediasi. Seminar  Nasional  Ilmu  Ekonomi Terapan 59 Fakultas  Ekonomi UNIMUS 2011 .
Northouse,  P.  G.  2013. Kepemimpinan, Teori  dan  Praktik  Edisi  Keenam.
Jakarta: PT. Indeks. Portalhr.  2005. Membedah  Pandangan Karyawan Indonesia . http://www.portalhr.com .  Diakses pada tanggal 10 November 2014.
Rhoades, L., EIsenberger, R.,& Armeli, S.
2001.  Affective  Commitment  to Organization:  The  Contribution of Perceived Organizational Support. Journal  of  Applied Psychology . 86. 5. 825-836 Rizadinata. 2013. Hubungan Antara Kepemimpinan  Transformasional dengan  Komitmen  Organisasi pada  Karyawan  Divisi  Produksi PT.  Gunawan  Dianjaya  Steel Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Organisasi Vol. 2 No. 1, Februari 2013.
Robbins,  S  R.  dan  Timothy  A.  J.  2008.
Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12 Buku  1  &  2 .  Jakarta:  Salemba
Empat. Steers,  M.  R.,  Lyman  W.  P.  1979.  The Measurement  of  Organizational Commitment . Journal of Vocational  Behaviour .  14,  224-
247.
Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L.  W.  1983. Motivation  and  Work  Behavior. New York, NY: McGraw ‐ Hill
Suryabrata, S. 2011. Metodologi
Penelitian .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.