Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi
Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)

## Pengaruh Disiplin dan Tunjangan Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Sukarame Provinsi Lampung

## Andy Fitriyadi Dharmatilaar
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung, Indonesia *email: ms006zeta2001@yahoo.com
A R T I C L E    I N F O

## A B S T R A C T
Artikel History: Received:January 13, 2021 Revised: January 31, 2021 Published: February 9, 2021
Development in the economic, physical and political dimensions occupies a central position. Then in the next stage, just pay attention to other dimensions including Human Resources. The Human Resources dimension should have a central position in accordance with the essence of national development. So that it attracts the interest of researchers to research further with a research  focus  on  Discipline,  Performance  Benefits,  and  Employee  Performance.  The hypothesis  formulated  is  that  it  is  assumed  that  discipline  and  performance  benefits  jointly affect  employee  performance.  Useful  research  for  the  management  system  of  Sukarame District and its tools in formulating discipline and providing performance allowances, so that public services will be of higher quality in the future and improve employee performance that is specifically formed.
The  sample  used  in  this  study  amounted  to  78  employees.  Data  collection  techniques  using observation  methods,  questionnaires,  and  documentation.  The  analytical  method  uses  a quantitative  approach  with  the  help  of  SPSS  statistical  tools  for  the  calculation  of  the regression model.
The result of hypothesis testing partially proves that Discipline and Performance Allowances have  a  relatively  moderate  effect  of  69.8%  on  Employee  Performance  with  the  Performance Allowance variable as the dominant variable affecting Employee Performance by 69.3%.).

## Keywords:
Discipline, Performance Benefits, Employee Performance
I N F O   A R T I K E L

## A B S T R A K
Riwayat Artikel:
Diterima: 13 Januari 2021
Direvisi : 31 Januari 2021 Dipublikasikan: 9 Februari 2021
Pembangunan  pada  dimensi  bidang  ekonomi,  fisik,  dan  politik  menduduki  posisi  sentral. Kemudian  pada  tahap  berikutnya  baru  memperhatikan  dimensi  lain  termasuk  Sumber  Daya Manusia.  Dimensi  Sumber  Daya  Manusia  seharusnya  memiliki  posisi  sentral  sesuai  dengan hakekat  pembangunan  nasional.  Sehingga  menarik  minat  peneliti  untuk  meneliti  lebih  lanjut dengan  fokus  penelitian  pada  Disiplin,  Tunjangan  Kinerja,  dan  Prestasi  Kerja  Pegawai. Hipotesis  yang  dirumuskan  adalah  diduga  disiplin  dan  Tunjangan  Kinerja  secara  bersama  - sama  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai.  Penelitian  Berguna  bagi  sistem manajemen  Kecamatan  Sukarame  dan  perangkatnya  dalam  merumuskan  Disiplin  dan pemberian  Tunjangan  Kinerja,  sehingga  pelayanan  publiknya  akan  lebih  berkualitas  dimasa mendatang dan meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai yang dibentuk secara spesifik.
Sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 78 pegawai. Teknik pengumpulan data dengan  metode  observasi,  kuesioner,  dan  dokumentasi.  Metode  analisis  dengan  pendekatan kuantitatif dengan bantuan alat statistik SPSS untuk perhitungan model regresi.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial membuktikan bahwa Disiplin dan Tunjangan Kinerja memiliki pengaruh yang relatif sedang sebesar 69,8% terhadap Prestasi Kerja Pegawai dengan variabel  Tunjangan  Kinerja  sebagai  variabel  dominan  yang  mempengaruhi  Prestasi  Kerja Pegawai sebesar 69,3%.
Kata kunci: Disiplin, Tunjangan Kinerja,
Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Era  reformasi  tanpa  disadari  menimbulkan  euforia  bagi  seluruh  lapisan  masyarakat,  ini tercermin  dari  sikap  perilaku  yang  kadang  berlebihan  dari  situasi  dan  porsinya  dalam  melakukan tugas  dan  fungsinya.  Kondisi  ini  dapat  memperburuk  keadaan  atau  instabilitas  dan  disintegerasi bangsa,  sehingga  bergulirlah  pemberlakuan  disentralisasi  atau  otonomi  daerah  dengan  undang- undang  nomor  22  tahun  1999,  dan  diberlakukan  mulai  awal  2001  yang  merupakan  babak  sejarah baru  bagi  Indonesia.  Pemberian  otonomi  daerah  tersurat  dan  tersirat,  di  dalamnya  sangat  terkait dengan kualitas pengembangan sumber daya manusia yang pada akhirnya menjadi tanggung jawab daerah  tingkat  II  (Kabupaten/Kota).  Sebagaimana  dikemukakan  dalam  pasal  2  UU  No.22  Tahun 1999 yang telah dirubah beberapa kali terakhir dengan UU no 25 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah.  Peranan  pembangunan  khususnya  di  Bandar  Lampung  tidak  lepas  dari  peran  Kecamatan Sukarame. Kecamatan Sukarame membantu melaksanakan ketugasannya dan dalam pengkoodinasian  penyusunan  standar  pelayanan  minimal  dan  budaya  kerja  serta  indeks  kepuasan masyarakat  di  bidang  publik,  di  daerah  tetapi  belum    mempunyai  aksestisitas  tinggi  untuk menjaring, mengantisipasi permasalahan yang berkembang disebabkan beberapa masalah. Masalah tersebut digambarkan dalam Tabel sebagai Berikut:

## Tabel 1. Beberapa Kendala Kecamatan Sukarame
Permasalahan Penyebab masalah Penundaan Pekerjaan Harian Delegasi yang tidak berjalan Pembuatan keputusan taktis yang lambat Terlambatnya kedatangan para pimpinan Kurangnya pengetahuan dalam mengetahui tugas rekan sejawat Kemampuan mengenal pegawai yang rendah dari pimpinan
Sumber : Prereseach Sukarame Kec.
Selain  masalah  tersebut  masalah  lain  yang  juga  timbul  adalah  masalah  Tunjangan  Kinerja yang  dirasakan  belum  sesuai  dengan  tugas,  fungsi  dan  tujuan  profesionalnya,  sehingga  dengan Tunjangan  Kinerja    yang  ada  pegawai  Kecamatan  Sukarame  terkesan  tidak  bisa  melaksanakan tugasnya dikarenakan terkendala biaya dan digambarkan dalam tabel berikut:

## Gambar 1. Komposisi Tunjangan Kinerja  Kecamatan Sukarame
Sumber : Prereseach Kecamatan Sukarame
Berdasarkan  gambar  tersebut  diperlihatkan  bahwa  gaji  pokok  lebih  besar  dari  Tunjangan Kinerja    sehingga  pegawai  kurang  termotivasi  dalam  bekerja  dan  hal  ini  didukung  oleh  beberapa fakta  lapangan  tentang  kehadiran  dan  penundaan  pekerjaan  pegawai  yang  didapatkan  dari Kecamatan Sukarame pada tabel berikut:

## Tabel 2. Prestasi Pegawai Selama 6 Bulan Terakhir
Awal Masuk Kerja Terlambat Tidak Masuk Kerja Selesai Tunda Juni 2016 55% 25% 20% 70% 30% Juli 2016 52% 18% 35% 65% 35% Agustus 2016 55% 17% 28% 67% 33% September 2016 60% 10% 30% 66% 34% Oktober 2016 55% 25% 20% 62% 38% Presensi Pegawai Bulan
Tahun Prestasi Pekerjaan
Sumber : Prereseach Kecamatan Sukarame
Berdasarkan  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  terjadi  Fluktuasi  jumlah  pegawai  dan  diikuti dengan penurunan jumlah pekerjaan yang diselesaikan pada Kecamatan Sukarame. Pada penelitian awal  yang  peneliti  lakukan  di  Kecamatan  Sukarame  tahun  2020  terjadi  banyak  hal  yang  menarik minat peneliti untuk meneliti lebih lanjut dengan topik penelitian “Pengaruh Disiplin dan Tunjangan Kinerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Kecamatan  Sukarame”.  Fokus  penelitian  pada  Disiplin, Tunjangan Kinerja , dan Prestasi Kerja Pegawai.
Tujuan  dibentuknya  pemerintahan  pada  dasarnya  adalah  berfungsi  untuk  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat.  Ndraha  (2009)  mengemukakan  bahwa  pemerintah  memiliki  dua fungsi  dasar,  yaitu  fungsi  primer  atau  fungsi  pelayanan  dan  fungsi  sekunder  atau  fungsi pemberdayaan.

## DISIPLIN
Menurut  Rivai  (2011)  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Clark (2007) yang dimaksud dengan disiplin adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan organisasional. Siagian (2012) menyatakan  bahwa  pembahasan  disiplin  pegawai  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia berangkat  dari  pandangan  bahwa  tidak  ada  manusia  yang  sempurna,  lepas  dari  kesalahan  dan kekhilafan.  Davis  dan  Newston  dalam  Siagian  (2012)  mengemukakan  dua  jenis  disiplin  dalam organisasi,  yaitu  1)  Disiplin  preventif  adalah  tindakan  yang  dilakukan  untuk  mendorong  pegawai, mentaati  standar  dan  peraturan  sehingga  tidak  terjadi  pelanggaran;  2)  Disiplin  korektif  adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadinya pelanggaran peraturan, tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut.
Menurut Nimran dalam  Masaong (2011), bekerja itu penting untuk  menghidupi kehidupan sendiri,  sekaligus  menjamin  rasa  berguna,  dikehendaki,  dibutuhkan  dan  yang  pasti  memberi  arti bagi kehidupan.
Davis  (2008)  mengatakan,  bahwa  disiplin  adalah  kesediaan  dan  kesadaran  seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jika para pegawai itu memahami arti pentingnya bekerja, dapat dipastikan akan melaksanakan tugas-tugas dengan penuh kesadaran  atau  loyalitas  yang  tinggi,  tumbuh  dari  dalam  dirinya  sendiri  dan  tidak  merasa dipaksakan  untuk  bekerja.  Terdapat  empat  perspektif  daftar  yang  menyangkut  disiplin  kerja  yaitu Disiplin Retributif ( Retributive Discipline ), yaitu berusaha menghukum  orang yang berbuat salah; Disiplin  Korektif  ( Corrective  Discipline ),  yaitu  berusaha  membantu  pegawai      mengoreksi perilakunya  yang  tidak  tepat;  Perspektif  hak-hak  individu  ( Individual  Rights  Perspective ),  yaitu berusaha      melindungi  hak-hak  dasar  individu  selama  tindakan-tindakan  disipliner;  Perspektif Utilitarian  ( Utilitarian  Perspective ),  yaitu  berfokus  kepada  penggunaan  disiplin  hanya  pada  saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya (Handoko, 2015).
Dalam  Penelitian  ini  konsep  disiplin  didefinisikan  sebagai  ”Kesediaan  dan  kesadaran seseorang  mentaati  semua  peraturan  organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku”  Davis (2008).  Kemudian  beberapa  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  disiplin  dalam  organisasi, yaitu:  1)  Disiplin  preventif  adalah  tindakan  yang  dilakukan  untuk  mendorong  pegawai,  mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran; 2) Disiplin korektif adalah tindakan yang
dilakukan  setelah  terjadinya  pelanggaran  peraturan,  tindakan  ini  dimaksudkan  untuk  mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut (Siagian, 2012).

## TUNJANGAN KINERJA
Berkaitan  dengan  hal  tersebut  perlu  diadakan  penelitian  mengenai  variabel  yang berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  Prestasi  Kerja  pegawai.  Dubrin  (2015).  Clark  (2007) menyatakan  bahwa  Tunjangan  Kinerja  itu  terbagi  atas  dua  pilihan,  terdapat  Tunjangan  Kinerja langsung dan Tunjangan Kinerja tidak langsung. Tunjangan Kinerja langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan Tunjangan Kinerja tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Tunjangan  Kinerja  merupakan  salah  satu  fungsi  yang  penting  dalam  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM),  hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Luthans  (2005:147),  memberikan penjelasan  tunjangan  Kinerja,  pada  akhir  daur  motivasi  didefinisikan  sebagai  segala  sesuatu  yang akan    meringankan  kebutuhan  dan  mengurangi  gerakan,  dengan  demikian  pencapaian  Tunjangan Kinerja  akan  menuju  kepada  perbaikan  keseimbangan  fisiologis  dan  psikologis  dan  akan mengurangi  atau  menghilangkan  gerakan.  Memakan  makanan,  meminum  air,  dan  memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air,  dan  teman  adalah  Tunjangan  Kinerja  dari  contoh-contoh  diatas  Tunjangan  Kinerja  menurut Jones dalam  Luthans (2005): bases  pay on production  ( i.e., printers  delwered or revenue targets achieved) healt insurance and social security
Davis  dan  Newston  (2014:135)  mengemukakan  bahwa  Tunjangan  Kinerja  mengingatkan antara  prestasi  individu,  kelompok  atau  organisasi  yaitu  dapat  meliputi:  upah  potongan,  komisi, bonus,  bagi  laba  dan  bagi  produksi.  Sedangkan  Siagian  (2012:265)  mengemukakan  bahwa  sistem Tunjangan  Kinerja  digolongkan  kedalam:  (1)  Sistem  Tunjangan  Kinerja  pada  tingkat  individu ( Peacework ,  bonus,  komisi,  kurva  kematangan,  dan  Tunjangan  Kinerja  bagi  para  eksekutif),  (2) Sistem  Tunjangan  Kinerja  pada  kelompok  (Tunjangan  Kinerja  produksi,  bagian  keuntungan,  dan pengurangan  biaya).  Selanjutnya  Robin  (2010:246)  mengemukakan  Tunjangan  Kinerja  yang mengandung  pengertian  yang  sama  dengan  upah  variabel  yaitu  suatu  bagian  dari  upah  seseorang karyawan  yang  didasarkan  pada  suatu  ukuran  Prestasi  Kerja  individual  atau  organisasi.  Upah variabel  tersebut  terdiri  dari  upah  berdasarkan  potongan,  bonus,  berbagai  laba  dan  berbagai  hasil. Dari  berbagai  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa    sistem  Tunjangan  Kinerja  adalah Tunjangan  Kinerja  yang  diberikan  kepada  pegawai  atas  dasar  Prestasi  Kerja  pegawainya.  Sistem
Tunjangan  Kinerja  tersebut  meliputi:  (1)  Upah  potongan  ( piecework ),  (2)  Komisi,  (3)  Bonus,  (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi.
Dalam  penelitian  ini  konsep  Tunjangan  Kinerja  yang  merupakan  turunan  konsep  dari (Robin,  2010)  mengandung  pengertian  yang  sama  dengan  upah  variabel  yaitu  “Bagian  dari  upah seseorang  karyawan  yang  didasarkan  pada  suatu  ukuran  beban  kerja  individual”,  Upah  variabel tersebut  terdiri  dari  upah  berdasarkan  potongan,  bonus,  berbagai  laba  dan  berbagai  hasil.  Dengan indikator konsep Tunjangan Kinerja langsung, dan Tunjangan Kinerja tidak langsung

## PRESTASI KERJA
Berkaitan  dengan  penelitian  yang  akan  dilakukan,  maka  peran  dari  individu  sangat menentukan,  sehingga  uraian  mengenai  keefektifan  hanya  akan  dibahas  pada  tingkat  individu Robin, (2010).
Prestasi  Kerja  pegawai  pegawai  administratif  yang  hasil  pekerjaannya  tidak  dapat  diukur secara kulitatif absolut, maka dapat digunakan pendekatan melalui tiga komponen, Kualitas kerja, yaitu penyelesaian pekerjaan yang dikaitkan dengan ketelitian, kecermatan, kesesuaian standar dan lain  sebagainya; Kuantitas  kerja, yaitu  penyelesaian  pekerjaan  yang  dikaitkan  dengan  waktu, volume  pekerjaan,  lembur  dan  sebagainva; Tanggung  jawab, yaitu  penyelesaian  pekerjaan  yang dikaitkan  dengan  skill,  inisiatif,  disiplin  dalam  mengikuti  tata  kerja  yang  ada  dan  lain  sebagainya (Greenberg yang dikutip oleh Siagian 2012:88).
Hasil  penilaian  tersebut  dapat  saja  dimanfaatkan  oleh  organisasi  sebagai  dasar  untuk mempromosikan  pegawai  yang  dipandang  mempunyai  Prestasi  Kerja  pegawai  bagus  atau  untuk kepentingan  yang  sifatnya  untuk  kemajuan  organisasi.  Secara  rinci  Davis  (2008  ;  71)  yang mengutip  Bellows  berpendapat  bahwa  tujuan  dilakukan  penilaian  Prestasi  Kerja  pegawai  bagi pegawai  adalah    sebagai  dasar  penetapan  gaji/upah/bonus;  sebagai  alat  dalam  pengawasan penugasan  pekerjaan;  sebagai  alat  dalam  rencana  pelatihan;  sebagai  dasar  pemberian  nasehat kepada pegawai; dan sebagai alat pemberian perangsang.
Sejalan dengan itu Becker, Huselid, dan Ulrich dalam Clark (2007)  mengemukakan dua hal penting  dalam  mengukur  Prestasi  Kerja  sumber  daya  manusia  dengan  menggunakan Human Resources Scorecard ( HR-Scorecard ),  yaitu (1) mengelola sumber daya  manusia  yang merupakan asset  stratejik,  (2)  memperlihatkan  kontribusi  sumber  daya  manusia  pada  keberhasilan  finansial perusahan.
Kemudian  Becker,  Huselid,  dan  Ulrich  dalam  Clark  (2007)  mengajukan  empat  elemen untuk  mengukur  Prestasi  Kerja  sumber  daya  manusia  dengan  menggunakan HR-Scorecard ,  yaitu (1) high  performance  work  system ,  (2) HR  system  alignment ,  (3) HR  efficiency ,  dan  (4) HR deliverables .
Dalam Penelitian ini Prestasi Kerja pegawai mengutip konsep turunan yang Siagian (2012) yang  didefinisikan  sebagai  “Kemampuan  pegawai  dalam  memberikan  kemampuannya  pada organisasi  untuk  dapat  mencapai  tujuan  atau  sasaran  organisasi.”  Dengan  indikator  pencapaian konsep adalah penilaian secara kebetulan; metode tradisional yang sistematis; dan management by objective.
Penelitian  ini  bertujuan  dan  menitik  beratkan  untuk  mengetahui  pengaruh  pada  disiplin, tunjangan  kinerja  ,  dan  prestasi  kerja  pegawai  yang  diterjemahkan  untuk  mengetahui  pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja pegawai pada kecamatan sukarame, mengetahui pengaruh tunjangan kinerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  kecamatan  sukarame,  dan  mengetahui  pengaruh disiplin dan tunjangan kinerja terhadap prestasi kerja pegawai pada kecamatan sukarame

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis Penelitian ini adalah evaluasi dengan metode analitik korelasional, untuk menjelaskan secara  sistematik  fakta  atau  karakteristik  populasi  tertentu  secara  cermat,  sesuai  dengan  pendapat Kerlinger  (  Sugiono;    2010  :  3  ),  untuk  mengukur  dan  analisis  sejauh  mana  atau  seberapa  besar pengaruh Disiplin dan Tunjangan Kinerja terhadap Prestasi Kerja.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi: Data Primer, yakni data  yang  diperoleh  langsung  melalui  penelitian,  baik  melalui  penggunaan  kuesioner  maupun wawancara;  Data  skunder,  data  yang  diperoleh  dari  teknik  dokumentasi  dengan  memanfaatkan sumber-sumber  yang  berkaitan  dan  dapat  mendukung  obyek  yang  akan  diteliti  dengan  metode observasi dan Studi Kepustakaan dan Dokumentasi (Sugiono, 2010).

## Metode Pengambilan Sampel
Unit Analisis adalah satuan tertentu yang diperhitungkan sebagai subyek penelitian, dengan demikian,  unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  pegawai  Kelurahan  Sukarame Kecamatan  Sukarame  Kabupaten  Lampung  Utara.  beserta  perangkatnya  (Arikunto,  2012  :  13  ).
Populasi  adalah  jumlah  keseluruhan  dari  unit  analisis  yang  bagiannya  akan  digunakan  dalam penelitian  (Haryono,  2007).  Dengan  demikian  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan pegawai  Kelurahan  Sukarame  Kecamatan  Sukarame  Kabupaten  Lampung  Utara  beserta perangkatnya.  Berhubung  jumlah  populasi  relatif  kecil,  maka  peneliti  tidak  mengadakan  atau melakukan  penarikan  sampel  untuk  diteliti,  karena  dapat  di  jangkau  seluruhnya.  Hal  ini  berarti seluruh  pegawai  Kelurahan  Sukarame  Kecamatan  Sukarame  Kabupaten  Lampung  Utara  menjadi responden atau sumber data (sampel jenuh) dalam penelitian ini dengan cara penyebaran kuesioner.

## Metode Analisis
Regresi  dan  korelasi;  keduanya  mempunyai  pengaruh,  dan  atau  hubungan  erat.  Setiap regresi pasti ada korelasinya, tetapi korelasi belum tentu dilanjutkan dengan regresi. Korelasi yang tidak  dilanjutkan  dengan  regresi  adalah  korelasi  antara  dua  variabel  yang  tidak  mempunyai hubungan  sebab  akibat  atau  hungungan  fungsioal,  analisis  regresi  dilakukan  bila  hubungan  dua variabel berupa hubungan sebab akibat (Haryono, 2007). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh  model  pada  masing-masing  variabel  independen,  terhadap  variabel  dependen menggunakan regresi berganda dengan metode menurut Arikunto, (2012).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  uji  Validitas,  Reliabilitas,  dilakukan  pada  instrumendan  dinyatakan  berhasil  maka uji Normalitas dan Homogenitas dilakukan dan terpenuhi maka data siap untuk dilakukan uji regresi berganda  guna  pembuktian  hipotesis  penelitian.  Hasil  uji  regresi  linear  berganda  yang  dilakukan dengan  menggunakan  program  SPSS  dengan  acuan  hasil  perhitungan  analisis  statistik  data dijelaskan sebagai model persamaan regresi untuk fungsi ini adalah :
Y =  + B 1 X 1 + B 2 X 2
diterjemahkan dalam penelitian Prestasi Kerja (Y), Disiplin (X 1 ), Tunjangan Kinerja (X 2 ), konstanta (  ), dan koefisien regresi (B 1 , B 2 ,).
Acuan  hasil  tersebut  dapat  diguankan  sebagai  panduan  dalam  mengartikan  hasil  dari pengolahan  data  dan  Hasil    diperoleh  model  regresi  linier  baik  parsial  ataupun  berganda  adalah sebagai berikut :
Tabel 3. Hasil Analisis Hipotesis
Sumber: Hasil Oleh Data SPSS
Berdasarkan hasil uji tersebut maka didapatkan persamaan model regresi yang sebagai berikut :
Y =  23.666   +   0.044X1  + 0.273X2 t hitung = (48.817) (3.136) (3.798) R 2 = 0,698 F = 86.551 (Prob.sig = 0,000) N = 78
Dari  hasil  regresi  yang  telah  didapat,  maka  dapat  hasil  penelitian  dapat  diinterpretasikan pada diketahui bahwa nilai F signifikansi adalah 0.035 < 0.05 yaitu pada tingkat signifikansi 95% yang  berarti  sahih.  Dengan  demikian  maka  Ho  ditolak,  berarti  koefisien  regresi  signifikan  dan menerima asumsi linieritas. Kemudian pada uji t yang dilakukan untuk melihat besarnya pengaruh secara individu variabel bebas terhadap variabel tak bebas. Dan hasil estimasi dapat kita lihat bahwa nilai t hitung untuk variabel (X1) sebesar 3.136 (Prob.sig. = 0,000) dan untuk variabel (X2) sebesar 3.798 (Prob.sig. = 0,000)yang berarti t hitung  >  t table dengan tingkat signifikansi 95% (persen). Hal  ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  masing  variabel  bebas  adalah  penting  secara  statistik pengaruhnya  terhadap  variabel  tak  bebasnya  atau  dengan  kata  lain  bahwa  berpengaruh  Signifikan
baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Kemudian  koefisien  determinasi  X1  X2  –  Y  (R 2 )  relatif sedang  yaitu  0.698  Berarti  bahwa  69,8%  (persen)  dari  variasi  perubahan  pengaruh  Disiplin  dan Tunjangan  Kinerja  dapat  menjelaskan  Prestasi  Kerja  Pegawai.  Sedangkan  30.2%  (persen)  sisanya adalah pengaruh dari variabel atau faktor-faktor lain diluar model.
Setelah dilakukan pengujian dan pembuktian hipotesis, selanjutnya dilakukan analisis untuk mengetahui  jawaban  pada  setiap  variabelnya  dengan  menggunakan  metode  rata  rata  jawaban responden, gunan membentuk implikasi penelitian.

## Tabel 1.4. Hasil Rata – Rata Jawaban Angket
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Disiplin 1,74 2,71 1,60 2,71 1,61 Tunjangan Kinerja 2,68 1,01 3,27 2,42 2,23 Prestasi Kerja 4,63 4,30 4,63 4,88 4,4 4,5 Variabel
Butir Pernyataan Instrumen
Sumber: Hasil Perhitungan Tabulasi Penelitian
Guna memudahkan interpretasi dari hasil regresi linier berganda yang digabungkan dengan hasil rata – rata jawaban maka hasil analisis dirangkum dalam gambar rangkuman hasil uji .

## Gambar 2. Rangkuman Hasil Analisis Penelitian
Sumber: Rangkuman Hasil Analisis SPSS
Pembahasan  dari  hasil  rangkuman  analisis  tersebut  maka  gambar  tersebut  dapat diinterpretasikan  bahwa  Disiplin  dan  Tunjangan  Kinerja  memiliki  pengaruh  yang  relatif  sedang sebesar 69,8% terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada Pegawai  dengan variabel  Tunjangan Kinerja
Disiplin (X1) T hitung 3.136 (sig. = 0,000) Tunjangan Kinerja (X2) T hitung 3.798 (sig. = 0,000)
Prestasi Kerja(Y) F  hitung  86.551 (sig = 0,000)
Anda mematuhi aturan karena mengetahui resikonya Ẍ =1,60
Variasi tunjangan ditempat anda bekerja jelas sasarannya
Ẍ =1,01 Pekerjaan anda sering dinilai rendah kualitasnya Ẍ =4,30 64% 69,8% 69.3%
sebagai variabel dominan yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai sebesar 69,3%. Pada variabel Disiplin  juga  didapatkan  bahwa  butir  X13  yaitu  Anda  mematuhi  aturan  karena  mengetahui resikonya  memiliki  rata  –  rata  yang  paling  kecil.  Pada  Variabel  Tunjangan  Kinerja  didapatkan bahwa  butir  X22  paling  kecil  rata  –  ratanya  yaitu  pada  butir  Variasi  tunjangan  ditempat  anda bekerja  jelas  sasarannya.  Kemudian  Pada  variabel  Prestasi  Kerja  dapatkan  bahwa  butir  Y2  paling kecil  rata-ratanya  yaitu  pada  butir  Pekerjaan  anda  sering  dinilai  rendah  kualitasnya.  Dari pengolahan  data  juga  didapatkan  bahwa  masih  ada  variabel  lain  yang  belum  dimasukkan  dan memiliki pengaruh pada Prestasi Kerja Pada Pegawai Kecamatan Sukarame.

## KESIMPULAN
Hasil  kesimpulan  yang  telah  diuraikan  di  atas  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk memberikan  implikasi  guna  mencapai  manfaat  dari  penelitian  yang  diuraikan  sebagai  variabel “Disiplin”  saran  yang  dapat  diberikan  pada  Kecamatan  Sukarame  adalah  memperbaiki  mental pegawai agar mematuhi aturan karena ada resiko jika melanggarnya, variabel “Tunjangan Kinerja” saran  yang  dapat  diberikan  pada  Kecamatan  Sukarame  memperbaiki  sistem  pemberian  variasi tunjangan  ditempat  bekerja  agar  jelas  sasarannya  pada  pegawai  dengan  menyederhanakan perhitungan  sistem  pemberian  tunjangan,  kemudian  variabel  “Prestasi  Kerja  Pegawai”  saran  yang dapat  diberikan  pada  Kecamatan  Sukarame  adalah  memperbaiki  sistem  penilaian  pekerjaan  yang sering  dinilai  rendah  kualitasnya  supaya  dapat  meningkatkan  kualitas  kerja  pegawai  dengan melakukan diskusi dan menciptakan peran pimpinan yang penting di antara pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmini.2012, Manajemen Penelitian , Jakarta , Rineka Cipta.
Clark,  Jhon  M.  2007.  Human  Resource  Management.  International    Edition.  The  McGraw-Hill Companies, Inc
Cohen, William, 2011, Setiap Pemimpin Harus Baca Buku ini , Jakarta, Tangga Pustaka. Davis  Keith,  (2008). Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work .  New  Delhi  :  Tata McGraw-Hill.
Dubrin  Andrew  J.  2015. Leadership .  Edisi  Ketujuh.  (Diterjemahkan  oleh:  Aris  Ananda).  Jakarta: Prenada Media.
Handoko,  T.  Hani.  2015. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yoyakarta:  BPFE Press.
Hariono,  Siswoyo  2007, Metodologi  Penelitian  Bisnis,  Teori  dan  Aplikasi ,  Palembang,  Badan Penerbit MM UTP.
Haryono, Siswoyo, 2010, Intisari Teori Kepemimpinan, Jakarta, PT. Intermedia Personalia Utama. Luthan, 2015. Maslow Motivation Hierarchy. International Edition. New York : The McGraw-Hill Companies, Inc M. Irfan,  Islamy, 2012 Prinsip-prinsip Perumusan Kebijaksanaan Negara , Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. 2002.
______________, Makna Pemerintahan, Tinjauan dari Segi Etika dan Kepemimpinan , PT. Mutiara Sumber Widya, Jakarta.
Miftah  Thoha,  2013. Prilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  Dan  Aplikasinya .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Miriam,  Rani,  2009. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero), Jurnal, program Pascasarjana, Semarang, UNDIP. Masaong, Kadim, Arfan A, Tilomi, 2011, Kepemimpinan Berbasis Multiple Intelligence , Bandung,
Alfabeta.
Mintzberg, H., Bruce, A. & Joseph, L. 2014. Strategy Safari: A Guided Tour through the Wilds of Strategic Management . New York: The Free Press.
Ndraha  Taliziduhu,  2009 Ilmu  Pemerintahan  (Kybernology)  Jilid  I,  II,  III,IV  dan  V BKU  Ilmu Pemerintahan Kerjasama IIP-UNPAD, Jakarta.
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi . Bandung: Alfabeta. Robbins, Stephen P,  2010, Organizational Behavior , New Jersey: Prentice Hall International. Rivai, Veithzal dan Sagala, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Jakarta, Rajawali Press.
Sekaran Uma. 2010, Research Methods For Business , New York :John Wiley & Sons, Inc. Siagian Sondang P., 2012. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , Cetakan Pertama, , Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sugiyono, 2010 Metode Penelitian Pendidikan, Penerbit Alfabeta, Bandung. 2010. Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai 2014. Pedoman Penulisan Tesis . Bandar Lampung. Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai.
Yuniarsih, Suwatno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung, Alfabeta. Peraturan-Peraturan    dan  Perundang-undangan  : Undang-Undang  No.  22  Tahun  1999  tentang Pemerintahan Daerah. UU No. 32 Tahun 2004 jo UU No. 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah.