## PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA PALEMBANG

## Marwan Hakim 1)

## Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Palembang
Abstract
Design / Methodology / Approach: the data used for analysis in this study is qualitative  data  ,  the  variables  in  this  study  are  motivation  ,  work environment , work culture and performance achievement . The population in this  study  is  the  Regional  Revenue  Service  Employees  Palembang  , amounting to 256 employees . The sampling technique used in this study is simple  random  sampling  .  The  sample  in  this  study  using  the  formula obtained  slovin  to  156  people  .  The  method  of  analysis  in  this  study  using OLS  regression  (  Ordinary  Least  Square  )  Findings  :  Overall  variable motivation  ,  work  environment  and  work  culture  have  a  significant effect  on the  performance  of  the  Regional  Revenue  Service  employee  Palembang  . But  individually  ,  motivation  significant  effect  on  work  performance  ,  work environment  variables  have  a  significant  effect  on  work  performance  and work  culture  variables  significantly  influence  the  achievement  of  Regional Revenue Office of Palembang .
Keywords : motivation,  work  environment,  work  culture  and  employee  job performance

## PENDAHULUAN
Menurut Mangkunegara (2009:10) manajemen kepegawaian dan sumber daya  manusia  sangat  penting  bagi  lembaga  pemerintah  maupun  swasta  dalam mengelola  dan  memanfaatkan  pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  secara produktif.Keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuannya  tergantung  kepada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat didalamnya untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.Kualitas  orang-orang  yang  terlibat didalam organisasi sering dievaluasi melalui penilaian prestasi kerja.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan  adalah motivasi.Menurut  Hasibuan  (2013:141)  motivasi  sangatlah  penting  karena motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung  prilaku manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal sehingga dapat berprestasi dalam bekerja.
Faktor  lain  dalam  mewujudkan  prestasi  kerja  adalah  lingkungan  kerja Menurut  Leonardus    (2010:15)  lingkungan  kerja  merupakan  elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan  perliaku  individu  pada  organisasi  dan  berpengaruh  terhadap prestasi organisasi.Adanya sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan sifat tugas  yang  harus  diselesaikan  merupakan  kondisi  kerja  yang  kondusif.
1) Koresponden Penulis ; marika_opi@yahoo.co.id
Lingkungan  kerja  ini  bukan  hanya  sekedar  sarana  dan  prasarana,  tetapi  juga komunikasi,  hubungan  antar  pegawai,  kepemimpinan  dan  kerjasama.Apabila faktor  faktor  tersebut  bisa  dipenuhi  maka  kinerja  pegawaipun  sangat  mungkin ditingkatkan.
Selain itu menurut Sedarmiyanti (2009:39) faktor yang dapat mempengaruhi pegawai  adalah  budaya  kerja  dimana  budaya  yang  baik  dapat  membangkitkan semangat  kerja  pegawai,  sehingga  mereka  dapat  bekerja  dengan  baik  dan senantiasa  dapat  merasa  ikut  memiliki  serta  sekaligus  menjadi  bagian  dari organisasi. Budaya kerja adalah persepsi yang mempengaruhi dan menentukan bagaimana  cara  mereka  bekerja  sehari  hari  sehingga  membuat  pegawai  lebih senang menjalankan tugasnya.
Data  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  dalam  satu  tahun  terakhir  Dinas Pendapatan  Daerah  telah  mengeluarkan  sejumlah  dana  untuk  mendorong prestasi kerja pegawai (Dispenda, 2014). Pimpinan Dispenda juga terus-menerus memberikan  instruksi/pengarahan  kepada  para  pegawai  agar  meningkatkan prestasi  kerja  dan  bahkan  pimpinan  akan  melakukan  evaluasi  terhadap  kerja pegawai tersebut.
Prestasi di atas salah satunya disebabkan motivasi.Fenomena motivasi kerja pegawai  dapat  dilihat  dari  orientasi  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Tersedianya  dana  di  atas  menimbulkan  dorongan  bagi  karyawan  untuk menunjukkan  prestasinya.  Prestasi  tersebut  selanjutnya  juga  mengarahkan karyawan  untuk  dapat  menduduki  posisi-posisi  yang  lebih  baik  dan mengembangkan kemampuan relasinya dengan berbagai pihak.
Selain  motivasi,  terhadap  lingkungan  kerja  juga  dilakukan  perbaikan- perbaikan  sarana  sehingga  ruang  kerja  lebih  nyaman.Hal  itu  dilakukan  agar kinerja  pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Palembang  dapat  menunjukan prestasi  yang  maksimal  dengan  capaian  realisasi  pendapatan  daerah  sebesar 100% untuk seluruh sektor pajak daerah.
Selanjutnya  juga,  fenomena  prestasi  kerja  yang  terjadi  di  Dispenda  kota Palembang juga dilihat dari budaya kerja. Fenomena yang terjadi  adalah belum adanya  kepedulian  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  bahkan  tidak  semua pegawai mengetahui visi dan misi organisasi. .
Berkaitan  dengan  hal  tersebut  diatas,    menjadi  menarik  melakukan  kajian tentang pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerjadi dinas pendapatan daerah Kota Palembang.

## Landasan Teori 1.  Motivasi
Hadari  (2003:327)  menjelaskan  secara  umum  motivasi  sebagai dorongan  atau  kehendak  yang  menyebabkan  seseorang  bertindak  atau berbuat  sesuatu.Dalam  kaitan  ini  tentunya  motivasi  hanya  ditujuakn  pada pegawai yang ada dalam suatu organisasi agar mereka mau bekerja keras dengan  memberikan  segala  kemapuan  dan  keterampilannya  untuk mewujudkan  tujuan  organisasi.  Orang  akan  mau  bekerja  keras  dengan harapan ia akan depat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya.
Sulistiyani  dan  Rosidah  (2003:58)  menyatakan  motivasi  adalah merupakan  proses  pemberian  dorongan  kepada  para  pegawai  supaya dapat kerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan. Motivasi  merupakan  seperangkat  sikap  yang  mendorong  seseorang  dan
merupakan  suatu  tenaga  yang  mengendalikan  prilaku  manusia  dalam pencapaian tujuan.
Salah  satu  teori  motivasi  adalah  teori  ERG  Alderfer.  Menurut Hasibuan,  (2013:113)  dalam  teori  Alderfer  terdapat  tiga  kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
a.  Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ), berhubungan dengan kebutuhan  dasar  termasuk  di  dalamnya Physiological  needs dan Safety Needs dari Maslow.
b.  Kebutuhan akan Afiliasi ( Relatedness Needs ), menekankan pentingnya hubungan  antar  individu  ( Interpersonal  Relationships )  dan  juga bermasyarakat  ( social  relationship ).  Kebutuhan  ini  berkaitan  juga dengan Love Needs dan Esteem needs dari Maslow.
c.  Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ), adalah keinginan intrinsic dalam  diri  seseorang  untuk  maju  ataumeningkatkan  kemampuan pribadinya.

## 2.  Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2009:  26)  lingkungan  kerja  adalah lingkungan  fisik  dalam  arti  semua  keadaan  yang  terdapat  di  sekitar tempat kerja, yang akan mempengaruhi pegawai secara langsung mauun tidak  langsung.Lebih  lanjut  Ahyari  (2005:167),  mengemukakan  bahwa lingkungan kerja yang baik dan memenuhi syarat adalah lingkungan atau kondisi  fisik  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  atau  meningkatkan efisiensi kerja.
Selanjutnya  terdapat  dua  lingkungan  kerja,  yakni  lingkungan  yang langsung  berhubungan  dengan  pegawai  (kursi,  meja,  dan  lain-lain)  dan lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  (temperature,  kelembaban, sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis,  bau  tidak sedap, warna, dan lain-lain)

## 3.  Budaya Kerja
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh  kinerja  organisasi  yang  sangat  dipengaruhi  oleh  factor  eksternal maupun  interernal.Budaya  dalam  suatu  organisasi,  baik  organisasi pemerintah  maupun  swasta  mencerminkan  penampilan  organisasi bagaimana  organisasi  dilihat  oleh  orang  yang  berada  diluarnya. Organisasi yang mempunyai budaya positif akan menunjukan citra positif pula,  demikian  pula  sebaliknya  apabila  budaya  organisasi  tidak  berjalan baik akan memberikan citra negatif bagi oreganisasi, Wibowo (2013:2).
Menurut Siagian (2009:187) budaya organisasi adalah persepsi yang sama  dikalangan  anggota  organisasi  tentang  makna  yang  hakiki  dalam kehidupan  bersam.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  dalam  lingkungan organisasi  mutlak  diperlukan  pemahaman  yang  tepat  tentang  cara-cara bertindak dan berperilaku.
Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  terdapat  tujuh  karakteristik  primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi  (Robbin, 2006:284) yaitu :
a.  Inovasi  dan  pengambilan  resiko  sejauh  mana  pegawai  di  dorong  agar dpat berinovasi.
b.  Adanya kepedulian, sejauh mana para pegawai diharapkan memperlihatkan prestasi analisis dan perhatian terhadap detail.
c.  Orientasi  hasil,  sejauh  mana  manajemen  meusatkan  perhatian  pada hasil bukanya pada taktik dan proses yang dugunakan untuk mencapai hasil.
d.  Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen mem- perhitungkan dampak hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
e.  Orientasi Tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi berdasrkan tim bukan berdasarkan individu.
f.  Keagresifan,  sejauh  mana  orang-orang  itu  agresif,  kompetitif  dan bukannya santai.
g.  Kemantapan,  sejauh  mana  kegiatan  organisasi  mengungkapkan  agar dipertahankan status quo bukanya pertumbuhan.

## 4.  Prestasi Kerja
Kata  prestasi  atau “ Performance” mempunyai  arti  penampilan,  unjuk kerja, atau prestasi, Yermias (2004:191). Selain itu pengertian prestasi kerja menurut  Mangkunegara  (2005:67)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan  tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya.  Secara  umum pendapat  Mangkunegara  tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  prestasi  kerja pegawai  adalah  hasil  yang  ditampilkan  oleh  pegawai  tersebut  dalam melaksanakan tugasnya.
Hasibuan  (2013:95)  mengemukan  bahwa  aspek-aspek  yang  dinilai dalam  prestasi  kerja,  yaitu  :  1)  Kesetiaan,  2)  Hasil  Kerja,  3)  Kejujuran,  4) Kedisiplinan, 5) Kreativitas, 6) Kerjasama, 7)Kepemimpinan, 8) Kepribadian, 9) Prakarsa, 10) Kecakapan, 11)Tanggung Jawab.
Dari  beberapa  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  ditampilkan  oleh  pegawai  dalam pelaksanaan  tugas  sehari-hari.  Pengukuran konsep  kinerja  yang  digunakan dalam  penelitian  menurut  Hasibuan  (2013:95),  dimana  terdapat  11  dimensi yaitu  :  1).  Kesetiaan,  2).  Hasil  Kerja,  3).  Kejujuran,  4)  Kedisiplinan,  5). Kreativitas, 6). Kerjasama, 7). Kepemimpinan, 8). Kepribadian, 9) Prakarsa, 10). Kecakapan dan 11).Tanggung jawab.

## Penelitian Sebelumnya
Penelitian  sejenis  pernah  dilakukan  oleh  Sutripto  (2013)  dengan  tentang pengaruh  budaya,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Sumatera Selatan.Hasil penelitian diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan budaya, lingkungan kerja, dan motivasi  terhadap  prestasi  kerja  Pegawai  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Sumatera Selatan.
Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Deni  (2014)  dengan  judul  Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Pegawai Distrik Navigasi Kelas 1 Palembang. Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan budaya organisasi.  Akan tetapi secara  parsial  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh signifikan.
Penelitian  juga  dilakukan  oleh  Sobari  (2010)  dengan  judul  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat
Dewan  Perwakilan    Rakyat  Daerah  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Hasil penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Dewan  Perwakilan    Rakyat Daerah Provinsi Sumatera Selatan.
Kerangka Pemikiran .
Berdasarkan  keterkaitan  antara  fenomena,  landasan  teori  dan penelitian sebelumnya, maka ditampilkan kerangka pemikiran berikut :

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  perumusan  masalah  dan  kajian  pustaka  yang dikemukakan, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut :
a.  Ada  pengaruh  motivasi,  lingungan  kerja  dan  budaya  kerjaterhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.
b.  Ada  pengaruh  motivasi,  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.
c.  Ada  pengaruh  lingkungan  kerja,  terhadap  prestasi  kerja  pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.
d.  Ada  pengaruh  budaya  kerja,  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif (Sugiyono, 2014:6). yang bertujuan untuk mengetahui  keterkaitan  antara  variabel  Motivasi,  Lingkungan  dan Budaya terhadap  Prestasi  Kerja.    Variabel  dan  masing-masing  indikatornya  adalah sebagai berikut:
1. Motivasi pegawai adalah daya pendorong yang mengakibatkan setiap pegawai rela  dan  mampu  mengerahkan  kemampuannya  dalam  bekerja.  Dimensi  yang digunakan  adalah  kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi  dan kebutuhan akan kekuasaan.
2. Lingkungan kerja adalah kondisi fisik tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau  meningkatkan  efisiensi  kinerja.  Dimensi  yang  digunakan  adalah  tata ruang kerja, suhu, dan kelembaban udara.
3. Budaya  kerja  adalah  standar  prilaku  yang  dapat diterima  baik  dan  yang  tidak dapat  diterima  oleh  pegawai.  Dimensi  yang  digunakan  adalah  inovasi, kepedulian, dan orientasi hasil.
34 Motivasi Kerja Lingkungan Kerja
Budaya Kerja Prestasi Kerja
4. Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam melaksanakan  tugas.  Dimensi  yang  digunakan  adalah  kesetiaan,  hasil  kerja, prakarsa, dan tanggung jawab.
Seluruh  dimensi  masig-masing  dikembangkan  menjadi  tiga  indikator  dengan data ordinal.
Populasi dalam penelitian ini (Masngudi dan Noor Salim 2012:20)adalah seluruh  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Palembang  yang  berjumlah 253 orang pegawai. Besarnya sampel ditentukan dengan rumus slovin (Husein Umar (2013:65) dan diperoleh 156 sampel. Adapun teknik sampling yang akan digunakan adalah Cluster Sampling (Sugiyono, 2008 :120).
Data yang akan digunakan adalah data kualitatif. Sumber data penelitian adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden berupa jawaban  dari  responden  terhadap  kuisioner  yang  diedarkan.  Pernyataan- pernyataan dalam kuisioner merupakan indikator-indikator motivasi, lingkungan kerja  dan  budaya  kerja  serta  prestasi  kerja  pegawai  pada  dinas  pendapatan daerah kota Palembang.  Teknik pengumpulan data yang digunakan  (Siswoyo Haryono,  2008,  p.  56)  adalah  dengan  menggunakan  kuesioner  dan dokumentasi. Teknik analisis yang diperlukan adalah analisis regresi berganda (Umar, 2011 : 65).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1.  HASIL
a.  Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang disajikan meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, bidang pekerjaan dan masa kerja sebagai berikut :
Tabel 1. Karakteristik Responden No Karakteristik Deskripsi Persentase 1 Jenis Kelamin Pria Wanita 39,2% 60,8% 2 Pendidikan SLTA D3 S-1 S-2 17,3% 7% 45,5% 30,2% 3 Usia < 20 thn 20-30 thn 30-40 thn >40 thn 1,4% 53,2% 34,6% 10,8% 4 Bidang Pekerjaan Sekretariat Bidang Jianbang Bidang Pendataan Bidang Penagihan Bidang PBB dan BPHTB UPTD 18,5% 6,6% 11,5% 8,9% 18% 36,5% 5 Masa Kerja 0-5 thn 5-10 thn 10-15 thn 15-20 thn Diatas 20 thn 12.1% 33,4% 27,5% 12,8% 14,2%
Sumber : Perhitungan Data Primer, 2016

## b.  Hasil Model Persamaan
Berikut disajikan hasil persamaan regesinya : Y = 6,652 + 0,270X 1 + 0,412X 2 + 0,417X 3
c.  Hasil Uji Koefisien
Tabel  1. Hasil Uji F
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 910.923 3 303.641  28.333 .000 a Residual 1628.975 152 10.717 Total 2539.897 155
Sumber :  Hasil perhitungan SPSS 16, 2015
Berdasarkan  tabel  diatas  nilai  p_value  (Sig)  sebesar  0,000  <  0,05. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  nyata antara  motivasi  (X1),  lingkungan  kerja  (X2)  dan  budaya  kerja  (X3) secara  bersama-sama  terhadap  variabel  prestasi  kerja  dinas pendapatan daerah kota Palembang.
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  secara  parsial  dengan  hasil  sebagai berikut :
- Untukvariable motivasi diperoleh p_value (sig) sebesar 0,031 < dari 0,05  yang  artinya  Ho  ditolak.  Artinya  motivasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
- Untuk  variable  lingkungan  kerja  diperoleh  p_value  (sig)  sebesar 0,000  <  dari  0,05  yang  artinya  Ho  ditolak.  Artinya  lingkungan  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
- Untuk variable budaya kerja diperoleh p_value (sig) sebesar 0,000 < dari  0,05  yang  artinya  Ho  ditolak.  Artinya  budaya  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
-
B.  PEMBAHASAN
1.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya  Kerjaterhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang. Hasil  pengujian  membuktikan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  motivasi,  lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  prestasi kerja pegawai dinas pendapatan daerah kota Palembang.

## 2.  Pengaruh Variabel Motivasi (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y)
Hasil  penelitian  membuktikan  ada  pengaruh  yang  signifikan motivasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawaiDinas  Pendapatan  Daerah Kota  Palembang.  Hasil  ini    sesuai  dengan  jawaban,  bahwa  pegawai pegawai  terdorong  untuk  memenuhi  berbagai  kebutuhannya  akan prestasi,  afiliasi, dan kekuasaan. Hal ini menunjukan bahwa motivasi ternyata memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.
Temuan  juga  sesuai  pendapat  Mangkunegara  (2009:176). Sejalan  dengan  pendapat  tersebut  Siagian  (2009:198  )  juga berpendapat  bahwa  motivasi  yang  dimaksud  adalah  motivasi
berprestasi,  motivasi  berkuasa  dan  motivasi  berafiliasi.  Dari  ketiga motivasi  tersebut,  motivasi  berprestasi  memiliki  peran  yang  sangat besar  karena  dengan  usaha  yang  terus  menerus  meraih prestasi.Hasil  wawancara  yang  dilakukan  penulis,  mendapatkan keterangan bahwa memang masih ada sebagaian kecil pegawai yang kurang  termotivasi  dalam  bekerja,  sehingga  tidak  memiliki kesempatan dalam berprestasi. Hal ini dapat dijelaskan bahwa masih ada  pegawai  dispenda  kota  Palembang  yang  tidak  melakukan kerjasama  antar  sesama  pegawai,  dan  tidak  ada support dari pimpinan.  Jawaban  permasalahan  ini  bisa  saja  karena  pegawai tersebut  merupakan  orang-orang  yang  dianggap  tidak  mempunyai potensi dan  kemampuan  dalam  bekerja  atau  bukan  dari  “lingkaran kekuasan”, sehingga pegawai ini merasa antipati dengan hal-hal yang berbau  motivasi  dan  prestasi  kerja.    Meski  masih  terdapat  pegawai yang  belum  termotivasi,  namun  tidak  mempengaruhi  motivasi pegawai  secara  keseluruhan  dalam  berupaya  untuk  menunjukan prestasi kerjanya.
Hasil  penelitian  yang  penulis  lakukan  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Sobri  (2010),  Sutripto  (2013),  dan  Deni (2014).Hasibuan (2013:141) mengatakan bahwa motivasi berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karena  motivasi  merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegritas  dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
3.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)

## Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang
Hasil  temuan  membuktikan  ada  pengaruh  yang  signifikan lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  pada  dinas  pendapatan daerah kota Palembang.Hal ini sesuai dengan jawaban pegawaiterhadap  pernyataan-pernyataan  yang  diajukan.  Lingkungan kerja  di  dispenda  kota  Palembang  sudah  baik,  meski  masih  ada sebagaian  kecil  yang  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja,  namun tidak mempengaruhi pegawai dalam melakukan peningkatan prestasi kerja secara keseluruhan.  Hasil pengamatan dan wawancara peneliti terhadap pegawai yang belum puas terhadap lingkungan kerjanyanya diketahui terkait dengan masih adanya beberapa ruangan kerja yang tidak  dilengkapi  AC,  pengamanan  tempat  parkir,  fasilitas  kerja  yang belum  memadai.  Kondisi  ini  banyak  ditemukan  di  beberapa  UPTD dispenda kota Pelembang.
Walaupun  tidak  mempengaruhi  prestasi  kerja  secara keseluruhan  namun  terhadap  pegawai  yang  tidak  merasa  nyaman dalam  bekerja  karena  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif, hendaknya juga dapat menjadi perhatian khusus pimpinan agar tidak berdapak pada prestasi kerja pegawai secara keseluruhan.
Berdasarkandatatabel  distribusi  frekuensi  variable  lingkungan kerja, responden secara umum tidak mempermasalahkan lingkungan. Hal  ini  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas pendapatan daerah kota Palembang.
Hasil ini mendukung pembuktian Sutripto (2013). Hal ini sesuai dengan  apa  yang  dikemukakan  Ahyari  (2005:165)    yang mengemukakan pendapatnya tentang Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap  prestasi  kerja  karena  didalam  suatu  perusahaan  sangat penting  untuk  diperhatikan  oleh  menejer  perusahaan  yang  akan mendirikan  perusahaan  adalah  lingkungan  kerja.  Penyusunan  suatu system  produksi  yang  baik  tidak  akan  dapat  dilaksanakan  dengan efektif  apabila  tidak  didukung  lingkungan  kerja  memuaskan  dalam perusahaan yang bersangkutan.
4.  Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Dinas Pendapatan  Daerah Kota Palembang
Hasil  pembuktian  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan budaya  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pada  dinas  pendapatan  daerah kota Palembang. Hasil ini sesuai dengan distribusi frekuensi jawaban responden  terhadap  budaya  kerja.Meskipun  demikian,  masih  ada Pegawai Dispenda Kota Palembang tidak berani menanggung resiko dalam pekerjaan dan tidak memahami tugas dan tanggung jawabnya. Akan tetapi variabel budaya kerja berpengaruh sangat nyata terhadap prestasi  kerja  pegawai  pada  dinas  pendapatan  daerah  kota Palembang.
Terhadap pegawai yang tidak berani mengambil resiko dalam pekerjaan dan tidak memahami tugas dan tanggung jawabnya, dapat penjadi  perhatian  pimpinan  dalam  memberikan  arahan  agar  pegawai tersebut  dapat  berprestasi  dalam  bekerja.Meski  masih  ada  sebagian kecil  pegawai  yang  menjawab  penyataan  tidak  setuju  dalam kuesioner  ini,  namun  secara  umum  menggambarkan  bahwa  budaya kerja  juga  mempengaruhi  prestasi  kerja  pada  dinas  pendapatan daerah  kota  Palembang,  hal  ini  dibuktikan  dengan  tingginya pernyataan  responden  terhadap  variable  budaya  yang  menjawab setuju dan sangat setuju disbanding tidak setuju.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil yang diperoleh Sutripto 92013)  meskipun  berbeda  dengan  hasil  yang  diperoleh  Deni  (2014) Hasil dari penelitian  Deni (2014) diketahui bahwa,  budaya organisasi tidak berpengaruh.
Menurut  Wibowo  (2010:376)  mengatakan  budaya  organisasi dapat mempengaruhi kinerja sumberdaya manusia kearah yang lebih baik atau lebih buruk.Ukuran kinerja dapat bermacam-macam, namun ukuran  yang  paling  mudah  adalah  umuran  finansial.  Uraian  diatas merupakan  bagian  dari  konsep  mengenai  kekuatan  budaya  yang menjelaskan bahwa budaya perusahaan yang kuat akan membimbing tiap-tiap  individu  dan  kelompok  kearah  yang  sama,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  memberikan  kebebasan berinovasi  bagi  karyawan,  hal-hal  tersebut  berdampak  postif  pada kinerja  perusahaan  secara  umum  untuk  terus  berprestasi  dalam bekerja.

## SIMPULAN DAN SARAN 1.  Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan sebagai berikut :
a.  Ada  pengaruh  yang  signifikan  motivasi,  lingkungan  kerja  dan  budaya kerja terhadap prestasi kerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.
b.  Ada  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.
c.  Ada  pengaruh  yang  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Palembang.
d.  Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap prestasi kerja dinas pendapatan daerah kota palembang.
2.  Saran
Adapun saran yang dapat disampaikan adalah :
1.  Sebaiknya  dibangun  hubungan  kerjasama  yang  harmonis  antara  atasan dengan bawahan.
2.  Mengupayakan  konstruksi  tata  letak fentilasi  udara  yang  tepat,  sehingga ruangan terkesan mempunyai nilai artistik dan bernuansa alami serta baik buat kesehatan tubuh.
3.  Memberikan pemahaman tentang peran dan fungsi organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahyari,  Ahyari.2005. Manajemen  Produksi  dan  Operasi .  Edisi  Revisi.  Jakarta  : Erlangga
Deni,  Muhammad.  2014.  Pengaruh  pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi,  dan Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Distrik  Navigasi  Kelas  1 Palembang. Jurnal Ilmu Manajemen 4(1):53-65
Hadari,  Nawawi.  2003. Kepemimpinan  mengefektifkan  Organisasi ,  Gajah  Mada University Press.
Hasibuan,  Malayu  SP    2013. Organisasi  &  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivitas, Jakarta : PT. BumiAksara.
Leonardus  Bintoro  Surodilogo,  2010, Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Sumber  Sehat Semarang .  Program  Sarjana  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Diponegoro, Semarang.
Mangkunegara  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Intansi .  Penerbit  :  PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Masngudi  dan  Noor  Salim.  2012. Metodologi  Penelitian  Untuk  Ekonomi  dan Bisnis, Jakarta : Trianandra University Press
Robbins,  Stephen  P,  2006. Organization  Behavior  Concepts.Controversies, Aplications. Seventh  Edition.Englewood  Cliff.New  Jersery.  Prantice  Hall International.Inc.
Sedarmiyanti.2009. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. BPFE
: Yogyakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta  :  PT. Bumiaksara.
Siswoyo  Haryono,  2008. Statistik  Penelitian  Manajemen, Badan  Penerbit  MM Universitas Tridinanti Palembang, Palembang (tidak dipublikasi)
Sobari,  Adi  2010. Pengaruh  Lingkungan  dan  motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Provinsi Sumatera  Selatan. Palembang  :  Tesis  Program  Magister  Administrasi Publik, Program Pasca sarjana Universitas Sriwijaya. (tidak dipublikasi).
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi , Bandung : Penerbit Alfabeta.
Sugiyono,  2014. Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed  Methods) ,  Bandung Penerbit Alfabeta
Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep  Teori  dan  Pengem  bangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik,
Yogyakarta : GrahaIlmu.
Sutripto.  2013.  Pengaruh  Budaya,  Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Sumatera  Selatan. Jurnal Ilmu Manajemen 3(1): 63-73
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Umar,  Husein.  2011. Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis, Edisi Kedua Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Umar, Husein. 2013. Desain Penelitian MSDM dan Prilaku Karyawan Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta Rajawali Pers
Wibowo.2013, Budaya Organisai.Jakarta : Penerbit PT Raja Grafindo Persada
Yermias, Keban. 2004. Enam Dimensi Strategi Administrasi Publik Konsep, Teori dan Isu, Yogyakarta : Graya Media