Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## GAYA KEPEMIMPINAN GENERASI Y DI DUNIA KERJA

## Young Dame R. Napitupulu
Magister Manajemen, Universitas Bunda Mulia
Disetujui 26 Februari 2018

## ABSTRACT
This  study  aims  to  describe  the  leadership  style  adopted  by  Generation  Y  and  explains  the factors determining the leadership style of Generation Y in the workplace. This study uses a qualitative approach  with  grounded  theory  design.  Triangulation  of  data  sources  through  in-depth  interviews  with eight  key  informants,  observation,  documentation  and  questionnaires  given  to  subordinates  of  key informants. The findings  show the leadership style of the Generation Y  has a tendency as follows: task oriented,  delegation,  superior-subordinate  relationship,  openness,  preferences  on  the  team  and awards. Factors that influence the leadership style of the Generation Y are integrity, listening skills, characteristic of subordinates and technological proficiency. The theoretical contribution of this study is a mini theory comprising  of  a set of 18 propositions, to be further tested in future studies Keywords: leadership style, Generation Y

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh Generasi Y dan menjelaskan faktor-faktor apa saja yang menentukan gaya kepemimpinan Generasi Y di dunia  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dan  desain grounded  theory .  Triangulasi sumber data melalui wawancara mendalam dengan delapan informan kunci, observasi, dokumentasi dan kuesioner  yang  diberikan  kepada  bawahan  dari  informan  kunci.  Hasil  penelitian  menunjukkan  gaya kepemimpinan  Generasi  Y  memiliki  kecenderungan  sebagai  berikut:  berorientasi  pada  tugas, pendelegasian  pekerjan,  hubungan  atasan-bawahan,  keterbukaan,  preferensi  pada  tim  dan  penghargaan. Faktor-faktor  yang  memengaruhi  gaya  kepemimpinan  Generasi  Y  adalah  integritas,  ketrampilan mendengarkan,  karateristik  bawahan  dan  kemahiran  teknologi.  Kontribusi  teoritis  dari  penelitian  ini adalah sebuah teori mini yang terdiri dari 18 proposisi-proposisi yang siap untuk diuji dalam penelitian- penelitian mendatang
Kata kunci: Gaya kepemimpinan, Generasi Y

## PENDAHULUAN
Dalam  beberapa  tahun  terakhir  ini fakta  menarik  dalam  perkembangan  modal insani,  yaitu  munculnya  Generasi  Y  yang mulai  mengisi  posisi-posisi  penting  di beberapa  perusahaan  di  Indonesia.  Tidak bisa dipungkiri bahwa populasi Generasi Y di  dalam  perusahaan  sudah  mencapai hingga  75%,  yang  artinya,  keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh
*Korespondensi Penulis: E-mail: dame@bundamulia.ac.id
bagaimana  kontribusi    yang  diberikan  oleh Generasi Y ini dalam perusahaan. Generasi Y  di  dalam  struktur  organisasi  saat  ini berada  pada  pemula,  manager  madya bahkan tidak sedikit yang mulai menempati posisi  puncak  dalam  organisasi.    Mereka inilah  yang  dapat  dikatakan  sebagai    calon penerus  organisasi.  Pengelolaan  sumber daya  manusia  di  abad  21  ini  mengalami berbagai dinamika dan  gejolak yang cepat. Berbagai  peubah  turut  berperan,  mulai  dari peubah  teknologi,  globalisasi,  kompetisi, pengetahuan,  komunikasi  dan  kesenjangan antar generasi.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 82 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543
Generasi  Y,  yang  biasanya  juga disebut  sebagai  generasi millennium atau milenia,  merupakan  Generasi  yang  muncul setelah  Generasi  X  (lahir  tahun  1965  - 1979) dan baby boomer (lahir tahun 1946 - 1964) . Ungkapan  Generasi  Y  itu  mulai digunakan  pada  editorial  koran  besar  di Amerika Serikat bulan Agustus tahun 1993. Pada  saat  itu  editor  koran  tersebut  sedang membahas para remaja yang  baru berumur 12–13  tahun,  namun  memiliki  perilaku yang berbeda dengan Generasi X.
Kemudian perusahaan-perusahaan pada saat itu mulai mengelompokkan anak-anak yang lahir  setelah  tahun  1980-an  sebagai  anak- anak  Generasi  Y.  Hingga  saat  ini,  apabila membaca berbagai literatur yang mendiskusikan  tentang  Generasi  Y,  belum ada  suatu  kesepakatan  kapan  generasi  ini dimulai.  Sebahagian  literatur  menetapkan bahwa  mereka  adalah  Generasi  yang  lahir di awal tahun 1980-an, namun banyak juga literatur  yang  menetapkan  bahwa  generasi ini lahir di awal, di tengah bahkan di akhir 1990-an.
Karakteristik  yang  menonjol  dari Generasi  Y  adalah  mereka  memiliki ketrampilan,  pengalaman  tinggi  dalam teknologi, belajar dalam kelompok, kreativitas  yang  tinggi,  ramah,  terbuka  dan mudah  menyesuaikan  diri  (Cran,  2014). Berdasarkan  pengalaman  dalam  merekrut karyawan  Generasi  Y,  terlihat  bahwa Generasi  Y  mempunyai  kepercayaan  diri yang  tinggi,  mampu  mengerjakan  beberapa tugas ( multi tasking ) dan selalu mempunyai energi  yang  berlebihan.  Namun  di  sisi  lain Generasi Y ini sangat membutuhkan adanya interaksi  sosial,  hasil  pekerjaan  yang  dapat dilihat  seketika  dan  keinginan  untuk mendapatkan  pengembangan  karir  yang cepat.  Mereka  memiliki  beberapa  ciri negatif, seperti egosentris, individualis yang sangat  tinggi,  dan  mudah  bosan.  Sepintas, Generasi Y terlihat pintar, aktif, dan agresif. Mereka  juga  tergolong  hebat  dalam mengerjakan  banyak  hal  dalam  waktu bersamaan. Contohnya, sambil mendengarkan  musik  lewat earphone yang menempel  di  telinga,  mereka  bisa  menulis surel  di tablet ,  sekaligus chatting dari
telepon  pintar  dan  juga  menulis  komentar pada  media  jejaring  sosial  dalam  waktu yang  bersamaan.    Penampilan casual dan santai menjadi ciri khas, sehingga jauh dari kesan serius. Akibatnya, generasi pendahulu  sering  beranggapan  Generasi  Y tidak  pernah  serius  dan  tidak  disiplin. Secara singkat, Generasi Y adalah Generasi yang  tumbuh  di  tengah  hiruk  pikuknya perkembangan  teknologi  nirkabel.  Paparan teknologi  juga  memengaruhi  kepekaan Generasi  Y  terhadap  perubahan.  Mereka tidak  takut  perubahan,  namun  sering  kali kurang  sabar  melalui  proses  menuju perubahan  itu.  Mereka  adalah  Generasi yang akrab dengan internet dan sangat aktif dalam  media  jejaring  sosial.  Generasi  Y dikenal  sebagai  Generasi  yang  egosentris, berpusat pada diri sendiri dan senang unjuk diri.  Majalah  Time  (Mei,  2013)    menyebut generasi ini sebagai „me me me generation‟.
Di  tempat  kerja,  Generasi  Y  lebih menyukai  pekerjaan  dengan  jabatan  yang tinggi  di  awal  karir.  Selain  itu,  mereka kompetitif  di  tempat  kerja,  menikmati tantangan,  dan  keinginan  pertumbuhan  dan pengakuan. Selanjutnya mereka tidak mengharapkan dapat bekerja di posisi yang sama untuk waktu yang lama, mereka rindu untuk  belajar  berbagai  segmen  organisasi untuk  dapat  melihat  "gambaran  besar" perusahaan,  sehingga  dapat  membuat  diri mereka berharga dalam organisasi (Anantatmula & Shrivastav, 2012).
Karakteristik  Generasi  Y  yang kompetitif,  dan  keinginan  akan  pengakuan terbukti  dengan  banyaknya  Generasi  Y yang  menempati posisi manajer dalam usia muda dengan cara berpikir, berperilaku dan bergaya  masa  kini.  Sebagaimana  sudah banyak  diperbincangkan di beberapa forum diskusi,  masalah  keragaman  generasi  di perusahaan  merupakan  masalah    penting yang  harus  dipahami  dan  dimengerti  oleh organisasi. Setiap generasi memiliki perbedaan dalam hal-hal tertentu,
misalnya dalam  hal  nilai-nilai  yang  dianut mereka  dan  nilai-nilai  didalam  pekerjaan yang juga berpengaruh pada gaya kepemimpinannya.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 1 ) : 83 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 Gaya kepemimpinan diartikan sebagai  perilaku  atau  cara yang  dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam
memengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap,  dan perilaku  organisasinya  (Nawawi,  2003). Gaya  kepemimpinan    adalah  cara  seorang pemimpin  memengaruhi  perilaku  bawahan, agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000). Virtuali, sebuah perusahaan pelatihan kepemimpinan dan WorkplaceTrends.com,  pada  tahun  2015, mengumumkan  hasil  survei  baru  berjudul " The  Millenial  Leadership  Study ".  Setelah dilakukan survei kepada  412 Generasi Y di Amerika, studi ini menemukan bahwa 91% dari  Generasi  Y  bercita-cita  untuk  menjadi pemimpin.  Hampir  setengah  dari  Generasi Y  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai "memberdayakan orang lain untuk sukses". Ketika  ditanya  apakah motivator terbesar mereka  adalah  untuk  menjadi  pemimpin, 43%  mengatakan  "memberdayakan  orang lain",  sementara  hanya  5%  mengatakan uang  dan  1%  mengatakan  kekuasaan. Ketika ditanya tentang tipe pemimpin yang mereka akan terapkan jika menjadi pemimpin, 63% memilih "transformasional",  yang  berarti  mereka berusaha untuk menantang dan menginspirasi pengikut mereka dengan rasa tujuan  dan  kegembiraan.  Sebesar  55%  dari Generasi Y mengatakan bahwa keterampilan  kepemimpinan  yang  paling penting adalah kemampuan untuk membangun hubungan, yang 66%
mengatakan  adalah  salah  satu  keterampilan terkuat  mereka;  Generasi  Y  ingin  belajar daring dan memiliki mentor. Ketika ditanya apa jenis pelatihan akan paling efektif bagi perkembangan  mereka  sebagai  pemimpin, 68%  mengatakan  kelas  daring  dan  53% mengatakan mentoring .  Hanya  4%  dari Generasi Y mengatakan Universitas. Generasi  Y  lebih  memilih  untuk  memiliki manajer  yang  lebih  sedikit.  Sebesar  83% dari  Generasi  Y  mengatakan  mereka  akan lebih  memilih  untuk  bekerja  untuk  sebuah perusahaan  dengan  tingkatan  manajemen yang sedikit. Generasi Y mengatakan
bahwa  masalah  terbesar  dengan  para pemimpin perusahaan mereka adalah kemampuan mereka untuk mengembangkan orang lain (39%) dan komunikasi (50%). Gaya kepemimpinan yang diterapkan  oleh  tiap  generasi  berbeda-beda karena gaya kepemimpinan dapat disebabkan  beberapa  faktor,  antara  lain faktor  budaya,  tingkat  pendidikan  dan perkembangan zaman. Berdasarkan pengalaman  dalam  merekrut  atau  pun mempromosikan Generasi Y untuk menempati  posisi  manajerial  dalam  dunia kerja, perusahaan merekrut atau mempromosikan Generasi Y dengan harapan  agar  Generasi  Y  ini  dapat menularkan dan membangun  karakter yang mereka miliki untuk  menjadi budaya dalam entitas masing-masing. Generasi Y diharapkan  dapat  menjadi  pemimpin  yang dapat melahirkan semangat dan kultur baru sesuai  ciri  Generasi  Y  dan  membawa perubahan yang baru dalam suatu perusahaan.  Perusahaan  di  era  globalisasi saat ini membutuhkan pemimpin-pemimpin baru  yang  muda,  menyegarkan,  berani menghadapi tantangan, kreatif dalam memberikan solusi dan karakteristik Generasi  Y  lainnya.  Generasi  Y  dapat dikatakan  generasi  kerja  yang  menjadi pemimpin  pada  saat  bonus  demografi Indonesia  2025,  di  mana  mereka  harus mampu  mengantisipasi  dan  mengelola konflik  perbedaan  generasi  menjadi  hal yang  produktif,  salah  satunya  adalah dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan yang efektif.
Karakteristik  yang  dimiliki  oleh Generasi  Y  yang  kompetitif,  mahir  dalam teknologi dan berada dalam posisi manajerial  dalam  waktu  yang  singkat menimbulkan  ketertarikan  bagi  peneliti untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan yang  diterapkan  oleh    Generasi  Y  dalam dunia  kerja,  apakah  mereka  menerapkan gaya kepemimpinan seperti generasi- generasi  sebelumnya,  apakah  ada  gaya kepemimpinan  dominan  yang  mereka terapkan dalam dunia kerja, bahkan apakah ada  gaya  kepemimpinan  baru  yang  mereka terapkan  dalam  dunia  kerja  sesuai  dengan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 84 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543
karakteristik  yang  mereka  miliki.  Peneliti memilih  lokasi  penelitian  di  salah  satu perguruan  tinggi  swasta  di  Jakarta  yang memiliki  75%    karyawannya  adalah Generasi  Y,  dan  40%  Generasi  Y  berada dalam  posisi  managerial.  Dengan  proporsi Generasi  Y  yang  cukup  besar  di  perguruan tinggi  ini  menjadi  sesuatu  yang  menarik untuk meneliti gaya kepemimpinan Generasi  Y  di  dunia  kerja  khususnya  di organisasi pendidikan tinggi.

## KAJIAN PUSTAKA
Teori generasi Strauss dan Howe menuliskan teori
mengenai generasi ini dalam buku
Generations (1991),  yang  menceritakan mengenai  sejarah  suksesi  generasi  anglo-
American serta mengidentifikasi
munculnya  siklus  generasi  di  sejarah Amerika  Serikat.  Buku  kedua  Strauss  dan Howe  (1993)  yang  berjudul 13th  Gen  : Abort,  Retry,  Ignore,  Fail? menjelaskan generasi  kelahiran  1961-1981  sebagai GenXers (disebut  generasi  ke-13  terhitung sejak  Amerika  Serikat  resmi  menjadi sebuah  negara).  Tahun  2000  Strauss  dan Howe mengeluarkan buku berjudul Millenials  Rising  :  The  Next  Generation yang meneliti mengenai kepribadian Generasi Y.
Traditionalist, Baby Boomers , Generasi X, Generasi Y Tradisionalist (kelahiran  antara 1920-1945) , menurut Clark dan McDonald yang  dituliskan  kembali  oleh  Mujtaba (2010)  adalah  Generasi  Y  yang  memiliki nilai-nilai kesetiaan, disiplin, menghormati otoritas serta menempatkan tugas (pekerjaan)  di  atas  kesenangan  pribadi. Generasi  ini  tumbuh  di  tengah  perang dunia  kedua  dan  saat  ini  sudah  tidak terlalu  banyak  yang  masih  bekerja.  Jika saat  ini  organisasi  mempertimbangkan untuk  menggunakan  jasa Traditionalist maka  sangat  disarankan  untuk  fokus kepada pendekatan pribadi serta
memberikan  penghormatan  dikarenakan usia yang cukup senior (Bursch, 2014).
Baby  Boomers (kelahiran  antara 1946-1964) merupakan nama yang
diberikan  kepada  generasi  ini  dikarenakan mereka  adalah  bagian  dari baby  boom setelah  perang  dunia  kedua.  Generasi  ini menjadi  tumpuan  orang  tua  mereka (generasi traditionalist )  yang  memiliki harapan  besar  mengenai  hal-hal  yang  akan mereka capai (Mujtaba, 2010).
Seperti Traditionalist ,  generasi  ini memiliki nilai-nilai kesetiaan, disiplin serta etika  kerjayang  kuat.  Namun  kesamaan nilai-nilai tersebut memiliki perbedaan latar belakang,  ketika traditionalist banyak dipengaruhi oleh masa kecil dan bagaimana mereka  tumbuh, Baby  Boomers lebih dipengaruhi oleh prestise, kesejahteraan dan jabatan.
Generasi X (kelahiran antara 1965- 1976)  dikenal  juga  dengan  nama GenXers . GenXers di tempat kerja banyak
dipengaruhi  oleh  persepsi  dari  pencapaian orang  tua  mereka  ( Baby  Boomers )  yang bekerja keras untuk mencapai kesejahteraan dan  menyekolahkan  gen  X. GenXers mulai mempertimbangkan  apa  yang  dinamakan work  life  balance sebagai  dampak  mereka menyaksikan  cara  bekerja  dan  kompensasi yang  diterima  oleh Baby  Boomers tidaklah membawa  kebahagiaan  untuk  mereka, bahkan salah satu studi dari Mujtaba (2010) mengatakan  tingkat  perceraian  yang  tinggi dari orangtua GenXers sangat memengaruhi cara pandang mereka terhadap kebahagiaan keluarga. GenXers menjadi  saksi  atas kelahiran Internet dan teknologi yang kelak mengubah  cara  interaksi  dalam  pekerjaan, sehingga secara teknis GenXers cukup baik sebagai pengguna (Bursch, 2014). GenXers cenderung  berbeda  pendapat  terhadap prosedur,  kebijakan  dan  struktur  organisasi sehingga  dapat  dikatakan  penghormatan mereka  terhadap  otoritas  sedikit  berbeda dengan  generasi Traditionalist dan Baby Boomers.
Generasi  Y  ( kelahiran  1977-1998) dikenal  juga  dengan  nama Millenials yang disadur  dari  istilah  pada  buku  Strauss  dan Howe  “ Millenials  Rising  :  The  Next
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 1 ) : 85 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543
Generation”.  Millenials percaya  bahwa pendidikan  adalah  kunci  untuk  sukses  dan mereka  siap  untuk  menjadi  pembelajar seumur hidup (Mujtaba, 2010). Generasi Y memiliki  tingkat  harga  diri  dan  narsisme (menganggap diri baik) lebih besar daripada generasi sebelumnya. Hal ini tentu berdampak terhadap ekspektasi besar mereka  di  tempat  kerja  (terkait  dengan penghargaan  serta  kondisi  kerja).  Bursch (2014)  mengatakan  bahwa  Generasi  Y diidentifikasikan  sebagai  Generasi  yang paling  beragam  (sifat,  perilaku  dan  kultur) dan  Generasi  Y  akan  sangat  mewarnai keragaman  di  tempat  kerja.  Generasi  Y tumbuh  pada  dunia  yang  selalu  terhubung selama  24  jam  dan  7  hari  sehingga  bagi Generasi  Y,  informasi  adalah  hal  yang cenderung  mudah  dan  cepat  didapatkan. Hal  tersebut  memengaruhi  cara  mereka mencari  informasi,  memecahkan  masalah, hubungan dengan orang lain dan berkomunikasi.  Generasi  Y  cenderung berpindah pekerjaan jika merasa ekspektasi mereka  terhadap  pekerjaan  tidak  dipenuhi. Hal  ini  dipengaruhi  oleh  harga  diri  dan narsisme mereka yang begitu tinggi.

## Karakteristik Generasi Y di dunia kerja
Bursch  (2014)  menuliskan  bahwa Generasi  Y  adalah  Generasi  yang  paling tinggi  tingkat  pendidikannya.  Generasi  Y mendambakan  pekerjaan  dimana  mereka turut  ambil  bagian  dalam  misi  organisasi. Nilai pekerjaan yang berarti serta membantu orang lain adalah hal yang lebih berarti  dibandingkan  dengan  mendapatkan uang dalam jumlah besar. Menurut Fernnades (2012), Generasi  Y  lebih  menghargai  waktu  luang dibandingkan dengan generasi X.
Perusahaan  terkemuka  seperti  Google, Ebay,  KPMG  saat  ini  menawarkan  waktu luang  tersebut  lebih  banyak kepada karyawan  mereka  dengan  cara  memberi beberapa  fasilitas  tambahan  di  tempat bekerja.  Generasi  Y  memilih  atasan  yang memiliki  pendekatan  secara  pendidikan (empiris)  serta  memberi  perhatian  terhadap tujuan  pribadi  dari  Generasi  Y.  Nilai seorang  Generasi  Y  terhadap  atasannya
adalah orang yang melatih mereka, bersikap positif,  mampu  memotivasi,  berorientasi terhadap pencapaian. Untuk tetap membuat seorang  Generasi  Y  nyaman  dan  tidak meninggalkan  pekerjaan,  perusahaan  harus memastikan  bahwa  Generasi  Y  merasa berarti dalam pekerjaan serta
mengomunikasikan  kontribusi  Generasi  Y terhadap  misi  organisasi.  Generasi  Y  juga akan  selalu  mencari  kesempatan  untuk terlibat  dalam  aktifitas  filantropis  serta relawan (Bursch, 2014).
Karakteristik  dari  Generasi  Y  di tempat pekerjaan adalah pumpun pada karir pribadi, optimis, berpihak pada keragaman,
team player , cerdas teknologi, menyenangkan, kehidupan pekerjaan seimbang, mengharapkan pengakuan terhadap  nilai  pekerjaan  (Acar,  2014). Generasi Y selalu mencari lingkungan yang sempurna dimana mereka dapat mempelajari  kemampuan  dan  pengalaman untuk  masa  depan  mereka.  Selain  itu
Generasi Y membutuhkan iklim kerja yang positif  dari  rekan  kerja  mereka  (Fernandes, 2012).
BussinesInsider.com (19 September 2013) menuliskan bahwa Teknologi memiliki dampak besar pada cara Generasi Y berpikir tentang pekerjaan dan kepemimpinan.  Mantan  CEO  GE  Jack Welch  pernah  berkata:  "Generasi  Y  adalah kelompok  yang  paling  menarik  di  dunia, mereka  ingin  melakukan  hal  mereka sendiri,  mereka  ingin  mengubah  dunia Teknologi  berubah  cepat  begitu  Internet datang,  mereka  bisa  melakukannya".  Olaf Swantee,  CEO Everything  Everywhere (EE),  sebuah  perusahaan  telekomunikasi, mengutip  ungkapan  Welch  di  LinkedIn. Swantee  mengatakan  ada  tiga  karakteristik yang dimiliki oleh para pemimpin Generasi Y di masa depan:
1. Kolaborasi para pengambil keputusan.
Memiliki  akses  ke  jaringan  yang  luas dari  kolaborator  ahli  adalah  penting untuk mendapatkan beberapa pandangan dalam mengambil
keputusan.  Para  pemimpin  masa  depan perlu  berhubungan  dengan  orang  lain, dapat    bergaul  dengan  orang  lain,  dan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 86 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 mengekspresikan  pandangan  mereka dengan cara yang mudah dimengerti. 2. Lentur  dan  dapat  berhubungansecara pribadi.
Para  pemimpin  Generasi  Y  bekerja sesuai  dengan  bakat  mereka.    Tempat kerja, praktek kerja, dan peralatan kerja akan  menjadi  jauh  lebih  pribadi  dan dapat  disesuaikan.  Lingkungan  kerja akan menjadi lebih lentur dan manusiawi. Generasi Y tumbuh dengan teknologi  dan  mampu  berinteraksi dengan  para  profesional  di  jaringan mereka pada tingkat yang  lebih pribadi dibandingkan dengan generasi sebelumnya. 3. Mereka  dipersiapkan  untuk  menantang status quo . Generasi Y bergairah terhadap kemajuan  yang  cepat,  inovasi  dan kewirausahaan. Kecepatan pengambilan  keputusan  akan  menjadi penting  dalam  berbagai  macam  bisnis. Akses ke data dan insight akan menjadi seketika  untuk  mendukung  tanggapan untuk  masalah  dan  eksploitasi  peluang dengan  cepat.    Generasi  Y  tumbuh dengan  teknologi  dan  menyaksikan bagaimana perusahaan industri berubah dengan cepat. Mereka menyadari bahwa  mereka  perlu  berubah  dengan cepat dan memiliki strategi jika mereka ingin menang dalam persaingan.
Mereka  tidak  menyesuaikan  gaya mereka  dengan  yang  generasi Baby Boomers sebelumnya  dalam  rangka untuk menyesuaikan diri dengan kelompok  manajemen  dimana  mereka bekerja.
Generasi  Y,  (Generasi  Milenial), tumbuh  seiring  dengan  banyak  kejadian yang  mengubah  dunia,  di  antaranya berkembangnya  komunikasi  massa,  serta Internet.  Generasi  Y  yang  telah  bekerja menunjukkan sikap yang senantiasa bertentangan  dengan  peraturan  kantor. Namun,  generasi  ini  boleh  dipuji  untuk energi  dan  semangat  bekerjanya  yang  luar biasa  (Tapscott,  1998).  Ada  banyak kesalahpahaman tentang Generasi Y.
Robert Half International (2008) melakukan studi  bagaimana  untuk  merekrut  dan mempertahankan  karyawan  Generasi  Y. Generasi  Y  telah  diberi label sebagai generasi  malas,  menuntut  banyak  hal  dan tidak tahu berterima kasih. Ini adalah mitos yang  disalahtafsirkan  oleh  Generasi y ang lain yang tidak mengerti bagaimana pekerja Generasi Y berpikir. Oleh karena itu, sangat penting  untuk  membangun  pemahaman tentang setiap Generasi yang akan membantu  untuk  menjembatani  perbedaan generasi,  sebagai  manfaat  organisasi  untuk merekrut dan mempertahankan anggota dari generasi terbaru di dunia kerja.
Generasi  Y  menganggap  bahwa pekerjaan  itu  suatu  yang  menyenangkan dan  akan  melakukannya  dengan  penuh tanggungjawab tanpa tekanan. Para Generasi  Y  melakukan  segalanya  dengan seimbang,  apabila  jam  kerja  telah  usai, maka  usai  juga  yang  mereka  kerjakan,  dan mereka  sangat  membutuhkan  waktu  selain untuk  bekerja.  Seperti  berlibur  bersama keluarga  dan  teman-teman,  karena  dalam bekerja  pun  mereka  lebih  suka  bekerja secara  bersama  (Lancaster  &  Stillman, 2002; Ruch, 2000). Robert Half Internasional  (2008)  melakukan  survei untuk  menentukan  bagaimana    merekrut dan  mempertahankan  Generasi  Y.  Survei kuantitatif diberikan kepada 1.007
karyawan Generasi Y antara usia 21 dan 28.
Studi  menemukan  bahwa  Generasi Y  mengharapkan  untuk  memiliki  lebih banyak  perubahan  karir  atau  pekerjaan, fokus pada kehidupan pribadi atau keluarga,  lebih  banyak  pengetahuan  pada kemajuan  teknologi,  dan  pendidikan  lebih baik  (Robert  Half  International,  2008). Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa Generasi  Y  menginginkan  kebebasan, kelenturan  dan  kontrol  atas  pekerjaan mereka,  dan  diberi  kreativitas  untuk menyelesaikan  pekerjaan  mereka  dengan pendekatan  unik  mereka  sendiri.  Mereka berharap  pendidikan  yang  dimiliki  sebagai percepatan  kemajuan  karir  mereka.    Dari beberapa penelitian tersebut, berikut adalah ekspektasi kerja Generasi Y secara umum:
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 87 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 a. Penghargaan  atas  hasil  kerja  yang dicapai
b. Diberi kesempatan dalam setiap penangangan masalah yang ada
c. Mudahnya mengakses informasi- informasi  terbaru  melalui  teknologi atau Internet
d. Waktu  kerja  yang  seimbang  antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
e. Membutuhkan keleluasaan bekerja dimanapun dan kapanpun

## Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan  memiliki  berbagai macam  pengertian  yang  terkadang  sering sulit  didefinisikan,  sehingga  banyak  orang dan para ahli yang
mencoba memperkenalkan  definisinya.  Salah  satu  di antaranya  adalah Hemhill  dan  Coons (1957)  mendefinisikan  kepemimpinan adalah  perilaku  dari  seorang  individu  yang mengarahkan aktivitas-aktivitas suatu kelompok  ke  suatu  tujuan  yang  ingin dicapai bersama. Faules (Anggraeni, 2002:11) mengatakan bahwa “Kepemimpinan  diwujudkan  melalui  gaya kerja ( operating style ) atau cara bekerjasama  dengan  orang  lain  yang konsisten”. Dalam pengertian umum, kepemimpinan menunjukkan proses kegiatan  seseorang  dalam  memimpin, membimbing, memengaruhi atau
mengendalikan  pikiran,  perasaan,  atau tingkah  laku  orang  lain.  Faktor  penting dalam kepemimpinan yakni dalam memengaruhi  atau  mengendalikan  pikiran, perasaan  atau  tingkah  laku  orang  lain adalah  tujuan  dan  rencana.  Namun  bukan berarti bahwa kepemimpinan selalu merupakan kegiatan yang direncanakan dan dilakukan  dengan  sengaja,  seringkali  juga kepemimpinan berlangsung secara spontan

## Gaya Kepemimpinan
Setiap  pemimpin  pada  dasarnya memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam memimpin  para  pengikutnya.  Perilaku  para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan merupakan  suatu  cara  pemimpin  untuk
memengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang  berperilaku  secara  bersama-sama dengan  anggota-anggota  kelompok  dengan mempergunakan  cara  atau  gaya  tertentu,
sehingga kepemimpinan mempunyai peranan  sebagai  kekuatan  dinamik  yang mendorong, memotivasi dan mengoordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  Kartini  Kartono  (2008) gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, temperamen,  watak  dan  kepribadian  yang membedakan  seorang  pemimpin  dalam berinteraksi  dengan  orang  lain.  Miftah Thoha  (2010)  mengemukakan  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat orang  tersebut  mencoba  memengaruhi perilaku  orang  lain  atau  bawahan. Menurut
Wijaya Supardo (2006) gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks  dimana  seseorang  memengaruhi orang-orang  lain  untuk  mencapai  suatu misi,  tugas  atau  suatu  sasaran,  dan mengarahkan  organisasi  dengan  cara  yang lebih masuk akal.
Berdasarkan pengertian - pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah  kemampuan  seorang  pemimpin dalam
mengarahkan, memengaruhi, mendorong  dan  mengendalikan  bawahan untuk  bisa  melakukan  sesuatu  pekerjaan atas  kesadarannya  dan  sukarela  dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah desain grounded  theory.  Grounded  Theory adalah metode penelitian kualitatif yang
menggunakan  sejumlah prosedur  sistematis guna  mengembangkan  teori  dari  kancah. Pendekatan  ini  pertama  kali  disusun  oleh dua  orang  sosiolog  Barney  Glaser  dan Anselm  Strauss,  yang  menghasilkan  karya
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 88 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 buku,  yaitu: The  Discovery  of  Grounded Theory (1967); Theoritical  Sensitivity (1978); Qualitative  Analysis  for  Social Scientists (1987); dan Basics of Qualitative Research:  Grounded  Theory  Procedures and  Techniques (1990).  Menurut  Glaser dan  Strauss,  pendekatan grounded  theory merupakan metode ilmiah, karena prosedur kerjanya  yang  dirancang  secara  cermat sehingga memenuhi keriteria metode ilmiah.  Kriteria  dimaksud  adalah  adanya signifikansi,  kesesuaian  antara  teori  dan observasi,  dapat  digeneralisasikan,  dapat diteliti  ulang,  adanya  ketepatan  dan ketelitian, serta dapat dibuktikan.
Tujuan dari grounded theory approach adalah teoritisasi data. Teoritisasi adalah  sebuah  metode  penyusunan  teori yang berorientasi tindakan/interaksi, karena itu  cocok  digunakan  untuk  penelitian terhadap  perilaku.  Penelitian  ini  tidak bertolak dari suatu teori atau untuk menguji teori (seperti paradigma penelitian
kuantitatif),  melainkan  bertolak  dari  data menuju suatu teori. Untuk maksud itu, yang diperlukan  dalam  proses  menuju  teori  itu adalah  prosedur  yang  terencana  dan teratur (sistematis).  Selanjutnya,  metode  analisis yang ditawarkan Grounded Theory
Approach adalah  teoritisasi  data  ( grounded theory ).
Desain Grounded  Theory dipilih karena  dianggap  tepat,  mempertimbangkan karakteristik tujuan dari penelitian ini yang hendak  menghasilkan  sebuah  teori  yang secara  khusus  dikembangkan  dari  konteks dan  fenomena  empirik  tertentu,  dimana sebuah fenomena teramati dan diamati. Ada dua pendekatan grounded  theory yang ada dalam  dunia  penelitian  kualitatif.  Dua penelitian  tersebut  dipopulerkan  oleh  dua orang  penemu grounded  theory itu  yaitu Barney Glaser dan Anselm Strauss.
Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  Straussian dimana ada interaksi antara peneliti dengan data  yang  diteliti.  Pendekatan  ini  dianggap sesuai  dengan  penelitian  ini  karena  dengan desain  tersebut  akan  diperoleh  gambaran yang  lebih  jelas  mengenai  fenomena  yang diteliti.
Dalam penelitian ini, yang menjadi informan  kunci  ( key  informan )  adalah karyawan  Generasi  Y  (tahun  kelahiran 1980-1998)  yang  telah  menduduki  posisi manajerial minimal 1 tahun.
Jumlah  responden  atau  informan dalam  penelitian  ini  belum  diketahui sebelum peneliti melakukan kegiatan pengumpulan  data  di  lapangan.  Hal  ini karena  pengumpulan  data  suatu  penelitian kualitatif  mempunyai  tujuan  tercapainya kualitas  data  yang  memadai,  sehingga sampai  dengan  responden  yang  keberapa data telah dalam keadaan “tidak berkualitas” lagi dalam arti sudah mencapai titik jenuh karena responden tersebut sudah tidak  lagi  memberi  informasi  baru  lagi, artinya responden tersebut “ceritanya” sama saja dengan responden-responden
sebelumnya (Hamidi, 2004)
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer akan diperoleh  melalui  wawancara  pribadi, sedangkan  data  sekunder  diperoleh  melalui kajian pustaka, ataupun dokumentasi berupa  rekaman  audio  visual,  teks  ataupun gambar  dari  responden  untuk  memperkuat dan  memperkaya  data  primer.  Penentuan informan  dalam  penelitian  ini  dilakukan secara sengaja ( purposive sampling ). Purposive sampling
adalah teknik penentuan  sampel  dengan  pertimbangan tertentu ( Sugiyono, 2005)

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini dilakukan melalui beberapa tahapan dengan berpedoman  pada  prosedur  analisis  yang dipaparkan  oleh  Ihalauw  (2016).  Setiap tahapan  analisis  akan  menjadi  rekam  jejak yang akan diaudit untuk menguji keandalan data.  Tahap-tahap  analisis  data  dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Transkripsi Data
b. Pengodean Data
c. Kategorisasi Data
d. Klasterisasi Kategori
e. Pengidentifikasian Pola dan Peubah
f. Pembentukan Proposisi dan Teori Mini.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 1 ) : 89 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 Setelah peubah-peubah teridentifikasi, maka peubah-peubah tersebut  akan  dinalar  dan  diberi  peluang untuk ditautkan menjadi proposisi- proposisi.  Kemudian  proposisi-proposisi yang telah dibentuk akan dirangkai menjadi sebuah  teori  mini.  Jonker  dan  Pennink (2010)  mengartikan  teori  mini  sebagi  teori yang  berlaku  untuk  satu  situasi  tertentu. Masih perlu untuk  membuktikan  kesahihan umum  dari  teori  mini.  Dengan  mengulangi penelitian,  teori  mini  dapat  berkembang menjadi  sebuah  teori  yang  berguna  dalam berbagai  situasi  dan  pada  suatu  waktu tertentu yang disebut Grand Theory .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian terkait arti kepemimpinan bagi Generasi Y mencakup : 1. Teba kepemimpinan
2. Kepemimpinan multikutural
3. Ketrampilan Lunak ( Soft Skills )
Kepemimpinan  menurut  pemimpin Generasi  Y  adalah  suatu  kegiatan,  suatu upaya  melakukan  sesuatu  yang  dapat diterima  oleh  orang-orang  didalam  suatu kelompok  untuk  mencapai  suatu    tujuan tertentu.  Berdasarkan  definisi  tersebut kepemimpinan  akan  terjadi  jika  seseorang memengaruhi  perilaku  orang  lain  baik secara perorangan maupun kelompok didalam  suatu  situasi  tertentu.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  teba kepemimpinan  adalah  suatu  upaya  dari seorang  pemimpin  untuk  memengaruhi, mendorong,  membimbing,  mengarahkan, membantu  anggota  kelompoknya  untuk mencapai  suatu  tujuan  tertentu  yang  telah ditetapkan.    Seperti  yang  dinyatakan  oleh informan  B  tentang  kepemimpinan  adalah memengaruhi orang-orang
yang
dibawahnya untuk mencapai sasaran bersama.  Informan  C  juga  menyatakan bahwa “ Bagaimana cara memotvasi orang- orang,  supaya  orang-orang  yang  dibawah pimpinan  kita itu memiliki satu tujuan yang
sama  dengan  kita.  Jadi  bagaimana  cara membuat mereka termotivasi untuk mencapai tujuan tersebut ”.  Hal yang sama disampaikan  oleh  informan  E  “ Memimpin bawahan  kita  sehingga  bisa  menjalankan visi misi perusahaan dengan baik, memimpin  mereka  mengarahkan  mereka sesuai  dengan  visi  misi  kita  mencapai target ”.  Dari  data  yang  diperoleh  tersebut, kepemimpinan  seseorang  itu  menentukan bagaimana  suatu  tujuan  perusahaan  itu dapat  tercapai  dan  memastikan  seluruh operasional berjalan dengan baik.
Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu cara  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya sebagai  pemimpin.  Cara  yang  dilakukan oleh  pemimpin  itu  ditunjukkan  melalui perilaku  pemimpin  dalam  memengaruhi, mengarahkan, mengkoordinasi bawahannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  Setiap  pemimpin  memiliki perilaku yang berbeda-beda dalam memimpin  bawahannya,  karena  perilaku pemimpin dipengaruhi oleh kepribadiannya masing-masing.  Perilaku  pemimpin  ini memiliki  peranan  yang  sangat  penting dalam keberhasilan suatu kelompok.
Tantangan  bagi  seorang  pemimpin adalah  bagaimana  memimpin  tim  yang memiliki  karakter  yang  berbeda-beda, memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang berbeda,  perbedaan  usia  dan  masa  kerja dengan  rentang  yang  cukup  jauh  dengan pemimpin,  dimana  setiap  anggota  tim memiliki pandangan dan cara berpikir yang berbeda-beda.  Informan  B  mengatakan bahwa  “ Tantangannya  adalah  orang  yang dibawah saya itu jauh lebih lama dan lebih tua  dari  saya,  mereka  sudah  terbiasa dengan  cara  yang  lama,  itu  yang  menjadi tantangan  terbesar  saya ”.      Informan  C juga  mengatakan  bahwa  “ Tidak  mudah menjadi  pemimpin  dimana  membawahi beberapa kepala itu buat saya sulit, karena masing-masing  orang  punya  karakter  yang berbeda-beda,  sehingga  treatment  yang diberikan  kepada  mereka  juga  harus berbeda satu dengan yang lainnya ”.
Dengan demikian tantangan terbesar  pemimpin  Generasi  Y  adalah
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
ISSN: 1979-9543 bagaimana memimpin organisasi
multikultural  dimana  anggota  tim  terdiri dari  berbagai  latar  belakang  yang  berbeda- beda.  Organisasi  multikultural  menunjuk pada  adanya para pegawai dengan beragam latar  belakang  budaya,  keetnikan,  jender, perilaku,  pengalaman-pengalaman  yang dapat  digunakan  untuk  berkontribusi  pada organisasi, dan pencapaian prestasi ataupun keuntungan untuk individu maupun organisasi. Untuk dapat melakukan kepemimpinan diperlukan beberapa kualitas berupa pengetahuan akan pekerjaan,
memahami karakter orang, keinginan untuk mendengarkan orang lain, keberanian untuk berubah,  inisiatif  dan  inovatif.    Selain  itu diperlukan juga ketrampilan lunak diantaranya adalah ketrampilan komunikasi. Ketrampilan komunikasi merupakan ketrampilan yang
dipersyaratkan  untuk  menjadi  pemimpin. Hal  tersebut  karena  dengan  ketrampilan komunikasi  yang  baik  akan  menentukan berhasil  tidaknya  seorang  pemimpin  dalam melaksanakan  tugasnya,  khususnya  dalam memengaruhi  orang  lain  untuk  mencapai tujuan dari kelompok atau organisasi.
Ketrampilan komunikasi yang harus  dimiliki  pemimpin  menurut  Generasi Y  adalah  keterbukaan,  menjadi  pendengar yang  baik,  fokus  pada  tujuan  dan  tidak bertele-tele dalam menjelaskan sesuatu. Hal ini  disampaikan  oleh  informan  A  yang mengatakan  bahwa  “ Kalau  saya  sih mendengarkan  dulu  dari  bawah  apa masukan  mereka  untuk  mencapai  tujuan yang ingin kita capai itu baru kita putuskan cara  yang  terbaiknya  apa  belum  tentu semua  masukan  dari  bawah  itu  kita  ambil juga,  motivasi,  harus  bisa memotivasi juga membuat tim merasa bahwa itu bagian dari sense of belonging nya juga apa yang ingin kita  capai  itu  adalah  tujuan  mereka, keputusan  bersama  sehingga  berjuang bersama ”

## Gaya Kepemimpinan Generasi Y
Berikut adalah hasil penelitian terhadap  gaya  kepemimpinan  menurut Generasi Y yang mencakup : 1. Orientasi kerja
2. Pendelegasian pekerjaan
3. Kecepatan Hasil
4. Hubungan Atasan-Bawahan
5. Keterbukaan
6. Preferensi pada Tim
7. Penghargaan
Gaya  kepemimpinan  dapat  dilihat dari  orientasi  kerjanya,  apakah  berorientasi pada  tugas  ( task  oriented )  atau  pada keterhubungan  dengan  orang  lain  ( human relationship oriented ). Kepemimpinan yang berorientasi  pada  tugas  mengutamakan penyelesaian  tugas  dan  tercapainya  tujuan kelompok,  sedangkan  yang  berorientasi pada  keterhubungan  dengan  orang  lain, mengutamakan kekompakan dan kerjasama untuk mencapai tujuan kelompok.
Dari  8  informan  kunci,  5  informan mengatakan  bahwa  orientasi  kerja  mereka adalah penyelesaian tugas, walaupun mereka  mengatakan  bahwa  keterhubungan dengan  rekan  kerja  juga  harus  tetap  baik. Ketika ditanyakan mengenai orientasi kerja ini,  informan  H  mengatakan  bahwa orientasinya adalah “ Tugas, urutan pertama tugas tetapi memang membina
hubungannya  gak  bisa  lepas  begitu  saja, prioritas pertama tugas, memang kita harus mencapai  itu  tapi  ya  namanya  human membina  hubungan  gak  boleh  lepas ”  Ada juga  yang  mengatakan  orientasi  kerja mereka adalah pencapaian Key Performance  Indicator atau  prestasi.  Ada yang  mengatakan  proses  kerjanya  dan  ada yang  mengatakan  orientasi  lebih  kepada pengembangan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian tujuan dari pekerjaan itu sangat penting bagi pemimpin Generasi  Y  walaupun mereka  tidak memungkiri  bahwa  untuk  mencapai  tujuan tersebut  perlu  adanya  keterhubungan  yang baik  dengan  tim  yang  ada  dibawahnya. Dengan adanya keterhubungan baik dengan timnya,  pemimpin  akan  lebih  mudah mengarahkan  bawahannya  untuk  mencapai tujuan  yang  diinginkan  oleh  pemimpin. Hasil  kuesioner  kepada  bawahannya,  dapat disimpulkan  bahwa  Generasi  Y  memiliki orientasi  kerja  pada  peyelesaian  tugas,
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
ISSN: 1979-9543
dengan tetap membina keterhubungan yang baik  pada  bawahannya.  Generasi  Y  adalah Generasi y ang multitasking, memiliki ritme kerja  yang  cepat,  sehingga  orientasi  kerja mereka  juga  lebih  kepada  hasil  atau penyelesaian tugas-tugas.
Pendelegasian  pekerjaan  adalah pengalihan  tugas,  pelimpahan  wewenang dan  pemberian  tanggung  jawab  kepada bawahan dan menerima pertanggungjawabannya. Dalam memberikan  delegasi  pekerjaan,  pemimpin Generasi  Y  lebih    mempertimbangkan kemampuan  dan  kompetensi  dari  bawahan yang akan diberikan
delegasi dibandingkan  beban  kerjanya.  Mereka percaya seorang yang memiliki kemampuan dan  kompetensi  yang  sesuai  terhadap pekerjaan  akan  mudah  menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat walaupun beban kerjanya juga tinggi. Selain untuk mempermudah  pekerjaan,  delegasi  juga dipandang  perlu  untuk  kaderisasi,  dimana bawahan juga belajar mengerjakan pekerjaan-pekerjaan dari atasannya. Informan  F  mengatakan  bahwa
“ Perlu sekali mendelegasikan tugas, menurut  saya  mendelegasikan  tugas  hal yang  sangat  berat  karena  saya  harus berusaha  mendelegasikan  tugas  dengan objektif  dan  adil.  Saya  membagi  tugas berdasarkan  kemampuannya.  Ada  Dosen yang  saya  kasih  tugas  sekaligus  lima, karena  saya  yakin  dia  mampu,  tapi  ada dosen  lain  yang  saya  kasih  satu  walaupun kesannya  tidak  adil,  tapi  ya  saya  lihat kemampuannya.  Beban  kerja  tidak  terlalu saya  perhatikan ” Informan  D  mengatakan bahwa  “ tipikal  mereka  berbeda-beda,  ada yang  suka  administrasi,  ada  yang  suka penelitian,  biasanya  pendelegasiannya  itu saya  lihat,  jenis  pekerjaanya  ini  apa  dulu, trus  cocok  gak  dengan  masing-masing dosennya  kalau  misalnya  cocok  baru  saya delegasikan,  kalau  cocok  penelitian  saya kasih  tugas  penelitian,  beban  kerja  juga dilihat namun yang utama adalah kemampuan ” Hal ini juga didukung dengan jawaban  dari  bawahan  informan  D  pada saat  di  tanyakan  hal  yang  sama  dijawab
“ mendelegasikan  tugas  sesuai  kapasitas kami masing-masing ”
Untuk dapat mendelegasikan sesuai
kemampuan masing-masing timnya, Generasi  Y  harus  mampu  menganalisis kemampuan  dari  masing-masing  timnya agar dapat memberikan tugas dan tanggungjawab yang tepat. Selain kemampuan,  Generasi  Y  juga  melihat  sifat dan kebiasaan dari tim yang akan diberikan tugas agar bertanggungjawab menyelesaikan tugas yang diberikan hingga selesai. Generasi  Y  bergairah  terhadap kemajuan yang cepat dan inovatif. Generasi
Y  tumbuh  dengan  teknologi  dan  turut menyaksikan bagaimana
perusahaan industri  berubah  dengan  cepat.  Mereka menyadari  bahwa  mereka  perlu  berubah dengan  cepat  dan  memiliki  strategi  jika mereka  ingin  menang  dalam  persaingan. Generasi ini sering disebut juga sebagai net generation karena  sangat  kuat  dan  cekatan berinteraksi  melalui    media  daring  seperti media  sosial. Kemajuan  teknologi  yang serba  cepat  ini  juga  berpengaruh  dalam perilaku  dan  terbawa  dalam  pekerjaan mereka,  dimana  mereka  menginginkan pekerjaan diselesaikan dengan cepat, seperti yang  diceritakan  oleh  informan  F “ karena tech  savy  yang  saya  miliki  saya  bisa mengerjakan  satu  proposal  dalam  lima menit yang lain perlu 2-3 hari ”. Generasi Y memiliki karakter yang cenderung
mengandalkan teknologi, multitasking , ritme  kerja  sangat  cepat,  dan  frekuensi komunikasi yang konstan. Dengan karakter Generasi  Y  yang  sangat  suka  dengan kemajuan yang cepat, dari hasil wawancara ditemukan bahwa mereka mengalami kesulitan untuk berinteraksi dengan bawahan  yang  sulit  menerima  kritik,  sulit berubah, dan tidak memiliki motivasi untuk maju.
Hubungan antara atasan dan bawahan  merupakan  hal  yang  sangat penting  dalam  meningkatkan  produktifitas kerja.  Upaya  membangun  hubungan  yang baik    dengan    bawahan  dilakukan  oleh Generasi  Y  dalam  beberapa  kondisi  antara lain:
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 92 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 a. Pemberian Loloh Balik Generasi  Y  memberikan  loloh  balik kepada bawahannya dengan cara memberikan teguran dan juga motivasi. Cara yang dilakukan dalam memberikan  teguran  tergantung  dari kesalahannya.  Karena  hubungan  baik, kebanyakan teguran yang kesalahannya masih bisa dimaklumi dilakukan secara langsung  dan  informal,  sedangkan kesalahan yang merugikan institusi atau perusahaan dipanggil secara pribadi dan formal dengan terlebih dahulu mendiskusikannya kepada atasan seperti yang diungkapkan oleh Informan F “ saya lihat pelanggarannya dulu  kalau  tidak  sengaja  bener-bener bukan kesalahannya dia tidak mengambil keuntungan dan perusahaan  tidak  rugi  saya  cover, kalau pelanggarannya merugikan perusahaan saya kumpulkan bukti-bukti dulu baru saya informasikan ke atasan ” Dari  hasil  kuesioner  kepada  bawahan Generasi  Y,  pemberian  loloh  balik ataupun  teguran  diberikan  secara  tegas dan  langsung.  Hal  ini  karena  Generasi Y  sudah  memiliki  hubungan  kedekatan yang  baik,  sehingga  memudahkan untuk  memberikan  teguran  dan  dapat diterima oleh bawahannya.
b. Memberikan  Motivasi
Untuk  memotivasi  karyawan  yang sedang jenuh bekerja ataupun memiliki masalah  biasanya  dilakukan  dalam suasana yang santai seperti mengadakan  acara-acara  kebersamaan di  luar  kantor  dan  juga  memberikan imbalan sederhana kepada bawahannya. Generasi  Y  juga  memiliki  tantangan dalam  memimpin  bawahan  yang  lebih senior,  baik  dalam  hal  usia  maupun masa  kerja  lebih  lama.  Hal  ini diungkapkan informan A dalam wawancara “ Biasanya  yang  lebih senior,  karena  senior  ini  bukan  cuma usia  tetapi  maksudnya  dia  sudah  lama disini, karena dia merasa lebih tau gitu, dan  orang-orang  yang  sudah  lama  ini biasanya anti dengan perubahan ”.
Komunikasi  antar  pribadi  dan bagaimana  interaksi  yang  diciptakan dalam pekerjaan dapat menjalin hubungan atau  relasi  yang  efektif  dengan  tim maupun rekan kerjanya yang lain. Menjalin  hubungan  efektif  adalah  salah satu  cara  untuk  membangun  kepercayaan. Selain  itu  hubungan  yang  terbuka  dengan karyawan  juga  akan  membuat  mereka merasa  dihargai  dan  dihormati,  sehingga mereka  bersedia  memberikan  kesetiaan kepada  atasan  dan  kepada  perusahaan secara  umum.   Memulai  langkah  untuk membangun  sebuah  hubungan  yang  kuat dengan anggota tim, memang membutuhkan  strategi,  waktu  dan  usaha.
Pola  komunikasi  yang  terbuka  tampak dalam  keseharian  Generasi  Y    dengan timnya.  Seperti  yang  dikatakan  oleh informan  H  “ Kepribadian  yang  terbuka, maksudnya  bisa  menerima  pendapat  gitu mau mendengarkan dari bawahan kadang- kadang  apa  yang  kita  pikirkan  beda dengan  apa  yang  terjadi  di  lapangan, yang utama sih mau mendengarkan ” Preferensi  pada  tim  adalah  suatu perilaku  mendahulukan  tim  dalam  bekerja karena  adanya  rasa  suka  pada  tim  yang dipimpin.  Dalam  memimpin,  disukai  oleh tim  merupakan  hal  yang  penting  bagi Generasi Y. Untuk dapat disukai oleh tim- nya  mereka  berupaya  untuk  membina hubungan  yang  baik  dengan  membina komunikasi  antar  pribadi    yang  terbuka. Hal  ini  juga  dipengaruhi  oleh  kebiasaan Generasi  Y  senang  bergabung  dengan berbagai komunitas. Jadi, dalam
memimpin  tim  keterikatan  dengan  tim menjadi  besar  dan  berpengaruh  dalam gaya kepemimpinan Generasi Y.
Penghargaan  adalah  sesuatu  yang diberikan  pemimpin  kepada  bawahannya atas hasil kerja atau kontribusi positif yang diberikan  bawahan  dalam  mencapai  tujuan dari  organisasi.  Penghargaan  diberikan untuk  mendorong  bawahan-nya  supaya berkeinginan      untuk      berbuat     lebih  baik lagi  dalam  pekerjaannya.  Penghargaan tersebut  dapat  berupa  penambahan  upah, promosi,  pengakuan  atas  hasil  kerja, kondisi  kerja,  kesempatan  berkarir  dan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 93 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 bahkan  pengawasan  atas  pekerjaan  yang dilakukan.  Penghargaan  yang  diberikan memberikan pengaruh positif bagi organisasi dan perusahaan. Adanya penghargaan, karyawan merasa
diperhatikan  oleh  atasan  dalam  bekerja, mereka  merasa  didukung  menjalankan pekerjaan  dan  merasa  bahwa  perusahaan menghargai  kerja  keras  mereka  selama  ini. Ekspektasi  kerja  Generasi  Y  secara  umum (Robert  Half  International,  2008)  adalah penghargaan  atas  hasil  kerja  yang  dicapai, diberi kesempatan dalam setiap penangangan  masalah  yang  ada,  mudahnya mengakses informasi-informasi terbaru melalui teknologi atau Internet, waktu kerja yang  seimbang  antara  pekerjaan  dan kehidupan pribadi, membutuhkan keleluasaan bekerja dimanapun dan
kapanpun.
Demikian  juga  dengan  Generasi  Y dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa mereka memerlukan penghargaan atas hasil kerja  yang  dicapai.  Penghargaan  yang diperoleh  sebagai  nilai  bagi  diri,  vitamin kerja dan juga sebagai motivasi untuk terus bekerja dengan baik. Generasi Y memerlukan pengawasan juga dalam bekerja.  Hal  ini  juga  dirasakan  sebagai bentuk  penghargaan  yang  mereka  peroleh dari  atasannya,  karena  mereka  merasa membutuhkan  orang  lain  untuk  menilai pekerjaannya.  Selain  penghargaan  yang diperoleh  dari  atasan  maupun  perusahaan, hal  yang  menarik  yang  ditemukan  adalah
Generasi Y
lebih mengharapkan penghargaan  dari  timnya  sendiri.  Informan A mengatakan bahwa “ as long ee ..tim saya happy menjalankan pekerjaannya itu sudah cuup bagi saya. Kita mencapai target yang kita inginkan dan mereka happy
menjalankan tugas mereka itu saja sih yang saya  butuhkan “ Penghargaan  dari  tim  ini juga didukung oleh pendapat dari Informan C  yang  mengatakan  bahwa  “ penghargaan tertinggi itu dari Tim ya Bu, ketika tim kita melihat  kita  sebagai  pemipin  yang  sukses menurut saya itu penghargaan yang paling tinggi  yang  tidak  bisa  dinilai  dari  apapun, kalau  atasan  yang    menilai  kita  oke  atau tidak  oke  itu  biasa,  kalau  tim  yang  nilai
lebih  luar  biasa “  Hal  ini  menunjukkan bahwa  Generasi  Y  menganggap  bahwa keterlibatan  tim  dan  dukungan  dari  tim sangat membantu mereka dalam
menjalankan perannya sebagai pemimpin.
Generasi  Y  termasuk  Generasi yang lahir di era percepatan perkembangan teknologi,  termasuk  Internet.  Itu  sebabnya, mereka  tidak  bisa  terlepas  dari  Internet, baik  sebagai  media  informasi  maupun sebagai alat bantu utama dalam menyelesaikan  rutinitasnya.  Satu  hal  yang menarik  adalah,  adanya    keterbukaan dimana  hubungan  persahabatan  tidak  lagi dibatasi  oleh  jarak  dan  waktu,  dimana mereka  dapat  membina  kedekatan  melalui media  sosial.  Mereka  dapat  dengan  bebas mengunggah kegiatan sehari-hari mereka di media  sosial  dan  senang  jika  ada  orag  lain yang mengomentari.  Dengan media sosial, Generasi  Y  ingin  menunjukkan  eksistensi mereka  yang  tanpa  mereka  sadari  juga terbawa  dalam  dunia  kerja.  Generasi  Y selalu  ingin  diterima  oleh  komunitas dimana  dia  berada.      Hal  seperti  ini mengakibatkan  bahwa  mereka  merasa mendapatkan  penghargaan  yang  tinggi  jika tim-nya  dapat  menerima  dan  memuji  gaya kepemimpinan mereka.

## Faktor-Faktor  yang  berpengaruh  dalam Gaya Kepemimpinan Generasi Y
Selain hal-hal yang telah dikemukakan di atas, responden
mengemukakan  juga  pendapat  mereka tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi Gaya  Kepemimpinan  Generasi  Y.  Mereka mengemukakan empat faktor dibawah ini:
1. Integritas
2. Ketrampilan mendengarkan
3. Karakteristik bawahan
4. Kemahiran Teknologi
Pemimpin yang berintegritas adalah pemimpin  yang    konsisten  antara  tindakan dan  ucapan,  setia  terhadap  nilai-nilai  yang ditanamkan  kepada  bawahannya,  sehingga dapat memberikan contoh, dapat menempatkan diri, bertanggung  jawab dan memiliki  orientasi  untuk  mencapai  tujuan dari  organisasi.  Seperti  yang  dinyatakan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 94 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543
oleh  informan  D  bahwa  sikap  pemimpin yang  memiliki  integritas  “ Selain  memberi contoh,  dia  harus  berani  bertanggung jawab, kadang-kadang terutama soal kebijakan Bu, kebijakan itu seperti dua sisi mata  uang.  kita  kasih  kebijakan  A dampaknya  lebih  tidak  baik  padahal sebelum  megambil  kebijakan  itu  sudah dipikirkan  baik-baik,  saya  tidak  bisa melemparkan hal tersebut kepada orag lain juga  terhadap  anak  buah  saya,  juga terhadap  hasil  pekerjaan  anak  buah  saya itu tanggung jawabnya saya harus bertanggung  jawab,  baik  buruknya  mereka saya yang bertanggung jawab, ada apa-apa yang  pasti  kena  tegur  itu  saya  duluan  dan itu  adalah  tanggung  jawab  saya,  gak  mau dilimpahkan ke orang walaupun saya akan menuntut mereka untuk itu ” Penelitian  yang  dilakukan  Covey (2004) pada 54.000 orang dan sebagaimana dituliskan  pada  bukunya  The  8  Habit, dimana  kepada  responden  diminta  untuk menyebutkan  kualitas-kualitas  yang  harus dimiliki  oleh  seorang  pemimpin.  Jawaban yang  paling  banyak  adalah  integritas.  Dari hasil survey ini  menjadi  jelas  bahwa  untuk menjadi pemimpin efektif, maka pemimpin itu  haruslah  mengembangkan  integritas dalam  kehidupannya  sehari-hari.  hal-hal yang berlandaskan kejujuran dan integritas. Hal-hal  yang  berkaitan  dengan  integritas adalah  sikap  yang  konsisten,  amanah terhadap tugas dan tanggungjawab,
memiliki  komitmen  yang  tinggi  sebagai pimpinan, dan jujur. Rhenald Kasali,
mengatakan,
Generasi  Y  mendorong  perubahan  kultur dan cara kerja korporasi, antara lain karena mereka  berpendidikan  tinggi.  Mereka  juga menyadari  perkembangan  korporasi  global seperti Google yang  menantang,  tetapi berkultur kerja menyenangkan. Dulu, hubungan orang tua dengan pejabat bersifat kolusi,  kini  mereka  tidak  bersedia  lagi berkolusi. Ketika bertemu pejabat, Generasi Milenial merasa setara dan saling membutuhkan. Mereka
benar-benar membongkar  kultur  orang  tuanya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Generasi  Y  dalam
bekerja  mengutamakan  integritas  yaitu kejujuran, keterbukaan dan kesetaraan.
Dari hasil kuesioner yang diberikan kepada  bawahan  Generasi  Y  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  Generasi  Y  dalam memimpin  memiliki  tanggungjawab  yang besar dalam mencapai tujuan dari pekerjaannya  yang  merupakan  bagian  dari integritas. Pemimpin yang efektif akan menerima  semua  informasi  yang  didengar dari  semua   pihak  tanpa  kecuali  kemudian menganalisis  sesuai  dengan  kenyataan  di lapangan dan mengambil tindakan. Dengan pribadi yang mau mendengarkan pemimpin dapat  berlaku  adil  dan  memberikan  solusi atas permasalahan dalam kelompok. Hal ini diungkapkan  oleh  Informan  H  tentang kepribadian  pemimpin  “ Kepribadian  yang terbuka, maksudnya bisa menerima pendapat  gitu  mau  mendengarkan  dari bawahan  kadang-kadang  apa  yang  kita pikirkan  beda  dengan  apa  yang  terjadi  di lapangan, yang utama sih mau mendengarkan ” Ketika  ditanyakan  kepada bawahan informan H dikatakan bahwa “ kita bebas  menyamaikan  pendapat,  keputusan diambil  secara  bersama-sama ” dan  ada juga  yang  mengatakan “atasan saya selalu meminta masukan dari saya ”
Dari  hasil  wawancara  dengan informan  kunci,  peneliti  melihat  bahwa Generasi  Y  dalam  memimpin  timnya berupaya untuk selalu mendengarkan masukan  dari  setiap  anggota  kelompoknya. Walaupun  Generasi  Y  mau  mendengar masukan,  namun  mereka  juga  memiliki ketegasan  dalam  menentukan  apa  yang harus  dikerjakan  oleh  tim  agar  tujuan  atau sasaran tercapai.
Penerapan gaya kepemimpinan Generasi  Y,  selain  dipengaruhi  oleh karakteristik  atau  kepribadian  Generasi  Y sendiri,  juga  dipengaruhi  oleh  karakteristik bawahannya yang terdiri dari usia, pendidikan,  pengalaman  dan  kepribadian atau  karakter.  Informan  A  mengatakan bahwa  “ mereka  rata-rata  lulusan  SMA bukan S1 sehingga harus diberi eksplanation  lebih  dibanding  tim  yang  lain karena  tim  yang  lain  sedang  kuliah  dan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
ISSN: 1979-9543
sudah S1. Tingkat ekonomi di telemarketing juga berbeda dengan yang lain ” Dalam  memimpin  Generasi  Y menyesuaikan dengan latar belakang bawahan yang  berbeda-beda misalnya latar belakang pedidikan yang berbeda SMA dan S1, sehingga dalam memberikan penjelasan tentang  pekerjaan  juga  harus  berbeda karena  daya  tangkap  yang  berbeda.  Selain pendidikan,  Informan  A  juga  mengatakan bahwa  latar belakang ekonomi dari bawahan  yang  berbeda  juga  menyebabkan cara  berkomunikasinya  menjadi  berbeda untuk  setiap  bawahan.    Informan  C  juga mengatakan bahwa “ Jadi keluarga memengaruhi tetapi masing-masing
individu  dalam  tim  itu  yang  membentuk gaya  kepemimpinan  dari  saya.” Dengan demikian karakter dari setiap individu yang dipimpin  juga  dapat  membentuk  gaya kepemimpinan Generasi Y.
Hasil studi Tannenbaum dan Schmid (Kadarman, et.al.1996) menunjukkan  bahwa  gaya  dan  efektifitas gaya  kepemimpinan  dipengaruhi  oleh  ciri atau karakter dari bawahannya.  Tanggapan yang diberikan oleh bawahan akan
menentukan efektivitas kepemimpinan Latar  belakang  pendidikan  bawahan  sangat menentukan pula cara pemimpin menentukan gaya kepemimpinannya. Harsey & Blanchard (1982) mengembangkan model kepemimpinan situasional  efektif  dengan  memadukan tingkat kematangan anak buah dengan pola perilaku  yang  dimiliki  pimpinannya.  Inti dari  teori  kepemimpinan  situational  adalah bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin  akan  berbeda-beda,  tergantung dari  tingkat  kesiapan  para  pengikutnya. Pemahaman  dasar  dari  teori  kepemimpinan situasional  adalah  tentang  tidak  adanya gaya kepemimpinan yang terbaik.
Kepemimpinan yang efektif adalah bergantung  pada  relevansi  tugas,  dan hampir semua pemimpin yang sukses selalu mengadaptasi  gaya  kepemimpinan  yang tepat.  Dari  cara  pandang  ini,  seorang pemimpin  agar  efektif,  ia  harus  mampu menyesuaikan  gayanya  terhadap  tuntutan situasi  yang  berubah-ubah.  Demikian  juga
dengan  Generasi  Y,  gaya  kepemimpinan situasional  ini  mereka  juga  terapkan  dalam memimpin.
Generasi  Y  adalah  Generasi  yang
lahir ditengah-tengah perkembangan teknologi yang cukup pesat. Perkembangan teknologi ini memengaruhi kepekaan Generasi Y terhadap perubahan. Generasi Y adalah Generasi yang akrab dengan Internet dan  sangat  aktif  dalam  media  jejaring sosial.  Dalam  dunia  kerja,  teknologi memiliki dampak besar pada cara Generasi Y berpikir tentang pekerjaan dan kepemimpinan.  Mantan  CEO  GE  Jack Welch  pernah  berkata:  "Generasi  Y  adalah kelompok  yang  paling  menarik  di  dunia. Mereka  ingin  melakukan  hal  mereka sendiri,  mereka  ingin  mengubah  dunia. Teknologi  berubah  cepat  begitu  Internet datang, mereka bisa melakukannya"
(businessinsider.com).  Sejalan  dengan  hal tersebut  informan  A  mengatakan  bahwa “saya  itu  termasuk  orang  yang  ingin mengotomatisasi semua proses. Saya banyak  men-develope  sistem  infromasi terutama  pendaftaran,  sistem  data  kalau bisa itu semuanya saya otomatisasi, karena human  error  cenderung  ada,  kalau  semua bisa  di  sistemkan  saya  mau  semua  secara sistem.” Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  Generasi  Y  selalu  memanfaatkan teknologi  dalam  melakukan  fungsinya sebagai pemimpin, seperti yang diceritakan oleh  informan  F “Saya  kemaren  curhat  ke atasan bahwa saya malu karena kalau saya meninggalkan  UBM  sehari  saja  banyak pekerjaan  yang  terbengkalai,  mungkin karena tech savy yang saya miliki saya bisa mengerjakan  satu  proposal  dalam  lima menit yang lain perlu 2-3 hari, jadi banyak pekerjaan  yang  tertumpuk” Kemahiran teknologi  yang  dimiliki  oleh  Generasi  Y memengaruhi  cara  Generasi  Y  dalam memimpin, mereka ingin tujuan perusahaan dapat  dicapai  dengan  segera,  komunikasi dengan  atasan  dan  bawahan  dilakukan dengan  kemudahan  teknologi,  sehingga instruksi maupun informasi dapat
disampaikan  dengan  cepat  dan  menyeluruh kepada seluruh anggota tim.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 96 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543

## Mini Teori
Berdasarkan  konsep-konsep  yang telah  diidentifikasikan  sebelumnya,  maka peneliti  membentuk  proposisi.  Proposisi dibangun  dengan  cara  mengaitkan  secara logis  dua  konsep  (Ihalauw,  2008)  dan
dengan memperhatikan realitas yang ditemukan di lapangan. Seluruhnya dibangun 18 proposisi. Berdasarkan proposisi-proposisi yang dibentuk dirangkai menjadi sebuah teori mini sebagai berikut:
Gambar 1. Mini Teori Sumber: Peneliti (2017)

## SIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Pandangan Generasi Y tentang kepemimpinan dan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Teba Kepemimpinan. Teba  kepemimpinan  adalah  suatu upaya dari seorang pemimpin untuk memengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan, membantu  anggota  kelompoknya untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan. b. Kepemimpinan Multikultural Kepemimpinan multikultural adalah memimpin organisasi multikultural  dimana  anggota  tim terdiri  dari  berbagai  latar  belakang yang berbeda-beda. Organisasi multikultural menunjuk pada adanya para pegawai dengan beragam  latar  belakang  budaya, etnik, jender, pengalaman-
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 97 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 pengalaman  yang  dapat  digunakan untuk berkontribusi pada organisasi,  dan  pencapaian  prestasi ataupun keuntungan untuk individu maupun organisasi. c. Keterampilan Lunak ( Soft Skill)
Keterampilan lunak yang harus dimiliki pemimpin adalah keterampilan komunikasi yang menurut Generasi Y adalah
keterbukaan, menjadi pendengar yang baik, fokus pada tujuan dan tidak bertele-tele dalam menjelaskan sesuatu.
2. Gaya kepemimpinan Generasi Y memiliki kecenderungan sebagai berikut :
a. Berorientasi kerja pada tugas.
Generasi  Y  adalah  Generasi  yang multitasking, memiliki  ritme  kerja yang  cepat sehingga  orientasi  kerja mereka juga lebih kepada hasil atau penyelesaian tugas-tugas. b. Pendelegasian pekerjaan Dalam memberikan delegasi pekerjaan,  pemimpin  Generasi  Y lebih mempertimbangkan kemampuan  dan  kompetensi  dari bawahan  yang  akan    diberikan delegasi    dibandingkan  beban kerjanya.  Mereka  percaya  seorang yang  memiliki  kemampuan  dan kompetensi  yang  sesuai  terhadap pekerjaan akan mudah menyelesaikan pekerjaannya dengan  tepat  walaupun  beban kerjanya  juga  tinggi.  Selain  untuk mempermudah  pekerjaan,  delegasi juga dipandang perlu untuk kaderisasi,  dimana  bawahan  juga belajar mengerjakan pekerjaan- pekerjaan  dari  atasannya.  Hal  ini sesuai dengan survei kepada Generasi  Y  di  Amerika  dimana hampir setengah responden mendefiinisikan kepemimpinan sebagai memberdayakan orang lain. c. Kecepatan hasil Generasi  Y  tumbuh  seiring  dengan kemajuan  teknologi  yang  serba cepat.  Generasi ini  sangat kuat  dan
cekatan berinteraksi melalui  media daring seperti media sosial. Kemajuan  teknologi  yang serba  cepat  ini  juga  berpengaruh dalam perilaku mereka dan terbawa dalam  pekerjaan  mereka,  dimana mereka  menginginkan  pekerjaan diselesaikan dengan cepat. Generasi  Y  dalam  memimpin  juga cenderung mengandalkan teknologi, multitasking, ritme  kerja sangat cepat, dan frekuensi komunikasi yang konstan. d. Hubungan atasan dan bawahan Generasi  Y  adalah  Generasi  yang membutuhkan pengakuan dari orang  lain,  demikian  juga  dalam hubungannya dengan bawahan.
Generasi  Y  merasa  penting  disukai oleh  bawahannya.  Untuk  dapat disukai  oleh  bawahannya  mereka berupaya untuk membina hubungan yang baik dengan membina komunikasi  antar  pribadi  yang terbuka. e. Preferensi pada tim Generasi Y dikenal senang bergabung dengan berbagai komunitas.  Jadi,  dalam  memimpin tim keterikatan dengan tim menjadi besar  dan  berpengaruh  dalam  gaya kepemimpinan Generasi Y. Walaupun  Generasi  Y  berorientasi pada  tugas,  namun  mereka  tetap mengutamakan  kerjasama  dengan tim. f. Penghargaan Generasi  Y  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa mereka memerlukan penghargaan atas hasil kerja  yang  dicapai..  Generasi  Y termasuk Generasi yang lahir di era percepatan perkembangan teknologi, termasuk Internet. Dengan  media  sosial,  Generasi  Y ingin menunjukkan eksistensi
mereka  yang  tanpa  mereka  sadari juga  terbawa  dalam  dunia  kerja. Generasi  Y  selalu  ingin  diterima oleh  komunitas  dimana  dia  berada. Hal  seperti  ini  mengakibatkan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 1 ) : 98 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 bahwa mereka merasa mendapatkan  penghargaan  yang tinggi jika tim-nya dapat menerima dan  memuji  gaya  kepemimpinan mereka 3. Gaya kepemimpinan Generasi Y dipengaruhi oleh : a. Integritas Hal-hal  yang  berkaitan  dengan integritas adalah sikap yang konsisten,  amanah  terhadap  tugas dan tanggungjawab, memiliki komitmen  yang  tinggi  sebagai pimpinan,  dan  jujur.  Nilai-nilai integritas  menjadi  nilai-nilai  yang memengaruhi  Generasi  Y  dalam memimpin.
b. Ketrampilan mendengarkan Generasi Y dikenal dengan Generasi  yang  kurang  peka  dan skeptis,  namun  dalam  memimpin, ditemukan  bahwa  Generasi  Y berupaya untuk mendengarkan masukan dari bawahannya sebelum mengambil keputusan maupun
bertindak.  Walaupun  Generasi  Y mau  mendengar  masukan,  namun mereka  juga  memiliki  ketegasan dalam  menentukan  apa  yang  harus dikerjakan oleh tim agar tujuan atau target tercapai. c. Karakteristik bawahan Penerapan gaya kepemimpinan Generasi Y, selain dipengaruhi oleh karakteristik atau kepribadian Generasi Y sendiri, juga dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya  yang  terdiri  dari  usia,
pendidikan, pengalaman dan kepribadian  atau  karakter.  Gaya kepemimpinan Generasi Y disesuaikan  dengan  karakteristik bawahannya. Dalam hal ini Generasi  Y  menerapkan  gaya kepemimpinan  situasional,  dimana gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan berbeda-beda, tergantung  dari  tingkat  kesiapan para pengikutnya. d. Kemahiran Teknologi Kemahiran  teknologi  yang  dimiliki
oleh Generasi Y memengaruhi cara Generasi  Y  dalam  memimpin. Mereka  ingin  tujuan  perusahaan dapat dicapai dengan segera, komunikasi  dengan  atasan  dan bawahan dilakukan dengan kemudahan teknologi sehingga instruksi  maupun  informasi  dapat disampaikan  dengan  cepat  dan menyeluruh kepada seluruh anggota tim.

## Implikasi
Berdasarkan simpulan diatas, maka dapat  disusun  implikasi  teoritis  dan implikasi  terapan  dari  penelitian  ini. Implikasi teoritis sehubungan dengan sumbangan penelitian bagi ilmu pengetahuan,  sedangkan  implikasi  terapan memuat saran-saran bagi praktisi.
1. Implikasi Teoritis
a. Ditemukan  18  proposisi  dan  teori mini yang dapat diuji lagi lebih luas baik  dengan  penelitian  kualitatif maupun penelitian kuantitatif.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 99 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 Tabel 1. 18 proposisi dan teori mini No Proposisi
1 Semakin luas teba kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin, maka semakin luas kepemimpinan multikultural yang diterapkan.
2 Semakin banyak ketrampilan lunak yang dimiliki pemimpin, maka semakin baik kepemimpinan multikultural.
3 Semakin baik kepemimpinan multikultural, maka semakin efektif gaya kepemimpinan Generasi Y.
4 Semakin banyak ketrampilan lunak yang dimiliki oleh pemimpin,  maka semakin efektif gaya kepemimpinan Generasi Y.
5 Semakin tinggi orientasi pada tugas yang diterapkan oleh pemimpin, maka semakin besar pendelegasian pekerjaan yang dilakukan.
6 Semakin besar pendelegasian pekerjaan yang dilakukan, maka semakin efektif gaya kepemimpinan Generasi Y.
7 Semakin besar keterbukaan dalam tim kerja, maka semakin tinggi preferensi pada tim.
8 Semakin tinggi kemahiran teknologi, maka semakin tinggi preferensi pada tim.
9 Semakin  tinggi  preferensi pada tim,  maka  semakin  efektif  gaya  kepemimpinan Generasi Y.
10 Semakin baik hubungan atasan dan bawahan di dalam organisasi, maka semakin tinggi pendelegasian pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin.
11 Semakin baik hubungan atasan dan bawahan di dalam organisasi, maka semakin tinggi penghargaan yang diterima oleh atasan.
12 Semakin  tinggi  integritas  yang  dimiliki  oleh  pemimpin,  maka  semakin  tinggi penghargaan yang diterima oleh pemimpin
13 Semakin  tinggi  penghargaan  yang  diterima  oleh  pemimpin,  maka  semakin efektif gaya kepemimpinan Generasi Y.
14 Semakin tinggi integritas yang dimiliki oleh pemimpin, maka semakin  tinggi ketrampilan mendengarkan yang dimiliki oleh pemimpin.
15 Semakin tinggi ketrampilan mendengarkan yang dimiliki oleh pemimpin, maka semakin efektif gaya kepemimpinan Generasi Y
16 Semakin beragam karakteristik bawahan dalam suatu organisasi, maka semakin banyak ketrampilan lunak yang harus dimiliki oleh pemimpin.
17 Semakin  beragam    karakteristik  bawahan,  maka    semakin  baik  ketrampilan mendengarkan.
18 Semakin tinggi kemahiran teknologi, maka semakin efektif gaya kepemimpinan.
Sumber: Peneliti (2017)
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 100 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 b. Kecenderungan gaya kepemimpinan  Generasi  Y  dan faktor-faktor  yang  memengaruhi gaya  kepemimpinan  Generasi  Y perlu  diteliti  lebih luas  dalam  studi manajemen.
c. Memberikan kontribusi konsep baru  yang  berkaitan  dengan  gaya kepemimpinan  Generasi  Y  yaitu: preferensi  pada  tim,  ketrampilan mendengarkan dan kemahiran teknologi. 2. Implikasi  Terapan Penelitian  ini  juga  memiliki  Implikasi terapan sebagai berikut:
a. Organisasi  dimana  Generasi  Y  ini bekerja,  perlu  memahami  gaya kepemimpinan Generasi Y, dimana mereka  adalah  pemimpin  yang berorientasi  pada  tugas,  bekerja membutuhkan  penghargaan  dan pengakuan, menyenangi komunikasi  yang  transparan  dan terbuka, bekerja cepat karena
dibantu  oleh  kemahiran  mereka dengan teknologi. b. Organisasi perlu menyiapkan suasana  dan  iklim  organisasi  yang sesuai  dengan  gaya  kepemimpinan Generasi Y tersebut, seperti lingkungan kerja yang saling menerima  pendapat,  lingkungan kompetitif dengan penerapan sasaran-sasaran pekerjaan,
lingkungan yang ‟melek‟ teknologi.
c. Organisasi dapat memberikan pelatihan-pelatihan ketrampilan lunak seperti ketrampilan komunikasi dan ketrampilan memahami karakter bawahan. Pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi kepemimpinan multikultural juga dapat diberikan. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini juga memiliki keterbatasan yang hendaknya dapat
diperhatikan  dalam  melakukan  penelitian- penelitian sejenis dimasa mendatang, yaitu:
1. Pada wawancara, informan kunci diminta  untuk  menceritakan  hal-hal
yang  mereka  lakukan  pada  situasi kondisi  tertentu.  Informan  bisa  saja belum  pernah  mengalaminya  atau  ada kemungkinan  untuk  menceritakan  hal yang  ideal  menurut  mereka  tetapi belum  tentu  hal  tersebut  mereka lakukan. Keterbatasan ini perlu diperhatikan oleh penelitian yang mendatang khususnya dalam hal pengumpulan data 2. Sebagian besar Informan kunci penelitian ini berprofesi sebagai Dosen, karakteristik  unik  dari  Dosen  juga menjadi  kelemahan  dalam  penelitian ini.  Dosen  berperan  sebagai  pendidik professional  dan  ilmuwan.  Informan kunci  dalam  penelitian  ini  dosen  yang menduduki  jabatan  struktural,  dimana pada  saat  menjabat  mereka  bukanlah sebagai dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Acar,  Ash  Beyhan.  (April  2014). Do intrinsic  and  extrinsic  factors .
Vol.5. no.5.
Anantatmula,  V.S.,  dan  B.  Shrivastav. (2012).  Evolution  of  project  teams for Generation Y workforce. International  Journal  of  Managing
Projects in  Business. Vol. 5  No.  1,
2012 pp. 9-26 Bursch,  Dan.  (2014). Managing  the Multigenerational Workplace. Diakses  pada 23 Januari 2014, dari http://www.kenan-flagler.unc.edu/ Canen,  Alberto  G.  (2008).  Multicultural leadership: The costs of its absence in organizational conflict managemen t. International Journal of Conflict Management .
Covey,  Stephen  R.  (2004). The  8 th Habits, Form  Effectiveness  to  Greatness. Franklin Covey Co. Cran,  C.  (2014). 101  Tips  Mengelola Generasi  X,  Y,  &  Zoomer  di
Tempat Kerja . Jakarta: KPG (Kepustakaan Populer Gramedia).
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Vol.11 (No. 1 ) : 101 - 115. Th. 2018 ISSN: 1979-9543 Fernandes,  et.al.  (2014). A  Comparative Study  of  Work  Values  between Generation  X  and  Generation  Y.
Diakses pada  23 Januari 2014, dari http://seanlyons.ca/wp- content/uploads/2012/01/Fernande s-et-al-2012.pdf Gary,  Yukl.  (2001). Kepemimpinan  Dalam Organisasi. 5 th Ed. Pearson. ________ (2013). Leadership in Organization. 8 th Ed. Pearson.
Hersey,  P.,  K.H.  Blanchard,  dan  D.E. Johnson.  (2007). Management  of Organizational  Behavior:  Leading
Human Resources. Prentice Hall. Ihalauw,  John  JOI.  (2008). Konstruksi Teori: Komponen dan Prose .
Jakarta: Grasindo.
________  (2016). Dari  Realitas  Bisnis  Ke Teori Mini. Jakarta: UBM.
International,  Robert  Half.  (2008). What millennial  workers  want:  How  to attract and retain Gen Y employees. Diambil dari http://www.hotjobsresources.com/p dfs/MillennialWorkers.pdf Jonker,  J.,  dan  B.  Pennink.  (2010). The essence  of  Reseach  Methodology.
Springer. Kartono,  Kartini.  (2008). Pemimpin  dan kepemimpinan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Lancaster,  L.C.,  dan  D.  Stillman.  (2002).
When  Generations  Collide:  Who They  Are.  Why  They  Clash.How  to Solve  the  Generational  Puzzle  at Work. New  York:  Harper  Collins Publishers.
Mujtaba.  (2010).  Cross-Cultural  Value
Differences  of  Working  Adult  Gen
X  and  Gen  Y  Respondents  in
Thailand . Volume  1,  No.1.  22
Januari 2014 Robbins  ,  S.P.,  dan  T.A.  Judge.  (2015).
Organizational  Behavior. 16 th Ed. Pearson. Strauss,  W.,  dan  N.  Howe.  (2000).
Millennials  Rising:  The  next  great generation, Cartoons by R.J. Matson. New York: Vintage Original. Suyanto, Bagong. (2005). Metode Penelitian Sosial: Bergabai Alternatif Pendekatan. Jakarta: Prenada Media. The  Millennial  Leadership  Survey. (2015). Diambil dari www.workplacetrends.com Thoha,  Miftah.  (2010). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakart: Rajawali Pers. Three  Traits  Shared  by  Gen  Y  Leaders . (2013). Diambil dari www.businessinsider.com Wijaya,  B.R.,  dan  S.  Supardo.  (2006). Kepemimpinan  Dasar-Dasar  Dan Pengembangannya . Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.