Kinerja selalu dijadikan ukuran dari keberhasilan  atas  suatu  jabatan.  Kesuksesan individu  ataupun  kerlompok  yang  bekerja juga  dapat  diindikasikan  dari  kinerjanya. Maka  kinerja  adalah goal yang  menjadi kesuksesan  suatu  organisasi.  Menurut  Sandy (2015),  kinerja  merupakan  sebuah  prestasi yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan.. Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2016)  kinerja atau  prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan  tingkah  laku  kerjanya  dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Stres  kerja  merupakan  interaksi  antara seseorang  dengan  situasi  lingkungan  atau stresor  yang  dianggap  mengancam  atau menantang,  dan  menimbulkan  gangguan psikologis, fisiologis, perilaku, dan gangguan pada  organisasi.  Menurut  Mangkunegara (2017)  Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi pekerjaan.  Stres  ini  tampak  dari  Simptom, antara  lain emosi tidak  stabil,  perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang  berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas,
tegang,  gugup,  tekanan  darah  meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Robbins  (2016)  Kepuasan  Kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  yang  menunjukan  perbedaan antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima bekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima. Nurhayati (2016)  mengemukakan  bahwa  Kepuasan Kerja  adalah  ungkapan  kepuasan  karyawan tentang  bagaimana  pekerjaan  mereka  dapat memberikan  manfaat  bagi  organisasi,  yang berarti  bahwa  apa  yang  diperoleh  dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
Hafidzi  dkk  (2019)  menyatakan bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan kerja  seseorang  agar  mereka  mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya untuk  mencapai  kepuasan.  Motivasi  adalah suatu  yang  pokok  yang  menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

## Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di LPD Se-Kecamatan Sukasada
KOMANG TRISNA SARI DEWI 1 ; PUTU BUDI ARTHAMA 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jalan Yudistira No. 11 Singaraja, Bali Email :  komangtrisnasaridewi@yahoo.com
Submit : 2022-07-25 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract :  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  memutuskan  pengaruh  stres  kerja,  kepuasan kerja dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di  LPD se-Kecamatan Sukasada.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Regresi  Linier  Berganda, Uji Asumsi Klasik, Analisis Korelasi Berganda dan Uji Kelayakan Model (Goodnness Of Fit) dengan  menggunakan  aplikasi  SPSS  for  windows.  Hasil  review  menunjukkan  bahwa  Stres kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  se-Kecamatan  Sukasada  dari  hasil pengujian  hipotesis  dengan  uji  T-Test  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  di  LPD  se-Kecamatan  Sukasada  dari  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  uji  T-Test menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  se-Kecamatan Sukasada dari hasil pengujian hipotesis dengan uji T-Test menunjukkan bahwa  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keywords: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan
Provinsi  Bali  yang  terkenal  dengan adat  istiadat  yang  diatur  dalam  desa  adat tentunya  mempunyai  hak  otonom  untuk mengatur kehidupan sosial ekonomi termasuk  didalamnya  mengatur  mengenai pengelolaan  kekayaan  desa.  Dalam  hal  ini, salah  satu  kelembagaan  keuangan  milik masyarakat  tingkat  desa  adalah  Lembaga Perkreditan Desa (LPD). Sesuai dengan Pasal 1  angka  9  Peraturan  Daerah  Provinsi  Bali Nomor  3  tahun  2017  tentang  Lembaga Perkreditan  Desa  menyatakan  bahwa  : Lembaga  Perkreditan  Desa  yang  selanjutnya disebut LPD adalah lembaga keuangan milik Desa Pakraman dalam yang berkedudukan di wewidangan Desa Pakraman.
Setiap  pimpinan  organisasi  baik  LPD sekalipun  pasti  ingin  agar  perusahaan  yang dipimpinnya dapat berkembang dengan baik, serta  dapat  meraih  profit  sesuai  dengan kinerjanya, hal ini tentu menuntut agar setiap karyawan  di  perusahaan  tersebut  dapat bekerja  secara  maksimal.  Di  LPD  setiap karyawan  diharuskan  untuk  dapat  meraih target  setiap  harinya,  baik  target  dari  segi jumlah  tabungan  dari  nasabah,  jumlah nasabah yang harus dicari, maupun memungut  kredit  yang  ditargetkan.  Hal  ini tentu  tidaklah  mudah,  sebab  kita  tidak  akan pernah  tahu  apa  yang  akan  terjadi  di lapangan  nantinya.  Namun  dalam  hal  ini, pimpinan  yang  hanya  menginginkan  kerja maksimal  tanpa  menghiraukan  keadaan sumber daya manusianya, akan menimbulkan stres  kerja  akibat  dari  beban  kerja  yang berlebihan  dari  tugas-tugas  yang  diberikan tersebut.
Terdapat  beberapa  LPD  di  Kecamatan Sukasada yang mengalami kondisi penurunan  pada jumlah  karyawan  dari  tahun 2020  hingga  tahun  2022,  hal  ini  disebabkan karena  kurangnya  kepuasan  kerja  oleh karyawan  yang  ada  di  LPD.  Karyawan  LPD yang  dalam  bekerja  belum  menemukan kepuasan  kerja  maka  dapat  tercermin  dari sikap emosionalnya yang kurang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan tidak  mencintai  pekerjaannya,  sikap  ini digambarkan  melalui  moral  kerja  kurang baik, kedisiplinan menurun dan prestasi kerja
yang  dirasa  tidak  penting  lagi.  Kemudian karyawan tersebut akan mengalami penurunan  kinerja  serta  dapat  memutuskan untuk berhenti dari LPD.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan  pimpinan  LPD  hendaknya  dapat memberikan  motivasi  yang  lebih  kepada setiap  karyawannya.  Namun  nyatanya dengan kesibukan pimpinan dalam menjalankan  tugas  pokoknya,  beliau  lupa akan tindakan kecil seperti pujian atas suatu pencapaian karyawan tersebut, yang di mata karyawan  dapat  menjadi  sebuat  motivasi yang sangat berarti. Selain pujian, karyawan  di  LPD  yang  meraih  prestasi seperti dapat memungut kredit dari nasabah macet  masih  belum  mendapatkan reward sebagai  tanda  atas  kerja  kerasnya  ataupun sebagai  ucapan  terimakasih.  Bila  hal  ini dibiarkan  maka  akan  terjadi  penurunan motivasi  karyawan  LPD  hingga  pada ujungnya akan menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  LPD se-Kecamatan Sukasada. Teknik pengumpulan  data  kuesioner  serta  populasi dan  sampel  54  orang  karyawan  di  LPD  se- Kecamatan  Sukasada,  serta  teknik  analisis dengan menggunakan SPSS for Windows .

## HASIL
Hasil  dari  penelitan  berhubungan dengan  informasi  yang  telah  dikumpulkan melalui  penyebaran  kuesioner  kepada karyawan.  Hasil  dari  penyebaran  survey kepada  54  orang  didapatkan  bahwa  yang layak  dipakai  adalah  54,  kemudian  pada saat itu dibedah oleh SPSS for windows . Tabel 1:   Hasil  Analisis  Regresi  Linier
Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 ( Constant ) 10,219 2,660 3,842 0,000 Stres Kerja -0,196 0,080 -0,217 -2,449 0,018 Kepuasan Kerja 0,275 0,075 0,334 3.668 0,001 Motivasi Kerja 0,424 0,078 0,488 5.422 0,000
KIN = 10,219 + (-0,196) + 0,275 + 0,424 KIN (Kinerja Karyawan) = 10,219 + (-0,196) (Stres  Kerja)  +  0,275  (Kepuasan  Kerja)  + 0,424 (Motivasi Kerja).
Interprestasi  dari  persamaan  regresi linier berganda dari model persamaan di atas sebagai  berikut  :  Dari  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut  diatas,  dapat diketahui  bahwa  nilai  konstan  untuk  kinerja karyawan  adalah  sebesar  10,219,  ini  berarti bahwa  apabila  stres  kerja,  kepuasan  kerja, motivasi  kerja  bersifat  konstan  maka  kinerja karyawan  adalah  sebesar  10,219.  Dari persamaan  regresi  linier  berganda  tersebut diatas  dapat  diketahui  bahwa  koefisien regresi  dari  variabel  stres  kerja  sebesar    - 0,196  dan  bertanda  negatif  yang  berarti bahwa apabila terjadi peningkatan stres kerja sebesar  satu,  maka  akan  menyebabkan menurunnya  kinerja  karyawan  sebesar  - 0,196. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut  diatas  dapat  diketahui  bahwa koefisien regresi dari variabel kepuasan kerja sebesar  0,275  dan  bertanda  positif  yang berarti  bahwa  apabila  terjadi  peningkatan kepuasan  kerja  sebesar  satu,  maka  akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan  sebesar  0,275.  Dari  persamaan regresi  linier  berganda  tersebut  diatas  dapat diketahui  bahwa  koefisien  regresi  dari variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,424  dan bertanda  positif  yang  berarti  bahwa  apabila terjadi  peningkatan  motivasi  kerja  sebesar satu, maka akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,424.
Uji normalitas rencana untuk menyimpulkan  terlepas  dari  apakah  setiap variabel  berhubungan  secara  konsisten.  Uji normalitas  yang  diharapkan  untuk  menguji keteraturan  data  dalam  penelitian  ini  adalah uji  konsistensi  atau Uji  Kolmogorov- Smirnov .  Hasil  uji  keteraturan  menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov Satu Sampel bahwa  Asymp  Sig.  (2-Tailed)  dengan  nilai 0,252  dimana  nilai  >  5%  (0,05)  sehingga sangat beralasan bahwa data yang digunakan disebarluaskan secara teratur.
Uji multikolinearitas yang diperkenalkan  menunjukkan  bahwa  stres kerja,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  >
0,10 serta VIF < 10. Dapat dikatakan bahwa tidak ada multikolinearitas. Uji
Heteroskedastisitas  dipergunakan  untuk mengetahui model regresi dilihat dari grafik Scatterplot seperti nampak diagram scatterplot  cenderung  terlihat  bahwa  fokus tersebar merata di bawah atau lebih nol.

## Uji Hipotesis (Uji T-test)
Hasil  uji  hipotesis  diatas,  terlihat bahwa  t-hitung  untuk  variabel  bebas  stres kerja  adalah    -2,449,  kemudian  variabel bebas kepuasan kerja adalah 3,668, variabel bebas motivasi kerja 5,422.
Uji Kelayakan Model ( Goodnness Of Fit )
Analisis Uji F (F-Test)
Hasil  uji  f-test  variabel  stres  kerja, kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  apakah memiliki pengaruh simultan dengan kinerja karyawan  Berdasarkan hasil perhitungan F- hitung  >  F-tabel,  (41,694  >  3,18),  ini menunjukan  variabel  stres  kerja,  kepuasan kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh simultan  dengan  kinerja  karyawan  dengan sig. 0,000 < 0,050.
Analisis Determinasi Analisis  determinasi  dipakai  untuk melihat besarnya pengaruh variabel penelitian,  yaitu  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  yang  bisa  diketahui    nilai koefisien  determinasi  diperoleh  R Square yaitu  71,4%.  Besarnya  nilai  koefisien determinasi  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan  secara  parsial  yaitu 12,6%, pengaruh kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan secara parsial yaitu 22,4%. Nilai determinasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan secara parsial yaitu 36,4%.

## PEMBAHASAN Pengaruh Stres Kerja Terhadap  Kinerja
Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan  di  LPD  se-Kecamatan  Sukasada sebesar  -0,196  satuan  atau  sebesar  12,6%
dengan  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  uji t-test  didapatkan  bahwa  t-hitung  >  t-tabel  (- 2,449  >  1,673).  Ini  menunjukan  bahwa  stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja  karyawan  karena  memiliki  tingkat signifikan  <  0,05  yaitu  sebesar  0,018,  ini menandakan bahwa  stres kerja yang dimiliki karyawan  di  LPD  se-Kecamatan  Sukasada sangat  mempengaruhi  kinerja  dan  disini dapat  dijelaskan  bahwa  stres  kerja  yang terjadi  selama  karyawan  tersebut  bekerja memberikan  dampak  terhadap  kinerja  yang dimilikinya,  yang  dilihat  dari  kebiasaan karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaannya. Mangkunegara  (2017)  menyebutkan  bahwa Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.  Stres  ini  tampak  dari  Simptom, antara  lain emosi tidak  stabil,  perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang  berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Karyawan  di  setiap  LPD  diharuskan untuk dapat meraih target setiap harinya, baik target  dari  segi  jumlah  tabungan  dari nasabah,    jumlah  nasabah  yang  harus  dicari, maupun  memungut  kredit  yang  ditargetkan. Hal ini tentu tidaklah mudah, sebab kita tidak akan  pernah  tahu  apa  yang  akan  terjadi  di lapangan  nantinya.  Namun  dalam  hal  ini, pimpinan  yang  hanya  menginginkan  kerja maksimal  tanpa  menghiraukan  keadaan sumber daya manusianya, akan menimbulkan stres  kerja  hingga  pada  akhirnya  akan menyebabkan  menurunnya  kinerja  karyawan tersebut.
Berdasarkan  penilitian  terdahulu  Ni Putu  Mira  Suciani,  dkk  (2020)  pada  LPD Desa Adat Seminyak Kuta Badung, menyatakan dari hasil penelitian ini menemukan  bahwa  Stres  Kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  yang  berarti  bahwa  ketika  stres kerja  dikurangi  maka  kinerja  karyawannya mengalami  peningkatan  dan  sebaliknya. Berdasarkan penelitian Cristine Julvia (2016),  menyatakan  dari  hasil  penelitian  ini menemukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  di  LPD  se-Kecamatan Sukasada sebesar 0,275 satuan atau sebesar 22,4%  dengan  hasil  pengujian  hipotesis dengan  uji  T-Test  didapatkan  bahwa  t- hitung  >  t-tabel  (3,668  >  1,673),  ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena  memiliki  tingkat  signifikan  0,001  < 0,05,  dimana  dapat  dijelaskan  bahwa kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan tersebut dalam berkeja dapat meningkatkan kinerjanya,  dengan  adanya  kepuasan  kerja terhadap  suatu  hasil  kerja  karyawan  tentu dapat mempengaruhi tingkat kinerjanya, ini menandakan  bahwa  besarnya  kepuasan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan  di  LPD  se-Kecamatan  Sukasada. Nurhayati  (2016)  mengemukakan  bahwa Kepuasan  Kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan  tentang  bagaimana  pekerjaan mereka  dapat  memberikan  manfaat  bagi organisasi,  yang  berarti  bahwa  apa  yang diperoleh  dalam  bekerja  sudah  memenuhi apa yang dianggap penting.
LPD  di  Kecamatan  Sukasada  yang sedang  mengalami  kondisi  penurunan  pada jumlah  karyawan  dari  tahun  2020  hingga tahun  2022,  hal  ini  disebabkan  karena kurangnya  kepuasan  kerja  oleh  karyawan yang  ada  di  LPD.  Karyawan  LPD  yang dalam bekerja belum menemukan kepuasan kerja  maka  dapat  tercermin  dari  sikap emosionalnya  yang  kurang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dan  tidak mencintai pekerjaannya, sikap ini digambarkan  melalui  moral  kerja  kurang baik,  kedisiplinan  menurun  dan  prestasi kerja  yang  dirasa  tidak  penting  lagi. Kemudian karyawan tersebut akan mengalami  penurunan  kinerja  serta  dapat memutuskan untuk berhenti dari LPD.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Kadek  Juli  Arthawan,  Ni
Wayan Mujiati (2017) pada LPD Kesiman Di Denpasar menyatakan dari hasil penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhdap kinerja  karyawan.    Berdasarkan  penelitian yang dilakukan oleh Garry Surya Changgriawan  (2017)  pada One  Way
Production di  Surabaya  menyatakan  dari hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  se- Kecamatan  Sukasada  memiliki  nilai  regresi sebesar  0,424  satuan  atau  sebesar  36,4% dengan  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  uji T-Test  didapatkan  bahwa  t-hitung  >  t-tabel (5,422  >  1,673),  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru karena  memiliki  tingkat  signifikan  <  0,05 yaitu sebesar 0,000, dimana dapat dijelaskan bahwa  motivasi  kerja  yang  dimiliki  dalam bekerja  berdampak  secara langsung  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  motivasi  yang dimiliki  karyawan  ketika  bekerja  di  LPD mampu  meningkatkan  semangatnya  dalam bekerja  yang  berdampak  pada  kinerja  yang dihasilkan.  Hafidzi,  dkk.  (2019)  menyatakan bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Kesibukan pimpinan dalam menjalankan  tugas  pokoknya,  beliau  lupa akan  tindakan  kecil  seperti  pujian  atas  suatu pencapaian  karyawan  tersebut,  yang  di  mata karyawan  dapat  menjadi  sebuat  motivasi yang  sangat  berarti.  Selain  pujian,  karyawan di  LPD  yang  meraih  prestasi  seperti  dapat memungut  kredit  dari  nasabah  macet  masih belum  mendapatkan reward sebagai  tanda atas  kerja  kerasnya  ataupun  sebagai  ucapan terimakasih. Bila hal ini dibiarkan maka akan terjadi  penurunan  motivasi  karyawan  LPD
hingga  pada  ujungnya  akan  menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun.
Menurut  penelitian  Jentot Tugiyono (2019)  pada  LPK  Pramida  di  Bandung, menyatakan  dari  hasil  penelitian  ini menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan penilitian Fransiskus  Ady,  dkk  (2013)  pada  Koperasi Unit  Desa  Depok  Condongcatur  Sleman Yogyakarta, menyatakan dari hasil penelitian  ini  menemukan  bahwa  Motivasi Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  yang  berarti  ketika motivasi  kerja  meningkat  maka  kinerja karyawan  juga  meningkat,  dan  sebaliknya jika  motivasi  kerja  menurun  maka  kinerja karyawan juga ikut menurun.

## SIMPULAN
Mengingat konsekuensi dari penelitian  yang  telah  selesai,  akhir  yang menyertainya  dapat  ditarik  kesimpulan  : Stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  di  LPD  se-Kecamatan  Sukasada dari hasil pengujian hipotesis dengan uji T- Test  menunjukkan  bahwa  stres  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; Kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di LPD  se-Kecamatan  Sukasada  dari  hasil pengujian  hipotesis  dengan  uji  T-Test menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; Motivasi kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di LPD  se-Kecamatan  Sukasada  dari  hasil pengujian  hipotesis  dengan  uji  T-Test menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN

## A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2016.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Adha  Risky  Nur,  Nurul  Qomariah,  Achmad Hasan  Hafidzi.  2019. Pengaruh Motivasi  Kerja  Lingkungan  Kerja Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten
Jember .  Jurnal  Penelitian  Ipteks. Vol. 4 No. 1. http://www.jurnal.unmuhjember.ac.i d (diakses tanggal 14 Juni 2022) Ady,  Fransiskus.  2013. Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Maksipreneur. http://www.manajemen.uad.ac.id (diakses tanggal 14 Juni 2022) Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Arthawan,  Kadek  Juli.,  Mujiati,  Ni  Wayan.
2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD Kesiman  Di  Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud. http://www.ojs.unud.ac.id  (diakses tanggal 14 Juni 2022) Badriyah,  Mila.  2015. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia. Bandung:  CV. Pustaka Setia.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Changgriawan, Garry Surya. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di
One  Way  Production. Universitas
Kristen Petra. http://www.publication.petra.ac.id (diakses tanggal 14 Juni 2022) Dessler,  Gary.  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Diah Nurhayati.  2016. Pengaruh Kepuasan Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational CITIZENSHIP Behavior (OCB). Journal Of Management. http://www.unpand.ac.id  (diakses tanggal 14 Juni 2022) Dwi Maya Sari. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. http://www.repository.ung.ac.id. (diakses tanggal 14 Juni 2022)
Edy,  Sutrisno.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia . Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Fahmi,  Irham.  2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Ghozali,  Imam.  2018. Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 25. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali,  Arif  Yusuf.  2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:  Center  for Academic Publishing Service (CAPS).
Hasibuan,  Melayu  S.P.  2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Julvia,  Cristine.  2016. Pengaruh  Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis.
http://www.media.neliti.com (diakses tanggal 14 Juni 2022)
Kristiani, V. A. 2019. Pengaruh Stress Kerja Dan  Reward  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja .
Mc  Clelland,  David.  C.  2012. Human Motivation .  New  York:  Cambridge University Press.
Peraturan  Gubernur  Bali  Nomor  16  Tahun
2008 tentang Pengurus Dan Pengawas Internal Lembaga Perkreditan Desa . Peraturan  Gubernur  Bali  Nomor  44  Tahun 2017 tentang Peraturan Pelaksanaan Peraturan Daerah Provinsi  Bali  Nomor  3  Tahun  2017 tentang Lembaga Perkreditan Desa .
Pertiwi,
M. D. 2015. Pengaruh Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja . http://www.openjournal.unpam.ac.id (diakses tanggal 14 Juni 2022)
Rivai,  Veithzal.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  Ke  Praktek .  Bandung: Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen .  Jilid  1  Edisi  13. Jakarta: Erlangga.
Sandy Martha, Muhammad. 2015. Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen  Luar  Biasa  UIN  Sunan Gunung  Djati  Bandung  :  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating. Tesis  di  Universitas Widayatama Bandung. http://www.uinsgd.ac.id (diakses tanggal 14 Juni 2022)
Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Suciani  ,  Ni  Putu  Mira.  2020. Pengaruh Etos  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD  Desa  Adat  Seminyak  Kuta Badung. Universitas Mahasaraswati Denpasar. http://www.ejournal.unmas.ac.id (diakses tanggal 04 Mei 2022) Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian
Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Tugiyono, Jentot. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan LPK Pramidia Bandung. Universitas Kebangsaan. http://www.poltektedc.ac.id (diakses tanggal 08 Juni 2022) Wibowo,  S.  2015. Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan . http://www.ejournal.upnjatim.ac.id (diakses tanggal 16 Juni 2022)