## ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORK MOTIVATION TOWARD VILLAGE PERFORMANCE IN THE COMMUNITY EMPOWERMENT SERVICE OF TANGGAMUS DISTRICT

## Senen Mustakim
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Mustakimdr2019@gmail.com
Abstract.  This  study  aims  to  look  for  the  Effect  of  Organizational  Culture  and  Work  Motivation  on  the Performance of Village Assistance Employees at the Tanggamus District Community Empowerment Office. Research to be carried out is quantitative research. This study uses 48 research respondents. There are three variables in this study, namely: 2 (two) independent variables (X1 and X2) and 1 (one) dependent variable where  as  an  independent  variable  of  organizational  culture  (X1)  with  a  statement  instrument  of  12 instruments and work motivation (X2) with a statement instrument as many as 12 instruments and employee performance  (Y)  as  a  dependent  variable  with  a  statement  instrument  of  15  instruments.  Based  on  the analysis and processing of the data that has been done so that the hypothesis can be found, namely: There is an influence between organizational culture (X1) on employee performance (Y), with a level of influence of 59.6%. There is an influence between work motivation (X2) and employee performance (Y), with an influence level  of  82.7%.  There  is  an  influence  between  organizational  culture  (X1),  work  motivation  (X2)  with employee performance (Y), with a level of influence of 76.9%.
Keywords: Organizational culture, work motivation, employee performance.

## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENDAMPING DESA PADA DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DESA KABUPATEN TANGGAMUS

## Senen Mustakim
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Mustakimdr2019@gmail.com
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mencari Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pendamping  Desa    Pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat    Desa  Kabupaten  Tanggamus. Penelitian  yang  akan  dilaksanakan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  48  responden penelitian.  Ada  tiga  variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  :  2  (dua)  Variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  dan  1  (satu) variabel terikat dimana sebagai variabel bebas budaya organisasi (X 1 ) dengan instrumen pernyataan sebanyak 12  instrumen  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  dengan  instrumen  pernyataan  sebanyak  12  instrumen  serta  kinerja pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat  dengan  instrumen  pernyataan  sebanyak  15  instrumen.  Berdasarkan analisis  serta  olah  data  yang  telah  dilakukan  sehingga  dapat  ditemukan  jawaban  hipotesis  yaitu:  Terdapat pengaruh  antara  budaya  organisasi  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar 59,6%. Terdapat pengaruh antara motivasi kerja (X 2 ) dengan kinerja pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar 82,7%. Terdapat pengaruh antara budaya organisasi (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) dengan kinerja pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar 76,9%.
Kata Kunci : Budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN
Pada  masa  perkembangan  teknologi dewasa  ini  khususnya  sektor  retail  tenaga kerja  sebagai  sumber  daya  manusia mempunyai  peranan  yang  sangat  penting karena kinerja dari pegawai sebagai sumber daya  manusia  akan  mempengaruhi  faktor yang  lain.  Menyadari  bahwa  manusia adalah  faktor  penentu  yang  sangat  penting dan menjadi pusat perhatian setiap kegiatan operasionalnya,  maka  setiap  organisasi dituntut  mengelola  sumber  daya  manusia yang ada agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai  dengan  selalu  berorientasi  pada penggunaan  sumber  daya  manusia  yang lebih efektif dan efisien.
Mengisi daftar hadir bukanlah salah satu  landasan  yang  merupakan  sebuah jaminan/  penjamin  bahwa  akan  bekerja dengan bersungguh-sungguh serta bertanggung  jawab  atas  beban  tugasnya, karena  bisa  saja  pada  saat  pimpinan  tidak berada di tempat kerja, para pegawai justru memanfaatkan waktu tersebut untuk bersantai-santai.  Suasana  yang  kurang kondusif,  kurang  perhatian  atasan,  tidak adanya  penghargaan  prestasi  kerja  atau tidak  adanya  komunikasi  yang  baik  dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap motivasi  kerja  pegawai.  Jadi  tercapainya tingkat  kinerja  kerja  yang  tinggi  tidak semata-mata  disebabkan  oleh  gaji  yang tinggi,  pemberian  bonus  akhir  tahun  dan fasilitas kerja yang cukup akan tetapi dapat pula oleh hal-hal  lain yang bisa menambah semangat  atau  gairah  kerja  pegawai  seperti melalui pengembangan sumber daya manusia.  Untuk  menciptakan  kinerja  yang tinggi,  dibutuhkan  adanya  peningkatan kerja  yang  optimal  dan  mampu  mendaya gunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki  oleh  pegawai  guna  menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
Persaingan  di  berbagai  sektor  membuat proses  pengelolaan,  dan  pemeliharaan manajemen organisasi semakin
mendapatkan  perhatian  yang  serius  dari seluruh  elemen  yang  ada  dalam  organisasi untuk menciptakan sebuah system manajerial  yang  tangguh  dan  mampu mengikuti  perkembangan  saat  ini.  Sumber daya  manusia  yang  dalam  hal  ini  adalah pegawai  pada  instansi,  tentunya  berusaha bekerja  dengan  kemampuan  yang  mereka miliki  agar  dapat  mencapai  kepuasan  kerja yang  diinginkan.  Semakin  banyak  aspek- aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan  pegawai,  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  yang  dirasakanya.  Rasa  aman terhadap  suasana  kerja  mampu  mendorong pegawai  untuk  lebih  berdedikasi  tinggi dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan oleh  pimpinan  baik  suasana  aman  sebelum bekerja,  saat  bekerja  ataupun  setelah bekerja.
Fenomena  yang  ada  pada  pegawai Pendamping  Desa  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  Desa  Kabupaten  Tanggamus yaitu,  penerapan  budaya  organisasi  belum optimal,  dimana  masih  ada  pegawai  yang belum mentaaati disiplin kerja seperti : jam kerja,  mereka  masuk  kerja  setelah  jam 08.00  WIB  dan  pulang  sebelum  jam  16.00 WIB,  di  samping  itu  sikap  pegawai  yang tidak  memegang  teguh  amanah  dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibanya.
Motivasi  yang  diberikan  pimpinan sudah  baik,  namun  hal  ini  tidak  diterapkan dalam  rutinitas  sehari-hari  dikantor  oleh sebagian  pegawainya,  hal  ini  terlihat  dari adanya  pegawai  yang  bersantai-santai  pada saat  melakukan  pengawasan,  tidak  berada ditempat  saat  akan  diadakan  briefing  oleh pimpinan  dan  ada  beberapa  pegawai  yang tidak  masuk  kerja  tanpa  memberikan keterangan (izin) kepada pimpinan.
Kinerja  menurun  terlihat  dari  masih ada pegawai yang lambat dalam penyelesaian  suatu  pekerjaan  dan  bahkan
cenderung menunda-nunda pekerjaan. Rendahnya kinerja ini terlihat dari lambatnya  pegawai  dalam  menyelesaikan suatu  pekerjaan.  Disamping  itu  tingkat kehadiran  pegawai  Pendamping  Desa  pada Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa Kabupaten  Tanggamus  juga  tergolong rendah.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  berikut ini:

## Tabel Persentase Ketepatan Jam Masuk Kerja Semester 1 Tahun 2019
No Bulan KehadiranPegaw ai yang terlambat (%) Target 1 Januari 75% 100% 2 Februari 72% 100% 3 Maret 85% 100% 4 April 80% 100% 55 Mei 75% 100% 66 Juni 78% 100% Sumber:  Subbag  Kepegawaian Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa
Kabupaten Tanggamus, 2019.
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase kehadiran tertinggi  yaitu sebesar 85%.  Hal  ini  mencerminkan  kinerja pegawai  yang  belum  optimal  terlebih  lagi jika  dikaitkan  dengan  kompensasi  dan lingkungan kerja yang ada. Dalam kaitanya dengan  kinerja  pegawai,  masih  terdapat kualitas  hasil  kerja  yang  belum  optimal serta tidak sesuai yang ada dengan apa yang diharapkan  oleh  instansi.  Hal  tersebut tentunya  harus  segera  dibenahi  agar pimpinan  dan  seluruh  elemen  pada  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Tanggamus dapat bekerja lebih optimal.

## KAJIAN PUSTAKA
Organisasi  merupakan  hal  yang tidak  mungkin  terlepas  dari  kehidupan bermasyarakat. Budaya organisasi berkaitan dengan  bagaimana  pegawai  memahami karateristik  budaya  suatu  organisasi  dan
tidak  terkait  dengan  apakah  pegawai menyukai  karateristik  itu  atau  tidak. Pentingnya  di  dalam  budaya  organisasi berupaya  mengukur  bagaimana  pegawai memandang  organisasi  mereka.  Organisasi sebagai wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis  dalam  memanfaatkan  sumber daya  organisasi  secara  efisien  dan  efekif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut  Tampubolon  (2004:  178), budaya  organisasi  merupakan  kumpulan persepsi secara umum dari seluruh pegawai sebagai anggota organisasi. Organisasi mempunyai tujuan tertentu yang struktur  dan  tujuannya  saling  berhubungan serta tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai  tujuan  agar  dapat  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Oleh  sebab  itu, organisasi mengharapkan para pegawainya  dapat  berprestasi  dan  mampu menciptakan  situasi  dan  kondisi  yang kondusif,  sehingga  pegawai  tidak  akan mengalami  kejenuhan,  kebosanan,  dan malas bekerja yang mengakibatkan penurunan  kinerja.
Budaya  organisasi  yang  dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam Organisasi sangat dipengaruhi oleh beberapa  elemen  kunci yang  cukup dominan.  Adapun  elemen-elemen  dari budaya  organisasi  menurut  Deal  dan Kennedy  yang  dikutip  oleh  Moh.  Pabundu Tika (2006: 16), adalah :
1. Lingkungan Usaha
Kelangsungan  hidup  organisasi  di tentukan  oleh  kemampuan  organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang  dan  tantangan  lingkungan. Lingkungan  usaha  merupakan  unsur yang  menentukan  terhadap  apa  yang
harus  dilakukan  organisasi  agar  bisa berhasil.
2. Nilai-Nilai Elemen  nilai  merupakan  konsep  dasar dan  kepercayaan  dari  suatu  organisasi. Nilai-nilai  tersebut  menitik  beratkan kepada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan.  Nilai-nilai  atau  keyakinan agar  dapat  mendorong  pegawai  untuk mencapai  kinerja yang  baik,  hendaknya harus  disampaikan  secara  terbuka  oleh para  manajer  kepada  seluruh  lapisan sumber daya manusia (SDM) yang ada, hal ini dimaksudkan agar tidak terjadinya
penyimpangan-
penyimpangan  dari  standar  yang  telah ditetapkan oleh instansi.
3. Pahlawan Pahlawan adalah tokoh  yang dipandang berhasil  mewujudkan  nilai-nilai  budaya dalam  kehidupan  nyata.  Pahlawan  bisa berasal  dari  pendiri  instansi,  para manajer,  kelompok  organisasi  atau perorangan  yang  berhasil  menciptakan nilai-nilai organisasi, mereka bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat  mencari  petunjuk  bila  terjadi kesulitan atau masalah dalam
organisasi.
4. Ritual Kegiatan  upacara  di  suatu  organisasi pada  umumnya  bentuk  penghargaan terhadap kinerja sumber daya manusianya  atau  dapat  berupa  laporan aktivitas-aktivitas  yang  dilakukan  oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu.
5. Jaringan Budaya Elemen  ini  secara  informal  dapat dikatakan  sebagai  jaringan  komunikasi di  dalam  instansi,  dapat  dijadikan sebagai  pembawa  atau  penyebaran nilai-nilai  budaya  instansi.  Elemen  ini merupakan  hierarki  dari  kekuatan  yang tersembunyi  di  dalam  organisasi,  oleh karena  itulah  efektivitas  jaringan  ini hanya  sebagai  cara  untuk  mendapatkan informasi  tentang  apa  yang  terjadi  di
instansi,  dapat  dikatakan  juga  bentuk jaringan kultural adalah informal.
Motivasi berasal dari kata “ movere ” dalam  bahasa  latin  yang  berarti  “bergerak” atau “menggerakkan”. Motivasi kerja dalam manajemen  hanya  diajukan  pada  sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khusunya  dan  mempersoalkan  bagaimana cara  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan  agar  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang telah ditentukan.
Munandar,  (2001),  mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan yang  mengarah  ke  tercapainya  tujuan tertentu.
Faktor-faktor  yang  menimbulkan motivasi  kerja  menurut  pendapat  yang dikemukakan  oleh  Malayu  S.P  Hasibuan (2005), yaitu:
1. Dorongan material (misal: uang, barang)
2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan  (misal:  prestice,  upah, imbalan dan kuasa perorangan)
3. Syarat-syarat  pekerjaan  yang  diinginkan (misal: lingkungan bersih dan tenang)
4. Kebanggaan  akan  pekerjaan  (baik  untuk keluarga maupun orang lain)
5. Kesenangan  individu  dalam  hubungan sosial dan organisasi
6. Pegawai  turut  serta  dalam  sebagian kegiatan-kegiatan  yang  penting  dalam organisasi.
Suatu instansi atau organisasi tentunya  memiliki  tujuan,  tujuan  inilah yang  membuat  instansi  atau  organisasi tersebut  ada  namun  terkadang  muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka organisasi harus mendorong pegawai untuk mencapai  kinerja  dan  prestasi  yang  lebih baik dari waktu ke waktu.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan  kecuali  sudah  amat  buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering  manajer  tidak  mengetahui  betapa buruknya  kinerja  telah  merosot  sehingga instansi/  instansi  menghadapi  krisis  yang serius.

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian adalah isu, problem,  atau  permasalahan  yang  dibahas, dikaji,  diteliti  dalam  riset  sosial.  Dari definisi  tersebut,  kita  langsung  bisa menangkap bahwa objek penelitian memiliki  cakupan  luas  sejauh  masih berhubungan dengan topik penelitian. Yang dijadikan sebagai objek dalam penelitian ini adalah Pendamping pada
Dinas
Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Tanggamus..
Dalam penelitian ini jenis data yang diperlukan adalah :
1. Data Primer. Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung  tanpa  perantara  orang  atau lembaga  lain  sebagai  pihak  ketiga.  Data primer  ini  diperoleh  dengan  menggunakan angket kuisioner melalui responden.
2. Data Sekunder
Merupakan  data  yang  diperoleh  melalui orang  lain  yang  berhubungan  dengan permasalahan yang dipecahkan. Data sekunder  ini  diperoleh  melalui  cara  studi dokumenter  yaitu  mengumpulkan  dan mempelajari brosur – brosur serta dokumen organisasi.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1. Observasi,  yaitu  melakukan  penelitian dengan  pengamatan  langsung  dengan cara        mendekati  objek  yang  akan diteliti.
2. Kuisioner,  yaitu  pengumpulan  data dengan cara membagikan lembar pertanyaan  kepada  sampel  dari  objek yang kita teliti.
3. Telaah  Dokumentasi  dan  Kepustakaan, yaitu  suatu  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  peneliti  dengan  cara mengkaji buku –  buku  bacaan,
dokumen  –  dokumen,  peraturan  – peraturan  dan  ketentuan  undang  – undang serta kebijaksanaan
– kebijaksanaan  yang  berkaitan  dengan pokok permasalahan.
Menurut  data  yang  ada  jumlah pegawai  di  Pendamping  pada  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Tanggamus  yaitu  sebanyak  50  orang pegawai, dengan menggunakan tabel penentuan jumlah sampel isaac dan michael dari  populasi    tertentu  dengan  taraf kesalahan  maksimal  5%    atau  (0,005), sehingga sampel yang digunakan adalah  44 responden    dalam  hal  ini  peneliti  dan pimpinan tidak termasuk ke dalam responden dalam penelitian ini.
Metode pengujian validitas instrument  penelitian  yang  digunakan adalah  korelasi  product  moment  dengan rumus sebagai berikut, (Umar, 2005: 190):
( )( ) ( )   ( )          − − − = 2 2 2 2 y y n x x n y x xy n r
Keterangan:
r =  Keeratan  hubungan  (korelasi) x = Jumlah skor pertanyaan y =  Jumlah  skor  total  pertanyaan
n = Jumlah sampel yang akan diuji Kriteria putusan:
r hitung >  r tabel dan  Sig,  <  0,05  maka instrumen yang digunakan adalah valid. r hitung <  r tabel dan  Sig,  >  0,05  maka instrumen  yang  digunakan  adalah  tidak valid.
Metode  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah metode  analisis kuantitatif  dengan  rumus  Regresi  Linier Sederhana :

## 𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋 + 𝑒
Keterangan: Y  = Nilai penjualan a  = Konstanta b  = Koefisien regresi X X  = Biaya promosi e  = Faktor kesalahan
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh, penghitungan  koefisien  korelasi  tersebut kemudian dilanjutkan dengan Rumus Koefisien  Determinasi  atau  Koefisien Penentu (KP):
𝐾𝑃 = (𝑟) 2 𝑥100%
Untuk  menguji  secara  hipotesis  secara parsial digunakan Uji t dengan rumus :
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑟√𝑁 − 2 √1 − 𝑟 2
Keterangan :
t hitung = Nilai t r = Koefisien Korelasi N = Jumlah responden
Kriteria  untuk  Uji  t  adalah  sebagai berikut :
a. Apabila  nilai  t hitung <  t tabel atau 𝜌 <  0,05, maka  Ho  diterima  dan  Ha  yang  berarti variabel  independen  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel dependen.
b. Apabila  nilai  t hitung >  t tabel atau 𝜌 >  0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang berarti  variabel  independen  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel dependen.
Untuk  mengetahui  apakah  variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat digunakan  Uji-F  dengan  menggunakan rumus sebagai berikut:
) 1 ( / ) 1 ( / 2 2 − − − = k n R k R F h
Keterangan :
R : Koefisien korelasi ganda K : Jumlah variabel independen n : Jumlah anggota sampel (Sugiyono, 2008 : 219). Dalam hal ini F-hitung dibandingkan dengan F-tabel dengan syarat sebagai berikut:
1.  Jika  F hitung >  F tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan Ha diterima.
2. Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka diperoleh  data  pengaruh  Motivasi  Kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai  (Y) sebagai berikut:
Uji  Hipotesis  Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja pegawai
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta
1  (C ons tan t) 12.158 2.894 4.2 01 .000 Bu d_ Or
gan is .737 .063 .877 11. 69 7 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  hasil  Uji  t  didapat  nilai thitung  11,697.  Apabila  dibandingkan dengan  ttabel  pada  taraf  signifikan  yaitu 1,740,  maka  thitung  11,697  >  ttabel  1,740, sehingga dapat disimpulkan bahwa; Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh  variabel  Motivasi  Kerja  (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Pendamping  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  Desa  Kabupaten  Tanggamus dapat diterima. Jadi variabel Motivasi Kerja berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja pegawai  (Y)  pada  Pendamping  pada  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Tanggamus  .
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data perhitungan regresi berganda antara  Budaya  Organisasi (X1)  dan Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebagai berikut:
Variables Entered/Removeda Mode l Variables Entered Variables Removed Method 1 Budaya Organisasi Motivasi . Enter a. Dependent Variable: Kinerja b. All requested variables entered.
Tabel  Variabel  Entered  menunjukkan bahwa  tidak  ada  variabel  yang  dikeluarkan
(removed)  dari  model  regresi.  Artinya kedua  variabel  bebas  dapat  masuk  dalam perhitungan regresi berganda.
Berdasarkan tabel di atas, kemudian dimasukkan persamaan :
𝑌  =  3,783 +  0,551𝑋1  +  0,360𝑋2 .
Setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel  Budaya  Organisasi  sebesar  satu point, maka Kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,551 point.
Setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel  Motivasi  Kerja  sebesar  satu  point, maka  Kinerja  pegawai  akan  meningkat sebesar 0,360 point.
Berdasarkan  keterangan  di  atas dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  nilai koefisien  regresi  X1  =  0,551  lebih  besar daripada  koefisien  regresi  X2  =  0,360.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel Budaya  Organisasi  lebih  tinggi  atau dominan  dibandingkan  Motivasi  Kerja dalam  meningkatkan  Kinerja  pegawai  pada Pendamping  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Tanggamus.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regres sion 549.159 2 274.57 9 95.75 4 .000b Residu al 114.702 40 2.868 Total 663.860 42
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi
Dari  uji  anova  atau  F  test  didapat  F hitung  sebesar  95,754  dan  jauh  lebih  besar dari nilai Ftabel 3,634, pada taraf signifikan 5%.  Jadi  Fhitung  adalah  lebih  besar  dari Ftabel  (F  hitung  >  F  tabel),  maka  Budaya Organisasi  (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2) secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y) pada Pendamping
pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten
Tanggamus    .  Dengan  demikian  maka hipotesis  yang  diajukan  yang  menyatakan:
Terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi  (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2) secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja pegawai  (Y)  pada  Pendamping  pada  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Tanggamus      adalah  dapat  terbukti  atau diterima  berdasarkan  hasil  analisis  yang dilakukan di atas.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  kajian  teoristik  dan analisis  sebagaimana  telah  dijelaskan  pada Bab  IV,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Pendamping  pada Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa Kabupaten  Tanggamus.  Terdapat  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Pendamping pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten
Tanggamus,  hal  ini  terbukti  dari  hasil perhitungan  uji  t  diperoleh  nilai  thitung sebesar  7,772  dan  thitung  >  ttabel  1,740 Besarnya  koefisien  determinasi  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah 59,6%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Pendamping pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Desa Kabupaten Tanggamus sebesar
59,6%.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas, implikasi kedepan dirumuskan, Pada variabel  kinerja  pegawai  yang  perlu mendapat perhatian adalah item pernyataan mengenai  pegawai  dapat  menyelesaikan setiap  pekerjaan  yang  diberikan,  karena
indikator ini mendapatkan tanggapan responden  dengan  skor  paling  rendah. Peningkatan  indikator  ini  dapat  dilakukan oleh  pimpinan  dengan  cara  memberikan tupoksi  sesuai  dengan  kemampuan  dan melimpahkan  pekerjaan  sesuai  dengan  job descriptionnya  masing-masing,  agar  setiap masing-masing sub. dalam organisasi benar-benar  di  isi  oleh  aparatur  dengan kemampuan  yang  mumpuni,  agar  dapat memberikan  kontribusi  terhadap  kemajuan organisasi  guna  tercapainya  tujuan  serta harapan  organisasi  seperti  yang  dicita- citakan bersama.

## DAFTAR PUSTAKA
Basu,  Swastha  dan  Ibnu  Sukotjo.  2002. Manajemen Pemasaran Modern.
Yogyakarta: Liberty.
Basu, Swastha dan Irawan. 2008. Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta:
Liberty. Harnanto. 2008. Akuntansi Keuangan
Intermediete . Yogyakarta: Liberty.
Iswara, Medy. 2016. Pengaruh Biaya Promosi Terhadap Penjualan Produk Indosat Di Bandar  Lampung. Skripsi .  Fakultas Ekonomi  Program  Studi  Manajemen Universitas Bandar Lampung.
Kotler,  Philip  dan  Garry  Amstrong.  1997.
Prinsip-prinsip Pemasaran Edisi Ketiga . Jakarta: Erlangga.
Kotler,  Philip  dan  Amstrong.  2004. Prinsip- Prinsip Pemasaran. Alih Bahasa Oleh Wisnu  Chandra  Kristiaji  Jilid  2  Edisi Ke 8 . Jakarta: Erlangga.
Kotler,  Philip.  2005. Manajemen  Pemasaran Jilid 1 . Klaten: PT. Intan Sejati.