Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Bank Central Asia, Tbk. Cabang Utama
Cikarang, Jawa Barat)

## Syarifatul Fajriyah, RJ Iwan Prasetya
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana email: Syari.fajriyah@gmail.com email: Iwanpras@gmail.com

## Abstract
Job satisfaction is important and need to be attention every organization, because human resource is the factor and the first cast in work process. Working without a satisfaction will make an employee be easy to complain, no spirit to work and difficult to get a reward. The object of this study is employee of PT. Bank Central  Asia,  Tbk.  Cikarang  Branch,  Jawa  Barat.  This  study  was  conducted  on  60  respondents  using qualitative descriptive approach. Therefore, the analysis of the data used is the statistical analysis in the form of  multiple  linear  regression  tests. The  results  of  this  study  showed  that  partially  and  simultaneously,  the variable of  leadership style and work environment have effect on job satisfaction the employee of PT. Bank Central Asia, Tbk. Cikarang Branch, Jawa Barat. This is evidenced from the results of simultaneous test (F test) and partial test results  (t-test) of both variant the variables of  leadership style and work environment and showed significant value and support the hypothesis.
Keywords : leadership style, job environment, job satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  komponen  utama  suatu  organisasi  yang menjadi  perencana  danpelaku  aktif  dalam  setiap  aktifitas  organisasi.  Mereka  mempunyai pikirian,  perasaan,  keinginan,  status  dan  latar  belakang  pendidikan,  usia,  jenis  kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti mesin, uang dan  material,  yang  sifatnya  pasif  dan  dapat  dikuasai  dan  diatur  sepenuhnya  dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  baik  yang  menduduki  posisi  pimpinan  maupun  anggota merupakan faktor terpenting dalam setiap organisasi baik perusahaan Pemerintah maupun perusahaan  swasta.Hal  ini,  karena  berhasil  tidaknya  suatu  perusahaan  sebagian  besar dipengaruhi oleh faktor manusia selaku pelaksana pekerjaan.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan, memanfaatkan Sumber daya manusia  (SDM)  yang  ada  dalam  lingkup  perusahaan  dibuat  sedemikian  rupa  sehingga loyalitas dari karyawan diharapkan dapat meningkat.
Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  dalam  suatu  organisasi  dapat  membantu memberikan  dampak  yang  baik  terhadap  karyawannya  terutama  dalam  rangka menciptakan kepuasan kerja. Adanya gaya kepemimpinan yang seusuai dengan situasi dan kondisi  organisasi  maka  karyawan  akan  lebih  semangat  dalam  menjalankan  tugas  serta kewajibannya  dan  akan  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dakan  bejerja.  Sehingga kepuasan kerja karyawan tersebut dapt meningkat dan sesuai dengan kompetensi yang ada dalam  diri  masing-masing  karyawan.  Perusahaan  yang  dapat  menerapkan  gaya kepemimpinan  yang  baik  dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
Kepemimpinan  adalah  perilaku  di  mana  seseorang  memotivasi  orang  lain  agar  mau bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  bekerja  mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan trikital dalam  keseluruhan  upaya  untuk  meningkatkan  loyalitas  baik  pada  tingkat  individu, kelompok  dan  organisasi.Pemimpin  yang  berhasil  adalah  pemimpin  yang  mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif untuk tercapainya tujuan organisasi.
Tujuan  organisasi  tidak  hanya  sekedar  tercapai  sesuai  dengan  yang  direncanakan,  tetapi juga  harus  terwujud  suatu  kegairahan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang  baik  dari  para karyawan. Untuk mewujudkan suasana tersebut, maka pemimpin berusaha mempengaruhi perilaku bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi.
Disamping itu, seorang pemimpin juga harus memilik pengaruh yang cukup kuat terhadap bawahannya  guna  tercapai  tujuan  dari  organisasi  tersebut.Kepemimpinan  yang bawahannya  guna  tercapai  tujuan  dari  organisasi  tersebut.Kepemimpinan  yang mempunyai  pengaruh pada suatu organisai  yaitu  kepemimpinan  yang memiliki aura atau talenta  di  mana  dengan  hal  tersebut  orang  yang  dipimpinnya  senantiasa  melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab.
Kepemimpinan  melibatkan  hubungan  pengaruh  yang  mendalam,  yang  terjadi  di  antara orang-orang  yang  menginginkan  perubahan  signifikan,  dan  perubahan  tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama antara  pemimpin dan bawahannya.
Seorang  karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan  sikap yang  positif  terhadap  pekerjaannya  dan  begitu  pula  sebaliknya,  seorang  karyawan  yang tidak  puas  akan  menunjukkan  sikap  negatif  terhadap  pekerjaannya  (Robbins,  2007:83). Jika  karyawan  merasa  puas  terhadap  perlakuan  yang  diterimanya  ditempat  kerja,  maka mereka  akan  bersemangat  untuk  bekerja  sebagaimana  yang  diharapkan  sehingga  akan meningkatkan  prestasi  kerja  mereka  pada  gilirannya  kaan  meningkatkan  prestasi organisasi (Sunarto;2005). Kesediaan para karyawan melakukan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  diatas,  PT.  Bank  Central  Asi,  Tbk. Cabang Utama Cikarang, Jawa Barat merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang jasa perbankan, PT. Bank Central Asia, Tbk. Cabang Utama Cikarang diresmikan pada  tangga  20  Februari  2014,  dimana  sebelumnya  Cabang  Utama  Cikarang  merupakan peningkatan  dari  Cabang  Pembantu  Lippo  Cikarang.  Karena  peningkatan  tersebut  maka terdapat  penambahan  divisi  dan  organisasi.  Seiring  dengan  penambahan  divisi  dan organisasi  diikuti  dengan  penambahan  beban  kerja,  karyawan  serta  perubahan  susunan kepemimpinan.  Perubahan  susunan  kepemimpinan  tentunya  akan  mempengaruhi  gaya kepemimpinan tersebut.
Berdasarkan  hasil  wawancara  kepada  10  orang  karyawan  PT.  BCA  KCU  Cikarang, menyatakan bahwa terdapat ketidakpuasan kerja sehubungan dengan gaya kepemimpinan yang  otoriter  dan  lingkungan  kerja  diperusahaan  tersebut.  Seorang  pemimpin  yang mempunyai  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  yang  kondusif  dapat  memotivasi karyawannya  agar  dapat  mengoptimalkan  serta  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan untuk keberhasilan PT. Bank Central Asia, Tbk. Cabang Utama Cikarang, Jawa Barat. Berdasarkanpadauraian  di  atas,  maka  adapun  masalah-masalah  dalam  penelitianini  dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Utama Cikarang,  JawaBarat  ?;  (2)  Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
kerja karyawan di PT Bank Central Asia Tbk. Cabang Utama Cikarang, JawaBarat ?; (3) Bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Bank Central Asia Tbk. Cabang Utama Cikarang, JawaBarat ?
Tujuan dari penelitian ini antara lain: (1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan    lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  PT  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang Utama  Cikarang,  Jawa  Barat;  (2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  loyalitas  karyawan  PT  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Utama  Cikarang,  Jawa Barat; (3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pada PT Bank central Asia Tbk. Cabang Utama Cikarang, Jawabarat.

## 2. KAJIAN TEORI

## 2.1. Gaya Kepemimpinan.
Menurut  Rivai  (2008;64)  gaya  kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  pola menyeluruh  dari  tindakan  seorang  pemimpin,  baik  yang  tampak  maupun  yang  tidak tampak oleh bawahannya. Menurut Hasibuan (2007:170) gaya kepemimpinan adalah suatu cara  pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya,  agar  mereka  mau  bekerja  sama  dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Teori  Gaya  Kepemimpinan. Hasibuan  (2009)  mengemukakan  adanya  tiga  gaya kepemimpinan, yaitu:
a. Gaya  Kepemimpinan  Otoriter.  Adalah  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain  agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan  yang  akan  dilakukan  diputuskan  oleh  pemimpin  semata-mata.  Penerapan kepemimpinan  gaya  otiriter  dapat  mendatangkan  keuntungan  antara  lain  berupa kecepatan  serta  ketegasan  dalam  pembuatan  keputusan  dan  bertindak  sehingga  untuk sementara  produkstivitas  akan  naik.  Tetapi  penerapan  kepemimpinan  gaya  otoriter dapat  menimbulkan  kerugian,  antara  lain  berupa  suasana  kaku,  tegang,  mencekam, menakutkan, sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan.
Menurut Sudarwan Danim dalam Asry Anggraini (2010) gaya kepemimpinan otoriter memiliki  ciri-ciri  sebagai  berikut:  (a)  Beban  kerja  organisasi  pada  umumnya ditanggung  oleh  pemimpin;  (2)  Bawahan  hanya  dianggap  sebagai  pelaksana  dan mereka  tidak  boleh  memberikan  ide-ide;  (3)  Bekerja  dengan  disiplin  tinggi,  belajar kerja keras dan tidak kenal lelah; (4) Memiliki kepercayaan rendah terhadap karyawan; (5)  Korektif  dan  minta  penyelesaian  tugas  pada  waktu  sekarang;  (6)  Menentukan kebijakan sendiri; (7) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
b. Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif.  Kepemimpinan  Partisipatif  adalah  menciptakan kerja  sama  yang  erasi,  menumbuhkan  loyalist,  dan  partisipasi  para  bawahan. Pemimpin  memotivasi  bawahan  agar  merasa  ikut  memiliki  perusahaan.Falsafah pemimin  ialah  “pimpinan  (dia)  adalah  bawahan”.  Bawahan  harus  berpartisipasi memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan-pertimbangan  dalam  proses  pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya.Pemimin menganut system manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Karakteristik  dari  kepemimpinan  partisipatif  dalam  Siwesdi  (2012),  yaitu:  (1) Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan; (2) Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan  saran  atau  ide  yang  diberikan  bawahannya;  (3)  Pemimpin
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
menganut  sistem  manajemen  terbuka (open  management) dan  desentralisasi wewenang.
c. Kepemimpinan  Delegatif.  Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang  pemimpin mendelegasikan  wewenang  kepada  bawahan  dengan  agak  lengkap.Dengan  demikian, bawahan  dapat  mengambil  keputusan  dan  kebijaksanaan  deng  bebas  atau  leluasa dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Pemimpin  tida  peduli  cara  bawahan  megambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Karakteristik  dari  gaya  kepemimpinan  delegatif  dalam  Siswedi  (2012),  yaitu: Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan; (2) Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan- pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.

## 2.2. Lingkungan Kerja.
Lingkungan  kerja  adalah  semua  aspek  fisik  kerja,  psikolgis  kerja  dan  peraturan kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  pencapaian  produktivitas  kerja (Mangkunegara, 2005:105).
Berdasarkan  teori-teori  dan  konsep  Lingkungan  Kerja  yang  telah  dikemukankan para ahli, maka lingkungan kerja dapat diukur denga indikator sebagai berikut: 1) sarana dan prasarana yang tersedia; 2) komunikasi; 3) kerjasama; 4) kebersihan.
Pertama. Sarana  dan  Prasarana  yang  tersedia.  Mulyasa  (2003:  49)  menyatakan  bahwa: Sarana  adalah  peralatan  dan  perlengkapan  yang  secara  langsung  dipergunakan  dan menunjang proses pelayanan masyarakat. Fasilitas perlengkapan kerja adalah semua benda atau  barang  yang  digunakan  dalam  pekerjaan  tetapi  tidak  langsung  untuk  beproduksi melainkan  berungsi  sebagai  pelancar  dan  penyegar  dalam  pekerjaan,  sebaiknya  segala sesuatu  yang  diperlukanoelh  pegawai  di  lingkungan  kerjanya  yang  berhubungan  dengan sarana dan prasarana serta fasilitas lainnya dapat dilengkapi sehingga dapat memperlancar pegawai  dalam  malaksanakan  tugasnya  sehari-hari. Kedua. Komunikasi.  Komunikasi merupakan  proses  penyampaian  pesan  dari  seseorang  kepada  orang  lain  melalui  media tertentu. Menurut Tohardi (2002: 352) “komunikasi adalah penyampaian informasi antara 2 orang atau lebih”. Pengurusan informasi atau information handling yakni penyampaian dan penerimaan berita akan dapat berjalan dengan baik bila dalam organisasi itu terdapat komunikasi  yang  efektif. Ketiga .  Kerja  sama.  Kerjasama  adalah  kesediaan  seseorang untuk  menerima  dan  member  bantuan  dalam  suatu  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan. Keempat .  Kebersihan.  Kebersihan  lingkungan  tempat  kerja  merupakan  salah  satu  hal yang sangat penting baik oleh pimpinan maupun sesame pegawai. Masalah kebersihan ini bukanlah semata-mata pada kebersihan gedung atau ruangn saja, akan tetapi juga termasuk kebersihan  lingkungan  tempat  kerja  secara  luas,  seperti  peralatan  kantor,  mobile  dan paikan pegawai itu sendiri.

## 2.3. Kepuasan Kerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  elemen  yang  cukup  penting  dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas,  rajin,,  produktif  dan  lain-lain,  atau  mempunyai  hubungan  dengan  beberapa  jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Robbins  (2001:148)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi denan rekan  sekerja  dan  atasan,  mengikuti  aturan  dan  kebijakan  organisasi.  Memenuhi  standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
berarti  penilaian  ( assesment )  seorang  karyawan  terhadap  puas  atau  tidak  puasnya  dia terhadap  pekerjaan  merupakan  penjumlahan  yang  rumit  dari  sejumlah  unsur  yang  diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).
Berdasarkan  ini  para  ahli  mengklasifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beerapa aspek, yaitu: (1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang  ditemika  seseorang  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  kerja  apakah  sesuai  dengan kebutuhan dan dirasakan adil; (2) Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang  apakah  memiliki  elemen  yang  memuaskan;  (3)  Rekan  sekerja,  yaitu  teman- teman  kepada  siapa  seseorang  senantiasa  berinteraksi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan. Seseorang  dapat  merasakan  rekan  kerjanya  sangat  menyenangkan  atau  tudak menyenangkan;  (4)  Atasan,  yaitu  seseorang  yang  senantiasa  memberi  perintah  atau petunjuk  dalam  pelaksanaan  kerja.  Cara-cara  atasan  dapat  tidak  menyenangkan  bagi seseorang  atau  menyenangkan  dan  hal  in  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja;  (5) Promosi,  yaitu  kemungkinan  seseorang  dapat  berkembang  melalui  kenaikan  jabatan. Seseorang  dapat  merasakan  adanya  kemungkinan  yang  besar  untuk  naik  jabatan  atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat  kepuasan  kerja  seseorang;  (6)  Lingkungan  kerja,  yaitu  lingkunga  fisik  dan psikologis.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
PT  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Utama  Cikarang,  Jawa  Barat  merupakan perusahaan  swasta  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa  perbankan.  PT  Bank  Central  Asia, Tbk.  Cabang  Utama  Cikarangk  diresmikan  pada  tanggal  20  Januari  2014  dimana sebelumnya  Cabang  Utama  Cikarang  merupakan  peningkatan  dari  Cabang  Pembantu Lippo  Cikarang.  Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT. Bank  Central  Asia,  Tbk.  Cabang  Utama  Cikarang  yang  berjumlah  60  orang  karyawan dimana  rata-rata  latar  belakang  pendidikan  karyawannya  adalah  Sarjana  S-1.  PT  Bank Central  Asia,  Tbk.  Cabang  Utama  Cikarang  memiliki  beberapa  divisi  dalam  cabang tersebut  diantaranya  divisi  layanan,  divisi  pendukung  operasional,  divisi  prioritas  dan dicisi alat perlengkapan kantor.

## 3.1. Hasil Uji Kualitas Data.
Dalam  melakukan  uji  kualitas  instrumen,  peneliti  menggunakan  bantuan  software IBM SPSS Statistics versi 22.Uji kualitas instrumen ini meliputi  uji validitas data dan uji reliabilitas data.
Uji  validitas  ini  digunakan  untuk  mengukur  keabsahan  pertanyaan  yang  ada  dalam kuisioner  apakah  pertanyaan  tersebut  mewakili  variabel  yang  diuji  atau  tidak. Sebagaimana  sudah  dijelaskan  pada  bab  sebelumnya,  nilai  batas  yang  digunakan  untuk menguji validitas  ini adalah nilai  anti image  correlation  di  mana batas nilainya adalah di atas 0,5.
Hasil pengujian validitas pada penelitian ini menunjukkan bahwa masing-masing nilai anti  image  correlation  di  atas  0,5    sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pertanyaan- pertanyaan  pada  kuisioner  itu  adalah  valid  atau  layak  mendefinisikan  variabel  masing- masing.
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015

## Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas

## Hasil Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas ini digunakan untuk mengukur kehandalan suatu kuisioner. Instrumen yang reliabel adalah suatu instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Pengukuran ini dapat dilihat melalui  nilai Cronbach’s  Alpha  yang  dihasilkan  pada  pengolahan  data  di  SPSS.  Bila nilai  cronbach’s alpha >0,6, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pernyataan-pernyataan yang ada dalam instrument  tersebut  reliabel. Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach’s Alpha>  0,6,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pernyataan-pernyataan  dalam instrumen setiap variabel tersebut reliabel.
Hasil  Uji  Asumsi  Klasik. Dalam  melakukan  uji  asumsi  klasik,  peneliti  menggunakan bantuan  software  IBM  SPSS  Statistics  versi  20.Uji  asumsi  klasik  ini  meliputi  uji normalitas data, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas.
Hasil  Uji  Normalitas. Pada  bab  sebelumnya,  telah  dijelaskan  bahwa  uji  normalitas  data ini bertujuan untuk mengukur tingkat kenormalan distribusi variabel. Dalam penelitian ini, tingkat kenormalan diukur melalui P-Plot. Bila plot terletak dekat garis linear, maka data terdistribusi  secara  normal. Hasil  penelitian  yang  terlihat  pada  gambar  4.1.ini menunjukkan  bahwa  plot  tersebar  dekat  garis  linear  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data terdistribusi secara normal.
Uji  Multikolinearitas. Seperti  yang  dijelaskan  dalam  bab  sebelumnya,  uji multikolinearitas  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  apakah  variabel  independen  saling berhubungan  atau  tidak.  Penilaian  ini  dapat  dilihat  dari  angka Variance  Influence Factor. Bila  nilainya  di  bawah  10  dan Tolerance di  atas  0,1. Pada  tabel  tersebut,  dapat dilihat bahwa angka Tolerance dan Variance Influence Factor keduanya memenuhi syarat sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar ketiga variabel.
Uji  Heteroskedastisitas. Pengujian  heteroskedastisitas  ini  digunakan  untuk  mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi  klasik.Hal  ini dapat  dilihat dari persebaran plot. Bila plot terlihat menyebar pada sisi kiri-kanan atas-bawah angka 0, maka dapat dikatakan bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastistias.Pada  penelitian  ini,  plot  terlihat  menyebar  atau tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu  sehingga  dapat  dikatakan  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Persamaan Regresi Berganda. Bentuk persamaan regresi yang dibahas pada bab sebelumnya, adalah:
Variabel Nilai Cronbach's Alpha Kriteria  Kesimpulan Gaya Kepemimpinan 0,927 >0,600 Reliabel Lingkungan Kerja 0,856 >0,600 Reliabel Kepuasan Kerja 0,915 >0,600 Reliabel
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Dimana: Y =  Kepuasan Kerja;  X 1 =  Gaya  Kepemimpinan;  X 2 =  Lingkungan  Kerja;    a =  Bilangan Konstanta;  e =  Error
Bentuk  analisa  regresi  berganda  ini  juga  dapat  diterapkan  dalam  penelitian  ini.Angka- angka  yang  digunakan  untuk  menyusun  persamaan  ini  diambil  dari  angka-angka Unstandardized  Coefficients yang  berada  pada  tabel Coefficients seperti  pada  Tabel  2 (Analisis Linear Berganda). Sehingga persamaannya menjadi:
Y= 1,149 + 0,324 X 1 + 0,520 X 2 + 0,132
Tabel 2. Hasil Analisis Berganda
Sesuai  dengan  persamaan  garis  regresi  yang  diperoleh,  maka  model  regresi  tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Harga  koefisien  konstanta  =  1,149.  Hal  ini  berarti  bahwa,  apabila  nilai  dari  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  di  obyek  penelitian  sama  dengan  nol,  maka tingkat atau besarnya Kepuasan Kerja di lokasi tersebut akan positif.
2. Harga  koefisien  b 1 =  0,324,  memberi  makna  bahwa,  apabila  nilai  Gaya Kepemimpinan mengalami kenaikan, sementara variabel independen lainnya bersifat tetap,  maka  tingkat  Kepuasan  Kerja  di  perusahaan  obyek  penelitian  tersebut  akan meningkat.
3. Harga  koefisien  b 2 =  0,520,  memberi  makna  bahwa,  apabila  nilai  Lingkungan  Kerja mengalami  kenaikan,  sementara  variabel  independen  lainnya  bersifat  tetap,  maka tingkat Kepuasan Kerja di perusahaan obyek penelitian tersebut akan meningkat.

## 3.2. Hasil Uji Hipotesis. Koefisien Determinasi (R 2 ).
Seperti yang sudah dibahas pada Bab III, koefisien determinasi ini bertujuan untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  regresi  dalam  menerangkan  variabel dependen.Hasil pengujian ini dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square pada tabel Model Summary .
Dari  tabel  tersebut,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  63,2%  variabel  produktivitas dapat  diterangkan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja;  sedangkan sisanya  sebesar  36,8%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
Uji F. Uji F pada penelitian ini bertujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen yaitu  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  variabel  dependen,  yaitu Kepuasan  Kerja.Pengujian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai Sig pada  tabel  ANOVA. Bila nilainya kurang dari 0,05, maka Ha diterima.
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1  (Constant) 1.149E-16  .078 Gayakepemimpinan .324 .132 Lingkungankerja .520 .132 a. Dependent Variable: Kepuasankerja
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
Pada penelitian ini, hasil pengukuran uji F dapat dilihat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Uji F
Pada  penelitian  ini,  dapat  dilihat  bahwa  angka Sig pada  tabel  ANOVA  adalah 0,000. Nilai ini lebih kecil dari tingkat   yang ditetapkan sebesar 0,05. Dari hal tersebut, berdasarkan  kriteria  pengujian,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan dan llingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Uji  t. Uji  t  bertujuan  untuk  menguji  seberapa  jauh  pengaruh  masing-masing  variabel independen,  yaitu  gaya  kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen, yaitu  kepuasan  kerja. Kriteria  pengujian  ini  dilihat  berdasarkan  nilai Sig pada  tabel Coefficient. Bila  nilai Sig pada  tabel  tersebut  lebih  besar  dari  0,05,  maka  artinya  H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel. 5

## Tabel 4. Hasil Uji t
Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa: (1) Nilai variabel Gaya Kepemimpinan (sig.  0,017)  lebih  kecil  dari  nilai  kriteria,  yaitu  0,05  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  varibel  gaya  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja; (2)  Nilai variable Lingkungan Kerja (sig. 0,000) lebih kecil dari nilai kriteria, yaitu 0,05 sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

## 3.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Hasil  dari  uji  t  menunjukkan  bahwa  nilai  Gaya  Kepemimpinan  (Sig  0,017)  lebih kecil  dari  nilai  kriteria,  yaitu  0,05  sehingga  hipotesis  bahwa  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja diterima.

## ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regre ssion 38.047 2 19.024 51.753 .000 b Resid ual 20.953 57 .368 Total 59.000 59
a. Dependent Variable: Kepuasankerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungankerja, Gayakepemimpinan Coefficients a
Model T Sig. 1  (Constant) .000 1.000 Gayakepemimpinan 2.464 .017 Lingkungankerja 3.952 .000 a. Dependent Variable: Kepuasankerja
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
Dengan  adanya  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi organisasi  maka  karyawan  akan  lebih  semangat  dalam  menjalankan  tugas  serta kewajibannya  dan  akan  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam  bekerja.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Dedy  Purwoady  (2010)  yang  menyatakan  bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.

## 3.4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan .
Hasil dari uji t menunjukkan bahwa nilai Lingkungan Kerja (Sig 0,000) lebih kecil dari  nilai  kriteria,  yaitu  0,05  sehingga  hipotesis  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh tergadap  Kepuasan  Kerja  diterima.  Dengan  teciptanya  lingkungan  kerja  yang  kondusif akan mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan dalam suatu perusahaan. Hasil penelitian ini  sesuai  dengan  penelitian  Mega  Arum  Yunanda  (2013)  yang  menyatakan  bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.

## 4. KESIMPULAN

## 4.1. Simpulan.
Hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  berikut: (1) Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh signifikan  tergadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  pada  PT  Bank  Central  Asia,  Tbk.  Cabang Utama  Cikarang,  Jawa  Barat;  (2) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  karyawand  pada  PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk.  Cabang  Utama  Cikarang, Jawa  Barat;  (3)  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk. Cabang Utama Cikarang, Jawa Barat.

## 4.2. Saran.
Sebagaimana  hasil  penelitian,  maka  penulis  memberikan  saran-saran  kepada karyawan  PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk.  Cabang  Utama  Cikarang  dalam  rangka meningkatkan  kepuasan  kerja.Saran  yang  disampaikan  agar  tingkat  kepuasan  kerja  dapat terus  maksimal. Pertama. Karyawan  PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk.  Cabang  Utama Cikarang  agar  selalu  memperhatikan  komunikasi  yang  efektif  antara  pimpinan  dengan bawahan agar tetap terjadinya hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan agar  terciptanya  kepuasan  kerja  yang  harmonis  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai tujuan yang diharapkan. Kedua . Perusahaan diharapkan untuk tetap memperhatikan faktor penunjang  kepuasan  kerja  yaitu  lingkungan  kerja  dengan  menyediakan  fasilitas perlengkapan  kerja  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  dalam  menjalankan  tugas sehari-hari.
Sehubungan  dengan  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan-keterbatasan,  untuk  itu penelitian  selanjutnya  peneliti  mengajukan  saran-saran  sebagai  berikut:  (1)  Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek penelitian pada perusahaan yang berbeda; (2) Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapatmengembangkan  variabel-variabel  lain  untuk menambah referensi dari penelitian yang belum pernah dilakukan.

## DAFTAR  RUJUKAN
B.N. Marbun.2005. Kamus Manajemen. Jakarta : Pustaka Sinar Harapan. Dessler, Garry. 2003. Human Resource Management Tenth Editiion . New Jersey : Prentice Hall.
Syarifatul Fajriyah                                                        Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis RJ Iwan Prasetya                                                         Volume 1, Nomor 3, November 2015
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  Ketujuh, Jakarta : Bumi Aksara.
Judge. T.A., & Locke. E.A. 1993. Effect of Dysfunctional Thouthth Process on Subjectibe well – Being and Job Satisfaction. Jurnal of Applied Psychology. Mathias, Robert L & John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat.
Mangkumegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mutiara,  S.  Panggabean.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bogor  :  Ghali Indonesia.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
M.  Manullang.  2004. Dasar-Dasar  Manajemeng. Yogyakarta  :  Gajah  Mada  University Press.
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Nasution, N. 2010. Manajemen Mutu Terpadu. Bogor : Ghali Indonesia Robbins, Timothi A. Judge. 2007. Organizational Behavior, Twelfth Edition. New Jersey : Pearson Prentice Hall, Inc.
Salidi, Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Slamet, Margono. 2002. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. 2003. Teorii dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2009. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta : Rineka Cipta.
Soedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju
Soedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Sofyan, Assuari. 2012. Manajemen Produksi. Jakarta : Universitas Indonesia. Sugiono. 2007. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :      Alfabeta. www.bca.co.id . Dikunjungi 2 Mei 2015, pukul 13.00 WIB.