Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Suwarno a, Ronal Aprianto b , Meta Suberthi c a,b,c Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia
* Corresponding author e-mail: suwarno22@gmail.com , ronal.gbs@gmail.com , suberthimeta@gmail.com
A R T I C L E  I N F O A B S T R A C T https://doi.org/10.32502/jimn.v9i2.2560 This research is a quantitative study and the purpose of this study is to determine the effect of Total Quality Management (TQM) and Organizational Culture on Employee  Performance  at  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Lubuklinggau
Branch  Office.  The  research  sample  consisted  of  72  employees  and  the  data analysis used were regression, coefficient of determination test, t test, and F test. Regression results were obtained:  Y = 0.850 + 0.016X 1 +0.769X 2 . Meanwhile, the  value  of  R  square  (R 2 )  was  0.524  (52.4%),  the  remaining  47.7%  was influenced by other variables not  examined. TQM results did not  significantly affect  the  Performance  of  Employees  with  t count =0.461<t table =1.667. Organizational  Culture  significantly  affects  Employee  Performance  with t count =8.778>t table =1.667.  TQM  and  Organizational  Culture  significantly  affect Employee Performance with F count = 38.031>F table =3.13. It  was concluded that there was an influence of TQM and Organizational Culture on the Performance of Employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Lubuklinggau Branch Office.
Article History Received: 2 Januari 2020 Accepted: 30 Mei 2020 Available online:
15 Juni 2020
Keywords : TQM, Budaya Organisasi, Kinerja

## A B S T R A K
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dan  tujuan  penelitian  ini  untuk mengetahui  Pengaruh  Total  Quality  Management  (TQM)  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk Kantor Cabang  Lubuklinggau. Sampel penelitian berjumlah  72 karyawan dan analisis data yang digunakan yaitu regresi, uji koefisien determinasi, uji t, dan uji F. Hasil regresi diperoleh: Y = 0.850+0.016X 1 +0.769X 2. Sedangkan, nilai R square  (R 2 )  sebesar  0.524  (52.4%),  sisanya  47.7%  dipengaruhi  oleh  variabel lain  yang  tidak  diteliti.  Hasil  TQM  tidak  signifikan  mempengaruhi  Kinerja Karyawan  dengan  nilai  t hitung =  0.461  <  t tabel =  1.667.  Budaya  Organisasi signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan nilai t hitung = 8.778 > t tabel = 1.667. TQM dan Budaya Organisasi mempengaruhi Kinerja Karyawan secara signifikan dengan nilai F hitung = 38.031 > F tabel = 3.13. Disimpulkan bahwa ada pengaruh TQM dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Lubuklinggau .
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## JURNAL ILMU MANAJEMEN
Published every June and December e-ISSN:2623-2081, p-ISSN: 2089-8177 Journal homepage: http://jurnal.um-palembang.ac.id/ilmu_manajemen
Suwarno , Ronal Aprianto, Meta Suberthi Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Perkembangan  pesat  dunia  secara  global ditunjukan  oleh  revolusi  teknologi  4.0  yang memudahkan akses setiap individu diberbagai belahan  dunia  dalam  berkomunikasi  serta mengolah data secara cepat. Termasuk dalam pelayanan virtual yang semakin didukung oleh kompleksitas  teknologi  yang  tinggi.  Hal  ini juga memberikan perbandingan setara bahwa pelayanan  terhadap  perilaku  ekonomi  harus juga lebih baik khususnya di dunia perbankan. Dunia  perbankan  memberikan  peran  penting terhadap pertumbuhan ekonomi khususnya di Indonesia.  Di  abad  ke  21  ini,  perbankan memiliki tantangan yang lebih besar terhadap pelayanan  yang  harus  diberikan  kepada nasabah  sehingga  dapat  mempertahankan kepercayaan nasabah terhadap suatu bank.
Untuk  membuktikan  suatu  keunggulan  dari sebuah perusahaan perbankan, hal yang perlu diperhatikan  adalah  langkah-langkah  dalam menjalankan usaha perbankan tersebut. Dalam upaya  menjalankan  usahanya  dibutuhkan suatu  aturan  yang  terstruktur,  sistematis  dan berkelanjutan dalam memberikan arahan serta unsur-unsur  dalam  perusahaan  perbankan untuk  memaksimalkan  kinerja  dan  hasil produksi. Sumber daya manusia (SDM) dalam suatu  perusahaan  perbankan  memegang peranan  penting  dalam  perusahaan  tersebut, karena  sumber  daya  manusia  selalu  berperan aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan perusahaan dimana manusia menjadi perencana, pelaksana serta penentu terwujudnya  tujuan  perusahaan  perbankan tersebut.
Untuk  mewujudkan  tujuan  dari  suatu perusahaan perbankan, diperlukannya serangkaian sistem kegiatan yang dimulai dari perencanaan, penerapan dan penilaian seluruh kegiatan  atau  upaya  perusahaan  perbankan yang  disebut  sebagai  kinerja.  Kinerja merupakan sebagian aktifitas dari SDM untuk mengelola cipta, rasa dan karsa yang dimiliki
oleh  karyawan  agar  memiliki  kemampuan untuk  mencapai  hasil  yang  diharapkan. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan  segenap  proses  yang  dilakukan oleh  suatu  perusahaan    untuk  mencapai keluaran yang diharapkan dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai seperti faktor individual, faktor organisasi dan faktor psikologis. Faktor individual merupakan  karakteristik  yang  melekat  pada seorang  individu,  seperti  tingkat  pendidikan, kompetensi dan komitmen. Faktor organisasional  merupakan  karakteristik  yang melekat  dalam  organisasi,  seperti  gaya kepemimpinan,  pengendalian  intern  dan struktur organisasi atau jenjang desentralisasi. Faktor  psikologis  merupakan  faktor  yang bersifat  psikologis  seperti  motivasi, focus  of control atau  kemampuan  mengendalikan  diri dan  keinginan  untuk  selalu  di  depan.  Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan perlu di identifikasi  untuk  menciptakan  kondisi  kerja yang  sesuai  dengan  karakteristik  karyawan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan.
Salah  satu  cara  terbaik  untuk  beradaptasi dalam  persaingan  ekonomi  khususnya  di dunia  perbankan,  dengan  mengevaluasi kinerja  secara  berkelanjutan  terhadap  setiap unsur yang terstruktur dan sistematis. Adapun aspek  unsur  yang  terstruktur  dan  sistematis tersebut  yang  harus  dievaluasi  adalah kemampuan manusia (SDM), proses kerja dan lingkungan  keja  untuk  menghasilkan  kinerja yang  maksimal.  Menerapkan Total  Quality Management (TQM)  merupakan  salah  satu upaya memperbaiki kualitas, efesiensi, produktivitas,  dan  mendukung  pertumbuhan perusahaan, Elitan & Anatan (2018).
TQM  merupakan  suatu  sistem  manajemen yang  mengikut  sertakan  semua  unsur perusahaan  baik  atasan,  staff,  dan  pelaksana teknis lapangan. Sistem TQM harus
dimengerti,  dipahami  dan  diterapkan  secara sinergis, efisien dan efektif secara berkelanjutan  dalam  semua  aktivitas  di lingkungan  perusahaan  demi  tercapainya tujuan, sasaran dan target produktifitas sesuai dengan  prioritas  target  perusahaan  dan kepuasan  pelanggan.  Zainal,  dkk.  (2015) menjelaskan  TQM  memberikan  praktik langsung dalam manajemen, proses dan SDM untuk memperbaiki jasa-jasa material disemua proses  dan  tingkatan  untuk  memenuhi kebutuhan pelanggan sekarang dan masa yang akan datang.
Selain  TQM,  kesuksesan  suatu  perusahaan juga disebabkan oleh budaya organisasi  yang ada di perusahaan tersebut. Budaya organisasi memberikan peran penting dalam menentukan arah  organisasi  dan  mengeksplorasi  sumber daya  manusia  untuk  menghadapi  masalah didalam  organisasi  tersebut.  Selanjutnya, budaya  organisasi  juga  disebut  sebagai pondasi  bagi  suatu  organisasi.  Jika  pondasi suatu perusahaan kokoh maka akan memberikan  topangan  yang  kuat  juga  untuk keberlangsungan perusahaan tersebut.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma- norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal, Darodjat (2015).
Salah  satu  perusahaan  yang  berperan dalam dunia perbankan di Indonesia adalah PT Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  PT  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  adalah  bank  yang berkantor  pusat  di  Jakarta, dan  merupakan bank  terbesar  di  Indonesia  dalam  hal  aset, pinjaman,  dan  deposit.  Bank  ini  berdiri  pada tanggal  2  Oktober  1998  sebagai  bagian  dari program  restrukturisasi  perbankan  yang dilaksanakan  oleh  Pemerintah  Indonesia. Dalam memperluas peranan di dunia perbankan,  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. memberikan pelayanan di kantor cabang kota lubuklinggau. Adapun pelayanan yang diberikan  oleh  PT  Bank  Mandiri  (  Persero  )
Tbk.  cabang  kota  lubuklinggau  adalah tabungan  mandiri,  deposito,  e-money,  kartu kredit serta asuransi.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  yang dilakukan di PT Bank Mandiri Tbk. (Persero) Cabang  Kota  Lubuklinggau,  PT.  Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau,  dalam  hal  kinerja  karyawan terdapat  beberapa  masalah  yang  ditunjukan oleh  karyawan  PT  Bank  Mandiri  (Persero) Tbk.  Cabang  Lubuklinggau.  Masalah  yang terdapat  dalam  kinerja  karyawan  yaitu  (1) penurunan pencapaian kinerja, dimana pencapaian  target  kurang  dari  100%  yang ditunjukkan  oleh Key  Performance  Indicator 2018 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Sebesar 98,67%. cabang lubuklinggau. (2) banyaknya karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai  dengan  target  waktu  yang  telah ditentukan. (3) pemimpin yang tidak menegur dan  memberikan  sanksi  kepada  karyawan yang tidak menaati peraturan yang berlaku.
PT Bank Mandiri Tbk. (Persero) Cabang Kota Lubuklinggau telah menjalankan prinsip TQM dan  Budaya  Organisasi.  Namun,  terdapat beberapa  masalah  yang  ditemukan  terkait penerapan TQM. TQM yang merupakan tolak ukur  keberhasilan  dalam  penjaminan  mutu pelayanan  kepada  pelanggan  namun  masih banyak  masalah  yang  muncul  di  PT  Bank Mandiri (Pesero) Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau yaitu: (1)
kurangnya kedisiplinan karyawan pada pekerjaan, dimana  pada  saat  jam  layanan  masih  banyak karyawan yang tidak ada di counter pelayanan dimana  nasabah  sedang  ramai  mengantri.  (2) Kurangnya  kesempatan  pelatihan  dan  kurang meratanya pelatihan untuk karyawan.  Hal ini di tunjukkan dengan beberapa karyawan yang sering mengikuti pelatihan sedangkan beberapa  karyawan  lainnya  tidak  pernah mengikuti pelatihan. (3)
Kurangnya kekompakan  pada  tim  dan  kerjasama  antar karyawan.
Selanjutnya beberapa masalah juga ditemukan terkait Budaya Organisasi. Budaya Organisasi merupakan  faktor  penting  dalam  mengatur
Suwarno , Ronal Aprianto, Meta Suberthi Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
keberlangsungan  suatu  perusahaan  dalam memberikan  langkah-langkah  jelas  dalam pelayanan untuk mencapai tujuan perusahaan. Namun,  masih  ada  masalah  yang  berkaitan dengan  budaya  organisasi  di  PT.  Bank Mandiri (Persero) Tbk. cabang Kota Lubuklinggau  yaitu  (1)  kurangnya  inisiatif karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  untuk bekerjasama  sehingga  pekerjaan  cenderung lama dan dikerjakan secara individu. (2) masih adanya kelompok-kelompok karyawan dalam berkomunikasi  (3)  kurangnya  support  serta komunikasi  antar  devisi  sehingga  pekerjaan yang  seharusnya  dikerjakan  oleh  suatu  divisi teralikan oleh divisi lainnya.

## Kajian Literatur
Pengertian Kinerja Amstrong  dan  Baron  dalam  Fahmi  (2015) mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.  Kinerja  merupakan  keluaran  yang dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  tertentu  atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam jangka waktu tertentu Wiryawan  (2015).  Selanjutnya  Wibowo (2016) menjelaskan bahwa kinerja berasal dari pengertian  performance  yaitu  sebagai  hasil kerja atau prestasi. Namun sebenarnya kinerja mempunyai  makna  yang  lebih  luas,  bukan hanya  hasil  yang  dicapai  pekerjaan  tersebut, tetapi  bagaimana  proses  pekerjaan  tersebut berlangsung.  Suparyadi  (2015)  menyatakan bahwa  kinerja  merupakan  sebagian  aktifitas dari  SDM  untuk  mengelola  cipta,  rasa  dan karsa  yang  dimiliki  oleh  pegawai  agar memiliki  kemampuan  untuk  mencapai  hasil yang diharapkan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  kinerja  merupakan  segenap  proses yang  dilakukan  oleh  suatu  instansi  untuk mencapai  keluaran  yang  diharapkan  dalam jangka waktu tertentu.
Tahapan Peningkatan Kinerja Mangkunegara (2017) mengemukakan langkah-langkah  peningkatan  kinerja,  paling
tidak  terdapat  tujuh  langkah  yang  dapat dilakukan: 1) Mengetahui adanya kekurangan dalam  kinerja.  2)  Mengenali  kekurangan  dan tingkat  keseriusan.  3)  Mengindentifikasikan hal-hal  yang  mungkin  menjadi  penyebab kekurangan,  baik  yang  berhubungan  dengan sistem  maupun  yang  berhubungan  dengan kinerja karyawan. 4) Mengembangkan rencana tindakan untuk mengulangi penyebab kekurangan  tersebut.  5)  Melakukan  rencana tindakan  tersebut.  6)  Melakukan  evaluasi apakah  masalah  tersebut  sudah  teratasi  atau belum. 7) Mulai dari awal, apabila perlu.
Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan.
Wiryawan  (2015)  menjelaskan  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  merupakan  hasil sinergi  dari  sejumlah  faktor.  Faktor-faktor tersebut  adalah:  1)  Faktor  internal  pegawai. Faktor internal dalam suatu instansi merupakan  faktor  dari  dalam  diri  pegawai yang merupakan faktor bawaan ;ahir dan fakor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor- faktor  bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi, serta  keadaan  fisik.  2)  Faktor  lingkungan internal  instansi.  Faktor  lingkungan  internal merupakan  faktor  yang  berkaitan  dengan segala hal yang berada didalam suatu instansi tersebut seperti sarana dan prasarana instansi. 3) Faktor lingkungan eksternal instansi. Faktor eksternal  instansi  merupakan  faktor  yang berkaitan  dengan  keadaan,  kejadian  atau situasi  yang  terjadi  dilingkungan  eksternal instansi  seperti  krisis  ekonomi  dan  budaya masyarakat.
Pengertian Total Quality Management (TQM) Hutton  dalam  Haming  &  Nurnajamauddin, (2017)  mengemukakan  bahwa  TQM  adalah suatu  filosofi  manajemen,  yang  dilandaskan atas  seperangkat  prinsip  dan  didukung  oleh seperangkat  peralatan  dan  metodologi  yang andal. TQM merupakan menajemen organisasi  keseluruhan  yang  menjadikannya unggul dalam semua aspek produk barang dan jasa  yang  penting  bagi  konsumen.  TQM penting karena keputusan kualitas
memengaruhi  setiap  keputusan  utama  dalam menajemen operasional yang dibuat, Ellitan & Anatan  (2018).  Menurut  Padmantyo  (2017) TQM  adalah  filosofi  manajemen  yang mempunyai  tujuan  utama  bagi  kepuasan pelanggan  terhadap  barang  dan  jasa.  Tujuan ini  hanya  dapat  dicapai  melalui  keterlibatan manajemen dalam seluruh tingkatan, perbaikan  yang  berkelanjutan  ( continuous improvement )  dari  produk  jasa  dan  proses, pendidikan  dan  latihan  bagi  karyawan  dan partisipasi  dari  seluruh  karyawan  dalam pemecahan  masalah.  Berdasarkan  beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian  TQM  adalah  salah  satu  teknik manajemen  yang  dapat  membantu  organisasi dalam  peningkatan  tersebut  yang  nantinya dapat memberikan atau menciptakan kepuasan pelanggan melalui nilai pelanggan.

## Tahapan Penerapan TQM
Menurut  Deming  dalam    Fitriyanti  (2015) tahapan penerapan TQM tercantum dalam 14 langkah penerapan manajemen perusahaan: 1) Ciptakan konsistensi tujuan. 2) Arahkan untuk perubahan  yang  lebih  baik.  3)  Realisasikan mutu kedalam produk. 4) Ciptakan hubungan kerjasama  jangka  panjang.  5)  Lakukan perbaikan  terus  menerus.  6)  Memulai pelatiahn  karyawan.  7)  Hilangkan  ketakutan. 8) Hilangkan hambatan-hambatan. 9) Hindari nasihat  tidak  perlu  kepada  karyawan.  10) Dukung,  bantu  dan  perbaiki.  11)  Hilangkan masalah-masalah  kecil.  12)  Giatkan  program program  pelatihan.  13)  Buat  transformasi kinerja setiap karyawan. 14) Tekankan prinsip kepemimpinan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi TQM Menurut  Suryadi  (dalam  Siregar  2018:  85) faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi penerapan  TQM  adalah:  )  Kesenjangan komitmen  manajemen  puncak.  2)  Salah memfokuskan  perhatian.  3)  Tidak  tersedia karyawan  yang memadai dan mendukung. 4) Hanya mengandalkan pelatihan semata-mata. 5)  Harapan  memperoleh  sesaat,  bukan  hasil jangka  panjang.  6)  Memaksa  mengadopsi suatu metode padahal tidak cocok.
Pengertian Budaya Organisasi Menurut  Mullins  dalam  Darodjat  (2015) Budaya  Organisasi  merupakan  kumpulan tradisi, nilai-nilai, keyakinan, dan sikap-sikap yang membentuk konteks yang dominan bagi segala  sesuatu  yang  kita  lakukan  di  dalam suatu  organisasi.  Sedangkan  menurut  Griffin and Moorhead dalam Darodjat (2015), Budaya organisasi  adalah  sekumpulan  nilai-nilai bersama,  seringkali  sudah  diterima  begitu saja,  yang  membantu  orang-orang  didalam suatu  organisasi  untuk  memahami  tindakan- tindakan apa saja yang dianggap bisa diterima dan  yang  mana  yang  dianggap  tidak  bisa diterima.  Budaya  organisasi  merupakan keyakinan  setiap  orang  di  dalam  organisasi akan  jati  diri  yang  secara  ideologis  dapat memperkuat  eksistensi  organisasi,  baik  ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi maupun  keluar  sebagai  identitas,  sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai  situasi  dan  kondisi  yang  dapat merugikan  atau  menguntungkan  organisasi, Alodia (2018). Jadi, budaya organisasi adalah nilai-nilai  (norma,  asumsi,  kepercayaan, filsafat,  atau  keyakinan  serta  harapan- harapan)  yang  dianut  bersama  orang-orang dalam sebuah organisasi, yang dikembangkan dalam  waktu  yang  lama  oleh  management, disosialisasikan  dan  diajarkan,  diterapkan dalam  aktivitas  organisasi  yang  dapat mengubah  persepsi,  cara  berpikir,  sikap  dan perilaku  anggota  organisasi  memproduksi produk,  melayani  para  konsumen,  dan mencapai tujuan organisasi.
Tahapan Pembentukan Budaya Organisasi Menurut  Sutanto  dalam  darodjat  (2015) menjelaskan  tahapan  pembentukan  budaya organisasi yaitu: 1) Filsafat pendiri organisasi merupakan  sumber  utama  sebuah  budaya organisasi.  2)  Seleksi  untuk  menentukan kriteria  yang  dianggap  paling  tepat  untuk menjadi  anggota  organisasi.  3)  Manajemen puncak, perilaku dan tindakan akan menentukan  budaya  organisasi.  4)  Proses sosialisasi  merupakan  metode  yang  tepat untuk  membentuk  dan  mempertahankan
Suwarno , Ronal Aprianto, Meta Suberthi Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
budaya  organisasi.  5)  Budaya  organisasi seluruh  anggota  organisasi  harus  memahami dan melaksanakan budaya organisasi tersebut.
Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  Budaya Organisasi Menurut  Luthans  dalam  Darodjat  (2015) faktor-faktor  yang  mempengaruhi  budaya organisasi yaitu: 1) Keteraturan perilaku yang dijalankan,  seperti  pemakaian  bahasa  atau terminologi  yang  sama.  2)  Norma,  seperti standar  perilaku  yang  ada  pada  suatu organisasi  atau  kominitas.  3)  Nilai  yang dominan,  seperti  mutu  produk  yang  tinggi, efisiensi  yang  tinggi.  4)  Filosofi,  seperti kebijakan bagaimana pekerja diperlakukan. 5) Aturan,  seperti  tunutnan  bagi  pekerja  baru untuk  bekerja  didalam  organisasi.  6)  Iklim organisasi, seperti cara para anggota organisasi  berinteraksi  dengan  pelanggan internal  dan  eksternal  atau  pengaturan  tata letak bekerja (secera fisik).

## Metode Penelitian
Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di wilayah Lubuklinggau  yang  bertempat  di  PT.  Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Lubuklinggau di  Jalan  Yos  Sudarso  Kelurahan  Taba Cemekeh  Kecamatan  Lubuklingau  Timur  I Kota Lubklinggau Sumatera Selatan.

## Variabel Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah Total Quality  Management (TQM)  variabel  bebas (X 1 ),  Budaya  Organisasi  variabel  bebas  (X 2 ) dan Kinerja Karyawan variabel terikat (Y).

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  semua    karyawan  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk.  Cabang  Lubuklinggau  yang berjumlah 72 orang dengan jumlah karyawan Organik  28  orang,  karyawan  Kriya  3  orang dan  karyawan  TAD  41  orang.  Maka  semua populasi yang anggotanya sebanyak 72 Orang tersebut semuanya digunakan sebagai sampel, dikarenakan  populasi  yang  dimiliki  kurang
dari  100.  Sehingga,  teknik  sampling  yang digunakan  dalam  penelitian ini  adalah teknik sampling jenuh.

## Sumber Data
Dalam  penelitian  ini  sumber  data  yang digunakan adalah keduanya yaitu data primer dan  kata  sekunder.  Data  primer  yaitu  data yang  diperoleh  melalui  instrument  penelitia kuisioner  dan  data  sekunder  yaitu  data  yang diperoleh  dari  dokumentasi:  Data  pegawai, laporan keuangan dan foto kegiatan.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah  ketiganya  yaitu  observasi  sebagai teknik dalam menggali phenomena dilapangan,  kuisioner  sebagai  teknik  untuk mengumpulkan  data  dari  responden  dan dokumentasi sebagai teknik pendukung untuk menentukan  pengaruh  TQM  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Penilaian  responden  menggunakan  model pengukuran Skala Likert .

## Teknik Analisis Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  ada  beberapa  metode,  untuk menjawab  permasalahan  yang  dikemukakan dalam  penelitian  ini,  maka  metode  analisis menggunakan  uji  regresi,  uji  keofisien determinasi, uji t dan uji F.

## Hasil Dan Pembahasan
Dalam  penelitian  ini  peneliti  melakukan pengujian  normalitas  dengan  menggunakan Kolmogorov  Smirnov dengan  hasil  sebagai berikut :
Tabel 1. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
TQM BO Kinerja N 72 72 72 Normal Parameters a,b Mean 3.6075 3.5825 3.7092 Std. Deviation .24026 .21582 .22391 Most Extreme Differences Absolute .176 .231 .170 Positive .122 .193 .148 Negative -.176 -.231 -.170 Test Statistic .176 .231 .170 Asymp. Sig. (2-tailed) .108 c .117 c .134 c
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24
Hasil uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed) untuk TQM adalah sebesar 0.108. Nilai tersebut menunjukkan bahwa lebih besar dari 0.05 sebagai taraf signifikan data berdistribusi normal.  Dapat  disimpulkan  distribusi  data TQM  dengan  0.108  >  0.050    berdistribusi normal.  Selanjutnya,  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed)  untuk  Budaya  Organisasi  adalah sebesar  0.117.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa  lebih  besar  dari  0.05  sebagai  taraf
signifikan  data  berdistribusi  normal.  Dapat disimpulkan distribusi data Budaya Organisasi dengan  0.117  >  0.050    berdistribusi  normal. nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  untuk  Kinerja adalah sebesar 0.134. Nilai tersebut menunjukkan  bahwa  lebih  besar  dari  0.05 sebagai  taraf  signifikan  data  berdistribusi normal.  Dapat  disimpulkan  distribusi  data Kinerja  dengan  0.134  >  0.050    berdistribusi normal.

## Tabel 2. Uji Linieritas TQM terhadap Kinerja
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerj a * TQM Betwee n Group s (Combined) 1.062 21 .051 .945 .000 Linearity .011 1 .011 .212 .647 Deviation from Linearity 1.051 20 .053 .982 .498 Within Groups 2.675 50 .054 Total 3.737 71 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24 Pengujian dengan Test of Linearity yang disajikan dengan ANOVA Table dengan taraf signifikansi  0.498  yang  menunjukan  lebih
besar  dari  0.050  sehingga  dapat  disimpulkan dari  0.498  >  0.050  menggambarkan  variabel TQM (X 1 ) dengan Kinerja (Y) adalah linear.
Tabel 3 Uji Linieritas Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerj a * Buday a Organ isasi Betwee n Group s (Combined) 2.285 26 .088 2.722 .002 Linearity 1.958 1 1.958 60.661 .000 Deviation from Linearity .326 25 .013 .404 .991 Within Groups 1.453 45 .032 Total 3.737 71 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24
Pengujian dengan Test of Linearity yang disajikan dengan ANOVA Table dengan taraf signifikansi  0.991  yang  menunjukan  lebih besar  dari  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan
Suwarno , Ronal Aprianto, Meta Suberthi Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
dari  0.991  >  0.05  menggambarkan  variabel Budaya  Organisasi  (X 2 )  dengan  Kinerja   (Y) adalah linear.
Tabel 4. Hasil Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) .850 .450 TQM .016 .074 .018 Budaya Organisasi .769 .088 .723
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi, diperoleh nilai a = 0.850 nilai b 1 =  0.016 dan b 2 =  0.769.  Kemudian  hasil  perhitungan tersebut  dimasukkan  kedalam  persamaan regresi  linier  berganda  sebagai  berikut:  Y  = 0.850  +  0.016X 1 +  0.769X 2 .  Arti  persamaan tersebut adalah bahwa nilai konstanta sebesar a = 0.850 ini berarti bahwa apa bila tidak ada variable  TQM  dan  Budaya  Organisasi  maka variabel  kinerja  sebesar  4.196  satuan.
Sedangkan  nilai  koefesien  regresi  variabel TQM  sebesar  0.016  artinya  setiap  terjadi peningkatan  satu  satuan  variabel  TQM  maka akan menurunkan variabel Kinerja Karyawan sebesar  0.016  satuan.  Nilai  koefesien  regresi Budaya  Organisasi  sebesar  0.769  artinya setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel Budaya  Organisasi  akan  meningkatkan  satu satuan variabel Kinerja Karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .724 a .524 .511 .16051
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24
Hasil  analisis  diperoleh  nilai  R  square (R 2 ) sebesar 0.524, hal ini menunjukan bahwa variabel  bebas  TQM  (X 1 )  dan  Budaya Organisasi (X 2 ) secara bersama-sama memberikan  kontribusi  terhadap  variabel
terikat  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0.524 (52.4%)  dengan  kategori  sangat  sedang  serta setelah  disesuaikan  nilai  sisa  atau  residu sebesar 47.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Tabel 6. Uji t TQM terhadap Kinerja Model t Sig. 1 (Constant) 8.910 .000 TQM .461 .646 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel TQM (X 1 ) adalah sebesar 0.461, sementara itu nilai  t table dengan  α  =  5%,  df  (n-2)  =  (72-2) adalah sebesar 1.667. Jika t hitung > t table maka H o ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika t hitung
< t table maka  H o diterima  dan  Ha  ditolak. Variabel TQM (X 1 ) nilai t hitung (0.461) < t table (1.667) berarti H o diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukan bahwa tidak adanya pengaruh signifikan antara TQM (X 1 ) terhadap  Kinerja Karyawan (Y).

## Tabel 7. Uji t Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Model t Sig. 1 (Constant) 2.592 .012 Budaya Organisasi 8.778 .000 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  diketahui bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  Budaya Organisasi  (X 2 )  adalah  sebesar  8.778, sementara itu nilai t table dengan α = 5%, df (n- 2) = (72-2) adalah sebesar 1.667. Jika t hitung > t table maka  H o ditolak  dan  Ha  diterima, sedangkan  jika  t hitung  < t table maka  H o diterima
dan  Ha  ditolak.  Variabel  Budaya  Organisasi (X 2 )  nilai  t hitung (8.778)  >  t table (1.673)  berarti H o ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini menunjukan bahwa adanya pengaruh signifikan  antara  Budaya  Organisasi  (X 2 ) terhadap  Kinerja karyawan (Y).
Tabel 8 Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.960 2 .980 38.031 .000 b Residual 1.778 69 .026 Total 3.737 71 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019 dengan SPSS 24
Dari  tabel  diatas,  terlihat  bahwa  f hitung adalah sebesar  38.031,  sedangkan  untuk  nilai  f tabel dengan  taraf  signifikansi  α  =  5%  serta pembilang k = 3 df1=k-1(3-1) df2=n-k (72-3) adalah sebesar 3.13, jika f hitung ≥ f tabel maka H 0 ditolak dan H a diterima, sedangkan jika f hitung <  f tabel maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak. Dengan  demikian  hasil  perhitungan  diatas f hitung sebesar 38.031 > f tabel sebesar 3.13, maka H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  TQM  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Pembahasan  untuk  hipotesis  pertama  dalam penelitian  ini  (H 1 )  adalah    pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap kinerja karyawan  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. Cabang  Kota  Lubuklinggau.  Dengan    t hitung untuk  variabel  TQM  (X 1 )  adalah  sebesar 0.461, sementara itu nilai t table dengan α = 5%, df  (n-2)  =  (72-2)  adalah  sebesar  1.667.  Jika t hitung > t table maka H o ditolak dan Ha diterima, sedangkan  jika  t hitung  < t table maka  H o diterima dan Ha ditolak. Variabel TQM (X 1 ) nilai t hitung (0.461) < t table (1.667) berarti H o diterima dan Ha  ditolak.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  tidak
adanya pengaruh signifikan antara TQM (X 1 ) terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Dalam  pengujian  parsial  TQM  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau diperoleh  hasil  yang  tidak  menunjukkan adanya  signifikansi  pengaruh  TQM  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau. Alhudri  dan  Heriyanto  (2015)  memberikan hasil  penilitian  bahwa  TQM  memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  PT.PLN  Bangkinang.  Hal  ini menunjukan  bahwa  terdapat  hasil  yang berbeda dari pengaruh TQM terhadap kinerja karyawan. Hasil diatas dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor  yang  mempengaruhi  TQM  itu sendiri  seperti  dijelaskan  Suryadi  (dalam Siregar  2018:  85),  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  penerapan  TQM  adalah: Kesenjangan  komitmen  manajemen  puncak, salah  memfokuskan  perhatian,  tidak  tersedia karyawan  yang  memadai  dan  mendukung, hanya  mengandalkan  pelatihan  semata-mata, harapan  memperoleh  sesaat,  bukan  hasil jangka  panjang  ,memaksa  mengadopsi  suatu metode padahal tidak cocok.
Suwarno , Ronal Aprianto, Meta Suberthi Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Fenomena  yang  terjadi  didalam  perusahaan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau  dan  diambil  melalui  observasi partisipan peneliti menemukan adanya kesenjangan dalam komunikasi antar karyawan dan atasan. Proses dalam meningkatkan  kualitas  SDM  tidak  merata diberikan  oleh  perusahaan  kepada  seluruh karyawannya seperti tidak meratanya kesempatan dalam mengikuti pelatihan kinerja.  Selanjutnya  kurangnya  inisiasi  dan inovasi  karyawan  dalam  bekerja  sehingga menimbulkan pola kinerja yang monoton. Hal ini perlu diperhatikan sebagai bahan evaluasi dalam meningkatkan TQM perusahaan untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian  ini  menunjukan  bahwa Key Performance PT.  Bank  Mandiri  (Persero) Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau Tahun 2018 tidak  menunjukan  adanya  hubungan  yang searah. Jika dibandingkan antara hasil dari Key Performance dan nilai TQM terhadap kinerja. Hal  ini  dapat  perlu  dievaluasi  lebih  jauh terhadap fenomena yang terjadi di perusahaan.
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  (H 2 ) adalah pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau.  Dengan t hitung untuk  variabel  Budaya  Organisasi  (X 2 ) adalah sebesar 8.778, sementara itu nilai t table dengan  α  =  5%,  df  (n-2)  =  (72-2)  adalah sebesar 1.667. Jika t hitung > t table maka H o ditolak dan  Ha  diterima,  sedangkan  jika  t hitung  < t table maka  H o diterima  dan  Ha  ditolak.  Variabel Budaya  Organisasi  (X 2 )  nilai  t hitung (8.778)  > t table (1.673)  berarti  H o ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  adanya pengaruh signifikan antara Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap  Kinerja karyawan (Y).
Budaya  Organisasi  Karyawan  PT.  Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota
Lubuklinggau  menunjukan  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Caldwell,  (dalam  Darodjat,  2015:  15) menjelaskan  faktor  yang  mempengaruhi terbentuknya  Budaya  Organisasi  antara  lain: Inovasi,  Perhatian  yang  rinci,  orientasi  hasil,
orientasi orang, orientasi jangka panjang serta stabilitas.  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. Cabang  Kota  Lubuklinggau  menunjukkan tingkat  innovai  yang  tinggi  terhadap  produk dan  pelayanan  perbankan.  Perhatian  kepada nasabah  serta  ketepatan  dalam  melayani nasabah.  Temuin  ini  sejalan  dengan  Sari (2013)  juga  menemukan  pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  kinerja  Karyawan  PT. Taspen dengan pengaruh 76.7%
mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Budaya  organisasi  merupakan  norma-norma dan  nilai-nilai  yang  mengarahkan  perilaku anggota  organisasi  karena  budaya  organisasi merupakan elemen yang sangat dibutuhkan di dalam menjalankan organisasi. Dalam penelitian  ini  untuk  mengukur  Budaya Organisasi  pada  PT.  Bank  Mandiri  (Persero) Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau  digunakan beberapa  indikator  yaitu  indikator  yang diambil  dari  teori  karakteristik  Budaya Organisasi  menurut  Fahmi  (2015)  Inisiatif Individual,  Toleransi  terhadap  resiko,  Arah, Integrasi, Dukungan dari Manajemen, Kontrol,  Identitas, Sistem Imbalan, Toleransi terhadap Konflik, dan Pola-pola Komunikasi. Karakteristik  ini  menunjukkan  karakteristik Budaya  Organisasi  yang  di  miliki  oleh  PT. Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Cabang  Kota Lubuklinggau  berhubungan  dengan  individu, team  dan  dukungan  perusahaan  terhadap karyawannya  dalam  melaksanakan  tujuan perusahaan.
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  (H 3 ) adalah  pengaruh Total  Quality  Management (TQM)  dan  Budaya  Organisasi  terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau.  Dengan f hitung adalah sebesar 38.031, sedangkan untuk nilai  f tabel dengan  taraf  signifikansi  α  =  5% serta  pembilang  k  =  3  df1=k-1(3-1)  df2=n-k (72-3)  adalah  sebesar  3.13,  jika  f hitung ≥ f tabel maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  sedangkan jika  f hitung <  f tabel maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Dengan  demikian  hasil  perhitungan diatas f hitung sebesar 38.031 > f tabel sebesar 3.13, maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya
terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara TQM dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Adapun faktor-faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Wiryawan ,2015:  6-8)  adalah  Faktor  internal  pegawai dimana  faktor  internal  dalam  suatu  instansi merupakan  faktor  dari  dalam  diri  pegawai yang merupakan faktor bawaan ;ahir dan fakor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor- faktor  bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi, serta keadaan fisik.selanjutnya faktor lingkungan internal instansi, yaitu faktor yang berkaitan  dengan  segala  hal  yang  berada didalam suatu instansi tersebut seperti sarana dan prasarana instansi.dan yang ketiga faktor eksternal  instansi  merupakan  faktor  yang berkaitan  dengan  keadaan,  kejadian  atau situasi  yang  terjadi  dilingkungan  eksternal instansi  seperti  krisis  ekonomi  dan  budaya masyarakat.
Dalam  penelitian  ini  dapat  kita  lihat  dalam arah kualitas arah internal, TQM yang dimiliki oleh PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota  Lubuklinggau  memiliki  kesenjangan nilai  jika  dibandingkan  dengan  kualitas  arah eksternal.  Secara  internal,  terdapat  beberapa fenomena  yang  menunjukkan  kurangnya TQM  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. Cabang  Kota  Lubuklinggau  dari  interaksi kerja karyawan di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau  dan sebaliknya  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau berorientasi lebih kea rah eksternal terhadap pelayanan nasabah.
Mengukur  pada  pengaruh  TQM  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Cabang  Kota Lubuklinggau. Diperoleh nilai R 2 = 0.524 atau terdapat  47.6%  kemungkinan  variabel  lain seperti Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan Disiplin yang memengaruhi Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. Cabang  Kota  Lubuklinggau.  Faktor  tersebut merupakan  faktor  internal,  eksternal  dan lingkungan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa TQM dan Budaya Organisasi hanya termasuk kedalam  faktor  internal  PT.  Bank  Mandiri
(Persero)  Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau. Sehingga  diperlukannya  analisis  jauh  lebih luas  terhadap  kinerja  PT.  Bank  Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau. Dari  hasil  penelitian  diatas  dan  dilihat  dari teori  yang  mendukung  serta  diperkuat  oleh penelitian  yang  relevan  bahwa Total  Quality Manajemen (TQM)  dan  Budaya  Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau.  Hal  ini menunjukkan  adanya  hubungan  terhadap indikator  TQM  dan  Budaya  Organisasi  yang terbentuk di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang  Kota  Lubuklinggau  mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  menjalankan  tujuan perusahaan  untuk  melayani  nasabah  dalam kegiatan  perbankan.  Sehingga  TQM  dan Budaya  Organisasi  dapat  dijadikan  sebagai faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  suatu perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya.

## Simpulan Dan Saran

## Simpulan
Hasil  penelitian  ini  memberikan  kesimpulan sebagai  berikut:  hasil  perhitungan  pengaruh TQM terhadap Kinerja Karyawan disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh signifikan antara TQM (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan  (Y).  Hasil  perhitungan  pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh signifikan  antara  Budaya  Organisasi  (X 2 ) terhadap    Kinerja  karyawan  (Y).  Hasil perhitungan  pengaruh  TQM  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara TQM dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

## Saran
Peneliti memberikan beberapa saran yang bisa dijadikan pertimbangan yang konstruktif bagi Pimpinan  dan  segenap  karyawan  PT.  Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau sebagai berikut: variabel TQM masih  kurang  optimal  pelaksanaanya  dalam
Suwarno , Ronal Aprianto, Meta Suberthi Pengaruh Total Quality Management (TQM) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
perusahaan, PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau hendaknya menjadikan  variabel  TQM  ini  prioritas  serta perhatian  khusus  bagi  manajemen,  agar kinerja perusahaan dapat ditingkatkan melalui kinerja  karyawan  semakin  baik.  Serta, pemberian pelatihan karyawan harus dimanfaatkan secara optimal agar memberikan  hasil  yang  lebih  baik  dalam mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan.  Lalu,  hendaknya  PT  Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Kota
Lubuklinggau  harus  memberikan  evaluasi penilaian terhadap TQM yang bertujuan untuk meningkatkan  kualitas  secara  keseluruhan terhadap  hasil  kinerja  PT  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau. Kemudian, untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan  hendaknya  pihak  perusahaan  lebih memperhatikan  penerapan  budaya  organisasi yang ada pada lingkungan perusahaannya. Hal ini  karena  dalam  penelitian  ini  ditemukan bahwa  penerapan  budaya  organisasi  dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Selain akan lebih baik apabila pemimpin dapat mengarahkan dan meningkatkan para karyawannya  tentang  pentingnya  penerapan budaya organisasi ditempat kerja. Selanjuntnya,  para  karyawan  sebaiknya melaksanakan dengan sungguh-sungguh keseluruhan  program  sosialisasi  budaya organisasi, agar tujuan dari penerapan budaya organisasi dan tujuan perusahaan dapat secara efektif.  Secara  parsial,  Budaya  Organisasi menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Hal ini memberikan arah bahwa PT Bank Mandiri (Persero)  Tbk.  Cabang  Kota  Lubuklinggau dituntut  untuk  terus  meningkatkan  kinerja kualitas yang mempengaruhi budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. Cabang  Kota  Lubuklinggau.  Akan  tetapi, penelitian  ini  hanya  mengukur  pengaruh kinerja karyawan dengan dua variabel parsial makan  dari  itu  untuk  peneliti  selanjutnya untuk  memperluas  variabel  penelitian  yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk. Cabang Kota Lubuklinggau.

## Daftar Pustaka
Alodia,  Josephine.  2018.  Analisis  Penerapan
Budaya Organisasi Dan Sistem
Kompensasi Pada PT.  Innan. Agora Vol.
6, No. 1.
Darodjat  A,  T.  2015. Pentingnya  Budaya Kerja  Tinggi  dan  Kuat  Absolute . Bandung: PT Refika Aditama.
Ellitan,  L.  &  Anatan,  L.  2018. Manajemen Operasi: Konsep  dan Aplikasi. Bandung:
Refika Aditama.
Fahmi,  Irham.  2015. Manajemen  Kinerja (Teori dan Aplikasi) . Bandung: Alfabeta. Fitriyanti,  Amelia  Rizki.  2015.    Pengaruh Penerapan  Total  Quality  Management (TQM) Terhadap Laba Perusahaan (Studi Kasus PT. INTI (Persero) Bandung.
Haming,  M.  &  Nurnajamudin,  M.  2017.
Manajemen  Produksi  Modern .  Jakarta:
Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.A,  Anwar  Prabu.  2017. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung:  PT Refika Aditama.
Padmantyo,  S  &  Utami,  Ayu  S.  2017.  ISO 9000 Dengan Total Quality Management (TQM): Mana yang Lebih Tepat
Diadopsi. Seminar Nasional Riset
Manajemen  &  Bisnis.  ISBN:  978-602- 361-067-9.
Siregar,  Fauzan  Ahmad.  2018.  Produktivitas Penerapan Total  Quality  Management . Jurnal  Pendidikan  dan  Kependidikan. Vol. 02 No. 02.
Suparyadi.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: CV. Andi Offset. Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Zainal,  V.  R.,  Mansyur,  R.,  Thobi,  M.,  & Willy, A. 2015 . Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers.