## Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover
Intention Pekerja melalui Kepuasan Kerja di UMKM Pengolahan Tahu (Tahu RT, Industri Tahu RDS dan Tahu Duta) di Malang
Aditya Baskoro dan Ludi Wishnu Wardana Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Malang Jl. Semarang No. 5 Malang, 65145, Jawa Timur
Abstrak Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  kondisi  stres  kerja, kepuasan  kerja  dan  turnover  intention  pegawai  di  UMKM  pengolahan  tahu (Tahu  “RT”,  Industri  Tahu  “RDS”  dan  Tahu  “Duta”)  di  Malang  serta pengaruh  stres  kerja  terhadap  turnover  intention  melalui  kepuasan  kerja. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  dua  variabel independen yaitu stres kerja dan kepuasan dengan satu variabel dependen yaitu turnover intention. Data dikumpulkan dengan metode angket dan wawancara yang  dilakukan  selama  penelitian  berjalan.  pengolahan  tahu  (Tahu  “RT”, Industri Tahu “RDS” dan Tahu “Duta”) di Malang yang meliputi kelebihan beban  kerja,  konflik  peran,  ketidakjelasan  peran  tergolong  rendah  dengan tingkat  kepuasan  kerja  yang  tergolong  tinggi  diantara  para  pegawai.  Hal  ini selanjutnya menyebabkan tingkat turnover intention yang meliputi karyawan berpikir untuk keluar dari perusahan, niat untuk keluar dari perusahaan dalam satu tahun kedepan dan niat untuk keluar dari perusahaan dalam lima tahun ke depan menjadi tergolong rendah.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  condition  of  work  stress,  job satisfaction and turnover intention of employees in SMEs Tofu Industries(Tofu "RT",  Tofu  Industry  "RDS"  and  Tofu  "Duta")  in  Malang  and  the  effect  of work  stress  on  turnover  intention through job  satisfaction ,This  study  uses a quantitative  approach  with  two  independent  variables,  work  stress  and satisfaction  with one  dependent  variable  is  the  turnover  intention. Data  were collected by questionnaire and interviews conducted during the study runs. The analysis  showed  that  the  level  of  work  stress  in  SMEs  tofu  processing  (Tofu "RT",  Tofu  Industry  "RDS"  and  Tofu  "Duta")  in  Malang  covering  work overload, role conflict, role ambiguity is in low levels and the job satisfaction is high  among  employees.  This  in  turn  causes  the  level  of  employee  turnover intention that includes thinking out of the company, the intention to leave the company in the coming year and the intention to leave the company in the next five years be relatively low.

## Keywords: Job Stress, Job Satisfaction and Turnover Intention

## PENDAHULUAN
UMKM  (Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah)  terbukti  mampu  bertahan  meskipun perekonomian nasional pada masa lalu sempat mengalami krisis  beberapa kali. Saat ini jumlah  perusahaan  yang  berskala  mikro  kecil  berdasarkan  data  BPS  pada  tahun  2015 berjumlah 3.668.873 unit yang tersebar di seluruh provinsi di Indonesia, dengan jumlah tenaga kerja yang terserap di sektor industri ini mencapai 8.735.781
UMKM  pengolahan  tahu  dalam  kegiatan  operasionalnya  setiap  harinya menggunakan  tenaga  manusia.  Mayoritas  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  di UMKM pengolahan tahu memerlukan tenaga fisik, tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya  manusia  merupakan  aset  utama  yang  sangat  penting  dalam  industri  pengolahan tahu.  Mempertahankan  karyawan  terbaik  untuk  tetap  bekerja  di  dalam  organisasi menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  organisasi  terutama  di  UKMM.  Wexley  (1988:157) menyatakan  bahwa  perilaku  penarikan  diri  karyawan  mempunyai  akibat  yang  tidak diinginkan bagi organisasi, perpindahan kerja merusak kelancaran kerja pekerjaan, biaya seleksi  dan  latihan  seringkali  sangat  memberatkan.  Akibat  adanya  penarikan  diri  yang dilakukan karyawan, membuat pengusaha perlu melakukan seleksi karyawan baru untuk mengisi kekosongan yang ada di dalam perusahaan dan memerlukan waktu lagi untuk melakukan  pelatihan  kepada  para  karyawan  agar  karyawan  tersebut  benar-benar  siap untuk bekerja di tempat baru dan tentunya hal ini mengganggu operasional perusahaan.
Pada  Tahu  “RT”  yang  dikelola  oleh  Bapak  Rivan  dan  Industri  Tahu  “RDS”  yang dikelola  oleh  Bapak  Rudik,  Mayoritas  pekerja  berasal  dari  warga  sekitar  dengan pengumuman  lowongan  pekerjaan  yang  dilakukan  secara  mulut  ke  mulut  dan mengandalkan  jejaring  dari  kolega.  Tidak  ada  kriteria  khusus  mengenai  pekerja  yang akan  direkrut  di  pabrik.  Untuk  membuat  para  calon  pekerja  menjadi  terampil  pemilik sendiri yang melatih secara langsung tiap-tiap karyawan berdasarkan pengalaman yang dimiliki oleh pemilik usaha. Setiap karyawan memerlukan waktu untuk masa pelatihan karena mayoritas  pekerja yang berasal  dari  wilayah  sekitar tempat industri  pengolahan tahu  masih  belum  memiliki  kemampuan  yang  mumpuni  untuk  menjalankan  kegiatan operasional  pengolahan  tahu.  Aktifitas  yang  dilakukan  setiap  harinya  menuntut kemampuan  fisik  setiap  pekerja.  Moorhead  (2013:180)  mengatakan  bahwa  kelebihan beban kerja merupakan salah satu stressor dari tuntutan tugas. Hal ini bisa menimbulkan stres kepada para pekerja, yang kemudian dapat menimbulkan penarikan diri. Moorhead (2013:186) mengatakan bahwa salah satu penyebab dari penarikan diri karyawan adalah stres.
Oleh karena itu, mempertahankan karyawan yang ada saat ini atau dengan kata lain menekan turnover intention  karyawan  menjadi  sangat  penting  mengingat  dampak  yang dihasilkan jika banyak karyawan yang keluar dari organisasi.
Menurut  Ivanevich  dan  Matteson  dalam  Luthans  (2005:441)  stres  kerja  adalah “respons adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang  merupakan  konsekuensi  tindakan,  situasi,  atau  kejadian  eksternal  (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Moorhead  (2013:175)  mengatakan  bahwa  stres  sebagai  sebuah  respon  adaptif  terhadap rangsangan  yang  menempatkan  tuntutan  psikologis  atau  fisik  secara  berlebihan kepadanya.  Beehr  dan  Newman    dalam  Luthans  (2005:441)  “stres  kerja  sebagai  kondisi yang  muncul  dari  interaksi  antara  manusia  dan  pekerjaan  serta  dikarakterisasikan  oleh perubahan  manusia  yang  memaksa  mereka  untuk  menyimpang  dari  fungsi  normal
mereka”.  Luthan  (2005:441)  mengatakan  “stres  sebagai  respon  adaptif  terhadap  situasi eksternal  yang  menghasilkan  penyimpangan  fisik,  psikologis,  dan  atau  perilaku  pada anggota organisasi“.
Stres  sendiri  ditimbulkan  oleh  sebuah stressor fisik  dan  juga stressor psikologis. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  stres (stressor) (Luthans,  2005:443)  secara  umum membagi  faktor-faktor  yang  menyebabkan  stres  ( stressor )  terbagi  menjadi  empat,  yaitu stressor ekstraorganisasi  (berasal  dari  luar  organisasi), stressor organisasi, stressor kelompok dan stressor individu. Moorhead (2013:179) mengkategorikan stressor ke dalam dua  kategori  besar  meliputi stressor organisasi  (tuntutan  tugas,  tuntutan  fisik,  tuntutan peran,  dan  tuntutan  antarpersonal)  dan stressor kehidupan  (perubahan  kehidupan  dan trauma kehidupan).
Kepuasan  kerja  mencerminkan  tingkat  di  mana  orang  menemukan  kepuasan  atau pemenuhan  dalam  pekerjaan  mereka.  Moorhead  (2013:71)  mengatakan  “kepuasan  kerja adalah tingkat di mana seseorang puas atau terpenuhi oleh pekerjaannya”. Locke dalam Luthans  (2005:243)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  “keadaan  emosi  yang senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman seseorang”. Dimensi kepuasan kerja (Luthans, 2005:243) meliputi:
1. Kepuasan  kerja  adalah  respons  emosional  terhadap  situasi  kerja  oleh  karena  itu kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga
2. Kepuasan kerja ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampuai harapan.
3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Karyawan yang memiliki kepuasan  kerja  adalah  karyawan  yang  menilai  secara  positif  hal-hal  yang  berkaitan dengan  pekerjaannya.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan (Luthans,  2005:243-246)  meliputi,  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji/kompensasi,  promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja.
Turnover adalah  penarikan  diri  secara  sukarela  maupun  tidak  sukarela  secara permanen dari  organisasi,  (Robbins,  2009:63). Turnover karyawan pada organisasi  bisnis menimbulkan banyak masalah dan  berpotensi  untuk menghambat kegiatan operasional perusahaan.  Biaya  yang  dikeluarkan  akibat  dari  penarikan  diri  dari  perusahaan  oleh karyawan  tidak  sedikit,  biaya-biaya  tersebut  meliputi  seleksi,  rekrutmen  dan  pelatihan untuk  karyawan  baru  yang  mengisi  posisi  yang  kosong  karena  ditinggalkan  oleh karyawan  yang  keluar.  (Moorhead,  2013:77)  perputaran  terjadi  karena  berbagai  faktor diantaranya  aspek  dari  pekerjaan,  organisasi  dan  individual,  pasar  tenaga  kerja  dan pengaruh dari keluarga.
Robbins  (2009:124)  dan  Luthans  (2005:246)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  hubungan  negatif  terhadap turnover karyawan.  Tingkat  kepuasan  kerja karyawan  merupakan  hal  yang  penting  untuk  memprediksi  tingkat turnover karyawan karena  dengan  menjaga  kepuasan  kerja  bisa  membuat  keinginan  karyawan  untuk berpindah  kerja  atau  keluar  dari  perusahaan  menjadi  turun.  Wei  (2009)  dalam penelitiannya di industri ritel di China, menemukan hubungan yang kuat negatif antara turnover  intention karyawan  dengan  kepuasan  kerja.  Moorhead  (2013:186)  mengatakan bahwa  stres kerja bisa mengakibatkan terjadinya penarikan diri  ( turnover) . Orang-orang yang  mengalami  stres  dalam  pekerjaannnya  memiliki  kemungkinan  untuk  melakukan absensi atau bahkan meninggalkan organisasinya. Robbins (2009:676) mengatakan bahwa stres  kerja  dapat  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja.  Cummins  (1990)  dalam  Jacob et  al (2014) menekankan bahwa job stressor bisa digunakan untuk memprediksi ketidakpuasan kerja.  Jacob  Guinot et  al (2014)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  stres  kerja berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja.
Dari pembahasan ini diajukan hipotesis:
(H1):    Stres  kerja  secara  langsung  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja  pada pekerja di UMKM pengolahan tahu (Tahu RT, Industri Tahu RDS dan Tahu Duta).
(H2):   Kepuasan  kerja  secara  langsung  berpengaruh  negatif  dan  terhadap turnover intention pada pekerja di UMKM pengolahan tahu (Tahu RT, Industri Tahu RDS dan Tahu Duta).
(H3):    Stres  kerja  berpengaruh  secara  tidak  langsung  positif  terhadap turnover  intention pada  pekerja  melalui  kepuasan  kerja  di  UMKM  pengolahan  tahu  (Tahu  RT, Industri Tahu RDS dan Tahu Duta).
(H4):  Stres  kerja  berpengaruh  secara  langsung  positif  terhadap turnover  intention pada pekerja di UMKM pengolahan tahu (Tahu RT, Industri Tahu RDS dan Tahu Duta).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan kepada seluruh karyawan di ketiga UMKM yang berjumlah 31  karyawan.  Jenis  penelitian  yang  berupa explanatory dengan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian  ini  menjelaskan  gejala  yang  ditimbulkan  oleh  suatu  obyek  penelitian.  Yaitu menjelaskan pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turn over intention. Dengan menggunakan  analisis  jalur path  analysis untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel bebas  dan  variabel  terikat  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung.  Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah stres kerja (X) , kepuasan kerja (Z) dan yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah turnover intention (Y).

## Gambar 1. Kerangka konseptual
Sumber data dalam penelitian ini adalah karyawan dan pemilik usaha dari UMKM (Tahu  RT,  Tahu  RDS,  Tahu  Duta).  Sumber  data  yang  digunakan  berupa  data  jawaban tertulis, data lisan dan dokumentasi yang dilakukan dalam penelitian ini.
Untuk  mengukur  variabel  stres  kerja  diadaptasi  dari  instrumen  yang  digunakan (Petal et al ,2009:275) dalam mengukur tingkat stres kerja yang meliputi: beban kerja yang berlebih,  konflik  peran  dan  ambiguitas  peran.  Sedangkan  dalam  mengukur  tingkat kepuasan  kerja  digunakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  (Robbins, 2009:118)  meliputi  pekerjaan  itu  sendiri,  kompensasi,  kesempatan  mengembangkan  diri dan  rekan  kerja.  Sedangkan  dalam  mengukur turnover  intention digunakan  instrumen kuesioner  yang  diadaptasi  dari  Meyer  (1993)  dalam  Garazi et  al (2015)  yang  meliputi berpikir untuk keluar dari perusahaan, niat untuk keluar dari perusahaan dalam jangka waktu satu tahun kedepan dan niat  untuk keluar dari  perusahaan dalam jangka waktu lima tahun kedepan.
Stres Kerja X
Turnover Intention Y Kepuasan Kerja Z β3 β1 β2
Untuk  menghitung  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  kuesioner  maka  digunakan bantuan perangkat lunak SPSS 21 for windows. Dimana dari 17 item pertanyaan yang ada di  dalam  kuesioner  nilai  r  hitung  masing-masing  item  >  0,3550.  Dan  reliabilitas  untuk variabel stres kerja 0,680 ≥ 0,6 , variabel kepuasan kerja 0,711 ≥ 0,6 dan variabel turnover intention 0,699 ≥ 0,6.

## HASIL PENELITIAN
Terdapat 29 pria dan dua wanita dalam ketiga UMKM ini mayoritas dalam rentang usia 26 hingga 35 tahun dengan pendidikan mayoritas SMA sederajat. Tingkat stres kerja  yang  ada  di  UMKM  ini  cukup  rendah  terlihat  dari  nilai  masing-masing  item  di kuesioner mengenai stres kerja yang rendah, hal ini dikarenakan karyawan tidak merasa kesulitan  dalam  menjalankan  tugasnya  sehari-hari.  Kepuasan  yang  ada  di  UMKM  ini cukup  tinggi  dengan  mayoritas  responden  menilai  secara  positif  masing-masing  item kuesioner  mengenasi  kepuasan  kerja.  Hal  ini  timbul  terutama  karena  jarang  terjadi konflik antara rekan kerja di dalam menjalankan kegiatannya sehari-hari. Untuk variabel turnover  intention memiliki  nilai  yang  rendah  dengan  terlihat  mayoritas  responden menilai  secara  negatif  masing-masing  item turnover  intention yang  ada  di  dalam kuesioner. Hal ini merupakan pertanda yang baik bagi pemilik usaha UMKM tersebut.

## Gambar 2.
Hasil analisis data
Berdasarkan hasil pengolahan data didapatkan persamaan pertama yaitu Y = 28,720 – 0,496X  + ε 1 dan  R 12 =  0,167  yang  berarti  terdapat  pengaruh  negatif  pada  variabel  stres kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dimana  bahwa  bahwa  apabila  nilai  variabel  Stres  Kerja naik 1% maka nilai kepuasan kerja akan turun sebesar 49,6% sehingga H1 dapat diterima. Sedangkan untuk persamaan regresi yang kedua didapatkan hasil:
Y = 9,930 + 0,91X - 0,155Z + ε 1 dan R 12 = 0,251.
Dengan  nilai  koefisien  variabel  kepuasan  kerja  -0,393  maka  H2  diterima  karena menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  menimbulkan turnover  intention yang rendah.  Dan  dengan  nilai  koefisien  stres  kerja  0,189  maka  dengan  hal  ini  H4  diterima karena  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  stres  kerja  dan turnover intention secara langsung.
Pengaruh  tidak  langsung  didapatkan  dengan  (-0,408  x  -0,393)  =  0,160.  H3  diterima karena  terbukti  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara  tidak  langsung  stres  kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja dengan koefisien beta 0,160.
Stres Kerja X
Turnover Intention Y Kepuasan Kerja Z β3 = 0,189 β1 = -0,408 β2 = -0,393

## PEMBAHASAN
Pada penelitian ini,  data tidak dapat dijabarkan secara parsial pada masing-masing perusahaan. Hal ini dikarenakan keterbatasan peneliti yang tidak bisa mempublikasikan secara  detil  data  dari  perusahaan  dan  dilakukan  untuk  menjaga  kerahasiaan  data  dari masing-masing perusahaan yang ada.
Karyawan mampu mengatasi stressor dengan baik sehingga memiliki disposisi daya tahan yang kemudian karyawan tersebut dapat bertahan dan berkembang di lingkungan kerjanya. Stres kerja sendiri adalah kondisi yang muncul dari karyawan dikarenakan oleh pekerjaannya  yang  membuat  karyawan  bertindak  menyimpang  dari  fungsi  normal mereka. Walaupun begitu tingkat stres kerja yang ada di ketiga UMKM ini cukup rendah. Salah  satu  penyebabnya,  dari  analisis  yang  dijabarkan  sebelumnya  terlihat  bahwa karyawan  tidak  merasa  kesulitan  dalam  menjalankan  setiap  pekerjaan  yang  diberikan walaupun dengan tuntutan waktu kerja yang cukup tinggi.
Terlihat  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  yang  ada  cukup  tinggi  dengan  dibuktikan bahwa  mayoritas  responden  menjawab  positif  variabel  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja adalah  perasaan  positif  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  yang berkaitan dengan hal-hal yang dialami di tempat kerja.
Di UMKM, pekerja direkrut secara informal dengan tidak ada seleksi yang ketat agar dapat  menjadi  karyawan  di  UMKM  tersebut.  Banyak  dari  pekerja  tersebut  sebelumnya tidak  memiliki  pengetahuan  atau  keahlian  tentang  produksi  tahu  dan  dilatih  terlebih dahulu hingga dianggap bisa dalam menjalankan tugasnya. Tidak ada aturan ketat setiap harinya, para pekerja berkomunikasi dengan pemilik usaha cenderung dengan cara yang informal. Sehingga para pekerja merasa lebih dekat secara pribadi satu sama lain, hal ini ditunjukkan juga dengan data yang didapatkan bahwa responden mayoritas tidak merasa bermasalah dengan pekerja lainnya di tempat dia bekerja.
Turnover Intention diantara para pekerja yang ada di ketiga UMKM tersebut rendah terlihat  dari  data  dari  responden  bahwa  mayoritas  responden  menilai  negatif  variabel turnover  intention .  Mayoritas  responden  saat  ini  tidak  mencari  lowongan  pekerjaan  di tempat  lain.  Dalam  jangka  panjang  pekerja  tidak  memiliki  keinginan  untuk  pindah  ke tempat kerja lain. Hal ini merupakan indikasi yang baik bagi pemilik UMKM.
Tingkat  stres  kerja  yang  rendah  menimbulkan  kepuasan  kerja  yang  yang  tinggi diantara para pekerja. Di ketiga UMKM pengolahan tahu (Tahu “RT”, Tahu “RDS” dan Tahu  “Duta”)  ditemukan  bahwa  para  pekerja memiliki  tingkat  stres  kerja  yang  rendah, hal  ini  selanjutnya  menimbulkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  diantara  para pekerja.  Dengan  pelatihan  yang  diberikan  kepada  para  pekerja  di  UMKM  oleh  pemilik UMKM,  membuat  para pekerja  tidak  merasa  kesulitan  dalam  menjalankan  kegiatannya sehari-hari sehingga bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu.
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif secara langsung kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi diantara karyawan di ketiga UMKM ini menimbulkan turnover intention yang rendah.
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  stres kerja  terhadap turnover  intention di  tiga  UMKM  pengolahan  tahu  (Tahu  “RDS”,  Tahu “RT” dan Tahu “Duta”). Tingkat stres kerja yang ada di ketiga UMKM ini rendah dengan mayoritas responden yang menilai negatif variabel stres kerja, sehingga tingkat turnover intention menjadi rendah.
Untuk menjaga tingkat stres kerja menjadi rendah, pihak pemiliki UMKM bisa lebih memperhatikan lagi jam istirahat atau jam kerja pegawainya agar para karyawan dapat bekerja  secara  maksimal  setiap  harinya,  mengingat  kegiatan  produksi  pembuatan  tahu
berlangsung setiap hari dan tidak ada hari libur setiap minggunya. Sedangkan kepuasan kerja  yang  tinggi  ditimbulkan  oleh  kedekatan  secara  personal  para  pegawai  dengan pemilik  usaha.  tingkat  kepuasan  kerja  bisa  ditingkatkan  dengan  memberikan  gaji tambahan mengikuti peraturan pemerintah  yang ada mengenai gaji atau pengupahan.
Oleh karena itu, meningkatkan tingkat kepuasan kerja bisa menjadi faktor lain untuk menekan turnover  intention diantara  para  pekerja  selain  dengan  menekan  tingkat  stres kerja diantara para pekerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori, hasil analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa:
a. Tingkat stres kerja para pegawai yang meliputi kelebihan beban kerja, konflik peran dan ketidakjelasan peran tergolong rendah.
b. Kondisi  kepuasan  kerja  yang  meliputi  pekerjaan  itu  sendiri,  kompensasi, kesempatan mengembangkan diri dan rekan kerja tergolong tinggi.
c. Kondisi turnover intention yang meliputi, berpikir untuk keluar dari perusahan, niat untuk keluar dari perusahaan dalam satu tahun kedepan dan niat untuk keluar dari perusahaan dalam lima tahun ke depan tergolong rendah.
2. Terdapat pengaruh langsung negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja di UMKM pengolahan tahu (Tahu “RT”, Industri Tahu “RDS” dan Tahu “Duta”).
3. Terdapat pengaruh langsung negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intention di UMKM pengolahan tahu (Tahu “RT”, Industri Tahu “RDS” dan Tahu “Duta”).
4. Terdapat pengaruh langsung positif stres kerja terhadap turnover intention di UMKM pengolahan tahu (Tahu “RT”, Industri Tahu “RDS” dan Tahu “Duta”).
5. Terdapat pengaruh tidak langsung positif stres kerja terhadap turnover intention di di UMKM pengolahan tahu (Tahu “RT”, Industri Tahu “RDS” dan Tahu “Duta”).

## SARAN
1. Bagi Perusahaan
Untuk  menekan  tingkat turnover  intention diantara  para  pekerja,  perlu  diperhatikan mengenai  jam  kerja  masing-masing  pegawai  agar  para  pegawai  bisa  melakukan pekerjaannya  lebih  maksimal.  Pemberian  intensif  tambahan  selain  gaji  pokok  dapat menjadi  pertimbangan untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai,  karena  dengan hal  ini  para  pegawai  tidak  perlu  untuk  mencari  pendapatan  tambahan  di  luar pekerjanya saat ini dan bisa lebih berfokus bekerja di tempat bekerjanya saat ini.
Sebaiknya  dalam  merekrut  pegawai  perlu  dilakukan  perjanjian  tertulis  antara  calon pegawai  dan  pemilik  usaha  serta  pemenuhan  hak-hak  perlindungan  pegawai  sesuai dengan  peraturan  pemerintah  yang  berlaku.  Hal  ini  diperlukan  agar  tidak  terjadi konflik  antara  pekerja  dan  pegawai  di  kemudian  hari  serta  untuk  memberikan perlindungan secara penuh kepada para pegawai.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Disarankan untuk menambah jumlah responden dan melakukan penelitian di objek yang  memiliki  skala  lebih  besar  agar  penelelitian  dengan  topik  yang  serupa  bisa menjadi lebih menarik dan sempurna.
b. Pada  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  memperhitungkan stressor yang berasal  dari  faktor  eksternal  organisasi.  Seperti  kondisi  keluarga,  ekonomi  dan sosial.

## DAFTAR RUJUKAN
Garazi A. J. A, Moriano F. M. J & Pierre L. M, (2015 ). The effects of authentic leadership on turnover intention , Leadership & Organization Development   Journal , Vol. 36 Iss 8 pp. 955  –  971.  (Online).  (http://dx.doi.org/10.1108/LODJ-03-2014-0056).  Diakses  16 Oktober 2016.
Hanafiah  H.  H,  &  Normah  H.  O.  (2007).  An  Empirical  Study  on  Job  Satisfaction,  Job- Related  Stress  and  Intention  to  Leave  Among  Audit  Staff  in  Public  Accounting Firms in Melaka. Journal of Financial Reporting and Accounting , Vol. 5 Iss 1 pp. 21 – 39. (Online).(http://dx.doi.org/10.1108/19852510780001575), diakses 15  Oktober 2016.
Jacob G, Ricardo C. V, Roca P. 2014. 2014), Interpersonal trust, stress and   satisfaction  at work:  an  empirical  study. Personnel  Review .  Vol.  43  Iss  1  pp.  96  –  115.  (Online).
(http://dx.doi.org/10.1108/PR-02-2012-0043),diakses 21 Oktober 2016.
Luthans F. 2005. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Penerbit Andi. Moorhead G & Griffin R W. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Petal P, Michael O & Court D. (2009). Job stress and organizational commitment   among mentoring coordinators. International Journal of Educational Management. Vol. 23 Iss  3  pp.  266  –  288.  (Online).  (http://dx.doi.org/10.1108/09513540910941766), diakses 7 Februari 2017.
Robbins, S.P & Judge, T.A. 2009. Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education. Wexley,  K.N  &Yukl,  G.A.  1988. Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia. Jakarta:Bina Aksara.