## PENDAHULUAN
Peran  dan  fungsi  sumber  daya  manusia dalam  suatu  organisasi  di  era  globalisasi semakin penting, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia upaya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi dapat terpenuhi. Werther dan Davis (1996) menyatakan bahwa, efektifitas dan efisiensi suatu organisasi adalah

## PENGARUH  PENERAPAN QUALITY  MANAGEMENT  SYSTEM
TERHADAP  KUALITAS  SUMBER  DAYA  MANUSIA

## PADA PT. CASUARINA HARNESSINDO BEKASI
Niken Widyastuti
STIE Widya Wiwaha, e-mail: widyastuti_niken@ymail.com

## Abstract
This research aim for given prove empirically effect application role of quality management system to factor  or variable that influence quality human resources development. This research carry out in PT. Casuarina Harnessindo – Bekasi,  with use population with amount 30 respondent with use census sample draw method: sample drawing where all population amount become sample so that amount sample within this research have amount 30 re- spondent. Data collection technique use documentation and questioner. Data analysis method use research instrument test use validity test and reliability test, hypothesis test consist multiple linear regression, determinan coefficient, test t analysis and F test, classic as- sumption  test  consist  normality,  multicolienearity,  heterokesdasity  and  autocorrelation. Research result show that hypothesis 1 that reveal present significant effect employee role, leader role, relationship leader with employee organization aspect and environment aspect within application ISO quality Management System 9001 – 2000 toward quality of employee resources simultan proved within this research, hypothesis 2 that reveal that present significant effect employee role within application ISO quality Management System 9001 – 2000, toward quality employee resources proved within this research, hypothesis 3 that reveal that present significant effect leader role within application ISO quality Manage- ment System 9001 – 2000, toward quality employee resources proved within this research, hypothesis 4 that reveal present significant relationship leader with employee within appli- cation ISO quality Management System 9001 – 2000, toward quality employee resources proved within this research, hypothesis 5 that reveal present significant organization as- pect role within application ISO quality Management System 9001–2000, toward quality employee resources not proved within this research, hypothesis 6 that reveal present sig- nificant environment aspect role within application ISO quality Management System 9001– 2000, toward quality employee resources not proved within this research,
Keyword: employee role, leader role, relationship leader with employee organization aspect, environment aspect, quality employee resource
bagaimana  mengkombinasikan  sumber  daya manusia dan strategi organisasi. Hal ini berarti walaupun berbagai sumber daya telah dimiliki, tetapi sumber daya manusia tetap merupakan kunci dari berbagai sumber daya yang terdapat dalam organisasi.

## JURNAL KAJIAN BISNIS
Dalam pasar global yang modern, kunci untuk meningkatkan daya saing adalah kualitas. Agar suatu  organisasi  dapat  memiliki  keunggulan dalam skala global, maka organisasi tersebut harus mampu melakukan pekerjaan secara lebih baik dalam rangka menghasilkan barang atau jasa berkualitas tinggi dengan harga yang wajar dan bersaing. Dengan kata lain, dalam pasar glo- bal yang modern, kunci untuk meningkatkan daya saing  adalah  kualitas.Tujuan  pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksana- kan  dan  mencapai  sasaran  program  kerja organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Pendidikan bermanfaat untuk meningkatkan keahlian teoritis, konsepsual  dan  sikap/m oral  m anusia, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keahlian  ketrampilan  teknis  pelaksanaan tanggung jawab sesuai dengan standar dengan melibatkan peran  karyawan, peran  pimpinan, peran hubungan pimpinan dan karyawan, peran aspek organisasional dan peran lingkungan kerja yang kondusif.
Atas dasar hal tersebut diatas, maka tidak dapat dipungkiri pengembangan dan peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan prioritas dan tantangan yang harus dihadapi dalam peningkatan sumber daya manusia (SDM) adalah penerapan Quality Manajemen System (QMS) atau di Indonesia disebut Sistem Manajemen Mutu. QMS merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha atau proses produksi untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan yang berkesinambungan atas produk, jasa,  manusia,  proses  dan  lingkungannya (Susilawati et.al, 2005).Berkaitan dengan apa yang  sudah  diuraikan  di  atas,  m aka permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah bagaimana pengaruh penerapan Quality Manage- ment System / QMS atau sistem manajemen mutu terhadap peningkatan kualitas SDM ?

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia
Peningkatan kualitas SDM menurut Robbins (2001),  dapat  diukur  dari  keberhasilan:(1)
peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan; (2) peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau sistem mengerjakan sesuatu pekerjaan; (3) peningkatan kem am puan  konseptual  adalah  m am pu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan  sasaran  yang  akan  dituju;  (4) peningkatan kemampuan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerja sama selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri; (5) peningkatan ketrampilan teknis.
Berpijak  dari  konsep  di  atas,  maka  untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang uraian tersebut, maka dibuatlah suatu kerangka konseptual yang bertujuan memudahkan konsep yang digunakan dalam penelitian ini. Kerangka konseptual digambarkan dalam bagan berikut ini:
Gambar 1.
Kerangka Konseptual Penerapan QMS Terhadap Kualitas
P E N E R A P A N Q M S
(X) PeranKaryawan (X1) K U A L I T A S S D M (Y ) PeranPimpinan (X2) Hub.Pimpinan&Karyawan (X3) AspekOrganisasi (X4) AspekLiingkungan (X5)

## Kriteria Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut  Handoko  (1995),  bahwa  sumber daya manusia di dalam organisasi merupakan kunci  keberhasilan  organisasi,  karena  pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara  dari sistem integrasi tersebut, baik itu input, proses, maupun output yang meliputi :
1. Peran Karyawan
Karyawan sebagai pelaku yang menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil kerja hingga
hendaknya karyawan memiliki dedikasi dan kedisiplinan,  kemandirian  dan  prestasi terhadap pekerjaan yang dibebankan. Dengan memberikan  perlakuan  yang  tepat  maka karyawan akan berusaha untuk menunjukkan kemahiran dan berkoordinasi, mengutarakan pendapat  secara intelegent , kreatif dan fleksibel dalam   m enanggapi  setiap Permasalahan  serta  Kebijakan  dalam  hal peraturan  dan  sikap  pimpinan  terhadap karyawan  serta  kom unikasi  dalam perusahaan.
2. Peran Pimpinan
Pengertian kepemimpinan menurut Stoner yang  dikutip  oleh  Handoko  adalah  suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada  kegiatan-kegiatan  dari  sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Kepemimpinan  merupakan  suatu  fungsi manajemen yang sangat penting kaitannya dengan  pencapaian  tujuan  organisasi. (Handoko, 1995). Ada tiga implikasi penting dari  tiga  def inisi  tersebut: pertama kepemimpinan  menyangkut  orang  lain- bawahan  atau pengikut, kedua kepemim- pinan  m enyangkut  suatu  pem bagian kekuasaan  yang  tidak  seimbang  diantara para  pemimpin  dan  anggota  kelompok, ketiga kepemimpinan menyangkut pengaruh yang diberikan oleh atasan kepada bawahan.
Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Pendekatan perilaku  membahas orientasi atau  identifikasi  pemimpin.  Aspek  pertama pendekatan perilaku kepemimpinan menekankan pada  fungsi-fungsi  yang  dilakukan  pemimpin dalam kelompoknya. Agar  kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua  f ungsi  utam a;  f ungsi-f ungsi  yang berhubungan  dengan  tugas  atau  pemecahan masalah dan fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran  penyelesaian,  informasi  dan  pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar- persetujuan  kelom pok  lain,  penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya
3. Peran Hubungan Pimpinan dan Karyawan Terkait dengan efektivitas kepemimpinan, kinerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan hubungan pemimpin dan bawahan ( leader  –  memberrelation ),  struktur  tugas ( task  structure ),  dan  kekuatan  posisi pemimpin ( leaderposition power ) (Fieldler, 1976, dalam Robbins, 2003).
Hasil riset tersebut menunjukkan bahwa pemimpin yang berorientasi tugas cenderung berkinerja lebih baik dibandingkan dengan pemimpin yang berorientasi hubungan dalam situasi  yang  sangat  menguntungkan  bagi pemimpin  dan  dalam  situasi  yang  tidak menguntungkan. Pemimpin yang berorientasi hubungan cenderung berkinerja lebih baik dibandingkan  dengan  pemim pin  yang berorientasi tugas dalam situasi yang cukup menguntungkan.
4. Aspek Organisasi
a. Pengertian Organisasi Kerja
Organisasi adalah merupakan koordinasi perusahaan  terlebih  manusia  yang direncanakan  untuk  mencapai  suatu maksud  atau  tujuan  bersama  melalui pembagian  tugas  dan  fungsi  serta melalui  serangkaian  wewenang  dan tanggungjawab  (Anthony et  al,  1996). Mulai  dari  organisasi  yang  paling sederhana  hingga  paling  kompleks seperti misalnya organisasi perusahaan, masyarakat,  dan  negara  sekalipun masing-masing individu dalam organisasi akan  mengadakan  interaksi,  saling tergantung dan saling membutuhkan satu sama lainnya. Seperti yang dinyatakan oleh Wexley & Yukl bahwa organisasi itu sebagai pola hubungan antar manusia yang  diikutsertakan  dalam  aktivitas dimana satu sama lain saling tergantung untuk suatu tujuan tertentu (Yulk, 2006).
Menurut Yoder dalam Yukl (2006), tentang  organisasi  kerja  mengatakan, bahwa secara teoritik istilah organisasi pada umumnya dipakai dengan dua arti,

## PENGARUH PENERAPAN QUALITY MANAGEMENTSYSTEM TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA

## MANUSIA PADA PT. CASUARINA HARNESSINDO BEKASI
yaitu: (a) organisasi dipandang sebagai sebuah  asosiasi  yang  dibuat  untuk jangka  panjang  dan  dipelihara  untuk mencapai  tujuan,  dan  melaksanakan m isi-m isi  khusus,  (b)  organisasi m enunjukkan suatu proses pemeliharaan organisasi dipakai untuk m elem bagakan,  m em perluas  dan m engusahakan  hal-hal  lain  dari organisasi  kerja.  Lebih  jauh  ia menyatakan  bahwa  proses  organisasi sering  digambarkan  sebagai  susunan yang  sistematik  dari  bagian-bagian keseluruhan pekerjaan.
b. Pengertian Organisasi Perusahaan
Organisasi  senantiasa  melibatkan beberapa  orang  dan  mereka  saling berinteraksi  secara  intensif.  Interaksi tersebut dapat disusun atau digambarkan  dalam  sebuah  struktur untuk membantu dalam usaha mencapai tujuan  perorangan  dengan  keikut- sertaannya  dalam   organisasi  ia mengharapkan agar organisasi tersebut akan  membantu  mencapai  tujuannya disam ping  tujuan  bersam a  atau kelompok (Robbins, 2003).
5. Aspek Lingkungan
Secara  umum  jenis  atau  sifat  dari lingkungan terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik atau meta fisik. Namun banyak pakar  yang  menulis  mengenai  jenis lingkungan yang terdiri dari lingkungan abiotik dan lingkungan biotik. Dari kedua pengertian  atau  istilah  tersebut sebenarnya  adalah  sama,  seperti lingkungan fisik atau abiotik dan non fisik atau  biotik.  Lingkungan  kerja  yang dibutuhkan oleh para pegawai di tempat kerja atau kantor adalah lebih dominan pada  lingkungan  f isik  dari  pada lingkungan non fisik. Sehingga didalam pembahasannya pada lingkungan fisik saja. Karena pada dasarnya lingkungan kerja perkantoran adalah sama dengan lingkungan  fisik.  Dan  lingkungan  fisik
mempunyai persamaan dan hubungan yang  sangat  erat  dengan  kondisi  fisik tempat kerja. Oleh karena itu, pengertian atau istilah lingkungan kerja, lingkugan fisik maupun kondisi fisik tempat kerja pada  pem bahasan  ini,  penulis pergunakan secara bergantian.

## Hipotesis
1. Terdapat  pengaruh positif  terhadap  peran karyawan,  peran  pimpinan,  hubungan pim pinan  dengan  karyawan,  aspek organisasi  dan  aspek  lingkungan  dalam penerapan Sistem  Manajemen  Mutu  ISO 9001  :  2000 pada  kualitas  sumber  daya karyawan secara simultan.
2. Terdapat  pengaruh positif  terhadap  peran karyawan  dalam   penerapan Sistem Manajemen  Mutu  ISO  9001  :  2000 pada kualitas sumber daya karyawan.
3. Terdapat  pengaruh positif  terhadap  peran pim pinan  dalam   penerapan Sistem Manajemen  Mutu  ISO  9001  :  2000 pada kualitas sumber daya karyawan
4. Terdapat pengaruh positif terhadap hubungan pimpinan dengan karyawan dalam penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000 pada kualitas sumber daya karyawan.
5. Terdapat  pengaruh positif  terhadap  peran aspek  organisasi  dalam   penerapan SistemManajemen Mutu ISO 9001 : 2000 pada kualitas sumber daya karyawan.
6. Terdapat  pengaruh positif  terhadap  peran aspek  lingkungan  dalam   penerapan SistemManajemen Mutu ISO 9001 : 2000 pada kualitas sumber daya karyawan.

## METODE  PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan survey. Penelitian dskriptif dapat diartikan sebagai suatu proses pemecahan masalah  yang  diselidiki  dengan  melukiskan keadaan subyek dan obyek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang ada atau tampak  bagaiamana  adanya.  Pelaksanaan metode penelitian deskriptif tidak terbatas pada
pengumpulan  dan  penyusunan  data,  tetapi meliputi analisis dan interprestasi tentang data tersebut, selain itu semua data yang dikumpulkan memungkinkan menjadi kunci terhadap apa yang diteliti.
Metode Analisis Data
Data yang  diperoleh diolah  dan dianalisis dengan  menggunakan  beberapa  cara  yang diuraikan sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Jogiyanto  (2004)  m enyatakan  bahwa hubungan  antar  f aktor-f aktor  dalam
m engidentif ikasi sebuah v ariabel dikategorikan  sebagai  hubungan  yang interdependen  yaitu  analisis  yang  tidak membedakan antara variabel dependen dan independen.  Uji  validitas  yang  digunakan untuk  sebuah  variabel  yang  terdiri  dari banyak faktor yang interdependen adalah tehnik faktor analisis.Secara lebih spesifik, dikarenakan  variabel  yang  hendak  diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil m engidentif ikasi  f aktor-f aktor  yang membentuk variabel maka dalam penelitian ini  teknik  analisis  yang  dipakai  adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program pro- gram  SPSS  14  for  Windows.  Jogiyanto (2004)  menyatakan  bahwa  suatu  analisis factor  dinyatakan feasible bila  memenuhi syarat :
1). Uji KMO dan Bartlet’s Test di atas 0,5 dan signifikansi di bawah 0,05.
2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai measures of sampling adequacy (MSA)
minimal 0,5.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat  ukur  dan  hasil  suatu  pengukuran  dapat diandalkan  dan  dipercaya.  Suatu  alat  ukur dikatakan reabel apabila dalam beberapa hasil
pengukuran  terhadap  suatu  kelompok  subjek yang sama dapat menunjukkan hasil yang relatif sama  atau  konsisten.  Dalam  penelitian  ini digunakan koefisien alfa cronbach (Azwar, 2003).
α = k k − 1 1 − ∑ s j 2 sx 2
Keterangan :
α : koefisien alfa conbach
k : banyaknya belahan tes
Sj : varian belahan Sx : varian scor tes
3. Uji Hipotesis
Penelitian  ini menggunakan  jenis  analisis statistik deskriptif dan regresi berganda untuk pengujian hipotesis.
a. Regresi linier berganda
Yaitu digunakan untuk mengetahui seberapa jauh perubahan antara variable yang satu dengan  yang  lainnya  atau  apakah  ada pengaruh  antara  variable  independen  X1 (peran karyawan), X2 yaitu Peran Pimpinan, X3 yaitu Hubungan Pimpinan dan karyawan , X4 yaitu Aspek Organisasi, X5 yaitu Aspek Lingkungan, dengan variabel dependent Y = Kualitas  sumber  daya  manusia.Dengan persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini adalah:
Y = a0 + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + e

## Di mana:
Y = variabel dependen
a0 = konstanta = 0
X1 = peran karyawan
X2 = peran pimpinan
X3 = hubungan pimpinan dan karyawan
X4 = aspek organisasi
X5 = aspek lingkungan
b1, b2, b3, b4, b5, b6 = koefisien parsial e = variabel pengganggu

## PENGARUH PENERAPAN QUALITY MANAGEMENTSYSTEM TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA

## MANUSIA PADA PT. CASUARINA HARNESSINDO BEKASI
Analisis data dilakukan dengan meng- gunakan α =0,5  artinya  kesalahan  dari analisis  sebesar  5%.  Dengan  kata  lain tingkat kepercayaan dari estimasi terhadap populasi adalah 95%.
b. Koefisien determinan
Untuk  mengetahui kontribusi  faktor-faktor independen dengan dependen adalah:
kd = x 100 %,
dimana  r = korelasi
c. Analisis uji t
Pengujian hipotesis ini mempunyai maksud untuk menguji koefisien korelasi yang telah didapat, apakah dengan hasil tersebut benar- benar  signifikan  atau  kebetulan  saja. Hipotesa  diformulasikan  dengan  harapan ditolak dinamakanhipotesa nol (H0). Dengan menolak H0 berarti akan menerima hipotesa alternative  (H1).  Prosedur  pengujiannya adalah :
1) Perentual lever signifikan a = 5%
2) Degrees of freedom = n - 2
3) Kriteria pengujian

## Dimana :
Ho diterima apabila : t hitung < t α , n-2
Ho ditolak apabila : t hitung > t α , n-2
4) Uji t
Dimana :
t : nilai negative rumus t
r : koefisien korelasi
n : jumlah data
5) Nilai t yang diperoleh dari perhitungan dibandingkan dengan nilai t negatif (ta 1 n-  z)  untuk  mendapatkan  kesimpulan apakah Ho diterima atau tidak.
d. Uji F
Tahap  berikutnya  dilakukan  uji  hipotesis menggunakan uji f (F test), dimana:
H0 diterima atau H1 ditolak apabila F hitung < F tabel
H0 ditolak atau H1 diterima apabila F hitung > F tabel
Taraf  signifikansi  yang  digunakan  adalah sebesar 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Validitas
Ringkasan hasil uji validitas disajikan pada tabel 1.
Terlihat dalam tabel bahwa seluruh variabel penelitian yang meliputi peran karyawan (X1), peran pimpinan (X2), hubungan pimpinan dan karyawan (X3), aspek organisasional (X4), aspek lingkungan  (X5)  dan  kualitas  sumber  daya manusia (Y) menunjukkan instrument penelitian ini adalah valid sehingga seluruh item pertanyaan dalam  masing-masing  variabel  dapat  diikut- sertakan dalam uji regresi linier berganda dan pengujian hipotesis.
2. Uji Reliabilitas
Ringkasan  hasil  uji  reliabilitas  variabel disajikan pada tabel 2.
Tabel 2 Pengujian Reliabilitas Variabel Variabel Conbrach’s alpha Kriteria Perankaryawan (X1) 0.835 Reabilitas baik Peranpimpinan (X2) 0.926 Reabilitas baik Hubunganpimpinandank aryawan (X3) 0.854 Reabilitas baik Aspekorganisasional (X4) 0.849 Reabilitas baik AspekLingkungan (X5) 0.817 Reabilitas baik Kualitassumberdayaman usia (Y) 0.939 Reabilitas baik Sumber : Data diolah
Dari hasil perhitungan reliabilitas didapatkan Cronbach alpha untuk kuesioner variabel peran karyawan  sebesar  0.835  yang  dikategorikan sebagai reliabilitas baik. Jadi instrumen untuk variabel peran karyawan memiliki kemampuan konsistensi  apabila  dilakukan  pengulangan sebesar 83.5%.
Variabel peran pimpinan sebesar 0.926 yang dikategorikan  sebagai  reliabilitas  baik.  Jadi instrumen untuk variabel peran pimpinan memiliki kemampuan  konsistensi  apabila  dilakukan pengulangan sebesar 92.6%.
Variabel hubungan pimpinan dan karyawan sebesar  0.854  yang  dikategorikan  sebagai reliabilitas diterima. Jadi instrumen untuk vari- able hubungan pimpinan dan karyawan memiliki kemampuan  konsistensi  apabila  dilakukan pengulangan sebesar 85.4%.
Variabel aspek organisasional sebesar 0.849 yang dikategorikan sebagai reliabilitas baik. Jadi instrument untuk variabel aspek organisasional memiliki  kemampuan  konsistensi  apabila dilakukan pengulangan sebesar  84.9%.
Variabel  aspek  lingkungan  sebesar  0.817 yang dikategorikan sebagai reliabilitas baik. Jadi instrumen  untuk  variable  aspek  lingkungan
memiliki  kemampuan  konsistensi  apabila dilakukan pengulangan sebesar 81.7%.
Variabel  kualitas  sumber  daya  manusia sebesar  0.939  yang  dikategorikan  sebagai reliabilitas baik. Jadi instrumen untuk variable kualitas  sum ber  daya  m anusia  mem iliki kemampuan  konsistensi  apabila  dilakukan pengulangan sebesar 93.9%.
3. Pengujian asumsi klasik
Sebelum  dilakukan  analisis  regresi  akan dilakukan uji asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik  merupakan  syarat  utama  yang  harus terpenuhi  sebelum  dilakukan  analisis  data. Adapun uji asumsi klasik meliputi uji normalitas data, uji autokorelasi, uji multikoloneritas dan uji heteroskedastisitas (Arikunto, 1998).
a. Uji Normalitas
Uji normalitas yang dimaksud untuk menguji apakah    dalam  model  regresi  v ariabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan teknik  analisis Kolmogorov-Smirnov dan untuk  perhitungannya  menggunakan  pro- gram SPSS 15.00 for windows .

## Tabel 1

## Ringkasan Hasil Uji Validitas
Peran Karyawan (X1) Peran Pimpinan (X2) Hubungan Pimpinan dan Karyawan (X3) AspekOrganis asional (X4) Aspek Lingkungan (X5) Kualitas Sumber Daya Manusia (Y) No Factor loading No Factor loading No Factor loading No Factor loading No Factor loading No Factor loading 1 2 3 4 5 6 0.543 0.780 0.791 0.670 0.869 0.799 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.691 0.639 0.889 0.458 0.842 0.844 0.859 0.791 0.917 0.750 1 2 3 4 5 0.662 0.900 0.875 0.821 0.701 1 2 3 4 5 0.702 0.822 0.889 0.867 0.692 1 2 3 4 5 6 0.579 0.734 0.821 0.875 0.832 0.516 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 0.538 0.737 0.779 0.839 0.679 0.864 0.895 0.874 0.858 0.908 0.779 0.514
Sumber : Data diolah

## PENGARUH PENERAPAN QUALITY MANAGEMENTSYSTEM TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA

## MANUSIA PADA PT. CASUARINA HARNESSINDO BEKASI
b. Autokorelasi
Autokorelasi adalah korelasi atau hubungan yang  terjadi  antara  anggota-anggota  dari serangkaian  pengamatan  yang  tersusun dalam rangkaian waktu ( data time series ) maupun  tersusun  dalam  rangkaian  ruang atau  disebut data  cross  sectional .  Salah satu pengujian yang umum digunakan untuk mengetahui adanya autokorelasi adalah uji statistik Durbin Watson . Untuk menentukan apakah persamaan regresi linier berganda terdapat autokorelasi atau tidak maka dapat juga dilihat pada gambar sebagai berikut :
Gambar 3.Kurva Durbin-Watson
A B C D E F(d) 0 dl 1,82 du
4 4 - du  4 - dl 1,748  1,78 2,211  2,25

## Keterangan:
A = Menolak Ho, bukti  autokorelasi positif B = Daerah keragu-raguan
C = Menerima Ho, tidak ada autokorelasi
D = Daerah keragu-raguan
E = Menolak Ho, bukti  autokorelasi negatif
Berdasarkan hasil perhitungan komputer dengan menggunakan program SPSS 13.00, didapat nilai Durbin-Watson sebesar 1,822.
Nilai tersebut berada berada antara du dan 4-du berarti pada model tersebut tidak terjadi autokorelasi.
c. Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah  pada  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas.Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolineritas dapat dilihat pada nilai VIF dan tolerance .  Apabila nilai VIF di atas 10 ataunilaitoleransi di bawah 0,1
maka  terjadi  multikolinearitas  (Ghozali, 2007).  Berikut  ini  adalah  hasil  uji multikolinearitas  terhadap  model  regresi pada penelitian ini.
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel VIF Tolerance Kesimpulan X1 3,226 0,310 Tidak terjadi multikolinearitas X2 4,745 0,211 Tidak terjadi multikolinearitas X3 5,746 0,174 Tidak terjadi multikolinearitas X4 2,196 0,455 Tidak terjadi multikolinearitas X5 3,450 0,290 Tidak terjadi multikolinearitas Sumber: Data primer diolah
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa semua variabel bebas yaitu X1,X2,X3,X4 dan X5 mempunyai nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai  VIF  di  bawah  10,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
d. Heteroskedastiditas
Uji  heteroskedastisitas  untuk  mengetahui adanya  heteroskedastisitas  dengan menggunakan  uji Glejser .  Jika  variabel independen tidak signifikan secara statistik tidak  mempengaruhi  variabel  dependen, maka  ada  indikasi  tidak  terjadi  heteros- kedastisitas.  Berikut  ini  adalah  hasil  uji heteroskedastisitas pada penelitian ini.
Tabel 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan X1 0,175 Tidak terjadi heteroskedastisitas X2 0,095 Tidak terjadi heteroskedastisitas X3 0,852 Tidak terjadi heteroskedastisitas X4 0,268 Tidak terjadi heteroskedastisitas X5 0,907 Tidak terjadi heteroskedastisitas Sumber: Data primer diolah
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua v ariabel  bebas  yaitu X1 ,  X2,  X3,  X4,  X5 mempunyai nilai signifikansi di atas 0,05 (p>0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
pada  penelitian  ini  tidak  terjadi  heteros- kedastisitas.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan regresi linier berganda, analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel-variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat atau yang dipengaruhi (dependen).
1. Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  digunakan  dan  dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh penerapan Qual- ity Management System terhadap kualitas sumber daya manusia pada PT. Casuarina Harnessindo – Bekasi.  Dari hasil pengolahan dengan program SPSS 15.00 for windows dapat disusun rumus sebagai berikut:
Dari hasil pengolahan di atas dengan bantuan program SPSS  15.00  for  windows disusun persamaan sebagai berikut:
Y = 8.931 + 0.224X1 + 0.276X2 + 0.257X3 + 0.098X4+0.214X5
Dari  persamaan  terlihat  bahwa  masing- masing variabel bebas memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel terikat Artinya,apabila salah satu variabel bebas mengalami perubahan, dengan asumsi saat variabel itu berubah maka variabel terikat juga berubah secara searah.
Koefisien Determinasi ( )
Analisis  koefisien  determinasi  ini  untuk mengetahui  besarnya  sumbangan  pengaruh variabel  peran  karyawan,  peran  pimpinan, hubungan pimpinan dengan karyawan, aspek organisasional dan aspek lingkungan terhadap
kualitas  sumber  daya  karyawan.  Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 5
Hasil perhitungan uji  2 (koefisien determinasi) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the estimate 1 0.964 a 0.930 0.919 2.51450
Sumber : data primer diolah 2011
Tabel di atas diketahui bahwa besarnya nilai (koefisien determinasi) = 0,930 atau Adjusted sebesar 0.919 hal ini berarti kemampuan variabel- variabel bebas ( peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dengan karyawan, aspek organisasional  dan  aspek  lingkungan)  dalam menjelaskan  kualitas  sumber  daya  karyawan
adalah  sebesar  91,9%  sedangkan  sisanya sebesar 8.1% dijelaskan oleh variabel lain di luar model  regresi  misalnya  antara  lain  :  sistem penilaian kinerja, sistem perhitungan gaji, ben- efits dan reward yang diterapkan PT. Casuarina Harnessindo-Bekasi.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan analisa yang telah dijelaskan, peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Hipotesis  1 yang  menyatakan  terdapat pengaruh  nyata  peran  karyawan,  peran pimpinan,  hubungan  pimpinan  dengan karyawan,  aspek  organisasi  dan  aspek lingkungan dalam penerapan QMS terhadap kualitas  sumber  daya  karyawan  secara
Coefficients a
-8.931 3.098
-2.883 .007 .487 .178 .224 2.741 .010 .854 .425 .125 .332 .119 .276 2.779 .009 .900 .430 .127 .718 .305 .257 2.356 .024 .915 .375 .107 .288 .198 .098 1.459 .154 .718 .243 .066 .482 .191 .214 2.526 .016 .863 .398 .115
(Constant) X1 X2 X3 X4 X5 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta
Standardized Coefficients t
Sig. Zero-order Partial Part Correlations Dependent Variable: Y a.

## PENGARUH PENERAPAN QUALITY MANAGEMENTSYSTEM TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA

## MANUSIA PADA PT. CASUARINA HARNESSINDO BEKASI
simultan terbukti dalam penelitian ini. Hasil ini disebabkan karena secara bersama sama karyawan  dan  pimpinan  mampu  memak- simalkan perannya dalam penerapan QMS baik secara perorangan, organisasi maupun ditinjau  dari  aspek  lingkungan  sehingga berdampak  positif  pada  meningkatnya kualitas sumber daya manusia.
2. Hipotesis  2 yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  terhadap  peran karyawan dalam penerapan QMS terhadap kualitas  sumber  daya  karyawan  dalam penelitian ini terbukti dalam penelitian ini. Hasil  ini  disebabkan  karena  kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuan karyawan dalam mengembang- kan diri, keyakinan dan kepercayaan akan manfaat system manajemen mutu, karyawan sangat  konsisten  terhadap  sistem manajemen mutu, prosedur dan peraturan yang  berlaku  dan  karyawan  m am pu m elaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggungjawab masing-masing.
3. Hipotesis  3, yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  terhadap  peran pimpinan dalam penerapan QMS terhadap kualitas  sumber  daya  karyawan  terbukti dalam penelitian ini.
4. Hipotesis  4, yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif terhadap  hubungan pimpinan dengan karyawan dalam penerapan QMS terhadap  kualitas  sum ber  daya karyawan terbukti dalam penelitian ini.
5. Hipotesis  5, yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  terhadap  peran aspek organisasi dalam penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001: 2000 terhadap kualitas sumber daya karyawan tidak terbukti dalam penelitian ini.
6. Hipotesis 6,  yang  menyatakan  terdapat pengaruh  positif  terhadap  peran  aspek lingkungan  dalam  penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001: 2000 terhadap kualitas sumber daya karyawan tidak terbukti dalam penelitian ini.
Saran
Setelah menganalisis hasil penelitian yang telah  dilakukan,  maka  peneliti  memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Dalam menerapkan Sistem Manajemen Mutu
ISO  9001:  2000  secara  berkelanjutan hendaknya peran karyawan, peran pimpinan, hubungan  pimpinan  dan  karyawan  dapat dioptimalkan  perannya  karena  mampu mengingkatkan kualitas sumberdaya yang di miliki.
2. Perusahaan dapat memberikan kewenangan kepada para karyawan untuk berperan lebih aktif   dalam   m elakukan  aktiv itas  di perusahaan, kebebasan dalam mengeluar- kan pendapat sehingga dapat memberikan ide-ide    yang  dapat  mendukung  perkem- bangan  perusahaan.Kebijakan  tersebut dilakukan dalam rangka untuk meningkatkan kreativitas  para  karyawan  dalam  bekerja sehingga  mampu  menumbuhkan  rasa percaya diri dalam bekerja.
3. Pihak  pimpinan  atau  perusahaan  selalu berusaha  memberikan  m otiv asi  atau dorongan  kepada  para  karyawan  dengan harapan karyawan mampu bekerja sesuai bidang  yang  menjadi  tanggung  jawab m ereka.  Pada  sisi  yang  lain  pihak perusahaan  diharapkan  untuk  menjaga keharmonisan hubungan dengan karyawan agar dapat tercipta kerjasama yang baik yang dapat  mendukung  kegiatan  operasional perusahaan.
4. Pihak pimpinan diharapkan untuk berusaha secara  maksimal atau  secara aktif  dalam usaha  peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  yaitu  selalu  berusaha  untuk m eningkatkan  keterbukaan  dalam berkom unikasi,  dalam   pengam bilan kebijakan. Hal ini bias dilakukan antara lain dengan melakukan perencanaan karier dan pengembangan karier secara jelas kepada para karyawan, terkait juga dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawan yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik.
Perusahaan  juga  dapat  melaksanakan pelatihan  untuk  para  karyawan  yang dilakukan secara berkala dengan demikian
akan  mampu  mendukung  produktivitas perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Buckingham, M dan Coffman, C., 1999, First break all the rules what the world’s greates managers do differently , Simon & Schuster UK Ltd. London
Davis, K 1996 Human Behavior at Work Organi- zational Behavior, McGraw-Hill Published Company, New York
Faisal, S., 1981, Dasar dan Teknik Menyusun Angket , Surabaya: Usaha Nasional.
Ghozali, M.Com, Akt., 2002, Analisis Multirate, Universitas Diponegoro
Gordon, 1997, Human Relations Specialist, Uni- versity of Chicago
Handoko, T. Hani., 1995, Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia,  BPFE, Yogyakarta.
Handoko  Riwidikno,  S.Komp.  2008,  Aplikasi Statistika Terapan, Mitra Cendekia, Jakarta
Hasibuan, Malayu S.P., 1996, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta.
Hatane, Samuel., 2003, Penerapan Total Qual- ity  Management Suatu  Evaluasi  Melalui Karakteristik  Kerja  (Studi  Kasus  Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoharjo), Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.
5, No. 1, hal. 72 – 84
Husein,  U,  1999.  Riset  Pemasaran  Perilaku Konsumen,  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Hong, J.W dan Phitayawejwiwat, S., 2005, The Impact of ISO 9000 Certification on Quality Management Practices in Thailand, Jour- nal of IndustrialTechnology , Vol 21, No.1, pp : 2-6.
Jogiyanto, Hartono, 2004. Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman – Pengalaman, BPFE, Yogyakarta.
Kajian Bisnis , 2001.Analisis Total Quality Man- agement Pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia.  STIE  W idya  W iwaha Yogyakarta.
Marbun,  B.N  dan  Henriyanto,  Eko.  1993, Pengendalian Mutu Terpadu , PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Muham m ad,  A.,  1999,  Pengantar  Teori Organisasi, CV. Bumi Aksara. Bandung.
Prajogo, Daniel dan Sohal, Amrik., 2006, The Implementation of ISO 9000 in Australian Organization: A Comparison Between the 1994 and the 2000 Version , Report on A Study Conducted By The Australian Sup- ply  ChainManagement  Research  Unit, Monash University
Ravichandran, Arun Rai., 2000, Quality Manage- ment In Systems Development: An Orga- nizational System Perspective , MIS Quar- terly , Vol. 24, No. 3, pp. 381-415.
Robbins, Stephen P., 2003, Organizational Be- havior , Prentice Hall International Inc: Ninth
Edition.
Siagian, S.P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bum i Aksara, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Effendi, S., 1995,
Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.
Sekaran, Uma., 2003, Research Methods For Business : A Skill Building Approach , John Wiley & Sons Inc., New Jersey.
Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS: Statistik  Param etrik,  Elex   Media Komputindo, Jakarta

## MANUSIA PADA PT. CASUARINA HARNESSINDO BEKASI
Sudhana,  1998.  Perilaku  Organisasi,  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya,  Raja  Grafindo Persada. Bandung
Siagian, S.P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun,  Masri  dan  Effendi,  S.,  1995, Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.
Sudhana,  1998.  Perilaku  Organisasi,  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya,  Raja  Grafindo Persada. Bandung
Sularso, Andi dan Murdijanto, 2004, Pengaruh Penerapan Peran Total Quality Manage- ment  Terhadap  Kualitas  Sumberdaya Manusia .
JurnalManajem en & Kewirausahaan Vol.6 No.1, hal. 72-81 Sumarni, M dan Wahyuni, S., 2005, Metodologi
Penelitian  Bisnis,  Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Susilawati, Connie., Salim Ferryanto dan Soesilo, Tjahjadi., 2005, Harapan dan Realita Sistem Manajem en  Mutu  ISO  9000  Dalam Penerapannya di Perusahaan Kontraktor, Jurnal Keilmuan dan Penerapan Teknik Sipil 7 (1), hal. 30-35
Singarimbun,  M.  1989.  Metode  dan  Proses Penelitian dalam Metode Penelitian Survei (Editor  :  Masri  Singarimbun  dan  Sofian Effendi). LP3ES. Jakarta.
Saifuddin Azwar, MA. 1997. Metode Penelitian. Pustaka Pelajar.
Thoha, Miftah., 1983, Aspek-Aspek Hukum Ilmu Administrasi . Ghalia Indonesia.Jakarta.
Yukl,  G.,  2006, Leadership  in  Organization , Pearson Education International. New Jer- sey.  Lampiran  1.  Factor  Analysis  Peran Karyawan (X1)