## Peran Resiliensi dan Iklim Organisasi terhadap

## Work Engagement
Nurlintang Fitri Listya Astika 1 , Ridwan Saptoto 2 1,2 Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract .  The  uncertain  state  of  the  mining  industry  has  impacts  to  the  declining  of  the demand  for  the  heavy  equipment  industry  sector.    One  of  the  effort  to  keep  the  company survive to face the challenge is improving the quality of production. This essential effort can be achieved by enhancing work engagement.  This study aims to determine the role of resilience and organizational climate on work engagement. The hypothesis of this study was: resilience and organizational  climat simultaneously predict  the  work  engagement.  The subjects for  this research were 63 employees in PT. Komatsu Indonesia. The instrument in collecting the data was a questionnaire. The result of the multiple regression shows that this study’s hypothesis is rejected.  Resilience  and  organizational  climate  cannot  simultaneously  predict  the  work engagement.  Resilience  can  significantly  predict  work  engagement  by  p=0.004  (p<0.05),  but organizational climate cannot significantly predict it as seen in p=0.235 (p>0.05).

## Keywords : organizational climate, resilience, work engagement
Abstrak. Keadaan  industri  pertambangan  yang  sedang  tidak  menentu  berdampak  pada turunnya permintaan pada sektor industri alat berat.  Salah satu usaha agar perusahaan tetap bisa bertahan menghadapi tantangan tersebut  adalah  dengan meningkatkan kualitas barang produksi,  cara untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan  dengan meningkatkan work engagement .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  resiliensi  dan  iklim  organisasi terhadap work engagement . Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah resiliensi dan iklim  organisasi  secara  bersama-sama  dapat  berperan  dalam  meningkatkan work  engagement. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Komatsu Indonesia yang berjumlah 63 orang. Hasil  analisis  regresi  menunjukan  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  ditolak.  Variabel resiliensi dan iklim organisasi tidak dapat secara bersama-sama berperan dalam meningkatkan work  engagement .  Resiliensi  dapat  memprediksikan work  engagement secara  signifikan  dengan nilai  p  sebesar  0,002  (p<0,05)  sedangkan  iklim  organisasi  tidak  dapat  memprediksikan work engagement secara signifikan dengan nilai p sebesar 0,340 (p>0,05).
Kata kunci: iklim organisasi, resiliensi, work engagement
1 Korespondensi mengenai isi artikel ini dapat dilakukan melalui: 1 nurlintang.fitri.l@mail.ugm.ac.id
2 Atau melalui ridwan_psychology@ugm.ac.id
Persaingan  menjadi  salah  satu  ciri khas  tersendiri  di  era  globalisasi.  Naik turunnya kondisi  perekonomian  menjadi fenomena yang tidak dapat dihindari. Badan Pusat  Statistik  (2015)  melaporkan  bahwa keadaan ekonomi Indonesia sedang mengalami  adanya  perlambatan.  Data  di lapangan menunjukkan bahwa bidang usaha yang  mengalami  penurunan  drastis  adalah pertambangan.  Kondisi itu  berdampak  pada industri  terkait,  salah  satunya  adalah industri  alat  berat.  Terjadi  penurunan permintaan  yang  diikuti  dengan  penurunan pendapatan  khususnya  pada  penjualan produk  yang  berkaitan  dengan  pertam- bangan.  Perubahan  tersebut  memberikan tuntutan  pada  organisasi  untuk  mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan  perubahan  arah  dengan  cepat, dan  lebih  berorientasi  pada  pelanggan (Waluyo,  2013).  Selain  itu,  perusahaan  juga harus  dapat  melakukan improvement agar dapat bersaing dengan perusahaan alat berat lain . Perusahaan  yang tidak mampu melakukan  persaingan  maka  akan  semakin terancam  keberadaannya.  Kualitas  produk menjadi  sesuatu  yang  harus  diperhatikan bagi  organisasi  untuk  bertahan  dalam menghadapi  persaingan  tersebut.  Oleh karena  itu, banyak perusahaan  yang berlomba-lomba meningkatkan kualitas produknya  agar  bisa  diterima  oleh  para konsumen.
PT.  Komatsu  Indonesia  merupakan salah  satu  perusahaan  alat  berat  terkemuka di  Indonesia  dan  menjadi  pelopor  di  Asia Tenggara.  Perusahaan  ini  termasuk  industri berskala  internasional  dengan  produk  yang inovatif  dan  berkualitas  tinggi.  PT.  Komatsu Indonesia  tidak  hanya  memproduksi  unit jadi seperti buldoser , dumpt truck dan eksavator hidrolik  tetapi  juga frame ,  hasil  pengecoran
baja  serta  komponen  terkait  yang  akan dipasok ke komatsu seluruh dunia (Komatsu,  2012).  PT.  Komatsu  Indonesia terus  berusaha  meningkatkan  kepuasan pelanggan  dengan  menerapakan  kebijakan TQM  ( Total  Quality  Management ).  Kebijakan tersebut  bertujuan  untuk  mengintegrasikan seluruh fungsi organisasi agar terfokus pada kebutuhan pelanggan  dan  tujuan organisasi. Salah  satu  kunci  penting  dalam  imple- mentasi  TQM  adalah  karyawan  yang engaged .  Tantangan  di  dunia  industri selanjutnya  tidak  hanya  mempertahankan karyawan yang berbakat saja tetapi bagaimana  menjadikan  karyawan  tersebut engaged (Sathiskumar  &  Karthikeyan,  2014). Oleh  karena  itu,  dibutuhkan  karyawan  PT. Komatsu  Indonesia  yang  memiliki work engagement tinggi  agar  tujuan  organisasi dapat tercapai.
Work engagement merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi bisnis untuk menghadapi  persaingan  pasar  yang  ketat karena  akan  berhubungan  dengan  performa baik individu ataupun perusahaan (Bakker & Leiter,  2010).  Menurut  Kahn  (1990) work engagement didefiniskan  sebagai  bentuk optimalisasi  keterikatan  anggota  organisasi terhadap  peran  kerja  mereka  dengan melibatkan  aspek  fisik,  kognitif  maupun emosional.  Menurut  Schaufeli  dan  Bakker (2003) work  engagement didefinisikan  sebagai kondisi  pikiran  yang  positif,  penuh,  dan terhubung  dengan  pekerjaan  yang  ditandai dengan vigour , dedication dan absorption. Vigour dicirikan  dengan  tingginya  tingkat energi  dan  ketahanan  mental  saat  bekerja, kemauan  untuk  menginvestasikan  usaha pada pekerjaan, dan kegigihan saat menghadapi  kesulitan. Dedication mengacu pada  keterlibatan  kuat  individu  terhadap pekerjaannya,  dan  mengalami  perasaan
signifikan,  antusiasme,  inspirasi,  kebangga- an,  serta  tantangan. Absorption ,  ditandai dengan  konsentrasi  sepenuhnya  dan  rasa senang  pada  pekerjaan,  sehingga  waktu terasa  cepat  berlalu  ketika  bekerja  dan individu  kesulitan  untuk  melepaskan  diri dari pekerjaan.
Schaufeli dan Bakker (2003) mengemu- kakan bahwa work engagement dapat dipengaruhi  oleh personal  resource dan job resource . Personal resource merupakan evaluasi diri positif terkait dengan ketahanan yang  merujuk  kepada  kemampuan  individu untuk melakukan kontrol dan nantinya akan berpengaruh terhadap lingkungannya (Hobfoll,  Johnson,  Ennis  &  Jackson  dalam Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, & Schaufeli,  2007).  Menurut  Sweetman  dan Luthans  (2010) personal  resource meliputi self efficacy, optimis,  harapan  dan  resiliensi. Individu akan menggunakan personal resources, salah  satunya  resiliensi  untuk dapat  menjadikan  dirinya engaged terhadap pekerjaannya. Resiliensi akan menjadi faktor penghambat  stres  individu  dalam  mengha- dapi  tuntutan  pekerjaan.  Resiliensi  yang rendah  akan  memicu  tingkat  stres  yang tinggi dan memunculkan disengagement pada individu.
Resiliensi didefinisikan sebagai kemampuan  seseorang  dalam  mengatasi setiap  kesulitannya  dan  segala  peristiwa yang  tidak  menyenangkan.  Mereka  berhasil dalam  melakukan  penyesuaian  dari  sebuah perubahan  atau  segala  sesuatu  yang  tidak dapat  diprediksikan  (Mc  Eween,  2011). Definisi  lain  menyebutkan  bahwa  resiliensi adalah  kualitas  individu  untuk  tetap berkembang  dalam  menghadapi  kesulitan. Individu  dengan  resiliensi  tinggi  memiliki ciri, yaitu dapat melihat perubahan atau stres sebagai suatu tantangan, komitmen,
mengetahui batas kontrol, menerima dukungan dari orang lain, memiliki hubungan  yang  akrab  dan  aman  dengan individu  lain,  memiliki  tujuan  pribadi maupun  kelompok, self  efficacy ,  meng- gunakan  stres  untuk  memperkuat  diri, melibatkan  kesuksesan  masa  lalu,  kontrol yang realistis, rasa humor, berorientasi pada tindakan,  sabar,  toleransi  terhadap  afek negatif,  beradaptasi  terhadap  perubahan, optimis, dan memiliki kepercayaan terhadap Tuhan.
Penelitian yang dilakukan oleh Orthman,  Ghazali  dan  Ahmad  (2013)  meng- ungkapkan  bahwa  resiliensi  berhu-bungan positif  dengan  performa  yang  baik  dalam sebuah  organisasi.  Selain  itu,  penelitian  lain juga dilakukan oleh Mase dan Tyokya (2014) yang  mengemukakan  mengenai  hubungan positif  antara  resiliensi  dan work  engagement . Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa  tingginya  resiliensi  karyawan  akan diikuti  dengan  tingginya work  engagement . Karyawan  yang  mampu  bertahan  dan mampu  mengatasi  segala  bentuk  kejadian negatif dalam organisasi cenderung memilik work engagement yang tinggi.
Hal tersebut membuktikan bahwa para pekerja  yang  resilien  akan  terkoneksi  secara psikologis  terhadap  pekerjaannya.  Setiap tantangan dan kesulitan yang mereka hadapi tidak  dipandang  sebagai  suatu  penghalang. Hal  tersebut  akan  berkebalikan  dengan orang  yang  memiliki  resiliensi  rendah, mereka  akan  cenderung  mengalami burnout didalam  pekerjaannya  (Rushton,  Batcheller, Schroader & Donuhue, 2015).
Faktor  lain  yang  memengaruhi work engagement adalah job  resource . Job  resource mengacu  pada  aspek-aspek  fisik,  psikologis, sosial,  atau  organisasi  dari  pekerjaan  yang dapat  mengurangi  kerugian  yang  terkait
faktor  psikologis,  dapat  membantu  dalam mencapai  tujuan  kerja  serta  merangsang adanya  pertumbuhan,  pembelajaran  dan pengembangan pada diri karyawan (Schaufeli  dan  Bakker,  2004 ). Menurut Bakker,  Demerouti    dan  Xanthopolou  (2007) job  resource yang  berperan  dalam  pemben- tukan work  engagement diantaranya  adalah kontrol pekerjaan, dukungan atasan, informasi,  apresiasi,  inovasi  dan  iklim organisasi.  Iklim  organisasi  menjadi  sesuatu yang  penting  dalam work  engagement .  Iklim organisasi  akan  menjadi  salah  satu  penguat individu  dalam  menghadapi  lingkungan kerja yang penuh tekanan. Lingkungan yang baik  dapat  membuat  pekerjaan  cepat terselesaikan dan tujuan juga akan tercapai.
Menurut  Suarez,  Muniz,  Alvarez, Pedrero  dan  Cueto  (2013)  iklim  organisasi adalah persepsi karyawan mengenai konstruk  molar  dari  sekumpulan  aspek seperti:  organisasi  kerja,  relasi,  kerja  sama, penghargaan,  jam  kerja  dan  keseimbangan kehidupan  kerja,  otonomi,  inovasi,  partisi- pasi,  dan  keterikatan  terhadap  pekerjaan. Iklim  organisasi  juga  dapat  didefinisikan sebagai  persepsi  bersama  dan  makna  dari sebuah  kebijakan, praktik  maupun prosedur dari  pengalaman  dan  perilaku  karyawan yang mereka amati dari perolehan penghargaan, dukungan dan harapan (Scneider, Ehrahart & Macey, 2013).
Iklim  organisasi  merupakan  bagian dari  sumber  daya  pekerjaan  yang  dapat menurunkan  efek  dari job  demand dan berpengaruh  terhadap work  engagement. (Bakker,  2011).  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Koch  (2013)  mengungkapkan  bahwa iklim  organisasi  memiliki  hubungan  positif dengan work  engagement .  Karyawan  yang memiliki hubungan baik dengan rekan kerja dan saling bekerja sama dapat meningkatkan
efektivitas ketika menjalankan peran kerjanya.  Kolaborasi  yang  efektif  tersebut menjadikan  pekerjaan  lebih  cepat  selasai. Akibatnya,  karyawan  memiliki lebih  banyak waktu bersama keluarga dan teman sehingga tingkat  stres  karyawan  rendah.  Hal  tersebut menjadikan  karyawan  memiliki pengalaman positif  yang  dapat  mengarahkan  pada work engagement.
Berdasarkan  paparan  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  resiliensi  dan  iklim organisasi  dapat  berperan  positif  dalam meningkatkan work  engagement karyawan. Resiliensi  karyawan  yang    tinggi  akan menjadikan  individu  lebih  mudah  beradap- tasi  dalam  kondisi  apapun  sehingga  akan berhubungan dengan performa dalam bekerja.  Iklim  organisasi  yang  tinggi  juga akan  mamberikan  dampak  pada  karyawan untuk  memberikan kinerja terbaik mereka.

## Metode
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT.  Komatsu  Indonesia  baik direct maupun indirect .  Karyawan direct adalah  karyawan yang  pekerjaannya  berhubungan  langsung dengan proses produksi, sedangkan karyawan indirect adalah  karyawan  yang pekerjaannya  tidak  berhubungan  langsung dengan proses produksi. Jumlah subjek yang terlibat  dalam  penelitian  ini  yaitu  63 karyawan  PT.  Komatsu  Indonesia  yang berasal dari departemen foundry dan hydrolic . Subjek  tersebut  merupakan  karyawan  tetap dari PT. Komatsu Indonesia.
Skala work engagement yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  UWES  atau Utrecht  Work  Engagement  Scale yang  terdiri dari  17  aitem.  Skala  tersebut  dikembangkan oleh  Bakker  dan  Shaufeli  pada  tahun  2003. Skala  ini  terdiri  dari  3  aspek,  yaitu vigor , dedication dan absorption . Model  respon yang
digunakan  terdiri  dari  7  pilihan  yaitu  tidak pernah  dengan  skor  1,  hampir  tidak  pernah (beberapa kali dalam setahun) skor 2, jarang (satu  bulan  sekali)  skor  3,    kadang-kadang (beberapa  kali  dalam  satu  bulan)  skor  4, sering  (sekali  dalam  satu  minggu)  skor  5, sangat  sering  (beberapa  kali  dalam  satu minggu)  skor  6,  selalu  (setiap  hari)  skor  7. Semakin  tinggi  skor  yang  diperoleh  menun- jukkan semakin tinggi tingkat work engagement karyawan.
Resiliensi  diukur  dengan  menggu- nakan  CD-RISC  atau Connor  Davidson Resilience  Scale tahun  2003.  Skala  ini mengukur resiliensi berdasarkan aspek yang dikembangkan  oleh  Connor  dan  Davidson yaitu  (1)  Kompetensi  pribadi,  standar  yang tinggi  dan  kegigihan  (2)  Kepercayaan terhadap  intuisi,  toleransi  terhadap  afek negatif  dan  stres,  (3)  Penerimaan  positif terhadap  perubahan  dan  hubungan  yang akrab  (4)  Kontrol  diri  dan  kemampuan mendapatkan  bantuan  dari  orang  lain  serta (5)  Pengaruh  spiritual.  Semakin  tinggi  skor yang diperoleh menunjukkan semakin tingginya  resiliensi.  Skala  ini  terdiri  dari  25 aitem dengan penggunaan respon  berbentuk likert yang  terdiri  dari  lima  pilihan  yaitu Sangat  Tidak  Sesuai  (1),  Tidak  Sesuai  (2), Netral (3), Sesuai (4), Sangat Sesuai (5).
Selanjutnya,  variabel  iklim  organisasi diukur dengan menggunakan Climate Organizational Scale (CLIOR) yang
dikembangkan oleh  Suarez, Muniz,  Alvarez, Pedrero  dan  Cueto  tahun  2013. Aspek  iklim organisasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini  yaitu  otonomi,  kerjasama,  penghargaan, keseimbangan kehidupan kerja, work organization ,  partisipasi,  relasi,  inovasi  dan kelekatan  terhadap  pekerjaan.   Aitem  dalam skala ini berjumlah 50 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable .  Skor  yang
tinggi  dalam  skala  ini  menunjukan  bahwa iklim  organisasi  di  dalam  perusahaan tersebut  tinggi  sedangkan  skor  rendah  akan menunjukkan hal yang sebaliknya.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi. Analisis regresi  akan  menentukan  arah  maupun kekuatan hubungan antara beberapa variabel independen  dengan  variabel  dependen (Kleinbaum  &  Kupper,  1978).  Analisis  ini akan dilakukan dengan bantuan software IBM SPSS 23.

## Hasil
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel    resiliensi signifikan  berperan  dalam  meningkatkan work  engagement dengan  nilai  signifikansi 0,004  (p<0,05).  Nilai  koefesien  determinasi dari  hubungan  variabel  resiliensi  dan  iklim organisasi adalah 0,129. Nilai tersebut berarti bahwa  peranan  resiliensi  dalam  mempre- diksikan work  engagement adalah  12,9%  dan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Variabel iklim  organisasi  dalam  penelitian  ini  tidak signifikan  dalam  memprediksikan work engagement .  Nilai  signifikansi  variabel  iklim organisasi  tidak  memenuhi  standar  batas pengukuran signifikansi yaitu 0,235 (p>0,05). Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis dalam penelitian ini ditolak karena dari dua prediktor yang diajukan hanya satu prediktor  saja  yang  signifikan  berperan dalam work  engagement .  Hasil  analisis variabel      resiliensi        dengan work engagement menghasilkan  persamaan  regresi sebagai berikut :
Y= B + B 1X 1
Work engagement = 58,734 + 0,373 Resiliensi
Nilai  konstanta  58,734  menjelaskan bahwa,  jika  nilai  variabel  resiliensi  sama dengan  nol  maka  rata-rata  tingkat work engagement karyawan  sebesar  58,734.    Bila koefesien  resiliensi  meningkat  satu  maka work  engagement karyawan  akan  meningkat 0,373.  Koefesien  yang  bernilai  positif menunjukkan hubungan yang positif dari se- tiap variabel.

## Diskusi
Work  engagement merupakan  salah  satu pendekatan  strategis  untuk  melakukan improvement dalam  sebuah  perusahaan. Work  engagement dapat  dikatakan  sebagai perasaan  emosi  positif  terkait  dengan pekerjaan,  perasaan  mampu  melakukan manajemen  diri  dalam  situasi  beban  kerja yang  tinggi,  memiliki  pandangan  positif terhadap  karir  atau  pekerjaannya  kedepan (Ram  &  Prabhakar,  2011).  Karyawan  yang engaged adalah  mereka  yang  secara sepenuhnya  hadir  secara  psikologis  saat bekerja  dan  mau  benar-benar  berusaha untuk  mencapai  kesuksesan  (Sundaray, 2011). Selain itu, mereka memiliki kecenderungan  untuk  percaya  bahwa  akan mendapatkan hasil yang baik (optimis) dan memiliki  kepuasan  ketika  berpartisipasi dalam mematuhi aturan di dalam organisasi  (Bakker,  2009). Work  engagement akan  diwujudkan  dalam  sikap  positif seperti job satisfaction , organizational commitment serta perilaku rendahnya turnover serta  tingginya organizational citizenship  behaviour. Banyak  faktor  yang mempengaruhi  tingkat engagement pada karyawan  di  antaranya  adalah  resiliensi ( personal  resource )  dan  iklim  organisasi  ( job resource ).
Berdasarkan  hasil  kategorisasi  data penelitian  dapat  diketahui  bahwa  tingkat
work  engagement karyawan  PT.  Komatsu Indonesia  yang  tergolong  dalam  kategori sedang  sebanyak  11%,  kategori  tinggi sebanyak  89%  dan  tidak  ada  yang  masuk dalam  kategori  rendah.    Hasil  tersebut menunjukkan bahwa tingkat work
engagement pada  karyawan  PT.  Komatsu Indonesia  sebagian  besar  dalam  kategori tinggi. Banyak penelitian yang
menunjukkan  bahwa  karyawan  yang engaged memiliki  emosi  positif  dan  hal tersebutlah  yang  menjadi  alasan  kenapa mereka dapat lebih produktif dibandingkan yang  lain.  Orang  yang  bahagia  akan  lebih sensitif  menangkap  peluang  kerja,  dan memiliki kemauan untuk membantu orang lain,  optimis  dan  percaya  diri  (Bakker, 2009).
Hasil  analisis  yang  telah  dilakukan menggunakan  metode stepwise menunjuk- kan  bahwa  hanya  variabel  prediktor resiliensi  yang  memiliki  peranan  yang signifikan  terhadap work  engagement .  Besar sumbangan  efektif  dari  variabel  ini  adalah 12,9 % yang berarti 87,1% lainnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diukur  dalam  penelitian  ini.  Kategorisasi yang  dilakukan  menunjukkan  hasil  bahwa tingkat  resiliensi  karyawan  berkisar  pada level sedang sebanyak 35% dan tinggi 41%.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  Villavicencio, Jurado dan Valencia pada tahun 2014 bahwa organisasi yang di dalamnya terdapat orang- orang  yang  memiliki  resiliensi  tinggi  akan dapat  bersaing  di  dalam  dunia  globalisasi. Hal  tersebut  terjadi  karena  mereka  yang resilien akan lebih dapat mengatasi, menganalisis bahkan merespon dengan tepat terhadap  lingkungan  yang  penuh  dengan tantangan.  Selain  itu,  penelitian  dari  Wang dan  Li  tahun  2016  juga  mengungkap  hal
yang  sama,  ketika  individu  yang  memiliki resiliensi  tinggi  menghadapi  kesulitan  maka mereka  cenderung  bisa  melakukan  koping dan  adaptasi  dengan  baik.  Hal  itu  akan berdampak  pada  munculnya  positif  afek yang dapat meningkatkan engagement.
Karyawan  yang engaged tidak  hanya memiliki kecenderungan untuk tidak melakukan absenteism tetapi  mereka  juga sangat terbuka dengan pengalaman (Bakker, 2009).
Karyawan  yang  memiliki  resiliensi tinggi akan memiliki ketahanan, kemampuan untuk  menyelesaikan  masalah,  memiliki pandangan  positif  terhadap  kehidupan, kemampuan  untuk  merespon  tanda-tanda bahaya,  kemampuan  untuk  beradaptasi  dan menghadapi  perubahan  (Anisman,  2015). Individu  dengan  resiliensi  tinggi  akan memiliki  tingkat  penyesuaian  psikologi  dan tingkat  kepercayaan  diri  yang  tinggi  yang pada  akhirnya  akan  berdampak  pada performa  kerja  yang  baik  (Block  &  Kremen dalam  Embury,  2015).  Keadaan  tersebut menjadi  bekal  penting  dalam  membentuk karyawan  yang  tangguh  ketika  dihadapkan pada  perubahan-perubahan  yang  ada  di dalam  organisasi.  Tidak  dapat  dipungkiri perubahan  akan  terus  ada  dan  kemampuan beradaptasi karyawan menjadi sangat penting  untuk  diperhatikan  demi  terus tercapainya produktivitas.
Sebagai kesimpulannya, ketika karyawan  memiliki  tingkat  resiliensi  tinggi maka  dapat  bekerja  di  lingkungan  seperti apapun  dan  memiliki  cara-cara  tersendiri untuk  melakukan  tugas-tugas  pekerjaan mereka. Akibatnya, mereka memiliki keyakinan  untuk  mengelola  tugas-tugas tersebut  dan  semakin  menghargai  diri. Individu  tersebut  akan  termotivasi  untuk mengejar tujuan, oleh karena itu cenderung
engagged dalam  mengerjakan  apa  yang mereka lakukan (Luthans & Youssef, 2004). Jika  karyawan  perusahaan  sudah  memiliki level work  engagement tinggi  maka  mereka akan  lebih  produktif  dan  tentunya  tujuan organisasi akan mudah tercapai.
Hasil kategorisasi variabel iklim organisasi  menunjukkan  bahwa  mayoritas karyawan PT. Komatsu
Indonesia termasuk  dalam    katogori    sedang    yaitu 63%,  kategori  tinggi  37%  dan    tidak  ada karyawan  yang  memiliki  kategori  yang rendah.    Pada  penelitian  ini  iklim  organi- sasi  merupakan  kategori  variabel  excluded yang artinya variabel tersebut tersingkirkan karena memiliki hubungan tidak signifikan dengan  variabel work  engagement .  Hasil tersebut diperkuat oleh salah satu penelitian  yang  dilakukan  oleh  Haugsnes (2016)  tentang Investigating  the  Effect  of Organizational  Climate  on work  engagement . Hasil  penelitian  ini  tidak  signifikan  dalam mengonfirmasi  hubungan  antara  iklim organisasi  dan work  engagement .  Salah  satu kemungkinan  yang  bisa  terjadi  adalah iklim  organisasi  harus  dimediasi  oleh konstruk  lain  agar  dapat  mempengaruhi Work engagement . Teori Job  Demands-Resources (JD-R) menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat memiliki  hubungan  dengan  keterlibatan kerja melalui persepsi personal resource atau dalam  penelitian  ini  adalah  resiliensi (Bakker  &  Xanthoupoulu,  2007).   Resiliensi tersebut  akan  menjadi  dorongan  internal dari karyawan yang memungkinkan mereka  dapat  mengubah  peluang  yang disediakan  oleh  lingkungan  ke  dalam tindakan  yaitu work  engagement .  Oleh karena  itu,  resiliensi  dapat  dianggap sebagai  prediktor  dari work  engagement yang dapat membantu menjelaskan
mengapa  iklim  organisasi  berhubungan dengan work  engagement (Vittala  & Tanskanen, 2015).
Selain  itu,  keadaan job  demand atau tuntutan  kerja  yang  tinggi  juga  memiliki peran  dalam  menjelaskan  hubungan  antara iklim organisasi dan work engagement. Dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  dari  hasil kategorisasi  bahwa  63%  karyawan  PT. Komatsu  menunjukkan  iklim  organisasi sedang.  Keadaan  iklim  organisasi  yang kurang  baik  akan  menyebabkan  individu tidak  dapat  mengurangi  efek  negatif  dari tuntutan  kerja  sehingga  akan  kesulitan dalam mencapai tujuan kerjanya. Sebaliknya, apabila  iklim  organisasi  tinggi  maka  dapat dijadikan sebagai penyeimbang ketika dihadapkan  pada  beban  kerja  yang  tinggi dan work  engagament akan  tetap  terjaga (Xanthaopoulou dan Bakker, 2007).
Berikut  merupakan  hasil  wawancara yang  dilakukan  kepada  asisten  manajer Human Resource Development :
Perusahaan  ini  sedang  menggencar- kan  penerapan  TQM  oleh  karena  itu sangat  menghendaki  adanya  banyak hal  yang  harus  di  improve,  karena sebelumnya  tidak  seperti  itu  maka karyawan tidak terbiasa akan
merasakan semua ini menjadi sesuatu yang berat.  (W.R.II.01. 34-38. Pernah  ada  yang  keluar  yang kabarnya  gara-gara  kurang  bisa menyesuaikan  akibat  pemberlakuan TQM ini. Setelah diwawancarai TQM ini memang bagus tetapi harus pelan- pelan  sambil  berjalan  (W.R.II.01.  47- 49)
Wawancara  tersebut  dapat  sedikit menjelaskan  mengenai  gambaran  tuntutan kerja  karyawan  PT.  Komatsu  Indonesia.
Adanya  perubahan  didalam  organisasi sedikit  banyak  berpengaruh  terhadap job demand atau  tuntutan  kerja  pada  karyawan sehingga  akan  berpengaruh  juga  terhadap bagaimana  iklim  organisasi  dapat  berperan dalam  memprediksikan work  engagement . Tuntutan  kerja  yang  tinggi  harus  diimbangi oleh  keadaan  iklim  organisasi  yang  tinggi pula  agar work  engagement dapat  tetap tercipta.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  ini maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis yang  diajukan  ditolak.  Resiliensi  dan  iklim organisasi tidak dapat memprediksikan work engaggament secara  bersama-sama.  Variabel resiliensi dapat memprediksikan work engagement secara  signifikan  sedang-kan variabel  iklim  organisasi  tidak  dapat memprediksikan work  engagement secara signifikan.  Sumbangan  efektif  dari  variabel resiliensi  terhadap work  engagement adalah 12,9%.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  untuk  meningkatkan  w ork  engagment karyawan  pada  karyawan  PT.  Komatsu Indonesia dapat  dilakukan  dengan  mening- katkan tingkat resiliensi.

## Saran
Work engagement yang tinggi pada karyawan PT.  Komatsu  Indonesia  diharapkan  dapat terus  dipertahankan.  Cara  yang  mungkin dapat  dilakukan  adalah  dengan  menjaga tingkat resiliensi. Organisasi dapat memperhatikan berbagai macam faktor yang dapat  meningkatkan  resiliensi  di  antaranya menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif seperti dibiasakan untuk memberikan apresiasi atau penghargaan, membudayakan untuk berbagi senyum, dan saling memberikan dukungan.
Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat melakukan  penelitian  dengan  level  subjek yang  lebih  beragam.  Tidak  hanya  pada  staf saja  tetapi  juga  mereka  yang  memiliki jabatan lebih tinggi sehingga akan mendapatkan  hasil  yang  lebih  menyeluruh. Selain  itu,  apabila  peneliti  selanjutnya  ingin melakukan  penelitian  dengan  komposisi variabel  yang  sama  maka  dapat  menjadikan variabel resiliensi sebagai variabel mediator.

## Kepustakaan
Anisman,  H.  (2015). Stress  and  your  health from  vulnerability  to  resilience .  UK:  John Willey.
Badan  Pusat  Statistik.  (2015). Indeks  tendensi bisnis  dan  indeks  tendensi  konsumen . Jakarta: BPS.
Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the  workplace  dalam  Burke  R.  J.,  &. Cooper.  C.  L. The  peak  performing organization. UK: Routledge .
Connor K.  M., &  Davidson (2003). Development  of a new  resilience scale: the  connor-davidson  resilience  scale (Cd-Risc). Depression  and  Anxiety . 18 , 76-82.
Embury,  S.  P.  (2013). Resilience  in  children, adolescents,  and  adults:  Translating research  into  practice. New  York: Springer.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions
of personal engagement and disangagement  at  work. Academy  of Management Journal , 33 (4), 692-724.
Kleinbaum,  D.  G.,  &  Kupper,  L.  L.  (1978). Applied  regression  analysis  and  other multivariabel
methods . California: Wadsworth Publishing Company.
Koch,  T.  C.  (2013). Organisational  climate and  its  effect  on  job  engagement: Exploring  the  mediating  effect  of
employees’  level  of  job  satisfaction. Faculty  of    Humanities  University  of Cape Town. South Africa.
Komatsu (2012). Profil perusahaan . Diunduh 2 Desember 2016, dari http://www.komi.co.id/our- company/company-profile/company-
information.
Luthans,  F.    (2002).  Positive  organizational behaviour:  Developing  and  managing psychological  strengths. Academy  of Management Executive , 16 (1), 57-75.
Luthans,  F.,  &  Youssef,  C.  (2004).  Human, social  and  now  positive  psychological capital  management:  Investing  in people  for  competitive  advantage. Organisational Dynamic, 33 (2), 143-160.
Mase,  A.  J.,  &  Tyokya,  T.  L.    (2014). Resilience  and  organizational  trust  as correlates  of  work  engagement  among health workers in Makurdi metropolis.
European  Journal  of  Business  and Management, 6 (39), 86-93. Mc  Eween,  K.  (2011). Building  resilience  at work .  Bowen  Australia:  Australian Academic  Press.
Ram, P., & Prabhakar, G. V. (2011). The Role of  Employee  Engagement  in  Work Related  Outcomes. Interdiciplinary  of Research in Business, 1 (3 ), 47-61.
Rushton, H. C., Batcheller, J., Schroader, K. & Donohue,  P.  (2015).  Burnout  and resilience  among  nurses  practicing  in high- intencity setting. American
Assosiation  of  Critical-Care,  24 (5),  412- 420.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2003). UWES – Utrecht Work Engagement Scale: Test  manual. Utrecht.  The Netherlands: Department  of  Psychology,  Utrecht University.
Scneider,  B.,  Ehrahart,  G.    M.,  &  Macey,  W. H.  (2013).  Organization  climate  and culture. Annual  Review  Psychology, 64 , 61-88.
Suarez,  E.  P.,  Muniz,  J.,  Alvarez,  A.C., Pedrero,  E.  F  &  Cueto,  E.  G.  (2013). Assessing organizational climate:
Psychometric  properties  of  the  CLIOR
Scale. Psychothema, 25 (1), 137-144. Sundaray, B.,   K. (2011). Employee Engagement: A Driver of Organizational  Effectiveness. European
Journal of Business and Management, 3 (8).
53-60.
Villavicencio,  E.,  Jurado,  S.,  &  Valencia,  A. (2014). Work Engagement And Occupational  Burnout:  Its  Relation  To Organizational Socialization And Psychological  Resilience. Journal  of Behavior, Health & Social Issues, 6 (2), 45-
55.
Vittala,  R.,  &  Tanskanen,  R.  (2015).  The Connection between oganizational
Climate  and  Well-being  at  Work. International  Journal  of  Organizational Analysis, 23 (4), 606-620. Waluyo, M. (2013). Psikologi  industri . Jakarta: Akademia Permata.
Xanthaopoulou, D., & Bakker, E., Demerouti,
E., & Schaufeli, W. B (2007). The role of personal resources in the job demends- resources model. International Journal of Stress Management, 14 (2 ), 121-141.