## Jurnal PenKoMi: Kajian Pendidikan & Ekonomi
Journal Hompage: http://jurnal.stkipbima.ac.id/index.php/PK/index

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK BRI CABANG BIMA
Sukardi 1
1 Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi, STKIP Bima Email: sukardi.stkipbima@gmail.com
Info Artikel                  Abstrak
Studi  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  kepemimpinan Keywords:
Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja.
terhadap  kepuasan  kerja.  Analisis  dilakukan  menggunakan  model regresi  linier  sederhana  untuk  menguji  signifikansi  variabel penelitian.  Data  diperoleh  dari  karyawan  tetap  Bank  BRI  Cabang Bima  yang  ditetapkan  sebagai  sampel  berdasarkan  teknik cluster random  sampling. Total  responden  adalah  184  karyawan. Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  (sebagai  instrumen utama),  wawancara,  pengamatan,  dan  dokumentasi.  Hasil  analisis (pada  tingkat  signifikansi  5%)  menunjukkan  bahwa:  1) kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.

## PENDAHULUAN
Persaingan  bisnis  di  sektor  perbankan  semakin  tajam.  Manajemen  bank  harus proaktif  dan  dapat  memberi  jasa  yang   memuaskan  kepada  nasabahnya  agar  dapat bertahan  dan  berkembang,  caranya  adalah  memahami  persepsi  nasabah  mengenai  jasa bank serta  menerapkannya  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan  nasabah.  Para  karyawan dituntut   untuk   dapat   melaksanakan   tugas   yang   dibebankan   kepadanya   secara profesional,  bekerja  keras,  disiplin,  jujur,  loyalitas  tinggi,  dan  penuh  dedikasi  untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid dan Rowi, 2003:40).
PT. Bank Rakyat Indonesia CabangBima, selanjutnya dalam penelitian ini disebut sebagai  Bank  BRI  CabangBima,  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  sektor perbankan.  Bank  BRI Cabang Bima dalam upaya  pembentukan keunggulan kompetitif di- tuntut untuk mampu melakukan perbaikan terus-menerus ( continuous improvement ). Bank  BRI  Cabang  Bima  harus  dinamis  dan  senan-  tiasa  memberi  pelayanan  yang terbaik  terhadap  pelanggannya.  Apabila  Bank  BRI  Cabang  Bima  tidak  dikelola  secara profesional,   maka   dapat   dipastikan   akan   menimbulkan   ketidakmampuan   untuk bersaing, sehingga Bank BRI CabangBima akan mengalami kerugian atau kemunduran.
Kinerja  Bank  BRI  Cabang  Bima  secara  finansial  mengalami  peningkatan  dari tahun  ke  tahun.  Namun  demikian,  peningkatan  kinerja  finansial  tidak  secara  langsung me nunjukkan peningkatan kinerja karyawan. Masalah kinerja karyawan  yang dihadapi Bank  BRI  Cabang  Bima selama  ini,  antara  lain:  penyelesaian  tugas  oleh  karyawan secara berkualitas tidak sesuai dengan  yang diharapkan perusahaan, timbulnya ketidak- puasan  (kurang  puas)  sebagian  nasabah  oleh  sistem  pelayanan  Bank  BRI   Cabang Bima,  karyawan    tidak    disiplin    baik    berdasarkan    aspek    kehadiran    kerja    maupun kepatuhan   terhadap   peraturan   jam   kerja   sehingga   berakibat   pada   penyelesaian
Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 5, No. 1 Januari 2022 e-ISSN: 2614-6002
pekerjaan tidak tepat waktu  dan efisiensi waktu terabaikan,  pemahaman karyawan atas job  description masih  bervariasi  sehingga  penyelesaian  tugas  belum  mencapai  hasil yang optimal, terdapat ketidaksesuaianantara hasil evaluasi kinerja individual  dan hasil evaluasi  kinerja  unit/perusahaan  sehingga  timbul  rasa  ketidakadilan  bagi    sebagian karyawan  atas  evaluasi  kinerja  oleh  manajemen,  sistem  kerja  yang  cenderung  bersifat rutinitas  menyebabkan  rendahnya  kreativitas-inovatif  karyawan,  dan  penerapan  sistem manajemen kinerja tidak secara langsung meningkatkan kinerja karyawan.
Bank BRI Cabang Bima, sebagai pengelola dana pemerintah daerah Provinsi dan Pemerintah  Kabupaten/Kota,   dapat   menjalankan   kegiatan   operasionalnya   dengan kondisi  perekonomian  yang relatif baik. Kondisi ini membuat karyawan  merasa berada dalam  “ comfort  zone ”  yang menyebabkan  tidak  ada  motivasi  bekerja  lebih  giat,  selain itu  juga  didukung  dengan  tanpa  adanya   penetapan sasaran  kinerja.  Oleh  karenanya, tahun  2012  direncanakan  akan    diterapkan    manajemen  kinerja  secara  bertahap  agar kinerja  Bank  BRI  Cabang  Bima  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  kinerja karyawan,  antara   lain melalui  peningkatan  kedisiplinan  dan  target  penyelesaian  tugas sehingga   jabatan   dapat   lebih   dipertanggungjawabkan,   serta   perilaku   karyawan diarahkan sesuai dengan nilai-nilai budaya perusahaan.
Dalam  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  diharapkan  maka  dipandang perlu  melakukan  penelitian  yang  menguji  dan  menganalisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kajian  tentang  sumber  daya    manusia  dan keorganisasian  yang  menyoroti  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  telah  banyak dilakukan.  Faktor  yang  sangat  umum  dan hampir  selalu  dikaji  dalam  penilaian  kinerja ini  adalah  faktor  peran  kepemimpinan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia. Kepemimpinan dan  pengembangan sumber daya  manusia diharapkan  mampu  mencipta kan  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  akan  menimbulkan motivasi untuk menghasilkan kinerja karyawan yang diharapkan.
Fokus  penelitian ini akan  menguji faktor independen  yang mempengaruhi  kinerja karyawan  Bank  BRI  Cabang  Bima,  yaitu:  kepemimpinan.  Diduga  faktor  independen tersebut  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dalam  arti  semakin  baik kepemimpinan  yang  terjadi  di  Bank  BRI  Cabang  Bima  maka  akan  semakin  baik  pula tingkat    kepuasan    kerja.    Sehingga    permasalahan    penelitian   ini    dapat    dirumuskan: Apakah  kepemimpinan  berpengaruh  ter-hadap  kepuasan  kerjadi  BANK  BRI  Cabang Bima?.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  menguji  dan    menganalisis  pengaruh  variabel kepemimpinan  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  mempengaruhi orang  lain  guna  mencapai  tujuan  tertentu  (Winandi,  2002:47;  Hughes et  al. ,  2002; Robbins,  2002:163;  Yukl,  2005:8).  Dalam  kerangka  bisnis  seorang  manajer  adalah seorang  pemimpin  manakala  ia  mampu  mempengaruhi bawahan,  rekan  kerja  atau bahkan  atasan  mereka  untuk  mengarahkan  usaha-usaha  mereka  guna pencapaian  tujuan organisasi.   Hampir   sebagian   besar   pendefinisian   kepemimpinan   memiliki   titik kesamaan  kata  kunci  yakni  “suatu  proses  mempengaruhi”.  Akan  tetapi  ditemukan konseptualisasi  kepemimpinan  dalam  banyak  hal  berbeda.  Perbedaan  dalam  hal  “siapa yang menggunakan pengaruh, tujuan dari upaya  mempengaruhi,cara-cara menggunakan pengaruh  tersebut”.  Perbedaan  tersebut  dapat  diukur  dari  kualitas  pribadi,  tindakan administrasi, hubungan kerja, pemberian penghargaan, dan  pemecahan masalah sebagai indikator dari kepemimpinan.
Sementara   kepuasan   kerja   merupakan   orientasi  individu   yang   berpengaruh
Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 5, No. 1 Januari 2022 e-ISSN: 2614-6002
terhadap peran dalambekerja. Kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang  atau  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dan  hubungan  dengan  lingkungan kerja,  jenis  pekerjaan,  kompensasi,  hubungan  sosial  di  tempat  kerja,  dan  lain-lain. Kepuasan    kerja    adalah    dipenuhinya    beberapa    keinginan    dan    kebutuhan    melalui kegiatan kerja atau bekerja. Para ahli memberi definisi atau konsep mengenai kepuasan kerja  dengan  ungkapan  bahasa  dan  tinjauan  dari  sudut  pandang  yang  berbeda-beda namun makna yang  terkandung dari definisi  yang mereka ung- kapkan pada umumnya sama,  yaitu  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  dan  perasaan  umum  dari  seorang pekerja terhadap pekerjaannya (Davis and Newstroom, 2001: 103; Robbins, 2002:184). Ada   beberapa   hasil   penelitian   sebelumnya   yang   dapat   dikemukakan   dalam penelitian  ini,  dimana k epemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor penting  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Perilaku  dari  seorang  pemimpin  dapat  mempengaruhi kepuasan  dan  kinerja  dari  bawahan  (Yukl,  2005:7;  Pierce and Newstrom,  2006). Penelitian  dilakukan  oleh  Challagalla and Shervani  (2006)  menemukan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Sehingga berdasarkan  kajian  teori  dan  beberapa  hasil  penelitian  sebelumnya,  dapat  dibangun hipotesis  penelitian, bahwa:  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BANK BRI Cabang Bima.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Populasi  dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BRI Cabang Bima sebanyak 80 orang,  tidak termasuk direksi dan  pimpinan  divisi. Pengambilan  sampel  menggunakan   teknik cluster  proportional random  sampling atau  pengambilan  sampel  secara  acak  berdasarkan cluster dan  setiap cluster persentasenya  adalah  sama.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner,  yaitu  dengan  menyediakan   sejumlah  pertanyaan   tertulis  dengan  pilihan jawaban  menggunakan   skala  likert.  Responden   dapat  memilih  jawaban  yang  telah disediakan   sesuai   dengan   yang   dialami   oleh   responden.   Pilihan   jawaban   pada angket  meliputi:  sangat  setuju  (SS),  setuju  (S),  ragu-ragu   (RR),  tidak  setuju  (TS), dan  sangat  tidak  setuju  (STS).    Teknik  analisis  data  dengan  pendekatan  kuantitatif melalui  teknik  analisis  regresi  sederhana,  dengan  tahapan  analisis,  yaitu:  uji  validitas, uji reliabilitas, analisa regresi linier sederhana, dan uji hipotesis (uji t).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1.   Deskripsi Data
a.   Deskripsi  Responden  Penelitian
Responden   yang  menjadi   obyek   penelitian   ini  yaitu  berdasarkan   kuesioner yang  telah  disebar  kepada  80  orang  Karyawan   BRI  Cabang  Bima.  Penyajian   data mengenai  identitas  responden  dimaksudkan  untuk  memberikan  gambaran  tentang keadaan  responden,  meliputi:  jenis  kelamin,  umur,  pendidikan  dan lama  bekerja.
1) Karakteristik  Responden  berdasarkan  Jenis Kelamin Berdasarkan  data-data  yang  di  dapat  dari  daftar  pernyataan  yang  ada  pada kuesioner,  dapat  dilihat  di table  mengenai  jenis  kelamin  dari  Karyawan  BRI  Cabang Bima
sebagai
berikut:
Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 5, No. 1 Januari 2022 e-ISSN: 2614-6002
Tabel  4.1 Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Jenis  Kelamin Jenis  Kelamin Jumlah  (orang) Persentase  (%) Laki-laki 56 70% Perempuan 24 30% Jumlah 80 100%
Sumber:  Data  Dokumen  diolah,  2021.
Berdasarkan  tabel  4.1  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar responden    berjenis    kelamin    laki-laki    yaitu   sebesar    56   orang   atau   70%   dan responden  perempuan  sebesar  24 orang  atau  30%.

## 2) Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Usia
Berdasarkan    hasil   penelitian   yang   telah   dilakukan   maka   dapat   diketahui bahwa  usia  pegawai  terlihat  pada  tabel  berikut  ini:
Tabel  4.2. Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Usia Usia Jumlah  (orang) Persentase  (%) 21-30  Tahun 49 61% 31-40  Tahun 21 26% 41-50  Tahun 10 13% Jumlah 80 100%
Sumber:  Data  Dokumen  diolah,  2021.
Berdasarkan   tabel  4.2  diatas,  jumlah  responden  kelompok  umur  21-30  tahun sebesar   49  orang   atau  61%,  responden   kelompok   umur  31-40  tahun  sebesar   21 orang  atau  26%  dan  responden  dikelompok  umur  41-50  tahun  sebesar  10  orang  atau 13%.  Sebagian  besar  responden  berumur  21-30  tahun  49 orang  61.

## 3) Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Pendidikan
Berdasarkan   data-data   yang  didapat   dari  daftar  pernyataan   pada  kuesioner, dapat  dilihat  tabel  mengenai  tingkat  pendidikan  dari responden  sebagai  berikut:
Tabel  4.3 Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Pendidikan Pendidikan Jumlah  (orang) Persentase  (%) SMA/SMK/Sederajat 5 5 % S1 75 95 % Jumlah 80 100%
Sumber:  Data  Dokumen  diolah,  2021.
Berdasarkan  tabel  4.3  diatas,  diketahui  responden  yang  berpendidikan SMA/SMK/Sederajat  sebesar  5  orang  atau  6,25  %,  responden   yang  berpendidikan S1  sebanyak  75  atau  sebesar  95  %.  Sebagian  besar  responden  mempunyai   tingkat pendidikan  S1.

## 4) Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Lama Bekerja
Berdasarkan   data-data   yang  didapat  dari  daftar  pernyataan   yang  ada  pada kuesioner,  dapat  dilihat  di  tabel  mengenai  lama  responden   bekerja  sebagaimana
Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 5, No. 1 Januari 2022 e-ISSN: 2614-6002
ditunjukkan  pada  tabel  berikut:
Tabel  4.4 Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Lama  Bekerja
Lama  Bekerja Jumlah  (Orang) Persentase  (%) 1-5 Tahun 42 53% 6-10  Tahun 28 35% 11-15  Tahun 10 13% Jumlah 80 100%
Sumber:  Data  Dokumen  diolah,  2021.
Berdasarkan   tabel  4.4  diatas,  responden  bekerja  selama  1-5  tahun  sebesar  42 orang  atau  53%,  responden  bekerja  selama  6-10  tahun  sebesar  28  orang  atau  35%, responden  bekerja  selama  11-15  tahun  sebesar  10  orang  atau  13%.  Sebagian  besar responden  sudah bekerja  selama 1-5 tahun sebesar 42 orang atau 53.

## 2.  Analisis Data
Setelah  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  pada  semua  variabel  penelitian dinyatakan  valid  dan  reliabel.  Pengujian   hipotesis   dilakukan   dengan   uji   t ( t  test ). Interpretasi  masing-masing  variabel  dan  hasil  pengujian  hipotesis  adalah  sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Variabel                                             Koef.     C.R.     Prob Keterangan .
Kepemimpinan (X 1 ) Kepuasan Kerja (Y 1 )    0,230    3,328    0,000    Signifikan Sumber: Hasil analisis, diolah, 2021.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  di  atas,  maka  diketahui  bahwa  variabel Kepemimpinan  (X)  berpengaruh   secara  langsung,  positif,  dan   signifikan   terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini terlihat dari koefisien regresi yang bertanda positif sebesar 0,230 dengan nilai C.R. sebesar 3,328 dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  (5%)  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Koefisien  jalur  sebesar  0,230,  berarti  setiap  ada  kenaikan  Kepemimpinan  (X)  maka akan menaikkan Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,230. Dengan demikian hipotesis terbukti dan diterima.

## Pembahasan
Kepuasan kerja karyawan Bank  BRICabang Bima tercipta karena pimpinan Bank BRI  memiliki  kompetensi  dalam  melakukan  tugas  kepemimpinannya,  memiliki kemampuan  melakukan  perencanaan  dan  pengam-  bilan  keputusan  yang  baik,  serta konsekuen  dalam  menerapkan  peraturan  kerja  yang  berlaku  yang  ditunjukkan  dengan pemberian  sanksi  bagi  karyawan  yang    kedisiplinan/peraturan  yang  berlaku.  Kondisi berdasarkan  kualitas  pribadi  dan  tindakan administratif  oleh  pimpinan  Bank  tersebut menimbulkan  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  karyawan  merasa  bahwa  pengawasan  dan
Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 5, No. 1 Januari 2022 e-ISSN: 2614-6002
penilaian  terhadap  karyawan  telah  dilakukan  dengan  adil,  penugasan  oleh  pimpinan telah  dilakukan  berdasarkan kompetensi  dari  tiap-tiap  karyawan,  serta kebijakan  dan peraturan  telah    diberlakukan  secara  tegas  dan  adil  oleh  pimpinan  Bank  BRI  Cabang Bima. Kondisi yang di dalamnya pimpinan menekankan pentingnya kebersamaan dalam menyelesaikan  tugas  serta  selalu  menciptakan  hubungan  yang  harmonis  dengan  para bawahannya  juga  telah  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  pengelolaan atau manajemen tim kerja  yang ada dalam kelompok kerja  di Bank  BRI Cabang  Bima. Temuan  ini  mendukung  hasil  penlitian  Yukl  (2005)  dan  Pierce and Newstrom  (2006) yang  menyatakan  bahwa  perilaku  dari  seorang  pemimpin  dapat  mempe-  ngaruhi kepuasan dari bawahan, dan men- dukung teori yang menyatakan bahwa kepemimpinan dapat  menghasilkan outcome kepuasan  kerja,  serta  mendukung  hasil  penelitian Challagalla and Shervani  (2006)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil  kajian  dan  hasil  uji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BRI Cabang Bima, maka ditarik simpulan sebagai Kepemimpinan berpengaruh  langsung,  positif,  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  yang  berarti hipotesis  satu  yang  menyatakan  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja, terbukti dan diterima. Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi kepentingan  Bank BRI Cabang Bima dan industri perbankan serta industri-industri lainnya dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui kepemimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ayuningtias,   L.   2007.   Pengaruh   Praktik   Pengembangan   Sumber   Daya   Manusia terhadap Komitment Organisasi pada Departemen Pemeliharaan I PT. Petro- kimia Gresik. http://library@unair. ac.id .
Bernardin,   J.   H.,   J.   E.   A.   Russel.   2007. Human   Resources   Management,   An ExperimentalApproach. International Edition. Mc Graw- Hill. Boston. Challagalla,  N.  G.  dan  A.  T.  Shervani.  2006. Dimensional  and  type  of  Supervisory Control:  Effect  on  Sallesperson  Per  formance  and  Satisfaction. Journal  of Marketing (60):89-105.
Davis,  K.  dan  J.  W.  Newstroom.  2001. Perilaku  Dalam  Organisasi, Jilid  1  dan  2, Penerjemah Agus Dharma. Erlang- ga.Jakarta.
Gibson,  J.  L.,  J.  M.  Ivancevich,  dan  J.  H.  Donnely.  2003. Organisasi  (Perilaku, Struktur dan Proses) . Edisi kelima. Erlangga. Jakarta. Hamid,  E.S.  dan  B  Rowi.  2003. Membangun  Profesional  Muhammadiyah .  LPTP Muhammadiyah dan UAD Press. Yogyakarta.
Handoko, T. H. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. BPFE. Yogyakarta.
Hassan,  A.,  A.  Hashim,  dan  A.  Z.  Ismail.  2006.  Human  Resources  Development Practices as  Determinant  of  HRD  Climate   and  Quality  Orientation. Journal  of EuropeanIndustrial Training 30(1): 4-18. Hughes,  R.  L.,  R.  C.  Ginnett,  dan  G.  J.  Curphy.  2002. Leadership:  Enhancing  The Lessons of Experience . McGraw-Hill Companies, Inc. New York.
Huselid,  M.  A.  1995.  The  Impact  of  Human  Resource  Management  Practices  on Turnover,   Productivity,   and   Corporate  Financial   Performance. Academy   of
Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 5, No. 1 Januari 2022 e-ISSN: 2614-6002
Management Journal 38: 635-672.
Kreitner,  R.  dan  A.  J.  Kinicki.  2004. Organizational  Behavior. Sixth  Edition.  Mc Graw-Hill; International Edition.  NewYork.
Laily,  N.  2008.  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan  serta Iklim  Organisasi  terhadap  Kepua-  san  Kerja  dan  Motivasi  kerja  serta  Kinerja Manajer  Menengah  Indistri  Pupuk  Nasional  di  Indonesia. Disertasi .  Universitas Airlangga.Surabaya.
Laschinger,  H.  K.,  J.  Finegan,  dan  J.  Shamian.  2001.  The  impact  of  work-  place empowerment,   organizational   trust   on   staff   nurses’s   work   satisfaction   and organizational commitment. Health Care Manage Rev 26(3): 7-23.
Lee,  C.  H.  dan  N.  T.  Bruvold.  2003.  Creating  Value  for  Employee:  Investment  in Employee Development. Journal of HumanResource Management 14(6): 981- 1000.
Mahmudah,  2007.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Perilaku  Pemimpin Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  dan Kepuasan  Kerja  Karyawan . Hibah  Penelitian Dosen  Muda  Tahun  2007  yang  biayai  oleh  Dirjen  Dikti  Depdik-  nas. Makalah Semnas  “Managemen:  Up2Date”  tahun  2008 .  Departemen  Manajemen  Fakultas Ekonomi Uni- versitas Airlangga. Surabaya.
Mangkunegara, A. P. 2004. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama. Bandung. Ostroff,  C.  1992.  The  Relationship  Between  Satisfaction,  Attitudes  and  Performance An Organization Level Analysis. Journal of Apllied Psychology 77(6): 933- 973.
Pierce,  J.  L.  dan  J.  W.  Newstrom.  2006. Leaders  and  The  Leadership  Process: Readings,Self Assessments  &  Applications. McGraw-Hill  Companies,  Inc.  New York.
Prananta, M. I. 2008. Pengaruh Kepe- mimpinan dan Budaya Organisasi serta Motivasi terhadap  Perilaku  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  Hotel  Berbintang  di  Kalimantan Timur. Disertasi . Uni- versitas Airlangga. Surabaya. Price, A. 2003. Human  Resource Management  in a  Business  Context .  Second  Edition. Thomson Learning. London.
Robbins, S. P. 2002. Perilaku  Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi . Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Kedelapan. Jilid 2. Prenhallindo. Jakarta.
Ruvendi,   R.   2005.   Imbalan   Dan   Gaya   Kepemimpinan   Pengaruhnya   Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga 1(1):17-26.
Siregar,  S.  2009.  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  Pada Dinas Perhubungan  Kota Medan). Skripsi .  Universitas Sumatera Utara. Medan.
Sutadji,   2008.   Pengaruh   Kebijakan   Sistem   Kompensasi   dan   Kondisi   Kerja   serta Kapasitas  Individu  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT. Telekomunikasi,  Tbk.  Difre  VI  Kali-  mantan. Disertasi .  Universitas  Airlang-  ga. Surabaya.
Webb,  K.  2007.  Motivating  Peak  Performance:  Leadership  Behaviors  That  Stimulate Employee Motivation And Performance . Christian Higher Edu- cation , 6: 53-71. Winandi,  J.  2002. Motivasi   dan  Pemotivasian dalam  Manajemen .  Rajawali  Press. Jakarta.
Jurnal PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi" Vol. 5, No. 1 Januari 2022 e-ISSN: 2614-6002
Whitener,  E.  M.  2001. High  Commitment Human   Resource         Practices         Affect Employee Commitment?  A Cross-Level Analysis        Using   Hierarchical   Linear Modelling. Journal  of  Management 27: 515-535.
Youndt,  M.  A.,  S.  A.  Snell,  J.  W.   Dean,  J.W.,  dan  D.  P.  Lepak.  1996.  Human Resource  Management,  Manufacturing  Strategy,  and  Firm  Performance. Aca- demy of Management Journal 39: 836-866. Yukl,  G.  2005. Kepemimpinan  dalam  Organi-sasi .  Edisi  Kelima.  Alih  Bahasa  Budi Supriyanto. PT Indeks  Kelompok Gramedia. Jakarta.