Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.7 / No.1: 65-77, Januari 2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI INSTANSI PEMERINTAHAN
Rizky Firmansyah, Dediek Tri Kurniawan Universitas Negeri Malang, Malang, Indonesia, rizky.firmansyah.fe@um.ac.id , dediek.kurniawan.fe@um.ac.id

## Abstrak
Kepemimpinan ( leadership ) saat ini masih menjadi pembahasan yang menarik dalam berbagai kajian ilmu manajemen. Penelitian ini bertujuan menguji hubungan antara kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  pada  instansi pemerintahan. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100 orang pegawai pada instansi pemerintahan. Dari penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan  perempuan  di  instansi  pemerintahan.  Dari  penelitian  yang  telah dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  perempuan  di  instansi pemerintahan.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  transformasional,  kinerja  karyawan,  instansi pemerintah

## Abstract
Leadership is currently still an interesting discussion in various management science studies.  This  study  aims  to  examine  the  relationship  between  transformational leadership  and  employee  performance  in  government  agencies.  This  study  used  a sample of 365 employees in government agencies. From the research that has been done, it can be concluded that the transformational leadership style has a positive influence on the performance of female employees in government agencies. From the research that has been done, it can be concluded that the transformational leadership style has a positive influence on the performance of female employees in government agencies.
Keywords: Transformational  Leadership , Employee  Performance , Government Agencies

## A. PENDAHULUAN
Kepemimpinan ( leadership ) saat ini masih menjadi pembahasan yang menarik dalam  berbagai  kajian  ilmu  manajemen.  Peran  pemimpin  menjadi  sangat  penting dalam membawa organisasi pada jalur yang tepat. Peran pemimpin menentukan baik buruk  atau  berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organsiasi (Mediaty,  2010).  Pembahasan  menarik  pada  konteks  peran  kepemimpinan  di
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 66
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
lingkungan  instansi  pemerintahan  terhadap  kinerja  karyawan.  Impementasi kepemimpinan  di  instansi  pemerintahaan  tentu  saja  memiliki  perbedaan  signifikan dibanding  implementasi  pada  organisasi  profit.  Beberapa  studi  terdahulu  telah mengkonfirmasi tentang peran gaya kepemimpinan pada kinerja pada konteks instansi pemerintahan  (Mediaty,  2010:  Irianto,  2013:  Claraini,  Savitri,  dan  Wiguna,  2017: Maradesa, dan Budiarso, 2017).
T he Global Competitiveness Report tahun 2016-2017 melaporkan bahwa dari 138  negara  di  dunia,  Indonesia  berada  di  peringkat  ke-41  dalam  hal  kompetensi negara. Survey ini selalu merupakan survey tahunan yang menilai kompetensi sebuah negara  tidak  hanya  dari  ekonomi,  politik,  dan  aspek  yang  mempengaruhi  iklim investasi di negara tersebut. Posisi Indonesia dalam survey itu merosot dibandingkan pencapaian survey tahun sebelumnya yaitu 2015-2016 yang menempati diposisi 37. Sayangnya,  Indonesia  masih  menduduki  peringkat  di  bawah  beberapa  negara  di ASEAN, yaitu Thailand, Malaysia, dan Singapura. Penilaian juga mencakup kualitas public-service yang dilakukan pemerintahan. Menurut Global Competitiveness Report 2016-2017, corruption  and  inefficient  government  bereaucracy adalah  faktor  yang paling  bermasalah  untuk  melakukan  investasi  dan  bisnis  di  Indonesia.  Berdasarkan survey  tersebut,  harus  diakui  bilamana  masih  banyak  permasalahan  yang  harus diperbaiki  dalam  birokrasi  dan  pemerintahan  di  Indonesia,  termasuk employee performance .
Salah satu aspek yang menentukan employee performance adalah kecakapan seorang pemimpin yang terwujud dalam transformation leadership . Telah banyak tipe kepepimpinan yang telah dikembangkan dalam kajian perilaku organisasi. Salah satu tipe  yang  masih  menjadi  pembahasan  yaitu  tipe  kepemimpinan  transformasional ( transformational  leadership ).  Ini  adalah  tipe  kepemimpinan  seperti transactional leadership ataupun entrepreneurial  leadership . Transformational  leadership adalah tipe  kepemimpinan  yang  mana  meliputi  bagaimana  menjelaskan  sebuah  visi organisasi yang jelas dan menginspirasi pekerja untuk bekerja terhadap visi ini dengan membentuk hubungan dengan pekerja, memahami kebutuhan pekerja, dan membantu pekerja  mencapai  potensinya,  berkontribusi  pada  hasil  yang  baik  untuk  sebuah organisasi  (Fitzgerald,  2010).  Sebuah  penelitian  menunjukan  bila transformational leadership memiliki dampak yang penting terhadap work engagement dan subjective occuptional success (Hoper, Muser, & Janneck, 2012).
Di tengah upaya perubahan tranformasional yang dilakukan oleh pemerintah melalui  reformasi birokrasi sejak 2010, peranan pemimpin tranformasional menjadi sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Reformasi birokrasi pada dasarnya merupakan salah satu usaha dari pemerintah untuk melakukan  reformasi  yang  cukup  mendasar  dalam  sistem  penyelenggaraan pemerintahan terutama sumber daya manusia aparatur, aspek-aspek kelembagaan, dan ketatalaksanaan  ( business  process ).  Pelaksanaan  reformasi  birokrasi  ini  diperkuat
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 67
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
melalui penerbitan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi  Birokrasi  2010-2025.  Visinya  adalah  menjadikan  organisasi  pemerintah menjadi pemerintah kelas dunia pada tahun 2025. Selanjutnya, pada implementasinya dibentuk Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi  Birokrasi  2010-2014  sebagai  landasan  operasionalnya.  Terdapat  delapan arah  perubahan  dalam  reformasi  birokrasi,  yaitu  peraturan  perundang-undangan, sumber  daya  manusia  aparatur,  organisasi,  tatalaksana,  perubahan mind-set dan culture set, pengawasan, serta akutabilitas.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  peran  kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan kinerja pada karyawan di instansi pemerintah. Transformational  leadership  dalam  penelitian  ini  menggunakan  lima  dimensi  yang dikemukakan oleh Bass, Avolio, Jung, dan Berson (2003) membagi transformational leadership  menjadi  lima  dimensi,  yaitu idealized  influence  attributed , idealized influence  behavior , inspirational  motivation , intellectual  stimulation dan individualized  contribution .  Peranan  pemimpin  transformasional  di  lingkungan pemerintah  tidak  terlepas  dari  upaya  pemerintah  melakukan  transformasi  birokrasi melalui  perubahan  yang  dilakukan.  Perubahan  transformasi  ( transformational change )  merupakan  tipe  perubahan  yang  paling  kompleks  yang  dihadapi  oleh organisasi. Secara sederhana, transformasi adalah pergeseran  yang sangat signifikan dari suatu keadaan ke keadaan yang lain secara radikal. Transformasi membutuhkan pergesesarn budaya, perilaku, dan mindset untuk berhasil dimplementasikan dan terus berlanjut (Anderson, 2001). Keadaan baru adalah hasil dari proses transformasi.

## B. KAJIAN TEORI
1. Transformation Leadership
Teori terkait kepemimpinan transformasional mulai dikembangkan pada akhir abad ke-20  yang mana diperkenalkan pertama kalinya oleh James McGregor Burns (1978).  Hingga  pada  tahun  1985,  Bass  kemudian  menyempurnakan  dan mengembangkan  teori  kepemimpinan  yang  dipaparkan  oleh  Burns.  Menurut pandangan  yang  dikemukan  oleh  Bass,  kepemimpinan  ini  ( transformational leadership )  merupakan  pemimpin  yang  mempengaruhi  pengikutnya  untuk mempercayai,  mengagumi,  dan  menghormati  pemimpin  transformasional.  Lebih berfokus  pada  sebuah  perubahan,  dan  menginspirasi  pengikut,  dalam  hal  ini bawahannya untuk terus memiliki komitmen pada pencapaian visi dan tujuan bersama. Lebih lanjut, tipe kepemimpinan  juga menantang mereka  (pengikut/bawhan) untuk memecahkan  masalah  secara  inovatif,  dan  turut  mengembangkan  tingkat kepemimpinan mereka melalui pembinaan, pendampingan, dan penyediaan tantangan dan dukungan (Bass dan Riggio, 2006).
Transformational  leadership atau  kepemimpinan  transformasional  adalah bagaimana cara pemimpin tersebut memberikan pengaruh positif terhadap karyawan atau yang biasa disebut memotivasi karyawan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan untuk kemajuan organisasi. Aritnya, kepemimpinan Transformasional
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 68
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
menjadi sebuah gaya kepemimpinan yang berupaya meyakinakan para bawahan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya. Transformational leader adalah seorang pemimpin yang  mampu  memotivasi  bawahannya  dengan:  (1)  memengaruhi  pengikut  atau bawahan  untuk  mementingkan  kepentingan  organisasi/kelompok,  (2)  memberikan penjelasan yang dapat dipahami dengan baik tentang bagaimana pentingnya hasil dari tugas yang dikerjakan, dan (3) mengakomodasi kebutuhan pengikut atau bawahannya. Transformational  leadership  style menurut  Eisenbeib  &  Boerner  (2013) adalah  pemimpin  yang  mampu  memotivasi  pengikutnya  untuk  melakukan  yang terbaik  dan  membuat  pengikut  mereka  mendahulukan  kepentingan  bersama  untuk berjuang mencapai tujuan atau visi yang lebih tinggi. Saat di mana pemimpin mampu meningkatkan  kesadaran  akan  nilai  dari  hasil  yang  diharapkan  serta  memperluas keinginan  dan  kebutuhan  bawahan,  inilah  yang  disebut  dengan Transformational leadership  style (Bass,  1985,  dalam  Almutairi,  2016).  Schepers  et  al.,  (2005)  juga menjelaskan  bahwa transformational  leadership  style memungkinkan  untuk menganalisis masalah dari perspektif berbeda, berpikir kreatif dan memberikan solusi yang lebih baik melalui pemanfaatan teknologi. Gill et al., (2006), dalam Almutairi (2016)  juga  menyatakan  bahwa  perusahaan  dapat  mengurangi  stres  kerja  dengan mengadopsi transformational  leadership  style .  Artinya,  instansi  pemerintahan  juga dapat melakukan hal serupa untuk mewujudkan kinerja pegawai yang lebih baik. Mondiani  (2011) turut berpendapat  bahwa transformational leadership style mendorong  perubahan  ke  arah  yang  lebih  baik  disaat  tingginya  tuntutan  perubahan pada  sebuah  organisasi. Transformational  leadership  style dapat  berarti  sebagai sebuah kemampuan untuk memberikan inspirasi dan motivasi bagi para pekerja atau pegawai untuk mencapai hasil yang lebih tinggi dari yang direncanakan. Bass, Avolio, Jung, dan Berson (2003) membagi transformational leadership menjadi lima dimensi, yaitu:
a) Idealized Influence Atributed
Pemimpin mampu meyakinkan orang-orang yang dipimpinnya (bawahannya) dan menyampaikan  visi  dan  misi  kepada  bawahannya  melalui  bahasa  komunikasi  yang baik. Secara radikal, memberikan solusi inovatif dalam penyelesaian masalah   yang ada dalam organisasi yang dipimpinnya. Pemimpin mendapatkan respect , keyakinan dan  kepercayaan  dari  bawahannya.  Pemimpin  memperlihatkan  kepastian  dan keyakinan tersebut agara bawahannya juga turut merasakan kepastian dan keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Idealized Influence Behavior
Pemimpin  meningkatkan  rasa  kepercayaan  diri,  optimisme  dan  antusias bawahannya.  Pemimpin  melakukan  komunikasi  dengan  fasih  dan  percaya  diri, mengunakan bahasa yang sederhana serta simbol dan kiasan yang menarik. Pemimpin yang  memiliki idealized  influence  behavior menampilkan  perilaku  yang mengedepankan kepentingan kelompok daripada kepentingan pribadi.
c) Inspirational Motivation Pemimpin mendorong adanya inovasi atau cara pandang yang baru pada metode yang  lama  dan  suatu  permasalahan.  Berusaha  menekankan  pada  penggunaan inteligensia  dan  kreativitas.  Pemimpin  memancing re-thinking dan re-examination terhadap  sebuah  asumsi  yang  didasarkan  pada  peluang,  kapabilitas,  dan  strategi. Dimensi  i nspirational  motivation juga  menunjukkan  bahwa  pemimpin  mampu
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 69
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
menciptakan gambaran yang menarik tentang apa yang harus menjadi prioritas, dan mendorong semangat untuk menghadapi setiap kesulitan atau rintangan yang ada.
d) Intellectual Stimulation Intellectual  stimulation menunjukkan  bahwa  pemimpin  mencari  pemecahan masalaha dalam persepsi yang berbeda, dan membuat orang lain melihat pemecahan masalah tersebut dari sudut pandang yang berbeda pula. Melalui dimensi ini pemimpin juga mendorong pemikiran non-tradisional dan menggunakan cara baru yang inovatif dalam penyelesaian tugas atau permasalahan.
e) Individualized Contribution
Seorang pemimpin melakukan pendekatan secara personal pada bawahannya dan membuat mereka menjadi bernilai dan penting. Pemimpin memberikan pelajaran dan masukan  untuk  pengembangan  masing-masing  personal  bawahannya.    Dimensi  ini menekankan pada kemampuan pemimpin memberikan perhatian kepada bawahannya dan  memperlakukan  mereka  dengan  cara  terbaik.  Pemimpin  transformasional  yang memiliki individualized  contribution mampu  menggunakan  kemampuannya  untuk mendengarkan  kekhawatiran  orang  lain  dan  membantu  orang  lain,  dalam  hal  ini bawahannya untuk mengembangkan kekuatan dan potensi mereka.

## 2. Employee Performance
Employee  perfomance adalah  faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi  dalam menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  (Wibowo,  2010).  Ruky  yang  dikutip  oleh Mangkunegara  (2010)  menyatakan  bahwa  kinerja  menjadi  sebuah  bentuk  usaha kegiatan  atau  program  yang  diinisasi  oleh  pimpinan  untuk  menetapkan  dan mengendalikan  prestasi  karyawan  dari  sebuah  organisasi  atau  instansi.  Kinerja organisasi merupakan suatu hal  yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah  proses  kerja  yang  dilakukan  organisasi  selama  ini  sudah  berjalan  dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi kemampuan yang dimiliki bawahan/karyawan, motivasi, kebutuhan, komitmen dan persepsi terhadap tugas yang dijalankan. Sementara itu, faktor eksternal meliputi kualitas seorang pemimpin, keadaan/situasi, timbal balik antar rekan kerja, dan sistem yang dijalankan dalam organisasi/perusahaan/instansi. Artinya, pemimpin menjadi faktor yang penting dari faktor eksternal dalam peningkatan kinerja di sebuah instansi.
Pada  pengembangan  sumber  daya  manusia, employee perfomance sebuah organisasi  dibutuhkan  untuk  mencapai  keberhasilan  dan  prestasi  kerja  pegawai  dan organisasi. Kinerja pegawai ini meliputi beberapa aspek, yaitu kompetensi dan inisiasi bawahan/pegawai  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  sesuai  tanggung  jawabnya masing-masing.  Hal  ini  dilakukan  dengan  menyampaikan  cara,  metode  dan  standar kerja organisasi/perusahaan agar dapat selesai tepat waktu dan tetap memperhitungkan kualitas kerjanya. Widodo (2005:78) menyebutkan bahwa kinerja adalah melakukan suatu  kegiatan  kerja  yang  tujuannya  untuk  menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung jawab dalam memeroleh hasil yang diharapkan.
Selain  merupakan  hasil  kerja,  kinerja  juga  bisa  dijadikan  bahan  evaluasi  di dalam  sebuah  instansi.  Karena  baik  buruknya  kinerja  seorang  pegawai  akan  sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan suatu instansi. Kinerja organisasi manjadi hal
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 70
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
yang  penting  digunakan  untuk  mengendalikan  dan  mengevaluasi  proses  kerja organisasi  sesuai  dengan  tujuan  yang  ditetapkan  atau  diharapkan.  Berdasarkan  hal tersebut di atas, maka employee perfomance dapat diartikan sebagai sebuah hasil kerja atau  performa  bawhan/pegawai  selama  melaukan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diamanahkan  pemimpin  berdasarkan  kecakapan  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya tersebut.
Melalui  penjelasan  tersebut  di  atas,  jelas  bahwa  sebuah  peningkatan  kinerja pegawai  ( employee  performance )  dapat  dilakukan  melalui  peran  pemimpin. Transformational  Leadership memiliki  kaitan  erat  dalam  menciptakan  kinerja pegawai yang lebih baik. Penelitian ini menguji pengaruh transformasional leadership berdasarkan  dimensi  yang  diberikan  oleh  Bass,  Avolio,  Jung,  dan  Berson  (2003) terhadap employee  performance .  Oleh  karena  itu,  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H 1a . Idealized influence atributed berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada pegawai pemerintah
H 1b . Idealized influence behavior berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada pegawai pemerintah
H 1c . Inspirational  motivation berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada pegawai pemerintah
H 1d . Intellectual  stimulation berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada pegawai pemerintah
H 1e . Individualized contribution berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada pegawai pemerintah

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  kota  Malang.  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan  menggunakan purposive  sampling ,  dengan  kriteria  pengambilan  sampel sebagai berikut: (a) bekerja di instansi pemerintahan, (b) berstatus PNS atau kontrak ( bukan outsourcing ), dan (c) berusia lebih dari 17 tahun. Berdasarkan kriteria tersebut, terpilih  365  sampel  yang  digunakan  dalam  pengujian,  yang  terdiri  dari  laki-laki sebanyak 147 orang dan perempuan sebanyak 218.
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  karyawan  pada  instansi  pemerintahan.  Variabel  kepemimpinan transformasional  pada  penelitian  ini  berperan  sebagai  variabel  independen  dan variabel kinerja karyawan berperan sebagai variabel dependen. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner yang didistribusikan secara online.
Penelitian ini akan menggunakan analisis regresi sebagai metode analisis data dengan  menggunakan  bantuan  software  SPSS  24.  Pada  penelitian  ini  peneliti  akan menguji pengaruh Transformational leadership terhadap Employee perfomance pada pegawai pemerintahan dengan kerangka konseptual pada Gambar 1.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 71
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
H 1a H 1b H 1c H 1d H 1e

## Gambar 1. Hipotesis Penelitian

## Instrumen pengukuran
Pengukuran  variabel transformational  leadership dalam  penelitian  ini menggunakan  20  item  dari  Bass  dan  Avolio  (2004)  yang  sering  disebut  dengan Multifactor  Leadership  Questionnaire. Pengukuran  ini  menggunakan 6-likert  scale (1=Tidak  Pernah;  2=hampir  tidak  pernah;  3  =  kadang-kadang;  4=sering;  5=sangat sering; 6=selalu). Untuk variabel Kinerja Karyawan ( employee performance ), peneliti menggunakan alat ukur dari diukur yang dikembangkan oleh Williams and Anderson (1991)  yang  diadopsi  dari  penelitian  Clercq,  Haq,  dan  Azeem  (2018)  Alat  ukur  ini terdiri  dari  7  item  pertanyaan  yang  juga  masih  digunakan  pada  penelitian  terbaru (Clercq, Haq, dan Azeem, 2018; Johari, Tan, dan Zulkarnain, 2017). Pengukuran item ini menggunakan 6-likert ( 1=Sangat Tidak Setuju”dan 6=Sangat Setuju).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Penelitian ini menggunakan sampel pegawai pada instansi pemerintahan. Pada uji  validitas,  peneliti  menggunakan  acuan loading  factor pada  analisis  faktor  untuk menentukan item pertanyaan kuisioner apakah valid atau tidak. Suatu item/indikator dinyatakan valid apabila nilai factor loading yang didapat lebih dari 0,5 (LF> 0,50) (Hair eat al, 2010). Selain itu, analisis faktor yang dilakukan juga memperhatikan nilai Kaiser-Meyer  Olkin  Measure  of  Sampling  Adequacy  (KMO),  Bartlett  Test  of Sphericity, dan Component  Matrix .  Item  indikator  pertanyaan  juga  dikatakan  valid apabila  nilai  dari KMO lebih  dari  atau  sama  dengan  0,5  (KMO≥  0,5)  dan  nilai signifikansi  pada Bartlett's  Test  of  Sphericity <  0,05.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga menggunakan  acuan  Cronbach's  Alpha  pada  uji  reliabilitas.  Variabel  kuesioner dinyatakan reliable apabila Cronbach's Alpha lebih besar  0.6 (Ghozali, 2006).
Idealized Influence Atributed Employee Perfomance Idealized Influence Behavior Inspirational Motivation Intellectual Stimulation Individualized Contribution
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 72
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## Tabel 1. Uji Validitas
Dimensi/Variabel Item Factor loading KMO Bartlett’s Test Sig Keputusan Idealized Atribute TL1 0,453 0,675 0,000 Tidak valid TL2 0,749 Valid TL3 0,849 Valid TL4 0,773 Valid Idealized Behavior TL5 0,827 0,782 0,000 Valid TL6 0,882 Valid TL7 0,904 Valid TL8 0,877 Valid Inspirational Motivation TL9 0,907 0,867 0,000 Valid TL10 0,921 Valid TL11 0,929 Valid TL12 0,920 Valid Intellectual Stimulation TL13 0,867 0,834 0,000 Valid TL14 0,839 Valid TL15 0,900 Valid TL16 0,902 Valid Individual Contribution TL17 0,833 0,796 0,000 Valid TL18 0,851 Valid TL19 0,881 Valid TL20 0,842 Valid Employee Performance EP1 0,858 0,810 0,000 Valid EP2 0,889 Valid EP3 0,874 Valid EP4 0,885 Valid EP5 0,719 Valid EP6 0,913 Valid EP7 0,898 Valid Sumber: olahan data SPSS
Pada  Tabel  1  diperlihatkan  hanya  item  TL1  pada  variabel  kepemimpinan transformasional  dinyatakan  tidak  valid,  karena  factor  loading  kurang  ddari  0,5. Dengan demikian, item tersebut dikeluarkan dari indikator dimensi Idealized Atribute. Selanjutnya , untuk  uji  reliabilitas  yang  disajikan  pada  Tabel  2,  item  EP6 dinyatakan dtidak reliabel, karena memiliki correctted item-total correlation di bawah 0,3. Oleh karena itu, item tersebut juga dikeluarkan dari indikator variabel employee performance . Secara keseluruhan, variabel baik kepemimpinan transformasional dan
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 73
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
kinerja  karyawawan  dinyatakan  reliabel  karena  memiliki Cronbach's  Alpha lebih besar  0,6.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Dimensi/Variabel Item Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha Keputusan Idealized Attribute TL2 0,516 0,734 Realiabel TL3 0,601 Realiabel TL4 0,566 Realiabel Idealized Behaviour TL5 0,704 0,895 Realiabel TL6 0,784 Realiabel TL7 0,816 Realiabel TL8 0,773 Realiabel Inspirational Motivation TL9 0,834 0,938 Realiabel TL10 0,857 Realiabel TL11 0,869 Realiabel TL12 0,856 Realiabel Intellectual Stimulation TL13 0,762 0,900 Realiabel TL14 0,721 Realiabel TL15 0,813 Realiabel TL16 0,815 Realiabel Individual Contribution TL17 0,700 0,873 Realiabel TL18 0,728 Realiabel TL19 0,779 Realiabel TL20 0,712 Realiabel Employee Performance EP1 0,601 0,738 Realiabel EP2 0,650 Realiabel EP3 0,607 Realiabel EP4 0,622 Realiabel EP5 0,387 Realiabel EP6 0,288 Tidak Realiabel EP7 0,383 Realiabel
Sumber: olahan data SPSS
Pada  Tabel  3  diperlihatkan  seluruh  variabel  memiliki  rata-rata  ( mean )  pada kategori tinggi. Untuk menetapkan berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi, maka  ditetapkan  terlebih  dahulu  nilai  batas  kelas  menggunakan  rumus  Levine, Stephan, Krehbiel, dan Berenson (2011) dalam Vidiasta (2016), yaitu sebesar (6-1)/3 =1,66.  Hasil  perhitungan  tersebut  menghasilkan  penentuan  kategori  tinggi  (pada rentang mean 4,34 – 6), kategori sedang (2,67-4,33), dan ketegori rendah (1-2,66).
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 74
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## Tabel 3. Statistik Deskriptif
Minimum Maximum Mean Std. Deviation Idealized Attribute 1.67 6.00 4.78 .99 Idealized Behaviour 1.50 6.00 4.78 1.00 Inspirational Motivation 1.00 6.00 4.84 1.05 Intellectual Stimulation 1.00 6.00 4.51 1.07 Individual Contribution 1.00 6.00 4.37 1.07 Employee Performance 2.67 6.00 5.01 .71 Sumber: Olahan SPS
Keterangan: TL=Transformational leadership; EP=Employee Performance
Berdasarkan analisis regresi yang diperoleh, ditemukan bila nilai signifikansi 0,000 dimana lebih kecil dari 0,05 dan nilai koefisien bernilai positif (β=0,279) dimana menunjukkan bila H 1a diterima. Hal itu menunjukkan bila dimensi Idealized Attribute dan Idealized  Behaviour dari  kepemimpian  transformasional  terbukti  berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Sementara itu, dimensi Inspirational Motivation , Intellectual Stimulation , Individual Contribution dari kepemimpinan transformasional memiliki  nilai  sig.  lebih  dari  0,05,  sehiingga  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Tabel 4. Analisis Regresi Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Keputusan B Std. Error Beta (Constant) 3,036 0,171 17,788 0,000 Idealized Attribute 0,156 0,047 0,218 3,311 0,001  H 1a diterima Idealized Behaviour 0,154 0,070 0,219 2,215 0,027  H 1b diterima Inspirational Motivation 0,083 0,065 0,123 1,279 0,202 H 1c ditolak Intellectual Stimulation -0,060 0,060 -0,091 -0,995 0,320 H 1d ditolak Individual Contribution 0,082 0,049 0,124 1,672 0,095 H 1e ditolak R Square 0,281 Adjusted R Square 0,271 F test 28,056 F-tes (Sig) 0,00 Sumber: Olahan SPSS
Keterangan: TL=Transformational leadership; EP=Employee Performance
Pada Tabel 4. Di atas dapat dilihat bahwa nilai dari Ajusted R Square sebesar 0,271 yang berarti bahwa lima dimensi variabel kepemimpinan transformasional dapat menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  pada  instansi  pemerintahan  sebesar  27,1% sedangkan sisanya 72,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 75
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## 2. Pembahasan
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  mengonfirmasi  hubungan  positif  antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di pemerintahan. Hal ini menunjukkan apabila semakin besar pemimpin di instansi pemerintahan menujukkan tipe  kepemimpinan  transformational  maka  semakin  besar  juga  kinerja  karyawan. Tetapi  juga  sebaliknya,  jika  sebuah  instansi  tidak  begitu  menerapkan  gaya kepemimpinan  transformasional  ini  maka  juga  akan  semakin  sedikit  pengaruhnya dengan  peningkatan  kinerja  karyawan.  Pada  dasarnya  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan,  tidak  lepas  dari  peran  pimpinan  dalam  memerhatikan  gaya kepemimpinannya.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  juga memperlihatkan hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan  (Rosmala,  2013:  Septian,  Musadieq,  dan  Mukzam,  2017:  Tucunan, Supartha, dan Riana, 2014.). Seperti yang dipaparkan oleh Ruky dalam Mangkunegara (2010) kinerja merupakan bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan meningkatkan kinerja atau prestasi karyawan.
Pada pengujian  yang dilakukan dalam penelitian ini, hanya ada dua dimensi dari kepemimpinan transformasional yang memiliki pengaruh positif secara signifikan pada kinerja pegawai, yaitu Idealized Attribute dan Idealized Behaviour . Jika mengacu pada  Bass,  Avolio,  Jung,  dan  Berson  (2003), Idealized  Attribute mengacu  pada kharisma.  Pemimpin  yang  karismatik  memiliki  rasa  percaya  diri,  dan  mampu meyakinkan  orang  lain,  dan  menanamkan  rasa  bangga  pada  pengikutnya (bawahannya). Artinya, dimensi ini sangat menentukan peningkatan kinerja pegawai. Selanjutnya, Idealized Influence Behavior menampilkan perilaku yang mengedepankan  kepentingan  kelompok  daripada  kepentingan  pribadi.  Artinya, bawahannya sangat memerlukan pemimpin yang tidak egois dan lebih mementingkan kepentingan bersama.
Kepemimpinan transformasional dalam prakteknya didefinisikan sebagai tipe pimpinan atau eksekutif yang mampu memotivasi pengikutnya (followernya) melalui bagaimana pemimpin mengkomunikasikan visi, tujuan dan nilai bersama serta mampu memberi contoh perilaku yang diharapkan (Bass dan Avolio, 1990; Bass dan Riggio, 2006).  Kepemimpinan  transformasional  bisa  juga  dianggap  sebuah  bentuk kepemimpinan dimana pemimpin mampu terhubung dan terlibat dengan pengikutnya (Rubin,  Munz,  dan  Boomer  (2005). Transformational  leadership didefinisikan sebagai  tipe  kepemimpinan  yang  ditandai  adanya  interaksi  antara  pihak  yang berkepentingan untuk mencapai tujuan bersama dengan cara mengubah, memotivasi, dan  meningkatkan  tindakan  para  pengikutnya  (Simola,  Barling,  dan  Turner,  2012). Sementara  itu  Geib  dan  Swenson  (2013)  menyatakan  bahwa transformational leadership adalah gaya kepemimpinan untuk mencapai perubahan melalui strategi dan struktur organisasi.
Meskipun penelitian ini hanya menguji peran kepemimpinan transformasional, namun  peran  kepemimpinan  transaksional  masih  juga  perlu  dikombinasikan.  Jenis pemimpinan yang direkomendasikan adalah kombinasi dari transactional leadership dan transfromational leadership sehingga digambarkan dua tiang leadership sebagai penopang  perubahan.  Pemimpin  juga  perlu  mengimplemntasikan  tipe  kemimpinan transaksional.  Perlu  adanya reward yang  menjadi  motivasi  untuk  pegawai  untuk
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 76
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
mendukung program perubahan  yang sedang dijalankan yang merupakan salah  satu bentuk transactional leadership.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  perempuan  di  instansi  pemerintahan.  Sebaiknya  di  dalam  instansi pemerintahan  lebih  menekankan  dan  juga  meningkatkan  gaya transformational leadership dalam  menunjang employee  perfomance. Gaya  kepemimpinan tranformasional  juga  dapat  dipadukan  dengan  gaya  kepemimpinan  transaksional dalam  meningkatkan  motivasi  karyawan  yang  pada  ujungnya  akan  mampu meningkatkan kinerja pada karyawan di  instansi  pemerintahan.  Penelitian ke depan dapat  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  menambahkan  variabel  dari  tipe  gaya kepemimpinan  lain  sehingga  hasilnya  akan  memberikan  perbandingan  setiap  gaya kepemimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson, Dean. Anderson, L. Ackerman. (2001). Beyond Management Change. San Fransisco: Josses-Bass/Preiffer.
Bass,  B.M.,  &Avolio,  B.J.  (1990).  The  implications  of  transactional  and transformational  leadership  for  individual,  team,  and  organizational development‖,  in  Woodman,  R.W.  and  Pasmore,  W.A.  (Eds), Research  in Organizational Change and Development, JAI, Greenwich, CT,  231-72
Bass, B.M., Avolio, B.J., Jung, D.I., Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology, 88: 207–218
Bass, B.M., & Riggio, R.E. (2006). Transformational Leadership; 2rd Eddition . New Jersey; Lawrence Erlabaum Associates.
Claraini, C., Savitri, E., & Wiguna, M. (2017). Pengaruh Good Governance , Sistem Pengendalian  Intern  Pemerintah  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pemerintah  Daerah  (Studi  pada  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  Kabupaten Rokan Hilir). Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau 4 (1) ,  3110-3123.
Clercq,  D.  De,  Haq,  I.  U.,  &  Azeem,  M.  U.  (2018).  Workplace  ostracism  and  job performance :  roles  of  self-efficacy  and  job  level. Personnel  Review . https://doi.org/10.1108/PR-02-2017-0039
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 77
Vol.7 / No.1: 65- 77,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Fitzgerald, Susan & Schutte, Nicola S. (2010). Increasing transformational leadership through enhancing self-efficacy. Journal of Management Development 29 (5), 495-505.
Geib, P., & Swenson, J. (2013). China: Transformational Leadership for Policy and Product Innovation. Advances in Management, 6(5): 3-10.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis. Vectors. https://doi.org/10.1016/j.ijpharm.2011.02.019
Irianto,  O.  (2013).  Pengaruh  partisipasi  penyusunan  anggaran,  gaya  kepemimpinan dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  aparat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Merauke . Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial Unmus 4 (7).
Johari, J., Tan, Y. F., & Zulkarnain, Z. I. T. (2017). Autonomy, workload, work life balance  and  job  performance  teachers",  International  Journal  of  Educational Management. International Journal of Educational Management .
Mangkunegara, A.P. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama
Maradesa, C., & Budiarso, N.S. (2017). Analisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  aparat  pengawas  intern  Pemerintah  Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Accountability 6 (1).
Mediaty,  M..  (2010).  Pengaruh  Partisipasi  penyusunan  anggaran,  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja aparatur pemerintah daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Majalah Ekonomi Universitas Airlangga 20 (3) .
Rubin, R.S., Munz, D.C. and Bommer, W.H. (2005). Leading from within: the effects of emotion recognition and personality on transformational leadership behavior. Academy of Management Journal, 48(5), 845-858.
Septian,  F.B.,  Musadieq,  M.A.,  &  Mukzam,  M.D.  (2017).  Pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi  dan  kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis , 53(1), 81-84.
Simola, S., Barling, J., & Turner, N. (2012). Transformational leadership and leaders’ mode of care reasoning. Journal of Business Ethics, 108, 229–237.
Tucunan,  R.J.A.,  Supartha,  W.G.  &  Riana,  I.G.  (2014).  Pengaruh  kepimpimpinan transformasional terhadap motivasi dan kinerja karyawan (Studi Kasus Pada PT. Pandawa)”. E-jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3 (9) , 533-550.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada.