DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i1 Received: 2 Juli 2021 ,   Revised: 15 Agustus 2021, Publish: 8 September 2021

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN: MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN ORGANISASI BUDAYA (STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA)
Idham Fahmi 1
1 Student of Doctor Management, Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, idham.fahmi@gmail.com
Abstrak: Artikel  ini  bertujuan  untuk  mempelajari  pengaruh  motivasi,  gaya  kepemimpinan, kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  penulisan  artikel ilmiah  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dan  studi  pustaka. Hasil  dari  artikel  tinjauan pustaka  ini  adalah:  Motivasi  Kerja  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai,  Gaya    Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan, Kepuasan kerja  memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta Budaya Organisasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi.

## LATAR BELAKANG
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  menentukan  keberhasilan  dalam  pelaksanaan kegiatan  perusahaan.  Di  era  digital  seperti  sekarang  ini,  perusahaan  dituntut  untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal  ini  semakin  mendesak  untuk  beradaptasi  dengan  dinamika  lingkungan  kompetitif  yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapatkan dukungan dari pemegang  manajemen puncak sebagai  langkah  awal  yang  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  mencapai  arah  dan tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengatur,  mengelola  dan  mendayagunakan  karyawan  agar  dapat  berfungsi  secara  produktif dan optimal guna mencapai tujuan perusahaan.
Komponen  karyawan  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan,  karena  tanpa  karyawan  perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Karyawan merupakan  modal  terpenting  bagi  sebuah  perusahaan.  Sebagai  modal  yang  sangat  berharga, karyawan  perlu  dikelola  agar  tetap  produktif.  Namun,  pengelolaannya  tidak  semudah  yang
dibayangkan, karena karyawan memiliki status, pemikiran, dan latar belakang yang berbeda. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus mampu menggerakkan dan mendorong mereka untuk  tetap  produktif  dalam  menjalankan  tugasnya  masing-masing  dengan  meningkatkan kinerjanya  secara  optimal.  Sehingga  suatu  perusahaan  dapat  memelihara  komponen karyawan, sebagai mitra utama dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan.
Artikel ini khusus membahas tentang Faktor Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Budaya  Organisasi  (X1,  X2,  X3,  X4)  yang  berpengaruh  terhadap  Kinerja  (Y)  Karyawan, (Studi  pada  literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).  Semua  faktor  yang  tidak mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  dalam  artikel  ini,  tetapi  hanya  beberapa  faktor  dominan yang akan dibahas dalam artikel ini.

## Perumusan masalah.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  masalah  tersebut  akan  dibahas  sehingga  lebih fokus pada tinjauan pustaka dan hasil serta pembahasannya nanti.
1) Apakah Motivasi Kerja memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan?
2)  Apakah  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  pengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan?
3) Apakah Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan?
4) Apakah Budaya Organisasi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai?

## Tujuan Penulisan Artikel
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penulisan ini artikel ini untuk  menganalisis dan mengetahui  hubungan atau pengaruh antara variabel  bebas pada variabel terikat.
1) Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
2) Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
3) Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
4) Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja karyawan
Istilah performance berasal dari kata job performance atau actual performance (kinerja kerja atau  prestasi  nyata  yang  dicapai  seseorang),  yaitu  kualitas  kerja  dan  kuantitas  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Pemahaman ini memberikan pengertian bahwa
kinerja  adalah  perbuatan  atau  tingkah  laku  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya,  yang dapat diamati dan dinilai oleh orang lain. Kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  tingkat  kemauan dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  kemauan  seseorang  dan  keterampilan  tidak  cukup  efektif untuk  melakukan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  terjadi dilakukan  dan  bagaimana  melakukannya.  Kinerja  adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan oleh setiap orang sebagai sebuah karya prestasi yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  suatu  organisasi  untuk mencapai  tujuan (Rivai dan Sagala, 2009). Menurut Mangkunegara (2011), kinerja pegawai dapat  dinilai  dari:  1)  Kualitas  pekerjaan;  2)  kuantitas  kerja;  3)  Tanggung  jawab;  4) Kerjasama; dan 5) Inisiatif. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), aspek yang dinilai untuk  mengukur  kemampuan  seseorang  Kinerja  berdasarkan  hasil  penelitian  Lazer  dan Wikstrom  (1997)  dapat  dikelompokkan  menjadi:  tiga,  yaitu:  1)  Kemampuan  teknis;  2) Kemampuan konseptual; dan 3) kemampuan interpersonal hubungan.
Kinerja  telah  diperiksa  oleh  banyak  peneliti  sebelumnya  termasuk:  (Ali,  Limakrisna,  dkk., 2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Ansori  &  Ali,  2017),  (Harini  dkk.,  2020),  (Riyanto  , Pratomo,  dkk.,  2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  dkk.  al.,  2016), (Agussalim,  Kristin,  dkk.,  2016),  (Ali,  Limakrisna,  dkk.,  2016),  (Desfiandi  dkk.,  2017), (Sulaeman dkk., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, dkk., 2017a ), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan dkk., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, dkk., 2016),
Dari beberapa teori tentang kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  pekerja  dalam  bidang  pekerjaannya  yang  dapat  tercermin langsung  pada  output  yang  dihasilkan  berupa  kuantitas  dan  kualitas,  sesuai  dengan  kriteria yang  diterapkan  pada  pekerjaan.  Yang  dapat  diukur  melalui  1)  Kemampuan  teknis;  2) Kemampuan  konseptual;  3)  Tanggung  jawab;  4)  Inisiatif;  dan  5)  kemampuan  interpersonal hubungan.

## Motivasi kerja
Setiap  orang  dalam  melakukan  suatu  tindakan  pasti  didorong  oleh  adanya  kepastian  motif. Motivasi  biasanya  muncul  karena  adanya  kebutuhan  yang  belum  terpenuhi  tujuan  dicapai, atau  karena  harapan  yang  diinginkan.  Motivasi  kerja  merupakan  kombinasi  dari  kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri setiap orang (Wibowo, 2014). Setiap individu memiliki has  motivasi  sendiri  yang  mungkin  berbeda.  Berikut  ini  akan  ditemukan  sejumlah  definisi dari  motivasi  menurut  para  ahli.  Luthan  (2006)  berpendapat  bahwa  motivasi  adalah  suatu proses yang dimulai dengan fisiologis atau kekurangan psikologis  yang mendorong perilaku atau  dorongan  yang  ditujukan  pada  tujuan  atau  insentif.  Dengan  demikian,  kunci  untuk memahami  proses  motivasi  tergantung  pada  pemahaman  dan  hubungan  antara  kebutuhan, dorongan dan insentif.
Selain  itu  Robbin  dan  Judge  (2015)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  proses  yang menjelaskan tentang kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam usaha mencapai tujuan. Karena  motivasi  secara  umum  berkaitan  dengan  upaya  menuju  setiap  tujuan,  kami mempersempit fokus ke tujuan organisasi pada perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut  Maslow  dalam  Triatna  (2015),  kebutuhan  seseorang  berkisar  dari  kebutuhan  yang paling  rendah  untuk  kebutuhan  tertinggi.  Maslow  mengemukakan  lima  hierarki  kebutuhan bagi  manusia,  yaitu  kebutuhan  dasar  kebutuhan,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan,  dan aktualisasi diri. Di masing-masing hierarki ini terdiri dari lima tingkatan, yaitu: 1) Fisiologis; 2)  Keamanan;  3)  Sosial;  4)  Penghargaan;  dan  5)  aktualisasi  diri.  Dalam  studi  motivasi lainnya, David McClelland dalam Mangkunegara (2011) mengemukakan tiga jenis kebutuhan manusia,  yaitu:  1)  Need  for  Achievement;  2)  Kebutuhan  untuk  Afiliasi;  dan  3)  Kebutuhan akan Kekuasaan. Motivasi kerja telah diperiksa secara menyeluruh oleh peneliti sebelumnya antara  lain:  (Riyanto,  Sutrisno,  dkk.,  2017a),  (Bastari  dkk.,  2020),  (Prayetno  &  Ali,  2017), (Rivai  et  al.,  2017),  (Chauhan  et  al.,  2019).  Dari  beberapa  pendapat  tersebut  di  atas  dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan untuk bertindak atas serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan dalam mencapai tujuan. Yang dapat diukur melalui dua dimensi, yaitu: 1) intrinsik; dan 2) ekstrinsik. Indikator motivasi intrinsik  adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi,  dan pekerjaan  yang dilakukan.  Sedangkan  indikator  motivasi  ekstrinsik  adalah  pengawasan,  gaji,  kondisi  kerja fisik, pekerjaan hubungan, keamanan, dan peluang.

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  suatu  usaha  yang  menggunakan  gaya  kepemimpinan  untuk mempengaruhi  dan  bukan  memaksa  dalam  memotivasi  individu  untuk  mencapai  tujuan (Gibson,  2010).  Menurut  Hasibuan  (2010)  kepemimpinan  adalah  seseorang  yang menggunakan  wewenang  dan    kepemimpinannya,  mengarahkan  bawahan  untuk  melakukan sebagian  pekerjaannya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Selain  itu  Kreitner  dan  Kinicki (2014) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi anggota untuk mencapai  tujuan  organisasi  secara  sukarela.  Pemahaman  ini  menekankan  pada  kemampuan pemimpin  yang  tidak  memaksa  dalam  menggerakkan  anggota  organisasi  untuk  melakukan pekerjaan atau kegiatan yang mengarah pada tujuan organisasi.
Menurut Davis,  yang dikutip oleh Handoko (2012), karakteristik  utama  yang harus dimiliki dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  adalah:  1)  Kecerdasan  (Intelligence);  2)  jatuh  tempo;  3) motivasi  diri  dan  dorongan  untuk  berprestasi;  dan  4)  Sikap  hubungan  antar  manusia. Sedangkan menurut Pasolong dalam Ariani (2015) gaya kepemimpinan dapat diukur melalui: 1)  Keputusan  diambil  secara  bersama-sama;  2)  Menghargai  potensi  masing-masing bawahannya;  3)  Mendengarkan  kritik,  saran/pendapat  dari  bawahan;  dan  4)  Bekerja  sama dengan  bawahan  Kepemimpinan  telah  diperiksa  secara  ekstensif  oleh  peneliti  sebelumnya termasuk: (Limakrisna dkk., 2016), (Bastari dkk., 2020), (Anwar dkk., 2020), (Ali, Mukhtar, dkk., 2016), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Chauhan  dkk., 2019), (Elmi  dkk.,  2016).  Dari  beberapa  pendapat  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  adalah  seseorang  yang  menggunakan  wewenang  dan  tanggung  jawab  untuk mempengaruhi anggota dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Yang dapat  diukur
melalui  1)  Kecerdasan  (Intelligence);  2)  Penghargaan;  3)  Memotivasi;  dan  4)  Bekerja  sama dengan bawahan.

## Kepuasaan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya  mereka  terima”.  Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan  kerja  bukan merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  salah  satu  aspek  pekerjaan dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya(Judge,  2015).  Dimensi  kepuasan  kerja (Robbins, 2013:18)  : pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, mitra kerja, kondisi kerja, komunikasi.
Menurut  (Hasibuan,  2011)  mendifinisikan  bahwa,  “Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja Kepuasan  kerja  menurut  Hantula  (2015)  adalah  tanggung  jawab  pemimpin  untuk mempertahankan karyawan dan organisasinya Menurut (Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa indikator  kepuasan  kerja  yaitu  kesetian,  kemampuan,  kejujuran,  kreatifitas,  kepemimpinan, tingkat gaji, kepuasaan dan lingkungan kerja

## Budaya organisasi
Budaya  organisasi  adalah  kumpulan  nilai  dan  norma  yang  mengontrol  interaksi  antara anggota  organisasi  dengan  anggota  lainnya  dan  dengan  orang-orang  yang  berada  di  luar organisasi  (Jones,  1998).  Menurut  Drucker  dalam  Tika  (2010),  budaya  organisasi  adalah prinsip  pemecahan  masalah  eksternal  dan  internal  yang  pelaksanaannya  dilakukan  secara konsisten  oleh  kelompok  yang  diteruskan  ke  anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk memahami,  memikirkan  dan  merasakan  tentang  masalah  yang  terkait.  Sedangkan  menurut Robbins (2012) Budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dimiliki oleh anggota yang  membedakan  organisasi  ini  dari  organisasi  lain.  Lebih  lanjut  Robbins  (2012) menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat diukur melalui 7 indikator, yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan  risiko;  2)  Perhatian  terhadap  detail;  3)  Orientasi  hasil;  4)  Orientasi  Orang;  5) Orientasi Tim; 6) Agresivitas; dan 7) Stabilitas. Sedangkan menurut Peter F. Drucker dalam Tika  (2010)  ciri-ciri    budaya  organisasi  dapat  diukur  melalui:  1)  Inisiatif  Individu;  2) Toleransi  terhadap  tindakan  berisiko;  3)  Arah:  4)  Integrasi;  5)  Dukungan  manajemen;  6) Kontrol;  7)  Identitas;  8)  Sistem  Penghargaan;  9)  Toleransi  terhadap  konflik;  dan  10)  Pola komunikasi.  Organisasi  Budaya  telah  diperiksa  secara  luas  oleh  peneliti  sebelumnya termasuk: (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016).
Dari  beberapa  pendapat  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  organisasi  budaya  adalah norma  dan  kebiasaan  yang  diterima  sebagai  kebenaran  oleh  semua  orang  dalam  organisasi Budaya  organisasi  menjadi  acuan  bersama  di  antara  manusia  dalam  berinteraksi  dalam organisasi. Ketika orang-orang bergabung dengan sebuah organisasi, mereka membawa nilai dan keyakinan yang mereka miliki telah diajarkan. Budaya organisasi dapat diukur melalui 1)
Perhatian  terhadap  detail;  2)  Orientasi  hasil;  3)  Orientasi  Orang;  4)  Toleransi  terhadap tindakan berisiko; 5) Arah; dan 6) Dukungan manajemen.
Prestasi  kerja  pegawai  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  suatu  organisasi untuk  mencapai  tujuannya,  maka  berbagai  kegiatan  harus  dilakukan  oleh  organisasi  untuk meningkatkannya.  Salah  satunya  melalui  penilaian  kinerja.  Evaluasi  prestasi  kerja  adalah proses  dengan  dimana  organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan (Handoko, 2012). Sikula dalam Hasibuan (2010) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi  yang sistematis terhadap  pekerjaan  yang dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) menggambarkan penilaian kinerja  pegawai  yang  dilakukan  secara  sistematis  oleh  pimpinan  perusahaan  berdasarkan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  Penilaian  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan berbeda-beda  tergantung  dari  penentuannya  perusahaan  itu  sendiri,  tetapi  secara  umum dimensi  penilaian  kinerja  menurut  Soeprihanto  (2009)  adalah  sebagai  berikut:  1)  adil;  2) objektif;  3)  transparan;  4)  konsisten;  dan  5)  peka.  Evaluasi  prestasi  kerja  telah  diperiksa secara  menyeluruh  oleh  sebelumnya  peneliti  diantaranya:  (Riyanto,  Sutrisno,  dkk.,  2017a), (Thanh  Nguyen  dkk.,  2019),  (Riyanto,  Sutrisno,  dkk.,  2017b),  (Riyanto,  Sutrisno,  dkk., 2017a). Dari beberapa pendapat tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja  merupakan  penilaian  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  dalam  upaya  mengoreksi  atau menilai kinerja pegawainya dan sebagai bahan evaluasi agar kinerja karyawannya bisa lebih baik  lagi.  Penilaian kinerja didasarkan pada 1)  adil;  2) objektif; 3) transparan;  4) konsisten; dan 5) sensitif.

## Kerangka konseptual
Berdasarkan  kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel,  maka  model  atau  Kerangka Konseptual artikel ini dalam rangka membangun hipotesis adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Motivasi Gaya Kepemimpinan Kepuasaan Kerja Kinerja Karyawan Budaya Organisasi ( Nhat Nguyen Cong, Dung Nguyen Van and Tinh Hoang Huu, 2013), (Khaula Anjelina Mendropa, 2018) dan ( Adelina da Cruz Carvalho,   I Gede
Riana,  Augusto de C. Soares, 2020)
Iqbal, et al, 2015), ( Odunlami Samuel Abimbola, Awosusi Omojola
Omowumi, Awolusi Olawumi Dele,
2017),  dan ( Samuel Adebayo Idowu., 2019)
(Alidou Ouedraogo, et al. 2013), ( Ayu Desi Indrawati, 2013) dan (Iwan Kurnia
Wijaya, 2018)
(Alharbi mohammad awadh, alyahya mohammed saad, 2014), ( Anozie Obinna Paschal, Dr. Ismail Nizam, 2016)  dan  ( Yeti Kuswati, 2020).
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  review  hasil  dari  artikel  yang  relevan  serta  gambar  dari conceptual  framework,  maka    teknologi  informasi,  partisipasi,  dan  koordinasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil penelitian: (Ignatius Jeffrey, Marta Herdian Dinata  2017), (Khaula Anjelina Mendropa, 2018) dan ( Adelina da Cruz Carvalho,   I Gede Riana,  Augusto de C. Soares, 2020).
2) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Hasil Penelitian (Iqbal,  et  al,  2015),  (  Odunlami  Samuel  Abimbola,  Awosusi  Omojola  Omowumi,  Awolusi Olawumi Dele, 2017),  dan ( Samuel Adebayo Idowu., 2019).
3)  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  Hasil  Penelitian  : (Alidou  Ouedraogo,  et  al.  2013),  (  Ayu  Desi  Indrawati,  2013)  dan  (Iwan  Kurnia  Wijaya, 2018).
4) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Penelitian hasil: (Alharbi mohammad awadh, alyahya mohammed saad, 2014), ( Anozie Obinna Paschal, Dr. Ismail Nizam, 2016)  dan  ( Yeti Kuswati, 2020).

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  adalah  dengan  studi  literatur  atau  Library  Research. Mempelajari  buku-buku  sastra  sesuai  dengan  teori  yang  dibahas  khususnya  dalam  ruang lingkup  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Selain  menganalisis  artikel  ilmiah terkemuka dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang bereputasi.

## HASIL DAN DISKUSI
Hasil 1. Motivasi dan Kinerja Karyawan
Motivasi  dan  kinerja  memiliki  hubungan  yang  erat,  dimana  keduanya  saling  berkaitan  satu sama  lainnya.  Namun  harus  dicermati  bahwa  berbagai  penelitian  tentang  hubungan  antara keduanya menunjukkan bahwa motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Namun, hubungan ini bukan hubungan sebab akibat karena faktor pembentuk kinerja bukan hanya motivasi tetapi ada adalah faktor lain (Triatna, 2015). Motivasi merupakan faktor yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh  seseorang  harus  memiliki  faktor  yang  mendorong  aktivitas  tersebut.  Oleh  karena  itu, faktor  pendorong  seseorang  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu  pada  umumnya  merupakan kebutuhan  dan  keinginan  seseorang  (Gitosudarmo  dalam  Sutrisno,  2009).  Jika  dia membutuhkan dan menginginkan sesuatu, maka dia akan terdorong untuk melakukan sesuatu kegiatan  untuk  mendapatkan  apa  yang  dibutuhkan.  Hersey  dan  Blanchard  dalam Sedarmayanti  (2011)  menyatakan  bahwa  motivasi  cenderung  menurun  dalam  kekuatan  jika terpenuhi atau terhambat pemenuhannya. Pendapat Hersey dan Blanchard menyatakan bahwa jika motivasi yang tidak diberikan kepada bawahan akan mengalami penurunan hasil kinerja,
dan  jika  motivasi  diberikan,  maka  hasil  kinerja  lebih  baik  atau  mengalami  kekuatan  yang tinggi.
Motivasi dan Kinerja telah diteliti oleh banyak peneliti sebelumnya antara lain: (Prayetno & Ali,  2017),  (Rivai  et  al.,  2017),  (Chauhan  et  al.,  2019);;  dan  (Ali,  Limakrisna,  dkk.,  2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Ansori & Ali, 2017), (Harini dkk., 2020), (Riyanto, Pratomo, dkk., 2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  dkk.  al.,  2016),  (Agussalim, Kristin, dkk., 2016), (Ali, Limakrisna, dkk., 2016), (Desfiandi dkk., 2017), (Sulaeman dkk., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, dkk., 2017a), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan dkk., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, dkk., 2016), (Riyanto, Sutrisno, dkk. al., 2017a), (Bastari et al., 2020), yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian  ini  dapat  diartikan  bahwa  pegawai  yang  memiliki  pekerjaan  yang  baik  motivasi akan bekerja lebih optimal.

## 2. Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Pemimpin  memiliki  tanggung  jawab  untuk  menciptakan  kondisi  yang  merangsang  anggota untuk  mencapai  tujuan  yang  ditentukan.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  cerminan  dari kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  individu  atau  kelompok.  Seorang  pemimpin harus  mampu  menjaga  keselarasan  antara  pemenuhan  kebutuhan  individu  dengan  arah individu  pada  tujuan  organisasi.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  adalah  seorang  pemimpin yang  mengakui  kekuatan  penting  yang  terkandung  dalam  individu  atau  kelompok,  dan fleksibel  dalam  cara  pendekatan  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  keseluruhan organisasi.
Gaya  kepemimpinan  sangat  berpengaruh  dalam  mencapai  target  kinerja  yang  telah ditetapkan.  Hal  ini  diungkapkan  oleh  Rivai  &  Mulyadi  (2012)  yang  mengemukakan  bahwa gaya  kepemimpinan  adalah  seperangkat  karakteristik  yang  digunakan  oleh  pemimpin  untuk mempengaruhi  bawahan  agar  tujuan  organisasi  tercapai.  Hal  senada  juga  diungkapkan  oleh Wibowo  (2014)  yang  mengidentifikasi  bahwa  kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu.
Selain itu, beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya juga mengungkapkan bahwa kepemimpinan  memiliki  peran  besar  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  termasuk penelitian  dilakukan  oleh  (Limakrisna  et  al.,  2016),  (Bastari  et  al.,  2020),  (Anwar  et  al., 2020),  (Ali,  Mukhtar,  dkk.,  2016),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  2017), (Chauhan dkk.  al.,  2019), (Elmi  et  al.,  2016);; (Ali,  Limakrisna, dkk., 2016), (Prihartono & Ali,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  dkk.,  2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim, Kristin,  dkk.  2016),  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016),  (Ali,  Limakrisna,  et  al.,  2016), (Desfiandi et al., 2017), (Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017a),  (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  2017),  (Agussalim,  Ayu  Rezkiana  Putri,  et  al., 2016), (Ansori & Ali, 2017), (Harini et al., 2020).

## 3. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya  (Robbins  &  Judge,  2008,  p.  107). Menurut  Wirawan  (2013,  p.  698),  kepuasan  kerja  adalah persepsi  orang  mengenai  berbagai aspek  dari  pekerjaannya. Persepsi  dapat  berupa  perasaan  dan  sikap  orang  terhadap pekerjaannya.  Perasaan  dan  sikap  dapat  positif  atau  negatif.  Jika seseorang  bersikap  positif terhadap  pekerjaannya,  maka  ia  puas terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya,  jika  karyawan bersikap negatif terhadap pekerjaannya maka ia tidak puas terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja  adalah  sikap  emosional  atau  perasaan  yang menyenangkan    dan    mencintai pekerjaannya.    Sikap    ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan (Hasibuan, 2017, p. 202).
kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  dimensi  antara  lain:  Balas  jasa  yang  layak  dan adil,  .  Penempatan  yang  tepat  dan  sesuai  dengan  keahlian,  Berat  ringannya  pekerjaan, Suasana dan lingkungan pekerjaan, Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,. Sikap pemimpin  dalam  kepemimpinannya  dan  Sifat  pekerjaan  monoton  atau  tidak  Perusahaan keluarga adalah sebuah
Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  sudah  banyak  di  teliti  oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Ali et al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Harini et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al.,  2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Desfiandi et  al., 2017), (Sulaeman et al., 2019), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016).

## 4. Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  yang  dikembangkan  dalam  suatu  organisasi,  dimana nilai-nilai  tersebut  digunakan  untuk  mengarahkan  perilaku  karyawan  (Prihartono  &  Ali, 2020). Selain itu, menurut Bagi Maith, budaya organisasi membuat organisasi menjadi sukses dan menjadi lebih stabil, lebih maju, lebih antisipatif terhadap perubahan lingkungan (Ansori & Ali, 2017).
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku anggotanya organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan untuk perilaku manusia dalam organisasi yang  berorientasi  pada  pencapaian  tujuan  atau  kinerja  hasil  yang  ditetapkan,  sehingga  jika budaya  organisasi  baik  maka  anggota  organisasi  orang  yang  baik  dan  berkualitas. Menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien untuk kemajuan organisasi, maka perlu adanya  budaya  organisasi  sebagai  salah  satu  pedoman  yang  dapat  dijadikan  acuan  bagi pegawai  untuk  melaksanakan  kegiatan  organisasi  (Susanto  dkk,  2009).  Shina  dkk.  (2010) budaya organisasi itu sendiri dapat membantu kinerja karyawan, karena mampu menciptakan motivasi  kerja  bagi  karyawan  untuk  memberikan  kemampuan  terbaik  dalam  mengambil memanfaatkan peluang yang telah diberikan oleh perusahaan.
Budaya  organisasi  dan  Kinerja  telah  diperiksa  secara  ekstensif  oleh  peneliti  sebelumnya termasuk: (Harini dkk., 2020), (Elmi dkk., 2016), (Ali, Limakrisna, dkk., 2016), (Harini dkk.,
2020),  (Riyanto,  Pratomo,  dkk.,  2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin, dkk., 2016), (Agussalim, Kristin, dkk., 2016), (Ali, Limakrisna, dkk., 2016), (Desfiandi dkk., 2017), (Sulaeman dkk., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, dkk., 2017a), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan dkk., 2020).

## Diskusi
Artikel  ini  menganalisis  dan  membahas  variabel  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM),  yaitu:  Pengaruh    Motivasi  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap kinerja karyawan.
Dalam  mengelola  suatu  organisasi,  diperlukan  strategi  yang  tepat  untuk  mengoptimalkan kinerja  agar  pencapaian  tujuan  organisasi  dapat  optimal  dan  efektif.  Untuk  itu  yang  perlu dipahami  terlebih  dahulu  adalah  kinerja.  dengan  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja,  perusahaan  secara  otomatis  memahami  karakteristik  karyawan  dan metode  pengambilan  keputusan  serta  berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  mereka dalam bekerja. Merujuk pada pendapat para ahli, dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan komponen utama dalam suatu perusahaan.
Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan. Jenis gaya kepemimpinan  yang  memiliki  pengaruh  besar  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  gaya kepemimpinan. kepemimpinan transformasional dan partisipatif. Gaya kepemimpinan adalah cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan dan dapat juga diartikan sebagai  norma  perilaku  yang  digunakan  seseorang  ketika  orang  tersebut  berusaha mempengaruhi perilaku orang lain. Konsep gaya kepemimpinan setidaknya mengungkapkan 3  jenis  gaya  kepemimpinan,  yaitu:  gaya  kepemimpinan  transformasional,  gaya kepemimpinan  transaksional  dan  gaya  kepemimpinan  pasif-menghindar.  Hasibuan  (2014) mengemukakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  terbagi  menjadi:  Kepemimpinan  Otoriter, Kepemimpinan Partisipatif dan Kepemimpinan Delegasi.
Faktor  kedua  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kepuasan  kerja.  Dari  review jurnal  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  seluruhnya  menyatakan  ada pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Setiap  karyawan  dalam suatu  perusahaan  perlu  mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja  yang  juga  dapat  berdampak pada  peningkatan  kinerja  karyawan,  seperti  Affandi  (2016,  p.  33)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  menyebabkan peningkatan  kinerja,  sehingga  pekerja  yang  puas  akan  lebih produktif  dalam  bekerja.  Demikian  juga  dengan  Wirawan (2013,  p.  699)  yang  menyatakan bahwa  perasaan  dan  sikap positif  atau  negatif  orang  terhadap  pekerjaannya  membawa implikasi pengaruh terhadap dirinya dan organisasi. Jika orang puas terhadap pekerjaannya ia menyukai  dan  termotivasi  untuk melaksanakan  pekerjaannya  dan  kinerjanya  tinggi, sebaliknya jika  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  ia  tidak  termotivasi  untuk p elaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya rendah.
Faktor  motivasi  kerja  merupakan  faktor  ketiga  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai. berdasarkan review jurnal di atas, motivasi berpengaruh positif dan signifikan, namun salah satu  jurnal  menyatakan  bahwa  nilai  pengaruhnya  sangat  rendah  terhadap  kinerja  karyawan (Khaula Anjelina Mendropa, 2018). Motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan dan mengarahkan seseorang kepada suatu tingkah laku tertentu guna memenuhi kebutuhan yang memberikan kepuasan. Dalam penelitian ini, indikator pengukuran variabel didasarkan pada Teori  Motivasi  Dua  Faktor  Frederick  Herzberg  dalam  Handoko  (2011)  sebagai  berikut; Prestasi, Pengakuan Penghargaan, Pekerjaan itu sendiri, Tanggung Jawab dan Promosi.
Faktor  di  posisi  keempat  adalah  budaya  organisasi.  Salah  satu  review  jurnal  di  atas menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  (  Anozie  Obinna  Paschal,  Dr.  Ismail  Nizam,  2016),  sedangkan yang lainnya menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  dapat  disintesiskan  sebagai  nilai yang dimaknai bersama oleh semua individu dalam organisasi mengenai  aturan, norma, dan nilai yang membentuk sikap dan perilaku. Dimensi dan indikator tersebut adalah (1) Dimensi Budaya  Birokrasi  dengan  indikator  koordinasi,  ketaatan  terhadap  perintah  dan  aturan,  (2) Dimensi  Budaya  Inovatif  dengan  indikator  kebebasan  berpikir,  kebebasan  berpendapat, kebebasan  berperasaan  dan  kebebasan  inovatif  dalam  bekerja,  dan  (  3)  Dimensi  Budaya Pendukung  dengan  indikator  berorientasi  pada  keterbukaan,  berorientasi  pada  saling menghargai  satu  sama  lain.  saling  membantu,  saling  mendukung,  berbagi  ilmu  dan pengalaman.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya dan seberapa besar kontribusinya terhadap organisasi (Sudaryo, Yoyo, 2018).  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja perusahaan  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan.  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  sangat  mempengaruhi tingkat  keberhasilan  dalam  suatu  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  mengikuti hasil yang baik dalam perkembangan bisnis perusahaan. Sebaliknya, kinerja karyawan  yang buruk juga akan berdampak negatif terhadap keberhasilan perusahaan. Hasil kinerja pegawai ini  dapat  dinilai  dari  aspek  kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja  dan  juga  kerjasama  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  pada  variabel yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  karena  selama  penelitian  peneliti  masih  banyak menemukan variabel lain seperti Inisiatif, Potensi, Semangat Kerja dan lain-lain.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

## Kesimpulan
Berdasarkan rumusan, tujuan dan hasil yang diulas dan dibahas dalam artikel ini, maka dapat disimpulkan untuk membangun hipotesis untuk penelitian selanjutnya adalah:
1) Motivasi kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## 2) Gaya Kepemimpinan memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3) Kepuasan kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan employee

## 4) Budaya Organisasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## Rekomendasi
Keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tergantung  pada kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  strategi  yang  tepat  berupa  penekanan  khusus pada  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penerapan  gaya  kepemimpinan yang  sesuai  dengan  kondisi  perusahaan  akan  menciptakan  suasana  kerja  yang  optimal  yang pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  yang  paling diharapkan  oleh  pegawai  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  menciptakan  dan memelihara kondisi kerja dimana pegawai selalu merasa nyaman dalam bekerja.
Yang tidak kalah pentingnya adalah pimpinan dan karyawan menciptakan budaya organisasi yang  terbuka,  berorientasi  pada  saling  menghargai  satu  sama  lain.  saling  membantu, mendukung,  berbagi  ilmu  dan  pengalaman  sehingga  kinerja  pegawai  menjadi  optimal.  Dan pimpinan  selalu  memotivasi  karyawan  dengan  baik  sebagai  bentuk  dorongan  yang menggerakkan  dan  mengarahkan  seseorang  pada  perilaku  tertentu  dalam  rangka  memenuhi kebutuhan yang memberikan kepuasan kepada karyawan dan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adelina da Cruz Carvalho,   I Gede Riana,  Augusto de C. Soares (2020). Motivation on Job Satisfaction  and  Employee  Performance.  International  Research  Journal  of Management,  IT  &  Social  Sciences  Available  Vol.  7  No.  5,  September  2020, pages: 13-23. https://media.neliti.com.
Agastia, A. (2014). Pengaruh lingkungan kerja fisik, komunikasi, dan kepemimpinanterhadap kinerja  karyawan  PT  BPR  Merta  Sedana  Badung. EJurnal  Manajemen Universitas Udayana, 3(1), 29-44.
Agussalim, M., Ayu Rezkiana Putri, M., & Ali, H. (2016). Analysis work discipline and work spirit  toward  performance  of  employees  (case  study  tax  office  Pratama  two Padang). International Journal of Economic Research .
Agussalim,  M.,  Kristin,  M.,  &  Ali,  H.  (2016).  Role  of  revolving  loan  program  community national  urban  self  (PNPM  MP)  against  poverty  prevention  in  Padang. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Alharbimohammadawadh, alyahyamohammedsaad, (2014). Impact of Organizational Culture on  Employee  Performance.  International  Review  of  Management  and  Business Research march 2014  Vol. 2 Issue.1. https://www.semanticscholar.org
Ali,  H.,  Limakrisna,  N.,  &  Jamaluddin,  S.  (2016).  Model  of  customer  satisfaction:  The empirical  study  at  Bri  in  Jambi. International  Journal  of  Applied  Business  and Economic Research .
Ali,  H.,  Mukhtar,  &  Sofwan.  (2016).  Work  ethos  and  effectiveness  of  management transformative  leadership  boarding  school  in  the  Jambi  Province. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Alidou Ouedraogo, et al. 2013. Job Satisfaction And Organizational Performance: Evidence From Canadian Credit Union. www.researchgate.net/publication .
Anwar,  K.,  Muspawi,  M.,  Sakdiyah,  S.  I.,  &  Ali,  H.  (2020).  The  effect  of  principal’s leadership style on teachers’ discipline. Talent Development and Excellence . AnozieObinna  Paschal,  Dr.  Ismail  Nizam,  (2016).  Effects  of  Organisational  Culture  on Employees  Performance:  Case  of  Singapore  Tele  communication.  International Journal  of  Accounting  &  Business  Management  Vol.  4  (No.1),  April  ,  2016. https://www.researchgate.net
Ariani,  N.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  Pada  PT.  PP.  London  Sumatra  Indonesia,  Tbk.  Wilayah  Bulukumba. Eprints Universitas Negeri Makasar .
Astuti, D.A.L.W. (2006). Penciptaan sistem penilaian kinerja yang efektif dengan assessment center . Jurnal Manajemen , Vol. 6, No. 1.
Ayu  Desi  Indrawati,  2013.    Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan Kepuasan  Pelanggan  Pada  Rumah  Sakit  Swasta  Di  Kota  Denpasar.    Jurnal Manajemen,  Strategi  Bisnis,  dan  Kewirausahaan  Vol.  7,  No.  2,  Agustus  2013 https://ojs.unud.ac.id
Bastari,  A.,  -,  H.,  &  Ali,  H.  (2020).  DETERMINANT  SERVICE  PERFORMANCE THROUGH  MOTIVATION  ANALYSIS  AND  TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP. International      Journal      of      Psychosocial      Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108
Cahyani, N. & Ardana, K. (2013). Pengaruh lingkungan kerja fisik, gaya kepemimpinan dan insentif finansial terhadap kinerja pegawai non medis  pada rumah sakit Balimed Denpasar. EJurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(4), 423-435.
Chauhan, R., Ali,  H., &  Munawar, N. A. (2019). BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  ANALYSIS,  WORK STRESS  AND  WORK  MOTIVATION  (EMPIRICAL  CASE  STUDY  IN STATIONERY DISTRIBUTOR COMPANIES). Dinasti International Journal of EducationManagement And Social Science .
https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42
Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  &  H.  A.  (2017).  Organizational Performance : Analysis of Transformational Leadership Style and Organizational Learning. Journal      of      Humanities      and      Social      Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9
Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Effect of leadership style, organizational culture  and  emotional  intelligence  to  learning  organization:  On  the  Human Resources Development Agency of Law and Human Rights, Ministry of Law and Human Rights. International Journal of Economic Research .
Gibson, J.L. (2010). Organisasi. Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Binarupa Aksara. Handoko,  T.  H.  (2012). Management  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors of lecturer’s turnover phenomenon. International Journal of Supply Chain
Management . Hasibuan, M.S.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: edisi Revisi, Penerbit : Bumi Aksara.
Hutapea, P., dan Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus . Jakarta: PT Gramedia.
Ignatius  Jeffrey,  Marta  HerdianDinata  (2017).  The  Effect  Of  Work  Motivation,  Work Discipline, And Competence On Employee Performance. International Journal of Current  Advanced  Research  Volume  6;  Issue  11;  November  2017. http://www.journalijcar.org
Iqbal, et al, (2015). Effect of Leadership Style on Employee Performance. Arabian Journal of Business  and  Management  Review,  2015,  5:5  DOI:  10.4172/2223-5833. 1000146. https://www.hilarispublisher.com
Iwan Kurnia Wijaya, 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Cv Bukit Sanomas. AGORA Vol. 6, No. 2 (2018). www.scirp.org/journal/ajibm
Jones, Gareth R. (1998). Organization Theory, Text and Cases . Second Edition, United States of America: Addison-Wesley Longman Publishing Company, Inc.
KhaulaAnjelinaMendropa,  (2018).  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on  Employee Performance of PT. Pos Indonesia LubukPakam. Journal of  Management Science (JMAS) Volume 1 No 4.October  2018, pp 93-97. https://exsys.iocspublisher.org. Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Salemba Empat.
Limakrisna,  N.,  Noor,  Z.  Z.,  &  Ali,  H.  (2016).  Model  of  employee  performance:  The empirical  study  at  civil  servants  in  government  of  west  java  province. International Journal of Economic Research . Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi , Yogyakarta:
Mangkunegara,  A.P.  (2011). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Nitisemito, A. S. (2009). Manajemen personalia: Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Odunlami  Samuel  Abimbola,  AwosusiOmojolaOmowumi,  AwolusiOlawumi  Dele  (2017). The influence of leadership styles on employees’ performance: a study of selected private universities in ogun state, Nigeria. G.J.C.M.P.,Vol.6(2):5-13 March-April, 2017. https://www.longdom.org.
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on performance advocates office. International Journal of Economic Research . Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and  organization  culture  on  working  productivity  of  BPJS  (workers  social security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India .
Ridwan,  M.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Building  behavior  and  performance citizenship:  Perceived  organizational  support  and  competence  (case  study  at SPMI private university in west Sumatra). International Journal of Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260195
Rivai, V dan Mulyadi,  D. (2012). Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi . Jakarta: Rajawali Pers, PT. RajaGrafindo Persada.
Rivai, V dan Sagala, E.J. (2009). Manjemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo
Rivai, A., Suharto, & Ali, H. (2017). Organizational performance analysis: Loyalty predictors are  mediated  by  work  motivation  at  urban  village  in  Bekasi  City. International Journal of Economic Research .
Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017a).  International  Review  of  Management  and Marketing  The  Impact  of  Working  Motivation  and  Working  Environment  on Employees  Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International  Review  of Management and Marketing .
Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017b).  The  Impact  of  Working  Motivation  and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing . Robbins, Stephen P. (2012). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia.
Robbins, S.P & Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Salemba Empat.
Rosidah. (2009). Analisa Kompetensi Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja di  PT Cheil
Jedang Indonesia. PPs Universitas Airlangga Surabaya .
Ruky, A.S. (2011). Sistem Manajemen Kinerja . Bumi Aksara. Jakarta.
Samuel  Adebayo  Idowu.,  (2019).  Impact  of  Leadership  Styles  on  Employees'  Work Performance  in  Some  South-Western  Nigerian  Private  Universities.  Economic Insights  –  Trends  and  Challenges  Vol.VIII(LXXI)  No.  4/2019  27  –  46. https://www.researchgate.net.
Sedarmayanti.  (2011). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju.
Shina,Smrita., Ajay Kr.S., Nisha Gupta., and Rajul Dutt. (2010). Impact of Work Culture on Motivation  and  Performance  Level  of  Employees  in  Private  Sector  Companies. Acta Oeconomica Pragensia , 18(6): 49-67. Simamora,  H.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  keempat,  cetakan  pertama, Penerbit: YKPN: Yogyakarta.
Soeprihanto, J. (2009). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan . Yogyakarta: BPFE. Sunyoto,D.  (2015). Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
Susanto, A.B., Gede Prama, Dkk. (2009). Strategi Organisasi , Yogyakarta: Amara Books.
Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakata:  Kencana  Prenada  Media Group.
Tika,  Moh.  Pabundu.  (2010). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan , Jakarta: Bumi Aksara. Triatna, C. (2015). Perilaku Organisasi dalam Pendidikan . Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
Virgana. (2011). Pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Provinsi  DKI  Jakarta. Jurnal  Ilmiah Educational Management, Vol. 2, No. 1.
Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Yeti  Kuswati,  (2020).  The  Influence  of  Organizational  Culture  on  Employee  Performance. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute-Journal  (BIRCI-Journal) Volume 3, No 1, February 2020, Page: 296-302. http://www.bircu-journal.com.