## PEER-PERSONALITY  ENGAGEMENT DALAM UPAYA MEMPERKUAT SINERJITAS DALAM PROSES KOMUNIKASI MANAJEMEN

## Saudah
Program Studi Ilmu Komunikasi, FISIP Universitas Merdeka Malang Jl. Terusan Raya Dieng No 62-64 Malang saudah@unmer.ac.id

## Abstract
Effective management of communication is important for the implementation of a telematic- based work environment. The dual conditions that reflect the use of technological devices and the contribution of creative thinkers can emphasize the quality and quantity of dynamism of personal interests in the organization. Conflict that is often understood as a condition that is not conducive, can unwittingly restore the position of individuals, and this is actually without realizing  the  importance  of  peer-personality  engagement.  Literacy-based  approach  to publication and literature as well as empirical experience and information verification are study  methods.  The  results  of  the  study  position  management  communication  to  align relationships,  and  balance  the  various  interests  of  work  organizations  by  putting  peer- personality engagement  as  a  standard  for  the  quality  of  problem  solving.  The form  is:  (1) agreed as a guideline and habit of every action to improve the quality of work organization; (2) as a measure of the level of risk received comparing costs and rewards; and (3) determine and socialize these two things as negotiated values so that they can be improved according to circumstances.
Keywords: peer-personality engagement, work environment, management communication

## Abstrak
Komunikasi  manajemen  efektif  kunci  penting  terselenggaranya  lingkungan  kerja  berbasis telematika. Kondisi ganda yang mencerminkan adanya pemanfaatan perangkat teknologi dan kontribusi creative thinker , dapat menekankan kualitas dan kuantitas dinamisasi kepentingan personal dalam organisasi. Konflik yang seringkali dipahami sebagai kondisi tidak kondusif, tanpa  disadari  dapat  mengembalikan  posisi  individu,  dan  disinilah  sebenarnya  pentingnya peer-personality  engagement. Pendekatan  literasi  berbasis  publikasi  dan  literatur  serta pengalaman  empirik  dan  verifikasi  informasi  merupakan  metode  kajian.  Hasil  kajian memposisikan  komunikasi  manajemen  menyelaraskan  hubungan,  dan    menyeimbangkan berbagai  kepentingan  organisasi  kerja  dengan  meletakkan peer-personality  engagement sebagai  standar  kualitas  pemecahan  masalah.  Adapun  bentuknya  adalah:  (1)  disepakati sebagai pedoman dan kebiasaan setiap tindakan meningkatnya kualitas organisasi kerja; (2) sebagai  ukuran  tingkat  resiko  yang  diterima  membandingkan cost dan reward ;  dan  (3) menentukan dan mensosialisasikan dua hal tersebut sebagai nilai-nilai yang dinegosiasikan agar dapat diperbaiki sesuai keadaan.
Kata kunci : Peer-Personality Engagement , Lingkungan Kerja, Komunikasi Manajemen

## JURNAL NOMOSLECA

## PENDAHULUAN
Lingkungan  kerja  yang  kondusif tercipta  dengan  adanya  komunikasi  tatap muka antara pihak-pihak yang membangun relasi  dengan  intensitas  yang  tinggi. Terlepas dari bentuk kegiatan yang ada di lingkungan  kerja,  semua  memberikan warna berbeda ketika sentuhan komunikasi personal mampu memperkuat pemahaman individu-individu yang memperkuat sebuah  organisasi.    Tatanan  lingkungan kerja  secara  formal  dan  informal  tetap memberikan  keyakinan  bahwa  selain komunikasi  tatap  muka,  dipandang  perlu untuk  mengikutsertakan  kesederhanaan pada proses penyampaian pesan.
Katakanlah  realitas  yang  ada  di dunia telematika saat ini. Tidak disangsikan  bahwa  dunia  telematika memiliki  peran  penting  bagi  peningkatan kualitas hidup masyarakat (Adi & Saudah, 2018). Berbagai kemudahan yang ditawarkan  membawa  manfaat  bagi kemudahan  beraktivitas.  Kondisi  ini tercipta atas kontribusi dari teknologi yang memainkan  peran  penting  bagi  kemajuan di  segala  bidang.  Adanya  perubahan tatanan di masyarakat sendiri adalah salah satu  sasaran  dari  penggiat  telematika  saat ini.    Teknologi  mampu  mengendalikan pesan-pesan  yang  disampaikan  kepada masyarakat.  Teknologi  mampu  membawa perubahan  yang  tidak  dapat  ditolak (Saudah, 2015).
Perubahan  yang  dihasilkan  dari perkembangan teknologi tidak lagi memuat tentang  unsur  keterlambatan,  karena  saat ini  komunikan  memiliki  pilihan    untuk memperoleh informasi sesuai dengan yang diinginkan  (Nasution,  1989).  Dengan perubahan  yang  ada,  tentunya  mengarah pada  kondisi  yang  harus  diperhitungkan lebih  lanjut.  Kondisi  ini  mengarah  pada tumbuhnya  sikap  mental  dan  idealisme yang  berkorelasi  terhadap  penguatan
aktivitas  sehari-hari  dan  terkait  dengan lingkungan  kerja.  Ketersampaian  pesan dengan teknologi dapat dikatakan mewakili bentuk komunikasi tatap muka. Lingkungan  kerja  di  berbagai bidang, selain telematika juga memberikan arahan  pada  penguatan  perencanaan sebagai  landasan  tata  kelola    secara terstruktur  (Adi  &  Saudah,  2018). Perencanaan  program  mengindikasikan bahwa ada tujuan yang harus dicapai secara bersama. Tujuan ini menjadi point penting untuk  mewujudkan  kondisi  yang  riil. Pemahaman  bersama  dari  sumber  daya manusia yang ada menjadi point of interest bagi terlaksananya program kerja selanjutnya.  Masing-masing  sumber  daya manusia memiliki kapasitas dan kapabilitas yang menjadi patokan untuk menilai setiap langkah  kerja  sehingga  memunculkan situasi  yang  kondusif.  Meskipun  tidak menutup  kemungkinan  tumbuhnya  benih konflik dari lapisan personal.
Keeratan yang muncul di lingkungan  kerja,  dapat  menjadi  faktor pendukung untuk mencapai  tujuan bersama,  dan  juga  mampu  memicu ketidakharmonisan yang mampu menggoyahkan  relasi  serta  nilai-nilai kepercayaan  karena  ketidakmampuan dalam  mengelola  manajemen  organisasi. Tumbuhnya  harmonisasi  di  lingkungan kerja  tidak  hanya  diwujudkan  jangka pendek saja, namun organisasi  akan sehat jika sumber daya manusia yang ada mampu mempertahankan harmonisasi kerja hingga jangka  panjang.  Tidak  dapat  dipungkiri bahwa miscommunication hingga misperception sering tumbuh dan
semuanya  membutuhkan  waktu  untuk mencari solusi terbaik.
Komunikasi  menjadi  gerbang  yang memberikan  peluang  yang  sama  bagi individu  di  organisasi.  Kemampuan beradaptasi pada tingkatan personal hingga
kelompok  adalah  bukti  nyata  bahwa dinamisasi  di  lingkungan  kerja  mampu diciptakan secara positif. Pada hakikatnya, komunikasi  manajemen  terwujud  jika kedekatan secara personal ( peer- personality )  didasari  dengan  tumbuhnya empati dan saling menghargai. Kemungkinan  terbaik  dari  adanya peer- personality adalah  terbukanya  ruang diskusi  yang  lebih  intens,  sehingga sinerjitas  pada  komunikasi  manajemen menjadi  penyeimbang  diantara  deretan rutinitas  di  lingkungan  kerja  (Golsteyn  et al., 2017).
Lingkungan  kerja  dengan  sumber daya manusia yang terikat ( engaded ) akan mampu  memunculkan  kesetiaan  dan komitmen. Dengan adanya keinginan besar untuk  merasakan  ikatan  dan  komitmen dengan rekan sebaya menjadi daya dorong yang mampu menciptakan hubungan yang positif.  Kondisi  ini  yang  pada  akhirnya mampu  membuat peer-personality engagement menjadi    dasar  bagi pelaksanaan kegiatan peningkatan relasi di lingkungan kerja. Peer-personality engagement pada  intinya  memberikan gambaran  bahwa  keterikatan  secara emosional    dapat  dicapai  dengan  tetap menjaga komunikasi dua arah.
Tanpa  disadari  oleh  individu- individu  penggerak  organisasi  bahwa lingkungan  kerja  membawa  perubahan yang signifikan terhadap suasana emosional  yang  bisa  terbawa  di  segala situasi, karena intensitas perjumpaan yang tinggi dengan komunitas yang sama. Pada paruh waktu tertentu, memberikan peluang untuk  mengendalikan  diri  harus  mampu diwujudkan,  sehingga  netralitas  dalam membangun relasi tetap terjaga karena ada selfcontrol yang  telah  dikonstruksi sebelumnya  dan  memberikan  penyadaran yang berarti.
Komunikasi manajemen pada dasarnya sebagai upaya penguatan komunikasi  dalam  sebuah  tatanan  yang lebih  sistemis  dan  dinamis  sehingga  tata kelola kegiatan dapat mencapai hasil yang optimal. Untuk mencapai tujuan, tentunya keahlian  komunikasi  harus  dimiliki  oleh individu-individu yang mengelola organisasi.  Kemampuan  ini  tidak  hanya terbatas  pada  penguatan  ketrampilan  atau sesuai dengan bidang keahlian, namun juga adanya kemampuan berkomunikasi secara personal.  Kemampuan  berkomunikasi dapat  dipelajari  secara  formal  maupun informal  secara  berkesinambungan.  Sifat alami untuk mampu berkomunikasi dengan baik  yang  dimiliki  oleh  seseorang  juga harus terus dioptimalkan dengan melibatkan  orang  lain  dalam  aktivitas sehari-hari. Komunikasi manajemen menjadi  pijakan  untuk  terselenggaranya aktivitas melalui perencanaan, pengorganisasiaan,  pengarahan,  evaluasi secara  berkelanjutan  dalam  rangka mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya. Komunikasi manajemen tidak hanya berfokus pada proses belajar dengan memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada, namun  juga  merupakan  upaya  untuk memadukan adanya pembagian tugas serta tanggungjawab  yang  teratur  dengan menjaga keseimbangan antara profesionalitas  sebagai  bagian  dari organisasi  serta  menyegarkan  dengan aktivitas di luar kegiatan formal organisasi. Profesionalitas  di  dunia  kerja  pada dasarnya  merupakan  agenda  besar  bagi sebuah organisasi dalam upaya mewujudkan  organisasi  yang  memiliki kapabilitas serta berperan penting masyarakat  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung. Secara nyata hingga saat ini terlihat bahwa suatu organisasi, kinerja dari sumber  daya  manusia  memiliki  korelasi bagi  tercapainya  tujuan  organisasi  secara umum. Terlepas dari karakter yang dimiliki

## JURNAL NOMOSLECA
oleh  masing-masing  individu,  karena berbicara organisasi tidak hanya
meletakkan  porsi  satu  orang  saja,  namun secara  proporsional,  beban  kerja  menjadi tanggungjawab  bersama  yang  harus diselesaikan  dengan  baik.    Ketika  kinerja yang  dihasilkan  menunjukkan  kualitas maupun  kuantitas  yang  baik,  maka  dapat mewujudkan motivasi kerja yang semakin baik.  Tidaklah  mengherankan  apabila target, beban kerja, tujuan, visi, misi harus menjelma dalam diri seorang pekerja.
Seseorang yang dikatakan profesional adalah seseorang yang mampu menjalankan  aktivitas  pekerjaan  sesuai dengan profesinya. Selalu ada peningkatan kinerja,  dan  bisa  dilihat  oleh  orang  lain, meskipun dalam lingkup internal. Kondisi yang saat ini dihadapi oleh pekerja adalah dualiasme  peran  yang  pada  akhirnya dituntut  untuk  mampu  menempatkan  diri serta  membuat  pilihan  untuk  memberikan prioritas  dari  sisi  pekerja  atau  pribadi. Pilihan ini terkadang memberatkan, namun ketika  sebuah  organisasi  berjalan  di  atas koridor  yang  sebenarnya,  maka  sumber daya  manusia  yang  ada  pasti  memahami tuntutan  pekerjaan.  Profesionalisme  dapat diartikan  sebagai  kualitas  atau mutu  yang merupakan  ciri  dari  suatu  profesi. Seseorang  dikatakan  profesional,  pastinya merujuk  pada  makna  yang  memiliki keterkaitan  dengan  profesi  yang  melekat dalam  diri  seseorang.  Profesionalisme secara umum dapat terlihat dari munculnya ketrampilan dan kemampuan.
Membangun,  menumbuhkan  dan menjaga sinerjitas pada proses komunikasi manajemen  menjadi  tantangan  tersendiri, karena  melibatkan  totalitas  individu sebagai  bagian  dari  sebuah  organisasi. Kemampuan  beradaptasi  dengan  segala perubahan  merupakan  salah  satu  faktor yang  harus  ditanamkan  sejak  seseorang bergabung dalam tim.
Organisasi  mampu  berkompetisi jika  memiliki  kualitas  serta  keunggulan dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia. Totalitas pengelolaan tidak hanya bertumpu pada pimpinan saja, namun juga sumber  daya  manusia  yang  dipimpin. Kompesitas  kajian  terkait  dengan  SDM yang memposisikan dirinya sebagai bagian dari  organisasi  yang  berhak  menentukan arah  relasi  dengan  orang  lain.  Koridor personalitas  seakan  menjadi  wacana  saja, karena kembali habitat manusia itu sendiri, yang tidak bisa lepas dari kehidupan orang lain karena merasa saling membutuhkan.

## Pentingnya  Komunikasi  Organisasi Dalam  Membangun  Profesionalitas  di Lingkungan Kerja
Komunikasi  personal  pada  tatanan dunia  kerja  tidak  lagi  menjadi  sebuah bangunan  yang  kokoh  dengan  memberi label  “komunikasi  antarpribadi”,  namun sudah bergesar ke dalam ranah komunikasi profesional  dalam  bingkai  komunikasi organisasi. Keadaan tersebut dilandasi oleh aktivitas  profesional  karena  membawa konsekwensi  bagi  tumbuh  kembangnya sebuah organisasi. Kondisi yang terbentuk pada akhirnya menggeser posisi
komunikasi  antarpribadi  yang  lebih personal  kepada  komunikasi  organisasi. Tanpa  disadari  terkadang  kondisi  ini dikalahkan  oleh  munculnya  kedekatan personal  yang  dibangun  oleh  individu- individu  yang  hampir  setiap  hari menghabiskan  waktu  bersama  dalam bentuk  sendau  gurau  diantara  aktivitas kerja (Zahara, 2018).
Komunikasi secara hakiki tidak lagi diperdebatkan tentang pentingnya keberadaan  di  tengah-tengah  masyarakat. Segala  bentuk  komunikasi  yang  ada, intinya adalah bagaimana ide atau gagasan yang  ada  dalam  diri  seseorang  mampu diutarakan,  baik  secara  verbal  maupun nonverbal.  Komunikasi  dapat  diibaratkan
sebagai  “kompas”  mampu  memberikan arah atau petunjuk ke segala arah. Artinya bahwa dengan komunikasi, seseorang tidak lagi  tersesat  atau  mendapatkan  kesulitan yang  berarti  dalam  membangun  relasi dengan orang lain.
Ketika dipelajari lebih lanjut, maka hal  utama  yang  harus  ditekankan  adalah konsep  personalitas  yang  harus  disadari oleh  semua  orang  yang  berkomunikasi. Terlepas  dari  karakter  yang  sudah terbangun  sejak  kecil,  ada  sisi  pribadi dalam  individu  yang  juga  dibentuk  oleh lingkungan kerja. Sejalan dengan rutinitas sebagai  pekerja,  hubungan  personal menjadi salah satu faktor yang mendukung tumbuh  kembang  pribadi  seseorang menjadi  seseorang  yang  lebih  kompleks, baik  sebagai  pribadi  maupun  sebagai makhluk sosial.
Ketika kajian komunikasi organisasi melibatkan  komunikasi  personal,  maka yang  tetap  harus  diwujudkan  adalah pengakuan atas posisi antara bawahan dan atasan karena hubungan tersebut merupakan  jantung  dari  pengelolaan organisasi yang efektif. Untuk menciptakan  profesionalisme  maka  harus ada  kepercayaan  antara  atasan  dan  orang yang dipimpin. Salah  satu  metafora  dari  Gareth Morgan dalam (Hasrullah, 2013). Organisasi  bagaikan instruments  of domination ,  karena  di  dalam  organisasi terdapat  kepentingan-kepentingan  yang bersaing,  dan  beberapa  diantaranya mendominasi lainnya. Selain itu organisasi juga  sebagai machine,  organism,  brains, political  system,  psyhic  prisons dan transformation.
Apapun  bentuk  dari  organisasi, dapat  dipastikan  bahwa  komunikasi  dua arah  ( two  way  communications )  harus terjalin dengan baik. Masing-masing harus
saling  memahami  karakter  yang  melekat dalam diri seseorang, sehingga komunikasi dapat  berjalan  dengan  lancar.  Apa  yang disampaikan  rekan  sejawat  ( peer-groups ) baik  itu  berupa  pesan,  ide,  gagasan  serta umpan  balik  yang  diberikan    dapat dipahami  secara  jelas.  Ada  sasaran  yang dituju,  dan  untuk  mencapai  sasaran tersebut perlu membangun harmonisasi.
Sasaran  yang  dituju  baik  secara personal  maupun  bersama  diharapkan dapat meminimalisir adanya miscommunication sehingga  mampu mencegah  tumbuhnya  konflik.  Ketika  hal ini dilakukan, maka tumbuhnya organisasi yang  sehat  menjadi  pemicu  munculnya sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu  memberikan  peran  positif  bagi lingkungan  kerja.  Adanya  iklim  yang kondusif tidak hanya menjadi
tanggungjawan  pimpinan  saja,  namun karyawan juga memiliki peran penting.

## Konsep Peer-Personality
Peer-personality dipahami  sebagai kedekatan  yang  terbentuk  dari  faktor- faktor  pribadi  seseorang,  keterikatan psikologis secara personal disebabkan oleh durasi  (kualitas  kedalaman)  hubungan kerja atau prestasi dengan orang lain yang sebaya,  sehingga  terbentuklah  piramida pengalaman,  dan  satu  ketika  dapat digunakan sebagai referensi untuk memecahkan persoalan yang hampir sama atau sejenis. Intensitas interaksi yang tinggi bisa  membawa  perubahan  dalam  diri seseorang,  karena  terjadi  proses  negosiasi peran. Optimalisasi peran di sini tentunya merujuk  pada selfidentification yang dipahami  sebagai  karakter  dalam  diri seseorang.
Peer-personality dipahami  sebagai referensi tata kelola berdasarkan
pengalaman  dari  teman  sebaya.    Meliputi keinginan  untuk  mengadopsi  ide/gagasan

## JURNAL NOMOSLECA
hingga  eksekusi  kebijakan  atau    terjadi proses  identifikasi  pada  hal-hal  tertentu yang  ada  kaitannya  dengan  tata  kelola organisasi atau institusi kerja. Pengalaman ini sebagai penggerak untuk mendinamisasikan  situasi  kerja  sehingga tercipta preferensi terhadap teman
seprofesi yang positif di lingkungan kerja.
Teman  sebaya  atau  rekan  sejawat menjadi motor penggerak bagi tumbuhnya situasi  kerja  yang  harmonis.  Upaya  untuk mengatasi  berbagai  persoalan  yang  ada, akan  dengan  mudah  apabila  didasari adanya kesamaan visi serta semangat untuk menyeimbangkan  peran  atau  mengatasi persoalan  yang  ada.  Dari  kaca  mata personal,  nilai-nilai  subjektifitas  akan melebur dengan sendirinya ketika mampu mengelola manajemen diri tidak
berdasarkan “apa kata orang”, tetapi lebih melihat realitas yang ada serta membangun kepercayaan  dalam  diri  orang  lain. Terlepas  dari  karakter  diri  yang  memiliki sisi positif dan negatif, namun hal tersebut menjadi faktor penguat bagi terselenggaranya  semangat  kerja  yang seimbang.
Selain  dukungan  teman  sebaya ( peer-support ),  dalam  diri  seseorang  juga harus  mampu  membuka  peluang  untuk melakukan  penyesuaian  diri.  Proses  ini dipahami sebagai proses yang dinamis dan terjadi secara terus menerus. Tujuan yang tercipta  antara  lain  untuk  membangun hubungan yang serasi dengan teman. Tidak harus  memberikan  ruang  yang  luas  untuk mengubah  konsep  diri  atau  sikap seseorang,  namun  penyesuaian  diri menjadi  rambu-rambu  bagi  seseorang untuk bisa menempatkan diri pada berbagai situasi  yang  ada.  Bisa  dalam  situasi  baru yang  belum  mengenal  lingkungan  sekitar maupun  dengan  rekan  sebaya  yang  juga memiliki kepribadian yang dinamis.
Peer-support atau dukungan  teman sebaya  menjadikan  penunjuk  arah  yang berasal  dari  teman  sebaya  dan  memenuhi sebuah  relasi  yang  ada.  Masing-masing orang dalam komunikasi yang berlangsung akan  memiliki  kesan  yang  beragam  dan multi  makna.  Namun  ketika  masing- masing  sudah  menyadari  posisi  yang  ada, maka tidak mengherankan apabila perilaku yang nampak hampir sama.
Pembentukan  kesan  yang  muncul dari  kedekatan  yang  terbangun  di  sebuah lingkungan, akan berangkat dari pemahaman yang berkaitan  dengan upaya untuk memperhatikan diri sendiri dan juga orang lain. Menurut studi yang dikembangkan  (Moss  &  Tubbs,  2001) bahwa  unsur-unsur  memperhatikan  diri sendiri terdiri dari:
a. Konsep diri
Merupakan  kesan  yang  relatif  stabil terkait  dengan  diri  sendiri,  dan  tidak hanya  mengacu  pada  karakteristik fisik  tetapi  juga  penilaian  terhadap yang  pernah  dicapai,  yang  sedang dijalani  dan  harapan  yang  ingin dicapai.
b. Penghargaan diri ( self-esteem )
Perasaan  mengenai  nilai  diri  ( self- worth ).  Penghargaan  diri  memang dapat  dikaitkan  dengan  penampilan fisik,  kecerdasan,  profesi,  sifat  serta penilaian lain secara objektif.
c. Umpan balik
Seringkali berpengaruh langsung pada tingkat  penghargaan.  Untuk  dapat memperkiraan diri, bisa berangkat dari umpan balik yang didapatkan sebelumnya. d. Rasa malu Kesadaran  terhadap  kepemilikan  rasa malu juga dapat terlihat dari ciri fisik serta bahasa non-verbal yang menyertai  sikap  dan  perilaku  yang
muncul  dapat  ditemui  dalam  situasi tertentu.
e. Ramalan  yang  dipenuhi  sendiri  ( self- fulfilling prophecy )
Berangkat dari aspek psikologis  yang dimiliki masing-masing individu serta penilaian dari orang lain sesuai dengan yang  diharapkan,  bisa  membentuk konsep diri yang positif. Pengharapan yang  ada  berpengaruh  pada  kesan terhadap orang lain.
f. Atribusi perilaku Dengan  menggabungkan  informasi yang  ada  mengenai  diri  pribadi, memberikan kesadaran tentang bagaimana pandangan orang lain yang melihat dari perspektif berbeda.

## Konteks Relasi di Lingkungan Kerja
Relasi yang terstuktur di lingkungan kerja  merupakan  koherensi  penyelarasan antara human touch dan standart kerja yang digariskan  oleh  manajemen.  Terpolanya relasi  tersebut  terwujud  dari  tatanan  yang sudah menjadi habit, sehingga menjadi ciri khas  yang  melekat  dari  masing-masing organisasi.  Selama  relasi  dipahami  pada garis  kewenangan,  maka  tergambarkan lingkungan  kerja  yang  bertumpu  pada aturan yang ketat. Begitu juga senaliknya, relasi  yang  diwarnai  dengan  terjalinnya rasa persaudaraan yang kuat, maka suasana yang  terbentuk  juga  lebih  membuat nyaman  orang-orang  yang  berada  di lingkungan kerja tersebut (Saudah, 2018).
Studi yang Woodworth (WA, 2004) menjelaskan  bahwa  interaksi  personal yang  dimuncullkan  oleh  individu  pada dasarnya mampu menggambarkan bagaimana  individu  membangun  relasi dengan  lingkungan  sekitarnya.  Pada dasarnya ada empat jenis hubungan antara individu  dengan  lingkungannya,  yaitu individu  dapat  bertentangan  dengan lingkungannya,
individu dapat
menggunakan  lingkungannya,  individu
dapat  berpartisipasi  (ikut  serta)  dengan lingkungannya dan individu dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Relasi yang terbangun di lingkungan kerja  mengarah  pada  upaya  untuk menyesuaikan  dengan  lingkungan,  karena pada  proses  penyesuaian  tersebut  akan mengubah  lingkungan  sesuai  dengan keinginan  atau  keadaan  yang  disepakati oleh  individu  -  individu  pembentuk bangunan  kerja.  Perubahan  yang  ada menandaskan  bahwa  perubahan  yang terencana  maupun  tidak  terencana  harus ditangkap sebagai peluang untuk meningkatkan kualitas sebagai bagian dari lingkungan kerja.
Konteks  relasi  yang  terbangun  di lingkungan kerja tidak hanya terbatas pada kesepakatan bentuk relasi atau meneguhan status  saja,  namun  juga  kesepakatan  pada bentuk komunikasi yang dijalankan sehari- hari.  Tidak  menutup  kemungkinan  bahwa kesadaran  posisi  di  lingkungan  kerja mengubah tata cara berkomunikasi. Situasi formal  bisa  berubah  menjadi  non  formal, dan juga sebaliknya. Untuk itu yang perlu ditegaskan  bahwa  dalam  membangun relasi  secara  personal,    dapat  melahirkan saling  ketertarikan  yang  akan  bersinergi dengan    lahirnya  ide-ide  yang  disepakati bersama.
Menurut  pemikiran  Zanden  dalam (Hanurawan,  2010)  terdapat  beberapa faktor  yang  bisa  menentukan  dalam memahami  kemenarikan    sosial  ( social attraction ), antara lain: kedekatan ( proximity ),  penampilan  fisik  ( physical appearance ),  keserupaan  ( similiarity ),
kelengkapan ( complementarity ), dan pertukaran  sosial  ( social  exchange ).
Faktor-faktor  ini  bisa  terkelola  secara professional  ketika  ada  penyesuaian  diri dan  pengendalian  diri  satu  dengan  yang lainnya.

## JURNAL NOMOSLECA

## Dimensi Komunikasi Manajemen
Komunikasi  merupakan  aspek penting  dalam  segala  bidang  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  komunikasi mampu  menentukan  kualitas  manajemen serta  kualitas  kepemimpinan  (Abidin, 2015).  Kualitas    manajemen  meliputi perencanaan, pengorganisasian yang ditujukan  untuk  mencapai  suatu  tujuan bersama.  Keterlibatan  sumber  daya manusia  serta  sumber  daya  lainnya  tidak dapat dipungkiri memainkan peran penting yang  akan  menggerakkan  semua  fungsi manajemen.
Komunikasi  secara  lisan,  tulisan dan  penggunaan  teknologi  komunikasi dioptimalkan,  sehingga  membuka  saluran komunikasi seluas-luasnya dan diusahakan untuk  tidak  ada  hambatan  psikologis maupun hambatan status dalam berkomunikasi (Rosilawati & Mulawarman, 2014). Komunikasi dapat dipahami
sebagai usaha untuk menyatakan identitas diri, proses untuk mempersuasi orang lain sehingga  orang  berperilaku  sesuai  dengan yang  diinginkan  serta  upaya  untuk membina  relasi  dengan  orang  lain. Komunikasi memasuki sendi-sendi kehidupan  masyarakat  yang  sehingga mampu  mewujudkan  harapan  bersama yaitu dimensi harmonisasi bersama.
Untuk  menuju  pada  harmonisasi sebuah  hubungan,  maka  aspek  penting yang bisa dipertimbangkan adalah munculnya  hubungan  yang  profesional dengan  membentuk goodwill, toleransi ( tolerance ),  saling  bekerjasama  ( mutual understanding ),  dan  saling  menghargai ( mutual  appreciation )    berdasarkan prinsip-prinsip  hubungan  yang  harmonis (Abidin, 2015).
Komunikasi manajemen pada dasarnya  juga  harus  dimiliki  orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Komunikasi  manajemen  juga  mengarah pada  fungsi-fungsi  utama  pada  proses manajemen  yaitu planning,  organizing, directing  dan  controlling .  Dari  sudut pandang  penggerak  organisasi  yaitu sumber  daya  manusia,  bisa  menjelaskan tentang  situasi  dan  kondisi  yang  ada  di organisasi.  Sedangkan  dalam  aspek kompetensi,  mengarah  pada  pemahaman tentang  ketrampilan  berkomunikasi  yang setiap  saat  akan  dapat  ditingkatkan.  Jika memperbincangkan kemampuan berkomunikasi, maka yang patut ditekankan  adalah  bahwa  ketrampilan berkomunikasi dapat dipelajari di berbagai kesempatan yang ada. Dengan kemampuan ini,  maka  tercipta  dimensi  komunikasi manejemen  yang  selaras  dengan  tujuan yang ingin dicapai.
Tujuan  utama  dari  komunikasi manajemen adalah upaya untuk memanfaatkan secara optimal sumber daya untuk meningkatkan kapasitas dan menciptakan  situasi  yang  kondusif. Kondisi ini dapat teraih dengan memanfaatkan teknologi komunikasi secara  optimal  serta  mengoptimalkan konvergensi dari medium komunikasi yang pada  saatnya  memberikan  ruang  gerak yang optimal.
Kontribusi Teori Pengembangan Hubungan (Self-Disclosure) Relasi  merupakan  sebuah  aspek penting dalam komunikasi antarpribadi dan merujuk pada bentuk komunikasi yang lain dengan menitikberatkan pada pengembangan diri individu untuk membentuk  hubungan,  mengembangkan hubungan dan mengakhiri sebuah hubungan.
Self-disclosure atau  pengungkapan diri  merupakan  proses  mengungkapkan informasi  pribadi  kepada  orang  lain
(Daryanto  &  Raharjo,  2016).  Dalam lingkungan  kerja,  relasi  yang  dibangun mendorong  adanya  keterbukaan.  Namun yang  harus  diingat  bahwa  keterbukaan tidak  berarti  tidak  ada  filter  dalam  diri seseorang ketika ingin mengungkap semua informasi.  Keterbukaan  itu  sendiri  ada batasnya, sehingga ada rambu-rambu yang harus  selalu  diingat  oleh  individu  bahwa relasi yang dibangun bisa berakhir karena adanya  informasi  yang  diputarbalikkan atau  dijadikan  senjata  untuk  melemahkan posisi rekan kerja.
Teori Self  disclosure memandang bahwa  dalam diri seseorang terjadi proses berbagi informasi dengan orang lain yang berkaitan  dengan  pengalaman,  perasaan, masa depan serta hal lain yang masih bisa diperbincangkan  bersama.  Upaya  untuk memahami proses pengungkapan diri akan terkait  dengan  keakraban    yang  dibangun serta  ketepatan  waktu  ketika  komunikasi berlangsung.  Teori  ini  terkait  dengan “bangunan”  kepercayaan  yang  ditegaskan oleh kedua belah pihak. Pengungkapan diri yang  sifatnya  pribadi  pada  dasarnya membutuhkan kejujuran sehingga masing- masing mampu melakukan kontrol diri.

## METODE PENELITIAN
Karya ini merupakan artikel kajian literatur  yang  mengkombinasikan  kajian penelitian, dokumen literasi, dan pengalaan empiris  di  lapangan.  Pendekatan  literasi berbasis  publikasi  dan  literatur  serta pengalaman  empirik  dan  verifikasi informasi  merupakan  metode  kajian  ini. Verifikasi  informasi  dilakukan  sebagai tahap akhir dengan pengalaman empiric di lapangan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik organisasi secara umum  bersifat  dinamis,  memerlukan informasi, mempunyai tujuan dan struktur (Muhammad,  2005).  Dinamisasi  terwujud
karena  dalam  sebuah  organisasi  harus selalu  siap  menerima  perubahan  dan  siap dengan  segala  tantangan  yang  ada. Perubahan  yang  terjadi  memang  bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, mulai dari  sumber  daya  yang  mendukung, kondisi  sosial  hingga  perkembangan teknologi.  Sedangkan  jika  dilihat  dari ketercukupan  informasi,  maka  ada  proses olah  informasi  yang  sangat  berguna  bagi organisasi.  Informasi  tentunya  dapat diperolah dari komunikasi yang dijalankan oleh berbagai pihak, baik melalui medium personal, massa hingga media sosial yang saat  ini  begitu  kuatnya  menjadi  pelopor tersampaikannya informasi secara cepat ke berbagai  penjuru  dunia.  Sedangkan  dari sudut  pandang  tujuan  dari  organisasi, kembali  lagi  memberi  keyakinan  bahwa sumber  daya  yang  ada  harus  mampu mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi melalui partisipasi aktif (Siregar, 2012).
Untuk  mencapai  tujuan  bersama, maka lingkungan yang kondusif dalam arti aman  dan  menyenangkan  akan  sangat membantu.
Komunikasi manajemen merupakan instrumen yang dapat digunakan  dan  dimanfaatkan  untuk memulai dan menjaga interaksi. Komunikasi  manajemen  juga  sebagai  alat yang  berfungsi  sebagai  penghubung  dan mampu membangkitkan motivasi anggota.
Tata  kelola  yang  menjadi  prioritas  adalah harmonisasi anggota organisasi.
Komunikasi manajemen juga memuat tentang pengelolaan pesan. Isi dan tujuan komunikasi dalam teori sistem yaitu pengendalian  dan  koordinasi,  saluran pertisipasi  dalam  pembuatan  keputusan, penyesuaian subsistem (unit kerja kategori) dan  penyesuaian  organisasi  dengan lingkungan  (Katuuk et al., 2016).
Faktor-faktor  personal  yang  dapat dijadikan acuan untuk meningkatkan kerja kelompok antara lain:

## JURNAL NOMOSLECA
1. Persepsi  terhadap  diri  pribadi  ( Self perception ) Mengutip  Coher,  Fisher  dalam (Daryanto & Raharjo, 2016), menjelaskan bahwa persepsi merupakan  proses  psikologis  yang diasosiasikan  dengan  interpretasi  dan pemberian  makna  terhadap  objek tertentu. Persepsi tidak hanya terbatas pada  pengetahuan  mengenai  diri pribadi,  namun  juga  mengenai karakter  yang  terlihat  sebagai  realitas bagi diri sendiri.
2. Kesadaran pribadi ( self awareness ) Kesadaran  terhadap  diri  sendiri memberikan penyadaran bahwa seseorang memiliki identitas individu. Bersama  itu  pula  muncul  sifat-sifat pribadi  yang  ditampilkan  pada  saat berinteraksi dengan orang lain.
3. Persepsi terhadap orang lain
Persepsi  ini  mencakup  karakteristik fisik  serta  perilaku  yang  muncul  dari seseorang.
Faktor  personal  ini  pada  saatnya memainkan  peran  yang  dimiliki  masing- masing  individu  dalam  tata  kelola  relasi berdasarkan  kesepakatan  yang  dipahami oleh  pihak-pihak  yang  terlibat.  Relasi dengan  teman  sebaya  terbentuk  dari tatanan  yang  sederhana  hingga  kompleks. Relasi ini membutuhkan energi yang setiap hari  dikeluarkan,  melalui  komunikasi verbal  dan  non-verbal  serta  sikap  yang menyertainya.
Melihat  faktor  personal  yang menegaskan bahwa manusia pada dasarnya adalah makhluk  biologis  yang  juga  selalu berupaya  untuk  memenuhi  berbagai kebutuhan  yang  ada,  termasuk  kebutuhan membangun relasi dengan individu lain di luar lingungan keluarga. Dengan membangun  relasi  yang  menyenangkan, pastinya  akan  terjadi  proses  transfer positive energy yang mampu
menggerakkan    kondisi  biologis  yang bagus,  misalnya  tumbuhnya  kesehatan yang baik, konsentrasi yang baik dan  akan mempengaruhi proses komunikasi sehingga mampu mencapai tujuan bersama
(Suranto, 2011).
Kondisi  ini  juga  terdukung  oleh tumbuhnya sikap atau motivasi dalam diri individu,  terkait  dengan  kepribadian seseorang.    Kepribadian  atau  faktor  yang dapat dijadikan acuan untuk meningkatkan kerja  kelompok  di  lingkungan  kerja  juga terdukung oleh faktor psikologis. Faktor ini erat  kaitannya  dengan  pengetahuan, kehendak, sikap dan sebagainya (Suranto, 2011).  Faktor  ini  bermain  dalam  setiap aktivitas  di  sebuah  organisasi,  karena adanya  komunikasi  yang  dijalankan,  baik pada  tatanan  personal  maupun  kelompok serta komunikasi organisasi hingga massa. Komunikasi  organisasi  terbangun  setiap saat  tanpa  adanya  pembatasan  yang signifikan  karena  masing-masing  mampu memainkan peran secara profesional.
Kerangka psikologis  yang terwujud dalam  ranah  kognitif,  afektif  dan  konatif mampu  memberikan  pemantapan  pada berjalannya  peran  yang  ada.  Keterlibatan sisi  subjektivitas  tidak  dapat  ditolak, meskipun  kadang  mampu  memunculkan konflik personal. Konflik ini muncul ketika pimpinan berusaha untuk ikut campur pada ranah personal seseorang dengan mengatasnamakan posisi sebagai pengambil  kebijakan  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia.  Jika  hal  ini ditanamkan  dalam  keseharian,  dengan lebih  berpihak  pada  ranah  subjektivitas, pastinya  akan  mampu  “menggoyang” organisasi  atau  memunculkan  “penyakit” yang tidak mudah diobati.
Upaya  membangun  komunikasi manajemen  pastinya  tidak  memandang orang  lain  sebagai  lawan  yang  bisa diintimidasi.  Bangunan  yang  kokoh
terwujud  apabila  komunikasi  manajemen berlangsung dengan mengurai sisi personal yang  lebih  bersahaja.  Tidaklah  mudah, namun  seiring  dengan  posisi  seseorang yang  semakin  strategis  dan  dalam  jangka waktu  yang  terbatas,  akan  menggerakkan seseorang  untuk  berada  pada  posisi  yang membawa  situasi  harmonis.  Setiap  orang mampu  tumbuh  menjadi  seseorang  yang bekerja  secara  kreatif,  bukan  bekerja  atas dasar  tekanan  dari  seorang  pemimpin. Saling  menghargai  sikap,  pendapat  dan keputusan  yang  diambil  oleh  seseorang tanpa  menggangu  produktivitas  seseorang adalah  muara  dari peer-personality yang utuh. Tidak hanya melangkah berdasarkan senioritas  maupun  junioritas.  Tumbuhnya keyakinan  bahwa  karakter  yang  dimiliki individu,  bisa  berada  pada  situasi  yang tidak  dibayangkan  sebelumnya.  Perlahan jika komunikasi manajemen tercipta secara negatif, maka bisa “membuyarkan” potensi yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  di sebuah lingkungan kerja.
Taruhlah  bahwa  lingkungan  kerja memberikan  ruang  yang  luas  untuk terbentunya peer-personality yang  bisa dikatakan sebagai sebuah “kubu”. Realitas ini  dapat  ditemui  di  berbagai  lingkungn kerja,  sehingga  pengambilan  sebuah keputusan  terkadang  hanya  didasari pertukaran  pembicaraan  semata  dalam jangka  waktu  yang  pendek.  Tidak dilakukan  peramalan  jangka  panjang (dampak)  yang  lebih  kongkrit  dari keputusan yang dibuat. Untuk mengembalikan  ke  situasi  yang  harmonis pada  akhirnya  membutuhkan  energi  yang lebih besar. Orang-orang terbaik dalam lingkungan  kerja  seakan  tidak  mudah didapatkan,  karena  yang  muncul  adalah faktor like dan dis-like .  Tertutupnya sumbangsih  dari  kelompok  lain  atau  juga penolakan  terhadap  ide  baru,  dikeluarkan
oleh  lingkungan  yang  bukan  ring  satu terkadang  terlambat  untuk  disadari.  Bisa dikatakan  bahwa  yang  terlihat  nilai  baik atau  dinilai  baik  dalam  diri  seseorang adalah  yang  pas  dengan  diri  pemimpin. Sesuai  dengan  pola  pikirnya  dan  sesuai dengan kata hatinya. Tidak mengherankan apabila  dalam  lingkungan  organisasi muncul stereotype tidak baik pada orang- orang  tertentu  pada  situasi  formal  dan informal.
Mulyana  dalam    (Panuju,  2001) menjelaskan bahwa komunikasi organisasi terjadi  dalam  sebuah  organisasi,  bersifat formal  dan  informal  dan  berlangsung dalam  jaringan  yang  lebih  luas  dari komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi  juga  melibatkan  komunikasi diadik, interpersonal  communication dan tidak menutup kemungkinan pada komunikasi  publik.  Dalam  kerangka organisasi,  komunikasi  formal  lebih mengacu  pada  struktur  organisasi,  baik komunikasi ke bawah maupun komunikasi ke atas.
Relasi  yang  terbentuk  dalam lingkungan kerja menjadikan sebuah kajian yang  terus  berkembang  dalam  kerangka ilmu  komunikasi.  Selama  ini  terdapat banyak hal yang menarik untuk dibicarakan dan mendapat perhatian karena muncul  keunikan  dalam  relasi  yang terbangun.  Jika  satu  pihak  dengan  pihak yang  lain  bertingkah  laku,  bisa  terjadi peniruan,  penolakan  atau  juga  persepsi berbeda. Relasi yang terbangun juga dapat dilihat  dari  sudut  pandang  yang  berbeda.
Sebuah  hubungan  yang  menyenangkan mampu menciptakan situasi untuk membangkitkan semangat kerja. Terkadang  relasi  yang  ada  sangat  sulit untuk  dikaji.  Totalitas  pribadi  seseorang yang  terlibat  dalam  hubungan  tidak semuanya  berdasarkan  sifat  alami  atau

## JURNAL NOMOSLECA
kejujuran,  namun  terkadang  juga  penuh drama.
Masing-masing bisa menilai makna “jujur” dalam hubungan. Ketika seseorang tidak  mampu  mengungkap  kebenaran, maka  terlihat  adanya  komunikasi  yang dipaksakan. Terlepas dari untung dan rugi bagi  orang-orang  yang  terlibat.  Namun kondisi  terpenting  adalah  “kemenangan” yang mendamaikan itu miliki siapa.
Ada  banyak  perbedaan  yang terkadang  muncul  dalam  sebuah  relasi. Munculnya peer-personality inilah mampu memberikan nuansa lain pada interaksi di lingkungan  kerja.  Bagaimana  komunikasi mampu berperan secara nyata, tidak dapat lagi dilihat nilai-nilai profesionalitas yang lebih berperan. Namun lebih terlihat nilai- nilai kekeluargaan, teman, sahabat bahkan saudara  yang  lebih  akrab.  Ada  banyak perbedaan yang muncul, karena terbentuknya  pola-pola  interaksi  yang dapat  dipahami  bersama  dan  memberi tanggapan yang sifatnya dinamis.
Dengan  menggaris  bawahi  konsep peer-personality, maka  dapat  dapat meramalkan  sebuah  hubungan  yang didasari kebersamaan akan dapat bertahan lama  atau  adanya  penurunan  kualitas dikarenakan munculnya bibit konflik serta berada  pada titik  jenuh.  Berbagai  kualitas sebuah  hubungan  yang  dibangun  dengan banyak  orang,  mampu  memberikan  sudut pandang yang berbeda dalam memberikan penilaian kepada orang lain. Baik pada saat proses  diskusi  berlangsung  maupun menilai berdasarkan informasi yang masuk dari  orang  lain.  Keterbukaan  ruang  inilah menjadi pemicu munculnya topik
pembicaraan yang sifatnya lebih pribadi.
Sedangkan  sudut  pandang  p eer- personality  engagement dapat  memiliki dampak yang positif bagi individu maupun organisasi  karena  muncul  sikap  yang
positif  dan berkorelasi terhadap kepuasan kerja. Adanya keterlibatan individu dengan rekan  sebaya  secara  penuh  dan  merasa antusias serta tertarik dengan aktivitas yang ditekuni.  Jika  lingkungan  kerja  tercipta komunikasi yang baik dengan mengedepankan  ikatan  yang  ada,  maka akan  menumbuhkan  keinginan  bekerja dengan  sepenuh  hati  dan  bersemangat dalam  menyelesaikan  rutinitas  sehari-hari (Zamralita, 2013).
Komunikasi manajemen pada saatnya  akan  terbentuk  ketika  berhadapan dengan  seseorang  yang  memiliki  sifat terbuka atau juga tertutup. Masing-masing orang memiliki keinginan untuk membangun  relasi  dengan  orang-orang yang berada di sekitarnya. Tidak menutup kemungkinan  terjadinya  proses  seleksi secara alami. Ketika relasi yang terbentuk membuat nyaman, maka hubungan tersebut bisa  meningkat  dan  jarak  sosial  yang  ada menuju  pada  jarak  pribadi.  Bahkan  jarak sosial  seakan  ditiadakan,  sehingga  proses komunikasi yang berlangsung menunjukan adanya  kedekatan.  Tentunya  hal  ini mengingkan adanya mutual understanding.
Sebaliknya,  situasi  yang  tidak nyaman  juga  dapat  tercipta  apabila  relasi yang terbangun tidak menjadikan individu- individu tersebut bersikap nyaman. Ketika meninjau  lebih  jauh  tentang  komunikasi manajemen pada sebuah institusi tentunya tidak  akan  meninggalkan  kajian  tentang bagaimana SDM yang ada dapat mengelola berbagai  perbedaan  yang  muncul  dalam hubungannya  dengan  rekan  kerja  lain sehingga mampu melanjutkan interaksi dan komunikasi dengan pihak lain.
Aturan-aturan  banyak  dibicarakan pada  tatanan  personal  dan  munculnya berawal  dari  adanya  intensitas  yang  kuat untuk bertemu sesama rekan kerja sehingga pola-pola  setiap  hari  memiliki  ritme  yang sama.  Ketika  perjumpaan  dengan  orang
lain  memberikan  sebuah  nuansa  yang berbeda,  memberikan  supporting  dalam bentuk  lain  serta  pemerolehan  informasi yang sifatnya berbeda.
Pada  akhirnya  proses  ini  bisa mempengaruhi  kualitas  relasi  yang dibangun  dengan  pihak-pihak  yang bekerjasama. Hal ini tidak dapat dipungkiri bahwa  dinamika  yang  ada  di  masyarakat, seakan-akan  menunjukkan  bahwa  relasi yang  ada  bagaikan  sebuah  drama,  karena ada peran yang melekat.
Masing-masing  individu  memiliki gaya berbeda. Kekuatan komunikasi untuk membangun  relasi  semakin  kuat  didasari oleh  munculnya  sebuah  kepercayaan  satu sama  lain,  intensitas  yang  tinggi  untuk berjumpa  secara  tatap  muka,  dan  juga adanya  upaya  untuk  melakukan  sebuah pendekatan terhadap seseorang.
Keterbukaan  tidaklah  semata-mata letusan  individu,  tapi  dikelola  oleh  suatu kontrak  hubungan  yang  mencakup  suatu konsensus  terhadap  biaya  dan  imbalan bersama (Morissan, 2013). Ketika seseorang berkeinginan untuk mengungkapkan informasi pribadi kepada orang lain maka orang tersebut dan orang lain  menjadi  pemilik  bersama  atas informasi yang diceritakan. Petronio dalam (Morissan,  2013)  menjelaskan  bahwa  ada pengelolaan  perbatasan  antara  wilayah ( boundary  management )  pribadi  dan wilayah publik dan hal tersebut dijelaskan sebagai  sebuah  proses  yang  memang menggunakan  aturan  dalam  berinteraksi dengan orang lain. Karakteristik pengelolaan  perbatasan  dalam  sebuah relasi  yang  ada  memiliki  karakteristik sebagai berikut: 1. Aturan  dibuat  berdasarkan  hasil negosiasi.  Dalam  hal  ini  yang  patut untuk dipahami adalah bahwa pengelolaan  perbatasan  bukanlah
keputusan  individu  tetapi  suatu negosiasi  terhadap  aturan  yang  akan menentukan apakah sebuah informasi akan disampaikan atau disimpan. Pada butir ini sifatnya proses mendiskusikan  atau  menegosiasikan lebih  dilihat  sebagai  kekuatan  untuk membedakan dengan teori lain. 2. Aturan dibuat dengan mempertimbangkan  risiko  manfaat. Aturan  dalam  mengelola  perbatasan ini  dikembangkan  dengan  rasio  yang disebut  rasio  risiko  manfaat  artinya yang bisa diperoleh dengan mengungkapkan  informasi  pribadi. Penilaian  resiko  berarti  berpikir mengenai cost dan reward karena mengungkapkan informasi yang sifatnya pribadi. 3. Aturan dibuat dengan mempertimbangkan kriteria lain. Adapun kriteria yang sedang dibicarakan  dan  sudah  banyak disosialisasikan  kepada  masyarakat adalah  aturan  dalam  pengelola perbatasan mencakup ekspektasi budaya,  bedakan  gender,  motivasi pribadi,  dan  tuntutan  situasi  aturan mengenai  pengelolaan  perbatasan dapat  berubah  sewaktu-waktu  karena memiliki keunikan tersendiri. Menegosiasikan aturan bersama tentang  informasi  yang  sifatnya pribadi menjadi sesuatu yang menyulitkan.  Aturan  yang  dapat dinegosiasikan  adalah:  1)  aturan mengenai  wilayah  terbuka  atau tertutup.  2)  aturan-aturan  mengenai “hubungan
perbatasan” yaitu mengenai siapa yang berada di dalam perbatasan,  dan  siapa  yang  berada  di luar  perbatasan.  3)  kepemilikan

## JURNAL NOMOSLECA
perbatasan,  yaitu  hak  dan  tanggung jawab masing-masing pihak.
Ketika melihat teori pengembangan hubungan,  yang  menandaskan  bahwa hubungan  antarpribadi  adalah  hal  yang dinamis atau selalu berkembang. Teori ini dapat  dikatakan  memberikan  sebuah gambaran  bahwa  terdapat  pola-pola pengembangan  hubungan    yang  dapat diidentifikasi    atau  dapat  diprediksi (Devito,  n.d.).  Pada  kondisi  yang memainkan komunikasi manajemen,
tentunya  pengembangan  hubungan  dari teman sebaya lebih membawa pada situasi yang  positif  untuk  mengatasi  berbagai persoalan  yang  muncul  di  lingkungan kerja.

## PENUTUP

## Simpulan dan Saran
Manajemen komunikasi bisa berkembang  mengikuti  laju  organisasi. Manajemen komunikasi yang bersifat statis lebih  terlihat  pada  organisasi  yang memiliki standart  operasional  procedure sangat  ketat.  Sedangkan  manajemen komunikasi yang bersifat dinamis mampu memberikan  nuansa  lain  ketika  individu dalam oranisasi mampu memainkan peran secara professional. Profesionalitas tersebut  menjadi  kunci  keberhasilan  yang tidak  dapat  memberikan  beban  personal secara berlebihan karena adanya kemampuan  pengelolaan  diri  secara kompehensif.
Peer-personality menjadi kunci bagi pengelolaan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  mampu  menempatkan standart “pantas” dari kaca mata pimpinan dengan  tidak  menempatkan  subjektivitas yang  tinggi.  Terlepas  dari  adanya kedekatan  yang  terbangun,  tetap  harus mampu  menempatkan  diri  pada  koridor tata  kelola  sumber  daya  manusia  dalam
upaya untuk memperkuat sinerjitas proses komunikasi manajemen.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin,  Y.  Z.  (2015). Manajemen Komunikasi.  Filosofi,  Konsep  dan Aplikasi . Jakarta: Pustaka Setia. Adi,  D.  S.,  &  Saudah.  (2018). Keseimbangan  Komunikasi  Dalam Penguatan Identitas Komunitas Kreatif  Telematika  Kota  Malang. Mediakom , 1 (2). https://doi.org/10.32528/mdk.v1i2.15 74
Daryanto,  &  Raharjo,  M.  (2016). Teori
Komunikasi . Jakarta: Gava Media. Devito,  J.  A.  (1997). Komunikasi Antarmanusia (5th  ed.).  Jakarta:
Professional Books. Golsteyn, B. H. H., Non, A., & Zölitz, U. (2017).  The  Impact  of  Peer Personality on Academic Achievement  The  Impact  of  Peer Personality on Academic Achievement*. Diakses di http://www.econ.uzh.ch/static/wp/eco nwp269.pdf
Hanurawan,  F.  (2010). Psikologi  Sosial . Bandung: Rosdakarya.
Hasrullah.  (2013). Beragam  Perspektif Ilmu  Komunikasi .  Jakarta:  Kencana Prenada Media.
Katuuk,  O.  M.,  Mewengkang,  N.,  & Kalesaran,  E.  R.  (2016).  No TitlePeran  Komunikasi  Organisasi Dalam  Meningkatkan  Eksistensi Sanggar  Seni  VOX  Angelica. Acta
Diurna , V (5). Diakses di https://media.neliti.com/media/public ations/91632-ID-peran-komunikasi- organisasi-dalam-mening.pdf.
Morissan.  (2013). Teori  Komunikasi
Individu  Hingga  Massa .  Jakarta:
Kencana Prenada. Moss,  S.,  &  Tubbs,  S.  L.  (2001). Human Communication, Prinsip-Prinsip Dasar . Bandung: Remaja Rosdakarya. Muhammad,  A.  (2005). Komunikasi Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara. Nasution, Z. (1989). Teknologi Komunikasi  Dalam  Perspektif  Latar Belakang  dan  Perkembangannya .
Jakarta: FE Universitas Indonesia.
Panuju, R. (2001). Komunikasi Organisasi dari Konseptual-Teoritis Ke Empirik .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Rosilawati, Y., & Mulawarman, K. (2014). Komunikasi  Organisasi  pada  Dinas Perijinan  Kota  Yogyakarta. Makna ,
5(1), 31–41 . jurnal.unnisula.ac.id Saudah.  (2015).  Dampak  Perkembangan Teknologi Komunikasi Seluler Terhadap  Perilaku  Adaptif  Pedagang Pasar Tradisional. Diakses di SNIRA . https://www.researchgate.net/publicat ion/326930081_DAMPAK_PERKE
MBANGAN_TEKNOLOGI_KOMU NIKASI_SELULER_TERHADAP_
PERILAKU_ADAPTIF_PEDAGAN G_PASAR_TRADISIONAL Saudah.  (2018). Pendekatan  helping relationship pada management komunikasi .
Siregar,  N.  S.  S.  (2012).  Interaksi Komunikasi  Organisasi. Perspektf , 5 (1), 27–40. ojs.uma.ac.id
Suranto, A. (2011). Komunikasi
Interpersonal . Jakarta: Graha Ilmu.
WA, G. (2004). Psikologi Sosial . Bandung: Refika Aditama.
Zahara,  E.  (2018).  Peranan  Komunikasi
Organisasi Bagi Pimpinan Organisasi. Warta , 56 . Diakses di jurnal.dharmawangsa.ac.id.
Zamralita.  (2013).  Pengaruh  Kepribadian Terhadap  Work  Engagement. IJAS , 3 (3), 88–93. http://jurnal.unpad.ac.id/ijas/article/vi ew/15054/7123