## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 314

## PENGARUH GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, GREEN INNOVATION, PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN RISK-TAKING TERHADAP CORPORATE SUSTAINABILITY
Anggi Putrie Utami 1 , Netania Emilia 2
Universitas Trisakti anggipu13@gmail.com 1 , etania@trisakti.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh Green  Human  Resource Management,  Green  Innovation,  Perceived  Organizational  Support dan Risk  Taking terhadap Corporate  Sustainability .  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik purposive sampling dengan kriteria responden yaitu tenaga kerja dari PT. Cannet Elektrik Indonesia dan  PT.  Intermatra.  Jumlah  responden  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  sebanyak  125 responden.  Metode  analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Model (SEM)  dan diolah  menggunakan software SPSS  23.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hanya Green  Human  Resource  Management yang  tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Corporate Sustainability , sedangkan Green Innovation, Perceived Organizational Support dan Risk Taking memiliki pengaruh positif terhadap Corporate Sustainability.
Keyword s : Corporate Sustainability, Green Human Resource Management, Green Innovation, Perceived Organizational Support, Risk Taking

## ABSTRACK
This study aims to analyze the influence of Green Human Resource Management, Green Innovation,  Perceived  Organizational  Support,  and  risk-taking  on  Corporate Sustainability.  Sampling  using  purposive  sampling  technique  with  respondent  criteria, namely the workforce from PT Cannet Elektrik Indonesia and PT Intermatra. The number of respondents used in this study was 125 respondents. The data analysis method uses the Structural Equation Model (SEM) and is processed using SPSS 23 software. The results of this study indicate that only Green Human Resource Management does not have a positive influence on Corporate Sustainability, while Green Innovation, Perceived Organizational Support, and Risk Taking have a positive influence on Corporate Sustainability.
Keywords : Corporate Sustainability, Green Human Resource Management, Green Innovation, Perceived Organizational Support, Risk Taking

## PENDAHULUAN
Konsep  pembangunan  berkelanjutan  muncul  hampir  setengah  abad  yang lalu  sebagai  jawaban  terhadap  tantangan  global  terkait  sumber  daya  dan lingkungan alam. Selanjutnya, Pembangunan berkelanjutan telah menjadi prioritas bagi  negara-negara  anggota  Perserikatan  Bangsa-Bangsa,  yang  mengadopsi Tujuan  Pembangunan  Berkelanjutan  pada  tahun  2015  untuk  mengurangi

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 315
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
kemiskinan, melindungi planet ini, dan memastikan kesejahteraan pada tahun 2030 (Tjahjadi et al., 2021).
Lingkungan  bisnis  menjadi  tidak  stabil  dan  kompleks  dalam  beberapa tahun terakhir sebagai akibat dari fenomena yang muncul seperti pandemi COVID- 19,  permasalahan  dalam  perdagangan  internasional  akibat  gangguan  pada  rantai pasokan global, dan konflik geopolitik. Corporate Sustainability adalah salah satu respons  organisasi  terhadap  tantangan  baru  dari  lingkungan  eksternal  yang bergejolak. Corporate  Sustainability mengacu  pada  strategi  dan  praktik  yang dilakukan  oleh  Perusahaan  yang  memberikan  manfaat  dan  nilai  jangka  panjang bagi seluruh pemangku kepentingan, termasuk pemegang saham, staf, pelanggan dan masyarakat di mana perusahaan menjalankan bisnis (Madanaguli et al., 2022; Schaltegger et al., 2022; Tandoh et al., 2022).
Corporate  Sustainability merupakan  fenomena  yang  kompleks,  dan implementasinya  dalam  organisasi,  skala  kejadian  atau  dampaknya  terhadap kinerja perusahaan ditentukan oleh banyak variabel organisasi secara langsung dan tidak  langsung.  Penelitian  ini  berpendapat  bahwa  penerapan Green  Resource Human  Management (GRHM)  sambil  menciptakan  suasana Green  Innovation menghasilkan Corporate Sustainability karena dapat memastikan hubungan yang lebih  baik  dengan  pemangku  kepentingan,  peningkatan  reputasi,  dan  stabilitas keuangan dalam jangka panjang.
GHRM digambarkan  sebagai  inisiatif  yang  dilakukan  oleh  departemen sumber daya manusia yang berfokus pada kinerja lingkungan, ekonomi, dan sosial karyawan, yang pada gilirannya dapat menghasilkan hasil yang berkelanjutan bagi perusahaan (Chreif & Farmanesh, 2022a; Jackson et al., 2011). GHRM mempunyai peran  besar  dalam  mengeluarkan  dan  menerapkan  kebijakan  ramah  lingkungan bagi  perusahaan  sekaligus  mendorong  karyawan  menuju  perilaku  ramah lingkungan untuk memperoleh kinerja berkelanjutan. Demikian pula dengan Green Innovation yang  memerlukan  strategi  dan  tindakan  dalam  perusahaan  yang didorong oleh kesadaran akan dampak lingkungan (Bahmani et al., 2023a).
Sementara  itu, Perceived  Organizational  Support ( POS )  menjadi  sangat penting di  era krisis  yang semakin sering terjadi. POS mencerminkan penilaian subjektif  terhadap  sejauh  mana  organisasi  menghargai  dan  peduli  terhadap kesejahteraan  karyawannya  (Cho  &  Yang,  2018).  Dalam  menghadapi  krisis, sebuah organisasi dapat mendukung karyawannya dalam mengatasi tantangan atau ancaman  apa  pun  dengan  menjadi  sumber  daya  utama  dalam  menghadapi lingkungan  kerja  yang  menuntut  dan  melindungi  mereka  dari  stres  terkait pekerjaan  (Charoensukmongkol,  2022).  Karyawan  yang  yakin  bahwa  organisasi mendukung  mereka  dengan  cara  yang  tepat  akan  menimbulkan  keterikatan emosional pada organisasi dan terlibat lebih jauh dalam aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi (Suthatorn & Charoensukmongkol, 2023).
Selain dari perhatian organisasi terhadap karyawan, kemampuan organisasi menghadapi  kondisi  lingkungan  yang  bersifat  dinamis  dan  penuh  ketidakpastian dapat mempengaruhi perusahaan mencapai Corporate Sustainability. Risk Taking

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 316
(RT)  mengacu  pada  kemampuan  suatu  perusahaan  untuk  berfungsi  dalam menghadapi  ketidakpastian  dalam  investasi  atau  kegiatan  bisnis.  Namun kecenderungan  perusahaan  untuk  mengambil  risiko  harus  tetap  terkendali. Risk Taking yang berlebihan dan tidak terkendali dapat membuat perusahaan menjadi impulsif dan agresif, sehingga mengakibatkan buruknya kapasitas operasional dan manajerial (Zhang & Aumeboonsuke, 2022).
Maka  hal  tersebut  bisa  berdampak  pada  gagal  terciptanya  keberlanjutan. Perusahaan sebagai suatu organisasi bisnis dengan tujuan utamanya memperoleh keuntungan  yang  semaksimal  mungkin,  harus  siap  berkompetisi  dengan  para pesaingnya  serta  dapat  mencapai  keberlanjutan  di  masa  mendatang.  PT  Cannet Elektrik  Indonesia  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang produksi  kWh  meter  di  Indonesia.  Tentu  dalam  kegiatan  dan  tujuan  perusahaan ialah  mencapai Corporate  Sustainability dalam  bidang  elektrikal  tersebut  yang tidak  lepas  kaitannya  dengan  kondisi  lingkungan.  Ketika  tempat  kerja  selaras dengan konsep keberlanjutan, karyawan akan cenderung melakukan perilaku yang pro  lingkungan,  sehingga Corporate  Sustainability dapat  tercipta.  Suasana  ini dipromosikan  melalui  strategi  dan  praktik  yang  diterapkan  oleh  perusahaan (Bahmani et al., 2023b; Chreif & Farmanesh, 2022b).
Perusahaan  sebagai  suatu  organisasi  bisnis  dengan  tujuan  utamanya memperoleh  keuntungan  yang  semaksimal  mungkin,  harus  siap  berkompetisi dengan para pesaingnya serta dapat  mencapai keberlanjutan di  masa  mendatang. PT  Cannet  Elektrik  Indonesia  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak dibidang  produksi  kWh  meter  di  Indonesia.  Tentu  dalam  kegiatan  dan  tujuan perusahaan  ialah  mencapai Corporate  Sustainability dalam  bidang  elektrikal tersebut  yang  tidak  lepas  kaitannya  dengan  kondisi  lingkungan.  Ketika  tempat kerja selaras dengan konsep keberlanjutan, karyawan akan cenderung melakukan perilaku  yang  pro  lingkungan,  sehingga Corporate  Sustainability dapat  tercipta.
Suasana  ini  dipromosikan  melalui  strategi  dan  praktik  yang  diterapkan  oleh perusahaan (Bahmani et al., 2023b; Chreif & Farmanesh, 2022b). Maka atas alasan tersebut  sangat  penting  untuk  menganalisis  pengaruh Green  Human  Resource Management,  Green  Innovation,  Perceived  Organizational  Support dan Risk Taking Terhadap Corporate Sustainability Pada PT. Cannet Elektrik Indonesia dan PT. Intermatra.

## TINJAUAN PUSTAKA
Green Human Resource Management Green Human Resource Management didefinisikan sebagai inisiatif yang dilakukan  oleh  departemen  sumber  daya  manusia  yang  berfokus  pada  kinerja lingkungan,  ekonomi,  dan  sosial  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat menghasilkan  hasil  yang  berkelanjutan  bagi  perusahaan  (Chreif  et  al.,  2022; Jackson  el  al,  2011).    Definisi  lain  juga  menyebutkan  bahwa Green  Human Resource Management merupakan praktik atau fungsi sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengelolaan lingkungan organisasi (Bahmani et al., 2023; Rajani et  al.,  2023;  Renwick  et  al.,  2016).  Sementara  dalam  artikel-artikel  terbaru

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 317
cenderung memperluas fungsi-fungsi sumber daya manusia tersebut terkait dengan “ramah  lingkungan”,  yaitu Green  Human  Resource  Management dimaksudkan sebagai peran strategis untuk meningkatkan kinerja organisasi dan perubahan sikap serta perilaku karyawan selama proses penerapan praktik pengelolaan lingkungan (Appelbaum et al., 2000; Nicholls, 2010).

## Green Innovation
Green  innovation dapat  dijadikan  sebagai  pendekatan  lingkungan  yang tepat  untuk  meningkatkan  efisiensi  lingkungan,  perlindungan  lingkungan,  serta pengelolaan  limbah  (Chen  et  al.,  2006). Green  innovation tidak  hanya meningkatkan  proses,  produk,  dan  organisasi  dengan  meningkatkan  kemampuan teknologi, namun juga dapat mencegah polusi dan menghemat energi (Mariyamah &  Handayani,  2019). Green  innovation diartikan  juga  sebagai  mekanisme  yang dapat  meminimalkan  polusi  industri  serta  mengurangi  dampak  lingkungan  yang dapat merugikan perusahaan (Wong et al., 2013).
Perceived Organizational Support
Perceived  organiztional  support adalah  sebuah  organisasi  yang mengevaluasi  seberapa  banyak  bisnis  menyediakan,  mempertimbangkan kesejahteraan karyawan, mendengarkan keluhan, mempertimbangkan kehidupan, dan  memperlakukan  karyawan  secara  adil  (Tjoa  et  al.,  2021)  . Perceived organiztional  support adalah  aspek  di  mana  orang  berpikir  organisasi  mereka menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Bohle et al., 2018) . Perceived organiztional support adalah Salah satu konsep yang paling signifikan  dipelajari  dalam  literatur  sosial  dan  politik  (Bhatnagar  &  Aggarwal, 2020). Perceived  organiztional  support adalah  keyakinan  umum  seorang karyawan tentang seberapa besar organisasi menghargai kontribusinya dan peduli tentang kesejahteraannya karyawan, Perceived organiztional support menjadi apa yang telah di investasikan dalam organisasi yang akan dihargai dan dihargai oleh organisasi (Rachman & Rachman Sulistyo, 2019b). Salah satu variabel kontekstual yang  mendukung  atau  menghambat  penciptaan  pekerjaan  di  kalangan  karyawan adalah Perceived organiztional suppor (Oubibi et al., 2022).

## Risk Taking
Resiko adalah  probabilitas subjektif dari kegagalan sistem, kemungkinan kerugian, atau kejadian alam yang tidak menguntungkan dari suatu kejadian yang tidak  menguntungkan  ketika  terlibat  dalam  bisnis  atau  pengalaman  kerja (Okręglicka  et  al.,  2023). Risk  Taking dapat  didefinisikan  sebagai  keterlibatan dalam aktivitas yang mempertimbangkan kemungkinan hasil yang diinginkan dan tidak  diinginkan  (Okręglicka  et  al.,  2023). Risk  Taking juga  telah  didefinisikan sebagai situasi keputusan yang melibatkan pilihan di antara berbagai alternatif dan ditandai  dengan  "kurangnya  kepastian  dan  prospek  kerugian  atau  kegagalan" (Kogan  &  Wallach,  1967c,  hlm.  113).  Beberapa  ahli  teori  juga  mendefinisikan pengambilan  risiko  secara  lebih  sempit  sebagai  pengambilan  keputusan,  yang mengimplikasikan alternatif-alternatif dengan probabilitas yang diketahui; ketika probabilitas  tidak  diketahui  atau  tidak  jelas,  para  ahli  teori  ini  menyebut

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 318
pengambilan  risiko  seperti  itu  sebagai  "keputusan  dalam  ketidakpastian" (contohnya,  Edwards,  1954;  Knight,  1921/1957;  Lopes,  1983;  Nowakowska, 1980).
Corporate Sustainability
Menurut  Artiach  dkk.  (2010)  dan  Pemer  dkk.  (2020)  menjelaskan Corporate  Sustainability sebagai  strategi  bisnis  dan  investasi  yang  dapat meningkatkan  praktik  bisnis  dengan  menyeimbangkan  kebutuhan stakeholders masa  kini  dan  masa  mendatang  yaitu  menyeimbangkan  ekonomi,  sosial  dan lingkungan  dari  kinerja  perusahaan. Corporate  Sustainability merupakan  fokus pada  pemenuhan  kebutuhan  pemangku  kepentingan  organisasi  saat  ini  dengan tetap  mempertahankan  kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  pemangku kepentingan  di  masa  depan  (Okręglicka  et  al.,  2023). Corporate  Sustainability adalah  pendekatan  bisnis  yang  menciptakan  nilai  jangka  panjang  bagi  para pemegang  saham  dengan  memanfaatkan  peluang  dan  mengelola  risiko  dari  sisi ekonomi, lingkungan, dan sosial (Lo & Sheu, 2007).

## Sustainability
Mengacu  pada  teori  AMO  (Appelbaum  et  al.,  2000),  dimensi  GHRM (yaitu,    rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan,  mempertahankan/kinerja, penghargaan,  dan  keterlibatan)  memberikan  pengaturan  terintegrasi  bagi perusahaan terhadap karyawannya, yang berdampak positif terhadap keterlibatan mereka dalam perilaku ramah  lingkungan dan peningkatan hasil  kinerja  lainnya (Singh et al., 2020; Kaur et al.,2019). Baik teori institusional maupun AMO dalam studi  yang  mengkaji GHRM dalam konteks  ini  menunjukkan tingkat pentingnya inisiatif HRM  yang tinggi. Di seluruh dimensinya, GHRM harus  mencerminkan kemampuan  dan  keterampilan  individu  yang  direkrut  (misalnya  rekrutmen  dan pelatihan),  memenuhi  kebutuhan  untuk  memotivasi  mereka  (misalnya  kondisi kerja,  dukungan,  dan  penghargaan),  dan  memberikan  peluang  untuk pengembangan  (misalnya  pribadi).  dan  profesional)  (Singh  et  al.,  2020;  Kaur  et al.,2019).  Dalam  hal  ini,  inisiatif  Lingkungan,  Sosial,    dan  Tata    Kelola  (ESG) dapat  meningkatkan  penciptaan  nilai  bagi  perusahaan  (Mirrales  et  al.,  2019). Dalam konteks penelitian ini, standar- standar ESG dapat menjadi kerangka kerja yang  diperlukan  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  strategi  internal  mereka menuju  hasil    yang  berkelanjutan  (misalnya,  kinerja  dan  keuntungan  finansial) (Mirrales et al., 2019). Sementara tata kelola perusahaan  memastikan kepatuhan terhadap standar, peraturan, dan kebijakan, aspek lingkungan dan sosial dari ESG menyelaraskan  upaya  kepemimpinan  dan  departemen  Sumber  Daya    Manusia secara terintegrasi yang melibatkan perusahaan  (Linnenluecke, 2022; Mirrales et al., 2019).
Penerapan  GHRM  memungkinkan  perusahaan  membuka  jalur    untuk meningkatkan kinerja melalui strategi yang mendorong praktik berkelanjutan dan mendorong  perilaku  positif  sekaligus  mempertahankan  (Malik  et  al.,  2021; Bahmani et al., 2023; Singh et al., 2020; Appelbaum et al., 2000). Dimensi GHRM berkontribusi  pada  penerapan  praktik  berkelanjutan  bagi  perusahaan  yang

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 319
menjamin hasil  positif jangka panjang (yaitu  keberlanjutan perusahaan) (Kaur et al.,  2019;  Adubor  et  al.,  2022).  Penghargaan,  kompensasi,  dan  rencana pengembangan meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan dalam perilaku ramah  lingkungan,  yang  selanjutnya  memberikan  manfaat  bagi  individu, perusahaan, dan masyarakat (Appelbaum et al., 2000; Yasin et al., 2023; Ziyadeh et al., 2023). Karena saluran GHRM mulai dari  perekrutan hingga pengembangan dan  mempertahankan  individu-individu  yang  berorientasi  ramah  lingkungan  di perusahaan bekerja di mana-mana, proses, fungsi, strategi, dan tindakan terwujud dalam  cara  yang  berkelanjutan  yang  menjanjikan  hasil    yang  sangat  diinginkan seperti kinerja karyawan dan keuangan. Berdasarkan penjelasan tersebut, hipotesis dirumuskan sebagai berikut :
H1 : Green Human Resource Management berpengaruh positif terhadap Job Pursuit Intention Hubungan Green Innovation dengan Corporate Sustainability
Green  Innovation (selanjutnya  disebut  GI)  berisi  produk/layanan  dan proses/tindakan  perusahaan  yang  juga  selaras  dengan  strategi  berkelanjutan lainnya  yang  diterapkan  di  tingkat  organisasi  (yaitu    kebijakan  GHRM) (Ghardallou, 2022; Bahmani et al., 2023; Liao et al., 2022). Strategi dan tindakan yang  dilakukan  oleh  perusahaan  dapat  mencakup  praktik  ramah  lingkungan  dan inovatif  untuk  meningkatkan  kualitas  tempat  kerja  bagi  karyawan  dan  secara positif  mempengaruhi  kesejahteraan  mereka  (misalnya,  perilaku  kewargaan organisasi)  (Ziyadeh  et  al.,  2023).  Selain    itu,  tingkat  komitmen  perusahaan terhadap produk dan/atau layanan ramah lingkungan merupakan salah satu strategi yang  dapat  meningkatkan  tempat  kerja  dengan  mengarahkan  karyawan  menuju perilaku berkelanjutan (Malik et al., 2021; Chreif et al., 2022; Bahmani et al., 2023; Yasin  et  al.,  2023).  Mengacu  pada  konsep  teori  keunggulan  kompetitif, Green Innovation dapat  menjadi  elemen  utama  dalam  menentukan  peningkatan  daya saing karena kinerja karyawan menjadi fokus (Wang et al., 2011; Tu & Wu, 2021). Variabel  hasil    aliran  ini  berkelanjutan  bagi  perusahaan  yang  memberikan keunggulan  dalam  pasar,  terutama  ketika  persaingan  tinggi  (misalnya,  di  sektor perbankan)  (Elhajjar,  2023;  Chaarani  et  al.,  2022).  Lebih  jauh  lagi,  teori kelembagaan  memastikan  bahwa  kebijakan  ramah  lingkungan  diterapkan  secara sah di perusahaan dan strategi dikembangkan untuk mencapai tujuan berkelanjutan yang selaras dengan TBL dengan menciptakan pendapatan, meningkatkan reputasi, dan meningkatkan kinerja ramah lingkungan (Bahmani et al., 2023; Su et al., 2020; Yuan & Cao, 2022).
Dalam lingkup yang sama, teori AMO mendukung pengaruh GI terhadap keberlanjutan  perusahaan  karena  teori  ini  mengarahkan  aktivitas  HRM  ke  arah pendekatan  ramah  lingkungan  dan  inovatif  yang  dapat  memperoleh  manfaat finansial bagi organisasi. Lebih jauh lagi, melalui strategi dan produk/jasa ramah lingkungan, perusahaan dapat meningkatkan citranya di mata karyawannya saat ini dan di masa depan (Malik et al., 2021; Yu et al., 2020; Nehles et al., 2013; Shahzad et  al.,  2020).  Keberlanjutan  perusahaan  dapat  dicapai  melalui  peningkatan

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 320
kemampuan sosial, keuangan, dan lingkungan perusahaan dalam jangka panjang. Hal  ini  karena  GI  merupakan  penghubung  peningkatan  kinerja  karena berkontribusi  terhadap  kompetensi  perusahaan  (Coyne  &  Subramaniam,  1996; Kay, 1993). Berdasarkan uraian ini, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2 : Green Innovation berpengaruh positif terhadap Corporate Sustainability Hubungan Perceived Organizational Support dengan Corporate Sustainability Asumsi pada penelitian ini  adalah Perceived Organizational Support dapat memperkuat  sikap  dan  perilaku  karyawan  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Hal yang  sama  juga  berlaku  pada  perilaku  keberlanjutan  atau tanggung  jawab  sosial perusahaan. Perceived  Organizational  Support dapat  meningkatkan  kinerja organisasi  karena  perasaan  positif  terhadap  organisasi  dan  loyalitas  dapat mempengaruhi secara positif komitmen karyawan terhadap organisasi dalam upaya menerapkan  dan  memperkenalkan  inovasi  organisasi  dan  pembangunan berkelanjutan  (Holt  et  al.,  2010).  Perlakuan  dan  dukungan  organisasi  memandu karyawan  untuk  menyesuaikan  perilaku  mereka  dan  memungkinkan  organisasi mencapai  tujuan  mereka.  Kegiatan  di  bidang  tanggung  jawab  sosial  perusahaan yang  ditujukan  kepada  karyawan  juga  akan  memperkuat  rasa  didukung  oleh organisasinya  (Bhatti  et  al.,  2022).  Pada  gilirannya,  POS  akan  memperkuat perilaku berkelanjutan yang diharapkan.
Teori POS kini semakin fokus pada bidang lingkungan dan pembangunan berkelanjutan.  Karena  POS  merupakan  konsep  yang  cukup  luas,  gagasan  yang lebih  spesifik  mengenai  POS  ramah  lingkungan  telah  diperkenalkan  dalam penelitian terbaru untuk menyoroti landasan sosial dan politik  dari keberlanjutan. Karena  POS  menyiratkan  konfirmasi  atas  banyak  kontribusi  yang  berbeda,  POS ramah  lingkungan  sangat  terkait  dengan  aktivitas  untuk  pembangunan berkelanjutan organisasi (Bhatnagar & Aggarwal, 2020).
POS dapat fokus pada jenis  dukungan organisasi tertentu untuk karyawan, dengan  menentukan  seberapa  besar  organisasi  menghargai  kontribusi  mereka terhadap  kegiatan  dan  inisiatif  lingkungan  (Lamm  et  al.,  2015).  Green  POS semakin menarik minat ilmiah mengingat dampaknya terhadap perilaku karyawan yang  ramah  lingkungan  (Hammed  et  al.,  2021)  dan  hasil    positif  non-hijau (Aboramadan  &  Karatepe,  2021).  Ketika  karyawan  yakin    bahwa  perusahaan mereka menghargai kontribusi mereka terhadap perlindungan lingkungan, hal ini akan  mengembangkan  hubungan  berkualitas  tinggi  yang  mendorong  komitmen terhadap  perilaku  berkelanjutan  dalam  peran  dan  ekstra  peran  (Aboradaman  & Karatepe, 2021). Menurut teori pertukaran sosial, ketika anggota organisasi merasa didukung  dalam  kegiatan  ekologis  dan  berkelanjutan,  mereka  akan  melanjutkan dan mengembangkannya, serta melakukan inisiatif dan praktik lingkungan secara sukarela (Elshaer et al., 2022).
Dengan penataan lingkungan organisasi yang signifikan, individu mungkin merasa  tidak  aman  dalam  mengambil  keputusan  yang  bijaksana  mengenai keberlanjutan, tidak mengetahui apakah perilaku ini dihargai oleh organisasi. Hal ini  menunjukkan  pentingnya  POS  sebagai  panduan  dalam  membuat  keputusan

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 321
keberlanjutan.  Dapat  diasumsikan  bahwa  semakin  karyawan  yakin    bahwa organisasi  mereka  mendukung  perilaku  berkelanjutan,  semakin  besar kemungkinan mereka berupaya menuju keberlanjutan (Lamm et al., 2015).
Secara  umum,  literatur  bisnis  didasarkan  pada  solusi  dan  contoh  praktik baik  yang berasal dari  perusahaan besar dan korporasi. Solusi  seperti ini tidak selalu  cocok  untuk  UKM  yang  pemilik  atau  manajernya  tidak  mempunyai pendidikan profesional tingkat tinggi di  bidang  manajemen seperti  yang dimiliki perusahaan.  Dapat  dikatakan  bahwa  proses  manajemen  di  organisasi  yang  lebih kecil adalah unik  dan sangat berbeda dengan proses manajemen di organisasi yang lebih besar (Millers & Sarkane, 2021).
UKM dianggap tertinggal dibandingkan perusahaan besar dalam penerapan praktik ramah lingkungan (Roxas, 2021). Berbagai studi menunjukkan kelemahan yang  ada  pada  UKM,  yang  sering  kali  tidak  menganalisis  atau  mengabaikan dampak  lingkungan  yang ditimbulkannya. UKM  juga  mengabaikan  fakta bahwa pembangunan  berkelanjutan  saat  ini  merupakan  salah  satu  elemen  dalam membangun  keunggulan  kompetitif.  Sering  juga  disebutkan  bahwa  UKM  tidak dapat  sepenuhnya  menggunakan  alat  yang  tersedia  untuk  mendukung pembangunan berkelanjutan organisasi, baik yang bersifat regulasi maupun subsidi keuangan  langsung  untuk  inisiatif  berkelanjutan.  Hal  ini  disebabkan  oleh kurangnya  sumber  daya,  tetapi  juga  karena  pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk mengidentifikasi  dan  memperoleh  dukungan  publik  (Ljungkvist  &  Andersén, 2021). Dalam hal ini, POS tampaknya menjadi lebih penting dibandingkan dengan perusahaan  besar.  Berdasarkan  uraian  ini,  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H3 : Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Corporate Sustainability Hubungan Risk Taking dengan Corporate Sustainability
Ketika  mempertimbangkan Risk  Taking ,  anggota  organisasi  menilai kemungkinan timbulnya biaya dan manfaat dari  keputusan di masa depan. Dalam literatur  psikologi  ditegaskan  bahwa  pengambilan  risiko  mengacu  pada kompleksitas pengambilan keputusan karena mencakup sikap dan perilaku berisiko yang diakibatkan oleh karakteristik individu dan lingkungan sosial (Panno et al., 2021).
Mengambil  risiko  yang  meningkatkan  nilai  tambah  dan  menjaga keberlanjutan  adalah  tugas  yang  sulit,    namun  merupakan  bagian  penting  dan integral dalam pengambilan keputusan perusahaan. Studi  di Jerman dan Amerika menunjukkan adanya penurunan keberlanjutan pada perusahaan-perusahaan yang tingkat  pengambilan  risikonya  meningkat.  Hal  ini  dijelaskan  oleh  fakta  bahwa dengan risiko yang lebih  tinggi, sumber daya perusahaan direalokasikan dari  area yang  memberikan  manfaat  bagi  pemangku  kepentingan,  terutama  karyawan  dan masyarakat  umum,  ke  area  yang  memberikan  pendapatan  ekonomi  langsung kepada pemegang saham (Younas & Zafar, 2019). Dari perspektif lain, Banerjee dan  Gupta,  (2017)  menunjukkan  bahwa  praktik  berkelanjutan  meningkatkan

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 322
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
pengambilan  risiko    oleh  perusahaan,  dan  hal  ini  terutama  berlaku  pada  praktik ramah lingkungan.
Keberlanjutan  perusahaan  terkadang  dikaitkan  dengan  umur  panjang perusahaan.  Dalam  kombinasi  ini,  perilaku  konservatif,  biasanya  penghindaran risiko    yang  moderat,  diindikasikan  berperan  dalam  kelangsungan  perusahaan, selain rasa identitas yang kuat (Vollero et al., 2019). Berdasarkan uraian ini, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Risk Taking berpengaruh negatif terhadap Corporate Sustainability

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dirancang untuk melakukan uji hipotesis (hypothesis testing) menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh
Green Human Resoruce Management, Green Innovation, Perceived Organizaional  Support dan Risk  Taking terhadap Corporate  Sustainability pada PT.  Cannet  Elektrik  Indonesia  dan  PT.  Intermatra.  Variabel  –  variabel  dalam penelitian  ini  memiliki  jenis  hubungan  penelitian  korelasional  ( correlational ) karena  menjelaskan  variabel  –  variabel  yang  berhubungan  dengan  masalah penelitian.
Unit analisis yang digunakan ialah individu dimana objek penelitian yaitu para karyawan PT. Cannet Elektrik Indonesia dan PT. Intermatra. Data penelitian menggunakan  data  primer  yang  bersumber  dari  hasil  pengambilan  data  secara langsung dengan kuesioner secara daring menggunakan Google Form yang telah diberikan  kepada  responden  sebelumnya.  Data  penelitian  ini  juga  bersifat Cross Sectional yang dimana pengumpulan data hanya akan dilakukan sekali pada suatu periode  tertentu.  Setting  Penelitian  menggunakan Noncontrived  Setting karena dilakukan  di  tempat  umum  untuk  mengetahui  situasi  rill  di  perusahaan.  Hasil pengujian  ini  akan  menjadi  dasar  kesimpulan  kesimpulan  atas  pengaruh  antar variabel.
Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang disebar menggunakan Google Form dengan 25 item pernyataan yang telah dikembangkan dari penelitian Okręglicka et al., (2023) & Yahya & Zargar, (2023). Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel Purposive Sampling denga mengambil sampel  sebanyak  125  responden  yang  berasal  dari  tenaga  kerja  di  PT.  Cannet Elektrik Indonesia dan PT.Intermatra.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  melakukan  uji  validitas  untuk  mengetahui  apakah  adanya kesesuaian antara indikator dengan variabel yang diukur. Validitas, menurut Hair et  al.  (2019),  mencerminkan  tingkat  keakuratan  pengukuran  serangkaian  item dalam  menggambarkan  variabel  laten  yang  sedang  diteliti.  Pengukuran  validitas dilakukan  menggunakan  analisis  faktor  (factor  analysis)  pada  135  sampel penelitian. Penelitian ini juga melakukan uji reliabilitas, dimana menurut  Hair et al.  (2019),  uji  reliabilitas  adalah  penilaian  tingkat  konsistensi  internal  antara beberapa  pengukuran  variabel  dimana  masing-masing  item  atau  indikator  skala harus  mengukur  variabel  yang  sama  dan  dengan  demikian  sangat  saling

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 323
berkorelasi.  Pengukuran  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  alat  ukur Cronbach Alpha. Sekaran dan Bougie (2016) berpendapat bahwa suatu instrument dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai cronbach alpha  ≥ 0.6. Penelitian ini juga melakukan uji Godness of Fit, dimana menurut Haryono dan Wardoyo (2012) Goodness of Fit adalah pengukuran sejauh mana input observasi atau data aktual (dalam bentuk matriks kovarian atau korelasi) sesuai dengan prediksi model yang diusulkan.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas No Penyataan Factor Loading Cronbach’s Alpha Keterangan Green Human Resource Management .883 Reliable 1 Upaya perusahaan untuk merekrut orang yang tepat .640 Valid 2 Nilai-nilai lingkungan adalah keunggulan utama dalam perekrutan .766 Valid 3 Pelatihan lingkungan wajib diikuti oleh semua karyawan .736 Valid 4 Penilaian kinerja mempertimbangkan kinerja lingkungan .629 Valid 5 Ada penghargaan untuk perilaku dan inisiatif ramah lingkungan .717 Valid 6 Memperoleh kompetensi ramah lingkungan diakui dan didukung .764 Valid 7 Program pelatihan dan pengembangan menciptakan nilai dan/atau meningkatkan keterampilan karyawan .766 Valid 8 Grup dan tim didorong untuk memecahkan masalah melalui pendekatan ramah lingkungan dan pendekatan inovatif .796 Valid 9 Rencana pengembangan karier dan pribadi tersedia di bagian SDM. .692 Valid Green Innovation .887 Reliable 1 Perusahaan secara aktif berusaha  menggunakan  bahan .758 Valid

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 324
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
yang dapat didaur ulang dalam
produknya 2 Pemasok  yang  menyediakan bahan ramah lingkungan didukung  dan  lebih  disukai untuk berbisnis .810 Valid 3 Perusahaan menerapkan strategi baru yang berkelanjutan (ekonomi, sosial, dan lingkungan) .816 Valid 4 Perusahaan berusaha untuk mengembangkan dan/atau meningkatkan produk dan layanan ramah lingkungan .832 Valid 5 Pengurangan  konsumsi  energi dan  produksi  limbah  sangat difokuskan .795 Valid 6 Karyawan didorong untuk menghasilkan ide-ide ramah lingkungan dan inovatif untuk perusahaan .719 Valid Perceived Organizational Support .926 Reliable 1 Perusahaan  saya  menghargai kontribusi  setiap  karyawan terhadap kesejahteraannya .894 Valid 2 Perusahaan saya peduli dengan  kepuasan  kerja  setiap karyawan secara keseluruhan .914 Valid 3 Perusahaan saya mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai yang penting bagi karyawan .916 Valid 4 Perusahaan saya berusaha memahami  kekurangan  atau kesalahan  yang  tidak  disadari yang dilakukan oleh karyawan .827 Valid 5 Perusahaan saya berusaha untuk memastikan bahwa karyawan selalu menganggap pekerjaan mereka menarik .842 Valid Risk Taking .902 Reliable 1 Istilah "pengambil risiko" dianggap sebagai atribut .788 Valid

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 325
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
positif  dari  individu-individu di perusahaan saya
2 Karyawan  di  perusahaan  saya didorong  dan  dihargai  untuk mengambil risiko terkait dengan  pengambilan  tindakan untuk perusahaan .884 Valid 3 Di perusahaan saya, mengambil risiko dipandang sebagai kegiatan yang positif, bukan sesuatu yang harus dihindari .882 Valid 4 Struktur perusahaan saya dibangun sedemikian rupa agar tidak menghambat pengambilan risiko bagi perusahaan oleh karyawan di berbagai tingkatan .826 Valid 5 Menghadapi keputusan yang melibatkan ketidakpastian, karyawan perusahaan biasanya mengambil sikap berani untuk memaksimalkan kemungkinan memanfaatkan peluang .870 Valid Corporate Sustainability .873 Reliable 1 Tata kelola perusahaan berfokus pada strategi ekonomi .786 Valid 2 Ada kode etik untuk manajemen risiko dan krisis .826 Valid 3 Kinerja  dan  audit  lingkungan hidup dilakukan secara berkala .843 Valid 4 Kebijakan sosial dan tanggung jawab untuk masalah sosial diterapkan .820 Valid 5 Karyawan diberikan tunjangan, hak, dan standar .797 Valid Sumber: Output Pengolahan SPSS
Tabel 1 menunjukkan hasil uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini. Hasil pengujian menunjukkan bahwa indikator penelitian bersifat valid atau tepat dalam mengukur variabel dan juga reliabel atau terdapat konsistensi internal dari setiap indikator dalam mengukur variabel-variabel yang dianalisis.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 326
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## Tabel 2. Hasil Uji Goodness of Fit
Sumber: Output Pengolahan SPSS
Tabel 2  menunjukkan hasil uji Goodness of Fit. Hasil uji goodness of fit menunjukkan  hanya  nilai  RMR  menunjukkan  hasil  good  fit.  Hair  et  al.,  (2019) berpendapat,  apabila  terdapat  satu  kriteria  pengukuran  yang  hasilnya  good  fit, maka model ataupun rerangka konseptual penelitian dapat dinyatakan layak atau lolos  uji  goodness  of  fit.  Maka  dari  itu,  model  atau  rerangka  penelitian  dapat dilanjutkan ke dalam pengujian selanjutnya yaitu pengujian hipotesis.
Uji hipotesis penelitian menggunakan nilai p-value dengan kriteria kurang dari  0,05  dan  nilai estimate sesuai  dengan  arah  hipotesis  (positif  atau  negatif).
Berikut adalah hasil uji hipotesis pada penelitian ini.
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis Estimate P-Value Keputusan 1 Green Human Resource
Management berpengaruh positif terhadap Corporate Sustainability 0.203 0,062 H1 Tidak Didukung 2 Green Innovation berpengaruh positif terhadap Corporate Sustainability 0.568 0,000 H2 Didukung 3 Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Corporate Sustainability 0.356 0,000 H3 Didukung 4 Risk Taking berpengaruh negatif terhadap Corporate Sustainability -0.235 0,006 H4 Didukung Sumber: Output pengolahan data AMOS Jenis Pengukuran Pengukuran Nilai Batas penerimaan yang di sarankan Kesimpulan Absolute fit measure Chi-Square 729,40 Diharapkan kecil Poor fit Siginificane Probability 0,000 ≥ 0,05 Poor fit RMSEA 0,083 ≤ 0,08 Poor fit Incremental fit measure NFI 0,757 ≥ 0,90 Poor fit TAG 0,857 ≥ 0,90 Marginal fit CFI 0,870 ≥ 0,90 Marginal fit RMR 0,057 ≤ 0,10 Goodness of fit

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 327
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  H1 tidak  didukung.  Hasil ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Yahya  & Zargar,  (2023).  Maka  hal  ini  berarti  semakin  baik Green  Human  Resource Management maka belum dapat menaikkan tingkat Corporate Sustainability . Hal ini menggambarkan responden merasa bahwa adanya kebijakan ramah lingkungan yang diterapkan pada PT. Cannet Elektrik Indonesia dan PT. Intermatra belum bisa menimbulkan  atau  meningkatkan  tingkat  keberlanjutan  perusahaan.  Hal  ini  bisa disebabkan  oleh  kegiatan  bisnis  mereka  dalam  memproduksi  produk  electrical yang belum didukung dengan adanya unsur kegiatan ramah lingkungan sehingga untuk  kebijakan  ramah  lingkungan  dapat  menghambat  proses  produksi  yang nantinya bisa berdampak pada keberlanjutan perusahaan.
Selanjutnya,  hasil  penelitian  menunjukkan  H2  didukung,  yang  artinya terdapat  pengaruh    positif    antara Green  Innovation terhadap Corporate Sustainability .  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  Yahya  &  Zargar,
(2023). Maka hal ini artinya semakin tinggi tingkat Green Innovation maka dapat menaikkan  tingkat Corporate  Sustainability .  Hal  ini  menggambarkan  responden merasa bahwa adanya inovasi-inovasi ramah lingkungan yang diterapkan oleh PT. Cannet  Elektrik  Indonesia  dan  PT.  Intermatra  akan  mempengaruhi  tingkat Corporate Sustainability . Hal ini bisa disebabkan semakin maraknya aksi  – aksi ramah  lingkungan  dan  banyaknya  dukungan  terhadap  setiap  produk  ramah lingkungan  dan  memiliki  dampak  buruk  yang  rendah  terhadap  lingkungan. Sehingga  dengan  inovasi  –  inovasi  ramah  lingkungan  yang  diterapkan  akan membuat keberlanjutan perusahaan dapat dicapai.
Penelitian  ini  juga  menunjukkan  hasil  bahwa  H3 didukung,  yang  artinya terdapat  pengaruh    positif    antara Perceived  Organizational  Support terhadap Corporate  Sustainability .  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya Okręglicka et al., (2023). Maka hal ini berarti semakin tinggi tingkat Perceived Organizational Support belum dapat menaikkan tingkat Corporate Sustainability . Hal ini menggambarkan responden merasa bahwa adanya persepsi dukungan yang diberikan  oleh  PT.  Cannet  Elektrik  Indonesia  dan  PT.  Intermatra  akan mempengaruhi tingkat Corporate Sustainability . Hal ini bisa disebabkan dengan adanya  dukungan  seperti  rasa  menghargai  perusahaan  terhadap  setiap pengambilan  keputusan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  akan  membawa karyawan  bersikap  ke  arah  yang  mendukung  keberlanjutan  perusahaan (Aboradaman & Karatepe, 2021).
Hasil pengujian  selanjutnya  menunjukkan bahwa H4 didukung. Hasil  ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya dimana tidak terdapat pengaruh negatif Risk Taking terhadap Corporate Sustainability Okręglicka et al., (2023). Maka hal ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat Risk  Taking maka  dapat  menurunkan  tingkat Corporate  Sustainability .  Hal  ini  menggambarkan  responden  merasa  bahwa adanya  pengambilan  keputusan  atas  resiko  yang  besar  terhadap  perusahaan  PT. Cannet  Elektrik  Indonesia  dan  PT.  Intermatra  akan  mempengaruhi  tingkat Corporate Sustainability pada perusahaan tersebut. Hal ini bisa disebabkan karena

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 328
dalam  mengambil  risiko  yang  meningkatkan  nilai  tambah  dan  menjaga keberlanjutan  adalah  tugas  yang  sulit,    namun  merupakan  bagian  penting  dan integral  dalam  pengambilan  keputusan  perusahaan.  Pengambilan  resiko  yang tinggi  bisa  mengakibatkan  adanya  penurunan  keberlanjutan  perusahaan.  Hal  ini dijelaskan  oleh  fakta  bahwa  dengan  risiko  yang  lebih    tinggi,  sumber  daya perusahaan  direalokasikan  dari    area  yang  memberikan  manfaat  bagi  pemangku kepentingan, terutama karyawan dan masyarakat umum, ke area yang memberikan pendapatan ekonomi langsung kepada pemegang saham (Younas & Zafar, 2019).

## SIMPULAN
Hasil penelitian hanya tidak mendukung Hipotesis 1, sementara Hipotesis lainnya  dalam  penelitian  didukung.  Maka  diketahui Green  Human  Resource Management tidak berpengaruh positif terhadap Corporate Sustainability , Green Innovation dan Perceived  Organizational  Support berpengaruh  positif  terhadap Corporate  Sustainability serta Risk  Taking berpengaruh  negatif  terhadap Corporate  Sustainability. Saran  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan Green Human  Resource  Management ,  yaitu  harus  dapat  menerapkan  kebijakan  yang ramah  lingkungan  yang  seperti  memberi  apresiasi  dan  penghargaan  atas  sikap ramah  lingkungan  yang  dilakukan  karyawan    dan  menurunkan  tingkat pengambilan  resiko  atas  kebijakan  kegiatan  usaha  sehingga  dapat  mencapai keberlanjutan  perusahaan.  Peneliti  selanjutnya  dapat  melibatkan  variabel  lain seperti Corporate Social Responsibility yang diketahui dapat memediasi pengaruh antara  variabel Green  Human  Resource  Management terhadap Corporate Sustainability (Yahya  &  Zargar,  2023).  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Cannet Elektrik  Indonesia  dan  PT.  Intermatra  hanya  melibatkan  125  responden, diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar dapat menambah sampel penelitian agar penelitian  ini  menjadi  semakin  terpercaya  dan  tidak  hanya  meneliti  pada perusahaan dibidang sejenis saja tetapi pada perusahaan dibidang lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aljuhmani, H. Y., Elrehail, H., Bayram, P., & Samarah, T. (2022). Linking social media marketing  efforts  with  customer  brand  engagement  in  driving  brand loyalty. Asia Pacific Journal of Marketing and Logistics . Bahmani, S., Farmanesh, P., & Khademolomoom, A. H. (2023a). Effects of Green Human Resource Management on Innovation Performance through Green Innovation: Evidence  from Northern Cyprus on Small Island Universities. Sustainability , 15 (5), 4158.
Bahmani, S., Farmanesh, P., & Khademolomoom, A. H. (2023b). Effects of Green Human Resource Management on Innovation Performance through Green Innovation: Evidence  from Northern Cyprus on Small Island Universities. Sustainability , 15 (5), 4158.
Bhatnagar,  J.,  &  Aggarwal,  P.  (2020).  Meaningful  work  is  a  mediator  between perceived organizational support for the environment and employee eco- initiatives, psychological capital, and alienation. Employee Relations , 42 (6), 1487–1511.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 329
Bohle, S. A. L., Chambel, M. J., Medina, F. M., & da Cunha, B. S. (2018). The role of perceived organizational support in job insecurity and performance. RAE Revista de Administracao de Empresas , 58 (4), 393–404. Charoensukmongkol,  P.  (2022).  Supervisor-subordinate  guanxi  and  emotional exhaustion:  The  moderating  effect  of  supervisor  job  autonomy  and workload levels in organizations. Asia Pacific Management Review , 27 (1), 40–49.
Cho,  H.-T.,  &  Yang,  J.-S.  (2018).  How  perceptions  of  organizational  politics influence self-determined motivation: The mediating role of work mood. Asia Pacific Management Review , 23 (1), 60–69.
Chreif, M., & Farmanesh, P. (2022a). Applying Green Human Resource Practices toward  Sustainable  Workplace:  A  Moderated  Mediation  Analysis. Sustainability , 14 (15), 9250.
Chreif, M., & Farmanesh, P. (2022b). Applying Green Human Resource Practices toward  Sustainable  Workplace:  A  Moderated  Mediation  Analysis. Sustainability , 14 (15), 9250.
Jackson,  S.  E.,  Renwick,  D.  W.  S.,  Jabbour,  C.  J.  C.,  &  Muller-Camen,  M.  (2011). State-of-the-Art  and  Future  Directions  for  Green  Human  Resource Management: Introduction to the Special Issue. German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift Für Personalforschung , 25 (2), 99–116. Madanaguli,  A.,  Srivastava,  S.,  Ferraris,  A.,  &  Dhir,  A.  (2022).  Corporate  social responsibility  and  sustainability  in  the  tourism  sector:  A  systematic literature review and future outlook. Sustainable Development , 30 (3), 447– 461.
Okręglicka, M., Mittal, P., & Navickas, V. (2023). Exploring the Mechanisms Linking Perceived  Organizational  Support,  Autonomy,  Risk  Taking,  Competitive Aggressiveness  and  Corporate  Sustainability:  The  Mediating  Role  of Innovativeness. Sustainability (Switzerland) , 15 (7).
Oubibi, M., Fute, A., Xiao, W., Sun, B., & Zhou, Y. (2022). Perceived Organizational Support and Career Satisfaction among Chinese Teachers: The Mediation Effects  of  Job  Crafting  and  Work  Engagement  during  COVID-19. Sustainability (Switzerland) , 14 (2).
Rachman,  A.,  &  Rachman  Sulistyo,  A.  (2019). The  Role  of  Work  Engagement  in Moderating  the  Impact  of  Job  Characteristics,  Perceived  Organizational Support, and Self-Efficacy on Job Satisfaction .
Schaltegger,  S.,  Christ,  K.  L.,  Wenzig,  J.,  &  Burritt,  R.  L.  (2022).  Corporate sustainability  management  accounting  and  multi‐level  links  for sustainability – A systematic review. International Journal of Management Reviews , 24 (4), 480–500.
Suthatorn, P., & Charoensukmongkol, P. (2023). How work passion and job tenure mitigate the effect of perceived organizational support on organizational

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Anggi Putrie Utami, Cs: Pengaruh Green Human Resource ….             Page. 330
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
identification  of  flight  attendants  during  the  COVID-19  pandemic. Asia Pacific Management Review , 28 (3), 347–357.
Tandoh,  I.,  Duffour,  K.  A.,  Essandoh,  M.,  &  Amoako,  R.  N.  (2022).  Corporate Governance, Corporate Social Responsibility, and Corporate Sustainability: The  Moderating  Role  of  Top  Management  Commitment. International Journal of Professional Business Review , 7 (2), e0309.
Tjahjadi,  B.,  Soewarno,  N.,  &  Mustikaningtiyas,  F.  (2021).  Good  corporate governance and corporate sustainability performance in Indonesia: A triple bottom line approach. Heliyon , 7 (3), e06453.
Tjoa,  Y.,  Arief,  M.,  Lekir,  J.  H.,  No,  I.,  Baru,  K.,  Selatan,  J.,  &  Jakarta,  D.  (2021). Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior and Health  Worker Innovative Behavior: The Role of Person-Job Fit as a Moderating Variable. Journal of International Conference Proceedings (JICP), 4 (3), 193–209. Yahya, A. A., & Zargar, P. (2023). Achieving Corporate Sustainability through Green Human Resource Management: The Role of CSR in the Banking Industry of a Developing Country. Sustainability , 15 (14), 10834. Zhang, H., & Aumeboonsuke, V. (2022). Technological Innovation, Risk-Taking, and Firm  Performance—Empirical  Evidence  from  Chinese  Listed  Companies. Sustainability , 14 (22), 14688.