## Disubmit 12 Desember 2020
Diterima 30 Maret 2021

## PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA TENAGA KESEHATAN DI RSUD WANGAYA DENPASAR

## THE EFFECT OF CONFLICT AND WORK STRESS ON THE PERFORMANCE OF HEALTH WORKERS IN WANGAYA GENERAL HOSPITAL
Zainal Firdaus Wardhana 1 , Theresia Anita Pramesti 2 , Ni Luh Gede Aris Maytadewi 3 , Ni Putu Liana Indah Savitri 4 1,4 Program Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan, Universitas Bali Internasional
2 STIKes Wira Medika Bali 3 Program Studi Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan, Universitas Bali Internasional

## ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan kesuksesan organisasi dan menjadi pemeran utama setiap kegiatan agar tujuan organisasi yang akan diraih  dapat  tercapai  diperlukan  kinerja  dari  para  pegawainya.  Adapun  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  tenaga  kesehatan,  salah  satunya  yaitu  konflik  dan  stres  kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kinerja tenaga  kesehatan  di  RSUD  Wangaya  Denpasar.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif dengan rancangan penelitian explanatori (explanatory research). Alat ukur atau instrumen  dalam  penelitian  ini  adalah  angket/kuesioner.  Konflik  dan  Stres  Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan di RSUD Wangaya Denpasar yaitu sebesar 47,5% dengan nilai t hitung (4,521 dan 5,101) > t tabel (2,000) dengan tingkat konflik sedang sebesar 74,4%; tingkat stres kerja sedang sebesar 91,9%; dan tingkat kinerja sedang sebesar 55,8%. Konflik dan Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  di  RSUD  Wangaya  Denpasar,  sehingga manajemen SDM di RSUD Wangaya Denpasar.
Kata Kunci : kinerja tenaga kesehatan, konflik, stres kerja

## ABSTRACT
Human resources  are  one  of  the  factors  that  determine  the  success  of  an organization and become the main actor in every activity so that the organization's objectives to be achieved can be needed by the performance of its employees. The factors that affect the performance of health workers, one of which is conflict and work stress. This study aims to determine the effect of conflict and work stress on the performance of health workers in Wangaya General Hospital. This research is
a quantitative study with an explanatory research. The measuring instrument in this study was a questionnaire. Conflict and Work Stress has a negative and significant effect on the Performance of Health Workers in Wangaya General Hospital that is equal  to  47,5%  with  t  test  (4,521  and  5,101)  >  t  table  (2,000)  with  a  moderate conflict  level  of  74,4%;  moderate  work  stress  level  of  91,9%  and  moderate performance  level  of  55,8%.  Conflict  and  Work  Stress  has  a  negative  and significant  effect  on  the  Performance  of  Health  Workers  in  Wangaya  General Hospital.

## Keywords: conflict, performance of health workers, work stress
Alamat Korespondensi   : Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan, Universitas Bali
Internasional Email : pinnoo.pinnii@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan kesuksesan  organisasi  dan  menjadi  pemeran  utama  setiap  kegiatan  agar  tujuan organisasi yang akan diraih dapat tercapai diperlukan kinerja dari para pegawainya. Adapun faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai, salah satunya  yaitu konflik dan  stres  kerja.  Data  dari International  Labor  Organization (ILO)  tahun  2013 menjelaskan  bahwa  tenaga  kerja  dunia  terdiri  dari  484,7  juta  pegawai  dengan persentase  sebesar  49,9%  dari  total  populasi  974  juta  jiwa  di  dunia dengan  8% diantaranya  penyakit  yang  ditimbulkan  akibat  kerja  adalah  stres (World  Health Organization,  2015). Hasil  data Labour  Force  Survey tahun  2017  menemukan 595.000  kasus  stres  kerja  dialami  oleh  pegawai  di  Inggris  (Health  and  Safety Executive, 2018).
Stres kerja  yang sering terjadi dan dirasakan bertahun-tahun menyebabkan seseorang  mengalami  stres  kerja  kronis.  Data  dari American  Psychological Association (APA)  tahun  2018  menyatakan lebih  dari  sepertiga  orang  Amerika yang  bekerja  dengan  persentase  sebesar  35%  melaporkan  mengalami  stres  kerja kronis. Hasil  yang  diungkapkan  oleh Accountemps (Lembaga  Penyedia  Tenaga Kerja di Amerika Serikat) tahun 2016 setelah meneliti 1000 pegawai di Amerika Serikat  menjelaskan  sebesar  60%  partisipan  setuju  bahwa  stres  akibat  pekerjaan telah meningkat drastis selama lima tahun terakhir. Hasil penelitian di Asia yang dilakukan  oleh Labor  Force  Survey (LFS) dipublikasi  di Philippine  Statistics Authority (2016), yaitu sebesar 56% tenaga kerja mengalami masalah stres. Stres  kerja  merupakan  gangguan  psikologis  yang  dialami  oleh  pegawai. Gangguan psikologis ini sering dialami oleh para pegawai, seperti: merasa cemas, tengang,  mudah  marah,  menurunnya  rasa  percaya  diri,  dan  ketidakpuasan  kerja (Waluyo, 2013). Jika melihat pegawai yang bekerja di Rumah Sakit Akademiska di Swedia  dapat  dijelaskan  bahwa  dokter  dan  bidan  mengalami  stres  kerja  sebesar 15% (Wahlberg et al., 2016), sedangkan dokter di rumah sakit China mengalami ketidakpuasan kerja karena stres kerja sebesar 95% (Cui, Dunning, & An, 2017). Survei dari Cigna (perusahaan penyedia solusi keuangan yang bergerak di bidang asuransi  kesehatan)  tahun  2018  mengatakan  bahwa  penduduk  Indonesia  merasa
stres kerja sebesar 75%. Hasil penelitian Yana (2014) dilakukan di RSUD Pasar Rebo Jakarta menunjukkan bahwa sebanyak 46,2% tenaga kesehatan yaitu perawat mengalami  stres  kerja  yang  tinggi.  Tingkat  stres  kerja  tenaga  kesehatan  yaitu perawat di Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Sanglah Provinsi Bali menunjukkan bahwa  perawat  mengalami  stres  kerja  dengan  kategori  sedang  sebesar  61,88%. Adapun faktor yang mempengaruhi stres kerja di RSUP Sanglah yaitu beban kerja, lingkungan kerja dan aktivitas di luar pekerjaan (Putra & Susilawati, 2018). Hal lain dari stres kerja yaitu konflik juga dialami oleh pegawai dan menjadi faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja. Keberadaan  konflik  dalam  organisasi tidak  dapat  dihindarkan  dan  selalu  hadir  dalam  suatu  organisasi. Survey dari Majority  of  Employees  Experience  Conflict  at  Work oleh  perusahaan  rekrutmen Find Employment England (2014), sebesar 74% pegawai melaporkan mengalami konflik selama karir mereka, dan responden lain sebesar 43% menilai konflik yang terjadi adalah konflik kecil. Hasil penelitian Yana (2014) dilakukan di RSUD Pasar Rebo  Jakarta  menunjukkan  bahwa  sebesar  60%  tenaga  kesehatan  yaitu  perawat mengalami konflik kerja yang tinggi. Psychometrics Canada (Lembaga Survey di Kanada)  tahun  2015  yang  telah  melakukan  penelitian melibatkan 357  orang profesional  di  bidang  sumber  daya  manusia  sebagai  responden.  Sebesar  87% responden  melihat  adanya  manfaat  yang  dihasilkan  oleh  konflik  di  tempat  kerja mereka. Menurut hasil survey tersebut, manfaat yang diperoleh dari konflik adalah:
(1) setiap orang jadi dapat memahami orang lain lebih baik sebesar 77%, (2) bisa menghasilkan  solusi  yang  lebih  baik  ketika  menghadapi  masalah  dan  tantangan sebesar 57%, (3) memperbaiki hubungan kerja sebesar 54%, (4) kinerja tim jadi lebih  tinggi  sebesar  40%,  (5)  dapat  meningkatkan  motivasi  sebesar  31%,  (6) lahirnya inovasi besar atau ide baru di tempat kerja sebesar 21%.
Dewasa ini para manajer mempunyai dua sudut pandang dalam menangani konflik  yaitu  pandangan  tradisional  dan  pandangan  kontemporer.  Pandangan tradisional  adalah  konflik  dapat  menghambat  tujuan  organisasi  sehingga  konflik ditiadakan  dan  dihindari  sedangkan  pandangan  kontemporer  yaitu konflik tidak dihindarkan  karena  konflik  membuat  kinerja menjadi optimal,  dapat  membuat perubahan,  anggota  dapat  bertoleransi  terhadap  kesalahan  sehingga  masalah terselesaikan  (Sinambela,  2017).  Hal  ini  menuai  hal  yang  kontradiktif  dan  patut dikaji  untuk  memberikan  rekomendasi  yang  tepat  bagi  organisasi/industri (perusahaan).
Pelayanan di  rumah sakit tentunya memiliki sumber daya manusia dengan berbagai macam pendidikan dari jenjang terendah sampai spesialis, serta pegawai rumah  sakit  melayani  masyarakat  sehat maupun sakit  dalam  24  jam  (Khamisa, Peltzer, Ilic, & Oldenburg, 2017). Ada berbagai hasil penelitian terkait pengaruh konflik  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  Andri  (2016) menyatakan bahwa konflik dan stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUP Dr. Cipto Mangunkusumo, hasil tersebut sejalan dengan Setiawan  (2017)  menyatakan  bahwa  konflik  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja di Rumah Sakit Undata Palu dan juga Januar (2018) menyatakan bahwa  stres  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Rumah Sakit Daerah Kalisat.
Hasil  studi  pendahuluan  yang  sudah  peneliti  lakukan  di  RSUD  Wangaya Denpasar menyatakan bahwa jumlah tenaga kesehatan adalah sebanyak 595 orang
pada tahun 2017. Jumlah tenaga kesehatan tersebut mengalami penurunan tahun 2019 menjadi sebanyak 586 orang. Jumlah tenaga kesehatan tersebut 50,5% adalah tenaga  keperawatan  (Data  pegawai  RSUD  Wangaya  Denpasar  tahun  2019). Perawat  merupakan  salah  satu  komponen  penting  dalam  memberikan  pelayanan kesehatan  di  rumah  sakit.  Perawat  mempunyai  intensitas  interaksi  paling  tinggi dengan pasien dan keluarga dalam memberikan pelayanan kesehatan. Begitu pula dengan dokter, bidan dan tenaga kesehatan lainnya. Kinerja tenaga kesehatan kini terus  menjadi  perhatian  berbagai  pihak.  Kinerja  seorang  tenaga  kesehatan  dapat dilihat dari mutu asuhan tenaga kesehatan yang diberikan kepada pasien. Maka dari itu, kinerja pelayanan tenaga kesehatan merupakan indikator baik buruknya kualitas pelayanan yang ada di rumah sakit (Pratika, 2017).
Hasil dari wawancara yang sudah dilakukan pada tenaga kesehatan di RSUD Wangaya Denpasar didapatkan beberapa perawat pernah mengalami konflik berupa perbedaan  pendapat  dengan  rekan  kerjanya,  namun  tidak  sampai  terjadi percekcokkan  yang lama. Perawat juga pernah merasakan stres kerja disebabkan oleh  lingkungan  kerja,  perbedaan  karakter  dan  beban kerja .  Beban  kerja dikarenakan kurangnya tenaga perawat yang saat ini masih dibutuhkan sebanyak 32 orang lagi. Begitu pula dengan dokter masih dibutuhkan sebanyak 13 orang dan bidan  masih  dibutuhkan  sebanyak  28  orang  (Data  pegawai  RSUD  Wangaya Denpasar Tahun 2019).
Berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan,  terlihat  terjadinya  fenomena permasalahan  antara  konflik  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan, terdapat research  gap dari  penelitian-penelitian  sebelumnya,  dan  juga  belum banyaknya penelitian yang serupa dilakukan di RSUD Wangaya Denpasar sehingga hal  tersebut  yang  melatarbelakangi  peneliti  untuk melakukan penelitian  tentang pengaruh  konflik  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  di  RSUD Wangaya Denpasar.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan rancangan penelitian explanatori  ( explanatory  research ),  menggunakan  pendekatan cross  sectional. Penelitian ini telah dilaksanakan di RSUD Wangaya Denpasar dan dilakukan pada tanggal 5 Agustus 2019 sampai dengan 9 Agustus 2019. Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga kesehatan di RSUD Wangaya Denpasar dengan jumlah populasi sebanyak 586 orang dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 86 responden, sesuai kriteria inklusi dan eksklusi. Adapun kriteria inklusi yang digunakan antara lain: Tenaga kesehatan yang masih aktif bekerja, Lama kerja ≥ 6 bulan, Usia ≥ 21 tahun,  sedangkan  kriteria  eksklusi  yang  digunakan  antara  lain:  tenaga  kesehatan yang tidak bersedia mengisi kuesionair dan tenaga kesehatan yang saat penelitian menderita sakit. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability  sampling yaitu  dengan proportionate  sampling. Data  dikumpulkan menggunakan kuesioner yang sudah diuji validitas dan reabilitasnya. Hasil tingkat konflik, stress kerja, dan kinerja didapatkan dari jumlah jawaban dari pernyataan negatif ( unfavorable ) responden dibagi total nilai konflik seluruhnya dikali 100%, dengan kategori untuk konflik dan stress kerja adalah Tinggi (0-55%), Sedang (56- 75%),  dan  Rendah  (76-100%),  sedangkan  untuk  kinerjan  dikategorikan  menjadi
Tinggi  (76-100%),  Sedang  (56-75%),  dan  Rendah  (0-55%).  Analisis  data  yang dipergunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian Tabel 1 Karakteristik Responden No Karakteristik Frekuensi (%) 1 Umur 20-24 tahun 25-29 tahun 30-34 tahun 35-39 tahun 40-44 tahun 45-49 tahun 50-54 tahun 11 25 21 17 7 4 1 12,8 29,1 24,4 19,8 8,1 4,7 1,2 2 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 25 61 29,1 70,9 3 Status Perkawinan Sudah Menikah Belum Menikah 57 29 66,3 33,7 4 Pendidikan D3 D4/S1 S2 48 33 5 55,8 38,4 5,8 5 Lama Bekerja 0-4 tahun 4-8 tahun 8-12 tahun 12-16 tahun 16-20 tahun 24 26 19 15 2 27,9 30,2 22,1 17,4 2,3 6 Profesi Dokter Farmasi Perawat Bidan Kesehatan Masyarakat Gizi Keterapian Fisik Keteknisan Medis 15 5 42 13 2 3 1 5 17,4 5,8 48,8 15,1 2,3 3,5 1,2 5,8 Jumlah 86 100
Berdasarkan  hasil  karakteristik  tersebut  didapatkan  hasil  karakteristik didominasi oleh responden berumur 25-29 tahun yaitu 25 orang (29,1%), sebagian besar  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  61  orang  (70,9%),  sebagian  besar responden  sudah  menikah  sebanyak  57  orang  (66,3%),  sebagian  besar berpendidikan D3 sebanyak 48 orang (55,8%), didomonasi oleh responden dengan lama bekerja 4-8 tahun sebanyak 26 orang (30,2%), dan didominasi yang berprofesi sebagai perawat sebanyak 42 orang (48,8%).
Tabel 2 Gambaran Tingkat Konflik No Tingkat Konflik Nilai Jawaban Frekuensi (%) 1 2 3 Tinggi Sedang Rendah 0-55% 56-75% 76-100% 0 64 22 0 74,4 25,6 Jumlah 86 100
Berdasarkan  hasil  tersebut  didapatkan  bahwa  tingkat  konflik  yang  terjadi pada  tenaga  kesehatan  di  RSUD  Wangaya  Denpasar  sebagian  besar  mengalami konflik sedang yaitu sebesar 74,4%.
Tabel 3 Gambaran Tingkat Stres Kerja No Tingkat Stres Kerja Nilai Jawaban Frekuensi (%) 1 2 3 Tinggi Sedang Rendah 0-55% 56-75% 76-100% 0 79 7 0 91,9 8,1 Jumlah 86 100
Berdasarkan  hasil  tersebut  didapatkan  bahwa  tingkat  konflik  yang  terjadi pada tenaga kesehatan di RSUD Wangaya Denpasar sebagian besar merasakan stres kerja sedang yaitu sebesar 91,9%.
Tabel 4 Gambaran Tingkat Kinerja Tenaga Kesehatan No Tingkat Kinerja Nilai Jawaban Frekuensi (%) 1 2 3 Tinggi Sedang Rendah 76-100% 56-75% 0-55% 38 48 0 44,2 55,8 0 Jumlah 86 100
Berdasarkan hasil tersebut didapatkan bahwa tingkat kinerja tenaga kesehatan yang terjadi pada tenaga kesehatan di RSUD Wangaya Denpasar sebagian besar memiliki kinerja sedang yaitu sebesar 55,8%.
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas Uji Kolmogorov-Smirnov Z Unstandardized Residual Kesimpulan Asymp. Sig. (2-tailed) 0,951 Normal
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai probabilitas  (signifikansi)  yaitu  0,951  dengan  tingkat  signifikansi  berada  di  atas 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel telah terdistribusi secara normal.
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Konflik 0,829 1,206 Tidak terjadi multikolinearitas Stres Kerja 0,829 1,206 Tidak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai probabilitas  (signifikansi)  yaitu  0,951  dengan  tingkat  signifikansi  berada  di  atas 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel telah terdistribusi secara normal.
Tabel 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikan  Kesimpulan Konflik 0,701 Tidak terjadi heterokedastisitas Stres Kerja 0,435 Tidak terjadi heterokedastisitas
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  menunjukkan  nilai signifikan  >  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel-variabel  penelitian  tidak menunjukkan adanya gejala heterokedastisitas dalam model regresi. Maka dari itu, kedua  variabel  bebas  dapat  digunakan  sebagai  variabel  independen  sebagai prediktor yang tidak bias.
Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) R square Adjusted R Square 0,488 0,475
Berdasarkan  hasil  uji  R 2 ,  diperoleh  nilai  Adjusted  R 2 sebesar  0,475  atau 47,5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  tenaga  kesehatan  dapat  dijelaskan sebesar 47,5% oleh variabel independen yaitu konflik dan stres kerja, sedangkan 52,5%  kinerja  tenaga  kesehatan  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  diluar  variabel independen penelitian ini.
Tabel 9 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) Uji Nilai F hitung 39,515 Sig. F 0.000
Berdasarkan hasil uji kelayakan (Uji F) tersebut dapat dilihat bahwa model persamaan ini memiliki nilai F hitung sebesar 39,515 dengan tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05 maka menunjukan bahwa kinerja dapat dijelaskan oleh konflik dan stres kerja. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang berupa konflik dan stres kerja dalam
penelitian ini secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja tenaga kesehatan.
Tabel 10 Hasil Perhitungan Variabel Nilai Sig.t Df t hitung Keterangan Konflik 0,284 0,000 83 4,521 Signifikan Stres Kerja 0,323 0,000 85 5,101 Signifikan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  ditujukan  pada  tabel  10  dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  uji  t  tersebut,  didapatkan  hasil  estimasi  variabel  Konflik memiliki koefisien regresi sebesar 0,284 dengan signifikansi sebesar 0,000. Pada penelitian  ini,  nilai  koefisien  positif  (+)  pada  variabel  Konflik  memiliki  arah negatif terhadap variabel Kinerja Tenaga Kesehatan karena pernyataan dalam kuesioner pada variabel Konflik merupakan pernyataan negatif ( unfavorable ). Nilai t hitung (4,521) > t tabel (2,000), maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak yaitu  ada  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  Konflik  terhadap  Kinerja Tenaga Kesehatan.
2. Berdasarkan hasil uji t tersebut, didapatkan hasil variabel Stres Kerja memiliki koefisien  regresi  sebesar  0,323  dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Pada penelitian ini, nilai koefisien yang positif (+) pada variabel Stres Kerja memiliki arah  negatif  terhadap  variabel  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  karena  pernyataan dalam  kuesioner  pada  variabel  Stres  Kerja  merupakan  pernyataan  negatif ( unfavorable ). Nilai t hitung (5,101) > t tabel (2,000), maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak yaitu ada pengaruh negatif dan signifikan antara Stres Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan.
3. Berdasarkan  hasil  uji  t  tersebut,  didapatkan  hasil  variabel  Konflik  dan  Stres Kerja memiliki koefisien regresi sebesar 0,284 dan 0,323 dengan signifikansi sebesar 0,000. Pada penelitian ini, nilai koefisien yang positif (+) pada variabel Konflik dan Stres Kerja memiliki arah negatif terhadap variabel Kinerja Tenaga Kesehatan karena pernyataan kuesioner pada variabel konflik dan Stres Kerja merupakan pernyataan negatif ( unfavorable ). Nilai signifikansi atau p-value < α (0,05)  menunjukkan  bahwa  variabel  Konflik  dan  Stres  Kerja  signifikan berpengaruh  terhadap  Kinerja  Tenaga  Kesehatan.  Nilai  t  hitung  (4,521  dan 5,101) > t tabel (2,000), maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak  yaitu ada pengaruh negatif dan signifikan antara Konflik dan Stres Keja terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan.

## Diskusi Penelitian
Konflik  Mempengaruhi  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  di  RSUD  Wangaya Denpasar
Konflik selalu muncul dalam organisasi dan tidak dapat dihindari saat dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan yaitu didapatkan hasil bahwa  konflik  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga
kesehatan. Hasil yang didapatkan bahwa konflik yang terjadi dengan tingkat rendah ke sedang dengan kinerja sedang ke tinggi.
Pengaruh  konflik  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  di  RSUD  Wangaya Denpasar  pada  gambar  6.1  didapatkan  dari  hasil  penelitian  yang  menunjukkan bahwa angka konflik sebesar 37,5% didapatkan dari nilai median (nilai tengah) dari tingkat konflik rendah (0%) sampai tingkat konflik sedang (75%), sedangkan angka kinerja tenaga kesehatan sebesar 77,5% didapatkan dari nilai median dari tingkat kinerja sedang minimal (55%) sampai tingkat kinerja tinggi maksimal (100%) dan dilihat  dari  grafik  tersebut  dalam  keadaan  menanjak.  artinya  semakin  rendah terjadinya  konflik  maka  semakin  tinggi  kinerja  tenaga  kesehatan.  Menurut Marwansyah  (2019)  mengatakan  bahwa  konflik  rendah  dapat  meningkatkan kerjasama tim, dapat meningkatkan kualitas diri tenaga kesehatan sehingga kinerja tenaga  kesehatan  semakin  tinggi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik yang  terjadi  adalah  sebagian  besar  dengan  tingkat  konflik  sedang  yaitu  sebesar 74,4%.  Pernyataan  yang  paling  berpengaruh  terhadap  terjadi  konflik  adalah pernyataan “Saya merasakan antara saya dengan rekan kerja mempunyai perbedaan dalam menentukan cara penyelesaian pekerjaan”.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Retnaningrum dan Musadieq (2016) yang berjudul Pengaruh “ Work-Family  Conflict terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja (Studi  pada  Perawat  Wanita  RSUD  Wonosari  Yogyakarta)”  menyatakan  bahwa konflik  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sama  halnya dengan  penelitian  Kim,  Ji,  dan  Shin  (2019)  yang  berjudul  “ The  Effects  of  Role Conflict and Role Ambiguity on Team Performance and the Mediating Effects of Relationship  Conflict  and  Task  Conflict  among  Hospital  Employees ”  yang mengatakan bahwa Konflik berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja tenaga kesehatan.
Stres  Kerja  Mempengaruhi  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  di  RSUD  Wangaya Denpasar
Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memperhatikan stres  kerja  (Arfani  &  Luturlean,  2018).  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah dilakukan  yaitu  didapatkan  hasil  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan.  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  tenaga kesehatan di RSUD Wangaya Denpasar pada gambar 6.2 yang didapatkan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dalam tingkat rendah ke sedang dengan kinerja  sedang  ke  tinggi.  Angka  stres  kerja  sebesar  37,5%  didapatkan  dari  nilai median (nilai tengah) dari tingkat stres kerja rendah (0%) sampai tingkat konflik sedang (75%), sedangkan angka kinerja tenaga kesehatan sebesar 77,5% didapatkan dari nilai median dari tingkat kinerja sedang minimal (55%) sampai tingkat kinerja tinggi  maksimal  (100%).  Maka  dapat  dilihat  grafik  dalam  keadaan  menanjak artinya  stres  kerja  rendah  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi.  Menurut Wahyudi (2017), stres kerja yang rendah dapat membuat tenaga kesehatan menjadi lebih berprestasi dan mencapai tujuan yang ditargetkan sehingga berdampak pada kinerja yang tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja yang terjadi adalah  sebagian  besar  dengan  tingkat  stres  kerja  sedang  yaitu  sebesar  91,9%. Pernyataan yang paling berpengaruh terhadap terjadi stres kerja adalah pernyataan “Pekerjaan saya berisiko tinggi”.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Santas,  Isik,  dan  Demir  (2016)  dengan judul penelitian “ The Effect of Loneliness at Work, Work Stress on work Alienation and  Work  Alienation  on  Employees’Performance  in  Turkish  Health  Care Institution” menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja dan juga didukung oleh penelitian Nurcahyani, Widodo, dan Rosdiana (2016) dalam judul “Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Panti Waluya Sawahan Malang” menyatakan bahwa semakin rendah stres  kerja  pegawai  maka  kinerja  semakin  meningkat.  Begitu  pula  dengan  hasil penelitian Li et al. (2017) yang berjudul “ Moderating Effects of Coping on Work Stress and Job Performance For Nurses in Tertiary Hospitals: A Cross-Sectional Survey in China ” yang mengatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja.

## Konflik dan Stres Kerja Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kesehatan di RSUD Wangaya Denpasar
Setiap  tenaga  kesehatan  dituntut  untuk  memiliki  kinerja  yang  baik  sesuai jabatan/profesinya  dan  beradaptasi  dengan  rekan  kerja  yang  memiliki  karakter berbeda-beda. Interaksi antar individu memicu terjadinya konflik dan tugas yang berat diberikan dapat membuat tenaga kesehatan mengalami stres kerja (Anatan & Elitan, 2012). Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil konflik dan stres kerja bersama-sama  mempengaruhi  kinerja  tenaga  kesehatan.  Konflik  dan  Stres  Kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  di  RSUD Wangaya  Denpasar,  yang  artinya  semakin  rendah  konflik  dan  stres  kerja  maka semakin tinggi kinerja tenaga kesehatan. Konflik dan stres kerja yang rendah dapat menimbulkan dampak positif,  yaitu misalnya dapat berkembangnya kedisiplinan dan  ketertiban  dalam  menggunakan  waktu  bekerja,  hubungan  kerjasama  yang meningkat  sehingga  produktif,  motivasi  kerja  meningkat  dan  kinerja  menajdi semakin tinggi (Wijono, 2012).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  tenaga  kesehatan  adalah sebagian besar dengan tingkat kinerja sedang yaitu sebesar 55,8%. Pernyataan yang paling berpengaruh terhadap terjadi kinerja adalah pernyataan “Saya bisa mencapai standar hasil kerja rumah sakit ”Kinerja tenaga kesehatan dapat dijelaskan sebesar 47,5%  oleh  variabel  independen  yaitu  konflik  dan  stres  kerja,  sedangkan  52,5% dijelaskan variabel lain di luar variabel independen penelitian ini, dengan t hitung (4,521 dan 5,101) > t tabel (2,000).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Suasnawa  dan  Saputra  (2018)  dalam penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Konflik  Interaktif  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah X” menyatakan bahwa konflik dan stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Menurut Sarafis et al. (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “ The Impact Of Occupational Stress on  Nurses’  Caring  Behaviors  and  Their  Health Related  Quality  of  Life” menyatakan  bahwa  konflik  dan  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Agar konflik yang terjadi dapat berdampak positif dan fungsional terhadap kinerja tenaga kesehatan maka pihak  manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) atau HRD ( Human Resource Departement ) perlu melakukan program manajemen konflik atau program pengelolaan konflik yaitu dengan cara memperluas sumber
daya,  menetapkan  peraturan,  mengadakan  musyawarah,  mengadakan  negosiasi, membutuhkan  pihak  ketiga,  mendorong  adanya  persaingan  dengan  penawaran insentif,  mengevaluasi  kinerja  secara  terpadu,  memotivasi  tenaga  kesehatan, menetapkan  standar  kinerja,  mengadakan  kegiatan  bersama,  mutasi  jabatan, memilih  pimpinan  yang  demokratis,  membagikan  tugas  baru,  memberikan penghargaan atas kinerja tenaga kesehatan (Wahyudi, 2017).
Terkait dengan stres kerja, pihak manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) atau HRD ( Human Resource Departement ) dapat mengelola program pengendalian stres  kerja  yang  dirasakan  oleh  tenaga  kesehatan  dengan  cara  memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, menyediakan lingkungan kerja yang baru, mengadakan pelatihan  dan  pengembangan,  merancang  kembali  tugas  dan  wewenang  yang dikerjakan  oleh  tenaga  kesehatan,  mengadakan  program  olahraga  rutin, mengadakan program rekreasi dan program spiritual, mengadakan cek kesehatan rutin,  mengadakan  program  konseling,  pembimbingan  dan  penyuluhan  terkait dengan stres kerja bagi tenaga kesehatan (Handoko, 2017).
Untuk  tenaga  kesehatan  dapat  membuat  konflik  berdampak  positif  dengan melakukan  komunikasi  yang  baik  saat  bekerja,  memperbaiki  dan  menjaga hubungan baik, saling menghormati dan meningkatkan kerja sama tim (Handoko, 2017). Selain konflik, stres kerja yang dirasakan tenaga kesehatan dapat dikelola oleh  tenaga  kesehatan  agar  kinerja  menjadi  meningkat  yaitu  dengan  cara mengetahui akar stres kerja, tidak terlalu serius dalam bekerja, melakukan olahraga rutin, membicarakan masalah dengan orang lain, mengerjakan tugas yang mudah, percaya  diri,  membuat  hidup  lebih  teratur,  mengelola  waktu  dengan  efektif, meningkatkan  produktivitas  dengan  cara  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  SOP (Standar Operasional Prosedur), melakukan pelatihan, dan menciptakan rasa humor yang positif (Wahyudi, 2017).

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja tenaga kesehatan di  RSUD  Wangaya  Denpasar  yang  artinya  semakin  rendah  terjadi  konflik  maka semakin  tinggi  kinerja  tenaga  kesehatan  dengan  tingkat  konflik  yang  dialami sebagian  besar  dengan  tingkat  sedang  sebesar  74,4%;.  Stres  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  di  RSUD  Wangaya Denpasar  yang  artinya  semakin  rendah  stres  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja tenaga kesehatan dengan tingkat stres kerja  yang dialami sebagian besar  dengan tingkat  sedang  sebesar  91,9%;.  Konflik  dan  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  di  RSUD  Wangaya  Denpasar  yang artinya semakin rendah konflik dan stres kerja maka semakin tinggi kinerja tenaga kesehatan  dengan  tingkat  kinerja  tenaga  kesehatan  yang  dialami  sebagian  besar dengan tingkat sedang sebesar 55,8%. Kinerja tenaga kesehatan dapat dijelaskan sebesar 47,5% oleh variabel independen yaitu konflik dan stres kerja.

## Saran
1. Kepada  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dan  tenaga  kesehatan  di RSUD Wangaya Denpasar
Disarankan  kepada  Manajemen  SDM  di  RSUD  Wangaya  Denpasar  untuk memaksimalkan program pengelolaan konflik dan stres kerja yang sudah ada, seperti  rapat  dan  mutasi  jabatan.  Jika  konflik  terjadi  diharapkan  dapat diselesaikan secara cepat dan dapat diupayakan untuk solusi yang efektif. Begitu juga  dengan  stres  kerja,  diharapkan  pengelolaan  stres  kerja  yang  sudah  ada seperti olahraga rutin lebih dimaksimalkan untuk kehadiran tenaga kesehatan. Kepada  tenaga  kesehatan  disarankan  untuk  lebih  peka  terhadap  konflik  yang terjadi  dan  dapat  melaporkan  ke  pihak  manajemen  SDM  jika  ada  konflik sehingga konflik lebih cepat teratasi. Begitu pula dengan stres kerja, diharapkan tiap  tenaga  kesehatan  dapat  melakukan  olahraga  rutin  agar  stres  kerja  dapat terkelola dengan baik.
2. Kepada peneliti selanjutnya
Kepada  peneliti  selanjutnya  agar  lebih  mengembangkan  penelitian  yang berkaitan  dengan  konflik  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan dengan ruang lingkup yang lebih luas dan jumlah sampel yang lebih besar, serta meneliti lebih jauh mengenai faktor-faktor lain seperti motivasi kerja, disiplin kerja dan stres kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan serta konflik dan stres kerja terhadap kepribadian tenaga kesehatan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti banyak mendapat bantuan sejak awal hingga terselesainya penelitian ini, untuk itu dengan segala hormat dan kerendahan hati, peneliti menyampaikan terima kasih yang sebesar - besarnya kepada Rektor Universitas Bali Internasional, Dekan  Fakultas  Ilmu-Ilmu  Kesehatan  dan  Ketua  Program  Studi  Administrasi Rumah  Sakit,  Direktur  dan  seluruh  staf  RSUD  Wangaya  Denpasar  yang memfasilitasi dan memberikan ijin untuk melakukan penelitian di RSUD Wangaya Denpasar, serta seluruh responden yang telah terlibat dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Anatan, L., & Elitan, L. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern . Bandung: Alfabeta.
Andri, G. (2016). Analisis Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Bedah Sentral (IBS) RSUP Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 4 (1), 61–71.
Arfani, M. R., & Luturlean, B. S. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sucofindo Cabang Bandung. E- Proceeding Of Management , 5 (2), 2770. Cui, X., Dunning, D. G., & An, N. (2017). Satisfaction Among Early And Mid- Career Dentists In A Metropolitan Dental Hospital In China. Journal of Health Care and Leadership . https://doi.org/10.2147/JHL.S137071 Find Employment England. (2014). Survey: Majority of Employees Experience Conflict at Work. Retrieved from clomedia.com website: http://www.clomedia.com/2014/02/05/survey-majority-of-employees- experience conflict-at-work/
Handoko, T. A. (2017). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta: BPFE. Health and Safety Executive. (2018). Work Related Stress Depression or Anxiety Statistics in Great Britain. Retrieved from hse.gov.uk website: http://www.hse.gov.uk/statistics/ causdis/stress/index.htm Januar, D. (2018). Pengaruh Konflik Peran dan Keputusan Etis melalui Stress Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Wanita Rumah Sakit Daerah Kalisat Kabupaten Jember. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 12 (1), 20–27. Khamisa, N., Peltzer, K., Ilic, D., & Oldenburg, B. (2017). Effect of Personal and Work Stress on Burnout, Job Satisfaction and General Health of Hospital Nurses in South Africa. Health Sa Geson Dheid , 22 , 252–258. Kim, T. K., Ji, J. H., & Shin, H. K. (2019). The Effects of Role Conflict and Role Ambiguity on Team Performance and the Mediating Effects of Relationship Conflict and Task Conflict among Hospital Employees. Journal of Health Informatics and Statistics , 44 (2), 172–180. Li, L., Hua, A., Lei, G., Hao, Z., Xinyan, L., Zhong, Z., … Lihua, F. (2017). Moderating Effects of Coping on Work Stress and Job Performance For Nurses in Tertiary Hospitals: A Cross-Sectional Survey in China.
BMC
Health Services Research , 17 . Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Nurcahyani, E., Widodo, D., & Rosdiana, Y. (2016). Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Panti Waluya Sawahan Malang. Nursing News , 1 (1).
Pratika, N. D. (2017). Pengaruh Konflik Interpersonal dan Beban Kerja terhadap Stres Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Ramahadi Kab.Purwakarta . Universitas Pasundan.
Putra, P. S. P., & Susilawati, L. K. P. A. (2018). Hubungan antara Dukungan Sosial dan Self Efficacy dengan Tingkat Stres pada Perawat di Rumah Sakit Umum Pusat Sanglah. Jurnal Psikologi Udayana , 5 (1), 145–157. Retnaningrum, A. K., & Musadieq, M. A. (2016). Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja (Studi pada Perawat Wanita RSUD Wonosari Yogyakarta). Jurnal Administrasi Bisnis , 36 .
Santas, G., Isik, O., & Demir, A. (2016). The Effect of Loneliness at Work, Work Stress on Work Alienation and Work Alienation on Employees’Performance in Turkish Health Care Institution. Outh Asian Journal of Management Sciences , 10 (2), 30–38. Sarafis, P., Rousaki, E., Tsounis, A., Malliarou, M., Lahana, L., Bamidis, P., … Papastavrou, E. (2016). The Impact of Occupational Stress on Nurses’ Caring Behaviors and Their Health Related Quality of Life. BMC Nursing ,
15 (56). Setiawan, L. (2017). Pengaruh Emotional Intellegence, Knowledge Sharing dan Team Conflict terhadap Team Performance di Rumah Sakit Undata Palu.
Jurnal Riset Edisi XVII , 3 (6).
Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Suasnawa, I. G., & Saputra, I. G. N. M. Y. (2018). Pengaruh Konflik Interaktif dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah “X.” Bali Health Journal , 2 (1).
Wahlberg, A., Sachs, M. A., Johannesson, K., Hallberg, G., Jonsson, M., Svanberg, A. S., & Horgberg, U. (2016). Post-Traumatic Stress Symptoms In Swedish Obstetricians And Midwives After Severe Obstetric Events: A Cross-Sectional Retrospective Survey. BJOG Journal , 1264–1227. https://doi.org/10.1111/1471-0528.14259 Wahyudi. (2017). Manajemen Konflik dan Stres dalam Organisasi Pedoman Praktis bagi Pemimpin Visioner . Bandung: Alfabeta. Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri . Jakarta: Akademia Permata.
Wijono, D. (2012). Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan: Teori, Strategi dan Aplikasi (2nd ed.). Surabaya: Airlangga University Press. World Health Organization. (2015). Plan of Action Workers’ Health 2015-2025.
Retrieved from iris.paho.org website: http://iris.paho.org
Yana, D. (2014). Stres Kerja Pada Perawat Instalasi Gawat Darurat Di RSUD Pasar Rebo Tahun 2014. Jurnal Administrasi Rumah Sakit Indonesia , 1 (2).