## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Volume 7, No 2 (2023), September, 1295-1302 Online ISSN: 2597-8829, DOI: 10.33087/ekonomis.v7i2.1449

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Kepuasan Kerja pada Karyawan Generasi Milenial di Surabaya
Sabita Mawardah, Tjahjani Prawitowati Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Surabaya Correspondence: 2019210305@students.perbanas.ac.id; tjahjani@perbanas.ac.id

## ABSTRAK.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan mediasi kepuasan kerja pada karyawan generasi milenial di Surabaya. Sampel terdiri dari 116 responden pada  karyawan  milenial  yang  bekerja  di  perusahaan  di  Surabaya,  dengan  usia  24-40  tahun  dan  minimal memiliki masa kerja selama satu tahun. Teknik pangambilan sampel menggunakan Judgment sampling . Analisa data menggunakan structural equating modelling (SEM) pada partial least square (PLS) dan pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan,  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  tidak terbukti  sebagai  mediasi  dari pengaruh  lingkungan kerja  terhadap kinerja karyawan  dan pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan.  Implikasi  teoritis  dan  praktis  dari  hasil  penelitian  ini  juga  dibahas  sebagai  tindak lanjut dari pembahasan hasil penelitian ini.
Kata kunci : kepuasan kerja; kinerja karyawan; kompensasi; lingkungan kerja; milenial

## ABSTRACT
This study aims to examine the influence of work environment and compensation on employee performance by mediating  job  satisfaction  in  millennial  generation  employees  in  Surabaya.  The  sample  consisted  of  116 millennial employees working in companies in surabaya, aged 24-40 years and had a minimum of one year of service. The sampling technique uses judgment sampling. Analysis using structural equating modeling (SEM) on partial least square (PLS) and data collection using a questionnaire in the form of google form. The results of this study indicate that the work environment has no effect on job satisfaction and employee performance. Effect of  compensation  on  employee  performance.  Compensation  has  no  effect  on  job  satisfaction  and  employee performance, job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance, job satisfaction is not proven as a mediation of the influence of the work environment on employee performance and the effect of compensation on employee performance. Theoretical and practical implications are also discussed as a follow- up to the research result discussion.

## Keywords : compensation; employee performance; job satisfaction; millennials; work environment

## PENDAHULUAN
Sebuah Perusahaan atau organisasi memiliki tujuan utama yaitu untuk mencapai visi misi, dan tujuan organisasi. Dalam pelaksanaannya Perusahaan tersebut harus memiliki serta mengelola faktor- faktor  yang  dapat  menunjang  tercapainya  tujuan  tersebut.  Salah  satu  faktor  utamanya  yaitu  sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia dalam suatu Perusahaan adalah karyawan. Keberhasilan suatu  organisasi  tergantung  pada  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  seperti  orang-orang  yang memberikan  energi,  kreativitas,  dan  semangat  untuk  organisasi  kreativitas,  dan  memegang  peran penting dalam pelaksanaan operasi organisasi (Idris et al, 2020).
Dunia  kerja  saat  ini  sedang  mengalami  masa  transisi  yang  mana  lebih  dari  50-70  persen karyawan  penggerak  Perusahaan  adalah  generasi  milenial,  atau  karyawan  yang  lahir  pada  rentang tahun  1981-1996.  Tak  terkecuali  di  Surabaya,  mayoritas  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan merupakan generasi milenial. Milenial sendiri menurut para ahli adalah generasi yang lahir pada awal 1980-an  sebagai  awal  kelahiran  kelompok  ini  dan  pertengahan  tahun  1990-an  hingga  awal  2000-an sebagai  akhir  kelahiran.  Milenial  merupakan  generasi  pertama  yang  mengalami  transformasi digitalisasi  dan  mengadopsi  teknologi  sejak  dini  dibandingkan  generasi  sebelumnya  yang  mengenal teknologi  lebih  lama,  dengan  begitu  generasi  milenial  membawa  sikap  berbasis  teknologi  untuk melakukan  hamper  seluruh  kegiatan.  Data  yang  dirilis  BPS  Surabaya  menunjukkan  presentase
generasi milenial yaitu yang lahir dalam kurun waktu 1981-1996, atau saat ini berusia 24 sampai 39 tahun adalah sebesar 25,04 persen atau sebanyak 719.728 jiwa. Adapun untuk generasi Z yang lahir pada  1997  hingga  2012  atau  saat  ini  berusia  8  tahun  sampai  23  tahun  mencapai  25,79  persen  atau sebanyak  741.285  jiwa.  Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  struktur  penduduk  Surabaya  didominasi oleh  generasi  milenial  dan  generasi  Z  yang  mana  Sebagian  besar  generasi  ini  merupakan  usia produktif yang dapat menjadi peluang untuk pertumbuhan Perusahaan.
Perbedaan  generasi  yang  membuat  perbedaan  kebiasaan  ataupun  sudut  pandang  membuat siklus  lingkungan  yang  positif  menjadi  tidak  mudah,  dalam  hal  ini  generasi  milenial  membutuhkan lingkungan kerja yang dinamis dan nyaman dan juga hubungan antar karyawan baik bawahan maupun atasan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan survei International Islamic University of Malaysia (IIUM) (Othman et al, 2020) salah satu masalah terbesar yang dihadapi perusahaan saat ini adalah  banyaknya  karyawan  milenial  yang  tidak  terpuaskan  dengan  pendapatan  dan  kondisi  kerja. Karyawan generasi milenial mencari pekerjaan dan gaji yang ideal sambal menuntut kemajuan yang cepat  dan  baru,  pengembangan  keterampilan  serta mengharapkan  kehidupan yang  menyenangkan  di luar  pekerjaan.  Melihat  situasi  dan  kondisi  saat  ini,  perusahaan-perusahaan  terus  berbenah  dan memperbaiki  tata  kelola,  khususnya  yang  terkait  dengan  pengelolaan  SDM  untuk  menyesuaikan dengan  perkembangan  yang  ada.  Dalam  Upaya  menciptakan  kinerja  karyawan  milenial  yang  tinggi dan  optimal,  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawannya,  karena  keberhasilan  Perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya.  Kinerja merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan.  Keberhasilan kinerja karyawan sebagai ujung tombak dari keberhasilan kinerja perusahaan.
Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  selalu  memperhatikan  dan  meningkatkan  kualitas  kinerja karyawannya.  Idris  et  al  (2020)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  dari  fungsi  pekerjaan  tertentu selama periode tertentu. Adapun menurut Idris et al (2020), kinerja adalah hasil berupa kualitas dan kuantitas  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  berkaitan  dengan tanggung  jawab  karyawan  untuk  memenuhi  standar  penyelesaian  tugas  secara  tepat  waktu berdasarkan pengalaman, keterampilan, dan kesungguhan dalam bekerja. Selain itu, kinerja karyawan juga nampak dari efektivitas kerja, kemandirian dan keinginan untuk berkembang. Salah satu faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  sulit diadaptasi  dan  kurang  mengakomodir  kebutuhan  karyawan  akan  menimbulkan  sikap  dan  harapan yang berbeda, dapat menimbulkan hambatan dalam menghadapi tantangan produktivitas (Anugrah et al,  2020).  Menurut  Agung  et  al  (2018),  lingkungan  kerja  adalah  tentang  alat,  sarana  prasarana  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitar  tempat  karyawan  bekerja,  metode  yang  digunakan,  dan pengaturan  karyawan  sebagai  individu  atau  ketika  dalam  kelompok  kerja.  Sisi  lain,  Agung  et  al (2018),  lingkungan  kerja  adalah  tempat  dimana  karyawan  melakukan  pekerjaannya  yang  terbagi menjadi dua yakni, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Menurut Hamzah dan Yusuf (2020), lingkungan kerja fisik, adalah segala kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.  Tidak  hanya  lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja  non  fisik  juga  mengambil  peran penting  dalam  keberlangsungan  kerja.  Selanjutnya  Hamzah  dan  Yusuf  (2020)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  segala  keadaan  yang  berhubungan  dengan  hubungan  kerja,  baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja atau hubungan dengan bawahan. Disamping faktor lingkungan  kerja,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  aalah  kompensasi.  Kompensasi adalah segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaannya.  Kompensasi merupakan  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  baik  langsung  maupun  tidak  langsung, finansial maupun non-finansial yang adil kepada karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan  organisasi,  sehingga  memberikan  kompensasi  yang  tepat  oleh  perusahaan  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Aspek  lain  yang  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kepuasan  kerja.  Penelitian  Agung  et  al  (2018)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  tentang perasaan  karyawan  untuk  merasakan  kebahagiaan  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja juga  dapat  diartikan  sebagai  perasaan  preferensi  atau  kepuasan  terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman positif  seseorang  dalam  bekerja  (Idris  et  al,  2020),  yang  terkait  dengan  pekerjaan  itu  sendiri, pembayaran, promosi, pengawasan dan rekan kerja (Agung et al, 2018).

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Penelitian  Agung  et  al  (2018)  menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  Agung  et  al  (2018)  menunjukkan  adanya  dampak positif  lingkungan  kerja  terhadap  kemajuan  karir  yang  ditunjukkan  dengan  kepuasan  kerja.  Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik tercipta jika lingkungan di sekitar tempat kerja sehat (Idris et al.,  2020).  Beberapa  bukti  empiris  yang  dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya  membuktikan  bahwa pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan adalah signifikan. Hipotesis 1 (H1): Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Penelitian  Agung  et  al  (2018)  menguraikan  bahwa  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja karyawan secara positif dan signifikan.
Hipotesis 2 (H2): Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Kompensasi  terbukti  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Peningkatan kompensasi memberikan dampak positif terhadap kepuasan karyawan (Agung et al, 2018). Hipotesis 3 (H3): Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Hubungan  kompensasi  dan  kinerja  dibuktikan  dengan  beberapa  penelitian  sebelumnya. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Idris et al., 2020), pemberian kompensasi finansial  yang  lebih  besar  maka  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang dapat dilihat dengan sikap tanggungjawab karyawan yang lebih tinggi.
Hipotesis 4 (H4): Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya menunjukkan hubungan positif kepuasan kerja dan kinerja karyawan, semakin  besar  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan,  maka  semakin  besar  kinerja  seseorang. Adanya  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  kebahagiaan,  semangat  kerja,  dan  motivasi  karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja (Idris et al., 2020).
Hipotesis 5 (H5): Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mediasi kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang baik dan penerapan kompensasi yang baik akan memberikan dampak  positif  terhadap  kepuasan  karyawan  yang  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan (Idris et al., 2020)
H6A:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mediasi kepuasan kerja.
H6B: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan kerja.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  adalah  karyawan generasi milenial di Surabaya. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling yaitu  metode  pemilihan  sampel  berdasarkan  kriteria  tertentu  sesuai  dengan  tujuan  penelitian. Beberapa pertimbangan  pemilihan sampel tersebut  adalah  karyawan milenial  yang memiliki rentang usia  dua  puluh  empat  sampai  dengan  empat  puluh  tahun,  bekerja  dan  berdomisili  di  Surabaya, memiliki masa kerja minimal satu tahun. Data dikumpulkan melalui metode survei, dengan kuesioner sebagai  alat  pengumpul  data,  dengan  demikian  data  dapat  dikumpulkan  dari  sumber  primer  secara langsung.  Data  yang berhasil  dikumpulkan,  dan  diolah  sejumlah seratus  enam  belas  data.  Instrumen yang  digunakan  untuk  mengukur  masing-masing  variabel  penelitian  telah  terlebih  dahulu  dilakukan uji  coba  instrumen  untuk  menghasilkan  alat  ukur  yang  valid  dan  reliable.  Analisis  data  untuk pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  teknik structural  equation  model (SEM)  -  PLS  ( partial  least square ) menggunakan software Warp PLS.

## HASIL
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  kemampuan  suatu  alat  penelitian  untuk  mengukur objek yang sedang diukur. Data dikatakan valid apabila memiliki nilai loading factor diatas 0,5. Tabel 1  menjelaskan  uji  validitas  pertama  menunjukkan  bahwa  terdapat  item  pernyataan  yang  tidak  valid yaitu  LK  2’  LK  8;  LK  10;  LK  11;  K  10’  KPS  7;  dan  KPS  10.  Sedangkan  Tabel  2  menjelaskan  uji reliabilitas  ini  yaitu  menggunakan Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability dengan  kriteria nilainya lebih dari 0,6.
Tabel 1 Uji Convergent Validity Variabel Indikator Kode Butir pernyataan Loading Factor P Values Lingkungan Kerja pencahayaan LK 1 Pencahayaan di ruang kerja saya sudah sesuai 0.729 <0.001 Temperature udara LK 3 Semua ruang kerja di Perusahaan saya dilengkapi dengan pendingin ruangan 0.819 <0.001 LK 4 Menurut saya, sirkulasi udara sudah baik 0.748 <0.001 Tingkat kebisingan LK 5 Tidak ada kebisingan di ruang kerja saya 0.766 <0.001 LK 6 Saya merasa nyaman bekerja karena tingkat kebisingan yang minimum 0.695 <0.001 Penggunaan warna LK 7 Pewarnaan ruangan kerja saya sudah baik 0.729 <0.001 Kemampuan kerja LK 9 Saya dipandu oleh atasan untuk hal yang terkait dengan pekerjaan 0.638 <0.001 Hubungan kerja LK 12 Saya bekerja sama dengan rekan kerja 0.673 <0.001 Kompensasi Gaji K 1 Gaji yang saya terima berdasarkan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan 0.693 <0.001 K 2 Besarnya gaji saya berdasarkan pada jabatan di perusahaan 0.863 <0.001 Bonus K 3 Di Perusahaan saya, pencapaian prestasi kerja akan diberikan bonus tambahan 0.808 <0.001 K 4 Perusahaan saya memberikan kesejahteraan tambahan 0.611 <0.001 Insentif K 5 Pimpinan Perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi 0.626 <0.001 K 6 Menurut saya, adanya insentif menimbulkan semangat kerja yang besar 0.638 <0.001 Asuransi K 7 Perusahaan memberikan asuransi kesehatan 0.574 <0.001 K 8 Di Perusahaan saya ada jaminan asuransi kesehatan 0.727 <0.001 Keamanan K 9 Karyawan akan mendapatkan jaminan kemanan selama bekerja di perusahaan 0.679 <0.001 Hari libur kerja K 11 Di Perusahaan saya, karyawan dapat menggunakan manfaat cuti untuk beristirahat 0.727 <0.001 K 12 Di Perusahaan saya, karyawan menerima uang pesangon liburan atau cuti 0.541 <0.001 Kinerja Karyawan Kualitas pekerjaan KK 1 Saya dapat melakukan pekerjaan dengan tepat 0.590 <0.001 KK 2 Keterampilan yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan 0.554 <0.001 Kuantitas pekerjaan KK 3 Tingkat prestasi kerja saya sesuai dengan harapan perusahaan 0.553 <0.001 KK 4 Hasil pekerjaan saya sesuai dengan yang ditetapkan 0.627 <0.001 Ketepatan waktu KK 5 Saya dapat menyelesaiakn pekerjaan tepat waktu 0.658 <0.001 KK 6 Saya mampu menyelesaikan masalah secepat mungkin 0.603 <0.001 Efektivitas kerja KK 7 Saya dapat tetap focus saat melakukan pekerjaan, bahkan saat atasan tidak ada 0.529 <0.001 KK 8 Saya mampu menentukan prioritas secara efektif 0.582 <0.001 Kemandirian KK 9 Saya mampu bertanggung jawab terhadap pekerjaan 0.646 <0.001 KK 10 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara individu 0.688 <0.001 Keinginan untuk berkembang KK 11 Saya mampu untuk mengembangkan diri 0.609 <0.001 KK 12 Saya mampu memperoleh prestasi kerja yang lebih baik di masa yang akan datang 0.644 <0.001 Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri KPS 1 Saya memiliki pekerjaan yang menarik 0.518 <0.001 KPS 2 Saya bangga dengan pekerjaan saya 0.706 <0.001 Pembayaran KPS 3 Gaji dibayarkan tepat waktu 0.607 <0.001 KPS 4 Insentif yang saya terima berdasarkan hasil kerja 0.543 <0.001 Promosi KPS 5 Promosi pada Perusahaan saya terbuka untuk semua karyawan 0.743 <0.001 KPS 6 Di Perusahaan saya, tidak ada kecurangan dalam proses seleksi 0.621 <0.001 Pengawasan KPS 8 Atasan saya menangani pengaduan 0.615 <0.001 Rekan kerja KPS 9 Saya memiliki rekan kerja yang baik 0.573 <0.001
Sumber : data olahan
Tabel 2 Nilai AVE Variabel AVE keterangan Lingkungan Kerja 0.727  Valid Kompensasi 0.687  Valid Kinerja Karyawan 0.609  Valid Kepuasan Kerja 0.620  Valid
Sumber : data olahan
Tabel 3 Koefisien Composite Reliability & Koefisien Cronbach’s Alpha Variabel Koefisien Composite Reliability Koefisien Cronbach’s Alpha Keterangan Lingkungan Kerja 0.899 0.871  Reliabel Kompensasi 0.906 0.885  Reliabel Kinerja Karyawan 0.875 0.844  Reliabel Kepuasan Kerja 0.831 0.767  Reliabel Sumber : data olahan
Tabel  3  pengujian  outer  model  yang  telah  memenuhi,  berikutnya  dilakukan  pengujian inner model (model  structural). Inner  model dapat  dievaluasi  dengan  melihat  R-Square  (reliabilitas indikator) dan Q-Square serta goodness of fit model.

## Tabel 4
Hasil R-Squared (R2) Variabel R 2 Kinerja Karyawan 0.512 Kepuasan Kerja 0.015

## Sumber : data olahan
Nilai R-Squared pada  Tabel  4  menjelaskan  bahwa  pengaruh  variabel  eksogen  (Lingkungan Kerja  dan  Kompensasi),  terhadap  variabel  endogen  (Kinerja  Karyawan)  sebesar  0,512.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  pengaruh  lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan sebesar 51,2%, sedangkan sisanya sebesar (48,8%) dipengaruhi oleh variabel variabel lain diluar  dari  variabel  yang  ada  pada  penelitian  saat  ini.  Nilai  Stone  Geisser’s  Q2  merupakan  validasi model yang digunakan untuk mengevaluasi model lainnya. Alat pengukuran ini adalah indikator dari relevansi  prediktif  model.  Nilai  Q2  lebih  dari  nol  (>0)  dari  variabel  endogen  yang  menunjukkan kemampuan  prediktif  yang  baik.  Tabel  5  dapat  diartikan  bahwa  nilai  Q2  pada  semua  variabel besarnya diatas nol (> nol), yang berarti model memiliki kemampuan prediktif yang baik. Sedangkan Tabel 6 menjelaskan bahwa hasil analisis data, dapat disimpulkan bahwa model penelitian merupakan model yang baik atau fit.

## Tabel 5
Nilai Stone Geisser’s Q2 Variabel Q2 Kinerja Karyawan 0.514 Kepuasan Kerja 0.032
Sumber : data olahan
Tabel 6 Model Fit dan Quaity Indeces Uraian Kriteria Nilai Keterangan APC P < 0.001 0.215 (P < 0.001)  Diterima ARS P < 0.001 0.264 (P < 0.001)  Diterima AARS P < 0.001 0.249 (P < 0.001)  Diterima AVIF Acceptable if<5 ; Ideally if<3.3 1.017  Ideal AFVIF Acceptable if<5 ; Ideally if<3.3 1.686  Ideal
GoF small >= 0.1, medium >= 0.25, large >= 0.36 0.340  Besar SPR acceptable if >= 0.7, ideally = 1 0.800  Diterima RSC acceptable if >= 0.9, ideally = 1 0.992  Diterima SSR acceptable if >= 0.7 1.000  Diterima NLBCDR acceptable if >= 0.7 0.900  Diterima Sumber : data olahan Tabel 7 Koefisien Jalur dan p-value Hipotesis Keterangan Nilai Koeficien (β) p-values Hasil Pengujian H1 LK→KPS 0.135 0.067  Ditolak H2 LK→KK -0.080 0.191  Ditolak H3 K→KPS -0.056 0.271  Ditolak H4 K→KK -0.104 0.126  Ditolak H5 KPS→KK 0.702 <0.001  Diterima H6A LK→KPS→KK 0.095 0.070  Ditolak H6B K→KPS→KK -0.039 0.274  Ditolak
Sumber : data olahan
Sumber : data olahan
Gambar 1

## Hasil Uji Model Struktural
Hipotesis pertama penelitian ini menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial di Surabaya, tidak terbukti kebenarannya. Hasil olah  data  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β)  pengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  sebesar  nilai  0.135  dengan  p-values  0.067  (lebih  besar  dari  0,05).  Artinya Lingkungan kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ameswari et al. (2021), bahwa efek dari variabel lingkungan kerja terhadap variabel kepuasan kerja negatif dan tidak signifikan.  Hipotesis kedua penelitian ini menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  tidak  terbukti  atau  hipotesis  kedua  ditolak.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β)  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  negatif  sebesar  -0.080  dan  p-values  0.191  (lebih  dari  0,5).  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  Maya  &  Erlina  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β)  pada  variabel  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai -0.056 dan p-values sebesar 0.271. Artinya Kompensasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini ditolak atau tidak terbukti kebenarannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Agung et al, 2018),  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  bukti  kuat  hubungan  antara  kompensasi  dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan. Hipotesis keempat yaitu kompensasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  tidak  terbukti  atau  hipotesis  penelitian  ini  ditolak.  Hal  ini
didukung oleh nilai koefisien (β) pada variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0.104 dengan p-values sebesar 0.126. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rinny dkk (2020) yang menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  atau  hubungan  negatif terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya  hipotesis  kelima  penelitian  ini  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  terbukti, yang hal ini didukung oleh nilai koefisien (β)  pada  pengaruh  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0.702  dengan  p-values <0.001, artinya kinerja karyawan akan maksimal jika kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Agung  et  al,  (2018)  dengan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis  keenam  penelitian  ini menyatakan  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  mediasi  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β) pada  pengaruh  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  dengan  nilai 0.095  dan  p-values  sebesar  0.070.  Artinya  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  secara tidak langsung  dengan  mediasi  kepuasan kerja pada  karyawan generasi milenial  di Surabaya.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Nurhidayati  dan  Anggraini  (2021)  yang menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  kepada kinerja karyawan.
Selanjutnya, nilai koefisien (β) pada pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja  dengan  nilai  -0.039  dan  p-values  sebesar  0.274,  hal  ini  menunjukkan kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mediasi kepuasan  kerja.  Hasil  tersebut  berarti  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  secara tidak langsung  dengan  mediasi  kepuasan kerja pada  karyawan  generasi milenial  di Surabaya.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan,  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja tidak sebagai mediasi dari pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung,  Gusti,  Teja  Kusuma,  I  Komang,  Oka  Permadi,  Nengah  Landra,  I  Gusti,  Agung  Eka,  and  I Nengah  Sudja.  2018.  The  Impact  of  Compensation  and  Work  Environment  Towards  Job Satisfaction To Affect the Employee Performances. International Journal of Management and Commerce Innovations , 6(2), 1248–2358.
Ameswari, Arini, Chablullah Wibisono, and Elli Widia. 2021. The Effect of Wom And Advertising on Purchase Intention With Brand Awareness As Mediating Variable At Five Star Restaurants In Nusa Dua. Journal Research of Social, Science, Economics, and Management 1(2), 79–90. Anugrah Putri, Alizah, Wawan Dhewanto, and Ilham Fadhil Nurdayat. 2020. Understanding the Role of  Job  Satisfaction  in  Workplace  from  Millennial  Generation’s  Perspective  toward Organizational Performance. KnE Social Sciences 2020, 1047–1063
Idris,  Khofifatu  Rohmah  Adi,  Budi  Eko  Soetjipto,  and  Achmad  Sani  Supriyanto.  2020.  ‘The Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  on  Compensation,  Work  Environment,  and  Employee Performance:  Evidence  from  Indonesia’. Entrepreneurship  and  Sustainability  Issues 8  (2): 735–50.
Maulida  Nurhidayati,  and  Junita  Anggraini,  2021,  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Bank BRI Syariah di Kabupaten Jombang, Jurnal Lembaga, Ekonomi dan, Bisnis Islam , 3(2)
Maya  Sari,  Ayu,  and  RR  Erlina.  2021.  ‘The  Effect  of  the  Work  Environment  on  Employee Performance  with  Motivation  as  a  Mediation  Variables’. International  Journal  of  Disaster Recovery and Business Continuity 12(1), 372–82.
Othman, Abdullah Sanusi, Chan Mei Yee, Ishak Abdul Rahman, Lokhman Hakim, Ahmad Raflis, and Che  Omar.  2020.  Factors  Affecting  Job  Satisfaction, The  Millennials  Perspective ,  2(4),  81– 90.
Rinny,  Puspita,  Charles  Bohlen  Purba,  and  Unang  Toto  Handiman.  2020.  The  Influence  Of Compensation,  Job  Promotion,  And  Job  Satisfaction  On  Employee  Performance  Of Mercubuana  University. Www.Ijbmm.Com  International  Journal  of  Business  Marketing  and Management 5(2), 2456–4559.
Yusuf, Devi Christianti, Djabir Hamzah, and Ria Mardiana Yusuf. 2020. The Effect of Compensation and  Job  Environment  on  Employee  Loyalty  through  Job  Satisfaction  as  an  Intervening Variable. Hasanuddin Journal of Business Strategy , 2(4), 76–84