## PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PERBANKAN SYARIAH DI MAKASSAR

## Edy Jumady
Program Studi Manajemen, STIEM Bongaya Makassar Email: edy.jumady@stiem-bongaya.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  leadership  on  employees  work  activity  moderated work discipline at Islamic banking in Makassar. Data collection uses the primary data obtained from questionnaires using technitk proportionated random sampling. The population is all 162 permanent  employees  from  11  Islamic  banks  in  Makassar  City,  while  the  sample  taken  is  62 respondents.  The  results  of  the  questionnaire  have  been  tested  for  validity  and  reliability. Methoddata  analysis  using  SEM  technique  (Sturctural  equation  modeling)  assisted  with WarphPLS  Ver.5.0.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  hypothesis  of  leadership  is accepted in part because it shows the result of hypothesis test that negative and significant. This means  that  influential  negative  leadership  and  significant  to  employees  work  activity.  then result  research  on  work  discipline  shows  that  the  hypothesis  is  accepted  because  it  shows results a positive and significant hypothesis. this means that positive discipline work is positive and significant to employees work activity. While the results of research on discipline  work as the  strengthening  variable  indicates  that  the  hypothesis  is  accepted  as  it  shows  the  results  a positive and significant hypothesis. This means that the work discipline variable can strengthen variable leadership on employees work activity.
Keywords: Leadership, Work Discipline, Employee Performance, Islamic Banking

## Dasar Pemikiran
Dalam  perkembagan  bisnis  perbankan  syariah  sangat  pesat  saat  ini.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  banyaknya  perbankan  syariah  yang  beroperasi  di  tahun  2019  yang bermunculan untuk menarik minat nasabah yang awalnya menyimpan dananya di bank konvensional  beralih  ke  bank  syariah,  sehinggan  persaingan  dalam  bisnis  syariah semakin  ketat,  hal  tersebut  mengakibatkn  harus  memperhatikan  sumber  daya  manusia yang dimilikinya.  Karyawan dituntut untuk menghasilkan kinerja yang tinggi.  Otoritas Jasa  Keuangan  (OJK)  Regional  6  Sulawesi,  Maluku  dan  Papua  (Sulampua)  mencatat, pembiayaan  Bank  Syariah  tahun  2019  di  Sulawesi  Selatan  masih  tumbuh  (Tribun Timur, 2019)
2│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui  peran  moderator  disiplin  kerja  pada  pengaruh  kepemimpinan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Kepemiminan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  sesuatu  kelompok  menuju  tercapainya  tujuan-tujuan  (Robbin  dan Coulter,  dalam  Widodo,  2010).  Kepemimpinan  adalah  aktivitas  mempengaruhi  orang- orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha dalam Mondiani, 2012).
Gaya  Kepemimpinan  merupakan  cara  pimpinan  untuk  mempengaruhi  orang lain/bawahannya  sedemiian  rupa  sehingga  mau  melakukan  kehendak  pimpinan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  meskipun  secara  pribadi  hal  tersebut  mungkin  tidak disenangi  (Luthans,  2011).  Terdapat  tiga  jenis  perilaku  kepemimpinan  yang  saling berbeda  diantara  para  manejer,  yaitu:  perilaku  berorientasi  pada  tugas  ( task  oriented behavior ),  perilaku  berorientasi  pada  hubungan  (relationship  oriented  behavior),dan kepemimpinan  partisipatif  (P.  Siagian,  2002).  Berdasarkan  pengertian  Kepemimpinan yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat  disimpulkan  Kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  baik  itu  individu  maupun  sekelompok  orang  untuk  mencapai tujuan organisasi maupun perusahaan.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dikemukan  oleh  (T.  Widodo,  2010) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas karyawan  kecamatan  Sidorejo  Kota  salatiga.  Temuan  ini  dibantahkan  oleh  (Posuma, 2013) bahwa Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap  produktivitas  karyawan pada Rumah  Sakit  Ratumbuysang  Manado.  Fakta  lapang  mengenai  kepemimpinan menunjukkan  bahwa  kurangnya  kemampuan  pemimpin  untuk  memberitahu  bawahan apa  yang  harus  dia  kerjakan  dan  kurangnya  kemampuan  menjual,  memberi  ide  dan berpartisipasi dengan anggotanya.
H1  :  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan perbankan syariah di Makassar
Selain  kepemimpinan  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan,  disiplin  kerja  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja karyawan.  Disiplin  kerja  adalah  sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  sesuai  dengan peraturan  dari  organisasi  baik  itu  tertulis  maupun  tidak  tertulis  (Nitisemito,  2014).
Disiplin  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku (Abdillah & Wajdi, 2011). Disiplin kerja adalah suatu proses  yang  dapat  menumbuhkan  perasaan  seseorang  untuk  mempertahankandan meningkatkan  tujuan  organisasi  secara  obyektif,  melalui  kepatuhannya  menjalankan peraturan organisasi (Prawatya & Raharjo, 2012).
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dikemukan oleh (Prawatya & Raharjo, 2012) bahwa  Disiplin  kerja    berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Pabrik  Minyak  Kayu  Putih  (PMKP)  di  Krai  Porwodadi.  Temuan  ini  dibantah  oleh (Susanty  &  Baskoro,  2016)  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
H2 : disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan perbankan syariah di Makassar
Fakta  lapang  mengenai  disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa  masih  banyaknya karyawan  yang  datang  terlambat  dan  menggunakan  waktu  istirahat  mereka  yang  tidak sesuai dengan peraturan atau prosedur kerja didalam perusahaan. Selain itu ada pegawai yang  tidak  hadir  dalam  bekerja  tanpa  alasan  dan  masih  banyaknya  tugas  yang  tidak dilaksanakan  sesuai  dengan  prosedur.  Variabel  moderasi  merupakan  variabel  yang bersifat memperkuat atau memperlemah variabel penjelas terhadap variabel tergantung. H3  :  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan di moderasi disiplin kerja pada perbankan syariah di Makassar
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian Kepemimpina n (X) Disiplin Kerja (M) Produktivitas (Y)
4│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  berpendekatan  kuantitatif,  berjenis  asosiatif.  Data  yang  di  peroleh dalam penelitian ini akan diolah dan dianalisis serta di dukung dengan teori agar dapat membuktikan  hipotesis  dan  menjawab  rumusan  masalah  rumusan  masalah  yang  sudah dibuat  sebelumnya.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  perbankan  syariah  di  Makassar. Pemilihan  lokasi  penelitian  ini  didasarkan  adanya  pertimbangan  penerapan kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  serta  tersedianya  data  yang diperlukan dalam penelitian ini.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Variabel Defenisi Indikator Variabel Kepemimpinan (Riyadi, 2011) Tanggapan responden terhadap  gaya  dan  perilaku Meneger  untuk  mengikuti apa yang dikehendakinya 1) Berorientasi Hasil 2) Mampu Memberikan Ide 3) Berpartisipasi Dengan Anggota 4) Mampu Mengarahkan Bawahan Disiplin Kerja Sentono dalam (Erisna, 2012) Tanggapan responden terhadap sebuah sikap mental yang dengan kesadaran  dan  keinsyafan mematuhi peraturan perintah, larangan - larangan terhadap suatu hal karena  mengerti  baik  dan buruk  tentang  perintah  dan larangan. 1) Tingkat Kehadiran 2) Kepatuhan
3) Pelaksanaan Tugas
4) Sanksi 5) Wewenang dan Tanggung Jawab Produktivitas Kerja Karyawan (Sedarmayanti, 2009) tanggapan responden terhadap  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1) Kuantitas Kerja 2) Kualitas Kerja
3) Kreativitas Kerja
4) Pengetahuan Pekerjaan
Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2019
Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  tetap  yang  bekerja  pada perbankan  syariah  di  Makassar    yang  berjumlah  162  orang  Karyawan.  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin yaitu:
n = 2 N(e) 1 N  dimana:
n   = Jumlah sampel
N  = Jumlah populasi
e    =  Persentase  kelonggaran  ketidaktelitian  (presisi)  karena  kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan = 10% dengan perhitungan sebagai berikut :
n = 2 (0,1) 1 162 162  = 62 sampel
Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  sampel  acak berstrata/  berkelompok  ( proportionated  random  sampling) .  Analisis  penelitian  ini menggunakan  pendekatan moderation  regression  analysis dengan  bantuan  alat  SEM- PLS,  analisis  ini  menggunakan  pendekatan  analitik  yang  fungsinya  untuk mempertahankan integritasi sample dan memberikan dasar untuk mengontrol pengaruh variabel moderator (Ghozali, 2013). Moderator regression analysis dalam penelitian ini memiliki tiga persamaan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X............................. (1)
Y = a + b 2 M ........................... (2) Y = a + b 1 X + b 2 M + b 3 XM.... (3)

## Pembahasan
Pada  uji  model  WarpPls,  kesesuaian  model  diukur  dengan  nilai Average  path coefficient (APC), Average R-squared (ARS), dan Average adjusted R-squared (AARS) serta Average block VIF (AVIF), untuk itu hasilnya ditunjukkan pada Tabel berikut:

## Tabel 2
Pengujian Model Pengukuran Nilai Average path coefficient (APC) 0.294 P=0.003 Average R-squared (ARS) 0.517 P<0.001 Average adjusted R-squared (AARS) 0.492 P<0.001
6│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
Average block VIF (AVIF) 1.359 acceptable if <= 5 Average full collinearity VIF (AFVIF) 1.693 acceptable if <= 5 Sumber : Kuesioner penelitian (data diolah, 2019)
Langkah  selanjutnya  yaitu  evaluasi outer  model dilakukan  melalui  3  kriteria  yaitu convergent  validity , discriminant  validity dan composite  reliability .  Berikut  ini  adalah hasil pengolahan data:

## a. Convergent Validity (Validitas Konvergen)
Convergent  validity dari  model  pengukuran  dapat  dilihat  dari  korelasi  antara  skor indikator dengan skor konstruknya (loading factor) dengan kriteria nilai loading factor dari setiap indikator lebih besar dari 0,70 dapat dikatakan valid. Selanjutnya untuk nilai p-value apabila < 0,05 dianggap signifikan.
Hasil pengolahan Convergent Validity dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 3
Hasil output combined loadings and cross-loading (MODEL 1)
Combined loadings and cross-loadings MODEL 1 KP DSP KNR DSP*K P Type (a P value KETERANGAN X11 0.356 - 0.486 0.398 0.339  Reflect 0.001 Tidak Memenuhi convergent validity X12 0.836 - 0.026 - 0.093 -0.059  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X13 0.891 0.093 0.078 0.004  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X14 0.781 0.144 - 0.171 -0.096  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X21 - 0.061 0.687 - 0.308 0.263  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X22 - 0.023 0.959 0.055 -0.062  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X23 0.06 0.913 0.144 -0.113  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X24 0.076 0.121 0.226 -0.145  Reflect 0.161 Tidak Memenuhi convergent validity Y11 0.087 0.003 0.911 0.101  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity Y12 - 0.115 0.086 0.865 -0.129  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity Y13 0.067 0.107 0.776 0.083  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity Y14 - 0.037 - 0.186 0.866 -0.052  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X21*X11 0.215 0.502 - 0.919 0.289  Reflect 0.007 Tidak Memenuhi convergent validity X21*X12 - 0.284 - 0.034 -0.22 0.685  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X21*X13 - 0.114 - 0.111 - 0.525 0.465  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity
X21*X14 - 0.077 0.12 - 0.154 0.822  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X22*X11 0.166 0.811 - 0.933 0.037  Reflect 0.386 Tidak Memenuhi convergent validity X22*X12 - 0.042 0.061 0.45 0.831  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X22*X13 0.288 - 0.196 0.002 0.735  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X22*X14 - 0.178 0.001 0.145 0.897  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X23*X11 0.258 0.767 - 0.662 0.127  Reflect 0.15 Tidak Memenuhi convergent validity X23*X12 0.114 0.014 0.448 0.841  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X23*X13 0.336 - 0.196 0.058 0.659  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X23*X14 - 0.213 - 0.064 0.034 0.907  Reflect  <0.001  Memenuhi convergent validity X24*X11 0.23 0.042 0.096 0.264  Reflect 0.013  Memenuhi convergent validity X24*X12 - 0.024 - 0.139 - 0.246 0.165  Reflect 0.086  Memenuhi convergent validity X24*X13 - 0.058 - 0.151 - 0.246 0.025  Reflect 0.421  Memenuhi convergent validity X24*X14 0.057 - 0.055 - 0.094 0.231  Reflect 0.027  Memenuhi convergent validity
Sumber : Kuesioner penelitian (data diolah, 2019)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diatas  maka  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  : Pada  model  1  diatas,  dijelaskan  bahwa  terdapat  2  indikator  yang  tidak  memenuhi standart Convergent validity yaitu X 11 dan X 24 <0.70, sehingga indicator tersebut harus dikeluarkan dari model.

## Tabel 4.4
Hasil output combined loadings and cross-loading (Model 2) MODEL2 KP DSK KNK DSK*KP  Type (a  P value Keterangan X 12 0.841  -0.141  -0.031 0.018 0.095  <0.001 Memenuhi convergent validity X 13 0.9 0.028 0.111 0.08 0.093  <0.001 Memenuhi convergent validity X 14 0.8 0.116  -0.092 -0.109 0.096  <0.001 Memenuhi convergent validity X 21 -0.072 0.698  -0.437 0.272 0.1  <0.001 Memenuhi convergent validity X 22 -0.005 0.962 0.072 -0.06 0.091  <0.001 Memenuhi convergent validity X 23 0.061 0.905 0.261 -0.146 0.093  <0.001 Memenuhi convergent validity Y 11 0.087 0.021 0.911 0.115 0.093  <0.001 Memenuhi convergent validity Y 12 -0.105 0.093 0.865 -0.113 0.094  <0.001 Memenuhi convergent validity Y 13 0.072 0.086 0.776 0.057 0.097  <0.001 Memenuhi convergent validity Y 14 -0.05  -0.192 0.866 -0.058 0.094  <0.001 Memenuhi convergent validity
8│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
X 21 *X 12 -0.323 0.108  -0.389 0.678 0.1  <0.001 Memenuhi convergent validity X 21 *X 13 -0.167 0.043  -0.763 0.462 0.108  <0.001 Memenuhi convergent validity X 21 *X 14 -0.108 0.169  -0.216 0.806 0.096  <0.001 Memenuhi convergent validity X 22 *X 12 0.017 0.081 0.406 0.862 0.094  <0.001 Memenuhi convergent validity X 22 *X 13 0.356  -0.238  -0.045 0.759 0.098  <0.001 Memenuhi convergent validity X 22 *X 14 -0.14 0.067 0.069 0.914 0.093  <0.001 Memenuhi convergent validity X 23 *X 12 0.152  -0.018 0.478 0.856 0.095  <0.001 Memenuhi convergent validity X 23 *X 13 0.398 -0.26 0.021 0.678 0.1  <0.001 Memenuhi convergent validity X 23 *X 14 -0.194 0.014  -0.013 0.894 0.093  <0.001 Memenuhi convergent validity
Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
Hasil  pada  tabel  diatas,  menunjukkan  hasil  pengujian Convergent  validity untuk model  2,  dimana  pada  model  1  sebelumnya  terdapat  beberapa  indikator  pada  variabel Kepemimpinan,  Disiplin  kerja  dan  Produktivitas  Karyawan  yang  tidak  memenuhi standar Convergent  validity sehingga  dilakukan  pengujian  model  2.  Pada  pengujian model 2 diatas, semua indikator yang tidak memenuhi standar Convergent validity telah dikeluarkan  dari  model,  sehingga  pengujian Convergent  validity pada  model  2  telah memenuhi  standar Convergent  Validity dengan  nilai  >0.70  dan P-value juga  telah memenuhi  syarat  yaitu  memiliki  nilai  sebesar  <0,001  (<  0,05)  untuk  seluruh  indikator dari variabel Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Produktivitas Karyawan.

## b. Uji Composite reliability (uji reliabilitas kontruks)
Penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel  laten  (variabel  yang  tidak  terukur)  yaitu variabel Kepemimpinan (X) dan Disiplin Kerja (M) serta Produktivitas Karyawan (Y). Suatu  variabel  yang  dipandang  mampu  (handal)  dalam  menjelaskan  data  dari  variabel tersebut,  pengujiannya  dapat  dilihat  pada  nilai composite  reliability dan Cronbach’s Alpha > 0,60, untuk itu dapat diperlihatkan pada tabel berikut:

## Tabel 4.5
Latent variable coefficients (composite reliability) (model 1) MODEL 1 KP DSP KNR DSP*KP R-Squared 0.492 Composite reliab. 0.823 0.803 0.916 0.86 Cronbach’s Alpha 0.705 0.658 0.877 0.841 Avg. Var. Extrac. 0.558 0.56 0.733 0.351 Full Collin. VIF 1.096 1.647 1.915 2.115
Q-Squared 0.565
Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
Nilai composite  reliability untuk  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,823  >  0,60 sedangkan  untuk  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,803  >  0,60  dan  pada  variabel Produktivitas  karyawan  sebesar  0,916  > 0,60.  Dan  Sedangkan  Varabel  Kepemimpinan dimoderasi Disiplin Kerjasebesar 0,86 > 0,60 Selanjutnya untuk Cronbach’s Alpha pada variabel  Kepemimpinan    sebesar  0,705  >  0,60  sedangkan  untuk  variabel  disiplin  kerja sebesar  0,658  >  0,60  dan  pada  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,877  >  0,60  dan terakhir  variable  kepemimpinan  domoderasi  disiplin  kerja  sebesar  0,841.  Untuk  nilai Average Variances Extracted (AVE)/ nilai variasi rata-rata pada variabel kepemimpinan sebesar  0,588  >  0,50  sedangkan  untuk  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,56  >  0,50  dan pada  variabel  Produktivitas  karyawan  sebesar  0,733  >  0,50  dan  terakhir  pada  variable kepemimpinan dimoderasi disiplin kerja sebesar 0,351 < 0,50.

## Tabel 4.6
Hasil output latent variable coefficients (model 2) MODEL 2 KP DSP KNR DSP*KP R-Squared 0.556 Composite reliab. 0.884 0.895 0.916 0.931 Cronbach’s Alpha 0.803 0.819 0.877 0.914 Avg. Var. Extrac. 0.719 0.744 0.733 0.608 Full Collin. VIF 1.082 1.592 2.034 2.133 Q-Squared 0.602 Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
Nilai  composite reliability untuk  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,884  >  0,60 sedangkan  untuk  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,895  >  0,60  dan  pada  variabel produktivitas karyawan sebesar 0,916 > 0,60 dan yang terakhir variable kepemimpinan dimoderasi  disiplin  kerja  nilainya  sebesar  0,931  >  0,60.  Selanjutnya  untuk cronbach’s alpha pada  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,803  >  0,60  sedangkan  untuk  variabel disiplin  kerja  sebesar  0,819  >  0,60  dan  pada  variabel  produktivitas  karyawan  sebesar 0,877  >  0,60  dan  yang  terakhir  pada  variable  kepemimpinan  dimoderasi  disiplin  kerja sebesar  0,914  >  0,60.  untuk  nilai  average  variances  extracted  (ave)/  nilai  variasi  rata-
10│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
rata  pada  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,719  >  0,50  sedangkan  untuk  variabel disiplin kerja informasi sebesar 0,744 > 0,50 dan pada variabel  produktivitas karyawan sebesar 0,733 > 0,50 dan terakhir pada variable kepemimpinan dimoderasi disiplin kerja sebesar 0,608 > 0,50.
c. Discriminant Validity (Validitas Diskriminan )
Discriminant validity dinilai dari cross loading pengukuran dengan konstruk. Dapat dilihat  dengan  melihat loading konstruk  laten,  yang  akan  memprediksi  indikatornya lebih baik daripada konstruk lainnya. Jika korelasi konstruk dengan pokok pengukuran (setiap  indikator)  lebih  besar  daripada  ukuran  konstruk  lainnya  maka  validitas diskriminan terpenuhi.

## Tabel 4.7
Nilai loading konstruk laten indikator ke konstruk lainnya Indikator Loading Nilai Loading ke konstruk lainnya Keterangan KP DSK KNK DSK*KP X 12 0.841 > -0.141 -0.031 0.018 Memenuhi Discriminant validity X 13 0.9 > 0.028 0.111 0.08 Memenuhi Discriminant validity X 14 0.8 > 0.116 -0.092 -0.109 Memenuhi Discriminant validity X 21 0.698 > -0.072 -0.437 0.272 Memenuhi Discriminant validity X 22 0.962 > -0.005 0.072 -0.06 Memenuhi Discriminant validity X 23 0.905 > 0.061 0.261 -0.146 Memenuhi Discriminant validity Y 11 0.911 > 0.087 0.021 0.115 Memenuhi Discriminant validity Y 12 0.865 > -0.105 0.093 -0.113 Memenuhi Discriminant validity Y 13 0.776 > 0.072 0.086 0.057 Memenuhi Discriminant validity Y 14 0.866 > -0.05 -0.192 -0.058 Memenuhi Discriminant validity X 21 *X 12 0.678 > -0.323 0.108 -0.389 Memenuhi Discriminant validity X 21 *X 13 0.462 > -0.167 0.043 -0.763 Memenuhi Discriminant validity X 21 *X 14 0.806 > -0.108 0.169 -0.216 Memenuhi Discriminant validity X 22 *X 12 0.862 > 0.017 0.081 0.406 Memenuhi Discriminant validity X 22 *X 13 0.759 > 0.356 -0.238 -0.045 Memenuhi Discriminant validity X 22 *X 14 0.914 > -0.14 0.067 0.069 Memenuhi Discriminant validity X 23 *X 12 0.856 > 0.152 -0.018 0.478 Memenuhi Discriminant validity X 23 *X 13 0.678 > 0.398 -0.26 0.021 Memenuhi Discriminant validity X 23 *X 14 0.894 > -0.194 0.014 -0.013 Memenuhi Discriminant validity Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
Berdasarkan  data  di  atas,  keseluruhan  indikator  telah  memenuhi  kriteria  validitas diskriminan.  Variabel  Kepemimpinan  yang  memiliki  3  indikator  yang  dilambangkan dengan  X 12 ,  X 13 dan  X 14 .  Untuk  indikator  X 12 memiliki  nilai loading 0,841  yang  nilai loading -nya lebih besar dari loading ke konstruk lain yaitu -0,141 dan -0,031 dan ke 3 indikator  karakteristik    lainnya  juga  memiliki  nilai loading yang  lebih  besar  dari  nilai loading ke konstruk lain.
Variabel  disiplin  kerja  yang  memiliki  3  indikator  yang  dilambangkan  dengan  X 21 , X 22 dan  X 23 .  Untuk  indikator  X 21 memiliki  nilai loading 0,698  yang  nilai loading -nya lebih  besar  dari loading ke  konstruk  lain  yaitu  -0,072  dan  -0,437  dan  ke  2  indikator Disiplin Kerja lainnya juga memiliki nilai loading yang lebih besar dari nilai loading ke konstruk lain
Variabel  produktivitas  karyawan  memiliki  4  indikator  yang  dilambangkan  dengan Y 11 ,  Y 12 ,  Y 13 dan  Y 14 .  Untuk  indikator  Y 11 memiliki  nilai loading 0,911  yang  nilai loading -nya  lebih  besar  dari loading ke  konstruk  lain  yaitu  0,087  dan  0,021  dan  ke  3 Disiplin Kerja lainnya juga memiliki nilai loading yang lebih besar dari nilai loading ke konstruk  lain.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan indikator telah memenuhi kriteria validitas diskriminan.
1) Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Pada  uji  kecocokan  model  terdapat  3  indeks  pengujian,  yaitu average  path coefficient (APC), average Rsquared (ARS) dan average varians factor (AVIF) dengan kriteria APC dan ARS diterima dengan syarat p – value < 0,05 dan AVIF < 5 (Mahfud Sholihin dan Dwi Ratmono, 2013: 61). Berikut ini adalah hasil output model fit indices yang disajikan dalam bentuk tabel yaitu:
Tabel 4.8

## Hasil output model fit indices
Indeks P-Value Kriteria Keterangan Average path coefficient (APC) 0.344  P<0.001 P<0.05 Diterima Average R-squared (ARS) 0.578  P<0.001 P<0.05 Diterima Average block VIF (AVIF) 1.409 AVIF < 5 Diterima
Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
12│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
Hasil  output  di  atas,  menjelaskan  bahwa  APC  memiliki  indeks  sebesar  0,344 dengan nilai p – value < 0,001. Sedangkan ARS memiliki indeks sebesar 0,578 dengan p – value < 0,001. Berdasarkan kriteria, APC sudah memenuhi kriteria karena memiliki nilai p < 0,001. Begitu pula dengan nilai p dari ARS yaitu p < 0,001. Nilai AVIF yang harus  <  5  sudah  terpenuhi  karena  berdasarkan  data  tersebut  AVIF  nilainya  1,409. Dengan demikian, maka inner model dapat diterima.
a. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 4.9 Direct Effects Kriteria Variabel KP DSK KNR DSK*KP Path coefficients KP - - - - DSK - - - - KNR -0.228 0.265 - 0.539 DSK*KP - - - - p-values KP - - - - DSK - - - - KNR 0.029 0.013 - <0.001 DSK*KP - - - - Effect size for path KP - - - - DSK - - - - KNR 0.051 0.144 - 0.382 DSK*KP - - - - Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
Hasil  output  di  atas,  menjelaskan  bahwa path  coefficients untuk  variabel kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan memiliki indeks sebesar -0,228 dengan nilai p  –  value 0,029  dan  nilai effect  size  for  path 0,051  sedangkan  untuk path coefficients variabel  disiplin  kerja  terhadap  Produktivitas  Karyawan  memiliki  indeks sebesar  0,265  dengan p  – value 0,013  nilai effect  size  for  path 0,144  sedangkan  untuk variabel  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  karyawan  dimoderasi  Disiplin  Kerja memiliki  indeks  sebesar  0,539  dengan  nilai p  –  value <0,001  nilai effect  size  for  path
0,382.  Berikut  ini  merupakan  gambar  hasil  penelitian  dari effect  size yang  telah diperoleh berdasarkan pengolahan data:
Gambar 4.1

## Hasil penelitian
Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019) (Angka merupakan pembulatan dari path coefficients dan p-values pada tabel 4.) Keterangan : KP : Kepemimpinan DSK  : Disiplin Kerja
KNR  : Produktivitas Kerja Karyawan
Berikut ini, pengujian hipotesis yang diuraikan lebih lanjut sebagai berikut:

## 1. Uji Hipotesis 1
Kepemimpinan  berpengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan pada pada  perbankan syariah di Makassar. Dimana p-valu e = 0,029 ( ≤ 0,05) namun Koefisien jalur bertanda negative m maka H 1 ditolak
Variabel Disiplin Kerja  berpengaruh negatif  dan Signifikan terhadap Produktivitas Karyawan  pada  perbankan  syariah  di  Makassar.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel Kepemimpinan yang ditunjukkan kepada Manager kepada bawahan tergolong rendah  maneger  kurang  mampu  mengayomi  bawahan  namaun  dalam  pelaksanaannya terbukti mampu meningkatkan produktivitas karyawan.

## 2. Uji Hipotesis 2
Disiplin  Kerja  berpengaruh  Positive  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  pada   perbankan  syariah  di  Makassar.  Dimana p-valu e = 0,014  (<0,05)  maka  H 2 diterima.
Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  pada    perbankan syariah di Makassar. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dapat  diamati  melalui  nilai  koefisien  jalur
14│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
yaitu 0,265. Angka ini menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan pada disiplin kerja maka produktivitas karyawan akan meningkat sebesar 0,265 dan begitu pula sebaliknya, setiap  terjadi  penurunan  disiplin  kerja,  maka  produktivitas  karyawan  akan  menurun sebesar 0,265.

## 3. Uji Hipotesis 3
Kepemimpinan  berpengaruh  Positive  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas Karyawan dimoderasi Disiplin Kerja pada   perbankan syariah di Makassar. Dimana p- valu e = < 0,001 (≤0,05) maka H 3 diterima.
Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  dimoderasi  disiplin kerja pada   perbankan syariah di Makassar. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel disiplin  kerja  mampu  memperkauat  variable  kepemimpinan  terhadap  produktivitas Karyawan  yang  dapat  diamati  melalui  nilai  koefisien  jalur  yaitu  0.539.  Angka  ini menunjukkan  bahwa  jika  nilai  koefisien  jalur  variabel  disiplin  kerja  mampu memperkuat variable kepemimpinan terhadap disiplin kerja.
Setelah  melakukan  uji  hipotesis  di  atas,  berikut  ini  tabel  yang  merangkum  uji hipotesis-hipotesis tersebut :
Tabel 4.10

## Hasil uji hipotesis
Hipotesis Independen Dependen beta (β) p-values Keputusan H 1 Produktivitas Kerja Karyawan Kepemimpinan -0.228 0.029 Ditolak sebagian H 2 Produktivitas Kerja Karyawan Disiplin Kerja 0.265 0.013 Diterima H 3 Produktivitas Kerja Karyawan Kepemimpinan dimoderasi Disiplin kerja 0.539 <0.001 Diterima
Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
1. Uji hipotesis 1 ditolak sebagian, artinya variabel kepemimpinan memiliki pengaruh negatif  dan  signifikan terhadap  produktivitas  karyawan  pada  perbankan  syariah  di Makassar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai beta (β) sebesar  -0,228 dengan nilai p- value 0,029.
2. Uji  hipotesis  2  diterima,  artinya  variabel  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  pada  perbankan  syariah  di
Makassar.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  beta  (β)  sebesar  0,265  dengan  nilai p- value 0,013.
3. Uji hipotesis 3 diterima, artinya  variabel  disiplin kerja dapat memperkuat variable kepemimpinan  terhadap  produktivitas  Karyawan  pada  perbankan  syariah  di Makassar.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  beta  (β)  sebesar  0,539  dengan  nilai p- value < 0,001.

## b.  Uji besaran pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
Pengujian besaran pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.11 Ringkasan model (model summary) Pengukuran KP DSK KNR DSK*KP R-squared 0.578 Adj. R-squared 0.556 Composite reliab. 0.884 0.895 0.916 0.931 Cronbach’s Alpha 0.803 0.819 0.877 0.914 Avg. Var. Extrac. 0.719 0.744 0.733 0.608 Sumber: Data primer (diolah WarphPLS Ver 5.0, 2019)
Berdasarkan  tabel  diatas  besaran  pengaruh  nilai R-squared pada  variabel Kepemimpinan  dan  variabel  Disiplin  Kerja  terhadap  produktivitas  Karyawan  adalah 0,587  (58,7%)  dan  sisanya  41,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dianalisis dalam penelitian ini seperti motivasi kerja, lingkungan kerja, dan variabel lainnya.
Penelitian ini membahas pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan, pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pengaruh  kepemimpinan terhadap  produktivitas  karyawan  dimoderasi  disiplin  Kerja  pada  perbankan  syariah  di Makassar.

## c.  Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  ditemukan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh negative  dan  signifikan    terhadap  produktivitas  karyawan.  Hasil  ini  dibantah  sebagian dengan  teori  atau  temuan  dalam  penelitian  sebelumnya  oleh  (Posuma,  2013)  dan
16│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
penelitian  (D. S. Widodo, 2014) memberikan bukti bahwa kepemimpinan berpengaruh negative dan tidak signifikan  terhadap produktivitas karyawan.
Dalam penelitian ini dapat dilihat dari nilai koefisien beta (β) sebesar  -0.228 yang menunjukkan bahwa kepemimpinan pada perbankan syariah di Makassar belum mampu mengayomi  bawahan  namun  terbukti  nyata  mampu  meningkat  produktivitas  karyawan kondisi  tersebut  diakibatkan  karna  pelaksanaan  tugas  yang  diberikan  manager  kepada bawahan  tidak  selesaikan  dengan  baik  sehingga  berdampak  pada  rendahnya  pekerjaan yang diselesaikan.

## d.  Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  ditemukan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  produktivitas  karyawan.  Hasil  ini  sama  dengan  teori  atau  temuan  dalam penelitian  sebelumnya  oleh  (Prawatya  &  Raharjo,  2012)  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  beta  yang  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan  yaitu  dengan  nilai  beta  (β)  sebesar  0,265.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  disiplin  kerja  mampu  memengaruhi  peningkatan  produktivitas  karyawan. Penyebab positif dan signifikannya pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja karyawan diakibatkan karena karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan teliti diakibatkan karena  adanya  kepatuhan  karyawan  dalam  menyelesiakan  pekerjaan  sesuai  dengan standar perusahaan.
Kondisi tersebut didukung dengan karyawan  yang mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaan  dengan  cepat  dan  sesuai  dengan  yang  ditetapkan  perusahaan  sehingga berdampak pada karyawan dapat terhindar dari sanksi dalam perusahaan.

## e.  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  dimoderasi Disiplin Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian,  ditemukan  bahwa  kepemimpinan  bengaruh  positive signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  dimoderasi  disiplin  kerja.  Hasil  tersebut
dalam penelitian ini dapat dilihat dari nilai koefisien beta yang ditunjukkan karakteristik lebih tinggi yaitu dengan nilai beta (β) sebesar 0,539.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja    dapat  memperkuat  nilai  pada variable  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Penyebab  positif  dan signifikannya  disebabkan  karna  adanya  karyawan  yang  patuh  terhadap  tugas  yang diberikan  oleh  manager  selain  itu  manager  mengeluarkan  seluruh  kemampuan  dalam setiap tugas yang diberikan kepada karyawan.
Kondisi  tersebut  berberda  dengan  fakta  lapang  yang  dimana  para  karyawan  patuh terhadap  tugas  yang  diberikan  dan  karyawan  yang  ada  diperusahaan  tersebut  dating tidak  tepat  pada  waktunya  pulang  cepat  dan  menggunakan  waktu  instirahat  mereka tidak  sesuai  dengan  ketentuan  didalam  perusahaan.  Selain  dari  para  karyawan,  para maneger  disana  tidak  mampu  mengarahkan  bawahan  apa  yang  harus  dikerjakan  dan para  maneger  tidak  selalu  berfikir  pada  prestasi  perusahaan,  para  manager  kurang berpartisipasi dengan anggotanya.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  pembahasan  sebagaimana  telah  disajikan,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan. Koefisien bertandah negative dan signifikannya pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan diakibatkan karena para manager berlum mampu mengayomi bawahan namun terbukti nyata mampu meningkatkan kinerja karyawan kondisi  tersebut  diakibatkan  karena  pelaksanaan  tugas  yang  diberikan  manager kepada bawahan, dan tidak diselesaikan dengan baik sehingga rendahnya pekerjaan yang diselesaikan.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  positive  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan.  koefisian  bertanda  positive  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan  dikarenakan  karyawan  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  teliti diakibatkan  karena  adanya  kepatuhan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  standar  perusahaan.  Kondisi  tersebut  didukung  dengan  karyawan
18│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............
yang  mampu  menyelesaikan  tuntutan  pekerjaan  dengan  cepat  dan  sesuai  dengan yang  ditetapkan  perusahaan  sehingga  berdampak  pada  karyawan  dapat  terhindar dari sanksi dalam perusahaan.
3. Disiplin  kerja  dapat  memperkuat  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  karyawan.
Penyebab  positif  dan  signifikan  disebabkan  karena  adanya  karyawan  yang  patuh terhadap  tugas  yang  diberikan  oleh  manager  selain  itu  manager  mengeluarkan seluruh kemampuan dalam setiap tugas yang diberikan kepada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  A.  C.,  &  Wajdi,  F.  (2011).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Disiplin Kerja,  dan  Kompensasi  Dengan  Kinerja  Pegawai. Ekonomi  Manajemen  Sumber Daya , 12 (1), 1–11.
Erisna,  N.  (2012).  Hubungan  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja  Dengan  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Way  Kanan. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2), 167–180.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS. (Edisi 7). Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Https://makassar.tribunnews.com/2019/04/30/pembiayaan-bank-syariah-di-sulsel- tumbuh-namun-turun.
Luthans, F. (2011). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mondiani,  T.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Upj Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Undip , 1 (1), 46–54.
Nitisemito,  A.  S.  (2014). Manajemen  Personalia,  Ghalia  Indonesia. Jakarta:  Penerbit Ghalia Indonesia.
P.  Siagian,  S.  (2002). Kepemimpinan  Organisasi  &  Perilaku  Administrasi .  Jakarta: Penerbit Gunung Agung.
Posuma,  C.  (2013).  Kompetensi,  Kompensasi,  Dan  Kepemimpinan  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Ratumbuysang  Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 646–656.
Prawatya, D. A., & Raharjo, S. T. (2012). Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih ( PMKP ) DI KRAI PURWODADI, 1 , 1–9.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa  Timur.
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 13 (1), 40–45.
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Susanty,  A.,  &  Baskoro,  S.  W.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Pln (Persero)  Apd  Semarang). J@Ti Undip : Jurnal Teknik Industri , 7 (2), 77–84. https://doi.org/10.12777/jati.7.2.77-84
Widodo,  D.  S.  (2014).  Influence  of  Leadership  And  Work  Environment  To  Job Satisfaction  And  Impact  To  Employee  Performance  (Study  On  Industrial Manufacture  In  West  Java). Journal  of  Economics  and  Sustainable  Development , 5 (26), 62–66.
Widodo,  T.  (2010).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga). Jurnal Among Makarti , 3 (5), 14–35
Zamzam,  Fakhry,  Havis  Aravik,  (2016). Manajemen  SDM  Berbasis  Syariah, Bogor: CV. RWTC Success..
20│ Edy Jumady, PERAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH KEPEMIMPINAN...............