## MEMBANGUN ETHICAL BEHAVIOR PEGAWAI BIDANG PENAGIHAN PAJAK
(Studi Kasus Terhadap Juru Pungut di DISPENDA Kota Kupang)
Clarce Sarliana Maak Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia clarcesarliana17@gmail.com

## ABSTRACT
The implementation of the ethics in a state-owned institution becomes an attention that attract the public  services  sectors  a  specially  in  tax  services  sector.  The  flare  of  news  in  media  about  the fraudulence ethic as a result of tax evasion and the untehical information about the tax collector, built up a phenomenon and wrong assumptions about the tax notably the tax collector.  Through the  phenomenon,so  the  purposes  of  this  research  is  to  find  out  how  far  the  department  of  local revenue  of  Kupang  city  that  operate  in  the  sector  of  public  services  especially  the  tax  services,  in responding and overcome ethical issues that happen in the office of the tax collector. This research uses  the  descriptive  research  with  qualitative  approach.  The  Data  were  collected  through observation, interview, documents collecting and related report. The result of this research shows the tendency of ethical in office mostly determined by the impact of policy and  leadership factors. For more, this research contribute with new propositions and could be tested in upcoming research.
Keywords : Ethics, Policy, Ethics Violation, Work Performance, Individual and Organization.

## PENDAHULUAN
Organisasi dapat bertahan dalam waktu yang lama karena dukungan pelaksanaan etika yang baik dalam organisasi (Mayasari et al., 2012).
Perilaku  etis  merupakan  perilaku  yang  sesuai  dengan  norma-norma  sosial  yang diterima  secara  umum  berhubungan  dengan  tindakan-tindakan  yang  benar,  yang diperoleh  dari  luar  dan  kemudian  menjadi  prinsip  dan  dijalani  dalam  bentuk  perilaku (Arifiyani & Sukirno, 2012). Perilaku beretika sangat bergantung pada nilai pribadi yang dianut untuk kesejahteraan orang lain (Hogler et al., 2013).
Pelaksanaan  etika  yang  baik  dalam  organisasi  memiliki  keuntungan,  yaitu: pertama,  perusahaan  akan  memperoleh  dukungan  dari  berbagai  komponen  s takeholder yang  akan  memberikan  dukungan  moril  dan  material  bagi  terlaksananya  perilaku
beretika.  Konsumen  akan  memiliki  persepsi  positif  sehingga  menciptakan  sikap  dan perilaku positif terhadap produk atau jasa yang ditawarkan oleh organisasi.
Kedua,  perilaku  yang  beretika  bisa  menciptakan  praktik-praktik  bisnis  yang beretika,  sehingga  akan  menciptakan  iklim  organisasi  yang  yang  berdampak  pada meningkatnya  rasa  peduli  karyawan  terhadap  organisasi  dan  kepuasan  psikologis  atau fisik karyawan dengan lingkungan kerja itu sendiri.
Ketiga,  perilaku  beretika  juga  memengaruhi  terciptanya  sikap  kerja  yang  positif yaitu  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  yang  diartikan  sebagai  rasa  memiliki, pengorbanan  yang  tinggi  terhadap  pelaksanaan  kerja  dan  keinginan  untuk  bisa  tinggal lebih lama dalam organisasi (Mayasari et al., 2012; Huang et al., 2012; Deng, 2012).
Perilaku  tidak  etis  seharusnya  tidak  bisa  diterima  secara  moral  karena mengakibatkan  bahaya  bagi  orang  lain  dan  lingkungan.  Perilaku  tidak  etis  sangat bergantung  pada  interaksi  antara  karakteristik  personal  dengan  fenomena  asosial  yang muncul,  lingkungan,  dan  faktor  psikologi  yang  kompleks  (Thoyibatun,  2009).  Secara berbeda  Adelin  &  Fauzihardani,  (2013)  perilaku  tidak  etis  disebabkan  oleh  hal  yang substansial,  seperti  sikap  dan  tanggung  jawab  moral  perusahaan  serta  pada  tingkat operasional.
Perilaku tidak etis muncul karena karyawan merasa tidak puas dan kecewa dengan hasil yang di dapat dari perusahaan serta lemahnya pengawasan manajemen yang dapat membuka  keleluasaan  karyawan  untuk  melakukan  tindakan  yang  dapat  merugikan perusahaan, serta dipicu oleh sistem gaji, keamanan atas risiko pekerjaan, perlindungan atas diri dan sesama karyawan (Greenfield, Jr. Et al., 2008; Zoghbi et al., 2013; Taylor & Pattie, 2014; Effelsberg, et al., 2014; Lu & Lin, 2014).
Penelitian  ini  mencakup  program  etika  seperti  pengembangan  kode  etik  yang sesuai  dengan  kebutuhan  dan  situasi  organisasi,  budaya  etika,  komunikasi  yang  baik, pembinaan,  pelatihan,  dan  pengawasan  sangat  efektif  sehingga  berpengaruh  positif terhadap  pengambilan  keputusan  etis,  iklim  etika,  kesadaran  kode  etik,  kepemimpinan etis, komitmen organisasi, Organizational citizenship behavior , dan kualitas kehidupan kerja (Beeri et al., 2013; Rivari & Lamsa, 2014); Peran gender dan kebudayaan mempengaruhi hak  dan  aksi  kolektif  serta  kepercayaan  yang  akan  mempengaruhi  pengambilan keputusan etis dalam perusahaan (Suryaningrum et al., 2013; Hogler et al, 2013; Larkin et al., 2013); Iklim etika oleh pihak atau manajemen perusahaan dapat menumbuhkan
organizational citizenship behavior , kepuasan kerja, komitmen organisasi, loyalitas bahkan sampai kepada keselamatan kerja (Parboteeah & Kapp, 2008; Huang et al, 2012; Curtis, 2015);  Strategi  kepemimpinan  menurut  hasil  penelitian  (Widyastuti,  2011;  Shin,  2012) bahwa  perilaku  yang  dicerminkan  pemimpin  akan  dijadikan  sebagai  acuan,  sehingga pemimpin  harus  bisa  menunjukan  perilaku  yang  normatif  dan  etis;  Kepribadian  dan keputusan  etis  menurut  hasil  penelitian  (Joseph  et  al,  2009;  Yidong  &  Xinxin,  2013) bahwa  keputusan  untuk  berperilaku  etis  dimediasi  oleh  persepsi  individu,  pada kepemimpinan yang etis, perilaku rekan kerja, pembinaan kelompok sebagai kelompok etis, dan yang terakhir adalah kecerdasan emosional individu.
Utomo  (2008)  menyatakan  penerapan  kebijakan  otonomi  daerah  di  Indonesia menimbulkan  harapan  besar  bagi  masyarakat,  terutama  dalam  hal  peningkatan pelayanan  publik.  Urusan  manajemen  pelayanan  menjadi  kewenangan  pemerintah daerah sehingga mendekatkan jarak antara pemberi pelayanan dan yang dilayani, maka penelitian  ini  kemudian  diteliti  pada  konteks  kepegawaian  DISPENDA  khususnya bidang  pelayanan  publik  yaitu  penagihan  pajak  pada  pegawai  juru  pungut  pajak  yang terfokus pada etika mereka.
Rosdiana  (2009)  menyatakan  bahwa  pemungutan  pajak  mempunyai  peran  yang strategis, bukan semata-mata karena merupakan sumber penerimaan negara, tetapi pajak juga  kerapkali  digunakan  sebagai  instrumen  kebijakan  pemerintah.  Sebagai  instrumen kebijakan,  pemungutan  pajak  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  secara internal  sektor  organisasi  publik  khususnya  dinas  pajak,  namun  banyak  kasus permasalahan pajak tidak etis yang terjadi, seperti kasus Gayus Tambunan dan Darmin Nasution  yang  masuk  dalam  daftar  nama  mafia  pajak,  kemudian  Hadi  Poernomo, dimana  mereka  menerima  suap  terkait  pengurusan  permohonan  keberatan  pajak  dan dari  semuanya  itu  mereka  memanipulasi  data  pajak  dari  Bakrie  Group,  BCA,  PT. Metropolitan Retailmart, Asian Agri, Berau Coal, (news.liputan6.com; www.kompasiana.com).
Pada  konteks  ini  masalah  yang  timbul  akibat  perilaku  etis  berdasarkan  hasil wawancara dengan salah seorang pegawai DISPENDA Kota Kupang:
“Berdasarkan data 3 tahun terakhir ada tunggakan pajak daerah yang cukup besar, karena secara internal kualitas yang belum cukup seperti pengetahuan akan perpajakan oleh juru pungut yaitu honorer dan Pegawai tetap sendiri, tingkah laku yang ditunjukan mereka dengan komitmen
pelayanan  pajak  yang  belum  terlalu  bagus,  disiplin  masuk  keluar kantor  yang  sering  dilanggar, dan perilaku tidak etis yang kerap dilakukan oleh juru pungut pajak yang dengan jelas menyalahi aturan yang berlaku, sehingga akhirnya berdampak pada kinerja mereka dan organisasi baik dari pemimpin sendiri maupun bawahan.... “
Peraturan tentang cara berperilaku dan disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam kerangka umum telah tertera dengan jelas pada Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010  bahwa  disiplin  PNS  adalah  kesanggupan  PNS  untuk  manaati  kewajiban  dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disipilin. Sedangkan pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan PNS yang tidak  menaati  kewajiban  dan/atau  melanggar  larangan  ketentuan  disiplin  PNS,  baik yang  dilakukan  didalam  maupun  diluar  jam  kerja  (PP  NO.  53  Th  2010,  BAB  1 Ketentuan Umum, Pasal 1:1 & 3).
Etika Pelayanan Publik adalah suatu tindakan pemberian barang dan jasa kepada masyarakat  oleh  pemerintah  dalam  rangka  tanggung  jawabnya  kepada  publik,  baik secara langsung maupun melalui kemitraan dengan swasta dan masyarakat, berdasarkan jenis dan intensitas kebutuhan masyarakat, kemampuan masyarakat dan pasar. Konsep ini  lebih  menekankan  bagaimana  pelayanan  publik  berhasil  diberikan  melalui  suatu delivery  system yang  sehat.  Sedangkan  tujuannya  adalah  menyediakan  barang  dan  jasa yang  terbaik  bagi  masyarakat.  Dengan  demikian  pelayanan  publik  yang  terbaik  adalah yang  memberikan  kepuasan  terhadap  publik,  kalau  perlu  melebihi  harapan  publik (Jumiati, 2012).
Menurut (Celenk, 2013) anggota profesi dalam hal ini akuntan harus menampilkan perilaku  etis  sesuai  dengan  aturan.  Itu  berarti  bahwa  tidak  ada  perbedaan  pandangan perilaku  etis  antara  anggota  profesi  yang  berperilaku  etis  terhadap  pengaruh  tekanan negatif dari perilaku tidak etis oleh wajib pajak, serta perilaku lainnya yang menganggap peraturan  etis  membuat  sulit  untuk  bersaing.  Perilaku  tidak  etis  memiliki  efek  negatif pada  bidang  profesional,  sedangkan  perilaku  etis  positif  berpengaruh  pada  hasil  yang akan diperoleh dalam bidang profesional dari sudut melindungi keuangan dan reputasi profesional.
Pendapat yang berbeda justru timbul dari (Magnus et al, 2010) mengatakan bahwa faktor  yang  berperan  paling  potensial  dalam  perilaku  etis  adalah  harga  diri  yang dimediasi  oleh  kecerdasan  emosional  dimana  pengaruh  kecerdasan  emosional  lebih penting  daripada  etika  karena  secara  khusus,  orang  yang  mempunyai  kecerdasan emosional tinggi tidak selalu memahami perilaku etis sebagai alat yang diperlukan untuk keunggulan kompetitif, sebab orang dengan kecerdasan emosional tinggi juga memiliki suasana  hati  positif  dan  harga  diri  tinggi,  sehingga  kemampuan  untuk  mengenali, mengatur, dan memanfaatkan emosi serta perilaku membuat mereka akan lebih sukses.
Berdasarkan  hasil  penelitian-penelitian  sebelumnya  (Adams  et  al.,  2001;  Byrd  & Winkelstein, 2014; Bodolica & Sparaggon, 2015; Celenk, 2013; Jumiati, 2012; Joseph et al,  2009;  Magnus  et  al,  2010;  Yidong  &  Xinxin,  2013  Rosdiana,  2009;  Shin,  2012; Widyastuti,  2011)  dan  penjelasan  yang  telah  diuraikan  diatas  masa  sejauh  yang diketahui,  mereka  belum  ada  yang  menulis  dan  membahasnya  pada  konteks  internal lembaga pemerintah DISPENDA terutama para pegawai yang terlibat dalam penagihan langsung pajak.
Padahal terjadi masalah disiplin yang sering dilanggar oleh mereka dan berkaitan dengan masalah etis individu di DISPENDA Kota Kupang, sehingga mempunyai efek pada kinerja mereka dan organisasi.  Oleh kerena itu, penelitian ini akan berfokus pada kasus  tersebut  dipandang  dari  organisasi  sebagai  pembentuk  perilaku  etis  dengan mengulas  mengapa  masalah  tersebut  dapat  terjadi,  sedangkan  peraturan  pemerintah secara  tegas  akan  memberikan  sangsi  pada  pelanggaran  disiplin  tersebut  kepada  PNS, serta  peraturan  daerah  (PERDA)  dan  peraturan  Walikota  (PERWALI)  terhadap DISPENDA Kota Kupang selaku organisasi yang menjalankan bagian penagihan pajak dengan  spesifik  harus  menjalankan  peraturan    mulai  dari  Perda  Nomor  4  Tahun  2013 tentang organisasi dan tata kerja DISPENDA Kota Kupang, Perwali Nomor 12B tahun 2013  tentang  rincian  tugas  jabatan  struktural  dan  fungsional  umum  di  lingkungan DISPENDA  Kota  Kupang,  dan  Perwali  Nomor  8A  tahun  2013  tentang  perilaku  & disiplin pegawai tidak tetap (PTT) di lingkup pemerintah Kota Kupang.
Terlepas dari peraturan pemerintah dan daerah, peraturan didalam lingkup internal kantor  sendiri  juga  menegaskan  tentang  apa  yang  harus  dilakukan  dan  tidak  boleh dilakukan  oleh  pegawai  mereka.    Selain  itu,  mengapa  upaya  penelitian  ini  penting karena penelitian sebelumnya tidak mencoba mengkajinya dari perilaku etis juru pungut
pajak  di  dalam  kantor,  dan  bagaimana  mereka  selaku  individu  memandang  masalah etika yang terjadi didalam lingkup internal sebagai hal yang mempengaruho kinerja dan komitmen pelayanan mereka sehinga berakibat pada performa organisasi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Pelaksanaan Etika
Pelaksanaan  etika  bisa  dilakukan  baik  di  level  individu  dari  pribadinya  maupun level individu dari berorganisasi. Pelaksanaan etika di level individu menunjukkan tidak adanya  pelanggaran  kode  etik  atau  tindakan  penyalahgunaan  kekuasaan  untuk kepentingan  pribadi  dari  para  karyawan  di  segala  level  manajerial  yang  bekerja. Pelaksanaan  etika  di  level  organisasi  misalnya  penerapan  tanggung  jawab  sosial perusahaan  terhadap  para stakeholder nya.  Meskipun  pelaksanaan  etika  individu merupakan  bagian  kecil  dari  organisasi,  karyawan  merupakan  aspek  agregat  yang menunjang keberlangsungan organisasi (Mayasari et al., 2012).

## Perilaku Etis Individu pada Level Organisasi
Perilaku  etis  adalah  perilaku  yang  sesuai  dengan  norma-norma  sosial  yang diterima  secara  umum,  sehubungan  dengan  tindakan-tindakan  yang  benar  dan  baik sebab  perilaku  etis  dapat  menentukan  kualitas  individu  (karyawan)  yang  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  dari  luar  kemudian  menjadi  perinsip  untuk  dijalani  dalam  bentuk perilaku.  Dalam  organisasi  saat  ini  perilaku  etis  menjadi  hal  yang  paling  penting terutama  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  atau  kebijakan  karena  kesalahan  kecil akan membuat dampak yang besar kedepan pada organisasi (Arifiyani & Sukirno, 2012 ; Turunc et al., 2013).
Menurut Sims & Sauser (2013) Secara keseluruhan perilaku etis dalam organisasi, terdiri dari budaya organisasi, nilai-nilai organisasi, simbol, perilaku, kepemimpinan dan asumsi  akan  hal-hal  yang  dilakukan  didalam  organisasi.  Menurut  mereka  ada  banyak elemen yang termasuk didalam konsep perilaku etis dalam organisasi dan pola perilaku yang ditetapkan akan menjadi bagian dari budaya, kemudian karyawan akan menerima aspek  budaya  tersebut  untuk  dianut,  karena  budaya  adalah  sistem  asumsi  yang  dapat memiliki pengaruh kuat dalam mengarahkan perilaku dan keyakinan pengikutnya.
Sedangkan budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh para  anggota  yang  membedakan  organisasi  yang  satu  dengan  yang  lainnya,  dengan demikian  budaya  organisasi  adalah  nilai  yang  dirasakan  bersama  oleh  anggota organisasi yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku pada organisasi.
Budaya dari perilaku etis merupakan bagian dari budaya organisasi itu sendiri yang mewakili  beragam  interaksi  yang  formal  dan  informal  baik  itu  mencakup  perilaku  etis atau  yang  tidak  etis.  Budaya  organisasi  yang  etis  juga  ditemukan  memiliki  pengaruh komitmen  organisasi  karena  jika  budaya  itu  dianggap  etis,  maka  karyawan  akan  lebih berkomitmen  pada  organisasi.  Kebijaksanaan  yang  diterima  melalui  perilaku  yang  etis adalah  sumber  keyakinan  dan  standar  yang  diterima  sebagai  hal  yang  baik  dan  benar jika ingin bertahan dan berkembang dalam organisasi (Ferrell & Skinner, 1988; Arifiyani & Sukirno, 2012; Schaubroeck et al., 2012; Huhtala et al., 2013).
Selain itu perilaku etis didalam organisasi juga harus memelihara dan menciptakan iklim  etika  yang  positif  sehingga  menjadi  tata  kelola  perusahaan  yang  paling  efektif dimana  peningkatannya  disesuaikan  dengan  etika  organisasi  dan  etika  individu  serta memiliki efek pada kepuasan kerja. Iklim etika adalah  jenis iklim kerja organisasi yang paling baik dipahami sebagai persepsi, kebijakan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keinginan  berpindah,  perilaku  etis,  dan  perilaku  dalam  peran  dan  ekstra  peran  baik secara formal dan informal, baik dan salah dari karyawan terhadap praktik dan prosedur yang etis secara konsekuen dalam suatu perusahaan. Kekuatan iklim sendiri tergantung sejauh  mana  anggota  setuju  pada  iklim  organisasi  oleh  karena  itu  dalam  hal  beretika karyawan  cenderung  lebih  dipengaruhi  oleh  kekuatan  iklim  organisasi  daripada  iklim kelompok kerja (Parboteeah & Kapp, 2008; Elango et al, 2010; Simha & Cullen, 2011; Shin 2012; Simha & Stanusch, 2013).
Menurut  Lu  &  Lin  (2014)  Iklim  etika  organisasi  melibatkan  nilai  normatif  dan keyakinan tentang isu-isu moral didalam organisasi. Iklim etika mengacu pada keadaan yang  stabil  bagi  karyawan  untuk  mengikuti  peraturan  organisasi  dan  aturan  yang berkaitan  dengan  keadilan  dan  tanggung  jawab  mengenai  kebijakan  dan  pekerjaan mereka didalam organisasi. Kemudian Mayer et al (2011) mengatakan bahwa iklim etika menyediakan  informasi  dan  isyarat  kepada  individu  untuk  kesesuaian  perilaku  yang mereka  lihat  didalam  lingkungan  kerja  dan  apa  yang  tepat  serta  penting  yang kemungkinan  dapat  diterima  dan  dihargai.  Oleh  karena  itu  jika  iklim  organisasi  lebih
tinggi  pada  penekanan  dan  penegasan  tindakan  etis  maka  akan  mampu  menekan perilaku yang tidak etis dalam organisasi.
Tidak dapat dipungkiri bahwa perilaku etis didalam organisasi merupakan patokan dilihat dari pemimpin karena, pemimpin akan menjadi acuan dalam pelaksanaan nilai- nilai  etik  secara  praktis,  sehingga  segala  perilaku    seorang  pemimpin  harus  berangkat dari niat etik yang ada dalam dirinya sebagai sebuah pertanggungjawaban moral dimana niat dan perbuatan harus selaras (Widyastuti, 2011).
Kepemimpinan  etis  adalah  demonstrasi  yang  normatif  secara  tepat  melalui tindakan  pribadi,  hubungan  interpersonal,  dan  tindakan  disiplin  kepada  pengikut melalui  komunikasi  dua  arah  yaitu  penguatan  dan  pengambilan  keputusan  secara altruistik  bukan  alasan  egois.  Pengertian  ini  mencerminkan  dimensi  pemimpin  etis sebagai  orang  yang  bermoral  ditandai  dengan  ciri-ciri  seperti  kejujuran,  integritas, altruisme,  jaminan  mutu,  motivasi  kolektif,  dan  keadilan.  Komunikasi  dua  arah  yang disebutkan  juga  menggunakan    penghargaan  dan  hukuman  untuk  menahan  pengikut agar  dapat  bertanggung  jawab  atas  perilaku  etis  mereka  dalam  organisasi.  (Zoghbi  & Lara, 2009; Kacmar et al., 2013; Yidong & Xinxin, 2013 ; Eisenbeiß & Brodbeck, 2014).
Miao et al. (2013), membagi 4 unsur etika dalam berperilaku organisasi dilihat dari kepemimpinan melalui definisi diatas yaitu:     (1) pemimpin harus melakukan hal yang normatif  dimata  pengikut  atau  sebagai  model  dari  peran  etis;  (2)  pemimpin  mampu membuat pesan etika yang eksplisit dalam pekerjaan sehingga mendorong umpan balik dari  para  pengikut;  (3)  pemimpin  menetapkan  standar  etika  yang  jelas  kemudian mengontrol  perilaku  tersebut  dengan  penghargaan  dan  hukuman;  (4)  pemimpin  harus turut serta masuk dalam proses dimana keputusan dan proses tersebut juga diamati oleh pengikut.  Dengan  demikian  lingkungan  kerja  dengan  para  pemimpin  yang  etis  lebih mungkin untuk memiliki norma dan kebijakan atas perilaku etis.
Dampak  dari  kepemimpinan  yang  etis  terhadap  perilaku  etis  dalam  organisasi, yaitu:  pertama,  konsep  Kepemimpinan  Transformasional  dimana  terjadi  dalam perubahan kepercayaan dan standar bagi karyawan dengan menghormati, memberikan tanggung  jawab,  dan  memaksa  mereka  untuk  menyerap  tujuan  organisasi  dan menjalankannya  dengan  ide-ide  dan  pendekatan  baru  melalui  stimulus  intelektual, mempengaruhi nilai-nilai pribadi seperti keadilan, kejujuran, dan memotivasi karyawan dengan moral dan nilai yang tinggi.
Kedua,  Kepemimpinan  Transaksional  dimana  pesan  etika  akan  diucapkan  dan diperkuat melalui komunikasi dua arah dengan tujuan untuk mengikuti dan mengontrol karyawan  menurut  faktor  rasional  dan  ekonomi  kemudian  mengharuskan  karyawan untuk  melakukan  pekerjaan  secara  akurat,  mematuhi  aturan  tanpa  pengecualian    dan tidak  berani  untuk  menjalankan  resiko,  selama  perilaku  yang  sesuai  aturan  tetap dijalankan dan yang diluar standart aturan tidak dijalankan (Kacmar et al., 2013; Turunc et al., 2013).
Menurut  Taylor  &  Pattie  (2014)  Efek  kepemimpinan  yang  etis  berdampak  pada pembelajaran sosial yang mempelajari dan menjelaskan mengapa karyawa yang bekerja untuk  pemimpin  yang  etis  harus  lebih  kecil  kemungkinannya  untuk  terlibat  dalam perilaku tidak etis. Efek ini juga menyatakan bahwa orang belajar dengan menggunakan imbalan, hukuman, dan pengamatan khususnya pada sektor disektar mereka. Sedangkan menurut Frisch & Huppenbauer (2014) efek kepemimpinan yang etis adalah kombinasi dari satu atau lebih perilaku yang diadopsi dari para pemimpin pendahulunya.
Penegasan  etika  kepemimpinan  terhadap  perilaku  etis  organisasi  seperti pelembagaan  etis,  sistem  politik,  efektifitas  pemerintah,  struktur,  budaya,  kualitas, peraturan  dan  pengendalian  korupsi,  mengasumsikan  kepada  perusahaan  dan  para pemimpin  untuk  memiliki  kewajiban  dan  keputusan  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan etis  secara  konsisten  sehingga    berdampak  pada  kinerja  yang  baik  secara  internal  dan pelayanan umum yang baik secara eksternal (Degrassi et al., 2012; Avram, 2013 ; Stahl & Luque, 2014).

## Perilaku Etis pada Level Individu
Etika mengacu pada aturan atau prinsip-prinsip yang mendefinisikan perilaku yang salah atau benar, dan individu mengembangkan aturan etika dan menerapkan aturan itu untuk membuat keputusan etis. Etika perilaku adalah kesadaran moral tentang perilaku yang terjadi dalam konteks sosial, dimana individu harus tunduk pada norma umum dan norma  moral  dimana  secara  sadar  seorang  individu  menyadari  bahwa  tindakannya mempengaruhi  kepentingan  dan  kesejahteraan  orang  lain.  Dengan  demikian  cukup beralasan bila etika perilaku individu harus mendapat perhatian untuk mempromosikan perilaku  etis  dalam  organisasi  dan  bisnis,  sehingga  individu  akan  bersosialisasi  dalam proses  komitmen  emosional  dengan  sesama  karyawan  serta  organisasi  sehingga
dampaknya bukan hanya untuk diri sendiri saja tetapi juga untuk organisasi (Pastoriza et al., 2008; Cremer et al., 2010).
Terdapat  beberapa  jenis  emosi  dasar  yang  memainkan  peran  penting  dalam pelaksanaan  moral  dan  etika  misalnya  rasa  bersalah,  malu,  marah,  menyesal,  bahagia, dan empati yang dipakai dalam teori ekonomi, psikologi dan perilaku konsumen. Emosi dipakai  sebagai  motivasi,  hal  ini  disebabkan  karena  proses  mengevaluasi  diri  dan perilaku secara ideal atas diri sendiri terhadap penilaian orang lain akan mendorong rasa malu dan rasa bersalah sehingga dapat memotivasi perilaku etis (Smith et al., 2013).
Kecerdasan  emosional  mengacu  pada  kemampuan  untuk  memahami  dan mengatur  emosi  dengan  tepat  secara  verbal  dan  non-verbal,  yang  memungkinkan seseorang  untuk  menghasilkan,  mengenali,  mengungkapkan,  memahami,  untuk mengevaluasi orang lain dan diri sendiri dalam rangka memandu emosi, pemikiran, dan tindakan  demi  mengatasi  tuntutan  dan  tekanan  dalam  lingkungan.  Individu  yang memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  dapat  secara  efektif  dapat  memahami  dan merasakan emosi didalam diri mereka, dan berhasil mengatur dan memanfaatkan emosi mereka  untuk  tindakan  yang  terarah.  Kecerdasan  emosional  dapat  mempengaruhi kinerja  yang  sukses  baik  dibidang  akademik  dan  pekerjaan  serta  dalam  pengaturan hidup.  Pada  dasarnya  ada  dua  komponen  kecerdasan  emosional  yaitu  pertama, kecerdasan  emosional  secara  kognitif  dimana  hal  ini  memungkinkan  persepsi  yang akurat  terhadap  emosi  orang  lain  dan  emosi  yang  berfokus  pada  perilaku.  Kedua, kecerdasan  emosional  secara  empati  dimana  hal  ini  memfasilitasi  pemahaman  empati dari  asal-usul  riwayat  emosi  orang  lain  sehingga  memperkecil  persepsi  negatif  tentang orang  lain.  Karyawan  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  adalah  orang yang  lebih  menikmati  pekerjaan,  lebih  puas  dengan  lingkungan  pekerjaan,  lebih  kecil kemungkinan  untuk  mengalami  kelelahan,  lebih  mamu  menyesuaikan  perubahan kondisi  kerja,  lebih  mahir  menyelesaiakan  kerja,  dan  anggota  tim  yang  lebih  baik (Magnus et al., 2010).
Terdapat  4  dimensi  dalam  kecerdasan  emosional  yang  dianggap  paling  lengkap dan dapat diterima untuk membentuk dasar emosional yaitu: (1) Penilaian dan ekspresi emosi  dalam  diri  sendiri;  (2)  Penilaian  dan  pengakuan  emosi  pada  orang  lain;
(3)  Regulasi  emosi  dalam  diri  sendiri;  dan                                  (4)  Penggunaan  emosi  untuk memfasilitasi kinerja (Deshpande & Joseph, 2009; Joseph et al., 2009).
Karakteristik  lain  mengenai  kepribadian  yang  dapat  menjelaskan  perilaku  etis adalah locus  of  control yang  merupakan  konsep  untuk  menjelaskan  persepsi  seseorang terhadap  siapa  yang  menentukan  nasibnya,  Konsep locus  of  control berasal  dari social learning  theory yang  menyatakan  bahwa  pilihan  dibuat  oleh  seseorang  dari  berbagai macam potensi perilaku yang ada. Locus of control merefleksikan kepercayaan seseorang tentang hubungan antara perilaku dan konsekuensi dari perilaku tersebut. Locus of control terbagi  atas internal  locus  of  control dan external  locus of  control.  Internal  locus  of  control mengacu pada seseorang yang percaya bahwa sesuatu hasil tergantung pada usaha dan kerja  keras  yang  dilakukannya.  Sedangkan external  locus  of  control mengacu  pada seseorang  yang  menganggap  bahwa  suatu  hasil  ditentukan  oleh  faktor  lain  dan  luar dirinya,  seperti  nasib,  keberuntungan,  kesempatan,  dan  faktor  lain  yang  tidak  dapat diprediksi.  Seseorang  dengan internal  locus  of  control pada  umumya  memiliki  tanggung jawab terhadap tindakan yang dilakukannya, sedangkan seseorang dengan external locus of  control cenderung  untuk  melimpahkan  tanggung  jawab  atas  tindakan  yang dilakukannya  pada  faktor  di  luar  dirinya.  Seseorang  dengan internal locus  of  control cenderung  menyadari  adanya  hubungan  langsung  antara  perilaku  dan  hasil (outcomes), dan  mengenakan  tanggungjawab  dan  hasil  kepada  diri  mereka  sendiri.  Sebaliknya, seseorang dengan external locus of control cenderung untuk mengenakan tangggungjawab suatu  hasil  pada  orang  lain  atau  faktor  situasional  (Trevino,  1986;  Ustadi  &  Utami, 2005; Utami et al, 2007).

## Perilaku Tidak Etis dan cara Penanggulangannya
Perilaku tidak etis adalah perilaku yang menyimpang dari tugas pokok atau tujuan utama  yang  telah  disepakati.  Perilaku  tidak  etis  seharusnya  tidak  bisa  diterima  secara moral karena mengakibatkan bahaya bagi orang lain dan lingkungan. Perilaku tidak etis muncul karena karyawan merasa tidak puas dan kecewa dengan hasil yang di dapat dari perusahaan  serta  lemahnya  pengawasan  manajemen  yang dapat  membuka  keleluasaan karyawan untuk  melakukan  tindakan  yang  dapat  merugikan  perusahaan.  Jika  perilaku tidak  etis  dibiarkan  maka  akan  berkembang  menjadi  bentuk  kompleks  yang  sulit ditelusuri  dan  menimbulkan  akibat  yang  merugikan.  Perilaku  tidak  etis  juga mengakibatkan  iklim  kerja  yang  tidak  sehat  dan  mendorong  timbulnya  kecenderungan kecurangan  akuntansi,  serta  mengganggu  akuntabilitas  kinerja.  terdapat  dua  faktor
utama yang mungkin menyebabkan orang berperilaku tidak etis, yaitu: (1) Standar etika orang  tersebut  berbeda  dengan  masyarakat  pada  umumnya;  dan  (2)  Orang  tersebut secara  sengaja  bertindak  tidak  etis  untuk  keuntungan  sendiri.  (Thoyibatun,  2009; Arifiyani & Sukirno, 2012; Adelin & Fauzihardani, 2013; Lu & Lin, 2014).
Perilaku tidak etis sendiri dapat ditanggulangi dalam kaitannya pada level individu dari  pribadinya  maupun  level  individu  dari  berorganisasi.  Etika  yang  dilakukan organisasi  mampu  menciptakan  dan  mempengaruhi  keputusan  perilaku  etis  didalam organisasi terhadap pribadi karyawan, dan pilihan karyawan tersebut untuk berperilaku etis. Menurut (Deshpande & Joseph, 2009; Huang et al., 2012; Miao et al., 2013), yaitu: (1) Hukum dan Kode, dimana mengharuskan karyawan mematuhi kode dan peraturan profesi atau otoritas lain seperti pemimpin; (2) Aturan main, berkaitan dengan perilaku dan  aturan  yang  berlaku  didalam  perusahaan  yang  sudah  termasuk  didalamnya penghargaan dan hukuman; (3) Instrumental, melibatkan kriteria egoistik dalam peranan kecerdasan emosional dan terutama didasarkan kepada maksimalisasi kepentingan etika yang eksplisit; dan (4) Kepentingan diri sendiri,  dimana individu  yang mempunyai locus of  control percaya  bahwa  keputusan  yang  dibuat  untuk  kepentingan  organisasi  akan memberikan manfaat pribadi dan sebaliknya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  penelitian Grounded  Theory dengan pendekatan  kualitatif  untuk  mengambarkan  dan  menjelaskan  Peran  DISPENDA  Kota Kupang  dalam  mengelola  perilaku  etis  yang  tepat  pada  juru  pungut  pajak,  dan  untuk menjelaskan  tentang  cara  DISPENDA  kota  Kupang  dalam  mengupayakan  cara  etis yang efektif untuk pelayanan di masyarakat.
Data  primer  melalui  pengamatan  langsung  dan    wawancara  yang  mendalam  ( in- depth interview ) dengan informan kunci ( key informan ). Data sekunder diperoleh dari data- data  yang  telah  tersedia  berupa  dokumen,  peraturan,  dan  tupoksi  DISPENDA khususnya Juru pungut pajak, serta laporan-laporan dalam bentuk lain yang terkait.
Guna mendapatkan data yang sesuai  dengan tujuan penelitian,  maka wawancara langsung  dengan  narasumber  menggunakaan  daftar  pertanyaan  yang  telah  disiapkan dengan  mempertimbangkan  tiga  kategori  yakni:  DISPENDA  (kepala  dinas,  kepala bidang, kepala seksi), Juru Pungut Pajak (staff dan honorer pemungut pajak yang akan
dipilih  secara  acak),  dan    Wajib  Pajak  sebagai  tambahan  informasi  kinerja  dan pelayanan dari juru pungut pajak.
Analisis  data  selama  di  lapangan  dilakukan  secara  interaktif  dan  berlangsung secara terus menerus  sampai tuntas dengan  langkah-langkah yaitu: (a) mereduksi data, difokuskan  peran  DISPENDA  Kota  Kupang  dalam  mengelola  Perilaku  etis  dan  cara DISPENDA Kota Kupang dalam mengupayakan cara etis yang efektif untuk melayani di masyarakat;    (b) penyajian data, mengintegrasikan informasi-informasi yang sudah sistematis  dengan  teori-teori  dari  penelusuran  kepustakaan  dan  selanjutnya  disusun dengan metode naratif akan dipaparkan secara detail; dan (c) penarikan kesimpulan dan verifikasi sesuai dengan tema atau kategori sehingga dapat menjawab rumusan masalah yang telah dirumuskan.
Dalam  penelitian  ini,  diketahui  bahwa  responden  yang  berkedudukan  sebagai atasan  pada  umumnya  berperan  dalam  membentuk  nilai  budaya  organisasi  yang  akan dijabarkan  baik  itu  dalam  bentuk  lisan  maupun  tulisan  yang  didalamnya  terkandung norma internal.
Persepsi  yang  terbentuk  merupakan  penanggulangan  permasalahan  yang  terjadi didalam  internal  kantor.  Hal  ini  secara  langsung  terkait  dengan  peran    pembentukan budaya  organisasi  yang  ada,  dan  dimodifikasi  sedemikian  rupa  sehingga  nilai-nilai organisasi dan nilai  pribadi nilai-nilai dapat membentuk perilaku etis maupun tidak etis di kantor.
Secara  tidak  etis  yang  dimaksudkan  misalnya  yang  dilakukan  oleh  atasan  terkait dengan  pelegalan  ungkapan  terimakasih  wajib  pajak  berupa  hadiah  atau  barang. Pemaknaan  akan  penerimaan  imbalan  menjadi  berbeda,  akibat  dari  budaya  organisasi yang  ditampilkan  maka  hasilnya  adalah  pandangan  tersebut  dibenarkan  melalui kebijakan atasan, karena menurut mereka jika hasil penerimaan diluar pajak bukan hasil paksaan dan minta maka itu bukanlah penyelewengan aturan. Padahal hal ini menyalahi aturan  umum secara etis. Khususnya mengenai tugas dan peran dari penagih pajak.
Oleh  karenanya,  menanggapi  persoalan  tersebut  maka  seharusnya  jika  budaya organisasi    dilakukan  dengan  etis  akan  tercipta  iklim  etika  yang  positif  sehingga menghasilkan  tata  kelola  organisasi  (kantor)  yang  paling  efektif.  Dimana peningkatannya,  disesuaikan  dengan  etika  organisasi  dan  etika  individu  serta  memiliki efek  pada  kepuasan  kerja.  Iklim  etika  adalah    jenis  iklim  kerja  organisasi  yang  paling
baik  dipahami  sebagai  persepsi,  kebijakan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, keinginan  berpindah,  perilaku  etis,  dan  perilaku  dalam  peran  dan  ekstra  peran  baik secara  formal  dan  informal,  baik  dan  salah  dari  staff  dispenda  terhadap  praktik  dan prosedur yang etis secara konsekuen dalam kantor. (Parboteeah & Kapp, 2008).
Nilai budaya organisasi yang utama dalam organisasi tidaklah berubah secara etis. Namun    yang  mengalami  perubahan  adalah  iklim  kerja.  Karena  secara  internal  dari tahun  baik  itu  dalam  bentuk  lisan  maupun  tulisan  khususnya  norma  internal  berubah berdasarkan  iklim  etika  yang  dibawa  oleh  pemimpin,  dimana  setiap  kepemimpinan membawa  iklim  etikanya  sendiri  dan  dapat  dirasakan  oleh  staff.    Iklim  etika  yang terbentuk  akibat  perilaku  etis  dapat  dirasakan  dalam  kebijakan  pemimpin  kepada  staff untuk  saling  membantu  staff  lainnya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka,  dan kebijakan  seperti  itulah  yang  membuat  pemimpin  sebagai  tolak  ukur  positif  didalam dispenda.
Pemimpin mempunyai tugas dan tanggung jawab besar dalam membangun segala perilaku  etis  di  dalam  kantor.  Sebab  segala  hal  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  adalah demonstrasi  yang  normatif  secara  tepat  melalui  tindakan  pribadi,  hubungan interpersonal, dan tindakan disiplin kepada pengikut melalui komunikasi dua arah yaitu penguatan  dan  pengambilan  keputusan  secara  altruistik  bukan  alasan  egois.  Sehingga perilaku  etis  di  dalam  organisasi  merupakan  ukuran  utama  dilihat  dari  pemimpin karena,  pemimpin    menjadi  teladan  dalam  pelaksanaan  nilai-nilai  etik  secara  praktis, Apalagi segala perilaku seorang pemimpin harus berangkat dari niat etik yang ada dalam dirinya  sebagai  sebuah  pertanggung  jawaban  moral  dimana  niat  dan  perbuatan  harus selaras (Widyastuti, 2011).
Cerminan dari perilaku pemimpin dispenda,  diamati, dan ditiru oleh para staff di dalam  kantor  sehingga  baik  dan  buruknya  pemimpin  dengan  gayanya  akan  diadopsi oleh para staff. Selain itu, penekanan yang  lain dalam kantor adalah perilaku etis para pemimpin yang dapat diamati secara langsung pada saat mereka mengambil keputusan saat  mendengar  laporan  dari  staff  lainnya.  Terutama,  mengenai  tindakan  kecurangan etis  di  dalam  kantor.  Hal  pertama  yang  mereka  lakukan  adalah  menyimak  kemudian menyelidiki,  sehingga terlihat bahwa peran pemimpin secara etis  menunjukkan orang yang bermoral, jujur, integritas dan adil, telah dilakukan oleh para pemimpin dispenda.
Demikian juga dalam penilaian perilaku etis kepada staff, dimana para pemimpin menetapkan  standar  etika  yang  jelas  seperti  yang  tertuang  didalam  disiplin  kantor  dan peraturan  lisan,  kemudian    melakukan  kontrol  terhadap  perilaku  tersebut  agar  staff dapat bertanggung jawab atas perilaku etis mereka  di dalam organisasi Dispenda Kota Kupang secara internal.
Etika  individu  biasanya  mengacu  pada  kesadaran  moral  seseorang.    Oleh  karena itu staff  Dispenda harus tunduk pada norma dan peraturan di dalam kantor, kemudian secara sadar menyadari bahwa tindakannya mempengaruhi lingkungan kantor dan staff lainnya.  Terdapat  beberapa  jenis  emosi  dasar  yang  memainkan  peran  penting  dalam pelaksanaan  moral  dan  etika  misalnya  rasa  bersalah,  malu,  marah,  menyesal,  bahagia, empati,  psikologi  dan  perilaku.  Emosi  dipakai  sebagai  motivasi,  hal  ini  disebabkan karena  proses  mengevaluasi  diri  dan  perilaku  secara  ideal  atas  diri  sendiri  terhadap penilaian  orang  lain  akan  mendorong  rasa  malu  dan  rasa  bersalah  sehingga  dapat memotivasi perilaku etis (Smith et al., 2013).
Sejak  pertama  kali  dipekerjakan  atau  ditempatkan  di  dalam  organisasi  harapan organisasi mulai dari visi & misi, kebijakan serta disiplin kantor telah disampaikan baik itu  melalui  pengarahan  langsung  maupun  melalui  peraturan  yang  ditempel  dan dipelajari  sendiri  oleh  staff.  Pada  level  staff  segala  peraturan  dan  kebijakan  wajib dijalankan oleh staff.
Sistem  penilaian  yang  ada  di  dalam  dispenda  secara  internal  hanya  dinilai berdasarkan satu sisi saja berdasarkan aturannya. Maksudnya hanya atasan yang dapat menilai bawahan baik itu dari segi kinerja maupun perilaku di dalam kantor. Sedangkan bawahan  menilai  atasan  sifatnya  tidak  diforumkan  atau  tidak  ada  dalam  aturannya. Namun,  perilaku  atasan  menjadi  standar  penilaian  di  dalam  kantor  karena  langsung ditiru.  Sehingga  dari  perilaku  tersebut    dapat  menciptakan  kinerja  yang  baik  dari  staff, dan  berdampak  pada  bidang  dimana  staff  berada  sehingga  dampaknya  ada  pada penilaian bidang oleh atasan puncak.
Terdapat  4  dimensi  dalam  kecerdasan  emosional  yang  dianggap  paling  lengkap dan  dapat  diterima  untuk  membentuk  perilaku  etis  yaitu:  (1)  Penilaian  dan  ekspresi emosi  dalam  diri  sendiri,  diwujudkan  dalam  penilaian  staff  akan  pentingnya  perilaku etika  di  kantor  dalam  menjalankan  disiplin  kantor,  dan  yang  sering  terjadi  adalah hubungan  mutualisme  didalam  kantor  yang  sebenarnya  menyalahi  aturan  seperti
menandatangani  absen.  (2)  Penilaian  dan  pengakuan  emosi  pada  orang  lain,  dimana staff  sendiri  di  dalam  kantor  menilai  cara  pemimpin,  dan  sesama  staff  dalam penggunaan jabatan dikantor dan aset kantor; (3) Regulasi emosi dalam diri sendiri, saat dimana  staff  diharuskan  bersikap  profesional  ketika  sedang  mengalami  masalah  diluar kantor,  sehingga  urusan  kantor  dan  urusan  luar  tidak  tercampur;  dan  (4)  Penggunaan emosi  untuk  memfasilitasi  kinerja,  disaat    bekerja  terutama  sesama  staff    dapat  saling membantu, dan memberikan motivasi kepada sesama agar dapat menyelesaiakan tugas mereka masing-masing (Deshpande & Joseph, 2009; Joseph et al., 2009).
Karakteristik  lain  mengenai  kepribadian  dari  individu  yang  dapat  menjelaskan perilaku etis adalah locus of control yang merupakan konsep untuk menjelaskan persepsi seseorang  terhadap  siapa  yang  menentukan  nasibnya,  dimana  staff  didalam  dispenda rata-rata  dalam  pengambilan  keputusan  dan  kebijakan  etis  bukan  hanya  sekedar kewajiban secara aturan dan struktur akan tetapi juga karena adanya faktor nyaman dan kepercayaan  staff  kepada  atasan  sehingga  timbulnya  rasa  ketergantungan.  Selain hubungan  atasan  dan  staff  ternyata  hubungan  relasi  antara  sesama  staff  juga  menjadi penguat  bagi  sesama  staff,  tingkat  kepedulian  yang  tinggi  akan  tanggungan  pekerjaan serta hal profesionalisme dalam bekerja membuat staff saling mendukung satu dan yang lainnya demi pekerjaan mereka kedepan (Utami et al, 2007).

## SIMPULAN
Pelanggaran  etis    yang  dilakukan  oleh  atasan,  juga  berdampak  kepada  bawahan dan kebijakan yang terjadi didalam kantor.
Pemimpin mempunyai tugas dan tanggung jawab besar dalam membangun segala perilaku  etis  di  dalam  kantor,  sebab  segala  hal  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  adalah demonstrasi yang normatif, sehingga perilaku etis didalam organisasi merupakan ukuran utama  dilihat  dari  pemimpin  karena,  pemimpin    menjadi  teladan  dalam  pelaksanaan nilai-nilai  etik  secara  praktis.  Oleh  karena  itu  sedikit  pelanggaran  etika  yang  dibuat atasan  berdampak  pada  pembentukan  serta  pengambilan  kebijakan  dan  otomatis  akan diikuti oleh bawahan.
Pengabaian Etika  ternyata  berdampak  kepada  turunnya  kinerja  dari  individu  dan organisasi.  Pada  level  staff  segala  peraturan  dan  kebijakan  wajib  dijalankan  oleh  staff, namun dalam perjalanannya yang sering terjadi adalah hubungan mutualisme didalam
kantor  yang  sebenarnya  menyalahi  aturan  dan  beberapa  kebijakan  kantor  yang membenarkan perilaku tidak etis.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa,  pertama  kali  dipekerjakan  atau  ditempatkan  di  dalam  organisasi  harapan organisasi mulai dari visi & misi, kebijakan serta disiplin kantor telah disampaikan baik itu  melalui  pengarahan  langsung  maupun  melalui  peraturan  yang  ditempel  dan dipelajari sendiri oleh staff. Dalam hal ini responden yang berkedudukan sebagai atasan pada  umumnya  yang  berperan  dalam  membentuk  nilai  budaya  organisasi  yang  akan dijabarkan  baik  itu  dalam  bentuk  lisan  maupun  tulisan  yang  didalamnya  terkandung norma internal.
Untuk sistem penilaian yang ada  di dalam dispenda secara  internal hanya dinilai berdasarkan satu sisi saja berdasarkan aturannya. Maksudnya hanya atasan yang dapat menilai bawahan baik itu dari segi kinerja maupun perilaku di dalam kantor. Sedangkan bawahan  menilai  atasan  sifatnya  tidak  diforumkan  atau  tidak  ada  dalam  aturannya. Cerminan dari perilaku pemimpin dispenda,  diamati, dan ditiru oleh para staff di dalam kantor sehingga baik dan buruknya pemimpin dengan gayanya akan diadopsi oleh para staff.
Peraturan dan kesepakatan baik yang tertulis dan lisan, dalam penerapannya tidak konsisten karena faktor SDM yang rendah dan toleransi organisasi yang tinggi terhadap pelanggaran  yang  dilakukan,  serta  terdapat  pengecualian  khusus  terhadap  aturan  yang berlaku.

## DAFTAR RUJUKAN
Adelin,  V.,  &  Fauzihardani,  E.  (2013).    Pengaruh  Pengendalian  Internal,  Ketaaatan pada Aturan Akuntansi dan Kecenderungan Kecurangan Terhadap Perilaku Tidak Etis. WRA, Vol. 1, No. 2, Oktober 2013
Adams,  S.  J.,  Tashchian,  A.,  &  Shore,  H.  T.  (2001).  Codes  of  Ethics  as  Signals  for Ethical Behavior. Journal of Business Ethics 29: 199–211, 2001.
Arifiyani,  A.  H.,  &  Sukirno.  (2012).  Pengaruh  Pengendalian  Intern,  Kepatuhan  Dan Kompensasi  Manajemen  Terhadap  Perilaku Etis Karyawan (Studi  Kasus PT  Adi Satria Abadi Yogyakarta). Jurnal Nominal, Volume I Nomor I, Tahun 2012
Avram, B. C. (2013). Is Ethical Behaviour of Companies Influenced by Governance?. Int Adv Econ Res (2013) 19:325–326. DOI 10.1007/s11294-013-9427-y
Beeri,  I.,  Dayan,  R.,  Gadot,  V.  E.,  Werner,  B.  S.  (2013).  Advancing  Ethics  in  Public Organizations: The Impact of an Ethics Program on Employees’ Perceptions and Behaviors  in  a  Regional  Council. J  Bus  Ethics (2013)  112:59–78  DOI 10.1007/s10551-012-1232-7
Bodolica, V., &  Spraggon, M. (2015). An Examination into the Disclosure, Structure, and  Contents  of  Ethical  Codes  in  Publicly  Listed  Acquiring  Firms.  J  Bus  Ethics (2015) 126:459–472 DOI 10.1007/s10551-013-1966-x
Byrd, D. G., & Winkelstein, P. (2014). A comparative analysis of moral principles and behavioral  norms  in  eight  ethical  codes  relevant  to  health  sciences  librarianship, medical informatics, and the health professions. J Med Lib Assoc 102(4) October 2014. DOI: http: //dx.doi.org/10.3163/1536-5050.102.4.006
Celenk,  H.  (2013). The  View  of  the  Members  of  Accountancy  Profession  on  Ethical Behavior  and  the  Effect  of  Tax  Payers  on  Displaying  Ethical  Behavior:  A Qualitative  and  Quantitative  Research  on  a  Local  Scale  in  Turkey. International Journal of Economic Perspectives , 2013, Volume 7, Issue 3, 93-108 Curtis,  M.  (2015).  Discussion  of  ‘‘Ethical  Climate,  Social  Responsibility  and  Earnings Management’’. J Bus Ethics (2015) 126:61–63 DOI 10.1007/s10551-013-2036-0.
Cremer,  D.  D.,  Mayer,  M.  D.,  &  Schminke,  M.  (2010). Guest  Editors'  Introduction On Understanding  Ethical  Behavior and  Decision  Making: A  Behavioral  Ethics Approach. Business Elthics Quarterly 20:1 (January 2010); ISSN 1052-150X pp. 1-6 Creswell,  W.J.  (2010). Research  Design  Pendekatan  Kualitatif  Kuantitatif  dan  Mixed. Jakarta: Pustaka Pelajar.
Degrassi, W. S., Morgan, B. W., Walker, S. S., Wang, I. Y., & Sabat, I. (2012). Ethical Decision-Making:  Group  Diversity  Holds  the  Key. Journal  of  Leadership, Accountability and Ethics vol. 9(6) 2012
Deng,  X.  (2012).  Understanding  Consumer’s  Responses  to  Enterprise’s  Ethical Behaviors:  An  Investigation  in  China. J  Bus  Ethics (2012)  107:159–181  DOI 10.1007/s10551-011-1031-6
Desphande,  P.  S.,  &  Joseph,  J.  (2009).  Impact  of  Emotional  Intelligence,  Ethical Climate, and Behavior of Peers on Ethical Behavior of Nurses. Journal of Business Ethics (2009) 85:403–410 _ Springer 2008. DOI 10.1007/s10551-008-9779-z
Effelsberg,  D.,    Solga,  M.,  &  Gurt,  J.  (2014).  Transformational  Leadership  and Follower’s  Unethical  Behavior  for  the  Benefit  of  the  Company:  A  Two-Study Investigation. J Bus Ethics (2014) 120:81–93 DOI 10.1007/s10551-013-1644-z Eisenbeiß.  A.  S.,  &  Brodbeck,  F.  (2014).  Ethical  and  Unethical  Leadership:  A  Cross- Cultural  and  Cross-Sectoral  Analysis. J  Bus  Ethics (2014)  122:343–359  DOI 10.1007/s10551-013-1740-0
Elango,  B.,  Paul,  K.,  Kundu,  K.  S.,  &  Paudel,  K.  S.  (2010).  Organizational  Ethics, Individual  Ethics,  and  Ethical  Intentions  in  International  Decision-Making. Journal  of  Business  Ethics  (2010)  97:543–561  _  Springer  2010.  DOI 10.1007/s10551-010-0524-z
Ferrell,  C.  O.,  &  Skinner,  J.  S.  (1988).  Ethical  Behavior  and  Bureaucratic  Structure  in Marketing  Research  Organizations. Journal  of  Marketing  Research. Vol.  XXV (February 1988), 103-9
Frisch,  C.,  &  Huppenbauer,  M.  (2014).  New  Insights  into  Ethical  Leadership:  A Qualitative  Investigation  of  the  Experiences  of  Executive  Ethical  Leaders. J  Bus Ethics (2014) 123:23–43 DOI 10.1007/s10551-013-1797-9
Glaser, B. G., Strauss, A. L. (1967). The Discovery of Grounded Theory: Strategies for Qualitative Research . USA: Aldine Transaction.
Greenfield,  Jr.  A.  C.,  Norman,  S.  C.,  &  Wier,  B.  (2008).  The  Effect  of  Ethical Orientation  and  Professional  Commitment  on  Earnings  Management  Behavior. Journal of Business Ethics (2008) 83:419–434 . DOI 10.1007/s10551-007-9629-4 Huang, C. C., You, S. C., & Tsai, T. M. (2012). A multidimensional analysis of ethical climate,  job  satisfaction,  organizational  commitment,  and  organizational citizenship behaviors. Nursing Ethics 19(4) 513–529, The Author(s) 2012, Reprints and permission:  sagepub.co.uk,  journals  Permissions  .nav .  10.1177/0969733011433923, nej.sagepub.com
Huhtala,  M.,  Feldt,  T.,  Hyvonen,  K.,  &  Mauno,  S.  (2013).  Ethical  Organisational Culture  as  a  Context  for  Managers’  Personal  Work  Goals .  J  Bus  Ethics (2013) 114:265–282. DOI 10.1007/s10551-012-1346-y
Hogler,  R.,  Henle,  C.,  &  Gross,  M.  (2013).  Ethical  Behavior  and  Regional Environments: The Effects of Culture, Values, and Trust. Employ Respons Rights J (2013) 25:109–121 DOI       10.1007/s10672-013-9215-0 Joseph, J., Berry, K., & Deshpande, P. S. (2009). Impact of Emotional Intelligence and Other Factors on Perception of Ethical Behavior of Peers. Journal of Business Ethics (2009) 89:539–546 DOI 10.1007/s10551-008-0015-7
Jumiati, E. I. (2012). Dimensi Etika Dalam Pelayanan Publik Arti penting, Dilema dan Implikasinya  Bagi  Pelayanan  Publik  Di  Indonesia. Jurnal  Adminsitrasi  Publik Volume 3 Nomor 1, Juni 2012
Kacmar,  M.  K.,  Andrews,  C.  M.,  Harris,  J.  K.,  &  Tepper,  J.  B.  (2013).  Ethical Leadership  and  Subordinate  Outcomes:  The  Mediating  Role  of  Organizational Politics  and  the  Moderating  Role  of  Political  Skill. J  Bus  Ethics (2013)  115:33–44 DOI 10.1007/s10551-012-1373-8
Kacmar,  M.  K.,  Carlson,  S.  D.,  Harris,  J.  K.  (2013).  Interactive  Effect  of  Leaders’ Influence  Tactics  and  Ethical  Leadership  on  Work  Effort  and  Helping  Behavior. The Journal of Social Psychology , 2013, 153 (5), 577–597
Larkin, B. M., Bernardi, A. R., & Bosco, M. S. (2013). Does Female Representation on Boards of Directors Associate with Increased Transparency and Ethical Behavior?. Accounting  and  the  Public  Interes t  Volume  13,  2013.  Pages  132–150,  American Accounting Association. DOI: 10.2308/apin-10374
Lu, S. C., & Lin, C. C., (2014). The Effects of Ethical Leadership and Ethical Climate on  Employee  Ethical  Behavior  in  the  International  Port  Context. J  Bus  Ethics (2014) 124:209–223 DOI 10.1007/s10551-013-1868-y
Magnus,  M.  J.,  Viswesvaran,  C.,  Deshpande,  P.  S.,  &  Joseph,  J.  (2010).  Emotional Intelligence,  Individual  Ethicality,  and  Perceptions  that  Unethical  Behavior Facilitates Success. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, n.° 1,  2010  -  Págs.  35-45.  Copyright  2010  by  the  Colegio  Oficial  de  Psicólogos  de Madrid. ISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n1a3.
Maleong  L.  J.  (2005 ).  Metodologi  Penelitian  Kualitatif,  Eisi  Revisi .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya
Mayasari,  I.,  Wiadi,  I.,  Maharani,  A.,  &  Pramono,  S.  R.  (2012).  Penerapan  Nilai Integritas dan Perspektif Gender dalam Perilaku Beretika . Jurnal KINERJA Volume 16, No.2, Th. 2012 Hal. 153-179
Miao,  Q.,  Newman,  A.,  Yu,  J.,  &  Xu,  L.  (2013).  The  Relationship  Between  Ethical Leadership  and  Unethical  Pro-Organizational  Behavior:  Linear  or  Curvilinear Effects?. J Bus Ethics (2013) 116:641–653. DOI 10.1007/s10551-012-1504-2
Parboteeah,  P.  K.,  &  Kapp,  A.  E.  (2008).  Ethical  Climates  and  Workplace  Safety Behaviors: An Empirical Investigation. Journal of Business Ethics (2008) 80:515–529 . DOI 10.1007/s10551-007-9452-y
Putera,  A.  (2015).  Disertasi:  Praktik Corporate  Social  Responsibility Perusahaan Pertambangan  Nikel  Bagi  Masyarakat  Kec.  Langgikima  Kab.  Konawe  Utara Perspektif  Fenomenologi. Program  Doktor  Ilmu  Manajemen  Pascasarjana  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang. 2015.
Riivari,  E.,  &    Lamsa,  M.  A.  (2014).  Does  it  Pay  to  Be  Ethical?  Examining  the Relationship  Between  Organisations’  Ethical  Culture  and  Innovativeness. J  Bus Ethics (2014) 124:1–17 DOI 10.1007/s10551-013-1859-z Rosdiana, H. (2009). Menggagas Model Proyeksi Penerimaan PKB dan BBNKB. Bisnis &  Birokrasi,  Jurnal  Ilmu  Administrasi  dan  Organisasi. Sept–Des  2009,  hlm.  147-159. Volume 16, Nomor 3. ISSN 0854-3844
Shaubroeck,  M.  J.,  Hannah,  T.  S.,  Avolio,  J.  B.,  Kozlowski,  J.  W.  S.,  Lord,  G.  B., Trevino,  K.  L.,  Dimotakis,  S.,  &  Peng,  C.  A.  (2012).  Embedding  Ethical Leadership within and Across Organization Levels. Academy of Manogement Journal. 2012. Vol. 55. No. 5. 1053-1078. http://dx.doi.org/10.5465/ainj.2011.0064 Shin,  Y.  (2012).  CEO  Ethical  Leadership,  Ethical  Climate,  Climate  Strength,  and Collective  Organizational  Citizenship  Behavior. J  Bus  Ethics (2012)  108:299–312, DOI 10.1007
Simha, A., & Cullen, B. J. (2011). Ethical Climates and Their Effects on Organizational Outcomes:  Implications  From  the  Past  and  Prophecies  for  the  Future. Articles Academy of Management Perspective. November (2011). http://dx.doi.org/10.546S/amp.01S6
Simha,  A.,  &  Stanusch,  S.  A.,  (2013).  The  Link  Between  Ethical  Climates  and Managerial  Success:  A  Study  in  a  Polish  Context. J  Bus  Ethics (2013)  114:55–59. DOI 10.1007/s10551-012-1325-3
Sims, R. R., & Sauser, I. W. (2013). Toward a Better Understanding of the Relationships among  Received  Wisdom,  Groupthink,  and  Organizational  Ethical  Culture. Journal of Management Policy and Practice . vol. 14(4) 2013
Smith, G. D., Smith, A., & Winkhlofer, H. (2013). Emotions and dissonance in ‘ethical’ consumption Choices. Journal of Marketing Management , 2013. Vol. 29, Nos. 11–12, 1201–1223 http://dx.doi.org/10.1080/0267257X.2013.796320
Stahl, K. G., & Luque de, S. M. (2014). Antecedents Of Responsible Leader Behavior: A Research  Synthesis,  Conceptual  Framework,  And  Agenda  For  Future  Research. The  Academy  of  Management  Perspectives. 2014,  Vol.  28,  No.  3,  235–254. dx.doi.org/10.5465/amp.2013.0126
Sugiono (2008) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta Suryaningrum,  H.  D.  (2013).  Accounting  Student  And  Lecturer  Ethical  Behavior  :
Evidence  From  Indonesia. BUSINESS  EDUCATION  &  ACCREDITATION , Volume 5, Number 1. 2013.
Taylor,  G.  S.,  &  Pattie,  W.  M.  (  2014).  When  Does  Ethical  Leadership  Affect Workplace  Incivility?  The  Moderating  Role  of  Follower  Personality.  Business
Ethics Quarterly 24:4 (October 2014).
ISSN 1052-150X. DOI: 10.5840/beq201492618.
Thoyibatun,  S.  (2009).  Faktor-faktor  Yang  Berpengaruh  Terhadap  Perilaku  Tidak  Etis Dan  Kecenderungan  Kecurangan  Akuntansi  Serta  Akibatnya  Terhadap  Kinerja Organisasi. Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan Akreditasi No. 110/DIKTI/Kep/2009. ISSN 1411-0393 Turunc, O., Celik, M., & Mert, S. I. (2013). The Impact of Leadership Styles on Ethical Behavior. Journal  of  Academic  Research  in  Economics. Volume  5,  Number  1.  June 2013.
Trevino,  K.  L.  (1986).  Ethical  Decision  Making  in  Organizations:  A  Person-Situation Interactionist Model. Academy ol Managemeni fíeview. 1986, Vol. 11, No 3, 601-617.
Utami,  I.,  Noegroho,  K.  A.  Y.,  &  Indrawati,  F.  (2007).  Pengaruh Locus  Of  Control , Komitmen  Profesional,  Pengalaman  Audit  Terhadap  Perilaku  Akuntan  Publik Dalam Konflik Audit Dengan Kesadaran Etis Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia . Desember 2007, Vol.4, No. 2, hal. 193-210 Utomo, D. S. (2008). Penanganan Pengaduan Masyarakat Mengenai Pelayanan Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi . Sept—Des 2008, hlm. 161- 167 Volume 15, Nomor 3. ISSN 0854-3844.
Pastoriza, D., Arino, A. M., & Ricart, E. J. (2008). Ethical Managerial Behaviour as an Antecedent  of  Organizational  Social  Capital. Journal  of  Business  Ethics (2008) 78:329–341 _ Springer 2007. DOI 10.1007/s10551-006-9334-8 Widyastuti, Y. (2011). Mendorong Akuntabilitas Birokrasi Pejabat Publik Melalui Ethics Leadership. Proceeding  Simposium  Nasional  Otonomi  Daerah  2011,  LAB-ANE  FISIP Untirta . ISBN: 978-602-96848-2-7 Yidong,  T.,  &  Xinxin,  L.  (2013).  How  Ethical  Leadership  Influence  Employees’ Innovative  Work  Behavior:  A  Perspective  of  Intrinsic  Motivation. J  Bus  Ethics (2013) 116:441–455 DOI 10.1007/s10551-012-1455-7
Zoghbi, P., Lara de, M., Miguel A., & Acosta, S. (2013). Employees’ Reactions to Peers’ Unfair  Treatment  by  Supervisors:  The  Role  of  Ethical  Leadership. J  Bus  Ethics (2014) 122:537–549   DOI 10.1007/s10551-013-1778-z
Zoghbi,  P.,  &  Lara  de,  M.  (2009).  Do  Unfair  Procedures  Predict  Employees’  Ethical Behavior  by  Deactivating  Formal  Regulations?. Journal  of  Business  Ethics (2010). 94:411–425 _ Springer (2009) DOI 10.1007/s10551-009-0273-z