Rancangan Sistem Pengukuran Kinerja Berbasis Human Resource Scorecard Pada Universitas Muhammadiyah Luwuk
Performance Assessment System Based on Human Resource Scorecard of Muhammadiyah Luwuk University
Nurhaeda Abbas 1* , Anggraini Sukmawati 2 , Muhammad Syamsun 2 1 Pascasarjana Ilmu Manajemen, IPB Kampus Dramaga Bogor 16680
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB Kampus Dramaga Bogor 16680

## ABSTRACT
Today the performance measurement of Muhammadiyah Luwuk uUniversity’s performance has not formulated yet based on University’s vision and mission. It will affect the strategic steps needed and performance improvement efforts in the future.  Human resource scorecard is the right system to be applied in Muhammadiyah Luwuk University. The purpose of this study is to designed a performance measurement system at Muhammadiyah Luwuk University using the Human Resource Scorecard with four perspectives: stakeholder, academic management and kemuhammadiyaan, operational and innovation, as well as and learning. Data was analyzed by analytical hierarchy process method. This research  was  conducted  by  distributing  questionnaires,  focus  group  discussions  and  in-depth  interview  with stakeholders at Muhammadiyah Luwuk University. The results showed that there were 14 strategic objectives and 33 key  performance  indicators  to  be  achieved  by  the  priority  objectives,  which  are:  empowerment  and  development  of faculty,  increased  administrative  process  quality,  improved  sound  budget  performance  and,  improvement  of  the relationship with stakeholders.
Keywords :  Analytical  hierarchy  process,  human  resource  scorecard,  key  performance  indicator,  performance meansurement.

## ABSTRAK
Saat  ini  pengukuran  kinerja  dari  Universitas  Muhammadiyah  Luwuk  belum  dirumuskan  secara  menyeluruh berdasarkan visi dan misi universitas. Hal ini akan mempengaruhi langkah-langkah strategis yang perlu dilakukan dan upaya perbaikan kinerja secara berkelanjutan pada masa yang akan datang. Human Resource Scorecard adalah sistem yang tepat untuk diterapkan di Universitas Muhammadiyah Luwuk. Tujuan penelitian ini adalah untuk merancang suatu sistem  pengukuran  kinerja  pada  Universitas  Muhammadiyah  Luwuk  menggunakan  metode Human  Resource Scorecard meliputi  empat  perspektif  yaitu:  pemangku  kepentingan,  manajemen  akademik  dan  kemuhammadiyaan, operasionaldan inovasi dan pembelajaran . Analisis datadengan metode analisis proses hirarki. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner, diskusi kelompok khusus dan wawancara mendalamkepada pemangku kepentingan di Universitas  Muhammadiyah  Luwuk.  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  14  sasaran  strategis  dan  33  indikator kinerja  utama  yang  ingin  dicapai  dengan  prioritas  sasaran  adalah:  pemberdayaan  dan  pengembangan  dosen  dan karyawan,  peningkatan  proses  administrasi  bermutu,  peningkatan  kinerja  keuangan  yang  sehat  dan  peningkatan hubungan kepada pemangku kepentingan.
Kata kunci : Analisis proses hirarki, human resource scorecard, indikator kinerja utama pengukuran kinerja.
*Corresponding author Alamat e-mail: sarahsadiqah21@gmail.com
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 1, April 2019, Hal. 63-71

## PENDAHULUAN
Perguruan  tinggi  merupakan  satuan  penyelenggara  pendidikan  yang  dipercaya  oleh Pemerintah untuk mencetak sumber daya manusia yang handal bagi Bangsa Indonesia. Untuk itu, penguruan  tinggi  harus  mempunyai  kompetensi  dan  kinerja  yang  baik.  Hal  ini  dituntut  untuk mengingkatkan persaingan antar perguruan tinggi. Pengukuran kinerja organisasi sangat penting bagi organisasi profit maupun non profit dalam meningkatkan pelayanan yang lebih baik. Salah satu pengukuran kinerja organisasi non profit adalah perguruan tinggi. Untuk mengukur kinerja diperlukan  sistem  pengukuran  kinerja  organisasi  dengan  model  yang  pantas  dan  mampu mengukur kinerja secara keseluruhan dari organisasi itu sendiri (Moeheriono, 2014).
Salah  satu  sistem  pengukuran  kinerja  yang  sedang  berkembang  saat  ini  adalah Human Resources Scorecard ( HR Scorecard ). HR Scorecard merupakan suatu sistem pengukuran yang mengkaitkan  sumber  daya  manusia  dengan  strategi  dan  kinerja  organisasi  yang  akhirnya  akan mampu menimbulkan konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah (Becker et al., 2009). HR Scorecard sangat berbeda dengan Balance Scorecard meskipun terlihat sama tetapi memiliki  makna yang berbeda. HR scorecard lebih berfokus pada pengukuran peran dan kontribusi SDM. Sedangkan Balance Scorecard lebih berkontribusi  kepada aspek manajemen  dan kualitas kinerja organsasi (Queen et al ., 2013).
Universitas Muhammadiyah Luwuk (UML) perlu  meningkatkan kualitas kinerjanya agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas serta berdaya saing tinggi. Pada saat ini, pengukuran kinerja yang ada, baru pada tahap untuk memonitoring dan mengevaluasi proses administrasi dan sebagian  dari  proses  belajar  mengajar  (PBM),  seperti:  Indeks  Kepuasan  Mahasiswa  Terhadap Dosen (IKMKD) dan evaluasi pelayanan internal. Pengukuran indeks kinerja UML ini juga belum lengkap  dan  belum  komprehensif  melihat  dari  semua  perspektif  yang  ada,  seperti  perspektif pemangku kepentingan, manajemen akademik dan kemuhammadiyaan, operasional serta inovasi dan pembelajaran. Pengukuran kinerja yang ada juga belum mencakup kinerja bidang penelitian dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Untuk  meningkatkan  kualitas  akademik  di  UML,  perlu ditetapkan  suatu  sistem  pengukuran  kinerja  yang  lebih  komprehensif  dan  menyeluruh  dengan mempertimbangkan  kebutuhan  semua  pemangku  kepentingan  sesuai  dengan  visi,  misi  serta strategi yang ingin  dicapai oleh  UML. Berdasarkan uraian tersebut,  maka tujuan dari penelitan ini  yaitu:  (1)  mengidentifikasi  sasaran  strategis  dan  peta  stategi  yang  dapat  merepresentasikan pencapaian kinerja UML; (2) menentukan prioritas hasil Rancangan pengukuran kinerja melalui pendekatan HR  Scorecard ;  (3)  merancang  sistem  pengukuran  kinerja  di  Universitas Muhammadiyah Luwuk menggunakan pendekatan HR Scorecard .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Universitas Muhammadiyah Luwuk (UML). Penelitian  ini menggunakan data primer yang diperoleh  melalui observasi lapangan, wawancara awal dengan pihak  UML, focus  group  discussion (FGD),  pengumpulan  data  dengan  melakukan  pengisian kuesioner, serta wawancara mendalam. Sedangkan Data sekunder berupa Rencana Strategi UML, data  tenaga  pengajar  UML  serta  dokumen  terkait.  Penelitian  ini  melibatkan  tujuh  responden sebagai  pakar  penelitian  yaitu  pejabat  struktural  UML.  Pakar  yang  dipilih  adalah  pihak manajemen  UML  yang  memiliki  kepentingan  dalam  pengambilan  keputusan  dan  memiliki kapabilitas  dan  kewenangan  dalam  manajemen  UML.  Pengelolaan  dan  analisis  data menggunakan analytical  hierarchy  process (AHP)  untuk  mengetahui  tingkat  kepentingan  dan menghitung  bobot  dari  perspektif,  sasaran  strategis  dan  indikator  kinerja  utama  sebagai  dasar untuk merancang sistem pengukuran kinerja berdasar pendekatan HR scorecard .
Pada  Gambar  1,  dijelaskan  tahapan  penelitian  pada  UML.  Tahap  ini  dimulai  dengan mengidentifikasi visi, misi dan rencana strategi serta merumuskan masalah, dimana permasalahan dalam penelitian  ini adalah  mengetahui kondisi  eksisting  dari pengukuran kinerja sumber  daya manusia Universitas Muhammadiyah Luwuk secara terintegrasi sehingga output yang dihasilkan dari  penelitian  ini  adalah  rancangan  sistem  pengukuran  kinerja  berbasis Human  Resource
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 1, April 2019, Hal. 63-71
Scorecard pada Universitas Muhammadiyah Luwuk. Kemudian visi, misi dan strategi  UML di terjemahkan ke dalam sasaran strategis melalui 4 perspektif yang telah ditentukan oleh Becker et al .  (2009).  Namun  perspektif  yang  dihasilkan  disesuaikan  dengan  kondisi  UML,  yang  telah ditetapkan  oleh  para  pakar  terpilih  pada  hasil  FGD.  Kemudian  melakukan  penyusunan  peta strategi  berdasarkan  perspektif  dan  sasaran  strategis  yang  dihasilkan  dan  membuat  arsitektur SDM  dengan  sasaran-sasaran  strategis  dihubungkan  dengan  fungsi  SDM,  sistem  SDM  dan perilaku  karyawan,  selanjutnya  melakukan  sistem  pengukuran  dengan  menentukan  indikator kinerja utama, melakukan pembobotan menggunakan AHP dan pada tahap yang paling penting pada  rancangan HR  Scorecard adalah  menentukan  target  dan  inisiatif  strategis.  Kemudian merekomendasikan hasil perancangan HR Scorecard untuk menjadi pedoman dalam melakukan pengukuran kinerja SDM di Univrsitas Muhammadiyah Luwuk.
Gambar 1. Kerangka penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Universitas Muhammadiyah Luwuk (UML) merupakan salah satu perguruan tinggi swasta di  kabupaten  luwuk  Sulawesi  tengah.Universitas  Muhammadiyah  Luwuk  memiliki  delapan fakultas dengan 12 program studi. Dua diantaranya sudah memiliki akreditasi “B” dan selebihnya masih  memiliki akreditasi “C”. Kinerja UML di ukur mulai  dari pejabat struktural hingga staf andministrasi.Kinerja  rektorat  di  sampaikan  dalam  bentuk  laporan  tahunan  rektorat.  Capaian tridarma  perguruan  tinggi  yang  telah  dilaksanakan  oleh  seluruh  civitas  akademik  UML dipublikasikan  melalui  media  surat  kabar  lokal  luwuk  pos  dan  banggai  expres  juga  melalui website.  Selain  hal  tersebut  dalam  rangka  menumbuhkan  budaya  akademik  pada  pelaksanaan tridarma  perguruan  tinggi  juga  dilakukan  diseminasi  ke  pemangku  kepentingan.  Semua  proses peniliain kinerja organisasi UML termuat di dalam Dokumen Mutu Universitas Muhammadiyah Luwuk. Dokumen mutu UML meliputi standard mutu, yang dijadikan alat ukur pencapaian mutu
Terjemahan Visi, Misi dan Strategi UML kedalam Sasaran Strategi
Rancangan peta strategi HR Scorecard
Penyelarasan arsitektur dengan sasaran strategi Perancangan sistem pengukuran 1. Penentuan IKU
2. Pembobotan
3. Penentuan targe
4. t inisiatif strategis Perancangan HR Scorecard Implikasi Manajerial Visi, misi dan strategi UML Empat perspektif HR Scorecard Analitycal Hierachy Prosses
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 1, April 2019, Hal. 63-71
dalam  pengelolaan  mulai  dari  tingkat  Universitas,  Lembaga,  Biro,  Fakultas  hingga  Program Studi.  Kebijakan  akademik  Universitas  Muhammadiyah  Luwuk  adalah  dokumen  yang  berisi rencana  dan  strategi,  Rencana  Induk  Pengembangan  mulai  dari  tingkat universitas, fakultas, hingga program studi.
Pada tahap penyusunan sasaran strategis dalam  melakukan pengukuran kinerja pada UML sebelumnya  ditentukan  perspektif  yang  di  gunakan  untuk  mengukur  kinerja  pada  UML. Perspektif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ada  empat  perspektif  dalam HR  Scorecard menurut Becker et al. (2009) yaitu perspektif finansial, perspektif pelanggan, perspektif operasi dan perspektif strategi. Namun pada penelitian ini perspektif yang di hasilkan adalah perspektif yang disesuaikan dengan kondisi UML. Ada empat perpespektif yang dihasilkan yaitu perspektif pemangku  kepentingan,  perspektif  manajemen  akademik  dan  kemuhammadiyaan,  perspektif operasional  serta  perspektif  inovasi  dan  pembelajaran.kemudian  14  sasaran  strategis  dan  33 indikator kinerja utama. Sasaran strategis merupakan penjabaran dari tujuan, visi dan misi UML yang dirumuskan secara spesifik dan terukur untuk dapat dicapai dalam kurun waktu lebih pendek (Rumintjap,  2014).  Pengukuran  Kinerja HR  Scorecard secara  garis  besar  ditentukan  oleh perspektif  dan  sasaran  strategisnya.  Bobot  yang  melekat  pada  perspektif  dan  sasaran  strategis merupakan  gambaran  prioritas  perspektif  dan  sasaran  strategis  yang  akan  dijadikan  acuan  di dalam merancang sistem pengukuran kinerja HR Scorecard . Peta  Strategi  ( Strategy  map )  menunjukkan  visualisasi  keseluruh  sasaran  strategi  dari  hasil sasaran  strategis  tersebut  maka  terbentuk  rancangan  peta  strategi.  Penyusunan  peta  strategi  ini menggambarkan  hubungan  sebab-akibat  yang  jelas  aatara  empat  perspektif  pada  UML. Hubungan sebab-akibat tersebut dapat dilihat pada Gambar 2 berikut ini:
Pemangku kepentingan
Manajemen akademik dan kemuhammadiyaan Operasional Inovasi dan pembelajaran

## Gambar 2. Peta strategi Universitas Muhammadiyah Luwuk
Berdasarkan  rancangan  peta  strategi,  kemudian  dipilih  indikator  kinerja  utama  (IKU) merupakan  ukuran  yang  dipakai  untuk  mengukur  tingkat  pencapaian  kinerja  terhadap  sasaran strategi  dan  juga  peta  strategi  yang  telah  ditentukan  (Hamzah et  al. ,  2014).  Hal  ini  penting dijadikan  sebagai  pemantau  tingkat  pencapaian  kinerja.  Penentuan  IKU  berdasarkan  hasil  dari
Akses kampus Hubungan pemangku kepentingan Promosi Muatan keislaman Kinerja manajemen Kinerja anggaran yang sehat Kualitas jaringan kemuham Proses administrasi bermutu Bahan referensi penelitian dan akses informasi Akreditasi prodi Produktifitas dan efektifitas lulusan Pemberdayaan dan pengembangan dosen karyawan Keterampilan, kemampuan di bidang TI bagi dosen, karyawan, mahasiswa
Metode pengajaran
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 1, April 2019, Hal. 63-71
terjemahan  visi,  misi  dan  tujuan  UML  kedalam  sasaran  strategis  melalui  empat  perspektif kemudian menghasilkan 33 IKU. Dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Sasaran strategis dan Indikator Kinerja Utama pada UML
Perspektif Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Pemangku Kepentingan Kepentingan Peningkatan akses kampus Peningkatan hubungan dengan pemangku Peningkatan promosi UML  Pengadaan  perumahan  dosen  di  area kampus
 Pengadaan kendaraan kampus
 Pencapaian tingkat kepuasan mahasiswa terhadap proses belajar
 pencapaian  tingkat  kepuasan  pengguna alumni  oleh  instansi  pemerintah  dan swasta  Tingkat kerjasama UML dengan instansi pemerintah dan swasta  Peran media cetak dan elektronik  Jumlah pengguna website UML Manajemen Akademik Dan Kemuhammadiyaan Peningkatan muatan keislaman Peningkatan Kinerja Manajemen Peningkatan kinerja anggaran yang sehat Peningkatan kualitas jaringan kemuhammadiyaan  Prodi berbasis islam
 Jumlah SKS Muatan kurikulum Islam
 Diklat Pimpinan manajemen yayasan
 Diklat Pimpinan manajemen Universitas
 Mengurangi intervesi BPH pada pengelolaan budget UML
 Pembagian tugas keuangan  pengelolaan yayasan dan  Rektor
 kerjasama  PT  yang  menjadi  jejaring
UML  kerjasama  Instansi  pemerintah  dan swasta yang menjadi jejaring UML Operasional Peningkatan proses administrasi bermutu Peningkatan bahan referensi penelitian dan akses informasi Peningkatan akreditasi prodi Peningkatan produktifitas dan efektifitas lulusan  Kualitas layanan bagi mahasiswa
 kualitas layanan bagi dosen
 Jumlah referensi jenis pustaka
 membangun  jaringan  E-library  dan  E- jurnal berlangganan
 Penyediaan fasilitas internet pada perpustakan
 Tindak lanjut Hasil BAN-PT
 Membuka Prodi baru
 IPK lulusan minimal 3,0
 Mahasiswa lulus tepat waktu
 Jumlah  lulusan  yang  diterima  oleh instansi pemerintah dan swast  kualitas  lulusan  UML  sama  dengan  PT lain di Indonesia Timur Inovasi Dan Pembelajaran Pemberdayaan dan pengembangan dosen. karyawan Peningkatan metode pengajaran Peningkatan keterampilan. Kemampuan di bidang TI bagi dosen. Karyawan. mahasiswa  Pelatihan  fungsional  karyawaan  di bidang pengelolaan akademik  Jenjang Pendidikan formal Dosen (S2,S3)
 Jumlah penelitian atau publikasi ilmiah
 Pelatihan metode pengajaran
 Jumlah Modul Pengajaran
 pelatihan khusus TI Dosen dan karyawan
 Jumlah penggunaan TI disetiap perkuliahan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 1, April 2019, Hal. 63-71
Pembobotan  pengukuran  kinerja  UKM  melalui  pendekatan HR  Scorecard dengan menggunakan AHP
Indikatator  kinerja  utama  yang  diperoleh  kemudian  di  bobotkan  dengan  menggunakan AHP, pembobotan tersebut berdasarkan kuesioner yang telah di isi oleh pakar yang telah menjadi responden.  Pada  struktur  hirarki  sistem  pengukuran  kinerja  dengan HR  Scorecard disusun kedalam empat level hirarki dan penyusunan tersebut berdasarkn hasil yang saling berkaitan dan sangat penting untuk  mencapai tujuan  UML. Tingkat hirarki tersebut adalah: (1)  level pertama ditetapkan sebagai tujuan; (2) level kedua adalah kriteria; (3) level ketiga adalah sub kriteria; dan (4) level keempat adalah sub-sub kriteria. Susunan hirarki pada UML disajikan pada Gambar 3 berikut ini:
Keterangan: A: Pemangku kepentingan B: Manajemen akademik dan kemuhammadiyaan C: Operasional
D: Inovasi dan pembelajaran
Gambar 3. Struktur hirarki rancangan sistem pengukuran kinerja HR Scorecard pada UML
Pada Gambar 3 dijelaskan secara keseluruhan tentang hasil pengukuran kinerja pada UML, tujuan  utama  dari  struktur  hirarki  pada  penelitian  ini  adalah  sistem  pengukuran  kinerja  UML dengan pendekatan HR Scorecard . Level kedua dari struktur hirarki yang dibangun yaitu kriteria. Kriteria  adalah  elemen  yang  terkait  dengan  tujuan  hirarki  kinerja  UML  yaitu  perspektif  yang disusun  untuk  meningkatkan  kinerja  UML.  Keempat  perspektif  tersebut  yaitu  perspektif pemangku  kpentingan,  perspektif  manajemen  akademik  dan  kemuhammadiyaan,  perspektif operasional dan perspektif inovasi dan pembelajaran. Hal ini guna untuk membandingkan antar perspektif.  Level  ketiga  pada  hirarki  adalah  sub  kriteria.  Sub  kriteria  merupakan  turunan  dari kriteria yang dipecah. Sub kriteria pada penelitian ini yaitu sasaran strategi yang telah dirumuskan sebelumnya. Sasaran strategi terdiri dari 14 sasaran. Level keempat terdapat sub-sub kriteria. Sub- sub kriteria merupakan turunan dari sub kriteria. Sub-sub kriteria pada penelitian ini merupakan indikator kinerja utama yang terdiri dari 33 IKU.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 1,
April 2019, Hal. 63-71
Tabel 3. Penentuan prioritas perspektif dan sasaran strategi kinerja UML
Perspektif Bobot Sasaran strategis bobot Pemangku kepentingan 0,309 Peningkatan hubungan dengan pemangku kepentingan Peningkatan akses kampus Peningkatan promosi UML 0,469 0,058 0,173 Manajemen akademik dan kemuhammadiyaan 0,197 Peningkatan kinerja anggaran yang sehat Penningkatan kinerja manajemen Peningkatan kualitas jaringan kemuhammadiyaan Peningkatan muatan keislaman 0,471 0,306 0,153 0,070 Operasional 0,250 Peningkatan proses administrasi bermutu Peningkatan produktifitas dan efektifitas lulusan Peningkatan akreditasi prodi Peningkatan bahan referensi penelitian dan akses informasi 0,612 0,191 0,121 0,077 Inovasi dan pembelajaran 0,244 Pemberdayaan dan pengembangan dosen. karyawan Peningkatan metode pengajaran Peningkatan keterampilan. Kemampuan di bidang TI bagi dosen, karyawan, mahasiswa 0,620 0,286 0,095
Pada Tabel 3 menjelaskan bahwa perspektif pemangku kepentingan yang menjadi prioritas utama dalam penelitian ini sebesar 30,9 persen. Sesuai dengan  hasil FGD dan wawancara para pakar mengemukakan bahwa perspektif pemangku kepentingan sangat penting untuk diterapkan pada  UML.  Sementara  perspektif  yang  lain  akan  menjadi  faktor  pendukung  dalam  menunjang pencapaian kesuksesan pada hasil rancangan. Prioritas kedua perspektif operasional dengan bobot 25 persen, perspektif inovasi dan pembelajaran dengan bobot 24,4 persen, perspektif manajemen akademik dan kemuhammadiyaan dengan bobot 19,7 persen, artinya bahwa pencapaian layanan kepada pemangku kepentingan UML didukung oleh operasional yang pencapaian kompetensinya terbentuk dengan baik. Prioritas sasaran strategis dari masing-masing perspektif, sasaran strategis yang  menjadi  prioritas  utama  adalah  peningkatan  hubungan  dengan  pemangku  kepentingan sebesar  46,9  persen.  Sasaran  strategis  prioritas  kedua  adalah  peningkatan  proses  administrasi bermutu  sebesar  61,2  persen,  sasaran  strategis  pemberdayaan  dan  pengembangan  dosen  serta karyawan sebesar 62 persen, sasaran strategis peningkatan kinerja  anggaran yang sehat sebesar 47,1  persen.  Dalam  hal  ini  diharapkan  bahwa  UML  lebih  fokus  memperhatikan  proses  belajar mengajar untuk mencapai tingkat kepuasan mahasiswa dan menghasilkan alumni yang kompeten. Tingkat kepuasan pengguna alumni akan membuka peluang UML melakukan kerjasama dengan istransi pemerintah dan swasta meskipun saat ini realisasi kerja sama masih belum maksimal.

## Tabel 4. Prioritas Indikator Kinerja Utama berdasarkan bobot global pada UML
Indikator kinerja utama Bobot global Prioritas Kualitas layanan bagi mahasiswa 0,099 1 Pelatihan fungsional karyawan di bidang kademik 0,098 2 Pencapaian tingkat kepuasan mahasiswa terhadap proses belajar 0,094 3 Pengadaan kendaraan operasional kampus 0,072 4 Pembagian tugas keuangan yayasan dan rektor 0,060 5 Pencapaian tingkat kepuasan oleh alumni dengan instansi pemerintah dan swasta 0,051 6 Standard jenjang pendidikan formal dosen (S2 dan S3) 0,046 7 Jumlah modul pengajaran 0,045 8 Diklat pimpinan manajemen Universitas 0,039 9 Kualitas layanan bagi dosen 0,039 10 Peran media cetak dan elektronik 0,035 11 Tingkat kerja sama UML dengan instansi pemerintah dan swasta 0,032 12 Mahasiswa lulus tepat waktu 0,031 13 Diklat pimpinan manajemen dan yayasan 0,025 14 Pengadaan perumahan dosen di area kampus 0,024 15 Jumlah penelitian dan publikasi ilmiah 0,021 16 Jumlah instansi pemerintah dan swasta yang menjadi jejaring UML 0,020 17
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 1, April 2019,
Hal. 63-71
Indikator kinerja utama Bobot global Prioritas Tindak lanjut hasil BAN-PT 0,019 18 Jumlah lulusan yang di terima oleh instansi pemerintah dan swasta 0,019 19 Jumlah pengguna website UML 0,018 20 Mengurang interpensi BPH pada pengelolaan budget UML 0,018 21 Jumlah penggunaan teknologi informasi disetiap perkuliahan 0,015 22 Pelatihan metode pengajaran 0,013 23 Jumlah rereferensi jenis pustaka 0,012 24 Jumlah SKS muatan kurikulum 0.009 25 IPK lulusan minal 3,0 0,009 26 Kualitas lulusan UML sebanding PT lain di Indonesia timur 0,009 27 Proses studi berbasis islam 0,006 28 Jumlah PT yang menjadi jejaring UML 0,006 29 Membangun akses E-jernal dan E-library berlangganan 0,006 30 Pelatihan khusus TI dosen dan karyawan 0,004 31 Membuka program studi baru 0,004 32 Penyediaan fasilitas internet pada perpustakan 0,003 33 Total 1,00
Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa berdasarkan hasil bobot global indikator kinerja utama pada UML yang menjadi IKU prioritas pertama adalah kualitas layanan bagi mahasiswa dengan bobot  0,099  memiliki  kotribusi  terhadap  pencapaian  kinerja  UML  pada  keseluruhan.  Layanan bagi  mahasiswa  menjadi  hal  penting  karena  dengan  adanya  kualitas  layanan  yang  baik  dan professional  di  sebuah  perguruan  tinggi  akan  menimbulkan  kepuasan  pada  pemangku kepentingan  khususnya  mahasiswa  dan  efeknya  akan  berpengaruh  pada  keinginan  berperilaku dari  mahasiswa.  Perilaku  mahasiswa  inilah  yang  akan  menjelaskan  apakah  mahasiswa  akan memberikan rekomendasi positif atau negatif  kepada sesama  mahasiswa atau calon  mahasiswa baru yang ingin melanjutkan pendidikannya di UML.
Prioritas  IKU  kedua  adalah  pelatihan  fungsional  karyawan  sebesar  0,098.  Pelatihan fungsional karyawan juga perlu di perhatikan oleh UML karena mempunyai keterkaitan dengan kualitas layanan. Semakin sering pelatihan  dilakukan maka akan menghasilkan kualitas kinerja yang baik bagi karyawan untuk menjalankan tugas sesuai dengan bidangnya. Prioritas IKU ketiga adalah  pencapaian  tingkat  kepuasan  mahasiswa  terhadap  proses  belajar  sebesar  0,094.  Hal  ini sesuai  hasil  wawancara  dengan  pakar  yang  menjadi  responden  mengemukakan  bahwa  sebuah keharusan untuk memperhatikan pencapaian tingkat kepuasan mahasiswa terhadap proses belajar. Dosen harus lebih aktif dengan proses mengajar dan selalu bisa memberikan pengetahuan yang baru  tentang  ilmu  yang  diajarkan  sesuai  dengan  pelatihan  pada  modul  kuliah.  IKU  prioritas keempat pengadaan kendaraan kampus dengan bobot 0,072 melihat kondisi UML saat ini yang memiliki  kampus  II  dan  letaknya  tidak  mudah  dijangkau  oleh  pemangku  kepentingan  maka pengadaan  kendaraan  kampus  dapat  menunjang  pada  akses  para  pemangku  kepentingan  untuk membantu memudahkan dalam melakukan aktifitas di UML. Indikator kinerja utama berdasarkan bobot  global,  sebagian  besar  memiliki  bobot  yang  sama.  Artinya  indikator  kinerja  utama  ini memiliki  prioritas  yang  sama  pada  sasaran  strategi  dan  perspektif  masing-masing.  Akan  tetapi indikator lain tidak dapat di abaikan karena merupakan indikator pendukung dalam pencapaian kinerja pada UML.

## Penentuan Target dan Inisiatif Strategis
Salah  satu  langkah  penting  dalam  merancang  sistem  pengukuran  kinerja  adalah menentukan  target  untuk  masing-masing  sasaran  strategis.  Target  adalah  tingkat  kinerja  yang ingin  dicapai  oleh  suatu  perusahaan  atau  institusi  di  masa  yang  akan  datang.  Perumusan  target kinerja  di  UML  berdasarkan  hasil  wawancara  langsung  kepada  pihak  manajemen  UML  (Lily, 2013).  Kinerja  terkini  bisa  dijadikan  acuan  untuk  penetapan  target  di  masa  yang  akan  datang. Penetapan target kinerja untuk jangka waktu tiga tahun ke depan dan dapat direvisi sesuai dengan perubahan  yang  mempengaruhinya.  Inisiatif  strategis  merupakan  suatu  pernyataan  kualitatif berupa  program-program  strategis  yang  akan  dilaksanakan  biasanya  dalam  waktu  tiga  tahun
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 10 No. 1, April 2019, Hal. 63-71
mendatang untuk  mencapai sasaran-sasaran strategis. Inisiatif strategis yang dibuat harus tepat, realistis dan terkait dengan target, ukuran kinerja, dan sasaran strategis sehingga visi dan misi dan tujuan UML dapat tercapai.

## Implikasi manajerial
Penerapan pengukuran kinerja berbasis HR Scorecard akan berimplikasi pada beberapa hal di  dalam  manajemen  UML.  Kinerja  UML  sangat  ditentukan  oleh Human  Resource dengan program-program  yang  telah  ditentukan  skala  prioritasnya.  Implikasinya  bahwa  semua  pihak pada Universitas harus komitmen dan konsisten melaksanakan Indikator Kinerja Utama, sasaran strategis  dan  perspektif  yang  menjadi  prioritas  terpenting  untuk  dilaksanakan  terlebih  dahulu. Bukan  hanya  itu  dari  sisi  kelembagaan  diperlukan  juga  Lembaga  Penjamin  Mutu  untuk memastikan konsistensi pemanfaatan sistem pengukuran kinerja berbasis HR scorecard . Juga dari sisi budget perlu anggaran untuk melaksanakan Indikator Kinerja Utama yang telah ditentukan. Dan semua pihak di UML perlu memahami secara untuh sistem pengukuran kinerja berbasis HR Scorecard .

## KESIMPULAN
Rancangan  sistem  pengukuran  kinerja  berbasis HR  Scorecard pada  UML  menghasilkan empat perspektif, 14 sasaran strategis dan 33 IKU. Perspektif yang di gunakan pada UML yaitu Perspektif  pemangku  kepentingan,  perspektifmanajemen  akademik  dan  kemuhammadiyaan, Perspektifoperasional dan perspektif  inovasi  dan pembelajaran. Untuk sasaran-sasaran strategis memiliki  empat  prioritas  utama  pada  masing-masing  perspektif  yaitu  peningkatan  hubungan dengn  pemangku  kepentingan,  pemberdayaan  dan  peangembangan  dosen  dan  karyawan, peningkatan  proses  administrasi  bermutu  serta  peningkatan  kinerja  anggaran  yang  sehat. Sedangkan  pada  Indikator  Kinerja  Utama  peningkatan  kualitas  layanan  bagi  mahasiswa  yang memiliki prioritas tertinggi, sebagai organisasi non profit dalam hal ini pelayanan yang menjadi suatu  kunci  kesuksesan  menjadikan  UML  sebagai  Universitas  yang  kompetitif.  Pengukuran kinerja dengan menggunakan HR Scorecard layak untuk di rekomendasikan pada UML sebagai acuan dalam melakukan pesngukuran kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Becker,  E.  B.,  Huselid,  A.  M.,  &  Ulrich,  D.  (2009). The  HR  Scorecard. Mengaitkan  Manusia Strategi dan Kinerja. Jakarta: Erlangga.
Hamzah,  Suyoto,  &  Paulus,  M.  (2014).  Sistem  pendukung  keputusan  penilaian  kinerja  dosen dengan  metode  balanced  scorecard  (Studi  Kasus:  Universitas  Respati  Yogyakarta)  UPN “Veteran” Yogyakarta. Seminar Nasional Informatika , 1 (5).
Lily,  A.  (2013).  Perancangan  sistem  pengukuran  kinerja  di  Fakultas  Teknik-  Universitas  Esa Unggul  menggunakan  metode balanced  scorecard dan analytical  hierarchy  process . Jurnal Inovisi (Teknik Industri), 9 (1).
Moeheriono.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi. Cetakan  ketiga.  Bogor  (ID): Ghalia Indonesia.
Rumintjap, M. L. (2014). Penerapan balanced scorecard sebagai tolak ukur pengukuran kinerja di RSUD Noongan. Jurnal emba: jurnal riset ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi , 1 (3). doi: https://doi.org/10.35794/emba.v1i3.2289 ,
Queen,  F.,  Setiawan,  H.,  &  Anggraeni,  S.  K.  (2013).  Perancangan  system  pengukuran  kinerja sumber  daya  manusia  dengan  pendekatan human  resources  scorecard . Jurusan  Teknik Industri , 1 (4).