## PENTINGNYA MANPOWER PLANNING DALAM MENINGKATKAN DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN
Restio Adam Pahlevi 1*, Titing Widyastuti 2
Universitas Ipwija, Jakarta, Indonesia *e-mail: levpahlevi3994@gmail.com

## Abstrak
Kinerja karyawan yang baik menjadi harapan dari setiap perusahaan, termasuk PT Varuna Tirta Prakasya (Persero) yang merupakan salah satu perusahaan BUMN yang didirikan pada 07 Mei 1947. Bergerak dibidang Jasa Logistik. Adapun kondisi perusahaan PT Varuna Tirta Prakasya (Persero) pada semester  awal  tahun  2023  dinilai  masih  belum  stabil,  dikarenakan  beberapa  faktor  seperti  belum tertagihnya piutang kerja, belum terbayarkan beberapa utang usaha & manajemen pada tahun tahun sebelumnya,  belum  jalannya  manajemen  resiko,  dan  perencanaan  tenga  kerja  yang  efektif  dalam jangka panjang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh manpower planning terhadap kinerja  karyawan.  Populasi  penelitian  merupakan  karyawan  di  PT  Varuna  Tirta  Prakasya  (Persero) tahun 2023, penentuan sampel dilakukan dengan teknik sampling jenuh sehingga diperoleh sampel sebanyak 34 karyawan. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner yang telah memenuhi ketentuan validitas dan reliabilitas. Analisis data dilakukan dengan Partial Least Square . Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari Pengadaan terhadap kinerja karyawan, Tidak ada pengaruh positif dan  signifikan  secara  langsung  dari  pengadaan  terhadap  disiplin.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan secara langsung pengembangan terhadap kinerja karyawan. Tidak ada pengaruh positif dan signifikan  secara  langsung  dari  pengembangan    pengiriman  terhadap  disiplin.  Terdapat  pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari kompensasi terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari kompensasi terhadap disiplin. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari pemeliharaan terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari pemeliharaan terhadap disiplin. Terdapat pengaruh secara positif dan signifikan secara langsung dari Disiplin terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Perencanaan Tenaga Kerja, Kinerja Karyawan.

## Abstract
Good  employee  performance  is  the  hope  of  every  company,  including  PT  Varuna  Tirta  Prakasya (Persero) which is a state-owned company founded on May 7, 1947. It operates in the field of Logistics Services. The condition of the company PT Varuna Tirta Prakasya (Persero) in the first semester of 2023 is considered to be still unstable, due to several factors such as uncollected work receivables, unpaid business & management debts in the previous year, risk management and workforce planning not yet in progress. which is effective in the long term. This research aims to analyze the influence of manpower planning on employee performance. The research population was employees at PT Varuna Tirta Prakasya (Persero) in 2023. The sample was determined using a saturated sampling technique so that a sample of 34 employees was obtained. Data collection was carried out using a questionnaire that met the requirements for validity and reliability. Data analysis was carried out using Partial  Least  Square.  There  is  a  direct  positive  and  significant  influence  from  procurement  on  employee performance. There is no direct positive and significant influence from procurement on discipline. There is a direct positive  and  significant  influence  of  development  on  employee  performance.  There  is  no  direct  positive  and significant  effect  of  delivery  development  on  discipline. There  is  a  direct  positive  and  significant  influence  of compensation  on  employee  performance.  There  is  a  direct  positive  and  significant  effect  of  compensation  on discipline. There is a direct positive and significant effect of maintenance on employee performance. There is a direct  positive  and  significant  effect  of  maintenance  on  discipline.  There  is  a  direct  positive  and  significant influence of discipline on employee performance.
Keywords: Workforce Planning, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sangat ditentukan oleh keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas tugasnya. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika seorang individu atau kelompok karyawan memiliki kriteria atau tolak ukur keberhasilan yang telah ditetapkan organisasi (Sarnubi, 2021). Kinerja karyawan yang
baik  sangat  penting  bagi  keberhasilan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan  di  pasar  yang semakin kompetitif. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawan dan berusaha untuk meningkatkannya agar dapat mencapai tujuan bisnis yang diinginkan. Kinerja karyawan  yang  tinggi  akan  memudahkan  karyawan  mendapatkan  kesempatan  untuk dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi (Niati, Siregar, & Prayoga, 2021).
Karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik  akan  lebih  produktif  sehingga  dapat menyelesaikan lebih banyak tugas dalam waktu yang lebih singkat, yang dapat meningkatkan output perusahaan dan membantu mencapai target produksi. Karyawan juga akan lebih efisien sehingga dapat menyelesaikan tugas dengan cara yang lebih cepat dan hemat biaya, yang dapat menghemat biaya operasional perusahaan. Selain itu, karyawan yang berkualitas tinggi dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih baik, yang dapat meningkatkan kepuasan pelanggan dan citra perusahaan.
Kinerja  karyawan  yang  baik  menjadi  harapan  dari  setiap  perusahaan,  termasuk  PT Varuna Tirta Prakasya (Persero) yang merupakan salah satu perusahaan BUMN yang didirikan pada  07  Mei  1947.  Bergerak  dibidang  Jasa  Logistik.  Selama  75  Tahun  berdiri  dengan Pengalaman  dan  Inovasi  hingga  dipercaya  hingga  kini.  Hadir  ditengah-tengah  anda  untuk memaksimalkan  kebutuhan  akan  bidang  Jasa  Logistik  yang  Handal,  Aman  serta  memiliki teknologi  yang  tinggi.  PT.  Varuna  Tirta  Prakasya  menyediakan  berbagai  layanan  yang ditawarkan kepada masyarakat yang membutuhkan jasa logistik seperti: Project Management, Supply  Chain  Management,  Export-import  Logistics,  Oil  &  Gas  Logistics  dan  Logistic Distribution.
Pada  kenyataanya  tidak  semua  karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik  sesuai  yang diharapkan  perusahaan.  Perusahaan  dapat  memantau  data  kinerja  karyawan  seperti produktivitas, waktu kerja, kualitas pekerjaan, dan lainnya untuk mengidentifikasi penurunan kinerja. Berdasarkan data key performance indicator (KPI) secara akumulatif dari tahun 2021 dan 2022 diperoleh data sebagai berikut.
Tabel 1. Key Performance Indicator Komulatif Aspek 2021 2022 Bobot (%) Nilai Skor  Bobot (%) Nilai Skor 1. Kualitas kerja 40 76 30,4 40 75 30,0 2. Kuantitas kerja 30 79 23,7 30 78 23,4 3. Ketrampilan kerja 30 78 23,4 30 73 21,9 Jumlah 100 77,5 100 75,3
Sumber: Data PT. Varuna Tirta Prakasya (Persero) (2022)
Kinerja karyawan tidak selamanya baik seperti harapan perusahaan ada kalanya kinerja karyawan  dibawah  target  perusahaan  seperti  yang  terjadi  di  PT  Varuna  Tirta  Prakasya (Persero).  Data  pada  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  terjadi  penurunan  kinerja  karyawan menurut skor akumulasi dari KPI tahun 2021 dan tahun 2022. Penurunan kinerja karyawan yang tidak sesuai dengan target perusahaan ini terjadi karena adanya faktor yang menjadi penyebabnya.
Adapun kondisi perusahaan PT Varuna Tirta Prakasya (Persero) pada semester awal tahun 2023 dinilai masih belum stabil, dikarenakan beberapa faktor seperti belum tertagihnya piutang  kerja,  belum  terbayarkan  beberapa  utang  usaha  &  manajemen  pada  tahun  tahun sebelumnya, belum jalannya manajemen resiko, dan perencanaan tenga  kerja yang efektif dalam jangka panjang.
Perencanaan  tenaga  kerja  dapat  menentukan  kinerja  karyawan  diwaktu  berikutnya. Jika perencanaan tenaga kerja tidak dilakukan dengan baik, maka bisa terjadi masalah kinerja karyawan. Masalah pertama yang bisa terjadi yaitu overstaffing, jika terlalu banyak karyawan
yang  dipekerjakan  untuk  pekerjaan  tertentu,  maka  perusahaan  harus  membayar  gaji  yang lebih banyak, sementara pekerjaan mungkin tidak cukup untuk semua karyawan. Akibatnya, karyawan  mungkin  merasa  bosan  atau  kurang  termotivasi  karena  mereka  merasa  tidak memiliki  cukup  pekerjaan  untuk  dikerjakan.  Selain  itu, understaffing  juga  bisa  terjadi  jika terlalu sedikit karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu, maka karyawan mungkin merasa  terbebani  dengan  tugas  yang  terlalu  banyak  dan  tidak  memiliki  cukup  waktu  atau sumber  daya  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  baik.  Akibatnya,  kinerja  karyawan  dapat menurun dan kualitas kerja mungkin terpengaruh.
Perencanaan  tenaga  kerja  yang  tidak  baik  juga  dapat  menjadikan  karyawan  tidak memiliki  keterampilan  yang  sesuai.  Jika  perusahaan  tidak  mempekerjakan  karyawan  yang memiliki keterampilan yang sesuai untuk pekerjaan tertentu, maka kinerja karyawan dapat menurun.  Karyawan  mungkin  membutuhkan  pelatihan  atau  pengembangan  keterampilan tambahan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka,  tetapi  jika  perusahaan  tidak  menyediakan pelatihan atau pengembangan keterampilan yang tepat, karyawan mungkin merasa sulit untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Ketidakseimbangan beban kerja juga bisa terjadi ketika beban  kerja  tidak  didistribusikan  dengan  baik  di  antara  karyawan,  beberapa  karyawan mungkin  merasa  terbebani  dengan  tugas  yang  terlalu  banyak  sementara  yang  lain  merasa bosan karena tidak memiliki cukup pekerjaan untuk dikerjakan. Akibatnya, kinerja karyawan dapat menurun secara keseluruhan.
Untuk  mengatasi  masalah  kinerja  karyawan  akibat  perencanaan  tenaga  kerja  yang kurang  baik,  perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  perencanaan  tenaga  kerja  mereka  dan melakukan penyesuaian yang diperlukan. Perusahaan juga harus memastikan bahwa mereka mempekerjakan karyawan yang memiliki keterampilan yang sesuai dan memberikan pelatihan dan  pengembangan  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Selain itu, perusahaan harus memastikan bahwa beban kerja didistribusikan dengan baik di antara  karyawan  agar  semua  karyawan  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan  dan  merasa termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian (Saputra, Soleh, & Gayatri, 2020) mengenai “Pengaruh Perenc anaan Sumber Daya  Manusia,  Rekrutmen  dan  Penempatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu” dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Perwakilan  Bank Indonesia  Provinsi Bengkulu, sementara pada Penelitian (Rafikah, Khuzaini, & Zainul, 2020) mengenai “Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan Darul Hijrah Puteri Banjarbaru” menyatakan bahwa Secara parsial Manpower Planning tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  kedua  penelitian  diatas,  peneliti  melihat  adanya  kesenjangan  antar penelitian,  pada  penelitian  yang  pertama  disebutkan  bahwa  perencanaan  sumber  daya manusia, rekrutmen dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan  terhadap  kinerja  karyawan,  sementara  pada  penelitian  kedua  dinyatakan  bahwa Secara parsial Manpower Planning tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dengan  demikian,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  mengenai  “ Pengaruh Manpower Planning Pt Varuna Tirta Prakasya (Persero) Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Sebagai Variabel Intervening” .

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Varuna  Tirta  Prakasya  (Persero)  dengan  karyawan perusahaan  sebagai  subjek  penelitian.  Penelitian  ini  berlangsung  dari  bulan  Juli  hingga September  2023  dengan  tahapan  yang  terdiri  dari  konsultasi  judul,  penyusunan  proposal, seminar proposal, pengumpulan data, analisis data, penyusunan tesis/bimbingan, dan sidang tesis.
Penelitian  ini  menggunakan  desain  kausalitas  untuk  menguji  hipotesis  mengenai pengaruh  manpower  planning  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Varuna  Tirta  Prakasya (Persero). Pendekatan penelitian kuantitatif digunakan, yang memanfaatkan data berupa nilai numerik dari pengumpulan data hingga interpretasi dan penyajian hasil.
Desain penelitian ini melibatkan tiga variabel, yaitu variabel independen (X1, X2, X3, X4),  variabel  intervening  (Z),  dan  variabel  dependen  (Y).  Variabel  independen  terdiri  dari pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  dan  pemeliharaan.  Variabel  intervening  adalah disiplin, dan variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Manpower planning dalam penelitian ini mengacu pada proses perencanaan strategis yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat tersedia di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam jangka panjang. Sementara itu, kinerja karyawan adalah seberapa besar kontribusi mereka pada organisasi, mencakup jumlah keluaran, kualitas keluaran, kehadiran kerja, dan sikap kerja sama.
Populasi  penelitian  ini  terdiri  dari  41  karyawan  dan  pimpinan  di  PT.  Varuna  Tirta Prakasya  (Persero),  sementara  sampel  penelitiannya  mencakup  34  responden  karyawan, sedangkan pimpinan dan peneliti tidak dijadikan responden.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  melalui  kuesioner dengan skala likert. Skala likert ini memiliki lima alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (5), Setuju (4), Netral (3), Tidak Setuju (2), dan Sangat Tidak Setuju (1).
Kuesioner ini telah diuji validitas dan reliabilitasnya menggunakan uji korelasi product moment  Pearson  dan  rumus  Cronbach’s  alpha.  Seluruh  populasi  dipilih  sebagai  sampel penelitian menggunakan teknik sampling jenuh karena populasi yang relatif kecil.
Selanjutnya,  analisis  data  menggunakan metode  Partial  Least  Square  (PLS)  sebagai metode analisis data. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t untuk menentukan signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen dalam model regresi. Hasil dari penelitian ini akan membantu dalam memahami pengaruh manpower planning terhadap kinerja karyawan di PT. Varuna Tirta Prakasya (Persero).

## Gambar 1, Kerangka Konseptual

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  kombinasi  statistik  seperti  frekuensi,  mean  dan  standar deviasi  yang  memberikan  informasi  deskriptif  tentang  data  yang  diperoleh  dari  responden.
Kecenderungan sentral mengukur mean, Minimum dan maksimum, dan mode. Deviasi standar mengungkapkan  jumlah  variabilitas  dalam  data  dan  merangkum  seberapa  jauh  nilai  data biasanya dari rata-rata. Skala terendah dalam penelitian ini adalah satu (sangat tidak setuju) dan  skala  tertinggi  adalah  lima  (sangat  setuju).  Tabel  di  bawah  ini  menunjukkan  hasil pengumpulan data.
Tabel 2. Descriptive Statistics Indikator N Mean Median Min Max Standard Deviation PDAN1 34 4.24 4 2 5 0.807 PDAN2 34 4.24 4 3 5 0.73 PDAN3 34 3.44 4 2 5 0.774 PDAN4 34 3.97 5 2 5 1.224 PDAN5 34 3.85 4 2 5 0.879 PDAN6 34 3.88 4 2 5 0.963 PDAN7 34 3.59 3 2 5 1.088 PDAN8 34 4.21 5 1 5 0.963 PDAN9 34 3.82 4 1 5 1.014 PDAN10 34 3.97 4 2 5 0.954 PBANG1 34 4.5 5 3 5 0.776 PBANG2 34 4.38 5 2 5 0.768 PBANG3 34 3.79 4 2 5 0.796 PBANG4 34 4.29 5 2 5 1.044 PBANG5 34 4.24 4 3 5 0.644 PBANG6 34 4 4 2 5 0.874 PBANG7 34 4.06 4 3 5 0.765 PBANG8 34 3.94 4 2 5 0.838 PBANG9 34 3.88 4 2 5 1.022 KPEN1 34 4.47 5 2 5 0.696 KPEN2 34 4.56 5 2 5 0.735 KPEN3 34 4.35 5 2 5 0.762 KPEN4 34 4.41 4 3 5 0.6 KPEN5 34 4.35 4 3 5 0.588 KPEN6 34 4.38 5 2 5 0.768 KPEN7 34 4.35 4 2 5 0.723 KPEN8 34 4.32 5 2 5 0.794 KPEN9 34 4.35 5 3 5 0.723 PHARA1 34 4.06 4 1 5 0.872 PHARA2 34 4.03 4 3 5 0.747 PHARA3 34 4.06 4 2 5 0.906 PHARA4 34 4.15 4 2 5 0.809 PHARA5 34 3.91 4 1 5 1.067 PHARA6 34 4 4 2 5 1.029 PHARA7 34 4.12 4 1 5 1.022 PHARA8 34 4.15 4 2 5 0.912 PHARA9 34 4.09 4 2 5 0.818 PHARA10 34 3.94 4 2 5 1.027 DIS1 34 3.74 4 2 5 0.816 DIS2 34 3.74 4 1 5 1.066 DIS3 34 3.21 3 2 5 0.758 DIS4 34 3.91 4 3 5 0.742 DIS5 34 4.21 4 3 5 0.719
DIS6 34 3.91 4 2 5 0.919 DIS7 34 3.77 4 2 5 0.842 DIS8 34 3.85 4 2 5 0.879 DIS9 34 3.82 4 2 5 0.821 DIS10 34 3.85 4 2 5 0.879 KIKAR1 34 4.35 5 2 5 0.967 KIKAR2 34 4 4 1 5 1.085 KIKAR3 34 3.77 4 3 5 0.73 KIKAR4 34 4.59 5 3 5 0.549 KIKAR5 34 4.38 4 3 5 0.595 KIKAR6 34 3.88 4 3 5 0.832 KIKAR7 34 3.24 3 2 5 0.909 KIKAR8 34 3.97 4 3 5 0.747 KIKAR9 34 3.97 4 2 5 0.923 KIKAR10 34 3.94 4 2 5 0.872
Sumber: Data diolah (2023)
Variabel X1  Pengadaan  (PDAN)  memiliki 10  indikator  yang  menunjukkan  nilai  mean terendah  dari  indikatornya  adalah  3.441  dan  tertingginya  adalah  4.235  ini  berarti kecenderungan  responden  menjawab  pertanyaan  lebih  cenderung  normal.  Variabel  X2 Pengembangan  (PBANG)  memiliki  9  indikator  yang  menunjukkan  nilai  mean  terendah  dari indikator  3.794  dan  nilai  mean  tertinggi  adalah  4.5  yang  menunjukkan  bahwa  umumnya responden  menjawab  normal  dalam  kuesioner.  Kemudian  variabel  X3  Kompensasi  (KPEN) memiliki  9  indikator  yang  menunjukan  nilai  mean  terendah  adalah  4.324  dan    nilai  mean tertinggi  adalah  4.559  ini  menggambarkan  bahwa  mereka  kemungkinan  besar  menjawab normal. Variabel X4 Pemeliharaan (PHARA) memiliki 10 indikator yang menunjukan nilai mean terendah  adalah  3.912  dan  nilai  mean  tertinggi  adalah  4.147  ini  menggambarkan  bahwa kecenderungan responden kemungkinan besar menjawab normal. Variabel Intervening  (Z) Disiplin (Dis) memiliki 10 indikator yang menunjukan nilai mean terendah adalah 3.206 dan nilai  mean  tertinggi  adalah  4.206  ini  menggambarkan  bahwa  mereka  kemungkinan  besar menjawab normal. Variabel Y (Kinerja karyawan) (KIKAR) nilai mean terendah adalah 3.235 dan  nilai mean tertinggi adalah 4.588 ini menggambarkan bahwa mereka kemungkinan besar menjawab normal. Pada angka standar deviasi, angka kisaran terletak pada 0.644  - 1.224, menunjukkan sejumlah besar standar deviasi yang berarti dispersi data jauh dari rata-rata.

## B. Statistik Inferensial
Statistik inferensial berfungsi untuk menggambarkan hubungan antara variabel satu sama lain (Sekaran & Bougie, 2016). Statistik inferensial mampu menggambarkan kesimpulan dari suatu penelitian dengan menggambarkan hubungan antara dua variabel. Dalam penelitian ini,  statistik  inferensial  menggambarkan  keterkaitan  variabel  independen,  variabel interverning, dan variabel dependen. Deskripsi hubungan timbal balik dari variabel-variabel ini bertujuan untuk memperoleh kesimpulan pada seluruh populasi berdasarkan pada perolehan data  yang  diperoleh  dari  sampel  yang  diteliti.  Statistik  inferensial  adalah  hasil  statistik menggunakan  data  sampel  untuk  menarik  kesimpulan  tentang  populasi  yang  diminati  oleh peneliti  (Sekaran,  2016).  Data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  34 responden dari penelitian ini akan diproses menggunakan alat penghitungan SmartPLS 3.0. Melalui program ini terdapat metode model luar dan model dalam sebagai alat analisis statistik inferensial.
1. Convergent Validity Actual Test
Dalam  test  validitas  konvergen  pertama  untuk  memuat  faktor,  seluruh  indikator dinyatakan  valid  karena  nilainya  di  diatas  aturan  praktis  yaitu  >  0,70.  Tabel  4.2.  berikut menunjukkan hasil validitas konvergen actual test.
Tabel 3. Convergent Validity Disiplin (Z) Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi (X3) Pemeliharaan (X4) Pengadaan (X1) Pengembangan (X2) DIS1 0.762 DIS10 0.746 DIS2 0.748 DIS3 0.773 DIS4 0.765 DIS5 0.74 DIS6 0.752 DIS7 0.866 DIS8 0.775 DIS9 0.722 KIKAR1 0.844 KIKAR10 0.84 KIKAR2 0.846 KIKAR3 0.863 KIKAR4 0.892 KIKAR5 0.849 KIKAR6 0.881 KIKAR7 0.821 KIKAR8 0.843 KIKAR9 0.872 KPEN1 0.863 KPEN2 0.878 KPEN3 0.804 KPEN4 0.868 KPEN5 0.852 KPEN6 0.817 KPEN7 0.867 KPEN8 0.869 KPEN9 0.849 PBANG1 0.8 PBANG2 0.767 PBANG3 0.846 PBANG4 0.861 PBANG5 0.758 PBANG6 0.854 PBANG7 0.726 PBANG8 0.917 PBANG9 0.906 PDAN1 0.772 PDAN10 0.737 PDAN2 0.76 PDAN3 0.828 PDAN4 0.819 PDAN5 0.854 PDAN6 0.859 PDAN7 0.869
PDAN8 0.748 PDAN9 0.739 PHARA1 0.78 PHARA10 0.796 PHARA2 0.849 PHARA3 0.799 PHARA4 0.762 PHARA5 0.791 PHARA6 0.8 PHARA7 0.814 PHARA8 0.755 PHARA9 0.852
Data : Sumber diolah (2023)
Validitas konvergen menggunakan uji AVE juga menunjukkan bahwa semua variabel valid.
Tabel 4. Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A  Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Disiplin (Z) 0.922 0.938 0.934 0.587 Kinerja Karyawan (Y) 0.959 0.96 0.965 0.732 Kompensasi (X3) 0.953 0.973 0.96 0.726 Pemeliharaan (X4) 0.937 0.939 0.947 0.641 Pengadaan (X1) 0.937 0.943 0.947 0.64 Pengembangan (X2) 0.942 0.947 0.951 0.687 Data : Sumber diolah (2023)
Dari tabel diatas, nilai cronbach’s Alpha dan composite reliability semua nilai variabel lebih  besar  dari  0,7,  ini  menunjukan  bahwa  semua  variabel  dalam  tabel  tersebut  memiliki keandalan yang baik atau reliabel. Juga dari Average Variance Extracted (AVE) berdasarkan kriteria, nilai variabel bernilai lebih dari 0,5, maka semua variabel memiliki keandalan yang baik.

## 2. Discriminant Validity Actual Test
Test Discriminant Validity yang tampak pada tabel 4.4. menunjukan hasil nilai variabel laten teratas pada masing-masing kelompok lebih besar, yang menunjukan bahwa Validitas Diskriminant adalah baik.
Tabel 5. Discriminant Validity Disipli n (Z) Kinerja Karyaw an (Y) Kompens asi (X3) Pemelihara an (X4) Pengada an (X1) Pengembang an (X2) Disiplin (Z) 0.766 Kinerja  Karyawan (Y) 0.649 0.855 Kompensasi (X3) 0.509 0.202 0.852 Pemeliharaan (X4)  0.629 0.844 0.336 0.8 Pengadaan (X1) 0.504 0.773 0.298 0.675 0.8 Pengembangan (X2) 0.583 0.8 0.507 0.776 0.725 0.829
Data : Sumber diolah (2023)
Validitas diskriminan menunjukkan semua beban silang antara indikator dan variabel valid  karena  nilainya  di  atas  0,70  yang  merupakan  aturan  praktis  validitas  diskriminan menggunakan cross loading. Ukuran validitas diskriminan konstruk yang secara teoritis tidak boleh saling terkait, sedangkan ukuran validitas konvergen konstruk yang secara teoritis harus
terkait satu sama lain. Baik validitas konvergen maupun diskriminatif adalah bentuk validitas konstruk.  Oleh  karena  itu,  dengan  terbukti  bahwa  semua  indikator  valid,  dikatakan  bahwa konstruk tersebut valid, maka dapat dilakukan uji reliabilitas dan untuk uji inner model yang terdiri dari uji R-square dan signifikansi. Validitas diskriminan dengan beban silang ditunjukkan pada
Tabel 6. Cross Loading Disipli n (Z) Kinerja Karyawa n (Y) Kompensas i (X3) Pemeliharaa n (X4) Pengadaa n (X1) Pengembanga n (X2) DIS1 0.762 0.462 0.347 0.421 0.5 0.395 DIS10 0.746 0.383 0.337 0.519 0.326 0.355 DIS2 0.748 0.286 0.455 0.357 0.409 0.293 DIS3 0.773 0.518 0.295 0.587 0.372 0.435 DIS4 0.765 0.824 0.416 0.677 0.538 0.667 DIS5 0.74 0.504 0.47 0.388 0.378 0.508 DIS6 0.752 0.305 0.344 0.311 0.198 0.262 DIS7 0.866 0.561 0.486 0.55 0.495 0.568 DIS8 0.775 0.434 0.499 0.471 0.203 0.475 DIS9 0.722 0.386 0.161 0.303 0.273 0.222 KIKAR1 0.469 0.844 0.192 0.772 0.677 0.787 KIKAR10 0.503 0.84 0.063 0.791 0.606 0.68 KIKAR2 0.435 0.846 -0.019 0.762 0.727 0.658 KIKAR3 0.565 0.863 0.196 0.672 0.669 0.704 KIKAR4 0.553 0.892 0.109 0.721 0.711 0.679 KIKAR5 0.632 0.849 0.295 0.7 0.72 0.618 KIKAR6 0.538 0.881 0.238 0.695 0.616 0.651 KIKAR7 0.427 0.821 0.239 0.632 0.667 0.724 KIKAR8 0.771 0.843 0.402 0.695 0.573 0.681 KIKAR9 0.666 0.872 0.069 0.754 0.642 0.659 KPEN1 0.559 0.208 0.863 0.334 0.331 0.436 KPEN2 0.576 0.239 0.878 0.383 0.234 0.506 KPEN3 0.315 0.127 0.804 0.115 0.248 0.408 KPEN4 0.409 0.074 0.868 0.272 0.083 0.331 KPEN5 0.356 0.012 0.852 0.22 0.126 0.275 KPEN6 0.338 0.118 0.817 0.249 0.233 0.405 KPEN7 0.331 0.042 0.867 0.193 0.139 0.398 KPEN8 0.431 0.294 0.869 0.331 0.341 0.526 KPEN9 0.407 0.271 0.849 0.33 0.432 0.499 PBANG1 0.462 0.681 0.355 0.746 0.553 0.8 PBANG2 0.332 0.62 0.222 0.688 0.594 0.767 PBANG3 0.601 0.73 0.532 0.666 0.615 0.846 PBANG4 0.482 0.715 0.466 0.721 0.648 0.861 PBANG5 0.558 0.481 0.597 0.55 0.575 0.758 PBANG6 0.536 0.684 0.482 0.593 0.645 0.854 PBANG7 0.395 0.551 0.234 0.396 0.521 0.726 PBANG8 0.453 0.723 0.42 0.736 0.635 0.917 PBANG9 0.493 0.733 0.422 0.657 0.617 0.906 PDAN1 0.525 0.621 0.31 0.501 0.772 0.654 PDAN10 0.295 0.47 0.241 0.41 0.737 0.54 PDAN2 0.566 0.568 0.383 0.577 0.76 0.572 PDAN3 0.354 0.766 0.182 0.637 0.828 0.622
PDAN4 0.307 0.604 0.156 0.548 0.819 0.487 PDAN5 0.35 0.644 0.252 0.605 0.854 0.583 PDAN6 0.516 0.715 0.378 0.553 0.859 0.743 PDAN7 0.387 0.631 0.267 0.56 0.869 0.638 PDAN8 0.376 0.603 0.122 0.587 0.748 0.502 PDAN9 0.259 0.474 -0.014 0.343 0.739 0.359 PHARA1 0.333 0.622 0.155 0.78 0.519 0.636 PHARA1 0 0.493 0.647 0.213 0.796 0.577 0.611 PHARA2 0.57 0.681 0.444 0.849 0.611 0.68 PHARA3 0.638 0.711 0.261 0.799 0.592 0.643 PHARA4 0.564 0.6 0.454 0.762 0.4 0.559 PHARA5 0.439 0.658 0.286 0.791 0.541 0.565 PHARA6 0.495 0.689 0.242 0.8 0.536 0.541 PHARA7 0.482 0.64 0.261 0.814 0.509 0.607 PHARA8 0.526 0.72 0.215 0.755 0.477 0.681 PHARA9 0.438 0.759 0.138 0.852 0.624 0.675 Sumber ; data diolah (2023)
Uji validitas diskriminan selanjutnya dengan menggunakan Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) yang ditunjukkan pada table berikut:
Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) Disipli n (Z) Kinerja Karyaw an (Y) Kompens asi (X3) Pemelihara an (X4) Pengada an (X1) Pengembang an (X2) Disiplin (Z) Kinerja  Karyawan (Y) 0.647 Kompensasi (X3) 0.504 0.227 Pemeliharaan (X4)  0.637 0.884 0.333 Pengadaan (X1) 0.508 0.803 0.308 0.708 Pengembangan (X2) 0.582 0.837 0.515 0.822 0.76
Sumber ; data diolah (2023)
Berdasarkan pengukuran Heterotrait-monotrait ratio atau HTMT terlihat bahwa seluruh variabel  dalam  penelitian  ini  baik  karena  tidak  menyentuh  angka  1  yang  menjadi  batas pengukuran (Latan & Noonan, 2017). Hal ini menunjukan bahwa variabel yang ada valid dan tidak saling berkaitan
3. Outer Model

## Sumber :  diolah (2023)
Gambar 3. Outer Model

## 4. R-square
Evaluasi R-square harus dilakukan dalam mengukur penelitian model struktural, masih didasarkan pada perangkat lunak SmartPLS 3.0 - Algoritma PLS, output Rsquare dapat dilihat untuk  variabel  Endogenous  Kepuasan  Pelanggan  dan  Variabel  endogenous  Kepercayaan, seperti Tabel 4.6 di bawah ini.
Tabel 7. R-Square R Square  R Square Adjusted Disiplin (Z) 0.501 0.432 Kinerja Karyawan (Y) 0.868 0.845 Sumber: Data diolah (2023)
Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa nilai R-square Adjusted variabel Disiplin adalah 0,432,  artinya  variabel  Disiplin  dapat  dijelaskan  43,2  %  oleh  variabel  Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi dan Pemeliharaan. Sedangkan nilai R-Square adjusted Kinerja karyawan adalah 0,845 artinya variabel Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh 84,5% variabel Disiplin, dan Selebihnya bisa dijelaskan oleh variabel di luar model.

## 5. Hasil Inner VIF
Korelasi antara variabel bebas terhadap variabel bebas lainnya seharusnya tidak ada dalam model regresi yang baik. Berikut ini adalah tabel 4.7. hasil dari inner VIF.
Tabel 8. Inner VIF Value Disiplin (Z) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin (Z) 2.005 Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi (X3) 1.373 1.596 Pemeliharaan (X4) 2.712 3.138
Pengadaan (X1) 2.281 2.307 Pengembangan (X2) 3.733 3.735
Data : Sumber diolah (2023)
Tabel 4.7 di atas menunjukkan bawah Semua hasil VIF menunjukkan lebih kecil dari 5,00 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas antar variabel dalam penelitian.

## 6. Hipotesis
Hipotesis yang telah diberikan harus diukur signifikansinya. Ini dapat diperoleh dengan melihat T-statistik > 1,65 (one tailed) dan P-nilai <0,05 karena penelitian ini menggunakan tingkat kepercayaan 95%. Berikut adalah tabel hasil pengujian hipotesis.
Tabel 9. Pengujian Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Disiplin (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.253 2.449  0.007 Kompensasi (X3) -> Disiplin (Z) 0.334 2.043  0.021 Kompensasi (X3) -> Kinerja Karyawan (Y) -0.298 2.599  0.005 Pemeliharaan (X4) -> Disiplin (Z) 0.461 1.77  0.039 Pemeliharaan (X4) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.337 2.155  0.016 Pengadaan (X1) -> Disiplin (Z) 0.113 0.549  0.292 Pengadaan (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.241 2.123  0.017 Pengembangan (X2) -> Disiplin (Z) -0.026 0.095  0.462 Pengembangan (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.367 2.192  0.014 Tabel 10. Hasil Hipotesis Pengaruh Langsung Hipotesa Original Sampel T- statistic Sig P- value Analisa Hipotesa H1  :  Pengadaan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan 0.241 2.123 0.017 Diterima H2  :  Pengadaan  berpengaruh  terhadap disiplin 0.113 0.549 0.292 Ditolak H3 : Pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 0.367 2.192 0.014 Diterima H4 : Pengembangan berpengaruh terhadap disiplin -0.026 0.095 0.462 Ditolak H5  :  Kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan -0.298 2.599 0.005 Diterima H6  :  Kompensasi  berpengaruh  terhadap disiplin 0.334 2.043 0.021 Diterima H7  :  Pemeliharaan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan 0.337 2.155 0.016 Diterima H8  :  Pemeliharaan  berpengaruh  terhadap disiplin 0.461 1.77 0.039 Diterima H9 : Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan 0.253 2.449 0.007 Diterima
Sumber: Data diolah (2023)
Seperti yang terlihat pada gambar dibawah ini inner model.

## Gambar 6 Inner Model
Sumber: Data diolah (2023).

## PEMBAHASAN
H1: Pengadaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa t-statistik adalah 2,123 menyiratkan bahwa ada dampak langsung dari pengadaan karyawan terhadap kinerja karyawan karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,241 menunjukkan bahwa dampak pengadaan karyawan bersifat positif terhadap kinerja karyawan Juga, p-value adalah 0,017 menyiratkan bahwa dampak dari pengadaan karyawan signifikan terhadap kinerja karyawan karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Yang artinya semakin tinggi nilai pengadaan karyawan, maka semakin tinggi  nilai  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  penelitian  terdahulu  dari (Rosyidi  &  Ari,  2021)  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pengadaan  terhadap  kepuasan pelanggan. Hipotesis diterima.
H2: Pengadaan berpengaruh terhadap disiplin.
Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 0,549 menyiratkan bahwa tidak  ada  pengaruh  langsung  dari  pengadaan  terhadap  kinerja  karyawan  karena T-statistik lebih  kecil  daripada  T-nilai  1,95.  Sampel  asli  adalah  0,113  menunjukkan  bahwa  dampak pengadaan terhadap kinerja karyawan adalah positif. Juga, p-value adalah 0,292 menyiratkan bahwa dampaknya tidak signifikan karena pvalue lebih besar dari 0,05. Penelitian ini belum bisa  membuktikan  penelitian  dari  Rillya  A.  Kelejan,  Victor  P.K,  LengkongHendra  N.  Tawas (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh  positif    signifikan  pengadaan  terhadap  Disiplin.  Hipotesis ditolak.
H3: Pengembangan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.
Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,192 menyiratkan bahwa ada dampak langsung dari pengembangan terhadap kinerja karyawan karena T-statistik lebih besar  daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,367 menunjukkan bahwa kualitas pelayanan terhadap  kepercayaan  adalah  positif,  Juga,  p-value  adalah  0,014  menyiratkan  bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Yang artinya semakin tinggi nilai
pengembangan  maka  semakin  nilai  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan penelitian dari (Iir Abdul Haris et al., 2020) bahwa terdapat pengaruh positif Pengembangan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis diterima.
H4: Pengembangan berpengaruh terhadap disiplin Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 0,095 menyiratkan bahwa tidak ada dampak signifikan dari pengembangan terhadap kinerja karyawan karena T-statistik lebih rendah daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah [0,026] menunjukkan bahwa dampak pegembangan terhadap disiplin adalah negatif. Juga, p-value adalah 0,462 menyiratkan bahwa dampaknya tidak signifikan karena pvalue lebih besar dari 0,05. Penelitian ini belum berhasil membuktikan  pengaruh  signifikan  pengembangan  terhadap  disiplin  menurut  penelitian  dari (Iir Abdul Haris et al., 2020). Hipotesis ditolak.
H5: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2.599 menyiratkan bahwa ada dampak langsung positif dari kompensasi terhadap kinerja karyawan karena T-statistik lebih  besar  daripada  T-nilai  1,96.  Sampel  asli  adalah  [0,298] menunjukkan  bahwa  dampak kepercayaan  terhadap  kepuasan  pelanggan  adalah  positif.  Juga,  p-value  adalah  0,005 menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih rendah dari 0,05. Penelitian ini berhasil membuktikan penelitian dari (Yudianto, 2015) mengenai pengaruh langsung positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis Diterima. H6: Kompensasi berpengaruh terhadap disiplin
Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,043 menyiratkan bahwa terdapat  dampak langsung positif dari kompensasi terhadap disiplin karena T-statistik lebih besar  daripada  T-nilai  1,96.  Sampel  asli  adalah  0,334  menunjukkan  bahwa  dampak kompensasi  terhadap  disiplin  melalui  berpengaruh  positif.  Juga,  p-value  adalah  0,021 menyiratkan bahwa dampaknya  signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini berhasil  membuktikan  penelitian  dari  (Yudianto,  2015)  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung positif dan signifikan kompensasi terhadap disiplin. Hipotesis diterima.
H7: Pemeliharaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,155 menyiratkan bahwa ada dampak langsung dari pemeliharaan terhadap kinerja karyawan, karena T-statistik lebih besar daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,337 menunjukkan bahwa dampak ketepatan waktu pengiriman terhadap kepuasan pelanggan melalui kepercayaan adalah positif Juga, p- value adalah 0,016 menyiratkan bahwa pemeliharaan berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini berhasil membuktikan penelitian terdahulu dari (Yumuda & Agustriyana, 2022) bahwa terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan pemeliharaan terhadap kinerja karyawan. HIpotesis diterima H8: Pemeliharaan berpengaruh terhadap Disiplin
Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 1,770 menyiratkan bahwa ada  dampak  langsung  dari  pemeliharaan  terhadap  disiplin,  karena  T-statistik  lebih  besar daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,461 menunjukkan bahwa dampak pemeliharaan terhadap disiplin adalah positif Juga, p-value adalah 0,039 menyiratkan bahwa pemeliharaan berdampak  signifikan  terhadap  disiplin  karena  pvalue  lebih  kecil  dari  0,05.  Penelitian  ini berhasil membuktikan penelitian terdahulu dari (Yumuda & Agustriyana, 2022) bahwa terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan pemeliharaan terhadap Disiplin. HIpotesis diterima H9: Disiplin berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.9, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,449 menyiratkan bahwa ada dampak langsung dari Disiplin terhadap kinerja karyawan karena T-statistik lebih besar daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,253 menunjukkan bahwa dampak disiplin terhadap kinerja  karyawan  adalah  positif  Juga,  p-value  adalah  0,007  menyiratkan  bahwa  Disiplin berdampak signifikan positif terhadap kinerja karyawan karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini berhasil membuktikan penelitian terdahulu dari (Yumuda & Agustriyana, 2022)
bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  pemeliharaan  terhadap  Disiplin. HIpotesis diterima

## SIMPULAN
Dalam  kesimpulan,  Dalam  paragraf  ini,  hasil  penelitian  menunjukkan  beberapa kesimpulan  penting  terkait  dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  disiplin karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  Kesimpulan-kesimpulan  ini  mencakup  pengaruh  positif dan  signifikan  dari  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  dan  pemeliharaan  terhadap kinerja karyawan. Selain itu, juga diidentifikasi bahwa kompensasi dan pemeliharaan memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  karyawan.  Lebih  lanjut,  disiplin  karyawan ditemukan berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka.
Berdasarkan  temuan  ini,  penelitian  ini  memberikan  beberapa  saran  untuk  instansi. Saran  tersebut  meliputi  pemanfaatan  hasil  penelitian  sebagai  referensi  untuk  peningkatan kinerja karyawan, penyesuaian kebutuhan karyawan dan peningkatan kualifikasi saat proses pengadaan,  pelaksanaan  pelatihan  dan  pemeliharaan  yang  tepat,  peninjauan  kembali  dan upgrade SOP dan SK, serta rekomendasi untuk penelitian selanjutnya dengan sampel yang lebih spesifik. Selain itu, penelitian ini juga mengundang para pembaca untuk  memberikan kritik dan saran guna menyempurnakan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi, N. (2022). Research in Business & Social Science Determinants of employee performance : The mediating role of job satisfaction. 11(2), 144 – 156.
Antari, N. N. W. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten  Klungkung.  Innovative:  Journal  of  Social  Science  Research,  1(2),  21 – 27. https://journal.universitaspahlawan.ac.id/ index.php/Innovative/article/view/2074/pdf Aprilia, S., Of, F., & Studies, I. (2023). Career Planning and  Development Process of Islamic Human Resources : A Case Study at Bank . 4(2016), 2016 – 2018. Batjo,  Nurdin  dan  Shaleh,  Mahadin, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  1,  (Makassar: Aksara Timur, 2018.
Chiedu, C. K., Long, C. S., & Ashar, H. B. (2017). The Relationship Among Job Satisfaction, Oreganizational Commitiment and Employees’ Turnover at Unilever Corporation in
Nigeria. European Journal of Multidisciplinary Studies, 5(1), 370.
https://doi.org/10.26417/ejms.v5i1.p370-383
Djalil, M. A., Firdaus, & Lubis, A. R. (2020). The Effect of Work Rotation and Work Culture on Work  Satisfaction  and  Work  Skill  and  its  Impact  on  Employee  Performance  of  Dr. Zainoel  Abidin  Regency  Hospital,  Banda  Aceh,  Indonesia.  East  African  Scholars Journal of Economics, Business and Management, 3(7), 50-55.
Edison, Emron, Anwar, Yohny, dan Komariyah, Imas, Manjemen Sumber Daya Manusia: Strategi dan  Perubahan  dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organisai ,  Edisi  1 (Bandung: Alfabeta, 2017).
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamzih,  M.,  &  Amrah,  W.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar. Journal of Management Science (JMS), 1(2), 228 – 234. https://doi.org/10.52103/jms.v1i2.231
Handoko, S. D., Wibowo, N. M., & Hartati, C. S. (2021). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal EMA, 6(1), 17 – 26. https://doi.org/10.47335/ema.v6i1.61
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Heryanto, T. (2021). Program Pemeliharaan Karyawan Dalam Mencapai Tujuan Institusi. El-
Ecosy : Jurnal Ekonomi Dan Keuangan Islam, 1(1), 89. https://doi.org/10.35194/eeki.v1i1.1139
Heryanto, Tanto “Program Pemeliharaan Karyawan dalam Mencapai Tujuan Institusi”, Jurnal Ekonomi dan Keuangan Islam 01, no. 01, shorturl.at/hnpyU, (Januari, 2021).
Hidayati Eka Putri, F., & Fatahurrazak, F. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan  dan  Pengembangan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Badan  Perencanaan Pembangunan,  Penelitian  dan  Pengembangan  Kabupaten  Bintan.  Bahtera  Inovasi, 4(1), 77 – 84. https://doi.org/ 10.31629/bi.v4i1.2937
Iir  Abdul  Haris,  Rival  Achmadi,  Rizma  Kartika,  Sarah  Fadilah  Zein,  Silvi  Rahmadini,  Siti Hanita,  &  Zahra  Zaharani  Yusuf.  (2020).  Pengaruh  Rekruitmen,  Pelatihan  Dan Pengembangan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Bank  Danamon  Indonesia  Tbk.
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional, 2(3), 56 – 74.
https://doi.org/10.54783/jin.v2i3.114
Indrasari,  Meithiana,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan: Tinjauan  dari  dimensi  ilkim organisasi, kreativitas individu dan karakteristik pekerjaan , Edisi 1, (Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 2017).
Jacob, O. N. (2020). An investigation into the challenges facing the planning of manpower. 3(Vi), 100 – 110.
Jin,  Y.,  Gao,  Y.,  &  Wang,  P.  (2019).  Improved  Manpower  Planning  Based  on  Traffic  Flow Forecast  Using  a  Historical  Queuing  Model.  IEEE  Access,  7,  125101 – 125112. https://doi.org/10.1109/ACCESS.2019.2933319 Kelechi, K. (2022). Web of synergy :
Kelejan,  R.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Tawas,  H.  N.  (2018).  Pengaruh  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Air Manado. Jurnal Emba, 6(4), 1918-1927.
Kucukaltan, B., Irani, Z., & Aktas, E. (2016). A decision support model for identification and prioritization  of  key  performance  indicators  in  the  logistics  industry.  Computers  in Human Behavior, 65, 346 – 358. https://doi.org/10.1016/j.chb.2016.08.045 Kuhlen, D., & Speck, A. (2017). Efficient Key Performance Indicator Calculation. International Journal of Software Engineering & Applications, 8(5), 01 – 15.
https://doi.org/10.5121/ijsea.2017.8501
Mahmoud,  H.  G.,  &  El-Sayed,  N.  (2016).  High  Performance  Work  Systems  That  Promote Nurses’Job Performance At Main Mansoura University Hospital. Australian Journal of Arts and Scientific Research, 21(2), 87 – 94.
Malekmohamadi  Faradonbeh,  M.,  Biglari,  S.,  Shirvani,  M.  R.,  Behzadian,  F.,  & Malekmohammadi Faradonbeh, F. (2014). A study on the effects of human resources management on employee performance. Management Science Letters, 4(5), 925 – 930. https://doi.org/10.5267/j.msl.2014.3.022
Malhotra, N. K., Nunan, D., & Birks, D. F. (2017). Marketing Research: An Applied Orientation (Fifth Edition ed.). United Kingdom: Pearson Education company.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Rosdia Karya
Maryani, N. L. K. S., Widyani, A. A. D., & Saraswati, N. P. A. S. (2020). Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada  PT.  Arta  Sedana  Retailindo  Cabang  Hardys  Malls  Sanur.  Values,  1(2),  53 – 67. http://e-journal.unmas.ac.id/index.php/value/article/view/813
Maulana, W. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Pt.  Bank  Jatim,  Tbk  Cabang Pamekasan.  Makro:  Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  3(1),  21 – 39. https://doi.org/10.36467/makro.2018.03.01.02
Mega, Zahera Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dasar & Teori . Edisi 1, (Jakarta Timur: UNJ PRESS, 2020).
Mubarok,  S.  (2014).  Manajemen  SUmber  Daya  Manusia:  Pengantar  Keunggulan  Bersaing. Bogor: in Media.
Niati, D. R., Siregar, Z. M., & Prayoga, Y. (2021). The Effect of Training Work Performance and Career  Development:  The  Role  of  Motivation  as  Intervening  Variable.  Budapest International Research and Critics Institute-Journal, 4(2), 2385-2393.
No, V., & Bilagi, A. (2023). Human Resource Planning as an Important Practice to Predict the
Organization ’ s Future Needs for Human Resources. 328, 1– 7. Pratiwy, U. N., & Setiawan, I. (2023). Strategi MSDM Terhadap Kualitas Kerja : Optimalisasi Pelatihan Kerja , Manpower Plan, Dan Job Specification di PT . Panasonic Gobel Energy Indonesia ( PECGI ) Divisi Laser Coin. 3(1), 11637 – 11650.
Prawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The Effect of Work Environment, Leadership  Style,  And  Organizational  Culture  Towards  Job  Satisfaction  And  Its Implication  Towards  Employee  Performance  In  Parador  Hotels  and  Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management, 59(6), 1337-1358.
Premkumar, P., Chakrabarty, J. B., & Chowdhury, S. (2020). Key performance indicators for factor  score  based  ranking  in  One  Day  International  cricket.  IIMB  Management Review, 32(1), 85 – 95. https://doi.org/10.1016/ j.iimb.2019.07.008 Raena, A., Nurhayati, C., Syamiya, E. N., Raena, A., Nurhayati, C., & Syamiya, E. N. (2015). Pengaruh Manpower Planning terhadap Kualitas SDM Pendidikan Ekonomi Dalam Menghadapi ACFTA . ( Studi literatur pada guru pendidikan ekonomi di Jawa Barat ). 174 – 186.
Rafikah, Khuzaini, & Zainul, M. (2020). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Yayasan  Darul  Hijrah  Puteri Banjarbaru. Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen, 7(1), 46-54.
Ratnasari,  S.  L.,  Saragih,  L.,  Munzir,  T.,  Sutjahjo,  G.,  &  Winarso,  W.  (2022).  The  Effect  of Training, Motivation, Career Development, and Job Satisfaction on the Performance of Production  Department  Employees.  International  Conference  on  Business Management and Acounting (ICOBIMA), 1(1), 269 – 275.
https://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/ ICOBIMA/article/view/2841
Regen, R., Johannes, J., Edward, E., & Yacob, S. (2020). Employee development model and an assessment  on  the  perspectives  of  work  behavior,  motivation,  and  performance: Experience  from the Government of Kerinci Regency and the city of Sungai Penuh, Jambi  Province,  Indonesia.  International Journal  of  Research  In Business  and  Social Science, 9(2), 59 – 69.
Ricardo, R. (2021). Literature Review HR Planning : External Environment , Organizational Decisions and Employees Inventory. 2(3), 346 – 356.
Rohmah,  M.,  Aisjah,  S.,  Amanah,  H.,  &  Juwita,  J.  (n.d.).  The  Effect  of  Transformational Leadership  and  Employee  Engagement  on  Employee  Performance  Mediated  by Organizational  Citizenship  Behavior  (  A  Study  at  the  State  Bank  of  Indonesia Tulungagung ). 4531, 269 – 282.
Rosyidi, M. Y., & Ari, F. A. (2021). Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT . Shelter Nusantara Surabaya. Journal of Sustainability Business Research, 2(4), 373 – 379.
Sa’adah, L. (2016). Pengaruh Perencanaan SDM dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pengembangan Manajemen Informatika Dan Komputer (2016). Sandra,  A.  D.  (2021).  Impacts  Of  Human  Resource  Planning  On  Employee  Performance:
Evidence  From  Cameroon.  International  Journal  of  Economics,  Commerce  and Management, United Kingdom, 9(11), 102-115.
Sanusi, A. (2016). State Owned Enterprises (SOEs), The Problems and Solutions in Financial and Asset Management. Scholedge International Journal of Multidisciplinary & Allied Studies ISSN 2394-336X, 3(2), 19. https://doi.org/10.19085/journal.sijmas030202
Saputra, H., Soleh, A., & Gayatri, I. A. (2020). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen  dan  Penempatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Perwakilan  Bank Indonesia  Provinsi  Bengkulu.  Jurnal  Inovasi  Bisnis  dan  Manajemen Indonesia, 3(2), 188-197.
Sarnubi, H. (2021). The Effect of Work Discipline and Work Motivation on Job Satisfaction and its  Impact  on  the  Performance  of  Government  Employees.  American  International Journal of Business Management, 4(10), 56-65.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Reseach Methods for Business: A Skill Building Approach. United Kingdom: John Willey & Sons.
Semuel,  H.,  &  Herlina,  L.  (2017).  Leadership,  Employee  Empowerment,  Organizational Commitment,  and  Employee  Performance  in  Senior  High  School.  Journal  of Progressive Research in Social Sciences, 4(2), 309 – 318.
https://zenodo.org/record/3972216
Sisinacki, A., Dobis, B., & Sisnacki, J. (2017). Successful Organizations Driven By Employee Performance Evaluation. Education For Entrepreneurship, 7, 189 – 204.
Soelton,  M.,  Saratian,  E.  T.,  Ali,  A.  J.,  Anah,  S.,  &  Yosef,  I.  A.  (2019).  Implementation  Of Organizational Commitment In Engineering And Construction Industries. South East Asian Journal of Contemporary Business, Economic and Law, 20(5), 167-181.
Solfiyani, N., Ratnasih, C., & Nursanti, W. (2022). Pengaruh Pelatihan, Kedisiplinan Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan    (Study  kasus  pada karyawan  PT  Dein  Prima  Generator  Bekasi).  Jurnal  Manajemen  Fe-Ub,  10(1),  1 – 22. https://ejournal.borobudur.ac.id/ index.php/ manajemen/article/view/959 Srivastav,  R.,  &  Arora,  R.  (2021).  The  Effect  of  Manpower  Planning  on  the  Performance  of Employees: A Case Study of Manufacturing Industry of DELHI/NCR. Indian Journal of Economics and Business, 20(1), 291-303
Sudaryanto, T., Yuliar, A., & Triatmo, A. W. (2022). Syariah Hotel Solo: Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Berbasis Manajemen Syariah. Idarotuna, 3(3), 216.
https://doi.org/10.24014/idarotuna.v3i3.16339.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suherman, U. D., Ahman, E., Disman, D., & Rofaida, R. (2023). Effect of Career Development and Employee Engagement on Employee Performance of PT. Pos Indonesia (Persero).
Jurnal Manajemen Universitas Bung Hatta, 18(1), 134 – 144. https://doi.org/10.37301/jmubh.v18i1.22063
Susan,  Eri,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 9,  no.
2,2019. https://jurnal.iainone.ac.id/index.ph/adara/articel/viewFile/429/354 , Suyoto , Danang, Teori, Kuesioner, dan Analisis Data: Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian), Edisi 2 (Yogyakarta: CAPS, 2017).
Terhadap, O., Pegawai, K., Pekerjaan, D., Dan, U., Ruang, P., Labuhan, K., & Selatan, B. (2020). Pengaruh  pemberdayaan  sdm,  perencanaan  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai dinas pekerjaan umum dan penataan ruang kabupaten labuhan batu selatan. 21 – 30.
Tinggi, S., Islam, A., Teungku, N., & Meulaboh, D. (2011). Perencanaan sumber daya manusia pendidikan. 24(4), 141 – 148.
Toweula,  A.  K.,  Tui,  S.,  &  Tharir,  T.  (2022).  Pembangunan  Penelitian  Dan  Pengembangan Daerah (Bappelitbangda) Kabupaten Morowali Utara. 11 – 20.
Wirawan.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia.  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Yudianto, K. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Industri Karoseri  Argasa  Magelang,  Jawa  Tengah.  Jurnal  Manajemen  Dirgantara,  8,  15 – 28. https://jurnal.sttkd.ac.id/index.php/ jmd/article/view/106 Yumuda,  I.,  &  Agustriyana,  D.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Langsing  dan  Pemeliharaan Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kepuasan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Et  Cetera Restaurant Bandung Periode 2021-2022. Perhimpunan Hotel dan Restoran Indonesia ( PHRI ) Kota Bandung Jawa Barat . Penurunan ditawarkan kepad. 20(1), 550 – 561. Yusuf,  Arif  Hamali, Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  ll  (Jakarta:  CAPS, 2018).