Analysis  Workload  And  Career  Development  Towards  Job  Satisfaction  Perumdam Tirta Jaya Mandiri Sukabumi District
Analisis  Beban  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada Perumdam Tirta Jaya Mandiri Kabupaten Sukabumi
Zikrillah Fajari 1* , R. Deni Muhammad Danial 2 , Sopyan Saori 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi, Indonesia Zikrillah2000@ummi.ac.id *
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The  research  was  aimed  at  determining  the  influence  of  workload  and  career  development  towards employees’ job satisfaction at the Tirta Jaya Mandiri Municipal Waterworks of Sukabumi. The research used  descriptive  and  associative  research  methods  with  quantitative  approach.  The  population  of  the research  was  amounted  to  130  employees.  Meanwhile,  in  determining  the  number  of  samples,  the researcher applied a theory developed by Isaac and Michael by specifying the error rate of 95% of the total population so that the samples were obtained as many as 95 respondents. The data was collected directly  through  questionnaires  spread  to  95  respondents,  namely  the  95  employees  of  the  municipal waterworks; thus, the technique of sampling used was cluster sampling. The source of data obtained was the  result  from  the  questionnaires  that  were  distributed  to  the  employees  of  the  Tirta  Jaya  Mandiri Municipal Waterworks of Sukabumi. The result of the research from partial testing shows that workload and  career  development  influence  positively  and  signficantly  towards  employees’  job  satisfaction. Subsequently, from simultaneous testing, it shows that workload and carier development gives positive and significant influence towards employees’ job satisfaction indicated by the value of Fcount > Ftable (368.121  >  3.095)  and  its  significance  level  of  0.000.  The  ability  of  workload  and  career  development variables to influence job satisfaction is amounted to 88.9%, while the remaning 11.1% is influence by other factors not examine in the research.
Keywords: Workload, Career Development, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  beban  kerja  dan pengembangan karir terhadap kepausan kerja pegawai pada Perusahaan Umum Darah Air Minum Tirta Jaya  mandiri  Sukabumi.  Penelitian  ini  mengunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan  asosiatif  dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi pada penelitian ini memiliki jumlah sebanyak 130 orang karyawan. Adapun dalam menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik yang  dikembangkan  oleh  Isaac  dan  Michael  dengan  menentukan  tingkat  kesalahan  sebesar  5%  dari jumlah  populasi  sehingga  mendapat  hasil  sampel  dengan  jumlah  95  responden.  Pengambilan  data didapatkan langsung melalui kuesioner yang di sebarkan kepada 95 responden karyawan Perumdam dan metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  yaitu cluster  sampling .  Sumber  data  yang  didapatkan merupakan hasil dari penyebaran kuesioner kepada karyawan Perumdam Tirta Jaya mandiri Sukabumi. Hasil dari penelitian secara parsial menunjukkan bahwa hasil dari beban kerja dan pengimbangan karir memiliki  pengaruh  positip  dan  significant  terhadap  kepuasan  kerja.  secara  simultan  menunjukkan  hasil dari beban kerja dan pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan significant terhadap kepuasan kerja  ditunjukkan  dengan  nilai  Fhitung  >  Ftabel  (368,121  >  3,095)  da  signifikansi  0,000.  Kemampuan variabel beban kerja dan pengembangan karir mampu mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 88,9% sisa nya 11,1% dipengaruhi faktor lain di luar dari penelitian ini.
Kata Kunci : Beban Kerja, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Setiap  perusahaan  umumnya  memiliki  tujuan  yang  ingin  dituju,  salah  satunya  ingin perusahaan  tersebut  lebih  maju  dan  berkembang.  Dalam  mencapai  tujuan  tersebut perusahaan harus mampu memelihara kesehatan dari perusahaan itu sendiri, baik itu berupa pemeliharaan aset berharga, finansial perusahaan, hingga pemeliharaan sumber daya manusia yang  hidup  di  perusahaan.  Pemeliharaan  individu-individu  yang  berada  dalam  perusahaan (Sumber  Daya  Manusia)  bisa  dibilang  merupakan  saleh  satu  hal  yang  paling  panting  untuk diperhatikan  oleh  perusahaan.  Pasalnya  perusahaan  tidak  mampu  beroperasi  tanpa  adanya sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan merupakan aset utama yang perlu diperhatikan. Agar  terwujudnya  tujuan  organisasi,  tentu  organisasi  akan  mengharapkan  sumber  daya manusia  yang  unggul  dan  produktif  dalam  bekerja,  produktivitas  dipandang  sebagai  upaya sekaligus kemampuan pegawai dalam hal mencapai hasil yang diinginkan, untuk mewujudkan tujuan tersebut maka dibutuhkan sikap kerja yang baik dan positif dari pegawainya. Dengan demikian  organisasi  perlu  untuk  mengetahui  dan  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mampu meningkatkan  sikap  kerja  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawannya,  demi  terwujudnya  tujuan yang di cita-citakan oleh organisasi.
Menjaga kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan salah satu upaya positif  yang  mampu  meningkatkan  sikap  kerja  karyawan.  Perasaan  puas  terhadap  pekerjaan bisa  muncul  akibat  Tercukupinya  kebutuhan  karyawan.  Upaya  pemenuhan  kebutuhan  kerja serta kepuasan kerja harus menjadi dasar dalam rangka pemeliharaan karyawan. hal ini adalah hal  yang  penting  agar  tujuan  dalam  memelihara  keamanan,  kesehatan,  dan  sikap  karyawan terealisasikan  dengan  baik,  sehingga  mereka  mau  bekerja  secara  efektif  serta  efisien  dalam rangka  menunjang  tercapainya  tujuan  dari  perusahaan  (Hasibuan,  2016).  Namun  kepuasan dirasakan  karyawan  tidak  hanya  dapat  dilihat  pada  saat  karyawan  melakukan  pekerjaannya saja, akan tetapi dapat juga dilihat dari aspek-aspek lainnya seperti saat interaksi dengan rekan sepekerjaan, atasan, kepatuhan nya pada peraturan, dan kenyamanan pada lingkungan kerja. Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  bersifat  perorangan.  Setiap  karyawan memiliki  tingkat  kepuasannya  sendiri  sebagai  penilaian  yang  ada  pada  darinya.  Jika  semakin tinggi  nilai  dari  penilaian  terhadap  kegiatan  yang  di  rasakan  dan  diinginkan  oleh  karyawan, maka akan semakin tinggi juga rasa puas yang didapat terhadap kegiatan tersebut (Syamsuri & Siregar,  2018).  Banyak  faktor  yang  dapat  menentukan  kepuasan  kerja,  ini  dikarenakan kepuasan  kerja  ini  bersifat  sebagai  perasaan  perorangan  yang  diterima  seseorang  dari  apa yang telah dikontribusikan nya kepada perusahaan.
Upaya  dalam  mewujudkan  kepuasan  kerja  menjadi  suatu  tantangan  tersendiri  bagi perusahaan, salah satu tantangan tersebut ialah keseimbangan beban kerja yang diterima para pegawai.  Beban  kerja  ialah  jumlah  rata-rata  kegiatan  dari  masing-masing  pekerjaan  yang memiliki  jangka  waktu  pengerjaan.  Tarwaka  dalam  (Hasyim,  2020)  berpendapat  bahwa,  Hal tersebut dapat diartikan juga bahwa beban kerja merupakan kondisi pekerjaan yang memiliki uraian  tugas  yang  harus  segera  diselesaikan  sesuai  dengan  ketentuan  waktu  penyelesaian”. Selain  itu  menurut  Permendagri  dalam  (Tambengi  et  al.,  2016)  bahwa,  Beban  kerja  yang diberikan kepada karyawn terdiri dari tiga kategori, yang pertama adalah beban kerja sesuai standar, beben kerja yang terlalu tinggi dan beban kerja yang terlalu rndah.
Selain  faktor  beban  kerja  tantangan  lainnya  yang  mampu  meningkatkan  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  adalah  Pengembangan  karir.  Pengembangan  karir  merupakan kegiatan  yang  mana  di  dalamnya  perusahaan  mengulurkan  bantuan  kepada  karyawannya untuk  membantu  mewujudkan  rencana  karir  yang  diidamkan  oleh  karyawannya,  melalui kegiatan  pendidikan,  pelatihan,  pencarian  peluang  dan  perolehan  kerja,  serta  pengalaman kerja  (Hutabarat  et  al.,  2018).  Sedangkan  menurut  (Pebriyanti  et  al.,  2020)  Pengembangan karir adalah kegiatan yang di lakukan oleh perusahaan yang tujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan  status  dan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  pada  perusahaan,  dengan
diadakannya pengembangan karir yang baik pada suatu  perusahaan akan dapat memotivasi karyawan sehingga dapat mendorong untuk bekerja secara maksimal”.
Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum  (PERUMDAM)  Tirta  Jaya  Mandiri  merupakan sebuah  perusahaan  daerah  yang  bergerak  dalam  pendistribusian  air  minum,  dan  memiliki Nomor  Induk  Berusaha  (NIB)  9120208162019.  Bertempatkan  di  Jl.  Cireundeu  No.  5,  Kel. Ciheulang  Tonggoh,  Kec.  Cibadak,  Kab.  Sukabumi,  Prop.  Jawa  Barat.  Perusahaan  ini  tetap beroperasi dan menjaga kepercayaan konsumen selama masa pandemi Covid-19.
Peneliti melakukan observasi langsung ke kantor pusat Perusahaan Umum Daerah Air Minum  Tirta  Jaya  Mandiri.  peneliti  melakukan  observasi  awal  dan  melakukan  wawancara langsung  bapak  Dody  Darmansyah,  SE  selaku  Kepala  Bagian  Kepegawaian  mengenai permasalahan yang dihadapi perusahaan, terutama di bagian kepegawaian. Namun, hasil dari wawancara  pertama  belum  ditemukan  permasalahan,  peneliti  kembali  melakukan  pencarian permasalahan  melalui  metode  penyebaran  kuesioner  pra  penelitian  dengan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 1. Kuesioner Pra Penelitian
Sumber: Diolah Penulis, 2021 Dapat diperhatikan dari tabel hasil kuesioner pra penelitian diatas, bahwa yang paling banyak dipilih adalah item tidak puas dari nomor 2 dan 6, itu memperlihatkan bahwa masih ada yang merasakan tidak puas terhadap kenyamanan bekerja oleh karena kondisi kerja dan juga  merasa  tidak  merasa  puas  terhadap  kesempatan  promosi  karyawan  yang  ada  di  dalam perusahaan  Perumdam  Tirta  Jaya  Mandiri  terhadap  beberapa  poin  dimensi  kepuasan  kerja pada kuesioner tersebut.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Beban Kerja
Beban Kerja ialah suatu kegiatan yang diberikan atasan kepada pegawai dan memiliki jangka waktu. Dengan demikian dapat diartikan bahwa baben kerja merupakan suatu keadaan dalam pekerjan dengan berupa pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawai atau karyawan yang  memiliki  batas  waktu  yang  telah  ditentukan  (Lumunon  et  al.,  2019).  Menurut Mahendrawan  dalam  (Hasyim,  2020)  menerangkan  bahwa,  jika  beban  kerja  yang  diberikan oleh  atasan  kepada  bawahan  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  bawahannya,  maka  akan berdampak  pada  kepuasan  karyawan  itu  sendiri.  Karyawan  yang  merasa  tidak  puas,  dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Beban kerja  setiap  karyawan  perlu  diperhatikan,  agar  karyawan  dapat  bekerja  secara  optimal sehingga karyawan bisa mencapai target yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Meshkati dan  Hariyati  dalam  (Cahya  et  al.,  2021)  menerangkan  bahwa,  masing-masing  dari  karyawan
memiliki tingkat kapasitas penerimaan beban yang berbeda-beda. Jika beban yang diberikan terlalu tinggi, memungkinkan penggunaan energi juga akan ikut tinggi sehingga mengakibatkan overstress ,  sebaliknya  jika  beban  yang  diberikan  terlalu  rendah,  akan  memungkinkan timbulnya  perasaan  rasa  bosan  dan  kejenuhan  pada  pekerjaannya.  Dari  beberapa  pendapat yang  disampaikan  diatas  dapat  di  tarik  kesimpulan  bahwa  beban  kerja  ialah  suatu  kegiatan yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  memiliki  jangka  waktu  tertentu  yang  jika tidak  sesuai  akan  berdampak  pada  kepuasan  karyawan  itu  sendiri.  Kondisi  tersebut dikarenakan  setiap  manusia  memiliki  tingkat  pembebanan  yang  berbeda-beda.  Menurut Munandar  dalam  (Nurhasanah  et  al.,  2022)  mengemukakan  bahwa  ada  beberapa  indikator yang terdapat dalam beban kerja yaitu: Beban waktu, beban terhadap mental, beban tekanan psikologis.

## Pengembangan Karir
pengembangan  karir  adalah  upaya  dari  perusahaan  yang  ingin  meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai, baik itu berupa teknis, teoretis, konseptual maupun moral  agar  sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan  dalam  sebuah  pekerjaan/jabatan  dengan melalui  pelaksanaan  pendidikan  dan  latihan  (Hasibuan,  2016).  Menurut  (Pebriyanti  et  al., 2020)  menerangkan  bahwa,  Pengembangan  karir  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan  ini merupakan upaya perusahaan dalam melakukan peningkatan dan pengembangan status yang dimiliki  karyawan  yang  berada  di  lingkungan  perusahaan,  dengan  diadakannya  suatu pengembangan  karir  yang  baik  di  perusahaan  akan  memotivasi  dan  mendorong  karyawan sehingga  dapat  bekerja  dengan  lebih  maksimal  lagi.  Menurut  (Mahmudah  Enny  W,  2019) bahwa,  Pengembangan  karir  ini  dapat  membantu  pegawai  dalam  meraih  karier  yang  ingin diraih  oleh  pegawai  dan  perusahaan.  Dari  Pengertian  yang  telah  disampaikan  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  Pengembangan  karir  ialah  upaya  yang  perusahaan  lakukan  dalam menunjang  peningkatan  kemampuan  yang  kuasai  karyawannya,  baik  secara  teknis,  teoretis, konseptual maupun moral dari setiap karyawannya dengan melakukan pelatihan, pendidikan serta dukungan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Menurut Handoko (Wijaya, 2017), indikator  dari  pengembangan  karir  terdiri  dari  Prestasi  kerja,  Exposure,  Kesempatan Organisasional,  Mentor  dan  Sponsor,  Kesempatan-Kesempatan  untuk  Tumbuh,  Dukungan Manajemen.

## Kepuasan Kerja
Menurut (Dewi & Harjoyo, 2019) pengertian mengenai kepuasan kerja terbagi menjadi dua  pengertian,  yakni  yang  pertama  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  reaksi karyawan  sebagai  bentuk  emosional  yang  kompleks.  Kedua,  pendapat  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang terhubung melalui situasi  kerja.  Menurut  Veithzal  Rivai  dalam  (Wijaya,  2017)  bahwa,  kepuasan  kerja  mengacu kepada sikap pegawai terhadap pekerjaannya. pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi  menunjukkan  bahwa  sikap  terhadap  pekerjaannya  terbilang  positif,  begitupun sebaliknya  jika  tidak  memiliki  rasa  puas  terhadap  pekerjaan,  maka  pegawai  tersebut  akan dominan menunjukkan sikap bekerja yang negatif. Robbins dan Judge (2011) dalam (Zaenudin et  al.,  2021)  mengartikan  bahwa,  kepuasan  kerja  yang  menunjukkan  nilai  positif  tentang pekerjaan  seorang  pegawai  merupakan  hasil  dari  persepsi  karakteristiknya  sendiri  terhadap pekerjaannya.  Dari  beberapa  pengertian  yang  telah  disampaikan  terebut  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  ke  puas  kerja  dapat  mengacu  pada  sikap  dan  perilaku  karyawan  dalam menyikapi  pekerjaannya.  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  tersebut  timbul  dari suatu  reaksi  emosional  yang  berupa  perasaan  seperti  rasa  senang,  rasa  puas  atau  pun  rasa tidak  puas  yang  mana  merupakan  wujud  dari  hasil  sebuah  persepsi  karakteristik  seorang karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  (Hasibuan,  2016)  dalam  bukunya  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  berpendapat  bahwa  perasaan  puas  terhadap  pekerjaan  dapat  di
sebabkan oleh balas jasa yang dirasakan oleh karyawan adil dan juga layak, penempatan kerja yang  tepat  dan  sesuai  dengan  keahliannya,  berat  atau  ringan  nya  pekerjaan,  suasana  dalam lingkungan  kerja,  selanjutnya  peralatan  kerja  yang  memadai,  sikap  dari  pimpinan,  dan pekerjaan yang tidak monoton.

## Hipotesis
Adapun hipotesis dari penelitian ini dapat ditunjukan sebagai berikut: H1: Adanya pengaruh dari beban kerja terhadap kepausan kerja H2: Adanya pengaruh dari pengembngan karir terhadap kepuasankerja
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2022

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Objek  penelitian  yang  diteliti  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  dari Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Jaya Mandiri Kabupaten Sukabumi. Penelitian ini menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan  asosiatif  dengan  memilih  pendekatan kuantitatif.  Jumlah  ppopulasi  pada  peneliti  ini  berjumlah  130  orang  karyawan,  lalu  dalam menentukan  jumlah  sampel  menggunakan  teknik  yang  dikembangkan  Isaac  dan  Michael dengan  tingkat  kesalahan  yang  dipilih  sebesar  5%  dari  jumlah  populasi  sehingga  mendapat hasil sampel dengan jumlah 95 responden. Penelitian ini menggunakan pengambilan sampel probability  sampling dengan  metode cluster  sampling yang  berjumlah  responden  95  orang karyawan di Perumdam Tirta Jaya Mandiri. Skala yang digunakan untuk mengukur penelitian ini menggunakan skala likert . Adapun teknik analisis pada data yang dipakai pada penelitian ini sebagai berikut: Uji Validitas dan Reliabisitas, Uji Normalitas, Analisis Korelasi Ganda, Analisis Koefisien Determinasi, Analisis Linear berganda, Uji T dan Uji F.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  karakteristik  jenis  kelamin  responden  dari  penyebaran  kuesioner mendapatkan  hasil  bahwa  responden  jenis  kelamin  laki-laki  berjumlah  71,6%,  sedangkan responden  berjenis  kelamin  perempuan  berjumlah  28,4%.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa responden  laki-laki  lebih  banyak  di  bandingkan  dengan  responden  perempuan.  Selanjutnya berdasarkan  umur,  responden  didominasi  oleh  responden  yang  berusia  26-30  tahun  yang berjumlah sebesar 24,2%, sedangkan jumlah hasil responden dari kuesioner terkecil ada pada usia  >50  tahun.  Selanjutnya  berdasarkan  jabatan,  didominasi  oleh  responden  yang  memiliki jabatan sebagai staff Administrasi dan Operator sebesar 26,3%, yang selanjutnya staff teknik 21% dan staff produksi 18,9 %.
Adapun  gambaran  dari  hasil  pengolahan  data  dari  masing-masing  variable  yakni variabel beban kerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara deskriptif berdasarkan jawaban dari responden secara keseluruhan mendapatkan kategori tinggi, artinya bahwa bebn kerja,  pengembangan  karir  dan  kepausan  kerja  pada  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum Tirta Jaya Mandiri Sukabumi relatif baik, valid dan serta reliabel.

## Analisis Korelasi Variabel Beban Kerja, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja
Adapun  hasil  perhitungannya  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  26  adalah sebagai berikut:

## Tabel 2. Koefisien Korelasi Ganda
Sumber: hasil penelitian diolah, 2022 sebagaimana hasil perhitungan diatas, diketahui bahwa korelasi variabel beban kerja dan pengembangan karir adalah sebesar 0,943.
Tabel 3. Koefisien Korelasi
Sumber: Sugiyono, 2017 Sebagaimana  Kriteria  Guilford  diatas,  hasil  perhitungan  dari  korelasi  menunjukkan bahwa nilai 0,943 berada pada kategori tingkat hubungan yang sangat kuat.

## Analisis Koefisien Determinasi
Sebagaimana  hasil  perhitungan  dari  koefisien  determinasi  pada  tabel  diatas,  dapat dilihat  bahwa  nilai  Kd  =  88,9%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  beban kerja  dan  variabel  pangembangan  karir  memiliki  tingkat  kepuasn  kerja  yang  berada  pada kategori kuat.
Adapun  dari  hasil  perhitungan  tersebut  dapat  dilihat  pada  gambar  paradigma penelitian berikut:

## Gambar 2. Paradigma Hasil Penelitian pada Perumdam TJM Sukabumi
Sumber: Hasil Pengolahan Data kuesioner, 2022 Keterangan:
RX_1 X_2 = 88,9% ryx_1 = 5,305
ryx_2
= 13,868
1-r^2 x_1 x_2  = 0,943 ε = 11,1%
Berdasarkan hasil pada gambar diatas dapat disimpulkan bahwa korelasi yang terjadi antara beban kerja dan pengumbangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,936, pengaruh  variabel  beban  kerja  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  4,330,  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  9,926.  sementara  besarnya  pengaruh yang dihasilkan oleh variabel beban kerja dan pengembangan karir terhadap variabel kepuasan kerja  karyawanl  adalah  87,6%,  sedangkan  12,4%  lagi  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Adapun hasil pengujian regresi linier berganda mendapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil perhitungan Regresi Linear Berganda X1 dan X2 Terhadap Y
Sumber: hasil penelitian diolah, 2022 Dari  hasil  tabel  diatas,  nilai  konstanta  yang  di  dapat  adalah  21.906,  hal  itu menunjukkan bahwa beban kerja (X1) dan pengembangan karir (X2) sama dengan nilai 0. Maka kepuasan kerja(Y) memiliki nilai sebesar 21.906.  Beban kerja memperoleh nilai sebesar 0,906 dengan  nilai  positif  dan  Pengembangan  karir  memperoleh  nilai  sebesar  0,675  dengan  nilai positif.

## Pengujian Hipotesis Uji T
Adapun hasil perhitungannya adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji T)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2022 Berdasarkan tabel diatas diketahui variabel beban kerja memiliki nilai koefisiensi regresi positif sebesar 5,305 dan variabel pengembangan karir memiliki nilai yang positif sebesar 13,868.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

## Adapun hasil perhitungannya adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Perhitungan Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Sumber: hasil penelitian diolah, 2022 Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas,  diperoleh  hasil  Fhitung  sebesar  368,121. selanjutnya  nilai  dari  Fhitung  tersebut  dibandingkan  dengan  nilai  dari  Ftabel  dega  tigkat kesalahan 5% yang mendapatkan hasil sebesar 3,095.
Ketentuan  signifikansi  Uji  Hipotesis  secara  Simultan  (Uji  F)  menurut  (Sugiyono,  2017:192) adalah sebagai berikut:
- Jika Fhitung lebih besar dari Ftabel pada α = 5% maka hasilnya signifikan -Jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada α = 5% maka hasilnya tidak signifikan
Berikut  adalah  hasil  pengujianan  Secara  Parsial  (Uji  T)  dalam  panelatian  ini: Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesis (Uji T) yang dilakukan diperoleh nilai Thitung lebih
besar  dari  pada  Ttabel  dimana  nilai  Thitung  5,305  >  Ttabel  1,986  maka  H0  di  tolak  dan  H1 diterima.  Artinya  beban  kerja  berpengaruh  positif  yang  signifikansi  terhadap  kepuasan  kerja pada  Perumdam  Tirta  Jaya  Mandiri  Kabupaten  Sukabumi.  Berdasarkan  hasil  dari  pengujian hipotesis  (Uji  T)  yang  dilakukan  diperoleh  nilai  Thitung  lebih  besar  dari  pada  Ttabel  dimana nilai Thitung 13,868 > Ttabel 1,986 maka H0 di tolak dan H1 diterima. Artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara pengembangan karir terhadap kepausan kerja pada Perumdam Tirta  Jaya  Mandiri  Kabupaten  Sukabumi.  Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  (Uji  F) nilai  F  hitung  lebih  besar  daripada  Ftabel,  dimana  nilai  Fhitung  368,121  >  3,095  maka  H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya beban kerja dan pengembang karir memiliki penggaru positif yang  significnt  terhadap  kepuasn  kerja  karyawan  Perumdam  Tirta  Jaya  Mandiri  Kabupaten Sukabumi.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan pengujian, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengauh  beban  kerja  dan  pengembangan  karir  terahap  kepuasan  kerja  pada  Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Jaya Mandiri Kabupaten Sukabumi memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  karyawan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  setelah  melakukan  pengujian hipotesis yang mempengaruhi pada Kepuasan Kerja, serta di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian.
2. Beban  kerja  yang  terjadi  di  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum  Tirta  Jaya  Mandiri Kabupaten Sukabumi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.
3. Pengembangan  karir  yang  terjadi  di  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum  Tirta  Jaya Mandiri Kabupaten Sukabumi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  kesimpulan,  maka  peneliti  memberikan  saran  kepada  Perusahaan Umum  Daerah  Air  Minum  Tirta  Jaya  Mandiri  Kabupaten  Sukabumi.  Adapun  saran  tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Jaya Mandiri Kabupaten Sukabumi harus lebih memperhatikan  lagi  mengenai  beban  kerja  yang  diterima  dan  yang  dirasakan  oleh karyawan, karena pemberian beban kerja yang melebihi dari kemampuan karyawan akan berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  pada  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum Tirta  Jaya  Mandiri  Kabupaten  Sukabumi.  Sejauh  ini  pemberian  beban  kerja  kepada karyawan sudah baik namun lebih baik lagi jika terus diperhatikan agar beban kerja yang diberikan  kepada  karyawan  ke  depannya  menjadi  lebih  sesuai  lagi  dan  karyawan  dapat bekerja secara lebih optimal.
2. Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Jaya Mandiri Kabupaten Sukabumi harus lebih memperhatikan lagi mengenai pengembangan karir karyawan yang berjalan di perusahaan, karena  jenjang  karir  karyawan  yang  tidak  terarahkan  dengan  baik  dapat  berpengaruh terhadap kepausan karyawn pada Perusahaan Umum Durah Air Minum Tirta Jaya Mandiri Kabupaten  Sukabumi.  Sejauh  ini  keberlangsungan  kegiatan  pengembangan  karir  pada perusahan  sudah  baik  namun  lebih  baik  lagi  jika  terus  diperhatikan  dan  ditingkatkan  lagi penyelenggaraannya agar pengembangan karir karyawan pada perusahaan berjalan dengan lebih baik dan optimal lagi untuk ke depannya.
3. Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Jaya Mandiri Kabupaten Sukabumi harus lebih memperhatikan  lagi  mengenai  kualitas  dari  karyawannya  melalui  kepuasan  kerja  yang dimiliki oleh karyawannya. Sebagaimana yang telah diperoleh dari hasil jawaban responden bahwa  masih  ada  sebagian  kecil  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  terhadap  beberapa indikator  kepuasan  kerja  pada  perusahaan.  Hal  tersebut  harus  diperhatikan  lagi  oleh
perusahaan agar karyawan lebih bersemangat dan lebih optimal dalam bekerja. Kepuasan kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  membatu  tercapainya  tujuan  perusahaan dengan  melalui  pemeliharaan  aset  utama  perusahaan  (karyawan)  dengan  menjaga kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawannya agar berjalan sesuai dengan apa yang dicita- citakan oleh perusahaan.

## Daftar Pustaka
Cahya,  A.  D.,  Astuti,  R.  D.,  &  Palupi,  D.  (2021).  Analisis  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 , 87–93.
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (E. Junaedi (ed.)). Unpam Press.
Handoko,  D.  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 31–45. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238 Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Hasyim, W. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.  Yaskawa  Electric  Indonesia. EKOMABIS:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Bisnis , 1 (02),
185–192. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.41
Hutabarat,  D.  M.,  Lie,  D.,  Butarbutar,  M.,  &  Sisca.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan Pengembangan  karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  PT  Alamjaya  Wirasentosa Depo Pematangsiantar. Jurnal Sutlanist , 6 (1), 1–11.
Lumunon, R. R., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2019). Pengaruh Work Life Balance, Kesehatan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Tirta Investama (Danone) Aqua Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi ,
7 (4), 4671–4680. https://doi.org/10.35794/emba.v7i4.25410 Mahmudah Enny W. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . UBHARA Manajemen Press.
Mukhlis,  M.,  Sunarman,  &  Garnasih,  R.  L.  (2019).  Pengaruh  remunerasi,  kompetensi  dan pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  dan  produktivitas  pegawai  pt.  pelindo  i cabang dumai. Jurnal Ekonomi , 53 (9), 1689–1699.
Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening .
5 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618 Pengaruh Pebriyanti, R., Mulia, F., & Danial, R. D. M. (2020). Efektivitas Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  di  PT.  Senamas  Energindo  Mineral. JIMEK :  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Ekonomi , 3 (1), 111. https://doi.org/10.30737/jimek.v3i1.839 Syamsuri, A. R., & Siregar, Z. M. E. (2018). Analisis Pelatihan, Disiplin Kerja, Remunerasi, dan Motivasi  Berprestasi  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  terhadap Kinerja  Karyawan. JSHP  (  Jurnal  Sosial  Humaniora  Dan  Pendidikan) , 2 (2),  95. https://doi.org/10.32487/jshp.v2i2.470
Tambengi, K. F. ., Kojo, C., & Rumokoy, F. S. (2016). Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Sulut. Jurnal EMBA , 4 (4), 1088–1097.
Wijaya, M. (2017). Pengaruh Sistem Rekrutmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Kimia Farma Plant Medan. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen ,
3 (1), 1–8.
Zaenudin,  M.  R.,  Danial,  R.  D.  M.,  &  Sakti  Alamsyah.  (2021).  Hubungan  Kepemimpinan, Lingkungan  Organisasi  dan  Motivasi  dengan  Kepuasan  kerja. Jurnal  GOVERNANSI ,
7 (April), 1–8.