## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN TEGAL
Abdul Syukur 1 , Edy Supriyono 2 , Yohana Kus Suparwati 3
1 Universitas Diponegoro Email: syukurdkdamu@yahoo.co.id
2 STIE Bank BPD Jateng
3 STIE Bank BPD Jateng

## ABSTRACT
This research uses correlation or correlational research that is by using a quantitative approach. The sample in this study were all employees and employees of the Tegal Regency DPRD Secretariat as many as 50 people. Data collection techniques using a questionnaire. The results showed that leadership (X1) and organizational culture (X3) partially had a positive and significant effect on employee performance (Y) of the Tegal Regency DPRD  Secretariat.  While  organizational  communication  (X2)  has  a  negative  and  significant  effect  on employee  performance  (Y)  of  the  Tegal  Regency  DPRD  Secretariat.  With  the  F  test  results  of  11,194 significance  of  F  0,000  and  obtained  t  test  values  for  leadership  variables  (X1)  2,858,  organizational communication  variables  (X2)  -2,325  and  organizational  culture  (X3)  2,843.  With  a  significance  level  of leadership  (X1)  of  0.006, organizational  communication  (X2)  of  0,  025  and organizational culture  (X3)  of 0.007.
Keywords: Leadership, communication and organizational culture

## ABSTRAK
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasi atau korelasional yaitu dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal sebanyak 50 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kepemimpian  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X3)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal. Sedangkan  komunikasi  organisasi  (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal. Dengan hasil uji F sebesar 11.194 signifikansi F 0,000 dan diperoleh nilai hitung uji t untuk variabel kepemimpinan (X1) 2,858, variabel komunikasi organisasi (X2)  -2,325 dan budaya organisasi (X3) 2,843. Dengan tingkat signifikansi  kepemimpinan  (X1)  sebesar  0,006,  komunikasi  organisasi  (X2)  sebesar  0,  025  dan  budaya organisasi (X3) sebesar 0,007.
Kata kunci : Kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi
1. Pendahuluan
Pelayanan administrasi merupakan salah satu bagian  dari  pemberian  dukungan Sekretaris  DPRD  pada  tugas  dan  fungsi DPRD. Dalam pelaksanaan tugasnya, Sekretaris  DPRD  memimpin  Sekretariat DPRD  yang  secara  teknis  bertanggung jawab kepada Ketua DPRD dan secara administratif bertanggungjawab  kepada  Bupati  melalui
Sekda.  Sedangkan  tugas  Sekretaris  DPRD Kabupaten Tegal adalah melaksanakan administrasi  kesekretariatan  dan  keuangan, dalam  membantu  tupoksi  DPRD,  serta mengakomodir  tenaga  ahli  yang  dibutuhkan DPRD sesuai dengan kebutuhan sesuai dengan Perda Kab Tegal No. 12 Tahun 2016.
Sikap  dan  perilaku  lebih  diutamakan oleh Setwan Kabupaten Tegal dalam
memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat  secara  tanggap,  transparan,  dan tepat guna dalam mendukung good government yang didasarkan kepada tupoksinya.  Dalam  realitasnya,  di  Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal juga sama seperti instansi lainnya yang memiliki kendala dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Masih banyaknya keluhan- keluhan masyarakat yang menyatakan rendahnya kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal dalam pemberian pelayanan bagi masyarakat.
Hal ini dapat dilihat dari capaian Kinerja Setwan  Kabupaten  Tegal  Tahun  2017  dari Renstra  Tahun  2014-2019  yang  dijabarkan dalam  Renja,    yaitu  sasaran  yang  ditetapkan selama Tahun 2017 dapat terpenuhi. Pencapaian  sasaran  tersebut,  yaitu  Sasaran  1, berkembangnya kualitas ketrampilan, pengetahuan  dan  wawasan  sumber  daya aparatur,  serta  peralatan  kerja  di  Lingkungan Setwan Kab. Tegal mencapai 77,77%.  Sasaran 2, Meningkatnya planning kerja dan pengelolaan  keuangan  yang  baik  dan  tertib sesuai  dengan  perencanaan  atau  program sebesar  68,99%.  Sasaran  3,  Frekuensi pelaksanaan  dan  penyelenggaraan  rapat-rapat persidangan  yang membaik di setiap kegiatan DPRD ada 67,55%, dan Sasaran 4, Terwujudnya  keselarasan  dan  kesesuaian produk  hukum  sekitar  68,42%.  Berdasarkan kenyataan  tersebut,  terjadi  penurunan  kinerja pegawai  Setwan  Kab.  Tegal  2014-2019 sebesar  7,77  %  dibandingkan  dengan  periode 2009-2014,  yaitu  dalam  capaian  Indikator Kinerja  Utama  Tahun  2009-2014  mencapai 78,45%,  sedangkan  pada  tahun  2014-2017 hanya mencapai 70,68 %.
Oleh  karena  itu,  untuk  mewujudkan penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  dan pembangunan  diperlukan  Aparatur  Sipil Negara  yang  profesional,  bertanggungjawab, jujur  dan  adil  melalui  pembinaan  yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan  sistem  karier  yang  dititikberatkan  pada sistem  prestasi  kerja.  Melaksanakan  hal tersebut,  maka  pihak  manajemen  melakukan Penilaian Prestasi Kerja ASN guna mengevaluasi  kinerja  unit  dan  kinerja organisasi, sebagai dasar pertimbangan
penetapan  keputusan  kebijakan  pengelolaan karier  ASN  terkait  dengan  Bidang  Pekerjaan,
Pengangkatan dan Penempatan, Bidang Pengembangan, dan Penghargaan.
Dalam  sistem  penilaian  prestasi  kerja, Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  disusun  oleh ASN sebagai rancangan pelaksanaan kegiatan Tugas  Jabatan,  sesuai  dengan  rincian  tugas, tanggung  jawab  dan  wewenangnya,  yang secara  umum  telah  ditetapkan  dalam  struktur dan tata kerja organisasi. Adapun unsur–unsur yang  dinilai  dalam  capaian  SKP  Pegawai Negeri  Sipil  adalah  kegiatan  tugas  jabatan, target,  dan  realisasi  dalam  1  Tahun. Berdasarkan data di Bagian Umum Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal, penilaian SKP mulai Tahun  2014-2017  rata-rata  mendapatkan predikat baik.
Menurut pendapat Ilyas (2009) penilaian kinerja  terbagi  menjadi  dua  yaitu:  keluaran hasil  dari  pegawai  ataupun  organisasi  dan keluaran dari suatu proses atau perilaku kerja. Penilaian  kinerja  secara  keluaran  merupakan pekerjaan  yang  berulang-ulang  dan  hasilnya mudah  ditentukan,  Penilaian  kinerja  yang dapat  dilihat  melaui  tingkat  semangat  kerja pegawai. Pemberian penghargaan/reward oleh organisasi diselenggarakan sebagai penyemangat  kerja,  agar  loyalitas  pegawai pada  institusi  meningkat.  Prestasi  dalam bekerja  akan  menjadi  pembanding  dari  hasil kerja  yang  nyata  dengan  standar  kerja  dari organisasi  tempat  kerja.  Sedangkan  pendapat lain  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah seberapa  besar  kontribusi  yang  ditampilkan oleh  para  pegawai  sebagai  hasil  kerja  sesuai dengan peranannya dalam organisasi (Hariandja, 2012).
Menurut  Fred  Luthan  (2009),  kinerja diindikasikan  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor individu  dan  faktor  organisasi.  Untuk  faktor individu  meliputi ( a)  faktor  kepribadian,  (b) faktor  motivasi,  (c)  faktor  kemampuan/skill, (d)  faktor  kepuasan  kerja,  dan  (e)  faktor pengetahuan. Sedangkan dari faktor organisasi terdiri dari : (a) faktor gaya kepemimpinan, (b) faktor  tim  kerja,  (c)  faktor  komunikasi organisasi,  (d)  faktor  ilmiah/teknologi  dan fasilitas,  dan  (e)  faktor  konteks  organisasi. Tingkat kinerja pegawai baik secara individual maupun kelompok mempengaruhi
keberhasilan  suatu  kinerja  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
Kepemimpinan juga mempunyai pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap  kinerja karyawan.  Tanpa  adanya  pemimpin  yang  arif dan  bijaksana  akan  mengakibatkan  turunnya kinerja karyawan. Hal ini telah terbukti dengan adanya  pemimpin  yang  belum  siap  menjadi seorang  pemimpin  sehingga  dalam  masa kepemimpinanya  selalu  mengacu  pada  teori dan  tidak  melihat  kondisi  lapangan  yang sesungguhnya  yang  menyebabkan  masa kepemimpinanya  tidak  banyak  ditaati  oleh karyawanya. Peran pimpinan dalam organisasi sangat  dominan  karena  harus  memiliki kemampuan  berinteraksi  dengan  lingkungan yang  selalu  berubah  dan  berkembang,  antara lain karena pesatnya kemajuan perkembangan ilmu  dan  teknologi.  Seorang  pimpinan  harus bisa  dan  mampu  menganalisa  keadaan perkembangan dalam kehidupan berorganisasi (Hariandja, 2012).
Pemimpin  yang mampu  dan bisa  dalam mengambil keputusan, dapat memberi pengaruh  besar  pada  setiap  usaha  dalam menggapai  tujuan  institusi.  Tanpa  arahan pimpinan,  karena  perseorangan  melakukan aktivitas  untuk  mencapai  target  pribadi, sedangkan  institusi  bergerak  untuk  mencapai kepentingan  bersama.  Oleh  karena  itu, kehadiran  pimpinan  dalam  organisasi  penting dibutuhkan dari setiap tujuan institusi.
Menurut  Sedarmayanti  (2011),  Jiwa kepemimpinan,  tercermin  pada  keuletan, ketrampilan, kesuksesan, dan kedisiplinan oleh sikap  mental  baja,  disamping  pula  saran  dan prasarana  yang  mendukung  dalam  kinerja. Kepemimpinan  di  Kantor  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Tegal  lebih  menganut  tipe partisipatif,  dimana  para  pegawainya  selalu diajak  bermusyawarah  dalam  merencanakan dan  menentukan  program  serta  dalam melaksanakan kegiatan.
Kemudian  dalam  peningkatan  kinerja, para  pegawai  pasti  melakukan  aktivitas komunikasi dengan baik. Berdasarkan pengamatan  dilapangan,  tingkat  komunikasi antar  pegawai  di  Kantor  Sekretariat  DPRD Kabupaten Tegal tergolong baik. Komunikasi internal,  yaitu  komunikasi  yang  ada  dalam lingkungan  organisasi  sudah  berjalan  secara optimal,  namun  demikian  komunikasi  antar
pegawai terkadang mengalami kendala dikarenakan  selalu  ada  pertentangan  prinsip. Untuk  komunikasi  eksternal  berdasarkan persepsi  dari  pegawai  mengalami  kendala komunikasi  dengan  masyarakat,  dikarenakan kendala waktu kerja yang tidak memungkinkan  untuk  selalu  dapat  menerima keluhan dari masyarakat.
Selain  itu,  salah  satu  hal  yang  bernilai penting  dalam  peningkatan  kinerja  selain kepemimpinan dan komunikasi adalah budaya organisasi. Artinya bahwa dengan kepemimpinan yang baik mulai dari pimpinan sampai staf institusi dalam bekerja pasti akan melakukan  aktivitas  dalam  berkomunikasi dengan  baik.  Kemudian,  perilaku  pegawai dapat mempengaruhi faktor budaya organisasi.
Pengertian  Budaya  organisasi  menurut Sutanto  (2012:121),  adalah  bagian  dari  nafas organisasi berpengaruh terhadap tingkah laku, sikap,  dan  efektivitas  seluruh  karyawan. Menurut  H  Teman  Koesmono  (2013:15), seseorang  dalam  organisasi  berupaya  untuk membuat sesuatu yang  mengakomodasi kepentingan  semua  pihak,  agar  dalam beraktivitas  tidak  muncul  konfliks  antar masing-masing  individu.  Perilaku  individu dalam orang akan dipengaruhi oleh kebiasaan orang  yang  bersangkutan.  Perilaku  seseorang dapat  mempengaruhi  individunya  dalam tindakan nyata  yang ia lakukan. Hal ini dapat diartikan pula bahwa dalam tindakan seseorang  tak  akan  lepas  dari  perilakunya. Kebiasaan  yang  berbeda  berpengaruh  pada kinerja ogranisasi serta mutu kerja dari sebuah organisasi (Raisa, 2009).
Budaya  organisasi yang  berkembang  di Kantor  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Tegal adalah  kebiasaan  apel  pagi,  berjabat  tangan setelah apel pagi, rapat staf sebulan sekali dan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  sesuai tupoksinya.
Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “Pengaruh  Kepemimpinan,
Komunikasi
Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal”.
Pokok  masalah  yang  ingin  diangkat dalam penelitian ini adalah ;
a. Apakah ada pengaruh kepemimpinan pada kinerja  Karyawan  Sekretariat  DPRD Kabupaten Tegal ?
b. Apakah  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja  Karyawan  Setwan  Kabupaten Tegal dapat berpengaruh?
c. Apakah budaya organisasi punya pengaruh  pada  kinerja  Karyawan  Setwan Kabupaten Tegal ?
2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan hipotesis

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  prestasi  yang  dapat kita perlihatkan atau kita nikmati dari apa yang telah kita capai dalam menjalankan tugas atau pekerjaan  yang  diberikan  oleh  atasan  pada seseorang berdasarkan kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  serta  peluang  atau waktu  maupun  kesempatan.  Menurut  Bastian (2013),  berpendapat  bahwa  Kinerja  itu merupakan tingkat capaian suatu kegiatan atau perencanaan dalam mewujudkan gagasan atau sasaran, dari suatu tujuan, misi dan visi, dalam institusi  yang  tertuang  dalam  taktik  planning organisasi.  Sedangkan  Mangkunegara  (2014) punya  pendapat  bahwa  kinerja  adalah  hasil karya  baik  yang  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  diraih  oleh  seseorang  dalam melakukan  tugas  sesuai  dengan  tupoksi  dan tanggungjawab yang dimandatkannya.
Tolok ukur kinerja menurut Stout (dalam Bastian,  2013)  adalah  suatu  sudut  pandang dalam  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan  yang mengarah pada misi ( mission accomplishment ) dengan  tampilan  hasil  berupa  barang,  jasa ataupun  suatu  proses.  Simamora  menyatakan (2014), pengertian penilaian kiinerja memiliki beberapa  pengertian,  yaitu  (1)  sistem  formal yang  terstruktur  untuk  mengetahui,  mencerna dan  mempengaruhi  watak  yang  berhubungan dengan  pekerjaan,  sifat,  perilaku,  dan  hasil yang  diperoleh.  (2)  Pencapaian  arah  tujuan yang  yang didapat oleh tiap perorang sebagai salah suatu target kinerja individu.
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh berbagai faktor tergantung situasi dan kondisi tempat  kerja.  Peran  kepemimpinan  dalam suatu organisasi sangat penting, kepemimpinan  dapat  berperan  ganda  sebagai manager. Oleh sebab itu peran pemimpin ada
hubungannya  dengan  komunikasi,  budaya organisasi dan kinerja pegawai. Veithzal Rivai (2005:76)  mengatakan  betapa  pentingnya kepemimpinan  yang  efektif  yang  mampu menggerakan  orang  lain  bekerja  seefektif mungkin. Sedangkan
Mangkunegara
(2009:10)  memaparkan  bahwa  pembentukan kinerja  yang  baik  dihasilkan  jika  terdapat komunikasi antara seluruh karyawan.
Kemudian, menurut  Block (dalam Moelyono,
2005)  menyampaikan,  semakin  banyak  bukti yang mengungkapkan bahwa hanya perusahaan  dengan  budaya  organisasi  yang efektif  yang  dapat  menciptakan  peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki  dari  karyawan,  sehingga  dapat meningkatkan keuntungan perusahaan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  secara  harafiah  berasal dari  kata  pimpin,  yang  berarti  membimbing, mengarahkan, menuntun dan juga memberitahukan ataupun mempengaruhi. Pemimpin  memiliki  tanggungjawab  baik secara  moral  maupun  spiritual  terhadap kemampuan  aktivitas  kerja  dari  organisasi yang dipimpinnya. Dengan demikian, pemimpin itu tidak gampang dan tidak setiap orang mempunyai mampu di dalam menjalankan kepemimpinannya.
Kepemimpinan  adalah  suatu  cara  atau  teknik mempengaruhi  perilaku  orang  lain  baik individu maupun kelompok (Thoha, 2015).
Menurut Wahjosumidjo (2014) kepemimpinan diartikan ke dalam istilah sifat- sifat,  perilaku  individu,  punya  wibawa  pada orang lain, pola-  pola, hubungan, komunikasi kerjasama  antarperan,  pengaruh  dari  suatu jabatan administratif, persuasif, dan pandangan dari yang lain mengenai kewibawaan/pengaruh.
Timple (2015)
mengartikan  kepemimpinan  sebagai  proses pengaruh sosial,  artinya  bentuk  suatu  capaian tujuan organisasi manajer mencari keikutsertaan bawahan secara sukarela. Dengan  kepemimpinannya,  seorang  kepala harus  bisa  menjabarkan  arah  dan  tujuan sebagai target dari sebuah organisasi. Maksudnya,  bahwa  kepemimpinan  sangat berpengaruh  terhadap  nama  besar  sebuah organisasi.

## Komunikasi Organisasi
Komunikasi  merupakan  suatu  aspek terpenting  dalam  kehidupan  manusia,  karena komunikasi  mempengaruhi  manusia  terutama dalam berhubungan antar sesama, baik dikenal maupun  yang  belum  dikenal  sama  sekali (Morissan, 2013). Sedangkan definisi organisasi,  adalah  kumpulan  atau  kelompok individual yang melalui hierarki dan
pembagian kerja untuk  mencapai tujuan  yang ditargetkan.
Dengan dasar rancangan komunikasi  dan  organisasi  tersebut,  maka komunikasi  organisasi  menurut  Gold  Halber adalah  pengiriman  pesan  yang  bersifat hubungan timbal balik atau saling ketergantungan ( the flow of message within a network  of  interdependent  relationship ). Komunikasi  organisasi  adalah  sikap/perilaku kumpulan  organisasi yang  terjadi  dan bertransaksi  dan  memberi  arti  atas  apa  yang akan dilakukan atau terjadi (R.Waynepace and Don F Faules, 2013).

## Budaya Organisasi
Menurut Schein (2012), Budaya
merupakan suatu  pola dimensi  milik bersama yang  dipelajari  oleh  suatu  kelompok  untuk memecahkan  masalah  penyesuaian  eksistensi dan  penyatuan  internal  yang  telah  cukup berhasil.  Oleh  karena  itu,  anggota  kelompok yang baru akan diberi pelajaran mengenai cara yang  benar  untuk  mempersepsi,  berpikir  dan memiliki  tanggung  jawab  dalam  menghadapi masalah serupa. Budaya merujuk kepada suatu sistem nilai bersama yang dianut oleh anggota suatu  organisasi  yang  mencirikan  organisasi tersebut dari organisasi yang lainnya.
Kast (2014) mengemukakan kebudayaan organisasi sebagai alat nilai, kepercayaan dan pemahaman  yang  diperlukan  dan  dipunyai oleh para anggotanya. Organisasi yang sukses akan  tampak  mempunyai  kebudayaan  yang kuat  yang  dapat  menarik,  memelihara  dan memberi  penghargaan  kepada  orang  yang berhasil  dalam  melaksanakan  perannya  dan mencapai sasarannya.

## 3. 3. Model Penelitian
Model  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :

## Gambar 1 Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Sampel  yang  akan  didapat  dari penelitian adalah sekretariat DPRD Kabupaten Tegal,  jadi  sampel  diambil  secara total sampling yaitu sebanyak jumlah populasi yaitu 50 orang.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas  adalah  tingkat  ketepatan penggunaan  alat  terhadap  suatu  gejala. Pengujian validitas digunakan untuk pengukuran kuesioner, apakah kuesioner yang telah  disusun  sudah  valid  atau  belum.  Untuk menguji  validitas  kuesioner  diambil  sampel yang dianggap mewakili keseluruhan responden dengan menggunakan teknik korelasi product moment (Arikunto, 2010):
Setelah  pengumpulan  data  kuesioner maka  diteruskan  pengujian  reliabilitas,  yaitu untuk menguji sampai dimana hasil pengukuran relatif konstan bila dilaksanakan pengujian lagi. Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan dari hasil alat ukur dalam mengukur suatu  masalah.  Untuk  mengukur  reliabilitas digunakan  rumus alphacronbach (Umar, 2010).

## Uji Asumsi Klasik
Uji  ini  dilakukan  untuk  meyakinkan bahwa model regresi yang diperoleh mempunyai kemampuan prediktif serta memenuhi  asumsi  klasik.  Adapun  uji  asumsi klasik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini
Kepemimpinan (X1) Komunikasi organisasi (X2) Budaya organisasi (X3) Kinerja pegawai (Y)
meliputi Multikolinearitas, Normalitas, Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi. Sebuah model  regresi  yang  baik  harus  bebas  dari penyimpangan  asumsi  klasik.  Jika  terjadi penyimpangan  asumsi  maka  model  regresi yang  diperoleh  tidak  bermanfaat  untuk mengambil keputusan.

## Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk mengecek  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variable bebas  (independen).  Dalam  bentuk  regresi yang  betul  seharusnya  tak  terjadi  korelasi diantara  variable  bebas.  Uji  multikolinearitas dilakukan dengtan mengetahui nilai tolerance dan variance  inflation  factor (VIF)  dari  hasil analisis menggunakan SPSS.
Multikolinearitas  adalah  korelasi  antara variabel  independen  satu  dengan  yang  lain. “Model  regresi  yang  benar  baiknya  tak  ada korelasi  di  antara  variabel  independen”.  Ada tidaknya  multikolonieritas  dapat  dilihat  dari besarnya Tolerance
Value dan
VarianceInflation  Factor (VIF).  Nilai  yang biasa  digunakan  untuk  menunjukkan  adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance Value ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 maka tidak  terjadi  multikolonieritas  antar  variabel independennya (Imam Ghozali, 2013).

## Normalitas
Uji normalitas dimaksud untuk menguji apakah  model  regresi,  variabel  pengganggu atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Uji normalitas  data  adalah  pengujian  terhadap normal  tidaknya  sebaran  data  yang  akan dianalisis  (Arikunto,  2010).  Uji  normalitas pada  penelitian  ini  menggunakan  1-Sample Kolmogorov-Smirnov dalam  SPSS,  dengan hasil nilai Asymp. Signifikansi 0,05. Kriterianya adalah :
1) Jika  signifikansi  0,05  maka  distribusi dikatakan normal.
2) Jika  signifikansi  0,05  maka  distribusi dikatakan tidak normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  terjadi  jika  varian dari residual suatu pengamatan ke pengamanan lain  terjadi  ketidaksamaan.  Bentuk  regresi yang benar itu tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk  mendeteksi  heteroskedastisitas  dalam penelitian ini digunakan uji korelasi spearman. Uji  korelasi Spearman  yaitu uji statistik  yang ditujukan  untuk  mengetahui  hubungan  antara dua atau lebih variabel berskala Ordinal.
Nilai  korelasi  berada  diantara  -1  dan  1. Jika bernilai 0 maka berarti tidak ada hubungan antara kedua variabel sedangkan jika korelasi bernilai 1 maka terdapat hubungan kuat antara kedua variabel sedangkan jika bernilai -1 maka terdapat  hubungan  kuatnegatif  antarakedua variabel.

## Uji Autokorelasi
Autokorelasi  adalah  sebuah  analisis statistik  yang  dilakukan  untuk  mengetahui adakah  korelasi  variabel  yang  ada  didalam model prediksi dengan perubahan waktu. Oleh karena itu, apabila Asumsi Autokorelasi terjadi pada  sebuah  model  prediksi,  maka  nilai disturbance  tidak  lagi  berpasangan  secara bebas melainkan berpasangan secara autokorelasi.
Ada  berbagai  metode  pengujian  untuk mendeteksi  ada  tidaknya  autokorelasi,  antara lain  :  Uji  Durbin  Watson,  Uji  Lagrange Multiplier  (LM)  yaitu  Statisitk  Breusch Godfrey,  Uji Autokorelasi dengan Statisitk Q yaitu  Box-Pierce  dan  Ljung  Box,  dan  Run Test.
Dalam uji Autokorelasi, penulis menggunakan  Uji  Durbin  Watson,  yaitu sebuah  uji  autokorelasi  yang  menilai  adanya autokorelasi  pada  residual.  Uji  ini  dilakukan dengan asumsi atau syarat antara lain : 1. Model regresi harus menyertakan
konstanta, 2. Autokorelasi diasumsikan sebagai autokorelasi firstorder, yaitu korelasi antara sampel ke-1 dengan sampel ke-1-1,
3. Variabel dependen bukan variabel lag,
- Uji  ini  akan  menghasilkan  nilai  DW  yang nantinya  akan  dibandingkan  dengan  2  (dua) nilai DurbinWatson tabel, yaitu Durbin Upper (DU) dan Durbin Lower (DL). Dikatakan tidak ada masalah autokorelasi baik positif maupun negatif jika nilai DW > DU dan (4-DW) > DU atau  (4-DW) > DU < DW.
- Uji DW  ini  hanya  digunakan  untuk autokorelasi tingkat satu mensyaratkan adanya intercept dalam model  regresi  dan  tidak  ada
variabel  lag  diantara  variable  penjelas. Hipotesis yang diuji adalah:
H o :p  = 0 (baca:  hipotesis  nolnya adalah tidak ada autokorelasi)
H a :p  >  0  (baca:  hipotesis  alternatifnya  adalah ada autokorelasi positif)
- Keputusan ada/tidaknya autokorelasiadalah :
 Bila  nilai  DW  lebih  besar  daripada  batas atas (upperbound,  U), maka  koefisien autokorelasi  sama  dengan  nol.  Artinya, tidak ada autokorelasi positif.
 Bila nilai DW Iebih rendah daripada batas bawah (lowerbound, L), koefisien
autokorelasi  Iebih  besar  daripada  nol.
Artinya ada autokorelasi positif.
 Bila nilai DW terletak diantara batas atas dan  batas  bawah,  maka  tidak  dapat disirnpulkan.
Adapun rumusnya adalah Y = ∝ + ß1 X1 + ß1 X2 + ß1 X3 + e.

## Uji  Kebaikan  Model  (Goodnessof  Fit Model)
Uji ini menggunakan uji F yang dipakai untuk  mengecek  pengaruh  seluruh  variabel bebas  secara  simultan  atau  bersama-sama terhadap variabel terikat. Secara statistik, dapat diukur dari nilai statistic t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya. Perhitungan statistik disebut  signifikansi  secara  statistik  apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah  dimana  Ho  ditolak).  Sebaliknya disebut  tidak  signifikan  bila  nilai  uji statistiknya  berada  dalam  daerah  dimana  Ho diterima.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi  (R 2 ) pada intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menjelaskan  variasi  variabel-variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah antara  0  sampai  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variable  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  satu berarti  variabel-variabel independen  memberikan hamper  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi  variable  dependen.  Secara  umum koefisien  determinasi  untuk  data  silang ( crossection )  relative  rendah  karena  adanya variasi  yang  besar  antara  masing-masing
pengamatan,  sedangkan  untuk  data  runtun tahun waktu ( time series ) biasanya mempunyai koefisien determinasi yang tinggi.
Perhitungan  koefisien  determinasi  adalah sebagai berikut:
R 2 = reg sum of squeres/total sum of sequere. Dari  rumusan  diatas  akan  diketahui  seberapa besar  variasi  variable  dependen  akan  mampu dijelaskan  oleh  variabel  independennya, sedangkan  sisanya  (1-R 2 )  variasi  variabel dependennya dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistic F)
Dalam  penelitian  ini  metode  analisis data  yang  diterapkan  adalah  teknik  regresi berganda  atau multiple  regression untuk menguji pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Pengujian secara simultan uji F (pengujian  signifikansi  secara  simultan). Langkah  langkah  yang  ditempuh  dalam pengujian  adalah  (Ghozali,  2009):  Menyusun hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) Menetapkan kriteria pengujian sebagai berikut:
Tolak  Ho  jika  angka  signifikansi  lebih  kecil dari α = 5%
Terima Ho jika angka signifikansi lebih besar dari α = 5%

## Uji Hipotesis
Dalam  pengujian  hipotesis  terhadap variabel bebas kepemimpinan (X1),
komunikasi  organisasi  (X2)  dan  budaya organisasi  (X3)  terhadap  variabel  terikat kinerja pegawai (Y) dilakukan dengan Uji Uji Statisitik t. Ujiini dilakukan untuk menunjukkan  seberapajauh  pengaruh  suatu variabel  independen  secara  parsial  dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian ini dilakukan uji dua arah dengan hipotesis: H0 : β1<0 atau β1>0 artinya ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Untuk  menghitung  nilai  t  hitung  digunakan rumus:
Dimana: β1 = Koefisien korelasi Se (β1) = Standar error keofisien regresi Kriteria pengujian:
1) H0  diterima  dan  Ha  ditolak  apabila  t- hitung < ttabel, artinya variable independen  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap variable dependen.
2) H0 ditolak dan Ha diterima apabila thitung >  ttabel,  artinya  variabel  independen berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel dependen.

## 5. Hasil dan Pembahasan

## Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  berimplikasi  positif  terhadap kinerja pegawai sekretariat DPRD Kabupaten Tegal  ( pvalue 0.006  <  0.05),  kepemimpinan menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerjakeras dan  antusias  mencapai  hasil  yangoptimal sehingga  dapat  menjadikan  kinerja  pegawai menjadi  baik  dalam  meningkatkan  derajat kesehatan masyarakat. Semakin tinggi kepemimpinan  kerja  pegawai  maka  semakin tiggi kinerja pegawai.
Kepemimpinan  akan  lebih  mengarah pada ketercapaian target visi misi sesuai target dari  pemerintah  daerah  sehingga  dalam  hal urusan tentang kesekretariatan DPRD.
Kepemimpinan  dalam  organisasi  merupakan bagian yang amat strategis guna mengarahkan dan  memahami  perilaku  pegawai  serta memotivasinya  guna  mewujutkan  kinerja organisasi  yang  optimal  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Kinerja  pegawai yang optimal diperlukan pemahaman terhadap perilaku  individu  seseorang  yang  akan berdampak  kepada  kualitas  kinerja  pegawai, olehkarena  itu  di  perlukan  kemampuan pemimpindalam mengarahkan terhadap pegawai  dan  memahami  perilaku  serta motivasi  kerja  pegawai  guna  menjalankan kewajibannya.

## Pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja pegawai
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa komunikasi  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  ( pvalue 0.025  <  0.05), responden dengan komunikasi atau hubungan dengan organisasi baik maka akan melakukan tugas  dan  pekerjaanya  sesuai  dengan  bidang tugas,  mengerjakan  pekerjaannya  tidak  harus digerakkan  oleh  pimpinan  akan  tetapi  atas pemahamannya dalam melaksanakan
tugasnya.
Kapasitas  pegawai  dapat  ditingkatkan apabila komunikasi organisasi yang ada dapat ditingkatkan.  Dalam  hal  ini  kinerja  dapat ditingkatkan dengan adanya perhatian terhadap setiap indikator komunikasi organisasi. Dengan memperhatikan hal tersebut  maka  akan  menghasilkan  pegawai yang  dapat  memaksimalkan  kinerja  dalam setiap  kewajiban  yang  diberikan.  Jadi, berfungsinya organisasi dilihat pada kapasitas manusia dalam mengorganisir dan menggerakkannya  menuju  pencapaian  target yang telah ditetapkan.

## Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  (pvalue  0.007  < 0.05),  dimana  budaya  organisasi  menjadi pegawai  dalam  hal  ini  berkaitan  dengan kompensasi  yang  didapatkan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi nilai budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  pegawai,  dengan  kesepakatan  yang kuat  akan  memungkinkan  seseorang  bisa mengeluarkan  sumber  daya  fisik,  mental  dan spritual  tambahan  yang  bisa  diperoleh, sebaliknya tanpa kesepakatan maka pekerjaan- pekerjaan besar akan sulit terlaksana. Pegawai yang  memiliki  kepercayaan  yang  kuat  dan menerima nilai-nilai dan tujuan dari organisasi,  mempunyai  kemauan  yang  kuat untuk  berusaha  dan  bekerja  keras  untuk
mencapai  target  organisasi,  dan  keinginan untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi. Sehingga  jika  seorang  pegawai  memegang prinsip atau komitmen organisasi, maka hal ini akan mendongkrak kinerja organisasi tersebut. Maka  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi seorang pegawai memegang budaya organisasi maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja pegawai tersebut.

## 6. Kesimpulan
1. Kepemimpinan berdampak positif terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal.
2. Komunikasi organisasi berdampak negatif terhadap kinerja pegawai Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Tegal. Artinya, kinerja pegawai semakin meningkat  apabila  para  pegawai  sedikit berkomunikasi  dalam  bekerja,  karena para pegawai lebih fokus menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan tanpa banyak bicara.
3. Budaya  organisasi  berdampak  positif terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal.

## DAFTAR PUSTAKA
Anita  Cempaka  Putri  (2012)  memaparkan dalam  penelitiannya  bahwa  komunikasi organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  United Tractors, Tbk cabang Medan.
Asfar  Halim  Dalimunthe  (2014)  melakukan penelitian  mengenai  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Informasi Komunikasi dan
Pengolahan Data Eleltronik Kota Medan.
Bastian, Indra. 2013. Akuntansi Sektor Publik Suatu  Pengantar  Edisi  Ketiga .  Penerbit. Erlangga :Jakarta.
Burhan  Bungin.  2016. sosiologi  komunikasi: Teori, paradigma, dan diskursus teknologi komunikasi di masyarakat, Jakarta: Kencana Prenada Group.
Cahyani  Putri  Susanti  Tahun  2014  Pengaruh komunikasi  organisasi  Dan  Kondisi Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Dinas
Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan). Danim, Sudarwan, 2004, Motivasi Kepemimpinan  &  Efektivitas  Kelompok, Jakarta. Rineka Cipta. Dudung Juhana, 2011 Pengaruh kepemimpinan,  komunikasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  biro administrasi  pembangunan  Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Edi Noviyanto, 2015. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Kutai Timur.
Effendi,  Muh.  Arief.  2013. The  Power  Of Corporate Governance : Teori dan.
Implementasi . Jakarta: Salemba Empat. Ghazali,  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan  Program  SPSS .  Edisi  Kedua, Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro, Semarang.
Hariandja,  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Salemba Empat.
Hasibuan,  Malayu  P.,  2001,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi
Aksara. Hayatuddin, 2014. Analisis Pengaruh
Kepemimpinan,  Komunikasi,  Budaya Organisasi,  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Non  Struktural  di  Sekretariat DPRD Kabupaten Sumbawa.
John  M.  Ivancevich,  Robert  Konopaske,
Michael T. Matteson, 2016. perilaku dan manajemen  organisasi, Jakarta:Penerbit Erlangga.
Jones,  Gareth  R.,  2004,  Organizational Theory,  Design  and  Change,  Perason Education, Inc. Upper saddle River, New jerrsey, 07458.
Mahsun, Mohamad, 2016. Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Penerbit BPFE,Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  Mangkunegara. 2000. Evaluasi  Kinerja  SDM,  Cetakan Kedua, Bandung. PT. Rafika Aditama.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  Mangkunegara.
2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Institusi , Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.
Marhaeni Fajar, 2013. Ilmu komunikasi teori & praktik (Yogyakarta:Graha ilmu, 2009).
Morissan.  2013. teori  komunikasi  individu hingga massa (Jakarta:Kencana,
Moeljono,  Djokosantoso,  2005,  Culture  : Budaya  Organisasi  Dalam  Tantangan,
Jakarta, PT. Elex Media Komputindo.
Muh.  Arni,  2013.  Komunikasi  Organisasi,
Jakarta: Bumi Aksara.
Onong,  2011. Ilmu,  Teori  dan  Filsafat Komunikasi . Jakarta: Erlangga.
Petty,  Arthur  J.  Keown,  David  F.  Scott,  Jr., John D. Martin. 2013. Work, work ethic, work  excess. Journal  of  Organizational Change Management . 17(5): pp424-439. Pradana, 2015. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Madiun). Prima  Nugraha  S.Sinaga  (2016),  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. R.Wayne  Pace  &  Don  F  Faules,  2014. K omunikasi organisasi strategi meningkatkan kinerja perusahaan
(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2006). Rahayu  dkk  (2013), Kepemimpinan  dan Perilaku  Organisasi .  Jakarta.  PT.  Raja Grafindo Persada.
Ridwan . 2012 . Dasar-Dasar Statistika . Cetakan kesepuluh. Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal,  2004,  Kepemimpinan  dan
Perilaku Organisasi, Edisi kedua, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal,  2009,  Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi, Cetakan ke-7, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa Hadyana
Pujaatmaka dan benyamin Molan, Jakarta, Prenhallindo,
Robbins. 2012. Perilaku Organisasi .  Prentice Hall, edisi kesepuluh.
Rusydi,  Ulum  R..  2010. Analisis  Determinan Kinerja  Keuangan  Pemerintah  Daerah dan  Deteksi  Ilusi  Fiskal.  Studi  Kasus Provinsi di Indonesia Tahun 2005-2008 . , Skripsi  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Diponegoro, Semarang.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV. Mandar.
Sutanto, 2012, Kepemimpinan Pak. AR, dalam kenangan ,Yogyakarta: ar-Rahmah Sutisna.  2008.  Analisis  Hubungan  Motivasi Kerja Dengan Etos  Kerja Pegawai (Studi Kasus Pegawai Fakultas Pertanian IPB). Bogor: IPB. Taliziduhu  (2013 ). Pengaruh  Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kecamatan Tagulandang Kabupaten Sitaro.
Timple.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta. Velly  Angelia  M.  (2011)  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi  Indonesia  Regional  VII Makassar.
Vesmagita  (2015), Pengaruh  Komunikasi Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Pada Pt.  Mah  Sing  Indonesia .  Jurnal  Ilmiah
Manajemen dan Bisnis Volume 1, Nomor 1, Maret 2015. Wahjosumidjo. 2014. Peran Budaya Organisasional Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan .BENEFIT . Vol.6. No.2. Desember.
Widiastuti  (2017),  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas Pendidikan Kota Bandung. Jurnal Widya .
Volume  4  Nomor  2  AgustusDesember 2017. Wiliangsuci (2015), Pengaruh Budaya
Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pt. Entrepreneur  Independent  Bank  (EIB) Indonesia Surabaya).
Wursanto.  2013.    Pengaruh Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai . EKOBIS.Vol.7. No.2. Juni.
Yuli, Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang: Penerbit
Universitas Muhammadiyah.
Yulius Eka Agung Saputra, 2014. manajemen dan  perilaku  organisasi ,  Jogjakarta:
Graha Ilmu.