## TINJAUAN TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN
I Nyoman Lemes 1
Abstrak: Upaya  untuk  mencegah  dan  mengatasi  terjadinya  perselisihan hubungan  industrial  belum  mencapai  hasil  yang  optimal  sesuai  yang diharapkan, karena: a) Dari segi aturan hukum, baik itu hukum matriil maupun hukum  formal  telah  ada,  namun  demikian  masih  mengandung  kelemahan. Karenanya  pihak  yang  kuat  dalam  hal  ini  pihak  pengusaha  masih  dapat melakukan  terobosan-terobosan  untuk  memanfaatkan  aturan  hukum  untuk kepentingan  sepihak.  Seperti  perihal  Pasal  66  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  mengatakan  bahwa  pekerjaan  yang dapat  dijadikan  dalam  perjanjian “outsourcing” adalah  pekerjaan-pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan kegiatan pokok atau proses produksi dari suatu perusahaan, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak  berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi.  Tapi  nyatanya  banyak perusahaan  yang  menyimpang  dari  aturan  ini.  Banyak  pekerja  yang mengerjakan  proses  produksi  justru  diletakkan  pada “outsourcing”, yang tentunya  sekedar  untuk  melepas  tanggungjawab  ketenagakerjaan  kepada perusahaan  lain;  b)  Dalam  hal  kelembagaan,  lembaga  yang  menangani penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  terdiri  dari:  Bipartit,  Mediasi, Konsiliasi,  dan  Arbitrase.  Kenyataannya  belum  sesuai  dengan  harapan  buruh, karena  cenderung  mengutamakan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI) sebagai lembaga litigasi dan kurang memberi peluang pada lembaga non litigasi sebagai lembaga penyelesaian alternatif. Sehingga penerapan azas musyawarah dalam  mencari  penyelesaian  sengketa  menjadi  menyempit.  Pengaturan mekanisme  penyelesaian  hubungan  industrial,  kenyataannya  masih  ada kelemahan-kelemahannya  seperti:  terlalu  formal,  memakan  waktu  dan  biaya yang tidak sedikit sehingga cenderung merepotkan pekerja/buruh. Hal-hal yang menjadi  kendala  dalam  penyelesaian  perselisihan  perburuhan  adalah:  (a) Adanya ketidakkonsistenan antara kaidah atau norma hukum dengan nilai-nilai Pancasila,  karena  secara  kemanusiaan  pekerja/buruh  yang  harus  mendapat perlindungan  justru  dihadapkan  pada  berbagai  kesulitan  dalam  proses berperkara;    (b)  Ketidaksiapan  para  pihak  untuk  menerapkan  idealisme hubungan  industrial,  yang  menjurus  pada  pengutamaan  kepentingan  masing- masing  pihak.  (c)  Dengan  proses  penyelesaian  perkara  seperti  diatur  oleh Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hukungan  Industrial,  peran  organisasi  pekerja/buruh  sebagai  unsur  kekuatan kolektif  dalam  penyelesaian  hubungan  industrial  bergeser  digantikan  oleh
1 I Nyoman Lemes,Staf Edukatif  pada Fakultas Hukum Universitas Panji Sakti.
perjuangan  individual  masing-masing  pekerja/buruh,  sehingga  pekerja/buruh cenderung  pragmatis  untuk  menerima  tawaran  perusahaan  walaupun merugikannya.
Kata Kunci:penyelesaian perselisihan, perburuhan.

## PENDAHULUAN
Perselisihan  senantiasa  dimungkinkan  terjadi  dalam  setiap  hubungan  antar manusia,  bahkan  mengingat  subjek  hukumpun  telah  lama  mengenal  badan  hukum, maka  para  pihak  yang  terlibat  didalamnya  semakin  banyak.  Dengan  semakin kompleksnya  corak  kehidupan  masyarakat  maka  ruang  lingkup  kejadian  atau peristiwa  perselisihanpun  meliputi  ruang  lingkup  semakin  luas,  diantaranya  yang sering  mendapat  sorotan  adalah  perselisihan  perburuhan.  Perselisihan  perburuhan sering  disebut  hubungan  industrial  biasanya  terjadi  antara  pekerja/buruh  dan pengusaha/majikan atau antara organisasi pekerja/organisasi buruh dengan organisasi perusahaan/organisasi  majikan.  Dari  sekian  banyak  kejadian  atau  peristiwa  konflik atau  perselisihan  yang  terpenting  adalah  bagaimana  solusi  untuk  penyelesaiannya agar  betul-betul  objektif  dan  adil.  Penyelesaian  perselisihan  pada  dasarnya  dapat diselesaikan  oleh  para  pihak  itu  sendiri,  dan  kalau  para  pihak  tidak  dapat menyelesaikannya  baru  diselesaikan  dengan  hadirnya  pihak  ketiga,  baik  yang disediakan oleh negara atau para pihak sendiri.
Dalam  masyarakat  moderen  yang  diwadahi  organisasi  kekuatan  publik berbentuk  negara,  forum  resmi  yang  disediakan  oleh  negara  untuk  penyelesaian sengketa atau perselisihan biasanya adalah lembaga peradilan. Tapi apakah lembaga peradilan  tepat  guna  untuk  penyelesaian  perselisihan  perburuhan  tentunya  menarik untuk  dicermati.  Peradilan  merupakan  lembaga  penyelesaian  perselisihan  pada masyarakat  moderen,  yang  sebelumnya  masyarakat  adatpun  secara  tradisional sebelum  mengenal  negara  dengan  lembaga  peradilannya,  telah  punya  cara penyelesaian  sengketa  antar  warga,  yang  biasanya  dilaksanakan  melalui  para  tetua adat yang bertindak sebagai fasilitator atau juru damai. Jadi adanya juru damai dalam penyelesaian sengketa bukanlah hal baru bagi masyarakat Indonesia. Sejalan dengan
kebutuhan  masyarakat  Indonesia  pada  saat  ini  untuk  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  secara  normatif  telah  mengalami  banyak  perubahan,  antara  lain dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Diundangkannya Undang-Undang ini dengan latar belakang  bahwa  Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1957  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Perburuhan  dan  Undang-Undang  Nomor  12  Tahun  1964  tentang Pemutusan  Hubungan  Kerja  di  Perusahaan  Swasta  sudah  tidak  sesuai  lagi  dengan kebutuhan  masyarakat,  sedangkan  di  era  industrialisasi  ini  masalah  perselisihan hubungan  industrial  semakin  meningkat  dan  kompleks  sehingga  diperlukan  institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil, dan murah. Dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial diharapkan hubungan industrial  yang harmonis,  dinamis,  dan  berkeadilan  sesuai  dengan  nilai-nilai  Pancasila  dapat diwujudkan.  Berdasarkan  undang-undang  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  ini  telah  ada  peradilan  khusus  yang  menangani  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial,  yaitu  PHI  (Pengadilan  Hubungan  Industrial). Pengadilan  khusus  ini  dibentuk  di  lingkungan  Pengadilan  Negeri  yang  berwenang memeriksa,  mengadili  dan  memberi  putusan  terhadap  perselisihan  hubungan industrial.  Walaupun  ada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  tapi  fungsi  juru  damai untuk berperan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial tetap diperlukan.
Subjek  utama  dalam  hubungan  industrial  adalah  pekerja/buruh  dengan pengusaha/  majikan,  kedua  pihak  terikat  dalam  hubungan  industrial  dikarenakan perjanjian kerja dan atau perjanjian kerja bersama. Berdasarkan pandangan struktural fungsional  baik  pekerja/buruh  maupun  pengusaha/majikan  adalah  pihak-pihak  yang sebenarnya  sama-sama  mempunyai  kepentingan  dengan  kelangsungan  usaha perusahaan. Keuntungan yang diperoleh perusahaan adalah dambaan bersama antara pekerja/buruh  juga  pengusaha/majikan.  Untuk  kepentingan  bersama  ini  secara  ideal menghendaki  agar  ke  dua  pihak  saling  memberikan  kontribusi  optimal  untuk produktivitas kegiatan usaha. Karenanya keserasian hubungan antara mereka menjadi
sangat  diperlukan,  dan  hal  ini  dicerminkan  oleh  adanya  kepuasan  para  pihak  dalam pemenuhan  hak  dan  kewajiban.  Apabila  terjadi  ketidakpuasan,  maka  timbulah kegoncangan-kegoncangan  yang  bermuara  pada  perselisihan  hubungan  industrial. Sebagai  gejala  biasanya  pekerja/  buruh  tampil  dengan  berbagai  pengaduan  atau serangkaian demo atau  aksi mogok, untuk reaksinya maka pengusaha/ majikan tidak segan-segan  untuk  melakukan  loc-out  atau  pemutusan  hubungan  kerja.  Dari pengamatan  atau  kasus-kasus  perselisihan  perburuhan  yang  paling  banyak  ke permukaan  adalah  kasus  PHK  (Pemutusan  Hubungan  Kerja).  Bagi  pekerja/buruh yang  umumnya  tidak  mudah  untuk  mendapat  kerja  baru,  masalah  pemutusan hubungan  kerja  adalah  awal  penderitaan  panjang.  Dari  berbagai  media  sering diperoleh  informasi  tentang  adanya  perusahaan-perusahaan  yang  melakukan rasionalisasi  manajemen  perusahaan  yang  merugikan  kepentingan  pekerja/buruh, dimana  perusahaan  yang  melakukan  kebijaksanaan  manajemen  atau  rasionalisasi perusahaan  dengan  cara  pemutusan  hubungan  kerja  masal  dengan  melepas tanggungjawabnya  untuk  memenuhi  hak-hak  pekerja/  buruh  terutama  hak  untuk mendapat  pesangon  yang  memadai.  Kebijakan  seperti  ini  diantaranya  ada  pada kebijakan  perusahaan  untuk  menerapkan  sistim “outsourcing” yang  nyatanya melepas  tanggung jawab suatu  perusahaan  yang  mempekerjakan pekerja/buruh pada perusahaan lain.
Liberalisasi sepertinya telah membudaya di seluruh dunia, dan telah masuk di Indonesia semenjak pemerintahan  “Orde Baru ‟ berlanjut  hingga  saat  ini.  Di  bidang ekonomi liberalisasi ada juga segi positifnya untuk pertumbuhan ekonomi, tapi disisi lain  menimbulkan  dampak  yang  tidak  menguntungkan  bagi  kelompok  ekonomi lemah  yang  cenderung  semakin  termarjinalkan.  Hal  ini  ditandai  semakin kompetitifnya  lapangan  kerja  serta  melemahnya  perlindungan  hukum  terhadap pekerja  atau  buruh  sebagai  kelompok  ekonomi  lemah.  Melemahnya  perlindungan hukum  terhadap  pekerja/buruh  tidak  hanya  dalam  hal  pelaksanaan  hukum  materil, tapi  juga  dirasakan  dalam  hal  pelaksanaan  hukum  formal.  Dari  segi  hukum  materil,
walaupun  telah  diundangkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  tapi  posisi  pekerja/buruh  terutama  pekerja/buruh  kwalifikasi non skill seperti  para  tenaga  operator/pekerja  pabrik  masih  sangat  lemah  perlindungan hukumnya.  Sedangkan  pekerja/buruh  non  skill  ini  bagian  terbesar  dari  komunitas pekerja/buruh  di  Indonesia.  Begitu  juga  halnya  dari  segi  hukum  acara  (hukum formal), walaupun telah diundangkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menggantikan  Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan nyatanya pihak pekerja/buruh  masih  belum  dapat  memenuhi  harapannya  untuk  menikmati penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan/perburuhan  secara  cepat,  tepat,  adil  dan murah.

## HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan  Industrial  adalah  hubungan  antara  para  pelaku  kegiatan  proses produksi  (pekerja,  pengusaha),  untuk  menghasilkan  barang  dan  jasa  sebagai  hasil usaha,  dan  pemerintah  yang  mengayomi  dan  berkepentingan  untuk  pembinaan ekonomi  nasional.  Adalah  suatu  system  yang  di  dalamnya  terdiri  rangkaian  cara/ teknis dari terjadinya hubungan industrial dan penjabaran perihal hak dan kewajiban para  pihak,  yang  kesemuanya  itu  merukapan  materi  utama  dari  Hukum Ketenagakerjaan.  Jika  diperinci  pada  dasarnya  hubungan  industrial  meliputi  hal-hal: (1)  Pembentukan  perjanjian  kerja/Perjanjian  Kerja  Bersama  yang  merupakan  titik tolak adanya hubungan industrial; (2) Kewajiban pekerja/buruh melakukan pekerjaan pada  atau  di  bawah  pimpinan  pengusaha,  yang  sekaligus  merupakan  hak  pengusaha atas pekerjaan dari pekerja/buruh; (3) Kewajiban pengusaha membayar upah kepada pekerja/buruh  yang  sekaligus  merupakan  hak  pekerja/buruh  atas  upah;  (4) Berakhirnya  hubungan  industrial  dan;  (5)  Caranya  perselisihan  antara  pihak-pihak yang  bersangkutan  diselesaikan  dengan  sebaik-baiknya.  Pelaksanaan  hubungan industrial haruslah terjalin secara harmonis, sebab apabila terjadi ketidak harmonisan hubungan  industrial  akan  menimbulkan  masalah  ketenagakerjaan.  Bila  ada
permasalahan  sehubungan  dengan  hubungan  industrial  ini  haruslah  segera  dicarikan solusinya secara tepat guna. Sebab bila ditunda-tunda akan menambah permasalahan dikemudian hari. Terlebih lagi sekarang ini bahwa praktek hubungan industrial suatu negara juga menjadi kepedulian masyarakat internasional yang ada kaitannya dengan masalah hak asasi manusia juga perdagangan internasional.
Hubungan  Industrial  terbentuk  dengan  mengacu  pada  landasan  falsafah bangsa dan negara,  yang karena setiap bangsa dan negara mempunyai falsafah  yang berbeda  maka  system  hubungan  industrialnyapun  cenderung  untuk  berbeda  antara satu  negara  dengan  negrara  lainnya.  Indonesia  dengan  Pancasila  sebagai  falsafah bangsa dan negara, maka hubungan industrialpun mengacu pada Pancasila, karenanya hubungan  industrial  di  Indonesia  lebih  dikenal  dengan  nama  Hubungan  Industrial Pancasilan. Dengan bersumberkan Pancasila sebagai  landasan filosofis,  maka secara normatif  segala  aturan  hukum  yang  mengatur  Hubungungan  Industrial  Pancasila, berupa  hukum  dasar  (U.U.D  1945),  juga  Peraturan  Perundang-Undangan  lainnya adalah  pengimplementasian  dari  nilai-nilai  Pancasila.  Karenanya  secara  normatif aturan  hukum  yang  mengatur  hubungan  industrial  di  Indonesia  haruslah  senantiasa dikontrol keserasiannya  dengan nilai-nilai  Pancasila. Untuk itu tujuan, pokok-pokok pikiran,  asas-asas,  dan  norma-norma  dari  aturan  hukum  yang  mengatur  hubungan industrial di Indonesia haruslah sebagai berikut :
1. Tujuan Hubungan Industrial
Mengacu  pada  Pembukaan  UUD  1945  perihal  Cita-cita  Proklamasi Kemerdekaan  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia.31  Yaitu  untuk  mewujudkan masyarakat  adil  dan  makmur  yang  berdasarkan  Pancasila  serta  ikut  melaksanakan ketertiban  dunia  yang  berdasarkan  kemerdekaan,  perdamaian  adadi  dan  keadilan sosial.  Maka  hubungan  industrial,  melalui  penciptaan  ketenangan,  ketentraman  dan ketertiban  kerja  serta  ketenangan  usaha,  meningkatkan  produksi,  dan  meningkatkan kesejahteraan  pekerja  serta  derajatnya  sesuai  martabat  manusia.  Dengan  demikian jelas  bahwa  tujuan  Hubungan  Indistrial  Pancasila  adalah  untuk:  (1)  Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat
adil  dan  makmur;  (2)  Ikut  berperan  dalam  melaksanakan  ketertiban  dunia  yang berdasarkan  kemerdekaan,  perdamaian  abadi  dan  keadilan  sosial;  (3)  Menciptaklan ketenangan,  ketentraman  dan  ketertiban  kerja  serta  ketenangan  usaha;  (4) Meningkatkan  produk  dan  produktivitas  kerja;  (5)  Meningkatkan  kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia.
Dengan  mengacu  pada  Pancasila  sebagai  landasan  filosofis  maka  Hubungan Industrial  Pancasila  harus  tumbuh  kembang  dengan  pengimplementasian  pokok- pokok pikiran dari nilai-nilai Pancsila yang adalah: (1) Hubungan Industrial Pancasila didasarkan  atas keseluruhan sila-sila dari pada Pancasila secara utuh  dan bulat  yang tidak  dapat  dipisahkan  satu  sama  lainnya;  (2)  Hubungan  Industrial  Pancasila meyakini  bahwa  kerja  bukanlah  hanya  sekedar  mencari  nafkah,  akan  tetapi  kerja sebagai  pengabdian  manusia  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa;  (3)  Dalam  Hubungan Industrial  Pancasila  pekerja  bukan  hanya  dianggap  sebagai  faktor  produksi  belaka, akan  tetapi  sebagai  manusia  pribadi  sesuai  dengan  harkat,  martabat  dan  kodratnya; (4)  Dalam  Hubungan  Industrial  Pancasila  pengusaha/  majikan  dan  pekerja/buruh tidak  dibedakan  karena  golongan,  keyakinan,  politik,  paham,  aliran,  agama,  suku maupun  jenis  kelamin.  Karena  Hubungan  Industrial  Pancasila  berupaya mengembangkan  orientasi  kepada  kepentingan  nasional;  (5)  Sesuai  dengan  prinsip musyawarah  dan  mufakat  maka  Hubungan  Industrial  Pancasila  menghilangkan perbedaan-perbedaan  dan  mengembangkan  persamaan-persamaam  dalam  rangka menciptakan  keharmonisan  antara  pekerja  dan  pengusaha.  Hubungan  Industrial Pancasila  meyakini  setiap  perbedaan  pendapat,  dan  perselisihan  yang  timbul  harus diselesaikan  secara  musyawarah  untuk  mufakat  dan  tidak  diselesaikan  dengan  cara pemaksaan  oleh  satu  pihak  kepada  pihak  lain;  (6)  Dalam  Hubungan  Industrial Pancasila  didorong  untuk  terciptanya  keadilan  sosial  bagi  seluruh  rakyat  Indonesia, dan  untuk  itu  seluruh  hasil  upaya  perusahaan  harus  dapat  dinikmati  bersama  oleh pengusaha  dan  pekerja  secara  serasi,  seimbang,  dan  merata.  Serasi  dan  seimbang dalam pengertian bahwa setiap pihak mendapat bagian yang memadai sesuai dengan
fungsi dan prestasinya. Merata dalam pengertian bahwa setiap hasil perusahaan dapat dinikmati oleh seluruh anggota perusahaan.
2. Asas-Asas Hukum Hubungan Industrial
Dengan  mengacu  pada  Pancasila  sebagai  landasan  filosofis  dan  Undang- Undang  Dasar  1945  sebagai  landasan  konstitusional,  maka  norma  hukum  hubungan industrial  di  Indonesia  harus  mengandung  asas-asas  antara  lain:  (1)  Asas  manfaat dalam  pengertian  memberikan  manfaat  bagi  buruh,  pengusaha,  pemerintah,  serta masyarakat, (2) Asas usaha bersama dan kekeluargaan; (3) Asas demokrasi; (4) Asas keterbukaan ;  (5)  Asas  adil dan merata; (6) Asas keseimbangan;  (7) Asas kemitraan kerja. Asas  kemitraan kerja ini dalam pengertian:  (a) Bahwa pekerja dan  pengusaha adalah  merupakan  mitra  kerja  dalam  proses  produksi  yang  berarti  bahwa  keduanya haruslah  bekerjasama  saling  membantu  dalam  kelancaran  usaha  perusahaan  untuk meningkatkan  kesejahteraan  dan  produktivitas;  (b)  Bahwa  pekerja  dan  pengusaha adalah merupakan mitra dalam menikmati hasil perusahaan yang berarti bahwa hasil perusahaan haruslah dinikmati secara bersama dengan bagian yang layak dan serasi; (c)  Bahwa  pekerja  dan  pengusaha  merupakan  mitra  dalam  tanggungjawab,  yaitu tanggungjawab  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  tanggungjawab  kepada  Bangsa  dan Negara,  tanggungjawab  kepada  masyarakat  sekelilingnya,  tanggungjawab  kepada pekerja  serta  keluarganya,  dan  tanggung  jawab  kepada  perusahaan  dimana  mereka bekerja..

## 3. Sikap dan Mentalitas Masyarakat Industrial
Untuk  dapat  dilaksanakannya  asas-asas  serta  norma  atau  kaidah  hukum hubungan  industrial  tersebut  diperlukan  dukungan  segenap  unsur  masyarakat industrial.  Untuk  asas  kemitraan  kerja  diperlukan  sikap  dan  mentalitas  masyarakat industrial  yang  berupa;  kegotongroyongan,  toleransi,  tengggangrasa,  bantu- membantu  dan  mampu  mengendalikan  diri,  saling  hormat  menghormati,  saling mengerti kedudukan dan perannya masing-masing, memahami hak dan kewajibannya di dalam proses produksi. Khusus bagi pihak pemerintah dalam masyarakat industrial berperan  sebagai  pengasuh,  pembimping,  pelindung,  dan  pendamai  yang  intinya
adalah  berperan  sebagai  pengayom  dan  pamong  bagi  seluruh  pihak  yang  tersangkut dalam  proses  produksi.  Khusus  bagi  Serikat  pekerja  dalam  masyarakat  industrial bukanlah  hanya  sebagai  penyalur  aspirasi  kaum  pekerja  dengan  hak-haknya  seperti: hak  berorganiosasi,  hak  secara  kolektif  menyatakan  pendapat  yang  menyangkut kondisi  kerja,  hak  untuk  mengadakan  kesepakatan  kerja  bersama,  dan  hak-hak perlindungan lainnya tetapi Serikat Pekerja juga berkewajiban untuk membawa kaum pekerja  untuk  berpartisipasi  aktif  dalam  tugas-tugas  pembangunan  nasional.  Khusus bagi  pihak  pengusaha  dalam  masyarakat  industrial  haruslah  tahu  dan  paham  serta melaksanakannya  dan  menyadari  serta  konsisten  bahwa  ada  rambu-rambu  hukum yang  harus  diperhatikan.  Seperti  dalam  hal  diakuinya  hak  milik  tapi  hendaknya diiringi  dengan  fungsi  sosialnya,  dalam  hal  pengembangan  usaha  dan  mencari keuntungan  usaha  dalam  mengelola  modal  yang  merupakan  kepentingannya  tapi hendaknya diiringi dengan memperhatikan kepentingan anggota masyarakat lainnya. Sebagai unsur masyarakat industrial, pengusaha punya kewajiban untuk memberikan andilnya  secara  konstruktif  terhadap  peningkatan  kesejahteraan  pekerja  serta membina  manajemen  yang  baik  berlandaskan  asas-asas  manajemen  dalam  rangka pembangunan nasional  secara menyeluruh. Karenanya dalam hubungan industrial  di Indonesia yang disebut Hubungan Industrial Pancasila tidak ada tempat bagi mereka yang  bila  kepentingannya  dihadapkan  dengan  pihak  lainnya  bersikap  tindak  berupa penindasan oleh pihak yang kuat terhadap yang lemah.

## PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Seperti  yang  dimaksud  oleh  Undang  Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  bahwa  perselisihan  hubungan industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antara  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.  Ini  berarti  bahwa  bila  tidak  ada  dan  atau  dapat  menghindari  terjadinya
perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  diantara  para  pihak sehubungan  dengan  masalah  hak,  kepentingan,  dan  masalah  pemutusan  hubungan kerja,  serta  masalah  perihal  serikat  pekerja/  serikat  buruh  dalam  satu  perusahaan maka  tidak  akan  terjadi  sengketa  atau  perselisihan  hubungan  industrial.  Realitas  di lapangan menunjukkan bahwa perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan atara  para  pihak  mengenai  masalah-masalah  tersebut  masih  terjadi,  dan  sulit  untuk diselesaikan,  dan  justeru  hal  inilah  yang  menjadi  alasan  kuat  dari  latarbelakang dibentuknya  peradilan  khusus,  yaitu  PHI  (Pengadilan  Hubungan  Industrial). Kepentingan  pekerja/buruh  dipermasalahkan  berawal  dari  perlunya  lapangan  kerja sebagai  sumber  penghidupan  yang  layak,  yang  kegunaannya  bukan  saja  dirasakan oleh pekerja/buruh tapi juga oleh seluruh anggota masyarakat secara umum. Terlebih lagi  bagi  mereka  yang  tergolong  pekerja/buruh  rendahan  (operator)  yang  upahnya kecil, karena tanpa kerja atau kehilangan pekerjaan akan dengan mudah untuk masuk pada  kehidupan  yang  suram.  Lapangan  kerja  banyak  ragamnya,  ada  yang  masuk sektor pekerjaan informal  dan ada  yang masuk sektor formal. Mereka  yang menjadi pekerja/buruh  perusahaan  hanya  bagian  dari  mereka,  yang  memperoleh  kesempatan kerja  sebagai  pekerja/buruh  perusahaan..  Setiap  pekerja/buruh  perusahaan mengharapkan  agar  mendapatkan  upah  yang  memadai  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup.  Tapi  kenyataannya  sering  berbeda  dari  yang  diharapkan,  bahkan  pakta dilapangan  menunjukkan  pada  umumnya  kwalitas  kehidupan  pekerja/buruh  masih jauh dari sejahtera. Apa yang diharapkan pekerja/buruh dan apa yang diharapkan oleh pengusaha/ majikan idealnya sama-sama menghendaki kwalitas kehidupan yang baik, tapi  secara  teoritik  itu  semua  tergantung  pada  hasil  bargaining  konplik  kepentingan antara  mereka.  Dengan  langkanya  kesempatan  kerja  di  tengah  melimpahnya  tenaga kerja  maka  kepentingan  pekerja/buruh  menempati  posisi  yang  rawan,  karenanya kepentingan  pekerja/buruh  mandeg  dalam  posisi  kepentingan  dalam  hal  kapasitas tetap  kerja (job  security) .  Dalam  posisi  seperti  ini  perlindungan  hukum  terhadap buruh  terletak  pada  permasalahan  sehubungan  dengan  bagaimana  hukum  mengatur kepentingan  pekerja/  buruh  dalam  perihal  pekerjaannya  dan  upah  yang
didapatkannya. Pekerja/buruh untuk melindungi dan memperjuangkan kepentingannya membutuhkan perlindungan perkumpulan berupa serikat pekerja/serikat  buruh  ,  tapi  kenapa  undang-undang  memasukan  perselisihan  antar serikat  pekerja/serikat  buruh  sebagai  sala  satu  hal  yang  dapat  diperkarakan  di  PHI. Hal ini menjadi permasalahan ada yang mempersepsikan bahwa hal ini suatu hal yang dapat menimbulkankan adu domba antara serikat pekerja/serikat buruh. Tapi juga ada yang mengatakan perlu juga diatur karena ada kalanya antara serikat  pekerja/serikat buruhpun  juga  bisa  terjadi  perselisihan  kepentingan,  yang  pada  umumnya  terkait masalah  keanggotaan  dan  keterwakilan  di  dalam  perundingan  pembuatan  perjanjian kerja  bersama.  Untuk  melindungi  kepentingan  pekerja/buruh  telah  dikeluarkan perangkat  perundang-undangan diantaranya Undang-Undang Nomor 21  Tahun 2000 tentang  Serikat  Pekerja,  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Hubungan Industrial, dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Sengketa Hubungan  Industrial,  serta  berbagai  aturan  pelaksanaannya.  Tapi  nampaknya  belum optimal untuk perlindungan kepentingan pekerja/buruh. Materi hukum dari Peraturan Perundang-Undangan dimaksudkan telah memberi rambu-rambu kearah perlindungan kepentingan  pekerja/buruh  tapi  karena  tidak  dilaksanakan  secara  konsisten  sesuai maksud dan tujuan yang sebenarnya maka terjadilah penyimpangan yang merugikan para pekerja/buruh.

## LEMBAGA  PENYELESAIAN  PERSELISIHAN  HUBUNGAN  INDUSTRIAL MENURUT UNDANG-UNDANG
Pada  saat  masih  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1957 penyelesaian perselisihan hubungan industrial terkonsentrasi di P4D dan P4P, saat ini dengan  mengacu  pada  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Industrial,  lembaga  yang  paling  dominan  untuk  penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
1.  Penyelesaian Perselisihan Menurut Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964. Jalan  penyelesaian  yang  ditempuh  oleh  Serikat  Buruh  dan  Majikan  menurut Undang-Undang  Nomor  12  Tahun  1964  tentang  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Di Perusahaan  Swasta  adalah  tunduk  pada  aturan  hokum  menurut  Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957. Yang disengketakan adalah segala hak buruh, meliputi: uang pesangon,  uang  jasa  dang  anti  kerugian  lainnya.  Sama  seperti  penyelesaian  melalui Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1957,  prosedur  yang  harus  ditemopuh  sangat panjang dan belum tentu dapat membuahkan hasil. Sebetulnya untuk mendukung dua undang-undang  ini  (Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1957  dan  Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964) telah dikeluarkan bebera aturan pelaksananya yaitu:
a.  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor.KeP.  15  A/MEN/  1994  Tentang Petunjuk  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  dan  Pemutusan  Hubungan Kerja  di  Tingkat  Perusahaan  dan  Perantara.  Putusan  Menteri  yang  diterbitkan  tahu 1994 ini memperkenalkan lembaga Bipartit, yaitu lembaga perundingan antara buruh dengan  pengusaha  atau  perunding  di  tingkat  Perusahaan,  dan  Pegawai  Perantara, yaitu  Pegawai  Kepaniteraan  Perburuhan  yang  menjadi  perantara  perselisihan perburuhan  tersebut.  Putusan  tersebut  juga  memperkenalkan  Bipartit  dan  Pegawai Perantara  untuk  penyelesaian  keluh  kesah  sebelum  terlanjur  menjadi  suatu perselisihan.
b.  Peraturan  Menteri  Nomor.03/MEN/1996  yang  mengatur  perihal  jumlah besaran  hak  yang  diterima  buruh  apabila  terjadi  PHK  (pemutusan  hubungan  kerja). Peraturan  Menteri  yang  diterbitkan  pada  tahun  1996  ini  selanjutnya  dirubah  dengan Kepmenaker  Nomor.150/MEN/2000  tentang  Penyelesaian  Pemutusan  Hubungan Kerja  dan  Penetapan  Uang  Pesangon,  Uang  Penghargaan,  Masa  Kerja  dan  Ganti Kerugian di Perusahaan.
2.    Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Menurut  Undang-Undang No. 2 Tahun 2004.
Sejak  diberlakukannya  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Industrial,  lembaga  yang  menangani  penyelesaian
perselisihan hubungan industrial terdiri dari: Bipartit, Mediasi, Konsiliasi, Arbitrase, dan Pengadilan Hubungan Industrial.
a. Bipartit
Lembaga Bipartit merupakan langkah pertama yang wajib dilaksanakan dalam penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun  2004,  undang-undang  ini  memberi  peluang  untuk  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  berdasarkanasas  musyawarah  mufakat/kekeluargaan  antara pekerja/buruh  dengan  majikan/  pengusaha,  atau  antara  serikat  pekerja  dengan majikan.  Penyelesaian  perselisihan  melalui  lembaga  bipartit  ini  memiliki  jangka waktu  30  hari  kerja  sejak  dimulainya  perundingan,  jika  waktu  30  hari  tersebut terlampau  maka  perundingan  dinyatakan  batal  demi  hukum.  Ketentuan  perundingan tersebut setidak-tidaknya harus memuat antara lain mengenai; nama lengkap, tanggal dan tempat perundingan, pokok masalah, pendapat para pihak, kesimpulan atau hasil perundingan,  serta  tanda  tangan  para  pihak.  Hasil  perundingan  kedua  belah  pihak tersebut adalah dokumen perjanjian bersama, yang wajib didaftarkan pada Pengadilan Hubungan  Industrial  (P.H.I)  di  wilayah  para  pihak  membuat  perjanjian  bersama tersebut.
b. Mediasi
Sesuai  ketentuan  Pasal  1  Angka  1  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  apabila  tidak  terjadi kesepakatan  antara  para  pihak  bersengketa,  sebagai  salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan  para  pihak  sebelum  perkara  sampai  ke  P.H.I  (Pengadilan  Hubungan Industrial)  dapat  digunakan  Lembaga  Mediasi.  Perkara  yang  ditangani  lembaga mediasi  adalah  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  P.H.K (Pemutusan  Hubungan  Kerja),  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja  atau  serikat buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan.  Mediator  dalam  rangka  penyelesaian  perkara melakukan  mediasi  atau  menjadi  juru  damai  yang  dapat  menjadi  penengah  dalam penyelesaian  sengngketa  hubungan  industrial  tersebut.  Pengangkatan  seorang Mediator haruslah memenuhi persyaratan sebagaimana diatur dalam Pasal 9 Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2004, dan minimal berpendidikan S-1. Untuk pengangkatan dan akomodasinya Mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Sesuai ketentuan Pasal  10  dan  15  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  Mediator  dalam  waktu  7 (tujuh)  hari  setiap  menerima  pengaduan  si  pekerja/  buruh,  harus  telah  mempelajari duduk  perkara  sengketa  yang  akan  dibawa  pada  pertemuan  para  pihak  yang bersengketa.  Proses  mediasi  sangat  cepat,  tidak  lebih  dari  30  hari  kerja.  Bila  telah tercapai  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  melalui  Mediator  tersebut  maka dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan Mediator tersebut. Kemudian  perjanjian  tersebut  didaftarkan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada Pengadilan Negeri setempat.
c. Konsiliasi
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  memberi  peluang  pada  para  pihak untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industria  melalui  lembaga  Konsiliasi. Konsiliator diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja berdasarkan saran organisasi  serikat  pekerja/  organisasi  buruh.  Segala  persyaratan  untuk  menjadi pejabat  Konsiliator  diatur  dalam  Pasal  19  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, dimana tugas terpenting dari Konsiliator adalah memanggil para saksi atau para pihak terkait dalam tempo selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak menerima penyelesaian konsiliator  tersebut.  Pejabat  Konsiliator  dapat  memanggil  para  pihak  yang bersengketa  dan  membuat  perjanjian  bersama  apabila  kesepakatan  telah  tercapai. Pendaftaran  perjanjian  bersama  yang  diprakarsasi  oleh  Konsiliator  tersebut  dapat didaftarkan di  depan Pengadilan  Negeri setempat.  Demikian juga  eksekusinya dapat dijalankan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri setempat tersebut.
d. Arbitrase
Penyelesaian  perselisihan  melalui  arbitrase  pada  umumnya  telah  diatur  di dalam  Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  1999  tentang  Arbitrase  dan  Alternatif Penyelesaian  Sengketa,  yang  berlaku  di  bidang  sengketa  perdagangan.  Oleh  karena itu arbitrase hubungan industrial yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004  adalah  merupakan  pengaturan  khusus  bagi  penyelesaian  sengketa  di  bidang
hubungan  industrial.Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  memberi  peluang  pada para  pihak  untuk  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbitrase adalah  sengketa  perihal  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  antar  Serikat Pekerja dan Majikan di dalam suatu perusahaan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial  melalui  arbitrase  dilakukan  atas  dasar  kesepakatan  para  pihak,  putusan arbitrase  bersifat  pinal  dan  tetap,  tidak  dapat  diajukan  gugatan  ke  PHI  (Pengadilan Hubungan  Industrial),  terkecuali  bila  dalam  hal-hal  tertentu  dapat  dilakukan pembatalan ke MA (Mahkamah Agung) RI. Arbiter diangkat berdasarkan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan, untuk kwalivikasi seorang arbiter Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 melalui Pasal 31 Ayat 1 menentukan persyarata untuk dapat diangkat menjadi  Arbiter  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Beriman  dan  bertaqwa  kepada  Tuhan Yang Maha Esa; (2) Cakap melakukan tindakan hukum; (3) Warga negara Indonesia; (4)  Berumur  sekurang-kurangnya  45  (empat  puluh  lima  tahun);  (5)  Pendidikan sekurang-kurangnya  strata  satu  (S-1);  (6)  Berbadan  sehat  sesuai  dengan  surat keterangan  dokter;  (7)  Menguasai  peraturan  perundang-undangan  di  bidang ketenagakerjaan  yang  dibuktikan  dengan  sertifikat  atau  bukti  kelulusan  telah mengikuti ujian arbitrase dan; (8) Memiliki pengalaman dibidang hubungan industrial sekurang-kurangnya  5  (lima)  tahun.  Arbiter  memberikan  putusan  atas  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  dimaksud.  Terhadap  putusan  Arbiter  yang menimbulkan  keraguan  ,  pihak  yang  meragukan  dapat  memajukan  tuntutan  ingkar terhadap putusan tersebut kepada Pengadilan Negeri setempat dengan mencantumkan alasan-alasan otentik yang menimbulkan keraguan tersebut. Untuk perkara seperti ini Pengadilan Negeri berdasarkan Pasal
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 dapat membuat putusan mengenai alasan ingkar  dan  terhadap  hal  tersebut  tidak  dapat  diajukan  perlawanan.  Apabila  untuk penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  tersebut  Arbitrase  dapat  mencapai kesepakatan,  maka  berdasarkan  Pasal  44  Undang-Undang  Nnomor  2  Tahun  2004, maka  seorang  Arbiter  harus  membuat  Akte  Perdamaian  yang  ditandatangani  oleh kedua belah pihak dengan disaksikan seorang Arbiter atau Majelis Arbiter. Penetapan
Akte Perdamaian tersebut didaftarkan di Pengadilan, dan dapat pula dieksekusi oleh Pengadilan sebagaimana lazimnya mengeksekusi suatu putusan. Putusan Kesepakatan Arbitrase tersebut dibuat rangkap 3 (tiga) dan diberikan kepada masing-masing pihak satu rangkap, serta didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial. Terhadap putusan tersebut  yang  telah  berkekuatan  hukum,  tidak  dapat  dimajukan  lagi.  Karenanya terhadap sengketa yang sama tersebut tidak dapat dimajukan lagi ke PHI (Pengadilan Hubungan Industrial.
Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 dinyatakan sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial menjadi dua bagian, yaitu (1) non litigasi atau yang biasa  disebut  ADR  (Alternatif  Dispute  Resolution)  dan  (2)  litigasi  yaitu  PHI (Pengadilan  Hubungan  Industrial),  dan  dua-duanya  itu  adalah  dalam  fungsinya sebagai  alternatif  (pilihan).  Namun  demikian  kenyataannya  yang  non  litigasi  seperti bipartite, mediasi, dan arbitrase tidak difungsikan secara tepat guna sebagai alternatif penyelesaian,  dan  sepertinya  undang-undang  menggiring  pihak  yang  bersengketa untuk berperkara di PHI.

## PROSES PENYELESAIAN PESRSELISIHAN PERBURUHAN
Penyelesaian  tahap  pertama  adalah  melalui  perundingan  bipartit  antara pekerja/buruh dan atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha. Tahap kedua bila  perundingan  bipartit  gagal  dilanjutkan  dengan  menggunakan  lembaga  mediasi atau  konsiliasi  dalam  rangka  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial. Selanjutnya  bila  tahap  perundingan  bipartit  dan  juga  tahap  mediasi  atau  konsiliasi gagal  untuk  penyelesaian  perselisihan  maka  tahapan  ketiga  adalah  pihak berkepentingan mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (P.H I).
Pengadilan Hubungan  Industrial  adalah “Pengadilan Khusus ‟ dalam  Peradilan Umum  yang  menangani  proses  penyelesaian  perselisihan  industrial.  Sebagai konsekwensi  logis  dari  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  yang  tidak  mengatur secara khusus tentang Hukum Acara P.H.I, dan berdasarkan Pasal 57 undang-undang ini  Hukum  Acara  yang  berlaku  di  lingkungan  P.H.I  adalah  Hukum  Acara  Perdata
yang  berlaku  dalam  lingkungan  Peradilan  Umum,  artinya  secara  umum  harus menggunakan aturan beracara dalam H.I.R atau Kitab Undang-Undang Hukum Acara Perdata.  Secara  umum  proses  penyelesaian  di  P.H.I  mulai  dari  pengajuan  gugatan (pembuatan  gugatan,  pendaftaran,  pembacaan),  jawaban,  replik,  duplik,  pembuktian (surat,  saksi,  persangkaan,  pengakuan,  dan  sumpah),  kesimpulan/konklusi,  putusan perkara, hingga eksekusi putusan adalah mengikuti HIR. Perbedaan hanya dalam hal: (a)  biaya  yang  digratiskan  untuk  perkara  di  bawah  nilai  Rp.  150.000.000,-  (seratus lima  puluh  juta  rupiah)  karena  disubsidi  pemerintah  sebesar  Rp.  7.500.000/setiap perkara;  (b)  adanya  Hakim  Ad  hoc  yang  berasal  dari  usulan  serikat  buruh  dan organisasi majikan.

## PENUTUP
1. Dari  segi  aturan  hukum,  baik  itu  hukum  materil  juga  hukum  formal  telah  ada, namun  demikian  masih  mengandung  kelemahan.  Karenanya  pihak  yang  kuat dalam  hal  ini  pihak  pengusaha  masih  dapat  melakukan  terobosan-terobosan untuk memanfaatkan aturan hukum untuk kepentingan sepihak. Sebagai contoh, perihal  Pasal  66  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang mengatakan bahwa pekerjaan yang dapat dijadikan dalam perjanjian  “outsourcing”  adalah  pekerjaan-pekerjaan  yang  tidak  berhubungan langsung  dengan  kegiatan  pokok  atau  proses  produksi  dari  suatu  perusahaan, kecuali  untuk  kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan  yang  tidak  berhubungan langsung  dengan  proses  produksi.  Tapi  nyatanya  bangak  perusahaan  yang menyimpang dari aturan ini. Banyak pekerja yang mengerjakan proses produksi justeru  diletakkan  pada  “outsourcing”.  Tentunya  hanya  sekedar  untuk  melepas tanggungjawab ketenagakerjaan kepada perusahaan lain.
2. Dalam  hal  kelembagaan,  nyatanya  lembaga  penyelesaian  sengketa  hubungan Industrial  belum  sesuai  dengan  harapan  masyarakat  industrial  khususnya pekerja/buruh, karena cenderung mengutamakan PHI segai lembaga litigasi dan kurang  memberi  peluang  pada  lembaga  non  litigasi  sebagai  lembaga
penyelesaian  alternatif.  Sehingga  penerapan  asas  musyawarah  dalam  mencari penyelesaian sengketa menjadi menyempit.
3. Pengaturan  mekanisme  perselisihan  hubungan  industrial,  dengan  mengacu  pada Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial  kenyataannya masih ada kelemahan-kelemahannya seperti: terlalu  formal,  memakan  waktu  dan  baiaya  yang  tidak  sedikit  sehingga merepotkan pekerja/buruh.
4. Adanya  ketidakkonsistenan  antara  kaidah  atau  norma  hukum  dengan  nilai-nilai Pancasila,  karena  secara  kemanusiaan  pekerja/buruh  yang  harus  mendapat perlindungan  justru  dihadapkan  pada  berbagai  kesulitan  dalam  proses berperkara.

## DAFTAR PUSTAKA
Damanik, Sehat. 2006. Hukum Acara Perburuhan . Jakarta: DSS Publishing, Cetakan ke 3,
Husni,  Lalu.  2004. Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Melalui Pengadilan dan di luar  Pengadilan .  Jakarta:  Penerbit  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Hasan, H. Engking Soewarman. 2005. Hukum Ketenaga Kerjaan Indonesia . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Cetakan 5.
_________.  2004. Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tahun  2004  tentang Perselisihan Hubungan  Industrial .  Penerbit  Dewan  Pimpinan  Pusat Konfidrasi SPSI dan Depnaker.
_________. 2004. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Beserta Penjelasannya . Bandung: Penerbit Citra Umbara. Indrajit, Richardus Eko. 2003. Proses Bisnis Outsourcing . Jakarta: Grasindo. Prodjodikoro,  Wiryono.  1991. Hukum  Perdata  tentang  Persetujuan  Persetujuan Tertentu . Bandung: Sumur.
Rahardjo,  Satjipto.  1980. Permasalahan  Hukum  di  Indonesia .  Bandung:  Penerbit Alumni.
Seta Tunggal, Hadi. 2004. Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Ketenagakerjaan . Jakarta: Harvarindo. Soekanto,  Soerjono.  2008. Hukum  Perburuhan  Bidang  Hubungan  Kerja .  Bandung: Penerbit  Jambatan.
Subekti. 1995. Pokok-Pokok Hukum Perdata . Jakarta:  Intermasa.
Suwondo, Chandra. 2003. Outsourcing Implementasi di Indonesia . Jakarta: PT. Elex Media   Komputindo.
Uwiyono,  Aloysius.  2001. Hak  Mogok  Indonesia .  Jakarta:  Cet  ke  1  Program Pascasarjana Fakultas Hukum Universitas Indonesia.
Daftar Perundang-Undangan: Indonesia., Undang-Undang tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh ., Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000., (Lembaran Negara RI, Tahun 2000 Nomor 131, Tambahan Lembaran   Negara Nomor 3989).
Indonesia., Undang-Undang tentang Hak Asasi Manusia. ,Undang-Undang Nomor 39 Tahun   1999., (Lembaran Negara RI, Th. 1999 No. 165., Tambahan Lembaran Negara RI, Th.   1999 No. 4026).
Indonesia., Undang-Undang  tentang  Pengadilan  Hak  Asasi  Manusia .,  Undang- Undang Nomor  26  Th.  2000  (Lembaran  Negara  RI,  Th.  2000  No.  208., Tambahan Lembaran Negara RI, Th. 2000 No. 4026)
Indonesia., Undang-Undang  tentang  Arbitrase  dan  Alternatif  Penyelesaian Sengketa ., Undang- Undang Nomor 30 Tahun 1999, (Lembaran Negara RI,
Th. 1999 No. 138., Tambahan   Lembaran Negara RI, Th. 1999 No. 3872)