## Pengaruh E-Learning Sebagai

## Media Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan BCA KCU Tangerang
Indah Permatasari [1] , Hardiyan [2]
Program Studi Sistem Informasi, STMIK Nusa Mandiri [1] Program Studi Manajemen Informatika, AMIK BSI Tangerang [2] ips0101@gmail.com [ 1] , hardiyan.hry@bsi.ac.id [ 2]
Abstrak―Pembelajaran  merupakan  strategi  dan sekaligus
sebagai solusi bagi
suatu organisasi/perusahaan maupun individu untuk beradaptasi dan mengambil tindakan yang efektif untuk menciptakan  keunggulan  daya  saing.  Perusahaan  perlu meningkatkan  kinerja  karyawannya  agar  berprestasi dan sukses dalam pencapaian tujuan strategis organisasi.  PT  Bank  BCA    menyadari  bahwa pengembangan  dan  pelatihan  adalah  upaya  untuk menciptakan  SDM  yang  berkuaitas.  Maka, e-learning adalah salah satu metode pembelajaran yang digunakan dalam  pengembangan  dan  pelatihan.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  peningkatan kinerja  dalam  proses  pelatihan  dan  pengembangan dapat  dilakukan  melalui  media e-learning di  BCA menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  jenis penelitian deskriptif,  karena  berusaha  menggambarkan mengenai  fakta  mengenai  suatu  kejadian  dan  situasi yang  terjadi  di  BCA  KCU  Tangerang.  Pengumpulan data dilakukan dengan metode survey dengan membagikan  kuisioner  kepada  responden  karyawan BCA  KCU  Tangerang.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa E-learning di  BCA KCU Tangerang  mempunyai pengaruh yang cukup baik dan berarah positif terhadap kinerja  karyawan  BCA  KCU  Tangerang  dari  hipotesis dimana data r hitung>dari r table ( 2,756 > 1,686).
Kata Kunci― e-learning , pelatihan  dan pengembangan, kinerja

## I. PENDAHULUAN
Pembelajaran  merupakan  strategi  dan  sekaligus sebagai  solusi  bagi  suatu  organisasi/perusahaan  maupun individu  untuk  beradaptasi  dan  mengambil  tindakan  yang efektif  untuk  menciptakan  keunggulan  daya  saing.  Tujuan utama sistem manajemen pengetahuan adalah meningkatkan kompetensi  pegawai  di  perusahaan  sebagai  bagian  dari pengelolaan sumber daya manusia. Perkembangan teknologi
informasi (TI)  yang sedemikian pesat tersebut  menciptakan kultur  baru  bagi  semua  orang  di  seluruh  dunia.  Integrasi teknologi informasi  ke  dalam  dunia  usaha  telah menciptakan  pengaruh  besar.  Dengan  memanfaatkan kecanggihan  teknologi  informasi,  sistem  manajemen pengetahuan  di  perusahaan  dapat  digunakan  secara  efisien dan efektif serta berkelanjutan.
Salah  satu  produk  integrasi  teknologi  informasi  ke dalam  dunia  usaha  adalah E-Learning atau  elektronik learning.  Saat  ini E-Learning mulai  mengambil  perhatian banyak  pihak,  baik  dari  kalangan  akademik,  profesional, perusahaan maupun industri. E-Learning merupakan metode pembelajaran menggunakan media elektronik (audio/visual) melalui  metode  internet.  Saat  ini E-Learning muncul sebagai  paradigma  baru    dalam  bidang  pendidikan  modern dan  sudah  banyak  penelitian  memperlihatkan  bukti  empiris dalam  mendukung  gagasan  memanfaatkan  teknologi E- Learning secara  efektif  dapat  memberikan  banyak  peluang [5].
Sistem E-Learning juga  sudah  diterapkan  di perusahaan maju seperti PT. Bank Central Asia, TBK. sejak tahun  2009.  Dimana  BCA  menerapkan  sistem E-Learning sebagai  salah  satu  penunjang  pelatihan  dan  pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (Karyawan)  BCA.  Sumber  daya manusia  yang  berkualitas  merupakan  aspek  penting  dalam mempertahankan  keunggulan  kompetitif  dan  mendukung strategi  bisnis  BCA.  Bank  senantiasa  berupaya  dalam meningkatkan  kapabilitas  dan  kemampuan  sumber  daya manusia, baik melalui pelatihan profesional yang berkelanjutan maupun dengan merekrut staf berkualitas.
BCA  terus  memperbaharui  dan  mengembangkan program  pelatihan  agar  para  karyawan  tetap  menjadi  yang terdepan  dalam  lingkungan  bisnis  yang  dinamis.  Program pelatihan  dirancang  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan pengetahuan  staf  dari  semua  divisi  termasuk  layanan penyelesaian  pembayaran,  layanan  kredit,  pemasaran, manajemen risiko dan pengendalian internal.
Dalam  rangka  membangun  budaya  belajar  dan memfasilitasi proses belajar di perusahaan, BCA mengembangkan  metode  pembelajaran    secara  online (E- Learning). Menurut  [1] E-Learning BCA  merupakan
“metode  pembelajaran  secara  online  melalui Learning Managemant  System (LMS)  dengan web intrabca yang memungkinkan    pekerja  untuk  belajar  dimanapun  selama masih  terkoneksi  dengan  web  intrabca  dengan  waktu  yang flexsibel.  Materi  yang  ditawarkan  melalui E-Lerning akan selalu dikembangkan sesuai dengan kebutuhan pengembangan  karyawan,  sehinga  selanjutnya  diharapkan E-Learning akan melengkapi metode pembelajaran BCA” .
Berdasarkan  uraian  di  atas,  perumusan  masalah yang  didapat  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  (1)  Bagaimana penerapan E-Learning sebagai  media  pelatihan  dan pengembangan  pada  karyawan  BCA  KC  Tangerang;  (2) Bagaimana  kinerja  karyawan  BCA  KCU  Tangerang;  (3) Bagaimana pengaruh penerapan E-Learning sebagai media pelatihan  dan    pengembangan  terhadap  kinerja  pada karyawan  BCA  KCU  Tangerang.  Tujuan  dari  penelitian ini,  sebagai  berikut:  (1) Mengetahui  bagaimana penerapan e-learning sebagai  media  pelatihan  dan  pengembangan terhadap  kinerja  karyawan  BCA  KCU  Tangerang;  (2) Mengetahui  bagaimana  kinerja  karyawan  BCA  KCU Tangerang; (3) Mengetahui bagaimana hubungan pengaruh penerapan e-learning sebagai  media  pelatihan  dan pemgembangan  terhadap  kinerja  karyawan  BCA  KCU Tangerang.

## II. LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian E-Learning
Sistem  pembelajaran  elektronik  atau  e-pembelajaran (Inggris: Electronic  Learning disingkat E-Learning ) merupakan  cara  baru  dalam  proses  belajar  mengajar. E- Learning merupakan  dasar  dari  konsekuensi  logis  dari perkembangan  teknologi  informasi  dan  komunikasi. Menggunakan e-learning ,  peserta  ajar  ( learner )  dapat berperan  aktif  dalam  pencarian  informasi  maupun pengetahuan  baru.  Salah  satu  dari  definisi  dari e-learning diberikan  oleh  Gilbert  dan  Jones  yaitu  pengiriman  materi pembelajaran  melalui  media  elektronik  seperti  internet, intanetekstanet, satelit broadcast , audio/video tape , interactive TV,  CD Room ,  dan computer  based  training (CBT) [12].
E-Learning adalah  sistem  pembelajaran  yang memanfaatkan  media  elektronik  sebagai  alat  untuk membantu  kegiatan  pembelajaran  [3].  Implementasi penggunaan e-learning yang  ada  pada  saat  ini  sangat bervariasi,  namun  semua  itu  didasarkan  pada  prinsip  atau konsep  bahwa e- learning yang  dimaksud  sebagai  upaya pendistribusian materi pembelajaran melalui media elektronik atau internet [12].
Menurut [9] bahwa terdapat tiga karakteristik penting dalam  pembelajaran e-learning .  Pertama, e-learning berkaitan  dengan  jaringan  elektronik  yang  memungkinkan informasi  dan  instruksi  disampaikan.  Kedua, e-learning disampaikan pada learner mengggunakan komputer dengan teknologi  internet.  Ketiga,  pada  solusi  pembelajaran  yang
melebihi  pelatihan  tradisional  termasuk  penyampaian informasi dan alat untuk meningkatkan kinerja.
2.2. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut [10] Pelatihan dan Pengembangan merupakan  kegiatan  yang  bermaksud  memperbaiki  dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan  para  karyawan  sesuai  dengan  keinginan perusahaan.  Pelatihan  dan  pengembangan  ditujukan  untuk mempertahankan  dan  meningkatkan  prestasi  kerja  para karyawan.

## 2.3. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut  [11]  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  atau  keseluruhan  selama  periode tertentu  didalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemingkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut [6] bahwa: “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut  [7]  kinerja  karyawan  adalah  hasil  proses pekerjaan  tertentu  secara  terencana  pada  waktu  dan  tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1. Tahapan Penelitian
Proses  penelitian  ini  terdiri  dari  lima  tahap  yaitu, penentuan  identifikasi    masalah,  pengembangan  kerangka teori, penentuan  metodologi, analisis data dan pengambilan kesimpulan.  Proses  penelitian  diawali  penentuan  topik peneltian dengan mengumpulkan informasi atas permasalahan  yang  diteliti  yaitu  informasi  mengenai pengaruh e-learning sebagai media pelatihan dan pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  BCA  KCU Tangerang.
Tahap  selanjutnya  ialah  pengembangan  kerangka teori dengan mengumpulkan bahan-bahan kepustakaan yang terkait  dengan  topik  permasalahan  penelitian.  Selanjutnya, peneliti  memilih  metode  penelitian.  Penelitian  yang  di lakukan  bersifat  atau  menggunakan  metode  deskriptif. Menurut [8], “Metode desktiptif adalah suatu metode dalam meneliti  status,  sekelompok  manusia,  suatu  objek,  suatu sistem  pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa  pada  masa sekarang”.Teknik  pengumpulan  data  melalui  teknik  survey dengan  menyebarkan  kuisioner.  Penelitian  Survey  yaitu penelitian  yang  dilakukan  dengan  maksud  mengetahui sesuatu  secara  keseluruhan  dari  wilayah/objek  penelitian. Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  tersebut  berlaku  umum (general) untuk seluruh wilayah yang menjadi sasaran  [13]. Dalam  penyebaran  kuisoner  dilakukan  langsung  dengan mendatangi para responden ke bank. Sebelumya, melakukan konfirmasi  dengan  pihak  bank  dan  memberikan  penjelasan
mengenai  tujuan  penelitian  dan  meminta  kesediaan responden untuk mengisi instrument penelitian.
Setelah  mendapatkan  data,  kemudian  data  tersebut diolah  dan  dianalisi  dengan  menggunakan  analisis kuantitatif.  Menurut  [2]  penelitian  kuantitatif  memusatkan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai kharakteristik tertentu  didalam  kehidupan  manusia  yang  dinamakan variabel, hakikat diantara variabel-variabel dianalisa dengan menggunakan teori yang objektif.
Pada tahap ini akhir hasil dari penelitian diolah untuk selanjutnya dianalisis dan ditarik kesimpulan.

## 3.2. Instrumen Penelitian
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  instrumen  kuesioner  untuk  variabel e-learning sebagai  media  pelatihan  dan  pengembangan  (variable  X) dan  Kinerja  Karyawan  (variable  Y).  Untuk  mengetahui bagaimana  pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, dilakukan dengan menggunakan  skala  likert.  Menurut  [4]  skala  Likert  yaitu skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat, persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena  sosial.  Jawaban  setiap  item  instrument  yang menggunakan  skala  likert  mempunyai  gradasi  dari  segi sangat positif  sampai  sangat  negatif,  yang  berupa kata-kata yang antara lain dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Skala Likert
Sangat Setuju Setuju Ragu- ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju (SS) (S) (R) (TS) (STS) 5 4 3 2 1
3.3. Metode  Pengumpulan  Data,  Populasi  dan  Sample Penelitian
3.3.1. Metode Pengumpuan Data
Untuk  memperoleh  hasil  penelitian  diperlukan  data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini. Peneliti melakukan  langkah-langkah  pengumpulan  data,  sebagai berikut:  (1)  Observasi;  (2)  Wawancara;  (3)  Kuisoner;  dan (4) Kepustakaan.
3.3.2. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap BCA  KCU  Tangerang  yang  dapat  mengakses  sistem e- learning dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  45  orang karyawan.  Sedangkan  teknik  penarikan  sampel  dengan menggunakan  metode  sensus/  sampling  jenuh  ,  yakni penentuan  sampel    dengan  mengambil  keseluruhan  jumlah populasi  yang  ada,  sehingga  dalam  penelitian  ini  jumlah sampel  ditentukan  sebanyak  45  orang  karyawan  yang memenuhi  persyaratan  tersebut.  Mengacu  pada  45  orang yang memenuhi syarat maka kuesioner yang disebar adalah sejumlah 45 kuesioner.
Dari  hasil  penelitian,  kuesioner  yang  kembali sebanyak  43    kuesioner,  2    kuesioner  kosong  dan  ada  3 kuesioner  yang  tidak  diisi  secara  lengkap.  Oleh  karena  itu jumlah  kuesioner  yang  dapat  digunakan  sejumlah  40 kuesioner.

## 3.4. Metode Analisis Data
Setelah  seluruh  data  diperoleh,  maka  diperlukan suatu  alat  untuk  menganalisa  guna  menguji  data-data  yang tersedia.  Dalam  penelitian  ini  analisa  data  menggunakan metode  statistik,  analisa  regresi  dan  korelasi.  Agar lebih memperjelas  hubungan  antar  variabel.  Untuk  menganalisis data  ke  dalam  regresi  sederhana  tersebut  digunakan software SPSS.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1  Gambaran Umum Responden
Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian  ini yaitu  untuk  menganalisis  data  yang  berhubungan  dengan identitas responden  yang  meliputi  jenis kelamin, usia,  lama bekerja.
4.1.1  Jenis Kelamin
Dalam  klasifikasi  ini  jenis  kelamin  dapat dikelompokkan  menjadi  dua  kelompok,  seperti  yang tercantum pada tabel berikut ini :
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin Jenis Kelamin Responden Persentase % Laki-laki 13 32% Perempuan 27 67% Total 40 100%
Tabel  2  menunjukkan  mayoritas  jenis  kelamin  responden adalah  wanita  yang  berjumlah  27  dengan  persentase  32  %, sedangkan  sisanya  adalah  Pria  yang  berjumlah  13  orang atau sebesar 32 %. Hal ini menunjukkan  bahwa BCA KCU Tangerang  lebih banyak mempekerjakan karyawan Wanita.

## 4.1.2  Usia
Dalam klasifikasi ini usia di BCA KCU Tangerang dikelompokkan  menjadi  tiga  kelompok,  seperti  yang tercantum pada tabel berikut ini:
Tabel 3.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Persentase % 21-30 20 50% 31-40 16 40% >40 4 10% Total 40 100%
Tabel  3  menunjukkan  mayoritas  usia  responden  yang diteliti  adalah  21-30  tahun  sebanyak  20  orang  atau  sebesar 50 %, pada usia 31-40 tahun sebanyak 16 orang atau sebesar
40% dan pada usia >40 sebanyak 4 orang atau sebesar 13% . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  BCA  KCU  Tangerang    lebih banyak  mempekerjakan  karyawan  berusia  muda  karena dianggap produktif.
4.1.3  Lama Kerja
Dalam  klasifikasi  ini,  lama  bekerja  di  BCA  KCU Tangerang  dikelompokkan  menjadi  tiga  kelompok,  seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama
Kerja Lama Kerja Responden Persentase % < 4 Tahun 6 15% 5-7 Tahun 8 20% > 8 Tahun 26 65% Total 40 100%
Berdasarkan  data  tersebut  responden  didominasi  oleh karyawan dengan lama bekerja 5 tahun  – 7 tahun sebanyak 15%  atau  sebanyak  6  orang.  Untuk  karyawan  dengan  lama bekerja  <  4  tahun  sebanyak  20%  atau  sebanyak  8 orang.Sedangkan karyawan dengan  lama  bekerja  >  8 tahun sebanyak  65%  atau  sebanyak  26  orang.  Dapat  disimpulkan berarti  responden  dengan  lama  bekerja  >  8  tahun  lebih banyak jumlahnya.
4.2   Analisis Penerapan e-learning sebagai  media pelatihan dan pengembangan karyawan BCA KCU Tangerang
Untuk  lebih  memudahkan  dalam  menganalisis,  maka tanggapan  responden  terhadap  penerapan  e- learning disajikan  dalam  bentuk  tabel  secara  keseluruhan  sebagai berikut :
Tabel 5. Analisa Tanggapan Responden Mengenai Penerapan E-Learning sebagai Media Pelatihan dan Pengembangan Karyawan BCA KCU Tangerang
No Pernyataan Jml Rata Rata Ket 1 Navigasi pada sistem memudahkan learner dalam melakukan pembelajaran. Misalnya tombol melanjutkan halaman, tombol kembali ke halaman sebelumnya, tombol kembali ke menu utama, tombol keluar dll
153 3.82 Baik 2 Sistem dalam e-learning
dikemas dengan atraktif dan menarik minat learner untuk belajar. 172 4.3 Sangat Baik
No Pernyataan Jml Rata Rata Ket
3 Terdapat kejelasan teks dan visual (grafis). Dalam setiap modul, ukuran font ideal, memiliki space yang ideal, teks terbaca jelas dengan background yang ideal 159 3.97 Baik 4 Materi diatur dengan urutan yang baik, dikemas dalam
bentuk modul-modul singkat padat untuk fleksibelitas pembelajaran 159 3.97 Baik 5 E-Learning menyediakan
aktivitas latihan yang efektif. Untuk proses pelatihan tidak membutuhkan biaya transport dan kelas. 171 4.27 Sangat Baik
6
Materi yang disampaikan dalam sistem akurat berguna bagi kelancaran pekerjaan di unit kerja anda 182 4.55 Sangat
Baik
7 E-Learning dapat mudah diakses oleh seluruh karyawan, kapan saja  sehingga tidak menggangu jam kerja 180 4.5 Sangat
Baik
8 Materi dalam e-learning bervariasi dan selalu update oleh perusahaan mengikuti kebutuhan pengetahuan bagi karyawan. 167 4.17 Sangat Baik 9 E-Learning membangun
Learning Culture yang baik dalam berorganisasi di unit anda bekerja 153 3.82 Baik 10 E-Learning meningkatkan hardskil yang baik untuk karyawan 157 3.82 Baik Jumlah 41.2 Rata-Rata 4.12 Baik
Jadi,  dilihat  dari  Tabel  5  bahwa e-learning sebagai media  pelatihan  dan  pengembagan    yang  diterapkan    di BCA  KCU  Tangerang    dapat  dikatakan  baik,  karena  nilai rata-rata  dari  keseluruhan  pernyataan  adalah  sebesar  4.12 berada pada interval 3,39 – 4,20 = Baik.
4.3 Analisis Kinerja Karyawan BCA KCU Tangerang
Tabel 6. Analisa Tanggapan Responden Mengenai Kinerja

## Karyawan BCA KCU Tangerang
No Pernyataan Jml Rata 2 Ket 1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan 165 4.13 Sangat Baik 2 Saya mempunyai pengetahuan yang baik di bidang pekerjaan 172 4.3 Sangat Baik
No Pernyataan Jml Rata 2 Ket 3 Saya bekerja dengan menggunakan standar operasi operasioal (SOP) dari perusahaan 164 4.1 Sangat Baik
4 Saya mampu menganalisis data/informasi yang telah tersedia diperusahaan 178 4.45 Sangat Baik 5 Saya tidak pernah gagal dalam mengunakan mesin/ peralatan yang disediakan perusahaan 174 4.35 Sangat Baik 6 Saya berusaha untuk dapat mencapai target yang perusahaan tetapkan 154 3.85 Baik 7 Saya dapat bekerjasama dengan semua karyawan yang berada di perusahaan
170 4.25 Sangat Baik
8
Saya dapat menciptakan suasana kerja yang baik di perusahaan 179 4.48 Sangat Baik 9 Saya selalu berusaha melakukan tugas pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab saya 171 4.28 Sangat Baik 10 Saya bersedia dan bertanggung jawab menerima tugas baru yang di berikan atasan 151 3.78 Baik
Jumlah 42
Rata-Rata 4.2 Sangat Baik
Jadi,  dilihat  dari  Tabel  6  bahwa  kinerja  karyawan BCA KCU Tangerang  dapat dikatakan sangat baik, karena nilai  rata-rata  dari  keseluruhan  pernyataan  adalah  sebesar 4,2  berada pada interval 4,20 – 5,00 = Sangat Baik.
4.4  Uji Validitas
Dengan  menggunakan  rumus  korelasi product moment diketahui  jumlah  responden  sebanyak  40  dan jumlah  butir  pernyataan  sebanyak  10  dengan  tingkat signifikansi  5  %  (n  =  40,  α  =  0,05)  maka  r  tabel  =  0,312, disimpulan  terdapat  10  butir  pernyataan  yang  dinyatakan valid dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 7. Uji Validitas Variabel e-learning
Nomor Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan 1 0.597 0.312 Valid 2 0.389 0.312 Valid 3 0.364 0.312 Valid 4 0.381 0.312 Valid 5 0.489 0.312 Valid 6 0.332 0.312 Valid 7 0.627 0.312 Valid 8 0.386 0.312 Valid 9 0.587 0.312 Valid 10 0.694 0.312 Valid
Tabel 8. Uji Validitas Variabel Kinerja Nomor Pernyataan R- Hitung R- Tabel Keterangan 1 0.424 0.312 Valid 2 0.549 0.312 Valid 3 0.378 0.312 Valid 4 0.412 0.312 Valid 5 0.529 0.312 Valid 6 0.784 0.312 Valid 7 0.621 0.312 Valid 8 0.604 0.312 Valid 9 0.398 0.312 Valid 10 0.484 0.312 Valid

## 4.5  Uji Reabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel. Reabilitas  diukur  dengan  uji  statistik  cronbach’s  alpha  (α). Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai cronbach’ alpha > 0,60 atau r-tabel.
Tabel 9. Uji Reabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Cronbac h’ alpha Kriteria R- Tabel Ket E- Learning 0.629 0.6 0.321 Realibel Kinerja 0.698 0.6 0.321 Realibel 4.6  Uji Normalitas
Gambar 1. Grafik P-Plot Variabel X
Berdasarkan  gambar  grafik  p-plot  pada  gambar  1 bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa data variabel e-learning (X) berdistribusi normal.
Gambar 2. Grafik P-Plot Variabel Y
Berdasarkan  gambar  grafik  p-plot  pada  gambar  2 bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  data  variabel  kinerja  (y)    berdistribusi normal.
Gambar 3. Snapshot Tabel Hasil Uji Normalitas
Hasil pengujian menunjukkan bahwa tingkat signifikansi  variabel e-learning (X)  =  0.98  dan  tingkat signifikasi variable kinerja (Y)= 0.179 yang lebih besar dari 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  penelitian memiliki distribusi data normal.
4.7  Analisa Regresi Sederhana
Untuk  mengetahui  pengaruh e-learning (X) terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  maka  digunakan  analisis regresi sederhana sbb:
Gambar 4. Snapshot Tabel Hasil Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan tabel diatas didapat persamaan regresi sebagai berikut:

## Y= 23.022 + 0.455X
Maka  fungsi  persamaan  regresi  a  +  b  =  23.022+  0,455  hal ini menunjukkan sebagai berikut:
1. Bila  perusahaan  tidak  menerapkan e-learning sebagai media  pelatihan  dan  pengembangan  atau  b  =  0  maka kinerja karyawan 23.022.
2. Jika perusahaan menerapkan e-learning sebagai media pelatihan  dan  pengembangan    dilaksanakan  dengan lebih  baik,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar 0.455.

## 4.8  Analisa Koefisien Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui kuat atau lemahnya  hubungan  pada.  Analisis  ini  menggunakan korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut: n.∑xy - ∑x.∑y
r = √n.∑x² - (∑x)²      . √n.∑y² - (∑y)² 40.(70035) – (1663).(1678) r = √40.(69737) – (1663)²   . √40.(71136) -(1678)²
r =  0.408 r =  0.40
Dari  hasil  perhitungan  diatas,  dapat  diperoleh  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,40  yang  berarti  masuk  dalam katageri  cukup  berpengaruh  dimana  r  >  0  ,  artinya  telah terjadi  hubungan  linear  positif  yaitu  makin  besar  nilai variable x (e-learning) maka makin besar pula nilai variable y (kinerja) atau makin kecilnya nilai variable x (e-learning) maka makin kecil pula nilai variable y (kinerja).
4.8  Analisa Koefisien Determinasi
Gambar 5. Snapshot Tabel Hasil Koefisien Determinasi (r²)
KD = r² x 100% KD = 0,40² x 100% KD = 0,40² x 100% KD = 16%
Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar  16%,  sedangkan  sisanya  84%  dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak di teliti.
4.9  Uji Signifikasi (Uji t)
Untuk  mengetahui  diterima  atau  ditolaknya  suatu hipotesis,  maka  t  hitung  dibandingkan  dengan  t  tabel. Kriteria untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima adalah sebagai berikut :
1. Jika  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak
2. Jika  t  hitung  <  t  tabel  maka  Ha  ditolak  dan  Ho diterima.
3. Dalam menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis  maka  harus  dicari  nilai  dari  t  tabel  dengan
menentukan degree  of  freedom (df)  atau  derajat kebebasan.Dimana derajat kebebasan (df) adalah : Df = n – 2 Df = 40 – 2 Df = 38
4. Tingkat kekeliruan ( a ) yang digunakan sebesar 5 %.
Untuk mendapatkan nilai t hitung sebagai berikut :
Gambar 6. SnapshotTabel Hasil Uji T
Dari  perhitungan  statistik  uji  t  diatas  ternyata  t hitung  =  2,756  lebih  besar  dari  t  tabel  =  1,686  maka  Ha diterima dan H 0 ditolak. Ini berarti terdapat pengaruh positif antara  penerapan e-learning sebagai  media  pelatihan  dan pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan gambar  di  atas  t  hitung  sebesar  2,756  berada  pada  daerah penolakan  H 0 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel penerapan e-learning sebagai  media  pelatihan  dan penembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## V. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan pengaruh e-learning sebagai media pelatihan dan pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  melalui penyebaran kuesioner kepada nasabah karyawan BCA KCU Tangerang, maka didapat kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  secara  keseluruhan  yang  didapatkan  bahwa penerapan e-learning sebagai  media  pelatihan  dan pengembangan  pada  karyawan  BCA  KCU  Tangerang sudah  berjalan  dengan  baik.  Hal  tersebut  terbukti  dari hasil  pengolahan  data  kuesioner  menunjukan  bahwa yang menjadi dasar pertimbangan mengenai penerapan sistem e-learning semuanya  menghasilkan  kriteria baik.  Ini  terbukti  dari  hasil  perhitungan  analisis pernyataan  responden  mengenai e-learning, jawaban responden  terhadap  setiap  pernyataan  yang  diajukan secara  keseluruhan  menghasilkan  kriteria  sangat  baik dengan  ratarata  4,12  dan  ini  berarti  kualifikasi  yang menjadi  dasar  penerapan e-learning sebagai  media pelatihan dan pengembangan sudah sangat baik sesuai dengan nilainya yang berada pada interval 3,40 - 4,19. Jadi  menurut  responden  penerapan e-learning sebagai media  pelatihan  dan  pengembngan  pada  karyawan BCA KCU Tangerang dilaksanakan dengan baik.
2. Berdasarkan  hasil secara keseluruhan terhadap kinerja karyawan  BCA  KCU  Tangerang  sudah  berada  pada kriteria sangat baik. Ini terlihat dari jawaban responden secara  keseluruhan  terhadap  setiap  peryataan  yang
diajukan  dengan  rata-rata  4,20  yang  berada  pada interval  4,20  -  5,00.  Ini  berarti  faktor-faktor  yang berperan terhadap hasil kinerja karyawan sudah sangat baik.
3. a.    Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  e- learning sebagai media pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan Dengan nilai t hitung > t tabel,  (  2,756  >  1,686)  dan  Analisis  Koefisien Korelasi  yang  dihitung  r=  0,4  berarti  bahwa terdapat  hubungan  yang  cukup  baik  dan  searah antara e-learning (X) dengan kinerja (Y).
b.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  seperti diketahui  16%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan oleh  variabel e-learning, artinya  84%  dipengaruhi oleh  variabel  lain,  yang  tidak  dalam  cakupan penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] BCA. 2009. Surat Keputusan No. 010/SK/DIR/2009.
[2]   Darmawan, Deni. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Rosda, pp.130
[3]  Daryanto.  2010.    Media  Pembelajaran  Peranannya Sangat Penting dalam Mencapai Tujuan Pembelajaran. Yogyakarta: Gava Media, pp.168.
[4]   Hasan,  Iqbal.  2002.    Metodelogi  Penelitian  dan Aplikasinya. Jakarta: Ghallia Indonesia.
[5]   Kosasi,  Sandy.  2015.  Perancangan  E-Learning  Untuk meningkatkan Motivasi Belajar Guru Dan Siswa. Bali: Jurnal  Perancangan  E-learning  Untuk  Meningkatkan Motivasi  Belajar  Guru  dan  Siswa,  ISSN  2087-2658, pp.82.
[6]   Mangkunegara,  Prabu,  Anwar,  AA.  2011.  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:    Cetakan Kesembilan, PT. Remaja Rosdakarya. pp.67.
[7]   Mangkuprawira,  Safri.  2007.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Bogor:    Cetakan  pertama,  Ghalia Indonesia  Miles,  Matthew  &  Huberman,  A.  Michael. 1992. Analisis Data Kualitatif:  Buku Sumber Tantang Metode-Metode  Baru.  Jakarta:Universitas  Indonesia Press, pp.153.
[8]  Nazir,  Moh.  Ph.D.  2014.    Metode  Penelitian.  Bogor: Ghalia Indonesia.
[9]   Noe,  Raymond  A.  2010.  Employe  Training  and Development Fifth Edition. New York: McGraw Hill, pp.55.
[10]  Rachmawati,  Kusdiyah,  Ike,  Hj.  2008.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarya:  Penerbit  C.V Andi Offset, pp.110.
[11]  Sinambela,  Poltak,  Lijan.  2012.  Kinerja  Pegawai. Yogyakarta:  Geraha Ilmu, pp.6.
[12]  Surjono, H. D.  2011. Membangun Course E-Learning Berbasis Moodle. Yogyakarta: UNY Press, pp.1-3.
[13]  Syatori,  Toto,  Nasehudin  &  Gozali,  Nanang.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif.  Bandung:  Pustaka
Sedia.

## BIODATA PENULIS
Indah  Permatasari.  Lahir  di  Jakarta, 03 Januari 1988. Lulus Sarjana (S1) Tahun  2017,  Program  Studi  Sistem Informasi dari STMIK Nusa
Mandiri  dan  Lulus  Diploma  3 (Tiga),  Tahun 2010, Program Studi Manajemen Informatika dari  AMIK BSI Tangerang. Riwayat  pekerjaan:  PT.  Multitech Label  Indonesia  sebagai  staf  administrasi  periode  Tahun 2005-2007,  PT.  Krakatau  Putra  sebagai  staf  marketing periode Tahun 2007-2011, CV. Holi Cipta Selaras Sebagai Suvervisor  Marketing    Periode  Tahun  2011-2013  dan  PT. Bank  Central  Asia  (PT.  Dana  Putra  Investama)  sebagai Staf  Pengembang  Bisnis  Cabang  per  Tahun  2013- Sekarang).
Hardiyan.  Lahir  di  Tangerang,  13 November  1979.  Lulus  Strata  2
(S2) Tahun 2010 dari STMIK Nusa Mandiri  Jakarta  dan  Sarjana  (S1) dari  STMIK  Jakarta  (STI&K) Tahun 2004. Menjadi Staf
Komputer  Tahun  2006  di  PT. Gramedia  Asri  Media,  Staf  IT Tahun 2007 di PT Inwha Indonesia dan Menjadi Dosen AMIK BSI Tangerang dari Tahun 2008- Sekarang.  Tulisan  Paper  jurnal  yang  sudah  dipublikasikan, antara  lain:  Jurnal  Paradigma  Vol  XIII  No.1  Maret  2011, ISSN 1410-5963, dengan  judul:  “Fedora 14 dengan Virtual Sebagai Pembelajaran Linux Fundamental untuk Mahasiswa AMIK  BSI  Tangerang”,  Jurnal  Paradigma  Vol.  XV  No.1 Maret  2013,  ISSN  1410-5963,  dengan  judul:  “Penilaian Efesiensi  Relatif  Paket  Internet  HotRod  3G+  Bagi Pelanggan XL”, Jurnal Techno Nusa Mandiri Vol.XIII No.2 September 2016, ISSN: 1978-2136, dengan judul: “Decision Support System (DSS) dalam Pengangkatan Pelatih Pencak Silat Gerak Saka dengan Metode AHP” dan Jurnal Techno Nusa  Mandiri    Vol.XIV  No.1  Maret  2017,  ISSN:  1978- 2136,  dengan  Judul:  “Penerapan  Model  Waterfall  Pada Program  Aplikasi  Pengolahan  Nilai  Siswa  Online  Pada SMP Islam Abaabiyl Tangerang”.