## M A N A Z H I M

## Jurnal Manajemen dan Ilmu Pendidikan
p-ISSN : 2656-5374 e-ISSN : 2656-0216
Terindeks : SINTA 4, Crossref, Garuda, Moraref, Google Scholar, dan lain-lain.

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN AIR MINUM TIRTA MANGKALUKU KOTA PALOPO
Sukri & Indah Pratiwi Universitas Muhammadiyah Palopo sukri@umpalopo.ac.id

## Abstract
This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of  career  development  and  motivation  on  employee performance at the drinking water company Tirta Mangkaluku, Palopo City. This research was a descriptive quantitative research. The sampling technique was carried out by the slovin method.  The  sample  in  this  study  was  61  respondents.  The  data  used  in  this  study  was primary  data  collected  through  questionnaire  survey  and  google  form.  Data  analysis  used multiple  linear  regression.  The  results  of  the  study  show  that  1)  Career  development  has positive and significant effect  on employee performance at  the drinking water company  Tirta Mangkuluku  Palopo  City.  2)  Motivation  has  positive  and  significant  effect  on  employee performance at the drinking water company Tirta Mangkuluku in Palopo City.
Keywords : Career Development, Motivation, Employee Performance
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pengembangan  karir  dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan air minum tita mangkaluku kota palopo. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  deskriptif.  Teknik  pengambilan  sampel dilakukan  dengan  metode  slovin    dan  adapun  Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  61 responden.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  data  primer  yang  dikumpulkan melalui  survai  kuesioner  dalam  bentuk  fisik  dan  google  form.  Analisis  data  menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian dengan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa  1)  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan pada Perusahaan Air Minum (PAM) Tirta Mangkuluku Kota Palopo. 2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Air Minum (PAM) Tirta Mangkuluku Kota Palopo.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia(  SDM)  ialah  faktor  yang  sangat  berarti  dalam  suatu industri. Oleh sebab itu tiap industri senantiasa berupaya agar mempunyai SDM yang bermutu, sebab tanpa SDM yang bermutu suatu industri tidak berjalan dengan baik. Antara SDM serta industri wajib mempunyai ikatan yang silih memerlukan, industri memerlukan karyawan yang bermutu, sedangkan karyawan memerlukan industri buat bisa penuhi kebutuhan hidupnya.
Tiap  industri  melaksanakan  bermacam  kegiatan  agar  menggapai  tujuan  yang sudah  diresmikan  tadinya,  namun  tidak  terlepas  dari  tujuan  utamanya  ialah  untuk mensejahterakan serta memajukan keahlian karyawannya sebab karyawan ialah asset untuk  industri.  Serta  salah  satu  kegiatan  industri  buat  memajukan  keahlian karyawannya  merupakan  pengembangan  karir  karyawan  serta  membagikan  motivasi kepada  karyawan.  Keberhasilan  sesuatu  industri  dalam  menggapai  tujuannya  tidak cuma  didetetapkan  oleh  struktur  organisasi  yang  lengkap,  namun  pula  dipengaruhi oleh  aspek  penempatan  orang  pada  posisi  yang  cocok  serta  terdapatnya  rasa termotivasi untuk mereka dalam melaksanakan pekerjaan.
Industri  wajib  mencermati  serta  mengelola  pengembangan  karir  tiap  karyawan dengan baik. Perihal ini diperuntukan supaya karyawan memiliki keahlian yang lebih besar dari keahlian yang dipunyai tadinya sehingga bisa mengenali guna serta peranan dan  tanggung  jawabnya  di  dalam  area  kerja.  Dengan  pengembangan  karir  pula diharapkan  bisa  menggapai  tingkatan  kepuasan  kerja  yang  lebih  besar  serta menemukan  kejelasan    jenjang  karir  yang  hendak  mereka  capai.  Industri  berupaya agar meningkatkan kepuasan kerja yang sehat dimana hak serta kewajiban karyawan selaras  dengan  peranan  serta  tanggung  jawab  karyawannya,  Widya  Parimita  et,  al (2015).
Motivasi  merupakan  salah  satu  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai. Motivasi  dan  kinerja  adalah  dua  elemen  yang  konstruktif  dan  korelatif.  Keduanya saling  mensyaratkan  dan  tidak  bisa  dilepaskan  dengan  yang  lain.  Prestasi  kerja pegawai akan rendah apabila pegawai tidak mempunyai motivasi untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebaliknya jika pegawai tersebut mempunyai motivasi yang tinggi untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut maka pada umumnya tingkat kinerja pegawai akan tinggi juga.
Motivasi  karyawan  yang  kuat  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan  dan berpengaruh  terhadap  terciptanya  komitmen  organisasi  Miftahun  N.  Suseno  dan Sugiyanto, 2010. Melihat makna motivasi, orang yang tidak termotivasi untuk bekerja tidak akan mendapatkan hasil yang tinggi.
Kinerja adalah sejauh mana hasil kerja pegawai untuk mencapai persyaratan kerja dengan  kata  lain  kinerja  merupakan  hasil  kerja  pegawai  aik  secara  kualitas  maupun kuantitas  erdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  Yusuf Palgunanto  Suparno  dan  Achmad  Dwityanto  2010:  67  .  Kinerja  adalah  usaha  yang dilakukan  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dieankan  kepadanya erdasarkan keahlian pengalaman kesungguhan dan waktu, Slamet Riyadi 2011.
Menyadari pentingnya sumer daya manusia  dalam mendukung keerhasilan isnis kinerja  karyawan  harus  didorong  karena  sumer  daya  manusia  mengatur  atau mengelola  sumer  daya  lain  yang  dimiliki    karyawan  untuk  menciptakan  tujuan organisasi sehingga mereka erkontriusi positif agi perkemangan organisasi.

## KAJIAN PUSTAKA
1. Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknik, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Karir  adalah  gelar  serangkaian  promosi atau  transfer ke posisi tanggung jawa yang leih esar atau ke posisi yang leih aik dalam hierarki huungan industrial sepanjang kehidupan kerja.
Handoko  T.  Hani  (2010:131)  menyatakan  bahwa  indikator pengembangan  karir seorang karyawan adalah:
1) Prestasi Kerja
2) Exposure (pengenalan oleh pihak lain)
3) Kesetiaan pada organisasi
4) Kesempatan untuk berubah
5) Dukungan
2. Motivasi  berasal  dari  kata  lain  moreve  berarti  dorongan,  daya  penggerak,  atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan, suwanto (2011:171). Motivasi  kerja  adalah  dorongan  atau  keinginan  individu  yang  timbul  dari  diri sendiri  karena  adanya  tujuan  yang  ingin  diraih.  Menurut  McClelland  dalam Robbins (2011:174) indikator-indikator motivasi kerja adalah :
1) Kebutuhan fisik
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan akan penghargaan
5) Kebutuhan perwujudan diri
3. Pada  dasarnya  kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat  individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja  adalah sejauh mana hasil yang dicapai dalam  hal  melakukan  tugas-tugas  tertentu.  Kinerja  individu  kinerja  tim  dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh anyak faktor aik internal maupun eksternal organisasi.  Dengan  demikian  kinerja  suatu  isnis  atau  organisasi  merupakan akumulasi dari hasil kinerja seluruh individu yang ekerja di dalamnya.
Menurut Bangun (2012:233) penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas melalui :
1) Jumlah pekerjaan
2) Kualitas pekerjaan
3) Ketepatan wwaktu
4) Kehadiran
5) Kemampuan kerja sama

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dalam  bentuk  kuantitatif.  Penelitian  ini  data  yang dipakai  merupakan  data  primer  dilakukan  di  PAM  tirta  mangkaluku  kota  palopo. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner goggle form sebagai pengumpulan data  dari  objek  yang  telah  ditentukan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan untuk penelitian ini dengan metode slovin.
HASIL

## a. Data Responden
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase 1. Laki-Laki 46 75,4 % 2. Perempuan 15 24,6 % Jumlah 61 100% Sumber : Data Primer 2021, Diolah Karakteristik responden berdasarkan umur No Usia Frekuensi Prosentase 1. 20-30 tahun 28 45,9 % 2. 31-40 tahun 18 29,5 % 3. 41-50 tahun 13 21,3 % 4. > 50 tahun 2 3,3 % Jumlah 61 100% Sumber : Data Primer 2021, Diolah Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No Pendidikan Frekuensi Prosentase 1. SLTA 25 41,0 % 2. D3 13 21,3 % SARJANA 23 37,7 % Jumlah 61 100%
Sumber : Data Primer 2021, Diolah
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Frekuensi Prosentase 1. > 5 tahun 29 47,5 % 2. 5-10 tahun 21 34,4 % 3. 11-15 tahun 9 14,8 % 4. 16-20 tahun 1 1,6 % 5. < 20 tahun 1 1,6 % Jumlah 61 100%
Sumber : Data Primer 2021, Diolah
b. Partial Least Square
Outer Loadings (Measurement Model)
Model Awal Modifikasi Pengembangan Karir P1 -0,178 P2 -0,179 P3 -0,183 P4 0,934 0,949 P5 0,914 0,955 P6 0,959 0,958 P7 0,922 0,951 P8 0,937 0,954 P9 0,363
Motivasi M1 0,795 0,956 M2 0,756 0,948 M3 0,797 0,966 M4 0,112 M5 0,071 M6 0,199 M7 0,650 M8 0,813 0,779 M9 0,611 M10 0,588 Kinerja Karyawan K1 0,756 0,861 K2 0,801 0,918 K3 0,777 0,803 K4 0,586 K5 0,603 K6 0,785 0,820 K7 0,813 0,864
Sumber : Pengolahan data dengan PLS, 2021
Nilai Discriminant Validity
( Cross Loading) Pengembangan Karir Motivasi  Kinerja Karyawan P4 0,949 0,181 0,475 P5 0,955 0,110 0,508 P6 0,958 0,272 0,547 P7 0,951 0,200 0,483 P8 0,954 0,210 0,551 M1 0,188 0,956 0,366 M2 0,166 0,948 0,331 M3 0,205 0,966 0,332 M8 0,203 0,779 0,262 K1 0,388 0,443 0,861 K2 0,454 0,349 0,918 K3 0,392 0,453 0,803 K6 0,524 0,141 0,820 K7 0,552 0,121 0,864 Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2021

## Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Pengembangan Karir 0,980 0,909 Motivasi 0,954 0,838 Kinerja Karyawan 0,931 0,730
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2021
c. Pengujian Model Struktural ( Inner Model)
Pengujian inner  model atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat hubungan  antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square dari  model  penelitian.
Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Model struktural
Nilai R-Square
Var R-square Kinerja Karyawan 0,354 Sumber : Pengolahan Data dengan PLS,2021
Nilai R-Square untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  diperoleh  sebesar 0,354. Hasil ini menunjukkan bahwa 35,4 % variabel Kinerja Karyawan dapat dipengaruhi oleh Variabel Pengembangan Karir dan variabel Motivasi.

## d. Pengujian Hipotesis
Arti  dari  parameter  estimasi  memerikan  informasi  yang  sangat  erguna tentang huungan antara variael pencarian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight.

## Result For Inner Weights
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) Pengembangan Karir -> Kinerja Karyawan 0,487 0,491 0,128 3,822 Motivasi -> Kinerja Karyawan 0,255 0,252 0,145 1,765

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  perhitungan  hasil  statistik  dapat  disimpulkan  ahwa  konsep pengemangan  karir  erpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan Perusahaan Air Minum (PAM) Tirta Mangkuluku di kota Palopo. Hal ini  menunjukkan  bahwa  jika  pengembangan  karir  ditingkatkan  maka    kinerja pegawai PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo akan meningkat.
Hasil penelitian  di atas didukung dengan uji parsial dimana diperoleh nilai t untuk  pengemangan  karir.  adalah  3,822  ≥  t  tabel  yaitu  1,672,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PAM  Tirta  Mangkaluku  Kota  Palopo.  Dengan  demikian, hipotesis H1 dalam penelitian ini diterima.
Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Ni  Made  Candra  Megita  Atma Negara  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Kabupaten Jembrana.

## 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  dapat  disimpulkan  ahwa  motivasi memangun  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan  air  minum.  (PAM)  Tirta  Mangkuluku  Kota  Palopo.  Hal  ini
menunjukkan  bahwa  apabila  Motivasi  ditingkatkan  maka  akan  mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan pada PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo.
Hasil penelitian tersebut di atas dibuktikan dengan pengujian secara parsial, di  mana  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  Motivasi  adalah  1,765  ≥  t  tabel  yaitu 1,672,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PAM  Tirta  Mangkaluku  Kota  Palopo.  Dengan  demikian, hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima.
Hasil  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Kiki  Cahaya  Setiawan  (2015)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pemahasan  pada  penelitian  di  atas  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut: :
1. Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan pada PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. 2012. Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Erlangga.
Handoko, Hani T. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Kiki, Cahaya, Setiawan. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Level  Pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang.  Jurnal  Psikologi Islami Vol: 1 No. 2 (Diakses tanggal 19 Oktober 2017)
McClelland, D. C. (1961) The Achieving Society. Princeton, N. J.: D. Van Nostrand Co.
Slamet,  Riyadi.  2011.  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Manufaktur  di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol: 13 No.1 (diakses tanggal 1 januari 2018)
Tanto,  Wijaya  dan  Fransisca,  Andreani.  2015.  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sinar  Jaya  Abadi  Bersama. Jurnal AGORA Vol: 3 No. 2 (Diakses tanggal 19 Oktober 2017) Widya,  Parimita.,  Laysa,  Aneu,  Afrilla,  Wahda.,  &  Agung,  Wahyu,    Handaru.  2015.
Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol: 6 No. 1 (Diakses tanggal 17 Oktober 2017) Miftahun  Ni’mah  Suseno  dan  Sugiyanto.  2010.  Pengaruh  Dukungan  Sosial  dan Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dengan Mediator Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi Volume 37, No. 1. Hal. 94-109.
Yusuf,  Palgunanto.,  Suparno.,  dan  Achmad,  Dwityanto.  2010.  Kinerja  Karyawan ditinjau  dari  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional. Jurnal  Ilmiah  Berkala Psikologi Vol: 12 No. 1 (diakses tanggal 2 januari 2018)