## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN BONE BOLANGO
Lukman Hadju 1 & Novita Adam 2
Jurusan Sistem Informasi, STIMIK Ichsan Gorontalo lukmanhadju743@gmail.com 1 & adamnovita149@gmail.com 2

## ABSTRAK
Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja  organisasi.  Keberhasilan  suatu  organisasi  untuk  mengimplementasikan aspek-aspek  atau  nilai-nilai  ( values )  budaya  organisasinya  dapat  mendorong organisasi  tersebut  tumbuh  dan  berkembang  secara  berkelanjutan.  Fenomena  ini dilihat dari proses kerja dan kondisi pekerjaannya, waktu yang digunakan kurang bersesuaian  yang  mengakibatkan  kesalahan.  Dalam  melaksanakan  pekerjaan, jumlah dan jenis pemberian layanan dalam bekerja tidak sesuai, sehingga praktek semacam ini sudah saatnya berubah, terlebih lagi ketika undang-undang otonomi daerah telah menawarkan paradigma baru mengenai fungsi yang harus dijalankan oleh  pemerintah  daerah.  Dengan  perkataan  lain,  untuk  menjalankan  otonomi daerah diperlukan manajemen baru yang sesuai dengan dinamika persoalan yang dihadapi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  faktor  yang  sangat  penting bagi keberhasilan implementasi otonomi daerah di Indonesia.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dan  hasil penelitian didapatkan bentuk persamaan fungsional dalam secara simultan sebagai berikut:  Persamaan  jalur:  Y  =  0.340X1  +  0.198X2  +  0.342+  0.847ε.  Artinya budaya  organisasi  memang  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Perhubungan Kabupaten Bone Bolango.
Kata Kunci : Budaya; Organisasi; Kinerja

## PENDAHULUAN
Suatu  pola  yang  terdiri  dari asumsi  dasar  yang  dibentuk  oleh suatu kelompok dengan tujuan mengatur  dan  mengatasi  masalah baik  yang  dan  akan  timbul  dalam suatu  organisasi  disebut  Budaya organisasi.  Sebuah  instansi  yang memiliki  budaya  kerja  yang  baik, dilihat peninjauan  dari  luar  maupun dalam    instansi    tersebut.    Tiap organisasi mempunyai suasana budaya  kerja  yang  khas,  begitu  pula dengan Dinas perhubungan kabupaten Bone Bolango.
Untuk    mengetahui    kinerja pegawai    dilakukan    penilaian terhadap    kerja    pegawai,  kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  pegawai baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas berdasarkan  standar   kerja yang    telah    ditentukan.  Kinerja individu    ini  akan  tercapai  apabila didukung  oleh  atribut  individu,
upaya kerja dan dukungan organisasi.  Dengan  kata  lain  kinerja individu  adalah  hasil  dari    atribut individu  yang  menentukan  kapasitas untuk  mengerjakan  sesuatu  yang meliputi factor individu, kemampuan,  dan  keahlian  latar belakang serta demografi,  dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. Upaya kerja yang membentuk keinginan untuk mencapai  sesuatu,  serta  dukungan organisasi yang memberikan kesempatan  untuk  berbuat  sesuatu meliputi: sumber daya, kepemimpinan,  lingkungan  kerja,
struktur organisasi dan job design.
Penentu  sukses  dan  gagalnya kinerja  dalam  organisasi  diyakini oleh  para ahli mempunyai hubungan yang  erat  dengan  budaya  organisasi, sayangnya, perannya kurang disadari oleh    pegawai,    terutama    Pimpinan dan    pihak    terkait    yang    dapat dipercaya untuk mengelola organisasi. Masalah-masalah didalam  berbudaya  organisasi  yang terbagi  atas  Nilai  Primer  seperti konflik pemimpin dengan Pegawainya  karena  tak  jelasnya tujuan, visi dann misi suatu
Organisasi/instansi, pengambilan keputusan yang terburu  – buru tanpa menimbang baik buruknya. Sedangkan  nilai  sekudernya  adalah berfokus pada pelayanan Masyarakat,  banyaknya  kesalahan dalam  melakukan  pekerjaan  yang mengakibatkan kesalahan dalam pengambilan keputusan.Menunjukkan bahwa kesadaran    manajemen  terhadap
peran  strategis  dan  implementasi budaya  organisasi  dalam  instansi masih sangat lemah dan
mengkhawatirkan.
Kinerja  sumber  daya  manusia beragam,  seperti  yang  dapat  dilihat pada  Dinas  Perhubungan  Pariwisata Komunikasi  dan  Informatika  di Kabupaten Bone bolango dimana ada pegawai  yang  kinerjanya  kurang baik,  kinerja  yang  cukup  baik  serta kinerja yang memuaskan.
Budaya  organisasi  diyakini merupakan faktor penentuutama terhadap kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan  aspek-aspek atau    nilai-nilai    ( values )  budaya organisasinya dapat mendorong organisasi  tersebut  tumbuh  dan berkembang secara berkelanjutan. Fenomena  ini  dilihat  dari proses kerja dan kondisi pekerjaannya, waktu yang digunakan kurang bersesuaian yang mengakibatkan  kesalahan.  Dalam melaksanakan pekerjaan, jumlah dan jenis  pemberian  layanan  dalam bekerja tidak sesuai, sehingga praktek  semacam  ini  sudah  saatnya berubah, terlebih lagi ketika undang- undang otonomi daerah telah menawarkan paradigma baru mengenai fungsi yang harus
dijalankan  oleh  pemerintah  daerah.
Dengan perkataan lain, untuk menjalankan otonomi daerah
diperlukan  manajemen  baru  yang sesuai  dengan  dinamika  persoalan yang  dihadapi.  Manajemen  sumber daya  manusia  menjadi  faktor  yang sangat  penting  bagi  keberhasilan
implementasi  otonomi  daerah  di Indonesia.
Beragamnya  kinerja  pegawai pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bone  Bolango  disebabkan  oleh perubahan budaya.Dinas Perhubungan Kabupaten Bone bolango  memiliki  budaya  tersendiri dalam pelaksanaan kegiatannya. Dengan  adanya  tantangan-tantangan baru  atau  aturan-aturan  yang  baru mengakibatkan  penciptaan  cara-cara baru dalam melakukan segala sesuatu,  keluar  masuknya  anggota utama,  asimilasi  yang  cepat  oleh pegawai semuanya dapat memperlemah atau mengubah budaya  organisasi  sehingga  kinerja yang ada fluktuatif. Percepatan perubahan lingkungan berakibat pada perubahan budaya.  Secara  umum  individu  di latar  belakangi  oleh  budaya  yang mempengauhi  perilakunya.  Budaya menuntut  individu  untuk  berperilaku dan  memberi  petunjuk  pada  mereka mengenai apa saja yang harus diikuti dan  dipelajari.  Kondisi  tersebut berlaku  pula  dalam  suatu  organisasi. Bagaimana  pegawai  berperilaku  dan apa yang seharusnya mereka lakukan,  banyak  dipengaruhi  oleh budaya  yang  dianut  oleh  organisasi atau disebut budaya organisasi.
Kenyataannya,  kinerja  sumber daya  aparatur  pemerintahan  kita yang  buruk  juga        mengakibatkan rendahnya        kinerja        institusi pemerintah. Walaupun  ada kenaikan gaji,    tidak    secara    otomatis meningkatkan  kinerja para  pegawai negeri    sipil.    Persoalan    kinerja inilah    yang    menjadi    sumber
kesinisan    bagi    masyarakat    yang berurusan  dengan  birokrasi.
Banyaknya keluhan yang didapat  dari  pengguna  jasa  yang menyatakan bahwa kinerja organisasi publik adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang  efisiensi. Serta  keluhan mengenai  aparatur  pemerintah  yang tidak  memiliki  inisiatif,  inovatif, tidak  transparan  karena  berpatokan terhadap    hal-hal  yang  tertulis, malas-malasan,  takut  kepada  atasan, sampai  ketidakmampuannya  dalam menjalankan    tugas    yang    diberikan kepadanya.  Sehingga  dalam praktek penyelenggaraan  pelayanan  publik, masyarakat  pengguna  jasa  selalu menjadi korban. Berdasarkan berbagai pernyataan mengenai budaya organisasi  yang  dikemukakan  oleh beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  dapat  dijadikan  sebagai pondasi  bagi  organisasi  agar  dapat terus mempertahankan citranya dalam  keunggulan  bersaing.  Budaya suatu  organisasi  adalah  kepribadian, dan  kumpulan  kepercayaan,  nilai, gaya  kerja,  dan  kerja  sama  yang membedakan  satu  organisasi  dengan organisasi yang lainnya.
Ukuran variabel budaya organisasi dilihat dari kultur
organisasi,  yaitu  suatu  budaya  yang kuat dengan tingkat sosialisasi anggota yang baik akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi  organisasi.  Dimensi  budaya organisasi tentang nilai-nilai
organisasi  yang  terdiri  dari  nilai primer dan nilai sekunder.

## STUDI LITERATUR
A. Budaya Organisasi Budaya  (culture)  berasal  dari
perkataan  latin  colere  yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan,  dan  mengembangkan, terutama    mengolah    atau    bertani.
Atau    bisa    juga  diartikan    sebagai segala    daya    dan    aktivitas    untuk mengolah  dan mengubah alam.
Dalam  hubungan  itu  Miller (1987) dalam johanes basuki (2006:53) berpendapat kekuatan budaya  organisasi  harus  didasarkan pada  nilai  –  nilai,  baik  nilai  –  nilai yang telah terbentuk didalam
organisasi  maupun  sistem  nilai  yang akan datang dari luar. Miller selanjutnya  menyebut  ada  dua  nilai yaitu delapan nilai primer dan empat nilai  sekunder  yang  menjadi  dasar budaya organisasi yaitu:
1. Nilai primer yaitu:
a. Nilai Tujuan,
b. Nilai  pengambilan  keputusan secara konsensus,
c. Nilai keunggulan,
d. Nilai kesatuan kepentingan,
e. Nilai imbalan,
f. Nilai empris,
g. Nilai keakraban,
h. Nilai integritas.
2. Nilai sekunder yaitu:
a. Nilai
Terfokus pada masyarakat, b. Nilai pengendalian yang disiplin,
c. Nilai kewirausahaan,
d. Nilai  pengambilan  keputusan yang cepat,
e. Nilai perencanaan jangka panjang/jangka pendek,
f. Nilai teknologi canggih.
B. Pengertian Kinerja Kinerja atau performance adalah  prestasi  yang  dihasilkan  dari suatu  proses,  atau  cara  bertindak dalam suatu fungsi. Kinerja menempatkan  suatu  proses  yang berkenaan  dengan  aktifitas  sumber daya  manusia  dalam  melakukan pekerjaan yang ditugaskan,
mengingat  kinerja  adalah  aktifitas yang  berkaitan  sesuatu  (output). Demikian  pula  kinerja  pegawai berkaitan  dengan  sistem  dan  standar yang  dipergunakan  organisasi  dalam pencapaian tujuan.
Faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan  (ability)  dan  faktor motivasi  (motivation).  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Keith  Davis  dalam AA.Anwar  Prabu  M  (67:2000) sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kwemampuan reality artinya pimpinan  dan  pegawai  yang memiliki  IQ  diatas  rata-rata  dan genius  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan  sehari-hari,  maka  akan lebih  mudah  mencapai  kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi, diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang  bersikap  positif  terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi  sebaliknya  jika  mereka bersifat negatif akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Situasi kerja yang dimaksusd  mencakup  antara  lain hubungan  kerja,  fasilitas  kerja, iklim  kerja,  kebijakan  pimpinan, pola  kepemimpinan  kerja  dan kondisi kerja. Menurut Henry Simamora (500:1995)  kinerja  dipengaruhi  oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor  Lingkungan  ,yang  terdiri dari:
a. Kemampuan dan Keahlian,
b. Latar Belakang,
c. Demografi.
2. Faktor  Psikologis,  yang  terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi.
3. Faktor  Organisasi,  yang  terdiri dari:
a. Sumber Daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job Design.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Desain  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  kuantitatif,  yaitu penelitian  yang  memakai  sampel  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan data pokok.
VARIABEL SUB VARIABEL INDIKATOR Budaya Organisasi (X) Menurut Miller dalam Johanes Basuki (2006:53) Nilai Primer (X1) 1. Nilai tujuan 2. Nilai pengambilan keputusan
3. Nilai keunggulan
4. Nilai kesatuan kepentingan
5. Nilai imbalan
6. Nilai berpikir
7. Nilai keakraban dan kekompakan 8. Nilai integritas Nilai Sekunder (X2) 1. Nilai berfokus pada Masyarakat 2. Nilai pengendalian disiplin 3. Nilai kewiraswastawan 4. Nilai pengambilan keputusan cepat 5. Nilai perencanaan jangka panjang 6. Nilai teknologi canggih Kinerja (Y) Menurut Mangkunegara (2006:18) 1. Aspek kuantitatif 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian layanan dalam bekerja
2. Aspek kualitatif 1. Ketetapan kerja dan kualitas kerja 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisa data dan menggunakan alat 4. Kemampuan mengevaluasi Populasi Dan Sampel Nama Bidang Jumlah Pegawai sekretariat 12 Bidang Perhubungan 7 Bidang Pengendalian dan Manajemen Lalu Lintas 8 Bidang Pariwisata dan Kebudayaan 13 Bidang Komunikasi dan Informatika 7 UPTD 2 Jumlah 49

## Prosedur Pengumpulan Data
Dalam penulisan ini digunakan prosedur pengumpulan data sebagai berikut:
1. Dokumentasi,  penulis  akan  melakukan  pengamatan  pada  dokumen-dokumen maupun kearsipan yang menyangkut budaya organisasi dan kinerja;
2. Kuesioner,  adalah  daftar  pertanyaan  terstruktur  yang  ditujukan  kepada  para pimpinan dan pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Analisis  pengaruh  budaya  organisasi  (X)  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai (Y)
Penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  budaya organisasi (X) terhadap variabel kinerja (Y) pada Dinas Perhubungan baik secara parsial maupun simultan .
Tabel 4.13 Hasil Estimasi Pengujian Hipotesis
Pengaruh antar variabel Besarnya pengaruh Nilai Sig Aplha (α) Keputusan Kesimpulan Y X1 X2 0.153 0.022 0.05 Signifikan Diterima Y X1 0.340 0.016 0.05 Signifikan Diterima Y X2 0.198 0. 151  0.05 Tdk Signifikan  Ditolak

## Sumber: lampiran olah data
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  model  diatas  dapat  dijelaskan  oleh variasi  variabel  budaya  organisasi  secara simultan atau  identik  bahwa  besarnya koofisien  jalur  pengaruh  budaya  organisasi  yang  meliputi  nilai  primer  (X1)  dan nilai  sekunder   (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y) pada Dinas Perhubungan Pariwisata dan Informatika sebesar 0.153 (15.3 %), sedangkan secara parsial pengaruh sub variabel nilai primer (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  (Y)  sebesar  0.340 (34.0%) , pengaruh sub variabel nilai sekunder (X2) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 0.198 (19.8 % )
Dari  hasil  estimasi  pengujian  hipotesis  dan  besarnya  pengaruh  variabel budaya organisasi (X) terhadap kinerja ( Y ) pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bone Bolango, maka dapat digambarkan ke dalam model struktural jalur sebagai berikut:
Gambar 4.1. Hubungan antara X1 dan X2 terhadap Y
Dari  gambar  diatas,  maka  dapat  diperoleh  bentuk  persamaan  fungsional dalam secara simultan sebagai berikut:
Persamaan jalur : Y = 0.340X1 + 0.198X2 + 0.342+ 0.847ε.
Hasil penelitian di atas dapat diringkas seperti pada Tabel di bawah sebagai berikut:

## Tabel
Koefisien jalur, pengaruh langsung, tidak langsung, pengaruh total dan pengaruh nilai primer (X1) dan nilai sekunder (X2) secara simultan dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai (Y) Variabel Kontribusi Langsung Tidak Langsung Total Y X1 0,340 - 34% Y X2 0,198 - 19.8 % Pengaruh variabel X1, X2 terhadap Y 0.153 - 15.3% Pengaruh variabel luar terhadap Y 0,847 - 84.7 % TOTAL 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data Peneliti Bedasarkan dari hasil penelitian terhadap 49 orang pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bone  Bolango  menunjukkan  bahwa nilai  Primer    pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.  Hal  ini  terlihat    dari  nilai signifikan  sebesar  0,016  (yang  lebih kecil 0,05). Sedangkan variabel  nilai sekunder  menunjukkan  berpengaruh yang  positif  tapi  tidak  signifikan  . Hal dapat dilihat dari hasil perhitungan  Probability <ά (0,151 > 0,05). Ini berarti bahwa variabel nilai sekunder tidak mempunyai pengaruh
yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai    selama  variabel  lainnya konstant.
Hasil  uji  F  membuktikan bahwa  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  secara bersama  –  sama  yang  signifikan antara budaya organisasi yang terdiri dari  variabel  nilai  primer    (X1)  dan nilai  sekunder  )  terhadap  kinerja pegawai (Y) terbukti kebenarannya.
Pengaruh Nilai Primer (X1) Terhadap Kinerja Pegawai Secara parsial nilai  primer (X1) berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bone
Bolango,  artinya  apabila  variabel nilai  primer  (X1),  meningkat  dan variabel  nilai  sekunderl  (X2),  tetap nilainya,  maka  akan  menyebabkan kinerja  pegawai  (Y)  meningkat  dan sebaliknya  bila  variabel  nilai  primer menurun  akan  menyebabkan  kinerja pegawai (Y) menurun.
Besarnya  pengaruh  tersebut dari pengamatan penulis menunjukkan  bahwa  nilai  primer (X1)    berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten  Bone  Bolango  sebesar 34%. Dengan demikian hasil perhitungan uji statistik menunjukkan  bahwa  nilai  primer berpengaruh  signifikan  .  Hal  dapat dilihat dari hasil perhitungan Probability  <ά  (0,016  <  0,05).  Ini berarti  pula  bahwa  variabel  nilai primer    mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  kerja pegawai    selama  variabel  lainnya konstant.

## Pengaruh  Nilai  Sekunder  (X2)
terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Nilai  sekunder    yaitu    Nilai Terfokus  pada  masyarakat,  pada umumnya suatu instansi atau organisasi  pemerintah  menjadi  focus
utamanya adalah melayani masyarakat,  bagaimana  organisasi memberikan perhatian kepada masyarakat dengan memahami kebutuhan dan keinginan dari masyarakat, Nilai pengendalian yang disiplin.  Setiap  organisasi  harus menerapkan suatu ukuran pengendalian bila oragnisasi tersebut ingin  berfungsi  efektif  dan  efisien, Nilai  kewirausahaan,  telah  menjadi istilah  yang  bernilai  positif,  strategi kewiraswastaan  mauun  strategi  yang telah  terbukti  benar  dapat  berhasil bila  didasarkan  pada  suatu  analisa ada  tujuan  yang  jelas  dan  capaian yang  diinginkan,  Nilai  pengambilan keputusan  yang  cepat,  pengambilan jeputusan  yang  cepat  telah  menjadi suatu  nilai  budaya  bagi  organisasi yang maju, Nilai perencanaan jangka panjang/jangka  pendek,  perencanaan harus dilakukan untuk melaksanakan setiap tahapan kegiatan untuk menilai  apakah  suatu  oragnisasi mampu  mencapai  setiap  tujuan  yang telah  ditentukan,  Nilai  teknologi canggih,  terkait  dengan  pengguna teknologi  yang  digunakan  dalam menyukseskan setiap kegiatan dalam suatu organisasi.
Besarnya  pengaruh  tersebut  dari pengamatan  penulis  menunjukkan bahwa  nilai  sekunder  (X2)    tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Bone  Bolango  sebesar 19.8%. Dengan demikian hasil perhitungan uji statistik
menunjukkan  bahwa  nilai  sekunder berpengaruh  signifikan.  Hal  dapat dilihat dari hasil perhitungan
Probability  <ά  (0,151>  0,05).  Ini berarti bahwa variabel nilai sekunder tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai selama variabel lainnya konstant.

## SIMPULAN
Dari hasil analisis dan pembahasan sebagaimana telah diuraikan  diatas  maka  pada  bagian ini  akan  ditarik  kesimpulan  sebagai
berikut:
1. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis menunjukkan hasil sebesar 15.3%,  ini  berarti  kedua  faktor variabel bebas yaitu   nilai primer dan  nilai  sekunder    secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif  terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bone Bolango.
2. Secara  sendiri-sendiri  variabel nilai primer mempunyai pengaruh sebesar  34  %  terhadap  kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten  Bone  Bolango  .  Hasil penelitian  menunjukkan    bahwa nilai  primer      menempati  posisi pertama yaitu sebesar 34% sehingga  diperlukan  upaya  lebih memacu kinerja kerja pegawai.
3. Secara  sendiri-sendiri  variabel nilai sekunder mempunyai pengaruh  sebesar  19.8%  terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten  Bone Bolango  .  Faktor  nilai  sekunder menempati  posisi  kedua  yakni 19.8%  ini  berarti  diperlukan
upaya  lebih  memacu  pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2006.  Prosedur Penelitian: Suatu  Pendekatan
Praktek. Edisi  Revisi.  Jakarta:
PT. Rineka Cipta. Al-Rasyid, H. 1994, Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan  Skala .  Bandung: Pasca SarjanaUNPAD. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi  dan  Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: PT. Rineke Cipta Hasibuan,  Melayu,  S.P  (2005), Manajemen sumber daya
manusia .  Edisi  Revisi,  Jakarta:
Bumi Aksara
Hadi,  Sutrisno.  2009. Statistik  Jilid
II . Yogyakarta: YPFP-UGM.
Heijrahman,  K.  2002. Teori  dan Konsep Manajemen. Yogyakarta: BPFE .
Mathis    Robert    L    dan    Johan    H.
Jackson.    1996. Manajemen Sumber    Daya  Manusia .  Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,      AA.      Anwar.
Prabu.      2000. Manajemen Sumber      Daya  Manusia Perusahaan , Bandung: Remaja Rosda Karya.
Riduwan,  2008. Skala  Pengukuran
Variabel-Variabel  Penelitian ,
Cetakan  Kedua.  Bandung:  : Alfabeta.
Sastrohadiwiryo,    Siswanto.    2003.
Manajemen    Tenaga    Kerja
Indonesia .    Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta:
Bumii Aksara. Simamora, Hendry,2003, Manajemen Sumber Daya
Manusia ,  Sekolah  tinggi  Ilmu
Ekonomi.  Yogyakarta:  andi offset.
Singarimbun,  Masri.  2003.  Metode
Penelitian Survey. Jakarta:
LP3ES. Sondang  P.  Siagian.  2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , Cetakan Pertama. Jakarta: Rineka Cipta. Sinungan,    Muchkdarsyah.    2003. Dasar-Dasar Teknik Manajemen    Kredit .  Jakarta:
Bumi Aksara.
Sulistiyani,    Ambar    T    &    Rosidah.
2006. Manajemen    Sumber Daya  Manusia. Jakarta: Graha
Ilmu.
Sugiyono. 1999. Metode, Penelitian
Bisnis, Cetakan Pertama.
Bandung: CV. Alfabeta.
Yuniarsih,  Tjutju,  dan  Suwarno.
2009. Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Teori,  Praktek
Dan  Isu  Penelitian. Bandung:
CV Alfabet.
Wursanto,  Ig.  2002. Dasar-Dasar Ilmu  Organisasi .  Yogyakarta:
Andi. Offset.