EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. BSI KC Medan Aksara
Fira Annisa 1 , Sri Ramadhani2, Muhammad Lathief Ilhamy Nst 3
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Email : firannisa1509@gmail.com
Article History: Received: 12 Maret 2023 Revised: 16 Maret 2023
Accepted: 20 Maret 2023
Abstract: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh  kepuasan  kerja,  stres  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap  turnover  intention  pada  karyawan PT.  BSI  KC  Medan  Akasara.  Adapun  subjek  populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.BSI KC Medan Aksara  dan  adapun  objek  populasi  penelitian  ini  adalah turnover  intention  atau  keinginan  berpindah  karyawan PT.  BSI  KC  Medan  Aksara.  Sampel  dari  penelitian  ini adalah  seluruh  dari  jumlah  populasi  yaitu  sebanyak  31 responden.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan pengisian  kuesioner  yang  secara  langsung  diisi  oleh karyawan  PT.BSI  KC  Medan  Aksara.  Adapun  teknik analisis  data  menggunakan  uji  regresi  logistik.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  analisis  bivariat menyatakan  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap  turnover  intention.  Terdapat  pengaruh  antara stres  kerja  terhadap  turnover  intention  dan  terdapat pengaruh  antara  komitmen  organisasi  terhadap  turnover intention.
Keywords: Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Di  zaman  berkembang  ini,  banyak  perusahaan  yang  bersaing  untuk  mengoptimalkan kualitas  aset  yang  dimiliki  seperti  sumber  daya  manusia  atau  pekerja.  Sumber  daya  manusia yakni  aset  yang  sangat  berarti  pada  tiap  industri  karena  sumber  daya  manusia  berperan  dalam memberikan  kontribusi  agar  tercapainya  tujuan  dari  suatu  perusahaan  tersebut  (Ekana,  2003). Maka  dari  itu,  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan  harusnya  dapat  memadai  dengan  cara manajemen sumber daya manusia lewat proses seleksi dan rekrutmen untuk memperoleh sumber daya  manusia  yang  kualitasnya  tinggi.  Adapun  sumber  daya  manusia  yang    dimaksud  yakni karyawan.
Maraknya  perkembangan  perusahaan  di  bidang  industri  terutama  bank  syariah  yang  kian meluas dengan situasi perekonomian dikala ini sudah menciptakan kompetisi antar bank syariah sehingga  menuntut  bank  syariah  untuk  memiliki  karyawan  yang  handal  dan  kompeten dibidangnya  agar  dapat  bersaing  dengan  bank  syariah  lainnya  (Arnida  Wahyuni.,  2013,  p.  1). Akan  tetapi,  ketika  perusahaan  sudah  beroperasi  pasti  ada  saja  karyawan  yang  melakukan turnover intention atau keinginan berhenti dari pekerjaanya. Jika turnover intention pada sebuah perusahaan lebih dari 10% dalam satu tahun, maka tingkat tersebut pada perusahaan dinyatakan tinggi (Prawitasari, 2018, p. 178).
Kepuasan  kerja  ialah  suatu  aspek  pendorong  terjadinya turnover  intention .  Apabila karyawan  tidak  merasa  puas  pada  pekerjaannya  maka  karyawan  tersebut  akan  dengan  mudah meninggalkan perusahaan ditempat ia bekerja. Menurut Handoko, keadaan emosional karyawan ketika  mengevaluasi  apakah  pekerjaan  mereka  menyenangkan  atau  tidak  disebut  sebagai kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  memberikan  gambaran  mengenai  perasaan  individu  terhadap pekerjaannya  (Handoko  T.  H.,  2014,  p.  15).  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  kuat  pada perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang unggul dan kompeten.
Faktor yang mendorong adanya turnover intention pada karyawan selanjutnya adalah stres kerja.  Sebagai  karyawan  di  perbankan  syariah,  sering  sekali  karyawan  mengahadapi  beragam persoalan  dalam  pekerjaan  sehingga  tidak  menutupkemungkinan  bahwasannya  banyak  dari mereka  yang  mengalami  stres  kerja.  Selama  ini  kita  ketahui  bahwa  stres  kerja  berpengaruh terhadap turnover  intention ,  karena  biasanya  stres  dapat  menimbulkan  rasa  yang  tidak  nyaman pada karyawan sehingga berkeinginan segera keluar dari perusahaan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara juga diperoleh bahwa terdapat karyawan merasakan stres kerja, dimana karyawan yang  banyak  melakukan turnover  intention pada  perusahaan  adalah  karyawan  yang  merasakan stres kerja yang tinggi.
Selain  dari  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja,  komitmen  organisasi  juga  menjadi  salah  satu faktor  pendorong  terjadinya turnover  intention .  Berdasarkan  survey  pendahuluan  melalui obsevasi dan wawancara, peneliti menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap turnover  intention .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  penjelasan branch  operational BSI  yang menyatakan bahwa karyawan yang telah keluar dari perusahaan disebabkan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki.
Berdasarkan data pertahun yang diberikan pihak BSI KC Medan Aksara bahwasannya pada tahun  2017 jumlah  karyawan  sebanyak  23  karyawan,  tahun  2018  sebanyak  26  karyawan,  tahun 2019  sebanyak  27  karyawan,  tahun  2020  sebanyak  29  karyawan  dan  tahun  2021  sebanyak  31 karyawan  (Fauzi,  2022).  Menurut  hasil  wawancara  dengan  Bapak  Andika  selaku Branch Operation BSI KC Aksara, beliau menyatakan bahwa, bila kita lihat data pertahun diatas, setiap tahunnya hanya karyawan masuk saja yang terdata sedangkan  yang keluar tidak terdata. Hal ini dikarenakan  karyawan  yang  telah resign langsung  digantikan  posisinya  oleh  karyawan  baru sehingga posisi tersebut tidak lama kosong. Menurut Bapak Andika, rata-rata dari karyawan yang keluar  disebabkan  karena  memang  ingin  keluar  ( resign )  dari  perusahaan  dan  mendapatkan pekerjaan lain. Sementara menurut hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan BSI  Aksara,  peneliti  menyimpulkan  bahwa  terdapat  beberapa  karyawan  yang  ingin  keluar  dari BSI karena berbagai alasan seperti jarak yang cukup jauh  dari rumah ke lokasi kerja, rasa bosan karena terus menjalani pekerjaan yang monoton, gaji yang diberikan tidak sesuai dengan jabatan, dan  adanya  tekanan  kerja  yang  diberikan  sehingga  karyawan  sulit  dalam  mengontrol  waktu tidurnya.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  pendekatan  penelitian kuantitatif  dengan  desain  penelitian cross  sectional .  Peneliti  menggunakan  jenis  data    primer yang diperoleh dari narasumber atau responden dengan menggunakan wawancara atau kuesioner (Sarwono, 2006, p. 8) pada karyawan Bank Syariah Indonesia  KC Medan Aksara. Adapun data sekunder diperoleh dari Branch Operation yang meliputi jumlah karyawan, produk dan jasa serta struktur organisasi Bank Syariah Indonesia KC Medan Aksara. Dalam penelitian ini populasinya adalah  seluruh  karyawan  Bank  Syariah  Indonesia  (BSI)  KC  Medan  Aksara  yaitu  sebanyak  31 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh yaitu
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
semua individu dalam populasi dijadikan sampel. Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 yaitu  variabel  independen  atau  variabel  tidak  terikat  yaitu  kepuasan  kerja,  stress  kerja  dan komitmen organisasi. Dan variabel dependen atau variabel terikat yaitu turnover intention . Skala yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  likert  yang  digunakan  untuk  mengukur seberapa  kuat  individu  setuju  atau  tidak  setuju  dengan  pernyataan  pada  skala  5  poin.  Teknik analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  logistik  dengan  analisis univariat, bivariate dan multivariat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Univariat
a. Usia
Tabel 1. Deskriptif Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-25 tahun 8 25.8 25.8 25.8 26-30 tahun 5 16.1 16.1 41.9 31-35 tahun 9 29.0 29.0 71.0 36-40 tahun 5 16.1 16.1 87.1 41-45 tahun 4 12.9 12.9 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  paling banyak karyawan BSI KC Medan Aksara berusia 31-35 tahun dengan persen 29,0%
b. Jenis Kelamin
Tabel 2. Deskriptif Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid laki-laki 24 77.4 77.4 77.4 Perempuan 7 22.6 22.6 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  paling banyak  karyawan  BSI  KC  Medan  Aksara  berjenis  kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  27 karyawan (77,4%)
c. Pendidikan Terakhir
Tabel 3. Deskriptif Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA/SMK 10 32.3 32.3 32.3 D1 6 19.4 19.4 51.6 S1 15 48.4 48.4 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  paling banyak karyawan BSI KC Medan Aksara tamatan S1 sebanyak 15 karyawan (48,4%)
d. Masa Kerja
Tabel 4. Deskriptif Masa Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1-5 tahun 11 35.5 35.5 35.5 6-10 tahun 7 22.6 22.6 58.1 11-15 tahun 12 38.7 38.7 96.8 > 16 tahun 1 3.2 3.2 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  karyawan BSI KC Medan Aksara yang paling lama bekerja selama 11-15 tahun yaitu 12 karyawan (38,7%)
e. Status Pernikahan
Tabel 5. Deskriptif Status Pernikahan
Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent Valid belum menikah 7 22.6 22.6 22.6 Menikah 24 77.4 77.4 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  paling banyak  karyawan  BSI  KC  Medan  Aksara  sudah  menikah  dengan  jumlah  24  karyawan (77,4%)
f. Kategori Kepuasan Kerja
Tabel 6. Deskriptif Kepuasan Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak Puas 8 25.8 25.8 25.8 Puas 23 74.2 74.2 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  dari  31 karyawan BSI KC Medan Aksara terdapat 23 karyawan merasa puas (74,2%) dan sisanya merasa tidak puas

## g. Kategori Stres Kerja

## Tabel 7. Deskriptif Stres Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah 14 45.2 45.2 45.2 Tinggi 17 54.8 54.8 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  dari  31 karyawan BSI KC Medan Aksara terdapat 17 karyawan stres kerjanya tinggi (54,8%) dan sisanya rendah h. Kategori Komitmen Organisasi
Tabel 8. Deskriptif Komitmen Organisasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah 5 16.1 16.1 16.1 Tinggi 26 83.9 83.9 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  dari  31
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
karyawan  BSI  KC  Medan  Aksara  terdapat  26  karyawan  komitmen  organisasi  tinggi (83,9%) dan sisanya rendah
i. Kategori Turnover Intention (Keinginan Berpindah)
Tabel 9. Deskriptif Turnover Intention Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah 15 48.4 48.4 48.4 Tinggi 16 51.6 51.6 100.0 Total 31 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  dari  31 karyawan BSI KC Medan Aksara terdapat 16 karyawan turnover intention tinggi (51,6%) dan sisanya rendah.

## Analisis Bivariat
Tabulasi silang kepuasan kerja terhadap turnover intention Tabel 10. Tabulasi silang kepuasan kerja terhadap turnover intention Variabel Turnover Intention Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % Kepuasan Kerja 0,001 Tidak Puas 0 0,0 8 100,0 8  100,0 Puas 15  65,2  8 34,8 23  100,0 Total 15  48,4  16 51,6 31  100,0
Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui  dari  8  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  dalam  bekerja dan terdapat sebanyak 8 karyawan (100%) tingkat turnover intention nya tinggi. Kemudian, dari 23  karyawan  yang  merasa  puas  dalam  bekerja  terdapat  sebanyak  15  karyawan  bank  (65,2%) tingkat turnover  intention nya  rendah,  dan  sebanyak  8  karyawan  (34,8%)  tingkat turnover intention nya tinggi. Sehingga hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan Bank BSI KC Medan Aksara dengan nilai p sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 dan hipotesis ini diterima.
Ha 1 :
Kepuasan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention
Tabulasi silang stres kerja terhadap turnover intention
Tabel 11. Tabulasi silang kepuasan kerja terhadap turnover intention Variabel Turnover Intention Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % Stres  Kerja 0,002 Rendah 11  78,6  3  21,4  14  100,0 Tinggi 4 23,5  13  76,5  17  100,0 Total 15  48,4  16  51,6  31  100,0
Berdasarkan  tabel  tabulasi  silang  diatas,  diketahui  bahwa  dari  14  karyawan  yang  memiliki stres  kerja  rendah  terdapat  sebanyak  11  karyawan  (78,6%)  yang  tingkat turnover  intention nya rendah  dan  sebanyak  3  karyawan  (21,4%)  memiliki  tingkat turnover  intention yang  tinggi. kemudian, dari 17 karyawan dengan tingkat stres kerja yang tinggi terdapat 4 karyawan (23,5%)
yang turnover intention nya rendah dan sebanyak 13 karyawan (76,5%) memiliki tingkat turnover intention yang  tinggi.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  stres  kerja terhadap turnover intention dengan menggunakan uji Chi-square diperoleh nilai p sebesar 0,002 (p<0,05) dan hipotesis ini diterima Ha 2 :  Stres kerja berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention
Tabulasi komitmen organisasi kerja terhadap turnover intention Tabel 12. Tabulasi silang kepuasan kerja terhadap turnover intention Variabel Turnover Intention Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % Komitmen Organisasi 0,018 Rendah 0 0,0 5 100,0  5  100,0 Tinggi 15  57,7  11 42,3  26  100,0 Total 15  48,4  16 51,6  31  100,0
Berdasarkan tabel tabulasi silang diatas, diketahui bahwa dari 5 karyawan dengan tingkat komitmen  organisasi  rendah memiliki  5 karyawan  (100%)  yang  tingkat turnover  intention nya tinggi.  Kemudian  dari  26  karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  terdapat  15 karyawan  (57,7%)  yang  tingkat turnover  intention nya  rendah  dan  terdapat  sebanyak  11  orang (42,3%)  memiliki turnover  intention yang  tinggi.  Dengan  demikian,  dengan  menggunakan  uji Chi-square untuk mencapai nilai p 0,018 (p<0,05), dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara kepuasan kerja dengan niat keluar dari perusahaan dan hipotesis ini diterima Ha 3 : Komitmen organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention

## Analisis Multivariat
Digunakan  untuk  melihat  variabel  mana  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap turnover intention dengan cara mengeluarkan variabel yang memili nilai signifikan paling besar secara bertahap sampai mendapatkan variabel yang memiliki nilai terkecil (p<0,05).
Tahap 1
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B) Low er Upper Step 1 a Kepuasan Kerja -22.379 20763.170 .000 1 .999 .000 .000 . Stres Kerja 2.958 1.218 5.895 1 .015 19.250  1.768 209.546 Komitmen Organisasi .398 26376.373 .000 1 1.000 1.489 .000 . Constant 19.583 16266.649 .000 1 .999 319586482.654
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Tahap 2
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B) Lower Upper Step 1 a Kepuasan Kerja -22.147 12779.188 .000 1 .999 .000 .000 . Stres Kerja 2.958 1.218 5.895 1 .015 19.250 1.768 209.546 Constant 19.749 12779.188 .000 1 .999  377516346 .057
Tahap 3
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B) Lower Upper Step 1 a Stres Kerja 2.478 .867 8.174 1 .004 11.917 2.180 65.146 Constant -1.299 .651 3.979 1 .046 .273
Tabel-tabel diatas menjelaskan bahwa variabel yang pertama dikeluarkan adalah variabel komitmen  organisasi  karena  memiliki  nilai  tertinggi  yaitu  1,000  (p>0,05).  Lalu  pada  tahap  2 variabel selanjutnya yang dikeluarkan adalah kepuasan kerja karena memiliki nilai tertinggi yaitu 0,999  (p>0,05).  Selanjutnya  setalah  kepuasan  kerja  dikeluarkan,  stress  kerja  memiliki  nilai signifikan  0,004  (p<0,05)  yang  berarti  bahwa  stress  kerja  adalah  variabel  yang  memiliki pengaruh  paling  kuat  terhadap turnover  intention dengan  nilai  OR  (Exp  B)  yaitu  11,9  yang artinya  karyawan  yang  tingkat  stres  kerjanya  tinggi  akan  mengalami  12  kali  lebih  besar melakukan turnover intention dibandingkan dengan karyawan yang stres kerjanya rendah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil  analis  data  dan  pembahasan  yg  dibuat  dalam  penelitian  ini  yaitu kepuasan  kerja,  stress  kerja  dan  komimen  organisasi  terhadap turnover  inention karyawaan  PT. BSI KC Medan Aksara, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Penelitian  yang  dilakukan,  memperoleh  hasil  yg  menerima  hipotesis  (Ha1)  yaitu  kepusan keraja  berpengaruh  trhadap turnover  inention karyawan  PT.  BSI  KC  Medan  Aksara. Berdasarkan  hasil  uji Chi-Square diperoleh  nilai  p value sebesar  0,001  (p<0,05)  sehingga menjadikannya berpengaruh.
2. Penelitian  yang  dilakukan,  memperoleh  hasil  yang  menerima  hipotesis  (Ha2)  yaitu  stres kerja  berpngaruh  terhadap turnover  intenion karyawan  PT.  BSI  KC  Medan  Aksara. Berdasarkan  hasil  uji Chi-Square diperoleh  nilai  p value sebesar  0,002  (p<0,05)  sehingga menjadikannya berpengaruh.
3. Penelitian  yang  dilakukan,  memperoleh  hasil  yang  menerima  hipotesis  (Ha3)  yaitu komitmen  organisasi  berpenaruh  trhadp turnover  inention karyawan  PT.  BSI  KC  Medan Aksara.  Berdasarkan  hasil  uji Chi-Square diperoleh  nilai  p value sebesar  0,018  (p<0,05) sehingga menjadikannya berpengaruh .
4. Berdasarkan  hasil  analisis  multivariat,  diperoleh  hasil  dari  keuasan  kerjaA,  streskerja  dan komitmn  organsasi  bahwa  yang  paling  berpegaruh  trhdp turnover  intention adalah  variabel stres kerja dengan nilai 0,015 (p<0,05).

## DAFTAR REFERENSI
Amalia,  R.  (2020). Pengaruh  Komitmen  Organsasi  dan  Gaji  Terhadap  Turnover  Intention
Karyawan  Outsourching  pada  PT.  Kalimas  Transportation. Surabaya:  STIAMAK Barunawati. Annisa,  R.  (2018). Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Rsud  Pandeglang Berkah. Yogyakarta: Skripsi Universitas Islam Indonesia. Arnida  Wahyuni.,  R.  B.  (Januari  2013).  Pengaruh  Pengeluaran  Modal,  Penelitian  Dan Pengembangan,  Transaksi  Pihak  Hubungan  Istimewa  Dan  Profitabilitas  Terhadap  Nilai Perusahaan Pada Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di BEI. Jurnal Telaah & Riset Akuntansi Vol.6 No.1 , 1.
Bawawa,  A.  A.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja pada Pt. SIG Asia Kota Bitung. Jurnal Emba, 9(2), 785–795.
Deswita, R. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Intention To Leave Pada PT. Rajawali Nusindo Medan. Medan: USU. Ekana,  L.  (2021).  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia.  In  E.  S.  Manusia, Ekonomi  Sumber  Daya Manusia (p. 18). Medan: Yayasan Kita Menulis.
Fauzi,  A.  (2022,  Juni  15).  Wawancara  tentang  Karyawan  BSI  KC  Medan  Aksara.  (F.  Annisa, Interviewer)
Haholongan, R. (2018). Stres Kerja, Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Perusahaan.
Jurnal Manajemen Indonesia, 18(1), 61–67. https://doi.org/10.25124/jmi.v18i1.1260
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hesarika,  A.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerjaterhadap Turnover  Intention Perawat Rawat Inap Tahun 2017 (Studi Kasus Pada Rsu Bunda Thamrin Medan). Jurnal Ilmiah Simantek Vol.2 No.2 , 1. Ihsani,  A.  R.  (2018). Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  dengan  Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  di  PT.  Cipta  Sarina  Vdi Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.
Kreitner., R. d. (2003). Perilaku Organisasi, Terjemahan: ErlySuandy. Jakarta: Salemba Empat. Labrague, L. J., Gloe, D. S., McEnroe-Petitte, D. M., Tsaras, K., & Colet, P. C. (2018). Factors Influencing  Turnover  Intention  among  Registered  Nurses  in  Samar  Philippines.  Applied Nursing Research, 39, 200–206. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2017.11.027
Minarsih,  T.  N.  (2016).  Pengaruh  Job  Insecurity,  Kepuasan  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  Di  Gelael  Supermarket  (Studi  Kasus  Pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management, Vol.2 No.2 , 3. Nabilah,  F.  A.  (2020). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intenton Karyawan  di  Kantor  pusat  PT.  Asuransi  Tri  Pakarta  Jakarta. Jakarta:  Universitas Tarumanagara.
Nurhayati,  O.  &.  (2014).  Pengaruh  Komitmen  Prosfesi  Terhadap  Turnover  Intentions  dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemediasi  (Studi  Pada  Karyawan  Kantor  Konsultan Pajak di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) , 83-98.
Prawitasari,  A.  (2018).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnver  intention  karyawan  pada PT.Mandiri Tunas Finance Bengkulu. Ekombis Review , 178.
Rahardja,  A.  A.  (2016).  Pengaruah  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Intention To Quit (Studi Pada Karyawan PT. Bank Jateng). Diponegoro Journal Of Management Vol.5 No.4 , 1-12.
Rahman,  M.  L.  (2018). Anailisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Intention Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening di PT. Kebon Agung Pabrik Gula Trangkili, Jawa Tengah. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia. Robins, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sagala, V. &. (2020). Pengaruh  Kepuasan Kerja Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Pt. Bum Divisi Pmks. Jurnal bisnis manajemen , 65-80. Sarwono, J. (2006). Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta: CV Andi Offset. Segoro,  G.  B.  (2021). Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Stres  Kerja  dan  kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Empiris  Terhadap  Perawat  Rumah  Sakit  Islam Wonosobo). Magelang: Universitas Muhammadiyah. Setiana,  L.  W.  (2018). Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Empiris  pPada  Yamaha  Mataram  Sakti  Magelang). Magelang: Universitas Muhammadiyah Magelang.
Setyowati,  N.  (2019). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada PT. BRI Syariah KC Semarang. Semarang: IAIN Salatiga. Shobirin,  M.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Keinginan  Berpindah  Kerja  Karyawan  PT  Bank  BTPN  Mitra  Usaha Rakyat Area Semarang. Jurnal Of Manajemen Vol. 2 No 2 , 6. Stephen  Robbins,  T.  A.  (2008). Organisasi  Behavior.  Terjemahan  oleh  Diana,  A.  edisi  12, (Jakarta: Salemba Empat, 2008. Jakarta: Salemba Empat. Susetyo,  A.  (2016).  Pengaruh  Job  Satisfaction  dan  Pay  Satisfaction  terhadap  TurnoverIntention Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Fokus Bisnis Vol 15 No 2 , 9. Wateknya,  Y.  (2016). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT.  Khariisma  Rotan  Mandiri. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.