## JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI DAN KEUANGAN
47 | Jurnal Pendidikan Akuntansi dan Keuangan DOI.10.17509/jpak.v7i1.15902 | http://ejournal.upi.edu/index.php/JPAK
Determinan Motivasi, Partisipasi Anggaran, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

## Siti Mudawanah
Program Studi Akuntansi, STIE La Tansa Mashiro, Rangkasbitung, Indonesia.

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  motivation,  budget  participation  and  communication  on  organizational performance  with  job  satisfaction  as  an  intervening  variable.  There  are  results  of  previous  studies  that  are inconsistencies regarding the effect of budget participation on performance so motivating in conducting this research. The research method uses a quantitative method, an analytical tool that is SmartPLS Version 3.0. The population of this study is all universities in Lebak Regency, the sample method uses saturated samples. The results of the study show  that  communication  and  job  satisfaction  have  a  significant  effect  on  organizational  performance.  Then, motivation and communication on organizational performance with job satisfaction as an intervening variable have a  significant  influence.  Whereas,  motivation  and  budget  participation  do  not  have  a  significant  effect  on organizational  performance  and  budget  participation  on  organizational  performance  with  job  satisfaction  as  an intervening variable that does not have a significant effect.
Keywords: job satisfaction; organizational performance; communication; motivation; budget participation.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh    motivasi,  partisipasi  anggaran  dan  komunikasi  terhadap  kinerja organisasi  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Terdapat  hasil  penelitian  sebelumnya  yang inkonsistensi  mengenai  pengaruh  partisipasi  anggaran  terhadap  kinerja  sehingga  memotivasi  dalam  melakukan penelitian ini. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif,  alat analisis yaitu perangkat lunak SmartPLS Versi 3.0.  Populasi  penelitian  ini  seluruh  perguruan  tinggi  di  wilayah  Kabupaten  Lebak,  metode  sampel  menggunakan sampel jenuh. Hasil penelitian menunjukkan komunikasi, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Kemudian, motivasi dan komunikasi terhadap kinerja organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening memiliki pengaruh signifikan. Sedangkan, motivasi dan partisipasi anggaran tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  organisasi  dan  partisipasi  anggaran  terhadap  kinerja  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening tidak memiliki pengaruh signifikan.
Kata Kunci: kepuasan kerja; kinerja organisasi; komunikasi;  motivasi; partisipasi anggaran.
Corresponding author. Sitimudawanah8@gmail.com
How to cite this article. Mudawanah, S. (2019). Determinan Motivasi , Partisipasi Anggaran , dan Komunikasi Terhadap Kinerja Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, 7 (1), 47–56. Retrieved from http://ejournal.upi.edu/index.php/JPAK/article/view/15902
History of article. Received: Agustus 2018, Revision: Oktober 2018, Published: Januari 2019

## PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan bekal bagi setiap manusia dalam mengembangkan kemampuannya sehingga dapat menyesuaikan diri baik di lingkungan maupun pada interaksi sekitar,  bahkan  dapat  dijadikan  sebagai  dasar dalam  menghadapi  tantangan  yang  ada  pada era  globalisasi.  Bidang  pendidikan  menjadi
perhatian  bagi  setiap  elemen  terutama pemerintah, yang mengharapkan perkembangan  suatu  daerah  dapat  didukung dengan adanya pendidikan.
Dalam halnya pengelolaan sumber daya manusia,  terdapat  beberapa  Perguruan  Tinggi Swasta  dengan  klasifikasi  dan  pemeringkatan
pada  wilayah  kopertis  4  di  Kabupaten  Lebak Tahun 2015-2016 yaitu sebagai berikut:
Tabel  1.  Daftar  Perguruan  Tinggi  Swasta  beserta  Klasifikasi dan  Pemeringkatan  Pada  Wilayah  Kopertis  4  di  Kabupaten Lebak Tahun 2015-2016
N o Nama Perguruan Tinggi Swasta Tahun 2015 Tahun 2016 Ket. Peringkat Perin gkat Cl ust er Peri ngka t Cluster 1 Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi La Tansa Mashiro 414 3 1880 4 Turun 2 Akademi Keperawata n Yatna
Yuana Lebak 623 3 644 3
Turun
3 STKIP Setiabudhi 1080 4 765 4
Naik 4 Amik Wira Nusantara 2206 4 1449 4
Naik 5 Akademi Kebidanan La Tansa Mashiro 863 4 1566 4 Turun
6 STISIP Setia Budhi 911 4 1689 4 Turun
Sumber  : http://kelembagaan.ristekdikti.go.id (data diolah)
Apabila melihat tabel 1 dapat menunjukkan bahwa klasifikasi atau pengelompokan  atau  kluster  yang  dimiliki Perguruan  Tinggi  Swasta  wilayah  Kopertis  4 di  Kabupaten  Lebak  mengalami  secara keseluruhan kurang baik karena lebih banyak mendapatkan  kluster  4  yang  artinya  adalah pada kelompok binaan, walaupun terdapat satu atau dua yang mengalami kondisi yang cukup baik  yaitu  pada  tahun  2015  STIE  La  tansa Mashiro  dan  Akper  Yatna  Yuana  yang mendapatkan  kluster  3  atau  pada  kelompok madya  dan  pada  tahun  2016  Akper  Yatna Yuana mendapatkan kembali kluster 3.
Hasil  penelitian  dari  Irwandi  (2016) menyatakan : “secara langsung adalah variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja”, dan menurut hasil penelitian dari Ovidiu-Iliuta Dobre (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa : “ if the empowerment and
recognition  increased,  their  motivation  to work  will  also  improve,  as  well  as  their accomplishments  and  the  organizational performance. ”  artinya  motivasi  meningkat maka  kinerja  akan  meningkat.  Sedangkan menurut  Chong  M.  Lau  and  Jason  Chong (2015)  :” In  general,  the  results  support  the hypotheses developed in this study. The major findings  are  as  follows.  A  statistically significant  three-way  interaction  was  found between budget emphasis, budgetary participation  and  organizational  commitment affecting  job  satisfaction .”  Dengan  demikian diartikan bahwa penekanan anggaran, partisipasi anggaran dan komitmen organisasi berpengaruh  pada  kepuasan  kerja.  Penelitian yang  mendukung  mengenai  komunikasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi yaitu oleh Alaedin Khalil Alsayed, Mohammad Hossein Motaghi, dan Intan Binti Osman  (2012)  :  “ the  study  found  that informational/relational  dimension  had  the highest impact on all subordinates’ performance  indicators .” yang artinya adalah ketiga komponen kepuasan komunikasi berpengaruh  signifikan  terhadap  indikator kinerja karyawan.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian pengembangan dari hasil penelitian sebelumnya  yaitu  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Hikmah  (2015)  atas  bantuan alat analisis yaitu SPSS v. 16 yang menemukan bahwa  partisipasi  anggaran  tidak  signifikan dengan  kinerja  dengan  motivasi  sebagai variabel  moderating,  sehingga  motivasi  tidak berperan sebagai variabel moderating. Sehingga,  dapat  di  artikan  bahwa  partisipasi anggaran  tidak  memiliki  pengaruh  pada kinerja.
Adapun  alasan  dalam  pengambilan objek  penelitian  pada  perguruan  tinggi  di wilayah  Kabupaten  Lebak  karena  kabupaten ini  akan  menjadi  kabupaten  yang  memiliki

## JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI DAN KEUANGAN
49 | Jurnal Pendidikan Akuntansi dan Keuangan DOI.10.17509/jpak.v7i1.15902 | http://ejournal.upi.edu/index.php/JPAK
kota  Rangkasbitung  sebagai  kota  pelajar  dan kabupaten ini memiliki luas wilayah terluas di Provinsi  Banten,  namun  pada  saat  ini Kabupaten  Lebak  masih  disebut  kabupaten tertinggal.

## KAJIAN PUSTAKA
Teori  Akuntansi  Perilaku  ( Behavioral Accounting )
Menurut Supriyono (2016:04) akuntansi keperilakuan  adalah  “salah  satu  bidang akuntansi yang menghubungkan antara perilaku  manusia  dengan  sistem  informasi yang lingkupnya mencakup akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen.” Sedangkan  menurut  Horngren  (2014:03) menyatakan bahwa akuntansi keuangan adalah “menghasilkan  informasi  untuk  pihak  luar, seperti  pemegang  saham,  pemasok,  bank  dan agen  regulator  pemerintah”  dan  akuntansi manajemen merupakan “proses mengidentifikasi, mengukur, mengakumulasikan, informasi yang membantu manajer memenuhi tujuan organisasional”.
Teori  Tindakan  Beralasan  ( The  Theory Reasoned Action )
Pada  penelitian  ini  didasari  atas pemikiran dari adanya teori tindakan beralasan ( the theory reasoned action ). Menurut Irwandi (2016)  bahwa:  “individual  adalah  sangat rasional  dan  menggunakan  informasi  yang tersedia. Individual mempertimbangkan implikasi  tindakannya  sebelum  memutuskan untuk  bertindak  atau  tidak  bertindak.  Teori tindakan  beralasan  melihat  bahwa  intensi perilaku ( behavioral intension ) sebagai prediktor utama bagi perilaku.” Karena setiap manusia telah diberikan akal dan pikiran yang dapat  menjadi  dasar dalam  setiap langkahnya baik  dalam  sisi  untuk  memutuskan  sesuatu atau melakukan sesuatu hal, untuk itu perilaku manusia  tentu  disebabkan  adanya  bebarapa tindakan yang mendasarinya dengan kata lain alasan-alasan  yang  ada  di  setiap  manusia  di
dalam  perilakunya  akan  menjadi  sebuah pedoman disetiap perilaku yang ditimbulkan.

## Kinerja Organisasi
“Dari sisi etimologis, Badudu
merumuskan  kinerja  ( performance )  yang berarti  untuk  kerja.  Dalam  Kamus  Bahasa Inggris,  kinerja  diterjemahkan  dari  kata performance yang berarti daya guna melaksanakan  kewajiban  atau  tugas.  Dalam etimologis  lainnya  kinerja  diartikan  sebagai suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau  kemampuan  kerja”  (Endin  Nasrudin, 2010:237).  Sedangkan  pengertian  kinerja menurut Whitmore (1997:104) dalam Hamzah B.  Uno  dan  Nina  Lamatenggo  (2014:59) mengemukakan : “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi  yang  dituntut  dari  seseorang.” Sehingga  dapat  diartikan  kembali  bahwa kinerja  merupakan  penilaian  dari  kinerja individu”.
Adapun dalam penelitian ini, instrumen untuk mengukur kinerja menggunakan instrumen yang telah disesuaikan  dengan  kondisi  di  indonesia  oleh indudewi  (2009)  dalam  penelitian  Ratih Kusumastuti dan Arini Novandalina (2014).

## Kepuasan Kerja
Menurut  Manahan  P.  Tampubolon (2015:178) konsep kepuasan yaitu: “penekanan pada perhatian yang menguntungkan  bagi  anggota  organisasi maupun  pelanggannya.  Dengan  kata  lain, organisasi harus mampu memberikan kepuasan  atau  kebutuhan  para  anggota  dan pelangganya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan dan pelanggan, penggantian karyawan  (turn-over),  kemangkiran  atau keluhan,  baik  dari  karyawan  atau  pelanggan diminimalkan”.  Adapun  menurut  penelitian yang  dilakukan  Han  et  al.,  (2012)  mengenai indikator  dalam  mengukur    kepuasan  kerja menggunakan Job  Descriptive  Index (JDI) yaitu: “diaplikasikan dalam penelitian Kartika &  Kaihatu  (2010).  Pernyataan  kuesioner
kepuasan  kerja:  a.  Suka  atas  pekerjaan  yang dilakukan  b.  Pengawasan  mutu  kerja  dari atasan  yang  baik  c.  Gaji  atau  upah  yang diterima saat ini sudah sesuai dengan harapan d.  Memiliki  kesempatan  promosi  untuk  lebih maju  lagi  e.  Memiliki  rekan  kerja  yang menyenangkan”.

## Motivasi
Menurut  Winardi  (2011:1)  :  “istilah motivasi ( motivation ) berasal dari bahasa latin, yakni movere ,  yang  berarti  “menggerakkan” ( to  move )”.  Sedangkan  menurut  Supriyono (2016:32)  :  “motivasi  adalah  proses memprakarsai  kesadaran  dan  tindakan  yang penuh  arti.  Motivasi  adalah  kunci  penting untuk mengawali, mengendalikan, mendukung,  dan  mengarahkan  perilaku. Motivasi juga berkaitan dengan reaksi Dalam penelitian  ini  terdapat  dimensi  dan  indikator yang  digunakan  mengacu  pada  pernyataan dalam penelitian Olivia Theodora (2015).

## Partisipasi Anggaran
Pengertian  anggaran  menurut  Nafarin (2017:23)  yaitu  :  “Anggaran  merupakan rencana  tertulis  mengenai  kegiatan  suatu organisasi  yang  dinyatakan  secara  kuantitatif untuk  jangka  waktu  tertentu  dan  umumnya dinyatakan  dalam  satuan  uang,  tetapi  dapat juga  dinyatakan  dalam  satuan  barang/jasa”. Adapun menurut Hongren (2000) dalam buku Catur  Sasongko  (2014:2)  anggaran  adalah  : “ Budget  is  the  quantitative  expression  of  a proposed plan of action by management for a future  time  period  and  is  an  aid  to  the coordination and implementation of the plan ”. yang dapat diartikan bahwa anggaran merupakan sebuah perencanaan secara tertulis disusun  dengan  sistematis  dalam  bentuk pernyataan  yang  kuantitatif  menggunakan satuan uang untuk jangka waktu tertentu untuk masa  yang  akan  datang.  Adapun  indikator dalam  mengukur  partisipasi  anggaran  atau partisipasi  penyusunan  anggaran  menurut Davis (1998) dalam penelitian Ratih
Kusumastuti  dan  Arini  Novandalina  (2014) yaitu    (1)  Keterlibatan  dalam  penyusunan anggaran  (2)  Alasan  merevisi  anggaran  (3) Pernyataan  pendapat/usulan  anggaran  (4) Pengaruh  terhadap  anggaran  akhir/final  (5) Kontribusi  terhadap  anggaran  (6)  Dimintai pendapat/usulan  ketika  anggaran  sedang disusun.  Dengan  demikian,  dalam  penelitian indikator  yang  digunakan  adalah  disesuaikan dari  Davis  (1998)  dalam  penelitian  Ratih Kusumastuti dan Arini Novandalina (2014).

## Komunikasi
Komunikasi  adalah  sebuah  kegiatan dalam  kehidupan  manusia  untuk  berinteraksi dan  menjadi  kebutuhan  dalam  menciptakan hubungan  dengan  yang  lain.  Komunikasi merupakan hal penting sebagai menghantarkan adanya  pemahaman  satu  sama  lain  sehingga manusia  tentu  akan  selalu  terlibat  dengan komunikasi.  Menurut  Cherry  dalam  Stuart, 1983 dalam bukunya Hafied Cangara (2008:18)  menyatakan  bahwa  :  “Istilah komunikasi  berpangkal  pada  perkataan  latin Communis yang artinya membuat kebersamaan  atau  membangun  kebersamaan antara dua orang atau lebih. Komunikasi juga berasal  dari  akar  kata  dalam  bahasa  latin Communico yang artinya membagi.” Indikator yang digunakan mengacu pada pernyataan  yang  dibuat  oleh  I  Gede  Redi Setiawan dan Nyoman Sudharma (2015).
Menurut MOUGBO U.S (2013) dalam hasil penelitiannya bahwa : “ the study reveals that extrinsic motivation given to workers in an organization has a significant influence on the workes  performance .”  yang  artinya  adalah motivasi  ekstrinsik  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja.  Adapun  menurut  Kashmala Nizam  &  Faiza  Maqbool  Shah  (2015)  yaitu  : “ the  overall  result  showed  that  motivation  of employees  has  an  impact  on  organizational performance  that  is  statistically  significant (p<0.05) .”  artinya  bahwa  secara  keseluruhan menunjukkan  bahwa  motivasi  karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja

## JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI DAN KEUANGAN
51 | Jurnal Pendidikan Akuntansi dan Keuangan DOI.10.17509/jpak.v7i1.15902 | http://ejournal.upi.edu/index.php/JPAK
organisasi.  Untuk  itu,  motivasi  yang  ada didalam  diri  karyawan  akan  menuju  pada kinerja  yang  dimiliki  karyawan  sehingga membantu kinerja organisasi. Dengan demikian,  dari  uraian  di  atas  menunjukkan bahwa motivasi karyawan di indikasikan dapat mempengaruhi kinerja.
H1  :   Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja organisasi.
Partisipasi yang diadakan dalam penyusunan anggaran menjadikan karyawan di dalam organisasi merasa ikut terlibat dan akan dapat  termotivasi  untuk  mengembangkan kemampuan  dalam  dirinya  pada  pencapaian- pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi. Menurut Ni Gusti Ayunda Ratna Mentari dan Ketut Alit Suardana (2016) menyatakan bahwa : “partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja.” Sehingga,  dapat  di  artikan  bahwa  partisipasi anggaran  tidak  memiliki  pengaruh  pada kinerja.  Untuk  itu,  maka  partisipasi  anggaran memiliki dugaaan sementara dapat mempengaruhi kinerja.
H2  :  Terdapat  pengaruh  partisipasi anggaran terhadap kinerja organisasi.
Dalam  pencapaian-pencapaian  tujuan organisasi pimpinan dituntut untuk menjalankannya  dengan  cepat,  tepat  dan akurat.  Pimpinan  dalam  tanggungjawabnya akan  selalu  berhubungan  juga  dengan karyawannya, karyawan pada setiap pekerjaannya  dihadapkan  pula  dengan  setiap karyawan lainnya. Ketika komunikasi pimpinan  terhadap  karyawan  dan  karyawan dengan  pimpinan  beserta  karyawan  lainnya berjalan  dengan  baik  maka  hubungan  yang ditimbulkan  akan  tergambar  dengan  positif bahkan pekerjaan yang dihasilkan dimungkinkan berjalan dengan lancar. Menurut Ali baba (2012) bahwa : “komunikasi merupakan  bagian  yang  penting  dalam kehidupan kerja. Komunikasi  yang tidak baik bisa  mempunyai  dampak  yang  luas  terhadap
kehidupan  organisasi,  misalnya  konflik  antar karyawan”. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara komunikasi dengan kinerja.
H3  :  Terdapat  pengaruh  komunikasi terhadap kinerja organisasi.
Karyawan ketika diberikan reward dan punishment di setiap pekerjaan yang lakukannya  akan  menimbulkan  konsekuensi pada dirinya, yang kemudian menjadi motivasi pada karyawan itu sendiri. Reward bisa berupa bonus  atau  gaji  yang  setiap  tahun  bertambah dan punisment seperti hangusnya bonus ketika karyawan datang terlambat, ini adalah hal-hal yang  membuat  karyawan  terdorong  dalam dirinya  untuk  semangat  dan  menginginkan beberapa  hal  yang  baik  untuk  dirinya  agar dirinya  merasa  puas.  Menurut  Ishak  Runi, at.,al  (2017):  “ motivation  has  a  significant positive  effect  on  lecturer  performance  of lecturers  through  job  satisfaction .”  Artinya bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara positif  terhadap  kinerja  dosen.  Untuk  itu, motivasi  melalui  kepuasan  kerja  akan  dapat meningkatkan kinerja.
H4 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja  organisasi  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening .
Partisipasi penyusunan dalam anggaran bagi setiap elemen organisasi menjadi penting, pimpinan  akan  bangga  dengan  rasa  antusias yang  dihasilkan  karyawannya  dengan  kinerja karyawan melalui program kerja dan anggaran tercapai  sesuai  perencanaan  dan  karyawan merasa  puas  dengan  apa yang  telah dikerjakannya.  Ketika  karyawan  merasa  puas kinerja  individu  akan  meningkat  yang  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi.  Maka, partisipasi  anggaran  akan  mempengaruhi kinerja  dengan  kepuasan  sebagai  variabel intervening.
H5  :  Terdapat  pengaruh  partisipasi anggaran  terhadap  kinerja  organisasi
dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.
Menurut  Dimas  Okta  Ardiansyah (2016)  dari  hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa:  “peran  mediasi  kepuasan  kerja terhadap  komunikasi  dan  kinerja  karyawan mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan.” dan  menurut  Yudiawan  Markiz  (2017) menyatakan  bahwa  :  “ job  satisfaction  is  a mediating variabel between the organizational communication  and  the  construction  job performance .” Makna intinya adalah kepuasan kerja memediasi antara komunikasi organisasi dengan  kinerja.  Oleh  karena  itu,  komunikasi akan  berpengaruh  melalui  kepuasan  kerja karyawan  yang  berdampak  pada  kinerja organisasi.
H6  :  Terdapat  pengaruh  komunikasi terhadap kinerja organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Kepuasan  kerja  erat  hubungannya dengan  pemberian  upah,  penghargaan,  atau kekuasaan dari para pimpinan tempat  mereka bekerja.  Ketika  mereka  mendapatkan  itu semua  mereka  merasa  ada  sesuatu  yang didapatkan  lebih  dari  kemampuan  yang mereka miliki sehingga pekerjaan yang mereka jalani  akan  dijalankan  dengan  baik,  sehingga dapat  membuat  organisasi  memiliki  kinerja karyawan  yang  baik  pula  dan  kinerja organisasi  akan  menjadi  meningkat.  Menurut Riza  Ovita  Risqi,  dkk.  (2015)  dalam  hasil penelitiannya  adalah:  “kinerja  karyawan sebagai  variabel  Y  dipegaruhi  oleh  kepuasan dan beban kerja sebagai variabel X.” Adapun, menurut  Muhammad  Shahzad  Latif,  at.,al (2013)  bahwa:  “ there exists positive correlation  between  job  satisfaction  and organizational
performance .”
Dengan demikian, dapat memberikan gambaran bahwa kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja. H7  :  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja organisasi.
Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini dari uraian di atas yaitu dapat di lihat sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian yang menguji  secara  empiris  dengan  mengajukan model hubungan antar konstruk yaitu menggunakan  satu  konstruk intervening . Metode dalam penelitian menggunakan metode  kuantitatif.  Penelitian  ini  selain menggunakan  metode  kuantitatif  melalui metode survei, menggunakan metode deskriptif.
Populasi dalam penelitian ini yaitu pada seluruh  perguruan  tinggi  yang  berada  di wilayah  Kabupaten  Lebak  yang  berjumlah  6 Perguruan  Tinggi.  Sampel  penelitian  yaitu seluruh  perguruan  tinggi  yang  berada  di wilayah Kabupaten Lebak.
Penelitian  ini  menggunakan  metode pengujian  data  dengan  menggunakan  alat analisis  yaitu  perangkat  lunak  ( software ) SmartPLS  Versi  3.0  yang  dioperasikan menggunakan media komputer

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI DAN KEUANGAN
53 | Jurnal Pendidikan Akuntansi dan Keuangan DOI.10.17509/jpak.v7i1.15902 | http://ejournal.upi.edu/index.php/JPAK
Gambar 2. Model Uji Validitas Convergent
Berdasarkan  gambar  di  atas,  maka terlihat bahwa semua nilai loading factor telah memenuhi  kriteria  pengukuran  yaitu  di  atas 0,5.

## Discriminant Validity
Tabel 2. Discriminant Validity
Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0,514 Kinerja 0,571 Komunikasi 0,692 Motivasi 0,542 Partisipasi Anggaran 0,684
Sumber : Hasil Olah SmartPLS3.0
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dijelaskan bahwa hasil dari 5 variabel tersebut seluruhnya memiliki  nilai  AVE  lebih  dari  0,5  sehingga dapat dikatakan bahwa data memiliki discriminant validity yang baik.

## Composite Reliability
Tabel 3. Composite Reliability
Composite Reliability Kepuasan Kerja 0,807 Kinerja 0,903 Komunikasi 0,931 Motivasi 0,904 Partisipasi Anggaran 0,928

## Sumber : Hasil Olah SmartPLS3.0
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas, menginformasikan bahwa semua variabel telah
reliabel  karena  kriteria  nilai composite reliability lebih dari 0,7 sudah terpenuhi.
Kesimpulan  dari  pemaparan  di  atas mengenai convergent  validity,  discriminant validity,  dan  composite  validity ,  indikator- indikator  sebagai  pengukur  variabel  laten merupakan pengukur yang valid dan reliabel.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Hasil bootstapping menggambarkan model di  bawah ini  yang menghasilkan nilai- nilai model struktural sebagai berikut:
Gambar 3. Hasil Bootstapping Pada  gambar  di  atas  dapat  di  jelaskan bahwa covariance pengukuran  indikator- indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan  varian  (variasi)  konstruk undimensional  yang  digambarkan  dalam bentuk  elips  dengan  adanya  beberapa  anak panah  dari  konstruk  ke  indikator.  Dalam bentuk  tersebut  terdapat  3  variabel  eksogen yaitu  motivasi,  partisipasi  anggaran  dan komunikasi,  dengan 2 variabel  endogen  yaitu kepuasan kerja dan kinerja.
Tabel 4..Nilai R-Square
R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,611 0,580 Kinerja 0,668 0,632 Sumber : Data Olah SmartPLS3.0
Nilai R-Square sebesar 61,1% variance motivasi, partisipasi anggaran, dan komunikasi
mampu  di  jelaskan  oleh  variabel  kepuasan kerja  sedangkan  sisanya  oleh  variabel  lain  di luar model penelitian ini, dan R-Square sebesar 0,668  berarti  66,8%  variance  motivasi, partisipasi  anggaran,  dan  komunikasi  dapat dijelaskan  oleh  variabel  kinerja  dan  sisanya oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Hasil  signifikansi  yang  diestimasi memberikan informasi berguna dalam mengetahui  hubungan  antar  variabel-variabel penelitian.  Dasar  yang  digunakan  untuk menguji  hipotesis  yaitu  nilai  yang  terdapat pada output  result  for  inner  weight ,  adapun tabel di bawah ini akan menggambarkan nilai tersebut yaitu sebagai berikut:
Tabel 5. Result For Inner Weight
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja -> Kinerja Organisasi 0.567 0.555 0.188 3.014 0.003 Komunikasi -> Kepuasan Kerja 0.389 0.364 0.132 2.949 0.003 Komunikasi -> Kinerja Organisasi 0.306 0.288 0.172 1.772 0.077 Motivasi -> Kepuasan Kerja 0.408 0.414 0.144 2.838 0.005 Motivasi -> Kinerja Organisasi 0.047 0.068 0.171 0.275 0.784 Partisipasi Anggaran -> Kepuasan Kerja 0.116 0.140 0.157 0.736 0.462 Partisipasi Anggaran -> Kinerja Organisasi -0.038 -0.027 0.130 0.292 0.770

## Sumber : Data Olah SmartPLS3.0
Terlihat  pada  tabel  5  menunjukkan hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara motivasi  terhadap  kinerja  organisasi  yaitu terdapat hubungan positif yang lemah dengan nilai  koefisien  sebesar  0,047  dengan  nilai  t statistik sebesar 0,275 dan signifikan pada α= 0,1. Nilai t-statistik di bawah 1,65 dan nilai P Values sebesar 0,784 di atas 0,1 maka dengan demikian H0 di tolak.
Terlihat  pada  tabel  4.4  menunjukkan hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara partisipasi  anggaran  terhadap  kinerja  adanya hubungan  negatif  yang  lemah  dengan  nilai koefisien sebesar -0,038 dengan nilai t statistik sebesar 0,292 dan signifikan pada α= 0,1. Nilai t-statistik  di  bawah  1,65  dan  nilai  P  Values
sebesar  0,769  di  atas  0,1  maka  dengan demikian H0 di tolak.
Terlihat  pada  tabel  4.4  menunjukkan hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara komunikasi terhadap kinerja adanya hubungan positif yang cukup kuat dengan nilai koefisien sebesar  0,306  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 1,772  dan  signifikan  pada  α=  0,1.  Nilai  t- statistik di atas 1,65 dan nilai P Values sebesar 0,077 di bawah 0,1 maka dengan demikian H0 di terima.
Tabel 6. Specific Indirect Effect
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Komunikasi -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Organisasi 0.221 0.198 0.099 2.232 0.026 Motivasi -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Organisasi 0.232 0.231 0.121 1.915 0.056 Partisipasi Anggaran -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Organisasi 0.066 0.079 0.100 0.656 0.512

## Sumber : Data Olah SmartPLS3.0
Terlihat  pada  table  6  menunjukkan hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara motivasi  terhadap  kinerja  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel intervening menyebabkan  adanya  hubungan  positif  yang lemah  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,232 dengan  nilai  t  statistik  sebesar  1,915  dan signifikan pada α= 0,1. Nilai t-statistik di atas 1,65 dan nilai P Values sebesar 0,056 di bawah 0,1 maka dengan demikian H0 di terima.
Terlihat  pada  tabel  4.5  menunjukkan hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara partisipasi  anggaran  terhadap  kinerja  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening menimbulkan  adanya  hubungan  positif  yang lemah  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,066 dengan  nilai  t  statistik  sebesar  0,656  dan signifikan  pada  α=  0,1.  Nilai  t-statistik  di bawah 1,65 dan nilai P Values sebesar 0,512 di atas 0,1 maka dengan demikian H0 di tolak.
Terlihat  pada  tabel  4.5  menunjukkan hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara komunikasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening mengakibatkan adanya hubungan positif yang lemah  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,221 dengan  nilai  t  statistik  sebesar  2,232  dan

## JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI DAN KEUANGAN
55 | Jurnal Pendidikan Akuntansi dan Keuangan DOI.10.17509/jpak.v7i1.15902 | http://ejournal.upi.edu/index.php/JPAK
signifikan pada α= 0,1. Nilai t-statistik di atas 1,65 dan nilai P Values sebesar 0,026 di bawah 0,1 maka dengan demikian H0 di terima.
Terlihat  pada  tabel  4.5  menunjukkan hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  adanya hubungan  positif  yang  kuat  dengan  nilai koefisien sebesar 0,567 dengan nilai t statistik sebesar 3,014 dan signifikan pada α= 0,1. Nilai t-statistik  di  atas  1,65  dan  nilai  P  Values sebesar  0,003  di  bawah  0,1  maka  dengan demikian H0 di terima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil
penelitian menunjukkan komunikasi,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Kemudian, motivasi dan komunikasi terhadap kinerja  organisasi  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening memiliki pengaruh signifikan. Sedangkan, motivasi dan partisipasi anggaran tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  organisasi  dan partisipasi anggaran terhadap kinerja organisasi  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  tidak  memiliki  pengaruh signifikan.
Sebaiknya pelatihan ( training ) yang ada diperguruan  tinggi  selalu  diberikan  kepada perangkat  organisasi  menimbulkan  rasa  puas yang  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi. Dan  Sebaiknya  alasan  yang  jelas  dalam merevisi anggaran dapat selalu diterapkan dan dilaksanakan  melalui  partisipasi  anggaran  di dalam  perguruan  tinggi  dalam  meningkatkan kinerja organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali  Baba.  2012. Pengaruh  Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Semen Bosowa  Maros :  Jurnal  Ekonomi  dan Keuangan Vol.18 No.4, 524 – 540. Alaedin  Khalil  Alsayed,  Mohammad Hossein Motaghi, dan Intan Binti Osman. 2012. The relationship between communication
satisfaction  and performance indicators in Palestinian  Governmental  Organization . International  Journal  of  Scientific  and Research  Publications ,  Vol.  2,  Issue  11. 2250-3153.
Cangara,  Hafied.  2008. Pengantar  Ilmu Komunikasi .  Jakarta  :  PT  RajaGrafindo Persada
Dimas  Okta  Ardiansyah.  2016. Pengaruh Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja (Studi pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulung
Agung) . Vol. 3 No.2, 16-30. Hikmah. 2015. Pengaruh Partisipasi
Penyusunan  Anggaran  terhadap  Kinerja Manajerial  dengan  Motivasi  sebagai Variabel Moderating . Media Ekonomi dan Manajemen. Vol.30 No.2. 190-201.
I  Gede  Redi  Setiawan,  Nyoman  Sudharma.
2015. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Komitmen  Organisasi  Dimediasi  oleh Komunikasi  Organisasi  pada  PT.  Bank Antar Daerah : E-Jurnal Manajemen Unud Vol.4, No.12, 4019 – 4046 Irwandi.  2016. Pengaruh  Motivasi  terhadap
Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Akuntan Pendidikan (Dosen
Akuntansi): Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol. 7, No.1, Maret 2016 2087-2054 Ishak  Runi,  2017. Influence  Leadership, Motivation,  Competence,  Commitment  to Satisfaction  and  Performance  Lecturer  at Private Higher Education Kopertis Region IX  in  South  Sulawesi  Province. Vol.19,
Issue 7, Ver.VII. 56-57
Kashmala  Nizam  dan  Faiza  Maqbool  Shah.
2015. Impact  of  Employee  Motivation  on Organizational  Performance  in  Oil  and Gas Sector of Pakistan. Vol.3, 12, 7-15 Mougbo  U.S.  2013. The  Impact  of  Employee Motivation on Organisational Performance (A  study  of  Some  Selected  Firms  in Anambra State Nigeria). Vol.2,7. 70-80
56 | Jurnal Pendidikan Akuntansi dan Keuangan DOI.10.17509/jpak.v7i1.15902 | http://ejournal.upi.edu/index.php/JPAK
Nafarin.  2017. Penganggaran  Perusahaan . Cetakan  Kesembilan.  Jakarta:  Salemba Empat Nasrudin, Endin. 2010. Psikologi Manajemen . Cetakan 1. Bandung : CV. Pustaka Setia Ni  Made  Nurcahyani,  I.G.A.  Dewi  Adnyani. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervenin g. Vol.5, No.1, 500-532
Ratih  Kusumastuti  dan  Arini  Novandalina. 2014. Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan Anggaran  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Organisasi  dengan Budaya  Organisasi  sebagai  Variabel Mediasi . Vol.6, No.1, 59-78 Sanusi,  Anwar.  2013. Metode  Penelitian Bisnis .  Cetakan  Ketiga.  Jakarta  :  Salemba Empat Sasongko,  Catur.  2010. Anggaran .  Jakarta  :
Salemba Empat Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen . Bandung : Alfabeta
Supriyono.  2016. Akuntansi  Keprilakuan . Cetakan Pertama. Yogyakarta : Gajah Mada University Press Tampubolon,  Manahan  P.  2015. Perilaku Keorganisasian .  Cetakan  Kedua.  Bogor: Galia Indonesia Theodora,  Olivia.  2015. Pengaruh  Motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan. PT.
Sejahtera  Motor  Gemilang.  Vol.3,  No.2, 121 – 131 Tjahjadi, Karel. 2012. Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Komunikasi  terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan. Vol.14, No.2A. 2105-112 Uno,  Hamzah  B.  Lamatenggo,  Nina.  2012.
Teori Kinerja dan Pengukurannya .
Cetakan Kedua. Jakarta. PT. Bumi Aksara
Walter T. Harrison Jr, Charles T. Hongren dkk. 2014. Akuntansi Keuangan . Jakarta: Erlangga.
Wibowo.  2016. Manajemen  Kinerja .  Edisi
Kelima, Jakarta : Rajawali Pers
Wijono. Sutarto. 2015. Psikologi Industri dan Organisasi . Cetakan Kelima, Jakarta  :
PT. Adhitya Andrebina Agung
Winardi.  2011. Motivasi  dan  Motivasian dalam Manajemen . Cetakan ke-6,  Jakarta  :
Rajawali Pers Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Cetakan Ke-11. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada Yopines  Ansen.  2013. Pengaruh  Komunikasi Organisasi  terhadap  Peningkatan  Kinerja Perusahaan  :  Suatu  Tinjauan  Literatur . 1693 – 4474 Yudiawan  Markiz.  2017. The  Influences  of Leadership Styles, Organizational
Communication,  and  Job  Satisfaction Toward  Employees,  Job  Performance  in Doing Construction Companies in Jakarta . RJOAS. 5 (65).
Zainal, Veithzal. Rivai. Yuswar, Zainal, Basri.
Gunawan,  Ithang  D.  Gatot,  Mardiwasisto. 2015. Manajemen  Kinerja .  Edisi  Pertama.
Yogyakarta : BPFE