Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN LOCUS OF CONTROL SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) MEDAN
Amdani Fakultas Ekonomi Universitas Persada Indonesia Y.A.I. Jakarta e-mail: amdani58@Gmail.com
Alex Zami Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I. Jakarta e-mail: alexzami@yahoo.co.id
Abstract: This  study  aims  to  want  to  analyze  the  influence  of  leadership, motivation to work against the imployee performance with locus of control as  variable    a  moderating  on  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Medan  branch office.  Population  in  this  study  were  those  of  employee  of  PT.  Pos Indonesia (Persero), branch offices Medan as many as 346 people. Sample size  the  number  is  78  people  set  with  Slovin  using  formulas. Research method used is descriptive method and verifikatif with regression analysis and  moderated  regression  analysis  who  seeks  direct  influence  between three  independent  variables  and  one  variable  dependent.  The  results  of data processing and analysis proven that: 1) Leadership influential on the performance of positive and significant with the value of 18,332 t count, 2) Locus  Of  Control  positively  and  significant  capable  of  moderating influence  leadership  against  the  employee  performance  groundless interaction  test  and  test  it  with  the  difference  in  absolute  value  3,194  t count,  3)  Work  motivation  influential  to  the  employee  performance positive  and  significant  with  the  value  of  13,553  t  count,  4)  Locus  Of Control  positively  and  significant  capable  of  moderating  influence  work motivation  against  the  employee  performance  groundless  interaction  test and test it with the difference in absolute value 3,064 t count, 5) Leadership and  work  motivation  of  the  influential  together  on  the  employee performnace of  positive and significant with a value of count  242.223 F’.
Keywords: Leadership, Work Motivation, Locus of Control, and Employee Performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  ingin  menganalisis  pengaruh kepemimpinan,  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  dengan locus  of control sebagai  variabel  moderating  pada  PT.  Pos    Indonesia  (Persero) kantor  cabang  Medan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai PT. Pos  Indonesia (Persero) Medan sebanyak 346 orang. Ukuran sampel jumlahnya 78 orang yang ditetapkan dengan menggunakan  rumus Slovin.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dan verifikatif  dengan  analisis  regresi  dan Moderated  Regression  Analysis yang
mencari pengaruh langsung antara tiga variabel independen dengan satu variabel  dependen. Hasil  pengolahan  dan  analisis  data  membuktikan:  1) kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai t hitung 18,332; 2) Locus Of Control secara positif dan signifikan mampu me-moderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai  berdasarkan  uji  interaksi  dan  uji  selisih  mutlak  dengan  nilai  t hitung 3,194; 3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai  t  hitung  13,553;  4) Locus  Of  Control secara positif  dan  signifikan  mampu  me-moderasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  berdasarkan  uji  interaksi  dan  uji  selisih  mutlak dengan  nilai  t  hitung  3,064;  5)  Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai F hitung 242,223.
Kata  Kunci  : Kepemimpinan,  motivasi  kerja, locus  of  control ,    kinerja pegawai
Pendahuluan
PT  Pos    Indonesia  (Persero)  saat  ini  telah  mulai  mengubah core bisnisnya dari sekedar pengantar surat menjadi perusahaan jasa ekspedisi yang  bertumpu  pada  mutu  pelayanan  melalui  penarapan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang  mampu  memberikan  kepuasan maksimum  kepada  pelanggannya,  serta  memberi  nilai  tambah  yang optimal  bagi  karyawan,  pemegang  saham,  masyarakat,  dan  mitra  kerja. Untuk  itu  perlu  diupayakan  peningkatan  kinerja  pegawai  melalui peningkatan  peran  kepimpinanan  dan  motivasi  pegawai  secara berkesinambungan.
Banyak  studi  empiris  yang  telah  dilakukan  antara  lain:  Bass  et.al. (2003) yang menunjukkan pengaruh kepemimpinan transformasional lebih kuat  terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan  kepemimpinan transaksional. Lebih jauh Bass menjelaskan kepemimpinan transformasional  fokus  pada  pengembangan  diri  bawahan,  mendorong bawahan  berpikir  dan  bertindak  inovatif  untuk  menyelesaikan  masalah dan  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi,  memacu  optimisme  dan antusiasme  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  bawahan melebihi  harapan  dan  Day  dan  Lord  (dalam  Robbins,  2007)  menekankan arti  penting  kepemimpinan  dalam  keberhasilan  organisasi,  bahwa kepemimpinan diperlukan demi  tercapainya koordinasi ( coordination ) dan pengendalian ( control ). Subjek yang dikoordinasi, dikontrol, dan diarahkan oleh seorang pemimpin adalah bawahannya yang menjadi  anggota suatu organisasi atau pegawai suatu organisasi baik privat maupun publik.
Pada  tingkat  bawahan  terdapat  kecenderungan  apakah  seorang pegawai  mengontrol  nasib  mereka  diri  sendiri atau  menggantungkan hal tersebut  pada  kondisi  di  luar  diri  mereka  sendiri    dapat  mempengaruhi kadar  motivasi  kerja  mereka.  Kecenderungan  ini  dikenal  dengan locus  of control.  Locus  of  control memiliki  beragam  hasil  penting  terkait  pekerjaa seseoran.
Kondisi  saat  ini    PT  Pos    Indonesia  (Persero)  Medan  mempunyai pegawai  sebanyak  346  orang  yang  dipimpin  oleh  pimpinan  dimasing-
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
masing  unit  kerja  yang  dapat  menggerakan  roda  perusahaan  untuk mencapai tujuan perusahaan, hal ini dapat dilihat dari komposisi pegawai dan  kinerja  pegawai  berdasarkan  tingkat  pendidikannya  dapat  dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Pegawai PT Pos  Indonesia (Persero) Medan Jumlah Responden % % tase   Kinerja Pegawai Total Tinggi  Sedang  Rendah SLTP 27 7.69 %  18.52%  37.04% 44.44% 100% SLTA 98 28.21%  12.24%  42.86% 44.90% 100% DIPLOMA / DIII 106 30.77%  41.51%  32.08% 26.42% 100% SARJANA (S1) 84 24.36%  39.29%  47.61% 13.10% 100% SARJANA (S2) 31 8.97 %  38.71%  48.39% 12.90% 100% TOTAL 346 100 Sumber : Data PT. Pos Indonesia (Persero) Medan
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  dengan tingkat pendidikan DIPLOMA III terlihat memilihi hasil kerja  tertinggi, hal ini  disebabkan  pendidkan    dengan  jenjang  DIPLOMA  DIII  adalah pendidikan kejuruan POSTEL yang melakukan pendidikan khusus tentang pos  dan  telegram,  maka  penulis  tertarik    melakukan  penelitian  dengan judul  :“Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)    Medan,  dengan Locus  of  Control sebagai variabel moderating”.
Permasalahan dalam penelitian ini dibatasi hanya pada variabel yang diteliti, yaitu kepemimpinan, motivasi, locus of control dan kinerja pegawai dalam  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia,  sehingga  penelitian  ini lebih  terfokus  dan  terarah  dengan  rumusan  masalah  sebagai  berikut:  (1) Apakah kepemimpinan dapat memengaruhi kinerja pegawai?, (2) Apakah locus  of  control dapat  me-moderasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai?, (3) Apakah motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai?,  (4)  Apakah locus  of  control dapat  me-moderasi  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?, (5) Apakah kepemimpinan dan Motivasi kerja secara bersama-sama dapat memengaruhi kinerja pegawai?

## Tinjauan Teoritis dan Hipotesis Kinerja Pegawai
Kata  “kinerja”  dalam  bahasa  Indonesia  merupakan  terjemahan  dari kata  “ performance” dalam  bahasa  Inggris . Kinerja  merupakan  singkatan dari tiga kata, yaitu: kinetika, energi, dan kerja. Kinerja dalam arti terbatas sering  digunakan  untuk  mengukur  pencapaian  kerja  seseorang,  terkait pemenuhan  beban  tugas  organisasi  kepadanya.  Mangkunegara  (2007) menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  sesuai
dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Bernardin  and  Russel (2007),  menyatakan  kinerja  pegawai  tergantung pada  kemampuan,  usaha kerja  dan  kesempatan  kerja  yang  dinilai  dari out  put”. Robbins (2007) menyatakan  kinerja  pegawai  adalah  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan  dan  motivasi.  Dalam  studi  manajemen  kinerja  karyawan adalah hal  yang  memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja seorang  pegawai  merupakan  bagian  penting  yang  menentukan  kinerja organisasi. Dengan kata lain berhasil-tidaknya organisasi mencapai tujuan- tujuannya sangat tergantung pada kinerja pegawainya baik secara individu maupun kelompok.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  Kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi  kepadanya.  Untuk  mengukur  kinerja  pegawai,  digunakan  4 dimensi, yaitu :1) kualitas kerja,  2) kuantitas kerja, 3) Kehandalan, dan 4) Sikap.
Dimensi  kualitas  kerja    terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb :  (1) penyelesaikan  konsep  rencana  kerja,  pengawasan  dan  konsultasi,  (2) kesesuaian estimasi dengan kenyataan, (3) ketepatan waktu pelaporan,(4), pemutakhiran  data; Dimensi  kuantitas  kerja  terdiri  dari  indikator- indikator,  sbb: (1)  banyaknya  kunjungan  kerja  yang  dilaksanakan,  (2) banyaknya  konsep  surat  yang  diselesaikan,  (3)  staandard  kerja  melebihi rata-rata; Dimensi  kehandalan  terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb: (1) konsistensi  dalam  pelayanan,  (2)  kesesuaian  latar  belakang  pendidikan dengan  bidang  kerja  ,  (3)  ketangguhan  dalam  melaksanakan  pekerjaan sulit; Dimensi  sikap    kerja    terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb: (1) tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas yang di emban, (2) kesediaan membantu  pegawai  lain,  (3)  kesadaran  untuk  mementingkan  organisasi dari pada diri sendiri, (4) tingkat kerjasama
Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kemampuan individu untuk memengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya  demi  efektifitas  dan  keberhasilan  organisasi  (Yukl,  2005). Robbins  (2007)  menyatakan  kepemimpinan  merupakan  kemampu-an untukmemengaruhi  suatu  kelompok  ke-arah  tercapainya  suatu  tujuan. kepemimpinan  adalah  pengaruhantara  pribadi  yang  dijalankan  dalam situasi  tertentu,  serta  diarahkan  melalui  proses  komunikasike  arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. kepeminpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang  lain  untuk  menstruktur  aktivitas  dan  pengaruh  di  dalam  sebuah kelompok atau organsiasi.
Menurut  Thoha  (2007),  pemimpin  adalah  seseorang  yang  memiliki kecakapan  tertentu  yang  dapat  memengaruhi  para  pengikutnya  untuk melakukan  kerjasama    kearah  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Dengan  demikian  jelas  bahwa  pemimpin  perlu  memiliki berbagai  kelebihan  kecakapan  yang  harus  dimilikinya  dibandingkan dengan  anggota  lainnya.  Dengan  demikian  kelebihan  –  kelebihan  inilah
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
mereka  dapat  memiliki  kewibawaan  sehingga  dipatuhi  oleh  para pengikutnya.  Kelebihan  yang  dimiliki  tersebut  beraneka  ragam  di antaranya  adalah  :  kelebihan  moral,  semangat  kerja,  keterampilan, kecerdasan, keuletan dan sebagainya.
Berdasarkan  kajian-kajian  teoritis  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin, baik dalam  pendekatan  individu  maupun  kelompok,  pendekatan  perilaku, pendekatan  proses  manajemen  yang  dilakukan  secara  arif  bijaksana, secara  sukarela    untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan bersama.  Kepemimpinan  dalam  penelitian  ini,  diukur  dalam  2  dimesi, yaitu:  1)  dimensi  perilaku  kepemimpinan,  2)  dimensi  kemampuan manajerial
Dimensi  perilaku  pemimpin,  terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb:
(1)  keteladan,  (2)  kemampuan    mengarahkan  bawahan,  (3)  kemampuan memecahkan  masalah,  (4)  kemampu  mengkoordinasi,  (5)  penghargaan terhadap bawahan.
Dimensi  kemampuan  manajerial  terdiri  dari  indikator-indikator, sbb: (1)  kemampuan  perencanaan,  (2)  kemampuan  pendelegasian wewenang,  (3).  kemampuan  menggerakkan  bawahan,  (4)  kemampuan menciptakan  situasi  kerja  yang  baik,  (5)  Kemampuan  pengambil keputusan.
Dimensi  pemberian  motivasi  terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb: (1) kemampuan memotivasi bawahan, (2) kemampuan embangkitkan ide- ide kreatif dari bawahan, (3) Kemampuan membimbing dan mengarahkan, (4) kemampuan berkomunikasi

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan suatu hal  yang penting yang sering disinggung oleh pimpinan organisasi baik secara terbuka maupun secara terselubung. Hal  ini  membuktikan  pentingnya  masalah  motivasi  tersebut  dalam masalah  kepemimpinan  (Hartono,  2005:4).  Motivasi  merupakan  suatu keinginan  untuk  berusaha  sekuat-kuatnya  mencapai  tujuan  organisasi. motivasi  dipengaruhi  oleh  kemampuan  untuk  memuaskan  beberapa kebutuhan individual. Motivasi secara umum berhubungan dengan segala usaha  untuk  mencapai  tujuan,  sedangkan  tujuan  organisasi  dapat merefleksikan  kepentingan  tunggal  yang  berhubungan  dengan  perilaku sehubungan pekerjaan (Robbins, 2006).
Menurut  Zainun  (2007)  setiap  orang  dan  organisasi  ingin  mencapai satu  atau  beberapa  tujuan  dalam  kegiatannya.    Keanggotaannya  pada sesuatu  organisasi  berpengaruh  terhadap  tujuan  dan  tingkah  lakunya dalam  mencapai  tujuan.  Beranekaragamnya  permasalahan  yang dialaminya  dalam  organisasi  menentukan  tingakat  motivasi  dalam pencapaian tujuan. Winardi (2008) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu  kumpulan  potensial  yang  ada  di  dalam  diri  seorang  manusia  yang dapat  dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  financial  dan non-finacial  yang  dapat  memengaruhi  hasil  kinerja  secara  positif  atau
secara  negatif,  tergantung  pada  situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi  oleh orang tersebut.
Morrison  (2009)  memberikan  pengertian  motivasi  sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah pada  sasaran.  Jika  perilaku  tersebut  mengarah  pada  suatu  obyek (sasarannya)  maka  dengan  motivasi  tersebut  akan  diperoleh  pencapaian target  atau  sasaran  yang  sebesar-besarnya  sehingga  pelaksanaan  tugas dapat  dikerjakan  dengan  sebaik-baiknya,  sehingga  efektivitas  kerja  dapat dicapai.  The  Liang  Gie  dalam  Simamora  (2011)  mengatakan  bahwa motivasi  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  manajer  dalam memberikan  inspirasi,  semangat  dan  dorongan kepada  orang  lain,  dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Menurut  Gibson  (2007),  motivasi  merupakan  kekuatan  yang mendorong  seseorang  karyawan  yang  menimbulkan  dan  mengarahkan perilaku. Jadi  lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa motivasi  merupakan suatu rangkaian kegiatan pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri.
Berdasar berbagai padangan mengenai motivasi tersebut di atas dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  dorongan  dalam  diri  individu yang mendasarinya untuk mencapai hasil atau tujuan yang lebih baik yang dapat  berupa  kemajuan,  hasil  kerja,  persaingan,  pemenuhan  kebutuhan dan lain sebagainya. Untuk mengukur motivasi kerja dalam penelitian ini ditetapkan    dimensi-dimemsi  sbb:    1)  dimensi  kebutuhan  berprestasi,  2) kebutuhan beraffiliasi, 3) dimensi kebutuhan berkuasa.
Dimensi  kebutuhan  berprestasi terdiri  dari    indikator-indikator, sbb: (1) upaya mencapai prestasi terbaik, (2) upaya tidak ketinggalan dari pegawai  lain,  (3)  upaya  mengembangkan  diri,  (4)  upaya  mendapatkan pengakuan  atas  hasil  kerja,  (5)  upaya  mendapatkan  informasi  terkini,  (6) ketangguhan  dalam  menghadapi  situasi  sulitan. Dimensi  kebutuhan beraffiliasi terdiri dari indikator-indikator, sbb: (1) kepedulian terhadap lingkungan  kerja,  (2)  semangat  untuk  dapat  bekerjasama,  (3)  semangat mematuhi segala aturan yangg ada, (4) semangat  disiplin pada waktu, (5) upaya  menjaga  persahabatan  dengan  teman  sekerja,  (6)  kesadaran  untuk selalu  menghormati  pimpinan. Dimensi  kebutuhan  berkuasaan terdiri dari indicator-indikator, sbb : (1) upaya untuk dihargai, (2) upaya untuk tidak diremehkan,  (3) upaya untuk selalu menjaga wibawa

## Locus of Control
Menurut  Rotter  (2004) locus  of  control  dapat diartikan  sebagai keyakinan  individu  mengenai  sumber  peristiwa  yang  terjadi  dalam hidupnya,  yaitu  kecenderungan  untuk  merasa  apakah  kejadian-kejadian tersebut  dikendalikan  oleh  kekuasaan  dari  dalam  dirinya  atau  dari  luar dirinya. Teori ini lebih menekankan pada faktor kognitif terutama persepsi sebagai pengarah tingkah laku dan menekankan pula  bagaimana tingkah laku dikendalikan dan diarahkan melalui fungsi kognitif. Menurut Phares dalam Iskandarsyah (2006) mengungkapkan adanya perbedaan mendasar dari  penghayatan  subyektif  seseorang  terhadap  sumber  perolehan
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Febr 2015
reinforcement. Ada  yang  menganggap  perolehan reinforcement diperoleh seseorang  berdasarkan  pemahaman  terhadap  pengalaman-pengalaman yang  diperoleh  sebelumnya,  misalnya  pengalaman  saat  masih  kanak- kanak.  Menurut  Robbin  (2007) locus  of  control (pusat  pengendalian) mengarah  pada  kemampuan  seorang  individu  dalam  memengaruhi kejadian yang berhubungan dengan hidupnya. Bila seseorang mempunyai locus  of  control eksternal,  itu  berarti  bahwa  ia  percaya  akan  kekuatan lingkungan sekitarnya dalam mengendalikan nasibnya. Sebaliknya, locus of control internal  menggambarkan  kemampuan  dari  dalam  diri  seseorang menghadapi ancaman yang timbul dari lingkungannya.
Menurut Gibson (2006) locus of control terbagi menjadi dua kelompok, yaitu locus  of  control internal  dan locus  of  control eksternal. Locus  of  control internal  maupun locus  of  control eksternal,  pada  dasarnya  berpengaruh terhadap  sebuah  keyakinan  untuk  dapat  mengatasi  berbagai  bentuk permasalahan pribadi yang timbul baik dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Locus of control merupakan tingkat kepercayaan yang dimiliki individu mengenai sumber penentu hidup dan kehidupan mereka. Menurut  Rotter  (2004) Locus  of  control internal  merupakan  persepsi seseorang  tentang  sumber  peristiwa  yang  dialaminya  merupakan konsekuensi dari perilaku orang dirinya sendiri. Selanjutnya Gibson (2006) o rang  yang  memiliki locus  of  control eksternal  lebih  banyak  mengambil sikap  pasif  dan  kurang  berusaha  untuk  memperoleh  hasil  optimal, sehingga  ia  merasa  tak  berdaya,  tidak  mampu  atau  merasa  tidak mempunyai  kemampuan  yang  dapat  ditonjolkan  darinya.  Menurut Rousseau  (2007) locus  of  kontrol adalah  kepribadian  yang  merujuk  pada persepsi  individu  pada  peristiwa  yang  ditentukan  oleh  dirinya  sendiri (internal)  atau  ditentukan  keadaan  dari  luar  (eksternal).  Konsep locus  of control berkembang  dari  teori  kepribadian  pembelajaran  sosial  yang diajukan  oleh  Rotter  (2004).  Di  dalam  kepustakaan  psikologi  persepsi kontrol  menerima  perhatian  besar.  Shore  and  Shore  (2005) mengembangkan  lebih  dari  100  konstrak  yang  merefleksikan  sejumlah ukuran  kontrol.  Konsep locus  of  control pada  dasarnya  merupakan tingkatan  dengan  apa  seseorang  percaya  bahwa  tindakannya  dapat memengaruhi hasil atau prestasi.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan Locus  ofcontrol merupakan keyakinan  individu  mengenai  sumber  peristiwa  yang  terjadi  dalam hidupnya,  yaitu  kecenderungan  untuk  merasa  apakah  kejadian-kejadian tersebut  dikendalikan  oleh  kekuasaan  dari  dalam  dirinya  (internal)  atau dari  luar  dirinya  (eksternal).  Untuk  mengukur  kecenderungan locus  of control pada  diri  seorang  pegawai,  ditetapkan  2  dimensi  sbb:  1) Locus  of control internal, 2) Locus of control external.
Dimensi Locus  of  control  internal terdiri  dari  indicator-indikator, sbb: (1)  keinginan  menghasilkan  sesuatu,  (2)  keinginan  menetapkan prioritas, (3) keinginan untuk membuat rencana, (4) kesadaran pegendalian diri,  (5)    kesadaran  utuk  bersungguh-sunguhan  dalam  penyesaian pekerjaan, (6) inisiatif memilih mitra kerja yang tepat, (7) keinginan untuk berkontribusi dalam setiap pengambilan keputusan.
Dimensi locus of  control  external terdiri  dari  indikator-indikator, sbb: (1)  anggapan  posisi  jabatan  saat  ini  lebih  ditentukan  faktor keberuntungan,  (2)  anggapan  penghasilan  yang  di  dapat  saat  ini  lebih ditentuka  faktor  kebaikan  organisasi,  (3)  anggapaan  kemajuan  karir seseorang lebih ditentukan faktor kedekatan dengan atasan, (4) anggapan promosi  jabatan  lebih  ditentuka    faktor  keberuntungan,  (5)  anggapan prestasi kerja saai ini lebih ditentuka pada nasib baik

## Penelitian Terdahulu
Masrukhin & Waridin (2006), dengan model analisis regresi berganda kuadrat  terkecil    membuktikan  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap kinerja pegawai, sedangkan budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Putu  Sunarcaya  (2008)  melakukan  analisis  terhadap  faktor-faktor  yang menpengaruhi  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini    berhasil  menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  dilingkungan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Alor  Nusa  Tenggara Timur.  Aube,  Rousseau  dan  Morin  ( 2007)  berhasil  membuktikan  efek moderasi locus  of  control terhadap    pengaruh    kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawa,  dimana  salah  satu  temuan  penting  dalam  penelitian tersebut  adalah  bahwa  individu  cenderung  “memanusiakan”  organisasi tempat  mereka  bekerja  dan  interaksi  mereka  dengan  organisasi  pada umumnya melalui atasan mereka.
Manurung (2008) melakukan peneilitian di Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten  Simalungun,  dengan  menggunakan  partisipasi  anggaran  dan kesenjangan  anggaran  sebagai  variabel  bebas. locus  of  control dan  gaya kepemimpinan  ditempatkan  sebagai  variabel  moderating.  Sementara kinerja  aparat  sebagai  variabel  terikat.  Berdasarkan  uji  asumsi  klasik multikolinieritas  ditemukan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak terbebas  dari  asumsi  multikolinieritas.  Variabel  yang  dinyatakan  tidak terbebas  dari  uji  asumsi  klasik,  digugurkan  untuk  pengujian  hipotesis, sehingga untuk selanjutnya variabel gaya kepemimpinan tidak disertakan dalam  analisis.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  baik  dengan menggunakan variabel moderating locus of control maupun tanpa variabel moderating,  secara  bersama-sama  partisipasi  anggaran  dan  kesenjangan anggaran  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  aparat. Sedangkan secara individu, baik menggunakan pemoderasi locus of control maupun  tidak  menggunakan  variabel  pemoderasi,  ditemukan  bahwa hanya  variabel  partisipasi  anggaran  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja aparat.  Sedangkan  kesenjangan  anggaran  dengan  maupun  tanpa pemoderasi locus  of  control berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja aparat.  Selanjutnya  Nurul  (2007)  melakukan  penelitian  tentang  Analisis Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  dengan locus  of  control sebagai variabel  moderating  Penelitiannya  berhasil  membuktikan  bahwa  variabel kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan locus of control sebagai variabel moderating. Falikhatun (2003), melakukan penelitian terhadap kinerja aparat unit- unit  pelayanan  public.  Hasil  peneilitianya  membuktikan    bahwa  budaya
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Febr 2015
organisasi  dan internal  locus  of  control memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian sebelumnya yaitu oleh Amin Laily (2000) dan Koentjoro (1990), bahwa  motivasi  kerja  dan internal  locus  of  control mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Risky Putra  (2010) melalui uji  simultan  berhasil  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  dan  Motivasi berpengaruh  positif  sangat  signifikan  (high  significant)  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
Sementara  Sorensen  dan  Eby  ( 2006)  menyimpulkan  bahwa  orientasi locus  of  control seseorang  dapat  membuat  seseorang  lebih  atau  kurang responsive  terhadap  upaya  supervisor  mereka  (yakni,    kepemimpinan) dimana locus  of  control sebagai  variabel  moderating.  Menurut  Bush  (1998) Locus of control sebagai variabel moderating menjadi titik fokus studi ketika peneliti  mendapati  bahwa  sejumlah  individu  tidak  rerponsif  terhadap penguatan eksternal, ada pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Motivasi ( motivation )  kerja  sebagai  proses  yang  menjelaskanintensitas,  arah,  dan ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya  dapat memengaruhi  kenerja  pegawai,  melalui locus  of  control sebagai  variabel moderating  dapat  memoderasi  motivasi  kerja  pegawai  dapat mempengaruh kinerja pegawai.
Berdasarkan  kajian-kajian  teoritis  serta  hasil-hasil  penelitian  di  atas, dapat dirumuskan disain penelitian dan hipotesis-hipotesis sebagai berikut:
Gambar: Kerangka Pemikiran
H1          H2                                             H4          H3
H5 Rumusan Hypotesis:
KEPEMIMPINAN BUDAYA ORGANISASI
LOCUS OF CONTROL
KINERJA PEGAWAI
2 ) ( 1 e N N n  
H1: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan.
H2: Locus of control dapat memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan.
H3: Terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pos Indonesia (Persero) Medan.
H4: Locus  of  control dapat  memoderasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan.
H5: Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  pegawai  terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan.

## Metode Penelitian
Sesuai  permasalahan  dan  tujuannya,  metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  survey  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Haryono  (2007)  menyatakan  metode  survey  adalah  salah  satu  jenis penelitian  sebab-akibat (causal  research) dimana  informasi  dikumpulkan melalui penggunaan kuesioner.
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  hubungan sebab-akibat antar varibel. Model pendekatan deskriptif digunakan untuk mengetahui  karakteristik  dari  masing-masing  variabel  yang  diteliti. Analisis  sebab-akibat  diperlukan  untuk  menyelidiki  pengaruh  variabel terikat  terhadap  variabel  bebas,  sehingga  hipotesis  dapat  diuji  secara empirik menggunakan metode statitik dengan perangkat SPSS versi 18.

## Populasi Dan Sampel
Menurut Sugiyono (2007) "populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya".    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai di Kantor Pos Medan  yang berjumlah 346 orang.  Sampel sebagai responden ditentukan berdasarkan rumus Slovin
Dengan  menggunakan  rumus  Slovin  dan  menggunakan  motode random  sampling dapat  ditentukan  jumlah  sampel  yang  akan  digunakan dalam penelitian sebagai berikut:
58 . 77 ) 10 . 0 ( 346 1 346 2    n
Maka  dapat  diperoleh  jumlah  sampel  penelitian  sebanyak  78  orang responden.
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……

## Data dan Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yaitu sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  asli (tidak  melalui  perantara)  yang  dapat  berupa  :  opini,  hasil  observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Dalam  penelitian  ini  data  primer  diperoleh  dengan  menyebar  kuesioner kepada  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Medan.  Untuk  hal  tersebut peneliti  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan Kuesioner (Questionnaires).

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi  Operasional  Kinerja  (Y) :  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja Pegawai diukur melalui dimensi-dimensi sbb: 1) kualitas kerja, 2) kuantitas  kerja,  3)  Kehandalan,  dan  4)  Sikap. Dimensi  kualitas  kerja terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb: (1)  penyelesaian  konsep  rencana kerja,  pengawasan  dan  konsultasi,  (2)  kesesuaian  estimasi  dengan kenyataan,  (3)  ketepatan  waktu  pelaporan,  (4),  pemutakhiran  data; Dimensi kuantitas kerja terdiri dari indicator-indikator, sbb : (1) banyak kunjungan  kerja  yang  dilaksanakan,  (2)  banyak  konsep  surat  yang diselesaikan,  (3)  standard  kerja  di  atas  rata-rata; Dimensi  kehandalan terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb: (1)  kesungguhan  dalam  pelayanan,
(2)  kesesuaian  latar  belakang  pendidikan  dengang  bidang  pekerjaan,  (3) ketangguhan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sulit; Dimensi  sikap    kerja terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb: (1)  tanggung  jawab  untuk menyelesaikan  tugas  yang  di  emban,  (2)  kesediaan  membantu  pegawai lain, (3) kesadaran untuk mementingkan organisasi dari pada diri sendiri, (4) tingkat kerjasama
Definisi  Operasional  Kepemimpinan  (X 1 ) :  kepemimpinan  adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin, baik dalam pendekatan individu,  pendekatan  kelompok  maupun  pendekatan  perilaku  yang dilakukan secara arif bijaksana dan sukarela dalam proses mencapai tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Dimensi  kepemimpinan  diukur  melalui dimensi-dimensi,  sbb:  1)  dimensi  perilaku  pemimpin,  2)  dimesi kemampuan manajerial, 3) dimensi pemberian motivasi.
Dimensi  perilaku  pemimpin terdiri  dari  indikator-indikator,  sbb  :
(1)  keteladanan,  (2)  kemampuan  mengarahkan  bawahan,  (3)  kemampuan memecahkan  masalah,  (4)  kemampuan  mengkoordinasi,  (5)  penghargaan terhadap  bawahan. Dimensi  kemampuan  manajerial terdiri  dari indikator ,  sbb:  1)  kemampuan  perencanaan,  (2)  kemampuan pendelegasian  wewenang,  3)  Kemampuan  menggerakkan  bawahan,  4) kemampuan  menciptakan  situasi  kerja  yang  baik,  5)  kemampuan mengambil  keputusan. Dimensi  pemberian  motivasi  terdiri  dari  – indikator-indikator,  sbb: 1)  kemampuan  memotivasi  bawahan,  2)
Kemampuan  membangkitkan  ide-ide  kreatif  bawahan,  3)  kemampuan membimbing dan mengarahkan,  4) Kemampuan berkomunikasi
Definisi  operasional  motivasi  kerja  (X 2 ) : motivasi adalah dorongan dalam diri  individu yang mendasarinya untuk mencapai hasil atau tujuan yang  lebih  baik  yang  dapat  berupa  kemajuan,  hasil  kerja,  persaingan, pemenuhan  kebutuhan  dan  lain  sebagainya.  Variabel  motivasi  diukur melalui  dimensi-dimensi,  sbb:  1)  kebutuhan  berprestasi,  2)  kebutuhan beraffiliasi, 3) kebutuhan berkuasa.
Dimensi  kebutuhan  berprestasi terdiri  dari    indikator-indikator, sbb: (1)  upaya  mencapai  prestasi  terbaik,  (2)  upaya  untuk  tidak ketinggalan  dari  pegawai  lain, (3)  upaya mengembangkan diri,  (4)  upaya untuk  mendapatkan  pengakuan  atas  hasil  kerja,  (5)  semangat  untuk mendapatkan  informasi  terkini,  (6)  kegigihan  dalam  menghadapi kesulitan. Dimensi  kebutuhan  beraffiliasi  terdiri  dari  indikator- indikator,  sbb: (1)  kepedulian  terhadap  lingkungannya,  (2)  semangat untuk dapat bekerjasama, (3) semangat mematuhi segala aturan yangg ada, (4)  semangat    disiplin  pada  waktu,  (5)  upaya  menjaga  persahabatan dengan teman sekerja, (6) kesadaran untuk selalu menghormati pimpinan. Dimensi kebutuhan berkuasaan terdiri dari indicator-indikator, sbb: (1) upaya  untuk  dihargai,  (2)  upaya  untuk  tidak  diremehkan,dan(3)upaya untuk selalu menjaga wibawa.
Definisi  operasional Locus  Of  Control (X 3 ): locus  of  control merupakan  keyakinan  individu  mengenai  sumber  peristiwa  yang  terjadi dalam  hidupnya,  yaitu  kecenderungan  untuk  merasa  apakah  kejadian- kejadian  tersebut  dikendalikan  oleh  kekuasaan  dari  dalam  dirinya (internal)  atau  dari  luar  dirinya  (eksternal).  Untuk  mengukur Locus  of Control digunakan dimensi-dimensi, sbb: 1) locus of control internal, 2) Locus of control eksternal.
Dimensi Locus  of  control  internal terdiri  dari  indicator-indikator, sbb: (1)  keinginan  menghasilkan  sesuatu,  (2)  keinginan  menetapkan prioritas, (3) keinginan untuk membuat rencana, (4) kesadaran pegendalian diri,  (5)    kesadaran  utuk  bersungguh-sunguhan  dalam  penyesaian pekerjaan, (6) inisiatif memilih mitra kerja yang tepat, (7) keinginan untuk berkontribusi dalam setiap pengambilan keputusan.
Dimensi locus of  control  external terdiri  dari  indikator-indikator, sbb: (1)  anggapan  posisi  jabatan  saat  ini  lebih  ditentukan  faktor keberuntungan,  (2)  anggapan  penghasilan  yang  di  dapat  saat  ini  lebih ditentuka  faktor  kebaikan  organisasi,  (3)  anggapaan  kemajuan  karir seseorang lebih ditentukan faktor kedekatan dengan atasan, (4) anggapan promosi  jabatan  lebih  ditentuka    faktor  keberuntungan,  (5)  anggapan prestasi kerja saai ini lebih ditentuka pada nasib baik

## Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagaimana  berikut: (1)  Uji  kualitas  data  dalam  penelitian  ini  adalah  uji reliabilitas  dan  validitas  data  yang  dikumpulkan,  (2)  Uji  Asumsi  Klasik
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
yang meliputi Uji Linieritas,  Uji Normalitas,Uji Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastisitas  (Ghozali,  2007:91  -105),  (3)  Uji  Hipotesis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Regresi,  Uji  Signifikansi parameter  Regresi  Linear,  Uji  Interaksi, dan  Uji  Nilai  Selisih  Mutlak,  Uji Determinasi, Uji Signifikasi  menggunakan perangkat SPSS versi 18.

## Hasil dan Pembahasan Demografi  Kepegawaian Dari  Objek Penelitian
Ada  beberapa  karakteristik  demografi  yang  diteliti  dalam  menilai kondisi  sumber  daya  manusia  yang  bekerja  pada    PT.  Pos  Indonesia (Persero) Medan antara lain  aspek jenis kelamin, status perkawinan, usia, tingkat  pendidikan  terakhir  dan  masa  kerja  dari  pegawai  tersebut  dapat dilihat dari beberapa tabel berikut ini :

## Tabel 4.1,
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data PT. Pos Indonesia (Persero) Medan
Berdasarkan tabel di atas dapat di-ketahui bahwa responden berjenis kelamin  laki-laki  sebanyak  47  responden  (60.26%)  dan  berjenis  kelamin perempuan  sebanyak  31  responden  (39.74%).  Dengan  demikian berdasarkan  jenis  kelaminnya  responden  yang  dominan  adalah  laki-laki yang  banyak  bekerja  dilapangan  seperti:    pengantar  surat  dan  pengantar paket pos.
Tabel 4.2. Jumlah Responden Menurut Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah Responden Persentase (%) Belum Menikah 22 28.21% Sudah Menikah 56 71.79% Total 78 100% Tabel 4.3. Jumlah Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Persentase 20 – 24 tahun 18 23.08 % 25 – 35 tahun 24 30.77 % Jenis kelamin Responden Persentase Laki-laki 47 60.26% Perempuan 31 39.74% Jumlah 78 100.00 %
36 – 40 tahun 21 26.92 % > 41 tahun 15 19.23 % TOTAL 78 100.00 % Sumber : Data PT. Pos Indonesia (Persero) Medan
Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  responden  data  usia responden  dapat  dikatakan  pegawai    PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Medan didominasi  oleh  usia  25  sampai  35  tahun  aset  sumber  daya  manusia  PT. Pos Indonesia (Persero) Medan adalah usia produktif.
Tabel 4.4.
Karakteristik Responden Menurut  Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Persentase SLTP 6 7.69 % SLTA 22 28.21 % DIPLOMA / DIII 24 30.77 % SARJANA (S1) 19 24.36 % SARJANA (S2) 7 8.97 % TOTAL 78 100.00 %
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan tingkat  pendidikan  dari    komposisi  pendidikan  cukup  merata,  jenjang pendidikan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Tabel 4.5. Karakteristik Karyawan Menurut Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Persentase 0-5 tahun 22 28.21 % 6-10 tahun 24 30.77 % 11-15 tahun 14 17.95 % 16-20 tahun 18 23.08 % Total 78 100.00 % Sumber : Data PT. Pos Indonesia (Persero) Medan Uji Kualitas Data

## Uji Reliabilitas Dan Validitas Data Sema Variabel
Dari Uji Reliabilitas dan Validitas  data dari semua variabel Kinerja Pegawai,  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan Locus  Of  Control reliable (dapat dihandalkan) dan valid.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan grafik histogram  dan  grafik  P-P  Plot  terhadap  regresi  residual  yang
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
distandarisasi.  Data  yang  normal  adalah  data  yang  membentuk  garis kurva  normal  pada  grafik  histogram    dan    membentuk  titik-titik  yang menyebar  tidak  jauh  dari  garis  diagonal  pada  grafik  P-P  Plot.  Hasil grafik  Histogram  dan  P-P  Plot  dapat  dilihat  pada  Gambar  Grafik  di bawah ini :

## Gambar 4.1
Grafik Histogram Dan P-P Plot
Berdasarkan  pada  grafik  histogram  pada  gambar  4.1,  terlihat membentuk  garis  kurva  normal  dan  hasil  pada  grafik  P-P  Plot menunjukkan  adanya  pola  grafik  yang  normal,  yaitu  adanya  sebaran titik-titik yang berada tidak jauh dari garis diagonal. Berdasarkan hasil tersebut  ini  berarti  bahwa  model  regresi  tersebut  sudah  memenuhi asumsi normalitas.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  pada  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  menguji apakah  pada  model  regresi  ditemukan  korelasi  antar  variabel independen satu dengan variabel independen lainnya.
Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak memiliki gejala  multikolinearitas  artinya  tidak  terdapat  korelasi  antar  variabel independen  satu  dengan  variabel  independen  lainny,  hal  ini  dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 4.6
Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kepemimpinan .310 3.224 Motivasi .188 5.315 Locus Of ControlL .148 6.774 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Dari uji tersebut dapat diketahui bahwa nilai tolerance tiga variabel independen  lebih  besar dari  0.10  ( tolerance >  0.10)  dan nilai  VIF  ketiga variabel independen kurang dari 10 (VIF < 10), maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terdapat gejala multikolinearitas.

## 4. Uji Heteroskedastisitas
Asumsi ini menyatakan bahwa variansi residual di sekitar garis regresi adalah  konstan  untuk  setiap  kombinasi  dari  nilai  variabel independennya.  Jika  dalam  regresi  grafik scatterplots  of  residuals tidak membentuk  pola  tertentu  (bergelombang,  melebar  kemudian menyempit,  pola linier atau kuadratis), terlihat scatterplot Chart dalam tidak membentuk pola tertentu, maka dalam regresi asumsi tidak terjadi heteroskedastisitas dipenuhi.
Di  bawah  ini  adalah  hasil  uji  heteroskedastisitas  variabel kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan Locus  Of  Control ,  terhadap  kinerja karyawan.
Gambar 4.3 Grafik Scaterplot  Kepemimpinan, Motivasi Kerja, & Locus Of Control terhadap Kinerja Pegawai
Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis Pertama Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independent  X 1 :  Kepemimpinan terhadap variabel dependen Y: kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Tabel. 4.8.
Regresi Y: Kinerja Pegawai X 1 : Kepemimpinan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.970 2.821 3.180 .002 Kepemimpinan .916 .050 .903  18.332 .000
Sumber : Data olahan SPSS
Tabel  di  atas  diperoleh  persamaan  regresi  untuk  menunjukkan pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Medan adalah sebagai berikut :
1 916 , 0 970 , 8 ˆ X Y   .
Uji Signifikansi Parameter Regresi Perumusan hipotesis :
H 0 : = 0 Tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan.
H a :  0 Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan.
Tabel  4.8  menunjukkan  nilai  statistik  uji-t  untuk  koefisien  regresi  b sebesar 18,332 > nilai t- tabel signifikansi 0.000 < 0.05, dengan demikian ada pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Medan  positif  dan  signifikan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  kurva distribusi  penentuan  daerah  penerimaan  dan  daerah  penolakan  pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.4
Kurva Distribusi Penentuan Penerimaan Dan Penolakan  Hipotesis
Pertama +2, 287 - 2,28 7 Daerah penlakan penolakan Ho Daerah penolakan Ho Daerah penerimaan Ho 18, 332 .

## Pengujian hipotesis dengan Uji Interaksi
Uji intersaksi sering disebut sebagai Moderated Regression Analysis , hal ini dapat dilihat pada Tabel  sebagai berikut:
Tabel 4.9. Hasil Regresi Kepemimpinan dengan Locus Of Control Sebagai Variabel Moderating Terhadap Kinerja Karyawan

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

## Pengujian hipotesis kedua dengan Uji Interaksi
Uji interaksi sering disebut sebagai Moderated Regression Analysis , hal ini dapat dilihat pada Tabel  sebagai berikut:
Tabel 4.9. Hasil Regresi Kepemimpinan Dengan Locus Of Control Sebagai Variabel Moderating Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  persamaan Moderated Regression Analysis sebagai berikut:
Y =  5,586  +  0,468X 1 +  0,471X 3 +    0,034X 1 * X 3 Dari  persamaan Moderated  Regression  Analysis tersebut,    diperoleh bahwa variabel  Kepemimpinan (X 1 ), locus of control (X 3 )  saling interaksi kedua variabel tersebut memiliki koefisien regresi dengan arah positif. Hal ini  berarti  bahwa  peningkatan  kepemimpinan  (X 1 ),  dan    didukung  oleh locus of control (X 3 )  akan dapat meningkatkan kinerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.586 5.057 1.105 .273 Kepemimpinan .468 .066 .462  7.102 .000 Locus Of Control .471 .172 .477  2.732 .008 X 1 *X 3 .034 .002 .056  3.194 .005
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.586 5.057 1.105 .273 Kepemimpinan .468 .066 .462 7.102 .000 Locus Of Control .471 .172 .477 2.732 .008 X 1 *X 3 .034 .002 .056 3.194 .005
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Berdasarkan  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  hasil  pengujian pengaruh  interaksi  kepemimpinan  (X 1 )  dengan locus  of  control (X 3 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  menunjukkan  nilai  t  sebesar  3,194  dengan probabilitas sebesar 0,005. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050.
Hal ini berarti Hipotesis kedua  diterima, yang berarti bahwa interaksi kepemimpinan  dengan locus  of  control sebagai  variabel  moderating memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan.
Uji Signifikansi Simultan (uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  kelayakan  suatu  model  yang  dapat digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel-variabel  bebas berpengaruh  secara  bersamasama  terhadap  variabel  terikatnya.  Uji  F menghasilkan  nilai  Fhitung  sebesar  231.934  dengan  Ftable  sebesar  2,780. Artinya  Fhitung>  Ftable  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0.000  karena probabilitas  signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05  ,maka  model  regresi  dapat dikatakan bahwa kepemimpinan, locus of control, dan interaksinya secara bersama–sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 dapat diterima artinya ada pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan locus  of  control sebagai variabel moderating PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan.
Berikut  ini  hasil  perhitungan  uji  Signifikansi  Simultan  (uji  F)  dapat diliha pada tabel berikut ini:
Tabel 4.11 Uji Signifikansi Simultan uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2049.343 3  683.114  231.934 .000 a Residual 217.952 74 2.945 Total 2267.295 77 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Untuk  mengetahui  pengaruh  variable  independent  X 2 :  Motivasi  Kerja terhadap variabel dependen Y: kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel: 4.12. Regresi Y: Kinerja Pegawai X 2 : Motivasi Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.56 3.623 3.191 .002 Motivasi .848 .063 .841 13.553 .000 Sumber : Data olahan SPSS
Tabel di atas menunjukkan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Medan  adalah  sebagai  berikut  :
2 848 , 0 560 , 11 ˆ X Y   ,  hal  ini  memberikan  indikasi  bahwa  perubahan motivasi kerja akan mengakibatkan perubahan kinerja signifikan.

## Uji Signifikansi Parameter Regresi
Perumusan hipotesis  :
H 0 :   = 0  Tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan.
H a :  0     Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan.
Tabel  4.12  menunjukkan  nilai  statistik  uji-t  untuk  koefisien  regresi  b sebesar 13,553 > nilai t- tabel signifikansi 0.000 < 0.05, dengan demikian ada pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Medan  positif  dan  signifikan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari    kurva distribusi  penentuan  daerah  penerimaan  dan  daerah  penolakan    pada gambar dibawah ini:

## Gambar 4.5
Kurva Distribusi Penentuan Penerimaan Dan Penolakan Hipotesis
Ketiga +2,2 87 - 2,28 7 Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho Daerah
penerimaan
Ho 13,5 53
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……

## Pengujian Hipotesis Keempat Dengan Uji Interaksi
Uji intersaksi sering disebut sebagai Moderated Regression Analysis , hal ini dapat dilihat pada Tabel  sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Regresi Motivasi Kerja Dengan Locus Of Control Sebagai Variabel
Moderating Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 45.308 34.963 4.296 .000 Motivasi .504 .577 .500 3.874 .000 Locus Of Control .117 .663 .119 3.177 .002 X 2 *X 3 .011 .011 1.273 3.064 .001 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  persamaan Moderated
Regression Analysis sebagai berikut:
Y =  45,308  +   0,504X 2 +  0,117X 3 +  0,011X 2 * X 3
Hal ini berarti Hipotesis 4 Hal ini berarti Hipotesis keempat diterima, yang berarti bahwa interaksi Motivasi kerja dengan locus of control sebagai variabel  moderating berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan.

## Uji Signifikansi Simultan (uji F)
Uji  F  menghasilkan  nilai  Fhitung  sebesar  129.512  dengan  Ftable sebesar 2,780.  maka model regresi dapat dikatakan bahwa motivasi, locus of control, dan interaksinya secara bersama – sama (simultan) berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis keempat    dapat  diterima  artinya  ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai variabel moderating PT. Pos Indonesia  (Pesero)  Medan. Berikut  ini  hasil  perhitungan  uji  Signifikansi Simultan (uji F) dapat diliha pada tabel berikut ini:

## Tabel 4.16. Uji Signifikansi Simultan Uji F

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Pengujian Hipotesis Kelima Untuk mengetahui pengaruh variable inde-pendent X 1 : kepemimpinan dan X 2 :  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  Y: kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel  sebagai berikut:
Tabel. 4.17. Regresi Y: Kinerja Pegawai terhadap X 1 : Kepemimpinan dan X 2 : Motivasi Kerja

## Sumber : Data olahan SPSS
Tabel  di  atas  diperoleh  persamaan  regresi  untuk  menunjukkan pengaruh  kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  secara  bersama-sama terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan dapat dilihat pada Persamaan Regresi sebagai berikut:
2 1 357 , 0 638 , 0 003 , 4 ˆ X X Y   
Uji Signifikansi parameter Regresi Linear Ganda Perumusan hipotesis  :
H 0 : 1  = 2  =   0 Tidak ada pengaruh kepemimpinan dan  motivasi kerja secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai    PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Medan.
H a : 1  ≠ 2  ≠  0  Terdapat  pengaruh  Kepemimpinan  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai    PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Medan.
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1904.556 3 634.85  129.51 .000 a Residual 362.739 74 4.902 Total 2267.295 77
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.003 2.595 1.542 .127 Kepemimpi-nan .638 .068 .629  9.420 .000 Motivasi .357 .067 .354  5.309 .000
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Tabel  berikut  ini  menunjukkan  nilai  statistik  uji-F  sebesar  242,223> nilai  F- tabel =  2,728  dan  probabilitas  signifikansi  0.000  <  0.05,  dengan demikian  pengaruh  Kepemimpinan  dan    motivasi  kerja  secara  bersama- sama terhadap kinerja pegawai  PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan secara positif dan signifikan.
Tabel: 4.18.
Uji F Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai

## Sumber : Data olahan SPSS
Koefisien Determinasi Untuk  mengetahui  kemampuan  penjelas  ( incremental  explanatory  power ) dari masing-masing variabel penjelas (independen) yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 4.38.

## Koefisien Determinasi Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai
Sumber : Data olahan SPSS
Tabel  di  atas  menunjukkan  kontribusi  kepemimpinan  dan  Motivasi kerja  dalam  menjelaskan  hubungannya  dengan    kinerja  pegawai  sebesar 86,60 %, sedangkan sisanya sebesar 13.40 %  dijelaskan oleh variabel  lain yang tidak diteliti

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  dengan mengunakan  variabel  indipenden  kepemimpinan,  motivasi  dan locus  of control sebagai  variabel  moderating  yang  dapat  memengaruhi  variabel
ANOVA b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1963.339 2 981.669  242.223  .000 a Residual 303.956 75 4.053 Total 2267.295 77
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .931 a .866 .862 2.013
dependen  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  terhadap  masing-masing variabel dapat analisis sebagai berikut :

## 1. Ada  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Pos Indonesia (Persero)  Medan
Kepemimpinan  dapat  mem-pengaruhi  kinerja  pegawai  PT.  Pos Indonesia  (Persero)    Medan  dengan  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai  berikut: 1 916 , 0 970 , 8 ˆ X Y   ,  dapat  di  interprestasikan,  jika
kepemimpinan yang terjadi PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan berubah 1 satuan,  maka  terjadi  perubahan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,916 satuan  dengan  asumsi  semua  kondisi  tetap  (cetaris  paribus),  hal  ini memberikan indikasi bahwa perubahan kepemimpinan akan mengakibatkan  perubahan  kinerja  signifikan hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh  secara  linear  sederhana  dengan    nilai  statistik  uji-t  koefisien regresi  b  sebesar  18,332  >  nilai  t- tabel signifikansi  0.000  <  0.05,  dengan demikian ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan  positif dan signifikan dengan faktor penjelas ( incremental explanatory power ) sebesar nilai R-square sebesar 0,816 dengan Adjusted  R  Square  sebesar  0,813  artinya  81,30  %  dari  model  persamaan regresi  dapat  menjelaskan  hubunganya  dengan  kinerja  pegawai  PT.  Pos Indonesia (Persero)  Medan, sedangkan sisanya sebesar 18,70 % dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam  model.  Dapat  disimpulkan kepemimpina  menpunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan, hal ini sejalan dengan penelitian Masrukhin & Waridin (2006), hasil penelitiannya menggunakan model analisis regresi berganda  kuadrat  terkecil  menunjukkan  Kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap Kinerja Karyawan.
2. Locus  Of  Control Dapat  Memoderasi  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan
Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  berinteraksi dengan locus  of  control pada  PT.  Pos  Indonesia  (Pesero)  Medan,  hal  ini terlihat dari hasil  persamaan Moderated Regression Analysis sebagai berikut:
3 1 3 1 * 034 , 0 471 , 0 468 , 0 586 , 5 ˆ X X X X Y     Hal  ini
mengindikasikan bahwa kepemimpinan dengan locus of control yang saling berinteraksi    secara  signifikan  memoderasi  pengaruh  kinerja  pegawai, terlihat  bahwa  variabel locus  of  control punya  pengaruh  lebih  besar dibandingkan dengan pengaruh variabel kepemimpinan dapat dilihat dari hasil persamaan Moderated Regression Analysis dan dapat dijelaskan  bahwa nilai R-square sebesar 0,904 dengan Adjusted R Square sebesar  0,900, ini lebih  baik  dibandingkan  dengan  nilai  R-square  dari  hipotesis  pertama sebesar  0,816  dan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,813,  artinya locus  of control merupakan variabel moderating. Kemampuan pimpinan melalui locus of control secara internal maupun eksternal    yang  saling  berinterksi    sehingga  dapat    meningkatkan  kinerja pegawai  yang  memiliki  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  kehandalan  dan sikap kerja yang berlaku pada PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan.
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Kemampuan  manejerial  dari  pimpinan,  prilaku  pimpinan  dan pemberian motivasi  dapat yang dapat meningkatkan kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan  dilihat dari hasil pertanyaan yang diajukan pada  respoden  memberikan  hasil  sangat  setuju  dan  setuju    antara  lain pertanyaan butir 10, 14, dan 15 yaitu: Pimpinan mempunyai  kemampuan dalam  mengambil  keputusan,  Pimpinana  harus  mempunyai  kemampuan diskusi  timbal  balik  dan  Pimpinana  harus  mempunyai  kemampuan berinovasi, hal  ini    dapat  dilihat   lebih  dari  50 %  mengatakan  setuju  dan sangat setuju.
Pengaruh Locus  of  control terhadap  karyawan  akan  dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan memoderasi locus of control secara internal maupun eksternal akan dapat meningkatkan kinerja pegawai pada PT.  Pos  Indonesia  (Pesero)    Medan,  hal  ini  dapat  dianalisis  bahwa pengaruh locus  of  control  internal yang melihat  tantangan  pekerjaan sebagai  peluang  untuk  belajar  atau  maju  dapat  dilihat  dari  hasil pertanyaan yang diajukan pada respoden memberikan hasil sangat setuju dan  setuju    antara  lain  pertanyaan  butir  1,  2,  dan  3  yaitu:  pekerjaan  yg dikerjakan untuk menghasilkan sesuatu, dengan perencanaan penyelesaian pekerjaan  dapat  dilakukan  dengan  lebih baik,  dalam  kebanyakan  pekerja menghasilkan apa yang mereka tetapkan untuk dihasilkan.
Dari  penelitian  yang  dilakukan  penulis  didukung  oleh  penelitian Aube,  Rousseau  dan  Morin  ( 2007), Manurung (2008), serta Nurul Imani K (2007)  melakukan  penelitian  tentang    Analisis  Pengaruh  kepemimpinan terhadap kinerja dengan locus of control sebagai variabel moderating hasil penelitian  mengatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  dengan locus  of  control sebagai  variabel moderating.
3. Ada  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Pos Indonesia (Persero)  Medan
Motivasi  kerja  dapat  memepengaruhi  kinerja  pegawai  PT.  Pos Indonesia  (Persero)    Medan  dengan  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai  berikut: 1 848 , 0 560 , 11 ˆ X Y   ,dapat  diinterprestasi-kan,  jika motivasi kerja yang terjadi PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan berubah 1 satuan,  maka  terjadi  perubahan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,848 satuan  dengan  asumsi  semua  kondisi  tetap  (cetaris  paribus),  hal  ini menunjukkan  bahwa  pengaruh  secara  linear  sederhana  dengan    nilai statistik  uji-t  untuk  koefisien  regresi  b  sebesar  13,553    >  nilai  t- tabel signifikansi  0.000  <  0.05,  dengan  demikian  ada  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan  positif dan signifikan  dengan  faktor  penjelas  ( incremental  explanatory  power )  dari variabel  penjelas  (independen)    sebesar  nilai  R-square  sebesar    0,707 dengan  Adjusted  R  Square  sebesar  0,703  artinya  70,70  %  dari  model persamaan regresi dapat menjelaskan hubunganya dengan kinerja pegawai PT.  Pos  Indonesia  (Persero)    Medan,  sedangkan  sisanya  sebesar  29,30  % dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam  model,  hal  ini menunjukan  Motivasi  kerja  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai  pada
PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan cukup kuat, tapi hal ini dapat diuji juga apakah Locus  Of  Control dapat  memoderasi  pengaruh  Motivasi  kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)    Medan,  hasil penelitian  ini  relevan  dengan  hasil  penelitian  dilakukan  oleh  Manurung (2008),    Falikhatun  (2003)  dan  Putu  Sunarcaya  (2008)  mengenai  Analisis Faktor-Faktor  yang  Memengaruhi  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Alor  Nusa  Tenggara  Timur,  terdapat  pengaruh positif dan signifikan dari Motivasi terhadap kinerja karyawan.
4. Locus  Of  Control Dapat  Memoderasi  Pengaruh  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai berinteraksi dengan locus  of  control pada  PT.  Pos  Indonesia  (Pesero)  Medan,  hal  ini terlihat dari hasil  persamaan Moderated Regression Analysis sebagai berikut:
3 2 3 2 * 011 , 0 117 , 0 504 , 0 003 , 45 ˆ X X X X Y    
Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  dengan locus  of control yang  saling  berinteraksi    secara  signifikan  memoderasi  pengaruh kinerja  pegawai  terlihat  bahwa  variabel  motivasi  kerja punya  pengaruh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh variabel locus of control dapat dilihat dari hasil persamaan Moderated Regression Analysis dan dapat dilihat nilai  R-square sebesar 0,840 dengan Adjusted R Square sebesar  0,834, ini lebih  baik  dibandingkan  dengan  nilai  R-square  dari  hipotesis  ketiga sebesar  0,707  dan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,703,  artinya locus  of control merupakan variabel moderating.
Motivasi kerja pegawai dapat meningkat melalui locus of control secara internal yang saling berinterksi dapat  meningkatkan kinerja pegawai yang memiliki  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  kehandalan  dan  sikap  kerja  yang berlaku pada PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan.
Dorongan  untuk  bekerja  keras,  harapan,  dorongan  untuk  berprestasi dapat  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia (Pesero) Medan  dilihat dari hasil pertanyaan yang diajukan pada respoden memberikan hasil sangat setuju dan setuju  antara lain pertanyaan butir 10, 14,  dan  15  yaitu:  Pimpinan  mempunyai    kemampuan  dalam  mengambil keputusan, Pimpinana harus mempunyai kemampuan diskusi timbal balik dan Pimpinana harus mempunyai kemampuan berinovasi.
Dari  penelitian  yang  dilakukan  penulis  didukung  oleh  penelitian Amin Laily (2000) dan Koentjoro (1990), bahwa motivasi kerja dan internal locus  of  control mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Febr 2015
5. Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai secara bersama- sama (simultan) terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)

## Medan
Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  secara  bersama-sama  (simultan) dapat memengaruhi kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)  Medan dengan persamaan  regresi linear berganda  sebagai berikut: 2 1 357 , 0 638 , 0 003 , 4
ˆ X X Y    ,    hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh
secara linear berganda, dengan  nilai statistik uji-F sebesar 242,22> F-tabel = 2,728, dengan demikian ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan    positif  dan  signifikan  dengan  faktor  penjelas  ( incremental explanatory  power )  dari  variabel  penjelas  (independen)    sebesar  nilai  R- square sebesar 0,931dengan Adjusted R Square sebesar 0,866 artinya 93,10 %  dari  model  persamaan  regresi  dapat  menjelaskan  hubunganya  dengan kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)    Medan,  sedangkan  sisanya sebesar  6,90  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam model, hal ini menunjukan  kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Pesero) Medan sangat kuat,  hal ini sejalan dengan penelitian Masrukhin & Waridin (2006) dan Risky Putra  (2010) hasil penelitian yang didapat melalui uji serempak untuk  hipotesis  pertama,  dapat  diketahui  bahwa  secara  serempak kepemimpinan  dan  Motivasi  berpengaruh  sangat  signifikan  (high significant) terhadap kinerja karyawan.

## Simpulan dan Saran Simpulan
Dari  hasil  pengolahan  dan  analisis  data  pada  Bab  IV  maka  dapat diperoleh beberapa disimpulan yaitu :
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  PT.  Pos  Indonesia  (Pesero)  Medan  dengan  hasil  uji  t hitung sebesar 18,332,  dengan probabilita sebesar 0,000 < 0,05 artinya variabel  Kepemimpinan  signifikan  pada  tingkat  α=5%,  sedangkan nilai  koefisien  regresi  Kepemimpinan  adalah  0,001,  yang  artinya setiap  peningkatan  kepemimpinan  sebesar  1  satuan  akan meningkatkan  Kinerja  pegawai  sebesar  0,916  satuan.    Dari  analisis data  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  di  lingkungan  PT.  Pos  Indonesia  (Pesero)  Medan, artinya hipotesis pertama dapat diterima.
2. Kepemimpinan  dan locus  of  control saling  berinteraksi    berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  ,  variabel  kepemimpinan mempunyai nilai koefisien parameter 0,468 dengan nilai t hitung = 7,102, tingkat signifikansi 0.000 dan variabel locus of control mempunyai nilai koefisien  parameter  0.471,  dengan  nilai  t hitung =  2,732  tingkat signifikansi 0.008. variabel moderat yang merupakan interaksi antara kepemimpinan  dengan locus  of  control mempunyai  nilai  koefisien parameter 0,034,  dengan nilai t hitung = 3,194 tingkat signifikansi 0.005.
Uji  F  menghasilkan  nilai  Fhitung  sebesar  231.934,  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0.000,  koefisien  determinasi  (Adjusted  R  Square) yang  diperoleh  sebesar  0,900  ,  dengan  Koefisien  Deterimnasinya sebesar 90 %.
3. Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  PT.  Pos  Indonesia  (Pesero)  Medan  dengan  hasil  uji  t hitung sebesar 13,553,  dengan probabilita sebesar 0,000 < 0,05 artinya variabel Motivasi Kerja signifikan pada tingkat α=5%, sedangkan nilai koefisien  regresi  Motivasi  Kerja  adalah  0,848,  yang  artinya setiap peningkatan  kepemimpinan  sebesar  1  satuan  akan  meningkatkan Kinerja  pegawai  sebesar  0,848  satuan.    Dari  analisis  data  dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  PT.  Pos  Indonesia  (Pesero)  Medan,    artinya hipotesis ketiga dapat diterima.
4. Variabel motivasi dan locus of control saling berinteraksi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dimana  variabel  motivasi mempunyai  nilai  koefisien  parameter  0,504,  dengan  t hitung =  3,177 tingkat signifikansi 0.000 dan variabel locus of control mempunyai nilai koefisien  parameter  0,117,    dengan  nilai  t hitung =  2,732  tingkat signifikansi 0.002. variabel moderat yang merupakan interaksi antara kepemimpinan  dengan locus  of  control mempunyai  nilai  koefisien parameter  0,011,    dengan  nilai  t hitung =  3,194  >  3,064  tingkat signifikansi  0.001.  Uji  F  menghasilkan  nilai  Fhitung  sebesar  129.512 dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0.000,  artinya  hipotesis  kedua dapat diterima.
5. Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  secara  bersama-sama  (simultan) dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)
Medan hal ini ditunjukkan, dengan  nilai statistik uji-F sebesar 242,22>
F-tabel  =  2,728,  dengan  demikian  ada  pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)    Medan    positif  dan  signifikan, artinya hipotesis kelima dapat diterima. Namun apa bila dilihat secara parsial  dibanding  variabel  motivasi  kerja,  ternyata  dalam  penelitian ini  variabel  kepemimpinan  lebih  dominan  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas dapat disarankan :
1. Kepemimpinan  yang  sudah  diterapkan  pada  PT.Pos  Indonesia (Persero)  Medan,  dapat  tetap  dipertahankan  yaitu  dengan memperbaiki:  perilaku kepemimpinan, kemampuan manajerial, serta kemampuan  pemberian  motivasi  kepada  bawahan.  Hal  ini  dapat dilakukan  antara  lain  dengan  cara:  menunjukkan  keteladanan, mengarahkan dan mengkoordinasi bawahan, membantu memecahkan masalah,  pemberian  penghargaan  terhadap  bawahan,  menciptakan situasi kerja yang baik, membangkitkan ide-ide kreatif
bawahan,membimbing  dan  mengarahkan,  dan  memperbaiki
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
kemampuan  merencanakan,  mengambil  keputusan  dan  kemampuan berkomunikasi.
2. Lebih  membangkitkan  motivasi  kerja  bawahan  antara  lain  dengan cara:  membangkitkan  semangat  untuk  mencapai  prestasi  terbaik, untuk  tidak  ketinggalan  dari  pegawai  lain,  mengembangkan kemampuan  diri  pribadi,  untuk  mendapatkan  pengakuan  atas  hasil kerja,untuk  mendapatkan  informasi  terkini,  kegigihan  dalam menghadapi  kesulitan,  kepedulian  terhadap  lingkungan,  semangat membina  bekerjasama  dengan  orang  lain,  disiplin  pada  waktu, menjaga  persahabata,  selalu  menghormati  pimpinan,  selalumenjaga wibawa.
3. Disamping hal-hal tersebut di atas pemimpin perlu lebih mendorong dan  memupuk  kesadaran internal  locus  of  control  bawahan antara  lain dengan cara membangkitkan keinginan untuk: menghasilkan sesuatu, menetapkan  skala  prioritas  dengan  mengerjakan  sesuatu, membiasakan  diri  menyusun  rencana  kerja,  membangkitkan kesadaran  pegendalian  diri,  kesungguh-sunguhan  dalam  penyesaian pekerjaan, serta keinginan yang kuat untuk berkontribusi dalam setiap pengambilan keputusan. Selain itu perlu diupayakan untuk menekan locus of  control  external terdiri antara  lain  dengan  mengurangi ketergantungan  pada  faktor-faktor  keberuntungan,  nasib  baik,
kedekatan dengan atasan, dsb
4. Untuk  peneliti  lainnya  yang  akan  melakukan  penelitian  sejenis  agar menambah  variabel  lain  yang  memengaruhi  Kinerja  pegawai  dan relevan  dengan  tujuan  penelitian,  memperpanjang  waktu  penelitian sehingga  dapat  diperoleh  informasi  secara  berkesinambungan mengenai perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Aube,  C.,  Rousseau,  V.  and  Morin,  E.  2007. Perceived  organizational support  and  organizational  commitment:  the  moderating  effect  of locus of control and work autonomy . Journal of Managerial Psychology ,
Vol. 22, No. 5, 479-495.
Baldouf.  2011. Convergence  of  agents’  and  targets’  reports  on intraorganizational influence attempts . Eur. J.   Psychol. 19: 200-233. Bass, Bernand and  Avolio. 2003. Leadership, Psychology and Organization Behavior New York: Herper & Row.
Bernardin,  H.  John  And  Russell,  Joyce  E.  A.2007. Human  Resource
Management , New York : Mc Graw-Hill Inc.
Bukhari  Zainun.  2007 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia, Jakarta: Penerbit: PT Toko Gunung Agung Tbk. Cetakan Kedelapan. Davis, Keith and John W. Newstrom. 2006. Human Behaviour At Work :
Organozational Behaviour . New York : Mc. Graw Hill, Inc. Dale,  J.  and  Fox,  M.  2008.  Leadership  Style  and  Organizational Commitment:  Mediating  Effect  of  Role  Stress. Journal  o  Managerial Issues, 20 (1), 109-130,10.
Ghozali  Imam,  2007, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson,  James  L.  Invancevich,  John  M.,  dan  Donnelly,  James  H.  Jr. 2006. Organisasi .  Alih bahasa Ir. Nunuk Ardiani, MM. Jakarta: Bina Aksara.
Hartono. 2005. Manajemen Personalia , Yogyakrta : BPEE. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia-  Kunci Dasar dan Kunci Keberhasilan . Jakarta: CV. Haji Mas Agung.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2003. Organisasi  dan  Motivasi , Jakarta  :  Bumi Aksara. Iskandarsyah.  2006. Locus  of  Control    Dalam  Psikologi  Klinis .
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Kartono  ,  Kartini.  2007. Pemimpin  dan  kepemimpinan  apakah kepemimpinan abnormal itu? Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Luthan,  2005. Maslow  Motivation  Hierarchy. International  Edition.  New York : The McGraw-Hill Companies, Inc.
Marihot Tua Effendi Hariandja, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Morrison; J., and Sherman, J. 2009. General  izability of  an organizational commitment model. Academy of Management Journal, 24(3), 512. Moenir,  A.S.  (2006) Pendekatan  Manusiawi  dan  Organisasi  terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta : Gunung Agung.
Mutiara  S Panggabean. 2009. Manajemen  Sumber  DayaManusia, Jakarta : Ghalia Indonesia
Nawawi,  Hadari,  2004, Kepemimpinan  mengefektifkan  Organisasi, Cetakan Kedua.  Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Ng,  Sorensen,  dan  Eby.  2006. Understanding hospital employee job stress and turnover intentions in a practical setting: the moderating role of locus of control. Journal of Management Development, Vol. 24, No. 10, 837-855. Pasolong ,  Harbani. 2008. Kepimpinan Birokrasi , Bandung : CV Alfabeta Prabu  Mangkunegara  Anwar  A.A.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan,  Bandung:  :  PT  Remaja  Rosda  karya.  Cetakan Kelima.
Rhoades, L. and Eisenberger, R. 2002. Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of Applied Psychology , Vol. 87 No. 4, 698- 714. Risky  Putra.  2010. Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, tbk Cabang Petisah  Medan .Tesis  Tidak  Dipublikasikan.  Program  Studi  Magister Manajemen. Medan: Universitas  Sumatra  Utara..  www.pdf-search- engine.com. Diakses bulan Maret 2013
Rotter, J. (2004). Social learning and clinical psychology . Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall. Robbins, Stephen P. 2007, Perilaku  Organisasi, Edisi kesepuluh,  Jakarta : PT. Indeks. Siagian P Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerj a, Jakarta: Rineka Cipta. Cetakan Pertama. Simamora, Henry.  2011. Manajemen  SumberDaya Manusia. Yogyakarta
Amdani & Alex Zami  : Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan locus of control sebagai ……
Febr 2015
: STIE YKPN
Sunarcaya, Putu. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai  di  Lingkungan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Alor  Nusa Tenggara Timur. Tesis Tidak Dipublikasikan. Program Studi Magister
Manajemen. Universitas  Terbuka.  Jakarta.  www.pdf-search- engine.com. Diakses bulan Maret 2013
Sugiyono.  2007. Metode  Penelitian  Administrasi , Penerbit:  Alfabeta. Bandung. Cetakan kedelapan. Thoha    Miftah.    2007, Perspektif    Perilaku    Birokrasi , Jakarta: CV. Rajawali.
Timpe. 2009. Productivity Management, Fifth Edition, Richard D. Irwin. Wirawan, 2006, Kapita Selekta Teori Kepemimpinan (Pengantar UNTUK Ptraktek DanPenelitian) Jilid I, Jakarta: UHAMKA PRESS. Winardi, J. 2008. Manajemen Konflik dan MSDM , Jakarta, Gramedia. Yuki, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi . Jakarta: Prenhallindo.