## HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN AKPER PANTI KOSALA SURAKARTA
Oleh: Endang Dwi Ningsih 1 ,Tri Susi Wulandari 2 ,Aan Daryanto 3

## Abstract
Introduction: Motivation  is  the  human  psychological  characteristics  that contribute  to  a  personal  commitment’s  level,  these  are  included  the  causal factors,  to  aplicate    and  keep  maintaining  the  human  behavior  into  a  certain purposed    direction.  Performance  is  someone  working  achievement.  The motivation gives a significant contribution to increase the working performance of employees.
The  objective  of  the  study: To  know  the  relation  between  motivation  with working  performance  of  the  Nursing  Academy  Panti  Kosala  Surakarta employees.
The  Subject  of  the  study: The  33  person  of    the  Nursing  Academy  Panti Kosala employees.  Sampling technical used is saturated sampling, there for all of the subject  are used as the sample.
The  datas  are  collected  by  questionnaire  method  for  both  variable,  the motivation  and  the  employees  working  performance,    analyzed  by  Chi  Square test.
The result: By  Chi Square test used SPSS for windows series 18 with α = 5 % ( 0.05) ,  the value of p = 0.000, ( p <0.05), is the  hypothesis  received. The study conclusion: There is  any  relation between motivation with  working performance Nursing Academy Panti  Kosala Surakarta employees.
Keywords: Working motivation, employee performance
PENDAHULUAN Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan  mental.  Bekerja itu  merupakan  suatu  aktivitas  fisik dan mental manusia dalam mencapai  tujuannya.  Sedangkan pengertian  motivasi  adalah  suatu kondisi  yang  berpengaruh  untuk membangkitkan,  mengarahkan,  dan memelihara perilaku yang berhubungan  dengan  lingkungan kerja. (Nursalam, 2011) Motif adalah kondisi seseorang yang mendorong  untuk  mencari  suatu
kepuasan  atau  mencapai  suatu tujuan.  Jadi  motif  adalah  suatu alasan atau dorongan yang menyebabkan  seseorang  berbuat sesuatu,  melakukan  tindakan,  atau bersikap tertentu. Bisa juga dikatakan  bahwa  motivasi  berarti membangkitkan motif,
membangkitkan  daya  gerak,  atau menggerakkan  seseorang  atau  diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka  mencapai  suatu  kepuasan atau tujuan. (Sobur, 2011)
Motivasi adalah karakteristik psikologis  manusia  yang  memberi kontribusi  pada  tingkat  komitmen
seseorang.  Hal  ini  termasuk  faktor- faktor yang menyebabkan, menyalurkan,  dan  mempertahankan tingkah  laku  manusia  dalam  arah tekad  tertentu.  Tiga  poin  penting dalam  pengertian  motivasi  yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan,  dan  tujuan.  Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang dirasakan  kurang  oleh  seseorang, baik bersifat fisiologis ataupun
psikologis.  Dorongan  merupakan arahan  untuk  memenuhi  kebutuhan tersebut,  sedangkan  tujuan  adalah akhir  dari  suatu  siklus  motivasi.
(Suarli dan Yanyan, 2010)
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. (Sinambela, 2012)  Penilaian  kinerja  merupakan alat  yang  paling  dapat  dipercaya dalam  mengontrol  sumber  daya manusia  dan  produktivitas.  Proses penilaian  kinerja  dapat  digunakan secara  efektif  dalam  mengarahkan perilaku  pegawai  dalam  rangka menghasilkan  jasa  terkait  dengan kualitas  dan  volume  yang  tinggi. (Nursalam, 2011)
Manajemen  kinerja  yang  efektif adalah  langkah  bagi  tercapainya tujuan  organisasi,  yang  memberikan dampak pada landasan bisnis.
Dengan  menguasai  keterampilan penting  ini,    karyawan  akan  dapat menyusun  pengaturan  yang  lebih baik  bagi  kepentingan  organisasi dan  kepentingan  karyawan.  (Ellis, 2005) Motivasi kerja memberikan sumbangan  yang  signifikan  dalam meningkatkan kinerja karyawan karena setiap karyawan akan
termotivasi  apabila  kebutuhan  yang menjadi  sarana  untuk  hidup  dapat terpenuhi dengan baik, kebutuhan ini mulai dari kebutuhan fisiologis sampai  kebutuhan  aktualisasi  diri. Karyawan yang kebutuhan hidupnya terpenuhi,  akan  memberikan  kinerja yang semakin besar dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Berdasarkan  pengamatan  awal  dari peneliti  ditemukan  masalah  yang berkaitan  dengan  kinerja  karyawan Akademi  Keperawatan  Panti  Kosala Surakarta, sebagian karyawan bekerja  dengan  baik  dan  sungguh- sungguh dan sebagian lagi menunjukkan sikap seenaknya sendiri  bahkan  terkesan  bekerja hanya  untuk  menunggu  jam  kerja selesai,  maka  peneliti  tertarik  untuk mengetahui  apakah  tipe  kinerja karyawan  tersebut  terkait  dengan motivasi bekerja.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang “Hubungan  Motivasi  Kerja  dengan Kinerja Karyawan Akper Panti Kosala Surakarta”.

## TUJUAN PENELITIAN
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja  karyawan  Akper
Panti Kosala. Adapun tujuan khusus penelitian  ini  adalah  (1)  Untuk mengetahui  tingkat  motivasi  kerja karyawan  Akademi  Keperawatan Panti  Kosala  Surakarta.  (2)  Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan Akademi  Keperawatan  Panti  Kosala Surakarta.

## DESAIN PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian analitik  dengan desain    korelasi  dan pendekatan cross sectional . Korelasi merupakan  jenis  rancangan  yang
mengkaji  hubungan  antar  variabel yaitu mengungkapkan hubungan korelatif  antara    variabel  motivasi kerja sebagai variabel bebas dengan kinerja  karyawan  sebagai  variabel terikat.  Sedangkan  desain cross sectional merupakan rancangan penelitian  yang  pengukuran  atau pengamatannya  dilakukan  secara simultan  pada  suatu  saat  (sekali waktu). (Hidayat, 2008) POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK SAMPLING Populasi  adalah  merupakan  seluruh subyek atau objek dengan karakteristik  tertentu  yang  akan diteliti.  Bukan  hanya  objek  atau subjek  yang  dipelajari  saja  tetapi seluruh  karakteristik  atau  sifat  yang dimiliki  subjek  atau  objek  tersebut. (Hidayat, 2008) Populasi pada penelitian  ini  adalah  karyawan- karyawati Akper Panti Kosala Surakarta sejumlah 33 orang. Sampel  merupakan  bagian  populasi yang  akan  diteliti  atau  sebagian jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh  populasi.  (Hidayat,  2008)  Pada penelitian  ini  peneliti  mengambil sampel 33 orang karyawan - karyawati Akper Panti Kosala Surakarta. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan seluruh karyawan Akper Panti Kosala sebagai sampel, maka teknik sampling yang digunakan  adalah  teknik  sampling jenuh yaitu cara pengambilan sampel  dengan  mengambil  semua anggota  populasi  menjadi  sampel. (Hidayat, 2008)

## HASIL PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  mulai  bulan November  2014  -  Februari    2015 dengan    responden  karyawan  – karyawati Akper Panti Kosala Surakarta  sebanyak  33  orang.  Di bawah  ini  akan  dipaparkan  hasil penelitian tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja
karyawan Akper Panti Kosala Surakarta. Tabel 1. Distribusi frekuensi variabel motivasi kerja pada karyawan Akper Panti Kosala No Motivasi Kerja F % 1 Tinggi 27 81,8 % 2 Sedang 5 15,2% 3 Rendah 1 3 % Jumlah 33 100 % Dari tabel di atas ditemukan frekuensi paling banyak pada motivasi kerja kategori tinggi yaitu 27 responden (81,8%), sedangkan frekuensi paling sedikit pada motivasi  kategori  rendah  yaitu  1 responden (3%).
Tabel 2. Distribusi frekuensi variabel kinerja karyawan Akper Panti Kosala Surakarta No Kinerja Karyawan F % 1 Tinggi 30 90,90% 2 Sedang 2 6,10% 3 Rendah 1 3 % Jumlah 33 100%
Dari tabel di atas ditemukan frekuensi paling banyak pada kinerja karyawan  kategori  tinggi  yaitu  30 responden  (  90,90%),  sedangkan frekuensi  paling  sedikit  pada  kinerja karyawan  kategori  rendah  yaitu  1 responden (3%).
Berdasarkan hasil uji dengan menggunakan Chi  Square dengan program  SPSS  for  Windows  seri  18 dengan α  =  5%  (0.05)  diperoleh  p sebesar  0,000  sehingga  p  <  0.05, berarti hipotesa diterima maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja  karyawan  Akper Panti kosala.

## PEMBAHASAN
1.  Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat bahwa  frekuensi  paling  banyak pada motivasi kerja kategori tinggi yaitu  27  responden  dan  motivasi rendah  yaitu  1  responden,  hal  ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Akper Panti Kosala Surakarta merupakan bentuk karakteristik psikologi manusia  yang  telah  mencapai tingkat  komitmen  tinggi  sehingga akan  mampu  menyalurkan  dan mempertahankan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Suarli  dan  Yanyan  (2010).
Hal  di  atas  juga  sesuai  yang dikemukakan  oleh  Sobur  (2011), bahwa  motivasi  adalah  suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau yang menggerakkan, yang mengarahkan  atau  menyalurkan perilaku  ke  arah  tujuan-tujuan. Dengan  demikian  motivasi  tinggi yang  dimiliki  karyawan  Akper Panti Kosala Surakarta merupakan  kekuatan  dari  dalam diri karyawan yang akan menggerakkan  atau  menggiatkan perilaku  karyawan  ke  arah  tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi  dalam  hal  ini  Akper Panti Kosala Surakarta.
Beberapa  teori  motivasi  yang dikutip  oleh  Nursalam  (2011), adalah:
a.  Menurut Maslow, individu akan termotivasi  untuk  memenuhi kebutuhan yang paling menonjol  atau  paling  kuat pada kurun waktu tertentu. b.  Menurut Mc Clelland mengatakan  bahwa  pimpinan dapat mencapai tingkat tertentu atau menaikkan kebutuhan  untuk  berprestasi dengan menciptakan
lingkungan kerja yang memadai. c.  Menurut  Herzberg  pada  teori dua faktor, bahwa faktor kepuasan    merupakan  faktor yang  memotivasi  antara  lain: prestasi, pengakuan, tanggung jawab,  isi  pekerjaan  yang berkaitan dengan imbalan prestasi kerja.
d.  Menurut  teori  keadilan  bahwa individu  akan  termotivasi  jika hal  yang  mereka  dapatkan seimbang  dengan  usaha  yang mereka kerjakan.
Berdasarkan  kutipan  Nursalam
(2011)  di  atas,  hal  ini  sesuai dengan yang terjadi pada karyawan  Akper  Panti  Kosala Surakarta  yaitu  bahwa  karyawan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan  yang  paling  kuat  yaitu kebutuhan terwujudnya aktualisasi  diri  sebagai  individu, sebagai kepala/anggota keluarga, sebagai anggota masyarakat yang  bertanggung  jawab  karena usia  karyawan  paling  banyak berada  pada  usia  yang  produktif antara  30  –  49  tahun  (69,70%) dan  tingkat  pendidikan  karyawan paling banyak pada tingkat perguruan tinggi yaitu 21 responden                          (  63,60%) sehingga karyawan secara individu  sudah  terbentuk  menjadi pribadi yang mandiri dalam meningkatkan  diri  dan  kariernya, sebagaimana  yang  dikutip    oleh Nursalam  (2011),  tentang  Teori Harapan bahwa individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah lakunya yang akan berpengaruh pada keputusan  tentang  bagaimana cara  mereka  bertingkah  laku, hasil  dari  tingkah  laku  tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk  memotivasi  dan  tingkah laku  seseorang  sampai  tingkat tertentu  akan  bergantung  pada tipe hasil yang diharapkan.
Faktor  yang  berpengaruh  pula adalah  kondisi  lingkungan  kerja senantiasa diciptakan Akper Panti Kosala  agar  karyawan  mampu berprestasi  dengan  baik  dan sehat antara lain dengan penyediaan sarana dan prasarana  kerja  yang  memadai dan kondusif (fisik) dan tersedianya peraturan, norma dan panduan  ketertiban  (non  fisik) yang  mengatur  kinerja,  prestasi, penghargaan (imbalan) dan sanksi demi berlakunya perlakuan yang  sama  bagi  setiap  karyawan dan  keseimbangan  antara    yang didapat  dengan  usaha  yang dikerjakan karyawan.
2.  Variabel Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel 2 menunjukkan  bahwa  frekuensi kinerja  karyawan  berada  pada kategori tinggi yaitu 30 responden (90,90%)  dan  pada  kategori rendah  1  responden  (3%).  Dari paparan  tabel  tersebut,  hal  ini sesuai yang diungkapkan Nursalam  (2011),  bahwa  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  mencakup  penampilan dan  kepuasan  kerja  antara  lain: motivasi, lingkungan (komunikasi, potensial
pertumbuhan, kebijakan,  gaji  dan  kondisi  kerja yang  kondusif),  peran  pimpinan dan penilaian kinerja.
Faktor-faktor  yang  tercakup  pada kinerja  karyawan  tersebut  telah teraplikasi  di  Akper  Panti  Kosala bahkan terus ditingkatkan sehingga  pada  tingkatan  kinerja tinggi diharapkan mampu meningkatkan  prestasi  organisasi dalam  mencapai  tujuan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai  dengan  moral  dan  etika.
(Sinambela, 2012)
3.  Hubungan  Motivasi  Kerja  dan
Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji Chi  Square dengan menggunakan  program  SPSS versi  18  dengan  α  5%  (0,05) diperoleh p sebesar 0,000 sehingga p < 0,05 berarti hipotesa diterima dengan kesimpulan ada hubungan antara motivasi  kerja  dengan  kinerja karyawan  Akper  Panti  Kosala Surakarta.
Menurut  Nursalam  (2011)  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  motivasi yang  meliputi:  keinginan  untuk peningkatan, memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai yang diperlukan,  promosi,  kerjasama dan  peningkatan  penghasilan. Maka  dengan  motivasi  tinggi pada karyawan Akper Panti
Kosala  berbanding  lurus  dengan kinerja  pada  kategori  tinggi  akan memberikan kontribusi yang terus meningkat  pada  Akper  Panti
Kosala  Surakarta,  demikian  pula
Akper Panti Kosala mampu mengakomodasi kebutuhan karyawan sehingga tercapai kepuasan  kerja  yang  diharapkan karyawan. Menurut Sinambela (2012), implikasi kinerja berhubungan dengan: a.  Pelatihan:  dapat  membantu karyawan untuk mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang memungkinkan untuk karyawan berhasil pada pekerjaannya. b.  Kedisiplinan adalah kemampuan  kerja  seseorang untuk  secara  teratur,  tekun secara  terus  menerus  dengan bekerja  sesuai  dengan  aturan yang berlaku. c.  Kepuasan kerja:  berhubungan dengan    kinerja  karyawan,
seseorang  yang  puas  dalam pekerjaannya  akan  memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi yang pada akhirnya akan terus mempengaruhi kinerja.  Demikian  sebaliknya kinerja yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja yang  akhirnya  memunculkan keterikatan pada organisasi. Berdasarkan  paparan  di  atas maka  motivasi  yang  tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi sehingga peningkatan kompetensi karyawan  Akper  Panti  Kosala pada pelatihan bermanfaat pada pengembangan dan penyelesaian pekerjaannya, kedisiplinan  dapat  menjadikan karyawan  terus  meningkatkan kepatuhan  pada  aturan  yang berlaku  dan  kepuasan  kerja karyawan memunculkan keterikatan  karyawan  Akper Panti  Kosala  Surakarta  pada organisasi. Diharapkan dengan pelatihan, kedisiplinan dan kepuasan kerja karyawan Akper  Panti  Kosala  mampu meningkat  secara  kualitas  dan kuantitas kerja.

## KESIMPULAN
Terdapat 27 responden yang memiliki  motivasi  tinggi  dengan kinerja  tinggi,  5  responden  yang memiliki  motivasi  tinggi  dengan  3 responden  memiliki  kinerja  tinggi dan  2  orang  responden  dengan kinerja  sedang  dan  terdapat  1 responden  yang  memiliki  motivasi rendah dengan kinerja rendah.
Dari  hasil  uji Chi  Square dengan menggunakan  program  dan  SPSS versi  18  dengan  α  5%  (0,05) diperoleh  p  sebesar  0,000  sehingga p  <  0,05  berarti  hipotesa  diterima dengan  kesimpulan  ada  hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan Akper Panti Kosala Surakarta.

## SARAN
Sesuai  hasil  dan  kesimpulan,  maka hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi masukan bagi karyawan yang memiliki  motivasi  tinggi  dan  kinerja tinggi  untuk  tetap  mempertahankan atau  bahkan  meningkatkan  diri  dan perlunya memberi arahan dan pembinaan  untuk  karyawan  yang memiliki motivasi kerja rendah, yang berdampak  pada  kinerjanya  yang rendah  pula,  agar  mencapai  kinerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ellis,  Carol  W. Management  Skills for  New  Managers .  Jakarta:
Bhuana Ilmu Populer, 2005. Hidayat, Aziz Alimul. Riset Keperawatan dan Teknik Penulisan Ilmiah . Jakarta: Salemba Medika, 2008. ____. Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data . Jakarta: Salemba Medika, 2009. Marquis,  Bessie  L.  dan  Carol  J Huston. Kepemimpinan  dan Manajemen Keperawatan: Teori  dan  Aplikasi .  Jakarta: EGC, 2010. Nursalam. Manajemen Keperawatan:  Aplikasi  dalam Praktik Keperawatan Profesional .  Jakarta:  Salemba Medika, 2011. Sinambela,  Lijan  Poltak. Kinerja Pegawai  Teori  Pengukuran dan Implikasi . Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sobur,  Alex. Psikologi  Umum  dalam Lintasan  Sejarah .  Bandung:
Pustaka Setia, 2011.
Suarli dan Yanyan Bahtiar. Manajemen Keperawatan dengan  Pendekatan  Praktis .
Jakarta: Erlangga, 2010.
Suyanto. Metodologi  dan  Aplikasi Penelitian Keperawatan . Yogyakarta: Muha Medika, 2011. Riwidikdo, Handoko. Statistik Kesehatan  dengan  Aplikasi SPSS dalam Prosedur Penelitian . Yogyakarta: Rohima Press, 2013. Harshanty, Andina Widya. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen . 2014. Nazaruddin. Hubungan Motivasi Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan  Diklat  (BKDD)  Kabupaten
Maros. 2012.
1. Dosen  AKPER  Panti  Kosala Surakarta
2. Mahasiswa AKPER Panti Kosala Surakarta 3. Mahasiswa AKPER Panti Kosala Surakarta