## PENGARUH DIMENSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH MOTIVASI STUDY PADA PT JANU PUTRA SEJAHTERA
Irda Aan Setyawan dan Wahyu Purwanto Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Email : anelphast@yahoo.co.id

## Abstract
This  research  is  to  analyze  the  effect  dimensions  of  leadership  to  employees mediated by the motivation of research at PT. Janu Putra Sejahtera. In this study the population  of  the  company  PT.  Janu  Putra  Sejahtera  with  the  criteria  of  being  a permanent  employee  or  having  worked  more  than  1  year.  From  the  predetermined assessment,  there  were  216  employees.  The  sampling  technique  uses  a  purposive sampling  technique  of  80  respondents.  The  method  of  data  collection  uses  a questionnaire  method  with  a  Likert  scale.  The  data  analysis  technique  used  is  path analysis.
The results of the study show that Motivation (Y1) acts as a mediator between interpersonal roles (X1) of leaders and employee performance (Y2). This is evidenced by  the  indirect  coefficient  value  of  0.132  greater  than  the  direct  coefficient  value  of 0.113. The results also prove that Motivation (Y1) acts as a mediator between the role of informational (X2) leaders and employee performance (Y2). This is evidenced by the indirect  effect  coefficient  of  0.299  greater  than  the  direct  coefficient  value  of  0.198. Motivation  (Y1)  acts  as  a  mediator  between  decisional  roles  (X3)  of  leaders  and employee performance (Y2). This is evidenced by the indirect coefficient value of 0.249 greater than the direct coefficient value of 0.164. From the results of this study it can be concluded  that  through  motivation,  the  role  of  dimensions  will  be  more  effective  in improving the performance of employees of PT. Janu Putra Sejahtera.
Keywords: Interpersonal, Informational, decisional, motivation, performance

## PENDAHULUAN
PT  Janu  Putra  Sejahtera  adalah  salah  satu  perusahaan  swasta  di  Indonesia yang bergerak dibidang farming , khususnya dibidang peternakan ayam . Unit-unit yang berada diperusahaan ini sebagian besar saling terintegrasi satu sama lain. Adapun unit unit  yang  saling  terhubung  adalah  unit Breeding ,  unit Hatchery ,  unit  Kemitraan,  unit Jaya  Medika    dan  unit Trading .  Unit  lain  yang  juga  dimiliki  oleh  PT.  Janu  Putra Sejahtera adalah unit Layer dan unit Pasaraya.
Suatu  perusahaan  mampu  bersaing  dan  berkembang  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  penting.  Salah  satu  diantaranya  adalah  kinerja  karyawan.    Peranan kinerja karyawan menjadi semakin penting bila dikaitkan dengan perkembangan global yang  penuh  dengan  persaingan  kompetitif  diantara  organisasi.  Salah  satu  cara  yang

## Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha
Vol.1, No.1, Juli 2021, 190 – 206 ISSN 2808-1617 DOI 10.32477/jrabi.v1i1.xxx
dilakukan  organisasi  dalam  menghadapi  persaingan  yaitu  dengan  memberdayakan dan  menggali  seluruh  potensi  SDM  yang  dimilikinya  secara  maksimal.  Namun  pada praktek sebebenarnya, kedisiplinan karyawan mulai menurun hal ini dapat dilihat pada gejala-gejala  yang  ada  seperti  banyaknya  karyawan  yang  datang  terlambat,  keluar saat  jam  kerja  tanpa  izin,  penyalahgunaan  fasilitas  kantor  dll.  Selain  itu  tingkat kegigihan  karyawan  dan  kualitas  kerja  untuk  mencapai  target  yang  telah  ditentukan tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Sejalan  dengan  hal tersebut,  maka  suatu  organisasi  perlu  meningkatkan  perhatiannya  terhadap  kualitas karyawannya,  baik  perhatian  dari  segi  kualitas  pengetahuan  dan  keterampilan,  karir maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi dan motivasi pegawai.  Berdasarkan  hal  tersebut,  ada  berbagai  faktor    yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Dua  faktor    yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  faktor kepemimpinan dan motivasi.
Menyadari begitu pentingnya performa kinerja karyawan  dalam mencapai tujuan perusahaan  maka  perusahaan  perlu  meningkatkan  perhatiannya  terhadap  karyawan. Kinerja  karyawan  sangat  menentukan  kemajuan  suatu  perusahaan.  Hal  ini  menjadi kewajiban  seorang  pimpinan  untuk  dapat  menciptakan  suasana  yang  dapat mendukung  terciptanya  kinerja  karyawan  yang  efektif  dan  efisien.  Pemimpin  harus mampu  mengeksplorasi  dan  mengembangkan  kemampuan  karyawan  dengan  tepat. Sehingga  kinerja  karyawan  yang  sudah  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  mampu membuat  perusahaan  bertahan  dan  semakin  berkembang  dalam  menghadapi persaingan usaha.
Berkaitan  dengan latar belakang masalah yang ada di PT Janu Putra Sejahtera tentang  turunnya  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  berakibat  pada    tingkat  kinerja karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Maka penelitian  ini  menjadi  penting  untuk  segera  dilakukan  agar  secara  cepat  dan  tepat diketahui  faktor  faktor  yang  signifikan  maupun  tidak  signifikan  yang  berpengaruh terhadap motivasi dan  kinerja karyawan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2009:  67)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

## Kepemimpinan
Menurut Robbins (Sebagaimana dikutip dalam Northose, 2013: 5) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Sumber dari pengaruh dapat diperoleh secara formal yaitu dengan menduduki  suatu  jabatan  manajerial  tertentu  dalam  suatu  organisasi.  Kepemimpinan dapat  menentukan  apakah  suatu  organisasi  mampu  mencapai  tujuan-tujuan  yang ditetapkan. Kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan penataan yang di wujudkan sebagai  kemampuan  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  dalam  situasi  tertentu  agar
bersedia  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  disepakati.  Peran pemimpinan  dalam  organisasi  sangatlah  penting,  setidaknya  Menurut  Mintzberg (sebagaimana  dikutip  dalam  Thoha  2009:  12-19)  Terdapat  3  peranan  utama  yang dimainkan  oleh  setiap  pemimpin    yaitu  peran informasional ,  peran interpersonal dan peran decisional.

## Motivasi
Menurut Wibowo (sebagaimana dikutip dalam Widodo, 2014: 186) mengemukakan  bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  terhadap  serangkaian  proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,  menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan

## Penelitian Relevan

## Tabel 2.1 Penelitian Relevan
No Peneliti/pengarang dan Judul Jurnal Tujuan Penelitian Pendapat/temuan 1 Hardiyana  (2011) : Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung. Bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan yang diperoleh: 1) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2) motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2 Amalia  (2016) :  Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang) Bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Kesimpulan yang diperoleh: 1) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.  2) motivasi kerja memediasi hubungan gaya kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan. 3 Marpaung  (2014) :
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Karyawan (Studi Pada Karyawan Rumah Sakir Reksa Waluyo Mojokerto) Bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Kesimpulan yang diperoleh: motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4 Rustady  (2011) : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai Kesimpulan yang diperoleh: 1) kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) motivasi kerja
berpengaruh signifikan

## Kerangka Pemikiran
H5
H1
H4 H2 H3 H7

## H6
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Rancangan penelitian
Berdasarkan  tujuan  dan  manfaat  dalam  penelitian  ini,  maka  penelitian  ini merupakan  penelitian  survei  dengan  menggunakan  tipe  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif.    Wallen  (sebagaimana  dikutip  dalam  Hariwijaya  2007:  46) mengemukakan  bahwa  Penelitian  survey  adalah  penelitian  yang  mengumpulkan informasi dari suatu sampel dengan menanyakan melalui angket atau interview supaya nantinya menggambarkan berbagai aspek dari populasi. Metode Penelitian Kuantitatif, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2012:  32)  yaitu  Metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Janu  Putra  Sejahtera  dengan kriteria telah menjadi karyawan tetap atau telah bekerja lebih dari 1 tahun . Dari kriteria
Berencana Kabupaten Grobogan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Mediasi mediator terhadap kinerja pegawai 3) kepemimpinan akan meningkatkan kinerja pegawai melalui motivasi
terlebih dahulu
Interpersonal
Informasional
Decisional Motivasi Kinerja Karyawan
yang  telah  ditentukan  tersebut  diperoleh  jumlah  populasi  sebesar    216    karyawan. Populasi tersebut tersebar di berbagai unit yang dimiliki oleh PT. Janu Putra Sejahtera
Sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive  sampling. Teknik  pengambilan  sampel  ini  sesuai  dengan  apa  yang dikemukakan  oleh  Neolaka  (2014:  75)  yaitu  teknik  penentuan  sampel  dengan pertimbangan  khusus  sehingga  layak  untuk  dijadikan  sampel  penelitian.  Dari pengertian  tersebut  peneliti  memutuskan  untuk  mengambil  sampel  80  karyawan  dari jumlah keseluruhan 216 karyawan tetap yang berada di PT. Janu Putra Sejahtera

## Instrument Penelitian
Menurut  Neolaka  (2014:  65)  instrument  penelitian  adalah  alat  ukur  yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian, sedangkan Menurut Sugiyono (2012: 79)  Definisi  instrumen  penelitian  ialah  alat  bantu  yang  dipergunakan  oleh  peneliti dalam mengukur fenomena  alam serta sosial yang sesuai dengan variabel penelitian. Dari  pengertian  instrument  penelitian  menurut  para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  instrumen  penelitian  ialah  metode  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengukur dan  mengambil  data  primer  (langsung  dari  lapangan)  melalui  kajian-kajian  yang empiris serta sistematis.

## Uji Instrumental
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Data  dikumpulkan  dengan  teknik kuisioner,  yaitu  dengan  memberikan  pernyataan  tertulis  kepada  responden. Selanjutnya  responden  memberikan  tanggapan  atas  pernyataan  yang  diberikan. Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, kesungguhan  responden  dalam  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  merupakan  hal yang  sangat  penting  dalam  penelitian.  Kuesioner  yang  diberikan  dirancang  dengan menggunakan    skala  likert.  Keabsahan  atau  kesahihan  suatu  hasil  penelitian  sosial sangat  ditentukan  oleh  alat  ukur  yang  digunakan.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut diperlukan dua macam pengujian yaitu test of validity (uji validitas atau kesahihan) dan test of reliability (uji kehandalan atau reliabilitas).

## Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  memperoleh  data  dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu peneliti secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup.

## Metode Analisa Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur  ( path analysis ). Analisis jalur menurut Sugiyono (2012 : 297) merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis  jalur.  Analisis  regresi  linier  berganda  ini  bertujuan  untuk  memperoleh gambaran  yang  menyeluruh  mengenai  hubungan  antara  variabel  independen  dan dependen  untuk  kinerja  karyawan  di  PT.  Janu  Putra  Sejahtera  baik  secara  parsial
maupun  secara  simultan.  Uji  analisis  regresi  linier  berganda  ,  uji  t  dan  uji  F  akan dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Y 1 = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b ₃ X ₃ yang akan menghasilkan R 2 1
Y 2 = b 4 Y 1 + b 5 X 1 + b 6 X 3 + b 7 X 2 yang akan menghasilkan R 2 2
Sedangkan uji analisis jalur akan dihitung dengan rumus sebagai berikut:
X 1 → Y 1 →Y 2 =  B 1 x B 4
X 2 → Y 1 →Y 2 =  B 2 x B 4 X 3 → Y 1 →Y 2 =  B 3 x B 4
Keterangan: X 1 = Interpersonal X 2 = Informasional
X 3 = Decisional
Y 1 = Motivasi Y 2 = Kinerja
b 1 = H 1 b 2 = H 2 b 3 = H 3 b 4 = H 4 b 5 = H 5 b 6 = H 6 b 7 = H 7 Ghozali (2011: 105) menyatakan bahwa sebelum melakukan uji linier berganda, metode  mensyaratkan  untuk  melakukan  uji  asumsi  klasik  guna  mendapatkan  hasil yang  terbaik.  Tujuan  pemenuhan  asumsi  klasik  ini  dimaksudkan  agar  variabel  bebas sebagai estimator atas variabel terikat tidak bias.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukan pengujian analisis regresi linier  berganda terhadap  hipotesis penelitian,  maka  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  suatu  pengujian  asumsi  klasik  atas data yang akan diolah sebagai berikut :
1.  Uji Normalitas
Ghozali (2011: 160-165) berpendapat bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam model regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual  mengikuti  distribusi  normal.  Ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk  menguji  apakah  data  berdistribusi  normal  atau  tidak  dilakukan  uji  statistik Kolmogorov-Smirnov  Test.  Residual  berdistribusi  normal  jika  memiliki  nilai signifikansi >0,05.
2.  Uji Multikolinieritas
Menurut  Ghozali  (2011:  105-106)  uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Untuk  menguji  multikolinieritas  dengan  cara  melihat  nilai  VIF (variance  inflation  factor) dengan  bantuan Statistical  Package  for  the  Social Science  (SPSS ).  Jika  masing-masing  variabel  independen,  jika  nilai  VIF  <  10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.
3.  Uji Heteroskedastisitas
Ghozali  (2011:  139-143)  berpendapat  bahwa  uji  heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Ada  beberapa  cara  yang dapat  dilakukan  untuk  melakukan  uji  heteroskedastisitas,  yaitu  uji  grafik  plot,  uji
park,  uji  glejser,  dan  uji  white.  Pengujian  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji glejser  pada Statistical  Package  for  the  Social  Science  (SPSS )  yaitu  dengan melihat  P  value  dari  uji  regresi  antara  variable  independen  dengan  absolute residual. Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila nilainya diatas 0,05.

## PEMBAHASAN

## Validitas dan Reliabilitas instrument
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas,  diketahui  bahwa  dua  puluh  butir pernyataan yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki p-value sebesar 0,000 kurang  dari  0,05.    Adapun  koefisien  korelasi  berkisar  diantara  0,503  sampai  dengan 0,870. Hal ini dapat diartikan bahwa masing-masing butir pernyataan yang disebarkan kepada responder melalui lembaran kuesioner  tersebut adalah valid.
Berdasarkan  hasil  pengujian  Reliabilitas,diketahui  bahwa  masing-masing variabel  memenuhi  kriteria  reliabilitas  yaitu  nilai Cronbach’s  coefficient  alpha lebih besar dari 0,60.  Hal ini menunjukkan bahwa hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.

## Uji Asumsi Klasik

## 1.  Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Kriteria  penerimaan  normalitas adalah jika nilai sig kolmogorov smirnov hasil perhitungannya lebih dari α = 0,05 maka distribusinya dinyatakan normal sebaliknya jika lebih kecil dari α = 0,05 maka distribusi dinyatakan tidak  normal
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Variabel kolmogorov smirnov Sig. Kesimpulan Unstandardized residual Y1 0,94 0,077 Normal Unstandardized residual Y2 0,91 0,097 Normal Sumber : Data Primer Diolah 2018
Berdasarkan  tabel  4.10  nilai  α  pada  variabel  Y1  (motivasi)  nilai sig  kolmogrov smirnov yang  diperoleh  adalah  0,077  lebih  besar  dari  0,05  maka  distribusi  data tersebut  dapat  dikatakan  normal.  Begitu  pula  pada  variabel  Y2  (kinerja)  nilai sig kolmogorov smirnov yang diperoleh adalah 0,097 lebih besar dari 0,05 maka distribusi data tersebut normal.

## 2.  Uji Multikolnieritas
Uji Multikolnieritas yaitu uji untuk memastikan data yang diolah bebas dari gejala multikolinieritas.  Sebagaimana  pendapat  Ghozali  (2011:105-106)  Uji  multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Berdasarkan aturan variance inflation factor (VIF) dan tolerance, maka apabila VIF melebihi angka 10 atau tolerance kurang dari 0,10 maka dinyatakan terjadi gejala multikolinieritas. Sebaliknya jika nilai VIF kurang dari 10 atau tolerance lebih dari 0,10 maka  dinyatakan  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas.  Hasil  uji  multikolinieritas  dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolnieritas Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Interpersonal (X1) 0,738 1,356 No multikolnieritas Informasional (X2) 0,522 1,917 No multikolnieritas Decisional (X3) 0,510 1,959 No multikolnieritas Motivasi (Y1) 0,395 2,531 No multikolnieritas
Sumber : Data Primer Diolah,2018
Berdasarkan  uji  multikolinearitas  yang  tertera  pada  tabel  4.10  diketahui  bahwa variabel  dimensi  kepemimpinan  yang  terdiri  dari  interpersonal,  informasional  dan decisional  serta  motivasi  yang  berperan  sebagai  variabel  mediasi  tidak  saling berkorelasi  linear.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  tolerance  masing-masing  variabel lebih  dari  0,1  dan  nilai  VIF  pada  masing-masing  variabel  kurang  dari  10.  Dengan demikian  model  regresi  linear  ganda  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## 3.  Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  uji  untuk  memastikan  variance  dari  residual  satu pengamatan  ke  pegamatan  yang  lain  tidak  terjadi  kesamaan  diperkuat  dengan pendapat  Ghozali  (2011:139-143)  yang  menyatakan  bahwa  uji  heterokedastisitas bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari residual  satu  pengamatan ke  pengamatan  yang  lain.  Kriteria  uji  yang  diharapkan  dari pengujian ini jika masing-masing variabel independen tidak signifikan terhadap absolut residual atau menghasilkan p value > 0,05 maka model regresi tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.  Dari penelitian yang dilakukan didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.11 Hasil Uji heteroskedastisitas Variabel Koefisien korelasi Sig Interpersonal (X1) 0,195 0,084 Informasional (X2) 0,127 0,261 Decisional (X3) 0,045 0,694 Motivasi (Y1) 0.194 0,085 Sumber : Data Primer diolah 2018

## Pengujian  Regresi Berganda 1
Analisis  regresi  1  ini  menguji  hubungan  antara interpersonal (X 1 ), informasional (X 2 )  dan decisional (X 3 )  secara  parsial  (sendiri-sendiri)  dan  simultan  (bersama-sama) terhadap motivasi (Y 1 ). Dari hasil analisis regresi juga akan didapatkan nilai R Square untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  input  terhadap  outputnya.  Uji  hipotesis pertama (H 1 ),hipotesis kedua (H 2 ) dah hipotesis ketiga (H 3 ) ini menggunakan uji regresi
linier  berganda  yang  terdapat  pada software SPSS  dengan  rumus  Y 1 =  b 1 X 1 +  b 2 X 2 + b ₃ X ₃ yang hasilnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi 1 Variabel Koefisien t Sig. t Interpersonal (X1) 0,142 0,187 0,022 Informasional (X2) 0,374 0,422 0,000 Decisional (X3) 0,250 0,351 0,000 Koefesien determinasi 1 0,605 Sig f 0,000 Sumber : Data Primer diolah 2018 a)  Uji t parsial
Uji  t  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  independen  ( interpersonal, informasional dan decisional )  dalam  model  regresi  berpengaruh  secara  individu terhadap  variabel  dependen  (motivasi).  Uji  t  parsial  dilakukan  dengan  bantuan software  Statistical  Package  for  the  Social  Science  (SPSS)  . Pengambilan keputusan  dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai  signifikansi  t  yang  dibandingkan dengan α = 0,05. Apabila nilai signifikansi  α < 0,05 maka model regresi signifikan secara  statistik.  Hasil  pengujian  masing-masing  variabel  independen  terhadap variabel dependen akan dijelaskan sebagai berikut :
1.  Uji Hipotesis Pertama (H 1 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,022  <  0,05  maka interpersonal secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Dengan demikian semakin tinggi peran interpersonal seorang pemimpin maka motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
2.  Uji Hipotesis Kedua (H 2 )
Dari hasil penelitian didapatkan nilai sig 0,00 < 0,05 maka Informasional secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi.  Dengan  demikian semakin  tinggi  peran Informasional seorang  pemimpin  maka  motivasi  kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
3.  Uji Hipotesis Ketiga (H 3 )
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  nilai  sig  0,00  <  0,05  maka Decisional secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi.  Dengan  demikian semakin  tinggi  peran decisional seorang  pemimpin  maka  motivasi  kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
b)  Koefisien Determinasi 1
Koefisien determinasi (R 2 1 ) digunakan untuk untuk mengetahui (mengukur) sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan atau memberikan kontribusi/sumbangan  terhadap  variabel  dependentnya,  maka  diperlukan  uji koefisien  determinasi.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  (0)  dan  1 (satu).  Nilai  koefisien  determinasi  mendekati  angka  1  (satu)  menunjukkan  bahwa hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel independent tersebut.
Dari  tabel  4.12  dapat  dilihat  nilai  R 2 1 (R  square  1)  sebesar  0,605.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa variabel interpersonal ,informasional dan decisional memiliki kontribusi  sebesar  60,5%  terhadap  motivasi  kerja  Karyawan  PT  Janu  Putra
Sejahtera,  sedangkan  39,5%  lainnya  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## c)  Uji f simultan
Uji  F  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  independen  ( interpersonal ,informasional dan decisional ) dalam model regresi berpengaruh secara bersama- sama  terhadap  variabel  dependen  (motivasi).  Uji  F  simultan  dilakukan  dengan bantuan software Statistical Package for the Social Science (SPSS) . Pengambilan keputusan  dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai  signifikansi  t  yang  dibandingkan dengan α = 0,05. Apabila nilai signifikansi  α < 0,05 maka model regresi signifikan secara  statistik.  Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa  nilai signifikasinya  adalah  0,00  <  0,05  maka  variabel interpersonal  ,informasional dan decisional secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel motivasi. Implikasinya, dari penelitian ini dapat diketahui bahwa seorang pemimpin yang  mampu  menjalankan  peran  interpersonal,  informasional  dan  decisional dengan baik akan memicu motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik.

## Pengujian  Regresi Berganda 2
Analisis  regresi  1  ini  menguji  hubungan  antara interpersonal (X 1 ), informasional (X 2 ), decisional (X 3 )  dan  motivasi  (Y 1 )  secara  parsial  (sendiri-sendiri)  dan  simultan (bersama-sama) terhadap kinerja (Y 2 ). Dari hasil analisis regresi juga akan didapatkan nilai R Square untuk mengetahui seberapa besar pengaruh input terhadap outputnya. Uji hipotesis keempat (H 4 ),hipotesis kelima (H 5 ) hipotesis keenam (H 6 ) dan ketujuh (H 7 ) ini menggunakan uji regresi linier berganda yang terdapat pada software SPSS dengan rumus Y2 = b4Y1 + b5X1 + b6X3 + b7x2 yang hasilnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi 2 Variabel Koefisien t Sig. t Motivasi (Y1) 0,422 0,426 0,000 Interpersonal (X1) 0,159 0,123 0,089 Informasional (X2) 0,412 0,270 0,002 Decisional (X3) 0,177 0,189 0,030 Koefisien determinasi 2 0,704 Sig f 0,000
Sumber : Data Primer diolah, 2018
a)  Uji t parsial
Uji t parsial dilakukan untuk mengetahui variabel independen ( interpersonal ,informasional,  decisional dan  motivasi)  dalam  model  regresi  berpengaruh  secara individu  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan).  Uji  t  parsial  dilakukan dengan  bantuan software  Statistical  Package  for  the  Social  Science  (SPSS)  . Pengambilan  keputusan  dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai  signifikansi  t  yang dibandingkan  dengan  α  =  0,05.  Apabila  nilai  signifikansi    α  <  0,05  maka  model regresi signifikan secara statistik.
1.  Uji Hipotesis Keempat (H 4 )
Dari hasil penelitian didapatkan nilai sig 0,00 < 0,05 maka motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan akan meningkat.
2.  Uji Hipotesis Kelima (H 5 )
Dari hasil penelitian didapatkan nilai sig 0,89 > 0,05 maka peran interpersonal pada pemimpin secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian peran interpersonal seorang pemimpin ternyata belum mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan.  Perlu adanya faktor lain untuk mendorong agar peran interpersonal ini dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan.
3.  Uji Hipotesis Keenam (H 6 )
Dari hasil penelitian didapatkan nilai sig 0,02 < 0,05 maka peran informasional pada pemimpin secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian semakin tinggi peran informasional seorang pemimpin akan meningkatkan pula kinerja karyawan.
4.  Uji Hipotesis Ketujuh (H 7 )
Dari hasil penelitian didapatkan nilai sig 0,03 < 0,05 maka peran decisional pada pemimpin secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasinya semakin tinggi peran decisional seorang pemimpin akan meningkatkan pula kinerja karyawan.
b) Koefisien Determinasi 2
Koefisien determinasi (R 2 2 ) digunakan untuk untuk mengetahui (mengukur) sejauh  mana  kemampuan  model  dalam  menerangkan  atau  memberikan kontribusi/sumbangan  terhadap  variabel  dependentnya,  maka  diperlukan  uji koefisien  determinas.  Dari  tabel  4.13  dapat  dilihat  nilai  R 2 2 (R  square  2)  sebesar 0,704  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel interpersonal  ,informasional, decisional dan  motivasi memiliki  kontribusi  sebesar  70,4%  terhadap  kinerja Karyawan PT Janu Putra Sejahtera, sedangkan 29,6% lainnya dipengaruhi  faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c)  Uji f simultan
Uji  F  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  independen ( interpersonal  ,informasional,  decisional dan  motivasi)  dalam  model  regresi berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  (kinerja karyawan).  Uji  F  simultan  dilakukan  dengan  bantuan software  Statistical  Package for  the  Social  Science  (SPSS). Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  diketahui bahwa  nilai  signifikasinya  adalah  0,00  <  0,05  maka  variabel interpersonal ,informasional  decisional dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Implikasinya, dari penelitian ini dapat diketahui bahwa seorang pemimpin yang mampu menjalankan peran interpersonal, informasional dan decisional dengan  baik  serta  motivasi  karyawan  yang  tinggi akan berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi pula.

## Analisa  Pengaruh
Analisis  pengaruh  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  suatu  jalur.  Hasil  analisa  pengaruh  dari  jalur  1  dan  jalur  2  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.14 Analisa Pengaruh Total Model Koefisien Pengaruh Langsung Tidak Langsung Total X1  Y1 0,187 X2  Y1 0,422 X3  Y1 0,351 X1  Y2 0,113 X2  Y2 0,198 X3  Y2 0,164 Y1  Y2 0,708 X1  Y1  Y2 0,132 0,245 X2  Y1  Y2 0,299 0,497 X3  Y1  Y2 0,249 0,413
Sumber : data primer diolah 2018

## 1.  Analisis Pengaruh Jalur 1
Analisis  pengaruh  jalur  1  yaitu  pengaruh  dimensi  kepemimpina Interpersonal (X 1 ) terhadap kinerja karyawan  (Y 2 ) dimediasi oleh motivasi (Y 1 ) yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh langsung                      X 1 Y 2 = 0,113
Pengaruh tidak langsung              X 1 Y 1 Y 2 = 0,132 + Pengaruh total = 0,245
Dari hasil perhitungan diatas diperoleh hasil dengan pengaruh total sebesar 0,245. Selain  itu  diketahui  pula  bahwa  motivasi  terbukti  sebagai  variabel  mediasi  antara variabel  X 1 (  dimensi  kepemimpinan interpersonal )  dengan  Y 2 (kinerja  karyawan). Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien pengaruh tidak langsung 0,132 lebih besar daripada pengaruh langsung dengan nilai koefisien 0,113. Maka dapat disimpulkan bahwa  bahwa  variabel  motivasi  terbukti  memediasi  hubungan  antara  variabel dimensi kepemimpinan interpersonal terhadap variabel kinerja karyawan.
2.  Analisa Pengaruh Jalur 2
Analisis pengaruh jalur 2 yaitu pengaruh  dimensi kepemimpinan informasional (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  dengan  dimediasi  motivasi  (Y 1 )  yang  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh langsung                     X 2 Y 2 = 0,198
Pengaruh tidak langsung             X 2 Y 1 Y 2 = 0,299 +
Pengaruh total = 0,497
Dari hasil perhitungan diatas diperoleh hasil dengan pengaruh total sebesar 0,497. Selain  itu  diketahui  pula  bahwa  motivasi  terbukti  sebagai  variabel  mediasi  antara variabel  X 1 (  dimensi kepemimpinan informasional )  dengan  Y 2 (kinerja karyawan). Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien pengaruh tidak langsung 0,299 lebih besar
dari  pada  pengaruh  langsung  dengan  nilai  koefisien  0,198.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  bahwa  variabel  motivasi  terbukti  memediasi  hubungan  antara variabel dimensi kepemimpinan informasional terhadap variabel kinerja karyawan. 3.  Analisa Pengaruh Jalur 3
Analisis  pengaruh  jalur  2  yaitu  pengaruh  dimensi  kepemimpina decisional (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  dengan  dimediasi  motivasi  (Y 1 )  yang  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh langsung                      X 3 Y 2 = 0,164 Pengaruh tidak langsung              X 3 Y 1 Y 2 = 0,249 + Pengaruh total = 0,413
Dari hasil perhitungan diatas diperoleh hasil dengan pengaruh total sebesar 0,413. Selain  itu  diketahui  pula  bahwa  motivasi  terbukti  sebagai  variabel  mediasi  antara variabel X 1 ( dimensi kepemimpinan decisional ) dengan Y 2 (kinerja karyawan). Hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  0,249  lebih  besar daripada pengaruh langsung dengan nilai koefisien 0,164. Maka dapat disimpulkan bahwa  bahwa  variabel  motivasi  terbukti  memediasi  hubungan  antara  variabel dimensi kepemimpinan interpersonal terhadap variabel kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan kepada karyawan PT.  Janu  Putra  Sejahtera  tentang  pengaruh  dimensi  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  motivasi  sebagai  variabel  mediator,  maka  dapat  diketahui  hal-hal yang merupakan kesimpulan dari penelitian ini, yaitu :
1.  Variabel  dimensi  kepemimpinan interpersonal berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan PT. Janu Putra Sejahtera.
2.  Variabel  dimensi  kepemimpinan informasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan PT. Janu Putra Sejahtera.
3.  Variabel  dimensi  kepemimpinan decisional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan PT. Janu Putra Sejahtera.
4.  Variabel  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan PT. Janu Putra Sejahtera.
5.  Variabel dimensi kepemimpinan interpersonal tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. Janu Putra Sejahtera.
6.  Variabel  dimensi  kepemimpinan informasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Janu Putra Sejahtera.
7.  Variabel  dimensi  kepemimpinan decisional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Janu Putra Sejahtera.
8.  Variabel  Motivasi  memediasi  hubungan  antara  variabel  dimensi  kepemimpinan interpersonal terhadap variabel kinerja Karyawan PT. Janu Putra Sejahtera. Hal ini dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  yang  membuktikan  bahwa  pengaruh  tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung.
9.  Variabel  Motivasi  memediasi  hubungan  antara  variabel  dimensi  kepemimpinan informasional terhadap variabel kinerja Karyawan PT. Janu Putra Sejahtera. Hal ini
dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  yang  membuktikan  bahwa  pengaruh  tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung.
10. Variabel  Motivasi  memediasi  hubungan  antara  variabel  dimensi  kepemimpinan decisional terhadap  variabel  kinerja  Karyawan  PT.  Janu  Putra  Sejahtera.  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  yang  membuktikan  bahwa  pengaruh  tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung.

## Saran
Setelah melakukan penelitian dan pembahasan, penulis akan memberikan saran perbaikan yang berkaitan dengan penelitian yang telah dilakukan.
1.  Bagi pimpinan atau manager PT. Janu Putra Sejahtera
Pimpinan  atau  manager  diharapkan  untuk  lebih  memaksimalkan  dimensi kepemimpinan yang terdiri atas peran interpersonal, informasional dan decisional. Hal ini  berkaitan  dengan  masih  adanya  sebagian  karyawan  yang  menganggap  bahwa pimpinan masih kurang maksimal dalam menjalankan ketiga peran tersebut, sehingga karyawan  kurang  termotivasi  dalam  bekerja  yang  berdampak  dengan  kualitas  kinerja yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.
2.  Bagi peneliti selanjutnya
Dengan  adanya  salah  satu  peran  dari  dimensi  kepemimpinan  yang  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Janu  Putra  Sejahtera,  maka  diharapkan kepada  peneliti  selanjutnya  untuk  melakukan  penelitian  yang  lebih  detail  dalam pengambilan  sampel  atau  populasi  sehingga  dapat  menemukan  penyebab  dari  tidak signifikannya pengaruh peran interpersonal terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi, (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia. Riau: Zanafa. Amalia,  Dzikirillah  Rizqi,  Bambang  Swasto  Dan  Heru  Susilo  (2016),”Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang”, Jurnal ADMINISTRASI Bisnis (JAB),
Vol. 36, No. 1, Hal. 137-141.
Amalia,  Syarah  dan  Mahendra  Fakhri  (2016),”Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Gramedia  Asri  Media  Cabang  Emerald  Bintaro”,  Jurnal computech dan bisnis, Vol 10, No. 2, Hal. 119-127.
Arikunto, S (2008), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta Elvino  Bonaparte  do  Rêgo,  Wayan  Gede  Supartha,  Ni  Nyoman  Kerti  Yasa  (2017),” Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Direktorat Jendral  Administrasi  dan  Keuangan,  Kementerian  Estatal  Tim or  Leste”,  E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana vol. 6 no 11.  hal 3731-3764
Endraswara,  Suwardi.    (2013).  Sosiologi  Sastra:  Studi,  Teori  dan  Interpretasi.
Yogyakarta : Ombak
Fahmi, Irham (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi, Bandung:
Alfabeta.
George R. Terry. 2012. Asas-asas Manajemen. Bandung: PT Alumni
George,  J.M.,  &  Jones,  G.R.  (2005).  Understanding  and  managing  organizational behavior (4th Ed.) New Jersey: PearsonPrentice Hall.
Ghozali,  Imam.  (2011).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Halim,  Fitria  (2016),”Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Dosen Dengan Budaya Organisiasi Sebagai Variabel Intervening Pada STIE Sultan Agung Pematangsia ntar”,jurnal Sultanist : Vol 4, No.1, Hal.17-22.
Hamzah, Nur, (2014), “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervenng  Pada  PT.  INKUD  Agritama”,e-jurnal Apresiasi ekonomi, Vol. 2, No. 2, Hal. 95-101.
Hanafi, Mahdu, M, (2011) Manajemen. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Hardiyana, Aan Dan Farina Helwiyan (2011),”Pengaruh Kepemimpinan, Motivas, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Kabupaten Bandung”,Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship  Vol. 5, No. 2, 86-96.
Hariwijaya,  M  (2007),  Metodologi  dan  Penulisan  Skripsi  Tesis  dan  Desertasi. Yogyakarta: Parama Ilmu.
Hasibuan,  Malayu  S.  P  (2014),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Hutaur uk,  Syarfi  (2015),  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Melalui  Motivasi  Skerja  pada  Dinas  Kesehatan  Pemerintah  Kota  Sibolga”.  Tesis. Universitas Terbruka Jakarta.
Kartini,  Kartono  (2008),  Pemimpin  dan  Kepemimpinan.  Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada
Mangkunegara,  Anwar  P  (2009),Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT. Refika Aditama.
Meidizar,  Gilang  dan  Anthon  Rustono  (2016),”  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan    (Studi  Kasus  Pada  PT.  Primarindo  Asia  Infrastructure,  tbk)”,  e- Proceeding of Management : Vol.3, No.2, hal.1032-1033.
Nazir, Moh (2011). Metode   Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia
Neolaka,  Amos    (2014).  Metode  Penelitian  dan  Statistik  Bandung  :.  Remaja Rosdakarya.
Ningsih, Anum Reknowati (2016),” Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PDAM Madiun”, Jurnal Ekonomi Vol. 3, No. 3, hal 68-69.
Marpaung,  Iga  Mawarni,  Djamhur  Hamid  dan  Mohammad  Iqbal  (2014),”  Pengaruh Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Rumah Sakir  Reksa  W aluyo  Mojokerto),”  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB),  Vol.  15  No  2, hal. 2-5
Nourthouse, Peter G (2015), Kepemimpinan. Jakarta: PT. Indexs.
Prawirosentono,  Suyadi  (2008).  Manajemen    Sumeber  Daya  Manusia  dan  Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE
Re ni (2015)” Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja  Karyawan pada UD. Surya  Phone  Samarinda”  eJournal  Ilmu  Administrasi  Bisnis,  2015,  3  (4):966-978 ISSN 2355-5408, ejournal. adbisnis. fisip-unmul.ac.id
Rico  Trymehta  Kurniawan,  Endang  Siti  Astuti,  Dja mhur Hamid (2015)” Analisis Peran Manajerial  Dalam  Memotivasi  Karyawan  ((Studi  Kasus  pada  CV.  Mina  Marga
Utama  Malang  )”  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol.  21  No.  1  April  2015 administrasi bisnis. Student journal.ub.ac Rusmalinda,  Sinta  dan  Marheni  Eka Saputri  (2016),”Pengaruh  Komunikasi Interpersonal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Lembaga  Bimbingan  Dan  Konsultasi Belajar Prestise”,e-proceeding of Management: Vol 3, No.1, Hal 492-496
Rustady,  Kukuh  Prasetyo  (2011),”  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Grobogan  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel Mediasi’, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 5 No. 2, Hal 171–181
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia
Sedarmayanti  (2010).  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja.  Bandung:  CV Mandar Maju.
Septiana,  Dian  (2015).  “Peran  Motivasi  dalam  Memediasi  Pengaruh  Kepemimpinan terhadap  Ki nerja  (Studi  PadaPT.  Bumi  Lampung  Persada)”.Tesis,  Fakultas Ekonomi Bersama. Universitas Lampung.
Siswanto, Rendyka Dio  Dan Djambur Hamid (2017),” Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dengan  Kinerja  Kayawan  (Studi  pada  karyawan  divisi  Human  Resources Management  Co mpensation  and  Benefit  PT  Freeport  Indonesia)”,  Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 42 No.1, Hal. 189-191
Sulistyani, Ambar Teguh (2008), Kepemimpinan Profesional. Yogyakarta : Gaya Media Suprihanto  John,    Th.  Agung  M.  Harsiwi,  Prakosa  Hadi  (2012),  Perilaku
Organisasional, Yogyakarta: BPSTIE YKPN
Sutrisno,  Edy  (2014),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Pranada  Media Group.
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif    dan  R  &  D.  Bandung: Alfabeta
Supariyono, Septiarini Svarnabhumi (2015),”Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Indomarco  Adi  Prima”,  eJournal    Administrasi  Bisnis,  vol.  3 No. 4, Hal. 847-857
Suwanto  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Taryaman,  Emed  (2016),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  CV  Budi Utama.
Thoha, Miftah. (2009). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Triatna,  Cepi  (2016),  Perilaku  Organisasi  Dalam  Pendidikan.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Uma, Sekaran (2016),” Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Edisi 4. Jakarta : Salemba Empat
Utama, Adi (2016),”Pengaruh Pengambil Keputusan, Perilaku Pemimpin Dan Orientasi Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Grand  Kopo Hotel”,  Bisnis  dan  Iptek. Vol.9, No.1. Hal.53-64.
Wicaksono,  Satrio,  Wibowo  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi.  Tesis.  Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhamadiyah Yogyakarta.
Widodo,  Suparno  Eko  (2014),  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Pustaka Pelajar.
Widhya, Chatarina, Kusdi Rahardjo, Mochamad Djudi (2016),”Pengaruh Peran Manajer Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  ASKES  (Persero),
Cab ang Boyolali)”,eJurnal Ilmu Administrasi. Hal 1-9.
Yamin, Martinis dan Maisah (2010). Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta : Persada Pre