Submitted : 12 Januari 2023, Accepted : 16 Februari 2023, Published : 23 Februari 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Analysis Of Motivation, Discipline And Its Influence On Employee Performance With TPP As A Moderation Variable In Tourism, Youth And Sports Services In Rokan Hilir District
Analisis Motivasi, Disiplin Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Dengan TPP Sebagai  Variabel  Moderasi  Di  Dinas  Pariwisata,  Kepemudaan  Dan  Olah  Raga Kabupaten Rokan Hilir
Zulher 1* , Suarni Norawati 2 , Jefrizal 3
STIE Bangkinang 1,2,3 suarni.norawati@yahoo.com.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Performance  is  how  well  a  person  completes  a  task.  Several  factors  influence  employee  performance. The investigation showed only two factors — motivated discipline and material gain of staff — directly and significantly affected performance (TPP). Therefore, this study examines TPP and performance at the Rokan  Hilir  Regency  Tourism,  Youth  and  Sports  Office.  Primary  and  secondary  data  were  collected through observation, in-depth interviews and surveys. Census sampling was appropriate because all 73 people were sampled. We can analyze data using SEM and SmartPLS. The results and discussion show that intrinsic motivation increases worker productivity. Discipline increases productivity. TPP reduces the output  of  intrinsic  motivation.  TPP  can  increase  or  decrease  the  effect  of  motivation  on  performance depending  on  moderation.  TPP  influences  performance  and  motivates  it.  The  TPP  did  not  affect  the productivity of the Rokan Hilir Regency Tourism, Youth and Sports Office employees. TPP can improve or worsen student learning outcomes depending on moderation. TPP, discipline, and performance are not related.
Keywords : Performance, Motivation, Discipline, TPP

## ABSTRAK
Kinerja  adalah  seberapa  baik  seseorang  menyelesaikan  tugas.  Beberapa  faktor  mempengaruhi  kinerja karyawan. Investigasi menunjukkan hanya dua faktor — disiplin yang termotivasi dan perolehan materi staf — yang secara langsung dan signifikan mempengaruhi kinerja (TPP). Oleh karena itu, penelitian ini mengkaji TPP dan kinerja di Dinas Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kabupaten Rokan Hilir. Data primer dan sekunder dikumpulkan melalui observasi, wawancara mendalam, dan survei. Pengambilan sampel sensus  sudah  tepat  karena  semua  73  orang  dijadikan  sampel.  Kita  dapat  menganalisis  data menggunakan  SEM  dan  SmartPLS.  Hasil  dan  pembahasan  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik meningkatkan produktivitas pekerja. Disiplin meningkatkan produktivitas. TPP mengurangi output dari motivasi  intrinsik.  TPP  dapat  meningkatkan  atau  menurunkan  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja tergantung  pada  moderasi.  TPP  memengaruhi  kinerja  dan  memotivasinya.  TPP  tidak  mempengaruhi produktivitas  pegawai  Dinas  Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan  Hilir.  TPP  dapat meningkatkan  atau  memperburuk  hasil  belajar  siswa  tergantung  pada  moderasi.  TPP,  disiplin,  dan kinerja tidak berhubungan.
Kata Kunci : Kinerja, Motivasi, Disiplin, TPP

## 1. Pendahuluan
Sebagai tulang punggung sektor publik, Aparatur Sipil Negara (ASN) berperan penting dalam kelancaran penyelenggaraan pemerintahan. Tingkat kinerja yang tinggi dari para pekerja ini  sangat  penting  untuk  memberikan  layanan  berkualitas  kepada  penduduk  lokal.  Bukan rahasia  lagi  bahwa  tenaga  kerja  yang  produktif  sangat  penting  untuk  kesuksesan  organisasi mana pun dan untuk memenuhi ambisi setiap individu. Memotivasi karyawan, meningkatkan
tingkat kebahagiaan kerja mereka, dan menegakkan aturan kerja yang ketat adalah cara yang terbukti  dapat  meningkatkan  produktivitas  di  tempat  kerja.  Beberapa  temuan  penelitian menguatkan pentingnya ketiga aspek ini bagi setiap organisasi (Baskoro & Susanty 2012, Nissy 2016).
Motivasi,  disiplin,  dan  kebahagiaan  kerja  semuanya  berperan  dalam  seberapa produktif  seseorang,  menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ivonne,  2013).  Untuk mengevaluasi  efektivitas  ASN,  manajemen  puncak  bertugas  mengevaluasi  organisasi  secara keseluruhan dan setiap bagian penyusunnya. Kinerja yang baik adalah hasil dari tenaga kerja organisasi  yang  terinspirasi  dan  dikendalikan  sendiri.  Karena  menyangkut  pengelolaan pelayanan publik, penegakan disiplin kerja merupakan fungsi vital Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan instansi. ASN harus memiliki disiplin, kinerja, sikap, dan perilaku yang setinggi- tingginya  yang  bercirikan  loyalitas  dan  kepatuhan;  mereka  juga  harus  bermoral  dan  baik, profesional,  sadar  akan  tanggung  jawabnya  sebagai  pegawai  negeri,  dan  mampu  menjadi perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa.  ASN  sebagai  salah  satu  komponen  penyelenggara negara  memiliki  tanggung  jawab  untuk  menjunjung  tinggi  kehormatan  dan  nama  baik kepentingan  sipil  negara.  Kemampuan  karyawan  untuk  meningkatkan  sikap  mental  disiplin kerja dan motivasi mereka untuk meningkatkan efisiensi kinerja adalah dua faktor terpenting dalam  perkembangan  mereka  menjadi  anggota  staf  yang  dapat  dipercaya,  profesional  dan bermoral.
Disiplin  kerja  dalam  konteks  dan  kepatuhan  terhadap  disiplin  kerja  dan  standar disiplin, rasa tanggung jawab pribadi yang kuat di tempat kerja, dan produktivitas kerja yang efektif adalah indikasi bahwa beberapa pekerjaan dapat digunakan. Keterlibatan dalam sistem karir  dan  sistem  prestasi  kerja  sangat  penting  untuk  mewujudkan  pejabat  yang  amanah, profesional  dan  bermoral  yang  dapat  dijadikan  pedoman  untuk  menjaga  kedisiplinan, menjamin kelancaran pemeliharaan perintah, dan melaksanakan tugas. Sistem penggajian ASN yang  digunakan  di  Indonesia  merupakan  struktur  kompensasi  dasar  yang  sangat  sederhana yang tidak secara dinamis merespon perubahan inflasi dan biaya hidup dari tahun ke tahun. Penghasilan seluruh karyawan dapat ditingkatkan dengan penerapan metode yang melibatkan pembagian  uang  tambahan.  Diperkirakan  ASN  akan  mendapat  manfaat  dari  peningkatan pendapatan TPP.
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sedangkan kedisiplinan berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  PNS,  dan  keduanya  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  PNS  ketika  diberikan  insentif  atau  penghasilan  tambahan,  menurut  penelitian  (Indra Lestari Sumbung, Syaikhul Falah, dan Alfiana Antoh, 2016).
Kantor  pariwisata,  pemuda,  dan  olahraga  terletak  di  Kompleks  Kantor  Bupati. Mengingat  Kabupaten  Rokan  Hilir  mengikuti  Perbub  No.  34  Tahun  2017  tentang  Tambahan Penghasilan  Pegawai  Negeri  Sipil,  diyakini  personel  di  instansi  ini  bisa  sukses  sebagai penyelenggara  pelayanan  publik.  Dinas  Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan Hilir  masih  mempermasalahkan  kedatangan  staf  hanya  untuk  menyelesaikan  insentif  yang menarik, bukan karena beban kerja SKP ASN. Menurut peneliti lapangan, banyak pejabat sipil yang  datang  tepat  waktu  tidak  masuk  kerja  di  pagi  hari  tetapi  bebas  berangkat  satu  jam kemudian  dan  kembali  satu  jam  sebelum  waktu  check-in  atau  check-out  di  sore  hari,  yang merugikan Pariwisata. Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Rokan Hilir.
Karena  berkaitan  dengan  penggunaan  waktu  kerja  yang  disiplin  dan  efektif,  yang seharusnya  tidak  bertambah  atau  berubah  secara  signifikan.  Penelitian  pendahuluan  dan wawancara dengan pekerja di Dinas Pariwisata, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Rokan Hilir juga mengungkapkan beberapa fakta, antara lain hampir 75% pekerja menggadaikan SK PNS di bank atau mendapatkan pinjaman di lokasi lain, dengan sisanya gaji bersih yang diperoleh per bulan berdasarkan biaya pinjaman dan lamanya jangka waktu pinjaman. Oleh karena itu, uang TPP  bulanan  yang  diberikan  adalah  satu-satunya  kemungkinan  untuk  menutup  biaya  hidup.
Para peneliti menyimpulkan bahwa sebagai akibatnya, manajemen kurang berkomitmen untuk meningkatkan moral dan produktivitas staf di pagi dan sore hari untuk mengimbangi TPP.
Berikut  adalah  beberapa  pertanyaan  penelitian  yang  muncul  dari  latar  belakang tersebut: Apakah semangat kerja karyawan berperan dalam seberapa keras orang bekerja? (1) Apakah  disiplin  pegawai  berpengaruh  terhadap  produktivitas?  Apakah  tingkat  motivasi karyawan  memengaruhi  hasil  kerja  mereka  melalui  TPP?  Apakah  TPP  memoderasi  dampak disiplin  terhadap  produktivitas  pekerja?  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengukur pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  produktivitas  pada  Dinas  Pariwisata  Pemuda  dan Olahraga  Kabupaten  Rokan  Hilir.  (3)  pengaruh  TPP  terhadap  inspirasi,  dan  (4)  dampak  TPP terhadap pengendalian diri.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Konsep Kinerja
Hasibuan mendefinisikan kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang di tempat kerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, dan upayanya, serta jumlah waktu yang dia curahkan untuk pekerjaannya (2016). Istilah "kinerja" digunakan untuk menggambarkan hasil akhir dari suatu prosedur yang terjadi selama jangka waktu tertentu dan dievaluasi terhadap serangkaian kondisi atau kesepakatan tertentu (Edison, 2016). Berikut adalah beberapa ukuran kinerja yang dikutip oleh (Gomes, 2010):
1. Kualitas kerja; jika lebih sedikit kesalahan yang dibuat saat proyek selesai, itu bagus untuk produktivitas dan keuntungan organisasi.
2. Banyaknya tugas yang harus diselesaikan secara bersamaan agar secara efisien dan efektif dapat meraih tujuan organisasi.
3. Pengetahuan, karyawan yang memiliki banyak pengetahuan akan lebih mudah mengambil keputusan  dan  dapat  berteman  lebih  cepat  karena  mereka  dapat  mencairkan  suasana dengan diri mereka sendiri.
4. dalam hal kehadiran, pekerja yang waspada memantau ketidakhadiran dan keterlambatan mereka  sendiri  memberikan  contoh  positif  bagi  rekan  kerja  mereka  dan  menginspirasi mereka untuk menjaga dedikasi tinggi mereka terhadap pekerjaan. Kinerja karyawan menurut (Darma, 2003), dapat diukur dengan:
1. Kuantitas,  penilaian  atas  kinerja  karyawan  dilihat  dari  kuantitas  kerja  yang  diselesaikan dalam waktu tertentu.
2. Kualitas, merupakan penilaian karyawan dilihat dari keahlian dan hasil
3. Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang direncanakan Menurut  Mangkunegara  (2016),  ada  beberapa  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja antara lain:
1. Intelligence  Quotient  (IQ)  yang  tinggi  merupakan  salah  satu  indikator  potensi  seseorang sebagai pegawai (IQ 110-120) Jika ia terdidik dengan baik dan nyaman dengan operasional sehari-hari  posisinya,  ia  akan  lebih  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  hasil  yang diinginkan. Karyawan perlu diberi tugas yang memaksimalkan keahlian mereka (orang yang tepat di tempat yang tepat, orang yang tepat di pekerjaan).
2. Sikap  karyawan  terhadap  suatu  skenario  (situasi)  merupakan  komponen  motivasi  utama. Motivasi  adalah  keadaan  yang  mendorong  karyawan  yang  dibimbing  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  (tujuan  kerja).  Seorang  karyawan  yang  memiliki  sikap  mental  positif akan  berusaha  untuk  tampil  sebaik  mungkin  dalam  bekerja.  Karyawan  harus  memiliki mentalitas psikofisik yang siap, artinya mereka harus siap secara mental, fisik, dan dalam hal situasi dan tujuan. Mereka juga harus menyadari tujuan utama dan target kerja yang harus dipenuhi. mampu menggunakan dan menciptakan lingkungan kerja.
Berikut parameter kinerja menurut (Edison et al, 2016):
1. Tujuan adalah ukuran berapa banyak barang, jam kerja, atau dolar yang dihasilkan.
2. Kualitas  merupakan  komponen  yang  sangat  penting  karena  kualitas  produk  akhir membantu mempertahankan loyalitas pelanggan.
3. Waktu penyelesaian Memastikan pekerjaan didistribusikan dan disampaikan tepat waktu. Uang yang dibutuhkan untuk mengembangkan kepercayaan pelanggan adalah ini.
4. Berpegang pada prinsip-prinsip yang meliputi melakukan hal-hal dengan cara yang benar, transparan, dan akuntabel selain memenuhi persyaratan target, kualitas, dan waktu.

## Konsep Motivasi
Kebutuhan  dan  aspirasi  seseorang  biasanya  yang  memotivasi  mereka  untuk  terlibat dalam  perilaku  tertentu.  Kebutuhan  dan  keinginan  seseorang  berbeda  dengan  orang  lain. Proses  otak  seseorang  adalah  yang  menentukan  seberapa  berbeda  kebutuhan  dan  tujuan mereka. Proses pembentukan mental melibatkan pengembangan persepsi subjek, dan proses pengembangan  persepsi  seseorang  pada  dasarnya  memerlukan  pembelajaran  tentang  diri sendiri  dari  segala  sesuatu  yang  diamati  dan  ditemui  di  lingkungannya.  (Arif  Yusuf  Hamali, 2018) Perilaku manusia dihasilkan, mengalir, dan dipelihara oleh motivasi. Karena diri dituntut untuk bersama dan oleh orang lain menurut definisinya, motif ini merupakan subjek penting bagi  diri.  Mangkunegara,  2013)  mengklaim  bahwa  selain  motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang dapat  mencapai  tujuannya,  juga  merupakan  dorongan  kebutuhan  karyawan  yang  harus dipenuhi  agar  karyawan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  yang  melekat  di lingkungannya.  Keadaan  internal  dan  eksternal  karyawan  berdampak  pada  motivasi  sebagai proses psikologis dalam diri seseorang (Sutrisno, 2012).
1) Motivasi individu dapat dipengaruhi oleh berbagai motivasi internal, termasuk kebutuhan untuk bertahan hidup, memiliki, dihargai, diakui, dan bahkan membunuh.
2) Faktor  eksternal,  Aspek  lingkungan,  seperti  tindakan  pencegahan  keselamatan, pengawasan, kepemilikan, dan peraturan di tempat kerja.
(Siswanto,  2011)  menyarankan  untuk  menggunakan  Theory  of  Expectations  sebagai alat untuk mengukur motivasi pekerja. Sebagai skala untuk mengukur pandangan orang, teori harapan  dapat  membantu  dalam  diagnosis  hambatan  emosional  atau  mental  terhadap motivasi. Manajemen sumber daya manusia bisa mendapatkan keuntungan dari tindakan ini dengan  belajar  lebih  banyak  tentang  apa  yang  memotivasi  karyawan,  perbaikan  seperti  apa yang  dapat  meningkatkan  semangat  kerja,  dan  mengapa  karyawan  didorong  untuk  bekerja atau tidak. (Fahmi, 2016) mengemukakan faktor-faktor berikut sebagai indikasi motivasi:
a. Tuntutan  fisiologis  seseorang  termasuk  yang  paling  mendasar.  Pakaian,  makanan,  dan tempat  tinggal  yang  aman  adalah  contoh  dari  kebutuhan  ini.  Pertimbangkan  persyaratan untuk kelangsungan hidup dasar, seperti air, makanan, tempat berlindung, dan tidur.
b. Tuntutan  akan  keselamatan  dan  keamanan,  yang  menempati  urutan  kedua  setelah pemenuhan kebutuhan fisiologis dasar. Untuk memuaskan keinginan ini, seseorang harus merasa aman. Contohnya termasuk berbagai bentuk asuransi dan rencana pensiun.
c. Pentingnya  memenuhi  kebutuhan  sosial  seseorang.  Kebutuhan  emosional  seseorang, seperti  keinginan  dan  penerimaan  cinta,  kasih  sayang,  dan  kehidupan  keluarga  yang harmonis, juga termasuk di sini. Untuk memenuhi kebutuhan ini, seseorang harus merasa dihargai atau dihargai oleh orang lain.
d. Persyaratan  untuk  harga  diri,  yang  mencakup  keinginan  untuk  mencapai  rasa  hormat tersebut,  dan  yang  berasal  dari  pencarian  penguasaan,  kekuasaan,  otonomi  dan individualitas.  Rasa  percaya  diri  untuk  menyombongkan  prestasi  juga  diperlukan  pada tahap ini..
e. Ketika seseorang mencapai Tahap 5 (e), mereka mencari pemenuhan melalui aktualisasi diri dan  sangat  ingin  mengembangkan  kemampuan  mereka  sendiri  hingga  potensi  penuh mereka.

## Konsep Disiplin
Disiplin merupakan fungsi operasional yang paling krusial dalam manajemen sumber daya manusia karena tenaga kerja yang disiplin adalah tenaga kerja yang produktif. Menurut (Mulyadi,  2015),  pegawai  yang  menunjukkan  kedisiplinan  memiliki  “sikap  menghargai  dan peduli” terhadap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Menurut (Rivai dan Sagala, 2013), ada empat sikap utama tentang disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Menghukum siswa atas kesalahannya (disiplin retributif).
2. disiplin korektif, yang bertujuan untuk mengajarkan disiplin diri pekerja.
3. pendekatan  hak-hak  individu,  atau  upaya  untuk  melindungi  kebebasan  mendasar  orang melalui proses pendisiplinan.
4. Pandangan  utilitarian  menekankan  penggunaan  disiplin  hanya  jika  manfaatnya  melebihi biayanya.
Disiplin kerja yang baik dari orang-orang perusahaan penting untuk memenuhi tujuan manajemen dalam organisasi. (Hasibuan, 2013) menunjukkan bahwa ciri individu yang disiplin adalah  rasa  memiliki  yang  kuat  atas  pekerjaannya.  Sebuah  organisasi  membutuhkan  disiplin karena tanpa itu, ia akan berjuang untuk menyelesaikan apapun. Setiap pekerja bertanggung jawab untuk membentuk karakternya untuk memastikan kinerja puncak, perilaku yang tepat, dan  cara  hidup  yang  sehat.  Dalam  hal  mendisiplinkan  pegawai  pemerintah,  prosesnya mengikuti surat hukum. Sesuai Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010. Norma kewajiban, larangan, sanksi disiplin, penanggung jawab hukuman disiplin, sanksi disiplin, penolakan sanksi disiplin, dan pengumuman frase disiplin dimuat dalam peraturan ini. (Siswanto dan Sinambela, 2016) mengemukakan bahwa sebagai indikasi disiplin kerja.
1. keteraturan kehadiran. Tingkat kehadiran yang lebih tinggi atau tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah merupakan indikator disiplin kerja yang sangat baik di kalangan karyawan.
2. keadaan  kewaspadaan  seseorang.  Saat  bekerja,  para  pekerja  mempertahankan  kepala dingin,  menggunakan  penilaian  yang  baik,  dan  menjaga  kesadaran  diri  dan  tempat  kerja yang tinggi.
3. Ketaatan  terhadap  prosedur  yang  ditetapkan  pada  pekerjaan.  Dalam  menjalankan tugasnya,  seorang  karyawan  harus  mengikuti  semua  pedoman  dan  peraturan  yang ditetapkan untuk mencegah atau mengurangi kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja.
4. Ketaatan terhadap semua kebijakan tempat kerja adalah wajib. Tujuannya agar hari kerja Anda lebih menyenangkan dan bebas stres.
5. setiap pekerja harus bertindak secara etis di tempat kerja untuk memupuk kerja sama dan rasa hormat di antara pekerja.

## Tambahan Penghasilan Pegawai
Dalam konteks bisnis atau lembaga pemerintah, "TPP" mengacu pada tunjangan ASN sebagai  sarana  insentif  karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik  atau  bertanggung  jawab  atas pekerjaan mereka. Korupsi disalahkan sebagian pada struktur kompensasi ini (korupsi sesuai kebutuhan).  Salah  satu  contoh  perilaku  koruptif  adalah  menggunakan  dalih  hukum  untuk memenuhi  kewajiban  finansial  seseorang.  Gaji  pekerja  publik  tidak  cukup  untuk  menjamin toleransi yang murah hati terhadap korupsi di pihak mereka dari masyarakat umum. Sebagian besar, inilah yang membuat bekerja menjadi pengalaman yang menyedihkan bagi semua orang yang  terlibat.  Beberapa  administrasi  telah  berusaha  untuk  mengatasi  masalah  upah  rendah bagi pegawai pemerintah. Strategi yang dipilih melibatkan membayar semua pekerja dengan jumlah yang sama untuk keuntungan pendapatan tambahan yang sama.
Pemerintah  Daerah  memberikan  uang  lebih  kepada  ASN  untuk  meningkatkan kesejahteraan perusahaan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir, dengan harapan dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  pegawai.  Terkait  monitoring  kehadiran  dan
produktivitas, TPP melengkapi PNS dan CPNS. Sebagaimana dinyatakan oleh Rismawati Maruf (2016), nilai rupiah yang ditetapkan untuk setiap golongan pos dikenal dengan TPP Dasar dan ditentukan  sesuai  dengan  ketentuan  hukum.  SKP  ASN  adalah  rencana  dan  tujuan  yang diharapkan dapat dicapai oleh pegawai selama masa kerjanya. Kepada seluruh ASN dan CASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir diberikan TPP. Setiap bulan, TPP memungut biaya tergantung pada produktivitas dan disiplin karyawan yang diukur di tempat kerja. Berikut adalah peringkat efisiensi dan kedisiplinan dalam bekerja:
1. 30% dari total pembayaran kinerja didasarkan pada evaluasi disiplin tempat kerja.
2. Penilaian  produktivitas  kerja  sebesar  70%  dari  jumlah  TTP  yang  diterima  pada  bulan tertentu didasarkan pada:
a. melakukan hal-hal yang sebenarnya
b. Umpan  balik  berkala  dari  atasan  tentang  seberapa  baik  kinerja  bawahan  dalam melaksanakan tanggung jawab mereka.
c. Hasil  dievaluasi  terkait  dengan  Target  Kerja  Pegawai  (SKP)  dan/atau  Perjanjian  Kinerja (PK) yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. penentuan Faktor TPP seperti beban kerja, prestasi kerja, lokasi, keadaan kerja, kelangkaan pekerjaan, dan pertimbangan lainnya.

## Perkembangan Riset Terkait
Badan  Perencanaan  Badan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda)  Kabupaten  Morowali menjadi fokus penelitian berbagai pakar, diantaranya Meriana (2019) dengan judul Pengaruh Penambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP)  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Menggunakan  ukuran  sampel  purposive  dari  40  peserta,  penelitian  ini  menggunakan metodologi  kausal  untuk  menyelidiki  hubungan  antar  faktor.  Temuan  penelitian  ini menunjukkan bahwa pendengar tambahan meningkatkan kinerja dengan cara yang positif dan bermakna  secara  statistik  dengan  meningkatkan  pendapatan  dan  kesempatan  kerja  bagi pekerja.
Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Karyawan  Terhadap  Prestasi  Kerja,  Dengan  Insentif Sebagai Faktor Pemoderasi, demikian judul penelitian Indra, Falah, dan Alfiana (2016). (Studi di Sekretariat  Kabupaten  Jayawijaya).  Studi  (MRA)  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis regresi moderat. Ditemukan bahwa disiplin berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja PNS, sedangkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan; motivasi kerja yang dimoderatori dengan pemberian insentif atau penghasilan tambahan juga berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja PNS.
Model  penelitian  kuantitatif  asosiatif  oleh  Shofyan,  Aisyah,  dan  Fauzan  mengkaji keterkaitan  antara  disiplin  kerja  dengan  Sistem  Informasi  Kehadiran  Pemerintah  Kabupaten Lumajang (Siperlu) dan tambahan penghasilan pegawai (TPP) (2019). Tidak ada hubungan yang signifikan  secara  statistik  antara  disiplin  dan  produktivitas.  Ratna  dan  Asmara  mengkaji pengaruh  kepemimpinan,  kedisiplinan,  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  pekerja  PT  Pos Indonesia (2019). Menurut temuan penelitian ini, hubungan yang kuat dan positif dapat dibuat antara  pendekatan  pemimpin  di  tempat  kerja,  disiplin  karyawan,  dan  motivasi  karyawan. Meskipun disiplin diri adalah prediktor yang paling penting dari kesuksesan profesional.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  seperti  ini  adalah  contoh  penelitian  penjelasan,  yang  bertujuan  untuk menjelaskan  faktor-faktor  yang  berkontribusi  pada  hasil  tertentu.  Dinas  Pariwisata,  Pemuda dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan  Hilir  mengawasi  penelitian  untuk  proyek  ini.  Dari  Juni  2022 hingga Juli 2022, para peneliti mengumpulkan data untuk penyelidikan ini. Besar sampel untuk penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus sampling sensus, dan populasi terdiri dari
73  orang  yang  bekerja  di  Dinas  Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan  Hilir. Jawaban responden atas pertanyaan tentang motivasi, disiplin, kinerja, dan TPP dicari sebagai data  primer  untuk  penelitian  ini.  Penelitian  ini  juga  memanfaatkan  sumber  data  sekunder, seperti  bahan  yang  dikumpulkan  dari  buku  ilmiah,  jurnal,  dan  artikel,  serta  data  yang disediakan  oleh  organisasi  afiliasi.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  berbagai  metode, antara  lain  observasi,  wawancara  langsung,  survei  online,  dan  pengambilan  data  secara elektronik.
Dalam  pekerjaan  ini,  kami  menggunakan  model  struktur  berjenjang  sebagai  metode penelitian  kami,  dan  kami  menggunakan  teknik  analitik  Structural  Equation  Modeling  (SEM) yang diimplementasikan dalam Smart PLS Versi 3.00 untuk menguji hipotesis kami. Mengikuti deskripsi  pengembangan  dan  flowchart  dari  teori  atau  model  teoritis,  peneliti  dapat  mulai menerjemahkan  spesifikasi  model  ke  dalam  satu  set  persamaan  struktural,  seperti  yang ditunjukkan di bawah ini:
Z = β 1 X 1 + β 2 X 2 + e Y = β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1 + e
Keterangan :
Z = Kinerja Pegawai; Y = Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP);
X 1
= Motivasi
X 2 = Disiplin; β 1 - β 5 = Koefisien Regresi e = Error Term Kriteria penilaian model PLS  adalah:
Tabel 1. Kriteria Penilaian PLS Kriteria Penjelasan Evaluasi Model Struktural R 2 untuk variabel endogen Hasil R 2 sebesar 0.67,  0.33 dan 0.19 untuk variabel endogen dalam model strukturan mengindentifikasi bahwa moder “baik” , “moderat” dan “lemah”. Estimasi koefisien jalur Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model structural harus signifikan. Nilai signifikan ini dapat diperoleh dengan prosedur bootstrapping .
F 2 untuk effect size Nilai f 2 sebesar 0.2, 0.15 dan 0.35 dapat diinterprestasikan apakah prediktor vaeiabel later mempunyai pengaruh yang lemah, medium atau besar pada tingkat stuktural Evaluasi model pengukuran reflective Loading factor Nilai loading factor 0.70 Composite Reliability Composite reliability mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0.60 Average Variances Extracted Nilai Average Variances Extracted (AVE) harus diatas 0.5 Validitas Deskriminan Nilai akar kuadrat dari AVE harus lebih besar dari pada nilai korelasi antar variabel later. Cross loading Merupakan ukuran lain dari validitas diskriminan. Diharapkan disetiap blok indikator memiliki loading lebih tinggi untuk setiap variabel laten yang diukur di bandingkan dengan indikator untuk laten variabel lainnya. Evaluasi Model Pengukuran Fromatif Signifikansi nilai weight Nilai estimasi untuk model pengukuran formatif haris signifikan. Tingkat signifikansi dinilai dengan prosedur bootstrepping Multicolineritas Variabel manifest dalam blok harus diuji apakah terdapat multkol. Nilai variance inflation factor (VIF) dapat digunakan untuk menguki hal ini. Nilai VIF diatas 10 mengindikaisikan terdapat multikol.

## Hipotesis penelitian ini adalah;
H1. Motivasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2. Disiplin memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
H3. Motivasi  dimoderasi  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  oleh  TPP  terhadap kinerja pegawai
H4. Disiplin dimoderasi memberikan pengaruh positif dan signifikan oleh TPP terhadap kinerja pegawai
Model penelitian ini adalah :

## Gambar 1. Model Penelitian
Definisi operasional variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 2:
Tabel 2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Indikator Skala Motivasi (X1) 1. Fisiologis 2. Rasa Aman
3. Sosial 4. Harga Diri
5. Aktualisasi  Diri  (Maslow) Ordinal Disiplin (X2) 1. Frekuensi kehadiran 2. Tingkat Kewaspadaan
3. Ketaatan pada standar  kerja 4. Ketaatan pada peraturan kerja 5. Etika Kerja (Sinambela. 2016) Ordinal Kinerja (Y) 1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan 3. Pengetahuan 4. Kehadiran
(Gomes. 2010)
Ordinal
Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)  (Z)
1. Beban kerja;
2. Prestasi kerja;
3. Tempat bertugas;
4. Kondisi kerja;
5. Kelangkaan  profesi;
6. Pertimbangan obyektif lainnya Ordinal

## 4. Hasil dan Pembahasan
Sebagian  besar  dari  73  orang  yang  bekerja  di  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata Kabupaten  Rokan  Hilir  adalah  laki-laki.  Memprediksi  make-up  tim  jauh-jauh  hari  bisa meningkatkan  performa.  Dalam  hal  tingkat  pendidikan,  mayoritas  responden  berpendidikan minimal  S1,  dan  usia  rata-rata  berkisar  antara  41  hingga  50  tahun.  Hal  ini  menunjukkan bagaimana  praktik  perekrutan  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kabupaten  Rokan  Hilir berdampak positif terhadap output tenaga kerja. Sebagai wadah peningkatan kinerja melalui pelaksanaan otonomi daerah, pembangunan di daerah, pegawai bergelar Magister merupakan aset  yang  luar  biasa.  khususnya  penyediaan  pelayanan  publik.  Meningkatnya  tingkat profesionalisme  dan  kompetensi  dalam  pekerjaan  diperlukan  untuk  bersaing  mendapatkan pekerjaan yang tersedia di pasar tenaga kerja saat ini.
Beberapa  indikator  kinerja  karyawan  dijelaskan  sebagai  pernyataan  dan  dievaluasi pada  skala  Likert  1–5.  Sehubungan  dengan  ulasan  kinerja  karyawan,  skor  rata-rata  yang dikumpulkan  dari  responden  adalah  3,68  pada  skala  1  sampai  5.  Temuan  ini  menjelaskan mengapa penting bagi pemimpin untuk fokus pada kinerja karyawan meskipun hasilnya sudah bagus  jika  kita  mempertimbangkan  kualitas  hasil  kerja,  kuantitas  hasil  kerja,  dan  indikator lainnya. Demikian pula, kami memperlakukan variabel motivasi kerja dengan cara yang sama. Setelah  membuat  tabulasi  data,  kami  menemukan  bahwa  secara  keseluruhan,  responden memberi  kami  skor  rata-rata  3,99  dari  5  untuk  memenuhi  kriteria  baik  yang  kami  tetapkan untuk  dievaluasi.  Dapat  disimpulkan  dari  temuan  ini  bahwa  karyawan  lebih  mungkin termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  terbaik  mereka  ketika  persyaratan  dasar  mereka terpenuhi, ketika mereka menikmati lingkungan kerja mereka, ketika mereka memiliki akses ke tunjangan  yang  murah  hati,  ketika  mereka  merasa  aman  dan  terjamin  dalam  pekerjaan mereka. pekerjaan, dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar tingkat antusiasme pekerja yang tinggi akan mengarah pada peningkatan produktivitas, membantu agensi untuk mewujudkan misi yang telah ditetapkan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Disiplin kerja terjadi ketika pekerja berperilaku sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh  manajemen.  Mereka  yang  tidak  mematuhi  peraturan  ini  akan  menghadapi  dampak langsung  dan  berat.  Tujuan  dari  disiplin  tempat  kerja  adalah  membuat  karyawan  mengubah perilaku mereka dan mengikuti semua aturan dan prosedur perusahaan, terlepas dari apakah organisasi  itu  publik  atau  swasta.  Berdasarkan  hasil  pemberian  kuesioner,  karyawan  menilai semua  pernyataan  mengenai  disiplin  kerja  sebagai  “sangat  baik”  atau  “setuju”,  dengan  skor rata-rata  3,79.  Hasil  ini  membantu  menjelaskan  mengapa,  secara  keseluruhan,  karyawan sangat disiplin di tempat kerja. Ketepatan waktu, sikap saat berangkat, tanggung jawab saat tugas selesai, dll. Semua indikator ini.
Secara  strategis,  penghargaan  TPP  harus  memotivasi  pekerja  untuk  meningkatkan permainan  mereka  dengan  imbalan  kenaikan  upah.  Untuk  mengetahui  bagaimana  perasaan karyawan  tentang  TPP  yang  diberikan  kepada  mereka,  digunakan  beberapa  pengukuran, beberapa  di  antaranya  sulit.  Secara  keseluruhan,  reaksi  orang  terhadap  klaim  yang  dibuat dalam  survei  mencapai  peringkat  kepuasan  rata-rata  3,64  pada  skala  5  poin.  Temuan  ini menjelaskan mengapa mayoritas responden (dalam hal ini staf) mengatakan bahwa TPP yang baru  diterima  saat  itu  sudah  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada,  atau  mengapa  staf mengatakan puas dengan hal tersebut. Sayangnya, masih banyak karyawan yang merasa TPP- nya kurang dari yang dibutuhkan. Masing-masing karyawan ini mungkin mengalami penurunan motivasi dan standar sebagai akibatnya.
Reliabilitas  komposit  juga  digunakan  untuk  pengujian  reliabilitas,  dengan  spesifikasi bahwa nilai > 0,8 menunjukkan reliabilitas sangat baik, dan nilai > 0,5 menunjukkan reliabilitas. Hasil uji reliabilitas komposit ditunjukkan pada Tabel 2.
Tabel 3. Pengukuran Reliability dengan Composite Reliability Composite Reliability Moderating Effect 1 1.000 Moderating Effect 2 1.000 TPP 0.926 Disiplin 0.942 Kinerja 0.945 Motivasi 0.929
Berdasarkan  hasil  pengukuran  tersebut  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel laten independen dapat dijadikan sebagai variabel yang diuji untuk mengetahui pengaruhnya terhadap  variabel  laten  dependen  yaitu  kinerja,  dan  semua  variabel  laten  memiliki  nilai
composite reliability sebesar > 0,5. Selain itu, data konsistensi internal dapat diperiksa dengan Cronbach's Alpha. Tabel 4 menunjukkan nilai Cronbach Alpha untuk reliabilitas instrumen.
Tabel 4. Pengukuran dengan Cronbach`s Alpha
Cronbach`s Alpha Nilai Kritis  Keterangan Moderating Effect 1 1.000 0.50 Reliabel Moderating Effect 2 1.000 0.50 Reliabel TPP 0.917 0.50 Reliabel Disiplin 0.931 0.50 Reliabel Kinerja 0.937 0.50 Reliabel Motivasi 0.914 0.50 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dapat disimpulkan bahwa instrumen motivasi (X1), instrumen disiplin (X2), instrumen kinerja paket total (Z), dan instrumen kinerja (Y) reliabel karena masing-masing nilai cronbach alpha-nya  lebih  besar  dari  0,50,  seperti  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas.  Membuat  model internal adalah langkah selanjutnya. R-squared, memiliki arti yang sama seperti dalam regresi, mengukur kebaikan model. Tabel 5 menampilkan hasil pengukuran PLS model internal.
Tabel 5. Koefisien R- Square R-Square  R-Square Adjusted Kinerja 0.700 0.678 Sumber: Hasil Pengolahan Data
Seperti  dapat  dilihat  pada  tabel,  nilai  R  Square  adalah  0,700.  Statistik  R-Squared  ini menunjukkan  bahwa  variabel  laten  independen  menjelaskan  70%  dari  variasi  variabel  laten dependen, sedangkan 30% sisanya dapat dikaitkan dengan faktor-faktor di luar ruang lingkup penelitian ini (Motivasi X1, Disiplin X2, dan TPP Z) . Nilai R-kuadrat yang disesuaikan mungkin jatuh  dari  nol  ke  satu.  Nilai  dekat  dari  statistik  Adjusted  R-Squared  menunjukkan  bahwa variabel laten independen (X) cukup menjelaskan variasi dalam variabel laten dependen (Y) (Y). Untuk  penelitian  ini,  nilai  adjusted  R  Squared  adalah  0,678  atau  67,8%.  Karena  itu,  variabel laten menjelaskan 67,8% dari varians dalam Y dan faktor lainnya menjelaskan sisanya sebesar 32,2%.
Langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis; di sinilah Gambar 2 masuk.
Gambar 2. Bootstraping PLS
Sumber: Hasil Pengolahan Data

## Pengujian Hipotesis 1: Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Kinerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Rokan Hilir diperkirakan dipengaruhi secara  signifikan  oleh  variabel  motivasi  (Hipotesis  1).  Setelah  pengolahan  data,  hasilnya ditunjukkan pada Tabel 6.
Tabel 6. Bootstraping (Koefisien Jalur) Hipotesis 1 Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV)  T Statistics (|O/STDEV|)  P Values X1 -> Y 0.425 0.405 0.095 4.454 0.000
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  atau bahwa  X1  berpengaruh  signifikan  terhadap  Y  dengan  hubungan  positif  yang  terdeteksi  dari sampel  asli  sebesar  0,425,  menunjukkan  bahwa  data  sampel  signifikan.  Pekerja  di  Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Rokan Hilir sangat termotivasi dalam banyak hal, mulai dari fisiologis dan sosial hingga psikologis dan spiritual. Studi ini juga memberikan penjelasan tentang  pengaruh  positif  motivasi  terhadap  produktivitas.  Penelitian  ini  mengkonfirmasi temuan sebelumnya yang menunjukkan hubungan antara motivasi intrinsik dan produktivitas kerja.  Artinya,  orang  yang  benar-benar  berinvestasi  dalam  pekerjaan  mereka  biasanya memberikan hasil yang sangat baik bagi pemberi kerja mereka.
Temuan ini sesuai dengan yang ditemukan pada penelitian lain, seperti penelitian Rizki Annisa  (2019)  yang  makalahnya  berjudul  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Insentif,  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  OPD  Kota  Bandar  Lampung.  Dari  apa  yang  dia  kumpulkan, tampaknya  para  pekerja  yang  termotivasi  di  OPD  Kota  Bandar  Lampung  secara  keseluruhan lebih  produktif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  karyawan  lebih  termotivasi  untuk  bekerja, mereka  akan  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Pemimpin  dapat  memberikan  motivasi yang  sesuai  dengan  mengingat  berbagai  tuntutan  staf  mereka.  Tahapan  selanjutnya  adalah manajemen mengembangkan lingkungan di mana karyawan termotivasi untuk bekerja secara bertanggung jawab dan antusias untuk meningkatkan kesuksesan perusahaan. Motivasi kerja adalah kemauan untuk bekerja yang berkembang sebagai konsekuensi dari dorongan pribadi sebagai hasil dari keseluruhan integrasi daripada tuntutan individu, pengaruh lingkungan fisik dan sosial dimana resiliensi bergantung pada proses integrasi.
Kinerja  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Rokan  Hilir  secara  signifikan  dipengaruhi  oleh karakteristik disiplin ilmu, sesuai dengan hipotesis penelitian kedua. Tabel 6 menunjukkan hasil pengolahan data.
Tabel 7. Bootstraping (Koefisien Jalur) Hipotesis 2 Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X2 -> Y 0.480 0.509 0.131 3.656 0.000
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Seperti yang dapat diamati dari hubungan positif sampel asli antara X dan Y (0,480), Temuan studi ini memberikan kepercayaan pada gagasan bahwa pendidik dapat memengaruhi keberhasilan siswa dengan menyesuaikan tindakan disipliner. Alasan di balik hasil ini konsisten dengan  Drever  (1986)  dan  Hurlock  (1993):  warga  negara  yang  santun  akan  akrab  dengan norma-norma yang menopang masyarakatnya. Selain itu, menurut pandangan Singodimendjo sebagaimana  dikemukakan  dalam  Edi  Sutrisno  (2011),  produktivitas  dan  efisiensi  seorang pekerja  berbanding  lurus  dengan  tingkat  disiplin  kerjanya.  Organisasi  akan  mengalami kesulitan  mencapai  tujuannya,  termasuk  memaksimalkan  kinerja  karyawan,  tanpa  bantuan kebijakan dan praktik disiplin karyawan yang efektif.
Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian lain, seperti Ratna Firda dan Asmara Indahingwati,  yang  menemukan  bahwa  faktor  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Disiplin melayani tujuan penting di setiap perusahaan, karena pekerja yang disiplin  cenderung  lebih  produktif  secara  keseluruhan.  Keberhasilan  organisasi,  di  sisi  lain, terhambat  karena  tidak  adanya  disiplin.  Disiplin  tempat  kerja  mengacu  pada  cara  di  mana
seorang  karyawan  bertindak  terhadap  organisasi  dan  kebijakannya.  Ketika  aktivitas  dan perilaku orang dalam organisasi diharapkan dapat membantu mencapai tujuannya. Hipotesis  ketiga  menguji  dugaan  pegawai  TPP  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Rokan  Hilir memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja. Tabel 8 menunjukkan hasil pengolahan data.
Tabel 8. Bootstraping (Koefisien Jalur) Hipotesis 3 Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (Stdev) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Moderating Effect 1 -> Y -0.265 -0.250 0.125 2.114 0.035 Z -> Y -0.038 -0.039 0.082 0.465 0.642
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Data sampel untuk variabel motivasi TPP tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja,  dan  efek  moderasi  1  tidak  memiliki  pengaruh  negatif  yang  signifikan terhadap Y. (seperti yang diprediksi oleh hipotesis nol). Moderasi TPP berpotensi mendongkrak dampak motivasi terhadap kinerja, yang ditunjukkan dengan nilai probabilitas yang tinggi dari variabel efek moderasi TPP 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara TPP dan kinerja, dan TPP berinteraksi dengan motivasi untuk berhasil. Penelitian ini menunjukkan bahwa TPP yang disediakan  oleh  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kabupaten  Rokan  Hilir  berdampak  positif terhadap efektivitas intervensi motivasi. Sebuah studi oleh Indra Lestari Sumbung et al. (2019) di Sekretariat Daerah Kabupaten Jayawijaya, bagaimanapun, menunjukkan bahwa perpaduan yang  sehat  antara  variabel  motivasi  rendah  dan  variabel  insentif  tinggi  tidak  menyebabkan penurunan output. Kita tahu ada efek negatif pada output (koefisien regresi = -0,076) ketika insentif digunakan untuk meningkatkan motivasi secara moderat.
Tingkat TPP pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Rokan Hilir mempengaruhi sejauh mana  disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Dari  data  olahan  yang  ditunjukkan  pada Tabel 9.
Tabel 9. Bootstraping (Koefisien Jalur) Hipotesis 4 Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (Stdev) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Moderating Effect 2 -> Y 0.139 0.135 0.107 1.293 0.197 Z -> Y -0.038 -0.039 0.082 0.465 0.642
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Analisis statistik ini menyimpulkan bahwa variabel kedisiplinan yang dimodifikasi oleh TPP  tidak  berpengaruh  terhadap  prestasi  belajar  siswa,  atau  bahwa  efek  2  tidak  memiliki dampak  berarti  pada  Y  yang  diantisipasi  dari  data  sampel  awal.  sekitar  139  nol.  Temuan  ini konsisten  dengan  temuan  Indra  Lestari  Sumbung  et  al.  (2019),  yang  menemukan  bahwa  di Sekretariat Daerah Kabupaten Jayawijaya, perpaduan disiplin dan insentif tidak berpengaruh signifikan secara statistik terhadap produktivitas pegawai.
Berdasarkan rangkuman studi, mayoritas pekerja di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Rokan Hilir tidak puas dengan TPP. Akibatnya, sejumlah besar ASN ditemukan tepat di  pagi  hari,  tetapi  karyawan  kemudian  meninggalkan  kantor  dan  tidak  kembali  hingga  sore hari  sebelumnya,  saat  waktunya  untuk  melakukan  checklock  atau  cuti  hari  itu.  Menetapkan ketertiban  dalam  penggunaan  waktu  kerja  yang  efisien;  ini  adalah  sesuatu  yang  harus ditingkatkan atau diubah secara signifikan terlepas dari keberadaan TPP.
Memberikan  atau  memberi  insentif  kepada  pekerja  dengan  gaji  ekstra  adalah kebijakan  strategis  yang  dapat  membantu  menarik  dan  mempertahankan  pekerja  berbakat serta mempertahankan produktivitas dan moral tempat kerja. TPP adalah versi perbaikan dari
protokol penyetelan saat ini yang akan memberi pekerja manfaat nyata yang akan berdampak langsung pada efisiensi dan rasa kepuasan mereka di tempat kerja. Ide bagus yang berpeluang besar  diterima  dengan  antusias  adalah  menawarkan  bonus  kinerja  lokal  kepada  pegawai federal.  Bonus  tersebut  juga  merupakan  bagian  integral  dari  upaya  yang  lebih  luas  untuk mereformasi birokrasi dan menunjukkan manajemen yang kompeten.

## 5. Penutup
Temuan  dan  pembahasan  mendukung  kesimpulan  bahwa  pegawai  Dinas  Pariwisata, Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan  Hilir  memiliki  lingkungan  kerja  yang  positif  dan menggembirakan. Dengan kata lain, ketika pekerja lebih antusias dengan pekerjaan mereka, mereka menghasilkan lebih banyak. Disiplin berpengaruh signifikan dan baik terhadap output pegawai pada Dinas Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kabupaten Rokan Hilir. Kinerja staf dapat ditingkatkan dengan menanamkan pengendalian diri yang lebih besar. TPP berdampak negatif terhadap  moral  dan  produktivitas  Dinas  Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan Hilir.  TPP  adalah  contoh  variabel  moderasi  karena  dapat  meningkatkan  atau  menurunkan pengaruh motivasi terhadap kinerja. Bias perspektif teoretis (TPP) memiliki korelasi substansial dengan  kinerja  dan  berinteraksi  dengan  keinginan  untuk  mencapai  hasil  tersebut.  TPP  yang seharusnya  membuat  tempat  kerja  menjadi  lebih  menyenangkan  bagi  pegawai  di  Dinas Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan  Hilir,  ternyata  tidak  jadi.  TPP  dapat memperkuat  efek  disiplin  terhadap  hasil  akademik  siswa  atau  mengurangi  efek  negatifnya, tergantung  pada  peran  yang  dimainkan  oleh  moderator.  TPP  tidak  ada  kaitannya  dengan masalah produktivitas atau perilaku.
Daftar Pustaka A A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara. (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, Baskoro  &  Susanty.  (2012). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Disiplin  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan ( Studi  Kasus  Pada  PT.  PLN (Persero) APD Semarang ) . Jati: UNDIP Edison,  Anwar,  dan  Komariyah.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama, Bandung : Penerbit Alfabetha.
Fahmi,  Irham.  (2016). Teori  dan  Teknik  Pengambilan  Keputusan .  Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada,
Gomes,  Fautino  Cardoso.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  PT Gramedia Pustaka Utama,
Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Penerbit CAPS, Indra Lestari Sumbung, Syaikhul Falah, Alfiana Antoh. (2016) . Pengaruh Motivasi dan  Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai dengan Pemberian Insentif Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus di Sekretariat Daerah Kabupaten Jayawijaya), Jurnal Keuda 2(1) ISSN 2477-7838 Kalesaran, F. H., Mandey, S. L., & Mekel, P. A. (2014). Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja, dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Badan  Lingkungan  Hidup Provinsi Sulawesi Utara .  Jurnal EMBA, 2(4), 184-194. Malayu  S.P.  Hasibuan.  ( 2016) . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.  Jakarta  : Bumi Aksara,
Mulyadi, D. 2015. Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan . Bandung : Alfabeta, Pramana, A. G. K. & Sudharma, I. N. (2012). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.  Jurnal Ilmu Manajemen  Universitas Udayana Rismawati Maruf. 2016. Implimentasi Kebijakan Tambahan Pengahasilan Pegawai di Kantor Kecamatan Menado , Jurnal Administrasi Publik. 3
Rivai  Vitzal  dan  Ella  Sagala.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Jakarta : Rajawali Pers, Sinambela.  Lijan  Poltak.  (2016). Kinerja  Pegawai:  Teori,  Pengukuran  dan  Implikasinya . Yogyakarta : Graha Ilmu,
Sutrisno,  Edi.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Pertama .  Jakarta  :  Kencana Prenada Media Group,
Wahyuni  Makmur,  Yunitha.  (2018).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Jeneponto. Jurnal Mirai Management . 3(1), 201