ISSN : 2614-2147
Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Asn Sekretariat Daerah Kota Metro
Wiewiek Indriani a , Pambayun Ayuningtias b*
a Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Universitas Malahayati
b Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Universitas Malahayati
*Corresponding Author Email : pambayunayu12@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of motivation, job satisfaction, work environment and leadership  style on the performance of ASN Regional  Secretariat of Metro City. In this study, the sampling  technique used  in  this  study  was  incidental  sampling  technique  and  the  data  analysis  method  used  was  validity  test,  reliability test, classical assumption test and multiple linear regression analysis. The object of this research is the ASN Regional Secretariat of Metro City with a total of 100 samples. Data collection techniques using questionnaires and interviews. Based on the results of this research analysis, it can be concluded that there is a simultaneous significant effect on ASN performance as indicated by a significance value (0.000 <0.05). Meanwhile, partially the motivation variable has no effect on ASN performance as indicated by a significance value (0.334 > 0.05). The job satisfaction variable partially has a positive and significant effect on ASN performance as indicated by a significance value (0.011 <0.05). The work environment  variable  partially  has  a  significant  effect  on  ASN  performance  with  a  significance  value  (0.000  <0.05). Meanwhile, the leadership style variable has a positive and significant effect on ASN performance with a significance value (0.031 <0.05).
Keywords: Motivation; Job Satisfaction; Work Environment; Leadership Style; Performance.

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan  budaya  kerja  pada  ASN  Sekretariat  Daerah  Kota  Metro.  Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  random  sampling,  dan  metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji  hipotesis  klasik  dan  analisis  regresi  linier  berganda.  Subyek  penelitian  ini  adalah  ASN  Sekretariat Daerah Kota Metro yang berjumlah 100 orang.  Survei  dan wawancara digunakan sebagai  metode pengumpulan data. Berdasarkan  hasil  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  ASN  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi  (0,000  0,05).  Sementara  itu,  beberapa  variabel pendukung  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  ASN  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi  (0,3340,05). Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  negatif  terhadap  kinerja  ASN  yang  ditunjukkan  dengan  nilai signifikan  (0,000    0,05).  Variabel  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  ASN dengan  signifikan  nilai  (0,000    0,05).  Sedangkan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  ASN dengan nilai signifikan (0,000  0,05).
Kata Kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  terpenting  dan  penting  bagi  setiap perusahaan. Sebab, meskipun terdapat sumber daya alam dan modal yang cukup, namun jika semua itu tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik maka perusahaan tidak akan bisa mencapai
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
kesuksesan.  Agar  pegawai  perusahaan  dapat  melaksanakan  tugasnya  maka  kinerja  pegawai  perlu ditingkatkan.
ASN adalah singkatan dari (Aparatur Sipil Negara) dan merupakan lembaga pemerintah tempat pegawai  negeri  sipil  (PNS)  dan  pekerja  kontrak  bekerja  di  perusahaan.  Pegawai  ASN  adalah pegawai pemerintah dan pekerja kontrak yang ditunjuk oleh Kementerian Keamanan Negara untuk melaksanakan  tugas  pemerintahan  atau  pejabat  lainnya  dan  dibayar  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan. Pegawai ASN bekerja di bawah administrasi public, pelayanan public, serta mempersatukan dan mempersatukan negara (Ambiya, 2021).
Kota  Metro  merupakan  satu-satunya  kota/kabupaten  di  Provinsi  Lampung  yang  mendapat predikat  B  pada  SAKIP  dan  RB.  Hasil  survei  RB  tahun  2021 menunjukkan  31,5%  kota /  daerah, 32,35% provinsi, dan 2,35% proyek / organisasi mencapai hasil baik  B). 34 provinsi di Indonesia, termasuk  provinsi  Lampung,  menerima  hadiah  virtual  (Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota Metro 2022).
Pada tahun 2022 Kota Metro mendapatkan peringkat terbaik se - Lampung dengan nilai SAKIP B dan nilai RB B. Alhasil, Kota Metro menjadi salah satu satu-satunya daerah / kota yang RB - nya mendapat nilai B dibandingkan daerah lain / kota. Mendapat nilai C atau CC. Keberhasilan Daerah Metropolitan yang mengesankan tersebut tidak terlepas dari peringkat Disdukcapil dan DPMPTSP yang meningkat dari A dibandingkan tahun sebelumnya.
Produktivitas  merupakan  hasil  proses  kerja  yang  diselesaikan  pegawai  dalam  memenuhi  tugas dan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Produktivitas  adalah  apa  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi secara sah, jujur, dan adil, sesuai hak dan tanggung jawabnya, tanpa melanggar hukum, untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2005), motivasi berasal dari bahasa latin to act , yang berarti mendorong atau memberikan  dorongan  yang  memotivasi  seseorang  agar  mau  bekerja  memberikan  usaha  yang maksimal.    Motivasi  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  kepada  sumber  daya  manusia  pada umumnya  dan  pegawai  pada  khususnya.  Arti  penting  dari  motivasi  adalah  motivasi  itulah  yang menyebabkan,  mengarahkan  dan  menunjang  tingkah  laku  manusia,  menjadikan  manusia  mau bekerja dan berusaha mencapai hasil yang terbaik.
Selain  motivasi,  kepuasan  kerja  juga  menjadi  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja. Menurut Kurniawan dan Yani, (2019) Kepuasan kerja adalah perilaku individu dalam segala jenis pekerjaan.  Kepuasan  kerja  merupakan  gambaran  pikiran  dan  perasaan  yang  dirasakan  seseorang selama bekerja. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, maka mereka akan bebas stres, bahagia sehingga merasa aman dan nyaman untuk terus bekerja di tempat kerja. Faktor lain yang mempengaruhi pekerjaan adalah lingkungan kerja.
Menurut  Sedarmayati  (Ariani,  Ratnasari,    Tanjung,  2020),  “  Lingkungan  kerja  adalah lingkungan di mana orang mengalami, bertindak, dan mendapatkan kendali saat bekerja” Sendirian atau berkelompok. Peneliti lain juga menemukan bahwa menyediakan lingkungan kerja yang baik dan bersahabat dapat memotivasi karyawan untuk produktif (Lestari, 2019)
Menurut Danim (2004), kepemimpinan adalah segala sesuatu yang dilakukan oleh individu atau kelompok  untuk  mengkoordinasikan  dan  memberikan  bimbingan  kepada  individu  atau  kelompok
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
anggota pertemuan tertentu untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan. Menurut Hasibuan (2008), kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi perilaku para pengikutnya agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota Metro?
2. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota Metro?
3. Apakah  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  ASN  Sekretariat  Daerah  Kota Metro?
4. Apakah  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  ASN  Sekretariat  Daerah  Kota Metro?
5. Apakah  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota Metro?

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja berasal dari kerja atau kerja nyata ini mengacu pada pekerjaan atau pencapaian yang diselesaikan oleh individu. Efektivitas (efektivitas kerja) diartikan sebagai  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja  yang  diperoleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tugasnya.
Menurut  Sedarmayanti  (2014),  kinerja  adalah  hasil  kerja  pegawai,  proses  manajemen  atau keseluruhan  organisasi  disini  hasil  penelitian  perlu  dibuktikan  dan  terukur  (dibandingkan  model sebelumnya).

## Motivasi
Menurut  Fadillah  (2013),  komitmen  adalah  kesediaan  untuk  mengerahkan  upaya  tingkat tinggi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  dikoordinasikan  dengan  kemampuan  untuk  mencapai upaya  sesuai  kebutuhan  pribadi.  Hasibuan  (2002)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  tentang bagaimana membangkitkan energi dan bakat karyawan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia bekerja sama untuk mencapai kesuksesan dan mencapai rencana merek.
Selain itu menurut Mangkunegara (2009), motivasi adalah penunjang kebutuhan yang harus dipenuhi  agar  pegawai  dapat  beradaptasi  dengan  lingkungan  dan  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.  Dengan  kata  lain,  motivasi  adalah  kekuatan  yang  memotivasi  seseorang  untuk mencapai tujuan  tertentu.  Menurut  Fadillah  dkk  (2013), motivasi  merupakan  kekuatan  pendorong seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  terhadap  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.  Memahami  bahwa  mencapai  tujuan  organisasi  juga  berarti  mencapai  tujuan  individu organisasi terkait.
ISSN : 2614-2147

## Kepuasan Kerja
Tsaniya  (2016)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  karyawan,  apakah terdapat  keselarasan  antara  gaji  perusahaan  atau  organisasi,  karyawan  dan  gaji  yang  diinginkan karyawan.
Menurut  Tsaniya  (2016)  Derajat  kepuasan  kerja  adalah  hasil  positif  yang  dihasilkan  dari evaluasi  terhadap  pekerjaan  atau  pekerjaan  suatu  emosi  atau  kebahagiaan.  Teori  Tsaniya  (2016) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  tingkat  perasaan  positif  atau  negatif  terhadap  berbagai aspek pekerjaan dan hubungan dengan karyawan.

## Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia adalah lingkungan hidup adalah lingkaran yang melingkupi atau melingkupi dirinya sendiri. Menurut Tsaniya (2016) ini juga dapat  diartikan  sebagai  distrik  atau  wilayah.  Pekerjaan  adalah  pekerjaan  yang  telah  selesai  atau selesai.  Berdasarkan  pengertian  di  atas, maka lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu area atau  ruang  di mana  sesuatu  dibuat  (dalam  hal  ini  produk).  Menurut  Tsaniya  (2016),  tempat  kerja mengacu  pada  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan  mempengaruhi  mereka  dalam pekerjaan mereka.

## Gaya Kepemimpinan
Dalam  Sehfudin  (2011),  Regina  mengatakan  kepemimpinan  adalah  suatu  perilaku  dan  strategi yang  terdiri  dari  kombinasi  pemikiran,  keterampilan,  sikap  dan  perilaku  yang  sering  digunakan pemimpin ketika berusaha meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Saefullah dan Sule (2010), kepemimpinan akan ditentukan oleh banyak faktor seperti latar  belakang  pemimpin,  pengetahuan,  nilai-nilai  dan  pengalaman.  Menurut  Miftah  Thoha  dalam Dewi  (2012),  kepemimpinan  adalah  perilaku  yang  digunakan  seseorang  ketika  berusaha mempengaruhi orang lain.
Menurut  Tjiptono  dalam  Tampi  (2014),  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  seorang  pemimpin berinteraksi  dengan  para  pengikutnya.  Sedangkan  pandangan  lain  menyatakan  kepemimpinan adalah  pola  perilaku  (perkataan  dan  tindakan)  pemimpin  seperti  yang  dilihat  oleh  orang  lain, Hersey  dalam  Tampi  (2014).  Berdasarkan  poin-poin  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  adalah  suatu  cara  pemimpin  mempengaruhi  bawahannya,  yang  dinyatakan  dalam bentuk  tingkah  laku  atau  tingkah  laku.  Pemimpin  adalah  orang  yang  berencana  untuk  bekerja dengan  anggota  melalui  suatu  metode  atau  struktur  sehingga  pemimpin  dapat  berperan  sebagai penggerak  kekuatan,  pendukung,  pendukung  dan  mitra  dalam  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan masa depan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ASN
Agus  Budi  Purwanto,  Octavia  Wulandari,  (2016)  Dalam  kajian  pengaruh  motivasi, remunerasi  dan  lingkungan  terhadap  kerja  karyawan  bagian  produksi,  penelitian  ini  didasarkan pada  hasil  penelitian,  dukungan  yang  efektif  dan  efisien  terhadap  kerja  produktif  dan  remunerasi
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
yang  efektif  untuk menghasilkan  keuntungan,  bekerja.  Efektif  dan  bermanfaat  dalam  hal  efisiensi kerja, motivasi dan keuangan.
H 1 :  Terdapat  Pengaruh  Motivasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  (Y)  ASN  Sekretariat  Daerah  Kota Metro.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ASN
Penelitian Dian Putri Permata Sari dan Liliana, (2022), Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Produksi  Angkutan  Terang  Mandiri  (ATM)  Palembang. Berdasarkan hasil yang dianalisis dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  dengan  signifikansi  biaya  secara  simultan sebesar 0,000  0,05.  Pada saat yang sama, beberapa perubahan di tempat kerja tidak berdampak pada  produktivitas  karyawan,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  signifikansi  uji-t  (0,5420,05). Variabel-variabel  tersebut  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  produktivitas  kerja  dan  nilai uji t signifikan (0,3650,05). Pada saat yang sama waktu, kepuasan kerja juga berhubungan dengan kinerja karyawan dan uji t signifikan (0,000  0,05).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Risky  Nur  Adha,  Nurul  Qomariah,  Achmad  Hasan  Hafidzi, (2019)  Dampak  Terhadap  Pekerjaan  Anggota  Pekerja  Sosial  Kabupaten  Jember,  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja, Pengalaman Kerja. Sedangkan insentif kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H 2 :  Terdapat  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y)  ASN  Sekretariat  Daerah Kota Metro.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ASN
Penelitian  Soleh  Sofyan,  Dodi  Prasada,  Irfan  Rizka  Akbar,  (2020)  SMP  Muhammadiyah Cabang  Sawangan.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Guru MT.  Menurut  hasil  penelitian  analisis  parsial,  Pengaruh  motivasi  sebesar  41,9%,  pengaruh lingkungan  kerja  sebesar  31,9%,  dan  pengaruh  kepuasan  kerja  sebesar  51,5%.  Persamaan  regresi linier  berganda  adalah  9,750  +  0,292X 1 +  0,154X 2 +  0,566X 3 .  Hasil  pengujian  hipotesis menggunakan  SPSS  22,  F  hitung  =  52,703  (F  tabel)  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,000    0,05 artinya  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Koefisien  determinasi  sebesar  0,637.  Artinya  sebesar  63,7% efektivitas  guru  SMP/Mts  Cabang  Sawangan  dipengaruhi  oleh  motivasi,  lingkungan  kerja  dan kenikmatan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
H 3 : Diduga Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja ASN
Penelitian  Rizki  Kurniawan,  (2019)  Menurut  temuan  penelitian,  pengaruh  kepemimpinan, motivasi,  lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja  mempengaruhi  bisnis.  Kepemimpinan,  motivasi, lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  signifikan  terhadap variabel kinerja Dampak. Perubahan kinerja memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai.
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
H 4 :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X 4 )  terhadap  Kinerja  (Y)  ASN Sekretariat Daerah Kota Metro.

## METODE PENELITIAN
Kajian  dilakukan  di  Kantor  Sekretaris  Daerah  Kota  Metro  Jl.  Umum  Nasution  03  Kota  Metro. Penelitian  yang  dapat  dilakukan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota Metro. Subjek penelitian ini adalah pegawai organisasi publik yang bekerja di kantor sekretariat daerah kota. Oleh karena itu, survei dibagikan kepada karyawan yang  bekerja  di  sana.  Sampel  penelitian  ini  terdiri  dari  100  Lembaga  Sipil  Negara  Sekretariat Daerah  Kota  Metro.  Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah random  sampling , dimana pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan kebetulan, seperti menggunakan orang yang memenuhi  ahli  Badan  Sipil  Negara  Sekretariat  Daerah  Kota  Metro  sesuai  standar.  Penelitian  ini menggunaakan metode analisis regresi linear berganda. Software IBM SPSS 25,0 digunakan untuk membantu menganalisis hubungan antar variabel.

## Model Penelitian
Gambar 2. Model Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  yang  menggunakan  tabulasi  kuesioner. Analisis  data  dimulai  dengan  mengolah  data  dengan  menggunakan Microsoft  excel ,  selanjutnya dilakukan  pengujian  menggunakan  regresi  logistik.  Pengujian  analisis  regresi  statistik  dan pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan software  program  SPSS  25,0. Prosedur dimulai  dengan  memasukkan  variabel-variabel  penelitian  ke  program  SPSS  tersebut  dan menghasilkan output-output sesuai metode analisis yang telah ditentukan.
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  suatu  yang  akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Dalam  menguji  validitas  dari  data  yang  diperoleh  metode  yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai korelasi atau r hitung dari variabel peneliti dengan r tabel . Jika r hitung r tabel maka dikatakan valid. Dalam penelitian ini, berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan menggunakan SPSS 25.0, diperoleh hasil seperti pada tabel dibawah ini :
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator r Hitung r Tabel Ket Motivasi (X 1 ) X 1 .P1 0,899 0,195 Valid X 1 .P2 0,867 0,195 Valid X 1 .P3 0,829 0,195 Valid X 1 .P4 0,713 0,195 Valid X 1 .P5 0,757 0,195 Valid X 1 .P6 0,195 0,195 Valid Kepuasan Kerja (X 2 ) X 2 .P1 0,698 0,195 Valid X 2 .P2 0,823 0,195 Valid X 2 .P3 0,823 0,195 Valid X 2 .P4 0,824 0,195 Valid X 2 .P5 0,683 0,195 Valid X 2 .P6 0,562 0,195 Valid Lingkungan Kerja (X 3 ) X 3. P1 0,648 0,195 Valid X 3. P2 0,704 0,195 Valid X 3. P3 0,787 0,195 Valid X 3. P4 0,756 0,195 Valid X 3. P5 0,785 0,195 Valid X 3. P6 0,689 0,195 Valid Gaya Kepemimpinan (X 4 ) X 4 .P1 0,652 0,195 Valid X 4 .P2 0,735 0,195 Valid X 4 .P3 0,824 0,195 Valid X 4 .P4 0,682 0,195 Valid X 4 .P5 0,737 0,195 Valid X 4 .P6 0,430 0,195 Valid Kinerja (Y) Y.P1 0,689 0,195 Valid Y.P2 0,684 0,195 Valid Y.P3 0,635 0,195 Valid Y.P4 0,772 0,195 Valid
ISSN : 2614-2147
Y.P5 0,742 0,195 Valid Y.P6 0,760 0,195 Valid Sumber : Data diolah Tahun 2023

## Uji Reliabilitas
Uji realibilitas digunakan untuk menguji sejauh mana kehandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan  lagi  untuk  penelitian  yang  sama.  Disini  pengukurannya  hanya  sekali  dan  kemudian hasilnya  dibandingkan  dengan  pertanyaan  lain  atau  mengukur  korelasi  antar  jawaban  pertanyaan. Reliabilitas diukur dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu variabel dapat dikatakan reliable jika  nilai Cronbach  alpha ɑ0,70  dan  jika  nilai Cronbach  alpha ɑ0,70  dikatakan  tidak reliable . Dalam penelitian ini hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas NO VARIABEL Cronbach alpha Keterangan 1. Motivasi (X 1 ) 0,813 Reliabel 2. Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,830 Reliabel 3. Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,821 Reliabel 4. Gaya Kepemimpinan (X 4 ) 0,763 Reliabel 5. Kinerja (Y) 0,793 Reliabel

## Sumber : Data diolah tahun 2023
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  telah  dilakukan  menggunakan  IBM  SPSS  25.0,  diperoleh hasil  seperti  pada  tabel  3  dijelaskan  bahwa  nilai  Cronbach  alpha  ɑ0,70  sehingga  dapat disimpulkan  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  telah  disebarkan  bersifat  reliable  dan  teruji kehandalannya.

## Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2018)  Uji  normalitas  bermaksud  untuk  mengetahui  apakah  residual  model regresi  yang  diteliti  berdistribusian  normal  atau  tidak.  Metode  untuk  menguji  normalitas  adalah dengan melihat normality probability plot .  Apabila distribusi data residual normal, maka titik-titik yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya dan apabila titik-titik yang menggambarkan data tidak mengikuti garis diagonalnya maka data residual tidak berdistribusi normal.  Dalam  penelitian  ini  setelah  dilakukan  uji  normalitas  dengan  melihat  nilai normality probability plot menggunakan SPSS 25.0, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Gambar 1 Hasil Uji Normality Probality Plot

## Sumber : Data diolah tahun 2023
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan  melihat  nilai probability  plot yang  telah  dilakukan diperoleh  hasil  seperti  pada  gambar  2  dapat  dijelaskan  bahwa  data  menyebar  disekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal yang artinya nilai residual berdistribusi normal.
Metode  selanjutnya  yang  digunakan  untuk  menguji  normalitas  adalah  dengan  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov, dimana jika signifikansi 0,05 maka nilai residual berdistribusi normal dan jika  signifikansi  0,05  maka  residual  tidak  berdistribusi  normal.  Dalam  penelitian  ini  setelah dilakukan uji normalitas mengguanakn SPSS 25.0, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Table 3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandard ized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.0893340 1 Most Extreme Differences Absolute .098 Positive .079 Negative -.098 Test Statistic .098 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
ISSN : 2614-2147

## c. Lilliefors Significance Correction.

## Sumber : Data diolah tahun 2023
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan  metode  Kolmogorov-Smirnov  yang  telah  dilakukan diperoleh  hasil  seperti  pada  tabel  3  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  signifikansi  0,2000,05  yang artinya nilai residual berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Metode  selanjutnya  yang  digunakan  untuk  menguji  normalitas  adalah  dengan menggunakan  hasil scatterplot uji heterokedastisitas. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika pola tetentu, seperti titik-titik  (poin-poin)  yang  ada  membentuk  suatu  pola  tetentu  yang  teratur,  maka  terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar di bawah 0 pada sumbu Y maka tidak tejadi heteroskedastisitas.

## Gambar 4. 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber : Data diolah tahun 2023
Dari  gambar  4.1  diatas,  grafik  tersebut  dapat  terlihat  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  suatu  pola  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  diatas  maupun  dipola,  angka  0  (nol)  pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2018)  Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variable  independen.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Suatu model regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah yang mempunyai nilai VIF  10 dan memiliki nilai tolerance 0,1. Jika nilai VIF  10 dan nilai tolerance 0,1. maka terjadi multikolinearitas. Dalam penelitian ini setelah dilakukan uji multikolinearitas, diperoleh hasil seperti pada table dibawah ini :
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized T Sig. Collinearity Statistics
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Coeffici ents B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1  (Constant) - 5.16 6 2.931 -1.762 .081 TOTALX1 .064 .066 .061 .970 .334 .990 1.011 TOTALX2 .198 .077 .174 2.582 .011 .854 1.170 TOTALX3 .802 .078 .691 10.295 .000 .860 1.163 TOTALX4 .160 .073 .137 2.191 .031 .995 1.005

## a. Dependent Variable: TOTALLY

## Sumber : Data diolah tahun 2023
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas yang telah dilakukan menggunakan SPSS 25.0 seperti pada tabel  4  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  signifikansi  nilai  tolerance  terhadap  variable  motivasi  (X 1 ) 0,9900,1  dan  nilai  VIF  1.01110,  kepuasan  kerja  (X 2 )  0,8540,1  dan  nilai  VIF  1,17010  , lingkungan kerja (X 3 ) 0,8600,1 dan nilai VIF 1,16310 dan gaya kepemimpinan (X 4 ) 0,9950,1 dan  nilai  VIF  1,00510  sehingga  dapat  simpulkan  bahwa  variable  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,X 4 tidak  terjadi multikolinearitas.

## Uji Parsial (Uji T)
Pengambilan keputusan ini dilakukan berdasarkan perbandingan dari nilai t hitung terhadap nilai t tabel yaitu  apabila  nilai  t hitung t tabel artinya  variabel  independen  berpengaruh  signifikan,  apabila  nilai t hitung t tabel artinya  variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen. Pengambilan  keputusan  juga  dilakukan  berdasarkan  nilai  signifikansi  0,05  maka  variabel independen  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  dan  apabila  nilai  signifikansi  0,05  maka variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini  setelah dilakukan uji parsial menggunakan SPSS 25.0 diperoleh hasil seperti pada tabel dibawah :
Tabel 5 Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s
T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) -5.166 2.931 -1.762 .081 TOTALX1 .064 .066 .061 .970 .334 TOTALX2 .198 .077 .174 2.582 .000
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
TOTALX3 .802 .078 .691 10.295 .000 TOTALX4 .160 .073 .137 2.191 .000 a. Dependent Variable: TOTALLY Sumber : Data diolah tahun 2023 Berdasarkan hasil uji parsial pada tabel 5 dapat dijelaskan bahwa :
a) variabel motivasi (X 1 ) memiliki nilai t hitung 0,970  t tabel 1,985 serta nilai signifikansi 0,334 0,05,  artinya  variabel  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y).  Sehingga  H 1 yang menyatakan diduga Motivasi (X 1 ) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro ditolak;
b) variabel kepuasan kerja (X 2 ) memiliki nilai t hitung 2,582  t tabel 1,985 serta nilai signifikansi 0,000    0,05,  artinya  variabel  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (Y). Sehingga H 2 yang menyatakan diduga Kepuasan Kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro diterima;
c) variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  memiliki  nilai  t hitung 10,295    t tabel 1,985  serta  nilai signifikansi  0,000    0,05,  artinya  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  (Y).  Sehingga  H 3 yang  menyatakan  diduga  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  berpengaruh terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro diterima;
d) variabel  gaya  kepemimpinan  (X 4 )  memiliki  nilai  t hitung 2,191    t tabel 1,985  serta  nilai signifikansi 0,000  0,05, artinya variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Sehingga H 4 yang menyatakan diduga Gaya Kepemimpinan (X 4 ) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro diterima.

## Uji Simultan (Uji F)
Pengambilan keputusan ini dilakukan berdasarkan perbandingan dari  nilai f hitung terhadap nilai f tabel yaitu  apabila  nilai  f hitung f tabel artinya  variabel  independen  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, apabila nilai f hitung f tabel artinya variabel independen secara bersama  sama  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Dalam    penelitian  ini  setelah dilakukan uji simultan menggunakan SPSS 25.0, diperoleh hasil seperti pada tabel dibawah :

## Tabel 6 Hasil Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 741.194 4 185.298 40.733 .000 b Residual 432.166 95 4.549 Total 1173.360 99 a. Dependent Variable: TOTALLY
ISSN : 2614-2147

## b. Predictors: (Constant), TOTALX4, TOTALX3, TOTALX1, TOTALX2
Sumber : Data diolah tahun 2023
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  pada tabel  6  menunjukan  nilai  f hitung 40,733    f tabel 2,70  serta  nilai signifikansi 0,0000,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 ) dan gaya kepemimpinan (X 4 ) berpengaruh secara simultan atau secara bersama-sama yang signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

## Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R-Square)
Uji  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R-Square )  dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi    variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi berkisar  antara  0  (0%)  sampai    dengan  1  (100%).  Nilai Adjusted  R-Square yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat terbatas. Dalam penelitian ini setelah dilakukan uji koefisien deteminasi menggunakan SPSS 25.0, diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 7 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .795 a .632 .616 2.13287
a. Predictors: (Constant), TOTALX4, TOTALX3, TOTALX1,
TOTALX2
b. Dependent Variable: TOTALLY
Sumber : Data diolah tahun 2023
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R-Square )  pada  tabel  7  diperoleh  nilai sebesar 0,616 atau 61,6% yang berarti bahwa besarnya pengaruh variabel motivasi (X 1 ), kepuasan kerja  (X 2 ),  lingkungan  kerja  (X 3 )  dan  gaya  kepemimpinan  (X 4 )  secara  simultan  (bersama-sama) berpengaruh terhadap produktivitas kerja sebesar 60,1%. Sedangkan sisanya (100%-61,6%=38,4%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini atau variabel lain yang tidak diteliti.

## Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk  menguji pengaruh  variabel  motivasi,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  sebagai variabel  independen  terhadap  kinerja  sebagai  variabel  dependen.  Berikut  hasil  pengolahan  data analisis regresi berganda dalam penelitian ini :
Tabel 8 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient T Sig.
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
s B Std. Error Beta 1 (Constant) -5.166 2.931 -1.762 .081 TOTALX1 .064 .066 .061 .970 .334 TOTALX2 .198 .077 .174 2.582 .000 TOTALX3 .802 .078 .691 10.295 .000 TOTALX4 .160 .073 .137 2.191 .000
a. Dependent Variable: TOTALLY
Sumber : Data diolah tahun 2023
Berdasarkan tabel 8 dibuat persamaan analisis regresi linier berganda sebagai berikut:
Y= α + β1 X 1 + β2 X 2 + β3 X 3 + β4 X 4 + ε Y= -5,166 + 0,064X 1 + 0,198X 2 + 0,802X 3 + 0,160X 4
a) Konstanta  α  =  -5,166  menunjukkan  besarnya  pengaruh  semua  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Apabila  variabel  motivasi  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 ),  lingkungan  kerja  (X 3 )  dan gaya  kepemimpinan  (X 4 )  meningkat  1  satuan,  maka  nilai  variabel  kinerja  (Y)  akan  meningkat sebesar -5,166.
b)
Nilai  Koefisien  X 1 ( β1 )  0,064  pada  variabel  motivasi  (X 1 )  adalah  bernilai  positif  terhadap kinerja, menunjukkan bahwa apabila variabel motivasi meningkat 1 satuan, maka akan menambah nilai variabel kinerja sebesar 0,064.
c) Nilai  koefisien  X 2 ( β2 )  0,198  pada  variabel  kepuasan  kerja  (X 2 )  adalah  bernilai  positif terhadap  kinerja,  menunjukkan  bahwa  apabila  variabel  kepuasan  kerja  meningkat  1  satuan,  maka akan menambah nilai variabel kinerja sebesar 0,198.
d) Nilai  koefisien  X 3 ( β3 )  0,802  pada  variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  adalah  bernilai  positif terhadap  kinerja,  menunjukkan  bahwa  apabila  lingkungan  kerja  meningkat  1  satuan,  maka  akan menambah nilai variabel kinerja sebesar 0,802.
e)
Nilai koefisien X 4 ( β4 ) 0,160 pada variabel gaya kepemimpinan (X 4 ) adalah bernilai positif terhadap kinerja, menunjukkan bahwa apabila gaya kepemimpinan meningkat 1 satuan, maka akan menambah nilai variabel kinerja sebesar 0,160.
Kesimpulan dari model regresi penelitian ini adalah variabel motivasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan berbanding lurus dengan kinerja. Artinya apabila terdapat kenaikan pada variabel bebas dapat mengakibatkan kenaikan pada variabel terikat.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  data  statistik  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  di  atas,  maka  dapat dijelaskan masing-masing  hipotesis  sebagai berikut:
H 1 : Diduga Terdapat Pengaruh Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro.
ISSN : 2614-2147
Secara hasil uji parsial (uji T) variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Fernanda and Sagoro, 2016)  Berdasarkan  analisis  statistik  diperlihatkan  bahwa  nilai  Sig.  untuk  pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  adalah  sebesar  0,365    0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja.
H 2 : Diduga Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro.
Berdasarkan dari hasil uji parsial (uji T) variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Prastyo,  Hasiolan  and Warso, 2016)  pada penelitian ini Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel kepuasan sebesar 2.158 dengan nilai signifikansi sebesar 0,036 kurang dari 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti kebenarannya.
H 3 :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  terhadap  Kinerja  (Y)  ASN

## Sekretariat Daerah Kota Metro.
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  (uji  T)  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Pengaruh  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  persepsi  responden  mengenai lingkungan  kerja  yang  diperoleh  pegawai  telah  berhasil  meningkatkan  kinerja  ASN.  Jadi,  jika lingkungan kantor tempat bekerja mendapatkan fasilitas yang lengkap, tidak ada suara bising yang masuk  ke  ruang  kerja  (kedap  suara),  hubungan  yang  harmonis  dan  menyenangkan  maka  akan berdampak pada peningkatan kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota Metro.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Prastyo,  Hasiolan  and Warso,  2016)  Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  variabel  lingkungan  sebesar  2.058 dengan nilai signifikansi sebesar 0,045 kurang dari 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini  berarti  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti kebenarannya.
H 4 :  Diduga  Teradapat  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X 4 )  terhadap  Kinerja  (Y)  ASN

## Sekretariat Daerah Kota Metro
Berdasarkan  dari  hasil  uji  parsial  (uji  T)  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Pengaruh  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  persepsi  responden mengenai gaya kepemimpinan yang diperoleh pegawai telah berhasil meningkatkan kinerja ASN. Hasil penelitian ini sejalan dengan (Fernanda and Sagoro, 2016) Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  pada  UMKM  di  desa  Wisata  Bobung  Gunungkidul  Yogyakarta.  Kesimpulan  ini menunjukkan bahwa hipotesis 4 yaitu “Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada UMKM di desa Wisata Bobung Gunungkidul Yogyakarta”
H 5 :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  Motivasi  (X1),  Kepuasan  Kerja  (X2),  Lingkungan  Kerja (X3), dan Gaya Kepemimpinan (X4) secara simultan terhadap Kinerja (Y) ASN Sekretariat Daerah Kota Metro
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  pada tabel  7  menunjukan  nilai  f hitung 40,733    f tabel 2,70  serta  nilai signifikansi 0,0000,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 ) dan gaya kepemimpinan (X 4 ) berpengaruh secara simultan atau secara bersama-sama yang signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya  mengenai pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota Metro, dapat disimpulkan beberapa hasil penelitian diantaranya yaitu sebagai berikut:
a. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota Metro dibuktikan dengan hasil spss nilai t hitung 0,970  t tabel 1,985 serta nilai signifikansi 0,334 0,05;
b. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN Sekretariat Daerah Kota  Metro  dibuktikan  dengan  hasil  spss  nilai  t hitung 2,582    t tabel 1,985  serta  nilai signifikansi 0,000  0,05;
c. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN  Sekretariat Daerah Kota Metro dibuktikan dengan hasil spss nilai t hitung 10,084  t tabel 1,985 serta nilai signifikansi 0,000  0,05;
d. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN  Sekretariat Daerah Kota Metro dibuktikan dengan hasil spss nilai t hitung 2,191  t tabel 1,985 serta nilai signifikansi 0,000  0,05;
e. Motivasi,  Kepuasan  kerja,  Lingkungan  kerja  dan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara simultan  atau  secara  bersama-sama  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  dibuktikan dengan hasil spss nilai f hitung 40,733  f tabel 2,70 serta nilai signifikansi 0,0000,05.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  peneliti  menyarankan  beberapa  hal diantaranya :
a. Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja ASN  Sekretariat  Daerah  Kota  Metro  sudah  cukup  baik  oleh  karena  itu  Pegawai  ASN Sekretariat Daerah Kota Metro harus bisa mempertahankannya dan ditingkatkan lagi.
b. Motivasi  perlu  ditingkatkan  dengan  cara  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan nyaman,  memberikan  apresiasi  berupa reward /  hadiah  berupa  uang  dan  penghargaan kepada  pegawai  yang  telah  bekerja  keras,  mengadakan  outing  atau  liburan  bersama  untuk bagian-bagian yang ada, dan memberikan jenjang karier yang jelas untuk pegawai.
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
c. Kepuasan  kerja  perlu  ditingkatkan  dengan  cara  meningkatkan  pemberian  TPP  (Tambahan Penghasilan  Pegawai)  agar  pegawai  semakin  semangat  bekerja,  menerima  saran  dari pegawai  lain  jika  memang  baik,  jangan  membuat  pegawai  menjadi  segan  dalam memberikan pendapat, dan pemimpin bisa menghargai hasil kerja pegawai dibawahnya.
d. Seorang  pemimpin  memang  harus  bertindak  tegas  dalam  memimpin  karyawannya  tetapi bukan  berarti  tidak  mau  mendengarkan  saran  dari  bawahannya,  jadi  disarankan  supaya seorang pemimpin supaya lebih memperhatikan dan mendengarkan saran atau pendapat dari bawahannya agar dapat mencapai tujuan instansi secara maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, R.N., Qomariah, N. and Hafidzi, A.H. (2019) ‘ Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember ’,  Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), p. 47. Available at: https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109.
Ambiya,  A.N.  (2021)  ‘ Analisis  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Di  Masa  Pandemi  Covid-19  Pada Dinas Kebudayaan Provinsi Riau ’, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim [Preprint].
Ariani, D.R., Ratnasari, S.L. and Tanjung, R. (2020) ‘ Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Super Box Industries’ ,  Jurnal  Dimensi, 9(1), pp. 74–86. Available at: https://doi.org/10.33373/dms.v9i1.2325.
Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota  Metro,  (2022).  http://info.metrokota.go.id. Penghargaan Pemerintah Kota Metro. Metro.
Fadillah,  B.,  Djoko  W,  H.  and  Budiatmo,  A.  (2013)  ‘ Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Produksi  Bagian Jamu  Tradisional  Unit  Kaligawe  Pt.  Njonja  Meneer  Semarang ’,  Diponegero  Journal  of Social and Politic, pp. 1–9.
Fernanda,  R.  and  Sagoro,  E.M.  (2016)  ‘ Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan ’,  Nominal,  Barometer  Riset Akuntansi dan Manajemen, 5(2). Available at: https://doi.org/10.21831/nominal.v5i2.11727.
Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Imam  Ghozali  (2018)  ‘ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25,  Edisi
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Kesembilan’ ,
Kurniawan,  R.  and  Yani,  A.  (2019)  ‘ Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Yang  Berdampak  Pada  Prestasi  Kerja’, JEM:  Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, 5(1), pp. 115–134.
Lestari,  A.W.  (2019)  ‘ Pengaruh  Motivasi,  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja  dan  Upah  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Truba  Jaya  Engineering  Bagian  Mechanical  di Kecamatan  Air  Sugihan  Kabupaten  OKI  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening ’, Jurnal Intelektualita: Keislaman, Sosial dan Sains, 8(1), pp. 47–56. Available at: https://doi.org/10.19109/intelektualita.v8i1.4228.
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen      Sumber      Daya    Manusia  Perusahaan. Bandung:   PT.   Remaja    Rosdakarya
Permata Sari, D.P. and Liliana, L. (2022) ‘P engaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Cv. Angkutan Terang Mandiri (Atm) Palembang’ , Jurnal Kompetitif, 11(1), pp. 30–39. Available at:
https://doi.org/10.52333/kompetitif.v11i1.897.
Prastyo,  E.,  Hasiolan,  L.B.  and  Warso,  M.M.  (2016)  ‘ Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Honorer Dinas Bina Marga Pengairan Dan Esdm Kabupaten Jepara Eko Prastyo 1)  , Leonardo Budi Hasiolan 2), Moh.  Mukeri Warso 3)’, Journal of Management, 02(02), pp. 1–11.
Purwanto, A.B. and Wulandari, O. (2016) ‘Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan’, Buletin  Bisnis    Manajemen,  2(1),  pp.  9–26. Available at: http://journal.stie-yppi.ac.id/index.php/BBM/article/view/2/2.
Sedarmayanti,    2014. Manajemen      Sumber    Daya    Manusia    Reformasi  Birokrasi    dan Manajemen Pegawai Negeri  sipil . Bandung: PT. Refika  Aditama.
Sehfudin,  Arif.  2011. Pengaruh  Gaya    Kepemimpinan,  Komunikasi    Organisasi,    dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan pada PT. Bank  Tabungan Pensiunan Nasional  Cabang Semarang.  Fakultas    Ekonomi.    Semarang:        Universitas      Diponegoro . eprints.undip.ac.id/26964/Jurna    l.pdf).
Sofyan,  S.,  Prasada,  D.  and  Akbar,  I.R.  (2020)  ‘ Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMP/MTs  Muhammadiyah  Cabang  Sawangan ’,
Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis, 11(2a), pp. 33–44. Available at:
ISSN : 2614-2147
https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2a.256.
Sudarwan  Danim.  (2004). Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efejktivitas  Kelompok .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan  Motivasi  Terhadap    Kinerja Karyawan  Pada  PT.    Bank  Negara  Indonesia,  TBK. Vol        III.      No.      4. (ejournal.unsrat.ac.id/index.php/    actadiurna/article/   download/6228/5753).
Tsaniya,  A.D.  (2016)  ‘ISSN  2302-1713 Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Ptpn Xii Kebun Renteng Afd. Kedaton , 4(3), pp. 497–506.