## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 2, Januari 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Hatim Syayidah Aslami Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia dosen02569@unpam.ac.id
Manuskrip: Okt-2020; Ditinjau: Nov-2020; Diterima: Nov-2020; Online: Jan-2021; Diterbitkan: Jan-2021

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi  dan lingkungn  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  Universitas  Pamulang.  Sifat penelitian  ini  adalah asosiatif  (hubungan)  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui hubungan  antara  dua  variable  atau  lebih dan  menggunakan  teknik  nonprobability sampling. Cara penarikan sampel nya adalah menggunakan sampel jenuh yaitu berjumlah 100 karyawan pada  Universitas  Pamulang.  Hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  Fhitung  49,455  >  Ftabel  3,09 yang berarti komitmen organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja  keryawan  dengan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  Ha3 diterima  yang  berarti  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kata kunci : Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of organizational commitment and work environment  simultaneously  on  the  performance  of  Pamulang  University  employees.  The nature of this study is associative (relationship), namely research that aims to determine the relationship between two or more variables and use nonprobability sampling techniques. The way to withdraw the sample is to use saturated samples, amounting to 100 employees at the University  of  Pamulang.  The  calculation  results  obtained  by  the  value  of  Fcount  49.455> Ftable  3.09,  which  means  that  organizational  commitment  and  work  environment  have  a simultaneous effect on the performance of employees with a significant value of 0.000 <0.05. This  shows  that  Ha3  is  accepted  which  means  that  organizational  commitment  and  work environment have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Organizational Commitment, Work Environment and Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Perguruan  tinggi  merupakan  wahana  tenaga  ahli  yang  mampu  mengembangkan ilmu  pengetahuan,  meningkatkan  kualitas  dan  memberikan  sumbangan  kepada pembangunan.  Hanya  dengan  pengetahuan  mendalam  tentang  apa  yang  dibutuhkan pembangunan  tersebut,  pendidikan  akan  mendapatkan  hasil  sesuai  dengan  misi  dan fungsinya. Upaya mencapai keterkaitan tersebut mengacu pada tridarma perguruan tinggi yang meliputi kegiatan-kegiatan pendidikan (Proses belajar, Pendidikan dan pengabdian kepada masyarakat).
Mutu  kinerja  tentu  saja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  kompleks,  tidak terbentuk dari komitmen saja, tetapi juga di perkuat oleh visi, misi dan sistem nilai dan keyakinan yang dianut oleh lingkungan tempat bekerja karena setiap lembaga khususnya perguruan  tinggi  swasta  yang  didirikan  oleh  masyarakat  mengemban  visi  dan  misi khusus, selain misi umum yang seperti tridarma perguruan tinggi. Visi dan misi tersebut merupakan  suatu  karakter  spiritual  yang  menjadi  kekuatan  dan  pembeda  dalam penyelenggaraan aktivitasnya.
Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi itu adalah menggambarkan sejauh mana  seseorang  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasinya  dan  kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu  hal yang penting untuk  diperhatikan.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi dalam  suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang  memusatkan  bagi  karyawannya  dapat  meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : “Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang  berkaitan  dengan  ciri-ciri  tempat  bekerja  terhadap  perilaku  dan  sikap  pegawai dimana  hal  tersebut  berhubungan  dengan  terjadinya  perubahan-perubahan  psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dal am keadaan tertentu yang harus terus  diperhatikan  oleh  organisasi  yang  mencakup  kebosanan  kerja,  pekerjaan  yang monoton dan kelelahan. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan  segala  sesuatu  yang ada  di  sekitar  karyawan  pada  saat  bekerja,  yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Menurut bastian (2006:329) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan tujuan misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan  skema  strategis  dalam  suatu organisasi.  Kinerja  adalah  sebagai  suatu  tingkatan  dimana  karyawan  memenuhi  atau mencapai persyaratan kerja yang ditentukan. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Kinerja adalah sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi atau mencapai persyaratan  kerja  yang  ditentukan  (Milkovich  dan  Boudreau,  Wahyuningsih,  2003) Dalam perusahaannya Universitas Pamulang selalu senantiasa membina hubungan baik dan  harmonis  dengan  karyawannya,  dengan  mengarahkan  motivasi,  menciptakan kepemimpinan yang baik, sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih
keras  agar  kinerja  yang  dicapai  juga  tinggi.  Sehingga  Universitas  Pamulang  memberi penghargaan  yang  layak  kepada  karyawan  yang  berprestasi,  juga  meningkatkan kompentensi  karyawan  melalui  pengembangan  dan  peningkatan  keahlian  serta kemampuan individual karyawan.
Untuk  mencapai  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Universitas  Pamulang  di  butuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memadai,  agar  tujuan perusahaan  dapat  tercapai  secara  efektif.    Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas, penulis  bermaksud  mengadakan  penelitian  dengan  judul:"Pengaruh  Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Universitas Pamulang, Tangerang-Banten)".

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan,  maka  peneliti  merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Berapa besarpengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan ?
2. Berapa besar  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ?
3. Berapa Besar  pengaruh secara bersama-sama komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3. Untuk  mengetahui  secara  bersama-sama  pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## II. METODE PENELITIAN .
1. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  Universitas  Pamulang  Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi, sebanyak 100 orang.
2. Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah samplel jenuh, dimana semua anggota populasi dijasikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui mencari keterhubungan antara variabel x dan variabel y
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data digunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Regresi Berganda
Tabel 1. Hasil Pengolahan Regresi Berganda Variabel X 1 dan X 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17,937 7,418 2,418 ,017 Komitmen Organisasi -,253 ,180 -,101 -1,404 ,164 Lingkungan Kerja ,708 ,074 ,691 9,600 ,000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  pada  tabel  diatas,  maka  dapat  diperoleh persamaan regresinya Y = 17,937 + (-0.101)X 1 + 0,691X 2 .

## 2. Uji Koefisien Determinasi (R-Square)
Nilai  koefisien  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variabel komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Universitas Pamulang.
Tabel 2. Koefisien Determinasi Hipotesis Ketiga Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,711 a ,505 ,495 4,013 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komitmen
Organisasi
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Adjusted R-Square (koefisien determinasi) sebesar  0,495  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  49,5% sedangkan sisanya 50,5% dipengaruhi faktor lain.

## 3. Hasil Uji F Simultan Hipotesis
Tabel 3. Hasil Uji F Simultan Hipotesis
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1593,162 2 796,581 49,455 ,000 b Residual 1562,398 97 16,107 Total 3155,560 99 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai F hitung = 49,455 > 3,09 atau (F hitung > F tabel ), hal tersebut juga diperkuat dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan.

## IV. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pada  komitmen  organisasi  terlihat  persentasi  responden  yang  menjawab  sangat setuju  sebanyak  16%.  Yang  menjawab  setuju  sebanyak  65,9%.  Yang  menjawab  ragu- ragu  sebanyak  14,8%.  Yang  menjawab  tidak  setuju  3,3%. Ini  menunjukkan  bahwa pendapat responden tentang komitmen organisasi sudah baik, tetapi masih harus lebih ditingkatkan lagi agar kinerja karyawan semakin berjalan dengan sangat baik. Berdasarkan  nilai R-Square (koefisien  determinasi)  dapat  diketahui  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,034 atau sebesar 34%. Maka dapat disimpulkan bahwa jika variabel komitmen organisasi tinggi, maka berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  34%  sedangkan  sisanya  66%  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  nilai  t hitung =  -1,869  <  2,626  atau (t hitung <  t tabel ).  Dengan  demikian  Ho  diterima  dan  Ha1  ditolak.  Artinya  tidak  terdapat
pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Komitmen Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Persamaan  regresi  linear  pada  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  variabel kinerja adalah: Y = 64,030 + ( -0,186X 1 ). Dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta sebesar 64,030 berarti jika variabel X 1 tidak ada, maka terdapat Y sebesar 64,030. Dan nilai  - 0,186 berarti apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel lain, maka setiap  perubahan  satu  unit  pada  variabel  X 1 akan  berakibat  terjadi  perubahan  pada  Y sebesar -0,186. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan arah  negatif,  artinya  semakin  rendah  komitmen  organisasi  maka  semakin  rendah  pula kinerja  karyawan.  Dalam  hal  ini  komitmen  organisasi  di  Universitas  Pamulang berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  rendah  komitmen  organisasi maka semakin rendah kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada lingkungan kerja responden yang menjawab sangat setuju sebesar 18,08%. Yang  menjawab  setuju  sebesar  75,38%.  Yang  menjawab  ragu-ragu  sebanyak  6,23%. Yang  menjawab  tidak  setuju  sebanyak  0,31%.  Ini  menunjukkan  bahwa  pendapat responden tentang variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan sudah berjalan baik.
Berdasarkan R-Square (koefisien  determinasi)  dapat  diketahui  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,490  atau  sebesar  49,0%,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan sebesar 49,0% sedangkan sisanya sebesar 51,0% dipengaruhi oleh faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung = 9,797 > 2,626 (t hitung > t tabel ). Hal itu diperkuat dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Persamaan regresi linear pada variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan adalah: Y = 9,254 + 0,703X 2 . Dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta sebesar 9,254 berarti jika variabel X 2 tidak ada maka terdapat Y sebesar 9,254. Dan nilai 0,703 berarti apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel lain, maka setiap perubahan satu unit pada variabel X 2 akan berakibat terjadinya perubahan pada Y sebesar 0,703.
Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian membuktikan bahwa  lingkungan  kerja  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Lingkungan kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan kinerja . Untuk mengetahui keberhasilan kinerja perlu dilakukan  evaluasi  atau  penilaian  kinerja  dengan  berpedoman  pada  parameter  dan indicator yang ditetapkan yang diukur secara efektif dan efisien seperti produktivitasnya. Sedangkan  evaluasi  kinerja  melalui  perilaku  dilakukan  dengan  teman  sekerja  atau mengamati tindakan seseorang dalam menjalankan perintah atau tugas yang diberikan, cara mengkomunikasikan tugas dan pekerjaan dengan orang lain.
3. Pengaruh antara Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil Adjusted R-Square (koefisien determinasi) variabel komitmen organisasi dan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
sebesar  0,495  atau  49,5%  sedangkan  sisanya  50,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain. Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  F hitung =  49,455  >  3,09  (F hitung >  F tabel ).  Hal  ini diperkuat  dengan  signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  Ha  diterima. Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Persamaan regresi berganda variabel komitmen organisasi dan variabel lingkungan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Diperoleh  persamaan regresi Y = 17,937 + (-0.101)X 1 +  0,691X 2 diartikan bahwa tanpa variabel komitmen organisasi dan lingkungan kerja, besarnya nilai kinerja karyawan tetap, maka terbentuk sebesar 17,937. Jika variabel komitmen organisasi dengan nilai koefisien sebesar -0,101 meningkat dan variabel lingkungan kerja tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar  -0,101.  Nilai  koefisien  0,691  pada  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  jika  variabel  lingkungan  kerja  meningkat  dan  komitmen  organisasi tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,715.
Seorang karyawan dengan komitmen organisasi yang baik  dan lingkungan kerja yang nyaman akan memberikan kontribusi positif terhadap nilai kinerjanya, namun jika salah satu atau bahkan kedua faktor tersebut bernilai negatif maka akan mempengaruhi nilai kinerja seseorang

## V. PENUTUP
1. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Universitas Pamulang, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1. Komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung = -1,869 > 2,626 (t hitung > t tabel ). Hal itu diperkuat dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho di terima dan  Ha1  ditolak.  Artinya  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Persamaan regresi linearnya adalah: Y = 64,030 + ( -0,186X 1 ).
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung = 9,797 > 2,626 (t hitung > t tabel ). Hal itu diperkuat dengan signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha2  diterima. Artinya lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dan memiliki  kontribusi sebesar 49,5%.
3. Komitmen organisasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai Fhitung = 49,455 > 3,09 ( Fhitung > Ftabel ). Hal ini diperkuat dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak Ha3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara  simultan  antara  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan, dan memiliki kontribusi sebesar 50,5%.

## 2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di  dapat  maka  saran  yang  dapat  diberikan  adalah sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi pada Universitas Pamulang cukup rendah ini bisa dilihat dari kontribusi  yang  di  berikan  karyawan  pada  Universitas  Pamulang.  Universitas Pamulang harus dapat memberikan rasa yakin bahwa apa yang dilakukan karyawan dalam pekerjaannya adalah berharga bagi organisasi, karyawan merasa nyaman dan merasa  mendapatkan  dukungan  yang  penuh  dari  organisasi.  Hal  ini  dapat
meningkatkan  komitmen  organisasi  dan  dapat  membuat  karyawan  bertahan  berada dalam lembaga ini.
2. Sebaiknya  lembaga  memperhatikan  dan  meningkatkan  keamanan  baik  kesehatan maupun yang lainnya sehingga karyawan merasa aman jika sakit. Pimpinan juga perlu mempunyai hubungan yang baik kepada karyawan tanpa membedakan satu sama lain.
3. Motivasi  kerja  dan  inisiatif  karyawan  harus  lebih  digali  supaya  dalam  melakukan pekerjaan  dengan  cara  yang  berbeda  tidak  menyimpang  dengan  tanggung  jawab terhadap pekerjaan serta karyawan harus lebih teliti dalam menyelesaikan pekerjaan agar hasil yang dicapai sesuai dengan keinginan lembaga.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Agus  Subardi.  (2001). Manajemen  Pengantar  Edisi  Revisi .  Yogyakarta:  UPP  AMP YKPN.
Amin, Kunaefi Elfachmi. (2015). Evaluasi Kinerja Karyawan . Malang: LTSM. Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen . Jakarta: Mitra Wacana Media. Arikunto,  Suharsimi.  (2011). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta, Rhineka Cipta.
Cushway,  Barry.  (2002). Human  Resource  Management .  PT.  Elex  Media  Computindo: 2002
Dessler, Garry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks. Effendy, A. A., Sunarsi, D., Kristianti, L. S., Irawati, L., & Wahyitno, W. (2020). Effect Of Giving Reward and Motivation to Employee Productivity In PT. Sinar Kencana Jaya In Surabaya. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings), 1(1).
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multi Variat Dengan Program SPSS . Semarang: BP Universitas Diponogoro.
Kartono,  Kartini.  (2008). Pemimpin  Dan  Kepemimpinan .  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Kembara, M. D., Hanny, R., Gantina, N., Kusumawati, I., Budimansyah, D., Sunarsi, D., & Khoiri, A. (2020). Scientific Literacy Profile Of Student Teachers On Science For All Context. Solid State Technology, 63(6), 5844-5856.
Khoiri,  A.  (2016).  Local  Wisdom  PAUD  to  Grow  Student’s  Soft  Skills  (Study  Cash: Development RKH On Science Learning). Indonesian Journal of Early Childhood Education Studies, 5(1), 14-17.
Nurhayati, N. I. D. N., Hindarsah, I., Sos, S., Erlangga, H., Sos, S., & Maun Jamaludin, I. (2018).  Pelatihan  Pembukuan  Di  UKM  Sumpia  Chantika  Dewi  Cimindi  Cimahi. Laporan  Program  Kepakaran  Fisip  Unpas  Pengabdian  Kepada  Masyarakat  Tahun Akademik 2016/2017, 1-22.
Panggabean,  Mutiara  S.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Rivai,  Viethzal  dan  Ahmad  Fawzi.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan , Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rozi, A., Agustin, F., Hindriari, R., Rostikawati, D., & Akbar, I. R. (2020). The Effect Of Leadership On Employee Performance at PT. Stella Satindo In Jakarta. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings) , 1 (1). Sarwani, S., Akbar, I. R., Handoko, A. L., & Ilham, D. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Lion  Mentari  Airlines Bandara  Internasional  Soekarno  Hatta  Cengkareng. Jurnal  Ilmu  Komputer  dan Bisnis , 11 (2a), 91-100.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Refika Aditama.
Sunarsi,  D.  (2016).  Hubungan  Pengendalian  Diri  dengan  Prestasi  Belajar  (Studi  Kasus pada  Mahasiswa  Semester  1,  Kelas  510  dan  511,  Tahun  Akademik  2015/2016, Program Studi Manajemen, Universitas Pamulang, Tangerang Selatan).
________., Akbar, I. R., Prasada, D., Kristianti, L. S., Muliani, H. S., Anjayani, N. S., & Hendra,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Berkah  Cemerlang  di  Jakarta.  Jurnal  Ilmu  Komputer dan Bisnis, 11(2), 2465-2472.
Surya  Dharma.  (2012). Manajemen  Kinerja  :  Falsafat  Teori  dan  Penerapannya . Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2012
Sutrisno,  Edy.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (cetakan  ke  Tujuh).  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Timpe, A., Dale. (2009). Kinerja , Jakarta: Gramedia Utama. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wirawan, Ahmad. (2013) Kinerja Bebasis Kompetensi , Jakarta: Ghalia Indonesia. Wirawan.  (2013). Kepemimpinan :  Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.