## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN INDOMOBIL NISSAN-DATSUN SOLOBARU
Bryan Filliantoni 1 , Sri Hartono 2 , Sudarwati 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi Manajemen, UNIBA Surakarta Email: bryanfilliantoni95@gmail.com
Abstract : The study aims to analyze and prove the hypothesis regarding the effect of work discipline and work stress on employee performance through mediating job satisfaction. Case studies were carried out on  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru  employees.  Sampling  uses  census  sampling  techniques.  All respondent populations were sampled with 55 people. Data analysis technique using PLS with WarpPLS 6.0  program.  The  findings  of  this  study,  namely  work  discipline  and  work  stress  have  a  significant influence  on  the  positive  direction  of  job  satisfaction.  Job  stress  and  job  satisfaction  have  a  significant effect  on  the  positive  direction  of  employee  performance.  Work  discipline  does  not  have  a  significant effect on employee performance. Job satisfaction is able to be a mediator variable in perfect influence of work  discipline  on  employee  performance.  Job  satisfaction  is  able  to  become  a  variable  mediator partially the influence of work stress on employee performance.
Keywords: work discipline, work stress, job satisfication and employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan  yang  bergerak  dibidang  otomotif  berkembang  dengan  sangat  pesat.  Hal tersebut terlihat dari banyaknya pertumbuhan jumlah perusahaan otomotif. Salah satu bagian dari perusahaan  otomotif  adalah  dealer  mobil.  Di  Indonesia,  terdapat  banyak  dealer  mobil  dari berbagai merek dagang. Bahkan ada beberapa dealer mobil yang berbeda namun menjual produk dan jasa dari merek dagang yang sama. Sejalan dengan tingginya permintaan dari konsumen, hal tersebut dapat menjadi faktor yang mendorong terjadinya persaingan antar perusahaan. Adanya persaingan  tersebut  memaksa  setiap  perusahaan  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan sehingga mampu memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen.
Dalam  upaya  mewujudkan  peningkatan  kualitas  pelayanan,  sumber  daya  manusia merupakan faktor terpenting dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tingkat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung dari seberapa baik hasil dari kinerja karyawannya. Apabila  hasil  kinerja  karyawan  baik,  maka  tingkat  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya  semakin  tinggi.  Sebaliknya,  apabila  semakin  buruk  kinerja  karyawan,  maka  tingkat keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  semakin  rendah.  Oleh  karena  itu, perusahaan  harus  lebih  cermat  dalam  memperhatikan  faktor  apa  saja  yang  berpotensi mempengaruhi kinerja dari setiap karyawannya.
Salah satu upaya perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan mejaga  tingkatan  stres  kerja  yang  dialami  karyawan.  Stres  kerja  dapat  berdampak  pada peningkatan  ataupun  penurunan  kinerja  karyawan  tergantung  pada  bagaimana  karyawan  dalam
menyikapinya.  Hal  ini  dibuktikan  dalam  penelitian  Lianasari  dkk  (2017)  bahwa  kinerja karyawan  akan  menurun  apabila  dipengaruhi  stres  kerja.  Semakin  tinggi  tingkat  stres  yang dialami  karyawan  akan  memperlemah  kondisi  fisik  dan  psikis  sehingga  berdampak  pada penurunan  kinerja.  Sebaliknya,  dalam  penelitian  Sormin  dkk  (2017)  menunjukkan  bahwa  stres kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  kearah  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  tingkat tingkat  tertentu,  stres  kerja  juga  sangat  diperlukan  guna  mendorong  karyawan  untuk  bekerja lebih keras.
Selain tingkat stres kerja karyawan, faktor yang harus diperhatikan perusahaan berikutnya yaitu tingkat kedisiplinan karyawan.  Kedisiplinan merupakan salah satu kunci dari optimalisasi kinerja guna mencapai tujuan perusahaan. Penelitian Rizita (2017), menunjukan bahwa disiplin kerja  berpengaruh  signifikan  kearah  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  penelitian Sumbung  (2015)  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  signifikan  kearah  negatif  disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penerapan  aturan  kedisiplinan  yang  terlalu  ketat  juga berpotensi membuat karyawan menjadi tertekan dalam bekerja.
Kepuasan  kerja  juga  merupakan  faktor  yang  berpotensi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Setiap  karyawan  akan  merasa  puas  jika  seluruh  kemampuan  kerja  yang  telah diberikan  mendapatkan  balasan  dari  perusahaan,  baik  berupa financial maupun non  financial . Hal  ini  dapat  mendorong  semangat  karyawan  agar  lebih  giat  dalam  melakukan  pekerjaannya. Penelitian  Inuwa  (2016)  membuktikan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  adalah  signifikan  kearah  positif.  Sebaliknya,  penelitian  Kristine  (2017)  menunjukan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut disebabkan  karena  karyawan  memiliki  sikap  merasa  paling  berharga  dan  yakin  akan kemampuannya  ( self  esteem) yang  tinggi.  Apabila  karyawan  melalukan  kesalahan  dalam pekerjaannya hal tersebut hanya akan menjadi beban.
Penelitian  ini  akan  mengambil  studi  kasus  pada  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru. Perusahaan ini mengawali usahanya pada tahun 2012 yang terletak di Jalan Palem raya Solobaru, Sukoharjo.  Perusahaan  ini  merupakan  cabang  perusahaan  otomotif  yang  menjalankan  kegiatan usaha    penjualan  mobil  ( sales), perawatan  kendaraan (service) danpenjualan  suku  cadang (sparepart). Total karyawan dealer ini adalah 55 orang.
Berdasarkan  penjabaran  diatas,  peneliti  layak  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  disiplin  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  melalui  mediasi  kepuasan  kerja  pada karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.”

## 1.1. Rumusan Masalah
1) Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru?
2) Apakah  stres  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  Indomobil Nissan-Datsun Solobaru?
3) Apakah  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Indomobil  Nissan- Datsun Solobaru?
4) Apakah stres kerja memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan  Indomobil Nissan-Datsun Solobaru?
5) Apakah  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Indomobil Nissan-Datsun Solobaru?
6) Apakah kepuasan kerja mampu menjadi variabel mediator disiplin kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru?
7) Apakah  kepuasan  kerja  mampu  menjadi  variabel  mediator  stres  kerja  dalam  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru?

## 1.2 Kerangka Pemikiran

## Gambar.1 Kerangka pemikiran

## 1.3 Hipotesis Penelitian
H1:  Diduga  ada  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
H2:  Diduga  ada  pengaruh  signifikan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
H3:  Diduga  ada  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pada  karyawan  Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
H4:  Diduga  ada  pengaruh  signifikan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pada  karyawan  Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
H5: Diduga ada pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
H6: Diduga kepuasan kerja mampu menjadi variabel mediator disiplin kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja pada karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
H7:  Diduga  kepuasan  kerja  mampu  menjadi  variabel  mediator  stres  kerja  dalam  pengaruhnya terhadap kinerja pada karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
Stres Kerja Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja

## 2. TINJAUAN TEORI

## Disiplin Kerja
Kedisiplinan kerja dapat diartikan sebagai alat yang digunakan oleh pimpinan  guna mendorong karyawan supaya menunjukan kesediaannya untuk mengubah perilaku dalam ketaatan terhadap peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. (Rivai, 2006:223)

## Stres Kerja
Stres  kerja  merupakan  kondisi  seorang  karyawan  dimana  mereka  memiliki  kemampuan  yang terbatas dalam menghadapi tugas dan pekerjaannya. (Saefullah, 2017)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional positif atau menyenangkan  yang dialami seorang pegawai akibat adanya hasil penilaian kerja ataupun pengalaman kerja. (Sopiah, 2008: 170)

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  pencapaian  hasil  kerja  seseorang  secara  kualitas  dan  kuantitas  sesuai tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2009:67)

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini berjenis explanatory research yang bertujuan mengetahui hubungan kausal antar variabel dalam penelitian dan menguji perumusan hipotesis yang telah dibuat. Studi kasus dilakukan  pada  karyawan  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru.  Penelitian  ini  menggunakan teknik sampling sensus artinya semua populasi yang berjumlah 55 orang layak dijadikan sampel.

## 3.1 Karakteristik Responden
Tabel.1 Karakteristik responden Karakteristik Keterangan Frekuensi Presentase (%) Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Total 47 8 55 85,4 14,6 100 Usia 20 – 29 Thn 30 – 39 Thn > 40 Thn Total 31 21 3 55 56,3 38,2 5,5 100 Lama bekerja < 1 Thn 1 – 3 Thn >4 Thn Total 5 14 36 55 9,1 25,4 65,5 100 Pendidikan terakhir SLTA Diploma 3 Strata 1 Lainnya Total 31 6 17 1 55 56,4 10,9 30,9
1,8
100
Sumber: Hasil olahan data primer, 2019
Hasil  analisis  responden  menunjukan  sebagian  besar  responden  adalah  laki-laki  dengan jumlah 47 orang (85,4%). Mayoritas responden berada pada usia produktif  yaitu 20 – 29 tahun sejumlah  31  orang  (56,3%).  Mayoritas  responden  mempunyai  pengalaman  kerja  yang  tinggi dengan  lama  bekerja  >  4  tahun  yaitu  sejumlah  36  orang  (65,5%).  Dan  pendidikan  terakhir responden yang mendominasi adalah SLTA dengan jumlah 31 orang (56,4%).

## 3.2  Analisis Data
Teknik  analisis  data  menggunakan Partial  Least  Square yang  didukung  program WarpPLS 6.0.

## EVALUASI OUTER MODEL

## Convergent Validity
Convergent  validity bertujuan  untuk  mengukur  konstruk  dengan  cara  mengkonfirmasi pengukuran konstruk. Nilai AVE yang direkomendasikan harus > 0.50 (Latan & Ghozali, 2017: 89).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  semua  konstruk  memiliki  nilai  AVE  >  0.5  sehingga telah memenuhi kriteria convergent validity.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity digunakan  untuk  mengetahuibahwa  indikator  variabel  tidak  memiliki korelasi tinggi. Nilai Square roots of AVE yang baik adalah harus > dari korelasi antar variabel (Latan  &  Ghozali,  2017:  89).  Hasil  menunjukan  bahwa  nilai Square  roots  of  AVE yang dihasilkan > korelasi antar variabel laten sehingga kriteria discriminant validity terpenuhi. Indicator Reliability
Tabel.2 Nilai combined loadings and cross-loadings Disiplin Kerja Stres Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan DK1 (0.895) 0.504 0.059 0.039 DK2 (0.861) -0.007 0.000 0.036 DK3 (0.684) -0.255 0.091 -0.164 DK4 (0.764) -0.353 -0.150 0.061 SK1 0.740 (0.565) -0.185 -0.014 SK2 0.509 (0.677) -0.277 0.031 SK3 -0.534 (0.898) 0.161 0.003 SK4 -0.305 (0.926) 0.159 -0.018 K1 -0.200 0.100 (0.743) 0.003 K2 -0.142 0.011 (0.817) 0.089 K3 0.206 -0.174 (0.733) 0.022 K4 0.146 0.058 (0.776) -0.118 KIN1 0.025 -0.054 -0.086 (0.761) KIN2 -0.070 0.104 0.070 (0.758) KIN3 0.114 -0.129 0.042 (0.596) KIN4 0.025 0.054 -0.086 (0.761) KIN5 -0.070 0.104 0.070 (0.758)
Sumber: Hasil olahan data warpPLS 6.0, 2019
Tabel.2  menunjukan  bahwa  semua  indikator  pembentuk  konstruk  laten  memenuhi  syarat  dari indicator  reliability karena  semua  nilai  indikator  pembentuk  konstruk  laten  idealnya    ≥  0.7 namun ≥ 0.5 masih bisa diterima (Latan & Ghozali, 2017: 87).

## Internal consistency reliability
Internal  consistency  reliability digunakan  untuk  merata-ratakan  korelasi  antar  item  didalam pengujian. Parameter dari internal consistency reliability adalah nilai composite reliability (CR). Rule  of  thumb  darI  CR  adalah  harus  >  0.70  (Latan  &  Ghozali,  2017:  87).  Nilai  CR  kinerja karyawan,  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja  dan    stres  kerja  secara  berurutan  yaitu  0.850,  0.852, 0.880  dan  0.858,  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  memenuhi  syarat composite reliability .

## EVALUASI INNER MODEL
R- square (R 2 ) R 2 bertujuan  untuk  menunjukan  seberapa  besar  variabel  independen  dalam  menjelaskan variabel dependen. Batas maksimal nilai R 2 dalam PLS adalah 0.70 (Latan & Ghozali, 2017: 92). Nilai  R 2 dari  variabel  kinerja  karyawan  yaitu  0.242,  memiliki  arti  bahwa  disiplin  kerja,  stres kerja  dan  kepuasan  kerja  mampu  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar  24,2%,  sedangkan 75,8%  sisanya  dapat  dijelaskan  melalui  variabel  lain  diluar  variabel  dalam  penelitian  ini.  Nilai R 2 dari variabel kepuasan kerja sebesar 0.367, memiliki arti bahwa disiplin kerja dan stres kerja mampu  menjelaskan  kepuasan  kerja  sebesar  36,7%,  sedangkan  63,3%  sisanya  dapat  dijelaskan melalui variabel lain diluar variabel dalam penelitian ini.
Effect Size (F 2 ) F 2 bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  proporsi variance variabel  independen tertentu terhadap variabel dependen. Secara berurutan nilai F 2 0.35, 0.15 dan 0.02 dapat diartikan bahwa  variabel  independen memiliki  pengaruh  pengaruh  besar,  menengah  dan  kecil  pada  level struktural  terhadap  variabel  dependen  (Latan  &  Ghozali,  2017:  92).  Hasil  menunjukan  bahwa semua  variabel  independen  memiliki  pengaruh  kecil  pada  level  struktural  terhadap  variabel dependen karena nilai  F 2 < 0.15 kecuali variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh menengah pada level struktural terhadap kepuasan kerja karena nilai F 2 > 0.15.
Predictive Relevance (Q 2 ) Q 2 digunakan  untuk  validasi  kemampuan  prediksi  model.  Nilai  Q 2 0.02,  0.15  dan  0.35 secara berurutan menunjukan bahwa model mempunyai predictive relevance lemah, moderat dan kuat  (Latan  &  Ghozali,  2017:  94).  Hasil  menunjukan  bahwa  nilai  Q 2 dari  variabel  kinerja karyawan sebesar 0.249 dan variabel kepuasan kerja sebesar 0.258. Hal tersebut dapat diartikan bahwa  variabel  kinerja  karyawan  dan  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  tingkat predictive relevance menengah karena nilai koefisien Q 2 diantara 0.15 dan 0.35.
Goodness of Fit (GoF)
GoF digunakan untuk mengevaluasi fit model penelitian. Penelitian ini menggunakan 10 ukuran fit model (Latan & Ghozali, 2017:94)

## Tabel.3

## Hasil Ukuran Fit Model
No Ukuran Fit Model Syarat Hasil keterangan 1 APC p-value ≤ 0.05 P=0.004 Fit 2 ARS p-value ≤ 0.05 P=0.003 Fit 3 AARS p-value ≤ 0.05 P=0.007 Fit 4 AVIF ≤ 3.3 ideal, ≤ 5.0 masih dapat diterima 2.134 Ideal 5 AFVIF ≤ 3.3 ideal, ≤ 5.0 masih dapat diterima 1.977 Ideal 6 Tenenhaus GoF ≥ 0.1 kecil, ≥ 0.25 menengah dan ≥0.36 besar 0.426 Besar 7 SPR Ideal = 1.000, ≥ 0.7 masih dapat diterima 1.000 Ideal 8 RSCR Ideal = 1.000, ≥ 0.9 masih dapat diterima 1.000 Ideal 9 SSR ≥ 0.70 diterima 0.800 Diterima 10 NLBCDR ≥ 0.70 diterima 1.000 Diterima
Sumber: Hasil olahan data warpPLS 6.0, 2019
Gambar 2.
Hasil Model Penelitian

## Direct Effect
Tabel.4 Hasil nilai path koefisien dan P-value Nilai path Koefisien P-value Tingkat Signifikansi Keterangan DK ---» KK 0.646 <0.001 0.05 Signifikan SK ---» KK 0.223 0.039 0.05 Signifikan DK ---» K 0.061 0.323 0.05 Tidak Signifikan SK ---» K 0.267 0.017 0.05 Signifikan KK ---» K 0.333 0.004 0.05 Signifikan
Sumber: Hasil olahan data warpPLS 6.0, 2019

## Indirect Effect
Pendekatan langkah sebab akibat:
Apabila a  b= signifikan, b  c= signifikan dan a  c= tidak signifikan maka full mediation Apabila a  b= signifikan, b  c= signifikan dan a  c= signifikan maka partial mediation Apabila  a  b=  tidak  signifikan,  b  c=  tidak  signifikan  dan  a  c=  signifikan  maka  no mediation
Apabila  a  b=  signifikan,  b  c=  signifikan  dan  a  c=  berubah  (+/-)  maka  suppression mediator (Latan & Ghozali, 2017: 198-200)
Tabel.5 Nilai Variance Accounted For indirect effect Hubungan Nilai VAF DK ---» KK ---» K 0.779 atau 77,9% SK ---» KK ---» K 0.217 atau 21,7% Sumber: Perhitungan dengan rumus VAF, 2019

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Nilai P-value dari  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (<0.001)  lebih  kecil dari  tingkat  signifikansi  yang  ditetapkan  (0.05).  Artinya  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Jadi  H1 dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja merupakan  salah  satu  penentu  kepuasaan  kerja,  karena  dengan  adanya  penerapan  disiplin kerja yang baik, karyawan dituntut untuk meningkatkan ketelitian dalam bekerja sehingga akan meminimalisasi  kesalahan.  Minimnya  kesalahan  kerja,  akan  menimbulkan  rasa  puas  pada  diri karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru. Jadi semakin tinggi disiplin kerja yang diterapkan perusahaan,  maka  dengan  sendirinya  akan  tercipta  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pula.  Hasil  ini sependapat dengan Rizita (2017), Aziz (2016) dengan hasil penelitian Disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Nilai P-value dari  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (0.039)  lebih  kecil  dari tingkat  signifikansi  yang  ditetapkan  (0.05).  Artinya  pengaruh  antara  stres  kerja  terhadap kepuasan  kerja  adalah  signifikan.  Jadi  H2  dapat  diterima.  Adanya  stres  dalam  pekerjaan  akan memacu  kerja  karyawan  Indomobil  Nissan  Datsun  Solobaru  dalam  tanggung  jawabnya  untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Dalam  pekerjaan,  stres  memang  tidak  dapat  dihindari.  Meskipun terdapat  stres  kerja,  pimpinan  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru  mampu  memberikan kompensasi  ataupun  imbalan  yang  layak  sesuai  dengan  beban  kerja  karyawan.  Hal  inilah  yang akan  menimbulkan  rasa  puas  pada  diri  karyawan.  Hasil  ini  sependapat  dengan  Sormin  dkk (2017),  Supriyatun  dkk  (2018)  yang  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  kearah positif stres kerja terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nilai P-value dari  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (0.323)  lebih  besar dari tingkat signifikansi yang ditentukan (0.05). Artinya pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  adalah  tidak  signifikan.  Jadi,  H3  ditolak.  Hal  ini  disebabkan  karena  kinerja
karyawan  lebih  cenderung  terbentuk  karena  adanya  tanggung  jawab  atas  beban  pekerjaan ataupun  target  yang  harus  diselesaikan.  Apabila  karyawan  memiliki  beban  pekerjaan  ataupun target  lebih  banyak  dengan  sendirinya  karyawan  akan  memulai  pekerjaan  lebih  awal  dan mengakhirinya  lebih  lama.  Jadi  disiplin  kerja  hanya  akan  terbentuk  apabila  karyawan mempunyai  tanggung  jawab  atas  beban  kerja  ataupun  target  yang  harus  diselesaikan.  Oleh karena itu, disiplin kerja tidak menjamin atas peningkatan kinerja karyawan  Indomobil Nissan- Datsun  Solobaru.  Hasil  tersebut  sependapat  dengan  Lianasari  dkk  (2017),  Nugrahaningsih  dan julaela  (2017)  yang  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nilai P-value dari  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (0.017)  lebih  kecil  dari tingkat  signifikansi  (0.05).  Artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jadi, H4 dapat diterima. Hal ini menunjukan bahwa dengan dengan adanya stres kerja akan  meningkat  kerja  karyawan  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru.  Meskipun  berpengaruh signifikan  namun  pada  kenyataannya  tingkat  stres  yang  dialami  karyawan  masih  dalam  batas wajar,  dan  pimpinan  Nissan-Datsun  Solobaru  masih  bisa  mengelolanya  dengan  baik  sehingga stres  kerja  yang  ada  masih  mampu  dikonversikan  menjadi  pendorong  yang  positif  dalam peningkatan kinerja karyawan. Hasil tersebut sependapat dengan Sormin dkk (2017), Supriyatun dkk  (2018)  dengan  hasil  penelitian  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  kearah  positif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nilai P-value dari  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (0.004)  lebih  kecil  dari tingkat signifikansi (0.05). Artinya terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian maka H5 diterima. Apabila kepuasan kerja yang terbentuk meningkat, maka akan terjadi peningkatan kinerja karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya rasa nyaman atas rekan kerja dan pekerjaan. Rasa nyaman inilah yang menjadi alasan karyawan  untuk bekerja dengan giat dan menunjukan hasil  paling  maksimal.  Hasil  ini  sependapat  dengan  Sormin  dkk  (2017),  Siengthai  dan  Pila- ngarm (2016) dengan hasil penelitian kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan kearah positif terhadap kepuasan kerja.

## Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  mediator  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Apabila  disiplin  kerja  (a)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (b)  signifikan dan kepuasan kerja (b) terhadap kinerja karyawan (c) juga signifikan, namun pengaruh disiplin kerja  (a)  terhadap  kinerja  karyawan  (c)  tidak  signifikan  maka  kepuasan  kerja  mampu  menjadi variabel mediator secara sempurna pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh indirect  effect yang  dihasilkan  sebesar  77,9%.  Dengan  demikian  maka  H6  diterima. Hal ini menunjukan bahwa kinerja karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru akan maksimal dan  terus  meningkat  apabila  dipengaruhi  oleh  rasa  puas  karyawan  atas  penerapan  kedisiplinan yang  dilakukan  perusahaan.  Tingginya  ketidakhadiran  karyawan  memaksa  perusahaan melakukan  penerapan  disiplin  kerja  berupa  sanksi  pemotongan  gaji.  Hal  tersebut  mendorong karyawan meminimalisasi ketidakhadiran sehingga karyawan akan merasa puas karena terhindar
dari  pemotongan  gaji.  Tingginya  frekuensi  kehadiran  karyawan  maka  dengan  sendirinya  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerjanya.  Hasil  ini  sependapat  dengan  penelitian Rizita  (2017), Aziz  (2016)  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  menjadi  variabel  mediator  pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  mediator  pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Apabila pengaruh stres kerja (a) terhadap kepuasan kerja (b) signifikan dan kepuasan kerja (b)  terhadap  kinerja  karyawan  (c)  juga  signifikan,  begitupun  pengaruh  stres  kerja  (a)  terhadap kinerja  karyawan  (c)  juga  signifikan  mengartikan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  menjadi variabel  mediator  secara  parsial  stres  kerja  dalam  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan. Besarnya  pengaruh indirect  effect yang  dihasilkan  sebesar  21,7%.  Dengan  demikian  maka  H7 diterima. Kurangnya beban kerja yang diterima karyawan dapat mengakibatkan understress . Hal ini  menjadikan  para  karyawan  memiliki  banyak  waktu  luang.  Semakin  lama  waktu  luang  ini hanya  akan  menimbulkan  kebosanan.  Oleh  karena  itu,  penambahan  beban  kerja  sangat  penting dalam meningkatkan stres kerja sehingga karyawan tidak merasa bosan karena banyaknya waktu luang dan implikasinya karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan mereka. Rasa puas inilah yang  memicu  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Hasil  ini  sependapat  dengan penelitian Sormin dkk (2017), Supriyatun dkk (2018),  yang menunjukan bahwa kepuasan kerja mampu menjadi variabel mediator pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1  Kesimpulan
1) Disiplin kerja berpengaruh signifikan kearah positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
2) Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  kearah  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
3) Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Indomobil  Nissan- Datsun Solobaru.
4) Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  kearah  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
5) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan kearah positif terhadap kinerja karyawan  Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
6) Kepuasan  kerja  mampu  menjadi  variabel  mediator  secara  sempurna  disiplin  kerja  dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.
7) Kepuasan  kerja  mampu  menjadi  variabel  mediator  secara  parsial  stres  kerja  dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru.

## 5.2  SARAN

## Bagi Perusahaan
1) Pimpinan  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru  diharapkan  lebih  meningkatkan  penerapan kedisiplinan kerja karyawan melalui apa yang menjadikan mereka puas. Seperti menerapkan pemberian  uang  kehadiran  bagi  karyawan  dan  pemberian  penghargaan  atas  kedisiplinan karyawan.
2) Pimpinan  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru  diharapkan  selalu  mengontrol  stres  kerja karyawan  dengan  sistem  pengelolaan  dan  pengendalian  stres  yang  baik.  Hal  ini  bertujuan agar stres kerja karyawan tetap pada tingkat yang diharapkan.

## Bagi penelitian selanjutnya
1) Peneliti selanjutnya, sebaiknya menambah beberapa variabel lain  yang mampu memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  seperti  kualitas  kepemimpinan,  pelatihan,  kompetensi dan lain sebagainya.
2) Peneliti  selanjutnya  juga  disarankan  agar  sampel  yang  digunakan  harus  lebih  besar  yaitu dengan  melakukan  penelitian  pada  perusahaan/industri  besar.  Perbedaan  tempat  penelitian akan memungkinkan adanya perbedaan kriteria dan penilaian responden juga sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto,  D.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  organizational citizenship  behavior  sebagai  variabel  intervening  (studi  pada  staff  PT.  Kepuh  Kencana Arum Mojokerto). Jurnal Ilmu Manajemen , Vol. 5 No. 3.
Aziz,  M.  A.  (2016).  Pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Puskesmas  Kecamatan  Balapulang Kabupaten Tegal. Multiplier , Vol. 6 No. 1.
Inuwa,  M.  (2016).  Job  satisfication  and  employee  performance:  An  Empirical  Approach.
Millenium University , Vol. 6 No. 1.
Kristine, E. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja melalui motivasi  pegawai  alih  daya  (outsourching)  di  PT.  Mitra  Jaya  Sentosa. Jurnal  Eksklusif , Vol. 11 No. 2.
Latan,  H.,  &  Ghozali,  I.  (2017). Partial  Least  Squares:  Konsep,  Metode  dan  Aplikasi Menggunakan Program WarpPLS 5.0. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Lianasari,  P.  W.,  &  Santoso,  J.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja,  employee  engagement  dan kedisiplinan  terhadap  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada karyawan CV. Karya Manunggal Semarang. Jurnal berkala ilmu ekonomi , Vol. 11 No. 2.
Nugrahaningsih,  H.,  &  Julaela.  (2017).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Media Manajemen Jasa , Vol. 1 No. 3.
Nurhendar, S. (2007). Pengaruh stres kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi (studi pada CV. Aneka Ilmu Semarang). UNDIP-IR .
Rizita,  O.  E.  (2017).  Pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja,  motivasi  dan  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi pada RSUD DR. M. Ashari Pemalang). UDiNus Repostory .
Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P. (2016). The interaction effect job redesign and job satisfication on  employee  performance. Evidence-based  HRM:  a  Global  Forum  for  Empirical Scholarship , 162-180.
Sormin,  T.  R.,  Anisah,  U.  H.,  &  Dewi,  M.  S.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan kerja  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  pada  karyawan  di  PT.  Panin  Bank Lambung  Mangkurat  Banjarmasin. Pusat pengelolaan jurnal dan penerbitan Universitas Lambung Mangkurat , Vol. 5 No. 1.
Sumbung, I. L., Falah, S., & Antoh, A. (2015). Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai  dengan  pemberian  insentif  sebagai  variabel  moderasi  (studi  kasus  di  Daerah Kabupaten Jayawijaya). Jurnal kajian ekonomi dan keuangan daerah , Vol. 2 No. 1.
Supriyatun,  Suddin,  A.,  &  Sutarno.  (2018).  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  dengan kepuasan kerja sebagai pemediasi (studi pada Bank Mandiri cabang Madiun). Manajemen Sumber Daya Manusia , Vol. 12 No. 1.