Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank NTB Syariah Pada Kantor Cabang Bima

## Rahmatul Irfan
Program Pascasarjana Universitas Terbuka Email: rahmatul2000@gmail.com
Abstrak. Maju mundurnya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja anggota sebagai sumber  daya  utama  dalam  organisasi  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  sesuai  target  yang telah  ditetapkan,  termasuk  organisasi  perbankan  syariah  yang  berbasis  pada  Al-Quran  dan  Al- Sunnah sebagai landasan dasar hukum dan operasionalnya. Perbankan syariah merupakan fenomena baru  dalam  dunia  ekonomi  modern  dan  diyakini  sebagai  solusi  atas  keterpurukan  tatanan kesejahteraan ekonomi masyarakat terutama masalah keadilan sosial ekonomi. Penelitian bertujuan untuk  menganalisis  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Bank  NTB  Syariah  Pada  Kantor  Cabang  Bima  dengan  polulasi  pegawai  Bank  Syariah Cabang  Bima.  Jumlah  sampel  penelitian  sebanyak  54  orang.  Penentuan  sampel  ini  menggunakan non-probabilitas  karena  hanya  pegawai  yang  memiliki  kriteria  tertentu  yang  dijadikan  sebagai sampel  penelitian.  Untuk  mengumpulkan  data  variabel  penelitian  menggunakan  instrumen penelitian berupa kuesioner dengan menggunakan skala likert. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Adapun hasil analisis regresi linier berganda diketahui bahwa gaya kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  baik  secara  parsial  maupun secara  simultan  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu penting bagi pimpinan untuk melakukan berbagai upaya motivasi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai agar dapat meningkatkan kualitas kerja.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Motivasi, Kinerja .

## PENDAHULUAN
Kemunculan  perbankan  syariah  atau perbankan  Islam  selama  ini  dengan  sistem ekonomi  syariah  dan  seiring  dengan  adanya upaya  dari  sarjana  Muslim  yang  mendukung perkembangan gagasan ekonomi yang berbasis  nilai-nilai  Islam.  Demikian  di  abad ini adalah sebuah gerakan ekonomi baru yang ikut  mengadu  gagasan  dan  konsep  dengan perekonomian modern. Perekonomian Syariah lebih ditunjukkan penerapannya  pada konsep  ekonomi  moneter  melalui  Bank Syariah    dengan  menjadi  kitab  suci  agama Islam  sebagai  dasar  hukum  pelaksanaannya. Antara  bank  konvensional  dengan  Bank Syariah  ditemukan  perbedaan  yang  mendasar (hal-hal  yang  prinsip)  terutama  masalah bunga.  Sebagaimana  diketahui  bank  bahwa konvenional  akrab  dengan  istilah  bunga  baik bunga  pinjaman  maupun  bunga  tabungan, sedangkan  bank  syariah  menggunakan  istilah bagi  hasil  karena  bunga  bank  merupakan
perbuatan  yang  tidak  dibernarkan  dalam syariat  Islam.  Dengan  melihat  fenomena demikian  karena  bunga  bank  merupakan perbuatan  yang  tidak  sesuai  dengan  ajaran Islam  maka  munculah  berbagi  desakan  dari kalangan ekonom Islam agar membangun jasa transaksi  keuangan  yang  sejalan  dengan syariah  Islam.  Hal  ini  membuat  semakin hari popularitas perbankan syariah semakin digemari  oleh  kalangan  Islam  termasuk  non- muslim  di  belahan  dunia.  Pasar  keuangan beberapa tahun  terkahir ini  menyadari  bahwa perlu  melakukan  perubahan  sistem  moneter harus segera dievelauasi mengingat perbankan  sebagai  sektor  non  ril  memegang peranan  penting  terhadap  maju  mundurnya suatu  perekonomi  modern.  Perubahan  sistem dilakukan  dengan  konseptualisasi  sistem perbankan  yang  bersumber  dari  interpretasi terhadap  konsep  dasar  Islam  (Marimin  dan Romdhoni, 2015:75).
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Bank Syariah pada awalnya
dikembangkan  sebagai  suatu  respon  dari kelompok  ekonomi  dan  praktisi  perbankan muslim  yang  berupaya  mengakomodasi desakan dari berbagai pihak yang menginginkan  agar  tersedia  jasa  transaksi keuangan  yang  dilaksanakan  sejalan  dengan nilai  moral  dan  prinsip-prinsip  syariah  Islam. Umat  Islam  diharapkan  dapat  memahami perkembangan bank syariah dan mengembangkannya  apabila  dalam  posisi sebagai  pengelola  bank  syariah  yang  perlu secara cermat mengenali dan mengidentifikasi semua  mitra  kerja  yang  sudah  ada  maupun yang  potensial  untuk  pengembangan  bank syariah.
Ada  tiga  masalah  besar  di  perbankan syariah. Ini  yang menghambat perkembangan bisnis  syariah  sampai  saat  ini: Pertama, ketersediaan  produk  dan  standarisasi  produk perbankan  syariah.  Hal  ini  dikarenakan selama  ini  masih  banyak  bank  syariah  yang belum  menjalankan  bisnisnya  sesuai  prinsip syariah.  Standarisasi  ini  diperlukan  dengan alasan  industri  perbankan  syariah  memiliki perbedaan dengan bank konvensional. Apalagi,  produk  bank  syariah  tidak  hanya diperuntukkan bagi nasabah muslim, melainkan  juga  nasabah  nonmuslim. Kedua, tingkat pemahaman ( awareness ) produk bank syariah.  Hingga  saat  ini,  sangat  sedikit masyarakat  yang  tahu  tentang  produk-produk perbankan  syariah  dan  istilah-istilah  di perbankan  syariah.  "Hanya  sekitar  30  persen dari  sumber  daya  yang  direkrut  mengetahui istilah  perbankan  syariah  serta  tingkat awareness -nya,"  Ketiga  industri  perbankan syariah  adalah  sumber  daya  manusia  (SDM) (Kompas, 13/8/2012).
Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat  (NTB) merubah  konsep  perbankan  daerahnya  dari Bank NTB Konvensional menjadi Bank NTB Syariah.  Bank  NTB  Syariah  adalah  Bank milik  Pemerintah  Propinsi  NTB  bersama– sama  dengan  Pemerintah  Kota/Kabupaten  se- NTB. Demikian dilakukan berdasarkan Keputusan  Rapat  Umum  Pemegang  Saham tanggal  13  Juni  2016  yang  menyetujui PT Bank  NTB  Syariah  melaksanakan  konversi menjadi  Bank  NTB  Syariah  sebagai  harapan
baru  bagi  penguatan  ekonomi  kerakyatan yang  berkeadilan  di  Nusa  Tenggara  Barat. Proses  konversi  membutuhkan  waktu  selama dua tahun dan melahirkan Bank NTB Syariah resmi  melakukan  kegiatan  operasional  sesuai prinsip-prinsip  syariah  pada  tanggal      24 September 2018. Tersebut dilakukan berdasarkan  dengan  Keputusan  Anggota Dewan  Komisioner  Otoritas  Jasa  Keuangan (OJK)  Nomor:  Kep-145/D.03/2018  tentang Pemberian  Izin  Perubahan  Kegiatan  Usaha Bank  Umum  Konvensional  menjadi  Bank Umum  Syariah  PT  Bank  NTB  Syariah menetapkan  bahwa  memberikan  izin  kepada PT Bank NTB Syariah yang berkedudukan di Kota  Mataram  untuk  melakukan  perubahan kegiatan  usaha  Bank  Umum  Konvensional menjadi  Bank  Umum  Syariah  dengan  nama Bank NTB Syariah.
Didirikan  dengan  tujuan  untuk  dapat menjadi Bank Syariah yang amanah, terkemuka dan pilihan masyarakat, memberikan  semangat  lebih  bagi  Bank  NTB Syariah  untuk  dapat  terus  menyediakan layanan  perbankan  syariah  untuk  membantu masyarakat dalam transaksi perbankan syariah  serta  meningkatkan  perekonomian daerah di Nusa Tenggara Barat. Sebagaimana tercermin  dalam  visi  Bank  untuk  menjadi Bank  Syariah  yang  amanah,  terkemuka  dan pilihan  masyarakat,  kemudian  visi  ini  akan diwujudkan  oleh  Bank  dengan  memberikan solusi  keuangan  yang  menyeluruh  kepada nasabah sehingga Bank dapat menjadi partner keuangan  nasabah  sepanjang  masa,  serta mencapai  nilai  tambah  yang  bermanfaat  bagi seluruh stakeholder ,  yaitu  nasabah,  investor, karyawan, komunitas, dan industri keuangan.
Seiring  dengan  berjalannya  waktu, Bank  NTB  Syariah  terus  berkembang  hingga saat  ini  memiliki  Kantor  yang  berjumlah  43 kantor  yang  terdiri  dari  1  kantor  pusat,  11 kantor  cabang,  22  Kantor  Cabang  Pembantu, 4  Kantor  Kas  dan  5  Payment  Point.  Guna mendukung  kualitas  pelayanan  Bank  NTB Syariah  155  ATM  yang  tersebar  diseluruh kota/Kabupaten  se-NTB.  Bank  NTB  Syariah didukung  oleh  karyawan  dan  karyawati sampai dengan 31 Maret 2018 berjumlah 740 orang. (Bank  NTB  Syariah,  2018). Peralihan
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
status  Bank  NTB  konvesional  menjadi  Bank NTB  syariah  tentunya  akan  berdapak  pada berbagai  aspek,  termasuk  pada  kinerja  Bank NTB  itu  sendiri.  Menurut  Mansyur  (2012) bahwa  salah  satu  aspek  penting  dalam pengukuran kinerja di dunia perbankan adalah efisiensi,  dimana  efisiensi  dapat  ditingkatkan melalui  penurunan  biaya (reducing  cost ) dalam  proses  produksi  ataupun  dengan meningkatkan  pendapatan.  Suatu  perusahaan dikatakan  memiliki  tingkat  efisiensi  yang lebih tinggi jika dengan jumlah input tertentu dapat  menghasilkan  jumlah  output  lebih banyak  atau  pada  jumlah  output  tertentu bisa menggunakan input lebih sedikit (Abidin dan Endri, 2010).
Hasil  studi  pendahuluan  tentang kinerja  perbankan  syariah  Cabang  Bima ditemukan  beberapa  masalah  seperti  dalam tabel di bawah ini.
Tabel 1 di atas dapat dijelaskan bahwa secara  umum  (rata-rata)  pencapaian  kinerja Bank  NTB  Syariah  Kantor  Cabang  Bima ditemukan  beberapa  masalah  karena  belum mencapai  target  seperti  Dana  Pihak  Ketiga (DPK)  baru  tercapai  87.40%  artinya  masih 12.60%,  kemudian  pembiayaan  yang  tercapai 84.74%  artinya  masih  15.26%  yang  menjadi masalah  pencapaian  target,  demikian  juga pendapatan  hanya  mencapai  45.88%  artinya masih 54.12% yang menjadi pekerjaan rumah (PR)  bagi  Bank  NTB  Syariah  Cabang  Bima. Berikutnya Non  Performing  Finance juga baru mencapai 1.16% atau 64.27% dari target yang  ditetapkan,  sedangkan  target  harus mencapai  0.75%,  sementara  untuk  laba  baru mencapai 51.92%.
Untuk  mencapai  target  dan  tujuan organisasi  Bank  NTB  syariah  tersebut  tidak mudah, oleh karena itu dibutuhkan kepemimpinan  yang  bisa  menciptakan  iklim kerja  yang  menyenangkan  bagi  pegawai sehingga menciptakan motivasi dan kepuasan
kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  Alfiah  (2013) kepemimpinan  memiliki  andil  besar  terhadap kinerja bawahan dalam menjalankan tugasnya. Menurut Robbins (2010)
kepemimpinan  yang  baik  dan  sesuai  dengan iklim kerja dapat memotivasi dan memberikan  perhatian,  mampu  melatih,  serta membuat seseorang loyal terhadap organisasi. Pengaruh  kepemimpinan  membuat  pegawai lebih  memiliki  rasa  loyalitas  terhadap pekerjaanya. Gaya kepemimpinan  yang proposional terhadap keadaan dan lingkungan kerja dapat memberi kepuasan tersendiri bagi bawahan. Penelitian Zafer (2012) menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasaan kerja merupakan salah satu faktor penentu bagi pegawai dalam meningkatkan  kinerja.  Kepuasan  kerja  harus dapat dipahami oleh pimpinan dalam menerapkan  kebijakan  yang  menyangkut pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Oleh karena itu penting untuk memahami kepuasan kerja dari setiap pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja
merupakan  suatu  hal  yang  bersifat  individu karena  setiap  individu  memiliki  indikator kepuasan  kerja  yang  berbeda  dan  beragam. Semakin  banyak  aspek  yang  sesuai  dengan diri seorang maka semakin besar pula tingkat kepuasan  kerja  yang  dirasakan.  Penelitian Wanda  Febriyana  (2015)  bahwa  kepuasan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pagawai. Dengan dimilikinya kepuasaan  kerja  maka  akan  memotivasi pegawai untuk bekerja dengan penuh tanggung  jawab  dan  professional  karena motivasi  menjadi pendorong seseorang dalam melaksanakan    kegiatan  guna  mendapat  hasil yang terbaik. Berbeda dengan hasil penelitian Agung  (2013)  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Menurut  Sunarto  (2013:94)  perlu adanya  motivasi  bagi  pegawai  untuk  berbuat semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan tugasnya,  sebaliknya  apabila  pemberian motivasi  kurang  diperhatikan,  maka  tidak akan  ada  semangat  dan  gairah  bekerja,  akan berpengaruh pada kinerja. Pemberian
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
motivasi dilakukan dengan memberi dorongan  agar  diciptakan  keinginan  kerja yang tinggi dan dapat menimbulkan semangat bekerja  sehingga  memiliki  akan  bekerja secara maksimal sesuai dengan yang diharapan.  Kurangnya  motivasi  pegawai dalam mengikuti apel pagi atau terlambat dan kurangnya  semangat  dalam  menjalankan tugas  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan  yang  akan  berpengaruh  pada kinerja. Penelitian
Supriyatno (2017)
menemukan  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan,  namun  berbeda  dengan  hasil penelitian  Abidin  (2013)  bahwa  motivasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi dan research gap yang ada sebelumnya tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  pegawai  Bank  NTB  Syariah  pada Kantor Cabang Bima.
2. Menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Bank  NTB Syariah pada Kantor Cabang Bima.
3. Menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Bank  NTB Syariah pada Kantor Cabang Bima.
4. Menganalisis  pengaruh  simultan  gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Bank  NTB Syariah pada Kantor Cabang Bima.

## KAJIAN PUSTAKA Bank Syariah
Kegiatan  ekonomi  sudah  ada  jauh sebelum  jaman  Rasulullah  SAW.  Setelah meninggalnya  Nabi  Muhammad  SAW  Oleh banyak  pro  kontra  ekonomi  yang  dihadapi manusia,  maka  ahli  pikir  mulai  memikirkan bagaimana mengubah seni berekonomi menjadi  ilmu  ekonomi  seperti  yang  ada sekarang  ini.  Dengan  melihat  perkembangan Bank  Syariah  di  dunia  maka  gagasan  dan konsep  ekonomi  Syariah  akan  terus  ikut bersaing dengan ekonomi konvensional bahkan  lebih  berkembang  pesat  dari  konsep
ekonomi  neoklasik  (Marimin  dan  Romdhoni, 2015). Hal ini didasari pada satu gagasan dan keyakinan  bahwa  bank  pada  umumnya merupakan  sistem  keuangan  berbasis  Islam. Pada prespektif sejarah Bank Syariah dikembangkan  sebagai  suatu  respon  dari kelompok  ekonomi  dan  praktisi  perbankan muslim yang mencoba mengakomodasi desakan dari berbagai pihak yang menginginkan  agar  tersedia  jasa  transaksi keuangan  yang  dilaksanakan  sejalan  dengan nilai  prinsip-prinsip  Islam.  Sehingga  umat Islam diharapkan dapat memahami perkembangan bank Syariah dan mengembangkannya  apabila  dalam  posisi sebagai  pengelola  secara  cermat  mengenali dan  mengidentifikasi  semua  mitra  kerja  yang sudah  ada  maupun  yang  potensial  untuk pengembangan bank syariah.
Di  Indonesia  sendiri  pelopor  perbankan syariah  adalah  Bank  Muamalat  Indonesia. Berdiri  tahun  1991,  bank  ini  diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan pemerintah  serta  dukungan  dari  Ikatan Cendekiawan  Muslim  Indonesia  (ICMI)  dan beberapa pengusaha muslim. Bank ini sempat terimbas oleh krisis moneter pada akhir tahun 90-an  sehingga  ekuitasnya  hanya  tersisa sepertiga  dari  modal  awal.  IDB  kemudian memberikan  suntikan  dana  kepada  bank  ini dan  pada  periode  1999-2002  dapat  bangkit dan  menghasilkan  laba.  Kebutuhan  untuk melakukan perubahan sistem keuangan perbankan menjadi penting, mengingat sistem perbankan dalam kehidupan ekonomi modern memegang  peranan  yang  cukup  dominan, khususnya bagi Negara-negara yang berpenduduk  muslim.  Perubahan  sistem dilakukan  dengan  konseptualisasi  sistem perbankan  yang  bersumber  dari  interpretasi terhadap  konsep  dasar  Islam.  Sebagai Financial  Intermediary  Institution  perbankan syariah  menawarkan  beberapa  produk,  baik produk  yang  berupa  penghimpunan  dana (funding) yang  meliputi; wadi’ah  dan mudharabah,  penyaluran  dana  (financing), seperti;  jual-beli  (murabahah,  salam,  dan istishna’),  ijarah,  bagi  hasil  (musyarakah  dan mudharabah) maupun jasa-jasa lainnya (services) berdasarkan prinsip syariah, seperti
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
hiwalah,  rahn,  kafalah,  dan  sarf  (Fahmi, 2012).
Perbankan  syariah  beroperasi  dengan berlandaskan  Undang-undang  No.  21  Tahun 2008  tentang  Perbankan  Syariah.  Produk perbankan syariah sebagaimana yang tertuang dalam UU dan SK Direksi BI tersebut di atas merupakan  penjabaran  dari  konsep  dasar syari’at  Islam  yang  dilakukan  oleh  Dewan Syariah Nasional MUI melalui fatwanya, baik yang merujuk langsung kepada Al-Qur’an dan Hadis  maupun  pada  literatur  hukum  Islam (fiqh).  Pertumbuhan  keuangan  Islam  pada awalnya  juga  bertepatan  dengan  surplus neraca  pembayaran  yang  sangat  besar  pada negara-negara  muslim  pengekspor  minyak, yang  dikenal  sebagai  “oil  booming”  pada dekade  70-an  (Angelo  2011).  Selain  itu,  hal ini  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang lain,  seperti  keinginan  perubahan  terhadap sistem  sosio-politik  dan  ekonomi  yang berlandaskan prinsip-prinsip Islam dan kepribadian  Islam  yang  lebih  kuat,  sekaligus sebagai  upaya  reformasi  makro  ekonomi  dan reformasi  struktural  dalam  sistem  keuangan negara-negara muslim (Anshori, 2012).

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional
berusaha  untuk  menginspirasi  kinerja  yang luar biasa. Gaya
kepemimpinan transformasional  memiliki  berbagain  cara untuk memberikan motivasi kepada pengikutnya agar dapat meningkatkan kinerja pengikutnya dengan cara memberikan dorongan  yang  lebih  kepada  pengikut, memberikan contoh untuk lebih mementingkan  kelompok  dari  pada  individu untuk  kebaikan  bersama,  dan  memberikan fasilitas kepada pengikut untuk lebih semangat  dalam  bekerja.  Mangkunegara (2011)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional adalah suatu model kepemimpinan untuk meningkatkan sumberdaya  manusia  dengan  dan  hubungan efek  25  pemimpin  terhadap  bawahan  dapat diukur, dengan indikator adanya kepercayaan, kekaguman,  kesetiaan,  dan  hormat  terhadap pemimpin, berusaha untuk memotivasi
pengikut untuk melakukan sesuatu yang lebih demi tercapainya kinerja.
Keller (1992)  dikutip  Mangkunegara
(2011) mengemukakan bahwa Kepemimpinan Transformational adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemenuhan  terhadap  tingkatan  tertinggi  dari hirarki  maslow  yakni  kebutuhan  akan  harga diri  dan  aktualisasi  diri.  Locke  (1997) menjelaskan  kepemimpinan  transformasional diartikan  sebagai  kepemimpinan  yang  sejati karena  kepemimpinan  ini  sungguh  bekerja menuju  sasaran  pada  tindakan  mengarahkan organisasi  kepada  suatu  tujuan  yang  tidak pernah diraih sebelumnya. Kepemimpinan ini juga  didefinisikan  sebagai  kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan  agar  bersedia  bekerja  demi  sasaran- sasaran tingkat tinggi yang dianggap melampaui  kepentingan  pribadinya  pada  saat itu (Burns, 1978 dikutip Hasibuan 2010).
Menurut Bass (2006) dan Cheok (2012) beberapa
indikator kepemimpinan Transformasional sebagai berikut:
 Idealized  Influence (karisma).  Pemimpin menampilkan  keyakinan,  menekankan kepercayaan,  mengambil  isu-isu  yang sulit,  menyajikan  nilai-nilai  mereka  yang paling penting, dan menekankan pentingnya tujuan, komitmen, dan konsekuensi etis dari keputusan. Pemimpin seperti dikagumi sebagai pembangkit panutan kebanggaan, loyalitas,  kepercayaan,  dan  keselarasan sekitar tujuan bersama.
 Motivasi Inspirasional. Pemimpin
mengartikulasikan visi menarik dari masa depan, menantang pengikut dengan standar  yang  tinggi,  berbicara  optimis dengan antusias, dan memberikan dorongan dan makna untuk apa yang perlu dilakukan.
 Stimulasi Intelektual. Pemimpin mempertanyakan  cara  lama,  tradisi,  dan keyakinan,  merangsang  perspektif  baru dan cara melakukan sesuatu, dan mendorong ekspresi ide dari bawahan.
 Pertimbangan Individual.
Pemimpin berhubungan dengan orang lain (bawahan) secara personal,
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
mempertimbangkan  kebutuhan  mereka, kemampuan,  dan  aspirasi,  mendengarkan dengan  penuh  perhatian,  pengembangan lebih lanjut mereka, menasihati, mengajar dan melatih.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan seseorang telah mencapai kepuasan psikologis yang  memunculkan  sikap  positif  yang mendorong semangat kerja (Rivai dan Sagala, 2010).  Menurut  Sinambela  (2012:  258) kepuasan  kerja  adalah  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya  yang  dihasilkan  oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas  keadaan  kerja,  hasil  kerja,  dan  kerja  itu sendiri.  Mangkunegara  (2010)  menjelaskan konsep  kepuasan  kerja,  meliputi:  Pertama, teori  keseimbangan  (equity  theory),  teori  ini dikembangkan oleh Adams. Komponen utama dari  teori  ini  adalah.  Input  merupakan  suatu nilai yang diberikan pekerja saat melaksanakan  pekerjaannya.  Outcome  adalah semua  nilai  yang  diperoleh  seseorang  dari pekerjaannya.  Comparison  person  adalah seorang  yang  berada  dalam  organisasi  yang sama  ataupun  diluar  organisasi,  atau  dirinya sendiri  dalam  pekerjaan  sebelumnya,  equity- inequity adalah suatu yang dirasakan karyawan adil atau tidak adil.
Kedua,  teori  perbedaan  (discrepancy theory), teori ini pertama kali dikemukan oleh Porter  yang  berpendapat  bahwa  mengukur kepuasan  kerja  dapat  dilakukan  dengan  cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya  dengan  kenyataan  yang  dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai bergantung pada  perbedaan  antara  apa  yang  didapat  dan apa  yang  diharapkan  oleh  pegawai. Ketiga , Teori pemenuhan kebutuhan ( need fulfillment theory ),  menurut  teori  ini  kepuasan  kerja pegawai  bergantung  pada  terpenuhinya  atau tidak  nya  kebutuhan  pegawai. Keempat , pandangan kelompok ( social reference group theory ),  pada  teori  ini,  kepuasan  kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan  kebutuhan  saja,  tetapi  juga bergantung  pada  pandangan  dan  pendapat
kelompok  yang  dianggap  sebagai  kelompok acuan.
Kelima,  teori  dua  faktor  dari  Herzberg. Berdasarkan  teori  ini  kepuasan  kerja  dan ketidakpuasan  kerja  itu  terpisah  dan  berbeda. Teori  ini  merumuskan  dua  faktor  yaitu satisfies  atau  motivators  dan  dissatisfies  atau hygiene  factors.  Keenam,  teori  pengharapan (expectancy  theory)  Vroom  menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana  seorang  menginginkan  sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu  yang  menuntunnya.  Kepuasan  kerja yang  dirasakan  karyawan  dari  pekerjaannya diperoleh  dari  beberapa  dimensi  (Ivancevich et  al.  2010:90),  yaitu:  imbalan,  pekerjaan  itu sendiri,  peluang  promosi,  supervisi,  rekan kerja,  kondisi  pekerjaan  dan  keamanan pekerjaan.
Mangkunegara  (2010:93)  menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan  mengingat  dimensi-dimensi  paling penting  yaitu  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri, promosi,  pengawasan,  kelompok  kerja  dan kondisi  kerja.   Kepuasan  kerja  dipengaruhi  5 dimensi   spesifik  dari  pekerjaan  yaitu  gaji, pekerjaan  itu  sendiri,  kesempatan  promosi, supervisi  dan  rekan  kerja . Menurut  Hasibuan (2011)kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi oleh faktor-faktor:
 Balas jasa yang adil dan layak.
 Penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan keahlian.
 Berat ringannya pekerjaan.
 Suasana dan lingkungan pekerjaan.
 Peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan pekerjaan.
 Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
 Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri seseorang  yang  merangsang  ia  melakukan tindakan.  Derajat  atau  keadaan  rangsangan tersebut tergantung pada pengharapan pribadi terhadap  suatu  tingkat  kepuasan  perasaan yang  bisa  dicapai.  Motivasi  merupakan dorongan  yang  ada  di  dalam  diri  manusia yang  menyebabkannya  melakukan  sesuatu
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
atau  berbuat  sesuatu.  Motivasi  merupakan keinginan,  hasrat  dan  tenaga  penggerak  yang berasal  dari  dalam  diri  manusia,  oleh  karena berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan  yang  terjadi  pada  diri  manusia. Motivasi  merupakan  faktor  internal  yang mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  seseorang dalam  bekerja  karena  dorongan  kebutuhan atau keinginan tertentu.
Lubis (2016) mengungkapkan mengenai teori  motivasi Abraham  Maslow bahwa individu  akan  termotivasi  untuk  memenuhi kebutuhan  yang  dimulai  dengan  kebutuhan fisik  (sandang  dan  pangan)  kemudian berusaha  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih tinggi  lagi.  Menurut Clayton  Alderfer bahwa setiap  orang  mempunyai  kebutuhan  tersusun dalam  suatu  hirarki-mulai  dari  kebutuhan eksistensi ( existence ), kebutuhan relasi (relatedness) hingga  kebutuhan  pertumbuhan ( growth ).
Lubis  (2016:93)  menjelaskan  teori motivasi  Mc.Clelland  bawha  terdapat  tiga jenis kebutuhan manusia, antara lain; kebutuhan berprestasi ( need for achievement ), kebutuhan  berkuasa  ( need  for  power ),  dan kebutuhan  berafiliasi  ( need  for  affiliation ).
Pendapat
Adam bahwa seseorang membandingkan  usaha  mereka  dengan  orang lainnya dalam situasi kerja yang sama. Selain itu  bahwa  orang  yang  dimotivasi  untuk diperlakukan  secara  adil.  Bila  pegawai diperlakukan secara tidak adil, maka motivasinya  akan  menurun.  Sebaliknya  jika merasa  diperlakukan  adil,  maka  motivasinya akan  bertambah.  Menurut  McClelland  dalam
Robbins (2011:174) indikator-indikator motivasi kerja adalah:
 Kebutuhan akan kekuasaan
 Kebutuhan untuk berprestasi
 Kebutuhan akan afiliasi
Kinerja Pegawai Menurut  Mahsun, et  al, (2013:141), kinerja  merupakan  gambaran  umum  tingkat pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  tertuang dalam strategic  planning suatu  organisasi. Mangkunegara (2010:67) yang
mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  keja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Hasibuan  (2011:94) menilai  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan serta  waktu.  Prestasi  kerja  pada  umumnya dikaitkan  dengan  pencapaian  hasil  standar kerja  yang  telah  ditetapkan.  Hasibuan  (2011) menjelaskan  kriteria  yang  perlu  mendapat perhatian  dalam  mengukur  kinerja,  antara lain:
 Kuantitas  kerja  ( quantity  of  work), yaitu jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu periode waktu yang ditentukan.
 Kualitas  kerja  ( quality  of  work ),  yaitu kualitas  yang  dicapai  berdasarkan  syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya.
 Pengetahuan  kerja  ( job  knowledge )  yaitu luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan dan keterampilannya.
 Kreativitas  ( creativity ),  yaitu  keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan - tindakan  untuk  menganalisis  persoalan  - persoalan yang timbul.
 Kerja sama ( cooperation ), yaitu kesediaan untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain (sesama anggota organisasi).
 Tanggung  jawab  ( dependability ),  yaitu kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran.
 Inisiatif  ( initiative ),  yaitu  semangat  untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru  dalam memperbesar tanggug jawab.

## Penelitian Terdahulu
Berikut ringkasan kajian hasil penelitian  sebelumnya  seperti  dalam  tabel  di bawah ini.
Tabel 2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
dengan Penelitian ini No Penulis Judul Metode Kesimpulan 1 Pariari bo (2014) Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Independen: Gaya kepemimpinan,
Motivasi keirja, Kepuasan kerja. Dependen:
Kinerja Analisis: Jalur/Path
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan Kinerja Pegawai
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Daerah di Kabupaten Supiori 2 Basit dan
Sebasti an
(2017) Impact Of Leadership Style On Employee Performance (A Case Study On A Private Organization In Malaysia). Independen: Leadership Style Dependen: Employee Performance Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3 Avilla (2017) Gaya Kepemimpinan Organisasi, dan Reaksi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Independen: Gaya Kepemimpinan Dependen: Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan Berpengaruh SignifikanTerh adap Kinerja Karyawan 4 Parach a, et al (2012) Impact of Leadership Style (Transformational & Transactional Leadership) On Employee Performance &
Mediating Role of
Job Satisfaction Study of Private
School (Educator)
In Pakistan. Independen: Gaya
Kepemimpinan Moderator: Kepusan Kerja Dependen:
Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan baik transaksional maupun transformasiona l berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transaksional lebih berpengaruh signifikan dibandingkan kepemimpinan transformasiona l.
5 Kashif Rathor e dan Chaud hry
Abdul Khaliq (2017) The Influence of Leadership Styles on Employees Performance under Perceptions of Organizational Politics: A Study of Telecom Sector in Pakistan. Independen: Gaya Kepemimpinan Dependen: Kinerja Karyawan Menunjukkan bahwa transformasiona l kepemimpinan tidak berhubungan erat dengan kinerja karyawan sedangkan kepemimpinan transaksional terkait secara signifikan dengan kinerja karyawan.

## Sumber: Diolah Peneliti, 2019
Penelitian  ini  tidak  bersifat  mengulang namun hanya memodifikasi penelitian sebelumnya  dengan  beberapa  tambahan variabel independen lainnya. Dengan kata lain penelitian  yang  dilakukan  ini  memperkuat penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  terkait dengan kinerja pegawai pada suatu organisasi khusunya  pada  Bank  Syariah  Kantor  Cabang Bima.

## Hipotesis Penelitian
Dari kajian teori dan penelitian terdahulu  seperti  yang  telah  dijelaskan  pada hubungan  variabel  penelitian  di  atas,  maka adapun  hipotesis  penelitian  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Berpengaruh Signifikan dan Positif Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Bank NTB Syariah Kantor Cabang Bima.
2. Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Signifikan dan  Positif  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Bank  NTB  Syariah  Kantor  Cabang Bima.
3. Motivasi  Kerja  Berpengaruh  Signifikan dan  Positif  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Bank  NTB  Syariah  Kantor  Cabang Bima.
4. Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Berpengaruh Signifikan dan Positif Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Bank NTB Syariah Kantor Cabang Bima.

## METODE PENELITIAN
Desain yang digunakan termasuk korelasional  yaitu  peneliti  yang  fokus  untuk mengungkap  hubungan  sebab-akibat  antara variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian dilaksanakan pada Bank NTB  Syariah  Kantor  Cabang  Bima  berlokasi di  Jalan  Soekarno  Hatta  No.  8  Kelurahan Dara  Kecamatan  Rasanae  Barat  Kota  Bima dengan  waktu  penelitian  mulai  tanggal  6 November  2020  sampai  dengan  tanggal  31 Desember  2020.  Populasi  penelitian  adalah seluruh  pegawai  Bank  NTB  Syariah  Kantor Cabang  Bima  yang  berjumlah  54  orang pegawai.  Mengingat  populasi  penelitian sebanyak  54  orang  pegawai  pegawai  Bank NTB  Syariah  Kantor  Cabang  Bima  maka teknik  pengambalan  sampel  dalam  penelitian ini  adalah  dengan  menggunakan  teknik  sensus dengan pendekatan non probabilitas. Instrumen penelitian  ini  berupa  kuesioner  dengan menggunakan skala  likert .  Data  dianalisis dengan menggunakan Metode Analisis Regresi    Liner  Berganda  dengan  persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Ῠ = α  +  β X 1 +  βX 2 +  βX 3
Keterangan: Ῠ = Kinerja Pegawai α = Konstan β = Koefisien Estimasi X 1 = Kepemimpinan Transformasional
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
X 2 = Kepuasan Kerja
X 3 = Motivasi Kerja

## HASIL PENELITIAN Karakteristik Responden Penelitian
Setelah  melakukan  kegiatan  penelitian peneliti  dapat  mengetahui  klarifikasi  data responden  ditinjau  dari  jenis  kelamin  yang berjenis  kelamin  perempuan  mendominasi dibandingkan dengan responden yang berjenis kelamin  laki-laki  dimana  35%  jumlah responden  laki-laki  dan  65%  responden perempuan.  Responden  memiliki  jenjang pendidikan terakhir yang heterogen (beragam),  semuanya  berpendidikan  terakhir jenjang Strata Satu (S1). Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai Bank NTB Syariah  Cabang  Bima  cukup  mampu  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan sesuai bagiannya masing-masing dan kemampuanya.    Data  tentang  umur/usia respoden penelitian bahwa usia ≤ 30 sebanyak 30 orang atau 79% dan usia responden berada pada ≥ 40 tahun sebanyak 11 orang atau 21%.
Masa  kerjaresponden  penelitian  memiliki masa  kerja    ≤  5  tahun  sebanyak  8  orang  atau 15%. Pegawai memiliki masa kerja lebih dari 6-10  tahun  sebanyak  28  orang  atau  52  % Responden  memiliki  masa  kerja  ≥  11  tahun sebanyak 18 orang atau 33%.

## Analisis Deskriptif
Hasil  analisis  deskriptif  dalam  tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa rata-rata responden  memberi  penilaian  mengenai kepemimpinan  pada  kategori  sangat  baik, yaitu  33  orang  atau  61%,  dan  ada  21  orang atau  39%  berada  pada  kategori  tinggi.    hasil analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  rata- rata  kepuasan  pegawai  berada  pada  kategori tinggi, yaitu 28 orang atau 52%, ada 24 orang atau  44%  berada  pada  kategori  sangat  tinggi, dan ada 2 orang atau 4% berada pada kategori cukup.  Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan bahwa  rata-rata  motivasi  kerja  berada  pada kategori tinggi,  yaitu 26 orang atau 49%, ada 24  orang  atau  44%  berada  pada  kategori sangat tinggi, dan ada 4 orang atau7% berada pada  kategori  cukup.  Hasil  analisis  deskriptif menunjukkan bahwa rata-rata kinerja pegawai berada  pada  kategori  sangat  tinggi,  yaitu  30
orang  atau  56%,  ada  24  orang  atau  44% berada pada kategori tinggi.

## Uji Asumsi Klasik Normalitas
Sebelum  melakukan  analisis  regresi berganda  dilakukan  uji  normalitas  yang betujuan  untuk  mengetahui  apakah  data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Pengambilan keputusan  dilakukan  jika asymp  sig .  lebih besar (>) 0,05 maka data berdistribusi normal. Berdasarkan  kaidah  itu  maka  semua  variabel penelitian memiliki data berdistribusi normal. Adapaun hasil analisis uji normalitas masing- masing  variabel  penelitian  dapat  dilihat  pada tabel berikut
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Data

## Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah semuan variabel penelitian memiliki pola hubungan yang linier dengan  ketentuan  apa  bila  signifikan  lebih besar (>) 0,05 maka dinyatakan linier. Barikut hasil analisis uji linieritas.

## Tabel 5 Hasil Uji Linieritas

## Multikolinieritas
Adapun hasil uji multikolinieritas dalam penelitian  menggunakan  bantuan  SPSS  16 diketahui  bahwa  semuan  varibel  penelitian tidak  terjadi  multikolineritas  karena  nilai Tolerance lebih  kecil  (<)  10  dan  nilai  VIF lebih  besar  (>)10  dan  tabel  hasil  analisis ditampilkan dapat dilihat pada tabel berikut.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinieritas

## Analisis Regresi Linier Berganda Pengaruh Parsial
Adapun  hasil  analisis  regresi  berganda mengenai  pengaruh  parsial  (sendiri-sendiri) masing-masing variabel kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi terhadap variabel kinerja yaitu sebagai berikut:
Tabel 7  Hasil Analisis Pengaruh Parsial
Persamaan Regresi:
Ῠ= 0.427 α + 0.466 b X1 + 0.509 b X2 + 0.563 b X3
Penjelasan Persamaan Regresi Dari  persamaan  regresi  linier  berganda terlihat  bahwa  motivasi  kerja  memberikan pengaruh  terbesar  terhadap  kinerja  pegawai yang  diikuti  oleh  kepuasa  kerja  dan  gaya kepemimpinan.  Dalam  hal  ini  dapat  diartikan pentingnya  adanya  insentif  (kompensasi finansial) dan pengembangan karir (kompensasi  non  finansial)  bagi  pegawai Bank  NTB  Syariah  Cabang  Bima.  Untuk  itu dibutuhkan gaya kepemimpinan yang bersifat transformasional (visioner dan kolegial).

## Pengaruh Simultan
Setelah  mentahui  pengaruh  parsial  dari masing-masing  variabel  penelitian  maka selanjutnya dilakukan analisis untuk mengetahui  pengaruh  simultan  (bersama- sama)  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan motivasi  terhadap  variabel  kinerja  pegawai sebagai berikut.
Tabel 8 Hasil Analisis Pengaruh Simultan
Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  R sebesar  0,547  adalah  korelasi  atau  hubungan secara  bersama-sama  variabel  indendependen dengan variabel dependen. Sedangkan besarnya pengaruh simultan gaya kepemimpinan transformasional, motivasi dan kepuasan  terhadap  kinerja  pegawai  Bank NTB Syariah Cabang Bima adalah
(0,547 2 )×100=33%  dan  sisanya  dipengaruhi oleh model lain.
Simbol Penjelasan bo Mengisyaratkan  bahwa  jika  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab  sebagai  pegawai  pada  Bank
NTB  Syariah  Cabang  Bima  jika tidak  memiliki  kepemimpinan  yang mendukung  terhadap  pelaksanaan tugas,  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja  dari  pegawai  maka  kinerja kinerja pegawai sebesar 0.427 b 1 X 1 Mengisyaratkan bahwa jika kepimimpinan transformasional naik 1 satuan maka kinerja pegawai Bank NTB  Syariah  Cabang  Bima  akan naik sebesar 0.466. Artinya pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai sebesar (0,466 2 =21,7,8%)
dibulatkan menjadi  22  dan  sisanya  dipengaruhi oleh variabel lain.
b 2 X 2 Mengisyaratkan bahwa jika kepuasan  kerja  naik  1  satuan  maka kinerja  pegawai  Bank  NTB  Syariah Cabang  Bima  akan  naik  sebesar 0,509.  Artinya  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  (0,509 2 =25,9)  dibulatkan menjadi 26% dan sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain.
b 3 X 3 Mengisyaratkan bahwa jika motivasi naik  1  satuan  maka  kinerja  pegawai Bank  NTB  Syariah  Cabang  Bima akan  naik  sebesar  0,563.  Artinya pengaruh  terhadap  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar (0,563) 2 =31,7%  dibulatkan  menjadi 32%  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel lain.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Pengujian Hipotesis Pengaruh Parsial Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

## Pegawai
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa t-hitung =3.796 > t-tabel 2.307 dengan taraf  signifikan  0,00  <  0,05  artinya  hipotesis nihil (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima  dengan  kata  lain  “Kepemimpinan Transformasional Memiliki Berpengaruh Signifikan  dan  Positif  Terhadap  Kinerja Pegawai  Bank  NTB  Syariah  Kantor  Cabang
Bima”.
Pengaruh Parsial Kepuasan Kerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa  t-hitung  =  4.262  >    t-tabel  =  2.307 dengan  taraf  signifikan  0,00  <  0,05  artinya hipotesis  nihil  (H0)  ditolak  dan  hipotesis alternatif  (Ha)  diterima,  artinya  “Kepuasan Kerja  Berpengaruh  Signifikan  dan  Positif Terhadap Kinerja Pegawai Bank NTB Syariah Kantor Cabang Bima”.
Pengaruh Parsial Motivasi
Kerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa  t-hitung  =  4.917>  t-tabel  2.307  taraf signifikan  0,00  <  0,05  artinya  hipotesis alternatif (Ha) “Motivasi  Kerja Berpengaruh Signifikan dan Positif Terhadap Kinerja Bank NTB Syariah Kantor Cabang Bima” diterima. Pengaruh Simultan Kepemimpinan Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa taraf signifikan 0,00 < 0,05 dan F-tabel =  8.193  >  F-tabel  =  6.32  artinya  hipotesis nihil (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima  yang  berbunyi  “ada  pengaruh simultan yang Signifikan dan Positif kepemimpinan  transformasional,  kepuasan kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Bank  NTB  Syariah  Kantor  Cabang Bima”.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Parsial Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

## Pegawai
Hasil  penelitian  kepemimpinan  Bank NTB  Syariah  Cabang  Bima,  mulai  dari tingkat  Branch  Manager,  Deputi  Branch Manager sampai ke tingkat penyelia tergolong sangat  baik  yang  menunjukkan  bahwa pemimpin  di  Bank  NTB  Syariah  Cabang Bima  cenderung  memberitahu  bawahan  apa yang  dia  harapkan,  menetapkan  standar kinerja,  dan  mengontrol  perilaku  ketika standar  kinerja  tidak  terpenuhi.  Pemimpin secara  bijaksana  memberikan  penghargaan dan  sanksi  disiplin.  Bawahan  diharapkan mengikuti aturan kebijakan yang dikeluarkan. memperlakukan  bawahan  dengan  sejajar, mengayomi  bawahan,  dan  menampilkan perhatian  pribadi  terhadap  kebutuhan,  dan kesejahteraan mereka. Pemimpin yang partisipatif selalu berkonsultasi dengan bawahan,  dan  menggunakan  ide  atau  saran bawahan sebagai pertimbangan dalam pengambilan  keputusan,  dan  berkonsultasi dengan  bawahan  tentang  bagaimana  cara menyelesaikan tugas. Pemimpin yang berorientasi  pencapaian  akan  membuat  target yang  menantang,  mengharapkan  bawahan bekerja  dalam  level  tertinggi,  dan  terus menerus mencari peningkatan kinerja bawahan.  Pemimpin  percaya  bahwa  bawahan cukup  bertanggung  jawab  untuk  mencapai tujuan yang menantang.
Gaya  kepemimpinan  yang  proposional terhadap  keadaan  dan  lingkungan  kerja  dapat meningkatkan kinerja bawahan. Hasil pengujian hipotesis penelitian bahwa kepemimpinan transfomasional memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  Alfiah (2013) bahwa kepemipinan memiliki pengaruh  besar  terhadap  kinerja  bawahan.
Sukandi  dan  Toberico  (2016)  menyimpulkan kepemimpinan berpengaruh
signifikan Terhadap  Kenerja  Pegawai.  Berdasarkan  dari hasil pengamatan dan wawancara di lapangan, Kepemimpinan  transformasional  yang  ada  di Bank  NTB  Syariah  Cabang  Bima  terlihat seluruh  pegawai  selalu  mengikuti  apel  pagi
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
yang  diadakan  3  (tiga)  kali  dalam  seminggu, dimana  apel  pagi  sangat  penting  untuk meningkatkan  disiplin  pegawai  karena  dalam apel  pagi  pemimpin  Branch  Manager  atau Deputy  Branch  Manager  bersama  penyelia saling  memberikan  informasi,  arahan  dan motivasi  terhadap  seluruh  pegawai  di  Bank NTB Syariah Kantor Cabang Bima, selain itu pemimpin berdiskusi bersama meminta masukan  saran  yang  positif  untuk  mencapai target  kinerja  yang  telah  ditetapkan  sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.    Selain  itu seluruh pegawai taat terhadap ketentuan SOP (Standard  Operasional  Prosedur)  yang  telah ditetapkan.
Pengaruh Parsial Kepuasan Kerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan bahwa  pegawai  Bank  NTB  Syariah  Kantor Cabang Bima memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap rekan kerja, budaya kerja dan atasannya  mereka.  Tingginya  kepuasan  kerja ini  mencerminkan  otonomi  dan  kebebasan, karir  benefit,  kesempatan  untuk  maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap  sasaran  organisasi,   perasaan  aman di  lingkungan  kerja,  kefleksibelan  untuk menyeimbangkan   kehidupan  dan   persoalan kerja,   keamanan  pekerjaan,  training  spesifik pekerjaan,  pengakuan  manajemen  terhadap kinerja  karyawan,   keberartian  pekerjaan, jejaring,  kesempatan  untuk  menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi  untuk  pengembangan,  budaya perusahaan  secara  keseluruhan,   hubungan sesama  karyawan,  hubungan  dengan  atasan langsung,
pekerjaan itu sendiri,   keberagaman  pekerjaan  Robbins  dan Judge (2015).
Hasil pengujian hipotesis penelitian ada pengaruh  positif  dan  signifikan  kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.  Hasil penelitian  mendukung  penelitian  Pariaribo (2014)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan kinerja pegawai. Hasibuan (2010:102) menggungkapkan terdapat hubungan  timbal  balik  antara  kepuasan  kerja
dengan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  dari hasil pengamatan dan wawancara di lapangan, kepuasan kerja terlihat dimana setiap pegawai diberikan  kesempatan  yang  sama  dalam mengembangkan  karir  dengan  diadakannya pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuan  dan  kompetensi  pegawai.  Selain itu  tingginya  hubungan  harmonis  antar pegawai dan saling menghargai serta menghormati  antar  pegawai  baik  antar bawahan maupun atasan. Suasana lingkungan kantor  yang  bersih,  aman  dan  nyaman membuat  tingginya  kepuasan  kerja  di  kantor Bank NTB Syariah Cabang Bima.

## Pengaruh Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  pegawai  Bank  NTB  Syariah  Kantor Cabang  Bima  tergolong  sangat  tinggi  artinya pegawai  memiliki  semangat  dan  daya  saing kerja yang sesuai dengan harapan dan standar kerja  bank.  Kemudian  hasil  pengujian hipotesis  penelitian  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian mendukung pendapat Latief (2012) mengemukakan  bahwa  dengan  terbentuknya motivasi yang kuat, maka dapat membuahkan hasil  atau  kinerja  yang  baik  sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan.  Setiap  peningkatan  motivasi  yang dimiliki  oleh  seseorang  akan  memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. Oleh karena itu  motivasi  kerja  yang  tinggi  diperlukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Menurut  Munandar  (2011:93),  aspek tanggung  jawab  dalam  melakukan  pekerjaan adalah  kesadaran  dalam  diri  individu  dalam melaksanakan  kewajiban  atau  pekerjaan, diiringi  rasa  keberanian  menerima  segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan  terhadap  pekerjaan  dan  dorongan yang  besar  untuk  berbuat  dan  menyelesaikan apa  yang  segera  atau  harus  diselesaikan. Artinya,  seorang  karyawan  merasa  dituntut untuk  selalu  menyelesaikan  pekerjaan  yang segera  atau  harus  diselesaikan  tepat  pada waktunya dan bersedia untuk bekerja melebihi waktu kerjanya dikarenakan
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
pekerjaan  yang  menumpuk,  dan  setiap menyelesaikan  pekerjaan  mereka  akan  fokus terhadap pekerjaan tersebut dan tidak melakukan aktivitas lainnya seperti berbincang  dengan  rekan  kerja  karena karyawan  memiliki  rasa  tanggung  jawab tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Erman (2013) dan Pariaribo (2014) bahwa  seseorang  yang  memiliki  motivasi kerja  yang  tinggi  akan  melakukan  segala tugas-tugas  dengan  sebaik-baiknya  sehingga memungkinkan  akan  memiliki  kinerja  yang lebih produktif dibandingkan dengan pegawai yang  rendah  motivasinya.  Berdasarkan  dari hasil pengamatan dan wawancara di lapangan, tingginya  motivasi  pegawai  terlihat  dari tingginya  tingkat  kedisiplinan  pegawai  yang hadir  mengikuti  apel  pagi  yang  diadakan setiap  3  (tiga)  kali  seminggu,  dimana  apel pagi  sangat  penting  karena  dalam  apel  pagi pemimpin  Branch  Manager  atau  Deputy Branch  Manager  bersama  penyelia  saling memberikan  informasi,  arahan  dan  motivasi terhadap  seluruh  pegawai  di  Bank  NTB Syariah  Kantor  Cabang  Bima,  selain  itu pemimpin berdiskusi bersama meminta masukan  saran  yang  positif  untuk  mencapai target  kinerja  yang  telah  ditetapkan  sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai,  hal  ini terlihat  dari  tercapainya  target  pada  seluruh bagian sales funding yaitu lebih dari 15 orang nasabah  perbulan,  dimana  untuk  produk tabungan  diatas  Rp.  250.000.000,-,  Deposito diatas Rp.1 M dan Giro diatas Rp. 2 M. Untuk pegawai  pada  bagian  Teller  dan Customer Service ,  tingginya  motivasi  kerja  sehingga berdampak  pada  minimnya  keluhan  dari nasabah  terhadap  pelayanan  yang  diberikan, sementara pada bagian administrasi tingginya motivasi  kerja  pegawai  berdampak  pada teraturnya tata kelola dan tertibnya administrasi  pembukuan  bank.    Tingginya motivasi kerja pegawai di Bank NTB Syariah Kantor  Cabang  Bima  terpacu  dengan  adanya rencana  kenaikan  bonus  dan  kenaikan  gaji dengan jenjang karir  yang menjanjikan untuk kehidupan yang lebih baik yang akan mereka dapatkan.
Pengaruh Simultan
Kepemimpinan Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Penelitian
awal mengenai
kepemimpinan lebih terfokus pada sifat ( trait ) dan  karakteristik  pemimpin  dalam  upaya untuk mengidentifikasi pemimpin yang sukses.
Peneliti kepemimpinan
mengembangkan tes kepribadian dan membandingkan  hasil  terhadap  mereka  yang dianggap pemimpin. Pendekatan ini, menimbulkan  berbagai  kritik  karena  hanya mengidentifikasi  sifat-sifat  yang  tidak  dapat diprediksi dalam kondisi yang sangat situasional,  karena  pemimpin  tidak  hanya menjadi  penentu,  tetapi  juga  harus  fleksibel dan  inklusif  terhadap  perubahan  yang  terjadi (Tavfelin, 2013:9).
Artinya  keberadaan  pemimpin  menjadi penentu  maju  mundurnya  suatu  organisasi yang dipimpinan karena pemimpin  yang  baik bagi  bahwanya  akan  meningkatkan  tingkat kepuasan pegawai. Menurut Sinambela (2012:258)  kepuasan  kerja  adalah  perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan  oleh  usahanya  sendiri  (internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya  (eksternal),  atas  keadaan  kerja,  hasil kerja,  dan  kerja  itu  sendiri.  Dengan demikilikinya  kepuasan  kerja  maka  akan meningkatkan  semangat  atau  motivasi  kerja. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang  yang  merangsang  ia  melakukan tindakan.  Derajat  atau  keadaan  rangsangan tersebut tergantung pada pengharapan pribadi terhadap  suatu  tingkat  kepuasan  perasaan yang  bisa  dicapai.  Motivasi  merupakan dorongan  yang  ada  di  dalam  diri  manusia yang  menyebabkannya  melakukan  sesuatu atau  berbuat  sesuatu.    yang  pada  gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Penjelasan tersebut di atas mengindikasikan bahwa kepemimpinan, kepuasan  kerja  dan  motivasi  secara  simultan memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Bank  NTB  Syariah  Cabang  Bima.  Hasil penelitian mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kashif Rathore dan Chaudhry Abdul  Khaliq  (2017),  Erman  (2013)  dan Elqadri,  Wardoyo  dan  Priyono  (2015)  bahwa
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
secara bersama-sama
kinerja pegawai/karyawan  dipengaruhi  oleh  model kepemimpinan  yang  partisipatif,  kepuasan kerja  yang  memungkin  karyawan  bekerja dengan  otonom  dan  motivasi  kerja  pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sebagai pegawai pada kantor perbankan. Oleh karena itu dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai  maka  harus  memperhatikan  secara bersama-sama  tentang  gaya  kepemimpinan yang  proposional  terhadap  fungsi-fungsi menajemen,  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja  pegawai  yang  dapat  dilakukan  dengan berbaik  cara  termasuk  dalam  kebijakan promosi  dan  kompensasi  yang  membuat bawahan semakin semangat dalam bekerja.

## Implikasi Hasil Penelitian
Dari  penelitian  ini  terlihat  ada  temuan yaitu  bahwa  keberadaan  variabel  motivasi kerja  menjadi  variabel  yang  paling  dominan dan  penentu  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai menuju organisasi perbankan syariah yang  berdaya  sanding  dan  saing  dengan perbankan  konvesional.  Namun  demikian motivasi  pegawai  ini  harus  diidukung  oleh adanya  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap lingkungan  pekerjaan,  budaya  komunikasi, interaksi dan gaya kepemimpinan transformasional.  Temuan  penelitian  ini mendukung pentingnya teori kepuasan Herzberg  dan  Spancer  dan  Spancer  didalam peningkatan kinerja dalam bidang Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  pada  suatu organisasi  baik  organisasi  swasta  maupun organisasi pemerintah.  Oleh karena itu,  dapat direkomendasikan dari hasil penelitian bahwa peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  konsep pelaksanaan  teori  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM) tidak hanya dapat dijabarkan oleh variable yang telah digunakan pada  penelitian  ini.  Namun  demikian  sudah membatu  Bank  NTB  Syariah  Kantor  Cabang Bima  dalam  pengembangan  SDM  pegawai yang professional dengan yang berdaya saing, tentunya  pegawai  yang  memiliki  kompetensi, keterampilan  kerja  tinggi  dan  bertanggung jawab  serta  sebagai  icon  atau  model  pegawai pada bank syariah  yang layak untuk tiru  oleh pegawai organisasi lain.

## KESIMPULAN
Dari hasil analisis data penelitian dan pembahasan maka kesimpulan penelitian yaitu: 1. Kepemimpinan
Transformasional
memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  pegawai  Bank NTB  Syariah  Cabang  Bima,  karena  gaya kepemimpinan transformasional menunjukkan kemampuan dalam mengkoordinir pegawai dalam menghasilkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
2. Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja pegawai  Bank  NTB  Syariah  Cabang Bima,  pegawai  yang  memiliki  kepuasan kerja terhadap pekerjaan maka akan dapat menggerakan  dirinya  untuk  melakukan suatu  pekerja  dengan  penuh  tanggung jawab.
3. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja pegawai Bank NTB Syariah Cabang Bima karena  pegawai  yang  motivasi  kerja  yang tinggi akan berdampak pada  keuletan dan ketelitian  kerja,  dimana  kinerja  pegawai merupakan dampak dari kesungguhan dan keuletan yang bersifat kontinuitas.
4. Kepemimpinan, kepuasan kerja dan
motivasi kerja secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  karena  atasan  yang  memiliki gaya  kepemimpinan  yang  tegas  dan fleksibel akan mampu memotivasi pegawai untuk bekerja sehingga melahirkan  kepuasan  kerja tersendiri  bagi pegawai sebagai bawahannya.
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  ada beberapa hal penting sebagai saran penelitian, yaitu:
1. Peningkatan  motivasi  kerja,  kepuasan kerja  dan  pemilihan  gaya  kepemimpinan di  Bank  NTB  Syariah  Kantor  Cabang Bima  harus  dilakukan  secara  keseluruhan dari  beberapa  variabel  penelitian.  Ini dapat dilakukan dengan adanya pemberian insentif,  pelatihan  dan  pengembangan karir secara berkala serta adanya
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
regregenerasi dan kaderisasi dalam kepemimpinan.
2. Pemimpin  di  Bank  NTB  Kantor  Cabang Bima hendaklah memperhatikan kepuasan kerja  dan  motivasi  kerja  bawahannya karena berdasarkan hasil penelitian memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu  bagi pimpinan agar memiliki gaya kepemimpinan  yang  mendukung  dan menyesuikan  diri  dengan  tuntutan  kerja, karakteristik pegawai agar terjalin hamonisasi  dalam  setiap  menyelesaikan tugas.
3. Penelitian yang melakukan kajian penelitian  serupa  agar  melakukan  telaah akademik  secara  mendalam  mengenai faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja, kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  yang ditinjau  dari  gaya  kepemimpinan  lain karena berdasarkan hasil penelitian semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  maka  akan semakin tinggi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin, Z., & Endri. (2010). Kinerja Efisiensi Teknis  Bank  Pembangunan  Daerah: Pendekatan Data
Envelopment Analysis (DEA). Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol. 11, No. 1.
Agung,  G.L.,  (2013).  Pengaruh  Motivasi, Kepuasan,  Dan  Sikap  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Café  X  Bogor.
Journal Binus Business Review Vol. 4 No.  2  November  2013:  596-606. https://media.neliti.com/media/publica tions/167877-ID-pengaruh-motivasi- kepuasan-dan-sikap-ker.pdf .
Anoraga,  P.  (2009). Psikologi  Kerja .  Jakarta: Rineka Cipta
Arif,Y.S.  (2016). Pemahaman  Manajemen sumber  daya  manusia .  Yokyakarta: CAPS (Canter for Academic Publishing Service).
Arikunto,  S.  (2012). Prosedur  Penelitian.
Jakarta: Rineka Cipta.
Angelo,  M.S.  (2011). Islamic  Banking  and Finance  In  South-East  Asia  Its
Development  and  Future.  Singapura : World Scientific Publishing. Anshori,  A.G.  (2012). Perbankan  Syariah  di Indonsia .  Yogyakarta:  Gajah  Mada
University Press.
Avilla,  G.  (2017).  Gaya  Kepemimpinan
Transformasional, Keadilan
Organisasi,  dan  Reaksi  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 10  No.  1  Maret  2017  :  129-140  Doi: http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.
1670 .
Bank  NTB  Syariah.  (2018).  Sejarah  Bank NTB Syariah. https://www.bankntbsyariah.co.id/Per usahaan/tentangBankNTBSyariah/seja rah-bank-ntb-syarah.  Diakses  Tanggal 20 April 2019.
Bass,  B.M.  (2011),  “Does  the  Transactional-
transformational  Leadership  Paradigm Transcend Organisational and National Boundaries”, American Psychologist , Vol. 52 No.2, pp.130-9. Basit,  B.  &  Sebastian,  S.  (2017).  Impact  Of Leadership Style On Employee Performance  (A  Case  Study  On  A Private  Organization  In  Malaysia). International  Journal  of  Accounting &Business Management Vol. 5 (No.2), November, 2017
Bass,  B.  M.,  &  Riggio,  R.  E.  (2006).
Transformational leadership (2nd ed.). Mahwah, NJ: Erlbaum. Cheok, E.R.E., & O’Higgins.  (2012) “Enhancing  employee  outcomes:  The interrelated  influences  of  managers’ emotional  intelligence  and  leadership style”,  Leadership  &  Organization. Development  Journal,  Vol.  33  Iss:  2, pp.149 – 174
Elqadri  &  Priyono.  (2015).  The  Influence  of Motivation  and  Discipline  Work against  Employee  Work  Productivity Tona’an Markets. Review of European Studies;  Vol.  7,  No.  12;  2015  ISSN 1918-7173 E-ISSN 1918-7181
Published  by  Canadian  Center  of Science and Education.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Erman.  (2013).  Pengaru  Pelatihan,  Budaya Organisasi,  Mtoivasi  Dan  Efektifitas Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Bandan  Kesatuan  Bangsa,  Politik  dan Pelindungan Masyarakat Kediri.
Fahmi,  I.  (2012). Percepatan  Pertumbuhan
Perbankan Syariah . Program Pascasarjana  Manajemen  dan  Bisnis IPB. 1-2
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS .
Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Handoko  &  Supriyono.  (2011). Manajemen Personalia dan Sumber daya
Manusia ,  Edisi  Kedua.  Yogyakarta: BPFE.
Hughes, R. L., Ginnet, R. C., & Curphy, G. L. (2006). Leadership: Enhancingthe Lesson  Of  Experience  (5th  Ed.). New York: McGraw-Hill.
Hasibuan,  S.P.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-11 . Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Iqbal  N.,  Anwar  S.,  &  Haider,  N.  (2015).
Effect of Leadership Style on Employee
Performance. Arabian  Journal  Bus Manag Review 5: 146. doi:10.4172/2223-5833.1000146
Ivancevich,  J.M.,  &  Konopaske,  R.  (2010).
Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi,
Penerjemah Gania Gina. Edisi
Ketujuh . Jakarta: Penerbit Erlangga. Kashif,  R.,  &  Chaudhry,  A.K..  (2017).  The Influence  of  Leadership  Styles  on Employees Performance under Perceptions of Organizational Politics: A  Study  of  Telecom  Sector  in
Pakistan. International  Journal  of Management  Research  and  Emerging Volume 7 Issue 1 (2017) PP. 106-140.
Kompas. (2012). Tiga Masalah Terbesar Bank Syariah di Indonesia. https://money.kompas.com/read/2012/ 08/13/15282835/Tiga. Masalah.Terbesar.di.Bank.Syariah . Republika.  (2019).  Bank  NTB  Syariah  Gagal
Salurkan KUR. https://republika.co.id/berita/pyzusv38 3/bank-ntb-syariah-gagal-salurkan-kur
Latief,  B.  (2012).  Faktor-  faktor  yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Mega  Mulia  Servindo  di  Makasar. Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi  ,  1 (1), 61- 70.
Lubis,  S.H.,.  (2016). Aspek-aspek  Etos  Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya . (http://www.SatriaHadiLubis/aspek- aspek-etos-kerja-dan -faktor-faktor- yang-mempengaruhi.
Mansyur,  F.  (2012).  Analisis  Perbandingan Efisiensi  Bank  Umum  Konvensional (BUK)  dan  Bank  Umum  Syariah (BUS)  di  Indonesia  dengan  Metode Stochastic  Frontier  Approach  (SFA) (Periode  2009-2011). UIN  Sunan Kalijaga, Yogyakarta. Marimin & Romdhoni. (2015). Perkembangan Bank Syariah di Indonesia. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Islam - Vol. 01, No. 02, Juli 2015.
Mangkunegara.  (2010). Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mahsun, M., Sulistiyowati, F., & Purwanugraha, H.A. (2011). Akuntansi Sektor Publik. Edisi Ketiga . Yogyakarta. BPFE.
Mahsun, M., Sulistiyowati, F., Purwanugraha,
H.A.  (2011). Akuntansi  Sektor  Publik.
Edisi Ketiga . Yogyakarta. BPFE. Munandar,  A.  S.  (2011). Psikologi  Industri . Jakarta: CV. Kurnia.
Nur, A. (2013). Pengaruh Kepuasan, Motivasi dan  Kedisiplinan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor  Wilayah  Departemen  Agama
Provinsi  Jawa  Tengah. Tesis  Program Pascasarjana Universitas Dian Nuswantoro Semarang. http://eprints.dinus.ac.id/15056/1/JURNAL_T ESIS.pdf. Diakses 26 Okbtober 2019. Tafvelin & Susanne. (2013). The Transformational  Leadership  Process Antecedents, Mechanisms,
and Outcomes  in  the  Social  Services . Sweden: Print and Media Umea.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Thoha,  M.  (2012). Perilaku  Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai  &  Sagala.  (2010). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  Raja
Grafindo Persada.
Ridwan,  M.  (2012). Perencanaan  dan
Pengembangan Pariwisata . PT
Sofmedia: Medan.
Robbins,  S.  &  Mary  Coulter.  (2010).
Manajemen.  Edisi  Kesepuluh .  Alih
Bahasa  Bob  Sabran  dan  Devri Bernadri Putra. Jakarata: Erlangga.
Robbins,  S.&  Timothy.  (2010) .  Perilaku Organisasi .  Jakarta:  Salemba  Empat. Edisi ke16.
Pariaribo, N. (2014.) Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  di  Kabupaten Supiori , Universitas Atma Jaya:
Yogyakarta.
Santoso  &  Singgih.  (2013). Buku  Latihan
SPSS  Statistik  Parametrik .  Jakarta:
Elex Media Komputindo.
Sukandi  &  Toberico.  (2016).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai (Studi Kasus Gaya Kepemimpinan  Situasional  di  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Bandung Cibeunying . Conference on
Management  and  Behavioral  Studies Universitas  Tarumanagara,  Jakarta,  27 Oktober  2016  ISSN  NO:  2541-3400  e- ISSN NO: 2541-2850.
Suryani.  (2012).    Sistem  Perbankan  Islam  di Indonesia: Sejarah dan Prospek Pengembangan.
Jurnal Muqtasid
Volume 3 Nomor 1, Juli 2012 . Sunarto.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Strategik . Yogyakarta: AMUS.
Suprayitno.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Lingkungan  Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Sumber Daya Manusia UB.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D .
Bandung : Alfabeta.
Wanda  F.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Kabepe Chakra 2015. e-Proceeding of Management: Vol.  2, No. 3 Desember 2015 |Page 2954. file:///D:/Downloads/15.04.2123_jurn al_eproc.pdf.
Widoyoko,  P.  (2012. Evaluasi  Program Pembelajaran .  Yogyakarta:  Pustaka belajar.
Yukl.  G.  (2010 ).  Kepemimpinan  Dalam Organisasi .
Terjemahan
Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks. Zafer. (2012). Organizational Culture, Leadership  Style  and  Organization Commitment  in Turkish Logistics Industry. Journal  of  Occupational Psychology, 63, 1-18.