## PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA
( Studi Pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung ).

## Dimas Okta Ardiansyah
Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  (1)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh komunikasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  (2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan. (3)  Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  (4)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  memidiasi  komunikasi  dan  kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian ekplanatory yang bertujuan untuk, menguji pengaruh  peran  mediasi  kepuasan  kerja  terhadap  komunikasi  dan  kinerja  karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 152 responden dan mereka adalah karyawan bagian produksi pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung. Adapun metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah (probabilitas  sampling) ,  sedangkan  teknik pengambilan  sampel  menggunakan (simple  random  sampling). Pengumpulan  data menggunakan  metode  survei  langsung  dengan  instrumen  kuisioner.  Untuk  selanjutnya dianalisi menggunakan metode dan teknik analisis Partial Least Square (PLS) – Structural Equation  Model (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  komunikasi  terhadap kepuasan  kerja,  komunikasi  terhadap  kinerja,  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja,  dan  Peran mediasi  kepuasan  kerja  terhadap  komunikasi  dan  kinerja  karyawan  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan.
Kata Kunci: Komunikasi, Kepuasan kerja, Kinerja karyawan
Perkembangan  era  globalisasi  mengha- ruskan  para  pengusaha  untuk  memajukan aktivitas  usaha  mereka.  Perkembangan  dunia usaha  yang  pesat  ditandai  dengan  adanya pertumbuhan dan peningkatan jenis usaha baru. Berbagai  perusahaan  dengan  skala  besar maupun  kecil  telah  berdiri  kokoh  dan berkembang  sukses  untuk  memberikan  pelaya- nan  terbaik  bagi  masyarakat.  Perusahaan  itu sendiri pada dasarnya digunakan sebagai sarana orang-orang  untuk  berkumpul,  bekerjasama secara  sistematis  dan  terencana  dalam  meman- faatkan  sumber  daya    sarana-parasarana,  data, dan  lain  sebagainya  yang  digunakan  untuk mencapai  tujuan  bersama.  Persaingan  usaha semakin  ketat,  karenanya  perusahaan  dituntut untuk melaksanakan segala aktivitas operasional  mereka  dengan  efektif  dan  efisien agar  mampu  mempertahankan  eksistensinya Arifa  (2013).  Hal  ini  tentu  saja  karena perusahaan  tersebut  dihadapkan  pada  keter- batasan-keterbatasan dalam mengelola kegiatan
usaha  sehingga  memerlukan  perencanaan  yang tepat  dalam  operasionalnya.  Menurut  Bayang- kara (2011:11-14) ada tiga unsur pen-ting untuk mengembangkan  perusahaan  yaitu  ekono- misasi,  efisiensi  dan  efektifitas.  Ekonomisasi berkaitan dengan ukuran input yang digunakan dalam  berbagai  program  yang  dikelola  peru- sahaan
Berbagai permasalahan yang dihadapi
saat ini, mengharuskan perusahaan untuk men- cari  solusi  yang  cepat,  tepat,  dan  akurat. Terutama  permasalahan  yang  berhubungan dengan  sumberdaya  manusia  dalam  peru- sahaan.  Tidak  dapat  dipungkiri,  tenaga  kerja merupakan  urat  nadi,  unsur  terpenting  yang dibutuhkan  oleh  perusahaanAncaman  nyata terbesar  terhadap  stabilitas  ekonomi  adalah angkatan kerja yang tidak siap untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun peru- bahan-perubahan  yang  terjadi  di  sekelilingnya (Sutrisno, 2011:1). Oleh karena itu, perusahaan perlu mengupayakan terciptanya angkatan kerja
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
yang  loyal,  kreatif  inovatif,  beorientasi  ke depan, dan mampu berpikir kritis.
Pada beberapa perusahaan besar, rekrutmen  tenaga  kerja  telah  direncanakan secara  tertulis  beserta  anggaran  yang  diperl- ukan.  Biaya  yang  dikeluarkan  harus  sesuai dengan hasil yang diperoleh, yaitu tenaga kerja yang  handal,  sesuai  dengan  kriteria  yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selanjutnya, pihak personalia  harus  mampu  mengelola  karyawan sesuai dengan keahlian masing-masing. Penem- patan  yang  keliru  dapat  menimbulkan  kere- sahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, turunnya  produktifitas,  dan  tanggung  jawab karyawan Arifa (2013).
Pabrik  kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera  Tulungagung  adalah  salah  satu penghasil  kertas  umumnya  di  Indonesia  dan khususnya  di  Tulungagung.  Jenis  kertas  yang dihasilakan  adalah  kertas  folio,  HVS,  kertas koran,  kertas  pembungkus  coklat.  Perusahaan ini  merupakan  perusahaan  yang  berorientasi pada  pemaksimalan  laba.  Peru-sahaan  ini bergerak  dalam  usaha  pembuatan  kertas. Sebagai perusahaan yang memiliki tujuan terse- but,  diperlukan  profesionalitas  dan  produk- tivitas  kerja  yang  tinggi  sehingga  mampu menyediakan kebutuhan pasar. Dulu-nya perusahaan  ini  berbadan  hukum  CV,  namun pada  tahun  2011  perusahan  beralih  men-jadi Perseroan  Terbatas.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  perusahaan  berupaya  terus-menerus mengembangkan  usaha  dan  memperbaiki kinerja  internal  perusahaan,  termasuk  kinerja manajemen sumberdaya manusia. Pihak manajemen  diharapkan  mampu  bersikap  lebih efektif  dan  efisien  melalui  dukungan  sumber- daya  manusia  dalam    perusahaan  agar  tujuan perusahaan  dapat  dicapai  secara  maksimal. Komunikasi  diperlukan  untuk  mengetahui apakah  manajemen  telah  bertindak  secara efektif.
Beberapa kendala komunikasi pada Pabrik kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung,  berdasarkan  hasil  wawancara menunjukan bahwa komunikasi didalam perusahaan  belum  berjalan  secara  maksimal. Hal ini dikarenakan masih ada hambatan dalam penyampaian  suatu  informasi  dari  direktur kepada  karyawan,  salah  satunya  adalah  pada bagian  produksi.  Hambatannya  adalah  berupa banyaknya  saluran  yang  harus  dilalui  seperti contohnya  informasi  dari  direktur  kepada
karyawan  masih  harus  melalui  beberapa manajer dan beberapa kepala bagian. Sehingga kemungkinan berubahnya informasi akan besar. Hal  ini  dapat  dimaklumi  sebab,  setiap  saluran yang  ikut  menyampaian  informasi  tersebut mempunyai  kecenderungan  untuk  merubahnya sesuai  dengan  kepentingan  pribadi.  Padahal komunikasi  yang  lancar  berkaitan  sekali  untuk peningkatan  kinerja  masing-masing  karyawan melalui kepuasan kerja.
Valoka  dan  Bouradas  (2005)  melakukan penelitian  tentang  kebisuan  organisasi,  dimana para  karyawan  tidak  berani  mengatakan  kebe- naran  karena  takut  akan  apa  yang  terjadi dimasa  datang.  Berbagai  penelitian  telah  me- ngemukakan  bagaimana    mengukur  kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan  tersebut,  misalnya dari  dimensi  Vroom  (1964),  Herzberg  (1968), Schneider  dan  Alderfer  (1973),  Locke  (1976), Hackman dan Oldham (1976)  Menurut Mang- kunegara  (2012:67),  disebutkan  “kinerja  atau prestasi  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.
Salah  satu  jalan  untuk  mengatasi  semua  ini adalah  dengan  saluran  “komunikasi”.  Kesim- pulannya komunikasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan pekerjaan yang nantinya  akan  mengoptimalkan  kinerja  karya- wan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Namun  dalam  penelitian  lain,  Brahmasari  dan Suprayetno (2008) menunjukkan adanya penga- ruh negatif signifikan antara komunikasi ke atas terhadap  kepuasan  kerja.  Pelaksanaan  aktivitas manajerial  pemimpin  yang  dijalankan  belum tentu mempunyai dampak positif bagi organisasi,
Mengacu  dari  penelitian  terdahulu,  hasil komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang tidak konsisten, maka penelitian ini memasukan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi terhadap  komunikasi  dan  kinerja  karyawan. Berdasarkan pemaparan diatas, maka permasalahan  ini  dianggap  menarik  untuk diangkat dan dikaji lebih dalam lagi.
Pertanyaan penelitian berikut ini secara empiris diseloidiki dalam penelitian ini
1. Apakah  terdapat  pengaruh  komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  komunikasi terhadap kinerja karyawan?
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
3. Apakah  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah  terdapat  pengaruh  komunikasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dime- diasi oleh kepuasan kerja?

## TINJAUAN PUSTAKA
Komunikasi merupakan pemindahan infor- masi  dan  pemahaman  dari  seseorang  kepada seseorang. Untuk pemindahkan infor-masi yang dimaksud  dalam  komunikasi  terse-but  diper- lukan  suatu  proses  komunikasi.  Menurut Webster  New  Collogiate  Dictionary “istilah komunikasi berasal dari istilah Latin Communicare ,  bentuk past  participle dari communication dan communicatus yang artinya suatu  alat  untuk  berkomunikasi  terutama  suatu slstem  penyampaian  dan  penerimaan  berita, sepeti  mlsalnya  telepon,  telegrap,  radlo,  dan lain  sebagainya”.  Gibson  dan  Ivan  (2012:  84) mengemukakan  ‘’Komunikasi  adalah  pengiri- man  informasi  dan  pemahaman,  mengenai simbol verbal  atau  non  verbal’’ .  “Komunikasi adalah  proses  pemlndahan  pengertian  dalam bentuk  gagasan  atau  informasi  dari  seseorang ke orang lain.
Luthan  (2011)  memberikan  pengertian yang  secara  langsung  mengarah  pada  peruba- han  dan  perkembangan  organisasi  yang  hanya dapat  terjadi  melalui  pengembangan  sumber daya  manusia  di  lingkungan  masing-masing. Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  maka diperlukan  sebuah  komunikasi  yang  baik,  di mana  terdapat  jalinan  pengertian  dalam komunikasi tersebut sehingga dapat dlmengerti serta  dllaksanakan  antara  pihak  yang  satu dengan  pihak  yang  lain  Komunikasi  ini  sangat berperan  dalam  suatu  organisasi  untuk  menca- pai tujuannya Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan  bahwa  “Apabila  tidak  ada komunikasi  para  pegawal  tidak  dapat  menge- tahui  apa  yang  dilakukan  rekan  seker-janya, pimpinan  tidak  dapat  menerima  masukan informasi,  dan para  penyelia  tidak  dapat  mem- berikan  instruksi”.  Robbins  (2013)  menye- butkan bahwa “komuniksai membantu perkem- bangan  motivasi  dengan  menjelaskan  kepada para  karyawan  apa  yang  harus  dilaku-kan, seberapa  baik  mereka  bekerja,  dan  apa  yang dapat  dikerjakan  untuk  memperbaiki  kinerja yang di bawah standar”.

## Komunikasi dalam Organisasi
Gitosudarmo  dan  Sudita  (2008:211) menyebutkan bahwa “aliran komunikasi formal dalam organisasi dapat dibedakan menjadi em- pat  yaitu  komunikasi  dari  atas  ke  bawah,  dari bawah  ke  atas,  horizontal,  dan  diagonal”.  Ke- empat  jenis  komunikasi  tersebut  dapat  Iebih lengkap jelasnya dalam perincian di bawah ini:

## Komunikasi  dari  Atas  ke  Bawah  (Komuni- kasi ke Bawah)
Gibson et  al .  (2012:241)  mengemukakan bahwa “komunikasi dapat mengalir dari tingkat yang  lebih  tinggi  ke  tingkat  bawah  organisasi; termasuk  kebijakan  manajemen,  instruksi,  dan memo  resmi”.  Handoko  (2013:280)  menye- butkan  bahwa  “komunikasi  ke  bawah (down- ward  communication) dimulai  dari  manajemen puncak  kemudian  mengalir  ke  bawah  melalui tingkatan-tingkatan  manajemen  sampai  ke karyawan  lini  dan  personalia  paling  bawah”. Dari  beberapa  pendapat  tersebut  maka  dapat disimpulkan  komunikasi  ke  bawah  adalah komunikasi  yang  mengalir  dari  manajemen puncak  kemudian  mengalir  ke  bawah  melalui tingkatan-tingkatan  manajemen  sampai  ke karyawan  lini  dan  personalia  paling  bawah untuk menyampaikan tujuan.
Handoko  (2013:280)  mengemukakan  bah- wa  “maksud  utama  komunikasi  ke  bawah adalah  untuk  memberi  pengarahan,  informasi, instruksi,  nasehat/saran  dan  penilaian  kepada bawahan.  Serta  memberikan  informasi  kepada para  anggota  organisasi  tentang  tujuan  dan kebijaksanaan  organisasi”.  Siagian  (2008:308) mengemukakan bahwa “kesemuanya itu dalam rangka usaha manajemen untuk lebih menjamin bahwa tindakan, sikap dan perilaku para karya- wan sedemikian rupa sehingga kemam-puan or- ganisasi  untuk  mencapai  tujuan  dan  berbagai sasarannya  semakin  meningkat  yang  pada gilirannya  meungkinkan  organisasi  meme-nuhi kewajiban kepada para anggotanya”.
Mangkunegara  (2012)  mengemukakan bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pen- capai kinerja ada dua, yaitu:
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara  psikologis,  kemampuan  pegawai terdiri  dari  kemampuan  potensi      (IQ)  dan kemampuan reality (knowledge + skill).
2. Faktor motivasi (motivation)

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude) seorang  karywan  dalam  menghadapi  siatuasi kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  meng- gerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja). Gordon  (2005)  Kinerja  adalah  kemampuan seseorang  dipengaruhi  oelh  bakat  dan  minat, sedangkan usaha dipengaruhi motivasi, insentif, dan  rancangan  pekerjaan  serta  yang  masuk dukungan  organisasi  adalah  mencakup  pela- tihan  pengembangan  sumberdaya  manusia  dan tersedianya peralatan organisasi.
Adiwijaya (2010) menemukan hasil mengenai Organizational  Citizenship  Behavior dan  pengukuran  kinerja  personil  perwira, bintara, dan PNS pada polwitabes Surabaya ini memiliki  nilai  yang  baik  diatas  rata-rata  dan variabel  kecepatan  kerja,  variabel  kualitas kerja,  variabel  keakuratan  kerja,  variabel ketahanan  kerja,  dan  variabel  kesempatan bekerjasama  memberikan  pengaruh  positif  ter- hadap  kinerja  secara  keseluruhan  baik  untuk personil Perwira, Bintara, dan PNS.
Menurut  Handoko  (2013:193)  pengertian kepuasaan  kerja  adalah  “keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka”.Kepuasan  kerja  didefi- nisikan  dengan  “hingga  sejauh  mana  individu merasakan  secara  positif  atau  negatif  berbagai macam  faktor  atau  dimensi  dari  tugas-tugas dalam pekerjaannya” (Hariandja, 2002:290).
Menurut  Robbins  (2013)  mengemukakan bahwa “suatu tinjauan ulang yang ekstensif atas literatur  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor yang  lebih  penting  yang  mendorong  kepuasan kerja  adalah  kerja  yang  secara  mental  menan- tang,  ganjaran  yang  pantas,  kondisi  kerja  yang mendukung,  dan  rekan  sekerja  yang  mendu- kung”.
Faktor-faktor  tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan  cenderung  lebih  menyukai pekerjaan-pekerjaan  yang  memberi  mereka kesempatan untuk menggunakan
ketrampilan  dan  kemampuan  mereka  dan menawarkan  beragam  tugas,  kebebasan, dan  umpan  balik  mengenai  betapa  baik mereka  bekerja.  Karakteristik  ini  membuat kerja  secara  mental  menantang.  Pekerjaan yang  kurang  menantang  menciptakan kebosanan,  tetapi  yang  terlalu  banyak
menantang menciptakan fiustasi dan perasaan  gagal.  Pada  kondisi  tantangan yang  sedang,  kebanyakan  karyawan  akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas Para  karyawan  menginginkan  sistem  upah dan  kebijakan  promosi  yang  mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan  segaris  dengan  pengharapan  mereka. Bila  upah  dilihat  sebagai  adil  yang  dida- sarkan  pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat ketrampilan  individu,  dan  standart  pengu- pahan  komunitas,  kernungkinan  besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukun Karyawan  peduli  akan  lingkungan  kerja baik  untuk  kenyamanan  pribadi  maupun untuk  memudahkan  mengerjakan  tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bah- wa  karyawan  lebih  menyukai  keadaan fisik  sekitar  yang  tidak  berbahaya  atau merepotkan.  Temperatur,  cahaya  keribu- tan,  dan  faktor-faktor  lingkungan  lain seharusnya  tidak  ekstrim  (terlalu  banyak atau  terlalu  sedikit).  Di  samping  itu, kebanyakan  kayawan  lebih  menyukai bekelja  dakat  dengan  rumah,  dengan fasilitas  yang  bersih  dan  relatif  modern, dan  dengan  alat-alat  dan  peralatan  yang memadai.
4. Rekan sekerja yang mendukung Bagi  kebanyakan  karyawan,  kerja  juga mengisi  kebutuhan  akan  interaksi  sosial. Oleh  karena  itu  tidak  mengejutkan  bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang  meningkat.  Perilaku  atasan  juga merupakan determinan utama dari kepuasan.  Umumnya  studi  mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meniugkat bila penyelia  langsung  bersifat  ramah  dan dapat  memahami,  memberi  pujian  untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan,  dan  menunjukkan  suatu  minat pribadi pada mereka.

## Kerangka Konsep dan Hipotesis
Menurut  Sekaran  (2006)  kerangka  teoritis adalah  model  konseptual  yang  berkaitan dengan  bagaimana  seseorang  menyusun  teori atau  menghubungkan  secara  logis  beberapa faktor yang dianggap penting untuk masalah.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
Adanya gap penelitian dari penelitian- penelitian  yang  ada,  Pearce  dan  Gerald  (2011) menyimpulkan  bahwa  kepuasan  komunikasi tidak  berkolerasi  secara  signifikan  dengan kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  Goris  (2007) bahwa  komunikasi  tidak  selalu  berpengaruh terhadap  kinerja.  Sedangkan  Novita et  al. (2002)  menemukan  komunikasi  yang  efektif antara atasan dan  bawahan  sangat  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  sehingga kinerja  akan  lebih  optimal.  Pada  penelitian  ini terdapat tiga variabel yaitu komunikasi sebagai variabel  (X),  kepuasan  kerja  variabel  (Y),  dan kinerja karyawan variabel (Z).
Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1:  Terdapat pengaruh signifikan komunikasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ali dan  Haider  (2012)  dikemukakan  bahwa  ada dampak  signifikan  dari  tiga  dimensi  komu- nikasi pada kepuasan kerja. Novita et al. (2002) juga  mengemukakan  komunikasi  efektif  antara atasan  dan  bawahan  sangat  berpengaruh  terha- dap  kepuasan  kerja  pegawai.  Selanjutnya terdapat  pengaruh  langsung  dari  karakteristik individu, komunikasi yang efektif dan kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sudiro  dan Sumanang  (2005)  menyebutkan  bahwa  komu- nikasi  efektif  berpengaruh  terhadap  kepu-asan kerja  karyawan.  Berdasarkan  temuan  dari penelitian-penelitian  tersebut  dapat  dikemu- kakan  bahwa  komunikasi  berkolerasi  erat dengan  kepuasan  kerja  Oleh  karena  itu  perlu diuji apakah komunikasi memberikan pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Terdapat pengaruh signifikan
komunikasi terhadap kinerja
karyawan
Pada  penelitian  Trijaya  (2012)  menge- mukakan  kompensasi,  pelatihan,  dan  komu- nikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  yang  menjadi  variabel  dominan adalah kompensasi.
Hariyanti  dan  Primawesri  (2011)  juga mengemukakan  motivasi  dan  komunikasi
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan melalui komitmen organisasi.
Sedangkan  penelitian  Rachmadi  (2010) motivasi,  partisipasi,  dan  komunikasi  berpe- ngaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  temuan  dari  penelitian-penelitian tersebut dapat dikemukakan bahwa komunikasi berkolerasi  erat  dengan  kinerja  karyawan  Oleh karena itu perlu diuji apakah komunikasi mem- berikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  merumuskan  hipo-tesis sebagai berikut:
H3:  Terdapat pengaruh signifikan
kepuasan  kerja  terhadap  kinerja
karyawan
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan, ditemukan  bahwa  adanya  hubungan  positif secara  langsung  antara  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan.
Pada  penelitian  Goris et  al. (2007) menemukan  bahwa  kepuasan  dengan  komu- nikasi  memiliki  kelemahan  apabila  dimediasi oleh  pekerjaan  individu  dan  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  kuat  terhadap  kinerja karyawan.  Kumari  (2011)  menunjukan  penga- ruh  aspek  lain  dari  kepuasan  kerja  (budaya, komunikasi  kepemimpinan,  komitmen  organi- sasi,  konten,  pelatihan,  penghargaan  dan kesempatan  pengakuan,  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Pushpakumari (2008) membuktikan bahwa semakin  karyawan  puas  maka  kinerjanya  juga akan  meningkat.  Berdasarkan  temuan  dari penelitian-penelitian  tersebut  dapat  dikemu- kakan  bahwa  kepuasan  kerja  berkolerasi  erat dengan kinerja karyawan Oleh karena itu perlu diuji  apakah  kepuasan  kerja  memberikan pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H4:  Komunikasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dengan  dimediasi oleh kepuasan kerja
Pada  penelitian  Carriere  dan  Bourque (2009)  menunjukan  bahwa  dalam  komunikasi berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Sedangkan Gray  dan  Laidlaw  (2002) mengemukakan  bah- wa  umpan  balik  personal,  komunikasi  penga- was, komunikasi horizontal dan iklim
komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan karyawan dan kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan dari penelitian- penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa kepuasan kerja mampu berkolerasi erat dengan komunikasi  dan  kinerja  karyawan  baik  secara langsung  ataupun  secara  mediasi.  Oleh  karena itu  perlu  diuji  apakah  peran  mediasi  kepuasan kerja  mampu  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  komunikasi  dan  kinerja  karyawan dngan merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Untuk  lebih  jelasnya,  kerangka  konsep penelitian ini dapat dilihat pada gambar 3.1.

## Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  berlandaskan  pada  para- digma  positivisme.  Pelopor  aliran  “positivis- me”,  sosiolog  Antonio  Comte  (1798–1857) memandang  bahwa  realitas,  gejala,  ataupun fenomena  dapat  diklasifikasikan,  teramati, terukur,  empiris  dan  hubungannya  bersifat sebab akibat. Penjabaran dari pemikiran positi- visme ialah pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini  bertujuan  untuk  mendeskripsi,  mengon- firmasi,  dan  membuktikan  hipotesis  terhadap fenomena yang diamati. Pendekatan kuantitatif juga  mengumpulkan  dan  menga-nalisis  data, menggunakan  strategi  survei  dan  eksperimen, melakukan  pengukuran  dan  observasi,  serta pengujian teori dengan uji statistik. Tujuan dan metode  dalam  pendekatan  kuantitatif  berlan- daskan pada paradigma positif sehingga peneli- tian  ini  dapat  disebut  penelitian  dengan pendekatan kuantitatif.
Lebih  spesifik  lagi,  berdasarkan  rumusan masalah  dan  tujuan  dalam  penelitian  ini,  maka jenis  penelitian  ini  bersifat explanatory .  Suatu penelitian  yang  bersifat explanatory umumnya bertujuan  untuk  menjelaskan  kedudukan  varia- bel-variabel  yang  diteliti  serta  hubungan  dan pengaruh  antara  satu  variabel  dengan  variabel lain Sugiyono (2011).

## Sampel
Arikunto  (2010)  mendefinisikan  bahwa “sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi yang diteliti”. Adapun metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah (probabilitas sampling) ,  sedangkan  teknik  pengambilan sampel menggunakan (simple random sampling). Pemilihan  teknik  ini  didasarkan pada  alasan  karena  anggota  populasi  dianggap homogen  sebab  populasi  yang  diambil  berada pada  unit  yang  sama  yaitu  karyawan  divisi produksi  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung  sejumlah  245  orang  yang kemudian  dapat  diperoleh  sampel  sejumlah 151,937  yang  dibulatkan  menjadi  152  orang pada e = 5%.

## Pengujian Instrumen
Kuisioner  yang  akan  digunakan  sebagai alat  pengumpul  data  terlebih  dahulu  diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara meng- hitung nilai validitas dan reliabilitas. Pengujian ini  dimaksudkan  untuk  mengukur  tingkat kelayakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpul data.

## Validitas
Uji  validitas  digunakan  sebuah  instrumen agar  hasilnya  dapat  valid.  Maksud  dari  valid disini  adalah  dapat  mengungkap  data  dari variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Arikunto (2010)  menyebutkan  bahwa  “validitas  adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen”

## Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan  sesuatu.  Arikunto  (2010)  menge- mukakan  bahwa  “reliabilitas  menunjuk  pada suatu  pengertian  bahwa  sesuatu  instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat  pengumpul  data  karena  instrumen  tersebut sudah  baik”. Untuk  menguji  digunakan Alpha Cronbach. Dimana suatu instrumen dinyatakan reliable apabila  koefisien  reliabilitas  ( Alpha Cronbach) lebih besar dari 0.60 .

## Teknik Analisis Data
Penelitian juga bertujuan untuk memprediksi dan mengembangkan teori. Melihat  bentuk  model  dan  jumlah  variabel endogen  yang  lebih  dari  satu,  maka  teknik analisis  yang  tepat  digunakan  ialah  model
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
persamaan  struktural  ( Structural  Equation Modelling  – SEM ) berbasis  varian atau partial least square (PLS).
Menurut  Jogiyanto  (2011)  PLS  adalah analisis  SEM  berbasis  varian  yang  secara simultan  dapat  melakukan  pengujian  model pengukuran sekaligus pengujian model sktruktural.  Penggunaan  SEM  berbasis  PLS sama  dengan  penggunaan  regresi  linier  ber- ganda,  yaitu  memaksimalkan  varian  yang dijelaskan pada variabel laten endogen (variabel tergantung) dengan analisis tambahan yaitu  penilaian  kualitas  data  yang  didasarkan pada karakteristik model pengukuran.
Penggunaan  PLS  dalam  penelitian  ini didasarkan  pada  beberapa  pertimbangan  yaitu (1)  PLS  dapat  digunakan  untuk  menguji  efek prediksi hubungan antar variabel laten, (2) PLS tidak  mensyaratkan  data  terdistribusi  normal (indikator  dengan  skala  kategori,  ordinal, interval  sampai  ratio  dapat  digunakan  pada model  yang  sama),  sampel  tidak  harus  besar (Ghozali,  2011),  dan  pendekatan  regresi (analisis path )  dalam  PLS-SEM  yang  berbasis varian  lebih  cocok  digunakan  dibandingkan dalam  SEM  yang  berbasis  kovarian  seperti AMOS dan LISREL.
PLS-SEM bertujuan untuk menguji hubungan  prediktif  antar  konstruk  dengan melihat  apakah  ada  hubungan  atau  pengaruh
antar  konstruk  tersebut.  PLS  sebagai  model prediksi  tidak  mengasumsikan  distribusi    ter- tentu  untuk  mengestimasi  parameter  yang memprediksi  hubungan  kausalitas.  Karena  itu, teknik  parametrik  untuk  menguji  siginifikansi parameter  tidak  diperlukan  dan  model  evaluasi untuk  prediksi  bersifat  non-parametrik.  Model evaluasi  PLS  dilakukan  dengan  menilai outer model dan inner model .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Model Pengukuran
Model  penelitian  ini  terdiri  dari  empat konstruk  diantaranya  komunikasi,  kepuasan kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Evaluasi  model pengukuran  merupakan  tahapan  untuk  menge- valuasi validitas dan reliabilitas suatu konstruk.

## Evaluasi Validitas Konstruk
Evaluasi  validitas  konstruk  dilakukan dengan  menghitung  validitas  konvergen  dan validitas  diskriminan.  Validitas  konvergen diketahui  melalui loading  factor. Suatu instrument  dikatakan  memenuhi  pengujian validitas  konvergen  apabila  memiliki  loading factor  diatas  0.6.  Hasil  pengujian  validitas konvergen  disajikan  dalam  Tabel  5.9,  sebagai berikut:

## Tabel 1 Uji Validitas Konvergen
Loading Estimate SE T-Statistic Keterangan Kom1 <- Komunikasi 0.747 0.052 14.463 Valid Kom2 <- Komunikasi 0.764 0.045 16.794 Valid Kom3 <- Komunikasi 0.770 0.051 15.074 Valid Kom4 <- Komunikasi 0.721 0.064 11.309 Valid KK1 <- Kepuasan Kerja 0.795 0.048 16.668 Valid KK2 <- Kepuasan Kerja 0.792 0.047 16.970 Valid KK3 <- Kepuasan Kerja 0.843 0.036 23.251 Valid KK4 <- Kepuasan Kerja 0.732 0.071 10.273 Valid KK5 <- Kepuasan Kerja 0.767 0.065 11.738 Valid KK6 <- Kepuasan Kerja 0.731 0.066 11.010 Valid K1 <- Kinerja 0.817 0.039 21.166 Valid K2 <- Kinerja 0.817 0.040 20.323 Valid K3 <- Kinerja 0.779 0.057 13.611 Valid K4 <- Kinerja 0.772 0.041 18.666 Valid
Loading Estimate SE T-Statistic Keterangan K5 <- Kinerja 0.724 0.060 11.999 Valid
Sumber: Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat  diketahui bahwa terdapat semua indicator yang mengukur variabel  komunikasi,  kepuasan  kerja,  dan
kinerja  karyawan bernilai  lebih  besar  dari  0.6. Dengan demikian indikator tersebut dinyatakan valid untuk mengukur variabelnya.

## Tabel 2  Validitas Diskriminan
Komunikasi Kepuasan Kerja Kinerja Komunikasi1 0.747 0.592 0.651 Komunikasi2 0.764 0.575 0.610 Komunikasi3 0.770 0.586 0.620 Komunikasi4 0.721 0.612 0.599 Kepuasan Kerja1 0.593 0.795 0.624 Kepuasan Kerja2 0.676 0.792 0.686 Kepuasan Kerja3 0.735 0.843 0.732 Kepuasan kerja4 0.589 0.732 0.613 Kepuasan Kerja5 0.560 0.767 0.640 Kepuasan Kerja6 0.493 0.731 0.629 Kinerja1 0.676 0.729 0.817 Kinerja2 0.651 0.647 0.817 Kinerja3 0.640 0.623 0.779 Kinerja4 0.670 0.685 0.772 Kinerja5 0.593 0.607 0.724 Sumber: Data Primer diolah, 2015 Berdasarkan pengukuran
validitas diskriminan pada  Tabel  2,  dapat  diketahui bahwa  secara  keseluruhan  indikator-indikator dari  variabel  komunikasi,  kepuasan  kerja,  dan kinerja  karyawan  menghasilkan loading  factor yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan cross correlation pada  variabel  lainnya.  Dengan demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  masing-
masing  indikator  mampu  mengukur  variabel laten yang bersesuaian dengan indikatornya.
Hasil  perhitungan diskriminan  reliability (AVE) , cronbach alpha dan composite reliability dapat dilihat  melalui ringkasan  yang disajikan dalam Tabel 5.11, sebagai berikut:
Tabel 3  Perhitungan Diskriminan Reliability (AVE) , Cronbach Alpha Dan Composite Reliability AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha Komunikasi 0.563 0.838 0.741 Kepuasan Kerja 0.605 0.902 0.869 Kinerja 0.612 0.887 0.841
Sumber: Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  5.11,  dapat  diketahui bahwa  nilai diskriminan  reliability  (AVE) pada variabel  komunikasi  sebesar  0.563,  variabel
kepuasan  kerja  sebesar  0.605,  dan  variabel kinerja  karyawan  sebesar  0.612.  Hasil  tersebut menunjukkan  nilai  yang  lebih  besar  dari  0.5.
Dengan  demikian,  berdasarkan  perhitungan diskriminan  reliability  (AVE) semua  indikator dinyatakan  reliabel  dalam  mengukur  variabel latennya.
Adapaun  hasil Goodness  of  fit  Model yang telah diringkas dalam Tabel 5.12, sebagai berikut:

## Tabel 4 Hasil
Goodness of fit Model Variabel R 2 Kepuasan Kerja 0.621 Kinerja Karyawan 0.780 Q 2 = 1 – ( 1 – R 1 2 ) ( 1 – R 2 2 )  Q 2 = 1 – ( 1 – 0.621) ( 1 – 0.780) = 0.917 Sumber: Data Primer diolah, 2015
Hasil pengujian signifikansi dapat diketahui melalui Tabel 5, sebagai berikut:

## Tabel 5  Hasil Pengujian Signifikansi
Eksogen Endogen Koefisien Jalur SE t-Statistic P Values Komunikasi Kepuasan Kerja  0.788 0.066 11.928 0.000 Komunikasi Kinerja 0.427 0.126 3.401 0.000 Kepuasan Kerja  Kinerja 0.507 0.135 3.748 0.000
Sumber: Data Primer diolah, 2015
Hasil pengujian indirect effect dapat dilihat melalui ringkasan dalam Tabel 5.14, sebagai berikut:
Tabel 6  Hasil Pengujian Indirect Effect
Eksogen Endogen Mediasi Indirect  SE t-Statistic P Values Komunikasi Kinerja Kepuasan Kerja 0.399 0.112 3.576 0.000
Sumber: Data Primer diolah, 2015
Pembahasan dan Implikasi penelitian Pengaruh  komunikasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa komunikasi berpengaruh positif secara langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT.  Pabrik  kertas  Setia  Kawan  Makmur  Seja- htera  Tulungagung.  Dalam  penelitian  ini sejalan  dengan  pendapat  yang  dikemukakan oleh  Hariandja  (2002:96)  yaitu  Komunikasi merupakan  bagian  yang  penting  dalam  kehi- dupan  kerja.  Hal  ini  mudah  dipahami  sebab komunikasi  yang  tidak  baik  bisa  mempunyai dampak  yang  luas  terhadap  kehidupan  orga- nisasi,  misalnya  konflik  antar  karyawan, kesenjangan karyawan dan sebaliknya komunikasi  yang  baik  dapat  meningkatkan pengertian, kerjasama, dan juga kepuasan kerja karyawan.  Beberapa  penelitian  yang  telah dilakukan,  ditemukan  bahwa  adanya  hubungan positif  secara  langsung  antara  komunikasi  dan
kepuasan kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh  Ali  dan  Haider  (2012)  dikemukakan  bah- wa  ada  dampak  signifikan  dari  tiga  dimensi komunikasi  pada  kepuasan  kerja.  Novita et  al.
(2002) juga mengemukakan komunikasi efektif antara atasan dan  bawahan  sangat  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Selanjutnya terdapat  pengaruh  langsung  dari  karakteristik individu, komunikasi yang efektif dan kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sudiro  dan Sumanang  (2005)  menyebutkan  bahwa  komu- nikasi  efektif  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini,  indikator  iklim komunikasi  memiliki loading  factor terbesar dibandingkan dengan indikator lainnya. Hal ini menunjukan bahwa karyawan PT. Pabrik kertas Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera  Tulungagung. mendapatkan  informasi  yang  cukup  untuk mengerjakan  pekerjaannya  sehingga  hal  ini mendorong mereka untuk menyelesaikan
pekerjaan  dengan  baik  dan  cenderung  mening- katkan  kepuasan  kerja  mereka.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan    Akkriman dan  Harris  (2005)  yang  mengatakan  bahwa iklim  organisasi  mencakup  kepuasan  dengan perluasan dimana komunikasi dalam organisasi memotivasi  dan  merangsang  karyawan  untuk memenuhi tujuan organisasional serta perluasan tersebut  membuat  para  karyawan  mengenali organisasinya.

## Pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa komunikasi  berpengaruh  positif  secara  lang- sung  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pabrik kertas Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulung- agung.
Penelitian ini didukung oleh teori Robbins (2013)  yang  mengemukakan  bahwa  Komu- nikasi  membantu  perkembangan  motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus  dilakukan,  bagaimana  mereka  bekerja baik  dan  apa  yang  dikerjakan  untuk  memper- baiki  kinerja  jika  di  bawah  standar.  Beberapa penelitian  yang  telah  dilakukan,  ditemukan bahwa adanya hubungan positif secara langsung  antara  komunikasi  dan  kinerja  karya- wan.  Pada  penelitian  Trijaya  (2012)  menge- mukakan kompensasi, pelatihan, dan komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dan  yang  menjadi  variabel dominan  adalah  kompensasi.  Hariyanti  dan Primawesri (2011) juga mengemukakan motiv- asi  dan  komunikasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen organisasi.  Sedangkan  penelitian  Rachmadi (2010)  motivasi,  partisipasi,  dan  komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, nilai rata-rata item paling tinggi yang dijawab oleh responden adalah  rekan  kerja  dari  indikator  iklim komunikasi.  Para  karyawan  PT.  Pabrik  kertas Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera  Tulungagung merasa  nyaman  berkomunikasi  dengan  rekan kerja  sesama  divisi.  Sehingga  hal  ini  dianggap oleh karyawan sebagai salah satu faktor penting yang mendorong untuk meningkatkan produkti- fitas dan kinerja mereka. Sejalan dengan pene- litian  yang  dilakuakn  oleh  Rachmadi  (2010) yang  mengatakan  bahwa  motivasi,  partisipasi rekan  kerja,  dan  komunikasi  berpengaruh
positif  secara  langsung  terhadap  kinerja  karya- wan.

## Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa kepuasan  kerja  positif  secara  langsung  berpe- ngaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pabrik kertas Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung.
Penelitian  ini  didukung  teori  Menurut pendapat  Robbins  (2013)  mengemukakan  bah- wa  kepentingan  manajer  pada  kepuasan  kerja cenderung  berpusat  efeknya  pada  kinerja karyawan”.    Beberapa  penelitian  yang  telah dilakukan,  ditemukan  bahwa  adanya  hubungan positif  secara  langsung  antara  kepuasan  kerja dan kinerja karyawan. Pada penelitian Goris et al. (2007) menemukan bahwa kepuasan dengan komunikasi memiliki kelemahan apabila dimediasi oleh pekerjaan individu dan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  kuat terhadap  kinerja  karyawan.  Kumari  (2011) menunjukan pengaruh aspek lain dari kepuasan kerja  (budaya,  komunikasi  kepemimpinan, komitmen  organisasi,  konten,  pelatihan,  peng- hargaan  dan  kesempatan  pengakuan,  berpe- ngaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Push- pakumari (2008) membuktikan bahwa semakin karyawan  puas  maka  kinerjanya  juga  akan meningkat.
Dalam penelitian ini, penghargaan merupakan  salah  satu  indikator  yang  mempu- nyai loading factor yang paling tinggi daripada indikator  yang  lainnya.  Bahwa  karyawan merasa  terpuaskan  dalam  bekerja  dikarenakan penghargaan  prestasi  berupa  promosi  telah sesuai  dengan  yang  mereka  inginkan  maka kinerja  karyawan  PT.  Pabrik  kertas  Setia Kawan Makmur  Sejahtera Tulungagung  secara otomatis akan meningkat dan tujuan perusahaan akan tercapai. Penelitian ini sejalan dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Robbins (2013)  bahwa  karyawan  menginginkan  sistem pembayaran  kebijakan  promosi  yang  adil  dan sesuai dengan harapan mereka. Ketika kompensasi  pekerjaan  diberikan  berdasarkan tuntutan pekerjaan, level, ketrampilan individu, dan serta standar pembayaran komunitas, maka berpotensi memunculkan kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh  Komunikasi  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  dimediasi  oleh  Kepuasan Kerja
Dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui bahwa  peran  kepuasan  kerja  memediasi  komu- nikasi  dan  kinerja  karyawan  berpengaruh positif.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja mampu  memediasi  komunikasi  dan  kinerja karyawan  pada  karyawan  PT.  Pabrik  Kertas Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung.
Penelitian  ini  didukung  penelitian  yang sudah dilakukan bahwa adanya hubungan peran kepuasan  kerja  memediasi  komunikasi  dan kinerja karyawan. Pada penelitian Carriere dan Bourque  (2009)  menunjukan  bahwa  dalam komunikasi  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Sedangkan Gray dan Laidlaw (2002) mengemukakan  bahwa  umpan  balik  personal, komunikasi  pengawas,  komunikasi  horizontal dan  iklim  komunikasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  karyawan  dan  kinerja karyawan.
Hal  ini  menunjukan  indikator  kepuasan penghargaan  memiliki  peran  penting  dalam memidiasi  kepuasan  kerja  karyawan.  Namun disisi  lain  indikator  kepuasan  pekerjaan memiliki  nilai  terendah,  bahwa  karyawan belum  cukup  puas  terhadap  pekerjaannya, dimana  tercermin  dari  respon  karyawan  dari menjawab pertanyaan yang masih rendah. Baik disebabkan  oleh  beberapa  aspek  berupa  dari aspek pekerjaan mereka atau lingkungan kerja. Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  mampu memberikan  rasa  aman  dan  mampu  membuat karyawan  lebih  berinisiatif  untuk  menciptakan inovasi-inovasi  yang  baru  sehingga  akan membangun kepercayaan diri karyawan dan hal ini  cenderung  untuk  meningkatkan  kepuasan kerjanya.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian ini, antara lain: a)  Tanggapan  atau  jawaban  responden  yang kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya dengan alasan, antara lain:
1. Adanya  kesibukan  dan  keterbatasan waktu yang dimiliki oleh responden
2. Adanya  perasaan  takut  dari  sebagian responden  bahwa  jawaban  yang  diberi- kan  akan  mempengaruhi  penilaian  ten- tang diri responden sendiri.
b) Penelitian  hanya  dilakukan  pada  bagian produksi. Penerapan pada bagian lain belum tentu sesuai dengan hasil penelitian ini.

## Implikasi Teoritis
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  impli- kasi teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian  ini  memberikan  tambahan  refe- rensi hasil studi terkait penerapan komunikasi  di  suatu  perusahaan  di Indonesia  kedepannya.  Oleh  sebab  itu, penelitian yang akan dating dapat mempertimbangkan  untuk  mengeksplor lebih  dalam  lagi  faktor  komunikasi, mengingat banyak perusahaan di Indonesia yang  sedang  berkembang  pesat,  yang memungkinkan  penerapan  komunikasinya masih  belum  berjalan  sesuai  dengan  yang diharapkan perusahaan tersebut.
2. Komunikasi  berpengaruh  langsung  terha- dap  karyawan  dikarenakan  komunikasi yang  efektif  secara  langsung  dirasakan oleh  karyawan.  Komunikasi  yang  efektif merupakan  variabel  yang  memberikan pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan.  Oleh  Karena  itu,  hal  ini  dapat menjadi  acuan  bagi  peneliti  selanjutnya untuk lebih mengembangkan indicator lain dari komunikasi.
3. Kepuasan  kerja    dalam  penelitian  ini menjadi  pemediasi  komunikasi  terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini didapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  meru- pakan  pemediasi  sempurna.  Temuan  ini menjadi  dasar  bagi  pengambang  variabel kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi  untuk penelitian  berikutnya  yang  berhubungan dengan komunikasi dan kinerja karyawan.

## Implikasi Praktis
Berikut  ini  beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan terkait dengan temuan penelitian:
1. komunikasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karya- wan  yang  dilakukan  pada  karyawan produksi  PT.  Pabrik  Kertas  Setia  Kawan Makmur  Sejahtera  Tulungagung.  Hendak- nya  perusahaan    mampu  membuat  para karyawan bawahan mengagumi, menghor- mati  dan  mempercayai  pimpinannya  agar tujuan  yang  diharapkan  perusahaan  akan tercapai  dengan  komunikasi  yang  efektif yang dilakukan oleh  karyawan atasan dan
karyawan  bawahan.  Meningkatkan  ke- mampuan  pemimpin  dalam  berkomu- nikasi menumbuhkan antuisme dan optimisme  serta  memberikan  rangsangan menumbuhkan  ide-ide  baru,  memberikan solusi yang krearif terhadap permasalahan- permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan.
2. Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  peme- diator  pada  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan. Kepuasan kerja memiliki peranan penting untuk mendukung meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pening- katan  kepuasan  kerja  karyawan  dapat dilakukan  dengan  memberikan  dorongan terhadap  individu  untuk  dapat  mebuat sesama  karyawan  merasa  puas  bekerja diperusahaan.
3. Pengujian  hipotesis  juga  membuktikan bahwa  komunikasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung, pengaruh  tersebut  memerlukan  mediasi kepuasan  kerja.  Meningkatkan  kinerja karyawan  harus  memperhatikan  faktor pendukung, dalam hal ini adalah kepuasan kerja.  Artinya  dengan  pelaksanaan  komu- nikasi  yang  efektif  untuk  meningkatkan kinerja karyawan, tidak akan terwujud jika tidak  ditopang  oleh  indikator-indikator kepuasan kerja yang baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini,  berikut  beberapa  kesim- pulan yang dapat diambil:
1. Komunikasi  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  PT.  Pabrik  kertas  Setia Kawan  Makmur  Sejahtera  Tulungagung. Hubungan  baik  antara  atasan  dan  bawahan, adanya umpan balik, iklim komunikasi yang mendukung serta perspektif organisasi yang terarah  dapat  menambah  kepuasan  kerja karyawan  lebih  optimal.  Dalam  perusahaan PT.  Pabrik  kertas  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera Tulungagung telah mampu
mengkomunikasikan  pekerjaan  terhadap karyawannya  sehingga  membuat  karyawan merasa puas dengan adanya peran komunikasi yang efekftif dan perhatian dari perusahaan.
2. Komunikasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  PT.  Pabrik  kertas  Setia  Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung. Bila komunikasi  efektif  dapat  terwujud  maka
produktifitas karyawan akan semakin tinggi. Dengan  komunikasi  yang  efektif  karyawan tidak  akan  mengalami  kebingungan  dalam melaksanakan  SOP  yang  dibuat  oleh  peru- sahaan  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan semakin  baik.  Karyawan  akan  merasa dilibatkan  dengan  adanya  komunikasi  dua arah yang terstruktur dan umpan balik yang dihasilkan  dari  komunikasi  dua  arah tersebut,  baik  antar  atasan,  antar  bawahan, ataupun antara atasan dan bawahan.
3. Kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  PT.  Pabrik  kertas  Setia  Kawan Makmur  Sejahtera  Tulungagung  dikare- nakan semakin banyak aspek dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan individu  maka  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  kerja  yang  dirasakan  dan  dapat memicu  karyawan  untuk  bekerja  dengan lebih optimal.
4. Kepuasan  kerja  memiliki  peran  dalam memediasi komunikasi dan kinerja karyawan  PT.  Pabrik  kertas  Setia  Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung. Jadi pimpinan  sebaiknya  tidak  hanya  mengko- munikasikan  perintah-perintah  pekerjaan saja kepada karyawan bawa-hannya, informasi berupa gaji, penghargaan, kesempatan  promosi  juga  harus  dikomu- nikasikan  secara  terbuka.  Dengan  adanya keterbukaan informasi tersebut maka karyawan  merasa  puas  terhadap  sistem kelola  perusahaan  dan    secara  tidak langsung akan mempengaruhi meningkatnya kinerja karyawan tersebut.
Lebih  lanjut,  perusahaan  PT.  Pabrik  kertas Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera  Tulung- agung  terlebih  dahulu  memberikan  dan menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Dengan  kata  lain,  perusahaan  PT.  Pabrik kertas  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung  memperhatikan  dan  fokus pada  kepuasan  kerja  karyawan  dengan memberikan penghargaan, menciptakan kondisi  kerja  yang  baik,  lingkungan  kerja yang  nyaman  dan  memberikan  gaji  yang sesuai  dengan  apa  yang  telah  karyawan lakukan pada perusahaan.

## Daftar Pustaka
Ali, Akbar and Haider, Jahanzaid. 2012. Impact of internal organizational communication on employee  job  satisfaction  –  Case  of  some
Pakistani  Bank ,  Global  Advanced  Research journal  of  management  and  Business Studies. Vol 1(x), pp 038-044 Akkirman,  Ali  D  dan  Harris,  Drew  L.  2005.
Organizational  Communication  Satisfaction In The Virtual Workplace. Journal of Mana- gement  Development vol.24  no.5.  Diakses 2015.
Arifa,  S.  L.  2013.  Audit  Operasional  Untuk Menilai  Efektivitas  Fungsi  Sumber  Daya Manusia  (  Studi  Kasus  Pada  Pabrik  Kertas Pt. Setia Kawan Makmur Sejahtera ). Skrip- si .  Malang:  Program  Strata  1  Uni-versitas Brawijaya.
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur  Peneli- tian :  Suatu  Pendekatan  Praktek  Jakarta:
Rineka Cipta.
Bayangkara,  IBK.  2011. Audit  Manajemen ( Prosedur  dan  Implementasi) .  Jakarta:  Sa- lemba Empat.
Boynton, W. C., Ziegler, R. E., and Kell W. G.
2006. Modern  auditing  jilid  1  dan  2 (Edisi 7). (Alih bahasa Ichsan, S. B., Herman, B.). Jakarta: Erlangga.
Bernardin  and  Russel.  2006. Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia. Diterjemahkan  oleh Bambang Sukoco. Bandung: Armico.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno,  Agus.
2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepe- mimpinan,  dan  Budaya  Organisai  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi
Kasus  Pada  PT.  Pei  Hai  Internasional Wiratama  Indonesia). Jurnal  Manajemen dan Kewirausahaan . Vol.10, No.2.
Brunetto, Yvonne dan Far-Wharton, Rod. 2004.
Does  The  Talk  Affect  Your  Decision  To Walk:  A  Comparative  Pilot  Study  Exami- ning The Effect of Communication Practices on  Employee  Commitment  Post-Mana- gerialism. Journal of Management Decision , (online). Vol 42 no.3. Diakses 2015.
Carriere,  Jules  and  Bourque,  Christoper.  2009.
The  effects  of  organizational  commu- nication  on  job  satisfaction  and  organi- zational  commitment  in  a  land  ambulance service  and  the  mediating  role  of  commu- nication  satisfaction, Journal  of  career Development  International .  Vol  14,  No  1, pp 29-49.
Dharma,  Surya  dan  Sunatrio,  Yuanita.  2002.
Human  Resource  Scorecard:  Suatu  Model Pengukuran  Kinerja  Sumberdaya  Manusia. Jogjakarta: Amara Books.
Djati, S. Pantja. Dan Adiwijaya Michael. 2010. Pengukuran Kinerja Personil Perwira,  Bintara, dan PNS pada Polwitabes Surabaya. Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan Manajemen Bisnis . Vol. 1 No. 1. 26-45. Dessler,  G.  2002. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia jilid 2 ( Edisi Indonesia).
(Terjemahan  Mulan,  B).  Jakarta:  Pren- hallindo.
Effendy,  Onong  Uchjana.  2009. Ilmu  Komu- nikasi:  Teori  dan  Praktek. Bandung:  PT. Remaja Roesdakarya.
Flippo,  Edwin  B.    2009, Manajemen  Perso- nalia , Jilid I. Jakarta: Erlangga
Gibson,  James  L.  Ivancevich,  John  M, et  al . 2012. Organization Behavior Structure Pro- cesses.  Eight  Edition. Boston:  Richard  D Irwin Inc Homewood.
Gitusudarmo,  Indriyo  &  Sudita,  I  Nyoman.
2008. Perilaku  Keorganisasian  Edisi  Per- tama . Yogyakarta: BPFE.
Goris,  J.R.,  Vaught,  Bobby  C.,  dan  Petit  Jr, John  D.  2007. Effects  of  communication direction  on  job  performance  and  satis- faction:  A  moderated  Regression . The Jurnal  Of  Management  Development .  Vol. 26, No. 8, pp. 737-52.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multi- variate  Dengan  Program  IBM  SPSS  19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas Dipo- negoro
Gray,  Judy  and  Laidlaw,  Heather.  2002.  Part- Time  Employment  And  Communication Satisfaction  In  An  Australia  Retail  Orga- nization.  Journal  Of  Employee  Relations, (online). Vol. 24 no 2. Diakses 2015
Gordon E. 2005. Forms of Market Orientation in UK Companies. Journal of Management Studies , Vol 32:1, January.
Gumilar,  Eko  A.  2010. Pengaruh  Faktor- Faktor  Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  X. Jakarta:  UIN  Jakarta Press.
Halawet,  Sonya.  2007.  Pengaruh  Komunikasi Efektif  antara  Atasan  Dan  Bawahan  Ter- hadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi pada Unit bengkel Jasa Pemeliharaan Kilang PT.  PERTAMINA  UP  V  Balikpapan, Kalimantan  Timur). Tesis .  Universitas Brawijaya.
Handoko,  T.  Hani.  2013. Manajemen  Edisi  2. Yogyakarta: BPFE.
Hardjito,  Dydiet.  2001. Teori  Organisasi  dan
Teknik  Pengorganisasian .  Jakarta:  PT  Raja
Grafindo Persada. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Penga- daan,  Pengembangan,  Pengkompensasian, dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai . Jakarta: PT Gramedia. Hariyanti dan Primawesri, Intan. 2011. Pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap Kinerja  Pesawat  dengan  komitmen  Orga- nisasi  sebagai  Variabel  Moderating. Thesis. STIE  AUB  Surakarta  dan  Universitas  Setia Budi Surakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2011. Manajemen Sumberdaya  Manusia  Edisi  Kedua . Jakarta:
Bumi Aksara.
Jogiyanto. 2011. Structural Equation Modeling . Konsep dan Aplikasi Berbasis Varian  dalam  Penelitian  Bisnis.  UPP  STIM
YKPN, Yogyakarta.
Kumari,  Neeraj.  2011.  Job  Satisfaction  of  the employees  at  the  Workplace, European Journal  of  Business  and  Management, (online). Vol 2, no,4 (www.iis.org). Diakses 2015.
Luthan, Fred. (2011). Organizational Behavior. Twelfth Edition. NY : McGraw-Hill/Irwin Lewis, 2004, Kinerja organisasi : Yogyakarta : UGM Machfoedz,  Mahmud.  2002. Dasar-dasar
Komunikasi  Bisnis .  Yogyakarta:  UPP  AMP YKPN Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Peru- sahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Martoyo,  Susilo.  2007. Manajemen  Sumber daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Muhammad,  Arni.  2009. Komunikasi  Orga- nisasi  Edisi  Kedelapan .  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Munandar,  A.  S.  2001. Psikologi  Industri  dan
Organisasi .  Jakarta:  Universitas  Indonesia (UI Press).
Newstrom, John W. & Keith Davis. 2004. Peri- laku  dalam  organisasi  Edisi  ke  7 .  Jakarta: ERLANGGA. Nimran,  Umar.  2009. Perilaku  Organisasi Edisi  Revisi .  Surabaya:  CV  Citra  Media Karya Anak Bangsa.
Nitisemito,  Alex  S.  2006. Manajemen  Perso- nalia  (Manajemen  Sumberdaya  Manusia) Edisi Kedua . Jakarta: Ghalia Indonesia
Novita,  Nita.,  Salim,  Ubud.,  dan  Troena,  Eka Afnan.  2002. Pengaruh  Karakteristik  Indi- vidu,  Komunikasi  Efektif  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  karyawan  Tetap  PT.  Tambang Batubara Bukit Asam) . Malang: Universitas Brawijaya.
Pace, R. Wayne & Faules, Don F. 2013. Komu- nikasi  Organisasi  Strategi  Meningkatkan Kinerja  Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja Rosda Karya.
Patricia,  Helen.  2007.  Audit  Operasional  atas Fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia pada  PT.  ABC.  Skripsi  Universitas  Bina Nusantara.  Diunduh  dari  http://library- .binus.ac.id/eColls/eThesis.  Pada 2015.
Pearce,  C.  Gleen.,  dan  Segal,  Gerald  J.  2004. Effects  of  Organizational  Communication Satisfaction  on  Job  Performance  and  Firm Growth  in  Small  Business. SBIDA.  No.  98 sbi. 178.
Pramono,  Yogi.  2012.  Audit  Manajemen Sebagai  Upaya  untuk  Menilai  Efektivitas Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  pada  PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Skripsi .  Malang:  Program  Strata  1 Universitas Brawijaya.
Purwanto, Sony B. 2012. Pengaruh Komunkasi,
Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan. Thesis .  Pascasarjana Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya. Malang.
Pushpakumari,  M.D.  2008. The  Impact  of  Job Satisfaction  on  Job  Performance:  An Empirical Analysis .
Rachmadi,  M.  2010.  Analisis  Pengaruh Motivasi, Partisipasi, dan Komunikasi terha- dap kinerja Karyawan pada PT Bank Riau di kantor  Cabang  Pasar  Pusat  Pekanbaru. Thesis .  Fakultas  Ekonomi  dan  sosial, Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif Kasim Riau.
Redding,  Senbern,  Muhammad,  2001. Komu- nikasi  Organisasi ,  PT.Remaja  Rosdakarya, Bandung, 2001:65
Robbins,  Stephen  P.  2008. Organizational Behavior  10 th Edition, Pearson  education international. New Jersey: Prentice hall.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge. 2013. Perilaku Organisasi . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sapoetra,  Yudistira.  2013.  Pengaruh  Strategi Komunikasi Terhadap Kinerja Individu Dan Kepuasan  Kerja  (  Studi  Pada:  Kepolisian
Resort  Malang  Kota  ). Tesis .  Malang:
Pascasarjana  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Brawijaya.
Sari, Intan. 2009. Audit Manajemen atas fungsi personalia  pada  PT.  Panca  Usaha  Palopo Plywood  (PANPLY).  Skripsi  Politeknik Negeri  Padang.  Diunduh  dari  http://per- pustakaan.poliupg.ac.id/psview.php?id=6e8 42677&page=14. Pada 2015.
Sekaran,  Uma.  2006. Research  Method  for Business:  Metode  Penelitian  untuk  Bisnis, Edisi  Empat  Buku  2.  Jakarta  :  Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Soetjipto,  Budi.  2002. Paradigma  Baru-Mana- jemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Amara Books.
Sudiro,  Achmad  dan  Sumanang,  Nona  F.  A.
Pengaruh  Komunikasi  yang  Efektif  dalam Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karya- wan  pada  Bagian  Produksi  (Studi  Pada  PT Tirta  Investama  Pandaan) .  Tesis. Malang: Universitas Brawijaya. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani,  Ambar  Tegus  &  Rosidah.  2003.
Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Konsep, Teori,  dan  Pengembangan  dalam  Konteks Organisasi Publik . Yogyakarta: Graha Ilmu. Supriyono.  1990. Pemeriksaan  Manajemen . Yogyakarta:  UGM Press. Susilo, Willy. 2002. Audit SDM Panduan Kom- prehensif  Auditor  &  Praktisi  Manajemen SDM  serta  Pimpinan  Organisasi  /  Peru- sahaan .  Jakarta:  PT  Vorqistatama  Bina- mega.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  Kencana  Predana  Media Group.
Thoha, Miftah. 2002. Perilaku Organisasi Kon- sep  Dasar  &  Aplikasinya .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Tourani,  A  dan  Sadegh  R.  2012.  Effect  Of Employees’  Communication  And  Parti- cipation  On  Employess’s  Job  Satisfaction: An  Empirical  Study  On  Airline  Companies In  Iran, International  Conference  on  Eco- nomics,  Trade,  and  Development. Vol  36.
Press. Singapore.
Trijaya.  2012.  Pengaruh  Kompensasi,  Pendi- dikan dan Pelatihan, Komunikasi dan Moti- vasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Tesis. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Tunggal,  Amin  Widjaja.  1992. Management Audit. Jakarta: PT Rineka Cipta. Umar,  Husein.  2005. Riset  Sumberdaya Manusia  dalam  Organisasi .  Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Utama
Undang-Undang  Republik  Indonesia  No  13, Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  No  1,
Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
Valoka,  Maria  dan  Bouradas,  Dimitris.  2006.
Antecedent And Cosequences Of
Organizational  Silnce:  An  Empirical  Inves- tigation. Journal  Of  Employee  Relations,
(online). Vol. 27 no.5. Diakses 2014.
Wibowo, Eduardus T. 2005. Manajemen Audit atas  Fungsi  Personalia  pada  PT.  Intraco Penta  Tbk.  Skripsi  Universitas  Katolik Indonesia  Atma  Jaya  Jakarta.  Diunduh  dari http://lib.atmajaya.ac.id.  Pada  28  agustus 2014.
Widjaja,  Florentina.  2007.  Pemeriksaan  Ope- rasional  atas  fungsi  Personalia  pada  PT. Profit Booster Indonesia. Skripsi Universitas Kriten  Krisa  Wacana  Jakarta.  Diunduh  dari http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek.  Pada 28 Agustus 2014.
Wursanto. 2009. Dasar-dasar Ilmu Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Yiantony,  Sherly  S.  1999.  Penerapan  Audit Operasional atas Fungsi Personalia pada PT Surya  Sakti  Utama  di  Surabaya.  Skripsi Universitas  Petra  Christian.  Diunduh  dari http://repository.petra.ac.id/5091.  Pada  28 agustus 2014.