## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, PEMBELAJARAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI MEDIASI
Kunartinah email: kunartinah_ny@yahoo.co.id
Fajar Sukoco

## Universitas Stikubank

## Abstract
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  education  and  training  and organizational learning to competence, the influence of education  and training and organizational learning on performance. and analyze whether the effect of competence can mediate the relationship of education and training and organizational learning on performance.  The population in this study were  junior  high  school  teachers  RSBI  in  Semarang,  which  amounts  to  95  people.    Research instrument used in testing the validity and reliability. The analysis tool used is multiple regression, hypothesis testing device using t test and mediation. Questionnaire as a means of collecting primary data,  Linkert  scale  of  measurement  used  by  seven  (seven)  of  alternative  answers.  Secondary  data obtained  from  institutional  documentation.  Test  results  showed  that  the  instrument  is  valid  and reliable research, multiple regression produced a positive  unstandardized beta for all variables. T test  shows  there  is  partially  positive  and  significant  influence  on  the  variable-variable  diteliti.Uji hypothesis  states  that  the  hypothesis  was  accepted.  The  results  showed  that:  (1)  education  and training  has  positive  and  significant  effect  on  competence  (2)  organizational  learning  has  positive and significant effect on competence (3) education and training has positive and significant impact on  performance  (4)  organizational  learning  has  positive  and  significant  impact  performance  (5) Competence and significant positive effect on performance.  (6) Competence is not effective enough to explain the influence of education  and training on  performance (7) Competence able to explain effectively influence organizational learning on performance.
Keywords: education and training, organizational learning, competence and performance.

## Pendahuluan
Menurut  UU  No:  20/tahun  2003  tentang Sistem  Pendidikan  Nasional,  Pendidikan  adalah usaha  sadar  dan  terencana  untuk  mewujudkan suasana  belajar  dan  proses  pembelajaran,agar peserta  didik  secara  aktif  mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual kea    gamaan,  pengendalian  diri,  kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan  dirinya,  masyarakat,  bangsa  dan negara.  Bab  XIV  Pasal  50  ayat  3  menyebutkan bahwa “ pemerintah daerah harus
mengembangkan  sekurang-kurangnya  satu satuan pendidikan menjadi bertaraf internasional”. Dalam upaya melaksanakan UU tersebut,  Dirjen  Mandikdasmen  menetapkan kebijakan untuk mengembangkan Sekolah Bertaraf Internasional (SBI). Untuk merealisasikan  rencana  tersebut,maka  mulai tahun ajaran 2007/2008
mulai menyelenggarakan  Rintisan  Sekolah  Bertaraf Internasional  (RSBI)  SMP.  Hingga  tahun  2009 Kementerian  Diknas  sudah  mendanai  kepada 320 SMA, 118 SMK, 300 SMP dan 136 SD yang tersebar  di  481  kabupaten/kota  diseluruh Indonesia.  Evaluasi  akan  dilaksanakan  pada tahun 2010/2011 karena pemberian dana bantuan untuk  SMP  selama  4  (empat)  tahun.Untuk tingkat  SMP,  dana  bantuan  setiap  sekolah  Rp. 400 juta pada tahun 2007 dan Rp. 300 juta pada tahun 2008-2010.
Menurut  Mendiknas  evaluasi  RSBI  akan dilakukan secara menyeluruh dan melihat apakah semua  ketentuan  telah  dipenuhi,  seandainya RSBI  tidak  mencapai  target  yang  telah ditentukan, sangat mungkin RSBI akan dikembalikan statusnya menjadi sekolah regular. Sebaliknya,jika  telah  terpenuhi  akan  langsung
berubah  menjadi  Sekolah  Bertaraf  Internasional (SBI).  RSBI  dan  SBI  harus  memenuhi  4 komponen  yaitu:  infrastruktur  yang  memadai, memiiki guru yang berkualitas, kurikulum sesuai dengan pembelajaran dan manajemen  yang baik. Kualitas  SBI  minimal  harus  diatas  rata-rata standar  nasional,  SBI  harus  memiliki  sister school  dengan  sekolah  yang  ada  di  luar  negeri karena itu konsep dasarnya.
Perbedaan  mendasar  RSBI  dengan  sekolah lain  adalah  pada  konsep  pembelajrannya.Di RSBI selain menuntaskan kurikulum nasional,harus  ditambah  dengan  kurikulum internasional.  Kurikulum  internasional  yang diadopsi  memiliki  standar  tertentu,  diantaranya yang  terpentinga  adalah:  sudah  mengarah  ke basis  teknologi  informasi,  setiap  ruangan  harus memiliki  fasilitas  multimedia.  Dari  aspek  SDM adalah  dukungan  kemampuan  guru-guru  dalam penguasaan teknologi informasi, bahasa pengantar  mengarah  ke  bilingual  yaitu  bahasa Indonesia  dan  Inggris.RSBI  –  SMP  dituntut minimal  memiliki  20%  guru  berpendidikan S2/S3   dari  PT  yang  berakreditasi  A,  sedangkan untuk  tenaga tata usaha dan karyawan berkualifikasi S1.
Kemampuan  guru  dalam  mengelola  proses pembelajaran  sangat  berkaitan  erat  dengan kemampuan profesionalitas guru yang bersangkutan  yang  tercermin  pada  kualitas  guru dalam menjalankan fungsi,peran
dan
tugasnya,baik sebagai pendidik maupun pengajar.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  tinggi  rendahnya  kualitas  pendidikan sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  guru.Untuk menuju  SBI  yang  diawali  dengan  RSBI,perlu dilakukan  dengan  berbagai  pembenahan  untuk meningkatkan  kinerja  guru  dan  pendukungnya. Beberapa  faktor  penting  yang  mempengaruhi kinerja  guru  adalah  pendidikan  dan  pelatihan, pembelajaran organisasi dan kompetensi. Pendidikan  dan  pelatihan  dengan  materi  yang tepat  dengan latar belakang pendidikannya yang tinggi  diharpkan  kinerjanya  akan  semakin  baik. Pembelajaran  organisasi  akan  nampak  pada manajemen  sekolah  yang  modern    diharapkan akan membawa perubahan yang lebih baik untuk kemajuan  sekolah,  pada  akhirnya  pihak  sekolah akan selalu mendukung upaya-upaya
pembelajaran yang dilakukan guru-guru. Kompetensi sangat diperlukan untuk mendukung daya  saing    didunia  pendidikan.    Guru-guru diharapkan  memiliki  kompetensi  sesuai  dengan bidang  keahliannya  masing-masing,  dan  lebih unggul  dibanding    yang  lain  sehingga  akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Di  Semarang    pada  tahun  ajaran  2009/2010 memiliki  3  (tiga)  SMP  RSBI  yaitu:SMP  Negeri 2 memiliki 23 kelas, SMP Negeri 21 memiliki 11 kelas,  sedang  SMP  Negeri  5  memiliki  8  kelas. Penelitian  ini  dititik  beratkan  pada  SMP-SMP Negeri,  sedangkan  SMP  Swasta  akan  diteliti pada  kesempatan  berikutnya.    Data  tersebut  di atas  menunjukkan  bahwa  belum  seluruh  kelas menjadi  kelas  RSBI  disebabkan  karena  adanya beberapa fenomena sebagai berikut :
1. Penguasaan  bahasa  Inggris    sebagai  bahasa pengantar  proses  pembelajaran  masih  relatif kurang. Nilai TOEFL responden menunjukkan  baru 17% responden memiliki nllai  diatas  40,  .sedangkan  83%  lainnya bernilai 200 sd 400.
2. Penguasaan  bahan  ajar  relatif  kurang, dimungkinkan  karena  kurangnya  program pendidikan dan pelatihan.
3. Masih  terjadi  kurang  sesuainya  bidang  studi yang  dipelajari  oleh  para  guru,  dengan kenyataan di lapangan, hal tersebut menunjukkan  kompetensi  guru  masih  harus terus ditingkatkan.

## Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis
Kinerja
Kinerja di Indonesia telah popular digunakan diberbagai  media sama  dengan  istilah “ performance” dalam bahasa Inggris. Definisinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  tanggung jawabnya  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  maupun  etika  (Prawirosentono, 1999:  2).  Kinerja (performance )    diartikan  oleh Simamora  (1995:327)  adalah  suatu  pencapaian
persyaratan    pekerjaan  tertentu  yang  akhirnya secara  nyata  dapat  tercermin  sebagai  keluaran yang dihasilkan. Suprihanto (2000:7) menyebutkan  istilah  kinerja  dan  prestasi  kerja yaitu:hasil  kerja    seseorang  selama  periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,misalnya:standar, target/sasaran. Karena  obyek  riset  terkait  dengan  guru-guru PNS maka kinerja menurut PP NO: 10 th  1979 – SE  BAKN  No:  02/SE/1980  Bagian  III  /  DP-3  . Sesuai  PP  tersebut  kinerja  adalah    hasil  kerja yang  dicapai  individu  yang  disesuaikan  dengan peran  atau  tugas  individu  tersebut  dalam  suatu organisasi pada periode tertentu,yang dihubungkan  dengan  suatu  ukuran  nilai  atau standart  waktu  tertentu  dari  organisasi  dimana individu  tersebut  bekerja.    Dalam  rangka mencapai tujuan organisasi,pelaksanaan pekerjaan dilakukan secara legal,tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggungjawab  yang  dibebankan  kepadanya. DP3  (Daftar  Penilaian    Pelaksanaan  Pekerjaan) meliputi:(1)  kesetiaan,  (2)  prestasi  kerja,  (3) tanggungjawab,      (4)  ketaatan,      (5)  kejujuran, (6)kerjasama, (7) prakarsa, (8) kepemimpinan.
Lenvine (dalam  Dwiyanto  1998,  9) mengusulkan  3  konsep    yang  dapat  digunakan untuk  megukur    kinerja  organisasi  pelayanan yaitu: responsiveness, responsibility dan accountability. Berdasarkan  uraian  tersebut terlihat bahwa ukuran kinerja organisasi pelayanan  umum  bersifat  multidimensional. Dimensi-dimensi  tersebut  saling  berhubungan dan  dalam  beberapa  hal  tumpang  tindih,  dengan demikian penilaian kinerja akan lebih akurat bila memperhatikan semua dimensi kinerja yang ada.

## Kompetensi
Kompetensi: menurut Kamus Kompetensi  LOMA  (1998)  dalam  Lasmahadi (2002)  Kompetensi didefinisikan sebagai aspek- aspek  pribadi  dari  seorang  karyawan/pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja superior.  Aspek-aspek  pribadi  ini  mencakup motif-motif, sifat, system nilai, sikap, pengetahuan dan ketrampilan dimana kompetensi  akan  mengarahkan  tingkah  laku, sedangkan  tingkah  laku  akan  menghasilkan kinerja. Susanto (2000) mendefinisikan
kompetensi  sebagai    karakteristik-karateristik yang  mendasari  individu  untuk  mecapai  kinerja superior. Kompetensi juga merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk  pekejaan non  rutin.    Purwodarminto  (1990)  menyatakan bahwa kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan)  yang  dimiliki  seseorang  untuk memutuskan karena kemamouan ,kedudukan dan taggungjawab  nyang dimilikinya. Sutarto (2002) mengemukakan  bahwa  wewenang  adalah  hak seseorang  pejabat  untuk  mengambil  tindakan yang  diperlukan  agar  tugas  dan  tanggungjawab dapat dilaksanakan dengan baik. Wujud pelimpahan  wewenang  dapat  dilakukan  oleh pejabat yang   berkedudukan lebih tinggi kepada pejabat  yang  berkedudukan  lebih  rendah  atau pejabat atasan kepada pejabat bawahan, disamping  itu  pelimpahan  wewenang  dapat dilakukan  diantara  pejabat  yang  berkedudukan pada  jenjang  yang  sama  atau  sederajat.    Setiap pejabat yang diserahi tugas mempunyai tanggungjawab,  agar  tugasnya    itu  dapat dilaksanakan  dengan  baik.    Tanggungjawab adalah keharusan pada seseorang untuk melaksanakan  secara  selayaknya  segala  sesuatu yang telah dibebankan kepadanya. Tanggungjawab  yang  demikian  itu  hanya  dapat dipenuhi  apabila  pejabat  yang  bersangkutan memiliki  kompetensi  tertentu  dalam  bidang tugasnya.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan: merupakan proses
pembelajaran  melalui  proses  dan  prosedur berlangsung  dalam  waktu  yang  relative  lama.
Zainun (1996:73) menjelaskan bahwa pendidikan    pada  dasarnya  dimaksudkan  untuk mempersiapkan  SDM  sebelum  memasuki  pasar kerja.  Dengan  pengetahuan  yang  diperolehnya dari pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan  sesuai  dengan  syarat-syarat  yang dituntut  oleh  suatu  pekerjaan.  Pendidikan mempunyai  fungsi  sebagai  penggerak  sekaligus pemacu  terhadap  potensi kemampuan SDM dalam  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Irianto (2001:75),  menyatakan  bahwa  nilai  kompetensi seorang  pekerja  dapat  dipupuk  melalui  program pendidikan, pengembangan   dan pelatihan.
Siagian  (1998:181-182)  menjelaskan pertanyaan  yang dihadapi oleh organisasi  bukan lagi  apakah  akan  melakukan  investasi  bagi pengembangan    SDM  yang  dimiliki,  melainkan berapa besar investasi yang harus dilakukan, dari pertanyaan  tersebut    menunjukkan  bahwa pengembangan  SDM    mutlak  diperlukan  bagi organisasi  yang  terus  berkembang  sejalan dengan perkembangan   dalam masyarakat.   Para karyawan/pekerja  yang  sudah  berpengalaman selalu  memerlukan  pengetahuan,  ketrampilan dan  kemampuan,  karena  selalu  ada  cara  yang lebih  baik  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja. Peningkatan, pengembangan dan pembentukan  tenaga  kerja  dapat  dilakukan melalui  upaya  pembinaan,  pendidikan  dan latihan (Hamalik 2000:10) . Pendidikan merupakan  upaya  untuk  mengembangkan  SDM, terutama mengembangkan kemempuan intelektual dan kepribadian
(Notoatmojo,1998 :25)
Pendidikan berkaitan dengan usaha untuk mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan  oleh  suatu  instansi  atau  organisasi sehingga  cara  penekanannya  pada  kemampuan kognitif,  afektif  dan  psikomotor.    Dalam human resources development , nilai-nilai  kompetensi seorang karyawan/pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau pelatihan  yang  berorientasi  pada  tuntutan  kerja actual  dengan  penekanan  pada  pengembangan skill,  knowledge  and  ability yang  secara signifikan  akan  dapat  memberikan  standar perilaku  dalam  sistem  dan  proses  kerja  yang diterapkan (Irianto 2001: 75). Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan  kualitas  kemampuan  professional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siapmengetahui,mengenal  dan  mengembangkan metode  berpikir  secara  sistematik  agar  dapat memecahkan masalah  yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Sedarmayanti, 2001 : 32).
Pelatihan: Bernardin  &  Russell  dalam  Gomes (2000:197)  menyatakan    bahwa      Pelatihan adalah  setiap  usaha  untuk    memperbaiki  kinerja pekerja  pada  pekerjaan  tertentu  yang  sedang
menjadi  tanggung  jawabnya,atau  satu  pekerjaan yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaannya. Pelatihan  lebih  berkaitan  dengan  peningkatan ketrampilan karyawan/pekerja yang sudah menduduki  suatu  pekerjaan  atau  tugas  tertentu sehingga  lebih  menekankan  pada  ketrampilan (skill). Yoder (Mangkunegoro,  2000  :  43) membedakan  antara  istilah  pelatihan  ( training ) dan    pengembangan developing ),  dimana pelatihan ditujukan untuk pegawai pelaksana dan pengawas.  Sedangkan  pengembangan    ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.
Umar  (2000:12),  melihat  perbedaan pelatihan  dan  pengembangan  dari  segi  waktu, dimana  pelatihan  ditujukan  pada  kebutuhan  saat ini  untuk  dapat  menguasai  berbagai  ketrampilan dan  teknik  pelaksanaan  kerja,  sedangkan pengembangan  bertujuan  untuk  menyiapkan pegawainya agar siap memangku jabatan dimasa yang akan datang.
Nadler  sebagai pencetus  istilah Human
Resources Development (HRD) tahun 1969,membedakan pengertian training, education dan
development (dalam Atmosoeprapto,  2000:  42)    sebagai  berikut: t raining (belajar  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaan  yang  ditangani  saat  in);    e ducation (belajar  untuk  persiapan  melakukan  pekerjaan yang  berbeda  tetapi  teridentifikasi;  d evelopment (belajar  untuk  perkembangan  individu,  tetapi tidak  berhubungan  dengan  pekerjaan  tertentu saat ini atau yang akan datang).
Pelatihan  akan  bermanfaat  bagi  sebuah organisasi apabila  kebutuhan pelatihan dianalisis pada  saat  dan  waktu  yang  tepat  (Irianto,  2001: 87).  Karena  pelatihan    hanya  bermanfaat  dalam situasi  pada  saat  para  pegawai  kekurangan kecakapan  dan  pengetahuan  (Gomes,2000:198) Sedangkan  menurut    Tovey,  analisis  kebutuhan pelatihan  merupakan  upaya  pemahaman  analitis tentang situasi tempat kerja untuk secara spesifik menentukan kebutuhan pelatihan apa  yang harus dipenuhi, sehingga dana, waktu dan segala usaha tidak sia-sia ( dalam Irianto,2001:87)
Pembelajaran  Organisasi: Wheelen  and Hunger (2002: 9)  menyatakan bahwa organisasi yang  bersedia  untuk  melakukan  experiment  dan mampu belajar  dari  pengalaman-pengalamannya
akan lebih sukses dibandingkan dengan organisasi yang tidak
melakukannya.
Perusahaan/institusi yang melakukan
pembelajaran  organisasi adalah perusahaan yang memiliki keahlian dalam menciptakan, mengambil,  dan  mentransfer  pengetahuan,  dan memodifikasi  perilakunya  untuk  merefleksikan pengetahuan dan pengalaman barunya. Pembelajaran  organisasi  menolak  stabilitas dengan  cara  terus  menerus  melakukan  evaluasi diri  dan  eksperimentasi.  Baldwin et  al (1997) menyatakan  bahwa  anggota  organisasi  dari semua tingkatan,tidak hanya manajemen puncak,terus melakukan pengamatan  lingkungan dalam  upaya  untuk  memperoleh  informasi penting,  perubahan  strategi  dan  program  yang diperlukan  untuk  memperoleh  keuntungan  dari perubahan  lingkungan,  bekerja  dengan  metode, prosedur,dan teknik evaluasi  yang terus menerus diperbaiki.  Marquardt  (1996,15)  menyatakan bahwa agar dapat mencapai dan mempertahankan  keunggulan  bersaing  dalam lingkungan  bisnis  yang  berubah  dengan  cepat, organisasi  harus  dapat  meningkatkan  kapasitas pembelajarannya.  Dixon  (dalam  Pearn et al ,1995) menyatakan bahwa pembelajaran organisasi  menekankan  penggunaan  proses pembelajaran  tingkat  individu,kelompok  dan organisasi  untuk  mentransformasikan  organisasi kedalam berbagai cara yang dapat meningkatkan kepuasan para stakeholder.
Pembelajaran  Organisasi:Argyris  (1976) menyatakan  bahwa  pembelajaran  organisasi adalah  proses  mendeteksi  dan  memperbaiki kesalahan.  Pembelajaran  organisasi  merupakan kesempatan  yang  diberikan  kepada  pegawai sehingga  organisasi  menjadi  lebih  efisien (Luthans,1998:45). Pembelajaran organisasi berarti  proses  perbaiakan  tindakan  melalui pengetahuan  dan  pemahaman  yang  lebih  baik (Fiol  and  Lyles,1985).  Sedangkan  Garvin  (2000 ,11)  mendefinisikan  pembelajaran  organisasi sebagai  keahlian  organisasi  untuk  menciptakan, memperoleh,  menginterprestasikan,  mentransfer dan  membagi  pengetahuan    yang  dengan memodifikasi perilakunya untuk menggambarkan pengetahuan dan wawasannya.
Stata (1989) menyatakan bahwa
pembelajaran organisasi terjadi melalui
pembagian    wawasan,  pengetahuan  dan  model mental  yang  dibangun  berdasarkan  pengetahuan dan  pengalaman  masa  lalu.    Pedler et  al (1991) mendefinisikan pembelajaran organisasi  sebagai organisasi yang memfasilitasi pembelajaran pada semua  anggota  organisasinya  dan  secara berkelanjutan mentransformasikan dirinya. Pembelajaran organisasi adalah proses memperoleh  pengetahuan  secara  individu  dan kelompok    yang  berusaha  mengaplikasikannya kedalam  pekerjaan  mereka  dalam  membuat keputusan saling mempengaruhi sebagai kapabilitas  dinamik  sebagai  sumber  keunggulan bersaing  (Khandekar  and  Sharma,  2006). Pembelajaran  organisasi  menyediakan  prinsip- prinsip  dan  dasar-dasar  yang  memungkinkan organisasi  belajar  (Cleveland  and  Yurik,1995  ). Pembelajaran organisasi juga dapat digambarkan sebagai sebuah perilaku organisasi yang menunjukkan  komitmen  untuk  belajar  dan  terus melakukan  perbaikan.  Pembelajaran  organisasi merupakan  jenis  aktifitas  dalam  organisasi dimana  sebuah  organisasi  belajar  (Ortenblad, 2001).    Selain  itu  pembelajaran  organisasi menurut Lopez et al .( 2005 ) adalah suatu proses dinamis  dalam  menciptakan,mengambil  dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan  sumberdaya  dan  kapabilitas dalam  memberikan  kontribusi  pada  kinerja organisasi yang lebih baik.
Dimensi pengukuran pembelajaran organisasi menggunakan  6  (enam)  dimensi  yang  dibangun oleh Marquardt (1996:30 ) yaitu :
1. Sistem berpikir,yaitu kerangka konseptual  seseorang  yang  digunakan untuk membuat pola  yang  lebih jelas,dan untuk  membantunya  melihat  bagaimana mengubah mereka secara efektif.
2. Model  mental,yaitu  asumsi-asumsi  yang melekat secara mendalam tentang bagaimana  pengaruh  pemahaman  kita terhadap dunia  dan  bagaimana  seseorang mengambil tindakan.
3. Keahlian personal,mengindikasikan kecakapan atau keahlian  yang tinggi. Hal ini  menuntut  komitmen  jangka  panjang untuk  terus  belajar  sehingga    dapat
membangun  keahlian  serta  mencurahkan kecakapan tersebut dalam organisasi.
4. Kerjasama tim,yaitu keahlian yang difokuskan  pada  proses  menyatukan  dan membangun kapasitas tim untuk menciptakan
pembelajaran dan menghasilkan anggota–anggota yang benar-benar  diharapkan. Team  Learning merupakan masalah praktek dan proses.
5. Keahlian  membagi  visi  bersama  yaitu keahlian  agar  setiap  anggota  organisasi memusatkan  segala  usahanya  pada  satu visi  yang  membangun  berkembangnya komitmen sejati.
6. Dialog,yaitu kemampuan untuk mendengar,berbagi dan komunikasi
diantara  anggota  organisasi.  Ketrampilan ini  menuntut  kebebasan  dan  kreatifitas mengeksplorasi isu-isu, kemampuan untuk saling mendengar secara mendalam, dan menangguhkan pendangannya sendiri.
Review Penelitian Terdahulu:
1. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap  kompetensi  dan  kinerja  pegawai di  lingkungan  Departemen  Pertahanan  RI (Sri Saptari,2003).
Hasil penelitiannya,pendidikan dan  pelatihan secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kompetensi.  Pendidikan  dan pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
2. Pembelajaran organisasi terhadap kompetensi,diversifikasi  dan  kinerja,studi pada  PTS  di  Sumatra  Utara  (Yenni Absah,2008).  Hasil  penelitian  menyatakan pembelajaran  organisasi  secara  parsial berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kompetensi  PTS  .Pembelajaran  organisasi secara parsial berpengaruh positif signifikan  juga  terhadap  kinerja  PTS (Perguruan Tinggi Swasta).
3. Pengaruh  kompetensi,komitmen,dan  iklim organisasi  terhadap  kinerja  guru  SMP Negeri  di  Kabupaten  Pati (Sariyono,2006). Hasil  penelitian  membuktikan  kompetensi
guru  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja guru.
4. Pengaruh  kompetensi  dan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  dengan  mediasi  kepuasan kerja  (Studi  pada  guru,cabang  Dinas Pendidikan  Kecamatan  Subah  Kabupaten Batang)  (Wahyusin,2008).  Hasil  penelitian menyatakan bahwa kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis Penelitian:
H1:  Pendidikan  dan  pelatihan    berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi  guru  SMP  RSBI  di  kota Semarang.
H2:  Pembelajaran  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi  guru    SMP  RSBI  di  kota Semarang.
H3:  Pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja guru SMP RSBI di kota Semarang.
H4:  Pembelajaran  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja guru SMP RSBI di kota Semarang.
H5:  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  SMP RSBI di kota Semarang.

## Metode Penelitian

## Populasi dan Teknik Pengumpulan Data
Populasi pada penelitian  ini adalah  seluruh guru  RSBI  pada  SMP  RSBI  di  Kota  Semarang (SMP  2,  SMP  5  dan  SMP  21).  Jumlah  guru sebagai berikut:  SMP 2 (53 guru), SMP 5 (guru) dan  SMP  21  (39  guru)  sehingga  jumlah keseluruhan  100  guru.  Penelitian  ini  adalah penelitian  sensus,  dari  100  kuesioner  yang dibagikan, 5 kuesioner tidak dapat diolah.
Pada  penelitian  ini  digunakan  kuesioner sebagai  alat  pengumpulan  data  yang  berupa daftar  pertanyaan  /  pernyataan,  dimana  untuk pengukurannya diberi skor dengan skala Linkert: SS (skor 7) = Sangat Setuju; S (skor 6) = Setuju
; AS (skor 5) = Agak Setuju; N (skor 4) = Netral ;  KS  (skor  3)  =  Kurang  Setuju;    TS  (skor  2)= Tidak  Setuju  dan  STS  (skor  1)  =  Sangat  Tidak Setuju.

## Definisi Konsep dan Pengukuran Variabel
Pendidikan dan pelatihan: Variabel inii menggunakan  konsep  Notoatmojo  (1998) dan Bernadin  dan  Russell  (dalam  Gomes,2000)  . Instrument ini berisi 11 butir pertanyaan.
Pembelajaran Organisasi: Variabel ini menggunakan  konsep  Dixon  (dalam  Pearn et  al 1995)  .  Instrumen  ini  terdiri  dari  15  butir pertanyaan.
Kompetensi:  digunakan  Kamus  Kompetensi LOMA (1998), menggunakan 14 butir pertanyaan.
Kinerja:  Variabel  ini  menggunakan  PP  No:  10 Th  1979  –  SE  BAKN  No:  02/SE/1980  .  Bagian III  /  DP  3  (disesuaikan  /dimodifikasi  dengan obyek  riset)  dan  Suprihanto  (2000)  terdiri    dari 18 butir pertanyaan.

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Validitas  menunjukkan  sejauh  mana  alat ukur  dapat  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.  Uji  validitas  diukur  menggunakan analisis  faktor  ,  dengan  ukuran  KMO  >  0,5  dan Loading  Faktor >  0,4.  Sedangkan  reliabilitas, diuji dengan nilai Cronbach’s Alpha >= 0,6.

## Alat Analisis
Pada  penelitian  ini  digunakan analisis r egresi linier berganda. Uji t digunakan untuk uji hipotesis.  Uji  model  digunakan  Uji  F.  Uji Koefisien  Determinasi (adjusted  R  Square).  Uji Mediasi    menggunakan  metode  jalur  (p ath analysis) (Imam Ghozali, 2005)
Model Penelitian

## Hasil Pembahasan

## Statistik Deskriptif
Jumlah  kuesioner  yang  disebarkan  kepada responden  sebanyak  100    lembar,  yang memenuhi  syarat  dapat  diolah  sebanyak  95 lembar  (3  lembar  tidak  kembali,  2  lembar  tidak diisi  lengkap).  Statistik  Deskriptif  untuk  setiap Variabel ditunjukkan pada
Tabel 1
Statistik Deskriptif
No Variabel Kisaran Mean Median Kisaran Mode 1. Pendidikan dan Pelatihan 5.7474- 6.0000 6.00 6.00 2. Pembelajaran Organisasi 5.5158- 5.8000 6.00 6.00 3. Kompetensi 5.5579- 5.8421 6.00 5.00 & 6.00 4. Kinerja 5.5579- 5.9368 6.00 6.00
Berdasarkan  statistic  deskriptif    untuk setiap  variabel  rata-rata  jawaban  responden adalah  kecenderungannya  setuju  ,  jawaban  yang paling  sering  diberikan  para  responden  setuju  , hanya  pada  variable  kompetensi  2  butir pertanyaan  dijawanb  agak  setuju.  Responden memiliki  persepsi  yang  hampir  sama  terhadap butir-butir pertanyaan yang disampaikan.
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ditunjukkan pada Tabel 2 dan Tabel 3
Tabel 2 Uji Validitas No Variabel Nilai KMO Loading Faktor 1. Pendidikan dan pelatihan 0.872 .549 - .774 Valid 2. Pembelajaran organisasiI 0.765 .464 - .745 Valid 3. Kompetensi 0.720 .446 - .764 Valid 4. K inerja 0.816 .504 - .750 Valid Pendidikan dan Pelatihan Pembelajaran Organisasi Kompetensi Kinerja
Tabel 3 Uji Reliabilitas No Variabel Alpha Cronbah Rule  of Thumb Kesimpulan 1. Pendidikan dan pelatihan 0.8374 0.6 Reliabel 2. Pembelajaran organisasi 0.8163 0.6 Reliabel 3. Kompetensi 0.8785 0.6 Reliabel 4. K inerja 0.9113 0.6 Reliabel
Hasil    Uji  validitas  dan  reliabilitas menunjukkan  bahwa  nilai  KMO    untuk  seluruh variabel  lebih  besar  0.5  sehingga  dapat disimpulkan bahwa kecukupan sampel terpenuhi, loading faktor untuk seluruh butir lebih besar 0.4 berarti valid.

## Hasil Analisis Regresi Model – 1

## Tabel 4
Pengaruh pendidikan dan pelatihan  dan Pembelajaran Organisasi terhadap Kompetensi
Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Erro r Beta (Constant) .763 .474 1.610 .111 Pendd & pelatihan .322 .068 .360 4.746 .000 Pembelaja ran Org. .540 .078 .523 6.880 .000

## Hasil Analisis Regresi Model – 2

## Tabel 5
Pengaruh Pendidikan dan Latihan, Pembelajaran Organisasi dan Kompetensi Terhadap  Kinerja
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) .203 .484 .420 .675 Pendd & pelatihan .268 .076 .280 3.509 .001 Pembelajara n Org .220 .097 .199 2.262 .026 Kompetensi .468 .105 .437 4.459 .000
Hasil  analisis  Model–1  menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan dan pembelajaran  organisasi  mempunyai  pengaruh searah  dengan  kompetensi  guru.  Sehingga apabila pendidikan dan latihan dan pembelajaran organisasi  yang  diberikan  kepada  guru  semakin baik  maka  kompetensi  yang  dimiliki  guru-guru juga  akan  semakin  baik  (semakin  meningkat). Ternyata  pembelajaran  organisasi  pengaruhnya lebih besar dibanding pendidikan dan pelatihan.
Hasil  analisis  Model–2  menunjukkan bahwa  pendidikan  dan  latihan,  pembelajaran organisasi  dan  kompetensi    juga  mempunyai pengaruh  yang  searah  terhadap  kinerja  guru. Berarti  apabila  pendidikan  dan  latihan    yang diberikan  semakin  baik  (tepat  materinya)  , pembelajaran  organisasi  semakin  efektif  dan kompetensi  guru  yang  semakin  meningkat  maka kinerja guru akan semakin meningkat. Kompetensi  merupakan  variabel  yang  paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja guru.
Tabel 6
Model Summary (Regression Model -1)
Model R R Square Ajusted R Square Std.Error of the Estimate 1 .739 .546 .537 .39239 Tabel 7 A n o v a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig 1. Regression Residual Total 17.064 14.165 31.229 2 92 94 8.532 .154 55.412 .000
Tabel  8 Model Summary (Regression Model – 2) Model R R Square Ajusted R Square Std.Error of the Estmate 1 .776 .603             .590 .39520
Tabel  9 A n o v a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig 1 Regression Residual Total 21.582 14.213 35.795 3 91 94 7.194 .156 46.063 .000
Berdasarkan  analisis  koefisien  determinasi ternyata  :  Pendidikan  dan  pelatihan    serta pembelajaran  organisasi  mampu  menjelaskan pengaruhnya terhadap kompetensi sebesar 53,70%, berarti 46.30%  dijelaskan oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam model.
Pendidikan  dan  pelatihan,  pembelajaran organsasi  dan  kompetensi  mampu  menjelaskan pengaruhnya  terhadap  kinerja  sebesar  59%, maka 41% lainnya adalah faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam model
Hasil  Uji  F  atau  uji  Anova menunjukkan bahwa pendidikan  dan  latihan  dan  pembelajaran organisasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kompetensi,  nilai  F  Hitung  55.412  pada  Sig 0.000.    Sedangkan  pendidikan  dan  latihan, pembelajaran  organisasi  dan  kompetensi  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja    yang ditunjukkan oleh  nilai F Hitung 46.063 pada Sig 0.000.

## Pengujian Hipotesis
1. H1.  Pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi guru terbukti dan didukung nilai beta 0,360 , dengan nilai sig 0.000 yang jauh < 0.05
2. H2.  Pembelajaran  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi guru terbukti dan didukung nilai beta 0,523 , dengan nilai sig 0,000.< 0,05
3. H3.  Pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru terbukti  dan  didukung  nilai  beta  0,280  pada signifikansi 0,001.< 0.05
4. H4.  Pembelajaran  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru
dapat  diterima,  terbukti  berdasarkan  nilai beta  0.199  pada  signifikansi  0.026  yang masih lebih kecil dari 0,05.
5. H.5.Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan    terhadap  kinerja  guru  juga diterima,  didasarkan  pada  signifikansi  0,000 < 0,05 dan nilai beta sebesar 0,437.

## Pengujian Efek Mediasi
1. Kompetensi    tidak    memediasi    hubungan pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap  kinerja guru.  Hal  tersebut dibuktikan  bahwa  pengaruh  langsungnya lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak langsungnya, yaitu 0,280>0,157
(0,360*0,437 ).
2. Kompetensi  mampu  memediasi    hubungan pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja  guru,berarti  kompetensi  mampu menjelaskan  pengaruh  tersebut  karena pengaruh langsungnya lebih kecil disbanding  pengaruh  tidak  langsungnya yaitu:  0,199 < 0,229 ( 0,523*0,437 ).

## Simpulan
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  dan  efek mediasi    variabel-variabel  pendidikan  dan latihan, pembelajaran organisasi, kompetensi dan kinerja.  Terbukti  bahwa  pendidikan  dan  latihan serta pembelajaran organisasi mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kompetensi.    Sedangkan pendidikan  dan  latihan, pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Ternyata  pendidikan  dan  latihan langsung  mempengaruhi  kinerja  guru  tanpa melalui  kompetensi.  Sedangkan  pembelajaran organisasi  perlu  melalui  kompetensi  terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja.
Pada  variabel  pendidikan  dan  latihan indikator  yang  memperoleh  jawaban  sangat setuju  adalah  pada  indikator  metode  pelatihan sangat berpengaruh pada pemahaman latihan,sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka kepada  pada    pemateri    dalam  memberikan pelatihan  dan  penyampaian  materi  pendidikan harus terus disempurnakan.
Indikator yang memperoleh jawaban terendah  adalah  kesesuaian  tugas  dengan pendidikan,  keadaan  ini  perlu  segera  dibenahi karena  jawaban  tersebut  dapat  memberikan signal  bahwa  masih  ada  penempatan  guru  yang belum  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan dengan  tugas  yang  diembannya  saat    penelitian ini.
Pada variabel pembelajaran organisasi, indikator yang  memperoleh  jawaban  rendah  adalah hubungan  atau  komunikasi  antara  guru  dengan atasan  dan  manajemen  sekolah.  Keadaan tersebut    agar    diperbaiki  supaya  situasi  sekolah semakin mendukung keberhasilan RSBI menjadi SBI
Indikator  membimbing  dan  mengarahkan siswa  untuk  belajar  dengan  giat  ternyata  dinilai rendah oleh para guru, pada variabel kompetensi. Keadaan  ini  menuntut  para  guru  untuk  terus bekerja  keras    karena  tugas  guru  bukan  sekedar menyampaikan  materi  pelajaran,  tetapi  juga sebagai  pendidik  yang  mampu  mendorong semangat belajar siswa.
Kinerja  guru  sudah  baik  pada  pengukuran ketaatan  waktu  dan  jam  kerja,  berarti  guru-guru disiplin    akan  tetapi  pada  indikator  pelayanan kepada  siswa  masih  terdapat  jawaban  dengan penilaian rendah. Hal ini perlu terus diperhatikan oleh  Pimpinan  dan  manajemen  sekolah  agar kinerja guru benar-benar optimal.

## Referensi
Agus  Dwiyanto.  1999.  “Penilalaian  Kinerja Organisasi  Pelayanan  Publik”. Makalah
Seminar  Kinerja  Organisasi  Sektor  Publik Kebijakan  dan  persiapannya.  Jurusan  Ilmu Administrasi Negara Fisipol UGM
Yogyakarta.
Argyris, C.,1976. Single Loop and Double Loop Models  in  Research  Decision  Making, Administrative  Science  Quarterly ,  Vol.21,
No.3
Atmosoeprapto,  Kisdarto,  (2000),  Produktivitas
Aktualisasi Budaya Perusahaan,
mewujudkan  organisasi  yang  efektif  dan
efisien  melalui  SDM berdaya,  Jakarta  :  PT Elex Media Komputindo.
Baker,W.E. and J.M.Sinkula, 1999. The Synergistic  Effect  of  Market  Orientation and Learning Orientation of Organizational Performance,  Journal  of  the  Academy  of Marketing Science, Vol.27 No.4.
Baldwin,  W.E.  and  J.M.  Sinkula,  1999.  The Synergistic  Effect  of  Market  Orientation and Learning Orientation of Organizational Performance,  Journal  of  the  Academy  of Marketing Science, Vol.27, No.4.
Buchari Zainun, 1979, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara Jakarta.
Charles  Lenvine,  1990.  Public  Administration:
Challenges, Choice, Consequences. Glenview  Illionis:  Scott  Foreman/Little Brown Higher Education.
Cleveland,J.  and  P.Plastrik,  1995.  Learning, Learning  Organization  and  TQM.  In  A.M. Hoffman  and  D.J.  Julius  (Eds),  Total Quality  Management  :  Implications  for Higher Education, Maryville, MO: Prescott.
Dixon,  R.W.M.  1994.  Ergativity.  Cambridge  : Cambridge University Press.
Dixon,  1998.  The  Responsibilities  of  Members in  an  Organization  that  is  Learning.  Vol.5, No.4.
Fiol,CM.  &  Lyles,  M.A.  (1985)  Organizational Learning,  Academy  Management  Review, Vol. 10
Garvin,  David,  2000.  Learning  in  Action:  A Guide to Putting the Learning Organization to Work. Boston: Harvard Business School Press.
Gomes,  F.C.  2000,  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, cetakan e-empat, Andy
Offset,Yogyakarta.
Hamalik,  Oemar.  1990.  Evaluasi  kurikulum.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Irianto,  Yusuf,  2001,  “  Competency  Based Training.
Lasmahadi,  A.  2000.  Sistem  Manajemen  SDM Berbasis Kompetensi. www.epsikologi.com Luthan,Fred.1995.Organization Behaviour (Eight Edition). McGraw-Hill: International Book Company
Mangkunegara,  A.P.  2001.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan  (Cetakan  Ke tiga).  Bandung:  PT  Remaja  Rosdakarya Offset.
Marquardt,  M.J.  1996.  Building  the  Learning Organization.  New  York:  McGraw-Hill Comapanies, Inc.
Notoatmodjo  S,  1998.  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Revisi,  Penerbit PT.Rineka Cipta, Jakarta.
Ortenblad,  A.  2001.  On  Differences  between Organizational  Learning  and  Learning Organization,  The  Learning  Organization, Vol.8, No.3.
Prahalad,  C.K.and  R.A.Bettis,  1986.  The Dominant Logic: A New Linkage Between Diversity  and  Performance,  Strategic Management Journal, Vol.7 , No.6.
Prawirosentono,  Suyadi.  1999.  Analisis  Kinerja Organisasi. Bandung: PT Rineka Cipta.
Senge,  P.M.  1990.  The  Leader’s  New  York: Building  Learning  Organizations,  Sloan Management Review,Fall 32.
Sinkula, J.M.  1994. Market Information
Processing  and  Organizational  Learning, Journal of Marketing, Vol.58, No.1. Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandarmaju.
Simamora,H.  1995.  Manajemen  Sumberdaya
Manusia. Jakarta: STIE YKPN.
Pearn, M., C. Roderick, dan C.Mulroony (1995).
Learning  Organization  in  Practice,  London : McGraw-Hill.
Sekaran,  U,  2006,  Research  Methods  For Business  :    Metodologi  Penelitian  untuk Bisnis, Edisi Empat SalembaEmpat,
Jakarta. Suprihanto,  Harsiwi,  dan  Prakoso.  2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Aditya Media.
Sutarto,  2002.  Dasar-dasar  Organisasi,  Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Susanto. Change Management, Jakarta: Kompas, 7 Oktober 2001
Stata,R.  1989.Organization  Learning:  The  Key to Management Innovation, Sloan
Management Review, Spring. Soedarminto, dkk. 1991. Maeri Pokok Pengembagan Kurikulum  dan Bahan Belajar  I.  Jakarta:  Penerbit  Karunika Universitas Trbuka.
Watkins, K.E. and V.J. Marsick, 1993. Sculpting te  Learning  Organization,  San  Fransisco: Jossey-Bass
Wheelen,  T.L.  and  J.  David  Hunger,  2002. Strategic Management and Business Policy.  Eighth  Edition,  New  Jersey :Prentice-Hall.
Peraturan Pemerintah (PP) No. 10 Tahun 1979 – SE BAKN No. 02/SE/1980 Bagian  III/DP- 3