Universitas Dharmawangsa
ANALISIS PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA

## CABANG GUNUNG SITOLI
Oleh : Martha Surya Dinata Mendrofa

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengembangan karir terhadap  prestasi  kerja  pegawai  PT.  Kantor  Pos    Indonesia  Cabang Gunung Sitoli. Penelitian ini dilakukan pada PT. Kantor Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli, yang dilaksanakan pada bulan Nopember hingga Desember  2019.  Jumlah  sampel  penelitian  ini    ditetapkan  sebanyak  32 orang.  Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  bebas  dan  terikat. Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  pengembangan  karir  (X). Sedangkan  variabel  terikat  adalah  prestasi  kerja  (Y).  Analisis  data menggunakan analisis regresi sederhana.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Gunung Sitoli.  Hal ini  berarti  apabila  pengembangan  karir  meningkat  maka  akan  diikuti oleh peningkatan prestasi kerja karyawan.

## Kata kunci : pengembangan karir dan prestasi kerja

## 1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Pengembangan  karier  pada  dasarnya  sangatlah  dibutuh- kan  bagi  perusahaan  swasta  maupun  pemerintah  karena pengembangan karier berorientasi pada tantangan bisnis di masa yang  akan  datang  dalam  menghadapi  pesaing.  Pengembangan karier  memiliki  eksistensi  di  masa  depan  yang  tergantung  pada sumber  daya  manusia  karena  sumber  daya  manusia  harus melakukan  pembinaan karier  pada  pekerjaan yang  dilaksanakan
secara berencana dan berkelanjutan setiap tahunnya. Dengan kata lain pengembangan karier adalah salah satu kegiatan manajemen sumber  daya  manusia  harus  dilaksanakan  sebagai  kegiatan formal yang dilakukan secara terintergrasi.
Setiap  perusahaan  atau  organisasi  melakukan  berbagai aktivitas  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya yaitu berusaha untuk mendapatkan keuntungan, tapi tidak  terlepas  dari  tujuan  utamanya  yaitu  mensejahterakan  dan memajukan  kemampuan  karyawannya  karena  karyawan merupakan asset yang penting bagi perusahaan.
Mengingat  begitu  pentingnya  peran  karyawan  dalam suatu  perusahaan,  maka  kegiatan  pengembangan  karier karyawan  merupakan  hal  penting  dalam  upaya  peningkatan prestasi  kerja  karyawan,  misalnya  melalui  pendidikan  karier, informasi karier, dan bimbingan karier.
Pentingnya  peningkatan  prestasi  kerja  karyawan  untuk perusahaan  karena  memiliki  peran  yang  sangat  penting  untuk kemajuan  perusahaan  dan  tercapainya  tujuan  perusahaan  yang sudah  direncanakan  sebelumnya.  Adanya  beberapa  faktor  yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja seperti yang dikatakan oleh  Afrianto  (2011  :  27)  bahwa:  pengembangan  karier  juga dimaksudkan  agar  para  pegawai  memiliki  peluang  untuk mencapai  jabatan  yang  diharapkannya  dengan  meng- implementasikan  semua  kemampuan  dan  potensi  yang dimilikinya,  sehingga  dapat  menjamin  adanya  peningkatan prestasi kerja, produktivitas, dan loyalitas yang tinggi.
Suatu perusahaan untuk menjadi yang terdepan tidak saja ditentukan  dari  berbagai  upaya  menarik  hati  pelanggan,  tetapi juga  karyawan  merupakan  asset  perusahaan  terbesar  adalah pihak yang sangat diprioritaskan pula pengembangannya. Sebuah perusahaan harus mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi  bahkan  lebih  pada  proses  pencapaian  prestasi,  karena prestasi adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya
lain  di  dalam  suatu  organisasi  secara  bersama-sama  membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah  ditetapkan.  Suatu  organisasi  memerlukan  sumber  daya manusia  yang  memiliki  keahlian  dan  kemampuan  yang  bagus dengan visi dan misi organisasi.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai PT. Kantor Pos  Indonesia Cabang Gunung Sitoli.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Kantor  Pos  Indonesia Cabang Gunung Sitoli, yang dilaksanakan pada bulan Nopember hingga Desember 2019. Jumlah sampel penelitian ini  ditetapkan sebanyak  32  orang.  Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel bebas  dan  terikat.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah pengembangan  karir  (X).  Sedangkan  variabel  terikat  adalah prestasi  kerja  (Y).  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi sederhana.

## 2. Uraian Teoritis

## 2.1. Pengembangan Karir
Menurut Marwansyah (2012:208), ”pengembangan karier adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang  untuk  mewujudkan  rencana  karier  pribadinya”. Sedangkan  menurut  Sunyoto  (2012:164),”pengembangan  karier adalah  peningkatan-peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier”.
Fase  dalam  program  pengembangan  karier  ada  tiga menurut I Komang A. dkk (2012:122), yaitu:
1. Fase Perencanaan
Di  dalam  fase  perencanaan  ini  aktivitas  menyelaraskan rancangan  karyawan  dan  rancangan  perusahaan  mengenai karier di lingkungannya sekitar. Tujuan fase ini adalah untuk mengindentifikasikan  kelebihan  dan  kekurangan  karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

## 2. Fase Pengarahan
Fase  pengarahan  ini  untuk  membantu  para  karyawan  agar mampu  mewujudkan  perencanaannya  menjadi  kenyataan, yaitu  dengan  memantapkan  karier  yang  diinginkannya,  dan mengatur  langkah-langkah  yang  harus  ditempuh  untuk mewujudkannya.  Sehingga  dari  pernyataan  di  atas  dapat disimpulkan ada tiga cara pendekatan, yaitu:
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier.
b. Pendekatan dengan menyelenggarakan pelayanan
informasi karier.
c. Pemberian  pendidikan  karier  kepada  karyawan  untuk mengembangkan  pengetahuan  dan  kemampuan  yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
3. Fase Pengembangan
Fase  pengembangan  ini  tenggang  waktu  yang  dipergunakan karyawan  untuk  memenuhi  persyaratan  yang  melakukan perpindahan  dari  suatu  posisi  ke  posisi  lain  yang diinginkannya.  Selama  fase  ini,  karyawan  dapat  melakukan kegiatan  memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan,  sesuai  posisi  yang  diinginkan.  Sehingga karyawan  harus  berusaha  mewujudkan  kreativitas  dan inisiatifnya  yang  dapat  mendukung  untuk  memasuki  posisi atau  jabatan  pada  masa  mendatang.  Kegiatan-kegiatan  yang dapat dilakukan antara lain sebagai berikut:
a. Penyelenggaraan sistem mentor
Cara  pengembangan  karier  dengan  menyelenggarakan hubungan  antara  karyawan  senior  dan  junior  sebagai teman  kerja  atau  rekan  kerja.  Karyawan  senior  bertindak sebagai  mentor  atau  pembimbing  yang  bertugas memberikan  dukungan,  nasehat,  keteladanan,  membantu untuk  mendapatkan  informasi  dari  atasan  untuk karyawan juniornya.
b. Pelatihan
Pelatihan  dalam  rangka  pengembangan  karier  dapat dilakukan  dengan  menyelenggarakan  pelatihan  sambil melaksanakan  pekerjaan  sehari-hari  atau  melakukan diskusi secara spontan tanpa perencanaan dengan atasan.
c. Rotasi jabatan
Rotasi  jabatan  dilakukan  dengan  cara  menugaskan karyawan  untuk  berbagai  jabatan,  melalui  proses pemindahan  secara  horizontal.  Pemindahan  untuk  suatu jabatan  ke  jabatan  lain  hanya  layak  dilakukan  apabila karyawan memiliki dasar keterampilan untuk melaksanakan  tugasnya  pada  jabatan  yang  baru.  Dengan demikian  rotasi  jabatan  agar  dapat  digunakan  untuk pengembangan karier karena akan memperluas pengalaman  para  karyawan.  Perluasan  pengalaman  itu akan  membuat  pekerjaan  lebih  fleksibel  dalam  memilih jalur  kariernya.  Karyawan  yang  tidak  pernah  mengalami rotasi  jabatan  akan  sangat  terikat  pada  satu-satunya  jalur pengembangan  kariernya  sehingga  peluangnya  menjadi sangat terbatas.
d. Program beasiswa
Perusahaan  dalam  menghadapi  lingkungan  bisnis  yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat  dan  juga  di  masa  mendatang  memerlukan  sejumlah karyawan yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan ini dapat  diatasi  dengan  menyediakan  beasiswa  bagi  para

## Universitas Dharmawangsa
kryawan  sebagai  pendukung  upayanya  meningkatkan pendidikan di luar perusahaannya.
Berdasarkan  fase  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan  kerja  individu  yang  terlihat  mulai  dalam  kegiatan perencanaan dan pencapaian sasaran.
Menurut Veitzhal Rivai (2008:290) indikator pengembangan karier adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan karier
Karyawan  harus  merencanakan  kariernya  untuk  masa  yang akan datang.
2. Pengembangan karier individu Setiap  karyawan  harus  menerima  tanggung  jawab  atas perkembangan karier atau kemajuan karier yang dialami.
3. Pengembangan  karier  yang  di  dukung  oleh  departemen sumber daya manusia Pengembangan karier karyawan tidak hanya tergantung pada karyawan  tersebut  tetapi  juga  pada  peranan  dan  bimbingan manajer serta departemen sumber daya manusia.
4. Peran umpan balik tenaga kerja Tanpa  umpan  balik  yang  menyangkut  upaya-upaya pengembangan  karier  maka  relatif  sulit  bagi  karyawan bertahun-tahun  untuk  persiapan  yang  kadang  dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karier.

## 2.2. Prestasi Kerja
Mangkunegara  (2009:67-69),  “prestasi  kerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugasnya,  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya”.  Prestasi  kerja  adalah  suatu  yang dikerjakan  atau  jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang. Selanjutnya  dinyatakan  bahwa  dalam  prestasi  kerja  tercakup
Universitas Dharmawangsa
hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan pengembangan karier.
Hasibuan (2008:94),“prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan  dan kesungguhan serta waktu”.
Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas maka dapat disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugasnya,  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Rivai  (dalam  Mangkunegara  2009:2)  menyatakan  bahwa apek-aspek prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan  teknis,  yaitu  kemampuan  menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperguna- kan  untuk  melaksanakan  tugas  serta  pengalaman  dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas  lembaga  pendidikan  dan  penyesuaian  dari masing-masing  tenaga  pengajar,  staf  serta  atasan  ke  dalam bidang  operasional  lembaga  pendidikan  secara  menyeluruh, yang  pada  intinya  individu-individu  tersebut  memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya.
3. Kemampuan  hubungan  interpersonal,  yaitu  antara  lain kemampuan  untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain  dan memotivasi diri sendiri.
Flippo  (dalam  Sunyoto 2012:22)  menyatakan  bahwa yang menjadi indikator-indikator prestasi kerja, yaitu:
1. Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan
2. Kuantiatas  kerja  (quantity),  berkaitan  dengan  pemberian tugas-tugas  tambahan  yang  diberikan  oleh  atasan  kepada bawahannya
3. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur, dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1. Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi dengan persamaan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Hasil  uji  regresi  dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  persamaan  regresi  linier sederhana yang mempunyai formulasi : Y = b 0 + b 1 X 1 +  , sehingga dapat  diperoleh  persamaan  regresi  sebagai  berikut  :  Y  =  Y  = 13,066  +  0,594  X  dengan  estimasi  simpangan  baku  peramalan sebesar 1,869.
Uji  F  bertujuan  untuk  menguji  signifikannya  pengaruh pengembangan  karir  secara  simultan  terhadap  prestasi  kerja karyawan, seperti terlihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji F
Universitas Dharmawangsa
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS,  maka diketahui F hitung sebesar 67,440 dengan nilai signifikansi F-hitung sebesar 0,000 <0,05, sehingga H 0 ditolak atau H 1 diterima.  Hal ini menunjukkan  bahwa  secara  simultan  pengembangan  karir mempunyai  pengaruh  signifikan  (nyata)  meningkatkan  prestasi kerja karyawan.
Dari  hasil  uji  t  pada  Tabel  1  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  signifikasi  t  untuk  variabel  pengembangan  karir memiliki  nilai  t-hitung  sebesar  8,212  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,00  lebih  kecil  dari  0,05.  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir  terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  yang  artinya  dengan peningkatan  pengembangan  karir  maka  akan  diikuti  oleh peningkatan prestasi kerja karyawan.
Koefisien  deteriminasi  (R²)  digunakan  untuk  mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karir terhadap naik turunnya prestasi kerja karyawan seperti terlihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Koefisisen Determinasi
Universitas Dharmawangsa
Koefisien  determinasi  (R²)  sebesar  0,692  menunjukkan bahwa  prestasi  kerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel independen yaitu pengembangan karir (X) sebesar 69,20 %, yang artinya pengembangan karir akan berpengaruh yang cukup kuat dalam  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan.  Sedangkan sisanya  yaitu  30,80%  dipengaruh  oleh  faktor  lainnya  di  luar pengembangan karir.

## 3.2. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruf positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti  bahwa  pengembangan  karir  akan  meningkatkan  prestasi kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya,  dimana  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Wahyuni, et al (2014) menyimpulkan bahwa pengembangan karir yang  terdiri  dari  perencanaan  karir,  pengarahan  karir,  dan implementasi  pengembangan  karir  dapat  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  pengembangan  karir.  Dalam  perencanaan  karir seseorang  pegawai  memang  tidak  menjamin  keberhasilan  karir karena  walaupun  sudah  dirancang  sedemikian  rupa  akan tetapisikap atasan, faktor pengalaman, pendidikan dan juga nasib seseorang sangat mendukung dalam keberhasilan karir seseorang. Pengembangan  karir  terdiri  atas  peningkatan  pribadi  yang dijalani  seseorang  untuk  mencapai  rencana  karirnya  dan  hal  ini menjadi  tanggung  jawabkaryawan  tersebut,  manajer  dan departemen  SDM  hanya  membantu  didalamperencanaan  karir serta memberi jalan menuju karir tersebut.
Menurut Martoyo (2007:74) kegiatan pengembangan karier yang  dapat  dilakukan  untuk  memajukan  karier  adalah  prestasi kerja  yang  baik  karena  hal  ini  mendasari  semua  kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja. Hal ini berarti dengan adanya pengembangan karier  dapat  mendorong  peningkatan  prestasi  pegawai.  Sesuai pendapat  Sudiro  (2011)  bahwa  perencanaan  dan  pengembangan karier  bertujuan  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan efektivitas  pelaksanaan  pekerjaan  oleh  pegawai  dengan  harapan karyawan  tersebut  memberikan  kontribusi  terbaiknya  dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Kontribusi dalam hal ini berupa prestasi kerja yang dihasilkan oleh para pegawai.

## 4. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Gunugn Sitoli. Hal ini berarti apabila pengembangan karir meningkat maka akan diikuti oleh peningkatan prestasi kerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Afrianto.  2011.  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Terhadap Pengembangan  Karier  Karyawan  Pada  Hotel  Jatra Pekanbaru.  Jurnal  Ekonomi  Manajemen..  Pekan  Baru  : Universitas Islam Riau.
Ardana, Komang. I., Mujiati, Wayan. Ni., dan Mudiartha, Wayan U.I.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Graha Ilmu.
Hasibuan,  Melayu,  S.P.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Mangkunegara  Anwar  Prabu.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan.  Cetakan  keenam.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo,  Susilo.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Marwansyah.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Alfabeta.
Sudiro, Ahmad. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang:
Universitas Brawijaya Press.
Sunyoto,  D.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: CAPS.
Wahyuni,  D.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  2014.  Pengaruh Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. Administrasi Bisnis (JAB). Volume 8 (1), hal. 1-10.