## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023

## ANALISIS DETERMINAN PERILAKU KERJA BERINOVASI
M. Natsir * , Sangkala, Muhammad Yunus Universitas Hasanuddin Makassar Indonesia

## Abstract
Knowledge collecting and donating can change old ideas about human resource  management  by  providing  new  processes,  disciplines  and knowledge,  resulting  in  organizational  innovation,  especially innovative  work  behavior.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of knowledge  collecting  and  donating  on  innovative  work  behavior. Quantitative  methods  are  used  to  test  knowledge  collecting  and donating  on  innovative  work  behavior.  The  research  location  is  at Hasanuddin University, Makassar City. The population in this study were all employees at the Hasanuddin University Finance Bureau with status as state civil servants as many as 44 people. Withdrawal of the number  of  samples  in  this  study  using  saturated  sampling.  Primary data  collection  by  distributing  questionnaires.  The  data  analysis technique uses multiple linear regression analysis. The results showed that knowledge collecting and knowledge donating had a positive and significant effect both partially and simultaneously on innovative work behavior

## Abstrak
Knowledge  collecting  dan  donating  dapat  mengubah  ide-ide  lama tentang pengelolaan sumber daya manusia dengan menyediakan proses baru,  disiplin  dan  pengetahuan,  sehingga  menghasilkan  inovasi organisasi  khususnya  perilaku  kerja  berinovasi.  Penelitian  ini bertujuan untuk menguji pengaruh knowledge collecting dan donating terhadap  perilaku  kerja  berinovasi.  Metode  kuantitatif  digunakan untuk  menguji  knowledge  collecting  dan  donating  terhadap  perilaku kerja  berinovasi.  Lokasi  penelitian  di  Universitas  Hasanuddin,  Kota Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Biro  Keuangan  Universitas  Hasanuddin  yang  berstatus  sebagai aparatur  sipil  negara  sebanyak  44  orang.  Penarikan  jumlah  sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Pengumpulan data primer  dengan  menyebarkan  kuesioner.  Teknik  analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  knowledge  collecting  dan  knowledge  donating berpengaruh  positif  dan  signifikan  baik  secara  parsial  maupun simultan terhadap perilaku kerja berinovasi . Kata Kunci: Pengetahuan, Pengumpulan, Donasi, Makassar
Keywords: Knowledge, Collecting, Donating, Makassar
Article history:
Submission  December  27 2022 Revision January 10 2023
Accepted May 18 2023 Published June 30 2023
*Corresponding author Email: natsirunhas73@gmail.com

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023

## PENDAHULUAN
Inovasi  sebagai  penciptaan  dan  implementasi  sesuatu  yang  baru,  seperti  ide,  produk, proses,  atau  kebijakan.  Inovasi  proses  berhubungan  dengan  perbaikan  yang  mempengaruhi. Inovasi  proses  tersebut  mencakup  peningkatan  efisiensi,  penurunan  tingkat  kegagalan, peningkatan  layanan  atau  peningkatan  kualitas  proses.  Inovasi  yang  tidak  mempengaruhi karakteristik  mendasar  dari  suatu  proses  disebut  inovasi  berkelanjutan.  Sebuah  inovasi berkelanjutan  tidak  memerlukan  pelatihan  ekstensif  atau  reorientasi  dari  pegawai  untuk memahami atau melakukan proses. Inovasi akan membuat versi sebelumnya menjadi usang dan menggantikannya dengan alternatif baru dan sangat berbeda, demikian pula dengan periku kerja yang inovatif.
Perilaku  kerja  yang  inovatif  dirintis  oleh  De  Jong  &  Den  Hartog  (2010),  yang  secara ekstensif  mempelajari  perilaku  kerja  yang  inovatif  dan  mengembangkan  kuesioner  untuk mengukur  perilaku  kerja  yang  inovatif  bagi  pegawai  pada  tingkat  individu.  De  Jong  &  Den Hartog  (2010)  menemukan  bahwa  perilaku  kerja  yang  inovatif  terdiri  dari  empat  fase  (i) eksplorasi peluang, (ii) generasi ide, (iii) juara, dan (iv) aplikasi. Fase pertama : eksplorasi peluang, menggambarkan  sejauh  mana  seorang  karyawan  dengan  sengaja  mencari  peluang  untuk meningkatkan  kinerja  organisasi  atau  individu.  Generasi  ide, fase  kedua mengacu  pada pengembangan  ide-ide  aktual  tentang  bagaimana  perbaikan  dapat  diwujudkan.  Generasi  ide yang  sukses  difasilitasi  oleh  kemampuan  individu  untuk  mempertimbangkan  peluang  atau masalah dari sudut yang berbeda. Kemampuan menyusun ulang dan menggabungkan aspek- aspek yang diketahui adalah salah satu prediktor terbaik pencapaian kreatif. Championing , fase ketiga melibatkan  mempromosikan  ide,  mengurangi  resistensi,  dan  mencari  dukungan  oleh orang-orang  yang  relevan  di  seluruh  organisasi  untuk  memfasilitasi  dan  mempersiapkan implementasi yang sukses. Fase keempat dan terakhir: aplikasi, menggambarkan upaya karyawan untuk benar-benar menerapkan ide dan memasukkannya ke dalam operasi sehari-hari.
Perkembangan inovasi serta ditandai dengan pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan  teknologi,  menyadari  akan  persaingan  yang  semakin  kompetitif,  maka  diperlukan perubahan paradigma dari semula mengandalkan resource-base menjadi knowledge-based yang bertumpu  pada  analisis  bidang  ilmu  pengetahuan  tertentu  disertai  dengan  peningkatan kemampuan  sumber  daya  manusia  oleh  karena  itu  proses  knowledge  sharing  antar  anggota organisasi untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam berfikir secara logis yang  nantinya  akan  menghasilkan  suatu  yang  kreatif  dan  inovatif  dimana  merupakan  suatu proses dari ide sampai pada penelitian dan pengembangan sehingga akan menghasilkan gagasan atau ide baru.
Knowledge sebagai  unsur  dalam  inovasi,  dalam  rangka  untuk  menjaga  keunggulan kompetitif  organisasi,  kegiatan  share  knowledge  telah  dikembangkan  organisasi-organisasi  di hampir  seluruh  negara  di  dunia.  Pada  umumnya  seseorang  mempercayai  dengan  sederhana tentang  evaluasi  knowledge  bahwa  apa  pun  yang  dipelajari  secara  otomatis  dipindahkan  ke tempat  kerja  oleh  penerima.  Knowledge  yang  diperoleh  bertujuan  untuk  dipraktekkan  pada pekerjaan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja,  dengan  demikian  knowledge  harus  dishare berdasarkan pekerjaan.
Share yang efektif dan knowledge adalah kapasitas penting untuk organisasi nirlaba atau organisasi  publik  yang  dapat  memberikan  dasar  dalam  melakukan  aktivitas  yang  dapat

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
mempengaruhi  kebijakan  atau  perilaku.  Pengaruh  tersebut  disebabkan  karena  pemberian program  dan  layanan  untuk  klien  dan  anggota,  dan  terlibat  dalam  upaya  kolaboratif  dengan organisasi  publik  lainnya.  Dewasa  ini  berbagai  organisasi  publik  yang  turut  menerapkan knowledge transfer ( knowledge transfer ), salah satunya adalah Universitas Hasanuddin (Unhas). Unhas sebagai universitas terbaik di Indonesia timur selalu melakukan perubahan dan peningkatan  manajemen  sistem  pendidikan.  Salah  satu cara  yang  ditempuh  yakni  melakukan perubahan  status  pendidikan,  mulai  dari  Badan  Layanan  Umum  (BLU),  Badan  Hukum Pendidikan (BHP) hingga berstatus Perguruan Tinggi Berbadan Hukum (PTN-BH). Pada tahun 2014,  Unhas  berada  pada  posisi  sembilan  peringkat  nasional  dalam  publikasi  internasional, institusi  terakreditasi  A,  opini  laboratorium  keuangan  dan  prestasi  kegiatan  mahasiswa  di kancah internasional, memicu Unhas menjadi PTN-BH. Sebuah universitas yang sudah PTN BH dianggap sebagai pusat unggulan dan pengembangan daya saing bangsa, baik di bidang ilmu pengetahuan, teknologi, seni dan budaya berbasis maritim.
Disrupsi teknologi dan dampak pandemi Covid-19 tidak hanya dialami oleh perusahaan bisnis,  namun  juga  dirasakan  oleh  perguruan  tinggi  seperti  Universitas  Hasanuddin  yang menghadapi tantangan untuk terus melakukan inovasi. Universitas Hasanuddin (Unhas) sebagai perguruan tinggi berbadan hukum telah berhasil menjadi universitas kelas dunia berdasarkan Quacquarelli Symonds dan Times Higher Education. Namun pada level nasional Unhas berada pada peringkat  9  dari  14  PTN  di  Indonesia,  salah  satu  indikator  penilaian  tersebut  adalah  transfer pengetahuan  ( knowledge  transfer ).  Peringkat  ke  9  menunjukkan  perlunya  evaluasi  khususnya dalam  peningkatan  kualitas  dan knowledge SDM.  Berikut  disajikan  data  tentang  beberapa indikator penting dalam penilaian PTN.

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
Berdasarkan  seluruh  indikator  pada  gambar  1  menunjukkan  peran  penting knowledge dalam organisasi. Proses berbagi pengetahuan terdiri dari kesediaan individu untuk secara aktif berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  ( knowledge  donating )  dan  secara  aktif  berkonsultasi  dengan rekan  kerja  untuk  belajar  dari  mereka  ( knowledge  collecting ),  serta  dukungan  empiris  bahwa knowledge  donating (Wang  &  Wang,  2012;  Mulyana  et  al.,  2015;  dan  Akram  et  al.,  2020b)  dan knowledge  collecting (Kmieciak,  2021)  berkontribusi  pada  peningkatan  inovasi  dalam  bekerja. Berbagi pengetahuan dapat mengubah ide-ide lama tentang pengelolaan sumber daya manusia dengan  menyediakan  proses  baru,  disiplin  dan  pengetahuan,  sehingga  menghasilkan  inovasi organisasi  khususnya  perilaku  kerja  berinovasi.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  knowledge  collecting  dan  donating  terhadap perilaku kerja berinovasi.
Knowledge  collecting adalah  usaha  untuk  mempersuasi  orang  lain  untuk  membagi pengetahuan  apa  yang  diketahui.  Teori  yang  melandasi  hubungan  antar  variabel  KC  dan perilaku  kerja  berinovasi  adalah  teori  inovasi  berdasarkan  manajemen  informasi  dan pengetahuan (Johannessen, Olsen, & Olaisen, 1999). Berbagai studi terdahulu yang menguatkan hubungan antar variabel tersebut, seperti yang dijelaskan oleh Malik (2021) dan Afsar et al. (2019) bahwa knowledge  collecting berpengaruh  langsung  terhadap  perilaku  kerja  yang  inovatif. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah: H1: Terdapat pengaruh signifikan antara knowledge collecting terhadap perilaku kerja berinovasi
Knowledge donating adalah komunikasi yang terjadi ketika seorang individu diharapkan mentransfer intellectual . Teori yang melandasi hubungan antar variabel KD dan perilaku kerja berinovasi  adalah  teori  inovasi  berdasarkan  manajemen  informasi  dan  pengetahuan (Johannessen,  Olsen,  &  Olaisen,  1999).  Berbagai  studi  terdahulu  yang  menguatkan  hubungan antar  variabel  tersebut,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Munir  &  Beh  (2020)  bahwa  berbagi pengetahuan  termasuk  di  dalamnya  adalah knowledge  donating (KD)  berpengaruh  secara langsung  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  bagi  karyawan  sektor  jasa  di  Malaysia,  meskipun Kmieciak  (2021)  menemukan  bahwa knowledge  donating (KD)  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap realisasi ide. Dengan demikian, hipotesis penelitian ini adalah: H2: Terdapat pengaruh signifikan antara knowledge donating terhadap perilaku kerja berinovasi

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  menekankan pada  analisa  data-data  berupa  hasil  kuesioner  yang  diolah  dengan  metode  statistik,  untuk menganalisis  tingkat  pengaruh  antar  variabel  dalam  konstruk  penelitian.  Pada  dasarnya pendekatan kuantitatif ini dilakukan dalam rangka pengujian hipotesis dan kesimpulan hasilnya pada  satu  probabilitas  kesalahan  penolakan  hipotesis  nihil.  Dengan  metode  kuantitatif  akan diperoleh  jawaban  dari  rumusan  masalah  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Penelitian  ini dilakukan  Universitas  Hasanuddin.  Jl.  Perintis  Kemerdekaan  KM.10,  Tamalanrea  Indah,  Kec. Tamalanrea, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi penelitian didasari atas adanya fenomena gap dan riset gap yang telah disajikan pada latar belakang penelitian.
Jenis  data  yang  digunakan  berupa  data  kuantitatif  yang  dapat  diukur  secara  numerik berupa  data  yang  diperoleh  dari  responden  melalui  kuesioner.  Kuesioner  dilakukan  untuk memperoleh data tentang penilaian pegawai tentang knowledge collecting dan donating terhadap

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
perilaku  kerja  berinovasi.  Sumber  data  pada  penelitian  ini  adalah  data  sekunder  berupa  data pegawai  dan  data  lainnya  yang  terkait  dengan  penelitian  ini.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  Unhas  yang  berstatus  sebagai  ASN  (Aparatur  Sipil  Negara).  Kriteria sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu:  (a)  pegawai  yang  berstatus  sebagai  ASN;  (b)  masa  kerja minimal 2 tahun; (c) bersedia untuk mengisi kuesioner penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  pegawai  pada  Biro  Keuangan  Universitas  Hasanuddin  yang  berstatus  sebagai aparatur  sipil  negara  sebanyak  44  orang.  Penarikan  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  sampling  jenuh.  Pengumpulan  data  primer  dengan  menyebarkan  kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda.

## HASIL DAN DISKUSI

## Deskriptif Variabel
Nilai  rata-rata  dan  distribusi  frekuensi  skor  variabel knowledge  collecting diukur  dari tanggapan seluruh responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 1. Distribusi Jawaban Variabel knowledge collecting Indikator Frekuensi Nilai Mean SS (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) Rekan kerja dalam satu unit kerja menceritakan hal yang mereka ketahui ketika bertanya kepada mereka 36,7 42,2 14,4 4,4 2,2 4,06 Rekan kerja dari unit kerja lain menceritakan hal yang mereka ketahui ketika bertanya kepada mereka 30,0 43,3 22,2 2,2 2,2 3,96 Rekan kerja dalam satu unit kerja membagi keterampilan yang mereka ketahui ketika bertanya kepada mereka 30,0 45,6 17,8 4,4 2,2 3,96 Rekan kerja dari unit kerja lain membagi keterampilan yang mereka ketahui ketika bertanya kepada mereka 31,1 40,0 20,0 7,8 1,1 3,92 Rekan kerja dalam satu unit kerja telah mempelajari keterampilan baru, kemudian menjelaskan kepada saya 34,4 35,6 22,2 5,6 2,2 3,94 Rekan kerja dari unit kerja lain telah mempelajari keterampilan baru, kemudian menjelaskan kepada saya 25,6 44,4 22,2 7,8 0 3,87

## Sumber: Data Primer (2022)
Hasil deskripsi jawaban responden pada variabel knowledge collecting yang ditampilkan Tabel  1  bahwa  variabel knowledge  collecting dinilai  sudah  baik  dengan  nilai  rata-rata  3,95, ditunjukkan dari rata-rata bobot seluruh instrumen yang memiliki skor 4 (jawaban setuju). Jika dilihat skor rata-rata untuk setiap indikator, ditemukan bahwa indikator dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,06 pada pernyataan ‘ rekan kerja dalam satu unit kerja menceritakan hal yang mereka  ketahui  ketika  bertanya  kepada  mereka ’  t ermasuk  dalam  kategori  baik.  Pernyataan

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
tersebut dapat diinterpretasikan bahwa responden mampu mengaplikasikan knowledge collecting dengan  menceritakan  atau  menjelaskan  pengetahuan  yang  ingin  diketahui  oleh  rekan  kerja. Sedangkan, nilai rata-rata terendah yaitu 3,87 pada pernyataan ‘ rekan kerja dari unit kerja lain telah mempelajari keterampilan baru, kemudian menjelaskan kepada saya ’ . Pernyataan tersebut dapat  diinterpretasikan  bahwa  responden  dalam  menerapkan  keterampilan  baru  tergolong rendah dibandingkan dengan indikator lainnya.
Nilai  rata-rata  dan  distribusi  frekuensi  skor  variabel knowledge  donating diukur  dari tanggapan seluruh responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2. Distribusi Jawaban Variabel knowledge donating Indikator Frekuensi Nilai Mean SS (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) Berbagi pengetahuan diantara pegawai telah menjadi norma yang biasa 33,3 34,4 26,7  3,3 2,2 3,93 Membagi pengetahuan dengan rekan kerja dalam satu unit kerja 25,6 42,2 27,8  3,3 1,1 3,87 Membagi pengetahuan dengan rekan kerja dari unit kerja lain 34,4 40,0 17,8  6,7 1,1 4,00 Membagi keterampilan dengan rekan kerja dalam satu unit kerja 34,4 44,4 17,8  3,3 0 4,10 Membagi keterampilan dengan rekan kerja dari unit kerja lain 35,6 38,9 25,6 0 0 4,10 Menceritakan dan menjelaskan keterampilan baru kepada rekan kerja dalam satu unit kerja 28,9 48,9 20,0  2,2 0 4,04 Menceritakan dan menjelaskan keterampilan baru kepada rekan kerja pada unit kerja lain 38,9 34,4 23,3  3,3 0 4,08 Rekan kerja mau berbagi pengetahuan dengan saya 23,3 57,8 16,7  2,2 0 4,02 Bersedia membagi pengetahuan dengan rekan kerja 34,4 47,8 15,6  1,1 1,1 4,13

## Sumber: Data Primer (2022)
Hasil  deskripsi jawaban  responden  pada  variabel knowledge  donating yang  ditampilkan Tabel  2  bahwa  variabel knowledge  donating dinilai  sudah  baik  dengan  nilai  rata-rata  4,03, ditunjukkan dari rata-rata bobot seluruh instrumen yang memiliki skor 4 (jawaban setuju). Jika dilihat skor rata-rata untuk setiap indikator, ditemukan bahwa indikator dengan nilai rata-rata tertinggi  sebesar  4,13 pada  pernyataan  ‘ bersedia  membagi  pengetahuan  dengan  rekan  kerja ’ termasuk  dalam  kategori  baik.  Pernyataan  tersebut  dapat  diinterpretasikan  bahwa  responden mampu  mengaplikasikan knowledge  donating dengan  kesediaan  berbagi  pengetahuan  dengan rekan  kerja.  Sedangkan,  nilai  rata- rata  terendah  yaitu  3,87  pada  pernyataan  ‘ membagi pengetahuan  dengan  rekan  kerja  dalam  satu  unit  kerja ’ .  Pernyataan  tersebut  dapat diinterpretasikan bahwa responden dalam berbagi pengetahuan dengan rekan kerja dalam satu unit kerja tergolong rendah dibandingkan dengan indikator lainnya.

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
Nilai rata-rata dan distribusi frekuensi skor variabel perilaku kerja berinovasi diukur dari tanggapan seluruh responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3. Distribusi Jawaban Variabel Perilaku Kerja Berinovasi
Indikator Frekuensi Nilai Mean SS (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) Memperhatikan masalah pada unit kerja lain yang bukan bagian dari tugas utama saya 32,2 47,8 16,7 3,3 0 4,08 Mencari solusi untuk memperbaiki masalah pada unit kerja 40,0 42,4 14,4 3,3 0 4,18 Menganggap tugas baru yang inovatif sebagai tantangan 34,4 45,6 15,6 4,4 0 4,10 Mencari metode, teknik atau instrumen kerja baru 37,8 42,2 15,6 4,4 0 4,13 Menghasilkan solusi terbaik untuk masalah yang dihadapi 34,4 38,9 23,3 2,2 1,1 4,03 Menemukan pendekatan baru untuk menjalankan tugas 33,3 42,2 22,2 1,1 1,1 4,05 Mengajak rekan kerja untuk mengembangkan ide- ide yang inovatif 30,0 48,9 17,8 2,2 1,1 4,04 Mengajak rekan kerja untuk mendukung ide-ide yang inovatif 38,9 42,2 17,8 1,1 0 4,18 Mengajak rekan kerja untuk mengatasi hambatan pada ide-ide yang inovatif 33,3 34,4 31,1 1,1 0 4,00 Memperkenalkan ide-ide inovatif ke dalam praktik kerja secara sistematis dan berkelanjutan 38,9 26,7 33,3 1,1 0 4,03 Penerapan ide inovatif telah berkontribusi positif 38,9 34,4 24,4 2,2 0 4,10 Berupaya untuk terus mengembangkan dan menerapkan ide inovatif lainnya 30,0 43,3 23,3 3,3 0 4,00

## Sumber: Data Primer (2022)
Hasil  deskripsi  jawaban  responden  pada  variabel  perilaku  kerja  berinovasi  yang ditampilkan  Tabel  3  bahwa  variabel  perilaku  kerja  berinovasi  dinilai  sudah  baik  dengan nilai rata-rata 4,08, ditunjukkan dari rata-rata bobot seluruh instrumen yang memiliki skor 4 (jawaban setuju).  Jika  dilihat  skor  rata-rata  untuk  setiap  indikator,  ditemukan  bahwa  indikator  dengan nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,18 pada  pernyataan  ‘ mencari  solusi  untuk  memperbaiki masalah pada unit kerja ’ dan pada pernyataan ‘ mengajak rekan kerja untuk mendukung ide-ide yang inovatif ’ termasuk dalam kategori baik. Pernyataan tersebut dapat diinterpretasikan bahwa responden mampu mengaplikasikan perilaku kerja berinovasi dengan menyelesaikan masalah pada  unit  kerja  dan  men- support ide  atau  gagasan  yang  inovatif.  Sedangkan,  nilai  rata-rata terendah yaitu 4,00 pada pernyataan ‘ mengajak rekan kerja untuk mengatasi hambatan pada ide- ide yang inovatif ’ dan pernyataan ‘ berupaya untuk terus mengembangkan dan menerapkan ide inovatif  lainnya’ .  Pernyataan  tersebut  dapat  diinterpretasikan  bahwa  responden  dalam

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
mengatasi hambatan pada ide-ide yang inovatif dan  upaya untuk terus mengembangkan dan menerapkan ide inovatif tergolong rendah dibandingkan dengan indikator lainnya.

## Hasil Analisis Regresi
Hasil analisis menemukan bahwa H1 : pengaruh signifikan knowledge collecting terhadap perilaku  kerja  berinovasi,  hipotesis  ini  diterima.  Berdasarkan  nilai  t  statistik  maupun  nilai signifikansi  yang  kurang  dari  5  persen,  yang  menunjukkan  bahwa knowledge  collecting berpengaruh positif terhadap perilaku kerja berinovasi. Hipotesis H2 diterima, berdasarkan nilai t  dan  nilai  signifikansi  yang  menunjukkan  pengaruh  signifikan knowledge  donating terhadap perilaku  kerja  berinovasi. Knowledge  collecting dan donating berpengaruh  secara  simultan berdasarkan  nilai  F.  Variasi  perilaku  kerja  berinovasi  dijelaskan  oleh knowledge  collecting dan donating sebesar 0,393 atau 39,3 persen ( R Square ). Detail output regresi ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4. Output Regresi Linear Berganda Un-standardized Coefficients F Sig. t Sig. Beta Std. Error Constant 0,437 0,779 9,693 0,001 0,562 0,579 Knowledge collecting 0,394 0,139 2,822 0,008 Knowledge donating 0,475 0,171 2,786 0,009
Hasil penelitian ini didukung oleh temuan  Islamy et al. (2020) dan Dysvik et al. (2015) menjelaskan  bahwa knowledge  collecting dan knowledge  donating sangat  dibutuhkan  dalam pengembangan  organisasi.  Hasil  penelitian  Lukman  (2017);  Malik  (2021);  Afsar  et  al.  (2019); Kmieciak (2021); Munir & Beh (2020); Vandavasi et al. (2020); Wang et al. (2021); Akhavan et al. (2015); Phung et al. (2019); Pian et al. (2019); Na-Nan & Arunyaphum (2021) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh terhadap perilaku kerja berinovasi.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa knowledge  collecting dan knowledge  donating berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap perilaku kerja berinovasi. Knowledge  collecting dan knowledge  donating yang  ditingkatkan  akan  meningkatkan perilaku kerja berinovasi bagi pegawai. Hasil penelitian ini berimplikasi pada keberhasilan dari perilaku  kerja  berinovasi  sebagai  cerminan  dari  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dengan memprioritaskan aktivitas untuk saling berbagi pengetahuan.

## REFERENSI
Afsar, B., Masood, M., & Umrani, W. A. (2019). The role of job crafting and knowledge sharing on the effect of transformational leadership on innovative work behavior. Personnel Review , 48 (5), 1186 – 1208. https://doi.org/10.1108/PR-04-2018-0133

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
Akhavan,  P.,  Hosseini,  S.  M.,  Abbasi,  M.,  &  Manteghi,  M.  (2015).  Knowledge-sharing determinants, behaviors, and innovative work behaviors. Aslib Journal of Information Management , 67 (5), 562 – 591. https://doi.org/10.1108/AJIM-02-2015-0018
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Hussain, S. T. (2020b). The impact of organizational justice  on  employee  innovative  work  behavior:  Mediating  role  of  knowledge sharing.
Journal of Innovation and Knowledge , 5 (2), 117 – 129. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001
de Jong, J., & den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management , 19 (1), 23 – 36. https://doi.org/10.1111/j.1467-
8691.2010.00547.x
Johannessen,  Jon-Arild.,  Olsen,  Bjørn,  &  Olaisen,  Johan.  (1999). Aspects  of  innovation theory  based  on  knowledge-management .  International  Journal  of  Information Management, 19(2), 0 – 139. doi:10.1016/s0268-4012(99)00004-3
Kmieciak, R. (2021). Trust, knowledge sharing, and innovative work behavior: empirical evidence from Poland. European Journal of Innovation Management , 24 (5), 1832 – 1859. https://doi.org/10.1108/EJIM-04-2020-0134
Lukman.  (2017). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Tim  Melalui  Berbagi Pengetahuan,  Konflik  Tim  dan  Mekanisme  Struktur  di  Rumah  Sakit .  Disertasi. Universitas Hasanudidn.
Malik, S. (2021). Emotional intelligence and  innovative work behaviour in knowledge- intensive  organizations:  how  tacit  knowledge  sharing  acts  as  a  mediator? VINE Journal  of  Information  and  Knowledge  Management  Systems , ahead-of-print (ahead-of- print). https://doi.org/10.1108/VJIKMS-09-2020-0158
Mulyana.,  Assegaff,  M.,  &  Wasitowati.  (2015).  Pengaruh Knowledge  Donating dan Knowledge  Collecting terhadap Innovation  Capability Kasus  Pengembangan  UKM Batik di Provinsi Jawa Tengah-Indonesia. Jurnal Manajemen Teknologi, 14(3).
Munir, R., & Beh, L.-S. (2020). Measuring and enhancing organisational creative climate, knowledge  sharing,  and  innovative  work  behavior  in  startups  development. The Bottom Line , 32 (4), 269 – 289. https://doi.org/10.1108/BL-03-2019-0076
Na-Nan,  K.,  &  Arunyaphum,  A.  (2021).  Effect  of  employ ees’  work  engagement  and knowledge sharing as mediators of empowering leadership and innovative work behaviour. Industrial and
Commercial Training , 53 (4), 313 – 330. https://doi.org/10.1108/ICT-08-2020-0100
Phung, V. D., Hawryszkiewycz, I., & Chandran, D. (2019). How knowledge sharing leads to innovative work behaviour. Journal of Systems and Information Technology , 21 (3), 277 – 303. https://doi.org/10.1108/JSIT-11-2018-0148
Pian, Q. Y., Jin, H., & Li, H. (2019). Linking knowledge sharing to innovative behavior: the moderating role of collectivism. Journal of Knowledge Management , 23 (8), 1652 – 1672. https://doi.org/10.1108/JKM-12-2018-0753

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print)
Copyright© 2023 M. Natsir, Sangkala,
Muhammad Yunus http:// DOI 10.30656/sawala.v11i1.6113 Page 42-53 Volume 11 Issue 1 (June) 2023
Vandavasi,  R.  K.  K.,  McConville,  D.  C.,  Uen,  J.-F.,  &  Yepuru,  P.  (2020).  Knowledge sharing,  shared  leadership  and  innovative  behaviour:  a  cross-level  analysis. International  Journal  of  Manpower , 41 (8),  1221 – 1233.  https://doi.org/10.1108/IJM-04- 2019-0180
Wang, Z., Ren, S., Chadee, D., Liu, M., & Cai, S. (2021). Team reflexivity and employee innovative behavior: the mediating role of knowledge sharing and moderating role of leadership. Journal of Knowledge Management , 25 (6), 1619 – 1639. https://doi.org/10.1108/JKM-09-2020-0683
Wang,  Z.,  &  Wang,  N.  (2012).  Knowledge  sharing,  innovation  and  firm  performance.
Experct systems with applications, 39 8899-8908.
http://dx.doi.org/10.1016/j.eswa.2012.02.017