## Pengukuran Kinerja Karyawan Dengan Metode
Human Resources Scorecard Dan AHP
(Studi Kasus : PT. Bella Citra Mandiri Sidoarjo)
Abdul Rosyid Sahaya¹ * , Hana Catur Wahyuni² Universitas Muhammadiyah Sidoarjo E-mail:
1 sahayarosyid@gmail.com , 2 hanacatur@umsida.ac.id

## ABSTRAK
PT.  Bella  Citra  Mandiri  Sidoarjo  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang pembuatan  tempat  tidur springbed .  PT.  Bella  Citra  Mandiri  Sidoarjo  saat  ini  menata  diri menjadi  perusahaan  yang  lebih  maju,  sedang  berusaha  mengembangkan  dan  meningkatkan dari segi kualitas sumber daya manusianya.
Dengan metode Human  Resource Scorecard dan AHP ( Analytic Hierarchy Process ) akan  didapatkan  pengukuran  kinerja  karyawan  yang  belum  pernah  dilakukan  pada perusahaan  ini.  Metode Human  Resources  Scorecard sendiri  merupakan  suatu  sistem pengukuran  yang mengaitkan  antara  sumber  daya  manusia  dengan  strategi.  Kemudian metode AHP digunakan dalam pengambilan keputusan kinerja karyawannya.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mencari  indikator  kinerja  karyawan  serta  mencari bobot dari masing – masing perspektif. Serta diberikan usulan kepada perusahaan yang dapat digunakan sebagai perbaikan kedepannya.
Dari hasil penelitian didapatkan 18 KPI dari 4 perspektif  yang terdiri dari perspektif finansial  4  KPI,  pelanggan  atau  konsumen  3  KPI,  proses  bisnis  internal  7  KPI,  dan pertumbuhan  dan  pembelajaran  4  KPI.  Kemudian  dihasilkan  skor  terbobot  dari  perspektif finansial 3,341 (Sedang), pelanggan atau konsumen 3,524 (baik), proses bisnis internal 3,357 (sedang), pertumbuhan dan pembelajaran 3,38 (sedang).
Kata  Kunci : Kinerja  Karyawan, Human  Resource  Scorecard,  Analytic  Hierarchy  Process, Key Performance Indicator

## ABSTRACT
PT.  Bella  Citra  Mandiri  Sidoarjo  is  a  company  engaged  in  the  manufacture  of springbed.  PT.  Bella  Citra  Mandiri  Sidoarjo  is  currently  organizing  into  a  more  advanced company, Is trying to develop and improve in terms of the quality human resources.
With Human Resource Scorecard and AHP (Analytic Hierarchy Process) method, we will get employee performance measurement that has never been done in this company. The Human  Resources  Scorecard  method  is  a  measurement  system  that  links  human  resources with strategy. Then the AHP method is used in employee performance decisions.
The  purpose  of  this  study  is  to  find  employee  performance  indicators  as  well  as looking for the weight of each perspective. And give advice to the company that can be made improvements in the future.
From  the  results  of  the  study  obtained  18  KPI  from  4  perspectives  consisting  of financial perspective 4 KPI, customer or consumer 3 KPI, internal business  process  7 KPI, and growth and learning 4 KPI. Then generated weighted scores from financial perspective 3,341  (Medium),  customer  or  consumer  3,524  (good),  internal  business  process  3,357 (medium), growth and learning 3,38 (medium).
Keywords : Employee performance, Human Resource Scorecard, Analytic Hierarchy Process, Key Performance Indicator

## PENDAHULUAN
PT.  Bella  Citra  Mandiri  Sidoarjo  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang pembuatan  tempat  tidur springbed .  PT.  Bella  Citra  Mandiri  Sidoarjo  saat  ini  menata  diri menjadi  perusahaan  yang  lebih  maju,  sedang  berusaha  mengembangkan  dan  meningkatkan dari  segi  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  devisi  produksi, devisi  ini  merupakan  salah  satu  area  yang  dalam  permasalahan  kinerja  karyawan  terdapat penurunan kinerja karyawan dikarenakan kurangnya motivasi kerja dari karyawan itu sendiri. Sering bolosnya karyawan dalam bekerja menjadi salah satu contoh kurangnya motivasi kerja pada  karyawan.  Serta  tidak  adanya  jenjang  karir  yang  menjadi  salah  satu  permasalahan penurunan kinerja karyawan. Apabila kondisi seperti ini terus terjadi maka berdampak pada penurunan  produktivitas  perusahaan.  Hal  tersebut  dapat  menyebabkan  perusahaan  tidak melakukan  perbaikan  dalam  kinerja  karyawannya  dan  kondisi  ini  akan  terjadi  terus  - menerus.
Berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini oleh karena itu, dibutuhkannya perbaikan pengukuran  kinerja  karyawaengan  menggunakan  metode  Human  Resources  Scorecard. Dalam  konsep  Human  Resources  Scorecard  sendiri  agar  perusahaan  dapat  mengolah tanggung  jawab  dan  strategi  secara  efektif  untuk  menghadapi  persaingan  dimasa  yang  akan datang. Perusahaan ini dipilih karena belum pernah ada pengukuran kinerja karyawan dalam peningkatan sumber daya manusia.
Dari  permasalahan  tersebut,  perlu  dirancang  suatu  sistem  pengukuran  kinerja  sistem sumber daya manusia dengan konsep Human Resources Scorecard pengukuran kinerja pada PT. Bella Citra Mandiri Sidoarjo untuk mengetahui gambaran yang akan dicapai pada sistem kinerja  sumber  daya  manusianya.  Human  Resources  Scorecard  sendiri  adalah  suatu  sistem alat  pengukur  sumber  daya  manusia  yang  mengaitkan  strategi,  kinerja  dan  manusia  untuk mendapatkan hasil yang lebih unggul pada perusahaan.
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  masalah  tersebut,  tujuan  yang  ingin  dicapai pada pengukuran kinerja karyawan yaitu :
1. Menentukan  indikator  kinerja  karyawan  menggunakan  metode Human  Resources Scorecard.
2. Menentukan  bobot  masing-masing  indikator  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bella  Citra Mandiri Sidoarjo
3. Melakukan  pengukuran  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bella  Citra  Mandiri  Sidoarjo berdasarkan integrasi metode Human Resources Scorecard dan AHP ( Analytic Hierarchy Process )

## TINJAUAN PUSTAKA Pengukuran Kinerja
Arti dari pengukuran kinerja yaitu tindakan dalam pengukuran yang dilakukan kepada berbagai aktivitas yang terdapat pada suatu perusahaan dalam rantai nilai. Umpan baik yang digunakan  dari  hasil  pengukuran  tersebut,  mendapatkan  suatu  informasi  mengenai  prestasi, melaksanakan  rencana  serta  beberapa  keperluan  perusahaan  dalam  pengendalian  dan penyesuaian  (Mangkunegara,  2012).  Pengukuran  kinerja  adalah  suatu  aktifitas  yang  secara terus menerus memonitor pencapaian program, terutama kearah kemajuan pencapaian tujuan jangka panjang (Susetyo, 2013).

## Human Resources Scorecard
Sejak  awal  diperkenalkannya  konsep Balance  Scorecard oleh  Kaplan  dan  Norton tahun  1992,  konsepnya  di  Amerika  sendiri  telah  diterapkan  pada  200  perusahaan.  Dalam perkembangannya,  dominasi  dari human  capital dan modal  intagible dari  suatu  organisasi menyebabkan  metode Human  Resources  Scorecard ini  dikembangkan. Human  Resources Scorecard sendiri merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan antara sumber daya manusia  dengan  strategi,  serta kinerja  organik  yang  pada  akhirnya  mampu menimbulkan kesadaran  tentang  konsekuensi  dalam keputusan  investasi  sumber  daya  manusia.  Sehingga tepat arah dan tepat jumlah dalam keuntungan investasi sumber daya manusia(Queen, 2013).
Menurut Darmaji, 2016 Perspektif dalam Human Resources Scorecard dibagi menjadi 4 bagian yaitu:
1. Perspektif  finansial  adalah  suatu  aktivitas  puncak  dalam  sebuah  perusahaan  apakah implementasi, pelaksanaan dan strategi perusahaan sudah memberikan kontribusi kepada perusahaan.  Setiap  departemen  yang  ada  dalam  perusahaan  akan  memberikan pertanggung jawaban untuk keadaan finansial perusahaan.
2. Dari  segi  perspektif  pelanggan  perusahaan  harus  memiliki  relasi  yang  baik  dengan konsumen. Dalam hubungan baik dengan pelanggan maka akan berdampak baik juga buat perusahaan.  Implikasi  dari  adanya  relasi  dengan  konsumen  adalah  reputasi  perusahaan yang dikenal luas oleh pasar sehingga mampu menciptakan bargaining power yang besar.
3. Perspektif  Proses  Bisnis  Internal  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  setiap  proses  yang dilakukan serta mengembangkan metode pengukuran kerja  yang memungkinkan sebagai proses kontrol. Dapat meningkatkan dan menjaga kinerja dari perusahaan itu sendiri.
4. Dalam Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran proses belajar secara berkelanjutan oleh seorang  pekerja  seiring  dengan  bertambahnya  pengalaman  di  tempat  kerja.  Proses pembelajaran  dapat  menjadi  maksimal  apabila  iklim  organisasi  mendukung  proses pembelajaran.
KPI ( Key Performance Indikator )
Key  Performance  Indikator merupakan alat  pengukuran yang  digunakan  sebagai pencapaian tujuan dalam menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Dalam  kegunaanya  pengukuran  kinerja  organisasi  atau  perusahaan  dapat  berupa  keuangan atau tidak.  Identifikasi dalam KPI dapat berupa  keberhasilan dalam kegiatan, kesehatan dan pengembangan  organisasi  atau  perusahaan,  serta  mewujudkan  target  organisasi  dalam program atau penyampaian pelayanan. (Ulfa, 2015).

## AHP ( Analytic Hierarchy Process )
Dalam  penemuan  dan dikembangkannya  AHP  ( Analytical  Hierarchy  Process) oleh Thomas L. Saaty. Merupakan pofesor matematika dari Universitas Pittsburg Amerika Serikat, pada tahun 1970-an. AHP merupakan suatu teori umum tentang pengukuran yang digunakan dalam  menentukan  skala  rasio.  Dalam  perbandingan  berpasangan  yang  diskrit  ataupun
kontinyu.  Dalam  masalah  yang  multi  kriteria  dan  multi  faktor  AHP  dapat  menguraikannya secara kompleks sehingga menjadi suatu hirarki (Darmanto, 2014).
Saryatmo,  2015.  AHP  mempunyai  input  dasar  dalam  bentuk  skala  ratio.  Dalam modelnya  digunakan  batas  1  sampai  9  yang  dianggap  cukup  mewakili  persepsi  manusia. Seperti pada Tabel 1:

## Tabel 1 Skala Persepsi
Tingkat Ke-pentingan Definisi Keterangan 1 Sama Kepentingannya Dalam  kedua  elemen  memiliki  pengaruh yang sama 3 Sedikit Lebih Penting Penilaian  dan  pengalaman  sangat  memihak ke  satu  elemen  dibanding  dengan  elemen pasangannya 5 Lebih Penting Satu  elemen  sangat  disukai  dan  secara praktis dominasinya sangat nyata. Dibandingkan dengan elemen pasangannya 7 Sangat Penting Suatu elemen terbukti sangat disukai 9 Mutlak lebih penting Satu  elemen  terbukti  mutlak  lebih  disukai dibandingkan  dengan  elemen  pasangannya pada keyakinan tertinggi 2,4,6,8 Nilai Tengah Diberikan  bila  terdapat  keraguan  penilaian diantara  dua  tingkat  kepentingan  yang berdekatan.

## METODOE PENELITIAN
Adapun tahapan - tahapan dalam pengelolahan data sebagai berikut:
1. Tahapan  awal  dimulai  dari  identifikasi  masalah,  pada  tahap  ini  dilakukan  identifikasi masalah yang ada pada perusahaan.
2. Tahap  kedua  dilakukukan  tahapan  identifikasi  KPI  terhadap  metode Human  Resources Scorecard dimana  KPI  didapat  dari  4  perspektif  dalam  metode  ini.  Pada  kali  ini  pihak supervisior  atau  orang  yang  berkompeten  pada  bidangnya  mempunyai  peranan  penting dalam pengambilan keputusan dalam menentukan KPI dalam setiap perspektif.
3. Data diawali dengan tahap pengisian responden kepada salah satu pihak Supervisor dari PT Bella Citra Mandiri Sidoarjo. Kuisioner yang digunakan yaitu kuisioner perbandingan berpasangan.  Setelah  data  sudah  terkumpul  kemudian  data  di  olah  dengan  bantuan Microsof Excel.
4. Dalam  pembobotan  metode  yang  digunakan  yaitu  AHP  ( Analytical  Hierarcy  Process ) dimana  metode  ini  digunakan  untuk  mengetahui  prioritas  bobot  tingkat  kepentingan
masing masing indikator, dengan metode perbandingan berpasangan antara dua indikator sehingga semua indikator yang ada dapat tercakup.
5. Kemudian  dalam  kriteria  pengukuran  kinerja  Skor  yang  terdapat  pada  penghitungan  ini didapatkan  dari  hasil  wawancara  dengan  pihak  Supervisior  PT.  Bella  Citra  Mandiri Sidoarjo.  Kriteria  pengukuran  kinerja  karyawan  dilakukan  dengan  acuan  (Rusindiyatno, 2009) :
a. Untuk skor ≤ 1,8 berarti kinerja karyawan sangat kurang.
b. Untuk skor ≤ 2,6 berarti adalah kinerja karyawan kurang.
c. Untuk skor ≤ 3,4 berarti adalah kinerja karyawan sedang.
d. Untuk skor ≤ 4,2 berarti adalah kinerja karyawan baik.
e. Untuk skor ≤ 5,0 berarti adalah kinerja karyawan sangat baik

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penentuan Key Performance Indicator (KPI) Key Performance Indicator merupakan salah satu acuan pengukuran kinerja karyawan pada  suatu  perusahaan, dalam  penelitian  ini  sudah  ditetapkan  KPI  yang  telah  melalui pendekatan dengan metode Human Resource Scorecard. Terdapat 4 perspektif dalam metode ini dan mengidentifikasi sebanyak 18 KPI yang dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2 Key Performance Indicator Prespektif Kode Key Performance Indicator Kode Finansial F Presentase peningkatan pendapatan karyawan F1 Presentase jumlah peningkatan produksi F2 Efisiensi biaya tenaga kerja F3 Efektifitas penggunaan anggaran pelatihan F4 Pelanggan atau Konsumen PK Jumlah komplain yang masuk dan terselesaikan PK1 Kecepatan dalam pelayanan PK2 Meningkatkan tanggung jawab karyawan PK3 Proses Bisnis Internal PBI Presentase jumlah tingkat kehadiran karyawan PBI1 Jumlah karyawan yang mengundurkan diri PBI2 Presentase jumlah karyawan yang sesuai penempatan bidangnya PBI3 Jumlah  karyawan  yang  sering  telat  dan  tidak masuk PBI4 Jumlah keterlambatan pemberian gaji PBI5 Presentase banyaknya data telah terkomputeriasi PBI6 Meningkatkan motivasi kerja karyawan PBI7 Pertumbuhan dan Pembelajaran PP Jumlah dan jenis pelatihan karyawan PP1 Presentase pemenuhan dan permintaan karyawan PP2 Presentase  pemahaman  karyawan  mengenai MSDM PP3 Peningkatan bonus dan reward tiap tahun PP4

## Perhitungan AHP
Setelah  didapatkan  KPI  dari  masing  –  masing  perspektif  kemudian  dilakukan perhitungan AHP. Pada tahap ini akan dihitung tiap perspektif yang nantinya diketahui bobot dari masing – masing perspektif.

## 1. Perbandingan Prioritas Perspektif Finansial
Tabel 3 Pengukuran Kinerja Karyawan Perspektif Finansial
Finansial Skor Bobot Prioritas Skor Terbobot F1 3 0,060 0,18 F2 3 0,449 1,449 F3 4 0,364 1,456 F4 2 0,128 0,256 Jumlah 3,341
Dari  hasil  yang  telah  diperoleh  Pengukuran  Kinerja  Karyawan  Perspektif  Finansial untuk  F1  (Presentase  peningkatan  pendapatan  karyawan)  mendapatkan  skor  terbobot terendah  yaitu  0,18  sedangkan  F3  (Efisiensi  biaya  tenaga  kerja)  mendapatkan  skor  terbobot tertinggi  yaitu  1,456.  Serta  hasil  dari  skor  terbobot  untuk  perspektif  finansial  mendapatkan 3,341 berarti dapat dikategorikan kinerja karyawannya sedang.

## 2. Perbandingan Prioritas Perspektif Pelanggan atau Konsumen
Tabel 4 Pengukuran Kinerja Karyawan Perspektif Pelanggan atau Konsumen
Pelanggan atau Konsumen Skor Bobot Prioritas Skor Terbobot PK1 4 0,633 2,532 PK2 3 0,260 0,78 PK3 2 0,106 0,212 Jumlah 3,524
Dari  hasil  yang  telah  diperoleh  Pengukuran  Kinerja  Karyawan  Perspektif  Pelanggan atau  Konsumen  untuk  PK3  (Meningkatkan  tanggung  jawab  karyawan)  mendapatkan  skor terbobot  terendah  yaitu  0,212  sedangkan  PK1  (Jumlah  komplain  yang  masuk  dan terselesaikan) mendapatkan skor terbobot tertinggi yaitu 2,532. Serta hasil dari skor terbobot untuk  perspektif  Pelanggan  atau  Konsumen  mendapatkan  3,524  berarti  dapat  dikategorikan kinerja karyawannya baik.

## 3. Perbandingan Prioritas Perspektif Proses Bisnis Internal

## Tabel 5 Pengukuran Kinerja Karyawan Perspektif Proses Bisnis Internal
Pelanggan atau Konsumen
Skor Bobot Prioritas Skor Terbobot PBI1 3 0,295 0,885 PBI2 2 0,058 0,116 PBI3 4 0,282 1,128 PBI4 3 0,071 0,213 PBI5 3 0,070 0,21
Pelanggan atau Konsumen Skor Bobot Prioritas Skor Terbobot PBI6 3 0,087 0,261 PBI7 4 0,136 0,544 Jumlah 3,357
Dari  hasil  yang  telah  diperoleh  Pengukuran  Kinerja  Karyawan  Perspektif  Proses Bisnis  Internal  untuk  PB2  (Jumlah  karyawan  yang  mengundurkan  diri)  mendapatkan  skor terbobot  terendah  yaitu  0,116  sedangkan  PB3  (Presentase  jumlah  karyawan  yang  sesuai penempatan bidangnya) mendapatkan skor terbobot tertinggi yaitu 1,128. Serta hasil dari skor terbobot  untuk  perspektif  Proses  Bisnis  Internal  mendapatkan  3,357  berarti  dapat dikategorikan kinerja karyawannya sedang.

## 4. Perbandingan Prioritas Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran
Tabel 6 Pengukuran Kinerja Karyawan Perspektif Pertumbuhan Dan Pembelajaran
Pertumbuhan dan Pembelajaran Skor Bobot Prioritas Skor Terbobot PP1 3 0,210 0,63 PP2 4 0,481 1,924 PP3 3 0,210 0,63 PP4 2 0,098 0,196 Jumlah 3,38
Dari  hasil  yang  telah  diperoleh  Pengukuran  Kinerja  Karyawan  Perspektif Pertumbuhan  dan  Pembelajaran  untuk  PP4  (Peningkatan  bonus  dan  reward  tiap  tahun) mendapatkan skor terbobot terendah yaitu 0,196 sedangkan PP2 (Presentase pemenuhan dan permintaan karyawan) mendapatkan skor terbobot tertinggi yaitu 1,924. Serta hasil dari skor terbobot  untuk  perspektif  Pertumbuhan  dan  Pembelajaran  mendapatkan  3,38  berarti  dapat dikategorikan kinerja karyawannya sedang.
Setelah  dilakukan  pengukuran  skor  terbobot    antara  setiap  KPI  dapat  dilihat  skor terbobot masing – masing  dalam struktur hirarki pada gambar 1
Gambar 1 Struktur Hierarchy Terbobot

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  bab  4,  maka  hasil  dari penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pengukuran  kinerja  karyawan  di  PT.  Bella  Citra Mandiri  Sidoarjo  yang  mengacu  pada  tujuan  penelitian  didapatkan  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Indikator kinerja karyawan pada PT. Bella Citra Mandiri Sidoarjo menghasilkan 18 KPI yang  terdiri  dari  Perspektif  Finansial  sendiri  terdapat  4  KPI,  Perspektif  Pelanggan  atau Konsumen  terdapat  3  KPI,  Perspektif  Proses  Bisnis  Internal  terdapat  7  KPI,  Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran terdapat 4 KPI.
2. Dari  hasil  pembobotan  yang  telah  dilakukan  peneliti  menggunakan  metode  Analitycal Hierarchy Process (AHP) menghasilkan untuk Perspektif Finansial hasil pembobotan KPI mendapatkan jumlah skor terbobot 3,341 berarti dapat dikategorikan kinerja karyawannya sedang. Perspektif Pelanggan atau Konsumen hasil pembobotan KPI mendapatkan jumlah skor  terbobot  3,524  berarti  dapat  dikategorikan  kinerja  karyawannya  baik.  Perspektif Proses  Bisnis  Internal  hasil  pembobotan  KPI  mendapatkan  jumlah  skor  terbobot  3,357 berarti  dapat  dikategorikan  kinerja  karyawannya  sedang.  Perspektif  Pertumbuhan  dan Pembelajaran  Hasil  pembobotan  KPI  mendapatkan  jumlah  skor  terbobot  3,38  berarti dapat dikategorikan kinerja karyawannya sedang.
PBI5 (0,21) PBI1 (0,885) PBI2 (0,116) PBI4 (0,213) PBI7 (0,544) PBI6 (0,261) Pengukuran Kinerja Karyawan PT. Bella Citra Mandiri Finansial (3,341) Pelanggan atau Konsumen
(3,524) Proses Bisnis Internal (3,357) Pertumbuhan dan Pembelajaran (3,38) F1 (0,18) F2 (1,449) F4 (0,256) F3 (1,456) PK1 (2,532) PK2 (0,78) PK3 (0,212) PBI3 (1,128) PP1 (0,63) PP2 (1,924) PP4 (0,196) PP3 (0,63)

## REFERENSI
Agusman, Delfis. dkk. 2013. Manajemen Sistem Kerja Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan PT.CP . Jurnal Ilmiah Teknik Industri. Vol.1, No.2, 103-108. Becker, Brian E. Dkk. 2009. The HR Scorecard : Mengaitkan Manusia, Strategi Dan Kinerja , Diterjemahkan Dian Rahadyanto Basuki. Erlangga. Jakarta. Cahyono  E.,D,  Wahyuni  H.C.  2015. Penilaian  Teknologi  Menggunakan  Analytic  Hierarcy Process  Dan  Teknometrik  Di  Departemen  Produksi .  Jurnal  Ilmiah  Teknik Industri, Vol.3,No.1. Universitas Pendidikan Ganesha. Singaraja
Darmaji, Kevin. 2016. Implementasi KPI dan Perancangan Sistem e-KPI pada PT. XYZ . Jurnal Titra, Vol. 4, No.2.
Darmanto,  Eko.  dkk.  2014. Penerapan  Metode  AHP  (Analytic  Hierarcy  Process)  Untuk Menentukan Kualitas Gula Tumbu . Jurnal SIMETRIS Vol.5 No.1.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM . PT Refika Aditama. Bandung. Mayasari,  Isti.  dkk.  2012. Penilaian  Kinerja  Berdasarkan  Kompetensi  Dan  Kpi  (Key Performer Indicator) Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Semarang . Kajian Ilmiah Psikologi Vol.1 No.2.
Prasetya, D.W. 2016. Pengukuran Kinerja Pegawai dengan Menggunakan Human Resources Scorecard  (Studi  Pada  Kantor  Kekayaan  Negara  dan  Lelang  Manado) . Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Vol.4 No.3.
Putri,  Dyah  Aisyah.  2015. Pengukuran  Kinerja  Karyawan  PT.  Pertamina  (Persero)  TBBM Semarang  Group  Dengan  Pendekatan  Human  Resources  Scorecard. Jurnal Teknik Industri. Vol.10, No.3.
Queen,  Falah.  2013. Perancangan  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Dengan  Pendekatan  Human  Resources  Scorecard. Jurnal  Teknik  Industri Vol.1 No.4 Desember.
Rusindiyanto.  2009.  “ Analisis  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  dengan  metode  Human Resources  Scorecard  (HRSC)  (Studi  kasus  di  PT.  Arto  Internasional Sidoarjo)”, Jurnal Penelitian Ilmu Teknik Vol.9 No.2 Desember. Saryatmo, Mohammad Agung. 2015. Penilaian Kinerja Customer Relationship Management Dalam  Industri  Perbankan  Dengan  Menggunakan  Metode  Analysis Hierarchy  Process  (Studi  Kasus  Pada  Bank.  XXX) .  Jurnal  Ilmiah  Teknik Industri Vol.3 No.2.
Susetyo,  Joko.  2013. Penerapan  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Perusahaan  Dengan  Metode Integrad  Performance  Measured  System  (IPMS)  Pada  PT.X. Jurnal Teknologi Vol.6 No.1 Juni.
Ulaila, Tia. 2014. Analisis  Pengukuran Kinerja  Rumah Sakit Al-Irsyad  Dengan Pendekatan Balanced Scorecard. Jurnal Ilmu dan Riset Akutansi. Vol.3 No.7. Ulfa, Maria. 2015. Analisis Pengukuran Kinerja Karyawan Dengan Metode Human Resource Scorecard  di  BMT  Logam  Mulia. Jurnal  Ekonomi  Syariah.  Vol.3,  No.2, Desember.
Wahyuni  H.C,  Ciptomulyono  U,  Supriyanto  H.  2009. Analisa  Tingkat  Kecanggihan Humanware  Dengan  Pendekatan  Teknometrik  Di  Pabrik  Gula  Candi  Baru Sidoarjo .  Prosiding  Seminar  Nasional  Manajemen  Teknologi  x,  Teknik Indusri Institut Teknologi Sepuluh November. Surabaya