## PENGARUH IKLIM ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN PURWOREJO

## Ika Mawarni
Program Studi Manjemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo Email : ikamawarni.one@gmail.com
Esti Margiyanti Utami, S.E., M.Si. Email: em.utami@yahoo.co.id Wijayanti, S.E., M. Sc. Email: wijayantiaq2@yahoo.co.id

## Abstrak
Dalam  upaya  meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik,  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang mampu memahami bagaimana menciptakan pelayanan  yang optimal sehingga dicapai pelayanan yang prima bagi masyarakat dan mampu melihat potensi yang dimiliki daerah kemudian menciptakan inovasi dalam memanfaatkan potensi daerah. Iklim organisasi yang baik, jaminan pengembangan karir yang baik pula  serta  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  para  pegawainya,  sehingga  tujuan- tujuan pemerintah daerah dapat tercapai.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  iklim  organisasi,  pengembangan  karir  dan kepuasan kerja terhadap kinerja secara parsial. Populasi penelitian ini adalah semua  pegawai di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 139 orang. Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan metode sampel total atau sensus. Instrumen  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  dinilai  dengan  skala Likert yang  masing- masing sudah diuji coba dan telah memenuhi syarat validitas dan realibilitas. Analisis data menggunakan metode regresi linear berganda.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi,  pengembangan  karir  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo.
Kata kunci: iklim organisasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan kinerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  faktor  penting  dalam  mencapai suatu  tujuan  sebuah  organisasi.  Hal  ini  juga  dikemukakan  oleh  Hariandja  (2002)  bahwa  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  disamping  faktor yang lain seperti modal. Selain itu, dalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi memiliki peran penting dalam kegiatan produksi suatu organisasi. Kedudukan sumber daya manusia saat ini juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dari segala  aktivitas  organisasi.  Organisasi  yang  dimaksud  tidak  terkecuali  organisasi  pemerintahan,  baik pemerintah  pusat  maupun  pemerintah  daerah  yang  sama-sama  memerlukan  sumber  daya  manusia berkualitas dan memiliki kapabilitas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan memajukan daerahnya  dengan  meningkatkan  daya  saing  daerah.  Dalam  upaya  meningkatkan  kualitas  pelayanan publik dan meningkatkan daya saing daerah, diperlukan sumber daya manusia yang mampu memahami
bagaimana  menciptakan  pelayanan  yang  optimal  sehingga  dicapai  pelayanan  yang  prima  bagi masyarakat  dan  mampu  melihat  potensi  yang  dimiliki  daerah  kemudian  menciptakan  inovasi  dalam memanfaatkan potensi daerah.
Untuk mencapai berbagai tujuan tersebut, diperlukan suatu penilaian untuk mengetahui tujuan akhir  yang  ingin  dicapai  atau  yang  sering  disebut  dengan  kinerja.  Menurut  Mangkunegara  (2005:  67) istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yakni  prestasi  kerja  atau prestasi  yang  ingin  dicapai.  penilaian  kinerja  sangat  penting  dilakukan  karena  hal  ini  dapat  digunakan sebagai ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, selain itu kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektifitas dalam mencapai tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi.  Castetter  (1981:  281)  berpendapat  bahwa  secara  umum  terdapat  terdapat  tiga  sumber utama yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja seseorang yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor  lingkungan  yang  didalamnya  termasuk  iklim  organisasi.  Menurut  Tagiuri  dan  Litwin  dalam (Wirawan  2007)  iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif terus  berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi,  mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Kualitas  sumber  daya manusia  tidak  selamanya  dapat  dipertahankan  dalam  kurun  waktu yang lama secara terus-menerus. Untuk mempertahankan kualitas sumber daya manusia maka dalam usaha pencapaian tujuan organisasi, harus selalu selaras dengan misi pengembangan sumber daya manusia di instansi  tersebut.  Oleh  karena  itu  organiasi  perlu  mengelola  dengan  baik  agar  kinerja  sumber  daya manusia  tetap  terjaga.  Cianni  dan  Wnuck  (1997)  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Pengembangan    karir  adalah  suatu  kondisi  yang  menunjukkan  adanya  peningkatan  status  karyawan pada  jalur  karir  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  (Sadili:  2006).  Berdasarkan  kedua  penelitian tersebut,  instansi  perlu  mengelola  karir  dan  mengembangkannya  dengan  baik  agar  kinerja  pegawai tetap  terjaga  dan  mampu  mendorong  pegawai  untuk  selalu  melakukan  hal  yang  terbaik  dan menghindari frustasi kerja yang dapat berakibat penurunan kinerja.
Dewasa  ini  kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  salah  satu  topik  yang  senantiasa  menarik  dan dianggap  penting,  baik  oleh  ilmuwan  maupun  praktisi,  karena  kepuasan  kerja  dipandang  dapat mempengaruhi jalannya organisasi. Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan seperti yang dinyatakan  oleh  Robbins  (1998:24)  yang  menyatakan  bahwa  disadari  atau  tidak  seseorang  dalam bekerja  akan  selalu  dipengaruhi  oleh  perasaannya,  perasaan  ini  dapat  mempengaruhi  sikap  maupun tingkah lakunya dalam bekerja. Di era otonomi daerah, dimana kewenangan terhadap penyelenggaraan urusan pemerintahan terutama pelayanan masyarakat yang sudah diberikan kepada daerah menuntut masing-masing  daerah  berlomba-lomba  memperbaiki  sistem  pelayanan  publik  di  tingkat  daerah. Perbaikan  pelayanan  publik  tersebut  akan  terwujud  apabila  ada political  will dari  pimpinan  yang didukung  oleh  bawahan  atau  para  pegawai  daerah  ataupun  sebaliknya,  kesadaran  itu  muncul  dari bawahan  yang  kemudian  diakomodasi  dan  didukung  oleh  atasan.  Begitu  juga  dalam  hal  peningkatan daya saing daerah, membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam menggali dan memanfaatkan  potensi  daerah  sehingga  apa  yang  dimiliki  daerah  dapat  dirasakan  manfaatnya  oleh masyarakat daerah.

## RUMUSAN MASALAH
1. Apakah  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah  Kabupaten Purworejo?
2. Apakah  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo?
3. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo?

## TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk  menguji  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo.
2. Untuk  menguji  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo.
3. Untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo.

## KAJIAN TEORI

## 1. Kinerja
Kinerja  berasal  dari  pengertian performance. Ada  pula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Namun,  sebenarnya  kinerja  mempunyai makna  yang  lebih  luas,  bukan  hanya  hasil  kerja,  tetapi  termasuk  bagaimana  proses  pekerjaan berlangsung  (Wibowo,  2007).  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2005  :  67)  kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Iklim Organisasi
Menurut  Tagiuri  dan  Litwin  (dalam,  Wirawan  2007)  Iklim  organisasi  merupakan  kualitas lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh  anggota organisasi,  mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set karakteristik  atau  sifat  organisasi.  Sedangkan  menurut  Litwin  dan  Stringer  (1968)  iklim  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  terdapat  pada  lingkungan  kerja,  yang  dapat  dirasakan  secara langsung ataupun tidak langsung oleh orang-orang yang ada dalam lingkungan kerja tersebut.
3. Pengembangan Karir
Handoko (2008 : 123) mengemukakan bahwa karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani  atau  dipegang  selama  kehidupan  kerja  seseorang.  Sedangkan    pengembangan  karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan (Siagian, 2006:203).
4. Kepuasan Kerja
Istilah  kepuasan  kerja  ( job  statisfaction )  merujuk  pada  sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya.  Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukan  sikap  yang positif  terhadap  kerja  itu  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukan  sikap yang  negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut  (Robbins,  2003:  312).  Kepuasan  kerja  merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya, suatu penilaian dari pekerja mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan pekerjaannya (Darsono dan Siswandoko,2011:214). Interaksi sosial sesama pegawai.

## HIPOTESIS
H 1 : Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja H 2 : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

## KERANGKA PEMIKIRAN

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Keterangan :
: Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen  secara parsial

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei,  yaitu  melakukan  penelitian  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  dalam  hal  ini  adalah  pegawai  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan keuangan dan Aset Daerah. Penelitian ini dilakukan pada bulan April 2015 sampai dengan Desember 2015. Anggota populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berstatus sebagai pegawai  di  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Purworejo  yang berjumlah  139  orang.  Memperhatikan  anggota  populasi  penelitian  yang  tidak  terlalu  besar  tersebut, maka  teknik  yang  digunakan  adalah  teknik  sensus,  yaitu  seluruh  populasi  dijadikan  responden penelitian.

## DEFINISI OPERASIONAL

## 1. Kinerja
Kinerja  berasal  dari  pengertian performance. Ada  pula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo,  2007).  Menurut  Wibowo  (2007)  terdapat  indikator-indikator  dalam  kinerja  untuk mengukur kinerja seorang pegawai, yaitu sebagai berikut:
a. Kreativitas masing-masing pegawai.
b. Komitmen individu pegawai.
c. Dorongan yang diberikan atasan.
Iklim Organisasi Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Kinerja H 1 (+) H 2 (+) H 3 (+)
d. Bimbingan dari atasan dan team leader.
e. Dukungan dari rekan kerja.
f. Sistem kerja yang ada.
g. Fasilitas yang disediakan.
h. Perubahan lingkungan yang terjadi.

## 2. Iklim Organisasi
Menurut  Litwin  dan  Stringer  (1968)  iklim  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  terdapat  pada lingkungan  kerja,  yang  dapat  dirasakan  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung  oleh  orang-orang yang  ada  dalam  lingkungan  kerja  tersebut.  Stringer  (2002)  melalui  proses  panjang  dari  berbagai penelitian  sejak  tahun  1987  menunjukkan  cara  manusia  menggambarkan  persepsi  dari  organisasi dapat diringkas dari yang awalnya terdiri dari sembilan dimensi menjadi enam dimensi iklim sebagai berikut:
a. Structure (Struktur)
Struktur  merefleksikan  perasaan  pekerja  akan  kebutuhan  untuk  mempunyai  kejelasan  definisi dari  peran  dan  tanggung  jawab  dalam  organisasi.  Struktur  dikatakan  tinggi  saat  setiap  orang merasakan pekerjaannya didefinisikan dengan baik. Struktur akan rendah bila pekerja bingung tentang tugas-tugas apa dan siapa yang mempunyai otoritas dalam membuat keputusan.
b. Standard (Standar)
Standar mengukur perasaan dari tekanan untuk meningkatkan penampilan, serta derajat dalam melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Standar  yang  tinggi  artinya  adalah  bahwa  orang  selalu memperlihatkan  cara  untuk  meningkatkan  penampilan.  Standar  yang  rendah  merefleksikan ekspektasi yang rendah untuk penampilan.
c. Responsibility (Tanggung Jawab)
Tanggung  jawab  merefleksikan  perasaan  pekerja  dengan  menjadikan  diri  sendiri  sebagai pimpinan.  Rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  pekerja  merasa  mampu menyelesaikan masalah sendiri.
d. Recognition (Pengakuan)
Pengakuan  mengindikasikan  perasaan  pekerja  dengan  diberikan  reward  untuk  pekerjaan  yang dilakukan  dengan  baik.  Hal  ini  mengukur  kedudukan reward terhadap  kritik  dan  hukuman (punishment). Recognition yang  tinggi  dalam  iklim  dicirikan  dengan  keseimbangan  yang  tepat dari reward dan punishment .
e. Support (Dukungan)
Dukungan  merefleksikan  perasaan  dari  rasa  percaya  (trust)  dan  dukungan  yang  saling menguntungkan  yang  berlaku  dalam  kelompok  kerja.  Dukungan  yang  tinggi  terdapat  saat pekerja  merasa  bahwa  dirinya  menjadi  bagian  dari  fungsi  yang  baik  dari  suatu  tim  dan  saat merasa dibutuhkan terutama oleh pimpinan.
f. Commitment (Komitmen)
Komitmen  merefleksikan  perasaan  bangga  dalam  kepemilikan  organisasi.  Selain  itu  juga menunjukkan derajat komitmen pekerja dalam mencapai tujuan organisasi.

## 3. Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  menurut  Siagian  (2006:203)  yaitu  setiap  karyawan  harus  mempunyai gambaran  yang  jelas  tentang  anak  tangga  tertinggi  apa  yang  bisa  dicapainya  selama  dia menampilkan kinerja yang memuaskan. Terdapat indikator yang dapat digunakan untuk melakukan suatu penelitian sebagai berikut (Siagian: 2006) :
a. Kesempatan yang sama bagi pegawai untuk dipromosikan.
b. Pihak yang berwenang dapat mempromosikan pegawai yang berprestasi.
c. Bekerja dalam jangka waktu yang lama.
d. Memanfaatkan berbagai kesempatan yang ada.
e. Dukungan rekan kerja.
f. Tanggung jawab terhadap diri sendiri.
g. Kesempatan pengembangan personal.
h. Terbatasnya jenjang karir yang ada.

## 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  pekerja  terhadap  pekerjaannya,  suatu  penilaian  dari pekerja  mengenai  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan  memuaskan  pekerjaannya (Darsono  dan  Siswandoko,2011:214).  Terdapat  indikator  kepuasan  kerja  yang  dapat  digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja yaitu sebagai berikut (Darsono dan Siswandoko, 2011) :
a. Tugas yang bervariasi.
b. Tugas yang diberikan merupakan kegiatan yang berarti.
c. Umpan balik dari hasil kerjanya.
d. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang diembankan.
e. Promosi yang diberikan instansi secara adil.
f. Kenaikan jabatan secara terbuka bagi pegawai yang berkemampuan baik.
g. Ruang kerja yang nyaman.
h. Interaksi sosial sesama pegawai.

## PENGUJIAN INSTRUMEN PENELITIAN

## 1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2012:267). Hasil penelitian dapat dikatakan valid bila terdapat  kesamaan antara data yang terkumpul dengan data  yang sesungguhnya terjadi pada obyek  yang  diteliti  (Sugiyono,  2012:121).  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pearson product moment dengan membandingkan angka koefisien korelasi. Apabila korelasi faktor positif  besarnya  0,3  ke  atas,  dapat  dianggap  sebagai  konstruk  kuat  atau  instruman  mempunyai validitas  yang  baik.  Sebaliknya,  jika  korelasi  faktor  negatif  besarnya  0,3  ke  bawah  dapat  dianggap sebagai konstruk lemah atau instrumen mempunyai validitas yang tidak baik. Dan jika nilainya 0,3 dianggap sebagai konstruk lemah atau instrumen yang tidak valid (Sugiyono, 2012: 125-126).

## 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk  dapat  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data  karena  instrumen  tersebut  sudah  baik (Arikunto,  2006:178).  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal,  jika  jawaban  dapat memberikan  hasil  yang  konsisten  atau  sama  saat  dilakukan  pengukuran  kembali  terhadap pernyataan  yang  sama  pada  waktu  yang  berlainan  atau  waktu  yang  berbeda.  Uji  reliabilitas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik Cronbach  Alpha. Instrumen  dikatakan  reliabel  jika memiliki koefisien reliabilitas 0,6 atau lebih (Ghozali, 2006:192)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda untuk menguji pengaruh variabel-variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk mengetahui  sejauh  mana  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y). Metode  ini  menghubungkan  satu  variabel  terikat  dan  banyak  variabel  bebas.  Dalam  penelitian  ini yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja, sedangkan yang menjadi variabel bebas adalah iklim organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja.
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Standardized Coefficients Beta p Value Keterangan Iklim Organisasi (X 1 ) 0,236 0,004 Positif dan Signifikan Pengembangan Karir (X 2 ) 0,316 0,000 Positif dan Signifikan Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,338 0,000 Positif dan Signifikan
Sumber data primer diolah (2015)
Berdasarkan tabel diatas, model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil pengujian tersebut adalah :
Y=0,236X 1 + 0,316X 2 + 0,338X 3
Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. b 1 = 0,236, artinya iklim organisasi (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan semakin baik iklim organisasi maka kinerja pegawai semakin meningkat b. b 2 = 0,316, artinya pengembangan karir (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan semakin tinggi pengembangan karir maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
c. b 3 =  0,338, artinya kepuasan kerja  (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja pegawai, maka kinerja mereka  juga akan meningkat.

## 2. Pengujian Signifikan Parsial
Tabel 2 Hasil Uji Signifikansi Variabel p value (Sig.) Keterangan Iklim Organisasi(X 1 ) 0,004 Signifikan Pengembangan karir (X 2 ) 0,000 Signifikan Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,000 Signifikan
Sumber data diolah (2015)
3. Pembahasan
a. Pengaruh iklim organisasi (X 1 ) terhadap kinerja (Y)
Diketahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel  iklim  organisasi  (X 1 )  adalah  0,236 (bernilai positif) dengan signifikansi uji t sebesar 0,004 (< 0,005). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama (H 1 ) diterima, yang berarti iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya  hipotesis  pertama  pada  penelitian  ini  karena  pegawai  merasa  bahwa  di dalam  lingkungan  kerjanya  memiliki  struktur  organisasi  yang  jelas,  standar  kerja  yang  tinggi, pengakuan atas pekerjaan yang baik, dukungan antar sesama pegawai yang baik serta komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. Hal-hal tersebut yang membuat pegawai merasa bahwa iklim organisasi yang baik dapat mempengaruhi kinerja mereka. Hasil penelitian ini juga sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Yehezkiel  (2013)  yang  menyatakan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
b. Pengaruh pengembangan karir (X 2 ) terhadap kinerja (Y) Diketahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi variabel  pengembangan  karir  (X 2 )  adalah  0,316 (bernilai positif) dengan signifikansi uji t sebesar 0,000 (< 0,005). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis  kedua  (H 2 )  diterima,  yang  berarti  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya  hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini  disebabkan  karena  pegawai  merasa bahwa  pada  tempat  kerjanya  memiliki  kesempatan  yang  sama  bagi  pegawai  untuk  mendapat promosi, pihak yang berwenang bisa mempromosikan pegawai yang berprestasi,  para pegawai dapat  bekerja  dalam  jangka  waktu  yang  lama,  pegawai  dapat  memanfaatkan  berbagai kesempatan,  dukungan  rekan  kerja  yang  baik,  memiliki  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap pekerjaan,  adanya  kesempatan  pengembangan  diri  secara  personal,  serta  terbatasnya  jenjang karir  yang  ada  saat  ini  dapat  memicu  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar  tetap bertahan  dalam  pekerjaannya.  Hal-hal  tersebut  yang  membuat  pegawai  merasa  bahwa pengembangan karir yang baik dapat mempengaruhi kinerja mereka. Hasil penelitian ini sesuai dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Akbar  (2013)  yang  menyatakan  bahwa Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
c. Pengaruh kepuasan kerja (X 3 ) terhadap kinerja (Y) Diketahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  adalah  0,338 (bernilai positif) dengan signifikansi uji t sebesar 0,000 (< 0,005). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis  ketiga  (H 2 )  diterima,  yang  berarti  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya  hipotesis  ketiga  pada  penelitian  ini  disebabkan  karena  pegawai  merasa bahwa pada tempatnya bekerja memiliki tugas yang bervariasi yang dapat menghindarkan dari kejenuhan,  tugas  yang  diberikan  merupakan  kegiatan  yang  berarti,  adanya  umpan  balik  dari hasil kerjanya, gaji yang yang diberikan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan, adanya promosi yang  adil  diantara  para  pegawai,  adanya  kenaikan  jabatan  yang  terbuka  bagi  pegawai  yang berprestasi,  memiliki  ruang  kerja  yang  nyaman  serta  kondisi  interaksi  sosial  yang  baik  antar sesama pegawai. Hal-hal tersebut yang membuat pegawai merasa bahwa kepuasan kerja yang tinggi  dapat  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Rasdini  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

## SIMPULAN
1. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai  Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo
2. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai  Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai  Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Purworejo.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, Raja Bahrial. (2013). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Karir,dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Badan Penghubung Provinsi Riau di  Jakarta). UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Casteter  ,Willam  B.  (1981). The  Personal  Function  In  Education  Administration .  MC  Millan  Publishing: New york.
Cianni, Mary and Donna Wnuck. (1997). Individual Growth and TeamEnchancement: Moving Toward a New Model of Management Executive. Vol. 11. No.1.
Darsono,  P.  dan  Siswandoko.  Tjatjuk.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Abad  21 .  Jakarta: Nusantara Consulting.
Handoko,  T.Hani.  (2008). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia Edisi  II.Yogyakarta :  BPFE Yogyakarta.
Hariandja,  Marohot  Tua  Effendi.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan, Pengembangan, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo: Jakarta
Litwin,  G.H.  and  Stringer,  R.A.  (1968). Motivation  and  Organization  Climate. Harvard  University  : Cambridge MA.
Mangkunegara, A.Prabu. (2005). Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya: Jakarta.
Rasdini.  Dkk.  (2014). Pengaruh  Imbalan,  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen Jurusan Keperawatan Politeknik Kesehatan Denpasar. Jurnal Skala Husada Volume II No.1
Robbins,  Stephen  P.  (1998). Organization  Behavior,  Concepts,  Controvercies,  Application. Seventh Edition. Englewood Cliffs.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2 . PT. Indeks Kelompok Gramedia: Jakarta. Sadili, Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: CV Pustaka Setia.
Siagian, Sondang P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Stringer, R.A. (2002). Leadership & Organizational Climate: The CloudChamber Effect, 1st Ed . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Administrasi. Cetakan Ke-20. Bandung: Alfabeta
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja . PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta.
Wirawan. (2007). Ekonomi Teori dan Aplikasi untuk Ekonomi dan Bisnis . Ekonisia : Yogyakarta.
Yehezkiel,  dkk.  (2013). Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada UPTD  Pengembangan  Produktivitas  Daerah  Disnakertrans  Provinsi  Kalimantan  Timur. eJurnal Unmul-Samarinda.