E-ISSN: 2716-375X, P-ISSN: 2716-3768
DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1 Received: 6 Januari 2023, Revised: 28 Januari 2023, Publish: 5 Februari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Puskesmas Alak Kota Kupang
Efrisca M. Damanik 1 , Stanis Man 2 , Simon Sia Niha 3 , Jou Sewa Adrianus 4 , Anggraeni S. Paridy 5 , David Manafe 6 1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, efrisca.damanik@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, stanisman08@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, ss.mukin11@gmail.com 4 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, adrianusjousewa@gmail.com 5 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, anggraenyparidy11@gmail.com 6 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, davidmanafe96@gmail.com
Corresponding Author: efrisca.damanik@gmail.com
Abstract: Writing  this  article  intends  to  find  out  (1)  respondents'  perceptions  of organizational  culture,  work  environment,  work  motivation,  and  employee  performance  at the Alak Health Center in Kupang City; (2) organizational culture and work environment as long as they influence the work motivation of Alak Health Center employees in Kupang City; (3) organizational culture and work environment influence the performance of employees of the  Alak  City  Health  Center  in  Kupang;  (4)  work  motivation  influences  the  performance  of employees  of  the  Alak  Health  Center  in  Kupang  City;  and  (5)  motivation  mediates  the influence of organizational culture and work environment on the performance of  employees at  the  Alak  Health  Center  in  Kupang  City.  The  sample  size  in  this  study,  namely  88 informants,  used  a  random  sampling  technique.  The  researchers  collected  data  by distributing questionnaires and analyzing using descriptive statistics and inferential statistics (PLS). The results of the descriptive analysis make it clear if the organizational culture, work environment,  employee  motivation,  or  employee  performance  are  in  a  very  good  category. The results of the inferential analysis clarify the t-test value of organizational culture on work motivation  at  0.627, work environment  on work  motivation  at  3.351, organizational  culture on  employee  performance  at  .296,  work  environment  on  employee  performance  at  2.542, work  motivation  on  employee  performance  at  3.661,  work  motivation  cannot  mediate organizational  culture  and  employee  performance  of  0.630,  work  motivation  can  mediate work environment and employee performance of 2,332. The advice given to the leadership of the  Alak  Health  Center  and  the  Health  Office  is  to  continue  to  disseminate  organizational culture,  make  variations  to  increase  work  motivation,  and  carry  out  renovations  to  the Puskesmas  to  improve  service  facilities  and  fulfill  all  patient  needs  as  well  as  improve employee performance.
Keyword: Organizational  Culture,  Work  Environment,  Work  Motivation,  Employee Performance.
Abstrak: Penulisan artikel ini bermaksud guna mencari tahu (1) persepsi responden terhadap budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  maupun  kinerja  pegawai  di  Puskesmas Alak Kota Kupang; (2) budaya organisasi dan lingkungan kerja selama memberi pengaruh ke motivasi  kerja  karyawan  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang;  (3)  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja memberi pengaruh ke kinerja karyawan Puskesmas Alak Kota Kupang; (4) motivasi  kerja  memberi  pengaruh  ke  kinerja  karyawan  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang;  dan (5)  motivasi  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  maupun  lingkungan  kerja  pada  kinerja karyawan Puskesmas Alak Kota Kupang. Besarnya sampel pada kajian ini, yaitu 88 informan mempergunakan  teknik  random  sampling.  Pengumpulan  data  peneliti  lakukan  dengan penyebaran  kuisioner  dan  dianalisis  mempergunakan  statistik  deskriptif  dan  statistik Inferensial  (PLS).  Hasil  analisis  deskriptif  memperjelas  jika  budaya  organisasi,  lingkungan kerja,  motivasi  pegawai  ataupun  kinerja  karyawan  berkategori  sangat  baik.  Hasil  analisis inferensial  memperjelas  nilai  uji-  t  dari  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  sejumlah 0,627,  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  sejumlah  3,351,  budaya  organisasi  dengan kinerja  pegawai  sejumlah,296,  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sejumlah  2,542, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sejumlah 3.661, motivasi kerja tidak bisa memediasi budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  sejumlah  0,630,  motivasi  kerja  bisa  memediasi lingkungan kerja dan kinerja karyawan sejumlah 2.332. Saran yang diberikan untuk Pimpinan Puskesmas Alak dan Dinas Kesehatan untuk terus melakukan sosialisasi Budaya organisasi, melakukan  variasi  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  dan  melakukan  renovasi  Puskesmas untuk  perbaikan  sarana  tempat  pelayanan  dan  melengkapi  segala  kebutuhan  pasien  maupun peningkatan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai .

## PENDAHULUAN
Dalam menjalankan pelayanan di suatu Puskesmas wajib mentaati aturan pemerintah, yaitu Peraturan Pemerintah No. 44 Tahun 2016 mengenai Manajemen Pedoman Puskesmas. Aturan ini merupakan  acuan yang dibuat dengan harapan akan terpenuhinya akses kebutuhan pelayanan Kesehatan Tingkat Dasar.
Berhasil tidaknya suatu Puskesmas juga ditentukan oleh tenaga kerja dalam organisasi tersebut  dan  juga  sangat  tergantung  dari  pengelolaan  sumber  dayanya,  baik  sumber  daya tenaga kesehatan maupun non tenaga kesehatan. Setiap pegawai yang merupakan bagian dari sumber  daya  manusia  di  Puskesmas  harus  diperhatikan  mulai  dari  tahap  rekrutmen  hingga perlakuan  terhadap  pegawai  dalam  melakukan  tugas  dan  pekerjaannya.  Perlakuan  terhadap tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  seperti  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  diinginkan, motivasi  kerja,  menciptakan  kompetisi  yang  sehat,  serta  memberikan  jaminan  jenjang  karir yang terstruktur akan berdampak pada kinerja pegawai (Fathoni et al., (2021)). Kinerja tenaga kesehatan  yang  baik  merupakan  harapan  semua  organisasi  khususnya  organisasi  di Puskesmas.  Kasmir (2016:182) menjabarkan kinerja merupakan capaian dari hasil pekerjaan dan perilaku yang didapat selama penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Ada  bermacam  faktor  yang  meningkatkan  kinerja  pegawai,  adalah  lingkungan bekerja,  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kompensasi,  motivasi  kerja,  kedisiplinan, kepuasan  bekerja,  dan  komunikasi  (Lusigita,  (2017:14)).  Kasmir  (2016)  menambahkan  jika faktor  yang  berpengaruh  ke  kinerja  pegawai  ialah  kedisiplinan  ataupun  keterampilan,
pengetahuan,  perencanaan,  prosedur  kerja,  kepribadian,  motivasi,  kepemimpinan  maupun gaya kepemimpinan, budaya, kepuasan, komitmen, dan kedisiplinan.
Siagian  (2009)  dalam  (Fathoni et  al. ,  (2021))  mengemukakan  faktor  yang  memberi pengaruh  ke  kinerja,  yaitu  kemampuan,  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  maupun  motivasi, budaya kerja, dan faktor lain. Kinerja karyawan  secara  langsung bisa memberi  pengaruh ke kinerja organisasi, serta demi perbaikan atas kinerja karyawan akan memerlukan waktu yang lama.
Budaya  organisasi  sebagai  aspek  yang  turut  memberi  pengaruh  ke  kinerja,  berupa kebiasaan  ataupun  norma  yang  ada  di  suatu  lembaga  (Kasmir,  2016).Norma  tersebut merancang  segala  sesuatu  yang  diberlakukan  di  dalam  suatu  organisasi  dan  harus  dipatuhi. Dengan  mematuhi  norma-norma  atau  kebiasaan  yang  ada  dalam  organisasi  maka  akan mempengaruhi juga kinerja organisasi itu.
Tidak  hanya  budaya  organisasi,  faktor  lainnya  dapat  memberi  pengaruh  ialah lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja,  sesuai  penuturan  Kasmir  (2016),  yaitu  suasana  atau keadaan  di  tempat  kerja  yang  bisa  berwujud  suasana  kerja,  relasi  antarpekerja,  dan ketersediaan fasilitas kerja. Dengan suasana  yang kondusif, relasi yang baik tercipta dengan rekan  kerja,  dan  ketersediaan  fasilitas  yang  mendukung  kelancaran  pekerjaan,  maka  dapat mendukung kinerja suatu organisasi.
Pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  menggerakkan  organisasi  untuk memperoleh  kinerja  yang  baik  memerlukan  motivasi  dalam  menjalankan  aktivitasnya. Kejenuhan biasa dialami oleh pegawai yang melakukan aktivitas rutinnya, untuk mengurangi hal  tersebut  maka  diperlukan  motivasi  kerja  untuk  mendorong  munculnya  semangat  kerja dari pegawai tersebut.
Motivasi  kerja  (Kasmir  :  2016)  adalah  dorongan  bagi  seseorang  untuk  melakukan pekerjaannya.  Selanjutnya  Hadfidzi  dkk  (2019)  mendefinisikan    motivasi  sebagai  memberi dorongan untuk melahirkan keinginan atau gairah pada diri individu supaya mereka bersedia bekerja  sama  seefektif  mungkin  dan  mengintegrasikan  diri  dengan  bermacam  upaya  guna memperoleh  rasa  puas.  Pemberian  motivasi  kerja  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada pegawainya akan memberikan dampak terhadap kinerja pegawai tersebut dan juga organisasi itu sendiri.
Dalam  melaksanakan  aktivitasnya  di  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  masih diperhadapkan  berbagai  permasalahan  terutama  berkaitan  dengan    Akreditasi  Puskesmas yang  mana  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  lulus  Akreditasi  Dasar  pada  tahun  2018  lalu. Dengan  permasalahan  yang  paling  mendasar  yang  ditemukan  melalui  wawancara  dengan kepala  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  dan    tenaga  administrasi  yang  merangkap  sebagai bidan,  bahwa  ruang  rawat  inap  di  Puskesmas  Alak  tidak  boleh  dijadikan  rawat  inap  umum, hanya sebagai ruang rawat inap kebidanan. Karena semua pasien rawat inap dengan penyakit umum  harus  dirujuk  ke  RS  terdekat.  Puskesmas  Alak  berada  di  lokasi  kota  Kupang  yang memiliki banyak RS disekitar Kota Kupang. Demikian juga masalah  yang berkaitan dengan lingkungan  berdasarkan  wawancara  secara  langsung  dengan  staf  administrasi  yang menceritakan  bahwa  berhubungan  dengan  bangunan  Puskesmas  meskipun  sudah  2  lantai tetapi masih belum memenuhi kriteria Akreditasi Puskesmas Alak Kota Kupang  tahun 2018 dimana  ruang  lingkup  dan  luas  menurut  wawancara  dari  narasumber  belum  memadai, sehingga    ini  adalah  masalah  yang  diangkat  oleh  peneliti  untuk  melengkapi  persyaratan sebagai mahasiswa magister manajemen.
Sesuai pemaparan di atas, rumusan permasalahan dalam artikel ini ialah:
1. Bagaimanakah persepsi responden terhadap budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi kerjadan kinerja karyawan Puskesmas AlakKota Kupang?
2. Apakah budaya organisasi maupun lingkungan kerja memberi dampak cukup penting pada motivasi kerja  karyawan Puskesmas AlakKota Kupang?
3. Apakah budaya organisasi ataupun lingkungan kerja memberi dampak cukup penting pada kinerja karyawan Puskesmas AlakKota Kupang?
4. Apakah motivasi kerja memberi dampak cukup penting pada kinerja karyawan Puskesmas AlakKota Kupang?
5. Apakah  motivasi  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  ataupun  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan Puskesmas Alak Kota Kupang?

## KAJIAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  Acap  dipahami  sebagai  nilai,  simbol  yang  peneliti  jadikan  acuan agar  anggota  organisasi  merasa  saling  memiliki  dan  menciptakan  keadaan  yang  tidak  sama seperti  organisasi  lainnya.  Schein  &  Schein  (2017)  menyebut  jika  budaya  organisasi  ialah anggapan  mendasar  yang  berkembang  atas  inisiasi  kelompok  tertentu  saat  mereka  sedang belajar menangani permasalahan adaptasi eksternal maupun integrasi internal,  yang berjalan secara optimal, maka diasumsikan sah disampaikan ke anggota baru sebagai metode terbaik untuk berpikir, merasa, berpikir maupun menyelesaikan permasalahan.
Trice  dan  Bayer  dalam(Fachreza et  al .,  (2018))  memperjelas  jika  budaya  organisasi pada  dasarnya  terjadi  perkembangan  berdasar  dengan  iklim  di  organisasi  yang  meningkat. Konsepsi budaya organisasi mengalami pengembangan melalui beragam jenis karena budaya merupakan  istilah  pinjaman  dari  ilmu  tropologi  dan  sosiologi,  yang  berdasar  pada  makna budaya  yang  berisikan  konsepsi  kebangsaan,  menambahkan  ke  penerapannya  agar  bisa melihat  bermacam  perspektif.  Hanya  saja,  dalam  mengadaptasi,  mayoritas  menyampaikan pendapat bila budaya berpusat pada sistem nilai yang dianut bersama.
Rivai  dan  Mulyadi  (2012)  menuturkan  budaya  organisasi  merupakan  kerangka  kerja yang menjadi  tolok ukur dalam berperilaku maupun sebagai  penentu  keputusan bagi  tenaga kerja  dan  mengarahkan  tindakan  demi  memperoleh  tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi ialah  pola  keyakinan  dan  nilai  perusahaan  yang  dimengerti,  dijiwai,  dan  diterapkan  oleh organisasi  sehingga pol  aitu memberi pemahaman masing-masing, serta  dijadikan peraturan dalam  berperilaku.  Sebab  itulah,  budaya  organisasi  menjadi  pengendali  dan  penentu  sikap maupun  perilaku  anggota  organisasi.  Paling  tidak  budaya  organisasi  bisa  memengaruhi positif bagi individu atau anggota organisasi terkait perolehan tujuan yang direncanakan.
Simanjuntak  (2011:9)  mengemukakan  bahwa  indikator  budaya  organisasi,  yaitu: 1Kejelasan  pembagian  kerja,  Keseimbangan  beban  kerja,  Mekanisme  kerja  dan  arus informasi, serta Efektivitas pengawasan.

## Lingkungan Kerja
Sebenarnya  lingkungan  kerja  cukup  memengaruhi  aktivitas  manusia  selama menjalankan  kegiatan  di  tempat  bekerjanya.  Nitisemito  (2015:183)  menyampaikan  jika definisi dari lingkungan kerja, yakni lingkungan kerja sebagai segala hal di dekat tenaga kerja yang mampu memengaruhi diri mereka selama melakukan pekerjaan.
Sedarmayanti (2011:02) memperjelas jika lingkungan kerja ialah seluruh peralatan atau bahan  yang  sedang  pekerja  hadapi,  seperti  prosedur  kerja  maupun  peraturan  kerja  secara individu  atau  berkelompok.  Ada  bermacam  perspektif  mengenai  lingkungan  kerja  sehingga bisa  memberi  simpulan  jika  lingkungan  kerja  ialah  lingkungan  tempat  tenaga  kerja  bisa mengerjakan  tugas  secara  maksimal  berdasar  sasaran  atau  ketentuan  perusahaan.  Agar  bisa menuntaskan  pekerjaan  secara  maksimal,  maka  memerlukan  sarana  prasarana  yang direlevansikan  dengan  kebutuhan  maupun  kemampuan  sumber  daya.  Kehadiran  lingkungan kerja  perlu  berdasar  pada  ketersediaan  tenaga  kerja  di  perusahaan  itu  supaya  mampu menciptakan  produktivitas  kerja  tinggi.  Dengan  begitu,  dalam  penyesuaian  tenaga  kerja, memerlukan pendekatan ergonomik.
Nitisemito  (1992,159)  menyebut  jika  lingkungan  kerja  berindikator,  seperti:  Suasana kerja ialah keadaan di dekat pekerja yang tengah menjalankan tugas, yang bisa memengaruhi pengerjaan  tugas  tersebut.  Suasana  kerja  terdiri  atas  tempat  kerja,  fasilitas,  peralatan, kebersihan,  penerangan,  keamanan,  serta  relasi  antarindividu  di  organisasi  (Saydam, 1996:381);  hubungan  kerja  ialah  hubungan  antarpekerja  yang  terjalin  dengan  harmonis  dan tidak ada perselisihan antarpekerja itu. Faktor yang mampu memberi pengaruh pada pegawai untuk  bertahan  di  organisasi,  yaitu  keharmonisan  di  lingkungan  kerjanya.  Hubungan harmonis  dan  menjunjung  tinggi  kekeluargaan  pun  mampu  memberi  pengaruh  ke  kinerja pegawai;  dan  ketersediaan  fasilitas  kerja,  yang  berupa  peralatan  pendukung  bagi  pegawai dalam  mengerjakan  tugas.  Melalui  ketersediaan  alat  yang  layak,  maka  bisa  memperlancar organisasi dalam memperoleh target yang ditentukan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerap  dipahami  sebagai  dorongan  atau  rangsangan,  yang  memperjelasnya sebagai tenaga penggerak jiwa maupun jasmani untuk bertindak. Dengan begitu, motif ialah penggerak  seseorang  guna  berperilaku  demi  memperoleh  tujuan  yang  sudah  direncanakan. Masing-masing individu  memiliki motif brlainan. Kriteria motif individu sudah terlampir di penjelasan ini (Sitti Nurbaya, 2020):
1. Motif cenderung majemuk, yang berarti bila segala tindakan bukan sekadar memiliki satu tujuan, melainkan multitujuan yang berlangsung secara serempak.
2. Motif  bersifat  dinamis. Motif  seseorang  akan  berubah  seiring  perubahan  pada  kebutuhan atau kehendak seseorang.
3. Motif  antarindividu  tidak  sama,  yang  memperjelas  jika  motif  merupakan  dorongan  pada diri manusia guna berperilaku sehingga menjadi pembeda dengan motif orang lain.
4. Motif  seseorang  cenderung  memiliki  sifat  komplek,  yang  memperjelas  jika  di  dalam  diri seseorang  bakal  mendapati  bermacam  motif  guna  melakukan  tindakan  tertentu.  Melalui motif itu, maka akan berinteraksi dengan diri seseorang, maka bisa memperlihatkan motif yang kompleks.
Motivasi  ialah  segala  hal  yang  memicu  seseorang  atau  pegawai  dalam  menunjang tindakan  nyata,  terutama  dalam  mewujudkan  kebutuhan.  Bila  memang  seperti  itu,  berarti motivasi  ialah  dorongan  pribadi  sebab  keinginannya  diakibatkan  oleh  dalam  diri  atau  dari lingkungan  lain.  Motivasi  pun  bisa  diperjelas  sebagai  kondisi  dalam  diri  seseorang  yang mengakibatkannya untuk berperilaku dengan cara tertentu agar bisa memastikan pencapaian tujuan.  Pemahaman  itu  sesuai  perspektif  Armstrong,  menyebut  bila  motivasi  cenderung diperjelas sebagai wujud perilaku manusia berdasar pada kehendak dalam memperoleh hasil yang  memberi  pengharapan  sesuai  keinginan  (Suhariadi,  (2013a)).  Melalui  dua  pemahaman itu,  mempertegas  jika  motivasi  pada  dasarnya  sekadar  variabel  perantara  dalam  upaya mencapai tujuan dengan menggerakkan perilaku seseorang.
Fuad  dan  Ahmad  (2009:156)  memperjelas  jika  indikator  instrumen  motivasi  adalah berkeinginan  memperoleh  prestasi,  perbaikan,  perubahan,  memaksimalkan  keterampilan kerja, dan berkeinginan dalam memaksimalkan pengetahuan kerja. Harianto dkk (2008: 141) menyebut  bila  indikator  dan  dimensi  atas  motivasi  kerja  terbagi,  seperti  faktor  pemuas (prestasi  yang  didapat,  diakui,  pertanggungjawaban,  kesempatan  untuk  berkembang,  puas dalam bekerja, pengembangan karier; dan faktor pemelihara, seperti jaminan atas keamanan maupun keselamatan, serta berhubungan baik dengan rekan kerja ataupun dengan pimpinan.
Pada  kajian  ini,  penggunaan  indikator  bermaksud  guna  menilai    motivasi  kerja.  Fuad dan  Ahmad  (2009:  156)  menyebut  indikator  tersebut,  seperti  berkeinginan  memperoleh prestasi,  perbaikan,  perubahan,  peningkatan  terhadap  keterampilan,  dan  berkeinginan memaksimalkan pengetahuan kerja.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  dipahami  sebagai  hasil  kerja  yang  didapat  individua  tau  sekelompok  orang berdasar  syarat  pekerjaan.  Pekerjaan  akan  memiliki  syarat  yang  bisa  terlaksana  demi memperoleh tujuan, yang bisa dikenal sebagai standar kerja. Standar kerja ialah tingkat yang diinginkan  dari  suatu  pekerjaan  untuk  bisa  dirampungkan  dengan  maksimal  (Marbawi Adamy,  2016)).  Kinerja  karyawan  menjadi  penilai  atas  banyak  sedikit  karyawan  yang berkontribusi  terhadap  perusahaan,  seperti  jumlah  hasil,  mutu  hasil,  jangka  waktu  dalam memperoleh hasil, kehadiran, dan bersikap komperatif (Marbawi Adamy, 2016).
Kinerja  sebagai  kuantitas  maupun  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  seseorang  atau kelompok.  Kinerja  pegawai  ialah  hasil  yang  diraih  tenaga  kerja  selama  bertindak  atau menjalankan pekerjaan menurut kriteria tertentu yang berlaku masing-masing organisasi.(Priyono  (2010)).  Robbins  dalam  website  Bagian  Protokol  dan  Komunikasi Pimpinan Kabupaten Buleleng (2019), kinerja pegawai ialah hasil dari interaksi yang terjadi antara  motivasi  dengan  kemampuan.  Pada  studi  manajemen,  kinerja  karyawan  pun  patut dipertimbangkan  karena  bisa  menjadi  penentu  kinerja  dari  perusahaan  itu.  Sukses  atau tidaknya  kinerja  karyawan  yang  sudah  didapat  bakal  terpengaruh  oleh  tingkat  kinerja karyawan  itu  sendiri.  Bahwa  kinerja  ialah  perilaku  organisasional  yang  memiliki  hubungan langsung dengan produksi barang atau dalam menyampaikan jasa.
Kinerja  pegawai  sesuai  penuturan  Lijan  Poltak  Sinambela,  dkk  (Lijan  Poltak Sinambela,  (2016))  ialah  keterampilan  karyawan  untuk  menjalankan  kemampuan  tertentu. Kinerja  individu  dipahami  sebagai  keterampilan  seseorang  dalam  menjalankan  kemampuan tertentu
. Kerangka Berpikir

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

## METODE
Kajian  ini  berjenis  kuantitatif,  yakni  kajian  empiris:  data  yang  peneliti  kumpulkan akan  dikaji  agar  dapat  dihitung  ataunumerik.  (Sugiyono  (2018;13)  memaparkan  jika penelitian  kuantitatif,  yaitu  prosedur  kajian  berdasar  positifistik  (data  konkrit).  Data  kajian berupa  angka  yang  hendak  peneliti  ukur  mempergunakan  statistik  sebagai  alat  uji  hitungan, terkait permasalahan yang diteliti untuk menciptakan suatu simpulan.
Teknik pengambilan data dalam kajian ini terlihat dalam uraian di bawah.
Tabel 1. Teknik Mengumpulkan Data dan Instrumen (Zuriah, 2006: 172)
No Teknik Pengumpulan Data Instrumen 1 Angket (questionnaire) Daftar Pernyataan Angket 2 Wawancara (interview) Pedoman wawancara (interview guide)
Priansa  (2015:  70)  memperjeleas  kuesioner  dikembangkan  sesuai  indikator  dari  tiap variabel. Seluruh data yang dikumpulkan pada artikel ini akan peneliti ukur mempergunakan skala  ordinal  (Likert).  Teknik  wawancara  berguna  agar  bisa  mendapat  data  tambahan  guna melengkapi  data  yang  didapat  melalui  angket.  Teknik  analisis  data  dalam  kajian  ini menggunakan statistik deskriptif dan inferensial dengan alat uji statistik Partial Least Square PLS versi 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X1)
No Indikator Item Pernyataan Total jawaban - p - p)/5 Ps-p Skor Indikator Kategori 1. Hubungan antarmanusia dengan manusia P1 396 4,50 0,90 90% 90 Sangat baik 2. Kerjasama P2 381 4,33 0,87 87% 87 Sangat baik 3. Penampilan Karyawan P3 373 4,24 0,85 85% 85 Sangat baik Rata-rata 87,3 Sangat baik

## Sumber: Hasil pengolahan data
Sesuai  uraian  tersebut,  memperjelas  kategori  persepsi  informan  terhadap  variabel budaya  organisasi  rerata  skor  87,3  dikategorikan  sangat  baik.  Hasil  ini  memperjelas  jika budaya organisasi pada Puskesmas Alak Kota Kupang sangat baik. Hubungan baik ini terlihat dengan  kesigapan  pegawai  dalam  melayani  pasien  sehingga  tercipta  hubungan  yang  sangat baikdengan pasien. Kerjasama dan kepedulian antar pegawai juga sangat baik.Karena berada dilingkungan  kesehatan  dan  harus  menjadi  cermin  bagi  masyarakat  menyebabkan  para pegawai berpenampilan baik dan bersih. Atas dasar itulah, hipotesis  satu yang menyebut bila budaya organisasi Puskesmas Alak Kota Kupang cukup baik, ditolak.

## Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X2)
No Indikator Item Pernyataan Total jawaban - p - p)/5 Ps-p Skor Indikator Kategori 1. Suasana kerja P1 374 4,25 0,85 85% 85 Sangat baik 2. Hubungan  dengan rekan kerja P2 375 4,26 0,85 85% 85 Sangat baik 3. Tersedianya fasilitas kerja P3 364 4,14 0,83 83% 83 Baik Rata-rata 84,3 Sangat baik

## Sumber: Hasil pengolahan data
Sesuai  pemaparan  tersebut,  memperjelas  jika  kategori  persepsi  informan  terhadap lingkungan  kerja  (X2)  dengan  rerata  skor  84,3  dikategorikan  sangat  baik.  Hal  ini memperjelas  lingkungan  kerja  pada  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  dirasakan  sangat memuaskan  pegawai  karena  suasana  kerja,  relasi  dengan  rekan  kerja,  serta  ketersediaan fasilitas  yang sangat  layak. Atas  dasar itulah, hipotesis  satu  yang menyebut  jika lingkungan kerja Puskesmas Alak Kota Kupang cukup baik, ditolak.

## Analisis Deskriptif Variabel  Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Item Pernyataan Total jawaban - p Ps -p)/5 Ps-p Skor Indikator Kategori 1. Kualitas pelayanan P1 374 4,25 0,85 85% 85 Sangat baik
2. Memenuhi target P2 376 4,27 0,85 85% 85 Sangat baik 3. Utamakan kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan P3 372 4,23 0,85 83% 85 Baik Rata-rata 85 Sangat baik

## Sumber: Hasil pengolahan data
Uraian tersebut memperjelas kategori persepsi informan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan  skor  rata-rata  85  dan  dikategorikan  sangat  baik.  Hal  ini  terjadi  karena  kualitas pegawai  dalam  melayani  pasien  sangat  memuaskan.  Demikian  juga  dalam  menyelesaikan pekerjaan  administrasi  pegawai  Puskesmas  Alak  kota  Kupang  dapat  menyelesaikannya dengan  tepat  waktu  dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  indikator  kinerja  pegawai  dan semuanya dikerjakan secara mandiri.Meskipun dari wawancara masih ada beberapa pegawai yang  belum  mandiri  melakukan  tugas  tanggungjawabnya  terutama  karena  merupakan mahasiswa magang. Berarti hipotesis 1 yang menyebut jika kinerja pegawai pada Puskesmas Alak Kota Kupang cukup baik,  ditolak.

## Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (Z)
No Indikator Item Pernyataan Total jawaban - p - p)/5 Ps-p Skor Indikator Katego ri 1. Menyukai tantangan Z1 383 4,35 0,87 87% 87 Sangat baik 2. Dorongan Bertanggungjawab Z2 371 4,22 0,84 84% 84 Sangat baik 3. Dorongan untuk berprestasi Z3 374 4,25 0,85 83% 83 Baik Rata-rata 84,6 Sangat baik
Sumber: Hasil pengolahan data
Uraian tersebut menggambarkan tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai motivasi  kerja  (Z)  yang  diberikan  oleh  pimpinan  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang.persepsi responden  tentang  motivasi  kerja  rata-rata  skor  nya  adalah  84,6  dikategorikan  sangat  baik. Hal  ini  menunjukkan  jika  pimpinan  puskesmas  memberikan  motivasi  yang  sangat  baik  jika pegawainya  mendapatkan  tantangan  dalam  pekerjaannya,  sehingga  pegawai  memiliki  rasa tanggung  jawab  yang  besar  dan  berimplikasi  prestasi  kerja  yang  dicapai  sangat  baik  untuk kemajuan Puskesmas Alak Kota Kupang. Atas dasar itulah, hipotesis satu yang menyebut bila motivasi kerja pada pegawai Puskesmas Alak Kota Kupang cukup baik,  ditolak.

## Discriminant Validity
Pengujian  kelayakan  penggunaan  indikator  lainnya  dalam  setiap  variabel  ialah discriminant  validity yang  terlihat  melalui  nilai cross  loading. Nilai  korelasi  indikator terhadap konstruk perlu di atas nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lain. Dari hasil diskriminant  validity yang  ada  di  Tabel  2  jelas  jika  nilai loading indikator  pada  setiap konstruk bernilai di atas nilai korelasi pada konstruk lain.
Tabel 2. Discriminant Validity Indikator Variabel Budaya Organisasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Motivasi Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) X1.1 0.765 0.422 0.078 0.246
X1.2 0.747 0.404 0.106 0.241 X1.3 0.893 0.585 0.220 0.440 X2.1 0.583 0.813 0.353 0.462 X2.2 0.396 0.772 0.360 0.481 X2.3 0.474 0.824 0.255 0.425 Z1 0.129 0.311 0.772 0.491 Z2 0.151 0.345 0.765 0.395 Z3 0.174 0.328 0.874 0.433 Y1 0.270 0.366 0.438 0.770 Y2 0.319 0.501 0.463 0.816 Y3 0.410 0.519 0.447 0.860

## Average Variance Extracted (AVE)
Prosedur lainnya guna menilai discriminant validity ialah perbandingan akar kuadrat dari AVE di tiap konstruk lainnya dalam model. Nilai AVE yang dijadikan syarat pada model yang baik apabila AVE tiap konstruk atau variabel nilainya di atas 0,50. Hasil olah data yang digambarkan pada Tabel 4.13 jika nilai  AVE dari masing-masing variabel  di  atas nilai  0,50 yang diisyaratkan sehingga data pada penelitian ini memenuhi syarat untuk digunakan.
Tabel 3. Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Budaya Organisasi (X1) 0.647 Lingkungan Kerja (X2) 0.645 Motivasi Kerja (Z) 0.648 Kinerja Kerja (Y) 0.666
Sumber: pengolahan data primer 2022

## Composite Reliability
Pengujian  selanjutnya  adalah composite  reliability :  blok  indikator  yang  menilai variabel  bisa  peneliti  evaluasi  menggunakan Cronbach’s  Alpha .  Hasil  uji composite reliability tertera di uraian berikut.
Tabel 4. Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Budaya Organisasi (X1) 0.743 0.869 0.845 Lingkungan Kerja (X2) 0.726 0.726 0.845 Motivasi Kerja (Z) 0.726 0.726 0.846 Kinerja Pegawai (Y) 0.750 0.759 0.857
Sumber: olahan data primer 2022
Uraian di atas memperjelas bila seluruh variabel sangat reliabel sebab memiliki nilai lebih dari 0,70, maka variabel itu bisa dipergunakan dalam penelitian ini.

## Analisis Statistik Inferensial
Inner  model  atau  model  struktural  sebenarnya  bermaksud  sebagai  penguji  pengaruh antarvariabel  laten,  baik  eksogen  ataupun  endogen.  Pengujian  dilaksanakan  melalui  besaran koefisien  jalur  struktural,  serta  dengan  uji  t-statistik  yang  peneliti  dapat  melalui  teknik bootstrapping .
Tabel Path Coefficients yang ada di artikel menggambarkan korelasi langsung antara variabel yang peneliti kaji.
Tabel 5. Hasil Uji Bootstrapping Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi (X1) -> Motivasi Kerja (Z) -0.092 -0.087 0.147 0.627 0.531 Lingkungan Kerja (X2) -> Motivasi Kerja (Z) 0.463 0.471 0.138 3.351 0.001 Budaya Organisasi (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.141 0.156 0.109 1.296 0.196 Lingkungan Kerja (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.327 0.330 0.129 2.542 0.011 Motivasi Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.390 0.385 0.106 3.661 0.000
Sumber: olahan data primer
Uraian  tersebut  menggambarkan  hubungan  antarkonstruksi  yang  bisa  diperjelas menjadi:
1. Hipotesis 2: Budaya Organisasi  (X1) Berpengaruh ke Motivasi Kerja (Z)
Pengujian partial  least  square menunjukkan  nilai  uji  t-statistik  pada  budaya organisasi  (X1)  dalam  memengaruhi  motivasi  kerja  (Z)  0,627  yang  mana  nilai  t  table  di bawah  dari  yang  diisyaratkan  1,96  sehingga  budaya  organisasi  tidak  memberi  pengaruh cukup penting bagi motivasi bekerja dari pegawai Puskesmas Alak Kota Kupang. Perihal ini  juga  didukung  oleh  nilai  signifikansi  (PValues),  yaitu  0,531  di  atas  nilai  signifikansi yang  diisyaratkan  0,05.  Simpulannya,  yaitu  menolak  hipotesis  2  (dua)  atau  budaya organisasi  memberi  pengaruh  cukup  penting  bagi  motivasi  kerja  karyawan  Puskesmas Alak Kota Kupang.
2. Hipotesis 3: Lingkungan Kerja  (X2) Berpengaruh ke Motivasi Kerja (Z) Pengujian partial  least  square menunjukkan  nilai  uji  t-statistik  pada  pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Z) 3,351, di atas t-tabel  yang disyaratkan 1,96 sehingga lingkungan kerja berakibat penting bagi motivasi kerja pegawai Puskesmas Alak Kota Kupang. Didukung oleh nilai signifikansi ( PValues ) yaitu 0,001 atau di bawah signifikansi  yang  dipersyaratkan  0,05.  Simpulannya,  yaitu  hipotesis  2  (dua)  atau lingkungan  kerja  memberi  pengaruh  penting  bagi  motivasi  kerja  karyawan  Puskesmas Alak Kota Kupang.
3. Hipotesis 4: Budaya Organisasi  (X1) Berpengaruh ke Kinerja Pegawai (Y) Uji partial  least square  memperjelas  nilai  uji  t-statistik  pada  budaya  organisasi (X1)  yang  berpengaruh  ke  kinerja  pegawai  (Y)  1,296  atau  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel yang  disyaratkan  1,96,  maka  budaya  organisasi  tanpa  memberi  pengaruh  cukup  penting bagi  kinerja  karyawan  Puskesmas  Alak  kota  Kupang.  Didukung  nilai  signifikansi ( PValues )  yaitu  0,196  di  atas  signifikansi  yang  dipersyaratkan  0,05.  Simpulannya, pengujian  pengaruh  ialah  menolak  hipotesis  3  (tiga)  atau  budaya  organisasi  memberi pengaruh cukup penting bagi kinerja karyawan Puskesmas Alak Kota Kupang.
4. Hipotesis 5: Pengaruh Lingkungan Kerja  (X2)Terhadap Kinerja Pegawai  (Y) Pengujian partial  least  square memperjelas  nilai  uji  t-statistik  pada  lingkungan kerja  (X2)  dalam  memberi  pengaruh  ke  kinerja  karyawan  (Y)  2,542  yang  mana  di  atas 1,96  berarti  lingkungan  kerja  berakibat  cukup  penting  ke  kinerja  karyawan  Puskesmas Alak  kota  kupang.  Didukung  signifikansi  ( PValues )  0,011  di  bawah  signifikansi  yang dipersyaratkan 0,05. Simpulannya, menerima hipotesis tiga.
5. Hipotesis 6: Pengaruh Motivasi Kerja  (Z)Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Uji partial least square menunjukkan nilai uji t-statistik motivasi kerja (Z) dalam memengaruhi kinerja karyawan (Y) 3,661 di atas t-tabel  yang diisyaratkan 1,96 sehingga motivasi  kerja  berakibat  penting  pada  kinerja  karyawan  Puskesmas  Alak  kota  kupang. Diperjelas  nilai  signifikansi  (PValues)  yaitu  0,000  di  bawah  signifikansi  yang dipersyaratkan 0,05. Simpulannya, menerima hipotesis 4 (empat).

## Hubungan tidak langsung atau specific indirect effect
Hubungan  tidak  langsung  pada  kajian  ini  ialah  dari  variabel  intervening  (Z),  yakni variabel  yang  secara  teoretis  memberi  pengaruh    hubungan  antarvariabel  bebas  dan  terikat menjadi hubungan tidak langsung, serta tidak bisa peneliti amati/ukur.
Tabel 6. Specific Indirect Effect Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi (X1) ->  Motivasi  Kerja  (Z)  - > Kinerja Pegawai (Y) -0.036 -0.031 0.057 0.630 0.529 Lingkungan  Kerja  (X2) ->  Motivasi  Kerja  (Z)  - > Kinerja Pegawai (Y) 0.181 0.182 0.077 2.332 0.020

## Sumber: pengolahan data primer, 2022
Pemaparan  tersebut  menggambarkan  hubungan  tidak  langsung  antara  budaya organisasi dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja. Adapun hubungan tidak langsung tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut :
1. Hipotesis  7:  budaya  organisasi  X1)  memberi  dampak  ke  kinerja  karyawan  (Y)  yang termediasi oleh motivasi kerja (Z)
Pada  model  penelitian  ini,  motivasi  kerja  (Z)  tidak  memediasi  budaya  organisasi (X1)  dalam  memberi  dampak  ke  kinerja  karyawan  (Y),  diperlihatkan  dengan  nilai  t- statistik  0,630  di  bawah  t  tabel:  1,96.  Sejalan  dengan  hal  tersebut  nilai  signifikansi (PValues)    0,529  juga  di  atas  nilai  signifikansi:  0,05.  Menyimpulkan,  hipotesis  5  (lima) ditolak.
2. Hipotesis  8:  Lingkungan  kerja  (X2)  memberi  dampak  ke  kinerja  pegawai  (Y)  yang termediasi oleh motivasi kerja (Z)
Pada  model  penelitian  ini,  motivasi  kerja  (Z)  memediasi  pengaruh  lingkungan (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  diperlihatkan  dengan  nilai  t-statistik  2,332  di  atas  t tabel yang diisyaratkan yaitu 1,96. Sejalan dengan hal tersebut nilai signifikansi (PValues) 0,020 juga di bawah nilai signifikansi: 0,05. Simpulannya, hipotesis 5 diterima.
Nilai R- Square
Mengevaluasi  model  struktural  mempergunakan r-square untuk  variabel  dependen. Berubahnya  nilai r- square  mampu  dipergunakan  agar  bisa  mengukur  seberapa  pengaruhnya variabel talen independen tertentu kapda variabel laten terikat memengaruhi substantif.
Tabel 7. Nilai R-square ( R Square R Square Adjusted Kinerja pegawai (Y) 0.459 0.440 Motivasi Kerja (Z) 0.172 0.152 Sumber: olah data sekunder 2022
Uraian tersebut memperjelas jika nilai r-square adjusted kinerja pegawai 0,440 berarti budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  maupun  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  tenaga  kerja Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  sebanyak  44,0%  sedangkan  sisanya  46,0%  ialah  kontribusi variabel  lainnya  tidak  termasuk  ke  model  kajian  ini.  Demikian  pula  dengan  nilai r-square
adjusted motivasi  Kerja  sejumlah 0,152 berarti lingkungan kerja maupun  budaya organisasi berkontribusi  ke  motivasi  kerja  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  sejumlah  15,2%  sedangkan sisanya 84,8% kontribusi variabel lainnya yang tidak termasuk ke model kajian ini.

## KESIMPULAN
Beracuan ke hasil kajian, maka memberi simpulan bahwa:
1. Persepsi  responden  terhadap  budaya  organisasi  (87,3%),  lingkungan  kerja  (84,3%), motivasi  kerja  (84,6%)  dan  kinerja  pegawai  (85%)  pada  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang semuanya dapat dikategorikan rata-rata dengan sangat baik.
2. Budaya organisasi berakibat tidak penting bagi motivasi kerja karyawan Puskesmas Alak Kota Kupang, yang diperlihatkan oleh pengolahan data: nilai t-statistik di bawah t-statistik (0,627< 1,96) dan Pvalues di atas signifikansi (0,531> 0,050).
3. Lingkungan  kerja  berakibat  penting  bagi  motivasi  kerja  karyawan  Puskesmas  Alak  Kota Kupang, yang diperlihatkan oleh pengolahan data: nilai t-statistik di atas t-statistik (3,351> 1,96) dan Pvalues di bawah nilai signifikansi (0,001 < 0,050).
4. Budaya  organisasi  berakibat  tidak  penting  bagi  kinerja  karyawan  Puskesmas  Alak  Kota Kupang, yang diperlihatkan oleh olah data yang memperlihatkan nilai t-statistik di bawah t-statistik (1,296< 1,96) dan Pvalues di atas nilai signifikansi (0,196> 0,050).
5. Lingkungan kerja berakibat penting bagi kinerja karyawan Puskesmas Alak Kota Kupang diperlihatkan melalui pengolahan data:  t-statistik  di  atas t-statistik (2,542>1,96) dan juga nilai Pvalues di bawah signifikansi (0,011< 0,050).
6. Motivasi  kerja  berakibat  penting  bagi  kinerja  karyawan  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang dibuktikan  hasil  olah  data  yang  menunjukkan  nilai  t-statistik  di  atas  t-statistik  (3,661> 1,96), juga nilai Pvalues di bawah dari nilai signifikansi (0,000 < 0,050).
7. Motivasi  kerja  tidak  dapat  memediasi  budaya  organisasi  dalam  memengaruhi  kinerja karyawan  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  dibuktikan  dengan  hasil  olah  data  yang memperjelas  nilai  t-statistik  di  bawah  t-statistik  (  0,630<  1,96)  dan  juga  nilai  Pvalues  di atas signifikansi (0,529> 0,050).
8. Motivasi kerja bisa memediasi lingkungan kerja dalam memengaruhi kinerja karyawan di Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  dibuktikan  oleh  hasil  olah  data  yang  memperjelas  nilai  t- statistik  di  atas  t-statistik  (2,332>  1,96),  serta  nilai  Pvalues  di  bawah  nilai  signifikansi (0,020<0,050).
9. Kontribusi  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  maupun  motivasi  kerja  berkontribusi kepada  kinerja  karyawan  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang  sebesar  0,440  atau  44,0% sedangkan  tersisa  56,0%  merupakan  kontribusi  variabel  lainnya  tidak  tergolong  model kajian  ini.  Dengan  keterlibatan  lingkungan  kerja  ataupun  budaya  organisasi  terhadap motivasi kerja pada Puskesmas Alak Kota Kupang sejumlah 0,152 (15,2%), maka tersisa 84,8% kontribusi variabel lainnya yang tidak tergolong model kajian ini

## REFERENSI
Fuad,  Noor  dan  Ahmad  Gofur.  2009.Integrated  Human  Resources  Development,  Jakarta:
PT.Grasindo
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: Rajagrafindo Persada.
Lijan Poltak Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Marbawi Adamy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Praktik dan Penelitian).
Ljokseumawe: Unimal Press.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. \Penerbit Zifatama Publisher (Vol. 53).
Sidoarjo: Zifatama Publishing.
Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku. Organisasi. Jakarta:

## PT Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti.2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sitti  Nurbaya.  (2020).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  di  Era  Revolusi  Industri  4.0.  Nas Media Pustaka. Makassar: Nas Media Pustaka.
Simanjuntak,  Payaman  J.2011.  Majemen  &  Evaluasi  Kinerja.Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D  (19  ed.).  Bandung: Alfabeta.
Suhariadi,  F.  (2013a).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Surabaya:  Airlangga  University Press.
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dampaknya  pada  kinerja  Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen, 2(1), 115–122.
Fathoni, M. I., Indrayani, I., Indrawan, M. G., & Yanti, S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Qur’an Centre Provinsi Kepulauan Riau. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(1), 163.
Lusigita, K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Sosial  dan  Tenaga  Kerja  Kabupaten Bandung. Jagadhita, 4(1), 1–14.
Schein, E. H., & Schein, P. (2017). Organizational Culture and Leadership (5th Edition). The Jossey-Bass Business & Management Series (5 Th Editi, Vol. 4). New Jersey, Canada: John Wiley & Sons, Inc.