INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 6552-6577 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Job Security dan Job Burnout terhadap Job Satisfaction Dimediasi oleh Work Engagement
Umi Fatimah 1 ✉ , Elistia 2
Manajemen, Universitas Esa Unggul
Email: fatimahu74@student.esaunggul.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Kemajuan perusahaan ritel sangat dipengaruhi oleh kontribusi dan kualitas sumber daya manusia, salah satu perusahaan yang bergerak di bidang ritel di Indonesia yaitu Indomaret. Kontribusi karyawan salah  satunya  ditentukan  oleh job  satisfaction,  oleh  karena  itu  perlu  mengukur  faktor-faktor  yang berdampak pada job satisfaction. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh job security dan job burnout terhadap job satisfaction dimediasi oleh work engagement. Metode penelitian ini adalah  deskriptif  kausalitas  dengan  pendekatan  metode  kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah karyawan  Indomaret  Jakarta  Barat  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  310  responden  yang  dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Data diolah dan dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Model Partial Least Square. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa variabel job security memberikan dampak positif terhadap tingkat job satisfaction. Lebih lanjut, job burnout yang rendah menyebabkan peningkatan job satisfaction dan job burnout yang rendah juga dapat meningkatkan work engagement. Namun demikian, work engagement belum mampu meningkatkan job satisfaction. Selain itu, work engagement tidak mampu memediasi pengaruh job satisfaction terhadap job burnout. Penelitian ini memberikan kontribusi melalui pemahaman yang lebih mendalam terkait faktor-faktor yang mempengaruhi job satisfaction, khususnya di sektor ritel.
Kata Kunci: Job Burnout, Job Satisfaction, Job Security,Retail, Work Engagement.

## Abstract
The progress of retail companies is significantly influenced by the contribution and quality of human resources,  and  one  such  company  operating  in  the  retail  sector  in  Indonesia  is  Indomaret.  The contribution of employees is determined, among other factors, by job satisfaction; hence, it is essential to measure the factors that impact job satisfaction. The aim of this study is to investigate the influence of  job  security  and  job  burnout  on  job  satisfaction  mediated  by work  engagement.  The  research method employed is descriptive causality with a quantitative approach. The study population consists of employees of Indomaret in West Jakarta, with a sample size of 310 respondents selected using purposive sampling techniques. Data were processed and analyzed using Structural Equation Model Partial Least Square. The findings of this study indicate that the job security variable has a positive impact on the level of job satisfaction. Furthermore, low job burnout leads to increased job satisfaction, and low job burnout also enhances work engagement. However, work engagement has not yet proven effective  in  increasing  job  satisfaction.  Additionally,  work  engagement  is  unable  to  mediate  the influence of job satisfaction on job burnout. This research contributes to a deeper understanding of the factors influencing job satisfaction, particularly in the retail sector.
Keyword: Job Burnout, Job Satisfaction, Job Security,Retail, Work Engagement

## PENDAHULUAN
Salah  satu  sektor  ritel  yang  tengah  mengalami  pertumbuhan  pesat  di  Indonesia adalah minimarket, pertumbuhan ini mencerminkan peningkatan minat konsumen dalam memperoleh kebutuhan sehari-hari secara praktis dan efisien di satu tempat (Pandiangan et al., 2023). Salah satu minimarket yang ada di Indonesia adalah Indomaret yang didirikan pada  tahun  1988  dan  sampai  saat  ini  memiliki  perkembangan  yang  cukup  baik  dalam memenuhi kebutuhan konsumen ( https://indomaret.co.id ). Kemajuan perusahaan sangat terkait dengan kontribusi sumber daya manusia, yaitu personel yang bertanggung jawab melaksanakan seluruh operasi di dalam organisasi (Trisnawati et al., 2021). Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong lingkungan kerja yang baik dan pada akhirnya  akan  mempengaruhi job  satisfaction  karyawan,  karyawan  yang  bahagia  akan membuat pelanggan bahagia yang artinya job satisfaction dapat berdampak positif pada hasil  perusahaan  (Prasetio et  al.,  2019).  Tingkat  job  satisfaction  yang  dirasakan  setiap karyawan berbeda-beda, didasarkan pada perbandingan apa yang diharapkan dari hasil pekerjaannya dengan apa yang diterima secara langsung (Isni et al., 2022). Karyawan yang merasa  puas  cenderung  lebih  disiplin  waktu  dan  memberikan  kontribusi  yang  positif, sedangkan karyawan yang tidak puas cenderung kurang disiplin waktu dan mengalami stres  yang  mengganggu  pekerjaan  (Griffin  &  Moorhead,  2014).  Oleh  karena  itu, job satisfaction memiliki arti yang sangat penting dalam menciptakan suasana di lingkungan
perusahaan (Kishen et al., 2020). Penelitian Chen et al. (2022) menilai dampak dari job burnout,  work  engagement,  dan  job  satisfaction  dengan  menggunakan  mekanisme mediasi dan bagaimana work engagement dapat mengurangi dampak negatif dari job burnout terhadap tingkat job satisfaction.
Menyoroti permasalahan pada karyawan di store Indomaret, peneliti melakukan pra- survey  kepada  30  karyawan  Indomaret  di  wilayah  Jakarta  Barat  melalui google  form (Lampiran  4).  Hasil  pra-survey  menunjukkan  bahwa  permasalahan job  security,  job burnout,  work  engagement,  dan  job  satisfaction  terdapat  di  lokasi  tersebut.  Penelitian sebelumnya mengatakan bahwa job security merupakan prediktor kuat job satisfaction (Mahmoud & Reisel, 2014). Keamanan atau ketidakamanan di tempat kerja mencerminkan sejauh  mana  karyawan  merasa  bahwa  pekerjaan  mereka  terancam  dan  merasa  tidak memiliki  kendali  untuk  mengatasi  situasi  tersebut  (Kinnunen et  al.,  2000).  Penelitian Koustelios & Tsigilis (2005) menunjukkan bahwa job burnout memiliki hubungan yang erat dengan job satisfaction. Job burnout dan tingkat stres kerja karyawan dapat mengurangi tingkat job satisfaction (Prasetyo et al., 2021). Job burnout dapat timbul akibat beban kerja yang berlebihan, tugas-tugas yang tidak jelas, dinamika hubungan kerja, perkembangan karir,  dan  kondisi  lingkungan  kerja  (Khuong  &  Yen,  2016). Job  burnout  tidak  hanya merugikan kesehatan, tetapi juga berdampak pada penurunan tingkat job satisfaction dan kepuasan hidup keseluruhan (Demerouti et al., 2005; Hu et al., 2011).
Menurut Biswas & Bhatnagar (2013) karyawan yang memiliki work engagement akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya karena mereka mengalami keadaan emosional yang menyenangkan di tempat kerja. Karyawan yang memiliki work engagement tinggi juga tampak lebih dapat menangani emosi negatif yang muncul akibat job burnout secara efektif  (Schaufeli et  al.,  2002).  Karena  karyawan  yang  memiliki  job  burnout  tidak  akan merasa puas dengan  pekerjaan yang  mereka jalani saat ini (Skaalvik & Skaalvik, 2009). Karyawan dengan tingkat job satisfaction yang tinggi memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan dengan tingkat job satisfaction yang rendah memiliki sikap yang negatif (Imran et al., 2020). Salah satu indikator kepuasan  karyawan adalah ketika  mereka  menerima  hasil  yang  sesuai  dengan  usaha  maksimal  yang  mereka berikan, karyawan  yang tidak  puas  biasanya  terjadi karena  mereka  telah  berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugas mereka, tetapi tidak mendapatkan hasil yang mereka harapkan (Nurdiansyah et al., 2020).
Hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  adanya  dampak  positif  dan  signifikan antara job security terhadap job satisfaction (Jandaghi & Bahrami, 2011; Ouyang et al., 2015; Sokhanvar et  al.,  2018),  dampak  negatif  dan  signifikan  job  burnout  terhadap  job
satisfaction (Cordes & Dougherty, 1993; Khamisa et al., 2015; Kim et al., 2017; Moore, 2000; Prasetyo et al., 2021; Tarcan et al ., 2017; Ulutaş, 2018), dampak positif work engagement terhadap job satisfaction (Biswas & Bhatnagar, 2013; Caesens et al ., 2014; Høigaard et al., 2012; Karatepe  & Karadas, 2015; Kosenkranius et  al., 2021; Moura et al., 2014), dampak negatif job burnout terhadap work engagement (Bernales-Turpo et al., 2022; Hakanen et al., 2006), dan work engagement memediasi pengaruh job burnout dengan job satisfaction (Chen et al., 2022). Namun demikian, dalam penelitian ini mengusulkan model penelitian yang  berbeda  dari  penelitian  sebelumnya  yaitu  dengan  menambahkan  variabel job security. Selain  itu,  objek pada penelitian ini adalah  karyawan yang  bekerja  pada  store Indomaret di Jakarta Barat.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh job  security,  job  burnout,  dan  work  engagement  terhadap  job satisfaction, serta menyelidiki apakah work engagement dapat memediasi hubungan job burnout  dengan  job  satisfaction  dalam  konteks  karyawan  yang  bekerja  pada  store Indomaret di Jakarta Barat. Manfaat penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan literatur baru tentang job security, job  burnout, work engagement, dan  job satisfaction melalui metode mediasi, serta dampak metode tersebut pada industri dan organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Job Security (Keamanan Kerja)
Job  Security  diartikan  sebagai  antisipasi  subyektif  karyawan  terhadap  stabilitas pekerjaan dan kelangsungan pekerjaan dalam suatu perusahaan (Probst, 2003). Rabenu et al. (2016) mengartikan Job Security sebagai harapan karyawan terhadap kelangsungan dan keberlanjutan  pekerjaan  mereka,  termasuk  aspek-aspek  penting  seperti  kesempatan promosi, kondisi kerja secara keseluruhan, dan peluang karir jangka panjang. Sutradhar & Dutta (2018) menyatakan Job Security sebagai kepastian atau keyakinan karyawan bahwa mereka akan mempertahankan pekerjaannya saat ini. Hur (2019) mengatakan Job Security adalah perjanjian kerja yang sah antara karyawan dan pemberi kerja mengenai jaminan kelanjutan  pekerjaan  mereka. Job  Security  merupakan  suatu  keadaan  penting  dalam membantu karyawan bekerja dan tidak terlalu khawatir tentang masa depan karir, promosi, dan keselamatan dan keamanan di tempat kerja (Wahyuni et al., 2020). Job Security adalah sebuah  harapan  yang  diberikan  kepada  karyawan  untuk  mendapatkan  peluang pertumbuhan  yang  adil  dengan  menggunakan  keterampilan  pribadi  mereka  dalam lingkungan organisasi (Aman-Ullah et al., 2022).

## Job Burnout (Kelelahan Kerja)
Asgari et  al.  (2018)  mendefinisikan  Job  Burnout  sebagai  sindrom  psikologis  yang melibatkan kelelahan dan ketidakefisienan, ini timbul sebagai tanggapan terhadap tekanan kerja  yang  berkelanjutan.  Mehrad  (2019)  mendefinisikan Job  Burnout  sebagai  suatu keadaan fisik, kelelahan emosional, dan mental yang timbul akibat interaksi komunikasi yang panjang dengan individu dalam situasi kerja yang sulit. Job Burnout menurut Gidoua et  al.  (2021)  adalah  suatu  sindrom  psikologis  berupa  ketegangan  emosional  yang berlebihan, penumpulan karakter, serta penurunan efikasi diri yang mungkin terjadi pada individu  yang  bekerja  bersama  orang  lain  dalam  konteks  organisasi. Job  Burnout didefinisikan oleh tiga unsur, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan integrasi pribadi (Ahmad et al., 2022). Job Burnout adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan  kondisi  kelelahan  emosional,  fisik,  dan  mental  yang  timbul  akibat berbagai sumber stres (Samadi et al., 2023).

## Work Engagement (Keterlibatan Kerja)
Green et al. (2017) mendefinisikan Work Engagement sebagai bentuk energi yang mendorong karyawan untuk aktif terlibat dalam kegiatan yang terkait dengan pekerjaan mereka  dan  meningkatkan  produktivitas. Work  Engagement  menggambarkan  sejauh mana karyawan terlibat secara fisik dan mental dalam melaksanakan pekerjaannya (Goyal & Patwardhan, 2020). Work Engagement merupakan komponen untuk mengembangkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif bagi perusahaan (Khan et al., 2021). Work Engagement  adalah  tindakan  dan  sikap  individu  ketika  bekerja,  mencakup  ekspresi totalitas diri baik secara fisik, kognitif, afektif, maupun emosional (Efrilia & Syah, 2022). Work Engagement mengacu pada sejauh mana seorang karyawan mencurahkan energi mental dan fisiknya dalam menjalankan tugas (Fute et al., 2022). Work Engagement adalah perasaan semangat karyawan untuk melakukan pekerjaan dan perasaan bangga terhadap hasil  pekerjaannya  (Aydin,  2022). Work  Engagement  mengacu  pada  tingkat  dedikasi penuh  dari  karyawan terhadap  pekerjaan mereka, menekankan kesetiaan yang mereka tunjukkan terhadap perusahaan (Weng et al., 2023).
Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Job Satisfaction didefinisikan sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaan mereka atau  pengalaman  kerja,  mereka  merasakan  ada  tidaknya  kesesuaian  antara  apa  yang diharapkan  dengan  apa  yang  diperolehnya  atas  berbagai  hal  yang  berkaitan  dengan lingkungan  kerja  dan  hubungan  kerja  (Wahyuni et  al.,  2020).  Job  Satisfaction  dapat
dijelaskan sebagai  kesimpulan yang  didasarkan  pada  perbandingan  antara  yang diterima karyawan  dari  pekerjaannya dengan  harapan,  keinginan,  dan  perspektif  yang dianggap layak baginya (Pratama & Elistia, 2020). Job Satisfaction mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya (Soelton et al., 2020). Job Satisfaction merujuk pada  tanggapan  emosional  yang  positif  terhadap  pengalaman  bekerja  atau  penilaian terhadap  pekerjaan  tertentu  (Min  &  Hong,  2021).  Serangkaian  faktor  yang  berkaitan dengan lingkungan kerja dikenal sebagai Job Satisfaction, diukur dari tingkat penerimaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan  tingkat  komitmen  profesionalnya  terhadap pekerjaan tersebut (Jadidi, 2022). Job  Satisfaction adalah hasil  dari keinginan karyawan terhadap pekerjaannya dan apa yang sebenarnya mereka terima dari pekerjaan tersebut (Gazi et al., 2022).

## HUBUNGAN ANTAR VARIABEL

## Pengaruh Job Security terhadap Job Satisfaction
Job  security  mengacu  pada  tingkat  kepastian  seorang  karyawan  untuk  tetap mempunyai  pekerjaan  saat  ini  di  masa  yang  akan  datang  (Nguyen  &  Giang,  2019). Karyawan  yang  merasa  aman  dalam  pekerjaannya  cenderung  lebih  puas  dengan pekerjaannya dan mematuhi peraturan di lingkungan kerja (Idrees et al., 2017). Job security juga  dapat memberikan  rasa  kepastian terkait pekerjaan,  karyawan yang merasa aman cenderung mengalami tingkat stres yang lebih rendah dan pada akhirnya meningkatkan job satisfaction (Peng et al., 2019). Dilihat dari sudut pandang rasa keamanan kerja, ketika karyawan memiliki job security yang tinggi, mereka cenderung menunjukkan tingkat job satisfaction yang tinggi (Artz & Kaya, 2014; Wilczyńska et al., 2016). Penelitian terdahulu menunjukkan  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara job  security  dan  job satisfaction  (Aman-Ullah  et  al.,  2022;  Idrees  et  al.,  2017;  Jandaghi  &  Bahrami,  2011; Sutradhar & Dutta, 2018). Berdasarkan penelitian relevan tersebut, dikemukakan hipotesis berikut:
H1. Job security berpengaruh positif terhadap job satisfaction.

## Pengaruh Job Burnout terhadap Job Satisfaction
Job satisfaction mengacu pada perasaan positif yang timbul dari penilaian individu terhadap  pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya,  dan  hal  ini  memiliki  peran  penting dalam  kehidupan  seorang  karyawan  (Alegre et  al.,  2015).  Job  burnout  muncul  ketika karyawan merasa terpaku pada rutinitas dan tanggung jawab pekerjaan yang monoton atau terlalu berat, kebosanan dan kelelahan ini dapat menyebabkan pengurangan tingkat
job  satisfaction  (Prasetyo  et  al.,  2021).  Penelitian  sebelumnya  menyatakan  bahwa  job burnout  yang  diukur  dalam  bentuk  kelelahan  emosional,  dapat  menyebabkan ketidakpuasan menyeluruh terhadap pekerjaan (Ninaus et al., 2021). Temuan penelitian sebelumnya mendukung adanya pengaruh negatif dan signifikan antara job burnout dan job satisfaction (Appelbaum et al., 2019; Chen et al., 2022; Kim et al ., 2017; Okros & Vîrgă, 2022;  Prasetyo et  al.,  2021).  Berdasarkan  penelitian  relevan  tersebut,  dikemukakan hipotesis berikut:
H2. Job burnout berpengaruh negatif terhadap job satisfaction.
Pengaruh Work Engagement terhadap Job Satisfaction
Work  engagement  mengacu  pada  seberapa  besar  energi  mental  dan  fisik  yang dikeluarkan  oleh  individu  ke  dalam  pekerjaannya  (Oubibi et  al.,  2022).  Ini  melibatkan ketekunan karyawan, keterlibatan, rasa penting, semangat, kemauan untuk menanamkan usaha mereka, dan rasa bangga yang dimiliki karyawan terhadap lingkungan kerja mereka (Frederick & VanderWeele, 2020; Oksa et al., 2021; Oubibi et al., 2022; Syrek et al., 2018). Biswas & Bhatnagar (2013) mengatakan bahwa karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya akan mengalami keadaan emosional yang menyenangkan sehingga mereka merasa lebih puas dalam pekerjaannya. Beberapa penulis menyatakan bahwa tingkat job satisfaction yang tinggi adalah hasil positif dari work engagement (Biswas & Bhatnagar, 2013; Caesens et al., 2014; Chen et al., 2022; Fute et al ., 2022; Høigaard et al., 2012; Karatepe & Karadas, 2015;  Moura et  al.,  2014).  Dengan  demikian,  mengingat  pentingnya  job  satisfaction terhadap work  engagement  (Warr  &  Inceoglu,  2012),  peneliti  mengajukan  hipotesis berikut:
H3. Work engagement berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Pengaruh Job Burnout terhadap Work Engagement
Job burnout menggambarkan suatu kondisi dimana seseorang mengalami kelelahan emosional,  fisik,  dan  mental  akibat  dari  berbagai  sumber  stres  (Samadi et  al.,  2023). Sedangkan work  engagement  mengacu  pada  sebuah  kondisi  pikiran  yang  positif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan (Schaufeli et al., 2002). Seseorang yang mengalami  tingkat job  burnout  yang  tinggi  akibat  beban  kerja  berlebihan  mungkin mengalami penurunan kesejahteraan mental dan motivasi karyawan, dan pada akhirnya akan berpengaruh pada tingkat work engagement dalam menjalankan tugas pekerjaan (Chen et  al.,  2022).  Temuan  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  job  burnout secara negatif dapat memprediksi tingkat work engagement (Bernales-Turpo et al., 2022;
Hakanen et  al.,  2006).  Berdasarkan  penelitian  relevan  tersebut,  dikemukakan  hipotesis berikut:
H4. Job burnout berpengaruh negatif terhadap work engagement.
Work Engagement memediasi pengaruh Job Burnout terhadap Job Satisfaction Terdapat hubungan yang erat antara sikap dan perasaan karyawan terhadap kondisi kerja,  termasuk work  engagement  dan  tingkat  job  satisfaction  dengan  terjadinya  job burnout (Maslach et al., 2001; Schaufeli et al., 2002). Work engagement diartikan sebagai suatu kondisi mental yang positif, memuaskan, dan terkait dengan pekerjaan yang ditandai oleh semangat, dedikasi, dan penyerapan (Bakker et al., 2008). Karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi cenderung memiliki kemampuan dalam menangani emosi negatif yang muncul akibat job burnout, karena karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka memiliki strategi yang lebih baik untuk mengatasi job burnout yang pada akhirnya akan meningkatkan job satisfaction (Dewa et al., 2014; Schaufeli et al., 2002; Sun et al., 2020). Work engagement memiliki hubungan negatif yang signifikan terhadap job burnout dan hubungan positif dengan job satisfaction; work engagement memediasi hubungan antara job burnout dan job satisfaction (Chen et al., 2022). Berdasarkan penelitian relevan tersebut, dikemukakan hipotesis berikut:
H5. Work engagement memediasi pengaruh job burnout terhadap job satisfaction.
Berdasarkan hipotesis yang dikemukakan di atas, model penelitian yang dihasilkan sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
Job Security Work Engagement Job Satisfaction Job Burnout H2 H1 H3 H4 H5

## METODE PENELITIAN
Desain  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  desain  penelitian  deskriptif kausalitas  ( descriptive  causality)  dengan  pendekatan  metode  kuantitatif.  Penelitian deskriptif  dirancang  untuk  memperoleh  data  yang  menggambarkan  karakteristik  topik yang diminati dalam penelitian, dan penggunaan desain penelitian kausal ini bertujuan untuk  menganalisis  hubungan  antar  variabel  dalam  suatu  penelitian,  atau  untuk mengetahui  bagaimana  satu  variabel  dapat  mempengaruhi  perubahan  pada  variabel lainnya (Hair et al., 2019). Dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel, yaitu job security, job burnout, work engagement, serta job satisfaction. Penelitian ini bersifat kuantitatif yang akan  diolah  dan  diuji  dengan  menggunakan Structural  Equation  Model  Partial  Least Square (SEM-PLS).
Penelitian  ini menggunakan teknik pengumpulan  data  dengan  cara menyebarkan kuesioner secara online melalui google form sebanyak satu kali (Aprilianti et al., 2023). Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai 5 (1 = sangat  tidak  setuju  dan  5  =  sangat  setuju)  dengan  tujuan  agar  responden  dapat memberikan jawaban yang mencerminkan keadaannya secara spesifik (Isni et al., 2022). Pengukuran variabel yang diteliti diadopsi dari penelitian sebelumnya, di mana variabel job security diukur dengan 10 items yang diadopsi dari (Kraimer et al., 2005). Variabel job burnout diukur dengan menggunakan 12 items yang mencakup 6 items untuk dimensi emotional exhaustion, 4 items untuk dimensi depersonalization, dan 2 items untuk dimensi personal accomplishment yang diadopsi dari (Srivastava et al., 2019). Kemudian, variabel work engagement menggunakan 12 items yang terdiri dari 4 items untuk dimensi vigor, 4 items untuk dimensi dedication, serta 4 items untuk dimensi absorption yang diadopsi dari (Xu et al., 2020). Untuk variabel job satisfaction diukur menggunakan 9 items, terdiri dari 2 items untuk dimensi promotion, 3 items untuk dimensi supervision, 2 items untuk dimensi nature of work, dan 2 items untuk dimensi fringe benefits yang diadopsi dari (Abaasi, 2016). Total pengukuran berjumlah 43 pernyataan yang secara detail dapat dilihat pada lampiran 2 (operasional variabel) dan lampiran 3 (kuesioner).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Indomaret  di  Jakarta  Barat  yang berjumlah 240 store. Metode pengambilan sampel menggunakan probability sampling. Menurut Sekaran (2003) probability  sampling menjelaskan bahwa setiap  setiap elemen dalam populasi memiliki kesempatan yang diketahui untuk dipilih sebagai subjek dalam sampel dalam desain sampling probabilitas. Dengan teknik purposive sampling dengan kriteria, yaitu semua elemen dalam populasi dipertimbangkan dan setiap elemen diberikan kesempatan yang sama untuk terpilih sebagai subjek (Hair et al., 2019). Untuk menentukan
besaran  sampel  yang  digunakan  berdasarkan  populasi  yang  terdiri  dari  1.600  orang, dengan  kriteria  sampel  yaitu  responden  yang  sudah  bekerja  minimal  1  tahun  di store Indomaret Jakarta Barat dan berusia 19 – 30 tahun. Berdasarkan tabel Krejcie & Morgan (1970) jumlah sampel yang dibutuhkan untuk populasi 1.600 orang adalah 310 orang. Chin (2000) menyatakan minimal ukuran sampel yang digunakan pada SEM-PLS adalah 30-100 ukuran  sampel.  Oleh  karena  itu,  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sudah  memenuhi syarat ukuran sampel minimum pada SEM-PLS.
Teknik analisis data menggunakan 2 model pengukuran yaitu Outer Model Analysis terdapat 5 parameter, yaitu: Nilai Konvergen Validitas ( loading factor) (>0,70), Average Variance  Extracted  (AVE)  (>0,50),  Diskriminan  Validitas,  Reliability  Analysis  (>0,70), Cronbach's  Alpha  (>0,60)  (Hair et  al.,  2019).  Sedangkan,  Evaluasi  Pengukuran  Model Struktural ( Inner Model Analysis) menggunakan 4  parameter, yaitu: Nilai koefisien jalur ( path coefficients), Nilai Adjusted R Square (R2), Nilai Stone Geisser Value (Q Square/Q2), dan Ukuran pengaruh parsial (f square/f2). Uji Hipotesis melibatkan hubungan struktural di  antara  konstruk  hanya  akan  dapat  diandalkan  atau  valid  jika  model  pengukuran menjelaskan  bagaimana  konstruk  ini  diukur  (Hair et  al.,  2019).  Pengujian  signifikansi menggunakan  nilai  t  kritis  (t value)  untuk  uji  dua  sisi  adalah  1,96  dan  untuk  tingkat signifikansi p value 5% (0,05), artinya dikatakan signifikan jika nilai p value lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, untuk menyimpulkan bahwa hipotesis yang diujikan adalah signifikan pada tingkat 5% (0,05), sedangkan untuk nilai t kritis harus lebih besar dari 1,96 (Hair et al., 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Karakteristik Responden
Responden  penelitian  ini  adalah  karyawan  Indomaret  Jakarta  Barat  yang  sudah bekerja  minimal  1  tahun  dan  berusia  19 – 30  tahun.  Kuesioner  yang  disebarkan menggunakan google  form telah  terkumpul  sebanyak  310  responden,  60%  (185  orang) adalah perempuan dan 40% (125 orang) laki-laki. Sebanyak 76% (237 orang) responden berusia 19 - 25 tahun, 24% (73 orang) responden berusia 26-30 tahun. Selanjutnya dalam bidang pendidikan sebanyak 88% (273 orang) responden memiliki latar belakang sebagai lulusan SMA/SMK, 2% (7 orang) responden lulusan D3, serta 10% (30 orang) responden lulusan  S1.  Kemudian  untuk  pengalaman  kerja  sebanyak  11%  (33  orang)  responden memiliki pengalaman 1-2 tahun, 50% (156 orang) responden memiliki pengalaman 3 - 4 tahun, serta sebanyak 39% (121 orang) responden memiliki pengalaman kerja > 4 tahun. Data responden dapat dilihat pada lampiran 6 tabel 6.
Hasil Model Pengukuran ( Outer Model Analysis)
Hasil  pengujian Outer  Model  Analysis meliputi  uji  validitas  konvergen  dan diskriminan  validitas.  Sedangkan  pengujian  reliabilitas  konstruk  meliputi cronbach’s alpha dan composite  reliability. Jika  semua  indikator  pada  model  SEM-PLS  memenuhi syarat uji validitas konvergen, diskriminan validitas dan reliabilitas, maka hasil analisis SEM- PLS dapat  digunakan  untuk  pengujian  hipotesis  pada  penelitian.  Pengujian  validitas konvergen dilihat dari nilai loading factor untuk setiap indikator pada konstruk, dengan sebagian  besar  menggunakan  referensi  berbobot  faktor  > 0,70  yang  dianggap  sudah cukup kuat dalam memvalidasi dan menguraikan indikator yang mendasari.
Sumber: Data diolah oleh penulis sendiri (2024) Gambar 2. Hasil Output Outer Model Analysis
Dalam  penelitian  ini,  setiap  konstruk  memiliki  nilai  AVE  >  0,50,  ukuran  minimum loading factor dapat diterima apabila > 0,70. Dari hasil pengolahan SmartPLS 4.0 yang di tunjukan gambar 2, nilai loading factor untuk semua indikator adalah > 0,70. Maka dari itu,
validitas  konvergen  model  dalam  penelitian  ini  telah  mencukupi  syarat.  Nilai loadings, cr onbach’s alpha, composite reliability, dan AVE untuk setiap konstruk lengkap dapat dilihat pada lampiran 6 tabel 7.
Kemudian, hasil uji diskriminan validitas ini untuk membuktikan konsep dari setiap variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Model  dalam  diskriminan  validitas  ini menunjukkan apabila nilai Fornell-Larcker Criterion untuk setiap konstruk eksogen melebihi korelasi  antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya.  Hasil  pengujian  diskriminan  validitas menggunakan nilai Fornell-Larcker Criterion yang dapat dilihat pada lampiran 6 tabel 8. Hasil uji validitas menunjukan bahwa nilai pada Fornell-Larcker Criterion untuk semua konstruk lebih tinggi dibandingkan korelasinya dengan konstruk potensial lainnya (menurut Fronell- Lacker  Criterion).  Oleh  karena  itu,  bisa  dikatakan  model  sudah  memenuhi  diskirminan validitas.

## Hasil Pengukuran Model Struktural ( Inner Model Analysis)
Nilai koefisien jalur menunjukan tingkat signifikan dalam pengujian hipotesis. Nilai koefisien jalur  t- value  harus  lebih  tinggi  dari  nilai  t-kritis  1,96.  Pengujian  hipotesis  dilihat  dari  hasil analisis bootstrapping koefisien jalur, dengan cara membandingkan nilai t-value dan nilai t- kritis. Apabila nilai t- value > t-kritis (1,96), artinya hipotesis yang telah dirumuskan diterima. Sebaliknya apabila nilai t -value < t-kritis (1,96), maka hipotesis yang telah dirumuskan ditolak. Hasil analisis pada bootstrapping pada koefisien jalur bisa dilihat pada gambar 3 berikut.
Sumber: Gambar diolah oleh penulis sendiri (2024)
Gambar 3. Hasil Output Inner Model Analysis
Gambar 3 menunjukkan bahwa terdapat nilai t-value untuk dua jalur dalam model struktural yang telah diuji lebih besar dari t kritis 1,96. Hasil analisis uji nilai t menyatakan bahwa variabel job security berpengaruh positif terhadap job satisfaction, dengan nilai t- value  sebesar  3,068  (>1,96).  Variabel  job  burnout  berpengaruh  negatif  terhadap  job satisfaction,  dengan  nilai  t-value  3,172  (>1,96).  Berdasarkan  gambar  di  atas,  diketahui bahwa variabel work engagement bernilai positif 0,231, dengan nilai t-value 0,231 (<1,96) maka  H3  ditolak,  artinya work  engagement  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  job satisfaction.  Variabel  job  burnout  berpengaruh  negatif  terhadap  work  engagement, dengan nilai t- value 3,321 (>1,96).
Nilai Adjusted  R-square (R²)  dalam  model  struktural  untuk  setiap  laten  endogen adalah  0,67,  0,32-0,66  dan  0,19-0,32  yang  dapat  diartikan  sebagai  kuat,  moderat  dan lemah.  Dapat  dilihat  pada  lampiran  6  tabel  9,  nilai Adjusted R²  pada  variabel job satisfaction sebesar 0,069 yang artinya sebesar 6,9% pengaruh dijelaskan oleh variabel job security, job burnout dan work engagement, sebesar 93,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Adjusted R² variabel work engagement sebesar 0,032, artinya sebesar 3,2%, pengaruh dapat dijelaskan oleh variabel job burnout, sebesar 96,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Lebih lanjut, hasil Q- square (Q²) menunjukan pengukuran model yang baik model untuk menghasilkan parameter pengamatan dan estim asi. Jika nilai Q² > 0, maka model dianggap memiliki nilai prediksi yang relevan. Dalam penelitian ini hasil perhitungan Q² untuk  variabel job  satisfaction adalah  0.006  (Q²  >  0)  yang  artinya  pada  penelitian  ini mempunyai korelasi prediktif yang lemah, kare na hasil Q² > 0.
F -square (f²)  dihitung  untuk  mengukur  pengaruh  signifikan  parsial  dari  variabel eksogen  pada  variabel  endogen.  Nilai  estimasi  F²  adalah  0,02;  0,15;  0,36  menunjukkan bahwa nilai pengaruhnya lemah, moderat dan kuat. Berdasarkan hasil pengelolaan data ini memiliki F² variabel job security terhadap job satisfaction sebesar 0,032 (lemah) dengan nilai t- value 3,068. Variabel job burnout terhadap job satisfaction sebesar 0,040 (lemah) dengan nilai t- value 3,172. Variabel work engagement terhadap job satisfaction sebesar 0,000 (lemah) dengan nilai t- value 0,231. Variabel job burnout terhadap work engagement sebesar 0,036 (lemah) dengan nilai t- value 3,321.

## Uji Model Fit
Model fit ini merupakan nilai yang menunjukkan tingkat kesesuain untuk keseluruhan pada  suatu  model  yang  dapat  dihitung  dengan  nilai  residual  pada  suatu  model  yang diprediksi  dengan  membandingkan  data  yang  sesungguhnya  (Henseler et  al.,  2014).
Berdasarkan hasil analisis nilai SRMR (Standardized Root Mean Square) sebesar 0.017 < 0.08. Model fit dapat dinyatakan dengan data yang dapat dilihat pada lampiran 6 tabel 12.

## Uji Deskriptif Statistik
Pada penelitian ini terdapat 4 variabel diantaranya variabel job security, job burnout, work engagement, dan job satisfaction. Pada variabel job security terdapat 10 indikator (JS) dengan nilai rata – rata pada indikator pertama (JS1) adalah 4,519, indikator kedua (JS2) adalah 4,523, indikator ketiga (JS3) adalah 4,526, indikator keempat (JS4) adalah 4,555, indikator kelima (JS5) adalah 4,529, indikator keenam (JS6) adalah 4,535, indikator ketujuh (JS7)  adalah  4,542,  indikator  kedelapan  (JS8)  adalah  4,535,  indikator  kesembilan  (JS9) adalah 4,535, indikator kesepuluh (JS10) adalah 4,542.
Pada variabel job burnout terdapat 12 indikator (JB) dengan nilai rata – rata pada indikator pertama (JB1) adalah 1,623, indikator kedua (JB2) adalah 1,623, indikator ketiga (JB3) adalah 1,616, indikator keempat (JB4) adalah 1,610, indikator kelima (JB5) adalah 1,616, indikator  keenam  (JB6)  adalah  1,613,  indikator  ketujuh  (JB7)  adalah  1,610,  indikator kedelapan (JB8) adalah 1,606, indikator kesembilan (JB9) adalah 1,606, indikator kesepuluh (JB10)  adalah  1,616,  indikator  kesebelas  (JB11)  adalah  1,613,  indikator  keduabelas  (JB12) adalah 1,613.
Pada variabel work engagement terdapat 12 indikator (WE) dengan nilai rata – rata pada indikator pertama (WE1) adalah 4,632, indikator kedua (WE2) adalah 4,632, indikator ketiga (WE3) adalah 4,629, indikator keempat (WE4) adalah 4,623, indikator kelima (WE5) adalah 4,629, indikator keenam (WE6) adalah 4,629, indikator ketujuh (WE7) adalah 4,632, indikator  kedelapan  (WE8)  adalah  4,619,  indikator  kesembilan  (WE9)  adalah  4,632, indikator kesepuluh (WE10) adalah 4,619, indikator kesebelas (WE11) adalah 4,619, indikator keduabelas (WE12) adalah 4,616.
Pada variabel job satisfaction terdapat 9 indikator (JST) dengan nilai rata – rata pada indikator pertama (JST1) adalah 4,510, indikator kedua (JST2) adalah 4,519, indikator ketiga (JST3) adalah 4,510, indikator keempat (JST4) adalah 4,516, indikator kelima (JST5) adalah 4,506,  indikator  keenam  (JST6)  adalah  4,516,  indikator  ketujuh  (JST7)  adalah  4,526, indikator kedelapan (JST8) adalah 4,516, indikator kesembilan (JST9) adalah 4,513.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dapat diterima dan ditolak dengan melihat nilai signifikan dari T- values,  dan  P-values.  Pada  tingkat  dignifikan  5%  jika  hasil  t-value  >  t-tabel  1,96  maka variabel  eksogen/independen  dengan  signifikan  uji  satu  sisi  sebesar  5%  dinyatakan
signifikan terhadap variabel endogen/dependen. Signifikan pada variabel dapat dilihat dari p- values < 0,05 menurut tingkat alpha yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini maka dinyatakan bahwa 3 hipotesis yang ada terbukti diterima. Data dapat dilihat pada tabel 1.

## Pengukuran Koefisien Pengaruh Langsung
Pengukuran pengaruh langsung tiap variabel dapat dilihat pada hasil pengujian di tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Hasil Pengukuran Koefisien Pengaruh Langsung Hipotesis Original Sample t- values > 1.96 p- values < 0.05 Hipotesis H1: Job security berpengaruh positif terhadap job satisfaction 0.180 3.068  0.002  Diterima Hipotesis Original Sample t- values > 1.96 p- values < 0.05 Hipotesis H2: Job burnout berpengaruh negatif terhadap job satisfaction -0.197 3.172  0.002  Diterima H3: Work engagement berpengaruh positif terhadap job satisfaction -0.014 0.231  0.817 Ditolak H4: Job burnout berpengaruh negatif terhadap work engagement -0.187 3.321  0.001  Diterima Sumber: Data diolah oleh penulis sendiri (2024)
Hipotesis  pertama  (H1)  dengan  hasil  analisa  pengaruh  langsung  variabel job security berpengaruh positif terhadap variabel job satisfaction sebesar 0.180, sedangkan nilai  t- value sebesar  3.068  dan  nilai  signifikan  sebesar  0.002,  sehingga  H1  diterima. Artinya job security berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Hipotesis  kedua  (H2)  dengan  hasil  analisa  pengaruh  langsung  variabel job burnout berpengaruh negatif terhadap variabel job satisfaction sebesar -0.197, sedangkan  nilai  t- value sebesar 3.172 dan  nilai  signifikan  sebesar  0.002,  sehingga  H2 diterima. Artinya job burnout berpengaruh negatif terhadap jobsatisfaction.
Hipotesis  ketiga  (H3)  dalam  penelitian  ini  adalah work  engagement berpengaruh positif  terhadap job  satisfaction.  Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  original
sampel work  engagement bernilai -0.014,  nilai t-value sebesar  0.231, dan  nilai  signifikan sebesar 0.817 > 0.05, sehingga H3 ditolak. Artinya work engagement tidak berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Hipotesis  keempat (H4)  dengan  hasil  analisa  pengaruh  langsung  variabel job burnout berpengaruh negatif terhadap variabel work engagement sebesar -0.187, sedangkan  nilai  t- value sebesar 3.321 dan  nilai  signifikan  sebesar  0.001,  sehingga H4 diterima. Artinya job burnout berpengaruh negatif terhadap work engagement.

## Pengukuran Koefisien Pengaruh Tidak Langsung
Pengukuran pengaruh tidak langsung tiap variabel dapat dilihat pada hasil pengujian di tabel 2 berikut ini:
Tabel 2. Hasil Pengukuran Koefisien Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis Original Sample t- values > 1.96 p- values < 0.05 Hipotesis H5: Work engagement memediasi pengaruh job burnout terhadap job satisfaction. 0.003 0.214 0.830 Ditolak
Sumber: Data diolah oleh penulis sendiri (2024)
Hipotesis keempat (H5) dalam penelitian ini adalah work engagement memediasi pengaruh job burnoutterhadap job satisfaction. Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa original sampel bernilai positif sebesar 0.003, nilai t-value sebesar 0.214, dan nilai signifikan sebesar 0.830  >  0.05,  maka  H5 ditolak.  Artinya work  engagement tidak  mampu memediasi job burnout terhadap job satisfaction.

## DISKUSI
Pada  hasil  uji  hipotesis  pertama  penelitian  ini  menemukan  bahwa  job  security memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  job  satisfaction.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tingkat keyakinan karyawan dalam mempertahankan pekerjaan, jam kerja yang aman, dan keyakinan bahwa pekerjaan mereka mendapat prioritas, memiliki dampak positif terhadap tingkat job  satisfaction. Hasil temuan ini sejalan dengan beberapa peneliti sebelumnya yang menyatakan ketika karyawan memiliki job security yang tinggi, mereka cenderung
menunjukkan tingkat job satisfaction yang tinggi (Aman-Ullah et al., 2022; Sutradhar & Dutta, 2018).
Hasil uji hipotesis kedua dalam penelitian ini menemukan adanya pengaruh negatif job burnout terhadap job satisfaction. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Indomaret di Jakarta Barat tidak mengalami gejala job burnout seperti kelelahan emosional, perasaan berusaha terlalu keras, dan putus asa. Artinya, karyawan yang tidak mengalami job burnout cenderung memiliki tingkat job satisfaction yang tinggi. Hasil temuan ini sejalan dengan beberapa temuan penelitian sebelumnya yang mendukung adanya pengaruh negatif dan signifikan antara job burnout dan job satisfaction (Chen et al., 2022; Kim et al., 2017; Okros & Vîrgă, 2022; Prasetyo et al., 2021).
Hasil uji hipotesis ketiga membuktikan work engagement tidak berpengaruh positif terhadap  job  satisfaction.  Ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  terlibat  dalam  pekerjaannya  akan  mengalami keadaan  emosional  yang  menyenangkan  sehingga  mereka  merasa  lebih  puas  dalam pekerjaannya  (Biswas  &  Bhatnagar,  2013).  Meskipun  sebagian  besar  karyawan  merasa pekerjaan mereka sebagai tantangan, bermakna, dan memberikan inspirasi, ini mungkin tidak  mencapai  tingkat  job  satisfaction  yang  diharapkan.  Artinya,  adanya  work engagement  dalam  pekerjaan  yang  mencakup  rasa  tantangan,  makna,  dan  inspirasi, terdapat  faktor  lain  yang  dapat  mencapai  tingkat  job  satisfaction  yang  optimal  bagi karyawan.
Hasil  uji  hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini  menemukan  adanya  pengaruh negatif  job  burnout  terhadap  work  engagement.  Hasil  menunjukkan  bahwa  mayoritas karyawan  tidak  mengalami  gejala  job  burnout  seperti  kelelahan  emosional,  perasaan berusaha  terlalu  keras,  dan  putus  asa.  Dengan  tidak  adanya  gejala  burnout,  karyawan cenderung  lebih  termotivasi  dan  terlibat  secara  positif  dalam  pekerjaan  mereka.  Hasil temuan  ini  sejalan  dengan  beberapa  temuan  penelitian  sebelumnya  yang  mendukung adanya pengaruh negatif antara job burnout dan work engagement (Bernales-Turpo et al., 2022; Hakanen et al., 2006).
Hasil  uji  hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  work engagement tidak mampu memediasi pengaruh job burnout terhadap job satisfaction. Penelitian  sebelumnya  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  work  engagement yang  tinggi  cenderung  memiliki  kemampuan  dalam  menangani  emosi  negatif  yang muncul  akibat  job  burnout,  karena  karyawan  yang  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka memiliki strategi yang lebih baik untuk mengatasi job burnout yang pada akhirnya akan meningkatkan job satisfaction (Dewa et al., 2014; Schaufeli et al., 2002; Sun et al., 2020).
Namun,  setiap  individu  memiliki  karakteristik  dan  kemampuan  adaptasi  yang  berbeda. Beberapa  karyawan  mungkin  dapat  mengatasi  kelelahan  melalui  work  engagement, sementara yang lain mungkin memerlukan metode yang berbeda untuk meningkatkan job satisfaction setelah mengalami job burnout.

## SIMPULAN
Terdapat tiga hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini dan berhasil dibuktikan, pertama job securitymemiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction, ketika karyawan yakin bahwa mereka memiliki pekerjaan yang stabil dan aman, hal ini dapat menciptakan rasa  ketenangan  dan  mengurangi  kecemasan  terkait  kehilangan  pekerjaan,  yang  pada gilirannya dapat meningkatkan job satisfaction.Kedua, job burnout memiliki pengaruh negatif terhadap job satisfaction. Artinya, karyawan tidak mengalami gejala job burnout seperti  kelelahan  emosional,  perasaan  berusaha  terlalu  keras,  dan  putus  asa, kondisi ini berkontribusi pada peningkatan job satisfaction. Ketiga, job burnout memiliki pengaruh negatif terhadap work  engagement, dengan  tidak  adanya  gejala job  burnout, karyawan cenderung lebih termotivasi dan terlibat secara positif dalam pekerjaan mereka. Namun  demikian, hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa work  engagement tidak berpengaruh  positif  terhadap job  satisfaction, selain  terdapat work  engagement yang melibatkan  rasa  tantangan,  makna,  dan  inspirasi  dalam  pekerjaan,terdapat  faktor lain yang dapat mencapai tingkat job satisfaction karyawan agar mencapai tingkat yang optimal. Selanjutnya, work engagement tidak mampu memediasi pengaruh job burnout terhadap job  satisfaction,  ini  dapat  terjadi  karena  setiap  individu  memiliki kemampuan  adaptasi  yang  beragam.  Beberapa  karyawan  mungkin  berhasil  mengatasi kelelahan dengan melibatkan diri secara aktif dalam pekerjaan mereka, sementara yang lain  mungkin  memerlukan  metode  yang  berbeda  untuk  meningkatkan job satisfaction setelah mengalami job burnout.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel yang  paling berpengaruh  terhadap job  satisfaction adalah job burnout lalu  diikuti  oleh job  security. Selain  itu, work  engagement belum  mampu  meningkatkan job  satisfaction karena terdapat faktor lain yang mampu mencapai tingkat job satisfactionyang lebih optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Abaasi, M. I. (2016). Psychometric Evaluation of Job Satisfaction Scale in Uganda’s Teacher Population Sample.
Ahmad,  E.,  Manal  Jaber,  &  Hussein  Albanna.  (2022).  The  Relationship  between  Job
Satisfaction and Intention to Quit a Job: Mediating Factor Job Burnout. International Journal  of  Research  in  Business  and  Social  Science  (2147-  4478), 11(9),  45 – 56. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v11i9.2213
Alegre, I., Mas-Machuca, M., & Berbegal-Mirabent, J. (2015). Antecedents of Employee Job
Satisfaction: Do They Matter? Journal of Business Research. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.10.113
Aman-Ullah, A., Aziz, A., Ibrahim, H., Mehmood, W., & Abdullah Abbas, Y. (2022). The Impact of Job Security, Job Satisfaction and Job Embeddedness on Employee Retention: An Empirical  Investigation of  Pakistan’s  Health -care  Industry. Journal  of  Asia  Business Studies, 16(6), 904 – 922. https://doi.org/10.1108/JABS-12-2020-0480
Appelbaum, N. P., Lee, N., Amendola, M., Dodson, K., & Kaplan, B. (2019). Surgical Resident Burnout  and  Job  Satisfaction:  The  Role  of  Workplace  Climate  and  Perceived
Support. Journal of Surgical Research, 234, 20 – 25. https://doi.org/10.1016/j.jss.2018.08.035
Aprilianti,  L.,  Negoro,  D.  A.,  Meria,  L.,  &  Sofyan,  J.  F.  (2023).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Variabel Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(4).
Artz,  B.,  &  Kaya,  I.  (2014).  The  Impact  of  Job  Security  on  Job  Satisfaction  in  Economic
Contractions Versus Expansions. Applied
Economics, 46(24), 2873 – 2890. https://doi.org/10.1080/00036846.2014.914148
Asgari,  A.,  Shirkosh,  S.  S.,  &  Haghshenas,  F.  (2018).  The  effect  of  job  burnout  on  the performance of the employees of the Justice  Department (Case study: Employees of the Justice Department of Alborz Province). Revista Publicando, 14(2), 307 – 417.
Aydin, I. (2022). Effects of Work-related Stressors and Work Engagement on Work Stess: Healthcare  Managers’  Perspective. Central  European  Business  Review, 11(4),  47 – 62. https://doi.org/10.18267/j.cebr.299
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology. Work and Stress, 22(3), 187 – 200. https://doi.org/10.1080/02678370802393649
Bernales-Turpo, D., Quispe-Velasquez, R., Flores-Ticona, D., Saintila, J., Ruiz Mamani, P. G., Huancahuire-Vega, S., Morales- García, M., & Morales - García, W. C. (2022). Burnout, Professional Self-Efficacy, and Life  Satisfaction as  Predictors  of Job Performance  in Health Care Workers: The Mediating Role of Work Engagement. Journal of Primary Care and Community Health, 13. https://doi.org/10.1177/21501319221101845
Biswas,  S.,  &  Bhatnagar,  J.  (2013). Mediator  Analysis  of  Employee  Engagement:  Role  of
Perceived  Organizational  Support,  P-O  Fit,  Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction (Vol. 38).
Caesens, G., Stinglhamber, F., & Luypaert, G. (2014). The Impact of Work Engagement and
Workaholism on Well-being-the Role of Work-related Social Support. Career Development International, 19(7), 813 – 835. https://doi.org/10.1108/CDI-09-2013-0114
Chen, W., Zhou, S., Zheng, W., & Wu, S. (2022). Investigating the Relationship between Job Burnout  and  Job  Satisfaction  among  Chinese  Generalist  Teachers  in  Rural  Primary Schools: A Serial Mediation Model. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(21). https://doi.org/10.3390/ijerph192114427
Chin, W. W. (2000). Partial Least Squares for IS Researchers: An Overview and Presentation of Recent Advances Using the PLS Approach.
https://www.researchgate.net/publication/221600127
Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). Academy o/ Management Review 1993 (Vol. 18). Demerouti, E., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2005). Spillover and Crossover of Exhaustion and  Life  Satisfaction  Among  Dual-earner  Parents. Journal  of  Vocational Behavior, 67(2), 266 – 289. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.07.001
Dewa, C. S., Loong, D., Bonato, S., Thanh, N. X., & Jacobs, P. (2014). How does Burnout Affect Physician  Productivity?  A  Systematic  Literature  Review. BMC  Health  Services Research, 14(1). https://doi.org/10.1186/1472-6963-14-325
Efrilia, V. A., & Syah, T. Y. R. (2022). Pengaruh Empowering Leadership, Training, dan Work Engagement terhadap Employee Performance Dimoderasi Oleh Role  Of Ambiguity (Studi  pada  Badan  Kepegawaian  Negara  Pusat  ). Jesya, 5(2), 2583 – 2593. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.853
Frederick, D. E., & VanderWeele, T. J.  (2020). Longitudinal Meta-analysis  of Job  Crafting Shows  Positive  Association  with  Work  Engagement. Cogent  Psychology, 7(1). https://doi.org/10.1080/23311908.2020.1746733
Fute, A., Oubibi, M., Sun, B., Zhou, Y., & Xiao, W. (2022). Work Values Predict Job Satisfaction among  Chinese  Teachers  during  COVID-19:  The  Mediation  Role  of  Work Engagement. Sustainability (Switzerland), 14(3). https://doi.org/10.3390/su14031353
Gazi, M. A. I., Islam, M. A., Shaturaev, J., & Dhar, B. K. (2022). Effects of Job Satisfaction on Job  Performance  of  Sugar  Industrial  Workers:  Empirical  Evidence  from Bangladesh. Sustainability (Switzerland), 14(21). https://doi.org/10.3390/su142114156
Gidoua, M., Paltayianb, G., & Gavalas, D. (2021). Job Burnout and  Job Satisfaction in the Banking Sector, the Perceptions of Bank  Employees in Greece. Review of Economics
and Finance, 13 – 18.
Goyal,  C.,  &  Patwardhan,  M.  (2020).  Strengthening  Work  Engagement  through  High- performance  Human  Resource  Practices. International  Journal  of  Productivity  and Performance  Management, 70(8),  2052 – 2069.  https://doi.org/10.1108/IJPPM-03- 2020-0098
Green, P. I., Finkel, E. J., Fitzsimons, G. M., & Gino, F. (2017). The Energizing Nature of Work Engagement:  Toward  a  New  Need-based  Theory  of  Work  Motivation. Research  in Organizational Behavior, 37, 1 – 18. https://doi.org/10.1016/j.riob.2017.10.007
Griffin,  R.  W.,  &  Moorhead,  G.  (2014). Organizational  Behavior  Managing  People and  Organizations.
Hair, J. F., Page, M., & Brunsveld, N. (2019). Essentials of Business Research Methods; Fourth Edition.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to Use and How to Report the  Results  of  PLS-SEM.  In European  Business  Review (Vol.  31,  Issue  1,  pp.  2 – 24). Emerald Group Publishing Ltd. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hakanen,  J.  J.,  Bakker,  A.  B.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2006).  Burnout  and  Work  Engagement
among Teachers. Journal of School Psychology, 43(6),
495 – 513. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2005.11.001
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A New Criterion for Assessing Discriminant Validity in Variance-Based Structural Equation Modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115 – 135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Høigaard, R., Giske, R., & Sundsli, K. (2012). Newly Qualified Teachers’ Work Engagement and  Teacher  Efficacy  Influences  on  Job  Satisfaction,  Burnout,  and  the  Intention  to Quit. European Journal of Teacher Education, 35(3), 347 – 357. https://doi.org/10.1080/02619768.2011.633993
Hu, Q., Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2011). The Job Demands-Resources model: An analysis of  additive  and  joint  effects  of  demands  and  resources. Journal  of  Vocational Behavior, 79(1), 181 – 190. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.12.009
Hur,  H.  (2019).  Job  Security  Matters:  A  Systematic  Review  and  Meta-analysis  of  the Relationship  between  Job  Security  and  Work  Attitudes. Journal  of  Management  & Organization, 1 – 31.
Idrees, M. D., Hafeez, M., & Kim, J. Y. (2017). Workers’ Age and the Impact of Psychological Factors  on  the  Perception  of  Safety  at  Construction  Sites. Sustainability (Switzerland), 9(5). https://doi.org/10.3390/su9050745
Imran,  B.,  Mariam,  S.,  Aryani,  F.,  &  Ramli,  A.  H.  (2020). Job  Stress,  Job  Satisfaction  and
Turnover Intention.
Isni, S. N. F., Amalia, L., & Anindita, R. (2022). Pengaruh Pembagian Waktu Kerja Terhadap Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan. JURNAL ILMU MANAJEMEN (JIM), 19(01), 68 – 83.
Jadidi, N. A. A. AL. (2022). Job Satisfaction among Early Childhood Female Teachers and its Impact on Professional Commitment. Pegem Egitim ve Ogretim Dergisi, 12(3), 119 – 129. https://doi.org/10.47750/pegegog.12.03.14
Jandaghi, G., & Bahrami, H. (2011). The Impact of Job Security on Employees’ Comm itment and  Job  Satisfaction  in  Qom  Municipalities. Article  in  AFRICAN  JOURNAL  OF BUSINESS MANAGEMENT. https://doi.org/10.5897/AJBM10.1662
Karatepe,  O.  M.,  &  Karadas,  G.  (2015).  Do  Psychological  Capital  and  Work  Engagement Foster Frontline Employees’ Satisf action?: A Study in the Hotel Industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6),
1254 – 1278. https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2014-0028
Khamisa, N., Oldenburg, B., Peltzer, K., & Ilic, D. (2015). Work Related Stress, Burnout, Job Satisfaction  and  General  Health  of  Nurses. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health, 12(1), 652 – 666. https://doi.org/10.3390/ijerph120100652
Khan, M. M., Mubarik, M. S., Ahmed, S. S., Islam, T., Khan, E., Rehman, A., & Sohail, F. (2021). My Meaning is My Engagement: Exploring the Mediating Role of Meaning between Servant  Leadership  and  Work  Engagement. Leadership  and  Organization Development Journal, 42(6), 926 – 941. https://doi.org/10.1108/LODJ-08-2020-0320
Khuong, M. N., & Yen, V. H. (2016). Investigate the Effects of Job Stress on Employee Job Performance — A Case Study at Dong Xuyen Industrial Zone, Vietnam. International
Journal of Trade, Economics and Finance, 7(2), 31 – 37. https://doi.org/10.18178/ijtef.2016.7.2.495
Kim,  W.  H.,  Ra,  Y.  A.,  Park,  J.  G.,  &  Kwon,  B.  (2017).  Role  of  burnout  on  job  level,  job satisfaction,  and  task  performance. Leadership  and  Organization  Development Journal, 38(5), 630 – 645. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2015-0249
Kinnunen, U., Mauno, S., È Tti, J. N., & Happonen, M. (2000). Organizational Antecedents and  Outcomes  of  Job  Insecurity:  A  Longitudinal  Study  in  Three  Organizations  in Finland.
Kishen, Syah, T. Y. R., & Anindita, R. S. (2020). The Transformational Leadership Effect on Job Satisfaction and Job Performance. Journal of Multidisciplinary Academic, 4(1).
Kosenkranius, M., Rink, F., Kujanpää, M., & de Bloom, J. (2021). Motives for Crafting Work and Leisure: Focus on Opportunities at Work and Psychological Needs as Drivers of
Crafting  Efforts. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public Health, 18(23), 12294. https://doi.org/10.3390/ijerph182312294
Koustelios, A., & Tsigilis, N. (2005). The Relationship between Burnout and Job Satisfaction Among  Physical  Education  Teachers:  A  Multivariate  Approach. European  Physical Education Review, 11(2), 189 – 203. https://doi.org/10.1177/1356336X05052896
Kraimer, M. L., Wayne, S. J., Liden, R. C., & Sparrowe, R. T. (2005). The Role of Job Security in  Understanding  the  Relationship  between Employees’  Perceptions  of  Temporary Workers and Employees’ Performance. Journal of Applied Psychology, 90(2), 389 – 398. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.2.389
Krejcie,  R.  V.,  &  Morgan,  D.  W.  (1970).  Determining  Sample  Size  for  Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3),
607 – 610. https://doi.org/10.1177/001316447003000308
Mahmoud,  A.  B.,  &  Reisel,  W.  D.  (2014).  Relating  Patient  Satisfaction  to  Nurses’  Job Satisfaction,  Job  Security,  and  Obedience  OCBs. International  Journal  of Pharmaceutical and Healthcare Marketing, 8(1), 47 – 61. https://doi.org/10.1108/IJPHM- 01-2013-0001
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. www.annualreviews.org Mehrad,  A.  (2019).  Importance  of  Job  Burnout  Effects  on  Employees’  Att itude  and Performance  at  Workplace:  A  Review. International  Journal  For  Research  In Educational Studies, 5(5), 14 – 19.
Min, K., & Hong, W. (2021). The Effect of Food Sustainability and the Food Safety Climate on the Job Stress, Job Satisfaction and Job Commitment of Kitchen Staff. Sustainability (Switzerland), 13(12). https://doi.org/10.3390/su13126813
Moore,  J.  E.  (2000).  Why  is  this  Happening?  A  Casual  Attribution  Apprach  to  Work Exhaustion Consequences. In ^ Accrdejny of Management Review 200Q (Vol. 25, Issue 2).
Moura,  D.,  Orgambídez - Ramos,  A.,  &  Gonçalves,  G.  (2014).  Role  Stress  and  Work Engagement  as  Antecedents  of  Job  Satisfaction:  Results  from  Portugal. Europe’s Journal of Psychology, 10(2), 291 – 300. https://doi.org/10.5964/ejop.v10i2.714
Nguyen, T. L., & Giang, P. X. (2019). Improving Employee Performance in Industrial Parks:
An Empirical Case of Garment Enterprises in Binh Duong Province, Vietnam. European Journal  of  Investigation  in  Health,  Psychology  and  Education, 10(1),  44 – 58. https://doi.org/10.3390/ejihpe10010005
Ninaus,  K.,  Diehl,  S.,  &  Terlutter,  R.  (2021).  Employee  Perceptions  of  Information  and Communication Technologies in Work life, Perceived Burnout, Job Satisfaction and the
Nurdiansyah, R., Mariam, S., Ameido, M. A., & Ramli, A. H. (2020). Work Motivation, Job Satisfaction and Employee Performance. Business and Entrepreneurial Review, 20(2),
153 – 162. https://doi.org/10.25105/ber.v20i2.8006
Okros, N., & Vîrgă, D. (2022). How to Increase Job Satisfaction and Performance? Start with Thriving:  The  Serial  Mediation  Effect  of  Psychological  Capital  and Burnout. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health, 19(13). https://doi.org/10.3390/ijerph19138067
Oksa,  R.,  Kaakinen,  M.,  Savela,  N.,  Ellonen,  N.,  &  Oksanen,  A.  (2021).  Professional  Social Media Usage: Work Engagement Perspective. New Media and Society, 23(8), 2303 – 2326. https://doi.org/10.1177/1461444820921938
Oubibi, M., Fute, A., Xiao, W., Sun, B., & Zhou, Y. (2022). Perceived Organizational Support and  Career  Satisfaction  among  Chinese  Teachers:  The  Mediation  Effects  of  Job Crafting and Work Engagement during COVID-19. Sustainability (Switzerland), 14(2). https://doi.org/10.3390/su14020623
Ouyang, Z., Sang, J., Li, P., & Peng, J. (2015). Organizational Justice and Job Insecurity as Mediators of the Effect of Emotional Intelligence on Job Satisfaction: A Study from China. Personality and Individual Differences, 76, 147 – 152. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.12.004
Pandiangan,  I.  M.,  Mesran,  Borman,  R.  I.,  Windarto,  A.  P.,  &  Setiawansyah.  (2023). Implementation  of  Operational  Competitiveness  Rating  Analysis  (OCRA)  and  Rank Order Centroid (ROC) to Determination of Minimarket Location. Bulletin of Informatics and Data Science, 2(1), 1 – 8. https://ejurnal.pdsi.or.id/index.php/bids/index
Peng, M. Y. P., Chen, C. C., & Yen, H. Y. (2019). A Comparative Study of the Relationship among Antecedents and Job Satisfaction in Taiwan and Mainland China: Employability as  Mediator. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public Health, 16(14). https://doi.org/10.3390/ijerph16142613
Prasetio, A. P., Agathanisa, C., & Luturlean, B. S. (2019). Examining Employee’s Compensation Satisfaction and Work Stress in A Retail Company and Its Effect to Increase Employee Job  Satisfaction. International  Journal  of  Human  Resource  Studies, 9(2),  239. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i2.14791
Prasetyo, R., Purwandari, D. A., & Syah, T. Y. R. (2021). The Effect of Customers’ Incivility and Work stress on Job Satisfaction through Burnout. Journal of Economics, Business, & Accountancy Ventura, 23(3). https://doi.org/10.14414/jebav.v23i3.2309
Pratama, G., & Elistia. (2020). Analisis Motivasi Kerja, Kepemimpinan Transformasional dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  pada Angkatan Kerja Generasi Z. Jurnal Ekonomi, 11(2).
Probst, T. M. (2003). Development and Validation of the Job Security Index and the Job Security  Satisfaction  Scale:  A  Classical  Test  Theory  and  IRT  Approach. Journal  of
Occupational and Organizational Psychology, 76(4), 451 – 467. https://doi.org/10.1348/096317903322591587
Rabenu, E., Yaniv, E., & Elizur, D. (2016). The Relationship between Psychological Capital, Coping with Stress, Well-Being, and Performance. Current Psychology, 1(1), 1 – 12.
Samadi, S. A., Biçak, C. A., Osman, N., Abdalla, B., & Abdul lah, A. (2023). Job Burnout and Job  Satisfaction  among  Healthcare  Service  Providers  in  a  Daycare  Center  for Individuals  with  Autism  Spectrum  Disorders  in  Low-Resource  Settings. Brain Sciences, 13(2). https://doi.org/10.3390/brainsci13020251
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement abd Bunout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach.
Sekaran,  U.  (2003). Research  Methods  for  Business:  A  Skill-Building  Approach.  4th Edition (4th ed., Vol. 49). John Wiley & Sons.
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2009). Does School Context Matter? Relations with Teacher Burnout  and  Job  Satisfaction. Teaching  and  Teacher  Education, 25(3),  518 – 524. https://doi.org/10.1016/j.tate.2008.12.006
Soelton, M., Aulia, I. N., Hutagalung, I., Syah, T. Y. R., & Silvi, K. (2020). Recognizing How the Burnouts  and  Acuted  Stress  Affects  Turnover  Intention  in  the  Stationary  Industry. http://ijecm.co.uk/
Sokhanvar, M., Kakemam, E., Chegini, Z., & Sarbakhsh, P. (2018). Hospital nu rses’ job security and turnover intention and factors contributing to their turnover intention: A cross- Sectional study. Nursing and
Midwifery Studies, 7(3), 133.
https://doi.org/10.4103/nms.nms_2_17
Srivastava, S., Misra, R., & Madan, P. (2019). ‘The Saviors Are Also Humans’: Understanding the Role of Quality of Work Life on Job Burnout and Job Satisfaction Relationship of Indian Doctors. Journal of Health Management, 21(2), 210 – 229. https://doi.org/10.1177/0972063419835099
Sun, X., Zhang, L., Zhang, C., Liu, J., & Ge, H. (2020). The Status of Job Burnout and its Influence  on  the  Working  Ability  of  Copper-nickel  Miners  in  Xinjiang,  China. BMC Public Health, 20(1). https://doi.org/10.1186/s12889-020-8245-4
Sutradhar,  N.,  &  Dutta,  S.  (2018). A  Study  on  Job  Satisfaction  of  Hotel  Employees  with
Reference to Dimapur District of Nagaland (Vol. 5). www.jetir.org
Syrek, C. J., Kühnel, J., Vahle -Hinz, T., & De Bloom, J. (2018). Share, Like, Twitter, and Connect: Ecological Momentary Assessment to Examine the Relationship between Non-work Social Media Use at Work and Work Engagement. Work and Stress, 32(3), 209 – 227. https://doi.org/10.1080/02678373.2017.1367736
Tarcan, M., Hikmet, N., Schooley, B., Top, M., & Tarcan, G. Y. (2017). An  Analysis  of the Relationship  between  Burnout,  Socio-demographic  and  Wrkplace  Factors  and  Job Satisfaction  Among  Emergency  Department  Health  Professionals. Applied  Nursing Research, 34, 40 – 47. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2017.02.011
Trisnawati, N. W. A., Suartina, I. W., & Dewi, I. A. S. (2021). Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kinerja  Karyawan pada PT. BPR Parthakencana Tohpati di Denpasar. Jurnal Widya Amrita, 1(1), 51 – 64.
Ulutaş, M. (2018). The Effect of Empowerment on Employees’ ] Job Satisfaction: A Research on Konya Industrial Zone. Cilt: 7 Sayı: 1 MANAS Journal of Social Studies , 7.
Wahyuni, S., Musnadi, S., & Nurdin, R. (2020). The Effect Of Job Security And Organizational Support On  Job Satisfaction And Its Implication  On Employee Performance In The Ministry Of Religion Office Of Banda Aceh City. International Journal of Scientific and Management Research, 3.
Warr,  P.,  &  Inceoglu,  I.  (2012).  Job  Engagement,  Job  Satisfaction,  and  Contrasting Associations  with  Person-job  Fit. Journal  of  Occupational  Health  Psychology, 17(2),
129 – 138. https://doi.org/10.1037/a0026859
Weng, T.-C., Shen, Y.-H., & Kan, T.-T. (2023). Talent Sustainability and Development: How Talent Management Affects Employees’ Intention to Stay through Work Engagement and  Perceived  Organizational  Support  with  the  Moderating  Role  of  Work – Life Balance. Sustainability, 15(18), 13508. https://doi.org/10.3390/su151813508
Wilczyńska, A., Batorski, D., & Sellens, J. T. (2016). Employment Flexibility and Job Security as Determinants of Job Satisfaction: The Case  of Polish Knowledge Workers. Social Indicators Research, 126(2), 633 – 656. https://doi.org/10.1007/s11205-015-0909-6
Xu, F. Z., Zhang, Y., Yang, H., & Wu, B. T. (2020). Sustainable HRM through Improving the Measurement  of  Employee  Work  Engagement:  Third-person  Rating Method. Sustainability (Switzerland), 12(17). https://doi.org/10.3390/su12177100