e-ISSN 2716-4381 (media online) Journal Research Management ( JARMA ) Vol. 01  No. 2 Juni 2020: 145 - 157
PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI FAVE HOTEL KARTIKA PLAZA (Studi Pada Fave Hotel Kartika Plaza)
I Putu Yoga Negara 1 Ni Luh Sili Antari 2
Universitas Ekonomi Triatma Mulya, Badung - Bali 1,2 email: yoganegara511@gmail.com

## Abstract
Human resource management is part of organizational management that focuses on  the  elements  of  human  resources.  The  task  of  Human  Resource  Management (HRM) is to manage the human element well in order to obtain a workforce that is satisfied with their work. The problem raised in this study is whether the conflict (X 1 ) affects the performance of employees (Y) at the Fave Hotel Kartika Plaza, and whether work stress (X 2 ) affects the performance of employees (Y) in Kartika Plaza Hotel  Fave and how much influence is  the Conflict (X 1 ) and work stress (X 2 ) on Employee  Performance  (Y)  in  Fave  Hotel  Kartika  Plaza.  The  population  in  this study amounted to  75 people. This  study uses the entire population  as a sample. Data  analysis  techniques  used  are  data  quality  test,  classic  assumption  test, multiple linear regression analysis, t-test analysis and analysis of determination. The  results  of  the  analysis  show  the  regression  model  Y  =  10,157  -  0,446X 1 - 0,035X 2. The conclusion obtained is the conflict (X 1 ) partially has a negative and significant  effect  on  employee  performance  (Y)  in  the  Fave  Hotel  Kartika  Plaza shown  by  the  regression  coefficient  b 1 X 1 which  is  negative,  work  stress  (X 2 ) partially has a negative and significant effect on the performance of employees (Y) in Fave Hotel Kartika Plaza as indicated by thecoefficient b 2 X 2 negative, and the magnitude  of  the  effect  of  work  conflict  (X1)  and  work  stress  (X2)  on  employee performance (Y) of 52.8% and the remaining 47.2% is influenced by other variables such as motivation, work environment and work discipline that are not discussed in this study.
Keywords: conflict, work stress, employee performance.

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia  merupakan  bagian  dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya  manusia.  Tugas  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) adalah  mengelola  unsur  manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaanya. Di dalam organisasi,  manusia  merupakan  salah satu  unsur  yang  terpenting  di  dalam
suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia,
organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia  merupakan  penggerak  dan penentu jalanya suatu organisasi. Oleh karena  itu  hendaknya  organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Perusahaan  merupakan  tempat  untuk melakukan  kegiatan  produksi  barang
dan jasa yang terdiri dari orang-orang.
Dalam mewujudkan pencapaian tujuan  perusahaan  dapat  mengelola sumber  daya  manusia  yang  dimiliki seoptimal  mungkin,  supaya  dapat memberikan kemajuan dan keuntungan.  Pengelola  sumber  daya manusia  harus  dilakukan  secara propfesional sehingga dapat menghasilkan  sumber  daya  manusia yang  kompeten  sehingga  nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan bagi perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan perhatian mengenai konflik  dan  stres  kerja.  Konflik  kerja merupakan  salah  satu  factor  yang menyebabkan  menurunnya  kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan perhatian  mengenai  konflik  dan  stres kerja.  Konflik  kerja  merupakan  salah satu factor yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Konflik juga terjadi karena perbedaan pendapat  antara  dua  orang  atau  lebih dalam  satu  organisasi  atau  prusahaan yang mengakibatkan atau menimbulkan  atau  ketidaksetujuan pendapat.  Konflik  terdapat  negatif ( disfungsional) jika  tingkatan  konflik terlalu  tinggi  sehingga  menimbulkan ketidak  harmonisan  antar  karyawan dalam prusahaan. Konflik dalam suatu organisasi  atau  prusahaan  merupakan suatu  hal  yang  tidak  dapat  dihindari, sehingga  pihak  manajemen  harus memperhatikan antara sesame karyawan.  Selain  konflik,  stres  kerja juga  harus  diperhatikan  oleh  pihak manajemen dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan. Stres dalam  pekerjaan  dapat  diartikan sebagai  suatu  tekanan  beban  kerja akan tidk terpenuhinya tuntutan tugas pekerjaan.  Stres  merupakan  suatu kondisi  dimana  seseorang  mengalami ketegangan dan keletihan yang
disebabkan  oleh  factor  external  dan internallingkungan.  Stres  kerja  yang terlalu tinggi dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi keadaan lingkungan. Oleh karena itu pengelola perusahaan harus  berusaha  meningkatkan  motu lingkungan organisasional bagi karyawan demi meningkatkan kinerja karyawan.  Fave  Hotel  Kartika  Plaza adalah  sebagai  salah  satu  perusahaan yang bergerak dibidang jasa akomodasi  pariwisata  yang  sangat mengutamakan kepuasan para pelanggan. Demi meningkatkan kepuasanya,  para  karyawan  dituntut untuk bersikap ramah pada pelanggan dalam  kondisi  apapun.  Mereka  harus selalu  memberikan  pelayanan  yang maksimal untuk meningkatkan kualitas  pelayanan  dan  memberikan kepuasan pelayanan bagi
pelangganya.  Hal  ini  lah  salah  satu yang  pada  akhirnya  dapat  memicu konflik  dan  stres  kerja  di  lingkungan kerja kususnya di  Fave  Hotel  Kartika Plaza.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah konflik berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Fave Hotel Kartika Plaza?
2. Apakah  stres  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Fave Hotel Kartika Plaza?
3. Berapakah  besarnya pengaruh konflik  dan  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan  Fave  Hotel Kartika Plaza?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  uraian  pada  latar belakang  dan  pokok  permasalahan maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
1. Untuk mengetahui Pengaruh konflik  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Fave  Hotel  Kartika Plaza.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  stres kerja  terhadap  kinerja  karyawan Fave Hotel Kartika Plaza.
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh  konflik  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Fave Hotel Kartika Plaza.

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Konflik Kerja Rivai (2011) mengartikan konflik  kerja  yaitu  ketidaksesuaian diantara  dua  atau  lebih  anggota- anggota  atau  kelompok  (dalam  suatu organisasi/  perusahaan)  yang  harus membagi  sumber  daya  yang  terbatas atau  kegiatankegiatan  kerja  dan  atau karena  kenyataan  bahwa  mereka mempunyai  perbedaan  status,  tujuan, nilai,  atau  persepsi.  Dari  beberapa definisi  konflik  dapat  disimpulkan kesimpulan bahwa konflik merupakan ketidaksesuain antara dua belah pihak atau lebih karena adanya kesenjangan antara harapan dan kenyataan tentang perbedaan  tujuan  dan  nilai.  Faktor  – faktor penyebab konflik kerja menurut Murwansyah (2010), yaitu: (1) Faktor –  factor  organisasi  (2)    Faktor-faktor antar pribadi. Cara mengelola konflik menurut Rivavi (2013), adalah sebagai berikut : (1) Metode stimulasi konflik (2)  Metode  pengurangan  konflik  (3) Metode  penyelesaian  konflik.  Bentuk konflik menurut Rivavi (2011), konflik terbagi menjadi 3 macam : (1) Konflik fungsional (2) Konflik disfungsional  (3)  Konflik  kinerja perusahaan. Menurut  Handoko (2001)
Indikator  –  indikator  Konflik  yaitu  : (1)  Bertambahnya  beban  kerja  (2) Aliran  tugas  yang  sulit  dimengerti bawahan  (3)  Kesalahan  komunikasi (4)    Adanya  perbedaan  status  (5)
Adanya perbedaan tujuan (6) Adanya perbedaan persepsi (7) Adanya persaingan  dalam  pencapaian  suatu tujuan (8) kurangnya keterbukaan. Pengertian Stres Kerja Stres merupakan ketidakmampuan  mengatasi  ancaman yang  dihadapi  oleh  mental,  fisik, emosional dan spiritual manusia yang pada  suatu  saat  dapat  mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Stres adalah  persepsi  kita  terhadap  situasi atau kondisi di dalam lingkungan kita sendiri.    Pengertian  lain  menyatakan bahwa  stres  merupakan  suatu  kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi seseorang.  Jika  seorang  karyawan mengalami  stres  yang  terlalu  besar, maka  akan  mengganggu  kemampuan seseorang  tersebut  untuk  menghadapi lingkungan dan pekerjaannya Handoko  (2009).  Dari  beberapa pendapat para ahli tersebut, disimpulkan  bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang
menyebabkan  menciptakan  adanya ketidakseimbangan  kondisi  fisik,  dan psikis pada karyawan yang bersumber dari  Individu  maupun  Organisasi sehingga  berpengaruh  pada  fisik, psikologis, perilaku karyawan. Faktor- faktor penyebab stres Menurut Gibson (2011) yaitu : (1) Stressor Lingkungan Fisik (2) Stressor individu (3) Stressor kelompok (4) Stressor keorganisasian. Aspek-aspek  stres  kerja  (Luthans, 2007) yaitu : (1) Physiology (fisiologi)
(2) Psychology (psikologikal)  (3)
Behavior (tingkah  laku)  Indikator- indikator  Stres  kerja  menurut  Davis (2007)  adalah  sebagai  berikut  :  (1)
Beban kerja (2) Waktu (3) Karakteristik tugas.

## Pengertian Semangat Kerja
Kinerja adalah hasil seseorang secara  keseluruhan  selama  periode tertentu  didalam  melaksanakan  tugas,
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau sasaran  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama  Veithzal  (2005).  Menurut Munandar  (2008)  penilaian  kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian,  perilaku  kerja,  dan  hasil kerja  seseorang  tenaga  kerja  atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap  menunjang  unjuk  kerjanya,
yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan  tentang  tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan. Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan  bahwa  perlu  adanya suatu  sistem  evaluasi  yang  objektif terhadap  organisasional.  Selain  itu, dengan  adanya  penilaian  kinerja, manajer  puncak  dapat  memperoleh dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi  sesuai  dengan  prestasi yang  disumbangkan  masing-masing pusat  pertanggungjawaban  kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk  motivasi  dan  rangsangan kepada  msing-masing  bagian  untuk bekerja  lebih  efektif  dan  efisien.
Tujuan  penilaian  Kinerja  Menurut Mangkunegara (2000) antara lain  : (1)
Meningkatkan saling pengertian antara  karyawan  tentang  persyaratan kinerja.  (2)  Mencatat  dan  mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga  mereka  termotivasi  untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya  berprestasi  sama dengan  prestasi  yang  terdahulu.  (3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan  kepedulian  terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang. (4) Mendefinisikan  atau  merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk
berprestasi  sesuai  dengan  potensinya.
(5)  Memeriksa  rencana  pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan  kebutuhan  pelatihan,  khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui  rencana  itu  jika  tidak  ada hal-hak yang perlu diubah.. Kontribusi Kinerja  Menurut  Maltis  dan  Jackson (2002) yaitu : (1) Kuantitas pengeluaran  (2)  kualitas  pengeluaran (3) Jangka waktu keluaran (4) Tingkat kehadiran ditempat kerja (5) Kerjasama. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut  Mangkunegara  (2000)  :  (1) Kualitas  kerja  (2)  Kuantitas  kerja  (3) Tanggung  jawab  (4)  Inisiatif  (5) Kerjasama. Pengukuran kinerja Menurut  Sutrisno  (2009)  :  (1)  Hasil kerja  (2)  Pengetahuan  pekerjaan  (3)
Inisiatif  (4)  Kecakapan  mental  (5) Sikap (6) Disiplin waktu dan absensi. Indikator  Kinerja  Karyawan  Menurut Robbins  (2006)  antara  lain  :  (1) Kualitas  (2)  Kuantitas  (3)  Ketepatan waktu (4) Efektifitas (5) Kemandirian.

## Kerangka Konseptual
Perusahaan  berkembang  atau tidak  dapatnya  dilihat  dari  kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, pengelola prusahaan harus  memperhatikan  faktor-  faktor yang menyebabkan menurunya kinerja karyawan yaitu konflik dan stres kerja. Konflik  kerja,  merupakan  perbedaan pendapat  antara  individu  maupun kelompok yang mengakibatkan terjadinya pergesekan terjadinya konflik yang dapat  berdampak positif maupun negatif pada kinerja karyawan tergantung  pada  tingkatan  konflik. Stres  kerja,  merupakan  suatu  kondisi ketidak  seimbangan  seseorang  yang disebabkan  dari  beban  kerja  yang berlebihan  dan  kondisi  lingkungan external dan internal kurang kondusif,
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
dengan  memperhatikan  stres  dalam kerja  secara  otomatis  akan  dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam  bekerja.  Berdasarkan  uraian  di atas,  dapat  dikatakan  bahwa  konflik
dan  stres  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja. Untuk lebih jelasnya dapat  digambarkan  keterkaitan  antara variable-  variable  penelitian  tersebut pada gambar 1 tersebut.
GAMBAR 1.

## KERANGKA KONSEPTUAL PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA FAVE HOTEL KUTA KARTIKA PLAZA
Hipotesis Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu  dan  juga  dapat  menuntun  atau mengarah-kan penyelidikan selanjutnya (Umar, 2009). Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka  berpikir,  maka  peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  negatif  antara konflik terhadap kinerja karyawan di Fave Hotel Kartika Plaza.
2. Terdapat  pengaruh  negatif  antar stres kerja terhadap kinerja karyawan  di  Fave  Hotel  Kartika
Plaza.

## METODE PENELITIAN
Data  yang  digunakan  dalam penelitian mengenai pengaruh
variabel-variabel  konflik  dan  stres kerja  terhadap  kinerja  karyawan,
termasuk data kuantitatif dimana data
primer  berupa  data  interval  berasal hasil penyebaran kuisioner dari responden  survei  di  Fave  Hotel Kartika Plaza.
Variabel penelitian adalah suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari orang,  obyek  atau  kegiatan  yang mempunyai  variasi  tertentu  yang ditetapkan oleh penelitian yang mempelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2011).
Variabel  yang  dapat  di  identifikasi terdiri  dari  2  (dua)  macam,  yaitu:  (1) Variabel  indipenden  atau  variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi  variabel  terikat  yang dilambangkan  dengan  (X).  Variabel bebas  dalam  penelitian  ini  adalah Konflik (X 1 ) dan Stres Kerja (X 2 ) (2) Variabel  dependen  atau  variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yang dilambangkan  dengan  (Y).  Dalam penelitian  ini  yang  menjadi  variabel terikat  adalah  Kinerja  Karyawan  (Y).
Konflik (X1) H1 Kinerja Karyawan (Y) Stres Kerja (X2) H2
Selanjutnya  ada  Definisi  operasional variabel.  Definisi  operasional  pada penelitian  adalah  unsur  penelitian yang  terkait  dengan  variabel  yang terdapat  dalam  judul  penelitian  atau yang  tercakup  dalam  paradigma penelitian sesuai dengan hasil perumusan  masalah  (Supranto  2003). Teori ini dipergunakan sebagai landasan  atau  alasan  mengapa  suatu yang  bersangkutan  memang  bisa mempengaruhi variabel tak bebas atau merupakan  salah  satu  penyebab.  (1) Konflik (X 1 ), (2) Stres Kerja (X 2 ), (3) Kinerja  Karyawan  (Y).  Jenis  Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini ada dua, yaitu data kualitatif dan data kuantitatif.  Menurut Arikunto  (2010), sumber  data  adalah  subjek  dari  mana data  dapat  diperoleh,  sumber  data dapat  diperoleh  dari  data  primer  dan data skunder. Jadi ada dua sumber data
yang  digunakan  penulis  adalah  data primer  dan  data  skunder.  Prosedur pengumpulan data pada  penelitian ini ialah  melalui  observasi,  penyebaran kuisioner  dan  dokumentasi.  Prosedur Penentuan Sampel pada penelitian ini populasi yang diteliti adalah karyawan tetap  sebanyak  75  orang  pada  Fave
Hotel Kartika Plaza. Penentuan sampel pada penelitian ini Hmengacu pada Arikunto (2002) yang menyatakan  apabila  subjek  kurang dari  100  orang  maka  sebaiknya diambil semua sebagai sampel sehingga  penelitian  ini  merupakan penelitian  populasi.  Dan  apabila subjeknya lebih dari 100 maka diambl 10  –  15%  atau  20  -  25%  .  Sehingga penelitian ini disebut dengan penelilitian sensus. TABEL 1.

## KERANGKA POPULASI PENELITIAN
NO Departemant Jumlah (Populasi) Sampel (50%) 1 Accounting 14 7 2 Marketing 14 7 3 F&B 50 25 4 Housekeeping 50 25 5 FO 22 11 Total 150 75 Sumber : Fave Hotel Kartika Plaza 2018 Selanjutnya penelitian ini menggunakan  teknik  analisis  sebagai berikut: (1)  Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan untuk
mengetahui  karakteristik  responden yaitu:  karakteristik  berdasarkan  jenis kelamin, usia pendidikan terakhir dan pekerjaan.  (2)  Pengujian  instrument penelitian  dibagi  menjadi  dua,  yaitu Uji  Validitas  dan  Uji  Reliabilitas.
Untuk mengetahui validitas instrumen, penelitian ini
menggunakan  perbandingan  r hitung dengan  r tabel untuk degree  of  freedom ( df =  n-2).  Arti  lambang  n  adalah jumlah  responden.  Jika  r hitung lebih besar  dari  r tabel maka  indikator  uji dapat  dinyatakan  valid  (Ghozali, 2006).
Uji  reabilitas  adalah  derajat ketepatan,  ketelitian  atau  keakuratan yang  ditunjukan  oleh  instrumen pengukuran  dimana pengujiannya dapat  dilakukan  secara  internal  yaitu
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
pengujian dengan menganalisis konsistensi  butir-butir  yang  ada.
Menurut  Nunnaly  (2006)  dalam variabel  dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach Alpha>0.60. (3) Uji Asumsi Klasik yang di lakukan adalah sebagai berikut: Uji  asumsi  klasik  yang pertama  ada  Uji  normalitas  yaitu pengujian  yang  digunakan  untuk mengetahui  apakah  populasi  data berdistribusi normal atau tidak (Priyatno  2008).  Uji  ini  digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Pada penelitian ini akan dilakukan normalitas dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan  taraf  signifikan  0,05. Data  ini  berdistribusi  normal  jika signifikan  lebih  besar  dari  5%  atau 0,05, yang kedua Uji multikolonearitas,  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel bebas (Ghozali, 2007). Multikolinearitas  dapat  dilihat  dari nilai tolerance atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika ada tolerance lebih dari 10 persen atau VIF kurang dari 10 maka  dikatakan  tidak  ada  gejala multikolinearitas,  dan  yang  terakhir ada  Uji  heteroskedastisitas,  Gejala heterokedastisitas terjadi sebagai akibat  ketidaksamaan  data,  atau bervariasinya data yang diteliti. Model regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi heterokedastisitas  atau  dalam  kondisi homokedastisitas.  “Salah  satu  cara
untuk mendeteksi kemungkinan terjadinya  gejala  tersebut  adalah dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu pada scatterplot atau diagram, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi,  dan  sumbu  X  adalah residual (Y prediksi Y sesungguhnya)
yang telah di studentized “,
(Sumodiningrat,  2002).  Pengambilan keputusan  berdasarkan scatterplot
diagram  adalah  sebagai  berikut:  Jika ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik (point-point)  yang  ada  membentuk suatu  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang,  melebar  kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas, Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol (0) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. (4) Analisis Regresi Linear Berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui berubahnya  kinerja  karyawan  (Y) yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas yaitu Konflik (X1), Stres Kerja dengan rumus  sebagai  berikut:  (Trihendradi, 2013).
Y = a + b1 X1 + b2 X2………………………………(1) Dimana: Y = Variabel  dependen  (Kinerja Karyawan)
a = Konstanta b1 = Koefisien regresi x1 b2 = Koefisien regresi x2 X1  = Konflik
X2   = Stres Kerja
(5)  Analisis  t-test  digunakan untuk  menguji  hipotesis  pertama, kedua  dan  ketiga  yaitu  pengaruh variabel  X 1 ,  X 2, secara  parsial terhadap variabel Y, adapun langkah- langkah  analisis  menurut  (Algifari 2000) adalah sebagai berikut:
a. Menentukan  hipotesis  nol  (H0) dan hipotesis (Ha)
H0 : β ≤ 0  :  ini  berarti  variabel bebas (X) tidak berpengaruh positif secara  parsial  terhadap  variabel terikat (Y).
H0 : β ≥ 0  :  ini  berarti  variabel bebas (X) berpengaruh positif secara parsial  terhadap  variabel  terikat (Y).
b. Menentukan level  of  significant dalam penelitian ini adalah sebesar 95%.
c. Test statistic hitung dengan rumus t = b - β Sb Dimana : t = t yang dihitung b     = Koefisien  dari  variabel bebas β     = Beta Sb   = Tingkat kesalahan koefisien regresi d. Keputusan  :  nilai  t  –  hitung dibandingkan t-tabel, apabila nilai t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel
maka keputusannya menolak hipotesis  nol  (H0)  dan  menerima hipotesis alternatif (Ha). Ini berarti terdapat  pengaruh  antara  varibel bebas  dengan  variabel  terikat,
sebaliknya  jika  niai  t-hitung  lebih kecil  dari  nilai  t-tabel  maka keputusannya  menerima  hipotesis nol  (H0)  dan  menolak  hipotesis alternatif  (Ha)  yang  berarti  tidak ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.
e. Uji kriteria signifikan Sig  t  (p)  ≥  0,05  (a)  =  tidak signifikan Sig t (p) ≤ 0,05 (a) = signifikan Ho ditolak Ho diterima
T tabel (α : df )

## GAMBAR 2. KURVA NORMAL DISTRIBUSI T
Sumber: Algifari (2000)
(6) Analisis Determinasi Analisis yang digunakan unutuk mengetahui beberapa besar pengaruh  satu  variabel  terhadap variabel  lainya.  Nilai  koefisien determinasi  antara  H 0 1  dan  satu. Menurut  Sugiyono  (2010)  dapat dihitung dengan:
D = R 2 x 100%
Dimana : D = Determinasi R = Kontingensi Koefisien

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  uji  karakeristik responden  yang  telah  dilakukan dengan  tingkat  usia  dapat  dijelaskan bahwa usia karyawan pada Fave Hotel
Kartika Plaza yang masih yang berusia < 20th berjumlah 35 orang atau 45,7%, yang  berusia  20  th  –  29 th  berjumlah 10 orang atau 13,3%, yang berusia 30 th  –  39  th  berjumlah  9  orang  atau 12,0%  dan  yang  berusia  >  39 th berjumlah  21  orang  atau  28,0%. Responden  yang  bekerja  pada  Fave Hotel  Kartika  Plaza  yang  berjenis kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  45 orang atau sebesar 60,0 %. Sedangkan yang  berjenis  kelamin  perempuan hanya sebanyak 30 orang atau sebesar 40,0 %.  Dari hasil tersebut diketahui bahwa  karyawan  pada  Fave  Hotel Kartika  Plaza  sebagian  besar  berjenis kelamin  laki-laki.  Jika  ditinjau  dari tingkat  pendidikan  diperoleh  bahwa
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
responden yang merupakan karyawan pada  Fave  Hotel  Kartika  Plaza  yang berpendidikan SMA yaitu sebanyak 17 orang  atau  sebesar  22,7  %,  karyawan yang  berpendidikan  diploma  yaitu  24 orang  atau  sebesar  32,0  %,  karyawan yang berpendidikan S1 yaitu sebanyak 13  orang  atau  sebesar  17,3  %  dan karyawan yang berpendidikan S2 yaitu sebanyak  21  orang  atau  sebesar  28,0 %. Sedangkan apabila dilihat dari lama bekerja dapat dijelaskan bahwa karakteristik  responden  yang  bekerja di  Fave  Hotel  Kartika  Plaza,  dimana karyawan  yang  bekerja  di  <1th berjumlah  22  orang  atau  29,3%, karyawan  yang  bekerja  1th  –  5 th berjumlah  44  orang  atau  55,7%, karyawan yang bekerja 6-10 th berjumlah 9 orang atau sebesar 12,0%. Hasil uji validitas menunjukan bahwa rekapitulasi perhitungan nilai corelation  product  moment dari  tiap- tiap  item  pernyataan  dari  ke  empat variabel diperoleh hasil yang besarnya di atas 0,3. Hal ini berarti semua butir pernyataan  dalam  kuisioner  tersebut dapat  dikatakan  valid.  Berdasarkan rekapitulasi  hasil  perhitungan  nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel pada tabel 4.5 diperoleh hasil
yang  besarnya  di  atas  0,60.  Hal  ini berarti semua variabel dalam kuisioner tersebut  dapat  dikatakan  reliabel. Berdasarkan  uji  normalitas  yang dilakukan, dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig variable konflik, stres kerja dan  kinerja  karyawan  sudah  lebih besar dari 0,05 yaitu 0,155, 0,057 dan 0,069.  Hal  tersebut  berarti  distribusi data pada penelitian ini adalah normal. Alat  uji  asumsi  klasik  yang  kedua adalah  uji  multikolineritas.  Hasil pengujian  menunjukan  bahwa  nilai varianc inflaction factor kedua variabel bebas yakni konflik dan stres kerja lebih kecil dari 10, yaitu sebesar 1,002.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi multikolineritas.  Dan  uji  terakhir  dari asumsi klasik ialah uji heteroskedastisitas. Dari gambar
scatterplot yang  di  peroleh,  bahwa titik-titik tidak membentuk suatu pola yang jelas dan menyebar diatas dan di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y, sehingga  dapat  dismpulkan  bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Selanjutnya  ada  analisis  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut: TABEL 2.

## HASIL ANALISIS STATISTIK
Variabel terikat Variabel bebas R (parsial) R B t Hitung Sig t Kinerja karyawan Konflik kerja Stress kerja -0,639 -0,051
0,641 -0,446 -0,035
-7,045 -0,433 0,000
0,666
R 2 = 0,411
Konstanta = 10.157 Persamaan Regresi : Y = 10.157 – 0,446 X1-0,035X2 T tabel (0,05 : 72) = -1,666
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
Dari analisis regresi linier yang telah dilakukan diperoleh persamaan Y = 10.157 –  0,446  X1-0,035X2 menunjukan  apabila  konflik  dan  stres bernilai 0 (nol) maka Kinerja Karyawan (Y) sebesar 10.157. Sedangkan koefisien regresi variabel bebas
pertama  yaitu  -0,446  menunjukan apabila konflik mengalami peningkatan sebesar  satu  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  penurunan sebesar  0,446  satuan.  Sama  halnya dengan koefisien regresi variabel bebas kedua yaitu 0,035 menunjukan apabila stres  kerja  mengalami  peningkatan sebesar  satu  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  penurunan sebesar  0,035  satuan.  Berdasarkan pengolahan  data  yang  telah dilakukan
pada  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa seluruh  hipotesis  dapat  dibuktikan sebagai  berikut:  Ini  adalah  pengujian hipotesis pertama dengan rumusan H 0 = tidak  terdapat  pengaruh  signifikan secara  parsial  antara  konflik  (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y), serta H a =  terdapat  pengaruh  signifikan  secara parsial  antara  konflik  (X 1 )  terhadap kinerja  (Y),  yang  menunjukkan  hasil bahwa koefisien regresi X 1 b 1 : t hitung = - 7,045> t table (0,05:72) = 1,666 dengan sig.t  =  0,000  (p<0,05).  Ini  berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  Konflik  kerja  (X1)  terhadap Kinerja karyawan (Y) pada Fave Hotel Kartika  Plaza.  Untuk  lebih  jelasnya dapat dilihat pada gambar 4 :

## GAMBAR 4. KURVA DISTRIBUSI T UJI HIPOTESIS
PENGARUH KONFLIK (X 1 ) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Y)

## FAVE HOTEL KARTIKA PLAZA
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pada hipotesis kedua, ditemukan  bahwa  seluruh  hipotesis dapat  dibuktikan  sebagai  berikut:  Ini adalah  pengujian  hipotesis  kedua dengan  rumusan  H 0 =  tidak  terdapat pengaruh signifikan  antara stres kerja (X 2 )  dengan  kinerja  karyawan  (Y), serta H a = terdapat pengaruh signifikan secara  parsial  antara  stres  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  yang menunjukkan  hasil  bahwa  koefisien
regresi  X 2 b2:  t hitung =  -0,433  <  t tabel (0,05:72) = 1,666 dengan sig.t = 0,666 (p<0,05). Ini berarti bahwa Stres Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  Fave  Hotel Kartika  Plaza.  Untuk  lebih  jelasnya dapat dilihat pada gambar 5 :
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
GAMBAR 5.

## KURVA DISTRIBUSI T UJI HIPOTESIS
PENGARUH STRES KERJA (X 1 ) TERHADAP KINERJA

## KARYAWAN (Y) ASTON CANGGU BEACH RESORT HOTEL
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Besarnya  pengaruh  Konflik kerja dan Stres kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  Fave  hotel  kartika plaza.
Berdasarka  analisis  regresi berganda  R 2 sebesar  0,411  maka diperoleh  nilai  koefisien  determinasi sebagai berikut :
D = R 2 x 100% =0,411 x 100% =41,1 %
Nilai  ini  menunjukan  bahwa
Konflik kerja dan Stres kerja memberikan pengaruh sebesar 41,1 % terhadap Kinerja Karyawan pada Fave Hotel Kartika Plaza sedangkan sisanya sebesar  59,9%  dipengaruhi  oleh variabel lain seperti motivasi,
lingkungan  dan  disiplin  kerja  yang tidak di bahas dalam penelitian ini.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Konflik  kerja  (X 1 )  pengaruh negatif dan signifikan terhadap
Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Fave Hotel Kartika Plaza. Ini berarti bahwa adanya  peningkatan  Konflik  kerja,
mampu
menurunkan
Kinerja
Karyawan  pada  Fave  Hotel  Kartika Plaza  meningkat.  Stress  kerja  (X 2 ) tidak  berpengaruh  signifikan  terhada Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Fave
Hotel Kartika Plaza. Ini berarti bahwa adanya peningkatan Stres kerja belum mampu menurunkan Kinerja Karyawan  pada  Fave  Hotel  Kartika
Plaza  meningkat.  Besarnya  Pengaruh Konflik kerja (X 1 ) dan Stres kerja (X 2 ) terhadap Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar  41,1  %  sedangkan  sisanya 59,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti
Saran
Berdasarkan  pada  simpulan yang  telah  di  uraikan  di  atas,  dapat disampaikan  beberapa  saran  yang dapat digunakan sebagai pertimbangan  bagi  pihak  Fave  Hotel Kartika  Plaza  untuk  mengambil keputusanguna  meningkatkan  Kinerja Karyawan.  Diharapkan  dari  pihak manajemen untuk tetap memperhatikan  intikator  Konflik  dan Stres  kerja  karena  kedua  variabel tersebut  dapat  menurunkan  Kinerja
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
Karyawan,  dan  juga  indikator  yang mempengaruhi kinerja Karyawan dan tetap  memberikan  perhatian  terhadap konflik dan Stres kerja sehingga dapat meningkatkan Kinerja Karyawan pada Fave  Hotel  Kartika  Plaza.  Konflik kerja  memeberikan  pengaruh  yang lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan Stres  kerja,  oleh  karena  itu  perlu adanya  perhatian  Konflik  kerja  agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.2001.  Analisis  regresi.  Edisi
kedua. Yogyakarta: BPFE
Arikunto,  suharmini. 2006.  Prosedur
suatu pendekatan praktik . Edisis revisi VI Jakarta: Rineka   Cipta Douglas.  2001. Menciptakan  eustress di tempat kerja upaya meningkatkan kinerja karyawan .  Terjemahan  Harry Widyantoro.  Media  Ventura vol.4 NO .2 Garniwa,  Iwa.  2007. Pengaruh  stress kerja  terhadap  motivai  serta dampaknya  terhadap  prestasi kerja dosen tetap pada Universitas Widyatama . Penelitian mandiri. Universitas Widyartama
Ghozli,  Iman.  2001. Aplikasi  analisis multivariate  dengan  program SPSS semarang: PD UNDIP.
Greenberg,  J  &  R,  Baron.  2003.
Behavior  In  Organizations. Seventh Edition. Upper Saddle,  New  York.  Prentice Hall. Gibson,  Ivancevich  Donelly.  2009 . Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Hampatra,  I  Made  Susabda.  2011. Pengarus  stress  dan  konflik terhadap  kinerja  Karyawan pada hotel dhyana pura Legian  Bali. Skripsi  Sarjana Jurusan Manajemen pada STIE
Triatma Mulya, Bali. Hasibuan,  Malayu S.P.    2010. Manajemen Sumber Daya Manusia .    Jakarta:    PT  Bumi Aksara.
Handoko,  T.  Hani.2001. Manajemen . Edisi Kedua. Yogyakarta BPFE Hasibuan,  M.S.P.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan,  M.S.P.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Heidjirachman, Henry. 2005. Manajemen Personalia. Yogyakarta. BPFE Marwansyah. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta: Bandung. Marwansyah  dan  Mukaram  (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung, Politeknik Bandung Pres. Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu. 2008. Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan.
Badung: Remaja Rosda Karya.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya
Manusia  dan  Produktifitas Kerja. Badung:  Mandar  Maju Sekolah. Badung: Nusantara.
(I Putu Yoga Negara, Ni Luh Sili Antari 145 - 157) Vol 1, No 2, Juni 2020
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Badung: Alfabeta
Supardi  dan  Saiful  Anwar.  2003.
Dasar Dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta:  UII press Yogyakarta.
Suprihanto.  Jhon.  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Sutrisno., H. Edy. 2009. Sumber Daya Manusia. Jakarta:  Kencana
Prenada
Veithzal  Rivai.    2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta.
Veithzal  Rivai,  2013, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktek , Rajagrafindo persada, Bandung.