## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Yusniar Lubis 1, * , , Fajar Rezeki Ananda Lubis 2, , Syaifuddin 2, , dan Nasib 3,
1 Program Studi Agribisnis, Program Pascasarjana, Universitas Medan Area, 54101, Medan, Provinsi Sumatera Utara, Indonesia
2 Program Studi Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Prima Indonesia, 20118, Medan, Provinsi Sumatera Utara, Indonesia
3 Program Studi Manajemen, Institut Bisnis Informasi Teknologi dan Bisnis, 20235, Medan,
Provinsi Sumatera Utara, Indonesia
* Penulis Korespondensi: yusniar@staff.uma.ac.id

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Info Publikasi: Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Lubis, Y., Lubis, F. R. A., Syarifuddin, S., & Nasib, N. (2023). The Role of Motivation in Moderating the Impact of Emotional Intelligence, Work-Life Balance, Leadership, and Work Ethic on Employee Performance. Society, 11(2), 665-686.
DOI: 10.33019/society.v11i2.588
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Penelitian  ini  menilai  dampak  langsung  dan  tidak  langsung dari  kecerdasan  emosional,  keseimbangan  kehidupan  kerja, kepemimpinan,  dan  etika  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di kantor Camait, Kabupaten Tapanuli Tengah, Sumatera Utara. Dengan  menggunakan  pendekatan  analitik  kuantitatif, penelitian  ini  mengambil  sampel  dari  146  karyawan,  dari jumlah  tersebut  88  karyawan  dipilih  dengan  menggunakan rumus  Slovin.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Squares  (SEM- PLS).  Temuan  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional, keseimbangan  kehidupan  kerja,  kepemimpinan,  dan  motivasi secara langsung, positif, dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.  Sebaliknya,  etos  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  motivasi merupakan variabel moderasi yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi  hubungan  antara  keseimbangan  kehidupan kerja,  kepemimpinan,  etos  kerja,  dan  kinerja  karyawan. Namun,  motivasi  saja  tidak  dapat  secara  efektif  memoderasi hubungan  antara  etos  kerja  dan  kinerja  karyawan  di  Kantor Pusat  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Penelitian  ini menggarisbawahi  pentingnya  meningkatkan  kecerdasan emosional, mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik,  dan  mengembangkan  kepemimpinan  yang  efektif  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga menyoroti peran penting dari motivasi sebagai faktor moderasi
Society, 11 (2), 705-727, 2023
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dikirim: 23 Juli, 2023;
Diterima: 30 Desember, 2023 ; Dipublikasi: 31 Desember, 2023;
dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan. Namun, hal ini menekankan bahwa motivasi harus dilengkapi dengan strategi lain untuk mengatasi masalah etos kerja secara efektif.
Kata Kunci: Etika Kerja; Kecerdasan Emosional; Kepemimpinan; Kinerja Karyawan; Keseimbangan Kehidupan Kerja; Motivasi

## 1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efektif sangat penting bagi bisnis yang ingin mencapai  tujuan  strategis  mereka.  Dalam  konteks  administrasi  publik,  khususnya  di Kabupaten  Tapanuli  Tengah,  kinerja  pegawai  pemerintah  sangat  penting  dalam  memenuhi harapan layanan masyarakat dan melaksanakan rencana kerja secara efisien. Studi ini berfokus pada evaluasi dan peningkatan kinerja pegawai di wilayah ini.
Kinerja  pegawai  sangat  penting  bagi  keberhasilan  pelaksanaan  rencana  kerja  dan pemberian layanan yang prima kepada masyarakat. Kinerja didefinisikan sebagai output yang dihasilkan  oleh  seorang  karyawan,  dengan  mempertimbangkan  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan mereka ( Robbins, 2001 ). Kinerja mencakup penyelesaian tugas-tugas yang diberikan dan  bagaimana  tugas-tugas  tersebut  dilaksanakan.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diberikan kepada seseorang ( Sonnentag & Frese, 2002 ).
Menurut  berbagai  penelitian,  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  antara lain  kecerdasan  emosional,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  kepemimpinan,  dan  etika  kerja ( Bass, 1985 ; Goleman, 1995 ; Greenhaus & Beutell, 1985 ; Maxwell, 2007 ). Faktor-faktor ini secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi seberapa baik karyawan menjalankan tugasnya. Memahami dan meningkatkan faktor-faktor ini sangat penting untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi mana pun.
Tabel 1 memberikan gambaran umum mengenai distribusi pegawai di berbagai kecamatan di Kabupaten Tapanuli Tengah. Data tersebut menunjukkan bahwa terdapat 146 pegawai yang tersebar secara tidak merata di 20 kecamatan.

## Tabel 1. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah
No Kecamatan Jumlah Karyawan 1 Kecamatan Andam Dewi 8 2 Kecamatan Badiri 7 3 Kecamatan Barus 9 4 Kecamatan Barus Utara 7 5 Kecamatan Kolang 8 6 Kecamatan Lumut 7 7 Kecamatan Manduamas 7 8 Kecamatan Kota Pandan 7 9 Kecamatan Pasaribu Tobing 7 10 Kecamatan Pinangsori 7 11 Kecamatan Sarudik 7

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
No Kecamatan Jumlah Karyawan 12 Kecamatan Sibabangun 7 13 Kecamatan Sirandorung 7 14 Kecamatan Sitahuis 7 15 Kecamatan Sorkam 7 16 Kecamatan Sorkam Barat 8 17 Kecamatan Sosorgadong 8 18 Kecamatan Suka Bangun 7 19 Kecamatan Tapian Nauli 7 20 Kecamatan Tukka 7 Total 146

## Sumber: Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah
Tabel  1 menampilkan  distribusi  pekerja  di  Kecamatan  Pemerintah  Kabupaten  Tapanuli Tengah.  Jumlah  total  pegawai  di  kecamatan  ini  adalah  146  orang.  Penelitian  mini  yang dilakukan  oleh  peneliti  di  berbagai  pemerintah  kecamatan  di  Kabupaten  Tapanuli  Tengah mengidentifikasi  beberapa  masalah  kinerja.  Salah  satu  masalah  yang  teramati  adalah  sistem birokrasi  yang  kurang  optimal  dalam  pelayanan  administrasi,  yang  terlihat  dari  lamanya proses  surat-menyurat.  Selain  itu,  pegawai  datang  terlambat  dan  pulang  sebelum  jam  kerja, yang  mengindikasikan  adanya  penurunan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  semakin  didukung  oleh kurangnya  motivasi  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  sehingga mengakibatkan keterlambatan pelaporan hasil kerja kepada atasan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja  mengacu  pada  hasil  dari  upaya  karyawan  dalam  hal  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan yang dicapai saat melaksanakan tugas yang diberikan ( Harsono et al., 2022 ). Hal ini mencakup upaya yang dilakukan dan hasil nyata yang dicapai ( Tambunan et al., 2023 ). Lebih lanjut,  kinerja  berkaitan  dengan  tingkat  efisiensi  dan  efektivitas  yang  ditunjukkan  oleh individu,  departemen,  atau  entitas  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam jangka waktu penilaian tertentu ( Zacharias et al., 2021 ).  Penerapan  tujuan  perusahaan  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  karyawan, sehingga  sangat  penting  bagi  semua  karyawan  untuk  mengerahkan  upaya  untuk  mencapai tingkat kinerja yang tinggi ( Napitupulu et al., 2017 ).
Kinerja  karyawan  mencakup  tingkat  pencapaian,  dalam  hal  kualitas  dan  kuantitas,  yang ditunjukkan  oleh  karyawan  saat  memenuhi  tugas  dan  kewajiban  yang  diberikan  ( Kim  et  al., 2010 ). Karyawan yang diakui dan dihargai atas pekerjaannya cenderung menunjukkan loyalitas yang  lebih  tinggi  terhadap  perusahaan  ( Dewi  et  al.,  2022 ).  Mempertahankan  staf  yang berkinerja  tinggi  sangat  penting  bagi  perusahaan,  karena  mereka  memiliki  pengetahuan  dan kemampuan  yang  berharga  yang  dapat  berkontribusi  besar  terhadap  kesuksesan  jangka panjang ( Altahat, 2021 ). Kinerja staf yang efektif dapat meningkatkan citra merek dan reputasi perusahaan ( Wan, 2023 ). Ketika karyawan memberikan layanan pelanggan yang luar biasa, hal itu  mengarah  pada  kepuasan  klien  yang  lebih  tinggi,  meningkatkan  citra  organisasi  sebagai sumber  produk  atau  layanan  yang  sangat  baik  ( Putri  et  al.,  2021 ).  Karyawan  yang  sangat terampil adalah sumber daya yang  berharga dalam  menciptakan  keunggulan kompetitif bagi perusahaan.  Mereka  membantu  organisasi  dalam  beradaptasi  dengan  perubahan  pasar,

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
meningkatkan efektivitas operasional, dan secara efisien menyelesaikan tantangan persaingan ( Bibi et al., 2022 ; Saputra et al., 2023 ).

## 2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  segala  aktivitas  atau  perilaku  yang  berusaha memengaruhi  aspirasi  sesama  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  bersama  ( Wilkins,  2023 ). Untuk mencapai tujuan organisasi, kepemimpinan membutuhkan pengaruh terhadap bawahan untuk  mendorong  kolaborasi  dan  meningkatkan  efisiensi  ( Yao  &  Hao,  2023 ).  Selain  itu, kepemimpinan juga melibatkan pengawasan yang  efektif dan pemanfaatan sumber daya dan instrumen  organisasi  ( N.  T.  T.  Nguyen  et  al.,  2021 ).  Pendekatan  kepemimpinan  atasan merupakan faktor penentu dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan  melibatkan  secara  proaktif  memprakarsai  kegiatan  sosial  untuk menciptakan  struktur  dan  proses  baru  serta  perencanaan,  koordinasi,  dan  kolaborasi  yang diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  ( Moreira  et  al.,  2023 ).  Kepemimpinan  yang  efisien  dapat memotivasi  personel  dengan  menetapkan  tujuan  yang  eksplisit,  menawarkan  umpan  balik yang konstruktif, dan mendorong partisipasi aktif dalam mencapai tujuan organisasi  ( Sunarsi et al., 2020 ). Kepemimpinan yang efektif merangsang antusiasme dan dedikasi karyawan, yang mengarah  pada  pengerahan  tenaga  yang  optimal  dan  fokus  pada  pekerjaan  mereka  ( Divya, 2022 ).
Kepemimpinan  yang  efektif  memandu  orang-orang  dalam  mencapai  tujuan  saat  ini  dan menggunakan sumber daya untuk mengembangkan keterampilan dan potensi karyawan ( Shafi et  al.,  2020 ).  Menerapkan  kepemimpinan  yang  penuh  kasih  melibatkan  pemberian  pelatihan, pembinaan, dan peluang pengembangan kepada karyawan, yang mengarah pada peningkatan kinerja  secara  keseluruhan  ( Suharina  et  al.,  2022 ).  Kepemimpinan  yang  efektif  dapat membangun dan mempertahankan tim yang bersatu. Pemimpin yang mendorong kerja sama, menyelesaikan  konflik,  dan  menumbuhkan  suasana  kerja  yang  positif  akan  meningkatkan efisiensi tim mereka secara keseluruhan ( Nabella et al., 2022 ).
Kepemimpinan  yang  efektif  membutuhkan  resolusi  konflik  yang  mahir  dan  tidak  bias. Penyelesaian sengketa yang efisien meminimalkan gangguan terhadap produksi dan memupuk hubungan yang bersahabat di antara karyawan ( Arifuddin et al., 2023 ).

## 2.3. Kecerdasan Emosional
Individu  dengan  tingkat  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  memiliki  kemampuan  yang lebih tinggi untuk memahami perasaan dan perspektif rekan kerja mereka ( Efendi et al., 2021 ). Terlibat  dalam  kegiatan  yang  meningkatkan  kecerdasan  emosional  dapat  meningkatkan hubungan  interpersonal,  menumbuhkan  kerja  sama  yang  efektif,  dan  meningkatkan keterampilan  kerja  tim  ( Aziz,  2021 ).  Kecerdasan  emosional  memungkinkan  karyawan  untuk mengartikulasikan pikiran dan perasaan mereka dengan jelas dan efektif ( Barreiro & Treglown, 2020 ).  Keterampilan  komunikasi  emosional  yang  efektif  meningkatkan  kapasitas  karyawan untuk  mengekspresikan  ide  dengan  jelas,  memfasilitasi  resolusi  konflik,  dan  mengatasi tantangan secara efisien ( Romano et al., 2020 ).
Individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi juga menunjukkan kapasitas yang lebih tinggi untuk mengelola stres dan tekanan di lingkungan profesional dengan baik ( Wang, 2022 ). Mereka  dapat  mempertahankan  ketenangan  dan  fokus  di  tengah  tekanan  yang  kuat, mempertahankan  efisiensi  dan  membuat  penilaian  yang  baik  dalam  situasi  yang  menantang ( Lucas-Mangas et al., 2022 ). Kecerdasan emosional mencakup kesadaran diri yang tinggi, yang memungkinkan  individu  untuk  mengenali  kekuatan,  kelemahan,  serta  reaksi  emosional  dan

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
perilaku mereka terhadap situasi ( Bausseron, 2020 ). Menumbuhkan kesadaran diri membantu karyawan  mengidentifikasi  area  untuk  perbaikan  dan  mengembangkan  strategi  untuk meningkatkan kinerja mereka ( Kai Liao et al., 2021 ).
Karyawan dengan kecerdasan emosional yang tinggi biasanya menunjukkan empati yang tinggi terhadap rekan kerja dan pelanggan mereka  ( Ding & Yu, 2021 ). Mereka yang memiliki empati yang tinggi dan kemampuan mengambil perspektif dapat mengembangkan hubungan interpersonal  yang  lebih  kuat  dan  secara  efektif  mengelola  konflik  atau  kesulitan  pelanggan ( Saklofske,  2021 ).  Karyawan  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  meningkatkan kemampuan pemecahan masalah mereka dengan mempertimbangkan faktor-faktor emosional yang  terkait  dengan  situasi  ( Aziz,  2021 ).  Mereka  dapat  mengelola  emosi  mereka  sendiri  dan memahami serta mengelola emosi pekerja lain, memfasilitasi identifikasi solusi yang tepat dan membuat penilaian yang rasional ( Parker et al., 2021 ).
Karyawan  yang  menerima  pengakuan,  perhatian,  dan  pemahaman  di  tempat  kerja  lebih cenderung  memiliki  motivasi  tinggi  dan  berdedikasi  pada  pekerjaan  mereka  ( Banban,  2021 ). Pemimpin  dengan  kecerdasan  emosional  dapat  membangun  lingkungan  kerja  yang mengayomi,  membina  hubungan  emosional  di  antara  karyawan,  dan  mencapai  tujuan perusahaan  ( Moroń  &  Biolik-Moroń,  2021 ).  Hal  ini  menumbuhkan  rasa  pemberdayaan  dan motivasi  di  antara  karyawan,  mendorong  mereka  untuk  bekerja  pada  kapasitas  tertinggi mereka.  Individu  dengan  kecerdasan  emosional  yang  kuat  biasanya  mengalami  tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi ( Parker et al., 2021 ), meningkatkan persahabatan dengan rekan kerja, meningkatkan kemampuan resolusi konflik, dan meningkatkan kepuasan kerja  ( Ding & Yu, 2021 ).

## 2.4. Keseimbangan Kehidupan Kerja
Karyawan  yang  berhasil  mencapai  keseimbangan  yang  harmonis  antara  pekerjaan  dan kehidupan  rumah  tangga  biasanya  menunjukkan  tingkat  produktivitas  yang  lebih  tinggi ( Rohani & Setyaningrum, 2023 ). Mereka mengalami peningkatan energi, perhatian yang lebih baik, dan konsentrasi yang lebih tinggi ( Tirta & Enrika, 2020 ). Keseimbangan kehidupan kerja yang  optimal  mendorong  individu  untuk  mendedikasikan  waktu  dan  energi  yang  signifikan untuk  kegiatan  ekstrakurikuler  seperti  hobi  dan  kegiatan  kreatif  ( Semple,  2021 ).  Kegiatan- kegiatan  ini  memperluas  wawasan,  merangsang  imajinasi,  dan  menghasilkan  ide-ide  inovatif yang dapat diterapkan secara profesional ( Lestari & Margaretha, 2021 ).
Karyawan yang mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang baik umumnya mengalami penurunan tingkat stres dan peningkatan kesejahteraan mental secara keseluruhan ( Puspitasari &  Darwin,  2021 ).  Meluangkan  waktu  untuk  relaksasi  dapat  mengurangi  kemungkinan mengalami  kelelahan,  kecemasan,  dan  kesedihan  sekaligus  meningkatkan  kepuasan  hidup secara  keseluruhan  ( Katili  et  al.,  2021 ).  Perusahaan  yang  memprioritaskan  menjaga keseimbangan  yang  sehat  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  sering  kali  mengalami tingkat retensi karyawan yang lebih tinggi ( Boamah et al., 2022 ). Organisasi semacam itu lebih cenderung  mempertahankan  tenaga  kerja  mereka  dan  mengurangi  kemungkinan  karyawan mencari peluang kerja alternatif ( Irawanto et al., 2021 ).
Mencapai  keseimbangan  antara  kehidupan  profesional  dan  pribadi  memungkinkan karyawan untuk mengalokasikan waktu untuk keluarga, teman, dan komunitas mereka ( Ma et al., 2021 ). Membina hubungan interpersonal yang solid di luar pekerjaan dapat meningkatkan dukungan sosial, meningkatkan kesenangan, dan mengurangi stres, yang pada akhirnya dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  ( Rifadha  &  Sangarandeniya,  2017 ).  Keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  juga  memungkinkan  individu  untuk  mengembangkan

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
keterampilan  hidup  yang  penting  seperti  manajemen  waktu,  manajemen  stres,  dan keterampilan  komunikasi  ( Aghimien  et  al.,  2022 ).  Menerapkan  keterampilan  ini  di  berbagai domain,  termasuk  lingkungan  profesional,  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas karyawan secara keseluruhan ( Rony & Yulisyahyanti, 2022 ).

## 2.5. Etos Kerja
Individu  dengan  etos  kerja  yang  kuat  biasanya  menunjukkan  keuletan  yang  luar  biasa dalam  usaha  mereka  ( Rohani  &  Setyaningrum,  2023 ).  Mereka  bertahan  dengan  upaya  yang menyeluruh  dan  dengan  teguh  berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan  mereka,  terlepas  dari tantangan atau hambatan yang ada  ( Zúñiga et al., 2022 ). Etos kerja yang kuat mencakup rasa tanggung jawab dan akuntabilitas yang mendalam terhadap tugas yang diberikan ( A. H. Fadli et  al.,  2022 ).  Karyawan  dengan  etos  kerja  yang  kuat  menunjukkan  perilaku  proaktif  dengan secara  konsisten  dan  tepat  waktu  menyelesaikan  tugas  mereka  dan  bertanggung  jawab  atas hasil kerja mereka ( Jia et al., 2022 ).
Etos  kerja  yang  terpuji  menunjukkan  dedikasi  yang  teguh  untuk  melaksanakan  tugas sehari-hari  dengan  teliti  dan  secara  konsisten  memenuhi  tenggat  waktu  ( Jufrizen,  2022 ). Karyawan yang  menunjukkan disiplin dan  ketepatan waktu cenderung menghasilkan kinerja yang  konsisten  dan  dapat  diandalkan  ( Friska  Sihombing  et  al.,  2022 ).  Motivasi  internal,  yang berasal dari individu  karyawan, sering kali menumbuhkan etos kerja yang  kuat  ( Aflah  et al., 2021 ). Karyawan dengan etos kerja yang kuat biasanya menemukan kepuasan dalam pekerjaan mereka, yang meningkatkan motivasi mereka untuk mencapai kinerja yang luar biasa ( Jangda, 2023 ).  Mereka  menunjukkan  dorongan  untuk  terus  meningkatkan  dan  mengembangkan keterampilan  mereka,  memanfaatkan  peluang  untuk  memperoleh  pengetahuan  dan meningkatkan  kemampuan  mereka,  meningkatkan  kompetensi  mereka,  dan  menambah  nilai bagi organisasi ( Sari & Tukirin, 2023 ).
Menunjukkan etika kerja yang patut dicontoh secara langsung memengaruhi kualitas hasil kerja. Karyawan dengan etika kerja yang kuat secara konsisten mengerahkan upaya maksimal dalam  tugas-tugas  mereka,  menghasilkan  hasil  yang  lebih  baik  dan  mencapai  tujuan perusahaan  ( Aflah  et  al.,  2021 ).  Mereka  yang  berdedikasi  pada  kerja  keras  mempertahankan fokus  dan  mencapai  tujuan  pribadi  dan  organisasi  ( Aini  et  al.,  2022 ),  menunjukkan  keuletan dan tekad dalam mengejar tujuan mereka dan ketangguhan dalam mengatasi rintangan ( Ichsan et al., 2022 ).

## 2.6. Motivasi Kerja
Karyawan  yang  termotivasi  cenderung  bekerja  dengan  efisiensi  dan  produktivitas  yang lebih  besar  ( Wahyudi,  2022 ),  didorong  oleh  motivasi  intrinsik  yang  kuat  untuk  melakukan aktivitas secara efektif, mengejar tujuan, dan mencapai hasil yang diinginkan  ( Zulfikar, 2021 ). Motivasi  yang  tinggi  umumnya  berkorelasi  dengan  hasil  kerja  yang  unggul  ( Riyanto  et  al., 2021 ), karena karyawan yang termotivasi berusaha keras untuk bekerja pada tingkat tertinggi, meningkatkan  ketepatan,  ketelitian,  dan  kreativitas  pekerjaan  mereka  (Lestariningsih  et  al., 2022).
Individu  yang  memiliki  motivasi  tinggi  menunjukkan  akuntabilitas  yang  kuat  terhadap pekerjaan  dan  organisasi  mereka  ( Susmadiana  et  al.,  2021 ).  Mereka  biasanya  lebih  terlibat, bertanggung  jawab,  dan  berdedikasi,  sehingga  meningkatkan  kinerja  secara  keseluruhan ( Panjaitan, 2022 ). Motivasi yang kuat memungkinkan individu untuk mengatasi kesulitan dan masalah yang dihadapi dalam pekerjaan mereka ( Fahmi et al., 2022 ), menunjukkan kegigihan dan menemukan solusi yang inovatif ( Andrianto et al., 2023 ).

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan  yang  termotivasi  menunjukkan  inisiatif  dan  proaktif  dalam  mengejar  peluang, memecahkan masalah, dan meningkatkan prosedur kerja ( Rivaldo, 2021 ). Mereka tidak hanya menunggu  instruksi  tetapi  secara  aktif  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dan berkontribusi  pada  kemajuan  bisnis  ( Erdogan  et  al.,  2022 ).  Karyawan  yang  termotivasi  juga cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka  dan  menunjukkan  tingkat retensi  yang  lebih tinggi ( Nasution et al., 2021 ), yang berkontribusi pada peningkatan stabilitas dan kontinuitas di tempat  kerja  ( Yusuf  Iis  et  al.,  2022 ).  Mereka  lebih  bersedia  untuk  berkolaborasi  dan berkolaborasi  ( Buulolo  et  al.,  2023 ),  berjuang  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  membina kolaborasi  dengan  rekan  kerja,  dan  memberikan  kontribusi  yang  konstruktif  bagi  kesuksesan tim dan organisasi ( Liana & Hidayat, 2021 ).

## 2.7. Kerangka Kerja Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Kerja Konseptual

## 2.8. Kerangka Kerja Konseptual
1) Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3) Kepemimpinan berpengaruh signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4) Etika kerja berpengaruh signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5) Motivasi berpengaruh signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6) Motivasi  secara  signifikan  memoderasi  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja karyawan.
7) Motivasi  berperan  signifikan  sebagai  pemoderasi  dalam  hubungan  antara work-life  balance terhadap kinerja karyawan.
8) Motivasi  secara  signifikan  memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.
9) Motivasi secara signifikan memoderasi pengaruh etika kerja terhadap kinerja karyawan.

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## 3. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  untuk  menyelidiki  hubungan  antara berbagai  faktor  dan  kinerja  karyawan.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner terstruktur untuk menangkap persepsi dan sikap responden. Kuesioner didasarkan pada skala Likert,  yang  memungkinkan  para  peserta  untuk  mengekspresikan  tingkat  persetujuan  atau ketidaksetujuan mereka terhadap serangkaian pernyataan.
Jumlah  sampel  untuk  penelitian  ini  terdiri  dari  88  responden,  yang  dipilih  untuk memberikan  gambaran  yang  representatif  dari  populasi  yang  diteliti.  Para  responden  adalah karyawan dari berbagai sektor, untuk memastikan masukan yang beragam dan meningkatkan generalisasi temuan.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  model  persamaan  struktural  (SEM)  untuk menganalisis  data  yang  terkumpul,  khususnya  dengan  menggunakan  metodologi  kuadrat terkecil parsial (partial least squares/PLS). SEM adalah teknik statistik yang kuat yang menguji hubungan berganda antar variabel. PLS-SEM, khususnya, cocok untuk model yang kompleks dan  ukuran  sampel  kecil  hingga  menengah,  sehingga  menjadi  pilihan  yang  tepat  untuk penelitian ini ( Hair et al., 2019 ).
Analisis dilakukan dalam dua tahap utama:
1) Evaluasi Model Pengukuran
Tahap  ini  melibatkan  penilaian  reliabilitas  dan  validitas  konstruk  yang  digunakan  dalam penelitian.  Kami  mengevaluasi  konsistensi  internal  skala  menggunakan  alpha  Cronbach  dan reliabilitas  komposit.  Validitas  konvergen  dinilai  melalui  average  variance  extracted  (AVE), sementara  validitas  diskriminan  diperiksa  menggunakan  kriteria  Fornell-Larcker  dan  cross- loadings.

## 2) Evaluasi Model Struktural
Pada  tahap  ini,  kami  menguji  hubungan  yang  dihipotesiskan  antara  variabel  independen (kecerdasan  emosional,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  kepemimpinan,  etika  kerja,  dan motivasi)  dan  variabel  dependen  (kinerja  karyawan).  Selain  itu,  kami  juga  menguji  efek moderasi dari motivasi terhadap hubungan antara variabel independen dan kinerja karyawan. Koefisien  jalur,  nilai-t,  dan  nilai-p  dihitung  untuk  menentukan  signifikansi  dan  kekuatan hubungan ini.

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1. Analisis Model Pengukuran (Outer Model)

## 4.1.1. Outer Model
Gambar 2. Hasil Outer Model
Gambar 2 menunjukkan bahwa semua variabel memenuhi kriteria validitas, karena nilai loading  factor  untuk  semua  indikator  melebihi  0,7.  Oleh  karena  itu,  kita  dapat  melanjutkan dengan pengujian selanjutnya.

## 4.1.1.1. Uji Reliabilitas Konstruk

## Tabel 2. Uji Reliabilitas Konstruk

## Keandalan dan Validitas Konstruk
Matrix Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Z.X1 1.000 1.000 1.000 1.000 Z.X2 1.000 1.000 1.000 1.000 Z.X3 1.000 1.000 1.000 1.000 Z.X4 1.000 1.000 1.000 1.000 Z 0.914 0.915 0.930 0.623 X4 0.904 0.905 0.919 0.599 X3 0.901 0.901 0.901 0.901 Y 0.891 0.892 0.915 0.605 X1 0.866 0.867 0.897 0.556 X2 0.865 0.865 0.899 0.598

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  studi  pada Tabel  2 menunjukkan  bahwa  nilai  Average  Variance  Extracted (AVE)  untuk  setiap  variabel  laten  melebihi  0,5.  Selain  itu,  nilai  composite  reliability  dan cronbach's  alpha  masing-masing  variabel  laten  berada  di  atas  0,7.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut secara efektif mengukur konstruknya.

## 4.1.2. Inner Model
4.1.2.1. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 3. R-Square Matrix R-Square R-Square Adjusted Y 0.968 0.966
Tabel  3 menunjukkan  bahwa  nilai  R-Square  yang  dikoreksi  untuk  variabel  kinerja  karyawan adalah 0,966, yang setara dengan 96,6%. Sisanya sebesar 3,4% disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 4.1.2.2. Relevansi Prediktif (Q2)
Nilai  Q2  memiliki  arti  yang  sama  dengan  koefisien  determinasi  R-square.  Nilai  Q2  sebesar  0 mengindikasikan bahwa model memiliki relevansi prediktif. Sebaliknya, jika Q2 kurang dari 0, hal  ini  mengindikasikan  relevansi  prediktif  yang  kurang.  Nilai  Q2  yang  lebih  tinggi menunjukkan  model  lebih  cocok  untuk  data  yang  dipertimbangkan.  Nilai  Q2  dapat  dihitung sebagai berikut:
Q2 = 1 – (1-R 21 )(1-R 22 )… (R n2 ) Q2 = 1- (1-0.966) Q2 = 1-0.034 Q2 = 0.966
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  Q2  sebesar  0,966,  menunjukkan  bahwa  variabel- variabel yang diteliti dalam penelitian ini-kepemimpinan karismatik, pengawasan, etika kerja, motivasi,  stres  kerja,  dan  kinerja  karyawan-berkontribusi  secara  signifikan  terhadap  keaslian model  struktural  saat  ini,  yang  mencakup  96,6%  varians.  Sisanya  sebesar  0,034%  disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak dipertimbangkan dalam model ini.

## 4.1.2.3. Ukuran Efek (F2)
Ukuran Efek atau Effect Size (F2) menentukan kekuatan model dan apakah variabel prediktor memiliki pengaruh yang lemah, sedang, atau kuat pada tingkat struktural.

## 4.2. Uji Hipotesis
Hypothesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (SD) T Statistic (|T|) P Values X1 → Y 0.575 0.571 0.072 8.006 0.000 X2 → Y 0.283 0.287 0.037 7.570 0.000 X3 → Y 0.555 0.550 0.056 9.965 0.000 X4 → Y -0.032 -0.028 0.052 0.604 0.546

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hypothesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (SD) T Statistic (|T|) P Values Z → Y -0.441 -0.435 0.059 7.522 0.000 Z.X1 → Y -0.101 -0.105 0.058 1.743 0.082 Z.X2 → Y 0.109 0.099 0.040 2.724 0.007 Z.X3 → Y -0.142 -0.125 0.055 2.594 0.010 Z.X4 → Y 0.115 0.113 0.036 3.204 0.001

## 4.2.1. Pengaruh Langsung

## 4.2.1.1. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
Kecerdasan  emosional  memberikan  dampak  yang  menguntungkan  dan  substansial terhadap kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, lebih rendah dari 0,05. Oleh karena itu, terdapat korelasi langsung antara kecerdasan emosional yang lebih  kuat  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai  di  kantor  kecamatan  Kabupaten  Tapanuli Tengah. Penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian lain ( Afwindra et al., 2022 ; Barreiro & Treglown, 2020 ; A. Fadli et al., 2020 ), yang mengindikasikan bahwa kesadaran diri, pengaturan diri,  motivasi,  empati,  dan  keterampilan  sosial  memiliki  pengaruh  yang  besar,  baik  secara individu  maupun  bersama-sama,  terhadap  berbagai  aspek  kinerja  karyawan.  Temuan  ini sejalan dengan penelitian sebelumnya ( Barreiro & Treglown, 2020 ), yang menunjukkan adanya hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Edward dan Purba menyatakan bahwa kecerdasan emosional menunjukkan hasil data yang menunjukkan hubungan langsung antara  kecerdasan  emosional  dan  kinerja  karyawan  ( Edward  &  Purba,  2020 ).  Hasil  analisis menunjukkan  hubungan  positif  yang  substansial  antara  kecerdasan  emosional  dan  variabel kinerja  karyawan.  Selain  itu,  analisis  regresi  yang  dilakukan  menunjukkan  efek menguntungkan dari kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.1.2. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Keseimbangan  kehidupan  kerja  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,000,  yang  menunjukkan  bahwa  secara  statistik  signifikan  pada  tingkat kurang  dari  0,05.  Mengintegrasikan  praktik  keseimbangan  kehidupan  kerja  di  tempat  kerja secara  substansial  berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kesimpulan  ini  konsisten dengan penelitian sebelumnya  ( Hediningrum, 2023 ; Nurcahyo, 2021 ; Paudel &  Sthapit, 2021 ), yang  menunjukkan  bahwa  setiap  komponen  yang  terkait  dengan  keseimbangan  kehidupan kerja,  seperti  keseimbangan  waktu,  keseimbangan  keterlibatan,  dan  keseimbangan  kepuasan, memiliki dampak yang signifikan dan substansial terhadap kinerja karyawan. Menurut temuan studi ( Roopavathi, 2021 ), terdapat hubungan yang signifikan dan relevan antara keseimbangan kehidupan  kerja  dan  kinerja  karyawan,  dengan  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  secara positif mempengaruhi kinerja. Studi ( Katili et al., 2021 ) menunjukkan hubungan langsung dan menguntungkan  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Koefisien korelasi dan jalur menilai besarnya hubungan ini.

## 4.2.1.3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai P value sebesar 0.000 yang kurang dari 0.05 menunjukkan hal

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
tersebut.  Para  peneliti  ( Ozturk  et  al.,  2021 ; Purwanto,  2022 ; Yao  &  Hao,  2023 )  menunjukkan adanya  korelasi  positif  antara  kepemimpinan  yang  ditingkatkan  dengan  peningkatan  kinerja tenaga  kerja.  Kepemimpinan  yang  efektif  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap kesuksesan dan peningkatan kinerja. Konsisten dengan penelitian sebelumnya ( Angriani et al., 2020 ),  telah  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  dampak  yang  menguntungkan dan cukup besar pada kinerja staf.
Selain  itu,  Liu  et  al.  memberikan  temuan  empiris  yang  menunjukkan  bahwa kepemimpinan memberikan dampak yang besar ( Liu et al., 2023 ). Penelitian ini menghasilkan konsekuensi  praktis  yang  substansial  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  bisnis. Pertama  dan  terutama,  perusahaan  harus  memprioritaskan  pengembangan  kepemimpinan, khususnya  mengembangkan  gaya  kepemimpinan  transformasional.  Pelatihan  dan pengembangan kepemimpinan harus memprioritaskan peningkatan kemampuan dan kualitas yang  terkait  dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional,  khususnya  empat  dimensi transformasional  yang  diidentifikasi  dalam  literatur:  pengaruh  yang  diidealkan,  motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual. Lebih jauh lagi, para manajer dan  pemimpin  organisasi  harus  siap  untuk  merangkul  dan  menerapkan  pendekatan kepemimpinan transformasional dalam kegiatan operasional sehari-hari. Hal ini dapat dicapai dengan  memanfaatkan  pelatihan,  pendampingan,  dan  bantuan  dari  para  eksekutif  di  tingkat yang lebih tinggi.

## 4.2.1.4. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis data menunjukkan bahwa etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai P-value sebesar 0,546 lebih tinggi dari 0,05, mengindikasikan bahwa etos kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berlawanan dengan penelitian sebelumnya ( Aini et al., 2022 ; Arifin & Putra, 2020 ; Syahputra & Satrya, 2021 ), yang menyatakan bahwa  etika  kerja  secara  substansial  meningkatkan  kinerja  karyawan,  temuan  kami menunjukkan  sebaliknya.  Etika  kerja  merupakan  masalah  penting  bagi  banyak  perusahaan, yang mengharuskan kepatuhan dari semua karyawan. Penelitian ini menghasilkan konsekuensi praktis  yang  signifikan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  bisnis.  Pada  awalnya, perusahaan harus memprioritaskan perekrutan dan seleksi karyawan untuk menjamin bahwa calon  pekerja  memahami  dan  menunjukkan  etika  kerja  yang  sesuai  dengan  nilai  dan  budaya perusahaan.  Perusahaan  harus  mengembangkan  proses  perekrutan  dan  seleksi  untuk menemukan  individu  yang  memiliki  komitmen  kuat,  pengendalian  diri,  dan  proaktif.  Selain itu,  perusahaan  harus  memprioritaskan  pengembangan  dan  pembinaan  staf  untuk meningkatkan etos kerja mereka. Perusahaan dapat memupuk nilai-nilai etos kerja yang kuat dengan mengimplementasikan program pelatihan, sesi pelatihan, dan pemberian insentif.

## 4.2.1.5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi sebesar 0,000, lebih kecil dari 0,05, menunjukkan  hasil  tersebut.  Hal  ini  berarti  bahwa  ketika  motivasi  meningkat,  maka  kinerja karyawan  juga  akan  meningkat.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  sebelumnya ( Alshemmari,  2023 ; Fahmi  et  al.,  2022 ; Riyanto  et  al.,  2021 ).  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Rivaldo  yang  menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial ( Rivaldo, 2021 ). Hal ini menunjukkan bahwa  semakin karyawan termotivasi untuk bersemangat dalam bekerja, maka kinerja karyawan semakin meningkat. Penelitian ini menghasilkan konsekuensi

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
praktis  yang  signifikan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  bisnis.  Pada  awalnya, manajemen harus memprioritaskan pengembangan program motivasi yang berdampak untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat mencakup pemberian penghargaan, pengakuan atas  pencapaian,  dan  membangun  suasana  kerja  yang  mendukung.  Selanjutnya,  manajemen harus  menentukan  faktor-faktor  penentu  yang  mempengaruhi  motivasi  karyawan  dan menerapkan  strategi  untuk  mengatasi  hambatan-hambatan  ini.  Hal  ini  dapat  mencakup pemberian  instruksi,  mendorong  pertumbuhan  profesional,  atau  membangun  saluran komunikasi yang transparan antara supervisor dan staf.

## 4.2.2. Pengaruh Tidak Langsung Melalui Motivasi

## 4.2.2.1. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Hasil pengujian data menyatakan bahwa motivasi tidak dapat memoderasi hubungan antara  kecerdasan  emosional  dengan  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi  sebesar  0,082,  lebih  besar  dari  0,05.  Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan penelitian sebelumnya ( Afwindra et al., 2022 ; Anggraeni, 2020 ; Barreiro & Treglown, 2020 ) yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja. Demikian pula, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial, yang  mengindikasikan  bahwa  semakin  karyawan  termotivasi  untuk  bersemangat  dalam bekerja,  maka  kinerja  karyawan  semakin  meningkat  ( A.  Fadli  et  al.,  2020 ).  Ding  dan  Yu  juga menemukan  adanya  pengaruh  positif  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  ( Ding  &  Yu, 2021 ).  Temuan  ini  sejalan  dengan  teori-teori  psikologi  yang  menunjukkan  bagaimana kecerdasan emosional dapat memengaruhi perilaku dan kesuksesan individu di tempat kerja. Gagasan-gagasan  ini  menyoroti  pentingnya  memahami  dan  mengendalikan  emosi  dalam mencapai  tujuan  pribadi  dan  organisasi.  Selain  itu,  data  ini  mendukung  hipotesis  motivasi dengan  menggambarkan  bahwa  kualitas  pribadi,  seperti  kecerdasan  emosional,  dapat mempengaruhi  motivasi  seseorang.  Individu  dengan  kemampuan  pengaturan  diri  yang  baik memiliki motivasi yang lebih tinggi untuk mencapai tujuan mereka.
4.2.2.2. Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Berdasarkan  hasil  temuan  pengujian  hipotesis,  terlihat  bahwa  motivasi  memoderasi hubungan  antara work-life  balance dan  kinerja  karyawan.  Hasil  0,007,  lebih  kecil  dari  0,05, menunjukkan hasil yang patut dicatat. Penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya ( Paudel  &  Sthapit,  2021 ; Puspitasari  &  Darwin,  2021 ; Tirta  &  Enrika,  2020 )  yang menggambarkan  adanya  pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  motivasi  kerja. Penelitian  ini  menguatkan  hasil  penelitian  Margaretha  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh yang  cukup  besar  dari  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  ( Lestari  &  Margaretha,  2021 ). Menurut  Ma  et  al.,  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  dampak  yang bermanfaat dan substansial terhadap kinerja manajemen ( Ma et al., 2021 ). Hal ini menunjukkan bahwa  motivasi  dapat  memainkan  peran  moderasi  dalam  hubungan  antara  keseimbangan kehidupan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini menghasilkan konsekuensi praktis yang signifikan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  bisnis.  Pada  awalnya,  perusahaan harus  memprioritaskan  untuk  membangun  lingkungan  kerja  yang  mendorong  keseimbangan yang  harmonis  antara  komitmen  profesional  dan  kehidupan  pribadi  para  pekerjanya.  Hal  ini mencakup penyediaan jadwal kerja yang fleksibel, menerapkan peraturan kerja jarak jauh, dan menumbuhkan  budaya  bisnis  yang  menghargai  dan  mengakui  waktu  luang  dan  kehidupan pribadi  pekerja.  Selain  itu,  manajemen  harus  mengembangkan  program-program  motivasi yang  membantu  karyawan  dalam  mencapai  keseimbangan  yang  harmonis  antara  kehidupan

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
profesional dan pribadi mereka. Hal ini dapat mencakup berbagai insentif  untuk mendorong keseimbangan  yang  sehat  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  mengakui  pencapaian karyawan dalam menjaga keseimbangan tersebut, dan membantu meningkatkan kemampuan manajemen waktu dan stres.

## 4.2.2.3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Berdasarkan  data  penelitian,  motivasi  memoderasi  hubungan  antara  kepemimpinan dan kinerja karyawan. Hasil signifikan sebesar 0.010, nilai di bawah 0.05, menggambarkan hal ini. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya ( Ingsih et al., 2021 ; P. T. Nguyen et al., 2020 ; Wuryani et al., 2021 ), yang menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki dampak  yang  baik  dan  substansial  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  melibatkan mobilisasi  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  yang  efektif dapat  menghasilkan  energi  transformatif  yang  memfasilitasi  pencapaian  tujuan  perusahaan. Hidayati  dan  Zulher  menemukan  korelasi  positif  dan  substansial  antara  motivasi  kerja  dan kinerja  karyawan,  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  membutuhkan  motivasi  untuk meningkatkan  kinerja  mereka  ( Hidayati  &  Zulher,  2022 ).  Namun,  tingkat  motivasi  dapat bervariasi  berdasarkan  sifat  spesifik  dari  pekerjaan  mereka.  Secara  umum,  para  peserta menunjukkan kepuasan dengan tingkat motivasi pemimpin selama mereka bekerja di lembaga tersebut.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  arahan  kepemimpinan  yang  tidak  lengkap tidak  secara  substansial  memengaruhi  motivasi  kerja  ( Fikri  et  al.,  2021 ).  Penelitian  ini menghasilkan  konsekuensi  praktis  yang  signifikan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia dalam  bisnis.  Pada  awalnya,  perusahaan  harus  memprioritaskan  pengembangan  dan pembinaan  kepemimpinan  yang  kompeten.  Pelatihan  dan  pengembangan  kepemimpinan harus memprioritaskan pengembangan kemampuan yang dapat memotivasi dan menginspirasi para  pekerja.  Selain  itu,  manajemen  harus  memastikan  bahwa  para  pemimpin  memahami teknik-teknik  yang  efektif  untuk  menginspirasi  dan  memberi  insentif  kepada  tenaga  kerja mereka.  Hal  ini  dapat  dicapai  melalui  pelatihan,  pembinaan,  dan  umpan  balik  yang terorganisir.

## 4.2.2.4. Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Berdasarkan  hasil  temuan  uji  hipotesis,  motivasi  memoderasi  hubungan  antara  etika kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  signifikan  secara  statistik  sebesar  0,001,  yang  kurang  dari ambang  batas  0,05,  dengan  jelas  menunjukkan  hal  ini.  Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  lain  ( Aini  et  al.,  2022 ; Hutagalung  et  al.,  2020 ; Moreira  et  al.,  2023 ),  yang mengindikasikan bahwa etika kerja dapat memberikan manfaat bagi karyawan. Selain itu, hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  ( Aflah  et  al.,  2021 )  yang  menunjukkan adanya korelasi antara motivasi kerja dan etika kerja. Seperti yang dinyatakan oleh Aflah et al., motivasi  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  etika  kerja  sebagai fondasi  untuk  meningkatkan  budaya  kerja  organisasi  ( Aflah  et  al.,  2021 ).  Penelitian  ini menghasilkan  konsekuensi  praktis  yang  signifikan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia dalam bisnis. Pada awalnya, perusahaan harus memprioritaskan perekrutan dan seleksi untuk menemukan individu dengan etika kerja yang kuat. Memilih personil yang memiliki komitmen kuat,  pengendalian  diri,  dan  akuntabilitas  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  memperbaiki kinerja.  Selain  itu,  sangat  penting  bagi  manajemen  untuk  merancang  inisiatif  pelatihan  dan pengembangan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  etika  kerja  karyawan.  Hal  ini  dapat mencakup  pengajaran  prinsip-prinsip  etika  kerja,  pendampingan  untuk  meningkatkan

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
kemampuan  seperti  manajemen  waktu  dan  penentuan  prioritas,  serta  penghargaan  atas pencapaian yang menunjukkan etika kerja yang baik.

## 5. Kesimpulan
Penelitian ini menyimpulkan bahwa kepemimpinan, pengawasan, etika kerja, dan motivasi secara substansial berdampak pada kinerja karyawan. Namun, stres kerja tidak secara langsung berdampak  pada  kinerja  karyawan  di  kantor  kecamatan  kabupaten  Tapanuli  Tengah. Kepemimpinan memiliki potensi untuk memoderasi pengaruh etika kerja, motivasi, dan stres kerja.  Menariknya,  kepemimpinan  tidak  dapat  memediasi  hubungan  antara  pengawasan  dan kinerja pegawai di kantor kecamatan Kabupaten Tapanuli Tengah.
Terlepas  dari  wawasan  yang  berharga,  penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan. Pertama, penelitian ini terbatas pada sektor publik di wilayah geografis tertentu, yang mungkin tidak mewakili sektor atau wilayah lain. Kedua, desain penelitian yang bersifat cross-sectional membatasi  kemampuan  untuk  menyimpulkan  hubungan  sebab  akibat  antar  variabel.  Ketiga, ketergantungan  pada  data  yang  dilaporkan  sendiri  dapat  menimbulkan  bias,  seperti  bias keinginan  sosial,  yang  mempengaruhi  keakuratan  temuan.  Terakhir,  penelitian  ini  tidak memperhitungkan  variabel  moderasi  atau  mediasi  potensial  lainnya  yang  mempengaruhi kinerja karyawan, seperti budaya organisasi, keterlibatan karyawan, atau kepuasan kerja.
Studi  di  masa  depan  harus  mengatasi  keterbatasan  ini  dengan  mengeksplorasi  berbagai sektor  yang  lebih  beragam,  termasuk  perusahaan  swasta,  untuk  meningkatkan  kemampuan generalisasi  temuan.  Studi  longitudinal  direkomendasikan  untuk  memahami  lebih  baik hubungan  sebab  akibat  antara  kepemimpinan,  pengawasan,  etika kerja,  motivasi,  dan  kinerja karyawan.  Selain  itu,  menggabungkan  ukuran  kinerja  yang  obyektif  dan  umpan  balik  dari berbagai  sumber  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  lebih  lanjut  juga  harus  menyelidiki peran  budaya  organisasi,  keterlibatan  karyawan,  dan  kepuasan  kerja  sebagai  moderator  atau mediator  yang  potensial.  Terakhir,  mengeksplorasi  dampak  kecerdasan  emosional  dan keseimbangan kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dapat memberikan wawasan yang lebih  dalam  tentang  bagaimana  menumbuhkan  tenaga  kerja  yang  lebih  produktif  dan termotivasi.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah bersedia bekerja sama dengan baik selama penelitian ini.

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Aflah,  K.  N.,  Suharnomo,  S.,  Mas’ud,  F.,  &  Mursid,  A.  (2021).  Islamic  Work  Ethics  and Employee Performance: The Role of Islamic Motivation, Affective Commitment, and Job Satisfaction. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business , 8 (1),  997–1007. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.997

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Afwindra, F., Indrayani, I., Khaddafi, M., Ngaliman, N., &  Wibisono, C. (2022). THE EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE, QUALITY OF HUMAN RESOURCES AND WORK DISCIPLINE  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  WITH  JOB  SATISFACTION  AS  AN INTERVENING  VARIABLES  IN  THE  BATAM  SPECIAL  KSOP  OFFICE. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS) , 2 (3), 337–350. https://doi.org/10.54443/ijebas.v2i3.260
Aghimien, D., Aigbavboa, C. O., Thwala, W. D., Chileshe, N., & Dlamini, B. J. (2022). Help, I am not  coping  with  my  job!  –  A  work-life  balance  strategy  for  the  Eswatini  construction industry. Engineering,  Construction  and  Architectural  Management , 31 (13),  140–159. https://doi.org/10.1108/ECAM-11-2021-1060
Aini, N., Nasution, A. P., & Siregar, N. A. (2022). The Effect of Work Environment, Work Ethics,
Work  Culture,  and  Work  Motivation  on  Performance  of  Environmental  Services  in Labuhanbatu  Regency. Quantitative  Economics  and  Management  Studies , 3 (5),  714–720. https://doi.org/10.35877/454RI.qems1061
Alshemmari,  J.  M.  H.  J.  (2023).  An  Empirical  Study  on  Employee  Empowerment  Role  in Increasing Efficiency of Employee Performance. Journal of Logistics, Informatics and Service Science , 10 (1), 52–71. https://doi.org/10.33168/LISS.2023.0104
Altahat,  Y. A.  S.  (2021). Human Resource Management  Practices and Employee  Performance: The Role of Job Satisfaction. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (1), 519–529. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.519
Andrianto,  S.,  Komardi,  D.,  &  Priyono,  P.  (2023).  Leadership,  Work  Motivation,  and  Work Discipline  on  Job  Satisfaction  and  Teacher  Performance  of  Dharma  Loka  Elementary School  Pekanbaru. Journal  of  Applied  Business  and  Technology , 4 (1),  30–38. https://doi.org/10.35145/jabt.v4i1.117
Anggraeni,  H.  K.  R.  P.  A.  I.  (2020).  Pengaruh  Disonansi  Emosi  Terhadap  Turnover  Intention: Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Moderasi  Dukungan  Supervisor. Jurnal  Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 22 (3), 345–357. https://doi.org/10.32424/jeba.v22i3.1643 Angriani, M. R.,  Eliyana, A.,  Fitrah, H., &  Sembodo, P. (2020). The effect of transactional and transformational  leadership  on  lecturer  performance  with  job  satisfaction  as  the mediation.
Systematic Reviews in Pharmacy , 11 (11), 1263–1272.
https://doi.org/10.31838/srp.2020.11.180
Arifin,  S.,  &  Putra,  A.  R.  (2020).  Employee  Performance  Development  through  Work Experience, Work Ethic, Compensation. IOSR Journal of Business and Management , 22 (7),
39–45. https://doi.org/10.9790/487X-2207023945
Arifuddin, A., Lita, W., Catherine, S., & Yingxiang, S. (2023). The Influence of Leadership Style and  Work  Motivation  on  Employee  Performance. Journal  Markcount  Finance , 1 (3),  206– 215. https://doi.org/10.55849/jmf.v1i3.116
Aziz, H. M. A. R. (2021). Does emotional intelligence contribute to quality of strategic decisions?
The mediating role of open innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 7 (2), 1–20. https://doi.org/10.3390/joitmc7020130
Banban, C. L. J. H. (2021). The predictive effects of classroom environment and trait emotional intelligence  on  Foreign  Language  Enjoyment  and  Anxiety. System , 96 (February),  1–5. https://doi.org/10.1016/j.system.2020.102393
Barreiro,  C.  A.,  &  Treglown,  L.  (2020).  What  makes  an  engaged  employee?  A  facet-level approach  to  trait  emotional  intelligence  as  a  predictor  of  employee  engagement.
Personality and Individual Differences , 159 (June), 109892.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.109892

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations . Free Press.
Bausseron, S. U. M. F. E. (2020). Emotional intelligence and performance in a stressful task: The mediating  role  of  self-efficacy. Personality  and  Individual  Differences , 156 (October  2019). https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109790
Bibi,  S., Khan, A.,  Hayat, H., Panniello, U.,  Alam, M., &  Farid, T. (2022). Do hotel employees really  care for corporate social responsibility (CSR): a happiness approach to employee innovativeness. Current Issues in Tourism , 25 (4), 541–558.
https://doi.org/10.1080/13683500.2021.1889482
Boamah,  S.  A.,  Hamadi,  H.  Y.,  Havaei,  F.,  Smith,  H.,  &  Webb,  F.  (2022).  Striking  a  Balance between Work and Play: The Effects of Work–Life Interference and Burnout on Faculty Turnover  Intentions  and  Career  Satisfaction. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 19 (2), 809. https://doi.org/10.3390/ijerph19020809 Buulolo, M., Yanto, & Kepi Kusumayanti. (2023). THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, MOTIVATION,  ORGANIZATIONAL  CULTURE,  AND  LEADERSHIP  STYLE  ON EMPLOYEE PERFORMANCE GALANG DISTRICT, BATAM CITY. Sinergi : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen , 13 (1), 21–29. https://doi.org/10.25139/sng.v13i1.5814
Dewi,  Y.  T.,  Susanti,  E.,  &  Anindita,  R.  (2022).  The  Role  of  Psychological  Capital,  Subjective Well-Being,  and  Work  Engagement  in  Improving  the  Performance  of  Manufacturing Industry  Employees. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute-Journal , 5 (3), 27532–27544.
Ding, H., & Yu, E. (2021). Followers’ strengths-based leadership and strengths use of followers: The  roles  of  trait  emotional  intelligence  and  role  overload. Personality  and  Individual Differences , 168 (January), 110300. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110300 Divya,  S.  (2022).  Impact  of  Authentic-Servant  Leadership  on  Trust  and  Employee  Burnout  in STEM  Start-ups  During  Exogenous  Shocks. Proceedings  of  the  International  Conference  on
Industrial Engineering and Operations Management , 1–10.
https://doi.org/10.46254/AF03.20220012
Edward,  Y.  R.,  &  Purba,  K.  (2020).  The  Effect  Analysis  of  Emotional  Intelligence  and  Work Environment  on  Employee  Performance  with  Organizational  Commitment  as Intervening  Variables  in  PT  Berkat  Bima  Sentana. Budapest  International  Research  and Critics  Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social  Sciences , 3 (3),  1552–1563. https://doi.org/10.33258/birci.v3i3.1084
Efendi, E., Harini, S., Simatupang, S., Silalahi, M., & Sudirman, A. (2021). Can Job Satisfaction Mediate  the  Relationship  between  Emotional  Intelligence  and  Spiritual  Intelligence  on Teacher  Performance? Journal  of  Education  Research  and  Evaluation , 5 (1),  136. https://doi.org/10.23887/jere.v5i1.31712
Erdogan,  D.  T.,  Heras,  M.  L.,  Rofcanin,  Y.,  Bosch,  M.  J.,  &  Stollberger,  J.  (2022).  Family motivation of supervisors: Exploring the impact on subordinates’ work performance via family supportive supervisor behaviors and work–family balance satisfaction. Journal of Applied Social Psychology , 52 (12), 1179–1195. https://doi.org/10.1111/jasp.12919 Fadli, A. H., Sihombing, E. H., Ahmad, P. P., & Amelia, R. (2022). The Effect Of Work Ethic And Job  Responsibility  On  Achievement  Motivation  With  The  Moderating  Variable  Of  The Work Environment At Pt Yanmar Jaya Electric. Ekonomi , 11 (03), 550–555.
Fadli,  A.,  Hou,  A.,  Juliansyah,  R.,  &  Tambunan,  D.  (2020).  The  Effect  of  Self-Confidence Moderation  on  the  Effect  of  Emotional  Intelligence  on  Employee  Work  Stress  at  PT. Orange  Indonesia  Mandiri  Medan. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (4), 2851–2856.

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
https://doi.org/10.33258/birci.v3i4.1294
Fahmi, P., Sudjono, Parwoto, Supriyatno, Saluy, A. B., Safitri, E., Effiyaldi, Rivaldo, Y., & Endri, E.  (2022).  Work  Stress  Mediates  Motivation  and  Discipline  on  Teacher  Performance: Evidence  Work  from  Home  Policy. Journal  of  Educational  and  Social  Research , 12 (3),  80. https://doi.org/10.36941/jesr-2022-0068
Fikri, K., Haryadi, Edward, & Setiawati, R. (2021). Mediation And Moderation Models on The Effect  of  Empowering  Leadership  and  Professionalism  Toward  Lecturer  Performance. Quality - Access to Success , 22 (184), 192–202. https://doi.org/10.47750/QAS/22.184.25 Friska  Sihombing,  E.,  Satriawan,  B.,  Indrayani,  I.,  Khaddafi,  M.,  &  Ngaliman,  N.  (2022).  THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, WORK ETHIC, ORGANIZATIONAL CULTURE AND  JOB  SATISFACTION  ON  THE  PERFORMANCE  OF  EMPLOYEES  PT.  LAMAN MINING. International  Journal  of  Economic,  Business,  Accounting,  Agriculture  Management and Sharia Administration (IJEBAS) , 2 (3), 321–328.
https://doi.org/10.54443/ijebas.v2i3.258
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ . Bantam Books. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles.
Academy of Management Review , 10 (1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352 Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2019). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage Publications.
Harsono, Y., Munarsih, Noor Alam, R., Estiana, R., & Giswi Karomah, N. (2022). The Effect of Work  Discipline  and  Motivation  on  Employee  Performance. Proceedings  of  the International Conference in Industrial & Mechanical Engineering and Operations Management (IMEOM) , 1 (4), 1–13. https://doi.org/10.46254/BD05.20220363
Hediningrum,  W.  W.  (2023).  The  Influence  of  Work  Flexibility  and  Work-Life  Balance  on Employee  Performance. Talent:  Journal  of  Economics  and  Business , 1 (01),  23–29. https://doi.org/10.59422/jeb.v1i01.190
Hidayati, L., & Zulher, Z. (2022). The The Effect of Leadership and Compensation on Employee Performance with Motivation as Moderating Variables at the Pangeran Hotel Pekanbaru. IJEBD  (International  Journal  of  Entrepreneurship  and  Business  Development) , 5 (1),  82–91. https://doi.org/10.29138/ijebd.v5i1.1601
Hutagalung,  R.  K.,  Purba,  E.  N.,  Silalahi,  J.  T.,  &  Putri,  A.  (2020).  The  Effect  of  Competence, Work  Ethic,  Work  Discipline,  and  Work  Motivation  on  Performance  of  Government Employee  in  Mentawai  Islands  District  Health  Office. International  Journal  of  Innovative Science and Research Technology , 5 (8), 387–396.
https://doi.org/10.38124/IJISRT20AUG327
Ichsan,  R.  N.,  Nasution,  L.,  &  Setiadi,  D.  (2022).  the  Influence  of  Work  Ethics  and  Work Professionalism on Performance At Pt. Bri Branch Singamangaraja Medan. Jurnal Darma Agung , 30 (1), 118. https://doi.org/10.46930/ojsuda.v30i1.1430
Ingsih, K., Wuryani, W., & Suhana, S. (2021). the Role of Work Environment, Work Motivation, and  Leadership  To  Improve  Employee  Performance  With  Job  Satisfaction  As  an Intervening Variables. Academy of Strategic Management Journal , 20 (3), 1–11.
Irawanto, D., Novianti, K., & Roz, K. (2021). Work from Home: Measuring Satisfaction between Work–Life  Balance  and  Work  Stress  during  the  COVID-19  Pandemic  in  Indonesia. Economies , 9 (3), 96. https://doi.org/10.3390/economies9030096
Jangda, M. A. (2023). Hands to work and heart to God – Organizational justice , Islamic work ethics , ethical leadership and work outcomes. Business & Economic Review , 15 (1), 22547. Jia, K., Zhu, T., Zhang, W., Rasool, S. F., Asghar, A.,  &  Chin, T. (2022). The Linkage between

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ethical Leadership, Well-Being, Work Engagement, and Innovative Work Behavior: The Empirical  Evidence  from  the  Higher  Education  Sector  of  China. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 19 (9), 5414.
https://doi.org/10.3390/ijerph19095414
Jufrizen,  R.  K.  (2022).  Effect  Of  Work  Ethics  And  Job  Satisfaction  On  Employee  Performance With Intervening Variable Organizational Commitment. Proceeding International Seminar on Islamic Studies , 3 , 1456–1465.
Kai  Liao,  Y.,  Wu,  W.-Y.,  Dao,  T.  C.,  &  Ngoc  Luu,  T.-M.  (2021).  The  Influence  of  Emotional Intelligence  and  Cultural  Adaptability  on  Cross-Cultural  Adjustment  and  Performance with  the  Mediating  Effect  of  Cross-Cultural  Competence:  A  Study  of  Expatriates  in Taiwan. Sustainability , 13 (6), 3374. https://doi.org/10.3390/su13063374
Katili,  P.  B.,  Wibowo,  W.,  &  Akbar,  M.  (2021).  The  Effects  of  Leaderships  Styles,  Work-Life Balance,  and  Employee  Engagement  on  Employee  Performance. Quantitative  Economics and Management Studies , 2 (3), 199–205. https://doi.org/10.35877/454RI.qems319 Kim, J., MacDuffie, J.  P., &  Pil, F. K. (2010). Employee  voice and  organizational performance: Team versus representative influence. Human Relations , 63 (3), 371–394.
https://doi.org/10.1177/0018726709348936
Lestari, D., & Margaretha, M. (2021). Work life balance, job engagement and turnover intention: Experience  from  Y  generation  employees. Management  Science  Letters , 11 ,  165–170. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.019
Liana,  L.,  &  Hidayat,  D.  (2021).  The  effecs  of  servant  leadership,  organizational  climate,  and work  motivation  on  teacher’s  performance  in  a  level  education  centre. Kelola:  Jurnal Manajemen Pendidikan , 8 (2), 134–146.
Liu, H., Ahmed, S. J., Kakar, A. S., & Durrani, D. K. (2023). Creative Performance and Conflict through  the  Lens  of  Humble  Leadership:  Testing  a  Moderated  Mediation  Model. Behavioral Sciences , 13 (6), 483. https://doi.org/10.3390/bs13060483 Lucas-Mangas,  S.,  Valdivieso-León,  L.,  Espinoza-Díaz,  I.  M.,  &  Tous-Pallarés,  J.  (2022).
Emotional Intelligence, Psychological Well-Being and Burnout of Active and In-Training Teachers. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 19 (6),  3514. https://doi.org/10.3390/ijerph19063514
Ma,  J.,  Ollier-Malaterre,  A.,  &  Lu,  C.  qin.  (2021).  The  impact  of  techno-stressors  on  work–life balance: The moderation of job self-efficacy and the mediation of emotional exhaustion. Computers in Human Behavior , 122 (5), 106811. https://doi.org/10.1016/j.chb.2021.106811 Maxwell, J. C. (2007). The 21 Irrefutable Laws of Leadership: Follow Them and People Will Follow You . Thomas Nelson.
Moreira, L., Arsawan, I. W. E., Ximenes, L., & Kellen, D. P. B. (2023). The Effect of Teacher Work Motivation,  Work  Climate  and  School  Principal  Leadership  on  Teacher  Performance. International  Journal  of  Innovative  Research  in  Multidisciplinary  Education , 02 (08),  324–335. https://doi.org/10.58806/ijirme.2023.v2i8n04
Moroń, M., & Biolik-Moroń, M. (2021). Trait emotional intelligence and emotional experiences during the COVID-19 pandemic outbreak in Poland: A daily diary study. Personality and Individual Differences , 168 (August 2020), 110348.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110348
Nabella, S. D., Rivaldo, Y., Kurniawan, R., Nurmayunita, ., Sari, D. P., Luran, M. F., Amirullah, ., Saputra, E. K., Rizki, M., Sova, M., Nurhayati, ., & Wulandari, K. (2022). The Influence of  Leadership  and  Organizational  Culture  Mediated  by  Organizational  Climate  on Governance at Senior High School in Batam City. Journal of Educational and Social Research ,

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
12 (5), 119. https://doi.org/10.36941/jesr-2022-0127
Napitupulu,  S.,  Haryono,  T.,  Laksmi  Riani,  A.,  Sawitri,  H.  S.  R.,  &  Harsono,  M.  (2017).  The impact  of  career  development  on  employee  performance:  an  empirical  study  of  the public  sector  in  Indonesia. International  Review  of  Public  Administration , 22 (3),  276–299. https://doi.org/10.1080/12294659.2017.1368003
Nasution, L. S., Sembiring, B. K. F., & Harahap, R. H. (2021). Analysis of the influence of work motivation, locus of control, and organizational commitment to employee  performance with  Islamic  work  ethics  as  a  moderating  variable. International  Journal  of  Research  and Review , 8 (1), 615–623.
Nguyen, N. T. T., Nguyen, N. P., & Thanh Hoai, T. (2021). Ethical leadership, corporate social responsibility, firm reputation, and firm performance: A serial mediation model. Heliyon ,
7 (4), e06809. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e06809
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  and  Compensation  (A  STUDY  OF  HUMAN  RESOURCE MANAGEMENT LITERATURE STUDIES). DIJDBM: Dinasti International Journal Business Management , 1 (4), 645–662. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Nurcahyo, T. W. (2021). Reward, Perceived Organizational and Supervisor Support (Pos), Work Life  Balance  Sebagai  Faktor  Kinerja  Karyawan  Melalui  Employee  Engagement. Performance: Jurnal Personalia, Financial, Operasional, Marketing Dan Sistem Informasi , 28 (2), 14–27.
Ozturk,  A.,  Karatepe,  O.  M.,  &  Okumus,  F.  (2021).  The  effect  of  servant  leadership  on  hotel employees’  behavioral  consequences:  Work  engagement  versus  job  satisfaction. International  Journal  of  Hospitality  Management , 97 (August  2020),  102994. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102994
Panjaitan, D. G. D. K. H. P. (2022). Leadership Style, Commitment, and Work Motivation on Job Satisfaction and Teacher Performance at the Vocational School of Multi Mekanik Masmur Pekanbaru.
Journal of Applied Business and Technology , 3 (2), 130–142.
https://doi.org/10.35145/jabt.v3i2.95
Parker,  J.  D.  A.,  Summerfeldt,  L.  J.,  Walmsley,  C.,  O’Byrne,  R.,  Dave,  H.  P.,  &  Crane,  A.  G.
(2021).  Trait  emotional  intelligence  and  interpersonal  relationships:  Results  from  a  15- year  longitudinal  study. Personality  and  Individual  Differences , 169 (February),  110013. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110013
Paudel, S., & Sthapit, A. (2021). Work-Family Balance and Employee Performance in Nepalese Commercial  Banks. Indian  Journal  of  Commerce  &  Management  Studies , XII (1),  33. https://doi.org/10.18843/ijcms/v12i1/04
Purwanto, A. (2022). The Role of Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior on SMEs Employee Performance. Journal of Industrial Engineering & Management Research , 3 (5), 39–45.
Puspitasari,  A.  S.,  &  Darwin,  M.  (2021).  Effect  of  Work-Life  Balance  and  Welfare  Level  on Millennial  Employee  Performance  Through  Work  Engagement. International  Journal  of Science and Society , 3 (1), 334–344. https://doi.org/10.54783/ijsoc.v3i1.299
Putri,  L.  E.,  Rimawan,  E.,  &  Setyadi,  A.  (2021).  The  Relationship  of  Job  Satisfaction,  Flexible Working Arrangements and Employee Performance using SEM-PLS and FIMIX-PLS: A Case Study of Employees in Insurance Company. Natural Volatiles & Essential Oils , 8 (4), 10978–10991.
Rifadha, M. U. F., & Sangarandeniya, Y. M. S. W. V. (2017). The Impact Of Work Life Balance

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
On Job Satisfaction Of People. Journal of Management , 12 (1), 17.
Rivaldo, Y. (2021). Leadership and Motivation to Performance through Job Satisfaction of Hotel
Employees at D’Merlion Batam. The Winners , 22 (1), 25–30.
https://doi.org/10.21512/tw.v22i1.7039
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee  performance:  Mediating  role  of  employee  engagement. Problems  and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14 Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior . Prentice Hall.
Rohani,  M.  N.,  &  Setyaningrum,  R.  P.  (2023).  Pengaruh  Green  Organizational  Culture,  Work Life Balance  Terhadap Organizational Performance Dimediasi  Green Innovation. Jurnal Mirai Management , 8 (2).
Romano,  L.,  Tang,  X.,  Hietajärvi,  L.,  Salmela-Aro,  K.,  &  Fiorilli,  C.  (2020).  Students’  Trait Emotional Intelligence and Perceived Teacher Emotional Support in Preventing Burnout: The Moderating Role of Academic Anxiety. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (13), 4771. https://doi.org/10.3390/ijerph17134771
Rony, Z. T., & Yulisyahyanti, Y. (2022). The Influence Of Work-Life Balance And Burnout On Job  Satisfaction. International  Journal  of  Environmental,  Sustainability,  and  Social  Science ,
3 (1), 161–168. https://doi.org/10.38142/ijesss.v3i1.203
Roopavathi, S. (2021). The Impact Of Work Life Balance On Employee Performance. Journal of Interdisciplinary Cycle Research , April .
Saklofske,  A.  D.  F.  D.  H.  (2021).  The  relationship  of  compassion  and  self-compassion  with personality  and  emotional  intelligence. Personality  and  Individual  Differences ,
169 (February), 1–9. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110109 Saputra,  R.  C.,  Hildayanti,  S.  K.,  &  Lazuarni,  S.  (2023).  ProBisnis :  Jurnal  Manajemen  The Influence  of  Leadership  and  Work  Ethic  on  Employee  Motivation  at  PT  .  Suryaindah Wiraperkasa Palembang. ProBisnis : Jurnal Manajemen , 14 (2), 259–266.
Sari,  S.  E.,  &  Tukirin,  T.  (2023).  The  Influence  Of  Compensation  And  Work  Discipline  On Employee  Performance. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Kesatuan , 11 (3),  1473–1482. https://doi.org/10.37641/jimkes.v12i1.2366
Semple,  L.  G.  C.  J.  (2021).  European  Journal  of  Oncology  Nursing  Factors  contributing  to burnout  and  work-life  balance  in  adult  oncology  nursing :  An  integrative  review.
European Journal of Oncology Nursing , 50 (November 2020), 101887.
https://doi.org/10.1016/j.ejon.2020.101887
Shafi,  M.,  Zoya,  Lei,  Z.,  Song,  X.,  &  Sarker,  M.  N.  I.  (2020).  The  effects  of  transformational leadership  on  employee  creativity:  Moderating  role  of  intrinsic  motivation. Asia  Pacific Management Review , 25 (3), 166–176. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2019.12.002 Sonnentag,  S.,  &  Frese,  M.  (2002).  Performance  concepts  and  performance  theory.  In  S. Sonnentag (Ed.), Psychological Management of Individual Performance (pp. 3–25). Wiley. Suharina,  S.,  Ahyani,  N.,  &  Mulyadi,  M.  (2022).  The  Influence  of  Principal’s  Leadership  and
Work Motivation on Teacher’s Performance. Journal of Social Work and Science Education ,
3 (3), 258–268. https://doi.org/10.52690/jswse.v3i3.326
Sunarsi,  D.,  Rohaeni,  N.,  Wulansari,  R.,  Andriani,  J.,  Muslimat,  A.,  Rialmi,  Z.,  Kustini,  E.,
Kristianti, L. S., Rostikawati, D., Effendy, A. A., Purwanto, A., & Fahlevi, M. (2020). Effect of e-leadership style, organizational commitment and service quality towards indonesian school performance. Systematic
Reviews in Pharmacy , 11 (10), 472–481.
https://doi.org/10.31838/srp.2020.10.71
Susmadiana, S., Lian, B., & Puspita, Y. (2021). The Effect of Managerial Supervision and Work

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivation  on  Improving  Principal’s  Performance. Journal  of  Social  Work  and  Science Education , 2 (2), 181–187. https://doi.org/10.52690/jswse.v2i2.248
Syahputra, N. F., & Satrya, A. (2021). Relationship Between Work Ethic and Innovative Work Behavior  Mediated  by  Person  Organization  Fit  and  Intrinsic  Motivation  on  Banking Employees. Seventh  Padang  International  Conference  On  Economics  Education,  Economics, Business  and  Management,  Accounting  and  Entrepreneurship  (PICEEBA  2021) ,  501–507. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.211117.099
Tambunan,  D.,  Tamba,  I.  F.  U.,  Bhastary,  M.  D.,  &  Rani,  R.  (2023).  The  Effect  of  Work Environment  and  Skills  on  Employee  Job  Satisfaction  at  PT.  Jaya  Pratama  Motorindo Medan. Proceeding of The International Conference on Business and Economics , 1 (2), 62–77. Tirta, A. H., & Enrika, A. (2020). Understanding the impact of reward and recognition, work life balance, on employee retention with job satisfaction as mediating variable on millennials in  Indonesia. Journal  of  Business  &  Retail  Management  Research , 14 (03),  88–99. https://doi.org/10.24052/JBRMR/V14IS03/ART-09
Wahyudi,  W.  (2022).  FIVE  COMPONENTS  OF  WORK  MOTIVATION  IN  THE ACHIEVEMENT  OF  LECTURER  PERFORMANCE. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF REFLECTION :  Economic,  Accounting,  Management  and  Business , 5 (2),  466–473. https://doi.org/10.37481/sjr.v5i2.528
Wan,  J.  S.  (2023).  A  Case  Study  on  the  Relationship  between  Organizational  Culture,
Knowledge  Sharing  and  Job  Performance  of  Bank  Employees. Journal  of  Logistics, Informatics and Service Science , 10 (1), 169–188. https://doi.org/10.33168/JLISS.2023.0209 Wang,  L.  (2022).  Exploring  the  Relationship  Among  Teacher  Emotional  Intelligence,  Work Engagement,  Teacher  Self-Efficacy,  and  Student  Academic  Achievement:  A  Moderated Mediation Model. Frontiers in Psychology , 12 (January), 1–9.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.810559
Wilkins, J. H. S. (2023). The influences of lecturer charismatic leadership and technology use on student  online  engagement,  learning  performance,  and  satisfaction. Computers  and Education , 200 (July), 1–16. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2023.104809 Wuryani, E., Rodli, A. F., Sutarsi, S., Dewi, N. N., & Arif, D. (2021). Analysis of decision support system on situational leadership styles on work motivation and employee performance. Management Science Letters , 11 , 365–372. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.033 Yao,  M.,  &  Hao,  M.  (2023).  Influence  of  Paternalistic  Leadership  on  Employee  Innovation Behavior  and  New  Venture  Performance:  The  Moderating  Role  of  Leader  Humility. Sustainability , 15 (7), 5897. https://doi.org/10.3390/su15075897
Yusuf  Iis,  E.,  Wahyuddin,  W.,  Thoyib,  A.,  Nur  Ilham,  R.,  &  Sinta,  I.  (2022).  THE  EFFECT  OF CAREER  DEVELOPMENT  AND  WORK  ENVIRONMENT  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE AT THE OFFICE  OF  AGRICULTURE  AND  LIVESTOCK  IN  ACEH. International  Journal  of Economic,  Business,  Accounting,  Agriculture  Management  and  Sharia  Administration (IJEBAS) , 2 (2), 227–236. https://doi.org/10.54443/ijebas.v2i2.191
Zacharias,  T.,  Rahawarin,  M.  A.,  &  Yusriadi,  Y.  (2021).  Cultural  Reconstruction  and Organization  Environment  for  Employee  Performance. Journal  of  Ethnic  and  Cultural Studies , 8 (2), 296–315. https://doi.org/10.29333/ejecs/801
Zulfikar, I. (2021). The Influence of Work Environment, Motivation and Competence to Work Performance  and  the  Impact  on  Lecturer  Performance  in  Higher  Education. Psychology and Education Journal , 58 (1), 221–235. https://doi.org/10.17762/pae.v58i1.763 Zúñiga,  C.,  Aguado,  D.,  &  Cabrera-Tenecela,  P.  (2022).  Values  That  Work:  Exploring  the

## Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kepemimpinan, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Moderator Role of Protestant Work Ethics in the Relationship between Human Resources Practices and Work Engagement and Organizational Citizenship Behavior. Administrative Sciences , 12 (1), 11. https://doi.org/10.3390/admsci12010011
__________________________

## Tentang Penulis
1. Yusniar  Lubis, memperoleh  gelar  Doktor  dari  Universitas  Pasundan,  Indonesia,  pada tahun  2012.  Penulis  adalah  Guru  Besar  pada  Program  Studi  Agribisnis,  Program Pascasarjana, Universitas Medan Area, Indonesia.
E-Mail: yusniar@staff.uma.ac.id
2. Fajar  Rezeki  Ananda  Lubis ,  memperoleh  gelar  Master  dari  Universitas  Padjadjaran, Indonesia, pada tahun 2018. Penulis adalah dosen pada Program Studi Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Prima Indonesia, Indonesia..
E-Mail: fajarrezekiananda@gmail.com
3. Syaifuddin, memperoleh  gelar  Doktor  dari  Universitas  Pasundan,  Indonesia,  pada  tahun 2012.  Penulis  adalah  Guru  Besar  pada  Program  Studi  Manajemen,  Sekolah  Pascasarjana, Universitas Prima Indonesia, Indonesia.
E-Mail: drsyaifuddin@unprimdn.ac.id
4. Nasib, memperoleh  gelar  Master  dari  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara, Indonesia, pada tahun 2013. Penulis adalah dosen pada Program Studi Manajemen, Institut Bisnis Informasi Teknologi dan Bisnis, Indonesia.
E-Mail: nasibwibowo02@gmail.com