Al Tijarah : Vol. 6 No. 3 (Special Issue) December 2020 (181-192) p-ISSN: 2460-4089 e-ISSN: 2528-2948 Available at: http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja Pegawai UPT SDA Bah Bolon Dinas Sumber Daya Air Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara
Nana Triapnita Nainggolan 1 , Darwin Lie 2 , Lora Ekana Nainggolan 3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung, Pematangsiantar, Sumatera Utara Email: nanatriapnita@stiesultanagug.ac.id 1 ; darwin@stiesultanagug.ac.id 2 loraekanannainggolan@stiesultanagug.ac.id 3

## Abstract
UPT SDA  Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya  Dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara realizes  the  community's  need  for  the  availability  of  irrigation  services  through  enhancement, development, maintenance, preservation of irrigation networks, and optimization of the functions of irrigation building facilities. It is expected that employees will be able to work optimally in line with the increase  in  population  and  economic  growth.  This  study  aimed  to  know  how  far  the  influence  of teamwork towards work satisfaction and their effect on employee work performance. There were 96 government employees involved in this study and it was conducted in UPT Bah Bolon. The study showed that  teamwork  affects  the  job  satisfaction  of  employees.  Another  result  in  the  study  showed  that teamwork did affect the employee performance, and job satisfaction of employees affect the employee work performance.
Keywords: Teamwork; Work Satisfaction; Employee Work Performance

## Abstrak
UPT  SDA  Bah  Bolon  Dinas  Sumber  Daya  Air  Cipta  Karya  Dan  Tata  Ruang  Provinsi  Sumatera  Utara menyadari  kebutuhan  masyarakat  akan  ketersediaan  pelayanan  irigasi  melalui  peningkatan, pengembangan, pemeliharaan, pelestarian jaringan irigasi, dan optimalisasi fungsi sarana bangunan irigasi. Diharapkan pegawai dapat bekerja secara maksimal seiring dengan pertambahan penduduk dan pertumbuhan ekonomi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini melibatkan 96 pegawai pemerintah dan dilakukan di UPT Bah Bolon. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kerjasama tim berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil lain dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kerjasama  tim  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  kepuasan  kerja  pegawai  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kerjasama Tim; Kepuasan Kerja; Kinerja Pegawai

## A. PENDAHULUAN
Sebagai salah satu faktor produksi dalam suatu organisasi atau instasi, sumber daya manusia memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap pencapaian  suatu tujuan organisasi atau instansi itu sendiri.  Oleh  sebab  itu  tidak  salah  jika  dikatakan  organisasi  harus  selalu  memberi  perhatian  yang sumber daya manusia dan pengembangannya, agar tujuan yang diharapkan mampu terwujud secara optimal (Arsilah, 2018). Teknologi baru di era industri 4.0 memberikan peluang bagi organisasi untuk lebih  kreatif  memperoleh  pengetahuan  dan  keterampilan  baru  daripada  sebelumnya.  Organisasi
maupun individu lebih termotivasi untuk mencapai tujuan dan percaya bahwa upaya yang lebih besar akan meningkatkan kinerja (Sahir et al., 2020).
Kinerja  pegawai  umumnya  dapat  dimengerti  sebagai  kontribusi  yang  telah  diberikan  oleh pegawai  terhadap  kemajuan  dan  perkembangan  suatu  organisasi  ataupun  instans,  di  mana  kinerja organisasi  akan  dirasakan  puas  jika  target  kerja  mampu  dilaksanakan  dengan  baik.  Oleh  sebab  itu kinerja pegawai perlu didorong oleh faktor-faktornya untuk mencapai kinerja yang lebih baik (Yulanda et  al.,  2017).  Menurut  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011  Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, adapun yang menjadi dimensi penilaian kinerja pegawai yaitu sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara Jl. Asahan KM. 3,5 Pematangsiantar yang melayani masyarakat dengan memberikan pelayanan irigasi  melalui  peningkatan,  pengembangan,  pemeliharaan,  pelestarian  jaringan  irigasi,  dan pengoptimalisasian fungsi sarana bangunan pengairan, untuk itu diharapkan pegawainya dapat bekerja dengan optimal. Berdasarkan hasil wawancara pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara Jl. Asahan KM. 3,5 Pematangsiantar. Kinerja pegawai pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara Jl. Asahan Km. 3,5 Pematangsiantar belum optimal.
Hal  ini  dapat  diketahui  berdasarkan  beberapa  dimensi  yang  masih  ada  kategori  cukup  baik dengan  persentase  rata-rata  25%  dan  tidak  baik  dengan  persentase  rata-rata  15%.  Pada  dimensi sasaran kerja pegawai (SKP) dimana hasil kerja pegawai masih banyak mendapat keluhan dari beberapa masyarakat  karena  pegawai  kurang  bertanggung  jawab  serta  kurang  teliti  ketika  melakukan pembangunan,  pengawasan  dan  pemeliharaan  saluran  irigasi  ataupun  pintu  air.  Begitu  juga  pada dimensi perilaku kerja (PK) menunjukkan sikap pegawai yang kurang disiplin, dimana masih terdapat beberapa pegawai yang tidak berada di tempat kerjanya saat jam kerja da keluar kantor bukan dengan alasan pekerjaan atau peninjauan ke lapangan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kepuasan kerja.  Hal ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kristianto,  2011),  dimana  semakin  tinggi  kepuasan  kerja pegawai akan mendorong kinerja yang semakin tinggi pula. Diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawai. Adapun dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, mutu pengawasan dan rekan kerja.
Fenomena  yang  terjadi  terkait  dengan  dimensi  pekerjaan  itu  sendiri  yaitu  instansi  telah memberikan tugas dan tanggung jawab kepada setiap pegawai. Namun, masih ada beberapa pegawai yang kurang mampu dalam menyelesaikan pemasangan, perbaikan dan pengecekan serta pemeliharaan sarana air. Kemudian pada dimensi rekan kerja, fenomena yang terjadi yaitu hubungan antar pegawai menunjukkan  hubungan  rekan  kerja  yang  kurang  mendukung  atas  upaya  pihak  manajemen  dalam menciptakan  hubungan  kerja  yang  harmonis.  Karena  masih adanya  beberapa pegawai  yang  kurang berinteraksi dengan pegawai lainnya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kerjasama tim. Menurut hasil penelitian yang telah  dilakukan  (Muhti  et  al.,  2013)  yang  mana  disampaikan  bahwa  kerjasama  tim  mampu meningkatkan kinerja karyawan. Adapun dimensi kerjasama tim yaitu lingkungan suportif, kejelasan peran,  tujuan  tinggi,  kepemimpinan  yang  sesuai,  dan  masalah  tim.  Berdasarkan  hasil  wawancara fenomena yang terjadi pada kerjasama tim, pada dimensi lingkungan suportif  yaitu kurang tercipta lingkungan yang nyaman karena ruang kerja masih kurang luas dalam melakukan aktivitas pekerjaan sehingga  menimbulkan  ketidaknyamanan.  Kemudian  dimensi  kepemimpinan  yang  sesuai,  hal  ini ditunjukkan pada pimpinan yang kurang bertanggungjawab terhadap pemeliharaan dan pengawasan jaringan irigasi yang mengakibatkan kerugian bagi masyarakat.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  dipaparkan  diketahui  bahwa  terdapat  masalah mengenai kerjasama tim, kepuasan dan  kinerja pegawai, sehingga disusunlah rumusan masalah yakni:
1. Bagaimana gambaran kerjasama tim, kepuasan kerja dan kinerja pegawai?
2. Bagaimana pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja pegawai?
3. Bagaimana pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber  Daya  Air,  Cipta  Karya  dan  Tata  Ruang  Provinsi  Sumatera  Utara  Jl.  Asahan  KM.  3,5 Pematangsiantar.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah pertama, untuk mengetahui gambaran kerjasama tim, kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara Jl. Asahan KM. 3,5  Pematangsiantar. Kedua, untuk mengetahui pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara Jl. Asahan KM. 3,5 Pematangsiantar.

## B. KAJIAN TEORITIS

## 1. Kerjasama Tim
Kerjasama tim merupakan salah satu tindakan yang mendorong para pegawai bekerja secara efektif.  Dengan  adanya  kerjasama  tim dapat membantu pegawai  untuk  lebih  kreatif  karena  adanya kerjasama pegawai saling tukar pikiran, dan saling menyampaikan argumennya mengenai pekerja yang ada. Kerjasama tim adalah bentuk kerja bersama atau kelompok yang dikoordinanasikan dengan baik untuk bekerja dengan pimpinan dimana tim beranggotakan orang-orang yang mempunyai keterampilan ataupun  keahlian yang berbeda  (Panggiki et al., 2017).  Kerjasama  juga merupakan sejumlah orang yang bekerja sama, yang usaha mereka secara sistematis digabungkan untuk mencapai tujuan bersama (Kreitner & Kinicki, 2014). Kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik dari kinerja per individu di suatu organisasi. Walau begitu, kerja sama tim juga harus efektif agar memberikan kontribusi yang baik bagi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Suatu kerja sama tim yang efektif dipandang sebagai keunggulan kompetitif utama yang dapat memberikan hasil yang sangat baik bagi organisasi. Jika organisasi dapat meningkatkan kinerja tim, maka selanjutnya dapat terjadi perbaikan organisasi yang lebih baik ke depannya. Pandangan tentang karakteristik tim yang efektif itu antara lain:
1. Sasaran  yang  jelas  yakni  tim  yang  berkinerja  baik mempunyai pemahaman  yang  jelas  tentang sasaran yang akan dicapai. Anggota berkomitmen pada sasaran tim: mereka tahu apa yang mereka harapkan untuk dicapai dan memahami cara mereka bekerja sama untuk mencapai sasaran itu;
2. Keterampilannya  relevan  yakni  tim  yang  efektif  terdiri  dari  individu-individu  yang  kompeten memiliki keterampilan teknis dan keterampilan antar-pribadi yang perlu untuk mencapai sasaran yang dikehendaki sekaligus bekerja sama secara baik dengan orang lain;
3. Komitmen bersama yakni bercirikan dedikasi pada tujuan tim dan kemauan untuk menghabiskan sejumlah besar tenaga untuk mencapainya. Anggota dari tim yang efektif menunjukkan kesetiaan yang kuat dan dedikasi pada tim dan bersedia untuk melakukan apa pun yang perlu dilakukan untuk membantu agar timnya berhasil;
4. Komunikasi yang baik yakni tidak membingungkan, tim-tim yang efektif mempunyai komunikasi yang baik. Anggota-anggota menyampaikan pesan-pesan baik secara verbal maupun nonverbal, satu sama lain suatu bentuk yang mudah dan mudah dimengerti;
5. Keterampilan  negosiasi  yakni  tim  yang efektif secara terus-menerus membuat penilaian seperti siapa  melakukan  apa.  Fleksibilitas  ini  mengharuskan  anggota-anggota  tim  untuk  memiliki keterampilan negosiasi yang memadai. Masalah dan hubungan secara teratur berubah dalam tim, sehingga menuntut para anggota tim menghadapi dan berdamai dengan perbedaan-perbedaan;
6. Kepemimpinan  yang  memadai  yakni  pemimpin  yang  efektif  dapat  memotivasi  suatu  tim  untuk mengikuti  mereka  menempuh  situsasi-situasi  yang  paling  sulit.  Mereka  memperjelas  tujuan. Mereka juga meningkatkan rasa percaya diri para anggota tim, dan menolong anggota-anggota untuk  menyadari  potensi  mereka  secara  lebih  penuh.  Kemudian,  pemimpin  tim  yang  efektif bertindak  sebagai  pelatih  dan  fasilitator.  Mereka  membantu  dan  mendukung  tim,  tapi  tidak mengontrolnya;
7. Dukungan internal dan eksternal yakni persyaratan terakhir yang diperlukan bagi sebuah tim yang efektif adalah iklim yang mendukung. Secara internal, tim harus diberi infrastruktur yang sehat. Secara  eksternal,  manajemen  harus  memberi  tim  itu  sumber  daya  yang  dibutuhkan  untuk merampungkan tugas (Robbins & Coulter, 2010).
Selanjutnya unsur-unsur tim yang efektif adalah:
1. Lingkungan  yang  Suportif  adalah  kerja  tim  paling  besar  kemungkinannya  berkembang  apabila pimpinan menciptakan lingkungan yang suportif baginya.
2. Kejelasan  Peran  adalah  kelompok  hanya  dapat bekerja  sama sebagai  suatu  tim  apabila  semua anggotanya mengetahui peran sesama anggota yang lain dengan siapa mereka akan berinteraksi. Seluruh anggota juga harus cukup untuk melaksanakan pekerjaan mereka dan mau bekerjasama.
3. Tujuan Tinggi merupakan tanggung jawab utama para manajer adalah menjaga anggota tim agar tetap berorientasi pada tugas mereka secara menyeluruh. Akan tetapi, ada kalanya kebijaksanaan organisasi, keperluan pencatatan, dan sistem imbalan memilih upaya individu dan tidak mendorong kerja tim.
4. Kepemimpinan yang Sesuai adalah sebagian tim tugas menunjukkan kurva prestasi serupa dengan daur  hidup  produk  awal tentative ,  tahap  pertengahan  yang  produktif  dan  berangsur-angsur menurun setelah beberapa tahun.
5. Kemungkinan Masalah Tim artinya karena rumit dan dinamik, kerja tim harus peka terhadap semua aspek lingkungan organisasi. Sebagai contoh, terlalu banyak perubahan dan perpindahan anggota mengganggu hubungan kelompok dan menghambat pertumbuhan kerja tim (Amirullah, 2015).

## 2. Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau instansi yaitu terciptanya kepuasan kerja para karyawan atau pegawai. Kepuasan kerja yaitu hal yang  bersifat  personal  karena  setiap  orang  akan  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya.
Kepuasan  kerja  adalah penilaian  ke  atas  suatu pekerjaan  apakah menyenangkan atau  tidak menyenangkan untuk dikerjakan (Bangun, 2012). Sejalan dengan pendapat Bangun, kepuasan kerja juga  adalah  perasaan  senang  atau  tidak  senang  pekerja  dalam  memandang  dan  menjalankan pekerjaannya  (Sutrisno,  2011).  Melengkapi  pendapat  dua  ahli  sebelumnya,  kepuasan  kerja  adalah penilaian  terhadap  perbedaan  apa  yang  diharapkan  pegawai  dari  pekerjaannya  dengan  apa  yang diberikan kembali organisasi kepadanya (Kaswan, 2017).
Kepuasan  kerja  pada  fase  tertentu  dapat  mencegah  pegawai  untuk  mencari  pekerjaan  di perusahaan  lain.  Semakin  banyak aspek dalam pekerjaan  yang sesuai  dengan  keinginan  karyawan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya  akan  memiliki  rasa  keterikatan  dan  komitmen  lebih  besar  terhadap  perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  selisih  antara  harapan, kebutuhan  atau  nilai  dengan  apa  yang  menurut persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.
Dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Pekerjaan itu Sendiri di mana perusahaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji merupakan sejumlah gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi, dengan gaji yang diterima karyawan di lingkungan kantor atau tempat kerja milik negara atau swasta.
3. Kesempatan Promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi atau perusahaan dengan mengukur  kepuasan  karyawan  sehubungan  dengan  kebijaksanaan  promosi  dan  kesempatan untuk mendapatkan promosi.
4. Pengawasan yakni suatu proses dimana seorang atasan dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh pegawai sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya.
5. Rekan Kerja yang kooperatif merupakan kepuasan kerja yang paling sederhana pada pegawai secara individu. Kelompok kerja sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada individu (Luthans, 2006).

## 3. Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  sebuah  konsep  yang  sifatnya  universal  meliputi  efektivitas  operasional  suatu organisasi ataupun instansi. Bentuk kinerja dapat berupa seperangkat nilai yang mampu memberikan
kontribusi atas perilaku  seseorang secara positif dan negatif untuk mencapai tujuan organisasi atau institusi tersebut (Nainggolan et al., 2020).
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  diperoleh  seseorang  berlandaskan  persyaratan- persyaratan pekerjaan (job requirement) (Bangun, 2012). Kinerja juga merupakan salah satu variabel bebas yang berhubungan langsung dengan kepemimpinan atau melalui variabel antara atau mediasi (Wirawan, 2014). Kinerja sangat penting bagi pegawai untuk mengukur kinerja masing-masing dalam mengembangkan kualitas kerja. Berdasarkan pendapat ahli penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi.
Dalam  pembahasan  mengenai  permasalahan  kinerja  maka  tidak  terlepas  dari  berbagai macam faktor yang menyertainya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan di mana kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+ skill). Artinya, pegawai yang memiliki  IQ di atas rata-rat (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatanya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.
2. Faktor  Motivasi  di  mana  motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seorang  pegawai  dalam meghadapi  situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2017).
Penilaian  kinerja  yang  dilakukan  suatu  perusahaan  merupakan  suatu  proses  mengevaluasi pelaksanaan  kerja  individu,  kegiatan  ini  dapat  memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan memberikan  umpan  balik  kepada  para  pegawai  tentang  pelaksanaan  dan  kerja  mereka,  serta memungkinkan  perusahaan  mengetahui  seberapa  baik  seorang  pegawai  jika  dibandingkan  dengan standar-standar yang berlaku di organisasi.
Menurut Bangun (2012:233), suatu kinerja dapat diukur melalui:
1. Jumlah  pekerjaan,  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas  pekerjaan,  pegawai  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3. Ketetapan  waktu,  setiap  tugas  memilili  karakteristik  yang  berbeda  untuk  jenis  pekerjaan tertentu  harus  diselesaikan  tepat  waktu,  karena  memiliki  ketergantungan  atas  pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran,  suatu  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan kerjasama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Dalam hal ini Presiden Republik Indonesia telah mengeluarkan aturan mengenai Sasaran Kerja Pegawai  yaitu  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  tahun  2011  Tentang  Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Penilaian prestasi  kerja  PNS  merupakan  suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja pegawai negeri sipil (PNS), (Pasal 1 ayat 2 Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011). Tujuannya adalah  untuk  mengevaluasi  kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS),  yang  dapat  memberi  petunjuk  bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP (sasaran kerja pegawai) dan PK (perilaku kerja) dangan bobot penilaian masing- masing unsur Sasaran Kerja Pegawai sebesar 60%  dan Perilaku Kerja sebesar 40%. Hasil penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan.
Secara umum, penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu:

## 1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  merupakan  rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai  oleh seseorang pegawai negeri sipil (PNS) dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi unsur:
1) Kuantitas  merupakan  ukuran  jumlah  atau  atau  banyaknya  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai.
2) Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai.
3) Waktu  merupakan  ukuran  lamanya  proses  setiap  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai.
4) Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh seseorang pegawai.
2. Perilaku Kerja
Setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seseorang pegawai negeri sipil (PNS) yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi:
1) Orientasi Pelayanan
Sikap dan perilaku kerja pegawai negeri sipil (PNS) dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja, dan instansi lain.
2) Integritas
Integritas merupakan kemampuan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3) Komitmen
Komitmen  merupakan  kemauan  dan  kemampuan  seorang  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri dan golongan.
4) Disiplin Disiplin merupakan kesanggupan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk menaati kewajiban dan  menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangan  atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhkan sanksi.
5) Kerjasama
Kerjasama  merupakan  merupakan  kemauan  dan  kemampuan  seorang  pegawai  negeri  sipil (PNS)  untuk  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja,  atasan,  bawahan  baik  dalam  unit  kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
6) Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk memotivasi dan mempegaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi mencapai tujuan organisasi (bagi PNS yang menduduki jabatan struktural).

## 4. Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam melakukan kerjasama tim dibutuhkan orang-orang yang benar-benar dapat diajak untuk bekerja  bersama-sama.  Kerjasama  tim  juga  merupakan  faktor  penting  dalam  menghasilkan  kinerja yang baik. Kerjasama akan memberikan dampak yang baik terhadap organisasi apabila melaksanakan kerjasama tim yang baik. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Masyithah dan rekan yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kerjasama tim  terhadap kepuasan  Kerja  yang  berdampak  kepada  kinerja  pegawai  PT.  Bank  Muamalat  Cabang  Banda  Aceh (Masyithah et al., 2018).

## 5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  di  mana  pegawai  yang  puas  akan pekerjaannya  akan  meningkatkan  kinerja  mereka  karena  menilai  pekerjaan  tersebut  adalah pengembangan  eksistensi  diri,  dan  fondasi  dalam  mendorong  kualitas  diri.  Hal  ini  diperkuat  oleh penelitian yang dilakukan Kristianto (Kristianto, 2011). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rosita,  dkk  diperoleh  kesimpulan  adanya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja,  hal  ini dilihat dari hasil yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Jadi, kinerja karyawan
PT  Pharos Indonesia Surabaya, semakin  baik apabila kepuasan kerja  yang dirasakan oleh  karyawan semakin baik (Rosita & Yuniati, 2016).

## 6. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dari masalah yang dihadapi dapat dinyatakan dalam bentuk skematis yang tertuang dalam Gambar 1 berikut:

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Variabel X (kerjasama tim), adalah sekumpulan orang-orang yang senang bergaul serta orang- orang yang  mapu untuk diajak bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan sebuah  tugas. Dimensi pada kerjasama tim adalah lingkungan suportif, kejelasan peran, tujuan tinggi, kepemimpinan yang sesuai, dan masalah tim. Sementara, variabel kepuasan kerja (Y) yang dijadikan variabel intervening diukur dengan lima dimensi yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, mutu pengawasan dan rekan kerja. Sedangkan variabel kinerja pegawai (Y) diukur dengan dua dimensi yaitu sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja (PK).

## 7. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya melalui metode analisa yang digunakan. Hipotesis yang diambil penulis sebagai berikut:
1. H 0 = 0, artinya kerjasama tim terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening ;
2. H 1 ≠ 0, artinya kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja pegawai;
3. H 2 ≠ 0, artinya kerjasama tim berpengaruh terhadap kepuasan kerja;
4. H 3 ≠ 0, artinya kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## C. METODE PENELITIAN
Lokasi dari penelitian ini adalah UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Asahan Km. 3,5, Kecamatan siantar, Kota Pematangsiantar. Kode Pos 21151. Telp./Fax. 0622-7551908. Objek dalam penelitian ini yaitu Pegawai Negeri Sipil yang ada di instansi tersebut. Penelitian ini akan menyajikan tentang pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada kinerja pegawai.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara Jl. Asahan Km. 3,5 Pematangsiantar yang berjumlah 96 orang pegawai dan seluruhnya dijadikan sampel. Dalam proses pengolahan data dari masing-masing variabel dan indikator, skala pengukurannya akan menggunakan skala likert. Dalam penelitian ini telah dinyatakan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dan sangat positif sampai sangat negatif yang berupa kata-kata.
Di dalam penelitian ini  digunakan  teknik analisis data kuantitatif. Analisis data  dimaksudkan untuk memahami apa yang terdapat pada semua data tersebut. Mengelompokkannya, meringkasnya menjadi suatu yang kompak, yang mudah dimengerti, serta menemukan pola umum yang timbul dari data tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan uji keabsahan data dalam penelitian yang
ditekankan pada uji bantuan program SPSS 21 for Windows Version . Berdasarkan tujuan dari penelitian ini,  maka  beberapa  metoda  analisis  data  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
- Uji Validitas
Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing  skor  indikator  dengan  total  skor  konstruk.  Pengujian  dapat  dilakukan  dengan menggunakan  koefisien  korelasi  Pearson.  Hasil  uji  validitas  diperoleh  bahwa  instrumen  penelitian dinyatakan valid karena koefisien korelasi lebih besar dari 0,3.
- Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunujukan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat dipercaya sebagai pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Suatu variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach’s  Alpha  if  Item Deleted  > 0,7.  Berdasarkan  hasil pengujian menggunakan SPSS versi 21, maka pada hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel Cronbach’s Alpha  if Item Deleted lebih besar dari 0,70. Hal ini berarti semua indikator dari variabel dalam penelitian ini adalah reliabel.

## D. HASIL PENELITIAN

## 1. Uji Normalitas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah data telah berdistribusi normal atau tidak dengan kriteria jika harga koefisien Asymp.Sig(2-tailed) pada output Kolmogorov-Smirnov Test > dari alpha yang ditentukan adalah 5% atau 0,05. Hasil pengujian ini sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kerjasam a Tim Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai TOTAL N 96 96 96 96 Normal Parameters a,b Mean 65,65 58,55 75,35  199,55 Std. Deviation 7,693 5,658 7,120  17,638 Most Extreme Differences Absolute ,101 ,113 ,122 ,057 Positive ,079 ,066 ,122 ,057 Negative -,101 -,113 -,120 -,040 Kolmogorov-Smirnov Z ,991 1,111 1,192 ,560 Asymp. Sig. (2-tailed) ,280 ,169 ,117 ,913
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: pengolahan data menggunakan SPSS 21 (2020)
Berdasarkan  tabel  di  atas  nilai Asymp.Sig.  (2-tailed) pada  kerjasama  tim  (X)  sebesar  0,280, kepuasan  kerja  (Y)  diperoleh  nilai  sebesar  0,169,  dan  kinerja  pegawai  (Z)  sebesar  0,117.  Total keseluruhan  diperoleh  nilai  0,913.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing  variabel  sudah berdistribusi normal.

## 2. Pembahasan
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara Kota Pematangsiantar:
Gambar 2 Pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
a. Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Kinerja Pegawai (Secara Langsung)
Pengujian  ini untuk menganalisis besarnya pengaruh secara langsung kerjasama tim terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:

## Tabel 2 Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Kinerja Pegawai
(Pengaruh secara Langsung) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 34,812 4,699 7,408 ,000 Kerjasama Tim ,618 ,071 ,667 8,686  ,000
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Sumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 21 (2020)
1) Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  diperoleh  persamaan  Z  =  34,812  +  0,618X,  koefisien regresi pengaruh  langsung  kerjasama  tim  (X)  ke  kinerja  pegawai  (Z)  sebesar  0,618X,  yang artinya terdapat pengaruh yang positif.
2) Hasil uji hipotesis kerjasama tim (X) menunjukkan nilai t hitung sebesar 8,686 sedangkan t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikansi 0,000 dengan df = n-k-1 atau 96-1-1=94 sehingga diperoleh  1,985552.  Dengan  demikian  t tabel (8,686)  >  t tabel (1,985552).  Artinya  H 0 ditolak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Kepuasan Kerja  (Pengaruh tidak Langsung) Pengujian ini untuk menganalisis besarnya pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja pegawai.

## Tabel 3 Hasil Regresi Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35,925 4,430 8,110 ,000 Kerjasama Tim ,345 ,067 ,469 5,143  ,000
a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja
Sumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 21 (2020)
1) Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  di  atas  diperoleh  hasil  regresi  Y  =  28,794  + 0,345X artinya  terdapat pengaruh positif kerjasama tim  terhadap kepuasan kerja pegawai.
2) Hasil uji hipotesis kerjasama tim (X) menunjukkan nilai t hitung sebesar 5,143 sedangkan t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikansi 0,000 dengan df = n-k-1 atau 96-1-1=94 sehingga
diperoleh  1,985552.  Dengan  demikian  t tabel (5,143)  >  t tabel (1,985552).  Artinya  H 0 ditolak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kerjasama tim terhadap kepuasan kerja.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  regresi  ini  melihat  pengaruh  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  sebagai berikut:
Tabel 4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24,762 5,550 4,462 ,000 Kepuasan Kerja ,864 ,094 ,687 9,158  ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 21 (2020)
1) Persamaan regresi yang diperoleh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar Z = 24,762 + 0,864Y, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2) Hasil uji hipotesis kepuasan kerja (Y) menunjukkan nilai t hitung sebesar 9,158 sedangkan t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikansi 0,000 dengan df = n-k-1 atau 96-1-1=94 sehingga diperoleh  1,985552.  Dengan  demikian  t tabel (9,158)  >  t tabel (1,985552).  Artinya  H 0 ditolak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

## 3. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Perhitungan korelasi berupa derajat atau kedalaman hubungan fungsional yang menjelaskan hubungan antara perubahan, dinyatakan dengan korelasi yang disimbolkan dengan r. Hasil korelasi dan determinasi dapat dilihat sebagai berikut.

## Tabel 5 Hasil Korelasi dan Determinasi Kerjasama Tim dengan Kinerja Pegawai
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,667 a ,445 ,439 5,331
a. Predictors: (Constant), Kerjasama Tim
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Sumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 21 (2020)
Hasil perhitungan dapat diketahui nilai r = 0,667 yang artinya terdapat hubungan kuat antara kerjsama tim dengan kinerja pegawai. Kemudian nilai determinasi sebesar 0,445 yang artinya kerjasam tim berkontribusi meningkatkan kinerja sebesar 44,50% sisanya 55,5 dipengaruhi faktor yang tidak di ajukan dalam penelitian ini.

## Tabel 6 Hasil Korelasi dan Determinasi Kerjasama Tim dengan Kepuasan Kerja
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,469 a ,220 ,211 5,025
a. Predictors: (Constant), Kerjasama Tim b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja Sumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 21 (2020)
Hasil perhitungan dapat diketahui nilai r = 0,469 yang artinya terdapat hubungan sedang antara kerjasama tim dengan kepuasan kerja. Kemudian nilai determinasi sebesar 0,220 artinya kerjasama
tim brkontribusi meningkatkan kepuasan kerja sebesar 22,0% sisanya 78% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 7 Hasil Korelasi dan Determinasi Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,687 a ,472 ,466 5,203
a . Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Sumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 21 (2020)
Hasil perhitungan dapat diketahui nilai r = 0,687 yang artinya terdapat hubungan yang kuat antara hasil kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Kemudian nilai determinasi sebesar 0,472 artinya kepuasan kerja berkontribusi meningkatkan kinerja pegawai sebesar 47,2% sisanya 52,8% dipengaruhi faktor yang mempengaruhi kinerja.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian dan pembahasan dari analisis pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan yang berdampak pada kinerja pegawai pada UPT SDA Bah Bolon, Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya dan Tata  Ruang  Provinsi  Sumatera  Utara  Kota  Pematangsiantar di dapati beberapa  kesimpulan  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kerjasama tim terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai. Kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai dan kerjasama tim memberikan kontribusi yang kecil terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang akan datang diharapkan menambah variabel bebas yang lain serta menambahkan dimensi dari masing-masing variabel agar dapat  menambah  pengetahuan  yang  lebih  luas.  Hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  referensi  bagi peneliti-peneliti yang akan meneliti lebih lanjut.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah. (2015). Kepemimpinan Dan Kerjasama Tim . Mitra Wacana Media.
Arsilah, N. (2018). Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada balai diklat lingkungan hidup dan kehutanan pematangsiantar . 4 (2), 72–81.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi . Alfabeta.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed.). Salemba Empat.
Kristianto,  D.  (2011).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). JURNAL BISNIS STRATEGI , 20 (2), 52–63. https://doi.org/https://doi.org/10.14710/jbs.20.2.52-63
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . ANDI.
Mangkunegara, P. (2017). Manajemen Sumber Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Masyithah, S. M., Adam, M., & Tabrani, M. (2018). Analisis Pengaruh Kompensasi, Kerjasama Tim dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Banda Aceh. SI-MEN , 9 (1).
http://jurnal.stiesabang.ac.id/index.php/simen/article/view/85
Muhti, A. F. E., Sunaryo, H., & ABS, M. K. (2013). Pengaruh Kerjasama Tim Dan Kreativitas Terhadap Kinerja  Karyawan  Ud.  Agro  Inti  Sejahtera  Jember. Riset  Manajemen , 1 ,  114–125. http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm/article/download/471/505
Nainggolan,  N.  T.,  Siahaan,  R.,  &  Nainggolan,  L.  E.  (2020).  DAMPAK  KOMITMEN  GURU  TERHADAP KINERJA  GURU  PADA  SMP  NEGERI  1  PANEI. Maker:  Jurnal  Manajemen , 6 (1),  1–12. https://doi.org/https://doi.org/10.37403/mjm.v6i1.144
Panggiki, A. C., Lumanauw, B., & Lumintang, G. G. (2017). Pengaruh Kompensasi, Kerjasama Tim Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Ajb Bumiputera 1912 Cabang Sam Ratulangi. JURNAL EMBA: JURNAL RISET EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS DAN AKUNTANSI , 5 (3), 3018– 3027. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.17302
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen (10th ed.). Erlangga.
Rosita,  T.,  &  Yuniati,  T.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 5 (1), 1–20. https://doi.org/2461-0593.
Sahir, S. H. et al. (2020) Keterampilan Manajerial Efektif. Cetakan 1. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Kencana Prenada Media Group.
Wirawan. (2014). Kepemimpinan (1st ed.). Rajawali Pers.
Yulanda, N., Lie, D., Butarbutar, M., & Nainggolan, N. T. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Syariah Pematangsiantar. Maker:Jurnal Manajemen , 3 (2), 76–84. https://doi.org/https://doi.org/10.37403/maker.v3i2.69