## PENERAPAN TOTAL PERFORMANCE SCORECARD  (TPS) DALAM UPAYA MEMBANGUN KOMITMEN PEGAWAI DI ORGANISASI SEKTOR PUBLIK
Dwi Sulistiani e-mail: tiaraakbar2006@yahoo.com FITK UIN Maulana Malik Ibrahim Malang

## Abstract
Every organization has a goal to be achieved. Therefore, the vision, mission, and strategy are structured with the support of organizational structures, formulas and systems that must be implemented, in order not to be wasted. The amount of funds, the amount of time, energy and thoughts poured in the organization is also a matter of free if there is no commitment  of  all  employees  in  implementing  the  structure  and  system  of  the organization.  Building  employee  commitment  is  mandatory  to  implement  and  can  be done with two main things: embed the values of the organization or company and align the organizational goals and objectives of the employee.
The values of organization or company that must exist include integrity, professionalism, innovation, teamwork that can shape or change the behavior / culture of employees and become an organizational work culture. Implementation of these organizational values must  be  followed  by  several  critical  success  factors.  The  most  important  thing  is  the alignment of the company's desire to achieve effectiveness and efficiency with the desires of individual employees in relation to their personal well-being in an effort to improve integrated performance and as a result of continuous improvement, development and learning through the application of Total Performance Scorecard (TPS).
This  literature  review  aims  to  increase  knowledge  and  insight  in  building  employee commitment in an effort to achieve organizational goals, especially in the public sector. Additionally, it adds an understanding of how to improve employee relationships with companies or organizations actively because employees who show a high commitment have a desire to provide more energy and responsibility in supporting the welfare and success of the organization where they work.
Keywords:  organization  goals,  employee  commitment,  Integrity,  Professionalism, Innovation, Teamwork, Total Performance Scorecard.
Abstrak Setiap organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Oleh karena itu, visi, misi, dan strategi disusun dengan dukungan struktur organisasi, formula dan sistem yang harus bisa  diimplementasikan,  agar  tidak  menjadi  kesia-siaan  belaka.  Besarnya  dana, banyaknya waktu, tenaga dan pikiran yang tercurah dalam organisasi juga menjadi hal yang  percuma  apabila  tidak  terdapat  komitmen  dari  seluruh  pegawainya  dalam menerapkan struktur dan sistem organisasi tersebut.  Membangun komitmen pegawai adalah hal yang wajib untuk dilaksanakan dan  bisa dilakukan dengan dua hal utama yaitu menanamkan nilai-nilai organisasi atau perusahaan dan menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan karyawan.
Nilai-nilai  organisasi  atau  perusahaan  yang  harus  ada  meliputi  integritas, profesionalisme,  inovasi,  dan  kerja  sama  yang  bisa  membentuk  atau  merubah perilaku/kultur pegawai dan menjadi budaya kerja organisasi. Pelaksanaan nilai-nilai organisasi  ini  harus  diikuti  beberapa  faktor  penentu  keberhasilan.  Hal  yang  sangat penting  adalah  penyelarasan  antara  keinginan  perusahaan  dalam  pencapaian efektivitas  dan  efisiensinya  dengan  keinginan  para  individu  karyawan  dalam hubungan  dengan  kesejahteraan  pribadinya  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan kinerja  yang  terintegrasi  dan  sebagai  suatu  hasil  perbaikan,  pengembangan,  dan
pembelajaran  yang  saling  berkesinambungan  melalui  penerapan  Total  Performance Scorecard (TPS).
Telaah  literatur  ini  bertujuan  untuk  menambah  pengetahuan  dan  wawasan  dalam membangun komitmen pegawai dalam upaya mencapai tujuan organisasi khususnya pada  sektor  publik.  Selain  itu,  menambah  pemahaman  bagaimana  meningkatkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif karena pegawai yang  menunjukkan  komitmen  tinggi  memiliki  keinginan  untuk  memberikan  tenaga dan  tanggung  jawab  yang  lebih  dalam  menyokong  kesejahteraan  dan  keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Kata  Kunci:  tujuan  organisasi,  komitmen  pegawai,  Integritas,  Profesionalisme, Inovasi, Kerja sama, Total Performance Scorecard

## Pendahuluan Latar Belakang
Suatu  organisasi  atau  perusahaan, baik  itu  di  sektor  publik  maupun  swasta, berorientasi  laba  ataupun  bukan,  tentu didirikan dengan adanya suatu tujuan yang ingin  dicapai.  Dimulai  dengan  adanya penetapan  visi,  misi,  nilai-nilai  organisasi yang  memberikan  satu  keyakinan  akan pencapaian  tujuan,  baik  tujuan  jangka panjang  maupun  tujuan  jangka  pendek serta  pemahaman  akan  lingkungan organisasi,  baik  lingkungan  eksternal, lingkungan internal yang akhirnya bermuara  pada  strategi  dan  taktik organisasi yang harus bisa diimplementasikan  atau  diterapkan  oleh seluruh pegawai atau pelaksana organisasi. Kita  sering  mendengar  orang berbicara bahwa sebagus apapun struktur organisasi  disusun,  formula  dan  sistem dibuat tetapi kalau tidak bisa diimplementasikan,  tidak  bisa  diterapkan tentulah  menjadi  kesia-siaan  belaka. Disamping  itu,  tidak  akan  berarti  sebuah struktur  organisasi  disusun  dan  sistem dibuat  kalau  di  antara  pegawai  termasuk manajemen di dalamnya melakukan kolusi dalam aplikasinya. Besarnya dana, banyaknya waktu, tenaga dan pikiran yang tercurah dalam organisasi juga menjadi hal yang percuma. Oleh  karena  itu,  suatu  organisasi
atau  perusahaan  sangat  memerlukan komitmen dari seluruh pegawainya dalam menerapkan struktur dan sistem organisasinya  sehingga  dana  yang  besar, waktu,  tenaga,  dan  pikiran  yang  begitu banyak  tercurah  bisa  berguna  untuk
mencapai tujuan organisasi. Para pemegang  saham  atau  pendiri  organisasi harus  bisa  membangun  komitmen  dari seluruh  pegawai  atau  karyawannya  kalau mereka tidak ingin organisasi/ perusahaan yang  mereka  dirikan,  mereka  bangun berada  dalam  kerugian  dan  akhirnya menjadi  hancur,  tidak  mendatangkan keuntungan apalagi mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut  Porter  (1982)  dalam Kuntjoro (2009), mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  kekuatan yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya ke  dalam  bagian  organisasi.  Hal  ini  dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
1. Penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan organisasi. 2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan  di  dalam  organisasi (menjadi bagian dari organisasi). Sedangkan  Richard  M.  Steers (1985) dalam Kuntjoro (2009), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai  rasa  identifikasi  (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha sebaik  mungkin  demi  kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan). Steers berpendapat bahwa komitmen  organisasi  merupakan  kondisi dimana  pegawai  sangat  tertarik  terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan  definisi  ini,  dalam komitmen  organisasi  tercakup  unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif  karena  pegawai  yang  menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan  tenaga  dan  tanggung  jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Tujuan Penulisan
Telaah literatur ini bertujuan untuk menambah  pengetahuan  dan  wawasan dalam  membangun  komitmen  pegawai dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi khususnya  pada  sektor  publik.  Selain  itu, menambah pemahaman bagaimana meningkatkan  hubungan  pegawai  dengan perusahaan  atau  organisasi  secara  aktif karena  pegawai  yang  menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan  tenaga  dan  tanggung  jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya  bekerja.  Atas  dasar  uraian  di atas,  untuk  membangun  komitmen  para pegawai  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi, khususnya pada sektor publik, ada  dua  hal  utama  yang  harus  dilakukan, yaitu:
1. Menanamkan  nilai-nilai  organisasi atau perusahaan
2. Menyelaraskan  tujuan  organisasi  dan tujuan karyawan
Pembahasan
Menanamkan  Nilai-Nilai  Organisasi atau Perusahaan
Banyak perusahaan atau organisasi mempunyai  nilai-nilai  organisasi  atau nilai-nilai budaya kerja dimana organisasi yang  satu  berbeda  dengan  yang  lain,  ada yang  berjumlah  banyak,  ada  yang berjumlah  sedikit.  Namun  setidaknya,
menurut  Peraturan  Menteri  Keuangan Nomor: 100/PMK.01/2008 tanggal 11 Juli 2008,  ada  4  (empat)  nilai-nilai  organisasi yang  harus  ada  dalam  sebuah  organisasi, yaitu:  integritas,  profesionalisme,  inovasi, dan kerja sama.

## Integritas
Menjalankan  tugas  dan  pekerjaan dengan  selalu  memegang  teguh  kode  etik dan prinsip-prinsip moral, yang diterjemahkan  dengan  bertindak  jujur, konsisten, dan menepati janji. Satukan kata dengan perbuatan dan tetap melakukan hal yang sama walaupun di saat kita sendirian. Contohnya,  pada  saat  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  maka berkas/dokumen  yang  pertama  masuk atau  diterima  harus  diproses  terlebih dahulu  walau  mungkin  banyak  tawaran suap  atau  uang  untuk  mempercepat proses/waktu pelayanan atas berkas/dokumen masyarakat yang masuknya lebih terlambat. Contoh lainnya, ketika  harus  mengerjakan  pekerjaan  atau membuat  laporan  sampai  malam  atau lembur  dan  terlambat  pulang  untuk berkumpul  bersama  keluarga,  maka  kita tetap  mengerjakannya  dengan  sebaik mungkin.

## Profesionalisme
Memiliki  kompetensi  di  bidang profesi  dan  menjalankan  tugas  dan pekerjaan  sesuai  dengan  kompetensi, kewenangan,  serta  norma-norma  profesi, etika dan sosial. Apapun yang kita lakukan dan dalam situasi apapun, profesionalisme haruslah  ditunjukkan.  Contohnya,  dalam kegiatan pelayanan suatu instansi/organisasi,  sering  kita  menerima keluhan,  komplain  atau  kemarahan  dari masyarakat, begitupun sering kita menghadapi masalah berat,  tetapi dengan profesionalisme yang kita  miliki, kita  bisa memberikan  masyarakat  suatu  pelayanan yang  baik,  terutama  menyejukkan  hati masyarakat  yang  sedang  marah  atau kecewa.  Contoh  lainnya,  kita  tidak  boleh membedakan pelayanan kepada masyarakat yang satu dengan masyarakat yang  lain.  Kita  tidak  memberikan pelayanan  berdasar  status  masyarakat, suku,  agama  dan  lain  sebagainya  tetapi pelayanan yang kita berikan kepada semua
masyarakat  adalah  karena  tugas  dan pekerjaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.
Inovasi Memiliki  pemikiran  yang  bersifat terobosan  dan/atau  alternatif  pemecahan masalah yang kreatif, dengan memperhatikan  aturan  dan  norma  yang berlaku. Menjadi seorang yang kreatif akan membuat  kita  menjadi  seorang  yang berbeda,  penuh  ide  dan  antusiasme  dan bisa membuat kita menjadi seorang pribadi yang  berkembang  setiap  saat.  Bila  kita menghadapi persoalan yang rumit dan sulit dipecahkan dengan cara penyelesaian yang telah  dilakukan  pada  umumnya,  maka inovasi ini berguna dan sangat dibutuhkan karena  akan  memberikan  suatu  cara penyelesaian  yang  berbeda  dengan  tetap memperhatikan  aturan  dan  ketentuan yang  berlaku,  seperti  melalui  suatu kebijakan  atau  melakukan  upaya  ekstra. Inovasi  juga  bisa  membuat  kita  bisa meningkatkan  mutu  suatu  produk/jasa, merubah  sesuatu  yang  tidak/kurang berharga menjadi sesuatu yang berharga/bernilai tinggi. Contohnya, adanya  pelayanan  satu  atap,  pelayanan satu tempat untuk mempermudah masyarakat mendapatkan pelayanan dengan waktu yang lebih cepat. Selain itu, adanya  informasi  berkenaan  dengan pelayanan,  biaya,  dan  syarat-syarat  lain dari  masyarakat  pengguna/pemakai  jasa yang  bisa  diketahui  atau  diakses  lewat internet.
Kerja Sama Memiliki kemampuan untuk bekerjasama  dengan  orang/pihak  lain, serta membangun network untuk menunjang  tugas  dan  pekerjaan.  Menjadi bagian  dari  sebuah  kelompok  akan membuat  kita  belajar  untuk  menerima kehadiran  orang  lain  dan  membuka  diri kita  untuk  bisa  diterima  orang  lain  pula. Dalam  kehidupan  nyata,  banyak  terdapat orang  pandai  dan  memiliki  keahlian tertentu  tetapi  terkadang  mereka  sulit untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain. Sementara  dalam  suatu  organisasi, pekerjaan  kita  pada  umumnya  terkait dengan pihak lain atau bagian lain. Apabila tidak  bisa  bekerja  sebagai  sebuah  tim,
sering  penyelesaian  suatu  pekerjaan menjadi lambat sehingga membuat tujuan pribadi,  tujuan  bersama/organisasi  juga terlambat atau malahan tidak tercapai, dari kerjasama yang bersifat sederhana sampai kerjasama  yang  benar-benar  memerlukan integritas, profesionalisme, inovasi.
Faktor Penentu Penanaman Nilai-Nilai Organisasi
Organisasi  publik  mempunyai tujuan utama memberikan pelayanan yang optimal terhadap masyarakat. Di masa lalu masyarakat  menilai  organisasi  publik umumnya penuh dengan korupsi, birokrasi yang  panjang,  dan  penilaian  lain  yang cenderung negatif. Belajar dari pengalaman  tersebut,  saat  ini  banyak organisasi  publik  melakukan  perubahan mulai dari perubahan di sistem pelayanan, SDM,  dan  keuangan  yang  lebih  dikenal dengan  reformasi  birokrasi  atau  dengan mewujudkan  tata  kelola  korporat  (good corporate governance). Tentu tidak mudah merubah  perilaku/kultur  pegawai  dari budaya  kerja  lama  (cenderung  ingin dilayani)  menjadi  budaya  “melayani”.
Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara melalui SK Nomor 25/KEP/M.PAN/4/2002  tanggal  25  April 2002  sudah  menetapkan  nilai-nilai  dasar budaya  kerja  bagi  aparatur  negara  yang terdiri dari : 1. Komitmen & Konsisten 10. Keteguhan & Ketegasan 2. Wewenang dan tanggung jawab 11. Disiplin dan keteraturan kerja 3. Keikhlasan dan kejujuran 12. Keberanian dan kearifan 4. Integritas dan Profesionalisme 13. Dedikasi dan Loyalitas 5. Kreativitas dan Kepekaan 14. Semangat dan Motivasi 6. Kepemimpinan dan keteladanan 15. Ketekunan dan Kesabaran 7. Kebersamaan dan Dinamika Kelompok Kerja 16. Keadilan dan Keterbukaan 8. Ketepatan dan Kecepatan 17. Penguasaan IPTEK 9. Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi
Implementasi  nilai-nilai  yang  terdapat dalam  budaya  kerja  tersebut  dalam  suatu organisasi  sangat  erat  hubungannya dengan  kemauan  manajemen  untuk membangun  suatu  etika  perilaku  dan kultur organisasi.
Faktor-Faktor Penentu Keberhasilan Keberhasilan  pembangunan  suatu etika  perilaku  dan  kultur  organisasi  akan mendukung secara efektif penerapan nilai- nilai  budaya  kerja  atau  nilai-nilai organisasi. Faktor-faktor penentu keberhasilan pelaksanaan nilai-nilai organisasi adalah sebagai berikut :
Komitmen  dari  Top  Manajemen  dalam Organisasi Manajemen  harus  memberikan tauladan  dan  kemauan  yang  kuat  untuk membangun suatu kultur yang kuat dalam organisasi.  Peranan  moral/kepribadian yang  baik  dari  seorang  pimpinan  dan komitmennya yang kuat sangat mendorong  tegaknya  suatu  etika  perilaku dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan dasar  bertindak  dan  suri  tauladan  bagi seluruh  pegawai.  Pimpinan  tidak  bisa menginginkan  suatu  etika  dan  perilaku yang  tinggi  dari  suatu  organisasi sementara  pimpinan  itu  sendiri  tidak sungguh-sungguh  untuk  mewujudkannya. Pimpinan  adalah  pembawa  standar,  sang personifikasi, perwujudan tanpa henti dari budaya  (Sam  Walton,  Jack  Welch  dalam Pearce dan Robinson, 2003).
Dalam  suatu  unit  organisasi, terutama  unit  organisasi  yang  besar,  dari manajemen  sangat  dibutuhkan  dua  hal yaitu  komitmen  moral  dan  keterbukaan dalam  komunikasi.  Kedua  hal  tersebut dapat  mewujudkan  harapan  munculnya etika  perilaku  yang  kuat,  karena  banyak pegawai  yang  tidak  menyukai  perbuatan pimpinan  yang  kurang  bermoral  dan kurang terbuka dalam berkomunikasi. Manajemen/pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan tentang adanya  kesesuaian  antara  kata  dengan perbuatan dan tidak memberikan tolerensi terhadap perbuatan-perbuatan yang melanggar kaedah-kaedah etika organisasi yaitu  dengan  diberikan  sanksi  hukuman yang  jelas  dan  demikian  pula  sebaliknya terhadap  pegawai  yang  berprestasi  dan
bermoral baik diberikan penghargaan yang proporsional.
Adanya pelaksanaan hukuman dan penghargaan yang konsisten akan  memberikan  nilai  tambah  bagi terciptanya  suatu  etika  perilaku  dan struktur  organisasi  yang  kuat.  Pegawai akan  merasakan  diperlakukan  secara  adil dan  merasa  bersyukur  atas  posisi  yang diraihnya  bilamana  nilai-nilai  organisasi dan  kode  etik  atau  etika  organisasi  dapat ditegakan secara konsisten oleh manajemen. Membangun  Lingkungan  Organisasi yang Kondusif Hasil penelitian memberikan indikasi  perbuatan  salah  seperti  tindak pidana  korupsi  terjadi  dalam  suatu organisasi  karena  kurangnya  kepedulian positif karyawan terhadap perbuatan salah tersebut bahkan dipandang sudah hal yang biasa atau pura-pura tidak mengetahuinya. Kepedulian  positif  dari  lingkungan  kerja sangat  diperlukan  dalam  membangun suatu  etika  perilaku  dan  kultur  oganisasi yang  kuat.  Rendahnya  kepedulian  dan rendahnya  moral  akan  menghambat proses penanaman nilai-nilai organisasi.

## Perekrutan dan Promosi Pegawai
Proses  rekrutmen  dan  promosi  yang  baik akan  dapat  mempermudah  dalam  proses penanaman  dan  penguatan  nilai-nilai organisasi. Proses rekrutmen dan promosi tersebut dapat dilakukan seperti :
a. Melakukan penelusuran latar belakang dari invindu/ pegawai yang dipertimbangkan  untuk  dipekerjakan atau  dipromosikan  untuk  posisi  yang memerlukan  tingkat  kepercayaaan tertentu;
b. Melakukan  cek  atas  pendidikan, pengalaman  kerja  dan  referensi pribadi dari calon pegawai;
c. Melakukan  pelatihan  secara  periodik bagi  seluruh  pegawai  tentang  nilai- nilai organisasi;
d. Penilaian  objektif  dan  terus  menerus atas  ketaatan  terhadap  nilai-nilai organisasi.

## Pelatihan  yang  Berkesinambungan
(overlearning).
Proses penanaman nilai-nilai organisasi  akan  berhasil  jika  dilakukan
secara  berkesinambungan  mulai  dari proses rekrutmen sampai dengan pegawai tersebut  memasuki  masa  pensiun.  Proses ini bisa dilakukan melalui 4 tahap yaitu:
e. Tahap rekrutmen; Pada  tahapan  ini,  dilakukan  dengan induksi/penanaman nilai-nilai organisasi  terhadap  setiap  pegawai baru. Pengenalan maupun pemahaman  arti  dan  maksud  dari nilai-nilai  organisasi,  termasuk  juga kaitan dengan visi dan misi organisasi.
f. Tahap Penempatan;
Terkadang,  apabila  terjadi  kesalahan dalam  proses  penempatan  setiap pegawai  baru  ke  unit  vertikal,  akan menimbulkan kesenjangan/kedengkian antar pegawai.  Bila  hal  ini  dibiarkan,  akan berakibat pada efektifitas dan kinerja pegawai.  Maka  dari  itu,  guna menguatkan  dan  memelihara  nilai- nilai  organisasi  pada  pegawai  baru, diperlukan  supervisi  dan  penguatan oleh atasan/pimpinan.
g. Tahap pengembangan; Pada tahap ini, biasanya sudah terjadi kejenuhan  bagi  pegawai  dalam memahami  dan  melaksanakan  nilai- nilai  organisasi,  maka  diperlukan pemberian  pelatihan  khusus  yang mampu kembali memperkuat pemahaman  pegawai  terhadap  nilai- nilai  organisasi.  Misalnya  dengan inhouse  training  dan  outbond  yang berisi  kegiatan  pelatihan  dalam ruangan dan kegiatan di luar ruangan.
Kegiatan  dalam  ruangan  seperti penyegaran maksud nilai-nilai organisasi, pemahaman aturan pelaksanaan  pekerjaan,  aturan  baru ataupun pembahasan studi kasus atas pekerjaan  sehari-hari.  Kegiatan  luar ruangan  seperti  melalui  permainan tim untuk merekatkan hubungan dan kerjasama  atasan  dan  bawahan maupun  sesama  atasan  dan  sesama bawahan. h. Tahap Pensiun. Terkadang sebuah organisasi menyepelekan  pegawai  yang  akan memasuki  masa  pensiun,  karena dinilai sudah tidak efektif dan menjadi
beban bagi organisasi. Apabila hal ini dilakukan,  maka  pegawai  tersebut akan  merasa  “habis  manis  sepah dibuang”. Maka dari itu, agar pegawai tersebut  tetap  memiliki  kebanggaan sebagai pegawai suatu organisasi/perusahaan, perlu dilakukan proses seremonial pelepasan pegawai yang akan pensiun. Hal  ini  dilakukan  sebagai  bentuk penghargaan. Menciptakan Saluran Komunikasi yang Efektif Dalam  proses  penanaman  nilai- nilai organisasi terkadang timbul permasalahan,  baik  dari  sisi  pegawai (sebagai  komunikan),  sistem  (media)  dan manajamen/organisasi (sebagai komunikator).  Penciptaan  saluran  ini berfungsi sebagai sarana bagi pegawai dan manajemen untuk menyampaikan
feedback  apabila  terjadi  masalah  dalam proses penanaman nilai-nilai organisasi. Penegakan Kedisiplinan Kedisiplinan  merupakan  suatu kunci  penting  keberhasilan  dalam  proses penanaman dan penerapan serta memelihara nilai-nilai organisasi dan kode etik  dalam  suatu  organisasi.  Selain  faktor tersebut  diatas,  keberhasilan  proses penanaman  nila-nilai  organisasi  sangat tergantung  pada  kebijakan  yang  diambil khususnya  yang  terkait  dengan  SDM. Keberhasilan  organisasi  bukan  hanya didukung  oleh  kecanggihan  teknologi  dan sumber  daya  finansial  tetapi  SDM  juga menjadi  sesuatu  yang  sangat  penting. Sebagai  gambaran,  IT  yang  digunakan dalam  proses  transformasi  organisasi terasa tidak bermakna jika SDM yang ada tidak memiliki kemampuan untuk menggunakan IT tersebut. Beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan dalam  penyusunan  kebijakan  di  bidang SDM:
i. Pegawai  tidak  lagi  dianggap  sebagai biaya tetapi sebagai aset (modal). Pegawai yang semula dikelola seperti obyek  mati  yang  diatur  dengan berbagai  aturan  yang  membelenggu kreativitas, mereka kini dikembangkan  sebagai  individu  yang memilki  integritas  dan  keinginan
untuk  berbakti  pada  organisasi  dan bangsanya.
j. Dikembangkan  komitmen  pegawai pada pekerjaan. Pegawai yang semula dikelola berdasarkan orientasi peraturan, kini dikelola  dengan  orientasi  hasil, diharapkan  akan  memberikan  hasil yang lebih menguntungkan dan dapat dipertanggungjawabkan. Pegawai tidak lagi difokuskan untuk berkompetisi  bagi  kemajuan  dirinya tetapi pada kerjasama dan kepentingan bersama.  Orientasi kerja pegawai  tidak  lagi  berorientasi  pada hirarki  (status  dan  pangkat)  tetapi bergeser  pada  fokus  jaringan  kerja (net  working)  profesional  tanpa memperhatikan  pangkat  dan  status. Kalau  semula  pegawai  kurang  diberi peluang untuk mencoba sesuatu yang baru  agar  terhindar  dari  resiko,  kini pegawai disarankan mencoba sesuatu yang baru walaupun resikonya cukup besar.  Kalau  sebelumya  pegawai dalam pengambilan keputusan semula kurang  dilibatkan,  kini  pegawai semakin  ditekankan  dan  dilibatkan secara  maksimal  dalam  pengambilan keputusan.
Nilai-nilai  tersebut  menjadi  acuan perilaku  bagi  seluruh  sumber  daya manusia suatu organisasi dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya.
Diharapkan  seluruh  jajaran  organisasi menjunjung  tinggi  nilai-nilai  tersebut  dan mengaplikasikan dalam pelaksanaan tugas sehingga  dapat  diperoleh  kinerja  yang maksimal,  dan  selanjutnya  memudahkan suatu  organisasi dalam mencapai visi dan misinya  karena  telah  terbentuk  suatu budaya  kerja  dan  komitmen  dari  seluruh pegawainya.

## Menyelaraskan  Tujuan  Organisasi  dan Tujuan Karyawan
Untuk  mewujudkan  visi,  misi,  dan strategi  yang  telah  ditetapkan  serta memberikan  pelayanan  yang  maksimal bagi  masyarakat,  maka  suatu  organisasi harus  mampu  mengenali  dengan  baik
semua aspek yang dimilikinya baik dilihat dari sisi kekuatan maupun kelemahannya.
Hal tersebut dimaksudkan supaya organisasi dapat mengambil langkah untuk membangun dengan segenap kemampuan yang  ada  dengan  cara  melakukan perbaikan  yang  berkesinambungan  yang melibatkan  seluruh  karyawan.  Kunci keberhasilan  peningkatan  kinerja  dalam suatu  perusahaan  adalah  efektivitas  dan efisiensi dalam  perusahaan.  Kedua  hal tersebut  harus  dijalankan  pada  setiap kegiatan  di seluruh  departemen  yang  ada pada perusahaan. Staf/karyawan tersebut merupakan  asset  utama  yang  dimiliki, dimana  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh setiap  karyawan  yang  telah  cukup  lama melakukan  pekerjaan  tertentu  sangatlah bernilai  dalam  pencapaian  visi  dan  misi organisasi. Dalam hal ini, karyawan harus dapat  belajar  cepat  dan  mempunyai kreativitas karena perbaikan dan perubahan organisasi hanya dapat tercapai apabila mereka berubah menjadi lebih baik secara internal. Di samping itu, organisasi harus  terdiri  dari  karyawan  yang  tujuan pribadinya  sesuai  dengan  visi  dan  misi organisasi, sehingga diperlukan karyawan yang  mempunyai  pendekatan  positif terhadap  perbaikan  dan  perubahan.  Para karyawan  harus  mau  belajar  dari kesalahan  mereka  sendiri,  saling  berbagi pengetahuan,  saling  percaya,  saling berkomunikasi secara terbuka, mempunyai  cara  kerja  yang  cerdas, menyenangkan  dan  beretika  di  dalam organisasi.  Banyak  organisasi  belum memahami pentingnya aspek-aspek tersebut, sehingga proyek-proyek perbaikan  dan  pengembangan  yang  telah dilakukan hasilnya bersifat sementara, dan banyak  kesempatan  untuk  meraih  daya saing terlewat begitu saja. Menggunakan  acuan  pada  standar yang  ada,  maka  output  dari  suatu  proses bisnis adalah produk/jasa yang berkualitas tinggi  dimana  output  tersebut  nantinya akan  mencapai  kepuasan  pelanggan sepenuhnya. Penilaian kinerja dalam suatu organisasi  merupakan  suatu  kebutuhan yang sangat penting, dimana hal ini dapat membantu untuk mengetahui sejauh mana
kemajuan  dan  perkembangan  suatu organisasi. Penilaian kinerja ini tidak dapat berdiri  sendiri,  melainkan  terkait  dengan pembentukan  strategi  yang  mengarah pada  pencapaian  visi,  misi  dan  tujuan organisasi.  Setelah  strategi  dibuat  dengan jelas,  maka  diperlukan  suatu  sistem penilaian  kinerja  agar  setiap  perubahan dan  kemajuan  yang  sedang  diupayakan menjadi terukur. Sistem penilaian tersebut haruslah  dapat  menghubungkan  tujuan pribadi  para  pekerja  dengan  tujuan  yang ingin dicapai oleh organisasi (Rampersad, 2006).
Menyadari akan hal-hal tersebut di atas,  penyelarasan  antara  keinginan perusahaan  dalam  pencapaian  efektivitas dan  efisiensinya  dengan  keinginan  para individu  karyawan  dalam  hubungan dengan kesejahteraan pribadinya menjadi penting.  Salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja yang  terintegrasi  tersebut  menurut Rampersad (2003) adalah dengan penerapan  Total  Performance  Scorecard (TPS). TPS yang merupakan pengembangan  dari  Balance  Scorecard
(BSC) ini, mencakup seluruh kesatuan visi dan misi organisasi, peran kunci, nilai inti, faktor penentu keberhasilan, tujuan, tolok ukur  kinerja,  target  serta  tindakan perbaikan.  Akhirnya  adalah  suatu  hasil perbaikan, pengembangan, dan pembelajaran yang saling berkesinambungan. Total Performance Scorecard (TPS)
merupakan  suatu  konsep  holistik  baru tentang  manajemen  perubahan  dan perbaikan,  serta  dapat  juga  didefinisikan sebagai  proses  sistematis  perbaikan, pengembangan,  dan  pembelajaran  yang berkesinambungan,  bertahap  dan  rutin yang  terpusat  pada  perbaikan  kinerja pribadi dan organisasi secara berkelanjutan. Konsep TPS adalah penggabungan dan pengembangan konsep Balance Scorecard, Total Quality Management, dan Competence Management  yang  mencakup  filosofi  dan aturan  pembentukan  dasar  perbaikan berkesinambungan  melalui  perbaikan pribadi  karyawan.  Konsep  TPS  berawal dengan  mempelajari  dan  merumuskan
ambisi  pribadi  tiap  karyawan,  kemudian menyeimbangkannya  dengan  perilaku pribadi dan ambisi bersama organisasi.
Berdasarkan keterkaitan dari perbaikan, pengembangan dan pembelajaran maka diperoleh suatu model holistik  dimana  interaksi  ketiganya membentuk  sebuah  inti  kekuatan  yang disebut siklus TPS. Keuntungan TPS adalah menghubungkan  sasaran  jangka  pendek dan  panjang,  menghubungkan  tujuan pribadi  dan  tujuan  organisasi,  perbaikan berkesinambungan,  terdokumentasi  jelas karena menggunakan pengukuran matriks dengan dasar pengetahuan scorecard atau digunakan  untuk  menerjemahkan  visi, misi,  dan  strategi  organisasi  ke  dalam sistem pengukuran kinerja yang komprehensif.
Rencana  Kerja  Individu  yang  dapat Mendukung Perusahaan/Organisasi.
Setiap organisasi atau perusahaan, pasti mempunyai tujuan dan sasaran yang harus  dicapai,  baik  dalam  jangka  pendek maupun jangka panjang. Begitupun dengan karyawan atau pegawai di suatu organisasi juga  mempunyai  tujuan,  baik  secara pribadi  maupun  secara  bersama-sama, baik  didasari  oleh  tugas  dan  tanggung jawab, kebutuhan, keinginan, cita-cita dan lain sebagainya.
Oleh  karena  itu,  suatu  organisasi atau  instansi  pemerintah  menetapkan rencana  kerja  operasional  (RKO)  dengan parameter  pengukuran  kinerja  per kegiatan  dan  per  individu.  Rencana  kerja organisasi  ini  kemudian  dijabarkan  ke dalam  rencana  kerja  seksi  atau  bagian, yang  selanjutnya  dibagi  lagi  ke  dalam rencana  kerja  individu  pegawai  yang  bisa mendukung rencana kerja perusahaan atau organisasi. Suatu rencana kerja yang telah ditetapkan,  hendaknya  merupakan  suatu hasil  perbaikan  dari  rencana  kerja  tahun- tahun sebelumnya. Selain harus memperhatikan kinerja organisasi terdahulu,  juga  harus  memperhatikan kinerja masing-masing pegawai/karyawan. Analisis  beban  kerja  perlu  dibuat untuk  masing-masing  bagian,  masing-
masing  pegawai,  yang  bisa  dijabarkan  ke dalam  rencana  kerja  individu.  Disamping fungsi  antar  bagian  yang  berbeda, kemampuan pegawai juga sangat menentukan  bagaimana  hasil  akhir  suatu pekerjaan.  Reward  dan  punishment menjadi  hal  yang  mutlak  diperlukan, mengingat besarnya peranan dan tanggung jawab  masing-masing  pegawai  yang berbeda.  Karenanya  menjadi  hal  yang sangat penting, bagaimana menghubungkan  sasaran  jangka  pendek dan  panjang,  menghubungkan  tujuan pribadi  dan  tujuan  organisasi,  perbaikan berkesinambungan,  terdokumentasi  jelas dengan menggunakan pengukuran matriks berdasar pengetahuan scorecard.
Beban  kerja  perlu  dibagi  habis untuk  semua  bagian,  semua  pegawai sehingga tidak ada lagi kecemburuan atas banyak  dan  sedikitnya,  berat  dan ringannya pekerjaan dan bisa menghindarkan  adanya  pekerjaan  yang tidak diketahui siapa penanggung jawabnya. Seperti cerita yang dikutip dari Altalib  (1999)  dalam  Widjajakusuma (2003):
“Tugas Siapa Itu?
Cerita ini adalah tentang empat orang yang bernama  SEMUA  ORANG,  SESEORANG, SIAPA  SAJA,  dan  TAK  SEORANG  PUN.  Ada tugas penting untuk dikerjakan dan SEMUA ORANG diminta melakukannya. SIAPA SAJA bisa  melakukannya,  tetapi  TAK  SEORANG PUN  melakukannya.  SESEORANG  menjadi marah  tentang itu, sebab ini tugas SEMUA ORANG.  SEMUA  ORANG  menganggap bahwa  SIAPA  SAJA  dapat  melakukannya, tetapi TAK SEORANG PUN yang menyadari bahwa  SEMUA  ORANG  tidak  akan melakukannya.  Akhirnya,  SEMUA  ORANG menyalahkan  SESEORANG  ketika  TAK SEORANG  PUN  melakukan  apa  yang  bisa dilakukan oleh SIAPA SAJA. Tugas siapakah itu?” Kondisi Sekarang pada Umumnya Organisasi  sektor  publik  pada umumnya  merupakan  organisasi  yang terus  berkembang  dan  harus  selalu melakukan  perbaikan  proses  di  level manajemen.  Sistem  manajemen  kinerja dengan melakukan manajemen perubahan dan  perbaikan,  pengembangan  dan
pembelajaran  yang  berkesinambungan, bertahap  dan  rutin  yang  terpusat  pada perbaikan kinerja pribadi organisasi secara berkelanjutan,  yang  disebut  dengan  Total Performance  Scorecard  (TPS)  sebagai upaya  mencapai  visi  dan  misi  organisasi serta rencana kerja operasional.
Tetapi,  kurangnya  pemahaman maupun  implementasi  sistem  manajemen kinerja  secara  menyeluruh  menyebabkan sistem  manajemen  kinerja  ini  belum dijadikan  sebagai  sistem  yang  melandasi seluruh sistem organisasi lainnya. Banyaknya  dan  tingginya  ambisi  pribadi tiap  karyawan  dan  belum  seimbangnya perilaku  pribadi  dan  ambisi  organisasi menjadi  penyebab  terbesar  selama  ini. Implementasi dari rencana-rencana strategis  mengalami  hambatan  visi, hambatan  orang,  hambatan  sumber  daya, dan hambatan manajemen.
Total Performance Scorecard belum benar-benar  terkonsep dengan  jelas  serta belum menggambarkan bagaimana
perumusan  ambisi  pribadi  tiap  karyawan sehingga dapat menyeimbangkan perilaku pribadi  dan  ambisi  bersama  organisasi. Konsep  TPS  sebagai  penggabungan  dan pengembangan konsep Balance Scorecard, Total Quality Management, dan Competence Management  yang  mencakup  filosofi  dan aturan  pembentukan  dasar  perbaikan berkesinambungan  melalui  perbaikan pribadi  karyawan  belum  sepenuhnya dijalankan.  Konsep-konsep  ini,  masing- masing  dijalankan  secara  terpisah  dan sendiri-sendiri  sehingga  menghambat pelaksanaan  Total  Performance  Scorecard secara menyeluruh.
Kondisi yang diharapkan Setiap  organisasi  sektor  publik sangat  mengharapkan  bisa  melaksanakan visi  dan  misi  organisasi,  tercapainya rencana  kegiatan  operasional  melalui penerapan  Total  Performance  Scorecard (TPS)  untuk  menyelaraskan  tujuan organisasi dan tujuan karyawan. Kemampuan untuk mengenali dengan baik semua  aspek  yang  dimilikinya  termasuk sisi  kekuatan  dan  kelemahannya  dapat digunakan  untuk  mengambil  langkah membangun dengan segenap kemampuan yang  ada  dengan  cara  melakukan
perbaikan  yang  berkesinambungan  yang melibatkan  seluruh  karyawan.  Efektivitas dan  efisiensi  sebagai  kunci  keberhasilan peningkatan kinerja dalam suatu perusahaan  untuk  mewujudkan  visi,  misi, dan  strategi  yang  telah  ditetapkan  serta memberikan  pelayanan  yang  maksimal bagi masyarakat. Karyawan  harus  dapat  belajar dengan  cepat  dan  mempunyai  kreativitas karena perbaikan dan perubahan organisasi  hanya  dapat  tercapai  apabila mereka berubah menjadi lebih baik secara internal.  Penerapan  Total  Performance Scorecard  (TPS)  dapat  menjadi  alat pengukur  untuk  menghubungkan  sasaran jangka pendek dan panjang, menghubungkan tujuan pribadi dan tujuan organisasi,  perbaikan  berkesinambungan, dan  terdokumentasi  jelas  sehingga  pada akhirnya  bisa  menyelaraskan  tujuan organisasi dan tujuan karyawan.
Implementasi  Langkah-Langkah  dalam Penyusunan TPS:
• Perumusan Personal Balance Scorecard (PBSC)
Perumusan PBSC adalah merumuskan rencana  kerja  individu  yang  dapat mendukung  perusahaan.  Pengertian scorecard  di  sini  adalah  kartu  kerja yang  mempunyai  target  dan  tolok ukur.  PBSC  ini  merupakan  dokumen yang berisi visi, misi, dan peranan dari masing-masing  karyawan.  PBSC  ini dibuat sebanyak karyawan yang ada.
• Perumusan  Organizational  Balance Scorecard (OBSC)
Dalam  perumusan  OBSC,  hal  yang merupakan  langkah  pertama  adalah penentuan  visi,  misi,  faktor  penentu keberhasilan  dan  nilai  inti.  Misi  dan visi  menunjukkan  apa  yang  diwakili organisasi,  alasan  keberadaannya, target  utamanya,  tujuan  yang  ingin dicapai dan cara yang akan dicapai.
Penyesuaian ambisi dan keinginan pribadi karyawan  dengan  visi,  misi,  dan  strategi organisasi yang telah ditetapkan.
Membangun Manajemen berbasis Kinerja (Performance Based Management) Rencana  kerja  operasional  (RKO) disusun dengan  mempertimbangkan:
kinerja tahun lalu dan target tahun ini atau tahun  depan,  kapasitas  SDM,  sarana  dan prasarana, pengawasan pelaksanaan RKO, jangka  waktu  pelaporan  kinerja,  evaluasi dan  parameter  prestasi  pencapaian kinerja.  Penyusunan  RKO  dilakukan dengan pendekatan top down – bottom up dengan  menerapkan  unsur-unsur  good governance  berupa:  participation  (peran serta), tranparancy (keterbukaan), equity/fairness (keadilan/kewajaran), accountability  (akuntabilitas),  rule  of  law (kerangka hukum), responsiveness (responsif),  effectiveness  and  efficiency (efektif  dan  efisien),  sustainability  and harmony (kesinambungan dan keselarasan).  Penetapan  sasaran  RKO dengan  pendekatan  SMART,  yaitu  spesific (spesifik), measureable
(terukur), achievable  (dapat  dicapai),  relevant (berkaitan)  dan  time  phase  (berdasarkan jangka waktu). Umpan balik (feedback) dan umpan  ke  depan  (feedforward)  atas  hasil evaluasi dan pengawasan dari pelaksanaan RKO. Apabila Total Performance Scorecard  (TPS)  bisa  diimplementasikan dalam suatu organisasi maka penyelarasan antara  keinginan  perusahaan  dalam pencapaian  efektivitas  dan  efisiensinya dengan keinginan para individu karyawan dalam  hubungan  dengan  kesejahteraan pribadinya  bisa  diwujudkan.  Keselarasan keinginan  atau  tujuan  perusahaan  dan tujuan  karyawan  juga  bisa  meningkatkan loyalitas pegawai, bahkan mereka merasakan adanya keamanan dan kepuasan  di  dalam  organisasi  dimana mereka bergabung untuk bekerja. Akhirnya, membangun komitmen pegawai dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi khususnya  pada  sektor  publik,  bukanlah hal yang mustahil.

## Kesimpulan
Tujuan suatu organisasi tidak akan tercapai  tanpa  adanya  komitmen  dari seluruh  pegawainya  untuk  melaksanakan visi,  misi,  struktur  maupun  strategi organisasi.  Oleh  karena  itu,  membangun komitmen  pegawai  adalah  hal  yang  wajib
untuk  dilaksanakan  agar  besarnya  dana, banyaknya waktu, tenaga dan pikiran yang tercurah  menjadi  tidak  sia-sia.  Dua  hal utama  yang  harus  dilakukan  guna membangun  komitmen  pegawai  adalah menanamkan  nilai-nilai  organisasi  atau perusahaan  dan  menyelaraskan  tujuan organisasi dan tujuan karyawan. Nilai-nilai organisasi atau perusahaan  yang  harus  ada  meliputi integritas,  profesionalisme,  inovasi,  Kerja sama yang bisa membentuk atau merubah perilaku/kultur  pegawai  dan  menjadi budaya kerja organisasi. Pelaksanaan nilai- nilai organisasi ini harus diikuti beberapa faktor  penentu  keberhasilan,  seperti komitmen  dari  top  manajemen  dalam orgnisasi  sampai  penegakan  kedisiplinan.
Hal yang sangat penting adalah penyelarasan antara keinginan perusahaan dalam pencapaian efektivitas dan efisiensinya  dengan  keinginan  para individu  karyawan  dalam  hubungan dengan  kesejahteraan  pribadinya  sebagai upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  yang terintegrasi  dan  sebagai  suatu  hasil perbaikan, pengembangan, dan pembelajaran yang saling berkesinambungan. Mengingat  pentingnya  komitmen
pegawai  bagi  pencapaian  tujuan  suatu organisasi,  maka  membangun  komitmen pegawai  harus  diutamakan.  Banyak  jalan mencapai  tujuan  organisasi  tetapi  tidak banyak cara dalam membangun komitmen pegawai,  karenanya  menanamkan  nilai- nilai  organisasi  atau  perusahaan  dan menyelaraskan  tujuan  organisasi  dan tujuan karyawan harus bisa dilaksanakan.

## Daftar Pustaka
Amrizal.  2004.  Membangun  Kultur  dan Etika Internal Organisasi yang Anti Kecurangan. BPKP. Jakarta. Mei.
Collis,  David  J,  &  Cynthia  A.  Mongomery.
2005.  Corporate  Strategy  –  A
Resource-Based Approach. Mc Graw-Hill  International  edition. Singapore Hitt, Michael A, R. Duane Ireland. & Robert
E.  Hoskisson.  2005.  Strategic Management-Competitiveness  and
Globalization. Thomson International student edition USA Imelda  R.  H.  N.  2004.  Implementasi Balanced Scorecard pada Organisasi Publik. Jurnal Akuntansi dan  Keuangan.  Vol.  6  No.  2. Nopember. Hal 106-122. Kaplan, Robert S. & David P. Nonton. 1992. The  Balanced  Scorecard:  Measures That  Drive  Performance.  Harvard Business Review. January- February. Keputusan  Menteri  Keuangan  Nomor: 84/KMK.01/2006 tentang Rencana Strategis  Departemen  Keuangan Tahun 2005-2009 Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 25/KEP/M.PAN/4/2002  tanggal 25  April  2002  tentang  Nilai-Nilai Dasar  Budaya  Kerja  bagi  Aparatur Negara. Khozaini  &  Hasanah.  2008.  Konsep Psikologi Organisasi. Al-Falah. http://www.scribd.com . 18 Oktober.
Kuntjoro.  2009.  Komitmen  Organisasi.
Warta  dan  Wacana.  Korpri  Sun PPTN Batan Serpong. Mei. Muljani.  2002.  Kompensasi  sebagai Motivator  untuk  Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan. Vol.  4  No.  2.  September.  Hal  108- 122. Naniek  U.  H.,  Haryo  Santoso,  &  Siti Rochmawati.  2005.  Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja Menggunakan Metoda Performance  Prism.  Teknoin.  Vol. 10 No. 4. Desember. Hal 295-303. Natha, Ketut Suardhika. 2008. Total Quality Management  Sebagai  Perangkat Manajemen Baru untuk Optimisasi. Buletin Studi Ekonomi. Vol. 13 No. 1.
Pearce II,  John.  A,  &  Richard  B.  Robinson.
2003. Strategic Management-
Formulation,  Implementation  and Control. Mc Graw-Hill International edition USA.
Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi , Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Negara Republik Indonesia. Peraturan  Menteri  Keuangan  (PMK) Nomor: 100/PMK.01/2008 tanggal
11 Juli 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan. Rampersad, H.K., 2003. Total Performance Scorecard: Redefining Management to  Achieve  Performance  with Integrity. Butterworth-Heinemann.
Massachusetts. Rampersad, H.K., 2006.  Personal Balanced Scorecard: Sinergikan Ambisi Pribadi  Anda  dengan  Ambisi Perusahaan. PPM, Jakarta. Sudaryanto.  2004.  Aplikasi  Manajemen
Strategik dalam Organisasi Nirlaba. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis. Vol. 04 No. 01. April. Hal 57- 66. Undang-Undang  Nomor  17  Tahun  2003 tentang Keuangan Negara Undang-Undang  Nomor  28  Tahun  1999 tentang  Penyelenggara  Negara yang  Bersih  dan  Bebas  Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Widjajakusuma.  2003.  Konsep  Manajemen Strategis  dan  Implementasinya dalam  Pengelolaan  Organisasi Nirlaba Perspektif Syariah. http://www.tokoislamonline.com. 11 September 2009.
Zagloel,  Yadrifil,  &  Laricha.  2008.
Perencanaan Strategi dalam Upaya
Menyelaraskan  Tujuan  Organisasi dan  Tujuan  Karyawan  dengan Pendekatan  Total  Performance Scorecard.  Jurnal  Teknik  Industri. Vol.  10  No.  2.  Desember.  Hal  138- 150.