Volume 7, Nomor 2, September 2019 (148-159)
Pengaruh Etika Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Guru SMP IT di Kota Tasikmalaya
Khodijah Muhammad Ali * , Matin, Nurhatatti Fuad Universitas Negeri Jakarta, Jakarta, Indonesia
* Corresponding Author. Email: khodija.ma@gmail.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan adanya pengaruh etika kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja guru SMP Islam Terpadu (SMPIT) di kota Tasikmalaya. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survei,  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di  9  SMP  Islam  Terpadu  di  Kota  Tasikmalaya,  dengan populasi  114  orang  guru  dan  sampel  89  orang  guru.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah  teknik proportional  random  sampling ,  dengan  menggunakan  kuesioner sebagai pengumpulan data. Analisis data penelitian yang digunakan adalah path analysis . Hasil penelitian menunjukkan bahwa: pertama, terdapat pengaruh positif secara langsung dalam etika kerja Islam terhadap kinerja. Kedua, terdapat pengaruh positif secara langsung dalam komitmen organisasi terhadap kinerja. Ketiga, terdapat pengaruh positif secara langsung dalam etika kerja Islam  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa untuk  meningkatkan kinerja  guru SMPIT di  Kota Tasikmalaya, upaya  yang dapat  dilakukan adalah dengan meningkatkan kesadaran akan etika kerja Islam dan komitmen organisasi. Kata kunci: Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi, Kinerja.

## Effect of Islamic Work Ethic and Organizational Commitment to Job Performance of Integrated Islamic Junior High School Teachers in Tasikmalaya City

## Abstract
The  purpose  of  this  research  was  to  examine  the  influence  of  Islamic  work  ethic  and organizational  commitment  to  job  performance  of  Integrated  Islamic  Junior  High  School (SMPIT) teachers in the city of Tasikmalaya. The research method used a survey method, using a quantitive approach. This research was conducted in 9 Integrated Islamic Junior High School in Tasikmalaya City, with a population of 114 teachers and a sample of 89 teachers. Sampling technique  used  proportional  random  sampling  technique,  using  a  questionnaire  as  data collection. Research data analysis used path analysis. The result of the study show that: first, there is a positive direct influence of Islamic work ethic on job performance. Second, there is a positive direct influence of organizational commitment on job performance. Third, there is a positive  direct  influence  of  Islamic  work  ethic  on  organizational  commitment.  Based  on  the result of the study, it can be concluded that: to improve the job performance of SMPIT teachers in  Tasikmalaya  City,  it  can  be  done  by  increasing  awareness  of  Islamic  work  ethic  and organizational commitment.
Keywords: Islamic Work Ethic, Organizational Commitment, Job Performance.

## PENDAHULUAN
Kinerja  guru  dalam  dunia  pendidikan  Indonesia  belum  juga  surut  akan  isu-isu  yang  terus bermunculan. Fakta-fakta baru yang mencuat seperti distribusi pendidikan yang belum merata, kompetensi  guru  yang  belum  juga  meningkat  pesat,  hingga  kasus  kekerasan  dan  pelecehan seksual dari guru terhadap siswa membuat masyarakat menilai kinerja guru Indonesia belum bisa  dikatakan  baik  (Indriani,  2015).  Merupakan  tugas  besar  bagi  pemerintah,  pengamat pendidikan, dan juga profesi guru itu sendiri untuk bekerja keras meningkatkan kualitas guru sehingga terbentuk kinerja guru yang menjanjikan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu faktor utama penyebab rendahnya kualitas dan mutu pendidikan kita terletak pada kinerja guru;  tentang  bagaimana  kualitas,  kompetensi,  dan  profesionalisme  guru  yang  masih  harus ditingkatkan.
Sebagian kecil akar dari masalah mengenai rendahnya kinerja guru Indonesia diantaranya adalah  kurangnya  kesadaran  akan  kedisiplinan  dalam  pelaksanaan  tugas  kerja,  misalnya ketidakhadiran  guru.  Dalam  RENSTRA  Kemendikbud  2015-2019  ditemukan  fakta  bahwa angka ketidakhadiran guru menunjukkan angka lebih tinggi pada guru yang mengajar di sekolah terpencil, sekolah yang sarana-prasarananya tidak memadai, kepala sekolah yang sering absen dan  tidak  menjadi  panutan,  sekolah  yang  jarang  dikunjungi  oleh  pihak  dinas  pendidikan kabupaten,  dan  sekolah  yang  komite  sekolahnya  kurang  aktif  (KEMENDIKBUD,  2015). Sekolah  di  mana  angka  ketidakhadiran  guru  tinggi,  mengakibatkan  tingkat  ketidakhadiran murid  juga  tergolong  tinggi,  sehingga  berakhir  dengan  rendahnya  kemampuan  membaca  di kelas 1, dan 2 siswa sekolah dasar.
Dampak secara nasional dari rendahnya kinerja guru di Indonesia tentunya  dapat terlihat dari output pendidikan  yang dihasilkan. Berdasarkan hasil PISA 2015,  Indonesia masih jauh tertinggal dari negara lain, peringkat yang di dapat masih jauh dibawah yakni peringkat 62 dari 70 negara, ini menunjukkan bahwa output pendidikan Indonesia masih belum mampu bersaing dikala berpartisipasi dalam program maupun kompetisi berskala Internasional. Hasil penelitian Suharyadi  dan  Sambodho  (2017)  dari  The  SMERU  Research  Institute  mengungkap  temuan penelitian    bahwa  pengembangan  sektor  pendidikan  telah  terbukti  memberikan  kontribusi signinfikan  terhadap  pembangunan  Indonesia  dan  pencapaian  status  sebagai  negeri berpenghasilan  menengah.  Namun  untuk  menghindari  “jebakan”  status  negeri  penghasilan menengah ini, Indonesia harus mulai menggeser perekonomian ke produk-produk yang bernilai lebih tinggi yang membutuhkan angkatan kerja dengan bekal, pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi  yang  juga  lebih  tinggi.  Untuk  mewujudkan  output  yang  demikian,  dibutuhkan adanya  input  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  Indonesia  perlu  berupaya  lebih  serius  untuk meningkatkan kualitas pendidikan.
Salah  satu  kota  di  Provinsi  Jawa  Barat  yang  dikenal  dengan  sebutan  “Kota  Santri” Tasikmalaya  berdasarkan  data  dalam  neraca  pendidikan  daerah  Kemendikbud  tahun  2018 memiliki kualifikasi guru SMP yang cukup baik yaitu guru berpendidikan setara D4/S1 atau lebih  mencapai  93,7%,  guru  SMP  tersertifikasi  sebanyak  65,7%,  rasio  guru  dan  siswa  SMP dapat dikatakan ideal dengan perbandingan 1:18, hasil UN SMP 2018 berada di atas nilai rata- rata  nasional  dan  provinsi  yakni  di  angka  60,10  dan  sekolah  SMP  terakreditasi  A  mencapai 74%. Namun dibalik pencapaian tersebut, guru SMP berstatus PNS yang mayoritas berusia 46- 55 tahun dalam waktu 5 tahun ini akan pensiun sebanyak 1.198 orang, siswa SMP putus sekolah mencapai 102 orang, pelaksanaan UN berbasis komputer (UNBK) hanya 59,9% sisanya masih berbasis  kertas  dan  pensil  (UNKP)  dan  kondisi  ruang  kelas  sekolah  SMP  mengalami peningkatan  kerusakan  dari  tahun  sebelumnya.  Berdasarkan  data  lapangan  tersebut, bagaimanakah pencapaian kinerja guru SMP di Kota Tasikmalaya? Kinerja guru dapat terlihat dari hasil uji kompetensi guru (UKG) yang dilaksanakan setiap tahunnya.
Hasil  UKG  SMP  tahun  2018  di  Kota  Tasikmalaya  digambarkan  dalam  bentuk  grafik dibawah ini:
(Sumber: neraca pendidikan daerah 2018, KEMENDIKBUD) Gambar 1. Hasil UKG SMP tahun 2018
Kemendikbud menargetkan nilai kompetensi minimal UKG tahun 2018 berada di angka 70,00. Melihat data gambar 1, dapat dikatakan bahwa guru SMP di Kota Tasikmalaya belum memenuhi target yang telah ditetapkan pemerintah. Ketimpangan nilai terjadi, Kota Yogyakarta memiliki pencapaian jauh diatasnya dan memimpin nilai UKG tahun di 2018. Artinya, kinerja guru  SMP  di  Kota  Tasikmalaya  masih  berada  pada  taraf  rendah.  Hal  ini  diperkuat  dengan ditemukannya fakta lapangan melalui survey langsung di beberapa SMPIT Kota Tasikmalaya berupa  permasalahan  yang  terjadi  di  lingkungan  kerja  seperti  perilaku  kurang  disiplin  guru terhadap  kehadiran  di  sekolah,  perizinan  guru  yang  mendadak,  keterlambatan  guru  dalam memberikan tugas kepada siswa apabila berhalangan hadir, hingga kurangnya pengelolaan atau manajemen  dalam  pembelajaran  seperti  minimnya  penguasaan  teknologi.  Paparan  fakta  dan fenomena  rendahnya  kinerja  guru  yang  disampaikan  langsung  oleh  Kepala  SMPIT  di  Kota Tasikmalaya  ini  mengindikasikan  adanya  kekurangan  kesadaran  akan  etika  kerja  dan kurangnya komitmen organisasi pada guru SMP di Kota Tasikmalaya.
Robbins  dan  Judge  (2011,  p.77)  mengemukakan  “ organizational  commitment  is  the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to  maintain  membership  in  the  organization ”.  Dalam  sebuah  sekolah,  seorang  guru  yang memiliki  komitmen  dalam  bekerja  akan  berusaha  dengan  sungguh-sungguh  sehingga  akan memberikan hasil pekerjaan yang baik. Hasil pekerjaaan yang baik akan memberikan kepuasan bagi  dirinya  sendiri,  kepala  sekolah,  rekan  guru,  siswa,  orang  tua  siswa  hingga  seluruh pemangku  kepentingan  di  sekolah.  Maka  sudah  sepatutnya  seorang  guru  dituntut  untuk memiliki komitmen demi pengabdiannya kepada bangsa dan negara untuk mencetak generasi yang beriman, bertaqwa, dan berkualitas sehingga mampu untuk bersaing dengan negara lain. Artinya, komitmen organisasi  yang tinggi  akan mempengaruhi kinerja guru yang tinggi pula (Khan et al., 2010).
Selain kurangnya komitmen organisasi,  minimnya kesadaran akan etika kerja menjadi faktor selanjutnya yang mempengaruhi rendahnya kinerja guru SMPIT di Kota Tasikmalaya. Pendapat yang dikemukakan oleh Fred Luthans (2011, p.49) memperkuat indikasi ini “ ethics also has an impact on the way employees are treated and how they perform their jobs. In other words, like globalization and diversity, ethics can affect the well-being of employees and their performance”. Ketika  guru  memiliki  kesadaran  terhadap  etika  kerja  khususnya  etika  kerja Islam , perilakunya akan menampilkan sikap amanah, keterbukaan, kejujuran, pelayanan yang
70,59 64,59 62,41 58 60 62 64 66 68 70 72 Kota Yogyakarta Kota Jakarta Pusat
Kota Tasikmalaya
optimal dan ihsan (berbuat yang baik) dalam segala hal. Oleh karena itu, setiap guru dituntut agar mempunyai kesadaran mengenai etika kerja yang baik, khususnya etika kerja Islam karena merupakan pondasi utama yang mewakili kepribadian dan kebutuhan yang harus dimiliki dan mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja guru di sekolah.
Jika guru telah memiliki kesadaran akan etika kerja dan mempunyai komitmen organisasi yang baik, maka guru akan menghasilkan kinerja yang baik pula karena sudah memiliki nilai, norma  dan  moral  yang  baik  pada  perilakunya  di  dalam  organisasi,  keterlibatan  kerja  untuk berusaha secara amanah, bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab serta memiliki loyalitas tinggi terhadap sekolah (Shermerhorn et al., 2007).
Kinerja  menurut  Colquitt et  al., (2014,  p.39),  “ as  the  value  of  the  set  of  employee behaviors  that  contribute,  either  positively  or  negatively,  to  organizational  goal accomplishment ”. Kinerja dalam pengertian ini berarti sikap seorang pegawai yang memiliki tugas dari organisasi, kemudian pegawai tersebut berusaha dan mendapatkan hasil baik positif maupun negatif terhadap target dan tujuan dari organisasi tempatnya bekerja.
Sementara itu Robbins dan Judge (2013, p.26), mengemukakan bahwa “ task performance is one of the primary individual level outcomes in organizational behavior. Task performance is measured by the number and quality of work they produce ”. Kinerja diukur dengan jumlah dan kualitas pekerjaan yang mereka hasilkan. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa kinerja seseorang dapat dilihat dan dinilai dari proses kerja terhadap tugas yang menjadi pekerjaannya sehingga dapat terlihat apakah capaian organisasi akan berjalan dengan baik atau sebaliknya.
Selanjutnya Gibson et al., (2012, p.374), mendefinisikan kinerja sebagai “ the outcomes of  jobs  that  relate  to  the  purposes  of  the  organization  such  as  quality,  efficiency,  and  other criteria  of  effectiveness ”.  Hasil  pekerjaan  (kinerja)  yang  berkaitan  dengan  organisasi diantaranya  meliputi  kualitas,  efisiensi,  dan  kriteria  efektivitas  lainnya.  Dalam  sebuah organisasi,  setiap  pegawai  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing  untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang kemudian membuahkan hasil. Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam sebuah organisasi tinggi atau rendah, diperlukan adanya penilaian atau evaluasi kinerja  yang  dilihat  dari  berbagai  aspek.  Ivancevich  (2007,  p.61)  menjelaskan  aspek-aspek evaluasi kinerja tersebut sebagai: (1) kuantitas kerja (2) kualitas kerja (3) ilmu kerja (4) kualitas diri (5) kerjasama (6) dapat diandalkan, dan (7) inisiatif.
Pada prinsipnya, etika menyangkut moral serta perilaku yang benar dan salah. Disadari atau tidak, bahwa tidak hanya individu dan kelompok tetapi juga sejumlah faktor yang berkaitan mulai  dari  kebudayaan,  organisasi,  dan  lingkungan  luar  yang  menentukan  perilaku  beretika. Seperti yang diungkapkan oleh Luthans (2011, p.46) “ cultural influences on ethical behavior come  from  family,  friends,  neighbors,  education,  religion,  and  the  media”. Pengaruh  etika berperilaku berasal dari keluarga, teman, tetangga, pendidikan, agama, dan media.
Schermerhorn (2011, p.54) mendefinisikan etika “ as the moral code principles that set standards  of  good  or  bad,  or  right  or  wrong,  in  one’s  conduct.  A  person’s  moral  code  is influenced by a variety of sources including family, friends, local culture, religion, education institutions,  and  individual  experiences” .  Etika  didefinisikan  sebagai  kode  moral  prinsip- prinsip  yang  menetapkan  standar  baik  atau  buruk,  atau  benar  atau  salah,  dalam  perilaku seseorang. Kode moral seseorang dipengaruhi oleh berbagai sumber termasuk keluarga, teman, budaya lokal, agama, lembaga pendidikan, dan pengalaman individu.
Menurut Mc Shane dan Glinow (2008, p.48) ” ethics refers to the study of moral principles or values that determine whether actions are right or wrong and outcomes are good or bad. People rely on their ethical values to determine “the right thing to do” . Etika mengacu pada studi tentang prinsip-prinsip moral atau nilai-nilai yang menentukan apakah tindakan itu benar atau  salah  dan  hasilnya  baik  atau  buruk.  Orang  mengandalkan  nilai  etika  mereka  untuk menentukan  "hal  yang  benar  untuk  dilakukan”.  Setiap  tindakan  yang  dilakukan,  baik  yang
sesuai maupun yang bertentangan dengan prinsip moral memiliki konsekuensi yang jelas, serta berpengaruh terhadap sebuah organisasi.
Menurut  berbagai  definisi  dari  para  ahli  di  atas  tentang  etika  kerja,  dapat  disimpulkan bahwa  etika  kerja  adalah  seperangkat  prinsip,  nilai,  moral,  dan  perilaku  yang  diyakini  oleh seseorang  (baik  maupun  buruk)  yang  ditunjukkan  dalam  kegiatannya  selama  melakukan pekerjaan.  Keyakinan  tersebut  dapat  terbentuk  dari  berbagai  sumber,  yaitu  agama,  budaya (lingkungan  keluarga,  teman,  tetangga  dan  lain-lain),  pendidikan  yang  diterima,  dan  media. Untuk pembahasan berikutnya, akan dijabarkan lebih lanjut mengenai definisi dari etika kerja yang bersumber dari agama Islam yaitu etika kerja Islam.
Ali (2005, p.52) memberikan pendapatnya “ the Islamic work ethic (IWE) is an orientation that has had a tremendous influence on the Islamic people and its organization. It implies that work is a virtue in light of person’s needs, and is a necessity for establishing equlibrium in one’s individual and social life ”. Etika kerja Islami adalah orientasi yang memiliki pengaruh luar biasa terhadap umat Islam dan organisasinya. Ini menyiratkan bahwa pekerjaan yang baik adalah suatu kebajikan dan merupakan kebutuhan untuk membangun keadaan yang stabil dalam kehidupan individu dan sosial seseorang.
Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, baik itu dalam sebuah perusahaan, sekolah maupun yang lainnya, yang dimana seorang individu mempunyai  keyakinan  diri  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  kerja.  Adanya  kerelaan untuk  menggunakan  usahanya  secara  sungguh-sungguh  demi  kepentingan  organisasi  serta mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Dalam  hal  ini seorang individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu dan berharap untuk menjadi anggota organisasi guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi.
Colquitt et al., (2014, p.67) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “ organizational commitment  is  defined  as  the  desire  on  the  part  of  an  employee  to  remain  a  member  of  the organization. Organizational commitment influences whether an employee stays a member of the  organization  (is  retained)  or  leaves  to  pursue  another  job  (turns  over)”. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan dari seorang pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang pegawai akan tetap menjadi anggota  organisasi  (dipertahankan)  atau  pergi  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Mc  Shane  dan Glinow (2008, p.119) mengemukakan  “ organizational  commitment  refers to  the employee’s emotional  attachment  to,  identification  with,  and  involvement  in  a  particular  organization ”. Komitmen  organisasi  mengacu  pada  keterikatan  emosional  pegawai,  identifikasi,  dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Luthans (2011, p.147) berpendapat bahwa “ as an attitude, organizational commitment is most often defined as (1) strong desire to remain a member of a particular organization; (2) a wilingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; and (3) a definite belief in,  and  acceptance  of  the  values  and  goals  of  the  organization” .  Sebagai  sebuah  perilaku, komitmen  organisasi  biasanya  didefinisikan  sebagai  (1)  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap menjadi  bagian dari anggota organisasi; (2) kemauan untuk  mengerahkan usaha  yang paling tinggi atas nama organisasi; dan (3) keyakinan dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei,  dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di 9 SMP Islam Terpadu di Kota Tasikmalaya dengan populasi 114 orang guru dan sampel 89 orang guru. Teknik pengambilan
X 1 X 3 X 2
sampel  yang  digunakan  adalah  teknik proportional  random  sampling .  Pengumpulan  data penelitian menggunakan metode angket/kuesioner.
Penelitian ini menggunakan analisis jalur ( path analysis ) untuk membuktikan pengaruh antar variabel yang diuji sesuai dengan model kausal yang telah ditentukan. Analisis data yang digunakan meliputi: 1) analisis deskriptif, 2) tes prasyarat analisis, meliputi: uji normalitas, uji signifikansi dan linearitas koefisien regresi, dan 3) pengujian hipotesis.
Terdapat  dua  variabel  yang  akan  diuji  yaitu  variabel  eksogen  dan  variabel  endogen. Variabel eksogen etika kerja Islam (X 1 ) dan variabel endogen perantara komitmen organisasi (X 2 ). Sedangka variabel yang diduga memiliki pengaruh terhadap variabel endogen akhir yaitu kinerja (X 3 ).
Variabel  kinerja  (X 3 )  memiliki  indikator:  (a)  kualitas  kerja,  (b)  ketepatan  penggunaan waktu  kerja,  (c)  hubungan  interpersonal  dan  (d)  ketercapaian  tujuan  sekolah.  Variabel  etika kerja Islam (X 1) memiliki indikator: (a) bekerja keras dengan niat beribadah, (b) amanah, (c) menghargai rekan kerja, dan (d) bijaksana dalam menghadapi reward dan punishment . Variabel komitmen  organisasi  (X 2 )  memiliki  indikator:  (a)  kesetiaan  kepada  sekolah,  (b)  keterikatan untuk tetap menjadi bagian dari sekolah, (c) keinginan untuk mewujudkan tujuan sekolah, dan (d)  keinginan  untuk  memberikan  hasil  terbaik.  Model  hipotesisnya  digambarkan  seperti dibawah ini:
Gambar 2. Desain penelitian
Hipotesis  penelitian  ini  diformulasikan  sebagai:  (1)  terdapat  pengaruh  positif  secara langsung dalam etika kerja Islam terhadap kinerja, (2) terdapat pengaruh positif secara langsung dalam komitmen organisasi terhadap kinerja, dan (3) terdapat pengaruh positif secara langsung dalam etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi.
Sebelum penelitian dilakukan, uji coba instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas instrumen. Hasilnya akan digunakan untuk instrumen penelitian dan  kumpulan  data  penelitian.  Uji  coba  instrumen  melibatkan  20  orang  guru  SMP  Islam Terpadu di Kota Tasikmalaya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  perhitungan  uji  coba  instrumen  pada  variabel  kinerja  yang  terdiri  dari  40  penyataan, terdapat  9  butir  tidak  valid.  Dengan  demikian  tersisa  31  butir  instrumen  valid  pada  variabel kinerja  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian.  Butir-butir  instrumen  kinerja  yang  valid kemudian  dihitung  hingga  didapat  koefisien  reliabilitas  instrumen  variabel  kinerja  yang berjumlah 31 butir adalah 0,957 berarti reliabel.
Hasil perhitungan uji coba instrumen pada variabel etika kerja Islam yang terdiri dari 40 penyataan, terdapat 10 butir tidak valid. Dengan demikian tersisa 30 butir instrumen valid pada variabel etika kerja Islam yang akan digunakan dalam penelitian. Butir-butir instrumen etika kerja  Islam  yang  valid  kemudian  dihitung  hingga  didapat  koefisien  reliabilitas  instrumen variabel etika kerja Islam yang berjumlah 30 butir adalah 0,912 berarti reliabel.
Hasil perhitungan uji coba instrumen pada variabel komitmen organisasi yang terdiri dari 40 penyataan, terdapat  9 butir tidak valid. Dengan demikian tersisa 31 butir instrumen valid pada  variabel  komitmen  organisasi  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian.  Butir-butir instrumen  komitmen  organisasi  yang  valid  kemudian  dihitung  hingga  didapat  koefisien reliabilitas  instrumen  variabel  komitmen  organisasi  yang  berjumlah  31  butir  adalah  0,935 berarti reliabel.

## Hasil Uji Analisis Deskriptif
Tabel 1. Rangkuman deskripsi statistik data penelitian
No Ket X 3 X 1 X 1 1 Mean 136,43 135,08 141,28 2 Standard Error 0,72 0,70 0,61 3 Median 136,50 135,31 141,34 4 Mode 136,50 135,68 141,10 5 Standard Deviation 6,77 6,60 5,80 6 Sample Variance 45,8384 43,6187 33,6134 7 Range 27 27 26 8 Minimum 123 122 128 9 Maximum 150 149 154 10 Sum 12142 12022 12574 11 Count 89 89 89
Berdasarkan  tabel  1,  X 1 menerangkan  instrumen  etika  kerja  Islam,  X 2 menerangkan instrumen komitmen organisasi, dan X 3 menerangkan Instrumen kinerja.

## Hasil Uji Prasayarat Analisis

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 2. Hasil pengujian normalitas galat taksiran regresi
Galat Taksiran Regresi n  L hitung L tabel Ket α = 0,05 α = 0,01
X 3 - X 1 8 9 0,059 4 0,09
4 0,10 7 Normal
X 3 - X 2 8 9 0,069 5 0,09 4 0,10 7 Normal
X 2 - X 1 8 9 0,063 3 0,09 4 0,10 7 Normal
Berdasarkan  tabel  2,  hasil L hitung yang bernilai  lebih  kecil dari  L tabel (α =  0,05) di  atas, dapat disimpulkan bahwa pasangan semua data baik kinerja atas etika kerja Islam, kinerja atas komitmen organisasi, dan komitmen organisasi atas etika kerja Islam berasal dari sampel yang berdistribusi normal.

## Hasil Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi
Tabel 3. Hasil uji signifikansi dan linearitas regresi
Regresi Uji Regresi Uji Linearitas F hitung F tabel 0,01 F hitung F tabel 0,05 X 3 - X 1 25,10** 6,94 1,57 ns 1,68 X 3 - X 2 22,12** 6,94 1,49 ns 1,71 X 2 - X 1 10,11** 6,94 1,11 ns 1,68 Keterangan:
** : Sangat signifikan ns  : Non signifikan (regresi linear)
Untuk uji signifikansi kinerja atas etika kerja Islam (tabel 3) diperoleh F hitung 25,10 lebih besar dari pada F tabel (0,01;1:87) 6,94 pada α = 0,01. Karena F hitung > F tabel maka persamaan regresi dinyatakan sangat signifikan. Untuk uji linearitas diperoleh F hitung sebesar 1,57 lebih kecil dari pada     F tabel (0,05;25:62) sebesar 1,68 pada α = 0,05. Karena F hitung < F tabel maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear dapat diterima.
Untuk uji signifikansi kinerja atas komitmen organisasi (tabel 3) diperoleh F hitung 22,12 lebih besar dari pada F tabel (0,01;1:87) 6,94 pada α = 0,01. Karena F hitung > F tabel maka persamaan regresi  dinyatakan  sangat  signifikan.  Untuk  uji  linearitas  diperoleh  F hitung sebesar  1,49  lebih kecil dari pada     F tabel (0,05;22:65) sebesar 1,71 pada α = 0,05. Karena F hitung < F tabel maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear dapat diterima.
Untuk  uji  signifikansi  komitmen  organisasi  atas  etika  kerja  Islam  (tabel  3)  diperoleh F hitung 10,11 lebih besar dari pada F tabel (0,01;1:87) 6,94 pada α = 0,01. Karena F hitung > F tabel maka persamaan regresi  dinyatakan sangat  signifikan.  Untuk uji linearitas diperoleh F hitung sebesar 1,11 lebih kecil dari pada     F tabel (0,05;25:62) sebesar 1,68 pada α = 0,05. Karena F hitung < F tabel maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear dapat diterima.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 4. Matriks koefisien korelasi sederhana antar variabel
Matrik Koefisien Korelasi
X 1
X 2 X 3
X 1 1,00  0,323  0,473 X 2 1,00 0,450 X 3 1,00
Dari  tabel  4  dapat  terlihat  bahwa  korelasi  antara  etika  kerja  Islam  dengan  komitmen organisasi  sebesar  0,323.  Korelasi  antara  etika  kerja  Islam  dengan  kinerja  sebesar  0,473. Korelasi  antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja  sebesar  0,450.  Dari  keseluruhan  hasil perhitungan hipotesis antar variabel X 1 , X 2 dan X 3 dapat disimpulkan melalui tabel 5.
Tabel 5. Hasil pengujian hipotesis Pengaruh Langsung Uji Statistik t tabel Koefisien Jalur t hitung 0,01 X 1 - X 3 0,366 3,90** 2,63 X 2 - X 3 0,332 3,54** 2,63 X 1 - X 2 0,323 3,18** 2,63 Keterangan: ** sangat signifikan
Dari hasil perhitungan analisis jalur pengaruh langsung etika kerja Islam terhadap kinerja, nilai koefisien jalur sebesar 0,366 dan nilai t hitung sebesar 3,90. Nilai t tabel untuk α = 0,01 sebesar 2,63. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, dengan demikian etika kerja Islam berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja dapat diterima.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  terhadap kinerja, nilai koefisien jalur sebesar 0,332 dan nilai t hitung sebesar 3,54. Nilai t tabel untuk α = 0,01 sebesar 2,63. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, dengan demikian komitmen organisasi berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja dapat diterima.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur  pengaruh  langsung  etika  kerja  Islam  terhadap komitmen organisasi, nilai koefisien jalur sebesar 0,323 dan nilai t hitung sebesar 3,18. Nilai t tabel untuk α = 0,01 sebesar 2,63. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, dengan demikian etika kerja Islam berpengaruh secara langsung positif terhadap  komitmen  organisasi  dapat  diterima.  Dari  seluruh  analisis  koefisien  jalur  tersebut kemudian dijelaskan model analisis jalur ( path analysis ) pada gambar 3.
Gambar 3. Model empiris antar variabel Keterangan: X 1 : Etika kerja Islam, X 2 : Komitmen organisasi, X 3 : Kinerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung positif etika kerja Islam terhadap kinerja dengan nilai koefisien korelasi r 13 = 0,473 dan  nilai  koefisien  jalur  p 31  = 0,366.  Ini  memberikan  makna  etika  kerja  Islam  berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya  adalah  Luthans  (2011,  p.49)  mengemukakan  “ besides  the  moral  issues  and  ethics program’s guidelines and organizational cultural climate, in the framework of this chapter on the  environmental  context  for  today’s  organizations,  ethics  also  has  an  impact  on  the  way employees are treated and how they perform their jobs. In other words, like globalization and diversity, ethics can affect the well-being of employees and their performance”.
Etika  berdampak  pada  bagaimana  pegawai  diperlakukan  dan  bagaimana  mereka menjalankan  pekerjaan  mereka,  etika  dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  pegawai  dan kinerjanya.  Selanjutnya  Mullins  (2005,  p.12)  “ an  individual’s  orientation  to  work  and underlying  work  ethic  is  the  strongest  influence  on  their  motivation  and  organizational performance.  Whatever  the  actions  of  management  this  has  only  minimal  effect.” Orientasi seseorang  untuk  bekerja  dan  yang  mendasari  etika  kerja  adalah  besarnya  pengaruh  pada motivasi dan kinerja. Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Weni  (2015)  yang  membuktikan  bahwa  etika  kerja  Islam  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengajaran  dosen.  Dalam  penelitiannya,  dosen  dalam melaksanakan  tanggung  jawabnya  harus  selalu  menekankan  kejujuran,  kerja  keras,  tidak membuang-buang waktu dan menganggap apa yang dikerjakan adalah manfaat.
r 13 =  0,473 p 31 =  0,366 r 23 =  0,450 p 32 =  0,332 r 12 =  0,323 p 21 =  0323
Berdasarkan pendapat tersebut, terbukti bahwa etika kerja Islam berpengaruh langsung positif  terhadap  kinerja.  Jika  kesadaran  akan  etika  kerja  Islam  ditingkatkan,  maka  akan memberikan dampak bagi tingginya tingkat kinerja pegawai. Perilaku Islami yang dimiliki oleh guru  SMPIT  di  Kota  Tasikmalaya  akan  memberikan  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  tujuan sekolah. Guru yang memiliki visi bekerja sebagai bentuk beribadah kepada Allah dan kebaikan akhirat terindikasi memiliki kinerja yang lebih tinggi daripada yang hanya sekedar bekerja Dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpukan bahwa terdapat pengaruh langsung positif  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja dengan  nilai  koefisien  korelasi  r 13 =  0,450  dan nilai  koefisien  jalur  p 31  = 0,332.  Ini  memberikan  makna  komitmen  organisasi  berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat Mullins (2005, p.750) yang mengemukakan “ the evidence is well grounded that underlying all the policies of commitment  strategy  is  a  management  philosophy  at  the  centre  of  which  ‘is  a  belief  that eliciting employee commitment will lead to enhanced performance”. Artinya, jika komitmen pegawai dimunculkan maka menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Menurut  Mc  Shane  dan  Von  Glinow  (2008,  p.119)  “ employees  with  high  levels  of affective commitment are less likely to quit their jobs and be absent from work. Organizational commitment  also  improves  customer satisfaction because long-tenure employees  have better knowledge  of  work  practices,  and  clients  like  to  do  business  with  the  same  employees. Employees  with  high  affective  commitment  also  have  higher  work  motivation  and organizational  citizenship,  as  well  as  somewhat  higher  job  performance”. Pegawai  yang memiliki komitmen afektif tinggi cenderung lebih rendah untuk keluar dari pekerjaan dan absen kerja. Komitmen organisasi juga meningkatkan kepuasan pelanggan, karena pegawai dengan umur yang panjang dalam sebuah organisasi memiliki praktek kerja yang lebih baik, dan klien senang untuk  bekerja sama dengan pegawai  yang sudah dikenal.  Pegawai  dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki motivasi kerja dan kinerja yang tinggi pula.
Schermerhorn et.al., (2007, p.72) mengemukakan bahwa “ rational commitment reflects feelings  that  the  job  serves  one’s  financial,  developmental,  professional  interest.  Emotional commitment reflects feelings that what one does is important, valuable, and of real benefit to others.” Komitmen seseorang tergantung pada motif yang mendorongnya, apabila seseorang baik  itu  guru,  pegawai,  maupun  karyawan  memiliki  komitmen  kuat  terhadap  pekerjaan  dan organisasinya, maka akan muncul ekspresi dan apresiasi dari seluruh kemampuannya baik itu berupa  pengetahuan,  keterampilan,  tenaga,  waktu,  dan  biaya  untuk  melaksanakan  aktivitas sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad et.al., (2010)  yang membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan  kata  lain,  terbukti  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap kinerja. Seseorang dengan komitmen yang kuat akan memanfaatkan, memberdayakan, dan  mendayagunakan  semua  potensi  yang  dimiliknya  secara  efektif  dan  efisien  sehingga menghasilkan kinerja yang baik bagi dirinya dan organisasi. Guru SMPIT di Kota Tasikmalaya yang memiliki kesamaan tujuan dengan sekolah akan memiliki kerelaan dan kesetiaan dalam dirinya sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal. Hal ini sudah terpatri di dalam hati dan diri sehingga sangat kecil kemungkinan guru untuk berpaling dari sekolah yang sudah berjalan bersamanya
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung positif etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi r 13 =  0,323  dan  nilai  koefisien  jalur  p 31  = 0,323.  Ini  memberikan  makna  etika  kerja  Islam berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Locke (2009, p.34) mengemukakan bahwa “ hiring applicants  who are more conscientious and  emotionally stable will  result in  employees who
have a stronger work ethic – they are predisposed to exert greater effort at work, to persist at work for a longer period of time, and to cope more effectively”. Mempekerjakan pelamar yang lebih teliti dan stabil secara emosional akan menghasilkan pegawai  yang memiliki etos kerja yang lebih kuat karena mereka cenderung melakukan usaha yang lebih besar di tempat kerja, bertahan  dalam  pekerjaan  untuk  jangka  waktu  yang  lebih  lama,  dan  untuk  mengatasi  lebih efektif.
Johnson (2012, p.339) mengemukakan “ members of code organization believe that their organizations  are  more  supportive  of  ethical  behavior  and  express  a  higher  level  of organizational  commitment ”.  Anggota  organisasi  meyakini  bahwa  organisasi  yang  lebih suportif dalam etika berperilaku akan lebih mengayomi dan mencerminkan tingginya komitmen organisasi. Lebih lanjut Schiyns dan Hansbrough (2010, p.124) memiliki pendapat “ followers with higher organizational commitment were less likely to engage in unethical behavior leading to personal gain and harmful organizational outcomes ”. Pegawai dengan komitmen organisasi yang  tinggi  tidak  akan  melakukan  perbuatan  yang  tidak  beretika  yang  menguntungkan  diri sendiri dan membahayakan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Supriatni dan Sulistyo (2015) menemukan bahwa etika kerja Islam berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, artinya guru yang melaksanakan tugasnya dengan semangat tinggi dan di dasarkan pada nilai ibadah memiliki ikatan emosional yang tinggi pula terhadap organisasi, hal ini dapat tercermin  dari  sikap    guru  yang  selalu  berusaha  memajukan  organisasi  dengan  cara  meraih prestasi di bidang akademik maupun non akademik.
Berdasarkan uraian di atas, terbukti bahwa etika kerja Islam berpengaruh langsung positif terhadap  komitmen  organisasi.  Guru  SMPIT  di  Kota  Tasikmalaya  yang  memiliki  kesadaran tinggi akan etika kerja Islam akan sejalan dengan komitmennya terhadap sekolah. Sebaliknya, guru yang berkomitmen tinggi terhadap sekolah tidak akan menunjukkan sikap tidak beretika yang menguntungkan dirinya sendiri maupun membahayakan orang  lain  dalam sekolah  atau bahkan bagi sekolah itu sendiri.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil perhitungan data penelitian dan hasil analisis data yang telah diuraikan, maka dapat  diperoleh  beberapa  kesimpulan  yakni;  1)  etika  kerja  Islam  berpengaruh  positif  secara langsung terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan perilaku Islami yang dimiliki oleh guru SMP IT di Kota Tasikmalaya memberikan hasil kerja yang sesuai dengan tujuan sekolah. Guru yang  memiliki  visi  bekerja  sebagai  bentuk  beribadah  kepada  Allah  dan  kebaikan  akhirat terbukti memiliki kinerja yang lebih tinggi daripada yang hanya sekedar bekerja; 2) komitmen organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja. Artinya, guru SMPIT di Kota Tasikmalaya  yang  memiliki  kesamaan  tujuan  dengan  sekolah  akan  memiliki  kerelaan  dan kesetiaan dalam dirinya sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal. Hal ini sudah terpatri di  dalam hati dan diri  sehingga sangat  kecil kemungkinan  guru  untuk  berpaling  dari sekolah  yang  sudah  berjalan  bersamanya;  3)  etika  kerja  Islam  berpengaruh  positif  secara langsung  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya,  guru  SMPIT  di  Kota  Tasikmalaya  yang memiliki kesadaran tinggi akan etika kerja Islam terbukti sejalan dengan komitmennya terhadap sekolah.  Begitupun  sebaliknya,  guru  yang  berkomitmen  tinggi  terhadap  sekolah  tidak  akan menunjukkan  sikap  tidak  beretika  yang  menguntungkan  dirinya  sendiri  maupun membahayakan orang lain dalam sekolah atau bahkan bagi sekolah itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, A. J. (2005). Islamic Perspective on Management and Organization. UK: Edward Elgar. Colquitt, J. A., Jeffery,  A.  L., & J. Wesson, M. (2014). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: Mc Graw Hill. Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  H  Donelly,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2012). Organizations:  Behavior,  Structure, Processes Fourteenth Edition. New York: Mc Graw Hill Irwin. Indriani, W. (2015). Kontribusi Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Dosen. Jurnal el Idare, 1(2). Ivancevich, J. M. (2007). Human Resources Management Tenth Edition. New York: Mc Graw Hill Companies, Inc.
Johnson, C. E. (2012). Meeting the Etical Challenge of Leadership, Casting Light or Shadow. California: SAGE Publications Inc.
KEMENDIKBUD. (2018). Neraca Pendidikan Daerah. Diakses dari https://npd. kemendikbud.go.id. KEMENDIKBUD. (2015). Rencana Strategis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan 2015-2019 Khan,  M.  R.,  Ziauddin,  Jam,  F.  A.,  &  Ramay,  M.  I.  (2010).  The  Impact  of  Organizational  Commitment  on Employee Job Performance. European Journal of Science, 15 (3). Locke, E. A. (2009). Handbook of Principles of Organizational Behavior Second Edition. United Kingdom: John Wiley and Sons.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach, Twelfh Edition. New York: Mc Graw Hill Companies, Inc.
Mc Shane, S. L., & Glinow, M. A. (2008). Organizational Behavior Fourth Edition, International Edition. New York: Mc Graw Hill.
Mullins, L. J. (2005). Management and Organizational Behavior Seventh Editionn. Spain: Financial Times Pitman Publishing Imprint.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior Fifteenth Edition. New Jersey: Pearson Education. Schermerhorn, J. R. (2011). Introduction to Management Eleventh Edition, International Student Version. USA: John Wiley and Sons.
Schiyns, B., & Hansbrough, T. (2010). When Leadership Goes Wrong. USA: IAP Inc. Shermerhorn, J. R., G Hunt, J., Osborn, R. N., & Uhl Bien, M. (2007). Organizational Behavior Eleventh Edition. UK: John Wiley and Sons.
Suharyadi,  A.,  &  Prio,  S.  (2017). Penilaian  Kebijakan  untuk  Meningkatkan  Kualitas  Guru  dan  Mengurangi Ketidakhadiran Guru. The SMERU Research Institute. Supriatni, S., & Sulistyo, H. (2015). Model Peningkatan Kinerja Guru SMK Negeri 1 Bawen. Jurnal EKOBIS, 16 (1).