……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PERAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL DAN KEADILAN DISTRIBUTIF PADA KINERJA KELOMPOK
Oleh Danang Sunyoto 1 , M. Alfatah Kalijaga 2
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Janabadra
2 Fakultas Teknologi Industri, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta Email: 1 danang_sunyoto@janabadra.ac.id , 2 malfatahkalijaga@gmail.com

## Abstrak
Tujuan-Penelitian  kinerja  kelompok  masih  relatif  sedikit  dilakukan  sebagai  objek  penelitian. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  kinerja  kelompok  berdasarkan  Teori Pertukaran Sosial. Desain/Metodologi/Pendekatan  -  Populasi penelitian ini  adalah 113 program studi  ilmu-ilmu  sosial  di  perguruan  tinggi  swasta  dan  perguruan  tinggi,  dan  ada  105  program studi  yang  memenuhi  syarat  sebagai  data.  Sedangkan  objek  penelitian  kelompok  terdiri  dari ketua dan sekretaris jurusan. Model penelitian menggunakan model sensus. Anteseden meliputi persepsi dukungan organisasi, keadilan distributif, dan konsekuensi kinerja kelompok. Temuan  -  Hasil  menunjukkan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasional  berperan  signifikan memprediksi  kinerja  kelompok,  dan  keadilan  distributif  tidak  berperan  memprediksi  kinerja kelompok.  Orisinalitas  –  Masih  perlu  dilakukan  penelitian  dengan  objek  penelitian  kelompok, dan  penelitian  yang  dilakukan  ini  dapat  menambah  referensi  bagi  penelitian  dengan  data kelompok selanjutnya.
Kata Kunci: Persepsi Dukungan Organisasi, Keadilan Distributif, Kinerja Kelompok .

## PENDAHULUAN
Keterikatan kerja adalah afektif- motivasi  dan  keadaan  psikologis  positif  yang berhubungan dengan pekerjaan ditandai semangat,  edukasi  dan  penyerapan  (Schaufeli, et al., 2002). Terlepas dari relevansinya dalam pengaturan  kerja,  sebagian  besar  sarjana  telah memfokuskan pada keterikatan kerja di tingkat individu,  dan  mengabaikan  peran  kelompok (Richardson  &  West,  2010).  Hal  yang  lebih luar  biasa  jika  kita  menganggap  bahwa kelompok  memainkan  peran  penting  dalam kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Wilson,  et  al.,  2004)  dan  produktivitas (Salanova,, et al., 2003).
Kinerja  kelompok  yang  efektif  berasal  dari beberapa  karakteristik  mendasar  (Zaccaro  & Richard,  2002).  Pertama,  anggota  kelompok harus  berhasil  mengintegrasikan  tindakan individu  mereka.  Kedua,  kelompok  semakin dituntut  untuk  tampil  di  lingkungan  yang kompleks dan dinamis. Ketiga, kepemimpinan
kelompok  mewakili  kinerja  kelompok  yang efektif.  Sebagian  besar  kelompok  berisi individu-individu  tertentu  yang  utamanya bertanggung  jawab  untuk  menentukan  tujuan kelompok,  mengembangkan  dan  menyusun kelompok  dalam  mencapai  misi  ini.  Menurut Zaccaro  &  Richard,  2002),  kelompok  yang efektif mengintegrasikan empat proses berdasarkan;  kognitif,  motivasi,  afektif,  dan koordinasi.
Secara  konseptual,  kinerja  kelompok adalah  merupakan  sekumpulan  kognisi,  sikap, dan  perilaku  yang  saling  terkait  yang berkontribusi  terhadap  proses  kinerja  yang dinamis.  Kognisi  kelompok  atau  kognisi makro  tingkat  kelompok  adalah  contoh  dari jenis  keterkaitan  antara  proses  dan  telah menjadi  fokus  dari  banyak  penelitian  terbaru (Salas, et al., 2008).
Kinerja  kelompok  dalam  penelitian didefinisikan  sebagai  hasil  yang  dapat  diukur atau  penilaian  sendiri  anggota  kelompok
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
mengenai  kinerja  kelompok  mereka  sendiri (Belbin,  2010)  (Senior,  1997)  (Partington  & Harris,  1999).  Dalam  karya  Belbin  (2010), (Dulewicz,  1995),  kinerja  kelompok  diukur dalam  hal  menang  dan  kalah.  Partington  dan Harris (1999) mendefinisikan kinerja kelompok  sebagai  ukuran output kelompok dan  bagaimana  memenuhi  standar  kualitas mereka.  Karena  pentingnya  kelompok  dan kerja  kelompok  dalam  organisasi,  banyak penelitian  telah  difokuskan  pada  bagaimana mencapai  kelompok  berkinerja  tinggi.  Salah satu  kerangka  kerja  peran  kelompok  yang paling  terkenal  dan  banyak  digunakan  dalam pengembangan  komposisi  kelompok  dan pengembangan  manajemen  dibangun  oleh Belbin (2010).
Penelitian Belbin mengungkapkan bahwa  perbedaan  antara  kelompok  yang berhasil  dan  yang  tidak  berhasil,  tidak tergantung  pada  individu-individu  seperti kecerdasan  dan  pengalaman,  tetapi  terutama pada perilaku, cara anggota kelompok mengambil  keputusan,  berinteraksi  satu  sama lain,  dan  menerapkan  kemampuan  mereka untuk  mencapai  hasil  kelompok.  Belbin mengamati  bahwa  individu  dalam  kelompok cenderung  menganggap  "peran  kelompok" berbeda yang didefinisikan sebagai
"kecenderungan untuk
berperilaku, berkontribusi  dan  saling  berhubungan  dengan orang  lain  dengan  cara  tertentu."  Belbin menemukan  kelompok  yang  sukses  ditandai dengan  kompatibilitas  peran  yang  dimainkan oleh  anggota  mereka  saat  bekerja.  Kelompok yang  gagal  menjadi  sasaran  konflik  peran (bentrok  kepribadian,  konflik,  kurangnya kerjasama)  yang  berasal  dari  surplus  peran  / ketidaksesuaian  dan  atau  hilangnya  peran "perilaku"  yang  diperlukan.  Itulah  sebabnya Belbin  berpendapat  bahwa  metode  komposisi peran  kelompok  yang  diidentifikasi  untuk membentuk  kelompok  terbukti  menentukan keberhasilan  kelompok  dan  oleh  karena  itu salah satu individu terpenting yang memengaruhi kinerja kelompok. Peran
kelompok  seperti  yang  digunakan  dalam penelitian ini didasarkan pada peran kelompok Belbin (2010).
Akhirnya,  efektivitas  kelompok  adalah evaluasi  hasil  proses  kinerja  kelompok  relatif terhadap beberapa kriteria kelompok (Hackman,  1987).  Artinya,  kinerja  adalah kegiatan yang dilakukan sambil menyelesaikan tugas,  dan  efektivitas  melibatkan  penilaian hasil  dari  aktivitas  itu    (Fitts  &  Posner, 1967).Dengan  landasan  ini,  selanjutnya  akan dilakukan penelitian untuk tingkat kelompok.

## LANDASAN TEORI 1. Teori Dasar Rasionalitas
Friedman  dan  Hechter  (1988)  dalam teori  yang  disebutnya  model  “kerangka”  teori pilihan  rasional  memusatkan  perhatian  pada Pelaku.  Pelaku  dipandang  sebagai  manusia yang  mempunyai  tujuan  dan  tindakannya tertuju  pada  upaya  mencapai  tujuan  itu.  Teori ini  memperhatikan  2  pemaksa  utama  tindakan pelaku. Pertama ,  keterbatasan  sumber:  pelaku mempunyai  sumber  yang  berbeda  maupun akses  yang  berbeda  terhadap  sumber  daya yang  lain.  Dalam  kelangkaan  sumber  daya adalah  gagasan  tentang  biaya  kesempatan. Dalam  mencapai  suatu  tujuan,  pelaku  harus memperhatikan  biaya  yang  harus  dikeluarkan untuk tindakan yang terpenting selanjutnya.
Pelaku  dapat  memilih  untuk  tidak mengejar  tujuan  paling  bernilai  jika  sumber daya  yang  dimilikinya,  diperhitungkan  tidak dapat  mencapai  hal  tersebut,  yang  membuat kesempatan  untuk  mencapai  tujuan  itu  begitu tipis, dan justru membahayakan peluang untuk mencapai  tujuan  lain  yang  lebih  bernilai. Pelaku dipandang selalu berusaha memaksimalkan  keuntungan  mereka. Kedua , lembaga sosial: hambatan kelembagaan menyediakan  baik  sanksi  positif  maupun sanksi  negatif  yang  membantu  mendorong pelaku untuk melakukan tindakan tertentu dan menghindarkan  tindakan  yang  lain.  Formasi awalnya,  teori  pertukaran  dipengaruhi  oleh teori  dasar  rasionalitas.  Inilah  yang  akan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
membentuk  pola-pola  awal  dari  pendapat Homans dan rekan-rekannya.

## 2. Persepsi Dukungan Organisasional dan Kinerja Kelompok
Persepsi  dukungan  organisasi  (PDO) berdasarkan  pada  kepercayaan  umum  dimana organisasi  memperhatikan  kontribusi  dan kepedulian  mereka  terhadap  kesejahteraan mereka  (Ameli,  S,  et  al.,  2001),  (Arumkumar &  Renugadevi,  2013).  Persepsi  dukungan organisasi menciptakan kewajiban bagi karyawan untuk peduli kesejahteraan organisasi  dan  untuk  membantu  organisasi mencapai  tujuannya  (Ameli,  S,  et  al.,  2001). Persepsi  dukungan  organisasi  juga  untuk menentukan kesiapan organisasi untuk menghargai  upaya  kerja  yang  meningkat  dan untuk  memenuhi  kebutuhan  sosial-emosional, karyawan mengembangkan kepercayaan global  mengenai  sejauh  mana  organisasi menghargai  kontribusi dan kepedulian mereka terhadap  kesejahteraan  mereka  (Ameli,  S,  et al., 2001), (Ram & Prabhakar, 2011). Persepsi dukungan  organisasi  dihargai  sebagai  jaminan bahwa  bantuan  akan  tersedia  dari  organisasi ketika dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan  seseorang  secara  efektif  dan  untuk menghadapi  situasi  yang  penuh  tekanan (Georgeet  al.  1993). Dengan  kata  lain, karyawan  yang  memiliki persepsi  dukungan organisasi lebih  tinggi  mungkin  menjadi  lebih terikat  pada  pekerjaan  dan  organisasi  mereka sebagai  bagian  dari  norma  kelompokbal  balik untuk membantu organisasi mencapai tujuannya (Ameli,  S,  et  al.,  2001) .  Ketika karyawan  percaya  bahwa  organisasi  mereka peduli  tentang  mereka  dan  peduli  dengan kesejahteraan  mereka,  mereka  cenderung merespons dengan berusaha memenuhi kewajiban  mereka  kepada  organisasi  dengan menjadi  lebih  terlibat (Ameli,  S,  et  al.,  2001), (Saks. , 2006).
Hal  ini  didukung  teori  pertukaran sosial  ( Social  Exchange  Theory=SET) bahwa karyawan  yang  diberikan  beban  pekerjaan yang lebih menantang akan merasa
berkewajiban untuk merespons dengan tingkat keterikatan karyawan lebih tinggi. Dalam teori pertukaran  sosial  bahwa  kewajiban  dihasilkan melalui  serangkaian  interaksi  antara  pihak- pihak  yang  berada  dalam  keadaan  saling ketergantungan  timbal  balik.  SET  mempunyai prinsip  dasar  bahwa  hubungan  berkembang seiring  waktu  komitmen  saling  percaya,  setia, dan  timbal  balik  selama  para  pihak  mematuhi aturan  pertukaran  tertentu  (Cropanzo  & Mitchell,  2005)  (Arumkumar  &  Renugadevi, 2013).
Persepsi  dukungan  organisasi  yang dirasakan  karyawan  yang  juga  berperan penting terhadap keterikatan kelompok karyawan  memiliki  definisi  keyakinan  umum karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi menghargai  kontribusi  dan  peduli  terhadap kesejahteraan  karyawan  (Ameli,  S,  et  al., 2001)  Dukungan  organisasi  yang  dirasakan karyawan  ini  dinilai  sebagai  kepastian  akan tersedianya  bantuan  dari  organisasi  ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan  tugas  karyawan  agar  dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi-situasi  yang  mengandung  tekanan (Ameli,  S,  et  al.,  2001).  Dukungan  organisasi dapat  juga  dipandang  sebagai  komitmen organisasi  pada  karyawan.  Apabila  pihak organisasi  secara  umum  menghargai  dedikasi dan  loyalitas  karyawan  sebagai  bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan secara umum juga memperhatikan  bagaimana  komitmen  yang dimiliki organisasi terhadap mereka. Penghargaan  yang  diberikan  oleh  organisasi dapat  dianggap  memberikan  keuntungan  bagi karyawan,  seperti  adanya  perasaan  diterima dan  diakui,  memperoleh  gaji  dan  promosi, mendapatkan  akses-akses  informasi,  serta bentuk-bentuk  bantuan  lain  yang  dibutuhkan karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya  secara  efektif.  Terdapatnya norma timbal balik ini menyebabkan karyawan dan  organisasi  harus  saling  memperhatikan tujuan-tujuan  yang  ada  dalam  hubungan  kerja
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
tersebut (Ameli, S, et al., 2001)
mengemukakan  dua  aspek  untuk  mengetahui kondisi  dukungan  organisasi  yang  dirasakan karyawan.  Kedua  aspek  tersebut  adalah: penghargaan  organisasi  terhadap  kontribusi karyawan  dan  perhatian  organisasi  terhadap kesejahteraan karyawan.
H1:  Persepsi  dukungan  organisasional berperan positif pada kinerja kelompok.
3. Keadilan Distributif dan Kinerja Kelompok
Keadilan  distributif  berkaitan  dengan tujuan  yang  dicapai  (apa  keputusannya)  atau isi  keadilan,  dan  memprediksi  kepuasan dengan hasilnya  (Cropanzo &  Mitchell, 2005) (Ram  &  Prabhakar,  2011).  Di  sisi  lain, keadilan  distributif  berhubungan  dengan persepsi  seseorang  tentang  keadilan  hasil keputusan (Ameli, S, et al., 2001) (Ameli, S, et al.,  2001)  (Saks.  ,  2006).  Tinjauan  penelitian keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi keadilan terkait dengan hasil organisasi  seperti  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi, perilaku warga organisasi, penarikan, dan kinerja (Ameli, S, et al., 2001) (Colquitt  et  al.,  2001).  Ketika  karyawan memiliki  persepsi  keadilan  yang  tinggi  dalam organisasi  mereka,  mereka  lebih  cenderung merasa  berkewajiban  juga  adil  dalam  cara mereka  menjalankan  peran  mereka  dengan memberikan  lebih  banyak  dari  diri  mereka sendiri  melalui  tingkat  keterikatan  yang  lebih besar.  Kebalikannya,  persepsi  keadilan  yang rendah  cenderung  menyebabkan  karyawan menarik  diri  dan  melepaskan  diri  dari  peran pekerjaan  mereka.  Kurangnya  keadilan  dapat memperburuk kelelahan dan sementara persepsi  positif  keadilan  dapat  meningkatkan keterikatan  (Maslach,  et  al.,  2001)  (Saks.  , 2006).
H2:  Keadilan  distributif  berperan  positif pada kinerja kelompok.

## Gambar 1. Model Kerangka Pikir Penelitian

## METODE PENELITIAN
a. Populasi Penelitian
Populasi adalah  keseluruhan  dari subjek penelitian. Populasi merupakan sumber data  yang  sangat  penting,  karena  tanpa kehadiran  populasi,  penelitian  tidak  akan berarti serta tidak mungkin terlaksana (Arikunto,  2013).  Populasi  penelitian  ini adalah  ketua  dan  sekretaris  program  studi untuk  program  studi  ilmu-ilmu  sosial  pada perguruan  tinggi  swasta  di  Yogyakarta, sebanyak  113  kelompok  program  studi. Berdasarkan  jumlah  populasi,  maka  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus yaitu  suatu  cara  pengumpulan  data  apabila seluruh  populasi  diteliti  satu  persatu.  Dariari 113  kelompok  program  studi  (populasi)  yang memenuhi  syarat  sebagai  data  sebanyak  105 sampel  untuk  program  studi  ilmu-ilmu  sosial perguruan tinggi  swasta  di  Yogyakarta, terdiri dari  ketua  program  studi  dan  sekretaris program studi yang diteliti.

## b. Pengukuran
Untuk  memperoleh  data  penelitian  ini, metode  mengumpulkan  data  menggunakan kuesioner dan berlaku ketika memenuhi syarat valid  dan  reliabel.  Pengukuran  variabel penelitian  berdasarkan  alternatif  jawaban responden  dengan  menggunakan  skala  Likert yaitu 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju). Skor jawaban  yang  tinggi  menunjukkan  tingkat yang  tinggi,  dan  skor  jawaban  yang  rendah menunjukkan tingkat yang rendah.
c. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Indikatornya
Definisi  operasional  variabel  dan indikator  masing-masing  variabel  sebagai beriut:
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan
organisasi didefinisikan  sebagai  suatu  tingkatan  dimana dalam  pengamatan  pegawai,  suatu  organisasi peduli  terhadap  pegawainya  dengan  baik  dan menghargai  kontribusi  para  pegawai  terhadap organisasi  (Yoon,  &  Lim,  1999).  Menurut Ameli,  S,  et  al.,  (2001)  tinggi  rendahnya persepsi  dukungan  organisasi  diukur  dengan indikator yaitu; keterbukaan, dukungan atasan, serta penghargaan dan kondisi kerja.

## Keadilan Distributif
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2003) keadilan  distributif  adalah  persepsi  seseorang mengenai keadilan atas pendistribusian sumber-sumber  diantara  para  karyawan.  Atau dengan  kata  lain  yaitu  persepsi  keadilan  atas bagaimana  imbalan  didistribusikan  diantara para  karyawan.  Kreitner  dan  Kinicki  (2003) mendefinisikan  keadilan  distributif  adalah suatu  keadilan  sumber  daya  dan  imbalan penghargaan,  mencerminkan  keadilan  yang dirasakan  mengenai  bagaimana  sumberdaya dan penghargaan didistribusikan dan dialokasikan.  Menurut  Cropanzo  &  Mitchell (2005)  setidaknya  ada  tiga  indikator  keadilan distributif;  pertama, Equity. Memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan kepada kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan  (kontribusi).  Kedua, Equality. Menyediakan  kompensasi  yang  setara  di antara  karyawan  (kompensasi).  Ketiga, Need. Menyediakan  benefit  berdasarkan  kebutuhan pribadi karyawan (kerja keras) Kinerja Kelompok Kinerja kelompok sesungguhnya dinilai  dari  kemampuan  keharmonisan  setiap individu karyawan dalam berbagi tugas pokok dan  fungsi  pekerjaan  kepada  rekan  kerja lainnya, adanya keterbukaan melalui pemanfaatan  komunikasi  antar  rekan  kerja, memperkelompokbangkan efektifitas dan efisiensi  kerja,  serta  mau  menerima  metode- metode  baru  dalam  penyelesaian  pekerjaan. Jadi  indikator group  performance meliputi;  1) keharmonisan kerja, 2) komunikasi terbuka, 3)
cara  menyelesaikan  pekerjaan,  4)  efektivitas kerja,  dan  5)  efisiensi  kerja.  Skor  yang  tinggi menunjukkan  tingkat group  performance tinggi,  dan  skor  yang  rendah  menunjukkan tingkat group  performance rendah  (Tjosvold, et al., 2002)
d. Pengujian Kuesioner
Ada  dua  syarat  penting  yang  berlaku pada  sebuah  kuesioner  yaitu  harus  valid  dan reliabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid,  jika butir  pertanyaan  pada  suatu  kuesioner  mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh kuesioner tersebut. Sedangkan suatu butir pertanyaan  dikatakan  reliabel,  jika  jawaban seseorang  terhadap  butir  pertanyaan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Singgih, 2000).

## Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukan  tingkat-tingkat  kevalidan  atau kesahihan sesuatu instrumen. Sebuah instrumen  dikatakan  valid  apabila  mampu mengukur  apa  yang  diinginkan.  Tinggi rendahnya  validitas  instrumen  menunjukan sejauh  mana  data  yang  terkumpul  tidak menyimpang  dari  gambaran  tentang  validitas yang  dimaksud.  Uji  validitas  dalam  penelitian ini  dilakukan  dengan confirmatory  factor analysis (CFA) dengan menggunakan program AMOS.  Tujuan  CFA  adalah  untuk  menguji apakah  indikator-indikator  yang  dibangun dapat  mengkonfirmasi  variabel  (konstruk) yang  dibangun  secara  unidimensionalitas. Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  validitas  konstruk ( construct validity ). Validitas konstruk merupakan  uji  kecocokan  antara  item-item dalam  kuesioner  dengan  teori  yang  mendasari (digunakan untuk mendefinisikan) konsep atau konstruk yang diukur (Elqodri, 2013).

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukan  pada  suatu pengertian  bahwa  sesuatu  instrumen  cukup dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat pengumpul  data  karena  instrumen  tersebut
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
sudah baik. Instrumen yang baik tidak bersifat tendensius  mengarahkan  responden  untuk memilih  jawaban-jawaban  tertentu.  Instrumen yang  dapat  dipercaya,  yang  reliabel  akan menghasilkan data yang  dapat  dipercaya juga. Ada  dua  cara  yang  dapat  digunakan  yaitu composite  (construct)  reliability dan variance extracted .  Uji  reliabilitas  konstruk  dalam penelitian ini menggunakan construct reliability ,  dengan cut  off  value dari construct reliability adalah minimal 0.70. Adapun untuk menghitung construct reliability menggunakan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2014):
Keterangan:
• Standardized loading atau standard loading factor (λ) untuk tiap-tiap indikator diperoleh  dari  standardized  regression weights:  (Group  number  1-Default  model) output AMOS.
•  j  adalah measurement  error =  1  – ( standardized loading ) 2

## e. Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  ini  bertujuan untuk mengetahui dan menguji kelayakan atas model  persamaan  struktural  yang  digunakan dalam  penelitian  ini.  Pengujian  ini  juga dimaksudkan  untuk  memastikan  bahwa  di dalam  model  persamaan  struktural  yang digunakan tidak terdapat multikolinearitas dan untuk memastikan bahwa data yang dihasilkan berdistribusi normal (Ghozali, 2006).

## Uji Normalitas
Analisis  normalitas  suatu  data  ini  akan menguji  data  variabel  eksogen  (X)  dan  data variabel  endogen  (Y)  pada  model  persamaan struktural yang dihasilkan, berdistribusi normal  atau berdistribusi tidak normal.  Model persamaan  struktural  dikatakan  baik  jika mempunyai  data  variabel  eksogen  dan  data variabel  endogen  berdistribusi  mendekati normal atau normal sama sekali.

## Uji Multikolinearitas
Uji  asumsi  klasik  jenis  ini  diterapkan untuk model persamaan struktural yang terdiri atas dua atau lebih variabel eksogen (X 1,2, Y 1 ), dimana akan di ukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh  antar  variabel  eksogen tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika covariance  matrix antar  variabel  eksogen ((X 1,2, Y 1 )  lebih besar dari 0,60 (pendapat lain :  0,50  dan  0,90).  Dikatakan  tidak  terjadi multikolinieritas  jika  koefisien  korelasi  antar variabel eksogen lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r < 0,60).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Kualitas Instrumen

## Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) atau  analisis  faktor  digunakan  untuk  menguji dimensional  dari  suatu  konstruk  teoritis  atau sering disebut menguji validitas suatu konstruk teoritis  (Ghozali,  2014).  Dalam  penelitian  ini, peneliti  menggunakan  model  CFA first  order , dimana  pada  model  CFA first  order indikator diimplementasikan  dalam  item-item  yang secara langsung mengukur konstruknya. Dalam pengujian menggunakan CFA, indikator dikatakan valid jika loading factor ≥ 0,70.  Dalam  riset-riset  yang  belum  mapan loading  factor ≥  0,50  -  0,60  masih  dapat ditolerir (Ghozali, 2014). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan loading factor ≥ 0,50. Uji CFA Variabel X1 dan X2
Tabel 1: Hasil Uji CFA Konstruk Eksogen
Dari  Tabel  1  di  atas  diperoleh  hasil bahwa keseluruhan indikator konstruk eksogen yang  digunakan  dalam  penelitian  memiliki nilai loading  factor ≥  0,5.  Berdasarkan  hasil tersebut,  maka  disimpulkan  bahwa  semua
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
indikator  konstruk  eksogen  dalam  penelitian ini dinyatakan valid.
Uji CFA Variabel Y Tabel 2: Hasil Uji CFA Konstruk Endogen
Dari  Tabel  2  di  atas  diperoleh  hasil bahwa keseluruhan indikator konstruk endogen  yang  digunakan  dalam  penelitian memiliki nilai loading factor ≥  0,5. Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  disimpulkan bahwa  semua  indikator  konstruk  endogen dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan  seberapa  besar  suatu  alat  ukur dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Bila suatu  alat  pengukur  dipakai  berulang-ulang untuk  mengukur  gejala  yang  sama  dan  hasil yang  diperoleh  relatif  konsisten,  maka  alat ukur tersebut dikatakan reliabel. Untuk menilai tingkat reliabilitas suatu alat ukur, dapat dilihat dari  nilai  C.R  ( Construct  Reliability )  dan  V.E ( Variance Extracted ) yang dihasilkan. Apabila diperoleh nilai CR dari perhitungan ≥ 0,70 dan nilai  VE  dari  perhitungan  ≥  0,50,  maka  alat ukur dari variabel tersebut dinyatakan reliable . Berikut  hasil  perhitungan  uji  reliabilitas  dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini:
Tabel 3: Hasil Uji Reliabilitas
Dari Tabel 3 di atas diperoleh nilai C.R untuk keseluruhan variabel penelitian memiliki nilai  ≥  0,70  dan  nilai  VE  ≥  0,5.  Dengan demikian dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa  alat  ukur  yang  digunakan  pada keseluruhan  variabel  penelitian  memenuhi kriteria reliabel.
Uji Asumsi SEM Uji Kecukupan Ukuran Populasi
Jumlah  responden  yang  diperoleh sebanyak  105  kelompok  responden . Jumlah tersebut  telah  memenuhi  kriteria  untuk dilakukannya  pengujian  dengan  menggunakan metode  SEM.  Dimana  jumlah  minimal populasi  /  sampel  yang  dibutuhkan  untuk pengujian  SEM  yaitu  sebanyak  100-200 sampel  atau  jumlah  indikator  dikalikan  5-10 (Sekaran & Bougie, 2010).
Uji Normalitas Data Normalitas mencerminkan bentuk suatu  distribusi  data  apakah  normal  atau  tidak normal.  Jika  suatu  distribusi  data  tidak membentuk  distribusi  normal  maka  hasil analisis  dikhawatirkan  akan  menjadi  bias. Distribusi  data  dikatakan  normal  pada  tingkat signifikansi  0,01  jika critical  ratio (c.r)  untuk skewenes (kemiringan)  atau  untuk curtosis (keruncingan)  tidak  lebih  dari ± 2,58 (Ghozali,  2014).  Berikut  hasil  uji  normalitas dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini:
Tabel 4: Hasil Uji Normalitas
Dari  tabel  5  di  atas  diperoleh  hasil  uji normalitas  data  secara univariate ,  dimana mayoritas  data  berdistribusi  normal  karena nilai  c.r  yang  dihasilkan  lebih  kecil  dari ketentuan ± 2,58.  Sama  halnya  dengan normalitas  data  secara multivariate yang menunjukkan  bahwa  nilai  c.r  tidak  melebihi ketentuan ± 2,58  yaitu  sebesar 2,522 .  Maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian  telah  berdistribusi  normal  baik secara univariat maupun secara multivariate. Uji Multikolinieritas
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Pada  uji  multikolinieritas  mengharuskan  tidak adanya  korelasi  yang  sempurna  atau  besar diantara variabel-variabel independen. Multikolinearitas  dapat  diketahui  dari  nilai koefisien  korelasi  antar  variabel  independen yang  diperoleh  <  0,85,  nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  model  dalam  penelitian ini dikatakan tidak memenuhi asumsi multikolinieritas (Ghozali, 2014). Berikut hasil uji  multikolinieritas  dapat  dilihat  pada  tabel  6 di bawah ini:
Tabel 5: Correlation Independent Variable Estimate X1    <--> X2 0,001 Dari tabel 6 diatas output korelasi antar variabel  independen  diperoleh  nilai  sebesar 0,001.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa korelasi  antar  variabel  independen  <  0,85. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada korelasi yang sempurna antar variabel independen.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka dapat dilakukan pengolahan lebih lanjut.

## Uji Model Goodness of Fit
Setelah  asumsi  SEM  terpenuhi,  maka langkah  selanjutnya  yaitu  pengujian  dengan menggunakan  beberapa  indeks  kesesuaian untuk  mengukur  “kebenaran”  model  yang diajukan.  Pengujian  tersebut  dikenal  dengan uji goodness  of  fit .  Berikut  hasil  uji goodness of fit dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Goodness Of Fit
Dari  tabel  6  dapat  dijelaskan  bahwa tingkat  penerimaan good  fit dalam  model yaitu:  Chi-Square,  Signifikansi  probabilitas, GFI,  CFI,  TLI,  IFI,  RMSEA,  RMR.  Tingkat penerimaan unfit dalam  model  yaitu NFI. Hasil uji hipotesis untuk menguji peran antara
variabel  endogen  pada  variabel  eksogen  dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini:
Tabel 7. Hasil Uji Standardized Regression Weights
Persepsi  Dukungan  Organisasional  dan Kinerja Kelompok
Dari  tabel  7  diperoleh  nilai koefisien standardized regression weight peran persepsi dukungan  organisasional  (X1)  pada  kinerja kelompok (Y) sebesar -0,333. Untuk pengujian pengaruh  antar  kedua  variabel  tersebut menunjukkan nilai  C.R sebesar  -2,121 dengan nilai  probabilitas  0,034.  Berdasarkan  hasil tersebut  maka  hipotesis  ketiga  diterima, dimana  pernyataan  tersebut  berdasarkan  nilai probabilitas  sebesar  0,034  yang  memenuhi syarat  <  0,05  dan  nilai  C.R  sebesar  -2,121 yang  memenuhi  syarat  >  +  1,96.  Maka  dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasional  (X1)  memiliki  peran  signifikan pada kinerja kelompok.
Keadilan Distributif dan Kinerja Kelompok Dari  tabel  7  diperoleh  nilai koefisien standardized regression weight peran keadilan distributif  (X2)  pada  kinerja  kelompok  (Y) sebesar 0,101. Untuk pengujian pengaruh antar kedua variabel tersebut menunjukkan nilai C.R sebesar  0,711  dengan  nilai  probabilitas  0,477. Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis keempat ditolak ,  dimana  pernyataan  tersebut berdasarkan  nilai  probabilitas  sebesar  0,477 yang  tidak  memenuhi  syarat  <  0,05  dan  nilai C.R sebesar 0,711 tidak  memenuhi  syarat  >  + 1,96. Maka dapat disimpulkan bahwa distributive  justice (X2)  tidak  berperan  pada kinerja kelompok (Y).
2. Diskusi Persepsi dukungan organisasional (PDO) dipengaruhi  oleh  pengalaman  yang dimiliki  oleh  individu,  serta  pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang secara individu dan secara kelompok.
(Waileruny, 2014) menyatakan bahwa persepsi dukungan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
organisasi  adalah  tingkat  dimana  karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka  dan  peduli  dengan  kesejahteraan mereka.  Bila  organisasi  memperhatikan  dan menghargai  upaya  yang  dilakukan  oleh individu  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan maka  individu  akan  mempersepsikan  bahwa organisasi  memberikan  dukungan  terhadap mereka (Sunyoto, et al., 2019).
Menurut  teori  pertukaran  social,  kontribusi karyawan  dalam  keadilan  distributif  yaitu memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan  kontribusi  yang  mereka  berikan pada  perusahaan  dan  juga  berdasarkan  beban kerja  sesuai  dengan  diskripsi  jabatannya. Menurut  (Tjahjono,  2008)    (Tjahjono,  2011) (Tjahjono,  2011)  (Tjahjono,  et  al.,  2019), keadilan  distributif  bersifat  transaksional antara  organisasi  dan  karyawan.  Karyawan termotivasi  untuk  memperoleh  kesejahteraan jangka  panjang,  sehingga  distribusi  yang  adil menjadi  sangat  penting  bagi  karyawan. Keadilan  distributif  berkaitan  dengan  hasil yang  diperoleh  karyawan  dari  organisasi  dan keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan  dan  barang  yang  akan  berpengaruh terhadap kesejahteraan individu.
3. Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi
Hal-hal  penting  dalam  penelitian  ini  yaitu mengenai keterbatasan penelitian dan rekomendasi untuk penelitian selanjutnya:
- Penelitian ini menggunakan subjek penelitian  program  studi  ilmu-ilmu  sosial perguruan  tinggi  swasta  di  Yogyakarta, Indonesia. Maka untuk penelitian selanjutnya dapat direkomendasikan
menggunakan  subjek  penelitian  program studi  yang  lain  pada  perguruan  tinggi swasta  maupun  perguruan  tinggi  negeri dengan  kuantitas  dan  lingkup  yang  lebih luas  baik  di  Indonesia  maupun  di  luar
Indonesia.  Atau  dapat  juga  penelitian selanjutnya menggunakan subjek perusahaan industri atau lembaga
organisasi lainnya.
- Variabel  anteseden  dalam  penelitian  ini hanya  dua  variabel  independen  (persepsi dukungan  organisasi,  keadilan  distributif), maka untuk penelitian selanjutnya direkomendasikan  menggunakan  variabel anteseden  keterikatan  kelompok  lain, seperti  praktik  sumber  daya  manusia ( human resources practices ), sumber daya sosial ( social resources ), keadilan organisasi  ( organizational  justice) dan kepemimpinan  ( leadership) ,  komunikasi karyawan ( employee communication) .
- Variabel  dependen  dapat  menggunakan variabel kepuasan kelompok ( group satisfaction ).
- Direkomendasikan juga menggunakan variabel  mediasi  keterikatan  kelompok (group engagement ).
- Penelitian selanjutnya juga bisa penggunaan  subjek  penelitian  oleh  tim yaitu  keterikatan  tim  kerja  ( work  team engagement )
dengan variabel konsekuensinya adalah kepuasan tim  kerja ( work team satixfaction ).

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  ini, didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
- Persepsi dukungan organisasional ( perceived organizational
support ) memiliki  peran  signifikan  pada  kinerja kelompok ( group performance ).
- Keadilan  distribusi  ( distributive  justice ) tidak memiliki peran pada kinerja kelompok ( group performance ).

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Ameli,  S, S. et  al.,  2001. “Reciprocation of  Perceived  Organizational  Support”. Journal of Applied Psychology,, Volume 86, pp. 42-51.
[2] Arikunto, S., 2013. Prosedur Penelitian : Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
[3] Arumkumar, K. & Renugadevi, R., 2013. Antecedents and Consequences of Employee  engagement:  A  Hypothetical Approach. Journal  of  Business  and Management (JBM), 9(3), pp. 52-57.
[4] Belbin,  R.,  2010. Management  Teams: Why  They  succed  or  fail,  Butterworth- Heinemann, Oxford.. s.l.:s.n.
[5] Colquitt,  J.  A.,  Conlon,  D.  E.,  Wesson, M.  J.  &  Porter,  C.  O.,  2001.  Justice  at The Millennium: A Meta-Analytic
Review  of  25  Years  of  Organizational Justice  Research.. Journal  of  Applied Psychology, 86(3), pp. 424-445.. [6] Cropanzo,  R.  &  Mitchell,  M.  S.,  2005. "Social Exchange Theory: An Interdisciplinary  Review". Journal  of Management,, Volume 31, pp. 874-900.
[7] Dulewicz,  V.,  1995.  A  Validation  of
Belbin’s Team Roles from 16PF an OPQ Using  Bosses  Rating  of  Competence. Journal of Occupational
and
Organizational Psychology,, 68(2). [8] Elqodri, Z. M., 2013. Mengurai Variabel Hingga  Instrumentasi. edisi  1  ed. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu,.
[9] Fitts  &  Posner,  1967.  Reflections  on Athletes Mindfulness Skills Development. Journal of Sport
Psychology in Action,, Volume 10.
[10] Hackman,  J.  R.,  1987. The  Design  of Work Teams of Organizational Behavior, pp.315-342.. s.l.:s.n.
[11] Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.  &  Leiter, M.  P.,  2001.  Job  burnout.  Annual Review  of  Psychology.  Volume  52,  pp. 397-422.
[12] Partington  &  Harris,  1999.  Team  Role
Balance  and  Team  Performance:  An Emperical Study,. Journal of Management  Development,, 18(8),  pp. 694-1711.
[13] Ram,  P.  &  Prabhakar,  G.  V.,  2011.  The Role of Employee Engagement in Work- Related  Outcomes. Journal  of  Research in Business, 1(3), pp. 47-61.
[14] Richardson,  J.  &  West,  M.  A.,  2010. Engaged  Work  Teams.  In  S.L.  Albrecht (Ed.), Handbook of Employee Engagement. Perspectives, Issues, Research  and  Practice  (pp.  323-340). Cheltenham, Uk: Edward Elgar.. Cheltenham, Uk: Edward Elgar.: s.n.
[15] Saks.  ,  A.  M.,  2006.  Antecedents  and Consequences of Employee Engagement. Journal  of  Managerial  Psychology, 21(7), pp. 600-619.
[16] Salanova,,  M.,  Llorens,  S.,  Cifre,  E.  & Martínez,  I.,  2003.  Perceived  Collective Effcacy, Subjective Well-Being and Task Performance  Among  Electronic  Work Groups. Small  Group  Research, Volume 34, pp. 43-73.
[17] Salas,  E.,  Granados,  D.,  Klein,  C.  & Burke, C. S., 2008. Does Team Training Improve  Team  Performance?  A  Meta- Analysis.. Human Factor : the journal of the  Human  Factors  and  Ergonomics Society, 50(6), pp. 903-933.
[18] Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.  &
Gonzalez, R. V., 2002. The Measurement of Engagement and
Burnout:  A  Two  Sample  Confrmatory Factor  Analytic  Approach.. Journal  of Happiness Studies, Volume 3, pp. 71-92.
[19] Sekaran,  U.  &  Bougie,  R.,  2010. Research  Method  For  Business:  A  Skill Building Approach.. 5 ed. John Wiley @ Sons, New York: s.n.
[20] Senior,  B.,  1997.  Team  Roles  and  Team Performance:  Is  There  Really  a  Link?.
Journal of Occupational and Organizational  Psychology, 70(3),  pp. 241-258..
[21] Singgih, S., 2000. SPSS Statistik Parametrik. Jakarta,  Indonesia:  Penerbit
PT. Elex Media Komputindo, Gramedia,.
[22] Sunyoto, D., Tjahjono, H. K. & El Qodri, Z. M., 2019. Antecedent and consequences  of  Group  Engagement. Proceeding, IBIMA, Conference.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
[23] Tjahjono,  H.  K.  (.,  Fachrunissa,  O.  &
Palupi,  M.  (.,  2019.  Configuration  of Organizational Justice and Social
Capital: Their Impact on Satisfaction and Commitment. International  Journal  of Business  Execellence, 17(3),  pp.  336- 360.
[24] Tjahjono,  H.  K.,  2008.  Studi  Literatur
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Pada Konsekuensinya  Dengan  Teknik  Meta Analisis, ISSN: 0215-8884.. urnal Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Gadjah Mada, 35(1), pp. 21-
40.
[25] Tjahjono, H. K., 2011. Career Perception at  The  Republic  Indonesion  Police Organization  Impact  of  Distributive Fairness, Procedural Fairness and Career
Satisfaction  on  Rffective  Commitment..
International  Journal  of  Administrative Science & Organization.
[26] Tjahjono, H.
K., 2011. The Configuration  Among  Social  Capital, Distributive  and  Procedural  Justice  and Its Concequences to Individual
Satisfaction.. International  Journal  of
Information  and  Management  Sciences,
22(1), pp. 87-103.
[27] Tjosvold,  D.,  Chun  Hui  &  Ziyou  Yu.  , 2002.  Conflict  management  and  task reflexivity for team in role and extra role performance  in  China. Hong  kong
Institute  of  Business  Studies  Working Paper Series, Volume 35.
[28] Waileruny,  H.  T.,  2014.  Perceived organizational  support,  job  satisfaction dan  organizational  citizenship  behavior pada  PT.Bank  Maluku  cabang  utama kota Ambon. AGORA, 2.
[29] Wilson,  M.,  Dejoy,  D.,  Vandenberg,  R.
& Richardson,
2004. Work Characteristics and Employee Health and Well-Being:  Test  of  a  Model  of  Healthy Work Organization. Journal of
Occupational and Organizational
Psychology, Volume 77, pp. 565-588.. [30] Yoon,,  J.  &  Lim,  J.  C.,  1999. Organizational support in the workplace: The  case  of  Korean  hospital  employees. Human  Relations, Volume  52,  pp.  923- 945..
[31] Zaccaro,  S.  J.  &  Richard,  K.,  2002.  The Interface  of  Leadership  and  Team Processes. Journal Group & Organization  Management, Volume  27, pp. 4-11. HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN