Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023

## PENGARUH KOMPETENSI DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN YANG DIMODERASI OLEH REKRUTMEN
(Studi Kasus Di Sekolah Tinggi Agama Islam Muhammadiyah Bandung)

## Tubagus Faisal Fahmi
Program Studi D3 Perbankan dan Keuangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Ekuitas Bandung, Indonesia
Email: faisal.fahmi@ekuitas.ac.id
Received: March 26, 2022 . Revised: April 02, 2023 . Accepted: April 27, 2023 .  Issue Period: Vol.7 No.2 (2023), Pp.348-359
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  yang  dimoderasi  oleh  rekrutmen.  Fungsi  dari moderasi  ini  adalah  untuk  menunjukkan  bahwa  rekrutmen  memperkuat  pengaruh kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer dari  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  65  dosen  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam (STAI)  Muhammadiyah  Bandung.  Pengujian  hipotesis  menggunakan  metode Moderated  Regression  Analisis  (MRA).  Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa:  1)  Kompetensi  dosen  menjalankan  tugasnya  belum  sepenuhnya  sesuai dengan  kompetensi  pedagogik,  kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial  dan kompetensi  professional;  2)  Kinerja  dosen  perlu  ditingkatkan  sesuai  dengan bidangnya;  3)  Rekrutmen  harus  ditingkatkan  mengacu  kepada  peraturan  dan perundangan; 4) ketiga variable penelitian tersebut terlihat bahwa rekrutmen sebagai variable  moderasi  memperkuat  dampak  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen sebesar 42,6%.
Kata kunci: Kompetensi dosen, Rekrutmen, Kinerja Dosen
Abstract: This  study  aims  to  determine  how  much  the  influence  of  lecturer competence  has  on  the  performance  moderated  by  recruitment.  The  function  of moderation  is  to  show  that  recruitment  strengthens  the  influence  of  lecturer competence  on  lecturer  performance.  This  study  uses  primary  data  from  a questionnaire distributed to 65 lecturers of Bandung Muhammadiyah Islamic School (STAI).  Hypothesis  testing  uses  the  Moderated  Regression  Analysis  (MRA)  method. The  results  of  this  study  can  be  concluded  that:  1)  The  competence  of  lecturers  in carrying  out  their  duties  is  not  fully  in  accordance  with  pedagogical  competence, personal  competence,  social  competence  and  professional  competence;  2)  Lecturer performance needs to be improved according to their fields; 3) Recruitment must  be increased  according  to  the  rules  and  regulations;  4)  The  three  research  variables show  that  recruitment  as  a  moderating  variable  strengthens  the  impact  of  lecturer competence on lecturer performance by 42.6%.
Keywords: Lecturer competence, Recruitment, Lecturer Performance

## I. PENDAHULUAN
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
Keberadaan  Perguruan  tinggi  merupakan  salah  satu  jenjang  tertinggi  dari  sebuah  pendidikan  formal. Pendidikan  sudah  menjadi  keharusan  dalam  upaya  pengembangan  kemampuan  intelektual  rakyat  Indonesia. Pengelolaan  pendidikan  tidak  terlepas  dari  keterlibatan  sumberdaya  manusia  baik  dari  pihak  pengajar  ataupun dari pemerintah sebagai pembuat regulasi dan perundangan untuk pengelolaan pendidikan. Dari sisi pengelolaan sumber  daya  pengajar  atau  dosen  di  perguruan  tinggi  memerlukan  kualifikasi  dan  keahlian  khusus  untuk mengembangkan  keilmuan  dalam  dunia  pendidikan.  Sekolah  ataupun  perguruan  tinggi  merupakan  sebuah kesatuan yang bisa kita sebut organisasi. Pengelolaan organisasi perguruan tinggi juga memerlukan sumber daya manusia  khususnya  dosen  sebagai  ujung  tombak  transfer  ilmu  kepada  anak  didiknya.  Hal  tersebut  harus diiwujudkan dalam rangka mencapai tujuan pendidikan sekolah itu sendiri dan tujuan pendidikan nasional.
Manajemen  SDM  merupakan  sebuah  ilmu  yang  memberikan  cara  bagaimana  sebuah  organisasi  atau perusahaan mengelola sumberdaya manusia yang dimiliknya sehingga dapat mencapai tujuannnya. Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  pemanfaatan  sejumlah  individu  untuk  mencapai  tujuan  organisasi 1 (Mondy 2011:4).  Ada  beberapa  jenis  Manajemen  salah  satunya  yaitu  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM). Pengertian  lain  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah kebijakan  dan  praktek  di  dalam  menggerakan sumber  daya  manusia  atau  aspek-aspek terkait  posisi  manajemen  di  dalam  sumber  daya  manusia  yang mencakup kegiatan  perekrutaan,  penyaringan,  pelatihan,  pemberian  penghargaan dan penilaian 2 (Dessler 2011:4) . Menurut Pasal 1 ayat 1 dan 2 Undang Nomor 14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen; 3
1. Guru  adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas  utama mendidik,  mengajar,  membimbing, mengarahkan,  melatih, menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada  Pendidikan  anak  usia  dini  jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
2. Dosen  dalah  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan,  dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni melalui  pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Beranjak  dari  beberapa  teori  yang  diungkapkan,  penulis  melihat  ada  fenomena  kompetensi  yang  kurang sesuai  di  Sekolah  tinggi  Agama  Islam  (STAI)  Muhammadiyah  Bandung  yang  berbasis  Pendidikan  Agama Islam. Penulis mempunyai pengalaman mengajar di STAI Muhammadiyah sejak tahun 2000 dan menjadikan ide atau  latar  belakang  penulisan  tesis  ini  yang  berhubungan  dengan  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  Beberapa pengajar di STAI Muhammadiyah lebih banyak yang kompetensinya bukan Pendidikan Agama Islam.
Berdasarkan fakta yang ada di STAI Muhammadiyah ada beberapa kompetensi pendidikan dosen bukan lulusan  Pendidikan  Agama  Islam.  Tetapi  jika  melihat  dari  sudut  pandang  kemampuan  tentang  pemahaman Islam,  Al  Qur’an  dan  hadits,  beberapa  dosen  mempunyai  kemampuan  yang  baik  dan  sangat  baik  tentang pemahaman Islam, Al Qur’an dan hadits karena sebagian besar dosen tersebut pernah memperoleh pengalaman belajar  di  pesantren.  Dan  tentu  saja  kemampuan  tersebut  diharapkan  sesuai  dengan  target  kinerja  yang diharapkan oleh STAI Muhammadiyah dari sudut kemampuan pemahaman Islam, Al Qur’an dan Hadits.

## II. METODE DAN MATERI

## 2.1. Materi

## 2.1.1 Pengertian Kompetensi
Pengertian  kompetensi  adalah  kemampuan  (ability)  atau  kapasitas  seseorang  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan,  dimana  kemampuan  ini  ditentukan  oleh  dua  faktor  yaitu  kemampuan intelektual  dan  kemampuan  fisik. 4 Kompetensi  mencakup  semua  aspek  yang  diperlukan  untuk  berada  di  sana pada  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya  secara  efektif.  Ditemukan  bahwa  masing-masing  dan  setiap karyawan di posisi pekerjaan yang berbeda membutuhkan kompetensi tetapi dari tingkat yang berbeda. 5 Tidak hanya  dengan  perspektif  organisasi  kompetensi  ini  penting  tetapi  juga  untuk  pertumbuhan  individu  mereka memainkan  peran  yang  sangat  penting.  Kompetensi  dan  model  kompetensi  saat  ini  umum  dipraktikkan  di sebagian  besar  organisasi.  Ada  sejumlah  pendekatan  untuk  model  berbasis  pengembangan  kompetensi.  Oleh karena itu perlu bagi manajemen untuk memilih, berdasarkan analisis, seperti pendekatan pengembangan model berbasis kompetensi yang menghormati kondisi lingkungan tertentu dan memenuhi persyaratan dari organisasi yang diberikan. 6
Kompetensi Dosen
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
Menurut  undang-undang  No  14  tahun  2005  pasal  69  ayat  2  yang  isinya  kompetensi  dosen  meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Keempat jenis kompetensi guru beserta subkompetensi dan indikator esensialnya adalah sebagai berikut: 7 a.   Kompetensi kepribadian
Kompetensi  kepribadian  yaitu  kemampuan  personal  yang  mencerminkan  kepribadian  yang  mantap,  stabil, dewasa, arif dan berwibawa, serta menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia.
b.   Kompetensi paedagogik
Kompetensi  pedagogik  yaitu  meliputi  pemahaman  terhadap  peserta  didik,  perancangan  dan  pelaksanaan proses  belajar  mengajar,  evaluasi  hasil  belajar  peserta  didik,  dan  pengembangan  peserta  didik  untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
c.   Kompetensi sosial
Kompetensi  sosial  yaitu  kemampuan  guru  untuk  berkomunikasi  dan  bergaul  secara  efektif  dengan  peserta didik, dengan sesama rekan seprofesi, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
d.  Kompetensi profesional
Kompetensi profesional yaitu penguasaan materi pembelajaran secara luas dan menyeluruh, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, dan juga penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.

## 2.1.2 Pengertian Kinerja
Kinerja  adalah  ukuran  mengenai  apa  yang  dikerjakan  dan  apa  yang  tidak  dikerjakan  oleh  karyawan. 4 Kinerja  juga  merupakan  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang  diharapkan. 8 Pendapat  lain tentang kinerja adalah “ performance is the output generated by the function or indicators of an occupation or a profession in a certain time ”. The performance is the actualization of the achievement of maximum results .” 9 Artinya  kinerja  adalah  aktualisasi  pencapaian  hasil  maksimal.  Pernyataan  ini  mengandung  arti  bahwa keberhasilan suatu organisasi/perusahaan dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusia, maka setiap organisasi akan berusaha  untuk  meningkatkan kinerja SDM-nya  untuk  mencapai tujuan organisasi  yang telah ditetapkan. Istilah  kinerja  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang).  Prestasi  kerja  pada  umumnya  dipengaruhi  oleh  kecakapan,  keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari SDM yang bersangkutan.

## Kinerja Dosen
Menurut  kompetensi  guru/dosen  adalah  “kemampuan  seseorang  guru/dosen  dalam  melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak. 10 Kinerja dosen merupakan aplikasi dari tugas dan tanggung  jawab  dosen  yang  diamanatkan  dalam  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  mencakup:  pendidikan  dan pengajaran,  penelitian  dan  kegiatan  pengabdian  kepada  masyarakat  menurut  Peraturan  Pemerintah  Nomor  60 tahun 1999 tentang Perguruan Tinggi adalah sebagai berikut: 11
1. Pendidikan dan pengajaran meliputi:
a. Melaksanakan program kerja sesuai rencana
b. Mempersiapkan bahan-bahan perkuliahan
c. Memberi perkuliahan, respons, tugas, ujian, evaluasi, penilaian
d. Menjadi pembimbing, sponsor dalam penyusunan skripsi, tesis dan disertasi
e. Menjadi penguji dalam sidang
f. Membimbing dan membantu pelaksanaan praktikum
g. Membuat laporan kegiatan
h. Menyampaikan orasi ilmiah
2.  Penelitian dan penulisan karya ilmiah
a. Melakukan penelitian ilmiah
b. Menghasilkan penelitian dan karya ilmiah
c. Penulisan buku ajar
d. Membimbing penelitian persiapan penulisan skripsi, tesis dan disertasi
e. Memimpin/berpartisipasi aktif dalam seminar, pertemuan ilmiah
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
f. Membimbing penelitian untuk menjurus ke spesialisasi dan membimbing pembuatan laporan ilmiah
g. Asisten penelitian dalam persiapan skripsi
3. Kegiatan pengabdian kepada masyarakat
a. Pembinaan institusional dan kader ilmiah
b. Merancang kebijaksanaan dan keseluruhan rencana induk akademis
c. Merancang kebijaksanaan dalam keseluruhan rencana induk (akademik dan fisik)
d. Pemegang otoritas dalam bidang spesialisasinya
e. Merencanakan dan melaksanakan program pembentukan/pembinaan kader.
f. Membantu masyarakat dengan memberikan penyuluhan dan pelaksanaan hasil penelitian.

## 2.1.3 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen  merupakan proses bukti  kandidat  yang  memenuhi  syarat untuk pekerjaan tertentu,  yang merupakan  langkah  pertama  untuk  perekrutan. 12 Rekrutmen  pada  hakikatnya  merupakan  proses  menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalan suatu perusahaan. 7 Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan  berakhir  ketika lamaran  mereka  diserahkan  dan  diterima  oleh  perusahaan.  Hasilnya  berupa  sekumpulan pelamar calon dosen untuk diseleksi dan dipilih.
Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Mondy  “ process  of  attracting  individuals  on  a  timely  basis,  in sufficient number, and with appropriate qualification to apply for jobs with an organization ” dengan penjelasan bahwa rekrutmen merupakan proses untuk menarik individu secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan  kualifikasi  yang  sesuai  untuk  melamar  pekerjaan  dengan  organisasi. 1 Selain  itu  rekrutmen  juga  dapat dikatakan  sebagai  proses  untuk  mendapatkan  sejumlah  SDM  Dosen  yang  berkualitas  untuk  menduduki  suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu organisasi dalam hal ini perekrutan dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Muhammadiyah.

## 2.2. Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan  tujuan  yang  diharapkan  yaitu  metode deskriptif  dan  verifikatif.  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  deskripsi tentang  cirri-ciri  variable  persepsi  mengenai  kompetensi  dan  kinerja.  Sifat  penelitian  verifikatif  pada  dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, dimana dalam  penelitian  ini  akan  menguji  dampak  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  yang  dimoderasi  oleh rekrutmen.
Penelitian ini termasuk penelitian eksplanatori, yaitu penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan- hubungan antara satu variabel dengan variabel lain atau bagaimana suatu mempengaruhi variabel lain. 1) Variabel Bebas/Independen (Variabel X)
Imam Ghozali menyatakan bahwa variable bebas sebagai berikut: “Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen), entah  secara  positif  atau  negatif”. 13 Sedangkan  menurut  Sugiono  menyatakan  bahwa  definisi  variabel  bebas adalah  sebagai  berikut:  “Variabel  bebas  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen  (terikat)”. 14 Jadi,  variabel  bebas  adalah  varibel  yang mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab  perubahannya.  Variabel  independen  pada  penelitian  ini  adalah Kompetensi Dosen (X1).
2) Variabel terikat/Dependen (Variabel Y)
Imam  Ghozali  menyatakan  bahwa  “Variabel  dependen  merupakan  variable  yang  menjadi  perhatian utama  peneliti.  Karena  dalam  hal  ini  variabel  dependen  yang  berkaitan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti.” 13 Sedangkan  menurut  Sugiono  “Variabel  dependen  sering  disebut  variable  output,  criteria,  konsekuen.  Dalam bahasa Indonesia sering disebut juga variable terikat.” 14 Variable terikat merupakan variable yand dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variable bebas. Variabel dependen pada penelitian ini adalah Kinerja Dosen (Y).
3) Variabel Moderator (Variabel M)
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
Menurut  Sugiyono  variable  moderator  adalah  variable  yang  mempengaruhi  (memperkuata  atau memperlemah) hubungan antara variable independen dan variable dependen. Variable ini disebut juga variable independen kedua. 14 Variabel moderator pada penelitian ini adalah rekrutmen (M).

## III. PEMBAHASA DAN HASIL

## 3.1 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  kuesioner,  maka  sebelum  dilakukan  analisis terhadap  instrumen  penelitian  yang  akan  digunakan,  diperlukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  agar  hasil yang diperoleh dapat teruji dan dapat diandalkan dan menghindari hal-hal yang bisa meragukan keabsahan hasil penelitian.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  kevalidan  atau  kesesuaian  kuesioner  yang  digunakan  oleh peneliti dalam mengukur dan memperoleh data penelitian dari responden. Uji validitas pearson product moment menggunakan  prinsip  mengkorelasikan  antara  masing  masing  skor  item  kuesioner  dengan  skor  jawaban responden. Dalam uji validitas dan reliabilitas, penulis menggunakan alat bantuan software IBM SPSS v26 .

## 3.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji  validitas  adalah  suatu  data  dapat  dipercaya  kebenarannya  sesuai  dengan  kenyataan.  Uji  validitas dalam  penelitian  ini  digunakan  analisis  item  yaitu  mengkorelasikan  skor  tiap  butir  dengan  skor  total  yang merupakan  jumlah  dari  tiap  skor  butir,  dengan  menggunakan  responden  sekitar  30  orang  apabila  koefesien korelasinya (r hitung ) lebih besar atau sama dengan r tabel dengan df = n – 2 (65 – 2 = 63), dengan α (0,05) diperloeh angka 0,317 maka pernyataan tersebut valid. 14 Metode yang digunakan adalah pearson product moment dengan bantuan software SPSS v26 .
Tabel 3.1
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Dosen (X)
Butir Pernyataan r hitung r-tabel signifikansi 1% Keterangan Item 1 0,581 0,317 Valid Item 2 0,518 0,317 Valid Item 3 0,419 0,317 Valid Item 4 0,579 0,317 Valid Item 5 0,470 0,317 Valid Item 6 0,495 0,317 Valid Item 7 0,371 0,317 Valid Item 8 0,581 0,317 Valid Item 9 0,344 0,317 Valid Item 10 0,548 0,317 Valid
Sumber:data olah software SPSS v26
Berdasarkan tabel di 3.1 dapat diketahui bahwa nilai koefesien validitas (r hitung ) dari setiap item pernyataan pada variabel kompetensi  lebih  besar  dari  r tabel (0,317).  Hasil  pengujian  ini  menunjukan  bahwa  semua  butir pernyataan yang mewakili variabel kepemimpinan sudah valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Dosen (Y)
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
Butir Pernyataan r hitung r-tabel signifikansi 1% Keterangan Item 11 0,495 0,317 Valid Item 12 0,470 0,317 Valid Item 13 0,371 0,317 Valid Item 14 0,579 0,317 Valid Item 15 0,581 0,317 Valid Item 16 0,419 0,317 Valid Item 17 0,344 0,317 Valid Item 18 0,518 0,317 Valid Item 19 0,548 0,317 Valid Item 20 0,581 0,317 Valid
Sumber:data olah software SPSS v26
Berdasarkan tabel di 3.2, dapat diketahui bahwa nilai koefesien validitas (r hitung ) dari setiap item pernyataan pada variabel kinerja  dosen  lebih  besar  dari  r tabel (0,317).  Hasil  pengujian  ini  menunjukan  bahwa  semua  butir pernyataan yang mewakili variabel motivasi sudah valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Rekrutmen (M) Moderasi Butir Pernyataan r hitung r-tabel signifikansi 1% Keterangan Item 21 0,338 0,317 Valid Item 22 0,605 0,317 Valid Item 23 0,459 0,317 Valid Item 24 0,355 0,317 Valid Item 25 0,509 0,317 Valid Item 26 0,367 0,317 Valid Item 27 0,530 0,317 Valid Item 28 0,561 0,317 Valid Item 29 0,519 0,317 Valid Item 30 0,321 0,317 Valid
Sumber:data olah software SPSS v26
Berdasarkan tabel di 3.3 dapat diketahui bahwa nilai koefesien validitas (r hitung ) dari setiap item pernyataan pada variabel rekrutmen lebih besar dari r tabel (0,317). Hasil pengujian ini menunjukan bahwa semua butir pernyataan yang  mewakili  variabel  rekrutmen  sudah  valid  dan  layak  digunakan  sebagai  alat  ukur  penelitian  untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023

## 3.1.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode cronbach  alpha ,  dikatakan  reliabel  jika cronbach alpha > r-tabel dalam penelitian ini r-tabel = 0,317. Perhitungan  koefisien reliabilitas/keandalan alat ukur dalam penelitian ini dengan menggunakan program Software SPSS v26 . Tabel 3.4
Tingkat Keandalan Cronbach’s Alpha Nilai Cronbach’s Alpha Tingkat Keandalan 0.0 - 0.20 Kurang Andal > 0.20 – 0.40 Agak Andal > 0.40 – 0.60 Cukup Andal > 0.60 – 0.80 Andal > 0.80 – 1.00 Sangat Andal
Sumber: Hair et al. 15
Cronbach’s  Alpha, merupakan  suatu  indikator  yang  andal  juga  dapat  dilihat  dari  nilai correlated  item-total correlation . Correlated  item-total  correlation juga  dapat  digunakan  untuk  menghapus  indikator  yang  tidak handal  dalam  suatu  variabel.  Nilai correlated  item-total  correlation dalam  suatu  indikator  agar  dinyatakan handal adalah minimal 0.50. 15
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Koefesien Reliabilitas Titik Kritis Keterangan Kompetensi Dosen (X 1 ) 0,638 0,500 Reliabel Rekrutmen (M) 0,578 0,500 Reliabel Kinerja Dosen (Y) 0,638 0,500 Reliabel

## Sumber: data olah software SPSS v26
Berdasarkan  tabel  3.5,  terlihat  bahwa  nilai  koefesien  reliabilitas  pada  masing-masing  variabel  lebih  besar  dari nilai  kritis  0,50.  Hasil  pengujian  ini  menunjukan  bahwa  semua  butir  pernyataan  yang  digunakan  pada variabelnya masing-masing sudah reliabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan untuk mengukur seluruh variabel sudah memberikan hasil yang konsisten atau dapat diandalkan.

## 3.2 Analisis Deskriptif Data Penelitian
Analisis  deskriptif  bertujuan  untuk  melihat  gambaran  hasil  penelitian  mengenai  kompetensi  dosen, rekrutmen dan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Muhammadiyah Bandung. Metode analisis deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi.  Termasuk  dalam  analisis  deskriptif  antara  lain  adalah  penyajian  data melalui  tabel,  grafik  diagram,  lingkaran,  pictogram,  perhitungan,  modus,  median,  mean  (pengukuran  terdensi sentral),  perhitungan  rata  dan  standar  deviasi,  perhitungan  prosentase.  Dalam  analisis  deskriptif  juga  dapat dilakukan  mencari  kuatnya  hubungan  antara  variabel  melalui  analisis  korelasi,  melakukan  prediksi  dengan analisis regresi, dan membuat perbandingan dengan membandingkan rata-rata populasi/sampel. 14
Rekapitulasi  keseluruhan  variable  kompetensi  dosen,  kinerja  dosen  dan  rekrutmen  dapat  dilihat  pada gambar berikut ini:
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
Gambar 3.1

## Garis Kontinum Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompetensi Dosen
Gambar  3.1  menunjukkan  bahwa  seluruh  tanggapan  responden  terhadap  variable  kompetensi  dosen dengan  skor  rata-ratanya  adalah  219,9,  skor  ini  berada  dalam  kategori  cukup.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi dosen di STAI Muhammadiyah masih perlu ditingkatkan karena kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Pada sistem  pengajaran,  kompetensi  digunakan  untuk  mendeskripsikan  kemampuan  profesional  yaitu  kemampuan untuk  menunjukkan  pengetahuan  dan  konseptualisasi  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Kompetensi  ini  dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman lain sesuai tingkat kompetensinya. 16

## Gambar 3.2

## Garis Kontinum Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen
Gambar 3.2 menunjukkan bahwa seluruh tanggapan responden terhadap variable kinerja dosen dengan skor rata-ratanya adalah 219,4, skor ini berada dalam kategori cukup. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja dosen di STAI Muhammadiyah masih perlu ditingkatkan karena kinerja pendidikan bertujuan untuk: (1) meningkatkan kinerja, kapabilitas, dan output pendidikan, (2) mempermudah komunikasi dan tukar menukar informasi tentang praktik Pendidikan yang terbaik dengan berbagai tipe institusi pendidikan, dan (3) sebagai alat untuk memahami dan meningkatkan kinerja institusi pendidikan serta pedoman dalam perencanaan stratejik”. 17

## Gambar 3.3

## Garis Kontinum Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen
Gambar  3.3  menunjukkan  bahwa  seluruh  tanggapan  responden  terhadap  variable  rekrutmen  dengan skor rata-ratanya adalah 219,5, skor ini berada dalam kategori cukup. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen di STAI Muhammadiyah masih perlu ditingkatkan karena menurut Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 39 Tahun  2016  tentang  Penempatan  Tenaga  kerja  pasal  1  ayat  2  poin  2  “Pelayanan  Penempatan  Tenaga  Kerja
219 219,4 219,9
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
adalah  kegiatan  untuk  mempertemukan  tenaga  kerja  dan  pemberi  kerja,  sehingga  tenaga  kerja  dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan, serta pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai kebutuhannya.” 18

## 3.3 Koefisien Korelasi
Uji  korelasi  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  keeratan  hubungan  antar  variabel  yang  dinyatakan dengan  koefisien  korelasi  (r).  Jenis  hubungan  antar  variabel  X,  M  (variabel  moderasi)  dan  Y  dapat  bersifat positif dan negatif.
Langkah  pertama  yang  akan  dilakukan  adalah  menghitung  koefisien  korelasi  antar  variabel  yang sedang diteliti. Kemudian nilai koefisien korelasi yang diperoleh dikonsultasikan ke tabel interpretasi koefisien korelasi berikut.
Tabel 3.6 Pedoman Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 0,00 – 1,20 Sangat Rendah 0,20 – 0,39 Rendah 0,40 – 0,59 Sedang 0,60 – 0,79 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: Sugiono 14
Variabel  pada  penelitian  ini  adalah  kompetensi  (X),  rekrutmen  (M)  dan  kinerja  dosen  (Y),  koefisien korelasi diantar variabel tersebut dihitung menggunakan rumus korelasi pearson product moment , menggunakan bantuan program Software SPSS v26 dengan hasil sebagai berikut.

## Tabel 3.7 Korelasi Antar Variabel Penelitian
Correlations Kompetensi Dosen (X) Rekrutmen (M) Kinerja Dosen (Y) Kompetensi Dosen (X) Pearson Correlation 1 .475 ** .478 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 65 65 65 Rekrutmen (M) Pearson Correlation .475 ** 1 .618 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 65 65 65 Kinerja Dosen (Y) Pearson Correlation .478 ** .618 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari tabel hasil output SPSS tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Hubungan antara kompetensi dosen (X) dengan rekrutmen (M) sebesar 0,475. Nilai korelasi bertanda positif yang  termasuk  kategori  sedang,  yang  menunjukan  bahwa  terjadi  hubungan  positif  yang  sedang  antara kompetensi dosen dengan rekrutmen.
2. Hubungan  antara  kompetensi  dosen  (X)  dengan  kinerja  dosen  (Y)  sebesar  0,478.  Nilai  korelasi  bertanda positif yang termasuk kategori sedang, yang menunjukan bahwa terjadi hubungan positif yang sedang antara
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
kompetensi  dosen  dengan  kinerja  dosen.  Jika  semakin  baik  kompetensi  dosen  maka  akan  diikuti  semakin baiknya kinerja dosen.
3. Hubungan antara rekrutmen (M) dengan kinerja dosen (Y) sebesar 0,618. Nilai korelasi bertanda positif yang termasuk  kategori  kuat,  yang  menunjukan  bahwa  terjadi  hubungan  positif  yang  kuat  antara  rekrutmen dengan kinerja dosen, dimana semakin baik rekrutmen maka akan diikuti semakin baiknya kinerja pegawai.
3.4 Moderated Regression Analysis (MRA)
Penelitian ini menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA) untuk melihat dampak kompetensi dosen  terhadap  kinerja  dosen  yang  dimoderasi  oleh  rekrutmen. Moderated  Regression  Analysis (MRA) merupakan  aplikasi  khusus  regresi  linier  berganda,  dimana  dalam  persamaan  regresinya  mengandung  unsur interaksi  yakni  perkalian  dua  atau  lebih  variabel  independen.  Variabel  moderasi  dalam  penelitian  ini  adalah rekrutmen (X2) yang berfungsi memperkuat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Terdapat persamaan regresi variabel moderasi yaitu:
1. Y = a + b1x1………………….. (1)
Untuk mengetahui kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebelum adanya variabel moderasi.
Variables Entered/Removed a Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Kompetensi Dosen b .  Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen b. All requested variables entered.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .478 a .228 .216 2.40709 a. Predictors: (Constant), Kompetensi Dosen
Nilai  R  Square  0,228  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  kompetensi  dosen  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  sebesar  22,8%.  Hipotesis  pertama  dapat  diterima  karena  ada  pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen.

## 2. Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x1x2……………(2)
Untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  setelah  adanya  penambahan variabel moderasi.
Moderated  Regression  Analysis (MRA)  atau  uji  interaksi  merupakan  aplikasi  khusus  regresi  berganda  linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen) dengan rumus persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X1X2 + e Variabel perkalian antara X1 dan X2 (variable M) disebut  juga variabel  moderat oleh  karena  menggambarkan pengaruh moderating variabel X2 (variable M) terhadap hubungan  X1 dan Y. Sedangkan variabel X1 dan X2 (variable M) merupakan pengaruh langsung dari variable X1 dan X2 (variable M) terhadap Y.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023
Variables Entered/Removed a Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Kompetensi Dosen*Rekrutm en, Kompetensi Dosen, Rekrutmen b .  Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen b. All requested variables entered.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .653 a .426 .398 2.10953 a. Predictors: (Constant), Kompetensi Dosen*Rekrutmen, Kompetensi
Dosen, Rekrutmen
Setelah  adanya  variabel  moderasi  (variabel  Rekrutmen)  pada  persamaan  regresi  yang  kedua  nilai  R Square  tersebut  meningkat  menjadi  0,426  atau  42,6%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  “hipotesis diterima”.  Sehingga  dapat  dikatakan  keberadaan  variabel  rekrutmen    sebagai  variabel  moderasi  memperkuat atau meningkatkan pengaruh Kompetensi dosen terhadap kinerja Dosen.
.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut. 1. Kompetensi  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  (STAI)  Muhammadiayah  Bandung  dengan  nilai “cukup”  dan  dosen  dalam  menjalankan  tugasnya  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  kompetensi pedagogik,  kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial  dan  kompetensi  professional  karena  masih  ada beberapa  dosen  yang  latar  belakang  pendidikannya  bukan  Pendidikan  Agama  Islam  dan  hanya mengandalkan pengalaman mereka di pesantren.
2. Kinerja dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Muhammadiayah Bandung dengan nilai “cukup” karena  beberapa  dosen  kurang  terlibat  dalam  melaksanakan  kewajibannya  untuk  meneliti  dan mempublikasikan  penelitiannya.  Merujuk  kepada  observasi  langsung  dan  interview,  hal  tersebut  terjadi karena  beberapa  dosen  yang  menulis  modul  atupun  buku  tetapi  tidak  tercatat  dan  terlaporkan  secara system akademik.
3. Rekrutmen  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  (STAI)  Muhammadiayah  Bandung  dengan  nilai “cukup”  yang  menyatakan  banyak  yang  belum  sesuai  dengan  peraturan  dan  perundangan  walaupun masih  ada  beberapa  cara  perekrutan  berdasarkan  keterikatan  organisasi  dan  kekerabatan  berdasarkan observasi langsung.
Dari  ketiga  variable  penelitian  tersebut  terlihat  bahwa  rekrutmen  sebagai  variable  moderasi  memperkuat dampak kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 42,6%.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No.2,   Mei  2023

## REFERENSI
[1] Mondy, R. Wayne, Noe Robert M., (2011). Human Resource Management, Tenth Edition , Jilid I, Penterjemah Bayu Airlangga, M.M., Penerbit Erlangga, Jakarta.
[2]  Dessler,  Gary.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kesepuluh.  Alih  bahasa  oleh:  Paramita  Rahayu. PT.Indeks. Jakarta.
[3] Undang-Undang No 14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen.
[4]  Robbins,  Stephen.  (2016).  Perilaku  Organisasi.  Prentice  Hall.  PT  Indeks  Kelompok  Gramedia.  Edisi  Bahasa Indonesia. Edisi Kesepuluh.
[5] Kaur, Jaideep & Vikas Kumar.  (2013). Competency Mapping: A Gap Analysis , International Journal of Education and Research Vol. 1 No. 1 January 2013
[6] Fejfarová Martina, Hana Urbancová. (2015). Application Of The Competency-Based Approach In Organisations In The Czech Republic , Business Administration and Management, XVIII, 2015.
[7] Shaleh, Abdul Rahman. (2005). Madrasah dan Pendidikan Anak Bangsa, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
[8]  Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Jauvani.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik. Cetakan ke-5. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
[9]  Basalamah,  Muhammad  Syafi’i.  (2017). The  influence of  Motivation,  Competence,  and  Individual  Characteristics on  Performance  Clerk  (the  Study)  in  The  City  of  Makassar ,  International  Journal  of  Scientific  and Technology Research Volume 6, Issue 12, December 2017.
[10] Usman, U. (2011). Menjadi Guru Profesional . Bandung: Remaja Rosdakarya.
[11]  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2015  Tentang  Perubahan  Kedua  Atas  Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan.
[12]  Gomez-Mejia,  Luis  R  and  David  B.  Balkin  and  Robert  L.  Cardy.  (2012). Managing  Human  Resources .  New Jersey: Pearson Education inc Publishing as Prentice Hall
[13]  Ghozali,  Imam.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Penerbit  Universitas  Diponegoro. Semarang.
[14] Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R &D. Jakarta: Erlangga.
[15] Hair, Jr et.al . (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed). United States: Pearson.
[16] Mulyasa, E. (2012). Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: Rosdakarya
[17] Blazey, et al . (2009). Insight to Performance Exellence in Education 2001: An Inside Look at the 2001 Baldridge Award Criteria for Education. Winconsin: ASQ Quality Press.
[18] Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 39 Tahun 2016 tentang Penempatan Tenaga Kerja.