ISSN Online: 2685-984X

## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

## PT. RISMAWAN PRATAMA BERSINAR SUKABUMI
Deri Firmansyah 1 , Galih Raspati 2 , Erwin Rinaldy Hidayat 3
Fakultas Ekonomi, STIE PASIM Sukabumi deri@stiepasim.ac.id , galihrespati@stiepasim.ac.id , e.rinaldy@yahoo.co.id

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  emotional  intelligence  and organizational commitment on employee performance  at PT. Rismawan Pratama Shining Sukabumi. The design in this study uses a survey method with descriptive-quantitative approach and associative methods. To test the analysis of the research instruments used validity test, reliability test and classic assumption  test,  then  to  test  statistical  analysis  and  relationship  analysis  used  Pearson  product moment correlation, coefficient of determination, multiple linear regression and to test the hypothesis used  the  t  test  and  F  test.  Based  on  the  results  of  research  that  has  been  done,  it  can  be  seen  that simultaneously  emotional  intelligence  and  organizational  commitment  significantly  influence employee performance. By comparing F count with F table (183.9719 > 3.10), it means that H 0 is rejected and  H 1 is  accepted,  so  the  research  hypothesis  proposed  in  this  study  is  proven  that  emotional intelligence  and  organizational  commitment  together  (simultaneously)  affect  the  performance  of employees.  The  magnitude  of  the  contribution  of  the  influence  of  emotional  intelligence  and organizational  commitment  to  employee  performance  by  80.5%,  while  the  remaining  19.5%  is influenced by variables not examined.
Keywords: Emotional Intelligence, Commitment, Organization, and Performance Employee

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam  suatu  organisasi  menunjukan  cerminan berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi,  sehingga  organisasi  senantiasa  menuntut  agar  para karyawannya  mampu  menampilkan  kinerja  yang  maksimal  karena  baik  buruknya  capaian  kinerja karyawan  akan  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja  dan  kesuskesan  organisasi  secara  keseluruhan (Indra  Gunawan,  H.  Sutadji,  2014).  Kinerja  karyawan  tidak  hanya  dilihat  dari  kemampuan  yang sempurna,  tetapi  juga  kemampuan  menguasai  dan  mengelola  diri  sendiri  serta  kemampuan  dalam membina  hubungan  kerja  dengan  orang  lain.  Kemampuan  tersebut  oleh  Daniel  Goleman  disebut dengan Emotional  Intelegence atau  kecerdasan  emosi.  Goleman  melalui  penelitiannya  mengatakan bahwa kecerdasan emosi dapat menyumbang 80 % dari faktor penentu kesuksesan seseorang di dalam suatu  organisasi,  sedangkan  20  %  yang  ditentukan  oleh IQ  (intelligence  Quotient) (Goleman,  2000). Kecerdasan  emosi  yang  dimasukkan  dalam  sistem  kompetensi  untuk  setiap  posisi  yang  telah  dibuat sebenarnya  bisa  dikembangkan  untuk  banyak  fungsi  dalam  SDM,  mulai  dari  rekruitmen,  pelatihan dan pengembangan karier hingga penilaian kinerja. Sehingga jika hal tersebut dilakukan, maka sistem manajemen manajemen  sumber  daya  manusia  mampu  memotivasi  pegawainya  untuk mengembangkan  kecerdasan  emosinya,  sehingga  bukan  hanya  kompetensi  teknis  yang  berkembang tetapi  juga  produktivitas  dan  kinerjapun  ikut  meningkat.  Konsep  kecerdasan  emosional  merupakan
fenomena yang  masih baru dalam dunia psikologi industry dan organisasi, akan tetapi penggunaanya dalam  dunia  kerja  sangat  dibutuhkan.  Karena  hal  ini  akan  berimbas  pada  kondisi  karyawan  tersebut dalam  menentukan  kepuasan  kerjanya  yang  didukung  dengan  komitmen  organisasi.Kecerdasan emosional  sangat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  baik  faktor  Psikologis  maupun  pelatihan  emosi. Faktor  psikologi  Faktor  ini  akan  membantu  individu  dalam  mengelola,  mengontrol,  mengendalikan dan  mengkoordinasikan  keadaan  emosi  agar  termanifestasi  dalam  perilaku  secara  efektif  sedangkan faktor  pelatihan  emosi  Kegiatan  yang  dilakukan  secara  berulang-ulang  akan  menciptakan  kebiasaan, dan  kebiasaan rutin  tersebut  akan  menghasilkan  pengalaman  yang  berujung  pada  pembentukan  nilai (value) .
Faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  adalah  adanya  komitmen  organisasi.  Pegawai dengan komitmen yang tinggi diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung  dalam  organisasi  pada  sebuah  organisasi  dituntut  memiliki  komitmen  dalam  dirinya. Sebagai  definisi  yang  umum,  Luthansmendefinisikan  bahwa  komitmen  organisasional  sebagai  sikap yang  menunjukkan  ”loyalitas”  pegawai  dan  merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana  seorang anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatian  mereka  kepada  keberhasilan  dan  kebaikan organisasinya(Indra Gunawan, H. Sutadji, 2014). Rendahnya komitmen  menimbulkan persoalan bagi pihak  organisasi.  Komitmen  (keikatan)  terhadap  organisasi  seolah-olah  merupakan  komuditas ”mahal”  tapi  penting  bagi  organisasi  tersebut.  Komitmen  yang  rendah  mencerminkan  kurangnya tanggung jawab seseorang dalam  menjalankan tugasnya. Peningkatan kinerja harus didukung dengan pengelolaan  kecerdasan  emosional  dan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  baik  sehingga  dapat memberikan  motivasi  atau  gairah  kerja  baru  bagi  karyawan  berbagai  perusahaan  termasuk  salah satunya adalahPT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi. Komitmen organisasi mempunyai peranan dan  pengaruh  dalam  kegiatan  organisasi,  baik  itu  pekerjaan  maupun  kecerdasan  emosional  dalam bekerja komitmen organisasi merupakan semangat karyawan dalam bekerja dan menghabiskan waktu sepanjang hari, tentu saja ini akan sangat berpengaruh kepada kinerja karyawan. Masalah yang harus dihadapi  seperti  suasana  dan  kondisi  kerja  dan  hubungan  karyawan.  Komitmen  organisasi  kadang menjadi  faktor  penentu  tujuan  dan  target  kinerja  karyawan,  dimana  karyawan  banyak  menghabiskan waktu sehari hari. Kinerja merupakan suatu pencapaian berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Informasi tentang kinerja karyawan adalah feedback yang sangat penting yang digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja dan kinerja yang dilakukan karyawan dalam suatu organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum (Rani, Mayasari, 2016).
Organisasi  pada  dasarnya  dijalankan  oleh  manusia  maka  kinerja  sesungguhnya  merupakan perilaku  manusia  dalam  memainkan  peran  yang  mereka  lakukan  di  dalam  suatu  organisasi  untuk memenuhi  standar  perilaku  yang  telah  ditetapkan  agar  membuahkan  hasil  dan  tindakan  yang diinginkan.  Berdasarkan  uraian  dan fenomena di  atas penulis  tertarik  untuk  mencoba  mengkaji  lebih jauh  permasalahan  ini  melalui  penelitian  yang  berjudul:  “ Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  karyawan  Pada  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar Sukabumi“.

## 1.2   Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan  pada  PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
2. Bagaimana  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan    pada  PT.  Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
4. Bagaimana  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan pada pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi secara simulan

## 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
2. Untuk  mengetahui  bagaimanakecerdasan  emosional,  komitmen  organisasi  dan  kinerja karyawan pada PT.Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan  pada PT.Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
4. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada pada PT.Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi

## 2. KAJIAN LITERATUR

## 2.1 Kecerdasan Emosional

## 2.1.1  Definisi Kecerdasan Emosional
Emosi  merujuk  pada  suatu  perasaan  dan  pikiran  yang  khas,  suatu  keadaan  biologis  dan psikologis  dan  serangkaian    kecenderungan    untuk  bertindak.  Emosi  pada    dasarnya    adalah dorongan  untuk  bertindak.  Biasanya  emosi merupakan reaksi  terhadap  rangsangan  dari  luar  dan dalam    diri    individu.  Sebagai    contoh    emosi    gembira    mendorong    perubahan    suasana    hati seseorang,    sehingga  secara    fisiologi  terlihat  tertawa,  emosi    sedih      mendorong      seseorang berperilaku menangis(Goleman, 2000). Definsi lain  mengatakan bahwakecerdasan emosional adalah kemampuan, ketrampilan, kapabilitas dan kompetensi non kognitif yang mempengaruhi kemampuan seseorang  untuk  berhasil  dalam  menghadapi  tuntutan  dan  tekanan  lingkungannya(Robins,  2014). Kecerdasan  emosi  merujuk  pada  kemampuan  untuk  mengenali  perasaan  kita  sendiri  dan  perasaan orang  lain,  kemampuan  memotivasi  diri  sendiri  dan  kemampuan  mengelola  emosi  secara  baik  pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan orang lain(Goleman, 2000).

## 2.1.2  Dimensi Kecerdasan Emosional
Goleman  mengadaptasi lima indikator yang tercakup dalam kecerdasan emosional dari model Solovey dan Meyer(Goleman, 2000), yaitu :
a. Kesadaran Diri
Kesadaran diri adalah mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat, dan menggunakannya untuk   memandu   pengambilan   keputusan   diri   sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.
b. Penguasaan Diri
Penguasaan diri adalah menangani emosi sedemikian rupa sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan  tugas,  peka  terhadap  kata  hati  dan  sanggup  menunda  kenikmatan  sebelum tercapainya sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c. Motivasi Diri
Motivasi  diri  adalah  menggunakan  hasrat  diri  yang  paling  dalam  untuk  menggerakkan  dan menuntun  diri  menuju  sasaran,  membantu  individu  mengambil  inisiatif  dan  bertindak  sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi  kegagalan  dan frustasi.
d. Empati
Empati merupakan  kemampuan  merasakan  apa  yang  dirasakan  oleh  orang  lain,  mampu memahami  perspektif  mereka,  menumbuhkan  hubungan  saling  percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang.
e. Keterampilan sosial
Menangani  emosi  dengan  baik  ketika  berhubungan  dengan  orang    lain    dengan    cermat membaca    situasi    dan    jaringan      sosial;      berinteraksi      dengan      lancar;  menggunakan keterampilan-keterampilan  ini  untuk  mempengaruhi  dan  memimpin,  bermusyawarah  dan menyelesaikan perselisihan, dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim.

## 2.2 Komitmen Organisasi

## 2.2.1  Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen  merupakan kesepakan, kesediaan dan rasa sukarela dari seseorang untuk bertindak dan melaksanakan suatu kegiatan dengan penuh rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan pihak lain sebagai  bentuk nyata dari kesetiaan atas perjanjian yang telah disepakatinya. Komitmen adalah sikap kesediaan  diri  untuk  memegang  teguh  visi,  misi  serta  kemauan  untuk  mengerahkan  seluruh  usaha dalam  melaksanakan  tugas.  Komitmen  karyawan  tidak  akan  tumbuh  dengan  sendirinya,  ada hubungan  signifikan  antara  budaya  kerja  dengan  komitmen  karyawan(Robins,  2014).  Sedangkan komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu sikap  yang  merefleksikan  perasaan  suka atau  tidak  suka terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja(Robins,  2014).  Dengan  kata  lain  komitmen  organisasi  ialah sikap  individu  yang  tertarik  dengan  tujuan,  nilai  dan  sasaran  organisasi  yang  ditunjukkan  dengan adanya  penerimaan  individu  atas  nilai  dan  tujuan  organisasi  serta  memiliki  keinginan  untuk berafiliasi  dengan  organisasi  dan  kesediaan  bekerja  keras  untuk  organisasi  sehingga  membuat individu  betah  dan  ingin  bertahan  di  organisasi  tersebut  demi  tercapainya  tujuan  dan  kelangsungan organisasi.  Komitmen  organisasional  adalah  keinginan  anggota  organisasi  untuk  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan  orgnaisasi (Sopiah,  2008).  Komitmen  organisasional  mencakup  kebanggaan  anggota,  kesetiaan  anggota,  dan kemauan anggota pada organisasi.

## 2.2.2  Dimensi Komitmen Organsasi
Komitmen  organisasi    dipengaruhi  oleh  tiga  komponen  sehingga  individu  memilih  tetap  atau meninggalkan  organisasi  berdasarkan  norma  yang  dimilikinya.  Komponen  tersebut  (Robins,  2014), yaitu;
a. Komitmen  Afektif (Affective  Commitment) :  yang  cenderung  mengacu  pada  keterikatan emosional,  yaitu  identifikasi  serta  keterlibatan  seorang  karyawan  pada  suatu  organisasi. Komitmen  Afektif  seseorang  akan  menjadi  lebih  kuat  bila  pengalamannya  dalam  suatu organisasi  konsisten  dengan  harapan-harapan  dan  memuaskan  kebutuhan  dasarnya  dan sebaliknya. Goal  congruence  orientation seseorang  terhadap  organisasi  menekankan  pada sejauh  mana seseorang  mengidentifikasikan dirinya dengan  organisasi  memiliki tujuan-tujuan pribadi  yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang  untuk  menerima  dan  berusaha  mewujudkan  tujuan-tujuan  organisasi.  Ada  suatu jenis  komitmen  yang  berhubungan  dengan  pendekatan  kongruensi  tujuan  ( goal  congruence approach ),  yaitu  komitmen  afektif  ( affective  commitment )  yang  menunjukkan  kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) : Yang  mengacu pada keinginan bahwa karyawan  dalam  berkeinginan  meninggalkan  perusahaan.    Konsep side-bets  orientation yang menekankan  pada  sumbangsih  seseorang  yang  sewaktu-waktu  dapat  hilang  jika  orang  itu meninggalkan  organisasi.  Tindakan  meninggalkan  organisasi  menjadi  sesuatu  yang  beresiko tinggi  karena  orang  merasa  takut  akan  kehilangan  sumbangan  yang  mereka  tanamkan  pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Komitmen  Normatif (Normative  Commitment) :  Cenderung  mengacu  pada  keinginan karyawan  untuk  tetap  dalam  organisasi.  Komitmen  normatif  bisa  dipengaruhi  beberapa  aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran  seseorang dari pengalaman organisasinya.

## 2.3 Kinerja Karyawan

## 2.3.1  Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  tersebut  dalam pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu.  Kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya(Mangkunegara  dalam  Supardi, 2016).  Pengertian  lain  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  kombinasi  dari  efektivitas  dan  efisiensi pada  saat  melakukan  tugas  pokok  pekerjaan(Robins,  2014)”.  Sedangkan  yang  dimaksud  dengan Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing,  dalam  rangka pencapaian  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  dan  etika.  Kinerja  seorang  karyawan  baik  bila  ia  mempunyai  keahlian (skill) yang tinggi,  bersedia  bekerja  karena  diberi  gaji  atau  upah  sesuai  dengan  perjanjian  dan  mempunyai harapan (expectation) masa depan yang baik(Sinambela, 2019).

## 2.3.2  Dimensi Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dimensi kinerja karyawanada empat kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual(Sinambela, 2019), sebagai berikut:
1. Kualitas (Quality)
2. Kuantitas (Quantity)
3. Tingkat pengetahuan (Job knowledge)
4. Tingkat ketepatan waktu (Availabilty) (Sinambela, 2019)

## 2.4 Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Komitmen  Organsiasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangatlah  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawan.  Setiap organisasi  pasti  selalu  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan.  Salah  satu  ukuran kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  intelektual,  yang  didukung  dengan  kemampuan  menguasai, mengelola diri sendiri serta membina hubungan dengan orang lain(Fitriastuti, 2013).
Kemampuan  memahami  dan  mengatur  orang  lain  untuk  bertindak  bijaksana  dalam  menjalin hubungan  terdapat  pada  kecerdasan  emosional(Goleman  dalam  Fitriastuti,  2013).  Orang  yang memiliki  kecerdasan  emosi  tinggi  akan  mampu  memahami  dirinya  sendiri  dan  emosi  orang  lain. Orang tersebut dapat memanfatkan pemahaman ini untuk meningkatkan perilaku dan sikapnya dalam menuju  arah  yang  lebih  positif,  sehingga  mampu  mengendalikan  emosi,  lebih  termotivasi,  merasa
puas dan mampu mengatasi masalah dengan lingkungan kerja serta kehidupannya(Wong at al, dalam Fitriastuti, 2013).

## 2.4 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dalam  penelitian  ini  penulis  menggambarkan  konseptual kerangka pemikiran sebagai berikut:

## Gambar 2.1 Konseptual Kerangka Pemikiran

## 2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  identifikasi  masalah,  tujuan  penelitian  dan  kerangka  pemikiran  di  atas  yang dilandasi atas dasar landasan teoritis, maka dirumuskan hipotesis, sebagai berikut:
1. Kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kinerja karyawan kurang baik pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
2. Terdapat  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
3. Terdapat  pengaruh  komitmen  organsasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi
4. Terdapatpengaruh  kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organsiasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi secara simultan

## 3 METODE

## 3.1   Rancangan Penelitian
Metode  merupakan  suatu  prosedur  atau  cara  ilmiah  untuk  mengetahui  sesuatu.  Sedangkan penelitian  diartikan  sebagai  suatu  proses  pengumpulan  dan  analisis  data  secara  sistematis  dan  logis
Komitmen Organisasi (X 2 ) 1. Komitmen afektif
2. Komitmen berkelanjutan
3. Komitmen
normative (Robins, 2014)

## Kinerja Karyawan
(Y) 1.Kualitas 2.  Kuantitas 3.  Tingkat pengetahuan
4. Tingkat Kecepatan Waktu (Sinamebela 2019:481) Kecerdasan Emosional (X 1 )
1. Kesadaran diri 2. Mengatur diri sendiri 3. Motivasi diri 4. Memelihara hubungan sosial (Goleman dalam Gunawan, Sutadji, 2014) X 1 , Y X 2 , Y ( X 1, X 2 ) Y
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Metode penelitian pada dasarnya  merupakan cara ilmiah yang digunakan  oleh  peneliti  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu(Sugiyono, 2017). Metode  penelitian  yang  penulis  gunakan  adalah  metode  penelitian  deskriptif  dan  asosiatif, dengan  pendekatan  kuantitatif.Metode  penelitian  deskriptif    adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (variabel independen) tanpa membuat perbandingan,  atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain(Sugiyono,  2017). Sedangkan  metode penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih,  dgunakan  teori  yang  dapat  menjelaskan,  meramalkan  dan  mengontrol suatu  gejala(Sugiyono,  2010). Kemudian  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu, pengumpulan data dengan  menggunakan instrument penelitian, analisis  data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan(Sugiyono, 2017).

## 4.2 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel

## 3.2.1  Populasi
Populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga  obyek  dan  benda  –  benda  alam  yang  lain.  Populasi juga bukan sekedar jumlah  yang ada pada subyek atau obyek  yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik  atau  sifat  yang  dimiliki  oleh  subyek  atau  sifat  itu. Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas objek/subjek  yang  memiliki kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya(Sugiyono,  2014).  Populasi  dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi sebanyak 92 orang karyawan.

## 3.2.2  Teknik Penarikan Sampel
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi.Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut,  apa  yang  dipelajari  dari  sampel  kesimpulannya  akan  dapat diberlakukan  untuk  populasi  sehingga  sampel  yang  di  ambil  harus  betul  –  betuk  representative  atau mewakili(Sugiyono, 2014).  Teknik pengambilan merupakan cara pengambilan sample sesuai dengan keadaan  atau  sesuai  dengna  yang  dibutuhkan.  Untuk  sekedar  ancer-ancer  maka  apabila  subjeknya kurang  dari  100  lebih  baik  diambil  semua  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi (sensus)(Suharsimi,  2013)”.Dengan  demikian  maka  jumlah  responden  yang  diteliti  sebanyak  jumlah populasi yaitu 92 orang karyawan PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi.

## 3.3.  Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang  paling  penting  dalam  penelitian  karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data(Sugiyono, 2016).
Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :
1. Data  primer,  di  peroleh  dari  menyebarkan  kuisioner  berupa  daftar  pertanyaan  dengan menggunakan skala likert yang di sebarkan kepada seluruh sampel dalam penelitian ini.
2. Data Sekunder,  diperoleh  melalui  laporan  dokumen  perusahaan,  informasi  langsung  karyawan perusahaan, melalui penelitian terdahulu yang dilakukan oleh pihak lain dan buku  – buku yang berkaitan dengan masalah yang di teliti.
Data yang diproleh langsung dari jawaban kuisioner merupakan data primer yang penting untuk menjawab masalah dan menguji hipotesis.

## 3.4 Operasionalisasi Variabel
Variabel  penelitian  adalah  suatu  hal  yang  berbentuk  apa  saja  yang  diterapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal  tersebut,  kemudian  ditarik kesimpulan(Sugiyono,  2017).  Dalam  memudahkan  penelitian  dan  untuk  lebih  terfokus  pada  sasaran
dan  tujuan  penelitian,  maka  Variabel  yang  digunakan  penelitian  ini  adalah  variabel  tidak  bebas (Variabel  dependen) yaitu  kinerja  karyawan  (Y),  sedangkan  variabel  bebas (Variabel  independen) yaitu kecerdasan emosional (X 1 ) dan komitmen organisasi (X 2 ).
Untuk  lebih  jelasnya  maka  batasan  dari  variabel-variabel    tersebut  dapat  kita  lihat  pada  tabel operasional variabel berikut ini:

## Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Sumber :
Diolah sendiri (2019)
Definisi Dimensi Skala Kecerdasan Emosional (X 1 )
Emosi  merujuk  pada  suatu  perasaan  dan  pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian  kecenderungan  untuk bertindak. Emosi  pada    dasarnya    adalah    dorongan    untuk bertindak.
(Goleman dalam Gunawan, Sutadji, 2014 ) 1. Kesadaran  diri (Self- Awareness)
2. Mengatur  diri  sendiri (self- Regulation)
3. Motivasi  diri (Self-
Motivation)
4. Memelihara  hubungan social (Interpersonal skill) Ordinal Komitmen Organsiasi (X 2 ) Robbins (2014:83) komitmen organisasi
merupakan  salah  satu  sikap  yang  merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempatnya bekerja (Robins, 2014) 1. Komitmen afektif (affective commitment) 2. komitmen berkelanjutan (continuance commitment) 3. komitmen normatif (normative commitment) Ordinal Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja seorang karyawan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang  tinggi,  bersedia  bekerja karena  diberi  gaji  atau  upah  sesuai  dengan perjanjian  dan  mempunyai  harapan (expectation) masa depan yang baik.
(Sinambela, 2019)
1. Kesesuaian Kualitas (Quality)
2. Kuantitas (Quantity)
3. Tingkat pengetahuan (Job knowledge)
4. Tingkat ketepatan waktu (Availabilty) Ordinal

## 3.5 Metode Analisis

## 3.5.1 Uji Reliabilitas Instrumen
Pengujian  reliabilitas  konsisten  internal (internal  consistency) dengan  menggunakan  koefisien alpha Cronbach . Kriteria penilaian terhadap koefisien α - Cronbach adalah sebagai berikut:
α < 0,6 :  Kurang reliable 0,6<α <0,8 :  Cukup reliable α >0,8 :  Sangat reliable (Sekaran, 2006)
Dalam  penelitian  ini  analisis  perhitungannya  menggunakan  bantuan  program  statistik SPSS Windows versi 25.

## 3.5.2 Uji Validitas Instrumen
(Suharsimi, 2013)
Kriteria validasi adalah jika koefisien korelasi bernilai > 0,3, maka butir dinyatakan valid.

## 3.5.3  Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukan  pengujian  analisis  regresi  linear  berganda  terhadap  hipotesis  penelitian, maka  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  suatu  pengujian  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya pelanggaran  terhadap  asumsi-asumsi  klasik  Hasil  pengujian  hipotesis  yang  baik  tidak  melanggar asumsi-asumsi  klasik.  Beberapa  asumsi  klasik  yang  harus  dipenuhi  terlebih  dahulu  sebelum menggunakan  analisis  regresesi  linear  berganda  sebagai  alat  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel- variabel yang diteliti, terdiri atas: Model regresi linear berganda dikatakan baik jika data terbebas dari asumsi-asumsi  klasik,  baik  normalitas,  multikolinearitas,  dan  heteroskedastisitas.  Namun  dalam penelitian  ini  hanya  satu  uji  asum  klasik  yang  tidak  boleh  dilanggar  yaitu  uji  multikolinearitas.  Ada satu  uji  asumsi  klasik  yang  tidak  dapat  dilanggar  dalam  mengaplikasikn  analisis,  yaitu  uji multikolinearitas,  pelanggaran  terhadap  asumsi  ini  akan  menjadikan  hasil  estimasi  parameter  model kurang dapat dipercaya (Kusnendi, 2008).

## 3.5.4 Analisis Statistik Deskriptif
Untuk  mengetahui  deskripsi strategi pemasaran dan  kualitas pelayanan serta pelanggan adalah melalui  analisis  deskriptif.Adapun  perhitungan  yang  digunakan  adalah  analisis  frekuensi  skor jawaban, dimana jumlah skor dihitung.
  1 20 1 2 1 2 2              n n x x n s i n i i i            2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r xy           
KD = r 2 x 100
Dimana: B = Bobot/skor jawaban; Fi = Banyaknya pernyataan/pertanyaan; X = Variabel pertanyaan

## 3.5.5 Analisis Korelasi
Korelasi product  momment digunakan  untuk  mencari  hubungan  dan  membuktikan  hipotesis hubungan  dua  variabel  atau  lebih  bila  data  kedua  variabel  atau  lebih  berbentuk  interval  atau  rasio. Dan sumber data dari dua variabel atau lebih adalah sama(Sugiyono, 2016).
Koefisien korelasi pearson dirumuskan sebagai berikut:
Pada hakikatnya, nilai koefisien  korelasi ( r ) selalu  terletak antara  -1 dan + 1 atau 1 < r < + 1, dimana bila: r x1,x2,y = +1 : Menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif sempurna antara X 1 dan X 2 danY. Dalam arti, makin besar harga X makin besar pula   harga Y, dan sebaliknya, makin kecil harga X  maka  makin  kecil  pula  harga  Y.  r x1,x2,y =  -1    :  Menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi  negatif sempurna  antara  variabel  X  dan  variabel  Y.  Dalam  arti,  makin  besar  harga  X,  makin  kecil  harga  Y, atau sebaliknya, makin kecil harga X makin besar harga Y. r x1,x2,y = 0  : Menunjukkan bahwa tidak ada korelasi antara variabel X dan variabel Y.

## 3.5.6 Koefisien Determinasi (KD)
Dimana: KD = koefisien determinasi dan r = koefisein korelasi

## 3.5.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk  analisis  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  model  regresi ganda.Regresi  ganda  adalah  analisis  regresi  ganda  digunakan  oleh  peneliti,  bila  peneliti  bermaksud meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium),  bila  dua  atau  lebih variabel  independen  sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik-turunkan  nilainya)(Sugiyono, 2014).
Regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh lebih dari satu independent variable terhadap dependent  variable (Mustafa  EQ  dan  Wijaya,  2013).    Analisis  regresi  linear  berganda digunakan  peneliti  dengan  maksud  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  kecerdasan  emosional dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Bentuk  persamaan  dari  regresi  linier  berganda ini adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y =  Kinerja  karyawan; 𝑎 =  Koefisien  konstanta ; 𝑏 1 𝑏 2 =  Koefisien  regresi; 𝑋 1 = Kecerdasan emosional ; 𝑋 2 =  Komitmen  organisasi; 𝜀 = Error ,  variabel  gangguan (Sugiyono, 2016)
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝜀

## 3.5.8 Hipotesis Statistik

## 3.5.8.1 Uji t
Untuk melihat hubungan dari kedua jenis variabel yang diteliti yaitu variabel X dan variabel Y, maka  dilakukan  pengujian  hipotesis.Untuk  pengujian  hipotesis  ini  penulis  menggunakan  uji  dua pihak. Adapun rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis nol dan hipotesis alternatif ditolak atau diterima adalah uji t(Sugiyono, 2017), dengan rumus:
Keterangan: t : Statistik Uji Korelasi; r : Koefisien Korelasi; n : Jumlah Sampel
Hasil  dari  perhitungan  statistik  uji  t  (t hitung )  tersebut  selanjutnya  dibandingkan  dengan  t  tabel. Dengan dk = n -2  dan  tingkat  signifikannya  yaitu  5%  (=  0,05),  artinya  jika  hipotesis  0  (nol)  ditolak dengan  taraf  kepercayaan  95%,  maka  kemungkinan  bahwa  hasil  dari  penarikan  kesimpulan mempunyai  kebenaran  95%  dan  hal  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  (korelasi)  yang  meyakinkan (signifikan) antara dua variabel tersebut.  Untuk  mengetahui ditolak atau tidaknya dinyatakan dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika t hitung > t tabel , maka H 0 ada di daerah penolakan, berarti H a diterima artinya terdapat pengaruh antara  kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi.
2. Jika  t hitung <  t tabel ,  maka  H 0 ada  di  daerah  penerimaan,  berarti  H a ditolak,  artinya  tidak  terdapat pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi..

## 3.5.8.2 Uji F
Uji statistic  F pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama  –  sama  terhadap  variabel dependen(Ghozali, 2016). Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan uji statistik F:
1) Taraf signifikan α = 0,05
2) Kriteria pengujian dimana Ha diterima apabila p value < α dan H a ditolak apabila p value > α.

## 3.5.8.3  Rumusah Hipotesis Statistik
Adapun  hipotesis  statistik  ayang  akan  di  uji  t  dan  uji  F  sebagaimana  disebutkan  diatas, dirumuskan sebagai berikut :
1. H 0 : r yx1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan kecerdasanemosional terhadap kinerja karyawan H a : r yx1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh signifikan kecerdasan emosional terhadap    kinerja karyawan 2. H 0 : r yx2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan komitmen organisai terhadap kinerja karyawan H a : r yx2 ≠ 0 : Terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan 3. H 0 :  r y1x2 =  0  :  Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  kecerdasan  emosional  dan  dan  komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
4. H a : r y1x2 ≠ 0 : Terdapat pengaruh signifikan  kecerdasan emosional dan dan komitmen  organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

## 4. HASIL DAN DISKUSI

## 4.1Uji Validitas Kecerdasan Emosional
Uji validitas Kecerdasan Emosional (X 1 ) dilakukan terhadap 12 indikator kecerdasan emosional dengan  data  sampel  sebanyak (n) =  92  responden  (karyawan)  yang  dapat  dilihat  dalam  tabel perhitungan  dengan  menggunakan  alat  bantu IBMSPSS  Statistics  Program  Version 25.0.  Kriteria validasi  adalah  jika  koefisien  korelasi  bernilai  >  0,3,  maka  butir  dinyatakan  valid,  angka  0,3 merupakan  nilai  kritis  validitas  data  dengan α  (alpha) 5%.    Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis pearson correlate bivariate , maka uji validitas instrumennya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.1Uji Validitas Instrumen
Kecerdasan Emosional (Variabel X 1 ) Pernyataan r Dengan Rata-Rata Nilai Kritis Keterangan 1 0.422 0.3 Valid 2 0.475 0.3 Valid 3 0.718 0.3 Valid 4 0.581 0.3 Valid 5 0.632 0.3 Valid 6 0.360 0.3 Valid 7 0.751 0.3 Valid 8 0.570 0.3 Valid 9 0.652 0.3 Valid 10 0.671 0.3 Valid 11 0.611 0.3 Valid 12 0.488 0.3 Valid
Nilai kritis (r) di ambil dari tabel kritis 0,3 pada n = 92  dan α 0,05 (5%)
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen kecerdasan emosional tersebut, maka responden dapat menjawab  semua  butir  pernyataan.  Dimana  hasilnya  dari  12  pernyataan  indikator  dinyatakan  valid, artinya  ke-12  pernyataan  tersebut  dapat  mengukur  apa  yang  hendak  di  ukur  yaitu  mengukur kecerdasan emosional.

## 4.1.1.2  Uji Validitas Komitmen Organiasi
Tabel 4.2 Uji Validitas Instrumen
Komitmen Organisasi (Variabel X 2 ) Nilai kritis (r) di ambil dari tabel kritis 0,3 pada n = 92  dan α 0,05 (5%)
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen  komitmen  organisasi tersebut, maka responden  dapat menjawab  semua  butir  pernyataan.  Dimana  hasilnya  dari  9  (sembilan)  pernyataan  indikator
Pernyataan r Dengan Rata-Rata Nilai Kritis Keterangan 1 0.151 0.3 Tidak Valid 2 0.499 0.3 Valid 3 0.519 0.3 Valid 4 0.514 0.3 Valid 5 0.624 0.3 Valid 6 0.589 0.3 Valid 7 0.562 0.3 Valid 8 0.578 0.3 Valid 9 0.521 0.3 Valid
dinyatakan  valid,  artinya  ke-  9  (sembilan)  pernyataan  tersebut  dapat  mengukur  apa  yang  hendak  di ukur yaitu mengukur komitmen organisasi.

## 4.1.1.3 Uji Validitas Kinerja Karyawan
Tabel 4.3Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Variabel Y) Pernyataan r Dengan Rata-Rata Nilai Kritis Keterangan 1 0.435 0.3 Valid 2 0.588 0.3 Valid 3 0.582 0.3 Valid 4 0.656 0.3 Valid 5 0.672 0.3 Valid 6 0.610 0.3 Valid 7 0.591 0.3 Valid 8 0.592 0.3 Valid 9 0.394 0.3 Valid 10 0.591 0.3 Valid
Nilai kritis (r) di ambil dari tabel kritis 0,3 pada n = 92  dan α 0,05 (5%)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  instrumen  kinerja  karyawan  tersebut,  maka  responden  dapat menjawab  semua  butir  pernyataan.  Dimana  hasilnya  dari  10  (sepuluh)  pernyataan  indikator dinyatakan  valid,  artinya  ke-10  (sepuluh)  pernyataan  tersebut  dapat  mengukur  apa  yang  hendak  di ukur yaitu mengukur kinerja karyawan.
4.1.2 Uji Reliabilitas
4.1.2.1 Uji Reliabilitas Kecerdasan Emosional
Pengujian  ini  dapat  di  analisis  melalui  bantuan IBMSPSS  Statistics  Program  Version 25.0, maka diperoleh nilai Alpha Corunbach’s :
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Instrumen Kecerdasan Emosional (Variabel X 1 ) Case Processing Summary N % Cases  Valid 92  100.0 Excluded a 0 .0 Total 92  100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .807 12
Nilai  reliabilitas  variabel  kecerdasan  emosional  dari  12  item  pernyataan  diperoleh  nilai Alpha Cronbach’s  (α) sebesar  0.807  artinya  nilai  reliabel  sama  dengan α  > 0.800  yang  berarti  instrument
variabel  kecerdasan  emosional  sangat reliable artinya  dapat  dipercaya  sebagai  alat  untuk mengumpulkan data atau jawaban responden yang konsisten dan seragam.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas Komitmen Organsiasi
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Instrumen Komitmen Organisasi (Variabel X 2 ) Case Processing Summary N % Cases Valid 92  100.0 Exclude d a 0 .0 Total 92  100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .676 8
Nilai  reliabilitas  variabel  Komitmen  Organisasi  dari  9  item  pernyataan  setelah  dilakukan koreksi  (melakukan  drop)  pada  satu  item  pernyataan  yang  tidak  valid,  sehingga  hanya  8  item pernyataan  komitment  organisasi  yang  dimasukan  dalam  pengujian  reliabilitas  data,  maka  diperoleh nilai Alpha  Cronbach’s  (α) sebesar  0.676  artinya  nilai  reliabel  sama  dengan  0.600  < α  < 0.800  yang berarti  instrument  variabel  Komitmen  Organisasi reliable artinya  dapat  dipercaya  sebagai  alat  untuk mengumpulkan data atau jawaban responden yang konsisten dan seragam.

## 4.1.2.3 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan (Variabel Y) Case Processing Summary N % Cases Valid 92  100.0 Excluded a 0 .0 Total 92  100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Nilai  reliabilitas  variabel  Kinerja  Karyawan  dari  10  item  pernyataan  diperoleh  nilai Alpha Cronbach’s  (α) sebesar  0.751  artinya  bahwa  nilai  reliabel  berasa  diantara  0.600  < α  < 0.800  yang berarti instrument variabel kinerja karyawan cukup reliable artinya dapat dipercaya sebagai alat untuk mengumpulkan data atau jawaban responden yang konsisten dan seragam.

## 4.1.3 Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolinearitas.Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Jika  variabel  independen  saling  berkorelasi,  maka variabel-variabel  ini  tidak  ortogonal.  Variabel  ortogonal  adalah  variabel  independen  yang  nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.

## Tabel 4.7Hasil Uji Multikolinieritas
Dependent Variable:
Kinerja Karyawan (Su mber : Data SPSS 25.0
Diolah
Peneliti,
2019)
Berdasarkan  tabel  hasil  Uji  Multikolinieritas,  nilai tolerance variabel  kecerdasan  emosional (X 1 )  =  0,341  dan  komitmen  organsiasi    (X 2 )  =  0,341  lebih  besar  dari  0,10  ( tolerance >  0,10),  ini menunjukkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak  terdapat    masalah  dalam  uji  multikolinieritas. Demikian juga dengan nilai VIF variabel kecerdasan emosional (X 1 ) = 2,931 dan komitmen organisasi (X 2 )  =  2,931    lebih  kecil  dari  10,00  ( VIF <  10,00),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.
.
4.1.4 PengaruhKecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Agar  dapat  menjelaskan  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan,  terlebih  dahulu  harus  diketahui  hubungan  antara  data  kecerdasan  emosional  (X 1 ), komitmen organisasi (X 2 ) dan kinerja karyawan (Y).

## 4.1.4.1 Analisis Koefisien Korelasi Pearson Product Moment
Untuk    mengetahui  seberapa   besar   hubungan  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  data-data  yang  telah  di  peroleh  selama  penelitian  akan  di analisis dengan menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product Moment.
Tabel 4.8 Output SPSS Korelasi Pearson Variabel X 1 , X 2 dan Variabel Y
Berdasa rkan hasil analisa dengan uji Correlation Pearson’s seperti  terlihat pada  tabel  di atas, maka: 1. Dapat dilihat nilai korelasi (hubungan) Kecerdasan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.787 1.995 Strategi Pemasaran .527 .065 .650 .341  2.931 Kualitas Pelayanan .308 .086 .286 .341  2.931
Correlations Kecerdasan Emosional Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Kecerdasan Emosional Pearson Correlation 1 .812 ** .882 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 92 92 92 Komitmen Organisasi Pearson Correlation .812 ** 1 .813 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 92 92 92 Kinerja Karyawan Pearson Correlation .882 ** .813 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 92 92 92
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Emosional  (X 1 )  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar r =  0.882yang  berarti  berada  diantara nilai  0,800  -  1,000,  yang  artinya  memiliki  hubungan  sangat  kuat  dan  searah.  Sifat  hubungan positif  yang  artinya  jika  Kecerdasan  Emosional  meningkat  maka  Kinerja  Karyawan  akan semakin meningkat pula. begitupula sebaliknya.
2. Dapat dilihat nilai korelasi (hubungan) Komitment Organisasi  (X 2 ) dengan Kinerja Karyawan (Y)  sebesar r =  0.813  yang  berarti  berada  diantara  nilai  0,800  –  0,100,  yang  artinya  memiliki hubungan  sangat  kuat  dan  searah.  Sifat  hubungan  positif  yang  artinya  jika  Komitmen Organisasi    bertambah  atau  meningkat  maka  Kinerja  Karyawan  akan  semakin  bertambah  atau meningkat pula, begipula sebaliknya.

## 4.1.5.2 Analisis Koefisien Determinasi (KD) Analisis Regresi Linear Berganda

## 4.1.5.2.1 Perhitungan dan Analisis Koefisien Determinasi (KD)
Selain  menggunakan Regresi Linear dan Korelasi Pearson, besarnya konstribusi pengaruh dari kecerdasan  emosional  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  tersebut dapat dianalisis dengan menggunakan metode Koefisien Determinasi (KD) .
Nilai  Koefisien  Determinasi (KD) dengan R Square (R 2 ) dapat  dihitung  dengan  bantuan program IBM  SPSS  Statistics  Version  25.0 .  Berikut  penulis  sajikan  tabel  keofisen  determinasi output  SPSS program :
Tabel 4.9
Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .897 a .805 .801 1.46128
a.   Predictors: (Constant), Komitmen Organsiasi,
Kecerdasan Emosional b.   Dependent Variable: Kinerja Karyawan Berdasarkan output SPSS di atas, maka :
KD = (0,897) 2 x 100 KD = 0,805 x 100 KD = 80,5 %
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  maka  dapat  di  ketahui  besarnya  angka  koefisien  determinasi (KD) nya  yaitu  sebesar  0,805  atau  80,5%.  Hal  ini  mebeerikan  makna  bahwa  kecerdasan  emosional (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  memberikan  kontribusi  pengaruh  80,5%  terhadap  kinerja karyawan (Y), dan sisanya sebesar 19,5% dipengaruhi oleh variabel lainyang tidak diteliti.

## 4.1.5.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  peneliti  dengan  maksud  untuk  mengetahui  sejauh mana pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan output  SPSS yaitu  tabel coeffisients a ,  diperoleh  contanta  (a)  adalah  3,787 sedangkan  nilai  koefisien  regresi  kecerdasan  emosional  (b 1 )  sebesar  0,527  dan  komitmen  organisasi (b 2 ) sebesar 0.308, sehingga dengan demikian persamaan regresinya dapat ditulis:
Sehingga dari persamaan regresi tersebut dapat diterjemaahkan:
1. Konstanta (a) memiliki nilai sebesar 3,787, menyatakan bahwa jika kecerdasan  emosional (X 1 ) dan komitmen organsiasi (X 2 ) tidak ada kenaikan atau sama dengan nilai 0, maka besarnya nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 3,787.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kecerdasan  emosional  (X 1 )  adalah  sebesar  0,527  dan  bertanda positif,  artinya  jika  variabel  kecerdasan  emosional  meningkat  sebesar  1 kali ,-  sementara komitmen  organisasi  tetap  atau  konstan  seperti  saat  ini,  maka  akan  menyebabkan  nilai  kinerja karyawan meningkat sebesar 0,527 kali . Ini menunjukan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel  komitmen  organisasi  (X 2 )  adalah  sebesar  0,308  dan  bertanda positif,  artinya  jika  variabel  komitmen  organsiasi  naik  sebesar  1 kali ,-  sementara  kecerdasan emosional  tetap  atau  konstan  seperti  saat  ini,  maka  akan  menyebabkan  nilai  kinerja  karyawan naik sebesar 0,308 kali . Ini menunjukan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan.

## 4.1.6 Pengujian Hipotesis

## 4.1.6.1 Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  variabel  independen  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.
4.1.6.1.1 Uji Pengaruh Kecerdasan Emosional (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk mengetahui hasil uji t dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 4.11
Uji t Pengaruh Kecerdasan Emosional (X 1 ) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
(Sumber : Data SPSS 25.0 Diolah Peneliti, 2019)
Dari  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki signifikansi 0,000  < 0,05 lebih kecil ( sig < α) dengan taraf signifikan 0,05, dan atau  t hitung > t tabel dengan n – k (92 – 2), sehingga diperoleh 17.717 > 1,662 dengan taraf signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Ini  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  dari  kasus  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.813 2.033 2.859 .005 Kecerdasan Emosional .716 .040 .882  17.717 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi.
4.1.6.1.2 Uji Pengaruh Komitmen Organisasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.12
Uji t Pengaruh Komitmen Organisasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.775 2.379 2.427 .017 Komitmen Organisasi .753 .057 .813 13.247 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Sumber : Data SPSS 25.0 Diolah Peneliti, 2019)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  karyawan  memiliki  signifikansi 0,000 < 0,05 ( sig < α) dan  t hitung >  t tabel dengan  n  –  k  (92  –  2),  sehingga  diperoleh  13.247 >  1.662, maka dapat disimpulkan maka H 0 ditolak dan H a diterima, maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan  H a diterima.  Ini  artinya  bahwa  secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  dari  kasus  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawanPT.  Rismawan  Pratama Bersinar Sukabumi . .

## 4.1.6.2 Uji F
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen  (kecerdasan  emosional dan  komitmen  organisasi) secara simultan terhadap variabel  dependen (kinerja karyawan). Diketahui bahwa  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  F hitung >  F tabel dengan  df  (n1)  =  k    –  1  dan  df  (n2)  =  n  –  k. Sehingga 183.719 > 3,10 ,  maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya ada pengaruh secara signifikan antara  Kecerdasan  Emosional  dan  Komitmen  Organisasi  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap Kinerja Karyawan.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organsiasi  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi.

## 4.2 Pembahasan

## 4.2.1 Kecerdasan Emosional, Komitmen Organsiasi dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penilaian  atau  analisis  deskriptif  hasil  penelitian,  maka  dapat  diketahui rata-rata tanggapan responden mengenai variabel kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kinerja karyawan yang didasarkan pada masing-masing indikator ketiga variabel tersebut secara keseluruhan responden memberikan jawaban setuju dan sangat setuju. Artinya bahwa karyawan  sudah  menjaga  dan  meningkatkan  kecerdasan  emosional  dengan  baik  saat  bekerja  dan komitmen  organisasi  yang  diterapkan  sesuai  dengan  kesepatakatan  antara  karyawan  dengan  PT. Rismawan  Pratama  Bersinar  Sukabumi  serta  semua  karyawan  menyatakan  setuju  dengan  semua indikator  tersebut  dalam  mendukung  peningkatan  kinerja  mereka,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kinerja karyawan karyawan sudah baik pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi.

## 4.2.2 Pengaruh Kecerdasan Eosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis uji t (parsial), kecerdasan emosional berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar,  hal tersebutdapat  diketahui  berdasarkan  nilai  t tabel (1,662)  dan  t hitung kecerdasan  emosional  (17,717), dimana  (t hitung >  t tabel )  atau  (17,717  >  1,662)   serta  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi (sig  <  α)  atau (0,000  <  0,05),  maka  H 0 ditolak  (H a diterima)  artinya  kecerdasan  emosional  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar  Sukabumi  selalu  memperhatikan  kecerdasan  emosional (emotional  intelligent) karyawan  dalam  mempertahankan  kontinuitas  usahanyadimulai  pada  saat rekruitmen  hingga  penilaian  kinerja  karyawan,  begitu  pentingnya  kecerdasan  emosional  yang  baik dimiliki  karyawan  karena  akan  dapat  membantu  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam mengelola,  mengontrol,  mengendalikan  dan  mengkoordinasikan  keaadan  emosinya  sehingga senantiasa  akan  tercermin  dalam  setiap  perilaku  kerjanya  yang  efektif  sesuai  dengan  peraturan  dan keinginan  perusahaan  sehingga  pada  akhirnya  akan  dapat  mencapai  kinerja  optimal.  Artinya kecerdasan  emosional  yang  baik  dimiliki  karyawan  dapat  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan perusahaan.Dimana,  bahwa  kemampuan Emotional  Inteligence atau  kecerdasan  emosional  adalah salah satu faktor yang dapat menentukan kesuksesan seseorang. Kecerdasan emosi menyumbang 80% dari  faktor  penentu  kesuksesan  seseorang,  sedangkan  20%  yang  lain  ditentukan  oleh IQ  (inteligence Quotient) (Goleman,  2000).Hasil  penelitian  lain  membuktikan  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan(Fitriastuti, 2013).

## 4.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  uji  t  (parsial),  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar,  hal tersebutdapat  diketahui  berdasarkan  nilai  t tabel (1,662)  dan  t hitung kecerdasan  emosional  (13,247), dimana  (t hitung >  t tabel )  atau  (13,247  >  1,662)   serta  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi (sig  <  α)  atau (0,000  <  0,05),  maka  H 0 ditolak  (H a diterima)  artinya  komitmen  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan  yang  bergabung  dengan  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar  Sukabumi  dituntut memiliki komitmen dalam dirinya. Hal ini dibuktikan dengan adanya kesediaan, kesepakatan dan rasa sukarela  dari  karyawan  untuk  bertindak  dan  melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  sudah  menjadi kewajibannya dengan penuh rasa tanggung  jawab pada diri sendiri  dan pada PT. Rismawan Pratama Bersinar  Sukabumi  sebagai    bentuk  nyata  dari  kesetiaan  atas  perjanjian  yang  telah  disepakatinya. Sehingga akan terjadi sinkronisasi dan intergasi harmonisasi yang tercipta dengan baik antara perusahaan dengan para karyawannya yang dapat melahirkan perasaan saling percaya antara kedua belah pihak yang pada akhirnya akan melahirkan gairah semangat kerja bagi karyawan untuk  selalu  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  tepat  waktu  dengan  senantiasa berusaha  meningkatkan  produktifitas  dan  kinerjanya  sesuai  dengan  yang  diharapkan perusahaan.  Artinya  bahwa  ada  rasa  saling  menghargai  dan  mengakui  antara  kedua  belah pihak  untuk  bekerja  sama  dalam  mencapai  tujuannya.  Ketika  hal  demikian  mampu terciptakan  dalam  suasana  perusahaan,  maka  karyawan  akan  merasa  betah  tetap  untuk bertahan  dalam  perusahaan  dan  merasa  bangga  menjadi  bagian  dari  perusahaanya.Karena komitmen  organisasi  adalah  keinginan  anggota  organisasi  untuk  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian tujuan. Komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, kecerdasan akan emosional  masing-masing  individu,  tingkah  laku,  dan  kemauan  anggota  pada  organisasi(Sopiah, 2008).

## 4.2.4 Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  uji  F  (simultan),  kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organisasi secara  bersamaan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi , hal tersebutdapat diketahui dengan  melihat nilai F tabel (3,10) dan  F hitung (183,719),  dimana  (F hitung >  F tabel )  atau  (183,719>3,10)    serta  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi (sig  <  α)  atau  (0,000  <  0,05),  maka  H 0 ditolak  (H a diterima).  Artinya  terdapat  pengaruh simultan  yang  signifikan  dari  kecerdasan  emosional  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan  dipandang  perlu  untuk  memperhatikan  kecerdasan  emosional  dan  komitmen organisasi  dimulai  dengan  pendekatan  pada  proses  rekruitmen  yang  yang  baik,  pengembangan  dan pelatihan  karyawan  yang  tepat  sehingga  dapat  melahirkan  karyawan  yang  bijaksana  memiliki kemampuan  mengatur  dirinya  secara  psikologi  dan  emosinya  maupun  mengatur  orang  lain  serta senantiasa membuat perjanjian-perjanjian yang benar-benar dapat dipahami dan diterima antara kedua belah  pihak  (perusahaan  dan  karyawan)menuju  kesukesan  dan  keberhasilan  bersama,  tinggi rendahnya kecerdasan emosional dan baik buruknya komitmen organisasi yang disepakati akan sangat mempengaruhi  baik  buruknya  kinerja  karyawan. Keberhasilan  suatu  organisasi  sangatlah dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawan.Setiap  organisasi  pasti  selalu  meningkatkan kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan.  Salah  satu  ukuran  kinerja  karyawan  adalah kemampuan  intelektual,  yang  didukung  dengan  kemampuan  menguasai,  mengelola  diri sendiri serta membina hubungan dengan orang lain(Fitriastuti, 2013).

## 5. KESIMPULAN

## Kesimpulan
a. Berdasarkan  hasil  penilaian  variabel  kecerdasan  emosional  dengan  4  yang  diukur  dengan  12 indikator,  dimana  ke-12  indikator  tersebut  semuanya  dinilai  baik  (setuju)  oleh  responden, meskipun  penilaian  responden  tidak  seluruhnya  menyatakan  baik  (setuju).  Hal  ini  menujukan bahwa  responden  menyatakan  setuju  dan  sudah  menjaga  dan  meningkatkan  kecerdasan emosional dengan baik saat bekerja pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi.
b. Berdasarkan  hasil  penilaian  variabel  komitmen  organsiasi  dengan  3    dimensi  yang  diukur melalui  9  indikator,  dimana  ke-9  indikator  dari  variabel  motivasi  karyawan  yang  dinilai  baik (setuju)  oleh  responden.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  semua  indikator  dari  variabel  komitmen organsiasi  sudah  baik  dan  karyawan  menyatakan  setuju  dengan  semua  indikator  tersebut, sehingga  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  diterapkan sesuai  dengan  kesepatakatan  antara  karyawan  dengan  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar Sukabumi.
c. Berdasarkan hasil penilaian variabel kinerja karyawan dengan 4 dimensi yang diukur dengan 10 indikator,  dimana  hanya  ke-10  indikator  dari  variabel  kinerja  karyawan  dinilai  baik  (setuju) oleh  responden.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  semua  indikator  dari  variabel  kinerja  karyawan sudah  baik  dan  responden  (karyawan)  menyatakan  setuju  dengan  semua  indikator  tersebut dalam  mendukung  peningkatan  kinerja  mereka,  sehingga  dapat  dengan  demikian  dikatakan bahwa  kinerja  karyawan  karyawan  sudah  baik  pada  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar Sukabumi.
1. Pengaruh kecerdasan  emosional terhadap kinerja karyawan pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi.  Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  peneliti  menunjukan  bahwa  pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,882  atau  88,2%,  yang  artinya
hubungan  kedua  variabel  berada  pada  tingkat  hubungan  sangat  kuat (significant) dan  searah (positif). Artinya terjadi hubungan linear atau dengan kata lain dapat diartikan apabila kecerdasan emosional  meningkat  maka  kinerja  karyawanakan  semakin  meningkat  pula  pada  PT.  Rismawan Pratama  Bersinar  Sukabumi,  begitu  pula  sebaliknya.  Besarnya  kontribusi  pengaruh  kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan sebesar = 0,777 atau 77,7%, dan sisanya 22,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
2. Pengaruh  komitmen  organsiasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar Sukabumi.  Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  peneliti  menunjukan  bahwa  pengaruh komitmen organsiasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,813 atau 81,3%, yang artinya hubungan kedua variabel berada pada tingkat hubungan sangat kuat (significant) dan searah (positif). Artinya terjadi  hubungan  linear  atau  dengan  kata  lain  dapat  diartikan  apabila  komitmen  organsiasi meningkat  maka  kinerja  karyawanakan  meningkat  pula  pada  PT.  Rismawan  Pratama  Bersinar Sukabumi,  begitu  pula  sebaliknya.  Besarnya  kontribusi  pengaruh  komitmen  organsiasi  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  =  0,661  atau  66,1%,  dan  sisanya  33,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti.
3. Pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organsiasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Rismawan  Pratama  Bersinar  Sukabumi.  Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  peneliti menunjukan  bahwa  pengaruh  emosional  dan  komitmen  organsiasi  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,897  atau  89,7%,  yang  artinya  hubungan  ketiga  variabel  berada  pada  tingkat  hubungan sangat kuat (significant) dan searah (positif) . Artinya terjadi hubungan linear atau dengan kata lain dapat diartikan apabila kecerdasan emosional  dan komitmen  organisasi baik dan  meningkat maka kinerja karyawanakan baik dan  meningkat pula pada PT. Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi, begitu  pula  sebaliknya.  Besarnya  kontribusi  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  komitmen organsiasi terhadap kinerja karyawan sebesar = 0,805 atau 80,5%, dan sisanya 19,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Saran
1. Untuk kecerdasan emosional, komitmen organsiasi dan kinerja karyawan:
a. Kecerdasan  emosional  karyawan  dapat  lebih  ditingkatkan  melalui  sosialisasi  pemebrian pemahaman tetntang bagaimana mengelola emosi, menangani emosi dalam melaksanakan tugas dengan menjaga kepercayaan diri karyawan dengan baik.
b. Komitmen  organsiasi  dapat  lebih  disesuaikan  dengan  membuat  kesepakatan  bersama  antara perusahaan  dengan  karyawan,  dimana  segala  ketentuan  organisasi  di  atas  segalanya  tanpa mengesampingkan tujuan dan kebutuhan para karyawannya.
c. Kinerja  karyawan  agar  dapat  lebih  ditingkatkan  lagi  melalui  dimensi  dan  indikator-indikator kinerja kryawan, terutama mengenai pencapaian hasil  dan jumlah target pekerjaan yang sesuai dengan  standar  mutu  yang  telah  ditetapkan  perusahaan,  menempatkan  dan  memberikan  tugas kepada karyawan sesuai dengan keterampilannya serta menetapkan target sesuai dengan waktu yang tersedia.
2. Hendaknya perusahaan mengetahui dan memahami kendala-kendala yang dihadapi oleh karyawan, yang  mengganggu  tingkat  kecerdasan  dan  mengganggu  kesadaran  karyawan  dalam  bekerja. Karyawan  diberikan  kepercayaan  dalam  mengambil  keputusannya  sehingga  karyawan  tidak merasa  tertekan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Sehingga  ketika  karyawan  diberi  kebebasan dalam  mengambil  keputusan  sesuai  dengan  kecerdasannya  dan  kesadaran  yagn  normal  dan  juga sesuai peraturan perusahaan maka diharapkan kinerjanya akan semakin meningkat.
3. Sudah  seharusnya  manajemen  perusahaan  mengetahui  dan  memahami  keinginan-keinginan karyawan  bekerja  disuatu  organisasi.  Komitmen  dapat  dibuat  sesuai  dengan  kesepakatan  antara
kedua  belah  pihak  (perusahaan  dan  para  karyawan),  sehingga  mampu  menimbulkan  keterikatan emosional karyawan yang mengutamakan tujuan organisasi paling utama.
4. Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukan adanya pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional  dan  komitmen  organsiasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Rismawan  Pratama Bersinar  Sukabumi,  bahwa  manajemen  perusahaan  dipandang  perlu  memberikan  fokus  perhatian menganai hal-hal yang menghambat terjaga dan terciptanya kecerdasan emosional karyawan yang baik,  meningkat  jalinan  komunikasi  diantara  para  karyawan,  memneuhi  keinginan  dan  kebutuhan karyawan  sesuai  dengan  dengan  perjanjian  kedua  belah  pihak.  Dengan  demikian  ada  sinkronisasi kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organsaisi  yang  baik,  yang  diinginkan  karyawan  yang menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan para karyawan.

## 6. REFRENSI
Fitriastuti,  T.  (2013)  ‘Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen  Organisasional  Dan Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan’, Jurnal  Dinamika Manajemen .
Ghozali, I. (2016) ‘Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII’, in Penelitian . doi: 10.1021/ol7029646.
Goleman,  D.  (2000) Kecerdasan  emosional:  Mengapa  EI  lebih  penting  daripada  IQ , Gramedia Pustaka Utama .
Indra  Gunawan,  H.  Sutadji,  E.  R.  (2014)  ‘PENGARUH  KECERDASAN  EMOSIONAL  DAN KOMITMEN  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DINAS  PERKEBUNAN DAN  KEHUTANAN  KABUPATEN  KUTAI  KARTANEGARA’, eJournal  Administrative Reform , 2(2), p. 13. Available at: ar.mian.fisip-unmul.ac.id%0D.
Kusnendi  (2008) Persamaan  Struktual  Satu  dan  Multigroup  Sampel  dengan  Lisrel .  Bandung:  CV.
Alfabeta.
Mustafa  EQ,  Z.  and  Wijaya,  T.  (2013) Panduan  Teknik  Statistik  SEM  &amp;  PLS  dengan  SPSS AMOS . Cahaya Atma.
Rani, I. H. and Mayasari, M. (2016) ‘Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Moderasi’, Penilain  Kinerja .  doi:  S0168-3659(05)00367-6  [pii] 10.1016/j.jconrel.2005.08.005.
Robins,  stephen. p. (2014) ‘Teori Budaya Organisasi’, in perilaku organisasi .
Sekaran, U. (2006) Research Methods for Business, Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Buku 1, Edisi
4 . Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Sinambela, L. P. (Prof. D. (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia , PT.Bumi Aksara .
Sopiah  (2008)  ‘Budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  pimpinan  dan  pengaruhnya  terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan bank’, Jurnal Keuangan dan Perbankan .
Sugiyono (2010) ‘Metode Penelitian Bisnis. Pendekatan Kuantitatif, kualitatif dan R & D’, Bandung: Alfabeta .
Sugiyono (2014) ‘Metode penelitian’, Metode Penelitian .
Sugiyono  (2016) Metodologi  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D , CV  Alfabeta .  doi: https://doi.org/10.3929/ethz-b-000238666.
Sugiyono  (2017)  ‘Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Kombinasi  dan R&D)’, in Metodelogi Penelitian . Bandung: Alfabeta, p. 334. Available at: www.alfabeta.com.
Sugiyono, P. D. (2014) ‘Populasi dan sampel’, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D .
Suharsimi, A. (2013) ‘Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi)’, Jakarta: Rineka Cipta . doi: 10.1017/CBO9781107415324.004.
Supardi,  E.  (2016)  ‘PENGEMBANGAN  KARIR  KONTRIBUSINYA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI’, Jurnal Geografi Gea . doi: 10.17509/gea.v9i1.1680.
https://www.google.com/search?safe=strict&ei=5ODoXJ2_I4fb9QPW04HwAg&q=pt+rismawan+pr atama+bersinar+sukabumi&oq=PT.+Rismawa&gs_l=psy- ab.1.1.0i203j0i22i30l2.122448.125229..127404...0.0..0.312.2072.0j7j3j1......0....1..gws- wiz.......35i39i19j0i324j0i3j35i39j38j0i19j0i10i203j0i22i30i19.NFD80jPtnIs