Kajian budaya organisasi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai di Kalbis Institute
Windayanti * ,  Ignatius  Ario  Sumbogo,  Nikolas  Ivan Waskita Adiyasa
Manajemen, Fakultas Bisnis Institut Teknologi dan Bisnis Kalbis

## Abstract
This study aims to analyze the process of forming organizational culture at the Kalbis Institute, as well as providing advice and input on the application of work culture in improving employee performance at the  Kalbis Institute. This study uses a qualitative approach with a qualitative descriptive design format  through  in-depth  interviews  and  in-depth  observation  (participant observers) that will be conducted to research informants. Data validity and data credibility are tested using triangulation techniques. The conclusion of this  study  is  the  application  of  organizational  culture  and  employee performance at Kalbis Institute is good enough

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  proses  terbentuknya  budaya organisasi  di  Kalbis  Institute,  serta  memberikan  saran  dan  masukan tentang penerapan  budaya kerja dalam meningkatkan  kinerja pegawai di Kalbis Institute. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan format  desain  deskriptif  kualitatif  melalui  wawancara  bertahap  dan mendalam  (in-depth  interview)  dan  observasi  partisipasi  (participant observer)  yang  akan  dilakukan  kepada  informan  penelitian.  Keabsahan data  dan  kredibilitas  data  diuji  dengan  menggunakan  teknik  triangulasi. Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  penerapan  budaya  organisasi  dan kinerja karyawan di Kalbis Institute sudah cukup baik..
*Email korespondensi: windayanti@kalbis.ac.id
Pedoman  Sitasi:  Windayanti, W., Sumbogo, I.A., & Adiyasa, N.I.W. (2019). Kajian  budaya  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  di  Kalbis Institute. Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193 - 202

## JMSAB
193

## Paper type
Case Study
Keywords: organizational culture, employee performance.
Received: 5 Nov 2019 Revised: 27 Nov 2019 Accepted: 15 Dec 2019 Online: 20 Dec 2019
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, Vol 2, No.2, Agustus 2019, pp. 193 -202 eISSN 2655-237X

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## PENDAHULUAN
Persaingan  yang  sangat  ketat  pada  bidang  pendidikan,  menuntut  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS) mempunyai  keunggulan  bersaing.  PTS  dalam  mencapai  keunggulan  bersaing  tersebut  harus mengusahakan kinerja pegawai seoptimal mungkin. Di dunia bisnis hanya kinerja optimal yang dapat menjaga  perusahaan  untuk  terus  bertahan  di  dalam  kompetisi  global  yang  semakin  tajam.  Pada dasarnya  kinerja  pegawai  mempengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya mempengaruhi  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Tidak  hanya  pengembangan  teknologi informasi  yang  semakin  canggih  yang  dibutuhkan  oleh  perguruan  tinggi  swasta,  keterampilan manusia  pun  penting  untuk  dipadukan  secara  sistematis  dengan  teknologi  dan  informasi  tersebut yang  menjadi tulang punggung perkembangan  perguruan tinggi swasta  yang menjalankan kegiatan operasionalnya.
Kontribusi pegawai pada perguruan tinggi swasta akan menjadi penting, jika dilakukan dengan tindakan  efektif  dan  berperilaku  secara  benar.  Secanggih  apapun  teknologi  dan  informasi  yang digunakan  oleh  suatu  perguruan  tinggi  swasta  apabila  tidak  didukung  oleh  sumber  daya  manusia yang kompeten dan berkinerja baik maka perusahaan tersebut tidak akan berjalan lancar. Kontribusi yang dilakukan tidak hanya jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha itu. Sifat-sifat yang ada pada diri pegawai,  upaya  atau  kemauan  untuk  bekerja,  serta  berbagai  hal  yang  merupakan  dukungan  dari perusahaan  sangat  besar  artinya  bagi  keberhasilan  kinerja  pegawai.  Maka  setiap  pegawai  perlu mengetahui  dengan  pasti  apa  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  kinerja  seperti  apa  yang  harus dicapainya serta dapat mengukur sendiri sesuai indikator keberhasilannya.
Pentingnya  budaya  organisasi  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  telah  banyak  diteliti (misalnya Altındağ,&  Kösedağı ,  2015;  Naranjo-Valencia  et  al.,  2016;  Harwiki,  2016;  Kawiana  et  al., 2018).  Budaya  organisasi  dinyatakan  memiliki  korelasi  yang  signifikan  dengan  kinerja  ( Altındağ, & Kösedağı ,  2015;  Kawiana  et  al.,  2018).  Dalam  kontek  yang  berbeda,  Naranjo-Valencia  et  al.  (2016) menyimpulkan bahwa budaya dapat menumbuhkan inovasi, serta kinerja perusahaan, atau bisa juga menjadi  hambatan  bagi  keduanya,  tergantung  pada  nilai-nilai  yang  dipromosikan  oleh  budaya. Secara lebih spesifik, budaya adhokratis adalah inovasi dan prediktor kinerja terbaik. Namun, studi lain  menyatakan  bahwa  b udaya  organisasi  berdampak  signifikan  pada  OCB,  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Harwiki,  2016).  Masih  adanya  perbedaan  hasil  dalam  menjelaskan  efek budaya  organisasi terhadap  kinerja pegawai  menunjukkan bahwa isu  mengenai budaya  organisasi ini tetap menarik untuk dipelajari lebih lanjut.
Berbeda  dengan  studi  sebelumnya,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengekplorasi  lebih  dalam mengenai  peran  budaya  organisasi  dalam  membentuk  kinerja  pegawai.  Studi  ini  menggunakan pendekatan  kualitatif    untuk  menjawab  pertanyaan:  (1)  b agaimana  proses  budaya  organisasi terbentuk di Kalbis Institute?; (2) bagaimana penerapan budaya kerja dalam  meningkatkan kinerja pegawai  di  Kalbis  Institute?.  Manfaat  studi  adalah  sebagai  bagian  dari  evaluasi  penerapan  budaya organisasi  sehingga dapat  memberikan informasi tambahan untuk pengambilan keputusan di masa depan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Teori berbasis sumber daya
Teori pandangan berbasis sumber daya (RBV) yang dikemukakan oleh Wernerfelt pada tahun 1984 menyatakan bahwa budaya organisasi mungkin merupakan sumber daya unik yang memungkinkan organisasi  untuk  membuat  perbedaan  antara  mereka  dan  pesaing  mereka  (Barney,  1991).  Ini menunjukkan  bahwa,  pengakuan  budaya  organisasi  yang  berkembang  untuk  peneliti  manajemen sebagian  besar  dijelaskan  dari  sudut  pandang  RBV.  Teori  ini  memandang  budaya  sebagai  sumber daya yang halus, manajerial dan tidak berwujud yang berkontribusi terhadap keunggulan kompetitif (Flamholtz & Randle, 2011; Owusu Ansah & Louw, 2019). Para peneliti berpendapat bahwa, budaya

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193-202
Windayanti et al.  Kajian budaya dan kinerja pegawai
organisasi  adalah  sumber  daya  taktis  yang  berkorelasi  kuat  dengan  kinerja  fiskal  yang  unggul (Barney,  1991)  serta  seluruh  kinerja  dalam  organisasi.  RBV  telah  menjadi  kekuatan  pendorong menuju  pengembangan  organisasi.  Budaya  organisasi  dapat  menolak  upaya  imitasi  pesaing  sambil berkontribusi  lebih  signifikan  pada  keunggulan  yang  berkelanjutan  daripada  sumber  daya  nyata (Owusu Ansah & Louw, 2019).

## Budaya organisasi dan kinerja pegawai
Budaya nasional dan budaya organisasi merupakan dua isu yang telah menjadi perdebatan yang tak henti-hentinya  dalam  literatur  akademik  tentang  teori  organisasi  selama  beberapa  dekade (Atkinsonb & Foroudic , 2017; Owusu Ansah & Louw, 2019). Menurut Minkov dan Hofstede (2012) serta  Klimas  (2016)  memahami  budaya  orang-orang  dari  lingkungan  geografis  yang  berbeda memiliki  kecenderungan  untuk  memberikan  tanggapan  terhadap  tantangan  bisnis  internasional kontemporer. Schein (2004 dalam Hendryadi et al., 2019) mengungkapkan bahwa budaya organisasi adalah  asumsi  dasar  yang  ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  sekelompok  orang  ketika  mereka belajar  untuk  memecahkan  masalah,  beradaptasi  dengan  lingkungan  eksternal,  dan  berintegrasi dengan  baik  untuk  menyelesaikan  masalah  dalam  organisasi.  Perusahaan  perlu  mengembangkan budaya  kerja  yang  kondusif  bagi  kemunculan  dan  bertumbuh  kembangnya  potensi  dan  kapabilitas anggotanya  yang  digunakan  secara  maksimal,  kreatif  dan  bertanggung  jawab  agar  menjadi kebanggaan  organisasinya serta  nilai-nilai yang dianut bersama membuat pegawai  merasa nyaman bekerja,  memiliki  komitmen  dan  kesetiaan  serta  membuat  pegawai  berusaha  lebih  keras, meningkatkan kinerja dan kepuasaaan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif.
Robbins  dalam  Sutrisno  (2010:10)  memberikan  penjelasan  bahwa  budaya  organisasi  dalam suatu  perusahaan  mempunyai  empat  fungsi  yaitu  pertama  “budaya  organisasi  berperan  sebagai penentu  batas-batas,  artinya  dengan  budaya  menciptakan  perbedaan  atau  distingsi  antara  satu organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Kedua,  budaya  organisasi  memuat  rasa  identitas  anggota organisasi. Ketiga, budaya organisasi memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar  dari  pada  kepentingan  individu.  Keempat,  budaya  organisasi  meningkatkan  stabilitas  sistem sosial.”  Pentingnya  budaya  organisasi  bagi  keberhasilan  perusahaan  disadari  benar  oleh  Yayasan Pendidikan Kalbe Kalbis Institute. Kalbis Institute berupaya memperkuat budaya perusahaan dengan mengusung nilai Jujur, Adil, Konsisten, Bertanggung Jawab dan Peduli. Penerapan budaya organisasi juga  bertujuan  untuk  meningkatkan  daya  saing  jelang  era  Ekonomi  Kreatif.  Diharapkan  melalui budaya organisasi ini akan berimbas pada kinerja pegawai Kalbis Institute.
Selain  itu,  sebagai  manusia  bersumber  daya  yang  kredibel,  pegawai  memiliki  berbagai  jenis sumber daya yang  bersifat  nirwujud, seperti wawasan aspiratif, wawasan etikal, etos kerja,  budaya kerja,  semangat  kebersamaan  inklusif,  semangat  inovatif  dan  kompetensi.  Kapabilitas  sebuah perguruan  tinggi  tercermin  dalam  diri  pegawai  perusahaan  tersebut,  kapabilitas  itu  tidak  akan mewujud  apabila  setiap  pegawai  tidak  bersedia  memunculkan  dan  memanfaatkannya  bagi kepentingan  perusahaan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  untuk  mendukung  kinerja  pegawai  agar  dapat bekerja  dengan  lebih  baik,  tugas  perusahaan  adalah  menggali  potensi  dalam  diri  setiap  pegawai melalui  budaya  kerja  yang  menciptaan  lingkungan  yang  kondusif,  dimana  setiap  pegawai  dapat tergugah semangatnya untuk memberi kontribusi yang terbaik bagi perusahaan.
Untuk memenuhi berbagai upaya tersebut, budaya organisasi yang menciptakan suatu budaya kerja  yang  kuat  merupakan  salah  satu  upaya  yang  dapat  membantu  kinerja  pegawai  lebih  optimal karena  budaya  kerja  yang  kuat  dapat  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa  bagi pegawai  untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya  dalam  memanfaatkan  kesempatan  yang diberikan  oleh  organisasinya.  Budaya  organisasi  dapat  dijadikan  sebagai  fondasi.  Sebagaimana layaknya  sebuah  bangunan,  maka  fondasi  yang  kuat  dan  sesuai  dengan  lingkungan  tempatnya berdiri,  akan  dapat  bertahan  dalam  waktu  yang  lama.  Demikian  pula  dengan  organisasi  tersebut,

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193-202
Windayanti et al.  Kajian budaya dan kinerja pegawai
dengan nilai-nilai budaya yang kuat dan diterima lingkungannya, maka organisasi tersebut memiliki kesempatan lebih besar untuk dapat terus berdiri dan berproduksi.
Dalam  rangka  mewujudkan  budaya  organisasi  dalam  membangun  budaya  kerja  yang  kuat yang  cocok  diterapkan  diperlukan  adanya  dukungan  dan  partisipasi  dari  semua  anggota  yang  ada dalam  lingkup  organisasi  tersebut.  Budaya  organisasi  merupakan  nilai  dan  persepsi  yang  dianut bersama  oleh  setiap  anggota  organisasi.  Maka  pegawai  membentuk  persepsi  mengenai  kenyataan terhadap  budaya  organisasinya  menjadi  dasar  pegawai  itu  berperilaku.  Dari  persepsi  tersebut tercerminlah  suatu  tanggapan  berupa  dukungan  pada  karakrteristik  organisasi  yang  selanjutnya membentuk  budaya  kerja  serta  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  merupakan konsep  yang  marak  dibicarakan  dalam  dewasa  ini  sebagai  bagian  dari  ilmu  manajemen.  Setiap organisasi  harus  memiliki  kerangka  dasar  yang  berlaku  sebagai  wadah  untuk  menampung komponen yang paling vital, yaitu manusia yang mempunyai nilai dan norma. Secara implisit berarti adanya pengakuan akan keberadaan nilai-nilai manusiawi dari dalam suatu perusahaan.
Maka  fenomena  pembentukan  tim  budaya  organisasi,  memberlakukan  pedoman  budaya perusahaan  serta  pembentukan  agen  perubahan  dan  pemimpin  perubahan  budaya  organisasi  di Kalbis  Institute  sangat  menarik  untuk  dikaji.  Langkah-langkah  tersebut  adalah  salah  satu  bentuk upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kalbis  Institute  agar  lebih  optimal.  Banyak  ahli menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  menjadi  basis  adaptasi  dan  kunci  keberhasilan organisasi  sehingga  banyak  penelitian  dilakukan  untuk  mengidentifikasi  nilai-nilai  atau  norma- norma  perilaku  yang  dianut  dan  membentuk  kekuatan  budaya  kerja  yang  selanjutnya  bisa memberikan  kontribusi  besar  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  berdampak  positif  bagi organisasi.  Namun  saat  ini  belum  pernah  dilakukan  penelitian  dan  evaluasi  budaya  organisasi  di Kalbis Institute berkaitan dengan kinerja pegawai.

## METODE

## Pendekatan Yang Digunakan
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  format  desain  deskriptif  kualitatif. Menurut  Bungin  (2007:68)  format  deskriptif  kualitatif  pada  umumnya  dilakukan  pada  penelitian dalam  bentuk  studi  kasus.  Deskriptif  kualitatif  studi  kasus  merupakan  penelitian  eksplorasi    dan memainkan  peranan  sangat  penting  dalam  menciptakan  hipotesis  atau  pemahaman  orang  tentang berbagai  variabel  sosial.  Format  desain  deskriptif  kualitatif  banyak  memiliki  kesamaan  dengan desain deskriptif kuantitatif (Bungin, 2012:61).

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  kualitatif  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  pengamatan  yang  pada umumnya  digunakan  yaitu  wawancara  bertahap  dan  mendalam  (in-depth  interview),  observasi partisipasi (participant observer) yang akan dilakukan kepada informan penelitian ini (Bungin:2007). Pengumpulan data pada penelitian kualitatif deskriptif ini dengan menyiapkan jadwal penelitian dan penganggaran,  termasuk  pengumpulan  data  di  lapangan.  Jadwal  penelitian  ini  dibutuhkan  untuk mengendalikan kelancaran penelitian.
Informan pada penelitian ini adalah informan yang menguasai informasi tentang Kalbis Institute. Cara  memperoleh  informan  penelitian  ini  dengan  menggunakan  prosedur  purposive.  Bungin (2007:107) prosedur purposive adalah salah satu strategi menentukan informan yang  paling umum di  dalam  penelitian  kualitatif,  yaitu  menentukan  kelompok  peserta  yang  menjadi  informan  sesuai dengan kriteria terpilih yang relevan dengan masalah penelitian tertentu. Informan pada penelitian ini adalah key person yaitu Managing Director, Rektor dan Biro Jaminan Mutu Kalbis Institute. Ukuran besaran  key  person    atau  informan  sudah  ditetapkan  sebelum  pengumpulan  data  dengan menyesuaikan  pada  sumber  daya  dan  waktu  yang  tersedia,  serta  tujuan  penelitian.  Kunci  dasar penggunaan  prosedur  ini  adalah  penguasaan  informasi  dari  informan  dan  secara  logika  bahwa

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193-202
Windayanti et al.  Kajian budaya dan kinerja pegawai
tokoh-tokoh  kunci  di  dalam  penelitian  ini  menguasai  informasi  yang  terjadi  di  dalam  proses penelitian.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisa data pada penelitian ini adalah analisis data deskriptif-kualitatif yang pada dasarnya memiliki  kesamaan  dengan  desain  deskriptif-kuantitaif.  Desain  ini  disebut  dengan  kuasi  kualitatif atau  desain  kualitatif  semu.  Desain  ini  memnempatkan  teori  pada  data  yang  diperoleh  dalam penelitian (Bungin, 2007:150).

## Gambar 1 Model Strategi Analisis Data Deskriptif-Kualitatif Sumber: Bungin (2007)
Pada gambar 1 dijelaskan bahwa pada model strategi analisis data deskriptif-kualitatif bersifat kuasi kualitatif  yaitu  sifatnya  tidak  terlalu  mengutamakan  makna,  sebaliknya  penekanannya  pada deskriptif  menyebabkan  format  deskriptif  kualitatif  lebih  banyak  menganalisis  permukaan  data, hanya  memperhatikan  proses-proses  kejadian  suatu  fenomena.  Walaupun  demikian,  deskriptif- kualitatif mengadopsi cara berpikir induktif untuk mengimbangi cara berpikir deduktif.

## Pengujian Keabsahan Data
Dalam  penelitian  kualitatif,  dilakukan  melalui  wawancara.  Keabsahan  data  dan  kredibilitas  data diuji  dengan  menggunakan  teknik  triangulasi.  Teknik  triangulasi  adalah  menjaring  data  dengan berbagai  metode  dan  cara  dengan  menyilangkan  informasi  yang  diperoleh  agar  data  yang didapatkan lebih lengkap dan sesuai dengan yang diharapkan. Triangulasi artinya menggunakan berbagai  pendekatan  dalam  melakukan  penelitian.  Dalam  penelitian  kualitatif  peneliti  dapat menggunakan  berbagai  sumber  data,  teori,  metode  agar  data  dan  informasi  dapat diinterpretasikan secara konsisten. Setelah mendapatkan data yang jenuh yaitu keterangan yang didapatkan dari sumber-sumber data telah sama, maka data yang didapatkan lebih kredibel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Sejarah Kalbis Instiitute
Yayasan Pendiikan Kalbe (YPK) pada tanggal 1 Juni 1992 berdasarkan Surat Keputusan DIKTI nomor 221/DIKTI/Kep/1992 mendirikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi (STIE)  Kalbe, kemudia pada tahun 2002  diubah  namanya  menjadi  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  (STIE)  SUPRA.  Pada  tanggal  22  Mei 2006  berdasarkan  Keputusan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Republik  Indonesia  No.71/D/O/2006 YPK  mendirikan  Sekolah  Tinggi  Manajemen  Informatika  (STMIK)  SUPRA.  Kemudia  pada  tanggal  2 November  2009  berdasarkan  Keputusan  Menteri  Pendidikan  Nasional  REpublik  Indonesia  No. 187/D/O/2009  dilakukan  penggabungan  STIE  SUPRA  dengan  STMIK  SUPRA  menjadi  Institute Teknologi  dan  Bisnis  Kalbe.  Terhitung  tanggal  18  Mei  2011,  YPK  menggandeng  Yayasan  Bina

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193-202
Windayanti et al.  Kajian budaya dan kinerja pegawai
Nusantara  sebagai  mitra  kerja  untuk  mengembangakn  dan  meningkatkan  kinerja  institut  meliputi penyegaran  dan  perubahan  strategi  pengelolaaan  lembaga.  Seiring  dengan  itu  YPK  menetapkan perubahan  nama  Institut  Teknologi  dan  Bisnis  Kalbe  menjadi  Intitute  Teknologi  dan  Bisnis  Kalbis atau dengan nama singkatnya Kalbis Institute.

## Visi dan Misi Kalbis Institute
Visi Kalbis Institute adalah:
“Menjadi  Perguruan  Tinggi  pilihan  di  bidang  sains,  teknologi  dan  bisnis,  menghasilkan  luusan berkualitas dan siap terap, serta berorientasi pada inovasi, kewirausahaan dan globalisasi.”
Visi  tersebut  akan  menjadi  landasan  berpijak  bagi  perencanaan  tahapan  pengembangan  hingga sampai tahun 2020. Visi ini kemudian diturunkan sesuai dengan  good governance yang dianut oleh Kalbis  Institute  menjadi  misi,  tujuan,  strategi  dan  rencana  jangka  pendek  yang  key  performance indicatorn-nya dituangkan dalam Balance Scorecard Institute Teknologi dan Bisnis Kalbis.
Dalam upaya mencapai visinya, Kalbis Institute telah menetapkan misi sebagai berikut:
a. Menyelenggarakan  kegiatan  pendidikan  tinggi  di  bidang  sains,  teknologi,  dan  bisnis  yang ditunjang oleh penerapan teknologi informasi dan sistem manajemen mutu.
b. Menyediakan  saranan  dan  lingkungan  yang  kondusif  bagi  pelaksanaan  kefiatan  pembelajaran yang efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan lulusan terampil, kreatif dan inovatif.
c. Mengembangkan karakter yang baik, jiwa kepemimpinan dan kewirausahaan, serta kemampuan softskill peserta didik.
d. Menjaga  keterkaitan/relevansi  seluruh  kegiatan  pendidikan  dengan  kebutuhan  pembangunan sosial-ekonomi dan industri secara globa.
e. Memberi kontribusi dalam meningkatkan kualitas hidup masyarakat melaui kegiatan penelitian terapan dan pengabdian kepada masyarakat.

## Tujuan
Kalbis Institute menetapkan tujuan sebagai berikut:
a. Meningkatkan  kompetensi  lulusan  agar  siap  berkompetisi  dan  bekerja  atau  berwirausaha  di dunia global.
b. Meningkatkan kapasitas akademis yang kondusif bagi proses belajar mengajar yang efektif.
c. Mneingkatkan  kapasitas  penelitian  dan  hasil  penelitian,  publikasi  dab  pengabdian  kepada masyarakat.
Meningkatkan  paparan  global  melalui  kerjasama  dengan  industry  dan  perguruan  tinggi  baik dalam maupun luar negeri.

## Nilai-Nilai
Nilai-nilai yang dianut Kalbis Institute merupakan nilai-nilai yang dipegang teguh oleh seluruh dosen, mahasiswa, staf dan karyawan dalam kegiatan sehari-hari sebagai berikut:
1.  Jujur. Selalu bersikap atau memberikan suatu informasi sesuai dengan kenyataan dan kebenaran.
2.  Adil.  Selalu  bersikap  obyektif  berdasarkan  fakta  dan  kebenaran  serta  sesuai  peraturan  yang berlaku di dalam mengambil keputusan.
3.  Konsisten. Senantiasa tidak berubah-ubah dan taat asas dalam bersikap atau bertindak.
4.  Bertanggung jawab. Senantiasa siap menerima dan melaksanakan kwajiban dan tugas, serta siap menanggung hasil dan akibatnya.
5.  Peduli.    Memiliki  sikap  memperhatikan  dan  mengindahkan  keadaan  di  sekeliling  terutama  bagi yang membutuhkan pertolongan.

## Kebijakan Mutu
Sistem  penjaminan  mutu  yang  dikembangkan  mengacu  kepada  Standar  Nasional  Pendidikan  yang pada  penerapannya  disusun  menggunakan  kerangka  penjaminan  mutu  ISO  9001:2008.  Kalbis Institute telah menetapkan Kebijakan Mutunya sebagai berikut:

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193-202
Windayanti et al.  Kajian budaya dan kinerja pegawai
“Kami bertekad memberikan layanan pendidikan unggul yang mendukung terciptanya inovasi, semangat kewirausahaan, dan peningkatan daya saing dalam era globalisasi.”

## Budaya Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Kalbis Institute
Dari  hasil  temuan  peneliti  di  lapangan,  terlihat  pola  munculnya  budaya  organisasi  yang  tumbuh  di Kalbis  Institute  yaitu  pada  slogan  “Saya  bisa,  kamu  bisa,  kita  semua  bisa.  Kalbiser!”  yang  selalu diucapkan  dan  pada  symbol  tangan  membentuk  “K”  pada  saat  acara  atau  kegiatan  Kalbis dilaksanakan.  Budaya  organisasi  ini  diciptakan  oleh  manajemen  puncak  Kalbis  Institute  lalu diimplementasikan menjadi visi misi atau strategi bisnis.
Budaya  Organisasi  adalah  sistem  nilai  bersama  dalam  suatu  organisasi  yang  menentukan tingkatan bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins dalam  Sutrisno,  2011:24).  Kalbis  Institute  memiliki  sistem  nilai  bersama  yang  mampu  dijalankan oleh  karyawannya  dengan  semangat  tinggi  salah  satunya  adalah  pelaksanaan  acara  rekreasi karyawan.  Sedangkan  pengertian  budaya  organisasi  menurut  Susanto  dalam  Sutrisno  (2011:24) adalah  nilai-nilai  yang  menjadi  pegangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  menjalankan kewajiban  dan  merupakan  landasan  berperilaku  dalam  organisasi.  Serta  menjadi  pedoman  untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga mereka  mengetahui  bagaimana  mereka  harus  bertindak  atau  berperilaku.  Namun  untuk  mencapai budaya organisasi sebagai pedoman ini diperlukan karakter utama dari organisasi sebagai perangkat mengarahkan perilaku pegawai untuk melakukan pekerjaan yang dijalankannya.
Organisasi dengan budaya tertentu memberikan daya tarik bagi individu dengan karakteristik tertentu  untuk  bergabung.  Budaya  organisasi  bersifat  nonformal  atau  tidak  tertulis  namun mempunyai  peranan  penting  sebagai  cara  berpikir,  menerima  keadaan  dan  merasakan  sesuatu dalam  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  diakui  oleh  salah  satu  narasumber  dari  Kalbis  Institute  yang menjelaskan  bahwa  dalam  membangun  budaya  organisasi  khususnya  pada  proses  pembentukan budaya organisasi.
Budaya organisasi yang diterapkan oleh pimpinan Kalbis Institute dapat dilihat dari ciri khas penampilan pegawai  dalam penggunaan seragam yang dipakai oleh  pegawai Kalbis  Institute setiap hari  Selasa  yang  menjadikan  satu  identitas  kebanggan  pegawai  pada  saat  menggunakan  seragam tersebut.  Budaya  organisasi  pada  Kalbis  Institute  baik  maka  norma  yang  terbentuk  juga  baik,  dari pengamatan  dan  hasil  wawancara  terbentuk  norma  yang  harus  dipatuhi  oleh  para  anggota organisasi. Dalam membangun budaya organisasi, Kalbis Intitute juga rutin melakukan kegiatan halal bihalal  di  setiap  tahunnya  dengan  melibatkan  seluruh  pegawai.  Kondisi  budaya  di  tempat  kerja Kalbis  Institute  dipaparkan  dengan  hubungan  vertikal  yang  terdapat  di  tempat  kerja.  Dari pengamatan dan hasil wawancara bahwa budaya yang tumbuh pada Kalbis Institute termasuk baik sehingga terbentuklah nilai-nilai budaya sebagai berikut:
1. Jujur. Selalu bersikap atau memberikan suatu informasi sesuai dengan kenyataan dan kebeneran.
2. Adil.  Selalu  bersikap  obyektif  berdasarkan  fakta  dan  kebenaran  serta  sesuai  peraturan  yang berlaku di dalam mengambil keputusan.
3. Konsisten. Senantiasa tidak berubah-ubah dan taat asas dalam bersikap atau bertindak.
4. Bertanggung jawab. Senantiasa siap menerima dan melaksanakan kwajiban dan tugas, serta siap menanggung hasil dan akibatnya.
5. Peduli.    Memiliki  sikap  memperhatikan  dan  mengindahkan  keadaan  di  sekeliling  terutama  bagi yang membutuhkan pertolongan.
Dengan  adanya  nilai  budaya  organisasi  yang  berperan  sebagai  pembinaan  perilaku,  maka  para pegawai  dapat  membedakan  mana  yang  harus  dikerjakan  dan  mana  yang  tidak  perlu  dikerjakan. Nilai-nilai  budaya  organisasi  tersebut  diimplementasikan  melalui  pembinaan,  bimbingan,  dan keterbukaan dalam berkomunikasi dengan mengambil keputusan, membudayakan saling membantu dalam bekerja, dan membudayakan taat pada peraturan yang harus diterapkan pada setiap pegawai
agar dapat memberikan hasil kerja yang tinggi. Hal tersebut ditanamkan agar lebih konsisten dengan visi dan misi Kalbis Institute.
Dari hasil pengamatan dan wawancara, budaya kerja juga terimplementasi dengan melekatnya tingkat keyakinan anggota organisasi, melalui hubungan kerjasama yang baik, melaksanakan tujuan organisasi  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  dapat  meningkatkan  keyakinan  diri  pegawai  dalam mencapai  target  dan  memiliki  keyakinan  bahwa  setiap  orang  dalam  organisasi  tersebut  memiliki kemampuan  untuk  ikut  serta  dalam  memajukan  organisasi  sesuai  dengan  visi  misi  yang  tertera  di Kalbis  Institute.  Hasil  pengamatan  dan  wawancara  budaya  organisasi  dalam  upaya  meningkatkan kinerja pegawai pada Kalbis Institute juga termasuk baik. Hal ini ditegaskan oleh responden R1.
“Karyawan  menyesuaikan  diri  dan  beradaptasi  dalam  menjalankan  kewajibannya  sebagai anggota  organisasi.    Hal  ini  terlihat  dari  sebagian  besar  cukup  baik  dengan  lingkungan pekerjaan.”
Kinerja seperti yang disampaikan oleh Rivai (2011:14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  dan  sasaran  atau  kriteria  yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama.  Kinerja  pegawai  Kalbis  Institute termasuk baik, seperti yang dijelaskan oleh responden R1.
“Setiap  pegawai  yang  dapat  memberikan  prestasi  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  hasil kerja target dan sasaran seperti Kalbis Institute yang mengadopsi key performance indikator akan  diberikan  reward  sepesifik  sesuai  dengan  hasil  kerjanya  salahsatunya  adalah  promosi jabatan.”
Hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  pegawai  setelah  melakukan  rangkaian proses pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan strategis perusahaan.
Responden  R2  memberikan  penjelasan  bahwa  Kalbis  Institute  dalam  upaya  meningkatkan  dan mengharmonisasikan pegawai yang sangat bervariasi harus disesuaikan dengan potensi pegawai.
“Setiap  manusia pasti ada manfaatnya,  tinggal bagaimana  cara organisasi  memaksimalkan potensinya dan potensi pegawai diapresiasi tepat oleh organisasi.”
Kalbis  Institute  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawainya  dituangkan  dalam  kebijakan  mutu atau  sistem  penjaminan  mutu  yang  dikembangkan  mengacu  kepada  Standar  Nasional  Pendidikan yang  pada penerapannya  disusun  menggunakan kerangka  penjaminan mutu ISO 9001:2008. Kalbis Institute telah menetapkan Kebijakan Mutunya sebagai berikut:
“Kami  bertekad  memberikan  layanan  pendidikan  unggul  yang  mendukung  terciptanya inovasi, semangat kewirausahaan, dan peningkatan daya saing dalam era globalisasi.”
Budaya  organisasi  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  juga  baik  tercermin  berdasarkan dari sasaran mutu Kalbis Institute melengkapi dan memantau keberhasilan impelemnatsi kebijakan mutunya menetapkan beberapa sasaran mutu.

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  wawancara  yang  peneliti  lakukan  terlihat  bahwa  penerapan  budaya organisasi  sudah  cukup  baik,  dengan  adanya  penyesuaian  dan  adaptasi  karyawan  dan  adanya sosialisasi budaya organiasi melalui nilai-nilai yang tekandung dalam visi misi, nilai-nilai dan tujuan Kalbis Institute berdampak memberikan pengetahuan tentang budaya organisasi. Kinerja karyawan juga sudah  baik dengan mengacu pada penjaminan  mutu Kalbis Institute  memberikan  pemahaman

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193-202
Windayanti et al.  Kajian budaya dan kinerja pegawai
kepada karyawan bahwa penerapan nilai-nilai budaya ditanamkan sejak seseorang mulai bergabung menjadi anggota organisasi dan menemukan peran budaya organisasi sebagai pedoman bagi anggota organisasi

## Implikasi Praktis / Teoritis
Hasil  studi  ini  memperlihatkan  bahwa  secara  umum  pegawai  memiliki  pemahaman  yang  baik mengenai  budaya  organisasi  sehingga  menjadi  kekuatan  utama  organisasi  untuk  terus  mendorong penguatan nilai-nilai budaya melalui berbagai kegiatan formal maupun tidak formal. Kegiatan formal seperti  gathering  dapat  mempererat  hubungan  sosial  diantara  pegawai,  maupun  melalui  kegiatan non-formal  seperti  aktivitas  sehari-hari  pimpinan  yang  terus  menerus  mengingatkan  nilai-nilai budaya yang dianut oleh organisasi.

## Keterbasan dan Saran
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  studi  kasus  pada  satu  organisasi  sehingga  memiliki keterbatasan  dari  sisi  generalisasi.  Riset  berikutnya  dapat  mengkonfirmasi  ulang  dengan menggunakan  pendekatan  ekplanasi  yaitu  menjelaskan  hubungan  budaya  dan  kinerja  pegawai secara empiris dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.

## REFERENSI
Altındağ,  E.,  &  Kösedağı,  Y.  (2015).  The  relationship  between  emotional  intelligence  of  managers, innovative  corporate  culture  and  employee  performance.  Procedia-Social  and  Behavioral Sciences, 210, 270-282.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal  of  Management, 17,
99–120
Bungin, B. (2007). Penelitian kualitatif: komunikasi, ekonomi, kebijakan publik, dan ilmu sosial lainnya. Kencana.
Harwiki,  W.  (2016).  The  impact  of  servant  leadership  on  organization  culture,  organizational commitment,  organizational  citizenship  behaviour  (OCB)  and  employee  performance  in women cooperatives. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 283-290.
Hendryadi,  Suratna,  Suryani,  &  Purwanto,  B.  (2019).  Bureaucratic  culture,  empowering  leadership, affective  commitment,  and  knowledge  sharing  behavior  in  Indonesian  government  public services. Cogent Business & Management, 6(1), 1680099.
Kawiana,  I.  G.  P.,  Dewi,  L.  K.  C.,  Martini,  L.  K.  B.,  &  Suardana,  I.  B.  R.  (2018).  The  influence  of organizational  culture,  employee  satisfaction,  personality,  and  organizational  commitment towards  employee  performance.  International  research  journal  of  management,  IT  and  social sciences, 5(3), 35-45.
Klimas,  P.  (2016).  Organizational  culture  and  coopetition:  An  exploratory  study  of  the  features, models and role in the Polish Aviation Industry. Industrial Marketing Management, 53, 91–102. Minkov, M., & Hofstede, G. (2012). Is national culture a meaningful concept? Cultural values delineate homogeneous national clusters of in-country regions. Cross-Cultural Research, 46, 133–159.
Naranjo-Valencia,  J.  C.,  Jiménez-Jiménez,  D.,  &  Sanz-Valle,  R.  (2016).  Studying  the  links  between organizational  culture,  innovation,  and  performance  in  Spanish  companies.  Revista Latinoamericana de Psicología, 48(1), 30-41.
Nazariana,  A.,  Atkinsonb,  P.,  &  Foroudic,  P.  (2017).  Influence  of  national  culture  and  balanced organizational culture on the hotel industry’s performance. International Journal of Hospitality Management, 63(2017), 22–32.
Owusu Ansah, M., & Louw,  L. (2019).  The influence of national culture on  organizational  culture of multinational companies. Cogent Social Sciences, (just-accepted), 1623648.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior. Pearson education limited. Sutrisno, E. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 193-202

## PROFIL PENULIS
Windayanti  adalah  Dosen  Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Bisnis  Kalbis  Institute  dengan pengalaman  mengajar  berbagai  bidang  manajemen  pada  tingkat  sarjana  dan  pascasarjana.Berkarir sebagai  praktisi  sejak  tahun  1997  dan  berpengalaman  di  bidang  Human  Resources  Management, Auditor,  Education  Consulting  dan  Management  Consulting,  aktif  sebagai  pembicara  pada  seminar, workshop  dan  pelatihan  Human  Resources.  Koresponden  penulis  dapat  dihubungi  di: windayanti@kalbis.ac.id