## PERAN  BUDAYA  ORGANISASI  DALAM  MENDUKUNG KEBERHASILAN  IMPLEMENTASI  KNOWLEDGE MANAGEMENT  SYSTEMS
Oleh: Christin

## Abstract:
The rapid  change of business environment has made 'organizational knowledge as something crucial. The use of information  technology as a media in transfering and distributing knowledge in an organization  has become more  common and wide spread.  One of the strategies to improve the access to the requirement of realtime and reliable information is through development of knowledge management system (KMS). However, supporting sophisticated information technology is not guarantee to the successful of KMS implementation. The development of supporting organizational  culture  could be the key  factor  to achieve effective Knowledge Management  (KM).
Keywords: Budaya Organisasi,  Knowledge Management (KM), Knowledge
Management  System  (KMS)

## Pendahuluan
Sadarkah kita bahwa di era informasi  seperti saat ini perusahaan bukan lagi mempersaingkan  produknya, tetapi juga bersaing dalam informasi dan teknologi informasi. lnvestasi yang dikeluarkan  perusahaan di masa lalu dapat mengurangi kompetensi untuk bersaing di masa mendatang,  jika perusahaan  mampu dengan cepat  merespon  setiap  perubahan teknologi informasi  yang  mendukung  bisnisnya.  Investasi  dalam teknologi informasi yang dilakukan perusahaan juga dapat memberikan kontribusi besar terhadap  produktivitas  perusahaan.
Ketika perusahaan mulai memberikan perhatian lebih pada nilai dan makna informasi, maka perlu dipertimbangkan arah perkembangan perusahaan menjadi  learning organization. Berdasarkan pengetahuan yang merupakan hasil pembelajaran, perusahaan dapat memperoleh manfaat seperti kemampuan beradaptasi dengan perubahan lingkungan  bisnis yang serba cepat, menjadikan  inovasi  sebagai  salah satu keunggulan bersaing, dan dapat meningkatkan kinerja anggota  organisasi. Dengan demikian kemampuan menciptakan busrness  knowledge yang relevan dan menyebarkan  pengetahuan ltu secara tepat kepada semua anggota organisasi yang memerlukan,  merupakan salah satu kunci sukses bagi suatu perusahaan dalam lingkungan yang dinamis seperti sekarang ini (Bowman,2OO2).
26
BINA EKONOMIVoI. 10, No.  1, Januari2006: 1-120
Semakin disadari arti penting mengelola  organizational knowledge secara efektif, Bowman iuga menyatakan terdapat beberapa alasan mengapa organizational knowledge menjadi suatu hal yang penting. Pertama adalah perubahan tantangan  yang dihadapi  perusahaan  saat ini. Perubahan dalam  lingkungan  bisnis saat ini menuntut  perusahaan untuk terus  beradaptasi dan menyesuaikan  dirinya baik dalam struktur maupun proses agar dapat bertahan dalam  persaingan.  Teknologi  informasi dan komunikasi mempermudah perusahaan dalam menangkap dan mendistribusikan informasi pada kecepatan yang semakin tinggi. Hal ini menimbulkan cara baru  dalam  praktek  bisnis dan membuat  pesaing dapat dengan cepat mengungguli  perusahaan.
Tantangan kedua  adalah  munculnya  pasar global. Perusahaan  dapat membangun kantor di berbagai  lokasi di penjuru  dunia. Dengan demikian kebutuhan informasi untuk  mengelola  produksi barang dan jasa menjadi tantangan yang lebih besar, mengingat sulitnya  koordinasi karena perbedaan jarak dan waktu.
Alasan lain adalah munculnya produk dan jasa yang sifatnya knowledge-intensive.  Hal ini meningkatkan pertukaran  informasi dalam dan antar  organisasi.  Pekerjaan-pekerjaan  mekanikal  sudah  banyak digantikan oleh microprocessor dan software  sehingga  nampaknya tidak ada lagi manajer  dan profesionalyang  tidak menggunakan teknologi informasi  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.
Melihat perkembangan  lingkungan bisnis dan semakin luasnya penggunaan teknologi informasi  sebagai media untuk mentransfer dan mendistribusikan  pengetahuan  dalam  organisasi,  maka salah satu strategi untuk meningkatkan akses terhadap kebutuhan informasi yang dapat diandalkan dan dapat diperoleh secara tepat waktu adalah dengan pengembangan  knowledge  management  system (Stromquist dan Samoff, 2000).
Saat ini banyak tersedia  teknologi  canggih yang mendukung pengembangan  knowledge  management  systems (KMS), namun pada kenyataannya masih banyak organisasi yang  belum berhasil menggunakan dan memanfaatkan pengetahuan untuk mencapai keunggulan bersaing.
Banyak faktor yang mempengaruhi  kegagalan  KMS dalam organisasi. Salah satunya bukan berasal  dari teknologi  yang diterapkan,  melainkan  dari sisi organisasional.  Berkaitan  dengan  hal tersebut,  artikel ini akan membahas peran  organisasi  sendiri,  khususnya budaya  organisasi  dalam mendukung implementasi  dan  penggunaan  KMS.
Knowledge  Management  Systein
Knowledge  Management System (KMS) merupakan sistem yang memungkinkan individu dan organisasi memperbanyak pembelajaran, meningkatkan kinerja dan diharapkan dapat menghasilkan keunggulan bersaing  yang  berkesinambungan  (Martin  et al, 2005).
Peran BudayaOrganisasi dalam mendukung (Christin)
27
t ]i" . r,:. # ffi {'i
f4
Suatu  KMS  dirancang untuk mendukung kerja suatu komunitas yang memifiki fokus pada key knowledge area yang berbeda. Dalam hal ini KMS memungkinkan adanya hubungan dari orang ke orang,  orang ke pengetahuan, dan orang ke peralatan. KMS juga merupakan sistem informasi yang diterima oleh anggota  organisasi  sebagai sarana untuk mempermudah  pembelajaran  organisasional dengan cara menangkap pengetahuan yang penting, baik dari sisi muatan  maupun  proses, dan membuat pengetahuan tersebut selalu  tersedia bagi karyawan yang memerlukan  (Damodaran  dan Olphert,  2000).
Pada dasarnya KMS dibangun  untuk  mendukung  dan  mempermudah Knowledge  Management (KM).  Adapun KM itu sendiri merupakan serangkaian proses yang dikembangkan dalam  suatu organisasi untuk menciptakan,  mengumpulkan,  menyimpan,  memelihara,  dan menyebarkan organizational knowledge (O'Brien, 2003). Tujuan utama KMS adalah untuk membantu  knowledge worker  menciptakan,  mengorganisir, dan membuat tersedianya pengetahuan yang sifatnya penting, kapanpun dan di manapun pengetahuan  tersebut diperlukan dalam suatu  organisasi (O'Brien, 2003; Bowman, 2002). Diharapkan KM dapat meningkatkan kemampuan pe)usahaan untuk mempelajari  lingkungan dan untuk menggabungkan berbagai  pengetahuan  ke dalam  proses  bisnisnya.
t Hn lnformasidan Teknologi  Pendukung KMS
Terdapat banyak  sistem informasi dan teknologi dengan keunikannya macing-masing yang sesuai untuk mendukung KMS. .Qemua sistem ffinrasi dan teknologi tersebut pada dasarnya dapat berfungsi untuk rrnyusun pengetahuan dan menyimpannya, sehingga ketika suatu informasi telah dikumpulkan dan diorganisir oleh suatu sistem tertentu, informasitersebut dapat  selalu tersedia bagi  karyawan  dan dapat digunakan kembali  kapan  pun ketika  diperlukan  (Laudon  dan  Laudon,2OQ2\.
Laudon dan Laudon  (2002) juga memberikan  gambaran mengenai sistem informasi dan infrastruktur teknologi informasi untuk mendukung KM. lnfrastruktur  teknologi  informasi  tersebut akan memudahkan pengumpulan dan  distribusi  informasi serta membuat informasi menjadi  lebih  berarti bagi seluruh  karyawan yang memerlukan  informasi tersebut di berbagai level organisasi.  Sistem informasi  dan infrastruktur  teknologi  yang tersaii dalam gambar 1 memberikan dukungan secara unik sesuai  dengan fitur yang dimilikinya,  seperti: . Office systems, membantu menyebarkan dan mengkoordinir arus informasi  dalam  organisasi.
. Knowledge work systems, mendukung aktivitas knowledge worker dan profesional untuk menciptakan pengetahuan baru dan mencoba mengintegrasikannya  ke dalam  perusahaan.
28
BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari2006: 1-120
' Bagan 1 Sistem  fnformasi  dan Teknologi Informasi yang Mendukung  Knowledge Management
IT lnfrastructure for Knowledge
Manaoement Sumber: Laudon dan Laudon.  2002.
. Group collaboration dan suppori system,  mendukung penciptaan dan pembagian  pengetahuan di antara orang-orang yang bekerja dalam kelompok.
. Artificial intelligent system, menangkap  pengetahuan baru dan menyediakan  pengetahuan yang telah tersusun bagi manajer sehingga  pengetahuan itu dapat digunakan lagi oleh pihak lain dalam  organisasi.
Semua sistem tersebut memerlukan suatu lT infrastruktur yang memungkinkan penggunaan cukup besar dalam network, database, processor, software dan internet  tool.
t Rrtiticiat  Inteiligence \ Systems:
\ : ' Expertsystems
\ . Neural  Nets \ . Fuizy Logic \
. Genetic  Algorithms
\ o Intelligent  Agents
\ Capture \
..& Codify \ Knowledge \ KnowledgeWork Systerlrs : . CAD o Virtual Reality r Investment Workstations Knowledge
Peran Budaya  Organisasi  dalam mendukung (Christin)
llanfaat Knowledge  Management System
'' i
Oengan investasi pada teknologi dan sistem informasi yang dagqt mendukung implementasi KMS, diharapkan organisasi memperoleh manfaat dari keberhasilan  pengembangan  KMS tersebut. Beberapa manfaat yang dapat diperoleh  perusahaan adalah  sebagai berikut (Martin et al,
2005):
. Dengan  berorientasi  pada pengetahuan,  maka perusahaaan  dapat mendiferensiasikan  dirinya  dari perusahaan lain dan  dapat bersaing
secara efektif di Pasar.
. Perusahaan  memperoleh manfaat tambahan yang berasal dari kemajuan operasional, yang fokusnya pada aktvitas internal. Manfaat ini meliputi penghematan  biaya, efisiensi proses, perubahan dalam  proses manajemen  misalnya perubahan  perilaku, dan manfaat dari penggunaan  kembali pengetahuan  oleh  anggota lain sehingga dapat diperoleh standar kualitas  yang  tinggi.
. Perusahaan  memperoleh manfaat tambahan yang berasal dari peningkatan  pasar, yang fokusnya  pada  aktivitas  eksternal seperti meningkatnya kinerja penjualan,  penghematan biaya produk dan jasa, dan meningkatnya  kepuasan  konsumen. Kegagalan dalam lmplementasi KMS
Dukungan  teknologi  informasi yang canggih tidak menjamin kesuksesan KMS.  Beberapa faktor dapat menghambat  proses  pencapaian KM yang efektif sehingga  perusahaan  bisa  tidak  memperoleh  manfaat  seperti yang diharapkan.  Kesalahan yang sering terjadi adalah perusahaan  terlalu berfokus  pada pengembangan  teknologi  pendukung  dan cara mentransfer informasi  yang telah tersusun.  Selain itu kecenderungan  yang juga sering muncul adalah implementasi KMS mengabaikan  pentingnya filosofi perusahaan (Pfetfer & Sutton,  1999). Padahal ketika organisasi mempunyai rencana untuk  mengembangkan  sistem informasi baru,  rencana strategik dari sistem  informasi yang baru itu harus sejalan dengan  strategi bisnis organisasi (Martin  et. a|,2005).
Filosofi  perusahaan  yang tercermin  dalam rencana  strategik bisnis tidak bisa diabaikan begitu saja. Bila rencana strategik sistem informasi tidak sejalan  dengan  rencana strategik bisnis maka pada akhirnya bisa terjadi  pengejaran  teknologi  informasi semata yang nyatanya mengalami perkembangan yang cukup  pesat, namun nilai  yang ingin dicapai dari pengembangan  sistem itu sendiri dilupakan.  Sebagai  akibatnya, investasi besar  dalam teknologi informasi akan meniadi  sia-sia.
30 BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari2006: 1-120
Berdasarkan penelitian mengenai  penggunaan Electronic Information  Management System (ElM), yang merupakan  langkah -awal dalam  rangka  menlapai KM yang efektif, Damodaran dan olphett (2.q9-0-), menemukan beberapa  hambatan utama yang dalam penggunaan KMS,
yaitu: '  . Kurangnya  "user  friendliness" dari sistem sehingga sistem baru tidak mempercepat  keria tetapi menghambat  pengguna . Banyaknya bebin kerja sehingga  kurangnya kapasitas dan kesempatan untuk  mempelajari  sistem  baru
. Kurangnya  pelatihan dan dukungan user,  sehingga  mereka y.3ng bertanggung jawab untuk mentransfer dan mengimplementasikan fM seiing  tldak  memahami  pekerjaan  sesungguhnya  yang sedang
dilakukan
. Kurangnya persiapan menghadapi  perubahan dalam organisasi kareni iOanya  sistem baru dan tidak  ada  pengembangan budaya yang mendukung  Perubahan  itu.
Ketika KMS diimplementasikan, masalah teknologi tidak d30af dipisahkan dari manusia dan organisasi itu sendiri,  karena organisasi merupakan suatu sistem.  Martin (2OOS) menjela_skan hubungan  tersebut
melalui  Leavitt  diamond  yang tersaii dalam  Bagan 2'

## Bagan  2
Komponen  Dasar  Organisasi  dalam  Leavitt  Diamond

## Sumber: lnanin (2(X)5)
Peran Budaya  Organisasi  dalam mendukung (Christin) 3l
Pada dasarnya di dalam suatu organisasi terdapat empat komponen dasar  yang saling berkaitan  untuk  mencapai efektifitab  seturirh organisasi. Keempat komponen  itu adalah:  manusia, teknologi  informasi, proses bisnis dan struktur  organisasi.  Prinsip penting dalam  hubungan ini adalah jika terjadi perubahan pada salah  satu atau lebih dari komponen tersebut, mita perlu dipertimbangkan  perubahan pada komponen lainnya. Sebagai contoh jika organisasi  memutuskan untuk mulai menerapkan rMs yang menggunakan teknologi  informasi sebagai pendukung, maka perlu disiapkan juga perubahan komponen  lain seperti:
. Perubahan  dalam struktur organisasi. organisasi  yang mengadopsi  KMS, memerlukan struktur organisasi yang landai  dan tidak berienjang tinggi. Dengan berkurangnya hirarki dalam struktur organisasi diharapkan dapat meningkatkan komunikasi antar level dan bagian sehingga bisa menunjang proses pembelajaran.
. Perubahan dalam bisnis  proses
Teknologi  infomasi  memainkan  peran penting  dalam KMS. Bahkan sistem informasi bisa menjadi pusat  proses bisnis dalam suatu organisasi untuk memperoleh sinergi dari praktek bisnis, arus informasi dan sumber-sumber ilmu pengetahuan (sambamurthy dan subramani, 2005). Dengan  demikian metoda kerja  dalam  iuatu organisasi bukan lagi bersifat  mekanikal  atau manual, tetapi lebih berdasarkan teknologi.  Perusahaan harus merancang ulang metoda kerja yang baru yang mendukung  implementasi  KMS.
. Perubahan  dalam orang (karyawan)
lmplementasi KMS akan mengubah hampir  seturuh kondisi organisasi.  Menghadapi  perubahan  yang besar  itu, organisasi  juga harus merubah anggotanya, seperti perubahan datam cara pandang dan perilaku.  Karyawan  sebagai anggota  organisasi dituntut siaf menghadapi  perubahan  itu dan mereka  harus  siap bekerja dengan pola sistem yang baru. Ketidaksiapan karyawan akan menjadi fa[tor kegagalan dalam implementasi  KMS.
Mempertimbangkan  hal-hal di atas, maka  diperlukan pengelolaan yang menyeluruh ketika perusahaan memutuskan untuk mengimplementasikan suatu  KMS. Manajemen perubahan menajdi penting dalam hal ini dan individu sebagai  pusat pembelajaran'memegang peran yang  utama dalam keberhasilannya- oleh karelra itu kebutuhan-perubahan dirasa perlu terutama  dalam pengembangan budaya  organisasi yang mendukung, yang dapat menjadi  dasar  dan kunci sukses untuk menCapa-i KM yang  efektif.
32
BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari2006: 1-120
Peran Budaya Organisasi
Budaya organisasi  merupakan sesuatu yang  dirasakan oleh  karyawan dan yang dipersepsikan sehingga  tercipta pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan. Karena mencakup  harapan, nilai dan sikap bersama, maka budaya organisasi  mempengaruhi individu, kelompok dan proses organisasional  (Gibson et al, 2003).  Budaya  organisasi juga merupakan proses pembelajaran sosial yang bisa menjadi fondasi dalam suatu perubahan, baik itu mempermudah atau menghambat  proses perubahan organisasi.  Secara tidak langsung, budaya organisasi akan mempengaruhi kinerja  melalui pengaruhnya terhadap kemampuan organisasi dalam mengimplementasikan  perubahan  (Cummings  dan Worley,  2005).
Banyak organisasi merespon KM dengan fokus pada usaha dan investasi  pengembangan  sistem  berdasarkan teknologi. Upaya  ini dilakukan guna meningkatkan kemampuan  mendapatkan pengetahuan dan mendistribusikannya  secara  cepat.
Seperti yang dinyatakan oleh Damodaran dan Olphert (2000), mengelola pengetahuan yang efektif merupakan suatu hal yang sangat penting untuk meningkatkan  daya saing perusahaan.  Kemajuan teknologi yang sangat cepat telah membuat  knowledge  based system menjadi  bagian dari setiap usaha organisasi untuk mengelola knowledge assef secara efektif (Dutta, 1997).
Walaupun  demikian, hanya mengandalkan teknologi tidak menjamin tercapainya tujuan KM, yaitu organisasi dapat memanfaatkan seluruh pengetahuan yang ada guna mencapai keunggulan  bersaing. Pendekatan 'technology push' tidak cukup untuk memenuhi  kebutuhan akan budaya  dan keadaan  organisasi yang mendukung  pengembangan pembelajaran organisasional  (Lester, 1996;  dikutip  dari  Damodaran  dan  Olphert, 2000). Diperlukan  pemahaman hubungan antara  budaya organisasi dan implementasi  KMS. Pemahaman  hubungan  tersebut akan mempermudah organisasi dalam mengembangkan strategi implementasi yang sesuai,  yaitu strategi yang mencakup juga kebutuhan akan perubahan dan pengembangan  organisasi.
Penelitian yang  dilakukan  oleh Grote  dan Baitsch (1991) mengenai pengaruh timbal balik antara  budaya organisasi dan implementasi suatu office managament system, menemukan bahwa teknologi tidak mempengaruhi  suatu perubahan dalam  budaya, tetapi  teknologi sendirilah yang terintegrasi ke dalam pola budaya  (Damodaran  dan Olphert, 2000). Jika  mengharapkan  KMS  berjalan  secara  efektif, maka budaya organisasi yang sesuai  dengan  kondisi yang baru harus sudah ada atau harus dikembangkan secara paralel  sejalan  dengan  pengenalan implementasi teknologi.  Gambaran mengenai hubungan budaya  organisasi dengan implementasi  KMS tersaji dalam  Bagan  3.
Peran Budaya  Organisasi  dalam mendukung (Christin)
33

## Bagan3  ,:.::
Organizational  Change  Framework untuk Knowledge Management
Systems Exploits Needs Sumben Damodaran  & Olphert,  2000
Berdasarkan Bagan 3, budaya  organisasi yang diperlukan untuk mendukung imptementasi KMS adalah budaya -bernagi penegtahuan
(Knowledge  Sharing Culture). Belum tentu budaya organisasi yang tetan tertanam dalam suatu organisasi merefleksikan budaya berbagi pengetahuan, yang juga memfunyai arah  perkembangan  ke p-embelajara-n organisasi.  Budaya organisasi yang sudah sekian lama tertanam  dapat mencakup budaya yang menghambat dan ada juga yang mendukung pembelajaran.  Perusahaan  harus mampu  menciptakan  budaya organisasi yang  mendukung proses  pembelajaran. Berikut ini merupakan  karakteristik budaya organisasi yang  bersitat mendorong dan menghambat proses pembelajaran  menurut  Schein (1 994).
34 BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1; Januari2006: 1-120
Budaya Pendorong  Pembelalaran Budaya Penghambat  Pembelaiaran 1. Menyeimbangkan kepentingan  semua stakeholders Pemimpin  mampu menyeimbangkan  kePentingan semua  stakeholder  sePerti konsumen,  karyawan, masyarakat  dan  pemegang saham. Tidak ada satu kelompok  yang  bisa mendominasi  pemikiran manajemen  karena  masing- masing kelompok ini daPat menghambat  organisasi
1. Pembedaan  antara "hard'f
dan "soft" issue Hal-hal yang  berhubungan dengan tugas biasanya  lebih didahulukan  daripada  hal-hal yang  berhubungan  dengan relasi.  Pengelolaan  pun diseleksi  berdasarkan  hard issue dan soft issue,  dimana hard issue  dianggap  lebih penting  daripada soft issue.
Sementara  yang  menjadi perhatian  pemimpin  hanyalah hard issue  seperti data, uang,
persaingan,  srtuktur  dan  lain- lain. Akibatnya  karyawan dianggap  sebagai  asset  yang dimanfaatkan  bukan  sebagai partner.

## 2.
Meniadikan  manusia sebagai fokus daripada sYstem Pemimpin dan manajer harus mempunyai  keyakinan bahwa bawahannya  daPat memPunYai keinginan untuk belajar dan berubah.
2. Menjadikan system sebagai fokus daripada manusia Pemimpin dan manajer bertugas menciptakan dan memelihara  sistem yang bebas dari kesalahan manusia. Dengan demikian anggota organisasi  dituntut  untuk tidak pernah  berbuat  kesalahan.
Peran Budaya  Organisasi  dalam mendukung (Christin)
Budaya Pendorong  Pembelajaran Budaya Penghambat  Pembelajaran Meyakinkan karyawan bahwa mereka  dapat merubah lingkungan
Karyawan  harus  mempunyai keyakinan  bahwa  mereka mempunyai  kapasitas  untuk merubah  lingkungannya  dan juga nasibnya. Apabila mereka tidak mempunyai  keyakinan  ini, proses  pembelajaran  akan  sia- sia.
Memperbolehkan  karyawan berubah hanya jika harus berubah Kondisi  ini membentuk karyawan  bersikap  reaktif daripada  proaktif , sehingga perubahan terjadi hanya jika ada  perubahan dari luar yang dilihat  sebagai  ancaman.
Akibatnya  karyawan  hanya berfokus  pada  problem solving,  bukan  pada penciptaan  sesuatu  yang sifatnya  baru.
3.
4. Menciptakan iklim belajar
Tersedianya waktu untuk belajar  bukan  karena  sisa waktu yang  ada  melainkan waktu itu benar-benar diinginkan untuk digunakan  dalam  proses
belajar.
4. Lean dan mean Fokus organisasi hanya menyalin  dan  mengadopsi sehingga hal ini pun mendominasi  pemikiran pemimpin.
5. Pendekatan holistic  untuk pemecahan  masalah Karyawan  harus inempunyai. pandangan  bahwa  lingkungan di luar perusahan saling berhubungan, sehingga ada komitmen bersama untuk belajar  dan  berpikir  secara sistematis serta mau memahami  bagaimana  suatu hal terjadi dan  bagaimana memperbaikinva.
5. Pengelompokan dalam pemecahan  masalah
Penyelesesaian  masalah  yang terbaik adalah  dengan membagi  masalah  menjadi beberapa  komponen  dan mengisolasinya,  sehingga tidak ada pandangan  lain dalam  melihat suatu masalah.
BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari2006: 1-120 ,
\:i 36
Budaya Pendorong  Pembelajaran Budaya Penghambat  Pembelajaran 6. Mendorong komunikasiyang

## terbuka
Manajer  dan  karyawan mempunyai  komitmen  bersama untuk  berkomunikasi  secara luas dan terbuka, juga untuk selalu  mengungkapkan kebenaran.
6. Membatasi  arus informasi
Kesempatan  untuk  mengakses informasi  diberikan berdasarkan  status  dan kekuasaan.  Karyawan juga cenderung  untuk  menyimpan informasi  bagi dirinya  sendiri untuk melindungi  posisi  dan statusnya.

## 7. Keyakinan pada  kelompok kerja
Ada  keyakinan  bersama  bahwa kepercayaan,  kelompok  kerja,
koordinasi  dan  kerja sama merupakan  kunci  untuk mencapai  sukses 7. Keyakinan  akan  persaingan yang sifatnya individu
Persaingan  yang  sifatnya
individual  dianggap  sebagai suatu halyang alami  dan merupakan  jalur  yang tepat untuk memperoleh  kekuasaan dan status.  Kerja tim dipandang sebagai  kebutuhan  yang sifatnya  sewaktu-waktu.

## 8. Adanya pemimpin  yang approachable
Pemimpin  harus  mengakui kelemahannya  dan  bertindak sebagai  guru juga pelayan
daripada  bertindak  sebagai seseorang  yang  disegani.
8. Adanya controlling leader Pemimpin  dianggap  sebagai seseorang  yang  dominan, bertindak  tegas  dan pasti serta tidak  diperbolehkan  mengakui kelemahannya.

## Memelihara  Kelangsungan  Pengembangan  Budaya Pembelaiaran
Membangun  dan  mengembangkan suatu budaya  memerlukan waktu yang tidak singkat dan bukan suatu hal yang mudah. Pada  umumnya setiap terjadi perubahan  dalam  organisasi,  akan  menimbulkan iuga penolakan  atas perubahan tersebut, di mana biasanya penolakan  terutama  datang dari karyawan. Penolakan  mungkin  muncul karena munculnya  budaya  baru juga karena  adanya  sistem baru. Penolakan yang  mungkin muncul ketika perusahaan  mencoba  menerapkan  KMS bisa  disebabkan  karena adanya rasa takut akan kehilangan  privacy, takut akan hilangnya  keamanan kerja fiob  security)  dan takut  akan  kehilangan  kekuasaan seda status.
Peran  Budaya  Organisasi  dalam mendukung (Christin)
$ecara psikologi,  ketakutan  semacam  itu adalah wajar  karena kepemilikan informasi dan pengetahuan  berkaitan  erat dengan  kekuasaan,  kontrol dan imbalan. Dengan demikian wajar bagi mereka pemilik informasi jika karena ingin menyimpan  informasi,  mereka  melupakan  relasi  dengan rekan kerja dalam halbekeria sama, bebagi pengetahuan.
Perubahan sikap yang menuju ke arah budaya  knowledge  sharing dapat  dibentuk  melalui  perlakuan  atasan  terhadap  karyawan bawahannya. Jika karyawan merasa tidak diperlakukan dengan dasar kepercayaan (trust) dan atasan juga tidak memegang janji  atau komitmen akan apa yang mereka katakan, maka usaha untuk membentuk budaya knowledge sharing akan menjadi sia-sia. Karyawan pun harus diyakinkan bahwa berbagi pengetahuan kepada pihak lain tidak akan mengurangi kinerjanya dan tidak akan dijatuhkan  dalam  persaingan dengan rekan  kerja.
Untuk  mendukung  budaya knowledge sharing, harus dibangun juga budaya  kepercayaan  (culture of trust) yang juga merupakan kunci sukses KMS dalam organisasi.  Budaya  kepercayaan  ini akan banyak dipengaruhi oleh pandangan karyawan mengenai job secuity, terutama iika sharing information dilihat sebagai  faktor  yang dapat menjatuhkan  individu dalam organisasi. Setiap karyawan harus diyakinkan bahwa orang lain akan menilai,  menghargai dan menggunakan  secara bijak pengetahuan pribadi yang dia bagikan ke organisasi. Adanya budaya percaya ini akan menentukan seberapa  besar  kemauan individu melepaskan informasi yang sekarang  ini disimpan  dalam  dokumen  pribadinya.
Strategi pendukung  untuk  upaya ini adalah pemberian kebebasan bagi setiap individu untuk mengembangkan cara baru dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Kesalahan yang  dibuat karyawan tidak dibalas dengan hukuman melainkan karyawan  diberikan dorongan untuk terus mencoba agar mencapai keberhasilan. Kondisi  ini akan membangun sikap risk taking dalam diri karyawan.  Dengan kata lain, sikap  mau memahami pengalaman orang lain, mengakui,  menghargai dan tidak menyalahkan ataupun menyangkalnya selama proses pembelajaran perlu dikembangkan, sehingga  terwujud juga kondisi  yang  mendukung  inovasi. Hal  lain yang juga mempengaruhiterwujudnya budaya  pembelajaran adalah sistem imbalan  yang  merupakan  motivator  bagi  karyawan. Sistem imbalan yang sebelumnya  tidak terlalu menghargai hasiltemuan dan proses pembelajaran  sebaiknya  diubah menjadi  sistem imbalan  yang memotivasi karyawan agar terlibat dalam proses  pembelajaran.  Sistem imbalan yang mendukung harus memasukkan  penghargaan atas hasil kerja kelompok sebagai  ganti  persaingan  individual, dan menghargai setiap  inovasi yang dihasilkan oleh karyawan.  Pemberian  insentif terhadap  hasil pembelajaran dapat  mendorong  k-eberhasilan  implementasi KMS. :
38 BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari 2006: 1-120

## Kesimpulan
Keberhasilan  implementasi KMS dapat meningkatkan produktivitas organisasi di berbagai  bidang. Saat ini perusahaan  cenderung menjadi global dan beroperasi  tersebar di berbagai wilayah di dunia. Kondisi ini menuntut  perusahaan  untuk memilikisistem baru dalam rangka  pengelolaan dan koordinasi.  Perubahan lingkungan juga menyebabkan pengetahuan menjadi suatu aset yang penting dalam kesuksesan perusahaan. KMS menjadi  salah  satu  alat yang  dapat  membantu mencapaitujuan tersebut. KMS mendorong organisasi untuk terus belajar dan mendiferensiasikan  dirinya  dari  perusahaan  lain sehingga  perusahaan  dapat bersaing secara efektif di pasar. Dalam mengimplementasikan KMS,
kebanyakan  organisasi  berfokus  pada  hal-hal yang sifatnya  teknis, seperti pengembangan  teknologi  dan sistem informasi  pendukung  KMS, di mana teknologi  informasi saat  ini berkembang dengan sangat cepat. Perusahaan melupakan kondisi  perusahaan yang sebenarnya juga merupakan kunci sukses  implementasi  KMS.  Kegagalan  untuk  mengidentifikasikan kondisi perusahaan  menjadi  penghambat  pencapaian  KM yang  efektif.
sebelum KMS diimplementasikan,  akan  lebih  baik jika perusahan mempersiapkan  budaya organisasi  yang  mendukung  KMS. Budaya yang baru meliputi struktur, dan proses yang baru juga kesiapan karyawan menghadapi  pola kerja yang baru. KMS nampaknya baru  dapat dikatakan sukses jika anggota organisasi yang mempunyai  pengetahuan mau menyimpannya,  mau menjelaskan  pada yang lain dan mau membimbing, serta mengajarkan orang lain seperti  mereka  menerapkan  pengetahuannya.
Dengan  demikian,  keberhasilan  implementasi  KMS akan  tercapai jika ada keseimbangan  perhatian  pada  teknologi, Strategi dan budaya perusahaan dan bagaimana  mengintegrasikan  ketiganya ke dalam proses perubahan organisasi.
Peran Budaya Organisasi  dalam mendukung (Christin)
Daftar Pustaka :
Bowman,  B. J. (2002). Building  Knowledge  Management  Systems.
I nformation Sysfems  Management, 32-40. Bukowitz, W. R. (1998).  At the Core  of a Knowledge  Base. Journalof Knowledge  Managemenf,  1 (3), 215-224. Cummings, T. G. & Worley, C. G. (2005). Organization  Development and Change. Thomson Southwestern. Damodaran,  L. & Olphert, W. (2000).  Barriers and Facilitators to the Use of
Knowledge  Management  Systems.  Behaviour  & lnformation Technology, 1 9 (6), 405-41 3. Dutta,  S. (1997). Stretegies for lmplementing Knowledge-based  Systems.
IEEE Transactions  on Engineering Management, 44, 79-90. Gibson, J. L., lvancevich, J. M., Donnelly, J. H Jr., & Konopaske R. (2003).
Organizations  : Behavior, Structu re, P rocess. McGraw-Hill I rwin. Pfeffer, J. & Sutton, R. l. (1999). Knowing  "What" to Do is not enough: Turning Knowledge  into Action. California  Management Review,42 (1).
Laudon,  K. C., Laudon, J. P. (2002). Management lnformation Systems: Managing TheDigital Finn. United States: Prentice-Hall.
Martin, E.W., Brown,  C. V., OeHayes,  O. W., Hoffer,  J. A., & Perkins, W. C.
(2005). Managing lnformation Technology.  Prentice-Hall.
Mullich, J. (2001).  Growing  a Knowledge  Management System. Knowledge M an age m e nt H and book, 2001 O'Brien,  J. A. (2003). lntroduction to Information  Systems. McGraw-Hill lrwin.
Sambamurthy, V.& Subramani,  M. (2005).  Special  lssue on lnformation Technologies and Knowledge  Management. MIS Quarterly,29  (1), 1- 7.
Schein,  E. (1994).  Organizational and Managerial  Culture as Faiilitator or fnhibitor of Organizational Learning.  MIT Organiational  Learning
Network Working Paper 10.004.
Stromquist, N.& Samoff, J. (2000). Knowledge  Management  Systems:  on the Promise  and Actual Forrns of Information  Technologies.
Compare BrTrsh Assoc  iation for I nte rnation al and Comparative Education, 30(3), 323-331.
40 BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari2006: 1-120