## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN PADA PT.NIAGAMAS GEMILANG DI KECAMATAN LOA KULU KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA
Oleh:
Rina Angelina, Idham, Nilam Anggar Sari
Penulis adalah Mahasiswa Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
The  object  of  this  research  was  carried  out  at  PT.  Niagamas  Gemilang  is  a  growing  Foreign Investment Company in the field of Oil Palm Plantation with the Manager Mr. Haribuang Senobroto having  the  address  at  Sungai  Payang  Village,  Loa  Kulu  District,  Kutai  Kartanegara  Regency,  17 Rt.10  with  a  total  number  of  1,405  employees.  The  purpose  of  this  study  is  to  Know,  Are Organizational  Culture  Variables  and  Job  Satisfaction  Influence  Simultaneously  Against  Turnover Intentions  of  Employee  Employees  at  PT.  Niagamas  Gemilang  In  Loa  Kulu  Subdistrict,  Kutai Kartanegara Regency, To Know, Are Organizational Culture Variables And Job Satisfaction Partially Influence On Turnover Intentions Of Employees At PT. Niagamas Gemilang in Loa Kulu Subdistrict, Kutai  Kartanegara  Regency  and  To  Know,  From  the  two  variables,  which  variable  has  the  most dominant  influence  on  Turnover  Intentions  of  Employees  at  PT.  Niagamas  Gemilang  in  Loa  Kulu District, Kutai Kartanegara Regency.A population of 132 people and a sample of 66 employees.The first hypothesis which states "That, Organizational Culture Variables and Job Satisfaction Influence Simultaneously  Against  the  Desire  to  Switch  Employees  at  PT.  Niagamas  Gemilang  in  Loa  Kulu Subdistrict, Kutai Kartanegara Regency "was accepted and proven true. The second hypothesis states that, Organizational Culture Variables Influentially Influence the Desire to Change Employees at PT. Niagamas Gemilang in Loa Kulu Subdistrict, Kutai Kartanegara Regency was accepted and proved to  be  true.  The  second  hypothesis  states  "That,  Variable  Job  Satisfaction  Partially  Influences  the Desire to Change Employees at PT. Niagamas Gemilang in Loa Kulu Subdistrict, Kutai Kartanegara Regency  "was  accepted  and  proven  true.  The  third  hypothesis  in  this  study  "That,  Organizational Culture variables have the most dominant influence on the desire to move employees at PT. Niagamas Gemilang in Loa Kulu Subdistrict, Kutai Kartanegara Regency "was accepted and proven true.

## Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Turnover Intentions

## PENDAHULUAN
Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan  aset  paling  penting  dalam  sebuah perusahaan,  tanpa  manusia  maka  sumber  daya perusahaan  tidak  akan  dapat  menghasilkan  laba atau  menambah  nilainya  sendiri.  Terlebih  lagi bagi  sebuah  perusahaan  yang  menawarkan  jasa, Dimana  sumber  daya  manusia  memegang  peran penting  sebagai  ujung  tombak  perusahaan.  Oleh sebab  itu,  perusahaan  harus  memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih,  dan  mengembangkan  karyawan  yang dikehendaki  perusahaan,  serta  mempertahankan karyawan yang berkualitas.
Sikap dan perilaku karyawan menentukan  kualitas  dan  kelangsungan  hidup dari perusahaan itu. Hal ini disebabkan tanggung jawab  untuk  memberikan  keuntungan  yang kompetitif dan berkesinambungan untuk perusahaan sebagian besar berada di tangan para
karyawan  tersebut.  Salah  satu  upaya  untuk mencapai  target  atau  tujuan  yang  diinginkan perusahaanya itu dengan meminimalisasi tingkat perputaran  karyawan  ( employee’s  turnover ) dengan  memperhatikan  segala  faktor  yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah  ( turnover  intentions ).  Keinginan karyawan  untuk  berpindah  disikapi  dengan sebuah keadaan dimana karyawan mulai mendapati  kondisi  kerjanya  sudah  tidak  sesuai lagi  dengan  apa  yang  diharapkan  (Witasari, 2009:14). Menurut Witasari (2009:16). Turnover intentions (keinginan  berpindah)  adalah  salah satu  penyebab  timbulnya turnover dan  dapat mengarah langsung kepada turnover nyata, orang keluar  dari  pekerjaannya,  meskipun  belum mempunyai  alternatif  pekerjaan  lain  dengan alasan budaya organisasi yang kurang mendukung,  kurang  puasnya  karyawan  terhadap
reward ,  keadilan  ( equity ),  dan  rasa  aman  dari konflik-konflik  yang  terjadi  didalam  organisasi. Menurut  Supriyanto  (2003)  yang  dimaksud turnover  intentions yaitu  proporsi  jumlah anggota organisasi yang secara sukarela (voluntary) dan tidak (non voluntary) meninggalkan  organisasi  dalam  kurun  waktu tertentu  .  Umumnya  dinyatakan  dalam  satu tahun, turnover tidak  boleh  lebih  dari  10% pertahun.
Menurut Johartono dan Widuri, Retnaningtyas (2013:6) bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap turnover intention.  Hal  ini  di  tunjukan  bahwa  dalam penelitian  ini  digunakan  4  fungsi  budaya organisasi  untuk  mengukur  apakah  tingkat budaya organisasi yang dirasakan oleh karyawan sudah  tinggi  atau  tidak.  Dari  hasil  penelitian, angka  untuk  budaya  organisasi  tergolong  cukup tinggi,  terutama  pada  bagian  fungsi  sebagai komitmen  kolektif.  Di  mana  para  karyawan merasa  bangga  menjadi  bagian  dari  perusahaan yang  tidak  terpisahkan.  Hal  ini  terjadi  karena adanya  pengakuan  dan  kesempatan  pada karyawan  untuk  mengembangkan  diri.  Selain budaya organisasi, faktor yang dapat mempengaruhi turnover intentions adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja ( job satisfaction ) merupakan  sasaran  penting  dalam  manajemen Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  karena  secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap Turnover intention (keinginan  berpindah).  Kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau sikap  umum  terhadap  perbedaan  penghargaan yang  diterima  dan  yang  seharusnya  diterima. Kepuasan  kerja  dipengaruhi  beberapa  faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang  sesuai  dengan  keahlian,  berat  ringannya pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan  kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,  sikap  pemimpin  dan  kepemimpinan dan  sifat  pekerjaan  yang  monoton  atau  tidak (Hasibuan,2007:24).
Dari sudut pandang perusahaan, pergantian karyawan dapat memberikan gambaran  mengenai  biaya  yang  tidak  sedikit menyangkut nilai perekrutan, pelatihan dan biaya yang telah dikeluarkan untuk mengatasi pergantian  karyawan  dan  berbagai  biaya  tidak langsung seperti kehilangan karyawan yang telah mengerti  tentang  berbagai  pekerjaan  dalam perusahaan  tersebut.  Dari  sudut  pandang karyawan, pergantian karyawan dapat
menimbulkan  konsekuensi  positif  dan  atau negatif.  Keinginan  untuk  pindah  merupakan sinyal  awal  terjadinya turnover karyawan didalam perusahaan. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian  bagi  perusahaan  karena  tingginya turnover dapat mengganggu aktifitas perusahaan. Penelitian  Mukhyi  (2009)  dan  Sunarni, (2007)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  erat  dengan turnover seseorang terhadap  pekerjaannya  sendiri,  karena  makin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang  akan tercermin  dari  sikap  kerja  ke  arah  yang  positif. Hal  ini  tidak  berarti  apa  yang  dilakukan  oleh karyawan yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan  sikap  kerja  yang  negatif.  Positif dan  negatifnya  sikap  kerja  seseorang  mengikuti tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  dan menurunkan sikap turnover karyawan.
Obyek penelitian dilakukannya penelitian  ini  adalah  pada  PT.  Niagamas Gemilang  adalah  Perusahaan  Penanaman  Modal Asing  yang  sedang  berkembang  di  bidang Perkebunan  Kelapa  Sawit  dengan  Manager Bapak  Haribuang  Senobroto  yang  beralamat Desa  Sungai  Payang  Kecamatan  Loa  Kulu Kabupaten  Kutai  Kartanegara  No.17  Rt.10 dengan  jumlah  karyawan  harian  132  orang  pada bagian produksi.
Dari  observasi  awal  yang  dilakukan peneliti  pada  beberapa  karyawan  tentang permasalahan turnover  intentions (keinginan berpindah)  yaitu  dipengaruhi  budaya  organisasi dimana  menurut  beberapa  karyawan  merasa aturan  organisasi  yang  berlaku  terlalu  membuat karyawan harus menyelesaikan tugas tepat waktu tetapi  pekerjaan  karyawan  terus  mengalami penambahan, kurangnya kejelasan aturan tentang pengembangan  karir  dari  karyawan.  Sedangkan permasalahan  tentang  kepuasan  kerja  menurut beberapa  karyawan  seperti  persepsi  karyawan terhadap sistem insentif dimana terdapat beberapa  karyawan  mendapatkan  insentif  tetapi ada  beberapa  yang  tidak  mendapatkan  tanpa memberikan penjelasan kepada karyawan tersebut,  serta  kurangnya  kelengkapan  sarana kerja.
Seharusnya  pihak  perusahaan  perlu memotivasi  para  karyawan  untuk  mencapai tujuan secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk melakukan penerimaan,  penyeleksian,  dan  mempertahankan karyawan  potensial  agar  tidak  berdampak  pada turnover (perpindahan  kerja)  karyawan  yang akan merugikan perusahaan itu sendiri.

## BUDAYA ORGANISASI
Menurut  Sobirin  (2007:136)  budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang  berkembang dalam  suatu  perusahaan  dan  mengarahkan perilaku  segenap  anggota  perusahaan.  Selain  itu budaya  perusahaan  mengacu  ke  suatu  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  yang  membedakan  perusahaan  itu  dari perusahaan-perusahaan lain.  Tika (2008:4) berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  adalah pokok  penyelesaian  masalah-masalah  eksternal dan  internal  yang  pelaksanaannya  dilakukan secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang kemudian  mewariskan  kepada  anggota-anggota baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami, memikirkan,  dan  merasakan  terhadap  masalah- masalah  terkait  seperti  di  atas.  Indikator  utama budaya  organisasi  menurut  Sobirin  (2007:187) adalah sebagai berikut :
a. Involvement adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi  karyawan  (anggota  organisasi) dalam proses pengambilan keputusan. Salah satu indikator keterlibatan adalah pemberdayaan yaitu para karyawan mempunyai otoritas, inisiatif, dan kemampuan  untuk  mengatur  pekerjaannya sendiri sehingga terbentuk rasa memiliki dan tanggungjawab pada organisasi
b. Consistency adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat kesepakatan  anggota  organisasi  terhadap asumsi  dasar  dan  nilai-nilai  inti  organisasi. Organisasi dengan sifat konsistensi melakukan  koordinasi  dan  integrasi  yaitu unit-unit kerja yang berbeda dalam organisasi  bekerjasama  untuk  mencapai tujuan-tujuan bersama
c. Adaptability adalah dimensi budaya organisasi  yang menunjukkan  kemampuan organisasi  dalam  merespon  perubahan- perubahan  lingkungan  eksternal  dengan melakukan  perubahan  internal  organisasi. Organisasi dengan sifat adaptabilitas memiliki  kemampuan  untuk  membaca lingkungan  bisnis,  bereaksi  cepat  terhadap tren  saat  ini,  memahami  dan  bereaksi  pada para  pelanggannya,  serta  mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan di masa datang.
d. Mission adalah  dimensi  budaya  organisasi yang  menunjukkan tujuan  inti  organisasi yang  menjadikan  anggota  organisasi  teguh, fokus terhadap apa yang dianggap penting.

## KEPUASAN KERJA
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  yang ditunjukan karyawan dalam menjalankan tugasnya terkait dengan harapannya dan kenyataan  yang  ada.  Luthans  (2002:126) mendefenisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu keadaan  emosi  seseorang  yang  positif  maupun menyenangkan  yang  dihasilkan  dan  penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasaan  kerja  merupakan  cerminan  dari perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  . Menurut  Mandala  (2014:38)  kepuasan  kerja adalah  satu  di  antara  banyak  faktor  dominan yang  membentuk  komitmen  karyawan  kepada perusahaan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Mandala  (2014:50)  disebutkan  bahwa,  indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
1. Prestasi. Perasaan karyawan terhadap kepuasan pribadi  yang  diraih  dari  prestasi  serta kontribusi  dalam  bekerja  sehingga  dihargai oleh perusahaan.
2. Pengakuan. Perasaan  karyawan  terhadap  penghargaan dan pengakuan dari penyelesaian tugas yang memadai  di  dalam  pekerjaan  dari  rekan kerja, atasan, manajemen bahkan masyarakat umum.
3. Pekerjaan itu sendiri. Sebuah  perasaan  dari  karyawan  terhadap pekerjaan yang diambil, apakah pekerjaan itu mendebarkan  atau  membosankan,  serta apakah  pekerjaan  itu  menantang  atau menarik.
4. Pertumbuhan. Perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya yang memungkinkan karyawan untuk tumbuh  dan  berkembang  serta  secara bersamaan dapat meningkatkan keterampilan dan performa kerja karyawan

## TURNOVER INTENTIONS
Menurut  Harninda  (2009:27):  Turnover intention  pada  dasarnya  adalah  sama  dengan keinginan  berpindah  karyawan  dari  satu  tempat kerja  ke  tempat  kerja  lainnya.  Harnoto  (2007:2) menyatakan  turnover  intentions  adalah  kadar atau  intensitas  dari  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan,  banyak  alasan  yang  menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah  keinginan  untuk  mendapatkan  pekerjaan yang  lebih  baik.  menurut  Harnoto  (2007:13) yaitu  turnover  intention  ditandai  oleh  berbagai hal  yang  menyangkut  perilaku  karyawan,  antara lain:
1. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan  pindah  kerja,  biasanya  ditandai dengan  absensi  yang  semakin  meningkat.
Tingkat  tanggung  jawab  karyawan  dalam fase  ini  sangat  kurang  dibandingkan  dengan sebelumnya.
2. Mulai Malas Bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan  pindah  kerja,  akan  lebih  malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja  di  tempat  lainnya  yang  dipandang lebih  mampu  memenuhi  semua  keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan  terhadap  pelanggaran  tata tertib kerja Berbagai  pelanggaran  terhadap  tata  tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan  yang  akan  melakukan  keinginan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan  tempat  kerja  ketika  jam-jam kerja  berlangsung,  maupun  berbagai  bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkinginan untuk melakukan  pindah  kerja,  lebih  sering melakukan protes terhadap kebijakan- kebijakan  perusahaan  kepada  atasan.  Materi protes yang
ditekankan biasanya
berhubungan  dengan  balas  jasa  atau  aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan
5. Perilaku  positif  yang  sangat  berbeda  dari biasanya
Biasanya  hal  ini  berlaku  untuk  karyawan yang  karakteristik  positif.  Jika  perilaku karyawan ini meningkat jauh justru menunjukkan  karyawan  ini  akan  melakukan turnover .

## HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat dikemukan hipotesis  sebagai berikut :
1 Bahwa,  Variabel  Budaya  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Secara Simultan  Terhadap  Turnover  Intentions Karyawan  Pada  PT.  Niagamas  Gemilang  Di Kecamatan  Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai
Kartanegara.
2 Bahwa,  Variabel  Budaya  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Secara  Parsial Terhadap  Turnover  Intentions  Karyawan Pada PT. Niagamas Gemilang Di Kecamatan Loa Kulu Kabupaten Kutai Kartanegara.
3 Bahwa, variabel Budaya Organisasi
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Turnover Intentions Karyawan Pada PT.  Niagamas  Gemilang  Di  Kecamatan  Loa Kulu Kabupaten Kutai Kartanegara.

## BAHAN DAN METODE Tempat Dan Populasi
Tempat  penelitian  ini  adalah  PT. Niagamas  Gemilang,  beralamat  di  Desa  Sungai Payang  Kecamatan  Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai Kartanegara No.17 Rt.10.
Populasi  dalam  penelitian  ini  diambil dari  jumlah  karyawan  harian  bagian  produksi yang  bekerja  pada  PT.  Niagamas  Gemilang sebanyak  132.  Menurut  Sugiyono  (20011;58) jumlah  sampel  penelitian  yang  bisa  diambil  dari data  populasi  antara  1%,  5%,  10%,  20%,  30%, 40%  dan  50%  dan  metode  pengambilan  sampel tergantung  dari  banyaknya  populasi  dalam  suatu wilayah  dan  kesanggupan  dari  pihak  peneliti. Dikarenakan  peneliti  mempunyai  keterbatasan waktu,  tenaga  dan  dana  maka  jumlah  sampel yang  bisa  peneliti  ambil  sebanyak  50%  dari jumlah  populasi  132  orang,  maka  sampel  yang bisa diambil sebanyak 50% (132 x 50 : 100 = 66) adalah  66  responden  dari  total  132  karyawan harian.

## Model Analisis Data
Model  dalam  analisa  data,  sesuai dengan  objek  penelitian  untuk  mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah dengan model analisis Regresi  Berganda.  Adapun  model  persamaan yang dipergunakan adalah sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +e (Sugiono, 2005;250) Dimana :
Y   = Turnover Intentions X 1 =   Budaya Organisasi X 2 =   Kepuasan Kerja
b =   Koefisien regresi partial
a    =   Kostanta  nilai  Y  yang  tidak
dapat dipengaruhi oleh variabel X ê    =   Error atau sisa (residual)

## HASIL PENELITIAN Pembahasan Dan Kesimpulan
Dari  hasil  perhitungan  menggunakan  analisis regresi berganda antara variabel Budaya Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) terhadap
Terhadap Turnover Intentions Karyawan  Pada  PT.  Niagamas  Gemilang  Di Kecamatan Loa Kulu Kabupaten Kutai
Kartanegara dapat dilakukan pembahasan sebagai berikut :
• Dari  hasil  analisis  antara  variabel  Budaya Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) terhadap  Terhadap  Turnover  Intentions Karyawan maka diperoleh persamaan regresi berganda  sebagai  berikut  Y  =  0,688  + 0,643.X 1 + 0,365.X 2 .  Dari hasil persamaan tersebut  dapat  diketahui  konstanta  sebesar 0,688  menyatakan  bahwa  jika  X 1 dan  X 2 sama  dengan  nol  atau  jika  variabel  variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 )  tidak  ada  sama  sekali  maka  Terhadap Turnover  Intentions  Karyawan  akan  selalu tetap constant sebesar 0.688.
• Koefisien regresi variabel Budaya Organisasi (X 1 )  bertanda  positif  (+)  sebesar  0,643 menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan  1 satuan  dari  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) maka akan meningkatkan Terhadap Turnover Intentions  Karyawan  sebesar  0,643  dan sebaliknya  jika  variabel  Budaya  Organisasi (X 1 ) diturunkan sebesar 1 satuan maka
Terhadap  Turnover  Intentions  Karyawan akan ikut menurun sebesar 0,643.
• Koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) bertanda  positif  sebesar  0,365  menyatakan bahwa  setiap  peningkatan  1  satuan  variabel Kepuasan Kerja akan meningkatkan Terhadap  Turnover  Intentions  Karyawan sebesar  0,365  dan  sebaliknya  jika  Kepuasan Kerja  diturunkan  1  satuan  maka  bisa menurunkan  Terhadap  Turnover  Intentions Karyawan sebesar 0.365
• Korelasi  atau  hubungan  antara  variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 )  secara  serentak  berpengaruh  signifikan terhadap  Turnover  Intentions  adalah kuat hubungannya karena terletak diantara 0,60 – 1,000. Karena didalam penelitian ini variabel independennya  lebih  dari  satu  maka  untuk melihat  keterikatan  antar  variabel  dengan melihat nilai adjusted R square sebesar 0,510 atau  51%  tingkat  Turnover  Intentions dipengaruhi variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dan  sisanya  49% dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  seperti kematangan  pribadi,  tingkat  pendidikan, adanya  jaminan  karir  dan  lingkungtan  kerja yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
• Berdasarkan  hasil  uji  F  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  simultan berpengaruh terhadap Turnover Intentions, di
mana  probabilitas  hasil  regresi  linear berganda  lebih  kecil  dari  tingkat  kesalahan ( α )  sebesar  5%  (p <  0,05).  Jika  F  hitung lebih besar dari F tabel (F hitung 34,882 > Ft abel 3.9934),  Maka  hipotesis  pertama  yang menyatakan  “Bahwa,  Variabel  Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Berpengaruh  Secara  Simultan  Terhadap Turnover  Intentions  Karyawan  Pada  PT. Niagamas  Gemilang  Di  Kecamatan  Loa Kulu Kabupaten Kutai Kartanegara”
diterima dan terbukti kebenarannya .
• Variabel budaya organisasi (X 1 ) berpengaruh secara  parsial  terhadap  Turnover  Intentions, karena t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung 8,331  >  t tabel 1,6683).  Hasil  ini  diperkuat dengan  hasil  besarnya  hubungan  antara variabel Turnover Intentions dengan Budaya Organisasi  (X 1 )  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,723  atau  72.3% atau  terdapat  hubungan  parsial  yang  kuat antara dua variabel ini. Maka hipotesis kedua yang  menyatakan  Bahwa,  Variabel  Budaya Organisasi  Berpengaruh  Secara  Parsial Terhadap  Turnover  Intentions  Karyawan Pada PT. Niagamas Gemilang Di Kecamatan Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai  Kartanegara diterima dan terbukti kebenarannya .
• Variabel  kepuasan  kerja  (X 2 )  berpengaruh secara  parsial  terhadap  Turnover  Intentions, karena t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung 2,656>  t tabel 1,6683).  Hasil  ini  diperkuat dengan  hasil  Besarnya  hubungan  antara variabel Turnover Intentions dengan Kepuasan  Kerja  (X 2 )  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,352  atau  35.2% atau  terdapat  hubungan  parsial  yang  sedang antara dua variabel ini. Maka hipotesis kedua yang menyatakan “Bahwa, Variabel Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Secara  Parsial Terhadap  Turnover  Intentions  Karyawan Pada PT. Niagamas Gemilang Di Kecamatan Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai  Kartanegara” diterima dan terbukti kebenarannya .
• Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial  diatas terlihat nilai variabel budaya organisasi yang paling  besar  pengaruhnya  dibandingkan variabel  kepuasan  kerja,  sehingga  variabel budaya  organisasi  merupakan  variabel  yang paling dominan berpengaruh terhadap Turnover  Intentions  Karyawan.  Dari  uraian tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini “Bahwa, variabel  Budaya  Organisasi  mempunyai
pengaruh paling dominan terhadap Turnover Intentions  Karyawan  Pada  PT.  Niagamas
Gemilang Di Kecamatan Loa Kulu Kabupaten  Kutai  Kartanegara” di  diterima dan terbukti kebenarannya .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan,  maka  kesimpulan  yang  dapat peneliti kemukakan adalah :
1. Hipotesis pertama yang menyatakan
“Bahwa,  Variabel  Budaya  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Secara Simultan  Terhadap  Turnover  Intentions Karyawan  Pada  PT.  Niagamas  Gemilang  Di Kecamatan  Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai
Kartanegara” diterima dan terbukti kebenarannya .
2. Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  Bahwa, Variabel  Budaya  Organisasi  Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Turnover Intentions
Karyawan  Pada  PT.  Niagamas  Gemilang  Di
Kecamatan  Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai Kartanegara diterima dan terbukti kebenarannya .
3. Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  “Bahwa, Variabel  Kepuasan  Kerja  Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Turnover Intentions Karyawan  Pada  PT.  Niagamas  Gemilang  Di Kecamatan  Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai Kartanegara” diterima dan terbukti
kebenarannya .
4. Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial  diatas terlihat nilai variabel budaya organisasi yang paling  besar  pengaruhnya  dibandingkan variabel  kepuasan  kerja,  sehingga  variabel budaya  organisasi  merupakan  variabel  yang paling dominan berpengaruh terhadap Turnover  Intentions  Karyawan.  Dari  uraian tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini “Bahwa, variabel  Budaya  Organisasi  mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Turnover Intentions  Karyawan  Pada  PT.  Niagamas Gemilang Di Kecamatan Loa Kulu Kabupaten  Kutai  Kartanegara” di  diterima dan terbukti kebenarannya .

## DAFTAR PUSTAKA
Harninda,  dan  Harnoto.  (2009).  Turnover Intentions  :  Definisi,  Indikasi,  Dampak
Turnover Bagi Perusahaan Dan Perhitungan  Turnover.  C.V  Andi  Offset.
Yogyakarta.
Hartono,  Jogiyanto.(2002).Turnover  Intentions.
Edisi 2002. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan,  Bandung,  PT. Bumi Aksa.
Johartono  dan  Widuri,  Retnaningtyas  (2013) “Analisis Pengaruh Stress Kerja, Kepuasan Kerja,  Budaya  Organisasi, Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  Kantor  Konsultan  Pajak  di Surabaya”.
Jurnal Tax & Accounting Review, 3(2): 1-13
Luthans,  Fred,  (2006). Perilaku  Organisasi, Yogyakarta : Penerbit Andi.
Mandala  Manurung  (2014)  Teori  Ekonomi Makro:  Suatu  Pengantar,  Lembaga  Pene rbit FE UI, 2008.
Sobirin.  Achmad.  (2007).  Budaya  Organisasi Pengertian,  Makna  dan  Aplikasinya.  Andi Jogyakarta.
Tika,  Pabundu.  (2008).  Budaya  Organisasi  dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta: Bumi Aksara.
Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Turnover  Intentions  (Studi
Empiris Pada Novotel Semarang). Semarang: Universitas Diponegoro.