## PENGARUH UPAH KERJA, PENGHARGAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU EKONOMI DI SMA NEGERI SE KOTA JAMBI
Eka Warna¹, Suratno², Tiara³
¹) Universitas Jambi, Kota Jambi, Indonesia ²) Universitas Jambi, Kota Jambi, Indonesia 3 ) Universitas Jambi, Kota Jambi, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 15 Juni 2020 Revised: 25 Juni 2020 Issued: 10 Juli 2020
Corresponding author: first author E-mail: eka.warna@unja.ac.id
Suratnounja@gmail.com tiara@bni.co.id
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak .:  Rendahnya  Motivasi  kerja  guru  dalam  mejalangkan aktivitas belajar-mengajar merupakan masalah yang sering terjadi dihampir  semua  sekolah  SMAN  yang  ada  di  kota  jambi  dan  ini merupakan  masalah  serius  yang  perlu  di  perhatikan  oleh  semua pihak.  Faktor  yang  menyebabkan  rendahnya  motivasi  kerja  guru adalah  Upah  kerja,  penghargaan  dan  lingkungan  kerja.  Tujuan penelitian  :  1)  untuk  mengetahui  pengaruh  upah  kerja  terhadap motivasi  kerja  guru  Ekonomi  di  SMA  Negeri  Se  Kota  Jambi,2) untuk mengetahui pengaruh penghargaan terhadap motivasi kerja guru  Ekonomi  di  SMA  Negeri  Se  Kota  Jambi,3)  Untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja guru  Ekonomi  di  SMA  Negeri  Se  Kota  Jambi,  4)  Untuk mengetahui  pengaruh  secara  simultan  antara  upah  kerja, penghargaan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  guru Ekonomi  di  di  SMA  Negeri  Se  Kota  Jambi.  Berdasarkan  tujuan penelitian, penelitian ini adalah penelitian penjelasan (eksplanatory research) yaitu untuk menjelaskan keadaan masing- masing  variabel.  Penelitian  ini  juga  termasuk  dalam  golongan asosiatif    kausalitas.  Digolongkan  asosiatif    karena  penelitian  ini untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antar variabel yang di  teliti.  Dikategorikan  kausalitas.  Hasil  analisis  data  yang diperoleh bahwa terdapat  pengaruh  secara signifikan upah kerja terhadap  motivasi  kerja  dengan  angka  7.486  >  1,690,  terdapat pengaruh    secara  signifikan  pemberian  penghargaan  terhadap motivasi  kerja  dengan  angka  7.640  >  1,690,  terdapat    pengaruh secara  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja. Dengan angka 9.576 > 1,690.
Kata  Kunci: Upah  Kerja,  Penghargaan,  lingkungan  kerja,  dan Motivasi kerja Guru

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  pendidikan  di  Indonesia  yang  semakin  meningkat  mendorong semakin  tinggi  pula  tingkat  persaingan  dalam  bidang  kualitas  lulusan  sekolah,  tidak terkecuali dalam sektor sumber daya guru. Seiring dengan perkembangan tersebut
Guru  dituntut  pula  untuk  bekerja  dengan  memberikan  pelayanan  sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orangtua dan masyarakat. Hal tersebut sejalan dengan tujuan  akhir  yang  ingin  dicapai  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  tingginya kualitas  pelayanan,  dan  rendahnya  complain  dari  pemakai.  Dalam  rangka  mencapai  tujuan
akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan organisasi; SDM yang memenuhi syarat  dengan  keterampilan,  keahlian,  dan  pengetahuan  yang  sesuai  dengan  perkembangan, SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin, SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap organisasi yang luas terhadap pekerjaannya (Rivai, 2009:13).
Menurut  Mulyasa  (2003:  53)  Guru  (pendidik)  harus  memiliki  kualifikasi  akademik dan  kompetensi  sebagai  agen  pembelajaran,  sehat  jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan  Pendidikan  Nasional.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kemampuan atau kompetensi  profesional seorang guru sangat  menentukan mutu pendidikan dan  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  guru  merupakan  aset  berharga  dalam  organisasi pendidikan,  yaitu  sekolah.  Hal  tersebut  juga  sejalan  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Ruky (dalam  Sutrisno,  2009:7)  bahwa  perusahaan  atau  organisasi  dalam  bidang  sumber  daya manusia tentu menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam memenuhi persyaratan kompetensi untuk didaya gunakan dalam usaha merealisasi visi dan  mencapai  tujuan  jangka  menengah  dan  jangka  pendek  hanya  akan  diperoleh  dari karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi karakteristik. sebagai berikut : 1. Memiliki pengetahuan  penuh  tugas,  tanggung  jawab  dan  wewenangnya,  2.  Memiliki  pengetahuan ( knowledge ) yang diperlukan, terkait dengan pelaksanaan tugasnya secara penuh, 3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian/keterampilan  ( skills )  yang  diperlukan,  4.  Bersikap  produktif,  inovatif/kreatif,  mau bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya dan loyal.
Menurut Sadirman (2006: 86)  motivasi adalah serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi  tertentu  sehingga  seseorang  mau  dan  ingin   melakukan  sesuatu,  dan  bila  ia tidak suka maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu. Rasheed dkk (2010: 52) menyatakan bahwa motivasi merupakan contributor yang signifikan dalam  kinerja  guru.  Menurut  Porter  et  al.,  Filak  &  Sheldon  (Rasheed  dkk,  2010)  motivasi kerja guru sangat penting bagi kinerja dan keberhasilan dari setiap sistem pendidikan.
Motivasi kerja guru merupakan dorongan yang menggerakan dan mempengaruhi guru untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  baik  sesuai  dengan  tujuan  yang telah ditetapkan. Menurut Cave dan Mulloy (Schien 2011) guru yang memiliki motivasi kerja yang  tinggi  akan  selalu  mengembangkan  keprofesionalannya  dan  program  inovatif  untuk meningkatkan pembelajaran siswa.
Dari  hasil  pengamatan  awal  peneliti  ke  di  beberapa  SMA  Negeri  di  Kota  Jambi, seperti  SMA  N  11  Kota  Jambi  yang  berlokasi  di  Pagar  Drum,  didapatkan  informasi  dari Waka  Kurikulum  bahwa  banyak  guru  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  rendah.  Hal  ini terlihat dari jarang guru mengikuti kegiatan sekolah diluar jam pelajaran, kurang lengkapnya perangkat  mengajar  seperti  RPP,  Silabus,  dll.  Terjadi  nya  pengelompokkan  antara  guru honorer dan guru PNS.  Hal serupa juga Penulis temuin ketika Penulis berada di SMA Negeri 10  Kota  Jambi  yang  berlokasi  di  Telanaipura.  Di  sekolah  ini  pun  menurut  Waka kurikulumnya  motivasi  mengajar  guru  sedang  menurun,  guru  malas  melengkapi  perangkat mengajar.
Hal  ini  bila  dibiarkan  terus  menerus  maka  akan  berakibat  pada  turunnya  kualitas lulusan  di  SMA  Negeri  Se  Kota  Jambi.  Siagian  (2006:  90)  motivasi  kerja  dipengaruhi  oleh faktor  internal  dan  eksternal,  yang  termasuk  faktor  internal  yaitu:  persepsi  mengenai  diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang  dihasilkan.  Sedangkan  yang  termasuk  faktor  eksternal  yaitu:  jenis  dan  sifat  pekerjaan, lembaga atau organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan kerja, dan gaji.
Besarnya upah mencerminkan nilai karya mereka diantara para pekerja atas apa yang mereka  kerjakan.  Oleh  karena  itu,  bila  para  perkerja  merasa  pemberian  upah  yang  tidak memadai/mencukupi maka produktifitas kerja dan  motivasi kerja mereka akan menurunkan
secara  drastis  dimana  hal  ini  tentunya  akan  berpengaruh  terhadap  jalannya  aktifitas.  Upah merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi kerja yaitu suatu dorongan atas kesediaan para buruh/perkerja untuk melakukan hal yang lebih atas apa yang dikerjakan.
Motivasi  kerja yang  rendah sebagai  akibat dari  pemberian  upah  rendah  akan terlihat ketika  pelaksanaan  pekerjaan  tidak  dilakukan  dengan  baik,  seperti  dalam  Equity  Theory menjelaskanbahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali  keadilan  dengan  mengurangi  jumlah  distribusi  mereka  (Donovan,  2002:  15). Misalnya,  karyawan  bisa  saja  mulai  datang  terlambat  ke  kantor  atau  bahkan  absen  sama sekali.    Pemberian  upah  yang  adil  dan  setimpal  akan  memicu  motivasi  kerja  yang  tinggi sehingga  kinerja  para  buruh/pekerja  menjadi  lebih  baik  dan  tentunya  pengaruh  terhadap pendapatan perusahaan. Pemberian upah berguna untuk meningkatkan output dan efisien, kita haruslah  menyadari  akan  berbagai  kesulitan  yang  timbul  dari  sistem  pengupahan  insentif (Heidjrachman, 2005:128).
Keterkaitan  pengupahan  antara  guru  dengan  sekolahan  hingga  saat  ini  menjadi permasaahan yang klasik dan tidak kunjung terselesikan dimana upah yang di berikan pihak sekolahan  atau  pemerintah  masih  terasa    rendah.  Rendahnya  upah  tersebut  karena  adanya perbedaan  dan  kepentingan  yang  saling  bertentangan  mengenai  pengupahaan  guru    dengan pihak yang terkait. Bagi guru  adalah sumber penghasilan, oleh karena itu ada kecendrungan guru    mengharapkan  upah  yang  seimbang  dengan  kebutuhan  hidup,  disisi  lain  bagi  pihak pemerinta upah  adalah salah satu komponen biaya yang pada akhirnya  akan mempengaruhi pengeluran daerah  sehingga pemerintah berupaya untuk menekan upah guru.
Selain  upah,  ada  juga  penghargaan  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi seseorang dalam bekerja. Penghargaan  merupakan  imbalan  yang  diberikan  oleh  sekolah atau  dinas  pendidikan    terhadap  guru  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya,  baik penghargaan    yang  bersifat    intrinsik  ataupun  ekstrinsik.  Dengan  adanya  penghargaan  yang baik  diharapkan  guru  mampu  meningkatkan  motivasi  kerja  serta  lebih  memiliki  keinginan yang tinggi untuk unggul dalam  melakukan  pekerjaan  dan  memiliki  kemampuan  untuk berkompetisi    sehingga  tercapai    keseimbangan    antara    tujuan    pribadi    dan    organisasi. Karena  di  lain  sisi, penghargaan yang baik pun juga bisa menjadi motivasi tersendiri bagi guru tersebut untuk memberikan kemampuan yang baik kedepannya.
Penghargaan  didasarkan  pada  asas  keadilan  dalam  pemberiannya,  apresiasi  atas prestasi kerja yang diraih sudah  tentu akan meningkatkan motivasi dalam diri guru. Sehingga akan  muncul  dorongan  atau  motivasi  dalam  dirinya  untuk  melaksanakan  tugas  dengan sebaik-baiknya, bersamaan dengan penghargaan (reward) yang diterapkan oleh pihak sekolah itu  sendiri.    Selain  pemberian  penghargaan  sebagai  timbal  balik  atas  kinerja  guru,  untuk mampu    meningkatkan    kemampuan  mendidik  guru    juga    harus    mampu    memberikan motivasi    kepada    karyawannya.    Motivasi    merupakan    proses    psikologis    yang membangkitkan  dan    mengarahkan    perilaku  pada    pencapaian  tujuan  atau goal-directed behavior .  Sehingga  diharapkan  pemberian  penghargaan  yang  baik  dan  tepat  diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja guru.
Selain  upah  dan  penghargaan  ada  juga  faktor  penting  yang  memiliki  peranan  dalam tinggi  rendahnya  motivasi  kerja  yaitu  faktor  lingkungan  kerja.  Sekolah    yang  mempunyai lingkungan  kerja  yang  baik  dan  nyaman  akan  memberikan  motivasi  bagi  guru  untuk meningkatkan kemampuan mengajarnya. Selain itu kondisi  kerja yang baik  akan membantu mengurangi  kejenuhan  dan  kelelahan  serta  mempermudah  guru  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  nilai  kelulusan  sekolah.  Sebaliknya, lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  akan  menimbulkan  rasa  kurang  nyaman  bagi  guru sehingga  akan  sulit  untuk  meningkatkan  guru  tersebut  tersebut.    Dengan  demikian, lingkungan  kerja  harus  diperhatikan,  karena  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat mempengaruhi  aktivitas  kerja  para  guru  dan  mengakibatkan  guru  kurang  termotivasi  dalam
mengerjakan pekerjaannya sehingga mengakibatkan turunnya kemampuan guru karyawan.Tujuan  Penelitian  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  upah  kerja terhadap  motivasi  kerja  guru  Ekonomi  di  SMA  Negeri  Se  Kota  Jambi,  untuk  mengetahui pengaruh penghargaan terhadap motivasi kerja guru Ekonomi di SMA Negeri Se Kota Jambi, Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja guru Ekonomi di SMA Negeri  Se  Kota  Jambi,  Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  antara  upah  kerja, penghargaan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja guru Ekonomi di di SMA Negeri Se  Kota  Jambi.  Definisi  Konseptual  dalam  penelitian  ini  adalah  motivasi  Kerja,    motivasi kerja  adalah  dorongan  atau  keinginan  yang  berasal  dari  dalam  maupun  luar  diri  seseorang untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  upaya-upaya  guna  memenuhi  kebutuhan  individu ataupun organisasinya. upah Kerja, upah kerja adalah imbalan yang diterima oleh seseorang berdasarkan lamanya jam kerja serta adanya kesepakatan antara pekerja dan pimpinan dalam menentukan  besaran  upah.  penghargaan,  penghargaan  adalah  pengakuan  atas  suatu  prestasi yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  guna  meningkatkan  kemampuannya.lingkungan  kerja, Lingkungan  kerja  adalah  suatu  kondisi  atau  keadaan  yang  ada  disekitar  lingkungan  tempat bekerja  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dan  mempengaruhi  optimalisasi  hasil  yang diperoleh  dan  berpengaruh  juga  terhadap   produktivitas  organisasi  secara  umum.  Dan Defenisi  Operasional  dalam  penelitian  ini  adalah  1)    Motivasi  kerja.  2)  Upah  kerja  3) Penghargaan 4) Lingkungan kerja

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja motivasi  kerja  adalah  dorongan  atau  keinginan  yang  berasal  dari  dalam maupun  luar  diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  upaya-upaya guna memenuhi kebutuhan individu ataupun organisasinya.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut  Sutrisno  (2009:  116),  faktor-faktor  tersebut  dapat  dibedakan  atas faktor intern dan ekstern Faktor tersebut Penulis jabarkan sebagai berikut  :
A. Faktor Intern
a) Keinginan untuk dapat hidup
b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e) Keinginan untuk berkuasa,
B. Faktor Ekstern
a) Kondisi lingkungan kerja
b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik
d) Adanya jaminan pekerjaan
e) Status dan tanggung jawab
f) Peraturan yang fleksibel
3. Indikator Motivasi Kerja
Menurut Uno (2011: 112), menjelaskan beberapa indikator dari motivasi kerja seseorang, antara lain :
a) Tanggung Jawab
b) Prestasi yang dicapai
c) Pengembangan diri
d) Kemandirian.

## Upah Kerja
1. Pengertian Upah Kerja
Menurut Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, upah didefinisikan  sebagai  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja, kesepakatan,  atau  peraturan  perundangundangan  termasuk  tunjangan  bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
2. Faktor yang Mempengaruhi Penentuan Tingkat Upah Menurut  Agus  (1992:  142)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  penentuan tingkat upah antara lain :
a) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
b) Organisasi buruh
c) Kemampuan perusahaan
d) Produktivitas perusahaan
e) Biaya hidup
f) Pemerintah
g) Konsistensi.
3. Indikator Upah Kerja Menurut  Anto  (2003:  228)  indikator  dari  pemberian  upah  merupakan kebijakan pengupahan yang dilakukan oleh pemerintah guna melindungi pekerja / buruh sebagaimana yang diatur dalam pasal 88 ayat ( 2), meliputi:
a) Upah minimun
b) Upah kerja lembur
c) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d) Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya
e) Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
f) Bentuk dan cara pembayaran upah
g) Denda dan potongan upah.

## Penghargaan
1. Pengertian Penghargaan
Menurut  Siswanto  (2009:245)  penghargaan  adalah  pengakuan  atas  suatu prestasi  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  akan  merupakan  motivator  yang  kuat. Pengakuan  atas  suatu  prestasi,  akan  memberikan  kepuasan  yang  lebih  tinggi daripada  dalam  bentuk  materi  ataupun  hadiah.  Dengan  adanya  penghargaan  ini para karyawan akan termotivasi dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
2. Sistem Pemberian Penghargaan Menurut  Eugene  &  Nic  (2000:  75)  membagi  sistem  penghargaan  ke  dalam beberapa bentuk, yaitu:
a) Berdasarkan Nilai Waktu
b) Berdasarkan Hasil
c) Berdasarkan Prestasi
d) Berdasarkan Keterampilan
3. Indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur variabel penghargaan yaitu:
a) Gaji
b) Insentif
c) Pujian
d) Cuti dan tunjangan

## Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sunyoto (2013:43) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut  Sedarmayanti  (2001:21)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
a) Lingkungan Fisik
b) Non Fisik
3. Indikator Lingkungan Kerja Menurut  Nitisemito  (1992:159)  merinci  tiga  indikator  lingkungan  kerja sebagai berikut:
a) Suasana kerja
b) Hubungan dengan rekan kerja
c) Tersedianya fasilitas kerja

## Kerangka Berfikir
Besarnya  tingkat  upah  guru  diduga  memiliki  dampak  terhadap  motivasi  kerja  guru, sering  tidaknya  diberikan  penghargaan  atas  hasil  kerja  guru  juga  diduga  memiliki  dampak terhadap  motivasi  kerja  serta  lingkungan  kerja  yang  baik  juga  diduga  memilki  dampat terhadap motivasi kerja maka dapat digambarkan seperti skema di bawah ini:
Gambar 1. Skema Paradigma Berpikir

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis didalam penelitian ini meliputi
a. Terdapat pengaruh upah kerja terhadap motivasi kerja guru ekonomi b. Terdapat pengaruh penghargaan terhadap motivasi kerja guru ekonomi
c. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja guru ekonomi
Upah Kerja (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 3 ) Motivasi Kerja (Y) H1 H2 H3 H4 Penghargaan (X 2 )
d. Terdapat  pengaruh  upah  kerja,  penghargaan  dan  lingkungan  kerja    terhadap  motivasi kerja guru ekonomi

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  hendak  mengkaji  pengaruh  upah  kerja,  penghargaan  dan  lingkungan kerja  terhadap  motivasi  kerja  sehingga  pendekatan  yang  digunakan  dalam  tesis  ini  adalah deskriptif  dan  jenis  penelitiannya  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  metode    regresi. Penelitian kuantitatif ini yaitu data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik  (Sugiono,2017:7).    Dilihat  dari  rumusan  penelitian  ini  adalah  penelitian  penjelasan (eksplanatory research) yaitu untuk menjelaskan keadaan masing-masing variabel.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Arikunto  (2014:173)  Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Adapun  yang  menjadi  populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh guru ekonomi yang berjumlah 34 orang.

## Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan yaitu berupa pernyataan untuk angket.

## Validasi Instrumen
Untuk  menganalisis  data  yang  diperoleh  dari  sebelum  penelitian,  maka  peneliti menggunakan  Uji Coba Instrumen dan Uji Validitas

## Uji Reliablitas
Uji Reliabilitas Menggunakan rumus alpha Cronbach

## Uji Prasyarat
Uji prasyarat yang digunakan adalah Uji Normalitas, Uji Homogenitas , dan Uji Linierlitas

## Uji Klasik
Uji Klasik yang digunakan adalah Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Autokorelasi

## Analisis Data
Adapun  teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah    dengan  menggunakan  uji regresi  linier  dan  uji  regresi  berganda    dalam  pelaksanaannya  dilakukan  melalui  aplikasi statistic SPSS 17.0 for windows.

## Uji t
Pengujian uji t ini dengan menggunakan aplikasi statistic SPSS 17.0 for windows .

## Uji F
Pengujian uji f ini dengan menggunakan aplikasi statistic SPSS 17.0 for windows .

## Koefisien Determinasi
Menurut  Sarwono  (2005:72)  Koefisien  Determinasi  digunakan  untuk  menghitung besarnya  peranan  atau  pengaruh  variabel  bebas  (variabel  X)  terhadap  variabel  tergantung (variabel  Y).  Koefisien  determinasi  dihitung  dengan  cara  mengkuadratkan  hasil  korelasi kemudian dikalikan dengan 100%.

## Hipotesis Statistik
Berdasarkan kajian teori yang mendasari variabel penelitian ini dan kerangka berpikir yang telah diuraikan di muka, maka hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut:
a. Ho : pyx1 =  0 H 1 : pyx1 ≠  0 b. Ho : pyx2 =  0 H 1 : pyx2 ≠  0 c. Ho : pyx3 =   0 H 1 : pyx3 ≠  0 d. Ho : pyx1x2x3 =  0 H 1 : pyx1x2x3       ≠  0

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian Deskripsi Data Hasil Penelitian

## Motivasi Kerja
Dari keseluruhan indikator dapat disimpulkan bahwa skor tertinggi dengan nilai 60 sedangkan  terendah  dengan  nilai  43.  Dari  22  pernyataan  angket  yang  dijawab  oleh  34 responden  maka  didapatkan  mean  atau  rata-rata  jawaban  secara  keseluruhan  adalah  51,94. Dengan ini dinyatakan bahwa variabel motivasi kerja  termasuk kategori kurang termotivasi.

## Upah Kerja
Dari  keseluruhan  hasil  test  disimpulkan  bahwa  nilai  tertinggi  dengan  nilai  57 sedangkan  terendah  dengan  nilai  39.  Dari  20  pernyataan  angket  yang  dijawab  oleh  34 responden  maka  didapatkan  mean  atau  rata-rata  jawaban  secara  keseluruhan  adalah  48,88. Bila  dilihat  nilai  48,88  Dengan  ini  dinyatakan  bahwa  variabel  upah  kerja  guru    termasuk kategori kurang layak.

## Penghargaan
Dari  keseluruhan  hasil  jawaban  angket  disimpulkan  bahwa  nilai  tertinggi  dengan nilai 55 sedangkan terendah dengan nilai 36.  Dari 20 pertanyaan soal yang dijawab oleh 34 responden  maka  didapatkan  mean  atau  rata-rata  jawaban  secara  keseluruhan  adalah  47,32 Dengan ini dinyatakan bahwa variabel penghargaan guru  termasuk kategori kurang dihargai.

## Lingkungan Kerja
Dari keseluruhan indikator dapat disimpulkan bahwa skor tertinggi dengan nilai 62 sedangkan  terendah  dengan  nilai  45.  Dari  22  pernyataan  angket  yang  dijawab  oleh  34 responden  maka  didapatkan  mean  atau  rata-rata  jawaban  secara  keseluruhan  adalah  56.26 Dengan ini dinyatakan bahwa variabel lingkungan kerja  termasuk kategori baik.

## Uji Prasyarat
Uji Normalitas
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Variabel Motivasi Upah Penghargaan  Lingkungan N 34 34 34 34 Asymp. Sig. (2-tailed) .343 .179 .296 .060

## Sumber: Data primer diolah 2020
Dari  Tabel  diatas  menujukkan  semua  variabel  didalam  penelitian  ini  dinyatakan  semua berdistribusi normal karena semua memiliki nilai Sig. > dari 0,05.

## Uji Homogenitas
Tabel  2. Hasil Uji Homogenitas test
Levene Statistic df1 df2 Sig. Upah .860 5 15 .530 Penghargaan 2.325 5 15 .094 Lingkungan 2.359 5 15 .091

## Sumber: Data primer diolah 2020
Dari  pengujian  homogenitas  di  atas  ternyata    semua  variabel  didalam    penelitian  ini dinyatakan memiliki kesamaan atau bersifat homogen.

## Uji Liniearitas
Tabel 3. Hasil Uji Liniearitas Test Sum of Squares df Mean Square F Sig. upah  *  Motivasi kerja Between Groups (Combined) 691.200  11 62.836 1.421  .259 Linearity 355.331  1 355.331  8.033  .013 Deviation  from Linearity 335.869  10 33.587 .759 .664 Within Groups 663.467  15 44.231 Total 1354.667  26 Penghargaan* motivasi kerja Between Groups (Combined) 792.385  11 72.035 1.208  .359 Linearity 338.714  1 338.714  5.682  .031 Deviation  from Linearity 453.671  10 45.367 .761 .663 Within Groups 894.133  15 59.609 Total 1686.519  26 Lingkungan * Motivasi kerja Between Groups (Combined) 775.524  11 70.502 1.268  .328 Linearity 306.577  1 306.577  5.515  .033 Deviation  from Linearity 468.947  10 46.895 .844 .598 Within Groups 833.883  15 55.592 Total 1609.407  26

## Sumber: Data primer diolah 2020
Dari pengujian linieritas di  atas ternyata   semua  variabel  didalam   penelitian ini dinyatakan memiliki arah yang sama atau bersifat linier.

## Uji Klasik
Uji  Heteroskedastisitas
Tabel 4. Hasil Uji Heterokedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.804 4.538 1.720 .099 Upah .127 .157 .401 .809 .427 Penghargaan .343 .322 1.208 1.066 .297 Lingkungan .423 .342 1.453 1.235 .229
Dari  tabel  diatas  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  tidak  mengalami gejala masalah heterokedastisitas.
Gambar 1. Uji Titik Scatterplot
Berdasarkan  output  scatterplot  diatas,  tidak  memiliki  bentuk  dan  pola  tertentu Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  didalam penelitian ini.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Upah .27 6.212 Penghargaan .31 2.422 Lingkungan .29 4.983
Dari Tabel  diatas dapat  disimpulkan bahwa semua variabel  didalam penelitian ini tidak ada masalah dalam multikoliniaritas karena semua nilait tolerance diatas 0,05 nilai VIF dibawah standar nilai 10.

## Uji Auto Korelasi
Tabel 6. Hasil Uji Auto Korelasi
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 .980 a .961 .957 1.066 1.653
Berdasarkan  output  di  atas,  maka  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  autokorelasi  antar variabel.

## Uji Hipotesis
Uji Hipotesis secara Parsial Pengaruh Upah Kerja terhadap Motivasi Kerja Untuk menguji pengaruh upah kerja (X 1 ) dengan motivasi kerja (Y) digunakan SPSS 17,1 dengan hasil sebagaimana disajikan pada Tabel 7 berikut.
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier Upah kerja  terhadap motivasi kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  6.172 1.964 3.142 .004 Upah .945 .034 .979 7.486 .000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data primer diolah 2020
Dari tabel di atas dapat  dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y= a+bx Y= 6.172+0.979x 1
Dari  Tabel  diatas  dan  setelah  di  masukkan  di  persamaan  regresi,  Maka  dapat  dikatakan terdapat  pengaruh  secara signifikan upah kerja terhadap motivasi kerja.
Uji Hipotesis Secara Parsial Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linier Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  13.427 6.111 2.197 .035 Penghargaa n .811 .106 .804 7.640 .000 a. Dependent Variable: motivasi kerja

## Sumber: Data primer diolah 2020
Dari tabel di atas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y= a+bx Y= 13.427 +0.804x 2
Dari Tabel diatas dan setelah di masukkan ke persamaan regresi . Maka dapat dikatakan terdapat  pengaruh  secara signifikan pemberian penghargaan terhadap motivasi kerja.
Uji Hipotesis secara Parsial Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linier Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  2.277 3.188 .714 .007 lingkungan  .968 .049 .961 9.576 .000 a. Dependent Variable: motivasi kerja
Dari tabel di atas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y= a+bx Y= 2.277 +0.961x 3
Dari  data  tabel  dan  setelah  dimasukkan  ke  persamaan  maka  dapat  dikatakan  terdapat pengaruh  secara signifikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
Uji  Hipotesis  Secara  Simultan Pengaruh    upah  kerja,  penghargaan  dan  lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
Tabel 10. Uji F Antara Pengaruh  Upah Kerja, Penghargaan Dan  Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  829.809 3 276.603 8.539 .000 a Residual 34.073 30 1.136 Total 863.882 33
a. Predictors: (Constant), upah kerja, penghargaan, lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber: Data primer diolah 2020
Dari  tabel  di  atas  dapat  dikatakan  terdapat    pengaruh    secara  signifikan  antara  upah kerja, penghargaan  dan lingkungan kerja  terhadap motivasi kerja.
Untuk  melihat  besarnya  pengaruh  secara  simultan  antara  antara  upah  kerja, penghargaan  dan lingkungan kerja  terhadap motivasi kerja dapat dilihat dari nilai R Square yang terdapat pada tabel 4.20 diabwah ini .
Tabel 11. Uji Estimate  Upah Kerja, Penghargaan  Dan Lingkungan Kerja  Terhadap Motivasi Kerja.
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .980 a .961 .957 1.066
a.  Predictors:  (Constant),  upah  kerja,  penghargaan  dan lingkungan

## Sumber: Data primer diolah 2020
Dari  tabel  di  atas  terlihat  nilai  R  Square  =  0.980.    Ini  memberi  arti  upah  kerja, penghargaan  dan  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  98%  terhadap  motivasi kerja  sedangkan sisanya 2 % lagi dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini. Untuk melihat bentuk persamaan regresi bergandanya maka  dapat disusun berdasarkan tabel 4.21 dibawah ini.
Tabel 12. Nilai Koefisien Regresi Berganda Upah Kerja, Penghargaan  Dan Lingkungan
Kerja  Terhadap Motivasi Kerja
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  4.616 2.763 1.671 .010 Upah .814 .156 .843 5.206 .000 Pengharga an .011 .065 .010 .163 .001 lingkungan  .150 .158 .149 .948 .000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data primer diolah 2020
Dari tabel di atas dapat disusun persamaan regresinya sebagai berikut.
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 + e
Y=4.616 + 0.843X 1 +0.010X 2 +0.149X 3 +e
Interprestasi  dari  persamaan  regresi  berganda  diatas    adalah  Nilai  konstanta  sebesar 4.616  secara  sistematis  menyatakan  bahwa  jika  nilai  upah  kerja  sebagai  X1,  penghargaan sebagai  X2,  dan  lingkungan  sebagai  X3  sama  dengan  nol  atau  0  maka  nilai  motivasi  kerja atau  Y  sebesar  4.616.    Dengan  kata  lain  nilai  motivasi  kerja  tanpa  ada  upah  kerja, penghargaan dan lingkungan kerja adalah 4.616.
Koefisien regresi upah kerja (X 1 ) terhadap motivasi kerja (Y 1 ) sebesar 0.843.  artinya bahwa  peningkatan  satu  variabel  upah  kerja  dengan  asumsi  2  variabel  yang  lain  konstan maka  akan  menyebabkan  penambahan  motivasi  kerja  sebesar  0.843.    Koefisien  regresi penghargaan  (X 2 )  terhadap  motivasi  kerja  (Y 1 )  sebesar  0.010.    artinya  bahwa  peningkatan satu  variabel  penghargaan  dengan  asumsi  2  variabel  yang  lain  konstan  maka  akan menyebabkan penambahan motivasi kerja sebesar 0.010.  Koefisien regresi lingkungan kerja (X 3 )  terhadap  motivasi  kerja  (Y 1 )  sebesar  0.149.    artinya  bahwa  peningkatan  satu  variabel lingkungan  kerja  dengan  asumsi  2  variabel  yang  lain  konstan  maka  akan  menyebabkan penambahan motivasi kerja sebesar 0.149.

## Pembahasan

## a) Pengaruh pemberian Upah Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru
Dari  hasil  penelitian  didapat  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara  signifikan  antara pemberian  upah  kerja  terhadap  motivasi  kerja  guru.  Hal  ini  berarti  bahwa    peningkatan upah kerja akan berakibat pada meningkatnya motivasi kerja guru.
b) Pengaruh Pemberian Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja Guru
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara pemberian penghargaan terhadap motivasi kerja guru.
c) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  lingkungan  kerja terhadap motivasi kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
kesimpulan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara upah kerja terhadap motivasi kerja. Ini  mengandung  arti  bahwa  peningkatan  upah  kerja  akan  berakibat  pada meningkatnya  motivasi  kerja  maka    berlaku  juga  sebaliknya  apabila  upah  kerja menurun maka motivasi kerja juga akan menurun mengikutinya.
2. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  penghargaan  terhadap  motivasi kerja.  Ini  mengandung  arti  bahwa  peningkatan  pemberian  penghargaan    akan berakibat  pada  meningkatnya  motivasi  kerja.    Hal  ini  juga  berlaku  sebaliknya  bila guru  kurang  mendapatkan  penghargaan  maka  motivasi  kerja  guru  juga  akan berkurang.
3. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja    terhadap motivasi  kerja.  Ini  mengandung  arti  bahwa  peningkatan  lingkungan  kerja  akan berakibat pada meningkatnya motivasi kerja. Hal ini juga berlaku pada menurunnya kualitas lingkungan kerja maka akan menurunkan motivasi kerja guru didalamnya.
4. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  secara  simultan  yang  antara  upah  kerja, penghargaan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Ini  mengandung  arti bahwa  peningkatan  upah  kerja,  penghargaan  dan  lingkungan  kerja    akan  berakibat pada  meningkatnya  motivasi  kerja.  Hal  ini  berlaku  juga  sebaliknya  apabila  guru upah kerja guru terasa kurang, guru juga tidak mendapatkan penghargaan yang layak dan  lingkungan  kerja  kurang  baik  maka  akan  berakibat  pada  menurunnya  motivasi kerja guru.

## Saran
Adapun beberapa saran sebagai berikut:
1. Upah  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Berdasarkan  hal  tersebut  disarankan  agar  pemerintah  lebih  memperhatikan  upah guru di Indonesia.
2. Penghargaan    mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Disarankan  kepada  pimpinan  sekolah  agar  lebih  menghargai  hasil  kerja  guru sehingga guru merasa dihargai dan dapat meningkatkan motivasi kerja.
3. Lingkungan  kerja    mempunyai  pengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja. Disarankan kepada kepala sekolah agar dapat meningkatkan lingkungan kerja agar menjadi lebih nyaman untuk mengajar.
4. Kelemahan  penelitian  ini  terletak  pada  jumlah  sampel  yang  digunakan  hanya  34 guru  sehingga  diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  dengan  jumlah  sampel  yang  lebih besar untuk mendapatkan hasil yang berbeda.

## DAFTAR RUJUKAN
Agus Sartono. 2010. Manajemen Keuangan Teori dan Aplikasi (4 th ed.). Yogyakarta: BPFE. Arikunto. 2014. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta. Rineka Cipta. Armstrong, Gary. 2007. Dasar-Dasar Pemasaran, Edisi kesembilan, Jilid 1 , dialihbahasakan oleh Alexander Sindoro, Jakarta: Indeks Anto Dajan, 2003. Pengantar Metode Statistik II , Penerbit LP3ES, Jakarta. Azwar, S. 2000. Sikap Manusia, Teori dan Pengukuranya . Jogjakarta: Pustaka Pelajar Jogja Offset.
Basuki,  dan  Indah  Susilowati.  2005 Dampak  Kepemimpinan,  dan  Lingkungan  Kerja, Terhadap Semangat Kerja . Jurnal JRBI. Vol 1 No 1. Hal : 31-47 Chaplin, J.P. 2006. Kamus Lengkap Psikologi . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Donovan, G. 2002. Extending The Applicability and Predictive Power of Legitimacy Theory . Accounting, Auditing & Accountability Journal, 15 (3), hal. 344-371.
Eugene McKenna & Nic Beech.  2000. The Essence Of Manajemen Sumber Daya Manusia , CV. Andi, Yogyakarta Gie, The Liang. 2000. Administrasi Perkantoran Modern . Yogyakarta. Liberty. Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Cetakan Kedua, PT. Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2005. Dasar-dasar Perbankan . Jakarta: Bumi Aksara Heidjrachman  dan  Husnan  Suad.  2005. Manajemen  Persoalia .  Cetakan  Kesebelas.  BPFE. Yogyakarta.
Ihedinmah,  N.,  &  Egbunike,  F.  (2015). Effect  of  Rewards  on  Employee  Performance  in Organizations:  A  Study  of  Selected  Commercial  Banks  in  Awka  Metropolis . European Journal of Business and Management.
Ishak & Tanjung Hendri, 2003, manajemen Motivas i. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Kadarisman,  2012, Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Rajawali  Pers, Jakarta
Kartasapoetra,  A.G,  dan  M.M  Sutedjo.  2010. Teknologi  Konservasi  Tanah  dan  Air .  Rineka Cipta. Jakarta
Khoiriyah, Lilik. 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. AJI BALI JAYA WIJAYA SURAKARTA . Tesis, S2, UMS, Dipublikasikan Mahsun,  Mohammad.  2009. Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik .  Edisi  Ketiga.  BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Manullang,  2006, Dasar-Dasar  Manajemen,  edisi  revisi,  cetakan  ketujuh ,  Penerbit  :  Ghalia Indonesia, Jakarta
Mathias,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Moekijat,  2007. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  CV.  Mandar  Maju. Bandung.
Mulyasa. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi . Bandung: Remaja Rosda Karya. Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rasheed,  A.,  and  Jehanzeb,  K.  2012. An  Exploration  of  Predictors  of  Organizational Citizenship  Behaviour  and  Its  Significant  Link  to  Employee  Engagement, International Journal of Business , Humanities and Technology, Vol 2, No 4, pp. 99- 106.
Rivai,Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada Robbins,  S.P.  2007. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Bahasa  Indonesia  Jilid  I,  Jakarta:  PT. Prenhalindo.
Sardiman,AM . 2006. Interaksi dan Motivasi Belajar-Mengajar . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Sarwono, Jonathan. 2005, ” Teori dan Latihan Menggunakan SPSS ”, Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto,  B.,  2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta : bumi Aksara. Saydam, Gozali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 . Jakarta: Gunung Agung.
Schein, Edgar H., Organizational Culture and Leadership , Jossey Bass, San Francisco. Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Mandar  Maju, Bandung.
Siagian, Sondang P, 2004, Prinsip-prisip Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I , Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta
Siswanto H.B. 2009. Pengantar Manajemen. Edisi kelima, Bumi Aksara: Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas apa dan Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung  :  Alfabeta, CV.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Sukirno,  Sadono.  2005. Makro  Ekonomi  Modern .  Penerbit  PT.  Raja  Grafindo  Perkasa, Jakarta.
Sunyoto, Danang. 2013. Dasar-Dasar Manajemen Pemasaran . Yogyakarta: CAPS. Surya. 2008. Penerapan Good Corporate Governance Mengesampingkan Hak-hak Istimewa Demi Kelangsungan Usaha . Jakarta: Kencana Uno, Hamzah B. 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis di  Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi aksara
Yasmeen.  2015. Pengaruh  Good  Corporate  Governance  Terhadap  Kualitas  Pelaporan Keuangan Pada Perusahaan Manufaktur . Thesis. Universitas Gunadarma. Jakarta.
Wahidmurni. 2010. Evaluasi Pembelajaran . Yogyakarta: Nuha Litera.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.