Kinerja Pegawai Melalui Peran Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
Kinerja Pegawai Melalui Peran Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi di Universitas PGRI Palembang
Abdullah Ammar Arafat 1 , Parama Santati 2 , Muhammad Ichsan Hadjri 3
1 Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya Palembang, ammararafat2001 @gmail.com
2 Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya Palembang, santati@ unsri .ac.id
3 Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya Palembang, ichsanhadjri@fe.unsri.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi yang ada di Universitas PGRI Palembang. Pengambilan sampel menggunakan teknik pengambilan sampel acak stratifikasi proporsional, dengan sampel berjumlah 79 orang sebagai responden. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Berdasarkan  hasil  analisis  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational culture and organizational commitment on the performance  of  Palembang  PGRI  University  employees.  The  population  in  this  study  were  all administrative  employees  at  PGRI  Palembang  University. Sampling  using  the  proportionate  stratified random  sampling  technique  amounted  to  79  people  as  respondents.  The  data  collection  method  in this  study  was  a  questionnaire.  The  data  analysis  technique  used  is  multiple  linear  regression analysis.  Based  on  the  results  of  the  analysis  it  was  concluded  that  organizational  culture  and organizational  commitment  had  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  PGRI Palembang University employees.
Keywords : Organizational Culture, Organizational Commitment, Employee Performance

## A.  PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang  perlu  mendapat  perhatian  manajemen karena  berperan  penting  bagi  kelangsungan  hidup  organisasi.  Kinerja  pegawai menjadi salah satu  faktor yang menentukan kinerja organisasi  (Ridwan et al., 2020) dan pencapaian keunggulan kompetitif organisasi (Diamantidis & Chatzoglou, 2019) melalui  pencapaian  target  kerja  karyawan  secara  individu  (Jufrizen  et  al.,  2021). Dengan demikian, kinerja pegawai dapat menentukan  keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan (Rahayu & Rushadiyati, 2021).
Tirtayasa & Andayani (2019) mengartikan kinerja seorang pegawai adalah hasil kerja  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  memenuhi  tugas  yang  dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan pekerjaannya. Sementara itu, menurut Atatsi et al. (2019),  kinerja  karyawan  berkaitan  dengan  kecerdasan  karyawan  untuk  mencapai tujuan kerja, memenuhi harapan sekaligus memenuhi target pekerjaan.
Menurut  (Diamantidis  &  Chatzoglou,  2019)  secara  umum  ada  tiga  faktor  yang terkait  dengan  kinerja  pegawai.  Pertama,  faktor  terkait  lingkungan  atau  organisasi, seperti  dukungan  manajemen  (Diamantidis  &  Chatzoglou,  2019),  dan  budaya organisasi    (Kasmir,  2019).  Kedua,  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  pekerjaan,
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
seperti komunikasi, otonomi (Diamantidis & Chatzoglou, 2019), dan lingkungan kerja (Yusuf  Iis  et  al.,  2022).  Ketiga,  faktor-faktor  terkait  individu  karyawan  seperti komitmen  organisasi,  motivasi  kerja  (Robbins  &  Judge,  2019),  pengetahuan (Suparman, 2020), dan tingkat ketrampilan (Kasmir, 2019).
Salah  satu  dasar  pengembangan  organisasi  adalah  keterkaitan  antara  budaya organisasi  dan  kinerja  (Tan,  2019).  Budaya  organisasi  mengandung  makna  yaitu aturan  norma  yang  mengandung  nilai  dan  dibuat  lalu  dilaksanakan  oleh  organisasi untuk  memengaruhi  sifat  dan  perilaku  para  pegawainya  guna  membantu menyelesaikan  tugas  sesuai  waktu  yang  ditentukan  (Asi  et  al.,  2021).  Budaya organisasi  yang  kuat  akan  mendukung  tujuan  organisasi,  sedangkan  budaya organisasi  bersifat  negatif  menghambat  ataupun  tidak  sejalan  apa  yang  menjadi harapan organisasi (Sutrisno, 2018).
Komitmen organisasi menjelaskan sejauh  mana seorang karyawan  mengetahui atau mengenali organisasi, tujuan mereka bekerja, dan harapan mereka untuk tetap bergabung  menjadi  bagian  dari  organisasi  (Robbins,  S.P  &  Judge,  2019).  Ketika komitmen organisasi para pegawai tinggi, maka akan membuat mereka bekerja lebih maksimal,  penuh  semangat,  dan  akan  menghasilkan  kinerja  sesuai  harapan organisasi (Edison, 2022).
Dengan menciptakan budaya organisasi dan komitmen yang baik pada pegawai akan  menguntungkan  lembaga.  Dengan  adanya  hubungan  yang  harmonis  antara antara  pegawai  dan  organisasi,  maka  akan  menciptakan  kenyamanan  yang  akan mengoptimalkan kinerja bagi pegawai dan peningkatan produktivitas bagi organisasi atau  lembaga  (Hamsal,  2021).  Dengan  demikian,  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi  merupakan  sumber  daya  penting  dalam  meraih  keunggulan  bersaing organisasi (Jay B. Barney, 1986; Dyahrini & Primiana, 2018).
Universitas  PGRI  Palembang  menjadi  bagian  dari  perguruan  tinggi  yang keberadaanya  turut  memajukan  pendidikan  di  kota  Palembang,  ikut  serta  menjadi penghasil  lulusan  sarjana  terbaik.  Universitas  PGRI  Palembang  berada  di  bawah naungan  organisasi  PGRI  yang  berdiri  sejak  tahun  1984.  Universitas  PGRI Palembang memiliki 5 fakultas strata 1 dan program pasca sarjana yang semuanya membutuhkan  komitmen  dan  tanggung  jawab  yang  besar  pada  lembaga  dan mahasiswa  untuk  menjadikan  mereka  lulusan  yang  memiliki  kemampuan  dan  nilai jual  yang  baik.  Agar  pencapaian  sesuai  harapan  dibutuhkan  para  pendidik  atau dosen berpengalaman yang dibuktikan dengan banyaknya dosen sudah tersertifikasi pendidik.  Selain  dosen,  yang  tak  kalah  penting  adalah  pegawai  administrasi  yang mempunyai kemampuan dalam pengelolaan perguruan tinggi tersebut.
Berdasarkan  data  dokumentasi  penilaian  kinerja  pegawai  administrasi  yang diperoleh  penulis,  diperoleh  informasi  bahwa  kinerja  pegawai  administrasi Universitas PGRI Palembang masih belum maksimal. Lalu, berdasarkan wawancara yang  dilakukan  penulis  dengan  beberapa  kepala  bagian  yang  ada  di  Universitas PGRI  Palembang,  didapat  informasi  bahwa  ada  indikasi  permasalahan  terkait budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  pada  beberapa  pegawai  Universitas PGRI  Palembang  seperti  melanggar  aturan  dan  ketentuan  lembaga  dan  tidak bekerja  dengan  sungguh-sungguh.  Tentunya  hal  tersebut  dapat  memengaruhi kinerja dari pegawai.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Kawiana, (2018), Yeni et al., (2020), Meutia et  al.,  (2019),  Nurzaman,  (2020),  Setyorini  &  Santi,  (2021),  Jufrizen  et  al.,  (2021), dan  Octarinie  et  al.,  (2023)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara
itu, penelitian oleh Watul, (2019), dan Hamsal, (2021) menyampaikan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Lalu penelitian oleh Hendri & Kirana, (2021), dan Bagis et al., (2021) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Perbedaan  kesimpulan  yang  ditarik  dari  beberapa  penelitian  tersebut  membuka peluang untuk melakukan penelitian lebih lanjut terkait budaya organisasi,  komitmen organisasi, dan kinerja pegawai.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  serta  mengkaji  kinerja  pegawai melalui  peran  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  di  Universitas  PGRI Palembang.

## B. KAJIAN TEORI Budaya Organisasi
Menurut Sinambela & Sarton (2019) budaya organisasi merupakan seperangkat nilai dan norma perilaku yang dimiliki bersama dan dipahami oleh anggota organisasi sebagai  dasar  aturan  berperilaku  yang  berada  di  dalam  organisasi  tersebut,  untuk melakukan  seluruh  pekerjaan  mereka.  Bismala  (2020)  berpendapat  budaya organisasi adalah pola khas dari asumsi, nilai, dan keyakinan bersama menjadi cara tepat  untuk  berpikir  juga  bertindak  dalam  kaitannya  dengan  permasalahan  dan peluang  yang  dihadapi  organisasi.  Budaya  setiap  organisasi  adalah  unik,  berbeda antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya  (Peterson  &  Spencer,  1990) sehingga dapat menjadi sumber dari keunggulan bersaing organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  keadaan  yang  dimiliki  secara  bersama- sama  anggota  yang  membedakan  satu  organisasi  dari  yang  lain  (Krisnaldy  et  al., 2019).  Sumaila  &  Rossanty,  (2022)  mengemukakan  budaya  organisasi  juga  bisa didefinisikan  secara  lebih  jelas  dengan  berisi  aturan,  nilai,  keyakinan-keyakinan, filosofi,  tata  cara  organisasi,  dan  sebagainya  (inti  dari  budaya  organisasi). Kesemuanya ini dibudidayakan mengikuti perjalanan keadaan pendiri, pemimpin dan para  anggota  organisasi,  sosial,  dipindahkan  ke  anggota  baru  dan  dilaksanakan serta  perilaku  anggota  organisasi  saat  mereka  menciptakan  produk,  melayani  para konsumen dan mencapai apa yang diinginkan organisasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  menggambarkan  harapan  kuat  seorang  pegawai  untuk bisa bertahan menjadi anggota organisasi serta kemauan berjuang untuk mencapai apa  yang  diinginkan    organisasi  (Meutia  et  al.,  2019).  Sutrisno  (2018) mengungkapkan  komitmen  organisasi  merupakan  kesetiaan  karyawan  terhadap organisasi  dan  juga  proses  mengungkapkan  keinginan  dan  keterlibatan  dalam organisasi.  Menurut  Wibowo  (2022)  komitmen  organisasi  merupakan  perasaan, sikap  juga  perilaku  manusia  dalam  mengidentifikasi  yang  membuat  dirinya  merasa memiliki  dan  menjadi  bagian  organisasi,  berpartisipasi  pada  jalannya  kagiatan  dan tetap setia kepada organisasi untuk pencapaian tujuannya.
Komitmen  organisasi  berasal  dari  keyakinan  seorang  karyawan  dalam merangkul  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  dan  keinginan  bertahan,  tumbuh  dan mengembangkan  diri  di  dalam  organisasi  (Wahab,  2021).  Komitmen  organisasi secara  keseluruhan  menjelaskan  tentang  spesifikasi  yang  disepakati  oleh  seluruh pegawai pada organisasi mengenai petunjuk, pelaksanaan, dan apa yang ingin kita capai bersama di masa depan (Budiantara et al., 2022).
Menurut  Allen  &  Meyer  (1993),  seorang  karyawan  tetap  bekerja  di  suatu organisasi  karena  tiga  alasan.  Pertama,  karena  karyawan  tersebut  memang  ingin
tetap  bekerja  (disebut  komitmen  afektif/ affective  commitment ).  Kedua,  jika  dia meninggalkan  organisasi  tersebut  maka  akan  mengeluarkan  biaya  yang  cukup tinggi  (disebut  komitmen  berkelanjutan/ continuance  commitment ),  dan  ketiga, perasaan  bahwa  ia  berkewajiban  untuk  tetap  bekerja  (disebut  komitmen normatif/ normative  commitment ).  Komitmen  organisasi  ini  dapat  berubah  sejalan dengan tahapan karir seorang karyawan (Allen & Meyer, 1993).

## Kinerja
Kinerja ialah hasil kerja dan perilaku kerja. Ketika kinerja didasarkan pada hasil, yang terlihat adalah kuantitas dan kualitas yang dihasilkan seseorang. Ketika kinerja diukur  dengan  perilaku  kerja,  maka  perilaku  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaannya  dinilai  dan  memberikan  kontribusi  positif  atau  negatif  terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan  (Siagian,  2019).  Kinerja  adalah  semua  yang dihasilkan seseorang, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan, kuantitatif dan kualitatif,  apabila  melaksanakan  kewajiban  yang  dibebankan  kepadanya  dengan rasa  tanggung  jawab  berupa  prestasi  kerja,  yaitu  tingkat  keberhasilan  dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah  ditetapkan (Yusuf & Maliki, 2020).

## Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Hasil penelitian oleh Hendri & Kirana, (2021), Meutia et al., (2019), Bagis et al., (2021),  Setyowati  et  al.,  (2021)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  mampu memengaruhi tingkat kinerja pegawai secara efektif. Hal ini juga didukung dengan uji statistik  yang  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  budaya  organisasi  menjadi katalisator  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Soomro  &  Shah,  2019). Berdasarkan  literatur  dan  penelitian  terdahulu  tersebut,  maka  peneliti  menyusun hipotesis pertama sebagai berikut:
H1  :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai di Universitas PGRI Palembang.
Budaya Organisasi (X 1 ) Dimensi :
1)  Kesadaran diri 2)  Keagresifan 3)  Kepribadian 4)  Performa 5)  Orientasi Tim (Edison, 2022) Komitmen Organisasi (X 2 )
Dimensi :
1) Affective Commitment
2) Continuance Commitment 3)  Normative Commitment (Meyer & Allen, 1990) Kinerja Pegawai (Y) Dimensi : 1)  Kualitas Kerja 2)  Kuantitas 3)  Ketepatan waktu 4)  Efektivitas 5)  Kemandirian (Robbins, 2006)
Pegawai  yang  komit  akan  bertahan  bekerja  di  organisasi,  dan  berkinerja  lebih baik  (Robbins  &  Judge,  2019).  Hasil  penelitian  oleh  Hamsal  (2021)  menyatakan bahwa semakin tinggi komitmen pegawai maka semakin baik kinerjanya. Sementara itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kawiana  (2018),  dan  Nurzaman  (2020) menghasilkan  kesimpulan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis kedua dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2 :   Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas PGRI Palembang.

## C. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif. Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  kuantitatif.  Peneliti mengambil  objek  penelitian  pada  Universitas  PGRI  Palembang.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  administrasi  dan  dosen  yang  diperbantukan sebagai tenaga administrasi pada Universitas PGRI Palembang yang berjumlah 360 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling yaitu dengan cara Proportionate  Stratified  Random  Sampling.  Probability  Sampling adalah  teknik pengambilan  sampel  yang  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur (anggota)  populasi  untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel (Sugiyono,  2019). Proportionate  Stratified  Random  Sampling adalah  teknik  yang  digunakan  bila populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,  2019).  Setelah  dihitung  dengan  rumus  Slovin,  total  sampel  dalam penelitian  ini  berjumlah  79  orang.  Pengumpulan  data  yang  digunakan  pada penelitian  kali  ini  dilakukan  dengan  cara  memberikan  kuesioner.  Kuesioner  tentang budaya  organisasi  mengadopsi  indikator-indikator  budaya  organisasi  yang disampaikan  oleh  Edison  (2022),  yang  terdiri  dari  5  dimensi  dan  15  indikator. Kuesioner  tentang    komitmen  organisasi  mengadopsi  kuesioner  tentang  komitmen organisasi yang dibangun oleh  Allen & Meyer (1993), terdiri dari tiga dimensi dan 9 indikator.  Sementara  itu  variabel  kinerja  dijelaskan  oleh  5  dimensi  dan  15  indikator sesuai  dengan  dimensi  kinerja  yang  disampaikan  oleh  Robbins  &  Judge  (2019). Selanjutnya  data  tersebut  diolah  dengan  menggunakan  Metode  Suksesif  Interval, dan kemudian diolah dengan menggunakan SPSS 27.
Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  liner  berganda. Sebelumnya  dilakukan  uji  instrumen  dan  uji  asumsi  klasik,  yaitu  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas. Sementara itu, uji hipotesis menggunakan uji t dan uji F.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah  responden  dalam  uji  validitas  ini  berjumlah  30  karyawan  yang  tidak termasuk  sampel  tetapi  merupakan  bagian  dari  populasi  pada  pegawai  Universitas PGRI  Palembang  sehingga  diperoleh  nilai  r  tabel  sebesar  0,361.  Adapun  hasil  dari uji  validitas  variabel  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja  sebagai berikut.
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) Dimensi Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Kesadaran Diri Pernyataan 1 0,590 0,361 Valid Pernyataan 2 0,781 0,361 Valid Pernyataan 3 0,566 0,361 Valid
Keagresifan Pernyataan 4 0,386 0,361 Valid Pernyataan 5 0,676 0,361 Valid Pernyataan 6 0,367 0,361 Valid Kepribadian Pernyataan 7 0,469 0,361 Valid Pernyataan 8 0,605 0,361 Valid Pernyataan 9 0,704 0,361 Valid Performa Pernyataan 10 0,646 0,361 Valid Pernyataan 11 0,535 0,361 Valid Pernyataan 12 0,652 0,361 Valid Orientasi Tim Pernyataan 13 0,735 0,361 Valid Pernyataan 14 0,645 0,361 Valid Pernyataan 15 0,718 0,361 Valid Sumber: Data primer yang diolah,  2023 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X 2 ) Dimensi Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Affective Commitment Pernyataan 1 0,535 0,361 Valid Pernyataan 2 0,684 0,361 Valid Pernyataan 3 0,744 0,361 Valid Continuance Commitment Pernyataan 4 0,653 0,361 Valid Pernyataan 5 0,728 0,361 Valid Pernyataan 6 0,705 0,361 Valid Normative Commitment Pernyataan 7 0,553 0,361 Valid Pernyataan 8 0,547 0,361 Valid Pernyataan 9 0,503 0,361 Valid Sumber: Data primer yang diolah,  2023

## Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Dimensi Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Kualitas Kerja Pernyataan 1 0,786 0,361 Valid Pernyataan 2 0,788 0,361 Valid Pernyataan 3 0,908 0,361 Valid Kuantitas Pernyataan 4 0,651 0,361 Valid Pernyataan 5 0,626 0,361 Valid Pernyataan 6 0,912 0,361 Valid Ketepatan Waktu Pernyataan 7 0,843 0,361 Valid Pernyataan 8 0,859 0,361 Valid Pernyataan 9 0,764 0,361 Valid Efektivitas Pernyataan 10 0,799 0,361 Valid Pernyataan 11 0,897 0,361 Valid Pernyataan 12 0,769 0,361 Valid Kemandirian Pernyataan 13 0,804 0,361 Valid Pernyataan 14 0,707 0,361 Valid Pernyataan 15 0,681 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  nilai  r-hitung  semua  variabel  penelitian  ini berkisar  antara  0,376-0,912,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item pernyataan dalam kuesioner valid karena r hitung > r tabel (0,361).
Uji  reliabilitas  dilihat  dari  nilai  Cronbach’s  Alpha  dimana  jika  koefisien Cronbach’s Alpha lebih besar (>) 0,60 maka pertanyaan dinyatakan reliabel. Berikut adalah hasil dari uji reliabilitas.

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian
Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Budaya Organisasi (X 1 ) 15 0,868 KomitmenOrganisasi (X 2 ) 9 0,797 Kinerja (Y) 15 0,955
Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Hasil  uji  reliabilitas  variabel  budaya  organisasi  diperoleh  sebesar  0,868,  untuk variabel komitmen organisasi diperoleh sebesar 0,797, dan variabel kinerja diperoleh sebesar  0,955  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  reliabel  karena  nilai Crobanch’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  demikian,  dapat  dilanjutkan  pada pengolahan data berikutnya.
Menurut Priyatno, (2018) normalitas data merupakan syarat pokok yang harus dipenuhi  dalam  analisis  parametrik.  Normalitas  data  merupakan  hal  yang  penting karena  dengan  data  yang  terdistribusi  normal,  maka  data  tersebut  dianggap  dapat mewakili  populasi.  Dalam  penelitian  ini,  normalitas  data  diuji  mengunakan  uji one sample kolmogorov-smirnov test.
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 79 Normal Parameters a,b Mean 0,000 Std. Deviation 6,445 Most Extreme Differences Absolute 0,082 Positive 0,064 Negative -0,082 Test Statistic 0,082 Asymp. Sig. (2-tailed) c 0,200 d Monte Carlo Sig. (2-tailed) e Sig. 0,206 99% Confidence Interval Lower Bound 0,196 Upper Bound 0,217
Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan uji nomalitas di atas, diketahui nilai signifkansi 0,200 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel  berikut  memperlihatkan  hasil  uji  multikolineritas  terhadap  data  yang diperoleh.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 25,258 5,806 4,350 0,000 Budaya Organisasi 0,311 0,146 0,261 2,132 0,036 0,678 1,475
Komitmen Organisasi 0,389 0,174 0,275 2,245 0,028 0,678 1,475

## Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan uji multikolinieritas di atas, diketahui nilai tolerance kedua variabel independen 0,678 atau > 0,01, nilai dari VIF kedua variabel independen 1,475 atau < 10. Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen.
Priyatno (2018) menjelaskan bahwa heterokedastisitas adalah keadaan dimana terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  pada  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain.  Berdasarkan  metode  uji  Glejser,  jika  nilai  signifikansi  antara  variabel independent  dengan  absolut  residual  lebih  dari  0,05  maka  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Heteroskedatisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8,144 3,080 2,644 0,010 Budaya Organisasi -0,001 0,077 -0,002 -0,017 0,987 Komitmen Organisasi -0,086 0,092 -0,130 -0,939 0,351

## Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan  uji  heteroskedastisitas  di  atas,  nilai  signifikansi  variabel  budaya organisasi  adalah  0,987  dan  variabel  komitmen  organisasi  0,351.  Artinya  nilai signifikansi  kedua  variabel  >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas.
Untuk  mengalisis  hubungan  antar  variabel  independen  dan  dependen, dilakukan uji regresi linear berganda. Tabel berikut memperlihatkan hasil analisis.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 25,258 5,806 4,350 0,000 Budaya Organisasi 0,311 0,146 0,261 2,132 0,036 Komitmen Organisasi 0,389 0,174 0,275 2,245 0,028
Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan  hasil  output  regresi  linear  berganda,  model  persamaan  regresi dapat dituliskan dari hasil tersebut dalam bentuk persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y=25,258 + 0,311 X 1 + 0,389 X 2 + e
1.  Nilai  konstanta  adalah  25,258.  Hal  ini  berarti  jika  tidak  ada  perubahan  pada variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 ),  maka  variabel kinerja (Y) sebesar 25,258 satuan.
2.  Koefisien  regresi  budaya  organisasi  yaitu  0,311.  Koefisien  ini  bernilai  positif, yang  menunjukkan  hubungan  X 1 dan  Y  searah.  Jika  budaya  organisasi  (X 1 ) meningkat  sebesar  1  satuan,  maka  variabel  kinerja  (Y)  naik  sebesar  0,311 satuan, dengan asumsi variabel lain tidak berubah (tetap).
3.  Koefisien  regresi  komitmen  organisasi  (X 2 )  adalah  0,389.  Koefisien  ini  bernilai positif,  menunjukkan  hubungan  X 2 dengan  Y  searah.  Jika  komitmen  organisasi (X 2 )  meningkat  sebesar  1  satuan,  maka  variabel  kinerja  (Y)  naik  sebesar  0,389 satuan, dengan asumsi variabel lain tidak berubah (tetap).
Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  positif  terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.

## Hasil Uji Koefisien Korelasi (r)  dan Koefisien Determinasi (R²)

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,475 a 0,226 0,205 6,52936

## Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Dari  hasil  uji  koefisien  korelasi  dan  determinasi,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  r sebagai  koefisien  korelasi  sebesar  0,475  (berada  pada  interval  nilai  0,40-0,599). Berdasarkan angka tersebut bisa dikatakan bahwa korelasi antara budaya organisasi dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  PGRI  Palembang adalah  sedang.  Sementara  itu,  untuk  nilai  koefisien  determinasi  R²  sebesar  0,226 atau  22,6%.  Artinya  variabel  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  dapat menjelaskan  kinerja  sebesar  22,6%  dan  sisanya  (100%-22,6%)  =  77,4%  dijelaskan oleh  faktor  lain  yang  tidak  disertakan  dalam  penelitian  ini,  misalnya  motivasi  kerja (Robbins & Judge, 2019), pengetahuan, dan keahlian (Siagian, 2019).

## Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 944,812 2 472,406 11,081 0,000 b Residual 3240,073 76 42,633 Total 4184,885 78
Sumber: Data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan hasil uji F, diketahui nilai f hitung variabel budaya organisasi (X 1 ) dan  variabel  komitmen  organisasi  (X 2 )  adalah  11,081  >  3,115  (f  tabel)  dengan  nilai signifikansi  0,00  <  0,05.  Variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi (X 2 )  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  (Y).  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  ini  layak/cocok  untuk  menjelaskan variabel dependen.
Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 25,258 5,806 4,350 0,000 Budaya Organisasi 0,311 0,146 0,261 2,132 0,036 Komitmen Organisasi 0,389 0,174 0,275 2,245 0,028
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Hasil analisis berdasarkan hasil uji t :
A.  X 1 terhadap Y
Hasil uji variabel budaya organisasi (X 1 ) diketahui bahwa nilai t hitung 2.132 > 1,992  (t  tabel)  dan  taraf  signifikansi  0,03  <  0,05  berarti  H1  diterima.  Dengan demikian, variabel budaya organisasi (X 1 ) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja (Y).
B.  X 2 terhadap Y Hasil uji variabel komitmen organisasi (X 2 ) diketahui bahwa nilai t hitung 2,245 > 1,992 (t tabel) dan taraf signifikansi 0,02 < 0,05 berarti H2 diterima. Dengan demikian,  variabel  komitmen  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  secara parsial terhadap variabel kinerja (Y).
Berdasarkan Resource  Based  Theory (J.  B.  Barney,  1995),  sumber  daya organisasi  yang  mampu  menunjang  kesuksesan  suatu  perusahaan  atau  organisasi adalah  sumber  daya  yang  unik,  bernilai,  sulit  untuk  ditiru,  dan  terorganisir.  Budaya organisasi  yang  unik  dan  positif  serta  komitmen  yang  positif  terhadap  organisasi merupakan  sumber  daya  yang  berharga  bagi  organisasi.  Budaya  organisasi  yang positif  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Sutrisno,  2018)  untuk  mencapai keunggulan bersaing organisasi (Jay B. Barney, 1986). Demikian juga, pegawai yang komit  akan  bekerja  dengan  semangat  sehingga  kinerja  mereka  akan  meningkat (Edison, 2022).
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis pertama  diterima.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi  yang  semakin baik  dan  dipatuhi,  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Demikian  juga dengan  hipotesis  kedua  yang  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian, semakin  tinggi  komitmen  seorang  pegawai  maka  akan  menampilkan  kinerja  yang semakin  baik.  Penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh Setyorini  &  Santi,  (2021),  Jufrizen  et  al.,  (2021),  (Setyowati  et  al.,  2021),  dan Octarinie  et  al.,  (2023).  Namun  demikian,  penelitian  ini  tidak  selaras  dengan penelitian yang dilakukan oleh Hamsal, (2021) dan Bagis et al., (2021).
Hasil  analisis  statistik  memperlihatkan  hubungan  searah  antara  budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan kinerja organisasi. Hal ini berarti bahwa jika organisasi (dalam hal ini Universitas PGRI Palembang) melakukan upaya-upaya untuk  memperkuat  budaya  organisasi  (termasuk  budaya  akademik)  dan  komitmen karyawan  terhadap  organisasi,  maka  kinerja  Universitas  PGRI  Palembang  akan meningkat.  Oleh  karena  itu  budaya  organisasi  yang  baik  perlu  terus  dipelihara  dan
dievaluasi agar kinerja pegawai dapat meningkat  (Setyowati et al., 2021).  Demikian juga,  Universitas  PGRI  Palembang  perlu  terus  berupaya  untuk  meningkatkan komitmen para pegawainya sehingga kinerja pegawai dapat meningkat. Hal ini dapat dilakukan  misalnya  dengan  menyelenggarakan  pelatihan-pelatihan  (Octarinie  et  al., 2023), meningkatkan sistem penilaian kinerja untuk memotivasi pegawai  (Dyahrini & Primiana,  2018),  dan  meningkatkan  inisiatif  pegawai,  serta  upaya-upaya  lainnya untuk meningkatkan semangat kerja dan kepuasan pegawai (Soomro & Shah, 2019) karena pegawai yang merasakan kepuasan dalam bekerja akan menjadi lebih komit terhadap organisasi.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas PGRI  Palembang.  Demikian  juga  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang. Budaya organisasi dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  PGRI  Palembang,  yang  berarti  bahwa  model tersebut layak untuk menjelaskan kinerja pegawai.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan,  yaitu  hanya  membahas  dua variabel yang memengaruhi kinerja pegawai, yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasi.  Selain  itu,  penelitian  ini  dilaksanakan  hanya  di  satu  perguruan  tinggi dengan  jumlah  responden  yang  relatif  terbatas.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa kedua  variabel  tersebut  menjelaskan  peningkatan  kinerja  hanya  sebesar  22,6%. Oleh  karena  itu,  terbuka  peluang  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk  mengembangkan variabel-variabel lain yang dapat menjelaskan peningkatan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1993).  Organizational  commitment:  Evidence  of  career stage effects? Journal of Business Research , 26 (1), 49 –61. https://doi.org/10.1016/0148-2963(93)90042-N
Asi, L. L., Gani, A., & Sukmawati, S. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Dosen Universitas Negeri Gorontalo. Journal of Management Science (JMS) , 2 (1), 01 – 24. https://doi.org/10.52103/jms.v2i1.295
Atatsi, E. A., Stoffers, J., & Kil, A. (2019). Factors affecting employee performance: a systematic  literature  review. Journal  of  Advances  in  Management  Research , 16 (3), 329 –351. https://doi.org/10.1108/JAMR-06-2018-0052
Bagis,  F.,  Kusumo,  U.,  &  Hidayah,  A.  (2021).  Job  Satisfaction  As  a  Mediation Variables on the Effect of Organizational Culture and Organizational Commitment To  Employee  Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and Accounting Research (IJEBAR) Peer , 5 (3), 424 –434.
Barney,  J.  B.  (1995).  Looking  inside  for  competitive  advantage. Academy  of Management Perspectives , 9 (4), 49 –61.
https://doi.org/10.5465/ame.1995.9512032192
Barney,  Jay  B.  (1986).  Organizational  Culture:  Can  It  Be  a  Source  of  Sustained Competitive Advantage? The Academy of Management Review , 11 (3), 656 –665. http://www.jstor.org/stable/258317
Bismala,  L.  (2020).  Peranan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja:  Studi  Pada  Usaha  Kecil Menengah. Seminar of Social Sciences Engineering , 174 –187.
Budiantara,  I.  K.,  Mitariani,  N.  W.  E.,  &  Imbayani,  I.  G.  A.  (2022).  Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Outsourcing  Pada  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Outsourcing  Pt.  Adidaya  Madani Denpasar. Emas , 3 , 139 –151.
Diamantidis,  A.  D.,  &  Chatzoglou,  P.  (2019).  Factors  affecting  employee performance:  an  empirical  approach. International  Journal  of  Productivity  and Performance  Management , 68 (1),  171 –193.  https://doi.org/10.1108/IJPPM-01- 2018-0012
Dyahrini,  W.,  &  Primiana,  I.  (2018).  Organizational  Commitment,  Competitive Advantage,  Influence  on  Performance  Cooperative  in  West  Java  Region. International  Journal  of  Business,  Economics  and  Law , 16 (5),  78 –87. http://ijbel.com/wp-content/uploads/2018/08/ijbel5_203.pdf
Edison, E. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Hamsal,  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Universitas Islam  Riau. INVEST :  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Akuntansi , 2 (1),  15 –29. https://doi.org/10.55583/invest.v2i1.120
Hendri,  M.,  &  Kirana,  K.  (2021).  Jurnal  Inovasi  Penelitian. Jurnal  Inovasi  Penelitian , 1 (10), 1 –208.
Jufrizen, Nurmala, D., & Jasin, H. (2021). Effect of Moderation of Work Motivation on the  Influence  of  Organizational  Culture  On  Organizational  Commitment  and Employee  Performance. International  Journal  of  Business  Economics  (IJBE) , 2 (2), 86 –98. https://doi.org/10.30596/ijbe.v2i2.6710
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT RajaGrafindo.
Kawiana,  I.  G.  P.  (2018).  The  influence  of  organizational  culture,  employee satisfaction,  personality,  and  organizational  commitment  towards  employee performance. International  Research  Journal  of  Management,  IT  and  Social Sciences , 35 –45. https://doi.org/10.21744/irjmis.v5i3.666
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Pegawai  Serta Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja. JURNAL  SeMaRaK , 2 (2),  164 –179. https://doi.org/10.32493/smk.v2i2.2936
Meutia,  K.  I.,  Husada,  C.,  Dan,  O.,  Organisasi,  K.,  Kinerja,  T.,  &  Jurnal,  K.  (2019). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karywan. Jurnal Riset Manajmen Dan Bisnis (JRMB) , 4 (1), 119 –126.
Nurzaman,  E.  (2020).  The  Influence  of  Organizational  Culture  and  Organizational Commitment  on  Employee  Performance  at  the  Ministry  of  Manpower  of  the Republic  of  Indonesia. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute
(BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (4), 3872 –3883. https://doi.org/10.33258/birci.v3i4.1453
Octarinie,  N.,  Fane,  S.  M.,  &  Delimawati,  D.  (2023).  Pengaruh  Kedisiplinan, Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Maju  Global  Indonesia  Palembang. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika , 19 (4), 657 –671. https://doi.org/10.31851/jmwe.v19i4.11030
Peterson,  M.  W.,  &  Spencer,  M.  G.  (1990).  Understanding  Academic  Culture  and Climate. New Direction for Institutional Research , 68 , 3 –18.
Rahayu,  M.  S.,  &  Rushadiyati,  R.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Karyawan  SMK  Kartini. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (2), 136 –145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
Ridwan,  M.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Improving  employee  performance through  perceived  organizational  support,  organizational  commitment  and organizational  citizenship  behavior. Systematic  Reviews  in  Pharmacy , 11 (12), 839 –849. https://doi.org/10.31838/srp.2020.5.123
Robbins, S.P & Judge, T. . (2019). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2019). Organizational  Behavior (18th  ed.).  Pearson Education.
Setyorini,  A.  D.,  &  Santi.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  PT.  Garuda  Indonesia  Tbk. E-Jurnal Akuntansi , 31 , 427 –437.
Setyowati,  T.,  Az,  B.  T.,  Tobing,  D.  S.  K.,  Handriyono,  Nurhayati,  &  Qomariah,  N. (2021).  The  Role  of  Organizational  Citizenship  Behavior  in  Mediating  the Relationship Between Organizational Culture and Job Satisfaction with Employee Performance. Quality - Access to Success , 22 (185), 220 –234. https://doi.org/10.47750/QAS/22.185.29
Siagian, S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sinambela,  L.  P.,  &  Sarton,  S.  (2019). Manajemen  Kinerja .  PT  Raja  Grafindo Persada.
Soomro,  B.  A.,  &  Shah,  N.  (2019).  Determining  the  impact  of  entrepreneurial orientation  and  organizational  culture  on  job  satisfaction,  organizational commitment,  and  employee’s  performance. South  Asian  Journal  of  Business Studies , 8 (3), 266 –282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D –  MPKK (2nd ed.). Alfabeta.
Sumaila,  R.  S.,  &  Rossanty,  N.  P.  E.  (2022).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  PT.  Makassar  Raya  Motor Kota Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako , 8 (1), 28 –41.
Suparman.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pengetahua  dan  Beban  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di CV. Perdana Mulia Desa Caringin Kulon Kecamatan Caringin Kabupaten Sukabumi. Jurnal Ekonomedia , 09 (02), 1 –16.
Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi (1st ed.). Prenadamedia Grup.
Tan,  B.  S.  (2019).  In  search  of  the  link  between  organizational  culture  and performance:  A  review  from  the  conclusion  validity perspective. Leadership  and Organization Development Journal , 40 (3), 356 –368. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-2018-0238
Tirtayasa,  &  Andayani. (2019). The  Influence  of  Leadership,  Organizational  Culture, and  Motivation  on  Employee  Performance. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (1), 45 –54.
Wahab,  W.  (2021).  Pengaruh  budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kepuasan  kerja  Karyawan  Pada  PT.  Sucofindo  Cabang  Pekanbaru. Jurnal Manajemen, Akuntansi, Ekonomi Dan Perbankan , 1 (2), 127 –139.
Watul,  A.  K.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bama  Berita  Sarana  Televisi  (BBSTV  Surabaya). BIMA : Journal of Business and Innovation Management , 1 (2), 141 –153.
Wibowo. (2022). Manajemen Kinerja (Edisi keli). PT Raja Grafindo Persada.
Yeni,  A.,  Prihatin,  L.,  &  Erna,  P. (2020). The  influence  of  organizational  culture  and organizational  commitment  on  employee  performance  and  job  satisfaction  as  a moderating variable at PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk. International Journal of Research and Review (Ijrrjournal.Com) , 7 (March), 3.
Yusuf,  F.,  &  Maliki,  B.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusi a :  Suatu Pendekatan Fungsional Teoritis Dan Aplikatif . Rajawali Pers.
Yusuf Iis, E., Wahyuddin, W., Thoyib, A., Nur Ilham, R., & Sinta, I. (2022). the Effect of  Career  Development  and Work  Environment  on  Employee  Performance With Work  Motivation  As  Intervening  Variable  At  the  Office  of  Agriculture  and Livestock  in  Aceh. International  Journal  of  Economic,  Business,  Accounting, Agriculture  Management  and  Sharia  Administration  (IJEBAS) , 2 (2),  227 –236. https://doi.org/10.54443/ijebas.v2i2.191