Vol. 12 No. 4 Juli-Agustus 2023

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BEST LABEL

## Theresia Eka Putri Angraeni, Tri Wahju Wirjawan
Universitas Pelita Bangsa
Email: theresiaekaputri06@gmail.com, triwahyuwiryawan@gmail.com

## Abstrak
Disiplin kerja konflik kerjadan stres kerja secara langsung berkaitan dengan kinerja karyawan.  Mengingat  pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan aktivitas  dalam  sebuah  perusahaan,  maka  pihak  manajemen  perusahaan  di  tuntut untuk selalu memperhatikan dengan sungguh tenaga kerjanya agar kinerja yang di capai oleh setiap karyawannya meningkat, dan sesuai dengan target yang diberikan oleh  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  nya.  karena  pada  dasarnya  perusahaan menginginkan kinerja karyawan yang baik. tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja,  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan. baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.  Penyebaran  kuesioner  dengan  skala  Likert  dengan  bobot  1  sampai dengan  5,  kemudian  informasi  yang  diperoleh  ditabulasikan  dan  diolah  dengan menggunakan  analisis  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini  secara  simultan menunjukkan pengaruh disiplin kerja, konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.  Sebaiknya  perusahaan  juga  perlu  memperhatikan  faktor-faktor  disiplin kerja,  konflik  kerja  dan  stress  kerja  agar  kinerja  karyawan  akan  meningkat  dan lebih baik dari sebelumnya.
Kata kunci : Disiplin Kerja ; Konflik Kerja; Stress Kerja; Kinerja Karyawan

## Abstract
Work  discipline,  work  conflictand  work  stress  are  directly  related  to  employee performance. Given the importance of the role of human resources in carrying out activities in a company, the company's management is required to always pay close attention  to  its  workforce  so  that  the  performance  achieved  by  each  employee increases, and in accordance with the targets given by the company in achieving its goals.  Because  basically  companies  want  good  employee  performance.  The purpose of this study is to determine the effect of work discipline, work conflict and work  stress  on  employee  performance.  either  simultaneously  or  partially.  This research is a quantitative research. The distribution of questionnaires with a Likert scale  with  weights  of  1  to  5,  then  the  information  obtained  is  tabulated  and processed  using  multiple  linear  analysis.  The  results  of  this  study  simultaneously show  the  influence  of  work  discipline,  work  conflict  and  work  stress  on  employee performance.  Companies  should  also  pay  attention  to  factors  of  work  discipline, work conflicts and work stress so that employee performance will improve and be better than before.

## Keywords: Work Discipline; work conflicts; Work Stress; Employee Performance
Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label

## Pendahuluan
Pada  era  globalisasi  seperti  saat  ini  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  yang sangat  penting  dalam  pembangunan,  kemajuan  dan  perkembangan  (Djadjuli,  2018). Salah  satu  masalah  nasional  yang  sering  dihadapi  bangsa  Indonesia  saat  ini  adalah penanganan  terhadap  rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia yang  sangat  besar  jumlahnya  sangat  berguna  dalam  menunjang  laju  pergerakan pembangunan  nasional  yang  berkelanjutan  apabila  didayagunakan  secara  efektif  dan efisien. Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, 9 betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari  pemerintah  maupun  dari  kalangan  swasta . Oleh  karena  itu,  perlu  pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata (Armayani, Suryani, & Shobri, 2022).
Saat  ini  dengan  sumber  daya  yang  sangat  melimpah  mengharuskan  untuk berfikir secara seksama bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Keberhasilan dalam pembangunan nasional ditentukan oleh sumber daya manusia yang baik,  terampil  dan  berkualitas  (Sarnoto,  2017).  Supaya  tersedianya  sumber  daya manusia  yang  handal  dalam  masyarakat  oleh  sebab  itu  diperlukan  pendidikan  yang berkualitas,  penyediaan  berbagai  fasilitas  sosial,  lapangan  pekerjaan  yang  memadai. Kelemahan  dalam  penyediaan  fasilitas  tersebut  berdampak  kepada  keamanan masyarakat yang disebabkan oleh keresahaan sosial.
Sumber daya manusia perlu untuk terus menerus dikembangkan agar terciptanya sumber  daya  yang  berkualitas  dan  bermutu  (Sarnoto,  2017).  Aset  yang  sangat  penting dalam  sebuah  organisasi  yaitu  sumber  daya  manusia  yang  berperan  sangat  penting dalam  kemajuan  pembangunan  dan  perkembangan  untuk  menjalankan  segala  kegiatan dan tujuan pencapaiannya dalam tuntutan masyarakat dan zaman.
Infrastruktur  yang  sedang  dalam  proses  pembangunan,  sumber  daya  alam  yang tidak  diragukan,  akan  tetapi  sumber  daya  manusia  di  Indonesia  masih  kurang menjadikan  hal  ini  tidak  seimbang  antara  antara  pembangunan  infrastruktur  dengan jumlah sumber daya manusia (SDM).
Ketidak  seimbangan  antara  pembangunan  infrastruktur  dengan  sumber  daya manusia  menjadi  penghambat  bagi  setiap  daerah  di    indonesia  dalam  proses pengembangannya.  Karyawan  merupakan  aset  yang  harus  dijaga  di  hampir  semua perusahaan yang ada karena merupakan  kunci  utama yang menentukan perkembangan di suatu perusahaan. Oleh karena itu harus dikelola dengan baik supaya meningkatkan efektifitas dan efesiensi dalam perusahaan. Untuk dapat menciptakan tenaga yang yang profesional,  Perusahaan  sangatlah mengharapkan kinerja karyawan yang  sangat  tinggi. Semakin  banyakya  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  yang  sangat  tinggi  (Muljani, 2002),  maka  secara  keseluruhan  akan  meningkatnya  produktifitas  suatu  perusahaan sehingga dapat bertahan pada persaingan global.
Untuk  meraih  kinerja  atau  prestasi  kerja  yang  baik,  karyawan  harus  memiliki loyalitas  dan  kedisiplinan  yang  tinggi.  Karena  Loyalitas  yang  tinggi  sudah  menjamin akan  kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan  karyawan  (Irmadani,  2022). Jika  disiplin yang tinggi  sudah  dipastikan  karyawan  sangat  menghormati,  menghargai  dan  patuh  akan peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan  (Utavia,  2016).  Untuk  meningkatkan  kinerja karyawan, maka perusahaan harus melihat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pada  karyawan  seperti  motifasi,  disiplin  kerja,  konflik  kerja  dan  Stres  kerja  (Aldi  & Susanti, 2019). Dengan demikian makan terciptalah kinerja yang optimal.

## Theresia Eka Putri Angraeni, Tri Wahju Wirjawan
Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam menjalankan aktivitas dalam  sebuah  perusahaan,  maka  pihak  manajemen  perusahaan  di  tuntut  untuk  selalu memperhatikan dengan sungguh tenaga kerjanya agar kinerja yang di capai oleh setiap karyawannya  meningkat,  dan  sesuai  dengan  target  yang  diberikan  oleh  perusahaan dalam  mencapai  tujuan  nya  (Nasmila,  2021).  Karena  pada  dasarnya  perusahaan menginginkan kinerja karyawan yang baik, begitu pun juga kinerja karyawan pada PT. Best Label.
PT. Best Label selalu ingin meningkatkan pelayanan kepada konsumen dengan memberikan  pelayanan  terbaiknya.  Upaya  untuk  memenuhi  perkembangan  pasar  yang semakin  berkembang  dan  meningkat.  Maka  di  butuhkan  karyawan  yang  dalam  hal  ini dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan  pada  PT.  Best  Label  masih  banyak yang  belum  menunjukn  kinerja  secara  optimal.  Dalam  hal  ini  fenomena  penurunn kinerja  karyawan  yang  terjadi  pada  PT.  Best  Label  dapat  dilihat  dari  segi  tidak tercapainya hasil produksi yang ditargetkan oleh perusahaan.

## Tabel 1 Summary Result Produksi
Berdasarkan  data  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  dalam  delapan  bulan  terakhir tidak  mencapai  target.  Dari  data  diatas  dapat  di  ketahui  bahwa  kinerja  karyawan  pada PT  Best  Label  masih  belum  sesuai  dengan  yang  di  harapkan  oleh  perusahaan, dikarenakan adanya penurunan kinerja sehingga proses produksi berjalan dengan lambat dan tidak mencapai target. Perusahaan mengharapkan para karyawannya bekerja secara optimal dan maximal, namun hal itu berbeda dengan kenyataan di lapangan bahwa data data tersebut mengidentifikasi kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Best Label belum  optimal.  PT.  Best  Label  masih  memiliki  beberapa  hal  yang  perlu  mendapatkan perhatian dan penanganan khusus, terutama dari segi pencapaian target produksi.
Kinerja pada suatu organisasi dapat dijadikan sebagai acuan berhasil atau tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Chandra & Priyono (2016). Kinerja karyawan  sangat  mempngaruhi  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  nya. Rata- rata semua perusahan menganggap bahwa karyawan bagian produksi merupakan sumber  daya  yang  sangat  penting,  karena  karyawan  di  bagian  produksi  memegang kendali dalam proses produksi.
Rendahnya  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Best  Label  dapat  di  sebabkan  oleh beberapa  faktor.  Berdasarka  wawancara  dengan  20  karyawan  PT.  Best  Label  pada bagian produksi dapat di ketahui bahwa penyebab rendahnya kinerja di tunjukan pada :
Tabel 2 Hasil Survei 20 karyawan mengenai penyebab rendahnya kinerja karyawan PT. Best Label.
Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label
Sumber : data wawancara awal pada 20 karyawan PT. Best Label.
Responden  adalah  20  karywan  PT.  Best  Label  pada  bagian  Produksi.  Setiap Responden  di  berikan  Pertanyaan  mengenai  apa  yang  menyebabkkan  kinerja  mereka menurun. Masinng- masing responden menyampaikan rata- rata 3 jawaban. Hasil survei tersebut  menunjukan  bahwa  Disiplin  kerja,  Konflik  Kerja,  dan  Stres  Kerja  menjadi  3 faktor  tertinggi.  Faktor  disiplin  kerja  jawaban  sebesar  27%  dengan  16  kali  frekuensi jawaban. Faktor Konflik kerja jawaban sebesar 23% dengan  14 kali frekuensi  jawaban. Faktor stress kerja  jawaban sebesar 20%  dengan 12 kali frekuensi jawaban dan faktor keempat  adalah  lingkungan  kerja  jawaban  sebesar  17%  dengan  10  kali  frekuensi jawaban.  Faktor  kelima  adalah  jenis  faktort  terkecil  yaitu  rekan  kerja,  jawaban  13% dengan 8 kali frekuensi jawaban. Observasi di lakukan pada bulan Oktober 2022 untuk mengetahui  penyebab  ketidak  disiplin  kerja,konflik  kerja,  dan  stres  kerja.  Observasi dilakukan  dengan  pengamatan  dan  wawancara.  Berdasarkan  observasi  tersebut  di indikasikan  disiplin  kerja  yang  menurun  yang  mengakibatkan    terjadinya  penurunan kinerja karyawan.
Disiplin  kerja  merupakan  pengendalian  terhadap  pelaksanaan  yang  dilakukan secara teratur dan merujuk pada kesungguhan dalam bekerja. Prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur yang ada. Disiplin kerja  digunakan  manager  suatu  perusahaan  sebagai  alat  berkomunikasi  kepada  setiap karyawan  agar  bersedia  untuk  merubah  prilaku  –  prilaku  serta  sebagai  upaya  dalam meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta  norma  –  norma  sosial  yang  berlaku.  Selain  disiplin  kerja,  konflik  kerja  juga menjadi  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  disebabkan  karna komunikasi dan hubungan sesama karyawan yang tidak berjalan  dengan baik sehingga sering kali menimbulkan kesalahpahaman.
konflik  yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi  sangatlah  berpengaruh  terhadap penurunan  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat  menyebabkan  tiidak  tercapainya  tujuan. Selain  kedua  faktor  tersebut  stres  kerja  dapat  menjaadi  faktor  ke  tiga  yang  dapat menyebabkan  penurunan  kinerja  karyawan,  di  indikasi  stres  kerja  dapat  terjadi  karena banyaknya  tuntutan  untuk  efisiensi  dalam  perkerjaan.  Tuntutan  akan  kinerja  karyawan yang  tinggi  memang  sudah  menjadi  bagian  dari  semua  perusahaan.  Fakta  yang  ada ekarang  memperlihatkan  bahwa  belum  semua  karyaan  memiliki  kinerja  yang  tinggi sesuai  dengan  apayang  di  harapkan  perusahaan.  Stres  kerja  dapat  membuatkaryawan
NO Faktor Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan Jumlah Jawaban % 1 Disiplin Kerja 16 27 2 Konflik Kerja 14 23 3 Stres Kerja 12 20 4 Lingkungan Kerja 10 17 5 Rekan Kerja 8 13 TOTAL 60 100%
menjadi  tertekan,  tidak  termotivasi  ,  dan  dapat  menyebabkan  karyawan  bekerja  tidak optimal sehingga kinerjanya akan terganggu.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  dari  (Wibowo,  2015) dengan  Judul  “PENGARUH  STERS  KERJA  DAN  KONFLIK  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  JAMBULUWK  MALIOBORO  BUTIQUE  HOTEL YOGYAKARTA”  peneliti  tertarik  akan  melakukan  penelitian  yang  fokusnya  sama dengan  lokasi  yang  berbeda,  yaitu:  PT.  Best  label  Indonesia  permasalahannya  dalam pencapaian kinerja karyawan di PT. Best label Indonesia.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  di  uraikan  di  atas,  penulis  tertaik  untuk menelaah secara lebih mendalam mengenai disiplin kerja, konflik kerja, dan stres kerja yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  mengambil  judul  “Pengaruh  Disiplin Kerja,  Konflik  Kerja,  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Best Label.
Tujuan Penelitian ini adalah:  1. Untuk mengetahui  apakah  ada pengaruh  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Best Label. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Best  Label.  3.  Untuk mengetahui apakah ada pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Best Label. 4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja, konflik kerja, dan stres kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Karyawan pada PT. Best Label.

## Metode
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan pendekatan  kuantiatif.  Penelitian  asosiatif  kausal  adalah  penelitian  yang  bertujuan mengetahui  pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Penelitian  ini  akan  menjelaskan hubungan memengaruhi dan   dipengaruhi  dari  variabel-variabel  yang  akan  diteliti. Pendekatan  kuantitatif  digunakan  karena  data  yang  digunakan  akan  menganalisis hubungan antar variabel yang dinyatakan dengan angka. Penelitian ini menghubungkan pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres kerja  terhadap kinerja karyawan.

## Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Best Label dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September 2022 sampai dengan January 2023. dengan tabel sebagai berikut :

## Tabel 3
Jadwal Kegiatan Penelitian No   Uraian Sep-22  Oct-22  Nov-22  Dec-22  Jan-23 1 Observasi
2 Bimbingan I
3 Pengumpulan Data
4 Pengolahan Data
5 Analisa Data
6 Bimbingan II
7 Pengesahan Penelitian
Populasi dan Pengambilan Sampel
Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label

## Populasi
Berdasarkan pada judul penelitian maka penulis menentukan populasi. Menurut (Sugiyono,  2014)  bahwa:  “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.”  Populasi  dalam penelitian ini adalah Seluruh Karyawan PT. Best Label dengan jumlah populasi total 80 orang.  Untuk  besaran  atau  ukuran  sampel  pada  penelitian  ini  sangat  tergantung  dari besaran  tingkat  ketelitian  atau  kesalahan  yang  diinginkan  peneliti.  Namun,  karena peneliti menggunakan derajat kepercayaan sebesar 95% maka tingkat kesalahan adalah 5%  (0,05).  Semakin  besar  sampel  (semakin  mendekati  populasi)  maka  semakin  kecil peluang kesalahan generalisasi dan sebaliknya, semakin kecil sampel (menjauhi jumlah populasi) maka semakin besar peluang kesalahan generalisasi.

## Sample
Menurut  (Sugiyono,  2017)  definisi  sampel  yaitu  sebagai  berikut:  “Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.”Pengukuran  sampel  merupakan  suatu  langkah  untuk  menentukan  besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan suatu penelitian. Selain itu juga diperhatikan bahwa  sampel  yang  dipilih  harus  menunjukkan  segala  karakteristik  populasi  sehingga tercermin  dalam  sampel  yang  dipilih,  dengan  kata  lain  sampel  harus  dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya atau mewakili (representative).
Menurut  (Sugiyono,  2013)  teknik  sampling  merupakan  teknik  pengambilan sampel.  Untuk  menentukan  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian,  terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan.   Teknik sampling pada dasarnya dikelompokkan  menjadi  dua  yaitu  probability  sampling  dan  nonprobability  sampling. Menurut  (Sugiyono,  2014)  definisi  probability  sampling  adalah  “teknik  pengambilan sampel  yang  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur  (anggota)  populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”. Selanjutnya menurut (Sugiyono, 2014) definisi nonprobability  sampling  adalah  “teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak  memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”.
Dalam  penelitian  ini,  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  nonprobability sampling  dengan  teknik  yang  diambil  yaitu  sampling  jenuh  (sensus).  Menurut (Sugiyono,  2014)  Teknik  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

## Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  dengan  cara mendistribusikan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Best Label.
Sampel  berjumlah  84  responden,  yang  diberikan  kuesioner  tentang  disiplin  kerja, konflik kerja, Stres Kerja, dan kinerja karywan. dari 84 kuesioner yang didistribusikan, 84  kuesioner  kembali  kepada  peneliti  dan  dapat  diolah.  Jumlah  item  kuesioner  adalah 84.
Hasil Analisis Deskriptif Analisis Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini  adalah  identitas responden yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan usia, dan lama bekerja. Hasil analisis ditunjukkan pada tabel-tabel berikut ini.:
Tabel 4

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber Data Primer yang diolah, 2023.
Pada tabel  tersebut  menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin  laki-laki adalah  sebanyak  57  responden  (67,9%),  dan  responden  dengan  jenis  kelamin perempuan sebanyak 27 responden (32,1%).
Usia
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel berikut :

## Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan  jawaban  responden  terdapat  34  responden  yang  berusia  diantara  18  -  25 tahun (40,50%). Sebanyak 43 responden berusia diantara 26 sampai 35 tahun (51,20 %). 7 responden berusia diantara 36 sampai 45 tahun (8,30%). Tabel tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia 26 sampai 35 tahun.
Pendidikan Terakhir Tabel 6 Jenis Kelamin Frekuensi Presentase Laki- Laki 57 67,90% Perempuan 27 32,10% Total 84 100% Usia Frekuensi Presentase 18 – 25 tahun 34 40,50% 26 – 35 tahun 43 51,20% 36 – 45 tahun 7 8,30% > 46 tahun 0 0% Total 84 100% Sumber : Data primer yang di olah 2023. Pendidikan Frekuensi Presentase SMA/ SMK 55 65,50% D3 8 9,50% S1 19 22,60% S2 2 2,40% Total 84 100%
Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Deskripsi  karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  ditunjukkan  pada  tabel berikut :
Berdasarkan jawaban responden terdapat 55 responden yang berpendidikan SMA / SMK(65,5%).  Sebanyak  8  responden  berpendidikan  D3  (9,5  %),  19  responden berpendidikan S1 (22,6 %) dan Sebanyak 2 responden berpendidikan S2 (2,4 %). Tabel tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden berpendidikan SMA/SMK.
Status Pernikahan
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Status pernikahan ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 7
Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Status  Pernikahan  Berdasarkan  jawaban responden terdapat 49 responden yang berstatus Belum Menikah (58,3 %) dan sebanyak 35 responden berstatus menikah (41,7%). Tabel tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden berstatus menikah.
Lama Bekerja
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  dengan  masa  kerja  kurang  dari  1 tahun  terdapat  14  responden  (16,7  %),  responden  dengan  masa  kerja  2  –  5  tahun sebanyak 46 responden (54,8 %), responden dengan masa kerja 5- 10 tahun sebanyak 17 responden (20,2%). Dan responden dengan masa kerja >10 tahun 7 responden (8,2%).
Sumber : Data primer yang di olah 2023
Status Pernikahan Frekuensi Presentase Belum Menikah 49 58,30% Menikah 35 41,70% Total 84 100% Sumber : Data primer yang di olah 2023
Lama Bekerja
Frekuensi Presentase < 1 Tahun 14 16,70% 2-5 Tahun 46 54,80% 5 - 10 Tahun 17 20,20% > 10 Tahun 7 8,30% Total 84 100%
Sumber : Data primer yang di olah 2023

## Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah  data  yang  didapat  dilapangan memang benar-benar layak untuk diteliti atau tidak.Pada pengujian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

## Uji Validitas
Untuk menguji validitas dan realiabilitas instrumen, penulis  menggunakan analisis dengan  SPSS.  Berikut  hasil  pengujian  validitas.  Untuk  tingkat  validitas  dilakukan  uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk degree of freedom(df) = n-k dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah konstruk. Pada kasus ini besarnya df dapat dihitung 84-2 atau df = 82 dengan alpha 0,05 didapat r tabel  0.2146  jika  r  hitung  (untuk  tiap-tiap  butir  pertanyaan  dapat  dilihat  pada  kolom corrected  item  pertanyaan  totalcorrelation)  lebih  besar  dari  r  tabel  dan  nilai  r  positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.

## Variabel Disip[lin Kerja (X1)
Hasil Korelasi Item Pernyataan dari uji validitas untuk variable disiplin kerja dapat di lihat pada table berikut :
Tabel 9 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X1_1 0,659 0.2146 Valid X1_2 0,622 0.2146 Valid X1_3 0,622 0.2146 Valid X1_4 0,767 0.2146 Valid X1_5 0,611 0.2146 Valid X1_6 0,691 0.2146 Valid X1_7 0,720 0.2146 Valid X1_8 0,568 0.2146 Valid X1_9 0,554 0.2146 Valid X1_10 0,728 0.2146 Valid X1_11 0,761 0.2146 Valid
(Sumber: Data Primer yang di olah, 2023)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independent  disiplin  kerja  (X1)  adalah  Valid.    Hal  ini  dilihat  dari  nilai  r  Hitung  lebih besar dari nilai r tabel untuk semua pernyataan.
Variabel Konflik Kerja (X2)
Hasil Korelasi Item Pernyataan dari uji validitas untuk variable Konflik  kerja dapat di lihat pada table berikut :

## Tabel 10
Hasil Uji Validitas Variabel Konflik Kerja (X2) Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X2_1 0,620 0.2146 Valid X2_2 0,789 0.2146 Valid X2_3 0,793 0.2146 Valid
Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label
(Sumber: Data Primer yang di olah,2023)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independent  konflik  kerja  (X2)  adalah  Valid.    Hal  ini  dilihat  dari  nilai  r  Hitung  lebih besar dari nilai r.
Variabel Stres Kerja (X3)
Hasil  Korelasi  Item  Pernyataan  dari  uji  validitas  untuk  Stres    kerja  dapat  di  lihat pada table berikut :

## Tabel 11
Hasil Uji Validitas Variabel Stress Kerja (X3)
Sumber: Data Primer yang di olah, 2023 Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independent stres kerja (X3) adalah Valid.  Hal ini dilihat dari nilai r Hitung lebih besar dari nilai r tabel untuk semua pernyataan.
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
X2_4 0,688 0.2146 Valid X2_5 0,590 0.2146 Valid X2_6 0,782 0.2146 Valid X2_7 0,783 0.2146 Valid X2_8 0,756 0.2146 Valid X2_9 0,811 0.2146 Valid X2_10 0,800 0.2146 Valid X2_11 0,521 0.2146 Valid X2_12 0,534 0.2146 Valid X2_13 0,541 0.2146 Valid X2_14 0,689 0.2146 Valid X2_15 0,684 0.2146 Valid Item Pertanyaan r Hitung   r tabel Keterangan X3_1 0,588 0.2146 Valid X3_2 0,840 0.2146 Valid X3_3 0,791 0.2146 Valid X3_4 0,800 0.2146 Valid X3_5 0,792 0.2146 Valid X3_6 0,777 0.2146 Valid X3_7 0,768 0.2146 Valid X3_8 0,591 0.2146 Valid X3_9 0,383 0.2146 Valid X3_10 0,361 0.2146 Valid X3_11 0,447 0.2146 Valid X3_12 0,443 0.2146 Valid X3_13 0,371 0.2146 Valid X3_14 0,348 0.2146 Valid
Hasil Korelasi Item Pernyataan dari uji validitas untuk  Kinerja Karyawan dapat di lihat pada table berikut :
Tabel 12 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Item Pertanyaan r Hitung r tabel Keteranga n Y_1 0,819 0.214 6 Valid Y_2 0,819 0.214 6 Valid
Y_3
0,819 0.214 6 Valid Y_4 0,712 0.214 6 Valid Y_5 0,679 0.214 6 Valid Y_6 0,819 0.214 6 Valid
Y_7
0,819 0.214 6 Valid
Y_8
0,712 0.214 6 Valid
Y_9
0,679 0.214 6 Valid Y_10 0,819 0.214 6 Valid Y_11 0,819 0.214 6 Valid Y_12 0,712 0.214 6 Valid Y_13 0,679 0.214 6 Valid Y_14 0,819 0.214 6 Valid Y_15 0,819 0.214 6 Valid Y_16 0,712 0.214 6 Valid
Y_17
0,679 0.214 6 Valid
Y_18
0,819 0.214 6 Valid
Sumber: Data Primer yang di olah, 2023.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independent  Kinerja  Karyawan  (X3)  adalah  Valid.    Hal  ini  dilihat  dari  nilai  r  Hitung lebih besar dari nilai r tabel untuk semua pernyataan.

## Uji Reliabilitas

## Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label
Uji  Reabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat  ukur,  apakah  alat pengukur  yang  di  gunakan  dapat  si  andalkan  dan  tetap  konsisten  jika  pengukuran tersebut  di  ulang  .  instrument  dikatakan  reliable  jika  memiliki  nilai  Cronbach's  Alpha lebih dari 0,6. Adapun hasil dari uji realibilitas dapat di lihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Disiplin Kerja (X1) 0,760 Reliabel Konflik Kerja (X2) 0,763 Reliabel Stres Kerja (X3) 0,752 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,767 Reliabel
Berdasarkan  tabel  tersebut  hasil  pengujian  Realibilitas  menunjukan  bahwa  nilai Cronbach's  Alpha  seluruh  Variabel  lebih  besar  dari  0,06.  Hal  Ini  menunjukan  bahwa seluruh  pernyataan  dalam  penelitian  ini  dikatakan  reliabel  dan  bisa  di  gunakan  untuk penelitian selanjutnya.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Cara yang bisa  ditempuh  untuk  menguji  kenormalan  data  adalah  dengan  menggunakan  Grafik Normal  P-P  Plot  dengan  cara  melihat  penyebaran  datanya.  Jika  pada  grafik  tersebut penyebaran  datanya  mengikuti  pola  garis  lurus,  maka  datanya  normal.  Jika  pada  tabel test of normality dengan menggunakan KolmogorovSmirnov nilai sig > 0.05, maka data berdistribusi  normal.  Adapun  Uji  Normalitas  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 1
Normal Probability Plot Antara Variabel Disiplin Kerja (X1), Konflik Kerja (X2), dan Stres Kerja  (X3) dengan Variabel Disiplin Kerja (Y)
(Sumber: Data Primer yang di olah, 2023)
Berdasarkan  pada  grafik  normal  P-P  Plot  residual  penyebaran  data  belum  terlalu garis normal (garis lurus). Untuk lebih memastikan residual data telah mengikuti asumsi normalitas,  maka  residual  data  diuji  kembali  dengan  menggunakan  uji  Kolomorov Smirnov.

## Tabel 14 Uji Kolmogorov – Smirnov test
Pada  tabel  14  uji  Kolomorov  Smirnov  menunjukkan  bahwa  residual  data  yang didapat  tersebut  mengikuti  distribusi  normal,  berdasarkan  hasil  output  menunjukkan nilai  Kolmogorov-Smirnov  signifikan  pada  0,648  >  0,05  Dengan  demikian,  residual data berdistribusi normal dan model regresitelah memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolineritas
Uji  Multikolieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.
Tabel 15 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF

## Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label
Berdasarkan  Tabel  diatas  di  ketahui  bahwa  nilai  Variance  Inflation  factor  (VIF) dari variabel disiplin kerja sebesar 1,074, Konflik Kerja Sebesar 1,966 dan Stres Kerja sebesar 1,911. ini menunjukan bahwa tidak ada satu pun dari variabel independen yang memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10,  maka  dapat  di  simpulkan  bawa  tidak  ada multikolinieritas  antara  variabel  independen  dalam  model  regresi.    Hasil  perhitungan nilai  toleranc  Variablek  Disiplin  Kerjasebesar  0,931,  Konflik  Kerja  sebesar  0,509dan stres  kerja  sebesar  0,523.  ini  menunjukan  bahwa  tidak  ada  variabel  independent  yang memiliki  nilai  Tolerance  kurang  sari  0,10.  maka  di  simpulkan  tidak  terjadi multikolinieritas dalam regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heterokedasitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidak  samaan  variance  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  nya. Pengujian  ini  dapat  di  lakukan  dengan  pengamatan  terhadap  pola  Scatterplot  pada SPSS.  Jika  pola  Scatterplot  membentuk  Pola  tertentu  maka  model  regresi  memiliki gejala Heteroskedasitas.
Adanya  gejala  Heterokedasitas  menunjukan  bahwa  penaksir  model  regresi  tidak efisien dalam sample besar maupun kecil. Jika terdapat bentuk pola yang jelas dan titik- titik menyebarsecara acakmaka dapat di simpulkan bebas hereroskedasits. Adapun hasil uji statistic Heterokedasitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 16 Hasil Uji Heterokedasitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.634 8.375 .912 .365 DISIPLIN KERJA .127 .147 .098 .866 .389 KONFLIK KERJA -.050 .095 -.081 -.527 .600 STRES KERJA  -.096 .128 -.114 -.752 .454
a. Dependent Variable: Abs_Res
Dari  Pengujian  Heterokedasitas  dapat  di  hasilkan  kesimpulan  bahwa  Nilai  Sig >0,05  untuk  model  regresi  pengaruh  disiplin  kerj,  konflik  kerja,  dan  stress  kerja
DISIPLIN KERJA .931 1.074 KONFLIK KERJA .509 1.966 STRES KERJA .523 1.911
Sumber: Data Primer yang di olah, 2023
terhadap  kinerja  karyawan  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dibuktikan  dengan nilai sig >0,05.

## Uji Autokerelasi
Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan untuk mengetahui adakah  korelasi  variabel  yang  ada  di  dalam  model  prediksi  dengan  perubahan  waktu. Oleh karena itu, apabila asumsi autokorelasi terjadi pada sebuah model prediksi, maka nilai  disturbance  tidak  lagi  berpasangan  secara  bebas,  melainkan  berpasangan  secara autokorelasi
Tabel 17 Hasil Uji Autokorelasi
Dari Hasil Uji Autokorelasi dapat di hasilkan bahwa Nilai Durbin Watson 2,103 K3 dan(N)84  Sig5%  DU=1,7199<  durbin  Watson  (2,103)  <4-du  (1,897) → Tidak  ada gejala autokorelasi.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melakukan  pembuktian  hipotesis  yang  didsarkan pada  penelitian  yang  sudah  ada.Pengujian  ini  meliputi  uji  t,  uji  F  dan  koefisien determinan.

## Uji T
Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing- masing  variable  bebasnya  secara  sendiri-sendiri  terhadap  variable  terikatnya.  Seperti hasil uji T yang telah dilakukan dibawah Ini:

## Tabel 18 Hasil Uji T
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.514 12.401 1.090 .279 DISIPLIN KERJA .546 .217 .247 2.513 .014 KONFLIK KERJA -.108 .140 -.102 -.770 .444 STRES KERJA  .744 .189 .516 3.940 .000
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 .532 a .283 .255 9.825 2.103
a.  Predictors:  (Constant),  STRES  KERJA,  DISIPLIN  KERJA, KONFLIK KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.514 12.401 1.090 .279 DISIPLIN KERJA .546 .217 .247 2.513 .014 KONFLIK KERJA -.108 .140 -.102 -.770 .444 STRES KERJA  .744 .189 .516 3.940 .000 Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Pada tabel hasil pengujian parsial diatas, dapat dilihat bahwa :
a. Pada  disiplin  kerja  (X1)  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  (1,989)  >  t  tabel  (2,513) dengan tingkat signifikan 0,014 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Maka artinya Disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja.
b. Pada Konflik Kerja (X2) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) <  t tabel (0,770) dengan tingkat  signifikan  0,444  >  0,05  Yang  berarti  H0  di  tolak  dan  H1  di  terima.  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  yang  signifikan  secara  parsial antara konflik kerja terhadap kinerja.
c. Pada  Stres  Kerja  (X3)  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  (1,989)  >  t  tabel  (3,940)  dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Maka artinya Stres  kerja  (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  sehingga  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara Stres kerja terhadap kinerja.

## Uji Simultan (Uji-F)
Uji simultan (Uji-F) digunakan untuk menguji model regresi atas pengaruh seluruh variabel  independen  ysecara  simultan  terhadap  variabel  dependen.  Penentuan  dalam menentukan nilai F tabel, maka diperlukan adanya derajat bebas dengan rumus sebagai berikut ini :
Rumus : df (pembilang) = k – 1 = 4 – 1 = 3 / df (penyebut) = n – k = 52 – 4= 48 Keterangan :
n = Jumlah Sampel Penelitian k = Jumlah Variabel Bebas dan Terikat
Dengan  diketahuinya  df  (pembilang)  adalah  4  dan  df  (penyebut)  adalah  48,  maka dapat diperolah nilai Ftabel adalah 2,80. Sedangkan nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan  program  SPSS,  kemudian  akan  dibandingkan  dengan  nilai  Ftabel  pada tingkat α = 5%. Hasil uji Fhitung dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 19 Hasil Uji F
Pada tabel hasil pengujian parsial diatas, dapat dilihat bahwa : Diketahui  Nilai  F  Hitung  10,523>  F  table  (  2,719)  dan  signifikan  0,000  <0,05, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1),  Konflik Kerja (X2), dan  Stres  Kerja  (X3)  berpengaruh  Secara  Simultan  (bersama-  sama)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) (Hipotesis diterima).

## Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menunjukan  proporsi  variable terkait. Seberapa besar variable bebas mampu memberikan informasi mengenai variasi nilai variable terikat yang dapat dijelaskan oleh model regresi yang di gunakan. Apabila R 2 mendekati angka satu berarti terdapat hubungan yang kuat. Nilai R 2 yang di peroleh dijelaskan pada tabel 4.16 berikut :
(Sumber: Hasil SPSS,2023)
Koefisien  determinasi  pada  nilai  Adjust  R  Square  sebesar  0,256  artinya  bahwa 25,6% dapat di jelaskan oleh variabel disiplin kerja, konflik kerja, stress kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Best Label.

## Pembahasan
Analisis  hasil  temuan  penelitian  ini  adalah  analisis  terhadap  kesesuaian  teori, pendapat,  maupun  penelitian  terdahulu  yang  telah  dikemukakan  hasil  penelitian sebelumnya  serta  pola  perilaku  yang  harus  dilakukan  untuk  mengatasi  hal  tersebut. Berikut  ini  ada  tiga  (3)  bagian  utama  yang  akan  dibahas  dalam  analisis  hasil  temuan penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  disiplin  kerja  (X1)  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  (1,989)  >  t  tabel  (2,513) dengan tingkat signifikan 0,014 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Maka
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3009.559 3 1003.186 10.523  .000 a Residual 7626.476 80 95.331 Total 10636.036 83
a.  Predictors:  (Constant),  STRES  KERJA,  DISIPLIN  KERJA,
KONFLIK KERJA
b.  Dependent  Variable:  KINERJA KARYAWAN
Tabel 4.17 Koefisien Determinasi ( R 2 ) Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .532 a .283 .256 9.764
Pengaruh Disiplin Kerja, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Best Label
artinya Disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja.  Pada  hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  di  lakukan  oleh  (Purba,  Lengkong,  &  Loindong,  2019)  yang menyimpulkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara disiplin  kerja dan kinerja karyawan.

## Pengaruh Konflik  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  Konflik  Kerja  (X2)  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  (1,989)  <  t  tabel  (0,770) dengan  tingkat  signifikan  0,444  >  0,05  Yang  berarti  H0  di  tolak  dan  H1  di  terima. sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  yang  signifikan  secara parsial antara konflik kerja terhadap kinerja.
penelaitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Eka Olla Widiyana  (2021)  yang  menjelaskan  bahwa  Variabel  konflik  kerja  memiliki  pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja.

## Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Stres Kerja (X3) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) > t tabel (3,940) dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Maka artinya Stres  kerja  (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  sehingga  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  positif yang signifikan secara parsial antara Stres kerja  terhadap  kinerja.  Pada  hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Oemar  &  Gangga,  2017)  yang  menyimpulkan  bahwa  adanya pengaruh  positif  dari  stress  kerja  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  kondisi  ini menggambarkan  bahwa  semakin  baik  tingkat  pengelolaan  stres  karyawan  maka  akan berpengaruh terhadap peningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Konflik Kerja Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel hasil pengujian parsial diatas, dapat dilihat bahwa :
Diketahui  Nilai  F  Hitung  10,523>  F  table  (  2,719)  dan  signifikan  0,000  <0,05, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1), Konflik Kerja (X2), dan  Stres  Kerja  (X3)  berpengaruh  Secara  Simultan  (bersama-  sama)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) (Hipotesis diterima).
Koefisien  determinasi  pada  nilai  Adjust  R  Square  sebesar  0,256  artinya  bahwa 25,6% dapat di jelaskan oleh variabel disiplin kerja, konflik kerja, stress kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Best Label

## Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh disiplin kerja, konflik kerja, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan , maka dapat ditarik kesimpulan sebagai  berikut  :  1. Disiplin  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  karyawan  pada  PT.  Best  Label. 2.  Konflik  Kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan secara  parsial  antara  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Best  Label. 3. Stres  Kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  pada PT.  Best  Label. 4.  Disiplin  Kerja  (X1),  Konflik  Kerja,  (X2)  dan  Stres  Kerja  (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Best Label.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldi,  Yanne,  &  Susanti,  Febsri.  (2019). Pengaruh  stress  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap prestasi kerja karyawan pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang .
Armayani,  Reni  Ria,  Suryani,  Suryani,  &  Shobri,  Habibah.  (2022).  Analisis  Potensi  Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Masyarakat Di Desa Gunung Meriah. Sibatik  Journal:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan Pendidikan , 1 (8), 1343–1352.
Djadjuli,  Didi.  (2018).  Peran  pemerintah  dalam  pembangunan  ekonomi  daerah. Dinamika: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara , 5 (2), 8–21.
Irmadani,  Vera  Ayu.  (2022). Implikasi  Sistem  Pengupahan  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Dalam  Perspektif  Ekonomi  Islam  (Studi  Kasus  US  HM  Desa  Putih  Kecamatan Gampengrejo Kabupaten Kediri) . IAIN Kediri.
Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 4 (2), 108–122.
Nasmila, Nasmila. (2021). Strategi Customer Service Dalam Meningkatkan Pelayanan Kepada Nasabah di PT. Bank Muamalat TBK. KCP Parepare . IAIN Parepare.
Oemar, Usailan, & Gangga, Leo. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas  Pendapatan,  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Musi  Manyuasin. Jurnal Ecoment Global , 2 (2), 22. https://doi.org/10.35908/jeg.v2i2.249
Purba,  Deni  candra,  Lengkong,  Victor  P.  ..,  &  Loindong,  Sjendry.  (2019).  Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Umum  Percetakan  Negara  Republik  Indonesia  Cabang  Manado. 841  Jurnal EMBA , 7 (1), 841–850.
Sarnoto,  Ahmad  Zain.  (2017).  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Pendidikan  Islam. Madani Institute: Jurnal Politik, Hukum, Pendidikan, Sosial, Dan Buadaya , 6 (2).
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . (Bandung Alf.).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung.
Sugiyono,  S.  (2014).  Quantitative  Research  Methods,  Qualitative  and  R  &  D. Bandung: Alfabeta .
Utavia, Riska Hadi. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Asuransi Bumiputera Syariah Kediri) . IAIN Kediri.
Wibowo, Eko. (2015). No Title 空間像再生型立体映像の 研究動向 . Nhk 技研 , 151 , 10–17.