## HUBUNGAN ANTARA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DAN KINERJA TUGAS
D. Wahyu Ariani (dwriani@gmail.com)

## Fakultas Ekonomi, Universitas Atma Jaya Yogyakarta

## Abstract
The main purpose of this study is to find out relationship between  organizational citizenship behavior and task performance in banking industries in Indonesia. Organizational citizenship behavior  is  composed  of  four  components:  altruism,  civic  virtue,  and  sportmanship.    To analyzed results mean, standard devistion, and correlation analysis techniques are used. 636 questionnaires  were  received  and  response  rate  95  percent.  Results  prove  that organizational citizenship behaviors do not have positive relationship with task performance.
Keywords : Civic  Virtue,  Altruism,  Sportmanship,  Organizational  Citizenship  Behavior,  Task Performance

## PENDAHULUAN
Menurut  Allen  dan  Rush  (2001),  perilaku  kewargaan  organisasional  merupakan  konsep moderen  dalam  perilaku  organisasional.  Perilaku  kewargaan  organisasional  juga  penting dalam  mencapai  keberhasilan  organisasi  karena  antesedennya  memungkinkan  karyawan dapat  bekerja  dengan  baik.  Perilaku  kewargaan  organisasional  dalam  perusahaan  dapat membantu  meningkatkan  kinerja  tugas  atau  konerja  organisasional.  Katz  mengidentifikasi tiga  perilaku  karyawan  yang  penting  bagi  keefektifan  organisasi,  yaitu  masuk  dan  tinggal dalam organisasi sebagai karyawan; melakukan peran khusus yang diperlukan; dan terikat dalam kegiatan inovatif dan spontan atau tidak terencana yang berada di luar peran yang dilakukan (Konovsky & Pugh, 1994). Perilaku yang ketiga inilah yang disebut dengan Perilaku Kewargaan Organisasional yang merupakan perilaku yang tidak secara langsung atau tidak secara eksplisit berada dalam sistem formal dan dalam pemberian penghargaan organisasi. Perilaku  tersebut  dipandang  penting  karena  tidak  ditentukan  standarnya,  namun berpengaruh  dalam  menilai  kinerja  dan  keefektifan  organisasi  (Allen  &  Rush,  1998; MacKenzie et  al .,  1993;  Podsakoff et  al .,1997;  Podsakoff  &  MacKenzie,  1994;  Podsakoff  & MacKenzie, 1997).
Katz  dan  Kahn  (1966)  menyatakan  bahwa,  perilaku  kewargaan  organisasional  merupakan model  kegiatan  yang  membuat  organisasi  secara  intrinsik  dapat  bekerjasama  dan berhubungan dalam konteks sistem terbuka. Agar organisasi efektif, individu harus masuk ke dalam  sistem  tersebut,  mau  menunjukkan  peran  dengan  kriteria  minimal  untuk  mencapai kinerjanya, dan melaksanakan perilaku yang inovatif dan spontan untuk menjalankan fungsi organisasi.  Menurut  Katz  dan  Kahn,  pemberian penghargaan  bagi individu  hanya  mampu mendorong kinerja yang sesuai dengan perannya, tetapi tidak dapat menciptakan motivasi untuk melaksanakan perilaku di luar perannya.
Dari pemahaman menurut beberapa orang ahli tersebut dapat dikatakan bahwa perilaku kewargaan  organisasional  muncul  dari  dalam  individu  berupa  keinginannya  memberikan kontribusi  bagi  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  pada  dasarnya  karyawan  memiliki  komitmen untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasi.  Keinginan  tersebut  mendorong  individu untuk  berperilaku  secara  spontan  dalam  suatu  model  kegiatan  dan  harus  didukung  oleh sistem  yang  ada,  yaitu  sistem  yang  kooperatif,  informal,  ada  kolaborasi,  didukung  oleh pemimpinnya, dan ada pertukaran sosial maupun ekonomi.
Ada  sejumlah  ukuran  keefektifan  organisasi  yang  banyak  disebut  sebagai  konsekuensi perilaku  kewargaan  organisasional,  antara  lain  meningkatnya  tingkat  pendapatan, kepuasan pelanggan, kualitas pelayanan, dan profitabilitas (Bolino, 1999). Namun demikian,
sejumlah peneliti masih memandang sisi lain konsekuensi perilaku kewargaan organisasional sebagai  penghambat  kemajuan  karir  individu  (Bergeron,  2005)  dan  meningkatkan  tingkat stres dan konflik kerja-keluarga (Bolino & Turnley, 2003). Selain itu, untuk pekerjaan yang kaku dan  harus  selalu  mengikuti  prosedur  kerja  untuk  keselamatan  kerja,  maka  perilaku kewargaan organisasional tidak tepat untuk diterapkan (Hunt, 2002).  Satu kontribusi dalam penelitian perilaku kewargaan organisasional adalah konsekuensi perilaku tersebut seringkali tidak  diperhatikan  manakala  terdapat  penyimpangan  perilaku  kewargaan  organisasional seperti manajemen impresi (Schnake, 1991), politik (Tepper et al ., 2004), dan mencari muka ( ingratiation ) (Eastman, 1994).
Terlepas  dari  semua  konsekuensi  positif  ataupun  negatif  ini,  perilaku  kewargaan organisasional  tetap  mampu  memberikan  kontribusi  bagi  tercapainya  keefektifan  dan kinerja  organisasi.  Apabila  perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  meningkatkan keefektifan organisasi, maka pemimpin atau manajer akan menggunakan perilaku tersebut untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan menjadikannya dasar pemberian penghargaan karyawan,  serta  berpengaruh  pada  karir  karyawan.  Di  sinilah  posisi  perilaku  kewargaan organisasional merupakan variabel independen dan merupakan syarat tercapainya kinerja organisasi.  Adakalanya,  unit  yang  dihasilkan  dalam  kinerja  menurut  perannya  ( in-role performance )  dipandang  sebagai  konsekuensi perilaku  tersebut  (MacKenzie et  al .,  1993; Podsakoff et  al .,  1997;  Podsakoff  &  MacKenzie,  1994).  Perilaku  kewargaan  organisasional selalu  dipandang  sebagai  perilaku  yang  bersifat  positif,  sehingga  konsekuensinya  tidak menjadi kajian utama dalam pembahasannya.
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  menguji  hubungan  antara  perilaku  kewargaan organisasional  dengan  dimensi altruism,  courtesy,  civic  virtue, sportmanship, dan  kinerja tugas  atau  kinerja  organisasional.  Penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  pada perkembangan  konsep  perilaku  kewargaan  organisasional  terutama  bila  perilaku  tersebut diterapkan di sektor jasa atau layanan dan hubungannya dengan kinerja tugas atau kinerja organisasional.

## LANDASAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Perilaku Kewargaan Organisasional
Dennis  W.  Organ  mengembangkan  istilah  perilaku  kewargaan  organisasional  yang  telah diungkapkan oleh Bateman dan Organ (1983) dan Smith et al .(1983). Pemahaman mereka didasarkan pada konsep Chester I. Barnard dengan istilah keinginan untuk bekerjasama dan konsep  Katz  yang  membedakan  antara  kinerja  yang  tergantung  perannya  dan  perilaku yang spontan dan inovatif (Podsakoff et al ., 2000). Definisi menurut Organ yang dikutip oleh Podsakoff et al . (2000), perilaku kewargaan organisasional merupakan
“individual behavior that is discretionary, not directly or expicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of  the  organization.  By  discretionary,  we  mean  that  the  behavior  is  not  an enforceable  requirement  of  the  role  or  the  job  description,  that  is  the  clearly specifiable  terms  of  the  person’s  employment  contract  with  the  organization,  the behavior is rather a matter of personal choice, such that its omission is not generally understood as punishable.”
Perilaku  kewargaan  meliputi  dimensi  fungsi  individu  dan  kelompok  yang  nampak  berada dalam  pemikiran  ketika  mereka  bekerjasama.  Kerjasama  ini  melebihi  peningkatan produktivitas  yang  terkait  dengan  fungsi  organisasi  formal    seperti  struktur  kewenangan, peran, dan teknologi. Kerjasama juga meliputi sikap prososial  individu yang bekerja dengan membutuhkan  orang  lain,  seperti  rekan  kerja,  supervisor,  rekan  dari  departemen  lain, sementara  produktivitas  atau  efisiensi  ditentukan  oleh  struktur  formal  atau  struktur  ekonomi
organisasi (Smith et al. , 1983). Perilaku yang dimaksud misalnya membantu rekan kerja tanpa mengharapkan imbalan, mengarahkan rekan kerja yang baru, bersikap sopan, memberikan saran bagi perkembangan dan kemajuan organisasi, dan sebagainya.
Perilaku  kewargaan  organisasional  memang  dipandang  sebagai  hal  yang  berbeda-beda menurut  pandangan  para  peneliti.  Untuk  itulah  diperlukan  pengkajian  terhadap pemahaman  perilaku  tersebut  menurut  para  pencetusnya.  Konsep  perilaku  kewargaan organisasional  bukan  merupakan  hal  yang  baru.  Chester  I.  Barnard  menyatakan  bahwa perilaku kewargaan organisasional merupakan keinginan individu untuk berkontribusi dalam sistem  yang  kooperatif.  Sistem  tersebut  akan  mendorong  usaha  yang  kooperatif.  Hal  ini berarti  perilaku  tersebut  merupakan  komitmen  individu  yang  timbul  sebagai  ekspresi kepuasannya.  Roethlisberger  dan  Dickson  menyatakan  bahwa,  perilaku  kewargaan organisasional  adalah  suatu  kolaborasi  dan  berada  dalam  sistem  informal.  Mereka  juga menyatakan  bahwa  perilaku  tersebut  sudah  ada  sejak  dilakukannya Hawthorne  studies yang menunjukkan bahwa produktivitas bukan hanya karena faktor penerangan yang baik di  tempat  kerja,  tetapi justru  karena  adanya  hubungan  yang  baik  dan  informal  di  tempat kerja.
Sementara itu, Blau menyatakan perlunya pertukaran baik ekonomi maupun sosial sehingga individu mau melaksanakan perilaku kewargaan organisasional. Hal ini disebabkan interaksi di  tempat  kerja  tidak  mungkin  bersifat  ekonomi  secara  murni  atau  sosial  secara  murni, melainkan  gabungan  antara  keduanya.  Sedangkan  Katz  dan  Kahn  menyatakan  bahwa, perilaku  kewargaan  organisasional  merupakan  model  kegiatan  yang  membuat  organisasi secara  intrinsik  dapat  bekerjasama  dan  berhubungan  dalam  konteks  sistem  terbuka.  Agar organisasi  efektif,  individu  harus  masuk  ke  dalam  sistem  tersebut,  mau  menunjukkan  peran dengan  kriteria  minimal  untuk  mencapai  kinerjanya,  dan  melaksanakan  perilaku  yang inovatif  dan  spontan  untuk  menjalankan  fungsi  organisasi.  Menurut  Katz  dan  Kahn, pemberian  penghargaan  bagi  individu  hanya  mampu  mendorong  kinerja  yang  sesuai dengan perannya, tetapi tidak dapat menciptakan motivasi untuk melaksanakan perilaku di luar perannya.
Oliver  Williamson  menyatakan  bahwa,  perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  timbul karena  kontrak  jangka  panjang.  Ia  mengatakan  bahwa,  kontribusi  karyawan  meliputi pekerjaan yang terdefinisi dan bertanggung jawab terhadap tugasnya, kontribusi lain yang tidak  terbatas  namun  mempengaruhi  penilaian  pimpinan,  dan  kontribusi  yang  secara spontan dilakukan tanpa perintah. Sementara itu, William Ouchi menyatakan bahwa, tidak penting  bagi  organisasi  mengukur  kinerja  untuk  mengendalikan  atau  mengarahkan karyawannya karena ada kecenderungan karyawan akan mengerjakan yang terbaik bagi organisasi.  Teori  pertukaran  pemimpin-pengikut  ( leader-member  exchange  theory )  juga mendorong  perilaku  kewargaan  organisasional,  bahkan  korelasinya  lebih  besar  daripada korelasi  perilaku  tersebut  dengan  kinerja  yang  sesuai  dengan  perannya.  Hubungan pemimpin-pengikut ini terjadi secara informal dan dipengaruhi oleh kepercayaan.
Dari pemahaman menurut beberapa orang ahli tersebut dapat dikatakan bahwa perilaku kewargaan  organisasional  muncul  dari  dalam  individu  berupa  keinginannya  memberikan kontribusi  bagi  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  pada  dasarnya  karyawan  memiliki  komitmen untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasi.  Keinginan  tersebut  mendorong  individu untuk  berperilaku  secara  spontan  dalam  suatu  model  kegiatan  dan  harus  didukung  oleh sistem  yang  ada,  yaitu  sistem  yang  kooperatif,  informal,  ada  kolaborasi,  didukung  oleh pemimpinnya, dan ada pertukaran sosial maupun ekonomi.
Selama lebih dari dua puluh tahun perkembangannya,  banyak isu dan perdebatan dalam perilaku  kewargaan  organisasional,  baik  konseptual  maupun  metodologis.  Isu  dan perdebatan tersebut meliputi pemisahan (atau penyatuan) perilaku menurut peran ( in-role behavior) dan  perilaku  di  luar  peran,  dimensi-dimensi  dalam  perilaku  tersebut,  hingga anteseden  dan  konsekuensinya  yang  bersifat  afektif  dan  kognitif,  serta  isu  metodologis
seperti  perbedaan  hasil  penilaian  perilaku  kewargaan  organisasional  karyawan  dengan beberapa sumber penilaian, tingkat pengukuran ( level of measurement) dan tingkat analisis ( level of analysis) , hingga penelitian pada satu titik waktu ( cross-section) dan berkelanjutan ( longitudinal) dalam perilaku tersebut.
Literatur  yang  ada  mengenai  perilaku  kewargaan  organisasional,  juga  lebih  memfokuskan pada hubungan antara perilaku tersebut dengan konstruk lain daripada pendefinisian dan pemahaman  karakteristik  perilaku    itu  sendiri.    Istilah  perilaku  kewargaan  organisasional  ini bermacam-macam. Perilaku tersebut diberi istilah yang berbeda-beda oleh peneliti perilaku tersebut, yaitu organizational citizenship behavior (Organ & Ryan, 1995; Organ & Konovsky, 1989;  Smith et  al .,1983;  Morrison,  1994;  Van  Dyne et  al .,  1994), prosocial  behavior (George, 1991;), organizational spontaneity (George & Brief, 1992; Katz & Kahn, 1978; George & Jones, 1997), extra-role behavior (VanDyne &  LePine,1998), contextual performance (Motowidlo & Van Scooter, 1994; Borman & Motowidlo, 1997; Van Scooter & Motowidlo, 1996). Kelemahan dari banyaknya istilah tersebut adalah perbedaan antaristilah yang walaupun kecil namun sulit  dipahami.  Sedangkan  keterkaitan  perilaku  tersebut  dengan  berbagai  bidang  atau disiplin ilmu lain juga akan mempersulit pengembangan literatur.
Perilaku kewargaan organisasional mempunyai beberapa dimensi. Studi empiris yang telah banyak  dilakukan  pada  umumnya  menggunakan  lima  dimensi,  yaitu  altruisme  ( altruism), kehati-hatian  ( conscientiousness) atau kepatuhan  pada  peraturan  ( generalized compliance), bersikap sportif ( sportmanship), kesopanan ( courtesy) , dan kebaikan sebagai warga organisasi ( civic virtue) . Dimensi altruisme atau perilaku menolong ( helping behavior) dan  kehati-hatian  seringkali  dibedakan  dalam  dua  dimensi.  Hal  ini  disebabkan  altruisme atau  perilaku  menolong  dipahami  sebagai  keterlibatan  secara  sukarela  membantu  orang lain yang terkait dengan pekerjaannya, sedangkan kesopanan cenderung pada kerelaan untuk  mencegah  terjadinya  masalah  dalam  organisasi.  Dimensi  kehati-hatian  seringkali digantikan oleh kepatuhan pada peraturan organisasi. Hal ini disebabkan kepatuhan pada peraturan  organisasi  lebih  bersifat  impersonal  daripada  kehati-hatian  dan  tidak menyediakan  bantuan  khusus  bagi  seseorang,  melainkan  secara  tidak  langsung  bagi seluruh  organisasi  (Podsakoff et  al .,  2000).  Williams  dan  Anderson  (1991)  membagi  dimensi perilaku kewargaan organisasional ke dalam dua kategori  besar  yaitu perilaku kewargaan organisasional  pada  level  organisasi (OCBO) yang  merupakan  perilaku  yang  bermanfaat bagi  organisasi  secara  umum  seperti  kepatuhan  pada  peraturan  dan  perilaku  kewargaan organisasional  pada  level  individu  ( OCBI) yang  merupakan  perilaku  yang  bermanfaat secara langsung bagi individu dan secara tidak langsung bagi organisasi, misalnya altruisme.

## Perilaku Sesuai Peran yang Dimainkan
Kinerja  adalah  kemampuan  kerja  atau  sesuatu  yang  yang  dicapai  atau  prestasi  yang diperlihatkan.  Kinerja  merupakan  realitas  obyektif  yang  dapat  diketahui  dan  dapat diobservasi  (Judge  &  Ferris,  1993).  Penilaian  kinerja  ( performance  appraisal )  merupakan refleksi  realita  tersebut  yang  dapat  dipercaya  dan  yang  beralasan.  Menurut  Snell  dan Youndt (1995), praktek-praktek manajemen (seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, dan sistem pemberian  penghargaan)  masing-masing  berpengaruh  terhadap  kinerja  perusahaan, namun tidak dapat beroperasi secara independen satu dengan yang lain.
Penilaian  kinerja    mempunyai  berbagai  tujuan  yang  berbeda-beda  antara  lain,  (1) pengembangan  karyawan;  (2)  pendokumentasian  kinerja  karyawan;  (3)  memungkinkan karyawan mengekspresikan pandangannya; (4) menentukan upah atau penghargaan dan pemberian  sangsi  atau  hukuman;  dan  (5)  menentukan  promosi  karyawan  (Milliman et  al ., 1995).  Penilaian  kinerja  memang  seringkali  digunakan  dalam  organisasi  sebagai  dasar pengambilan  keputusan  adminstrasi  bagi  karyawan,  seperti  promosi  dan  mutasi  atau transfer  karyawan,  alokasi  penghargaan  finansial,  pengembangan  karyawan  termasuk identifikasi kebutuhan pelatihan dan mengetahui umpan balik kinerja, dan untuk penelitian individual.  Oleh  karena  itu,  yang  terpenting  dalam  mengadakan  penilaian  kinerja  adalah
tujuan dilakukan penilaian kinerja tersebut harus jelas. Hal ini berpengaruh pada penyusunan instrumen, sistem dan prosedur penilaian, dan sampai sejauh mana penilaian dilakukan.
Caderblom  (1982)  menyatakan  adanya  tiga  jenis  penilaian  kinerja,  yaitu  penilaian pengembangan, penilaian pemeliharaan, dan penilain perbaikan. Penilaian pengembangan  ( developmental  appraisal )  yang  digunakan  untuk  mengembangkan karyawan  yang  mempunyai  potensi  dalam  pekerjaan  yang  berbeda.  Penilaian pemeliharaan  ( maintenance  appraisal ),  yaitu  penilaian    kinerja  karyawan  yang  berada dalam kondisi yang tetap dan tidak memungkinkan untuk diperbaiki dengan keterbatasan kemampuan,  motivasi,  atau  ciri  pekerjaannya.  Penilaian  ini  difokuskan  untuk mempertahankan  kinerja  pada  tingkat  tertentu.  Penilaian  perbaikan  ( remedial  appraisal ) digunakan  untuk  penilaian  karyawan  yang  memiliki  kinerja  rendah  atau  karyawan  yang memiliki  keterbatasan  namun  mau  mencoba  meningkatkan  kinerja  mereka  hingga level tertentu.
Menurut  Decotiis  dan  Petit  (1978),  penilaian  kinerja  untuk  tujuan  administratif  cenderung kurang  akurat  bila  dibandingkan  dengan  penilaian  kinerja  untuk  tujuan  pengembangan karyawan  atau  sekedar  penelitian  individual.  Ada  beberapa  teori  yang  menjadi  dasar dalam  penilaian  kinerja  karyawan.  Teori  peran  ( role  theory )  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan merupakan fungsi dari individu dan organisasi atau mengombinasikan perspektif psikologi  dan  perspektif  sosiologi  (Katz  &  Kahn,  1966).  Kedua  penulis  tersebut  juga menyatakan  bahwa  teori  peran  ini  menghindarkan  dari  kesalahan  pengukuran  karena peran yang dimainkan karyawan didasarkan pada deskripsi pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan organisasi dan disyaratkan dalam pencapaian kinerja (Welbourne et al ., 1998).
Di sisi lain, teori identitas ( identity theory ) menunjukkan bahwa peran yang harus dimainkan karyawan menunjukkan identitasnya sebagai warga organisasi (Greenberg & Baron, 2008). Organisasi  mempengaruhi  peran  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dalam  berbagai cara,  termasuk  penghargaan  terhadap  perilaku,  menuntut  perilaku  tertentu,  mengenal perilaku  karyawan  baik  secara  formal  maupun  informal,  dan  menghukum  karyawan  bila perilakunya  menyimpang.  Dengan  mengombinasikan  teori  peran  dan  teori  identitas, karyawan akan mendapat penilaian kinerja yang baik bila mampu melakukan peran dalam tugas dan peran di luar tugasnya atau perannya sebagai warga organisasi.
Ilgen dan Favero (1985) menyatakan ada beberapa teori yang dapat mendasari penilaian kinerja,  yaitu  teori  atribusi  ( attribution  theory ),  teori  kepribadian  implisit  ( implicit  personality theory ),  dan  teori  kognitif  sosial  ( social  cognitive  theory ).  Teori  atribusi  menyatakan  bahwa interaksi  yang  nyata  antara  penilai  dan  yang  dinilai  pekerjaannya  akan  membantu keakurasian penilaian kinerja tersebut. Teori kepribadian implisit menyatakan bahwa dalam penilaian  kinerja  bisa  terjadi  adanya  distorsi  sitematik  ( systematic  distortion )  dan  dan  efek halo  ( halo  effect ).  Distorsi  Sistematik  didasarkan  pada  hubungan  antara  penilai  yang didasarkan pada ingatannya ( memory based ) dan tidak adanya hubungan antara penilai dan  perilaku  yang  dinilai.  Sementara  efek  halo  merupakan  keterkaitan  antara  sifat  yang dijustifikasi  dari  perilaku  yang  nampak.  Kedua  jenis  bias  ini  mengganggu  dalam  penilaian kinerja.  Hal  ini  dapat  diatasi  dengan  metode  penilaian  kinerja  yang  melibatkan  banyak pihak yang benar-benar mengenali orang yang dinilai. Teori kognitif sosial ( social cognitive theory ) menyatakan bahwa penilaian kinerja sebaiknya menggunakan berbagai observasi dari  waktu  ke  waktu  dan  mengadakan  analisis  terhadap  informasi  yang  diperoleh  dari berbagai  sumber  (Bandura,  2001).  Selanjutnya,  ada  satu  teori  yang  dikemukakan  Taft tentang  penilaian  antar  pribadi  ( interpersonal  judgement )  yang  menyatakan  bahwa keakuratan  penilaian  oleh  satu  orang  terhadap  orang  lain  ditentukan  oleh  (1)  motivasi penilai  untuk  mengevaluasi  secara  akurat;  (2)  adanya  norma  atau  standar  untuk  menilai secara tepat; dan (3) kemampuan penilai untuk mengevaluasi (Decotiis & Petit, 1978).
Menurut  Welbourne et  al .  (1998)  banyak  sistem  pengukuran  kinerja  mengabaikan  perilaku kerja  yang  berada  di  luar  pekerjaan  tersebut.    Hal  ini  disebabkan  penyusunan  sistem
penilaian kinerja cenderung memerlukan analisis pekerjaan formal. Analisis pekerjaan hanya dilakukan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  yang  direncanakan  dan  mengabaikan perilaku yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Penilaian kinerja sebaiknya didasarkan pada model kompetensi yang berfokus pada keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan baik di  masa  kini  maupun  masa  mendatang.  Kinerja  karyawan  yang  dinilai  juga  harus  meliputi kinerja  tugas  ( task  performance )  dan  kinerja  di  luar  tugas  ( non  task  performance atau contextual performance ) (Motowidlo et al ., 1997; Motowidlo & Van Scooter, 1994).
Kinerja  atau  perilaku  di  luar  tugas  merupakan  aspek  unik  dari  kegiatan  individu  di  tempat kerja,  namun  kegiatan  ini  berada  di  luar  persyaratan  formal  dalam  pekerjaan  mereka, bersifat bebas dan tidak secara eksplisit berada dalam prosedur kerja dan sistem pemberian upah formal. Karena sifatnya yang  bebas tersebut, perilaku di luar peran ini akan menurun bila  dilakukan  pengawasan  (Niehoff  &  Moorman,  1993).  Pemberian  penghargaan  kepada mereka  yang  disebut  warga  yang  baik    sulit  dilakukan  karena  belum  ada  standar  yang baku. Namun demikian, keterikatan individu pada kegiatan yang dilakukan secara sukarela ini  dikenal  penting  bagi  kinerja  dan  keefektifan  organisasi  (Borman  &  Motowidlo,  1997; Motowidlo & Van Scotter, 1994; Motowidlo et al ., 1997).
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  perbedaan  perilaku  menurut perannya dan perilaku di luar perannya, beberapa peneliti menyatakan bahwa kedua tipe perilaku  tersebut  adalah  dua  hal  yang  berbeda  (Van  Dyne  &  LePine,  1998;  LePine  &  Van Dyne,  2001;  Williams  &  Anderson,  1991;  Organ,  1997;  LePine et  al .,  2002).  Peneliti  lain menyatakan  bahwa  perbedaan  pendefinisian  perilaku  kewargaan  organisasional  sebagai perilaku  yang  sesuai  dengan  peran  dan  yang  berada  di  luar  peran  sulit  dilakukan  karena faktor  pendefinisian  peran  dan  tanggungjawab  (Morrison,  1994);  faktor  posisi  sebagai supervisor  atau  karyawan  (Lam et  al .,  1999);  faktor  pengawasan  supervisor (Zellar et  al ., 2002); dan faktor perbedaan gender (lihat misalnya penelitian Kidder,1993; Love et al ., 2001; Vey & Campbell, 2004; Kidder & Parks, 2001). Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah  tidak  ada  hubugan  antara  dimensi  altruisme,  kesopanan,  penerimaan  sebagai warga  organisasi  dan  perilaku  sebagai  warga  dengan  perilaku  yang  sesuai  peran  yang harus dimainkan sebagai warga organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan metode survei. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  berdasar  pada  kriteria  yang  disarankan  oleh Sekaran (2003), yaitu tujuan penelitian, keakuratan metode survei, tersedianya sumber data dan fasilitas penelitian, waktu yang diperlukan untuk penelitian, dan biaya yang dikeluarkan. Selain itu, penelitian survei dikembangkan dalam pendekatan positivis dengan memberikan pertanyaan pada responden mengenai keyakinan, pendapat, karakteristik, dan perilaku di masa  lalu  atau  masa  kini  (Neuman,  2006).  Penelitian  survei  digunakan  untuk  menguji hubungan  antara  variabel-variabel  dan  mampu  memprediksi  level  atau  variabel  dengan mengetahui variabel lain (Saks, Schmitt, & Klimoks, 2000).
Penelitian  survei  seringkali  digunakan  untuk  melakukan  survei  sikap  dan  mempelajari hubungan antara sikap kerja seperti kepuasan kerja dan perilaku karyawan. Metode survei memberikan  hasil  yang  akurat,  ilmiah,  cepat,  efisien,  dan  meliputi  sampel  dalam  jumlah besar (Zikmund, 1991). Data yang diperoleh dengan metode survei juga dapat diandalkan (Saks et  al .,  2000).  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  kuesioner  yang dilakukan  sendiri.  Dibandingkan  dengan  empat  metode  survei  lainnya  (wawancara  tatap muka, kuesioner melalui surat, kuesioner melalui telepon, kuesioner melalui media elektronik, atau  kombinasi  metode-metode  survei  tersebut),  metode  survei  yang  dilakukan  sendiri merupakan metode yang terbaik (Cooper & Schindler, 2001; Neuman, 2006; Sekaran, 2003). Keunggulan  metode  ini  antara  lain  dalam  hal  tingkat  respon,  kerjasama  responden, kerahasiaan responden, mendapatkan jawaban atas pertanyaan sensitif, banyaknya data
yang dapat dikumpulkan, fleksibilitas dalam pengumpulan data, penggunaan stimulus fisik, adanya kontrol terhadap sampel, dan mampu meminimalkan item pertanyaan yang tidak terjawab.  Walaupun  demikian,  ada  beberapa  kelemahan  atau  kesalahan  yang  ditemui peneliti dalam survei, yaitu kesalahan non respon, akibat bias, dan kesalahan administratif. Namun peneliti telah berusaha meminimalkannya. Kesalahan non respon, direduksi dengan pemberitahuan awal kepada responden, memotivasi responden, membuat kuesioner yang baik  dan  menarik,  memberikan  insentif  berupa  hadiah  atau  cinderamata  kepada responden, dan mengecek kelengkapan kuesioner saat menerima kuesioner.
Setelah  menentukan  lokasi  penelitian,  peneliti  mengirimkan  surat  ijin  ke  kantor-kantor cabang bank umum di kota tersebut. Selanjutnya dilakukan pemilihan karyawan atau staf teller yang  memenuhi  kriteria  karyawan  tetap  (bukan  kontrak,  honorer,  maupun  paruh waktu)  dan  masa  kerja  lebih  dari  satu  tahun.  Peneliti  mendapatkan  ijin  dari  128  kantor cabang  bank  umum  di  16  kota  besar  di  Pulau  Jawa.  Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling . Dalam metode ini, elemen- elemen dalam populasi tidak memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih sebagai sampel dalam  penelitian  (Sekaran,  2003;  Cooper  &  Schindler,  2001).  Teknik  pengambilan  sampel nonprobabilistik yang dipilih adalah purposive sampling . Metode ini dipilih karena kasir yang merupakan obyek penelitian akan mampu memberikan informasi yang diharapkan karena memenuhi  kriteria  yang  sesuai  dengan  tujuan  penelitian.  Kriteria  kasir  yang  dipilih  sebagai sampel  adalah  kasir  yang  merupakan  karyawan  tetap  bank  umum  tersebut  dan  telah bekerja minimal satu tahun.    Penelitian ini menggunakan penilaian diri Penilaian diri sendiri biasanya  dihadapkan  pada  permasalahan common  method  variance,  consistency  motif , ataupun leniency  biases .  Penilaian  pimpinan  atau  supervisor  juga  menghadapi permasalahan seperti halo effect, memory distortion , ataupun selective memory .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  beberapa  peneliti terdahulu  yang  dialihbahasakan  ( translation )  dan  dikembalikan  ke  dalam  bahasa  aslinya, ( back translation ). Analisis faktor dilakukan untuk menguji validitas konstruk. Item pertanyaan yang  digunakan  diekstraksi  menurut  teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Kemudian, dengan  rotasi  varimax  dan  menggunakan factor  loading minimal  0,5  sesuai  dengan  yang disarankan Hair, Black, Babin, Anderson, dan Tatham (2006) dicapai hasil pengujian validitas konstruk  yang  signifikan  secara  praktek  ( practically  significant ).  Selanjutnya,  item-item pernyataan  yang  telah  memenuhi  validitas  konstruk  dengan  analisis  faktor  tersebut  diuji reliabilitasnya.  Tabel  1  merangkum  banyaknya  kuesioner  yang  valid  dan  hasil  pengujian reliabilitas ( internal consistency ) dengan α.
Tabel 1. Factor Loading dan Internal Consistency Item pertanyaan Altruisme  Kesopanan  Kepatuhan  Kewargaan  Kinerja Tugas ALT1 ALT2 ALT3 ALT4 ALT5 ALT6 ALT7
CRT8
CRT9 CRT10 CRT12 CRT13 0,686 0,593 0,534 0,673 0,586 0,579 0,539 0,558 0,660 0,747 0,696 0,757
SPR18 SPR19 SPR20 SPR21 SPR22
SPR23 SPR24 CVV33
CVV34
CVV35 CVV36 IRB1
IRB2 IRB3 IRB4 0,571 0,681 0,725 0,597 0,589 0,544 0,685 0,701 0,671 0,701 0,785 0,864 0,846 0,811 0,805 Cronb.Alpha: 0,7480 0,7668 0,7580 0,6847 0,8728 Mean 3,6079 4,6877 4,4759 3,6377 3,9684 Std. Dev. 0,56824 0,38480 0,45104 0,67195 0,41613
Sumber : data primer diolah
Tabel 1 juga memaparkan pengujian reliabilitas dengan menggunakan internal consistency atau  dengan Cronbach  alpha (α  ).  Reliabilitas  item  pertanyaan  ditunjukkan  dengan  nilai Cronbach alpha lebih besar atau sama dengan 0,7.  Tabel 1 tersebut menunjukkan bahwa rerata masing-masing variebel cukup tinggi, yaitu berkisar antara 3,6079 hingga 4,6877 dan penyimpangan  standar  antara  0,38480  hingga  0,67195.  Setelah  semua  item  pertanyaan dinyatakan  valid  dan  reliabel,  maka  penelitin  melakukan  pengujian  korelasi  antar  variabel agar  dapat  diuji  sejak  awal  model  penelitian  yang  digunakan.  Hasil  pengujian  korelasi antarvariabel penelitian tersebut dipaparkan pada Tabel 2.
Tabel 2. Korelasi Antarvariabel Penelitian Altruism  Courtesy Sportmanship Civic Virtue  In-Role Behavior Altruism Pearson Correlation Sign (2-tailed) N 1 . 636 0,266** 0,000 636 0,171** 0,000 636 0,426** 0,000 636 0,052 0,190 636 Courtesy Pearson Correlation Sign (2-tailed) N 0,266** 0,000 636 1 . 636 0,368** 0,000 636 0,274** 0,000 636 0,046 0,0251 636 Sportmanship Pearson Correlation Sign (2-tailed) N 0,171** 0,000 636 0,368** 0,000 636 1 . 636 0,235** 0,000 636 0,076 0,057 636 Civic Virtue Pearson Correlation Sign (2-tailed) N 0,426** 0,000 636 0,274** 0,000 636 0,235** 0,000 636 1 . 636 0,058 1,144 636 In-Role Behavior Pearson Correlation Sign (2-tailed) N 0,052 0,190 636 0,046 0,0251 636 0,076 0,057 636 0,058 1,144 636 1 . 636
* p ≤ 0,05    **p ≤ 0,01 Sumber : data primer diolah Analisis korelasi pada Tabel 2 tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar dimensi perilaku kewargaan  organisasional  adalah  signifikan,  yaitu  berkisar  antara  17,1%  hingga  42,6  %.
Namun demikian, tidak korelasi yang signifikan antara berbagai dimensi perilaku kewargaan organisasional dan perilaku yang sesuai dengan peran yang harus dimainkan. Dengan kata lain hipotesis dalam penelitian ini didukung.

## Pembahasan Hasil Analisis
Hasil  penelitian  ini    menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  antar  dimensi  perilaku kewargaan  organisasional.  Hal  ini  menunjukkan  sifat  reflektif  konstruk  perilaku  kewargaan organisasional untuk dimensi-dimensinya. Menurut MacKenzie, Podsakoff,  dan Jarvis  (2005), ciri  konstruk  yang  bersifat  reflektif  antara  lain  (1)  adanya  korelasi  antar  dimensinya;  (2) perubahan  yang  berupa  pengurangan  atau  penambahan  dimensi  tidak  mengubah  arti konstruk  tersebut,  tetapi  perubahan  konstruk  akan  menyebabkan  perubahan  dimensi;  (3) anteseden dan konsekuensi masing-masing dimensi dalam konstruk tersebut sama; dan (4) dimensi  yang  digunakan  hanya  merupakan  refleksi  dari  konstruk  yang  diteliti.  Selain  itu, masing-masing dimensi menunjukkan adanya konsistensi secara internal yang menunjukkan adanya reliabilitas dalam konstruk tersebut (Jarvis, MacKenzie, & Podsakoff, 2003).
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  korelasi  yang  rendah  antar  dimensi  dalam  perilaku kewargaan organisasional. Hal ini konsisten dengan hasil penelitian LePine et al . (2002), yang menyatakan  bahwa  antardimensi  dalam  perilaku  kewargaan  organisasional  saling berkorelasi namun korelasinya rendah. Sementara itu, dalam dimensionalitas yang diusulkan oleh  beberapa  peneliti  terdapat  adanya  saling  tumpang  tindih  antarpeneliti  walaupun mereka memberikan nama yang berbeda-beda.
Pemisahan atau penyatuan perilaku menurut peran dan perilaku di luar peran yang harus dilakukan  anggota  organisasi  merupakan  perdebatan  yang  masih  membutuhkan pembuktian.  Namun  demikian,  terlaksananya  perilaku  kewargaan  organisasional  dalam suatu  organisasi  menunjukkan  kinerja  individu  yang  melebihi  standar  berpengaruh  dalam penilaian kinerja individu, pemberian penghargaan atau upah, dan  dalam rekrutmen dan seleksi  karyawan.  Selain  itu,  terlaksananya  perilaku  kewargaan  organisasional  juga menunjukkan  bahwa  organisasi  tersebut  efektif  dalam  melaksanakan  kegiatannya, sehingga aktivitas yang berada di luar standar pun dapat dilaksanakan dengan baik.
Perilaku kewargaan organisasional memberikan kontribusi bagi kinerja kelompok, unit, atau organisasi secara keseluruhan (Podsakoff & MacKenzie, 1994; Podsakoff & MacKenzie, 1997; Podsakoff et al ., 1997). Menurut Podsakoff et al . (2000), perilaku kewargaan organisasional dapat  meningkatkan  keefektifan  organisasi  dengan  cara  mendorong  produktivitas  rekan kerja  dan  manajer,  membebaskan  pengunaan  sumber  daya  sehingga  karyawan  dapat menggunakannya  untuk  tujuan  yang  lebih  produktif,  mengurangi  kebutuhan  akan penyediaan  sumber  daya  yang  sedikit  untuk  fungsi  pemeliharaan,  membantu mengkoordinir kegiatan di dalam maupun antarkelompok kerja, memperkuat kemampuan organisasi  untuk  menarik  dan  mempertahankan  karyawan  yang  terbaik , meningkatkan stabilitas  kinerja  organisasi,  dan  memungkinkan  organisasi  beradaptasi  secara  lebih  efektif terhadap perubahan lingkungan. Namun demikian, perilaku kewargaan organisasional tidak dapat  diterapkan  pada  semua  jenis  pekerjaan  (Hunt,  2002).  Ada  pekerjaan  yang memandang  perilaku  kewargaan  organisasional  sebagai  kegiatan  atau  tindakan  yang membahayakan,  yaitu  pekerjaan  yang  harus  mengikuti  prosedur  formal  secara  ketat.  Bila ada  kegiatan  yang  dilakukan  tidak  sesuai  atau  di  luar  prosedur  formalnya,  maka  akan mengganggu keselamatan kerja.
Walaupun  pengaruh  perilaku  kewargaan  organisasional  terhadap  kinerja  individu  masih merupakan suatu perdebatan, namun hasil penelitian MacKenzie et al . (1993) menunjukkan bahwa perilaku tersebut mampu meningkatkan kinerja tenaga penjualan.  Apabila perilaku kewargaan  organisasional  dapat  meningkatkan  keefektifan  organisasi,  maka  pemimpin atau  manajer  akan  menggunakan  perilaku  tersebut  untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan dan  menjadikannya  dasar  pemberian  penghargaan  karyawan,  serta  berpengaruh  pada
karir  karyawan.  Di  sinilah  posisi  perilaku  kewargaan  organisasional  merupakan  variabel independen  dan  merupakan  syarat  tercapainya  kinerja  organisasi.  Adakalanya,  unit  yang dihasilkan  dalam  kinerja  menurut  perannya  ( in-role  performance )  dipandang  sebagai konsekuensi perilaku  tersebut  (MacKenzie, et  al .,  1993;  Podsakoff et  al .,  1997;  Turnipseed  & Morkison,  2000;  Podsakoff  &  MacKenzie,  1994).  Perilaku  kewargaan  organisasional  selalu dipandang  sebagai  perilaku  yang  bersifat  positif,  sehingga  konsekuensinya  tidak  menjadi kajian utama dalam pembahasannya.
Penelitian  awal  mengenai  perilaku  kewargaan  organisasional  mendefinsikan  perilaku kewargaan  organisasional  sebagai  terpisah  dari  kinerja  sesuai  peran  dan  menekankan bahwa perilaku tersebut dipandang sebagai di luar peran dan fungsi organisasi (Podsakoff et al ., 2000). Kriteria tersebut membawa peneliti pada posisi yang kaku untuk membedakan antara  perilaku  yang  sesuai  dengan  peran  dan  perilaku  yang  berada  di  luar  peran  yang harus dimainkan. Perbedaan tersebut akan bervariasi antara individu, kelompok, organisasi, pekerjaan, dan sebagainya dari waktu ke waktu.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  perbedaan  perilaku  menurut perannya dan perilaku di luar perannya, beberapa peneliti menyatakan bahwa kedua tipe perilaku  tersebut  adalah  dua  hal  yang  berbeda.  Peneliti  lain  menyatakan  bahwa perbedaan  pendefinisian  perilaku  kewargaan  organisasional  sebagai  perilaku  yang  sesuai dengan  peran  dan  yang  berada  di  luar  peran  sulit  dilakukan  karena  faktor  pendefinisian peran  dan  tanggungjawab;  faktor  posisi  sebagai  supervisor  atau  karyawan;  faktor pengawasan supervisor; dan faktor perbedaan gender.
Dalam organisasi kerja, perasaan memiliki (individu merasa terpenuhi kebutuhan dasarnya, merasa yakin terhadap kemampuannya mengerjakan tugas, dan identitas diri) merupakan kunci  sikap  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  (komitmen  dan  kepuasan),  konsep  diri dan  perilaku  (kinerja  dan  perilaku  kewargaan  organisasional)  (Van  Dyne  &  Pierce,  2004). Perilaku individu meliputi perilaku yang sesuai dengan perannya dan perilaku yang berada di  luar  perannya  atau  yang  disebut  perilaku  kewargaan  organisasional.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa,  konseptualisasi  dan  pengukuran  perilaku  kewargaan  organisasional sulit dilakukan karena penentuan suatu perilaku yang sesuai peran dan yang di luar peran sangat dipengaruhi oleh pendefinisian perilaku tersebut oleh individu. Semakin luas individu mempersepsikan pekerjaan, semakin banyak proporsi  perilaku atau pekerjaan yang sesuai dengan perannya. Keluasan pendefinisian pekerjaan persepsian juga berhubungan dengan kepuasan, komitmen afektif dan normatif, senioritas, masa kerja, dan status individu tersebut, sebagai pemimpin atau sebagai pengikut. Hal inilah yang merupakan salah satu penyebab perbedaan  antara  penilaian  diri  dan  penilaian  supervisor.  Kesamaan  jabatan  atau pekerjaan  dan  seringnya  berinteraksi  antara  karyawan  dan  supervisor  akan  membawa kesamaan dalam pendefinisian pekerjaannya.
Selain  Morrison  (1994),  hasil  penelitian  Vey  dan  Campbell  (2004)  dan  Lam et  al. (1999) menunjukkan  kesulitan  pendefinisian  perilaku  kewargaan  organisasional,  apakah  item-item dalam  perilaku  tersebut  benar-benar  mengukur  perilaku  kewargaan  organisasional  atau justru mengukur perilaku yang sesuai dengan peran yang harus dimainkan. Bahkan, dimensi- dimensi  dalam  perilaku  kewargaan  organisasional  terutama  dimensi  organisasi  (dimensi sportmanship dan civic  virtue )  dapat  dikategorikan  sebagai  perilaku  yang  sesuai  dengan perannya. Menurut Zellars et al ., (2002), pemilihan setting penelitian sangat berperan dalam mendefinisikan perilaku kewargaan organisasional. Pada pekerjaan dengan supervisi ketat, karyawan akan mendefinisikan perilaku tersebut sebagai perilaku yang sesuai dengn peran yang harus dimainkan. Selain itu, status karyawan sebagai paruh waktu atau temporer, atau kontrak dengan struktur organisasi yang sangat birokratis akan merasa kurang terikat dalam perilaku kewargaan organisasional daripada karyawan penuh atau reguler atau permanen dengan struktur organisasi yang kurang birokratis  (Stamper &  Van Dyne,  2001; Van Dyne  & Ang, 1998; Feather & Rauter, 2004).
Sementara itu, Williams dan Anderson (1991) secara tegas menunjukkan adanya perbedaan antara  perilaku  sesuai  peran,  perilaku  kewargaan  organisasional  dimensi  individu,  dan perilaku  kewargaan  organisasional  dimensi  organisasi  dan  mengusulkan  perlunya higher order factor models bagi ketiga dimensi tersebut. Salah satu cara untuk menguji perbedaan antara  perilaku  sesuai  peran  dan  perilaku  kewargaan  organisasional  adalah  dengan menguji  kontribusi  kepribadian  pada  perilaku  kewargaan  organisasional  dan  pengalaman kerja  pada  perilaku  yang  sesuai  peran  (Bott et  al .,  2003).  Hasilnya  menunjukkan  bahwa, kedua  perilaku  tersebut  berbeda,  karena  perilaku  yang  sesuai  peran  dipengaruhi  oleh pengalaman, sedang perilaku kewargaan organisasional dipengaruhi kepribadian. Namun, perbedaan  antara  perilaku  kewargaan  organisasional  dimensi  individu  dan  perilaku kewargaan organisasional dimensi organisasi belum diuji perbedaannya secara empiris.

## PENUTUP
Penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi altrisme, kesopanan, sikap sportif sebagai warga organisasi  dan  kebaikan  sebagai  warga  organisasi  saling  berkorelasi  signifikan,  namun lemah.  Hal  ini  menunjukkan  sifat  reflektif  konstruk  perilaku  kewargaan  organisasional. Keempat  dimensi  tersebut  masing-masing  tidak  berkorelasi  dengan  perilaku  yang  sesuai dengan  peran  yang  dimainkan.  Beberapa  penelitian  sebelumnya  masih  selalu memperdebatkan  hubungan  antara  perilaku  di  luar  peran  yang  dimainkan  dan  perilaku yang sesuai peran yang dimainkan. Hal ini menunjukkan pendefinisian perilaku di luar peran yang dimainkan masih bersifat ambigu dan masih memerlukan dukungan penelitian empiris.
Penelitian ini memberikan kontribusi metodologis yang menunjukkan sifat reflektif perilaku di luar peran yang dimainkan. Kontribusi manajerial yang diperoleh dalam penelitian ini adalah perlunya  kejelasan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  harus  dilaksanakan  karyawan  dan perlunya pendefinisian penilaian kinerja  karyawan.  Apabila dalam suatu  perusahaan tidak dikenal  deskripsi  pekerjaan  yang  jelas,  maka  penilaian  kinerja  hanyalah  penilaian  kinerja yang menilai perilaku di luar peran yang harus dimainkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  T.D.  dan  Rush,  M.C.  (1998).  The  Effects  of  Organizational  Citizenship  Behavior  on Performance  Judgment  :  A  Field  Study  and  Laboratory  Experiment. Journal  of Applied Psychology , 83 (2) : 247-260
Bandura, A. (2001). Social Cognitive Theory : An Agentic Perspective. Ann. Rev. Psychol ., 52 : 1-26
Bateman,  T.S.  dan  Organ,  D.W.  (1983).  Job  Satisfaction  and  The  Good  Soldier  :  The Relationship  Between  Affect  and  Employees’Citizenship. Academy  of  Management Journal , 26 (4) : 587- 595
Bergeron, C. (2005). Organizational Citizenship Behavior : A Negative Relationship to Career Outcome. Academy of Management Best Conference Paper .
Bolino, M.C. (1999). Citizenship and Impression Management : Good Soldiers or Good Actors ?. Academy of Management Review , 24 (1) : 82-98
Bolino,  M.C.  dan  Turnley,  W.H.  (2003).  Going  The  Extra  Mile  :  Cultivating  and  Managing Employee Citizenship Behavior. Academy of Management Executive , 17 (3) : 60-71
Borman, W.C. dan Motowidlo, S.J.  (1997).  Task Performance and Contextual Performance : The Meaning For Personnel Selection Research. Human Performance , 10 (2) : 99-109
Bott, J.P; Svyantek, D.J.; Goodman, S.A.; dan Bernal, D.S. (2003). Expanding The Performance Domain : Who Say Nice Guys Finish Last ?. The International Journal of  Organizational Analysis , 11 (2) : 137-152
Caderblom,  D.  (1982).  The  Performance  Appraisal  Interview:  A  Review,  Implications,  and Suggestions. Academy of Management Journal , 7 (2): 219-227
Cooper,  D.R  dan  Schindler,  P.S.  (2001). Business  Research  Methods .  7 th edition.  Singapore  : McGraw – Hill/ Irwin
Decotiis,  T  dan  Petit,  A.  (1978).  The  Performance  Appraissal  Process:  A  Model  and  Some Testable Propositins. Academy of Management Review , 3 (3): 635-646
Eastman, K.K. (1994). In The Eyes of The Beholder : An Attributional Approach to Ingratiation and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal , 37 (5) : 1379-1391
Feather, N.T. dan Rauter, K.A. (2004). Organizational Citizenship Behaviors in Relation to Job Status,  Job  Insecurity,  Organizational  Commitment  and  Identification,  Job Satisfaction,  and  Work  Values. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 77 : 81-94
George, J.M. (1991). State or Trait : Effects of Positive Mood on Prosocial Behaviors at Work. Journal of Applied Psychology , 76 (2) : 299-307
George,  J.M.  dan  Jones,  G.R.  (1997).  Organizational  Spontaneity  in  Context. Human Performance, 10 (2) : 153-170
Greenberg,  J.  dan  Baron,  R.A.  (2008). Behavior  In  Organizations  :  Understanding  and Managing The Human Side of Work , 9 th edition. New Jersey : Prentice Hall
Hair, J.E.; Black, W.C. ; Babin, B.J. ; Anderson, R.E. ; dan Tatham, R.L. (2006). Multivariate Data Analysis. 6 th edition. New Jersey : Prentice-Hall International Inc.
Hunt, S.T. (2002). On The Virtues of Staying ‘Inside of The Box’ : Does Organizational Citizenship Behavior  Detract  from  Performance  in  Taylorist  Jobs  ? International  Journal  of Selection and Assessment , 10 (1/2): 152-159
Ilgen,  D.R  dan  Favero,  J.L.  (1985).  Limits  in  Generalization  from  Psychological  Research  to Performance Appraisal Processes. Academy of Management Review , 10 (2): 311-321
Jarvis,  C.B.;  MacKenzie,  S.B.;  dan  Podsakoff,  P.M.  (2003).  A  Critical  review  of  Construct Indicators  and  Measurement  Model  Misspecification  in  Marketing  and  Consumer Research. Journal of Consumer Research, 30 (2): 199-218
Judge,  T.A.  dan  Ferris,  G.R.  (1993).  Social  Context  of  Performance  Evaluation  Decisions. Academy of Management Journal , 36 (1): 80-105
Katz, D. dan Kahn, R.L. (1966). The Social Psychology of Organization . New York : John Wiley and Sons, Inc.
Kidder, D.L. (1993). The Good Soldier : Who Is S(he) ?. Academy of Management Proceedings Kidder, D.L. dan Parks, J.M. (2001). The Good Soldier : Who is s(he)?. Journal of Orgnizational Behavior , 22 : 939-959
Konovsky,M.A. dan Pugh, S.D. (1994). Citizenship Behavior and Social Exchange. Academy of Management Journal , 37 (3) : 656-669
Lam,  S.S.K.;  Hui,  C.  ;  dan  Law,  K.S.  (1999).  Organizational  Citizenship  Behavior  :  Comparing Perspectives  of  Supervisors  and  Subordinates  Across  Four  International    Samples. Journal Of Applied Psychology , 84 (4) : 594-601
LePine,  J.A.  ;  Erez,  A.  ;  dan  Johnson,  D.E.  (2002).  The  Nature  and  Dimensionality  of Organizational Citizenship Behavior : A Critical Review and  Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology , 87 (1) : 52-65
LePine, J.A. dan Van Dyne, L. (2001). Voice and Cooperative Behavior as Contrasting Forms of  Contextual  Performance  :  Evidence  of  Differential  Relationships  With  Big  Five
Personality Characteristics and Cognitive Ability. Journal of Applied Psychology , 86 (2) : 326-336
Love, M.S. ; Macy, G. ; dan Dougherty, T.W. (2001). Batnard’s Cooperative Systems and The Power  of  Coworker  Effect. International  Journal  of  Organizational  Theory  and Behavior , 4 (3&4) :389-401
MacKenzie,  S.B.  ;  Podsakoff,  P.M.  ;  dan  Fetter,  R.  (1993).  The  Impact  of  Organizational Citizenship Behavior on Evaluations of Salesperson Performance. Journal of Marketing , 57, January : 70-80
MacKenzie, S.B.; Podsakoff, P.M.; dan Jarvis, C.B. (2005). The problem of Measurement Model Misspecification  in  Behavioral  and  Organizational  Research  and  Some Recommended Solution. Journal of Applied Psychology , 90 (4): 710-730
Milliman,  J.F.;  Nason,  S.;  Lowe,  K.;  Kim,  N;  dan  Huo,  P.  (1995).  An  Empirical  Study  of Performance Appraisal Practices In Japan, Korea, Taiwan, and The U.S. Academy of Management Journal ,
Morrison,  E.W.  (1994).  Role  Definition  and  Organizational  Citizenship  Behavior  :  The Importance of The Employee Perspective . Academy of Management Journal , 37 (6) :1543-1567
Motowidlo, S.J. ; Borman, W.C. ; dan Schmit, M.J. (1997). A Theory of Individual Differences in Task and Contextual Performance. Human Performance , 10 (2) : 71-83
Motowidlo,  S.J.  dan  Van  Scooter,  J.R.  (1994).  Evidence  That  Task  Performanxce  Should  be Distinguished  From  Contextual  Performance. Journal  of  Applied  Psychology ,  79  (4)  : 475-480
Neuman, W.L. (2006). Social Research Methods : Qualitative and Quantitative Approaches . 6 th edition. New York : Allyn and Bacon
Niehoff, B.P. dan Moorman, R.H. (1993). Justice as  a Mediator of The Relationship Between Methods  of  Monitoring  and  Organizational  Citizenship  Behavior. Academy  of Management Journal , 36 (3) : 527-556
Organ,  D.W.  (1997).  Organizational  Citizenship  Behavior  :  It’s  Construct  Clean-Up  Time. Human Performance , 10 (2) : 85-97
Organ,  D.W.  dan  Konovsky,  M.A.  (1989).  Cognitive  versus  Affective  Determinant  of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology , 74 (1) : 151-164
Organ,  D.W.  dan  Ryan,  K.  (1995).  A  Meta-Analytic  Review  of  Attitudinal  and  Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personnel Psychology , 48 : 775-802
Podsakoff,  P.M.  ;  Ahearne,  M.  ;  dan  MacKenzie,  S.B.  (1997).  Organizational  Citizenship Behavior  and  The  Quantity  and  Quality  of  Work  Group  Performance. Journal  of Applied Psychology , 82 (2) : 262-270
Podsakoff,  P.M.  dan  MacKenzie,  S.B.  (1994).  Organizational  Citizenship  Behavior. Journal  of Marketing Research , XXXI, August : 351-363
Podsakoff, P.M. dan MacKenzie, S.B. (1997). Impact of Organizational Citizenship Behavior on Organizational Performance : A Review and Suggestions For Future Research. Human Performance , 10 (2) : 133-151
Podsakoff,  P.M.;  MacKenzie,  S.B.;  Paine,  J.B.;  dan  Bachrach,  D.G.  (2000).  Organizational Citizenship Behavior : Critical Review of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management , 26 (3) : 513 – 563.
Sacks, A.M.; Schmitt, N.W.; dan Klomosk, R.J. (2000). Research, Measurement, and Evaluation of Human Resources . Canada: Nelson-Thomson Learning
Schnake,  M.  (1991).  Organizational  Citizenship  :  A  Review,  Proposal,  Model,  and  Research Agenda. Human Relations , 44 : 735-759
Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business : Skill Building Approach . 4 nd edition. New York : John Wiey & Sons, Inc.
Smith,  C.A.  ;  Organ,  D.W.  ;  dan  Near,  J.P.  (1983).  Organizational  Citizenship  Behavior  :  Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology , 68 (4) : 653-663
Snell, S.A. dan Youndt, M.A. (1995). Human Resource Management and Firm Performance : Testing a Vontingency Model of Executive Controls. Journal of Management, 21 (4), 711-737
Tepper,  B.J.  ;  Hoobler,  J.  ;  Duffy,  M.  K.  ;  dan  Ensley,  M.D.  (2004).  Moderators  of  The Relationship  Between  Coworkers’  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Fellow Employees’  Attitudes. Journal of Applied Psychology , 89 (3) : 455-465
Tepper,  B.J.  ;  Hoobler,  J.  ;  Duffy,  M.  K.  ;  dan  Ensley,  M.D.  (2004).  Moderators  of  The Relationship  Between  Cowoprkers’  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Fellow Employees’  Attitudes. Journal of Applied Psychology , 89 (3) : 455-465
Van Dyne, L. dan Ang, S. (1998). Organizational Citizenship Behavior of Contingent Workers in Singapore. Academy of Management Journal , 41 (6) : 692-703
Van Dyne, L. dan LePine, J.A.  (1998).  Helping and Voice Extra-Role Behaviors : Evidence of Construct and Predictive Validity. Academy of Management Journal , 41 (1) : 108-119
Van  Dyne,  L.  dan  Pierce,  J.I.  (2004).  Psychological  Ownership  and  Feelings  of  Possession  : Three  Field  Studies  Predicting  Employee  Attitudes  and  Organizational  Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior , 25 : 439-459
Van Scooter, J.R. dan Motowidlo, S.J. (1996). Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facets of Contextual Performance. Journal of Applied Psychology , 81 (5) : 525-531
Vey, M.A. dan Campbell, J.P. (2004). In-Role or Extra-Role Organizatonal Citizenship Behavior : Which Are We Measuring ?. Human Performance , 17 (1) :119-135
Welborne,  T.M.;  Johnson,  D.E.;  dan  Erez,  A.  (1998).  The  Role-Based  Performance  Scale: Validity  Analysis  of  A  Theory-Based  Measure. Academy  of  Management  Journal ,  41 (5):540-555
Williams, L.J. dan Anderson, S.E. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors  of  Organizational  Citizenship  and  In-Role  Behaviors. Journal  of Management , 17 (3) : 601-617
Zellarrs,  K.L.  ;Tepper,  B.J.  ;  dan  Duffy,  M.K.  (2002).  Abusive  Supervision  and  Subordinates’ Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology , 87 (6) : 1068-1076
Zikmund, W.G. (1991). Exploring Marketing Research . Chicago, USA: Dryden Press.