Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1

## Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu
Nopran Syaputra 1) ; Merta Kusuma 2)
1) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Bengkulu Email: 1) syaputranopran@gmail.com ; 2) mertakusuma99@gmail.com
How to Cite :
Syaputra, N., Kusuma, M. (2021). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1). DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1

## ARTICLE HISTORY
Received [19 Oktober 2021] Revised [15 Desember 2021] Accepted [15 Januari 2022]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Motivasi, KepuasanKerjadan  Stress  KerjaTerhadapKinerjaKaryawanpada  PT.  Agung Automall  Bengkulu,  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Ada  beberapa faktor  yang  akan  dibahas  dalam  penelitian  ini,  diantaranya  Motivasi, Kepuasan Kerjadan Stress Kerja. Obyek dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. AgungbAutomall Bengkulu yang berjumlah 105 orang. Dalam penenlitian ini penulis menggunakan metode pengumpulan data dengan cara observasi, penyebaran  angket  atau  kuisionerdanwawancara.  Ada  beberapa  teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  diantaranya  dengan menggunakan uji instrument, uji asumsi klasik, analisis tanggapan responden, analisis regresi linier berganda, koefisien determinan, dan juga uji hipotesis. Dari  hasil  uji  regresi  linier  berganda  didapat  persamaan  regresinya  adalah sebagai  berikut  :  Y  =  9.035    +  0.023  (X_1)  +  0.435  (X2)+  0.127  (X3).Hasil  uji hipotesisis  t  pada  variabel  Motivasi  menunjukkan  thitung>ttabel  (2.309  >
1.98373) dan sig < @ (0.008 < 0.050), variabel Kepuasan Kerja menunjukkan thitung > ttabel (4.895 > 1.98373) dan sig < @ (0.000 < 0.050) lalupadavariabel Stress Kerja menunjukkan thitung>ttabel (2.019 > 1.98373) dan sig < @ (0.046 < 0.050). Hasiluji f menunjukkan Fhitung>Ftabel (18.527 > 2.699) dan sig < @
(0.000 < 0.050). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi, Kepuasan Kerja dan  Stress  Kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu.

## ABSTRACT
This study aims to know the effect of motivation, job satisfaction and job stress on employee  performance  at  PT.  Agung  Automall  Bengkulu  either  partially  or simultaneously.  There  are  several  factors  discussed  in  this  study  includesthe motivation,  job  satisfaction  and  job  stress.  The  objects  in  this  study  are  105 employees of PT. Agung Automall Bengkulu. In this study, the researcher uses data collection  methods  by  means  of  observation,  distributing  questionnaires  and interviews.  There  are  several  data  analysis  techniques  used  in  this  study,  namely using  instrument  tests,  classical  assumption  tests,  analysis  of  respondents' responses,  multiple  linear  regression  analysis,  determinant  coefficients,  and hypothesis  testing.  From  the  results  of  multiple  linear  regression,  the  regression equation is as follows: Y = 9.035 + 0.023 (X_1) + 0.435 (X2) + 0.127 (X3). The results of  the  t  hypothesis  test  on  the  Motivation  variable  show  tcount>  ttable  (2.309  > 1.98373)  and  sig  <@  (0.008  <  0.050),  the  Job  Satisfaction  variable  shows  tcount>
KEYWORDS
Motivation,Job Satisfaction, Job Stress and Employee Performance
This is an open access article under the CC–BY-SA license
ttable  (4.895  >  1.98373)  and  sig  <  @  (0.000  <  0.050),  then  on  the  variable  Work stress shows tcount> ttable (2.019 > 1.98373) and sig < @ (0.046<0.050). The results of the f-test show that Fcount> Ftable (18,527 > 2,699) and sig < @ (0.000 < 0.050). So  it  can  be  concluded  that  motivation,  job  satisfaction  and  job  stress  have  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  PT.  Agung  Automall Bengkulu.

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  di  era  globalisasi,  banyak  perusahaan  melakukan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya untuk mencapai tujuannya. Perusahaan sangat tergantung  pada  baik  dan  buruknya  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya,  oleh  karena  itu pelaksanaan  suatu  pengembangan  sumber  daya  manusia  dimaksudkan  agar  karyawan  dapat meningkatkan  kinerjanya  sehingga  mereka  dapat  lebih  produktif  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  wajarlah  apabila  permasalahan  yang menyangkut tentang pengembangan sumber daya manusia mendapat penanganan dan pemikiran yang lebih serius.
Ditengah kondisi global yang tidak menentu seperti saat ini, dimana dunia sedang dilanda Pandemi  Covid19  yang  tidak  pernah  diduga  sebelumnya  tentunya  akan  sangat  berdampak  pada perusahaan didalam melakukan kegiatan usahanya, tentu menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala. Namun dalam kenyataannya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  ternyata  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah  dilaksanakan  apalagi  ditengah  kondisi  krisis seperti ini. Perusahaan sebagai organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik itu sumber daya manusia, moral, teknologi maupun keterampilan. Dari faktor-faktor tersebut yang  memegang  peran  paling  penting  adalah  faktor  sumber  daya  manusia.  Keberhasilan perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  sangat  tergantung  pada  bagaimana  perusahaan  tersebut mengelola dan mempersiapkan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  penentu  kesuksesan  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya,  karena  berhasil  atau  tidaknya  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  sangat tergantung  pada  kemampuan  SDM  atau  karyawannya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan.  Kemampuan  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  dapat  dilihat  melalui kinerjanya,  sehingga  kinerja  karyawan  menjadi  hal  yang  sangat  penting  bagi  keberhasilan perusahaan.
Kinerja karyawan adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi pekerjaan atau  profesi  yang  dilaksanakan  oleh  sumber  daya  manusia  atau  pegawai  dalam  waktu  tertentu (Wirawan,  2013,  p.  732).  Baik  atau  buruknya  kinerja  karyawan  ini  bisa  disebabkan  oleh  beberapa faktor, diantaranya ialah motivasi, kepuasan kerja, dan tingkat stress kerja yang rendah atau masih dalam taraf normal.
Dalam organisasi, motivasi sangat diperlukan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan  perilaku  seseorang,  termasuk  perilaku  kerja.  Untuk  dapat  memotivasi  seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada pegawai. Winardi(2016:6) Mengemukakan bahwamotivasi  merupakan suatu kekuatan potensial yang  ada di dalam  diri  seorang  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan  oleh sejumlah  kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif.
Selain  motivasi,  faktor  lain  yang  juga  bisa  sangat  berdampak  bagi  kinerja  karyawan  dalam perusahaan adalah kepuasan kerja. Menurut Wirawan (2013:698), kepuasan kerja adalah persepsi orang  mengenai  berbagai  aspek  dari  pekerjaannya.  Persepsi  dapat  berupa  perasaan  dan  sikap orang  terhadap  pekerjaannya.  Perasaan  dan  sikap  dapat  positif  atau  negatif.  Jika  seseorang bersikap  positif  terhadap  pekerjaannya,  maka  ia  puas  terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya,  jika karyawan bersikap negatif terhadap pekerjaannya maka ia tidak puas terhadap pekerjaannya.
Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh tingkat stress kerja karyawan, apabila tingkat stressnya  tinggi  maka  kinerjanya  akan  menurun.  Tapi  sebaliknya,  jika  tingkat  stress  kerja  ini  bisa dikontrol  dan  dikendalikan  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  “Stres  adalah  suatu  kondisi ketegangan fisik yang mempengaruhi proses pikiran, emosi dan kondisi fisik seseorang. Penyebab stres yang terjadi di tempat kerja terdiri atas empat faktor yaitu : faktor stres yang berkaitan dengan pekerjaan, perubahan  organisasi, hubungan di tempat kerja dan peranan  dalam organisasi (Arifin dkk, 2017:229-231)”.
Berdasarkan  observasi  awal  yang  penulis  lakukan  di  PT.  Agung  Toyota  Automall  Bengkulu pada hari senin tanggal 28 Desember 2020 yang lalu, mendapati sedikitit permasalahan  mengenai kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pekerjaan  yang  tidak  selesai,  ataupun  hasilnya  tidak sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan,  lalu  juga  produktifitasnya  yang  menurun.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Ibu  Ajuami,  S.H,  Selaku  Supervisor  HRD  dan  Ibu  Rahayu  Wiraguna  salah  satu karyawan  bagian  pajak.  Diketahui  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  mengakibatkan  menurunnya kinerja karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu, diantaranya ialah menurunnya motivasi kerja dari para karyawan, seperti terlambat datang kekantor dan kurang bersemangat saat bekerja, lalu juga  kepuasan  kerja  yang  menurun  akibat  dari  adanya  krisis  pandemi  covid-19,  lalu  juga  adanya tingkat  stress  yang  cukup  tinggi,  dikarenakan  para  karyawan  merasa  was-was  pada  saat  bekerja, mereka takut terkena PHK yang beberapa bulan ini sering dilakukan akibat adanya krisis pandemi covid-19.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  capaian  kerja  atau  hasil  dari  pekerjaan  yang  telah  dilakukan oleh  seorang  karyawan  dalam  periode  waktu  tertentu.  Pengertian  kinerja  menurut  Hasibuan (2002:84) adalah “Suatu hasil pencapaian seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan dan pengalaman, serta waktu”. Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004:309). Menurut Handoko (2000) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut  Wilson  Bangun  (2012:231),  kinerja  (performance)  adalah  hasil  pekerjaan  yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  (job  requirement).  Menurut sedarmayanti (2011 : 260), kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seseorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  kongkrit  dan  dapat  diukur  dengan standar yang telah ditentukan.  Sedangkan Kinerja menurut Mangkunegara (2009 : 67) adalah “hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Motivasi
Istilah  motivasi  berasal  dari  kata  Latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.Dalam  organisasi,  motivasi  sangat  diperlukan  sebagai  salah  satu  cara  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Motivasi  merupakan  salah  satu  aspek  yang sangat  penting  dalam  menentukan  perilaku  seseorang,  termasuk  perilaku  kerja.  Untuk  dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada pegawai.
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  mengarahkan  daya  dan  potensi  agar  bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2016: 141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2016: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses
mempengaruhi  pilihan-pilihan  individu  terhadap  bermacam-macam  bentuk  kegiatan  yang dikehendaki.  Kemudian  John  P.  Campbell,  dkk  mengemukakan  bahwa  motivasi  mencakup  di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu,  istilah  tersebut  mencakup  sejumlah  konsep  dorongan  (drive),  kebutuhan  (need),  rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.

## Kepuasan Kerja
Sarwar  dan  Abugre  (2013)  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai perasaan  seorang  individu  terhadap  lingkungan  sekitar  atau  pekerjaannya.  Setelah  karyawan mendapat kepuasannya, berdampak terhadap hal-hal yang berhubungan dengan organisasi, seperti peningkatan  kepuasan  pelanggan,  tingkat  turnover  yang  lebih  rendah,  dan  peningkatan  kinerja didalam perusahaan.
Locke (Luthans, 2005) memberikan definisi komperehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang  senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang.Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  pegawai  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001;271)  kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Davis  dan  Newstrom  (1985;105)  mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah  seperangkat perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka”.  Menurut Robbins(2003;78)kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

## Stres Kerja
Stres  timbul  karena  ketidakcakapannya  untuk  memenuhi  tuntutan-tuntutan  dan  berbagai harapan terhadap dirinya.Ambiguitas peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Handoko  (2008:  200)  menyatakan  bahwa  stres  merupakan  suatu  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  seseorang.Hasilnya,  stres  yang  terlalu  besar dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan  yang  akhirnya menganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, berarti menganggu prestasi kerjanya. Pendapat Bajpai et al., (2015) stress kerja adalah tanggapan pribadi untuk tekanan tertentu dalam lingkungan kerja dan bisa  dibayangkan  bahwa  stress  dapat  dirasakan  berbeda  oleh  individu  tergantung  pada  masalah dan penyebab-penyebabnya.
Faqihudin  dan  Gunistiyo  (2010)  diketahui  stres  kerja  mempunyai  pengaruh  siknifikan  dan negatif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  dinamis  dimana seorang  individu  diharapkan  pada  peluang,  tuntutan,  atau  sumber  daya  yang  terkait  dengan  apa yang  di  haruskan  oleh  individu  itu  dan  hasilnya  dipandang  tidak  pasti  dan  penting,  stres  sendiri tidak  mesti  buruk  meskipun  biasanya  dibahas  dalam  konteks  negatif  stress  juga  memiliki  nilai positif,  dari  sudut  pandang  Organisasi  manajemen  mungkin  tidak  peduli  ketika  karyawan mengalami tingkat stress rendah hingga menengah (Robbins, 2008:337).

## Kerangka Teoritik
Dalam penelitian ini diharapkan dapat menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan  pada  PT.  Agung  Automall  Bengkulu.  Dalam  hal  ini  peneliti  menempatkan  Motivasi  (X 1 ), Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  Stress  Kerja  (X 3 )  adalah  variabel  independen  (bebas)  sedangkan  Kinerja Karyawan (Y) adalah variabel dependen (terikat).
Gambar 1. Karangka Teoritik
H 1 H 2 H 2 H 3 H 4
Keterengan : : Menunjukkan Pengaruh Secara Parsial (Satu persatu) : Menunjukkan Pengaruh Secara Simultan (Bersama-sama) H
1
: Menunjukkan Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan H 2
: Menunjukkan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
H 3 : Menunjukkan Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
H 4 : Menunjukkan Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Jenis penelitan ini adalah penelitian kuantitatif, penelitian kuantitatif adalah suatu penelitian ilmiah yang sistematis dimana data yang diperoleh berupa angka atas suatu data yang diteliti baik itu gejala-gejala dan fenomena sosial, serta keterkaitan antara satu dengan yang lain.
Menurut  (Sugiyono,  2013:7),  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis  yang telah ditetapkan.
Uji Analisis Regresi Linear Berganda. Analisisa ini digunakan untuk  membuktikan hipotesis mengenai  pengaruh  variabel  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  Stress  kerja  secara  persial  maupun simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Model  regresi  linier  berganda,  dengan  persamaan  sebagai berikut:
Y =  a + ß1 X1 + ß2 X2 + ß3 X3 +  e.........................(1) Keterangan:
Y  = Sekor kinerja karyawan a  = Konstanta ß1..ß2.. ß3 =Koefisien regresi X1  = Motivasi X2  = Kepuasan Kerja X3  = Stress Kerja e    =  Standar eror
Motivasi (X 1 )
Kepuasan Kerja (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) (Y) Stres Kerja (X 3 )

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil dan Pembahasan
Analisis Data Regresi Linier Berganda
Setelah  melakukan  pengujian  uji  kualitas  data,  maka  tahapan  selanjutnya  melakukan evaluasi  dan  interprestasi  model  regresi  berganda.  Model  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh variabel independen terhadap dependen dengan mengasumsikan variabel lain tetap atau konstant. Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 1. Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.035 1.380 6.545 .000 Motivasi .023 .073 .037 2.309 .008 Kepuasan Kerja .435 .089 .466 4.895 .000 Stres Kerja .127 .063 .216 2.019 .046 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: hasil olah data SPSS
Berdasarkan tabel diatas maka persamaan regresi yang didapatkan adalah sebagai berikut: Y= 9.035 + 0.023 (X 1 ) + 0.435 (X 2 ) + 0.127 (X 3 ). Berdasarkan persamaan regresi linier berganda di atas dapat diartikan bahwa:
1. Nilai ( constanta ) sebesar 9.035 mempunyai arti bahwa apabila variable Motivasi (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) dan Stres Kerja (X 3 ),  sama dengan nol maka variable Kinerja Karyawan (Y) akan tetap sebesar 9.035.
2.  Koefisien  regresi  Motivasi  (X 1 )  sebesar  0.023  menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan  satu satuan  nilai  variabel  Motivasi  dapat  meningkatkan  nilai  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0.023, dengan asumsi jika variabel Kepuasan Kerja (X 2 ) dan Stres Kerja (X 3 ) tetap atau konstan. 3.  Koefisien regresi Kepuasan Kerja (X 2 ) sebesar 0.435 menyatakan bahwa setiap peningkatan satu satuan  nilai  variabel  Kepuasan  Kerja  dapat  meningkatkan  nilai  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) sebesar 0.435, dengan asumsi jika variabel Motivasi (X 1 ) dan Stres Kerja (X 3 ), tetap atau konstan. 4.  Koefisien  regresi  Stres  Kerja  (X 3 )  sebesar  0.127  menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan  satu satuan nilai variabel Stres Kerja dapat meningkatkan nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0.127, dengan asumsi jika variabel Motivasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ), tetap atau konstan. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi varabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat dari tabel 2. Tabel 2. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .596 a .555 .536 1.83804 2.093
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: hasil olah data SPSS
Berdasarkan  tabel  4.12  diatas  terlihat  bahwa  koefisien  determinasi  yang  disesuaikan (Adjusted  R  Square) sebesar  0,536  memberi  pengertian  bahwa  variasi  yang  terjadi  pada  variabel  Y (Kinerja  Karyawan)  adalah  53,6%  ditentukan  oleh  variabel  Motivasi  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dan Stres Kerja (X 3 ), selebihnya sebesar (46,4%) ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Uji Hipotesis t (parsial)
Uji  t  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Hasil uji T dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Uji Hipotesis t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T hitung T tabel Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.035 1.380 6.545 .000 Motivasi .023 .073 .037 2.309 1.98373 .008 Kepuasan Kerja .435 .089 .466 4.895 1.98373 .000 Stres Kerja .127 .063 .216 2.019 1.98373 .046
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: hasil olah data SPSS Berdasarkan hasil uji statistik t pada tabel 4.13 di atas dapat diartikan bahwa:
1. Pengaruh Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  t hitung >  t tabel yaitu  sebesar  2.309  >1.98373  dan  nilai  sig  <  @ (0,008  <  0,050).  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  diterima,  yaitu Motivasi (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Tabel di atas menunjukkan hasil uji t hitung > t tabel yaitu sebesar (4.895 > 1.98373) dan nilai sig < @ (0,000  <  0,050).  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  diterima,  yaitu Kepuasan Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3. Pengaruh Stres Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Tabel di atas menunjukkan hasil uji t hitung > t tabel yaitu sebesar (2.019 > 1.98373) dan nilai sig < @ (0,046 < 0,050). Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima, yaitu Stres Kerja (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji F (Simultan)
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  atau simultan terhadap variabel terikat. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4. sebagai berikut.
Tabel 4. Uji Hipotesis F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F hitung F tabel Sig. 1 Regression 187.771 3 62.590 18.527 2,699 .000 a Residual 341.219 101 3.378 Total 528.990 104
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: hasil olah data SPSS
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa F hitung > F tabel , 18.527 > 2,699 dan nilai sig < @ (0,000 < 0,050), maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) dan Stres Kerja (X 3 ) secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu (Y). Hal ini berarti hipotesis diterima.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data mentah yang dilakukan pada Karyawan di PT. Agung Automall Bengkulu  melalui penyebaran  kuesioner terhadap  105  orang responden yang telah diuji sehingga dapat diketahui :

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji hipotesis t pada penelitian ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel yaitu sebesar 2.309 > 1.98373 dan nilai sig < @ (0,008 < 0,050). Hal ini berarti hipotesis pertama dalam penelitian ini di terima  dan  terbukti.  Dimana  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu. Dengan adanya motivasi yang baik dalam diri para karyawan diharapkan mampu untuk meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik lagi. Motivasi menjadi  sesuatu  hal  yang  sangat  penting  dan  wajib  untuk  dimiliki  agar  seorang  karyawan mempunya semangat lebih saat bekerja di dalam sebuah perusahaan. Seseorang dengan motivasi yang tinggi, akan berusaha melakukan segala sesuatu dengan baik dan meminimalisir segala resiko kesalahan.  Hal  ini  dikarenakan,  ada  tujuan  yang  hendak  dicapai  dari  apa  yang  ia  kerjakan. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori  dari  (Malayu  S.P  Hasibuan,  2016).  Motivasi  mempersoalkan bagaimana  cara  mengarahkan  daya  dan  potensi  agar  bekerja  mencapai  tujuan  yang  ditentukan. Pada  dasarnya  seorang  bekerja  karena  keinginan  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Dorongan keinginan  pada  diri  seseorang  dengan  orang  yang  lain  berbeda  sehingga  perilaku  manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Menurut Vroom (2016 : 72), motivasi mengacu kepada suatu proses  mempengaruhi  pilihan-pilihan  individu  terhadap  bermacam-macam  bentuk  kegiatan  yang dikehendaki.  Kemudian  John  P.  Campbell,  dkk  mengemukakan  bahwa  motivasi  mencakup  di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian I nyoman mustika (2017) dalam penelitian yang berjudul    “Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap    karyawan  pada  pt.  Bpr.  Picu kinerja  manunggal  sejahtera  denpasar”.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Garry  surya  changgriawan  (2017)  dalam penelitian yang berjudul  Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di one  way  production.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil uji hipotesis t pada penelitian ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel yaitu sebesar (4.895 > 1.98373) dan nilai sig < α (0,000 < 0,050). Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima, yaitu Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu. Apabila seorang karyawan merasa puas dengan apa yang ia kerjakan serta  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  perusahaan  maka  hal  tersebut  bisa  menjadi  pemicu karyawan tersebut untuk dapat bekerja dengan lebih baik lagi kedepannya. Sehingga kinerjanya pun akan ikut meningkat seiring dengan meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan.
Hal ini sejalan dengan teori dari  (Hasibuan,  2017), Kepuasan kerja adalah sikap emosional atau perasaan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Ali,  Idris  dan  Kalalinggi  (2013)  yang menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan  yang  juga  menunjukkan  hasil  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Saputra,  Bagia, Yulianthini (2016) yang menyatakan jika kepuasan seorang karyawan meningkat maka hal tersebut akan memiliki dampak yang positif terhadap kinerja.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji hipotesis t pada penelitian ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel yaitu sebesar (2.019 > 1.98373) dan nilai sig < α (0,046 < 0,050). Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima, yaitu Stres Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Agung  Automall  Bengkulu.  Adanya  tekanan  yang  diberikan  pada  karyawan  akan  memberikan dorongan yang lebih bagi karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan ataupun tanggung jawab yang diberikan. Stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu diharapkan pada peluang,  tuntutan,  atau  sumber  daya  yang  terkait  dengan  apa  yang  di  haruskan  oleh  individu  itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting, stres sendiri tidak mesti buruk meskipun biasanya dibahas  dalam  konteks  negatif  stress  juga  memiliki  nilai  positif,  dari  sudut  pandang  organisasi manajemen  mungkin  tidak  peduli  ketika  karyawan  mengalami  tingkat  stress  rendah  hingga menengah.
Hal ini sejalan dengan teori dari (Robbins, 2008), Stres juga merupakan kondisi yang menjadi kompenen yang berbeda termasuk tekanan emosional, khawatir, dan hilangnya keterlibatan dalam melaksanakan tugas. Individu atau kelompok individu secara tidak langsung, sadar atau tidak, pada umumnya  menunjukkan  ciri-ciri  kepribadian  yang  tidak  sesuai  dengan  tuntutan  dari  perusahaan. Stress  bisa  menjadi  positif  saat  situasi  menawarkan  kesempatan  bagi  seseorang  untuk mendapatkan  sesuatu.  Dampak  serius  dari  stress  kerja  dapat  mempengaruhi  organisasi  dan karyawan.  Perusahaan  atau  organisasi  mungkin  tidak  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai keinginan yang direncanakannya untuk dicapai apabila terjadi stress kerja pada karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Rahmila Sari, dkk. (2012) yang meneliti tentang kepemimpinan,  motivasi  dan  stress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  Penelitiannya menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil uji hipotesis F pada penelitian ini menunjukkan bahwa F hitung > F tabel , 18.527 > 2,699 dan nilai sig < α (0,000 < 0,050). Hal ini berarti hipotesis diterima, yang berarti bahwa variabel Motivasi (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dan  Stres  Kerja  (X 3 )  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu  (Y).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu. Dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja yang baik dari para karyawan diharapkan akan mampu meningkatkan  kinerja  para  karyawan  di  PT.  Agung  Automall  Bengkulu.  Selain  tingkat  stress  yang tidak terlalu tinggi dapat memberikan dorongan tersendiri pada setiap karyawan untuk dapat terus bekerja sesuai dengan target yang telah dibebankan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Garry  surya  changgriawan  (2017)  “Pengaruh kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  one  way  production.  Hasil penelitian ini  menunjukkan bahwa  motivasi kerja  berpengaruh secara signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Ali, Idris dan Kalalinggi (2013) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan yang juga menunjukkan hasil yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Rahmila  Sari,  dkk.  (2012)  yang  meneliti  tentang kepemimpinan,  motivasi  dan  stress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  Penelitiannya menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Automall Bengkulu.

## Saran
1. Pada  Variabel  Motivasi,  terdapatnilai  terendah  pada  pernyataan  (Saya  sangat  termotivasi dengan tanggung jawab  yang diberikan kepada saya) diangka  3,65. Bagi sebagian karyawan mereka  merasa  bahwa  seharusnya  mereka  mendapatkan  tanggung  jawab  yang  lebih diperusahaan agar bisa menambah semangat dan motivasi dalam bekerja. Disarankan pada pihak  perusahaan  untuk  mengevaluasi  kembali  pemberian  tanggung  jawab  pada  setiap karyawan apakah sudah sesuai dengan porsinya masing-masing atau belum.
2. Pada Variabel Kepuasan Kerja, terdapatnilai terendah pada pernyataan (Gaji yang saya terima beserta  tunjangan  lainnya  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  secara  finansial)  diangka 3,66. Faktor pemberian gaji dan tunjangan merupakan permasalah yang sudah lama menjadi penyebab  kinerja  karyawan  tidak  maksimal,  mereka  beranggapan  bahwa  gaji  maupun tunjangan yang didapatkan belum sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan selama ini. Disarankan  pada  pihak  perusahaan  untuk  lebih  memperhatikan  factor  pemberian  gaji  dan tunjangan bagi para karyawannya agar kedepannya bisa lebih baik lagi.
3. Pada Variabel Stres Kerja, terdapatnilai terendah pada pernyataan (Konflik yang tidak tampak pada pemimpin dan karyawan dapat menimbulkan stress) diangka 3,60. Adanya konflik yang tidak  terlihat  sering  membuat  kerjasama  antar  karyawan  menjadi  sedikit  terhambat  dan kinerjanya  pun  menjadi  tidak  maksimal.  Disarankan  pada  pihak  perusahaan  untuk memperhatikan  konflik-konflik  yang  terjadi  agar  tidak  berkepanjangan  dan  bisa  segera diselesaikan, sehinggan kinerja karyawan pun dapat meningkat.
4. Pada Variabel Kinerja Karyawan, terdapatnilai terendah pada pernyataan (Kuantitas kerja yang saya  hasilkan  sudah  sesuai  dengan  yang  ditargetkan)  diangka  3,66.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kuantitas  kerja  yang  dihasilkan  selama  ini  belum  mampu  mencapai  target  sesuai dengan apa yang telah  diberikan oleh perusahaan. Disarankan pada pihak perusahaan untuk kembali  melakukan  evaluasi  pada  karyawannya  yang  belum  bisa  mencapai  target  dari perusahaan agar bisa diberikan arahan atau pelatihan kembali.

## DAFTAR PUSTAKA
Anthosny dan  Govindarajan,  2005. Management Control System, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2014,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
As’ad, 2010.Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri, Edisi IV. Yogyakarta: Liberty. Chen et al, 2010. Are Family Firms More Tax Aggressive Than Non-Family Firms? Journal of Financial Economics, 41-61.
Choirina, 2014, Jurnal Pendidikan Elektro. Unesa Bandung.
Dalkir,  2011.“  Knowledge  management  in  Theory  and  Practice”.Elsevier  Butterworth-Heinemann USA. Burlington, United State of America.
Davenport dan Prusak (1998), Working Knowledge : How Organizations Manage What They Know, Boston, MA:Harvard Business School Press.
Davis (2016), Seri Ilmu dan Manajemen Bisnis (terjemahan Sofyan Cikmat), Elex Media computindo, Jakarta.
Dhina  Rista  Harpitasari,  (2010)  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Produksi PT. Glory Industrial Semarang II.Semarang. Universitas Negeri Semarang.
Donnely, 2016, Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga. Gregory, et al, 2010. Teori Kepribadian. Buku 2. Jakarta: Salemba Humanika.
Ghozali,  Imam.  2006.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.CetakanKeempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam . 2015. “Aplikasi Analisis Multivariative dengan program IBM SPSS 23. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT.Bumi Aksara Jakarta. James, 2004, Sugarcane. Blackwell Publishing Company. Oxford OX4 2Dq, UK. 216.
Kornelius Harefa 2008Analisis Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Komunikasi Sebagai Variable Moderating Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Di Medan, Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan, 2008.
Kusumadmo, 2013. Manajemen Strategik Pengetahuan. Yogyakarta : Cahaya Atma Pustaka.
Langfield-Smith,  2011.  Sistem  Perencanaan  dan  Pengendalian  manajemen.Edisi  ketiga.  Jakarta: Salemba Empat.
Malayu S.P Hasibuan, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Masri  Singarimbun,  2001.Metode  dan  Proses  Penelitian”,  dalam  Metode  Penelitian  Survai,  Jakarta: Pustaka LP3ES.
Masomi,  et.al,  2014.Peer  Education  :  Promoting  Health  Behaviors.  WashingtonDC  :  Advocates  fot Youth.
Mulyadi, 1998.”Auditing”, Edisi Kelima, Buku Satu, Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Nonaka,  1994.  Managing  industrial  Knowledge  :  Creation,  transfer  and  utilization  (pp.  13-39).
London: Sage.
Pfeffer  dan  Sutton,  2014,  Relocation  attitudes  and  adjustment:  A  longitudinal  study.  Journal  of Organizational Behavior, 15: 209-224.
Porporato,  2016.  “Impact  Of  Management  Control  System  Inte  nsity  of  Use  on  Joint  Venture’s Performance:  an  Empirical  Assessment”,  Journal  of  Management  Control  System.Vol  21:  p. 512-562.
Prawirosentono,  1999.Manajemen  Sumber  Daya  Manausia,  Kebijakan  Kinerja  Karyawan.  BPFE, Yogyakarta.
Raskov, 2007.Perilaku dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Riduwan, 2003. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung: Penerbit Alfabeta. Rigby, 2009, Consequences of Bullying in schools. Canadian Journal of Psychiatry, 48, 583-590. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3.Yogyakarta: STIE YKPN. Sodikin, Dickdick,dkk, 2016,manajemen sumber daya manusia. Bandung: Salemba. Sugiyono, 2013.Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2016.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif  dan R&D. Bandung: PT Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Wibisono,  Anjar.  Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  studi  kasus  pada  pegawai puskesmas turen.Hal 1000-1010.
Wijono,  S.  2006.  Pengaruh  Kepribadian  Type  A  dan  Peran  Terhadap  Stres  kerjaManajar  Madya. INSAN Vol. 8, No. 3, Desember 2006.
Yani.M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Mitra Wacana Media.