Vol. 3 No. 4 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku1595

## The Effect of Work Experience, Training, Career Development, and Commitment on Employee Performance at Panai Hulu District Office Tanjung Sarang Elang
Dodi Kamayandi Sitepu, Mulya Rafika, & Abd. Halim
Universitas Labuhanbatu, Jalan Sisingamangaraja No. 126A, Labuhanbatu, 21418, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  work  experience,  training,  career  development  and  commitment  to  employee performance at the Panai Hulu sub-district office, Tanjung Sarang Elang. The research method used in this research is quantitative. In this study, the population was 40 employees of the Panai Hulu Sub-district Office, Tanjung Sarang Elang. The research sample used a saturated sampling technique by attracting the entire existing population to be used as a research sample with a total of 40 people. Data  collection techniques used  were  observation, documentation studies and questionnaires. The  method  of analysis  of this  research  is  multiple  linear  regression  with  the  SPSS  program.  The  results  of  the  study  prove  that  work  experience  has  a positive and significant effect on employee performance at the Panai Hulu Tanjung Sarang Elang sub-district office. Training has a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Panai  Hulu  Sub-district  Office,  Tanjung  Sarang  Elang.  Career Development has a positive and significant effect on Employee Performance at the Panai Hulu Sub-district Office, Tanjung Sarang Elang. Commitment has a positive and significant effect on employee performance at the Panai Hulu Sub-district Office, Tanjung Sarang Elang. Work Experience, Training, Career Development and Commitment simultaneously have a positive and significant effect on Employee Performance at the Panai Hulu Sub-district Office, Tanjung Sarang Elang. The coefficient of determination is 0.837,  meaning  that  employee  performance  can  be  explained  by  the  variables  Work  Experience  (X1),  Training  (X2),  Career Development (X3) and Commitment (X4) of 83.7%, while the remaining 16.3% can be explained by other variables which were not examined in this study.
Keywords: Work experience, Training, Career Development, Commitment, Employee Performance.

## 1. Introduction *
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar  terwujud  keseimbangan  antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama  perusahaan  agar  dapat  berkembang  secara  produktif  dan  wajar  Mangkunegara,  (2011).  Suatu  perusahaan dikatakan unggul dengan pesaing lainnya apabila perusahaan tersebut dapat memanfaatkan setiap sumber daya yang dimiliki dengan baik, sehingga setiap tujuan yang di cita-citakan perusahaan dapat tercapai. Mengingat bahwa sumber daya  terpenting  suatu  perusahaan  atau  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  karena  adanya  orang-orang  yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan usaha  mereka kepada organisasi atau perusahaan,  maka  perusahaan harus mampu  memanajemen  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  mulai  dari  tahap  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan hingga pengawasan.
Panai  Hulu adalah  sebuah kecamatan yang  berada  di Kabupaten  Labuhanbatu,  provinsi Sumatra  Utara, Indonesia. Panai Hulu berada di ketinggian 1.6 mdpl. Jarak dari kecamatan ini ke ibu kota kabupaten Rantau Prapat, sekitar 91 km. Ibu kota kecamatan ini terletak di desa Tanjung Sarang Elang. Di Panai Hulu ini terdapat 2 Sekolah Menengah Atas  dan  Kelujuruan,  yaitu  SMA  Negeri  1  Panai  Hulu  di  Tanjung  Sarang  Elang  dan  SMK  Negeri  1  Panai  Hulu  di Meranti Paham. Pada tahun 2021, jumlah penduduk kecamatan ini sebanyak 38.359 jiwa.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2011).  Menurut  Shields  yang
* Corresponding author.
E-mail address : dodikamayandisetepu@gmail.com
dikutip  oleh  Akmal  &  Tamini,  (2015),  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  seseorang  pegawai  dalam  menjalankan tugas serta tanggung  jawab  yang dimilikinya. James Gibson, John Ivancevich, (2011), menyatakan  bahwa  indikator pengukuran  kinerja  pegawai,  yaitu:  1)  kuantitas  pekerjaan  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh pegawai dalam bekerja di periode tertentu. 2) kualitas kerja berkaitan dengan ketelitian, kerapian, dan ketelitian kerja karyawan,  3)  personal  quality  yang  berhubungan  dengan  kepribadian,  penampilan,  keramahan,  kepemimpinan,  dan integritas 4) kerjasama adalah kesediaan dan kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan sejawat dalam melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan bersama dan 5) inisiatif  berkaitan dengan  inisiatif  yang dilakukan oleh pegawai dalam melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut  Pradana,  (2018),  Pengalaman  merupakan  suatu  proses  pembelajaran  dan  pertambahan  potensi  bertingkah laku baik dari pendidikan formal atau non formal yang dapat diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang pada suatu pola tingkah laku yang lebih baik. Menurut Ikhlash et al., (2020), Pengalaman kerja dapat dilihat dari lama waktu  atau  masa  kerja  karyawan  dalam  bekerja  baik  di  perusahaan  yang  sebelumnya  maupun  perusahaan  yang sekarang.  Menurut  Zhou  et  al.,  (2012),  pengalaman  kerja  dapat  menggambarkan  tingkat  penguasaan  seseorang terhadap suatu pekerjaan. Seseorang akan memiliki kesempatan meningkatkan pendapatan dan produktivitas dengan pengalaman yang jauh lebih lama. Indikator pengalaman kerja dalam reseach ini mengacu pada Andini, (2022) yakni: 1. Lama waktu kerja; 2. Tingkat pengetahuan; 3. Penguasaan pekerjaan; 4. Bekerja dengan tenang; 5. Dapat menduga.
Menurut  Sikula  dalam  Mangkunegara,  (2011))  “Pelatihan  merupakan  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  sehingga  tenaga  kerja  non  manajerial  dapat  mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu”. Menurut  Marjaya  & Pasaribu,  (2019) “Pelatihan merupakan  proses  untuk  membentuk  dan  membekali  karyawan  dengan  menambah  keahlian,  kemampuan, pengetahuan  dan  perilakunya”.  Untuk  mengukur  pelatihan  terdapat  beberapa  indikator  dalam  melakukan  penilaian terhadap pelatihan, menurut Marjaya & Pasaribu, (2019) diantaranya: 1. Instruktur, 2. Peserta, 3. Materi Pelatihan, 4. Lokasi Pelatihan, 5. Lingkungan, 6. Waktu Pelatihan.
Bahri & Chairatun Nisa, (2017) menyatakan bahwa karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya. Siagian & Khair, (2018) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah perubahan- perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Alimudin et al., (2019) menyatakan bahwa  pengembangan  karier  adalah  serangkaian  aktivitas  sepanjang  hidup  yang  berkontribusi  pada  eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karier seseorang. Menurut  Alimudin et al., (2019) ada beberapa indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan karir, 2. Pelatihan, 3. Perlakuan yang adil dalam berkarir, 4. Informasi karir, 5. Promosi, 6. Mutasi, 7. Pengembangan tenaga kerja.
Rorimpandey  et  al.,  (2022)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  individu memihak  kepada  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginan  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam organisasi.  Komitmen  organisasi  juga  sebagai  derajat,  dimana  pegawai  percaya  serta  menerima  tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Menurut Karmila & Kadarusman, (2020) komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  merefleksikan  loyatitas  keryawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan dimana  anggota  organisasinya  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang  berkelanjutan.  Menurut  Karmila  &  Kadarusman,  (2020)  komitmen  organisasi  terbagi  menjadi  tiga  indikator, yaitu sebagai berikut: 1. Komitmen afektif, 2. Komitmen kontinu, 3. Komitmen normatif.
Fenomena  pengalaman  kerja  adalah  pegawai  masih  banyak  yang  kurang  dalam  pengalaman  dalam  menyelesaikan kerja dengan efektif dan efesien. Kemudian fenomena pelatihan ialah kantor masih kurang memberi pembekalan atau pelatihan  bagi  setiap  pegawai.  Selanjutnya  fenomena  pengembangan  karir  yaitu  pegawai  masih  kurang  bermotivasi dalam meningkatkan karir di Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang. Setelah itu fenomena komitmen yaitu pegawai masih kurang berkomitmen dalam mengabdikan dan memberikan ilmu dan keahlian di Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.

## 2. Research Method
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu  Tanjung  Sarang  Elang,  dengan  menggunakan  metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Menurut  (sugiyono,  2017),  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai dari Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang  yang  berjumlah  40  orang.  Penarikan  sampel  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  jenuh,  dengan
menarik seluruh populasi yang ada untuk dijadikan sebagai sampel penelitian. Data pada penelitian ini di kumpulkan dengan  cara  wawancara,  observasi,  serta  penyebaran  kuesioner  secara  langsung  yang  diberikan  kepada  seluruh pegawai  Kantor  Camat  Panai  Hulu  Tanjung  Sarang  Elang,  yang  kemudian  di  uji  melalui  beberapa  teknik  analisis seperti berikut: 1) Uji asumsi klasik, pada uji asumsi klasik di lakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas;  2)  Uji  regresi  linear  berdanda,  dengan  menggunakan  persamaan  linier  :  Y  =  a  +  b1X1  +  b2x2  + b3X3 + b4X4 dengan keterangan sebagai berikut : Y = Kinerja Pegawai; a = konstanta; b1,b2,b3,b4 = koefisien dari masing-masing variabel, X1 =  Pengalaman Kerja, X2 =  Pelatihan, X3 =  Pengembangan Karir,  X4 =  Komitmen; 3) Uji  hipotesis,  terdiri  dari  uji  t  (parsial)  yang  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  parsial  antara  variabel independen dan variabel dependen, dan uji F (simultan) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh simultan antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  4)  Koefisien  determinasi,  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan model  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Untuk  memudahkan  proses  penelitian,  Software  IBM  SPSS digunakan sebagai alat analisis dalam mengolah data pada penelitian.

## 3. Results and Discussions

## 3.1. Hasil
Uji  validitas  dari  variabel  penelitian  memiliki  kriteria  signifikan  >  0,5.  Uji  validitas  pada  penelitian  ini  dilakukan kepada  30  sampel  yang  dilaksanakan  diluar  karakteristik  responden.  Ghozali,  (2016)  menyatakan  uji  validitas digunakan  sebagai  pengukur  sebuah  kuesioner  layak  dinyatakan  valid  atau  tidak.  Data  yang  valid  merupakan  data yang  tidak  berbeda  antara  data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Sugiyono,  (2013)  mengemukakan  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  hasil  tetap  pengukuran  konsisten apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6.
Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai Status Pengalaman Kerja (X 1 ) Lama waktu kerja 0,610 0,5 Valid Tingkat pengetahuan 0,614 0,5 Valid Penguasaan pekerjaan 0,716 0,5 Valid Bekerja dengan tenang 0,618 0,5 Valid Dapat menduga 0,621 0,5 Valid Pelatihan (X 2 ) Instruktur 0,720 0,5 Valid Peserta 0,727 0,5 Valid Materi Pelatihan 0,731 0,5 Valid Lokasi Pelatihan 0,735 0,5 Valid Lingkungan 0,739 0,5 Valid Waktu Pelatihan 0,742 0,5 Valid Pengembangan Karir (X 3 ) Kebutuhan karir 0,628 0,5 Valid Pelatihan 0,746 0,5 Valid Perlakuan yang adil dalam berkarir 0,633 0,5 Valid Informasi karir 0,637 0,5 Valid Promosi 0,643 0,5 Valid Mutasi 0,751 0,5 Valid Pengembangan tenaga kerja 0,755 0,5 Valid Komitmen (X 4 ) Komitmen afektif 0,821 0,5 Valid Komitmen kontinu 0,759 0,5 Valid Komitmen normatif 0,654 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kuantitas pekerjaan 0,829 0,5 Valid Kualitas kerja 0,834 0,5 Valid Personal quality 0,839 0,5 Valid Kerjasama 0,843 0,5 Valid Inisiatif 0,764 0,5 Valid
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach Alpha (CA) Status Pengalaman Kerja 0,833 Reliabel Pelatihan 0,847 Reliabel Pengembangan Karir 0,852 Reliabel Komitmen 0,858 Reliabel Kinerja Pegawai 0,866 Reliabel
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel  1  dan  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  valid  dan  reliabel.  Pengujian  berikutnya menggunakan  uji  asumsi  klasik  dengan  normalitas.  Uji  normalitas  penelitian  ini  dimuat  pada  tabel  One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test:
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Absolut N 40 Normal Parameters a,b Mean 1.2080 Std. Deviation .93342 Most Extreme Differences Absolute .114 Positive .109 Negative -.114 Test Statistic .114 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Uji  normalitas  diatas  menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov  dengan  nilai  signifikasinsi  0,200  dimana  hasil tersebut lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji tes normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Berikut uji normalitas menggunakan grafik Histogram.
Gambar 1. Histogram Sumber: Hasil Penelitian, 2023.
Pada Gambar 1, data telah  menunjukkan kurva normal  yang  membentuk cekung dengan sempurna. Dapat  dikatakan normal jika garis telah membentuk cekung keatas seperti gambar tersebut. Berikut uji normalitas menggunakan grafik p-plot. Hasil uji multikolinearitas pada penelitian dimuat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 14.755 6.916 2.133 .040 Pengalaman Kerja .525 .117 .444 4.491 .000 .878 1.139 Pelatihan .478 .097 .492 4.911 .000 .856 1.168 Pengembangan Karir .324 .153 .208 2.115 .042 .884 1.131 Komitmen .616 .266 .230 2.314 .027 .866 1.155 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  ketiga  variable  bebas  memiliki  nilai  VIF  <  10  dan  nilai  tolerance  >  0,1  yang  berarti antara  data  dalam  penelitian  ini  tidak  mengalami  multikolinearitas.  Pengujian  asumsi  klasik  dengan  uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 2:
Gambar 2. Grafik Scatterplot Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan Gambar 2, dapat dinyatakan bahwa data dari penelitian ini menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu  Y,  dan  tidak  membentuk  pola  yang  jelas,  dengan  begitu  dinyatakan  data  tidak  mengalami  gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5.
Berdasarkan  nilai  pada  Tabel  5  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai  berikut:  Y= 14.755+0,525X1+0,478X2+0,324X3+0,616X4  Tabel  5  menjelaskan  bahwa  nilai  B  pada  Pengalaman  Kerja  (B1) sebesar  0,525.  Nilai  Pelatihan  (B2)  sebesar  0,478.  Nilai  Pengembangan  Karir  (B3)  sebesar  0,324.  Komitmen  (B4) sebesar 0,616, dan nilai konstanta (a) sebesar 14,755. Uraian persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan bahwa variabel Pengalaman Kerja (X1), Pelatihan (X2), Pengembangan Karir (X3) dan Komitmen (X4) mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap Kinerja Pegawai.
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.755 6.916 2.133 .040 Pengalaman Kerja .525 .117 .444 4.491 .000 Pelatihan .478 .097 .492 4.911 .000 Pengembangan Karir .324 .153 .208 2.115 .042 Komitmen .616 .266 .230 2.314 .027
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  dapat  digunakaan  uji  t.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh variabel  bebas  yaitu Pengalaman  Kerja (X1), Pelatihan (X2), Pengembangan Karir (X3) dan Komitmen (X4) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai ttabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 40-5-1 = 34. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai ttabel adalah 1,691. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.755 6.916 2.133 .040 Pengalaman Kerja .525 .117 .444 4.491 .000 Pelatihan .478 .097 .492 4.911 .000 Pengembangan Karir .324 .153 .208 2.115 .042 Komitmen .616 .266 .230 2.314 .027
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 4,491 > t tabel 1,691 ini berarti variabel  Pengalaman  Kerja  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian  nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel Pengalaman Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 4,911 > t tabel 1,691 ini berarti variabel  Pelatihan  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu 0,000  <  0,05  yang  berarti  variabel  Pelatihan  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y). Selanjutnya  hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2.115  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel Pengembangan  Karir  (X3)  berpengaruh  positif    terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian  nilai  signifikan yaitu 0,042 < 0,05 yang berarti variabel Pengembangan Karir (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.314 > t tabel 1,691 ini berarti variabel Komitmen (X4) berpengaruh positif  terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,027 < 0,05 yang berarti variabel Komitmen (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  variabel  bebas  yaitu  Pengalaman  Kerja  (X1),  Pelatihan  (X2),  Pengembangan  Karir (X3) dan Komitmen (X4) secara simultan  mempunyai  hubungan  yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai Ftabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 5; 40-5 = 5; 35. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, Ftabel = (5; 35 ) maka nilai Ftabel adalah 2,485. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7.
Tabel 7  menunjukkan nilai  Fhitung sebesar 20,410 > Ftabel 2,485 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Pengalaman Kerja (X1), Pelatihan (X2), Pengembangan Karir (X3) dan Komitmen (X4) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  menganalisis  kontribusi  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  Pengalaman  Kerja (X1), Pelatihan (X2), Pengembangan Karir (X3) dan Komitmen (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8.
Sitepu et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(4): 542–550
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 215.422 4 53.856 20.410 .000 b Residual 92.353 35 2.639 Total 307.775 39
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Komitmen, Pengalaman Kerja, Pengembangan Karir, Pelatihan Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .837 a .700 .666 1.624 a. Predictors: (Constant), Komitmen, Pengalaman_Kerja, Pengembangan_Karir, Pelatihan
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Nilai  R  dari  analisis  koefisien  determinasi  sebesar  0,837  artinya  kinerja  pegawai  mampu  dijelaskan  oleh  variabel Pengalaman  Kerja  (X1),  Pelatihan  (X2),  Pengembangan  Karir  (X3)  dan  Komitmen  (X4)  sebesar  83,7%,  sedangkan sisanya sebesar 16,3% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan
Nilai  t  hitung  sebesar  4,491  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap variabel  kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,000  <  0,05  yang  berarti  variabel  Pengalaman  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Menurut  Samad  et  al.,  (2022),  Pengalaman  kerja  dapat dilihat  dari  lama  waktu  atau  masa  kerja  karyawan  dalam  bekerja  baik  di  perusahaan  yang  sebelumnya  maupun perusahaan  yang  sekarang.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh (Anggraeni & Santosa, 2013), menyimpulkan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
Nilai t hitung sebesar 4,911 > t tabel 1,691 ini berarti variabel Pelatihan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,000  <  0,05  yang  berarti  variabel  Pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Menurut  Anggereni,  (2019)  “Pelatihan  merupakan  proses  untuk  membentuk  dan membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya”.   Hasil penelitian ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh  Mulyasari,  (2019),  menyimpulkan  bahwa  Pelatihan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.115  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  terhadap variabel  kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,042  <  0,05  yang  berarti  variabel  Pengembangan  Karir berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Siagian  &  Khair,  (2018)  menyatakan  bahwa pengembangan  karier  adalah  perubahan-perubahan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana karir.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh  Sembiring  et  al.,  (2021), menyimpulkan  bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.314  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Komitmen  berpengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja pegawai. Kemudian nilai signifikan yaitu 0,027 < 0,05 yang berarti variabel Komitmen berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Sari  Dewi,  (2018)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  suatu  keadaan dimana seorang individu memihak kepada organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh Karmila  &  Kadarusman,  (2020),  menyimpulkan  bahwa  Komitmen  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.

## 4. Conclusion
Berdasarkan hasil dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa:
a) Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu Tanjung Sarang Elang.
b) Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu  Tanjung Sarang Elang.
c) Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
d) Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
e) Pengalaman  Kerja,  Pelatihan,  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.

## References
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Akmal, A., & Tamini, I. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja . 04 , 59–68.
Alimudin, A., Falani, A. Z., Mudjanarko, S. W., & Limantara, A. D. (2019). Analisis Pengaruh Penerapan Perspektif Balanced  Scorecard  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  UMKM. Ekonika :  Jurnal  Ekonomi  Universitas  Kadiri , 4 (1), 1. https://doi.org/10.30737/ekonika.v4i1.337
Andini, F. M. (2022). PENGARUH DISIPLIN KERJA, ETOS KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN LAKSANA JAYA SWALAYAN KOTA KEDIRI. Akuntansi , 1 (3), 273–282.
Anggereni,  N.  W.  E.  S.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Lembaga  Perkreditan  Desa (Lpd) Kabupaten Buleleng. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (2), 606. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i2.20139
Anggraeni,  Y.,  &  Santosa,  T.  E.  C.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis , 10 (1), 51–68.
Bahri,  S.,  &  Chairatun  Nisa,  Y.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII (Edisi 8).
: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ikhlash, M., Rafika, M., & Hasibuan, D. K. (2020). Implementasi  Work from Home terhadap Motivasi  dan Kinerja Dosen di Indonesia . 8 (2), 263–269.
James Gibson, John Ivancevich, R. K. (2011). Organizations: Behavior, Structure, Processes . McGraw Hill.
Karmila, N., & Kadarusman. (2020). Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pengaruh antara komitmen afektif dan komitmen  berkelanjutan  dengan  kinerja  pegawai  di  sekretariat  daerah  kabupaten  pasuruan. Inovasi  Jurnal Ekonomi Keuangan Dan Manajement , 16 (2), 320–326.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Mulyasari,  I.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Journal  of Management Review , 2 (2), 190. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1786
Pradana,  F.  (2018).  Pengaruh  Manajemen  Hubungan  Pelanggan,  Kualitas  Pelayanan,  Dan  Kualitas  Pengalaman Terhadap Loyalitas Pelanggan Dengan Kepuasan Pelanggan Sebagai Variabel Intervening Pada Nasabah Pt Fac Sekuritas
Indonesia Di Yogyakarta. Jurnal Manajemen Bisnis , 9 (2), 193–212. https://doi.org/10.18196/mb.9262
Rorimpandey,  R.,  Nelwan,  O.  S.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2022).  Pengaruh  Keselamatan  Kesehatan  Kerja,  Komitmen Organisasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 10 (1), 518–527.
Samad, S., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2022). Pengaruh Keselamatan, Kesehatan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Salaim  Ivomas  Pratama  TBK  (Bimoli)  Bitung  Pada  Era  New  Normal. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 10 (1), 745–753.
Sari  Dewi,  A.  R.,  &  Hasniaty,S.E.,M.Si,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Mamuju. JBMI  (Jurnal  Bisnis, Manajemen, Dan Informatika) , 14 (2), 92–102. https://doi.org/10.26487/jbmi.v14i2.2409
Sembiring,  M.,  Jufrizen,  J.,  &  Tanjung,  H.  (2021).  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Motivasi  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 (1), 131–144.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 59–70.
sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif . In 2017 .
Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan .
Zhou,  L.,  Wang,  M.,  Chen,  G.,  &  Shi,  J.  (2012).  Supervisors’  upward  exchange  relationships  and  subordinate outcomes:  testing the   multilevel  mediation role of empowerment. The Journal  of Applied Psychology , 97 (3), 668–680. https://doi.org/10.1037/a0026305