Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207

## Etos Kerja Islam, Gaya Kepemimpinan, Budaya  Organisasi,  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Pada Tenaga Paramedis
Mohammad Taufiqul Hidayat 1 , Eko Hariyanto 2
1,2 Universitas Muhammadiyah Purwokerto Corresponding Author: Ayyat075@gmail.com
Diterima:  15 September 2020; Direvisi: 23 Oktober 2020; Disetujui: 21 Nopember 2020
Abstract: The purpose of this study is to analyze the influence of Islamic work ethic, leadership style,  organizational  culture,  and  work  motivation  on  employee  performance  with  job satisfaction as an intervening variable. The questionnaire is used as a data collection tool. The purposive sampling method used 72 samples of medical personnel at the Islamic Hospital of Fatimah Cilacap with 261 total medical personnel. Data were analyzed in two separate but sequential  stages  using  structural  equation  modeling  with  partial  least  quadrant  approach. The results revealed that Islamic work ethic and work motivation directly to performance have a positive and significant relationship, whereas job satisfaction as an intervening variable of Islamic work ethic, leadership style, organizational culture and work motivation on employee performance has a positive but insignificant relationship because the result of job satisfaction on performance is weak (original sample estimate 0.329; T-statistic 3.906).
Keyword: Islamic Work Ethics, Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation, Employee Performance, and Job Satisfaction
Abstrak: Tujuan    dari    penelitian    ini    adalah    Analisis  Pengaruh  Etos  Kerja  Islam,  Gaya Kepemimpinan, Budaya  Organisasi,  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Kuesioner digunakan sebagai alat pengumpulan data. Metode  purposive  sampling  dengan  menggunakan  72 sampel  dari tenaga medis yang berada di RSU Islam Fatimah Cilacap dengan jumlah seluruh tenaga medis yang ada 261.  Data dianalisis  dalam  dua  tahap  terpisah namun  berurutan  dengan  menggunakan  pemodelan persaman    struktural    dengan  pendekatan    kuadran    terkecil    parsial.    Hasil    penelitian mengungkapkan  bahwa  etos kerja islam dan motivasi kerja secara langsung  terhadap kinerja memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  sedangkan,  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening dari etos kerja islam, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan  motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  hubungan  yang  positif  tetapi  tidak  sinifikan  karena hasilnya dari kepuasan kerja terhadap kinerja lemah sebesar (original sample estimate 0.329; T-statistik  3.906 ) Kata  Kunci: Etos  Kerja  Islam,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Kinerja Karyawan, dan Kepuasan Kerja
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207

## PENDAHULUAN
Maju mundurnya sebuah instansi atau perusahaan tidal lepas dari kemampuan Sumber Daya Manusia  (SDM)  yang  ada  didalamnya  dalam  menjalankan  serta  memanaj  perusahaan  itu sendiri. Seiring dengan kemajuan jaman dan perkembangan teknologi yang begitu pesat secara tidak  langsung  menuntut  para  karyawan  yang  ada  diperusahaan  untuk  terus  belajar  dan menambah ilmu pengetauan, ketrampilan atau skilnya. Dengan penguasaan ilmu pengetahua , ketrampilan  dan  skill  yang  mumpuni  akan  dapat  membuat  perusahaan  terus  aktif    dan berkembang mengikuti perkembangan jaman apalagi di tambah dengan kemampuan manajer atau  pimpinan  dalam  mengelola  sumberdanya  yang  ada  di  perusahaan  tersebut  dengan  baik dan benar.
Manajemen Suber Daya Manusia (MSDM) dalam perusahaan itu penting karena lebih memfokuskan  pembahasannya  mengenai  pengaturan  peranan  manusia  dalam  mewujudkan tujuan  yang  optimal.  Pengaturan  itu  melitputi  perencanaan,  pengarahan,  pengendalian, pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.  Jelasnya  MSDM  mengatur  tenaga  kerja  manusia  sedemikian  rupa  sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2012).
Etos menurut Clifford Geertz (Rozak,1997)  , adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan  dunia  yang  dipancarkan  hidup.  Etos  adalah  aspek  evaluatif  yang  bersifat  menilai.  Etos kerja adalah sikap mental atau cara diri dalam memandang, mempersepsi, mengahayati, dan menghargai  sebuah  nilai  kerja,  sehingga  etos  kerja  dalam  Islam  adalah    cara  pandang  yang diyakini oleh seorang mukmin bahwa bekerja bukan hanya untuk memulyakan dirinya , atau untuk  menampakan  kemanusiaanya,  tetapi  juga  sebagai    manifestasi  amal  saleh  atau  karya produktif  yang karenanya memiliki nilai ibadah yang sangat luhur (Tasmara,2002).
Kepemimpinan  adalah  suatu  usaha  individu  mempengaruhi  perilaku lainnya  dalam suatu    kelompok    tanpa    menggunakan    bentuk    paksaan    (Gibson,  1996).    Pengertian    ini dipertajam  oleh  Durbin  bahwa  kepemimpinan  adalah suatu  usaha  untuk  menanamkan keyakinan    dan    memperoleh    dukungan    dari  anggota  organsiasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Durbin, A.J, 2001). Melihat dua pengertian diatas bisa ditarik kesimpulan bahwa gaya  kepemimpinan  setiap  manajer  berdeda-  beda,  yang  membedakan  antara  lain  adalah tingkat pendidikan, pengalaman kerja serta pelatihan, letak geografis tempat dia bekerja, serta
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
lemah dan kuatnya seseorang dalam agama yang dia anut serta di pahaminnya, tetapi intinya sama harus dapat mempengaruhi bawahan atau karyawan supanya dapat  mengikuti perintah serta petunjuk mereka dalam rangkan memajukan perusahaan.
Budaya  organisasi  merefleksikan  asumsi-asumsi  tentang  pelanggan,  karyawan,  misi, produk, kegiatan-kegiatan,  dan  asumsi-asumsi  yang  telah berjalan  baik  pada  waktu  lalu dan    dituangkan    dalam  norma    tingkah    laku,    harapan-harapan    tentang  legitimasi,    cara berpikir    dan    bertindak    yang  diharapkan.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  bahwa  Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Motifasi kerja adalah keinginan serta kemauan seseorang mengapa dia mau berbuat serta bertindak  dengan  cara  bekerja  karena  mempunyai  tujuan  dari  hasil  yang  dia  telah  lakukan dalam kerjanya. Orongan atau motif seseorang mau bekerja biasanya ada dua dorongan yang bersifat materi dan dorongan yang bukan materi.Dorongan yang materi misalnya mempeoleh gajih  atau  upah  yang  tinggi,  pemenuhan  kebtuhan  dasar  hidup  mereka  dan  keluarganya. Sedangkan dorongan non materi misalnya pengakuan serta apresiasi diri mereka dimasyarakat bisa dalam bentuk pangkat dan jabatan yang di amanatkan.
Kinerja  dapat  diartikan  hasil  dari  sebuah  pekerjaan  yang  dia  lakukan  berdasrkan  tuga yang diberikan oleh perushaan. Hasil kerja akan baik dan bagus bila memenuhi standar penilai yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Kinerja dalam penilainya bukan hanya dari hasil kerja aja  tetapi  dari  proses  dia  bekerja  sehingga  menghasilkan  suatu  barang  atau  pekerjaan  yang berkualitas.
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  atau  sikap  yang  muncul  dari  seorang  pekerja  atau tenaga kerja yang diwujudkan dalam bentuk  kedisiplinan, kerajinan,  tingkat  kehadiran yang tinggi serta loyalitas terjadap perusahaan sehingga di bekerja serius dan sungguh sungguh serta berusaha  mencurahkan  segala  kemampuannya  demi  baikanya  pekerjaan  yang  dia  lakukan tersebut.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  tergolong  bentuk  penelitian  kuantitatif  adalah  model pendekatan penelitian dimana dalam meneliti masalah kebanyakan datanya berbentuk angka atau  nilai  yang  dihitung  dengan  rumus  statistik  atau  matematik,  serta  memakai  hipotesis peneliti. (Ghozali, 2016).
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Populasi dapat diartikan sebagai kelompok atau kumpulan orang, atau barang lain yang ada dalam suatu wilayah dengan jumlah banyak maupun sedikit. Populasi dalam penelitian ini adalah  sekelompok  tenaga  medis  yang  ada  di  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Cilacap  yang berjumlah  261.  Dan      Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  sebanyak  72  pegawai Paramedis di Rumah Sakit Islam Fatimah Cilacap dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 1 Jumlah Populasi No Unit Kerja Jumlah Populasi 1 Tenaga Medis a. Dokter Spesialis 30 b. Dokter Umum 13 c. Dokter Gigi 5 Jumlah Tenaga Medis Dokter 48 2 Tenaga Keperawatan 125 3 Tenaga Kebidanan 27 4 Tenaga Kefarmasian a. Apoteker Farmasi Klinik 2 b. Apoteker 7 c. TTK 20 Jumlah Tenaga Kafarmasian 29 5 Tenaga Kesehatan Lingkungan 2 6 Tenaga Keterapian  Fisik Fisioterapi 3 7 Tenaga Keteknisan Medis a. Perekam Medis dan informasi kesehatan 6 b. Penata Anestesi 3 c. Terapis Gigi dan Mulut 2 Jumlah Keteknisan Medis 11 8 Tenaga Teknik biomedik a.  Radiografer 7 b. Elektromedis 2 c. Ahli teknologi Labotorium medi 7 Jumlah Tenaga Teknik Biomedik 16 Jumlah Total 261
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Sumber :  Rumah Sakit Islam Fatimah Cilacap ( 2019)
Karena populasi sudah diketahui maka teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin yaitu sebagai berikut :
n = 𝑁 𝑁. 𝑑 2 +  1
Keterangan :
n  = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi
𝑑 2 = Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%)
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:
n = 260 (260).  0.1 2 +1 = 260 3.60 =
Jumlah sampel yang diteliti sebesar 72 responden. Berhubung responden bekerja di unit kerja  yang  berbeda  maka  pengambilan  sampel  dilakukan  secara  proporsional  random sampling.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
X1 =  Etos kerja Islam
X2 = Gaya kepemimpian X3 = Budaya organisasi X4 = Motivasi kerja Z  =  Kepuasa kerja Y = Kinerja Karyawan
Z = 𝛼1 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝛽4𝑋4 + 𝑒 . ..........            (2.1)
Y = 𝛼2 + 𝛽5𝑋1 + 𝛽6𝑋2 + 𝛽7𝑌3 + 𝛽8𝑋4 + 𝑒 ….                    (2.2)
Y = 𝛼3 + 𝛽9𝑧 + 𝑒 (2,3)
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Berisi  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  meliputi  data  primer  dan sekunder. Sumber  data  primer  diperoleh  dari  responden  melalui  kuesioner, kelompok fokus,  dan hasil  wawancara  dengan  nara sumber  penelitian. Teknik pengambilan  data  merupakan  alat yang    digunakan    untuk    mengumpulkan    data  meliputi  observasi,  kuisoner,  wawancara, dokumentasi, survey, dan lain-lain. Dalam penelitian Kualitatif ini teknik pengambilan datanya menggunakan  kuisioner,  wawancara  dan  survey    secara  random  sampling ditempat penelitiannya.

## Tabel 2 Teknik Pengambilan Data Radom Sampling
No Unit Kerja Jumlah Populasi Teknik Radom Sampling Jumlah Sampel 1 Tenaga Medis a. Dokter Spesialis 30 (30/261)*72 8 b. Dokter Umum 13 (13/261)*72 4 c. Dokter Gigi 5 (5/261)*72 1 Jumlah Tenaga Medis Dokter 48 13 2 Tenaga Keperawatan 125 (125/261)*72 34 3 Tenaga Kebidanan 27 (27/261)*72 7 4 Tenaga Kefarmasian a. Apoteker Farmasi Klinik 2 (2/261)*72 1 b. Apoteker 7 (7/261)*72 2 c. TTK 20 (20/261)*72 5 Jumlah Tenaga Kafarmasian 29 8 5 Tenaga Kesehatan Lingkungan 2 (2/261)*72 1 6 Tenaga Keterapian  Fisik Fisioterapi 3 (3/261)*72 1 7 Tenaga Keteknisan Medis a. Perekam Medis dan informasi kesehatan 6 (6/261)*72 1 b. Penata Anestesi 3 (3/261)*72 1 c. Terapis Gigi dan Mulut 2 (2/261)*72 1 Jumlah Keteknisan Medis 11 3
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
8 Tenaga Teknik biomedik a.  Radiografer 7 (7/261)*72 2 b. Elektromedis 2 (2/261)*72 1 c. Ahli teknologi Labotorium medi 7 (7/261)*72 2 Jumlah Tenaga Teknik Biomedik 16 4 Jumlah Total 261 72
Sumber :  Rumah Sakit Islam Fatimah Cilacap ( 2019)
Data  dalam  penelitian  ini  pada  dasarnya  adalah  data  kualitatif  yang  dirubah  menjadi  data kuantitatif yaitu berupa skor yang diperoleh dari tiap jawaban dalam kuesioner yang disebar kepada responden. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yakni data yang diperoleh secara langsung dan bersumber dari responden dan data sekunder yakni data pendukung yang diperoleh dari naskah tertulis, buku, jurnal serta literatur lainnya yang bersifat melengkapi data primer. Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan  beberapa  teknik  pengumpulan  yaitu  interview  (wawancara),  kuesioner  dan observasi.
Pada  penelitian  ini,  menggunakan  alat  analisis SMART  PLS. Pengujian realibilitas, uji  validitas  dan  uji  efek  mediasi dilakukan  dengan  alat  analisis SMART  PLS. Metode SEM  merupakan sekumpulan teknik- teknik  statistik  yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara  simultan.  Hubungan  yang  rumit tersebut  dapat diartikan  sebagai rangkaian  hubungan  yang  dibangun  antara satu  atau  beberapa  variabel dependen (endogen) dengan satu atau beberapa variabel independen (eksogen), dan variabel- variabel tersebut berbentuk faktor  atau konstruk  yang dibangun dari  beberapa  indikator  yang diobservasi    atau  diukur  langsung. SEM   dapat  dideskripsikan sebagai  suatu  analisis yang menggabungkan  pendekatan  analisis  factor  (factor  analysis),  model  structural  (structural model), dan analisis jalur (path analysis). Tahapan analisis yang digunkan dengan Smart PLS dalam penelitian ini meliputi,  Analisis Uji  Reliabilitas atau uji konsistensi  responden dalam menjawab  pertanyaan    kuesioner.  Untuk  memnguji  ini  menggunakan    Crombach  Alpha. Analisis Uji Validitas yaitu analisis yang berfungsi untuk mengukur apa yang hendak kita ukur dari instrumen yang kita pakai (Ghozali, 2016). Analisis Model yang digunakan ada dua yaitu Analisis model pengukuran ( outer model ), pengukuran ini dengan  menggunakan convergent
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
validty, discriminnty validity dan composite reliabilty. Analisis bentuk sruktural ( inner model ), keterkaitan variabel indevenden satu dengan indevenden lain.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambar 2 Hasil Pengujian Hipotesis (HTMT)
Dari  hasil  pengolahan  data  primer  yang  dirangkum  berdasarkan  data  diatas  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut :
Motivasi  kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan. (original sample estimate 0.489; T-statistik 4.505), dan mempunyai hubungan yang  positif.  Kinerja  secara  langsung  berpengaruh  posiif  dan  signifikan  terhadap    kepuasan kerja karyawan (original sample estimate 0.466; T-statistik 3.906), dan mempunyai hubungan yang positif. Etos kerja Islam secara langsung dengan budaya organisasi berpengaruh positif tatapi  lemah  tidak  signifikan (original  sample  estimate  0.200;  T-statistik  1.875), tetapi mempunyai  hubungan  yang  positif    0.200.  Gaya  kepemimpinan    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  budaya organisasi (original sample estimate 0.548; T-statistik  7,446), dan mempunyai  hubungan yang positif. Gaya kepemimpinan berpengaruh  posiif dan signifikan terhadap  etos kerja Islam (original sample estimate 0.184; T-statistik 2.863), dan mempunyai hubungan  yang  positif.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  posiif  dan  signifikan  terhadap    budaya organisasi (original sample estimate 0.370; T-statistik 3.566), dan mempunyai hubungan yang positif. Kepuasan kerja  berpengaruh posiif dan signifikan terhadap  etos kerja Islam (original sample estimate 0.341; T-statistik  4.648), dan mempunyai hubungan yang positif. Kepuasan kerja  berpengaruh posiif dan signifikan gaya kepemimpinan (original sample estimate 0.501; T-statistik    6.151), dan  mempunyai  hubungan  yang  positif.  Kinerja  berpengaruh  posiif  dan signifikan terhadap  budaya organisasi (original sample estimate 0.838; T-statistik  10.799),
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
dan  mempunyai  hubungan  yang  positif.  Kinerja  berpengaruh  posiif  dan  signifikan  terhadap etos kerja Islam (original sample estimate 0.311; T-statistik  2.355), dan mempunyai hubungan yang positif. Kinerja berpengaruh posiif dan signifikan terhadap  gaya kepemimpinan (original sample estimate 0.532;  T-statistik  6,147), dan  mempunyai  hubungan yang positif. Motifasi kerja  berpengaruh posiif dan signifikan terhadap  budaya organisasi (original sample estimate 0.606; T-statistik  7.741), dan mempunyai hubungan yang positif. Motifasi kerja  berpengaruh posiif  dan  signifikan  terhadap    etos  kerja  Islam (original  sample  estimate  0.244;  T-statistik 3.927), dan mempunyai hubungan yang positif.
Etos kerja Islam  melalui  kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  kerja  karyawan.  Etos  kerja  Islam  berpengaruh  positf  dan  signifikan  tehadap  kinerja sebesar  0,969  ini  bisa  dilihat  langsung  dalam  hasil  diagram  path  analysis.  Etos  kerja  Islam berpengaruh  positf  dan  signifikan  tehadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,969  ini  bisa  dilihat langsung dalam hasil diagram path analysis. Kepuasan kerja  memiliki hubungan positif  tetapi lemah terhadap kinerja, (original sample estimate 0.329; T-statistik  3.906), dan mempunyai hubungan yang positif. Gaya  kepemimpinan melalui kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  sebesar  3.139.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif    tetapi  lemah  terhadap kinerja  sebesar  0,329  hal  ini  dapat  di  lihat  langsung  dalam  gambar  diagram  path  analysis. Budaya organisasi  melalui kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi lemah terhadap kepuaan kerja sebesar 0,477  hal  ini  dapat  di  lihat  langsung  dalam  gambar  diagram  path  analysis.  Kepuasan  kerja berpengaruh positif tetapi lemah terhadap kinerja sebesar 0,329 hal ini dapat di lihat langsung dalam gambar diagram path analysis. Motivasi kerja melalui kepuasan  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja    karyawan.  Motivasi  kerja    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  sebesar  6,308  nilai  ini  dapat  dilihat  dalan  gambar  digram  path  analysis. Motivasi keja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja: sebesar 1.609 hal ini dapat di lihat langsung dalam gambar diagram path analysis. Kepuasan kerja  berpengaruh positif  tetapi lemah terhadap kinerja sebesar 0,329 hal ini dapat di lihat langsung dalam gambar diagram path analysis.

## Pengauh Etos kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Dalam  penelitian  ini  ingin  mengklarifikasi  apakah  etos  kerja  Islam  secara  langsung  dapat berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  dengan  adanya  variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, dan motivasi. Dari beberapa penelitian terdahulu ( Hayati dan Caniago  2012), etos kerja  Islam  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja, hal  ini juga sesuai  dengan hasil penelitian ini yang mengatakan etos kerja Islam memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi    kerja,  karena  penelitian  dilakukan  di  RS  Islam  Fatimah  Cilacap  yang  mayoritas karyawan atau tenaga kerjanya adalah beraga Islam. Dalam RS Islam Fatimpembinaan mental dan  kerohania  yang  diperuntukan  untuk  karyawan  atau  tenaga  kerja  yang  ada  didalamnya, dengan  demikian  sebagai  karyawan  yang  ada  disana  akan  tahu  bahwa  orang  bekerja  bukan hannya untuk memperoleh upah atau gaji sajah tetapi bekerja juga ibadah yang diperintahkan oleh  alloh  lewat  rosulnya,  karena  bekerja  merupakan  bagian  dari  ibadah  sehingga  biar ibadahnya diterima Alloh maka bekerja juga harus yang giat, semangat seta jujur dan ikhlas semata karena mencari ridhoNya Alloh semata.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  pada  dasarnya  adalah  ingin  mengklarifikasi  apakah  gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gita  dan  Yuniawan  (2016),  menga  takan  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  baik  serta  ternsformasional  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  dengan,  sehingga  karyawan  dalam  bekerja  mimiliki  semangat  dan  kinerja  yang bagus.  Hasil  penelitian  ini  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi motifasi  karyawan  dalam  bekerjanya  sehingga  mengahsilkan  kerja  yang  bagus  serta  efisien waktunya.  Dalam  ajaran  Islam  orang  bekerja  harus  semangat,  jujur  serta  harus  memiliki motivasi yang tinggi karena Islam adalah agama yang sangat menghargai karya hasil seseorang walaupun  itu  kecil,  tetapi  dihadapan  Alloh  SWT  nilainya  sangat  besar.  Alloh  SWT  menilai manusia bukan dari fisik dan penampilan tetapi dari karya yang dia hasilkan apakah bermanfaat atau  tidak  untuk  kemajuan  serta  kemakmuran  umat  manusia  hal  ini  sesuai  dengan  surat  Al Ngasri  yang  menceritakan  tentang  masa  atau  waktu  yang  baik  dalam  pemakaiannya  karena kalau tidak digunakan dengan baik akan rugi.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian ini memiiki tujuan ingin mengetahui apakah budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Karena dari beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh Dewita
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
dan Heriyanti (2007), serta Gusnike dan Vanli (2019) mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  pengaruhnya  positif  dan  signifikan, karena  budaya  organisasi  merupak  kebiasan  atau  teradisi  yang  ada  dalam  suatu  perusahaan yang dilakukan oleh para pekerja atau karyawan dalam kerjanya, kita tahu bahwa teradisi atau kebiasaan  itu  bisa  membawa  dampak  positif  dan  juga  dampak  negatif  terutama  utuk  para karyawan  yang  baru.  Sedangkkan  hasil  penelitian  ini  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  positif  tetapi  lemah  terhadak  kepuasan  kerja.    Islam  sangat menjunjung budaya kerja yang jujur, disiplin serta tanggung jawab terhadap apa yang telah dia kerjakan  dan  lakukan.  Karena  semua  perbuatan  dan  tindakan  manusia  nantinya  akan memperoleh balasan yang setimpal dari apa yang telah diperbuatnya, baik di dunia atau besok diakherat kelak, sehingga kita dalam berkarya, berbuat dan bekerja harus benar tepat serta jujur biar sukses didunia dan akherat kelak nantinya.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
P enelitian  bertujuan  ingin  mengklarifikasi  apakah  mitivasi  kerja  positif  terhadap  kepuasan kerja,  karena  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  disampaikan  oleh  Ghozali  (2016), Gusnike dan Vanli (2019) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.  Sedangkkan  hasil  penelitian  ini  mengatkan  bahwa  motivasi  kerja  mempengaruhi kepuasan kerja secara positif serta signifikan. Seorang manajer sebisa mungkin bisa membuat atau membangkitkan motifasi karyawan atau pekerjanya supanya memiliki semangat keja yang bagus atau etos kerja yang baik dalam bekerjanya. Dalam teori motivasi, ada dua cara membuat karyawan atau tenaga kerja bisa mimiliki etos kerja yang baik pertama pemenuhan kebutuhan dasar karyawan dan yang kedua dengan penghargaan dan apresiasi terhadap karyawan yang baik hasil kerjanya tatapi buka bentuk materi. Dalam ajaran Islam motivasi yang utama dan harus ada dalam bekerja terutama pekerja muslim adalah bagaimana merasa adanya Alloh yang selalu  bersama  serta  mengawasi  dalam  situasi  dan  kondisi  apapun    bekerja,  sebab  dengan adanya  perasaan  Alloh  melihat  serta  mengawasi  dalam  kerja  maka  akan  timbul  perasan semangat kerja yang baik serta bagus, karena bekerja adalah bentuk dari ibadah bagi seorang muslim yang taat.

## Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini ingin mengklarifikasi apakah etos kerja Islam dapat secara langsung dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan adanya variabel gaya kepemimpinan, budaya
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
organisasi,  gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  motivasi.  Dari  beberapa  penelitian terdahulu  (Achmad  Faisal,  A  Sapada  H,  Basri  Modding,  Ahmad  Gani,  dan  Syamsu  Nujum 2017;  Sutono  dan  Budiman  2009  )  menyatakan  bahwa  eos  kerja  Islam  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ada beberapa faktor lain yang dapat menghubungkan dalam hubungan antara etos kerja Islam dengan kinerja karyawan,  yaitu faktor motivasional dan faktor kognitif. Dari hasil analisis pada penelitian ini, dijelaskan masing-masing hubungan antar variabel sebagai berikut: Hipotesa penelitian pertama menyatakan bahwa  etos kerja Islam tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  pengujian  analisis dengan PLS menyatakan bahwa  etos kerja Islam berpengaruh positf dan signifikan tehadap kinerja karyawan  sebesar 0,969 ini bisa dilihat langsung dalam hasil diagram path analysis.
Hasil analisis pengujian pada penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Faisal, Sapada  ,  Modding,  Gani,  dan  Nujum(  2017),  Sutono  dan  Budiman  (  2009).  Akan  tetapi penelitian ini memberikan hasil yang sama dengan hasil penelitian (Abbasi dan  Muneer 2013; Desky 2014;   Hayati dan  Caniago 2012;   Swadi,  Suparman dan Abidin   2017;  dan Wahyu Erawati 2014). Secara teoritis etos kerja Islam sama dengan etos kerja pada umumnya cuma dalam etos kerja Islam setiap kegiatan dan pekerjaan dalam mengawali dan mengakhiri harus diikhlaskan  karena  rindha  Alloh  semata  dan  yang  tau  tentang  keridaan  Alloh  adalah  orang Islam atau beriman, hal ini sesuai dengan ajaran Islam dalam hadis yang berbunyi “Innama Akmalu Bin Niat” yang artinya segala amal perbuatan atau pekerjaan tergantung pada niatnya. Kesimpulan tesis mengatakan etos kerja Islam hasilnya  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  karena  memang  penelitian  ini  dilakukan  di  Instansi  RS  Islam  Fatimah  Cilacap dimana dalam instansi tersebut hapir semua pekerjanya adalah oarang Islam atau beraga Islam yang tahu tentang ajaranya.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tehadap Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  ini  ingin  mengklarifikasi  apakah  gaya  kepemipinan  dapat  secara  langsung dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  dari  beberapa  penelitian  terdahulu Dewita  dan  Hayati  (2007),    Gita  dan  Yuniawan  (2016  )  menyatakan  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang disampaikan oleh  Dewita dan Hayati (2007), Gita dan Yuniawan (2016), yang mengatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam sebuah instansi atau perusahaan metode atau gaya seorang
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
pemimpin yang dipraktekan dalm memimpin usahanya secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam kerjanya. Kalau melihat gaya kepemimpinan Islam yang disampaikan oleh  Rosululloh  Muhammad  SAW  ,  belio  dalam  memimpin  penuh  dengan  kesabaran, kepercayaan, kejujuran, penyampaian yang bagus dan lemah lembut, kadang perlu ketegasan serta kecerdasan, sehingga dia berhasil menyebarkan Islam kepunjuru dunia ini. Mungkin gaya kepemimpinan  Muhammad  SWA  sangat  perlu  untuk  dimiliki  dan  di  terepkan  oleh  para manajer dalam memimpin perusahaan atau instansinya.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  ini  ingin  mengklarifikasi  apakah  budaya  organisasi  dapat  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Hayati dan Caniago  (2012),  Gusnike  dan  Vanlin  (2019  )  menyatakan  budaya  organisasi    berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mengatakan bahwa budaya organisasi  mempengarui  kinerja  karyawan  secara  positif  serta  signifikan,  sehingga  hasilnya sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Hayati dan Caniago (2012), Gusnike dan vanlin (2019). Budaya kerja yang ada dalam suatu organisasi perusahaan memang dapat membawa pengaruh  yang  positif  terhadap  kemajuan  perusahaan,  asalkan  budaya  itu  didasarkan  sesuai denga  visi  dan  misi  yang  ada  dalam  perusahaan  tersebut.  Islam  memandang  budaya  yang merupakan hasil olah serta karya manusia itu baik, selagi maksud, cara, aplikasi serta hasilnya baik tidak melanggar syariat  Islam maka budaya itu baik dan dapat membawa manfaat bagi orang atau instansi yang memakainya, sebaliknya jika metode, cara serta hasilnya tidak sesuai dengan  syariat  Islam  maka  budaya  itu  jelek  dan  asilnya  pasti  akan  membawa  dampak  yang negatif pula sehingga merukan masyarakat atau perusahaan yang didalamnya ada budaya yang jelek tersebut.

## Pengaruh Motifasi Kerja Secara langsung Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  ini  ingin  mengklarifikasi  apakah  motifasi  kerja  secara  langsung  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan adanya variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dari beberapa penelitian terdahulu (Hayati dan Camiago 2012;  Gita dan Ahyar Yuniawan 2016 ) menyatakan motivasi kerja  berpengaruh tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ada  beberapa  faktor  lain  yang  dapat menghubungkan dalam hubungan antara motifavi kerja dengan kinerja karyawan,  yaitu faktor interen individu dan faktor kognitif. Dari hasil analisis pada penelitian ini, dijelaskan masing-
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
masing  hubungan  antar  variabel  sebagai  berikut:  Hipotesa  penelitian  pertama  menyatakan bahwa  motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan. Sedangkan hasil pengujian analisis dengan PLS menyatakan bahwa  motifasi kerja berpengaruh positf  dan  signifikan  tehadap  kinerja  karyawan    sebesar  6,308  nilai  ini  dapat  dilihat  dalan gambar  digram  path  analysis.  Kalau  dilihat  dalam  bukunya  Mangkunegara  yang  berjudul psikologi  perusahaan,  motivasi  adalah  kondisi  yang  menggerakan  pegawai  untuk  mencapai tujuan dari motifnya. Yang dapat menggerakan seorang pegawai pada dasarnya ada dua faktor yaitu faktor interen pegawai atau dorongan dalam dirinya sendiri seperti faktor kepribadian dan prilaku pegawai itu, sedangkan faktor exsteren  meliputi pemenuhan kebutuhan, rasa aman dan tentram serta pengaktualisasian diri. Dalam penelitian tesisi ini yang diteliti adalah para tenaga medis yang bekerja di RS Islam Fatimah Cilacap, dimana kita tahu bahwa para tenaga medis memiliki  ikatan  janji  dengan  profesinya  sehingga  secara  langsung  dapat  mempengaruhi motifasi  dia  dalam  bekerja,  karena  malu  bila  bekerja  tidak  sesuai  dengan  sumpah  janji profesinya sendiri.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Dalam penelitian ini ingin mengklarifikasi apakah kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan Yunus dan Yusuf (  2016),  Priyono  dan  Candra  (2016  )  menyatakan  motivasi  kerja    berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  dari  penelitian  ini  juga  mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  berarti  hasil  penelitian  ini  mendukug  dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Yusuf ( 2016), Priyono dan Candra (2016) . Dalam buku  psokologi perusahaan ada beberapa faktor  yang  mendukung  kalau  karyawan  atau  pekerja  merasa  puas  dengan  kinerjanya diantaranya adalah karyawan atau pekerja tidak mudah keluar masuk diperusahaan tersebut, tingkap  absesnsi  karyawan  sedikit  serta  tingkat  kedisiplinan  pekerja  semakin  meningkat, disamping  itu  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  sebagai  variabel  intervening  terhadap fariabel etos kerja Islam, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja, sebagai variabel intervening kepuasan kerja memiliki tingkat kekuatan hubungan sebesar 0,329 hal ini dapat di lihat langsung dalam gambar diagram path analysis, serta dapat dilihat  dalam tabel berikut. Dari hasil analisis pada penelitian ini, dijelaskan Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh Kepuasan  Kerja.
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Tabel  R-Square
Dari  hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  perubahan  konstruk  Kinerja  Karyawan    dapat dijelaskan oleh Kepuasan Kerja 38,7%, sedangkan yang 57,3% dijelaskan oleh variabel yang lain diluar penelitian ini. Kalau kita lihat dalan etos kerja Islam kepuasa kerja dapat dilhat dari seberapa  serius  dan  kesungguhanya  seorang  karyawan  dalam  kerjanya  karena  d  idalam  Al- Qur’an ada ayat yang sangat memotifasi seseorang dalam mencapai kepuasan kerja kemudia mebuat  hasil  kinerjannya  baik  serta  meningkat  ayat  itu  artinya  adalah  “  Alloh  tidak  akan merubah  nasib  suatau  kaum  atau  umat  serta  individu  kalau  dirinya  semdiri  tidak  mau merubahnya”.

## Pengaruh  Etos  Kerja  Islam  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  kerja Sebagai Variabel intervening.
Dalam penelitian ini ingin mengklarifikasi apakah kepuasan kerja  sebagai variabel intervening dapat secara langsung mempengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan.
Dari peneliti terdahulu etos kerja Islam meiliki pengaruh terhadap karyawan yang baik, hal ini diungkapkan oleh Desky (2014),  pernyataan semacam ini juga diungkapkan oleh penelitian dari Aswadi, Suparman dan Abidin (2017) . Tetapi berbeda dengan hasil penelitian dari  Faisal, Modding dan Nujum (2017) yang mengatakan etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Desky (2014), Aswadi, Suparman dan Abidin (2017), yang mengatakan etos kerja Islam berpengaruh  positif  dan  segnifikan  terhadap  kinerja.  Setelah  hasil  penelitian  ini  positif  dan signifikan kemudian dimasukan fariabel interfening berupa kepuasan kerja hasilnya berubah menjadi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan karena hasil Etos kerja Islam berpengaruh positf dan signifikan tehadap kepuasan kerja sebesar 0,969 ini bisa dilihat langsung dalam hasil diagram path analysis tetapi Kepuasan kerja  memiliki hubungan positif  tetapi lemah terhadap kinerja, (original sample estimate 0.329; T-statistik  3.906), dan mempunyai hubungan yang
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
positif.  Sehingga  dapat  di  simpulkan  Etos  kerja  Islam  terintervening  oleh  kepuasan  kerja terhadap kinerja, dengan hasil penelitian memiliki hubungan yang positif tetapi lemah.
Dalam penelitian ini pada dasarnya semangat kerja karyawan atau tenaga medis cukup tinggi dan bagus tetapi pihak perusahaan mungkin kurang memperhatika bagaimana tentang tingkat kepuasan tenaga kerjanya, karena manajer menganggap tingkat kepuasan tenaga kerja kurang begitu diutamakan sehingga bisa membuat melemahnya hasil kerjanya. Menurut hemat penulis seorang pemimpin harus dapat memperhatikan betul terhadap karyawan mengenai etos kerja dan kepuasan kerja tersebut.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Penelitian ini ingin mengklarifikasi apakah kepuasan kerja  sebagai variabel intervening  dapat secara langsung mempengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dari peneliti terdahulu  gaya  kepemimpinan  meiliki  pengaruh  terhadap  karyawan  yang  baik,  hal  ini diungkapkan oleh  Abdilah (2014),  pernyataan semacam ini juga diungkapkan oleh penelitian dari Almer, Djamhu dan Iqbal (2017) . Tetapi berbeda dengan hasil penelitian dari  Sihombing, Astuti, Hamid dan Raharjo (2016) yang mengatakan gaya kepemimpinan tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdillah (2014). Almer, Djamhu dan Iqbal (2017), mereka mengatakan gaya  kepemimpinan    berpengaruh  positif  dan  segnifikan  terhadap  kinerja.  Setelah  hasil penelitian ini positif dan signifikan kemudian dimasukan variabel interfening berupa kepuasan kerja  hasilnya  berubah  menjadi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  karena  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  3.139, tetapi  Kepuasan  kerja    memiliki  hubungan  positif    tetapi  lemah  terhadap  kinerja, (original sample estimate 0.329; T-statistik  3.906), dan mempunyai hubungan yang positif. Sehingga dapat di simpulkan gaya kepemimpinan terintervening oleh kepuasan kerja terhadap kinerja, dengan hasil penelitian memiliki hubungan yang positif tetapi lemah.
Dalam  penelitian  ini  pada  dasarnya  gaya  kepemimpinan  seorang  manjer  terhadap karyawan atau tenaga medis cukup tinggi dan bagus tetapi pihak perusahaan mungkin kurang memperhatika  bagaimana  tentang  tingkat  kepuasan  tenaga  kerjanya,  karena  manajer menganggap tingkat kepuasan tenaga kerja kurang begitu diutamakan sehingga bisa membuat melemahnya  hasil  kerjanya.  Menurut  hemat  penulis  seorang  pemimpin  harus  dapat
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
memperhatikan  betul  bagaimana  dia  bisa  bergaya  dan  bersikap  baik  dan  bagus  serta  dapat menarik karywanya sehingga kinerja karyawan meningkat.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening
Penelitian ini ingin mengklarifikasi apakah kepuasan kerja  sebagai variabel intervening  dapat secara  langsung  mempengaruh  Budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  dari peneliti  terdahulu  budaya  organisasi  meiliki  pengaruh  terhadap  karyawan  yang  baik,  hal  ini diungkapkan oleh  Achmad (2016),  pernyataan semacam ini juga diungkapkan oleh penelitian dari Gita dan Yuniawan (2016) Tetapi berbeda dengan hasil penelitian dari  Sihombing, Astuti, Hamid dan Raharjo (2016) yang mengatakan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian  ini  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Achmad  (2016).  Gita  dan  Yuniawan  (2016),  mereka  mengatakan  budaya organisasi    berpengaruh  positif  dan  segnifikan  terhadap  kinerja.  Setelah  hasil  penelitian  ini positif dan signifikan kemudian dimasukan fariabel interfening berupa kepuasan kerja hasilnya berubah  menjadi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  karena    Budaya  organisasi berpengaruh positif tetapi  lemah terhadap kepuaan kerja sebesar 0,477 hal  ini dapat  di  lihat langsung  dalam  gambar  diagram  path  analysis.  tetapi  Kepuasan  kerja    memiliki  hubungan positif  tetapi lemah terhadap kinerja, (original sample estimate 0.329; T-statistik  3.906), dan mempunyai  hubungan  yang  positif.  Sehingga  dapat  di  simpulkan  budaya  organisasi terintervening  oleh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja,  dengan  hasil  penelitian  memiliki hubungan yang positif tetapi lemah.
Dalam penelitian ini  budaya organisasi karyawan atau tenaga medis cukup tinggi dan bagus  tetapi  pihak  perusahaan  mungkin  kurang  memperhatika  bagaimana  tentang kepengaruhnya tenaga kerja yang baru terhadap budaya organisasi tenaga kerjanya yang lama, karena pengaruh budaya kerja tenaga kerja yang lama bagus serta potensial akan membawa dampak  positif  bagi  tenaga  kerja  yang  baru,  begitu  juga  sebaliknya  sehingg  manajer  harus dapat memperhatikannya karena dapat mengurangi tingkat kinerja semua karyawan terutama karyawan yang baru dan potensial.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Penelitian ini ingin mengklarifikasi apakah kepuasan kerja  sebagai variabel intervening  dapat secara  langsung  mempengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  peneliti terdahulu motivasi kerja meiliki pengaruh terhadap karyawan yang baik, hal ini diungkapkan oleh    Simanjuntak  (2017),    pernyataan  semacam  ini  juga  diungkapkan  oleh  penelitian    dari Prasetyo dan Amboningtyas  (2017). Tetapi berbeda dengan hasil penelitian dari  Hayati, dan Caniago    (2012)  yang  mengatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  tatapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian  ini  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Simanjuntak (2017), Prasetyo dan Amboningtyas (2017), mereka mengatakan budaya organisasi  berpengaruh positif dan segnifikan terhadap kinerja. Setelah hasil penelitian ini  positif  dan  signifikan  kemudian  dimasukan  fariabel  interfening  berupa  kepuasan  kerja hasilnya  berubah  menjadi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  karena    Motivasi  keja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja: sebesar 1.609 hal ini dapat di lihat langsung  dalam  gambar  diagram  path  analysis  tetapi  Kepuasan  kerja    memiliki  hubungan positif  tetapi lemah terhadap kinerja, (original sample estimate 0.329; T-statistik  3.906), dan mempunyai hubungan yang positif. Sehingga dapat di simpulkan motivasi kerja terintervening oleh kepuasan kerja terhadap kinerja, dengan hasil penelitian memiliki hubungan yang positif tetapi lemah.
Dalam penelitian ini  motivasi kerja karyawan atau tenaga medis cukup tinggi dan bagus tetapi pihak perusahaan mungkin kurang memperhatika bagaimana bentuk dan cara motofasi kerja yang efektif dan tepat sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Sehingga menurut hemat peneliti motivasi kerja arus terus ditingkatkan serta bentiuknya bisa bermacam- macan  dan  variasi  sesuai  dengan  ttingkat  kebutuhan  karyawan  yang  seimbang  dengan kemampuan perusahaan tersebut.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil yang telah dipaparkan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Hubungan etos kerja  Islam  dengan  kinerja  secara  langsung  adalah  positif sesuai dengan  hasil  hipotesa. Hubungan  etos  kerja  Islam  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan mempunyai  hubungan  yang  positif.  Hubungan  etos  kerja  Islam  melalui  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  adalah  positif  tetapi  tidak  ginifikan  karena  hasilnya  dari  kepuasan  kerja terhadap kinerja lemah sebesar (original sample estimate 0.329; T-statistik  3.906), sedangkan hasil hubungan etos kerja Islam terhadap kinerja positif dan signifikan sebesar 0.969 dilihat
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
dari  gambar  diagram  path,  sehingga  hasilnya berbeda dengan  hipotesa.  Hubungan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja secara langsung berpengaruh  posiif dan mempunyai hubungan yang positif. Hubungan gaya kepemimpinan dengan  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan.  Hubungan  gaya  kepemimpinan  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  adalah positif tetapi tidak ginifikan karena hasilnya dari kepuasan kerja terhadap kinerja lemah sebesar (original  sample  estimate  0.329;  T-statistik    3.906), sedangkan  hasil  gaya  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 3.139, sehingga  hasilnya berbeda dengan  hipotesa  yang  menyatakan  positif  dan  signifikan. Hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  secara  langsung  berpengaruh    posiif  dan mempunyai  hubungan  yang  positif.  Hubungan  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan mempunyai hubungan yang positif, sebesar 0,499. Hubungan budaya organisasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja adalah positif tetapi lemah karena hasilnya dari kepuasan kerja terhadap kinerja lemah sebesar (original sample estimate 0.329; T-statistik 3.906), dan  hasil  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  positif  serta  lemah,  hasil  ini berbeda dengan  hasil  hipotesa  yang  mengatakan  positif  dan  dan  signifikan.  Hubungan motivasi  kerja    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  secara  langsung  sebesar 6,308 . Hubungan  motivasi  kerja    dengan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan sebesar 1,609. Hubungan motivasi kerja melalui kepuasan kerja terhadap kinerja adalah positif tetapi  tidak  ginifikan  karena  hasilnya  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  lemah  sebesar (original  sample  estimate  0.329;  T-statistik    3.906), sedangkan  hasil  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  sebesar  6,308,  sehingga  hal  ini tidak  sama dengan  hasil  hipotesa  yang mengatakan  hasilnya positif  dan  signifikan. Hubungan  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan  berpengaruh  positif  dan  mempunyai  hubungan  yang  positif,  sebesar  0,329  bisa dilihat dalam gambar diagram path analisis

## REFERENSI
Alshery  Waleed  Bin  Rashed  ,  Ahmad  Fais  Bin  dan  Al-Swidi  Abdullah  Kaid    (2015),  The Moderating Effect of     Role Ambiguity on the Relationship of Job Satisfaction, Training and Leadership with Employee    Performance, DOI Vol. 6, No. 2; 2015.
Almer Rasyid , Djamhur Hamid dan Iqbal Nimran  (2017),  The  Effect of Leadership Style on Motivation and   Employee performance: a study on employee of  PT. Dipo star finance of  makasar branch , South Sulawesi. DOI https://doi.org/10.18551/rjoas.2017- 01.12
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Abdi Mohammad Farah , Dato Siti Fatimah, Nor Wira Muhamad dan  Radzi Nor Zuhairatun Md   (2014), The impact  of  islamic  work  ethis  on  job  performance  and organizational commitment. ISBN : 978-1- 922069-44-3
Aswadi  M,  Suparman  Lalu  dan  Abidin    Zainal    (2017)  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan Islami dan Etos Kerja Islami  Terhadap  Kinerja  Islami  Pegawai  dengan  Budaya Organisasi Islam sebagai Moderating   Variablel  (Studi  Pada  Rumah  Sakit  Islam  Siti Hajar Mataram), Jurnal Magister Manajemen Universitas
Mataram
Akob  M    (2018),  Analisis  etika  kerja  islam,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan kompetensi sumberdaya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan.  (Studi  Empiris  pada Karyawan Perbankan Syariah   di Indonesia. DOI Volume 1, No. 1, Juni 2018
Bozorginezhad, K., Razmjooei P., Gharbi, M., Managheb, S.dan Zarei, R. (2018), Mediating role  of  organizational    culture  in  the  relationship  between  servant  leadership  and  job performance   Vol. 7 Núm. 12: 62-71/ Enero-Febrero 2018
Chandra Teddy dan  Priyono (2016), The Influence of Leadership Styles, Work Environment and Job Satisfaction of Employee Performance—Studies in the School  of  SMPN 10 Surabaya. International Education Studies ; Vol. 9, No. 1; 2016 , SSN 1913-9020 E- ISSN 1913-9039
Desky,  H  (2014).  “Pengaruh  etos  kerja  islam  dan  gaya  Kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan rumah makan   ayam  lepas  Lhokseumawe, Re  verensi  jurnal  penelitian keagamaan ,VII (2)
Dyah ,  M Maria, Minarsih dan  Fathoni Aziz  (2018),  Teti “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,
Budaya  Organisasi,  dan Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja karyawan  dengan Kepuasan  kerja  sebagai  Variabel Intervening” (Studi   Kasus  Pada  PT.  Apparel
One  Indonesia  Semarang), Jurnal  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas Pandanaran  Semarang
Majid Nurcholis , Islam Doktrin dan Peradaban , (Jakarta : Yayasan Paramadina,
2000).
Mangkunegaran Prabu, Psikologi Perusahaan , ( Bandung : Trigenda Karya TK 93007, 1993)
Erawati  Wahyu    (2014),  Pengaruh  Etos  Kerja  Islam  dan  Lingkungan  Terhadap    Kinerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap  Kinerja Perusahaan pada BMT Kota
Salatiga dan Kabupaten Semarang. Skripsi , Jurusan Syariah dan   Ekonomi Islam, Program Studi Perbankan Syariah, Sekolah Tinggi Agama Islam   Negeri Salatiga
Ghozali, Imam (2016), Desain penelitian kuantitatif dan kualitatif , Yoga Pratama Semarang.
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Hartono Winastyo  Febrianto  dan Rotinsulu Jopie Jorie  (2015), The  Influence of leadership style, co,unication and job delegation on employee performance PT.   Prima  inti  citra Rasa Manado, Jurnal EMBA , Vol.3 No.2 Juni 2015, Hal. 908-916
Hakim Abdul  (2011), The Implementation of Islamic Leadership and Islamic Organizational Culture and Its Influence on Islamic Working Motivation and   Islamic  Performance  PT Bank Mu’amalat Indonesia Tbk. Employee in the Central JavaAsia Pacific. Management Review 17 (1) (2012) 77-90
Hardiansyah,  Rian  Oztary    (2017),  Pengaruh  etos  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai,  (Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota  Magelang) Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
Hayati  Keumala  dan  Caniago  Indra    (2012),  Islamic  Work  Ethic:TheRole  of  Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences 65 ( 2012 ) 1102 – 1106.
Sutrisno (2010), Budaya Organisasi , Jakarta Kencana
Imam Awais, Abbasi Dr. Abdus Satar dan  Muneer Dr. Saima (2013), The impact of islamic work  ethics  on  employee  perwormance:  Testing  two  models  of  personalitity  X  and personality Y. Sci .Int(Lahore),25(3),611-617,2013  ISSN 1013-5316; CODEN: SINTE 8
Iis Em Yusuf  dan  Yunus  Mukhlis (2016), Job satisfaction  an Intervening Variable of Self Efficacy and Employee Performance  2016, Vol. 6, No. 7 ISSN: 2222-6990
Idrus  Tisa Vasyadhany (2017) Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Motifasi Keraja Terhadap Kinerja   Pegawai dikator SKPD PEMKAB GOWA, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanudin Makasar
Tasmara Toto , Etos Kerja Pribadi Muslim , (Jakarta : PT Dana Bhakti Wakaf, 2000).
Wibowo (2011), Manajemen Kinerja , Cetakan 11, Edisi Kelima, Rajawali Pers, Jakarta
Kumanjas  Henly  A,  Lengkonf  Victor  P.K  dan  Wenas  S    Rudy  (2016),  Pengaruh  budaya organisasi, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan, Vol.4 No.4 September 2016, Hal. 1200 – 1208
Kumanjas  Henly  A,  Lengkonf  Victor  P.K  dan  Wenas  S    Rudy  (2016),  Pengaruh  budaya organisasi, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan, Vol.4 No.4 September 2016, Hal. 1200 – 1208
Kistan  Krishna    (2017)  Govender  Leadership  Styles,  Organisation  Culture,  and  Employee Performance International Review of Management and Marketing. DOI Vol  7  • Issue 4 • 2017
Volume 4 (2), 2020 https://journal.uhamka.ac.id/index.php/al-urban/ p-ISSN: 2580-3360 e-ISSN: 2581-2874 DOI: 10.22236/alurban_vol4/is2pp186-207 Pp 186-207
Razmjooei  Parvin  ,  Bozorginezhad  Khadije  ,  Jahromi  Seyyed  Mohammad  Reza  Gharbi, Managheb Ebrahim dan Zarei Reza (2018)  Mediating role of organizational culture in the relationship between servant leadership and job performance, DOI Vol.
7 Núm. 12:
62-71/ Enero-Febrero 2018
Razak Abdul, Sarpan dan Ramlan (2018)  Influence of Promotion and Job  Satisfaction on Employee Performance Vol. 3, No. 1, pp. 18-27, 2018, DOI:448/2002.31.18.27
Rizki Febriani , Armanu Thoyib , Surachman, dan Rofiaty (2017), Studt on the  Relationship between  slamic  Leadership  Style,  Work  Ethics,  Job  Satisfaction,  and    Employee Performance. DOI https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-01.25
Abdul Rozak, Beragama di Abad Dua Satu, Dicetak oleh CV Zikrul Hakim Jakarta 1997