Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444

## EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE
(SEBUAH STUDI LITERATUR)

## Tedy Ardiansyah
Universitas Indraprasta PGRI Email: tedyardiansyah@unindra.ac.id
Diterima: 6 Juni 2020; Direvisi: 24 Juli 2020; dipublikasikan: 28 Agustus 2020

## ABSTRAK
Kajian  Literatur  adalah  membentuk  suatu  meta  analisis  atau  konstruk  teori  dalam  memcari kebenaran peneletian. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  perbandingan dari kajian literature jurnal dimana nanti akan membentuk suatu model literatur yang tepat. Metode umum diimplementasikan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  dimana  pendekatan  yang dilakukan  melalui  studi  literature,  yaitu  penelitian  yang  mengkaji  secara  kritis  pengetahuan, gagasan  atau  temuan,  serta  memberikan  kontribusi  teoretis  dan  metodologis  terhadap  objek kajian. Hasil penelitian ini menunjukkan suatu reka cipta penempatan posisi variabel yang tepat untuk Employee Engagement membentuk  model hasil riset yang tepat sebagai bahan referensi dan  mengetahui  dominasi  jenis  referensi  jurnal,  untuk  kajian  sumber  daya  manusia  termasuk data sampel, jenis penelitian serta kegiatan bisnis atau usaha.
Kata kunci: employee engagement, employee performance

## ABSTRACT
A literature review is to form a meta-analysis or theoretical construct in finding the truth of the research.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  comparison  of  the  journal  literature review which will later form an appropriate literature model. The general method implemented in  this  research  is  qualitative  research  where  the  approach  is  carried  out  through  literature studies,  namely  research  that  critically  examines  knowledge,  ideas,  or  findings,  and  provides theoretical  and  methodological  contributions  to  the  object  of  study.  The  results  of  this  study indicate an inventive placement of the appropriate variable positions for Employee Engagement to  form  an  appropriate  research  result  model  as  reference  material  and  to  determine  the dominance of journal reference types, for human resource studies including sample data, types of research and business or business activities.
Keywords: employee engagement, employee performance
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444

## PENDAHULUAN
Di era kontemporer, sumber daya manusia memiliki peran penting dalam organisasi saat ini yang ingin mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar tenaga kerja internasional dan asli. Dengan  demikian,  tenaga  kerja  dianggap  sebagai  aset  strategis  dalam  organisasi  mana  pun untuk perumusan dan implementasi strategi. Namun, retensi karyawan telah menjadi perhatian utama  bagi  banyak  organisasi  (Hausknecht,  J.P.,  Rodda,  J.  and  Howard,  2009).  di  lingkungan tempat  kerja  yang  dinamis  saat  ini,  individu  menjadi  semakin  frustrasi  dan  teralienasi  dengan pekerjaan (Bunting, 2011) dan sebaliknya mencari peluang untuk ekspresi diri dan pemenuhan yang  lebih  besar.  Oleh  karena  itu,  para  peneliti  menyoroti  pentingnya  keterlibatan  karyawan (EE) yang memberikan motivasi intrinsik dan membantu menyelaraskan kepentingan karyawan dengan organisasi merek (Chalofsky, 2003).
Keterlibatan  karyawan  secara  umum  didefinisikan  sebagai  tingkat  komitmen  dan Keterlibatan karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilainya. Ketika sebuah karyawan terlibat, dia  menyadari  tanggung  jawabnya  dalam  tujuan  bisnis  dan  memotivasi  rekan-rekannya  untuk kesuksesan  tujuan  organisasi.  Aksi  positif  karyawan  dengan  tempat  kerjanya  dan  sistem penilaian  adalah  dianggap  sebagai  korelasi  emosional,  baik  pada  seorang  karyawan  maupun pekerjaan  dirinya  sendiri.  Memanfaatkan  anggota  organisasi  untuk  peran  pekerjaan  mereka, keterlibatan  orang  melakukan  dan  menjalankan  diri  mereka  secara  fisik,  kognitif,  dan  secara emosional  selama  kegiatan  mereka  lakukan.  Ada  berbagai  faktor  yang  menentukan  dalam mengidentifikasi  variabel-variabel  kunci  melalui  survei  literatur  dan  menggambarkan keterlibatan  karyawan  dan  mengidentifikasi  kekuatan  dampak  karyawan  keterlibatan  pada kinerja karyawan. Konsep telah berkembang dengan mempertimbangkan berbagai perilaku yang ditunjukkan oleh beberapa karyawan yang produktif secara positif.
Kinerja karyawan secara generalis adalah hasil yang dicapai dan dicapai dibuat di tempat kerja.  Kinerja  mengacu  pada  menjaga  rencana  adalah  tujuan  untuk  pencapaian.  Meskipun evaluasi  kinerja  adalah  bagian  pokok  dari  manajemen  kinerja(Cardy,  2004),  kinerja  individu atau  organisasi  sangat  bergantung  pada  semua  kebijakan,  implementasi,  dan  fitur  desain organisasi organisasi. Perspektif integratif ini mewakili pendekatan konfigurasi untuk strategis Sumber Daya Manusia (SDM) yang berpendapat bahwa pola kegiatan SDM, sebagai lawan dari aktivitas  tunggal,  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Delery,  J.E.  and  Doty,  1996). Keterlibatan  karyawan  adalah  salah  satu  penentu  utama  mendorong  tingkat  kinerja  karyawan yang tinggi, seperti yang terus-menerus ditunjukkan dalam sejumlah studi (Macey, W.H., et al, 2009).  Makalah  ini  bertujuan  untuk  belajar  penentu  keterlibatan  karyawan  dan  kekuatan dampaknya terhadap kinerja karyawan.
Tujuan utama penulisan artikel guna mengetahui hubungan antara employee engagement terhadap employee performance atau keterikatan karyawan melalui studi literatur yang relevan, yaitu  dengan  mengkaji  dan  membandingkan  hasil  penelitian  dari  sepuluh  (10)  jurnal  ilmiah terindeks  sangat  bereputasi  atau  terdaftar  dalam  cakupan  scopus  tentang  hubungan  antara employee  engagement  atau  keterikatan  karyawan  terhadap  employee  performance,  muaranya adalah  membentuk  hipotesis  dimana  hal  ini  diperkuat  dari  scientist  research.  perbedaan  pasti akan  muncul  dari  penelitian  yang  satu  dengan  yang  lainnya,  baik  dari  objek  yang  dijadikan sebagai  sampel  riset,  banyaknya  jumlah  sampel  yang  dipakai  untuk  riset,  metode  penelitian yang  diaplikasikan,  penempatan  posisi  dari  variabel  maupun  hasil  dari  riset  itu  sendiri.  Hasil penelitian saat ini menunjukkan gap atau disparitas yang sangat signifikan, di satu sisi kebijakan employee engagement mempunyai hubungan employee performance berpengaruh positif (Nazir &  Islam,  2017)  akan  tetapi,  hasil  penelitian  lain  menemukan  bahwa  employee  engagement berpengaruh  negatif  terhadap  employee  performance(Arslan  &  Roudaki,  2019,  Joplin, Greenbaum,  Wallace,  &  Edwards,  2019)  atau  disisi  lain  engagement  employee  bisa  menjadi variabel  eksogen  (Cesário  &  Chambel,  2017,  J.,Anitha,  2014,  Bedarkar  &  Pandita,  2014)
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
variabel intervening (Nazir & Islam, 2017, Ayu Putu Widani Sugianingrat et al., 2019, Arslan & Roudaki,  2019),  gap  atau  disparitas  ini  menarik  untuk  diketahui  letak  perbedaannya  dan berusaha untuk menjawab sebuah hipotesis.

## Employee Engagement
Keterlibatan  karyawan  adalah  masalah  kepedulian  terhadap  para  pemimpin  dan manajer dalam  organisasi  di  seluruh  dunia,  sebagaimana  adanya  diakui  sebagai  elemen  penting  dalam menentukan  efektivitas  organisasi,  inovasi,  dan  daya  saing.  Istilah  keterlibatan  karyawan berpusat  pada  penelitian  di  universitas,  semua  beranggapan  bahwa  sebagian  besar  adalah masalah  konsultasi  praktis  sampai  era  1990-an.  Meskipun  sejak  itu,  konsep  ini  menarik perhatian yang lebih besar dari para sarjana dalam disiplin ilmu seperti bisnis dan manajemen, psikologi dan perilaku organisasi, itu sama dengan ada kekurangan literatur akademik(Kular et al,  2008),  Ini  adalah  latihan  yang  sulit  dan  ekstensif  untuk  mendefinisikan  keterlibatan  dan menguraikan  ruang  lingkupnya.  Setiap  studi  tentang  keterlibatan  karyawan  mengeksplorasi dalam  konteks  yang  berbeda.  Akibatnya,  tidak  ada  definisi  universal  dan  bulat  tentang pengukuran  keterlibatan  karyawan.  Selain  itu,  keterlibatan  karyawan  telah  dikaitkan  dengan peneliti  lain  yang  baik  dan  konstruksi  yang  mapan  seperti  ‘komitmen  organisasi’, ‘Organizational Citizenship Behavior’, ‘Keterlibatan Kerja',' Arus', dll. Dengan demikian, untuk memahami  konstruk  keterlibatan  karyawan  dengan  kejelasan  yang  lebih  besar,  kita  harus bergantung pada beberapa riset tentang masalah tersebut.
Makalah  ini  menyajikan  beberapa  definisi  keterlibatan  karyawan  dalam  urutan kronologis.  Dengan  demikian,  ini  membantu  memahami  evolusi  konsep.  Sepotong  literatur keterlibatan  sebelumnya  oleh  Goffman  (1961)  mengemukakan  bahwa  konsep  keterlibatan berakar  pada  teori  peran.  Dia  mendefinisikan  keterlibatan  sebagai  keterlibatan  spontan  dalam peran  dan  investasi  nyata  dari  perhatian  (seperti  dikutip  dalam  Wildermuth,  C.  &Pauken, (2008)).Katz,  D.  And  Kahn,(1966)  menekankan  pada  kebutuhan  general  untuk  pekerja  untuk terlibat dengan pekerjaan dan organisasi mereka.
Meskipun  pekerjaan  mereka  tidak  menggunakan  istilah  'keterlibatan  karyawan'  secara langsung,  ia  mengakui  perlunya  keterlibatan  dan  hubungannya  dengan  efektivitas  organisasi. Csikszentmihalyi(1982)  menyatakan  keterlibatan  karyawan  sebagai  konsep  aliran,  di  mana aliran adalah sensasi holistik yang dialami karyawan ketika mereka benar-benar terlibat dalam pekerjaan mereka. W. Kahn, yang dianggap sebagai senior akademik dari gerakan keterlibatan karyawan,  mengembangkan  konsep  'keterlibatan  pribadi'.  Dalam  karyanya,  ia  mendefinisikan keterlibatan  kerja  pribadi  sebagai  memanfaatkan  anggota  organisasi  untuk  peran  pekerjaan mereka; dalam keterlibatan, orang-orang menggunakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, pola berpikir dan pola emosional, dalam pertunjukan peran.
Untuk  menjelaskan  fenomena  tersebut,  Kahn  mengaitkan  tiga  kondisi,  yaitu.  keamanan psikologis,  psikologis  kebermaknaan,  dan  ketersediaan  psikologis,  yang  mengarah  pada keterlibatan  karyawan.  Karyawan  mengalami  keamanan  psikologis  di  hadapan  anggota  lain ketika  mereka  menghubungkan  diri  mereka  dengan  pertunjukan  peran  mereka  dan  mereka diberi sumber daya pribadi yang cukup untuk mendedikasikan diri untuk pertunjukan tersebut. Pekerjaan mereka cukup berarti. Karena karyawan merasa aman secara psikologis dan pekerjaan mereka  bermakna  bagi  mereka,  mereka  tersedia  secara  psikologis.  Dengan  demikian,  kondisi ketersediaan psikologis mengacu pada situasi, di mana karyawan dan memanfaatkan seluruh diri mereka  secara  terpadu  dan  terfokus  untuk  meningkatkan  kinerja  peran  mereka.  Dengan demikian,  definisi  Kahn  tentang  keterlibatan  karyawan  menunjukkan  bahwa  keterlibatan karyawan adalah konstruksi multi-segi. Kahn mengklaim bahwa semakin banyak dari diri kita yang kita berikan pada suatu peran, semakin menyenangkan dan nyaman kinerja kita.
Goffman  dan Kahn  keduanya  mengamati  bahwa individu  tidak  menetapkan  diri mereka sama rata untuk setiap peran. Shaufeli.et al,(2002) mendefinisikan keterlibatan sebagai "keadaan pikiran yang benar, bahagia, menyangkut pekerjaan berhubungan dengan semangat, pengabdian
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
dan  implementasi."  May,  et  al  (2004)  menguji  model  Kahn  dan  temuan  mereka  mendukung bahwa  kondisi  psikologis  kebermaknaan,  keamanan  dan  ketersediaan  korelasi  positif  dengan pelaksanaan.
Robinson  (2004)  mendefinisikan  keterlibatan  sebagai  satu  langkah  di  depan  komitmen. Mereka  mendefinisikan  keterlibatan  karyawan  sebagai  sikap  positif  karyawan  mempengaruhi organisasi  dan  nilai  tersebut.  Karyawan  memiliki  kesadaran  akan  konteks  bisnis  dan  bekerja untuk  meningkatkan  efektivitas  kerja  dan  organisasi.  Lebih  penting  lagi,  penelitian  ini menekankan sifat dua arah dari keterlibatan karyawan.
Definisi  penting  lain  tentang  keterlibatan  muncul  dari  kontribusi  shaufeli.W.B.  and Bakker (2004). Mereka menciptakan istilah 'pelibatan kerja' dan lebih lanjut, mendefinisikannya sebagai  "kondisi  positif  cognitif,  memuaskan,  terkait  pekerjaan  yang  berbentuk  semangat, pengabdian  dan  penyerapan".  Dengan  demikian,  keterlibatan  ditandai  dengan  kekuatan, dedikasi,  dan  penyerapan.  Hewitt  Associates  (2004),  mengembangkan  skala  18-item  untuk mengukur  keterlibatan  karyawan.  Ini  mendefinisikan  keterlibatan  sebagai  keadaan  tempat individu  secara  emosional dan  intelektual  berkomitmen  untuk  organisasi  atau  kelompok,  yang diukur  dengan  tiga  perilaku  utama:  Katakan  (Karyawan  berbicara  secara  positif  tentang organisasi kepada orang lain di dalam dan luar), Tetap (Karyawan menampilkan dorongan yang positif  untuk  menjadi  anggota  organisasi)  dan  Berusaha  (Karyawan  mengerahkan  upaya  keras dan ikut memutuskan  dalam perilaku yang menghasilkan terhadap kesuksesan bisnis). Pegawai yang terlibat menunjukkan tiga perilaku ini, yaitu katakan, tetap, dan berusaha.
Saks,  (2006)  memperluas  konsep  keterlibatan  karyawan  untuk  mencakup  dua  aspek penting,  keterlibatan  kerja  dan  keterlibatan  organisasi.  Dipercaya  secara  luas  bahwa pekerjaannya memulihkan keterlibatan karyawan sebagai konstruksi serius. Flemming, J.H. and Asplund  (2007)  dari  Gallup,  dalam  buku  yang  berjudul  Human  Sigma:  Mengelola  Karyawan, pertemuan dengan pelanggan mendefinisikan keterlibatan karyawan sebagai "kemampuan untuk menangkap  seluruh  hati,  dan  jiwa  karyawan  Anda  untuk  menanamkan  hasrat  dan  hasrat intrinsik  untuk  keunggulan."  Mereka  lebih  lanjut  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  terlibat ingin organisasi mereka sukses karena mereka merasa terhubung secara emosional, sosial, dan bahkan secara spiritual dengan misi, visi, dan tujuannya.
CIPD (2006) menerbitkan laporan, berjudul, 'Bagaimana Terlibatnya Karyawan Inggris', yang  menyajikan  temuan-temuan  dari  survei  tentang  sikap  dan  keterlibatan  karyawan,  yang mencakup  sampel  2000  karyawan  di  seluruh  Inggris.  Penelitian  ini  dilaksankan  oleh  CIPD Kingston Business School plus Ipsos MORI. Laporan ini mendefinisikan keterlibatan karyawan sebagai “hasrat untuk bekerja ', yang melibatkan perasaan positif tentang pekerjaan Anda, serta dipersiapkan  untuk  bekerja  lebih  keras  untuk  memastikan  Anda  melakukan  pekerjaan  Anda sebaik  mungkin  sesuai  dengan  kemampuan  Anda”.  Studi  ini  mengidentifikasi  tiga  dimensi keterlibatan  karyawan:  1)  keterlibatan  emosional  -  sangat  terlibat  secara  emosional  dengan pekerjaan  seseorang;  2)  keterlibatan  kognitif  -  fokus  sangat  keras  saat  bekerja;  dan  3) keterlibatan fisik - bersedia 'bekerja keras' untuk majikan Anda.
Studi  ini  dan  laporan  lengkap  selanjutnya  oleh  Truss  (2006)  menetapkan  bahwa pandangan  Kahn  tentang  karyawan  keterlibatan  dioperasionalkan  dalam  survei  besar  yang mencakup  sampel  pada  2000.  Dalam  laporan  sementara  oleh  Kingston  Business  School  ke CIPD, Gatenby et al (2008) mengamati, “keterlibatan adalah tentang menciptakan peluang bagi karyawan  untuk  terhubung  dengan  rekan  kerja,  manajer,  dan  organisasi  yang  lebih  luas  .  Ini juga  tentang  menciptakan  lingkungan  tempat  karyawan  termotivasi  untuk  ingin  tersalurkan dengan  pekerjaan  masing-masing  dan  benar-benar  peduli  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan baik”.
Macey,  W.H.  dan  Schneider,  2008),  dalam  karya  mereka,  berkomentar  bahwa  definisi keterlibatan  dapat  diklasifikasikan  menjadi  tiga  pangkalan  yang  berbeda.  Ketika  pertunangan digambarkan sebagai 'apa adanya', itu sedang diklasifikasikan berdasarkan 'kondisi psikologis'.
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
Ini  diklasifikasikan  sebagai  'keterlibatan  perilaku'  ketika  satu  analisis  dari  perilaku  yang disebabkannya.  Keterlibatan  juga  ditentukan  atas  dasar  sikap  terhadap  pekerjaan  (sifat) seseorang.  Mereka  lebih  lanjut  menyarankan  bahwa  'keterlibatan  sifat'  akan  tercermin  dalam 'keadaan psikologis' individu, yang menghasilkan 'keterlibatan perilaku'. Mereka mendefinisikan keterlibatan  sebagai  "upaya  diskresi  atau  bentuk  upaya  atau  perilaku  dalam  peran  atau  peran ekstra di luar mempertahankan status quo dan sebaliknya fokus pada memulai atau mendorong perubahan dalam arti melakukan sesuatu yang lebih dan / atau berbeda".
Newman,  D.A.  and  Harrison,  (2008)  mendefinisikan  keterlibatan  sebagai  kehadiran simultan  dari  tiga  perilaku  di  Indonesia  karyawan,  yaitu,  kinerja  mereka  dalam  pekerjaan, perilaku kewarganegaraan, dan keterlibatan.
Cook,  (2012)  mendefinisikan  keterlibatan  sebagai  “seberapa  positif  karyawan  berpikir tentang  organisasi,  merasakan  tentang  organisasi  dan  proaktif  dalam  kaitannya  dengan pencapaian tujuan organisasi bagi pelanggan, kolega, dan pemangku kepentingan lainnya”.

## Employee Performance
kinerja  adalah result yang  didapatkan  dari    anggota  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat keuntungan semata dan non keuntungan semata  yang didapatkan selama kurun waktu tertentu  (Fahmi,  2014).  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  korelasi  terhadap  tujuan  organisasi, memberikan  input  aktivitas  ekonomi.  kinerja  adalah  hal  bagaimana  melakukan  pekerjaan  dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2007). Kinerja adalah sesuatu yang telah didapatkan oleh  pegawai  dari  aktivas  yang  dijalani  dalam  bekerja  (Sutrisno,  2016).  kinerja adalah  tingkat mendapatkan result atas  pelasksanaan  tugas  tertentu  (Rivai,  2009).  Kinerja  adalah  paparan tentang  hasil  implementasi  yang  didapatkan  dari  suatu  kegiatan/program/kebijaksanaan  dalam mencapai  tujuan  yang  dicapai,  misi  dan  visi  perusahan  tertulis  dalam  perumusan  skema strategik  suatu  organisasi  (Fahmi,  2014).  Memaparkan  mengenai  bagaimana  mengatur  kinerja dan bagaimana menempatkannya dalam implementasinya. Terdapat empat faktor pokok dalam kinerja,  yaitu  awal,  proses,  hail,  dan  produk  (winanti,  2011).  Input:  skill,  knowledge,  dan profesional  dalam  melaksanakan  pekerjaan  rutinitas  .  Hal  ini  terkaik  indikator  individual. Process  :  Bagaimana  individu  memiliki  kepercayaan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  mereka. Hal  ini  menyangkut  kompetensi  yang  dibawa  dalam  pekerjaan  dalam  mendukung  tanggung jawab.  Output  :  Hasil  terukur  yang  dicapai  oleh  individu  selaras  dengan  bagian  kinerja  yang dicapai  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  mereka.  Hal  ini  merupakan  parameter  kinerja  yang didapatkan  seseorang.  Hasil:  Efek  apa  yang  telah  didapat  oleh  kinerja  individu  dari  hasil kelompok,  departemen,  unit  dan  organisasi.  Ada  lima  kinerja  karyawan  secara  individu,  yaitu Kualitas,  artinya  result  kegiatan  yang  telah  dijalankan  mendekati  sempurna,  dengan menyesuaikan  beberapa  cara  tepat  dari  pelaksanaan  kegiatan  guna  memenuhi  tujuan  yang direncanakan dari hasil kegiatan. Kuantitas, yaitu hasil yang diinginkan dan di implementasikan dalam  istilah  unit  satuan  putaran  kegiatan  yang  diselesaikan.  Pengetahuan  dan  keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.  Tepat waktu, yaitu kegiatan yang telah dijalankan pada kegiatanawal yang direncankan, dilihat dari sudut bagian dari hasil yang  diinginkan  serta  memanfaatkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain.  Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi.

## METODE
Metode  atau  metodologi  adalah  proses,  prinsip,  prosedur  yang  dijalankan  untuk mengetahui  masalah  dan  mencari  jawaban  yang  dihipotesiskan.  Dengan  penjelasan  lain, metodologi  adalah  suatu  approach  bersifat  generalsi  untuk  mengulas  topik  penelitian  (Deddy mulyana, 2004). Jenis pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif, yaitu penelitian
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
yang  digunakan  untuk  riset  mengenai  objek  alamiah,  peneliti  adalah  sebagai  bagian  dari validitas riset, teknik mendapatkan  dilakukan secara kualitatif, analisis data adalah induktif, dan hasil  riset  kualitatif  lebih  memfokuskan  makna  dibandingkan  generalisasi  (Sugiyono,  2014). Jenis  penelitian  termasuk  dalam  penelitian  eksploratif  yaitu  dilakukan  untuk  mengetahui  dan menjelaskan  permasalahan  yang  awalnya  peneliti  hanya  memahami  permasalahan  yang  ada secara  umum,  baru  kemudian  peneliti  melakukan  penelitian.  Penelitian  adalah  bagian  dari kesinambungan kegiatan ilmiah baik untuk keperluan collection data, menarik kesimpulan atas gejala-gejala khusus dalam bentuk empirik(Bungin B., 2011). Metode penelitian menggunakan kajian  literatur  yaitu  peneliti  mengkaji  secara  saksama  akan  literature  yang  dibutuhkan  dalam riset  (Nazir,  2014)  dan  juga  mengkombinasikan  dengan  menggunakan  wawancara  pada informan yang diperlukan dalam riset. Metode penelitian yang digunakan adalah studi literatur secara  sistematis(Espitia  et  al,  2016).  Adapun  teknik  collection  data  dijalankan  dengan menggunakan  data  sekunder  dengan  membandingkan  dari  wawancara  dan  data  pendukung lainnya, informan adalah pucuk pimpinan dari platform e-commerce digital business.
Dalam  penelitian  kualitatif  pendekatan  studi  literatur  ini,  peneliti  menggunakan  tools NVivo  10,  dimana  tools  ini  telah  diakui  secara  internasional  untuk  melakukan  penelitian kualitatif. Dalam NVivo, sumber data riset (internal), sumber data riset eksternal (luar), tulisan- tulisan  peneliti  dalam  data  collections  (memos),  dan  kerangka  atau  bingkai  (framework matrices).  Sumber  internal  dalam  text  ini  merupakan  bagian  sumber  data  penelitian  kualitatif yang  dapat  tampil  di  dalam  NVivo,  misalnya,  rekaman  atau  record  wawancara,  transkrip wawancara,  catatan-catatan  dalam  melakukan  riset,  picture,  table  data  dalam  riset  survey,  isi situs tertentu, pengaturan dan termasuk video-video(Bandur, 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  yang  didapatkan  dari  kajian  literatur  employee  engagement  terhadap  employee performance  dijelaskan  dalam  bentuk  tabel  di  bawah,  dimana  10  jurnal  membentuk  konstruk teori  atau  meta  analysis  diambil  dari  rentang  tahun  2013  sampai  dengan  2019.  Karena keterbatasan pembahasan variabel employee engagement dengan employee performance, hanya 10  jurnal  terindeks  bereputasi  (scopus)  tersebut  yang  menjadi  pilihan  dari  puluhan  jurnal lainnya.
Tabel 1. Perbandingan Jurnal No Jurnal & Author Judul Hasil 1 South Asian Journal of Business Studies, 2017 Vol. 6(1) 98-114 Owais Nazir  Jamid Ul Islam Meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan melalui keterlibatan karyawan Hasil mengungkapkan pengaruh positif dari dukungan organisasi yang dirasakan pada kinerja karyawan dan komitmen afektif. Selain itu, hubungan ini juga ditemukan dimediasi oleh keterlibatan karyawan. 2 International Journal of Sociology and Social Policy 2019 Vol. 39,1-2, 118-137 Muhammad Arslan Meneliti peran keterlibatan karyawan dalam hubungan antara sinisme organisasi dan kinerja karyawan Temuan analisis korelasi dan regresi mengungkapkan bahwa OC memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan EP. Oleh karena itu, perawatan pasien dikompromikan dalam organisasi sampel karena kinerja karyawan
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
Jamal Roudaki yang lebih buruk. Selain itu, temuan juga mengungkapkan bahwa EE memiliki efek moderat pada hubungan antara OC dan EP. Oleh karena itu, manajemen rumah sakit perlu meningkatkan EE untuk mengurangi sinisme dan meningkatkan kinerja. 3 International Journal of Productivity and Performance Management, 2019 Vol. 68 Issue 2 P 319-339 Ida Ayu Putu  et al Keterlibatan karyawan dan OCB sebagai penengah pada kinerja karyawan Keterlibatan karyawan mampu memediasi kepemimpinan etis dalam meningkatkan kinerja karyawan. Ketiga, OCB akan dapat memainkan peran dalam memediasi pengaruh kepemimpinan etis terhadap kinerja karyawan jika ia melewati peran mediasi dalam keterlibatan karyawan terlebih dahulu. 4 Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2014 Vol. 133 P 106 – 115 Madhura Bedarkar, Deepika Pandita Sebuah studi tentang pendorong keterlibatan karyawan yang memengaruhi kinerja karyawan Keterlibatan Karyawan adalah konsep yang semakin penting dalam 10 tahun terakhir. Organisasi saat ini menggunakan karyawan yang terlibat sebagai alat untuk mitra strategis dalam bisnis. Konsep keterlibatan karyawan kini semakin penting, karena banyak pengemudi telah diidentifikasi, yang memengaruhi kinerja dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Ketika perusahaan di seluruh industri berusaha untuk bertahan dan naik di atas persaingan yang ketat, kesejahteraan fisik dan mental karyawan akan menjadi salah satu aspek penting yang perlu difokuskan oleh manajer SDM. Karenanya, keterlibatan karyawan saat ini dipandang sebagai sumber keunggulan kompetitif yang kuat di masa-masa sulit. 5 Knowledge and Process Management 2017 Vol 24 Issue 2
P 152-158
Francisco Cesário Maria José Chambel Menghubungkan Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja dengan Kinerja Karyawan Mengkonfirmasi adanya hubungan positif antara kinerja dan komitmen afektif, komitmen normatif, dan keterlibatan kerja dengan keterlibatan yang
menunjukkan hubungan yang lebih kuat. Kedua, hanya keterlibatan kerja yang relevan untuk menjelaskan kinerja
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
karyawan karena komitmen tidak menghadirkan kekuatan prediktor yang signifikan. Implikasi penting dari studi ini adalah bahwa pengusaha harus mengasumsikan relevansi pengembangan kondisi kerja yang memadai dan menantang, praktik sumber daya manusia, dan suasana sehingga karyawan dapat meningkatkan semangat mereka untuk pekerjaan yang mereka lakukan. 6 Benchmarking ,2019 Swati Dhir, Archana Shukla Peran citra organisasi dalam keterlibatan dan kinerja karyawan Temuan utama dari studi ini membantu karyawan dan juga pengusaha untuk memiliki pemahaman yang menyeluruh dan komprehensif untuk meningkatkan EE dan kinerja mereka dengan menciptakan citra organisasi yang positif dan konsisten. 7 International Journal of Innovation Management, 2017 Vol 21 No.7 P 1-30 Vishal Gupta et al Hubungan antara kepemimpinan, keterlibatan bekerja dan kinerja inovatif karyawan bukti empiris dari konteks R & D India Studi ini menemukan bahwa keterlibatan kerja berhubungan positif dengan perilaku kerja yang inovatif serta kinerja yang inovatif. Perilaku pemimpin memiliki efek tidak langsung yang signifikan pada perilaku kerja yang inovatif serta kinerja yang inovatif melalui keterlibatan kerja. Sementara efek total kepemimpinan pada perilaku kerja yang inovatif, efek total tidak signifikan untuk kinerja inovatif. Implikasi untuk teori dan praktik dibahas. 8 Jurnal Internasional Manajemen Produktivitas dan Kinerja, 2014 Vol 63, Issue 3 P 308-323 Anitha J. Faktor penentu karyawan keterlibatan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan Ditemukan bahwa semua faktor yang diidentifikasi adalah prediktor keterlibatan karyawan (r 2, 0,672), namun variabel yang memiliki dampak besar adalah lingkungan kerja dan hubungan tim dan rekan kerja. Keterlibatan karyawan memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan (r 2, 0,597). 9 Journal of Business Ethics, 2019 Toby Joplin et al Hak, Keterlibatan, dan Kinerja Karyawan: Pengaruh Moderat Kepemimpinan Etis Menggambar pada argumen teoretis dari disiplin psikologi, kami menyelidiki implikasi hak karyawan dalam pengaturan
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
organisasi. Secara khusus, kami menggunakan teori keterlibatan tempat kerja untuk menyarankan bahwa adanya ketimpangan diantara mereka, karyawan yang memiliki hak tinggi cenderung untuk mengalami keterlibatan di tempat kerja. Selain itu, hubungan negatif antara hak karyawan dan keterlibatan di tempat kerja diperkuat ketika kepemimpinan etis rendah, namun dikurangi ketika kepemimpinan etis tinggi. Akhirnya, kami memperkirakan bahwa dalam kondisi kepemimpinan etis yang rendah, pengurangan dalam hubungan menjelaskan mengapa hak karyawan mengakibatkan kinerja yang terhambat. Efek yang dimediasi ini tidak berlaku ketika kepemimpinan etis tinggi. Kami menguji model teoritis kami menggunakan data lapangan dari karyawan dan pengawas langsung mereka di industri jasa keuangan (N = 243). Hasil kami mendukung model teoritis kami. Implikasi teoritis dan praktis dibahas. Kata kunci 10 International Journal of Hospitality Management, 2013 Vol 32 Issue 1 P 132-140 Osman M. Karatepe Praktik kerja berkinerja tinggi dan kinerja karyawan hotel: Mediasi keterlibatan kerja Riset ini mengusulkan dan menguji model penelitian yang menyelidiki apakah fungsi keterlibatan kerja sebagai mediator dari efek praktik kerja berkinerja tinggi (HPWP) pada kinerja pekerjaan dan layanan pelanggan ekstra-peran. Hubungan-hubungan ini dinilai melalui LISREL 8.30 menggunakan pemodelan persamaan struktural (SEM). Data diperoleh dari karyawan hotel garis depan penuh waktu dan manajer mereka di wilayah Poiana Brasov di Rumania. Hasil menunjukkan bahwa keterlibatan kerja bertindak sebagai mediator penuh dari efek HPWP pada kinerja pekerjaan dan layanan
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
pelanggan ekstra-peran. Secara khusus, HPWP, sebagaimana diwujudkan oleh penilaian karyawan garis depan tentang pelatihan, pemberdayaan, dan penghargaan, meningkatkan keterlibatan kerja. HPWP semacam itu pada gilirannya memicu kinerja pekerjaan dan layanan pelanggan ekstra-peran. Implikasi dari hasil dibahas dan jalan untuk penelitian masa depan ditawarkan.
Sumber: dari berbagai jurnal terindeks bereputasi (scopus)
Dari matrik diatas menghasilkan beberapa pembahasan antara lain:

## 1. Word Frequency Queries
Yaitu  mengeksplorasi  kata  yang  paling  sering  ditemukan  dalam  data  penelitian. Dengan  tools  analisis  ini,  kata-kata  yang  memilik  arti  yang  sama  dapat  di  klasifikasikann dalam group yang sama.
Gambar 1.Word Frequency Queries
Dari  analisis  diatas  untuk  kata  yang  paling  dominan  adalah  Employee  Performance  dan Employee  Engagement  diartikan  bahwa  seluruh  jurnal  bereputasi  berjumlah  10  seluruh  fokus pada  pembahasan  mengenai  Performance  Employee  (Kinerja  Karyawan)  dan  Engagement Employee (keterlibatan karyawan) dimana ditandai dengan huruf tertulis tebal 2. Analisis Klaster
Membandingkan kata-kata yang terdapat dalam sumber data atau ingin membandingkan kesamaan kata-kata dalam tema-tema hasil koding yang tersimpan dalam nodes. Dalam Analisis Klaster ini dapat diukur mengenai korelasi (Pearson Coffecient).
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444

## Gambar 2. Analisis Klaster
Dalam  Gambar  diatas  bahwa  garis  biru  menunjukan  hubungan  atau  korelasi  yang  kuat antara Engagement Variabel Moderator dengan Tema Berpengaruh Positif sama halnya dengan Engagement  Variabel  Eksogen  dengan  Tema  Berpengaruh  Positif,  singkat  menunjukan hubungan yang kuat hubungan antara tema dengan tema.
Tabel 2. Analisis Klaster
Code A Code B Pearson correlation coefficient Nodes\\Engagement Variabel Intervening Nodes\\Engagement Variabel Intervening\Berpengaruh positif 0.933095 Nodes\\Engagement Variabel Eksogen Nodes\\Engagement Variabel Eksogen\Berpengaruh positif 0.83832 Nodes\\Engagement Variabel Intervening Nodes\\Engagement Variabel Eksogen 0.807074 Nodes\\Engagement Variabel Intervening Nodes\\Engagement Variabel Eksogen\Berpengaruh positif 0.722812 Nodes\\Engagement Variabel Eksogen Nodes\\Engagement Variabel Intervening\Berpengaruh positif 0.642095 Nodes\\Engagement Variabel Intervening\Berpengaruh positif Nodes\\Engagement Variabel Eksogen\Berpengaruh positif 0.595027
Hasil analisis diatas baik dari Tabel 1 terlihat tema yang memiliki korelasi kuat (Pearson Coefficient)  yaitu  mendekati  nilai  1  yaitu:  Employee  Engagement  Variabel  dan  Employee Performance Exogen dengan tema Berpengaruh Positif, diartikan bahwa hal diatas sangat kuat hubungan  nya,  seperti  pada  10  jurnal  yang  ada  diintisarikan  bahwa  Employee  Engagement Variabel selau mempunyai hubungan yang positif terhadap Employee Performance.
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444

## Project Map
Salah  satu fitur  yang  terdapat  di  NVivo  untuk  menampilkan  hasil  dari  penelitian  adalah berbentuk  Map.  Istilah  yang  digunakan  sebelumnya  pada  NVivo  adalah  Model,  namun  kini sudah  diganti  dengan  istilah  Map.  Project  Map:  Map  yang  bersumber  dari  coding  yang  telah dibuat  sebelumnya,  baik  itu  Files,  Nodes,  maupun  Relationships,  hal  ini  mengacu  pada  tema- tema hasil koding sehingga dapat mevisualisasikan hasil koding.
Gambar 3. Project Map
Gambar 4.Project Map1
Dari Map atau model diatas bahwa masing masing 10 jurnal terpecah menjadi dua yaitu Employee  Engagement  menjadi  Variabel  Eksogen  dan  Variabel  Mediator.  Diartikan  dari  10 jurnal bahwa Employee Engagement dapat menjadi Variabel Eksogen. Lebih detail kebawahnya
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
masing-masing  mempunyai  kesamaan  tema  yaitu:  Tahun  Riset,  Jenis  Riset,  Jumlah  Sampel, Jenis Bisnis, dan Publisher Jumlah Sampel.

## Diagram perbandingan
Diagram  perbandingan  pada  dasarnya  untuk  membantu  dalam  membandingkan  tema- tema  secara  khusus  untuk  menjelaskan  perbandingan  secara  mendetail.  Diagram  ini  juga membandingkan partisipan  satu dengan ke lainnya atau data setting penelitian.
Gambar 5. Diagram perbandingan
Dari  gambar  diatas  bahwa  dari  10  jurnal  bereputasi  terpecah  menjadi  2  bagian  yaitu: Employee Engagement Eksogen dan Employee Engagement Moderator. 1. Employee  Engagement  Eksogen  terdiri  dari  3  Jurnal  dari  J.  Anitha(2014),  Cesarino  dan kawan-kawan(2017)  serta  Bedarkar  dan  kawan-kawan(2014),  Jurnal  terbagi  menjadi  dua yaitu  dibawah  2017  sebanyak  2  jurnal  dan  diatas  2017  sebanyak  1  jurnal.  Untuk  Publisher hanya  ada  3  yaitu  Science  Direct,  Wiley  dan  Emerald.  Sampel  dibawah  300  sebanyak  1 jurnal dan sampel diatas 300 sebanyak 1 jurnal. Sedangkan jenis penelitian terbagi menjadi 2 kualitatif hanya  1 dan  kuantitatif  sebanyak  2. Kualitatif  pendekatan  dalam  bentuk  Literatur Review. Bisnis kegiatan Portuguese Worker dan Perusahaan Kecil masing masing sebanyak 1 jenis kegiatan usaha.
2. Employe  Engagement  Moderator  terdiri  dari  7  Jurnal  yaitu  Ida  Ayu  putu  dan  kawan- kawan(2019),  Arslan  dan  Moudaki(2019),  Dhir  dan  kawan-kawan(2019),  Karatape(2013), Gupta dan kawan-kawan(2017), Nazir dan kawan-kawan(2017) serta Obuobisa(2019). Jurnal terbagi  menjadi  dua  yaitu  dibawah  2017  sebanyak  1  jurnal  dan  diatas  2017  sebanyak  6 jurnal.  Untuk  Publisher  hanya  ada  4  yaitu  Springer,  World  Scientific,  Elsevier(Science Direct)  dan  Emerald.  Sampel  dibawah  400  sebanyak  3  jurnal  dan  sampel  diatas  400 sebanyak  4  jurnal.  Sedangkan  jenis  penelitian  hanya  1  yaitu  kuantitatif.  Bisnis  Kegiatan berupa  Public  Sector  sebanyak  1,  Hotel  sebanyak  2,  Hospital  Management  sebanyak  1, Higher Education sebanyak 1 dan Holding sebanyak 1 jenis kegiatan usaha.
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444

## SIMPULAN DAN SARAN
Bila  dilihat  dari analisis Word  Frequenc y  Analisis  bahwa  sebanyak  10 jurnal  valid  atau fokus pada variabel Employee Engagement dan Employee Performance yang merupakan bagian pokok dari studi literatur untuk kedua variabel tersebut.
Pada  Bagian  Analisis  Klaster  bahwa  10  jurnal  ternyata  membentuk  2  bagian  yaitu Employee  Engagement  Eksogen yaitu  Variabel  bersifat  mempengaruhi  dan Employee Engagement  Intervening yaitu  bersifat  mempengaruhi  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen, dan semua variabel ini bersifat positif terhadap variabel Employee Performance . Untuk  Project  Map  adalah  klasifikasikan  lebih  rinci  untuk  masing-masing  tema  dari Variabel Engagement Eksogen dan  Intervening. Sifat Positif di temakan  menjadi Berpengaruh Positif  pada  Variabel Employee  Performance ,  dimana  dirincikan  menjadi  bagian  Tahun  Riset, Publisher, Bisnis, Jenis Riset dan Jenis sampel.
Sedangkan  pada  Diagram  Perbandingan,  bahwa  Publisher  yang  paling  banyak mempengaruhi  dari  kajian  literature  ini  adalah menggunakan  Elsevier  (Science  Direct) dan Emerald.  Data  sampel  yang  digunakan  rata-rata  diatas  400  sampel.  Untuk  Jenis  Penelitan Kuantitatif  lebih  dominasi  dibandinkan  pada  kualitatif.  Sedangkan  Bisnis  yang  lebih  dominan mengarah pada Hotel dan Hospitality serta Skala Industri Kecil dan Menengah Saran untuk penelitian selanjutnya adalah memperbesar jumlah sampel dan memfokuskan pada kegiatan bisnis tertentu saja sehingga keputusan akan lebih tepat dan mempunyai implikasi yang baik terhadap kegiatan perusahaan nanti.

## DAFTAR RUJUKAN
Arslan,  M.,  &  Roudaki,  J.  (2019).  Examining  the  role  of  employee  engagement  in  the relationship  between  organisational  cynicism  and  employee  performance. International Journal of Sociology and Social Policy , 39 (1–2), 118–137. https://doi.org/10.1108/IJSSP- 06-2018-0087
Ayu  Putu  Widani  Sugianingrat,  I.,  Rini  Widyawati,  S.,  Alexandra  de  Jesus  da  Costa,  C., Ximenes,  M.,  Dos  Reis  Piedade,  S.,  &  Gede  Sarmawa,  W.  (2019).  The  employee engagement  and  OCB  as  mediating  on  employee  performance. International  Journal  of Productivity and Performance Management , 68 (2), 319–339.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2018-0124 Bandur,  A. (2016). Penelitian  kualitatif Metodologi, Desain dan  Teknik  Analisis  Data  dengan Nvivo 11 plus. jakarta: Mitra Wacana Media. Bedarkar,  M.,  &  Pandita,  D.  (2014).  A  Study  on  the  Drivers  of  Employee  Engagement Impacting Employee Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 133 , 106– 115. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.04.174 Bungin B. (2011). Metodologi Penelitian Kualitatif . jakarta: rajawali pers. Bunting,  M.  (2011). Willing  Slaves:  How  the  Overwork  Culture  is  Ruling  Our  Lives . HarperCollins.
Cardy,  R.  L.  (2004). Performance  management:  Concepts,  Skills,  and  Exercises .  New  York (NY): M.E. Sharpe, Armonk,.
Cesário,  F.,  &  Chambel,  M.  J.  (2017).  Linking  Organizational  Commitment  and  Work Engagement  to  Employee  Performance. Knowledge  and  Process  Management , 24 (2), 152–158. https://doi.org/10.1002/kpm.1542
Chalofsky,  N.  (2003).  An  emerging  construct  for  meaningful  work. Human  Resource Development International , Vol. 6 (No. 1), 69–83. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/1367886022000016785
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
CIPD. (2006). How engaged are British employees?. Annual Survey Report. Cook, S. (2012). The essential guide to employee engagement. Kogan Page. Csikszentmihalyi, M. (1982). Beyond Boredom and Anxiety . Jossey Bass. Deddy  mulyana.  (2004). Metodologi  Penelitian  Kualitatif  (Paradigma  Baru  Ilmu  Komunikasi Dan Imu Sosial lainnya) . Bandung: PT Remaja Rosmadakarya,. Delery,  J.E.  and  Doty,  D.  H.  (1996).  “Modes  of  theorizing  in  strategic  human  resources management:  test  of  universalistic,  contingency,  and  configurational  performance predictions.” Academy of Management Journal , Vol. 39 (No. 4), 802-835. Elsi anismar et al. (2019). Platform Pemberdaya UMKM. SWA , 22–47.
Espitia  et  al.  (2016).  Systematic  Literature  Review  of  the  Implementation  of  Knowledge Codification Process. In European Conference Knowledge Management (p. 1111). Passau: Academic Conferences International Limited. Fahmi, I. (2014). Perilaku Organisasi . bandung: Alfabeta.
Flemming, J.H. and Asplund, J. (2007). Where employee engagement happens. Gatenby, M., R. C., & Soane, E., Truss, C. (2008). Employee Engagement in Context. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Goffman, E. (1961). Encounters . Harmondsworth: Penguine University Books. Hausknecht,  J.P.,  Rodda,  J.  and  Howard,  M.  .  (2009).  Targeted  employee  retention: performance-based  and  job-related  differences  in  reported  reasons  for  staying. Human Resource Management , Vol. 48 (no 2), 269–288.
https://doi.org/https://doi.org/10.1002/hrm.20279 Hewitt  Associates  LLC.  (2004).  Research  Brief:  employee  engagement  higher  at  double  digit growth companies, at. Retrieved March 25, 2013, from www.hewitt.com.
J.,  A.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 63 (3), 308–323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Joplin, T., Greenbaum, R. L., Wallace, J. C., & Edwards, B. D. (2019). Employee Entitlement,
Engagement,  and  Performance: The  Moderating  Effect  of  Ethical  Leadership. Journal of Business Ethics , (0123456789). https://doi.org/10.1007/s10551-019-04246-0
Katz,  D.  And  Kahn,  R.  L.  (1966). The  Social  Psychology  of  Organisations. new  york,  NY: Wiley.
Kular,  S.,  Gatenby  M.,  Rees,  C.,  Soane,  E.  and  Truss,  K.  (2008). Employee  Engagement:  A Literature Review. Kingston University. Macey, W.H., Schneider, B., Barbera, K.M. and Young, S. A. (2009). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage . Wiley-Blackwell, Malden, WA. Macey,  W.H.  and  Schneider,  B.  (2008).  “The  meaning  of  employee  engagement”. Industrial and Organizational Psychology. , Vol. 1. (No. 1.), . pp. 3-30.
May,  D.R.  Gilson,  R.L.  andHarter,  L.  M.  (2004).  The  psychological  conditionsof meaningfulness,  safety  and  availability  and  the  engagement  of  the  human  spirit  at  work. Journal of Occupational and Organisational Psychology. , 77 , 11–37. Nazir. (2014). Metode Penelitian . jakarta: Ghalia Indonesia.
Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing  organizational  commitment  and  employee performance through employee engagement: An empirical check. South Asian Journal of Business Studies , 6 (1), 98–114. https://doi.org/10.1108/SAJBS-04-2016-0036
Newman, D.A. and Harrison, D. A. (2008). Been there, bottled that: are state and behavioural work  engagement  new  and  useful  construct ;wines’?. Industrial  and  Organisational Psychology , 1 , 31-35. Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahan. Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada.
Robinson,  D.  Perryman  S.  and  Hayday,  S.  (2004). The  Drivers  of  Employee  Engagement.
Volume 12, No. 2, Agustus 2020, pp. 156-171 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i02.6444
Institute for Employment Studies.
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement. Journal  of Managerial Psychology , 21 ((7)), 600–619.
Shaufeli.W.B., Salanova, M., Gonzalez, R. V. and Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagementand  burnout:  a  two  sample  confirmatory  factor  anlytic  approach. Journal  of Happiness Studies. , 3 , 71-92.
shaufeli.W.B. and Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout  and  engagement:  a  multi  sample  study. Journal  of  Organisational  Behaviour. , Vol. (No. 25), 293–315. Sugiyono.  (2014). Metode Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Mixed  Methods). Bandung: alfabeta. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group. Truss,  C.,  Soane,  E.,  Edwards,  C.,  Wisdom,  K.,  Croll,  A.  and  Burnett,  J.  (2006). Working Life:Employee  Attitudes  and  Engagement. London:  Chartered  Institute  of  Personnel  and Development.
Wibowo. (2007). Sistem Mananjemen Kinerja, . jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wildermuth, C. &Pauken, P. D. (2008). A Perfect math:decoding employee engagement-PartI: Engaging  cultures  and  leaders. Industrial  and  Commercial  Training , Vol  40 (No.3), pp.122-128. winanti.  (2011). Majalah  UNIKOM . Jurnal  Majalah  Ilmiah  Unikom .  Jurnal  Majalah  Ilmiah Unikom.