Vol X, No X, 20XX

## ANALISA PENERAPAN TALENT MAPING PADA PERUSAHAAN GLOBAL EKSPEDISI SOLUSI
Andy Satia 1 Eric Marthino 2 Diamend Tino Sembiring 3 Dyfan Jaya 4 Feryanto Marcus 5 Alden Nelson 6
Universitas Internasional Batam
2041183.Andy@Uib.Edu 1 2041050.Eric@Uib.Edu 2 2041026.Diamend@Uib.Edu 3 1941209.Dyfan@Uib.Edu 4
1941266.Feryanto@Uib.Edu 5 Alden.Nelson@Uib.Edu 6
Abstrak. Makalah ini bertujuan untuk menganalisa Talent Maping yang ada pada perusahaan Global Ekspedisi Solusi. Perusahaan ini merupakan perusahaan transportasi yang bergerak dibidang ekspedisi. Tentu saja, Talent Maping ini  sangat  diperlukan  disebuah  perusahaan  untuk  menganalisa  karyawan  mereka.  Disamping  itu, dengan  menggunakan Talent  Maping ,  perusahaan  dapat  mengatur  serta  mempersiapkan  karyawan  mereka untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi dan kosong untuk kedepannya.
Kata kunci: Ekspedisi, Talent Maping , karyawan

## ANALYSIS OF THE IMPLEMENTATION OF TALENT MAPING IN GLOBAL EKSPEDISI SOLUSI COMPANIES
Andy Satia 1 Eric Marthino 2 Diamend Tino Sembiring 3 Dyfan Jaya 4 Feryanto Marcus 5 Alden Nelson 6

## Universitas Internasional Batam
2041183.Andy@Uib.Edu 1 2041050.Eric@Uib.Edu 2 2041026.Diamend@Uib.Edu 3 1941209.Dyfan@Uib.Edu 4 1941266.Feryanto@Uib.Edu 5 Alden.Nelson@Uib.Edu 6
Abstract. This paper aims to analyze the existing Talent Map in the company Global Expedisi Solusi. This company is a transportation company engaged in the expedition. Of course, Talent Maping is very necessary in a company to analyze their employees. Besides that, by using Talent Maping, companies can organize and prepare their employees to fill higher and vacant positions in the future.
Keywords: Expedition, Talent Maping, employees
Vol X, No X, 20XX

## A. PENDAHULUAN
Transportasi  adalah  pemindahan  manusia  atau  barang  dari  satu  tempat  ke  tempat lainnya dalam waktu tertentu dengan menggunakan sebuah kendaraan yang digerakkan oleh manusia, hewan, maupun mesin. Transportasi terbagi menjadi 3 jenis, yaitu : darat, laut, dan udara (Pulungan, 2021).
Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia), ekspedisi memiliki arti pengiriman surat,  barang,  dan  sebagainya.  Selain  itu  ekspedisi  juga  memiliki  arti  “perjalanan”  atau “pengembaraan”  dalam  hal  ini  lebih  merujuk  pada  konteks  aktivitas  pemindahan  barang. Kebutuhan  masyarakat  mengenai  pengangkutan  merupakan  faktor  utama  berdirinya perusahaan  penyedia  jasa  dalam  bidang  ekspedisi  atau  pengiriman  barang  didalam  negeri maupun keluar negeri (Thahirah, 2016).
Tim penulis mengambil PT GES sebagai objek penelitian tim penulis. GES merupakan kepanjangan  dari  Global  Ekspedisi  Solusi.  Perusahaan  ini  berdiri  pada  tahun  2018  di  Kota Batam. GES merupakan perusahaan ekspedisi yang melayani pengiriman dari negara China menuju  Kota  Batam  dengan  skala  kecil.  Tentu  saja  perusahaan  ini  berdiri  karena  melihat kebutuhan  masyarakat  akan  impor  sangatlah  tinggi.  Hampir  berbagai  jenis  paket  dapat dikirimkan  dengan  bobot  maksimal  mencapai  15kg.  Biaya  yang  dikenakan  pun  tergolong murah, yakni 15.000 per KG dengan minimum charge adalah 2kg. Jadi dengan barang yang dibawah 2kg tetap dihitung 30.000.
Tentu  saja  perusahaan  ini  juga  memiliki  staff  atau  pekerja  untuk  kelancaran  dalam proses ekspedisi mereka. Berdasarkan informasi yang tim penulis dapatkan, PT GES memiliki total 6 posisi dalam perusahaan merek, yaitu :
Manager memiliki tugas untuk mengatur, mengelola, serta mengawasi kinerja karyawan serta perusahaan.
PIC  memiliki  tugas  untuk  memantau  dan  memastikan  perkerjaan  berjalan  lancar, memberikan edukasi cara kerja dan sosialisasi kepada bawahan.
Admin  piutang  memiliki  tugas  untuk  mencatat  semua  data  piutang  pelanggan  sesuai  faktur yang telah tercetak melakukan penagihan kepada pelanggan via telepon maupun WA.
Admin keuangan memiliki tugas untuk mengatur arus uang perusahaan, menyusun kebijakan anggaran keuangan perusahaan.
Supir memiliki tugas untuk mengantarkan paket kepada pelanggan dengan cepat dan aman. Staff gudang memiliki tugas untuk mengsortir serta memberikan barang kepada supir untuk mengantar maupun pelanggan yang datang menjemput sendiri.
Dalam  pengerjaan  makalah  ini,  tim  penulis  juga  melakukan  survei  serta  penelitian. Berdasarkan hasil penelitian tim penulis, terdapat beberapa bagian  didalam perusahaan yang penempatannya tidak sesuai maupun tidak dikembangkan. Contohnya pada posisi SPV, tim penulis mendapatkan bahwa bakat dari karyawan tersebut tidak sesuai di SPV. Tentu saja hal ini apabila dibiarkan dapat terpengaruh kepada kinerja perusahaan nantinya. Pada posisi Ass Penjualan seharusnya memiliki bakat yang bagus. Namun dikarenakan tidak mendapat binaan serta  dukungan  dari  HR,  maka  kinerja  karyawan  pada  posisi  tergolong  rendah.  Padahal seharusnya  sebagai  seorang  HR  harus  mempunyai  kemampuan  mengetahui  bakat  ataupun kendala  yang  dialami  karyawan  pada  suatu  perusahaan.  Ini  menjadi  alasan  tim  penulis melakukan penelitiaan pentingnya penerapan talent maping pada suatu perusahaan.
Vol X, No X, 20XX

## B. TINJAUAN TEORITIS
Pengertian  Manajemen  Talenta,  Istilah  TM  pertama  kali  dipopulerkan  oleh  The McKinsey  Company  pada  akhir  tahun  1990-an  (Ananthan,  et  all,  2019;  Mathew,  2015; Gallardo-Gallardo,  et  all,  2013).  Istilah  tersebut  disebutkan  di  dalam  publikasi  resmi perusahaan dengan judul War for Talent (Mathew, 2015). Istilah dan konsep TM pertama kali muncul di dunia bisnis. Pada saat itu, dunia bisnis berada di bawah tekanan pasar yang kuat dan  membutuhkan  orang-orang  berbakat  (Noors,  2019).  Setelah  munculnya  istilah  tersebut, terjadi perbedaan pendapat di antara para ahli dalam memberikan definisi terkait TM. Ini tidak terjadi dengan TM, tidak seperti beberapa istilah lain yang para ahlinya akhirnya menyepakati definisi (Ananthan, et all, 2019). Meyers dan van Woerkom dalam Ananthan, et all (2019:244), menyebutkan  bahwa  TM  adalah  “systematic  process  to  identifying  and  filtering  potential employees to grow and be highly committed with work”.(Noors, 2019)
Adapun  Pella  dan  Inayati  (2011)  dalam  Noors,  (2019)  mendefinisikan  manajemen talenta atau TM sebagai proses yang dilakukan untuk memastikan bahwa posisi kepemimpinan kunci masa depan organisasi sudah ada dan siap. Semua posisi yang mendukung kompetensi inti  organisasi,  bukan  hanya  manajemen  (unique  skill  and  high  strategic  value).  Jadi, berdasarkan definisi ini, TM adalah alat untuk memastikan bahwa organisasi tidak mengalami kekosongan.
Melengkapi definisi di atas, manajemen talenta dapat digambarkan sebagai serangkaian proses  manusia  dalam  suatu  organisasi  terpadu  yang  bertujuan  untuk  mengembangkan, memotivasi,  dan  mempertahankan  produktivitas  karyawan  yang  terlibat.  Tujuan  dari manajemen  talenta  adalah  untuk  menciptakan  organisasi  yang  berkinerja  tinggi  dan berkelanjutan  yang  mencapai  tujuan  strategis  dan  operasional,  memungkinkan  manajer  dan SDM untuk menemukan talenta individu dan menempatkannya di tempat yang dapat dilayani dengan baik oleh bisnis dan individu. (Collings & Mellahi, 2009).
Setiap  perusahaan  berusaha  untuk  menemukan,  mengembangkan  dan  pada  akhirnya mempertahankan  bakat-bakat  terbaik  yang  mereka  miliki  buat  kemajuan  jangka  panjang. Beberapa  mengatakan  bahwa  talenta  saja  tidak  cukup,  hal  ini  dikarenakan  seorang  yang mempunyai bakat akan tetapi tidak mempergunakan keahlian yang dimiliki maka beliau tak pernah  mendapatkan  hasil  yang  diinginkan.  seorang  yang  mempunyai  bakat  tapi  tidak penekanan di bidangnya maka beliau tak akan bisa menaikkan prestasinya. Seseorang yang memiliki talenta tapi tidak berlatih maka dia tidak akan mencapai kesempurnaan dalam karya- nya. Dengan demikian, seseorang yang memiliki talenta perlu melakukan tindakan-tindakan yang  tepat  untukmengasah  dan  memanfaatkan  talenta  tersebut  agar  menjadi  kekuatan  diri dalam berkarya (Collings & Mellahi, 2009).
Menurut Lewis & Heckman, (2006) terdapat Talent Management terdiri dari 4 proses utama, 4 sub proses, dan adapun berbagai proses dan tindakan di dalam 4 sub proses tersebut. Proses tersebut ialah seperti berikut yaitu:
1. Inclusion: adalah keadaan dimana individu merasa sebagai bagian proses organisasi.
2. Engagement: adalah hubungan diantara organisasi dengan karyawan. Proses engagement didalam  model  talent  management  ini  adalah  memastikan  karyawan  antusias  mengenai pekerjaanmereka dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan reputasi organisasi.
3. Competencies:  memastikan  karyawan  memiliki  kompetensi  yang  tepat  untuk  bekerja  di dalamorganisasi dan memenuhi tujuannya.
Vol X, No X, 20XX
4. Retention:  memastikan  karyawan  tetap  bertahan  di  organisasi  dan  tidak  pindah  ke perusahaan lain.
Selain itu terdapat juga sub proses dalam talent manajemen yaitu :
1. Sourcing  adalah  Proses  akuisisi  bakat  yang  disiplin  yang  berfokus  pada  perekrutan  dan pengidentifikasian bakat.
2. Sourcing  Succesion  ManagemenY  adalah  proses  untuk  mengidentifikasi,  dan mengembangkan  orangdalam  dengan  potensi  untuk  memenuhi  posisi  tertentu  di  dalam organisasi.
3. Branding  adalah  proses  agar  karyawan  di  organisasi  tersebut  bekerja  dan  memiliki perbedaand ibanding karyawan organisasi lain.
4. Workforce  Planning  adalah  Proses  berkelanjutan  yang  digunakan  untuk  menyelaraskan kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan karyawan untuk memastikan tujuan dan persyaratan hukum, layanan, manufaktur, dan peraturan terpenuhi.
5. Lebih  lanjut  dijelaskan  jika  dalam  proses  manajemen  talenta  terdapat  4  model  dari manajemen  talenta,  selain  itu  juga  diketahui  dalam  hal  itu  terdapat  beberapa  komponen yang  dapat  dijadikan  acuan  dalam  melakukan  berbagai  macam  hal  terkait  manajemen talenta :
6. Workforce  Staffing  :  adalah  proses  pengisian  jabatan  suatu  tenaga  kerja  di  dalam organisasi. Berikut adalah proses dan tindakan yang dilakukan di dalam Workforce Staffing :
7. Job Analysis adalah roses mengidentifikasi dan menentukan rincian pekerjaan, persyaratan dan kepentingan relatif dari pekerjaan tersebut.
8. Talent  Acquisition  adalah  Proses  menemukan  dan  mempertahankan  personel  yang memenuhi syarat yang memenuhi kebutuhan organisasi.
9. Employee Selection adalah Proses mewawancarai dan mengevaluasi kandidat untuk posisi tertentu dan memilih individu untuk pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu.
10. On  boarding  adalah  Mekanisme  untuk  memperoleh  pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku yang membuat karyawan baru menjadi anggota organisasi yang efektif.
11. Workforce  Planning  adalah  Proses  berkelanjutan  yang  digunakan  untuk  menyelaraskan kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan karyawan untuk memastikan tujuan dan persyaratan hukum, layanan, manufaktur, dan peraturan terpenuhi.
Pengertian  Talent  Mapping,  Menurut  (Garavan  et  al.,  2012),  Talent  Mapping merupakan  sebuah  cara  yang  dilakukan  oleh  HR  sebagai  cara  untuk  mengerti  apa  saja  dan bagaimana kinerja dari karyawan yang mereka miliki sehingga talent mapping disebut juga sebagai  sebuah  karya  atau  arsitektur  HR  yang  terdiri  dari  pernyataan  yang  jelas  tentang kebutuhan  pengembangan  bakat,  jalur  pengembangan,  sistem  SDM  yang  efektif  untuk mendukung  identifikasi,  penilaian  dan  pengembangan  bakat  serta  perpaduan  strategi pengembangan.
Dalam proses pengembangan tersebut, HR bertanggung jawab dalam beberapa hal yang dapat mendukung dan menilai kinerja dari individu tersebut, Beberapa hal yang dilakukan oleh HR untuk proses pengaplikasian dalam pemetaan manajemen talenta ialah.
Artikulasi kebutuhan bakat, Pada proses ini HR bertanggung jawab terkait menganalisa dari  kemampuan  dan  keahlian  dari  setiap  karyawan  maupun  kandidat  karyawan  yang  akan
Vol X, No X, 20XX
masuk  di  organisasi  mereka,  HR  bertanggung  jawab  dalam  memberikan  usulan  terkait kebutuhan apa dan sektor mana saja yang membutuhkan tambahan SDM. Sehingga seorang HR harus jeli dalam melihat bakat dan potensi yang dimiliki oleh karyawan yang ada.
Menciptakan Jalur Pengembangan, Selain melihat potensi dan bakat yang dimiliki oleh kandidat  maupun  karyawan  yang  telah  bekerja  dalam  organisasi,  HR  juga  harus  dapat memberikan pengarahan dan pelatihan agar SDM yang ada dapat dimaksimalkan potensi dan bakat  yang  mereka  miliki,  sehingga  dengan  memaksimalkan  hal  tersebut  maka  dapat mengurangi biaya dari proses rekrutmen yang terkadang membutuhkan waktu dan biaya yang besar.  Sistem SDM yang efektif untuk mendukung identifikasi, penilaian, dan pengembangan bakat.  Untuk  dapat  mendukung  segala  sesuatu  yang  dibutuhkan  HR  agar  dapat  lebih berkembang dan memaksimalkan potensi dan bakat yang mereka miliki, setiap organisasi juga harus  dapat  memberikan  dukungan  perangkat  maupun  system  yang  efektif  agar  dapat mendukung kinerja HR dalam melakukan assessment dan penilaian kepada karyawan maupun calon karyawan yang ada.
Pada prosesnya terdapat beberapa program yang seringkali dilakukan oleh HR dalam melakukan pemetaan manajemen talenta, beberapa hal atau program itu adalah:
Program formal: Program pengembangan bakat formal mencakup spektrum strategi yang luas termasuk  program  pengembangan  konseptual  dan  berbasis  keterampilan,  program pengembangan  pertumbuhan  pribadi,  intervensi  pengembangan  berbasis  umpan  balik,  dan intervensi pengembangan yang berfokus pada tindakan.
Pengalaman perkembangan berdasarkan hubungan: Hubungan yang dianggap paling signifikan termasuk rekan kerja, pemimpin senior, pelanggan, dan pemasok. Mereka dianggap penting untuk konteks pengembangan bakat karena mereka telah membantu karyawan berbakat melihat perspektif baru dan memahami masalah gambaran yang lebih besar.
Pengalaman  pengembangan  berbasis  pekerjaan:  Pekerjaan  mewakili  sumber  utama pengembangan dan berbagai aspek pekerjaan disoroti bahwa pekerjaan, diketahui hal ini dapat memberikan lima peluang perkembangan yang signifikan : bos dan atasan, situasi perubahan haluan,  peningkatan  lingkup  pekerjaan,  perpindahan  pekerjaan  horizontal  dan  inisiatif  baru seperti melakukan tugas tambahan, menerapkan perubahan, dan mengembangkan praktik baru.
Kegiatan pembangunan informal/nonformal: Mayoritas literatur pengembangan bakat menekankan  strategi  pengembangan  formal  namun  membuat  sejumlah  perbedaan  penting antara  pembangunan  informal,  insidental  dan  tersirat.  Pembangunan  informal  tidak direncanakan  dibentuk  tanpa  hasil  yang  ditentukan.  Ini  didominasi  oleh  pengalaman. Pengembangan  insidental  tidak  disengaja,  produk  sampingan  dari  aktivitas  lain.  Mereka melihatnya  sebagai  sub-kategori  pembelajaran  informal.  Perkembangan  implisit  terdiri  dari pembelajaran yang terjadi terlepas dari upaya sadar untuk belajar.

## C. METODE PENELITIAN
Dalam pengumpulan data, tim penulis langsung bertanya kepada salah satu karyawan yang bekerja disana. Semua data yang diperlukan seperti list jabatan, job description, hingga permasalahan  yang  terjadi  didapatkan  lewat  metode  wawancara.  Objek  penelitiannya merupakan salah satu perusahaan ekspedisi di Kota Batam
Vol X, No X, 20XX
GM M.OP High Potential Ass M1 Mediocre Ass M2 SPV Problem Employee Enginer Quality Control Packaging PIC Promotab le A Ass Incharge Un performin g Potential Ass Shipper Driver Helper M.AD Star Ass Penjualan Un performin g High Potential Ass Marketing Sales Sales Trainee M.F Contribut or Accounting Tax Promotab le B Acc Receivable Acc Payable

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pembahasan  Masalah,  Sebuah  perusahaan  yang  bergerak  PT  GES  sebagai  objek penelitian tim penulis. GES merupakan kepanjangan dari Global Ekspedisi Solusi. Perusahaan ini  berdiri  pada  tahun  2018  di  Kota  Batam.  GES  merupakan  perusahaan  ekspedisi  yang melayani  pengiriman  dari  negara  China  menuju  Kota  Batam  dengan  skala  kecil.  PT  GES memiliki total 6 posisi dalam perusahaan mereka, yaitu :
Manager memiliki tugas untuk mengatur, mengelola, serta mengawasi kinerja karyawan serta perusahaan.
PIC  memiliki  tugas  untuk  memantau  dan  memastikan  perkerjaan  berjalan  lancar, memberikan edukasi cara kerja dan sosialisasi kepada bawahan.
Admin  piutang  memiliki  tugas  untuk  mencatat  semua  data  piutang  pelanggan  sesuai  faktur yang telah tercetak melakukan penagihan kepada pelanggan via telepon maupun WA.
Admin keuangan memiliki tugas untuk mengatur arus uang perusahaan, menyusun kebijakan anggaran keuangan perusahaan.
Supir memiliki tugas untuk mengantarkan paket kepada pelanggan dengan cepat dan aman Staff gudang memiliki tugas untuk mengsortir serta memberikan barang kepada supir untuk mengantar maupun pelanggan yang datang menjemput sendiri Pada hal ini sebagai HR PT.GES dituntut agar bisa menentukan mana karyawan yang memiliki potensi dan berguna bagi perusahaan dan mana karyawan yang harus diberikan sanksi ataupun pelatihan  agar  kinerja  dia  bisa  naik  atau  dapat  digantikan  dengan  individu  lain  yang  lebih memiliki bakat dan talenta dalam mengurusi dan mengerjakan pekerjaan yang ada di PT. GES.
Menurut data yang diperoleh oleh peneliti, didapatkan tingkat hierarki jabatan yang ada di PT.GES adalah sebagai berikut :
Penjelasan Kuadran Star = 91-100 Promotable A = 89-90 High Contributor = 70-88 Contributor = 59-69 Mediocre = 51-58 Promotable B = 40-50 Un-Performing High Potential = 31-39 Un-Performing Potential = 21-30 Problem Employee = 10-20
Pada assesmen yang dilakukan oleh tim HR PT.GES ditemukan beberapa fakta yang menarik yaitu terdapat beberapa karyawan ditemukan yang memiliki kemampuan/bakat yang sesuai dengan posisinya saat ini dan ada juga yang tidak sesuai terkait posisi dan bakatnya yang ditempatinya saat ini oleh karena itu, peneliti merangkum sesuai dengan hasil penilaian dan asessmen yang di dapat dari HR PT.GES yaitu sebagai berikut :

## Vol X, No X, 20XX
DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 3 Leadership 4 Quality Of Word 4 Result Orientation 3 Team Work 3 Problem Solving 3 Creativity 5 Communication 4 Result 5
TOTAL 76 DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 4 Leadership 4 Quality Of Word 2 Result Orientation 4 Team Work 3 Problem Solving 3 Creativity 2 Communication 4 Result 4 TOTAL 67 DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 5 Leadership 4 Quality Of Word 4 Result Orientation 5 Team Work 5 Problem Solving 5 Creativity 5 Communication 5 Result 5 TOTAL 96
DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 3 Leadership 3 Quality Of Word 2 Result Orientation 3 Team Work 3 Problem Solving 4 Creativity 1 Communication 2 Result 4 TOTAL
DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 5 Leadership 4 Quality Of Word 5 Result Orientation 4 Team Work 5 Problem Solving 4 Creativity 4 Communication 5 Result 4 TOTAL 89

## Manager Administration
Pada  posisi  M.AD  mendapatkan  penilaian  Star yang berarti dia memiliki kompetensi/bakat yang sangat sesuai dengan posisi yang dia duduki saat ini, sehingga dia dapat menghasilkan kinerja yang sangat  bagus  dan  seringkali  karyawan  yang berada  disini  mendapatkan  predikat  karyawan terbaik  karena  posisi  dia  sesuai  dengan kemampuan yang dia miliki.
Person  In  Charge,  Pada  posisi  PIC mendapatkan penilaian promotable A sehingga ini mengisyaratkan jika individu ini memiliki kinerja yang sangat bagus dan juga memiliki bakat yang sesuai dengan posisi dia saat ini.
Manager  Operational,  Menurut  data  yang  didapat pada posisi M.Op mendapatkan rating atau penilaian High  Contributor,  yang  mana  dia  memiliki  kinerja yang  baik  sekali  dan  bisa  mengerjakan  segala sesuatu  dengan  baik,  namun  meskipun  berkinerja baik  pada  posisi  ini  individu  harus  sedikit  bekerja ekstra keras karena tidak sesuai dengan bakat yang dia miliki, namun individu yang berada disini adalah tipe yang adaptif.
Manager  Finance,  Pada  posisi  M.F mendapatkan penilaian Contributor, hal ini berarti individu tersebut memiliki kinerja yang berada di rata-rata,  hal  itu  dikarenakan  kemampuan  dan bakat yang dimiliki kurang sesuai dengan posisi yang dia tempati saat ini sehingga menghasilkan kinerja yang kuran begitu baik.
Assistant Manager 1, Pada posisi Ass M1 ditempati  posisi  Mediocre  yang  mana  karyawan ini memiliki bakat dan ketrampilan yang rata-rata sehingga menghasilkan kinerja juga bisa saja.
Vol X, No X, 20XX
9 BOX TALENT MAPING
DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 3 Leadership 3 Quality Of Word 2 Result Orientation 3
Team Work
3 Problem Solving 2
Creativity 1 Communication 2 Result 3 TOTAL 49
DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 2 Leadership 1 Quality Of Word 1 Result Orientation 2 Team Work 1 Problem Solving 2 Creativity 2 Communication 3 Result 3 TOTAL 38 DESKRIPSI 1 2 3 4 5 Tanggung jawab 2 Leadership 1 Quality Of Word 1 Result Orientation 2 Team Work 1 Problem Solving 2 Creativity 2 Communication 1 Result 1 TOTAL 29 DESKRIPSI 1 2 3 4 5
Tanggung jawab 1 Leadership 1 Quality Of Word 1 Result Orientation 1 Team Work 1 Problem Solving 1 Creativity 1 Communication 1 Result 1 TOTAL 20
Accounting  Tax,  Pada  posisi  Acc  Tax ditempatkan pada posisi Promotable B yang mana karyawan ini memiliki kompetensi dan bakat yang baik  namun  dia  kurang  memaksimalkannya sehingga kinerja dia berada pada tingkat rata-rata saja.
Assistant  Penjualan,  Pada  posisi  Ass.Penjualan diketahui menempati posisi Un-Performing High Potential  yang  mana  diketahui  individu  yang berada pada tingkat ini memiliki kompetensi dan bakat  yang  sangat  bagus  namun  kurang  dapat dimaksimalkan  oleh  individu  tersebut  sehingga kinerjanya buruk sekali, oleh karena itu peran HR sangat  berarti  untuk  dapat  mendongkrak  kinerja karyawan ini.
Assistant Incharge Pada  posisi  Ass.Incharge  diketahui  berada  pada posisi  Un-Performing  Potential,  pada  hal  ini diketahui  karyawan  yang  berada  di  posisi  ini merupakan karyawan yang memiliki kinerja yang kurang  padahal  jika  dia  bisa  memaksimalkan kemampuan  atau  bakatnya  pasti  dia  bisa mengangkat  kinerjanya,  sehingga  individu  ini dapat  diberikan  pengembangan  terkait  psikologi maupun  teknis.  Namun  yang  menjadi  kendala adalah,  walaupun  telah  dibantu,  karyawan  ini agak kesulitan untuk berkembang.
Ç√ Supervisor Pada posisi SPV terlihat jika dia menempati posisi problem  employee  yang  mana  dia  memiliki kinerja  yang  sangat  buruk  dan  kompetensi  atau bakatnya  tidak  sesuai  dengan  posisi  dia  saat  ini oleh  karena  itu  lebih  baik  jika  individu  ini dipindah  tugaskan  ke  bagian  lainnya  agar  dapat diganti dengan kandidat yang lebih kompeten
Vol X, No X, 20XX

## E. Hasil Analisa
Penerapan talent maping di Indonesia sendiri masih tergolong sedikit. Perusahaan di Indonesia sangat sedikit yang menerapkan talent maping. Padahal penerapan talent maping ini sangatlah penting karena dengan memilki chart talent, kita bisa menilai kinerja karyawan kita, apakah dia bekerja sesuai bakatnya, apakah ada bakat yang bisa dikembangkan, sampai kita bisa mempersiapkan karyawan kita untuk menempati posisi yang lebih tinggi nantinya. Salah satu perusahaan yang belum menerapkan talent maping adalah perusahaan yang tim penulis ambil, yaitu PT Global Ekspedisi Solusi.

## F. PENUTUP
Berdasarkan hasil pembahasan diatas, tim HR PT GES sudah harus mulai menerapkan talent maping pada perushaan ini. HR perlu tau karyawan mana yang cocok dengan posisinya dan bisa dikembangkan, atau karyawan yang tidak cocok dengan posisinya. Dan apabila ada karyawan  yang  tidak  bisa  dikembangkan  ataupun  dibina,  perusahaan  bisa  memilih  untuk mengeluarkan karyawan tersebut. Satu sisi penerapan talent maping  ini juga bertujuan supaya pembagian karyawan pada suatu perusahaan dapat tersusun dengan rapi. Perusahaan lain yang berada di Indonesia juga perlu pelan-pelan menerapkan talent maping ini pada sistem karyawan mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Cappelli, P. (2008). Talent Management for the Twenty- Talent Management for the Twenty-
First Century by Peter Cappelli. Harvard Business Review. https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/32263933/Talent_Management_HBR-
PDF-ENG-with-cover-page- v2.PDF?Expires=1645280676&Signature=F11Yv9wBfID0ohWWJT73Adn9Wn vUy90tUpDWE43OlJfz1VQKvQRzOEu0-v- M7u64ggfSfDeZDAjhlYuJKABQAHV99zwfooM7p8PfyyJr60ZXIfyuA~LOcFbDu pKi8s
Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda.  Human  Resource  Management  Review,  19(4),  304–313. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001
Garavan, T. N., Carbery, R., & Rock, A. (2012). Mapping talent development: Definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development, 36(1), 5–24. https://doi.org/10.1108/03090591211192601 Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2), 139–154. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.001
Noors,  A.  I.  A.  (2019).  Pengarusutamaan  Manajemen  Talenta  Dalam  Tata  Kelola  Msdm Birokrasi Indonesia. Jurnal Ilmu Pemerintahan Suara Khatulistiwa, 4(2), 38–49. https://doi.org/10.33701/jipsk.v4i2.721
Pulungan,  F.  A.  S.  (2021).  Efek  Iklan  Transportasi  Online  Oleh  Selebgram  Terhadap Peningkatan Pengguna (Studi Deskriptif Pada Pengguna Grab Di Kota Medan).
Vol X, No X, 20XX
Thahirah, R. A. (2016). PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP KONSUMEN PENGGUNA JASA  EKSPEDISI  ATAS  KERUSAKAN  BARANG  YANG  DIKIRIM  MELALUI JALUR DARAT MENURUT HUKUM PERDATA (Studi Di CV Mefasa Express Kisaran). 1–23.