## AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA
Nurul Anisah Sihaloho 1) , Mekar Meilisa Amalia 2)*
1) Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dharmawangsa, Indonesia
2) Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dharmawangsa,
Indonesia
* mekar.amalia@gmail.com
RINGKASAN  - Akuntansi  sumber  daya  manusia  adalah  akuntansi  bagi  sumber daya  manusia  selaku  sumber  daya  perusahaan.  Akuntansi  sumber  daya  manusia yakni  cara  mengidentifikasikan  serta  mengukur  informasi  perihal  sumber  daya manusia  serta  mengkomunikasikan  informasi  data  tersebut  pada  pihak  yang berkepentingan.  Penelitian  ini  mengidentifikasikan  masalah  yang  bersangkutan kepada  akuntansi  sumber  daya  manusia  dalam  perekrutan  tenaga  kerja  pada  PT. Catur  karya  Sentosa,  dimana  pengeluaran  perusahaan  untuk  merekrut,  melatih serta  memajukan  tenaga  kerja  dimasukkan  kedalam  kelompok  biaya.  Riset  ini mempunyai  tujuan  guna  mengetahui  perlakuan  akuntansi  sumber  daya  manusia dalam  perekrutan  tenaga  kerja,  pengukuran  serta  pengungkapannya  didalam laporan  keuangan  pada  PT.  Catur  Karya  Sentosa.    Riset  ini  menggunakan  data kuantitatif dan berasal dari data sekunder. Teknik pengumpulan data dengan cara wawancara  dan  dokumentasi.  Untuk  menganalisis  informasi  data  digunakan metode deskriptif. Hasil dari riset ini memperlihatkan perbandingan sebelum dan sesudah  diterapkan  akuntansi  sumber  daya  manusia  dalam  laporan  finansial perusahaan. Perusahaan selama ini menggunakan laporan keuangan konvensional dimana  pengeluaran  untuk  sumber  daya  manusia  masih  diakui  sebagai  beban, selanjutnya  setelah  diterapkan  akuntansi  sumber  daya  manusia  diakui  sebagai investasi.  Selain  itu  juga  berdampak  pada  laba  yang  dihasilkan  perusahaan. Sebelum  diterapkan  akuntansi  sumber  daya  manusia  dalam  laporan  finansial perusahaan  diperoleh  keuntungan  sebesar  Rp  727.873.133,  tetapi  setelah diterapkan  akuntansi  sumber  daya  manusia  keuntungan  yang  didapat  mengalami kenaikan menjadi sebesar Rp786.103.314.
Kata kunci: Akuntansi sumber daya manusia, laporan keuangan.

## PENDAHULUAN
Pada  masa  era  globalisasi  perekonomian  disaat  ini,  kemajuan  ilmu pengetahuan  serta  teknologi  yang  sangat  pesat  menjadi  hal  yang  sangat  penting bagi perusahaan untuk dapat bersaing agar dapat mempertahankan perusahaannya. Perkembangan  zaman  dari  waktu  ke  waktu  yang  terus  kian  meningkat  telah menuntun  pemahaman  bahwa  pentingnya  penjelasan  kepada  perubahan- perubahan  itu  sendiri.  Pemahaman  ini  menyadarkan  agar  tetap  menjaga
keseimbangan dan bisa menyesuaikan dengan perubahan yaitu dengan melakukan upaya  untuk  menelaah  setiap  faktor  yang  akan  mempengaruhi  kinerja  bagi perusahaan.  Selain  itu,  banyaknya  pesaing  di  dunia  bisnis  juga  menyadarkan betapa  pentingnya  meningkatkan  upaya  untuk  pengembangunan  masa  depan usaha.
Perusahaan  menyadari  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang berperan  penting  untuk  membangun  tujuannya.  Perusahaan  berupaya  untuk mengembangkan sumber daya manusia yang profesional, tangguh dan kompetitif agar dapat mempertahankan perusahaan dalam menghadapi perubahan yang ada.
Dalam  upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya,  tidak  bisa  dipungkiri bahwa hal tersebut juga memerlukan pengorbanan berupa biaya yang dikeluarkan oleh  perusahaan  diantaranya  biaya  perekrutan,  pelatihan  dan  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  dapat  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan  dan dijadikan sebagi aset perusahaan untuk jangka panjang. Dengan adanya pelatihan dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  upaya  untuk  menciptakan tenaga  kerja  yang  memiliki  potensi  dan  keahlian  ( skill )  yang  dapat  memberi kontribusi untuk perusahaan. Hal ini juga menjadi nilai lebih bagi perusahaan atas keberhasilannya  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Dengan terciptanya sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan berpotensi  menjadi sebuah dorongan bagi perusahaan karena banyaknya pesaing dalam bidang bisnis, dan  ditambah  perkembangan  teknologi  informasi  yang  sangat  cepat  mendorong perusahaan  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia  untuk  menghadapi perubahaan kemajuan yang terjadi.
Memandang  berartinya  kehadiran  sumber  daya  serta  kaitannya  kepada pengeluaran  yang  dikeluarkan  perusahaan  tersebut  sehingga  sebaiknya  entitas menjalankan pencatatan dengan cara komplit supaya entitas mempunyai informasi secara utuh tentang sumber daya orang yang dipunyainya.
Tetapi  timbul  permasalahan  sesudah  itu  ialah  apakah  nilai  sumber  daya orang  itu  perlu  dicantumkan  sebagai  bagian  aktiva  (harta)  didalam  laporan finansial.  Alasannya  pencatatan  akuntansi  konvensional,  nilai  dari  sumber  daya manusia ini tidak akan nampak dalam laporan finansial, pengeluaran buat sumber daya  orang,  misalnya  perekrutan,  penseleksian, training serta  pengembangan
karyawan  diakui  sebagai  beban  serta  secara  otomatis  akan  dibebankan  pada laporan laba rugi disaat rentang waktu terjadinya pengeluaran tersebut, sementara itu  pada  sisi  lain  pengeluaran  itu  dianggap  akan  lebih  berdaya  guna  bila  diakui sebagai  aktiva  (harta)  memandang  besarnya  faedah  yang  diperoleh  perusahaan pada waktu mendatang.
Akuntansi  konvensional  yang  sudah  dipakai  sebagai  dasar  pembuatan laporan  finansial  belum  dianggap  cukup  untuk  bisa  membagikan  informasi dengan  cara  utuh  tentang  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  didalam  sebuah organisasi/perusahaan.  Sementara  itu  pemakai  laporan  finansial  memerlukan informasi data baik kuantifatif ataupun kualitatif sebagai landasan pedoman dalam penilaian  kinerja  perusahaan  dan  data  yang  berhubungan  dengan  sumber  daya manusia yang dipunyai perusahaan.
Rahayu,  et.al.  (2016)  mengungkapkan  bahwa  menurut  Likert,  kegagalan akuntansi  dalam  mengakui  sumber  daya  manusia  secara  tepat  akan  berdampak pada kesimpulan yang didapat salah, dan selanjutnya akan berkaitan kepada laba jangka  panjang  institusi,  efektivitas  manajemen,  dan  juga  motivasi  karyawan. Abolfazl,  et  al  (2014)  menyatakan  bahwa  nilai  sumber  daya  manusia  yang  tidak diakui sebagai aset dalam laporan finansial mengakibatkan sumber daya manusia yang merupakan perihal berguna pada setiap industri akan menjadikannya sebagai suatu  yang  sulit  untuk  dikontrol  dan  diawasi.  Jadi  bisa  diambil  kesimpulan akuntansi  sumber  daya  manusia  adalah  sebuah  sisem  yang  memiliki  tujuan berguna  mengukur  serta  melaporkan  biaya  serta  nilai  manusia  sebagai  sumber daya  yang  ada  dalam  entitas  kepada  pihak-pihak  yang  mempunyai  hubungan. Oleh sebab itu, perencanaan serta pengendalian sumber daya manusia mempunyai dampak untuk membantu manajemen agar bisa mengembangkan, mengalokasikan,  menghemat,  memanfaatkan,  serta  juga  mengevaluasi  sumber daya  manusia  secara  baik  kemudian  apakah  sudah  selaras  kepada  tujuan  yang akan  didapatkan,  dan  akan  memudahkan  dalam  pengambilan  keputusan  yang berhubungan  kepada  sumber  daya  manusia.  Sehingga  sangat  berharganya informasi  mengenai  sumber  daya  manusia  tersebut  sebagai  informasi  pokok dalam  pengambilan  keputusan  menyebabkan  sangat  dibutuhkan  adanya
penjabaran  secara  menyeluruh  dan  lengkap  yang  ditampilkan  didalam  laporan keuangan perusahaan.
Akuntansi  sumber  daya  manusia  memberikan  informasi  kuantitatif  dan kualitatif  terhadap  pemenuhan  pengembangan,  pengalokasian,  kapitalisasi, evaluasi  serta  penghargaan  kepada  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  tidak  menutup kemungkinan  bahwa  dengan  diterapkannya  akuntansi  sumber  daya  manusia sebagai bahan pertimbangan perekrutan tenaga kerja akan memberikan informasi mengenai  calon  karyawan  secara  terukur  relevan  dan  nilainya  dapat  dibuktikan. Perusahaan-perusahaan  yang  sudah  mempertimbangkan  dengan  cukup  matang untuk mengembangkan sumber daya manusia akan memberikan profit yang cukup besar bagi perusahan, dan juga aset jangka panjang bagi perusahaan. Biaya-biaya tersebut  akan  dikapitalisasikan  kedalam  laporan  keuangan,  sehingga  hal  ini  akan berpengaruh kepada  tujuan perusahaan yaitu meningkatkan laba atau pendapatan perusahaan.  Pengeluaran  perusahaan  untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia  cukup  besar  serta  dimasukkan  kedalam  aktiva  dan  diakui  sebagai investasi  bagi  perusahaan.  Sedangkan  perusahaan  yang  belum  menerapkannya dan  masih  menggunakan  akuntansi  konvensional  dalam  laporan  keuangan  akan mengakuinya sebagai biaya. Biaya-biaya yang dicatat sebagai aktiva dimasukkan kedalam  neraca  dan  diakui  sebagai  aset,  dan  biaya-biaya  yang  masih  diakui sebagai beban akan dimasukkan kedalam laporan laba rugi.
PT.  Catur  Karya  Sentosa  merupakan  suatu  organisasi  jasa  yang menyediakan  tenaga  kerja.  Tujuan  utamanya  adalah  memilih  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dan  memiliki  kemampuan  yang  dapat  menunjang kemajuan  perusahaan.  PT.  Catur  Karya  Sentosa  masih  menerapkan  pengakuan akuntansi  sumber  daya  manusia  secara  konvensional.  Entitas  ini  belum menerapkan  pengeluaran  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia  sebagai investasi tetapi masih memperlakukannya sebagai biaya.
Riset ini mempunyai tujuan guna mengetahui perlakuan akuntansi sumber daya  manusia  dalam  perekrutan  tenaga  kerja,  pengukuran  dan  pengungkapannya didalam laporan keuangan pada perusahaan PT. Catur Karya Sentosa.
Sumber daya manusia merupakan hal yang krusial dalam organisasi yang akan  menjalankan  serta  mejalankan  hal  yang  menjadi  tujuan  dari  perusahaan.
Perusahaan  mencapai  tujuannya  dengan  berhasil  karena  ada  orang-orang  yang berkualitas didalamnya.

## KAJIAN TEORI
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas kepada penelitian terdahulu sebagai penguat  dalam  pelaksanaan  penelitian  ini.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Sari, et.al (2018) mendapati bahwa PT Hexindo Adiperkasa Tbk Samarinda belum  memasukkan  nilai  sumber  daya  manusia  sebagai  bagian  dari  asset  (harta) didalam laporan  keuangan perusahaan. Penyebab  tersebut  karena  kendala  berupa pemahaman perusahaan yang terbatas atas akuntansi sumber daya manusia, serta budaya  bisnis  yang  dianut  manajamen  puncak  perusahaan  tersebut  yang  berada dibawah  naungan  manajemen  Hitachi  Group  dimana  belum  memaknai  sumber daya  manusia  sebagai  harta  yang  nilainya  sangat  perlu  diungkapkan  didalam laporan  finansial  perusahaan.  Penelitian  yang  dilaksanakan  Chaerul  et.al  (2021) juga  memperoleh  hasil  bahwa  penerapan  akuntansi  sumber  daya  manusia  di PT.Pos  Indonesia  Cabang  Makasar  belum  dijalankan  sebagaimana  mestinya. Penyebabnya  karena  total  biaya  sumber  daya  manusia    yang  telah  dikeluarkan oleh  PT  Pos  Indonesia  cabang  Makassar  dicantumkan  dalam  laporan  laba  rugi perseroan.  Yang  seharusnya  berdasarkan  pada  PSAK  No.  20  tahun  2009 menyebutkan jika biaya sumber daya manusia itu seharusnya diakui sebagai aset.
Hariyanto  (2013)  menyatakan  bahwa  akuntansi  sumber  daya  manusia adalah  sebuah  tahapan  proses  meliputi  identifikasi  serta  mengukur  biaya  yang telah  dikeluarkan  untuk  aktiva  manusia,  meliputi  biaya  rekrut,  memperkerjakan, pelatihan serta tak lupa pula pengembangkan aktiva manusia.
Harahap  (2013)  telah  mendefinisikan  akuntansi  sumber  daya  manusia yakni  sebuah  tahapan  proses  identifikasi  serta  mengukur  informasi  sumber  daya manusia selanjutnya menyampaikannya kepada pihak yang bersangkutan.
Penerapan  akuntansi  sumber  daya  manusia  mempunyai  kelebihan  dan kelemahan. Menurut Dewanti (2016) kelebihan penerapan akuntansi sumber daya manusia yakni:
1. Memotivasi  manajemen  agar  lebih  menghargai  usaha  atas  sumber  daya manusia  dalam  proses  pengambilan  keputusan.  Penghargaan  tersebut
diwujudkan  dalam  pendidikan  dan  pelatihan  karyawan  sehingga  dapat meningkatkan  loyalitas  karyawan,  kemampuan  mereka,  mutu  kerja,  serta produktivitas karyawan.
2. Aset  serta  laba  perusahaan  akan  menjadi  lebih  besar,  dikarenakan  seluruh biaya  yang  bersangkutan  dengan  investasi  sumber  daya  manusia  akan diperlakukan sebagai aset.
3. Menyajikan informasi tentang dampak ekonomi atas perputaran karyawan jika dibandingkan  dengan  akuntansi  konvensional  dimana  hanya  menyajikan informasi data terkait jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan.
Lebih  lanjut  Dewanti  (2016)  menyatakan  kelemahan  dari  penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah:
1. Model  pengukuran  serta  pencatatan  biaya  sumber  daya  manusia  didalam akuntansi sumber daya manusia ini lebih rumit (kompleks).
2. Akan dibutuhkan modal yang tidak sedikit untuk merekrut, mendidik, melatih, dan menggaji karyawan.
3. Lamanya  umur  masa  manfaat  yang  akan  digunakan  untuk  amortisasi  aktiva sumber daya manusia berdasarkan pertimbangan dan kebijaksanaan dari pihak perusahaan.
Fiscal  dan  Desma  (2016)  mengemukakan  bahwa  prinsip  dasar  akuntansi sumber daya manusia yaitu:
1. Human Capital (modal manusia)
Merupakan  kemampuan  kolektif  dari  perusahaan  dalam  mendapatkan  sebuah solusi  yang  paling  baik  didasarkan  kepada  ilmu  pengetahuan  yang  dipunyai orang-orang yang berada didalam organisasi tersebut.
2. Structural Capital atau Organizational (modal organisasi)
Merupakan  kemampuan  perusahaan  didalam  pemenuhan  tahapan  proses rutinitas  perusahaan  serta  struktur  yang  mendukung  usaha  karyawan  agar mendapatkan  kinerja  intelektual  yang  optimal  dan  kinerja  keuangan perusahaan secara keseluruhan.
3. Relational Capital atau Costumer (modal pelanggan)
Merupakan komponen intelektual yang memberikan nilai secara riil.
Sedangkan  Hariyanto  (2013)  mengemukakan  bahwa  terdapat  beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam akuntansi sumber daya manusia yakni:
a. Sumber  daya  manusia  sebagai  aset  atau  harta,  yangmana  wajib  dicantumkan didalam neraca.
b. Untuk  bagian  dari  sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  dengan pendapatan  didalam  waktu  periode  akuntansi  akan  dikelompokkan  kedalam laporan laba rugi.
Menurut  Yuwono  (2015)  ada  3  (tiga)  model  perlakuan  akuntansi  untuk aktiva sumber daya manusia yakni investasi sumber daya manusia ( investment in human  resource ),  aktiva  tak  berwujud  ( intangible  assets), serta  biaya  yang ditangguhkan ( deffered harges) . Perlakuan ini masih  berkaitan dengan perlakuan konvensional  dari  sebuah  aktiva.  Kriteria  utama  yang  dipergunakan  dalam mengidentifikasi  sebuah  biaya  merupakan  beban  atau  aktiva  akan  sangat  erat berhubungan  kepada  potensi  atau  nilai  manfaat  yang  diberikan  di  masa  depan. Sebenarnya  biaya  yang  dikeluarkan  perusahaan  atas  sumber  daya  manusia  agar bisa  mendapatkan  manfaat  dapat  dikelompokkan  sebagai  aktiva  (harta)  maupun beban.  Biaya-biaya  itu  akan  diperlakukan  sebagai  beban  pada  rentang  waktu didapatkannya  manfaat  tersebut.  Tapi,  bila  manfaat  tersebut  bisa  diobservasi  di saat  sekarang  ataupun  masa  depan,  maka  biaya-biaya  yang  telah  dikeluarkan untuk  pengembangan  sumber  daya  manusia  haruslah  diakui  sebagai  aktiva (Pradhitya, 2015).
Menurut  Ikatan  Akuntan  Indonesi  (2015),  PSAK  19  paragaraf  20 menyatakan  biaya  perolehan  akta  tak  berwujud  dan  harus  diakui  sebagai  aktiva apabila dan hanya bila:
1. Besar  kemungkinan  manfaat  ekonomis  di  masa  akan  datang  sehubungan dengan aktiva itu akan mengalir ke perusahaan.
2. Biaya  perolehan  aktiva  dapat  diukur  dengan  tepat  serta  handal.  Kriteria pengakuan  dimulai  ketika  pengakuan  awal  serta  selanjutnya  untuk  biaya setelah perolehan awal. Pengukuran awal sebuah aktiva tak berwujud tersebut harus memenuhi kualifikasi diakui sebagai aktiva tak berwujud pada awalnya harus  diukur  sebesar  biaya  perolehannya.  Biaya  perolehan  awal  sehubungan
aktiva  tersebut  memiliki  manfaat  pada  masa  akan  atang.  Biaya  setelah perolehan awal berupa:
a) Biaya  pemeliharaan  serta  biaya  perbaikan  yang  diakui  sebagai  beban pada laporan laba rugi komperehensif masa waktu berjalan.
b) Penggantian  aktiva  akan  menambah  aktiva  apabila  memenuhi  kriteria aktiva  yang  mana  mempunyai  umur  ekonomis  lebih  dari  satu  periode akuntansi  serta  dapat  diukur  secara  tepat  dan  handal  serta  komponen yang diganti tidak lagi dicatat sebagai aktiva.
c) Inspeksi  yang  signifikan  dapat  diakui  sebagai  aktiva  apabila  telah memenuhi  kriteria  aktiva  dan  nilai  inspeksi  terdahulu  (yang  bisa dibedakan dari fisik) dihentikan pencatatannya.
Menurut Tunggal (2014), metode untuk mengukur akuntansi sumber daya manusia dapat berupa:
1. Akuntansi Biaya Sumber Daya Manusia ( Human Resource Cost Accounting)
Didasarkan  kepada  biaya  yang  dikeluarkan  dalam  mencari,  mengembangkan serta  mengganti  tenaga  kerja  sebagai  sumber  daya  entitas.  Metode  ini memiliki 3 (tiga) cara pengukuran yaitu:
1) Biaya Historis ( Historical Cost )
Cara  pengukuran  didalam  akuntansi  sumber  daya  manusia,  dimana mengidentifikasi  biaya  awal  akuntansi  sumber  daya  manusia  kedalam  2 klasifikasi biaya yakni:
a) Biaya Akuisisi ( Acquisition Cost )
Adalah  seluruh  pengorbanan  yang  dikorbankan  agar  mendapatkan tenaga kerja baru, yakni biaya langsung seperti biaya perekrutan, biaya penseleksian, hiring (mempekerjakan),  serta  biaya  penempatan selanjutnya biaya tak langsung berupa biaya promosi.
b) Biaya Pembelajaran ( Learning Cost )
Adalah  pengorbanan  untuk  melatih  karyawan  hingga  mempunyai kualitas  yang  diinginkan  agar  mampu  melaksanakan  jabatan  yang diberikan. Biaya langsung berupa biaya pelatihan, orientasi, dan on the job  training pada  pelatihan  kerja.  Sedangkan  untuk  biaya  tak  langsug
berupa  kerugian  yang  timbul  akibat  berkurang  produktivitas  selama pelatihan tersebut.
2) Biaya Pengganti ( Replacement Cost )
Mencakup seluruh biaya yang dikeluarkan entitas untuk mengganti sumber daya manusia yang sedang dipekerjakan mereka.
3) Biaya Kesempatan ( Opportunity Cost )
Metode  ini  menilai  sumber  daya  manusia  itu  diukur  dengan  proses penawaran  yang  bersifat  kompetitif  dilakukan  internal  dan  berdasarkan kepada konsep Opportunity Cost.
2. Akuntansi Nilai Sumber Daya Manusia ( Human Resource Value Accounting )
Penitikberatan  metode  ini  kepada  nilai  yang  dipunyai  sumber  daya  manusia serta pengaruhnya kepada nilai perusahaan. Terdiri dari dua metode, yakni:
1) Metode moneter
Menggunakan  nilai  satuan  uang  sebagai  ukuran  sumber  daya  manusia dipunyai  entitas.  Metode  yang  ada  didalam human  resource  cost accounting dapat  dikelompokkan  sebagai  metode  moneter.  Perbedaan dengan  metode  moneter human  resource  value  accounting kepada pedoman penilaian yang akan digunakan.
2) Metode pengukuran non moneter
Metode  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  performa  kerja  pegawai  serta penilaian  kepada  karyawan  tersebut,  misal  inventarisasi  ketrampilan  dan termasuk pula kemampuan dari pekerja, tak lupa pula pengukuran prilaku karyawan.  Adapun  pengukuran  ini  akan  lebih  cocok  bila  digunakan  oleh pihak internal perusahaan khususnya untuk pengukuran prestasi kerja dari level manajemen tingkatan bawah hingga keatas.
Akuntansi  sumber  daya  manusia  merupakan  proses  mencakup pengidentifikasian  serta  pengukuran  biaya  yang  dikeluarkan  untuk  aktiva manusia,  meliputi  biaya  untuk  rekrut,  memperkerjakan,  melatih  dan mengembangkan  aktiva  manusia.    Adanya  perlakuan  akuntansi  sumber  daya manusia  memberikan  manfaat  yang  cukup  besar  bagi  perusahaan.  selain  dapat meningkatkan  laba,  perusahaan  juga  dapat  menghasilkan  tenaga  kerja  yang terdidik,  berkualitas  dan  bermutu  yang  melekat  pada  sumber  daya  manusia  itu
sendiri sehingga dapat digunakan dimasa yang akan datang. Sumber daya manusia dikatakan  sebagai  harta  perusahaan  karena  sumber  daya  manusia  adalah  motor penggerak  utama  dalam  kegiatan  operasional  perusahan  dalam  mencapai tujuannya,  Selain  itu  dapat  dijadikan  investasi  jangka  panjang  bagi  perusahaan. agar dapat  memperoleh  nilai investasi  sumber daya manusia tersebut  dibutuhkan pengurangan nilai suatu aktiva yaitu dengan amortisasi.
Amortisasi  sumber  daya  manusia  seiring  waktu  meningkat  sesuai  dengan periode  akuntansinya.  Semakin  lama  sumber  daya  manusia  menjadi  karyawan disebuah  perusahaan  dengan  posisi  jabatan  yang  didudukinya,  maka  semakin bagus pula nilai entitasnya pada masa manfaat karyawan tersebut diperkirakan.
Ikatan  Akuntan  Indonesia  (2015)  menyatakan  bahwa  jumlah  yang  bisa diamortisasi  dari  aktiva  tak  berwujud  harus  dialokasikan  secara  sistematis didasarkan  kepada  perkiraan  terbaik  dari  umur  aktiva  tersebut.  Lazimnya  umur dari sebuah aktiva tak berwujud tidak akan lebih dari 20 tahun semenjak tanggal aktiva tersebut akan dipergunakan. Amortisasi harus wajib dihitung ketika aktiva telah siap digunakan.
Tujuan  dilakukannya  amortisasi  sumber  daya  manusia  adalah  agar  bisa mengimbangi jasa yang diberikan sumber daya manusia tersebut dengan manfaat yang diterimanya selama periode jabatan seseorang menduduki posisi jabatan.
Menurut  Chaerul,  et.al  (2021)  pencatatan  nilai  investasi  sumber  daya manusia dapat dilihat dibawah ini:
Investasi sumber daya manusia xxx Kas xxx Beban amortisasi sumber daya manusia xxx Amortisasi sumber daya manusia xxx
Apabila  diperkirakan  akan  memberikan  manfaat  dimasa  mendatang  dan dicatat  sebagi  aset  yang  dikapitalisasikan  dalam  laporan  finansial  maka  harus diakui  sebagai  investasi,  sebaliknya  apabila  tidak  memberikan  manfaat  dimasa yang akan datang harus diakui sebagai beban.

## METODE PENELITIAN
Jenis  riset  ini  yaitu  kualitatif  dengan  memakai  metode  analisis  deskriptif yakni mengumpul, menyajikan dan menginterpretasi informasi data yang didapat sehingga  akan  diperoleh  gambaran  secara  deskriptif  dan  sistematis.  Untuk pendekatan  akuntansi  sumber  daya  manusia  akan  menggunakan  2  (dua)  metode yakni  metode replacement  cost serta  metode historical  cost .  Dalam  Metode replacement  cost ini  mengukur  taksiran  biaya  yang  dikeluarkan  dalam memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  dipunyai  perusahaan.  Meliputi  semua biaya  perekrutan  tenaga  kerja  baru,  seleksi,  penggajian,  diklat  untuk menempatkan  serta  pengembangan  karyawan  baru  agar  diperoleh  kecakapan. Metode historical  cost menghitung  dan  juga  mengkapitalisasi  semua  biaya sehubungan  atas  penerimaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang dipunyai organisasi.
Riset  ini  memakai  teknik  pengambilan  data  melalui  wawancara  dan dokumentasi  dan  menggunakan  data  sekunder  berupa  laporan  keuangan perusahaan tahun 2020.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
PT. Catur karya Sentosa adalah sebuah perusahaan di bidang jasa penyalur tenaga  kerja  dalam  negeri  ( outsourcing ),  jasa  penyedia  tenaga  kerja  yang bertindak  sebagai  mediator  dan  fasilitator  bagi  tenaga  kerja  siap  pakai  dalam bidang security,  cleaning  service,  office  boy/girl,  driver, buruh  pabrik, costumer service , operator telepon, administrasi perkantoran, tenaga satpam ( security ) serta biro  jasa  pengurusan  segala  macam  perizinan.  PT.  Catur  Karya  Sentosa berkedudukan di Medan.
Bagi perusahaan yang bergerak dibidang penyalur tenaga kerja, tidak bisa dipungkiri  untuk  bisa  memaksimalkan  tujuannya  dibutuhkan  pengorbanan  biaya yang  dikeluarkan  perusahaan  agar  mampu  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia.  Biaya-biaya  sumber  daya  manusia  yang  dikeluarkan  PT.  Catur  Karya Sentosa  dalam  merekrut,  melatih  serta  pengembangan  sumber  daya  manusia cukup  besar.  Biaya  tersebut  dikeluarkan  pada  saat  periode  berjalan  yang  berarti biaya  yang  dikeluarkan  perusahaan  masih  dianggap  sebagai  beban  yang dilaporkan dalam laporan keuangan tanpa dibuat amortisasinya. PT. Catur Karya
Sentosa  menggunakan  laporan  keuangan  konvensional  yang  mana  biaya  sumber daya  manusia  tersebut  masih  diakui  sebagai  beban  Adapun  biaya  berkaitan dengan  sumber  daya  manusia  telah  terjadi  pada  tahun  2020  berupa  biaya perekrutan  dan  seleksi  sebesar  Rp  20.903.317,-  dan  biaya  pelatihan  dan pengembangan  sebesar  Rp  40.391.550,-.  Biaya-biaya  tersebut  dimasukkan kedalam kelompok biaya pada laporan laba rugi perusahaan dengan total sebesar Rp 61.294.867,-. Dan diperoleh laba sebesar Rp 727.873.133,-.
Dengan  menerapkankan  akuntansi  sumber  daya  manusia,  biaya  tersebut diatas  dapat  dijadikan  investasi  dengan  menambahkan  biaya  amortisasi  sebesar Rp  3.064.743,-  kedalam  laba  rugi  dan  menghapus  biaya  sumber  daya  manusia sehingga laba yang dihasilkan akan meningkat menjadi sebesar Rp 787.084.350,-. Dari  data  diatas  dapat  dihitung  nilai  investasi  sumber  daya  manusia  yaitu  total biaya  sumber  daya  manusia  dikurang  biaya  amortisasi  sumber  daya  manusia, sehingga  diperoleh  nilai  sebesar  Rp.  58.185.124,-.  Nilai  ini  akan  dimasukkan kedalam  neraca  sebagai  investasi  sumber  daya  manusia.  Pengukuran  akuntansi sumber  daya  manusia  sebagai  aktiva  perusahaan  ini  dilakukan  dengan menggunakan metode replacement cost dan historical cost .
Terlihat  jelas  perbedaan  sebelum  dan  sesudah  menerapkan  akuntansi sumber  daya  manusia.  Pada  bagian  neraca  nilai  investasi  sumber  daya  manusia dimasukkan  kedalam  kelompok  aktiva,  karena  sumber  daya  manusia  merupakan asset  atau  kekayaan  yang  dimiliki  perusahaan  yang  dapat  memberikan  manfaat terutama  dalam  meningkatkan  laba.  Perlakuan  akuntansi  sumber  daya  manusia yang  diterapkan  kedalam  laporan  finansial  akan  mempengaruhi  laba  perusahaan dan  dapat  memberikan  manfaat  jangka  panjang  karena  dapat  menjadi  asset  bagi organisasi di periode tertentu.
Biaya-biaya  sumber  daya  manusia  yang  dikapitalisasikan  kedalam  neraca perusahaan dapat dilihat pencatatannya dalam jurnal yakni:
Investasi sumber daya manusia Rp. 61.294.867 Kas Rp. 61.294.867 Beban amortisasi sumber daya manusia Rp    3.064.743 Amortisasi sumber daya manusia Rp    3.064.743
Perlakuan  biaya  rekrut  dan  seleksi  serta  juga  biaya  pelatihan  dan pengembangan  berpengaruh  terhadap  laporan  laba  rugi  PT  Catur  Karya  Sentosa. Biaya  sumber  daya  manusia  yang  diakui  sebagai  beban  perusahaan  berdampak kepada  perolehan  laba  yang  lebih  rendah  dibandingkan  jika  pengakuan  biaya  itu diperlakukan sebagai harta atau aktiva perusahaan. Oleh karena disarankan untuk membuat laporan laba rugi perusahaan dengan mengaplikasikan metode akuntansi sumber  daya  manusia,  dimana  biaya  sumber  daya  manusia  diakui  sebagai  asset serta dilaporkan pada neraca diluar dari nilai amortisasinya.

## SIMPULAN
1. Total biaya yang dikeluarkan oleh PT Catur Karya Sentosa untuk sumber daya manusianya  masih  diperlakukan  sebagai  beban.  Hal  ini  membuktikan  jika penerapan akuntansi sumber daya manusia di perusahaan ini belum diterapkan. Hal  ini  disebabkan  total  biaya  yang  terkait  sumber  daya  manusia  yang dikeluarkan  PT  Catur  Karya  Sentosa  diungkapkan  pada  laporan  laba  rugi perusahaan.
2.  Pengukuran  akuntansi  sumber  daya  manusia  sebagai  aktiva  perusahaan dilakukan dengan metode replacement cost dan historical cost .

## DAFTAR PUSTAKA
Abolfazl,  Hossain  dan  Mohagheghi.  2014.  Human  Resource  Accounting  and Financial  Reporting. Indian  Journal  of  Fundamental  and  Applied  Life Sciences . 4(1):1565-1570.
Chaerul, D. P., Ruslan, M. & Laming, R. P. (2021). Analisis Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia. Economic Bosowa Journal . 7(03):539-552.
Dewanti,  N.  (2016).  Analisa  Penerapan  Disclosure  Akuntansi  Sumber  Daya Manusia  Terhadap  Laporan  Keuangan  PT.  Kedawung  Setia  Industrial  Tbk Di Surabaya Berdasarkan Prinsip-Prinsip SAK IFRS. E-Journal Akuntansi" EQUITY" , 2 (4).
Fiscal,  Y.  &  Desma.  (2016).  Analisis  Simulasi  Penerapan  Akuntansi  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Perbandingan  Kinerja  Keuangan  (Studi  Kasus Pada  PT  Bank  Pembangunan  Daerah  Lampung  Tahun  2012-2014).  Jurnal Akuntansi Keuangan. 7(2):225-240.
Harahap, Sofyan Syafri. 2007. Teori Akuntansi. Jakarta:Raja Grafindo Persada.
Hariyanto,  A.  (2013).  Penerapan  Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Laporan Keuangan. Dharma Ekonomi – STIE Dharmaputra. 20(37):1-13
Ikatan  Akuntan  Indonesia.  2015. Pernyataan  Standar  Akuntansi  Keuangan .
Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia
Pradhitya,  I.  B.  P.  2015.  Analisis  Eksistensi  Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia pada Krisna Holding Company. Skripsi . Universitas Pendidikan Ganesha Rahayu, T. D., Nurcholisah, K, & Nurhayati. (2016). Pengaruh Pengakuan Biaya Sumber  Daya  Manusia  dan  Pengukuran  Nilai  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Manusia pada PT Dirgantara Indonesia. Prosiding  Akuntansi.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Islam Bandung.
Sari, N. M., Hasiara, L. A. & Fitriana, R. (2018). Kajian Kritis Akuntansi Sumber Daya  Manusia  pada  PT.  Hexindo  Adiperkasa  Tbk.  Samarinda.  Jurnal Akuntansi Multi Dimensi (JAMDI). 1(1):1-9.
Tunggal,  A.W.  (2004). Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia  Suatu  Pengantar . Jakarta:Harvarindo.
Yuwono,  W.  (2015).  Penelaahan  Penerapan  Laporan  Akuntansi  Sumber  Daya Insani   Pada  Koperasi  Jasa  Keuangan  Syariah  BMT  Binamas  Purworejo . Artikel Ilmiah Mahasiswa. Repository Universitas Jember.