Pengaruh Penempatan Kerja, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Kota
Raded Hidayat 1 , Tukimin Lubis 2
1,2 Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah E-mail: radedhidayat99@gmail.com 1 , tukiminlubis22@gmail.com 2
Article History:
Received: 20 Juli 2024 Revised: 10 Agustus 2024 Accepted: 12 Agustus 2024
Abstract: Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Penempatan Kerja, Fasilitas Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Kota. Jenis penelitian adalah kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai yang ada pada Kantor Camat Medan Kota.  Jumlah  sampel  yang  ditetapkan  sebanyak  40 orang dengan teknik pengumpulan data menggunakan teknik sampel jenuh. Instrumen penelitian menggunakan  kuesioner  dengan  skala  pengukuran data Skala Likert. Teknik analisis data menggunakan uji  validitas,  reliabilitas  dan  asumsi  klasik.  Metode analisis  data  menggunakan  regresi  linear  berganda dengan  bantuan  program  SPSS  27.00.  Hasil penelitian  membuktikan  bahwa  penempatan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Fasilitas  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Secara  Simultan  diperoleh  bahwa penempatan kerja, fasilitas kerja dan kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai Kantor Camat Medan Kota. Nilai koefisien determinasi  yang  sudah  disesuaikan  (R  Square) sebesar 0,820 hal ini berarti 82% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya 18% dijelaskan oleh variabel lain.
Keywords: Job Placement, Work Facilities, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Tercapainya  tujuan  setiap  organisasi  mencerminkan  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja organisasi sebagai wujud kinerja organisasi. Pekerjaan terjadi atau pelaksanaan kerja organisasi sebagai  bentuk  pelaksanaan  organisasi.  Pekerjaan-pekerjaan  tersebut  diperoleh  dari  berbagai kegiatan  yang  dilakukan  oleh  organisasi,  termasuk  pengelolaan  aset  dan  bentuk  pekerjaan diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi manapun harus meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan tersebut. Potensi sumber daya manusia dan kemampuan modal yang besar dapat membawa suatu organisasi menuju kesuksesan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) berperan dalam mengintegrasikan kepentingan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
organisasi  dengan  kebutuhan  sumber  daya  manusia,  sehingga  tercipta  kolaborasi  yang  saling menguntungkan. Ketika suatu organisasi  mempunyai kinerja  yang baik bahkan melebihi target, salah satu faktornya adalah integrasi kebutuhan yang efektif sehingga tujuan organisasi tercapai dan karyawan termotivasi karena kebutuhannya terpenuhi.
Sependapat  dengan  Mangkunegara  (2017),  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  dari  segi kualitas dan kuantitas kinerja seorang pegawai sesuai dengan tugas yang diberikan. Setiap instansi memerlukan  kinerja  pegawai  yang  dihasilkan  oleh  sistem  yang  berlaku  di  instansi  tersebut. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang menentukan kinerja pegawai  yang  baik,  dan  bertanggung  jawab  dalam  mengembangkan  perilaku  pegawai  yang kondusif  untuk  mencapai  kinerja  yang  diinginkan.  Dalam  kondisi  yang  semakin  kompetitif, instansi dituntut untuk meningkatkan kinerja pegawainya guna meningkatkan produktivitas baik kualitas  maupun  kuantitas.  Penempatan  kerja,  fasilitas  kerja,  dan  pemenuhan  kepuasan  kerja merupakan komponen-komponen yang mempengaruhi kinerja individu seorang pegawai.
Meningkatkan kinerja pegawai bukanlah suatu hal yang mudah, karena pemimpin harus terlibat langsung dengan pegawai. Setiap pegawai harus bekerja secara efektif dan efisien untuk mendukung tujuan lembaga. Tujuan agensi sangat bergantung pada kemampuan karyawan untuk mengembangkan keterampilan manajerial, hubungan manusia, dan teknis. Kinerja pegawai yang tinggi memberikan harapan dalam mencapai tujuan instansi, dan pegawai yang berkinerja tinggi akan menghasilkan output yang maksimal, tanggung jawab ditetapkan instansi. Tanpa kinerja yang baik maka pegawai tidak bekerja dan memberikan hasil yang memuaskan sesuai harapan instansi (Pusparani, 2021).
Hal ini bukan perkara mudah mengingat kantor camat Medan Kota merupakan salah satu pemekaran  terbesar  Kota  Medan  yang  didirikan  berdasarkan  Undang-Undang  Krisis  Republik Indonesia  Nomor  8  bersamaan  dengan  berdirinya  Kota  Medan.  Pada  tahun  1956,  Yayasan Penyuluhan  Daerah  Mandiri  didirikan  kota  utara  wilayah  Sumatera.  Pada  tahun  1992,  Tk.  II Kecamatan Medan Timur dimekarkan berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 1992 tentang Tata Letak 18  Kecamatan  di  wilayah  Simalungun,  Dairi,  Tapanuri  Selatan,  Karo,  Tapanuli  Tengah,  Nias, Langkat dan Kisaran terbagi menjadi dua bagian, yaitu wilayah Medan Timur dengan 11 kelurahan dan wilayah Medan-Perjuangan dengan 9 kelurahan.
Kinerja selalu menjadi tolok ukur kualitas suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja pada Kantor  Camat  Medan  Kota  diukur  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai  seperti  pelayanan, disiplin,  tanggung  jawab,  keadilan,  dan  lain-lain.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sumber  daya manusia suatu organisasi merupakan faktor penting bagi efektivitas kegiatan organisasi. Pegawai juga dituntut untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.
Setiap pegawai pada umumnya Pegawai juga diharapkan memberikan kontribusi terhadap pencapaian  tujuan  organisasi  cenderung  mempertahankan  dan  meningkatkan  kinerjanya  karena ingin berprestasi dan dihargai. Untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui kinerja pegawai, beberapa faktor yang perlu diperhatikan adalah penempatan  kerja, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja.  Faktor-faktor  tersebut  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dedikasi,  loyalitas  dan  cinta pekerjaan  dan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus  mampu  menciptakan  kondisi  yang mendorong pengembangan dan peningkatan keterampilan pegawai.
Sependapat  dengan  Siahaan  dkk.  (2019),  penempatan  merupakan  hal  yang  penting  bagi perwakilan  dan  organisasi,  karena  persiapan  pengaturan  yang  tepat  menentukan  kemampuan organisasi untuk mendapatkan pekerja yang kompeten. Menetapkan wakil-wakil pada posisi-posisi yang sesuai akan lebih mudah jika ada perencanaan yang matang dalam menentukan wakil-wakil yang akan mengisi jabatan-jabatan tersebut.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Kantor  Camat  Medan  Kota  adalah penyediaan  fasilitas  kerja  yang  baik.  Menurut Arfamaini  (2019),  fasilitas  merupakan  salah  satu faktor  kunci  dalam  pengembangan  kinerja.  Salah  satu  komponen  implementasi  layanan  yang dijalankan dapat mempengaruhi implementasi layanan. Fasilitas adalah sumber daya fisik yang ada dalam  suatu  bisnis  atau  organisasi,  termasuk  lingkungan  dan  area  perkantoran.  Fasilitas  adalah perlengkapan  fisik  yang  disediakan  oleh  suatu  usaha  atau  organisasi  untuk  menunjang  kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya di tempat kerja.
Selain itu, terdapat juga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kepuasan kerja.  (Suryawan  &  Salsabilla,  2022)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  diterjemahkan sebagai keadaan penuh gairah seorang karyawan sehubungan dengan sentimen senang atau kecewa terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam mewujudkan  kerja  ideal.  Ketika  pegawai  merasa  puas  dalam  pekerjaannya,  mereka  cenderung melakukan sebanyak mungkin sesuai kapasitas mereka untuk menyelesaikan tugas mereka.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  ataupun  mengkaji tentang  “Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Fasilitas  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Kota”.

## LANDASAN TEORI Penempatan Kerja
Sependapat dengan Husin (2020), penempatan kerja adalah cara menyerahkan penugasan dan pekerjaan kepada pekerja yang telah lolos penetapan untuk ruang lingkup yang telah ditentukan sebelumnya,  serta  menjamin  mereka  mampu  mempertanggungjawabkan  segala  bahaya  dan kemungkinan akibat yang terjadi terkait dengan kesalahan tersebut.

## Fasilitas Kerja
Sejalan dengan Widiastini (2022) fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang dimanfaatkan oleh  perwakilan  untuk  melaksanakan  kewajibannya,  yang  dapat  mendorong  dan  mempercepat penggunaan kerja.

## Kepuasan Kerja
Sependapat dengan Wulandari (2014), kepuasan kerja adalah keadaan penuh gairah yang mencerminkan sentimen karyawan dan hubungan erat dengan sikap, keadaan kerja, dan partisipasi antara pionir dan pekerja.

## Kinerja Pegawai
Sependapat  dengan  Mangkunegara  (2017),  kinerja  pegawai  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja,  baik  kualitas  maupun  kuantitasnya,  yang  diselesaikan  oleh  seorang  wakil  dalam melaksanakannya sesuai dengan kewajiban yang diberikan.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  strategi  penyelidikan  informasi  yang  jelas  dan  kuantitatif  untuk menganalisis  masalah  yang  ada.  Senada  dengan  Sugiyono  (2019),  metode  penelitian  kuantitatif memanfaatkan informasi dalam bingkai angka dan dianalisis dengan menggunakan pengukuran. Strategi  ini  digunakan  untuk  menggambarkan  dan  menganalisis  pengaruh  penempatan  kerja, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Medan Kota.
Populasi dalam penelitian ini seluruh pegawai di kantor Camat Medan Kota berjumlah 40
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
orang.  Prosedur  pengujian  atau  teknik  dalam  penentuan  dan  pengambilan  sebuah  sampel  untuk peneitian ini adalah penggunaan teknik sampel jenuh, dimana seluruh populasi diuji. Sependapat dengan  Sugiyono  (2019),  “Pengambilan  sampel  jenuh  merupakan  prosedur  pilihan  tes  apabila seluruh individu dalam populasi diperiksa atau dijadikan sampel dalam penelitian.”
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Skala Likert untuk mengukur sikap, anggapan dan pengakuan orang atau kelompok sehubungan dengan keajaiban sosial. Skala Likert digunakan dalam  mengisi  survei.  Informasi  yang  dikumpulkan  melalui  survei  atau  kuisioner  dapat  berupa survei  tertutup,  dimana  jawaban  diberikan  kemudian  disusun  menjadi  angka-angka  dengan  cara membagikan skor terhadap jawaban responden.
Investigasi  informasi  ekspresif  kuantitatif  deskriptif  dipilih  untuk  melihat  informasi pelaksanaan  masa  lalu  dan  mendapatkan  kesimpulan.  Strategi  ini  digunakan  ketika  dihadapkan pada  informasi  dalam  jumlah  yang  sangat  besar,  serta  menguraikan  informasi  dengan mengumpulkan,  menyusun,  dan  mengklarifikasi  informasi.  Untuk  uji  analisis  yang  digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini terdiri dari berbagai uji regresi linier berganda, uji hipotesis (uji t dan uji f), dan uji koefisien determinan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Linier Regresi Berganda
Untuk  menguji  teori  tersebut,  analis  menggunakan  uji  analisis  linier  regeresi  berganda untuk mengeksplorasi hubungan antara variabel bebas dan variabel yang tidak bebas. Berdasarkan hasil penanganan informasi dengan program SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .852 1.836 .464 .645 Penempatan Kerja .307 .119 .244 2.576 .014 Fasilitas Kerja .521 .100 .522 5.202 .000 Kepuasan Kerja .313 .101 .279 3.086 .004
a. Dependent Variabel: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2024
Berdasarkan tabel, perbedaan kondisi dalam penelitian ini adalah:
Y = 0,852 + 0,307 X1 + 0,521 X2 + 0,313 X3 + e Dari tabel 1. tersebut, nilai konstanta (a) adalah 0,852, dengan b1 sebesar 0,307, b2 sebesar 0,521, dan b3 sebesar 0,313 sehingga persamaan regresi berganda menjadi Y = 0,852 + 0,307 X1 + 0,521 X2 + 0,313 X3. Dari persamaan ini dapat disimpulkan:
1. Konstanta (a) = 0,852, artinya jika variabel penempatan kerja, fasilitas kerja dan kepuasan kerja bernilai 0 maka kinerja pegawai adalah sebesar 0,852.
2. Koefisien regresi variabel penempatan kerja = 0,307, artinya jika variabel penempatan kerja meningkat 100% (1 kali) maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,307.
3. Koefisien  regresi  variabel  fasilitas  kerja  =  0,521,  artinya  apabila  variabel  fasilitas  kerja meningkat 100% (1 kali) maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,521.
4. Koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja  =  0,313,  artinya  jika  variabel  kepuasan  kerja meningkat sebesar 100% (1 kali) maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,313.

## Uji t (Parsial)
Uji t digunakan ketika menguji pengaruh variabel yang bebas terhadap variabel yang tidak bebas secara satu per satu atau per variabel. Dari uji SPSS 27.00 diperoleh nilai uji t seperti yang didapat berupa:
Tabel 2. Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .852 1.836 .464  .645 Penempatan Kerja .307 .119 .244  2.576  .014 Fasilitas Kerja .521 .100 .522  5.202  .000 Kepuasan Kerja .313 .101 .279  3.086  .004
Sumber: Hasil Penelitian, 2024
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 2. di atas, diperoleh nilai t tabel pada df = n-k = 40-4 = 36 dengan tingkat signifikansi 5% (0,05) sebesar 2,028. Oleh karena itu, kondisi lain yang serupa dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pada penempatan kerja, thitung > ttabel (2,576 > 2,028) dan nilai signifikansi 0,014 lebih kecil  dari  0,05,  menunjukkan  bahwa  penempatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Ha1 diterima.
2. Pada fasilitas kerja, diperoleh thitung > ttabel (5,202 > 2,028) dan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, yang berarti fasilitas kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Ha2 diterima.
3. Dalam kepuasan kerja, thitung > ttabel (3,086 > 2,028) dan nilai signifikansi 0,004 lebih kecil  dari  0,05,  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Ha3 diterima.

## Uji F (Simultan)
Uji F untuk mengetahui apakah faktor-faktor independen secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen. Dari pengujian SPSS versi 27.00 diperoleh nilai Anova untuk uji F sebesar:

## Tabel 3. Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 653.321  3 217.774  54.794  .000 b Residual 143.079  36 3.974 Total 796.400  39
Sumber: Hasil Penelitian, 2024
Berdasarkan Tabel 3. diperoleh uji F df1 = 4 – 1 = 3 dan df2 = 40 – 4 =. 36. Nilai F tabel sebesar 2,87. Dari hasil tersebut terlihat Fhitung (54,794) > Ftabel (2,87) dan nilai kelayakan < 0,000. 0,05. sehingga menyimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang diajukan menunjukkan bahwa penempatan kerja (X1), fasilitas kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada pegawai dikantor Camat Medan Kota.
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agsutsu 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi ditampilkan dalam tabel ringkasan model dan terdiri dari R-kuadrat. Untuk regresi berganda, yang terbaik adalah menggunakan R-squared yang disesuaikan. Nilai R- squared/Adjusted R-squared dianggap baik jika nilainya lebih besar dari 0,5. Hasil uji koefisien determinasi pada penelitian ini adalah:
Tabel 4. Hasil Uji R Square
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .906 a .820 .805 1.99359 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Penempatan Kerja, Fasilitas Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2024
Berdasarkan  Tabel  4.  diperoleh  koefisien  determinasi  yang  disesuaikan  (adjusted  R- squared)  sebesar  0,820.  Artinya  82%  variabel  terikat  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebas, sedangkan sisanya (100% - 82% = 18%) dapat dijelaskan oleh faktor lain selain yang diteliti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil kajian dan dialog mengenai Pengaruh Penempatan Kerja, Fasilitas Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Camat  Medan  Kota,  maka  dapat disimpulkan bahwa:
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa tcount > ttable (2.576  >  2.028)  dan  nilai  sig  0.014 lebih kecil dari 0.05, yang berarti bahwa penempatan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Kota.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa tcount > ttable (5.202  >  2.028)  dan  nilai  sig  0.000 lebih  kecil  dari  0.05,  yang  berarti  bahwa  Fasilitas  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Kota.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa tcount > ttable (3.086  >  2.028)  dan  nilai  sig  0.004 lebih kecil dari 0.05, yang berarti bahwa Kepuasaan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Kota.
4. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  didapatkan  hasil  uji  secara  simultan,  nilai  yang diperoleh adalah Fcount > Ftable (54.794 > 2.87) dan sig 0.000 lebih kecil dari 0.05, yang berarti bahwa Penempatan kerja, Fasilitas Kerja dan Kepuasaan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Kota.

## DAFTAR REFERENSI
Arfamaini, R. (2019). Peran Pengawas Dalam Menerapkan Pengendalian Intern Pemberian Kredit Pada Gabungan Koperasi Pegawai Republik Indonesia Jawa Timur. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Airlangga , 29 (2), 11.
Husin, W. L. (2020). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Badan Narkotika Nasional (BNNk) Kabupaten Bone Bolango. AkMen JURNAL ILMIAH , 17 (1), 133–144. https://e-jurnal.nobel.ac.id/index.php/akmen/article/view/845
Mangkunegara. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Siahaan, S., & Bahri, S. (2019). Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  16–30. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402
Sugiyono.  2019. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D , Bandung Alfabeta.
Suryawan, I. N., & Salsabilla, A. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (1), 137. https://doi.org/10.37905/aksara.8.1.137-146.2022
Widiastini, K. A. M. dan N. M. A. (2022). Pengaruh Penempatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 4 (3), 11.
Wulandari, A. (2014). Dampak Pengawasan dan Kepuasan Kerja Dalam Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis , 2 (1), 34.