## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMASI (DISHUBKOMINFO)
KOTA BIMA 2016

## Arsad

## Dosen Pendidikan Ekonomi STKIP Bima
Abstrak ;  Salah  satu  faktor  kunci  dari  keberhasilan  organisasi  dalam  meningkatkan kinerjanya  adalah  diawali  dari  individu  pegawai  itu  sendiri  yang  diharapkan  dapat  menciptakan suasana  yang  konduktif.  dengan  kinerja  individu  pegawai  yang  semakin  baik  diharapkan  akan membawa  dampak  yang  positif  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi.  kinerja  adalah  tingkat keberhasilan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. ada enam faktor yang menentukan kinerja  pegawai,  faktor  penentu  ini  adalah  lingkungan,  perilaku  manajemen,  desain  jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, dan sistem penggajian, pencapaian kinerja yang baik tidak mungkin dapat diwujudkan tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang bekualitas. pengertian kinerja itu sendiri  berasal  dari  kata  job  performance  atau  actual  performance  (prestasi    atau  prestasi  yang sesungguhnya  dicapai  seseorang).  kinerja  sering  disamakan  dengan  istilah  lain  misalnya  : proficiency,  merit,  dan  produktivitas.  proficiency  seringkali  mengandung  arti  yang  luas  sebab mencakup  sekaligus  segi-segi  effort,  job  performance,  inisiatif,  loyalitas,  potensi  kepemimpinan, dan moral.  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif antara lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  antar  kantor  Pada  Kantor  Dinas Perhubungan  Komunikasi  dan  Informasi  (Dishubkominfo)  Kota  Bima.  Penelitian  ini  adalah penelitian  Asosiatif  karena  mencari  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Adapun variabel  bebas  adalah  Lingkungan  Kerja  (X)  dan  variabel  terikat  adalah  Kinerja  Pegawai  (Y). Adapun  instrumen  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  adalah  kuisioner  dengan  Skala  Likert. Jumlah populasi 47 orang dan sampel sebanyak 47 orang. Teknik penentuan sampel adalah sampel jenuh  (seluruh  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel).  Berdasarkan  hasil  analisa  dan pembahasan  lingkungan  kerja  pada Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informasi (Dishubkominfo) Kota  Bima tergolong baik dengan ditunjukkan oleh total skor sebesar 1671 atau 71,1%  dan  kinerja  pegawai  tergolong  baik  pula  dengan  ditunjukkan  oleh  total  skor  sebesar  2369 atau 72,0%. Persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah: Y=16,707 + 0,948X artinya lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dengan  kinerja.  Nilai  koefisien  korelasi  sebesar 0,526,  yang  menunjukan  hubungan  yang  positif  dengan  kategori  sedang.  Bersamanya  diterminasi adalah  0,316  atau  31,6%  yang  berati  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  31,6% terhadap perubahan variabel kinerja.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja, Pegawai

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  dapat  berkembang merupakan  keinginan  setiap  individu  yang berada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan  dengan  perkembangan  tersebut organisasi  mampu  bersaing  dan  mengikuti kemajuan  zaman.  Karena  itu,  keberhasilan suatu  organisasi  dalam  memajukan  suatu perusahaan  agar  bisa  bersaing  salah  satu faktornya ditentukan oleh strategi manajemen sumber  daya  manusia  perusahaan  agar  bisa beradaptasi pada lingkungan  yang serba tidak pasti.
Salah satu faktor kunci dari keberhasilan  organisasi  dalam  meningkatkan kinerjanya  adalah  diawali  dari  individu Pegawai  itu  sendiri  yang  diharapkan  dapat menciptakan suasana yang konduktif. Dengan kinerja  individu  Pegawai  yang  semakin  baik diharapkan  akan  membawa  dampak  yang positif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja
adalah tingkat
keberhasilan seorang Pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Ada  enam  faktor yang  menentukan  kinerja  Pegawai,  faktor penentu  ini  adalah  lingkungan,  perilaku
manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, dan sistem penggajian, (Marhaeni dan Suhartini, 2005:37).
Pencapaian  kinerja  yang  baik  tidak mungkin  dapat  diwujudkan  tanpa  didukung oleh  sumber  daya  manusia  yang  bekualitas. Pengertian kinerja itu sendiri berasal dari kata job  performance  atau  actual  performance (prestasi    atau  prestasi  yang  sesungguhnya dicapai  seseorang).  Kinerja  sering  disamakan dengan  istilah  lain  misalnya  :  proficiency, merit, dan produktivitas. Proficiency seringkali  mengandung  arti  yang  luas  sebab mencakup  sekaligus  segi-segi  effort,  job performance,  inisiatif,  loyalitas,  potensi kepemimpinan, dan moral , (As’ad, 2005:38).
Bagi  perusahaan  yang  menghasilkan suatu  komoditi,  kinerja  tinggi  ditandai  oleh tingginya  penjualan  dan  keuntungan  yang diperoleh, maupun tingginya tingkat Lingkungan  para  pelanggannya.  Sedangkan pada organisasi publik tingginya kinerja dapat dilihat  dari  keberhasilan  organisasi  dalam memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang  kondusif  dan  sinergis  antara  pimpinan dan  bawahan  di  dalam  melakukan  aktivitas kerja  sehari-hari,  diperlukan  usaha  ( effort ) saling  membantu,  saling  peduli  ( care ),  saling terlibat  interaksi  sosial  ( social  interaction ) yang  sehat  satu  dengan  yang  lain.  Situasi kerja  yang  kondusif  akan  meningkatnya kinerja organisasi.
Faktor lingkungan berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai.  Suasana    yang aman,  nyaman,  yang  dibebankan  kepada Pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  hasil yang  dilakukan  Pegawai.  Hal  ini  sesuai dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Alex  S. Nitisemito  (dalam  Lewa,  2005:130)  bahwa lingkungan    ialah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang diberikan padanya.
Ada  beberapa  hal  yang  mendukung keberhasilan dan kemajuan perusahaan antara lain:  (1)  Hubungan  Pegawai,  (2)  Tingkat Kebisingan  Lingkungan  Kerja,  (3)  Peraturan Kerja  (4)  Penerangan  (5)  Sirkulasi  Udara  (6) Keamanan.
Kantor
Dinas Perhubungan Komunikasi  dan  Informasi  (Dishubkominfo) Kota Bima merupakan salah satu kantor yang aktif memberikan pelayanan yang berhubungan dengan kendaraan. Adapun jenis pelayanan  yang  diberikan  oleh  Kantor  Dinas Perhubungan  Komunikasi  dan  Informasi (Dishubkominfo)    Kota  Bima  antara  lain;  (1) Uji berkala kendaraan, (2) Ijin Trayek, (3) Ijin Isdentil  dan  Ijin  Kir  Benhur.  Dengan banyaknya  pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat  menuntut  pegawai  mempunyai kinerja  tinggi.  Untuk  bisa  berkinerja  tinggi salah  satunya  diperlukan  lingkungan  kerja yang  memadai,  suasana  yang  nyaman  seperti ruang  kerja  yang  bersih/rapi,  ruangan  yang sejuk, lingkungan kerja yang tenang.
Untuk  mendapatkan  suasana  kerja yang  baik  maka  diperlukan  berbagai  faktor penunjang dalam lingkungan kerja fisik yaitu pengaturan ruang kerja, suhu udara, pencahayaan, warna, dan pengendalian kebisingan
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka penulis  melakukan  penelitian mengenai lingkungan  kerja  dan  kinerja  Pegawai  pada Kantor  Dinas  Perhubungan    Komunikasi  dan Informasi  (Dishubkominfo)  Kota  Bima. Penelitian  yang  saya  lakukan  bukanlah pengganti  keputusan  manajemen  tapi  lebih ditekankan sebagai alat bantu untuk menyediakan  informasi  tambahan  dalam memecahkan  masalah  sumber  daya  manusia.
Atas  dasar  itulah,  penulis  mengambil  judul “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Komunikasi  dan  Informasi  (Dishubkominfo) Kota Bima”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Inti Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2005:1), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  merupakan salah  satu  bidang  manajemen  umum  yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.  Proses  ini  terdapat  dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan,  maupun  kepegawaian.  Karena sumber  daya  manusia  dianggap  semakin penting  perannya  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan,  maka  berbagai  pengalaman  dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan  secara  sistematis  dalam  apa yang  disebut  manajemen  sumber  daya manusia.  Istilah  “manajemen”  mempunyai arti  sebagai  kumpulan  pengetahuan  tentang bagaimana seharusnya me manage (mengelola) sumber daya manusia.
Fenomena  abad  ke-21  ini  ialah seluruh  negara  di  dunia  terlibat  langsung dengan isu ekonomi, teknologi, dan keamanan dan  sekaligus  merupakan  masalah  yang dikembangkan  di  seluruh  dunia.  Dalam  era globalisasi  yang  disimpulkan  sebagai  “era tanpa  batas”  yang  tercermin  adanya kebebasan  berusaha,  berserikat,  berkumpul dan mengeluarkan pendapat dan dengan tema “free  trade  area” ,  tidak  ditemukan  adanya batas antara suatu negara dengan negara lain. Kebebasan berusaha menjadi tuntutan masyarakat di seluruh dunia. Disinilah fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  sangat penting  bagi  perusahaan  dalam  mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan sumber daya manusia sehingga dapat berfungsi  produktif,  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Bohlander and Snell (2004:2) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai orang-orang  yang  mempunyai  kemampuan untuk  mengendalikan  kinerja  perusahaan (bersama dengan fungsi sumber daya manusia lainnya  seperti  keuangan,  material,  dan informasi).  Pada  bagian  yang  lain  seperti human capital dan aset-aset intelektual semua yang  dimilikinya  dalam  pendapat  pada umumnya  ialah  orang-orang  yang  membuat suatu perbedaan dalam perusahaan.
Perusahaan atau organisasi yang sudah sukses secara  bersama-sama  dengan  bagian-bagian yang berbeda untuk mencapai tujuan bersama. Ini  ialah  esensi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM).

## Pengertian Lingkungan Kerja
Supardi  (dalam  Supadmi,  1999:24) mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai suatu keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,  menentramkan,  dan  kesan kerasan/betah bekerja. Kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan kerja dengan kata
lain  lingkungan  kerja  dalam  satu  perusahaan bukan hanya terdiri dari lingkungan kerja saja melainkan  kondisi  kerja  ditambah  beberapa aspek lain yang membentuk lingkungan kerja.
Agus Akhyari (dalam Lewa,
2005:131)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  terdiri  dari  lingkungan  kerja  nonfisik yang meliputi lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi  dan  kesempatan,  dan  lingkungan kerja  fisik.  Dengan  lingkungan  kerja  fisik yang  baik,  maka  Pegawai  akan  bekerja  lebih baik,  aman  dan  nyaman  tanpa  ada  gangguan misalnya  temperatur  yang  tidak  tepat,  suara yang  bising,  penerangan  yang  kurang  atau lebih  dan  gangguan  lainnya.  Oleh  karena  itu, setiap  perusahaan  atau  organisasi  wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik dan  suasana  lingkungan  kerja  nonfisik  yang baik  untuk  mencapai  keinginan  dan  tujuan organisasi.
Menurut Alex S. Nitisemito (1983:183)  dalam  John  Hendra  Gunawan (2001),  lingkungan  kerja  disini  didefinisikan sebagai  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankannya  misalnya  kebersihan,  musik, dan  lain-lain.  menyatakan  bahwa  untuk mendapatkan  suasana  kerja  yang  baik  maka diperlukan  berbagai  faktor  penunjang  dalam lingkungan  kerja  yaitu  pengaturan  ruang kerja,  suhu  udara,  pencahayaan,  warna,  dan pengendalian kebisingan.

## Indikator Lingkungan Kerja
Terdapat  lima  faktor  yang  berhubungan dengan  kondisi  lingkungan  kerja  menurut Tohardi (2002 : 137-154) yaitu : 1. Kondisi Penerangan ditempat kerja Penerangan  sangat  besar  manfaatnya untuk  kelancaran  kerja,  oleh  sebab  itu  perlu diperhatikan  adanya  Penerangan  yang  terang tapi  tidak  menyilaukan.  Penerangan  yang kurang  mengakibatkan  penglihatan  menjadi kurang  jelas,  penyelesaian  pekerjaan  menjadi lambat,  banyak  terjadi  kesalahan,  sehingga pencapaian tujuan perusahaan menjadi terlambat. Mengenai masalah Penerangan,
Tohardi  (2002  :245)  berpendapat  bahwa  : “Penerangan  yang  baik  dapat  memberikan
kepuasan  dalam  bekerja  dan  tentunya  akan meningkatkan produktifitas, selanjutnya
Penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidakpuasan dalam bekerja dan menurunkan produktifitas”.
Hal ini disebabkan karena Penerangan yang  baik  tentunya  akan  memudahkan  para karyawan  dalam melakukan aktifitas melihat. Untuk  itu  jika  penglihatan  karyawan  menjadi tidak jelas akibat penerangan yang tidak baik, maka  dapat  mengganggu  ketepatan  dan kecepatan  dalam  bekerja,  pekerjaan  menjadi lebih kurang efisien dan efektif. 2. Keadaan ruangan ditempat kerja
Ruangan  tempat  kerja  harus  didesain, sedemikian rupa, sehingga memberikan kesan yang  nyaman  dan  tidak  berantakan.    Sebagai contoh  perabot  dan  peralatan  kerja  seperti meja, kursi, lemari, computer, dll harus ditata dengan  baik  agar  tidak  menghambat  aliran kerja.
Persoalan  lain  dari  tata  letak  yang berantakan selain tidak enak dipandang mata, arah kerja yang tidak efisien juga mempersulit komunikasi  (Tohardi,  2002  :  137).  Untuk  itu menurut  Soedjadi  seperti  yang  dikutip Tohardi  (2002  :  138)  dalam  perencanaan penyusunan letak ruangan atau unit-unit kerja suatu  kantor  dengan  setepat-tepatnya  maka hal-hal  yang  harus  diperhatikan  adalah sebagai berikut :
a. Mengusahakan  agar  aliran  dan  prosedur kerja  berjalan  secara        berirama, harmonis, efektif, dan tidak simpang siur.
b. Mengusahakan  agar  jarak  yang  ditempuh oleh karyawan pada waktu mondar mandir mengikuti prosedur kerja dapat dipersingkat, dengan demikian berarti pula mempersingkat waktu yang diperlukan.
c. Mengusahakan  agar  suara-suara  bising ( Noisy )  yang  datangnya  dari  mesin-mesin yang sedang bekerja dapat diisolir sehingga  tidak  mengganggu  saraf  dan ketenangan kerja karyawan dalam ruangan yang bersangkutan.
d. Memberikan  rasa  nyaman  ( comfort )  dan senang bekerja pada para karyawan.
e. Memberikan kesan ( impression ) yang baik kepada para pengunjung.
f. Mengusahakan adanya keleluasan ( flexibility) bagi :
- Gerakan-gerakan  karyawan  yang  sedang bekerja
- Kemungkinan  pemanfaatan  ruangan  bagi lain-lain keperluan pada waktu tertentu
- Kemungkinan  perkembangan  dan  perluasan kegiatan dikemudian hari.
1. Masalah kebisingan ditempat kerja Membahas masalah
kebisingan,
Tohardi  (2002  :  146)  berpendapat  bahwa  ; kebisingan  dapat  mengganggu  konsentrasi dalam  bekerja,  untuk  itu  suara  ribut  (bising) harus dieliminir, diredam kalau perlu dihilangkan sama sekali.
Siapapun  tidak  senang  mendengar suara  bising  karena  kebisingan  merupakan gangguan.  Dengan  adanya  kebisingan  ini konsentrasi  dalam  bekerja  akan  terganggu, pekerjaan  yang  dilakukan  akan  banyak  salah atau  rusak,  hal  ini  sudah  tentu  akan menimbulkan  kerugian.  Oleh  karena  itu, setiap  perusahaan  hendaknya  menghilangkan kebisingan,  setidaknya  mengurangi.    Hal  ini dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  alat alat  peredam  suara  atau  mengusahakan sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang.
2. Peredaran udara ditempat kerja Peredaran  udara  yang  baik  terutama dalam  ruang  kerja  sangat  diperlukan  apa  lagi bila ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran  udara  menyebabkan  kesegaran fisik  karyawan  sebaliknya,  Pertukaran  udara yang  kurang  akan  menimbulkan  rasa  pengab sehingga mudah menimbulkan penyakit.
Untuk  Pertukaran  udara  yang  baik, pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi.    Ventilasi  yang  lebar  akan menimbulkan  Pertukaran  udara  yang  baik sehingga  dapat  menyegarkan  badan.    Akan tetapi terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan  hembusan  angin  yang  kuat sehingga  memungkinkan  karyawan  jatuh sakit.    Perusahaan  yang  merasa  Pertukaran udaranya  kurang  atau  masih  terasa  pengap, maka  dapat  menggunakan  kipas  angin,  AC, dan  sebagainya.    Menggunakan  AC  pada tempat-tempat yang udaranya pengap menimbulakan  kesejukan  sehingga  dapat mengurangi kelelahan.
3. Masalah pewarnaan ditempat kerja
Dalam mendesain lingkungan kerja fisik yang baik guna meningkatkan semangat kerja karyawan selain hal-hal tersebut diatas, maka unsur  lain  yang  perlu  diperhatikan  yaitu masalah pewarnaan.
Warna ruangan (tembok dan perabotnya)  mempunyai  pengaruh  terhadap gairah  dan  semangat  kerja  para  karyawan didalam  ruangan  tersebut.  “  yang  dimaksud warna  disini  adalah  warna  tembok  ruangan dan  interior  yang  ada  disekitar  tempat  kerja. Warna  ini  selain  berpengaruh  terhadap kemampuan  mata  untuk  melihat  obyek,  juga memberi  pengaruh  psikologis  kepada  para karyawan”. (Wigrijosoebroto, dalam Tohardi, 2002 : 154).
Kita  mengetahui  bahwa  warna  dapat berpengaruh  terhadap  manusia.  Misalnya, warna-  warna  cerah  (hijau,  kuning,  merah dsb)  pada  umumnya  lebih  disukai  anak-anak. Warna  orange  akan  dapat  merangsang seseorang untuk makan lebih lahap. Sebenarnya  warna  tidak  hanya  berpengaruh pada  manusia,  tetapi  pada  binatang  pun berpengaruh.    Misalnya  dalam  pertunjukan antara  matador  dan  banteng  akan  menjadi marah  melihat  warna  merah.  Binatang  saja akan terpengaruh oleh warna apalagi manusia (Nitisemito, 1996 : 109).
Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna tersebut dalam perusahaan, dalam arti yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Untuk  itu  Nitisemito  (1996  :  110) menyarankan  agar  ruang  kerja  hendaknya dipilihkan  warna-warna  yang  dingin  atau lembut, misalnya, coklat muda, krem, abu-abu muda,  hijau  muda  dan  sebagainya,  untuk warna  putih  karena  netral  dan  relatif  murah. Disamping itu warna putih dapat memberikan kesan  ruang  yang  sempit  menjadi  tampak lebih  luas  dan  bersih  serta  membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian.
Pengaturan  warna  ruangan  tempat bekerja  perlu  diperlihatkan  dalam  arti  harus disesuaikan dengan kegiatan kerjanya. Dalam keadaan  dimana  ruangan  terasa  sempit  maka pemilihan warna yang sesuai dapat menghilangkan kesan sempit tersebut.  Hal ini secara  psikologis  akan  menguntungkan, dengan  memberikan  warna  terang  akan
memberikan  kesan  leluasa,  karena  kesan sempit cenderung menimbulkan ketegangan.
Demikian  juga  bila  daerah  atau  suhu warna  terasa  agak  panas  atau  tinggi,  maka ruangan tersebut harus di cat warna hijau atau biru.    Dimana  kedua  warna  tersebut  mampu memberikan  kesan  ruangan  tersebut  terasa dingin.

## Pengertian Kinerja
Pengertian  kinerja  itu  sendiri  berasal dari  kata job  performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya  dicapai  seseorang).  As’ad (dalam Supadmi, 2005:38) mengatakan bahwa  kinerja  sering  disamakan  dengan istilah  lain  misalnya  : proficiency,  merit ,  dan produktivitas. Proficiency seringkali mengandung  arti  yang  luas  sebab  mencakup sekaligus  segi-segi effort , job  performance , inisiatif, loyalitas, potensi kepemimpinan, dan moral kerja.
Robbins  (1996:128)  mendefinisikan kinerja  Pegawai  sebagai  fungsi  interaksi antara  kemampuan  dan  motivasi  (P  =f  (a  x m).  Motivasi  juga  perlu  dipertimbangkan mengenai kemampuan (kecerdasan dan kinerja  Pegawai).  Robbins  juga  menyatakan bahwa  kesempatan  untuk  berkinerja  perlu ditambahkan  meskipun  seorang  Pegawai mungkin  bersedia  dan  mampu,  hal  ini  untuk menghindari kendala kinerja.
Bohlander  and  Snell  (2004:370) mengemukakan  teori  kinerja  dengan  rumus Performance = f (A, M, E). Snell menyatakan bahwa  dengan  mengkomparasikan  ukuran kinerja  yang  berbeda,  manajer  bisa  mulai mendapatkan ide untuk mencari permasalahan yang  berkaitan  dengan  kinerja  individu.  Jika seseorang  tidak  dapat  mencapai  hasil  kinerja yang  diinginkan  bisa  jadi  disebabkan  oleh kemampuan, motivasi atau penyebab lain.
Menurut  Rivai  (2005:309),  kinerja merupakan  suatu  fungsi  dan  motivasi  dan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan seseorang yang sepatutnya memiliki kesediaan atau kemampuan tertentu. Untuk  menilai  kesediaan  dan  kemampuan tertentu  pada  aset  sumber  daya  manusianya biasanya  perusahaan  melakukan  penilaian kinerja. Suatu perusahaan melakukan
penilaian  kinerja  didasarkan  pada  dua  alasan pokok, yaitu :
a. Manajer  memerlukan  evaluasi  yang objektif  terhadap  kinerja  Pegawai  masa lalu  yang  digunakan  untuk  membuat keputusan  dibidang  SDM  yang  akan datang,
b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu Pegawainya mengembangkan
kemampuan  dan  keterampilan  untuk pengembangan  karir  dan  memperkuat kualitas  hubungan  antar  manajer  yang bersangkutan dengan pekerjaannya.
Sistem  penilaian  kinerja  menurut Hani  Handoko  (dalam  Martoyo,  Susilo, 1996:87)  juga  ikut  menentukan  objektivitas penilaian  dalam  hubungan  dengan  pekerjaan yang mempunyai standar-standar dan menggunakan  ukuran-ukuran  yang  dapat diandalkan. Berdasarkan penelitian di Amerika Serikat, terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai pegawai yang bekerja di berbagai  jabatan  menurut  Susilo  (1996:89- 90).
Menurut  Bejo  Siswanto  “Moral kerja  atau  semangat  kerja  secara  definitif dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau  perilaku  individu,  tenaga  kerja  untuk bekerja  dengan  giat  dan  konsekwen  dengan mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  (Bejo Siswanto 1997 : 264).
Dari  pendapat  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  semangat  kerja  harus dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dalam  arti tenaga  tersebut  harus  selalu  ada  serta  selalu menunjukkan  prestasi  untuk  mencapai  tujuan yang ditetapkan.
Kinerja  pada  hakekatnya  adalah merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi,  di  mana  moral  kerja  yang  tinggi  ini hanya  dapat  tercapai  apabila  kepuasan  kerja karyawan  dalam  bekerja  dapat  terpenuhi. Disamping itu Kinerja merupakan faktor yang cukup penting sebagai penunjang tercapainya produktifitas  yang  tinggi  dengan  harapan bahwa  dapat  memperoleh  keuntungan  yang maksimal, dapat memperkecil tingkat absensi dan  perpindahan  karyawan.Kinerja  adalah hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan telah disepakati bersama.
Jika  dilihat  dari  asal  katanya,  kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance ,  yang  menurut The  Scribner- Bantam English Distionary, t erbitan Amerika Serikat  dan  Canada  (1979),  berasal  dari  akar kata  “ to  perform ”  dengan  beberapa  “ entries ” yaitu: (www.google/kinerja.com).
1. Melakukan,  menjalankan,  melaksanakan ( to do or carry out, execute );
2. Memenuhi  atau  melaksanakan  kewajiban suatu  niat  atau  nazar  ( to  discharge  of fulfill; as vow );
3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab ( to execute or complete an understaking ); dan
4. Melakukan  sesuatu  yang  diharapkan  oleh seseorang  atau  mesin  ( to  do  what  is expected of a person machine ).
Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. (www.google/kinerja.com).
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuatu pekerjaan  yang  diminta  (Stolovitch  and Keeps: 1992).
2. Kinerja  merupakan  salah  satu  kumpulan total  dari  kerja  yang  ada  pada  diri  pekerja (Griffin: 1987).
3. Kinerja  dipengaruhi  oleh  tujuan  (Mondy and Premeaux: 1993).
4. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana  mengerjakannya(  Hersey  and Blanchard: 1993).
5. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan  atas  tugas  yang  diberikan (Casio: 1992).
6. Kinerja merujuk
kepada tingkat keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  dinyatakan baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).
7. Pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan merupakan  salah  satu  tolak  ukur  kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan  penilian  kinerja  individu, yakni:  (a)  tugas  individu;  (b)  perilaku individu;  dan  (c)  ciri  individu  (Robbin: 1996).
8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun  perusahaan  (Schermerhorn,  Hunt and Osborn: 1991).
9. Kinerja  sebagai  fungsi  interaksi  antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M)  dan  kesempatan  atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan (Robbins: 1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan  oleh  faktor-faktor  kemampuan, motivasi  dan  kesempatan.  Kesempatan kinerja adalah  tingkat-tingkat  kinerja  yang tinggi  yang  sebagian  merupakan  fungsi dari  tiadanya  rintangan-ringtangan  yang mengendalakan  karyawan  itu.  Meskipun seorang  individu  mungkin  bersedia  dan mampu,  bisa  saja  ada  rintangan  yang menjadi penghambat.
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika
dikaitkan dengan performance sebagai  kata  benda  ( noun )  di mana  salah  satu  entrinya  adalah  hasil  dari sesuatu  pekerjaan  ( thing  done ),  pengertian performance atau  kinerja  adalah  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseoarng  atau kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing  dalam  upaya  pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan
dengan
moral atau etika. (www.google/kinerja.com) As’ad (1995:64) menyimpulkan bahwa  kinerja  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam bidang pekerjaan menurut kriteria yang berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan. Tingkat  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan dinamakan level of performance. Orang yang mempunyai  level  of  performance  yang  tinggi disebut  orang  produktif,  sebaliknya  jika  level of  performance-nya  rendah  maka  orang tersebut dianggap tidak produktif.
Dessler  (1992),  mengatakan  terdapat lima  faktor  yang  perlu  dilihat  dalam  menilai kinerja  karyawan,  yaitu  :  (a)  kualitas pekerjaan  yang  meliputi  akurasi,  ketelitian, penampilan  dan  penerimaan  keluaran.  (b) kuantitas  pekerjaan  yang  meliputi  volume keluaran  dan  kontribusi  (c)  supervisi  yang diperlukan  yang  meliputi  kebutuhan  akan saran dan arahan (d) kehadiran yang meliputi regularitas,  dapat  dipercaya,  diandalkan  dan ketepatan waktu. (e) konservasi yang meliputi pencegahan,  pemborosan,  kerusakan  dan pemeliharaan peralatan.
Miner  (1995),  meyatakan  bahwa perbedaan  performance  kerja  atau  kinerja antara  orang  yang  satu  dengan  yang  lainnya disebabkan  oleh  perbedaan  situasi  kerja  dan perbedaan karakteristik individu, Oleh karena itu,  orang  yang  sama  dapat  menghasilkan kinerja  yang  berbeda  dalam  situasi  yang berbeda  pula.  Miner  menyimpulkan  bahwa performance kerja pada dasarnya dipengaruhi oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  individu  dan faktor situasi.
M.As’ad  (1998),  mengatakan  bahwa masalah pokok dalam mengukur job performance adalah penetapan kriteria penilaian.  Jika  kriteria  telah  ditetapkan langkah  selanjutnya  adalah  mengumpulkan informasi  yang  berhubungan  dengan  kinerja seseorang dalam periode tertentu. Perbandingan  penilaian  kinerja  karyawan dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  untuk periode  tertentu  akan  diperoleh  level  of performance seorang karyawan.
Simamora  (1997),  mengungkapkan terdapat  tiga  dasar  perilaku  yang    hendaknya dimasukkan  dalam  menilai  kinerja  karyawan
agar  organisasi  berfungsi  secara  efektif. Ketiga  faktor  tersebut  adalah  :  (a)  memikat dan  menahan  sejumlah  orang  ke  dalam organisasi  dalam  jangka  waktu  tertentu. Organisasi  harus  meminimalkan  perputaran karyawan, ketidak hadiran dan keterlambatan. (b) penyelesaian tugas  yang dapat diandalkan dan  sevagai  tolak  ukur  adalah  minimal kuantitas  kerja  dapat  dicapai.  (c)  perilaku inovatif  dan  spontan  dari  karyawan  yang dapat  berupa  kerjasama,  tindakan  protektif, gagasan  konstruktif,  pelatihan  diri  dan  sikap yang menguntungkan.
Berbicara  masalah  kinerja  karyawan muncul  suatu  situasi  yang  paradoksial (bertentangan), karena belum ada kesepakatan umum  tentang  maksud  pengertian  kinerja serta  kriterianya  dalam  mengukur  petunjuk- petunjuk kinerja karyawan.
Secara umum kinerja diartikan sebagai hubungan  antara  hasil  nyata  maupun      fisik (barang/jasa) dengan masukan yang sebenarnya,  atau  dengan  kata  lain  dengan perbandingan  antara  hasil  keluaran    dan masukan  .  Masukan  disini  sering  dibatasi dengan  tenaga  kerja,  sedang  keluaran  diukur dalam kesatuan fisik bentuk nilai.
Seorang  pimpinan  secara  hirarki  akan diminta  untuk  memberikan  penilaian  kinerja bawahannya, jika seorang pimpinan mempunyai  bawahan  sebanyak  sepuluh orang,  maka  pimpinan  harus  memberikan penilaian  (menjawab  angket)  untuk  sebanyak sepuluh  orang.  Penilaian  kinerja  yang dituangkan  dalam  angket  sebagai  instrumen meliputi  ukuran  terhadap  kualitas  kerja, kuantitas  kerja  dan  pengetahuan  terhadap pekerjaan.
Kualitas  kerja  dapat  dinilai  (diukur) dari  segi  ketelitian  dalam  menyelesaikan pekerjaan, kesesuaian hasil pekerjaan terhadap  standar  yang  ditentukan  beserta upaya  kearah  perbaikan  metode  kerja, kreatifitas/inisiatif pegawai terhadap pekerjaannya dan kerapihan hasil pekerjaan.
Kuantitas  kerja  akan  diukur  (dinilai) dari ketepatan waktu pengerjaannya (dibandingkan  dengan  standar)  dan  berapa banyak (load) pekerjaan yang dapat diselesaikan.
Pengetahuan terhadap pekerjaan diukur  (dinilai)  berdasarkan  beberapa  hal, yaitu  pemahaman  terhadap  produser  kerja, pengetahuan  teknis  tentang  cara  kerja, kecepatan  memahami  terhadap  pekerjaan yang  baru  baginya  dan  pemahaman  cara melakukan penilaian kerja.
Dapat  disimpulkan  dari  pengertian kinerja  yang  disampaikan  diatas  bahwa kinerja  merupakan  hasil  karya  atau  tingkat kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah ditetapkan.

## Indikator  Kinerja
Dimensi kerja karyawan menurut Gomes (1995: 142) berdasarkan:
1. Quantity  work (Kuantitas  Kerja);  jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work (Kualitas Kerja); kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job  knowledge (Pengetahuan  Kerja); luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness (Kreativitas); Keaslian gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (Kerjasama); kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Dependability (Tingkat Kesadaran); kesadaran  dan  kepercayaan  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (Inisiatif);  semangat  untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
Menurut  Alex  S.  Nitisesmito  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja  ( Indikator  Kinerja)  sebagai  berikut  :  (Alex  S. Nitisesmito ; 1993 ; 73).
1. Penghasilan  dan  Jaminan  Sosial  Tenaga Kerja
Penghasilan  dan  jaminan  sosial  yang baik bagi karyawan merupakan suatu dorongan  untuk  bekerja  lebih  giat.  Oleh karena  itu  perusahaan  perlu  memperhatikan hal  tersebut  jika  menginginkan  produktivitas kerja karyawan meningkat.
2. Gizi dan Lingkungan
Semakin  baik  gizi  dan  kesehatan seseorang  atau  karyawan,  maka  semakin tinggi pula efisiensi dan produktivitasnya. 3. Kesempatan Kerja
Produktivitas  tenaga  kerja  juga  sangat tergantung  pada  kesempatan  yang  terbuka untuknya.  Pimpinan  dalam  memberikan Kinerja  serta  dorongan  yang  bertujuan  untuk mengingatkan bawahannya agar dapat mencapai  hasil  yang  dikehendaki  harus diimbangi  dengan  prestasi  yang  ada  pada bawahannya.
4. Iklim Kerja Adalah  hal-hal  yang  ada  di  sekitar pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.    Jadi  Iklim  Kerja  dapat mempengaruhi  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan oleh karyawan.Maka setiap perusahaan atau instansi harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam iklim kerja  diusahakan  sedemikian  rupa  sehingga mempunyai dampak yang baik bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Adapun  faktor-faktor  yang  termasuk  dalam iklim kerja adalah :
a. Penerangan
b. Kebersihan
c. Musik
d. Pertukaran Udara
e. Pewarnaan
f. Keamanan
5. Kedisiplinan dan Kesejahteraan Setiap  perusahaan,  baik  perusahaan industri  maupun  dagang  ;  perusahan  yang tergolong besar, sedang, kecil selalu dihadapkan  pada  masalah  pada  bagaimana usaha  pemimpin  perusahaan  memperhatikan hal-hal  yang  berkaitan  dengan  kesejahteraan tenaga kerja.  Sebaliknya tenaga kerja dituntut untuk  meningkatkan  kedisiplinan.    Dengan demikian  kedisiplinan,  kesejahteraan  dan produktivitas  mempunyai  hubungan  yang erat.  Pada  prinsipnya,  rendahnya  kinerja disebabkan  oleh  ketidak  puasan  dari  para karyawan.  Dengan  ketidak  puasan  tersebut, maka  hal  ini  akan  menimbulkan  Kinerja menurun.    Sumber  ketidak  puasan  itu  karena kurang  diperhatikan  kebutuhan  yang  sifatnya material  dan  non  material.  Untuk  mencari sebab-sebab  rendahnya  Kinerja  karyawan
harus  mencari  akar  permasalahan  kenapa karyawan  tersebut  menujukkan  kegairahan dan semangat yang kurang dalam bekerja.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan,  kemampuan  dan  sifat-sifat individu.  Oleh  karena  itu,  menurut  model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich:  1994),  kinerja  individu  pada dasarnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  : ((Alex S. Nitisesmito ; 1993 ; 76).
a. Harapan mengenai imbalan;
b. Dorongan;
c. Kemampuan; kebutuhan dan sifat;
d. Persepsi terhadap tugas;
e. Imbalan internal dan eksternal;
f. Persepsi  terhadap  tingkat  imbalan  dan kepuasan kerja.
Dengan  demikian,  kinerja  pada  dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:
a. Kemampuan,
b. Keinginan dan
c. Lingkungan.
Oleh  karena  itu,  agar  mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai  keinginan  yang  tinggi  untuk mengerjakan  serta  mengetahui  pekerjaannya. Tanpa  mengetahui  ketiga  faktor  ini  kinerja yang  baik  tidak  akan  tercapai.  Dengan  kata lain,  kinerja  individu  dapat  ditingkatkan apabila  ada  kesesuaian  antara  pekerjaan  dan kemampuan. Kinerja  individu  dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  itu sendiri  adalah  perasaan  individu  terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya  secara  keseluruhan  mampu memuaskan  kebutuhannya.  Dimensi  kerja karyawan  menurut  Gomes  (1995:  142) berdasarkan:
1. Quantity  work (Kuantitas  Kerja);  jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work (Kualitas Kerja); kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job  knowledge (Pengetahuan  Kerja); luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness (Kreativitas); Keaslian gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (Kerjasama); kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Dependability (Tingkat Kesadaran); kesadaran  dan  kepercayaan  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (Inisiatif);  semangat  untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

## METODELOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  adalah metode  atau cara yang digunakan dalam kegiatan penelitian  dalam  berbagai  ilmu  pengetahuan. Sehingga  metode  dan  prosedur  penelitian dapat  dikatakan  sebagai  cara-cara  atau langkah-langkah  penelitian  untuk  mencari kebenaran sesuatu, yang dengannya ditentukan  metode-metode  yang  benar  dan langkah-langkah yang tepat, sehingga penelitian  yang  dilakukan  dapat  mencapai hasil  yang  maksimal.  Metode  pada  akhirnya akan  memberikan  pedoman  tentang  cara seorang  ilmuwan  mempelajari,  menganalisa dan memahami lingkungan yang dihadapinya.
Adapun  instrumen  yang  digunakan dalam  mengumpulkan  data  adalah  kuisioner dengan  Skala  Likert.  Responden  diberikan serangkaian pertanyaan dengan memilih salah satu  alternatif  jawaban  yang  dianggap  paling tepat yaitu;
a. Sangat  tidak setuju  =   1
b. Tidak setuju =   2 c. Ragu-ragu = 3 d. Setuju = 4 e. Sangat setuju
=   5
Data yang dikumpulkan melalui
kuisioner akan dianalisa dengan
menggunakan analisa regresi linier sederhana. Untuk  menguji  hipotesa  yang  telah  diajukan akan dilakukan dengan menggunakan : 1. Regresi linear sederhana dengan persamaan :    b a Y Di mana : Y   =  Kinerja Kerja X = Lingkungan Kerja a   =  Konstanta b   =  Koofesien
regresi
Untuk  mencari  konstanta  (a)  dan koofisien  regresi  (b)  dapat      digunakan rumus sebagai berikut :
                 2 2 2 2 2 ) ( ) )( ( ) ( ) )( ( ) )( ( i i i i i i i i i i i i i X X n Y X Y X n b X X n Y X X X Y a

## 2. Analisa korelasi
Sedangkan  korelasi antara  lingkungan Kerja  dan  Kinerja  Kerja  dapat  dihitung dengan rumus sebagai berikut :
              2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( i i i i i i i i Y Y n X X n Y X Y X n r
3. Analisa Determinasi
Untuk  mengetahui  tingkat  keeratan hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja digunakan analisa determinasi dengan rumus sebagai berikut :
d = r 2
4. Uji signifikansi (Uji-t)
Untuk pengujian signifikansi koofisien  korelasi  dapat  dihitung  dengan uji t dengan rumus sebagai berikut :
2 1 2 r n r t   
Keterangan : t = Nilai t-hitung r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Populasi

## HASIL PENELITIAN
Dinas  Perhubungan    Komunikasi  dan Informasi (Dishubkominfo) Kota Bima merupakan  unsur  pelaksana  otonomi  daerah yang  dipimpin  oleh  Kepala  Dinas  yang berkedudukan  di  dibawah  dan  bertanggung jawab  kepada  Walikota  melalui  Sekretaris Daerah.  Tugas  Dinas  yang  dimaksud  adalah menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan  dan  pembangunan  dibidang perhubungan,  komunikasi  dan  informatika yang  diarahkan  dan  dilimpahkan  serta  tugas pembantuan..
Dinas  Perhubungan    Komunikasi  dan Informasi (Dishubkominfo) Kota Bima menyelenggarakan fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis bidang perhubungan, komunikasi dan
informatika;
b. Penyelenggaraan  urusan  pemerintahan dan pelayanan umum bidang perhubungan, komunikasi dan
informatika;
c. Pembinaan  dan  pelaksanaan  tugas  bidang perhubungan, komunikasi
dan
informatika;
d. Pelaksanaan  tugas  lain  yang  diberikan oleh  Walikota  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya Susunan organisasi Dinas Perhubungan  Komunikasi  dan  Informasi (Dishubkominfo) Kota Bima terdiri dari:
a. Kepala Dinas
b. Sekretariat, terdiri dari :
c. Bidang Perhubungan Darat, terdiri dari:
d. Bidang Perhubungan Laut, terdiri dari:
e. Bidang Rekayasa Lalu Lintas
f. Bidang  Komunikasi  dan  Informatika, terdiri dari:
g. Kelompok Jabatan Fungsional.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber : Data Primer Diolah Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar  responden  berusia  antara  31  hingga  40 tahun,  yaitu  sebanyak  19  responden  atau 40,43%.  10  responden  atau  21,28%  berusia diatas  51  tahun,  8  responden  atau  17,02%,  6 responden atau 12,76% berusia antara 46 – 50 tahun,  dan  4  responden  atau  8,51%  berusia antara 21 – 30 tahun.
Dari  tabel  4.3  diatas  dapat  diketahui bahwa  seluruh  pegawai  pada  Kantor  Dinas Perhubungan    Komunikasi  dan  Informasi (Dishubkominfo)  Kota  Bima  berstatus  belum menikah yaitu sebanyak 5 orang pegawai atau
10,63  %  dan  sudah  menikah  sebanyak  42 orang pegawai atau 89,37%.
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber : Data Primer Diolah
Dari  tabel  4.4  diatas,  dapat  diketahui bahwa  mayoritas  responden  adalah  tamatan SLTA  dengan  jumlah  24  responden  atau 51,06%  14  responden  atau  29,78%  adalah lulusan  Sarjana  (S1)  4  responden  atau  8,51% adalah  lulusan  Diploma  ,  3  responden  atau 6,38%    adalah  lulusan  Magister  (S2)  1 responden atau 2,12% adalah tamatan  SLTP, 1 responden atau 2,12% adalah tamatan SD.
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan  Tabel  4.5,  sebanyak  10 responden  atau  21,28%,  memiliki  masa  kerja kurang  dari  5  tahun,  sebanyak  8  responden atau 17,02% memiliki masa kerja 6-10 tahun, 10  responden  atau  21,28%,  memiliki  masa kerja  antara  11-15  tahun,  10  responden  atau 21,28%,  memiliki  masa  kerja  antara  16-20 tahun  6  responden  atau  12,76%  memiliki masa kerja antara 21 – 25 tahun, 3 responden atau 6,38%.
No Usia (tahun) Jumlah Responden Persentase (%) 1 21 – 30 4 8,51% 2 31 – 40 19 40,43% 3 41 – 45 8 17,02% 4 46 – 50 6 12,76% 5 ≥ 51 10 21,28% Jumlah 47 100% No  Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase (%) 1 SD 1 2,12% 2 SLTP 1 2,12% 3 SLTA 24 51,06% 4 Diploma 4 8,51% 5 Sarjana (S1) 14 29,78% 6 Magister (S2) 3 6,38% Jumlah 47 100% No Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%) 1 ≤ 5 10 21,28% 2 6 – 10 8 17,02% 3 11 – 15 10 21,28% 4 16 – 20 10 21,28% 5 21 – 25 6 12,76% 6 26 – 30 3 6,38% Jumlah 47 100%
Deskripsi  Tanggapan  Responden  variabel lingkungan  kerja;  dapat  diuraikan  sebagai berikut:
1. Pertanyaan; (saya merasa hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan baik). Tangapan  Responden  Tentang;  (Saya  Merasa Hubungan  Dengan  Rekan  Kerja  Terjalin Dengan Baik)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.6,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  4  orang  atau  8,5%  menjawab  tidak setuju,  21  orang  atau  44,7%  menjawab  ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju dan  3  orang  atau  6,4%  menjawab  sangat setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu- ragu  atas  pernyataan  saya  merasa  hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan baik. 2. Pertanyaan; (saya merasa hubungan dengan atasan terjalin dengan baik) Tangapan Responden Tentang; (Saya Merasa
Hubungan Dengan Atasan Terjalin Dengan Baik)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.7,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  2  orang  atau  4,3%  menjawab  tidak setuju,  26  orang  atau  55,3%  menjawab  ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju dan  tidak  ada  responden  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab ragu-ragu  atas  pernyataan  saya  merasa hubungan dengan atasan terjalin dengan baik.
3. Pertanyaan;  tingkat  kebisingan  dalam lingkungan kerja saya sangat rendah.
Tabel  4.8  Tangapan  Responden  Tentang; (Tingkat  Kebisingan  Dalam  Lingkungan Kerja Saya Sangat Rendah)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.8,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  7  orang  atau  14,9%  menjawab  tidak setuju,  20  orang  atau  42,6%  menjawab  ragu- ragu,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  setuju dan 2 orang atau 4,3% yang menjawab sangat setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu- ragu atas pernyataan tingkat kebisingan dalam lingkungan kerja saya sangat rendah.
4. Pertanyaan;  (tata  tertib  selama  berada  di ruang kerja selalu saya taati)
Tabel  4.9  Tangapan  Responden  Tentang; (Tata  Tertib  Selama  Berada  Di  Ruang  Kerja Selalu Saya Taati)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.9,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  3  orang  atau  6,4%  menjawab  tidak setuju,  23  orang  atau  48,9%  menjawab  ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju dan 2 orang atau 4,3% yang menjawab sangat setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu- ragu atas pernyataan Tata tertib selama berada di ruang kerja selalu saya taati.
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 4 8,5% 3  Ragu – Ragu (3) 21 44,7% 4  Setuju (4) 19 40,4% 5  Sangat Setuju (5) 3 6,4% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden
Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 2 4,3% 3 Ragu – Ragu (3) 26 55,3% 4 Setuju (4) 19 40,4% 5 Sangat Setuju (5) 0 0,0% Jumlah 47 100% No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 7 14,9% 3 Ragu – Ragu (3) 20 42,6% 4 Setuju (4) 18 38,3% 5 Sangat Setuju (5) 2 4,3% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 3 6,4% 3  Ragu – Ragu (3) 23 48,9% 4  Setuju (4) 19 40,4% 5  Sangat Setuju (5) 2 4,3% Jumlah 47 100%
5. Pertanyaan;  (aturan  yang  diterapkan selama  berada  di  ruang  kerja  membuat saya merasa nyaman untuk bekerja) Tangapan Responden Tentang; (Aturan  Yang Diterapkan  Selama  Berada  Di  Ruang  Kerja Membuat  Saya  Merasa  Nyaman  Untuk Bekerja)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.10,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  4  orang  atau  8,5%  menjawab  tidak setuju,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  ragu- ragu,  22  orang  atau  46,8%  menjawab  setuju dan 3 orang atau 6,4% yang menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju atas  pernyataan  aturan  yang  diterapkan selama  berada  di  ruang  kerja  membuat  saya merasa nyaman untuk bekerja.
6. Pertanyaan; (ruang kerja saya mendapatkan  pencahayaan  yang  cukup baik)
Tangapan  Responden  Tentang;  (Ruang  Kerja Saya Mendapatkan Pencahayaan Yang Cukup Baik)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.11,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  7  orang  atau  14,9%  menjawab  tidak setuju,  12  orang  atau  25,5%  menjawab  ragu- ragu,  23  orang  atau  48,9%  menjawab  setuju dan  5  orang  atau  10,6%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab
setuju  atas  pernyataan  ruang  kerja  saya mendapatkan pencahayaan yang cukup baik. 7. Pertanyaan; (warna dinding ruangan kerja saya  cukup  lembut  dan  memberikan  efek pencahayaan yang baik)
Tabel  4.12  Tangapan  Responden  Tentang; (Warna  Dinding  Ruangan  Kerja  Saya  Cukup Lembut  Dan  Memberikan  Efek  Pencahayaan Yang Baik)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.12,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  7  orang  atau  14,9%  menjawab  tidak setuju,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  ragu- ragu,  22  orang  atau  46,8%  menjawab  setuju dan  9  orang  atau  19,1%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan warna dinding ruangan kerja  saya  cukup  lembut  dan  memberikan efek pencahayaan yang baik.
8. Pertanyaan;  (ruang  kerja  saya  dilengkapi dengan ventilasi yang cukup baik)
Tabel 4.13. Tangapan Responden Tentang; (Ruang Kerja Saya Dilengkapi Dengan Ventilasi Yang Cukup Baik)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.13,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  3  orang  atau  6,4%  menjawab  tidak setuju,  15  orang  atau  31,9%  menjawab  ragu-
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 4 8,5% 3 Ragu – Ragu (3) 18 38,3% 4 Setuju (4) 22 46,8% 5 Sangat Setuju (5) 3 6,4% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 7 14,9% 3  Ragu – Ragu (3) 12 25,5% 4  Setuju (4) 23 48,9% 5  Sangat Setuju (5) 5 10,6% Jumlah 47 100% No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 7 14,9% 3  Ragu – Ragu (3) 16 34,0% 4  Setuju (4) 22 46,8% 5  Sangat Setuju (5) 9 19,1% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 3 6,4% 3  Ragu – Ragu (3) 15 31,9% 4  Setuju (4) 22 46,8% 5  Sangat Setuju (5) 7 14,9% Jumlah 47 100%
ragu,  22  orang  atau  46,8%  menjawab  setuju dan  7  orang  atau  14,9%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju  atas  pernyataan  ruang  kerja  saya dilengkapi dengan ventilasi yang cukup baik 9. Pertanyaan;  (ruang  kerja  saya  dilengkapi dengan  jendela  yang  berfungsi  dengan baik)
Tabel  4.14  Tangapan  Responden  Tentang; (Ruang  Kerja  Saya  Dilengkapi  Dengan Jendela Yang Berfungsi Dengan Baik)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.14,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  4  orang  atau  8,5%  menjawab  tidak setuju,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  ragu- ragu,  20  orang  atau  42,6%  menjawab  setuju dan 4 orang atau 8,5% yang menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju atas  pernyataan  ruang  kerja  saya  dilengkapi dengan jendela yang berfungsi dengan baik 10. Pertanyaan;  (bangunan  kantor  saya  cukup baik,  sehingga  saya  merasa  aman  ketika melaksanakan pekerjaan di kantor)
Tabel  4.15  Tangapan  Responden  Tentang; (Bangunan Kantor Saya Cukup Baik, Sehingga Saya Merasa Aman Ketika Melaksanakan Pekerjaan Di Kantor)
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.15,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  2  orang  atau  4,3%  menjawab  tidak setuju,  12  orang  atau  25,5%  menjawab  ragu- ragu,  23  orang  atau  48,9%  menjawab  setuju dan  10  orang  atau  21,3%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju  atas  pernyataan  Bangunan  kantor  saya cukup  baik,  sehingga  saya  merasa  aman ketika melaksanakan pekerjaan di kantor.
Rekapitulasi  total  tanggapan  responden terhadap  variabel  bebas  (Lingkungan  kerja) adalah berikut ini:
Tabel  4.16  Rekapitulasi  Total  Tanggapan
Responden
Terhadap Variabel Bebas (Lingkungan Kerja)
Sumber: Data Primer Diolah.
Dari  tabel  4.16  tersebut,  indikator hubungan pegawai memiliki total skor sebesar 320  atau  68,1%,  total  skor  indikator  tingkat kebisingan sebesar 156 atau 66,4%, total skor indikator  peraturan  kerja  sebesar  326  atau 69,4%,  total  skor  indikator  penerangan sebesar  348  atau  74,0%,  total  skor  sirkulasi udara  sebesar  339  atau  72,1%  dan  total  skor indikator  keamanan  sebesar  182  atau  77,4%. Secara keseluruhan tanggapan responden atas instrumen  penelitian  variabel  bebas  (X) memiliki total skor sebesar 1671 atau 71,1%. Total  skor  untuk  keseluruhan  instrument sebesar  1671.  Jika  diibandingkan  dengan interval  koefisien  pada  tabel  4.17,  nilai  ini berada  pada  interval  1411  –  1880  dengan kategori baik. Berdasarkan hal ini, lingkungan kerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Bima tergolong baik.
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 4 8,5% 3  Ragu – Ragu (3) 19 40,4% 4  Setuju (4) 20 42,6% 5  Sangat Setuju (5) 4 8,5% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 2 4,3% 3  Ragu – Ragu (3) 12 25,5% 4  Setuju (4) 23 48,9% 5  Sangat Setuju (5) 10 21,3% Jumlah 47 100%
Indikator Total Skor Skor Ideal Rata - Rata Prosentase (%) Hubungan Pegawai (1,2) 320 470 0,681 68,1% Tingkat Kebisingan (3) 156 235 0,664 66,4% Peraturan Kerja (4,5) 326 470 0,694 69,4% Penerangan (6,7) 348 470 0,740 74,0% Sirkulasi Udara (8,9) 339 470 0,721 72,1% Keamanan (10) 182 235 0,774 77,4% Total 1671 2350 0,711 71,1%
Tabel  4.17  Pedoman  Untuk  Memberikan
Interpretasi  Skor  Total  Jawaban  Responden Variabel Bebas (Lingkungan Kerja) Interval Koefesien Deskripsi 0 – 470 Sangat Tidak Baik 471 – 940 Tidak Baik 941 – 1410 Cukup Baik 1411 – 1880 Baik 1881 – 2350 Sangat Baik Sumber: Data Primer Diolah Deskripsi  Tanggapan  Responden  Variabel Kinerja
1. Pertanyaan; (pekerjaan yang saya selesaikan selalu saya teliti kembali).
Tabel  4.18.  Tanggapan  Responden  Tentang; (Pekerjaan Yang Saya Selesaikan Selalu Saya Teliti Kembali)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.18,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  7  orang  atau  14,9%  menjawab  tidak setuju,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  ragu- ragu,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  setuju dan  6  orang  atau  12,8%  menjawab  sangat setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu- ragu  atas  pernyataan  Pekerjaan  yang  saya selesaikan selalu saya teliti kembali
2. Pertanyaan;  (saya  selalu  melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur  yang ditetapkan)
Tabel  4.19  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya  Selalu  Melaksanakan  Pekerjaan  Sesuai Dengan Prosedur Yang Ditetapkan)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.19,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  2  orang  atau  4,3%  menjawab  tidak setuju,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  ragu- ragu,  17  orang  atau  36,2%  menjawab  setuju dan  9  orang  atau  19,1%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab ragu-ragu atas pernyataan saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.
3. Pertanyaan; (saya berusaha menyelesaikan tugas  dengan  menggunakan  bahan-bahan kerja yang cukup hemat)
Tabel  4.20  Tanggapan  Responden  Tentang;
(Saya Berusaha Menyelesaikan Tugas Dengan  Menggunakan  Bahan-Bahan  Kerja Yang Cukup Hemat)
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.20,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  3  orang  atau  6,4%  menjawab  tidak setuju,  21  orang  atau  44,7%  menjawab  ragu- ragu,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  setuju dan  7  orang  atau  14,9%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab ragu-ragu  atas  pernyataan  Saya  berusaha menyelesaikan  tugas  dengan  menggunakan bahan-bahan kerja yang cukup hemat. No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 7 14,9% 3  Ragu – Ragu (3) 16 34,0% 4  Setuju (4) 18 38,3% 5  Sangat Setuju (5) 6 12,8% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 2 4,3% 3  Ragu – Ragu (3) 19 40,4% 4  Setuju (4) 17 36,2% 5  Sangat Setuju (5) 9 19,1% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 3 6,4% 3  Ragu – Ragu (3) 21 44,7% 4  Setuju (4) 16 34,0% 5  Sangat Setuju (5) 7 14,9% Jumlah 47 100%
4. Pertanyaan; (setiap tugas
yang dibebankan,  dapat  saya  selesaikan  sesuai dengan waktu yang ditentukan).
Tabel  4.21  Tanggapan  Responden  Tentang; (Setiap Tugas  Yang  Dibebankan,  Dapat Saya Selesaikan  Sesuai  Dengan  Waktu  Yang Ditentukan)
Berdasarkan  tabel  4.21,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  4  orang  atau  8,5%  menjawab  tidak setuju,  20  orang  atau  42,6%  menjawab  ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju dan 4 orang atau 8,5% yang menjawab sangat setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu- ragu  atas  pernyataan  setiap  tugas  yang dibebankan,  dapat  saya  selesaikan  sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Pertanyaan;  (saya  dapat  menyelesaikan lebih  dari  satu  tugas  yang  dibebankan kepada saya)
Tabel  4.22  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya  Dapat  Menyelesaikan  Lebih  Dari  Satu Tugas Yang Dibebankan Kepada Saya)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.22,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  7  orang  atau  14,9%  menjawab  tidak setuju,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  ragu- ragu,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  setuju dan  6  orang  atau  12,8%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan saya dapat menyelesaikan  lebih  dari  satu  tugas  yang
dibebankan kepada saya.
6. Pertanyaan; (prosedur kerja yang ditetapkan  dapat  saya  pahami  dengan baik)
Tabel  4.23  Tanggapan  Responden  Tentang; (Prosedur Kerja Yang Ditetapkan Dapat Saya Pahami Dengan Baik)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.23,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  3  orang  atau  6,4%  menjawab  tidak setuju,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju dan  7  orang  atau  14,5%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju  atas  pernyataan  prosedur  kerja  yang ditetapkan dapat saya pahami dengan baik.
7. Pertanyaan;  (pekerjaan  yang  dibebankan kepada  saya  sesuai  dengan  kemampuan yang saya miliki)
Tabel  4.24  Tanggapan  Responden  Tentang; (Pekerjaan  Yang  Dibebankan  Kepada  Saya Sesuai  Dengan  Kemampuan  Yang  Saya Miliki)
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.24,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  3  orang  atau  6,4%  menjawab  tidak setuju,  17  orang  atau  36,2%  menjawab  ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju dan  8  orang  atau  17,0%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju  atas  pernyataan  pekerjaan  yang
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1  Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2  Tidak Setuju (2) 4 8,5% 3  Ragu – Ragu (3) 20 42,6% 4  Setuju (4) 19 40,4% 5  Sangat Setuju (5) 4 8,5% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 7 14,9% 3 Ragu – Ragu (3) 16 34,0% 4 Setuju (4) 18 38,3% 5 Sangat Setuju (5) 6 12,8% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 3 6,4% 3 Ragu – Ragu (3) 18 38,3% 4 Setuju (4) 19 40,4% 5 Sangat Setuju (5) 7 14,9% Jumlah 47 100% No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 3 6,4% 3 Ragu – Ragu (3) 17 36,2% 4 Setuju (4) 19 40,4% 5 Sangat Setuju (5) 8 17,0% Jumlah 47 100%
dibebankan  kepada  saya  sesuai  dengan kemampuan yang saya miliki.
8. Pertanyaan;  (saya  selalu  berusaha  untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa
bergantung kepada rekan lain)
Tabel  4.25  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya  Selalu  Berusaha  Untuk  Menyelesaikan Pekerjaan  Tanpa  Bergantung  Kepada  Rekan Lain)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.25,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  5  orang  atau  10,6%  menjawab  tidak setuju,  11  orang  atau  23,4%  menjawab  ragu- ragu,  21  orang  atau  44,7%  menjawab  setuju dan  10  orang  atau  21,3%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju  atas  pernyataan  saya  selalu  berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa bergantung kepada rekan lain 9. Pertanyaan;  (saya  mampu  bekerjasama dengan rekan kerja lain dalam menyelesaikan setiap tugas) Tabel  4.26  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya  Mampu  Bekerjasama  Dengan  Rekan Kerja  Lain  Dalam  Menyelesaikan  Setiap Tugas)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.26,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  4  orang  atau  8,5%  menjawab  tidak setuju,  22  orang  atau  46,8%  menjawab  ragu- ragu,  15  orang  atau  31,9%  menjawab  setuju dan  6  orang  atau  12,8%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab
ragu-ragu  atas  pernyataan  saya  mampu bekerjasama  dengan  rekan  kerja  lain  dalam menyelesaikan setiap tugas 10. Pertanyaan;  (saya  siap  membantu  teman yang  berhalangan  dalam  melaksanakan tugasnya)
Tabel  4.27  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya Siap Membantu Teman Yang Berhalangan Dalam Melaksanakan Tugasnya)
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.27,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  6  orang  atau  12,8%  menjawab  tidak setuju,  20  orang  atau  42,6%  menjawab  ragu- ragu,  13  orang  atau  27,7%  menjawab  setuju dan  8  orang  atau  17,0%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab ragu-ragu atas pernyataan saya siap membantu  teman  yang  berhalangan  dalam melaksanakan tugasnya 11. Pertanyaan; (dimanapun ditempatkan saya dapat  menyesuaikan  diri  dengan  keadaan sekitarnya)
Tabel  4.28  Tanggapan  Responden  Tentang;
(Dimanapun Ditempatkan Saya Dapat Menyesuaikan Diri Dengan Keadaan Sekitarnya)
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.28,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  2  orang  atau  4,3%  menjawab  tidak setuju,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  ragu- ragu,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  setuju dan  13  orang  atau  27,7%  yang  menjawab
No Jawaban Responden
Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 5 10,6% 3 Ragu – Ragu (3) 11 23,4% 4 Setuju (4) 21 44,7% 5 Sangat Setuju (5) 10 21,3% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 4 8,5% 3 Ragu – Ragu (3) 22 46,8% 4 Setuju (4) 15 31,9% 5 Sangat Setuju (5) 6 12,8% Jumlah 47 100% No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 6 12,8% 3 Ragu – Ragu (3) 20 42,6% 4 Setuju (4) 13 27,7% 5 Sangat Setuju (5) 8 17,0% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 2 4,3% 3 Ragu – Ragu (3) 16 34,0% 4 Setuju (4) 16 34,0% 5 Sangat Setuju (5) 13 27,7% Jumlah 47 100%
sangat setuju. Mayoritas responden menjawab ragu-ragu dan setuju atas pernyataan dimanapun ditempatkan saya dapat menyesuaikan diri dengan keadaan sekitarnya 12. Pertanyaan; (saya dapat menempatkan diri dengan  baik  di  lingkungan  kerja  sesuai dengan posisi dan jabatan saya)
Tabel  4.29  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya Dapat Menempatkan Diri Dengan Baik Di  Lingkungan  Kerja  Sesuai  Dengan  Posisi Dan Jabatan Saya)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.29,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju  dan  tidak  setuju,  16  orang  atau  34,0% menjawab  ragu-ragu,  23  orang  atau  48,9% menjawab  setuju  dan  8  orang  atau  17,0% yang  menjawab  sangat  setuju.  Mayoritas responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan Saya  dapat  menempatkan  diri  dengan  baik  di lingkungan  kerja  sesuai  dengan  posisi  dan jabatan saya.
13. Pertanyaan; (saya selalu berusaha
memulai  pekerjaan  tanpa  menunggu perintah dari atasan)
Tabel  4.30  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya  Selalu  Berusaha  Memulai  Pekerjaan Tanpa Menunggu Perintah Dari Atasan)
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  tabel  4.30,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  8  orang  atau  17,0%  menjawab  tidak setuju,  21  orang  atau  44,7%  menjawab  ragu- ragu,  14  orang  atau  29,8%  menjawab  setuju
dan 4 orang atau 8,5% yang menjawab sangat setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu- ragu  atas  pernyataan  saya  selalu  berusaha memulai  pekerjaan  tanpa  menunggu  perintah dari atasan 14. Pertanyaan;  (saya  selalu  berusaha  untuk ikut berperan serta dalam setiap pekerjaan)
Tabel  4.31  Tanggapan  Responden  Tentang; (Saya  Selalu  Berusaha  Untuk  Ikut  Berperan Serta Dalam Setiap Pekerjaan)
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.31,  tidak  ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju,  2  orang  atau  4,3%  menjawab  tidak setuju,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  ragu- ragu,  23  orang  atau  48,9%  menjawab  setuju dan 4 orang atau 8,5% yang menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju atas  pernyataan  saya  selalu  berusaha  untuk ikut berperan serta dalam setiap pekerjaan Rekapitulasi tanggapan responden terhadap  variabel  terikat  (Kinerja  pegawai) adalah sebagai berikut:
Tabel  4.32  Rekapitulasi  Total  Instrumen Penelitian Variabel Terikat (Kinerja Pegawai)
Sumber: Data Primer Diolah.
Dari  tabel  4.32  tersebut,  total  skor indikator  kualitas  kerja  sebesar  506  atau 71,8%,  total  skor  indikator  kuantitas  kerja sebesar  328  atau  69,8%,  total  skor  indikator
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 0 0,0% 3 Ragu – Ragu (3) 16 34,0% 4 Setuju (4) 23 48,9% 5 Sangat Setuju (5) 8 17,0% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden
Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 8 17,0% 3 Ragu – Ragu (3) 21 44,7% 4 Setuju (4) 14 29,8% 5 Sangat Setuju (5) 4 8,5% Jumlah 47 100%
No Jawaban Responden Jumlah Responden Prosentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju (1) 0 0,0% 2 Tidak Setuju (2) 2 4,3% 3 Ragu – Ragu (3) 18 38,3% 4 Setuju (4) 23 48,9% 5 Sangat Setuju (5) 4 8,5% Jumlah 47 100%
Indikator Total Skor Skor Ideal Rata - Rata Prosentase (%) Kualitas Kerja (1,2,3) 506 705 0,718 71,8 Kuantitas Kerja (4,5) 328 470 0,698 69,8 Pengetahuan Kerja (6,7) 344 470 0,732 73,2 Kemandirian Pegawai (8) 177 235 0,753 75,3 Kerjasama (9,10) 328 470 0,698 69,8 Adaptasi (11,12) 361 470 0,768 76,8 Inisiatif (13,14) 325 470 0,691 69,1 Total 2369 3290 0,720 72,0
pengetahuan  kerja  sebesar  344  atau  73,2%, total  skor  indikator  kemandirian  pegawai sebesar  177  atau  75,3%,  total  skor  indikator kerjasama  sebesar  328  atau  69,8%,  total skor indikator  adaptasi  sebesar  361  atau  76,8%, total  skor  indikator  adaptasi  sebesar  361 atau 76,8% dan indikator inisiatif sebesar 325 atau 69,1%. Secara keseluruhan tanggapan responden  terhadap  instrumen  penelitian variabel  terikat  memiliki  total  skor  sebesar 2369 atau 72,0%. Total skor untuk keseluruhan  instrument  adalah  2369.  Jika diibandingkan dengan interval koefisien pada tabel 4.33, nilai ini berada pada interval 1975 – 2632 dengan kategori baik. Berdasarkan hal ini, kinerja pegawai pada  Dinas Perhubungan Komunikasi  dan  Informasi  (Dishubkominfo) Kota Bima tergolong baik.
Tabel  4.33  Pedoman  Untuk  Memberikan Interpretasi  Skor  Total    Jawaban  Responden Variabel Terikat (Y)

## DataSumber: Data Primer Diolah

## Uji Validitas Data
Instrumen  yang  akan  di  uji  adalah Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai, instrumen  terdiri  dari  24  butir  (item)  dimana jawaban  terendah  diberi  nilai  1  dan  tertinggi diberi skor 5.
Pengujian validitas tiap butir digunakan  analisis  item,  yaitu  mengkorelasi skor  variabel  X  dengan  skor  variabel  Y. Berdasarkan  data  yang  terkumpul  dari  47 responden,  maka  terdapat  14  koefisien korelasi dengan mengunakan product moment (sugiyono; 2008).
Rumus korelasi product moment :
∑ xy rxy  =
√ (x²) (y²) Tabel 4.34 Uji
Validitas Variabel Lingkungan Kerja

## DataSumber: Data Primer Diolah
Tabel 4.35 Uji Validitas Variabel Kinerja
DataSumber: Data Primer Diolah Dari  hasil  perhitungan  pada  tabel  4.34 dan 4.35,  maka berdasarkan standarisasi yang ditentukan  yaitu  sebesar  0,3  dapat  peneliti simpulkan  bahwa  setiap  instrument  yang dipakai dapat dipertanggung jawabkan tingkat kevalidannya,  dengan  kata  lain  bahwa  semua intsrumen  yang  dipakai  adalah  semuanya valid.

## PEMBAHASAN (Interpretasi Data)
Hasil  tabulasi  data  untuk  variabel Lingkungan  Kerja  (X)  dan  Variabel  Kinerja (Y)  seperti dalam tabel 4.34, berikut ini: Tabel 4.36 Tabulasi Data Untuk Uji Hipotesis
Sumber: Data Primer Diolah Interval Koefesien Deskripsi 0 – 658 Sangat Tidak Baik 659 – 1316 Tidak Baik 1317 – 1974 Cukup Baik 1975 – 2632 Baik 2633 – 3290 Sangat Baik
No Soal r xy r pembanding Ket 1 0,445 0,300 Valid 2 0,405 0,300 Valid 3 0,353 0,300 Valid 4 0,558 0,300 Valid 5 0,473 0,300 Valid 6 0,387 0,300 Valid 7 0,537 0,300 Valid 8 0,512 0,300 Valid 9 0,389 0,300 Valid 10 0,433 0,300 Valid No Soal r xy r pembanding Ket 1 0,558 0,300 valid 2 0,495 0,300 valid 3 0,441 0,300 valid 4 0,492 0,300 valid 5 0,443 0,300 valid 6 0,496 0,300 valid 7 0,344 0,300 valid 8 0,594 0,300 valid 9 0,548 0,300 valid 10 0,395 0,300 Valid 11 0,468 0,300 valid 12 0,390 0,300 Valid 13 0,525 0,300 valid 14 0,570 0,300 Valid
Responden Lingkungan Kerja (X) Kinerja (Y) XY X 2 Y 2 Total 1671 2369 84718  59929  120885
Y= 16,707 + 0,948X

## Analisis Regresi Linier
Data  hasil  tabulasi  pada  tabel  4.34, digunakan  untuk  melakukan  analisas  statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS V.14.
Berdasarkan  hasil  analisa  data  seperti pada  tabel  4.34,  diperoleh  nilai  koefesien regresi  sederhana  seperti  pada  tabel  4.35 berikut ini :
Tabel 4.37 Nilai Koefisien Regresi Sederhana a  Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel 4.35. tersebut diatas, persamaan Regresi Linier Sederhana: Y = a + bx, menjadi sebagai berikut:
Dari persamaan tersebut terdapat pengaruh  positif  antara  variabel  lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Persamaan  ini  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
a =  16,707  taraf  signifikansi  95%.  Artinya besarnya  nilai  pengaruh  selain  dari variabel bebas adalah sebesar 16,707.
b =  0,948;  angka  ini  menunjukan  bahwa setiap  penambahan  satu  satuan  jenjang kriteria  variabel  bebas  Lingkungan Kerja  (X)  akan  memberikan  pengaruh pada variabel terikat Kinerja (Y) sebesar 0,948 satuan jenjang kriteria.

## Analisa Korelasi
Untuk  menentukan  tingkat  korelasi maka dilakukan analisa koefesien korelasi (r), seperti pada tabel 4.36 berikut ini:
Tabel  4.38  Nilai  Koefisien  Korelasi  Dan Determinasi
Mo del R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,526 ( a) ,316 ,301 4,7397
a. Preditors: (onstant), Lingkungan_Kerja Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.36  diperoleh  nilai koefesien korelasi sebesar sebesar 0,526 pada taraf signifikasi 95%. Nilai koefesian korelasi ini  jika  dibandingkan  dengan  besarnya  nilai Deskripsi Koefesien Korelasi pada tabel 4.37, menunjukan  hubungan  yang  positif  dengan tingkat hubungan yang sedang.
Tabel 4.37 Deskripsi Koefesien Korelasi
Sumber:  Penelitian  Administrasi,  Sugiyono, 2003.

## Analisis Determinasi
Tingkat  keeratan  hubungan  antara Lingkungan  Kerja  dengan  Kinerja  dilakukan dengan  analisa  determinasi.  Besarnya  tingkat determinasi  (R 2 )  square)  seperti  pada  tabel 4.36 adalah sebesar 0,316.
Nilai determinasi (R 2 ) adalah 0,316 atau 31,6%. Hal ini menunjukan keeratan hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut, dimana variabel Lingkungan Kerja memberikan  pengaruh  sebesar  0,316  atau 31,6%  terhadap  perubahan  variabel  Kinerja. Berdasarkan  nilai  determinasi,  dapat  pula ditentukan  besarnya  pengaruh  variabel  lain terhadap variabel Kinerja, yang tidak dimasukan  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut:
1 – R 2 = 1 – 0,316 = 0,684 (68,4%)
Berarti  besarnya  pengaruh  variabel bebas  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam penelitian  ini  adalah  sebesar  0,684  atau 68,4%.
Berdasarkan hasil pembahasan (interpretasi) Data,
hipotesis yang
menyatakan  diduga  bahwa  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap Kenerja  Pegawai  Kantor  Dinas  Perhubungan Kota Bima dapat diterima.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,707 7,423 Partisipasi 0,948 0,208 0,562 Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat
Sangat Kuat

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Persamaan  regresi  linier  sederhana  yang diperoleh adalah: Y=16,707+0,948X artinya lingkungan kerja memiliki hubungan  yang  positif  dengan  kinerja pegawai.
2. Nilai  koefesien  korelasi  sebesar  0,526, yang  menunjukkan  pengaruh  yang  positif dengan kategori sedang.
3. Besarnya  nilai  determinasi  adalah  0,316 atau  31,6%  yang  berarti  lingkungan  kerja memberikan sumbangan/kontribusi
pengaruh sebesar 31,6% terhadap
perubahan  variabel  kinerja.  Sedangkan sisanya  68,4%  dipengaruhi  oleh  variabel lain.
4. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan  diduga  bahwa  lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Dinas Perhubungan    Komunikasi  dan  Informasi
(Dishubkominfo) Kota Bima dapat diterima. KAJIAN PUSTAKA
Alwi, Syafarudin, Drs, M.S, (2000).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . BPFE Yogyakarta
Amstrong,  M,  Helen,  M.  2003. Reward Management: Manajemen Imbalan, Strategi  Dan  Praktek  Remunerasi ,  Buku Satu. Jakarta. Penerbit Gramedia
As’ad, Mohammad. 2005. Psikologi  Industri .
Edisi IV. Liberty. Penerbit Yogyakarta .
Azwar,  S.  1997. Validitas  dan  Reliabilitas .
Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Bohlander  And  Snell.  2004. Managing Human  Resources .  13th  Edition.  Ohio. Thompson South Western
Dessler,  Garry,  (1996), Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,
Jilid I, PT. INDEKS
Kelompok
GRAMEDIA, Jakarta.
Handoko,  Hani.  T,  (1996), Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,
Badan Penerbit Fakultas Ekonomi,
Yogyakarta.
Hendra  Gunawan,  John.  2001. “ Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Motivasi  Kerja  Staf  Pengajar LPK  Budaya  Wacana  Di  Yogyakarta ” . Yogyakarta.  Thesis  Program  Magister Manajemen  Universitas  Islam  Indonesia. Tidak Diterbitkan Lewa,  Eka  Idham  Lip  K.  2005. “ Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik, Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT  Pertamina  (Persero) Daerah  Operasi  Hulu  Jawa  Bagian Barat,  Cirebon " ,  dalam  Jurnal  Sinergi Edisi  Khusus On  Human  Resources” . Yogyakarta. Program Magister Manajemen Universitas Islam Indonesia
Munandar,  A.S.  2001. Psikologi  Industri  dan Organisasi . UI Press Jakarta Nitisemito,  Alex.  S.  1984. Manajemen
Personalia . Ghalia Indonesia. Jakarta
Robbin, Stephen P, (1996), Perilaku Organisasi , Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I, PT. Prenllindo, Jakarta.
Sekaran,  Uma.  2003. Research  Method  For Business . Fourth Edition. John Wiley and Sons, Inc. United States Of America Sugiyono.2001. Statistika  untuk  penelitian . Alfabeta Bandung Sugiyono 2003. Metode penelitian administrasi . Alfabeta Bandung Supadmi, Drs, MM. 1999. “ Analisis Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pendidikan Dan Pengembangan Komputer Cabang Solo, Palembang, Dan
Bengkulu ” .  Yogyakarta.  Thesis  Program Magister  Manajemen  Universitas  Islam Indonesia. Tidak Dipublikasikan
Umar,  Hussein.  2004.  Riset Sumber  Daya Manusia Dalam Organisasi . PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Veithzal,  Rivai.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan :  Dari Teori Ke Praktek. Jakarta. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo Persada