ISSN 2797-958x, Vol 1, No 2, 2021, 115-125
Dampak  Kompensasi  terhadap  Retensi  Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Pemediasi(Impact  of Compensation  on  Employee  Retention  with  Job Satisfaction as a Mediation)
Bunga Dinda Hernawan 1 , Veronika Agustini Srimulyani 2*
Program Studi Manajemen, Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya, Surabaya 1,2
Okebunga11@gmail.com 1 , veronika.agustini.s@ukwms.ac.id 2*

## Riwayat Artikel
Diterima pada 16 Januari 2022 Revisi 1 pada 20 Januari 2022 Revisi 2 pada 17 Februari 2022 Revisi 3 pada 13 April 2022 Disetujui pada 14 April 2022

## A bstract
Purpose: The study aims to analyze the direct and indirect impact of  compensation  on  employee  retention  with  job  satisfaction  as  a mediation.
Research  methodology: The  study  sample  was  50  permanent employees  of  PT  Daya  Surya  Sejahtera  Ponorogo  Regency.  Data analysis  includes  data  quality  testing,  classical  assumptions, hypotheses.    Hypothesis  testing  uses  path  analysis  from hierarchical regression analysis.
Results: Hypothesis testing results show that: 1) compensation has a positive significant effect on job satisfaction; 2) job satisfaction has  a  positive  significant  effect  on  employee  retention;  3) compensation  has  a  positive  significant  effect  on  employee retention; 4) job satisfaction acts as a full mediation indirect effect of compensation on employee retention.
Limitations: The  study  focused on the  direct  and indirect  impact of  compensation  on  employee  retention  with  job  satisfaction  as  a mediation,  and  only  on  50  permanent  employees  at  one  of  the retail companies in Ponorogo district.
Contribution: This finding proves that compensation for the form of appreciation given by the company to employees for employee contributions plays an important role in improving job satisfaction and employee retention in the company. This finding can be used as  a  development  material  for  further  research,  especially  the review of employee retention in retail businesses that are currently growing rapidly in Indonesia.
Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Employee Retention How to Cite: Hernawan, B, D., Srimulyani, V, A. (2021). Dampak Kompensasi  terhadap  Retensi  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai Pemediasi. Reviu Akuntansi, Manajemen, dan Bisnis , 1(2), 115-125..

## 1. Pendahuluan
Aset  terpenting  dalam  perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia  (SDM)  atau  disebut  human  capital yang  dapat  membantu  dalam  menjalankan  operasional  perusahaan  agar  dapat  berjalan  dengan  baik. Oleh  karena  itu  human  capital  menjadi  perhatian  utama  manajemen  perusahaan  dalam  upaya mencapai visi, misi, dan serta tujuan perusahaan secara efektif. Turn over karyawan dalam lingkungan yang  berubah  dan  sangat  kompetitif  di  sebagian  besar  organisasi  di  dunia  saat  ini  mengalami peningkatan, sehingga turn over karyawan merupakan tantangan besar bagi banyak organisasi (Irabor &  Okolie,  2019) .  Mempertahankan  karyawan  dalam  jangka  panjang,  terutama  karyawan  terbaik adalah tantangan yang dihadapi oleh perusahaan atau organisasi mana pun (Winoto Tj., et al., 2021) , dan  salah  satu  strategi  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  dalam  mempertahankan  SDM  dengan program  retensi  karyawan.  Secara  khusus,  retensi  karyawan  adalah  proses  di  mana  karyawan didorong  untuk  tetap  bersama  organisasi  untuk  jangka  waktu  maksimum  atau  sampai  penyelesaian
proyek.
Untuk mengurangi turn over karyawan, perusahaan dapat memperhatikan faktor-faktor memengaruhi retensi karyawan, salah satunya adalah kepuasan kerja (Biason, 2020 ; Motlou, et al., 2016) . Kepuasan kerja adalah suatu keadaan yang bernilai positif yang timbul dari sebuah pekerjaan maupun dari suatu penilaian  atas  karakteristiknya (Robbins  &  Judge,  2015:46) .  Kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan sebagai  hasil  dari  penilaian  pengalaman  kerja  seseorang  yang  dapat  menimbulkan  suatu  nilai  yang positif (Mathis & Jackson, 2017:121) . Kepuasan kerja mewakili sejauh mana kesuaian antara harapan dengan  penghargaan  riil (Biason,  2020) .  Ketika  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  dapat memenuhi harapan karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan semakin rendah niat  karyawan  keluar  dari  perusahaan  sehingga  retensi  karyawan  semakin  tinggi.  Pada  kajian  lain (Adil  et  al.,  2020) menunjukkan  bahwa  paket  kompensasi  merupakan  predictor  kepuasan  kerja  dan kepuasan kerja memengaruhi secara positif signifikan pada retensi karyawan.
Kompensasi  memainkan  peran  penting  dalam  menarik,  memotivasi  dan  mempertahankan  karyawan berbakat. Gaji diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawannya untuk layanan yang diberikan baik dari  aspek  waktu,  usaha,  dan  keterampilan (Mabaso  &  Dlamini,  2017) .  Kompensasi  adalah  semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan yang timbul dari hubungan kerja dan memiliki dua komponen  utama  yaitu  pembayaran  financial  secara  langsung  seperti  upah,  gaji,  insentif,  komisi, bonus, serta pembayaran finansial tidak langsung seperti tunjangan finansial misalnya asuransi yang dibayar  oleh  pemberi  kerja (Dessler,  2015) .  Pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  kontribusi karyawan  kepada  perusahaan  dalam  peran  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan berdampak pada tingkat retensi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Bisnis retail di  berbagai  wilayah  di  Indonesia, termasuk  di Kabupaten  Ponorogo  berkembang  cukup pesat,  dari  mulbisnis  retail  lokal  sampai  bisnis  retail  nasional  yang  beroperasi  dengan  sistem franchising  seperti  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk.  yang  membawahi  Alfamart,  Alfamidi,  dan Lawson  serta  PT  Indomarco  Prismatama  dengan  merek  Indomaret  mengalami  juga  mengalami peningkatan antara 6-9% (Tamara, 2019) . Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi para pelaku bisnis retail  dalam  upaya  mempertahankan  karyawan-karyawan  potensial  yang  dimiliki,  karena  bagi karyawan dengan adanya perkembangan bisnis retail yang berskala nasional yang  membuka toko di berbagai wilayah menjadi peluang bagi karyawan untuk berpindah ke perusahaan retail yang mampu menjanjikan  kesejahteraan  yang  lebih  baik.  Demikian  halnya,  bagi  PT  Daya  Surya  Sejahtera  yang termasuk  dalam  salah  satu  perusahaan  retail  dengan  menyediakan  kebutuhan  sehari-hari  juga menghadapi  tantangan  yang  sama  dengan  pelaku  bisnis  retail  lainnya  dalam  meningkatkan  retensi karyawan, seiring dengan bertambahnya toko retail yang dimiliki yang tersebar pada 18 kecamatan di Kabupaten Ponorogo. Kajian ini bertujuan untuk menganalisis dampak kompensasi finansial dan non finansial  yang  diberikan  perusahaan  pada  kepuasan  kerja  dan  retensi  karyawan.  Kompensasi  yang semakin  sesuai  harapan  karyawan  dapat  meningkatkan  retensi  karyawan  baik  langsung  dan  tidak langsung melalui kepuasan kerja sebagai mediating. Hasil kajian diharapkan menjadi bahan evaluasi bagi  perusahaan  dalam  upaya  semakin  mewujudkan  pengelolaan  human  capital  yang  semakin  baik, mengingat  human  capital  yang  memiliki  pengaruh  penting  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan. Secara  rinci, tujuan  kajian ini adalah:1)menganalisis pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja; 2)menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  retensi  karyawan;  3)menganalisis  berpengaruh tidak langsung terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja sebagai pemediasi.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## Retensi Karyawan
Retensi adalah elemen penting dari pendekatan organisasi untuk manajemen bakat yang lebih umum, Retensi  karyawan  tidak  hanya  penting  hanya  untuk  mengurangi  biaya  yang  dikeluarkan  oleh perusahaan  untuk  merekrut  dan  melatih,  tetapi  lebih  penting  untuk  mempertahankan  karyawan bertalenta agar tidak keluar dari perusahaan. Retensi karyawan adalah usaha perusahaan untuk dapat menciptakan  dan  meningkatkan  kondisi  kerja  yang  dapat  mendorong  karyawan  untuk  dapat  bekerja
dalam  perusahaan  tersebut  dan  tidak  memiliki  keinginan  untuk  berpindah  ke  perusahaan  lain  untuk bekerja (Wirawan,  2015) .  Retensi  karyawan  mengacu  pada  kemampuan  organisasi  untuk mempertahankan  karyawan (Rajathi  &  Pavithra,  2018) . Retensi  karyawan  secara  umumnya  artinya adalah niat karyawan untuk tetap setia pada tempat kerja mereka saat ini (Huang et al., 2006) . Hal ini muncul ketika karyawan didorong untuk tetap dalam organisasi untuk waktu yang lama atau sampai proyek  yang  sedang  berlangsung  selesai (Bidisha,  2013) .  Retensi  karyawan  merupakan  usaha  atau teknik  yang  digunakan  manajemen  perusahaan  untuk  dapat  mencitpakan  dan  meningkatkan lingkungan  kerja  yang  dapat  mendorong  dan  menjaga  karyawan  untuk  dapat  bekerja  di  organisasi dalam waktu yang lama dan tidak memiliki keinginan untuk berpindah bekerja ke perusahaan lain.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  faktor  yang  paling  penting  untuk  kesuksesan  organisasi,  karena  dapat meningkatkan retensi karyawan di organisasi. Kepuasan kerja adalah respons ekspresif terhadap suatu pekerjaan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pekerja memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja diartikan sebagai hasil dari persepsi karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  karyawan  memberikan  hal  yang  dinilai  penting (Luthans, 2006) ; keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis  &  Jackson,  2017) ;  perasaan  yang  positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari suatu  evaluasi  pada  karakteristik-karakteristiknya (Robbins  &  Judge,  2015) .  Kepuasan  kerja  adalah persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  karyawan  memberikan  hal  yang  bernilai  serta dukungan  pihak  eksternal  atas  keadaan  kerja,  hasil  kerja  dan  kerja  itu  sendiri.  Apabila  seseorang mengharapkan atau mendapatkan sesuatu yang bernilai dalam pekerjaan maupun hasil atas usahanya dalam bekerja maka seseorang akan merasakan kepuasan dalam pekerjaan yang dijalani.
Faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja di negara-negara berkembang meliputi: (i) gaji yang  baik;  (ii)  pembayaran  gaji  secara  teratur;  (iii)  tunjangan  yang  menarik;  (iv)  lingkungan  kerja yang kondusif; (v) kepemimpinan yang berkualitas dan hubungan sosial; (vi) keadilan yang dirasakan dari  sistem  promosi  dalam  suatu  organisasi (Irabor  &  Okolie,  2019) .  Faktor-faktor  ini  adalah dorongan yang akan menghasilkan perasaan puas, pemenuhan, dan kebahagiaan, yang merupakan ciri khas kepuasan kerja.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  alasan  mengapa  karyawan  bekerja.  Pembentukan  sistem kompensasi  yang  efektif  merupakan  bagian  penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  karena membantu  menarik  dan  mempertahankan  pekerjaan–pekerjaan  yang  berbakat.  Sistem  kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan pekerjaannya. Kompensasi adalah salah satu fungsi inti dari  manajemen  personalia  yang  setiap  karyawan  mendapatkan  imbalan  atas  jasanya  menyediakan dalam organisasi (Adil et al., 2020) . Kompensasi didefinisikan sebagai jumlah remunerasi keuangan dan non-keuangan, ditawarkan kepada karyawan oleh pengusaha untuk penyediaan layanan berharga karyawan (Osibanjo  et  al.,2014) .  Kompensasi  adalah  semua  bentuk  bayaran  atau  imbalan  yang diberikan  kepada  karyawan  dan  timbul  dari  hubungan  kerja  antara  perusahaan  dengan  karyawan (Dessler,  2015) .  Kompensasi  adalah  bentuk  apreasiasi/penghargaan  atau  imbalan  yang  diberikan perusahaan kepada karyawan atas kontribusi karyawan kepada perusahaan yang berbentuk baik yang diterimakan langsung maupun tidak langsung

## Pengembangan Hipotesis
Ketidakpuasan dan kepuasan kerja tidak hanya tergantung pada sifat pekerjaan, tetapi juga tergantung pada harapan yang diberikan atas pekerjaan itu sendiri. Seorang pekerja yang puas belum tentu lebih produktif  daripada  yang  tidak  puas,  terkadang  pekerja  senang  dengan  pekerjaan  mereka  karena mereka  tidak  harus  bekerja  keras.  Kepuasan  kerja  karyawan  tidak  ditentukan  oleh  satu  faktor  saja. Faktor-faktor  pembentuk  kepuasan  kerja  diantaranya:  1)  faktor  psikologi,  seperti  sikap  terhadap pekerjaan;  2)  faktor  sosial  dan  hubungan  kekaryawan;  3)faktor  fisik,  seperti  lingkungan  kerja  fisik,
dan  4)faktor  finansial  seperti  gaji,  tunjangan,  insentif,  promosi (Robbins  &  Judge,  2015) .  Paket remunerasi atau kompensasi yang menarik dan kompetitif digolongkan sebagai salah satu faktor yang sangat  penting  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karena  memenuhi  keinginan  keuangan  dan material. Beberapa hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan positif kompensasi terhadap  kepuasan  kerja (Aisyah  &  Faeni,  2021 ; Wirayudha  &  Adayani,  2020 ; Adil  et  al.,  2020 ; Winoto Tj et al., 2021) .
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  sesuatu  yang  dicari  orang  dalam  bekerja  dan  merupakan  elemen  kunci  dari retensi  karyawan,  dan  hal  ini  terjadi  apabila  karyawan  merasa  nyaman  secara  fisik  dan  psikologis. Kepuasan  kerja  karyawan  menentukan  apakah  karyawan  akan  keluar  atau  tetap  bertahan  di  dalam perusahaan (Lisdiyanti,  2015) .  Memberi  kesempatan  untuk  berprestasi;  mengatahui  dan  mengakui kontribusi pekerja; menciptakan pekerjaan yang bermanfaat dan yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan  karyawan;  memberikan  tanggung  jawab  sebanyak  mungkin  kepada  setiap  anggota  tim; memberikan  kesempatan  untuk  maju  dalam  organisasi  melalui  internal  promosi;  menawarkan kesempatan  pelatihan  dan  pengembangan  adalah  elemen  kepuasan  yang  meningkatkan  retensi karyawan (Irabor  &  Okolie,  2019) .  Beberapa  kajian  empiris  terdahulu  menunjukkan  dampak  positif signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  retensi  karyawan (Lisdiyanti,  2015 ; Rachmawati,  2018 ; Rajathi dan Pavithra, 2018 ; Irabor dan Okolie, 2019 ; Wirayudha & Adayani, 2020 ; Biason, 2020 ; Adil et al., 2020 ; Winoto Tj et al., 2021) . H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.
Banyak  faktor  yang  memengaruhi  tingkat  retensi  karyawan  pada  suatu  perusahaan.  Hasil  kajian Jackson  mengungkapkan  bahwa  turn  over  karyawan  yang  tinggi  disebabkan  oleh  ketidakbahagiaan dengan pekerjaan, kompensasi yang tidak memadai, kondisi yang tidak aman dan tidak sehat, harapan yang  tidak  realistis,  proses  atau  peralatan  kerja  yang  tidak  layak,  dan  penyaringan  kandidat  yang buruk (Irabor & Okolie, 2019) . Hasil kajian lain menunjukkan bahwa compensation packages ( salary, rewards,  bonus,  allowances )  berkorelasi  secara  positif  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  dan retensi karyawan,  dan  kepuasan  kerja  memengaruhi  secara  signifikan  positif  retensi  karyawan (Adil  et  al., 2020) .
Kompensasi  diidentifikasi  sebagai  motivator;  dan  oleh  karena  itu,  strategi  kunci  retensi (Gardner  et al., 2004) , yang memiliki hubungan langsung dengan retensi karyawan (Hytter, 2007) . Dengan adanya kompensasi  yang  diberikan  menarik,  sesuai  harapan  dan  kontribusi  karyawan  dapat  memacu partisipasi  karyawan  sehingga  para  karyawan  bersedia  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan memiliki  partisipasi  tinggi  di  lingkungan  perusahaan.  Kompensasi  dapat  mempengaruhi  retensi karyawan ketika kompensasi memenuhi asas layak dan adil bagi karyawan. Beberapa hasil penelitian terdahulu  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi karyawan (Rachmawati, 2018 ; Putra & Utama, 2018 ; Wirayudha & Adnyani, 2020) . H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.
Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  karena  merupakan  sumber  penghasilan  yang  digunakan untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari bersama keluarga dan penting juga bagi perusahaan untuk mendapatkan  karyawan  yang  qualifed  serta  mengurangi  angka turnover karyawan.  Jika  karyawan puas  dengan  pekerjaan  dan  perusahaan  tempat  bekerja,  karyawan  akan  termotivasi  untuk  tidak mencari  pekerjaan  lain  dan  bertahan  di  perusahaan.  Beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukkan bahwa  kompensasi  memengaruhi  retensi  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi (Wirayudha & Adnyani, 2020 ; Winoto Tj et al., 2021) .
H4:  Kompensasi  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  retensi  karyawan  melalui  kepuasan  kerja sebagai pemediasi.
Gambar 1. Model Penelitian Keterangan: Path a = M  = α + βX+e (Model 1) Path c = Y’ = α + βX+e (Model 2)
Path b dan c’= Y’’= α + βX+ βM+e   (Model 3)
Model  penelitian pada  gambar  1  menunjukkan  bahwa  kompensasi  sebagai  variabel independent  (X) diprediksikan  memengaruhi  langsung  tingkat  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  (M), kompensasi  juga  mempengaruhi  tidak  langsung  tingkat  retensi  karyawan  sebagai  variabel  dependen (Y) melalui kepuasan kerja sebagai pemediasi. Sebagai variabel mediasi, kepuasan kerja disyaratkan juga memengaruhi secara signifikan tingkat retensi karyawan

## 3. Metodologi Penelitian
Pendekatan  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  yaitu  metode  yang  digunakan  dalam  suatu penelitian  berlandaskan  filsafat  positivism,  yang  dapat  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu, kemudian pengumpulan data menggunakan instrument penelitian analisis data yang memiliki  sifat  kauntitatif  atau  statistic,  dengan  tujuan  untuk  pengujian  hipotesis  yang  ada  dalam penelitian (Sugiyono, 2017) . Jenis penelitian kausal yaitu penelitian konklusif, yang tujuan utamanya adalah menemukan hubungan sebab akibat. Metode pengumpulan data  variabel penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. Sampel penelitian sebanyak 50 karyawan tetap dengan kriteria telah bekerja selama minimal 5 tahun, diambil dari 95 karyawan tetap PT Daya Surya Sejahtera, Kabupaten Ponorogo. Definisi operasional dan pengukuran variabel disajikan pada tabel 1 berikut.
Tabel 1. Definisi Operasional dan Dimensi Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Operasional Dimensi Jumlah Indikator Retensi Karyawan Retensi  karyawan  didefinisikan secara operasional sebagai persepsi  karyawan  atas  usaha manajemen  perusahaan  untuk mencitpakan  dan  meningkatkan lingkungan  kerja  yang  dapat mendorong dan menjaga karyawan untuk dapat bekerja di organisasi  dalam  waktu  yang lama dan tidak memiliki keinginan untuk berpindah bekerja ke perusahaan lain 7 item Skala Likert dari 1 sampai 5 poin.
Kepuasan Kerja kepuasan  kerja  didefinisikan secara operasional sebagai persepsi  karyawan  mengenai seberapa baik pekerjaan karyawan  memberikan  hal  yang bernilai  serta  dukungan  pihak eksternal  atas  keadaan  kerja, hasil kerja dan kerja itu sendiri  Pekerjaan itu sendiri  Imbalan  Supervisi atasan
 Rekan kerja  Kesempatan promosi 9 item 10 item 15 item 8 item 8 item Skala Likert dari 1 sampai 5 poin Kompensasi kompensasi  secara  operasional sebagai sebuah bentuk apreasiasi/penghargaan atau imbalan yang diberikan perusahaan  kepada  karyawan atas kontribusi karyawan kepada perusahaan  yang  berbentuk  baik yang diterimakan langsung maupun tidak langsung.  Kompensasi finansial  Kompensasi non finansial 6 item 2 item
Skala Likert dari 1 sampai 5 poin.
Analisis data yang digunakan meliputi analisis statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis menggunakan hierarchical regression analysis , diolah dengan menggunakan IBM SPSS versi 22

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian yang disajikan berikut meliputi karakteristik responden, deskrispi variabel dan hasil analisis jalur dengan menggunakan hierarchical regression analysis .

## Karakteristik Responden
Karakteristik responden dari hasil pengumpulan data dengan kuesioner disajikan pada tabel 2 berikut.
Tabel 2. Karakteristik Responden No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1. Laki – laki 28 56 2. Perempuan 22 44 3. Total 50 100 No. Usia Jumlah Persentase (%) 1. 32-27 14 28 2. 28-32 16 32 3. 32-37 8 16 4. 38-42 9 18 5. 43-57 3 6 Total 50 100 No. Masa Kerja Jumlah Persentase 1. 5 – 10 tahun 40 80 2. 11 – 15 tahun 7 14 3 16-20 tahun 3 6 Total 50 100
Sumber: Perhitungan penulis (2021).
Tabel  2.  menunjukkan  responden  penelitian  didominasi  oleh  responden  perempuan  dengan  jumlah sebanyak  22  (44%)  serta  responden  laki-laki  dengan  jumlah  28  (56%).  Dari  hasil  tersebut  dapat menjelaskan  bahwa  responden  laki  laki  merupakan  yang  paling  banyak  dalam  penelitian  ini.  Hasil dari  identifikasi  karakteristik  responden  berdasarkan  usia  dapat  dilihat  bahwa  nilai  tertinggi  dari deskripsi usia responden sebesar 32% yaitu karyawan yang berusia 28 – 32 tahun sebanyak 16 orang dari  total  responden  50  orang,  urutan  kedua  ada  pada  usia  23  –  27  tahun  dengan  presentase  28%, urutan ketiga yaitu pada usia 38 - 42 tahun dengan presentase sebesar 18%, urutan keempat pada usia 33  –  37  tahun  dengan  presentase  sebesar  16%,  dan  urutan  terakhir  yaitu  pada  usia  43  -  57  tahun dengan total presentase 3% karyawan. Dilihat dari masa kerja responden diketahui bahwa PT. Daya Surya  Sejahtera  memiliki  karyawan  dengan  masa  kerja  yang  beragam.  Nilai  tertinggi  dari  deskripsi lama  masa  kerja  sebesar  80% adalah  karyawan  dengan  masa  kerja  5  tahun  sampai dengan  10 tahun atau sebanyak 40 orang dari total responden 50 orang. Urutan kedua adalah karyawan dengan  masa kerja  11  -  15  tahun  dengan  presentase  14%  atau  sebanyak  7  orang,  yang  urutan  terakhir  adalah karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  16  -  20  tahun  dengan  presentase  sebesar  6%  atau  sebanyak  3 orang..

## Deskripsi Variabel
Berdasarkan perhitungan  nilai rata-rata jawaban responden  atas pengukuran variabel,  diperoleh nilai rata - rata variabel berikut:
Tabel 3 . Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian
Variabel Nilai rata-rata Kriteria Retensi Karyawan 3.73 Tinggi Kepuasan Kerja 3.82 Tinggi Kompensasi 3.99 Tinggi Sumber: Perhitungan penulis (2021)
Nilai  rata-rata  kompensasi tinggi (3.99)  artinya  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  baik  aspek kompensasi finansial baik kompensasi langsung seperti gaji pokok dan insentif maupun  kompensasi tidak  langsung  berupa  asuransi  dan  fasilitas  serta  kompensasi  non  finansial  dari  pejerjaan  dan lingkungan  kerja,  mendapatkan  tanggapan  baik  dari  karyawan  PT.  Daya  Surya  Sejahtera  Ponorogo. Nilai rata-rata kepuasan kerja tinggi (3.82) artinya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan PT Daya Surya Sejahtera Ponorogo tinggi.  Demikian juga untuk nilai rata-rata retensi karyawan tinggi (3,73) artinya keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan pekerjaannya di PT.  Daya Surya Sejahtera Ponorogo tinggi .

## Hasil Uji t (Hierarchical Regression Analysis/HRA)
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t  dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  (α)  5%  pada pengujian satu sisi (sisi positif). Pengujian dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dan  nilai  sig  dengan  α.  Perhitungan  t  tabel  menggunakan  rumus  df  =  n-k,  dimana  n  adalah  jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas (Ghozali, 2018: 98) . Model Persamaan 1 dan 2 df = 50 – 1 = 49 maka diperoleh t tabel 1.676, dan untuk persamaan 3 df= 50-2= 48 maka t tabel 1.677. Tabel 4 berikut merupakan ringkasan uji regresi linier sederhana dan regresi linier berganda.
Tabel 4. Ringkasan HRA
Variabel Independen Variabel Dependen  Koefisien beta (standardized) t hitung Nilai Sig. Kesimpulan Persamaan 1 (Jalur a) : M = α + βiX + e  = M = 1.321 + 0.627X Kompensasi Kepuasan Kerja 0.762 8.154 0.000 H1, diterima Persamaan 2 (jalur c): Y = α + βiX + e  = Y = 0.641 + 0.776X Kompensasi Retensi Karyawan 0.654 5.990 0.000 H3, diterima
Persamaan 3 (Jalur b dan c’) : Y = α + β1X + β2M + e = Y = -0,599 + 0,186X + 0,939M Kompensasi Retensi Karyawan 0.157 1.112 0.136 Kepuasan Kerja Retensi Karyawan 0.652 4.611 0.000 H2, diterima
Sumber: Perhitungan penulis (2021)
Berdasarkan  hasil  uji  pengaruh  variabel  kompensasi  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja (jalur a) diperoleh  t  hitung  8.154>  t  tabel  1.676  dengan  nilai  sig.  0.000<  0.05  berarti  H1  diterima,  artinya kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  uji pengaruh  variabel kepuasan kerja terhadap retensi karyawan (jalur b) diperoleh t hitung 4.611 t tabel 1.677 dengan  nilai sig.  0.000<0.05  berarti  H2  diterima,  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  retensi  karyawan.  Hasil  uji  pengaruh  secara  parsial  variabel  kompensasi  terhadap  retensi karyawan  (jalur  c)  diperoleh  t  hitung  5.990  >  t  tabel  1.676  dan  nilai  sig.    0.000  <  0.05  maka  H3 dierima, artinya kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.
Hasil analisis jalur, diperoleh nilai koefisien beta (standardized) jalur c’ (persamaan 3) menurun dari 0.654  (persamaan  2)  dengan  nilai  sig  0.000<0.05  (pengaruhnya  signifikan)  menjadi  sebesar  0.157 dengan nilai sig 0.136 > 0.05 (tidak signifikan). Hal ini berarti pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan  dengan  dimasukkannya  kepuasan  kerja  (variabel  pemediasi)  ke  dalam  persamaan  regresi, pengaruhnya menjadi tidak signifikan, sedangkan pengaruh kepuasan kerja terhadap retensi karyawan (jalur  b)  adalah  positif  dan  signifikan.  Suatu  variabel  disebut  pemediasi  jika  variabel  tersebut  ikut memengaruhi  hubungan  antara  variabel  prediktor  (independen)  dan  kriterion  (dependen),  dengan syarat  bahwa  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  pemediasi,  yang  pada  gilirannya mempengaruhi variabel dependen (Baron & Kenny, 1986) . Berdasarkan pendapat tersebut, artinya H4 diterima, yaitu kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja  sebagai  pemediasi. Perfect/full  mediation terjadi  ketika  tidak  adanya  efek  yang  signifikan  dari variabel  independen  ke  dependen  ketika  variabel  pemediasi  dimasukan  dalam  persamaan (Baron  & Kenny,  1986) .  Dari  uraian  sebelumnya  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  kepuasan  kerja  dalam pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan adalah perfect mediation atau full mediation .

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari pengujian hipotesis diperoleh  t hitung 8.154> t tabel 1.676 dengan nilai sig. 0.000< 0.05, hal ini kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.    Adanya pengaruh  positif  dari  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  tetap    PT.  Daya  Surya Sejahtera  diperkuat  dengan  nilai  rata-rata  yang  tinggi  (3.99)  dari  tanggapan  responden  atas kompensasi  finansial  dan  nonfinansial.  Demikian  juga  nilai  rata-rata  secara  keseluruhan  kepuasan kerja  juga  tinggi  (3.82).  Penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa  penilitan  sebelumnya  yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan positif kompensasi  terhadap kepuasan kerja (Wirayudha & Adayani, 2020 ; Adil et al., 2020 ; Winoto Tj et al ., 2021) . Semakin layak pemberian kompensasi akan memberikan  rasa  puas  yang  semakin  tinggi  kapada  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung pernyataan  mengenai  faktor-faktor  pembentuk  kepuasan  kerja (Robbins  &  Judge,  2015:49) yang diantaranya:  faktor  psikologi  (seperti  sikap  terhadap  pekerjaan),  faktor  sosial  dan  hubungan kekaryawan, faktor fisik (seperti lingkungan kerja fisik) dan faktor finansial (seperti gaji, tunjangan, insentif, promosi).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan
Faktor-faktor  penentu  retensi  karyawan  yang  diantaranya:  komponen  organisasional,  peluang  karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan hubungan karyawan (Mathis & Jackson, 2017:129) . Kepuasan  kerja  karyawan  menentukan  apakah  karyawan  akan  keluar  atau  tetap  bertahan  di  dalam perusahaan (Lisdiyanti, 2015) . Dari hasil pengujian diketahui bahwa kepuasan kerja yang diukur dari dimensi  pekerjaan  itu  sendiri,  imbalan,  supervisi  atasan,  rekan  kerja,  dan  kesempatan  promosi memengaruhi  secara  positif    dan  signifikan  pada  retensi  karyawan.  Artinya  juka  kepuasan  kerja semakin tinggi maka semakin tinggi pula retensi karyawan di perusahaan. Tingginya kepuasan kerja dari  karyawan  tetap  PT  Daya  Surya  Sejahtera  (3.82)  diimbangi  dengan  tingginya  retensi  karyawan
(3.78). Hasil penelitian ini mendukung beberapa penelitian terdahulu (Lisdiyanti, 2015 ; Rachmawati, 2018 ; Rajathi  dan  Pavithra,  2018 ; Irabor  dan  Okolie,  2019 ; Wirayudha  dan  Adayani,  2020 ; Biason, 2020 ; Adil  et  al.,  2020 ; Winoto  Tj et  al .,  2021) yang  juga  menunjukkan  pengaruh  positif  dan sifnifikan  kepuasan  terhadap  retensi  karyawan.  Semakin  tinggi  rasa  puas  karyawan,  maka  semakin dapat mempertahankan retensi karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan
faktor yang memengaruhi tingkat retensi karyawan pada suatu perusahaan, salah satu faktornya adalah kompensasi  yaitu  semua  bentuk  bayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  timbul dari  hubungan  kerja  karyawan (Dessler,  2015) .  Dari  hasil  pengujian  (tabel  4)  diketahui  variabel kompensasi  secara  parsial  memengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  pada  retensi  karyawan.    Hasil diperkuat dengan rata-rata tanggapan responden atas kompensasi (3.99) dan retensi karyawan (3.73) adalah tinggi. Beberapa penelitian terdahulu (Rachmawati, 2018 ; Putra & Utama, 2018 ; Wirayudha & Adnyani,  2020) juga  memberikan  hasil  yang  sejalan  yaitu  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan kompensasi  terhadap  retensi  karyawan.  Penelitian  ini  mampu  memberikan  hasil  yang  dapat mengindikasikan  kompensasi  sebagai  sebuah  bentuk  apreasiasi  yang  diterima  oleh  karyawan  dari perusahaan  atas  kontribusinya  pada  perusahaan  yang  baik  yang  diterimakan  langsung  maupun  tidak langsung secara signifikan dapat meningkatkan retensi karyawan pada perusahaan .

## Pengaruh  Kompensasi  Secara  Tidak  Langsung  Terhadap  Retensi  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  jalur  diperoleh  hasil  kompensasi  berpengaruh  tidak langsung pada retensi karyawan dengan kepuasan kerja sebagai perfect mediation atau full mediation ) Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  memediasi  secara  sempurna  pengaruh  kompensasi  terhadap  retensi karyawan . Ketika  kepuasan  kerja  sebagai  mediator  bersama-sama  diregresikan  dengan  kompensasi terhadap retensi karyawan ternyata kompensasi tidak mampu memengaruhi secara langsung terhadap retensi  karyawan,  melainkan  melalui  kepuasan  kerja  baru  selanjutnya  berdampak  pada  retensi karyawan.  Hal  ini  mengindikasikan  adanya  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dari  karyawan  dapat  retensi karyawan sebagai konsekuensi tidak langsung atas kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Karyawan  puas  dengan  pekerjaan  dan  hal  lain  yang  terkait  dengan  pekerjaan  maka  karyawan termotivasi  untuk  tidak  mencari  pekerjaan  lain  dan  bertahan  di  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  beberapa  penelitian  terdahulu (Wirayudha  dan  Adnyani,  2020 ; Winoto  Tj et  al .,  2021) yang menunjukkan kompensasi dapat memberikan pengaruh pada retensi karyawan melalui kepuasan kerja sebagai mediating .

## 5. Kesimpulan
Hasil  penelitian  pada  karyawan  tetap  pada  PT  Daya  Surya  Sejahtera  Kabupaten  Ponorogo  dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  kompensasi  pada  kepuasan  kerja,  sehingga apabila  kompensasi  (finansial  dan  non  finansial)  yang  diberikan  semakin  memenuhi  harapan karyawan maka akan memberikan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
b. Adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja pada retensi karyawan, sehingga apabila  kepuasan  karyawan  semakin  tinggi  maka  semakin  tinggi  pula  retensi  karyawan  pada pekerjaan dan perusahaan.
c. Kompensasi  secara  langsung  dapat  memberikan  pengaruh  yang  positif  signifikan  pada  retensi karyawan,  sehingga  semakin  sesuai  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  dengan  harapan karyawan maka semakin tinggi retensi karyawan pada pekerjaan dan perusahaan.
d. Kepuasan  kerja  terbukti  memediasi  secara  sempurna  ( perfect / full  mediation )  pengaruh  tidak langsung kompensasi terhadap retensi karyawan.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Penelitian  ini  berfokus  pada  dampak  langsung  dan  tidak  langsung  kompensasi  terhadap  retensi karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi  dengan  hanya  mengambil  sampel  sebesar  50 karyawan  tetap  pada  salah  satu  perusahaan  retail  di  Kabupaten  Ponorogo.  Untuk  penelitian selanjutnya  dapat  menggunakan  perusahaan-perusahaan  retail  sejenis  untuk  mendapatkan  jumlah sampel  yang  memadai  dan  sekaligus  sebagai  bahan  perbandingan  dengan  penelitian  ini  dalam pengujian  pengaruh  antar  variabel  yang  sejenis.  Penambahan  variabel  dapat  dilakukan  untuk  kajian selanjutnya, misalnya kepemimpinan dan work-life balance .
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  menjadi  prediktor  yang  signifikan  atas  kepuasan kerja  dan  retensi  karyawan,  demikian  juga  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator  hubungan kompensasi dengan retensi karyawan. Beberapa implikasi praktis yang perlu mendapatkan perhatian manajemen perusahaan  sebagai berikut:
a. Paket  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan baik  dalam  bentuk  kompensasi finansial  dan non finansial, harus menarik dan kompetitif agar retensi karyawan semakin lebih tinggi.
b. Manajemen  perusahaan  dapat  menfokuskan  perhatian  pada  dimensi-dimensi  kepuasan  kerja  baik yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  lingkungan  kerja,  hubungan  antar  rekan  kerja  dan  atasan, serta  peluang  promosi  bagi  karyawan.  Hal  ini  perlu  dilakukan  agar  perusahaan  memiliki kemampuan yang baik dalam meretensi karyawan, terlebih karyawan-karyawan kunci.

## Ucapan terima kasih
Ucapan  terima  kasih  disampaikan  kepada  pimpinan  dan  karyawan  PT  Daya  Surya  Sejahtera Kabupaten Ponorogo atas kesediaannya menjadi obyek penelitian

## Referensi
Adil,  H.,  Rao,  C.  V.  Kannaji,  Qasim  Ayaz,  M.Q.,  &  Shinwari,  A.  (2020).  Effect  of  Compensation Packages  on  Job  Satisfaction  and  Employees‟  Retention:  A  Case  of  Jalalabad-based  Private Universities of Afghanistan. Asia Pacific Journal of Multidisciplinary Research , 8(2), 26-35. Aisyah,  N.,  &  Faeni,  D.  P.  (2021).  Pengaruh  Self-Efficacy,  Quality  of  Work  Life  dan  Kompensasi terhadap  Retensi Karyawan  PT.  Antaran  Sukses  Express  di  Kota Tangerang. Studi  Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen , 1 (1), 1-8.
Baron,  R.M.  &  Kenny,  D.A.  1986.  The  Moderator-Mediator  Variable  Distinction  in  Social Psychological  Research:  Conceptual,  Strategic,  and  Statistical  Considerations . Journal of personality and Social Psychology , 51(6), 1173-1182.
Bidisha, L. D., Mukulesh, B. (2013) Employee retention: A review of literature. Journal of Business and Management , 14(1), 8-16.
Biason,  R.  (2020).  The  effect  of  job  satisfactiob  on  employee  retention. International  Journal  of Economics, Commerce and Management , 8(3), 405-413.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Progam SPSS . Universitas Diponegoro Gardner, D.G., Van Dyne, L., Pierce, J.L. (2004). The effects of pay level on organization based self- esteem  and  performance.  A  field-study. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 77(1), 307-322
Huang,  I.C.,  Lin,  H.V.,  Chuang,  C.H.  (2006).  Constructing  factors  related  to  worker  retention. International Journal of Manpower , 27(5), 491-508.
Hytter,  A.  (2007).  Retention  strategies  in  France  and  Sweden. Irish  Journal  of  Management ,  28(1), 59-79.
Irabor, I.E., & Okolie, U.C. (2019). A Review of Employees’ Job Satisfaction and Its Affect on Their Retention.  Annals  of  Spiru  Haret  University. Economic  Series ,  19(2),  93-114,  doi: https://doi.org/ 10.26458/1924
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V. A Yuwono . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Lisdayanti,  L.,  Lie,  D.,  Butarbutar,  M.,  &  Wijaya,  A.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Retensi Karyawan pada PT Bumi Sari Prima Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen , 1(1), 30-38 .
Mabaso,  C.M  &    Dlamini,  B.  I.  (2018).  Impact  of  Compensation  and  Benefits  on  Job  Satisfaction.
Research Journal of Business Management , 11 (2), 80-90.
Mathis,  Robert  L.,  &  John  H.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  (edisi  ke-10) .  Jakarta. Salemba Empat.
Motlou, R.G., Singh, S., & Karodia, A.M. (2016). An evaluation of the impact of job satisfaction on employee  retention  at  Lonmin  Rowland  Shaft  North  West  Province. Kuwait  Chapter  of Arabian Journal of Business and Management Revie , 5 (10).
Osibanjo, O.A., Adeniji, A.A., Falola, H.O., Heirsmac, P.T. (2014) Compensation package: a strategic tool for employees’ performance and retention. Leonardo Journal of Sciences , 25, 65-84. Putra, I. P. A. P. A., & Utama, I. W. M. Pengaruh Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Dan Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan . E-Jurnal Manajemen , 7(11), 5930-5954.
Rahmawati,  R.A.  (2018). The  Effect  of  Compensation,  Work  Environment  and  Job  Satisfaction  on Employee Retention A Case Study: Banking Industry . https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/9741/JURNAL%20PUBLIKASI.pdf.
Rajathi,  V.M.A.  &  Pavithra  P.  (2018). Impact  of  Job  Satisfaction  on  Employee  Retention  of  IT Professionals. International Journal of Trend in Scientific Research and Development (ijtsrd), 2(3), 382-385.
Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisas i. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta. Tamara, N.H. (2019). Perubahan Peta Persaingan Bisnis Retail di Indonesia . https://katadata.co.id/nazmi/analisisdata/5f1279ce2f3bb/perubahan-peta-persaingan-bisnis- retail-di-indonesia, pada Rabu 21 April (2021).
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Indonesia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wirayudha, C. A., & Adnyani, I. G. A. D. (2020). Kompensasi dan Pengembangan Karir Berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Retensi  Karyawan  BPR  Lestari. E-Jurnal  Manajemen , 9(5), 1676-1695.
Winoto  Tj.,  H.,  Tecoalu,  M.,  dan  Wijaya,  S.  (2021).  The  Effect  of  Compensation  and  Supervisor Support  Mediated  by  Job  Satisfaction  on  Employee  Retention  (Case  Study  at  PT  Pradu). Primanomics (Jurnal Ekonomi dan Bisnis) , 19 (1).