Analisis Kepemimpinan Transformasional
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2
Program Studi Kewirausahaan Kampus Tasikmalaya, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 1 Program Studi Pendidikan Ekonomi, FPEB, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 2 Program Studi Pendidikan Ekonomi, FPEB, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 3 Program Studi Manajemen, FPEB, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 4
Program Studi Kewirausahaan Kampus Tasikmalaya, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 5

## Abstrak
Seiring  perkembangan  waktu,  terdapat  berbagai  dinamika  yang  harus  dihadapi  Universitas  Pendidikan  Indonesia (UPI) sebagai Lembaga Pendidikan tinggi, terutama sebagai konsekuensi adanya transformasi kelembagaan dengan penetapan  kembali  UPI  menjadi  perguruan  tinggi  otonom  dalam  bentuk  PTN  BH.  Dilihat  dari  sudut  pandang manajemen, kepemimpinan merupakan salah satu masalah sentral yang harus dihadapi oleh setiap institusi. Dalam era  desentralisasi  dan  otonomi  pendidian,  Pemimpin  dengan  kepemimpinan  transformasional  diharapkan  dapat menghadirkan kepemimpinan yang memilki visi ke depan dan mampu mengidentifikasikan perubahan lingkungan serta  mampu  mentransformasikan  perubahan  tersebut  ke  dalam  institusi.  Mengingat  peran  yang  diemban  serta kecenderungan  tantangan  lingkungan  sektor  pendidikan  yang  dihadapi  sekarang  maupun  di  masa  datang  akan semakin  dinamis,  maka  urgensi  bagaimana  meningkatkan  kekuatan  kepemimpinan  transformasional  menjadi  hal yang penting. Diperlukan kepemimpinan yang kreatif dengan kemampuan transformasional kuat untuk menghadapi perubahan  dinamika  sektor  pendidikan  tinggi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  perilaku kepemimpinan  di  lingkungan  kampus  daerah  UPI.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  survey  dan eksplanatori  survey.  Populasi  berjumlah  260  dosen  yang  terbagi  dalam  lima  kampus  yakni  di  Cibiru,  Sumedang, Purwakarta,  Tasikmalaya  dan  Serang.  Instrumen  yang  digunakan  didasarkan  pada  teori  kepemimpinan transformasional  dari  Bass  (1985);  Robbins  &  Judge  (2017),  ada  empat  dimensi  utama  yang  mampu  mencirikan kepemimpinan transformasional yaitu pengaruh ideal, motivasi inspirasional, pertimbangan individual dan stimulasi intelektual. Pengambilan data menggunakan teknik cross-sectional melalui aplikasi google form dan dihasilkan data hanya sebanyak 157 responden. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa, fenomena kepemimpinan transformasional di lingkungan Kampus daerah Universitas Pendidikan Indonesia secara  unidimensional, tepat, dan konsisten dapat dijelaskan oleh empat dimensi dan 13 indikator sebagaimana yang dikonsepsikan teori. Kesimpulan penelitian ini menunjukkan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  di  kampus  daerah  UPI  berada  dalam  kategori  cukup.  Penelitian  ini menjadi bahan evaluasi para pimpinan dalam rangka meningkatkan kualitas kepemimpinan transformasional.
Kata Kunci: transformational leadership, individual consideration; intellectual stimulation; inspirational motivation; idealized influence;
Corresponding author: lutfinur@upi.edu
History of article. Received: April 2021, Revision: Juni 2021, Published: September 2021

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan  menjadi  salah  satu  faktor penting  bagi  keberhasilan  sebuah  organisasi. Tanpa  kepemimpinan,  eksistensi  organisasi  sulit untuk bertahan. Kehadiran suatu organisasi sangat erat  kaitannya  dengan  kapasitas  atau  gaya kepemimpinan (Phaneuf, Boudrias, Rousseau, & Brunelle, 2016; Kesari & Verma, 2018; Martinez- Leon,  Olmedo-Cifuentes,  Martínez-Victoria,  & Arcas-Lario, 2020). Di antara gaya
kepemimpinan yang berbeda, gaya kepemimpinan transformasional disepakati sebagai  gaya  kepemimpinan  yang  paling  efektif (Bass, 1999; Leithwood, 1992; Mesu, Sanders, & Riemsdijk,  2015;  Giddens,  2018).  Pemimpin transformasional  menekankan  motivasi  intrinsik setiap  anggota  organisasi  dan  pengembangan setiap  individu  dalam  organisasi.  Pemimpin transformasional berusaha untuk menggabungkan antara  aspirasi  dan  kebutuhan  setiap  individu
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2 Analisis Kepemimpinan Transformasional
dalam organisasi dengan visi dan misi organisasi yang ingin diwujudkan. Pada umumnya, pemimpin  transformasional  mampu  mendorong komitmen  pengikutnya  terhadap  organisasi  dan menginspirasi  mereka  untuk  meningkatkan kinerja  yang  diharapkan  (Bass,  1999;  Bass  & Riggio,  2006).  Dalam  organisasi  yang  kompleks dan  lingkungan  bisnis  yang  dinamis,  pemimpin transformasional sering dipandang sebagai seseorang yang ideal untuk perubahan yang dapat memimpin anggota organisasi di saat situasi risiko ketidakpastian  tinggi (Voon,  Lo,  Ngui, &  Ayob, 2011;  Tyssen.,  Wald.,  &  Heidenreich,  2014; Engelen, Schmidt, Strenger, & Brettel, 2014).
Sektor  Pendidikan  berperan  penting  dalam pembangunan  suatu  negara.  Pendidikan  mampu membantu dalam mentransformasi ekonomi suatu negara.  Lembaga  pendidikan  dianggap  sebagai sumber  pengetahuan  dan  lembaga  intelektual yang  melatih  sumber  daya  manusia  dan mempersiapkan  sumber  daya  manusia  sebagai input organisasi dalam berbagai sektor ekonomi. Demikian  pula  di  Indonesia,  sektor  pendidikan tinggi  telah  memberikan  kontribusi  besar  dalam menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas dan terampil. Sektor Pendidikan tinggi berperan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  agar  siap  untuk  semua  sektor  ekonomi. Kualitas  output  dari  sektor  Pendidikan  tinggi perlu  senantiasa  ditingkatkan  agar  mampu menghasilkan  individu-individu  yang  berdaya guna  dan  berperan  aktif  baik  di  sektor  swasta maupun  publik.  Terdapat  beberapa  aspek  yang perlu  dipantau  dan  dikelola  dalam  lembaga Pendidikan tinggi. Sektor Pendidikan tinggi harus senantiasa  melakukan  peningkatan  kualitas pimpinan  universitas,  dengan  seluruh  organ universitas,  unsur  pelaksana  akademik,  unsur penunjang,  dan  unsur  pelaksana  administratif. Seluruh  aspek  pengembangan  sumber  daya manusia sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan  sebuah  organisasi.  Sebagaimana hal  nya  di  sektor  lain,  kepemimpinan  di  sektor pendidikan  juga  dianggap  sebagai  salah  satu faktor  penting  peningkatan  kualitas  output organisasi.  Karena  pentingnya  kepemimpinan transformasional  dalam  sebuah  organisasi,  maka perlu  untuk  diteliti  bagaimana  pandangan  setiap anggota  organisasi  di  lingkungan  akademis
memandang  pemimpin  mereka  berdasarkan atribut-atribut kepemimpinan transformasional.
Studi  ini  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana perilaku kepemimpinan di lingkungan kampus daerah UPI. Penelitian ini hanya berfokus pada  gaya  kepemimpinan  transformasional. Beberapa  temuan  penelitian  sebelumnya  telah menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  lebih  dominan  dibandingkan gaya  kepemimpinan  lain  di  sektor  pendidikan karena  dikaitkan  dengan  perilaku  kreatif,  dan peningkatan keterampilan. Perilaku-perilaku tersebut sangat penting untuk setiap individu yang menggeluti  sektor  pendidikan  (Martin,  Trigwell, Prosser,  &  Ramsden,  2003;  Middlehurst, Goreham, & Woodfield, 2009). Konsep kepemimpinan  transformasional  pertama  kali diperkenalkan  oleh  James  MacGregor  Burns (1978) dalam penelitian yang dilakukan terhadap para  pemimpin  politik.  Pada  perkembangannya, konsep  kepemimpinan  transformasional  banyak dibahas  dalam  studi  psikologis  (Bass  &  Riggio, 2006). Merujuk pada studi yang dilakukan Bass, transformasi pemimpin adalah proses kontinum di mana  seorang  pemimpin  dan  pengikut  saling membantu  untuk  maju  ke  tingkat  moral  dan motivasi yang lebih tinggi, dan proses transformasi  dapat  menciptakan  perubahan signifikan bagi kehidupan individu dan organisasi.  Burns  (1978)  berpendapat  bahwa hubungan pemimpin-pengikut terjadi baik dalam bentuk transaksional atau transformasional. Burns menggambarkan  kepemimpinan  transaksional sebagai kemampuan pemimpin untuk memotivasi pengikut  berdasarkan  imbalan  ekonomi,  politik atau psikologis di mana kedua belah pihak saling memahami  peran  satu  sama  lain  dan  terdapat sesuatu  yang  ditransaksikan  di  antara  mereka. Sebaliknya, Burns menegaskan bahwa kepemimpinan transformasional melibatkan pemimpin  dan  pengikut  yang  terkait  dalam hubungan dengan tujuan untuk mencapai tingkat motivasi dan nilai-nilai etis yang tinggi. Bass dan Avolio (1994) memberikan model kepemimpinan yang mencakup gaya transformasional, transaksional dan gaya laissez-faire (berasal dari frasa  Bahasa  Prancis  yang  berarti  “biarkan terjadi”). Kepemimpinan transformasional adalah perilaku  manajerial  yang  paling  efektif,  di mana
seorang pemimpin membangun hubungan positif dengan  pengikut  untuk  bergerak  dari  tingkat kinerja  yang  lebih  rendah  ke  tingkat  yang  lebih tinggi.  Kepemimpinan  transaksional  hanya berpusat  pada  kemampuan  pemimpin  untuk membuat  kesepakatan  atau  kontrak  dengan pengikut untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan penghargaan (reward) dan hukuman (punishment)  daripada  hubungan.  Pemimpin Laissez-faire  secara  pasif  mengelola  anggota organisasi  dengan  menggunakan  pendekatan untuk  tidak  mengambil  peran  serta  aktif,  pada tipe kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan  kelompoknya  dan  setiap  orang berbuat sesuai keinginan masing-masing individu. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun  dalam  kegiatan  kelompoknya.  Semua pekerjaan  dan  tanggung  jawab  harus  dilakukan oleh bawahan sendiri. Menurut teori kepemimpinan transformasional Bass (1985), ada empat  dimensi  utama  yang  mampu  mencirikan kepemimpinan transformasional. Keempat dimensi tersebut adalah pengaruh ideal, motivasi inspirasional, pertimbangan individual dan stimulasi  intelektual.  Pengaruh  kepemimpinan yang ideal mengacu pada kemampuan pemimpin untuk  menunjukkan  kepercayaan  diri  dan kekuasaan dengan bertindak sebagai panutan bagi pengikut mereka. Motivasi inspirasional mengacu pada kemampuan pemimpin untuk mengartikulasikan  visi  yang  menarik  dan menginspirasi  para  pengikutnya.  Di  sisi  lain, pertimbangan  individual  mengacu  pada  sejauh mana pemimpin memperhatikan setiap kebutuhan pengikut,  bertindak  sebagai  mentor  atau  pelatih bagi  pengikut  dan  mendengarkan  kekhawatiran dan  kebutuhan  pengikut.  Stimulasi  intelektual mengacu  pada  sejauh  mana  para  pemimpin merangsang pengikut mereka untuk menggunakan  inovasi  dan  kreativitas  untuk mengembangkan  cara-cara  baru  untuk  mencapai tujuan dan sasaran.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif  survey  dan  eksplanatori  survey. Populasi berjumlah 260 dosen yang terbagi dalam lima  kampus  yakni  di  Cibiru,  Sumedang, Purwakarta,
Tasikmalaya
dan Serang.
Pengambilan  data  menggunakan  teknik cross- sectional melalui  aplikasi google  form dan dihasilkan  data  hanya  sebanyak  157  responden. Faktor-faktor yang mendasari pengukuran kepemimpinan transformasional disusun dan diuji menggunakan analisis faktor konfirmatori. Analisis  faktor  konfirmatori  merupakan  bentuk analisis faktor dengan menkonfirmasikan beberapa  konstruk  empirik  yang  diasumsikan sebagai  faktor  dari  konstruk  laten  yang  dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional. Model konstruk kepemimpinan transformasional  sebagai  variabel  laten  yang terdiri dari empat variabel yang mendasari sebagai dimensi  pembentuk  atau  penciri  kepemimpinan transformasional  yaitu  pengaruh  ideal,  motivasi inspirasional, pertimbangan individual dan stimulasi  intelektual.  Variabel  ini  diadaptasi  dan dimodifikasi  dari  ukuran  skala  kepemimpinan transformasional  yang  telah  diteliti  oleh  Bass (1985). Pengukuran kepemimpinan transformasional merupakan second order confirmatory  factor  analysis  model,  yaitu pengukuran dua tahap, pengukuran variabel laten tidak saja didasarkan pada indikator-indikatornya tetapi juga melibatkan dimensi (kluster konstruk) yang dikandung oleh variabel laten yang diukur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  mengungkap  aspek-aspek  atau variabel-variabel  yang  diteliti,  dilakukan  uji validitas  dan  uji  reliabilitas,  agar  menghasilkan kesimpulan  penelitian  yang  tidak  keliru  serta memberikan  gambaran  yang  tidak  jauh  berbeda dengan  keadaan  yang  sebenarnya.  Berikutnya dilakukan uji asumsi statistik multivariat. Analisis statistika  multivariat  dependensi  dalam  analisis faktor konfirmatori dan analisis terdapat beberapa asumsi  utama  yang  perlu  dipenuhi,  yaitu  pola sebaran  data  mengikuti  atau  mendekati  model distribusi normal secara multivariat,  serta dalam panel  data  yang  dianalisis  tidak  ada  kasus multivariate outlier.
Selanjutnya  disusun  model  pengukuran  dan diterjemahkan  kedalam  persamaan  dan  diagram jalur model pengukuran. Adapun bentuk persamaan  model  pengukuran  kepemimpinan transformasional  dirumuskan  dengan  format sebagai beriku
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2 Analisis Kepemimpinan Transformasional
Tabel 1. Model Pengukuran Variabel Variabel Penelitian Dimensi (Kluster) Persamaan Pengukuran Indikator Persamaan Pengukuran
Transformational Leadership (TRANS) Idealized Influence (IDL) IDL = λIDL + eIDL pemimpin yang dihormati (TL11) BOBOT INDIKATOR + ERROR etika, moral, dan integritas (TL12) BOBOT INDIKATOR + ERROR bekerja sesuai visi misi institusi (TL13) BOBOT INDIKATOR + ERROR sosok panutan (TL14) BOBOT INDIKATOR + ERROR Inspir-ational Motivation (INSP) INSP = λINSP + eINSP memotivasi (TL21), BOBOT INDIKATOR + ERROR inspiratif dan komunikatif (TL 22) BOBOT INDIKATOR + ERROR antusias dan optimis (TL 23) BOBOT INDIKATOR + ERROR Menjalin komunikasi (TL24) BOBOT INDIKATOR + ERROR Intellectual Stimulation (INTL) INTL = λINTL + eINTL berpikir kritis (TL31) BOBOT INDIKATOR + ERROR sudut pandang baru (TL32 BOBOT INDIKATOR + ERROR menstimulasi inovasi (TL33) BOBOT INDIKATOR + ERROR Individual Conside- ration (INDIV) INDIV = λINDIV + eINDIV mendengarkan aspirasi dan keluahan (TL41) BOBOT INDIKATOR + ERROR
mendorong  potensi anggotanya  (TL42)
BOBOT INDIKATOR + ERROR
Mengacu pada persamaan model pengukuran variabel  penelitian  dalam  di  atas,  dapat diperagakan  diagram  jalur  model  pengukuran variabel  kepemimpinan  transformasional  di kampus daerah Universitas Pendidikan Indonesia seperti  tampilkan  Gambar  di  bawah.  Sesuai dengan teori transformational leadership dari Bass (1985), model pengukuran variabel transformational  leadership  merupakan  model pengukuran dua tahap (second order measurement model). Karena itu, diagram jalur dalam Gambar di  bawah    menjelaskan  bahwa,  variabel kepemimpinan  transformasional  (TRANS)  di kampus daerah Universitas Pendidikan Indonesia dikonsepsikan dibentuk oleh empat dimensi atau kluster  transformational  leadership  dan  13 indikator sebagai berikut:
Gambar 1. Diagram Jalur Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan Transformasional (TRANS) Di Kampus Daerah Universitas Pendidikan Indonesia
(1) Idealized  Influence (IDL)  dibentuk  oleh empat  indikator,  yaitu  pemimpin  yang dihormati (TL 11 ), etika, moral, dan integritas (TL 12 ),  bekerja  sesuai  visi  misi  institusi (TL 13 ), serta sosok panutan (TL 14 ).
(2) Inspirational  Motivation (INSP)  dibentuk oleh empat indikator yaitu memotivasi (TL 21 ), inspiratif  dan  komunikatif  (TL 22 ),  antusias dan optimis (TL 23 ), serta menjalin komunikasi (TL 24 ).
(3) Intellectual Stimulation (INTL) dibentuk oleh tiga  indikator,  yaitu  berpikir  kritis  (TL 31 ), sudut pandang baru (TL 32 ), serta menstimulasi inovasi (TL 33 ).
(4) Individual  Consideration (INDIV)  dibentuk oleh  dua  indikator,  yaitu  mendengarkan aspirasi  dan  keluahan  (TL 41 ),    serta mendorong potensi anggotanya  (TL 42 ),
Pengujian  model  pengukuran  dilakukan dengan  dua cara, yaitu menggunakan statistik uji t dan beberapa ukuran atau indeks goodness of fit- test.    Statistik  uji  t  digunakan  untuk  menguji secara  individual  koefisien  bobot  faktor  yang diperoleh. Ukuran goodness of fit-test dimaksudkan  untuk  menguji  kesesuaian  model secara  keseluruhan  (overall  model  fit).  Sesuai dengan itu, suatu model pengukuran dikatakan fit dengan  data  apabila  secara  individual  semua koefisien bobot faktor yang diperoleh signifikan, dan  secara  keseluruhan  memenuhi  kriteria goodness of fit-test.

## Tabel 2. Kriteria dan Batas Penilaian Goodness of Fit Pengujian Model
Untuk  menginterpretasikan  secara  kualitatif terhadap  hasil  analisis  data  diperlukan  kriteria tertentu.  Sebagaimana  diketahui,  sisi  diagnostik suatu proses pengukuran adalah pemberian makna atau  interpretasi  terhadap  skor  yang  diperoleh (Saifuddin  Azwar,  2003a).  Karena  itu,  supaya skor yang diperoleh dapat diinterpretasikan secara kualitatif,  maka  diperlukan  suatu  kriteria pengkategorian  tertentu.  Dalam  penelitian  ini interpretasi  kualitatif  terhadap  skor  variabel penelitian  transformational  leadership  sebutan pengkategoriannya  adalah  lemah,  cukup,  dan kuat.
Mengingat  bahwa  pengukuran  terhadap variabel penelitian dijaring dengan menggunakan model penskalaan yang sama, yaitu model Likert dalam  skala  7,  maka  dimungkinkan  untuk membuat  satu  kriteria  kategorisasi  yang  sama.
Goodness of Fit-Test Model Fit Model Fit Chi-square (  2 ) 0,00 (model fit sempurna) Nilai  2 tabel P-value 1,00 (model fit sempurna)  0,05 (model fit ) Root Means Square Error  of Approximation (RMSEA) 0,00 (model fit sempurna)  0,08 (model fit ) Goodness-of-Fit Index (GFI) 0,00 (model tidak fit ) – 1,00 (model fit sempurna)  0,90 (model fit )
Adjusted GFI (AGFI) 0,00 (model tidak fit ) – 1,00 (model fit sempurna)  0,90 (model fit )
Tucker-Lewis Index
(TLI) atau Non Normed Fit Index (NNFI) 0,00 (model tidak fit ) – 1,00  (model fit sempurna)
 0,90 (model fit ) Normed Fit Index (NFI) 0,00 (model tidak fit ) – 1,00 (model fit
sempurna)
 0,90 (model fit ) CMIN/DF -  2,00 (model fit ) CFI 0,00 (model tidak fit ) – 1,00 (model fit sempurna)  0,90 (model fit )
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2 Analisis Kepemimpinan Transformasional
Cara  yang  dapat  ditempuh  adalah,  membuat kriteria  kategorisasi  menurut  skor  skala  yang digunakan dan bukan menurut jumlah skor yang diperoleh. Kriteria yang digunakan mengacu pada pendekatan model distribusi normal sebagaimana disarankan Saifuddin Azwar (2003a: 109) sebagai berikut:
X <  (  – 1,0  )  : rendah atau  lemah (  – 1,0  )  X  (  + 1,0  ): cukup X > (  – 1,0  )  : tinggi atau kuat
di mana :
X  = skor rata-rata empiris  = skor rata-rata teoritis
 = skor simpangan baku teoritis
Gambaran  responden  menurut  karakteristik jenis kelamin ditunjukkan oleh tabel 3.
Tabel 3. Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Row Labels Count of Jenis Kelamin Laki-laki 91 Perempuan 66 Grand Total 157
Menurut  informasi  dari  tabel  3,  diketahui bahwa  menurut  karakteristik  jenis  kelamin, responden  terbanyak  adalah  jumlah  responden laki-laki  sebanyak  91  responden.  Sedangkan jumlah responden perempuan adalah sebanyak 66 responden.
Tabel 4. Karakter Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi 25 – 30 64 31 – 36 37 37 – 42 20 43 – 48 9 49 – 54 0 55 – 60 11 61 – 66 15
Menurut  informasi  dari  tabel  4,  diketahui bahwa    menurut  karakteristik  usia,  responden
terbanyak  adalah  jumlah  responden  dengan  usia 25-30 tahun sebanyak 64 responden.

## Karakter  Responden  Berdasarkan  Status Kepegawaian
Gambaran  responden  menurut  karakteristik status  kepegawaian  responden  ditunjukkan  oleh tabel 5.
Tabel 5.  Karakter Responden Berdasarkan Status

## Kepegawaian
Status Kepegawaian Frekuensi PNS 61 PT 96 Grand Total 157
Menurut  informasi  dari  tabel  5,  diketahui bahwa menurut karakteristik status kepegawaian, responden  terbanyak  adalah  jumlah  responden dengan  status  PT  sebanyak  96  responden, sementara responden dengan status PNS sebanyak 61 responden.

## Karakter Responden Berdasarkan Unit Kerja
Gambaran  responden  menurut  karakteristik unit kerja responden ditunjukkan oleh tabel 6.
Tabel 6. Karakter Responden Berdasarkan Unit Kerja
Unit Kerja Frekuensi UPI Kampus Cibiru 19 UPI Kampus Purwakarta 29 UPI Kampus Serang 48 UPI Kampus Sumedang 34 UPI Kampus Tasikmalaya 27 (blank) Grand Total 157
Menurut  informasi  dari  tabel  6,  diketahui bahwa menurut karakteristik unit kerja, responden
terbanyak  adalah  jumlah  responden  dengan  unit kerja kampus serang sebanyak 48 responden.

## Karakter Responden Berdasarkan Jabatan Fungsional
Gambaran  responden  menurut  karakteristik unit kerja responden ditunjukkan oleh tabel 7.
Tabel 7. Karakter Responden Berdasarkan Jabatan

## Fungsional
Jabatan Fungsional Frekuensi Asisten Ahli 25 Lektor 25 Lektor Kepala 21 Tenaga Pengajar 86 Jumlah 157
Menurut  informasi  dari  tabel  7,  diketahui bahwa  menurut  karakteristik  jabatan  fungsional, responden  terbanyak  adalah  jumlah  responden status  sebagai  tenaga  pengajar    sebanyak  86 responden.
Karakter Responden Berdasarkan

## Pangkat/ Golongan
Gambaran  responden  menurut  karakteristik pangkat/golongan  responden  ditunjukkan  oleh tabel 8.
Tabel 8. Karakter Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan
Pangkat dan Golongan Frekuensi Pembina - IV/a 13 Pembina Tk. I - IV/b 9 Penata - III/c 10 Penata Muda Tk. I - III/b 110 Penata Tk. I - III/d 15 (blank) Grand Total 157
Menurut  informasi  dari  tabel  8,  diketahui bahwa  menurut  karakteristik  pangkat  dan golongan,  responden  terbanyak  adalah  jumlah responden Penata Muda Tk. I - III/b  sebanyak 110 responden.

## Karakter Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Gambaran  responden  menurut  lamanya responden  bergabung  di  lingkungan  Kampus daerah Universitas Pendidikan Indonesia ditunjukkan oleh tabel 9.
Tabel 9. Karakter Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi 1 – 5 101 6 – 10 11 11 – 15 16 16 – 20 2 21 – 25 2 26 – 30 4 31 – 35 17 36 – 40 4 Jumlah 157
Menurut  informasi  dari  tabel  9,  diketahui bahwa  menurut  karakteristik  lama  bergabung dengan  lingkungan  Kampus  daerah  Universitas Pendidikan  Indonesia,  responden  terbanyak adalah jumlah responden dengan lama bekerja 1- 5 tahun sebanyak 101 responden .

## Uji Asumsi Structural Equation Modelling (SEM)
Merujuk  pada  pernyataan  menurut  Sekaran (2003) dalam Wijaya (2008:10) yang menyatakan bahwa analisis SEM membutuhkan sampel paling sedikit  lima  kali  jumlah  variabel  indikator  yang digunakan.  Hal  ini  berarti,  jumlah  sampel sebanyak  157  responden  telah  rekomendasi bahwa  ukuran  sampel  antara  100  sampai  200 harus digunakan untuk metode estimasi Maximum  Likelihood,  Ghozali  (2008:64)  dan atau  pendapat  lain  menyatakan  bahwa  teknik Maximum  Likelihood  estimation  efektif  untuk ukuran sampel berkisar 150 sampai 400, Wijaya (2008:10).
Kuesioner disebarkan kepada 250 responden sampel  dan  diperoleh  tingkat  pengembalian kuesioner  sebesar  157  buah.  Dengan  demikian, berdasarkan  ukuran  populasi  sebesar  250  Dosen dapat  ditentukan  tingkat  kesalahan  penelitian yang dapat ditolerir (e) sebagai berikut:
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2 Analisis Kepemimpinan Transformasional
) e )( N ( 1 N n 2 + = N 1 n N e − =
Dengan  ukuran  populasi  dan  sampel masing-masing sebesar 157 dan 250 dosen, maka diperoleh  koefisien  e  sebesar  0.048676758  . Artinya,  tingkat  kesalahan  penelitian  adalah 0.048676758  atau  sebesar  4,87%  terhadap populasi.  Dengan  kata  lain,  tingkat  kepercayaan penelitian dalam membuat generalisasi mencapai 95,13%.

## Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Dalam  penelitian  yang  bersifat  kuantitatif masalah  validitas  dan  reliabilitas  alat  ukur merupakan hal yang amat kritis. Valid dan reliabel tidaknya alat  pengumpulan  data yang digunakan akan menentukan terhadap kualitas data penelitian  yang  diperoleh.  Karena  itu,  hal  yang perlu diketahui sebelum data penelitian diolah dan dianalisis  lebih  lanjut  adalah  menguji  validitas dan  reliabilitas  alat  pengumpulan  data  yang digunakan.Setelah kuesioner terkumpul, kemudian dilakukan tabulasi data untuk selanjutnya  dilakukan  pengujian  validitas  dan reliabilitas  terhadap  kuesioner  penelitian.  Tabel 10  mengemukakan  ringkasan  hasil  uji  validitas dan reliabilitas kuesioner.
Tabel 10. Ringkasan Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Variabel Penelitian No. Item yang Tidak Valid * Koefisien C  * Transformational Leadership - 0,967*
*  Koefisien  Alpha  Cronbach.  Pengujian  dilakukan  setelah item yang tidak valid didrop.
** Reliabel.

## Uji Asumsi Statistik
Setelah  semua  item  pertanyaan  dalam kuesioner  penelitian  diketahui  validitas  dan reliabilitasnya, langkah selanjutnya adalah melakukan  analisis  data  tahap  kedua.  Analisis data tahap kedua dimaksudkan untuk mengidentifikasi  terpenuhi  tidaknya  asumsi
statistik  yang  diperlukan  dalam  analisis  data selanjutnya.  Analisis  faktor  konfirmatori  dan analisis  jalur  diperlukan  terpenuhinya  asumsi yaitu,  sebaran  data  yang  dianalisis  mengikuti model  distribusi  normal  secara multivariat,  serta dalam  panel  data  yang  dianalisis  tidak  terdapat kasus multivariate outliers .

## Uji Normalitas
Berikut  disajikan  hasil  uji  normalitas  data yang didapatkan dari oupt AMOS 23.0.

## Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Data
Variable  min  max skew c.r.  kurtosis c.r. TL41 1 7 -1.093 -5.59 2.678 6.848 TL42 1 7 -1.274 -6.517 3.195 8.172 TL31 1 7 -1.622 -8.295 5.647 14.44 4 TL32 1 7 -1.859 -9.511 6.618 16.92 6 TL33 1 7 -1.709 -8.743 6.089 15.57 3 TL21 1 7 -1.684 -8.616 6.138 15.69 9 TL22 1 7 -1.172 -5.996 4.113 10.52 TL23 2 7 -1.578 -8.074 4.311 11.02 6 TL24 1 7 -1.48 -7.572 4.283 10.95 4 TL11 1 7 -1.717 -8.785 6.767 17.30 9 TL12 1 7 -1.956 -10.008 8.221 21.02 7 TL13 2 7 -1.604 -8.204 5.134 13.13 1 TL14 1 7 -1.512 -7.735 5.528 14.14 Multi- Variate 269.67 31.44 9
Melalui  tabel  11  dapat  diketahui  bahwa secara univariate data tidak memiliki normalitas. Sementara,  merujuk  skewness  multivariate  dan univariate  pada  tabel  11,  uji  normaltas  secara multivariate  dilakukan  dengan  melihat  nilai
multivariate  (baris  paling  bawah)  pada  kolom kurtosis  dan  critical  ratio.  Nilai  269,67 menunjukkan  Mardia’s  (1970,  1974)  nilai normalitas multivariate kurtosis yang nilainya di atas  2,58.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  secara multivariate, memiliki kemecengan yang melebihi  2,58  atau  dengan  kata  lain  data  tidak normal.
Untuk data yang memiliki distribusi normal penaksiran  model  persamaan  struktural  (SEM) dapat  dilakukan  dengan  metode  maksimum likelihood, tetapi jika kondisi data yang memiliki distribusi  normalitas  tidak  terpenuhi  penaksiran model  persamaan  struktural  (SEM)  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  Generalized Least  Squares  (GLS).  (Hair,  2006  743).  Dapat diperoleh  kesimpulan  data  pada  penelitian  ini secara  keseluruhan  tidak  memenuhi  distribusi normal multivariate.

## Evaluasi Outlier
Sebuah outlier  univariate memiliki  suatu skor yang ekstrim pada variabel tunggal, dimana sebuah outlier  multivariate memiliki  skor  yang ekstrim pada dua atau lebih variabel, Kline (2005) dalam  Byrne  (2010).  Pendekatan  umum  untuk mendeteksi outlier multivariate adalah perhitungan  dari Mahalonobis  distance  square (D2)  untuk masing-masing  kasus,  Byrne  (2010). Melalui Mahalonobis  distance square  tersebut digunakan  untuk  mengukur  jarak  skor  hasil observasi  terhadap  nilai  centroid-nya.  Dalam analisis outlier  multivariate dapat  diuji  dengan statistik  Chi  square terhadap  nilai mahalanobis distance square pada  tingkat signifikansi  p<0,01 dengan  degree    of    freedom  sejumlah    37 indikator. Nilai mahalanobis  distance (37;  0,01) = 59,892.  Hal   ini  berarti  semua  kasus  yang memiliki mahalanobis  distance lebih  besar  dari 59,892 adalah multivariate outliers . Maka sebuah kasus outlier akan memiliki nilai D2 yang secara jelas  berbeda  dari  nilai-nilai  D2  lainnya. Berdasarkan  data  pada  tabel  12. Observations farthest  from  the  centroid ,  ditemukan  30  data berupa  outlier  yaitu  memiliki mahalanobis distance lebih    besar    dari    59,892.  Maka  tiga puluh  data  yang  dianggap  outlier  tersebut  harus dieliminasi dari analisis.
Tabel 12. Observations Farthest From The Centroid
(Mahalanobis distance) Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 136 97.531 0 0 99 92.922 0 0 1 90.606 0 0 20 88.29 0 0 21 85.974 0 0 137 85.229 0 0 22 82.166 0 0 133 78.782 0 0 53 75.897 0 0 6 75.455 0 0 97 74.675 0 0 58 73.7 0.001 0 134 73.646 0.004 0 138 73.151 0.005 0 100 70.92 0.005 0 51 70.773 0.009 0 49 69.702 0.011 0 103 68.704 0.014 0 12 64.577 0.021 0 52 64.29 0.022 0 142 63.58 0.026 0 139 63.506 0.027 0 30 62.955 0.028 0 3 62.727 0.035 0 23 62.574 0.038 0 125 62.569 0.049 0 50 61.702 0.055 0 4 60.553 0.078 0 31 60.117 0.083 0 25 60.053 0.083 0
Pendekatan  pemecahan  masalah  penelitian yang  dilakukan  menggunakan  teknik  statistik
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2 Analisis Kepemimpinan Transformasional
multivariate melalui Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam
perhitungan Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA),  metode penaksiran  yang  digunakan  didasarkan  kepada kondisi distribusi data. Untuk data yang memiliki distribusi  normal  penaksiran  model  persamaan struktural (SEM) dapat dilakukan dengan metode maksimum  likelihood,  tetapi  jika  kondisi  data yang  memiliki  distribusi  normalitas  tidak terpenuhi penaksiran model persamaan struktural (SEM)  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan Generalized  Least  Squares  (GLS).  (Hair,  2006 743).  Tabel menunjukkan nilai Chi-Square lebih besar  dari  1,96  (Z  tabel)  maka  diperoleh kesimpulan  data  secara  keseluruhan  tidak memenuhi distribusi normal multivariate.

## Analisis Faktor Konfirmatori
Berdasarkan hasil analisis
faktor konfirmatori,  hasil  pengujian  model  pengukuran variabel kepemimpinan transformasional
(TRANS) di kampus daerah Universitas Pendidikan Indonesia diringkas melalui Tabel 13. Informasi  yang  diperoleh  dari  hasil  analisis  data menunjukkan  bahwa,  taksiran  semua  parameter koefisien bobot faktor untuk setiap indikator dan setiap dimensi (kluster) transformational leadership lebih besar dari nilai yang disyaratkan. Hasil uji secara individual menunjukkan koefisien bobot faktor yang diperoleh semuanya signifikan.
Dilihat  dari  reliabilitas  konstruk,  hasil komputasi  memberikan  koefisien  reliabilitas konstruk  untuk  indikator  pembentuk  variabel transformational leadership sebesar 0,934. Sedang untuk keempat dimensi (kluster) kepemimpinan  transformasional  (TRANS)  di kampus daerah Universitas Pendidikan Indonesia mencapai  0,891.  Kedua  koefisien  reliabilitas
konstruk  tersebut  nyata  lebih  besar  dari  nilai reliabilitas  konstruk  minimal  dalam  penelitian konfirmatori  yang  direkomendasikan  para  ahli. Hal tersebut memberi petunjuk, model pengukuran  transformational  leadership  yang diusulkan  memiliki  konsistensi  internal  yang tinggi dalam menjelaskan variabel kepemimpinan transformasional  (TRANS)  di  kampus  daerah Universitas Pendidikan Indonesia.
Gambar 2 Diagram Jalur Empiris Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan Transformasional (TRANS) Di Kampus Daerah Universitas Pendidikan Indonesia
Tabel 13. Ringkasan Hasil Pengujian Model Pengukuran Dua tahap Variabel Transformational Leadership (n = 127)
Dimensi (Kluster) Transformational Leadership  C.R R 2 Indikator  C.R. R 2 Idealized Influence (IDL) 0,910 - 0,83 pemimpin yang dihormati (TL11) 0,736 6,899 0,54 etika, moral, dan integritas (TL12) 0,818 7,959 0,67 bekerja sesuai visi misi institusi (TL13) 0,715 6,892 0,51 sosok panutan (TL14) 0,765 - 0,59 Inspirational Motivation (INSP) 0,962  8,281 0,93 memotivasi (TL21), 0,828 11,724 0,69 inspiratif dan komunikatif (TL 22) 0,902 14,437 0,81 antusias dan optimis (TL 23) 0,690 7,480 0,48 Menjalin komunikasi (TL24) 0,904 - 0,82 Intellectual Stimulation (INTL) 0,964  7,671 0,93 berpikir kritis (TL31) 0,925 14,172 0,86 sudut pandang baru (TL32 0,768 8,597 0,59 menstimulasi inovasi (TL33) 0,904 - 0,82 Individual Consideration (INDIV) 0,945  8,399 0,89 mendengarkan aspirasi dan keluahan (TL41) 0,836 10,007 0,70 mendorong  potensi anggotanya (TL42) 0,896 - 0,8 Σ  3,781 10,687 Σ Errorvar.*** 0,264 1,292 R.K**** 0,934 0,891 Sebagaimana  dijelaskan  Gambar  2,  hasil pengujian overall  model  fit memberikan  nilai statistik  2 sebesar  98,647  dengan  derajat kebebasan 61 menghasilkan nilai P hitung sebesar 0,002;  nilai RMSEA sama dengan 0,07 , dan nilai GFI maupun CFI semuanya masih di bawah nilai kritis 0,90, indeks CMIN/DF lebih kecil dari 2,00. Memperhatikan  beberapa  ukuran goodness  of  fit test tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa,  model pengukuran variabel transformational leadership memiliki beberapa kesesuaian (fit) yaitu RMSEA dan CMIN/DF, namun untuk kriteria Chi-Square, probability, GFI dan CFI masih mengindikasikan
model  belum  fit  yang  artinya  belum  memiliki kesesuaian dengan data.
Mengacu  pada  keseluruhan  hasil  analisis data  yang  telah  dikemukakan,  kesimpulan  yang dapat  diperoleh  adalah,  variabel  kepemimpinan transformasional  di  Kampus  daerah  Universitas Pendidikan Indonesia secara empiris, unidimensional,  tepat  dan  konsisten  dapat dijelaskan oleh empat dimensi (kluster) kepemimpinan transformasional dan 13 indikator sebagai berikut:
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2 Analisis Kepemimpinan Transformasional

## Tabel 14. Kluster Kepemimpinan Transformasional
Dimensi (Kluster) Bobot Reliabilitas Indikator Bobot Reliabilitas Intellectual Stimulation (INTL) 0.964 0.929 berpikir kritis (TL 31 ) 0.925 0.856 menstimulasi inovasi (TL 33 ) 0.904 0.817 sudut pandang baru (TL 32 ) 0.768 0.590 Inspirational Motivation (INSP) 0.962 0.925 sosok panutan (TL 24 ) 0.904 0.817 inspiratif dan komunikatif (TL 22 ) 0.902 0.814 memotivasi (TL21) 0.828 0.686 antusias dan optimis (TL23) 0.690 0.476 Individual Consideration (INDIV) 0.945 0.893 mendorong potensi anggotanya TL42 0.896 0.803 mendengarkan aspirasi dan keluahan TL41 0.836 0.699 Idealized Influence (IDL) 0.910 0.828 etika, moral, dan integritas (TL12) 0.818 0.669 sosok panutan (TL14) 0.765 0.585 pemimpin yang dihormati (TL11) 0.736 0.542 bekerja sesuai visi misi institusi (TL13) 0.715 0.511 (1) Intellectual  Stimulation (INTL)  merupakan dimensi kepemimpinan transformasional dengan  taksiran  parameter  bobot  faktor  atau validitas  paling  tinggi  dalam  pembentukan variabel variabel kepemimpinan transformasional (TRANS). Intellectual
Stimulation (INTL)  ini  dibentuk  oleh  tiga indikator  terbesar,  secara  berurutan pertama
yaitu berpikir kritis (TL 31 ), kedua menstimulasi inovasi (TL 33 ), dan ketiga sudut pandang baru (TL 32 )
(2) Inspirational  Motivation (INSP)  merupakan dimensi kepemimpinan transformasional dengan  taksiran  parameter  bobot  faktor  atau validitas  dengan  urutan  kedua  paling  tinggi dalam pembentukan variabel variabel kepemimpinan  transformasional  (TRANS), Inspirational Motivation (INSP) ini dibentuk oleh  empat  indikator  diurutkan  dari  bobot terbesar, secara berurutan pertama yaitu sosok panutan (TL 24 ), kedua inspiratif dan komunikatif  (TL 22 ),  dan ketiga memotivasi (TL 21 ). dan ketiga antusias dan optimis (TL 23 ).
(3) Individual  Consideration (INDIV)  dibentuk oleh  dua  indikator  diurutkan  dari  bobot terbesar,  yaitu  serta  mendorong  potensi anggotanya    (TL 42 ),  serta  mendengarkan aspirasi dan keluahan (TL 41 )
(4) Idealized  Influence (IDL)  dibentuk  oleh empat indikator diurutkan dari bobot terbesar,
yaitu etika, moral, dan integritas (TL 12 ), sosok panutan  (TL 14 ),  pemimpin  yang  dihormati (TL 11 )  ,  bekerja  sesuai  visi  misi  institusi (TL 13 )
Dilihat dari perspektif teoritis, hasil penelitian  memiliki  kesamaan  dengan  konsepsi kepemimpinan
transformasional yang
dikemukakan  Bass  (1985).  Dengan  kata  lain, variabel gambaran kepemimpinan transformasional  di  Kampus  daerah  Universitas Pendidikan  Indonesia  secara  unidimensional, tepat  dan  konsisten  dapat  dijelaskan  oleh  empat kluster gambaran kepemimpinan transformasional  dan  13  indikator  seperti  yang dikonseptualisasikan  Bass  (1985).  Karena  itu dapat dikatakan bahwa, hasil penelitian memperkuat  konstruk  gambaran  kepemimpinan transformasional yang dikonsepsi Bass.
Tingkat  Kepemimpinan  Transformasional  di kampus daerah Universitas Pendidikan Indonesia Tingkat Kepemimpinan Transformasional di lingkungan kampus daerah Universitas
Pendidikan  Indonesia  dapat  dijelaskan  melalui Tabel  15.  Berdasarkan  Tabel  15  diperoleh  skor rata-rata variabel Kepemimpinan
Transformasional  di  kampus  daerah  Universitas
Pendidikan  Indonesia  sebesar  5,96  dengan interval  estimasi  skor  rata-rata  untuk  populasi pada taraf kepercayaan 95% berkisar antara 5,36 sampai  6,56.  Dikonsultasikan  dengan  kriteria kategorisasi yang digunakan  maka dapat disimpulkan, pada taraf kepercayaan 95%, tingkat Transformational Leadership cenderung ada pada kategori cukup.
Tabel 15. Skor Rata-rata, Simpangan Baku dan Interval Estimasi Skor Rata-rata Variabel Transformational
Leadership  (n = 127) Deskripsi Statistik Rata-rata 5,96 Kesalahan standar rata-rata 0,06 Interval estimasi skor Batas bawah 5,36 rata-rata pada tingkat kepercayaan 95% Batas atas 6,56 Simpangan baku 0,60 Sumber: diolah output SPSS
Dilihat  menurut  distribusinya,  sebesar 72,44%    kepemimpinan  dikategorikan  ada  pada kelompok  tingkat Transformational  Leadership tingkat cukup.

## Tabel 16. Distribusi Transformational Leadership
Tingkat Transformational leadership Persentase Rendah 19,69 Cukup 72,44 Tinggi 7,87 N 100,00 Sumber: diolah output SPSS Kecenderungan bahwa, tingkat
transformational  leadership  ada  pada  kategori cukup  tampak  semakin  jelas  apabila  dirinci menurut ke-13 indikator pembentuk Transformational Leadership. Tabel 17 menampilkan tingkat Transformational
Leadership  diurutkan  menurut  skor  rata-rata  ke- 13 indikator yang dimaksud.

## Tabel 17. Tingkat transformational leadership Dirinci
Menurut Indikator Pembentuk Indikator Transformational Leadership Mean Rank Kategori Menstimulasi inovasi (TL 33 ) 6.0551 1 Cukup serta menjalin komunikasi (TL 24 ) 6.0551 2 Cukup mendorong potensi anggotanya  (TL 42 ) 6.0236 3 Cukup pemimpin yang dihormati (TL 11 ) 5.9843 4 Cukup berpikir kritis (TL 31 ) 5.9291 5 Cukup mendengarkan aspirasi dan keluahan (TL 41 ) 5.9291 6 Cukup memotivasi (TL 21 ) 5.9213 7 Cukup inspiratif dan komunikatif (TL 22 ) 5.9213 8 Cukup bekerja sesuai visi misi institusi (TL 13 ) 5.8189 9 Cukup etika, moral, dan integritas (TL 12 ) 5.8031 10 Cukup antusias dan optimis (TL 23 ) 5.7874 11 Cukup sudut pandang baru (TL 32 ) 5.7323 12 Cukup sosok panutan (TL 14 ) 5.7165 13 Cukup Sumber: diolah output SPSS Pemahaman terhadap transformational leadership di  samping  dapat  dilihat  menurut indikator-indikatornya, juga dapat dilihat menurut kelompok atau kluster transformational leadership .  Sebagaimana  telah  dipaparkan  di bagian terdahulu, hasil penelitian mengungkapkan, transformational  leadership secara  empiris,  unidimensional,  tepat,  dan konsisten  dapat  dijelaskan  oleh  empat  kluster yaitu, Idealized Influence, Inspirational Motivation,  Intellectual  Stimulation. Tabel  17 menjelaskan  tingkat transformational  leadership dilihat menurut keempat kluster transformational leadership di atas.
Lutfi Nur 1* , Disman 1 , Eeng Ahman 1 , Heny Hendrayati 1 , Arief Budiman 2 Analisis Kepemimpinan Transformasional
Tabel 18. Tingkat transformational leadership Dirinci

## Menurut Kluster transformational leadership
Kluster Transformational leadership Skor Rata-rata Kategori Individual Consideration (INDIV) 5,976 Cukup Inspirational Motivation (INSP) 5,921 Cukup Intellectual Stimulation (INTL) 5,905 Cukup Idealized Influence (IDL) 5,831 Cukup
Sumber: diolah dari Lampiran C, Tabel 7.
Berdasarkan Tabel 18 tampak bahwa, tingkat transformational leadership mengindikasikan skor cukup di semua dimensi.
Uji Kesesuaian Model Untuk mengetahui perbandingan ukuran kelayakan  ( goodness  of  fit )  Model dengan  nilai cut-off, secara ringkas dapat dilihat pada tabel 19 berikut:

## Tabel 19. Goodness of Fit Model I
Uji Fit Cut-off Value Hasil Model Keterangan Chi Square Diharapkan kecil 98.67 Besar DF Diharapkan kecil 61 Besar CMIN/DF ≤ 2-3 1,617 Fit Probabilitas ≥ 0,05 0,02 Tidak fit RMSEA ≤ 0,08 0,07 Fit GFI  0,9 0,880 Tidak fit CFI  0,9 0,644 Tidak fit
Sumber: data primer diolah (output AMOS 23)
Beberapa ukuran goodness of fit test tersebut dapat  disimpulkan  bahwa,  model  pengukuran variabel  transformational  leadership  memiliki beberapa  kesesuaian  (fit)  yaitu  RMSEA  dan CMIN/DF, namun untuk kriteria Chi-Square, DF, probability, GFI dan CFI masih mengindikasikan model  belum  fit  yang  artinya  belum  memiliki kesesuaian  dengan  data.  Artinya,  Model  yang dianalisis  tidak  sepenuhnya  dapat  dijadikan sebagai dasar untuk membuat generalisasi.

## KESIMPULAN
Salah  satu  faktor  penting  untuk  meningkatkan produktivitas,  efektifitas  dan  efisiensi  kerja, kepuasan kerja serta sikap dalam pekerjaan adalah gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian-penelitian terdahulu (Barling  et  al.,  2000;  Martell  &  DeSmet,  2001; Palmer  et  al.,  2001;  Sivanathan,  2002;  Wang  & Huang,  2009).  Penelitian  ini  dilakukan  untuk menyelidiki  faktor-faktor  penciri  kepemimpinan transformasional  di  Kamda  UPI. Penelitian  ini mengungkapkan kepemimpinan transformasional di  lingkungan  Kampus  daerah  UPI  secara unidimensional,  tepat,  dan  konsisten  dapat dijelaskan  oleh  empat  dimensi  dan  13  indikator sebagaimana yang dikonsepsikan teori. Selanjutnya,  perilaku  kepemimpinan  di  kampus daerah UPI berada dalam kategori cukup. Artinya, temuan  ini  dapat  dijadikan  bahan  renungan  dan evaluasi  untuk  para  pimpinan  dalam  rangka meningkatkan kualitas kepemimpinan transformasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Azwar,  Saifuddin.  2003.  Metode  Penelitian.
Yogyakarta. Pustaka Pelajar
Barling, J., Slater, F., & Kelloway, E. K. (2000). Transformational leadership and emotional intelligence: An exploratory study.
Leadership & Organizational Development Journal, 21, 157–161
Bass,  B.  (1985)  Leadership  and  Performance beyond expectations. New York, NY: Free Press.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Introduction. In  B.  M.  Bass,  &  B.  J.  Avolio  (Eds.),
Improving organization effectiveness
through transformational leadership (pp. 1– 9). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Bass,  B.  M.,  &  Riggio,  R.  E.  (2006).
Transformational  leadership  (2nd  ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates
Bass,  B.  M.,  &  Steidlmeier,  P.  (1999).  Ethics,
character,  and  authentic  transformational
leadership behavior. Leadership Quarterly, 10(2), 181–217
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York, NY: Harper & Row.
Engelen, A., Schmidt, S., Strenger, L., & Brettel,
M. (2014). Top management's
transformational  leader  behaviors  and innovation  orientation:  A  cross-cultural perspective  in  eight  countries.  Journal  of international Management, 20(2), 124-136.
Giddens,  J.  (2018).  Transformational leadership:
What  every  nursing  dean  should  know. Journal  of  Professional  Nursing,  34(2), 117-121.
Kesari,  B.,  &  Verma,  B.  K.  (2018).  Does  the leadership  style  impacts  on  employee outcomes? A study of Indian steel industry.
Global  Business  Review,  19(6).  doi: 10.1177_0972150918793734
Martell,  R.  F.,  &  DeSmet,  A.  L.  (2001).  A diagnostic-ratio  approach  to  measuring beliefs  about  leadership  abilities  of  male and  female  managers.  Journal  of  Applied Psychology, 86, 1223–1231.
Martin, E., Trigwell, K., Prosser, M., & Ramsden,
P.  (2003).  Variation  in  the  experience  of leadership of teaching in higher education. Studies  in  Higher  Education,  28(3),  247– 259.
Martinez-Leon,  I.  M.,  Olmedo-Cifuentes,  I.,
Martínez-Victoria,  M.,  &  Arcas-Lario,  N.
(2020).  Leadership  style  and  gender:  a study of
Spanish cooperatives. Sustainability, 12(12), 5107.
Mesu,  J.,  Sanders,  K.,  &  van  Riemsdijk,  M.
(2015).  Transformational  leadership  and organisational
commitment
in manufacturing  and  service  small  to medium-sized enterprises: The moderating effects  of  directive  and  participative leadership. Personnel Review.
Palmer, B. R., Walls, M., Burgess, Z., & Stough,
C.  (2001).  Emotional  intelligence  and effective leadership. Leadership &
Organizational  Development  Journal,  22,
5–10.
Phaneuf,  J.  É.,  Boudrias,  J.  S.,  Rousseau,  V.,  &
Brunelle,  É.  (2016).  Personality  and transformational leadership:
The moderating effect of organizational context. Personality and Individual Differences, 102, 30-35. Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2017). Organizational  Behaviour.  Seventeenth Edition. Published by Pearson Education.
Sivanathan,  N.  (2002).  Emotional  intelligence, moral  reasoning  and  transformational leadership.  Leadership  &  Organization Development Journal, 23(4), 198–204.
Tyssen,  A.  K.,  Wald,  A.,  &  Heidenreich,  S.
(2014).  Leadership  in  the  context  of temporary  organizations:  A  study  on  the effects of transactional and transformational  leadership  on  followers’ commitment  in  projects.  Journal  of Leadership  &  Organizational  Studies, 21(4), 376-393.
Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., & Ayob, N. B.  (2011).  The  influence  of  leadership styles  on  employees’  job  satisfaction  in public  sector  organizations  in  Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences, 2(1), 24– 32
Wang,  Y.  S.,  &  Huang,  T.  C.  (2009).  The relationship of transformational leadership with  group  cohesiveness  and  emotional intelligence. Social Behavior and
Personality, 37(3), 379–392