Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022

## PENGARUH MANAJEMEN BAKAT DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN UKM PROVINSI SUMATERA BARAT
Sumiati 1) , Yoxena Waruwu 2)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KBP sumiati@akbpstie.ac.id, Yoxenawr14@gmail.com

## Abstract
This study in, human labor is the main key to the company's business success because the performance of an employee is needed in developing a company. Aims to determine the effect of talent management and organizational commitment on employee performance at the cooperative and SME service in West Sumatra Province. The population and the sample are 58 people/employees, using the total sample technique because the total population is less than 100.  This  study  uses  primary  data  in  the  form  of  interviews,  and  direct  observation  of  the research object. Tests using instrument testing, descriptive analysis, classical assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis testing with SPSS 22 program tools. The results of this study are talent management has a positive and significant effect on employee performance  and  organizational  commitment  has  a  negative  and  insignificant  effect  on employee  performance.  at  the  Department  of  Cooperatives  and  SMEs  of  West  Sumatra Province.
Keywords: Talent Management, Organizational Commitment, Employee Performance, and the Department of Cooperatives and SMEs of West Sumatra Province.

## Abstrak
Dalam penelitian ini, tenaga manusia merupakan kunci utama keberhasilan bisnis perusahaan karena kinerja seorang karyawan sangat dibutuhkan dalam mengembangkan suatu perusahaan. Bertujuan untuk mengetahui pengaruh talent management dan komitmen organisasi terhadap kinerja  pegawai  pada  dinas  koperasi  dan  UKM  di  Provinsi  Sumatera  Barat.  Populasi  dan sampel  sebanyak  58  orang/karyawan,  menggunakan  teknik  sampel  total  karena  jumlah populasi  kurang  dari  100.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  berupa  wawancara,  dan observasi langsung terhadap objek penelitian. Pengujian menggunakan pengujian instrumen, analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis dengan  perangkat  program  SPSS  22.  Hasil  penelitian  ini  adalah  manajemen  talenta berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  di  Dinas Koperasi  dan UKM Provinsi Sumatera Barat.
Kata  Kunci :  Talent  Management,  Komitmen  Organisasi,  Kinerja  Pegawai,  dan  Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Barat .
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  perusahaan  dapat dilihat  dengan  kinerja  pegawai  dalam pekerjaan.  Organisasi  dan  perusahaan akan membuat ide dan peraturan untuk diterapkan agar kinerja pegawai meningkat  dan  lebih  giat  lagi  dalam bekerja guna tercapainya tujuan.
Menurut  Rahmawati  (2019)  tenaga kerja manusia merupakan sebuah kunci utama  keberhasilan  bisnis  perusahaan karena kinerja pegawai sangat dibutuhkan  dalam  mengembangkan suatu perusahaan. Pegawai yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan ketrampilan dapat menjalankan pekerjaannya  dengan  baik.  Karina  & Ardana  (2020)  menyatakan  kinerja pegawai  adalah  suatu  fungsi  dari motivasi  dan  kemampuan  seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya dengan  baik,  karena  bagi  sebuah perusahaan untuk menghadapi persaingan  yang  terjadi  maka  harus  di dukung oleh kinerja pegawai professional.  Dalam  meningkatkan kinerja  yang  lebih  baik,  manajemen bakat  perlu  dimiliki  pegawai  dalam lingkungan  bisnis  supaya  pegawai menjadi mandiri sehingga dapat mengembangkan  ide-ide  yang  mereka miliki.  Ditambahkan  oleh  Sheihaki Tash  et  al  (2016)  bahwa  manajemen bakat  tidak  hanya  mempekerjakan, mengevaluasi  dan  memperkuat  bakat, tetapi juga mengarah pada pertumbuhan pribadi pegawai dan para pekerja  dalam  mengembangkan  bakat mereka.  Serta  komitmen  organisasi juga  sangat  dibutuhkan  dalam  kinerja pegawai, karena pegawai yang
mempunyai komitmen yang tinggi akan menimbulkan rasa percaya pada organisasi. Hamid  et  al (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat tercipta apabila individu  dalam  organisasi  sadar  akan hak dan kewajibannya, dimana komitmen  organisasi  dapat  membuat seseorang dapat berbaur dan bisa lebih terbuka kepada sesama dalam pekerjaan  dan  tim  mereka.  Manusia merupakan  sumber  daya  yang  paling penting  dari  sebuah  organisasi,  jika kinerja  pegawai  tidak  memadai  atau tidak  maksimal  dalam  bekerja  maka perusahaan  akan  mengalami  kerugian. Sitepu & Hasyim (2018) menyebutkan koperasi  adalah  tempat  yang  memiliki anggota dan mempunyai badan hukum koperasi  dan  kegiatan  berdasarkan prinsip  yang  telah  ditetapkan  di koperasi.
Fenomena yang terjadi pada Dinas Koperasi  dan  UKM  berdasarkan  hasil riset yang telah diteliti adalah pekerjaan yang  tidak  dilakukan  secara  maksimal oleh pegawai dimana seorang pegawai ingin  melanjutkan  pendidikan  dan pekerjaanya  diambil  ahli  oleh  atasan atau teman kerjanya, komunikasi  yang masih  rendah,  motivasi  kerja  rendah, dan tidak adanya pelatihan pengembangan kemampuan dalam bekerja.  Hal  ini  dapat  menggangu kualitas  kinerja  pada  pegawai,  karna membuat pegawai lalai dalam menjalankan  tugas  dan  perannya. Untuk  itu  pegawai  di  harapkan  untuk lebih disiplin dan saling membantu satu sama lain agar pekerjaan yang dilakukan  selesai  dengan  hasil  yang diinginkan.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
Karina  &  Ardana  (2020),  Octavia
&  Susilo  (2018),  Rachmadinata  &
Ayuningtias (2017) menyebutkan manajemen  bakat  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga apabila terjadi peningkatan manajemen bakat termasuk ke dalam kategori yang tinggi.  Menyatakan  manajemen  bakat memberikan  respon  positif  terhadap kinerja  pegawai  perusahaan  dalam mengembangkan ide agar untuk
mencapai  tujuan  yang  di  inginkan.
Pegawai  harus benar-benar berkualitas dalam  melakukan  suatu  kerja,  agar perushaan  berjalan  dan  terkendali dengan  baik  tanpa  adanya  hambatan yang disebabkan oleh kelalaian pegawai  sendiri.    Dari  uraian  diatas dapat  dirumuskan  hipotesis  pertama sebagai berikut:
H1:  Manajemen bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja      pegawai pada Dinas Koperasi  dan  UKM  Provinsi Sumatera Barat.
Hamid  et  al.,  (2014),  Chikmiyyah et  al  (2021),  Sari  (2015)  menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  karena  komitmen  organisasi merupakan keinginan,
kesetiaan,
loyalitas  terhadap  organisasi  karena dalam organisasi harus ada rasa tolong menolong  dan  tanggung  jawab  serta kebersamaan untuk membuat
organisasi  tetap  ada  dan  kuat.  Untuk mendapatkan  tujuan  dan  keberhasilan dibutuhkan  kerja  sama  dan  tanggung jawab  dalam  menyelesaikan  pekerjaan dan  juga  memiliki  sikap  yang  terbuka serta percaya terhadap seseorang dalam pekerjaan  yang  dilakukan,  sehingga
kebersamaan  dan  kerja  sama  dapat menyelesaikan  masalah  dan  pekerjaan yang  terdapat  di  dalam  perusahaan. Dari  uraian  diatas  dapat  dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi dan  UKM  Provinsi  Sumatera Barat.
METODE PENELITIAN Populasi, Sampel dan Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif.  Metode  kuantitatif adalah  yang  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu, analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau statistik dengan tujuan untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang  telah  ditetapkan  (Sugiyono, 2017).  Objek  penelitian  ini  di  Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Barat. Populasi penelitian ini merupakan  seluruh  pegawai  yang terdapat  di  Dinas  Koperasi  dan  UKM Provinsi Sumatera
Barat yang berjumlah  58  orang.  Dari  populasi tersebut  sampel  dapat  ditentukan dengan  menggunakan  teknik  total sampling dimana jumlah populasi yang kurang  dari  100  dan  semua  populasi dijadikan sampel.
Berdasarkan populasi pegawai, maka sampel penelitian  ini  sebanyak  58  orang. Teknik  pengumpulan  data  kuesioner adalah  yang  efisien  dan  memadai  jika peneliti tahu variabel yang akan di ukur dan  teliti  pada  tempat  objek  sehingga
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
dapat  menghasilkan  responden  yang baik Definisi Operasional Variabel
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Variabel Indikator Sumber 1. Kinerja Pegawai Kinerja  Pegawai adalah kinerja pegawai merupakan  hasil kerja  keras  yang dilakukan pegawai  selama bekerja melalui proses yang ditetapkan oleh perusahaan,  dan bagaimana pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik selama dalam bekerja. 1. Pengelolaan 2. Pencapaian kerja 3. Penilaian Rahmawati (2019)
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
2. Manajemen Bakat Manajemen  bakat merupakan kegiatan usaha yang dapat mengembangkan bakat-bakat  dan mampu menu njukan kema mpuan tenaga kerja pegawai pada suatu perusahaan, manajemen  bakat sangat  membantu kualitas dalam memilih dan menentukan  para pekerja dan pegawai yang memiliki kemampuan  serta ketrampilan 1.  Pengembangan bakat 2.  Kemampuan pegawai 3.  Ketrampilan pegawai Rachmadinata & Ayuningtias (2017) 3. Komitmen Organisasi Komitmen adalah bagaimana  sikap dan perilaku pegawai dalam dalam suatu organisasi. Komitmen juga menunjukkan bagaimana ke kompakan sebuah organisasi  dalam bekerja sama dalam menyelesaikan masalah dan pekerjaan mereka serta menunjukan cara bekerja dengan baik tanpa 1. Tanggung jawab 2. Kesetiaan 3.  Kepercayaaan Sari (2015)
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
140
melibatkan urusan pribadi

## Teknik Analisis Data
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Sugiyono,  (2018)  menyatakan  uji validitas  adalah  uji  yang  sudah  diukur dan  sesuai  dari  data  yang  diteliti sehingga menghasilkan data yang valid. Pengujiannya dilakukan dengan kriteria yang  memadai  menggunakan  r  tabel, rumus  r  tabel  N/2  (sampel/  jumlah variabel)  dengan  tingkat  signifikan 0,05.  Dimana  pernyataan  dikatakan corrected  item  total  correlation jika nilai  r hitung >  r tabel maka  item  dapat dinyatakan valid, jika di r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid. Uji Reliabilitas
Wijayanto  &  Dotulong  (2017) menyebutkan  uji  reliabilitas  adalah  uji yang  digunakan  dalam  mengukur  data kuesioner  merupakan  indikator  dari variabel. Uji reliabilitas   diukur dengan Cronbach Alpha dan untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau  tidak  menggunakan  batasan  0,6.
Jika  kurang  dari  0,6  berarti  belum reliabel  dan  jika  lebih  banyak  dari  0,6 maka sudah realiabel hasilnya. Analisis Deskriptif (TCR)
Analisis  deskriptif  adalah  bentuk analisis  data  penelitian  untuk  menguji generalisasi  hasil  penelitian  yang didasarkan atas satu sampel (Nasution,
2017).
TCR = Rs × 100% n TCR  =  Tingkat  capaian responden Rs    =  Rata-rata skor jawaban responden N    = Nilai skor maksimum Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Menurut Mardiatmoko (2020) bahwa  uji  normalitas adalah  uji  yang digunakan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi, variabel pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi  normal  atau  tidak.  Uji nnormalitas  menggunakan  metode  uji One  Sample  Kolmogorov  Smirnov dengan asumsi jika nilai Signifikansi > 0,05,  maka  data  berdistribusi  normal dan Jika nilai Signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui  hubungan  dari  beberapa atau semua variabel yang memiliki atau mendekati  sempurna,  jika  korelasi antara  dua  variabel  bebas  lebih  besar maka  korelasi  dari  variabel  bebas tersebut melebihi
batas multikolinearitas. Uji multikolinearitas dapat dicari dengan dua cara yaitu VIF
( Variance  Inflation  Factor) dan  nilai tolerance .  Jika  nilai VIF <  10  dan Tolerance >  0,10  maka  dinyatakan tidak  terjadi  multikolinearitas,  begitu juga sebaliknya.
Uji Heteroskedastisitas
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Heteroskedastisitas merupakan
keadaan dimana terjadi  ketidaksamaan varian  dari  residual  untuk  semua pengamatan pada model regresi dimana ada  beberapa  kesalahan.  Uji Glejser pengujiannya dilakukan dengan meregresikan  variabel-variabel  bebas terhadap nilai absolute residual dengan standar pengukuran 0,05. Apabila nilai signifikansi antara variabel independen dengan  absolut  residual  >  0,05  maka tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  dan Apabila nilai signifikansi antara variabel  independen  dengan  absolut residual  <  0,05  artinya  terjadi  indikasi heteroskedastisitas.

## Analisis regresi linear berganda
Menyebutkan  bahwa  uji  regresi linear  berganda  adalah  sebuah  analisis yang  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh antar variabel bebas (variabel independen)  dengan  variabel  terikat (variabel dependen)
Y = a + β1X1 + β 2X2 + ɛ Keterangan: Y = Kinerja pegawai. a = Bilangan konstanta. X1 = Manajemen bakat. X2 = Komitmen organisasi. β1 = Koefisien  regresi untuk  mengetahui  pengaruh manajemen bakat terhadap kinerja pegawai. β 2 =  Koefisien  regresi untuk  mengetahui  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. ɛ = Error, variabel gangguan. Uji Hipotesis (Uji T) Uji T adalah uji untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. kriteria  dalam  menentukan  diterima atau ditolaknya hipotesis H 0 diterima < dengan  nilai  signifikan  lebih  dari  0,05 (berpengaruh) dan H 0 ditolak > dengan nilai signifikan kurang dari 0,05 (tidak berpengaruh).
HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL Pengujian Instrumen

## Uji Validitas
Sugiyono,  (2018)  menyatakan  uji validitas  adalah  uji  yang  sudah  diukur dan  sesuai  dari  data  yang  diteliti sehingga menghasilkan data yang valid. Pengujiannya dilakukan dengan kriteria yang  memadai  menggunakan  r  tabel, rumus  r  tabel  N/2  (sampel/  jumlah variabel)  dengan  tingkat  signifikan 0,05.  Dimana  pernyataan  dikatakan corrected  item  total  correlation jika nilai  r hitung >  r tabel maka  item  dapat dinyatakan valid, jika di r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Manajemen Bakat N o Correcte d Item Total Standar Penguku ran Kesimpu lan Correlat ion 1 0,284 0,218 Valid 2 0,462 0,218 Valid 3 0,433 0,218 Valid 4 0,629 0,218 Valid 5 0,576 0,218 Valid
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
Sumber: Hasil olah data 2022 Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa dari semua pernyataan mengenai  manajemen  bakat  dapat dinyatakan  valid  karena  nila  r hitung ( corrected  Item  Total  Correlation)
> r tabel dengan  nilai  0,218  pada  tingkat signifikan 0,05 sehingga dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut. Tabel 3 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi N o Correcte d Item Total Correlat ion Standar Penguku ran Kesimpu lan 1 0,339 0,218 Valid 2 0,406 0,218 Valid 3 0,639 0,218 Valid 4 0,455 0,218 Valid 5 0,304 0,218 Valid Sumber: Hasil olah data 2022 Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa dari semua pertanyaan mengenai  komitmen  organisasi  dapat dinyatakan  valid  karena  nila  r hitung (corrected  Item  Total  Correlation ) > r tabel dengan  nilai  0,218  pada  tingkat
signifikan 0,05 sehingga dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai N o Correcte d Item Total Correlat ion
Standar Penguku ran Kesimpu lan 1 0,465 0,218 Valid 2 0,406 0,218 Valid
3 0,499 0,218 Valid 4 0,415 0,218 Valid 5 0,361 0,218 Valid Sumber: Hasil olah data 2022 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa dari semua pertanyaan mengenai kinerja pegawai dapat dinyatakan  valid  karena  nila  r hitung ( corrected  Item  Total  Correlation)
> r tabel dengan  nilai  0,218  pada  tingkat signifikan 0,05 sehingga dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.

## Uji Reliabilitas
Wijayanto  &  Dotulong  (2017)
menyebutkan  uji  reliabilitas  adalah  uji yang  digunakan  dalam  mengukur  data kuesioner  merupakan  indikator  dari variabel. Uji reliabilitas   diukur dengan Cronbach  Alpha Jika  kurang  dari  0,6 berarti  belum  reliabel  dan  jika  lebih banyak  dari  0,6  maka  sudah  realiabel hasilnya.
Tabel 5 Hasil Uji Reabilitas N o Varia bel Cronb ach’s Alpha Cronb ach’s Alpha Stand ar Keter angan 1 Manaj emen Bakat (X1) 0,713 0,6 Reliab el 2  Komit men Organ isasi (X2) 0,671 0,6 Reliab el 3  Kinerj a Pegaw ai (Y) 0,673 0,6 Reliab el
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
Sumber: Hasil olah data 2022 Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai Cronbach’h  alpha pada variabel manajemen bakat (X1), komitmen  organisasi  (X2)  dan  kinerja karyawan  (Y)  lebih  besar  dari  pada Cronbach’h  alpha  standar yaitu sebesar  0,6  maka  disimpulkan  bahwa variabel yang diteliti dinyatakan
reliabel. Analisis Deskriptif (TCR) Analisis  deskriptif  adalah  bentuk analisis  data  penelitian  untuk  menguji
generalisasi  hasil  penelitian  yang didasarkan atas satu sampel (Nasution,
2017). Untuk mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus berikut: TCR = Rs × 100% n TCR  =  Tingkat  capaian responden Rs    =  Rata-rata skor jawaban responden N    = Nilai skor maksimum Tabel 6 Deskriptif Variabel Manajemen Bakat No   Pertanyaan Skor Mean  TCR (%)  Kategori STS TS KS  S SS 1 2 3 4 5 1.   Instansi kami memiliki cara dalam mengembangkan pegawai yang berprestasi. 1 5 31 21  4,24 84,83 Baik 2.   Pegawai memberikan kemampuan yang terbaik untuk  instansi dan organisasi. 4 38 16  4,21 84,14 Baik 3.   Pegawai mampu melakukan/men yelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan 1 8 29 20  4,17 83,45 Baik 4. Pegawai berkomunikasi satu  sama  lain untuk  mencari 3 9 27 19  4,07 81,38 Baik
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70

## Sumber: Hasil olah data 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  Sebagian  besar  responden memberikan penilaian pada variabel manajemen bakat dengan nilai rata-rata 4,15 dan nilai TCR sebesar 83,03 dengan kategori baik.
Tabel 7 Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi No Pertanyaan Skor Mean   TCR (%) Kategori STS  TS  KS  S SS 1 2 3 4 5 1 Pegawai mengerjakan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan. 1 1 30  26  4,40 87,93  Baik 2 Pegawai membantu satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan tim/organisasi 1 7 30  20  4,19 83,79  Baik 3 Pegawai memberi mempercayai/memberikan kepercayaan kepada sebuah tim atau organisasi agar dapat bekerjasama dalam membuat keputusan dalam menyelesaikan masalah dengan baik. 4 18 22  14  3,79 75,86  Cukup Baik 4 Pegawai memberi kepercayaan kepada sesama rekan kerja. 7 12 27  12  3,76 75,17  Cukup Baik informasi/ilmu baru dalam menambah wawasan. 5. Pegawai dapat Menyusun/me mbuat strategi dalam mengembangka n perusahaan. 4 7 28 19  4,07 81,38 Baik Rata-rata 4,15 83,03 Baik
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
5 Pegawai yang memiliki niat bekerja dengan bai katas kemauan sendiri. 2 9 33  14  4,02 80,34  Baik Rata-rata 4,03 80,6 Baik Sumber: Hasil olah data 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  ketahui  bahwa  Sebagian  besar  responden memberikan penilaian pada variabel komitmen organisasi dengan nilai rata-rata 4,03 dan nilai TCR sebesar 80,6 dengan kategori baik.
Tabel 8 Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan No   Pertanyaan Skor Mean TCR (%) Kategori STS TS KS S SS 1 2 3 4 5 1 Pegawai dapat mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan sehingga hasilnya memuaskan. 4 4 33 17 4,09 81,72  Baik 2 Instansi mengelola kinerja pegawai yang berkompetensi dengan baik. 1 6 33 18 4,17 83,45  Baik 3 Pegawai bersungguh- sungguh dan teliti dalam menyelesaikan tugas. 1 3 33 21 4,28 85,52  Baik 4 Pegawai memperhatikan petunjuk yang diberikan atasan dalam menyelesaikan tugas. 1 9 29 19 4,14 82,76  Baik
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
5 Pegawai dipromosikan dengan kenaikan jabatan karna telah bekerja dengan giat. 3 30 25 4,38 87,59  Baik Rata-rata 4,21 84,21  Baik Sumber: Hasil olah data 2022 Berdasarkan  tabel  diatas  dapat diketahui bahwa Sebagian besar responden  memberikan  penilaian  pada variabel  kinerja  pegawai  dengan  nilai rata-rata  4,21  dan  nilai  TCR  sebesar 84,21 dengan kategori baik.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Menurut Mardiatmoko (2020) bahwa  uji  normalitas adalah  uji  yang digunakan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi, variabel pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi  normal  atau  tidak.  Uji normalitas  menggunakan  metode  uji One  Sample  Kolmogorov  Smirnov dengan  asumsi  sebagai  berikut,  jika nilai  Signifikansi  >  0,05,  maka  data berdistribusi  normal  dan  jika  nilai Signifikansi  <  0,05,  maka  data  tidak berdistribusi normal.
Tabel 9
Hasil Uji Normalitas Mnjbak         Komorg Kinpeg N 58 58 58 Normal Parameters a,b Mean .0000000 .0000000 .0000000 Std. Deviation 1.93043452  2.58064456  2.28206543 Most Extreme Differences Absolute .066 .062 .055 Positive .031 .027 .025 Negative -.066 .136 -.062 -.055 Test Statistic .127 .195 Asymp. Sig. (2-tailed) .217 c .283 c .215 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil olah data 2022
Berdasarkan  pada  tabel  diatas dapat dilihat bahwa hasil uji normalitas yang dilakukan memiliki nilai Asymp.Sig(2-tailed) > 0,05 untuk semua variabel.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa data berdistribusi dengan
normal  karena  nilai  signifikan  yang dihasilkam > 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Kuncoro  (2011)  uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui  hubungan  dari  beberapa
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
atau semua variabel yang memiliki atau mendekati  sempurna,  jika  korelasi antara  dua  variabel  bebas  lebih  besar maka  korelasi  dari  variabel  bebas tersebut melebihi batas multikolinearitas.  Jika  nilai VIF <  10 dan Tolerance > 0,10 maka dinyatakan tidak  terjadi  multikolinearitas,  begitu juga sebaliknya.
Tabel 10 Hasil Uji Multikolinearitas No Variabel Collinearity Statistic Keterangan tolerance VIF 1 Manajemen Bakat (X1) 0,932 1,072 Tidak terjadi multikolinearitas 2 Komitmen Organisasi (X2) 0,932 1,072 Tidak terjadi multikolinearitas Sumber: Hasil olah data 2022 Berdasarkan  tabel  diatas  dapat dilihat  bahwa  nilai tolerance untuk masing-masing variabel > 0,10 dan nilai variance  inflation  factor (VIF)  untuk masing-masing  variabel < 10,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas merupakan keadaan dimana terjadi  ketidaksamaan varian  dari  residual  untuk  semua pengamatan pada model regresi dimana ada  beberapa  kesalahan  atau  model yang diamati tidak sesuai dengan varian yang  sedang  di  amati/obeservasi. Pengujiannya  dilakukan  uji Glejser dengan meregresikan variabel-variabel bebas  apabila  nilai  signifikansi  antara variabel  independen  dengan  absolut residual  >  0,05  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas,  dan  apabila  nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut  residual  < 0,05 artinya terjadi indikasi heteroskedastisitas.
Tabel 11 Hasil Uji Heterokesdastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 2.167 1.742 1.244 .219 MB -.139 .090 -.211 -1.558 .125 KO .095 .067 .193 1.422 .161 Sumber: Hasil olah data 2022 Berdasarkan  tabel  diatas  dapat dilihat  bahwa  nilai  dari  signifikan variabel  manajemen  bakat  (X1)  dan komitmen organisasi  (X2) mempunyai nilai  signifikan > 0,05  dimana  dalam hal ini tidak terjadi gejala heterokedastisitas.

## Analisis regresi linear berganda
Sudarijati  &  Setiawan  (2019) Menyebutkan  bahwa  uji  regresi  linear berganda  adalah  sebuah  analisis  yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antar variabel bebas (variabel independen)  dengan  variabel  terikat (variabel dependen).
Y = a + β1X1 + β 2X2 + ɛ
Keterangan:
Y   = Kinerja pegawai. a   = Bilangan konstanta.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
X1  = Manajemen bakat. X2  = Komitmen organisasi. β1   =  Koefisien  regresi untuk mengetahui pengaruh manajemen bakat terhadap kinerja pegawai. β 2 = Koefisien regresi untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. ɛ   = Error, variabel gangguan.

## Tabel 12
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B 16.132 Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 3.077 5.244 .000 MB .350 .158 .296 2.212 .031 KO -.046 .118 -.051 -.385 .702 a. Dependent Variable: KK Sumber: Hasil olah data 2022 Y = a + β1X1 + β 2X2 + ɛ Y  =  16,132  +  0,350x1  +  - 0,046x2 + ɛ Persamaan regresi diatas memperlihatkan  hubungan  antara variabel independen yaitu manajemen  bakat  dan  komitmen organisasi dengan variabel dependen yaitu kinerja pegawai, dari persamaan tersebut dapat disimpulkan bahwa: 1. Nilai  constanta  adalah  16,132, artinya variabel manajemen bakat  dan  komitmen  organisasi (nilai X1 dan X2 adalah 0) maka kinerja pegawai di Dinas
Koperasi  dan  UKM  Provinsi
Sumatera  Barat  ada  sebesar 16,132. 2. Koefisien  regresi  manajemen bakat sebesar 0,350 yang berarti bahwa  manajemen  bakat  naik
sebesar 1 satuan akan mempengaruhi manajemen bakat  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  satuan.  Dengan  asumsi bahwa  variabel  lain  dianggap konstan.
3. Koefisien regresi komitmen organisasi  sebesar  -0,046  yang berarti bahwa komitmen organisasi turun sebesar 1 satuan akan  mempengaruhi  komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar satuan. Dengan asumsi  bahwa  variabel  lain dianggap konstan. Uji Hipotesis (Uji T)
Uji T adalah uji untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Berikut adalah kriteria dalam menentukan  diterima  atau  ditolaknya hipotesis:
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
1) H 0
diterima < dengan nilai signifikan lebih dari 0,05 (berpengaruh) 2) H 0 ditolak > dengan nilai signifikan kurang dari 0,05 (tidak berpengaruh)
Tabel 13 Hasil Uji T Coefficients a Unstandar dized Coefficient s Standar dized Coeffici ents Model B S td. Error B eta t s i g . 1 (Const ant) 16. 132 3.07 7 5.24 4 .00 0 MB .35 0 .158 .296 2.21 2 .03 1 KO - .04 6 .118  -.051 - .385 .70 2 Sumber: Hasil olah data 2022 1. Pengaruh  Manajemen  Bakat Terhadap Kinerja Pegawai (H1) Berdasarkan  pada  tabel  diatas menunjukkan  nilai  signifikan ( value) sebesar 0,031 lebih kecil dari  tingkat  signifikan  0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen bakat  signifikan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien  regresi  sebesar  0,350 menunjukkan adanya hubungan positif antara manajemen bakat terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut konsisten dengan hipotesis 1, dimana menunjukan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara manajemen  bakat  dan  kinerja
pegawai.  Dengan  demikian  HI diterima.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (H2) Berdasarkan  pada  tabel  diatas menunjukkan  nilai  signifikan
( value) sebesar 0,702  lebih besar  dari  tingkat  signifikan 0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  tidak  signifikan  dan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien regresi sebesar -0,046 menunjukkan adanya hubungan negative antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.  Hasil  tersebut  tidak konsisten  dengan  hipotesis  2, dimana  menunjukan  bahwa adanya  hubungan  hubungan positif  dan  signifikan  antara komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Dengan demikian H2 ditolak. PEMBAHASAN Pengaruh Variabel Manajemen

## Bakat Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa variabel manajemen bakat (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Barat.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil t hitung dari  variabel  manajemen  bakat sebesar  2,212  dengan  nilai  signifikan 0,031  lebih  kecil  dari  0,05  maka  HO diterima.  benar  berkualitas  dalam melakukan suatu kerja. Hasil penelitian ini  sama  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  dimana  dalam  penelitian Sudarijati  &  Setiawan  (2019)  dan
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
Rachmadinata  &  Ayuningtias  (2017) menyebutkan manajemen bakat mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  PT  BDP  Bogor  karena  sumber daya manusia merupakan peran penting dalam  perusahaan  untuk  mencapai tujuan yang diberikan dalam perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian  tersebut  dapat  diambil kesimpulan  yaitu  manajemen  bakat merupakan  salah  satu  faktor  penting yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  di  Dinas  Koperasi  dan  UKM
Provinsi Sumatera Barat, jika manajemen bakat ada dan dikembangkan maka akan menghasilkan  dan  menambah  kinerja pegawai yang baik. Pengaruh Komitmen Organsasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi (X2)  berpengaruh  negative  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas  Koperasi  dan  UKM  Provinsi Sumatera  Barat.  Hal  ini  dibuktikan dengan  hasil  t hitung dari  variabel komitmen  organisasi  sebesar  -0,385 dengan  nilai  signifikan  0,702  lebih besar dari 0,05 maka HO ditolak. Hasil penelitian  ini  sama  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  dimana  dalam penelitian  Lengkong  et  al  (2018)  dan Sari  (2015)  menyebutkan  komitmen organisasi  berpengaruh  negative  dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada BKDPSDA di Kabupaten  Halmahera  Utara,  karena pegawainya tidak memiliki rasa kepercayaan dan tanggung jawab, serta tidak ada komitmen dalam bekerjasama
dan  tidak  mengerjakan  pekerjaanya dengan baik. Berdasarkan hasil penelitian  tersebut  dapat  diambil kesimpulan  yaitu  komitmen organisasi di  Dinas  Koperasi  dan  UKM  Provinsi Sumatera  Barat  masih  tidak  berjalan dengan  lancar  karna  masih  terdapat pegawai  yang kurang berinteraksi  satu sama  lain,  juga  komunikasinya  yang kurang  karna  hanya  pada  saat  bekeja dan  jika  ingin  meminta  bantuan  saja berkomunikasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini, maka dapat ditarik dua kesimpulan yaitu: 1. Variabel manajemen bakat berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai di  Dinas  Koperasi  dan  UKM
Provinsi Sumatera Barat.
2. Variabel komitmen organisasi berpengaruh  negative  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di  Dinas  Koperasi  dan  UKMP Provinsi Sumatera Barat.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Selesainya penulisan ini, karena penulis banyak menerima masukan dan dorongan  baik,  motivasi  secara  moral atau  spiritual.  Oleh  karena  itu,  penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada ibuk Aminar Sutra Dewi, SE, M,Si, dan Bapak  Maizul  Rahmizal,  SE,M.Sc selaku  ketua  dan  wakil  ketua  STIE “KBP” Padang, Ibu Febsri susanti, SE, MM  selaku  ketua  program  studi manajemen  dan  Ibu  Sumiati,  SE,  MM selaku  dosen  pembimbing  yang  telah meluangkan waktu untuk membimbing dan memotivasi dalan penulisan artikel
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
ini dengan penuh perhatian serta arahan dan  masukan  sehingga  artikel  ini dengan  penuh  perhatian  serta  arahan dan masukan sehingga artikel ini dapat terselesaikan dengan baik. Dan seluruh bagian  yang  sudah  banyak  menolong penulis  yang  tidak  dapat  penulis sampaikansatu persatu.

## DAFTAR PUSTAKA
Chikmiyyah,  D.,  Chadhiq,  U.,  & Yusroni,  N.  (2021).  Analisis Pengaruh  Komitmen  Organisasi dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  PD.  BPR BKK  DEMAK  Kantor  Pusat Operasional,Kantor Cabang Wonosalam  dan  Kantor  Cabang Karang Tengah). Jurnal of Management and Business Review , 18 (2), 41–52.
Deyi,  K.,  &  Qianxiang,  Z.  (2012).
Research  on  the  Knowledgeable Talents Performance Management Based on Organizational Comitment. Jurnal  International Conference  on  Future  Computer Supported Education , 2 (12), 636–
641.
https://doi.org/10.1016/j.ieri.2012
.06.146
Fariansyah,  &  Putra,    shahrial  defin. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Maju Makmur Banjarmasin. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1), 156–
173.
Hamid,  D.,  Fitria,    lailatul  Z.  F.,  &
Nurtjahjono, E. G. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Gaya
Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  pada  karyawan PT.  PLN  (PERSERO)  P3B  JB APP Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 9 (2), 1–8. Iskandar, D. (2018). Strategi Peningkatan  Kinerja  Perusahaan Melalui Pengelolaan Sumber Daya  Manusia  dan  Kepuasan Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap
Produktivitas  Karyawan. Jurnal Jibeka , 12 (1), 23–31. Karina,  kadek ni, & Ardana,  komang i. (2020). Pengaruh Talent Management  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi  Pada  Karyawan. E- Jurnal  Manajemen , 9 (2),  487– 507.
Kuncoro,    mudrajad  prof.  (2011).
Metode Kuantitatif .
Latief, A., Medagri, E., Suharyanto, A., &  Nurlina.  (2019).  Pengaruh
Manajemen
Pengetahuan, ketrampilan  dan  Sikap  Terhadap Kinerja  Pegawai. JUPIIS:  Jurnal Pendidikan Ilmu-Imu Sosial ,
11 (2), 173–182.
Lengkong, V. P. K., Benyamin,  richard manery,  &  Saerang,    regina  T. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  di BKDPSDA Kabupaten Halmahera  Utara. Jurnal  EMBA ,
6 (4), 1968–1977.
Mardiatmoko,  G.  (2020).  Pentingnya Uji  Asumsi  Klasik  Pada  Analisis Regresi  Linier  Berganda  (Studi Kasus  Penyusunan  Persamaan Allometrik  Kenari  Muda). Jurnal
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Ilmu  Matematika  Dan  Terapan , 14 (3), 333–342. https://doi.org/10.30598/barekeng vol14iss3pp333-342 Nasution,  M.  L.  (2017).  Statistik
Deskriptif. Jurnal Hikmah , 14 (1),
49–55. Nisa,  R.  C.,  Astuti,    siti  endang,  & Prasetya,  A.  (2016).  Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi  Jawa  Timur,  Surabaya.
Jurnal Administrasi Bisnis , 39 (2), 141–148.
Octavia,  H.  V.,  &  Susilo,  H.  (2018).
Pengaruh  Manajemen  Talenta Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada  Karyawan  PT  Pertamina Geothermal Energy Area Ulubelu). Jurnal  Administrasi Bisnis , 60 (2), 186–191. Perkasa,  D.  H.  (2016).  Meningkatkan Peran  dan  Nilai  Strategis  MSDM Untuk  Menunjang  Daya  Saing Organisasi , Perpektif: Comopetence dan Talent Management. Jurnal Ilmiah Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2),
612–625.
Pradnyana,  oka gde gusti I., & Kase, A.
W.  (2014).  Faktor-faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Pada  PT  Surya  Cahaya  Inti Denpasar. Jurnal Forum Manajemen , 12 (1), 30–44.
Pramarta,  D.  K.,  &  Netra,  K.  S.  G.  I. (2018). Pengaruh Manajemen bakat  dalam  Mempertahankan Pegawai dengan Komitmen Organsasi Sebagai Variabel
Moderasi. Jurnal Manajemen Unud , 7 (12), 6649–6674. Rachmadinata, satria niko, & Ayuningtias,    gita  hani.  (2017). Pengaruh  Manajemen  Talenta Terhadap Kinerja Pegawai lintasarta  Kota  Jakarta. Jurnal Manajemen Indonesia , 17 (3),
197–204.
Raharso,  S.  (2011).  Kepercayaan
Dalam  Tim. Jurnal  Manajerial , 10 (19), 42–53.
Rahmawati,  A.  H.  (2019).  Pengaruh
Manajement  Talenta  Terhadap Kinerja Pegawai \Melalui Retensi Karyawan  Pada  Pd.  Bpr  Bank Daerah  Lamongan. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 7 (2), 419–429. Ratnawati,  dewi putri dian, & Made, S. (2018). Pengaruh Talent Management Terhadap  Employee Retention  Dengan  Eemployee Engagement  Sebagai  Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen Unud , 7 (11), 6299–6325.
Sari,  D.  (2015).  pengaruh  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT Puskopkar Riau Pekanbaru. Jurnal Jom Fekon , 2 (15), 1–14. Sheihaki  Tash,  M.,  Cheshmeh  Ali,  E.
N.,  &  Ahmadzadeh,  M.  (2016). The Effects of Talent Management on Employees Performance in Oil Jam Petrochemical Complex (Oil JPC):  The  Mediating  Role  of  Job Satisfaction. International Journal of Economics and Finance , 8 (6), 226–230. https://doi.org/10.5539/ijef.v8n6p 226
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 135-153 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70
Jurnal Ekonomila Dan Bisnis (JEBS) Vol.02 No. 01 Juli 2022
Sitepu,  C.  F.,  &  Hasyim.  (2018). Perkembangan Ekonomi Koperasi di  Indonesia. Jurnal  Niagawan ,
7 (2), 59–68.
Siyoto,    sandu  dr,  &  Sodik,  A.  m. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. In Hukum Perumahan (p.133).
https://books.google.co.id/books? id=t3zPqTnRjX0C&dq=wrong+d iet+pills&source=gbs_navlinks_s Sudarijati,  &  Setiawan,  B.  (2019).
Pengaruh Manajemen Talenta Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  PT.  BDP  Bogor. Jurnal Visionida , 5 (1), 46–57. Sugesti,  H.,  &  Saqila,  Z.  Y.  (2020). Pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  di  Topas Galeria  Hotel. Jurnal  Poltekpos ,
15 (2), 129–136.
Sugiyono,    dr  prof.  (2017). Metode Penelitian Bisnis .
Sugiyono,    dr  prof.  (2018). Metode
Penelitian Kuantitatif . Suhardi,  A.,  &  Ismilasari.  (2021). Analisis  Pengaruh  Loyalitas  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi
Dan  Ekonomi  Syariah , 4 (2), 1117–1124. Sutanto,  E.  M.,  &  Ratna,  A.  (2015). Pengaruh Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja Pegawai Berdasarkan Karakteristik  Individual. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 9 (1), 56–
70.
Vural,  Y.,  Vardarlier,  P.,  &  Aykir,  A. (2012).  The  Effects  of  Using Talent Management With
Performance  Evaluation  System Over  Employee  Commitment. Jurnal  International  Strategic
Management  Conference , 58 (12), 340–349.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2 012.09.1009 Wahyuni,  S.,  &  Suhermin.  (2019). Pengaruh Kompetensi, Karakteristik Individu dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Dan
Riset Manajemen , 8 , 10. Wijayanto,  J., & Dotulong,   lucky o. . (2017). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada PT.PLASA  MULTI  KRINDO
Manado. Jurnal  EMBA , 5 (2), 3048–3057.