e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i2 Received: 10 Okober 2022, Revised: 12 November 2022, Publish: 30 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan:
Perencanaan, Kualitas dan Kepemimpinan (Literature Review Manajemen Kinerja)
Ridwan Nur Pangestu 1* , Dhea Septia Rani 2 , Tuhu Setya Ning Tyas 3 , Zahratul Farhah 4 , Zaqiyah Nur Afifah 5
1) Mahasiswa Fakultas Ekonomi&Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: rdwnnp06@gmail.com
2) Mahasiswa Fakultas Ekonomi&Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email:
dheaseptiarani17@gmail.com
3) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email:
tyastuhu11@gmail.com
4) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email:
zahratul.farhah1@gmail.com
5) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: zaqiyahnurafifah@gmail.com
*Corresponding author: Ridwan Nur Pangestu 1
Abstrak : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan penomena hubungan atau pengaruh antar variable. Artikel ini mereview  Faktor-faktor yang mempengaruhi  Kinerja  Karyawan,  yaitu:  Perencanaan,  Kualitas  dan  Kepemimpinan,  suatu studi  literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  Tujuan  penulisan  artikel  ini  guna membangun hipotesis pengaruh antar variabel untuk digunakan pada riset selanjutnya.   Hasil artikel literature review ini adalah:  1) Perencanaan  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; 2)  Kualitas  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan;  dan  3)  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Perencanaan, Kualitas dan Kepemimpinan

## PENDAHULUAN
Karyawan  sangat  penting  bagi  perusahaan,  mulai  dari  mempekerjakan  orang-orang terbaik  di  bidangnya  hingga  menyediakan  peralatan  dan  sumber  daya  yang  diperlukan, termasuk  pelatihan  yang  ekstensif  dan  sesuai.  Hal  ini  memungkinkan  delegasi  untuk  terus meningkatkan  keterampilan  dan  membentuk  tenaga  kerja  terbaik  di  bidangnya  masing- masing.  bidang.  Pelaksanaan  kerja  juga  ideal,  karena  perwakilan  dengan  pemenuhan  kerja yang  tinggi  tentu  memiliki  inspirasi  kerja  yang  tinggi.  Di  sisi  lain,  perwakilan  dengan
pemenuhan  pekerjaan  rendah  menyebabkan  pelaksanaan  pekerjaan  tidak  efektif.  Mereka menjadi  kurang  rajin  dalam  pekerjaan  mereka  dan  menimbulkan  hambatan  serius  bagi organisasi.
Di  era  globalisasi,  sumber  daya  manusia  merupakan  modal  terpenting  untuk meningkatkan  daya  saing,  dan  segala fenomena  sosial, baik masa  kini maupun  masa  depan, ditentukan  oleh  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Manajemen  SDM  strategis  menganggap karyawan sebagai bagian dari faktor produksi, sehingga harus digunakan secara optimal dan produktif,  namun  tetap  dalam  arti  yang  berarti.  Sekalipun  suatu  perusahaan  memiliki peralatan  canggih,  tanpa  peran  aktif  karyawan  dalam  faktor  produksi  berupa  tenaga  kerja, tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
Keberhasilan sebuah perusahaan dimulai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kerja sama para karyawannya. Peningkatan kualitas produk kerja tidak hanya menyangkut produk (barang atau jasa) yang diproduksi dan dijual, tetapi juga dari semua jenis kegiatan organisasi yang  ada,  terutama  bagaimana  tim  kerja  bekerja  sama,  upaya  terkoordinasi  dan  ada hubungannya dengan penciptaan positif. sinergi melalui komunikasi. .Untuk mencapai tujuan perusahaan,  karyawan harus  diposisikan dengan  baik, memiliki pengetahuan  tentang  kinerja tugas dan pengetahuan umum (berkaitan dengan kinerja tugas).
Karyawan dengan keterampilan minimal (misalnya, karyawan baru) memiliki masalah di  awal  pekerjaan  mereka  dan  akhirnya  berkinerja  buruk.  Hal  ini  dapat  menyebabkan pemborosan  faktor  produksi.  Limbah  yang  dihasilkan  tentunya  akan  menambah  biaya pencapaian tujuan Anda. Berdasarkan hal ini, perusahaan harus melatih dan mengembangkan karyawannya untuk mengurangi biaya pemborosan.
Kepemimpinan  organisasi  harus  mengembangkan  karyawan  dan  menciptakan lingkungan yang memotivasi yang mengarah ke tingkat kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, pemimpin  perlu  memikirkan  gaya  kepemimpinannya.  Menurut  Didiks  (2008),  gaya kepemimpinan  adalah  kode  etik  yang  digunakan  seseorang  ketika  mencoba  mempengaruhi perilaku orang lain dengan caranya sendiri, menyelaraskan persepsi di antara orang-orang dan dimaksudkan  untuk  mempengaruhi.  Salah  satu  pendekatan  yang  dapat  Anda  gunakan  untuk menentukan keberhasilan seorang pemimpin adalah dengan mempelajari gaya mereka. Gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dengan mempengaruhi perilaku bawahannya.
Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang, maka dapat di rumuskan permasalahan yang akan dibahas guna membangun hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1. Apakah Perencanaan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?
2. Apakah Kualitas berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?
3. Apakah Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?

## KAJIAN PUSTAKA
Istilah  performance berasal dari  kata  work  performance atau  prestasi  kerja  sebenarnya (work  performance  atau  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seseorang).  Kinerja  (kinerja)  berarti kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan.  Dibutuhkan  tekad  dan  kemampuan  tertentu untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dorongan dan kemampuan seseorang tidak cukup untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  perlu dilakukan  dan  bagaimana  caranya.  Pencapaian  adalah  pemenuhan  persyaratan  kerja  tertentu dan dapat langsung tercermin dalam hasil akhir yang dihasilkan.
Kinerja karyawan adalah hasil atau sesuatu yang dicapai seseorang. Dalam hal ini yang dimaksud  dengan  kinerja  pegawai  adalah  apa  yang  dicapai  pegawai  karena  lingkungan kerjanya atau peran atau posisinya dalam organisasi (Kiruja dan Mukuru, 2013). Kinerja atau
prestasi  seseorang  dapat  diukur  dengan  kinerja  kualitatif  dan  kuantitatif.  Ini  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain tingkat tanggung jawab, kinerja juga dapat dinilai  berdasarkan  pendidikan  individu,  inisiatif,  inspirasi,  dan  motivasi  kerja.  Hasil pekerjaan mereka memberikan umpan balik kepada manajer dan diri mereka sendiri sehingga mereka terus melakukan pekerjaan mereka secara proaktif dan diharapkan dapat memberikan pekerjaan  yang  berkualitas.  Ini  menguntungkan  perusahaan  dan  Anda,  karena  memperkuat citra  diri  Anda  sebagai  karyawan  yang  menunjukkan  komitmen  dan  loyalitas  tinggi  kepada perusahaan tempat Anda bekerja.
Menurut  Handoko  dalam  Pabundu  (2008:121)  kinerja  adalah  proses  dimana  suatu organisasi  mengevaluasi  atau  mengevaluasi  kinerja  para  pegawainya.  Ini  membentuk  dasar untuk  semua  kegiatan  orientasi  karir  masa  depan.  Kemajuan  karir  sangat  tergantung  pada prestasi kerja. B. Promosi, kesempatan pendidikan tinggi, fasilitas perumahan, kesehatan, dan fasilitas lain yang mendukung kelancaran pekerjaan.
Menurut Sunto dalam Pabundu (2008:121), hasil adalah hasil kerja yang dilakukan oleh individu atau kelompok individu dalam suatu organisasi selama periode waktu tertentu untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  definisi  di  atas,  penulis mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  tugas/kegiatan  individu  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi,  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam jangka waktu tertentu.
Menurut  Umam  (2010:101)  disarankan  bahwa:  Kontribusi  hasil  evaluasi  dapat  sangat berguna untuk perencanaan kebijakan organisasi yang terperinci. :
a. Penyesuaian kompensasi
b. Peningkatan kinerja
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan mengenai rencana promosi, mutasi, PHK, PHK dan penempatan tenaga kerja.
e. Untuk tujuan penelitian karyawan
f. Bantu karyawan mendiagnosis cacat desain.
Menurut Keith Davis dari AA Anwar Prabu Mangkunegara (2017), ada beberapa faktor yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja,  dan  faktor-faktor  tersebut  bersumber  dari  faktor kompetensi  dan  motivasi.  Berdasarkan  hal  tersebut,  ``Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  faktor  kapabilitas  dan  faktor  motivasi,  yang  dirumuskan  sebagai  berikut:  “Kinerja manusia = kemampuan + motivasi, motivasi = sikap + situasi, kemampuan = pengetahuan + keterampilan” dijelaskan.
Menurut Setiawan (2014:147), “Untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator- indikator sebagai berikut:
a. Ketepatan  penyelesaian  tugas  merupakan pengelolaa  waktu  dalam  bekerja  dan  juga ketepatan  karyawan  dalam  menyelesaiakan pekerjaan.
b. Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan karyawan     dalam     mematuhi     peraturan perusahaan      yang      berkaitan      dengan ketepatan  waktu/pulang  kerja  dan  jumlah kehadiran.
c. Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran    karyawan    dalam    suatu perusahaan     selama periode     tertentu. Kerjasama    antar    karyawan    merupakan kemampuan  karyawan  untuk  bekerjasama dengan   orang   lain   dalam   menyelesaikan suatu  tugas  ditentukan  sehingga  mencapai daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar- besarnya”
Menurut Wirawan (2009:7), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor  intrinsik,  yaitu  faktor  bawaan  sejak  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  saat berkembang.  Faktor bawaan seperti bakat,  karakteristik pribadi,  kondisi  fisik  dan psikis.
Faktor  yang  diperoleh  antara  lain  pengetahuan,  keterampilan,  etos  kerja,  pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
b. Faktor  lingkungan  internal  suatu  organisasi  adalah  dukungan  dari  organisasi  tempatnya bekerja.  Dukungan  ini  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  tingkat  kinerja karyawan. Faktor lingkungan internal organisasi meliputi visi, misi dan tujuan organisasi, kebijakan  organisasi,  teknologi,  strategi  organisasi,  sistem  manajemen,  kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan orang.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu situasi, peristiwa atau keadaan yang terjadi di dalam dan mempengaruhi lingkungan eksternal organisasi.
Kinerja  Karyawan  ini  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya adalah  (Hendra  2020),  (Putri  Primawanti  and  Ali  2022),  (Setiawan  and  Pratama  2019), (Basyit and Edy 2020), (Caissar et al. 2022), dan (Ronal and Hotlin 2019)

## Perencanaan
Menurut Alexander Abe (2002; 24-25), perencanaan berasal dari kata plan, yang berarti garis  besar  atau  kerangka  melakukan  sesuatu.  Dari  pengertian  sederhana  tersebut,  terdapat beberapa  komponen  kunci:  tujuan  (what  to  achievement),  aktivitas  (actions  to  reach  the goals),  dan  waktu  (kapan  dan  kapan  melakukan  aktivitas  tersebut).  Yang  dijadwalkan  tentu saja  tindakan  masa  depan  (untuk  masa  depan).  Oleh  karena  itu,  sebuah  rencana  dapat dipahami sebagai jawaban (reaksi) terhadap masa depan.
Kepegawaian, arahan, dan manajemen harus direncanakan terlebih dahulu. Rencana ini bersifat  dinamis.  Rencana  ini  menunjukkan  masa  depan  yang  penuh  dengan  ketidakpastian karena perubahan dan keadaan. Sebuah rencana diolah oleh seorang perencana (planner) dan hasilnya adalah sebuah rencana (plan).
Perencanaan adalah proses perencanaan. Menurut Richard L. Daft, perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk kinerja bisnis masa depan dan menentukan tugas dan penggunaan  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Rencana  adalah tindakan yang diambil untuk menetapkan tujuan perusahaan .
Menurut (Mahi dan Trigunarso, 2017:1), pengertian perencanaan yang dapat dilihat dari berbagai aspek, antara lain:
a. Dalam  hal  kegiatan  manusia  yang  terlibat  dalam  perilaku  manusia  di  semua  lapisan masyarakat. Perencanaan dipahami sebagai proses pemikiran dan tindakan manusia yang berorientasi pada masa depan.
b. Dari segi  rasionalitas, perencanaan adalah proses  penentuan tindakan yang tepat  melalui tahapan seleksi.
c. Dari  perspektif  pemecahan  masalah,  perencanaan  adalah  sebuah  proses  Pemecahan masalah yang menargetkan jenis masalah tertentu.
Perencanaan  sumber  daya  manusia  sangat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  dari organisasi  itu  sendiri  (internal)  maupun  dari  lingkungan  organisasi  (eksternal),  politik, hukum, teknologi, dan pesaing. (Siagian, 2006).
Faktor  internal  meliputi  rencana  bisnis  dari  berbagai  kendala  organisasi  itu  sendiri. Faktor  internal  seperti  rencana  strategis,  anggaran,  perkiraan  produksi  dan  penjualan,  bisnis atau kegiatan baru, desain organisasi dan perintah kerja (Siagian, 2006).
Perencanaan  sumber  daya  manusia  berkaitan  dengan  peramalan  kebutuhan  tenaga kerja/karyawan  di  masa  depan  dalam  suatu  organisasi  dengan  menggunakan  sumber informasi  yang  tepat  untuk  menyediakan  kuantitas  dan  kualitas  tenaga  kerja  sesuai kebutuhan,  harus  dilakukan  secara  sistematis  dan  strategis  Rivai  (2008:36).  untuk  secara kualitatif  dan  kuantitatif  menentukan  kebutuhan  staf  untuk  periode  waktu  tertentu  dengan cara  tertentu.  Rencana  tersebut  dimaksudkan  untuk  menghindari  kekurangan  sumber  daya
saat  organisasi  membutuhkannya,  atau  kelebihan  sumber  daya  saat  tidak  dibutuhkan,  Umar (2009).
Perencanaan sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya adalah (Ariadi 2019), (Frasiska 2017), (Sudianing, Ni Ketut; Seputra 2019), (Rillya A. Kelejan, Victor P.K Lengkong 2018), dan (W.P.Noer et al. 2017)

## Kualitas
Kualitas  kehidupan  kerja  memainkan  peran  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  (Mousavi  et  al.,  2011).  Walton  RE  (1973)  menjelaskan  bahwa  kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan tentang kondisi dan pengalaman mereka di tempat kerja. Cascio (2010), di sisi lain, percaya bahwa kualitas kehidupan kerja adalah kesempatan bagi  karyawan  untuk  membuat  keputusan  terkait  pekerjaan  mereka,  desain  tempat  kerja mereka,  dan  apa  yang  mereka  butuhkan  untuk  menciptakan  produk  dan  layanan  secara efektif.
Kualitas  talenta  berkaitan  dengan  kinerja  individu  dan  organisasi.  Orang-orang  yang berkualitas  berkinerja  baik  di  semua  pekerjaan.  Selain  itu,  jika  ada  sumber  daya  manusia yang berkualitas dalam organisasi, kinerja organisasi akan lebih baik.
Kinerja  mengacu  pada  tingkat  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  pekerjaan seorang  karyawan.  Kinerja  mencerminkan  seberapa  baik  karyawan  memenuhi  persyaratan pekerjaan.  Usaha  sering  disalahartikan  sebagai  cerminan  energi  yang  dikeluarkan,  dan kesuksesan diukur dari hasil (Parmitasari, Abdullah & Nirwana 2017).
Menurut Walton RE (1973), ada empat indikator kualitas kehidupan kerja :
a. Growth  and  development  dimana  perusahaan  memberikan  kesempatan  dan  kesempatan kepada  karyawan  untuk  mengembangkan  keterampilan  mereka  dan  menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
b. Partisipasi.  Kami  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  berpartisipasi  aktif dalam  pengambilan  keputusan  yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi pekerjaan mereka.
c. Sistem  remunerasi  yang  ditawarkan  inovatif  sehingga  ketika  perusahaan  memberikan remunerasi  kepada  karyawan,  dapat  sesuai  dengan  kehidupan  karyawan  dan  didasarkan pada  standar  hidup  di  lapangan  tempat  karyawan  bekerja  (upah  minimum  regional) meningkat.
d. yaitu lingkungan kerja yang kondusif dan memiliki tatanan yang jelas.(Priyono 2020) KUALITAS  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya  adalah (Maharani 2019), (Achyanadia 2016), dan (Priyono 2020)

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  atau  leadership  adalah  seni,  fungsi,  proses,  dan  kemampuan  untuk mempengaruhi  dan  mengarahkan  orang  melalui  ketaatan,  kepercayaan,  dan  kesetiaan  untuk melakukan sesuatu  sesuai  dengan tujuan dan sasaran yang telah  ditetapkan. panduan makna dasar pemimpin dan kata memimpin, yang keduanya mengandung beberapa makna terkait. , memimpin dan bergerak.
kepemimpinan  sebagai  karakteristik  pribadi,  khususnya  terkait  dengan  gelar kepemimpinan:
Menurut  (Asrofi:  2007),  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  (yaitu,  seorang pemimpin  atau  pemimpin)  untuk  mempengaruhi  orang  lain  (yaitu,  pengikut  atau pengikutnya) untuk memungkinkan orang lain bertindak sesuai keinginan pemimpin.
Metrik  kepemimpinan  meliputi:  Keterampilan  kepemimpinan  dalam  mengambil keputusan. Tingkat kepercayaan dalam kepemimpinan. Adanya instruksi atau instruksi yang
berhubungan  dengan  pekerjaan.  Dan  sikap  manajemen  yang  adil  dan  bijaksana  terhadap karyawan.
Salah satu faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi adalah sifat kepemimpinan  dalam  organisasi.Pemimpin  harus  memiliki  kekuatan  dan  wewenang  untuk mengarahkan  bawahannya  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi. Memiliki keterampilan dan kecerdasan lebih dari bawahannya. Sikap pemimpin menentukan pengembangan tim dalam organisasi perusahaan dan pengembangan yang harus dicapai, dan pada akhirnya mempengaruhi pencapaian produktivitas karyawan. Kemampuan pengembangan  tim  pemimpin  adalah  kunci  keberhasilan  operasi  perusahaan.  Bentu kepemimpinan  yang  diyakini  mampu  menyeimbangkan  pemikiran  dan  mencerminkan paradigma baru dalam konteks globalisasi dirumuskan sebagai kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya  adalah (Saputra et al. 2021), (sugus 2018), (Hakim and Hadipapo 2015), dan (Widayati et al. 2017)
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan No Author (tahun) Hasil Riset terdahulu Persamaan  dengan artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1 (Dewi 2017), (H.Ali et al. 2015)dan (Rokhayati, Kambara, and Ibrahim 2017) Perencanaan,  Kualitas Dan Kepemimpinan Berpegaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Kualitas & Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Perencanaan  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan 2 (Tamarindang, Mananeke, and Pandowo 2017), (Kerja,  Dan,  and Widiastuti  2014), dan (Ali, Sastrodiharjo,  and Saputra 2022) Perencanaan & Kepemimpinan Berpegaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Kualitas  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Perencanaan  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan 3 (Aotama 2016), (Putranti, Megawati, and Setyobudi  2018), dan  (Putranti  et  al. 2018) Perencanaan, Kualitas Dan Kepemimpinan Berpegaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Perencanaan & Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Kualitas    Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan .4 (Joko,  Munir,  and Fattah 2019), (Lasso and Ngumar 2016), dan  (Yunas  and Dewi 2018) Perencanaan, Kualitas Dan Kepemimpinan Berpegaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Kualitas & Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Perencanaan  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan .5 (Pratama 2016), (Isvandiari and Purwanto 2018), dan (Fariha Azzahra 2019) Perencanaan & Kepemimpinan Berpegaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Kualitas  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Perencanaan  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan 6 (Rivaldo and Ratnasari 2020),
(Nasution 2020), dan (Sukmawati, Ratnasari, and Zulkifli 2020) Perencanaan, Kualitas Dan Kepemimpinan Berpegaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Perencanaan & Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Kualitas    Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
*Ket variabel: Kinerja Karyawan=Kinerja karyawan;  Perencanaan= Perceived Organizational Support (POS); Kualitas= Komunikasi;  dan Kepemimpinan= Gaya kepemimpinan.

## METODE PENELITIAN
Pada  Artikel  ilmiah  ini  adalah  suatu  artikel  ditulis  dengan  menggunakan  metode penelitian kualitatif serta juga studi kajian pustaka guna membantu juga medapatkan banyak atau berbagai deskripsi melalui faktor-faktor yang mempengaruhi hasil variable yang diteliti. Pada  artikel  penelitian  ini  merupakan  langkah  awal  yang  digunakan  ialah  mengumpulkan informasi dari literatur artikel jurnal online melalui Google scholar.
Pada metode penelitian kualitatif dibahas secara mendalam pada bagian yang berjudul Kajian  Pustaka  (review  of  literature),  sebagai  dasar  perumusan  hipotesis  yang  selanjutnya akan  dijadikan  dasar    untuk    melakukan    perbandingan  terhadap  hasil  riset  terdahulu  atau temuan-temuan  yang  tertuang  didalam  penelitian.  Penelitian  kualitatif  ini  ialah  suatu penelitian yang mempunyai sifat yang eksploratif (Saputra & Ali, 2022)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  penelitian  terdahulu  yang  relevan  maka  pembahasan artikel literature review ini dalam konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:

## 1. Pengaruh Perencanaan terhadap Kinerja Karyawan.
(Dessler:  2009),  pentingnya  penilaian  kinerja  menekankan  pada  saat  ini  dan/atau menyarankan  mengevaluasi  kinerja  masa  lalu.  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  kinerja karyawan mendukung strategi perusahaan.
Masalah kinerja karyawan merupakan masalah yang selalu dihadapi oleh manajemen di setiap perusahaan, sehingga manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan  tersebut.  Perusahaan  kemudian  dapat  mengadopsi  kebijakan  yang diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  tujuan  dan  harapan perusahaan.  Kontribusi  kinerja  pegawai  diperlukan  untuk  mencapai  target.  Peningkatan kinerja karyawan dicapai melalui perencanaan karir karyawan, pelatihan dan pengembangan karir.  Tujuan  perusahaan  adalah  untuk  meningkatkan  keuntungan  dan  mata  pencaharian untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Karyawan  dimaksudkan  untuk  memperbaiki dan meningkatkan kualitas hidup mereka dan memberi mereka kesempatan untuk memajukan dan mengembangkan karir mereka.
Kinerja karyawan adalah pekerjaan yang dilakukan individu dalam melaksanakan tugas yang  diberikan  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Ada  (tiga)  faktor  utama  yang mempengaruhi kinerja:
a. Individu (kemampuan untuk bekerja)
b. Usaha kerja (keinginan kerja)
c. Dukungan organisasi (kesempatan kerja).(Katidjan, Pawirosumarto, and Isnaryadi 2017)
Menurut Wibowo (2007), kinerja adalah hasil kerja yang erat kaitannya dengan tujuan strategis  suatu  organisasi.  Lingkungan  ini  mencakup  banyak  faktor:  meningkatnya globalisasi,  perubahan  teknologi  yang  cepat,  dan  meningkatnya  kebutuhan  akan  karyawan dan  peningkatan  kinerja  (Vanhala  dan  Stavrou,  2013).  Manajemen  kinerja  adalah  subjek perdebatan  tentang  nilai  kinerja,  pengukuran  dan  manajemen,  dan  juga  merupakan  bidang administrasi  dan  manajemen  publik  yang  berkembang  (Van  de  Walle,  2009;  Talbot,  2010). Meskipun  ketiga  variabel  tersebut  (rekrutmen,  seleksi  dan  kinerja)  tidak  saling mempengaruhi,  dalam  makalah  penelitian  ini  ketiga  faktor  tersebut  saling  mempengaruhi. Manajemen  kinerja  tunduk  pada  perdebatan  tentang  nilai  kinerja,  pengukuran,  dan manajemen.
Manajemen  kinerja  tidak  hanya  menguntungkan  organisasi,  tetapi  juga  manajer  dan individu.  Manfaat  manajemen  kinerja  untuk  organisasi  Anda  adalah:  Menyelaraskan  tujuan perusahaan  dengan  tujuan  tim  dan  individu,  meningkatkan  kinerja,  memotivasi  dan mengembangkan  karyawan,  meningkatkan  basis  keterampilan,  mengejar  peningkatan  dan
pengembangan  berkelanjutan,  membantu  dalam  mengembangkan  dan  memelihara  rencana karir  Memindahkan  karyawan,  mendukung  inisiatif  kualitas  dan  layanan  pelanggan,  dan mendukung perubahan budaya program.
Perencanaan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  ini    sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh:  (Mulyadi  et  al.  2018),  (Katidjan  et  al.  2017),  (Aziz  et  al.  2017), (Nursam 2017)

## 2. Pengaruh Kualitas terhadap Kinerja Karyawan.
Menurut  Mathis  (2006:378),  kinerja  karyawan  adalah  kuantitas,  kualitas,  keandalan, dan  kehadiran  karyawan.  Volume  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  seseorang dalam  pekerjaan  sehari.  Mutu  adalah  ketaatan  pegawai  terhadap  prosedur,  disiplin  dan dedikasi,  dan  kehandalan  pegawai  adalah  kemampuan  pegawai  untuk  melakukan  secara akurat, tepat, dan akurat dengan kinerja yang konsisten dan kehandalan pelayanan. Kehadiran adalah  keyakinan  bahwa  seorang  karyawan  melapor  untuk  bekerja  sesuai  dengan  jam  kerja yang ditentukan setiap hari.
Indeks  untuk  mengukur  kualitas  kehidupan  kerja  yang  dikembangkan  oleh  Walton (1998: 95) yaitu:
a. Growth  and  development,  yaitu  tersedianya  kesempatan  untuk  mengembangkan keterampilan dan memanfaatkan keterampilan atau pengetahuan karyawan.
b. Partisipasi,  yaitu  kesempatan  untuk  berpartisipasi  atau  terlibat  dalam  keputusan  yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi pekerjaan Anda.
c. Sistem  remunerasi  yang  inovatif,  yaitu  remunerasi  yang  diberikan  kepada  pekerja, memungkinkan  pemenuhan  kebutuhan  yang  berbeda  sesuai  dengan  tingkat  hidup  dan upah pekerja yang bersangkutan, dan upah di pasar tenaga kerja.
d. lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif. penetapan jam kerja, aturan administrasi yang berlaku, dan Lingkungan fisik.
Manajemen  kinerja  tidak  hanya  menguntungkan  organisasi  tetapi  juga  manajer  dan karyawan.  Bagi  organisasi,  manfaat  manajemen  kinerja  adalah  untuk  menyelaraskan  tujuan perusahaan  dengan  tujuan  individu  dan  tim,  meningkatkan  kinerja,  memotivasi  karyawan, meningkatkan  keterlibatan,  mendukung  nilai-nilai  inti,  meningkatkan  proses  pelatihan  dan pengembangan,  meningkatkan  basis  keterampilan  untuk  berkembang,  berusaha  untuk perbaikan  berkelanjutan  dan  pengembangan,  mengejar  dasar-dasar  perencanaan  karir  yang membantu.
Mempertahankan  manfaat  manajemen  kinerja  meliputi:  mencari  klarifikasi  tentang kinerja dan ekspektasi perilaku, memberikan Peluang untuk waktu berkualitas, meningkatkan kinerja  tim  dan  individu,  mencari  non-  penghargaan  finansial  bagi  karyawan,  membantu karyawan yang berkinerja buruk, melayani pengembangan sumber daya manusia, mendukung kepemimpinan,  proses  motivasi  dan  pengembangan  tim,  menyediakan  kerangka  kerja  untuk tinjauan kinerja dan tingkat kompensasi.
Menurut  (Prawirosentono;  1999:  47)  Kualitas  pegawai  adalah  pegawai  yang  dapat bekerja dengan baik, dapat mencapai tujuan perusahaan dan bukan dirinya (kinerja individu) dan (kinerja perusahaan) bila keduanya diwujudkan secara bersama-sama. dan terjalin dengan baik, kinerja Anda akan baik.
Kualitas  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  ini    sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh:  (Hasmalawati  et al.  2017),  (Aziz et  al.  2017), (Nursam  2017), dan  (Alfiyah 2018)

## 3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Menurut  Siagian  (2003:  90-91),  proses  perencanaan  dapat  dilihat  dari  ciri-ciri perencanaan yang baik.:
a. Rencana harus memfasilitasi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
b. Orang yang memahami tujuan organisasi harus membuat rencana
c. Rencana  harus  dikembangkan  oleh  seseorang  yang  benar-benar  memahami  metodologi perencanaan. Dengan kata lain,
d. Penyelidikan rinci harus menyertai rencana tersebut.
e. Perencanaan tidak boleh lepas dari gagasan pelaksanaan.
f. Rencananya harus  sederhana dan jelas.
g. Perencanaan harus ekstensif.
h. Tidak  ada    yang    tahu  apa  yang  akan  terjadi  di  masa  depan  ketika  merencanakan  untuk mengambil risiko. Saya.
i. Perencanaan harus  jelas Menurut (Wibowo. 2017) indikator kinerja pegawai:
a. Tujuan adalah keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.
b. Kriteria adalah ukuran apakah suatu tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak mungkin untuk mengetahui kapan suatu tujuan telah tercapai.
c. Laporan umpan balik berkembang secara kualitatif dan kuantitatif untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam standar.
d. Alat dan sarana adalah sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai suatu tujuan.
e. Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melakukan tugas yang diberikan  dengan tepat.
f. Motivasi adalah alasan atau dorongan seseorang untuk melakukan sesuatu.
g. Peluang di mana karyawan harus diberi kesempatan untuk memamerkan karyanya
Perencanaan  sumber  daya  manusia  didesain  buat  mengklaim  bahwa  kebutuhan organisasi  atau  perusahaan  tentang  kebutuhan  pegawai  akan  terpenuhi  secara  tepat. Perencanaan  sumber  daya  manusia  adalah  fungsi  yg  pertama  kali  wajib  dilaksanakan  pada organisasi.  Manajemen  sumber  daya  yg  berbasis  kompetensi  adalah  galat  satu  konsep manajemen  yg  mengaitkan  kegiatan  sumber  daya  pada  pada  organisasi  menggunakan kompetensi dasar yg akan diunggulkan. Salah satu yg wajib diperhatikan pada mengelola asal daya insan merupakan rekrutmen. Dalam proses rekrutmen dibutuhkan adanya proses seleksi yg  efektif,  hal  ini  dilakukan  buat  melakukan  pemerataan  karyawan  sebagai  akibatnya kekuatan asal daya insan yg dimiliki sebagai lebih seimbang. Proses rekrtumen sebagai aspek krusial bagi suatu perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seorang pegawai  yang ditujukan untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Sutrisno  (2016)  “Kinerja  adalah  keberhasilan  individu dalam  melaksanakan  tugas,  hasil  kerja,  berfungsi  dan  dicapai  oleh  individu  atau  kelompok individu  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing- masing,  atau  sebagai  individu  diharapkan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya dan kuantitas, kualitas dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut.
Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Marjaya et al. 2019), (Saputra et al. 2020), dan (Tirtayasa 2019)

## Conceptual Framework
Berdasarkan  dengan  rumusan  masalah,  kajian  teori,  penelitian  terdahulu  yang  telah dibahas diatas serta relevan pembahasan pengaruh antar variabel tersebut, sehingga diperolah kerangka  berfikir  atau  conceptual  framework  nya  pada  artikel  ini  yaitu  adalah  sebagai berikut:
Sumber: Gambar riset
Gambar 1. Conceptual Framework
Berdasarkan gambar conceptual framework di atas, maka: Perencanaan, Kualitas,  dan Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Selain  dari  tiga  variabel  exogen  ini  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan,  masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya diantaranya adalah:
a) Usia  Karyawan:  (Muamarizal,  Samsir,  and  Marzolina  2015),  (Fahreza,  Rialmi,  and Suciati 2022), dan (Mariana, Umar, and Tamsah 2018)
b) Kompetensi  Karyawan:  (Posuma  2013),  (Fatmah  2017),  dan  (Shaputra  and  Hendriani 2015)
c) Pengalaman  Kerja:  (Bili,  Resmawan,  and  Kondorura  2018),  (Pamungkas,  Hamid,  and Prasetya 2017), dan (Alias and Serang 2018)

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  teori,  artikel  yang  relevan  dan  pembahasan  maka  dapat  di  rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Perencanaan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Masalah  kinerja  karyawan  merupakan  masalah  yang  selalu  dihadapi  oleh  manajemen  di setiap  perusahaan,  sehingga  manajemen  perlu  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Perusahaan  kemudian  dapat  mengadopsi kebijakan  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  tujuan dan  harapan  perusahaan.  Kontribusi  kinerja  pegawai  diperlukan  untuk  mencapai  target. Peningkatan kinerja karyawan dicapai melalui perencanaan karir karyawan, pelatihan dan pengembangan karir
2. Kualitas berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Manfaat  manajemen  kinerja  termasuk  memperjelas  kinerja  dan  harapan  perilaku, memberikan kesempatan untuk menghabiskan waktu yang berharga, meningkatkan kinerja tim dan individu, dan mencari imbalan non-moneter dari karyawan, mendukung karyawan yang  berkinerja  buruk,  menggunakannya  untuk  mengembangkan  individu,  mendukung kepemimpinan,  motivasi,  dan  kinerja  proses  pengembangan  dan  kerangka  kerja  untuk meninjau tingkat kompensasi.
3. Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Perencanaan  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  kebutuhan organisasi  atau  bisnis  terpenuhi  secara  memadai  dalam  kaitannya  dengan  kebutuhan karyawannya.  Perencanaan  sumber  daya  manusia  merupakan  fungsi  pertama  yang dilaksanakan  dalam  sebuah  organisasi.  Kompetensi  Manajemen  sumber  daya  manusia
Kualitas Perencanaan Kinerja Karyawan ε1 H3 Kepemimpinan H1 H2
merupakan  salah  satu  konsep  manajemen  yang  menghubungkan  aktivitas  sumber  daya manusia  dalam  suatu  organisasi  dengan  kemampuan  dasar  yang  harus  dilampaui.  Salah satu  pertimbangan  dalam  mengelola  talent  adalah  rekrutmen.  Rekrutmen  membutuhkan proses  seleksi  yang  efektif  yang  menyeimbangkan  dan  mendistribusikan  bakat  secara merata. Proses perekrutan adalah aspek penting dari setiap perusahaan.

## Saran
1. Ketika  berencana  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan  harus  melakukan pelatihan
2. Meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha untuk menetapkan target dan tujuan yang jelas, memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berkreasi, dan memberikan insentif berbasis kinerja.
3. Berkenaan  dengan  kepemimpinan  yang  baik,  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin harus mampu memimpin  organisasi  dan memotivasi  karyawan untuk  bekerja lebih baik, sehingga mempengaruhi keberhasilan dan kinerja.
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak factor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan, selain dari Perencanaan, Kualitas, pada  semua  tipe  dan  level  organisasi  atau  perusahaan,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan kajian yang lebih lanjut untuk mencari faktor-faktor lain apa saja yang dapat memepengaruhi Kinerja Karyawan selain yang varibel yang di teliti pada arikel ini. Faktor lain tersebut seperti Usia Karyawan, Kompetensi Karyawan dan Pengalaman Kerja

## BIBLIOGRAPHY
Achyanadia,  Septy.  2016.  “Peran  Teknologi  Pendidikan  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Sdm.” Jurnal Teknologi Pendidikan 5(1):11–21. doi: 10.32832/tek.pend.v5i1.486.
Alfiyah,  Sofiyah  Eka.  2018.  “Motivasi  Kerja,  Loyalitas,  Dan  Kualitas  Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Varia Usaha Gresik.” BISMA (Bisnis Dan Manajemen) 8(2):144. doi: 10.26740/bisma.v8n2.p144-155.
Ali, Hapzi, Istianingsih Sastrodiharjo, and Farhan Saputra. 2022. “Pengukuran Organizational Citizenship  Behavior :  Beban  Kerja  ,  Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  (  Studi  Literature Review ).” Jurnal Ilmu Multidisiplin 1(1):83–93.
Alias, Alias, and Serlin Serang. 2018. “Pengaruh Pengetahuan, Sikap Kerja Dan Pengalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” PARADOKS :  Jurnal  Ilmu  Ekonomi 1(1):82–97. doi: 10.33096/paradoks.v1i1.87.
Aotama,  Reynaldo  Christian.  2016.  “Pengaruh  Perencanaan  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Knerja  Karyawan  Di  Universitas  SariPutra  Indonesia  Tomohon.” Jurnal  Riset  Bisnis Dan Manajemen 4(3):381–94. Ariadi, Andi. 2019. “Perencanaan Pembangunan Desa.” Meraja Journal 2(2):135–47. Aziz,  Tengku  Ariefanda,  M.  Syamsul  Maarif,  and  Anggraini  Sukmawati.  2017.  “Pengaruh Rekrutmen  Dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja.” Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan  Manajemen 3(2):246–53. doi: 10.17358/jabm.3.2.246.
Basyit,  Abdul,  and  Edy.  2020.  “PENGARUH  TINGKAT  PENDIDIKAN  DAN PENGALAMAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN.  Jurnal  Ekonomi Manajemen, 5 (1). Pp. 12-20. ISSN 2548-938.” Manajemen Akuntansi 5:12–20. Bili,  Wanceslaus,  Erwin  Resmawan,  and  Daud  Kondorura.  2018.  “Pengaruh  Pengalaman Kerja  Terhadap  Laham  Kabupaten  Mahakam  Ulu.” E-Journal  Manajemen  Universitas Udayana 6(3):465–74.
Caissar,  Chrisvan,  Aan  Hardiyana,  Adhie  Fasha  Nurhadian,  and  Kadir  Kadir.  2022. “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Acman: Accounting and Management Journal 2(1):11–19. doi: 10.55208/aj.v2i1.27.
Dewi,  Sarita  Permata.  2017.  “Pengaruh  Pengendalian  Internal  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Spbu  Yogyakarta.” Journal  of  Chemical  Information  and Modeling 1(9):1689–99.
Elviza, R. 2018. “Perencanaan Sosial.” 16–38.
Fahreza,  Muhammad  Rifqi,  Zackharia  Rialmi,  and  Ranlla  Suciati.  2022.  “Pengaruh Kompetensi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kpp Pratama Jakarta Pancoran.” Jurnal Riset
Manajemen Dan
Bisnis
16(2):87. doi:
10.21460/jrmb.2021.162.394.
Fariha Azzahra, Tri Maryati. 2019. “Dampak Work Involvement Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasional.” Jurnal  Bisnis  Teori  Dan  Implementasi 53(9):1689–99.
Fatmah,  Dinda.  2017.  “Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Kompetensi  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Percetakan  Fajar  Mojokerto.” Jurnal  Samudra Ekonomi Dan Bisnis 8(2):700–709. doi: 10.33059/jseb.v8i2.428.
Frasiska, Karlina. 2017. “Perencanaan Dan Tugas Pelaksanaan.” 20–44. Hakim, Abdul, and Anwar Hadipapo. 2015. “Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Wawatobi.” Ekonomi Bisnis 16(1):1–11. Hasmalawati,  Nur,  and  Nida  Hasanati.  2017.  “Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Mediapsi 03(02):1–9. doi: 10.21776/ub.mps.2017.003.02.1.
Hendra,  Hendra.  2020.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 3(1):1–12. doi: 10.30596/maneggio.v3i1.4813. Isvandiari, Any, and Anang Purwanto. 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Non  Medis  Rumah  Sakit  Islam Malang.” Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia 11(1):38–43. doi: 10.32812/jibeka.v11i1.29.
Joko, Tri, Razak Munir, and Nur Fattah. 2019. “Pengaruh Pengembangan Karir, Pengawasan Dan Komoitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana Kabupaten Bantaeng.” Journal Of Management 2(2):416. Katidjan,  Purwanto  S.,  Suharno  Pawirosumarto,  and  Albertus  Isnaryadi.  2017.  “Pengaruh Kompensasi,  Pengembangan  Karir  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Jurnal Ilmiah Manajemen 7(3):429–46. Kerja,  Pengaruh  Budaya,  Kompensasi  Dan,  and  Nur  Widiastuti.  2014.  “SIPIL  BADAN PERENCANAAN  PEMBANGUNAN  DAERAH  KOTA  KENDARI  TAHUN  2013.” 22(1):57–68.
Kerja,  Prestasi,  Pegawai  Pada,  Dinas  Sosial,  Tenaga  Kerja,  Transmigrasi  Kabupaten,  and Batang Hari. 2015. “Pengaruh Motivasi, Kedisiplinan, Dan Gaya Kepemimpinan Thdp Dprestasi Kerja Dinsos.” 15(2):78–86.
Lasso, Ananta Budi, and Sutjipto Ngumar. 2016. “PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  BAGIAN  PRODUKSI  PT.  BROTHER SILVER  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  (STIESIA)  Surabaya.” Jurnal  Ilmu Dan Riset Akuntansi 5(11):1–15.
Maharani,  Dewi.  2019.  “Pengaruh  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kualitas  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Cikijing Kabupaten Majalengka.” Dinamika Governance : Jurnal Ilmu Administrasi Negara 9(2). doi: 10.33005/jdg.v9i2.1637.
Mariana,  Nasrina  Nina,  Akmal  Umar,  and  Hasmin  Tamsah.  2018.  “Pengaruh  Kompensasi, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Di Kabupaten Bantaeng.” YUME: Journal of Management 1(2):21.
Marjaya,  Indra,  and  Fajar  Pasaribu.  2019.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen 2(1):129–47. doi: 10.30596/maneggio.v2i1.3650.
Muamarizal, Said, Samsir, and Marzolina. 2015. “Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Penilaian Prestasi  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  Pada  Pt.  Jasaraharja  Putera Cabang  Pekanbaru.” Jurnal  Online  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Riau 2(1):1–21.
Mulyadi, Rajib, Tetra Hidayati, and Siti Maria. 2018. “Pengaruh Perencanaan Karir Pelatihan Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Kinerja 15(1):29.  doi: 10.29264/jkin.v15i1.1999.
Nasution, Lukman. 2020. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.” Jurnal Ilmiah METADATA 2(2):120–27. doi: 10.47652/metadata.v2i2.25.
Nursam,  Nasrullah.  2017.  “Manajemen  Kinerja.” Kelola:  Journal  of  Islamic  Education Management 2(2):167–75. doi: 10.24256/kelola.v2i2.438.
Pamungkas,  Andika  Dwi  Putra,  Djamhur  Hamid,  and  Arik  Prasetya.  2017.  “Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  PT.  INKA  (Persero)).” Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) 43(1):96–103.
Posuma,  Christilia.  2013.  “Kompetensi,  Kompensasi,  Dan  Kepemimpinan  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Ratumbuysang  Manado.” Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 1(4):646–56.
Pratama,  Tulus.  2016.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan Perencanaan, Penelitian Dan Pembangunan Kerja Sebagai Variabel Intervening.” Jurnal Katalogis 4(8):54–61.
Priyono,  Achmad  Agus.  2020.  “Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Attadrib:  Jurnal Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah 3(1):31–42. doi: 10.54069/attadrib.v3i1.179. Putranti,  Honorata  Ratnawati  Dwi,  Megawati  Megawati,  and  Setyobudi  Setyobudi.  2018. “Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motode TULTA Sebagai  Variabel  Kontrol.” Jurnal  Inspirasi  Bisnis  Dan  Manajemen 2(2):191. doi: 10.33603/jibm.v2i2.1556.
Putri  Primawanti,  Eka,  and  Hapzi  Ali.  2022.  “Pengaruh  Teknologi  Informasi,  Sistem Informasi  Berbasis  Web  Dan  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Literature  Review  Executive  Support  Sistem  (Ess)  for  Business).” Jurnal  Ekonomi Manajemen Sistem Informasi 3(3):267–85. doi: 10.31933/jemsi.v3i3.818. Rillya  A.  Kelejan,  Victor  P.K  Lengkong,  Hendra  N.  Tawas.  2018.  “Pengaruh  Perencanaan Sumber  Daya  Manusia  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Air Manado.” Manajemen, Jurusan Sam, Universitas Manado, Ratulangi 6(4):1918–27. Rivaldo, Yandra, and Sri Langgeng Ratnasari. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Jurnal Dimensi 9(3):505–15.
Rokhayati,  Ana,  Roni  Kambara,  and  Mahdani  Ibrahim.  2017.  “Pengaruh  Soft  Skill  Dan Perencanaan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kualitas  Pelatihan  Sebagai Variabel Modertor.” Jurnal Riset Bisnis Dan Manajement Tirtayasa 1(2):107–25. Ronal,  Sihaloho  Donra,  and  Siregar  Hotlin.  2019.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Super  Setia  Sagita  Medan.” Jurnal  Ilmiah  Socio  Secretum 9(2):273–81.
Saputra,  Heru,  Ahmad  Soleh,  and  Ida  Ayu  Made  Er  Meytha  Gayatri.  2020.  “Pengaruh Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia,  Rekrutmen  Dan  Penempatan  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Bengkulu.” INOBIS:  Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia 3(2):187–97.
doi: 10.31842/jurnalinobis.v3i2.131.
Saputra,  Raihan  Fahidatul  Ade,  Cahyo  Suko  Pranoto,  and  Hapzi  Ali.  2021.  “Faktor Pengembangan  Organisasi  Profesional:  Leadership/Kepemimpinan,  Budaya,  Dan  Iklim Organisasi  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu  Sosial).” Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial 2(2):629–39.
Setiawan,  Abdi,  and  Siswa  Pratama.  2019.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi Efektif  Dan  Pengambilan  Keputusan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv.  Bintang Anugerah Sejahtera.” Jurnal Manajemen Tools 11(1):19–33.
Shaputra,  Angga  rahyu,  and  Susi  Hendriani.  2015.  “Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  PT.Bank Rakyat  Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru.” Jurnal Tepak Manajemen Bisnis 7(1):1–17. Sudianing,  Ni  Ketut;  Seputra,  Ketut  Agus.  2019.  “Peran  Sistem  Informasi  Pemerintahan Daerah  Dalam  Menunjang  Peningkatan  Kualitas  Perencanaan  Pembangunan  Daerah.” Locus Majalah Ilmiah FISIP 11(2):1–22.
sugus, permen. 2018. “Kepemimpinan 5 ‘Teori Kepemimpinan.’” doi: 10.31219/osf.io/bzvqu. Sukmawati,  Erni,  Sri  Langgeng  Ratnasari,  and  Zulkifli.  2020.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Komunikasi,  Pelatihan,  Etos  Kerja,  Dan  Karakteristik  Individu Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Dimensi 9(3):461–79.
Tamarindang,  Billy,  Lisbeth  Mananeke,  and  Merinda  Pandowo.  2017.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Bni Cabang Manado.” Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 5(2):1599– 1606.
Tirtayasa,  Andayani  dan.  2019.  “The  Influence  of  Leadership,  Organizational  Culture,  and Motivation on Employee Performance.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2(1):45–54.
W.P.Noer,  Siti,  Irvan.  Trang,  and  Yantje  Uhing.  2017.  “Pengaruh  Perencanaan  SDM, Rekrutmen  Dan  Penempatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (PERSERO) Wilayah Suluttenggo.” Jurnal EMBA 5(2):697–705.
Widayati,  Catur,  Thea  H.  Rahardjo,  and  Melly  Febriyanti.  2017.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.” Jurnal Ekonomi 22(3):466–85. doi: 10.24912/je.v22i3.286. Yunas, Nurfitri, and Aminar Sutra  Dewi. 2018. “Pengaruh Pengendalian  Internal  Dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk Branch Office Padang.” 2(3):1–13.