## Jurnal Wacana Ekonomi
Fakultas Ekonomi Universitas Garut P-ISSN : 1412-5897;   E-ISSN : 2715-517X
Pengaruh Gender dan Usia terhadap Aktualisasi Diri dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi pada Karyawan UMKM Kerajinan Kulit Kabupaten Garut
Deri Alan Kurniawan 1 ; Deden Firman Syuyaman Rukma 2
1 Universitas Garut derialan@uniga.ac.id
2 Universitas Garut dedenfirman@uniga.ac.id

## Abstrak
Pengujian  antara  pengaruh  usia  terhadap  aktualisasi  diri  pada  karyawan  Usaha UMKM  Kerajinan  Kulit  Garut  dilakukan  pada  penelitian  ini,  dimana  variabel moderasi  digunakan  pada  lingkungan  kerja.  Dalam  penelitian  ini,  populasi  yang digunakan  adalah  karyawan  UMKM  Kerajinan  Kulit  Garut  dengan  sampel berjumlah 96 orang. Dari data yang fundamental hingga data minor digunakan pada penelitian  ini.  dari  penelitian  dan  pengujian  menunjukan  bahwa  gender  dan  usia memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  bagi  aktualisasi  diri,  penyebab perubahan  penting  dalam  mengaktualisasikan  diri  adalah  dari  lingkup  kerja. Moderasi  pada  lingkup  tersebut  dapat  memperkuat  pengaruh  usia  terhadap aktualisasi diri, namun memperlemah pengaruh gender terhadap aktualisasi diri. R- Square yang didapat nilai sebesar 0,870, menunjukkan kaitan antara variabel gender, usia,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  aktualisasi  diri  sangat  kuat  dan  memberikan kontribusi  sebesar  87,0%.  Adanya  hasil  yang  signifikan  ini  dapat  membantu perusahaan  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan  UMKM Kerajinan Kulit Garut.
Kata kunci: Aktualisasi Diri, Gender , Lingkungan Kerja, Usia.

## Abstract
This  study  examines  the  effect  of  age  on  self-actualization  among  employees  of UMKM Leather Craft Garut, where the moderating variable is work environment. The population used in this study is the employees of UMKM Leather Craft Garut with a sample of 96 people. From fundamental to minor data, all are used in this study. The results of the study and testing show that gender and age have a positive and  significant  effect  on  self-actualization,  and  the  main  cause  of  change  in  self- actualization  is  the  work  environment.  Moderation  in  this  environment  can strengthen the effect of age on self-actualization, but weaken the effect of gender on self-actualization.  The  R-Square  value  obtained  is  0.870,  indicating  a  strong relationship  between  the  variables  of  gender,  age,  and work  environment on  self- actualization  and  contributing  87.0%.  These  significant  results  can  help  the company to improve productivity and performance of UMKM Leather Craft Garut employees.
Keywords: Age, Gender, Self-Actualization, Work Environment.

## 1 Pendahuluan
Sebagai individu yang bekerja di sebuah perusahaan, kita  memiliki kebutuhan untuk mencapai aktualisasi diri. Hal tersebut dirasa penting karena jika tidak dapat mencapainya, kita tidak akan merasa  puas  dengan  pekerjaan  kita.  Perusahaan  juga  harus  memahami  kebutuhan  ini  agar  kita dapat  memberikan  kontribusi  terbaik  bagi  perusahaan.  Dalam  persaingan  pasar  yang  semakin ketat,  perusahaan  harus  mempertahankan  karyawan  yang  berkualitas  agar  dapat  menghasilkan kinerja  yang  optimal.  Menurut  Abraham  Maslow  pada  Nawawi  (2003:106),  seseorang  yang mencapai aktualisasi diri memiliki karakteristik khusus seperti kesadaran sosial, kreativitas, juga ikatan interpersonal bagus. Ketika seseorang berhasil mencapai tingkat aktualisasi diri, mereka mampu  melihat  dunia  dengan  kejelasan  yang  luar  biasa,  menerima  orang  lain  dengan  penuh toleransi, serta memiliki keberanian dan tekad untuk membuat keputusan besar dalam hidup. Jika karyawan memiliki kemampuan untuk melihat hidup dengan jelas, baik orang lain bahkan diri sendiri diterima dengan apa adanya. juga berani dalam mengambil keputusan, maka mereka akan cenderung bekerja dengan baik dan memenuhi standar tempat usaha. kebutuhan karyawan perlu diperhatikan oleh perusahaan guna para karyawan bisa mencapai aktualisasi diri dan memberikan dampak  positif  pada  perusahaan.  ini  dirasa  perlu  untuk  diteliti  agar  produktivitas  dan  kinerja karyawan UMKM Kerajinan Kulit Garut meningkat serta memperkuat posisi perusahaan di pasar.
Bagi karyawan UMKM Kerajinan Kulit di Garut, kebutuhan aktualisasi diri bukanlah hal yang asing.  Mereka  memahami  betapa  pentingnya  mencapai  kepuasan  pribadi  dan  mengembangkan karier  untuk  mencapai  kesuksesan  dalam  bekerja.  Dengan  mencapai  kebutuhan  ini,  karyawan dapat meningkatkan keterampilan, produktivitas, dan motivasi, sehingga dapat berdampak positif pada kinerja perusahaan. Menurut Abraham Maslow (2002:5), aktualisasi diri seseorang di tempat kerja  dapat  terpengaruh  dari  faktor-faktornya,  termasuk  usia,  gender,  dan  latar  belakang  suku. Organisasi  dirasa  perlu  untuk  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  agar  dapat meningkatkan keterampilan dan kinerja individu di dalamnya. Dengan cara ini, organisasi dapat memastikan  bahwa  karyawan  dapat  mencapai  potensi  maksimal  mereka  dan  memberikan kontribusi positif untuk kesuksesan perusahaan. Bagi karyawan UMKM Kerajinan Kulit di Garut, meraih  kebutuhan  aktualisasi  diri  bukanlah  sesuatu  yang mudah. Namun,  mereka  bersemangat untuk  mencapainya  karena  mereka  tahu  bahwa  keberhasilan  dan  kesuksesan  perusahaan tergantung pada kinerja  mereka.  Oleh karena  itu, mereka  berjuang  untuk  mengembangkan  diri dan meningkatkan keterampilan mereka setiap hari.
Salah satu faktor yang mempengaruhi aktualisasi diri pada karyawan yaitu gender . Dalam buku Otjen  &  Larsen,  Don  (2007),  Tangor  menjelaskan  bahwa  perbedaan  jenis  kelamin  seringkali menjadi faktor yang memengaruhi pembagian tugas di tempat kerja. Hal ini seringkali mengarah pada stereotip pekerjaan yang hanya cocok untuk pria atau wanita. Oleh karena itu, sangat penting untuk  menghilangkan  stereotip  jenis  kelamin  di  tempat  kerja  agar  setiap  individu  memiliki kesempatan  yang  sama  dalam  memilih  dan  menjalankan  pekerjaannya.  Meskipun  demikian, perbedaan gender tidak  dianggap  sebagai  beban  bagi  perusahaan  karena  dapat  membantu mengembangkan atau bersaing dengan perusahaan lain. Stangor juga menganggap bahwa laki- laki  dan  perempuan  dalam  lingkup  peran  kerja  dinggap  sama  dan  pengalaman  harian  berbeda dapat  memberikan  keuntungan  bagi  perusahaan.  Namun,  penelitian  yang  dilakukan  pada lingkungan UMKM kerajinan kulit di Kabupaten Garut menunjukkan bahwa secara umum laki- laki  lebih  produktif  dibandingkan  perempuan  karena  lebih  agresif  dan  memiliki  pengharapan sukses yang lebih tinggi (Robbins & Judge, 2016:65).
Fenomena  di  UMKM  kerajinan  kulit  di  Kabupaten  Garut  menunjukkan  bahwa  usia mempengaruhi  aktualisasi  diri  karyawan.  Karyawan  dengan  rentang  usia  20-30  tahun menunjukkan  produktivitas  yang  cenderung  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  rekan-rekan
mereka  yang  berusia  antara  30-55  tahun  yang  menunjukkan  tingkat  produktivitas  yang  lebih tinggi.  Dukungan  atas  temuan  ini  dapat  ditemukan dalam  penelitian  oleh  Herrmann  dan  Datta (2005:17)  yang  menyatakan  bahwa  usia  sering  kali  digunakan  sebagai  pengukur  luasnya pengalaman  dan  sikap  terhadap  risiko.  Mungkin  terasa  sedikit  mengecewakan  bagi  karyawan yang  masih  muda  untuk  mengetahui  bahwa  produktivitas  mereka  mungkin  lebih  rendah dibandingkan dengan rekan kerja yang lebih tua. Namun, ini seharusnya tidak membuat mereka putus  asa.  Sebaliknya,  mereka  harus  mengambil  pelajaran  dari  rekan  kerja  yang  lebih  tua  dan mencoba  mengembangkan  keterampilan  dan  pengalaman  mereka  dengan  tekun.  Kita  harus mengakui  bahwa  pengalaman  dan  kebijaksanaan  yang  diperoleh  dari  usia  adalah  nilai  tambah yang tak ternilai. Oleh karena itu, bagi karyawan yang lebih tua, mereka harus bersemangat dan berdedikasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Namun, bagi karyawan yang lebih muda, mereka harus mengambil risiko dan mencari peluang untuk berkembang. Karena pada akhirnya, produktivitas dan prestasi yang dicapai tidak tergantung pada usia, melainkan usaha dan dedikasi yang diberikan.
Pentingnya  lingkungan  kerja  yang  mendukung  bagi  aktualisasi  diri  karyawan  tidak  bisa diabaikan. Sayangnya, dalam penelitian awal pada UMKM Kerajinan Kulit di Kabupaten Garut, terdapat  masalah  dalam  hubungan  antara  rekan  kerja  yang  kurang  kooperatif  dan  tidak berkontribusi  dalam  menyelesaikan  tugas.  Hal  ini  mengakibatkan  lingkungan  kerja  yang  tidak sesuai dengan harapan dan mempengaruhi produktivitas karyawan secara negatif. Lingkup yang positif  dan  mendukung  dalam  pekerjaan  bisa  memotivasi  karyawan  untuk  tumbuh  dan berkembang,  sementara  lingkungan  kerja  yang  negatif  dapat  menghalangi  atau  bahkan menghentikan  perkembangan  individu  dalam  mencapai  aktualisasi  dirinya.  Seperti  yang dikatakan oleh Nitisemito (2017:183), "Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan".
Para peneliti menemukan masalah yang sangat mengganggu dalam UMKM Kerajinan Kulit Garut terkait  aktualisasi diri karyawan. Masalah ini terjadi ketika karyawan berhasil dalam mencapai sasaran  kinerja  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan,  tetapi  seringkali  target  tersebut  kurang tepat  dengan  apa  yang  sudah  direncanakan,  hingga  karyawan  harus  melakukan  lembur  untuk mengganti produktifitasnya. Hal  ini sangat mengkhawatirkan karena dapat membuat karyawan merasa  terbebani  dan  merusak  produktivitas  mereka.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu memperhatikan  hal  ini  agar  individu  dapat  memberikan  hasil  yang  optimal  bahkan  saat melakukan kerja lembur. Penulis merasa sangat tertarik untuk melakukan penelitian yang dapat memberikan  hasil  informasi  lebih  tentang  pengaruh  gender  dan  usia  terhadap  aktualisasi  diri dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  moderasi  pada  UMKM  Kerajinan  Kulit  Kabupaten Garut Khususnya.

## 2 Tinjauan Pustaka

## 2.1 Demografi
Demografi merujuk karakteristik individu seperti latar belakang, kewarganegaraan, pendidikan, usia, gender dan  etnis  yang  bertujuan  untuk  menciptakan  kesatuan  dan  kedamaian  di  antara individu  tanpa  konflik  atau  kekerasan,  meskipun  ada  kompleksitas  dalam  perbedaan  tersebut. Robbins  &  Judge  (2016:77)  mengatakan  bahwa  demografi  dapat  dibagi  menjadi  dua  tingkat. Pertama,  tingkat  dasar  yang  menjelaskan  perbedaan  yang  dapat  dengan  mudah  terlihat  dan dipersepsikan seperti gender , usia, dan etnis. Pada tingkat ini, ketika aktivitas di dalam organisasi dilakukan  secara  stereotip,  individu  cenderung  bekerja  dengan  kelompok  yang  sama.  Kedua,
tingkat yang lebih dalam menjelaskan perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan pilihan karier yang lebih penting daripada mengenal orang hanya pada tingkat dasar seperti gender , usia, dan etnis dalam organisasi.

## 2.2 Gender
Perbedaan demografi yang paling signifikan dalam hal ini adalah gender , yakni perbedaan antara pria dan wanita, dimana perbedaan ini dapat mempengaruhi penerimaan terhadap pekerjaan yang bersifat profesional. Menurut Berry (2000:165), gender adalah gambaran yang mengidentifikasi pria maupun wanita untuk masuk dalam lingkungan sosial walaupun sebenarnya pria dan wanita merupakan produk dari lingkungan sosial berdasarkan faktor biologis, perilaku ini mungkin dapat ditemukan didalam keluarga, hubungan sosial, dan sesuatu yang membuatnya nyaman.

## 2.3 Usia
Pengalaman hidup sangat berharga dan dapat memengaruhi kemampuan seseorang dalam bekerja di  suatu  perusahaan.  Menurut  Herrmann  & Datta  (2005:17), usia  bisa  mencerminkan  seberapa banyak  pengalaman  dan  sikap  seseorang  terhadap  risiko.  Usia  muda  mungkin  lebih  cenderung mengambil  risiko  dibandingkan  dengan  yang  lebih  tua,  karena  mereka  masih  mencoba menemukan jalannya dalam hidup. Namun, itu tidak berarti bahwa usia yang lebih tua tidak dapat menjadi  pengambil  risiko  yang  baik  -  mungkin  mereka  hanya  lebih  memperhatikan  karir  dan keamanan finansial di titik hidup mereka.

## 2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang memadai dapat menentukan semangat dan produktivitas karyawan dalam menjalankan  tugas-tugasnya.  Sebuah  lingkungan  kerja  yang  kondusif  harus  memberikan kenyamanan,  keamanan  dan  kesehatan,  sehingga  para  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugas- tugasnya  dengan  hasil  yang  maksimal  dan  cepat.  Sunyoto  (2012:43)  menjelaskan  bahwa lingkungan kerja meliputi segala hal di sekitar para karyawan yang berpengaruh pada kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dalam lingkungan yang telah ditetapkan.

## 2.5 Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai dorongan dari individu untuk mencapai potensi tertinggi dan  meraih  kepuasan  dalam  hidup.  Menurut  Gibson  (2013:130),  aktualisasi  diri  merupakan keinginan  untuk  memperoleh  kepuasan  diri melalui  pengembangan kemampuan,  keterampilan, dan potensi yang dimiliki. Dalam hal ini, individu akan berusaha untuk menjadi yang terbaik dari dirinya sendiri dan mencapai puncak keberhasilan dalam hidupnya.
Adapun paradigma pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1: Paradigma pemikiran
Maslow dalam Quatro (2002:5) pernah mengungkapkan bahwa faktor-faktor seperti gender, usia, dan  suku  (ethnic)  dapat  memengaruhi  aktualisasi  diri  seseorang  dalam  kelompok.  Sehingga, lingkungan  kerja  yang  baik  dan  sehat  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  suatu organisasi. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan faktor demografi dan lingkungan  kerja  dalam  meningkatkan potensi  karyawan  dan  mencapai  tujuan organisasi.  Dari penjelasan di atas, dapat dihasilkan beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
H1 :  Gender  berpengaruh  positif  terhadap  aktualisasi  diri  pada  UMKM  Kerajinan  Kulit Kabupaten Garut.
H2 :  Usia  berpengaruh  positif  terhadap  aktualisasi  diri  pada  UMKM  Kerajinan  Kulit Kabupaten Garut.
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap aktualisasi diri pada UMKM Kerajinan Kulit Kabupaten Garut.
H4 :  Gender  berpengaruh  positif  terhadap  aktualisasi  diri  dengan  moderasi  dari  lingkungan kerja pada UMKM Kerajinan Kulit Kabupaten Garut.
H5 : Usia berpengaruh positif terhadap aktualisasi diri dengan moderasi dari lingkungan kerja pada UMKM Kerajinan Kulit Kabupaten Garut.

## 3 Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  kami  akan  menggunakan  desain  penelitian  causal  explanatory  research untuk  menyelidiki  hubungan  sebab-akibat  antara  variabel  yang  diteliti  dan  memverifikasi hipotesis  yang  telah  dirumuskan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  pemahaman yang lebih dalam mengenai hubungan dan pengaruh antara variabel yang diteliti. Untuk mencapai tujuan ini, kami akan menggunakan empat variabel yang relevan dan mengumpulkan data primer dan sekunder.

## Gender (X1)
Perbedaan peran, Sosial  persepsi  untuk  menciptakan peraturan,
Perbedaan perilaku, Perbedaan gaya komunikasi, Perbedaan  sifat  yang  dapat  dimiliki antara pria dan wanita.
(Feist & Gregory,2003)

## Usia (X2)
Ukuran luas pengalaman, Perbedaan tingkat  absensi, turnover dan produktivitas,
Penentu keahlian.
(Herrmann & Datta, 2005)

## Aktualisasi Diri (Y)
Hubungan interpersonal Demokratis Terbebas dari tekanan, Memaksimalkan penggunaan, kemampuan, keterampilan dan potensi.
(Maslow dalam Nawawi, 2003)

## Lingkungan Kerja (Z)
Hubungan dengan rekan kerja, Hubungan dengan atasan . Keamanan dalam bekerja Kenyamanan dalam bekerja
(Sedarmayanti, 2017)
Penelitian  ini  akan  melibatkan  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  UMKM  kerajinan  kulit  di Kabupaten  Garut  sebagai  populasi  penelitian.  Karena  jumlah  populasi  tidak  diketahui,  maka digunakan rumus Lemeshow untuk menentukan besarnya sampel yang dibutuhkan. Dalam rumus tersebut,  sampel  yang  diambil  harus  mewakili  karakteristik  dan  ciri-ciri  populasi  secara proporsional untuk meminimalkan bias dan kesalahan  dalam penelitian menggunakan rumusan seperti berikut:
𝑛 = 𝑧 2 𝑝(1 − 𝑝) 𝑑 2
Keterangan: d = Alpha (0,1) atau sampling error = 10% n = Jumlah sampel p = Maksimal estimasi = 50% = 0.5 z = Nilai standart = 1.96
Sehingga diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:
𝑛 = 1.96 2 0.5(1 − 0.5) 0.1 2 𝑛 = 3,8416.0,25
0.01
𝑛 = 96.04
Setelah  menggunakan  rumus  Lemeshow,  ditemukan  bahwa  jumlah  sampel  yang  dibutuhkan untuk penelitian ini adalah 96 responden. Sampel dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling,  dimana  sampel  dipilih  secara  sengaja  dengan  kriteria-kriteria  tertentu  agar  dapat mewakili populasi. Kriteria yang digunakan dalam pemilihan sampel adalah karyawan yang telah bekerja di UMKM Kerajinan Kulit di Kabupaten Garut selama minimal 2 tahun atau lebih.
Untuk menganalisis data yang diperoleh, peneliti akan menggunakan metode Structural Equation Modeling Partial Least Squares (SEM-PLS) dengan menggunakan aplikasi SmartPLS versi 3.2.9. Metode  ini  memerlukan  5  proses  yang  sangat  penting,  menurut  Ghozali  (2021:43),  yaitu konseptualisasi  model,  menentukan  metode  analisis,  menentukan  metode  resampling, menggambar diagram jalur, dan mengevaluasi model. Tahap analisis terdiri dari 3 bagian yaitu analisis outer model, analisis inner model, dan pengujian hipotesis. Dengan metode ini, peneliti dapat  mengukur  5  (lima)  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  dengan  cara  yang  akurat  dan  valid. Semua  tahapan  tersebut  sangat  penting  untuk  memastikan  keakuratan  dan  kevalidan  hasil penelitian,  sehingga  penelitian  dapat  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan praktek di bidang UMKM Kerajinan Kulit.

## 4 Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam  penelitian  ini,  akan  dianalisis  bagaimana  tiga  variabel  laten,  yakni  gender,  usia,  dan lingkungan kerja, mempengaruhi aktualisasi diri.

## Analisa Outer model
Dalam  menguji  kevalidan  model  pengukuran,  diperlukan  pengecekan  terhadap  validitas konvergen. Validitas konvergen dari model pengukuran reflektif diukur dengan melihat hubungan antara  skor  item  atau  skor  komponen dengan  skor  konstruk  yang dihitung  menggunakan PLS. Sebagai standar, skala reflektif individual dianggap valid jika korelasinya lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun, pada tahap pengembangan skala pengukuran, faktor beban sebesar 0,50 sampai 0,60 sudah dianggap cukup valid (Chin, 1998).
Gambar 2: Output SmartPLS
Berdasarkan  output  diagram  yang  diperlihatkan,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator memiliki  loading  factor  yang  valid dengan  nilai  di  atas  0,50.  Oleh  karena  itu,  semua  indikator dapat  dipertimbangkan  valid  dalam  pengukuran  variabel  yang  diteliti.  Selanjutnya,  dilakukan pemeriksaan  cronbach's  alpha  untuk  memastikan  keakuratan  pengukuran  variabel.  Hasil perhitungan  menunjukkan  nilai  cronbach's  alpha  pada  tabel  1,  yang  menunjukkan  bahwa pengukuran variabel pada penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik.
Tabel 1: Cronbach’s alpha
Cronbach's Alpha rho_ A Reliabilitas Komposit Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Moderasi Z Atas Pengaruh X1 Terhadap Y 1,000  1,000 1,000 1,000 Moderasi Z Atas Pengaruh X2 Terhadap Y 1,000  1,000 1,000 1,000 X1_ Gender 0,900  0,903 0,920 0,589 X2_Usia 0,859  0,867 0,895 0,587 Y_Aktualisasi Diri 0,902  0,904 0,922 0,596 Z_Lingkungan Kerja 0,877  0,888 0,908 0,623
Dari nilai cronbach alpha untuk semua konstruk eksogen dan endogen, nilai-nilai yang diperoleh sangat  reliabel  karena  di  atas  0,70.  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  gender,  usia, lingkungan  kerja,  dan  aktualisasi  diri  memiliki  validitas  dan  reliabilitas  yang  baik.  Selain  itu, dalam  outer  model,  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  >  0,5  yang  menunjukkan  bahwa jawaban dari responden dalam penelitian ini reliabel dan valid.

## Analisa Inner model
Setelah model outer teruji dan terbukti valid, langkah berikutnya adalah menguji nilai dari inner model  atau  model  struktural  menggunakan  teknik  bootstrapping.  Tujuannya  adalah  untuk memperluas  model  berdasarkan  konsep  dan  teori  serta  menganalisis  hubungan  antara  variabel endogen  dan  variabel  eksogen.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  dampak  hubungan  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen,  kita  dapat  melihat  nilai  R-Square.  Peneliti  dapat  menilai kekuatan hubungan dari nilai R-Square yang diperoleh. Nilai R-Square kurang dari 0,3 dianggap lemah, sedangkan nilai antara 0,5 hingga 0,6 dianggap cukup kuat. Jika nilai R-Square lebih besar dari  0,6,  maka  nilai  tersebut  dianggap  sangat  kuat.  Dalam  penelitian  ini,  nilai  R-Square  yang diperoleh  adalah  0,870,  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  variabel  gender,  usia,  dan lingkungan kerja terhadap aktualisasi diri sangat kuat dan memberikan kontribusi sebesar 87,0%. Sisanya, yaitu 13%, dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel  eksogen,  yaitu  gender,  usia,  dan  lingkungan  kerja,  secara  signifikan  memengaruhi aktualisasi diri dengan nilai t-statistik yang lebih besar dari t-value 1,96 dan nilai P-value yang kurang dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  gender,  usia,  dan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  aktualisasi  diri.  Dalam  hal  ini,  perlu  diperhatikan  bahwa  faktor-faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  juga  dapat  memengaruhi  aktualisasi  diri,  didapatkan sebagai berikut:
Tabel 2:  Jalur koefisien
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (O/STDEV) P Value s Gender Terhadap Aktualisasi Diri 0,346 0,338 0,130 2,664 0,008 Usia Terhadap Aktualisasi Diri 0,266 0,271 0,124 2,153 0,032 Lingkungan Kerja Terhadap Aktualisasi Diri 0,301 0,287 0,109 2,757 0,006 Moderasi Lingkungan Kerja Atas Pengaruh Gender Terhadap Aktualisasi Diri 0,198 0,169 0,116 1,709 0,088 Moderasi Lingkungan Kerja Atas Pengaruh Usia Terhadap Aktualisasi Diri -0,261 -0,240 0,121 2,155 0,032
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  terdapat  beberapa  variabel  yang  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  variabel  lainnya  dan  sebaliknya.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  analisis
terperinci terhadap masing-masing variabel guna menentukan faktor apa yang mempengaruhi dan faktor apa yang tidak mempengaruhi variabel yang diteliti. Dengan memperhatikan hasil analisis hipotesis, peneliti dapat memperoleh informasi yang lebih rinci tentang hubungan antar variabel dalam penelitian ini.

## Pengaruh Gender Terhadap Aktualisasi Diri
Dari tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengaruh gender terhadap aktualisasi diri memiliki nilai  t-statistik  yang  signifikan  sebesar  2,664  dan  P-value  sebesar  0,008,  yang  menunjukkan bahwa  gender  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  aktualisasi  diri  dan hipotesis dapat diterima. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Widiastiti (2012) dengan judul "Resistensi perempuan Bali pada sektor industri kreatif di Desa Paksebali Kecamatan Dawan Kabupaten Klungkung". Dari hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa perbedaan peran antara laki-laki dan perempuan dalam masyarakat bukan ditentukan oleh jenis  kelamin,  melainkan  lebih  didasarkan  pada  konstruksi  sosial  yang  melibatkan  kedudukan, fungsi, dan peran masing-masing dalam berbagai aspek kehidupan.

## Pengaruh Usia Terhadap Aktualisasi Diri
Dari tabel hipotesis di atas, dapat dilihat bahwa nilai T-statistik yang terkait dengan pengaruh usia terhadap aktualisasi diri adalah sebesar 2,153 > 1,96, dengan P-value sebesar 0,032 < 0,05. Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  usia  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap aktualisasi diri, dan hipotesis dapat diterima. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan  bahwa  semakin  bertambahnya usia  seseorang,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat aktualisasi  dirinya.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Goldberg (1997) dengan judul “ Demographic  variables  and personality:  the  effects  of  gender, age,  education,  and  ethnic  racial  status  on  self-descriptions  of  personality”. Penelitian  ini menunjukkan bahwa perbedaan demografi setiap individu ( gender , usia, pendidikan dan ethnic ) mempengaruhi kepribadian seseorang.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Aktualisasi Diri
Dari tabel yang disajikan, dapat dilihat bahwa nilai T-statistik terkait pengaruh lingkungan kerja terhadap aktualisasi diri melebihi t-value 1,96 dengan nilai 2,757, dan P-value sebesar 0,006 lebih kecil  dari  alpha  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  aktualisasi  diri  dan  hipotesis  dapat  diterima.  Hal  ini sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  faktor  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  dan  produktivitas  karyawan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Evan  &  Singh  (2012)  dengan  judul  “ Conceptualizing  and measuring ethnic politics: an institutional complement to demographic, behavioral, and cognitive approaches ”. Penelitian ini menunjukkan bahwa perbedaan demografi ditentukan oleh warisan keturunan  setiap  individu  untuk  dijadikan  prinsip  keyakinan  dalam  menghadapi  perbedaan demografi di lingkungan sekitar.

## Moderasi Lingkungan Kerja Atas Pengaruh Gender Terhadap Aktualisasi Diri
Berdasarkan tabel hasil uji hipotesis di atas, dapat disimpulkan bahwa moderasi lingkungan kerja tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  hubungan  antara  gender  dan  aktualisasi  diri karyawan. Dari nilai T-statistik sebesar 1,709 < 1,96 dan nilai P-value sebesar 0,088 > 0,05, dapat diartikan  bahwa  moderasi  lingkungan  kerja  tidak  memperkuat  pengaruh  gender  terhadap
aktualisasi diri karyawan. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima. Meskipun demikian,  penelitian  lebih  lanjut  masih  diperlukan  untuk  menggali  informasi  yang  lebih  detail tentang  pengaruh  moderasi  lingkungan  kerja  terhadap  hubungan  antara  gender  dan  aktualisasi diri.  Dengan  demikian,  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  tidak  terdapat  perbedaan signifikan  dalam  hal  aktualisasi  diri  antara  karyawan  pria  dan  wanita  ketika  dipengaruhi  oleh moderasi lingkungan kerja.

## Moderasi Lingkungan Kerja Atas Pengaruh Usia Terhadap Aktualisasi Diri
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang tertera pada tabel, ditemukan bahwa nilai T-statistik terkait pengaruh moderasi lingkungan kerja terhadap hubungan antara usia dan aktualisasi diri sebesar 2,155, dan nilai P-Value sebesar 0,032 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa moderasi lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap hubungan antara usia dan aktualisasi diri karyawan. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa moderasi lingkungan kerja mampu memperkuat pengaruh usia dalam mempengaruhi aktualisasi diri.

## 5 Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis data pada penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa hasil yang signifikan. Pertama, variabel gender (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap aktualisasi  diri  (Y)  pada  karyawan  UMKM  kerajinan  kulit  di  Kabupaten  Garut  dengan nilai  t- statistik  sebesar  2,664.  Kedua,  variabel  usia  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap aktualisasi  diri  (Y)  pada  karyawan  UMKM  kerajinan  kulit  di  Kabupaten  Garut  dengan nilai  t- statistik  sebesar  2,153.  Ketiga,  variabel  lingkungan  kerja  (Z)  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap aktualisasi diri (Y) pada karyawan UMKM kerajinan kulit di Kabupaten Garut dengan  nilai  t-statistik  sebesar  2,757.  Namun,  moderasi  variabel  Z  (lingkungan  kerja)  atas pengaruh variabel X2 (gender) terhadap aktualisasi diri (Y) ternyata tidak berpengaruh signifikan dengan  nilai  t-statistik  sebesar  1,709.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  moderasi  lingkungan  kerja tidak  dapat  mempengaruhi  usia  dan  tidak  dapat  menciptakan  aktualisasi  diri  pada  karyawan UMKM  kerajinan  kulit  di  Kabupaten  Garut.  Meskipun demikian,  lingkungan kerja  tetap  perlu diperhatikan  dan  dikaji  lebih  lanjut  dalam upaya  untuk meningkatkan  aktualisasi  diri  individu, terutama  bagi  mereka  yang  berada  di  dalam  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif.  Terakhir, moderasi variabel Z (lingkungan kerja) atas pengaruh variabel X1 (usia) terhadap aktualisasi diri (Y)  ternyata  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  2,155.  Dengan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa moderasi lingkungan kerja dapat memperkuat pengaruh usia dalam mempengaruhi aktualisasi diri karyawan UMKM kerajinan kulit di Kabupaten Garut.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  terdapat  beberapa  saran  yang  dapat  diberikan  kepada pelaku bisnis UMKM kerajinan Kulit Kabupaten Garut dan usaha sejenis. Salah satu saran yang dapat dijadikan pertimbangan adalah meningkatkan faktor-faktor yang mempengaruhi aktualisasi diri karyawan seperti gender, usia, dan lingkungan kerja yang lebih kondusif. Dalam hal ini, perlu dilakukan  analisis  dan  evaluasi  terhadap  lingkungan  kerja  agar  dapat  meningkatkan  kualitas lingkungan  kerja  yang dapat  mempengaruhi kinerja  dan  produktivitas  karyawan.  Hal  ini  dapat berdampak positif pada peningkatan kualitas produk dan layanan serta memperkuat daya saing UMKM kerajinan kulit Kabupaten Garut dan usaha sejenisnya. Karena lingkungan kerja dapat menjadi faktor penting dalam mendorong atau membatasi kemampuan seseorang untuk mencapai potensi maksimalnya. Oleh karena  itu, meskipun tidak signifikan dalam konteks penelitian ini, lingkungan  kerja  masih  perlu  diperhatikan  dan  dikaji  lebih  lanjut  dalam  upaya  untuk meningkatkan aktualisasi diri karyawan, terutama bagi mereka yang berada di dalam lingkungan
kerja yang tidak kondusif. 2) Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan faktor gender dalam pengembangan karyawan dan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan pria dan wanita untuk mengembangkan potensi dan karir mereka. Perusahaan juga dapat memberikan pelatihan atau program pengembangan diri untuk membantu karyawan mencapai potensi maksimal mereka, terlepas dari jenis kelamin atau latar belakang mereka. 3) untuk peneliti selanjutnya diharapkan melakukan  penelitian  yang  lebih  luas  dan  lebih  terperinci  pada  berbagai  perusahaan  dan masyarakat untuk memperoleh hasil yang lebih representatif. Selain itu, perusahaan juga dapat melakukan evaluasi terhadap lingkungan kerja mereka dan membuat perbaikan yang diperlukan untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan, terutama dalam hal aktualisasi diri.

## Daftar Pustaka
Alex, Nitisemito., (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Pustaka setia. Berry,  John  W.,  Segall,  Marshall  H.,  Kagitcibasi,  Cigdem.  (2000). Social  behavior  and applications. Second  edition.  Allyn  and  Bacon  a  viacom  company,  Needham  height 02194. 165-169*.
Chatman, Jennifer A & Flynn, Francis J. (2001). The influence of demographic heterogeneity on the  emergence  and  consequences  of  cooperative  norms  in  work  teams, Academy  of management journal . Vol. 44 (5) Oktober : 956-974*.
Chin,  W.  W.  (1998). The  Partial  Least  Squares  Aproach  to  Structural  Equation  Modeling. Modern Methods for Business Research , 295, 336.
Crawford,  Mary  &  Unger,  Rhoda  (2004). Women  and  Gender. Fourth  edition.  McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 68-138*.
Daryanto,  Sheila  Nalyansyah.  (2013).  Dinamika  nilai  kerja:  Studi  pada  indigeneous  karyawan bersuku Jawa. Journal of Social and Industrial Psychology 2 (2). Desimone,  Randy  L  &  Werner,  Jon  M.  (2012). Human Resouces  Development .  Sixth  Edition.
South-Western Cengage Learning, Canada. 527*. Dessler, Gary. (2003). Manajemen sumber daya manusia . Edisi kesepuluh. PT. Indeks. Jakarta Barat 11610. 63-64*.
Evan, S.Lieberman & Singh, Prerna (2012). Conceptualizing and measuring ethnic Politics: an institutional  complement  to  demographic,  and  cognitive  approaches. St  Comp  Int  Dev Journal . 47 :255–286*.
Fakih, Mansour. (2001). Analisis gender dan transformasi sosial . Edisi kelima. Pustaka pelajar offset. Yogyakarta 55167. 7-12*.
Feist,  Jess  &  Feist  Gregory  J.  (2009). Theories  of  personality. Seventh  edition.  McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 289-291, 302, 567*.
Ghozali, I. (2021) Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi. Menggunakan Program SmartPLS 3.2.9. Semarang: Badan Penerbit.Universitas Diponegoro. Gibson. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga. Goldberg, Lewis R & Sweeney, Dennis & Merenda, Peter F & Hughes, John Edward. (1997). Demographic  variables  and  personality:  effects  of  gender,  age,  education,  and ethnic/racial status on self-descriptions of personality sample of U.S. working adults in the  year  2000,  based  on  projections  prepared  by  the  Bureau  of  Labor  Statistics  in Washington, DC. Person. In &id. Dijjj Journal . Vol. 24 (3), pp. 393-403.
Herrmann,  P.  dan  Datta,  D.  (2005).  “Relationships  between  Top  Management  Team Characteristics  and  International  Diversification:  An  empirical  investigation”. British Journal of Management , Vol. 16 No. 1, pp. 69-78.
Nawawi,  Hadari.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Cetakan Kelima. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Otjen  &  Larsen,  Don  (2007).  Self-actualization  as  a  test  equality  changing  social  norms  and demographics with changing gender workforce: a studi of fortune 100 executive attitudes. ASBBS E-Journal . Volume 3 (1). Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan. Kompetensi,
Kinerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: PT Refika Aditama. Sunyoto Danang. (2012). Manaje men Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS.