Job Insecurity , Turnover Intention Karyawan di Era Digital Marketing Masa Pandemi Covid-19
Nurmiyati¹, Kamsih Astuti²
1,2 Program Studi Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta nurykadir123@gmail.com¹, kamsih@mercubuana-yogya.ac.id²
Article History:
Received 2021-10-05 Review 2021-12-07 Revised 2021-12-13 Accepted 2021-12-14 Published 2021-12-28 Abstract. The  role  of  employees  who  have  special  abilities  in  the digital  marketing  skill  during  COVID-19  pandemic  is  very  much needed  in  order  to  maintain  the  continuity  of  the  company.  This changing in marketing strategy by the company allows employees to feel job insecurity which can lead to turnover intention. The research method  uses  direct  interviews  with  employees  and  Systematic Literature  Review  (SLR)  from  fifteen  journals  that  have characteristics  with  Job  Insecurity,  Turnover  Intention  and  three journals  related  to  digital  marketing  with  article  data  sources conducted  through  the  National  Library  of  Indonesia  resources database,  Research  Gate,  Google  scholar  (  2010-2020),  as  well  as eBook  to  retrieve  relevant  articles  published  in  English  and Indonesian  with  key  terms  and  phrases  related  to  Job  Insecurity, Turnover  Intention,  Digital  Marketing  in  search  of  related  subjects.
The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  the  role  of  digital marketing that causes job insecurity and causes turnover intention in employees in the company. The conclusion in this study is changing work  system  in  adjusting  marketing  strategies  through  digital marketing  can  be  one  of  the  causes  insecurity  at  work  or  Job Insecurity  which  results  in  Turnover  Intention  conditions  in  the company.
Keywords: Digital Marketing; Job Insecurity; Turnover Intention
Abstrak. Peran  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  khusus  di dunia digital  marketing dalam  menghadapi  masa  pandemi  covid  19 sangat dibutuhkan guna mempertahankan kelangsungan perusahaan.
Perubahan  strategi  pemasaran  yang  dilakukan  perusahaan  ini memungkinkan  karyawan  merasakan job  insecurity yang  bisa mengakibatkan turnover  intention .  Metode  penelitian  menggunakan metode  wawancara  langsung  dengan  karyawan  dan Systematic Literature  Review (SLR)  dari  lima  belas  jurnal  yang  memiliki karakteristik  dengan Job  Insecurity,Turnover  Intention serta  tiga jurnal  berhubungan  dengan digital  marketing dengan  sumber  data artikel  dilakukan  melalui database  eresources Perpusnas, ResearchGate,  Google  scholar  (2010-2020),serta  ebook  untuk mengambil  artikel  yang  relevan  yang  diterbitkan  dalam  Bahasa Inggris  dan  Bahasa  Indonesia  dengan  istilah  dan  frasa  kunci  yang terkait  dengan Job  Insecurity,Turnover  Intention , Digital  Marketing dalam pencarian subjek terkait. Tujuan penelitian untuk mengetahui peran digital marketing yang menimbulkan terjadinya Job Insecurity dan  mengakibatkan turnover  intention pada  karyawan  dalam perusahaan.  Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  bahwa perubahan sistem  kerja  dalam  penyesuaian  strategi  pemasaran  melalui digital
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
marketing dapat  menjadi  salah  satu  sebab  yang  menimbulkan ketidakamanan  dalam  bekerja  atau Job  Insecurity yang mengakibatkan kondisi Turnover Intention dalam perusahaan. Kata kunci: Digital Marketing; Job Insecurity; Turnover Intention

## Pendahuluan
Krisis  COVID-19  memiliki  dampak  unik  pada  aktivitas  ekonomi  yang  ditandai dengan  pembatasan  pergerakan  massal  dan  interaksi  manusia.  Tetapi  sisi  positif  dari pandemi  bagi perusahaan  yang  produktif  dalam  inovasi  dengan  digitalisasi  dalam lingkungan bisnis lebih bertahan terlepas situasi pandemi atau tidak. Pengenalan produk baru di pasar harus beradaptasi dengan kondisi pasar yang berubah dengan cepat sebagai cara untuk mengimbangi keterpencilan fisik  agar inovasi dan digitalisasi bisa mengganti system  lama  yaitu  dengan  fisik  sample  dan  tatap  muka  berubah  penjadi  penyajian presentasi dalam 3D Virtual simulation yang lebih menarik efektif lebih modern, cepat dan efisien serta menghemat biaya dan waktu.
Realita  yang  terjadi  dilapangan  sesuai  dengan  data  dari  BPS  pada  Mei  2021 menyatakan bahwa  diperkirakan pada tahun 2030 angka usia produktif  mencapai lebih 191,1  juta  jiwa  atau  70,72%  dari  total populasi    270,2  juta  jiwa.  Yang  artinya  Indonesia dalam  kondisi Demographic  dividend atau  bonus  demografi  adalah  kondisi  dimana populasi  masyarakat  akan  didominasi  oleh  individu-individu  dengan  usia  produktif dengan rentang usia 15 hingga 64 tahun. Momentum bagi Indonesia untuk menjadi negara maju karena berbagai keuntungan yang bisa didapat. Sebaliknya bila tidak dikelola dengan baik dalam mempersiapkan tenaga kerja yang memiliki produktivitas tinggi, kemampuan khusus dalam teknologi dan mampu mengerjakan beberapa tugas sekaligus ( multitasking ) sesuai permintaan lapangan kerja  maka tingkat pengangguran menjadi ancaman karena tidak bisa bersaing di dunia kerja(www.jakartaglobe.id).
Menurut  Wardhana(  2015)  menyatakan  bahwa  pemasaran  produk  di  era  digital sebagai  salah  satu  teknologi  baru  adalah  suatu  usaha  untuk  mempromosikan  atau memperkenalkan  produk  baru  melalui  media  digital  agar  menjangkau  keinginan konsumen secara cepat, pendekatan personal serta relevan. Digital marketing adalah salah satu  strategi  memasarkan  produk  baru  tanpa  memperlihatkan  fisik  sampel,  tetapi menawarkan  produk  baru  dengan  menggunakan prototipe  virtual atau  biasa  dikenal dengan  3D.  3D  teknologi  merupakan  solusi  rasional  agar  pembeli  dapat  membuat keputusan  desain  dengan  memvisualisasikan  garmen  secara  digital  terlihat  realistik sehingga  tidak  perlu  menunggu  sampel.  3D  teknologi  juga  menawarkan  potensi  besar dalam  mengurangi  waktu  pengembangan  produk  dalam  rantai  pasokan  pakaian  jadi
dengan  meminimalkan  atau  menghilangkan  proses  yang  mahal  serta  penerimaan  oleh produsen lebih lambat dari yang diharapkan (apparelresources.com).
Tujuan pembuatan prototipe virtual simulasi adalah untuk membuat model produk terbaru  yang  disesuaikan  untuk  permintaan  dan  keinginan pelanggan dengan  cepat  dan biaya  yang  murah.  Selain  itu  teknologi  ini  mampu  memberikan  pengalaman  baru  bagi kedua belah pihak baik produsen maupun pembeli melakukan transaksi pembelian dalam waktu cepat walaupun tidak bertemu langsung.   Perubahan dalam suatu organisasi baik penggabungan perusahaan, pengurangan ukuran, reorganisasi, serta penerapan teknologi baru  memungkinkan  memberikan  ancaman  secara  fisik  dan  menjadi  sebagai  sumber ancaman  bagi  seorang  pekerja  sesuai  dengan  Asford,  Lee,  dan  Bobko  (dalam  Arnes  & Wardani,  2020).  Tenaga  terampil  yang  menguasai  teknologi digital  marketing dalam mendukung  perubahan  strategi  perusahaan  memungkinkan  terjadinya turnover di perusahaan  baik  bagi  karyawan  yang  punya  kemampuan  teknologi  maupun  karyawan yang tidak mempunyai kemampuan teknologi dalam mendukung digital marketing .
Menurut  Mobley  (dalam  Nugraha  &  Garin,  2019) turnover  intention adalah  suatu sikap karyawan yang cenderung atau berkeinginan berhenti bekerja pada suatu pekerjaan tanpa  paksaan  atau  pindah  tempat  kerja  sesuai  dengan  pilihannya  sendiri. Turnover mengarahkan  organisasi  atas  jumlah  total  karyawan  yang  meninggalkan  perusahaan dalam  periode  tertentu. Turnover  Intention bisa  diartikan  sebagai  keinginan  karyawan untuk  pindah pekerjaan yang  timbul  karena  alasan  tertentu  dan  mengacu  pada evaluasi seseorang.  Sedangkan job  insecurity adalah  ketidakberdayaan  seorang  karyawan  dalam pekerjaan, menimbulkan kecemasaan, gelisah, ketidakamanan atas status kepegawaiannya. Job  insecurity adalah  karyawaan  kehilangan  potensi  atas  status kepegawaiannya  atau  kehilangan  pekerjaan  secara  permanan  maupun  sesuatu  yang berhubungan  dengan  pekerjaannya  (Greenhalgh  &  Rosenblatt,  1984). Job  insecurity menggambarkan  tingkat  ketidakamanan  karyawan  yang  merasakan  pekerjaannya terancam, tidak berdaya sehingga melakukan sesuatu untuk mempertahankannya .
Berdasar pemaparan di atas dirasa perlu untuk melakukan penelitian dalam rangka mengungkap  berbagai  perubahan  dalam  dunia  industri  sebagai  upaya  adaptif  terhadap perubahan  dunia  teknologi  masa  pandemi  ini.  Dengan  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  konstribusi  dalam  ilmu  psikologi  khususnya  dalam  pengembangan  teori turnover  intention oleh  Mobley.  Selain  itu  diharapkan  bisa  menjadi  kajian  lebih  lanjut tentang peran digital marketing yang diharapkan mampu mempertahankan kelangsungan usaha  dalam  situasi  apapun  serta  mempertahankan  karyawan  yang  berkemampuan
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
khusus digital marketing dalam perusahaan agar masalah turnover tersebut bisa teratasi.
Selain  itu  pembahasan  ini  diharapkan  dapat  dijadikan  referensi  dan  pendekatan  bagi perusahaan  terhadap  karyawan  dalam  menentukan  kebijakan  baru  dalam  menghadapi perubahan masa pendemi yang terjadi saat ini.

## Metode
Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  wawancara  dengan  karyawan langsung  dan Literature  review yaitu  sebuah  metode  yang  sistematis dengan melakukan identifikasi,  evaluasi,  menilai  seluruh  temuan-temuan  pada  suatu  topik  penelitian  untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti yang telah ditetapkan sebelumnya (Kitchenham &  Brereton,  2013). Sedangkan  Literatur  yang  dipilih  dan  sintesis  terhadap  hasil  karya penelitian  sebelumnya  dan  pemikiran  para  peneliti  serta  praktisi  dengan  tujuan  sesuai kriteria inklusi dan eksklusi . Kriteria inklusi yang digunakan memenuhi syarat: 1) artikel yang  memaparkan  tentang turnover  intention dan job  insecurity ;  2)  artikel  ditulis  dalam bahasa  Indonesia  dan  Bahasa  Inggris;  3)  artikel  yang  diterbitkan  memiliki  bagian  yang lengkap;  4)  diterbitkan paling  tidak sepuluh  tahun  terakhir.  Sedangkan  kriteria  eksklusi meliputi:  1)  susunan  artikel  tidak  lengkap  atau  tidak  sesuai  topik  penelitian  dan 2)Terbitan diatas sepuluh tahun terakhir. Sedangkan alur pencarian referensi sesuai topik terkait  dilakukan  dengan  menggunakan  database  Google  Scholar  dengan  menggunakan kata  kunci:  “ Turnover  Intention dan Job  Insecurity ”  beberapa  penelitian  yang  dilakukan dari beberapa jenis organisasi yang berbeda-beda. Hasil pencarian dengan menggunakan Google  Scholar  dengan  artikel  yang  berhubungan  dengan  tema  yaitu turnover  intention kemudian dilakukan ekstraksi artikel berdasarkan penulis artikel, tahun terbit, kesesuaian tema serta hasil penelitian yang dilakukan.
Wawancara  pribadi  dilakukan  terhadap  4  karyawan  yang  bekerja  menggunakan digital  daalam  membantu  bagian  pemasaran  seperti  bagian  design.  Karyawan  yang diwawancara  dengan  jenis  kelamin,  umur,  status  serta  pengalaman  kerja  yang  berbeda- beda. Dalam melakukan wawancara penulis menanyakan seputar dunia pekerjaan terkait dengan  perubahan  strategi  kerja  yang  terjadi  di  perusahaan  yang  memungkinkan karyawan  merasakan  ketidakberdayaan  dalam  pekerjaan,  menimbulkan  kecemasaan, gelisah,  ketidakamanan  atas  status  kepegawaiannya  sehingga  memutuskan  atau berkeinginan  berhenti  bekerja  pada  suatu  pekerjaan  tanpa  paksaan  atau  pindah  tempat kerja sesuai pilihannya sendiri karena beberapa alasan.
Peneliti  menggunakan  teori turnover  intention dari  Mobley  (dalam  Nugraha  & Garin,  2019)  yang  menyatakan  bahwa turnover  intention adalah  suatu  sikap  karyawan
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
yang cenderung atau berkeinginan berhenti bekerja pada suatu pekerjaan tanpa paksaan atau  pindah  tempat  kerja  sesuai  dengan  pilihannya  sendiri.  Mobley  (dalam  Nugraha  & Garin,  2019)  juga  merumuskan  3  aspek turnover  intention sebagai  berikut:  1.  Berpikir keluar yaitu seberapa sering karyawan berpikir berhenti bekerja dan mengundurkan diri dari  perusahaan.  2.  Niat  mencari  pekerjaan  alternatif  yaitu  besarnya  kemungkinan seseorang  mencari  kesempatan  pekerjaan  ditempat  lain.  3.  Niat  berhenti  bekerja  yaitu seberapa  kuat  keinginan  dan  niat  individu  memutuskannya  atas  ketersediaan  alternatif pekerjaan lain terlebih dulu.
Greenhalgh  &  Rosenblatt,  (1984)  menyatakan Job  insecurity adalah ketidakberdayaan seorang karyawan dalam pekerjaan, menimbulkan kecemasaan, gelisah, ketidakamanan  atas  status  kepegawaiannya.  Atau Job  insecurity adalah  karyawaan kehilangan  potensi  atas  status  kepegawaiannya  atau  kehilangan  pekerjaan  secara permanan maupun sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Smithson & Lewis  (dalam  Nurfauzan  &  Halilah,  2017) Job  insecurity menggambarkan  tingkat ketidakamanan  karyawan  yang  merasakan  pekerjaannya  terancam,  tidak  berdaya sehingga  melakukan  sesuatu  untuk  mempertahankannya.  Kemudian  Asford,  Lee,  dan Bobko  (dalam  Arnes  &  Wardani,  2020)  menyatakan  penyebab job  insecurity dalam  tiga faktor  antara  lain  (1).  Kondisi  lingkungan  dan  organisasi  seperti  budaya  komunikasi, situasi  organisasi.    (2).  Karakteristik  individual  serta  jabatan  pekerjanya  seperti senioritas,usia,  gender,  pendidikan,  jabatan  dalam  organisasi,pengalaman  kerja,  latar belakang budaya serta status sosial ekonomi,(3). Karakterisktik dari individu atau pekerja serta locus  of  control serta  bagaimana  tingkat  optimis  bahkan  tingkat  pesimis  pada karyawan.
Berdasar  pemaparan  di  atas  dirasa  perlu  untuk  melakukan  penelitian  dalam rangka  mengungkap  berbagai  perubahan  dalam  dunia  industri  sebagai  upaya  adaptif terhadap perubahan dunia teknologi masa pandemi ini. Dengan penelitian ini diharapkan dapat  memberikan  konstribusi  dalam  ilmu  psikologi  khususnya  dalam  pengembangan teori turnover intention oleh Mobley. Selain itu diharapkan bisa menjadi kajian lebih lanjut tentang peran digital marketing yang diharapkan mampu mempertahankan kelangsungan usaha  dalam  situasi  apapun  serta  mempertahankan  karyawan  yang  berkemampuan khusus digital marketing dalam perusahaan agar masalah turnover tersebut bisa teratasi.
Selain  itu  pembahasan  ini  diharapkan  dapat  dijadikan  referensi  dan  pendekatan  bagi perusahaan  terhadap  karyawan  dalam  menentukan  kebijakan  baru  dalam  menghadapi perubahan masa pendemi yang terjadi saat ini.

## Hasil
Digital Marketing merupakan  suatu  kegiatan  pemasaran  yang  dijadikan  pilihan utama oleh perusahaan dalam mempertahankan kelangsungan usahanya di era global dan masa  pandemi  saat  ini.  Pergeseran  pola  kerja  yang  serba  digital  dalam  industri  menjadi perhatian seluruh karyawan dimana karyawan dituntut untuk meningkatkan kemampuan dibidang  teknologi.  Disisi  lain  pergeseran  pola  kerja  membuat  dan  membentuk  pola perilaku  karyawan.  Bagi  sebagian  tenaga  kerja  yang  telah  membekali  diri  dengan kemampuan  teknologi  serta  terbuka  terhadap  perubahan  akan  siap  menyambut  positif dan  mendukung  adanya  perubahan.  Akan  tetapi  bagi  karyawan  yang  belum  siap  akan berpandangan  bahwa  perubahan  sebagai  sebuah  tekanan  yang  mengancam  dirinya sehingga  merasa  terancam  ( Job  insecurity )  dan  menjadi  potensi  karyawan  berkeinginan keluar  dari  pekerjaan  ( turnover  intention ).  Bila  kondisi  ini  tidak  dicarikan  solusi  maka akan berujung pada keluarnya karyawan ( turnover ) baik atas keinginan sendiri maupun keinginan  perusahaan  yang  tinggi  dapat  menyebabkan  kerugian  dan  ketidakstabilan karyawan bagi perusahaan.
Berdasar  data dari  sebuah  perusahaan  yang  telah  mengadaptasi digital  marketing , jumlah  angka turnover karyawan  di  salah  satu  perusahaan  PT.  B  dalam  beberapa  tahun terakhir antara lain sesuai dengan tabel dibawah ini:
Tabel 1. Data turnover karyawan PT. B Tahun Karyawan awal Karyawan Tambahan Karyawan Keluar Total Karyawan Persentasi Karyawan Keluar 2017 57 13 6 64 9,37% 2018 64 13 5 72 6,94% 2019 72 14 10 76 13,15% 2020 76 9 8 74 10,81% Sumber: HRD PT. B
Menurut  Gillies  (dalam  Solehah  dan  Ratnasari,  2019),  menyatakan  bahwa  tingkat turnover secara normal berkisar antara 5-10% pertahun, dan dikatakan tinggi bila tingkat turnover lebih dari 10% pertahun.
Peneliti  mengungkap  data  lain  dengan  melakukan  wawancara  karyawan  yang pekerjaannya  dengan  digital  untuk  menemukan  alasan  karyawan  yang  diduga berkeinginan untuk berpindah pekerjaan. Berikut kutipan wawancaranya;
“..jadi designer itu  keren  bu.  Banyak  temen-temen  di  perusahaan  lain  bilang  saya beruntung  bisa  belajar  3D,  kalau  pindah  kerja  di  jogja  sama  saja  bu,  karena  budaya  dan sistem  kerjanya  tidak  sama  dengan  tempat  kerja  dulu  di  Tangerang,  tetapi  saya  merasa
masih belajar, 3D itu susah makanya sampai sekarang saya ga bisa pindah, takut saya tidak betah, ga nyaman juga apalagi lagi covid gini mending tunggu dulu 1-2 tahun lagi.  Kalau sudah  pinter  3D  pasti  nanti  banyak  lowongan  juga…sekarang  mah  semua  sudah  pakai program ini sih. Jadi pasti gampang cari kerjaaan lain yang lebih bagus dan syukur-syukur gajinya 2 kali lipat dari sini. Amin.” (A, 27 tahun, karyawati, menikah, pendidikan terakhir S1, masa kerja 5 tahun).
Hasil  kutipan  wawancara  pribadi  dengan  karyawati  lain  adalah  sebagai  berikut: “..Alhamdulillah sudah belajar 3D, komputer saja saya masih lemah apalagi 3D,susah lho bu. Saya mau bener-bener belajar tapi ya maklum lelet sudah tua saya. Kalau sudah mau ganti system  kerja  pakai  digital  marketing,  pasti  kita  harus  belajar,  kalo  sudah  berusaha  belum bisa  ya  gimana,  mungkin  saya  akan  mengundurkan  diri  atau  minta  pindah  bagian.  Tapi bingung habis itu kerja apa lagi, katanya kerja di tempat lain belum pengalaman jadi sama- sama  belajar  lagi,  kalau  keluar  kerja  belum  tentu  diterima  banyak  pabrik  mengurangi karyawan bahkan tutup. jadi saya ga tahu dan lihat gimana nanti saja deh”. (K, 33 tahun, karyawati, menikah, pendidikan terakhir D3, masa kerja 11 tahun).
“..saya seneng akhirnya  ilmu  3D  kepakai,  dulu  boro-boro  kita  masih  bikin  sample banyak belum tentu buyer suka sekarang semua pakai 3D jadi ga capek-capek atur, bolak- balik,  kerjaan  lebih  enak  sekarang  dan  cept  jadi  banyak  waktu  kerjain  yang  lain.  Intinya sekarang lebih focus. Saya juga belum mahir 3D bu, tapi seneng saja kalau lihat hasil karya saya di comment buyer suka..luar biasa dah senengnya.  Saya juga bisa chat dan ngomong langsung ke buyer dengan bahasa inggris jadi keduanyanya belajar komputer dan bahasa inggris,  karena  banyak  boss  luar  negeri  disini  biar  bisa  menyesuaikan.  Makanya  tugas  3D atau apapun yang dikasih saya terima saja, walaupun ga bisa banget. Ga usah dipikirin toh nanti  bisa  tanya-tanya.  Ya  usaha  lah,  biar  kerjaan  beres,  tepat  waktu,  lagian  disini  bisa diharapkan gaji dan bonusnya”. (E, 28 tahun, karyawan, menikah, pendidikan terakhir S1, masa kerja 6 tahun)
“saya  asli  orang  sini,  Jogjakarta  sepertinya  kota  itu  lebih  baik  ..banyak  orang  pinter berasal  dari  sana  ya.Tapi  kita  kadang  kita  perlu  pembuktian  juga  diluar  perusahaan  dari bekal  yang  kita  sudah  dapat  ya,  apalagi  kita  sebagai  laki-laki  yang  akan  ladi  kepala keluarga.  Keluarga  mendukung  kalau  memang  harus  keluar  kerja.  Minggu  lalu  saya ditawarin kerjaan di bekasi jadi 3D designer juga gajinya jauh dibanding disini. Kaget juga saya ga tahunya baru belajar dan kerja baru bentar sudah dapat kesempatan lain”. (L, 26 tahun, karyawan, belum menikah, pendidikan terakhir D3, masa kerja 2 tahun)
Berdasarkan  hasil  kutipan  wawancara  yang  dilakukan  dengan  2  karyawati  dan  2 karyawan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  subjek  diduga  memiliki  keinginan untuk keluar kerja ( turnover intention ) dengan alasan yang berbeda-beda seperti karena karakteristik  karyawan  sendiri,  kepuasan  terhadap  kemampuannya  serta  lingkungan kerjanya.  Sebagian  karyawan  menyambut  positif  adanya  perubahan  strategi  pemasaran dengan Digital  Marketing sebagai  kebutuhan  yang  ditandai  dengan  perasaan  mampu menyesuaikan, senang belajar hal baru serta kesadaran pentingnya 3D di era digital bagi kelangsungan  perusahaan    tetapi  sebagian  karyawan  merasakan  perubahan  tersebut menjadi sesuatu mengancam dirinya sehingga merasa ketidakamanan ( Job insecurity ) bila tidak punya kemampuan teknologi, menimbulkan rasa takut jika dikeluarkan atau bahkan dipindah  bagian.  Karena  kondisi  pandemi  telah  memberikan  contoh  banyaknya perusahaan yang potong gaji karyawan, dirumahkan atau bahkan di PHK dari perusahaan.
Hal  ini  sejalan  dengan  berbagai  hasil  penelitian  melalui  penelusuran  artikel terhadap job  insecurity dalam  membentuk  perilaku turnover  intention .  Hasil  beberapa penelitian sebelumnya dibuatkan tabel untuk memudahkan pemahaman akan topik yang dibahas dalam tulisan ini.
Tabel 2.
Daftar Artikel Hasil Pencarian No Judul dan Author Hasil Penelitian 1 How is the Effect of Job Insecurity, Work Stress, and the Work Environment on Turnover Intention: A Case Study at the Company of Supplier Security System in Indonesia (Arijanto et al., 2020) Hasil penelitian menunjukan Job Insecurity, Job Stress dan work environment berpengaruh significant terhadap Turnover Intention.
2 The Effect of Job Insecurity to Turnover Intention of Outsource Employees at PT. X (Arnes & Wardani, 2020) Hasil penelitian menunjukan Job Insecurity berpengaruh sangat signifikan terhadap turnover intention pada karyawan outsource di PT. X.
3  Pengaruh Job Insecurity, Job Stress , dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Intention Karyawan pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado (Lompoliu et al., 2020) Hasil menunjukan job insecurity, job stress dan iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention.
4  Peran Job Insecurity dan Organizational Commitment to Turnover Intention di Startup Karyawan (Fitta et al., 2020) Hasil penelitian menunjukan Job Insecurity berpengaruh positif terhadap Turnover
Intention, Organizational Commitment berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention. 5  Pengaruh Job Insecurity dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawaan Hotel (Januartha & Adnyani, 2018) Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention , dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
6  Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Beban Kerja, Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Federal Internasion al Finance Cab Batam (Solehah & Ratnasari, 2019) Hasil penelitian menunjukkan Gaya Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap Turnover Intention , Beban Kerja , Job Insecurity berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention .
7 The Influence of Career Growth and Job Insecurity on Turnover Intention of Outsourcin g Workers in Port Service Field Companies (Nugraha & Garin, 2019) Hasil penelitian menunjukan The Effect of Career Growth on Turnover Intentions is stronger than Job Insecurity . 8 The Effect of Job Insecurity on Turnover Intention Through Work Satisfactio n in Employees of Pt Telkom Access Singaraja (Heryanda, 2019) Hasil penelitian menunjukan (1) Job satisfaction was able to mediate partially the effect of job insecurity on turnover intention , (2) job insecurity had a negative effect on job satisfaction,
(3) job insecurity had a positive effect on turnover intention , (4) satisfaction work had a negative effect on turnover intention.
9  Pengaruh Komitmen Organisasional dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention Karyawan (Dwi Cahya Mulia & Supartha, 2018) Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention sedangkan job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention .
10  Pengaruh Job Insecurity Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Pada Karyawan Legian Village Hotel (Setiawan & Putra, 2016) Hasil penelitian menunjukkan Job Insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention , dan Job insecurity berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja .
11  Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention (Nurfauzan & Halilah, 2017) Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity dan turnover intention mempunyai hubungan positif.
12  Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Pada PT. Ratu Pola Bumi (RPB) Bandar Lampung (Aulia Putri;Stefanus Rumangkit, 2017) Hasil dari penelitian ini menemukan ketidakaman an kerja berpengaruh terhadap turnover intention , kepuasan kerja serta motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention .
13  Pengaruh Job Insecurity , Kepuasan
Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention Pramuniaga di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang)(Halimah et al., 2016) Hasil penelitian menunjukkan ketidakamanan kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
14  Pengaruh career growth dan job Hasil Penelitian menunjukan pengaruh
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
insecurity terhadap intensi turnover pada pegawai kontrak di instansi X (Septiari & Unud, 2016) career growth terhadap intensi turnover lebih kuat daripada pengaruh job insecurity
terhadap intensi
Turnover. 15  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja dengan Intensi Pindah Kerja pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau (Hanafiah, 2013) Hasil penelitian menunjukkan pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi pindah kerja serta pengaruh positif antara ketidakamanan kerja dan intensi pindah kerja.
Dari hasil mereview penelitian yang telah dilakukan sebelumnya  diketahui hasil  penelitian  cenderung        menunjukkan        bahwa turnover  intention menyebabkan karyawan   memutuskan mengundurkan diri atau keluar dari pekerjaan karena beberapa faktor dan salah satunya adalah Job insecurity yaitu   adanya rasa ketidakamanan dialami. Tetapi  terdapat  2  dari  15  hasil        penelitian       yang     dilakukan      oleh  Nugraha  & Garin, (2019)  yang  berjudul  “ The  Influence  of  Career  Growth  and  Job  Insecurity  on  Turnover Intention of Outsourcing Workers in Port Service Field Companies ” menunjukkan hasil yang berbeda dari 13 penelitian lain.
Yaitu Job Insecurity tidak berpengaruh atau berpengaruh lemah terhadap keinginan pindah atau Turnover Intention .  Sedangkan penelitian yang dilakukan  Septiari & Unud ( 2016) yang berjudul “Pengaruh career growth dan job insecurity terhadap intensi turnover pada  pegawai  kontrak  di  instansi  X”  menunjukkan  bahwa  pengaruh job  insecurity lebih rendah  terhadap  intensi  keluar  kerja.  Sehingga  peneliti  menyimpulkan  bahwa Job Insecurity tidak menjadi satu-satunya penyebab terjadinya Turnover Intention.
Banyak penelitian yang membahas tentang Turnover Intention dikaitkan dengan Job Insecurity tetapi  pembahasan  tentang  topik turnover  intention,  job  insecurity yang dikaitkan  dengan  peran  atau  kontek digital  marketing dalam  industri  garmen  dimasa pandemi  belum  ada  yang  melakukan.  Jadi  topik  ini  sangat  urgen  untuk  dikaji  secara mendalam karena sejalan      dengan kondisi saat ini bagaimana perkembangan teknologi dalam  era  digital  serta  pandemi  sangat  mempengaruhi  tingkat turnover  intention karyawan  yang  mana  situasi  lapangan  kerja  saat  susah  dan  banyak  pengangguran  di masyarakat.
Kehadiran digital  marketing menjadi  perubahan  baru  bagi  perusahaan  dengan harapan menjawab tantangan industri saat ini yang menuntut perubahan sebagai akibat situasi  ekonomi,  teknologi  baru,  restrukturisasi  industri,  dan  persaingan  global  yang semuanya  mempengaruhi  organisasi  dan  pekerjaan  sehingga  diperlukan  kemampuan penguasaan teknologi  menjadi  harapan    dan    semangat    baru    bahwa digital  marketing
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
mampu menjadi salah satu solusi dalam menjawab tantangan perubahan yang terjadi saat pandemi saat ini.
Selain  itu,  penelitian  memungkinkan  menghasilkan  penemuan  yang  berbeda  dari beberapa  penemuan  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  yaitu  (Arnes  &  Wardani,  2020), (Fitta  et  al.,  2020),  (Arijanto  et  al.,  2020),  (Heryanda,  2019),  (Nugraha  &  Garin,  2019), (Januartha  &  Adnyani,  2018),  (Septiari  &  Unud,  2016)  yang  menunjukkan  bahwa Job Insecurity berpengaruh  terhadap  keinginan  berpindah  atau Turnover  Intention .  Karena turnover  Intention yang  merupakan  keinginan  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  pada suatu  pekerjaan  yang  mengarah  pada  indikator turnover karyawan  dari  jumlah  total karyawan  yang  meninggalkan  organisasi  untuk  periode  tertentu.  Dari  ketiga  aspek turnover intention dari Mobley (2000) akan diketahui perilaku karyawan seperti intensitas karyawan  berpikir  keluar  atau  berhenti  dari  pekerjaannya  dengan  tindakan  selajutnya berupa  memberikan  surat  pengunduran  diri.  Karyawan  sebelum  melakukannya  pasti telah melakukan seperti mencari alternative pekerjaan lain sebelum niat tersebut menjadi keputusan  akhir.  Akan  tetapi,  penyebab turnover diawali  dengan  perasaan ketidakberdayaan  dalam  pekerjaan  kemudian  menimbulkan  kecemasaan,  gelisah, ketidakamanan.  Kondisi  ini  dinamakan Job  insecurity yaitu  situasi  dimana  karyawaan kehilangan  potensi  status  kepegawaiannya  serta  terancam  kehilangan  pekerjaan  secara tetap  maupun  kehilangan  sesuatu  yang  ada  didalam  pekerjaannya  (Greenhalgh  & Rosenblatt, 1984). Ashford dkk menyatakan faktor Job insecurity bisa disebabkan karena kondisi  lingkungan  dan  organisasi  yang  biasanya  karena  faktor  komunikasi  dan perubahan organisasi seperti yang terjadi karena tuntutan atas perubahan di era digital. Kemudian karakteristik individual atau karyawan seperti jabatan pekerja termasuk faktor demografis  seperti  usia, gender ,  pendidikan,pengalaman  kerja,  senioritas,  posisi  jabatan, budaya, status sosial ekonomi, serta tingkat perasaan optimis atau pesimis pada karyawan tersebut.
Sehingga  boleh  dikatakan  bahwa turnover  intention dalam  era  digital memungkinkan  karyawan  terjadi  karena  merasakan  perasaan  ketidakberdayaan  dalam pekerjaan yang menimbulkan kecemasaan, gelisah dan ketidakamanan atau job insecurity karena tuntukan  kemampuan  teknologi  dalam  menghadapi  perubahan.  Tetapi  disisi  lain turnover  intention bisa  teratasi  jika  faktor-faktor  penyebabnya  bisa  di  atasi  yaitu  salah satunya Job  Insecurity yaitu  dengan  pemenuhan  kebutuhan  karyawan  dalam meningkatkan  kemampuan  teknologi  guna  mendukung digital  marketing menjadi
tuntutan  bagi  tenaga  kerja  untuk  melakukan  penyesuaian  diri  terhadap  tuntutan  era digital.

## Diskusi
Di era digital dan masa pandemic covid 19, para pelaku usaha bisa memanfaatkan media digital sebagai salah satu upaya dalam memasarkan produk dalam dan luar negeri sehingga  konsumen  atau  pembeli  lebih  mengenal  produk  baru  tersebut  secara  cepat dengan  biaya  murah.  Pembatasan pertemuan  tatap  muka diharapkan  tidak  memberikan batasan bagi produsen untuk menjalin hubungan baik d engan konsumen melalui virtual sehingga transaksi pembelian tetap tetap berkelanjutan dan memungkinkan kelangsungan usaha  tetap  berjalan  sehingga  semua  karyawan  tetap  bisa  bekerja  tanpa  merasakan kecemasan dan ketidakamanan dalam bekerja. Perusahaan garment yang dikenal dengan industri padat karya dengan jumlah karyawan yang banyak merupakan salah satu sektor usaha  di  Indonesia  yang  berperan  penting  dalam  pertumbuhan  ekonomi.  Tetapi,  masih banyak  perusahaan  yang  belum  menerapkan  media  digital  dan  peranan  penggunaan media  digital  karena  keterbatasan  fasilitas  juga  karyawan  yang  mempunyai  keahlian  di bidang  ini,  sehingga  perlu  dilakukan  upaya  lain  untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan tersebut  dengan  melakukan  training,  atau  merekrut  karyawan  atau  ahli  dari  beberapa sumber  tersebut.  Beberapa  penelitian  telah  membuktikan  penerapan digital  marketing dalam perusahaan telah mampu membuktikan adanya Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa  strategi  pemasaran  digital  berimplikasi  pada  keunggulan  bersaing dalam  memasarkan  produknya  sebesar  78%    dan  sisanya  22%  disebabkan    faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kemampuan modal, kesiapan sumber daya serta  profesionalitas manajerial.
Hasil kutipan wawancara pribadi yang dilakukan terhadap beberapa karyawan yang harus  menyesuaikan  diri  untuk  belajar  pengalaman  baru digital  marketing dalam mendukung perubahan sistem kerja saat ini. Disisi lain beberapa karyawan yang diduga memiliki keinginan untuk keluar kerja ( turnover intention ) dengan alasan yang berbeda- beda sesuai karakteristik karyawan sendiri dan kepuasan terhadap kemampuannya serta lingkungan  kerjanya  dalam  menyesuaikan  kebutuhan  perusahaan.  Sebagian  karyawan menyambut positif dengan Digital Marketing sebagai kebutuhan yang ditandai keinginan menyesuaikan diri, senang belajar hal baru serta kesadaran pentingnya 3D di era digital bagi  kelangsungan  perusahaan,  tetapi  sebagian  karyawan  juga  merasakan  perubahan tersebut  menjadi  sesuatu  mengancam  dirinya  sehingga  merasa  ketidakamanan  ( Job insecurity )  bila  tidak  punya  kemampuan  teknologi,  menimbulkan  rasa  takut,
ketidakamanan  jika  dikeluarkan  atau  bahkan  dipindah  bagian.  Karena  kondisi  pandemi telah memberikan contoh banyaknya perusahaan yang potong gaji karyawan, dirumahkan atau bahkan di PHK dari perusahaan.
Hasil  penelusuran  artikel  terhadap job  insecurity dalam  membentuk  perilaku turnover  intention cenderung  menunjukkan  bahwa turnover  intention menyebabkan karyawan   memutuskan mengundurkan diri atau keluar dari pekerjaan karena beberapa faktor  dan  salah  satunya  adalah Job  insecurity yaitu  adanya  rasa job  insecurity atau ketidakamanan  dialami  selama  bekerja  di  perusahaan  karena  perubahan  strategi digital marketing yang  dilakukan  perusahaan,  jadi  bisa  disimpulkan  bahwa job  insecurity tidak menjadi  satu-satunya  penyebab  terjadinya Turnover  Intention dan  memungkinan ketidakmampuan teknologi  berperan sebagai salah satu menyebabkannya. Jadi, penelitian yang  membahas  tentang turnover  intention,  job  insecurity yang  dikaitkan  dengan  peran atau  kontek digital  marketing dalam  industri  garmen  dimasa  pandemi  dalam perkembangan  teknologi  era  digital  saat  ini  berperan  dalam  tingkat turnover  intention karyawan  suatu  perusahaan  meskipun  situasi  lapangan  kerja  saat  ini  susah  dan  banyak pengangguran di masyarakat.
Kehadiran digital marketing sebagai teknologi baru bagi perusahaan sebagai sebuah harapan  yang  menjawab  tantangan  industri  saat  ini  yang  menuntut  perubahan  sebagai akibat situasi ekonomi, dan persaingan global yang semuanya mempengaruhi organisasi dan  karyawan  sehingga  diperlukan  kemampuan  penguasaan  teknologi  sebagai  harapan dan  semangat  baru  bahwa digital  marketing mampu  menjadi  salah  satu  solusi  dalam menjawab  tantangan  perubahan  yang  terjadi  saat  pandemi  saat  ini.  Peningkatan kemampuan teknologi dalam mendukung digital marketing di era pandemi tidak terlepas dari  tujuan  utama  perusahaan  dalam  mempertahankan  usahanya.  Proses  perubahan dalam  organisasi  dengan  sistem  pemasaran digital  marketing mampu  menjadi  kekuatan perusahaan dalam membangun pola kerja  baru. Dengan kontribusi nyata karyawan dalam mempertahankan  karyawan  agar  tidak  terjadi turnover di  tengah  berbagai  tekanan  era digital  dan  globalisasi.  Keberhasilan digital  marketing adalah  wujud  kesiapan  terhadap perubahan perusahaan bersama karyawan yang tidak bisa dipisahkan.

## Simpulan
Turnover intention dalam perubahan strategi pemasaran era digital memungkinkan karyawan  terjadi  karena  merasakan  perasaan  ketidakberdayaan  dalam  pekerjaan  yang menimbulkan  kecemasaan,  gelisah  dan  ketidakamanan  atau job  insecurity karena tuntukan kemampuan teknologi dalam menghadapi perubahan. Tetapi disisi lain turnover
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
intention bisa teratasi jika faktor-faktor penyebabnya bisa di atasi yaitu salah satunya Job Insecurity yaitu  dengan  pemenuhan  kebutuhan  karyawan  dalam  meningkatkan kemampuan  teknologi  guna  mendukung digital  marketing menjadi  tuntutan  bagi  tenaga kerja  untuk  melakukan  penyesuaian  diri  terhadap  tuntutan  era  digital.  Peningkatan kemampuan teknologi dalam mendukung digital marketing di era pandemi tidak terlepas dari  tujuan  utama  perusahaan  dalam  mempertahankan  usahanya.  Proses  perubahan dalam  organisasi  dengan  sistem  pemasaran digital  marketing mampu  menjadi  kekuatan perusahaan dalam membangun pola kerja  baru. Dengan kontribusi nyata karyawan dalam mempertahankan  karyawan  agar  tidak  terjadi turnover di  tengah  berbagai  tekanan  era digital  dan  globalisasi.  Keberhasilan digital  marketing adalah  wujud  kesiapan  terhadap perubahan perusahaan bersama karyawan yang tidak bisa dipisahkan.

## Saran
Dengan pola kerja baru dan kompetensi karyawan yang handal di bidang teknologi dapat  menunjang  terwujudnya  digitalisasi  pemasaran  dalam  dunia  industri.  Kesadaran akan  kebutuhan  teknologi  diharapkan  mampu  diaplikasikan dalam  perilaku  dan  budaya kerja sehari- hari demi mewujudkan tujuan perusahaan. Perubahan yang terjadi di dunia industri perlu didesain dengan keamanan pekerjaan agar dapat meminimalisir terjadinya turnover karyawan  agar  tidak  mengakibatkan  kerugian  bagi  perusahaan  karena ketidakstabilan karyawan.

## Kepustakaan
Arijanto, A., Marlita, D., Suroso, A., & Purnomo, R. (2020). How is the Effect of Job Insecurity, Work  Stress,  and  the  Work  Environment  on  Turnover  Intention:  A  Case  Study  at  the Company  of  Supplier  Security  System  in  Indonesia . 120 (Icmeb  2019),  114–119. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200205.022
Arnes,  M.,  &  Wardani,  L.  (2020).  The  Effect  Of  Job  Insecurity  To  Turnover  Intention  Of Outsource Employees At PT . X. Southeast Asia Psychology , 10 (January), 30–51. Ascharisa Mettasatya Afrilia. 2018. Digital Marketing Sebagai Strategi Komunikasi. Jurkom,
Riset Komunikasi 1 (1). Hal 147–157.
Aulia Putri;Stefanus Rumangkit. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Pt.Ratu  Pola  Bumi  (Rpb) Bandar Lampung. Prosiding Seminar Nasional Darmajaya , 229–244. https://jurnal.darmajaya.ac.id/index.php/PSND/article/view/852
Dwi Cahya Mulia, R. A. B., & Supartha, W. G. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional
Dan  Job Insecurity Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 7 (12), 6622.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i12.p09
Fitta, R., Dewi, F. I. R., & Idulfilastri, R. M. (2020). Peran Ketidaknyamanan Kerja Terhadap
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
Intensi  Pindah  Kerja. Jurnal  Muara  Ilmu  Sosial,  Humaniora,  Dan  Seni , 4 (2),  468.
https://doi.org/10.24912/jmishumsen.v4i2.8845.2020
Greenhalgh,  L.,  &  Rosenblatt,  Z.  (1984).  Job  Insecurity:  Toward  Conceptual  Clarity.
Academy of Management Review , 9 (3), 438–448. https://doi.org/10.5465/amr.1984.4279673
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Maria M Minarsih. (2016). LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION  PRAMUNIAGA  Di  GELAEL  SUPERMARKET  (  Studi  Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang ). Journal of Management , 2 (2).
Hanafiah,  M.  (2013).  PT.  Buma  Desa  Suaran  kecamatan  Sambaliung  kabupaten  Berau. Jurnal Psikoborneo , 1 (3), 178–184. http://e- journals.unmul.ac.id/index.php/psikoneo/article/view/3329
Heryanda, K. K. (2019). The Effect of Job Insecurity on Turnover Intention Through Work
Satisfaction in  Employees  of  Pt  Telkom  Access  Singaraja. International  Journal  of Social Science and Business , 3 (3), 198. https://doi.org/10.23887/ijssb.v3i3.20997 Januartha, A. A. G. A., & Adnyani, I. G. . D. (2018). Pengaruh Job Insecurity Dan Kepuasan
Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Hotel. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 8 (2), 588.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i02.p01
Kitchenham, Barbara, Stuart Charters , Budgen David, Mark Turner, dan Pearl Brereton. 2007. “Systematic Literature Review of the technology Acceptance Model and its.” Keele University and University of Durham Joint.
Lompoliu,  W.  T.,  Nelwan,  O.  S.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  Ekonomi,  F.,  &  Manajemen,  J.  (2020). Pengaruh  Job  Insecurity,  Job  Stress,  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention Karyawan Pada Pt. Golden Mitra Inti Perkasa Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 554–564. https://doi.org/10.35794/emba.v8i1.27903
Nugraha, E., & Garin, H. M. (2019). the Influence of Career Growth and Job Insecurity on Turnover  Intention  of  Outsourcing  Workers  in  Port  Services  Field  Companies. Russian Journal of  Agricultural  and  Socio-Economic  Sciences , 90 (6),  270–275.
https://doi.org/10.18551/rjoas.2019-06.33
Nurfauzan,  M.  I.,  &  Halilah,  I.  (2017).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover
Intention. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (1), 98.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i1.550
Ridwan, Iwan Muhammad. Dkk. 2019. Penerapan Digital marketing Sebagai Peningkatan Pemasaran Pada UKM Warung Angkringan “WAGE” Bandung. JURNAL ABDIMAS BSI (Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat) Vol. 2 No. 1 Februari 2019, Hal. 137-142. E- ISSN : 2614- 6711
Septiari, N. K., & Unud, B. (2016). TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA HOTEL ASANA
AGUNG  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  perusahaan  yang menentukan berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  .
Ardana dkk ., ( 2012 : 3 ) menyatakan bahwa sumber daya manusi . 5 (10), 6429–6456.
Setiawan,  I.,  &  Putra,  M.  (2016).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Legian  Village  Hotel. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (8), 252971.
Solehah,  S.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Beban  Kerja,  Job
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 247-262 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT.  Federal  Internasional Finance Cab Batam. Jurnal Dimensi , 8 (2), 210–239.
https://doi.org/10.33373/dms.v8i2.2153
Wardhana,  A.  (2015).  Strategi  Digital  Marketing  dan  Implikasinya  Pada  Keunggulan Bersaing UMK di Indonesia. In Seminar Nasional Keuangan Dan Bisnis IV , April 2015 , 327–337.