Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
THE INFLUENCE OF WORK STRESS, PUNISHMENT, AND REWARD ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF PT. MOYA KASRI WIRA JAWA TIMUR

## PENGARUH STRES KERJA, PUNISHMENT DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MOYA KASRI WIRA JAWA TIMUR
Firdausi Gita Agustiya 1 , Kumara Adji Kusuma 2 , Rifdah Abadiyah 3 Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 gitatul4@gmail.com 1 , adji@umsida.ac.id 2 , rifdahabadiyah@umsida.ac.id 3

## ABSTRACT
This  study  is  a  study  that  aims  to  identify  the  effect  of  work  stress,  punishment  and  reward  on  employee performance at PT. Moya Kasri Wira East Java. This study uses a quantitative method with a survey method by distributing questionnaires directly to respondents. The sampling method in this study is nonprobability sampling with a saturated sampling technique where all members of the population are used as samples, namely 102 people. Data  collection  in  the  form  of  questionnaires  is  distributed  via  google  form  and  manual  questionnaires  and processed  with  the  help  of  software  in  the  form  of  SPSS  V26.  The  data  analysis  technique  used  is  classical assumption testing and multiple linear regression analysis. In testing the hypothesis, the researcher used the R2 test and t test. Where in the test it has the result that work stress has a significant negative effect on employee performance at PT. Moya Kasri Wira East Java (t table has a negative value and > 2.632) while punishment and reward have a significant positive effect on employee performance at PT. Moya Kasri Wira East Java (t table has a positive value and > 2.632).
Keywords : Effect of Work Stress, Punishment, Reward and Employee Performance

## ABSTRACT
Penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh stres kerja, punishment dan reward terhadap kinerja karyawan PT. Moya Kasri Wira Jawa Timur. Pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dengan  metode  survei  melalui  penyebaran  kuisioner  secara  langsung  kepada  responden.  Metode sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  nonprobability  sampling  dengan  teknik  sampling  jenuh  dimana  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  yaitu  sebanyak  102  orang.  Pengumpulan  data  berupa  kuisioner disebar melalui google form dan kuisioner manual dan diolah dengan bantuan software berupa SPSS V26. Teknik analisi data yang digunakan berupa pengujian asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda. Dalam pengujian hipotesis, peneliti menggunakan uji R2 dan uji t. Dimana pada pengujian tersebut memiliki hasil bahwa stres kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Moya  Kasri  Wira  Jawa  Timur  (t  tabel  bernilai negatif dan > 2,632 ) sedangkan punishment dan reward berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Moya Kasri Wira Jawa Timur (t tabel bernilai positif dan > 2,632).
Kata Kunci : Pengaruh Stres Kerja, Punishment, Reward dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Pada  era  digitalisasi  perkembangan teknologi  khususnya  dibidang  industri  membuka berbagai  peluang  sekaligus  tantangan  baru ditunjukkan  dengan  terciptanya  berbagai  mesin otomatis  yang  diperkirakan  dapat  menggeser berbagai    profesi  pada  suatu  perusahaan  Mesin otomatis  yang  diciptakan  tidak  lain  bermaksud untuk  membantu  memudahkan  perusahaan  dalam mencapai  tujuan.  Namun  tidak  semua  kegiatan dalam  perusahaan  dapat  dijalankan  dengan  mesin otomatis,  beberapa  kegiatan  dalam  perusahaan masih  membutuhkan  adanya  keterlibatan  manusia didalamnya. Sumber daya manusia memiliki peran yang  sangat  penting  untuk  perkembangan  sebuah perusahaan  karena  hanya  sumber  daya  manusia mampu berpikir secara objektif dan ilmiah.
Kesuksesan sebuah perusahaan melibatkan banyak  faktor  salah  satunya  adalah  sumber  daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Semua perusahaan  pasti  menginginkan  karyawan  yang berkompeten, memiliki etos kerja yang tingggi, dan memiliki  skill  yang  dibutuhkan  perusahaan  untuk menunjang kinerja yang efektif dan efisien. Kinerja yang bagus tidak hanya didasari dari diri karyawan itu sendiri namun juga bisa dari lingkungan tempat mereka bekerja. stres kerja, punishment dan reward yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan memberikan  pengaruh  besar  terhadap  kinerja mereka (Lolowang dkk., 2016).
PT. Moya Kasri Wira Jawa Timur adalah perusahaan  es  balok  yang  berlokasi  di  Pandaan, Jawa Timur berdiri pada tahun 1981 namun masih beroperasi  hingga  sekarang.  Produk  utama perusahaan  ini  adalah  es  balok,  namun  sekarang
sudah  berkembang  dan  bisa  memproduksi  air mineral  kemasan  dengan  nama  Swater.  Es  balok akan didistribusikan pada perusahaan perikanan dan nelayan ataupun penjual ikan sekitar begitupun juga dengan Swater yang didistribusikan ke area sekitar perusahaan. Stres kerja diduga sedang dialami oleh karyawan PT. Moya Kasri Wira Jawa Timur karena adanya  tuntuan  perusahaan  yang  bertambah, sehingga  menuntut  karyawan  untuk  menyalurkan pikiran  dan  energi  yang  lebih  besar  daripada  yang disalurkan  sebelumnya.  Perusahaan  berusaha memberikan  punishment  dan  reward  kepada karyawan sebagai bentuk dorongan agar karyawan menaikkan  kualitas  kinerjanya.  Penelitian  ini, bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  stres  kerja, punishment  dan  reward  mempengaruhi  kinerja karyawan  PT.  Moya  Kasri  Wira  Jawa  Timur. Informasi  yang  dihasilkan  pada  penelitian  ini  bisa digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan  sebagai  bahan  kajian  dalam  mengeluarkan kebijakan-kebijakan  baru.  Fenomena  yang  terjadi mengenai  kinerja  karyawan  dengan  meningkatnya permintaan sedangkan jam kerja terbatas. Dalam hal ini memicu meningkatnya jumlah produk yang tidak memenuhi  kriteria  sehingga  produk  layak  jual menjadi  berkurang  dari  produksi  awal.  Hal  ini merupakan  akibat  dari  kinerja  yang  menurun. Padahal  kinerja  karyawan  yang  optimal  memiliki peran  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Oleh  karena  itu,  perusahaan  memberikan punishment agar karyawan tetap dalam aturan yang berlaku dan juga pemberian reward agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya

## Sumber: SPV PT. Moya Kasri Wira Jawa Timur
Pada umumnya kinerja karyawan tidak selalu mengalami  peningkatan,  namun  juga  bisa mengalami  penurunan.  Maka  dari  itu,  perusahaan harus  bisa  mencari  alternatif  supaya  kinerja karyawan  menjadi  lebih  konsisten.  Penyebab penurunan  kinerja  karyawan  salah  satunya  adalah stres  kerja.  Stres  kerja  merupakan  kondisi  dimana seseorang merasa tegang akibat dari tuntutan yang diberikan perusahaan melebihi batas kemampuan(  Mijaya  &  Susanti,  2023).  Ketika seorang  karyawan  mengalami  stres  kerja  akan berdampak pada kinerja yang menjadi tidak optimal. Namun  stres  merupakan  keadaan  yang  lazim  yang pasti  pernah  dialami  semua  orang  dalam  setiap
perjalanan  kehidupan  mereka,  bukan  hanya  stres dalam  lingkungan  kerja  saja.  Tututan  perusahaan bisa  berupa  menaikan  target  kerja,  peraturan perusahaan  yang  semakin  ketat,  jam  kerja  yang terbatas,  dan  lain  sebagainya.  Stres  kerja  dapat membuat  kesehatan  psikis  menurun  sehingga karyawan bisa menjadi lebih emosional. Kemudian, karena  kesehatan  psikis  yang  menurun  bisa menyerang kesehatan fisik seseorang sehingga tidak jarang  karyawan  yang  mengalami  stres  kerja menjadi lebih mudah sakit karena terjadi penurunan imunitas pada tubuh (Muhamad Ekhsan & Septian, 2021). Punishment  menjadi  bagian  faktor  internal yang  dapat  menentukan  tinggi  atau  rendahnya kinerja  karyawan  pada  suatu  perusahaan. Perusahaan  memberikan  punishment  terhadap mereka yang kinerjanya kurang baik dengan harapan tindakan tersebut dapat memotivasi karyawan untuk memperbaiki  kinerjanya  ataupun  menjalankan aturan  sesuai  ketentuan  perusahaan.  Aspek-aspek yang  menjadi  acuan  pemberian  sanksi  kepada karyawan  pada  PT.  Moya  Kasri  Wira  Jawa  Timur meliputi  hasil  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan kualitas dan kuantitas yang telah ditetapkan, datang terlambat  dan  pulang  sebelum  jam  yang  telah ditentukan tanpa adanya pemberitahuan sebelumnya, tidak hadir selama 3 hari berturut-turut tanpa disertai alasan yang jelas, tidak memakai alat pelindung diri lengkap  di  area  perisahaan,  merusak  fasilitas perusahaan  dengan  sengaja,  dan  lain  sebagainya. Hukuman biasanya bisa berupa teguran, dirumahkan untuk  sementara  bahkan  tindak  pemutusan hubungan  kerja.  Secara  garis  besar  punishment merupakan  sebuah  sanksi  atau  hukuman  yang dijatuh  kepada  seseorang  yang  telah  melanggar aturan  dengan  tujuan  mendisiplinkan,  tidak memandang siapa yang dijatuhkan hukuman selagi terbukti  melanggar  aturan  akan  dikenakan  sanksi atau hukuman (Chaerunisa Sakinah & Palupi, 2024).
Karyawan  yang  melanggar  ketentuan perusahaan dijatuhkan punishment dan sebaliknya, karyawan  yang  berhasil  menjalankan  semua  tugas yang diberikan sesuai dengan ketentuan perusahaan dengan  akan  diberi  reward  oleh  pihak  perusahaan. Reward  merupakan  bentuk  apresiasi  perusahaan kepada  karyawan  atas  seluruh  waktu,  pikiran,  dan tenaga  yang  sudah  diberikan  kepada  perusahaan dalam  membantu  mewujudkan  tujuan  perusahaan. Reward  diberikan  kepada  karyawan  yang  berhasil mencapai  target  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan, memiliki data kehadiran yang baik, dan lain  sebagainya.  Reward  disini  biasanya  berupa mendapatkan  tunjangan,  kenaikan  gaji,  dan  bonus lainnya.  Pemberian  reward  bertujuan  untuk menumbuhkan  perasaan  diakui  dan  dihargai  di lingkungan  kerja(Said  &  Baskara,  2024a).  Tidak hanya itu, pemberian penghargaan juga bisa memicu karyawan  lain  untuk  berlomba-lomba  agar  lebih meningkatkan kinerja meraka. Penghargaan ini pada
perusahaan  lain  biasanya  berupa  sebuah  sertifikat, piagam, sejumlah uang, bahkan hingga jenjang karir yang  diberikan  kepada  karyawan  berprestasi(Sri Astuti dkk., 2018).
Setiap  karyawan  memiliki  potensi  yang berbeda-beda dalam menjalankan aktivitas mereka. Manusia memiliki bakat untuk berperilaku tertentu yang akan diimplementasikan pada keadaan tertentu, bakat atau potensi berperilaku tertentu tersebut bisa dikatakan  sebagai  ability  atau  kemampuan, sedangkan  mimik    dari  perilaku  tersebut  disebut kinerja  atau  performance.  Kinerja  merupakan pencapaian  seseorang  dalam  menyelesaikan pekerjaan dengan aturan atau ketentuan yang sudah ditetapkan  dan  dapat  diukur  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas  kerjaannya.  Kinerja  juga merupakan hasil dari proses bekerja sesorang yang sesuai  dengan  peran,  tanggung  jawab,  serta wewenang  mereka  dalam  rangka  membantu mencapai  tujuan  perusahaan  secara  valid,  sesuai dengan  aturan  hukum  dan  tidak  melanggar  moral maupun  etika  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan(Krisna Yuliawan dkk., 2023). Berdasarkan  penjelasan  yang  sudah  dijelaskan, kondisi stres kerja, adanya punishment dan reward yang  diberikan  kepada  karyawan  menjadi  sesuatu sangat  wajar  terjadi  pada  kebanyakan  perusahaan, salah  satunya  pada  PT.  Moya  Kasri  Wira  Jawa Timur.
Produktivitas sebuah perusahaan berasal dari kinerja  karyawan  yang  optimal.  Stres  kerja berpotensi  terhadap  penurunan  kinerja  karyawan, tetapi  tergantung  pada  seberapa  tinggi  stres  kerja yang sedang dialami. Mengacu dari penelitian yang berjudul  “Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. FIF Group Manado“ (Ahmad dkk., 2019) tuntutan tugas yang tinggi tidak membuat karyawan mengalami  stres  kerja  jika  tepat  dalam pengelolaannya  sehingga  tidak  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Secara  garis  besar  penelitian tersebut (Ahmad dkk., 2019) memiliki hasil bahwa stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian “Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan”  (Steven  &  Prasetio, 2020)  ,  “Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Perusahaan  Pengolahan  Teh”  (Kerja  dkk., 2024)  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Menurut  “Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  KFC  Artha  gading” (Pramesti  dkk.,  2019)  reward  dan  punishment berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  KFC  Artha  Gading.  Reward  membuat karyawan merasa senang dan dihargai sehingga bisa meningkatkan kinerja mereka. Punishment bertujuan untuk membatasi perilaku karyawan agar berperilaku sesuai dengan aturan yang berlaku guna
mendukung terciptanya kinerja yang baik(Pramesti dkk.,  2019).  Sedangkan  pada  penelitian  yang berjudul  “Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan”  (Sri  Astuti  dkk., 2018.)  reward  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kinerja karyawan dan pada penelitian yang berjudul  “Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sutanraja  Hotel Amurang”  (Suak  &  Adolfina,  2017)  menyatakan bahwa  punishment  tidak  memiliki  pengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan.

## Stres Kerja (X1)
Seseorang yang mendapatkan tututan kerja yang  melebihi  kemampuan,  berpotensi  mengalami stres  kerja  (Zahro  &  Abadiyah,  2024).  Menurut Makkira,  dkk  (2022)  stres  kerja  merupakan  reaksi yang  muncul  ketika  seseorang  dalam  keadaan tegang  yang  dapat  mempengaruhi  emosi,  pikiran dan  kondisi  fisik  seseorang  (Hairudin  dkk.,  2021). Stres kerja memiliki beberapa indikator diantaranya tuntutan tugas, ekspektasi peran,tekanan interpersonal  dan  kepemimpinan  organisasi. Definisi  lain  menjelaskan  bahwa,  stres  kerja merupakan  keadaan  dimana  seseorang  merasakan tuntutan  fisik  maupun  lingkungan  yang  berpotensi mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Ahmad  dkk., 2019). Hal ini didukung dengan teori Mangkunegara (2017)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja merupakan  perasaan  tertekan  seorang  karyawan dalam  menjalankan  pekerjaan.  Penelitian  yang relevan diantaranya ialah penelitian oleh Ekhsan & Septian (2021) (Muhamad Ekhsan & Septian, 2021), Steven & Prasetio (2020)  (Steven & Prasetio, 2020) dan penelitian oleh Amin, dkk (2024) (Kerja dkk., 2024)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  tidak  dengan  penelitian  oleh Ahmad, dkk (2019) (Ahmad dkk., 2019), Mujahidin (2024)  (Hairudin  dkk.,  2021),  dan  penelitian  oleh Said & Baskara (2024) (Rafii Ar Rasid Mujahidin, 2024)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan adanya penelitian tersebut berarti masih  ada  kemungkinan  bahwa  stres  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Punishment (X2) Punishment didefinisikan  oleh  Rivai  (2017) sebagai sebuah tindakan sebagai bentuk komunikasi pemimpin  diberikan  kepada  karyawan  guna meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang  dalam  menaati  aturan  dan  norma  yang berlaku (Said & Baskara, 2024). Hukuman diberikan
agar karyawan bisa memperbaiki kinerjanya (Andy Pratama  &  Putri  Handayani,  2022).  Indikator- indikator punishment ada  2,  yaitu punishment preventif dan represif (Sutari dkk., 2023). Menurut Ambarita  &  Purba  (2016) punishment merupakan salah satu jenis dari teori pengukuhan ( reinforcement  theory )  dimana  tindakan  yang diberikan  kepada  seseorang  karena  tidak  sesuai aturan  yang  dikehendaki  yang  dapat  berpengaruh terhadap  pekerjaan  seseorang.  Hal  ini  relevan dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Pramesti,  dkk (2019)    (Pramesti  dkk.,  2019)  dan  penelitian  oleh Adityarini,  2022    yang  menyatakan  bahwa punishment berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Namun  tidak  dengan  penelitian oleh  Suak  &  Adolfina  (2019)  (Suak  &  Adolfina, 2017) yang memiliki hasil bahwa punishment tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  negatif terhadap kinerja karyawan.
Reward (X3) Reward merupakan  strategi  digunakan  oleh perusahaan  dalam  bentuk  memberikan  apresiasi kepada karyawan agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan  kinerjanya  (Krisna  Yuliawan  dkk.,
2023) . Menurut Satrohadiwirya (2019) penghargaan  atau  reward  juga  dapat  diartikan sebagai  balas  jasa  perusahaan  kepada  karyawan karena  telah  meluangkan  tenaga  dan  pikirannya dalam membantu mencapai tujuan perusahaan(Krisna Yuliawan dkk., 2023). Indikator- indikator  dalam reward antara  lain  intensif, tunjangan, penghargaan interpersonal, dan promosi (Sutari  dkk.,  2023).  Dalam  bekerja, reward dijadikan  harapan  atau  motivasi  bagi  individu maupun  kelompok,  meskipun  pemberian reward pada  setiap  individu  maupun  kelompok  berbeda- beda  (Adityarini,  2022). Reward merupakan  salah satu  faktor  yang  menentukan  kinerja  karyawan (Sutari  dkk.,  2023).  Dalam  teori  motivasi  yang disampaikan  oleh  Hasibuan  (2007) reward sendiri tergolong  dalam  teori  pengukuhan  ( reinforcement theory )  tepatnya  pengukuhan  positif  dimana penghargaan yang diberikan karena berhasil meraih suatu  prestasi  menyebabkan  sifat  ketergantungan yang bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian  yang  mengikuti  perilaku  tersebut.  Hal  ini relevan  dengan  penelitian  oleh  Adityarini  (2022) (Sutari dkk., 2023) dan penelitian oleh Yuliawan & Salain  (2023)  (Krisna  Yuliawan  dkk.,  2023)  yang menyatakan  bahwa reward berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun tidak
dengan  penelitian  oleh  Astutik,  dkk  (2018)  (Sri Astuti dkk., 2018) yang menyatakan bahwa reward berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan

## Kinerja Karyawan (Y)
Beberapa sub sebelumnya telah menjelaskan perihal ini namun dalam hal ini akan ditinjau lebih mendalam terkait kinerja karyawan. Ruslan (2019) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja baik  dari  individu  maupun  kelompok  dalam  suatu perusahaan  yang  memiliki  dampak  substansi terhadap  keberhasilan  organisasi  atau  perusahaan (Rafii Ar Rasid Mujahidin, 2024). Kinerja karyawan dapat meningkat tergantung dengan beberapa faktor kunci  yang  mempengaruhinya  diantaranya  seperti kualitas  kerja,  produktivitas  kerja,kerja  sama  tim. Kinerja karyawan yang baik tidak hanya menvakup hasil  yang  positif  tetapi  juga  proses  yang  dijalani untuk  mencapai  hasil  tersebut,  dengan  membuat karyawan berkomitmen untuk bekerja dengan etika yang  tinggi  maka  perusahaan  dapat  membangun reputasi yang bagus di pasar (Abdi Redani Zaenha &  Adji  Kusuma,  2014).  Melalui  pendekatan  yang proaktif  dalam  mempromosikan  etika  kerja  yang tinggi dan memberikan pelatihan serta sumber daya yang  dibutuhkan  karyawan,  perusahaan  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung kinerja  yang  berkualitas  dan  berkelanjutan (Sholikhah  Salsabilla  dkk.,  2023).  Menurut  Wexly dan  Yukl  dalam  kutipan  Sinambela  (2016)  kinerja merupakan implementasi dari teori keadilan/keseimbangan  ( equity  theory )  dimana seseorang akan menunjukkan kinerja yang optimal bila  dirinya  mendapatkan  manfaat ( benefit ) dan terdapat  adanya  rangsangan  dalam  pekerjaan  yang adil dan masuk akal (reasonable). Kinerja memiliki beberapa  indikator,  diantaranya  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  dan  tanggung jawab (Sutari dkk., 2023).

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif karena data yang akan digunakan berupa angka (Rafii Ar Rasid Mujahidin, 2024). Peneliti memperoleh data dengan menggunakan  metode  survei  melalui  penyebaran kuisioner  yang  berisi  pernyataan  dari  indikator- indikator  mengenai  stres  kerja,  punishment  dan reward  yang  akan  disajikan  kepada  responden. Dalam penelitian ini memiliki variabel independen yaitu stres kerja, punishment dan reward. Variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Penilitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui apakah variabel stres kerja, punishment dan reward dapat  mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan. Data yang diperoleh peneliti melalui survei. Survei dilakukan  dengan  penyebaran  kuisioner  kepada responden. Peneliti menggunakan jenis data primer
berupa  sumber  data  yang  diperoleh  langsung  dari responden di lapangan (Chairunnisa dkk., 2020).
Populasi  merupakan  suatu  wilayah  yang didalamnya  terdapat  subjek/objek  penelitian  yang mempunyai  karakteristik  tertentu  sesuai  dengan yang  ditetapkan  oleh  peneliti  kemudian  dipelajari lalu  diambil  kesimpulan  (Karundeng  &  Lapian, 2024).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  di  PT.  Moya  Kasri  Wira  Jawa  Timur. Peneliti  menggunakan  teknik  sampling  jenuh, dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel pada penelitian
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  populasi  (Mijaya  & Susanti,  t.t.).  Metode  sampling  yang  digunakan adalah  nonprobability  sampling  dengan  teknik sampling  jenuh  dimana  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (Karundeng  &  Lapian, 2024). Lokasi penelitian ini berada di Jl. Pabrik Es Kasri  Dsn.  Pateguhan,  Ds.  Tawangrejo,  Kec. Pandaan,  Pasuruan,  Jawa  Timur.  Dikarenakan jumlah populasi diketahui sebanyak 102 karyawan, maka penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 102 responden.
Dalam  perolehan  data  primer  dilakukan penyebaran  kuisioner  secara  online  kepada  objek riset  dengan  media  google  form  dan  kuisioner manual.  Peneliti  menggunakan  skala  likret  dengan lima  kategori  dalam  pengukuran  pendapat  tiap responden  terhadap  pernyataan-pernyataan  pada kuisioner dengan keterangan yaitu : nilai 1 dengan sangat tidak setuju (STS), nilai 2 dengan tidak setuju (TS), nilai 3 dengan netral (N), nilai 4 dengan setuju (S),  dan  nilai  5  dengan  sangat  setuju  (SS).  Pada pengujian  instrument  menggunakan  pendekatan analisis  data,  menguji  validitas,  reabilitas,  dan asumsi klasik, dan pengujian hipotesis menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda, pengujian  parsial  (uji  T).  Selain  itu,  penelitian  ini juga  menggunakan  bantuan  SPSS  versi  26.  Data sekunder  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  data, jurnal terdahulu, dan buku.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Tabel 1. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 87 85.3 85.3 85.3 Perempuan 15 14.7 14.7 100.0 Total 102 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin, sebagian besar adalah responden termasuk dalam  kategori  Laki-Laki  yaitu  sebanyak  87 responden (85,3%).

## Tabel 2. Usia
Usia Frequency  Percent  Valid Percent Cumulative Percent Valid  18-25 tahun 31 30.4 30.4 30.4 26-35 tahun 33 32.4 32.4 62.7 35-50 tahun 38 37.3 37.3 100.0 Total 102 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  karakteristik  responden  berdasarkan  usia, sebagian  besar  adalah  usia  responden  termasuk dalam  kategori  35  –  50  tahun  yaitu  sebanyak  38 responden (37,3%).

## Uji Validitas

## Tabel 3. Uji Validitas
Variabel Item R hitung R tabel Keterangan Stres Kerja X1.1 0,714 0,195 Valid X1.2 0,696 0,195 Valid X1.3 0,750 0,195 Valid X1.4 0,711 0,195 Valid X1.5 0,692 0,195 Valid Punishment X2.1 0,676 0,195 Valid X2.2 0,717 0,195 Valid X2.3 0,791 0,195 Valid X2.4 0,707 0,195 Valid X2.5 0,665 0,195 Valid Reward X3.1 0,778 0,195 Valid X3.2 0,707 0,195 Valid X3.3 0,766 0,195 Valid X3.4 0,786 0,195 Valid X3.5 0,672 0,195 Valid Kinerja Y1.1 0,698 0,195 Valid Y1.2 0,711 0,195 Valid Y1.3 0,748 0,195 Valid
Y1.4 0,603 0,195 Valid Y1.5 0,678 0,195 Valid Tabel Hasil Uji Validitas dihitung dengan SPSS versi 26 (2024)
Berdasarkan hasil uji validitas diatas dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  pada masing -masing variable dinyatakan valid karena r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,195.
Uji Reabilitas Tabel 4. Uji Reabilitas
Variabel N Nilai Cronbach Alpha Nilai Keterangan Stres kerja 5 0,756 0,6 Reliabel Punishment 5 0,754 0,6 Reliabel Reward 5 0,796 0,6 Reliabel Kinerja 5 0,719 0,6 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  reabilitas  diatas diperoleh  nilai  Cronbach  alpha  pada  variabel  stres kerja  sebesar  0,756,    variabel punishment sebesar 0,754,  variabel reward sebesar 0,796, dan variabel kinerja karyawan sebesar 0,719. Dimana semua nilai tersebut  lebih  besar  dari  0,6  sehingga  dinyatakan reliabel
Uji Normalitas
Tabel 5. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 102 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.08226432 Most Extreme Differences Absolute .073 Positive .073 Negative -.065 Test Statistic .073 Asymp. Sig. (2-tailed) c .200 d
Monte  Carlo  Sig.  (2- tailed) e Sig. .199 99% Confidence Interval Lower Bound .189
Upper Bound .209
Berdasarkan  hasil  Kolmogorov-Smirnov test diatas dapat diperoleh nilai signifikan sebesar 0,200  yang  artinya  >  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  tersebut  terdistribusi normal
Uji Heterokedastisitas (Uji Glejser)
Tabel 6. hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 1.963 1.427 1.375 .172 Stres kerja .192 .117 .278 1.642 .104 Punishme nt -.172 .095 -.274 -1.804  .074 Reward  -.096 .098 -.148 -.985 .327
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  diatas,  semua  nilai signifikan  lebih  besar  dari  0,05  atau  5%  sehingga variabel  yang  diajukan  dalam  penelitian  Tidak Terjadi Heterokedastisitas
Uji Multikolinearitas
Tabel 7. Uji Multikolonearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Stres kerja ,336 2,976 Punishment ,418 2,391 Reward ,425 2,352 a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  masing-masing  variabel  memiliki tolerance value >  0,1  dan  nilai  VIF  <  10  sehingga  dapat disimpulkan tidak menunjukkan terjadi multikolinearitas.
Koefisien korelasi (R) dan Determinasi (R^)
Tabel 8. Koefisien Korelasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .853 a .728 .720 1.05695
a. Predictors: (Constant), Reward, Punishment, Stres kerja
Berdasarkan  table  diatas,  dapat  diketahui bahwa korelasi atau hubungan antara variabel stres kerja,  punishment  dan  reward  terhadap  kinerja memiliki hubungan yang kuat karena memiliki nilai koefisien sebesar 85,3%. Sedangkan dapat diketahui determinasi  koefisien  atau Adjusted  R  Square sebesar  72%,  yang  artinya  sebesar  72%  kinerja karyawan dipengaruhi oleh stres kerja, punishment , dan reward sedangkan  sisanya  sebesar  28  % dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Analisis regresi linear berganda
Tabel 9. Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 10.300 1.442 Stres kerja -.336 .108 Punishment .410 .095 Reward .450 .097
a. Dependent Variable: Kinerja karyawa
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = α + 𝛽 " 𝑋 " + 𝛽 $ 𝑋 $ + 𝛽 & 𝑋 &
Y= 10,300 + (-0,336) 𝑋 " + 0,410 𝑋 $ + 0,450 𝑋 &
Dari persamaan regresi linier berganda diatas, dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai konstanta (α) mempunyai nilai positif sebesar 10,300 yang menunjukkan adanya pengaruh  antara  variavel  independen deengan variabel dependen yang menunjukkan  bahwa  apabila  semua variabel independent bernilai nol atau tidak
mengalami  perubahan  maka  nilai  tingkat kinerja karyawan adalah 10,300 2. Nilai 𝛽 " 𝑋 " bernilai  negatif  -0,336  yang berarti bahwa stres kerja dapat menurunkan kinerja  karyawan.  sebesar  0,159  unit. Apabila  naik  satu  unit  maka  variabel  lain dianggap konstan 3. Nilai 𝛽 $ 𝑋 $ bernilai  positif  0,410  yang berarti bahwa punishment dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,410  unit.  Apabila  naik  satu  unit  maka variabel lain dianggap konstan
4. Nilai 𝛽 & 𝑋 & bernilai  positif  0,450  yang berarti bahwa reward dapat meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,450  unit. Apabila  naik  satu  unit  maka  variabel  lain dianggap konstan.
Uji t
Tabel 10. Uji T Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Consta nt) 10.300 1.442 7.142  <,001 Stres kerja -.336 .108 -.380 -3.116  .002 Punishm ent .410 .095 .492 4.331  <,001 Reward  .450 .097 .522 4.627  <,001

## a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa :
1. Stres  kerja  memiliki  nilai  signifikan sebesar  0,002  <  0,05  dan  nilai  t  (hitung) sebesar 3,116 > 2,632 t (tabel) yang berarti bahwa  H1  diterima,  Dimana  terdapat pengaruh  negatif  signifikan  variabel  stres kerja terhadap variabel kinerja karyawan
2. Punishment  memiliki  nilai  signifikan kurang dari 0,001 yang pasti bernilai < 0,05 dan nilai t (hitung) sebesar 4,331 > 2,632 t (tabel)  yang  berarti  bahwa  H2  diterima. Dimana terdapat pengaruh positif signifikan  antara  variabel  punishment terhadap variabel kinerja karyawan
3. Reward  memiliki  nilai  signifikan  sebesar kurang dari 0,001, tentunya < 0,05 dan nilai t  (hitung)  sebesar  4,627  >  2,632  t  (tabel) yang  berarti  bahwa  H3  diterima.  Dimana
terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel  reward  terhadap  variabel  kinerja karyawan

## Pembahasan
Hipotesis  pertama  :  Pengaruh  Stres  Kerja  (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan, stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Moya  Kasri  Wira Jawa Timur. Dalam hal ini relevan dengan penelitian (Amin  et.al.,  2024)  Dimana  stres  kerja  memiliki pengaruh  yang  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Lain halnya dengan penelitian (Y. Ahmad et.al.,  2019)  yang  membuktikan  bahwa  stres  kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Kondisi  stres  kerja  jika  tepat  dalam pengolahannya  tidak  akan  menimbulkan  kerugian seperti  penurunan  kinerja.  Oleh  karena  itu,  stres kerja  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan  akan tetapi  sebagai  seorang  karyawan  harus  bisa mengolah  kondisi  tersebut  dengan  tepat  agar  tidak membuat  performa  mengalami  penurunan.  Dalam hal ini pihak PT. Moya Kasri Wira Jawa Timur juga harus lebih memahami tentang efek dari stres kerja terhadap kinerja sehingga bisa menciptakan strategi yang  tepat  untuk  mempertahankan  maupun meningkatkan  kinerja  karyawan  (Karundeng  et.al., 2024).
Hipotesis  kedua  :  Pengaruh Punishment (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pada  hipotesis  kedua  ini  menyatakan bahwa punishment berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dinyatakan  benar  adanya  dan dapat  dibuktikan  dengan  penelitian  diatas  dengan hasil bahwa punishment memiliki pengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Moya Kasri Wira Jawa Timur. Relevan dengan penelitian (R.  N.  Safitri  et.al.,  2024)  yang  juga  menyatakan bahwa  punishment  memiliki  pengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya punishment dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam  penelitian  ini,  adanya punishment menyebabkan kinerja karyawan meningkat dikarenakan punishment memotivasi  karyawan untuk  menghindari  kesalahan  dalam  bekerja  agar tidak  mendapatkan  hukuman,  sehingga  kinerja mereka bisa meningkat.
Hipotesis  ketiga  :  Pengaruh Reward (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Reward berkaitan dengan strategi perusahaan  dalam  memberikan  apresiasi  terhadap prestasi  yang  berhasil  diraih  oleh  karyawan. Berdasarkan  penelitian  pada  PT.  Moya  Kasri Wira Jawa Timur, reward dinyatakan memiliki pengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang artinya reward dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Hal  ini  berbanding  lurus  dengan penelitian  (Chairunnisa  et.al.,  2020)  yang memberikan pernyataan bahwa reward berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  pada  penelitian  (Selly  et.al.,  2021) menyatakan  bahwa reward berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya reward dapat membuat kinerja karyawan mengalami penurunan. Reward bisa disebut sebagai salah satu motivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  peforma kinerja  mereka.  Pada    PT.  Moya  Kasri Wira  Jawa Timur, reward sudah  diimplementasikan  dengan baik  sehingga  perusahaan  hanya  perlu  menjaga konsistensi  dalam  pemberian reward agar  kinerja karyawan juga terus meningkat (Chairunnisa et.al., 2020).

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah  dipaparkan  pada  bab  sebelumnya,  dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut
1. Variabel  stres  kerja    (X1)  dinyatakan berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Moya  Kasri Wira  Jawa Timur,  dengan  nilai  signifikan  0,002  <  0,05. Artinya,  dapat  dibuktikan  bahwa  ketika  stres kerja  yang  tinggi  dan  kurang  tepat  dalam pengelolahannya  menyebabkan  penurunan pada  kinerja  karyawan  PT  Moya  Kasri  Wira Jawa Timur
2. Variabel punishment (X2) menunjukkan bahwa berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  PT.  Moya  kasri  Wira  Jawa  Timur, dengan  nilai  signifikan  0,001  <  0,05. Artinya dapat  dibuktikan  bahwa  adanya punishment dapat meningkatkan kinerja karyawan dikarenakan  karyawan  berusaha  untuk menghindari  kesalahan  dalam  bekerja  agar tidsk mendapatkan hukuman. Sebaliknya, jika punishment ditiadakan  dapat  menurunkan kinerja  karyawan  pada  PT  Moya  Kasri  Wira Jawa Timur
3. Variabel reward (X3)  menunjukkan  bahwa berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  PT  Moya  kasri  Wira  Jawa  Timur, dengan nilai signifikan 0,001 < 0,05 . Artinya, pemberian reward oleh  perusahaan  dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan, sedangkan  jika reward tidak  ada  karyawan
dapat  kehilangan  salah  satu  motivasi  mereka dalam bekerja sehingga kinerjanya menurun.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdi Redani Zaenha, M., & Adji Kusuma, K.
(t.t.). The Influence Of Work Stress, Work Life Balance And Role Conflict On The Performance  Of  Employees  Who  Are Studying  At  The  University  Of Muhammadiyah  Sidoarjo  (UMSIDA) [Pengaruh  Stres  Kerja,  Work  Life Balance  Dan  Konflik  Peran  Terhadap Kinerja  Karyawan  Yang  Sedang  Study Di Universitas Muhammadiyah Sidoarjo (UMSIDA)] . https://instiki.ac.id/2023/05/02/mengena l-sustainable-development-goals-sdgs- atau-tujuan-pembangunan-
Adityarini,  C.  (2022).  Pengaruh  Reward  Dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Multidisiplin ,
1 (6).
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019).
PENGARUH  STRES  KERJA,  BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  PT.  FIF  GROUP  MANADO THE  EFFECT  OF  WORK  STRESS,
WORKLOAD, AND

## WORK
ENVIRONMENT  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. FIF GROUP
MANADO.  Dalam Pengaruh…  2811 Jurnal EMBA (Vol. 7, Nomor 3).
Andy Pratama, M. F., & Putri Handayani, W. P.
(2022). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Sosial  Ekonomi Bisnis , 2 (2), 62–70. https://doi.org/10.55587/jseb.v2i2.46 Apriyanti, R., Bahrun Khairul, & Finthariasari, M. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN,  REWARD  DAN
PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN  (Studi  Kasus  Pada  PT. K3/SIL  Ketahun  Bengkulu  Utara). Jurnal  Etrepreneur  dan  Manajemen Sains , 1 .
BundaMulia,  U.,  Michelle  Putri  Kentjana,  N.,
&  Nainggolan,  P.  (2018). National Conference  of  Creative  Industry: Sustainable  Tourism  Industry  for Economic  Development  PENGARUH
REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING  (STUDI KASUS  PADA  PT.  BANK  CENTRAL
ASIA TBK.) . Chaerunisa Sakinah, A., & Palupi, M. (2024).
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN  MELALUI  DISIPLIN KERJA

## SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING:  STUDI  KASUS  PT JUMBO  POWER  INTERNATIONAL. Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia , 4 (1), 1–12. https://doi.org/10.59141/cerdika.v4i1.73 8 Chairunnisa, C., Habibi, P., & Pamungkas, N.
T.  (2020).  PENGARUH  REWARD (PENGHARGAAN) DAN PUNISHMENT (HUKUMAN) TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN
DI PT. JAMKRINDO. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi , 10 , 162–180. Hairudin,  Oktaria,  E.  T.,  &  Wenda.  (2021).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada MAN 1  Pesisir  Barat. Jurnal  Riset  Akuntansi dan Manajemen , 12 , 57–65.
Karundeng,  A.  S.,  &  Lapian,  S.  L.  H.  V.  J. (2024).  PENGARUH  STRES  KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP  EVEKTIVITAS KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT. CLANTHY  MITRA  GAS  BITUNG. Jurnal EMBA , 12 (2), 12–22.
Karyawan,  P.  K.,  Kepemimpinan,  B., Lingkungan, D., Kepuasan, D., Sebagai, K.,  Intervening,  V.,  Pos,  K.,  Aulia,  S., Putri, N., Andriani, D., Kusuma, K. A., &  Sidoarjo,  U.  M.  (2024).  Employee Performance  Improvement  Based  On Leadership  And  Work  Environment With Job Satisfaction As An Intervening Variable  In  Kantorpos  Sidoarjo.  Dalam
Management Studies and Entrepreneurship  Journal (Vol.  5, Nomor 1). http://journal.yrpipku.com/index.php/ms ej Kerja,  P.  B.,  Kerja,  S.,  Lingkungan,  D., Terhadap, K., Karyawan, K.,
Pengolahan,  P.,  Muchammad,  T.,  Al Amin,  I.,  Adji  Kusuma,  K.,  Abadiyah, R., & Sidoarjo, U. M. (2024). The Effect of  Workload,  Work  Stress  and  Work
Environment on Employee Performance at the Tea Processing Company. Dalam Management Studies and Entrepreneurship  Journal (Vol.  5, Nomor 1). http://journal.yrpipku.com/index.php/ms ej Krisna Yuliawan, A., Pradiva Putra Salain, P.,
Studi  Manajemen,  P.,  &  Ekonomi  dan
Bisnis, F. (2023). PENGARUH REWARD, PUNISHMENT DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MANUFAKTUR  JAYA  BALI.  Dalam
Journal of Applied Management Studies (JAMMS) (Vol. 4, Nomor 2).
Lolowang, M. G., Aldofina, & Lumintang, G.
(2016). Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Berlian  Kharisma  Pasifik  Manado.
Ekonomi Manajemen Bisnis dan Akuntansi , 4 , 177–186.
Mijaya,  R.,  &  Susanti,  F.  (t.t.). PENGARUH STRES KERJA, KOMUNIKASI INTERNAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA MANUSIA  (BKPSDM)  KABUPATEN
AGAM .
Muhamad  Ekhsan,  &  Septian,  B.  (2021).
Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen
Strategik  Kewirausahaan , 1 (1),  11–18. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.25 Pramesti,  R.  A.,  Sambul,  S.  A.  P.,  Rumawas,
W.,  Administrasi,  J.  I.,  &  Bisnis,  A.
(2019). Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan KFC Artha Gading. Jurnal Administrasi Bisnis , 9 (1).
Rafii  Ar  Rasid  Mujahidin,  M.  (2024).
PENGARUH  STRES  KERJA  DAN WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN YANG  DIMEDIASI  OLEH  KEPUASAN
KERJA PADA PT. TIRTA INVESTAMA . 17 (2). https://doi.org/10.46306/jbbe.v17i2 Said, U., & Baskara, I. (2024a). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Sistem  Reward,  dan
Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal  Alwatzikhoebillah :
Kajian  Islam,  Pendidikan,  Ekonomi,
Humaniora , 10 (1), 140–158. https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebill ah.v10i1.2505 Said, U., & Baskara, I. (2024b). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Sistem  Reward,  dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Alwatzikhoebillah :
Kajian  Islam,  Pendidikan,  Ekonomi,
Humaniora , 10 (1), 140–158. https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebill ah.v10i1.2505
Sholikhah  Salsabilla,  R.,  Suryani,  H.,  Priatna, D. K., & Yulianti, M. L. (t.t.). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Geoservices Bandung .
https://doi.org/10.38035/jkmt.v1i1 Sri Astuti, W., Sjahruddin, H., & Purnomo, S. (t.t.). PENGARUH  REWARD  DAN PUNISHMENT  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN . https://doi.org/10.31227/osf.io/na7pz Steven,  H.  J.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2020). Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks , 5 , 78–88.
Suak,  R.,  &  Adolfina,  Y.  (2017).  Uhing. Pengaruh  Reward  dan  Pel……. 1050 Jurnal EMBA , 5 (2), 1050–1059. Sutari, S., Ariyanto, A., & Safitri, H. M. (2023). Pengaruh  Kepemimpinan,  Reward  Dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai Di  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Aceh Barat Daya. Jurnal Visioner & Strategis Jurusan Manajemen , 12 , 31–39. Zahro,  S.,  &  Abadiyah,  R.  (2024). PENGARUH  STRES  KERJA  DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING  PADA PEGAWAI PUSKESMAS
WONOAYU. Competence :  Journal  of Management Studies , 18 (1).