Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i5.2620

## MODERASI WORK AMOSPHEREE ATAS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA PEGAWAI PASCA
WFH PADA KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN

## Lukiyana
Program Studi Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945 jakarta lukiyana@uta45jakarta.ac.id
Linayatul Mukaromah
Program Studi Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945 jakarta linayatl13@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  moderasi  suasana  kerja  terhadap  pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai pasca WFH di Kementerian Kelautan dan Perikanan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel  sebanyak  60  responden  yang  merupakan pegawai  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan  yang  berusia  25-45  tahun.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  simple  random  sampling.  Metode  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan smartPLS dengan tujuan untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompetensi SDM terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, suasana kerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan , suasana kerja terbukti signifikan dan dapat memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, suasana kerja terbukti signifikan terhadap kinerja karyawan dan  dapat  memoderasi  pengaruh  kompetensi  SDM  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  memiliki keterbatasan yaitu peneliti membatasi  pada tiga  variabel independen yaitu lingkungan kerja, kompetensi, dan  suasana  kerja  dan  peneliti  merekomendasikan  agar  instansi  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan dalam proses penyerapan dan penempatan pegawai harus memperhatikan kompetensi, karena hal ini akan membantu  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  sehingga  berdampak  pada  kinerja  yang  dihasilkan pegawai.
Kata kunci: Lingkungan kerja, kompetensi, suasana kerja, kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  test  and  analyze  the  moderation  of  work  atmosphere  on  the  influence  of  work environment  and  HR  competencies  on  employee  performance  after  WFH  at  the  ministry  of  marine  and fisheries. The population in this study used a sample of 60 respondents who were employees of the Ministry of  Maritime  Affairs  and  Fisheries  aged  25-45  years.  The  data  collection  technique  uses  simple  random sampling.  The  data  processing  method  in  this  study  is  to  use  smartPLS  with  the  aim  of  testing  the hypothesis.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  work  environment  is  proven  to  have  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  HR  competence  is  proven  to  have  a  positive  and  significant effect  on  employee  performance,  work  atmosphere  is  proven  to  have  a  significant  effect  on  employee performance,  work  atmosphere  is  proven  to  be  significant  and  can  moderate  the  effect  of  the  work environment  on  employee  performance,  work  atmosphere  is  proven  to  be  significant  on  employee performance  and  can  moderate  the  effect  of  HR  competence  on  employee  performance.  This  study  has limitations,  namely  researchers  limit  to  three  independent  variables,  namely  the  work  environment, competence, and  work atmosphere and researchers  recommend that the Ministry of Maritime Affairs and Fisheries  agency,  in  the  process  of  absorbing  and  placing  employees,  should  pay  attention  to  their competencies,  because  this  will  help  employees  in  completing  tasks  so  that  it  has  an  impact  on  the performance produced by employee.
Keywords: Work environment, competence, work atmosphere, performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen  organisasi  yang berfokus  pada  unsur  sumber  daya  manusia.  Tugas  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah mengelola  elemen  manusia  secara  baik  untuk  memperoleh  tenaga  kerja  yang  senang  akan pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya  yang  dimiliki  instansi  pemerintah  tidak  akan memberikan  hasil  yang  optimal  apabila  tidak  didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  kinerja  yang  maksimal.  Memahami  pentingnya  keberadaan  SDM  di  era  global  saat ini,  salah  satu  upaya  yang  harus  dicapai  oleh  instansi  pemerintah  adalah  dengan  meningkatkan kualitas  SDM.  Dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  diharapkan  pegawai  dapat meningkatkan  kinerjanya. 1 Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  aktivitas  yang  dilakukan  pegawai dalam melakukan pekerjaan yang diberikan instansi pemerintah. Setiap instansi pemerintah selalu mengharapkan  pegawai  mempunyai  prestasi,  karena  dengan  memiliki  peawai  yang  berprestasi akan memberikan kontribusi yang optimal bagi instansi pemerintah.
Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan  (KKP)  merupakan  kementerian  dalam  Pemerintah Indonesia  yang  membidangi  urusan  kelautan  dan  perikanan.  KKP  memiliki  beberapa  struktur organisasi,  diantaranya  biro  SDM  Aparatur  dan  Organisasi  yang  memiliki  tugas  melaksanakan koordinasi,  pembinaan,  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Usaha  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai,  diantaranya  dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  agar  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan.  Apabila  kondisi  kerja  baik  maka  hal  tersebut dapat  memacu  timbulnya  rasa  puas  dalam  diri  karyawan  yang  pada  akhirnya  dapat  memberikan pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. 2 Selain  lingkungan  kerja,  kompetensi  SDM  juga memiliki  kaitan  yang  erat  terhadap  kinerja.  Untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas,  dibutuhkan  suatu  kompetensi.  Kompetensi  menjadi  hal  penting  bagi  sumber  daya manusia  dalam  memperoleh  kinerja  yang  baik,  dimana  pengelolaan  organisasi  yang  baik  secara mendasar  dapat  memberikan  hasil  berupa  perilaku  pegawai  yang  efektif. 3 Perilaku  antara karyawan    dengan    pimpinan,  sangat  menentukan  work  atmosphere  (iklim  kerja)  di  suatu
1 Hendry Wijaya dan Emi Susanty, “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instansi  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin  (Studi  Kasus  Dinas  Pertambangan  Dan  Energi Kabupaten Musi Banyuasin),” Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis Dan Manajemen 2, no. 1 (2017): 40– 50.
2 Ronal  Donra  Sihaloho  dan  Hotlin  Siregar,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan,” Jurnal Ilmiah Socio Secretum 9, no. 2 (2020): 273–81.
3 Ahmad Suhaimi Harahap, “Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi Dan Kompetensi Sumber Daya Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk.  Cabang  Belmera  Medan” (Universitas Medan Area, 2023).
lingkungan  kerja.    Dengan  demikian,  perusahaan  harus  dapat  menentukan  tujuan  organisasinya untuk menciptakan work atmosphere yang tepat  sesuai dengan tujuan para karyawannya.
Pada penelitian ini, peneliti ingin menguji kembali dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai. Perbedaan terhadap penelitian sebelumnya ialah  objek  penelitian  ini  berfokus  pada  kementerian  kelautan  dan  perikanan,  dan  subjek penelitian yang peneliti gunakan ialah pegawai kementerian kelautan dan perikanan, serta belum ada  penelitian  yang  menempatkan  variabel work  atmosphere sebagai  variabel  moderating  yang memoderasi atas pengaruh  lingkungan  kerja  dan kompetensi  SDM terhadap kinerja pegawai.  Ini akan  menjadi  pembahasan  terbaru  di  penelitian  ini  dan  akan  melengkapi  penelitian  sebelumnya. Maka  diharapkan  penelitian  ini  akan  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  di  bidang  SDM. Merujuk kepada pemahaman teoritis serta hasil penelitian terdahulu. Maka peneliti tertarik untuk melakukan  penelitian  yang  mengangkat  judul  “Moderasi  Work  Amosphere  atas  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  SDM  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pasca  WFH  pada Kementerian Kelautan dan Perikanan”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Grand Theory yang  digunakan  sebagai  landasan  penelitian  ini  ialah  Manajemen  sumber daya manusia yaitu merupakan suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia  dalam  organisasi  perusahaan. 4 Peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan aspek  yang  penting  bagi  suatu  organisasi  yang  membangun  keunggulan  bersaing  melalui  peran sumber  daya  manusia  yang  menjalankan  strategi  organisasinya. 5 Pengembangan  Sumber  Daya Manusia memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan kinerja, produktifitas,  stabilitas dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. 6 Sumber daya manusia  yang  mempunyai  kompetensi  tinggi  akan  dapat  mendukung  peningkatan  prestasi  kerja pegawai. 7 Dengan  menggunakan  pendekatan  teori  ini,  maka  penelitian  ini  disusun  secara sistematis  untuk  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  argument  ini,  maka  dapat  dilihat  dari  hasil penelitian terdahulu dan membentuk hipotesis penelitian.
4 Deny  Jepri  Ardiansyah,  “Analisis  Pengembangan  SDM  Melalui  Evaluasi  Kinerja  dan  Motivasi Guru Dalam Pemberian Tunjangan di SDN Sidotopo II/49 Surabaya” (STIE MAHARDHIKA, 2020).
5 Siswa  Pratama,  “Analisa  Pengaruh  Sumberdaya  Manusia,  Prasarana  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Studi  Pada  Pegawai  Universitas  Pembangunan  Panca  Budi  Medan,” Jumant 11,  no.  1 (2019): 235–50.
6 Febrisma  Ramadhiya  Findarti,  “Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur,” E-Journal  Ilmu Administrasi Bisnis 4, no. 5 (2016): 937–46.
7 Muhammad  Fadhil,  “Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Balai Latihan Kerja Industri Makassar,” Perspektif: Jurnal Pengembangan Sumber Daya Insani 1, no. 1 (2016): 70–81.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Variabel  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Kondisi  lingkungan    kerja    yang    nyaman,  aman    dan    mendukung  pegawai menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dalam hal ini memberi pengaruh positif pada kinerja  pegawai. 8 Hasil    penelitian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa    lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. 9 Lingkungan  kerja  bagi  suatu perusahaan  juga  memiliki  peranan  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya. 10 Lingkungan  kerja  mencakup  hubungan  kerja  yang  terbentuk  antara  sesama  karyawan  dan hubungan  kerja  antar  bawahan  dan  atasan  serta  lingkungan  fisik  tempat  karyawan  bekerja. 11 Berdasarkan penelitian terdahulu diatas membentuk hipotesis H1: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Pegawai
Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja  karyawan  dan memberikan    perhatian    yang    besar    terhadap    faktor    kompetensi    karena    semakin    tinggi kompetensi  yang  dimiliki  seorang  Karyawan  sesuai  bidangnya  maka  semakin  tinggi  pula kinerja    Karyawan  tersebut  di  perusahaan. 12 Kompetensi  sumber  daya  manusia  secara  persial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. 13 Kompetensi    merupakan    bagian    penting yang    harus    dimiliki    oleh    seorang  pegawai    agar    dapat    melaksanakan    pekerjaan    dengan baik. 14 Kompetensi  sumber  daya  manusia  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  dan
8 Tiswanti  Ayunasrah  dkk.,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Bener  Meriah,” Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen 4, no. 1 (2022): 1–10.
9 Sihaloho dan Siregar, “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan.”
10 Endang  Sugiarti,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Sukses Expamet,” Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) 3, no. 2 (2020): 479–86. 11 Denok Sunarsi dkk., “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Mentari Persada Di Jakarta,” in Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi Dan Akuntansi , vol. 5, 2020, 117–23.
12 Leony Hoki dan Silvia Sofyan, “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Sukses Rezeki,” Jurnal Ilmiah Smart 3, no. 1 (2019): 22–25.
13 Fitriyah Nur Hsb dan Hazmanan Khair, “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia, Sistem Informasi  Manajemen  Dan  Keterampilan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kominfo Labuhanbatu Utara,” Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum 5, no. 1 (2021): 15–30. 14 Muhammad Andi Prayogi, Muhammad Taufik Lesmana, dan Lukman Hakim Siregar, “Pengaruh Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai,” Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) , no. 2 (2019): 666–70.
kompetensi  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  kinerja. 15 Berdasarkan  penelitian terdahulu  diatas  membentuk  hipotesis  H2:  Kompetensi  SDM  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh Work Atmosphere Terhadap Kinerja Pegawai
Sebuah  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh work  atmosphere terhadap  kinerja pegawai  mempunyai  hubungan  pengaruh  yang  sangat  kuat. 16 Work  atmosphere memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. 17 Work  atmosphere berpengaruh    positif    dan    signifikan terhadap  kinerja    pegawai. 18 Iklim  organisasi  yang  tidak  menyenangkan  akan  berpengaruh  pada daya  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  untuk  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  optimal. 19 Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa work  atmosphere memiliki  hubungan  yang  positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas membentuk hipotesis H3: work atmosphere berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Moderasi Work Atmosphere Atas Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Work atmosphere terbukti sebagai perantara antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai, iklim  organisasi  mengacu  pada  kondisi  atau  lingkungan  dimana  karyawan  bekerja  dengan karakteristik  yang  berbeda  dari  organisasi  lainnya  sehingga  karyawan  atau  pekerja  merasa nyaman dan betah untuk bekerja lewat iklim organisasi yang lebih baik lagi. 20 Lingkungan  kerja adalah    sesuatu    yang    sangat    besar    pengaruhnya    terhadap  produktivitas  kerja,  karena lingkungan  kerja  yang  tidak  baik  merupakan      beban  tambahan    bagi    karyawan. 21 Lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  ketika  pimpinan  atau  yang selevel  memperhatikan  dan  memfasilitasi  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan
15 Ramdani  Aziz,  “Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui  Motivasi Sebagai  Variabel Intervening:  Studi Pada Dinas Pariwisata Pemerintahan  Kota Batu” (Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, 2021).
16 Rosa  Riansah  dan  Sri  Sarwo  Sari,  “Pengaruh  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Rumah Sakit Umum Daerah Ogan Komering Ulu Timur,” Jurnal Signaling 8, no. 2 (2019): 55–59. 17 Era  Prayitna  Sainong,  Suarga  Suarga,  dan  Kasmawati  Kasmawati,  “Pengaruh  Iklim  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gowa,” Al  Asma:  Journal  of  Islamic Education 3, no. 1 (2021): 158–66.
18 Maryadi  Maryadi dan  Harlindah Harniati  Arfan, “Pengaruh Motivasi, Budaya  Kerja Dan Iklim Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Unit  Pembinaan  Karakter  Taruna  Politeknik  Ilmu  Pelayaran Makassar,” Ezenza Journal (EJ) 2, no. 1 (2023): 88–98. 19 Yusuf Rahman Al Hakim, “Analisis Pengaruh Iklim Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai,” Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) 3, no. 3 (2022): 456–60. 20 Nahdiatul  Mahfujah,  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Pegawai Di Sekretariat DPRD Kabupaten Balangan)” (Universitas Muhammadiyah Malang, 2023).
21 Nurmala  Widia  Pratiwi,  Y  Djoko  Suseno,  dan  Untung  Sriwidodo,  “Analisis  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Gaya  Kepemimpinan  Sebagai  Variabel  Moderasi,” JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 14 (2020).
kondusif, maka para pegawai tidak akan ragu untuk bekerja dengan baik. 22 Berdasarkan penelitian terdahulu diatas membentuk hipotesis H4: Work atmosphere berpengaruh dan dapat memoderasi atas pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

## Moderasi Work Atmosphere Atas Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Pegawai
Work  atmosphere  mempengarui  Kompetensi  secara  signifikan.  Kompetensi  didefiniskan sebagai  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  yang  nampak  pada  sikapnya  dan  sesuai  dengan kebutuhan kerja serta menjadi parameter lingkungan organisasi sehingga memberikan  hasil yang di  inginkan. 23 Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang  berkaitan  dengan individu  atau  lingkungan  instansi  dan  kebijakan  pemerintah  secara  keseluruhan. 24 Work atmosphere memperkuat  pengaruh  pengembangan  karier  kinerja  pegawai  dan  memoderasi pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  secara  positif  dan  signifikan. 25 Berdasarkan penelitian  terdahulu  diatas  membentuk  hipotesis  H5:  Work  atmosphere  berpengaruh  dan  dapat memoderasi atas pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data yang digunakan adalah data numerik (angka) dan kemudian diolah dengan metode statistika.   dikumpulkan dari kuesioner terhadap 60 pegawai  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  secara parsial  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. 26 Penelitian ini menggunakan sampel penelitian dari kalangan pegawai Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan.  Jumlah  sampel  yang  diambil  adalah  sebanyak  60 responden,  dan  jumlah  indikator  dari  variable  yang  diteliti  adalah  22.  Penelitian  ini  memiliki  4 variable  yang  diteliti.  Pertama,  variable lingkungan  kerja (X 1 ),  lingkungan  kerja  merupakan
22 Nurul Pratiwi,  Baso  Amang,  dan  Zaenal  Arifin  Sahabuddin,  “Pengaruh  Kemampuan, Motivasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Unit  Pelaksana  Tugas  (UPT)  PSDA  Di  Pinrang, Sulawesi Selatan,” Jurnal Simki Economic 6, no. 1 (2023): 150–63. 23 D  S  Dian  Sudiantini,  “Pengaruh  Kompetensi  Kepemimpinan  Strategis  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja Pelayanan Publik Dengan Iklim Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Pemda Provinsi Banten (Di Kab Lebak, Kab Pandeglang, Kab Serang)” (Universitas Trisakti, 2020).
24 Bungaran Saing dan Wastam Wahyu Hidayat, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Jakarta,” JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) 6, no. 1 (2023): 62–75.
25 Fuad  Faishol  dan  Bambang  Suko  Priyono,  “Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Dan Pengembangan  Karier  Terhadap  Kinerja  Dengan  Moderasi  Iklim  Organisasi  Pada  KPP  Pratama  Demak,” Jurnal Ekonomika 7, no. 1 (2023): 73–82.
26 Wijaya  dan  Susanty,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Instansi Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Musi Banyuasin (Studi  Kasus Dinas Pertambangan Dan Energi  Kabupaten Musi Banyuasin).”
lingkungan  di  mana  para  karyawan  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya  sehari-hari, 27 lingkungan  kerja  terdiri  dari  tujuh  indikator  yaitu  penerangan,  suhu  udara,  suara  bising, penggunaan  warna,  ruang  gerak  yang  diperlukan,kemanan  kerja,  dan  hubungan  karyawan. 28 Kedua,  variable kompetensi  SDM (X 2 ),  kompetensi  adalah  karakteristik  mendasar  yang  dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. 29 Dan terdiri dari lima indikator yaitu motivasi,  sifat,  konsep diri, pengetahuan, dan keahlian. 30 Dengan  variable  moderasi  yakni kinerja  pegawai (Y),  kinerja  karyawan  merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 31 Kinerja pegawai terdiri dari lima indikator yaitu  kuantitas, kualitas,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  kemampuan bekerja sama. 32 Dan  satu  variable  terikat  yakni work  atmosphere (X),  work  atmosphere  merupakan  salah  satu bentuk lingkungan kerja yang dapat memengaruhi perilaku pegawai, 33 variable ini terdiri dari lima indikator yaitu menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik dan memberikan dukungan, jujur dan menghargai, kejelasan tujuan, pekerjaan yang beresiko. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  menggunakan  kuisioner,  dimana  peneliti  mengajukan  sejumlah pertanyaan  yang  sesuai  dengan  indikator  dari  setiap  variabel  yang  diteliti  dengan  menggunakan skala likert 1 sampai 5 kepada responden yang kriterianya telah ditentukan.
Penelitian  ini  menggunakan  Software  smartPLS  SEM  (Partial  Least  Square  –  Structural Equation  Modeling)  untuk  mengolah  data  dan  membuktikan  hipotesis  penelitian.  SmartPLS menggunakan  metode  bootstrapping  atau  penggandaan  secara  acak.  Analisis  PLS-SEM  terdiri dari  dua  sub  model  yaitu  model  pengukuran  (measurement  model)  atau  outer  model  dan  model struktural  (structural  model)  atau  inner  model.  Uji  model  pengukuran  atau  outer  model menggunakan pendekatan MTMM (MultiTrait-MultiMethod) dengan menguji validity convergent dan discriminant. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan dua  cara yaitu dengan Cronbach’s
27 Apfia Ferawati, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” Agora 5, no. 1 (2017). 28 Rizal  Nabawi,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2, no. 2 (2019): 170–83. 29 Jeschrist  Laoh,  Greis  M  Sendow,  dan  Yantje  Uhing,  “Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Usaha  Rumah  Kopi  Di  Manado,”
Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 7, no. 4 (2019). 30 Lucia  Nurbani  Kartika  dan  Agus  Sugiarto,  “Pengaruh  Tingkat  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai Administrasi Perkantoran,” Jurnal Ekonomi Dan Bisnis 17, no. 1 (2014): 73–90. 31 Indra Marjaya dan Fajar Pasaribu, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2, no. 1 (2019): 129–47. 32 Nabilah  Ramadhan  dan  Jafar  Sembiring,  “Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Human Capital Center Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk,” Jurnal Manajemen Indonesia 14, no. 1 (2014): 47–58.
33 Didit  Darmawan,  “Analisis  Variabel  Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Etos Kerja Yang Memengaruhi Kinerja Pegawai,” Jurnal  Bisnis Dan Kajian Strategi Manajemen 4, no. 1 (2020).
Alpha  dan  Composite  Reliability.  Convergent  Validity  >  70  (tinggi),  loading  0,50  sampai  0,60 (masih dapat diterima). Discriminant validity membandingkan akar kuadrat dari average variance extracted  (√AVE).  AVE  >  0,50  (baik).  Reliability:  Konstruk  dinyatakan  reliable  jika  nilai composite  reliability  maupun  cronbach  alpha  >  0,70.  Uji  model  struktural  atau  inner  model menunjukkan  hubungan  atau  kekuatan  estimasi  antar  variabel  laten  atau  konstruk  berdasarkan pada substantive theory. Diukur menggunakan 3 kriteria yaitu R-Square, F-Square, Estimate For Path Coefficients. R-Square yang merupakan uji goodness-fit model, Nilai R-square dalam  suatu variabel  harus  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0.500. 34 F-square, Nilai f-square sebesar 0,02, 0,15 dan 0,35 dapat diinterpretasikan apakah  prediktor variabel  laten mempunyai pengaruh yang lemah,  medium,  atau  besar  pada  tingkat  struktural.  Estimate  For  Path  Coefficients  melihat signifikansi  pengaruh  antar  variabel  dengan  melihat  nilai  koefisien  parameter  dan  nilai signifikansi  T  statistik  yaitu  melalui  metode  bootstrapping.  Hipotesis  diterima  apabila  nilai signifikan dari hasil p value < 0,05 atau nilai t statistik lebih dari 1,96. 35

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan  sampel  terpilih  yakni  sebanyak  60  responden  dari  jumlah pegawai  dengan  responden  wanita  berjumlah  38  orang  (58%)  dan  laki-laki  berjumlah  22  orang (42%). Usia responden pada penelitian ini berdasarkan kriteria penelitian yakni usia 25-45 tahun. Sedangkan  untuk  pendidikan  terakhir  pegawai  yakni  sebanyak  48%  responden  memiliki pendidikan  S1,  24%  memiliki  pendidikan  SMA/SMK/Sederajat,  18%  memiliki  pendidikan  D3, dan  sisanya  10%  memiliki  pendidikan  S2.  Uji  kualitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis Partial Least Square (PLS), yang merupakan model persamaan Structural Equation Model (SEM)  dengan  pendekatan  berdasarkan  variance  atau  component  based  structural  equation modeling. Software yang digunakan adalah SmartPLS (Partial Least Square).

## Uji Validitas
Uji Validitas merupakan pengujian untuk hubungan antara indikator dengan konstruknya. Evaluasi  awal  atau  pengujian  pengukuran  model  bersifat  reflektif  yaitu  dengan convergent validity dimulai dengan melihat indikator validitas yang ditunjukan oleh nilai loading faktor. Nilai loading  faktor  yang  memiliki  nilai  minimal  0,5  maka  dapat  dikatakan  valid.  Berikut  ini  gambar untuk hasil uji validitas untuk Model Penelitian.
34 Ilham  Andre  Prasetia  dan  Suwitho  Suwitho,  “Pengaruh  Persepsi  Kemudahan  Dan  Manfaat Terhadap Kepuasan Pelanggan Dan Minat Pembelian Ulang Pada Aplikasi Shopee,” Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) 11, no. 9 (2022).
35 Mitha  Permata  Pura  dan  Putu  Nina  Madiawati,  “Pengaruh  Promotion  Mix  Dan  Gaya  Hidup Terhadap  Keputusan  Pembelian  Di  Shopee  Dengan  Perilaku  Konsumen  Sebagai  Variabel  Intervening,” JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) 4, no. 2 (2021): 204–16.
Gambar 1. Hasil Analisis PLS Algorithm, SmartPLS, 2022
Hasil  Uji  Validitas  Model  Penelitian,  untuk  setiap  variable  yang  terdiri  dari  lingkungan kerja,  kompetensi  SDM, work  atmosphere ,  dan  kinerja  pegawai  sudah  memiliki outer loading/loading  factor 0,5  yang  artinya  hubungan  antara  setiap  variable  dengan  indikatornya sudah  valid  sesuai  dengan  kriteria.  Pada  variable  dependen  yaitu  kinerja  pegawai  menunjukkan angka  0,443  atau  44,3%.  Artinya  kemampuan  dari  variable  lingkungan  kerja,  kompetensi  SDM, dan work atmosphere dalam menjelaskan  kinerja pegawai adalah 44,3%, jadi masih ada variable lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  senilai  55.7%  yang  bisa  disebut  sebagai  eror  dalam sebuah  penelitian.  Untuk  hasil  analisis  berikutnya  yaitu  model  penelitian  ini  termasuk  dalam kategori  sedang  dalam  R  Square/koefisien  determinasi  diatas  33%.  Sebab  dalam  penelitian  ini kemampuan variable independen dalam menjelaskan variable dependen yaitu senilai 44,3%.
Tabel 1. Output PLS Construct Reability and Validity Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Decision X1 0.924 1.029 0.934 0.668 Accepted X2 0.866 0.872 0.903 0.653 Accepted Y 0.872 0.877 0.907 0.664 Accepted Z 0.954 0.977 0.964 0.844 Accepted Z x X1 -> Y 1.000 1.000 1.000 1.000 Accepted Z x X2 -> Y 1.000 1.000 1.000 1.000 Accepted Sumber: Data Olahan SmartPLS , 2022
Berdasarkan tabel diatas, hasil uji validitas yang dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari average variance extracted (AVE) memiliki hasil lebih besar dari 0,5 yang artinya uji validitas  sudah  memenuhi  kriteria  dan  dinyatakan  baik.  Maka  indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  valid  dan  telah  memenuhi  convergent  validity.  Hasil  yang  didapatkan  juga bahwa nilai Cronbrach’s  Alpha dan composite reability memiliki hasil lebih besar dari 0,7 yang artinya  uji  reabilitas  dinyatakan  reliable  dan  memenuhi  kriteria.  Uji  model  struktural  atau  inner model  menunjukkan  hubungan  atau  kekuatan  antar  konstruk  yang  digunakan  menggunakan  3 kriteria  yaitu  R-Square,  F-Square,  dan  Estimasi  for  Path  Coefficients.  Hasil  R-square  bersifat kuat.  Hasil  nilai  F-Square  untuk  variabel  independent  kompetensi  (X2)  adalah  sebesar  0,181, maka dapat disimpulkan bahwa variabel laten mempunyai pengaruh kuat pada tingkat structural. Selanjutnya  hasil  dari  Estimasi  for  Path  Coefficient  yang  digunakan  untuk  melihat  signfikansi pengaruh antar variabel memiliki hasil yang signifikan untuk semua pengujian hipotesis. Berikut merupakan hasil pengujian hipotesis penelitian:

## Tabel 2. Uji Hipotesis
Original sample Sample mean Standard deviation T statistics P values Decision X1 -> Y 0.208 0.216 0.105 1.979 0.048 Accepted X2 -> Y 0.471 0.481 0.191 2.473 0.013 Accepted Z -> Y 0.394 0.390 0.189 2.086 0.037 Accepted Z x X1 -> Y -0.302 -0.270 0.153 1.974 0.048 Accepted Z x X2 -> Y 0.367 0.348 0.157 2.333 0.020 Accepted Sumber: Data Olahan SmartPLS , 2022
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diatas,  maka  dapat  diuraikan  sebagai  berikut,  hipotesa hasil dari hipotesis satu (H1) analisis data diatas menunjukkan nilai T- statistics 1,979 atau lebih
dari nilai t table yakni 1,96. Maka dinyatakan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai  pengaruh  positif  signifikan.  Artinya,  semakin  baik  lingkungan  kerja  yang  diberikan kepada  pegawai,  maka  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Lingkungan  kerja  memiliki  tujuh indikator  yaitu  penerangan,  suhu  udara,  suara  bising,  penggunaan  warna,  ruang  gerak  yang diperlukan,  keamanan  kerja,  dan  hubungan  karyawan.  Pertama,  pencahayaan  ruang  kerja  yang nyaman.  Kedua  suhu  udara  ruang  kerja  nyaman.  Ketiga,  ruang  kerja  kondusif  untuk  bekerja. Keempat,  warna  ruang  membuat  fokus  dan  nyaman.  Kelima,  meja  kerja  memudahkan  untuk bergerak.  Keenam,  fasilitas  membantu  pegawai  dalam  bekerja.  Ketujuh,  hubungan  sesama pegawai  terjalin  dengan  baik.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima. 36,37
Pembuktian  hipotesis  kedua  (H2),  kompetensi  SDM  terbukti  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  T-statistics  2,473.  Ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  kompetensi  SDM  maka  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Kompetensi  SDM memiliki  lima  indikator  yaitu  motivasi,  sifat,  konsep  diri,  pengetahuan,  dan  keahlian.  Pertama, pegawai  memiliki  semangat  dan  berusaha  dalam  bekerja.  Kedua,  pegawai  senang  apabila pekerjaan  diakui  dan  diapresiasi.  Ketiga,  adanya  kesempatan  kepada  pegawai  untuk  meraih  atau meningkatkan jabatan. Keempat, adanya pengetahuan yang luas untuk mengikuti perkembangan. Kelima,  memiliki  keahlian  yang  baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Dengan  demikian  bukti penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  lain,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima. 38,39,40
Pembuktian  hipotesis  ketiga  (H3),  work  atmosphere  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  T-Statistics  2,086.  Semakin  baik work  atmosphere yang terbentuk  dalam  instansi,  maka  akan  semakin  baik  kinerja  pegawai  pada  instansi.  Work atmosphere  memiliki  lima  indikator  yaitu,  menaruh  kepercayaan  dan  terbuka,  simpatik  dan memberikan dukungan, jujur dan menghargai, kejelasan tujuan pekerjaan yang beresiko. Pertama, pimpinan  menaruh  kepercayaan  penuh  dan  terbuka  terhadap  pegawai.  Kedua,  pimpinan memperhatikan  masalah  pegawainya.  Ketiga,  konstribusi  pegawai  terhadap  instansi  selalu dihargai. Keempat, tujuan pekerjaan selalu didefinisikan dengn jelas. Kelima, pegawai tidak takut untuk  memberikan  pendapatnya.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  dan  melengkapi  penelitian
36 Lukiyana & Halima, (2016)
37 Adha dkk., (2019)
38 Callista, (2016)
39 Basna, (2016)
40 Fadhil,  “Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Balai Latihan Kerja Industri Makassar.”
sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa work  atmosphere berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka, dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) diterima. 41,42
Pembuktian  hipotesis  keempat  (H4),  menunjukkan  bahwa  nilai  original  sample  adalah  - 0,302  dan  sample  mean  -0,270  sehingga  dinyatakan  nilai  negatif,  maka  moderasi work atmosphere memperlemah  namun  signifikan  atas  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Sehingga dapat dinyatakan bahwa adanya hubungan yang negatif work atmosphere pada lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Pengaruh yang negatif ini dapat diminimalisir dengan cara  membuat  lingkungan  yang  baik  sehingga  suasana  kerja  akan  terasa  positif  dan  kinerja pegawai  akan  meningkat.  Work  atmosphere  mencakup  beberapa  hal  mulai  dari  seberapa  besar otonomi pegawai dan  seberapa sering kinerja mereka diakui oleh atasan. Hal ini perlu dilakukan agar  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  SDM  dalam  instansi  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian,  bukti  penelitian  ini  dapat  mendukung  dan  melengkapi  penelitian sebelumnya yang dilakukan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) diterima. 43,44
Pembuktian  hipotesis  kelima  (H5),  moderasi work  atmosphere berpengaruh  signifikan dan  dapat  memoderasi  atas  pengaruh  kompetensi  SDM  terhadap  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang dapat  bekerja  dengan  baik  di  dalam  instansi  berasal  dari  work  atmosphere  yang  mampu memoderasi kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai. Ini artinya bahwa work atmosphere yang diciptakan  di  dalam  instansi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  bukti penelitian  ini  dapat  mendukung  dan  melengkapi  penelitian  sebelumnya  yang  sudah  dilakukan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima (H5) diterima. 45,46
Hasil  dari  penelitian  ini  patut  didiskusikan  terkait  dengan  hasil  koefisien  determinasi.  Koefisien determinasi  biasanya  dijadikan  dasar  dalam  menentukan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Rumus  yang  digunakan  yaitu:  KD  =  R2  x  100%.  Berdasarkan  dari  pengolahan data pada penelitian ini, di dapatkan R2 yaitu 0.443. Dari nilai koefisien determinasi  (R2) 0.443 yang  memiliki  arti  bahwa  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  SDM  terhadap  Kinerja  Pegawai memberikan sumbangan sebesar 44.3% sedangkan sisanya sebesar 55.7% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain diluar penelitian ini.
41 Usman, (2011)
42 Darmawan, (2020) 43 Basuki & Saputra, (2017) 44 Indrayanti dkk., (2017) 45 Siti  Kusandhitasari  Jayaningrum,  Kusuma  Chandra  Kirana,  dan  Gendro  Wiyono,  “Analisis Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Berbasis Lingkungan Kerja Non Fisik,” Jurnal Bingkai Ekonomi (JBE) 5, no. 2 (2020): 16–26.
46 Amin  Wahyudi  Martono  dan Rahayu Triastity,  “Pengaruh  Kompetensi, Motivasi,  Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderating  Di Kantor  Wilayah  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Negara  Jateng  Dan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,” Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia 12, no. 1 (2018).

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  bukti  mengenai  pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi SDM  terhadap  kinerja  pegawai  dengan work  atmosphere sebagai  variable  moderating.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Kompetensi  SDM berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai. Work atmosphere berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Work atmosphere mampu memperlemah  namun  berpengaruh  dan  dapat  memoderasi  antara  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai. Work atmosphere mampu memperkuat dan dapat memoderasi antara kompetensi SDM  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yaitu  peneliti  membatasi pada tiga variabel bebas, yaitu lingkungan kerja, kompetensi, dan work atmosphere. Penelitian ini merekomendasikan  kepada  pihak  instansi  kementerian  kelautan  dan  perikanan,  dalam  proses penyerapan dan penempatan pegawai sebaiknya memperhatikan kompetensi yang dimiliki, karena hal  ini  akan  membantu  pegawai  dalam  penyelesaian  tugas  sehingga  berdampak  terhadap  kinerja yang  dihasilkan  pegawai.  Untuk  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat  memperbanyak  variable karena pada penelitian ini variable yang digunakan hanya tiga variable bebas.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  Risky  Nur,  Nurul  Qomariah,  dan  Achmad  Hasan  Hafidzi.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten Jember.” Jurnal Penelitian IPTEKS 4, no. 1 (2019): 47–62.
Ardiansyah, Deny Jepri. “Analisis Pengembangan SDM Melalui Evaluasi Kinerja Dan Motivasi Guru  Dalam  Pemberian  Tunjangan  di  SDN  Sidotopo  II/49  Surabaya.”  STIE MAHARDHIKA, 2020.
Ayunasrah,  Tiswanti,  Ratnawati  Ratnawati,  Rahma  Diana,  dan  Ansari  Ansari.  “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Bener  Meriah.” Jurnal  Ilmiah  Ilmu Manajemen 4, no. 1 (2022): 1–10.
Aziz, Ramdani. “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kinerja Pegawai Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening:  Studi  Pada  Dinas  Pariwisata Pemerintahan Kota Batu.” Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, 2021.
Basna,  Frengky.  “Analisis  Gaya  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen 4,  no.  3 (2016).
Basuki,  Kustiadi,  dan  Gery  Adhes  Saputra.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Sistem  Reward Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Moderasi  Disiplin  Kerja  (Studi  Pada  PT.  Mitra  Inovasi Gemilang) Di Jakarta.” Media Manajemen Jasa 4, no. 1 (2017).
Callista,  Natasha.  “Pengaruh  Kompetensi  SDM  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Tresnamuda Sejati Cabang Surabaya.” Agora 4, no. 2 (2016): 45–50.
Darmawan,  Didit.  “Analisis  Variabel  Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Etos  Kerja  Yang  Memengaruhi  Kinerja  Pegawai.” Jurnal  Bisnis  Dan  Kajian  Strategi Manajemen 4, no. 1 (2020).
Dian  Sudiantini,  D  S.  “Pengaruh  Kompetensi  Kepemimpinan  Strategis  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Publik Dengan Iklim Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Pemda  Provinsi  Banten  (Di  Kab  Lebak,  Kab  Pandeglang,  Kab  Serang).”  Universitas Trisakti, 2020.
Fadhil,  Muhammad.  “Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Balai Latihan Kerja Industri Makassar.” Perspektif: Jurnal Pengembangan Sumber Daya Insani 1, no. 1 (2016): 70–81.
Faishol,  Fuad,  dan  Bambang  Suko  Priyono.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Dan Pengembangan  Karier  Terhadap  Kinerja  Dengan  Moderasi  Iklim  Organisasi  Pada  KPP Pratama Demak.” Jurnal Ekonomika 7, no. 1 (2023): 73–82.
Ferawati, Apfia. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Agora 5, no. 1 (2017).
Findarti,  Febrisma  Ramadhiya.  “Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan  Timur.” E-Journal Ilmu Administrasi Bisnis 4, no. 5 (2016): 937–46.
Hakim, Yusuf Rahman Al. “Analisis Pengaruh Iklim Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Pegawai.” Ekonomi,  Keuangan,  Investasi  Dan  Syariah  (EKUITAS) 3,  no.  3 (2022): 456–60.
Harahap, Ahmad Suhaimi. “Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi Dan Kompetensi Sumber Daya Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk.  Cabang Belmera Medan.” Universitas Medan Area, 2023.
Hoki, Leony, dan Silvia Sofyan. “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kedisiplinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sumber  Sukses  Rezeki.” Jurnal  Ilmiah  Smart 3,  no.  1 (2019): 22–25.
Hsb, Fitriyah Nur, dan Hazmanan Khair. “Pengaruh Kompetensi  Sumber Daya Manusia,  Sistem Informasi  Manajemen  Dan  Keterampilan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Kominfo  Labuhanbatu  Utara.” Jurnal  Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi  Dan Hukum 5, no. 1 (2021): 15–30.
Indrayanti,  Kristiana  Asih,  Alwi  Suddin,  dan  Erni  Widajanti.  “Pengaruh  Komunikasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Mekkar  Dengan  Motivasi Sebagai Variabel Moderasi.” Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan 17 (2017).
Jayaningrum,  Siti  Kusandhitasari,  Kusuma  Chandra  Kirana,  dan  Gendro  Wiyono.  “Analisis Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Berbasis  Lingkungan  Kerja Non Fisik.” Jurnal Bingkai Ekonomi (JBE) 5, no. 2 (2020): 16–26.
Kartika,  Lucia  Nurbani,  dan  Agus  Sugiarto.  “Pengaruh  Tingkat  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai Administrasi Perkantoran.” Jurnal Ekonomi Dan Bisnis 17, no. 1 (2014): 73–90.
Laoh,  Jeschrist,  Greis  M  Sendow,  dan  Yantje  Uhing.  “Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Usaha  Rumah Kopi  Di  Manado.” Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi 7, no. 4 (2019).
Lukiyana,  Lukiyana,  dan  Halima  Halima.  “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening Pada PT. Pacific Metro International Jakarta.” Media Studi Ekonomi 19, no. 2 (2016).
Mahfujah,  Nahdiatul.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Iklim  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Pegawai  di  Sekretariat DPRD Kabupaten Balangan).” Universitas Muhammadiyah Malang, 2023.
Marjaya, Indra, dan Fajar Pasaribu. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.” Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen 2,  no.  1  (2019): 129– 47.
Martono,  Amin  Wahyudi,  dan  Rahayu  Triastity.  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Moderating Di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Jateng Dan Daerah Istimewa Yogyakarta.” Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia 12, no. 1 (2018).
Maryadi,  Maryadi,  dan  Harlindah  Harniati  Arfan.  “Pengaruh  Motivasi,  Budaya  Kerja  Dan  Iklim Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Unit  Pembinaan Karakter  Taruna Politeknik  Ilmu Pelayaran Makassar.” Ezenza Journal (EJ) 2, no. 1 (2023): 88–98.
Nabawi, Rizal. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2, no. 2 (2019): 170–83.
Prasetia,  Ilham  Andre,  dan  Suwitho  Suwitho.  “Pengaruh  Persepsi  Kemudahan  Dan  Manfaat Terhadap  Kepuasan  Pelanggan  Dan  Minat  Pembelian  Ulang  Pada  Aplikasi  Shopee.” Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) 11, no. 9 (2022).
Pratama,  Siswa.  “Analisa  Pengaruh  Sumberdaya  Manusia,  Prasarana  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Studi  Pada  Pegawai  Universitas  Pembangunan  Panca  Budi  Medan.”
Jumant 11, no. 1 (2019): 235–50.
Pratiwi,  Nurmala  Widia,  Y  Djoko  Suseno,  dan  Untung  Sriwidodo.  “Analisis  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Gaya  Kepemimpinan  Sebagai Variabel Moderasi.” JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 14 (2020).
Pratiwi,  Nurul,  Baso  Amang,  dan  Zaenal  Arifin  Sahabuddin.  “Pengaruh  Kemampuan,  Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Tugas (UPT) PSDA Di Pinrang, Sulawesi Selatan.” Jurnal Simki Economic 6, no. 1 (2023): 150–63.
Prayogi, Muhammad Andi, Muhammad Taufik Lesmana, dan Lukman Hakim Siregar. “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) , no. 2 (2019): 666–70.
Pura,  Mitha  Permata,  dan  Putu  Nina  Madiawati.  “Pengaruh  Promotion  Mix  Dan  Gaya  Hidup Terhadap Keputusan Pembelian Di Shopee Dengan Perilaku Konsumen Sebagai Variabel Intervening.” JEMMA  (Journal  of  Economic,  Management  and  Accounting) 4,  no.  2 (2021): 204–16.
Ramadhan,  Nabilah,  dan  Jafar  Sembiring.  “Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Human  Capital  Center  Pt.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk.” Jurnal Manajemen Indonesia 14, no. 1 (2014): 47–58.
Riansah,  Rosa,  dan  Sri  Sarwo  Sari.  “Pengaruh  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ogan  Komering  Ulu  Timur.” Jurnal  Signaling 8,  no.  2 (2019): 55–59.
Saing, Bungaran, dan Wastam Wahyu Hidayat. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Jakarta.” JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) 6, no. 1 (2023): 62–75.
Sainong,  Era  Prayitna,  Suarga  Suarga,  dan  Kasmawati  Kasmawati.  “Pengaruh  Iklim  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gowa.” Al  Asma: Journal of Islamic Education 3, no. 1 (2021): 158–66.
Sihaloho,  Ronal  Donra,  dan  Hotlin  Siregar.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Super  Setia  Sagita  Medan.” Jurnal  Ilmiah  Socio  Secretum 9,  no.  2 (2020): 273–81.
Sugiarti,  Endang.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Sukses  Expamet.” Journal  of  Education,  Humaniora  and  Social  Sciences (JEHSS) 3, no. 2 (2020): 479–86.
Sunarsi,  Denok,  Hadion  Wijoyo,  Dodi  Prasada,  dan  Dede  Andi.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Mentari Persada Di Jakarta.”  In Seminar  Nasional Manajemen, Ekonomi Dan Akuntansi , 5:117–23, 2020.
Usman,  Benny.  “Pengaruh  Iklim  Kerja  Dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Universitas  PGRI  Palembang.” Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika 8,  no.  2  (2011):  98– 116.
Wijaya, Hendry, dan Emi Susanty. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instansi  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin  (Studi  Kasus  Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin).” Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis Dan Manajemen 2, no. 1 (2017): 40–50.