## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.235-244 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354

## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR ASN YANG TERDAMPAK PERAMPINGAN BIROKRASI TERHADAP  KEBIJAKAN PENYETARAAN JABATAN STUKTURAL DI PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA BARAT
Elfira Sari Roza 1 , Yulihasri 2 , Laura Syahrul 3
1,2,3 Department of Magister Management, Universitas Andalas Correspondet author : yulihasri@eb.unand.ac.id Padang, 25173, Indonesia
Abstract
This  research  aims  to  determine  the  career development  of  ASNs  who  are  affected  by  the equalization of Structural Positions in the government of West Sumatra Province. The type of research  used  was  qualitative  research  conducted  on  ASN  Government  of  West  Sumatra Province. This research was carried out by selecting 8 informants who were affected by the Bureaucratic  Streamlining  policy  in  the  West  Sumatra  Provincial  Government.  The  data collection  technique  used  in  this  research  was  in-depth  interviews  with  informants.  The research  results  show  that  the  career  development  of  ASNs  affected  by  bureaucratic downsizing  is  the  same  as  Functional  ASNs.  However,  there  are  obstacles  in  career development because there are position maps for ASN that are not appropriate and do not have work items in the work organization. This has an impact on ASN's career, causing them to be unable to obtain credit points for promotion and their career stalls until retirement.

## Keywords:  Bureaucratic  Streamlining;  Career  development;  Equalization  of  Positions; Structural positions

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengembangan  karir  ASN  yang  terdampak penyetaraan  Jabatan  Struktural  di  pemerintahan  Povinsi  Sumatera  Barat.  Jenis  penelitian yang  digunakan  adalah  penelitian  kualitatif  yang  dilakukan  kepada  ASN  Pemerintahan Provinsi Sumatera Barat. Penelitian ini dilaksanakan dengan memilih 8  orang informan yang terdampak  dari  kebijakan  Perampingan  Birokrasi  di  Pemerintahan  Provinsi  Sumatera  Barat. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  wawancara mendalam kepada informan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir ASN yang  terdampak  perampingan  birokrasi  sama  dengan  ASN  Fungsional.  Namun  terdapat hambatan  dalam  pengembangan  karir  karena  ada  peta  jabatan  untuk  ASN  yang  tidak sesuai dan tidak memiliki butir kerja pada organisasi kerja. Hal ini berdampak pada karir ASN yang menyebabkan tidak dapat memperoleh angka kredit untuk kenaikkan jenjang jabatan dan karir mentok hingga pensiun.
Kata  Kunci: Jabatan  struktural;  Pengembangan  karir;  Perampingan  Birokrasi;  Penyetaraan Jabatan
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR ASN YANG TERDAMPAK PERAMPINGAN BIROKRASI TERHADAP  KEBIJAKAN PENYETARAAN JABATAN STUKTURAL DI PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.235-244                                                   Elfira Sari Roza. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENDAHULUAN
Birokrasi dalam perspektif Weber meletakan efisiensi sebagai norma birokrasi, karena itu  untuk  meningkatkan  efisiensi  sistem  pembagian  kerja  dalam  birokrasi  dikembangkan melalui  spesialisasi  kerja  yang  jelas.  Pengembangan  birokrasi  dilakukan  baik  secara  vertikal (hirarkis)  ataupun  secara  horizontal  dalam  organisasi.  Birokrasi  juga  harus  memiliki  aturan yang  jelas  yang mengatur hubungan  kerja  secara  impersonal.  Jabatan-jabatan  di  birokrasi diisi oleh orang-orang yang secara teknis berkompeten atau profesional dibidangnya. Pola rekruitmen  dan  promosi  pegawai  dalam  birokrasi  didasarkan  pada  aturan  formal.  Para pegawai  (birokrat)  memandang  tugas  sebagai  karier  seumur  hidup  dan  mendapatkan kompensasi (gaji) dari tugas yang dilaksanakan. (Bakti et al., 2018)
Sistem  rekruitmen  yang  benar  dan  sesuai  kebutuhan  lembaga/organisasi  akan memberikan pengaruh positif terhadap sistem kerja birokrasi. Termasuk bagaimana birokrasi dapat  beradaptasi  terhadap  perkembangan  dan  kemajuan  teknologi  informasi  sehingga mampu  menjadi  garda  terdepan  dalam  memenuhi  kebutuhan  pelayan  publik.  Kondisi  ini memberikan  isyarat  bahwa  birokrasi  diharapkan  mampu  menyetarakan  kemampuan menajemen birokrasi yang profesional dan kompeten untuk mencapai tujuan organisasi dan secara personal pegawai dibutuhkan pula kemampuan pegawai pengetahun dan terampil dalam bekerja.
Penyetaraan  Birokrasi  merupakan  suatu  proses  penataan  birokrasi  yang  bertujuan mewujudkan  sistem  penyelenggaraan  Pemerintah  yang  efektif  dan  efisien  dengan penyederhanaan  Struktur  organisasi,  penyetaraan  jabatan  dan  penyesuaian  sistem  kerja. Penyetaraan  jabatan  adalah  penugasan  pejabat  administrasi  pada  tugas  fungsional dengan  perubahan  atau  peralihan  tugas  yang  sesuai  dengan  penyesuaian  sistem  kerja dengan  menggunakan  sistem  administrasi  elektronik..  Penyederhanaan  birokrasi  di Pemerintahan daerah dikoordinasikan Kementerian Dalam Negeri dengan menyederhanakan  susunan  organisasi  menjadi  2  (dua)  level  yang  tidak  menghapus  tugas dan  fungsi  urusan  Pemerintahan  tetapi  mengalihkan  pelaksanaan  fungsi  menjadi  Jabatan Fungsional  sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  17 tahun 2021 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional.
Penyetaraan  Birokrasi  secara  umum  dilakukan  di  unit  kerja  dengan  mengidentifikasi tugas-tugas  administrasi,  memetakan  administrasi  Aparatur  Sipil  Negara  yang  terkena dampak  Penyederhanaan  Birokrasi,  memetakan  Jabatan  Fungsional  yang  di  tempati Pejabat  terdampak  Penyetaraan  Birokrasi,  penyesuaian  tunjangan  jabatan  dan penyesuaian Jabatan Fungsional dengan Jabatan Administrasi.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.235-244 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354
Tabel 1. Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil No. Jenis Jabatan 2020 2021 2022 1. Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Utama 18           15           14 2. Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Madya 579         534         484 3. Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Pratama 19.281    18.990    19.298 4. Jabatan Administrator (eselon III) 99.628    95.226    94.449 5. Jabatan Pengawas (eselon IV) 321.558  301.411  234.127 6. Eselon V 15.308    11.756    10.881 Jumlah 456.012  427.932  359.253
Sumber:  (Badan  Kepegawaian  Negara,  2020)  (Badan  Kepegawaian  Negara  2021, n.d.) (Badan Kepegawaian Negara, 2022)
Dari  tabel  1    dapat  diketahui  jumlah  Aparatur  Sipil  Negara  pada  tahun  2020  sejumlah 4.168.188    yang  terdiri  dari  11%  Jabatan  Struktural  yang  merupakan  18  Jabatan  Pimpinan Tinggi (JPT) Utama 579 Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Madya, 19.281 Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Pratama, 99.628 Jabatan Administrator (eselon III), 321.558 Jabatan Pengawas (eselon IV) dan 15.308 eselon V. (Badan Kepegawaian Negara, 2020). Dari tabel 1 juga dapat dilihat bahwa terjadi penurunan jumlah pejabat struktural  pada tahun 2021 sebagai dampak dari penyetaraan  sebesar  6,16  %,    pada  tahun  2022  terjadi  penurunan  sebesar  16,05%  (Badan Kepegawaian Negara, 2022).
Dengan  adanya  aturan  tentang  penyetaraan  Birokrasi  ini  semua  pejabat  eselon  4 (empat)  pada  Dinas  dan  Badan  dialihkan  menjadi  fungsional  yang  disesuaikan  dengan tupoksi  pekerjaannya  sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  25  tahun  2021.  Terkait  kebijaksanaan  penyetaraan  birokrasi Deputi  Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  (SDMA)  Kementrian  PANRB  memerintahkan  dan menyurati  kepada  Pemerintah  Daerah  dan  seluruh  Lembaga/Kementerian  supaya melakukan penataan terhadap struktur jabatan yang dirampingkan.
Pemerintahan  Propinsi  Sumatera  Barat  telah  melaksanakan  penyetaraan  jabatan struktural  sebagai  bagian  dari  kebijakan  pemerintah  pusat.  Provinsi  Sumatera  Barat  telah melakukan  2  kali  penyetaraan  Jabatan  terhadap  Pejabat  Pengawas  (eselon  IV).  Pada tanggal  31  Desember  2021  melalui  Keputusan  Gubernur  Sumatera  Barat  Nomor: 821.22/6842/BKD-2021  tanggal  31  Desember  2021  telah  dilakukan  penyetaraan  Jabatan terhadap  404  PNS  di  Pemerintahan  Provinsi  Sumatera  Barat.  Tanggal  30  Mei  2022  melalui Keputusan  Gubernur  Sumatera  Barat  Nomor:  821.22/  2324/BKD-2022  tanggal  30  Mei  2022 telah  dilakukan  penyetaraan  Jabatan  kepada  102  PNS  di  Pemerintahan  Provinsi  Sumatera Barat. Dengan adanya peralihan dari tugas struktural ke tugas fungsional mengubah struktur organisasi  dan  mengubah  tugas  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  terutama  dalam kaitannya dengan perencanaan dan pengelolaan karir karyawan.

## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR ASN YANG TERDAMPAK PERAMPINGAN BIROKRASI TERHADAP  KEBIJAKAN PENYETARAAN JABATAN STUKTURAL DI PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.235-244                                                   Elfira Sari Roza. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Supaya  semua  pegawai  bisa  mangembangkan  karir,  seharusnya  pegawai  dapat menilai dan mengembangkan potensi diri, agar bisa mencapai karir yang di inginkan. Busro (2018:  273),  menyatakan  bahwa  karir  adalah  suatu  proses  yang  menggambarkan usaha/kegiatan  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  dan  alur  tugas/pekerjaan  untuk mencapai tujuan karir.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  dengan  tujuan  pendekatan  kualitatif  yang mencoba  memahami  secara  mendalam    suatu  fenomena,  fakta  atau  kenyataan.  Pada penelitian  ini  populasi  yang  dijadikan  objek  penelitian  adalah  Aparatur  Sipil  Negara  yang terdampak  penyederhanaan  birokrasi  di  Lingkungan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Barat yaitu  2  orang  Kepala  Bidang,  2  Pejabat  Fungsional,  2  orang  Pejabat  Fungsional  hasil Penyetaraan dan 2 orang Pelaksana. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan dengan menggunakan  metode purposive  sampling .  Dalam  Sugiyono  (2017), Purposive  sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi yang dipilih untuk menjadi anggota sampel. Data diobservasi secara pasrtispatif,  tidak  terstruktur  dan  terus  terang  melalui  wawancara  Focus  Group  Discussion. Metoda  analisis  data  menggunakan  pendekatan  kualitatif,  yaitu  suatu  prosedur  penelitian yang menghasilkan informasi deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan  partisipan  yang  dapat  diamati(Abdussamad,  2015).  Data  yang  diperoleh  selanjutnya dianalisis  secara  kualitatif  dengan  model  interaktif  dan  berlangsung  secara  terus  menerus sampai  datanya  jenuh,  dimulai  dari pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data dan kesimpulan Miles, Huberman & Saldaña (2014) dalam (Elwan et al., 2022). yaitu data dianalisis menggunakan  beberapa  langkah,  yaitu  menganalisis  data  dengan  tiga  langkah: kondensasi  data,  penyajian  data  (data  display),  dan  penarikan  kesimpulan  atau  verifikasi (penarikan  kesimpulan  dan  verifikasi).  Kondensasi  data  mengacu  pada  proses  pemilihan, pemfokusan, penyederhanaan, abstraksi, dan transformasi data. (La Ode Muhammad Elwan et al., 2022)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Birokrasi  dalam  perspektif  Weber  meletakan  efisiensi  sebagai  norma  birokrasi,  karena  itu untuk meningkatkan efisiensi sistem pembagian kerja dalam birokrasi dikembangkan melalui spesialisasi kerja yang jelas. Pengembangan birokrasi dilakukan baik secara vertikal (hirarkis) ataupun  secara  horizontal  dalam  organisasi.  Birokrasi  juga  harus  memiliki  aturan  yang  jelas yang  mengatur  hubungan  kerja  secara  impersonal.  Jabatan-jabatan  di  birokrasi  diisi  oleh orang-orang yang secara teknis berkompeten atau profesional dibidangnya. Pola rekruitmen dan  promosi  pegawai  dalam  birokrasi  didasarkan  pada  aturan  formal.  Para  pegawai

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.235-244 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354
(birokrat)  memandang  tugas  sebagai  karier  seumur  hidup  dan  mendapatkan  kompensasi (gaji) dari tugas yang dilaksanakan. (Bakti et al., 2018)
Olehnya  itu,  menurut  Ginanjar  Kartasasmita  dalam  (Bakti,  Ode,  &  Elwan,  2018) mengemukakan  bahwa  pengembangan  manusia  sebagai  sumber  daya  pembangunan menekankan  manusia  sebagai  pelaku  pembangunan  yang  memiliki  etos  kerja  produktif, keterampilan,  kreativ,  disiplin,  profesional,  serta  mempunyai  kemampuan  memanfaatkan, mengembangkan  dan  menguasai  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  serta  kemampuan manajemen. Oleh karena itu kemampuan sumber daya manusia sangat ditentukan  jenjang kepangkatan dalam kepegawaian yang dimilkinya.(Bakti et al., 2018)
Setelah dilakukan wawancara, berikut ini adalah hasil wawancara dan observasi yang telah peneliti  lakukan  terhadap  8  (delapan)  orang  informan.  Peneliti  mengajukan  beberapa pertanyaan  kepada  informan  berdasarkan  pengembangan  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini.  Peneliti  mengambil  intisari  wawancara  berdasarkan  kepada  jawaban  yang disampaikan oleh informan.

## Perampingan Birokrasi: Efektivitas dari Perampingan Birokrasi
Pendapat informan I, II dan VI juga didukung oleh Iinforman III, IV dan VIII yang menyatakan Perampingan birokrasi menurut tidak efektif karena hanya berfokus pada penyederhanaan struktur organisasi tapi tidak pada tupoksi pejabat yang terdampak perampingan. Selain itu Penempatan  ASN  yang  tidak  sesuai  baik  dari  segi  pendidikan  maupun  pengalaman  kerja dan belum adanya perbaikan manajemen kinerja di daerah  menjadi salah satu  poin yang harus  ditindaklanjuti.  Menurut  informan  V  kendala  di  daerah  pemanfaatan  teknologi  itu belum  maksimal  dan  masih  kurangnya  SDM  aparatur  Sipil  Negara  yang  melek  teknologi menjadi kendala dalam proses perampingan birokrasi ini. Pendapat positif juga disampaikan oleh  Informan  VII  berpendapat  bahwa  perampingan  birokrasi  ini  mempunyai  tujuan  yang baik namun kekurangan sarana prasarana untk mendukung kebijakan ini masih kurang.

## Penyetaraan Jabatan Fungsional: Efektivitas Penyetaraan Struktural
Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  semua  informan  berpendapat  bahwa  penyetaraan jabatan  struktural  ini  merupakan  salah  satu  kebijakan  yang  bagus  karena  dengan pemangkasan  jabatan  struktural  ini  diharapkan  tahap  pengambilan  keputusan  memakan waktu  yang  singkat  sehingga  dapat  memberikan  pelayanan  yang  lebih  cepat  juga  hal  ini didukung oleh informan I, II, III, V dan VI.  Penyetaraan Jabatan tidak mempengaruhi tupoksi yang sudah ada karna yang berubah hanyalah jenjang jabatan yang sebelumnya pejabat administrasi  pengawas  sekarang  menjadi  fungsional.  Untuk  pekerjaan  masih  tetap mengerjakan seperti sebelum adanya penyetaraan jabatan. Setelah adanya perampingan

## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR ASN YANG TERDAMPAK PERAMPINGAN BIROKRASI TERHADAP  KEBIJAKAN PENYETARAAN JABATAN STUKTURAL DI PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.235-244                                                   Elfira Sari Roza. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
birokrasi  seharusnya  ada  pembagian  kerja  antara  pejabat  fungsional  dan  fungsional penyetaraan, menurut pendapat informan I dan III.
Dengan  pemangkasan  jabatan  struktural  ini  diharapkan  tahap  pengambilan  keputusan memakan  waktu  yang  singkat  sehingga  dapat  memberikan  pelayanan  yang  lebih  cepat juga. Karena dalam jabatan fungsional tidak ada lagi atasan dan bawahan dan yang ada adalah  rekan  kerja  yang  menjalankan  tugas  dan  fungsi  sesuai  keahlian  jabatan fungsionalnya dan bertanggung jawab langsung kepada pimpinan.

## Tata Kelola Jabatan Fungsional: Dengan adanya Penyetaraan  Birokrakrasi dan Penyetaraan Jabatan Apakah akan merubah tata kelola jabatan fungsional
Dari wawancara yang dilakukan 6 orang informan berpendapat bahwa tata kelola jabatan fungsional  saat  ini  masih  belum  baik.  Hal  ini  disebabkan  belum  adanya  aturan  yang mengakomodir  mengenai  tata  kelola  jabatan  tersebut  terutama  bagi  penyetaraan  yang memiliki  instansi  Pembina  pusat,  belum  adanya  pelatihan  untuk pengembangan kopetensi ASN dan penempatan yang tidak sesuai yang berdampak pada kinerja yang tidak baik.
Informan  III,  IV,  V,  VI,  VII  dan  VIII  mempertegas  dengan  menyatakan  sosialisasi  yang  masih kurang  peta jabatan yang  tidak sesuai  menyebabkan  tata  kelola  tidak baik.  Disamping  itu belum  adanya  pelatihan  untuk  pengembangan  kompetensi  ASN,  belum  adanya  aturan terkait  pengisian  jabatan  fungsional  penyetaraan  yang  kosong  menyebabkan  tata  kelola jabatan fungsional belum maksimal.

## Pembagian Topoksi: Setelah disetarakan apakah pekerjaan yang dilakukan ada perubahan.
Pembagian  tupoksi  yang  ada  saat  ini  belum  ada  perubahan  karena  pejabat  fungsional penyetaraan  masih  fokus  mengerjakan  tupoksi  lama  mereka.  Seharusnya  pejabat penyetaraan  sebagai  sub  koordinator  mengerjakan  tugas  manajerial  dan  juga  fungsional. Untuk ini diperlukan arahan dari pimpinan kepada bawahannya untuk membagi pekerjaan sesuai tupoksi baru. Pernyataan di atas didukung oleh Informan I, II, III, IV, V, VI, VII dan VIII.

## Hambatan: Apa Saja hambatan yang di temui dalam  perencanaan SDM
Dari  wawancara  yang  dilakukan  terdapat  hambatan  dalam  perencanaan  SDM  yang disebabkan  SDM  yang  ada  belum  diberikan  Pendidikan  dan  pelatihan  sesuai  dengan jabatan  fungsionalnya  yang  baru.  Belum  ada  diklat  substantif  tentang  masing-masing jabatan  fungsional  yang  baru  yang  menyebabkan  tidak  maksimalnya  ASN  penyetaraan dalam melaksanakan pekerjaan.

## Penempatan ASN: Bagaimana dengan penempatan ASN hasil penyetaraan jabatan
Dari  hasil  wawancara  menunjukkan  banyak  penempatan  yang  tidak  tepat,  peta  jabatan yang  tidak sesuai  dan  tidak adanya  uji  kompetensi  sewaktu  perpindahan  jabatan.  Banyak ditemukan  penempatan  yang  tidak  sesuai  dengan  kulifikasi  dan  pengalaman  ASN. Dampaknya  banyak  pejabat  fungsional  yang  tidak  paham  dengan  pekerjaannya,  peta jabatan  yang  tidak tepat  menyebabkan  tidak berkembangnya  karir ASN  karena tidak bisa

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.235-244 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354
memenuhi standar angka kredit yang dibutuhkan. Hal ini turut didukung oleh informan I, II, III, IV, V, VI, VII dan VIII.

## Pengembangan Karir: Pengembangan karir pejabat fungsional penyetaraan.
Jawaban  yang  diberikan  oleh  informan  I  dan  VI  dalam  penelitian  menunjukkan pengembangan  karir  ASN  penyetaraan  sama  dengan  fungsional.  Yang  menjadi  kendala sekarang  ada  beberapa  fungsional  penyetaraan  yang  tidak  bisa  mendapatkan  angka kredit  karena  tidak adanya  butir  kerja.  Hal  ini  disebabkan  karena  peta jabatan  yang  tidak sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi.  Akhirnya  mereka  tidak  bisa  mendapatkan  kenaikan pangkat dan karirnya mentok.

## Evaluasi Kinerja: Sejauh mana evaluasi kinerja berpengaruh  terhadap karir
Informan  V  dan  VI  menambahkan  Evaluasi  kinerja  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  menilai pencapaian  individu  terhadap  tujuan  organisasi  dan  menjadi  dasar  untuk  pengambilan keputusan  terkait  promosi.  Evaluasi  kinerja  juga  bisa  menjadi  tolok  ukur  dalam  menilai keahlian  pegawai  dalam  bidang  tertentu,  sehingga  jika  di  promosikan  dapat  ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

## Penilaian Kinerja: Siapakah yang bertanggung jawab atas kinerja dan apakah penilaiannya sudah objektif
Dari  hasil  wawancara  diperoleh  jawaban  bahwa  Penilaian  Kinerja  ASN  dilakukan  oleh pimpinan  langsung  atau  pimpinan  unit  kerja  dimana  ASN  tersebut  ditugaskan.  Proses evaluasi ini harus mengikuti pedoman yang ditetapkan dan bersifat objektif dan adil. Namun dalam  beberapa  kasus,  objektivitas  penilaian  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor subjektif, seperti preferensi pribadi atau prasangka atasan.

## Hambatan Pengembangan Karir: Apa saja hambatan yang ditemui dalam   pengembangan karir fungsional hasil penyetaraaan
Dalam wawancara menunjukkan terdapat hambatan dalam pengembangan karir ASN yang disebabkan penempatan tidak sesuai maka ASN penyetaraan akan susah mendapatkan angka kredit dan menyebabkan tidak bisa mendapatkan kenaikkan pangkat dan kenaikan jabatan yang berdampak pada karir mereka. Salah satu solusinya dengan melakukan perpindahan jabatan dan pemetaan ulang potensi pegawai dengan melakukan uji kompetensi.

## Tanggung Jawab Kerja: Bagaimana tanggung jawab kerja ASN penyetaraan
Secara  umum  diperoleh  gambaran  dari  hasil  wawancara  masih  banyak  ASN  yang  tidak memiliki  tanggung  jawab  kerja  dengan  jabatan  penyetaraan  jabatan  barunya.  Hal  ini disebabkan  karena  mereka  belum  paham  terhadap  tanggungjawab  kerja  baru  dan kurangnya  partisipati  aktif  atasan  dalam  memberikan  pemahaman  tentang  tugas  dan

## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR ASN YANG TERDAMPAK PERAMPINGAN BIROKRASI TERHADAP  KEBIJAKAN PENYETARAAN JABATAN STUKTURAL DI PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.235-244                                                   Elfira Sari Roza. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
tanggung jawab kerja pada bawahan. Masih banyak Aparatur Sipil Negara fungsional hasil penyetaraan belum melaksanakan tugas-tugas yang sesuai dengan jabatan fungsionalnya.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  ASN  yang  terdampak perampingan  birokrasi  sama  dengan  ASN  Fungsional.  Namun  terdapat  hambatan  dalam pengembangan  karir  karena  ada  peta  jabatan  untuk  ASN  yang  tidak  sesuai  dan  tidak memiliki  butir  kerja  pada  organisasi  kerja.  Hal  ini  berdampak  pada  karir  ASN  yang menyebabkan tidak dapat memperoleh angka kredit untuk kenaikkan jenjang jabatan dan karir mentok hingga pensiun. Penelitian memiliki keterbatasan pada literatur hasil penelitian sebelumnya  yang  masih  kurang  peneliti dapatkan.  Hal  ini  disebabkan  karena  aturan  yang mengatur tentang pola karir dan pengembangan karir ASN yang terdampak perampingan birokrasi  baru  diterbitkan  pada  tahun  2023.    Diharapkan  peneliti  selanjutnya  mendapatkan lebih  banyak  literature  mengenai  pola  dan  pengembangan  karir  ASN  yang  terdampak perampingan  birokrasi.  Sehingga  diharapkan  peneliti  selanjutnya  lebih  mampu  untuk menghasilkan penelitian yang lebih terperinci mengenai hal tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Adikya,  F.  P.  (2022). Efektifitas  Analisis  Jabatan  Dalam  inas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu PintuKabupaten Morowali . 1 , 1 – 14.
Akkermans,  J.,  Rodrigues,  R.,  Mol,  S.  T.,  &  Seibert,  S.  E.  (2021). The  role  of  career  shocks  in contemporary career development : key challenges and ways forward . 26 (4), 453 – 466. https://doi.org/10.1108/CDI-07-2021-0172
Abdussamad, Z. (2015). Metode Penelitian Kualitatif. In Syria Studies (Vol. 7, Issue 1).
Badan Kepegawaian Negara. (2020). BUKU STATISTIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DESEMBER 2020 - Statistik Pegawai Negeri Sipil|Keadaan : Desember 2020. Badan Kepegawaian Negara ,
1 – 69.
Badan  Kepegawaian  Negara.  (2020).  Buku  Statistik  Pegawai  Negeri  Sipil  Desember  2020  - Statistik Pegawai Negeri Sipil|Keadaan : Desember 2020. Badan Kepegawaian Negara ,
1 – 69. https://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2021/03/STATISTIK-PNS-Desember-
2020.pdf
Badan Kepegawaian Negara. (2022). Badan Kepegawaian Negara 2022 . 1 , 1 – 14.
badan  kepegawaian  negara  2021 .  (n.d.).  https://www.ptonline.com/articles/how-to-get- better-mfi-results
Bakti, O. :, Ode, L., & Elwan, M. (2018). ANALISIS RESTRUKTURISASI BIROKRASI DALAM PENGEMBANGAN GOOD GOVERNANCE PADA SEKERTARIAT DAERAH KABUPATEN KONAWE UTARA . 1 (3), 1 – 13. Retrieved from http://ojs.uho.ac.id/index.php/PUBLICUHO Bramantyo, A., & Mardjoeki. (2020). Urgensi Penyederhanaan Birokrasi Dalam Menignkatkan Kinerja Organisasi .
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 1 (February-April 2024) pp.235-244 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354
in Psychology, 3, 77-101.
Dr.  H.  Zuchri  Abdussamad,  S.I.K.,  M.  S.  (n.d.). Metode  Penelitian  Kualitatif (M.  S.  Dr.  Patta Rapanna, SE. (Ed.); 2021st ed.). CV. syakir Media Press.
Dwi, N. D. (2022). Efektivitas Penyetaraan Jabatan Pengawasan di Badan Kepegawaian dan Penngembangan Sumber Daya Manusia Kota Bengkulu . 1 , 1 – 14.
Fitrianingrum,  L.,  Lusyana,  D.,  &  Lellyana,  D.  (2020).  Pengembangan  Karier  Jabatan Fungsional  Dari  Hasil  Penyetaraan  Jabatan  Administrasi:  Analisis  Implementasi  dan Tantangan. Civil  Service , 14 (1), 43 – 54.
Kasmir,  M.  I.  H.  (2022). Pengaruh  beban  kerja,pengembangan  karier,  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di sekolah tinggi sandi negara . 1 .
lane S RumokoyKevin F.S, Chistoffel Kojo, F. (2016). Pengaruh KOmpensasi, Beban Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. TelekomunikasiIndonesia TBK WOtel Sulut . 4 (4), 1088 – 1097.
La Ode Muhammad Elwan, Muhammad Yusuf, & La Ode Herman Halika. (2022). MINING POLICY CONFLICT: Recruitment of Local Workers in Morosi Industrial Estate, Konawe Regency, Southeast Sulawesi. Journal Publicuho , 5 (3), 626 – 642.
https://doi.org/10.35817/publicuho.v5i3.18
Marie,  S.,  &  Groenendaal,  E.  Van  Den.  (2021). Motivational  profiles  and  proactive  career behaviors among the solo . 26 (2), 309 – 330. https://doi.org/10.1108/CDI-06-2020-0149
Menpan RB. (2023). Permen PANRB Nomor 1 Tahun 2023. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesianomor1Tahun2023 .
MUH.  Ikram  Pratama.  (2022).  Efektivitas  Penyetaraan  Jabatan  Administrator  Pada  Bagian Organisasi  Dan  Tata  Laksana  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Majene. Jurnal  Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar , 6 (August), 128.
Paixão, R. B., & Souza, M. A. De. (2018). Impact of programs on competency , career , and income  on  management  graduates . 53 (3),  441 – 458.  https://doi.org/10.1108/RAUSP-04- 2018-004
Peeters, E. R. (2022). Dust yourself off and try again : the positive process of career changes or shocks and career resilience . 27 (3), 372 – 390. https://doi.org/10.1108/CDI-06-2021-0143
Priyono, & Marnis. (2018). Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. In Biotechnologia Aplicada (Vol. 23, Issue 1).
Rakhmawanto,  A.  (2021).  Analisis  Dampak  Perampingan  Birokrasi  Terhadap  Penyetaraan Jabatan Administrator Dan Pengawas. Civil Service , 15,. No.2 , 11 – 24.
Rianto, D., & Ocktaliani, C. (N.D.). “ Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening Pada  Pt  Xyz ”  Abstrak yang  sesuai  dengan  kondisi  dilapangan  .  Berdasarkan  uraian  tersebut  ,  maka  peneliti tertarik . 4 (2), 113 – 129.
Saifuddin, & Nelliraharti. (2022). Implementasi Kebijakan Penyetaraan Jabatan Administrator dan  Pengawas  ke  Jabatan  Fungsional  (Studi  Kasus  di  UIN  Ar  Raniry  Banda  Aceh). Journal of Education Science (JES) , 8 (2), 280 – 287.
Sihotang, E. F., & Jazuli, H. E. R. (2023). Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke Dalam Jabatan Fungsional  ASN  Di  Dinas  ESDM  Provinsi  Banten  Sebagai  Peningkatan  Mutu Profesionalisme Aparatur Sipil Negara Berdasarkan Permenpan-RB Nomor 17 Tahun 2021 Tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke Dalam Ja . 1 (1).
So,  C.,  &  Tabor-b,  J.  (2023). Motives  and strategies  of women  pursuing  careers  in  IT  and  HR

## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR ASN YANG TERDAMPAK PERAMPINGAN BIROKRASI TERHADAP  KEBIJAKAN PENYETARAAN JABATAN STUKTURAL DI PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 1 (February-April 2024), pp.235-244                                                   Elfira Sari Roza. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i1.354 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
managerial positions . 31 (2), 241 – 257. https://doi.org/10.1108/CEMJ-12-2021-0158
Thaller, J., & Feldbauer-durstm, B. (2023). Career development in management accounting : empirical evidence . https://doi.org/10.1108/JAAR-03-2022-0062
Tuasamu,  H.,  Hadady,  H.,  &  Fahri,  J.  (2023).  Intervensi  Penyetaraan  Jabatan:  Analisis Efektivitas  Penyetaraan  Jabatan  Administrasi  Ke  Jabatan  Fungsional  Pada  Sekretariat Daerah  Provinsi  Maluku  Utara. Jurnal  Ekonomi  &  Manajemen  Indonesia , 22 (2),  70 – 76. https://doi.org/10.53640/jemi.v22i2.1131
Uma  Sekaran,  dan  Roger  Bougie,2017.  Reaserch  Method  for  Bisniss.  Chichester,  West Sussex, United Kingdom
Veloso, E., Cunha, R., Morumbi, U. A., Paulo, S., Paulo, D. S., Paulo, S., Trevisan, L., Paulo, U. D.
S., & Paulo, S. (2020). Technological innovations in the work environment and the career of the millennium generation . 17 (4), 379 – 394. https://doi.org/10.1108/INMR-05-2019-0070
Xie, L., & Luo, Z. (2023). Critical factors of construction workers ’ career promotion : evidence from Guangzhou city . 30 (6), 2334 – 2359. https://doi.org/10.1108/ECAM-08-2021-0691 Zuhri, M., Fahmy, R., & Lukito, H. (2023). PERFORMANCE EVALUATION : An intervening model of job satisfaction , transformational leadership and career development . 6 (2), 366 – 376.