TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Web: jurnal.iain-padangsidimpuan.ac.id/index.php/TZ/ Vol. 03  No. 1 Juni  2017
p-ISSN : 2442-7004 e-ISSN : 2460-609x
PENGARUH KEPUASAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA DAN LOYALITAS DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN IAIN PADANGSIDIMPUAN
Asnah
(Dosen Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan IAIN Padangsidimpuan)
Email: asnahray@gmail.com

## Abstract
The problems of this research come from many aspects; one of them is  from  human  resources,  it  is  about  managerial  system,  discipline, responsibility, quality, motivation, and spirit to work. This research is aimed  to  know the  level  of  satisfaction, performance, and loyalty  of the lecturers and educators. It is also to examine the effectiveness of organizing the human resources satisfaction to the performance and loyalty  in  IAIN  Padangsidimpuan.  Quantitative  research  has  been done  in  this  research  in  the  type  of  correlational  by  giving questionnaires as the instrument which is given to 74 sample of this research.  The  data  have  been  analysed  by  using  simple  regression. Then,  the  data  shown  that  the  range  of  satisfaction  to  the  human sources  management  is  about  52.70%  with  mean  score  of  the satisfaction  is  52.7973,  it  is  in  the  level  of  enough  or  medium.  The range of performance is also in the level enough or medium, it is for 81.08%  or  in  mean  score is  78.9865;  meanwhile  the  loyalty  is  on  the high category, it is for 83.78% with the mean score is 76.06135. To test the hypothesis, it is done by using simple regression. The result of the regression  from  the  first  hypothesis  is  0.291,  and  hypothesis  is accepted.  It  means  that  the  satisfaction  of  human  resources management  has  positive  effects  to  the  lecturer’s  and  educators’ performance.  Then,  the  second  hypothesis  is  also  accepted,  because the  coefficient  correlation  between  the  satisfaction  of  human resources  management  and  the  lecturers’  and  educators’  loyalty  is 0.282.  Both  hypothesis  in  this  research  are  accepted  based  on  the result of regression.
Keywords : the  satisfaction,  human  resources  management,  loyalty, lecturers and educators.

## Abstrak
IAIN  Padangsidimpuan  masih  dihadapkan  pada  beberapa  problem kinerja  SDM,  seperti  belum  berjalannya  sistem  manajerial,  disiplin
32  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
kerja, tanggung jawab kerja, kualitas kerja, motivasi kerja, semangat dalam  melaksanakan  tugasnya.  Problem  ini  muncul  ke  permukaan tidak berdiri sendiri, melainkan  ada korelasinya  dengan ketidakpuasan terhadap situasi dan kondisi kerja yang dihadapi dan sikapnya terhadap pekerjaan dan kondisi kerjanya.  Atas
dasar permasalahan  di  atas,  penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  tingkat kepuasan, kinerja dan loyalitas dosen dan tenaga kependidikan serta menemukan  besaran  pengaruh  kepuasan  pengelolaan  sumber  daya manusia  terhadap  kinerja  dan  loyalitas    dosen  dan  tenaga kependidikan  IAIN  Padangsidimpuan.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  korelasi  dengan  pendekatan kuantitatif.  Untuk  mengukur  kepuasan  dosen  dan  tenaga kependidikan,  peneliti  menggunakan  kuisioner  yang  ditujukan kepada  dosen  dan  tenaga  kependidikan  IAIN  Padangsidimpuan sebanyak  74  orang  (48  dosen  dan  26  tenaga  kependidikan)  sebagai sampel.  Kemudian  dinalisis  dengan  menggunakan  rumus regresi sederhana.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  tingkat    kepuasan  dosen  dan  tenaga kependidikan  IAIN  Padangsidimpuan  terhadap  pengelolaan  SDM berada  pada kategori  cukup/sedang   dengan indeks  sebesar  52,70%, nilai  rata-rata  kepuasan  sebesar  52,7973.  Hal  ini  sejalan  dengan tingkat kinerja 81,08% (kategori cukup/sedang), dengan nilai rata-rata kinerja  sebesar  78,9865.  Sementara    tingkat  loyalitas  berada  pada kategori  tinggi  yaitu  83,78%,  dengan  nilai  rata-rata  loyalitas  sebesar 76,0135 . Selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis  dengan  menggunakan regresi,  hasil  uji  regresi  ditemukan  angka  koefisien  korelasi  sebesar 0,291.  Angka ini  membuktikan  hipotesis  pertama  yang menyatakan; kepuasan  pengelolaan  SDM    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen  dan  tenaga  kependidikan  IAIN  Padangsidimpuan,  diterima. Begitu  pula  dengan  hipotesis  kedua  angka  koefisien  korelasinya sebesar  0,282.  Berdasarkan  perhitungan  regresi  tersebut  dinyatakan bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan;  kepuasan  pengelolaan SDM    berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas    dosen  dan  tenaga kependidikan IAIN Padangsidimpuan, diterima.
Kata  Kunci : kepuasan,  pengelolaan  SDM,  loyalitas,  dosen,  dan  tenaga kependidikan.

## PENDAHULUAN
Banyaknya  keluhan-keluhan  yang  disampaikan  terkait  dengan  mutu kinerja  dosen  dan  pegawai  mencerminkan  bahwa  kinerja  dosen  dan  pegawai masih  belum  sesuai  dengan  harapan stackholders .  Hal  ini  diduga  tidak  terlepas
dari faktor-faktor seperti kepuasan kerja, motivasi dan disiplin kerja pegawai itu sendiri di dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan hasil monitoring terhadap kinerja SDM yang dilakukan tim monitoring  pada  tgl  15  sampai  dengan  17  Desember  2014,    IAIN Padangsidimpuan  masih  dihadapkan  pada  beberapa  problem  kinerja  SDM, seperti belum berjalannya sistem manajerial, disiplin kerja, tanggung jawab kerja, kualitas  kerja,  motivasi  kerja,  semangat  dalam  melaksanakan  tugasnya, kehadiran    mengajar,  pelayanan  kepada  mahasiswa  kurang  maksimal. Sebenarnya  persoalan  yang  dihadapi  IAIN  Padangsidimpuan  tidak  hanya masalah  SDM  tetapi  juga  dari  sarana  dan  prasarana  pendidikan  masih  belum memenuhi standar.
Dari  berbagai  masalah  yang  teridentifikasi  di  atas,  peneliti  mencoba menyimpulkan  sementara  bahwa  kinerja  dan  loyalitas  dosen  dan  tenaga kependidikan  IAIN  Padangsidimpuan  belum  maksimal.    Apa  sebenarnya  yang membuat dosen dan tenaga kependidikan belum bekerja secara maksimal, penuh semangat  dan  penuh  gairah?  Problem  ini  muncul  ke  permukaan  tidak  berdiri sendiri,  melainkan  ada  korelasinya  dengan  ketidakpuasan  terhadap  situasi  dan kondisi  kerja  yang  dihadapi  dan  sikapnya  terhadap  pekerjaan  dan  kondisi kerjanya.
Menurut Lowler, sebagaimana dikemukakan oleh Fieldman dan Arnold, sumber-sumber  kepuasan  kerja  seseorang  adalah:  gaji,  kerja  itu  sendiri, supervisi, promosi, kerja sama antar pekerja dan kondisi kerja. 1
Atas  dasar  pertimbangan  di  atas,  peneliti  merasa  tertarik  untuk menelusuri lebih jauh persoalan komitmen dan kinerja dikaitkan dengan situasi dan  kondisi  tempat  dosen  dan  tenaga  kependidikan  ini  bekerja.  Namun  untuk terpokusnya  penelitian  ini  peneliti  membatasinya  dalam  sebuah  judul: “Pengaruh Kepuasan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja dan Loyalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan  IAIN Padangsidimpuan”.
Adapun  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk menjelaskan  besaran  pengaruh  kepuasan  pengelolaan  sumber  daya  manusia terhadap  kinerja  dan  loyalitas    dosen  dan  tenaga  kependidikan  IAIN Padangsidimpuan.
1 Daniel  C  Fieldman  dan  Arnold, Managing  Individual  and  Group  Behavior  in  Education (Singapore: Mc Graw Hill Book Co., 2013), hlm. 25.
34  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017

## KAJIAN TEORTIS

## Teori Kepuasan
Wexley  dan  Yulk  dalam  bukunya  yang  berjudul Organizational  Behaviour And Personnel Psycology mengungkapkan teori-teori tentang kepuasan kerja. Ada tiga macam teori yang lazim dikenal, yaitu:

## 1) Discrepancy Theory (Teori Kesenjangan)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja  seseorang  dengan  menghitung  selisih  antara  apa  yang  seharusnya dengan  kenyataan  yang  dirasakan  ( difference  between  how  much  of  something there should be and how much there “is now” ). 2
Teori  ini  dikembangkan  oleh  Locke  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  seseorang  tergantung  pada  selisih  ( discrepancy )  antara  harapan, kebutuhan atau nilai yang seharusnya dengan apa yang menurut perasaannya telah  dicapai  melalui  pekerjaan. 3 Dengan  demikian,  bila  tidak  ada  selisih antara  harapan  dengan kenyataan,  maka  orang  akan merasa  puas.  Bila yang didapat lebih besar dari yang diharapkan, maka orang tersebut merasa lebih puas lagi. Ini merupakan selisih positif. Di lain pihak, bila kenyataan berada dibawah  standar  minimum  harapan,  maka  akan  terjadi  ketidakpuasan.  Ini merupakan selisih negatif.
2) Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Prinsip pada teori ini adalah bahwa orang  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas,  tergantung  apakah  ia  merasakan adanya equity (keadilan)  atau  tidak  pada  suatu  situasi.  Perasaan  adil  atau tidak  adil  ( equity  and  inequity )  atas  suatu  situasi,  diperoleh  dengan  cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Adams dalam Usmara menyatakan dalam versinya tentang teori keadilan  bahwa  kepuasanditentukan  oleh  keseimbangan input-outcome yang dirasakan seseorang. 4

## 3) Two Factors Theory
Prinsip  dari  teori  ini  adalah  bahwa  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja merupakan  dua  hal  yang  berbeda.  Menurut  teori ini,  karakteristik  pekerjaan
2 Lyman  W.  Porter, Managerial  Attitudes  and  Performance (Texas:  Business  Publication,  1996), hlm. 109.
3 A.  Usmara, Motivasi  Kerja:  Proses,  Teori dan  Praktik (Yogyakarta:  Amara  Books,  2006),  hlm.
95.
4 Ibid ., hlm. 102.
dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfie r atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Lebih  jauh  Herzberg  mengklasifikasikan  teorinya  sebagai  berikut: Motivator  facto r  berhubungan  dengan  aspek-aspek  yang  terkandung  dalam pekerjaan itu  sendiri. Jadi  berhubungan dengan job  content atau  disebut  juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas).
2) Recognition (penghargaan).
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri ).
4) Responsibility (tanggung jawab).
5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri).
6) Advancement (kesempatan untuk maju). 5
Sementara itu Hygiene factor menurutnya adalah faktor yang berada di sekitar  pelaksanaan   pekerjaan;  berhubungan  dengan job  context atau  aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
1) Working condition (kondisi kerja).
2) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi).
3) Company  policy  and  administration (kebijaksanaan  perusahaan dan  pelaksanaannya).
4) Supervision technical (teknik pengawasan).
5) Job security (perasaan aman dalam bekerja). 6
Manusia  pada  dasarnya  selalu  berupaya  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya dengan berbagai cara, di antaranya dengan bekerja. Seseorang akan memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikirannya  secara  optimal  kepada lembaga/organisasi  tempat  dia  bekerja,  apabila  lembaga  tersebut  dapat memberikan kepuasan secara fisik dan psikhis.
Oleh  karena  itu  suatu  lembaga  akan  dapat  mempertahankan  sumber daya  manusianya  bila  mereka  merasa  terpelihara  dan  memperoleh  ganjaran sesuai  dengan  kepuasan  lahiriah  dan  batiniahnya.  Sebaliknya  jika  mereka merasa tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, akan mudah tergoda dengan keadaan di luar tempat kerja. 7
5 Moh. As’ad, Psikologi Industri (Yogyakarta: liberty, 2004), hlm. 104-105.
6 Ibid ., hlm. 106-108.
7 Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja (Bandung:  Mandar  Maju,  2001), hlm. 17.
36  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017

## METODE PENELITIAN
Kegiatan  penelitian  ini  dilaksanakan  di  IAIN  Padangsidimpuan,  di  tempat peneliti  bertugas  sebagai  dosen.  Waktu  penelitian  dilakukan  sejak  bulan  Maret 2015  s/d  Oktober  2015,  dengan  melakukan  berbagai  tahapan  mulai  dari melakukan  identifikasi  dan  membuat  formulasi  masalah,  menyusun proposal/perencanaan, mengumpulkan data, menganalisis data  sampai dengan membuat  laporan.  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dosen dan tenaga kependidikan IAIN Padangsidimpuan dengan total populasi adalah 148  orang  yang  terbagi  dalam  kategori  Dosen  tetap  (PNS)  berjumlah  96  orang dan  Tenaga  Kependidikan  (PNS)  berjumlah  52  orang.  Pengambilan  sampel dilakukan  secara  rambang  atau  random,  dimana  masing-masing  karakter diambil 50 % sebagai perwakilan sehingga diperoleh sampel berjumlah 74 orang, terdiri atas 48 dosen dan 26 tenaga kependidikan.
Untuk  mengukur  tingkat  kepuasan  dosen  dan  tenaga  kependidikan,  serta kinerja  dan  variabel  loyalitas  peneliti  menggunakan  alat  pengumpul  data angket/kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  angket  yang  digunakan  adalah  angket model  skala  likert,  dengan  rentangan  skala  empat.  Pengujian  validitas  pada penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  anates.    Hasil  uji  validitas tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  memiliki  nilai  korelasi  0,97 variabel  kinerja  dosen  0,94  kinerja  tenaga  kependidikan  0,97  dan  variabel loyalitas  0,97    lebih  besar  dari  r tabel 0,374,  sehingga  dinyatakan  seluruh  variabel penelitian  adalah valid. Selanjutnya hasil  uji  reliabilitas  variabel  kepuasan memiliki  reliabilitas  tes  sebesar  0,99  variabel  kinerja  dosen  dan  tenaga kependidikan  0,97  dan  variabel  loyalitas  0,98.  Untuk  menemukan  jawaban digunakan  analisis  statistik  inferensial  dengan  rumus Product  Moment dan dilanjutkan Regresi Ganda. Dalam melakukan analisis ini peneliti menggunakan alat bantu SPSS versi 20.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tingkat  Kepuasan  Dosen  dan  Tenaga  Kependidikan  Terhadap  Pengelolaan

## Sumber Daya Manusia
Data  tingkat  kepuasan  terhadap  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dapat dilihat dalam tabel di bawah ini.
Tabel 1 Persentase Kepuasan Dosen dan Tenaga Kependidikan Responden Frekuensi Kepuasan Tinggi (%) Sedang (%) Rendah (%) Dosen 2 (4,17%) 24 (50%) 22 (45,83%) Tenaga Kependidikan 1 (3,85%) 15 (57,69%) 10 (38,46%) TOTAL 3 (4,06%) 39 (52,70%) 32 (43,24%)

## Gambar 1

## Diagram Serabi Variabel Kepuasan Dosen dan Tenaga Kependidikan
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  dilihat  dari  48  orang  dosen  yang  menjadi responden  penelitian  ini,  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata  tingkat  kepuasan terhadap  pengelolaan  SDM,  berada  pada  kategori  sedang  (50%),  demikian  juga untuk  tenaga  kependidikan  rata-rata  berada  pada  kategori  sedang  (57,69%). Dilihat  secara  keseluruhan  tingkat  kepuasan  dosen  dan  tenaga  kependidikan terhadap pengelolaan SDM berada pada kategori sedang (mean dengan interval 51  –  70)  sebanyak  52,70%.  Jika  dibandingkan  dengan  hasil  perhitungan  SPSS diperoleh mean kepuasan sebesar 52,7973.

## Tingkat Kinerja Dosen dan Tenaga Kependidikan
Data  tentang  kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tinggi 4% Sedang 53% Rendah 43%

## KEPUASAN DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
38  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
Tabel. 2 Persentase Kinerja Dosen dan Tenaga Kependidikan Responden Frekuensi Kinerja Tinggi (%) Sedang (%) Rendah (%) Dosen - 43 (89,58%) 5 (10,42%) Tenaga Kependidikan 9 (34,62%) 17 (65,38%) - TOTAL 9 (12,16%) 60 (81,08%) 5 (6,76%)

## Gambar 2 Diagram Serabi Variabel Kinerja Dosen
Tabel 2 di atas menggambarkan bahwa persentasi rata-rata tingkat kinerja dosen,  berada  pada  kategori  sedang  (89,58%),  demikian  juga  untuk  tenaga kependidikan persentase rata-rata berada pada kategori sedang (65,38%). Dilihat secara keseluruhan tingkat kinerja dosen dan tenaga kependidikan berada pada kategori sedang (mean dengan interval 69 – 96 dan mean dengan interval 59 – 82) sebanyak  81,08%.  Jika  dibandingkan  dengan  hasil  perhitungan  SPSS  diperoleh mean kinerja sebesar 78,9865 (lihat lampiran 3).
Rata-rata  tingkat  kinerja  dosen  dalam  setiap  aspeknya,  seperti  dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 3 Rata-rata Kinerja Dosen Pada Setiap Aspek Pendidikan dan Pengajaran Penelitian dan Pengembangan Ilmu Pengabdian Kepada Masyarakat N  Valid 48 48 48 Missin g 0 0 0
Tinggi 12% Sedang 81% Rendah 7% KINERJA DOSEN
Pendidikan dan Pengajaran Penelitian dan Pengembangan Ilmu Pengabdian Kepada Masyarakat Mean 34,7708 24,8750 19,2500 Range 18,00 16,00 15,00 Minimum 26,00 18,00 13,00 Maximum 44,00 34,00 28,00

## Gambar 3 Diagram Serabi Variabel Kinerja Dosen pada 3 Bidang
Sementara,  rata-rata  tingkat  kinerja  tenaga  kependidikan  dalam  setiap aspeknya, seperti dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4 Rata-rata Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Setiap Aspek
Kualitas  Kuantitas  Ketepatan Waktu Efektifit as Kemandiri an N Valid 26 26 26 26 26 Missing 22 22 22 22 22 Mean 34,6154 10,7308 10,8462 11,0385 11,9231 Range 20,00 6,00 6,00 8,00 6,00 Minimum 24,00 8,00 9,00 7,00 9,00 Maximum 44,00 14,00 15,00 15,00 15,00
44% 32%
24%

## KINERJA DOSEN PADA BIDANG
Pendidikan dan Pengajaran Penelitian dan Pengembangan Ilmu Pengabdian kepada Masyarakat
40  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017

## Gambar 4 Diagram Serabi Variabel Kinerja Tenaga Kependidikan pada 5 Aspek
Data di atas menggambarkan bahwa kinerja dosen lebih tinggi di bidang pendidikan  dan  pengajaran  dibandingkan  dengan  bidang  penelitian  dan pengabdian kepada masyarakat. Berdasarkan skor ideal angket bidang penelitian dan  pengembangan  ilmu,  maka  data  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa bidang  penelitian    masih  rendah  terutama  pada  kegiatan  penulisan  buku, menerjemah dan menyunting karya ilmiah serta menjadi pembicara seminar baik di  dalam  maupun  di  luar  kampus.  Demikian  juga  dengan  bidang  pengabdian kepada  masyarakat,  masih  banyak  dosen  yang  belum  melaksanakan  hasil pendidikan dan penelitian yang dapat dimanfaatkan langsung oleh masyarakat. Sementara  kinerja  tenaga  kependidikan  hampir  merata  dalam  setiap  aspeknya, yaitu pada kategori sedang.

## Tingkat Loyalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan
Data  tingkat  loyalitas  dosen  dan  tenaga  kependidikan  dapat  dilihat  pada tabel berikut.
Tabel 5 Persentase Loyalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan Responden Frekuensi Kinerja Tinggi (%) Sedang (%) Rendah (%) Dosen 40  (83,33%) 8  (16,67%) - Tenaga Kependidikan 22  (84,62%) 4  (15,38%) - TOTAL 62  (83,78%) 12  (16,22%) -
Kualitas 44% Kuantitas 13% Ketepatan Waktu 14% Efektifitas 14% Kemandirian 15%

## KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN PADA ASPEK

## Gambar 5

## Diagram Serabi Variabel Loyalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan
Berdasarkan  tabel  8  di  atas,  dilihat  dari  48  orang  dosen  yang  menjadi responden  penelitian  ini,  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata  tingkat  loyalitas, berada pada kategori tinggi (83,33%), demikian juga untuk tenaga kependidikan rata-rata berada pada kategori tinggi (84,62%). Dilihat secara keseluruhan tingkat loyalitas  dosen  dan  tenaga  kependidikan  berada  pada  kategori  tinggi  (mean dengan  interval  71  –  90)  sebanyak  83,78%.  Jika  dibandingkan  dengan  hasil perhitungan SPSS diperoleh mean kinerja sebesar 76,0135.
Pengaruh  Kepuasan  Pengelolaan  SDM  (X)  Terhadap  Kinerja    Dosen  dan Tenaga Kependidikan (Y 1 )
Hasil  analisis  dari  kepuasan  Pengelolaan  SDM  (X)  terhadap  Kinerja Dosen dan Tenaga Kependidikan (Y) termuat dalam table berikut ini.

## Tabel 6
Korelasi Kepuasan Pengelolaan SDM (X) Terhadap Kinerja  Dosen dan Tenaga Kependidikan (Y 1 ) Y 1 X Pearson Correlation Y1 1,000 ,291 X ,291 1,000 Sig. (1-tailed) Y1 . ,006 X ,006 . N Y1 74 74 X 74 74
84% 16%

## LOYALITAS DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Tinggi Sedang
42  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017

## Tabel 7
Hasil Analisis Korelasi Kepuasan Pengelolaan SDM (X) Terhadap Kinerja  Dosen dan Tenaga Kependidikan (Y 1 ) Mode l R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Chang e F Chang e df1 df2 Sig. F Chang e R Square Chang e F Chang e df 1 df2 1 ,291(a) ,085 ,072 8,19214 ,085 6,660 1  72  ,012 a  Predictors: (Constant), X
b  Dependent Variable: Y1
Tabel 8 Hasil Ringkasan Anava untuk Uji Signifikansi ANOVA(b) Mode l Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 446,979 1 446,979 6,660 ,012(a) Residual 4832,008 72 67,111 Total 5278,986 73 a  Predictors: (Constant), X b  Dependent Variable: Y1 Tabel 9 Hasil Analisis Regresi X terhadap Y 1 Coefficients(a) Mod el Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero- order Parti al Part B Std. Error 1  (Constant) 67,80 6 4,436 15,287 ,000 X ,212 ,082 ,291 2,581 ,012  ,291  ,291 ,291
a  Dependent Variable: Y1
Berdasarkan  tabel  6  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel  kepuasan pengelolaan  SDM    (X)  terhadap  kinerja  dosen  dan  pegawai  (Y1)  yang  dihitung
koefisien korelasi adalah  0,291 atau (r XY1 = 0,291). Hal ini menunjukkan pengaruh yang lemah di antara kepuasan dengan kinerja.
Selanjutnya dilihat dari tabel 8 dari uji anova atau F tes ternyata diperoleh F hitung sebesar 6,660 dengan tingkat signifikansi 0,012. Namun, umumnya tingkat signifikansi  yang  digunakan  dalam  ilmu  sosial  adalah  0,05,  sementara  tingkat signifikansi  yang  digunakan  0,012  sehingga  hasilnya  lebih  rendah  tingkat ssignifikansinya.
Dari tabel 12 menggambarkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut:
Ý = a + b 1 X 1 = 67,80 + 0,291X 1
Konstanta  sebesar  67,80  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  kenaikan  nilai dari  variabel  kepuasan  (X),  maka  nilai  kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan (Y)  adalah  67,80.  Koefisien  regresi  sebesar  0,291  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  satu  skor  atau  nilai  kepuasan  akan  memberikan  peningkatan  skor sebesar 0,291.
Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (kepuasan  pengelolaan  SDM).  Kriteria  uji  koefisien  regresi  dari  variabel kepuasan terhadap kinerja dosen dan tenaga kependidikan sebagai berikut:
Jika  nilai  t hitung >  nilai  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  artinya  koefisien  regresi signifikan.  Sebaliknya  jika  t hitung <  nilai  t tabel ,  maka  Ho diterima artinya koefisien regresi tidak signifikan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  t hitung = 2,581  sedangkan t tabel = 1,663. Jika t hitung (2,581) > t tabel (1,663), maka H o ditolak atau H a diterima. Hal ini berarti bahwa hipotesis alternatif yang berbunyi: Kepuasan terhadap  pengelolaan  SDM    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja    dosen  dan tenaga  kependidikan  IAIN  Padangsidimpuan,  diterima.  Jadi  terdapat  korelasi variabel  kepuasan  pengelolaan  SDM  terhadap  kinerja  dosen  dan  tenaga kependidikan yang signifikan.
Selanjutnya  berdasarkan  analisis  tabel  7  terdapat  R  square  (koefisien diterminasi)  sebesar  0,085  merupakan  hasil  pengkuadratan  dari  koefisien korelasi  0,291  atau  0,291 2 .  Dengan  demikian  kontribusi  variabel  kepuasan terhadap  pengelolaan  SDM  hanya  8,50%  sedangkan  sisanya  91,50%  dapat dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain.
Pengaruh  Kepuasan  Pengelolaan  SDM  (X)  Terhadap  Loyalitas    Dosen  dan Tenaga Kependidikan (Y 2 )
44  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
Untuk  korelasi  antara  Pengelolaan  SDM  dengan  loyalitas  Dosen  dan Tenaga Kependidikan dapat dilihat dalam tabel berikut:

## Tabel 10
Korelasi Kepuasan Pengelolaan SDM (X) Terhadap Loyalitas  Dosen dan Tenaga Kependidikan (Y 2 ) Y 2 X Pearson Correlation Y2 1,000 ,282 X ,282 1,000 Sig. (1-tailed) Y2 . ,007 X ,007 . N Y2 74 74 X 74 74 Tabel 11 Hasil Analisis Korelasi Kepuasan Pengelolaan SDM (X) Terhadap Loyalitas  Dosen dan Tenaga Kependidikan ( Y 2 ) Mode l R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Chang e F Chang e df1 df2 Sig. F Chang e R Square Chang e F Chang e df1 df2 1 ,282(a) ,080 ,067 5,48161 ,080 6,241 1 72  ,015
Tabel 12 Hasil Ringkasan Anava Untuk Uji Signifikansi ANOVA(b) M od el Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 187,525 1 187,525 6,241 ,015(a) Residual 2163,461 72 30,048 Total 2350,986 73
Tabel 13
Hasil Analisis Regresi X Terhadap Y 2 Coefficients(a) Mode l Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Consta nt) 68,772 2,968 23,171 ,000 X ,137 ,055 ,282 2,498 ,015
Berdasarkan  tabel  10  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel  kepuasan pengelolaan  SDM    (X)  terhadap  kinerja  dosen  dan  pegawai  (Y1)  yang  dihitung koefisien korelasi adalah  0,282 atau (r XY1 = 0,282). Hal ini menunjukkan pengaruh yang  lemah  di  antara  kepuasan  terhadap  pengelolaan  SDM  dengan  loyalitas dosen dan tenaga kependidikan.
Selanjutnya dilihat dari tabel 12 dari uji anova atau F tes ternyata diperoleh F hitung sebesar  6,241  dengan  tingkat  signifikansi  0,015.  Dari  tabel  16 menggambarkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut:
Ý = a + b 1 X 1 = 68,772 + 0,282X 1
Konstanta  sebesar  68,772    menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  kenaikan nilai  dari  variabel  kepuasan  (X),  maka  nilai  loyalitas  dosen  dan  tenaga kependidikan  (Y)  adalah  68,772.  Koefisien  regresi  sebesar  0,282  menyatakan bahwa  setiap  penambahan  satu  skor  atau  nilai  kepuasan  akan  memberikan peningkatan skor sebesar 0,282.
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  signifikansi  konstanta  dan  variabel dependen  (kepuasan  pengelolaan  SDM).  Kriteria  uji  koefisien  regresi  dari variabel  kepuasan  terhadap  loyalitas  dosen  dan  tenaga  kependidikan  sebagai berikut:  jika  nilai  t hitung >  nilai  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  artinya  koefisien  regresi signifikan.  Sebaliknya  jika  t hitung <  nilai  t tabel ,  maka  Ho diterima artinya koefisien regresi tidak signifikan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  13  menunjukkan  bahwa  t hitung = 2,498  sedangkan t tabel = 1,663. Jika t hitung (2,498) > t tabel (1,663), maka H o ditolak atau H a diterima. Hal ini berarti bahwa hipotesis alternatif yang berbunyi: Kepuasan terhadap  pengelolaan  SDM    berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas    dosen  dan
46  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
tenaga  kependidikan  IAIN  Padangsidimpuan,  diterima.  Jadi  terdapat  korelasi variabel  kepuasan  pengelolaan  SDM  terhadap  loyalitas  dosen  dan  tenaga kependidikan yang signifikan.
Selanjutnya  berdasarkan  analisis  tabel  11  terdapat  R  square  (koefisien diterminasi)  sebesar  0,080  merupakan  hasil  pengkuadratan  dari  koefisien korelasi  0,282  atau  0,282 2 .  Dengan  demikian  kontribusi  variabel  kepuasan terhadap  pengelolaan  SDM  hanya  8%  sedangkan  sisanya  92%  dapat  dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain.

## KESIMPULAN
Dari hasil penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat  kepuasan  dosen  dan  tenaga  kependidikan  terhadap  pengelolaan sumber  daya  manusia  IAIN  Padangsidimpuan  berada  pada  kategori  sedang yaitu 52,70%, dengan nilai rata-rata kepuasan sebesar 52,7973.
2. Tingkat kinerja dosen dan tenaga kependidikan terhadap pengelolaan sumber daya  manusia  IAIN  Padangsidimpuan  berada  pada  kategori  sedang  yaitu 81,08%, dengan nilai rata-rata kinerja sebesar 78,9865.
3. Tingkat  loyalitas  dosen  dan  tenaga  kependidikan  terhadap  pengelolaan sumber  daya  manusia  IAIN  Padangsidimpuan  berada  pada  kategori  tinggi yaitu 83,78%, dengan nilai rata-rata loyalitas sebesar 76,0135.
4. Pengaruh  kepuasan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja dosen dan tenaga kependidikan IAIN Padangsidimpuan sebesar 0,291. Angka koefisien  korelasi  ini  menunjukkan  lemahnya  pengaruh  kepuasan pengelolaan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  dosen  dan  tenaga kependidikan IAIN Padangsidimpuan.
5. Pengaruh  kepuasan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  terhadap  loyalitas dosen dan tenaga kependidikan IAIN Padangsidimpuan sebesar 0,282. Angka koefisien  korelasi  ini  menunjukkan  lemahnya  pengaruh  kepuasan pengelolaan  sumber  daya  manusia  terhadap  loyalitas  dosen  dan  tenaga kependidikan IAIN Padangsidimpuan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Usmara. Motivasi  Kerja:  Proses,  Teori  dan  Praktik. Yogyakarta:  Amara Books, 2006.
Daniel  C  Fieldman  dan  Arnold. Managing  Individual  and  Group  Behavior  in Education. Singapore: Mc Graw Hill Book Co., 2013.
Lyman  W.  Porter. Managerial  Attitudes  and  Performance. Texas:  Business Publication, 1996.
Moh. As’ad. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty, 2004.
Sedarmayanti. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  Mandar Maju, 2011.
48  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
Pertimbangan Hukum Hakim dalam Putusan Tindak Pidana  Asusila

## Anak di Bawah Umur

## Rahmat Efendy Al Amin Siregar