## WORK LIFE BALANCE DITINJAU DARI IMPLEMENTASI PEMBERIAN CUTI TAHUNAN DAN POLA MUTASI PEGAWAI SEKTOR PUBLIK
Ardian Azmi Hasibuan 1) , Amrie Firmansyah 2)*
1) ardianazmi98@gmail.com , Politeknik Keuangan Negara STAN
2) amriefirmansyah@upnvj.ac.id , Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta *untuk penulis korespondensi

## Abstract
Work-life balance is the principle of maintaining a harmonious equilibrium between personal life and work. As an employee, it is also essential for a Civil Servant to apply the work-life balance principle. Civil Servants should dedicate themselves to the nation and the people of Indonesia, being ready to be deployed anywhere and accepting transfers at any time and place. In their dedication, Civil Servants are also granted rights, and one of the common rights they possess is the entitlement to annual leave. This research aims to examine the implementation of work- life balance in the public sector by reviewing the application of annual leave allocation and employee transfer patterns in the public sector. The method used in this research is a scoping review/literature review. The findings indicate that granting annual leave and implementing employee transfers in the public sector are not yet ideal. Among the challenges is the difficulty Civil Servants face in obtaining approval for annual leave and the reliance on a seniority system and spoiled system in the employee transfer process. The results of this research are expected to provide input for policymakers in formulating and reassessing regulations related to annual leave entitlement and employee transfers for Civil Servants.
Keywords: Annual Leave, Employee Transfer, Work-Life Balance

## Abstrak
Work life balance merupakan prinsip hidup seimbang antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Sebagai pegawai, seorang  Aparatur Sipil Negara juga penting  untuk  menerapkan prinsip work life balance . Aparatur sipil negara wajib  mengabdikan  diri  kepada  negara  dan  rakyat  Indonesia,  siap  ditempatkan  dimana  saja,  siap  dimutasi kapanpun dan dimanapun. Dalam pengabdiannya, Aparatur Sipil Negara juga diberikan hak-hak, salah satu hak umum yang dimiliki seorang Aparatur Sipil Negara adalah mendapatkan hak cuti tahunan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana penerapan work life balance di sektor publik dengan meninjau kembali implementasi atas pemberian cuti  tahunan  dan pola  mutasi pegawai di  sektor publik.  Adapun  metode  yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah scoping  review /  literatur  reviu.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  pemberian  hak  cuti tahunan dan pelaksanaan mutasi pegawai di sektor publik belum ideal, diantaranya persetujuan cuti tahunan yang masih cukup sulit didapatkan oleh para Aparatur Sipil Negara dan pola mutasi yang masih berdasarkan seniority system dan spoiled system . Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi para pengambil kebijakan dalam menyusun dan mengkaji ulang peraturan yang berkaitan dengan hak cuti dan mutasi Aparatur Sipil Negara Kata Kunci: Cuti Tahunan, Mutasi Pegawai, Work Life Balance

## PENDAHULUAN
Indonesia  sudah  akrab  dengan  kata-kata  keberlanjutan,  mengingat  implementasi keberlanjutan telah dilakukan di berbagai lini sektor baik sektor privat maupun sektor publik seperti  pemerintahan.  Keberlanjutan  ini  diawali  dengan  adanya  agenda  SDGs  ( Sustainable Development  Goals) yang  terdiri  dari  17  tujuan  dengan  169  target  yang  direncanakan  dapat terealisasi  hingga  tahun  2030  (Kementerian  PPN/  Bappenas,  2017).  Dalam  menyikapi  hal tersebut,  Indonesia  telah  menerapkan  berbagai  kebijakan  sebagai  komitmen  menyukseskan keberlanjutan ini, salah satunya adalah dengan menerbitkan Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 51/POJK.03 tahun 2017  tentang Penerapan  Keuangan  Berkelanjutuan bagi  Lembaga Jasa  Keuangan,  Emiten,  dan  Perusahaan  Publik.  Selanjutnya  melalui  POJK  Nomor 51/POJK.03/2017  ini  Pemerintah  mensyaratkan  lembaga  sektor  jasa  keuangan,  emiten,  serta perusahaan publik untuk menyampaikan kinerja ekonomi, lingkungan, dan sosial dalam sebuat Laporan Keberlanjutan yang terpisah dari Laporan Keuangan Tahunan perusahaan (Adhariani &  du  Toit,  2020).  Dalam  menyusun  laporan  keberlanjutan,  perusahaan  dapat  menggunakan

## Journal of Law, Administration, and Social Science
Global Reporting Initiative Standard sebagai acuannya. Pada GRI standard ini telah diatur tiga aspek yang menjadi perhatian yaitu terkait aspek ekonomi, lingkungan, dan sosial.
Dalam isu keberlanjutan, hal pertama yang terbesit di dalam benak setiap orang adalah isu terkait dengan lingkungan. Namun terdapat isu  yang tidak kalah pentingnya  yaitu terkait aspek  sosial  yang  membahas  tentang  kesejahteraan  karyawan  dan  pemenuhan  hak-haknya. Pada  sektor  publik,  isu  terkait  aspek  sosial  ini  merupakan  isu  hangat  yang  sampai  dengan sekarang belum ditemukan solusi terbaik. Padahal kesuksesan suatu organisasi pemerintahan dalam memberikan layanan kepada masyarakat yang menjadi tugasnya sangat bergantung pada keberadaan dan kinerja para aparatur sipil negara (Ulfah, 2013). Selain itu, aparatur sipil negara tidak hanya sebagai bagian dari aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan masyarakat serta bekerja demi kepentingan masyarakat. Tingkat kinerja aparatur sipil negara menjadi kunci untuk  memberikan  pelayanan  terbaik  organisasi  di  sektor  publik.  Oleh  karena  itu,  sudah sewajarnya organisasi menjamin hak-hak dan kesejahteraan pegawainya dapat terpenuhi.
Dalam  menjalankan  tugasnya,  aparatur  sipil  tentu  saja  memiliki  kewajiban  dan  kode etik  yang  harus  dipegang  teguh.  Dengan  adanya  perkembangan  zaman  dan  dinamisnya perubahan akibat globalisasi, para aparatur sipil negara dituntut untuk berkerja cepat dan cerdas, serta  mampu  beradpatasi  dengan  perubahan-perubahan  yang  ada.  Namun  para  pemangku kebijakan  dan  pemerintahan  yang  ada  didalamnya  harus  mengkaji  ulang  apakah  dengan besarnya tuntutan kepada aparatur sipil negara sebanding dengan hak yang diberikan.  Saat ini, sangat terlihat jelas kesenjangan atas pemberian hak materi (penghasilan) antara Kementerian/ Lembaga/ Daerah dan hal ini masih menjadi permasalahan yang belum ditemukan solusinya. Lebih lanjut, jika kita kaji lebih dalam lagi dan membandingkan antara pemberian hak antara sektor publik dan sektor privat, maka kesenjangan yang ditemukan akan semakin meluas, yang dimana  pada  sektor  privat  tingkat  keterjaminan  pemenuhan  hak  karyawannya  lebih  tinggi. Namun  sebelum  membahas  kesenjangan  materi  antara  kementerian/  lembaga/  daerah  dan sektor privat, perlu ditelisik lebih dalam apakah hak miminal para aparatur sipil negara telah diberikan  seutuhnya.  Salah  satu  yang  menjadi  perhatian  saat  ini  adalah  dengan  adanya kemajuan teknologi menyebakan peningkatan pada tuntutan kerja yang, sehingga berdampak pada  semakin  sulitnya  para  pegawai  untuk  mendapatkan  hak-haknya  (Towers  &  Duxbury, 2006).
Salah satu hak umum yang sulit didapatkan oleh pegawai di sektor publik adalah terkait pemberian hak cuti tahunan. Setiap pegawai berhak mendapatkan cuti 12 hari tiap tahunnya, namun banyak pegawai yang tidak menghabiskan hak cutinya dengan dalih para pejabat yang berwenang memberikan cuti tidak menyetujui pengajuan cuti mereka. Dengan begitu sisa cuti akan  terakumulasi  pada  tahun-tahun  berikutnya  dengan  maksimal  total  cuti  18  hari  tiap tahunnya  (Peraturan  BKN  No  24  Tahun  2017).    Selain  itu  ketidakjelasan  pola  mutasi  juga menjadi  salah  satu  hal  mendasar  yang  perlu  diperhatikan  di  organisasi  sektor  publik.  Masih banyak ditemukan pegawai yang belum mendapatkan mutasi dengan rentang waktu lebih dari 4 tahun dan jauh dari home base , yang dimana hal ini akan berdampak pada demotivasi pegawai dan pada akhirnya menurunkan kinerja pegawai. Lebih parahnya lagi, para pelamar CPNS harus bersedia untuk mengabdi dan tidak mengajukan pindah dengan alasan pribadi paling singkat selama  10  (sepuluh)  tahun  sejak  diangkat  menjadi  PNS  (Humas  BKN,  2022).  Ketentuan  ini menjadi  persyaratan  wajib  yang  harus  dipenuhi  oleh  calon  pegawai  negeri  sipil  dan  telah diresmikan pada tahun 2021 melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 27 Tahun 2021 tentang Pengadaan Negeri Sipil.
Lebih lanjut, kedua permasalahan di atas bertentangan dengan prinsip work life balance yang  menekankan  bahwa  seseorang  mampu  untuk  memenuhi  komitmen  kerja  dan  keluarga, serta tanggung jawab dan aktivitas lain di luar lingkungan kerja. Selain melibatkan hubungan antara fungsi kerja dan keluarga, work life balance juga mencakup peran-peran lain di berbagai
Volume 3 No. 2a, 2023
bidang kehidupan (Delecta, 2011). Oleh karena itu, prinsip work life balance ini merupakan hal yang sangat penting bukan hanya bagi karyawan saja tetapi juga bagi organisasi (Swift, 2022 dalam  Lockwood,  2003).  Pada  penelitian  sebelumnya  telah  banyak  diulas  terkait work  life balance oleh Bataineh  (2019);  Roopavathi  &  Kishore  (2021);  Lingga  (2020)  yang menyimpulkan bahwa work life balance berpengaruh positif kepada kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Trisyanti et al., (2018) pada PT Pelindo III Banjarmasin, Riffay (2019); Wuarlima et al. (2019) pada Gran Puri Hotel Manado, Nurendra &  Saraswati  (2017);    Rahmawati  (2016)  yang  mengatakan  bahwa work  life  balance memberikan  dampak  positif  pada  kepuasan  kerja  karyawan  dan  keterikatan  (loyalitas)  pada organisasi.  Kemudian  penerapan work  life  balance pada  organisasi  juga  memiliki  pengaruh signigikan dan berkolerasi negatif terhadap niat pindah dari karyawan (Jaharuddin & Zainol, 2019; Mulang, 2022; Roopavathi & Kishore, 2021).
Berdasarkan  penjelasan  dan  permasalahan  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  mengulas penerapan work life balance di sektor publik. Penelitian ini akan membahas penerapan prinsip work life balance dikaitkan dengan pemberian hak cuti tahunan pegawai dan kejelasan atas pola mutasi di sektor publik. Pada penelitian sebelumnya lebih berfokus pada pengujian pengaruh dari penerapan work life balance terhadap kepuasan kerja pegawai, kinerja pegawai, dan tingkat loyalitas  pegawai.  Berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  diatas,  penelitian  ini  akan  lebih berfokus pada penerapan work life balance di sektor publik terutama tentang pemberian hak cuti tahunan pegawai dan pola mutasi selama ini.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  masukan  bagi  para  pembuat  kebijakan khususnya Badan Kepegawaian Negara dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi  Birokrasi  (PANRB)  agar  lebih  memperhatikan  dan  mampu  memberikan  jaminan terpenuhinya  semua  hak  minimal  pegawai,  serta  mampu  meningkatkan  kesejahteraan  dan kesehatan pegawai baik secara fisik maupun mental Aparatur Sipil Negara. Selain itu, dengan adanya penelitian ini juga memberikan pandangan kepada masyarakat  tentang peran penting dan tanggung jawab Aparatur Sipil Negara dalam sistem organisasi Pemerintahan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Work Life Balance
Menurut Roopavathi & Kishore (2021) work life balance dapat didefenisikan sebagai suatu  keadaan  dimana  terdapat  keseimbangan  antara  persyaratan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi  individu.  Kemudian  menurut  Greenhaus  et  al.,  (2003) work  life  balance merupakan suatu pengujian batasan keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dengan kehidupan pribadi dengan melibatkan penilaian terhadap waktu, dan keterlibatan, serta keanggotaan dalam sebuah komunitas. Lebih lanjut State Services Comission (2005, dalam Rahmawati, 2016) menjelaskan bahwa  terdapat  beberapa  hal  yang  masuk  ke  dalam  lingkup  kajian work  life  balance .  Yang pertama adalah aspek pada tempat kerja yang terdiri dari tipe tempat kerja, jenis pekerjaan dan masalah  yang  terdapat  pada  tempat  kerja  seperti  beban  kerja  yang  terlalu  berat.  Selanjutnya lingkup kedua adalah kebutuhan hidup yang terdiri dari kebutuhan waktu bagi keluarga serta masyarakat seperti rekresasi, perawatan anak, dan atau kebutuhan waktu menjadi anggota suatu kelompok tertentu.
Menurut  Khan  &  Fazili  (2016)  dalam  konteks work  life  balance ,  pekerjaan  merujuk pada  pada  bidang  di  mana  pengembalian  secara  finansial  diharapkan  untuk  usaha  yang dilakukan,  baik  dalam  bekerja  untuk  orang  lain  maupun  bekerja  mandiri.  Bidang  ini memerlukan waktu, energi, dan keterlibatan yang cukup banyak. Sebaliknya, bidang kehidupan lebih mencakup segala hal yang terlibat di dalamnya, termasuk keluarga, teman, hobi, agama, komunitas, dan lain sebagainya, dengan siapa seseorang terhubung selain dari pekerjaan. Untuk menjadi bagian dari bidang kehidupan ini, dibutuhkan waktu, energi, dan keterlibatan meskipun
tidak  sekuat  di  bidang  pekerjaan.  Bidang  kehidupan  merupakan  bidang  yang  tidak  dibayar secara  finansial,  melainkan  lebih  mengenai  ikatan  sosial  dan  tanggung  jawab  seseorang. Selanjutnya  berdasarkan  defenisi work  life  balance diatas,  dapat  dinyatakan  bahwa  semakin seimbang  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  sehari-hari,  maka  akan  semakin  bahagia  dan produktif.  Kemudian  secara  sederhana  pekerjaan  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  yang dilakukan demi mendapatkan bayaran, sementara kehidupan didefenisikan sebagai kegiatan di luar pekerjaan.

## Aparatur Sipil Negara
Saat ini, aparatur sipil negara Indonesia terdiri dari 2 kategori yaitu pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK). Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian  Negara  Nomor  5  Tahun  2019  dijelaskan  bahwa “Pegawai  Negeri  Sipil  yang selanjutnya  disingkat  PNS  adalah  warga  negara  Indonesia  yang  memenuhi  syarat  tertentu, diangkat  sebagai  Pegawai  ASN  secara  tetap  oleh  pejabat  pembina  kepegawaian  untuk menduduki  jabatan  pemerintahan”. Selanjutnya  terkait  dengan  defenisi  PPPK  diatur  pada Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  98  Tahun  2020  yang  menjelaskan bahwa “Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja,  yang  selanjutnya  disingkat  PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi  syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian  kerja  untuk  jangka  waktu  tertcntu  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  jabatan pemerintahan”.
Badan Kepegawaian Negera (2022) mengungkapkan bahwa per Desember 2022 jumlah Aparatur  Sipil  Negara  Indonesia  sebanyak  4.254.413  orang  yang  terdiri  dari  91%  atau 3.890.579  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  dan  9%  atau  363.934  Pegawai  Pemerintah  dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Dari 4.254.413 jumlah ASN yang bertugas pada instansi pemerintah pusat  sebanyak  3.294.653  (77%)  sedangkan  yang  bertugas  pada  instansi  pemerintah  daerah yang  tersebar  di  seluruh  Provinsi/  Kabupaten/  Kota  berjumlah  959.860  (23%).  Adapun  latar belakang pendidikan ASN Indonesia terbanyak adalah sarjana yaitu sekitar 71% atau 3.017.854 orang, diikuti dengan diploma sekitar 15% atau 622.105 orang, dan SD sampai dengan SMA sebanyak 614.554 orang atau sekitar 14%.
Berdasarkan data yang diungkapkan oleh Badan Kepegawaian Negera (2022), jumlah pegawai negeri sipil (PNS) Republik Indonesia yang berstatus aktif per tanggal 31 Desember 2022 telah mengalami penurunan sebanyak 105.055 orang jika dibandingkan dengan jumlah PNS  per  31  Desember  2021.  Lebih  lanjut,  dalam  10  tahun  terakhir  jumlah  PNS  Republik Indonesia  cenderung  mengalami  penurunan  tiap  tahunnya.  Namun  jika  dilihat  dari  proporsi jenis kelamin, saat ini ASN wanita telah mendominasi jika dibandingkan dengan jumlah ASN pria,  yang  dimana  ASN  wanita  sebanyak  2.315.288  (54%)  sementara  ASN  pria  sebanyak 1.939.225 (46%).

## Peran Aparatur Sipil Negara
Tugas  dan  fungsi  seorang  aparatur  sipil  negara  Republik  Indonesia  telah  diatur  oleh pemerintah dalam Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014. Adapun fungsi pegawai ASN adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, dan sebagai pemersatu bangsa. Selanjutnya pegawai ASN juga memiliki 3 tugas utama yaitu melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas, dan mempererat persatuan dan kesatuan  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia.  Pada  Undang-Undang  Nomor  5  tahun  2014 juga  menjelaskan  bahwa  pegawai  ASN  memiliki  peran  sebagai  perencana,  pelaksana,  dan pengawas  penyelenggaraan  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan  nasional  melalui pelaksanaan  kebijakan  dan  pelayanan  publik  yang  profesional,  bebas  dari  intervensi  politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  aparatur  sipil  negara  memegang  peran  sentral  yang sangan  penting  dalam  menjalankan  pemerintah  dan  pembangunan.  Hal  ini  karena  ASN memiliki  bertugas  dan  bertanggung  jawab  sebagai  pelaksana  pemerintahan  dan  sekaligus pembangunan  (Somali,  2012  dalam  Handayani  &  Wijaya,  2021).  Dalam  melaksanakan tugasnya,  ASN dituntut untuk  berperilaku profesional, berintegritas, jujur dan berperan aktif dalam  memberikan  pelayanan  administrasi  dan  penyelenggaran  pelayanan  publik  kepada masyarakat.  Lebih  lanjut,  seorang  ASN  harus  berpegang  teguh  pada core  values (nilai-nilai dasar) ASN BerAKHLAK yang diantara adalah Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif (Syaifulloh, 2023).

## Cuti Tahunan Pegawai di Sektor Publik
Sesuai  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  nomor  11  tahun  2017  tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu. Selanjutnya terdapat beberapa jenis cuti yang menjadi hak seorang pegawai negeri sipil yaitu cuti tahunan, cuti besar, cuti sakit, cuti melahirkan, cuti karena  alasan penting, cuti bersama, dan cuti di  luar tanggungan negara.  Cuti tahunan dapat diberikan kepada PNS dan calon PNS apabila telah bekerja sekurang-kurangnya selama 1 (satu) tahun  secara  terus  menerus.  Lamanya  cuti  tahunan  yang  menjadi  hak  PNS  atau  Calon  PNS sebanyak  12  hari  kerja.  Namun  untuk  pegawai  yang  bertugas  di  tempat  yang  sulit perhubungannya, maka akan mendapatkan 12 hari kalender tambahan.
Bagi  PNS  atau  calon  PNS  yang  ingin  menggunakan  hak  cuti  tahunan,  maka  harus mengajukan  permintaan  secara  tertulis  kepada  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  (PPK)  atau pejabat  yang  diberi  wewenang  untuk  memberikan  hak  cuti  tahunan.  Artinya  pegawai  yang menjadi  atasan  PNS  dan  calon  PNS  bersangkutan  memiliki  wewenang  untuk  memberikan persetujuan, menolak, dan mengurangi jumlah hari cuti yang diajukan oleh bawahannya. Untuk lebih lanjut, terkait dengan tata cara pemberian cuti bagi PNS dan calon PNS diatur lebih detail pada Peraturan Badan Kepegawaian Negara nomor 24 tahun 2017.

## Mutasi Pegawai di Sektor Publik
Pengertian  mutasi  pegawai  di  sektor  publik  telah  tercantum  pada  Peraturan  Badan Kepegawaian  Negara  nomor  5  tahun  2019  tentang  mutasi,  yang  dimana “mutasi  adalah perpindahan tugas dan/atau lokasi dalam 1 (satu) Instansi Pusat, antar-Instansi Pusat, 1 (satu) Instansi  Daerah,  antar-Instansi  Daerah,  antar-Instansi  Pusat  dan  Instansi  Daerah,  dan  ke perwakilan Negara Indonesia di luar negeri serta atas permintaan sendiri” . Mutasi dapat juga diartikan sebagai perubahan atau pemindahan kerja/jabatan ke tempat lain dengan tujuan agar pegawai memiliki perkembangan yang lebih baik di jabatan yang baru tersebut (Manalu, 2021). Mutasi pegawai negeri sipil dilakukan minimal 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun sejak PNS bertugas di suatu unit. Biaya mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dibebankan kepada negara  jika  mutasinya  bukan  atas  permintaan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sendiri.  Adapun biaya  mutasi  tersebut  dibebankan  melalui  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Negara  bagi Instansi  Pusat,  maupun  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Negara  Untuk  Instansi  Daerah. Namun  untuk  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  mengajukan  mutasi  melalui  mekanisme permintaan sendiri, maka harus menanggung biaya mutasinya sendiri. Selain itu, permintaan mutasi  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sendiri  terlebih  dahulu  harus  memenuhi  berbagai persyaratan  dan  berkas  pengajuan  serta  harus  mendapatkan  persetujuan  dari  pejabat  yang berwenang.
Selanjutnya dijelaskan pula pada Peraturan Badan Kepegawaian Negara nomor 5 tahun 2019 tentang mutasi, dalam pelaksanaan mutasi  pegawai  di  sektor publik, terdapat  beberapa aspek  yang  perlu  diperhatikan  diantaranya  yaitu  kompetensi  pegawai,  pola  karier,  pemetaan pegawai,  kelompok  rencana  suksesi (talent  pool) ,  perpindahan  dan  pengembangan  karier, penilaian prestasi kerja/ kinerja dan perilaku kerja pegawai, kebutuhan dari organisasi, dan sifat
pekerjaan  teknis  atau  kebijakan  yang  tergantung  pada  klasifikasi  jabatan.  Selain  itu,  dalam pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) juga harus memperhatikan prinsip bebas dari konflik kepentingan (conflict of interest)

## METODE
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif. Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah scoping review/literature review . Menurut Munn et al., (2019) scoping  review merupakan  salah  satu  studi  pendekatan  yang  cukup  ideal  dalam menentukan ruang lingkup atau luas cakupan kumpulan literatur terkait dengan topik tertentu atau khusus serta memberikan indikasi yang jelas tentang volume literatur, studi literatur dan gambaran  umum  baik  secara  luas  maupun  terperinci  dari  peneliti.      Adapun  tahapan  dalam scooping review pada penelitian ini mengacu pada tahapan penelitian yang telah digunakan oleh Widiasih et al. (2020). Terdapat beberapa tahapan-tahapan scoping review yang diadopsi dalam penelitian  ini.  Pertama,  mengidentifikasi  pertanyaan  dalam  penelitian.  Langkah  awal  yang dilakukan dalam penelitian adalah melakukan identifikasi atas pertanyaan penelitian yang akan digunakan  sebagai  acuan  saat  pencarian  artikel.  Dengan  adanya  identifikasi  pertanyaan  atau permasalahan ini, maka tahapan dan proses penelitian selanjutnya akan menjadi lebih terarah lagi.  Kedua,  mengidentifikasi  sumber  literatur  yang  dianggap  relevan  dengan  permasalahan atau pertanyaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Namun sebelum itu perlu ditetapkan kata kunci untuk mencari literatur yang tepat. Pada penelitian ini kata kunci yang ditetapkan adalah work  life  balance ,  cuti  tahunan,  dan  pola  mutasi  pegawai.  Selanjutnya  dilakukan  pencarian sumber  literatur  menggunakan  beberapa  search  engine,  seperti  google  scholar (https://www.scholar.google.co.id/)  dan  publish  or  perish  dengan  mengacu  pada  kata  kunci yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Berdasarkan  hasil  pencarian,  diperoleh  beberapa  artikel yang berkaitan dengan tema yang telah ditentukan. Ketiga, penyeleksian literatur. Pada tahapan ini, dilakukan pemilihan terhadap beberapa literatur yang telah diperoleh dari google scholar (https://www.scholar.google.co.id/)  maupun  aplikasi  publish  or  perish  sebelumnya.  Artikel ataupun literatur  yang telah didapatkan akan dipilih sesuai  dengan kelengkapan pembahasan pada  literatur  tersebut  dan  kesesuaian  dengan  fokus  utama  pembahasan  pada  penelitian  ini. Keempat,  menyusn  hasil  analisis  literatur  yang  telah  dipilih  dan  akan  digunakan.  Kemudian membuat  ringkasan,  menyusun,  dan  melaporkan  hasil  analisis  pada  bagian  hasil  dan pembahasan dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Implementasi Pemberian Hak Cuti Aparatur Sipil Negara dan Kaitannya dengan Work Life Balance
Pada  Peraturan  Pemerintah  nomor  17  tahun  2020  tentang  perubahan  PP  11/2017 Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  disebutkan  bahwa  salah  satu  hak  bagi  seorang  Pegawai Negeri  Sipil  adalah  pengembangan  kompetensi  dan  cuti.  Pemberian  cuti  bertujuan  untuk menjamin  pemenuhan  hak  jasmani  dan  rohani  PNS.  Menurut  Tania  (2022)  pemberian  cuti bukan hanya berdampak baik bagi pegawai tetapi juga bagi instansi terkait. Beberapa manfaat yang  berdampak  pada  peningkatan  urgensi  pemberian  hak  cuti  diantara  adalah  mampu mengurangi tingkat stress dan menjernihkan pikiran pegawai, memberikan waktu istirahat yang cukup,  meningkatkan  interaksi  sosial,  mendapatkan  inspirasi  baru  dan  meningkatkan produktivitas serta kreativitas para pegawai. Cuti kerja juga telah terbukti dapat menurunkan stress kerja dan kelelahan pegawai  (Etzion, 2003), meningkatkan kesehatan fisik dan mental (Fritz  &  Sonnentag,  2006),  memberikan  kepuasan  hidup  yang  lebih  besar  (Dolnicar  et  al., 2012), terlebih lagi menghabiskan waktu untuk kepentingan sosial, pribadi, keluarga maupun teman (Hilbrecht et al., 2008; Shaw et al., 2008)
Selanjutnya  berdasarkan  penuturan  yang  dilontarkan  oleh  Deputi  Bidang  Pembinaan Kepegawaian Badan Negara (BKN), Bapak Haryomo Dwi Putranto, menjelaskan bahwa ketika seorang staff mengajukan cuti, maka para pejabat yang berwenang tidak memiliki hak untuk menolak,  melainkan  hak  untuk  menunda,  yang  artinya  pengajuan  cuti  Pegawai  Negeri  Sipil seharusnya tidak bisa ditolak (Faisal, 2020). Namun pada kenyataannya perihal implementasi hak cuti masih menjadi permasalahan  yang sering ditemui di  Indonesia, khususnya di sektor Publik  (Faisal,  2020).  Salah  satu  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  terlebih  dahulu  untuk mendapatkan  izin  cuti  tahunan  adalah  persetujuan  dari  pejabat  yang  berwenang.  Pejabat berwenang  dapat  menyetujui  seluruh  ataupun  sebagian  hari  cuti  yang  diajukan,  menunda, bahkan  menolak  pengajuan  cuti  bawahannya.  Artinya  penggunaan  hak  cuti  Aparatur  Sipil Negara saat ini sangat tergantung pada kebijakan dan keputusan dari atasan yang bersangkutan, dan  tak  jarang  ditemui  aparatur  sipil  negara  yang  tidak  dapat  menghabiskan  jatah  cuti tahunannya karena permasalahan dalam mendapat izin dari atasan.
Menurut Tania (2022) kesempatan dalam mendapatkan hak cuti tiap pegawai cenderung tidaklah  sama,  salah  satunya  dipengaruhi  dengan  beban  kerja  yang  berbeda-beda  antara pegawai. Pada dasarnya cuti menjadi hak bagi setiap pegawai, namun terdapat kewajiban untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan terlebih dahulu sehingga menjadi penghambat bagi pegawai dalam  mengambil  hak  cuti  tahunan.  Hal  ini  memberikan  dampak  pada  meningkatnya  stress pegawai, lingkungan pekerjaan yang terasa tidak nyaman, hingga pekerjaan tidak diselesaikan dengan maksimal (Tania, 2022). Tidak hanya permasalah perizinan cuti, di sektor publik juga terdapat permasalahan kenyamanan  pegawai dalam menjalankan atau menghabiskan cuti yang diperolehnya  melaui  perjuangan.  Tidak  jarang  pemberian  izin  dari  atasan  diselingi    dengan beberapa  syarat  yang  harus  dipenuhi,  salah  satunya  adalah  harus  tetap  stand  by  walaupun sedang  dalam  masa  cuti  tahunan.  Permasalahan  ini  juga  didukung  dengan  adanya  kemajuan teknologi sehingga atasan dapat menghubungi bawahannya setiap saat tanpa mengenal waktu.
Menurut  Towers  &  Duxbury  (2006)  dengan  adanya  kemajuan  teknologi,  dapat berdampak  positif  bagi  peningkatan    produktivitas  dan  efisiensi  pekerjaan  para  pegawai. Namun disisi lain memiliki dampak negatif, teknologi telah membuat pegawai menjadi lebih mudah  untuk  dihubungi  bahkan  diluar  jam  kantor.  Hal  ini  berdampak  pada  psikologi  para pegawai yang selalu merasa terhubung dengan pekerjaannya walaupun sedang berada di luar kantor  (Towers  &  Duxbury,  2006).  Kemudian  telah  banyak  penelitian  yang  menyimpulkan bahwa  tingkat  stress,  kecemasan  dan  kesejahteraan  psikologis  pegawai  saat  ini  sangat dipengaruhi dengan adanya teknologi komunikasi (Khan & Fazili, 2016). Hal yang sama juga disampaikan  oleh  green  dan  helll  bahwa  tingkat  stress  di  kalangan  para  pegawai  telah meningkat  karena  merasa  telah  dikendalikan  oleh  teknologi  (Green,  2002  dalam  First Psychology Scotland, 2015), yang telah memperpanjang jam kerja mereka sehingga berdampak pada kehidupan pribadi dan keluarga  (Hill et al., 1996).
Kebijakan terkait pelaksanaan cuti juga perlu dipertimbangkan dan dikaji ulang ketika kebijakan  Work  From  Anywhere  (WFA)  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  telah diimplementasikan.  Menurut  Prasetyo  (2022)  WFA  adalah  upaya  untuk  mengubah  budaya kerja  dalam  birokrasi  dengan  menerapkan  model  kerja  fleksibel  dimana  pada  ASN  dapat bekerja  dari  berbagai  lokasi  dengan  menggunakan  teknologi.  Menurut  Abheseka  (2022) sebelum  mengimplementasikan  kebijakan  WFA,  diperlukan  jaminan  mekanisme  dan  sistem yang kuat serta pengenakan aturan  yang tegas untuk mencegah penurunan kinerja ASN. Salah satu solusi unutk masalah penurunan kinerja ASN adalah dengan pelaksanaan pengawasan yang ketat dalam manajemen kinerja ASN antara staf dan pimpiman. Namun dalam pelaksanaannya, akan timbul risiko berupa mulai kaburnya batasan kerja antara tempat kerja dan rumah, serta munculnya kontrol yang berlebihan terhadap pegawai (Prasetyo, 2022). Hal ini tentunya akan menurunkan kesejahteraan mental, motivasi dan kinerja pegawai.
Berbeda  dengan  kondisi  yang  di  temukan  di  Negara  Indonesia,  Australia  telah memperhatikan dan menjamin hak-hak dari para pekerjanya. Salah satu bentuk kebijakan yang diatur untuk meningkatkan kesejahteraan para pekerja di Australia adalah terkait dengan cuti tahunan berbayar. Menurut Skinner & Pocock (2013) kebijakan cuti tahunan berbayar bagi para pewagai adalah hal yang signifikan dalam konteks waktu kerja. Selain itu, kebijakan tersebut berperan  penting  dalam  membantu  pegawai  mengatur  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kegiatan  di  luar  lingkup  kerja,  serta  memberikan  peningkatan  pada  pemenuhan  hak-hak  dan kesejahteraan  pegawai.  Jika  berkaca  ke  negara  Kanada,  para  pegawai  bahkan  dibayar  untuk liburan  mereka  dengan  minimal  jumlah  cuti  liburan  sebanyak  10  hari  selama  satu  tahun (Hilbrecht & Smale, 2016). Pemberian liburan kepada pegawai ini bertujuan untuk beristirahat dari  rutinitas  dan  masalah  kehidupan  sehari-hari  (Richards,  1999) sehingga  dapat  kembali produktif, mempertahankan, bahkan meningkatkan kinerja pegawai.
Implementasi  Pola  Mutasi  Aparatur  Sipil  Negara  dan  Kaitannya  dengan  Work  Life

## Balance
Menurut  Manalu  (2021)  mutasi  menjadi  salah  satu  program  dalam  mengembangkan manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dari manajer dalam pekerjaan  dan jabatannya serta memperluas pengalaman dan beradaptasi dengan berbagai aspek dari proses bisnis instansi. Mutasi Pegawai Negeri Sipil harus mempertimbangkan faktor yang dianggap objektif,  rasional,  dan  berdasarkan  prinsip the  right  man  on  the  right  job (Samsudin,  2006, dalam Priyatna, 2022). Mutasi menjadi salah satu program untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, karena dengan tempat, suasana serta posisi yang baru mampu meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja. Mutasi juga dapat menjadi salah satu upaya pengembangan karier para pegawai dengan memindahkan mereka ke posisi yang lebih tepat dengan pola pekerjaan yang lebih sesuai, sehingga mampu meningkatkan kinerja (Bura, 2022), produktivitas, dan prestasi para pegawai (Animun et al., 2017), memberikan kepuasan (Chariah et al., 2020) dan apresiasi sebesar-besarnya atas prestasi pegawai (Indrawan, 2015). Namun disisi lain mutasi juga dapat berdampak negatif kepada pegawai bahkan organisasi jika tidak dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan (Manalu, 2021).
Menurut  Fuazi  (2019)  masih  terdapat  beberapa  permasalahan  yang  ditemui  terkait mutasi pada Pegawai Negeri Sipil (PNS), diantara yaitu mutasi masih belum didasarkan kepada kebutuhan  instansi,  mutasi  yang  lebih  jauh  dari  domisili  PNS,  dan  sulitnya  PNS  dalam melakukan  adaptasi  dengan  lingkungan  baru.  Kemudian  dalam  pelaksanaan  mutasi  juga terdapat unsur subjektifitas yang tinggi dari pimpinan dalam menilai kinerja, sikap, dan perilaku pegawai  (Priyatna,  2022). Spoiled  system dalam  mutasi  diartikan  sebagai  mutasi  yang berlandaskan kekeluarga, kepentingan kelompok maupun relasi, sehingga mutasi ini dianggap kurang baik karena unsur subjektifitasnya sangat tinggi dan berdasarkan suka dan tidak suka (Hasibuan,  2017:102,  dalam  Ayuningtyas,  2021). Spoiled  system dalam  pelaksanaan  mutasi masih dapat ditemui pada sektor publik, salah satunya ditemukan oleh Mei (2020) pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Jeneponto. Hal serupa juga ditemukan oleh (Andika et al., 2019) pada Kabupaten Majene, Ulfah (2013) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas, Munir et al. (2021) pada Kota Bima.
Permasalahan  pola  mutasi  lainnya  adalah  masih  terdapat  pelaksanaan  mutasi  yang berlandaskan pada masa kerja, pengalaman kerja dari pegawai yang disebut dengan seniority system. Sistem  mutasi  ini  dianggap  tidak  objektif  karena  tidak  berdasarkan  kemampuan  dan keterampilan melainkan berdasarkan senioritas (Hasibuan, 2002, dalam Pratiwi, 2014). Pratiwi (2014) menemukan bahwa mutasi pegawai pada Kota Batu memiliki unsur subjektif yang tinggi dalam penilaian kinerja dan pertimbangan mutasi masih berdasarkan senioritas. Sementera itu, pada  Kabupaten  Boyolali  masih  terdapat  beberapa  kasus  mutasi  dengan  melibatkan  unsur politik  (Nugroho,  2014).  Hasil  penelitian  terbaru  yang  dilakukan  oleh  Hidayat  (2022)  juga
menyimpulkan  bahwa  implementasi  pelaksanaan  mutasi  pada  sektor  publik  masih  sering ditemukan  terjadi  praktek  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme  (KKN)  dan  menyimpang  dari ketentuan  mutasi  yang  telah  ditetapkan,  Niswah  &  Atieq  (2023)  menemukan  bahwa  mutasi pada  Badan  Kepegawain,  Pendidikan,  dan  Pelatihan  Kabupaten  Kudus  belum  efektif  karena adanya faktor internal sumber daya manusia.
Akibat  dari  banyaknya  ketidakadilan  dalam  pelaksanaan  mutasi,  terdapat  banyak pegawai  negeri  sipil  yang  memperoleh  penempatan  jauh  dari  rumah (homebase) dan  belum mendapatkan  kesempatan  mutasi  ke  daerah  yang  lebih  baik.  Pegawai  hanya  dapat  bersabar dalam  waktu  yang  cukup  lama,  bahkan  lebih  dari  5  tahun  yang  dimana  hal  ini  tidak  sesuai dengan apa yang dijanjikan pada Peraturan BKN 5/2019. Penurunan produktivitas, kinerja dan kenyamanan dalam kehidupan berkeluarga menjadi korban akibat ketidakadilan ini. Berbeda dengan pegawai yang memiliki kedekatan dengan para pengambil keputusan, mereka memiliki kesempatan yang besar dalam mendapatkan penempatan sesuai dengan daerah dan posisi yang diinginkan.
Selain  permasalahan  diatas,  terbitnya  peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  nomor  27  tahun  2021  terkait  dengan  pengadaan  pegawai negeri sipil, menjadi pembahasan yang menarik, khususnya pada pasal 52 yang menjelaskan bahwa  para  pelamar  diwajibkan  untuk  membuat  surat  pernyataan  yang  berisi  kesediaan mengabdi pada  Instansi Pemerintah  yang dipilih saat melamar dan tidak mengajukan pindah atas alasan pribadi paling sedikit 10 tahun setelah diangkat menjadi seorang PNS. Konsekuensi bagi para pelamar yang dinyatakan lulus dan masih tetap bersikeras untuk mengajukan pindah adalah diberikannya sanksi berupa pengunduran diri dari PNS (Humas BKN, 2022). Ketentuan ini diberlakukan karena pengangkatan pegawai negeri sipil dilaksanakan sesuai dengan formasi yang  telah  diajukan  oleh  masing-masing  lembaga  terkait  (Satya,  2021  dalam  Nurrahman, 2022). Namun dengan adanya aturan ini, terdapat keterbatasan dalam pengajuan pindah tugas yang berpotensi menghambat pengembangan karir, menurunkan motivasi dan semangat kerja PNS, terlebih lagi dapat berdampak pada kehidupan pribadi dan keluarga PNS. Adapun dampak paling  signifikan  adalah  fenomena  peningkatan  jumlah  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  yang mengundurkan diri dengan alasan penempatan yang tidak sesuai atau lokasinya yang jauh pada tahun  2022  silam  (Satya,  2022  dalam  Hikam,  2022),  yang  dimana  fenoma  ini  kemungkinan juga dipengaruhi dengan adanya larangan pengajuan pindah selama 10 tahun pertama setelah diangkat menjadi PNS.

## PENUTUP Simpulan
Pemberian hak cuti tahunan kepada Aparatur Sipil Negara di sektor publik masih belum ideal.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  adanya  perbedaan  kesempatan  bagi  pegawai  untuk mendapatkan  cuti.  Selain  itu,  pemberian  cuti  tahunan  juga  harus  melewati  persetujan  dari pejabat yang berwenang, yang dimana pejabat ini dapat menyetejui seluruhnya atau sebagian, menunda,  bahkan  menolak  pengajuan  cuti  dari  bawahannya.  Kemudian  dengan  adanya perkembangan  teknologi,  seorang  pimpinan  dapat  menghubungi  bawahannya  kapanpun  dan dimanapun, sehingga dalam melaksanakan cuti, Aparatur Sipil Negara juga terkadang masih ditagih tugas oleh atasan. Ini membuat sekat pembatas antara kehidupan pribadi dan pekerjaan semakin tersamarkan.
Selanjutnya  pelaksanaan  mutasi  pada  sektor  publik  juga  belum  ideal  dan  belum sepenuhnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Ditunjukkan dengan masih ditemukannya mutasi dengan seniority system (atas dasar senioritas/ lama bekerja) dan spoiled system (atas dasar  hubungan  kekeluargaan  dan  kepentingan  kelompok  maupun  relasi)  pada  beberapa instansi daerah. Kemudian ditemukan juga pelaksanaan mutasi yang mengandung unsur politik
dan korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Mutasi di sektor cenderung menguntungkan pihak- pihak yang dekat dengan para pengambil keputusan. Sementara bagi pegawai yang tidak punya relasi, mereka hanya dapat bersabar dan pasrah untuk mendapatkan penempatan dan posisi yang sesuai dengan yang diinginkan. Hal ini tentunya berdampak pada penuruna motivasi, kinerja, dan berdampak pada kehidupan pribadi serta keluarga. Kemudian adanya ketentuan CPNS yang diterima sejak 2021 tidak dapat mengajukan pindah selama 10 tahun pertama sejak diangkat menjadi  PNS  juga  berpotensi  berdampak  dalam  menghambat  pengembangan  karir, menurunkan  motivasi,  semangat  kerja  PNS,  dan  mempengaruhi  kehidupan  pribadi  serta keluarga PNS.
Oleh karena itu, penting bagi pembuat kebijakan  seperti Badan Kepegawaian Negara (BKN)  dan  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  untuk mengkaji  kembali  kebijakan  yang  telah  ada  mengenai  hak  cuti  dan  mutasi  pegawai.  Dalam kajian  ini,  perlu  melibatkan  pegawai  yang  kompeten  dari  berbagai  tingkatan,  mulai  level bawahan  hingga  pejabat  yang  memiliki  wewenang.  Dengan  cara  ini,  sudut  pandang  yang diperoleh dapat lebih holistik dan komprehensif. Harapannya adalah mendapatkan gambaran menyeluruh tentang kondisi sebenarnya, sehingga kebijakan yang dibuat dan ditetapkan dapat menjamin  pemenuhan  hak  pegawai  dan  pelaksanaan  mutasi  sesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku,  dengan  mempertimbangkan  penerapan  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan pribadi  para  pegawai  di  sektor  publik.  Selain  itu,  kebijakan  cuti  tahunan  berbayar  mungkin dapat  diterapkan  pada  sektor  publik  di  Indonesia  sehingga  bagi  pegawai  yang  tidak mendapatkan  kesempatan  untuk  menggunakan  hak  cuti  tahunannya,  diberikan  kompensasi pembayaran.

## Saran
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  atas  metode  yang  digunakan  berupa scoping review/literatur review sehingga memerlukan tingkat subyektifitas yang tinggi. Disamping itu, karena  cakupannya  yang  meluas,  terdapat  risiko  terkait  kualitas  literatur  yang  digunakan, mengingat  tidak  dilakukan  penilaian  yang  mendalam  terhadap  metodologi  setiap  penelitian yang dimasukkan. Temuan dari penelitian ini juga bersifat lebih umum dibandingkan dengan metode  peninjauan  sistematis  lainnya,  sehingga  dapat  mengurangi  akurasi  dalam  menjawab pertanyaan  penelitian  yang  lebih  spesifik.  Selanjutnya,  penelitian  ini  difokuskan  hanya  pada penerapan  pemberian  cuti  tahunan  dan  mutasi  pegawai  di  sektor  publik,  sehingga kesimpulannya  bersifat  umum  dan  belum  sepenuhnya  mencerminkan  situasi  secara menyeluruh.
Berdasarkan  pembahasan  batasan  penelitian  di  atas,  beberapa  saran  dapat  diusulkan untuk  penelitian  lanjutan.  Salah  satunya  adalah  memperluas  metode  scoping  review  dengan menggunakan wawancara guna mendapatkan kesimpulan yang lebih mendalam, komprehensif, dan  akurat.  Selain  itu,  disarankan  untuk  memperluas  lingkup  penelitian  dengan  mengulas berbagai aspek implementasi hak-hak pegawai yang lain.
Untuk  para  pembuat  kebijakan,  seperti  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  dan Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi,  diharapkan  bahwa temuan dari penelitian ini dapat memberikan masukan berharga, menjadi bahan evaluasi, serta pertimbangan dalam proses peninjauan dan penyusunan kebijakan. Terutama, hal ini berkaitan dengan pemberian hak cuti tahunan dan pelaksanaan mutasi pegawai di sektor publik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abheseka,  N.  M.  R.  (2022). Work  from  anywhere;  akankah  diterapkan  pada  instansi pemerintah? badan kepegawaian
negara.
https://yogyakarta.bkn.go.id/artikel/0/2022/11/work-from-anywhere-akankah- diterapkan-pada-instansi-pemerintah
Adhariani,  D.,  &  du  Toit,  E.  (2020).  Readability  of  sustainability  reports:  evidence  from Indonesia. Journal  of  Accounting  in  Emerging  Economies , 10 (4),  621–636. https://doi.org/10.1108/JAEE-10-2019-0194
Andika, R., Jayadi, A., & Safriani, A. (2019). Analisis pelaksanaan mutasi kepegawaian oleh Kepala Daerah Di Kabupaten Majene. Alauddin Law Development Journal , Vol.1 (Vol.1 No.1 (2019)), 1–13. https://journal3.uin-
alauddin.ac.id/index.php/aldev/article/view/10137
Animun, J. S. D., Sepang, J. L., & Uhing, Y. (2017). Analisis pelaksanaan promosi jabatan dan mutasi berdasarkan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat  Indonesia (Persero), Tbk  Cabang  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 5 (3), 3100–3101. Ayuningtyas,  E.  (2021). Pengaruh  mutasi,  reward,  kemampuan  kerja  dan  promosi  jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk . Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.
Badan  Kepegawaian  Negara.  (2017).  Peraturan  Badan  Kepegawaian  Negara  Repbulik Indonesia Nomor 24 Tahun 2017 Tentang Tata Cara Pemberian Cuti Pegawai Negeri Sipil. In Badan Kepegawaian Negara .
Badan  Kepegawaian  Negara.  (2019).  Peraturan  Badang  Kegawaian  Negara  Nomor  5  Tahun 2019 Tentang Tata Cara Pelaksanaan Mutasi. In Badan Kepegawaian Negara . Badan  Kepegawaian  Negara.  (2022).  Statistik  aparatur  sipil  negara,  Desember  2022.  In National Civil Service Agency (NCSA) (p. 85).
Bataineh,  K.  adnan.  (2019).  Impact  of  work-life  balance,  happiness  at  work,  on  employee performance.
International Business Research , 12 (2), 99. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99
Bura, A. F. (2022). Analisis mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai di badan kepegawaian dan pengembangan  sumber  daya  manusia  Kabupaten  Minahasa. Jurnal  Administro:  Jurnal Kajian Kebijakan
Dan Ilmu Administrasi Negara , 1 (1), 05–09. https://doi.org/10.53682/administro.v4i2.5712
Chariah, A., Ariski, S., Nugroho, A., & Suhariyanto, A. (2020). Implementasi sistem merit pada aparatur sipil negara di Indonesia. Jurnal Borneo Administrator , 16 (3), 383–400. Delecta,  P.  (2011).  Review  article  work  life  balance. International  Journal  of  Current Research , 3 (4), 2003–2006.
Dolnicar, S., Yanamandram, V., & Cliff, K. (2012). The contribution of vacations to quality of life. Annals of Tourism Research , 39 (1), 59–83. https://doi.org/10.1016/j.annals.2011.04.015
Etzion, D. (2003). Annual vacation: Duration of relief from job stressors and burnout. Anxiety, Stress and Coping , 16 (2), 213–226. https://doi.org/10.1080/10615806.2003.10382974
Faisal, A. (2020).
BKN: Cuti PNS tak bisa ditolak . Antara. https://www.antaranews.com/berita/1638094/bkn-cuti-pns-tak-bisa-ditolak
Fauzi,  I.  (2019).  Problematika  kebijakan  linierisasi  dan  mutasi  guru  di  kabupaten  Jember.
Tarbiyatuna: Jurnal Pendidikan Islam , 12 (1), 1.
https://doi.org/10.36835/tarbiyatuna.v12i1.349
First  Psychology  Scotland.  (2015). Research  report :  the  impact  of  technology  on  work/life balance . 5.
Fritz, C., & Sonnentag, S. (2006). Recovery, well-being, and performance-related outcomes: The  role  of  workload  and  vacation  experiences. Journal  of  Applied  Psychology , 91 (4), 936–945. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.4.936
Greenhaus,  J.  H.,  Collins,  K.  M.,  &  Shaw,  J.  D.  (2003).  The  relation  between  work-family balance  and  quality  of  life. Journal  of  Vocational  Behavior , 63 (3),  510–531.
https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Handayani,  A., & Wijaya, M. (2021). Peran  aparatur sipil negara (ASN) dalam memberikan pelayanan  administrasi  di  Kantor  Kecamatan  Mataram  Baru. Jurnal  Sosial  Humaniora (SILATENE) , 1 (01), 36–49.
Hidayat, H. (2022). Implementasi Atas regulasi mutasi pegawai negeri sipil dalam perspektif sosiologi hukum. An-Nizam: Jurnal Hukum Dan Kemasyarakatan , 16 , 34–47. Hikam, H. A. Al. (2022). Banyak yang Mengundurkan Diri Karena Penempatan, CPNS Lupa Sama Aturan Ini . Detik.Com. https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d- 6100418/banyak-yang-mengundurkan-diri-karena-penempatan-cpns-lupa-sama-aturan- ini
Hilbrecht,  M.,  Shaw,  S.  M.,  Delamere,  F.  M.,  &  Havitz,  M.  E.  (2008).  Experiences, perspectives, and meanings of family vacations for children. Leisure/ Loisir , 32 (2), 541– 571. https://doi.org/10.1080/14927713.2008.9651421
Hilbrecht, M., & Smale, B. (2016). The contribution of paid vacation time to wellbeing among employed Canadians. Leisure/ Loisir , 40 (1), 31–54.
https://doi.org/10.1080/14927713.2016.1144964
Hill,  E.  J.,  Hawkins,  A.  J.,  &  Miller,  B.  C.  (1996).  Work  and  family  in  the  virtual  office: perceived influences of mobile telework. Family Relations , 45 (3), 293. https://doi.org/10.2307/585501
Humas BKN. (2022). Tidak Ajukan pindah minimal 10 tahun jadi ketentuan wajib bagi pelamar CPNS  yang  dinyatakan  lulus .  https://www.bkn.go.id/tidak-ajukan-pindah-minimal-10- tahun-jadi-ketentuan-wajib-bagi-pelamar-cpns-yang-dinyatakan-lulus/
Indonesia.  (2017). Peraturan  Pemerintah  No  11  Tahun  2017  Tentang  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil .
Indonesia. (2020). Peraturan Pemerintah 17/2020 tentang Perubahan PP 11/2019 Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Lembar Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68 , 023819 , 33.
Indrawan, M. I. (2015). Pengaruh promosi jabatan dan mutasi terhadap prestasi kerja pegawai PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Cabang  Ahmad  Yani  Medan. Jurnal  Manajemen  Dan Akuntansi Medan , 3 (1), 1–13. https://doi.org/10.47709/jumansi.v3i1.2122
Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The Impact of work-life balance on job engagement and  turnover  intention. The  South  East  Asian  Journal  of  Management , 13 (1). https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912
Kementerian  PPN/  Bappenas.  (2017). Terjemahan  tujuan  dan  target  global  tujuan pembangunan berkelanjutan (tpb)/sustainable development goals (SDGs) . http://sdgs.bappenas.go.id/wp-
content/uploads/2017/09/Buku_Terjemahan_Baku_Tujuan_dan_Target_Global_TPB.pdf Khan, O.  F.,  &  Fazili,  A.  I. (2016). Work-  Life  Balance :  A Conceptual  Review. Journal of Strategic Human Resource Management , 5 (2), 20–25.
Lingga,  A.  S.  (2020).  Pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja  (work  life  balance)  dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Manajemen Bisnis , 6 (2), 1134–1137. https://karyailmiah.unisba.ac.id/index.php/manajemen/article/view/24637
Lockwood, N. R. (2003). Work/life balance. Challenges and Solutions, SHRM Research, USA . Manalu, D. (2021). Pengaruh mutasi pegawai terhadap motivasi kerja aparatur sipil negara di kantor  badan  kepegawaian  daerah  (bkd)  kabupaten  Nias  Barat. Jurnal  Ilmu  Sosial  Dan Politik , 1 (1), 40–56. https://doi.org/10.51622/jispol.v1i1.326 Mei,  R.  (2020). Penerapan  mutasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  dinas  pendidikan  dan kebudayaan  Kabupaten  Jeneponto [Universitas  Islam  Negeri  Alauddinn  Alauddin Makassar]. http://repositori.uin-alauddin.ac.id/18003/1/Reski Mei.pdf
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. (2021). Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Republik  Indonesia  Nomor  27  Tahun 2021 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (Issue 5, pp. 1–45). Mulang,  H.  (2022).  Analysis  of  The  Effect  of  Organizational  Justice,  Worklife  Balance  on Employee  Engagement  and  Turnover  Intention. Golden  Ratio  of  Human  Resource Management , 2 (2), 86–97. https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i2.169 Munir,  Nasrullah,  Sukirman,  &  Adnan.  (2021).  Problematika  mutasi  pegawai  negeri  sipil  di Kota Bima.
Fundamental: Jurnal Ilmiah Hukum , 10 (2), 97–107. https://doi.org/10.34304/jf.v10i2.47
Munn, Z., Peters, M. D. J., Stern, C., Tufanaru, C., McArthur, A., & Aromataris, E. (2019). Systematic  review  or  scoping  review?  Guidance  for  authors  when  choosing  between  a systematic or scoping review approach. BMC Medical Research Methodology , 147–160. https://doi.org/10.4324/9781315159416
Niswah,  A.  A.,  &  Atieq,  M.  Q.  (2023).  Efektivitas  pelaksanaan  mutasi  pegawai  negeri  sipil (pns) di badan kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan Kabupaten Kudus. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan , 3 , 79–102. https://doi.org/10.46306/vls.v3i1
Nugroho,  H.  A.  (2014). Pelaksanaan  kewenangan  kepala  daerah  dalam  penentuan  mutasi pegawai  negeri  sipil  dalm  jabatan  struktural  di  lingkungan  pemerintah  Kabupaten Boyolali (Vol. 6, Issue August). Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Nurendra, A. M., & Saraswati, M. P. (2017). Model peranan work life balance, stres kerja dan kepuasan kerja pada karyawan.
Humanitas , 13 (2), 84.
https://doi.org/10.26555/humanitas.v13i2.6063 Nurrahman, A. (2022). PNS Kurang dari 10 tahun tak boleh pindah, mau dimutasi ke ibu kota baru? Detik.Com. https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-5945240/pns- kurang-dari-10-tahun-tak-boleh-pindah-mau-dimutasi-ke-ibu-kota- baru#:~:text=Kebijakan  larangan  pengajuan  diri  pindah,formasi  yang  diajukan  tiap instansi.
Otoritas Jasa Keuangan.  (2017). POJK No. 51 /POJK.03/2017  tentang penerapan keuangan berkelanjutan bagi lembaga jasa keuangan, emiten, dan perusahaan publik . 1–15. Pemerintah  Indonesia.  (2014). Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  tahun  2014
tentang Aparatur Sipil Negara (pp. 1–104).
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/38580/uu-no-5-tahun-2014
Prasetyo, A. G. (2022). Urgensi dan strategi penerapan work from anywhere (WFA) bagi ASN . Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. https://lan.go.id/?p=10219
Pratiwi, B. I. H. A. S. (2014). Pelaksanaan mutasi pegawai di kota Batu. Jurnal Administrasi Publik (JAP) , 2 (5), 771–776. Presiden Republik Indonesia. (2020). Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 98 Tahun 2020 tentang Gaji dan Tunjangan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja . Priyatna, S. A. (2022). Mutasi, antara harapan dan realitas . Kementerian Keuangan Republik Indonesia. https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/15550/Mutasi-Antara- Harapan-dan-Realita.html
Rahmawati,  A.  (2016).  Pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja  (work  life  balance)  dan kepuasan kerja terhadap loyalitas guru SMK Swasta Di Kecamatan Cakung Jakarta Timur. Jurnal
Manajemen Pendidikan , 7(1) , 1215–1224. https://eje.bioscientifica.com/view/journals/eje/171/6/727.xml
Richards, G.  (1999).  Vacations  and the quality of life. Journal of  Business  Research , 44 (3), 189–198. https://doi.org/10.1016/s0148-2963(97)00200-2
Riffay, A. (2019). Pengaruh keseimbangan kehidupan kerja (work life balance) dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru SD Negeri di Kecamatan Kota Masohi. Jurnal

## Journal of Law, Administration, and Social Science
Ilmiah Wahana Pendidikan , 5 (3), 39–47. https://doi.org/10.5281/zenodo.3360415
Roopavathi,  S.,  &  Kishore,  K.  (2021).  The  impact  of  work  life  balance  on  empoyee performance. Journal of Interdisciplinary Cycle Research , 12(10), 31-37 . https://www.researchgate.net/publication/351088379_THE_IMPACT_OF_WORK_LIFE _BALANCE_ON_EMPLOYEEPERFORMANCE
Shaw,  S.  M.,  Havitz,  M.  E.,  &  Delemere,  F.  M.  (2008).  “I  decided  to  invest  in  my  kids’’ memories":  Family  vacations,  memories,  and  the  social  construction  of  the  family.” Tourism,
Culture and Communication , 8 (1), 13–26. https://doi.org/10.3727/109830408783900361
Skinner, N., & Pocock, B. (2013). Paid annual leave in Australia: Who gets it, who takes it and implications for work-life interference. Journal of Industrial Relations , 55 (5), 681–698. https://doi.org/10.1177/0022185613491680
Syaifulloh.  (2023). Core  Values  (Nilai-Nilai  Dasar)  ASN  berakhlak  sebagai  patokan  WFA (Work From Anywhere) . Balai Besar Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Jawa Tengah. https://bbpmpjateng.kemdikbud.go.id/core-values-nilai-nilai-dasar-asn-berakhlak- sebagai-patokan-wfa-work-from-anywhere/#:~:text=Pada  tanggal  27  Juli  2021,%2C Loyal%2C Adaptif%2C Kolaboratif.
Tania,  F.  (2022). Perlukah  cuti  rutin  bagi  para  pegawai? Kementerian  Keuangan  Republik Indonesia. https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/15251/Perlukah-Cuti-Rutin- Bagi-Para-Pegawai.html
Towers, I., & Duxbury, L. (2006). Time thieves and space invaders: technology, work and the organization. Journal of Organizational Change Management , 19 (5), 593–518.
Trisyanti,  H.,  Istiqomah,  E.,  &  Rachmah,  D.  N.  (2018).  Hubungan  antara  keseimbangan kehidupan  dan  kerja  dengan  keterikatan  kerja  pada  karyawan  PT  Pelindo  III  (Persero) cabang Banjarmasin. Jurnal Kognisia , 1 , 102–107.
Ulfah, F. (2013). Pelaksanaan Mutasi transfer dan promosi pegawai negeri sipil pada sekretariat daerah di Kabupaten Kapuas. Jurnal Ilmu Politik Dan Pemerintahan Lokal , II (2), 276– 286.
Widiasih,  R.,  Susanti,  R.  D.,  Mambang  Sari,  C.  W.,  &  Hendrawati,  S.  (2020).  Menyusun protokol  penelitian  dengan  pendekatan  SETPRO:  scoping  review. Journal  of  Nursing Care , 3 (3), 171–180. https://doi.org/10.24198/jnc.v3i3.28831
Wuarlima,  F.,  Kojo,  C.,  &  Greis  M,  S.  (2019).  Pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja, keterlibatan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Gran Puri Hotel Manado. Jurnal EMBA , 7 (4), 5368–5377.