Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Ketahanan Pangan dan Peternakan Provinsi Jawa Barat
Rikko Oktaviano Baktiar
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266
rikkooktaviano@student.inaba.ac.id Ridlwan Muttaqin
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung
Kidul, Bandung City, West Java 40266 ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id Dadan Abdul Aziz Mubarok
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl.
Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 dadan.abdul@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 8 December 2024; Received in revised form 21 December  2024; Accepted 9 January 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).
Suggested Citation: Baktiar, R. O., Muttaqin, R., & Mubarok, D. A. A. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Ketahanan Pangan dan Peternakan Provinsi Jawa Barat. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 589-598. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.2056

## Abstrak:
Penelitian  dibahas  tujuannya  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja, employee  engagement terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Peternakan  Provinsi Jawa  Barat.  Penelitian dilakukan dengan kuantitatif pendekatan deskriptif dan verifikatif Data dikumpulkan dari dua sumber, yaitu data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden, serta data sekunder. Sampel penelitian terdiri dari 51  orang  karyawan,  yang  dipilih  dengan  menggunakan  metode  sampel  jenuh.  Data  yang  dikumpulkan  kemudian dianalisis dengan beberapa teknik statistik seperti analisis deskriptif, analisis verifikatif, analisis  regresi berganda, analisis koefisien determinasi, serta uji hipotesis baik secara individu (parsial) maupun secara keseluruhan (simultan) dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan secara simultan disiplin kerja, lingkungan kerja, employee engagemen t berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Keyword : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Employee Engagement , Kepuasan Kerja

## Pendahuluan
Semua  perusahaan  memiliki  tujuan  dan  ingin  mencapainya,  dan  keberhasilan  organisasi  sangat ditentukan  oleh  manusia.  SDM  ialah  aset  yang  paling  berharga,  dan  merupakan  komponen  yang mendukung  pencapaian  tujuan  tersebut.  Diana  dalam  (Muttaqin  &  Saputro,  2023)  menegaskan  bahwa luasnya keberhasilan sebuah organisasi akan ditentukan oleh kemampuan untuk mengelola sumber daya manusia dengan efektif..
Menurut  (Robbins,  2015),  pekerja  yang  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka  akan  memiliki pandangan yang positif tentang pekerjaan mereka. Sebaliknya, pekerja yang tidak puas dengan pekerjaan mereka akan memiliki pandangan yang buruk tentang pekerjaan mereka. Karena kepuasan kerja karyawan berdampak pada keberhasilan atau kegagalan tujuan bisnis. Untuk membuat karyawan puas, mereka harus memiliki tempat kerja yang nyaman dan nyaman. Karena karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka  melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik.  Sebaliknya,  jika  seorang  pekerja  tidak  puas  dengan pekerjaan mereka, itu akan berdampak negatif pada perusahaan.  Kepuasan kerja merupakan perasaan positif  yang  muncul  setelah  seseorang  menilai  berbagai  aspek  atau  fitur  pekerjaannya  dan membandingkannya  dengan  harapan  atau  ekspektasi  mereka  (Darmawan,  Rizal  Aji  &  Muttaqin,  2023). Perasaan seorang karyawan tentang seberapa baik atau buruk pekerjaan mereka disebut kepuasan kerja. Ini  terjadi  ketika  seseorang  berhasil  atau  menunjukkan  responsif  terhadap  berbagai  bagian  pekerjaan mereka. Umunya tentang pekerjaan menunjukkan perbedaan antara gaji yang dianggap harus dan yang diterima oleh seorang karyawan (Afandi, 2018). Pembayaran gaji yang tidak konsisten dan tidak tepat waktu adalah salah satu faktor yang menghambat karyawan dan menurunkan semangat mereka untuk bekerja (Putri, Amanda & Muttaqin, 2023).
Peneliti  ingin  mempelajari  latar  belakang  masalah  ini  karena  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan Peternakan  (DKPP)  Provinsi  Jawa  Barat  terus  menunjukkan  tingkat  kepuasan  karyawan  yang  rendah. Apakah  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  yang  tidak  menyenagkan,  dan  keterlibatan  karyawan  belum diterapkan? Melihat masalah tersebut, peneliti ingin mengetahui bagaimana disiplin kerja, lingkungan kerja, dan keterlibatan karyawan berdampak pada dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

## Tinjauan Pustaka
Kepuasan Kerja (Hasibuan, 2017) mengatakan kepuasan kerja ialah bersikap emosionalnya menyenangkan, dengan ditunjukkan Kepuasan dapat dicapai pada dan di luar pekerjaan ialah ketika seorang karyawan merasa puas di  luar  pekerjaan  karena  mereka  menerima  banyak  pujian  untuk  pekerjaan  mereka,  penempatan, perawatan,  peralatan,  lingkungan  kerja  baik.  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  ialah  ketika  seorang karyawan merasa puas di luar pekerjaan karena mereka menerima banyak pujian untuk pekerjaan mereka sehingga mereka dapat membeli apa yang mereka butuhkan. Antusiasme karyawan terhadap pekerjaan mereka  dan  tantangan  yang  mereka  hadapi  menunjukkan  perasaan  mereka  terhadap  lingkungan kerja mereka (Wamnebo, Nadila & Muttaqin, 2023). Jika kepuasan kerja karyawan rendah dan tidak memenuhi harapan mereka, mungkin mereka akan meninggalkan perusahaan (Supartina, Susy & Muttaqin, 2023).
(Hamali, 2018) mengatakan kepuasan kerja ialah sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya berkaitan  dengan  lingkungan  kerja,  kerjasama,  kompensasi  diterima,  serta  elemen  fisik  dan  psikologis lainnya. Menurut (Priansa, 2016), kepuasan kerja ialah kumpulan perasaan pekerja mengenai pekerjaan mereka. Perasaan ini dapat berupa senang, suka, dan tidak suka, tergantung pada interaksi pekerja dengan lingkungan kerja mereka, sikap mental mereka, dan bagaimana mereka menilai pekerjaan mereka. Sikap dan perilaku pegawai saat bekerja ditunjukkan oleh perasaan mereka terhadap pekerjaan mereka.
Dengan  melihat  definisi  para  ahli,  bisa  disimpulkan  bahwasanya  kepuasan  kerja  ialah  perasaan mendukung/tidak mendukung seseorang pada pekerjaannya atau kondisinya.

## Disiplin Kerja
(Sutrisno,  2016)  menjelaskan  disiplin  kerja  ialah  sikap,  tingkah  laku,  tindakan  sesuai  aturan  dan prosedur  kerja.  Namun,  seperti  dinyatakan oleh Keith  Davis  dalam  buku  Anwar  Prabu  (Mangkunegara, 2017),  disiplin  kerja  dapat  didefinisikan  tindakan  manajemen  yang  dilakukan  memperkuat  standar organisasi. Disipilin kerja adalah komponen yang sangat penting bagi setiap karyawan karena merupakan
salah satu cara untuk membentuk karakter seorang karyawan agar selalu dapat melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya, membantu perusahaan mencapai tujuannya, dan mencapai hasil yang optimal (Deisti, Irena & Muttaqin, 2023).
Dengan mempertimbangkan definisi para ahli, displin kerja dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang  bekerja  sesuai  dengan  aturan  secara  teratur,  tekun,  dan  konsisten  tanpa  melanggar  aturan tersebut.

## Lingkungan Kerja
(Sedarmayanti, 2016) menjelaskan lingkungan kerja ialah tempat di mana banyak kelompok bekerja bersama dan ada fasilitas yang membantu mencapai tujuan perusahaan. Lingkungan kerja adalah tempat di  mana  karyawan melakukan  pekerjaan bisnis mereka.  Kebahagiaan  kerja  dan  produktivitas karyawan dapat  dipengaruhi  oleh  aspek  fisik,  psikologis,  dan  administratif  lingkungan kerja  (Yoyano  ,  Indri  Vani  & Muttaqin, 2023). Segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, baik itu yang berbentuk fisik atau tidak fisik, memengaruhi  bagaimana  mereka  melakukan  pekerjaan  mereka,  seperti  alat  kantor  yang  digunakan, fasilitas yang tersedia, penerangan, dan iklim udara, dan metode pekerjaan yang digunakan (Yantini, Selly Agustiani Saputri & Muttaqin, 2023).
Dengan mempertimbangkan definisi yang diberi para ahli, Lingkungan kerja kondisi tempat kerja, menciptakan  suasana  kerja  menyenangkan,  aman,  dan  menentramkan  bagi  karyawan,  yang  dapat berdampak  pada  bagaimana  mereka  melakukan pekerjaan mereka.  Keadaan lingkungan kerja  nyaman mengurangi rasa jenuh dan bosan saat bekerja, tetapi keadaan lingkungan kerja tidak nyaman membuat rasa jenuh dan bosan, yang berdampak pada kepuasan karyawan dan kinerja mereka di tempat kerja.
Employee Engagement
Menurut  Watson  (Pringgabayu  &  Kusumastuti,  2016)  Hubungan  luas  mendalam  antar  organisasi disebut  ikatan  karyawan.  Keterikatan karyawan  mengacu  pada  perasaan  emosional  karyawan  terhadap perusahaan dan tindakan yang mereka ambil untuk memastikan perusahaan berhasil. Mereka yang bekerja untuk perusahaan menunjukkan kualitas seperti kepedulian, dedikasi, semangat, akuntabilitas, dan fokus pada hasil.
Menurut  (Bakker,  2011), Keterlibatan  karyawan  ialah  ketika  seseorang  memiliki  pikiran  positif, memuaskan,  dan  terkait  dengan  pekerjaan mereka,  yang  ditunjukkan  dengan  semangat,  dedikasi,  dan perhatian penuh pada pekerjaan.
Dengan  melihat  definisi  para  ahli,  disimpulkan  bahwasanya  keterlibatan  karyawan  ialah  ikatan emosional antara karyawan dan pekerjaannya, yang ditunjukkan oleh hal-hal positif yang terjadi di tempat kerja.

## Metode Penelitian
Uji Validitas Untuk mengetahui apakah alat pengukur  benar pengukuran jika mestinya diperukurkan. (Sugiyono, 2019)  mengatakan  bahwasanya  penelitian  tersebut  dianggap  validitas  apabila  instrumen    dikumpulkan dalam sarana ukur konsisten pendataan tentang subjek penelitian. Validitas isi, atau validitas isi, metode untuk menguji validitas.
Menurut Gunawan dalam (Darmawan, Rizal Aji & Muttaqin, 2023) sebuah kuisioner dianggap valid jika memenuhi persyaratan berikut:
1. Jika nilai signifikansi (Sig) < 0,05, item valid; 2. Jika nilai r-hitung > r-tabel, item valid .

## Uji Reliabilitas
Uji ini ialah ukuran seberapa baik serangkaian alat ukur atau pengukuran pada penelitian konsisten menghasilkan hasil yang sama objek yang sama. Tujuan uji reliabilitas untuk mengetahui seberapa baik hasil  pengukuran  alat  ukur  yang  sama  data  sebanding,  menurut  (Sugiyono,  2019).  Semua  pernyataan dalam instrumen penelitian diuji secara keseluruhan untuk reliabilitas.
(Sugiyono,  2019)  menyatakan  bahwa  reliabilitas  diuji  melalui  metode  belah  2  Spearman  Brown. diukur dengan koefisien Alpha Cronbach ( Ca), ialah statistik untuk mengevaluasi seberapa konsisten alat
ukur pada penelitian. Sebab koefisien Alpha Cronbach nya > atau sama dengan 0,60, dianggap mempunyai tingkat reliabilitas memadai.
Analisis Uji Asumsi Klasik
Guna  mendapatkan  temuan  analisis  dengan  beroptimal,  disarankan  guna  melakukan  uji  asumsi sebelum  melakukan analisis  regresi  linear  berganda  (Ghozali,  2018).  Pengujian terhadap  asumsi  klasik dilakukan dengan tingkat signifikansi 0,05 untuk menghasilkan model regresi yang efektif. dengan program SPSS  25.0.  Data  yang  dianalisis  ialah  data  primer;  alat  analisisnya  ialah  analisis  jalur.  Memenuhi persyaratan  sudah  ada,  harus  dilaksanakan  pemeriksaan  dalam  bermacam  perasumsian  klasik,  yakni heteroskedastisitas, normalitas, serta multikolinieritas.

## Uji Normalitas
(Ghozali,  2018)  Pengujian  ini  memastikan  apakah  data  yang  diteliti  mengikuti  distribusi  normal. Model  dianggap  memuaskan  jika  nilai  residu,  yang  mewakili  perbedaan  antara  data,  dicermati  dalam temuan  prediksi  dan  mengikuti  distribusi  normal  ataupun  hampir  normal.  Memplot  data  untuk  tujuan pengujian. Normalitas diberikan pada suatu titik jika mengikuti garis diagonal; sebaliknya, jika tidak, maka dianggap tidak normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Model regresi untuk mengetahui apakah ada ketidaksetaraan varian residu antar dua pencermatan model. Ini dijelaskan oleh (Ghozali, 2018). Ketika variasi residu dilakukan di antara beberapa pengamatan, terjadi heteroskedastisitas. Model regresi mengalami homoskedastisitas dianggap baik, artinya tidak ada heteroskedastisitas  pada  model.  Untuk  mengetahui  apakah  ada  heteroskedastisitas,  plot  dispersi menunjukkan pola titik yang tersebarkan antara angka 0 pada sumbu Y, tetapi jika ada heteroskedastisitas, plot dispersi menyatakan pola titik teratur, yakni gelombang.

## Uji Multikolinieritas
(Ghozali, 2018) menjelaskan Uji ini penentuan apakah ada atau tidak korelasi antar variable X model regresi. Ghozali (2018:108) menjelaskan model regresi baik, tanpa selalu ada berkorelasi diantara variable X. Nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10 dianggap sebagai indikasi keberadaan multikolinieritas. Oleh sebab itu, maka nilai Tolerance > 0,1, nilai VIF < 10, tanpa memiliki multikolinieritas. Meningkatkan ukuran sampel ialah cara untuk mengatasi gejala multikolinieritas.

## Analisis Regresi Berganda
(Gunawan,  2019)  menjelaskan  "Analisis  regresi  berganda  mengetahui  arah  seberapa  besar pengaruh variable X terhadap variable Y .”

## Pengujian Hipotesis
Uji t (Parsial) Menurut (Ghozali, 2018) mengatakan uji t menilai implikasi variable X atau variable Y dalam penelitian. Nilai Sig  diamati  <  0,05  menyatakan  bahwasanya  air    berpengaruh  yang  signifikan  terhadap  variable  X dibandingkan dengan variable Y.

## Uji F (Simultan)
(Ghozali, 2018) untuk mengevaluasi pengaruh variabel X terhadap variable Y dengan kolektif. Nilai F-hitung serta  nilai  F-tabel  dibandingkan  dalam  prosedur  pengujian  ini.  Apabila  nilai  F-hitung  >  F-tabel,  ini menunjukkan bahwasanya variable X telah mengalami implikasi dengan bersignifikan dalam variable Y.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian  ini  oleh  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Peternakan  dengan  pendekatan  kuantitatif. Populasi penelitian yakni 51 karyawan. Data dikumpulkan dari wawancara dan kuesioner.

## Uji Validitas
Hasil uji validitas Kepuasan Kerja (Y), Disiplin Kerja (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Employee Engagement (X 3 ) dilihat  Tabel 1 :
Tabel 1. Uji Validitas Kepuasan Kerja
Hasil uji validitas, kami membandingkan r-hitung Product moment (sig 0,05 dengan uji 2 sisi) r-tabel. Melalui temuan perbandingan ini, kami menemukan bahwa sebelas item pertanyaan valid r-hitung > r-tabel. Simpulannya bahwasanya seluruh item pertanyaan terkait kepuasan kerja ialah valid.
Tabel 2. Uji Validitas Disiplin Kerja
Hasil uji validitas dibanding dengan moment produk r-hitung (sig 0,05 uji 2 sisi) r-tabel. Sepuluh item pertanyaan dianggap valid karena r-hitung > r-tabel. Simpulannya bahwasanya seluruh item pertanyaan mengenai disiplin kerja berlaku.

## Tabel 3. Uji Validitas Lingkungan Kerja
Hasil uji validitas, banding r-hitung moment produk (sig 0,05 dengan uji 2 sisi) r-tabel. Tujuh item pertanyaan  dianggap  valid  sebab  r-hitung  >  r-tabel.  Demikian  setiap  komponen  pertanyaan  tentang lingkungan kerja ialah valid.
Tabel 3. Uji Validitas Employee Engagement
Hasil  uji validitas  dibanding  dengan  moment  produk  r-hitung  (sig  0,05 uji  2  sisi)  dengan  r-tabel. Perbandingan enam item pertanyaan dianggap valid r-hitung > r-tabel. Disimpulkan bahwasanya seluruh item pertanyaan mengenai employee engagement ialah valid.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas kepuasan kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja, employee engagement : Tabel 4. Uji Reliabilitas
Dari tabel tersebut, kami mengetahui nilai Alpha Cronbach untuk Kepuasan Kerja (Y), Disiplin Kerja (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ) Employee Engagement (X 3 ) masing-masing 0,650, 0,688, 0,650, serta 0,714 > 0,60. Demikian,  disimpulkan  bahwa  variable  Kepuasan  Kerja  (Y),  Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ), Employee Engagement (X 3 ) dimaknai reliabel.

## Uji Normalitas
Hasil uji normalitas Kepuasan Kerja (Y), Disiplin Kerja (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), dan Employee Engagement (X 3 ) lihat gambar :
Tabel 5. Uji Normalitas
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Tabel  output  SPSS,  diketahui    Asymp.Sig  (2-tailed)  memiliki  nilai  sig  0,091  >  0,05.    Simpulannya bahwasanya data berdistribusi normal, dasar pengambilan keputusan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  Kepuasan  Kerja  (Y),  Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ), Employee Engagement (X 3 ):

## Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Dari uji output scatterplot menyakan titik-titik data tersebar di atas, di bawah, dan dalam  bersekitar angka 0,  serta  tanpa  terbatas  menyebar  pada  atas  ataupun  bawah.  Oleh  karena  itu,  hasilnya  adalah  bahwa masalah heteroskedastisitas tidak muncul sampai terpenuhinya persyaratan untuk model regresi yang ideal dan baik.

## Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian multikolinearitas untuk variable kepuasan kerja (Y), disiplin kerja (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), Employee Engagement (X 3 ):
Tabel 6. Uji Multikolinearitas
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Nilai Toleransi untuk variable Disiplin Kerja (X 1 ) 0,997, variable Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,995, dan variable Employee Engagement (X 3 ) adalah 0,996 lebih besar dari 0,10, menurut tabel output "Coefficient" pada bagian "Kollinearitas Statistik". Di sisi lain, nilai VIF variable Disiplin Kerja (X 1 )  1,003 kurang dari 10,00, dan variabel Employee Engagement (X 3 ) adalah 1,005 kurang dari 10,00. Dengan mempertimbangkan dasar pengambilan keputusan uji multikolinearitas, simpulannya bahwasanya model regresi tidak menunjukkan gejala multikolinearitas.

## Analisis Regresi Berganda
Memprediksikan penilaian implikasi 2 atau lebihnya variable X dalam satu variable Y, analisis regresi berganda digunakan. Tabel menunjukkan hasil pengujian analisis regresi berganda untuk variable kepuasan kerja (Y), variable disiplin kerja (X 1 ), variable lingkungan kerja (X 2 ), Employee Engagement (X 3 ):
Uji t (Parsial) Angka akhir uji t yakni:
Tabel 7. Analisis Regresi Berganda Hasil Uji Parsial
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Dari  tabel  koefisien  tersebut,  terlihat  bahwasanya  Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ), Employee Engagement (X 3 ) nilai Sig berbeda. Nilai Sig Disiplin Kerja (X 1 ) adalah 0,001 di bawah 0,05, sedangkan nilai Sig Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,117 di atas 0,05, dan nilai Sig ), Employee Engagement (X 3 ) 0,295 di atas 0,05. ), Employee  Engagement (X 3 )  ialah  0,295  l>  0,05.  Demikian,  Dalam  Analisis  Regresi  Berganda, berkesimpulan jika Disiplin Kerja (X 1 ) berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan Kerja (Y), sedangkan Lingkungan Kerja (X 2 ) Pendekatan Karyawan (X 3 ) tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Uji F (Simultan)
Table hasil perhitungan uji F:
Tabel 7. Analisis Regresi Berganda Hasil Uji Simultan
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Menggunakan nilai F-hitung 5,525 dan 0,002 < 0,05 disimpulkan bahwasanya terdapat pengaruh signifikan antara Variable X 1 , X 2 , X 3 , terhadap Y.

## Kesimpulan
Hasil penelitian dan analisis di Dinas Ketahanan Pangan dan Peternakan Provinsi Jawa Barat :
1. Analisis Pengaruh X 1 terhadap Y Menurut analisis regresi berganda, nilai Sig, X 1 0,001 < 0,05, yang menunjukkan ada pengaruh sig X 1 terhadap Y atau X 1 mempengaruhi Y.
2. Analisis Pengaruh X 2 terhadap Y
Menurut analisis regresi berganda, nilai Sig X 2 , 0,117 > 0,05, yang menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh sig X 2 terhadap Y atau X 2 tidak mempengaruhi Y.
3. Analisis Pengaruh X 3 terhadap Y
Menurut analisis regresi berganda, nilai Sig X 3 , 0,295 > 0,05, yang menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh sig X 3 terhadap Y atau bahwa X 3 tidak mempengaruhi Y.
4. Analisis Pengaruh X 1 , X 2 , dan X 3 terhadap Y Dari  analisis  Regresi  Berganda,  nilai  F-hitung  5,525>  F-tabel  2,012.  Demikian,  disimpulkan bahwasanya X 1 , X 2 , X 3 berpengaruh sig terhadap Y

## Saran
Mengacu temuan kesimpulan sebelumnya sehingga terbentuk bersaran dengan dipaparkan antara lain:
1. DKPP  Provinsi  Jawa  Barat  harus,  dalam  rangka  meningkatkan kepuasan  kerja,  terlibat  dalam interaksi sosial secara teratur dengan staf, secara konsisten memberikan bimbingan dan arahan yang  berkaitan  dengan  sistem  kerja  dan  kebijakan  perusahaan,  dan  memfasilitasi  jalan  untuk masukan dari karyawan. Dengan tujuan untuk meningkatkan kepuasan karyawan.
2. DKPP  Provinsi  Jawa  Barat  berkewajiban  untuk  secara  konsisten  menegakkan  peraturan  yang mengatur personilnya dan memberikan sanksi disiplin kepada mereka yang melanggar atas nama disiplin  kerja.  Penerapan  tindakan-tindakan  yang  sesuai  dengan  peraturan  diharapkan  dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Untuk  Lingkungan  Kerja,  DKPP  Provinsi  Jawa  Barat  harus  melengkapi  fasilitas  pegawai  yang digunakan  dalam  melakukan  pekerjaannya,  selain  itu  fasilitas  ruangan  seperti  mushola,  toilet, tempat parkir, dan lainnya harus memadai.
4. Untuk Employee Engagement , DKPP Provinsi Jawa Barat harus sering menyajikan pelatihan atau mengikuti  seminar  agar  pegawai  tidak  bingung  dalam  mengerjakan  pekerjaannya,  selain  itu
perusahaan dapat  memberikan pegawainya  berlibur  agar  pegawai  memiliki  banyak  energi  dan konsentrasi tinggi dalam bekerja.

## Referensi:
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep, dan Indikator . Zanafa Publishing. Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Current Directions in Psychological Science , 20 (4), 265 – 269. https://doi.org/10.1177/0963721411414534
Darmawan, Rizal Aji & Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Industri  Otomotif. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (2), 67 – 74. https://doi.org/10.53008/kalbiscientia.v9i2.2098
Deisti, Irena & Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi , Disiplin Kerja , dan Kompensasi terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Pusat  Pengembangan  Properti  Syariah  Bandung. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6). Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gunawan,  C.  (2019). Mahir  Menguasai  SPSS:  Mudah  Mengelola  Data  dengan  IBM  SPSS  Statistic  25 . Deepublish.
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman manajemen sumber daya manusia : strategi mengelola karyawan . CAPS (Center For Academic Publishing Server).
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Edisi  Revisi.  Jakarta :  Bumi  Aksara. Mangkunegara . Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (14th ed.). PT Remaja Rosdakarya. Muttaqin, R., & Arie Hendra Saputro. (2023). Effect Of Job Description And Compensation On Employee Performance At PT Mettana, Bandung City. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) ,
9 (4). https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1351
Priansa, D. J. (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM . Alfabeta.
Pringgabayu, D., & Kusumastuti, D. (2016). Peningkatan Keterikatan Karyawan Melalui Sistem Rekrutmen, Desain  Pekerjaan,  Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel Moderasi. Jurnal Bina Ekonomi , 20 (10).
Putri, Gheulizka Amanda & Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi , Kepuasan Kerja , Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Agronesia Divisi Industri Es Saripetojo. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2757 – 2767. Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Refika Aditama. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Supartina, Susy & Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi, Job Insecurity , dan Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Masamedi  Intifarmindo  Cabang  Bandung. JEMSI  (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2549 – 2557. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8th ed.). Kencana.
Wamnebo,  Nadila  &  Muttaqin,  R.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi  ,  Pelatihan  Kerja  dan  Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada PT  Mitra  Global  Prima  Di  Kota  Cimahi. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2880 – 2889.
Yantini,  Selly  Agustiani  Saputri  & Muttaqin, R.  (2023).  Pengaruh  Self  Efficacy ,  Lingkungan Kerja ,  dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Karyawan (Survei Pada PT Bank Woori Saudara Indonesia 1906 Tbk  Kantor Cabang Diponegoro  Bandung). JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi) ,
9 (6), 2581 – 2590.
Yoyano  ,  Indri  Vani  &  Muttaqin,  R.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  ,  Kecerdasan Emosional , Dan Lingkungan. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2842 – 2851.