## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Model Insentif Finansial Dalam Meningkatkan Kinerja
Sulistiyani Sutarlan * , Kurnia Budi Dermawan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945 Semarang, Semarang Jl. Pawiyatan Luhur I, Bendan Duwur, Kec. Gajahmungkur, Kota Semarang, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1,* sulistyani@untagsmg.ac.id, 2 kurniabudid@gmail.com Email Korespondent : sulistyani@untagsmg.ac.id Submitted: 25/07/2022 ; Accepted: 31/10/2022 ; Published: 31/10/2022
Abstrak -Perusahaan dalam melakukan pekerjaan berusaha meningkatkan kinerja dengan baik, oleh karena itu perusahaan memberi insentif finansial yang pantas dan work life balance bagi karyawan agar dapt meningkatkan kualitas maupun kuantitas pekerjaan.  Penelitian ini bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  insentif  finansial  dan  work  life  balance  dalam  meningkatkan  kinerja  melalui  komitmen  organisasi. Metode penelitian ialah menerapkan metode SPSS dengan jumlah anggota responden 85. Hasil olah data menunjukkan insentif finansial dan work life balance menumbuhkan kinerja melewati komitmen organisasi
Kata Kunci: Work Life Balance; Insentif Finansial; Komitmen Organisasi; Kinerja Karyawan
Abstract -The company in doing work tries to improve performance well, therefore the company provides appropriate financial incentives and work life balance for employees in order to improve the quality and quantity of work. This study aims to examine the effect of financial incentives and work life balance in improving performance through organizational commitment. The research method is to apply the SPSS method  with  a  total  of  85  respondents.  The  results  of  data  processing  show  that  financial  incentives  and  work  life  balances  i ncrease performance through organizational commitment.
Keywords: Work Life Balance; Financial Incentives; Organizational Commitment; Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Dalam upaya rumah sakit untuk memberikan pelayanan yang optimal perlu terus meningkatkan keterampilan dan potensi staf medisnya. Hal ini dilakukan untuk membantu rumah sakit mencapai tujuan rumah sakit pengguna jasa atau pasien, yang sangat efisien  dan  memberikan  pelayanan  medis  atau  pelayanan  medis.  Tenaga  medis  merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan sebuah rumah sakit.
Dalam mencapai tujuan tersebut, penting bagi rumah sakit untuk memiliki tenaga medis yang berkualitas  (Ahmad, 2017)  Kualitas staf medis memiliki dampak besar pada efisiensi rumah sakit. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga medis yang baik dapat membantu rumah sakit mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itu, pihak rumah sakit menginginkan agar seluruh tenaga medis berusaha semaksimal mungkin untuk melayani pasien yang datang (Rahman, 2015). Oleh karena itu, pihak rumah sakit menginginkan agar seluruh tenaga medis berusaha semaksimal mungkin untuk melayani pasien yang datang (Rahman, 2015)
Beberapa  peneliti  sebelumnya  juga  telah  melakukan  penelitian,  dengan  tidak  langsung  maupun  langsung  melalui komitmen  organisasi,  tentang  dampak  work-life  balance  dan  penghargaan  terhadap  kinerja.  Dari  penelitian,(Nurani  & Nilawati,  2016)  .Ditemukan  bahwa  terdapat  perbedaan  hasil  penelitian((Sarikit,  2017),  (Rene  &  Wahyuni,  2018),  dan (Tangkeallo,  2018)  menemukan  bahwa  kesepadanan  antara  tanggumgam  dan  aktivitas  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap kinerja, tetapi apa itu  (Surjanti, 2020) kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja individu pada karyawan perusahaan asuransi di jakarta. Keseimbangan kehidupan kerja tidak memiliki dampak signifikan terhadap kinerja. Temuan dari (FATH, 2016)dan  Winarningsih  (2016)  dan  (Khasanah  &  Sitawati,  2017)Insentif  finansial  menyatakan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja, namun  berbeda dengan temuan,  (Rasyid  et  al., 2016)  Mereka yang menemukan bahwa insentif finansial tidak berdampak signifikan terhadap kinerja.
RS Sukamara membutuhkan tenaga medis, baik dokter maupun perawat, sebagai sumber daya untuk kinerja terbaik. Dengan, kinerja staf medis akan  meningkat hingga, dan Rumah Sakit Skama perlu mengamankan jumlah staf medis yang tepat sesuai dengan standar medis. Jumlah perawat harus 1: 3. Jumlah pasien, yaitu NS. Seorang perawat merawat 3 pasien. Jumlah  perawat  di  RS  Sukamara  adalah  68,  dan 18  dokter,  dan jumlah  ini  4.444  orang  di Sukamara,  dan  jumlah tersebut tentunya kelipatan dari jumlah tenaga medis yang ada di RS Sukamara. Akibatnya, keseimbangan kehidupan kerja staf medis di rumah sakit akan menjadi tidak seimbang dari menjadi, dan penghargaan yang diberikan tidak akan sesuai dengan beban kerja  yang  dilakukan  dan  pada  akhirnya  dapat  memengaruhi  kinerja  yang  tidak  optimal.  Kinerja  terbaik  tenaga  medis  RS Sukamara selanjutnya juga dapat dilihat dari nilai kinerja sasaran kinerja pegawai (SKP) pada tabel berikut.
Tabel 1. Capaian Kinerja Pegawai Tenaga Medis di RSUD Kabupaten Sukamara Kalimantan Tengah Tahun 2018 – 2019
Tenaga Medis Sasaran Kinerja Nilai Capaian 2018 2019 Dokter Perawatan pasien ( Patient Care ) 95% 93%

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tenaga Medis Sasaran Kinerja Nilai Capaian 2018 2019 Pengetahuan Medis/Klinik 96% 96% Pembelajaran dan perbaikan berbasis praktik 94% 94% Keterampilan interpersonal dan komunikasi 83% 82% Praktik berbasis system 91% 92% Profesionalisme 73% 72% Perawat Penilaian orientasi pelayanan terhadap pasien 79% 78% Penilaian integritas perawat dalam memberikan pelayanan  75% 77% Penilaian komitmen perawat terhadap Rumah Sakit 78% 77% Penilaian disiplin kerja perawat 79% 77% Penilaian Kerjasama antar perawat 77% 77%
Dari Tabel 1, menunjukkan bahwa kinerja dokter di RSUD Sukamara Kalimantan Tengah mengalami peningkatan atau penurunan dari tahun 2018 ke tahun 2019. Secara khusus, perawatan pasien nilai kinerja menurun dari 95% menjadi 93%, keterampilan interpersonal dan komunikasi menurun dari 83% menjadi 82%, dan profesionalisme dan menurun dari 73% menjadi 72%. Secara keseluruhan, karyawan layanan pengiriman tetap diterima dengan baik, tetapi ketika datang ke tujuan  kinerja,  tujuan  tidak  terpenuhi.  Beberapa  metrik  ini  menunjukkan  bahwa  hanya  keterampilan  komunikasi  dan profesionalisme  yang  perlu  ditingkatkan,  karena  nilainya  masih  kurang  dari  90%.  Oleh  karena  itu,  dua  hal  ini  harus ditingkatkan oleh dokter rumah sakit agar komunikasi dari menjadi dan tingkat keahlian meningkat. Peringkat pada kinerja staf keperawatan, yang diukur dengan peringkat layanan, integritas, komitmen, disiplin, dan kerjasama, juga berfluktuasi. Nilai menurun dari 79% menjadi 78% pada peringkat layanan, 78% menjadi 77%, dan 79% menjadi 77% pada peringkat dan disiplin. Pencapaian peringkat tenaga keperawatan kurang dari 80% sehingga belum memenuhi tujuan yang diharapkan, menunjukkan bahwa nilai tersebut masih merupakan nilai yang kurang memadai.
Masalah pencapaian kinerja pegawai khususnya tenaga medis RSUD Sukamara Kalteng disebabkan karena dedikasi terhadap  organisasi.  Penurunan  keterlibatan  ini  karena  ketidakseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  profesional kesehatan. Profesional perawatan kesehatan menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja sehingga mereka dapat fokus pada kehidupan non-profesional, dan komitmen organisasi sehingga pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih baik,

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Pengembangan Model Hipotesis dan Kerangka Pemikiran Teoritis Work-Life Balance (Keseimbangan Kehidupan Kerja)
Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  merupakan  bentuk  keselarasan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi karyawan.(Mathis, n.d.). Peneliti menyimpulkan bahwa work-life balance adalah suatu kondisi atau pola kerja dan kebijakan yang mendorong karyawan untuk menyeimbangkan work-life guna mengurangi atau menghilangkan konflik pribadi.

## 2.2 Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan bentuk penghargaan langsung. Insentif Finansial adalah penghargaan yang dibayarkan langsung kepada karyawan karena kinerja karyawan melebihi standar yang ditetapkan (Sofyandi, 2013). insentif finansial adalah suatu bentuk uang yang diberikan manajer perusahaan kepada karyawan yang memiliki motivasi tinggi dan menghargai kinerja dan kinerja  karyawan  dalam  organisasi  ketika  mereka  mencapai  tujuan  perusahaannya  (Mangkunegara,  2015)Kontribusi  dari. Peneliti telah menemukan bahwa insentif finansial adalah kompensasi langsung, dimana insentif finansial adalah uang tunai atau  sarana  lain  kepada  karyawan  yang  berkinerja  di  atas  rata-rata  sebagai  pengakuan  atas  kemampuan  mereka  untuk melakukan tugas dan kontribusi mereka kepada perusahaan.

## 2.3 Komitmen Organisasi
Keterlibatan  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  mengetahui  dan  terikat  pada  suatu organisasi(Moorhead & Griffin, 2013). keterlibatan organisasi adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi meningkatkan kekhawatiran tentang organisasi dan  keberhasilannya  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan  (Ridlo  et  al.,  2020),  Keterlibatan  Organisasi,  bagian  Organisasi, penerimaan,  nilai,  dan  kerabat  Individu  dalam  mengidentifikasi  partisipasi  dalam  tujuan  organisasi  disebutkan    bahwa kegiatan  tersebut  adalah  sangat  penting  bagi  perusahaan..  Ini  menunjukkan  kemauan  untuk  menantang  organisasi  dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Keterlibatan organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu atau karyawan siap untuk terus memeluk nilai-nilai dan tujuan organisasi serta mempertahankan dan keanggotaan dalam organisasi.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 2.4 Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitatif dan kualitatif yang dicapai  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2015) kinerja adalah unjuk kerja atau performance seorang individu terkait dengan suatu tugas yang diberikan Marwansyah (2016). Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang berkaitan dengan jangka waktu tertentu dan diukur selama jangka waktu tertentu berdasarkan peraturan dan kesepakatan tertentu (Edison et al., 2017)

## 2.5 Hubungan Antar Variabel Pengaruh Work Life Balance terhadap Komitmen Organisasi
Work life balance Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan dapat  berkontribusi  pada partisipasi  karyawan,  terutama dalam  hal  komitmen  organisasi.  Keseimbangan  ini  pada  akhirnya  berdampak  pada  produktivitas  tinggi  organisasi  dan perputaran yang rendah. Work-life balance dan komitmen organisasi menjadi penting karena keduanya merupakan work-life balance(Noor, 2011). Karyawan siap bekerja di organisasi yang membantu mereka menyeimbangkan kebutuhan pribadi dan pekerjaan.  Kesulitan  dalam  mengatur  pekerjaan  bagi  karyawan  berdampak  pada  berkurangnya  keterikatan  organisasi, sehingga  dapat  menyebabkan  PHK(Arif  &  Farooqi,  2014).  Temuan  (Ardiansyah  &  Surjanti,  2020)  menunjukkan  bahwa keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kewirausahaan.

## 2.6 Pengaruh Insentif Finansial terhadap Komitmen Organisasi
Insentif  finansial  sebagai  salah  satu  bagian  dari  kompensasi  dan  kompensasi  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karena insentif finansial akan ditentukan sebagai  pendapatan tambahan dari perusahaan dengan gaji atau upah. Karyawan bekerja dengan  tingkat  komitmen  yang  tinggi  ketika  perusahaan  menetapkan  insentif  finansial  untuk  beban  kerja  tertentu.  Jika karyawan tidak puas dengan insentif  finansial  yang diterimanya, dampaknya terhadap perusahaan akan sangat  negatif. Ini berarti bahwa karyawan mungkin kurang termotivasi untuk bekerja jika mereka tidak dapat menyelesaikan masalah insentif finansial dengan baik  (Lestari, 2015). Hal ini didukung oleh penelitian (FATH, 2016). Penelitian ini  menunjukkan bahwa insentif finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan organisasi. Hal ini didukung oleh karya (Khasanah &  Sitawati,  2017)menyatakan  bahwa  peningkatan  insentif  finansial  dapat  secara  positif  dan  signifikan  meningkatkan keterlibatan.

## 2.7 Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Pegawai
Keseimbangan kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja. Work-life balance yang diterapkan pada suatu  organisasi/perusahaan  diharapkan  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  dalam  memenuhi  kewajiban  atau menyelesaikan  tugas  pekerjaan  dan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  itu  sendiri  dapat  dibaca  dari  rendahnya  tingkat  stres  dan  keluhan  karyawan.  Jika  setiap  karyawan  dapat menyeimbangkan hubungan langsung antara waktu, pekerjaan dan kehidupan pribadi (keluarga, hobi, dll), mereka akan lebih bersemangat dalam bekerja dan meningkatkan kinerja mereka secara lebih efektif dan efisien. Saya bisa. Temuan (Nurani & Nilawati,  2016)  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  pekerjaan  dan  keluarga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian (Sarikit, 2017)menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga (Rene & Wahyuni, 2018) dan (Tangkeallo, 2018) juga menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2.8 Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai
Insentif finansial merupakan salah satu insentif bagi karyawan untuk bekerja dengan baik untuk memaksimalkan produktivitas kerja. Pemberian insentif finansial dapat menjadi salah satu cara bagi pekerja untuk memotivasi usahanya dalam memotivasi pekerjaannya. Upah insentif dimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang bervariasi, tetapi tidak berdasarkan evaluasi pekerjaan, melainkan perbedaan prestasi kerja. Insentif finansial yang tepat adalah salah satu faktor utama yang mendorong semangat  kerja  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja,  bekerja  lebih  baik  dan  lebih  keras,  dan  pada  akhirnya  memenuhi harapan  bahwa  hasil  perusahaan  akan  menghasilkan  cita-cita  mereka.  Hal  ini  mendukung  penelitian  (FATH,  2016)  yang menemukan bahwa insentif finansial berpengaruh positif langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan. (Khasanah & Sitawati, 2017) menemukan bahwa insentif finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan ini, hipotesis berikut diturunkan.

## 2.9 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen ini menciptakan lingkungan kerja yang profesionaloleh karena itu karyawan yang senang dengan pekerjaannya cenderung memenuhi kewajibannya kepada perusahaan yang berujung pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan pada akhirnya ketergantungan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya,  semakin  tinggi  kinerja  yang  dilakukan  dan  semakin  tinggi  pula  tingkat  evaluasinya.  Menurut  pernyataan  dari (Rivai, 2015), keterlibatan organisasi  sebenarnya  berdampak pada kinerja karyawan. Hal  ini dikarenakan jika keterlibatan organisasional karyawan baik, maka kinerja individu karyawan juga baik. Temuan (Nurani & Nilawati, 2016) menunjukkan

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
bahwa keterlibatan organisasi berpengaruh terhadap kinerja bisnis. Hasil penelitian dari (Rasyid et al., 2016) dan (Khasanah &  Sitawati,  2017).  Temuan  (Rene  &  Wahyuni,  2018)  dan  (Prasetia,  2018)  menyatakan  bahwa  keterlibatan  organisasi berpengaruh positif (Ardiansyah & Surjanti, 2020). juga menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja.

## 2.10 Hasil Analisis Jalur (Uji Intervening)
Analisis jalur dapat dilihat dari nilai standardized coefficients dari hasil regresi. Gambar analisis jalur:
H3
H1

## H5

## H2

## H4

## Gambar 1. Analis Kerangka Pemikiran
Dari gambar 1 dapat di jelaskan sebagai berikut. 1. Work life balance (X1) yaitu suatu keadaan ataupun pola kerja dan kebijakan yang menunjukkan dorongan dari organisasi kepada seorang. Indikator yang digunakan menurut Langford dalam (Ardiansyah & Surjanti, 2020) antara lain:
a) Terbatasnya waktu untuk hobi
b) Kehidupan social yang baik dari luar
c) Bertanggung jawab penuh pada keluargfa ataupun perusahaan
d) Keseimbangan waktu pekerjaan dan keperluan lain
2. Insentif finansial (X2) yaitu imbalan secara langsung yang diberikan oleh orang dengan       mempunyai prestasi dianggap sebagai penetspsn keunggulan kerja dan berdampak pada karyawan. Indikator yang digunakan menurut Sarwoto (2011) antara lain: Bomus, pemberian jaminan kesehatan dan ciri yang tetap mendapat pembayaran gaji
3. Komitmen  organisasi  (Z)  sebagai  variabel  intervening  yaitu  sikap  yang  mencerminkan  dan  merefleksikan  hal  mana individu  atau  karyawan  dinilai  dari  tujuan  dari  organisasi  secara  berkelanjutan  serta  bersedia  untuk  bertahan  masuk keanggotaan  organisasi  tersebut.  Darmawan  (2013)  mengukur  antara  lain:keinginan  berkarir  di  organisasi,  percaya terhadap organisasi, kenagiaan dalam bekerja dan kerikatan dengan pekerjaan
4. Aspek yang lain adalah kinerja pegawai (Y) yaitu Hasil capaian kerja atau prestasi karena dari seorang pegawai dalam hal ini  tenaga  medis  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  berkenaan  dengan tuga-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dengan waktu tertentu. Indikator yang digunakan antara lain: inisiatif, kerjasama, kualitas kerja dan kuantitas kerja

## 2.11 Populasi dan Sampel
Populasi  secara  ekslusif  adalah  tenaga  medis  di  RSUD  Sukamara  Kalimantan  Tengah,  dengan  jumlah  86,  dimana  ada  18 dokter dan 68 adalah adalah seorang perawat dan bidan, maka seluruh populasi akan digunakan sebagai sampel.

## 2.12 Metode Pengumpulan Data
Waktu yang dilakukan pada saat penelitian bulan desember 2021 dan tempatnya RSUD Sukamara Kalimantan Tengah, Data langsung digunakan sebagai sumber langsung. Artinya, data dari sumbernya melalui survei lapangan secara langsung. Data dikumpulkan  melalui  kuesioner  dari  86  peserta  survei.  Kemudian  dengan  mempelajari  literatur,  artikel  serta  bahan-bahan yang terkait dengan penelitian. Setelah menyebar kuesioner maka data dikumpulkan dengan membuat tabulasi menjadi data mentah, kemuduain data mentah diolah dengan menggunakan SPSS versi 16

## 2.13 Tekni Analisis Data Kualitatif dan Kuantitatif
Menguji analisis regresi yaitu untuk memahami hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen (Ghozali, 2013).Uji analisis regresi linier berganda memakai program SPSS 20.0:
Z = β1X1+ β2X2 (1) Y = β1X1+ β2X3 + β3 Z (2) Insentif Finansial (X 2 ) Work Life Balance (X 1 ) Employee Performance (Y) Komitment Organisasi (Z)

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Keterangan: Y = Kinerja Pegawai Z = Komitmen Organisasi X1 = Work life balance X2 = Insentif finansial

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Penyelidikan Regresi Linier Berganda
Output penyelidikan regresi linier berganda dari model kesatu yaitu pengaruh work life balance dan insentif finansial terhadap komitmen organisasi adalah:
Tabel 2. Regresi Linier Berganda, Model Pertama Coefficients Model Unstandardized Coefficients  Unstandardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta 1  (Constant) 4.602 1.611 2.856  0.005 Work Life balance 0.513 0.108 0.409  4.767  0.000 Insentif Finansial 0.606 0.119 0.437  5.097  0.000 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Hasil regresi:
Z = 0,409 X1 + 0,437 X2
Hasil   regresi: 1. work life balance dengan koefisien regresi dengan n ilai yaitu sebesar 0,409 dan arahnya positif. berarti work life balance berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
2. insentif finansial dengan koefisien regresi dengan nilai yaitu sebesar 0,437 dan arahnya positif. t berarti insentif finansial berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hasil regresi linier berganda model yang kedua adalah:
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda, Model Kedua
Coefficients Model Unstandardized Coefficients  Unstandardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta 1  (Constant) 0.480 1.455 0.330  0.742 Work Life balance 0.255 0.105 0.193  2.436  0.017 insentif finansial 0.286 0.117 0.196  2.437  0.017 Komitmen organisasi 0.585 0.95 0.555  6.185  0.000 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Persamaan regresi linear:
Y = 0,193 X1 + 0,196 X2 + 0,555 Z
Hasil regresi:
1. work life balance dengan n ilai koefisien rergresi yaitu sebesar 0,193 dan arahnya positif. Hasil tersebut berarti bahwa work life balance berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. insentif finansial dengan nilai koefisien regresi yaitu sebesar 0,196 dan arahnya positif. Hasil tersebut   berarti bahwa insentif finansial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
3. komitmen organisasi dengan nilai koefisien rergresi yaitu sebesar 0,555 dan arahnya positif. Hasil tersebut berarti bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## 3.2 Koefisien Determinasi
Hasil koefisien determinasi model regresi pertama yaitu pengaruh work life balance dan insentif finansial terhadap komitmen organisasi:

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi Model, Regresi Pertama
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  0.728 0.530 0.519 1.33049
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai koefisien determinasi yang dilihat dari kolom Adjusted R Square adalah 0,519. work  life  balance dan  insentif  finansial  dapat  menggambarkan  variasi  komitmen  organisasi  sebesar  51,9%,  sisanya  yaitu sebesar 48,1% variasi komitmen organisasi dapat diterangkan oleh aspek lain. Hasil koefisien determinasi model regresi kedua yaitu pengaruh work life balance, insentif finansial, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai:
Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi Model, Regresi Kedua
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  0.831 0.690 0.679 1.4610
Nilai  koefisien  determinasi  dari  kolom  Adjusted R  Square adalah  0,679. work  life balance,  insentif  finansial,  dan komitmen  organisasi  dapat  menjelaskan  variasi  variabel  kinerja  pegawai  sebesar  67,9%,  tertinggal  32,1%  variasi  kinerja pegawai  diterangkan  oleh  factor/aspek  lain  uji F model  regresi  pertama  pengaruh work  life  balance dan  insentif finansial terhadap komitmen organisasi:
Tabel 6. Output Uji Statistik F Model Regresi Pertama
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 165.910 2 82.955 46.862 .000 Residual 146.927 83 1.770 Total 312.837 85
Tabel  diatas diperoleh besarnya nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih minim dari 0,05, maka model regresi  yang  diperoleh  fit dan signifikan, berarti model regresi  pertama  dapat  digunakan.  Hasil uji hipotesis model regresi pertama yaitu pengaruh work life balance insentif finansial, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai:
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi Model, Regresi Kedua
Model Sum of Squares Mean Square F Sig. Regression 239.743 3 79.914 60.839 .000 Residual 107.711 82 1.314 Total 347.453 85
Prediktor: (Constant), Insentif Financial
Tabel diatas diperoleh besarnya signifikansi nilai yang diperoleh sebesar 0,000 lebih minim dari 0,05, model regresi yang diperoleh fit dan signifikan. berarti model regresi kedua signifikan dan layak untuk digunakan.

## 3.3 Output uji Hipotesis
Output  hipotesis  model  regresi  pertama  yaitu  pengaruh work  life  balance dan  insentif  finansial  terhadap  komitmen organisasi:
Tabel 8. Output Hipotesis Model Regresi Pertama Coefficients a Model t Sig. 1  (Constant) 2.856 0.005 Work life balance 4.767 0.000 insentif finansial 5.097 0.000 a. Predictors: (Constant), Komitment Organisasi, Worklife balance, Insentif Financial
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Pada tabel diatas, pengaruh masing-masing work life balance dan insentif finansial terhadap komitmen organisasi: 1. work life balance dengan t hitung nilai adalah 4,767, dengan nilai signifikansi 0,000. menunjukkan t hitung nilai work life balance melebihi dari t tabel nilai yaitu 4,767 > 1,663, dan signifikan nilai 0,000 lebih minim dari 0,05. work life balance berpengaruh terhadap komitmen organisasi hipotesis satu dapat diterima.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
2. Insentif dengan t hitung nilai finansial adalah 5,097, dengan signifikansi nilai 0,000. menunjukkan t hitung nilai insentif finansial melebihi dari nilai t tabel yaitu 5,097 > 1,663, dan nilai signifikan 0,000 lebih minim dari 0,05.). insentif finansial berpengaruh terhadap komitmen organisasi. hipotesis dua dapat diterima.
Hasil  uji  F  model  regresi  kedua  yaitu work  life  balance, insentif  finansial,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai:
Tabel 9. Hipotesis Model Regresi, Kedua Coefficients a Model t Sig. 1  (Konstanta) 0.330  0.742 Work life balance 2.436  0.017 Finansial Insentif 2.437  0.017 Komitmen Organisasi  6.185  0.000 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Tabel  diatas,  menunjukkan  pengaruh  masing-  masing work  life  balance ,  insentif  finansial,  komitmen  organisasi terhadap kinerja pegawai:
1. work life balance dengan t hitung nilai adalah 2,436, dengan signifikansi nilai 0,017.  menunjukkan t hitung work life balance melebihi dari t tabel nilai yaitu 2,436 > 1,663, dan signifikan nilai ,017 lebih kecil dari 0,05.  berarti work life balance berpengaruh terhadap kinerja pegawai. hipotesis tiga dapat diterima.
2. insentif finansial dengan t hitung nilai adalah 2,437, dengan nilai signifikansi 0,017. Dari hasil tersebut menunjukkan t hitung dengan nilai insentif finansial melebihi dari nilai t table yaitu 2,437 > 1,663, dan nilai signifikan 0,017 lebih kecil dari 0,05. insentif finansial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. hipotesis empat dapat diterima.
3. komitmen t hitung dengan nilai organisasi adalah 6,185, dengan signifikansi nilai 0,000. nilai t hitung insentif finansial melebihi dari nilai t
4. Tabel tersebut yaitu 6,185 > 1,663, dan signifikan nilai 0,000 lebih kecil dari 0,05. komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
5. Disimpulkan jika semua hipotesis secara statistik dapat diterima.
3.4 Hasil Uji Statistik F Model Regresi Kedua
Uji  F  model regresi  kedua  yaitu  pengaruh work  life  balance, insentif finansial,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai. Perhitungan pengaruh langsung dan tidak   langsung dapat dilihat pada tabel  berikut
Tabel 10. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Direct Effect  Indirect Effect Total Effect Z Y X1 0.409 0.193  0.409 X 0.555 = 0.227 0.42 X2 0.437 0.196  0.437 X 0.555 = 0.243 0.439 Z 0.555
Perhitungan hasil uji analisis jalur pada table diatas, maka dapat diinterpretasikan:
1. Work life balance dengan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi diperoleh nilai sebesar 0,227, berarti (0,227 > 0,193)
2. Insentif finansial dengan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi diperoleh nilai sebesar 0,243, berarti (0,243 > 0,196), sesuai penelitian (Subianto, 2016)

## 4. KESIMPULAN
Dari hasil pengolahan data dapat diambil kesimpulan Work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Rumah Sakit Umum Daerah Sukamara Kalimantan Tengah, dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel, serta nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa jika work life balance yang alami oleh setiap tenaga medis dalam rumah sakit tersebut semakin meningkat dan seimbang, maka komitmen organisasi pada Rumah Sakit Umum Daerah Sukamara Kalimantan Tengah semakin meningkat. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Rumah Sakit Umum Daerah Sukamara Kalimantan Tengah, dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel, serta nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa jika insentif yang diterima oleh setiap tenaga medis dalam rumah sakit tersebut semakin meningkat, maka komitmen organisasi yang dimiliki pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Sukamara Kalimantan Tengah semakin meningkat. Work life balance berpengaruh positif dan

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Sukamara Kalimantan Tengah,dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih besar dari  t tabel, serta nilai  signifikansi  yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti  bahwa jika work life balance yang dirasakan oleh setiap tengaa medis dalam rumah sakit tersebut semakin meningkat dan seimbang, maka kinerja pegawai  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Sukamara  Kalimantan  Tengah  akan  semakin  meningkat.  Insentif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Sukamara Kalimantan Tengah,dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel, serta nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa jika insentif yang diterima oleh setiap tenaga medis dalam rumah sakit tersebut semakin meningkat, maka kinerja pegawai pada Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Sukamara  Kalimantan  Tengah  akan  semakin  meningkat.  Komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Sukamara Kalimantan Tengah,dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel, serta nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa jika komitmen organisasi yang dimiliki oleh setiap pegawai dalam rumah sakit tersebut semakin meningkat, maka kinerja pegawai pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Sukamara  Kalimantan  Tengah  akan  semakin  meningkat.  Beberapa  keterbatasan  yang dialami, bagi peneliti-peneliti berikutnya untuk memperhatikan keterbatasan diantaranya jumlah sampel sedikit yaitu hanya menggunakan 86  sampel  pada Rumah Sakit Umum  Daerah Sukamara Kalimantan Tengah  Sukamara Kalimantan Tengah. Hasil koefisien determinasi yang belum optimal yaitu mencapai angka 51,9% dan 67,9% saja.  Sedangkan berdasarkan hasil koefisien determinasi, maka untuk penelitian selanjutnya diharapkan untuk sampel dengan menambah jumlah dengan menjadi lebih besar atau minimal 100 responden. Variabel bebas dengan menambah jumlah yang digunakan terhadap kinerja pegawai, misalnya seperti quality of work life, employee retention . Diharapkan peneliti selanjutnya untuk menggunakan teknik analisis data kualitatif.

## REFERENCES
Ardiansyah, C. A., & Surjanti, J. (2020). Pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada karyawan PT. Bhinneka Life Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1211–1221. Arif, B., & Farooqi, Y. A. (2014). Impact  of work life balance on job  satisfaction and organizational  commitment among university teachers: A case study of University of Gujrat, Pakistan. International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering , 5 (9), 24–29. Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi dan perubahan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi . FATH,  F.  (2016). PENGARUH  MOTIVASI,  INSENTIF,  DAN  PELATIHAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA PT JAYA BRIX INDONESIA . STIESIA SURABAYA. Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS.  Edisi  7.  Semarang:  Penerbit  Universitas Diponegoro .
Khasanah, N., & Sitawati, R. (2017). ANALISIS INSENTIF, KINERJA KARYAWAN, DISIPLIN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI  (STUDI  PADA  KWSG  REGIONAL  2  JAWA  TENGAH). JURNAL  EKONOMI  MANAJEMEN AKUNTANSI , 24 (43).
Lestari,  P.  (2015).  Hubungan  Antara  Pengembangan  Karir  dan  Pemberian  Insentif  Terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi , 3 (3). Mangkunegara, A. P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya . Mathis, L. (n.d.). Robert dan John H. Jackson, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Alih Bahasa. Jimmy Sadeli, Jakarta. Penerbit Salemba Empat .
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat .
Noor,  K.  M.  (2011).  Work-life  balance  and  intention  to  leave  among  academics  in  Malaysian  public  higher  education institutions. International Journal of Business and Social Science , 2 (11).
Nurani, A., &  Nilawati, L. (2016). Pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan yang dimediasi  oleh komitmen afektif. Jurnal Ekonomi Dan Pembangunan , 6 (1), 68–83.
Prasetia,  B.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Non  Manajemen  melalui  Motivasi  dan  Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada PT. Ewindo). JAAF (Journal of Applied Accounting and Finance) , 2 (1), 50–63. Rahman, A. W. (2015). Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Bagian Rawat Inap Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Petala Bumi Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Ekonomi , 2 (1), 1–13.
Rasyid, M. N., Tobing, D. S., & Syaharudin, M. (2016). Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada Senyum Media Stationary Jember. BISMA: Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 10 (3), 343–354. Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh work-life balance terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja individu pada karyawan perusahaan asuransi di jakarta. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 16 (1), 53–63.
Ridlo,  M.  R.,  Widodo,  S.  E.,  &  Elianasari,  E.  (2020).  The  Effect  of  Power  and  Motivation  in  Teacher  Organizational

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 373 − 381 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.1961 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Citizenship Behavior (OCB) at Madrasah Aliyah in Central Lombok District. International Journal for Educational and Vocational Studies , 2 (2).
Rivai, A. F. (2015). HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KUALITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG IGD RSUD ARJAWINANGUN KAB. CIREBON TAHUN 2014.
Sarikit, M. (2017). Pengaruh work life balance dan keterikatan pegawai  terhadap kinerja pegawai fakultas ilmu  sosial dan ilmu politik Universitas Indonesia. Jurnal Manajemen Pendidikan , 8 (1), 82–91. Sofyandi, H. (2013). Manajemen sumber daya manusia .
Subianto, M. (2016). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Serba Mulia Auto di Kabupaten Kutai Barat.
Tangkeallo, D. I. (2018). Pengaruh Work Life Balance Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada RSUD Lakipadada Tana Toraja. CAM JOURNAL: Change Agent For Management Journal , 2 (2), 200–213.