## PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PTS. X MALANG)
1) Edy Soetanto
1) Jurusan Teknik Industri , Institut teknologi Nasional malang

## ABSTRAK
Penelitian ini didasarkan pada tinjauan teoritis dan empiris, bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua variabel  yaitu  kemampuan  dan  motivasi  kerja.  Pengujian  yang  dilakukan  meliputi  pengaruh  langsung  antara variabel  kemampuan  terhadap  kinerja,  pengaruh  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja,  serta  pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Lokasi  penelitian  dilakukan  di  PTS.  X  Malang.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara  metode  penyebaran kuesioner  dan  wawancara  terhadap  sampel  yang  terdiri  dari  karyawan  tetap  sebanyak  55  orang.  Teknik pengumpulan data menggunakan Likert Summarated Rating , sebagai alat uji analisis penelitian. Uji statistik yang digunakan  adalah  statistik  deskriptif  dan  analisis  statistik  inferensial.  Uji  tersebut  meliputi  uji  validitas  dan reliabilitas  instrumen,  uji  asumsi  klasik  dan  uji  regresi  berganda.  Dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  dihasilkan kuesioner valid dan reliabel. Uji asumsi klasik model semua terpenuhi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan nilai  (  )  0.463,  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dengan  nilai  (  )  0.357,  pengaruh  kemampuan  dan motivasi  kerja    secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  (  )  0.552.  Adapun  hasil  uji  statistik berdasarkan uji F hitung sebesar 31.982 dengan signifikansi 0.00. Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Kemampuan  dan  motivasi  kerja  merupakan  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dan  sudah  selayaknya  suatu organisasi baik manufaktur maupun jasa memperhatikan dua hal tersebut untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawannya.

## Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Kinerja Karyawan
Sumber  daya  manusia  merupakan  aspek penting bagi institusi Pendidikan Tinggi karena merupakan faktor penentu keberhasilan maupun kegagalan  organisasi.  Sumber  daya  manusia merupakan unsur yang strategis dalam menentukan  sehat  tidaknya  suatu  organisasi. Keunggulan  mutu  bersaing  suatu  organisasi sangat  ditentukan  oleh  mutu  sumber  daya manusianya.
Pengembangan sumber daya manusia yang terencana  dan  berkelanjutan  sangatlah  penting karena  merupakan  kebutuhan  yang  mutlak untuk masa depan organisasi.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (Mangkunegara  2000).  Selain  itu, kinerja juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil dan  usaha  seseorang  yang  dicapai  dengan adanya  kemampuan  dan  perbuatan  dalam situasi tertentu.
Kinerja  dapat  digambarkan  sebagai  fungsi proses  dari  respon  individu  terhadap  ukuran kinerja  yang  diharapkan  organisasi,  yang mencakup  desain  kerja,  proses  pemberdayaan,
dan  pembimbingan  serta  dari  sisi  individu  itu sendiri yang mencakup ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan. Kinerja merupakan  hasil  suatu  proses  perpaduan kapabilitas  individu  dengan  sikap  individu terhadap aspek pekerjaan dan organisasi.
Staf perguruan tinggi merupakan pelaksana-pelaksana  pendidikan  yang  terdiri dari  staf  pengajar  dan  staf  administrasi,  yang menentukan  keberhasilan  pendidikan.  Hanya melalui  suasana  kerja  yang  kondusif  dapat diharapkan  terjadi  proses  pendidikan  yang bermutu  dan  efisien.  Suasana  kerja  yang kondusif berarti pula kepastian masa depan bagi tenaga  pelaksana.  Perlu  ditumbuhkan  pola pengembangan karir yang terbuka dan transparan, dengan sistem insentif dan penghargaan  bagi  staf  yang  benar-benar  dapat menunjukkan kinerja yang baik. Perlu diupayakan  suasana  persaingan  yang  sehat, yang menuju pada peningkatan mutu pelayanan.
Dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  mutu pelayanan  sebaiknya  pimpinan  Perguruan Tinggi  Swasta  ”X”  di  Malang  harus memperhatikan  kinerja  dari  para  karyawannya karena  sampai  saat  ini  eksistensi  Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)  sebagai tolok  ukur  kinerja  karyawan  kurang  berarti bahkan    untuk  formalitas  saja.  Nilai  yang tercantum  pada  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan  (DP3)    hanya  berdasarkan  periode lama  bekerja  dari  karyawan  tersebut  Perguruan Tinggi  Swasta  ”X”  di  Malang  tidak memperhitungkan  kinerja  yang  sesungguhnya dari para karyawan.
Kondisi seperti ini yang membuat karyawan  tidak  termotivasi  untuk  bekerja dengan  baik.  Karyawan  menjadi  tidak  disiplin, hadir  dan  pulang  tidak  tepat  waktu,serta menganggur  pada  saat  jam-jam  kerja.  Kondisi tersebut  sangat  tidak  seimbang  jika  pada  unit kerja  yang  lain  banyak  karyawan  mempunyai beban kerja sangat berat, yang disebabkan tidak meratanya  tugas  pekerjaan  bagi  karyawan walaupun mendapat gaji yang sama.
Selain  itu  motivasi  kerja  para  karyawan perlu dicermati secara sistematis perkembangannya, dan juga memerlukan perhatian  dari  atasan  perusahaan  itu  sendiri, sehingga  dapat  meningkatkan  perilaku  kerja karyawan,  dan  jika  motivasi  kerja  para karyawan tidak diperhatikan, maka produktivitas  kerja  karyawan  akan  menurun. Disinilah  peran  atasan  itu  diperlukan  dalam memimpin karyawannya dalam bekerja, karena kinerja ( performance ) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja dan kemampuan ( abilities ) (Robbin 1996).
Suasana kerja yang kondusif akan memotivasi  para  pelaksana  untuk  bekerja dengan  baik,  bahkan  suasana  kerja  dapat mewujudkan pencapaian visi dan misi Perguruan Tinggi. Beberapa kiat untuk menciptakan  suasana  kerja  Perguruan  Tinggi seperti  dukungan  optimal  dari  pimpinan Perguruan  Tinggi,  perhatian  terhadap  anggota sivitas  akademika  yang  berprestasi,  dukungan finansial  dalam  implementasi  dan  pemenuhan kesejahteraan para pelaksana. Selain itu sumber daya  manusia  yang  berbakat,  berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasilan organisasi.  Karena  itu  pimpinan  harus  dapat menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif.
Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual Performance , prestasi
kerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang  .Kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai
hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara  2005).  Sedangkan  menurut Cascio  (1995)  mengatakan  bahwa  kinerja merupakan  prestasi  karyawan  dari  tugas- tugasnya  yang  telah  ditetapkan.  Faktor  yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi ( motivation ).  Hal  ini  sesuai    dengan  pendapat Keith David dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa :
Human Performance  = Ability x Motivation Motivation =     Attitude x Situation Ability  =  Knowledge x Skill
a. Faktor kemampuan ( ability )
Faktor  yang  mempengaruhi  kemampuan pegawai  adalah  faktor  pengetahuan  dan ketrampilan.  Secara  psikologis,  kemampuan pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ) dan  kemampuan reality  (knowledge  +  skill) . Artinya  karyawan  yang  memiliki  kemampuan diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan  pekerjaan  yang  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari  maka  ia akan  lebih  mudah  mencapai  prestasi  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu  perlu  ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the  right  man  in  the  right  place,the  right  man on the right job).

## b. Faktor Motivasi ( Motivation)
Motivasi  diartikan  suatu  sikap (attitude) karyawan  terhadap  situasi  kerja (situation) di lingkungan  kerjanya.  Mereka  yang  bersikap positif  ( pro) terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan sebaliknya  jika  mereka  bersikap  negatif (kontra)    terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  yang  rendah. Situasi  kerja  yang  dimaksud  mencakup  antara lain  hubungan  kerja  ,fasilitas  kerja,iklim kerja,kebijakan  pimpinan,pola  kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Henry Simamora dalam Mangkunegara (2005:14) bahwa kinerja ( performance )  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari :
- Kemampuan dan keahlian
- Latar belakang
- Demografi
b. Faktor Psikologis yang terdiri dari : - Persepsi ; Attitude (sikap) dan Personality - Pembelajaran
- Motivasi
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari : - Sumber daya
- Kepemimpinan
- Penghargaan
- Struktur - Job Design

## Motivasi
Dalam kehidupan sehari-hari istilah motivasi  memiliki  pengertian  yang  beragam baik  yang  berhubungan  dengan  perilaku individu  maupun  perilaku  organisasi.  Namun apapun  pengertiannya  yang  terang  motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia,yang berperan mewujudkan keberhasilan  dalam  usaha  atau  pekerjaan manusia.  Supaya  lebih  jelas  proses  motivasi menurut  Hasibuan  (2005)  dapat  digambarkan sebagai berikut :
Gambar.1.  Proses Motivasi *) Sumber : Hasibuan (2005)
Hasibuan  mengartikan  motivasi  adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau bekerja  sama,bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan.
Soedarmayanti  (2001),  motivasi  dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong ( driving force )  yang  menyebabkan  orang  berbuat sesuatu  atau  yang  diperbuat  karena  takut  akan sesuatu. Misalnya  ingin  naik  pangkat  atau naik gaji,  maka  perbuatannya  akan  menunjang pencapaian  keinginan  tersebut.  Yang  menjadi
pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam  faktor  diantaranya  faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi.
Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi mau  dan  rela  mengerahkan  kemampuan  dalam bentuk  keahlian  atau  ketrampilan,  tenaga  dan waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran organisasi  yang  telah  ditentukan  (Siagian 1995).
Pemberian  motivasi  hanya  akan  efektif apabila,  pertama  dalam  diri  bawahan  yang digerakkan  terdapat  keyakinan  bahwa  dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadipun akan ikut  pula  tercapai.  Kedua,  motivasi  merupakan proses  keterkaitan  antara  usaha  dan  pemuasan kebutuhan  tertentu.  Usaha  merupakan  ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang  termotivasi,  maka  akan  berusaha keras  untuk  melakukan  sesuatu.  Ketiga, kebutuhan.  Kebutuhan  adalah  keadaan  internal seseorang  yang  menyebabkan  hasil  usaha tertentu  menjadi  menarik.  Artinya  suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan  yang  pada  gilirannya  menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.
Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan  prinsip-prinsip  motivasi,  Hasibuan (2005) membaginya sebagai berikut : 1. Prinsip mengikutsertakan bawahan Dengan diberi kesempatan dalam mengembangkan ide-ide,gagasan- gagasan,pembuatan keputusan-keputusan
,membuat  para  karyawan  merasa  ikut bertanggungjawab dan disiplin dalam melakukan pekerjaan.
2. Prinsip Komunikasi
Komunikasi  merupakan  hal  yang  paling penting dalam organisasi,melalui komunikasi  yang  baik  maka  motivasi  untuk mencapai  hasil-hasil  yang  mempunyai kecenderungan  produktivitas  kerja  menjadi meningkat.
3. Prinsip Pengakuan
Pemimpin  yang  mengakui  hasil  pekerjaan karyawan meningkat dan memberi penghargaan  atas  sumbangan  terhadap  hasil yang  dicapai  maka  semangat  kerja  akan meningkat.
1.  Kebutuhan  yang tidak dipenuhi
2.  Mencari  jalan untuk memenuhi kebutuhan (motif)
3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan (harapan) 6.  Kebutuhan  yang tidak dipenuhi dinilai
kembali  oleh pegawai 5.  Imbalan  atau hukuman 4. Hasil karya (evaluasi diri tujuan yang tercapai) KARYAW AN
4. Prinsip Wewenang yang didelegasikan
Pemberian  tugas  pekerjaan  dan  wewenang pertanda  kepercayaan  pemimpin  terhadap karyawan yang bersangkutan. Dengan kepercayaan  ini  motivasi  karyawan  akan meningkat dan tercipta hasil kerja yang baik.
5. Prinsip Timbal balik Perhatian timbal balik dari pemimpin seperti pengembangan karir,pemberian insentif atau pemberian  fasilitas  kerja  dapat  memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
Manfaat  motivasi  yang  utama  adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas  kerja  meningkat.  Sementara  itu, manfaat  yang  diperoleh  karena  bekerja  dengan orang-orang  yang  termotivasi  adalah  pekerjaan dapat  diselesaikan  dengan  tepat.  Artinya pekerjaan  diselesaikan  sesuai  standar  yang benar  dan  dalam  skala  waktu  yang  sudah ditentukan,  serta  orang  senang  melakukan pekerjaannya.
Hal  ini  dimaklumi  karena  dorongan  yang begitu  tinggi  menghasilkan  sesuai  target  yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu  yang  bersangkutan  dan  tidak  akan membutuhkan  terlalu  banyak  pengawasan  serta semangat juangnya akan tinggi
Gambar.2. Ciri-ciri Orang yang Termotivasi Sumber : Hasibuan  (2005)

## Kemampuan
Beberapa  pekerja  meskipun  mempunyai motivasi  tinggi,akan  tetapi  jika    tidak mempunyai  kemampuan  atau  ketrampilan  pasti tidak akan dapat bekerja dengan baik.Kemampuan  dan  ketrampilan  memainkan peran  penting  dalam  perilaku  dan  kinerja individu.  Sebuah  kemampuan  adalah  sebuah trait (bawaan)  yang  mengijinkan  seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Ketrampilan adalah kompetensi yang
berhubungan  dengan  tugas,  seperti  ketrampilan mengoperasionalkan komputer, atau ketrampilan  berkomunikasi  dengan  jelas  untuk tujuan dan misi kelompok. Kemampuan adalah sifat biological yang  bisa  dipelajari  yang memungkinkan  seseorang  melakukan  sesuatu baik bersifat mental ataupun fisik.
Seperti  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  faktor kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi ( motivation ).  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Keith David dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa :
Secara  psikologis,  kemampuan (ability) pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ) dan  kemampuan  reality  ( knowledge  +  skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata- rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.Oleh  karena  itu,pegawai  perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the  right  man  in  the  right  place, the right man in the right job).
Dengan  demikian,  maka  dapat  dikatakan bahwa  motivasi  dan  kemampuan  adalah  unsur- unsur  yang  berfungsi  membentuk  kinerja seseorang  dalam  menjalankan  pekerjaannya atau  tugasnya,  juga  tanpa  terkecuali  .Untuk memudahkan  pemahaman  terhadap  uraian tentang kemampuan karyawan dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya,  akan diuraikan  tentang  kemampuan  karyawan,ciri- ciri  karyawan  yang  memiliki  kemampuan, faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan,indikator-indikator kemampuan, dan  hubungan  antara  kemampuan  dengan kinerja karyawan. Orang yang termotivasi Bekerja sesuai standart Senang bekerja Merasa Berharga Bekerja Keras Sedikit Pengawasan Semangat juang tinggi
Lebih  spesifik Keith  David (1989)
mengemukakan  bahwa  kemampuan  merupakan manifestasi  dari  pengetahuan  dan  ketrampilan Secara sederhana kemampuan dibedakan menjadi dua, yaitu: a.  Kemampuan  teknis  ( technical  skill )  yaitu kemampuan  untuk  menggunakan  peralatan, melakukan  kegiatan  sesuai  prosedur  dan penguasaan secara teknis.
b.  Kemampuan  manajerial  ( managerial  skill ) yaitu  kemampuan  dalam  mengelola  suatu kegiatan/usaha.
Faktor  yang  mempengaruhi  kemampuan pegawai  adalah  faktor  pengetahuan  dan ketrampilan.  Secara  psikologis,  kemampuan pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  dan kemampuan reality .  Artinya  pegawai  yang memiliki  kemampuan  diatas  rata-rata  dengan pendidikan  atau  pengetahuan  yang  memadai untuk  menjalankan  pekerjaan  yang  terampil dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari  maka ia  akan  lebih  mudah  mencapai  prestasi  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu  perlu  ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the  right  man  in  the  right  place,the  right  man on the right job)
Keahlian  harus  mendapat  perhatian  utama dalam  kualifikasi  seleksi.  Hal  ini  akan menentukan  mampu  tidaknya  seseorang  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya.  Keahlian  ini  mencakup technicall skill,human  skill,conseptual  skill ,  kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan,serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan  dalam  mencapai  tujuan. Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah :
1. Keahlian teknis
Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta  kemampuan  menerapkan  teknik  dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.
2. Keahlian  interaksi  atau  hubungan  antar manusia
Adalah  keahlian  untuk  bekerjasama  dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang  lain,  serta  mampu  merangsang  dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.
3. Keahlian konseptual
Adalah  keahlian  mental  dalam  memadukan seluruh  kegiatan  organisasi  agar  organisasi dapat mencapai tujuannya.

## HASIL PEMBAHASAN Hasil Pengujian Reliabilitas
Hasil  Pengujian  reliabilitas  instrumen untuk menyatakan kelayakan instrumen sebagai alat  pengumpulan  data  penelitian.  Secara singkat  hasil  pengujian  reliabilitas  instrumen dapat  dinyatakan  dari  besarnya  koefisien reliabilitas (r Alpha ).  Dimana  ada  ketentuan bahwa  instrumen  dapat  dikatakan  andal  atau reliabel  apabila  memiliki  koefisien Alpha (  )  0,6 (Arikunto,2002). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
No Variabel Alpha Chronbach Ket. 1 Kemampuan Kerja 0.926 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0.928 Reliabel 3 Kinerja 0.909 Reliabel
Berdasarkan  hasil  pengujian  instrumen diperoleh  nilai  untuk  instrumen  kemampuan kerja  menunjukkan  harga r Alpha sebesar  0.926 dan  probabilitas  (p)  sebesar  0.000.  Sedangkan untuk  instrumen  motivasi  kerja  menunjukkan harga r Alpha sebesar  0.928  dan  probabilitas  (p) sebesar 0.000. Untuk instrumen kinerja menunjukkan  harga r Alpha sebesar  0.909  dan probabilitas (p) sebesar 0.000.
Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen- instrumen tersebut memiliki keandalan reliabilitas  yang  tinggi.  Dengan  kata  lain  dapat dinyatakan bahwa instrumen yang  disampaikan kepada responden sangat layak untuk digunakan  sebagai  alat  untuk  mengumpulkan data.
Selanjutnya  penyebaran  angket  kepada seluruh  anggota  sampel  penelitian.  Data  yang diperoleh  akan  dianalisis  untuk  membuktikan kebenaran  dari  hipotesis  yang  telah  diajukan dalam penelitian ini. Hasil pembuktian hipotesis akan diinterpretasikan guna memperoleh  informasi  yang  rasional  sebagai hasil  penelitian  dan  temuan-temuannya  dapat dipergunakan  sebagai  bahan  wacana  yang bermanfaat.

## Uji Linieritas
Pengujian  linieritas  dimaksudkan  untuk menguji  linieritas  hubungan  antara  setiap variabel bebas dengan variabel terikat. Pengujian  linieritas  dalam  penelitian  ini dilakukan  melalui  uji  plot  linieritas.  Dari  hasil
plot  linieritas akan dapat  diamati dan disimpulkan  untuk  membuktikan  linier  atau tidak  model  hubungan  yang  terjadi.  Secara ringkas  hasil  analisis  varians  dapat  disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 2. Hasil Uji Linieritas No Variabel Bebas yang diuji F Sig. F Kesi mpul an 1 Kemampuan Kerja 0.927 0.555 Linier 2 Motivasi Kerja  1.283 0.257 Linier
Tabel  diatas  menyajikan  rangkuman  hasil uji  linieritas  hubungan  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat.  Secara  rinci  dapat disimpulkan  bahwa  uji  linieritas  hubungan antara  Kemampuan  Kerja  (X 1 )  dengan  Kinerja Karyawan  (Y)  memperoleh  nilai  F  sebesar 0.927 dengan disertai signifikansi sebesar 0.555 (0.555 > 0.05 yang berarti memiliki sifat linier). Sedangkan  hubungan  antara  Motivasi  Kerja (X 2 ) dengan Kinerja Karyawan (Y) memperoleh  nilai  F  sebesar  1.283  dengan disertai signifikansi sebesar 0.257 (0.257 > 0.05 berarti memiliki sifat linier).

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dimaksudkan  untuk menguji hubungan linier diantara variabel bebas yang  menjadi  model  regresi.  Uji  ini  dilakukan dengan  mengamati  keeratan  hubungan  antar variabel  bebas  yang  menunjukkan  koefisien korelasi  dalam  kategori  rendah  atau  signifikan. Untuk memprediksi terjadi tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan mengamati nilai VIF , dimana jika nilai VIF < 5 (lebih kecil dari 5)  maka dikatakan tidak terjadi multikolinieritas.  Begitu  sebaliknya  jika  nilai VIF  >  5  (lebih  besar  dari  5)  maka  dikatakan terjadi multikolinieritas.
Selanjutnya  nilai  VIF  dari  variabel  bebas yang  terlihat  pada  model  regresi  dalam penelitian  ini  dapat  disajikan  dalam  tabel berikut :
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas (VIF) No Variabel Bebas yang diuji VIF Kesimpulan 1 Kemampuan Kerja (X 1 ) 1,679 Non Multikolinieritas 2 Motivasi Kerja (X 2 ) 1,679 Non
Multikolinieritas
Tabel tersebut menunjukkan bahwa hubungan  variabel  bebas  yang  terjadi  dalam model  regresi  merupakan  variabel-variabel bebas dari non multikolinieritas.

## Uji Auto Korelasi
Uji  Auto  korelasi  ini  digunakan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  gejala  korelasi  secara simultan.  Selanjutnya  nilai  Durbin  Watson (DW)  dari  variabel  bebas  yang  terlibat  dalam model regresi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel .4.Hasil Uji Auto Korelasi
No R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate Durbin - Watson 1 0.743  0.552 0.534 6.623 1.705 Uji Hipotesis Pada dasarnya hipotesis merupakan jawaban  sementara  dari  permasalahan  yang telah  dirumuskan.  Oleh  karenanya  kebenaran dari  hipotesis  tersebut  harus  diuji  lebih  dahulu melalui  pembuktian-pembuktian  secara  ilmiah untuk memperoleh kebenaran yang sesungguhnya. Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka untuk membuktikan kebenaran hipotesis didasarkan atas  hasil analisis  data  sebagaimana terlampir. Sejalan dengan maksud tersebut yang menjadi  pedoman  utama  dalam  pembuktian hipotesis  tidak  lain  adalah    hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini.
Dalam  kaitannya  dengan  proses  analisa data,  maka  satu  hal  yang  menjadi  tumpuannya adalah  model  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini.  Berpedoman  pada  rancangan yang  telah  ditentukan  pada  bab  sebelumnya, maka  teknik  analisa  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  analisis  regresi  ganda ( multiple  regression  analysis ).  Selanjutnya pelaksanaan  analisis  data  dilakukan  dengan bantuan  komputer  yang  menggunakan  program paket SPSS 12.00 for Windows.
Untuk  menguji  hipotesis  dalam  penelitian ini  khususnya  hipotesis  pertama  (1),  secara singkat  akan  disajikan  dalam  bentuk  tabel seperti berikut ini :
Tabel 5. Hasil Uji T dari AnalisaRegresi No Variabel Bebas yang diuji t Sig.t Kesimpulan 1 Kemampuan Kerja (X 1 ) 3.846  0.000 Sangat Signifikan 2 Motivasi Kerja (X 2 ) 2.964  0.005 Signifikan

## Kesimpulan
Dengan memperhatikan hasil analisis yang berhubungan  dengan  rumusan  masalah  dan hipotesa  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat ditarik  beberapa  kesimpulan  hasil  penelitian sebagai berikut :
a. Hasil  uji  asumsi  klasik  yang  disyaratkan dalam model analisis regresi berganda telah terpenuhi dan memenuhi persyaratan penerimaan.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa data yang tersedia memiliki kecocokkan / kesesuaian antara model yang dipakai dengan sifat data yang dianalisis.
b. Hasil  pembuktian hipotesis  pertama yang diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  oleh karena  signifikansi  (probabilitas)  yang menyertainya  lebih  kecil  dari  5  %  (p  < 0,05)  yang  berarti  ada  pengaruh  yang signifikan pada Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Maksud dari pengertian tersebut  adalah  baik-buruknya  Kinerja Karyawan  secara  signifikan  dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja karyawan.
c. Hasil  pembuktian hipotesis  kedua yang diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  oleh karena  signifikansi  (probabilitas)  yang menyertainya  lebih  kecil  dari  5  %  (p  < 0,05)  yang  berarti  ada  pengaruh  yang signifikan  pada  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan. Maksud dari pengertian tersebut  adalah  baik-buruknya  Kinerja Karyawan  secara  signifikan  dipengaruhi oleh Motivasi Kerja karyawan.
d. Hasil  pembuktian hipotesis  ketiga yang diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  oleh karena  signifikansi  (probabilitas)  yang menyertainya  lebih  kecil  dari  5  %  (p  < 0,05)  yang  berarti  ada  pengaruh  yang signifikan  pada  Kemampuan  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Maksud dari  pengertian  tersebut  adalah  baik- buruknya Kinerja Karyawan secara signifikan  dipengaruhi  oleh  Kemampuan dan Motivasi Kerja karyawan.
e. Secara  simultan  kontribusi  yang  diberikan oleh  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja
terhadap Kinerja Karyawan sebesar 55,2%, sehingga  masih  terdapat  44,8%  yang menjadi  peluang  bagi  prediktor  lain  yang dapat  memberikan  pengaruh  bagi  Kinerja Karyawan.  Secara  parsial  kontribusi  dari Kemampuan  sebesar  55,93%.  Sedangkan kontribusi  dari  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan sebesar 44,07% .

## Daftar Pustaka
Abraham  Sperling  .1967. Psychology  Made Simple ,The  Publisher  W.H.  Allen  &
Co.,Ltd.London. Agarwal,R.D.1982. Organizing and Management .Mc  Graw-Hill  Publishing
Company,New Delhi.
Akbar  ,Ali.2005.  SPSS  13.0 Menggunakan SPSS  Bagi  Peneliti  Pemula .  Penerbit M2S.Bandung.
Annen,Hubert, lic. phil. Barbara Kamer & cand. phil.  Melanie  E.  Bellwald    .2005. How  to measure  achievement  motivation?    An explorative  study  to  measure  achievement motivation  in  a  selective  Assessment Center. Journal  of  Personality  and  Social Military Academy at ETH Zurich,
Switzerland .
Arikunto,Suharsimi.1997.Prosedur Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek ,  Cetakan  Ke- 8,Rineka Cipta.Yogyakarta.
As'ad,  Moh.  1996. Psikologi  Industri (Edisi Keempat, Cetakan Kedua). Yogyakarta.
David,Keith,and
Newstrom,W.,John.1989. Human  Behavior At Work. McGraw-Hill International. Daryatmi. 2000. Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan  Daerah  Bank  Perkreditan Rakyat  Badan  Kredit  Desa  Kabupaten
Karanganyar .  Tesis  Magister  Manajemen UII. Yogyakarta.
Dessler,  Garry.  1997. Human  Resource Management:  Appraising  Performance. New Jersey: Prentice Hall.
Gibson,  James  L.,et.al.1996. Organisasi  : Perilaku,  Struktur,  Proses. Jilid  I.  Alih Bahasa : Ir. Nunuk Adiarni,MM., Binarupa Aksara.Jakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2000. Manajemen  dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Liberty.
Hasibuan,Malayu.2005. Organisasi  &  Motivasi
;  Dasar-dasar  Peningkatan  Produktivitas .
PT.Bumi Angkasa.Jakarta.
Karno,  2001. Pengaruh  Pengawasan  Melekat dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai  di  Kantor  Dinas  Pendidikan  dan
Kebudayaan Kabupaten Karanganyar . Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Mangkunegara,A.A.Anwar Prabu .2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Rosdakarya .Bandung. Mangkunegara,A.A.Anwar Prabu .2005. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan . Refika Aditama .Bandung.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber  daya  Manusia, Salemba  Empat,
Jakarta. McClelland,David.1961. The Achieving Society .New Jersey.Van Nonstrand Company,Inc. Nawawi,Handari.2003. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Untuk  Bisnis  yang Kompetitif ).  Gadjah  Mada  University Press,Yogyakarta.
Riduwan.2003. Skala  Pengukuran  Variabel- Variabel Penelitian ,Alfabetha,Bandung. Riduwan..2003,  Metode  dan  Teknik  Menyusun Tesis,Alfabeta,Bandung.
Santoso,  Singgih.  2001. Buku  Latihan  SPSS Statistik    Parametik .  PT.Elex  Media Komputindo-Kelompok Gramedia,Jakarta. Santoso,  Singgih.  2004.  SPSS  Versi  10  ;
Mengolah Data Statistik Secara Profesional . PT.Elex  Media Komputindo-
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.  1995. Teori  Motivasi  dan Aplikasinya . Rineka Cipta, Jakarta Soedarmayanti.2001. Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  CV.Mandar Maju. Bandung Sugiyono.(2002). Metode Penelitian - Penelitian Administrasi, Alfabetha. Bandung. Thomas  C,  Alewine,  2002, Seri  Manajemen Sumber Daya Manusia “Kinerja
Perfomance”(Ed),  Penilaian  Kinerja  dan Standar  Kinerja, hal  224  –  249,  Jakarta, PT.  Alex  Media  Komputindo-Kelompok Gramedia.