Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 Januari 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 52 – 56

## TURNOVER INTENTION  YANG DIPENGARUH OLEH JOB INSECURITY  DAN JOB MOTIVATION
Oleh :

## Indarta Priyana
Program Studi Manajemen Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email : indarta.priyana@unibi.ac.id
Vinna Permanawati
Program Studi Manajemen Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email : vinnapermanawati07@gmail.com
Sabilla Saberina Program Studi Manajemen Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email : sabillasaberina@unibi.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  03 Januari - 2022 Accepted  29 January - 2022 Available Online 31 Januari - 2022 This  study  aims  to  explain  the  effect  of  job  insecurity  and  job motivation  variables  on  turnover  intention  in  the  warehouse division of PT Padjadjaran Internusa textile Bandung branch. The phenomenon  that  occurs  is  that  the  turnover  intention  rate  in  the company  is  high,  namely  18.82%  in  2020.  This  study  aims  to determine the general description of job insecurity, job motivation, and turnover intention. Knowing how much influence job insecurity has on turnover intention, job motivation on turnover intention, and knowing  how  much  influence  job  insecurity  and  job  motivation have on turnover intention. The research method used is descriptive and verification method with a quantitative approach. The tool for data collection uses a questionnaire distributed to 46 employees in the division of PT Padjadjaran Internusa textile Bandung branch by  using  non-probability  sampling  technique,  saturated  sample. The results of the analysis of job insecurity and job motivation on turnover  intention  have  an  effect  of  18.10%  while  the  remaining 81.90%  (100%  -18.10%)  is  influenced  by  other  variables  not explained  in  this  study.  The  results  of  multiple  linear  regression analysis show that simultaneously and partially job insecurity and job motivation have a significant effect on turnover intention, this is  indicated  by  the  results  of  the  simultaneous  test  that  a significance value of F is 0.102 which is greater than of 0.05 (0.014 <0  ,05).  The  significance  value  is  above  5%  resulting  in  the decision  Ha  is  accepted  and  Ho  is  rejected.  The  results  of  the partial test for the job insecurity variable obtained a significance value of t of 0.033 which is smaller than 0.05 (0.033 <0.05) so that the decision Ha is accepted and Ho is rejected. The job motivation variable  is  0.041,  which  is  smaller  than  0.05  (0.041  <0.05), resulting in the decision that Ha is accepted and Ho is rejected
Keyword : Job  Insecurity , Job Motivation, Turnover Intention

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam  perusahaan  atau  organisasi.  Sumber  daya manusia  dalam  suatu  organisasi  harus  berkualitas, supaya  tujuan  yang  dimiliki  organisasi  dapat tercapai.  Menurut  Aziz  dkk  (2017:252)  perusahaan dapat berkembang dan bersaing dengan perusahaan lain  terdapat  pada  kualitas  sumber  daya  manusia. fenomena  yang  sering  terjadi  pada  beberapa perusahaan yaitu turnover intention. Putri (2017:230)  mengemukakan  bahwa  dampak  negatif turnover  intention bagi  perusahaaan  yaitu  suasana kerja  menjadi  tidak  kondusif,  meningkatnya  biaya yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan,  menurunnya produktifitas,  harus  mencari  karyawan  baru, mengeluarkan  biaya  dan  waktu  untuk  merekrut karyawan yang memiliki kemampuan serta kualitas yang diinginkan perusahaan.
turnover  intention yang  terjadi  pada  divisi gudang  PT  Padjajaran  Internusa Textile cabang Bandung  dari  tahun  2017  sampai  2020  mengalami peningkatan  dari  9.23%  tahun  2017,  tahun  2020 menjadi 18.82%. Menurut Fahrizal dkk dalam Putra (2019:89)  ketika  persentase turnover  intention dalam  suatu  perusahaan  melebihi  10%  dari  jumlah karyawan  maka turnover dalam  perusahaan  di katakan tinggi.
Dari sejumlah faktor-faktor yang memengaruhi turnover  intention, peneliti  berfokus kepada  dua  faktor turnover  intention yaitu job insecurity dan job  motivation karena kemungkinan berpengaruh.
Faktor pertama yang memungkinkan berpengaruh  terhadap turnover  intention yaitu job insecurity ,  Green dalam  Lompoliu  (2020:556) mengemukakan pekerjaan tidak pasti yang menyebabkan rasa tidak aman atau takut merupakan job insecurity. Job insecurity kemungkinan berpengaruh  sangat  kuat  kepada  karyawan  yang memiliki  masa  kerja  singkat  dari  pada  karyawan yang memiliki status tetap.
Karyawan  divisi  gudang  PT  Padjajaran Internusa Textile cabang Bandung jumlah karyawan tetap 19 orang dengan lulusan S-1 lebih banyak yaitu 14  orang  dibandingkan  lulusan  SLTA  atau  D3,
sedangkan  jumlah  karyawan  kontrak  27  orang dengan  lulusan  SLTA  yaitu  21  orang  lebih  banyak dibanding dengan lulusan lainnya.
Faktor  kedua  yaitu  job  motivation,  menurut Hasibuan  dalam  Hidayati  (2018:212)  motivasi secara  sederhana  merupakan  pemberian  daya penggerak  yang  menjadikan  semangat  kerja  bagi karyawan,  agar  mereka  bekerja  secara  efektif  dan dapat  bekerja  sama  secara  berkelompok  maupun individu. Dorongan motivasi dari eksternal (luar diri karyawan)  dan internal (dalam  diri  karyawan) supaya melakukan pekerjaan dengan baik dan dapat menghasilkan kinerja yang baik. Putra dkk (2019:7) ketika  karyawan  memiliki job  motivation yang rendah maka keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan akan semakin tinggi begitupun sebaliknya.
hasil pra  survey yang  didapatkan  dari  26 karyawan,  sesuai  indikator job  motivation ,  50% karyawan  merasa  tidak  diberi  penghargaan  atas prestasi  kerja,  53,85%  karyawan  merasa  tidak nyaman  dengan  lingkungan  kerja,  maka  pada dasarnya  motivasi  kerja  pada  karyawan  PT Padjajaran  internusa textile cabang  Bandung  divisi gudang  bahwa  adanya  dugaan job  motivation yang rendah.
permasalahan yang terjadi di divisi gudang PT Padjajaran  internusa textile cabang Bandung  belum bisa  mengontrol  tingkat turnover  intention pada karyawan,  terlihat  pada  tahun  2017 9,23% menjadi 18,82%  pada  tahun  2020.  Menandakan turnover intention melebihi batas normal yang berkisar 10% pertahun.  Ditunjang  pra-survey  yang  dilakukan kepada  26  karyawan  menunjukkan  hasil  dari  lima pernyataan diduga ada tanda-tanda job insecurity di divisi  gudang  PT  Padjajaran  internusa textile. Berdasarkan  pra-survey job  motivation yang dilakukan  kepada  26  karyawan,  menunjukkan rendahnya motivasi yang didapat karyawan. Hal ini menandakan  masih  belum  maksimalnya  divisi gudang  PT  Padjajaran  internusa textile dalam melaksanakan  pengontrolan  tingkat job  insecurity dan job  motivation sehingga  masih  membutuhkan perbaikan  untuk  mengurangi  tingkat turnover intention pada divisi gudang PT Padjajaran internusa textile.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Turnover Intention
Menurut  Lompoliu  dkk  (2020)  menyatakan bahwa turnover  intention merupakan  keputusan akhir  yang  di  lakukan  secara  terencana,  sadar, dengan  sengaja  untuk  meninggalkan  perusahaan atau organisasi.

## Indikator Turnover Intention
Indikator  yang  di  kemukakan  oleh  menurut Diharjo dalam Abidin (2019:7) :
1. Kecendrungan karyawan berfikir untuk meninggalkan organisasi
2. Kemungkinan karyawan akan mencari pekerjaan pada organisasi lain
3. Kemungkinan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi
4. Kemungkinan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi dalam waktu dekat
5. Kemungkinan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi  bila  ada  kesempatan  bekerja  yang lebih baik

## Job Insecurity
Lompoliu  dkk  (2020)  mendefinisikan job insecurity sebagai  kekhawatiran  tentang  pekerjaan yang  berdampak  pada  ketidakamanan  tentang konsekuensi pekerjaan yang mencakup ketidakpastian  tentang  kelangsungan  pekerjaan  di masa  depan  disebabkan  oleh jobdesk yang  tidak sesuai  dan  pekerjaan  sehingga  karyawan  memiliki rasa turnover intention tinggi.
Indikator Job Insecurity
Greenlagh  dan  Rosenbalt  dalam  Audina (2018) menyatakan indikator job insecurity yaitu:
1. Arti pekerjaan itu bagi individu.
2. Tingkat  ancaman  yang  dirasakan  karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan.
3. Tingkat  ancaman  kemungkinan  terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu. 4. Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan  individu  mengenai  potensi  setiap peristiwa tersebut.
5. Ketidakberdayaan (powerlessness).

## Job Motivation
Busro  (2018)  mengemukakan motivasi dimulai karena ada beberapa kebutuhan yang belum tercapai  atau  terpenuhi,  semakin  banyak  kebutuhan
yang belum tercapai suatu karyawan maka karyawan tersebut akan mempertimbangkan alternatif pemenuhan  kebutuhan  lain.  Teori  dua  faktor Herzbreg  digunakan  untuk  memperbaiki  motivasi pada perusahaan,  yaitu faktor motivator ( intrinstik ) dan  faktor  hygine  ( ekstrinstik ),  kemungkinan karyawan  PT  Padjajaran  Internusa Textile kurang mendapatkan motivation dari  luar  diri  karyawa ( ektrernal ), sehingga faktor eksternal ini yang harus ditingkatkan  di  perusahaan,  ketika  faktor internal seperti  dalam  diri  karyawan  sudah  ada,  faktor eksternal harus mendukung agar pekerjaan karyawan lebih efektif.
Indikator Job Motivation
Robbins  dan  Coutler  dalam  Hutomo  dkk (2020) mengemukakan indikator job motivation ada dua yaitu:
a. Intristik yaitu motivation yang  berasal  dari dalam diri seseorang
b. Ekstrinstik yaitu motivation yang  berasal  dari luar diri karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif  dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada divisi  gudang PT Padjajaran Internusa Textile cabang  Bandung  di  divisi  gudang yang berjumlah 46 karyawan. Teknik sampling yang digunakan  yaitu nonprobability  sampling dengan sampling  jenuh  yang  merupakan  bagian  atau cakupan dari teknik nonprobability sampling .

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Koefisien Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1  (Constant) 34.185 8.225 Job Insecuruty .380 .173 Job Motivation .135 .064
Sumber: Hasil olah data SPSS (2021) Menurut  Sugiyono  (2018:275),  persamaan regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = ɑ + β1X1 + β2X2 Job insecurity (Y) = 34,185+0,380X1+0,135X2 Persamaan tersebut dapat diartikan bahwa:
a. Nilai  konstanta  (a)  =  34,185  artinya,  jika Job Insecurity dan Job  Motivation diabaikan  ( job insecurity & job  motivation =  0)  maka  nilai
turnover  intention  = 0  tetap  menurun  sebesar satu satuan 34,185
b. Koefisien regresi variabel Job Insecurity 0,380 dengan  nilai  yang  positif,  artinya  jika Job Insecurity dinaikan  sebesar  satu  dan Job Motivation diabaikan maka Turnover intention akan naik sebesar 0,380 dengan asumsi variable job motivation bernilai tetap c. Koefisien  regresi  variabel job  motivation sebesar 0,135 dengan nilai yang negatif, artinya jika job motivation dinaikan sebesar satu satuan dan Turnover  intention diabaikan  maka turnover intention akan naik sebesar 0,135

## Koefisien Korelasi Berganda
Adapun  nilai  korelasi  berganda  yang  terdapat  pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Model Summary b Model R R Square 1 .425 a .181
a. Predictors: (Constant), Job Motivation, Job Insecuruty b. Dependent Variable: Turn Over Intention
Sumber: Hasil olah data SPSS (2021) Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa nilai R 0,425  atau  42,5%.  korelasi  antara  variabel job insecurity dan job  motivation terhadap turnover intention adalah sebesar 0,425 atau 42,5%. Nilai ini tergolong  cukup  kuat  karena  termasuk  kedalam interval 40-59,9%. Hal tersebut memiliki arti bahwa hubungan  variabel Job  Insecurity dan Job Motivation terhadap Turnover  intention adalah cukup kuat.
Koefisien Determinasi Nilai Koefisien Determinasi Job Insecurity Model Summary Model R R Square 1 .311 a .097
a. Predictors: (Constant), Job Insecurity Sumber: hasil olah data SPSS (2021)
Berdasarkan tabel 4.60 dapat dilihat nilai R Square  sebesar  0,097  atau  9,7%      yang  artinya job insecurity berpengaruh terhadap Turnover intention , Sedangkan  sisanya  sebesar  90,3%  (100%  -  9,7%) dipengaruhi  oleh  variabel Job  motivation dan variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian ini.
Nilai Koefisien Determinasi Job Motivation Model Summary Model R R Square 1 .297 a .088
a. Predictors: (Constant), Job Motivation Sumber: hasil olah data SPSS (2021)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai R Square  sebesar  0,088  atau  8,8%  yang  artinya Job
Motivation berpengaruh terhadap Turnover intention , sedangkan sisanya sebesar 91,2% (100% - 8,8%) dipengaruhi oleh variabel Job Insecurity dan variable  lainnya  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian ini.
Sedangkan  pengaruh  dua  variable  bebas tersebut  secara  bersama-sama  akan  menghasilkan nilai koefisien determinasi sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square 1 .425 a .143 .181
a. Predictors: (Constant), Job Motivation, Job Insecurity Sumber: hasil olah data SPSS (2021)
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,181 atau 18,1% yang artinya Job insecurity dan Job Motivation berpengaruh terhadap Turnover intention sedangkan sisanya 81,9% (100% -18,1%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN
Setelah  penulis  melakukan  penelitian  yang berjudul  “ Job  Insecurity dan Job  Motivation Terhadap Turnover  Intention Pada  Divisi  Gudang PT  Padjajaran  Internusa Textile cabang  Bandung” hasil  penelitian  dan  analisis  yang  telah  dilakukan pada  karyawan  divisi  gudang  PT  Padjajaran internusa textile cabang  Bandung  tentang  pengaruh Job  Insecurity dan Job  Motivation terhadap Turnover Intention 1. Hasil penelitian mengenai gambaran variabel Job Insecurity , job motivation dan turnover intention
a) Berdasarkan  hasil  penelitian  gambaran job insecurity masuk  kepada  kategori  cukup tinggi  karena  berada  pada  kategori  3  dengan rentang  nilai  2,61-3,40.  Hasil  tersebut  tidak secara otomatis dikatakan cukup tiggi karena beberapa responden dalam penelitian ini atau karyawan  merasa  cemas  dikarenakan  merasa terancam  dengan  kemungkinan  terjadinya pengurangan  kompensasi.  Karyawan  merasa terancam akan hal tersebut.
b) Berdasarkan  hasil  penelitian  gambaran job Motivation masuk  kepada  kategori  cukup tinggi  karena  berada  pada  kategori  3  dengan rentang  nilai  2,61-3,40.  Hasil  tersebut  tidak secara otomatis dikatakan cukup tinggi karena beberapa responden dalam penelitian ini atau karyawan merasa tidak menyukai pekerjaannya. Kurang mendapatkan motivasi
eksternal dan  dorongan  motivasi internal untuk  menyukai  pekerjaan  saat  ini  di perusahaan.  Hal  ini  bisa  saja  terjadi dikarenakan  kurangnya  pendekatan  antara karyawan  dan  atasan  ataupun  karyawan dengan  perusahan,  kurangnya  keamanan dalam  bekerja  sehingga  karyawan  merasa tidak menyukai pekerjaan.
c) Berdasarkan hasil penelitian gambaran turnover  intention masuk  kepada  kategori cukup  tinggi  karena  berada  pada  kategori  3 dengan rentang nilai 2,61-3,40. Hasil tersebut tidak  secara  otomatis  dikatakan  cukup  tinggi karena  beberapa  responden  dalam  penelitian ini atau karyawan merasa akan meninggalkan perusahaan dengan mencari lowongan pekerjaan di perusahaan lain.
2. Hasil Penelitian Mengenai Besarnya Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention
Besaran  pengaruh Job  insecurity dapat  dilihat dari  hasil  uji  koefisien  determinasi  berganda dengan besaran sebesar 0,097 atau 9,7%   yang artinya Job  insecurity berpengaruh  terhadap Turnover  intention ,  sisanya  sebesar  90,3%
(100%  -  9,7%)  dipengaruhi  oleh  variabel Job Motivation dan  variabel  lainnya  yang  tidak diteliti pada penelitian ini
3. Hasil Penelitian Mengenai Besarnya Pengaruh Job Motivation Terhadap Turnover Intention Besaran pengaruh Job Motivation dapat dilihat dari  hasil  uji  koefisien  determinasi  berganda dengan  besaran  0,088  atau  8,8%  yang  artinya Job Motivation berpengaruh terhadap Turnover intention ,  sisanya  sebesar  91,20%  (100%  -
8,8%) dipengaruhi oleh variabel Job Insecurity dan  variable  lainnya  yang  tidak  diteliti  pada penelitian ini.
4. Hasil  Penelitian  Mengenai  Besarnya  pengaruh Job  Insecurity dan Job  Motivation Terhadap Turnover Intention Besaran  pengaruh Job  Insecurity dan Job Motivation terhadap Turnover  Intention dapat dilihat  pada  hasil  uji  analisis  koefisien determinasi berganda dengan besaran pengaruh sebesar  0,181  atau  18,1%  sedangkan  sisanya 81,9%  (100%  -18,1%)  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian ini.

## 6. REFERENSI
Abidin,  m.  J.  (2019). Pengaruh  job  insecurity, kepuasaan dan motivasi kerja .
Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017).
Pengaruh  rekrutmen  dan  seleksi  terhadap kinerja.  Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan Manajemen (JABM), 3(2), 246-246.
Audina, V., & Kusmayadi, T. (2018). Pengaruh Job Insecurity  Dan  Job  Stress  Terhadap Turnover  Intention. JSMA  (Jurnal  Sains Manajemen dan Akuntansi) , 10 (1), 85-101.
Busro, d. M. (2018). Jakarta: prenadamedia group. Hidayati  noor  siti,  s.  D.  (2018). Pengaruh kepemimpinan, kompensasi, komunikasi,dan  motivasi  kerja  terhadap turnover intention , 162-173.
Hutomo  suwandi  putera  irwanto  yulius,  n.  C.
(2020). Pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan  kedisiplinan  terhadap  turn  over karyawan , 39-51.
Lompoliu  t  williams,  d.  (2020). Pengaruh  job insecurity, job stress, dan iklim organisasi terhadap  turnover  intention  karyawan pada pt. Golden mitra inti perkasa manado , 554-564.
Putri, R. (2017). Semnas IIB Darmajaya. Pengaruh
Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention .
Putra  adi  bayu  made  dewa,  m.  W.  (2019). Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh stres  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap turnover intention , 4045-4072.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Sugiyono.  2018.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono,  P.  D.  (2019).  Metode  Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.