Pengaruh Career Expectation , Work- Family Balance , dan Organizational Commitment terhadap Woman Career Advancement
Putri Ayuningtias, Elisna Prachika Septiyani, dan Darul Nurjanah Jurusan  Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta Jl. Seturan Raya, Yogyakarta, 55281, Daerah Istimewa Yogyakarta
Abstrak Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji:  (1)  pengaruh  career  expectation terhadap organizational commitment (2) pengaruh work family balance terhadap organizational  commitment  (3)  perngaruh  work  family  balance  terhadap organizational  commitment  (4)  pengaruh  career  expectation  terhadap  career advancement (5) pengaruh work family balance terhadap career advancement. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel 101  karyawan  wanita  dengan  masa  kerja  lebih  dari  2  tahun.  Penelitian  ini menggunakan data primer sebagai sumber data yang disebar melalui kuesioner online.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  WarpPLS.  Berdasar  pada  hasil penelitian,  terdapat beberapa  kesimpulan: (1)  terdapat  pengaruh  positif  career expectation terhadap organizational commitment  (2) terdapat pengaruh positif proactive  personality  terhadap  work  family  balance  terhadap  organizational commitment  (3)  terdapat  pengaruh  positif  work  family  balance  terhadap organizational  commitment  (4)  terdapat  pengaruh  positif    career  expectation terhadap career advancement  (5) tidak terdapat pengaruh positif work family balance  terhadap career advancement. Dalam praktiknya, hasil dari penelitian kami memberikan implikasi penting bagi perusahaan yang mungkin merancang manajemen karir dan strategi pengembangan yang lebih baik untuk karyawan wanita.
Kata  kunci: Career  Advancement,  Career  Expectation,  Organizational Commitment, Work Family Balance

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  adanya  pertumbuhan  ekonomi,  kesempatan  kerja  terus  meningkat. Tetapi hal tersebut tidak diimbangi dengan pengurangan kesenjangan gender. Pada bidang ketenagakerjaan, permasalahan dan isu mengenai kesenjangan gender masih sering terjadi. Perbedaan antara keterampilan dan tingkat pendidikan, pembatasan sosial dan budaya, perbedaan penggunaan waktu dirumah antara perempuan dan laki-laki, pekerjaan, dan akses  ke  input  produktif,  hal  ini  mengacu  pada  kesenjangan  gender  dalam  keterlibatan pada pekerjaan yang layak (Mehrotra & Sinha, 2017). Konsep gender terjadi melalui proses budaya  dan  sosiologis  yang  terkait  dengan  kedudukan  dan  pembagian  peran  diantara perempuan dan laki-laki pada suatu lingkungan masyarakat. Masyarakat sebagian besar memandang  peran  sosial  seorang  perempuan  bersifat  lebih  pasif  dan  jauh  tertinggal
dibandingkan  dengan  laki-laki.  Fenomena  tersebut  terjadi  akibat  adanya  komposisi budaya (Kartika & Kanada, 2017).
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  Nuraeni  &  Suryono  (2021)  di  Indonesia kesenjangan gender pada bidang ketenagekerjaan masih terjadi, tetapi seiring berjalannya waktu  kesenjangan  gender  semakin  mengecil.  Hal  ini  berarti  bahwa  kesempatan  kerja antara  laki-laki  dan  perempuan  semakin  setara.  Tetapi  dalam  upaya  peningkatan kesetaraan gender ada sejumlah kendala baik institusi atau sosial budaya. Seperti peraturan mengenai  kesetaraan  gender  kurang  maksimal  ditegakkan,  rendahnya  posisi  pekerjaan yang  ditawarkan  untuk  perempuan  dan  rendahnya  pengetahuan  dari  tenaga  kerja mengenai hak-haknya. Menurut (Lestari, 2015) pada dunia kerja, gender dianggap sama artinya tidak adanya perbedaan kesempatan kerja baik antara perempuan maupun laki- laki.  (Mardiah  &  Zulhaida,  2018)  menyatakan,  dalam  praktik  pengembangan  karir karyawan, baik laki-laki dan perempuan memperoleh kesempatan kerja yang sama.
Pada intinya kegagalan atau kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya tentu tidak  terlepas  dari  peran  manusia  yang  mengelola  organisasi  tersebut.  Dewasa  ini kenyataan telah menunjukkan bahwa peran perempuan bukan hanya sebagai ibu rumah tangga  saja,  tetapi  perempuan  pun  juga  dituntut  oleh  keadaan  ekonomi  yang mendorongnya untuk bekerja.. Hal ini tidak terlepas bagi perempuan single parent yang harus dituntut bekerja untuk mencari nafkah karena menggantikan peran kepala keluarga. Sebagian perempuan juga bekerja untuk mencapai karir yang diinginkan.
Strategi  yang  bisa  diterapkan  manajemen  perusahaan  adalah  menciptakan perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan (Bianca et al., 2014). Menurut Sudiro (2011)  dalam  (Saehu,  2018)  pengembangan  karir  diartikan  sebagai  proses  peningkatan kemampuan seseorang dalam kinerjanya dalam rangka mencapai karir. Perempuan akan merasa bosan jika hanya bekerja tanpa ada pencapaian yang bisa diukur, mereka tentu saja mengharapkan  ada  kemajuan,  perubahan  dan  kesempatan  yang  diberikan  guna menduduki pada tingkat yang lebih baik. Pengembangan karir seperti promosi pegawai juga  diharapkan  oleh  karyawan  perempuan  tidak  hanya  laki-laki  karena  melalui  hal tersebut  karyawan  akan  mendapat  hak-haknya  yang  lebih  baik.  Baik  berupa  material seperti  kenaikan  pendapatan,  peningkatan  fasilitas  dan  lain  sebagainya,  maupun  non material  contohnya  seperti  peningkatan  status  sosial,  perasaan  senang  dan  bangga  dan lain-lain  (Muqtafin  et  al.,  2022).  Pengembangan  karir  yang  diimplementasikan  oleh perusahaan tersebut nantinya juga akan memotivasi setiap perempuan dalam bekerja.
Perempuan termotivasi untuk bekerja karena ada ekspektasi karir yang diinginkan. Ekspektasi ini nantinya akan mempengaruhi seseorang pada saat penentuan tindakan yang akan  dilakukan  guna  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Jika  karyawan  menginginkan suatu hal, maka seseorang tersebut akan sangat terdorong untuk melakukan usaha yang lebih besar lagi (Wardani, 2019). Contoh saja perbedaan ekspektasi karir perempuan single dengan perempuan yang sudah berkeluarga terkadang sangat berbeda. Perempuan yang masih single akan memiliki ekspektasi karir yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan perempuan yang telah menikah dan memiliki anak. Hal ini karena perempuan yang sudah berkeluarga akan memiliki tuntutan sebagai seorang perempuan yang patuh pada suami, mengasuh anak serta mengurus pekerjaan rumah. Sehingga hal  ini  akan membebankan pikirannya ketika mereka memiliki ekspektasi karir yang terlalu tinggi. Karena semakin tinggi karir seseorang maka semakin tinggi pula beban kerja yang dirasakan. Lain halnya dengan perempuan yang masih single , karena belum memiliki banyak tuntutan sehingga ekspektasi karir yang diharapkan juga akan tinggi jika dibandingkan dengan perempuan yang telah berkeluarga yang harus berperan ganda.
Bagi  seorang  karyawan  perempuan,  adanya  dua  peran  yang  harus  dijalani  secara bersamaan  bukanlah  keadaan  atau  situasi  yang  mudah  untuk  dihadapi.  Kedua  hal  ini menuntut kinerja yang sama-sama baik. Jika wanita karir lebih meletakkan pekerjaan pada prioritas  pertama,  maka  karyawan  tersebut  dapat  kehilangan  banyak  waktu  untuk keluarganya.  Sebaliknya  ketika  wanita  karir  memprioritaskan  keluarga,  maka  ia  akan cenderung menurunkan kinerjanya pada saat bekerja. Posisi ini sangat dilematis dan sering dialami oleh karyawan wanita karir. Pada faktanya, banyak wanita karir yang tidak dapat memberikan  keseimbangan  antara  kedua  peran.  Seringkali  terjadi  ketidakseimbangan antara  pekerjaan  dan  urusan  rumah  tangga,  sehingga  akan  berpengaruh  terhadap kehidupannya (Rahmayati, n.d, 2020).
Keterlibatan perempuan dalam menjalani peran ganda ini tidak lepas dari beberapa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  seperti  adanya  keinginan  aktualisasi  diri  yang  kuat, motivasi, tingkat keyakinan dan evaluasi positif pada kemampuan diri dalam melakukan kegiatan atau suatu hal yang positif yang akan menghasilkan kesuksesan (Mayangsari et al.,  2018).  Ketika  seorang  perempuan  melihat  adanya  kesempatan  untuk  meningkatkan kemampuan  diri,  adanya  dukungan  dan  bantuan  dari  lingkungan,  mereka  akan  terus berusaha semaksimal mungkin untuk menjadi seseorang yang berprestasi. Kesempatan ini merupakan peluang bagi para perempuan untuk berpindah status sosial. Wanita karir yang melakukan dua peran sekaligus perlu menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan ini disebut dengan work-family balance (Rahmayati,  2021).  Keseimbangan  kerja  dan  keluarga  merupakan  suatu  situasi  ketika seseorang  mampu  membagi  peran  dan  mendapatkan  kepuasan  dalam  setiap  perannya. Seorang wanita karir atau karyawan perempuan yang memiliki komitmen kerja tinggi akan berusaha untuk dapat menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaannya. Komitmen  kerja  karyawan  terhadap  suatu  perusahaan  merupakan  tindakan  yang meyakinkan adanya ketertarikan antara karyawan dengan perusahaan tersebut. Karyawan perempuan  yang  mempunyai  komitmen  tinggi  akan  merasa  bahwa  dirinya  adalah Sebagian  kecil  dari  perusahaan  tersebut.  Mulai  dari  pengenalan  perusahaan,  lama seseorang  bekerja,  jumlah  imbalan  yang  diterima  dan  partisipasi  karyawan  dalam perusahaan  akan  mengembangkan  komitmen  yang  dimiliki  seorang  karyawan  tersebut (Massora, 2017). Karyawan juga akan memiliki komitmen tinggi yang merupakan umpan balik dari sikap organisasi yang mampu memberi rasa kepedulian dan berhasil membuat karyawan percaya kepada organisasi (Djawa, 2014). Karyawan yang mempunyai tingkat komitmen tinggi akan mengerjakan hampir semua tanggung jawab pekerjaan dan tugas yang diterimanya. Ketika seorang karyawan perempuan bekerja dengan rasa komitmen yang  tinggi,  maka  mereka  akan  merasakan  adanya  rasa  ikut  memiliki  dan  loyalitas terhadap perusahaan.
Loyalitas merupakan sebuah kesediaan dan tekad karyawan terhadap organisasi atau perusahaan guna mengikuti,  melakukan dan mewujudkan sesuatu yang harus dipatuhi dengan  kesadaran  dan  tanggung  jawab  penuh  ketika  bekerja  (Ma’ruf,  2021).  Loyalitas karyawan  terhadap  perusahan  dapat  berpengaruh  pada  perkembangan  kemajuan  dan kemunduran perusahaan. Seorang karyawan perempuan yang memiliki tingkat loyalitas tinggi terhadap perusahaan tidak semata-mata tumbuh begitu saja tanpa adanya dukungan dan  perlakuan  baik  dari  lingkungan  perusahaan.  Selain  aktiva  dan  modal,  karyawan merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.  Ketika  seorang  karyawan  atau  wanita  karir  mendapat  kesempatan  atau peluang  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  dari  perusahaan,  maka  karyawan  tersebut akan  membalas  dengan  menunjukkan  kepada  perusahaan  mengenai  loyalitas  yang dimilikinya  (Sausan  et  al.,  2021).  Mendapatkan  kesempatan  supaya  dapat
menyeimbangkan  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  secara  individu merupakan  salah  satu  kebutuhan  karyawan  perempuan,  karena  para  karyawan perempuan tetap dapat mengembangkan karir sesuai dengan keinginan mereka dan tetap pada komitmen organisasi.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  fokus  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh Career Expectation, Work-family Balance , dan Organizational Commitment terhadap Woman  Career  Advancement . Hasil  studi  ini  juga akan  memberikan  saran  bagi  karyawan wanita untuk membantu mengatasi efek kesenjangan gender dan memberikan implikasi bagi  perusahaan  bagaimana  mempertahankan  dan  memotivasi  karyawan  wanita  untuk tujuan keberlanjutan karir. Hasil penelitian ini juga mengisi kesenjangan literatur tentang woman career advancement dengan mengidentifikasi faktor yang mempengaruhinya.

## TELAAH LITERATUR Teori Sterotype Gender
Jenis  kelamin  antara  perempuan  dan  laki-laki  secara  sosial  berbeda,  hal  ini  karena banyaknya  perbedaan  dalam  praktik  sosial  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  teori  gender (Guenther et al., 2018). Pada dunia kerja masih terjadi pemisahan pekerjaan yang kuat dan penempatan  laki-laki  di  posisi  manajemen  tingkat  atas.  Meskipun  kesetaraan  gender diangkat  oleh  gerakan  sosial,  undang-undang  dan  peraturan  organisasi  dan  studi penelitian akademis (Morgan & Pritchard, 2019).
Pengertian mengenai stereotip gender bisa dikaitkan dengan pandangan umum atau prasangka seseorang tentang atribut tertentu yang harus dimiliki atau dilakukan oleh laki- laki maupun perempuan. Stereotip gender dapat dilihat dari dua pandangan yaitu dapat bernilai  positif  dan  juga  negatif.  Menggunakan  istilah  stereotip  gender  dalam mengklarifikasi orang atau kelompok tertentu merupakan suatu proses yang umum. Hal ini karena memungkinkan kita untuk membagi menjadi dua kelompok, yaitu laki-laki dan perempuan yang dapat dilihat dari  karakteristik visual dan fisik yang menonjol  (Perez- Quintana  et  al.,  2017). Pada  dasarnya,  stereotip gender  adalah  suatu  keyakinan  dimana keyakinan  tersebut  dapat  menyebabkan  pemegangnya  membuat  asumsi  anggota kelompok  secara  subyektif.  Stereotip  gender  akan  berbahaya  ketika  membatasi kemampuan perempuan atau laki-laki  untuk mengembangkan kemampuan pribadinya, mengejar karir profesionalnya dan membuat pilihan tentang hidup dan rencana hidupnya (Hartono et al., 2019).
Pengaruh Career Expectation terhadap Organizational Commitment Wanita.
Perempuan tidak hanya berperan sebagai ibu rumah tangga saja, namun terkadang keadaan ekonomi yang kurang stabil mendorong perempuan untuk bekerja. Selain faktor ekonomi,  sebagian  perempuan  juga  bekerja  untuk  mencapai  karir  yang  diinginkan. Ekspektasi  turut  mempengaruhi  individu  dalam  menentukan  tindakan  untuk  meraih tujuan  yang  diinginkan.  Jika  seseorang  memiliki  keinginan  terhadap  suatu  hal  dan harapannya cukup besar untuk memperolehnya, maka seseorang akan lebih termotivasi untuk melakukan usaha lebih besar lagi (Wardani, 2019). Karyawan yang memiliki career expectation yang  tinggi  akan  semakin  loyal  terhadap  perusahaan,  sehingga  terbentuk komitmen yang kuat dari diri karyawan. Oleh karena itu, semakin kuat career expectation dan  motivasi  yang  dimiliki  karyawan,  akan  meningkatkan  komitmen  karyawan  pada perusahaan  (Liu et al., 2020). Oleh karena itu, hipotesis berikut diajukan:
H1: Career Expectation berpengaruh positif terhadap Organizational Commitment Wanita.
Pengaruh Work Family Balance terhadap Organizational Commitment Wanita Komitmen organisasi penting karena menunjukkan keterikatan dan loyalitas karyawan  dalam  organisasi.  Khususnya  bagi  wanita  yang  memainkan  banyak peran  sebagai  ibu,  istri,  dan  anggota  organisasi,  hal  ini  akan  menjadi  tantangan tersendiri  dalam  kaitannya  dengan  komitmen  organisasi.  Menurut  (Mendis  & Weerakkody,  2018), work  life  balance diartikan  sebagai  pola  kerja  yang memungkinkan      karyawan      dapat  menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dengan tanggung jawab karyawan diluar pekerjaannya. Hasil dari penelitian (Anggraini et al.,  2021) menunjukkan bahwa work family balanced berpengaruh positif terhadap organizational commitment . Oleh karena itu, hipotesis berikut diajukan: H2: Work Family Balance berpengaruh positif terhadap Organizational Commitment Wanita.
Pengaruh Organizational Commitment terhadap Career Advancement Wanita Career  advancement dan organizational  commitment merupakan  sebagian  besar penelitian  mengenai  proses  pertumbuhan  karir  seseorang  dalam  perusahaan (Weng  et  al.,  2010).  Karena  studi  ini  berfokus  pada  pembahasan  pengembangan karir  perempuan  atau woman  career  advancement , career  advancement didefinisikan tidak hanya pada tingkat kenaikan jabatan, tetapi juga mengacu pada kemampuan yang dapat diharapkan untuk kemajuan dan peluang pengembangan karir. Dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang, sistem dan langkah-langkah diambil untuk mempromosikan pengembangan yang efektif melalui sistem pengembangan karir. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan karyawan untuk meningkatkan tingkat profesional, kompetisi profesional dan meningkatkan kemungkinan jenjang karir (Liu  et  al.,  2020).  Dari  perspektif  karyawan, career  advancement dianggap  sebagai investasi  dalam  suatu  organisasi,  yang  dapat  menjaga  karyawan  dalam  kondisi yang baik pada jangka waktu yang lama. Lamanya karyawan bekerja dalam suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh adanya komitmen kerja terhadap perusahaan atau  organisasi.  Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  kekuatan  relatif  dan keterlibatan dalam organisasi tertentu (Ghazzawi, 2019).  Menurut (Liu et al., 2020) organizational commitment dan career advancement memiliki hubungan yang positif. Semakin  kuat  komitmen  organisasi  seorang  karyawan  akan  mengurangi  tingkat turnover dalam  perusahaan  sehingga  bermanfaat  bagi  pengembangan  karir karyawan.  Oleh karena itu, hipotesis berikut diajukan:
H3: Organizational  Commitment berpengaruh  positif  terhadap Career  Advancement Wanita.
Pengaruh Career Expectation terhadap Career Advancement Wanita Secara umum, harapan atau expectation adalah keyakinan seseorang terhadap seberapa besar kemungkinan peristiwa masa depan yang akan terjadi. Karyawan yang  memiliki  tingkat career  expectation yang  lebih  tinggi  memungkinkan  untuk memiliki  prestasi  karir  yang  lebih  besar.  (Liu  et  al.,  2020)  menjelaskan  bahwa karyawan yang memiliki career expectation tinggi akan lebih mengembangkan karir mereka.  Karyawan  wanita  memiliki  harapan  yang  realistis  terhadap  pekerjaan mereka  dan  lingkungan  kerja  yang  baik.  Dalam  hal  ini,  keseimbangan  antara kehidupan keluarga dan pekerjaan menjadi ekspektasi yang diutamakan. Selain itu, beberapa  hal  menunjukkan  bahwa  hampir  semua  manajer  wanita  menyatakan kesediaan dan komitmennya untuk bekerja keras guna kinerja yang sangat baik, yang merupakan faktor kunci yang secara positif mempengaruhi career advancement
(Liu  et  al.,  2021).  Namun,  seiring  dengan  perkembangan  karir  wanita,  gender memainkan peran yang semakin meningkat dalam jalur karir wanita. Harapan atau career expectation seorang karyawan yang kuat akan mempengaruhi pengembangan karir karyawan wanita dalam perusahaan. Sehingga dirumuskan hipotesis: H4: Career Expectation berpengaruh positif terhadap Career Advancement Wanita.
Pengaruh Work Family Balance terhadap Career Advancement Wanita Keseimbangan antara kehidupan (keluarga) dan pekerjaan ( work family balance ) berkontribusi  pada career  advancement karyawan  wanita  (Mustapa  et  al.,  2018). Dengan  demikian,  bagaimana  cara  menyeimbangkan  pekerjaan  dan  keluarga menjadi  faktor  penting  bagi  perempuan  untuk  memajukan  karir  mereka  di perusahaan.  Hoobler  dkk.  (2009)  juga  menyarankan  bahwa  setidaknya  wanita membutuhkan hubungan kerja-keluarga yang baik yang bermanfaat bagi peluang potensial career advancement mereka. (Saadin et al., 2016) mengkonfirmasi hubungan yang  signifikan  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja  perempuan  dan career advancement mereka.  Ketika  manajer  wanita  senior  menyadari  bahwa  pekerjaan mereka telah memengaruhi kehidupan keluarga, mereka lebih cenderung memilih sisi  keluarga,  daripada  peluang  kenaikan  gaji  dan  promosi  (Liu  et  al.,  2020). Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa work  family  balance yang  semakin  tinggi,  akan berpengaruh pada tingginya career advancement yang ingin dicapai oleh karyawan. Dengan demikian, hipotesis kelima diajukan: H5: Work Family Balance berpengaruh positif terhadap Career Advancement Wanita.

## METODE PENELITIAN
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian

## Pengumpulan Data
Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita pada suatu organisasi atau perusahaan. Sampel pada penelitian ini diambil dengan teknik purposive sampling dan metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling . Hal ini dilakukan supaya data yang diperoleh lebih tepat, maka rancangan pemilihan sampel dilakukan dengan pertimbangan atau kriteria tertentu. Kriteria responden yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan wanita dengan masa kerja 2 tahun atau lebih. Penyebaran data pada
penelitian ini menggunakan kuesioner yang bagikan kepada responden, kemudian responden  menjawab  kuesioner  melalui google  form .  Pengukuran  setiap  item pertanyaan menggunakan skala Likert yang bernilai 1-5. Hasil pengumpulan data yang  dilakukan  memperoleh  sebanyak  101  responden  wanita  yang  bekerja  pada sektor industri yang berbeda-beda.
Dari 101 responden yang diperoleh, responden berusia 21-30 tahun sebanyak 67 orang (66%), responden dengan pendidikan minimal paling banyak Strata 1 (S1) sejumlah  55  orang  (54%),  dengan  mayoritas  masa  kerja  responden  2-5  tahun sebanyak  72  orang  (71%)  dan  responden  paling  banyak  bekerja  pada  level organisasi staff sejumlah 67 orang (66%).

## Analisis Data
Pada penelitian ini pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan SPSS. Sedangkan untuk mengukur Uji Fit dan pengujian hipotesis menggunakan bantuan aplikasi WrapPLS. Pengujian validitas setiap variabel menggunakan analisis faktor konfirmatori (CFA) dengan menggunakan nilai faktor loading sebesar >0,5 sebagai ukuran  validitas  item  variabel.  Sehingga  setiap  item  yang  bernilai  >0,5  akan dinyatakan  valid.  Pada  pengujian  reliabilitas,  penelitian  ini  menggunakan cronbach’s  alpha sebesar 0,6, maka dari itu apbabila cronbach’s  alpha setiap variabel >0,6 maka variabel tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengolahan data secara lebih lengkap ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kode Faktor Loading Keterangan Pernyataan CE1 0,668 Valid Saya  mengharapkan  gaji  yang  baik  untuk pekerjaan saya CE3 0,681 Valid Saya  mengharapkan  stabilitas  pekerjaan yang tinggi CE4 0,611 Valid Saya berharap dapat bekerja di perusahaan terkenal CE5 0,788 Valid Saya  mengharapkan  pekerjaan  yang menantang CE6 0,591 Valid Saya berharap untuk memperoleh kemampuan untuk bekerja di tingkat yang lebih  tinggi  melalui  pelatihan  dan pembelajaran WFB1 0,532 Valid Saya dapat menjadwalkan hari libur pilihan saya didukung oleh tim saya WFB2 0,650 Valid Saya  punya  cukup  waktu  sepulang  kerja untuk melakukan urusan pribadi WFB3 0,703 Valid Saya  merasa  senang  ketika  saya  memiliki waktu  yang  berkualitas  untuk  kehidupan keluarga saya
WFB4 0,578 Valid Rekan  kerja  saya  mendukung  ketika  saya berbicara  tentang  masalah  pribadi  atau keluarga  yang  mempengaruhi  pekerjaan saya WFB5 0,770 Valid Atasan  saya  memahami  ketika  saya berbicara  tentang  masalah  pribadi  atau keluarga  yang  mempengaruhi  pekerjaan saya OC1 0,567 Valid Saya  bersedia  melakukan  banyak  upaya untuk  membantu  organisasi  ini  menjadi sukses OC2 0,571 Valid Saya  akan  menerima  hampir  semua  jenis tugas  pekerjaan  untuk  tetap  bekerja  di perusahaan ini OC3 0,754 Valid Saya  menemukan  bahwa  nilai-nilai  saya dan nilai-nilai perusahaan sangat mirip OC4 0,739 Valid Saya  bangga  memberi  tahu  orang  lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini OC5 0,762 Valid Saya  sangat  senang  bahwa  saya  memilih perusahaan ini untuk bekerja CA1 0,742 Valid Perusahaan tidak memiliki kecenderungan gender yang melekat dalam perekrutan dan promosi CA2 0,757 Valid Kebijakan kesetaraan gender pada perusahaan dapat diterapkan secara efektif CA3 0,737 Valid Manajemen  tidak  dipandang  sebagai pekerjaan laki-laki CA4 0,540 Valid Perusahaan memiliki pelatihan kepemimpinan untuk wanita CA5 0,605 Valid Perusahaan  memiliki  kebijakan  dan program kesetaraan Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan CA 0,695 Reliabel WFB 0,620 Reliabel OC 0,691 Reliabel CA 0,704 Reliabel

## HASIL PENELITIAN
Tabel 3. Hasil Uji Fit Model Fit Indeks P- value Average path coefficient (APC) Average R-squared (ARS) Average Varians Factor (AVIF) 0,505 0,933 3,079 <0,001 <0,001
Untuk mengetahui kecocokan suatu model penelitian, maka dapat dilihat dari Average Path Coefficient, Average R-Squared dan Average Varians Factor. Jika p- value Average Path Coefficient dan Average R-Squared bernilai <0,001 dan Average Varians Factor (AVIF) bernilai <5 maka model penelitian tersebut cocok.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Model Fit β P- value Ket CE  OC WFB  OC OC  CA CE  CA WFB  CA 0,58 0,42 0,41 1,0 0,02 < 0,01 < 0,01 < 0,01 < 0,01 0,44 Hipotesis 1 diterima Hipotesis 2 diterima Hipotesis 3 diterima Hipotesis 4 diterima Hipotesis 5 ditolak
Tabel  4  menunjukan  hasil  pengujian  pengaruh  antar  variabel  yang  diteliti. Hasil pengujian pengaruh career expectation (CE) terhadap organizational commitment (OC) diterima dengan nilai beta 0,58 dan p- value <0,001 sehingga dapat disimpulkan bahwa career  expectation (CE)  berpengaruh  positif  terhadap organizational commitment (OC).  Hal  ini  memiliki  arti  ketika career  expectation naik  maka organizational  commitment juga  mengalami  kenaikan . Hal  ini  selaras  dengan penelitian (Anggraini et al., 2021) yang menyatakan bahwa career expectation (CE) berpengaruh  positif  terhadap organizational  commitment (OC).  Karyawan  wanita dengan career  expectation (CE)  seperti  harapan  lokasi  bekerja,  pendapatan, ketersediaan kesejahteraan dan kesempatan pelatihan yang tinggi terhadap suatu organisasi akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi tersebut.
Hasil  pengujian  pengaruh work  family  balance (WFB)  terhadap organizational commitment (OC)  diterima  dengan nilai  beta 0,42  dan  p- value <0,001  maka  dapat disimpulkan  bahwa work  family  balance (WFB)  memiliki  pengaruh  positif  pada organizational commitment (OC). Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Anggraini  et  al.,  2021)  dan  (Liu  et  al.,  2020)  yang  menyatakan work  family
balance (WFB) berpengaruh positif terhadap organizational commitment (OC). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa keseimbangan kehidupan kerja sangat penting bagi wanita dalam meningkatkan komitmen organisasi. Wanita yang memiliki work family  balance (WFB) lebih  cenderung  memiliki  komitmen  dan  loyalitas  terhadap organisasi.
Hasil  pengujian  pengaruh organizational  commitment (OC)  terhadap career advancement (CA) diterima dengan nilai beta 0,41 dan p- value < 0,001 maka hal ini memiliki  arti  bahwa organizational  commitment (OC)  memiliki  pengaruh  positif terhadap Career  Advancement (CA).  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  penelitian (Anggraini et al., 2021) bahwa organizational commitment memiliki pengaruh positif pada career  advancement .  Hal  ini  memiliki  arti  ketika  komitmen  karyawan  pada organisasi  tinggi  akan  diikuti  dengan  pengembangan  karir  yang  semakin  baik. Lamanya seorang wanita bekerja bisa dipengaruhi karena komitmennya terhadap organisasi. Wanita yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung  akan  menyetujui  semua  pekerjaan  yang  diberikan.  Tentu  saja perusahaan juga akan memberikan pengembangan karir seperti promosi pegawai bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.
Hasil  pengujian pengaruh career  expectation (CE) terhadap career advancement (CA) diterima dengan nilai beta 1,10 dan p- value <0,001. Hal ini memiliki arti ketika ekspektasi karir seseorang semakin meningkat maka peluang pengembangan karir juga akan meningkat. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian (Anggraini et al., 2021) bahwa career expectation (CE) memiliki pengaruh positif terhadap career advancement (CA).  Wanita  yang  memiliki  ekspektasi  karir  yang  tinggi  memiliki peluang prestasi karir yang lebih besar.
Dilihat pada tabel 4 menunjukkan hasil pengujian pengaruh work family balance (WFB) terhadap career advancement (CA) ditolak dengan nilai beta 0,02 dan p- value >  0,001. Hasil  menunjukkan bahwa work family balance (WFB) tidak berpengaruh terhadap career advancement (CA). Hal ini menunjukkan bahwa ketika work family balance (WFB)  meningkat,  peningkatan  ini  tidak  akan  berpengaruh  pada pengembangan  karir  yang  semakin  baik.  Hasil  dari  penelitian  ini  berlawanan dengan  penelitian  (Anggraini  et  al.,  2021b)  dan  (Liu  et  al.,  2020)  yang menyimpulkan  bahwa work  family  balance (WFB)  memiliki  pengaruh  positif terhadap career advancement (CA). Tidak adanya pengaruh antara work family balance (WFB) dengan career advancement (CA) diduga karena responden dalam penelitian ini  kebanyakan  belum berkeluarga  sehingga  pengaruh  antara work  family  balance (WFB) dengan career advancement (CA) pada penelitian ini tidak signifikan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa career expectation berpengaruh positif terhadap organizational  commitment .  Sehingga  semakin  tinggi  ekspektasi  karir karyawan maka akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa work  family  balance berpengaruh  positif terhadap organizational  commitment .  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  ketika karyawan  dapat  menyeimbangkan  antara  kehidupan  keluarga  dengan  kehidupan  kerja maka tingkat komitmen pada organisasi juga akan meningkat.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organizational commitment berpengaruh positif terhadap woman  career  advancement .  Sehingga  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  pada organisasi maka pengembangan karir seseorang akan semakin meningkat.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa career  expectation berpengaruh  positif terhadap career advancement . Sehingga dapat dipastikan bahwa ekspektasi karir karyawan yang semakin tinggi akan mempengaruhi pengembangan karir yang semakin baik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work family balance tidak berpengaruh positif terhadap career  advancement. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  ketidak seimbangan  antara  kehidupan  keluarga  dengan  kehidupan  kerja  dapat  mempengaruhi rendahnya pengembangan karir karyawan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan,  maka  saran  yang  dapat  peneliti  berikan  bagi perusahaan maupun bagi peneliti berikutnya yaitu:
1. Atasan sebaiknya lebih memperhatikan kebutuhan work family balance karyawannya, sehingga  karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  mengembangkan  karirnya  di perusahaan tersebut.
2. Sebaiknya perusahaan dapat membantu karyawan wanita dalam melakukan strategi pengembangan karir, sehingga sejajar dalam meraih karir dengan karyawan pria.
3. Peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti career expectation, organizational commitment, work life balance dan career advancement dapat dilakukan penelitian bukan hanya untuk wanita saja karena pria yang bekerja juga memiliki peran ganda yaitu sebagai pekerja dan kepala rumah tangga.
4. Diketahui bahwa variabel work life balance tidak berpengaruh pada career advancement hal ini diduga karena wanita yang bekerja pasti berbeda-beda tiap individu sehingga perlu  dispesifikasikan  lebih  lanjut  pada  wanita  yang  bekerja  di  bidang  tertentu, sehingga hasil yang didapatkan bisa lebih optimal.

## IMPLIKASI DAN KETERBATASAN Implikasi
Dalam  praktiknya,  hasil  dari  penelitian  kami  memberikan  implikasi  penting  bagi perusahaan yang mungkin merancang manajemen karir dan strategi pengembangan yang lebih  baik,  serta  menawarkan  program/kegiatan  yang  sesuai  untuk  karyawan  wanita mereka. Hal ini jelas merupakan sebuah tanggung jawab manajemen untuk memberikan fasilitas guna pengembangan karir karyawan perempuan mereka. Manajemen didorong untuk  memberikan  kesempatan  dan  memfasilitasi career  advancement perempuan. Manajemen  mungkin  ingin  membuat  pedoman  untuk  rekrutmen  serta  evaluasi  kinerja gender yang netral, yang akan membantu mengatasi hambatan yang dihadapi perempuan dalam  berpartisipasi  penuh  agar  mencapai  potensi  maksimal  di  tempat  kerja  mereka. Misalnya,  informasi  pengenal  jenis  kelamin  harus  dihapus  dari  lamaran  atau resume pelamar, yang akan meminimalisir risiko bias yang terjadi terhadap pelamar berdasarkan jenis kelamin mereka. Selain itu, aturan, peraturan, dan peluang pengembangan yang wajar
harus ditawarkan kepada perempuan, termasuk kebijakan cuti hamil dan kursus pelatihan profesional.

## Keterbatan penelitian
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  terkait  sampel  dalam  penelitian.  Hal  tersebut disebabkan oleh penelitian yang dilakukan dalam jangka waktu yang terbatas, sehingga jumlah sampel yang terkumpul hanya 101 responden. Meskipun sampel kami bervariasi dalam  usia,  pendidikan,  status  pekerjaan,  dan masa  kerja,  penelitian  masa  depan harus mempertimbangkan pengumpulan data di berbagai daerah di wilayah lain di Indonesia. Hal  ini  juga  didorong  untuk  memperhitungkan  lebih  banyak  variabel  dalam  penelitian masa depan, seperti motivasi dan pendapatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini,  p.,  sarkum,  s.,  &  nasution,  n.  L.  (2021).  Pengaruh  career  expectation,  work- family  balance,  motivation,  incomes  terhadap  career  advancement  dengan organizational  commitment  sebagai  variabel  intervening. Jurnal  akuntansi  dan ekonomika , 11 (2), 257-263.
Bianca, a., katili, p. B., & anggraeni, s. K. (2014). Pengaruh motivasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan metode structural equation modelling.
Jurnal teknik industri untirta , 2 (3), article 3. Https://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jti/article/view/2302
Djawa, e. M. M. (2014). Pengaruh motivasi kerja dan komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja . 1–26. skripsi Ghazzawi,  i.  (2019). Organizational  commitment:  a  review  of  the  conceptual  and  empirical literature and a research agenda . March . International leadership journal Guenther,  e.  A.,  humbert,  a.  L.,  &  kelan,  e.  K.  (2018). Gender  vs.  Sex . Oxford  research encyclopedia of business and management.
Hartono, h., luhur, w., setiadi, n. J., & abdulah, a. A. (2019). Gender Stereotype Role In The Business  Success  Of  Women  Entrepreneurs  In  Indonesia. Organizational  business excellence . 2 (1), 59–70.
Kartika, q., & kanada, r. (2017). Peran ganda perempuan pada keluarga masyarakat petani: kasus  istri  petani  di  kecamatan  merapi  selatan  kabupaten  lahat. Annisa’a:  jurnal kajian gender dan anak , 12 , 151–162.
Lestari,  yuliana  intan.  (2015).  Sikap  terhadap  pengembangan  karir  ditinjau  dari  gender. Jurnal psikologi uin sultan syarif kasim riau , 11 (desember), 120–126.
Liu, t., gao, j., zhu, m., & qiu, y. (2021). How career expectations influence advancement: evidence from women in the hospitality industry. Tourism review , 76 (6), 1228–1242. Https://doi.org/10.1108/tr-12-2019-0513
Liu, t., shen, h., & gao, j. (2020). Women’s career advancement in hotels: the mediating role of  organizational  commitment. International  journal  of  contemporary  hospitality management , 32 (8), 2543–2561. Https://doi.org/10.1108/ijchm-12-2019-1030
Mardiah,  a.,  &  zulhaida,  z.  (2018).  Penerapan  kesetaraan  gender  dalam  pengembangan karir  karyawan  (studi  perbandingan  antara  bank  syariah  dan  konvensional  di pekanbaru). Marwah:  jurnal  perempuan,  agama  dan  jender , 17 (1),  80.
Https://doi.org/10.24014/marwah.v17i1.5692 Ma’ruf, r. (2021). Pengaruh kompensasi dan work life balance terhadap loyalitas karyawan . Jurnal ilmu psikologi 9 (1), 110–120. Https://doi.org/10.30872/psikoborneo Massora,  g.  (2017). Pengaruh  komitmen  karyawan,  lingkungan  kerja  dan  model  pembelajaran terhadap kinerja karyawan . skripsi
Mayangsari, m. D., amalia, d., psikologi, p. S., kedokteran, f., & mangkurat, u. L. (2018). Keseimbangan kerja-kehidupan pada wanita karir . Jurnal ecopsy Mehrotra, s., & sinha, s. (2017). Explaining falling female employment during a high growth period. Economic and political weekly , 52 (39), 54–62.
Morgan,  n.,  &  pritchard,  a.  (2019).  Gender  matters  in  hospitality  (invited  paper  for ‘luminaries’  special  issue  of  international  journal  of  hospitality  management).
International journal of hospitality management , 76 , 38–44. Https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.008 Muqtafin, m., satriadi, s., & risnawati, r. (2022). Analisis pengembangan karir pegawai pada bank  bni  cabang  kota  tanjungpinang. Jurnal  cafetaria , 3 (1),  96–104. Https://doi.org/10.51742/akuntansi.v3i1.500 Mustapa,  n.  S.,  noor,  k.  M.,  &  abdul  mutalib,  m.  (2018).  Why  can’t  we  have  both?  A discussion  on  work-life  balance  and  women  career  advancement  in  malaysia. Journal of asian finance, economics and business , 5 (3), 103–112. Https://doi.org/10.13106/jafeb.2018.vol5.no3.103 Nerowati, n. W., sitiari, n. W., & sara, i. M. (2018). The effect of career development and organizational  culture  with  organizational  commitment  mediation  on  teh  civil servants’  performance  at  the  office  of  public  works  and  spatial  planning  of  bali province. Jurnal ekonomi & bisnis jagaditha , 5 (1), 58–63. Https://doi.org/10.22225/jj.5.1.531.58-63
Nuraeni,  y.,  &  suryono,  ivan  lilin.  (2021).  Analisis  kesetaraan  gender  dalam  bidang ketenagakerjaan  di  indonesia. Nakhoda:  jurnal  ilmu  pemerintahan , 20 (1),  68–79. Https://doi.org/10.35967/njip.v20i1.134
Perez-quintana, a., hormiga, e., martori, j. C., & madariaga, r. (2017). The influence of sex and gender-role orientation in the decision to become an entrepreneur. International journal of gender  and entrepreneurship , 9 (1), 8–30. Https://doi.org/10.1108/ijge-12- 2015-0047
Rahmayati, t. E. (2020). Konflik peran ganda pada wanita karier . Jurnal institusi politeknik ganesha medan 3 , 152–165.
Rahmayati,  t.  E.  (2021). Keseimbangan  kerja  dan  kehidupan  (work  life  balanced)  pada  wanita bekerja . Jurnal institusi politeknik ganesha medan, 4 (september), 129–141. Saadin, i., ramli, k., johari, h., & harin, n. A. (2016). Women and barriers for upward career advancement – a survey at perak state secretariat, ipoh, perak. Procedia economics and  finance , 35 (october  2015),  574–581.  Https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(16)00070-8
Saehu,  a.  A.  (2018).  Pengaruh  pembinaan  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja pegawai. Journal of management review , 2 (3), 238–241. Https://doi.org/10.25157/jmr.v2i3.1801 Sausan, n. S., mulia, a., nasution, u., & sabrina, h. (2021). Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan pt. Asia sakti wahid foods manufacture medan effect of job satisfaction and employee loyalty on employee performance at pt. Asia sakti wahid foods manufacture medan . 1 (1), 6–13. Wardani,  e.  S.  (2019). Pengaruh  ekspektasi  karir  terhadap  kompetensi  keahlian  teknik  instalasi tenaga listrik . Jurnal pendidikan teknik elektro 04 , 8.
Weng, q., mcelroy, j. C., morrow, p. C., & liu, r. (2010). The relationship between career growth and organizational commitment. Journal of vocational behavior , 77 (3), 391–400. Https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.05.003