Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT PEGAWAI DALAM MELAKUKAN TINDAKAN WHISTLE-BLOWING

## Siti Aliyah
Fak. Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Nahdlatul Ulama (UNISNU) Jepara Email : staliyah10@gmail.com Kata kunci: minat whistle- blowing, sikap terhadap whistle- blowing, komitmen organisasi, personal cost, tingkat
keseriusan kecurangan,
tanggung jawab personal
Keywords : interest whistle- blowing, attitudes towards whistleblowing, organizational commitment, personal cost, the level of seriousness of the fraud, personal responsibility

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh faktor sikap terhadap whistle- blowing,  komitmen  organisasi,  personal  cost,  dan  tingkat  keseriusan kecurangan  terhadap    minat  whistle-blowing  pegawai  tetap  di  lingkungan UNISNU  Jepara.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  merupakan  data primer  yang  dikumpulkan  melalui  survei  kuesioner.  Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  Pegawai  tetap  di  lingkungan  UNISNU  Jepara  dengan  teknik pengambilan  sampel  simple  random  sampling,  sehingga  diperoleh  sampel sebanyak 64 orang. Adapun teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda  yang  diolah  dengan software spss. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan sikap terhadap  whistle  blowing,  komitmen  organisasi,  personal  cost,  tingkat keseriusan kecurangan, dan tanggung jawab personal berpengaruh terhadap minat  pegawai  dalam  melakukan  tindakan  whistle-blowing.  Namun  secara parsial,  faktor  sikap  terhadap  whistle  blowing,  komitmen  organisasi,  tingkat keseriusan  kecurangan,  dan  tanggung  jawab  personal  tidak  berpengaruh terhadap  minat  pegawai  dalam  melakukan  tindakan  whistle-blowing.  Hanya faktor personal cost  yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap minat pegawai dalam melakukan tindakan whistle-blowing.

## Abstract
This study aims to examine the influence of attitude towards whistle-blowing, organizational commitment, personal cost, and the seriousness of fraud against the interest of whistle-blowing employee remains in the environment UNISNU Jepara. The data used in the research is the primary data collected through a questionnaire survey. The study population was the whole Employees remain in the environment UNISNU Jepara with the sampling technique is simple random sampling, in order to obtain a sample of 64 people. The analysis technique used in this research is by using multiple regression analysis were processed with SPSS  software.  The  results  of  this  study  showed  that  simultaneous  attitude towards whistle blowing, organizational commitment, personal cost, the level of  seriousness  of  cheating  and  personal  responsibility  affect  the  interest  of employees  in  the  act  of  whistle-blowing.  However  partial,  factors  attitude towards whistle blowing, organizational commitment, seriousness of cheating and personal responsibility does not affect the interest of employees in the act of whistle-blowing. Only the personal factor cost is a significant negative effect on the interests of employees in the act of whistle-blowing.
Siti Aliyah

## Pendahuluan
Semakin meningkatnya tindak kecurangan yang terungkap beberapa tahun belakangan ini baik di sektor privat maupun di  sektor pemerintahan  mendapat  perhatian yang  serius  dari  publik.  Khususnya  yang terjadi di sektor publik di Indonesia, tipologi fraud  yang  paling  sensitif  dan  menjadi perhatian  adalah  Korupsi.  Bserdasarkan Indeks  Persepsi  Korupsi  (IPK)  tahun  2013 yang diterbitkan oleh Transparency International,  Indonesia  memperoleh  nilai 32 atau berada pada peringkat 114 dari 177 negara  yang  disurvei.  Hasil  penilaian tersebut  menunjukkan  bahwa  persepsi korupsi  di  Indonesia  masih  tinggi.  Jika dibandingkan  dengan  tahun  2012  IPK Indonesia  juga  mendapat  nilai  yang  sama yaitu  32,  sehingga  dapat  ditafsirkan  bahwa pemberantasan  korupsi  di  Indonesia  dinilai stagnan.
Menjadi whistle-blower bukanlah suatu perkara yang mudah. Seseorang yang berasal  dari  internal  organisasi  umumnya akan menghadapi dilematis dalam memutuskan apakah harus “meniup peluit” atau  membiarkannya  tetap  tersembunyi.
Sebagian orang memandang whistle-blower sebagai pengkhianat yang melanggar norma loyalitas organisasi, sebagian lainnya memandang whistle-blower sebagai pelindung  heroik  terhadap  nilai-nilai  yang dianggap lebih penting dari loyalitas kepada organisasi  (Rothschild  dan  Miethe,  1999).
Pandangan  yang  bertentangan  tersebut kerap  menjadikan  calon whistle-blower berada dalam dilema kebimbangan menentukan sikap yang pada akhirnya dapat mendistorsi minat whistle-blowing.
Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan minat whistle-blowing telah mengungkap  beberapa  determinan  dari minat whistle-blowing .  Penelitian  yang dilakukan oleh Park dan Blenkinsopp (2008) dan Winardi (2013) menggunakan kerangka theory of planned behavior dari ajzen (1991) untuk  menjelaskan  faktor-faktor  individual yang  membentuk  minat  whistle-blowing. Salah satu faktor individual tersebut adalah sikap  terhadap  whistle-blowing  (attitude towards whistle-blowing) yang menurut dua penelitian  tersebut  memiliki  pengaruh positif  terhadap  minat  whistle-blowing. Selain faktor individual, beberapa penelitian juga  mengaitkan  faktor  situasional  seperti tingkat  keseriusan kecurangan (Kaplan dan Whitecotton, 2001; Sabang, 2013; Winardi, 2013)  dan personal  cost (Kaplan  dan Whitecotton, 2001; Winardi, 2013) sebagai faktor  yang  turut  mempengaruhi  minat whistle-blowing .
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menguji  faktor-faktor  yang  mempengaruhi minat whistle-blowing Pegawai di lingkungan  UNISNU  Jepara,  yaitu  sikap terhadap whistle-blowing , komitmen organisasi, personal cost, tingkat keseriusan kecurangan  dan  tanggungjawab  personal.
Siti Aliyah
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing
Motivasi dilakukannya penelitian ini adalah pertama,  adanya  hasil  penelitian  yang berbeda-beda  (kontradiktif),  dimana  hal  ini menunjukkan adanya kesenjangan penelitian ( research gap ). Dengan demikian,  penulis  tertarik  untuk  menguji ulang dan memperkaya penelitian sebelumnya  dengan  menambahkan  satu variabel yakni tanggung jawab personal.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan  sebelumnya,  maka  perumusan masalah  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  sikap  terhadap minat  pegawai  dalam  melakukan tindakan whistle-blowing?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi  terhadap  minat  pegawai dalam  melakukan  tindakan  whistle- blowing?
3. Bagaimana  pengaruh personal  cost terhadap minat pegawai dalam melakukan tindakan whistle-blowing?
4. Bagaimana pengaruh tingkat keseriusan kecurangan  terhadap  minat  pegawai dalam  melakukan  tindakan  whistle- blowing?
5. Bagaimana  pengaruh  tanggung  jawab personal terhadap minat pegawai dalam melakukan tindakan whistle-blowing?

## Tinjauan Pustaka

## Prosocial Organizatinal Behavior Theory
Brief dan Motowidlo (1986) mendefinisikan prosocial  organizational behavior sebagai  perilaku/tindakan  yang dilakukan  oleh  anggota  sebuah  organisasi terhadap individu, kelompok, atau organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan individu, kelompok, atau organisasi tersebut. Perilaku prosocial  bukanlah  perilaku  altruistik. Menurut  Staub  (1978)  yang  dikutip  oleh Dozier  dan  Miceli  (1985)  bahwa  perilaku prososial adalah perilaku sosial positif yang dimaksudkan  untuk  memberikan  manfaat pada  orang  lain.  Namun  tidak  seperti altruisme,  pelaku  prososial  juga  dapat memiliki  maksud  untuk  mendapatkan manfaat/keuntungan untuk dirinya juga.
Prosocial behavior menjadi teori yang mendukung  terjadinya whistle-blowing . Brief  dan  Motowidlo  (1986)  menyebutkan whistle-blowing sebagai salah satu dari tiga belas  bentuk prosocial  organizational behavior .  Hal  tersebut  sejalan  dengan pendapat  Dozier  dan  Miceli  (1985)  yang menyatakan bahwa tindakan whistle- blowing  dapat  dipandang  sebagai  perilaku prososial  karena  secara  umum  perilaku tersebut  akan  memberikan  manfaat  bagi orang lain (atau organisasi) disamping juga bermanfaat bagi whistle-blower itu sendiri. Prosocial  behavior  theory memiliki beberapa variabel anteseden yang
Siti Aliyah
dikelompokkan  ke  dalam  dua  kelompok besar. Pertama, individual anteseden, merupakan aspek yang berasal dari individu pelaku tindakan prososial seperti kemampuan individu menginternalisasi standar  keadilan,  tanggung  jawab  individu terhadap  lingkungan  sosial,  cara  penalaran moral  dan  perasaan  empati  terhadap  orang lain. Kedua, kontekstual anteseden, merupakan  aspek  dari  konteks  organisasi dan  lingkungan  kerja  seperti  faktor  norma, kohesivitas kelompok, panutan, gaya kepemimpinan,  iklim  organisasi,  tekanan, komitmen organisasi, dan hal-hal lain yang dapat  memengaruhi  suasana  hati,  rasa kepuasan  atau  ketidakpuasan  (Brief  dan Motowidlo, 1986).

## Theory of Planned Behavior
Theory  of  Planned  Behaviour (TPB) adalah  teori  psikologi  yang  dikemukakan oleh  Icek  Ajzen  (1991)  yang  berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dengan perilaku. TPB muncul sebagai jawaban atas kegagalan determinan sikap (attitude) dalam memprediksi tindakan/perilaku aktual ( actual  behavior )  secara  langsung.  TPB membuktikan bahwa minat (intention) lebih akurat  dalam  memprediksi  perilaku  aktual dan  sekaligus  dapat  sebagai  proxy  yang menghubungkan  antara  sikap  dan  perilaku aktual.
Menurut Ajzen (1991), minat diasumsikan  untuk  menangkap  faktor motivasi yang  mempengaruhi  sebuah
perilaku,  yang  ditunjukkan  oleh  seberapa keras  usaha  yang  direncanakan  seorang individu untuk mencoba melakukan perilaku  tersebut.  Lebih  lanjut  TPB mempostulatkan bahwa secara konsep minat memiliki  tiga  determinan  yang  saling independen.  Determinan  pertama  adalah sikap  terhadap  perilaku  ( attitude  towards behaviour ), yaitu tingkatan dimana seseorang mengevaluasi atau menilai apakah  perilaku  tersebut  menguntungkan (baik untuk dilakukan) atau tidak. Prediktor kedua  adalah  faktor  sosial  yang  disebut norma  subjektif  ( subjective  norm ),  yang mengacu pada persepsi tekanan sosial yang dirasakan  untuk  melakukan  atau  tidak melakukan  perilaku.  Prediktor  yang  ketiga adalah persepsi  kontrol perilaku ( perceived behavioral  control ),  yang  mengacu  pada kemudahan  atau  kesulitan  yang  dihadapi untuk melakukan perilaku. Tingkatan relatif dari  ketiga  determinan  tersebut  dapat berbeda-beda  dalam  berbagai  perilaku  dan situasi  sehingga  dalam  pengaplikasiannya mungkin  ditemukan  bahwa  hanya  sikap yang berpengaruh pada minat, pada kondisi lain  sikap  dan  persepsi  kontrol  perilaku cukup  untuk  menjelaskan  minat,  atau bahkan  ketiga-tiganya  berpengaruh.  Dalam penelitian  ini  faktor  tersebut  digunakan dalam  pengujian,  melainkan  hanya  sikap terhadap  perilaku  saja  yang  digunakan karena  menurut  peneliti  faktor  ini  paling
Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing menonjol perannya apabila dikaitkan dengan minat whistle-blowing .
Faktor yang Mempengaruhi Minat Whistle- blowing
Bouville (2007) mendefinisikan whistle-blowing sebagai  tindakan,  dari seorang  pegawai  (atau  mantan  pegawai), untuk  mengungkap  apa  yang  ia  percaya sebagai perilaku ilegal atau tidak etis kepada manajemen  yang  lebih  tinggi/manajemen puncak  ( internal  whistle-blowing )  atau kepada  otoritas/pihak  berwenang  di  luar organisasi  maupun kepada publik ( external whistle-blowing ).  Banyak  penelitian  yang telah  dilakukan  guna  mencari  faktor-faktor yang  mempengaruhi  seseorang  untuk melakukan whistle-blowing dengan menggunakan minat whistle-blowing sebagai  proxy-nya.  Minat  whistle-blowing berbeda  dengan  tindakan whistle-blowing aktual  karena  minat  muncul  sebelum tindakan  whistle-blowing  aktual,  atau dengan  kata  lain  diperlukan  adanya  minat whistle-blowing  untuk  membuat  tindakan whistle-blowing aktual  terjadi  (Winardi, 2013).

## Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sebagaimana telah  disinggung  dalam  pendahuluan  telah menguji faktor-faktor seperti sikap terhadap whistle-blowing (Park  dan  Blenkinsopp, 2009; Winardi, 2013), komitmen organisasi (Somers dan Casal, 1994; Mesmer-Magnus
dan Viswesvaran, 2005; Ahmad, Smith dan Ismail,  2012),  personal  cost  (Kaplan  dan Whitecotton,  2001;  Winardi,  2013)  dan tingkat  keseriusan kecurangan (Kaplan dan Whitecotton, 2001; Sabang, 2013; Winardi, 2013).
Faktor-faktor  tersebut  telah  diuji dengan  menggunakan  berbagai  responden penelitian  seperti  Petugas  Kepolisian  di Korea  Selatan  (Park  dan  Blenkinsopp, 2009),  Pegawai  Negeri  Tingkat  Bawah  di Indonesia  (Winardi,  2013),  Anggota  dari National Association of Accountants (NAA) (Somers dan Casal, 1994), internal auditor di Malaysia (Ahmad, Smith dan Ismail, 2012), audit  senior  dari  kantor  akuntan  publik internasional  (Kaplan  dan  Whitecotton, 2001),  dan  auditor  internal  (Inspektorat)  di lingkungan  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi Selatan (Sabang, 2013).
Penelitian  Bagustianto  dan  Kholis (2015) yang menguji pengaruh faktor sikap terhadap whistle-blowing , komitmen organisasi, personal  cost ,  dan  tingkat keseriusan  kecurangan  terhadap  minat whistle-blowing pegawai  negeri  sipil  di lingkungan  Badan  Pemeriksa  Keuangan Republik  Indonesia  (BPK  RI).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  bahwa  tiga dari  empat  determinan  secara  signifikan berpengaruh terhadap minat whistle- blowing PNS  BPK-RI  yaitu sikap terhadap
whistle-blowing,  komitmen  organisasi,  dan tingkat keseriusan kecurangan.

## Hipotesis Penelitian
H1:  Sikap terhadap whistle-blowing berpengaruh  positif  terhadap  minat pegawai  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing.
H2:  Komitmen  organisasi  berpengaruh positif terhadap minat  pegawai untuk melakukan tindakan whistle-blowing.
H3: Personal  Cost berpengaruh  negatif terhadap minat pegawai untuk melakukan tindakan whistle-blowing .
H4:  Tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh  positif  terhadap  minat pegawai  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing .
H5:  Tanggung jawab personal berpengaruh  positif  terhadap  minat pegawai  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing

## Jenis Penelitian
Model  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  adalah  model pendekatan  kuantitatif  regresi  berganda. Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berupa  data  primer  yang  diperoleh  melalui survei  kuesioner  yang  disebarkan  kepada responden secara langsung.
Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  tetap  di  lingkungan UNISNU  Jepara  yang  terdiri  dari  dosen
sebanyak  107  orang  dan  karyawan  yang berjumlah  69  orang  orang,  sehingga  total populasi adalah sebanyak 176 orang.
Adapun  teknik  pengambilan  sampel menggunakan  metode simple  random sampling yang  ditentukan  dengan  rumus slovin sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁 (𝑒) 2
Dimana, n = Jumlah sampel e  = tingkat kesalahan N  = Jumlah Populasi Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian ini adalah melalui survei  dengan menyebarkan kuesioner yang kepada responden  sebanyak  sampel  yang  telah ditentukan yakni 64 responden.
Metode Analisis Data a. Analisis statistik deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  digunakan untuk mengetahui nilai statistik variable- variabel  dalam  penelitian,  melalui  nilai mean, minimum, maksimum dan standar deviasi.
b. Uji Asumsi klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam  penelitian  ini  dapat  mencapai kondisi  yang  baik  sehingga  dapat  diuji dengan  menggunakan Ordinary  Least Square (OLS).  Uji  asumsi  klasik  ini
Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing meliputi  :  normalitas,  multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.
c.  Pengujian  Hipotesis  Pengujian  hipotesis dilakukan dengan analisis regresi. Menurut Ghozali (2005) ketepatan fungsi dalam  analisis  regresi  dapat  diukur  dari Goodness  of  fit .  Secara  statistik  dapat diukur  dari  nilai  koefisien  determinasi, nilai  statistik  F  dan  nilai  statistik  t. Perhitungan  statistik  disebut  signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya  berada  dalam  daerah  kritis (daerah  dimana  H0  ditolak).  Sebaliknya disebut  tidak  signifikan  jika  nilai  uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Pengujian hipotesis pertama dilakukan  dengan  analisis  regresi  linier sederhana.  Adapun  persamaan  untuk pengujian hipotesis adalah :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + e
Dimana:
Y   = Minat melakukan Whistle-blowing
a   = Konstanta b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 , b 5 = Koefisien regresi X 1 = Sikap terhadap whistle blowing X 2 = Komitmen Organisasi
X 3 = Personal Cost
X 4 = Tingkat keseriusan kecurangan X 5 = Tanggung jawab personal e = error

## Hasil dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif
Tabel 1 Statistik Deskriptif
N Mini mum Maxi mum Mean Std. Deviation Sikap Terhadap Whistle- Blowing 64 4,00  10,00 8,6563 1,39408 Komitmen Organisasi 64 9,00  15,00  13,5312 1,46892 Personal Cost 64 3,00  11,00 5,7031 2,16524 Tingkat Keseriusan Kecurangan 64 9,00  15,00  12,8281 1,69551 Tanggungjaw ab personal 64 5,00  10,00 8,5625 1,16667 Minat Pegawai Melakukan Tindakan Whistle- Blowing 64 6,00  15,00  10,5313 2,40349 Valid N (listwise) 64
Sumber: Data diolah, 2015
Tabel  1  diatas    menunjukkan variabel-variabel    penelitian    yaitu:    sikap terhadap whistle blowing, komitmen organisasi, personal cost, tingkat keseriusan kecurangan,  tanggung  jawab  personal  dan minat  pegawai  melakukan tindakan whistle
blowing    menunjukkan  hasil  pengukuran deskripsi  statistik  masing-masing  variabel dari    64    data    pengamatan.    Pada    tabel  2 tersebut    terlihat    bahwa  : nilai  standar deviasi dari variabel X1, X2,X3,X4,X5 dan
Y  adalah  (1,39408),  (1,46892),  (2,16524),
(1,69551), (1,16667), dan (2,40349)
menunjukkan  angka  yang  lebih  kecil  bila dibandingkan dengan nilai  rata-rata (mean)
pada    variabel-variabel    tersebut    sebesar
(8,6563),  (13,5312),  (5,7031),  (12,8281),
(8,5625), dan (10,5313). Hal ini menunjukkan    hasil    yang    baik    karena standar    deviasi    yang    merupakan penyimpangan dari data tersebut  lebih  kecil dari  nilai  rata-ratanya.
Pengujian Kualitas Data
Uji Validitas
1. Uji Validitas Variabel X1 Adapun hasil uji validitas variabel X1 dapat dilihat pada tabel 2 berikut:
Tabel 2 Uji Validitas Variabel X1 X1.1 X1.2 X1 X1.1 Pearson Correlation 1 0,665 ** 0,897 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 N 64 64 64 X1.2 Pearson Correlation 0,665 ** 1 0,927 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 N 64 64 64 X1 Pearson Correlation 0,897 ** 0,927 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 N 64 64 64
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  2  diatas  dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara  masing- masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk variabel X1 (sikap terhadap whistle blowing ) menunjukkan hasil yang
signifikan.  Jadi  dapat  disimpulkan  masing- masing  indikator  pertanyaan  dari  variabel X1 adalah valid.
2. Uji Validitas Variabel X2
Adapun hasil uji validitas variabel X2 dapat dilihat pada tabel 3 berikut:
Tabel 3 Uji Validitas Variabel X2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 X2. 3 Pearson Correlation 1  0,644 ** 0,452 ** 0,804 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64 X2. 4 Pearson Correlation 0,644 ** 1  0,636 ** 0,893 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64 X2. 5 Pearson Correlation 0,452 ** 0,636 ** 1  0,843 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64 X2 Pearson Correlation 0,804 ** 0,893 ** 0,843 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  3  diatas  dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara  masing- masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk variabel X2 (komitmen organisasi) menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Jadi dapat disimpulkan masing-masing indikator pertanyaan dari variabel X2 adalah valid.
3. Uji Validitas Variabel X3
Adapun hasil uji validitas variabel X3 dapat dilihat pada tabel 4 berikut:
Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Tabel 4 Uji Validitas Variabel X3 X3.6 X3.7 X3.8 X3 X3.6 Pearson Correlation 1  0,758 ** 0,510 ** 0,888 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
X3.7 Pearson Correlation 0,758 ** 1  0,535 ** 0,900 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64 X3.8 Pearson Correlation 0,510 ** 0,535 ** 1  0,782 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
X3
Pearson Correlation 0,888 ** 0,900 ** 0,782 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  4  diatas  dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara  masing- masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  variabel  X3  ( personal  cost ) menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Jadi dapat disimpulkan masing-masing indikator pertanyaan dari variabel X3 adalah valid. 4. Uji Validitas Variabel X4
Adapun hasil uji validitas variabel X4 dapat dilihat pada tabel 5 berikut:
Tabel 5

## Uji Validitas Variabel X4
X4.9 X4.10 X4.11 X4 X4.9 Pearson Correlation 1  0,397 ** 0,516 ** 0,769 ** Sig. (2- tailed) 0,001 0,000 0,000 N 64 64 64 64 X4.10 Pearson Correlation 0,397 ** 1  0,662 ** 0,820 ** Sig. (2- tailed) 0,001 0,000 0,000 N 64 64 64 64 X4.11 Pearson Correlation 0,516 ** 0,662 ** 1  0,891 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
X4 Pearson Correlation 0,769 ** 0,820 ** 0,891 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  5  diatas  dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara  masing- masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  variabel  X4  (tingkat  keseriusan kecurangan)  menunjukkan  hasil  yang signifikan.  Jadi  dapat  disimpulkan  masing- masing  indikator  pertanyaan  dari  variabel X4 adalah valid.
5. Uji Validitas Variabel X5
Adapun hasil uji validitas variabel X5 dapat dilihat pada tabel 6 berikut:

## Tabel 6
Uji Validitas Variabel X5 X5.12 X5.13 X5 X5.12 Pearson Correlation 1 0,624 ** 0,875 ** Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 64 64 64 X5.13 Pearson Correlation 0,624 ** 1 0,924 ** Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 64 64 64 X5 Pearson Correlation 0,875 ** 0,924 ** 1 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 64 64 64
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  6  diatas  dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara  masing- masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  variabel  X5  (tanggung  jawab personal) menunjukkan hasil yang signifikan.  Jadi  dapat  disimpulkan  masing- masing  indikator  pertanyaan  dari  variabel X5 adalah valid.

## 6. Uji Validitas Variabel Y
Adapun  hasil  uji  validitas  variabel  Y dapat dilihat pada tabel 7 berikut:
Tabel 7 Uji Validitas Variabel Y Y.14 Y.15 Y.16 Y Y.14 Pearson Correlation 1 0,670 ** 0,457 ** 0,828 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64 Y.15 Pearson Correlation 0,670 ** 1  0,643 ** 0,904 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64 Y.16 Pearson Correlation 0,457 ** 0,643 ** 1  0,825 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
Y
Pearson Correlation 0,828 ** 0,904 ** 0,825 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 N 64 64 64 64
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  7  diatas  dapat dilihat  bahwa  korelasi  antara  masing- masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  variabel  Y  (minat  pegawai melakukan  tindakan whistle  blowing ) menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Jadi dapat disimpulkan masing-masing indikator pertanyaan dari variabel Y adalah valid. Uji Reliabilitas
Adapun  hasil  uji  reliabilitas  dapat dilihat pada tabel 8 berikut:

## Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s alpha hitung Cronbach’s alpha standart Keterangan X1 0,792 0,7 Reliabel X2 0,799 0,7 Reliabel X3 0,821 0,7 Reliabel X4 0,769 0,7 Reliabel X5 0,755 0,7 Reliabel Y 0,812 0,7 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  8  diatas,  hasil  uji reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel menunjukkan bahwa cronbach’s alpha yang diperoleh  masing-masing  variabel  lebih besar  dari  0,7  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa variabel X1, X2, X3, X4, X5 dan Y adalah Reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Adapun  hasil  uji  normalitas  data disajikan pada tabel 9 berikut:
Tabel 9 Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 64 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2,01666769 Most Extreme Differences Absolute 0,088 Positive 0,063 Negative -0,088 Kolmogorov-Smirnov Z 0,707 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,700 Sumber: Data diolah, 2015
Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing
Berdasarkan  tabel  9  pengujian
Normalitas  dengan Uji  One  Sample Kolmogorof  Smirnov    Test tersebut,
menunjukkan    tingkat    signifikansi    diatas 0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  data berdistribusi  normal.
Uji Multikolinearitas
Adapun  hasil  uji  multikolinearitas disajikan pada tabel 10 berikut:
Tabel 10

## Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Sikap Terhadap Whistle-Blowing 0,645 1,551 Komitmen Organisasi 0,684 1,461 Personal Cost 0,523 1,912 Tingkat Keseriusan Kecurangan 0,340 2,939 Tanggungjawab personal 0,435 2,300 Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  11,  hasil  uji multikolinearitas menunjukkan bahwa tolerance masing-masing variabel menunjukkan  lebih  besar  dari  0,1  dan Variance    Inflation  Factor  (VIF) masing- masing  variabel  menunjukkan  lebih  kecil dari  10  sehingga  dapat  disimpulkan  model regresi bebas dari multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Adapun  hasil  uji  heteroskedastisitas disajikan pada gambar 1 berikut:

## Gambar 1 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  gambar  1  di  atas menunjukkan  titik-titik  pada  grafik  scatter plot tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  nol pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi bebas dari heteroskedastisitas.
Uji Model Koefisien Determinasi Adapun hasil uji koefisien determinasi disajikan pada tabel 11 berikut:
Tabel 11

## Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,544 a 0,296 0,235 2,10180
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  pada  tabel  11  dapat dilihat  bersarnya  nilai  Adjusted R 2 adalah 0,235.  Hal  ini  berarti  variabel  dependen yaitu minat  pegawai  melakukan  tindakan whistle-blowing dapat  dijelaskan    sebesar 23,5%  oleh  variabel  independen  yang
meliputi  sikap  terhadap whistle  blowing , komitmen organisasi, personal cost , tingkat keseriusan kecurangan dan tanggung jawab personal, sedangkan sisanya sebesar 76,5% dipengaruhi    oleh  faktor    lain    yang    tidak diteliti.
Uji Simultan (Uji F)
Adapun  hasil  uji  simultan  disajikan pada tabel 12 berikut:
Tabel 12

## Uji Simultan
Model Sum of Squares df Mean
Square F Sig.
1 Regre
ssion 107,720 5 21,544  4,877 0,001 b Resid ual 256,218 58 4,418
Total 363,938 63
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  12  terlihat  bahwa hasil  pengujian  simultan  terlihat  bahwa tingkat  signifikansi  adalah  sebesar  0,001 lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama variabel  bebas  (sikap  terhadap whistle blowing ,  komitmen  organisasi, personal cost ,  tingkat  keseriusan  kecurangan  dan tanggung  jawab  personal)  berpengaruh terhadap  variabel    terikat    (minat  pegawai melakukan tindakan whistle-blowing ).
Uji Hipotesis (Uji t)
Adapun hasil uji t disajikan pada tabel 13 berikut:
Tabel 13 Uji t Model Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 5,318  3,640 1,461  0,149 Sikap Terhadap Whistle- Blowing 0,081  0,237 0,047  0,344  0,732 Komitmen Organisasi 0,225  0,218 0,138  1,033  0,306 Personal Cost - 0,356 0,169 -0,320 - 2,104 0,040 Tingkat Keseriusan Kecurangan 0,273  0,268 0,192  1,018  0,313 Tanggungja wab personal - 0,001 0,344 0,000 - 0,002 0,998 Sumber: Data diolah, 2015 Berdasarkan tabel 13 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 5,318 + 0,081X 1 + 0,225X 2 – 0,356X 3 + 0,273X 4 – 0,001X 5 + e

## Uji Hipotesis 1
Berdasarkan  tabel  13,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  0,344  lebih kecil  dari  t  tabel  =  1,67155  dengan  tingkat signifikansi  0,732  lebih  besar  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  1  yang  menyatakan bahwa  sikap  terhadap whistle  blowing berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing ditolak.
Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing

## Uji Hipotesis 2
Berdasarkan  tabel  13,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  1,033  lebih kecil  dari  t  tabel  =  1,67155  dengan  tingkat signifikansi  0,306  lebih  besar  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  2  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing ditolak.
Uji Hipotesis 3
Berdasarkan  tabel  13,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  2,104  lebih besar dari t tabel = 1,67155 dengan tingkat signifikansi  0,040  lebih  kecil  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  3  yang  menyatakan bahwa personal  cost berpengaruh  terhadap minat  pegawai  melakukan tindakan whistle blowing diterima.
Uji Hipotesis 4
Berdasarkan  tabel  13,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  1,018  lebih kecil  dari  t  tabel  =  1,67155  dengan  tingkat signifikansi  0,313  lebih  besar  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  4  yang  menyatakan bahwa  tingkat  keseriusan  kecurangan berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing ditolak.
Uji Hipotesis 5
Berdasarkan  tabel  13,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  0,002  lebih kecil  dari  t  tabel  =  1,67155  dengan  tingkat
signifikansi  0,998  lebih  besar  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  5  yang  menyatakan bahwa tanggung jawab personal berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing ditolak.

## Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  secara statistik menunjukkan bahwa sikap terhadap whistle-blowing tidak berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle- blowing  atau  dengan  kata  lain  hipotesis  1 (H1) ditolak. Jika dilihat dari nilai koefisien regresinya,  sikap  terhadap whistle-blowing memiliki  pengaruh  positif  terhadap  minat pegawai  melakukan  tindakan whistle- blowing meskipun sangat kecil, yakni hanya
0,334.  Hasil  ini  sesuai  dengan Theory  of Planned  Behavior (Ajzen,  1991),  jika seorang pegawai memiliki keyakinan bahwa tindakan whistle-blowing akan memberikan konsekuensi/dampak positif dan ia memandang  bahwa  konsekuensi/dampak positif tersebut penting/diperlukan, maka ia akan  memiliki  kecenderungan  sikap  yang positif  pula  untuk  mendukung/memihak tindakan whistle-blowing .  Kecenderungan sikap mendukung tindakan whistle-blowing secara logis akan meningkatkan minat untuk melakukan tindakan whistle-blowing . Temuan  penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitian sebelumnya (Park dan Blenkinsopp, (2009); Winardi, 2013).
Hipotesis  kedua  (H2)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  minat  pegawai  melakukan tindakan whistle-blowing. Berdasarkan hasil pengujian secara statistik menunjukkan  bahwa  H2  ditolak.  Hasil  ini kurang  sejalan  dengan  konsep prosocial organizational behavior dan konsep komitmen  organisasi  yaitu  bahwa  tindakan whistle-blowing merupakan  perilaku  sosial positif yang dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam bentuk melindungi organisasi dari bahaya kecurangan (fraud).
Hipotesis  ketiga  (H3)  menyatakan bahwa personal  cost berpengaruh  negatif terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle- blowing. Berdasarkan hasil pengujian  secara  statistik  menunjukkan bahwa  H3  diterima.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  temuan  penelitian  Mesmer- Magnus  dan  Viswesvaran  (2005)  serta Kaplan  dan  Whitecotton  (2001)  yang menyatakan  bahwa  personal  cost  memiliki hubungan negatif dan merupakan prediktor signifikan terhadap minat whistle-blowing .
Hipotesis keempat (H4) dalam penelitian  ini  yaitu  tingkat  keseriusan kecurangan  berpengaruh  positif  terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle- blowing.  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa H4 ditolak dan hasil ini tidak sejalan dengan  penelitian  terdahulu  (Menk,  2011; Sabang,  2013;  Winardi  ,2013)  yang
menggunakan  konsep  materialitas  sebagai pembeda tingkat keseriusan kecurangan.
Hipotesis kelima (H5) dalam penelitian ini yaitu tanggung jawab personal berpengaruh positif terhadap minat pegawai melakukan  tindakan whistle-blowing .  Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa  H5  ditolak dan  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  adanya tanggung  jawab  personal  tidak  cukup mempengaruhi minat pegawai dalam melakukan tindakan whistle-blowing.

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan,  maka  kesimpulan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sikap  terhadap whistle  blowing tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  minat pegawai  dalam  melakukan  tindakan whistle-blowing .
2. Komitmen organisasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  minat pegawai  dalam  melakukan  tindakan
whistle-blowing .
3. Personal  cost berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  minat  pegawai dalam  melakukan  tindakan whistle-
blowing .
4. Tingkat  keseriusan  kecurangan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  minat pegawai  dalam  melakukan  tindakan whistle-blowing .
Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing
5. Tanggung jawab personal tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  minat pegawai  dalam  melakukan  tindakan whistle-blowing .
Keterbatasan dan Saran
Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan.  Pertama,  penelitian  ini  tidak spesifik  mendefinisikan  minat whistle- blowing pada  saluran  dan  bentuk whistle- blowing tertentu,  sehingga  generalisasi model  regresi  penelitian  ini  terbatas  pada definisi  whistle-blowing  secara  umum. Kedua,  responden  dalam  penelitian  ini hanyalah pegawai yang bekerja di UNISNU sehingga hasil penelitian belum tentu sesuai untuk digeneralisasi/digunakan pada instansi  yang  lainnya.  Keterbatasan  yang kedua  adalah  berkaitan  dengan  tema penelitian  yang  sensitif  (berkaitan  dengan whistle-blowing ) dan pengukuran variabel.
Keterbatasan-keterbatasan  penelitian ini diharapkan dapat memberikan implikasi bagi  peneliti  lain  untuk  mengembangkan dan menyempurnakan penelitian lebih lanjut di  masa  yang  akan  datang.  Pengembangan penelitian  dapat  diarahkan  pula  pada eksplorasi  faktor-faktor  lain  yang  mungkin mempengaruhi minat whistle-blowing pegawai  di  Indonesia  sehingga  dapat menghasilkan model regresi penelitian yang dapat  memprediksi  secara  lebih  akurat. Faktor-faktor  lain  yang  mungkin  menarik untuk  diuji  antara  lain  faktor  iklim
organisasi  terhadap whistle-blowing ,  faktor kelengkapan bukti ( evidence of wrongdoing ), faktor-faktor demografi whistle-blower ,  faktor  pertimbangan  etis ( ethical judgement ), ataupun faktor dukungan rekan kerja/atasan.

## Daftar Pustaka
Ahmad,  Syahrul  Ahmad,  Smith,  Malcolm, dan Ismail, Zubaidah, 2012, “Internal Whistle-Blowing  Intentions:  A  Study of  Demographic  and  Individual Factors”. Journal of Modern Accounting  and  Auditing .  Vol.  8  no. 11; 1632-1645.
Ajzen, Icek, 1991, “The Theory of Planned Behaviour”, Organizational Behaviour  and  Human  Decision Processes , Vol. 50, hlm. 179-211.
Ajzen,  Icek,  2002,  Constructing  a  TpB
Questionnaire: Conceptual and Methodological Considerations.(Online),(http://chuan g.epage.au.edu.tw/ezfiles/168/1168/at tach/20/pta_ 411 76 _7688352_57138.pdf, diakses 30 Juni
2015).
Association  of  Certified  Fraud  Examiners,
2012,  Report  to  The  Nation  2012  on Occupational  Fraud  and  Abuse.
Austin USA.
Bagustianto,  Rizki  dan  Kholis,  Nur,  2015, “Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Minat  Pegawai  Negeri  Sipil  (Pns) Untuk  Melakukan  Tindakan  Whistle- Blowing (Studi Pada PNS BPK RI)”. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , Vol. 3 No. 1. Malang, Universitas Brawijaya.
Bouville, Mathieu. 2007, “Whistle-Blowing and  Morality”, Journal  of  Business Ethics , 2008 (81); hal. 579–585.
Brief, Arthur P. dan Motowidlo, Stephan J,
1986,
“Prosocial Organizational
Siti Aliyah Behaviours”, Academy of Management  Review .  Vol.  11  No.  4; hlm. 710-725.
Curtis,  Mary  B.,  2006,  “Are  Audit-related Ethical  Decisions  Dependent  upon Mood?”, Journal  of  Business  Ethics .
Vol.68; hlm. 191-209.
Diniastri, Ellysa,
2010, Korupsi, Whistleblowing dan Etika Organisasi . Skripsi.  Malang:  Jurusan  Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Dozier, Janelle Brinker dan  Miceli, Marcia P.,  1985,  “Potential  Predictors  of
Whistle-Blowing: A Prosocial Behavior  Perspective”. Academy  of Management  Review .  Vol.  10  No.  4; hlm. 823-836.
Gibson,  James  l.,  Ivancevich,  John  M., Donnelly-Jr., James H., dan Konopaske, Robert, 2012
Organizations:  Behavior,  Structure, Processes . New York:  The McGraw- Hill Companies Inc.
Jones, Thomas M., 1991, “Ethical Decision
Making By Individuals
in
Organizations:  An  Issue-Contingent Model.  Academy  of  Management
Review”. Vol. 16 no.2; hlm. 366-395.
Kaplan, Steven E. dan Whitecotton, Stacey M.,  2001,  “An  Examination  of Auditors’ Reporting Intentions When
Another  Auditor  is  Offered  Client Employment”. A  Journal  of  Practice and Theory . Vol. 20 no.1; hlm. 45-63.
Kline, Paul, 1994, An Easy Guide to Factor Analysis . New York: Routledge.
Kuryanto,  Asib  Dwi,  2011, Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen
Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Pemahaman Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Auditor Eksternal (Studi pada Kantor Akuntan  Publik  di  Indonesia) ,  Tesis.
Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Menk,  Karl  Bryan,  2011, The  Impact  of Materiality,  Personality  Traits,  and Ethical  Position  on  Whistle-Blowing Intentions.
Disertasi . Virginia:
Program  Doctor  of  Philosophy  in
Business,Virginia Commonwealth University. Mesmer-Magnus, Jessica R. dan Viswesvaran,  Chockalingam,  2005, “Whistleblowing  in  Organizations: An  Examination  of  Correlates  of Whistleblowing  Intentions,  Actions, and Retaliation”, Journal of  Business Ethics, Vol. 52; hlm. 277-297.
Miceli, Marcia P. dan Near, Janet P., 1985, “Characteristics  of  Organizational Climate  and  Perceived  Wrongdoing Associated  with  Whistle-Blowing Decisions”, Personnel  Psychology . 1985 (38); hlm. 525-544.
Miceli,  Marcia  P.,  Near,  Janet  P.,  dan Schwenk,  Charles  R.,  1991,  “Who Blows  The  Whistle  and  Why?”, Industrial  &  Labor  Relation  Review . Vol 45 no. 1; hlm. 113-130.
Mowday,  Richard  T.,  Steers,  Richard  M., dan  Porter,  Lyman  W,  1979,  “The Measurement of Organizational Commitment”, Journal of  Vocational Behavior , Vol. 14; hlm. 224-247.
Park,  Heungsik  dan  Blenkinsopp,  John,
2009,  “Whistleblowing  as  Planned Behaviour  –  A  Survey  of  South Korean  Police  Officer”, Journal  of Business  Ethics, Vol.  85;  hlm.  545- 556.
Sabang, Muh. Iskandar, 2013, Kecurangan, Status  Pelaku  Kecurangan,  Interaksi Individu-Kelompok, dan Minat Menjadi  Whistleblower  (Eksperimen pada  Auditor  Internal  Pemerintah . Tesis, Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Siti Aliyah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai Dalam Melakukan Tindakan Whistle-Blowing
Secord,  Paul  F.  dan  Backman,  Carl  W., 1964, Social  Psychology ,  New  York:
The McGraw-Hill Book Company.
Sekaran,  Uma  dan  Bougie,  R.,  2010, Research  Methods  for  Business:  A
Skill  Building  Approach .  Chichester: Wiley.
Schultz-Jr., Joseph J., Johnson, Douglas A., Morris,  Deigan  dan  Dyrnes,  Sverre, 1993,  “An  Investigation  of  The Reporting of Questionable Acts in an International  Setting”, Journal  of Accounting  Research ,  Vol.  31;  hlm.
75-103.
Somers,  Mark  J.  dan  Casal,  Jose  C.,  1994, “Organizational  Commitment  and Whistle-Blowing:  A  Test  of  The Reformer and The Organization Man Hypotheses”, Group  &  Organization Management . Vol. 19 no. 3; hlm. 270-
284.
Susmanschi,  Georgiana,  2012,  “Internal
Audit and Whistle-Blowing. Economics, Management,
and
Financial Markets”, Vol. 7 no. 4; hlm.
415–421.
Sweeney,  P  .,  2008,  “Hotlines  Helpful  for
Blowing  The  Whistle”, Financial Executive, Vol. 24 no. 4; hlm. 28-31.
Transparency International, 2012, Corruption  Perceptions  Index  2012, (Online), (http://www.transparency.org /cpi2012/results, diakses 13 Juli 2015) Transparency International, 2013,
Corruption  Perceptions  Index  2013. (Online), (http://www.transparency.org /cpi2013/results,  diakses  13  Juli
2015).
Winardi, Rijadh Djatu, 2013, “The
Influence of Individual and Situational Factors on Lower-Level Civil
Servants’  Whistle-Blowing  Intention
in  Indonesia”. Journal  of  Indonesian Economy and Business .