## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BPR MITRA RUKUN MANDIRI
Vivie Insani, Romat Saragih
vivieinsani37@gmail.com, saragih@ypt.or.id
Universitas Telkom Bandung

## ABSTRACT
Every company must have a goal to achieve. Manpower (human resources) is a main key in achieving the goals of the company, therefore the company requires good quality of human resources to obtain the expected performance. One way that can be done to improve performance is to implement the right leadership style
This study aims to analyze the influence of the leadership style on employee performance in  PT  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  Bandung.  Sampling  technique  was  saturation  sampling  type under non-probability sampling, where all population was used as research sample with the total number of 35 respondents. The technique of analysis used simple regression analysis.
The result of research shows that Leadership Style is in quite good category and Employee Performance  is  in  low  category.    Based  on  hypothesis  test,  the  result  shows  leadership  style significantly influences employee performance at PT. BPR Mitra Rukun Mandiri Bandung.

## Keywords: Leadership Style, Employee Performance, Human Resources Management

## ABSTRAK
Setiap perusahaan pastinya mempunyai tujuan yang harus dicapai. Tenaga kerja (sumber daya  manusia)  lah  yang  menjadi  kunci  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  tersebut,  oleh sebab itu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mendapatkan kinerja  yang  diharapkan.  Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja adalah dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri Bandung. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode non-probability sampling jenis sampel jenuh, dimana seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian dengan jumlah responden sebanyak 35 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berada  pada  kategori  cukup baik dan Kinerja Karyawan berada pada kategori rendah. Berdasarkan hasil uji hipotesis, gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  BPR  Mitra  Rukun Mandiri Bandung.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, Sumber Daya Manusia

## I. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  pastinya  mempunyai  tujuan  yang  harus  dicapai. Tenaga  kerja  (sumber  daya  manusia)  lah  yang  menjadi  kunci  dalam  pencapaian  tujuan organisasi maupun perusahaan tersebut. Pada zaman yang serba modern seperti sekarang ini, sumber daya manusia haruslah betul-betul menjadi perhatian utama bagi organisasi/ perusahaan agar  tercapainya  tujuan  organisasi/  perusahaan  yang  sudah  ditetapkan  sebelumnya.  Sebagai timbal  baliknya  bagi  organisasi/  perusahaan,  maka  organisasi/  perusahaan  menginginkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kinerja yang baik.
Kinerja mempunyai makna yang luas, tidak sekedar menyatakan sebagai hasil dari kerja saja, tetapi juga proses bagaimana pekerjaan itu berlangsung pun ikut dibahas pada kinerja. Kinerja didefinisikan  sebagai  catatan  yang  dihasilkan  dalam  suatu  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu  (Darodjat,  2015:153).  Dalam  menjalankan  tujuan organisasi/ perusahaan tentunya membutuhkan seorang pemimpin  atau sering disebut sebagai manajer.  Seorang  pimpinan  atau  disebut  juga  dengan  manajer,  mengemban  pimpinan  dan kepemimpinan  yang  memiliki  fungsi  strategis  dalam  menentukan  kinerja  organisasi.  Seorang pemimpin  yang  akan  menjadi  panutan  dan  teladan  adalah  seorang  pemimpin  yang  dapat melaksanakan  kepemimpinannya  secara  efektif  dan  juga  dapat  menggerakkan  sumber  daya manusia ke arah tujuan yang dicita-citakan (Fahmi, 2015:98).
Berdasarkan  hasil  wawancara  pendahuluan  peneliti  terhadap  PT.  BPR  Mitra  Rukun Mandiri  penerapan  gaya  kepemimpinan  belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  hal  ini  dapat terlihat dari kinerja karyawan yang belum sesuai harapan karena mengalami penurunan. Kinerja karyawan  yang  semakin  menurun  dapat  mempengaruhi  pada  naik-turunnya  posisi  kredit bermasalah PT. BPR Mitra Rukun Mandiri, walaupun belum melebihi batas maksimal yang telah ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu sebesar 5%, tetapi jika posisi kredit bermasalah ini terus meningkat, tentunya akan merugikan perusahaan. Berikut adalah data posisi kredit bermasalah PT. BPR Mitra Rukun Mandiri dari tahun 2014 hingga tahun 2016 sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 1 pada lampiran
Dapat  dilihat  dari  Tabel  1  diatas,  bahwa  per  tanggal  31  Desember  2015,  posisi  kredit bermasalah PT. BPR Mitra Rukun  Mandiri mengalami penurunan dari tahun sebelumnya  yaitu pada  periode  31  Desember  2014,  sebesar  Rp.  514.666.761,00.  Namun,  pada  periode  31 Desember 2016, posisi kredit bermasalah pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri, meningkat cukup tajam dari tahun-tahun sebelumnya, posisi kredit bermasalah per 31 Desember 2016 meningkat hingga Rp. 3.237.387.985,00. Maka dari itu dilakukan penelitian untuk melihat seberapa besar pengaruh  gaya  kepemimpinan  yang  sedang  diterapkan  sekarang  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri.

## Identifikasi Masalah
Permasalahan penelitian yang penulis ajukan ini dapat diidentifikasi permasalahannya sebagai berikut:
1)  Rendahnya kinerja karyawan di PT. BPR Mitra Rukun Mandiri.
2) Gaya Kepemimpinan yang diterapkan belum sesuai pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri 3)  Adanya  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  BPR  Mitra Rukun Mandiri

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1)  Bagaimanakah kinerja karyawan PT. BPR Mitra Rukun Mandiri?
2)  Bagaimanakah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh PT. BPR Mitra Rukun Mandiri ?
3)  Bagaimanakah pengaruhnya gaya kepemimpinan yang diterapkan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1)  Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana Kinerja karyawan pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri.
2)  Untuk  menganalisis  dan  mengetahui  Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  pada  PT.  BPR Mitra Rukun Mandiri.
3)  Untuk menganalisis dan mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  PT. BPR Mitra Rukun Mandiri.

## Kegunaan Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang diperoleh oleh beberapa pihak diantaranya adalah:

## Aspek Teoritis
Penelitian  ini  sebagai  salah  satu  syarat  untuk  mendapatkan  gelar  Sarjana  Administrasi  Bisnis (S.AB)  pada  Fakultas  Komunikasi  Bisnis  Universitas  Telkom  Bandung.  Penelitian  ini  juga memberi pengalaman seperti bagaimana dunia kerja yang sesungguhnya kepada penulis. Dan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan masukan kepada penulis serta menjadi rujukan bagi peneliti selanjutnya.

## Aspek Praktis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  masukan  bagi  perusahaan  khususnya  untuk  para pimpinan  dalam  memperbaiki  maupun  meningkatkan  gaya  kepemimpinannya  dan  juga
diharapkan  dapat  menjadi  bahan  masukan  untuk  para  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan di PT. BPR Mitra Rukun Mandiri.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan

## Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja seperti yang dikutip dalam Edison et al. (2016:205) adalah hasil dari suatu proses yang mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya  tidak  berdiri  sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Syafri  dan  Aida  (2007:155),  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Faktor-faktor tersebut diantaranya :
1)  Faktor individual, meliputi umur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri,
motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
2)  Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3)  Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4)  Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja,  fasilitas  kerja  atau  infrastruktur  yang  diberikan  oleh organisasi/ perusahaan, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5)  Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

## Dimensi Kinerja
Edison  et  al,  (2016:207)  mengemukakan  kriteria  dasar  atau  dimensi  untuk  mengukur  kinerja, yaitu:
1. Target,  dapat  juga  dinyatakan  sebagai  tujuan  yang  merupakan  hasil  yang  diharap  dapat tercapai secara kuantitatif dan juga dapat diukur.
2. Kualitas,  terkait  dengan  tingkatan  baik/  buruknya  atau  derajat  sesuatu  mengenai apa  yang dihasilkan.
3. Waktu, terkait dengan keefektifan waktu yang terpakai dalam bekerja .
4. Taat  Asas/  Peraturan,  terkait  dengan  anggota/  karyawan  melakukan  tugas  yang  menjadi tanggung jawabnya dengan benar.

## Gaya Kepemimpinan

## Definisi Gaya Kepemimpinan
Northern  (2013:73),  Pendekatan  gaya  ( Style  Approach )  pada  kepemimpinan  adalah kepemimpinan  yang  berfokus  pada  apa  yang  dilakukan  pemimpin  dan  bagaimana  mereka bertindak.  Pendekatan  gaya  memperluas  kajian  kepemimpinan  hingga  mencakup  tindakan pemimpin terhadap pengikut dalam berbagai komponen. Peneliti yang mempelajari pendekatan gaya  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dibentuk  dari  dua  jenis  perilaku  umum  yaitu  perilaku tugasdan  perilaku  hubungan . Perilaku  tugas  membantu  anggota  kelompok  dalam  organisasi dalam  mencapai  tujuan  mereka.  Perilaku  hubungan  membantu  anggota  kelompok  merasa nyaman dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan situasi/ lingkungan dimana mereka berada.  Tujuan  utama  dari  pendekatan  gaya  adalah  untuk  menjelaskan  bagaimana  seorang pemimpin  mengombinasikan  kedua  perilaku  umum  tadi  untuk  memengaruhi  para  angotanya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

## Pendekatan Gaya Kepemimpinan Menurut Ohio State University (Universitas Ohio)
Hemphill  &  Coons  (dalam  Northern,  2013:74),  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ohio  State University (Universitas  Ohio)  melahirkan  dua  dimensi  pola  perilaku  atau  gaya  kepemimpinan yaitu  pemimpin  yang  memberi  struktur  untuk  pengikut  atau  disebut  juga  dengan  gaya kepemimpinan  “prakarsai”  ( Initiating  Structure  Leadership  Styke ),  dan  pemimpin  yang mengembangkan  pengikut  atau  disebut  juga  dengan  gaya  kepemimpinan  “pertimbangan” ( Consideration  Leadersip  Style ).  Penelitian  ini  didapat  dengan  cara  meminta  pengikut  untuk mengisi kuesioner tentang pemimpin  mereka. Kuesioner yang digunakan di kajian ini dibentuk dari daftar lebih dari 1.800 butir yang menggambarkan aspek perilaku pemimpin yang berbeda. Dari  daftar  kuisioner  yang  panjang  itu  maka  dirumuskan  sebanyak  150  butir  pertanyaan  yang selanjutnya  diminimalisir  kembali  sehingga  kini  berjumlah  40  butir  pertanyaan  yang  disebut sebagai Kuesioner Deskripsi Perilaku Pemimpin ( Leader Behavior Description
Questionnaire/ LBDQ)  yang  terus  dilakukan  perkembangan  hingga  menjadi  LBDQ-XII  dalam kurun waktu 6 tahun.

## Dimensi Gaya Kepemimpinan
Dimensi  gaya  kepemimpinan  menurut  penelitian  yang  sudah  dilakukan  oleh  Universitas  Ohio ( Ohio State University ) dalam Northern (2013:74) dibagi menjadi dua dimensi. Dimensi tersebut terdiri  dari  gaya  kepemimimpinan  yang  ber-orientasi  tugas  ( task-oriented )  dan  gaya kepemimpinan yang ber-orientasi karyawan ( employee-oriented ).
1. Pemimpin  yang  ber-orientasi  tugas  ( task-oriented) memberikan  perhatian  yang  maksimum terhadap  tugas  dan  minimum  terhadap  hubungan  kerja  nya.  Pemimpin  tahu  apa  yang diinginkan dan bagaimana cara memperolehnya tersebut tanpa memperdulikan kondisi yang dihadapi  oleh  karyawannya.  Biasanya  pemimpin  tidak  memiliki  kepercayaan  kepada  orang lain, kaku, dan hanya berfokus pada orientasi tugas saja.
2.  Pemimpin yang ber-orientasi karyawan ( employee-oriented) merupakan pendekatan perilaku hubungan dengan memperhatikan hubungannya dengan karyawan mencakup pertemanan, rasa  menghargai,  percaya,  dan  rasa  saling  menyayangi  antara  pemimpin  dengan pengikutnya.

## Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Fungsi  dan  peran  seorang  pemimpin  dalam  organisasi  diharapkan  dapat  menjadi pendorong  dalam  pembentukan  organisasi  yang  sifatnya  dominan.  Kepemimpinan  yang diharapkan pada era globalisasi seperi sekarang ini seperti yang dikutip dalam Fahmi (2012:99) adalah  pemimpin  yang  mempunyai  nilai  kompetensi  yang  tinggi  dengan  menerapkan  gaya kepemimpinan yang tepat, kompetensi tersebut dapat diperoleh apabila pemimpin tersebut telah memiliki experience (pengalaman)  dan science (ilmu  pengetahuan)  yang  maksimal.  Dalam konteks hubungan antara pemimpin dan karyawan, sangat dipengaruhi oleh gaya pemimpin yang diterapkan. Ini disebabkan karena pemimpin memiliki kekuasaan dan otoritas yang lebih tinggi dalam membentuk terwujudnya suatu model manajemen organisasi atau tujuan organisasi yang diharapkan (Fahmi, 2012:106).
Karyawan adalah aset internal yang penting bagi suatu organisasi/ perusahaan. Karena jika tidak ada karyawan, suatu perusahaan/ organisasi tidak akan berjalan. Hal tersebut berarti jika  dengan  adanya  kebijakan  dan  usaha  yang  kuat  dalam  menjaga  dan  mempertahankan karyawan maka diharapkan akan mampu meminimalisir faktor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. Sebagaimana diungkapkan oleh Moller & Witt dalam Irham Fahmi (2012:100)  bahwa  faktor-faktor  yang  menyebabkan  tidak  tercapainya  tujuan  organisasi diantaranya  adalah Management  Overrides  or  Collusion dan Internal  Control  Cost  versus Benefits .
Seorang pemimpin harus dapat menentukan pendekatan gaya seperti apakah yang akan cocok  dengan  lingkungan  organisasi  yang  akan  dipimpinnya,  sehingga  apabila  pemimpin tersebut  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  diharapkan  dapat  mengarahkan bawahannya  untuk  memiliki  kompetensi  dalam  bekerja.  Karena  apabila  karyawan  memiliki kompetensi, karyawan tersebut akan mampu meningkatkan kualitas kinerjanya.
Untuk  itu  setiap  pemimpin  dituntut  tidak  hanya  bekerja  secara  maksimal  namun  juga mengerti kondisi maupun permasalahan yang dihadapi oleh para karyawannya. Termasuk juga permasalahan dalam mengembangkan bakat yang dimiliki oleh tiap karyawan. Apabila seorang pemimpin  dapat  memahami  bakat  dan  keahlian  para  karyawannya  dengan  sesuai  dan  tepat, maka pemimpin ter sebut sudah mampu menerapkan konsep “ the right man and the right place ”. Seorang  pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinannya  yang  tepat  didalam  suatu organisasi, dapat mempengaruhi karyawannya dalam memiliki semangat kompetisi yang dinamis untuk meningkatkan kinerjanya masing-masing.
Peran  seorang  pemimpin  yang  telah  berhasil  menemukan  gaya  yang  tepat  untuk  diterapkan dalam perusahaannya dapat membuat perannya menjadi begitu besar dalam membangun dan mendukung  terwujudnya  nilai  kompetensi  terhadap  karyawannya  yang  selanjutnya  akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  teori  yang  telah  diteliti  oleh  Universitas  Ohio (Ohio  State  University) mengenai  teori  gaya  kepemimpinan,  maka  dimensi  yang  diambil  oleh  penulis  untuk  dijadikan sebagai sub variabel adalah sebagai berikut:
a. Pemimpin  yang  memberi  struktur  untuk  pengikut/  pemimpin  dengan  gaya  orientasi  tugas ( task-oriented )
b. Pemimpin  yang  mengembangkan  pengikut/  pemimpin  dengan  gaya  orientasi  karyawan ( employee-oriented ).
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  kinerja  pada  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri,  maka penulis melakukan penelitian dengan menggunakan empat variabel/ dimensi kinerja  yaitu target, kualitas, waktu, dan taat asas. (Edison et al, 2016:207). Kerangka Pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1 yang terdapat pada lampiran.

## Hipotesis Penelitian
Menurut  Darmawan  (2013:120)  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap rumusan  masalah  penelitian.  Dikatakan  sementara  karena  jawaban  yang  diberikan  baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.  Berdasarkan kerangka pemikiran dan tinjauan pustaka, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini “Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan te rhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri.”

## III.      METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
Dalam  rangka  berpartisipasi  dalam  menunjang  pembangunan  nasional  untuk meningkatkan pemerataan, pertumbuhan ekonomi, dan stabilitas nasional ke  arah peningkatan kesejahteraan  rakyat  banyak,  maka  PT.  Bank  Permata  dahulu  PT.  Bank  Bali  Tbk.  bersama  5 KUD yang berlokasi di Kabupaten Bandung yaitu KUD Tani Mukti Ciwidey, KUD Karya Teguh Lembang, KUD Sarwa Mukti Cisarua, KUD Karya Maju Cimahi Utara dan  KUD Sinar Sejahtera Pacet  sepakat  untuk  mendirikan  sebuah  perseroan  yang  bergerak  di  bidang  perbankan  atau Bank Perkreditan Rakyat dengan nama PT. BPR Bali Rukun Mandiri pada tanggal 4 Juli 1994 yang berkedudukan di Kecamatan Ciwidey, Kabupaten Bandung, Jawa Barat. Kegiatan utama perseroan ini adalah menghimpun dana masyarakat dalam bentuk Tabungan dan Deposito dan menyalurkan  kembali  ke  masyarakat  khususnya  masyarakat  pedesaan  dan/  atau  pengusaha mikro/ kecil dalam bentuk kredit.
Namun pada tahun 2007, PT. Bank Permata Tbk. melepaskan bagian kepemilikannya di PT. BPR Bali Rukun Mandiri dan dibeli oleh Koperasi Karyawan (KopKar) PT. Bank Yudha Bhakti. PT.  BPR  Bali  Rukun  Mandiri  kemudian  berubah  nama  menjadi  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri
adapun komposisi kepemilikan setelah mengalami beberapa kali perubahan, pada tahun 2008 menjadi sebagai berikut:
a. KopKar PT. Bank Yudha bhakti
b. KUD Karya Teguh
c. KUD Sarwa Mukti
d. KUD Karya Maju
Kegiatan  utama  usaha  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  adalah  menghimpun  dana  dari masyarakat  dalam  bentuk  tabungan  dan  deposito  lalu  menyalurkannya  kembali  kepada masyarakat  dalam  bentuk  kredit.  Produk  simpanan  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  terdiri  dari Tabungan  dan  Deposito  dengan  spesifikasi yang  variatif  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan pasar.  Sasaran  pasar  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  adalah  masyarakat  umum,  khususnya masyarakat  sekitar  wilayah  lokasi  kantor  BPR  berada.  Dalam  menarik  perhatian  dan  minat masyarakat  sekitar  untuk  menabung,  maka  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  memiliki  produk tabungan  yang  beraneka  ragam.  Produk  Tabungan  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  terdiri  dari Tabungan Bali Mandiri, Tabungan Bali Kotak, dan Tabungan Paket Ananda.
Saat ini PT. BPR Mitra Rukun Mandiri memiliki 3 kantor yang terdiri dari 1 Kantor Pusat yang beralamat di Komplek Ruko Soreang Permai Blok. A No.3 Kab. Bandung, Kantor Kas yang beralamat di Jalan Raya Ciwidey Km.29 Ruko Sukarasa No. 5 Pasir Jambu Kab. Bandung, dan Kantor Cabang yang beralamat di Jalan Raya Cinunuk No.227 Kab. Bandung.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  penelitian  yaitu  metode  kuantitatif.  Menurut Sekaran (2015:7) metode kuantitatif adalah metode penelitian yang hasil akhirnya berupa data kuantitatif yang umumnya diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan yang terstruktur. Penelitian ini  merupakan  penelitian  deskriptif  analisis.  Menurut  Darmawan  (2013;37)  penelitian  deskriptif adalah  penelitian  yang  berusaha  untuk  menuturkan  pemecahan  masalah  yang  ada  sekarang berdasarkan  data-data  jadi  yang  menyajikan  data-data  menganalisis  dan  menginterpretasi. Sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Best dalam Darmawan (2013:38) penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang berusaha menggambarkan dan menginterpretasi objek apa adanya.  Sedangkan  analisis  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear sederhana.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  memiliki  nilai  persentase  rata-rata  total  sebesar  49,36% dengan  kategori  rendah.  Nilai  persentase  tertinggi  diantara  dimensi  variabel  kinerja  karyawan adalah pada dimensi Taat Asas/ Aturan sebesar 49,71% dan nilai persentase terendah berada pada dimensi waktu sebesar 48,76%.
Variabel Gaya Kepemimpinan (X) memiliki nilai persentase rata-rata total sebesar 61,90% dengan kategori Netral. Nilai persentase tertinggi diantara dimensi variabel gaya kepemimpinan
adalah pada dimensi orientasi karyawan sebesar 66,73% dan nilai persentase terendah berada pada dimensi orientasi tugas sebesar 57,07%.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  sederhana  digunakan  untuk  menentukan  seberapa  kuatnya  pengaruh variabel  independen  (X)  yaitu  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  variabel  dependennya  (Y)  yaitu Kinerja  Karyawan.  Berikut  pada  Tabel  2  ditampilkan  hasil  Analisa  regresi  sederhana menggunakan SPSS versi 21.0. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada Tabel 2 yang terlampir pada  kolom  lampiran.  Berdasarkan  perhitungan  analisa  regresi  dengan  menggunakan  SPSS versi 21.0 pada Tabel 2 tersebut, diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut:
Ŷ = α + βX

## Ŷ = 1.632 + 0.387X
Persamaan diatas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (α) adalah 1.632; ini dapat diartikan jika Gaya Kepemimpinan nilainya adalah 0, maka besarnya pengaruh Kinerja Karyawan sebesar 1.632.
2.  Nilai Koefisien regresi variabel (β) bernilai positif yaitu 0.387; ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan pengaruh Gaya Kepemimpinan sebesar 1 maka pengaruh nya terhadap Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0.387.

## Koefisien Determinasi
Nilai R Square (R 2 ) atau kuadrat dari R, yaitu menunjukkan koefisien determinasi. Angka ini akan dirubah kedalam bentuk persen (%), yang artinya koefisien determinasi ini akan berupa persentase sumbangan pengaruh variabel dependen (Y) dengan variabel independen (X). Hasil output mengenai koefisien determinasi akan ditampilkan pada Tabel 3 yang terlampir pada kolom lampiran.
Tabel 3 menunjukan bahwa besarnya pengaruh GayaKepemimpinan pada PT. BPR Mitra Rukun Mandiri Bandung terhadap Kinerja Karyawan ditunjukan oleh koefisien determinasi nilai R Square dengan rumus sebagai berikut:
KD = r 2 X 100% = (0,491) 2 X 100%
= 24,1%
Koefisien  determinasi  (R Square )  menunjukkan  nilai  sebesar  0,241  atau  sebesar  24,1%  yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel  Kinerja Karyawan (Y) dengan variabel Gaya Kepemimpinan (X) sebesar 24,1%, sedangkan sisanya 75,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  Bandung,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
Pertama,  Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  PT. BPR Mitra Rukun Mandiri Bandung dapat dikatakan rendah. Nilai persentase tertinggi diantara dimensi variabel kinerja karyawan adalah pada dimensi Taat Asas/ Aturan dan nilai persentase terendah berada pada dimensi waktu sebesar. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa karyawan sudah cukup menjalankan tanggung jawabnya dengan taat kepada aturan-aturan yang berlaku di perusahaan, namun masih belum memperhatikan waktu yang digunakan ketika bekerja.
Kedua, Berdasarkan pada hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan PT. BPR Mitra Rukun Mandiri Bandung dapat dikatakan cukup baik, dengan kata lain tidak terlalu buruk tapi juga tidak terlalu baik.Nilai persentase tertinggi diantara dimensi variabel gaya kepemimpinan adalah  pada  dimensi  orientasi  karyawan  dan  nilai  persentase  terendah  berada  pada  dimensi orientasi tugas.
Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan  Kinerja Karyawan PT. BPR Mitra Rukun Mandiri.

## Saran

## Saran bagi Perusahaan
Berdasar pada hasil penelitian dan pembahasan serta kesimpulan yang telah dijabarkan sebelumnya,  maka  penulis  mengemukakan  beberapa  saran  yang  dapat  dijadikan  bahan masukan untuk kedepannya bagi PT. BPR Mitra Rukun Mandiri Bandung, yang mudah-mudahan dapat  diambil  manfaatmya  dalam  rangka  memperbaiki  serta  meningkatkan  keefektifan  gaya kepemimpinan yang tentunya akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Adapun saran-saran yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut:
1.  Kinerja  karyawan  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  Bandung  belum  dilaksanakan  dengan maksimal, ada beberapa aspek yang dinilai masih bersifat rendah dan perlu ditingkatkan lagi, dimana  karyawan  sering  bekerja  tidak  sesuai  Standar  Operasional  Perusahaan,  dan  tidak sesuai tenggat waktu, Hal ini menunjukkan bahwa karyawan harus mampu meningkatkan lagi kinerja  nya,  dengan  cara  lebih  memperhatikan  lagi  waktu  yang  digunakan,  baik  itu  ketika melayani nasabah maupun melakukan tanggung jawab lainnya, juga lebih bisa bekerja sesuai dengan standar operasional perusahaan yang berlaku.
2.  Gaya  kepemimpinan  yang  dijalankan  pada  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri  Bandung  berada pada kategori netral, hal itu sebaiknya ada yang harus dipertahankan dan juga ada yang harus ditingkatkan lagi. Sebaiknya pemimpin bersifat lebih terbuka, mau mendengarkan keluh kesah karyawan serta dapat menerima ide-ide baru dari karyawan yang lain, sehingga bisa terjadi pembaruan  dan  inovasi  terhadap  perusahaan  untuk  bisa  lebih  meningkatkan  kinerja perusahaan  untuk  kedepannya.  Hal  yang  harus  dipertahankan  oleh  pemimpin  dalam perusahaan  salah  satunya  yaitu  tetap  memberikan  dorongan  serta  motivasi  terhadap
karyawan  untuk  memilki  tekad  dalam  menyelesaikan  tugas  dengan  tuntas,  karena  dengan diberikannya  motivasi  terhadap  karyawan  secara  terus  menerus  dapat  meningkatkan semangat bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya secara tuntas dan sesuai dengan tenggat waktu.

## Saran bagi Peneliti Selanjutnya
Untuk menindak lanjuti penelitian ini, peneliti menyarankan hal-hal sebagai berikut:
1.  Mengambil  variabel  lainnya  di  luar  variabel  gaya  kepemimpinan.  Hal  ini  dilakukan  untuk mengetahui kinerja perusahaan dan karyawannya.
2.  Menambah  jumlah  sample  apabila  jumlah  populasi  pada  PT.  BPR  Mitra  Rukun  Mandiri bertambah lebih banyak.
3.  Menggunakan metode yang lain, semisal metode kualitatif.

## IV.    DAFTAR PUSTAKA
Darmawan, Deni. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Darodjat,  Tubagus  Achmad.  2015. Konsep-Konsep  Dasar  Manajemen  Personalia  Masa  Kini (Cetakan ke-1). Bandung : PT. Refika Aditama.
Edison, Emron., Anwar, Yohni., & Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi dan perubahan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi) (Edisi Pertama). Bandung : Alfabeta, cv.
Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Kepemimpinan (Teori&Aplikasi). Bandung : Alfabeta, cv. Northern, Peter G 2013. Kepemimpinan: Teori dan Praktik (Edisi Keenam). Jakarta : Indeks. Sekaran,  Uma.    2015. Metodologi  Penelitian  untuk  Bisnis (Edisi  4-Buku  1). Jakarta :  Salemba Empat.
Syafri, & Mangkuprawira, Aida 2007. Management Mutu Sumber Daya Manusia.Bogor : Ghalia Indonesia.

## LAMPIRAN-LAMPIRAN

## Tabel 1
Posisi Kredit Bermasalah PT. BPR Mitra Rukun Mandiri Periode Nominal Persentase 31 Desember 2014 Rp. 11.538.149.983,00 1.73% 31 Desember 2015 Rp. 11.023.483.222,00 1.73% 31 Desember 2016 Rp. 14.260.871.207,00 2.21%
Sumber: Profil PT. BPR Mitra Rukun Mandiri tahun 2014 sampai dengan 2016

## Tabel 2

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.632 .315 5.182 .000 X (Gaya Kepemimpinan) .387 .120 .491 3.237 .003
a. Dependent Variable: Y (Kinerja Karyawan) Sumber: Hasil Olahan Data SPSS versi 21.0
(Irham Fahmi, 2012:106)

## Tabel 3
Koefisien Determinasi Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .491 a .241 .218 .41800
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS versi 21.0
Gambar 1: Kerangka Pemikiran
1. Gaya orientasi tugas ( task- oriented) ,
2. Gaya orientasi karyawan ( employee- oriented) ( Metode Universitas Ohio dalam Northern: 2013:74) Kinerja Karyawan (Y) Gaya Kepemimpinan (X) 1. Target 2. Kualitas
3. Waktu
4. Taat Asas
(Edison et al, 2016:207)