## PERAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM TERHADAP SIKAP PADA PERUBAHAN
Irsad Andriyanto STAIN KUDUS E-mail: irsad.smg@gmail.com

## Haerudin
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SEMARANG E-mail: abah_haerudin@yahoo.com
Abstract: The  aim  of  this  this  study  is  to  uncover  the  impact  of  Islamic  Work  Ethics  on  Attitude toward  Change  trough  organizational  commitment  as  mediating  variable.    CEO  of  BPRS  (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) in Indonesia was asked to express  their opinion about the statements in the questionaire. Structural Equation Modelling (SEM) was used to analyze the complect relationship in the model aided by Visual Partial Least Square (VPLS) software.The results indicated that there is no  direct  effect  from  Islamic  work  ethics  on  attitude  toward  change.    The  interested  finding  in  this research showed that organizational commitement mediated Islamic work ethic in only one dimension, affective  commitment.    The  implication  of  this  research  is  that  management  need  to  develop  the application of Islamic work ethic to increase organizational commitment, so that can bring up attitude of employees ready to face change even if only on affective dimension only.
Keywords: Islamic work ethic, organizational commitment, attitude toward change

## PENDAHULUAN
Krisis  2008  ini  terjadi  disebabkan  oleh  negara-negara  yang  menjunjung  tinggi  faham kapitalisme.  krisis  ini menggerogoti dan menghancurkan perekonomian negara penganut kapitalisme tulen.Ketidakmampuan  faham  kapitalisme  dalam  menghadapi  berbagai  krisis,  dikarenakan  secara filosofis  faham  tersebut  menimbulkan  berbagai  permasalahan  dunia,  seperti:Semakin  banyaknya kemiskinan  dan  melebarnya  jurang  kaya  miskin.  Kerusakan  lingkungan  dan  terjadinya  berbagai bencana  alam,  Pemanasan  global  dan  perubahan  iklim  yang  tidak  terduga,  Hilangnya  kasih  sayang antar sesama, Semakin banyak perang dan konflik sosial, Muncul berbagai jenis penyakit aneh yang sukar  disembuhkan  baik  penyakit  manusia  maupun  penyakit  sosial  lainnya,  dan  Kebodohan, kekurangan gizi dan keterbelakangan sebagian besar penduduk.
Ekonomi  Islam    saat  ini  sudah  saatnya  unjuk  gigi  yang  diharapkan  mampu  mencuri  perhatian negara-negara Eropa dan Amerika. Ini adalah titik terang bagi ekonomi Islam untuk mulai dan menjadi jalan  untuk  menyelesaikan  permasalahan  krisis  ekonomi  global.  Banyak  negara  membuka  diri terhadap  eksistensi  bank-bank  syariah,    mereka  melakukan  perubahan  mendasar  dalam  sistem ekonomi  dan  perbankan  untuk  mengakomodasi  transaksi-transaksi  syariah  dan  mengantisipasi  aliran dana besar yang datang dari Timur Tengah akibat dari semakin naiknya harga minyak dunia. Berbagai program  deregulasi  dalam  bidang  keuangan  diberlakukan  dengan  cepat.  Sebagai  contoh,  Singapura hanya  membutuhkan  waktu  4  minggu  untuk  mempersiapkan  peraturan  tentang  ekonomi  syariah  dan infrastruktur  keuangannya.  Pertumbuhan  perbankan  yang  mengadopsi  sistem  syariah  pun  semakin membaik, dan semua pihak berlomba-lomba mencari peluang di dalamnya.
Tidak  ketinggalan  Indonesia  pun  terus  berbenah  mempersiapkan  sarana  dan  prasarana  sistem keuangan  syariah.  Praktek  kehidupan  keuangan  dan  perbankan  syariah  yang  sekaligus  merupakan suatu  bentuk  bisnis  yang  pada  hakekatnya  merupakan  suatu  kegiatan  usaha  individu  atau  secara kolektif yang terorganisir secara sistematis yang berupa penjualan barang dan jasa guna mendapatkan keuntungan dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat,  atau juga berbentuk suatu lembaga yang
menghasilkan  barang  dan  jasa  yang  dibutuhkan  masyarakat  semakin  bergerak  maju,  meskipun demikian perangkat regulasi keuangan dan perbankan perlu penyempurnaan.
Perkembanganbank syariah terus maju dengan pesat sejak tahun 2005.  Bahkan perkembangan menjadi  jauh  lebih  pesat  dari  pada  bank  konvensional.  Kendati  demikian,  tetap  saja  pangsa  pasar perbankan  syariah  belum  bisa  menembus  angka  psikologis  yang  sudah  ditetapkan  sejak  tujuh  tahun yang lalu, hal ini dikarenakan  bank-bank konvensional juga tumbuh seiring.  Memang secara nominal perbankan  syariah  masih  kecil,  namun,  kalau  dilihat  titik  terangnya,  perbankan  syariah  sangat menjanjikan,  sekarang  sudah  ada  11  Bank  Umum  Syariah  (BUS)  dari  120  Bank  (10%),  jumlah  unit usaha syariah (UUS) sebanyak 24, pelayanan kebutuhan masyarakat semakin meluas dibanding 2012 yang tercermin dengan bertambahnya kantor cabang dari 452 kantor cabang menjadi 508, sementara kantor  cabang  pembantu  (KCP)  dan  kantor  kas  meningkat  sebanyak  440  kantor  dibanding  dengan periode  yang    sama  (Oktober  2012).  Secara  keseluruhan  jumlah  kantor  perbankan  syariah  yang beroperasi  sampai  dengan  bulan  Oktober  2012  dibanding  tahun  sebelumnya  meningkat  dari  1.692 kantor manjadi 2.188 kantor, sesuai dengan Undang Undang perbankan syariah pada tahun 2023 harus konversi  menjadi  Bank  Umum  Syariah,  sehingga  pada  tahun  2023  akan  terbentuk  Bank  Umum Syariah sebanyak 35 sehingga share nya 30% akan melebihi Malaysia sekarang (23%). Di samping itu jumlah    Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah  (BPRS)    155  buah.  Total  aset  keseluruhan  diperkirakan pada akhir tahun 2013 antara Rp. 255 trilyun sampai dengan Rp 296 trilyun.
Perkembangan Bank Syariah di Indonesia baik Bank Umum Syariah maupun Bank Pembiayaan Rakyat  Syariah  (BPRS)  yang  merupakan  salah  satu  bentuk  entitas  organisasi,    tidak  akan  terus berkembang  secara  otomatis  hanya  karena  mempunyai  label  “syariah”,  tetapi  juga  perlu memperhatikan dan menanggapi perubahan-perubahan eksternal  yang selalu berubah secara dinamis, kondisi  ini  menuntut  organisasi  untuk  memiliki  daya  adaptasi  terhadap  lingkungan  eksternal,  oleh karena  itu  perubahan  merupakan  salah  satu  hal  yang  sangat    penting  pada  era  sekarang  ini.  Caplow menegaskan  bahwa  setiap  organisasi  harus  memberikan  apa  yang  diminta  oleh  lingkungannya  dan permintaan  tersebut  bervariasi  seiring  dengan    perubahan  lingkungan.  Atas  dasar  itu,  manajemen  di setiap  organisasi  dituntut  untuk    menanggapi    perubahan  tersebut  dengan  melakukan  perubahan- perubahan  seperti  memodifikasi  struktur  organisasi, goals ,  teknologi,  serta  penugasan,  yang  mana hasil tersebut sebagai alat dalam menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan semakin kompleks.
Adanya  perkembangan  global  yang  semakin  kompleks,  menuntut  disiplin  organisasi  untuk berperan nyata dalam semua proses sosial, ekonomi, politik, masyarakat dan lingkungannya. Hammer dan  Champy  menyebutkan  bahwa  ekonomi  global  berdampak  terhadap  3  C,  yaitu customer, competition, dan change, pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan,  tidak  banyak  orang  yang  suka  akan  perubahan,  namun  walau  begitu  perubahan  tidak  bisa dihindarkan, harus dihadapi, maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Hussey yang dikutip oleh Ayu Bianda Pramadani dan Fajrianthi mengatakan bahwa perubahan telah  menjadi  suatu  kebutuhan  primer  bagi  kehidupan  organisasi,  perubahan  merupakan  salah  satu aspek yang paling kritis untuk menciptakan manajemen yang efektif. Dengan adanya perubahan yang berkelanjutan,  maka  manajemen  harus  memahami  pengaruhnya  terhadap  lingkungan    operasi  dan sumber  daya  yang  ada.  Dalam  sebuah  organisasi,  pihak  yang  bertanggung  jawab  untuk  mengelola perubahan adalah agen perubahan,  yang dapat berupa manajer atau bukan manajer seperti karyawan atau bahkan konsultan luar.
Setiap  organisasi  memerlukan  sumber  daya  untuk  mencapai  usaha  yang  telah  ditentukan, sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  terus  menerus  dibicarakan,  oleh karena  itu  diperlukan  usaha-usaha  yang  lebih  bagi  peningkatan  dalam  membina  manusia  sebagai tenaga  kerja.  Atas  dasar  itu,  organisasi  menjadi  sangat  tergantung  pada  manusia  yang  merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi.
Demikian  juga  di  Industri  Perbankan  Syariah  termasuk  didalamnya  Bank  Pembiayaan  Rakyat Syariah  (BPRS)  membutuhkan  kopentensi  sumber  daya  manusia  atau  sumber  daya  Insani  yang mempunyai  peran  sangat  strategis  dalam  mendukung market  inteligence baik  dalam  menganalisis pembiayaan maupun untuk memasarkan produk-produk syariah secara tepat.
Faktor  lain  yang  perlu  diperhatikan  adalah  etika  kerja  Islam.    Menurut  Randall  &  Cote  etika kerja  diprediksi  mampu  memberikan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  lebih  terlibat  dalam pekerjaannya,  terlebih  lagi  pada  organisasi-organisasi  yang  berlabelkan  Islam.Penerapanetika  kerja Islam  menjadi  suatu  hal  yang  wajib  dalam  rangka  membangun  komitmen  karyawannya  secara alamiah.
Penerapanetika  kerja  Islam  diharapkan  akan  meningkatkan  kesiapan  dari  organisasi  dalam mempersiapkan diri menghadapi lingkungan yang selalu berubah dengan penciptaan komitmen  yang tinggi pada setiap anggotanya.

## Etika Kerja Islam
Etika  sering  diletakan  diluar  sistem  kehidupan,  akibatnya  banyak  terjadi  skandal  baik  di bidang  politik,  ekonomi,  bisnis,  budaya  dan  berbagai  aspek  lainnya,  misalnya  penyalahgunaan wewenang  sehingga  menjamurnya  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme,  banyak  contoh  yang  bisa  dilihat seperti adanya skandal perusahaan Enron di Amerika Serikat, belum lagi adanya bencana alam seperti banjir,  longsor  dan    lain-lain,  hal  ini  disebabkan    kebijakan  yang  jauh  dari  etika,  yang  menganggap bahwa  setiap  urusan  bisnis  tidak  dikenal  adanya  etika  sebagai  kerangka  acuan,  sehingga  dalam pandangan mereka kegiatan bisnis adalah amoral,  mereka menganggap bisnis adalah bisnis tidak ada hubungannya dengan etika.
Etika pada umumnya didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasio  untuk  menafsirkan  pengalaman  moral  individual  dan  sosial  sehingga  dapat  menetapkan  aturan untuk  mengendalikan  perilaku  manusia  serta  nilai-nilai  yang  berbobot  untuk  dapat  dijadikan  sasaran dalam  hidup.  Pengertian  ini  persis  sama  dengan  pengertian  moralitas,  dimana  moralitas  juga  berasal dari  kata  latin mos ,  yang  dalam  bentuk  jamaknya mores yang  mengandung  arti  adat  istiadat  atau kebiasaan,  Jadi melihat dari pengertian secara harfiah ini, etika dan moralitas sama sama mengandung arti sisten nilai tentang bagaimana manusia harus hidup dan telah diinstitusionalisasikan dalam sebuah adat  kebiasaan  yang  kemudian  terwujud  dalam  pola  perilaku  yang  ajeg  dan  berulang  dalam  kurun waktu yang lama sebagaimana laiknya sebuah kebiasaan.
Secara sederhana etika adalah ilmu tentang apa yang  dapat dilakukan atau ilmu  tentang adat kebiasaan,  disamping  itu  juga  etika  merupakan  bidang  ilmu  yang  bersifat  normatif,  karena  berperan menentukan apa yang harus dilakukan atau tidak boleh dilakukan oleh seorang individu.
Etika yang berlaku di dunia barat merupakan etika rasional yaitu etika yang konsepsi etikanya didasarkan  pada  kemampuan  manusia  dan  tidak  menghubungkan  perbuatan  pada  kehendak    Tuhan, lebih jelasnya bahwa dasar dari etika rasional ini adalah logika. Terkadang manusia berfikir menurut logikanya, etika rasional ini bertindak berdasarkan sesuatu yang masuk akal (logis), tanpa menimbang hal  baik  atau  buruk  menurut  Tuhan.  Etika  rasional  ini  menilai  sesuatu  berdasarkan  rasionalitas manusia  yang  berakar  pada  pemikiran  manusia  tanpa  diikat  oleh  moralitas  yang  berakar  pada keyakinan atau agama, termasuk di bidang ekonomi, banyak yang menganggap bahwa ekonomi adalah nilai-nilai  ekonomi  yang  tidak  bisa  dicampurbaurkan  dengan  nilai-nilai  agama,  nilai-nilai  ketuhanan diletakan  jauh  diluar  diri  para  pelaku  ekonomi,  mereka  menganggap  keduanya  merupakan  hal  yang terpisah,  paham  ini  masih terus  berkembang  dan  dikenal dengan  paham  sekuler.  Sehingga  walaupun nampaknya  sudah  menggunakan  etika  tapi  masih  tetap  muncul  kecurangan-kecurangan  bahkan skandal-skandal,  kecurangan  yang  terjadi  selalu  bisa  ditutupi  atau  dilepaskan  dari  jeratan  hukum karena dapat diputarbalikan dengan kelihaian mantik atau bahasa pengacara populer.
Atas  dasar  itu  perlu  adanya  etika  yang  berdasarkan  keyakinan  atau  agama,  secara  umum agama ( religion ) diartikan sebagai persepsi dan keyakinan manusia terkait dengan eksistensinya, alam semesta, dan peran Tuhan terhadap alam semesta dan kehidupan manusia sehingga membawa kepada pola hubungan dan perilaku manusia dengan Tuhan, sesama manusia dan alam semesta.
Etika yang berdasarkan pada ajaran agama Islam, yang sering dikenal dengan etika Islam yang perhatiannya fokus terhadap  Penciptanya, seperti diungkapkan oleh Beekum dalam Abdul Shukor bin Shamsudin  dkk  bahwa  nilai  etika  Islam  berbeda  dengan  etika  barat  atau  sekuler.Etika  Islam  titik beratnya  pada  pola  hubungan  antara  manusia  dengan  Penciptanya  ( Khaliq ).  Sebuah  bisnis  yang dilandasi  dengan  niat  yang  tulus,  untuk  mencari  nafkah  yang  halal,  untuk  mengembangkan  agama Allah merupakan ibadah tingkat tinggi.
Etika kerja mendapat perhatian dalam literatur perilaku organisasi yang mengandung beberapa nilai kerja seperti, prestasi, kepedulian, keadilan dan kejujuran. Sedang yang membedakan etika kerja
berdasarkan syari’ah dengan etika lainnya adalah berkaitan dengan niat, cara memilih tujuannya, serta sumber  penentuan  nilai.  Etika  kerja  Islam  mengandung  dua  dimensi  yaitu  ukhrawi  dan  duniawi. Dalam dimensi ukhrawi, syari’ah menekankan pentingnya niat, yaitu semata-mata untuk mendapatkan keutamaan dari Tuhan.  Sedangkan dimensi duniawi , syari’ah mengajarkan konsep ihsan untuk selalu menyempurnakan pekerjaan dan itqon yang berarti proses belajar yang sungguh-sungguh, akurat dan sempurna:
Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  etika  kerja  Islam  secara  langsung  dan  positif mempengaruhi sikap terhadap  perubahan  dan  komitmen.  Demikian  pula hasil penelitian  Fitria    yang menyimpulkan bahwa affective commitment dan normative commitment berpengaruh positif terhadap sikap pada perubahan.  Namun untuk variabel continuance commitment , diperoleh hasil yang negatif terhadap  sikap  pada  perubahan.  Randall  dan  Cote    dengan  berbagai  pendekatannya  menunjukkan bahwa keterlibatan kerja sangat dipengaruhi oleh etika kerja.

## Komitmen Organisasi
Konsep  komitmen  organisasi  telah  didefinisikan  dan  diukur  dengan  berbagai  cara  yang berbeda.  Porter,  Mowday,  dkk    mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  kekuatan  yang  bersifat relatif  dari  individu  dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian  organisasi. Sedangkan  Richard  M.  Steers  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  rasa  identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi  kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh sesorang pegawai terhadap organisasinya.
Reicher mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan penerimaan tujuan dan nilai-nilai  organisasi,  dimana  derajat  dari  komitmen  didefinisikan  sebagai  kesediaan  untuk mendedikasikan  diri  pada  nilai  dan  tujuan  organisasi.    Sedangkan  Porter  dan  Smith  mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  sifat  hubungan  antara  pekerja  dan  organisasi  yang  dapat  dilihat  dari keinginan  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tersebut,  kesediaan  untuk  menjadi  sebaik mungkin  demi  kepentingan  organisasi  tersebut  dan  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Aranya dkk komitmen organisasi didefinisikan sebagai berikut:
1. Sebuah  kepercayaan  dan  penerimaan  terhadap  tujuan-tujuan  dan  nilai-nilai  dari  organisasi  dan atau profesi.
2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi.
3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. Secara singkat pada intinya beberapa  definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai  penekanan  yang  hampir  sama  yaitu  proses  pada  individu  (pegawai)  dalam mengidentifikasikan  dirinya  dengan  nilai-nilai,  aturan-aturan,  dan  tujuan  organisasi.  Disamping  itu, komitmen  organisasi  mengandung  pengertian  sebagai  sesuatu  hal  yang  lebih  dari  sekedar  kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki  keinginan  untuk  memberikan  tenaga  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  dalam  menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempat bekerja.
Meningkatkan  atau  paling  tidak  mempertahankan  komitmen  merupakan  solusi  untuk mengatasi  masalah turnover dan absenteeisme, sebab  hadirnya  komitmen  dalam  diri  karyawan  akan memberikan  keuntungan  bagi  organisasi  atau  perusahaan,  seperti  mendapat  dukungan  optimal  dari para  karyawan  dan  mengurangi  biaya  dalam  pemeliharaan  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  akan berdampak pada pengurangan kasus-kasus kemangkiran dan berkurangnya turnover.
Komitmen karyawan dapat dikembangkan dengan cara organisasi merekrut dan menyeleseksi calon  karyawan  yang  memiliki  kecocokan  dengan  nilai  organisasi.  Jadi  seseorang  yang  memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi dapat dilihat:
1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut,
2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut
3. Kepercayaan akan ada penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Jenis  penelitian  komitmen  organisasi  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis komitmen  organisasi  menurut  Allen  dan  Meyer  ( affective  commitment,    normative  commitment dan continuance  commitmnet ).  Komponen  affektif  berkaitan  dengan  emosional,  identifikasi  dan keterlibatan  pegawai  di  dalam  suatu  organisasi.  Komponen    normatif  merupakan  perasaan-perasaan pegawai  tentang  kewajiban  yang  harus  ia  berikan  kepada  organisasi.  Komponen continuance berarti komponen  berdasarkan  persepsi  pegawai  tentang  kerugian  yang  akan  dihadapinya  jika  ia meninggalkan organisasi.

## Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Kesiapan  untuk  berubah  didefinisikan    sebagai  sikap  komprehensif  yang  secara  simultan dipengaruhi  oleh  isi,  proses,  konteks,  dari  individu  yang  terlibat  dalam  suatu  perubahan, merefleksikan  sejauh  mana  kecenderungan    individu  untuk  menyetujui,  menerima,  dan  mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan menghadapi perubahan yang sewaktu-waktu utuk mengubah keadaan saat ini.
Untuk mencapai kerberhasilan dalam melakukan perubahan, organisasi senantiasa harus tetap berada  dalam  kesiapan  berubah,  namun  kesiapan  untuk  berubah  juga  harus  didukung  oleh  semua elemen  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut,  mempersiapkan  diri  dengan  baik  dan  selalu  siap  untuk berubah.Para  manajer  sering  kali  terperangkap  dalam  pemikiran  bahwa  hanya  ada  satu  resep  yang benar,  memproyeksikan  masa lalu untuk masa yang  akan depan, percaya bahwa ancaman lamayang membawa keberhasilan masih relevan, dan menganggap industrinya stabil.
Umumnya  organisasi  masa  kini  menghadapi  suatu  dinamika  dan  lingkungan  yang  sedang berubah  secara  terus  menerus,  dimana  dalam  hal  ini  menghendaki  organisasi  untuk  dapat menyesuaikan  diri.  Dengan  demikian  untuk  mendapat  kemajuan  yang  sesungguhnya  hanya  dapat dicapai  dengan  membuat  orang  bertindak  secara  berbeda  atau  melakukan  perubahan  dalam bisnisnya.Olehkarenanyaterkadang diperlukan investasi yang besar dan perubahan model mental para manajernya.
Pola  pikir  model  mental  dari  manajer  yang  cenderung  mempertahankan  status quo akan mempengaruhi  terjadinya  perubahan,  yang  oleh  William  Davishal  dikatakan  sebagai  sebuah  ironi dimana  halangan  terbesar  untuk  melakukan  perubahan  justru  datang  dari  individu  yang  mempunyai peran  besar.    Walaupun  demikian  bukannya  mereka  tidak  suka  pada  saran  dan  tindakan  yang  lebih baik, tetapi ada yang berkepentingan untuk mempertahankan status quo .
Robbins mengemukakan bahwa yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan adalah agen perubahan, dimana agen perubahan tersebut bisa manajer atau bukan manajer, karyawan atau  konsultan  luar.  Sedangkan  yang  dapat  diubah  oleh  agen  perubahan  pada  hakekatnya  dapat dikelompokkan dalam empat kategori:
1. Struktur,  mengubah  struktur  mencakup  pembuatan  perubahan  dalam  hubungan  wewenang, mekanisme koordinasi dan rancang ulang pekerjaan.
2. Teknologi,  Mengubah teknologi meliputi modifikasi dalam cara kerja yang di proses dan dalam metode serta peralatan yang digunakan.
3. Setting fisik, Mengubah setting  fisik meliputi pengubahan ruang dan pengaturan tata letak dalam tempat kerja.
4. Orang.  Mengubah  orang  mengacu  pada  perubahan  dalam  sikap,  ketrampilan,  pengharapan, persepsi dan atau perilaku karyawan.
Menurut Siegel  ada tiga komponen sikap terhadap perubahan:
1. Komponen Cognitive
Komponen  Cognitive  berasal  dari  ide,  persepsi  dan  kepercayaan  yang  dimiliki  seseorang mengenai obyek yang disikapi.
2. Komponen Affective
Komponen affective yaitu tentang perasaan yang dimiliki seseorang terhadap sesuatu.
3. Komponen Behavioral
Komponen behavioral yaitu bagaimana seseorang bereaksi terhadap sesuatu.
Kekuatan  lingkungan  (kondisi  ekonomi,  karakteristik  angkatan  kerja,  kualitas  sosial) menyebabkan perubahan organisasi berubah-ubah dari waktu ke waktu dan dari satu bisnis ke bisnis lainnya,  namun  proses  perubahan  itu  sendiri  bersifat  konstan.  Terdapat  tiga  contoh  perubahan
organisasi  yang  memiliki  implikasi  utama  terhadap  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  sangat mungkin tetap berlangsung udalam abad 21:
1. Perubahan  yang  terus  berlangsung  ke  arah  strategi  yang  berfokus  pada  konsumen  dan  kualitas menyeluruh,
2. Restrukturisasi  organisasi  dan  terus  berlangsungnya  upaya  perampingan  perusahaan  dan pemutusan hubungan kerja dan
3. Inisiatif untuk berespon terhadap tuntutan angkatan kerja yang semakin beragam.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis 1: Penerapan  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  kognitif  sikap pada perubahan
Hipotesis 2:    Penerapan Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap dimensi afektif sikap pada perubahan
Hipotesis 3:    Penerapan  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  perilaku  sikap pada perubahan Hipotesis 4: Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi
Hipotesis 5: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap dimensi kognitif  sikap karyawan pada perubahan.
Hipotesis 6. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  afektif    sikap  karyawan pada perubahan.
Hipotesis 7. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  perilaku  dari    sikap karyawan pada perubahan
Gambar 2
Model Pengaruh Etika Kerja Islamterhadap Sikap pada perubahan Organisasi dengan Komitmen Organisasi sebagai mediator

## METODE PENELITIAN
A. Populasi.
Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data tentang variabel penelitian  tidak menggunakan metode sampel tetapi menggunakan sensus sehingga semua anggota populasi dijadikan responden, hal ini  dikarenakan    data  yang  tersedia  hanya  155  unit  BPRS  (Bank  pembiayaan  Rakyat Syariah).Adapunobjek yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah manajer atau direktur BPRS (Bank pembiayaan Rakyat Syariah) seluruh Indonesia.

## B. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Etika Kerja Islam
Etika  kerja  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  etika  kerja  dalam    perspektif  Islam yang  diartikan  sebagai    pancaran  dari  Akidah  yang  bersumber  dari  sistem  keimanan  Islam  yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan kerja yang bersumber dari Al-quran dan Hadist, yang mendedikasikan kerja sebagai suatu kebajikan.
Etika Kerja Islam Komitmen Organisasi Sikap pada Perubahan: Kognitif Afektif Perilaku
Variabel    Etika    kerja  Islam  diukur  dengan  menggunakan  versi  instrumen  Ali  Abas  yang terdiri dari 17 item. Instrumen ini menggunakan skala  likert 5 poin dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: netral, 4:  setuju dan 5 sangat setuju.

## 2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi  sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap  menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin  demi  kepentingan  organisasi  tersebut  dan  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.
Aranya et  al.. mengatakan  bahwa  Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  :  (1)  suatu kepercayaan dan penerimaan pada tujuan dan nilai organisasi, (2) suatu keinginan menggunakan usaha yang  sungguh-sungguh  untuk  kemajuan  organisasi,  dan  (3)  suatu  dorongan  untuk  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Jenis  penelitian  komitmen  organisasi  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis komitmen  organisasi  menurut  Allen  dan  Meyer,  yang  terdiridari  10 item  pertanyaan.    Instrumen  ini menggunakan skala likert 5 poin dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: netral, 4:  setuju dan 5 sangat setuju.

## 3. Sikap pada Perubahan Organisasi
Sikap terhadap organisasi dalam  penelitian ini menunjukkan derajat seberapa besar dukungan individu  terhadap  perubahan  yang  terjadi  dalam  organisasi.  Sikap  terhadap  perubahan  organisasi tersebut  dibedakan  menjadi  tiga  dimensi  yaitu: cognitive (ide  untuk  berubah), affective (menginginkan)  dan behavioral  tendency (kecenderungan  untuk  berperilaku).  Sikap  terhadap perubahan  organisasi  diukur  dengan  menggunakan  instrumen  Dunham et  al. dalam  Yousef    yang terdiri  dari  18  item  yang  dibedakan  dalam  tiga  sub  skala  yaitu: cognitive,  affective, dan behavioral tendency, masing-masing  sub  skala  terdiri  dari    6  item.  Instrumen  ini  menggunakan  skala    likert  5 point  dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: netral, 4:  setuju dan 5 sangat setuju.
C. Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis, digunakan analisis multivariate dengan model persamaan struktural ( Structural  Equation  Model/SEM ).  SEM  merupakan  kombinasi  metodologi  dua  disiplin  ilmu,  yaitu model  analisis  faktor  konfirmatori  ( confirmatory  factor  analysis  model )  yang  diambil  dari psychometric  dan  model  persamaan  struktuktural  ( structure  equation  model )  yang  diambil  dari econometrics. Model  ini  dipilih  karena  memiliki  kemampuan  tidak  hanya  menguji  hubungan  kausal antara  variabel  dependen  dengan  variabel  independen  (model  struktural),  tetapi  juga  validitas  dan reliabilitas  dari  variabel  laten  (model  pengukuran).  Penelitian  ini  menggunakan  metode  alternatif dengan partial least square (PLS).

## Hasil Penelitian
Setelah  melakukan  pengujian  atas  model  pengukuran (outer  model), selanjutnya  dilakukan pengujian terhadap model struktural. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengevaluasi hubungan antar konstruk  yang  telah  diajukan  pada  hipotesis  penelitian  ini.  Dengan  menggunakan VPLS 2.0  M3  , dihasilkan dua jenis informasi yang menunjukkan berapa baiknya model struktural yang diprediksikan dan  hubungan  yang  telah  dihipotesiskan.  Informasi  pertama  didapat  dengan  melihat  nilai R  square yang  merupakan uji  goodness-fit  model untuk  menjelaskan  persentase  variasi  konstruk  terhadap keseluruhan  model.  Dengan  menggunakan  output VPLS 2.0  M3    dan  metode bootstrapping 500 sampel, seperti yang ditampilkan pada Tabel 1, dapat dilihat nilai R square setiap variabel endogen. Hasil  penerimaan  dan  penolakan  terhadap  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini selanjutnya disajikan dalam Tabel berikut:

## Tabel Ringkasan Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis Hasil 1:  Penerapan  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  kognitif  Sikap Pada Perubahan Ditolak 2:  Penerapan Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap dimensi affektif Sikap Pada Perubahan Ditolak 3.  Penerapan  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  behavioral  Sikap Pada Perubahan Ditolak
Hipotesis Hasil 4:  Etika Kerja Islam berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Diterima 5:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  kognitif    Sikap  pada Perubahan Ditolak 6:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap    dimensi  afektif    Sikap  pada Perubahan Diterima 7:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  behavioral    Sikap  pada Perubahan Ditolak Sumber:  Data diolah, 2016

## PEMBAHASAN
a. Pembahasan hipotesis 1, 2 dan 3:
Hipotesis  1. ( Penerapan  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif terhadap  dimensi kognitif  Sikap Pada Perubahan).
Hipotesis  2. ( Penerapan  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  Afektif  Sikap Pada Perubahan).
Hipotesis  3. ( Penerapan  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif  terhadap  dimensi  perilaku  dari Sikap Pada Perubahan).
Hipotesis  1,  2,  dan  3    menyatakan  bahwa  Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif  terhadap Sikap pada Perubahan baik dimensi kognitif, afektif dan behavioral.  Penelitian ini memberikan hasil empiris yang tidak mendukung hipotesis-hipotesis  tersebut.  Hal ini berarti bahwa dari hasil penelitian ini etika kerja Islam tidak signifikan berpengaruh secara langsung pada sikap terhadap perubahan baik dimensi kognitif, afektif maupun bihavioral.
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Yousef  yang    menyatakan  bahwa  etika kerja  Islam  mempengaruhi  secara  langsung  dan  positif  pada  berbagai  dimensi  sikap  terhadap perubahan organisasional dan komitmen organisasional, demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Cahyono (2001), Fitria (2003) dan Arifudin dkk (2002),. Walaupun demikian, penolakan hipotesis ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indiarti  Januarti  dan  Ashari  Bunyanudin,  yang mengatakan bahwa etika kerja tidak berpengaruhi secara langsung terhadap sikap terhadap perubahan, dengan memasukkan variabel keterlibatan kerja maka ada hubungan yang kuat antara hubungan etika kerja Islam dengan sikap terhadap perubahan.
Untuk  memperdalam  hasil  penelitian,  peneliti  juga  melakukan  wawancara  dengan  direksi BPRS Jawa Tengah.  Dari hasil wawancara dapat diketahui bahwa pelaksanaan etika kerja Islam sudah baik.  Mereka  kerja  keras  untuk  menyelesaikan  tugas-tugasnya,  telah  melaksanakan  usaha-usaha maksimal dalam memenuhi target-target yang telah dibebankan oleh pemegang saham, bertindak jujur, disiplin dan dalam melaksanakan pekerjaannya selalu berpedoman pada syariah Islam, terutama dalam oprasional perbankan syariah.
Semangat  untuk  menyesuaikan  dengan  perubahan-perubahan  di  lingkungan  eksternal  sudah nampak  pada  penggunaan  teknologi  informasi  sudah  mereka  terapkan.    Alasan  yang  melandasinya adalah bukan hanya sekedar  mengikuti instruksi Bank  Indonesia tetapi juga  karena  kesadaran bahwa penggunaan  teknologi  informasi  merupakan  suatu  kebutuhan  untuk  bisa  bersaing  dengan  melakukan pelayanan cepat dan akurat.
b. Pembahasan Hipotesis 4 ( Etika kerjaIslam berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi ) Dari  hasil  analisa  menunjukkan  bahwa  etika  kerja  Islam  mempengaruhi secara  langsung dan poitif terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil penelitian ini  dengan hasil penelitian  Oliver, Saks dkk., Putti  dkk., Morrow,  Mc.  Elroy, Mochammad Maksum  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan    yang  signifikan  antara  etika  kerja  dengan  komitmen  organisasi.    Hasil  ini  juga    sejalan dengan penelitian Rahman dan Mohamed yang dilakukan sebelumnya di Malaysia.
Direksi  BPRS  di  Jawa  Tengah  khususnya  mengetahui  bahwa  norma  Islami  mereka berkorespondensi  dengan  nilai-nilai  tempatnya  bekerja    maka    komitmen  organisasinya  terutama komitment  afektif  dan  normatif  akan  meningkat.  Komitment  afektif  berkaitan  dengan  keterikatan emosional,  identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam  organisasi.  Sedangkan  komitmen  normative
berhubungan  dengan  perasaan  untuk  wajib  berada  dalam  organisasi  karena  itu  adalah  tindakan  yang benar. Etika kerja Islam memberikan  panduan  nilai  untuk membangun keeratan emosi dan perasaan wajib berada di dalam organisasi karena ada persamaan nilai diri dan norma universalitas.
Etika  kerja  Islam  khususnya  dalam  pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasi  ternyata cenderung  dipengaruhi  asumsi  bahwa  bekerja  merupakan  aktualisasi    perkembangan  pribadi  dan hubungan  sosial.    Komitmen  organisasi  menunjukan  bahwa  terdapat  perasaan  ikut  memiliki,    tetap bekerja  di  organisasi  atau  lembaga  merupakan  kebutuhan  sekaligus  juga  sebagai  sebuah  keinginan, cenderung  dipengaruhi  oleh  loyalitas  terhadap  organisasi  atau  lembaga.    Oleh  karena  itu,  direksi dengan nilai etika kerja Islam yang kuat akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi  pula.
Bank  syariah  sebagai  institusi  perbankan  yang  belandaskan  syariah  Islam,    memiliki perbedaan dengan bank konvensional dalam hal iklim etisnya. Iklim etis adalah perasaan para pekerja tentang  perilaku  yang  benar  atau  salah,  baik  atau  buruk  dalam  bekerja,  atau  tentang  bagaimana bersikap dan berperilaku dengan cara yang seharusnya. Iklim etis tercipta, jika dalam suatu perusahaan terdapat kumpulan-kumpulan pengertian tentang perilaku apa yang dianggap benar dan tersedia yang memungkinkan  permasalahan  menganai  etika  dapat  diatas.  Nilai-nilai  Islam  akan  memainkan  peran penting dalam iklim etis yang ada dan dianut dalam bank syariah, hal ini akan sangat membantu dalam pelaksanaan etika kerja Islam yang sekaligus mempengaruhi komitmen organisasi direksi.
Direksi  BPR  Syariah  di  Jawa  Tengah  dalam  menjalankan  tugasnya  mempunyai  komitmen yang sangat tinggi, hal ini sesuai dengan profil responden berdasarkan masa kerja dimana masa kerja 3- 5 tahun 44%, diatas 5 – 10 tahun 36%, diatas 10 tahun 10%, itupun rata-rata direksi BPRS di Jawa Tengah  berasal  dari  karyawan  BPRS  yang  bersangkutan.  Komitmren  direksi  yang  cukup  tinggi tersebut dikarenakan mereka bekerja bukan hanya mencari uang, justru lebih diakarenakan kesesuaian antara  perlaksanaaan  sistem  perbankan  syariah  dengan  keyakinan  mereka  bahwa  bunga  bank  adalah riba yang secara jelas telah diharamkan. Mereka  juga berkeyakinan bahwa BPRS yang mereka pimpin akan  berkembang  dengan  baik  jika  memperhatikan  dan  menyesuaikan  dengan  perkembangan perubahan  lingkungannya,  sehingga  mereka  selalu  menyesuaikan  dengan  perubahan-perubahan lingkungan,  misalnya  dengan  menggunakan  teknologi  informasi  dalam  operasional  BPRS  yang dipimpinannya.
c. Pembahasan:
Hipotesis 5 ( komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap sikap karyawan pada perubahan dimensi kognitif)
Hipotesis 6 ( komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap sikap karyawan pada perubahan dimensi afektif)
Hipotesis 7 ( komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap sikap karyawan pada perubahan dimensi perilaku)
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap sikap  karyawan  pada  perubahan  hanya  pada  dimensi  afektif  saja,  sedangkan  pada  dimensi  kognitif dan  behavioral  tidak  berpengaruh.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan    Iverson  yang  konsisten dengan model Guest melaporkan bahwa komitmen organisasi sebagai mediator pengaruh kausal total dari positive  affectivity ,  keamanan  kerja  ( job  security ),  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ),  motivasi kerja ( job motivation ), dan kesempatan lingkungan ( environmental opportunity ) terhadap perubahan organisasional.  Hasil  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  dari  Madsen  dkk.  dan  Eby  dkk.  yang menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kesiapan  individu untuk berubah. Ayu Bianda Pramadani dan Fajrianthi (2012) menemukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan dengan kesiapan berubah, dengan demikian komitmen organisasi memediasi antara etika kerja Islam dengan sikap pada perubahan pada dimensi afektif.
Armenakis  dkk  yang  dikutip  oleh  I  Putu  Esa  Widaharthan  menjelaskan    bahwa  komitmen merupakan  salah  satu  faktor  terpenting    yang  melandasi  keterlibatan  karyawan  dalam  mendukung inisiatif  perubahan.  Conner  dan  petterson  menyatakan  bahwa    faktor  yang  mengakibatkan  usaha perubahan  mengalami  kegagalan  adalah  disebabkan  adanya  kesenjangan  antara  komitmen  individual dan organisasi.
Herscovitch dan Meyer menyebutkan bahwa komitmen pada perubahan merupakan mind set yang  mengikat  seseorang  individual  pada  rangkaian  tindakan  yang  mempertimbangkan  perlunya mensukseskan  implementasi  terhadap  inisiatif  perubahan,  terdapat  tiga mind  set yang  mengikat seorang individual pada serangkaian tindakan tersebut dapat merefleksikan:
1. Keinginan  untuk  memberikan  dukungan  terhadap  perubahan  yang  dilandasi  pada  kepercayaan bahwa perubahan memiliki manfaat (komitmen afektif terhadap perubahan).
2. Suatu  pengakuan  bahwa  terdapat  biaya-biaya  yang  “dikaitkan  dengan”  kemungkinan  perubahan mengalami kegagalan (komitmen kontinuan)
3. A sense of obligation dalam memberikan dukungan terhadap perubahan.
BPRS  tidak  bisa  dipisahkan  dari  lingkungan,  baik  mikro  maupun  makro.Dengan  demikian tujuan  organisasi  baru  bisa  dicapai  jika  mempunyai  kemauan  dan  kemampuan  untuk  dapat menyesuaikan  dengan  perubahan  lingkungan,  sehinga  dengan  demikian  SDM  nya  terutama direkturnya juga harus mempunyai kemauan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
BPRS  tidak  akan  sanggup  bertahan  tanpa  melakukan  perubahan.  BPRS  harus  mempunyai tatakelola  yang  lebih  efektif  dan  efisien  sebagai  sebuah  tantangan  yang  akan  terus  mengalami perkembangan.  BPRS  sebagai  sebuah  entitas  sosial  yang  terdiri  dari  berbagai  macam  individu  harus dapat  mengelola  perubahan  dengan  baik,  untuk  itu  dukungan  komitmen  direktur  sangat  penting, sehingga dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan pengembangan perusahaan.
Perubahan  merupakan  salah  satu  proses  yang  dapat  membawa  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya,  sehingga  direksi  yang  memiliki  komitmen  terhadap  perusahaan  akan berpartisipasi  secara aktif  dalam  menghadapi  perubahan  agar  perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya.  Selain  itu,  direksi dengan  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  juga  memiliki  kelekatan  emosi  terhadap perusahaan, sehingga ia akan cenderung memiliki motivasi untuk memberikan kontribusi yang berarti dalam perubahan.
Temuan-temuan  penelitian ini dapat diuraikan secara garis besar sebagai berikut:
1. Etika  kerja  Islam  tidak    berpengaruh    secara  langsung  terhadap  sikap  pada  perubahan,  hasil penelitan  ini  berbeda  dengan  penelitian  Darwish  A  Yousef  (2000),  perbedaan  ini  dimungkinkan karena  budaya  yang  berbeda,  dimana  penelitianYousef  dilakukan  di  Emirat  Arab,  walaupun demikian sejalan dengan hasil penelitian Indiarti Januarti dan Ashari Bunyanudin (2006).
2. Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  sikap  pada  peruabahan  tetapi  hanya  pada  dimensi afektif, sejalan dengan hasil penelitian Maria valoka dan Ioanis Nikolaou (2005), Madsen Susan dkk (2005), Alfonsus B Susanto (2008).
3. Dengan  memperhatikan  hasil  penelitian  ini  maka  etika  kerja  Islam  harus  ditanamkan  di  Bank Pembiayaan  Rakyat  Syariah  di  Indonesia,  sehingga  direksi  mempunyai  keterlibatan  kerja  yang maksimum dalam melaksanakan tugas-tugas kedireksiannya.
4. Komitmen organisasi dari direksi sangat diperlukan supaya BPRS dapat berjalan dengan baik dan stabil.Untukmenghasilkan  komitmen  yang  tinggi,  direksi  perlu  memperhaatikan  penerapan  etika kerja Islam secara komprehensif.

## KESIMPULAN
Penerapanetika  kerja  Islam  merupakan  suatu  kaharusan  bagi  semua  pebisnis  muslim,  terlebih dalam  pengelolaan  Bank  Syariah,  termasuk  Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah  (BPRS).  Etika  kerja Islam  harus  selalu  dilaksanakan  secara  terus  menerus  dan  komprehensif  oleh    semua  Direksi  dan Karyawan Bank pembiayaan Rakyat Syariah sehingga dapat menjadi ciri khusus bagi BPRS. Untuk itu komitmen menjadi tuntutan bagi seorang muslim dalam melaksanakan kerjanya.
Perubahan  eksternal  di  berbagai  bidang,  akan  terus  berlanjut  dan  tidak  akan berhenti.Perubahantersebut  akan  sangat  berpengaruh  pada  setiap  organisasi  termasuk  Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS). Oleh karena itu BPRS perlu melakukan langkah-langkah untuk dapat  mengelola  perubahan  yang  terjadi  salah  satunya  dengan  meningkatkan  komitmen  dari  seluruh elemen yang ada di dalamnya.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Sony Keraf, Etika Bisnis dan Tuntutan Relevansi (Yogyakarta: kanisius,1998). Abdul  Shukor  bin  Shamsudin et.al ,    “Preliminary  Insights  on  the  effect  of  Islamic  work  ethic  on telationship marketing and customer satisfaction”, The Journal of Human Resource and Adultn Learning , Vol 6, Num. 1, June 2010.
Abdurrahman  Mas’ud, Menuju Paradigma Islam Humanis (Yogjakarta: Gama Media, 2003).
Achmad  Sobirin, Budaya  Organisasi,Pengertian,  Makna  dan  Aplikasinya  dalam  Kehidupan Organisasinya , (Jogjakarta:  STIE YKPN,  2007).
Alfonsus B. Susanto, “Organizational Readiness for Change: A Case Study on Change Readiness in a Manufacturing  Company  in  Indonesia”, International  Journal  of  Management  Perspectives ISSN: 1307-1629,  2 (1), 2008.
Alma Buchori, Pengantar Bisnis , (Bandung: CV Alfabeta, 1997).
Ayu Bianda Pramadani dan Fajrianthi, “Hubungan antaraKomitmen Organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom Ketintang Surabaya”, Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 1 No, 12, Juli 2012. Ayu  Bianda  Pramadani  dan  Fajrianthi,  ”Hubungan  antara  Komitmen  Organisasi  dengan  Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Service  (DES) Telkom Ketintang Surabaya”, Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 1 No. 02, Juni 2012. Baden,  Fuller Charles, and John M Stopford, Rejuvenating The Mature Business (Harvard: Business School Press, 1996).
Bank Indonesia, Outlook Perbankan Syariah , (Jakarta: Bank Indonesia,  2013). Bertens, K, Etika (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 1993). Daniel T. Holt et.al , “Readiness for Organizational Change The Systematic Development of a Scale” , THE JOURNAL OF APPLIED BEHAVIORAL SCIENCE , Vol. 43 No. 2, June 2007. Edy  Setiadi,    “Perbankan  Syariah  Harus  Jadi  Agenda  Nasional”,  dalam  Infobank  (edisi  khusus), Analisis-Strategi Perbankan & Keuangan , (Jakarta: Infobank,  2012).
Eko  B.  Supriyanto,  “Menerobos  Jalur  Lambat  Keuangan  Syariah”,  dalam  Infobank  (edisi  khusus),
Analisis-Strategi Perbankan & Keuangan , (Jakarta:  2012). Hengky latan, dan Imam Ghozali, Partial Least Squares Konsep, Metode dan Aplikasi menggunakan WarpPLS2.0 (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2012). Henry Jane and david Walker, Managing Inovation , (London: SAGE Publications Ltd, 1996). I  Putu  Esa  Widaharthan,  “Pengaruh  Komitmen  Terhadap  Perubahan  Pada  Intensi  Keluar”, Jurnal Organisasi dan Manajemen , Vol ume 8, Nomor 1, Maret 2012.
Indira  dan  Ashari  Bunyaanudin,  “Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  keterlibhatan  kerja  terhadap hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap terhadap perubahan organisasi”, JAAI , Vol 10, 2006.
Intiyas  Utami  dan  Nur  Endah  Sumiwi  Bonussyeani, “Pengaruh jon  Insecurity, Kepuasan Kerja,  dan Komitmen Organisasinal terhadap keinginan berpindah kerja”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Volume 6 No. 1 , 2009.
Kamahera1,  “Manfaat  Bagi  Perusahaan  Dalam  Menerapkan  Etika  Bisnis”,  dalam www.wordpress.com. Diunuduh 29 Agustus 2013.
Kuat  ismanto, Manajemen  Syari’ah  Implementasi  TQM  Dalam  Lembaga  Keuangan  Syariah (Yogyakarta: pustaka belajar,2009).
Madsen    Susan  R et.al,  “ Readiness  for  organizational  change:  Do  organizational  commitment  and social  relationships  in  the  workplace  make  a  difference?”, Human  Resource  Development Quarterly , Vol. 16, No. 2., 2005.
Maria Vakola  and  Ioannis Nikolaou,  “Attitudes  towards  organizational  Change,  What is  the  role  of employees’ stress and commitment?”, Employee Relations Vol. 27 No. 2,  2005. Meglino BM, Ravlin EC dan Adkins CL, 1989, “A work value approach to corporate culture”: A field testof  the  value  congruence  process  and  its  relationship  to  individual  outcome”, Journal  of applied psychologi 74, 1989.
Mochammad  Maksum,  “Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Komitmen  pada  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja”, Majalah Ilmu dan Teknologi Pertanian, Vol. XXVI, No. 2, 2006.
Munrokhim  Misanan,    dkk., Ekonomi  Islam ,  Ditulis  oleh  Pusat  Pengkajian  dan  Pengembangan Ekonomi  Islam  (P3EI)  Universitas  Islam  Indonesia  Yogyakarta  atas  kerja  sama  dengan  Bank Indonesia, (Jakarta, Rajawali Pers, 2008).
Norshidah Mohamed and  Nor Shahriza Abdul Karim, “Linking Islamic Work Ethic to Computer Use Ethics,  Job  Satisfaction  and  Organisational  Commitment  in  Malaysia”, Journal  of  Business Systems, Governance and Ethics , Vol 5 No, 1, 2010. O.P. Simorangkir, Etika Bisnis, Jabatan dan Perbankan (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003).
Othman Mohd. Yunus et.al ,  “Islamic Work Values and Organizational Commitment: A Case Study Among  Employees  in  Broadcasting  Industry”, China-USA  Business  Review, ISSN  1537- 1514,Vol. 11, No. 2,  February 2012.
R Yudhi Satria R.A,  “Hubungan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan Universitas Muhammaditah Surakata”, BENEFIT, Vol 2 ., 2005. Rafik Issa Beekum, Etika Bisnis Islami (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2004), hlm. 3. Randall,  D.  M.  &  Cote  J.  A,  “Interrelationships  of  Work  Commitment  Contruct”, Work    and Occupation , Vol 18 1991.
Reichers,  A.E.,    “Conflict  and  Organizational  Commitment”. Journal  of  Applied  Psychology ,  71, 1986.
Resi  Yudhaningsih,    “Peningkatan  Efektivitas  Kerja  Melalui  Komitmen,  Perubahan  dan  Budaya Organisasi”, Ragam Jurnal Pengembangan Humaniora, Vol. 11 No. 1, April 2011. Sabil  Alrasyad,  “Diskursus  Etika  :  Problem  Etika  Religius  Dan  Etika  Rasional”,  dalam  http://sabil- arasyad8.blogspot.com/2012/12/diskursus-etika.html, diakses 28 Januari 2014.
Sari  Susanti  Dewi  dan  Icuk  Rangga  Bawono,  2008,  “Analisis  pengaruh  etika  kerja  Islam  terhadap sikap  karyawan  bagian  akuntansi  dalam  perubahan  organisasi  (studi  kasus  pada  Bank  umum Syariah di wilayah eks karesidenan Banyumas Jawa Tengah)”, JAAI, Volume 12 No. 1 , 2008. Siegel,Gary  &  Helene  Ramanauskas  Marconi,  “Behavioral  Accounting  ”,  Cicinnati,  Ohio:    South Western Publishing Co., 1989.
Sofyan S. Harahap, Etika Bisnis dalam Perspektif Islam , (Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2011).
Stephen  Jaros,  “Meyer  and  Allen  Model  of  Organizational  Commitment:  Measurement  Issues”, The Icfai Journal of Organizational Behavior , Vol. VI, No. 4, 2007.
Stephen Jaros, Meyer and, “Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues”, The Icfai     Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4 , 2007.
Tamara, Toto, Membudayakan etos kerja Islami (Jakarta:  Gema Insani press, 2002).
Tanajaya,  Musa,  Noegroho,S.,    “Perbedaan  Faktor  –  Faktor  Keterikatan  Kerja  Karyawan  Terhadap Organisasi  Ditinjau  Dari  Jenis  Kelamin”. Jurnal  Psikologi  Indonesia  Pusat. (Jakarta  :  Ikatan Sarjana Psikologi Indonesia Pusat.1, 1995).
Temaluru  J., Hubungan  antara  Komitmen  terhadap  Organisasi  dan  Faktor  -faktor  Demografis dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Pengembangan  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dari Perspektif Psikologi Industri Organisasi, (Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi UI., 2001). Teresia & Suyasa,  “Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour pada Karyawan Call Center di PT. X. Phronesis”. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. 10 (2) , 2008. Yousef, Darwish A., “Organizational Commitment as a Mediator of the Reslationship between Islamic Work  Ethic  and  Attitude  toward  Organizational  Change”, Human  Relations Vol  53,  No.  4, 2000.