## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK  BNI SYARIAH KC.MIKRO KM 12   PALEMBANG

## Yulianita Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Penelitian  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  BNI  Syariah  KC.  Mikro  KM  12  Palembang  bertujuan  untuk  dapat  menambah perbendaharaan  ilmu  bagi  civitas  akademik  pendidikan  khususnya  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan.  Menambah  pengetahuan  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PT. Bank BNI Syariah KC. Mikro KM. 12 Palembang dan untuk memperluas pengetahuan di dunia kerja khususnya di lembaga keuangan. Memberikan saran dan masukan bagi perusahaan sebagai tambahan informasi dan bahan pembanding. Dalam  penyusunan  proposal  skripsi  akhir  ini,  penulis  menggunakan  tehnik  analisis  kualitatif, yaitu  tehnik  analisis  yang  di  pakai  guna  menganalisis  Pengaruh  kepemimpinan  dan  motivaasi terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada  (perbandingan  praktek  lapangan  dengan  teori  yang  di dapat penulis dibangku kuliah).
Hasil  yang  didapat  dari  analisis    pengujian  hipotesis  1  (  dimana  variabel  penddikan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.Pertamina  Patra  Niaga Palembang ), ternyata hasil pengujian mendukung hipotesis sehingga hipotesis diterima. Dimana variabel pendidikan secara parsial berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.    pengujian hipotesis  2  (  dimana  variabel  latihan    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  BNI  Syariah  cabang  KC.Mikro  Km  12  Palembang  ternyata  hasil  pengujian mendukung  hipotesis  sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana  variabel  motivasi    secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta variabel pendidikan dan latihan secara simultan  berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci : Gaya Kepemimpinan,  Motivasi ,  Kinerja Karyawan .
I. PENDAHULUAN 1.1   Latar Belakang Masalah Di  era  modern  sekarang  ini  dunia usaha  semakin  berkembang  pesat,  hal  ini menuntut  suatu  perusahaan  agar  dapat besaing  dan  bertahan  di  dunia  usaha. Semakin  ketatnya  persaingan  tersebut menyebabkan  suatu  perusahaan  harus  lebih efektif  dan efisien  dalam  melakukan kegiatan operasionalnya agar dapat menjamin  kelangsungan  hidup  perusahaan. Hal  tersebut  tentunya  tidak  lepas    dari peranan    sumber    daya    manusia    yang berada    didalamnya    yang  meliputi
pemimpin  dan  karyawan.  Dalam  hal  ini pemimpin perusahaan dapat disebut  sebagai direktur,    dimana    menurut    Robert Tanemboun  pemimpin adalah mereka yang menggunakan  wewenang  formal  untuk mengorganisasikan,  mengarahkan,  dan mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab,    supaya    semua    bagian pekerjaan dikoordinasi    demimencapai    tujuan organisasi.        Sementara    karyawan    adalah sumber  daya manusia  atau  penduduk  yang bekerja  disuatu  institusi  baik  pemerintah maupun swasta (bisnis).
Perilaku  atau  sikap  seorang pemimpin  terhadap  karyawan  sangat berpengaruh    terhadap    kinerja    karyawan. Karena    jika    seorang    pemimpin  bersikap tidak    respek    terhadap    karyawan    maka karyawan    akan    merasa  ketidak  nyamanan sehingga  tidak  dapat  bekerja  secara maksimal.
Sebaliknya jika seorang pemimpin menunjukan  sikap  respek terhadap  karyawan,  maka  karyawan  akan merasa  nyaman  dan  berdampak pada kinerja  karyawan  yang  semakin  maksimal. Sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh Sudarmanto  dalam  bukunya  Kinerja  dan Pengembangan  Kompetensi  SDM  (Teori, Dimensi  Pengukuran  dan  Implementasi dalam  Organisasi)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan    merupakan      salah      satu dimensi      kompetensi      yang    sangat menentukan    terhadap    kinerja    atau keberhasilan    organisasi.          Karena    pada dasarnya  karyawan  merupakan  asset  yang sangat  berharga  bagi  suatu  perusahaan, karena  memegang  peranan  penting  dalam pengoperasian  perusahaan  untuk  mencapai tujuan. Dengan kata lain perilaku atau gaya kepemimpinan  seorang  pemimpin  dalam memimpin  suatu  perusahaan  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan kinerja  perusahaan.  Karena  pada  prinsipnya pimpinan  adalah  seseorang  yang  dapat mempengaruhi  orang  lain  atau  kelompok untuk  melakukan  unjuk  kerja  maksimum yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan  tujuan organisasi. Selain faktor gaya kepemimpinan, motivasi kerja juga termasuk faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.  Seperti  yang  dikatakan  Malayu S.P  Hasibuan    dalam    buku    Manajemen Dasar,    Pengertian,    dan    Masalah    tahun 2012,  bahwa  motivasi  itu  penting  karena dengan    motivasi    ini diharapkan  setiap individu  karyawan  mau  bekerja keras dan antusias  untuk  mencapai  produktifitas  yang tinggi.   Seseorang  yang sangat  termotivasi, yaitu    orang  yang  melaksanakan  upaya
substansial,  guna  menunjukan  tujuan-tujuan produksi  kesatuan  kerjanya,  dan  organisasi di  mana  ia  bekerja.    Dan  pada  hakekatnya motivasi  itu  bisa  muncul  baik  dari  karena diri  sendiri  ataupun  berasal  dari  orang  lain. Dengan kata lain motivasi kerja juga sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di suatu  perusahaan  dalam menjalankan operasionalnya.    Tanpa  adanya  motivasi kerja,  karyawan  atau  pekerja  suatu perusahaan  tidak  akan  beroprasi  secara optimal.  Kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan  sangatlah    penting,    karena apabila  kinerja  karyawannya  kurang  baik maka  dapat  dipastikan  perusahaan  tidak mampu  bersaing  dengan  perusahaan  yang lain.  Dengan  kinerja  karyawan  yang  baik diharapkan  perusahaan  mampu  bersaing dengan    perusahaan  lain  sehingga    dapat diakui    bahwa    perusahaan  tersebut mempunyai kinerja berkualitas. Perbankan  syariah  sebagai  salah satu  perusahaan  organisasi  bisnis  berbasis islami  yang  bergerak  dibidang  lembaga keuangan,  dituntut      untuk  dapat  bersaing dengan  lembaga  keuangan  konvensional yang  sudah  terlebih  dahulu  berkembang  di Indonesia. Keberadaan perbankan syariah di Indonesia dirasa masih kurang diminati oleh masyrakat  Indonesia,  hal  ini  karena  masih minimnya
pengetahuan
masyarakat mengenai  perbankan  syariah  serta  masih belianya  umur  perbankan  syariah  di Indonesia  bila  dibandingkan  dengan perbankan konvensional, sehingga operasional  perbankan  syariah  masih dirasakan   kurang.   Untuk   meningkatkan operasional      perbankan      syariah  tentunya sangat  dibutuhkan  seorang  pemimpin  atau direktur  yang  berkualitas  untuk  dapat mengembangkan  oprasional  perbankan syariah. Sejak awal didirikan pada tanggal 5 Juli 1946, sebagai Bank Pertama yang secara resmi  dimiliki  Negara  RI,  BNI  merupakan pelopor  terciptanya  berbagai  produk  dan
layanan  jasa  perbankan.  BNI  terus memperluas  perannya,  tidak  hanya  terbatas sebagai bank pembangunan, tetapi  juga  ikut melayani    kebutuhan    transaksi    perbankan masyarakat umum dengan berbagi segmentasinya,  mulai  dari  Bank  Terapung, Bank  Sarinah    (bank    khusus    perempuan) sampai  dengan Bank  Bocah  khusus anak- anak.  Seiring  dengan pertambahan  usianya yang  memasuki  67  tahun,  BNI  tetap  kokoh berdiri  dan  siap  bersaing  di  indsutri perbankan    yang  semakin  kompetitif. Dengan  semangat  “Tak  Henti  Berkarya” BNI  akan terus  berinovasi  dan  berkreasi, tidak    hanya    terbatas    pada    penciptaan produk dan layanan perbankan, bahkan lebih dari  itu  BNI  juga  bertekad  untuk menciptakan “value” pada setiap karyanya. Berdiri  sejak  1946,  BNI  yang dahulu  dikenal  sebagai  Bank  Negara Indonesia,  merupakan  Bank  pertama  yang didirikan  dan  dimiliki  oleh  Pemerintah Indonesia.  Sejalan  dengan  keputusan penggunaan  tahun  pendirian  sebagai  bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara  Indonesia  lebih  dikenal  sebagai “BNI 46” dan ditetapkan bersamaan dengan perubahan  identitas  perusahaan  tahun  1988. Dari  tahun  ke  tahun  BNI  selalu menunjukkan  kekuatannya  dalam  industri perbankan    dan    kepercayaan    masyarakat pun    terbangun    dalam    memilih  Bank Negara  Indonesia  sebagai  pilihan  tempat penyimpanan  segala  alat  kekayaan  yang terpercaya. Permintaan akan perbankan yang sesuai  dengan  prinsip  syariah  pun  mulai bermunculan  yang  pada  akhirnya  BNI membuka  layanan  perbankan  yang  sesuai dengan  prinsip  syariah  dengan  konsep  dual system banking, yakni menyediakan layanan perbankan umum dan syariah sekaligus. Hal ini  sesuai  dengan  UU  No.  10  Tahun  1998 yang  memungkinkan      bank-bank      umum untuk   membuka   layanan   syariah, diawali
dengan  pembentukan  Tim  Bank  Syariah  di Tahun  1999,  Bank  Indonesia  kemudian mengeluarkan  ijin  prinsip  dan  usaha  untuk beroperasinya   unit   usaha   syariah   BNI. Setelah      itu      BNI      Syariah  menerapkan strategi  pengembangan  jaringan  cabang, syariah sebagai berikut :
a.      Tepatnya  pada  tanggal  29  April  2000 BNI Syariah  membuka  5  kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial,
yakni: Yogyakarta,
Malang,  Pekalongan,  Jepara  dan
Banjarmasin.
b.        Tahun  2001  BNI  Syariah  kembali membuka  5  kantor  cabang  syariah yang  difokuskan  ke  kota-kota  besar di  Indonesia, yakni  :  Jakarta  (2 cabang),  Bandung,  Makassar,  dan Padang.
c.    Seiring  dengan  perkembangan  bisnis dan banyaknya permintaan masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan Palembang.
d.    Di  awal  tahun  2003,  dengan pertimbangan  load  bisnis  yang semakin meningkat  sehingga  untuk meningkatkan    pelayanan    kepada masyarakat,  BNI  Syariah  melakukan relokasi  kantor  cabang  syariah  dari Jepara  ke  Semarang.  Sedangkan untuk  melayani  masyarakat  kota Jepara,  BNI  Syariah  membuka Kantor  Cabang  Cabang  Pembantu Syariah Jepara.
e.  Pada  bulan  Agustus  dan  September
2004,    BNI    Syariah    membuka layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan
Surabaya.
Layanan ini diperuntukkan  untuk  individu  yang membutuhkan  layanan  perbankan yang  lebih  personal  dalam  suasana yang nyaman.
Dari  awal  beroperasi  hingga  kini, BNI  Syariah  menunjukkan  pertumbuhan yang  signifikan.  Disamping  itu  komitmen
Pemerintah
terhadap pengembangan
perbankan  syariah  semakin  kuat  dan kesadaran  terhadap  keunggulan  produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Tabel 1.2 Data jumlah nasabah BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang Tahun Data jumlah nasabah dalam 1bulan 2014 60 2014* 150 2015 240 2015* 390 2016 510 2017 900 * pertengahan tahun Sumber : PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang
Berdasarkan uraian  diatas,  penulis mencoba untuk melakukan peneliti an  pada PT.  BNI  Syariah,  untuk  mengetahui  gaya kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh pimpinan, ,  motivasi  yang dilakukan  atasan kepada    bawahan    (karyawan),    serta mengetahui  pengaruh    gaya  kepemimpinan dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, untuk  selanjut      nya  penelitian  ini  teruang dalam sebuah judul  yaitu  ”Pengaruh  Gaya Kepemimpin  an    dan    Motivasi    terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  BNI Syariah KC. Mikro KM 12   Palembang” Menurut      Wilson      Bangun      salah    satu dari    faktor      dalam    mengukur    kinerja. Karyawan  adalah  faktor  kehadiran.  Apabila karyawan  tidak  hadir  maka  mengakibatkan pekerjaan  yang  bisa  diselesaikan  hari  ini menjadi  tertunda.  Berdasarkan  observasi pendahuluan  berikut akan  disajikan  hasil rekapitulasi  daftar  absensi  karyawan  pada PT.  Bank  BNI  Syariah  KC.Mikro  KM.12 Palembang  Mei 2017 – April 2018
Tabel. 1.3 Absensi Karyawan PT. BankBNI Syariah KC.Mikro KM.12 Palembang Mei 2017-April 2018 Periode Jumlah Pegawai Ijin Cuti Tanpa Keterangan Jumlah Pegawai Tidak Hadir Sakit Kep. Lain Mei-17 27 1 3 1 - 5 Jun-17 27 2 2 - - 4 Jul-17 26 2 - 1 - 3 Agust-17 25 1 2 - - 3
Sep-17 24 2 1 3 - 6 Okt-17 24 2 1 - - 3 Nop-17 24 2 - - - 2 Des-18 24 - 1 1 - 2 Jan-18 24 1 3 1 - 5 Feb-18 24 4 6 1 - 11 Mar-18 24 2 1 3 - 6 Apr-18 24 2 - 1 - 3
Sumber : Bagian Personalia PT. Bank BNI Syariah KC.Mikro KM.12 Palembang
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat diketahui  bahwa  terdapat  fluktuasi  tingkat kehadiran    karyawan    pada    .    Meskipun tidak  adanya  standar  yang  menunjukkan tingkat absensi dikatakan tinggi atau rendah, namun  tingkat  fluktuatif  absensi  karyawan pada  tabel  diatas  dapat  mengindikasikan gejala awal  dari  kurang  optimalnya  kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah KC.Mikro KM.12 Palembang . Salah  satu  faktor  yang  berkaitan dengan  terjadinya  tingkat  fluktuasi  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  BNI  Syariah KC.Mikro  KM.12  Palembang  yaitu  faktor gaya  kepemimpinan   dan   motivasi   kerja karyawan.    Karena      pada      dasarnya, pemimpin    yang  baik    adalah    pemimpin yang  mampu    menciptakan    suasana  yang yang  kondusif  dilingkungan  kerja,  selain itu PT. Bank BNI Syariah KC.Mikro KM.12 Palembang  juga telah melakukan pemberian motivasi  kerja  agar  karyawan  memiliki kinerja  yang baik  yaitu,  berupa pelatihan internal    dan    eksternal.  Kegiatan  pelatihan internal  dilakukan  oleh  Direksi  selama  1 bulan sekali sedangkan  pelatihan  eksternal dilakukan  dengan  cara  mendatangkan  dari pihak  luar  utusan  Asosiasi  Bank    Syari’ah Indonesia.  Selain  itu  pemberian  motivasi kerja    juga    dalam    bentuk    pemberian kesempatan    berupa    promosi  kenaikan jabatan.  Oleh  sebab  itu,  faktor  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan  dua  faktor  yang  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penulis  tertarik untuk  mengetahui  dan  meneliti  lebih  lanjut mengenai  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Bank  BNI  Syariah  KC.Mikro  KM.12 Palembang”
1.2 Manfaat Penelitian Adapun  manfaat  penelitian  ini diharapkan untuk: 1.    Manfaat Akademis Dengan  penelitian  ini  diharapkan dapat  menambah  perbendaharaan  ilmu  bagi civitas  akademik  pendidikan  khususnya tentang pengaruh gaya kepemimpinan.
2.    Manfaat Praktis
a.   Bagi Peneliti Menambah
pengetahuan tentang pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT. PT. Bank BNI Syariah KC.  Mikro  KM.  12  Palembang  dan untuk memperluas pengetahuan di dunia kerja khususnya di lembaga keuangan.
b.   Bagi  Perusahaan Memberikan  saran  dan  masukan  bagi perusahaan sebagai tambahan informasi dan  bahan  pembanding  bagi  penelitian lain  yang  juga  meneliti  tentang  gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  kinerja khususnya  pada  PT.  Bank  BNI  Syariah KC. Mikro KM. 12 Palembang

## II. LANDASAN TEORI
2.1. Kepemimpinan Dalam  organisasi  kepemimpinan memiliki pengaruh  yang cukup besar dalam kepentingan  perusahaan  dan  organisasi untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Seorang  pemimpin  harus  dapat menggunakan  seluruh  sumber-sumber  daya yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif dan  efisien  sehingga  dapat  memudahkan dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan tersebut. Menurut
Kartono,
(2006:10) Menyatakan  kepemimpinan  merupakan kekuatan  aspirasional,  kekuatan  semangat, dan  kekuatan  moral  yang  kreatif,  yang mampu  mempengaruhi  para anggota  untuk mengubah  sikap,  sehingga  mereka  menjadi conform  dengan  keinginan  pemimpin.. Sedangkan  Menurut  Robbin,  (2003:163) Kepemimpinan  merupakan  kemampuan mempengaruhi  suatu  kelompok  kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan  proses  mempengaruhi  dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok  dan  budayanya  (Rivai,2005:2).
Kepemimpinan  telah  didefinisikan  sebagai proses  mempengaruhi  aktivitas  seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan  dengan  dan  melalui  orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  mempengaruhi  bawahan  atau kelompok  untuk bekerja  sama  mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Pemimpin  dalam  suatu  organisasi atau  perusahaan  memiliki  gaya  atau  tipe kepemimpinan  yang  berbeda-beda.  Masing- masing  gaya  atau  tipe  kepemimpinan  dapat dipastikan  akan  mengakibatkan  dampak yang  berbeda  kepada  para  karyawan  atau bawahannya. Namun, yang patut
diperhatikan  oleh  setiap  pemimpin  adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat memajukan organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya
2.1.1 Gaya Kepemimpinan Gaya  kepemimpinan  diartikan sebagai  perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan dipergunakan
pemimpin dalam mempengaruhi  pikiran,    perasaan, sikap, dan  perilaku  organisasinya  (Nawawi, 2003:113).  Gaya kepemimpinan adalah cara seorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  dan bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai tujuan organisasi (Malayu,2000:167).
Menurut Rivai,(2002:122), mengemukakan  ada  tiga  macam  gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan  agar  sasaran  organisasi  tercapai, yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan  otoriter  disebut  juga kepemimpinan  direktif  atau  diktator.
Pemimpin memberikan instruksi kepada  bawahan,  menjelaskan  apa yang  harus  dikerjakan,  selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan  yang  diperintahkan  oleh atasan.  Gaya  kepemimpinan  ini menggunakan  metode  pendekatan kekuasaan  dalam  mencapai  keputusan dan pengembangan strukturnya,
sehingga  kekuasaanlah  yang  paling diuntungkan dalam organisasi. 2.  Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya  kepemimpinan  ini  ditandai  oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan  pengambilan  keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan  ini,  ada  kerjasama antara  atasan  dengan  bawahan. Dibawah  kepemimpinan  demokratis bawahan  cenderung  bermoral  tinggi,
dapat  bekerja  sama,  mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
3.  Gaya Kepemimpinan Bebas Gaya  kepemimpinan  ini  memberikan kekuasaan  penuh  pada  bawahan, struktur  organisasi  bersifat  longgar, pemimpin  bersifat  pasif.  Peran  utama pimpinan  adalah  menyediakan  materi pendukung  dan  berpartisipasi  jika diminta bawahan.
2.2 Pengertian Motivasi Peran    inti    dari    motivasi    dalam membentuk    perilaku    dan  secara  spesifik dalam  mempengaruhi  kinerja  pekerjaan dalam organisasi tidak dapat diragukan lagi. Pengertian motivasi Menurut Weiner (2010) yang dikutip Elliot et al. (2010),adalah :
a. Motivasi      (motivation)      adalah keinginan      dalam      diri      seseorang yang    menyebabkan  orang  tersebut bertindak.
b. Motivasi      merupakan      kesediaan untuk      berkinerja      berhubungan dengan  seorang  individu  ingin, ataupun  bersedia  berusaha  untuk mencapai  kinerja  yang  baik  di pekerjaannya c. Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada  diri  seseorang  individu  yang merangsangnya untuk  melakukan tindakan-tindakan d. Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movere,  (pindah).  Dalam  konteks sekarang,  motivasi  adalah  proses psikologis  meminta,  mengarahkan, arahan  dan  menetapkan  tindakan sukarela  yang  mengarah  pada  tujuan. Selanjutnya  diutamakan    bahwa    para manajer    perlu    memahami    proses psikologis,    jika  ingin      berhasil memandu   para   karyawan   menuju tercapainya   sasaran organisasi.
e.   Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan nilai-nilai    yang    mempengaruhi individu  untuk  mencapai hal  yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selanjutnya,  Tanpa  dorongan  motif untuk  mencapai  tujuan,  kinerja  tidak akan berjalan. Dengan demikian tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja.  Motif  merupakan  alasan,  atau pendorong  bagi  seseorang  untuk melakukan sesuatu. Manajer menfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan  pengakuan,  menetapkan tujuan
menantang, menetapkan standar      terjangkau,      meminta umpan      balik,      memberikan kebebasan  melakukan  pekerjaan, termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan  sumber  daya  yang diperlukan,  dan  menghapus  tindakan yang mengakibatkan desinsentif.
f. Motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai suatu  dorongan  dalam  diri  seseorang untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan, atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai  prestasi  dengan  prediksi terpuji
2.2.1 Aspek dan pola motivasi Aspek  motivasi di  bedakan  antara aspek  aktif  atau  dinamisdan  aspek   pasif atau        statis.  Dalam    aspek    aktif    atau dinamis,motivasi  akan    tampak    sebagai suatu usahapositif  dalammenggerakan  dan mengarahkan  sumber daya   manusia  agar secara  pro  duktif    berhasil  mencapai  tujuan yang  di  inginkan.    Dalam  aspek  pasif  atau statis,  motivasi  akan  tampak  sebagai kebutuhan  dan  jugasekaligus    sebagai perangsang  untuk  dapat mengarahkan  dan menggerakan potensi  sumber daya  manusia ke  arah  tujuan  yang di  inginkan.    Menurut Ibrahim dan Syaodih (2015:28)
Keinginan    dan    kegairahan    kerja dapat    di  tinggkatkan berdasarkan pertimbangan    tentang    danya    dua    aspek motivasi yang bersifat statis, yaitu :
1. Aspek  motivasi  statis  yang  tampak sebagi keinginan    dankebutuhan pokok  manusia  yang  menjadi  dasar dan    harapan  yang  akan  diperolehnya dengan tercapainya tujuan organisasi.
2.      Aspek motivasi statis yang berupa alat perangsang  atau  insentif  yang    di harapkan  agar  dapat  memenuhi  apa yang    menjadi  keinginan  dan kebutuhan pokok yang di harapkan.
Dr.  David  Mc.Clellan  dalam Hasibuan  (2014:220)  mengemukakan pola motivasi sebagai berikut:
1. Achievment    motivation.    Adalah suatu  keinginan  untuk mengatasi atau mengalahkan  suatu  tantangan.  Untuk kemajuan dan pertumbuhan.
2. Affiliation    motivation.    Adalah dorongan    untuk    melakukan hubungan-hubungan  dengan  orang lain.
3. Competence    motivation.    Adalah dorongan    untuk    berprestasi  baik dengan  melakukan  dengan  pekerjaan yang ber mutu tinggi.
4. Power  motivation.  Adalah  dorongan untuk  dapat  mengendalikan  suatu keadaan  dan  adanya  kecenderungan mengambil risiko dalam menghancurkan  rintangan-rintangan yang terjadi. Tujuan pemberian motivasi: Diwan
( 2010:156) 1.      Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan 4. Memperthankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan    kedisiplinan    dan menurunkan    tingkat    absendi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan  suasana  dan  hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan  tingkat  kesejahteraan karyawan
10.   Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan  terhadap  tugas-tugasnya 11.      Meningkatkan  efesiensi  penggunaan alat-alat dan bahan baku 12.   Dan lain sebagainya
Asas-asas motivasi: (Malayu (2010:100)
1.       Asas mengikut sertakan
2.       Asas komunikasi
3.       Asas pengakuan
4.       Asas wewenang yang didelegasikan
5.       Asas adil dan layak
6.       Asas perhatian timbal balik
Alat-alat motivasi: (Malayu (2010:100) 1. Material  insentif,  yaitu  alat  motivasi yang  diberikan  berupa  uang  dan  atau barang yang mempunyai nilai pasar.
2. Nonmaterial    insentif,    yaitu    alat motivasi  yang  memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja.
3. Kombinasi  material  dan  nonmaterial insentif,  yaitu  motivasi  yang  diberkan berupa  material  (uang  dan  barang) dan  nonmaterial (medali piagam)  jadi memenuhi    kebutuhanekonomis    dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
2.2.2 Jenis-jenis motivasi :
1. Motivasi    positif    (insentif    positif) manajer  memotivasi  bawahan dengan memberikan    hadiah    kepada    mereka yang  berpr estasi bail. Dengan positif inisemangat  kerja  bawahan  akan
meningkat,    karena  manusia  pada umumnya    senang    menerima    yang baik-baik saja.
2. Motivasi    negatif    (insentif    negatif), manajer    memotivasi  bawahannya dengan  memerikan  hukuman  kepada mereka  yang  pekerjaannya  kuranag baik (prestasinya  rendah).
Dengan  motivasi    negatif    ini semangat    kerja    bawahan    dalam    jangka waktu                        pendek    akan    meningkat, kerena  mereka  takut  dihukum, tetapi untuk jangka  waktu  panjang  dapat  berakibat kurang  baik.    Dalam  praktek  kedua  jenis motivasi  diatas  sering  digunakan  oleh manajer  suatu  perusahaan.  Penggunannya harus  tepat  dan  seimbang,    supaya meningkatkan    semangatkerja    karyawan. Yang    menjadi    masalah    ialah kapanmotivasi positif atau motivasi  negatif itu efektif  merangsang gairah kerjabawahan. Motivasi    positif    efektif    untuk    jangka waktu  panjang,  sedang  motivasi  negatif efektif  untuk  jangka  waktu  pendek  saja. Sistem  insentif  yaitu    memberikan    insentif material  kepada karyawan  yang  berprestasi baik.    Semakin    berprestasi  akasemakin banyak    balas    jasa    yang    diterimanya. motivasi  bawahan  untuk  mendapatkan insentif  (uang-barang) saja. Metode-metode motivasi:
1. metode  langsung  (direct  motivation), adalah  motivasi  (materialdan  non material)    yang    diberikan    secara kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. 2. motivasi    tidak    langsung    (indirect motivation),    adalah    motivasi  yang diberikan  hanya    merupakan    fasilitas yang    mendukung  serta    yang menunjang
gairahkerja/kelancaran tugas,sehinggapara karyawan    betah dan    bersemangat    mmelakukan pekerjaannya.
2.2.3 Model-Model  Motivasi  (Malayu (2010:100) 1. Model    tradisional,    mengemukakan bahwa  untuk  memotivabawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengansistem  insentif  yaitu memberikan  insentif  material  kepada karyawan  yang  berprestsi  baik. Semakin    berprestasi    makasemakin banyak  balas  jasa  yang  diterimanya. Jadi    motivasi  bawahan  untuk mendapatkan  insentif  (uang-barang) saja. 2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi    bawahan    supayagairah kerjanya  meningkat,
dilakukan dengan    mengakui    kebutuhan    sosial mereka  dan membuat mereka merasa berguna serta  penting  Sebagai akibat nya  karyawan  mendapatkan  beberapa kebebasan membuat    keputusan    dan kretivitias    dalam    melakukan pekerjaannya. Dengan  memperhatikan kebutuhan  material  dannonmaterial karyawan  maka motivasi bekerja akan mengingkat pula.    Jadi    motivasi karyawan  adalah untuk  mendapatkan kebutuhan material dan non material.
3. Model sumber daya manusia, mengemukakan  bahwa  karyawan dimotivasi    oleh    banyak    faktor, bukan  hanya  uang  atau  barang atau keinginan  akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian    dan pekerjaan    yang    berarti.  Menurut model  ini  karyawan    cenderung memperolah    kepuasan    dari    prestasi kerjanya  yang  baik.  Karyawan bukanlah    berprestasi  baik  karena merasa puas ,  melainkan  termotivasi oleh  rasa  tanggung  jawab yang lebih luas  untuk  membuat  keputusan  dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2.2.4 Teori-Teori Motivasi Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2012:223)    teori    motivasi  dikelompokan atas :
1.  Teori Kepuasan Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor
kebutuhanan    kepuas  an    individu    yang menyebabkannyabertindak dan    berprilaku dengan    cara    tertentu.        Teori    ini memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor dalam  diri  orang  yang  menguatkan, mengarahkan,    mendukung,    dan menghentikan perilakunya.
Hal  yang  memotivasi  semangat bekerja  seseorang  adalah  untuk  memenuhi kebutuhan  dan  kepuasan  material maupun nonmaterial  yang  diperolehnya  dari  hasil pekerjaannya.  Jika    kebutuhan    dan kepuasannya    semakin    terpenuhi    maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.  Jadi  pada  dasarnya  teori  ini mengemukakan  bahwa  seseorang  akan  Jadi pada    dasarnya    teori    ini    mengemukakan bahwa  seseorang    akan    berindak (bersemangat    bekerja)    untuk    dapat memenuhi    kebutuhan-kebutuhan    (inner needs)   dan kepuasannya.  Semakin  tinggi satandar    kebutuhan    dan  kepuasan  yang diinginkan  maka  semakin  giat  orang  itu bekerja.  Tinggi    atau    rendahnya    tingkat kebutuhan    dan    kepuasan    yang  ingin dicapai  seseorang  mencerminkan  semangat bekerja  orang  tersebut.  Salah  satu  teori kepuasan  yaitu”Maslow’s    Need  Hierarch Theory”,yaitu : a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia  selalu mengingin kan lebih  banyak;  Keinginan  ini  ter us- menerus,  baru  berhenti  jika  akhir hayatnya tiba.
b. Suatu    kebutuhan    yang    telah dipuaskam    tidak    menjadi    alat  moti vasi    bagi pelakunya;    hanya kebutuhan    yang    belum  terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan  manusia  itu  bertingkat- tingkat (hierarchy) sebagai berikut: 1) Physiological  needs  (kebutuhan fisik  =  biologis)  Yaitu  kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup    seseorang,    seperti    makan, minum,  udara  perumahan  dan  lain- lain.
2) Safety  and  security  needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan  akan      keamanan      dari nacaman,  yaknimerasa  aman  dari ancaman    kecelakaan        dan keselamatan  dalam  melakukan pekerjaan.
a) Kebutuhan    akan    keamanan dan    keselamatan    jiwa    di tempat pekerja an  pada  saat mengerjakan    diwaktu  jam- jam kerja.
b)      Kebutuhan  akan  keamanan harta  di  tempat  pekerjaan pada   waktu  jam-jam   kerja, misalnya keamanan kendaraan. 3) Affiliation  or  acceptance  needs (Belongingness) Adalah  kebutuhan sosial,    teman,    dicintai    dan mencintai  serta  diterima  dalam pergaulan    kelompok    karyawan dan  lingkungannya.  Manusia  pada dasarnya  lingkungannya.    dasarnya selalu    ingin  hidup  berkelompok dan  tidak  seorang  pun  manusia yang  ingin    hidup    menyendiri    di tempat    terpencil.  Karena  manusia adalah makhluk sosial,  sudah  jelas ia  mengingin  kan    kebutuhan- kebutuhan  sosial  yang  terdiri dari empat kelompok, yaitu :
a.              kebutuhan  akan  perasaaan diterima  oleh  orang  lain  di lingkungan  ia  hidup  dan bekerja (sense of belonging)
b. kebutuhan    akan    perasaan dihormati,    karena    setiap manusia    merasa    dirin  ya penting    (sense    of importance) c. kebutuhan    akan    perasaan maju  dan  tidak  gagal (sense of achievement)
d. kebutuhan  akan  perasaan ikut serta    (  sense    of participation).
4) Esteem  or  status  needs  adalah kebutuhan    akan    penghargaan diri,  pengakuanserta  penghargaan prestise    dar  karyawan    dan masyarakat lingkungannya. 5) Self actualization Adalah kebutuhan    akan    aktualisasi    diri dengan menggunakan  kecakapan, kemampuan,    keterampilan,  dan potensi  seorang  secara  penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai  kebutuhan  sepenuhnya dapat  berbeda    satu    dengan lainnya.
Pemenuhan    kebutuhan    ini    dapat dilaku kan  oleh  para  pimpinan  perusahaan dengan  menyelenggarakan    pendidikan  dan pelatihan. Kebutuhan aktulaisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu : a. kebutuhan    aktulaisasi    diri    tidak dapat  dipenuhi  dari luar.  Pemenuhan nya    hanya    berdasarkan    keinginan atau usaha individu itu sendiri.
b. Aktualisasi  diri  berhubungan  dengan pertumbuhan
seorang individu. Kebutuhn  ini    berlangsung    terus menerus    terutama    sejalan    denagn meningkatkan  jenjang  karier  seorang individu.
Maslow’s  Need  Hier arch Theory ini    mempunyai  kelemahan  dan  kebaikan sebagai kerikut: Kebaikannya:
1) teori  ini  memberi  informasi  bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material
dan    nonmaterial)    dan    bobotnya bertingkat-tingkat pula.
2) Manajer    mengetahui    bahwa seseorang    berprilaku    atau  bekerja adalah  untuk    dapat    memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang akan memberikan kepuasan kepadanya. 3) Kebutuhan    manusia    itu    berjenjang sesuai    dengan  kedudukan  atau  sosial ekonominya. 4) Manajer    akan    lebih    mudah memeberikan alat    motivasi  yang paling  sesuai  untuk  merangsang semangat  bekerja bawahannya.
Kelemahannya:
1) Menurut    teori    ini    kebutuhan manusia    itu    adalah  bertingkat – tingkat    atau  hierarkis,    tetapi kenyataannyamanusia menginginkannya  tercapai  sekaligus, sepeti  lapar-makan-lapar  lagi-makan lagi-dan seterusnya.
2) Walaupun  teori  ini  sangat  popular, tetapi  belum  pernah  di  coba kebenarannya karena Maslow mengembangkannya  hanya  atas  dasar pengamatannya saja.

## 2.3 Kinerja Karyawan
Menurut  Prawirosentono  dalam Widodo,  (2005  :  78)  kinerja  adalah  hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing,  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Gomes
dalam Mangkunegara,  (2006  :  9)  mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “ungkapan seperti  output,  efisiensi  serta  efektivitas sering  dihubungkan  dengan  produktivitas”. Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2010 : 67) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  pendapat  diatas  dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai  dengan  wewenang  atau  tanggung jawab  masing-masing  karyawan  selama periode  waktu  tertentu.  Kinerja  individu perorangan  (individual performance)  dan organisasi  (organizational  performance) memiliki  keterkaitan  yang  sangat  erat. Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  bisa dilepaskan  dari  sumber  daya  yang  dimiliki oleh  organisasi  yang  digerakkan  atau dijalankan  oleh  sekelompok  orang  yang berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi.
Kinerja  (performance)  dipengaruhi oleh tiga faktor (Mangkunegara,2015: 14):
a) Faktor  individual  yang  terdiri  dari kemampuan  dan  keahlian,  latar belakang, dan demografi.
b) Faktor  psikologis  yang  terdiri  dari persepsi,  attitude  (sikap),  personality
(kepribadian),  pembelajaran,  dan motivasi. c) Faktor  organisasi  yang  terdiri  dari
sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design 2.3.1 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara, ((2010:67) Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya . Menurut  Prawirosentono,  (2010: 23)  Indikator  yang  dipergunakan  di  dalam melakukan  penilaian  kinerja  karyawan menurut  sebagai berikut:
a)
Quantity  of  work  yaitu  jumlah  kerja yang  dilakukan  dalam  suatu  periode yang ditentukan. b) Quality  of  work  yaitu  kualitas  kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian  dan kesiapannya. c) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya. d) Creativeness  yaitu  keaslian  gagasan- gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e)    Cooperation  yaitu  kesediaan  untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain  atau sesama anggota organisasi.
f)    Dependability  yaitu  kesadaran  untuk dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran dan  penyelesaian kerja.
g)  Initiative  yaitu  semangat  untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. h)      Personal  qualities  yaitu  menyangkut keperibadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi. i) Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan  pekerjaan  dengan sebaik-baiknya  dan  mempergunakan waktu yang efisien.

## 2.3.2 Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan  merupakan suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seseorang dalam  mempengaruhi  sekelompok  orang atau  bawahan  untuk  bekerja  sama  dan berdaya  upaya  dengan  penuh  semangat  dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  Artinya,  gaya  kepemimpinan dapat  menuntun  karyawan  untuk  bekerja lebih  giat,  lebih  baik,  lebih  jujur  dan bertanggungjawab  penuh  atas  tugas  yang diembannya  sehingga  meraih  pekerjaan
dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Menurut Hadari,  (2003).  Hubungan  pimpinan  dan bawahan  dapat  diukur  melalui  penilaian pekerja  terhadap  gaya  kepemimpinan  para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para  bawahannya  untuk  melaksanakan pekerjaan . Menurut Siagian, (2003).
Keberhasilan  suatu  organisasi  baik  sebagai keseluruhan  maupun  berbagai  kelompok dalam  suatu  organisasi  tertentu,  sangat tergantung  pada  efektivitas  kepemimpinan yang  terdapat  dalam  organisasi  yang bersangkutan.  Dapat  dikatakan  bahwa  mutu kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  suatu organisasi  memainkan  peranan  yang  sangat dominan  dalam  keberhasilan  organisasi tersebut  dalam  menyelenggarakan  berbagai kegiatannya  terutama terlihat  dalam  kinerja para pegawainya.
Pemimpin  yang  terdapat  pada organisasi  harus  memiliki  kelebihan kelebihan
dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi  yang  bersangkutan,  sehingga dapat  menunjukkan  kepada  bawahannya
untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang telah  ditetapkan.  Akan  tetapi  hanya mengerahkan  seluruh  pegawai  saja  tidak cukup,  sehingga  perlu  adanya  suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar  inilah  selama  perhatian  pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi.
2.4 Kerangka fikir Konsep  Kerangka  fikir  adalah istilah  dan  defenisi  yang  digunakan  untuk menggambarkan  secara  abstrak  mengenai kejadian,  keadaan,  kelompok  atau  individu yang menjadi perhatian ilmu sosial. Menurut  Singarimbun  (2010  :  33), konsep  adalah  abstraksi  mengenai  suatu fenomena  yang  dirumuskan  atas  dasar generalisasi.  Untuk  mendapatkan  batasan- batasan  yang lebih jelas mengenai variabel- variabel  yang  akan  diteliti,  maka  defenisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :
Gambar.1
Desain  penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  antara  variabel  (X)  dengan variabel  (Y),  dimana sebagai variabel bebas (X) sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y)
2.5   Hipotesis
Hipotesis
adalah keterangan sementara  dari  hubungan  fenomena- fenomena  yang  kompleks  Berkaitan  dengan permasalahan pokok yang dihadapi
perusahaan,  maka  jawaban  atau  dugaan sementara atas permasalahan tersebut adalah :
H1: Ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Gaya Kepemimpinan (X1) Kiinerja Karyawan
(Y) Motivasi
(X2)
Bank BNI Syariah KC. Mikro KM. 12 Palembang? H2: Ada pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja    karyawan    pada  PT.    Bank
BNI  Syariah  KC.  Mikro  KM.  12
Palembang ?
H3 :   Ada pengaruh  gaya  kepemimpinan dan motivasi    kerja    secara  simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BNI  Syariah  KC.  Mikro  KM.  12 Palembang ?

## III. METODE PENELITIAN
3.1  Objek Penelitian Penelitian  ini  dilaksanakan  di  BNI Syariah  KC.Mikro  Km.12  Palambang  yang berlokasi di Jl, Sultan Mahmud Badarudin 2 Ruko 6-7 Rt.14 RW.03 Kelurrahan Sukodadi kecamatan Sukarami Palembang 30154.

## 3.2 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang  lingkup  penelitian  adalah “  Ada  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi    terhadap    semangat  kerja karyawan  pada  PT, Bank  BNI  Syariah  KC. MIKRO KM 12                       Palembang   “
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1  Data Primer yang diperoleh langsung dari objek penelitian. Data ini berupa seperti  dokumen- dokumen  yang  berhubungan  dengan penelitian.
1.3.2 Data Sekunder Data  yang  di  dapat  oleh  penulis secara  tidak  langsung  seperti  litelatur  dan penelitian  mengenai  objek  penelitian tersebut
3.4   Populasi dan Sampel
3.4.1    Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek yang  mempunyai kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 90). Dari pengertian tersebut,  maka  yang  menjadi  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  PT.Bank  BNI Syariah KC.Mikro Palembang  Km.12 yang berjumlah 76 orang
3.4.2   Sampel Memurut  Gujarati        (2002)  Sampel adalah  sebagian  dari    anggota populasi      yang      diambil      untuk diteliti   dan  juga  dianggap   mewakili keseluruhan populasi.        Yang menjadi      responden        adalah sebagian        mereka      yang    bekerja pada      PT.    Bank    BNI  Syariah  KC. Mikro    Palembang    yang    berjum  lah 76 orang.
3.5 Teknik  Analisis Data Dalam penyusunan proposal skripsi  akhir  ini,  penulis menggunakan tehnik analisis kualitatif, yaitu tehnik analisis yang  di  pakai  guna  menganalisis  Pengaruh kepemimpinan  dan  motivaasi  terhadap semangat kerja karyawan pada (perbandingan praktek lapangan dengan teori yang di dapat penulis dibangku kuliah).
3.5.1  Uji Validitas dan Reabilitas Menurut  Simamora, Bilson  (2005: 58)  Pada  setiap  pengukuran  selalu diharapkan diperoleh hasil ukur yang akurat dan  objektif.  Salah  satu  upaya  untuk mencapainya  adalah  alat  ukur  yang digunakan harus valid atau sahih dan reliabel atau andal. Uji  validitas  digunakan  untuk mendapatkan  validitas  yang  tinggi  dari instrumen penelitian sehingga bisa memenuhi  persyaratan.  Sedangkan  uji reliabilitas  dilakukan  guna  memperoleh gambaran  yang  tetap  mengenai  apa  yang diukur. Uji validitas dan reabilitas ini dengan
menggunakan  koefisien  korelasi  Pearson Product  Moment  yang  diperoleh  melalui analisa data.  Item  yang  memiliki daya beda cukup  tinggi    akan  dihitung  reliabilitasnya dengan  menggunakan  reliabilitas koefisien alpha  yang  diperoleh  melalui  analisis  data  . Item-item  dalam  skala  yang  memiliki validitas  yang  baik  dan  reliabel  akan digunakan untuk mengukur.
3.5.2   Metode Analisis Regresi Berganda Analisis  regresi  berganda  yaitu suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh  mana pengaruh  variabel  budaya  keselamatan  dan kesehatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan proyek konstruksi. Analisis regresi berganda menggunakan rumus persamaan seperti yang dikutip Sugiyono (2010:277), yaitu : Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana: Y = Semangat Kerja a = Konstanta b1 = Koefisien regresi dari varibel X1 X1 = Kepemimpinan X2 =  Motivasi e = Eror
Data  yang  diperoleh  nantinya  akan diolah  menggunakan  program  olah  data komputer  yaitu  SPSS  19.0.0  untuk menghasilakan  nilai  koefisien  determinasi yang  lebih  akurat.  Dalam  penelitian  ini multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan  metode  enter  yaitu  dengan melihat  pada  Tolerance  Value/Variance Inflation Factor (VIF). Pedoman suatu model regresi  yang  bebas  multikolinearitas  adalah mempunyai angka tolerance valuemen dekati 1 atau diatas 0,1.
3.5.3  Uji Heteroskedastisitas Uji  Glejser  test  digunakan  untuk mendekati  ada  tidaknya  heteroskedastisitas. Gleiser  menyarankan  untuk  meregresi  nilai absolut dari penyimpangan residual terhadap variabel  X  (variabel  bebas)  yang
diperkirakan  mempunyai  hubungan  yang erat  dengan  Xi.  Masalah  heterokedastitas tidak  terjadi  apabila  nilai  signifikansi  lebih besar dari 0,05
3.5.4 Uji F Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  secara  bersama-sama  variabel independen terhadap variabel dependen.
• Jika Fhitung < Ftabel, maka independen tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen.
• Jika Fhitung > Ftabel, maka independen mempunyai  hubungan  yang  signifikan terhadap variabel dependen.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1  Hasil  Penelitian
Peneliti  mendapatkan  data  dengan membagikan  kuesioner  kepada  pelanggan. Kriteria  penilaian  pemilihan  ini  di  ukur dengan  skala  Likert. Menurut    Sugiono (2006:80) pemilihan skala Likert didasarkan pada  pertimbangan  bahwa  penelitian  ini digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat dan  persepsi  responden  tentang  fenomena sosial yang ada disekitarnya. Kuesioner yang dibagikan  secara  langsung  oleh  penulis kepada  responden  yang  ditemui  secara langsung.  Kuesioner  yang  akan  digunakan dalam  penelitian  ini  merupakan  pernyataan mengenai  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang,
4.2 Distibusi Responden Responden  dalam    penelitian    ini adalah  karyawan   PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro  Km  12  Palembang,  populasinya berjumlah      76    karyawan.      Dari    jumlah tersebut    sampel  yang  diambil  sebesar    50 karyawan.
4.2.1.Responden menurut
Tingkat Pendidikan
Tingkat  pendidikan    terakhir  sangat mempengaruhi  kemampuan  dan  tingkat kepercayaan  diri  seorang  karyawan dalam melakukan  pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan  yang  tinggi  akan  lebih  mampu menyelesaikan   pekerjaan  dengan   tingkat kesulitan  yang  lebih  tinggi  daripada karyawan  dengan tingkat pendidikan  yang lebih  rendah.    Tanggung  jawab  dari karyawan  dengan  tingkat  pendidikan  yang
tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka  lebih  dipercaya  untuk  menangani tingkat  pekerjaan  yang  dianggap  tidak mampu  dikerjakan  oleh  karyawan  yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan  tidak  terlalu tinggi.  Data mengenai  responden  menurut  tingkat pendidikan    dapat  dilihat  pada  tabel -2 berikut ini :

## Tabel -2
Tingkat Pendidikan Responden
PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang,
Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % SMA 20 40 D3 20 40 S1 10 20 50 100%
Sumber : PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang,
Dari tabel-2 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan sebagian besar karyawan PT. BNI Syariah  cabang  KC.Mikro  Km  12  Palembang , menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  adalah SMA  yaitu  berjumlah  20  orang  atau  40%.  Kemudian  S1  berjumlah  10  orang  atau  20%  dan Diploma berjumlah  20 Orang atau  40%.
4.2.2.  Responden Menurut  usia Usia seorang  pegawai sangat menentukan kinerja secara keseluruhan. Pegawai dengan usia relatif masih muda akan mempunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan  yang sudah berusia lebih tua   akan  mempunyai pengalaman  yang  tidak  dimilikin  oleh  karyawan  yang    masih  berusia   muda.    Oleh  karena  itu akan lebih baik apabila  perusahaan  menggabungkan  atau memadukan  karyawan berusia tua dengan usia muda. Data mengenai responden menurut umur dapat dilihat pada tabel -3   berikut ini :

## Tabel -3
Tingkat  Usia Responden PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % < 20 Tahun 7 14 21-30 Tahun 10 20 31-40 Tahun 23 46 41-50 Tahun 10 20 50 100%
Sumber : PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang , Dari Tabel-3  dapat  dilihat bahwa  sebagian  besar  karyawan PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, yang menjadi responden  dalam penelitian ini adalah berusia sekitar 31-40 tahun yaitu berjumlah 23 orang atau 46 %, karyawan yang berusia 21-30  tahun berjumlah 10  orang  atau 20%,  karyawan  yang  berusia  41-50    tahun  berjumlah  10  orang  atau  20%  yang paling sedikit adalah karyawan yang berusia 20 tahun  yang berjumlah  7 orang atau 14%

## 4.2.3 Responden Menurut Masa Kerja

## Tabel -4
Tingkat  Masa Kerja Responden PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % 1-5      Tahun 13 26 6-10     Tahun 10 20 11-15     Tahun 18 36 16 -20    Tahun 9 18 50 100%
Sumber : PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang ,
Dari Tabel-4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian besar karyawan PT. BNI Syariah cabang  KC.Mikro  Km  12  Palembang, yang  menjadi  responden  adalah  karyawan  yang  bekerja antara 1-5 tahun ada 13 orang atau sebesar 26% dan  dalam penelitian  ini adalah 10 orang atau sebesar 20%, karyawan yang bekerja antara 6-10 tahun berjumlah 10 orang atau 20%  dan 11-15 tahun  adalah  masing-masing  18  orang  atau 36% dan karyawan yang masa kerja berkisar 16-20 tahun sebanyak 9 orang atau 18%.
4.3 Rekapitulasi jawaban responden 4.3.1  VARIABEL KEPEMIMPINAN  (X 1 )
a. A k h i r - a k h i r   i n i   a t a s a n   s a u d a r a t i dak  m enanggapi   pem bi cara an bersahabat dan perhatian kepada saudara dan terhadap kesejahteraan karyawan

## Tabel-5
Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 46 92 Setuju 3 7 Kurang Setuju 1 1 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, adalah sebanyak 46 responden atau 92% menyatakan sangat setuju dan 3 responden atau 7% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Proses rekrutmen yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang  KC.Mikro  Km  12  Palembang, dan  sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
b. Atasan mampu memberikan bimbingan terhadap rekan kerja (bawahan) sehingga rekan kerjanya dapat dibina dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas Tabel-6 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 37 71 Setuju 13 25 Kurang Setuju 2 4 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100 Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, adalah sebanyak 37 responden atau 71% menyatakan sangat setuju  dan  13  responden  atau  25%  menyatakan  setuju  serta  sisanya  menyatakan kurang  setuju.Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel  ini  sangat  baik.  Dimana  sebanyak  37  karyawan    sangat  setuju  dengan Rekrutmen sesuai dengan kebijaksanaan direksi yang  dilakukan  oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, dan sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
c. Atasan  selalu mengembangkan  hubungan  kerja sama dengan rekan kerja (bawa  han) dalam pelaksanaan tugas ( Demokratis)
Tabel-7 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 48 91 Setuju 3 7 Kurang Setuju 1 2 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, adalah sebanyak 48 responden atau 91% menyatakan sangat setuju dan 3 responden atau 7% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Pelaksanaan rekrutmen dilakukan melalui pemanfaatan iklan di surat kabar yang  dilakukan  oleh PT. BNI Syariah cabang KC. Mikro Km 12 Palembang, dan  sisanya  menyatakan  tidak  setuju  dan sangat tidak setuju.
4. 3. 2 MOTIVASI (X 2 )
a.
Atasan saudara Selalu berusaha mencapai prestasi kerja bawahannya Tabel-8 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 26 52 Setuju 10 20 Kurang Setuju 14 26 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil responden Proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro  Km  12  Palembang, atau  54%  menyatakan  sangat  setuju  dan    10  responden atau  20%  menyatakan  setuju  serta  sisanya  menyatakan  kurang  setuju.Dari perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini  sangat  baik. Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode  rekrutmen  berpengaruh terhadap perolehan karyawan yang berkualitas yang  dilakukan  oleh PT. BNI Syariah cabang
KC.Mikro  Km  12  Palembang, dan  sisanya  menyatakan  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju.
b. Atasan saudara Selalu mencari  kerja yang lebih baik terhadap bawahannya
Tabel-9 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 47 94 Setuju 2 4 Kurang Setuju 1 2 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian 2017
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, adalah sebanyak 49 responden atau 94% menyatakan sangat setuju dan 2 responden atau 4% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  49  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien dan efektif yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, dan sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
c. Pekerjaan yang dibebankan pada atasan  saya dianggap  sebagai peluang untuk pengem bangan karier
Tabel-10 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 28 56 Setuju 20 40 Kurang Setuju 2 4 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang adalah sebanyak 28 responden atau 96% menyatakan sangat setuju dan 20 responden atau 4% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  49  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode rekrutmen
telah dilakukan secara efisien dan efektif yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang dan sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
d. Pekerjaan yang dibebankan pada Saya dianggap  sebagai peluang untuk pengem bangan karier
Tabel-11 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 47 94 Setuju 2 4 Kurang Setuju 1 2 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil responden Proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro  Km  12  Palembang, adalah  sebanyak  47  responden  atau  94%  menyatakan sangat  setuju  dan  2  responden  atau  4%  menyatakan  setuju  serta sisanya  menyatakan kurang setuju.
Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien dan efektif yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang dan sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
e. Dalam menyelesaikan pekerjaan atasan  saya selalu menciptakan hubungan kerja yang baik antar sesama rekan kerja
Tabel-12 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 45 90 Setuju 4 8 Kurang Setuju 1 2 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100 Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang adalah sebanyak 45 responden atau 90% menyatakan sangat
setuju dan 4 responden atau 8% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode rekrutmen berpengaruh  terhadap  perolehan  karyawan  yang  berkualitas yang  dilakukan  oleh PT. BNI Syariah  cabang KC.Mikro  Km Palembang, dan  sisanya  menyatakan  tidak  setuju  dan  sangat tidak setuju.
f. Kerjasama saya dengan  atasan  saya mendorong untuk bekerja keras dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Tabel-13 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 37 84 Setuju 2 14 Kurang Setuju 1 2 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100 Sumber ; Diolah dari hasil penelitian Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang adalah sebanyak 37 responden atau 84% menyatakan sangat setuju dan 2 responden atau 14% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien dan efektif yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, dan sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4.3.3 VARIABEL KINERJA  KARYAWAN ( VARIABEL Y)
a. Karyawan dapat menyelesaikan  semua tugas  dan  tanggungjawab yang    diberikann  oleh atasan
Tabel-14 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 26 55 Setuju 22 2 Kurang Setuju 2 4 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100 Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, adalah sebanyak 26 responden atau 55% menyatakan sangat setuju  dan  22  responden  atau  42%  menyatakan  setuju  serta  sisanya  menyatakan kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel  ini  sangat  baik.  Dimana  sebanyak  29  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode  rekrutmen    telah  dilakukan  secara  efisien  dan  efektif yang  dilakukan  oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, dan sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
b. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan melebihi target
Tabel-15 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 37 89 Setuju 22 6 Kurang Setuju 1 5 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden Proses rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro Km 12 Palembang adalah sebanyak 39 responden atau 89% menyatakan sangat setuju dan 2 responden atau 6% menyatakan setuju serta sisanya menyatakan kurang setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas dapatlah  kita  katakan  bahwa  variabel  ini sangat  baik.  Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien dan efektif yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro Km 12 Palembang, dan sisanya menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
c. Penetapan sasaran kerja karyawan dibuat berdasarkan hasil kesepakatan dengan atasannya
Tabel-16 Pernyataan Rasponden Frekuensi % Sangat Setuju 36 91 Setuju 3 7 Kurang Setuju 1 2 Tidak Setuju 0 0 Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah 50 100
Sumber ; Diolah dari hasil penelitian
Hasil  responden  Proses  rekrutmen  yang  dilakukan  oleh PT. BNI  Syariah  cabang KC.Mikro  Km  12  Palembang adalah  sebanyak  36  responden  atau  91%  menyatakan sangat  setuju  dan  3  responden  atau  7%  menyatakan  setuju  serta sisanya  menyatakan kurang  setuju.  Dari  perhitungan  responden  diatas  dapatlah  kita  katakan  bahwa variabel  ini  sangat  baik.  Dimana  sebanyak  38  karyawan    sangat  setuju  dengan Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan kualitas kerja yang dilakukan oleh PT. BNI Syariah cabang KC.Mikro  Km  12  Palembang, dan  sisanya  menyatakan  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju.

## 4. 4 Uji statistik / Analisis Data
4. 4. 1 Validasi Data Menurut Sugiyono (2008:445) , instrumen yang valid berarti alat ukur yamg digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas bulir pertanyaan kuisiner adalah correlasion product moment dari Karl Pearson ( Validitas isi / content validity ) dengan cara mengkorelasikan masing-masung item pertanyaan kuesioner dan totalnya , selanjutnya membandingkan r tabel dan r hitung. Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi sofware SPSS Ver 22,0, jika total (corrected item total corelation  ) =  0,30  jadi  apabila  r  positif > 0,30 , < 0,3 maka tidak valid
Validasi data variabel Gaya Kepemimpinan( X 1 ) ,Motivasi( X 2 ) dan Kinerja Karyawan  ( Y )
Tabel-17 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pertanyaan Corrected item total correlation Status Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Butir 1 0,461 Valid Butir 2 0,725 Valid Butir 3 0,900 Valid Butir 4 0,588 Valid Butir 5 0,659 Valid Motivasi (X 2 ) Butir 1 0,685 Valid Butir 2 0,575 Valid Butir 3 0,641 Valid Butir 4 0,619 Valid Butir 5 0,666 Valid Kinerja karyawan (Y) Butir 1 0,619 Valid Butir 2 0,702 Valid Butir 3 0,572 Valid Butir 4 0,668 Valid Butir 5 0,739 Valid Sumber : Data diolah
Pada  tabel 4.7.1 yang  menunjukan validasi  data  penelitian  pada  variabel  bebas dan terikat dapat hasil sebagai berikut :
 Pada  variabel  gaya  kepemimpinan (X 1 )  bahwa    seluruh  item  dari
(5butir)dinyatakan  valid  karena Corrected  item  total  correlation menunjukan lebih besar dari > 0,3 0
 Pada  variabel  motivasi (X 2 )  bahwa seluruh item dari (5 butir )dinyatakan valid  karena Corrected  item  total correlation menunjukan  lebih  besar dari > 0,3 0
 Sedangkan  pada  variabel  Kinerja Karyawan(Y) bahwa    seluruh  item dari (5 butir)dinyatakan valid karena Corrected  item  total  correlation menunjukan lebih besar dari > 0,3 0
1. Reabilitas Uji reliilitas  dilakukan  untuk mengukur  tingkat  konsistensi  antara  hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang  digunakan  pada  waktu  yang  berbrda. Ghozali dalam situmorang  (2008:  112)
menyatakan  teknik  yang  digunakan  untuk mengukur  relialitas  pengamatan  adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan  nilai  alpha  dengan standarnya, dengan ketentuan : 1. Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel
2. Cronbach Alpha < 0,6 maka instrumen pengamatan tidak reliabel
 Reabilitas Variabel Pendidikan (X 1 ) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel pendidikan dengan  bantuan  SPSS 22,0  adalah sebesar  0,843 .  Artinya dari  5  item  pernyataan  yang dijadikan  sebagai  indikator  pada variabel Gaya  Kepemimpinan(X 1 ) sudah reliabel.
 Reabilitas Latihan (X 2 )
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel Motivasi dengan bantuan SPSS 22,0 adalah sebesar 0,833 . Artinya dari 5 item  pernyataan yang  dijadikan sebagai  indikator  pada  variabel Motivasi(X 2 ) sudah reliabel.
 Reabilitas Kinerja Karyawan (Y) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel Kepuasan kerjadengan bantuan SPSS 22,0  adalah sebesar  0,842 .  Artinya dari  5  item  pernyataan  yang dijadikan  sebagai  indikator  pada variabel Kepuasan  kerja (Y)sudah reliabel. Hasil  uji  reabilitas secara lebih terperinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel -18 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alfha Cronbach ( ) Status Gaya Kepemimpinan 0,843 Reliabilitas Motivasi 0,833 Reliabilitas Kinerja Karyawan 0,842 Reliabilitas

## Tabel -19 Ringkasan Model
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,812 a ,659 ,089 3,54803 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0
Koefissien  determinasi  (R2)  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol  atau  satu.  Nilai  R2  =  yang  kecil  bearti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. a. R  dalam  analisis  regresi  berganda menunjukan korelasi  yaitu antara dua variabel  independent  terhadap  satu variabel  dependent.  Angka  R  didapat 0, artinya korelasi antara variabel gaya kepemimpinan  dan  motivasi  sebesar 0,812  hal  ini  bearti  terjadi  hubungan yang kuat karena nilainya mendekati 1.
b. R Square  (R 2 )  yaitu menunjukan nilai koefisien  determinasi.  Angka  ini  akan di ubah ke bentuk persen yang artinya persentase
sumbangan pengauh variabel  dependent.  Nilai  R 2 sebesar 0,569 artinya sumbangan kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap
kepuasan  kerja  sebesar 56,1  % sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam penelitian ini.
4. 4. 2. Uji Rgresi Berganda Data yang diperoleh dari responden dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan model regresi linier berganda dengan  tujuan  dengan  tujuan  untuk mengetahui  besarnya  kontribusi  dari variabel-variabel  bebas  (indeendent)  dalam peneitian ini yaitu gaya kepemimpinan (X 1 ) dan  motivasi  (X 2 )  untuk  mem prediksi variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) sebagai variabel terikat (dependent), sehimgga dapat dijelaskan  pula  mengenai  variabel  bebas yang  paling  berpengaruh  terhadap  variabel terikat  nya.  Pengelolaan  data  dilakukan dengan  menggunakan  program  SPSS  22,0 dengan hasil sebagaimana  terlihat pada tabel berikut :

## Tabel -20
Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,826 5,932 7,668 ,000 Motivasi ,359 ,267 ,144 4,598 ,000 Gaya Kepemimpinan ,260 ,242 ,060 3,248 ,001
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0
Tabel  4.2 dapat  dijelaskan  sebagai berikut : Kolom  B  menunjukan  nilai-nilai koefisien  regresi  untuk  konstanta  dan masing-masing variabel  bebas ( X 1 dan X 2 ) kolom  (std.  Error  )  menunjukan  nilai kesalahan  baku  untuk  parameter  kefisien regresi ,kolom ( beta ) menunjukan besarnya koefisien  regresi  yang  di bakukan  atau menunjukan  koefsien  jalur  ,  kolom  (  t  ) menunjukan  nilai  t-hitung  untuk  masing- masing  parameter  koefisien  kolom  (  sig  ) menunjukan  besarnya  peluang  kesalahan yang terjadi.
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y’ = 10,826 +0,359 X 1 +0,260 X 2 Dimana : Y’ =   Kinerja Karyawan X 1 =   Gaya Kepemimpinan X 2 =   Motivasi a =   konstanta
b 1 b 2 =   koefisien regresi
Memperhatikan  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut,diketahui  nilai koefisien  regresi  dari  masing-masing variabel bebas yang menunjukkan  besarnya nilai  yang  disumbangkan  oleh  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel tidak  bebasnya  dengan  asumsi variabel bebas  lainnya  dianggap  konstan.  Nilai koefisien  yang  mempunyai  tanda  positif berarti  jika  variabel  bebas  meningkat  atau ditingkatkan,maka akan mendorong
meningkatnya  nilai  dari  variabel  tidak bebas,demikian pula sebaliknya. Penjelasan  secara  rinci  dari  masing- masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Angka konstanta dari unstandardized coefficient yang dalam penelitian ini sebesar    10,826 angka  ini  berupa angka  konstanta  yang  mempunyai arti : jika variabel gaya kepemimpinan  dan  motivasi 0,maka jumlah kinerja sebesar 10.826
b. Angka  koefisien  regresi  X 1 sebesar 0,359.  Angka  tersebut  mempunyai arti  bahwa  setiap  penambahan  1% gaya  kepemimpinan maka  kinerja akan meningkat sebesar 35,9% c. Angka  koefisien    regresi  X 2 sebesar 0,260.  Angka  tersebut  mempunyai arti  bahwa  setiap  penambahan  1% motivasi  ,maka  kinerja  akan meningkat sebesar 0,354%
4.4.3. Uji secara individu (Uji t)
Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri    dari kepemimpinan  (X1)  dan  motivasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan secara individu  (parsial)  terhadap  kepuasan  kerja (Y). Dalam hal ini untuk mengetahui apakah scara parsial variabel komitmen dan disiplin kerja  berpengaruh  secara  signifikan  atau tidak terhadap kinerja. Pengujian menggunakan tingkat signifikan 0,05. Tabel -21 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,826 5,932 7,668 ,000 Gaya Kepemimpinan ,359 ,267 ,144 4,598 ,000 Motivasi ,260 ,242 ,060 3,248 ,001 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
1. Pengujian  variabel  kepemimpinan (b1) dengan hipotesis :
H0=  koefisien  regresi  (  Gaya kepemimpinan )  secara  parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja H1=  koefisien  regresi  (  Motivasi ) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  hasil  dari  output t hitung diperoleh sebesar 2,843. Untuk mencari  t  tabel  pada  signifikan  0,05 dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-k-1 atau 100-2-1 = 97 maka diperoleh nilai untuk  t  tabel  sebesar  1,984.  Karena  t hitung(2,843)  >  t tabel  (1,984),  maka H1  ditolak,H0  diterima,artinya  bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Pengujian  variabel  latihan (b2)  dengan hipotesis : H0 =  koefisien  regresi  (  pendidikan ) secara  parsia  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1  =  koefien  regresi  (  pendidikan ) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil dari output t hitung  diperoleh  sebesar  4,116.  Untuk mencari    00,5  dengan  derajat pendidikan df = n-k-1 atau 100-2-1=97 maka  diperoleh  nilai  untuk  t  tabel sebesar 1,984. Karena t hitung (4,116) > t  tabel (  1,984),maka  H0  ditolak,  H1 diterima,artinya bahwa
gaya kepemimpinan  dan  motivasi secara parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
4.4.4 Uji  Secara Bersama-sama ( uji f ) Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel  dependen.  Dalam  hal  ini  untuk mengetahui apakah variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara signifikan atau  tidak  terhadap  kepuasan  kerja . Pengujian  menggunakan  tingkat  signifikan 0,05.

## Tabel -22 ANOVA
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,645 2 2,323 7,185 ,000 b Residual 226,593 18 12,588 Total 231,238 20 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Motivasi H0: b1,b2  =  0,  artinya  secara  bersama- sama  tidak terdapat  pengaruh  yang positif  dan signifikan  dari variabel bebas  (  X1,X2)  yaitu  berupa  gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap  kinerja karyawan  sebagai variabel terikat (Y). H1 : b1,b2 ≠ 0, artinya secara bersama- sama  terhadap  pengaruh  yang
positif  dan  signifikan  dari  variabel bebas  (X1,X2)  yaitu  berupa gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan  sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan  hasil  dari output    F  hitung  diperoleh  sebesar 5,732.  Untuk  mencari  F  tabel  pada signifikansi  0,05  dengan  derajat
kebebasan  df  =  n-k-1  atau  100-2-1 = 97 maka diperoleh nilai untuk  F tabel  sebesar    3,087.  Karena  F hitung  (5,732)  >  F  tabel (3,087),maka  H0  ditolak,  H1 diterima,  artinya  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis 1  (  dimana  variabel penddikan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Pertamina  Patra  Niaga Palembang ), ternyata hasil pengujian mendukung hipotesis  sehingga  hipotesis  diterima. Dimana  variabel  pendidikan secara parsial berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis 2  (  dimana  variabel  latihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja karyawan PT. BNI
Syariah  cabang  KC.Mikro  Km  12 Palembang ternyata  hasil  pengujian mendukung hipotesis sehingga hipotesis  diterima.  Dimana  variabel motivasi    secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja kaaryawan.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis 2 (  dimana  variabel  pendidikn  dan latihan berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. BNI  Syariah  cabang  KC.Mikro Km  12  Palembang ternyata  hasil pengujian mendukung hipotesis sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana variabel  pendidikan  dan  atihan secara simultan    berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran 1. Agar  tetap  terjalin  suatu komunikasi yang  baik  antara  gaya  kepemimpinan maka  hendaknya  perusahaan  lebih banyak  mengadakan  koordinasi  dan rapat  guna  memecahkan  suatu permasalahan.
2. Pemberian  motivasi  seharusnya  di lakukan  secara  maksimal  supaya karyawan dapat meningkatkan kemampuan  kinerja  karyawan  untuk bekerja lebih baik lagi. 3. Dalam meningkatkan kinerja karyawan  seharusnya  perusahaaan memberikan  penghargaan  berupa insentif secara maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Anbri,  (2010), Pengaruh  Gaya    Kepe mimpinan  Terhadap  Ki  nerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Med
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan  Keenam Jakarta  :  PT.
Bumi Aksara
Nawawi. 2003 . Statistik Jilid II . Yogyakarta : YPFP – UGM
Malayu, 2010. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Rivai,2002. Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta : Gajah MadaPress Prawirosentono  2015. Evaluasi  kinerja SDM . Bandung  : Remaja  Rosda Karya Kartono  2016, Gaya  Kepemimpinan . Edisi Revisi Cetakan  Keenam Jakarta  : PT. Bumi Aksara : Jakarta
Lunandi  ,2014, Evaluasi  kinerja  SDM . Bandung :Remaja Rosda Karya
Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu.  2010.
Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan Bandung  : Remaja
Rosda Karya Moeldjono,  Djokosantoso.  2007. Budaya Korporat dan Keunggulan
Korporasi .  Jakarta  :
PT.  Elex Media Komputindo. Nawawi,
Muslim,  (2006) ,
Pengaruh  Gaya  Kepemi mpinan  dan  Kepuasan  Kerja
Tehadap
Kinerja
Karyawan Politeknik Ne geri Lhokseumawe
Novianda,  (2009), Pengaruh  Kompensasi,
Kepuasan  Kerja  dan  Ko  mitmen Organisasi  Terha  dap  Kinerja

## Karya wan
Nugroho,  Rakhmat.  2006.  Analisis Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.
http://eprint.undip.ac.id/18819/1/RAKHMA T_NUGROHO.pdf,(3 April 2014)