ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2023 e-ISSN  : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI    : 10.31539/alignment.v6i1.5570

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP MOTIVASI KERJA DALAM PANDANGAN NEW PUBLIC MANAGEMENT
Detson Ray Halomoan Sitorus 1 , Dimas Agustian 2 Universitas Timor 1 2 detsonsitorus@unimor.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan  untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformal terhadap motivasi kerja  dalam  pandangan new public management. Penelitian ini menggunakan paradigma  kuantitatif  dan  menggunakan  Teknik  sampel  sampel  jenuh,  dengan  jumlah sampel  empat  belas orang  pegawai. Metode  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah kuesioner yang kemudian dianalisa menggunakan analisis frekuensi dan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai dapat memenuhi apa yang diharapkan dalam pandangan new public management antara lain pelayanan yang cepat dan adaptif terhadap perubahan.  Simpulan,  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja dalam pandangan new public management .
Kata  Kunci :  Kepemimpinan  Transformasional;  Motivasi  Kerja; New  Public Management

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of transformational leadership on work motivation in the view of the new public management. This study uses a quantitative paradigm and uses a saturated sample technique, with a total sample of fourteen employees. The data collection method used in this study was a questionnaire which was then analyzed using frequency  analysis  and  simple  linear  regression  analysis.  The  study  results  show  that transformational  leadership  positively  and  significantly  affects  employee  motivation. Work motivation possessed by employees can fulfill what is expected in the view of the new public management, including fast and adaptive service to change. In conclusion, there is a significant influence between transformational leadership and work motivation in the view of the new public management.
Keywords : New Public Management; Transformational Leadership; Work Motivation

## PENDAHULUAN
Dalam kehidupan  organisasi,  sumber  daya  manusia  memegang  peran  penting sebagai  penentu  utama  untuk  mencapai  tujuan  oganisasi  baik  itu  organisasi  private maupun publik. Pada  era  globalisasi  saat ini  menjadi tantangan bagi  organisasi publik untuk mengelola SDM yang berkualitas dan adaptif terhadap perubahan lingkungan yang kompetitif,  dimana  pada  pandangan new  public  management menekankan  pada penggunaan  biaya  yang  efektif  dan  memberikan  respon  cepat  terhadap  keinginan- keinginan  masyarakat  (Irawan,  2021).  Pada new  public  management memiliki karakteristik  struktur  yang  lebih  datar  ( horizontal  structure )  dimana  atasan  dapat
mendelegasikan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan berbagai  masalah  dalam  lingkup  tugasnya  dan  berkewenangan  penuh  dalam meningkatkan kinerjanya (Irawan, 2021).
Tantangan  perubahan  pada  organisasi  publik  membutuhkan  peran  pemimpin yang  berkompeten,  visioner,  karismatik  dan  berintelektual  untuk  dapat  memotivasi bawahannya  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  dapat  memberikan  pelayanan  yang prima  kepada  publik  (Nurhuda  et  al.,  2020).  Pada  studi  kepemimpinan,  gaya kepemimpinan  transformasional  menjadi  isu  dan  perhatian  utama  bagi  peneliti  dan praktisi,  beberapa  hal  yang  mendasari  antara  lain  adaptif,  memberikan  motivasi, meningkatkan upaya bawahan untuk mencapai hasil kerja yang optimal, menginspirasi bawahan untuk melihat masa depan, menguatkan komitmen bawahan kepada organisasi, memberikan  teladan  bagi  bawahannya  dan  mendorong  karyawan  untuk  berperilaku kreatif, inovatif dan mampu memecahkan masalah dengan pendekatan baru (Nasution et al., 2022).
Prayudi,(2020),  menjelaskan  bahwa  konsep  kepemimpinan  transformasional dilandasi  oleh  teori  hirarki kebutuhan yang  dikembangkan  oleh  Maslow.  Pada tingkat kebutuhan yang tertinggi misalnya harga diri dan aktualisasi diri hanya dapat dipenuhi melalui kepemimpinan transformasional,  sedangkan  gaya kepemimpinan transaksional hanya  dapat  memenuhi  kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman.  Singkatnya,  pada  gaya kepemimpinan transformasional pegawai lebih dihargai dan diberikan ruang yang lebih luas untuk  mengaktualisasikan  dirinya untuk terlibat  secara langsung  dalam  mencapai tujuan  organisasi  sehingga  meningkatkan  motivasinya  untuk  bekerja.  Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Praditya et al., 2019),  (Yustianus, 2021), (Suputra et al.,  2016);    (Siswatiningsih  et  al.,  2019);  (Prayudi,  2020);  (Kartawidjaja,  2020). Penelitian  lainnya menunjukkan  hasil yang  berbeda yakni  kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja (Nurhuda et al., 2020).
Menurut pandangan new public management , organisasi publik diharapkan dapat menyediakan layanan yang prima kepada publik dengan memberikan respon yang cepat terhadap keinginan masyarakat yang diasosiasikan sebagai pelanggan dalam perspektif organisasi bisnis (Nasution et al., 2022). Sehingga dituntut adaptif terhadap perubahan lingkungan  yang  cepat.  Perubahan-perubahan ini  membutuhkan  peran pemimpin  yang memiliki  gaya  kepemimpinan  transformasional  sehingga  dapat  memotivasi  bawahan untuk bekerja dan memberikan layanan yang prima kepada publik dan tanggap terhadap perubahan yang diharapkan oleh publik.
Guna  menjawab  permasalahan  penelitian  ini  terkait  dengan  kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja, maka penelitian ini dilakukan pada pegawai Kantor Kecamatan  Kota  Kefamenanu  Kabupaten  Timor  Tengah  Utara.  Penetapan  lokasi penelitian  ini  dipertimbangkan  karena  sasaran  pelayanan  publiknya  diberikan  kepada masyarakat  kota  dengan  memiliki  karakteristik  yang  heterogen  baik  itu  pendidikan, ekonomi dan sosial sehingga memiliki kepekaan yang tinggi atas layanan yang diterima, sejalan  dengan  itu  mendorong  mewujudkan  perubahan-perubahan  pada  organisasi publik.

## METODE PENELITIAN
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah tipe penelitian explanatory research yang  menjelaskan  hubungan  sebab  akibat  antar  variabel.  Sumber  data  dalam  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  sekunder  dengan  pengumpulan  data  menggunakan
kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Kecamatan  Kota Kefamenanu  Kabupaten  Timor  Tengah  Utara  sebanyak  empat  belas  orang.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah non-probability  sampling dengan  teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Skala pengukuran yang digunakan ialah skala likert. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan analisis frekuensi dan regresi linier sederhana.

## HASIL PENELITIAN Karakteristik Responden

## Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer (2022)
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  lebih mendominasi  dengan  persentase  sebesar  71%  dibanding  perempuan  dengan  persentase sebesar 29%. 14 orang pegawai Kantor Kecamatan Kota Kefamenanu Kabupaten Timor Tengah  Utara  dijadikan  responden  dalam  penelitian  ini.  Karakteristik  responden  dilihat dari berbagai karakteristik misalnya jenis kelamin, usia, pendidikan, status kerja dan masa kerja
Tabel 2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Kelompok Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 < 25 0 0 2 26-30 0 0 3 31-35 0 0 4 36-40 3 21 5 41-45 2 14 6 46-50 2 14 7 51-55 4 29 8 55-60 3 21 Total 14 100
Sumber: Data Primer (2022)
Responden  dengan  kisaran  usia  51-55  tahun  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  2 mendominasi dengan persentase sebesar 29%, diikuti responden dengan kisaran usia 36- 40 tahun dan 41-45 tahun  dengan persentase  sebesar 21%,  kemudian usia  41-45 tahun dan 46-50 dengan persentase sebesar 14%. Pada kelompok usia produktif yakni dari usia 25-35  tahun  mengalami  kekosongan  orang,  fenomena  ini  perlu  dipertimbangkan  oleh instansi  untuk  melakukan  perimbangan  melalui  mutasi  pegawai  antar  instansi  maupun rekruitmen pegawai sehingga memberikan dampak positif bagi organisasi.
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Laki – laki 10 71 2 Perempuan 4 29 Jumlah 14 100
Tabel 3.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No  Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Sarjana (S1) 5 36 2 Diploma/ D3 0 0 3 SLTA/ Sederajat 9 64 Total 14 100
Sumber: Data Primer (2022)
Komposisi  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  pada  Tabel  3 mengungkapkan responden  didominasi  oleh  pegawai yang  berpendidikan  SLTA  sebesar 64%  diikuti  dengan  pegawai  yang  berijasah  S1  sebesar  36%.  Tingkat  pendidikan  akhir memberikan  dampak  positif  bagi organisasi,  hal ini perlu  dipertimbangkan oleh  instansi untuk  memberikan  kesempatan  pegawai  untuk  melanjutkan  studi  sehingga  dapat memotivasi karyawan dalam bekerja dengan mempertimbangkan kebutuhan, jenjang karir dan struktur dalam organisasi.
Tabel 4.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kerja
Status Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 PNS 12 86 2 PPPK 0 0 3 Tenaga Kontrak 2 14 Total 14 100
Sumber: Data Primer (2022)
Pegawai yang berstatus PNS mendominasi dengan jumlah 12 orang dan sisanya 2 orang adalah pegawai yang berstatus tidak tetap (lihat Tabel 4). Hal  ini  memberikan dampak positif bagi instansi berkaitan dengan keamanan kerja, dimana keamanan kerja merupakan salah faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Tabel 5.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 < 5 0 0 2 6 – 10 1 7 3 11 – 15 4 29 4 16 – 20 2 14 5 21 – 25 4 29 6 26 – 30 2 14 7 31 – 35 1 7 Total 14 100
Sumber: Data Primer (2022)
Pada  Tabel  5  responden  dengan  masa  kerja  11-15  tahun  dan  21-25  tahun mendominasi  dengan  jumlah  masing-masing  4  orang  dengan  persentase  29%,  diikuti masa kerja selama 16-20 tahun dan 26-30 tahun dengan masing-masing sebanyak 2 orang (14%). Data ini menggambarkan bahwa mayoritas pegawai pada instansi memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun. Masa kerja seringkali diasosiasikan dengan pengalaman kerja, hal ini memberikan dampak positif bagi organisasi dimana pegawai yang berpengalaman dapat  berbagi  pengetahuan  kepada  pegawai  lainnya  sehingga  dapat  menuntaskan pekerjaan  dengan  baik  jika  ditemukan  permasalahan,  dengan  terciptanya  lingkungan
kerja yang sehat, kesempatan untuk menunjukan keterampilan dan berprestasi maka dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

## Distribusi Jawaban Responden (Analisis Frekuensi)
Statistik  deskriptif  merupakan  statistik  yang  memberikan  suatu  deskripsi  dari suatu data, pada penelitian ini menggunakan analisis frekuensi dengan melihat nilai mean pada setiap item pernyataan. Landasan interpretasi skor item pernyataan dalam variabel menggunakan rumus sturges yakni sebagai berikut:
Keterangan:
C
K Xn X1 = Perkiraan besarnya
= Banyaknya kelas
= Nilai observasi terbesar
= Nilai observasi terkecil
Tabel 6.
Dasar Interpretasi Skor Item Variabel Penelitian
No. Nilai Skor Interpretasi 1 0,6 - 1,4 Sangat Tidak Setuju/ Sangat Rendah 2 1,5 - 2,3 Tidak Setuju/ Rendah 3 2,4 - 3,2 Cukup 4 3,3 - 4,1 Setuju/ Tinggi 5 4,2 - 5,0 Sangat Setuju/ Sangat Tinggi Tabel 7.
Distribusi Jawaban Responden
Sumber: Hasil Olah Data (2022 )
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai  mean  pada  variabel  kepemimpinan
transformasional  sebesar  3,95.  Jika  diinterpretasikan  maka  pemimpin  pada  organisasi memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam  memimpin  bawahannya  melalui  gaya kepemimpinan  transformasional. Pada item  pernyataan yang ke  delapan  pada variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai mean yang tertinggi yakni sebesar 4,36. Hal ini menunjukkan bahwa para bawahan menunjukkan kepercayaan yang sangat tinggi kepada atasan dalam mengambil setiap keputusan.
Keseluruhan pernyataan lainnya  pada  variabel kepemimpinan transformasional menunjukkan  nilai  mean  diatas  3,64  maka  dapat  dikategorikan  tinggi,  sehingga  dapat menggambarkan  bahwa  pemimpin  dalam  organisasi  memenuhi  apa  yang  diharapkan oleh  bawahan  misalnya  kepercayaan,  kemampuan  dalam  menangani  masalah  dan pengambilan  keputusan.  Nilai  mean  pada  variabel  motivasi  kerja  sebesar  4,22 ditunjukkan  pada  Tabel  7  menggambarkan  bahwa  pegawai  pada  organisasi  memiliki motivasi  kerja  yang  sangat  tinggi,  gambaran  ini  juga  direpresentasikan  oleh  beberapa item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  mean  tertinggi  misalnya  menyenangi  pekerjaan yang  dilakukan,  pekerjaan  memberikan  kesempatan  untuk  berprestasi  dan  kebijakan organisasi yang mendukung.

## Uji Validitas dan Uji Realibilitas
Tabel 8. Uji Validitas
Sumber: Hasil Olah Data (2022)
Hasil analisis uji validitas pada Tabel 8 menunjukkan bahwa keseluruhan item pernyataan pada kedua variabel yakni variabel kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja  memiliki  nilai  korelasi  lebih  besar  dari  0,3 dengan nilai signifikansi dibawah 0,05 maka dapat dinyatakan valid.
Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  uji  kehandalan  suatu  instrument  dimana menunjukkan hasil pengukuran yang konsisten apabila diuji berulangkali.
Tabel 9 Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Kepemimpinan Transformasional (X) 0,871 Motivasi Kerja (Y) 0,840 Sumber: Hasil Olah Data (2022)
Tabel 9 menggambarkan bahwa nilai alpha pada setiap variabel lebih besar dari 0,70 maka dapat dinyatakan instrumen yang digunakan adalah handal.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan syarat statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi.  Tujuannya  untuk  memastikan  persamaan  regresi  memiliki  ketepatan  estimasi, tidak bias dan konsisten. Uji yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier sederhana antara lain uji linieritas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas.

## Uji Linieritas
Uji  linieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel  bebas dengan  terikat.  Dapat  dikatakan  linier  jika  nilai sig.  deviation  from  linearity >  0,05. Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  pada  Tabel  5.10  diketahui  nilai sig.  deviation  from linearity sebesar 0,553 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel kepemimpinan transformasional dengan motivas kerja.
Tabel 10. Uji Linieritas
Sumber: Data Primer (2022 )

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  nilai  residual  pada  model  regresi berdistribusi normal atau tidak. Dapat dinyatakan terdistribusi normal, apabila titik-titik menyebar  disekitar garis  diagonal dan  mengikuti arah  garis diagonal. Pada Gambar 1 menunjukkan  titik-titik  data  menyebar  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  dapat dinyatakan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal.
Gambar 1. Uji Normalitas

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan salah satu persyaratan yang  harus dipenuhi, dapat  dikatakan  memiliki  model  regresi  yang  baik  jika  tidak  terjadi  gelaja heteroskedastisitas.  Adanya  gejala  atau  masalah  heteroskedastisitas  berakibat  pada ketidakakuratan pada suatu hasil analisis regresi yang dilakukan.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Dinyatakan  bebas  dari  gejala  heteroskedastisitas  maka  perlu  memenuhi beberapa syarat antara lain (1) titik-titik data penyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0; (2) titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja; (3) penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan  melebar  kembali  dan  (4)  penyebaran  titik-titik  data  tidak  berpola.  Melalui pengamatan  pada  Gambar  2  titik-titik  data  yang  menyebar  memenuhi  keseluruhan syarat-syarat  yang  ada,  maka  dapat    dinyatakan  data  dalam  persamaan  ini  bebas  dari gejala  heteroskedastisitas.  Data  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  persyaratan  uji asumsi  klasik  maka  dapat  dinyatakan  layak  untuk  melanjutkan  analisis  regresi  linier sederhana.

## Analisis Regresi Linier Sederhana Koefisien Determinasi
Tabel 11.
Koefisien Determinasi
Sumber: Hasil Olah Data (2022 )
Pada Tabel 11 menjelaskan besarnya nilai korelasi (R) yakni sebesar 0,801 dan dijelaskan besar persentasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang disebut koefisien  determinasi  yang  merupakan  hasil  penguadratan  nilai  R  diperoleh  sebesar 0,642.  Artinya  besaran  pengaruh  variabel  kepemimpinan  transformasional  terhadap variabel  motivasi  kerja  sebesar  64,2%  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel lainnya yang diamati

## Uji F
Tabel 12.
Anova

## Sumber: Hasil Olah Data (2022)
Nilai  F  pada  tabel  12  menunjukkan  nilai  sebesar  21,549  dengan  tingkat signfikansi  sebesar 0,001<0,005 maka dapat  dinyatakan  bahwa model regresi ini  dapat dipakai untuk memprediksi variabel motivasi kerja.

## Persamaan Regresi
Tabel 13
Koefisien

## Sumber: Hasil Olah Data (2022)
Pada Tabel 13 menunjukkan nilai constant (a) sebesar 13,497 sedangkan nilai kepemimpinan  transformasional  (b)  adalah  0,508  sehingga  menghasilkan  persamaan regresi yang dapat  dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + bX atau Y= 13,497 + 0,508X
Interpretasi dari hasil persamaan regresi linier sederhana tersebut adalah sebagai berikut:
- Jika  variabel  kepemimpinan  transformasional  (X)  dianggap  konstan  maka  nilai motivasi kerja (Y) adalah sebesar 13,497.
- Jika  terjadi  kenaikan  sebesar  satu  pada  kepemimpinan  transformasional  (X)  maka motivasi kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,508. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin kuat kepemimpinan transformasional yang dimiliki seorang pemimpin (X) maka motivasi kerja pegawai (Y) semakin meningkat.

## Uji Hipotesis
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah kepemimpinan transformasional (X) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai (Y). Dengan hipotesis sebagai berikut:
- Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan transformasional (X) terhadap motivasi kerja pegawai (Y)
- H1: Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan transformasional (X) terhadap motivasi kerja pegawai (Y)
Berdasarkan output pada Tabel 13 dapat diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 4,642 dengan nilai tingkat signifikansi sebesar  0,001 < 0,005.  Dapat dinyatakan bahwa hipotesis  Ho  ditolak  dan  H1  diterima,  yang  artinya  variabel  kepemimpinan transformasional (X) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai (Y).

## PEMBAHASAN
Pada  gaya  kepemimpinan  transformasional  pegawai  lebih  dihargai  dan diberikan ruang yang lebih luas untuk mengaktualisasikan dirinya untuk terlibat secara langsung dalam mencapai tujuan organisasi sehingga meningkatkan motivasinya untuk bekerja.  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  nilai  mean  pada  variabel  motivasi  kerja sebesar 4,22 yang menggambarkan bahwa pegawai pada organisasi memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi, gambaran ini direpresentasikan oleh salah satu item pernyataan yang  memiliki  nilai  mean  tertinggi  yaitu  bawahan  diberikan  kesempatan  untuk berprestasi.  Motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  bawahan  didorong  oleh  apa  yang diharapkannya  kepada  seorang  pemimpin,  hal  ini  dibuktikan  oleh  nilai  mean  pada keseluruhan  pernyataan  pada  variabel  kepemimpinan  transformasional  yang menunjukkan  nilai  mean  diatas  3,64  (dikategorikan  tinggi)  misalnya  kepercayaannya terhadap  pimpinan,  kemampuan  pimpinan  dalam  menangani  masalah  dan  juga  dalam mengambil keputusan.
Nilai  mean  pada kedua  variabel  memiliki  hubungan  yang  sangat kuat karena telah dibuktikan melalui uji linieritas, yang artinya rendah atau tingginya motivasi kerja pegawai  ditentukkan  oleh kepemimpinan transformasional.  Hasil  pada analisis regresi menunjukkan  hasil  yang  sejalan  dimana  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  yang  artinya  semakin  kuat kepemimpinan  tranformasional  yang  dimiliki  oleh  atasan  maka  semakin  meningkat motivasi kerja pegawai. Hasil ini sejalan dengan pendapat yang diungkapkan oleh Tania, (2017),  bahwa  model  kepemimpinan  transformasional  cenderung  untuk  memberikan motivasi  kepada  bawahan  untuk  bekerja  lebih  baik.  Penelitian  ini  juga  mendukung beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  dimana  motivasi  kerja  pegawai  sangat  ditentukan oleh kepemimpinan transformasional (Kartawidjaja, 2020; Praditya et al., 2019; Prayudi, 2020; Siswatiningsih et al., 2019; Sukrajap, 2016; Suputra et al., 2016). Besar pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  sangat  kuat  dan menentukkan,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  64,2% sedangkan  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak  diamati  dalam  penelitian ini.
Pada pandangan new public management , organisasi publik diharapkan dapat menyediakan layanan yang prima kepada publik dengan memberikan respon yang cepat terhadap keinginan masyarakat yang diasosiasikan sebagai pelanggan dalam perspektif organisasi  bisnis  (Syafri,  2014),  sehingga  dituntut  adaptif  terhadap  perubahan lingkungan yang cepat. Hasil penelitian yang diperoleh dapat dikatakan bahwa motivasi kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dapat  memenuhi  apa  yang  diharapkan  dalam pandangan new  public  management antara  lain  pelayanan  yang  cepat  dan  adaptif terhadap perubahan
Guna memenuhi kondisi yang ideal dalam pandangan new public management misalnya desentralisasi, privatisasi, downsizing, debirokratisasi dan pengadopsian cara kerja  swasta  Puspawati,  (2016),  maka  perlu  dilakukan  perbaikan  oleh  organisasi khususnya  pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh pegawai  dengan  kelompok  usia  25-35  mengalami  kekosongan,  mayoritas  pegawai berada  pada  usia  yang  mendekati  purna  bakti  pada  1-5  tahun  kemudian,  jika  tidak ditindaklanjuti  maka  akan  menghambat  laju  organisasi  untuk  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat.  Hal  ini  perlu  dipertimbangkan  oleh  instansi  untuk  melakukan perimbangan  melalui  mutasi  pegawai  antar  unit  atau  rekruitmen  pegawai  sehingga memberikan  dampak  positif  bagi  organisasi.  Selain  itu  ditemukan  mayoritas  pegawai masih  berpendidikan  SLTA  yakni  sebanyak  9  orang  (64%)  temuan  ini  perlu dipertimbangkan  oleh  instansi  untuk  memberikan  kesempatan  pegawai  untuk melanjutkan  studi  dengan  mempertimbangkan  kebutuhan,  jenjang  karir  dan  struktur dalam  organisasi.  Kondisi  ini  jika  dipertimbangkan  dan  dilakukan  diharapkan  dapat memenuhi  kondisi  yang  ideal  dalam  pandangan new  public  management khususnya desentralisasi, downsizing dan debirokratisasi.

## SIMPULAN
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  yang  artinya semakin kuat kepemimpinan tranformasional  yang  dimiliki oleh atasan  maka semakin meningkat motivasi kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Irawan,  H.  (2021).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi. Jusie (Jurnal Sosial Dan Ilmu Ekonomi) , 6 (01), 29–38.
https://doi.org/10.36665/jusie.v6i01.414
Kartawidjaja, J. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Di PT. Mahameru Mekar Djaya. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia ,
5 (8), 578. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v5i8.1531
Nasution,  F.  M.,  Siregar,  R.,  &  Lubis,  M.  J.  (2022).  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Keadilan  Organisasi. Jurnal  Teknologi  Pendidikan ,
11 (2), 143–147. http://ejournal.uika-
bogor.ac.id/index.php/TEK/article/view/7072/143
Nurhuda,  A.,  Sardjono,  S., & Purnamasari, W. (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Anwar Medika Jl. Raya Bypass Krian Km. 33
Balongbendo –  Sidoarjo. Iqtishadequity Jurnal Manajemen , 1 (1). https://doi.org/10.51804/iej.v1i1.355
Praditya,  M.  P.,  Komang,  A.,  &  Sudibya,  I.  G.  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3618. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i06.p12
Prayudi, A. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada Karyawan  Pd.  Pembangunan  Kota  Binjai). Jurnal  Manajemen , 6 (2),  63–72. https://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128/115
Puspawati,  A.  A.  (2016).  Penerapan  New  Public  Management  (NEW  PUBLIC MANAGEMENT  )  Di  Indonesia(Reformasi  Birokrasi,  Desentralisasi, Kerjasama  Pemerintah  dan  Swasta  Dalam  Meningkatkan  Pelayanan  Publik).
Publisia: Jurnal Ilmu Administrasi Publik , 1 (1). https://doi.org/10.26905/pjiap.v1i1.426
Siswatiningsih,  I.,  Raharjo,  K.,  &  Prasetya,  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Transaksional  Terhadap  Budaya  Organisasi,  Motivasi Kerja,  Komitmen  Oganisasional  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 5 (2), 146–157. https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2388
Sukrajap,  M.  A.  (2016).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional  dengan  dimediasi  oleh  pemberdayaan psikologis. Jurnal Psikologi .
Suputra,  G.  A.,  Dewi,  I.  A.  M.,  &  Sudibya,  G.  A.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja, dukungan  organisasional,  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap motivasi kerja karyawan  di Bank Mandiri Tbk. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 5 (1), 29–62. http://repository.unpas.ac.id/53542/
Syafri, W.  A. (2014). Manajemen Sumber Daya  Manusia Dalam Organisasi  Publik. In IPDN Press .
Tania, Y. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Premier Management Consulting. Agora .
Yustianus,  Y.  (2021). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Iklim  Organisasi, Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  Dinas  Pertanian  Kabupaten Mamasa Provinsi Sulawesi Barat . STIE Nobel Indonesia.
http://repository.nobel.ac.id/id/eprint/476/