## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736

## PELAKSANAAN KEBIJAKAN PEMBINAAN PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PADA KANTOR URUSAN AGAMA KECAMATAN DI KABUPATEN BANDUNG

## Abdal
UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email : abdal@uinsgd.ac.id

## Abstrak
Kualitas pegawai menentukan kelancaran  pelaksanaan tugas pembangunan. Untuk dapat membentuk  aparatur  pemerintah  yang  dimaksud  di  atas,  salah  satunya  dapat  dilakukan  melalui pembinaan  kepegawaian  dalam  rangka  mengembangankan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Dengan ini peneliti bertujuan untuk menganalisis pelaksanaan kebijakan pembinaan kepegawaian pada  Kantor  Urusan  Agama  Kecamatan  dalam  pelayanan  keagamaan  kepada  masyarakat  di Kabupaten  Bandung.  Metode  penelitian  yang  gunakan  pendekatan  kualitaif  deskriptif.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  studi  lapangan  (observasi),  studi  dokumentasi  dan wawancara,  sedangkan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  reduksi  data,  display  data  dan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan kebijakan pembinaan kepegawaian sudah terlaksana dengan baik, sehingga pelayanan keagamaan kepada masyarakat dapat dilakukan. Berdasarkan  hasil  penelitian,  disarankan  agar  Kantor  Kementrian  Agama  tingkat  Kabupaten melakukan langkah-langkah yang lebih terprogram dan terarah dalam hal pelaksanaan kebijakan pembinaan kepegawaian. Upaya pembinaan kepegawaian harus lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan  profesional  dan  keterampilan  pegawai  dalam  melakukan  tugas-tugas  pelayanan keagamaan  kepada  masyakat,  yang  pada  gilirannya  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  Kantor Kementrian Agama dan instansi di bawahnya termasuk Kantor Urusan Agama Kecamatan dalam melakukan pelayanan keagamaan kepada masyarakat.
Kata Kunci : Pembinaan pegawai, kinerja, pelayanan

## Abstarct
The quality of employees determines the smooth implementation of development tasks. To be able  to  form  the  government  apparatus  referred  to  above,  one  of  them  can  be  done  through personnel  development  in  the  context  of  developing  Human  Resources  (HR).  With  this,  the researcher  aims  to  analyze  the  implementation  of  staffing  policies  at  the  District  Office  of Religious Affairs in religious services to the community in Bandung Regency. The research method uses  a  descriptive  qualitative  approach.  The  data  collection  techniques  used  are  field  studies (observation), documentation studies and interviews, while the data analysis techniques used are

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
data  reduction,  data  display  and  conclusions.  The  results  of  the  study  indicate  that  the implementation of the policy on staffing has been carried out well, so that religious services to the community can be carried out. Based on the results of the study, it is recommended that the Office of the Ministry of Religion at the Regency level take more programmed and directed steps in terms of implementing personnel development policies. Personnel development efforts should be more directed at increasing the professional abilities and skills of employees in carrying out religious service tasks to the community, which in turn will be able to improve the performance of the Office of the Ministry of Religion and its subordinate agencies, including the District Office of Religious Affairs in providing religious services to the community.
Keywords: Coaching, performance, service

## A. PENDAHULUAN
Kelancaran  pelaksanaan  tugas  pembangunan  sangat  tergantung  pada  kualitas  pegawai. Pegawai  yang  produktif  merupakan  faktor  essensial  yang  dibutuhkan  dalam  penyelenggaraan pemerintahan. Selain itu dalam menyongsong tahap tinggal landas dan era globalisasi, pegawai dituntut harus lebih responsif, adaptif, efesien dan selektif, secara individual maupun kelompok.
Untuk  tercapainya  hal  tersebut,  maka  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi.  Untuk  itu  manajemen  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam menghasilkan  SDM  yang  diharapkan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  diperlukan  untuk meningkatkan  daya  guna  dan  hasil  guna  organisasi,  khususnya  organisasi  pemerintah  dalam melaksanakan  program  pembangunannya.  Pembangunan  tersebut  pada  intinya  adalah pembangunan dari, oleh dan untuk masyarakat, yang merupakan upaya dalam mewujudkan serta meningkatkan  kesejahteraan  dan  kemakmuran  masyarakat  secara  adil  dan  merata.  Karena  itu dalam  pelaksanaannya  diperlukan  aparatur  pemerintah  yang  amanah  dalam  arti  dapat bertanggungjawab dan adanya transparansi, serta memahami akan tugas pokok dan fungsi yang diembannya.
Untuk  itu  pengembangan  sumber  daya  aparatur  pemerintah  hendaknya  dapat  dilakukan secara optimal. Untuk dapat membentuk aparatur pemerintah yang dimaksud di atas, salah satunya dapat dilakukan melalui pembinaan kepegawaian dalam rangka mengembangankan Sumber Daya Manusia  (SDM).  Pembinaan  kepegawaian  merupakan  keharusan  di  segala  bidang  karena pengembangan  pegawai  merupakan  salah  satu  solusi  dari  masalah  yang  terjadi  dalam  suatu organisasi,  karena  sumber  daya  yang  terbatas  tingkat  profesionalitasnya,  akan  memberikan sumbangan terbatas pula bagi pencapaian tujuan organisasi.
Masalah  pembinaan  pegawai  sebagai  sumber  daya  akan  menjadi  titik  krusial  dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat. Rendahnya kualitas sumber daya manusia dalam jajaran organisasi  pemerintah,  pada  umumnya  telah  menimbulkan  kekhawatiran.  Kondisi  ini  akan menimbulkan  kesulitan-kesulitan  dalam  pelaksanaan  pemerintahan,  maka  masalah  peningkatan kualitas SDM telah menjadi salah satu sorotan  yang penting dalam kajian-kajian pembangunan dan pemberdayaan masyarakat. Apalagi pada saat ada kecenderungan daya saing SDM Indonesia menurun dari tahun ke tahun.

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
Kantor  Urusan  Agama  Tingkat  Kecamatan  atau  disebut  juga  Pegawai  pencatat  nikah adalah  sebagai  aparatur  pemerintah,  abdi  negara,  juga  sekaligus  sebagai  abdi  masyarakat mempunyai tugas yang mulia. Sebagai abdi negara, Pegawai Kantor Urusan Agama dituntut untuk taat,  patuh  dan  setia  kepada  negara  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  negara.  Sebagai  abdi masyarakat, pegawai Kantor Urusan Agama bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab.  Untuk  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  pokok itulah,  maka  konsekuensinya  setiap  pegawai  dituntut  untuk  maju,  mandiri  dan  professional, memiliki wawasan keunggulan, mampu adaptif sesuai dengan tuntutan perkembangan yang pada gilirannya memiliki produktivitas kerja yang tinggi ditunjang dengan kualitas kinerja yang baik. Salah  satu  upaya  untuk  mencapai  hal  tersebut  yaitu  dengan  adanya  pembinaan kepegawaian.  Akan  tetapi  selama  ini    pembinaan  pegawai  dilaksanakan  lebih  banyak  bersifat formal  yang  berorientasi  kepada  hal-hal  yang  bersifat  teknis  fungsional  sesuai  dengan  bidang tugasnya (Diklat Teknis Fungsional), serta pendidikan penjenjangan bagi pejabat struktural (Diklat Penjenjangan  atau  Diklat  Struktural).  Hal  ini  berarti  bahwa  program  pembinaan  pegawai  bagi petugas pencatat nikah berkaitan erat dengan penyiapan sumber daya aparatur yang profesional dalam menyongsong masa depan bangsa.
Permasalahn yang sering muncul pada Kantor Urusan  Agama tingkat Kecamatan masih didapatkan  pengaduan-pengaduan  atau  keluhan-keluhan  yang  disampaikan  oleh  masyarakat tentang  ketidakpuasan  pelayanan.  Hal  ini  merupakan  akibat  dari  kinerja  pegawai  dalam memberikan pelayanan tidak sesuai dengan yang diharapkan, diantaranya :
a. Sumber  daya  manusia  dari  sebagian  aparat,  kurang  mematuhi terhadap  ketentuan-ketentuan yang berlaku bagi seorang pegawai negeri sipil. Hal tersebut dapat dillihat dari :
1) Tingkat kemampuan pegawai
2) Tingkat disiplin pegawai
3) Kurangnya koordinasi
4) Adanya keluhan-keluhan dari masyarakat
5) Kurang tepat waktu dalam penyelesaian tugas.
b. Belum terintegrasi dengan baik antara unit pelaksana teknis. Di samping itu kualitas maupun kuantitas aparat dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat sangat rendah.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  dalam  upaya  meningkatkan  kualitas  kinerja pegawai  Kantor  Urusan  Agama  di  lingkungan  Kementrian  Agama  perlu  diperhatikan  pola pembangunan  sumber  daya  manusia  para  aparaturnya  yang  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Oleh  sebab  itu  melalui  berbagai  program  pembinaan  yang  terarah  dan  terencana diharapkan  akan  mempengaruhi  secara  positif  terhadap  kualitas  kinerja.  Apalagi  objek  dan wilayah  pelayanan  demikian  luas  serta  potensi  masyarakat  yang  tingkat  pengatahuan  dan pendidikannya semakin maju, maka teknis pelayanan yang dituntut dari aparat semakin meningkat pula.
Berdasarkan hasil pengamatan, pengumpulan dan informasi serta hasil survey ditemukan beberapa  fenomena  dan  hal-hal  yang  menarik,  antara lain  :  Kebijakan  pembinaan  kepegawaian baik  dalam  bidang  administratif  maupun  personal  cenderung  untuk  mengejar  jabatan.  Dalam proses  penerimaan  program  pembinaan  diduga  pengaruh  nepotisme  sangat  dominan,  perhatian

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
terhadap  materi  program  pembinaan  sering  diabaikan  karena  yang  penting  keikutsertaaanya, pemenuhan  kebutuhan  pegawai  belum  merata  dan  penempatan  pegawai  belum  sesuai  dengan keahlian (disiplin ilmu/pendidikan) yang dimilikinya, prestasi kerja pegawai belum baik, dorongan atasan  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  sering  diabaikan  sehingga  mengakibatkan  disiplin pegawai  rendah.  Rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  disebabkan  oleh  sistem pembinaan  karier  belum  mantap  dan  terbatasnya  dana  pembinaan  dan  pengembangan  pegawai, pada umumnya kualitas hasil kerja belum baik dan belum maksimal, adanya pemborosan waktu dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan lain-lain.  Fenomena  tersebut  dapat  mempengaruhi  kualitas kinerja pegawai.

## B. KAJIAN PUSTAKA
Sasaran pembangunan bidang aparatur negara bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sumber  daya  aparatur  dalam  melayani,  mengayomi  dan  menumbuhkan  peran  aktif  berkaitan dengan peningkatan kualitas, efisiensi dan efektivitas. Peningkatan kualitas sumber daya aparatur diantaranya  dengan  peembinaan  kepegawaian  baik  melalui  jalur  penjenjangan  maupun  teknis fungsional yang mengacu kepada peraturan-peraturan.
Dari  berbagai  konsep  pemikiran  mengenai  pembinaan  kepegawaian  tersebut,  ternyata aspek  manusia  sebagai  aparatur  merupakan  faktor  penting  dan  dominan  dalam  menentukan kualitas.  Hal  ini mengandung  arti  bahwa sarana  dan  prasarana  yang  serba  modern dan  canggih bukan syarat utama yang mutlak bagi terwujudnya kualitas kinerja tanpa didukung oleh kualitas sumber  daya  manusianya  yang  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  yang  handal  dan professional.
Untuk    mengukur  pelaksanaan  kebijakan  pembinaan  kepegawaian  dapat  dilihat  dari berbagai  dimensi  dan  indikator  seperti  halnya  dikemukakan  oleh  Dun  (1999)  yaitu  sosialisasi kebijakan,  pelaksana  kebijakan  serta  pengendalian.  Sosialisasi  kebijakan  menyangkut  materi pembinaan, waktu pelaksanaan dan pemahaman materi. Pelaksana kebijakan menyangkut tenaga pelaksana, perencanaan dan pelaksanaan. Adapun pengendalian meliputi evaluasi dan pengawasan serta tindak lanjut
Pelaksanaan kebijakan pembinaan kepegawaian ini diarahkan pada peningkatan pegawai. Adapun pengertian kinerja adalah status yang diukur berdasarkan pelaksanaan tugas sesuai dengan uraian tugasnya (Notoatmojo, 1992), sedangkan Echao dan Shadily (dalam Sedarmayanti, 2001) memberikan  pengertian  kinerja  sebagai  perbuatan,  daya  guna,  prestasi,  hasil  pelaksanaan, penyelenggaraan dalam pelaksanaan kewajiban tugas.

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
Demikian  pula  Iskandar  (2003)  yaitu  pembinaan  pegawai  untuk  meningkatkan  kualitas sumber daya manusia agar petugas itu dapat bekerja secara efektif, efisien dalam lingkup tugas yang dibebankan kepadanya dan dalam pelaksanaanya akan didukung oleh kemampuan pegawai itu  sendiri.    Karena  itu  paling  sedkit  ada  tiga  aspek  pada  diri  pegawai  yang  memerlukan pembinaan,  yaitu  peningkatan  pengetahuan,  peningkatan  keterampilan  kerja  dan  peningkatan sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Kinerja dapat dilihat dalam dua fungsi, yakni : (1) Melihat kinerja pegawai di masa lalu dan  (2)  Memberi  penghargaan  manakala  mereka  menunjukkan  pekerjaan  latihan  dan pengembangan yang akan bermanfaat bagi keduanya baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi organisasi (Gannen, 1999).
Apabila  sistem  penelitian  kinerja  berjalan  dengan  lancar,  maka  hal  ini  akan  bisa membedakan diantara pegawai yang efektif dan tidak efektif. Bagaimanapun, para pegawai yang diidentifikasikan  sebagai  pegawai  yang  efektif,  sebaiknya  mendapat  penghargaan.  Oleh  karena terdapat  hubungan  yang  erat  antara  sistem  penilaian  kinerja  dan  sistem  penghargaan  (Gannen, 1999).
Seorang  individu  yang  berorientasi  pada  pencapaian  tugas  cenderung  untuk  merespon secara positif tanggung jawab yang semakin meningkat. Hal ini terlihat apabila diberi tambahan tugas ( job enrichment ). Sama halnya apabila seorang individu yang harus mempersiapkan suatu hubungan yang positif antara upaya seseorang dalam melaksanakan suatu hubungan yang positif dalam  melaksanakan  pekerjaan  dengan  kinerja  seseorang  yang  berhasil.  Dalam  membicarakan kinerja, faktor harga diri juga merupakan faktor yang kritis, sehingga seorang pegawai yang rendah perasaan harga dirinya cenderung menunjukkan upaya kerjanya yang rendah, sedangkan mereka yang harga dirinya berada dalam tingkat tinggi, sepak terjang bekerjanya juga meningkat. Kinerja bisa  timbul  oleh  adanya  kemampuan  yang  didukung  oleh  sumber-sumber  yang  ada  dalam organisasi yang bisa dipakai untuk kesempurnaan tugasnya, di samping faktor lain yaitu kejelasan tugas yang dibebankan kepadanya atau atas dasar tingkat sejauhmana dia memahami tugas yang diberikan kepadanya untuk diselesaikan, di samping rancangan tugasnya yang mendalam (Gannen, 1999).
Sejalan  dengan  pemikiran  di  atas,  Nash  dan  Carrol  (Gannen,  1999)  memberikan  lima gambaran strategi unggulan yang sering digunakan oleh para pemimpin dalam motivasi. Dengan strategi ini diharapkan akan menguatkan persepsi pegawai terhadap pekerjaannya sebagai upaya untuk mencapai kualitas kinerja yang prima. Sebab kinerja yang berhasil akan membawa kepada imbalan penghargaan yang diharapkan.
Lima  gambaran  strategi  yang  dimaksud  adalah  strategi  yang  pertama  adalah ditumbuhkannya rasa takut diantara bawahan ( feel arrousing ). Ini adalah pendekatan yang negatif dan  harus  dihindari  sedapat  mungkin.  Kedua, reciprocity ,  yakni  berupa  tukar  menukar  atau pembayaran  sesuatu.  Apa  yang  telah  diberikan  kepada  seseorang,  maka  orang  akan  membayar sejumlah harga yang setimpal. Ini adalah basis dari intervensi organisasi yang punya nilai derajat keberhasilan  yang  cukup  tinggi  bagi  sebuah  organisasi.  Ketiga,  adalah  dengan  penekanan  pada kompetisi diantara pegawai sehingga meningkatkan pencapaian dan berakibat pada meningkatnya sistem  upah  dan  insentif  berdasarkan  pada  banyaknya  tugas  yang  dikerjakan.  Keempat,  adalah

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
peningkatan  tanggung  jawab  tugas  seseorang.  Ini  merupakan  upaya  yang  digunakan  untuk memotivasi individu. Pendekatan ini efektif apabila dilakukan kepada pegawai yang berorientasi pada pencapaian tugas. Namun bagi individu yang tidak berorientasi pada pencapaian hasil kerja tidak akan berhasil. Untuk mereka agaknya pemberian insentif finansial lebih disukai sebagai suatu strategi motivasi. Kelima, adalah merupakan motivasi harus membangun melalui pendekatan jalur tujuan ( path-goal ), dengan dasar pemikiran bahwa organisasi dengan kualitas kinerja yang tinggi sebagai  jalur  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  pribadi.  Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa penetapan  tujuan  yang  sulit  dicapai  ada  hubungannya  dengan  jerih  payah  seseorang  dalam pencapaian tujuan, sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan upaya pencapaian tujuan hanya akan dapat dicapai apabila para pegawai merasa yakin bahwa kinerja yang baik cepat atau lambat akan mendapat imbalan jasa.
Schermerhorn dan Hunt (dalam Osborn, 1994) memberikan rumusan kinerja yang dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.1 Rumusan Kinerja
(Sumber : Schermerhon, 1994)
Menurut gambar di atas, dinyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari atribut seseorang, upaya  kerja  dan  dukungan  organisasi  yang  diperoleh.  Tanda  multiplikasi  di  atas  menunjukkan bahwa kegiatan faktor itu mesti ada, agar kualitas kinerja yang tinggi bisa dicapai. Artinya, setiap faktor  harus  dimaksimalkan  untuk  setiap  orang  dalam  suatu  tatanan  kerja  jikalau  tingkat pencapaian  yang  diinginkan  harus  direalisasikan.  Setiap  pimpinan  harus  mengerti  bagaimana ketiga  faktor  berfungsi,  baik  secara  sendiri-sendiri  ataupun  secara  kombinasi  sehingga  dapat mempengaruhi hasil.
Adapun  prinsip  manfaat  penilaian  kualitas  kinerja  pegawai  menurut  Mc.  Farland  (1990) adalah :
1) untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,
2) untuk mengidentifikasi para pegawai yang bisa dipromosikan,
3) untuk mengidentifikasi mereka yang bisa diikutsertakan pendidikan dan pelatihan yang lebih jauh
4) untuk  membimbing  pertumbuhan  dan  perkembangan  diri  dari  pegawai  secara individual.
Dari  berbagai  rumusan  mengenai  kinerja  tersebut  di  atas,  faktor  kemampuan  pegawai merupakan aspek yang sangat menentukan terhadap kinerja pegawai tersebut. Walaupun motivasi
Kinerja Atribut Individu Upaya Kerja Dukungan Organisasi = +
+

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
(daya)  kerja,  dukungan  organisasi  tinggi,  tanpa  adanya  kemampuan  untuk  melaksanakan  suatu tugas pekerjaan niscaya tugas pekerjaannya tersebut tidak akan terselesaikan dengan optimal. Oleh  karena  itu  aspek  yang  harus  mendapat  perhatian  serius  dari  para  pimpinan  adalah pengembangan  sumber  daya  manusia  dari  para  pegawainya  melalui  program  pembinaan kepegawaian  sebagai  upaya  optimalisasi produktivitas  kerja  organisasi  yang  efisien  dan  efektif melalui  peningkatan  kualitas  kemampuan  dan  keterampilan  pegawainya.  Program  pembinaan kepegawaian apabila dilaksanakan secara terarah dan terencana akan berkorelasi dengan kualitas kinerja pegawai.
Pelaksanaan kebijakan pembinaan kepegawaian tersebut di samping dapat membantu tenaga produktif, juga dapat menjadi penggerak roda pembangunan ( driving force ), dalam hal ini pegawai tidak  dapat  dianggap  sebagai  input  yang  pasif,  tetapi  sebagai  innovator,  pencipta  gagasan  dan kegiatan  baru,  dan  sebagai  pemula  dari  suatu  tindakan  pembaharuan.  Hubungan  pembinaan kepegawaian dengan kualitas kerja tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1.2

## Hubungan Pembinaan kepegawaian dengan kualitas kerja
Menurut  gambar  di  atas,  titik  singgung  antara  peranan  pembinaan  kepegawaian  dengan kualitas  kinerja  pegawai  adalah  produktivitas  kerja,  dengan  asumsi  bahwa  semakin  baik pelaksanaan  program  pembinaan  kepegawaian  akan  semakin  tinggi  kualitas  kinerja  pegawai, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja semakin tinggi.  Adapun untuk mengukur kinerja pegawai  dapat  dilihat  dari  dimensi  dan  indikator  sebagai  berikut  :  efisiensi,  efektivitas  dan produktivitas (Sedarmayanti, 2001)
Selanjutnya,  dengan  adanya  kebijakan  pembinaan  kepegawaian  yang  diarahkan  pada peningkatan  kinerja  pegawai  dimaksudkan  agar  manajemen  pemerintahan  menjadi  baik,  yang tercermin  dari  keterkaitan  dan  komitmen  yang  berwenang  kepada  kepentingan  rakyat  dengan penuh rasa tanggung jawab, sehingga pelayanan yang diberikan dapat optimal.
Berkenaan  dengan  semakin  meningkatnya  kebutuhan  dan  tuntutan      masyarakat      akan pelayanan      atau      jasa        publik,        maka  pemerintah  selaku  penyedia    layanan  dituntut  untuk meningkatkan kualitas sesuai dengan tuntutan reformasi yang menghendaki adanya perubahan ke arah yang lebih baik. Tugas pemerintah dalam memberikan pelayanan sangat terkait dengan tujuan dibentuknya pemerintahan itu sendiri, sebagaimana dikemukakan oleh Rasyid (1997) bahwa:
Tujuan dibentuknya pemerintahan adalah untuk menjaga suatu sistem keterlibatan di dalam mana  masyarakat  bisa  menjalani  kehidupan  secara  wajar.  Pemerintahan  modern  pada hakekatnya adalah    pelayanan   kepada   masyarakat.    Pemerintahan     tidak diadakan untuk melayani diri sendiri, tetapi untuk melayani masyarakat, menciptakan kondisi yang memungkinkan  setiap  anggota  masyarakat  mengembangkan  kemampuan  dan kreativitasnya dalam mencapai kemajuan bersama”
Pembinaan kepegawaian
Produktivitas Kerja (Pegawai) Kualitas Kerja
Pegawai

## ARTIKEL
Dengan demikian yang menjadi produk dari organisasi pemerintahan adalah pelayanan masyarakat ( public service). Pelayanan tersebut diberikan untuk memenuhi hak masyarakat, baik itu merupakan layanan civil maupun layanan publik. Artinya kegiatan pelayanan pada dasarnya  menyangkut  pemenuhan  suatu  hak,  yang  melekat    pada    setiap    orang    dan dilakukan  secara  universal.    Hal    ini  seperti  yang  diungka pkan  oleh  Moenir  (1998)  bahwa ”Hak  atas  pelayanan  itu  sifatnya  sudah  universal,  berlaku  terhadap  siapa  saja  yang berkepentingan  atas  hak  itu  dan  oleh  organisasi  apapun  juga  yang  tugasnya menyelenggarakan pelayanan”.
Selanjutnya  tugas  pemerintah  adalah  untuk  melayani  dan  mengatur  masyarakat, menurut  Thoha  (1997)  bahwa  :  “Tugas  pelayan  lebih  menekankan  kepada  mendahulukan kepentingan umum, mempermudah urusan publik, mempersingkat waktu proses pelaksanaan urusan  publik.  Sedangkan  tugas  mengatur  lebih  menekankan  kepada  kepuasan  atau power yang melekat pada posisi jabatan birokrasi”.

## C. METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  adalah pendekatan  kualitatif  deskriptif.  Tujuan  penggunaan pendekatan  ini    adalah  untuk  mendeskripsikan  atau    menggambarkan  perilaku,  peristiwa,  dan berbagai  kegiatan  secara  rinci .  Jenis  data  yang  di  pakai  yakni  primer  dan  sekunder  berupa observasi, wawancara dan studi dokumentasi. Adapun teknik analisis datanya dengan mereduksi data, display data dan kesimpulan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan kebijakan pembinaan kepegawaian telah dilaksnakan  dengan  baik.  Pada  penelitian  ditemukan  beberpa  hal  yang  mendukung  terhadap pelaksanaan  kebijakan  pembinaan  kepegawaian,  yaitu  dukungan  kemampuan  pegawai  dalam memahami  dan  menguasai  aspek-aspek  yang  berkaitan  dengan  kepegawaian  yang  sangat  baik. Hasil  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  kebijakan  pembinaan  kepegawaian  akan  optimal dilaksanakan  apabila  didukung  oleh  kemampuan  pegawai,  dimana  kualitas  pegawai  akan berpengaruh terhadap efektifitas kerjanya.
Secara teoritis hasil tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan  Iskandar (2003) yaitu pembinaan  pegawai  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  agar  petugas  itu  dapat bekerja  secara  efektif,  efisien  dalam  lingkup  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dan  dalam pelaksanaanya akan didukung oleh kemampuan pegawai itu sendiri.  Karena itu paling sedkit ada tiga  aspek  pada  diri  pegawai  yang  memerlukan  pembinaan,  yaitu  peningkatan  pengetahuan, peningkatan  keterampilan  kerja  dan  peningkatan  sikap  pegawai  terhadap  pelaksanaan  tugas pekerjaannya.
Di  lain  pihak  peneliti  juga  menemukan  permasalahan  yang  akan  menghambat  terhadap pelaksanaan kebijakan, yaitu berkenaan dengan sumber daya manusianya belum memadai. Secara empiris  dilapangan  ditemukan  bahwa  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  belum  memadai, sehingga  ini  akan  menghambat  terhadap  pelaksanaan  kebijakan  kepegawaian.  Karena  itu  salah

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
satu hal yang harus mendapat perhatian adalah peningkatan peranan aparatur pemerintah dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
Secara teoritis kondisi di atas sesuai pendapat Tjokroamidjojo (1995) bahwa ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sekaligus mempengaruhi di dalam membina suatu kepegawaian yang lebih mendukung pembangunan, yang tujuannya adalah meningkatkan peranan dari pelaksanaan tugas  rutin  pemerintah,  yaitu  :  Sifat enterpreneur dalam  kepegawaian,  sikap  sebagai public servant, s ifat sosial masyarakat terhadap  kerja, aspek ekonomi serta perlunya perubahan orientasi yang legalitas ke arah problerm solving.
Temuan  lainnya  yang  kurang  baik  adalah  pembinaan  kepegawaian  belum  dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini kemungkinan diakibatkan oleh pendidikan, keterampilan yang  dimiliki  pegawai  yang  rendah.  Secara  teoritis  hal  ini  tentunya    bertolak  belakang  dengan pendapat  yang  dikemukakan    Iskandar  (2003)  bahwa  pembinaan  kerja  terhadap  para  pegawai sangatlah diperlukan yaitu untuk : Meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar petugas itu dapat bekerja secara efektif, efisien dalam lingkup tugas yang dibebankan kepadanya.
Adapun yang berkenaan dengan pelayanan keagamaan kepada masyarakat yang dilakukan oleh  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Tingkat  Kecamatan  sudah  baik.  Hal  ini  menggambarkan sekaligus membuktikan bahwa penilaian terhadap berhasil atau tidaknya pelayanan yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat tergantung dari penilaian masyarakat dan dalam hal ini bahwa responden memberikan tanggapan yang baik terhadap pelayanan yang diberikan.
Secara  teoritis  hal  tersebut  dikemukakan  Kotler  (1994)  bahwa  pelangganlah  yang mengkonsumsi dan menikmati layanan, sehingga merekalah yang menentukan kualitas layanan.
Selanjutnya, berkenaan dengan pelayanan yang diberikan oleh pegawai KUA Kecamatan yang  sangat  dominan  berkenaan  dengan  pelaksanaan  pelayanan  keagamaan.  Pelayanan  yang diberikan tersebut sesuai dengan tugas dan fungsi Kantor Urusan Agama Kecamatan yaitu Kantor Urusan Agama (KUA) memiliki kedudukan sebagai pelaksana sebagian tugas Kantor Kementrian Agama  Kabupaten  di  bidang  urusan  agama  Islam  untuk  wilayah  kecamatan,  sebagai  salah  satu tugas  yang  diemban  oleh  KUA,  selain  melakukan  tugas    pokoknya  memberikan  pelayanan  di bidang nikah dan rujuk atau pelayanan keagamaan lainnya. Dalam hal ini Kantor Urusan Agama Kecamatan  merupakan  barometer  dalam  pelayanan  keagamaan  dan  penertiban  administrasi khususnya dokumentasi perkawinan, karena itu tugas fungsi Departemen Agama dalam pelayanan keagamaan dan perkawinan sangat tergantung pada Kantor Urusan Agama Kecamatan.
Secara teoritis dikemukakan oleh Saefullah (1999) bahwa public service adalah pelayanan yang  diberikan  kepada  masyarakat  umum  yang  menjadi  warga  negara  atau  secara  sah  menjadi penduduk negara yang bersangkutan. Dilihat dari prosesnya, terjadi interaksi antara yang memberi pelayanan  dengan  yang  diberi  pelayanan.  Pemerintah  sebagai  lembaga  birokrasi  mempunyai fungsi  untuk  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat,  dan  masyarakat  sebagai  pihak  yang memberikan  mandat  kepada  pemerintah  mempunyai  hak  untuk  memperoleh  pelayanan  dari pemerintah.
Di sisi lain ditemukan pula permasalahan penting yang harus mendapat perhatian, sehingga apabila dibiarkan akan menghambat terhadap pelaksanaan dalam memberikan pelayanan. Temuan tersebut  berkenaan  dengan  masih  adanya  pelayanan  yang  diberikan  kepada  masyarakat  belum

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
sesuai dengan permintaan, terutama dalam pelayanan pernikahan, diharapkan biaya murah dalam arti  terjangkau,  namun  pada  kenyataannya  didapatkan  seorang  pertugas  pelayanan  menentukan biaya  selain  biaya  yang  sudah  ditentukan  juga  memohon  biaya  lainnya  keadaan  demikian merupakan suau permasalahan yang sering muncul.
Secara  teoritis  permasalahan  tersebut  sebagaimana  dikemukakan  Gaspersz    (dalam Supritan, 2000) bahwa pelayanan akan berhasil dengan baik apabila didukung oleh perilaku aparat yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, serta pelayanan dilakukan tepat waktu, serta biaya murah.
Uraian tersebut dapat dipahami bahwa pelaksanaan kebijakan kepegawaian yang efektif dan  efisien akan  memberikan  dampak  yang  baik  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  pelayanan kepada masyarakat semakin baik.

## E. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  penulis  menyimpulkan  bahwa  pelaksanaan  kebijakan pembinaan kepegawaian telah dilaksanakan dengan baik. Pembinaan pegawai dimaksudkan untuk memberikan  pemahaman  dalam  menguasai  aspek-aspek  yang  berkaitan  dengan  kepegawaian, sehingga  dilapangan  pegawai  memahami  tugas  dan  kewajibannya.  Namun  dalam hal  ini  masih saja ditemukan permasalahan yang menjadi kendala dalam pembinaan kepegawaian yaitu tingkat pendidikan yang rendah, keterampilan yang dimiliki pegawai yang masih rendah serta sarana dan prasarana  yang  tersedia  di  Kantor  Urusan  Agama  belum  memadai  untuk  mendukung  mobilitas pegawai dalam melaksanakan kegiatannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Dunn,  William  N,  (1999),  Analisis  Kebijakan  Publik,  Terj.  Muhadjir  Darwin,  Hanindita, Yogyakarta.
Ganen. (1999). Reformasi Pelayanan Publik dalam Menghadapi  Era Globalisasi IIP, Depdagri. Jakarta.
Iskandar, Jusman, (2003). Administrasi Negara, Pustaka Program Pascasarjana Universitas Garut,
Garut.(2003). Manajemen Publik, Pustaka Program Pascasarjana
Kotter,  P.  John,  (1994), Leading  Change Menjadi  Pioner  Perubahan,  Alih  Bahasa  :  Joseph Bambang, MS, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Mc Farland (1990). Sistem Pemerintahan Indonesia. Kemeka Cipta, Jakarta,

## ARTIKEL
Penerbit: Pengurus Pusat Perhimpunan Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia issn: 1412 - 9736
Moenir. HAS. (1998).  Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Bumi Aksara. Jakarta.
Nitimihardjo, Carolina dan Jusman Iskandar, (1993). Dinamika Kelompok dan Beberapa Catatan tentang Organisasi Sosial, Koperasi Mabasiswa Sekolah Tinggi Kesejahteraan Sosial, Bandung.
Notoatmojo. (1999) Peningkatan Kualitas Aparatur Negara Unpar Bandung
Osborne, David and Ted Gaebler. (1998). Reinventing Government, peterjemah Abdul Rasyid. PT. Pustaka Binaan, Jakarta Rasyid, Ryaas. (1997). Makna Pemerintahan dari Segi Etika dan Kepemimpinan, Jakarta, PSPP
Sefullah,  A.  Djaja.  (1999).  Konsep  dan  Metode  Pelayanan  Umum  Yang  Baik.  Universitas Padjajaran, Bandung
Sedarmayanti. (2001) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Mandar Maju
Supriatna, Tjahya. (2001). Akuntabilitas Pemerintah Dalam Administrasi Publik.  Indra Prahasta,
Bandung,  (2000).  Manajemen  dan  Birokrasi  Pemerintahan.  Program  Pascasarjana,  Unjani  dan STPDN, bandung
Thoha, Miftah, (1999 ). Perspektif Perilaku Birokrasi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.(1998), Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasi, Jakarta, Rajawali Press. 1997, Dimensi- Dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara, Jilid II, Jakarta, Rajawali Press.
Tjokroamidjoyo, Binataro. (1995).  Perencanaan Pembangunan.  Masagung, Jakarta.
Triguno.  (1999).  “Budaya  Kerja:  Menciptakan  Lingkungan  yang  kondusif  untuk  meningkatkan Produktifitas Kerja Golden Press Jakarta.