Submitted : 1 September 2022, Accepted : 25 September 2022, Published : 7 October 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The Effect of Leadership Motivation on Work Quality and Employee Satisfaction in a Company: A Literature Study
Pengaruh  Pemberian  Motivasi  Pimpinan  Terhadap  Kualitas  Kerja  dan  Kepuasan Karyawan Suatu Perusahaan: Sebuah Studi Literature
Pandu Adi Cakranegara 1* ,  Klemens Mere 2* , Zulfiah Larisu 3 , Jemi Pabisangan Tahirs 4 , Teguh Setiawan Wibowo 5
Universitas Presiden 1 , Universitas Wisnuwardhana 2 , Universitas Halu Oleo 3 , Universitas Kristen Indonesia Toraja 4 , STIE Mahardhika 5 monfoortbhk@yahoo.co.id 1
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The motivation given by the leadership to employees can affect employee satisfaction. With employee satisfaction at work leads to an increase in the quality of employee performance at work. Some previous and relevant research is an important support in this article. This research is used as a supporting theory to  strengthen  the  results  of  the  research  in  this  article.  This  article  is  a  literature  study  that  aims  to determine several variables, namely 1. Leadership Motivation (X1), 2. Employee Satisfaction (Y1) and 3. Employee Performance Quality (Y2). The method used in this research is a qualitative method in the form of a literature study in the field of human resource management. The method of writing scientific articles is by using qualitative methods and literature studies or Library Research. The results show that there are several results including: 1. There is an influence of leadership motivation on employee satisfaction, 2. The influence of leadership motivation on the quality of employee performance, 3. There is an influence of  employee  satisfaction  on  the  quality  of  employee  performance  and  4.  There  is  an  influence  of leadership motivation on employee satisfaction and its impact on the quality of employee performance Keywords: Employee Satisfaction, Employee Performance Quality, Motivation, Leaders.

## ABSTRAK
Motivasi  yang  diberikan  pimpinan  terhadap  karyawan  dapat  mempengaruhi  kepuasan  karyawan. Dengan adanya kepuasan karyawan dalam bekerja berujung pada peningkatan kualitas kinerja karyawan dalam  bekerja.  Beberapa  riset  sebelumnya  dan  releven  adalah  pendukung  penting  dalam  artikel  ini. Riset tersebut digunakan sebagai teori pendukung untuk memperkuat hasil penelitian dalam artikel ini. Artikel  ini  merupakan  studi  literature  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  beberapa  variabel  yaitu  1. Motivasi Pimpinan (X1), 2. Kepuasan Karyawan (Y1) dan 3. Kualitas Kinerja Karyawan (Y2). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif berupa studi literature pada bidang menajemen sumber daya manusia. Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature  atau  Library  Research.  Hasil  menunjukkan  bahwa  terdapat  beberapa  hasil  diantaranya:  1. Terdapat  Pengaruh  motivasi  pimpinan  terhadap  kepuasan  karyawan,  2.  Pengaruh  motivasi  pimpinan terhadap kualitas kinerja karyawan, 3. Terdapat Pengaruh kepuasan karyawan terhadap kualitas kinerja karyawan dan 4. Terdapat Pengaruh motivasi pimpinan pada kepuasan karyawan dan dampaknya pada kualitas kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Karyawan, Kualitas Kinerja Karyawan, Motivasi, Pimpinan.

## 1. Pendahuluan
Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja jika lingkungan tempat kerjanya mendukung  untuk  melakukan  aktivitas  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu, kepuasan dalam bekerja merupakan salah satu faktor pendukung meningkatnya kualitas kerja yang dilakukan karyawan. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan (Mills et al., 2021), bahwa kepuasan  karyawan  dalam  berkerja  dapat  berdampak  positif  terhadap  kinerja  atau  kualitas dari kerja karyawan.
Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor internal (Alqudah et al., 2022). Dimana hal itu dapat menyebabkan dia berkomitmen dalam melakukan pekerjaannya, komitmen tersebut dapat  berupa  komitmer  profesioanal  maupun  komitmen  organisasional.  Kedua  komitmen tersebut  berpengaruh  terhadap  kualitas  pekerjaanya  yang  dilakukan.  Selain  itu,  kepuasan karyawan juga dipengaruhi faktor eksternal. Faktor tersebut dapat berupa lingkungan tempat mereka kerja. Contohnya adalah pengaruh dari atasan atau pimpinan dan bawahan atau rekan sejawat  yang  setara  dengan  karyawan  tersebut  (Votto  et  al.,  2021).  Faktor-faktor  tersebut dapat berdampak pada kemunculan komitmet organsasional pada karyawan tersebut sehingga ia merasa betah untuk bekerja di perusahaan atau organisasi tempat dia bekerja (Kokkaew et al., 2022).
Kepuasan  yang  muncul  dalam  diri  karyawan  saat  bekerja  memiliki  hubungan  erat dengan kualitas kerja yang dilakukan. (Yunita, 2021) menjelaskan bahwa kepuasan dan kinerja mempunyai  hubungan  sebab-akibat.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  kepuasan  akan  sangat mempengaruhi  kinerja,  namun  kinerja  tidak  dapat  mempengaruhi  kepuasan.  Terdapat hubungan  signifikan  antara  kepuasan  dengan  kinerja  karyawan  (Silveira  &  F,  2022).  Kinerja tersebut  dapat  berupa  produktivitas,  yang  pada  akhirnya  dapat  berdampak  pada  kepuasan konsumen sehingga berujung pada peningkatan profit yang dihasilkan perusahaan (Reza et al., 2021).  Oleh  karena  itu,  seorang  karyawan  Ketika  sudah  mendapatkan  kepuasan  di  tempat kerja,  maka  karyawan  akan  lebih  giat  dalam  bekerja.  Karyawan  tersebut  akan  melakukan semua  pekerjaannya  dengan  senang  tanpa  ada  rasa  paksaan.  Sehingga  hal  tersebut  dapat berdampak pada kinerja yang berkualitas.
Pembahasan dalam artikel ini adalah melihat pengaruh pemberian motivasi pimpinan terhadap  kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  merupakan  studi  literature,  dimana artikel  ini  menggabung  berbagai  referensi  serupa  yang  mendukung  permasalahan  dalam artikel  ini  yaitu  hubungan  antara  pemberian  motivasi  dengan  kepuasan  dan  kualitas  kinerja karyawan. Sehingga artikel ini adalah sebagian kecil dari beberapa referensi yang akan dikaji dan direview.  Tujuan studi literature review paper dalam dalam artikel ini adalah mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  exogen  berupa    pemberian  motivasi  pimpinan terhadap varabel endogen berupa kepuasan dan kualitas kinerja karyawan.
Adapun beberapa permasalahan yang diangkat dalam artikel ini adalah: 1. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja seorang karyawan, 2. Pengaruh motivasi terhadap kualitas kinerja  seorang  karyawan,  3.  Pengaruh  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  terhadap  kualitas kinerja  seorang  karyawan,  4.  Pengaruh  motivasi  kerja  seorang  karyawan  terhadap  kualitas kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka Motivasi  (X1)
Motivasi  memiliki  kata  dasar  berupa  “motif”,  yang  memiliki  arti  sebab  seorang melakukan  sesuatu  hal  (Lumbantobing,  2020).  Hal  tersebut  yang  berarti  seorang  manusia dalam hal ini adalah karyawan akan melakukan sesuatu kegiatan yang menyenangkan baginya untuk dilakukan. Jika dia tidak suka, maka dengan sendiri dia tidak akan melakukannya. Prinsip tersebut  tidak  akan  menutup  kondisi  dimana  dalam  keadaan  tertentu  seorang  mungkin melakukan aktivitas yang tidak diinginkan.
Pernyataan (Pusparani, 2021) mengatakan bahwa motivasi adalah pengadilan proses perilaku  pada  rekaman  tujuan.  Adapun  elemen  yang  ada  dalam  motivasi  termasuk  tidak membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
Lebih  jauh  (Yunita,  2021)  menambahkan  bahwa  motivasi  adalah  menjadi  daya pendorong  dalam  mengakibatkan  seorang  karyawan  atau  anggota  di  suatu  organisasi  untuk mau dan rela melakkan suatu hal sesaui dengan yang diperintahkan perusahaan dalam hal ini
yaitu atasan atau organisasi. Dengan adanya motivasi baik yang diperoleh seorang karyawan, maka  dengan  sendiri  dia  akan  melakukan  semua  tugasnya  sesuai  dengan  kemampuan  dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan padanya (Effendy, 2018).

## Kepuasaan Karyawan (Y1)
Karyawan adalah satu individu yang mempunyai perasaan, pikiran dan keinginan yang dapat berdampak pada semua sikap dan prilaku dalam bekerja (Handiman & Ali, 2019). Sifat dari  sikap  yang  muncul  dapat  berupa  sifat  positif  dan  negatif.  Sikap-sikap  tersebut  dapat berupa  munculnya  rasa  puas  dalam  bekerja.  Selain  itu,  adanya  stres  yang  diakibatkan  oleh pekerjaan  yang  menumpuk  atau  tekanan  yang  muncul  dari  pimpinan.  Lingkungan  kerja umumnya  menyebabkan  seorang  karyawan  merasa  stress  (Wydyanto  &  Ilhamalimy,  2021). Namun,  Ketika  seorang  karyawan  merasa  puas  dengan  adanya  pelayanan  atau  ayoman  dari pimpinan akan menjadi hal istimewa yang dirasakan oleh karywan tersebut.
(Mappesona et al., 2020) menjelaskan bahwa kepuasan kerja seorang karyawan adalah satu  sikap  emosional  berupa  rasa  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Oleh  karena itu,  jika  seorang  karyawan  merasa  puas  di  lingkungan  kerjanya  maka  dengan  sendirinya  dia akan  merasa  mencintai  pekerjaannya.  Namun,  Ketika  seorang  karyawan  tidak  puas  dengan pelayanan  yang  diperoleh  di  tempat  kerja,  maka  dia  tidak  akan  takut  mengambil  keputusan untuk mengundurkan dari pekerjaannya. Ketika dia tidak mengundurkan diri, namun ada rasa kekecewaan  yang  muncul  dan  hal  tersebut  merupakan  faktor  yang  dapat  menghambatnya dalam  beraktivtas  (Votto  et  al.,  2021).  Salah  satu  perasaan  negative  yang  muncul  adalah mudah mengeluh, tidak patuh, menghindari tanggung jawab dalam bekerja bahkan bisa saja dia melakukan pencurian terhadap peralatan perusahaan.
Oleh karena itu, dapat diambil disimpulkan bahwa kepuasan seorang karyawan dalam bekerja  merupakan  pencerminan  dari  sikap  dan  prilaku  karyawan  dalam  menghadapi pekerjaanya.  Hal  tersebut  dapat  ditunjukkan  dalam  semangat  dalam  melaksanakan pekerjaanya.  Kepuasan karyawan dalam bekerja, umumnya dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti faktor psikologis, faktor fisik, faktor sosial dan faktor finansial.  Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pekerjaan, promosi, gaji dan bagaimana pimpinan adalah menjadi faktor utama yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.
(Yunita, 2021) mengindentifikasikan beberapa indikator seorang karyawan merasakan puas  dalam  bekerja,  diantaranya:  1.  Seperti  apa  kondisi  tempat  kerja,  2.  Seberapa  besar kesempatan yang diperoleh untuk dipromosi, 3. Seperti apa rekan kerja, 4. Kedisiplinan dalam bekerja dan 5. Bagaimana prestasi kerja yang dibuat dan diperoleh. Selain itu, Luthans (2006) menambahkan  beberapa  dimensi  yang  ada  dalam  kepuasan  kerja,  diantaranya:  1.  Pekerjaan yang  dilakoni,  2.  Seberapa  besar  gaji  yang  diperoleh,  3.  Bagaimana  karyawan  tersebut mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan, 4. Pengawasan yang diberikan pimpinan pada karyawan, 5. Kondisi rekan kerja dan pelayanan yang diperoleh.
(Hasyim,  2022)  Pengukuran  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  bisa  digunakan  dua pendekatan,  yaitu  metode  peringkat  global  tunggal,  dimana  metode  tersebut  menggunakan beberapa  pertanyaan  yang  ditujukan  pada  karyawan  dalam  menanggapi  pertanyaan  yang diberikan (Fahmi, 2021). Selain itu, juga dapat digunakan summation score yaitu menggunakan metode perhitungan dari berbagai aspek kepuasan kerja. Pendekatan ini lebih mudah karena mampu  mengidentifikasikan  beberapa  elemen  dalam  pekerjaan.    (Wydyanto  &  Ilhamalimy, 2021)Pengukuran kepuasan karyawan dalam bekerja dapat dilakukan dengan cara mengukur kepuasan  kerja  dengan  indeks  deskripsi  jabatan,  mengukur  kepuasan  dengan  melihat  raut wajah, dan kepuasan kerja juga dapat menggunakan kuisioner Minnesota.
Oleh  karena  itu,  dalam  melakukan  pengukuran  kepuasan  kerja  dapat  diukur  dengan memberikan serangkaian pertanyaan pada karyawan. Pertanyaan tersebut berisikan beberapa jawaban alternatif yaitu lima jawaban (sangat puas, puas, netral, tidak puas, serta sangat tidak
puas) menggunakan skala likert. Banyak peneliti sebelumnya yang telah melakukan  penelitian tentang  kepuasan  kerja  karyawan  diantaranya;  (Handiman  &  Ali,  2019),  (Wydyanto  & Ilhamalimy, 2021), (Mappesona et al., 2020), (Putra, 2021) dan (Hasyim, 2022).

## Kualitas Kinerja Karyawan (Y2)
Kinerja  berasal  dapat  berarti  prestasi  kerja  yang  digabung  dalam  istilah  kinerja. Prestasi  kerja  yang  dicapai  seorang  adalah  hasil  kerja  secara  kualiyas  dan  kuantitas  yang diperoleh akibat ketekunan dalam melakukan aktivitasnya (Lumbantobing, 2020). Oleh karena itu,  seorang  karyawan  yang  mendapatkan  prestasi  kerja  berarti  dia  telah  melakukan  semua aktivitas atau tanggung jawab dalam bekerja dengan baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa dia telah memiliki kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Adapun kinerja dapat dibagi dalam dua hal yaitu kinerja individu dan kinerja kelompok atau  organisasi  (Pusparani,  2021).  Seorang  karyawan  yang  mendapat  penghargaan  dari pimpinannya, baik berupa materi atau non materi adalah adalah salah satu bentuk hasil dari kinerja individu yang telah dilakukan. Dimana, kinerja individu tersebut merupakan hasil kerja seorang  karyawan  dalam  bentuk  kualitas  dan  kuantitas  yang  diukur  berdasarkan  standar operasonal yang ditetapkan  perusahaan. Adapun, kinerja kelompok dapat berarti gabungan dari  beberapa  individu  yang  bekerja  sama  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang diberikan dengan baik (Alqudah et al., 2022).
Hasil  kerja  yang  diperolah  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dari perusahaan berdasarkan kemampuan dan kualifikasi yang telah diukur oleh perusahaan adalah arti  kinerja  menurut  .  Sedangkan,  (Huang  et  al.,  2020)  menambahkan  bahwa  prestasi  kerja seorang  karyawan  adalah  tingkat  kemampuan  dan  pemahaman  seorang  terhadap  pekerjaan yang  diemban  perusahan  terhadapnya.  Pendapat  lain  menyampaikan  bahwa,  kinerja  adalah prilaku yang ditunjukkan oleh seorang karyawan dalam bentuk prestasi dalam bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Votto et al., 2021).
Oleh  karena  itu,  kualitas  kinerja  seorang  karyawan  dapat  disimpulkan  bahwa perbandingan antara capaian yang diperoleh perusahaan dengan pengobaran yang diberikan perusahaan,  dalam  hal  ini  dapat  mencakup  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya  itu karyawan itu sendiri serta biaya yang dikeluarkan untuk menggaji karyawan tersebut. Prestasi kerja atau hasil kerja adalah dampak dari kualitas kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.  Sehingga  dian  mendapat  pengakuan  yang  layak  dari  pimpinannnya.  Seorang pimpinan  yang  baik,  tentunya  akan  senang  Ketika  memberikan  penghargaan  pada  karyawan Ketika  memberikan  hadiah  atau  sesuatu  pujian  yang  akan  menjadi  motivasi  buat  karyawan tersebut supaya lebih giat dalam bekerja.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kualitas  kinerja  karywan  adalah  kondisi lingkungan  tempat  kerja,  bagaimana  prilaku  manajemen  yang  diperoleh  karyawan,  desain jabatan yang diterapkan dalam perusahaan, bagaimana penilaian kinerja diukur, umpan balik dari segala hal yang dilakukan karyawan, dan seberapa besar gaji dan penghargaan dari setiap kinerja yang dilakukan karyawan (Agarwal, 2021).
Seorang  karyawan  umumnya  akan  menjadi  karyawan  yang  baik  digolongkan  dalam dua  golongan  yaitu  faktor  dari  dalam  individu  seperti  umur,  tempramen,  fisik  dan  motivasi. Sedangkan golongan yang kedua adalah faktor dari luar individu seperti kondisi fisik, suara dari tempat  kerja,  penerangan  yang  diperoleh  di  tempat  kerja,  waktu  kerja  dan  kesempatan istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,lingkungan sosial dan keluarga (Tensay & Singh, 2020).
Beberapa indikator yang digunakan dalam mengukur kualitas kinerja karyawan adalah 1.  Seberapa  besar  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  dibebankan,  2.  Kualitas  hasil  kerja  yang dibuat,  3.  Efisiensi  dalam  melakukan  pekerjaan,  4.  Ketelitian  dalam  bekerja  (San-Jose  et  al.,
2022). Penelitian yang membahas kualitas Kinerja Karyawan diantaranya adalah : (Pusparani, 2021), (Tensay & Singh, 2020), (San-Jose et al., 2022) dan (Agarwal, 2021).

## 3. Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode kualitatif berupa studi literature atau Library Research. Jenis penelitian ini adalah mengkaji suatu teori dengan membandingkannya  beberapa  teori-teori  yang  ada  pada  literature  atau  hasil  penelitian sebelumnya yang termuat dalam artikel-artikel ilmiah yang sesuai dengan bidang manajemen sumber daya manusia.
Semua artikel ilmiah yang disitasi bersumber dari pencarian data literasi Mendeley dan Google  scholar.  Penelitian  kualitatif    dalam  penelitian  literature  atau  studi  literature  adalah berupa  kajian  Pustaka  secara  konsisten  dengan  beberapa  pendapat  metodelogi  yang  tepat. (Wydyanto  &  Ilhamalimy,  2021).  Dimana,  hal  tersebut  harus  digunakan  secara  induktif sehingga  tidak  mengarahkan  pertanyaan  yang  diajukan  peneliti.  Alasan  dilakukan  penelitian kualitatif  adalah  penelitan  tersebut  memiliki  sifat  eksploratif.  selanjutnya,  dilakukan pembahasan  mendalam  pada  bagian  Pustaka  terkait  atau  pustaka  yang  direview,  karena bagian    tersebut  adalah  dasar  perumusan  hipotesis  dan  selanjutnya    akan  menjadi  bahan perbandingan  dengan  hasil  atau  temuan-temuan  dari  hasil  penelitian  sebelumnya  untuk mengungkap kebenaran dari teori yang ada ( Permatasari and Jaelani, 2021).

## Conceptual Framework
Conceptual framework dari artikel ini adalah terbentuk dari beberapa permasalahan yang ada, dimana permasalahan tersebut memunculkan variable-variabel yang diselesaikan dalam kajian studi literature. Adapun gambaran kerangka pikir dari artikel ini adalah pada Gambar 1 .

## Gambar 1. Conceptual Framework.
Kajian  teori  serta  review  dari  beberapa  artikel  yang  digunakan  dan  relevan  dengan teori  yang  digunakan  dalam  conceptual  framework,  maka;  motivasi  dari  pimpinan  dapat memberikan  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  dapat  berdampak  pada  kualitas kinerja karyawan. Hal tersebut dipaparkan dalam conceptual framework, bahwa semakin baik motivasi  yang  diberikan  pimpinan  pada  karyawan  akan  berdampak  positif  pada  kepuasan karyawan  dalam  bekerja  yang  nanti  bisa  memberikan  rasa  senang  dalam  melakukan pekerjaanya. Sehingga pada akhirnya akan berdampak pada meningkatnya kualitas kinerja dari karyawan.

## 4. Hasil dan Pemabahasan
1. Pengaruh motivasi yang diberikan pimpinan terhadap kepuasan karyawan Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  atau  tidak  senang  yang  ada  pada karyawan  saat  melakukan  pekerjaannya  (Yue,  2021).  Munculnya  rasa  senang  dan  tidak
senang  tersebut  disebabkan  saat  karyawan  melakukan  pekerjaan  dia  membawa  semua keinginan,  kebutuhan,  dan  pengalaman  masal  lalu  yang  membentuk  harapan  kerja karyawan. Dimana, harapan ini adalah motivasi karyawan dalam bekerja. Ketika pimpinan mampu memberikan motivasi tersebut dengan cara penghargaan dan pujian dari semua hasil  kerja  yang  dilakukan  (Loor-Zambrano  et  al.,  2022).  Makin  tinggi  harapan  kerja  ini dapat terpenuhi, maka makin tinggi tingat kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja seorang karyawan tidak dapat dipisahkan oleh adanya motivasi kerja yang  menjadi  harapan  seorang  karyawan  (Sharma  &  Aparicio,  2022).  Gambaran  yang akurat  tentang  hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi  kerja  menyumbang  timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja terpenuhi (Laily, 2013).
2. Pengaruh motivasi yang diberikan pimpinan terhadap kualitas kinerja karyawan Konfensasi  berupa  finansial  sangat  penting    bagi  karyawan,  sebab  dengan  kompensasi tersebut  kebutuhan  fisiologis  karyawan  akan  tercapai  secara  langsung  (Ángeles  López- Cabarcos et al., 2022). Namun, karyawan tentunya memiliki harapan jika kompenssai yang diterima  harus  sesuai  dengan  pengobanan  yang  telah  diberika  untuk  perusahaan. Kompensasi  non  finansial  juga  tak  kalah  pentingnya  bagi  seorang  karyawan,  sebab  hal tersebut  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  karyawan.  (Matahela  &  van Rensburg,  2022)  memberikan  batasan  mengenai  motivasi  sebagai  sesuatu  yang menimbulkan semangat kerja. Motivasi adalah mempersembahkan daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  Agar  mereka  mau  bekerja  secara  efektif  dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk kepuasan kepuasan. Beberapa pendapat tersebut di atas, mewakili pengertian dari perspektif internal dimana motivasi dipandang bersumber dari dalam diri seseorang, maupun dari perspektif eksternal, yang dipandang bersumber dari luar diri seseorang. (Capatina, Alexandru; Bleoju, Gianita; Matos, Florinda; Vairinhos, 2016) Kedua jenis motivasi tersebut dapat mempengaruhi kehidupan perilaku Manusia dan perilaku individu itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Kesimpulan yang diperolah dari artikel ini adalah yaitu:
1. Motivasi  yang  diberikan  pimpinan  pada  karyawan  berpengaruh  nyata  pada  kepuasan karyawan dalam bekerja
2. Motivasi yang diberikan  pimpinan pada karyawan berpengaruh nyata pada kualitas kinerja karyawan
3. Kepuasan karyawan dalam bekerja berpengaruh nyata pada kualitas kinerja karyawan.
4. Motivasi  yang  diberikan  pimpinan  pada  karyawan  berpengaruh  nyata  pada  kepuasan karyawan sehingga berdampak positif pada kualitas kinerja karyawan dalam bekerja.

## Daftar Pustaka
Agarwal, P. (2021). Shattered but smiling: Human resource management and the wellbeing of hotel  employees  during  COVID-19. International  Journal  of  Hospitality  Management ,
93 (November 2020), 102765. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102765
Alqudah, I. H. A., Carballo-penela, A., & Ruzo-sanmartín, E. (2022). High-performance human resource  management  practices  and  readiness  for  change :  An  integrative  model including affective commitment , employees ’ performance , and the moderating role of hierarchy culture. European Research on Management and Business Economics , 28 (1), 100177. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2021.100177
Ángeles  López-Cabarcos,  M.,  Vázquez-Rodríguez,  P.,  &  Quiñoá-Piñeiro,  L.  M.  (2022).  An approach  to  employees’  job  performance  through  work  environmental  variables  and
leadership behaviours. Journal of Business Research , 140 , 361–369.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.11.006
Berlintina Permatasari, J. (2021). The Effect Of Perceived Value On E- Commerce Applications In  Forming  Customer  Purchase  Interest  And  Its. Integrated  Journal  of  Business  and Economics , 101–112.
Capatina,  Alexandru;  Bleoju,  Gianita;  Matos,  Florinda;  Vairinhos,  V.  (2016).  Journal  of Innovation. Journal  of  Innovation  &  Knowledge&  Knowledge , 25 (4),  1–9. https://doi.org/10.1016/j.jik.2022.100255
Effendy,  A.  A.  (2018). Pengaruh  Insentif  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  . Calibramed Jakarta Selatan . 1 (3), 85–96.
Fahmi,  I.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan. Jurnal  EKonomi  Manajemen Sistem Informasi , 2 (5), 565–572.
Handiman, U. T., & Ali, H. (2019). The Influence of Brand Knowledge and Brand Relationship On Purchase Decision Through Brand Attachment . 4 (1), 49–56.
Hasyim, U. (2022). Model Minat Penggunaan Kembali Melalui Kepuasan Pelanggan : Promosi Cashback  Dan  E-Service  Quality  (Literature  Review  Manajemen  Pemasaran). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 3 (1), 385–402.
Huang, W., Song, B., Liang, J., Niu, Q., Zeng, G., Shen, M., Deng, J., Luo, Y., Wen, X., & Zhang, Y.
(2020).  Jo  u  l  P  re  of.  In Journal  of  Hazardous  Materials .  Elsevier. https://doi.org/10.1016/j.evalprogplan.2022.102171
Kokkaew,  N.,  Jokkaw,  N.,  Peansupap,  V.,  &  Wipulanusat,  W.  (2022).  Impacts  of  human resource  management  and  knowledge  management  on  non-financial  organizational performance : Evidence of Thai infrastructure construction firms. Ain Shams Engineering Journal , 13 (6), 101750. https://doi.org/10.1016/j.asej.2022.101750 Laily, N. (2013). Pengaruh jenis pati sebagai bahan dasar edible coating dan suhu penyimpanan terhadap kualitas stroberi (Fragaria x ananassa) var.rosa linda [Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.]. http://etheses.uin-malang.ac.id/489/
Loor-Zambrano, H. Y., Santos-Roldán, L., & Palacios-Florencio, B. (2022). Relationship CSR and employee  commitment:  Mediating  effects  of  internal  motivation  and  trust. European Research on Management and Business Economics , 28 (2). https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2021.100185
Lumbantobing, J. S. (2020). Representative Di Lingkungan Kantor Wilayah Djp Sumatera Utara Ii (Sebuah Literatur Review Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (2), 142–154. Mappesona, H., Ikhsani, K., & Ali, H. (2020). Customer Purchase Decision Model , Supply Chain Management and Customer Satisfaction : Product Quality and Promotion Analysis . 9 (1),
592–600.
Matahela, V. E., & van Rensburg, G. H. (2022). Motivation as a facilitator of self-leadership in nurse academics. Heliyon , 8 (6), e09580. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e09580 Mills,  K.  E.,  Weary,  D.  M.,  &  Keyserlingk,  M.  A.  G.  Von.  (2021).  Graduate  Student  Literature Review : Challenges and opportunities for human resource management on dairy farms *. Journal of Dairy Science , 104 (1), 1192–1202. https://doi.org/10.3168/jds.2020-18455 Pusparani,  M.  (2021).  FAktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (  Suatu  Kajian  Studi Literatur Manajemen Sumber Daya. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (4), 534–543. Putra, R. (2021). Determinasi Kepuasan Pelanggan Dan Loyalitas Pelanggan Terhadap Kualitas Produk , Citra Merek Dan Persepsi Harga (Literature Review Manajemen Pemasaran ). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 2 (4), 516–524.
Reza,  M.,  Atlasi,  R.,  Ziapour,  A.,  Abbas,  J.,  &  Naemi,  R.  (2021).  Heliyon  Innovative  human resource management strategies during the COVID-19 pandemic : A systematic narrative review approach. Heliyon , 7 (May), e07233.
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e07233
San-Jose,  L.,  Gonzalo,  J.  F.,  &  Ruiz-Roqueñi,  M.  (2022).  The  management  of  moral  hazard through the implementation of a Moral Compliance Model (MCM). European Research on Management and Business Economics , 28 (1). https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2021.100182 Sharma, S., & Aparicio, E. (2022). Organizational and team culture as antecedents of protection motivation among IT employees. Computers and Security , 120 . https://doi.org/10.1016/j.cose.2022.102774 Silveira, T., & F, M. De. (2022). Cleaner Logistics and Supply Chain Sustainable Human Resource Management in the Supply Chain : A new framework . 5 (June). https://doi.org/10.1016/j.clscn.2022.100075
Tensay,  A.  T.,  &  Singh,  M.  (2020).  The  nexus  between  HRM,  employee  engagement  and organizational performance of federal public service organizations in Ethiopia. Heliyon ,
6 (6), e04094. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04094
Votto, A. M., Valecha, R., Najafirad, P., & Rao, H. R. (2021). International Journal of Information Management  Data  Insights  Artificial  Intelligence  in  Tactical  Human  Resource Management :  A  Systematic  Literature  Review. International  Journal  of  Information
Management Data Insights , 1 (2), 100047. https://doi.org/10.1016/j.jjimei.2021.100047
Wydyanto, W., & Ilhamalimy, R. R. (2021). The Influence Of Service Quality And Product Quality On  Purchase  Decisions  And  Customer  Satisfaction  (Marketing  Management  Literature Review) . 3 (2), 385–394.
Yue,  C.  A.  (2021).  Navigating  change  in  the  era  of  COVID-19:  The  role  of  top  leaders’ charismatic  rhetoric  and  employees’  organizational  identification. Public  Relations Review , 47 (5). https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2021.102118
Yunita.  (2021).  Determinasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan :  Motivasi  ,  Gaya Kepemimpinan  (Kajian  Studi  Literatur. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu  Sosial ,
2 (1), 310–330.