## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE ON MOTIVATION AND PERFORMANCE IN THE HR DEPARTMENT OF PT. CHEVRON PACIFIC INDONESIA PEKANBARU
RIAU
Flora Oktarina, Marnis, and Suarman Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Kampus Bina Widya, Simpang Baru, Tampan, Kota Pekanbaru Riau, 28293 Email: flora_octarina@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine and  analyze  the  influence of  organizational  culture  and  competence  on  motivation and  performance.  The  research  was  conducted  at  PT.  Chevron  Pacific  Indonesia  Pekanbaru  Riau.  Data  was collected  using  a  questionnaire  given  to  82  employees  using  simple  random  sampling  technique.Method  of descriptive  analysis  is  used  to  describe  the  characteristics  of  respondents  and  hypotheses  using  the  relevant statistical  tests.  The  variables  used  are  organizational  culture  and  competence  as  independent  variables, motivation  and  performance  as  dependent  variables.  Data  analysis  in  this  study  conducted  out  by  steps  of WrapPLS-based  structural  equation  modeling.  The  results  of  this  study  concluded  that  organizational  culture has  a  significant  effect  on  employee  performance  and  motivation  has  a  significant  effect  on  employee performance. Organizational culture has no significant effect on employee performance, but competence has a significant effect on employee performance.  The organizational culture and competence do not affect employee performance through motivation indirectly.
Keywords : Organizational Culture, Competence, Motivation, Employee Performance.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA PADA BAGIAN HR EMPLOYEE PT. CHEVRON PACIFIC INDONESIA PEKANBARU RIAU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kompetensi  terhadap motivasi dan kinerja. Penelitian dilakukan di PT. Chevron Pacific Indonesia Pekanbaru Riau. Data dikumpulkan dengan  menggunakan  kuesioner  yang  diberikan  kepada  82  karyawan  dengan  menggunakan  teknik  simple random  sampling.  Metode  analisis  deskriptif  digunakan  untuk  menggambarkan  karakteristik  responden  dan hipotesis  penelitian  dengan  menggunakan  uji  statistik  yang  relevan.  Variabel  yang  digunakan  adalah  budaya organisasi  dan  kompetensi  sebagai  variabel  bebas,  motivasi  dan  kinerja  sebagai  variabel  terikat.  Analisis  data dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  langkah-langkah  pemodelan  persamaan  struktural  berbasis  WrapPLS. Hasil penelitian ini  menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  tidak langsung budaya organisasi dan kompetensi tidak berpengaruh terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kompetensi, Motivasi dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting  perusahaan  karena  perannya  sebagai  subyek  pelaksana kebijakan  dan  kegiatan  operasional  perusahaan.  Agar  perusahaan  tetap  eksis  maka  harus  berani  menghadapi tantangan  dan  implikasinya  yaitu  menghadapi  perubahan  dan  memenangkan  persaingan.  Sumber  daya  yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan  hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.
Indonesia merupakan salah satu negara penghasil migas di dunia. Banyak perusahaan migas yang ada di Indonesia  salah  satunya  adalah  PT.  Chevron.  PT.  Chevron  merupakan  salah  satu  dari  tujuh  perusahaan  migas terbesar di dunia. Seperti yang diketahui, banyaknya persaingan perusahaan migas serta turunnya harga minyak yang  ada  sekarang  merupakam  salah  satu  tantangan  PT.  Chevron,  untuk  menghadapi  tantangan  tersebut dibutuhkan  keunggulan  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  perusahaan  tersebut.  Dalam  mempertahankan position  brandingnya sebagai  salah  satu  perusahaan  terbesar  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  unggul terutama  dalam  kinerjanya.  Kinerja  yang  baik  maka  tujuan  organisasi  tercapai.  Kinerja  dari  sumber  daya manusia  diperusahaan  yaitu  karyawan  harus  dipertahankan  untuk  terus  baik  agar  kinerja  dari  perusahaan  juga baik pula. Bernardin, Russell, dan Kane (2003) berpendapat bahwa kinerja merupakan catatan hasil produksi atas fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu.  Kinerja  seseorang  atau  kelompok dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  internal.  Faktor  eksternal  antara  lain  berupa  peraturan  ketenagakerjaan, keinginan  pelanggan,pesaing,  nilai-nilai  social,  serikat  buruh,  kondisi  ekonomi,  perubahan  lokasi  kerja,  dan kondisi  pasar.  Penelitian  Nursyahfiti  (Taupan,  Sunyoto,  dan  Kartika,  2016)  menemukan  bahwa  faktor  internal yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan/kelompok  terdiri  dari  kecerdasan,  keterampilan,  kestabilan  emosi, motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karaktersitik kelompok kerja dan  budaya  kerja.  Dari  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seperti  yang  iduraikan,  ditemukan  bahwa motivasi mempunyai hubungan dengan kinerja seseorang.
Berdasarka  hasil  wawancara  HRD  di  PT.  Chevron,  mengatakan  bahwa  PT.  Chevron  di  Indonesia sekarang ini kinerja karyawan kurang makasimal karena selain isu dari minyak sendiri yang  membuat karyawan kurang  fokus  dalam  kinerjanya  akibat  ketakutan  untuk  di  PHK  atau  tidak  aman  dalam  pekerjaannya,  produksi yang menurun dan kurangnya semangat kerja dan keefektifan karyawan dalam bekerja seperti adanya pekerjaan yang  tidak  tepat  waktu,  pulang  lebih  awal  ataupun  adanya  absensi  karena  dipengaruhi  berbagai  alasan  dan keinginan untuk berpindah di perusahaan lain. Berikut adalah penilaian perusahaan mengenai tingkat kehadiran karyawan. Persentase kehadiran karyawan di tahun 2016 dengan kehadiran  84% dan rincian sakit 7%, izin 6%, tanpa keterangan 3% sehingga total ketidakhadiran 16%. Masih ada pegawai dengan tanpa keterangan saat tidak masuk kekantor sehingga kinerja pegawai kurang maksimal.
Terdapat  faktor  positif  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  yaitu  motivasi  kerja.  Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Robbins  (2008)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran.  Motivasi  sebagai  proses  yang  bermula  dari  kekuatan  dalam  hal fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan  yang  mengakibatkan  perilaku  atau  dorongan  yang  ditujukan  pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001 dalam Hakim, 2006).
Selanjutnya  faktor  yang  mempengaruhi  adalah  masalah  budaya  organisasi. Menurut  Gibson  (2005) kinerja  karyawan  cenderung  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  yang  berlaku.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori Sutrisno  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  nilai-nilai  dan  keyakinan  dasar  para  pendiri  melahirkan  sejumlah kebijakan  dan  praktik  manajemen  yang  disebarkan  kepada  karyawannya  secara  lisan  dan  tertulis,  ataupun melalui  perilaku  mereka.  Semakin  sering  kebijakan  dan  praktek  manajemen  ini  digunakan  dan  terbukti keberhasilannya, semakin dalam tertanam dalam perilaku  dan kebiasaan  kerja anggota-anggotanya. Perusahaan yang  mengombinasikan  nilai  dan  keyakinan,  kebijakan  dan  praktik  manajemen,  serta  yang  terlihat  dari  budaya organisasi  yang  memiliki  sifat  keterlibatan,  konsistensi,  adaptabilitas,  dan  penghayatan  misi  maka  akan  dapat mewujudkan stabilitas bagi para karyawan dalam  menjalankan pekerjaannya  yang sesuai dengan strategi bisnis agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai.
Dalam  literatur  tentang  budaya  organisasi,  Kotter  dan  Heskett  (Sopiah,  2008)  mengemukakan  bahwa budaya organisasi mempunyai dampak kuat terhadap kinerja karyawan suatu organisasi. Dapat diartikan bahwa jika  budaya  organisasi  yang  ada  pada  organisasi  telah  terintegrasi  kuat  dalam  diri  setiap  karyawan  maka diharapkan  dapat  menjadi  faktor  yang  menentukan  bagi  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya. Keberadaan  budaya  organisasi  dalam  suatu  perusahaan  tidak  hanya  sekedar  slogan  saja  namun  mempunyai fungsi dan manfaatnya.
Budaya Organisasi PT. Chevron Pacific Indonesia tercermin dalam slogan “The Chevron Way”, yang artinya  mencapai  hasil  dengan  cara  yang  benar. The  Chevron  Way menjelaskan  siapa  kami,  apa  yang  kami lakukan,  apa  yang  kami  yakini,  apa  yang  ingin  kami  capai,  dan  arah  yang  kami  tuju.  “ The  Chevron  Way” memberikan pengertian yang sama, tidak saja bagi kami, tapi bagi semua pihak yang berinteraksi dengan  kami. Di  dalam “The  Chevron  Way” tertanam  visi  kami…  menjadi  perusahaan  energi  dunia  yang  paling  dikagumi
karena karyawan, kemitraan dan kinerjanya.
Penekanan  pada  budaya “The  Chevron  Way” adalah  mencapai  hasil  dengan  cara  yang  benar,  yang dimaksudkan  sesuai  dengan  cara  yang  seharusnya  dilakukan  seperti  misalnya  tidak  bertentangan  dengan peraturan.  Berdasarkan  pernyataan  dalam  media  komunikasinya  bahwa  PT.  Chevron  Pacific  Indonesia melakukan  bisnisnya  secara  bertanggung  jawab  dan  beretika  dan  menghormati  hukum.  Artinya  PT.  Chevron Pacific  Indonesia  menginginkan  orang-orangnya  agar  menjadi  orang  yang  mencapai  hasil  dengan  cara  yang benar,  memiliki  mitra  yang  berorientasi  yang  sama  dengan  Chevron,  dan  bagaimana  pola  hubungan  antara Chevron dengan mitra juga berjalan dalam kaidah dan cara yang benar, serta pencapaian kinerja yang dilakukan dengan cara yang benar juga.
Dengan  demikian,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  budaya  organisasi  memegang  peranan  penting  dalam meningkatkan  motivasi  karyawan.  Dengan  adanya  faktor  budaya  organisasi,  kompetensi,  motivasi,  diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Chevron Pacific Indonesia Pekanbaru.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kompetensi.  Kompetensi  ini  sangat diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  merasa  bekerja  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimilikinya  tentu  saja  akan  merasa  nyaman  dalam  bekerja,  sehingga  pada  akhirnya  karyawan  akan  memiliki kinerja yang baik. sebaliknya karyawan yang ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, maka mereka akan merasa tertekan dalam bekerja, yang pada akhirnya karyawan akan mencari pekerjaan yang sesuai denga kompetensinya.
Boyatziz (Chan, 2006) mendefinisikan kompetensi sebagai  karakteristik seseorang  yang  menghasilkan kinerja  yang  superior  dan/atau  efektif  dalam  pekerjaannya.  Karakteristik-karakteristik  kompetensi  tersebut adalah  sebagai  berikut:  (a)  Sekelompok  pengetahuan,  keahlian,  kemampuan,  motivasi,  kepercayaan,  nilai-nilai dan minat. (b) Berhubungan dengan sebagian besar pekerjaannya . (c) Dikaitkan dengan kinerja yang efektif dan atau  superior.  (d)  Dapat  diamati  dan  diukur  dengan  menggunakan  standar  yang  telah  diterima  umum.  (e) Dikaitkan  dengan  tujuan  strategik  di  masa  datang.  (f)  Dapat  ditingkatkan  dengan  jalan  pelatihan  dan pengembangan (Cooper,2000; Parry, 1996; Shippmann et al, 2000, dalam Chan, 2006). Data pelatihan kompetensi sebagaimana yang disajikan pada tabel 1 berikut :

## Tabel 1. Pendidikan dan Training  Karyawan PT.Chevron Pacific Indonesia Pekanbaru Riau
No Jenis Pendidikan & Training Tahun 2014 2015 2016 2017 1 Communication and  interpersonal 14 23 - - 2 Communication skill - 2 - - 3 Communication relationship & development 6 2 - - 4 Completion skill 18 3 - - 5 Consulting skill 10 (km) - - - 6 Managing process safety - - - 44 7 Completion practices - 22 - 59 Jumlah 48 52 59 44

## Sumber : PT. Chevron Pacific Indonesia
Berdasarkan  Tabel  1  tampak  bahwa  jumlah  peserta  pendidikan  dan  pelatihan  PT.  Chevron  Pacific Indonesia Pekanbaru Riau setiap tahun mengalami fluktuatif namun cenderung menurun. Permasalahan lainnya adalah  tidak  semuanya  karyawan  yang  melaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan,  sehingga  dapat    menimbulkan permasalahan dalam keefektifan kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  Subagyo  dkk  (2014)  yang  menunjukkan  hasil  penelitian  bahwa  budaya organisasi  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai.  Adapun penelitian yang dilakukan juga oleh Syauta dkk (2012) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Miftahul,dkk (2017)  menyimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan.
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan kompetensi terhadap motivasi dan kinerja pada bagian HR Employee PT. Chevron Pacific Indonesia Pekanbaru Riau.

## TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Budaya  adalah  sejumlah  pemahaman  penting  seperti  norma,  nilai,  sikap,  dan  keyakinan  yang  dimiliki  bersama oleh anggota organisasi. Budaya organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lainnya.  Sistem  makna  bersama  adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi, Robbins dan Judge (2008).

## Indikator Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2008),  untuk  menilai  kualitas  budaya  suatu  organisasi  dapat  dilihat  dari  sepuluh  indikator, yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Inisiatif    individu,  yaitu  tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  dan  independensi  yang dimiliki individu. (2) Toleransi terhadap beresiko, yaitu sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif,  inovatif  dan  berani  mengambil  resiko.  (3)  Arah,  yaitu  sejauh  mana  organisasi  tersebut  menciptakan dengan jelas sasaran dan  harapan  mengenai organisasi. (3) Integrasi,  yaitu tingkat sejauh  mana  unit-unit dalam organisasi  didorong  untuk  bekerja  dengan  cara  yang  terokoordinasi.  (4)  Dukungan  manajemen,  yaitu  tingkat sejauh  mana para  manajer memberi  komunikasi  yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan  mereka. (5)  Kontrol,  yaitu  sejumlah  peraturan  dan  pengawasan  langsung  yang  digunakan  untuk  mengawasi  dan mengendalikan  perilaku  karyawan.  (6)  Identitas,  yaitu  tingkat  sejauh  mana  para  anggota  teridentifikasi  dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. (7) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas  kriteria  prestasi  karyawan  sebagai  kebalikan  dari  senioritas,  pilih  kasih,  dan  sebagainya.  (8)  Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para karyawan diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan memberikan kritik secara terbuka. (9) Pola-pola komunikasi, yatu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi  dibatasi  oleh  hierarki  kewenangan  yang  formal.  Menjelaskan  salah  satu  faktor  dari  dimensi  yaitu integrasi. Berdasarkan pendapat diatas, budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dengan 5 (lima) indikator, yaitu:  inisiatif  individu,  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko,  arah,  dukungan  manajemen  dan  pola-pola komunikasi.

## Kompetensi
Dalam  konteks  yang  sempit,  kompetensi  disamakan  sebgai  bentuk  kemampuan,  yang  oleh  Robbins  &  Judge (2008) didefinisikan sebagai kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Ia  membaginya  kedalam  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik.  Kemampuan  intelektual  diartikan sebagai  kemampuan  yang dibutuhkan untuk  melakukan berbagai aktifitas  mental, seperti berpikir,  menalar dan memecahkan  masalah.  Sedangkan  kemampuan  fisik  adalah  kemampuan  tugas-tugas  yang  menuntut  stamina, ketrampilan,  kekuatan  dan  karakteristik  serupa.  Pekerjaan  menuntut  hal  yang  berbeda-beda  dalam penanganannya  sehingga  kompetensi  yang  dituntut  juga  harus  dapat  menyesuaikan  dengan  perbedaan  yang terjadi termasuk adanya perubahan didalamnya.

## Indikator Pengukuran Kompetensi
Menurut  Dulewicz  (Sudarmanto,2009)  membagi  kompetensi  dalam  gugus  dan  dimensi  seabagai  berikut:  (1) Kemampuan intelektual meliputi: perspektif strategis, analisis dan penilaian, perencanaan dan pengorganisasian. (2) Kemampuan interpersonal meliputi : mengelola bawahan, persuasif, mengambil keputusan secara cepat dan tepat,  kepekaan,  dan  komunikasi  lain.  (3)  Kemampuan  adaptabilitas  yaitu  dapat  menyesuaikan  diri  dengan berbagai kondisi dan kelompok. (4) Kemampuan orientasi hasil meliputi: energik, inisiatif, motivasi, berprestasi dan intuisi bisnis.

## Motivasi
Motivasi  menurut  Rivai  (2014)  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  memengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang invisible yang  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa  lalu  yang  merupakan  bagian  dari  hubungan  internal  dan  eksternal  perusahaan.  Selain  itu  motivasi  dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu  termotivasi,  mereka  akan  membuat  pilihan  yang  positif  untuk  melakukan  sesuatu,  karena  dapat memuaskan keinginan mereka.
Luthans  (2005)  memberikan  definisi  motivasi  adalah  proses  dimulai  dengan  defisiensi  fisiologis  dan psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.

## Indikator Pengukuran Motivasi
Menurut  Luthans  (2005)  dimensi  motivasi  kerja  terdiri  dari  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  (1) Motivasi  intrinsik,  indikator  motivasi  instrinsik  terdiri  dari  penyelesaian  tugas  (tanggung  jawab),  prestasi, otonomi,  pengembangan  diri.    (2)  Motivasi  ekstrinsik,  indikator  motivasi  ekstrinsik  terdiri  dari  penggajian, insentif, pengakuan, promosi.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari job  performance atau actaual  performance yang  berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi  yang dicapai seseorang dalam bekerja. Luthans (2005) menyatakan, menurut pendekatan perilaku dalam manajemen,
kinerja  adalah  kuantitas  atau  kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh  seseorang  yang melakukan  pekerjaan.  Pengertian  ini  lebih  menekankan  pada  aspek  individual,  dimana  kinerja  yang  dimaksud adalah kinerja karyawan yang dapat dilihat melalui prestasi yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam bekerja.
Menurut  Mangkunegara  (2013)  mengatakan  kinerja  adala  hasil  kerja  karaywan  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diukur menurut kualitas dan kuantitas.

## Indikator Pengukuran Kinerja
Miner (Sudarmanto, 2009), mengemukakan beberapa  yang  dijadikan sebagai tolak ukur  dalam  menilai  kinerja, yaitu:  (1)  Kualitas,  yaitu:  tingkat  kesalahn,  kerusakan,  kecermatan.  (2)  Kuantitas,  yaitu  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan.  (3)  Penggunaan  waktu  dalam  bekerja,  yaitu  tingkat  keterlambatan  waktu  kerja  efektif/jam  kerja hilang. (4) Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

## Metode Penelitian Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Chevron Pacific Indonesia, Pekanbaru Riau.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  jumlah  populasi  dari  PT.  Chevron  Pacific  Indonesia,  Pekanbaru  adalah  82  orang karyawan. populasi yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu.
Sehubungan  jumlah  populasi  tidak  terlalu  besar,  maka  seluruh  populasi  dalam  penelitian  ini  akan dijadikan  sampel.  Teknik  pengambilan  sampel  yaitu  dengan  menggunakan  teknik  sensus.  Pengertian  sampling jenuh  atau  sensus  menurut  Sugiyono  (2010) menyatakan  bahwa:  “Sensus  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  proses  pengumpulan  data  dan  keterangan  yang  diperlukan  dalam  menyusun  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  teknik  kuesioner.  Metode  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  daftar  pernyataan  kepada respon  yang  terpilih.  Daftar  pernyataan  yang  diajukan  telah  disiapkan  dengan  dengan  beberapa  alternatif jawaban yang telah disesuaikan dengan pokok masalah dan tujuan penelitian.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik analisis data Partial Least Square (PLS). Model analisis jalur PLS terdiri dari dua unsur yaitu model pengukuran atau outer model dan model struktural atau inner model . Uji yang dilakukan pada outer model adalah : (1) Convergent validity , (2) Discriminant validity , (3) Composite reliability , dan (4) Alpha Cronbach . Uji untuk model Inner Model adalah R-square yang dievaluasi dengan uji t-statistik. Kemudian dilakukan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden
Deskripsi identitas responden dimaksudkan untuk mengetahui responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Identitas responden dijabarkan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja sebagai berikut :

## Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  dijelaskan  terdiri  dari  69,51%  responden  perempuan  dan 30,48%  responden  laki-laki.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  laki-laki  lebih  banyak  daripada responden perempuan. Karyawan perempuan di PT. Chevron Pacific Indonesia jauh lebih banyak dibandingkan karyawan laki-laki, disebabkan karakteristik perekrutan yang berdasarkan kemampuan para karyawan.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik  responden  berdasarkan  usia,  dijelaskan  bahwa  persentase  responden  dengan  rentang  usia  20-26 tahun  sebesar  18,29%,  rentang  usia  27-32  tahun  sebesar  24,39%,  rentang  usia  33-39  tahun  sebesar  18,29%, rentang usia 40-46 tahun sebesar 28,04%, rentang usia 47-53 tahun sebesar 7,32% dan usia lebih dari 54 tahun sebesar 2,44%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden didominasi oleh karyawan dengan rentang usia 40-46 tahun, dimana usia tersebut dianggap produktif karena pada usia tersebut biasanya karyawan sudah memiliki jenjang karir dan pengalaman kerja yang cukup stabil.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan  dapat  digunakan  sebagai  tolak  ukur  untuk  mengukur  tingkat  intelektual  seseorang.  Semakin  tinggi pendidikan yang dimiliki maka semakin tinggi pula tingkat intelektualnya. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan  terakhir,  dijelaskan  bahwa  persentase  responden  dengan  pendidikan  terakhir  SLTA/SMK  sebesar
14,64%,  pendidikan  terakhir  D3  sebesar  8,53%,  pendidikan  terakhir  D4  sebesar  1,22%,  pendidikan  terakhir Strata 1 (S1) sebesar 40,78% dan pendidikan terakhir Strata 2 (S2) sebesar 24,39%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Chevron  Pacific Indonesia berpendidikan terakhir Strata 1 (S1)  memiliki persentasi paling besar.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Berikut  penjelasan  tanggapan  responden  terhadap  indikator-indikator  dan  juga  perhitungan  skor  dari  variabel- variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel-tabel dan penjelasan berikut

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi
Pada  Tabel  2  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pernyataan  pada  variabel  budaya  organisasi sebagai berikut :

## Tabel 2. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 Inisiatif Individu 12 33 31 6 0 3,62 Sedang Toleransi terhadap tindakan resiko 20 53 9 0 0 4,13 Tinggi Arah 25 52 5 0 0 4,24 Sangat Tinggi Dukungan Manajejemen 23 57 2 0 0 4,26 Sangat Tinggi Poal-pola komunikasi 16 54 12 0 0 4,05 Tinggi
Rata-rata Variabel                                              4,06                      Tinggi
Sumber: Data Olahan 2018
Berdasarkan  Tabel 2 yang  merupakan rekapitulasi tanggapan responden terhadap  budaya organisasi  di PT.  CPI,  menjelaskan  secara  umum,  budaya  organisasi  pada  PT.  CPI  telah  dianggap    sangat  tinggi  oleh responden,  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,06  (kategori  tinggi).  Skor  dengan  kategori  tinggi  menunjukkan budaya  organisasi  perusahaan  yang  dirasakan  oleh  responden  secara  umum  masih  perlu  ditingkatkan  dari kategori tinggi menjadi sangat tinggi.
Skor tertinggi dalam variabel budaya organisasi ini adalah perusahaan secara aktif mendorong masing- masing departemen untuk saling bekerjasama dengan unit yang lain dengan cara terkoordinasi dengan skor 4,26 (sangat  tinggi).  Kondisi  sangat  tinggi  menunjukkan  aktifnya  karyawan  bekerja  sama  secara  tim  dan memperhatikan  keterkaitannya  tugas-tugas  satu  departemen  dengan  departemen  lainnya.  Sehingga  tidak  terjadi hambatan dan kendala dalam menjalankan tugas-tugas departemen masing-masing.
Skor  terendah  dalam  variabel  budaya  organisasi  adalah  yang  menyatakan  karyawan  dituntut  agar bertindak agresif, inovatif serta berani mengambil resiko dalam setiap pekerjaan, dengan skor 3,62 atau kategori “sedang”.  Kategori  sedang  menunjukkan  karyawan  tidak  terbiasa  bertindak  aktraktif,  inovatif  dan  berani mengambil risiko dan perusahaan tidak juga tidak menuntut sikap tersebut dalam pekerjaan. Sehingga jika suatu kondisi  pekerjaan  mengharuskan  adanya  inovasi  dan  keberanian  mengambil  risiko  oleh  karyawan  maka pekerjaan tersebut tidak terselesaikan dengan baik. Dalam  era persaingan dan  kemajuan  teknologi  sekarang ini sikap atraktif, inovatif dan berani mengambil risiko sangat diperlukan agar perusahaan tetap eksis dan terus maju serta  berkembang.  Oleh  karena  itu  perusahaan  perlu  mengembangkan  talenta  karyawannya  agar  mempunyai sikap atraktif, penuh pelayanan dan berani mengambil risiko bila kondisi mengharuskan demikian sesuai dengan batas-batas kewenangan jabatan dan posisi karyawan.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Kompetensi
Pada  Tabel  3  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pernyataan  pada  variabel  kompetensi  sebagai berikut
Tabel 3. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 Kemampuan analisis 17 34 25 6 0 3,76 Tinggi Perencanaan & pengorganisasian kerja 9 57 9 16 0 3,91 Tinggi
Kemampuan mengambil keputusan secara tepat 25 52 5 0 0 4,24 Sangat Tinggi Kemampuan komunikasi lisan 9 62 11 0 0 3,98 Tinggi Energik 22 51 9 0 0 4,16 Tinggi Rata-rata Variabel 4,01 Tinggi

## Sumber: Data Olahan 2018
Hasil pada Tabel 3 menggambarkan kondisi kompetensi karyawan  PT. CPI, menjelaskan bahwa secara umum,  kompetensi  pada  PT.  CPI  telah  dianggap  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,01.  Nilai  ini  termasuk dalam  kategori  tinggi.  Skor  dengan  kategori  tinggi  pada  variabel  ini  menunjukkan  kompetensi  yang dipersepsikan oleh responden pada dasarnya sudah mumpuni.
Nilai tertinggi dalam variabel kompetensi terjadi pada yang menyatakan keputusan dapat diambil secara tepat  dan  cepat.  Artinya  jika  terjadi  sesuatu  hal  yang  membutuhkan  penyelesaian  secara  cepat  dan  tepat, karyawan yang bertanggung jawab terhadap masalah tersebut dapat mengambil keputusan secara cepat dan tepat. Kondisi  ini  menunjukkan  sistem  informasi  dan  pelaporan  baik  secara  berjenjang  maupun  koordinasi  secara horizontal  telah  berjalan  dengan  baik,  sehingga  berbagai  kebutuhan  informasi  dalam  rangka  mengambil keputusan  telah  diperoleh.  Sehingga  berbagai  kemungkinan  risiko-risiko  yang  dihadapi  telah  diperhitungkan secara  cermat.  Dengan  demikian,  secara  umum  karyawan  merasakan  bahwa  keputusan-keputusan  perusahaan dalam berbagai hal dirasakan sudah cepat dan tepat. Untuk itu, sistem informasi dan komunikasi seperti ini perlu terus dijaga, dipertahankan, atau bahkan ditingkatkan sehingga keputusan-keputusan dari berbagai level jabatan selalu cepat dan tepat.
Nilai  terendah  dalam  variabel  kompetensi  adalah  karyawan  mampu  menganalisis  masalah  secara  baik dengan nilai rata-rata 3,76 atau kategori “tinggi”. Kondisi ini menunjukkan adanya kelemahan dalam kompetensi karyawan khsusunya terkait dengan analisis atas permasalahan yang dihadapi karyawan dalam bekerja. Apabila dibandingkan dengan katagori tertinggi yang menyatakan bahwa keputusan-keputusan yang diambil dapat secara cepat  dan  tepat,  bertentangan  dengan  skor  yang  terendah  yaitu  kemampuan  karyawan  dalam  menganalisis masalah  yang  masih  dianggap  kurang.Artinya  meskipun  selama  ini  keputusan-keputusan  yang  diambil perusahaan  dianggap  telah  cepat  dan  tepat,  namun  melihat  tanggapan  responden  adanya  kelemahan  karyawan dalam menganalisis permasalahan, maka apabila kelemahan ini terus terjadi dalam jangka menengah atau jangka panjang dapat berakibat buruk kepada perusahaan. Hal ini dapat dilogikan bahwa sumber keputusan perusahaan berasal  dari  analisis  permasalahan  oleh  karyawan.  Jika  analisis  permasalahan  oleh  karyawan  tidak  tepat  maka keputusan  perusahaan  juga  akan  bisa  salah.  Oleh  karena  itu,  kemampuan  teknis  karyawan  terhadap  lingkup pekerjaannya  senantiasa  perlu  terus  ditingkatkan  agar  lebih  mampu  mengenali  permasalahan-permasalahan dalam  pekerjaannya  dan  melakukan  antisipasi.  Peningkatan  kemampuan  teknis  karyawan  dapat  dilakukan melalui  berbagai  traning  dan  pelatihan  mengenai  teknis  pekerjaan  dan  metode-metode  kerja  yang  lebih  baik sesuai dengan tuntutan perkembangan teknologi maupun tuntutan pelanggan ( stakeholder ).

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Motivasi
Pada  Tabel  4  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pernyataan  pada  variabel  motivasi  sebagai berikut
Tabel 4. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 Gaji 9 71 2 0 0 4,09 Tinggi Tunjangan 20 53 9 0 0 4,13 Tinggi Promosi 16 60 6 0 0 4,29 Tinggi Tanggung jawab 28 50 4 0 0 4,29 Sangat Tinggi Pencapaian Prestasi 25 55 2 0 0 4,28 Sangat Tinggi Rata-rata Variabel 4,18 Tinggi

## Sumber: Data Olahan 2018
Hasil pada Tabel 4 yang merupakan gambaran terhadap motivasi PT. CPI dengan nilai rata-rata sebesar 4,18. Nilai rata-rata ini termasuk dalam kategori tinggi yang menunjukkan secara umum motivasi kerja karyawan dalam  bekerja  sudah  tinggi.  Kondisi  ini  menunjukkan  perlunya  upaya  secara  umum  untuk  meningkatkan motivasi kerja pegawai agar dapat dicapai kategori sangat tinggi.
Nilai rata-rata tertinggi pada variabel motivasi adalah karyawan termotivasi untuk menerima tanggung jawab  yang  lebih  besar  dengan  nilairi  rata-rata  sebesar  4,29  (sangat  tinggi).  Nilai  rata-rata  sangat  tinggi menunjukkan pegawai ingin menempati posisi yang lebih tinggi dan strategis dari posisi yang ada sekarang. Hal ini  dimaklumi  mengingat  perusahaan  sekelas  PT.  Chevron  Pacific  Indonesia  merupakan  perusahaan  yang go international yang  memperikan penghargaan dan reward  yang pantas  untuk  setiap peningkatan posisi di dalam perusahaan.  Perusahaan  dapat  memanfaatkan  kondisi  motivasi  seperti  ini  untuk  menciptakan  persaingan  yang sehat bagi setiap individu untuk menunjukkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Nilai  rata-rata  terendah  pada  variabel  motivasi  adalah  yang  menyatakan  program  gaji  di  perusahaan dirancang  dengan  baik  sehingga  mampu  memotivasi  karyawan  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,09  (kategori tinggi).  Meskipun  termasuk  dalam  kategori  tinggi,  tetapi  dengan  skor  yang  terendah  dan  dalam  kategori  tinggi menunjukkan  program  gaji  yang  ditawarkan  perusahaan  masih  mengandung  kelemahan.  Hal  ini  terlihat banyaknya  pegawai  yang  lebih  memilih  resign  (keluar)  dari  perusahaan  dengan  imbalan  sejumlah  pesangon. Untuk itu, jika perusahaan sudah memperoleh kondisi yang ideal tentang jumlah karyawan dan kompetensi yang dimiliki  maka program gaji harus diperbaiki agar karyawan tidak beralih ke perusahaan lain  yang  menawarkan gaji yang lebih baik.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Kinerja
Pada  Tabel  5  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pernyataan  pada  variabel  motivasi  sebagai berikut
Tabel 5. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja
Indikator Makna Rata-rata Makna SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 Tingkat kesalahan kerja 26 46 9 1 0 4,18 Tinggi Kecermatan 23 57 2 0 0 4,26 Sangat Tinggi Kehadiran 25 57 0 0 0 4,30 Sangat Tinggi Keterlambatan 25 50 7 0 0 4,22 Sangat Tinggi Jumlah tugas yang diselesaikan 33 49 55 0 0 0 4,40 Sangat Tinggi Rata-rata Variabel 4,27 Sangat Tinggi

## Sumber: Data Olahan 2018
Hasil pada Tabel 5 menunjukkan tanggapan 82 responden terhadap variabel kinerja karyawan memiliki nilai  rata-rata  sebesar  4,27  atau  termasuk  dalam  kategori  sangat  tinggi.  Nilai  rata-rata  dalam  kategori  sangat tinggi menggambarkan kinerja karyawan pada umumnya sudah memuaskan.
Nilai  rata-rata  tertinggi  atas  jawaban  responden  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  yang menyatakan seluruh target jumlah tugas yang diberikan dapat diselesaikan secara baik dengan nilai rata-rata 4,40 (kategori  sangat  tinggi).  Nilai  rata-rata  ini  menunjukkan  bahwa  hal  utama  yang  menjadi  perhatian  karyawan adalah  target  penyelesaian  tugas  yang  dibebankan  kepada  meraka.  Karyawan  merasakan  seluruh  target  kinerja yang menjadi tanggung jawabnya dapat tercapai sesuai target.
Nilai  rata-rata  terendah  atas  jawaban  responden  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  tingkat kesalahan yang terjadi dalam melakukan pekerjaan sangat minimal dengan skor rata-rata sebesar 4,18 (kategori tinggi). Meskipun termasuk dalam kategori tinggi, nilai rata-rata terendah menunjukkan persepsi responden yang merasa  bahwa  karyawan  masih  kurang  optimal  mengerjakan  pekerjaannya.  Karyawan  merasakan  masih seringnya  terjadi  kesalahan-kesalahan  dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya.Untuk  itu, manajemen  dan/atasan  karyawan  perlu  melakukan  upaya-upaya  agar  dapat  meminimalisir  kesalahan-kesalahan karyawan dalam melakukan pekerjaan antara lain dengan mempedomani aturan teknis.

## Evaluasi Model

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Korelasi antara skor indikator reflektif dengan skor variabel latennya, terdapat dua kriteria untuk menilai apakah outer  model memenuhi  syarat  validitas  konvergen  untuk  konstruk  reflektif  yaitu  (1) loading harus  di  atas  0,70 dan (2) nilai p-value signifikan (<0.05) (Hair dkk., 2013). Syarat loading harus di atas 0,70 karena variabel laten seharusnya  minimal  harus  dapat  menjelaskan  variasi  setiap  indikator  sebesar  50%  (hasil  dari  0.70²  adalah mendekati 50%).
Berdasarkan  hasil  olahan  statistik  menggunakan  aplikasi  WarpPLS  5.0  didapati  tidak  semua  indikator memenuhi  persyaratan score  loading di  atas  0.4  meskipun  p-value  nya  <  0.05.  Setelah  9  (sembilan)  indikator
yang  tidak  memenuhi  syarat  nilai score  loading dikeluarkan,  didapatkan  hasil loading yang  dapat  memenuhi validitas konvergen dengan score loading di atas 0.4 dengan p-value <0.001, seperti terlihat dalam Tabel berikut ini :
Tabel 6. Laten Variable Coefficients X1 X2 Y1 Y2 Type SE Pvalue X1.1 0.498 -0.639 0.384 0.364 Reflect 0.095 <0.001 <0.001< 0.001 X1.2 0.628 0.45 -0.318 -0.351 Reflect 0.091 <0.001 X1.3 0.471 0.45 0.141 -0.101 Reflect 0.096 <0.001 X1.5 0.626 0.045 -0.093 0.139 Reflect 0.092 <0.001 X2.2 -0.017 0.885 0.036 -0.395 Reflect 0.085 <0.001 X2.4 0.017 0.885 -0.036 0.395 Reflect 0.085 <0.001 Y1.1 -0.039 -0.648 0.885 0.678 0.233 Reflect 0.09 <0.001 Y1.2 -0.017 1.124 0.674 0.395 Reflect 0.09 <0.001 Y1.3 0.05 0.417 0.763 0.142 Reflect 0.88 <0.001 Y2.2 0.017 0.647 -0.036 0.790 Reflect 0.87 <0.001 Y2.3 -0.017 -0.647 0.036 0.790 Reflect 0.87 <0.001
Sumber : Hasil Output WarpPLS 5.0

## Validitas diskriminan (Discriminant validity)
Pengukuran indikator reflektif berdasarkan cross loading dengan variabel latennya. Bilamana nilai cross loading setiap  indikator  pada  variabel  bersangkutan  terbesar  dibandingkan  dengan cross  loading pada  variabel  laten lainnya maka dikatakan valid. Metode lain adalah dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted  (AVE) setiap  variabel  laten  dengan  korelasi  antar  variabel  laten  lainnya  dalam  model,  jika  AVE variabel  laten  lebih  besar  dari  korelasi  dengan  seluruh  variabel  laten  lainnya  maka  dikatakan  memiliki discriminant validity yang baik. Direkomendasikan nilai pengukuran lebih besar dari 0.50 dan dipandang valid. Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa seluruh indikator nilai cross loding telah memenuhi syarat validitas diskriminan.  Sebagai  contoh  untuk  indikator  (X1.1)  pada  Budaya  Organisasi  (X1)  dengan  nilai cross  loading sebesar 0. 498 lebih besar dari konstruk Kompetensi (X2) sebesar -0.639, lebih besar juga dari Y1 sebesar 0.384 dan Y2 sebesar 0.364; contoh berikutnya pada indikator Y2.3 pada Kinerja Karyawan (Y2) nilai cross loading sebesar 0,790 lebih besar dari konstruk Y1 sebesar 0,036, lebih besar dari X2 sebesar  -0.647 dan X1 sebesar  - 0,017.

## Reliabilitas Komposit (Composite Reliability)
Perhitungan yang digunakan untuk menguji reliabilitas konstruk adalah composite reliability . Hasil perhitungan composite reliability dilihat melalui ringkasan dalam tabel 7 berikut :

## Tabel 7. Hasil Pengujian Reliabilitas Komposit
Variabel Composite Reliability X1 0.643 X2 0.879 Y1 0.749 Y2 0.769
Sumber : Data Olahan, 2018
Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa nilai composite reliability lebih besar dari 0.6 dan nilai composite reliability yang  lebih  besar  dari  0.7.  Dengan  demikian,  berdasarkan  perhitungan composite  reliability semua indikator dinyatakan reliabel dalam mengukur variabel latennya.

## Output Block Variance Inflation Factors
Pengujian  kolinieritas  vertical  dapat  diketahui  dari output  block  variance  inflation  factors yang  disajikan  pada Tabel 8 berikut ini:
Tabel 8. Block Variance Inflation Factors X1 (bo) X2 (km) Y1 (mv) Y2 (kk) X1 (bo) X2 (km)

## PROCURATIO
Y1 (mv) reliab. 1.037 1.037 Y2 (kk) 1.047 1.151 1.149

## Sumber : Data Olahan, 2018
Data dikatakan tidak mengalami masalah kolinieritas vertikal jika nilai VIF < 3.3. Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa hasil penelitian tidak memiliki masalah kolinieritas vertikal.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Berdasarkan  Tabel  9  diketahui  bahwa model  fit  and  quality  indices untuk  semua  kriteria  mememuhi  syarat sehingga model penelitian dapat digunakan sebagai analisa.

## Tabel 9. Model Fit and Quality Indices
No Model fit and Quality Indices Fit Criteria 1 Average path coefficient (APC) =  0.310, P < 0.001 P < 0.05 2 Average R-square (ARS) = 0.435, P < 0.001 P < 0.05 3 Average adjusted R-squared (AARS) = 0.417, P < 001 P < 0.05 4 Average block VIF (AVIF) = 1.084, Accept Acceptable if < 5. Ideally < = 3.3 5 Average full collinearity VIF (AFVIF) = 2.022, Accept Acceptable if < 5. Ideally < = 3.3 6 Tenenhaus GoF (GoF) = 0.491 Large Small > = 0.1, Medium> = 0.25, Large . = 0.36 7 Sympson’s paradox ratio (SPR) = 1.000, Ideal Acceptabel if >= 0.7, ideally = 1 8 R-square contribution ratio (RSCR) = 1.000, Ideal Acceptabel if >= 0.9, ideally = 1 9 Statistical suppression ratio (SSR) = 1.000, Accept Acceptabel if >= 0.7, 10 Non  linear  bivariate  causality  direction  ratio  (NLBCDR) =0.900, ACCEPT Acceptabel if >= 0.7,

## Sumber : Data Olahan, 2018

## HASIL UJI HIPOTESIS Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  Tabel  10  diketahui  bahwa  parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  motivasi  memiliki  koefisien  beta  sebesar  0.251  dan  p  value  0.008.  Nilai  koefisien beta sebesar 0.251 menunjukkan arah positif dengan nilai p value 0.008 lebih kecil dari taraf sig 0.05 (signifikan). Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  (Hipotesis  1 diterima). Artinya semakin baik penerapan budaya organisasi dalam perusahaan makan semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
Tabel 10. Direct Effect Path Coefficients & P Values
X1 X2 Y1 Y2 X1 (bo) X2 (km) Y1 (mv) reliab. 0.251 0.570 Y2 (kk) 0.003 0.601 0.125 P Values X1 (bo) X2 (km) Y1 (mv) Y2 (kk) X1 (bo) X1 (bo) X2 (km) Y1 (mv) reliab. 0.008 <0.001 Y2 (kk) 0.489 <0.001 0.122
Sumber : Data Olahan, 2018

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  Tabel  10  diketahui  bahwa  parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh kompetensi  terhadap  motivasi  memiliki  koefisien  beta  sebesar  0.570  dan  p  value  <0.001.  Nilai  koefisein  beta sebesar 0.570 menunjukkan arah positif dengan nilai p-value <0.001 lebih kecil dari taraf sig 0.05 (signifikan).
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi  (Hipotesis  2  diterima). Artinya semakin tinggi kompetensi karyawan maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam bekerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  Tabel  10  diketahui  bahwa  parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  koefisien  beta  sebesar  0.003  dan  p  value  0.489.  Nilai koefisein beta sebesar 0.003 menunjukkan arah positif dengan nilai p value 0.489 lebih besar dari taraf sig 0.05 (tidak  signifikan).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  (hipotesis  3  ditolak).  Artinya  praktek  budaya  organisasi  dalam  perusahaan  belum  mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  Tabel  10  diketahui  bahwa  parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan memiliki koefisien beta sebesar 0.601 dan p value <0.001. Nilai koefisein beta  sebesar  0.601  menunjukkan  arah  positif  dengan  nilai  p  value  <0.001  lebih  kecil  dari  taraf  sig  0.05 (signifikan).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (hipotesis 4 diterima). Artinya semakin baik kompetensi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  Tabel  10  diketahui  bahwa  parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan memiliki koefisien beta sebesar 0.125 dan p value 0.122. Nilai koefisein beta sebesar  0.125  menunjukkan  arahpositif  dengan  nilai  p  value  0.122  lebih  besar  dari  taraf  sig  0.05  (tidak signifikan).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (hipotesis 5 ditolak). Artinya motivasi kerja yang ada belum mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis pengaruh langsung dapat ditunjukkan pada Gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1. Hasil Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect)

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  membutuhkan  beberapa  persyaratan  (Solihin,  2013:83):  Pertama,  pengaruh langsung  harus  signifikan  saat  variabel  pemediasi  belum  dimasukkan  ke  dalam  model.  Kedua,  setelah  variabel pemediasi  dimasukkan  ke  dalam  model,  maka  pengaruh  tidak  langsung  harus  signifikan.  Setiap jalur  pengaruh langsung  harus  signifikan  untuk  memenuhi  kondisi  ini.  Jika  ternyata  pengaruh  tidak  langsung  signifikan  maka hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  pemediasi  mampu  menyerap  atau  mengurangi  pengaruh  langsung  pada pengujian pertama.
Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0.210  dan  p  value  0.024  lebih  kecil  dari  0.05  (signifikan),  seperti  terlihat  pada  Gambar  2 dibawah ini :
Budaya Organisasi  (X1) Kompetensi (X2) 0.003 0.601 0.125 0.251 Motivasi
(Y1)
0.570 Kinerja
Karyawan (Y2)
e-ISSN 2580-3743

## Gambar 2. Hasil Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  pengaruh  tidak  langsung (indirect  effect )  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi, seperti terlihat pada Gambar 3 berikut ini:

## Gambar 3. Hasil Analisis Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Berdasarkan  Gambar  3  terlihat  bahwa  setelah  adanya  mediasi  motivasi  ( indirect  effect ),  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi diperoleh nilai koefisien sebesar -0.059 dengan p value  0.221.  Dengan  demikian  persyaratan  kedua  tidak  terpenuhi  karena  p  value  pengaruh  tidak  langsung ( indirect  effect )  tidak  signifikan  (0.221>0.05).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  dapat  dimediasi  oleh  motivasi  atau  dengan  kata  lain  motivasi  tidak dapat menjadi variabel pemediasi (hipotesis 6 ditolak).

## Secara Tidak Langsung Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan   Melalui Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0.216 dan p value 0.020 lebih kecil dari 0.05 (signifikan), seperti terlihat pada Gambar 4 dibawah ini :

## Gambar 4. Hasil Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Selanjutnya dilakukan pengujian pengaruh tidak langsung (indirect effect ) kompetensi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi seperti terlihat pada Gambar 5 berikut ini:

## Gambar 5. Hasil Analisis Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Berdasarkan  Gambar  5  terlihat  bahwa  setelah  adanya  mediasi  motivasi  ( indirect  effect ),  pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan  melalui  motivasi diperoleh nilai koefisien sebesar 0.074 dengan p value
Kompetensi
(X2) Budaya Organisasi
Motivasi (Y1)Motivasi (Y1)
Kinerja
Karyawan (Y2)Kinerja Coeff: 0.074 P-value 0.166 > 0.05 (Not Sig) Kompetensi (X2) Kinerja Karyawan (Y2) Coeff: 0.216
P-value 0.020 <
0.05
(Sig)
Budaya Organisasi (X1) Kinerja Karyawan
(Y2)
(X1)
Karyawan
(Y2) Coeff: 0.210
P-value 0.024 < 0.05
(Sig)
Coeff: -0.059
P-value 0.221 >
0.05
(Not Sig)
0.166.  Dengan  demikian  persyaratan  kedua  tidak  terpenuhi  karena  p  value  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect effect ) tidak signifikan (0.166>0.05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan tidak dapat dimediasi oleh motivasi atau dengan kata lain motivasi tidak dapat menjadi variabel pemediasi (hipotesis 7 ditolak).

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan teori dan pengembangan hipotesis penelitian serta hasil penelitian, berikut uraian pembahasan hasil penelitian:

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi. Pengaruh tersebut arahnya positif dan signifikan. Artinya semakin baik penerapan budaya organisasi pada perusahaan  maka semakin tinggi motivasi    kerja  pegawai  dalam    bekerja.  Sebaliknya,  semakin  tidak  baik  penerapan  budaya  organisasi  pada perusahaan,  maka  semakin  menurun  motivasi  kerja  pegawai  dalam  bekerja.  Secara  umum  budaya  organisasi dalam  perusahaan  menunjukkan  kondisi  yang  baik,  demikian  juga  motivasi  kerja  pegawai  juga  dalam  kondisi yang optimal.
Hal  yang  paling  dominan    mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  adalah  perusahaan  secara  aktif mendorong  masing-masing  departemen  untuk  saling  bekerjasama  dengan  unit  lain  secara  terkoordinasi. Koordinasi yang baik dalam perusahaan mendorong lancarnya tugas-tugas yang saling terkait antar departemen. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Subagyo  dkk  (2014),  yang  berjudul Analisis  pengaruh  budaya organisasi,  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  oleh  oleh  motivasi kerja  (Studi  Pada  Perwakilan  BPKP  Provinsi  Jawa  Tengah).  Hasilnya    menyimpulkan budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja . Demikian juga hasil penelitan Guntur dan Machasin, 2015  dengan  judul  Pengaruh  kompetensi  dan    budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  serta  dampaknya terhadap  kinerja  personil  Bid.  Humas  Polda  Riau  menyimpulkan  bahwa  Budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi.  Pengaruh  tersebut  arahnya  positif  dan signifikan.  Artinya  semakin  baik    kompetensi  karyawan  maka  semakin  tinggi  motivasi  kerjanya.  Sebaliknya, semakin rendah kompetensi karyawan maka, maka semakin rendah motivasi kerjanya. Secara umum  kompetensi karyawan  dalam    kategori  tinggi  dan  motivasi  kerja  karyawan  juga  tinggi.  Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi yang ada pada perusahaan secara umum sudah tinggi sehingga pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai juga tinggi.
Hal  yang  paling  dominan  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  dari  kompetensi  karyawan  adalah keputusan  dapat  diambil  secara  tepat  dan  cepat.Artinya  jika  terjadi  sesuatu  hambatan  atau  kendala  dalam pelaksanaan  pekerjaan,  karyawan  yang  bertanggung  jawab  terhadap  masalah  tersebut  dapat  mengambil keputusan secara cepat dan tepat. Sehingga kendala dan hambatan yang menjadi pengahalang selama ini masih dapat diselesaikan secara baik. Kondisi ini menunjukkan sistem informasi dan pelaporan, baik secara berjenjang maupun  secara  horizontal  telah  berjalan  dengan  baik,  sehingga  berbagai  kebutuhan  informasi  dalam    rangka mengambil  keputusan  telah  diperoleh.  Dengan  demikian,  berbagai  kemungkinan  risiko-risiko  yang  dihadapi telah diperhitungkan secara cermat. Secara umum karyawan merasakan bahwa keputusan-keputusan perusahaan dalam berbagai hal dirasakan sudah cepat dan tepat. Untuk itu, sistem informasi dan komunikasi seperti ini perlu terus  dijaga,  dipertahankan,  atau  bahkan  ditingkatkan  agar  keputusan-keputusan  dari  berbagai  level  jabatan selalu  cepat  dan  tepat.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  beberapa  penelitian  sebelumnya  seperti Subagyo  dkk (2014) ,  Guntur  dan  Machasin  (2015),  dan  Miftahul  dkk  (2017)  yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh tersebut  arahnya  positif  namun  tidak  signifikan.  Artinya  penerapan  budaya  organisasi  kecenderungan memberikan arah yang positif namun belum mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Meskipun,  perusahaan  telah  secara  aktif  mendorong  masing-masing  departemen  untuk  saling bekerjasama  dengan  unit  yang  lain  dengan  cara  terkoordinasi  namun  belum  signifikan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.Untuk  itu,  perusahaan  harus  mendorong  karyawan  pada  masing-masing  departemen  untuk saling bekerjasama semata-mata dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Agar hal ini dapat dicapai, maka ukuran  keberhasilan  karyawan  dalam  bekerjasama  harus  lebih  diperhatikan  sehingga  sistem  koordinasi  dapat berjalam  efektif  dalam  rangka  mencapai  kinerja  karyawan  yang  optimal.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil peneltian  sebelumnya  yang  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap
kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  mampu  mempengaruhi  kinerja  jika  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja    yaitu Penelitian oleh Syauta dkk (2012).

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  semakin tinggi kompetensi karyawan maka semakin baik kinerja karyawan tersebut.
Hasil  deskripsi  variabel  menunjukkan  bahwa  secara  umumkompetensi  karyawan  pada  PT  CPI  sudah baik dan kinerja karyawan juga menunjukkan pencapaian yang tinggi.  Indikator kompetensi yang berkontribusi paling  besar  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  kondisi  yang  ada  selama  ini  terkait  dengan  tugas-tugas departemen adalah keputusan dapat diambil secara tepat dan cepat. Kondisi ini diyakini karena sistem informasi dan  database  serta  pelaporan  telah  berjalan  dengan  baik,  sehingga  berbagai  kebutuhan  informasi  dalam  rangka mengambil  keputusan  telah  cukup  diperoleh  pada  saat  dibutuhkan.  Dengan  demikian,  secara  umum  karyawan merasakan  bahwa  keputusan-keputusan  perusahaan  dalam  berbagai  hal  dirasakan  sudah  cepat  dan  tepat.  Untuk itu,  sistem  informasi  dan  komunikasi  seperti  ini  perlu  terus  dipelihara,  atau  bahkan  ditingkatkan  sehingga keputusan-keputusan dari berbagai level jabatan selalu cepat dan tepat. Kondisi ini berkontribusi terhadap kinerja karyawan  khususnya  yang  paling  dirasakan  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  memenuhi  target  sejumlah tugas-tugas yang dibebankan perusahaan dapat terselesaikan dengan baik.
Hasil penelitian ini mendukung hasil peneltian sebelumnya yaitu penelitian Wirda (2013), Madjir dan Listeti  Yuniar  (2013), Subagyo  dkk  (2014), Miftahuddin  dkk  (2015),  yang  menyimpulkan  bahwa    kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan motivasi karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya kondisi motivasi karyawan yang ada saat ini belum mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil diskripsi variabel menunjukkan bahwa meskipun karyawan termotivasi untuk menerima tanggung jawab  yang lebih besar  namun karyawan belum  mampu  menunjukkan kinerja  yang diharapkan. Hal ini terlihat dari  masih  seringnya  terjadi  kesalahan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  dan merupakan  indikator  yang  paling  rendah  skornya  dalam  kinerja  karyawan.  Untuk  itu,  kondisi  motivasi  yang tinggi  harus dibarengi dengan kemampuan teknis  yang  memadai, sehingga apabila diberi tanggung jawab  yang lebih  besar  dan  beresiko,  karyawan  dapat  mengemban  amanat  dengan  baik.  Idealnya  semakin  tinggi  tanggung jawab  yang  diberikan  kepada  karyawan,  kapasitas  dirinya  juga  bertambah.  Kapasitas  dimaksud  meliputi pengalaman, kemampuan teknis, dan kemampuan manajerial. Untuk itu, perusahaan perlu menyiapkan karyawan untuk mengemban tugas-tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dengan meningkatkan kapabilitas karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gita  dan  Yuniawan  (2016)  yang menghasilkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  tetap  hasil  penelitian  ini bertentangan dengan hasil penelitian pada umumnya seperti penelitian Untung Subagyo,dkk (2014), Guntur dan Machasin  (2015),  Jatiningrum  dkk  (2016),  dan  Miftahul,  dkk  (2017),  yang  menyimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organiasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi.  Artinya  motivasi  kerja karyawan tidak dapat  menjadi variabel pemediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  bahwa  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan arahnya positif dan signifikan. Sebenarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan juga arahnya positif  namun  tidak  signifikan.  Dengan  demikian  disimpulkan  tidak  ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Efek  lanjutan  tidak  adanya  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan,  memberikan  kontribusi pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan tidak dapat dimediasi oleh  motivasi,  dengan  kata  lain  variabel  motivasi  tidak  dapat  menjadi  pemediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  peneltian  yang  sejenis  yaitu  Indraswari  dan    Indi  (2011)  yang menyimpulkan bahwa pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan masing-masing memiliki  pengaruh  langsung  yang  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsungnya.  Artinya  kepuasan  kerja  tidak memiliki  peran  yang  cukup  penting  dalam  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Artinya  motivasi kerja karyawan tidak dapat menjadi variabel pemediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian  bahwa pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja karyawan arahnya positif dan signifikan. Demikian juga pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan arahnya juga positif namun tidak  signifikan,  dengan  kata  lain  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Efek  dari  tidak berpengaruhnya  motivasi kerja karyawan terhadap kinerja  karyawan  memberikan  kontribusi terhadap pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi tidak signifikan atau tidak berpengaruh. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  dapat dimediasi  oleh  motivasi  atau  dengan  kata  lain  motivasi  tidak  dapat  menjadi  variabel  pemediasi  pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Miftahul dkk (2017) yang menyimpulkan tidak terdapat pengaruh  kompetensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Krakatau  Bandar  Samudera.  Namun  hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan Guntur dan Machasin (2015) yang menyimpulkan bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja personil Humas Polda Riau.

## PENUTUP
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan sebagai  berikut:  (1)  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi.  Artinya  semakin  baik penerapan budaya organisasi dalam perusahaan maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam bekerja. (2) Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Artinya, semakin baik penguasaan kompetensi karyawan maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam bekerja. (3) Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Artinya,  praktek  budaya  organisasi  dalam  perusahaan  belum  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.  (4)  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin  tinggi kompetensi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.  (5) Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya, bagaimanapun besarnya motivasi kerja karyawan yang ada saat ini ternyata tidak ada pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan.  (6)  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui  motivasi.  Artinya,  motivasi  kerja  karyawan  tidak  dapat  menjadi  variabel  pemediasi  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  (7)  Kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi.  Artinya,  motivasi  kerja  karyawan  tidak  dapat  menjadi  variabel  pemediasi  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diajukan saran-saran sebagai berikut: (1) Pihak manajemen perusahaan harus bisa menjalankan sistem koordinasi yang baik agar dapat melancarkan tugas-tugas antar departemen yang saling terkait dan berkontribusi terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. (2) Sistem pengambilan  keputusan  secara  tepat  dan  cepat  perlu  dijaga  dan  dipelihara.  Untuk  itu,  sistem  database  yang mendukung  sistem  informasi  komunikasi  perlu  terus  dijaga  dan  dipelihara,  atau  bahkan  ditingkatkan  sehingga berbagai informasi yang dibutuhkan dalam pengambilan keputusan dapat selalu tersedia. (3)  Budaya organisasi di  perusahaan  sebaiknya  diarahkan  tidak  hanya  dalam  rangka  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan,  namun juga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Untuk itu, karyawan harus didorong agar lebih semangat dalam  bekerja,  inovatif  dan  berani  mengambil  resiko  dalam  rangka  menghasilkan  kinerja  secara  efektif  dan efisien,  serta  meminimalkan tingkat  kesalahan  yang terjadi dalam  melakukan suatu pekerjaan. (4) Kemampuan teknis  karyawan  perlu  di- update dan  ditingkatkan  agar  dapat  meminimalisir  kesalahan-kesalahan  yang  terjadi dalam  pelaksanaan  tugas-tugas  karyawan.  (5)  Perlunya  pemeberian  motivasi  untuk  menerima  tanggung  jawab yang  lebih  besar  harus  dibarengi  dengan  peningkatan  kemampuan  teknis  karyawan  sehingga  apabila  diberi mandat tanggung jawab yang lebih besar, karyawan dapat menyelesaikannya dengan menunjukkan kinerja yang baik. (6) Koordinasi yang baik antar unit dalam perusahaan perlu diarahkan tidak hanya agar terjalin kerjasama dan kesepahaman yang baik dalam pelaksanaan tugas tetapi juga dalam rangka meningkatkan kemampuan teknis karyawan  dalam  bidang  pekerjaannya.  (7)  Dalam  kaitannya  dengan  motivasi  yang  tidak  dapat  memediasi pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  manajemen  dalam  memberikan  motivasi  kepada karyawan baik dalam hal pemberian tanggung jawab yang lebih besar (kenaikan jabatan) maupun sistem reward dan penggajian dilakukan secara selektif dan benar-benar karyawan yang menunjukkan kinerja yang tinggi.

## DAFTAR RUJUKAN
Bernardin, H. J., Russell, J. E. A., & Kane, J. (2003). Performance management and appraisal. Human resource management , 142-162.
Chan,  Donna.  2006,  Core  Competencies  and  Performance  Management  in  Canadian  Public  Libraries,  Emerald Library Management, Vol 27 No. 3, 2006.
Gibson, et al. 2005. Organisasi . Edisi Kelima, Jakarta : Erlangga.
Guntur Aryo Tejo dan Machasin. 2015. Pengaruh kompetensi dan  budaya organisasi terhadap motivasi kerja serta  dampaknya  terhadap  kinerja  personil  Bid.  Humas  Polda  Riau. Jurnal  Tepak  Manajemen  Bisnis Vol. VII No. 3 September 2015.
Hakim.  2006. Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah . JURNAL BISNIS Vol 2, No 2 : 165-180.
I  Made  Darsana.  2014.  The  Influence  of  Personality  on  Employee  Performance  through  Organizational Citizenship Behavior. The International Journal Of Management Vol. 3 Issue 4 (Oktober 2014). ISSN 2277-5846.
Indraswari,  Meyta.,  Indi,Djastuti,.  2011. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap  kepuasan  dan kinerja  karyawan  kantor  unit  PT.  Telkom  Regional  IV  Semarang.  Undergraduate  thesis,  Universitas Diponegoro.
Jatiningrum, Citra et al. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan dan Agen PT Asuransi Jiwasraya  Branch Office  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Vol.39, No. 1 Oktober 2016.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi , buku 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat. Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh , Diterjemahkan oleh : Vivin Andhika Yuwono; Shekar Purwanti; Th. Arie Prabawati, dan Winong Rosari. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Madjir,  Listeti  Yuniar.  2013. Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bank  Sumsel  Babel  Cabang  Syariah  Palembang. Strategi  Volume3,  No.  5,  Oktober  2013 ISSN : 2089-6984.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Cetakan  Keenam. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Miftahuddin  et  al.  2015. Pengaruh  Kompetensi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Kantor  Pusat  Operasional  PT.  Bank  Aceh. Jurnal  Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Volume 4, No. 3, Agustus 2015.
Miftahul,  Ainun  et  al.  2017. Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT.  Krakatau  Bandar Samudera) .  Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen  Tirtayasa,  Vol.  1  (2):  hh.  149-157,  November  2017 ISSN (Online) 2599-0837.
Rivai. Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Jilid I . Diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani, Edisi 10 Cetakan 13. Jakarta : Erlangga.
, 2008. Perilaku Organisasi , Organizational Behaviour , Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A Judge. 2008. Perilaku  Organisasi , Salemba Empat, Jakarta. Sholihin, Mahfud.  2013. Analisis Sempls Dengan Warppls 3.0 . Andi Offset, Yogyakarta. Siagian, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  (Teori,  Dimensi  Pengukuran  dan Implementasi dalam Organisasi) , Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono . 2010 . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung : CV Alfabeta . Sugiyono. 2014. Metode  Penelitian Manajemen . CV. Alfabeta : Bandung. Subagyo,  Untung  et  al.  2014. Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  Dimediasi  Oleh    Motivasi  Kerja  (Studi  Pada  Perwakilan  BPKP Provinsi Jawa Tengah). Jurnal Bisnis Strategi Volume 23, No. 1, Juli 2014. Sopiah . 2008 . Perilaku Organisasional . Yogyakarta : Andi Offset .
Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, CetakanPertama, Edisi Pertama, Jakarta : PrenadaMedia Group. Syauta,  Jack  Henry  et  al,  2012. The  Influence  of  Organizational  Culture,  Organizational  Commitment  to  Job Satisfaction  and  Employee  Performance  (Study  at  Municipal  Waterworks  of  Jayapura, PapuaIndonesia). Volume 1 Issue1 , Desember 2012 ISSN : 2319-8028.
Taupan,  F.,  Sunyoto,  C.,  &  Kartika,  E.  W.  (2016).  Hubungan  leader-member  exchange  dan  komitmen organisasional:  studi  pada  karyawan  restoran  d’cost  seafood  Surabaya. Jurnal  Hospitality  dan Manajemen  Jasa , 4 (2),  147-158.  Umar,  Husein.  2008. Metode  Riset  Bisnis .  Jakarta  :  PT.  Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal,  Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wirda,  Fisla.  2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Bandung. Polibisnis Volume 5, No. 1, April, 2013 ISSN : 1858-3717.