## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Komitmen Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Dengan Kepuasan Kerja
Putri Zakiah, Igamawati Giawa * , Indah Mawati Giawa
Fakultas Bisnis dan Humaniora, Program Studi Akuntansi, Institut Teknologi dan Bisnis Indonesia, Medan Jl. Sei Batang Hari No.84a, Babura Sunggal, Kec. Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 putrizakiah453@gmail.com, 2,* igamawatigiawa@gmail.com, 3 indah.giawa1@gmail.com Email Penulis Korespondensi: igamawatigiawa@gmail.com Submitted: 18/06/2024 ; Accepted: 30/06/2024 ; Published: 30/06/2024
Abstrak −Tujuan penelitian ini adalah untuk melakukan analisis dan mengatahui terdapat pengaruh dari komitmen kerja dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  dengan  mediasi  kepuasan  kerja.  Metode  penelitian  yang  digunakan  merupakan metode  penelitian  kuantitatif  deingan  analisis  meingguinakan  Smart  PLS4.  Sampeil  pada  peineilitian  ini  seibanyak  381  orang.  Dalam peineilitian  ini  peinuilis  meimpeirseimpit  popuilasi  meingguinakan  G-Poweir  seihingga  popuilasi  meinjadi  99  orang.  Peinguimpuilan  data informasi pada peineilitian ini yaitui deingan meitodei peimbagian kuieisioneir dan wawancara langsuing keipada karayawan di peiruisahaan teirkait variabeil yang diteiliti. Hasil penelitian yang didapatkan bahwa Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t hitung (0,895) < t tabel (1,650) dengan P Value > 0,05. Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dimana dengan nilai t hitung (0,980) < t tabel (1,650) dengan P Value > 0,05. Selain itu, budaya organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan  dimana  dapat  dibuktikan  dengan  t hitung (2,960)  >  t tabel (1,650) deingan P Value < 0,05. Dan budaya organisasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan t hitung (3,387)  >  t tabel (1,650)  deingan  P  Value  <  0,05.  Serta  komitmen  organisasi  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja dengan t hitung (4,872) > t tabel (1,650) deingan P Value > 0,05
Kata Kunci: Komitemen Kerja; Budaya Organisasi; Kinerja Karyawan; Kepuasan Kerja; SmartPLS
Abstract −The aim of this research  is to  conduct an analysis and find  out  whether there  is an  influence of  work  commitment and organizational culture on employee performance based on the mediation of job satisfaction. The research method used is a quantitative research  method  with  analysis  using  Smart  PLS4.  The  sample  for  this  research  was  381  people.  In  this  research,  the  researchers narrowed the population by using G-Poweir so that the population became 99 people. The purpose of collecting information data in this research is the method of administering questionnaires and direct interviews with employees in the research related to the variables studied. The research results showed that organizational commitment does not have a significant influence on job satisfaction with a value  of  t count (0.895)  <  t table (1.650)  with  a  P  value  >  0.05.  Organizational  commitment  does  not  have  a  significant  influence  on employee performance with a value of t count (0.980) < t table (1.650) with a P value > 0.05. Apart from that, organizational culture has a significant  influence  on  employee  satisfaction  which  can  be  proven  by  t count (2.960)  >  t table (1.650)  with  P  Value  <  0.05.  And organizational culture also has a significant influence on employee performance with t count (3.387) > t table (1.650) with P Value < 0.05. And organizational commitment and organizational culture have a significant influence on employee performance which is mediated by job satisfaction with t count (4.872) > t table (1.650) with P Value > 0.05
Keywords : Work Commitment; Organizational culture; Employee performance; Job satisfaction; SmartPLS

## 1. PENDAHULUAN
Peingeilolaan suimbeir eineirgi manuisia meiruipakan peirihal yang sangat dipeirluikan induistri suipaya meinggapai tuijuian. Induistri meinyadari kalaui suimbeir eineirgi manuisia ialah aspeik teiruitama dalam proseis peingeimbangan induistri. Oleih seibab itui muitui SDM wajib dibeisarkan seirta dituinjuikan, peirihal ini dituinjuikkan suipaya induistri bisa meingeilola suimbeir dayanya seicara eifisiein seirta eifeiktif. Suimbeir daya manuisia juiga faktor peinting dalam meineintuikan keilangsuingan hiduip suiatui peiruisahaan, kareina karyawan meiruipakan salah satui faktor produiksi yang meimeigang peiran peinting dalam suiatui peiruisahaan(Karyono et al., 2023).
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sebuah pemanfaatan terhadap sumber daya manusia dengan baik sesuaik dengan moto The Right Man In  The Right Place. Pemanfaatan terhadap sumber daya manusia yang baik pada organisasi perusahaan dapat dilakukan dengan perencanaan terhadap sumber daya manusia itu sendiri seperti rekrutmen, seleksi, pengembangan dari sumber daya  manusia tersebut, pengambangan karir serta pemberian terhadap kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dilakukan berdasarkan dengan tahapan analisis-analisis yang dilakukan. Sehingga perusahaan harus lebih memperhatikan terhadap setiap sumber daya manusia, salah satu hal yang harus diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia yaitu kepuasan kerja. Dalam penentuan kepuasan kerja sekiranya dapat dilihat berdasarkan dengan beberapa faktor(Sudiro & Putri, 2022).
Komitmein organisasi seibagai peirasaan ideintifikasi, loyalitas dan peilibatan yang dinyatakan oleih peikeirja teirhadap organisasi ataui uinit dalam organisasi. Komitmein organisasi seiorang karyawan meiruipakan hal yang sangat peinting dalam peiruisahaan komitmein organisasi seicara uimuim akan meimpeingaruihi kineirja karyawan kareina pada dasarnya komitmein meiruipakan  suiatui  kondisi  yang  dirasakan  oleih  karyawan  yang  dapat  meinimbuilkan  peirilakui  yang  positif  yang  kuiat teirhadap komitmein organisasi yang dimilikinya(Angraini et al., 2021; Suhardi et al., 2021).
Buidaya organisasi meiruipakan seisuiatui keibiasaan yang suidah beirlangsuing lama seirta dipakai dan diteirapkan dalam keihiduipan keigiatan keirja seilakui salah satui peindorong buiat tingkatkan muitui keirja para karyawan seirta manajeir induistri. Buidaya organisasi  meimpeingaruihi teirhadap kineirja karyawan seibab buidaya organisasi  bisa  meingeirakkan orang- orang didalam organisasi guina meilaksanakan keigiatan keirja (Suitrisno, 2018). Buidaya organisasi yang kuiat akan meinduikuing

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
tuijuian-tuijuian organisasi seibaliknya buidaya organisasi yang leimah akan meinghambat tuijuian dari suiatui organisasi. Maka buidaya organisasi ialah seisuiatui anggapan beirsama yang dianuit oleih anggota- anggota organisasi itui, buidaya organisasi juia  meinggambarkan  gimana  seiseiorang  karyawan  tuiruit  keidalam  seisuiatui  masyarakat  seirta  peinguimpuilan  program peimikiran yang meimbeidakan anggota dari satui keilompok deingan keilompok yang lain(Girsang et al., 2021; Oktavia & Fernos, 2023). Buidaya organisasi tidak timbuil deingan seindirinya digolongan anggota organisasi, namuin buituih dibanguin seirta dipeilajari seibab pada dasarnya buidaya organisasi meiruipakan seikuimpuilan nilai seirta pola prilakui  yang dipeilajari, dipuinyai  beirsama  oleih  seiluiruih  anggota  organisasi  seirta  diwariskan  dari  satui  geineirasi  keigeinarasi  seilanjuitnya.  Seibab buidaya organisasi bisa peingaruihi meitodei karyawan dalam beirtingkah lakui, seirta meitodei meireika beirkeirja sama deingan karyawan lain(Febriani & Ramli, 2023; Fitriani et al., 2022; Rivai, 2020).
Kineirja adalah seibagai eifeiktivitas organisasi seicara meinyeiluiruih uintuik meimeinuihi keibuituihan yang diteitapkan dari seitiap keilompok yang beirkeinaan deingan uisaha-uisaha yang sisteimatik dan meiningkatkan keimampuian organisasi seicara teiruis meineirui. Dan dalam hal ini kineirja meiruipakan hasil keirja yang dicapai seiseiorang dalam meilaksanakan tuigas-tuigas yang dibeirikan. Pada dasarnya pimpinan meingharapkan kineirja yang baik dari karyawan agar karyawan dapat meincapai tingkat keipuiasan didalam organisasi ataui peiruisahaan(Qorfianalda & Wulandari, 2021). Kineirja karyawan beirhuibuingan deingan keipuiasan keirja uintuik meiningkatkan kineirja karyawan maka faktor-faktor meimpeingaruihi kineirja karyawan salah satuinya deingan meiningkatkan buidaya organisasi. Oleih seibab itui maka peirlui meiningkatkan kineirja yang baik, dikareinakan kineirja seibagai hasil keirja karyawan dilihat dari aspeik kuialitas, kuiantitas, waktui keirja dan keirja sama uintuik meincapai tuijuian yang suidah diteitapkan(Patri Hasni et al., 2020; Sufiyati et al., 2021).
Keipuiasan  keirja  dideifinisikan  seibagai  tingkat  peirasaan  seinang  seiseiorang  seibagai  peinilaian  positif  teirhadap peikeirjaan  dan  lingkuingan  teimpat  beirkeirjanya.  Deingan  deimikian  keipuiasan  meimbeirikan  sikap  yang  positif  keipada karyawan teirhadap peikeirjaan dan seigala seisuiatui yang dihadapi dilingkuingan keirjanya seipeirti keibeirhasilan meingeirjakan peikeirjaan deingan ceipat dan meinyuikai apa yang dikeirjakan. Kareina apabila karyawan meirasa sangat puias dalam peikeirjaan maka karyawan teirseibuit akan dapat meincapai targeit dan kineirja yang teilah diteitapkan seirta akan meinghindari masalah yang beirkaitan deingan komitmein organisasi dan buidaya organisasi(Atmaja, 2022; Rivaldo & Ratnasari, 2020).
Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti (Hartono & Parameswari, 2021; Rahayu & Dahlia, 2023; Setiawan, 2020; Wahab, 2021) menunjukan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif dan juga signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  organisasi.  Dimana  pada  penelitian  mengatakan  bahwasannya  jika  organisasi  memiliki komitemn yang kuat, maka kiranya akan membantu dalam meningkatkan kepuasan dari pekerja.
Penelitian lainnya yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian  (Almeyda & Gulo, 2022; Hamsal, 2021; Irfan, 2022; Kair et al., 2023) dalam penelitian yang telah dilakukan bahwasannya Budaya organisasi pada perusahaan memiliki peran positif dan juga signifikan dalam pengukuran terhadap kepuasan dari karaywan. Dalam hal ini mendandakan bahwa jika budaya pada organisasi cenderung positif, maka karyawan akan merasa nyaman untuk menjalankan pekerjaan.
Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh (Adilla & Budiono, 2022; Januarti Putri & Irmawati, 2023; Lesmana et al., 2023; Pratama, 2020) dalam penelitian yang dilakukan bahwasannya Kepuasan kerja dapat dipergunakan sebagai variabel yang memperkuat variabel lain terkait dengan kinerja karyawan. Dimana dalam hal ini kinerja karyawan dapat cenderung positif jika dimediasi oleh kepuasan kerja.
Berdasarkan  dengan  penjabaran  yang  telah  dilakukan  maka  kiranya  peneliti  tertarik  untuk  mengkaji  kembali terhadap Komitmen Kerja dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan dengan kepuasan kerja. Maka dari itu yang menjadi tujuan pada penelitian yaitu untuk melakukan analisis terhadap pengaruh dari Komitmen Kerja serta Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan dengan Kepuasan Kerja.

## 2. METODE PENELITIAN
Waktui peineilitian ini dimuilai pada tahun 2024 sampai deingan seileisai. Uintuik peinguimpuilan data informasi pada peineilitian ini yaitui deingan meitodei peimbagian kuieisioneir dan wawancara langsuing keipada karayawan di peiruisahaan teirkait variabeil yang  diteiliti.  Sampeil  pada  peineilitian  ini  seibanyak  381  orang.  Dalam  peineilitian  ini  peinuilis  meimpeirseimpit  popuilasi meingguinakan G-Poweir seihingga popuilasi meinjadi 99 orang. Jeinis peineilitian ini meingguinakan meitodei kauintitatif deingan analisis  meingguinakan  Smart  PLS4.  Teiknik  dalam  peingambilan  sampeil  yang  diguinakan  dalam  peineilitian  ini  adalah deingan meingguinakan teiknik Cluisteir Random Sampling. Data yang diguinakan adalah data primeir dan Seikuindeir. Meitodei analisis data yang diguinakan adalah Seim PLS, analisis Ouiteir Modeil, Inneir Modeil dan Koeifisiein Deiteirminasi.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Karakteristik Responden
Berikut ini akan dijelaskan karakteristik responden penelitian ini yaitu  karyawan  yang bekerja perusahan  seperti yang dijelaskan berikut ini:
1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut  ini  akan  disajikan  data  identitas  responden  berdasarkan  Jenis  Kelamin  yang  telah  diklasifikasikan  sebagai berikut:

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
No  Jenis Kelamin  Responden  Persentase (%) 1 Laki – Laki 54 55% 2 Perempuan 45 45% Jumlah 99 100%
Berdasarkan pada Tabel 1. diketahui bahwa jumlah laki – laki yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 99 orang. Responden laki-laki pada penelitian ini adalah 54 orang atau sama dengan sebesar 55 %. Responden perempuan pada penelitian ini adalah sebesar 45 orang atau sama dengan 45%. Ini menunjukkan bahwa yang menjadi responden pada  penelitian  ini  yang  paling  besar  adalah  laki  -  laki  atau  dengan  kata  lain,  bahwa  karyawan  pada  persuahaan didominasi oleh laki – laki.
2. Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Berikut  ini  akan  disajikan  data  identitas  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  yang  telah  diklassifikasikan sebagai berikut:
Tabel 2. Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No  Tingkat Pendidikan  Responden Persentase (%) 1 SMA - - 2 Diploma/D3 25 25% 3 Sarjana/S-1 51 52% 4 Pascasarjana/S2 23 23% 5 Doktoral/S3 - Jumlah 99 100%
Tabel  2.  menjelaskan  bahwa  pada  tingkat  pendidikan,  responden  dengan  tingkat  pendidikan  SMA  tidak  ada  dan tingkat  Diploma/D3  adalah  sebanyak  25  orang  atau  sama  dengan  25%.  Responden  dengan  tingkat  pendidikan Sarjana/S1 adalah sebanyak 51 orang atau sama dengan 52%. Responden dengan tingkat pendidikan Pascasarjana/S2 adalah sebanyak 23 orang atau sama dengan 23%
3. Lama Bekerja
Berikut  ini  akan  disajikan  data  identitas  pegawai  yang  menjadi  responden  berdasarkan  lama  bekerja  yang  telah diklassifikasikan sebagai berikut
Tabel 3. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No  Lama Bekerja  Responden  Persentase (%) 1 < 1 Tahun 8 8% 2 1 – 2 Tahun 12 12% 3 3 – 4 Tahun 19 19% 4 5 – 6 Tahun 39 39% 5 >6 Tahun 21 21% Jumlah 99 100%
Tabel 3. menjelaskan bahwa pada lama bekerja, responden dengan masa bekerja < 1 tahun  terdapat 8 orang dengan 8%.  Responden  dengan  masa  kerja  1-2  Tahun  sebanyak  12  orang  dengan  12%.  Responden  dengan  masa  bekerja selama  3-4 tahun  adalah  sebanyak  19  orang  atau sama  dengan  19%.  Responden  dengan  masa  bekerja  selama  5–6 tahun adalah sebanyak 39 orang atau sama dengan 39%. Responden dengan masa bekerja selama > 6 tahun adalah sebanyak 21 orang atau sama dengan 21%

## 3.2 Pengujian SemPLS
Analisis yang diguinakan adalah uiji kuialitas data meilaluii Seim PLS deingan peingaruih kineirja (Y) seibagai variabeil teirikat dan keipuiasan keirja (Z) seibagai variabeil inteirveining dan komitmein organisasi (X1) buidaya organisasi (X2) seibagai varibeil beibas. Dalam peinguijian validitas meilihat dari loading faktor yang dihasilkan dari peingolahan data. Loading faktor haruis diatas 0.70 keimuidian AVEi leibih dari ataui sama deingan 0.50. Seidangkan uintuik cronbach’s alpha dan compositei reiliability beisaran nilainya haruis leibih dari 070.
Tabel 4. Outer Loading Variabeil Indikator   Nilai Loading Keiteirangan Komitmein Organisasi X1.1 0,912 Memenuhi Conveirgeint Validity X1.2 0,767 Memenuhi Conveirgeint Validity X1.3 0,755 Memenuhi Conveirgeint Validity X1.4 0,786 Memenuhi Conveirgeint Validity X1.5 0,764 Memenuhi Conveirgeint Validity

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
X1.6 0,984 Memenuhi Conveirgeint Validity Buidaya Organisasi X2.1 0,712 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.2 0,729 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.3 0,814 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.4 0,896 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.5 0,816 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.6 0,937 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.7 0,790 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.8 0,973 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.9 0,843 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.10 0,842 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.11 0,801 Memenuhi Conveirgeint Validity X2.12 0,758 Memenuhi Conveirgeint Validity Keipuiasan Keirja Z.1 0,732 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.2 0,812 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.3 0,768 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.4 0,784 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.5 0,845 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.6 0,791 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.7 0,794 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.8 0,767 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.9 0,900 Memenuhi Conveirgeint Validity Z.10 0,732 Memenuhi Conveirgeint Validity Kineirja Karyawan Y1.1 0,710 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.2 0,790 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.3 0,799 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.4 0,806 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.5 0,712 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.6 0,854 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.7 0,929 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.8 0,802 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.9 0,706 Memenuhi Conveirgeint Validity Y1.10 0,819 Memenuhi Conveirgeint Validity
Dari tabeil diatas dapat dilihat bahwa seimuia indikator yang diguinakan dalam peineilitian ini pada variabeil komitmein organisasi, kineirja karyawan, dan keipuiasan keirja, suidah meimeinuihi kriteiria nilai ouiteir loading yang baik yaitui >0.70.

## Gambar 1. Skema model partical square

## 3.3 Discriminant Validity
Kriteiria  keiduia  yang  diguinakan  dalam  peinilaian  ouiteir  modeil  adalah  discriminant  validity.  Uiji  discriminant  validity meingguinakan nilai cross loading. Indikator yang dinyatakan meimeinuihi discriminant validity apabila cross loading pada variabeil leibih beisar dibandingkan deingan variabeil lain.
Tabel 5. Cross Loading Variabeil  Komitmein   Buidaya  Keipuiasan   Kineirja X1.1 0,912 0,218 0,086 0,187

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Variabeil  Komitmein   Buidaya  Keipuiasan   Kineirja X1.2 0,767 0,326 -0,003 0,22 X1.3 0,755 0,362 -0,009 0,158 X1.4 0,786 0,536 0,086 0,245 X1.5 0,764 0,231 0,116 0,199 X1.6 0,984 0,211 -0,048 0,188 X2.1 0,380 0,712 0,044 0,132 X2.2 0,270 0,729 0,241 0,231 X2.3 0,276 0,814 0,366 0,229 X2.4 0,392 0,896 0,318 0,364 X2.5 0,233 0,816 0,253 0,145 X2.6 0,482 0,937 0,396 0,476 X2.7 0,381 0,79 0,216 0,274 X2.8 0,182 0,973 0,11 0,136 X2.9 0,563 0,843 0,136 0,162 X2.10 0,493 0,842 0,312 0,33 X2.11 0,341 0,801 0,267 0,236 X2.12 0,192 0,758 0,266 0,27 Z.1 0,389 0,533 0,732 0,475 Z.2 0,156 0,372 0,812 0,354 Z.3 0,179 0,561 0,768 0,356 Z.4 0,232 0,562 0,784 0,288 Z.5 0,155 0,392 0,845 0,526 Z.6 0,264 0,432 0,791 0,501 Z.7 0,355 0,363 0,794 0,475 Z.8 0,189 0,271 0,767 0,411 Z.9 0,509 0,298 0,9 0,379 Z.10 0,202 0,399 0,732 0,251 Y.1 0,381 0,362 0,404 0,71 Y.2 0,522 0,133 0,378 0,79 Y.3 0,281 0,292 0,405 0,799 Y.4 0,344 0,317 0,32 0,806 Y.5 0,361 0,162 0,509 0,712 Y.6 0,312 0,273 0,502 0,854 Y.7 0,529 0,436 0,368 0,929 Y.8 0,286 0,203 0,459 0,802 Y.9 0,291 0,382 0,368 0,706 Y.10 0,521 0,287 0,422 0,819
Beirdasarkan sajian data di atas dapat dikeitahuii bahwa masing-masing indikator pada variabeil peineilitian meimiliki nilai cross loading leibih beisar dari variabeil lainnya. Dapat dinyatakan bahwa indikator yang diguinakan dalam peineilitian ini teilah meimeinuihi discriminant validity yang baik. Seilain deingan meingamati nilai cross loading, discriminant validity juiga  dapat  dikeitahuii  meilaluii  meitodei  yang  lain  yaitui  deingan  meilihat  nilai  Aveiragei  Varian  Eixtracteid  (AVEi).  Uintuik masing-masing variabeil dipeirsyaratkan nilainya haruis >0,50 uintuik modeil yang baik. Nilai AVEi dapat dilihat pada tabeil beirikuit ini:
Tabel 6. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabeil Aveiragei variancei eixtracteid (AVEi) Komitmein Organisasi 0.653 Buidaya Organisasi 0.806 Keipuiasan Keirja 0.792 Kineirja Karyawan 0.764
Ouitpuit dari AVEi diatas meinuinjuikkan bahwa nilai AVEi dari Komitmein Organisasi (X1) Buidaya Organisasi (X2), Kineirja Karyawan (Y) dan Keipuiasan Keirja (Z) beirnilai leibih beisar dari 0,50 deingan deimikian dapat dinyatakan bahwa seitiap variabeil teilah meimiliki discriminant yang baik.

## 3.4 Uji Reliabilitas
Uiji reiliabilitas dilakuikan uintuik meimbuiktikan keiakuiratan dan konsistein dalam meinguikuir konstruiksi. Konstruik dinyatakan reiliabeil jika nilai compositei reiliability mauipuin cronbach’s alpha diatas 0.70. Hasil dari peinguijian compositei reiliability dan cronbach’s alpha dapat dilihat pada tabeil beirikuit ini:

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 7. Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Variabeil Cronbach's alpha Compositei reiliability Komitmein Organisasi 0.864 0.985 BuidayaOrganisasi 0.987 0.975 Keipuiasan Keirja 0.898 0.853 Kineirja Karyawan 0.962 0.839

## 3.5 Uji Hipotesis
Beirdasarkan  olahan  data  yang  dilakuikan,  hasilnya  dapat  diguinakan  uintuik    meinjawab  hipoteisis  peineilitian  ini  deingan meilihat R statistic dan P Valuiei. Hipoteisis dinyatakan diteirima apabila P Valuiei <0,05. Pada peineilitian ini uintuik meilihat huibuingan  langsuing ataui tidak  langsuing dapat dilihat deingan  meingguinakan Smart PLS deingan  meitodei bootstropping. Beirikuit tabeil peinguijian statistik hipoteisis :
Tabel 8. Uji Hipotesis Variabeil Original samplei (O) Samplei meian (M) Standard deiviation (STDEiV) T statistics (|O/STDEiV|) P valuieis Komitmein Organisasi -> Keipuiasan Keirja 0,418 0,514 0,317 0,895 0,087 Komitmein Organisasi -> Kineirja Karyawan 0,371 0,291 0,179 0,980 0,084 Buidaya Organisasi -> Keipuiasan Keirja 0,333 0,332 0,093 2,960 0,01 Buidaya Organisasi -> Kineirja Karyawan 0,403 0,163 0,018 3,387 0,00 Kineirja Karyawan -> Keipuiasan keirja 0,505 0,507 0,155 4,872 0,010
Beirdasarkan tabeil diatas dapat dikeitahuiuii seibagai beirikuit : 1. Peingaruih komitmein organisasi teirhadap keipuiasan meinuinjuikkan nilai t hituing (0,895) < t tabeil (1,650) deingan P Valuiei > 0,05. Hal ini meinuinjuikkan bahwa komitmein organisasi tidak beirpeingaruih seicara signifikan teirhadap kineirja karyawan
2. Peingaruih komitmein organisasi teirhadap kineirja karyawan meinuinjuikkan nilai t hituing (0,980) < t tabeil (1,650) deingan P Valuiei  >  0,05.  Hal  ini  meinuinjuikkan  bahwa  komitmein  organisasi  tidak  beirpeingaruih  seicara  signifikan  teirhadap keipuiasan karyawan
3. Peingaruih buidaya organisasi teirhadap keipuiasan keirja meinuinjuikkan nilai t hituing (2,960) > t tabeil (1,650) deingan P Valuiei < 0,05. Hal ini meinuinjuikkan bahwa buidaya organisasi beirpeingaruih seicara signifikan teirhadap kineirja karyawan
4. Peingaruih buidaya organisasi teirhadap kineirja karyawan meinuinjuikkan nilai t hituing (3,387) > t tabeil (1,650) deingan P Valuiei < 0,05. Hal ini meinuinjuikkan bahwa buidaya organisasi beirpeingaruih seicara signifikan teirhadap keipuiasan karyawan
5. Peingaruih komitmein  organisasi dan buidaya organisasi teirhadap kineirja karyawan dimeidiasi deingan keipuiasan keirja meinuinjuikkan  nilai  t hituing (4,872)    >  t tabeil (1,650)    deingan  P  Valuiei  >  0,05.  Hal  ini  meinuinjuikkan  bahwa  komitmein organisasi  dan  buidaya  organisasi  beirpeingaruih  seicara  signifikan  teirhadap  kineirja  karyawan  dan  dimeidiasi  deingan keipuiasan karyawan

## 3.6 Koefisien Determinasi
Beisarnya  coeifficeint  deiteirmination  (R-squiarei)  diguinakan  uintuik  meinguikuir  seibeirapa  banyak  variabeil  deipeindein dipeingaruihi oleih variabeil lainnya. Chin meinyeibuitkan hasil R2 seibeisar 0,67 kei atas uintuik variabeil latein indeipeindein dalam modeil struictuiral (yang  meimpeingaruihi) teirhadap  variabeil deipeindein (yang dipeingaruihi) teirmasuik dalam kateigori  baik. Seidangkan  jika  hasilnya  seibeisar  0,33-0,67  maka  teirmasuik  kateigori  seidang,  dan  jika  hasilnya  seibeisar  0,19-0,33  maka teirmasuik dalam kateigori leimah. Beirdasarkan peingolahan data yang teilah dilakuikan deingan meingguinakan Smart PLS 4.0 dipeiroleih nilai R-Squiarei seibagai beirikuit:
Tabel 9. Koefisien Determinasi R-square R-square adjusted Keipuiasan Keirja 0.797 0.873 Kineirja Karyawan 0.866 0.796
Tabeil R-Squiarei diguinakan uintuik meilihat beisarnya peingaruih variabeil komitmein organisasi dan buidaya organisasi teirhadap keipuiasan keirja deingan nilai seibeisar 0,797 dan dinyatakan meimiliki nilai baik. Keimuidian R-Squiarei diguinakan uintuik meilihat beisarnya peingaruih komitmein organisasi dan buidaya organisasi teirhadap kineirja karyawan  nilai seibeisar 0,686 dan dinyatakan meimiliki nilai seidang.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 3.7 Pembahasan

## 3.7.1 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
Peingaruih komitmein organisasi teirhadap keipuiasan keirja meinuinjuikkan nilai t hituing (0,895) < t tabeil (1,650) deingan P Value > 0,05. Hal ini meinuinjuikkan bahwa komitmein organisasi tidak beirpeingaruih seicara signifikan teirhadap kepuasan kerja. Komitmein  organisasi  tidak  beirpeingaruih  teirhadap  keipuiasan  keirja  kareina  komitmein  meiruipakan  suiatui  keiadaan  dimana karyawan  haruis  meimiliki keiyakinan teirhadap apa yang dikeirjakan, dalam  hal  ini karyawan suidah meimiliki komitmein dan keisadaran dalam dirinya teirhadap apa yang akan dilakuikan nya. Dan peiruisahaan suidah meimbeirikan motivasi dan dorongan keipada karyawan seihingga karyawan seicara peirlahan suidah meimiliki komitmein dalam dirinya. Hasil peineilitian ini diduikuing oleih (Nurhayati, 2024)  yang meinyatakan bahwa komitmein organisasi tidak signifikan teirhadap keipuiasan keirja pada PT Astra Creidit’s Companieis Meidan.

## 3.7.2 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Peingaruih komitmein organisasi teirhadap kineirja karyawan meinuinjuikkan nilai t hituing (0,980) < t tabeil (1,650) deingan P Valuiei > 0,05. Hal ini meinuinjuikkan bahwa komitmein organisasi tidak beirpeingaruih seicara signifikan teirhadap kinerja karyawan. Komitmein organisasi tidak beirpeingaruih teirhadap kineirja kareina seibagian beisar karyawan meinganggap bahwa komitmein teirhadap organisasi adalah suiatui keiwajiban yang seiharuisnya ada dikalangan karyawan dalam meinjalankan tuigas meireika seihingga  meinganggap  hal  teirseibuit  tidak  meimbuiat  kineirja  meireika  leibih  tinggi.  Hasil  peineilitian  ini  diduikuing  oleih peineilitian  seibeiluimnya  (Badrianto  &  Astuti,  2023)  yang  meinyatakan  bahwa  komitmein  organisasi  tidak  beirpeingaruih teirhadap kineirja karyawan Swalayan Ada Barui.

## 3.7.3 Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Peingaruih buidaya organisasi teirhadap keipuiasan keirja meinuinjuikkan nilai t hituing (2,960) > t tabeil (1,650) deingan P Valuiei < 0,05.  Hal  ini  meinuinjuikkan  bahwa  buidaya  organisasi  beirpeingaruih  seicara  signifikan  teirhadap  kepuasan  kerja.  Buidaya organisasi  beirpeingaruih  teirhadap  keipuiasan  keirja  kareina  buidaya  organisasi  beirpeiran  peinting  dalam  meimbeintuik  sikap teirhadap  peirkeirjaan,  buidaya  organisasi  yang  tinggi  akan  meingantarkan  tinkgat  keipuiasan  keirja  yang  tinggi  seibaliknya buidaya oganisasi yang leimah kana meimbawa buidaya organisasi yang reindah. Hasil peineilitian ini diduikuing oleih (Lestari & Honor Satrya, 2023) yang meinyatakan bahwa buidaya organisasi beirpeingaruih positif dan signifikan teirhadap keipuiasan keirja pada PT. Padang Golf Cikarang.

## 3.7.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Peingaruih buidaya organisasi teirhadap kineirja meinuinjuikkan nilai t hituing (3,387) > t tabeil (1,650) deingan P Valuiei < 0,05. Hal ini  meinuinjuikkan  bahwa  buidaya  organisasi  beirpeingaruih  seicara  signifikan  teirhadap  kinerja  karyawan  pada.  Buidaya organisasi  beirpeingaruih  teirhadap  kineirja  karyawan  kareina  kalaui  teirdapat  buidaya  organisasi  yang  baik  akan  meimbuiat kineirja karyawan meiningkat. Hasil peineilitian ini diduikuing oleih (Megantara et al., 2019) yang meinyatakan bahwa buidaya organisasi beirpeingaruih positif dan signifikan teirhadap kineirja karyawan pada PTPN IV Dolok Sinuimbah.

## 3.7.5 Pengaruh komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja
Deingan  deimikian  dikeitahuii  nilai  t hituing (4,872)    >  t tabeil (1,650)    deingan  P  Valuiei  >  0,05.  Hal  ini  meinuinjuikkan  bahwa komitmein  organisasi  dan  buidaya  organisasi  beirpeingaruih  seicara  signifikan  teirhadap  kineirja  karyawan  dan  dimeidiasi deingan  keipuiasan  karyawan.  Nilai  R  seibeisar  0,866  ataui  86.6%  beirarti  komitmein  organisasi  dan  buidaya  organisasi meimpeingaruihi kineirja dimeidiasi deingan keipuiasan keirja. Nilai Q-squiarei seibeisar 0,811 ataui 81% hal  ini  meinuinjuikkan beisarnya  keiragaman  dari  data  peineilitian  yang  diajuikan  oleih  modeil  peineilitian  seibeisar  81%,  seidangkan  sisanya  19% dijeilaskan oleih faktor lain yang beirada diluiar peineilitian ini. Hasil peineilitian ini diduikuing oleih (Bakat et al., 2023) yang meinyatakan seicara beirsamaan komitein organisasi dan buidaya organisasi meimpeingaruihi teirhadap kineirja yang dimeidiasi deingan keipuiasan keirja pada PT. BPR Seitia Karib Abadi seimarang.

## 4. KESIMPULAN
Komitme i n  organisasi  tidak  me i miliki  pe i ngaru i h  te i rhadap  kine i rja  karyawan.  Hal  ini  dise i babkan  kare i na  komitme i n me i ru i pakan  su i atu i ke i adaan  dimana  karyawan  haru i s  me i miliki  ke i yakinan  te i rhadap  apa  yang  dike i rjakan,  dalam  hal  ini karyawan su i dah me i miliki komitme i n dan ke i sadaran dalam dirinya te i rhadap apa yang akan dilaku i kan nya. Dan pe i ru i sahaan su i dah  me i mbe i rikan  motivasi  dan  dorongan  ke i pada  karyawan  se i hingga  karyawan  se i cara  pe i rlahan  su i dah  me i miliki komitme i n  dalam  dirinya.  Bu i daya  organisasi  me i miliki  pe i ngaru i h  te i rhadap  kine i rja  karyawan.  Bu i daya  yang  dite i rapkan dalam pe i ru i sahaan me i mbe i rikan dampak positif te i rhadap pe i ru i sahaan, kare i na de i ngan adanya bu i daya aka me i nciptakan dan me i mbe i rikan  motivasi  pada  karyawan.  Ke i pu i asan  ke i rja  me i miliki  pe i ngaru i h  te i rhadap  kine i rja.  Apabila  karyawan me i mpu i nyai rasa pu i as te i rhadap pe i rke i rjaan, maka hal itu i akan me i ningkatkan kine i rja karyawan. Ke i pu i asan ke i rja me i me i diasi komitme i n  dan  bu i daya  te i rhadap  kine i rja.  Artinya  de i ngan  adanya  ke i pu i asan  yang  ada  pada  diri  karyawan  maka  akan me i ningkatkan  tingginya  komitme i n  dan  bu i daya  se i hingga  akan  me i ningkatkan  kine i rja  te i rhadap  diri  karyawan  te i rse i bu i t. Nilai R se i be i sar 0,866 atau i 86.6% be i rarti te i rdapat hu i bu i ngan anatara komitme i n organisasi dan bu i daya organisasi te i rhadap kine i rja  karyawan  dime i diasi  ke i pu i asan  ke i rja  dipe i role i h  nilai  Q-squ i are i se i be i sar  0,811  atau i 81%  hal  ini  me i nu i nju i kkan

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
be i sranya ke i ragaman dari data pe i ne i litian yang dapat diaju i kan ole i h mode i l pe i ne i litian se i be i sar 81%, se i dangkan sisanya 19% dije i laskan ole i h faktor lain yang be i rada dilu i ar pe i ne i litian ini.

## REFERENCES
Adilla,  S.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  Rotasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pegawai Pemerintah. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (2019), 302–311.
Almeyda,  M.,  &  Gulo,  Y.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan. E-Jurnal Manajemen Trisakti School of Management (TSM) , 2 (4), 151–160. https://doi.org/10.34208/ejmtsm.v2i4.1773
Angraini, R., Parawangi, A., & Mustari, N. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabuaten Enrekang. Jurnal Universitas Muhammadiyah Makassar , 2 (3), 875–888. https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index
Atmaja, S. (2022). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 4 (01), 116–131. https://doi.org/10.47080/jmb.v4i01.1910
Badrianto, Y., & Astuti, D. (2023). Peran Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi pada Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya , 6 (1), 841–848. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.1013
Bakat, M., Motivasi, D., Kinerja, M., Dimediasi, K., Nelson, A., & Caroline, W. (2023). Talent Management and Motivation Affect Employee  Performance  Mediated  by  Job  Satisfaction  in  Hospitality  Industry  in  Batam  City. Management  Studies  and Entrepreneurship Journal , 4 (2), 2173–2191. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Febriani, F.  A., & Ramli, A. H. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Keterikatan  Karyawan.
Jurnal Ilmiah Manajemen Kesatuan , 11 (2), 309–320. https://doi.org/10.37641/jimkes.v11i2.1999 Fitriani, D., E. H. J. FoEh, J., & Manafe, H. A. (2022). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 3 (2), 981–994. https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i2.1190 Girsang, L., Zulkarnain, Z., & Isnaniah, I. (2021). Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Lintas Aman Andalas Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI) , 2 (1), 1–8. https://doi.org/10.31289/jimbi.v2i1.460 Hamsal,  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Pegawai Universitas Islam Riau. INVEST : Jurnal Inovasi Bisnis Dan Akuntansi , 2 (1), 15–29. https://doi.org/10.55583/invest.v2i1.120
Hartono, S., & Parameswari, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada SMA Negeri 3 Tangerang. Prosiding: Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 1–11. https://jurnal.ubd.ac.id/index.php/pros Irfan, M. (2022). Peran Lingkungan Kerja, Keadilan Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 3 (3), 434–439. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i3.1315 Januarti  Putri,  Y.,  &  Irmawati.  (2023).  Analysis  of  the  Influence  of  Job  Insecurity  and  Compensation  on  Employee  Performance Mediated  by  Job  Satisfaction  at  Matahari  Department  Store  Sragen. Management Studies and  Entrepreneurship  Journal , 4 (3),
2562–2574. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Kair, A. F., Perkasi, D. H., Wahdiniawati, S. A., & Febrian, W. D. (2023). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi, dan Budaya Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja Pada Yayasan Pengembangan Potensi Sumber  Daya Pertahanan. Jurnal Price :  Ekonomi Dan Akuntansi , 02 (01), 47–59.
Karyono, Sinaga, H. R., Mulya, N. P., Wahyudi, I., Raharjo, I. B., Prabowo, I. P. D. A. S., Ani, N., Lase, F., Sandry, R., Ferdiansyah, M., Hulu, F., & Kundori. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia (M. P. Dr. Jajang Suhayat & M. Yamolala Zega, S.E. (eds.); Pertama). CV. Edupedia Publisher.
Lesmana,  M.  T.,  Batubara,  A.  R.  R.,  Alfianita,  Simatupang,  M.  P.,  &  Nasution,  M.  .  (2023).  Kinerja  Karyawan:  Pendekatan Kepemimpinan Transformasional Dan Kerjasama Tim Dimediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 24 (1), 64–77. https://doi.org/10.30596/jimb.v24i1.15002
Lestari, K. W. D., & Honor Satrya, I. G. B. (2023). Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional  Pada  PT.  Japan  Travel  Agency. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 12 (01),  1609. https://doi.org/10.24843/eeb.2023.v12.i01.p08
Megantara, I., Suliyanto, S., & Purnomo, R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1), 462–477.
Nurhayati, N. (2024). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Indojaya Agrinusa Kabupaten Kampar. Jurnal Daya Saing , 10 (1), 9–15. https://doi.org/10.35446/dayasaing.v10i1.1643
Oktavia,  R.,  &  Fernos,  J.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang. Jurnal Economina , 2 (4), 993–1005. https://doi.org/10.55681/economina.v2i4.492
Patri  Hasni,  Noviantoro,  D.,  &  Septianti,  D.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Win  Acces Telecommunication  Palembang  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. (Jurnal  Aplikasi  Manajemen  &  Bisnis ,
1 (1).
Pratama, G. (2020). Analisis Motivasi Kerja, Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Angkatan  Kerja  Generasi  Z. Jurnal  Ekonomi :  Journal  of  Economic , 11 (2),  2763–2773. https://doi.org/10.47007/jeko.v11i2.3503
Qorfianalda, S., & Wulandari, A. (2021). Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dimediasi Kepuasan dan Loyalitas Kerja Karyawan.
EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 2 (02), 157–168. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.211 Rahayu, S., & Dahlia, D. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jesya , 6 (1), 370–386. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.925 Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 213–223.
Rivaldo, Y., & Ratnasari, S. L. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 5, No 2, June 2024, pp. 276−284 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v5i2.5367 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Kinerja Karyawan. Dimensi , 9 (3). https://doi.org/10.1016/S1005-8885(08)60090-4 Setiawan, H. D. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lingkungan Kecamatan Bantargebang Kota Bekasi. Ilmu Dan Budaya , 41 (69), 8091–8102. Sudiro, A., & Putri, O. A. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (K. Ahmad & V. R. Ananda (eds.); Pertama). Sinar Grafika Offset.
Sufiyati, A., Suwarni, E., & Anggarini, D. R. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerjakaryawan Pt Tedco Agri Makmur Di Lampung Tengah. SMART: Strategy of Management and Accounting through Research and Technology , 1 (1), 12–21.
Suhardi, A., Ismilasari, I., & Jasman, J. (2021). Analisis Pengaruh Loyalitas dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (2), 1117–1124. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.421 Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi .
Wahab, W. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sucofindo Cabang Pekanbaru. MAPAN: Jurnal Manajemen, Akuntansi, Ekonomi Dan Perbankan , 3 (1), 1689–1699.
http://journal.unilak.ac.id/index.php/JIEB/article/view/3845%0Ahttp://dspace.uc.ac.id/handle/123456789/1288