## ROLE OF ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR MEDIATION IN WORK MOTIVATION RELATIONSHIP TO EMPLOYEE PERFORMANCE: EMPIRICAL STUDY
Muzakki 1 , Hakyesga Gandauli Lungun Marito Br Hutabarat 2
1 Universitas Wijaya Putra Surabaya,
2 Sekolah Pascasarjana Universitas Airlangga Email: muzakki0707@gmail.com 1 , yesgahutabarat@gmail.com 2

## Abstrak
Pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap organization citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan, dan pengaruh langsung organization  citizenship  behavior terhadap  kinerja  karyawan,  serta  peran  mediasi organization  citizenship  behavior (OCB)  pada  hubungan  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 83 responden. Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organization  citizenship behavior, organization citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  dan organization  citizenship  behavior dapat  memediasi  secara  positif  dan signifikan pada hubungan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Organization Citizenship Behavior, Dan Kinerja Karyawan.

## Abstract
This  study  aims  to  explore  the  effect  of  work  motivation  on  organization  citizenship behavior  (OCB)  and  employee  performance  and  the  mediating  role  of  organization citizenship  behavior  (OCB)  on  the  relationship  of  work  motivation  and  employee performance.  The  research  method  used  is  quantitative  with  a  total  sample  of  83 respondents.  The  findings  of  this  study  reveal that  work  motivation  has  a  positive and significant effect on organization citizenship behavior, organization citizenship behavior has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  work  motivation  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  and  organization  citizenship behavior can mediate positively and significantly on motivational relationship work and employee performance.
Keyword:  Work  Motivation,  Organization  Citizenship  Behavior,  And  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  dalam  suatu  organisasi.  Atribut sumber daya manusia merupakan faktor yang secara signifikan membedakan antara satu organisasi  dengan  organisasi  yang  lainnya.  Ini  adalah  elemen  kunci  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Menurut  Awino et  al. (2018)  sumber  daya  manusia  adalah  kunci keberhasilan  organisasi,  disisi  lain  menurut  mereka  kualitas  sumber  daya  manusia merupakan salah satu aspek terpenting yang menjadi pendorong untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Selain itu, hampir setiap organisasi membutuhkan seorang karyawan dengan performance tinggi untuk mencapai apa yang menjadi tujuan dari  organisasi.  Kinerja/ performance dianggap  sebagai  pencapaian  atau  prestasi seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  (Marwansyah,
2014: 228). Setiap karyawan memiliki perbedaan sikap, motivasi perilaku, kemampuan, pendidikan,  dan  pengalaman  antara  satu  karyawan  dengan  karyawan  yang  lainnya, sehingga itu dapat menyebabkan karyawan yang yang melakukan aktivitas dalam suatu organisasi memiliki kinerja yang berbeda-beda juga antar individu satu dengan individu lainnya,  dan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan  PT  Panca  Mitra Multiperdana.
PT Panca Mitra Multiperdana merupakan salah satu produsen hasil olahan udang dengan kapasitas produksi dan kapasitas penyimpanan cold storage terbesar di Indonesia. Perusahaan ini menjalankan bisnis dengan membeli udang mentah segar dan berkualitas dari petambak, lalu memprosesnya menjadi beragam produk olahan (seperti; skewered, nobashi ebi, sushi ebi, breaded shrimp, headless dan produk-produk lainnya). Kemudian, mayoritas  produk  olahan  udang  yang  telah  diproduksi  diekspor  ke  luar  negeri,  dengan lebih  dari  95%  pengiriman  ditujukan  terhadap  beberapa  negara  maju,  salah  satunya Amerika Serikat dan Jepang. Pelanggan perusahaan ini juga didominasi oleh peritel besar di  negara  asalnya  seperti;  Walmart,  Blue  Sea,  Certifresh,  dan  CP  Food  di  AS;  serta Maruha Nichiro dan Marubeni di Jepang.
Namun, terdapat masalah yang terjadi yaitu berkaitan dengan penjualan produk mulai dari tahun 2015 sampai tahun 2018 yang perusahaan edarkan pada beberapa negara (Amerika,  Jepang,  dan  Negara  lainnya).  Data  penurunan  penjualan  tersebut  dapat ditampilkan dalam Gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1. Penjualan (Ton) Tahun 2015 sampai 2018
Melihat  dari  data  penjualan  perusahaan  pada  tahun  2015  sampai  2018  dapat dilaporkan  bahwa,  penjualan  terhadap  negara  Amerika  Serikat  meningkat  pada  tahun 2015 sampai dengan 2017, dan tahun 2018 terjadi penurunan penjualan. Penjualan pada negara  Jepang  terjadi  penurunan  secara  beruntun  dari  tahun  2015  sampai  2017,  secara berurutan  penjualan  tersebut  adalah  3790  ton,  3506  ton,  dan  2701  ton,  dan  terjadi peningkatan penjualan pada tahun 2018 yaitu sebanyak 3300. Selain itu, untuk penjualan pada Negara lain lebih cenderung fluktuatif atau cenderung naik turun, hal ini dibuktikan melalui  data  penjualan  yang  diperoleh  secara  berurutan  dari  tahun  2015  sampai  2018 adalah  635  ton,  1390  ton,  711  ton,  dan  852  ton.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  kinerja organisasi yang kurang baik, sehingga terjadi penurunan angka penjualan dari tahun 2015 sampai 2018 walaupun pada penjualan negara Amerika Serikat terjadi peningkatan pada
4426 4773 7641 6624 3790 3506 2701 3300 635 1390 711
852
2 0 1 5 2 0 1 6 2 0 1 7 2 0 1 8 PENJUALAN (TON) 2015 -2018 AS Jepang Negara Lainnya
tahun  2015  sampai  tahun  2017  dan  terjadi  penurunan  kembali  pada  tahun  2018. Penurunan kinerja perusahaan ini menurut Koesmono (2005) dipengaruhi oleh penurun kinerja  karyawan.  Apabila  ini  terus  berlanjut  maka  organisasi  akan  memiliki  masalah yang  cukup  besar  dalam  perkembangan  bisnis  mereka  di  masa  mendatang.  Sehingga, permasalahan tersebut tidak boleh dibiarkan bahkan harus bisa diberikan solusi strategis dan ditangani sedini mungkin. Selain itu, permasalahan tersebut juga disebabkan karena ketidak konsistenan karyawan dalam menyelesaikan tugas, hal ini menunjukkan bahwa karyawan  tidak  memiliki  efektivitas  dalam  menyelesaikan  tugas/pekerjaan  mereka. Permasalahan yang lain adalah kurangnya inisiatif dalam mengerjakan tugas, sehingga mereka  tidak  memperoleh  hasil  yang  terbaik  dalam  pekerjaan  mereka.  Dan  juga, berdasarkan apa yang dipaparkan oleh bagian personalia mengungkapkan bahwa terdapat beberapa karyawan yang belum bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dan kurangnya kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.  Beberapa  permasalahan  tersebut  merupakan  masalah  kinerja  yang  semestinya menjadi perhatian khusus bagi perusahaan/organiasi agar tidak terlalu berlarut-larut yang pada akhirnya akan membuat perusahaan decline . Menurut beberapa ahli masalah kinerja karyawan ini dapat diselesaikan melalui motivasi kerja (Hartanto et al., 2016; dan prilaku extra-role karyawan (Al-Mahasneh., 2015).
Motivasi  kerja  memiliki  peranan  penting  untuk  menunjang  keberhasilan  dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Wizaksana  (2012)  menyatakan  bahwa,  motivasi  yaitu mengarahkan,  mendorong,  dan  mempertahankan  prilaku  dalam  mengerjakan  sesuatu. Dengan motivasi karyawan dapat meningkatkan motivasi berprestasinya dalam bekerja dan secara langsung juga akan meningkatkan prestasi kerja. Dalam hal ini, selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ristadewi et al. (2017), mereka mendokumentasikan bahwa seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi itu tergantung pada hasil pekerjaan yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya yaitu kepuasan materiil  dan  nonmateriil.  Artinya  apabila  materiil  dan  non  materiil  yang  diterimanya semakin  memuaskan,  maka  semangat  kerja  untuk  berprestasi  seseorang  akan  semakin meningkat, dan semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang  dalam  bekerja.  Hal  ini  berhubungan  positif  antara  motivasi  berprestasi  dan pencapaian  prestasi.  Artinya,  karyawan  yang  mempunyai  motivasi  berprestasi  tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya jika mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya yang rendah.
Selain itu, Motivasi menurut Sutrisno (2016:132) dianggap sebagai faktor yang mendorong individu untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Motivasi ini merupakan kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  tindakan  atau  tidak (Ardana,  2012:193).  Namun,  motivasi  tidak  semata-mata  muncul  tanpa  adanya  faktor pendorong. Pada umumnya, faktor pendorong untuk melakukan suatu aktivitas tertentu adalah kebutuhan dan keinginan orang tersebut (Sutrisno, 2016:138). Seorang individu yang memiliki motivasi dalam diri mereka akan mendorong energy dalam dirinya untuk melaksanakan kegiatan (Ermawati dan Barlian, 2018). Sehingga, pengorbanan dalam diri seseorang  yang  diberikan  kepada  organisasi  merupakan  gambaran  dari  motivasi karyawan untuk kelangsungan organisasi, pengorbanan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut  salah  satunya  dengan  memberikan  kinerja  terbaik  karyawan  pada  organisasi sebagai tempat bekerja mereka (Hartanto et al., 2016).
Pada  sebuah  studi  disebutkan  bahwa  terdapat  dua  faktor  penting  yang  dapat mempengaruhi  motivasi,  salah  satunya  adalah  faktor  motivasi  intrinsik,  yang  meliputi achievment (pencapaian), promotion (promosi), recognition (pengakuan dari orang lain),
dan work it self (pekerjaan itu sendiri) (Frederick Herzberg dalam Yusoff & Kian, 2013). Pemenuhan  terhadap  beberapa  faktor tersebut  diakui  dapat  mendorong  semangat  kerja karyawan sehingga motivasi karyawan bisa ditingkatkan (Sutrisno, 2016:131). Disisi lain, seorang  karyawan  yang  merasa  bahwa  terpenuhinya  kebutuhan  akan  faktor-faktor tersebut, karyawan dapat termotivasi, dan bahkan karyawan dapat menampilkan prilaku untuk  melakukan  pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  karyawan  yang  bermanfaat  bagi organisasi.  Dengan  demikian,  organisasi  seharusnya  dapat  memahami  hal-hal  apa saja yang dapat meningkatkan motivasi karyawan, agar dapat meningkatkan kinerja mereka yang lebih baik dibandingkan dengan sebelumnya.
Pada beberapa penelitian yang lain, juga telah ditemukan bahwa faktor lain yang secara efektif dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah OCB (Rayner et al., 2011). Pada suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan, setiap individu diharapkan memiliki  kemampuan  bekerja  dalam  tim  termasuk  keterampilan  interpersonal. Keterampilan tersebut dapat ditunjukkan oleh individu yang peduli terhadap individu lain yang berusaha menampilkan yang terbaik  melebihi organisasi harapkan. Dalam hal ini, karyawan  diharapkan  memiliki  inisiatif  untuk  melakukan  kegiatan  yang  tidak  hanya mencakup in-role saja  tetapi  juga extra-role yang  dapat  memberi  keuntungan  bagi organisasi yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kewargaan  organisasi.  Prilaku extra-role yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan merupakan  suatu  usaha-usaha  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi, prilaku  ini  dapat  ditunjukkan  dengan  membantu  karyawan  baru  walaupun  dia  tidak memerlukan,  membantu  rekan  kerja  yang  tidak  masuk  kerja,  dan  membantu  manajer untuk mempromosikan efektivitas organisasi
Hasil studi empiris yang dilakukan oleh Putrana dkk., (2016) menemukan bahwa OCB  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  juga  Rayner et  al., (2011), menemukan  bahwa  prilaku  kewargaan  organisasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap kinerja  karyawan  dan  dapat  meningkatkan  kualitas  etos  pelayanan  publik  di  inggris. Kadin dalam Darto (2014) menyatakan bahwa Pemerintah perlu untuk mengembangkan prilaku  OCB  untuk  memecah  pemikiran  negatif  masyarakat  bahwasanya  birokrasi sebagai  penghambat  pelayanan  dan  investasi,  dari  hasil  penelitiannya  dia  memberikan simpulan  bahwa  OCB  memiliki  peran  vital  dalam  meningkatkan  kinerja  individu  di sektor publik. OCB berhubungan secara signifikan terhadap kinerja individu. Walaupun dia  melihat  untuk  sementara  ini  diperlukan  kajian  yang  mendalam  untuk  melihat signifikansi hubungan OCB dengan kinerja individu pada organisasi pemerintah.
Pada  penelitian  ini  juga  menguji  peran  mediasi  dari organizational  citizenship behaviour (OCB)  pada  hubungan  konstruk  motivasi  kerja  pada  variabel  kinerja karyawan.  Organ  dalam  Kurniawan  (2015)  mengungkapkan  karyawan  yang menunjukkan  perilaku  kewarganegaraan  merupakan  karyawan  yang  baik  yang berkontribusi  pada  efektivitas  organisasi.  Perilaku  ini  spontan,  terjadi  tanpa mengharapkan  imbalan  di  kemudian  hari  dan  merupakan  hasil  dari  keputusan  pribadi. Contoh prilaku ini biasanya ditunjukkan seperti karyawan mau untuk bekerjasama, tolong menolong, saling memberikan saran, berpartisipasi aktif serta bisa memberikan layanan ekstra  terhadap  konsumen,  hal  ini  secara  sepontan  mereka  lakukan  dan  itu  tidak dideskripsikan  pada  rentetan  tanggung  jawab  kerja  mereka.  Sikap  sukarela  tanpa  ada tuntutan  atau  paksaan  atas  pekerjaan  tersebut  dinamakan Organizational  Citizenship Behavior (prilaku extra-role ).
Konsep Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menurut  Organ  dalam Kurniawan (2015) memiliki 5 (lima) dimensi penting yang dapat menjelaskan OCB, yaitu
altruism, civic vertue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship . Altruism merujuk pada  perilaku  yang  senang  membantu,  menolong  karyawan  maupun  orang  lain  tanpa adanya paksaan yang berkaitan dengan tugas dan kegiatan operasional organisasi. Civic virtue merujuk  pada  perilaku  partisipasi  sukarela  para  karyawan  yang  didukung  oleh fungsi-fungsi  organisasi,  baik  secara  profesional  maupun  secara  sosial  alamiah. Conscientiousness merupakan salah satu bentuk perilaku kinerja karyawan yang melebihi standar minimum yang dipersyaratkan oleh suatu organisasi. Courtesy , adalah perilaku meringankan  berkaitan  dengan  masalah  pekerjaan  terhadap  orang  lain.  Terakhir sportsmanship yang  memuat  tentang  pantangan  untuk  membuat  isu-isu  yang  merusak meskipun  merasa  kecewa  atau  kurang  puas  terhadap  sesuatu.  Pada  sebuah  studi  yang dilakukan  oleh  Nurnaningsih  dan  Wahyono  (2017)  melaporkan  bahwa  OCB  terbukti mampu memediasi hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Tingginya tingkat perilaku OCB ini dapat mendukung terhadap pencapaian tujuan organisasi secara kolektif, khususnya pada tingkat pencapaian target/tujuan dalam waktu dekat. Namun, prilaku OCB ini tidak serta merta dapat tercipta begitu saja, tanpa adanya dukungan dari organisasi. Sehingga, dibutuhkan beberapa hal penting seperti kepuasan karyawan  yang  terjaga,  motivasi  kerja,  dan  komitmen  organisasi  untuk  menciptakan keinginan  karyawan  yang  dengan  sendirinya  memiliki  rasa  keinginan  yang  kuat  untuk bertindak  dan  berbuat  di  luar  tugas  pokok/tanggung  jawab  pekerjaannya,  yang  pada gilirannya  dapat  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Selain  itu,  studi  ini bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  motivasi kerja, sehingga pada penelitian ini mengambil judul “pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui organizational citizenship behaviour sebagai variabel mediasi”.

## TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Kerja
Teori  motivasi  ini  dianggap  sebagai  konsep  yang  sifatnya  dapat  memberikan penjelasan  tentang  keinginan  dan  kebutuhan  seseorang  serta  dapat  menunjukkan  arah tindakannya. Mangkunegara (2011: 61)  mendefinisikan bahwa motivasi ini merupakan suatu energi yang dimilki seseorang/individu untuk menggerakkan dirinya dengan tujuan yang jelas dan terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Hal yang sama juga dipaparkan oleh  Hartatik  (2014:  162)  yang  menganggap  bahwa  motivasi  sebagai  suatu  stimulus keinginan dan daya penggerak kemauan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Selain itu, Daft (2012: 373) menyampaikan bahwa motivasi adalah kekuatan dari dalam maupun dari  luar  diri  seseorang  untuk  dan  membangkitkan  semangat  serta  ketekunan  untuk mencapai  sesuatu  yang  diinginkan.  Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli terkait  dengan motivasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu daya penggerak karyawan untuk membangkitkan semangat dalam mencapai apa yang mereka inginkan.
Pendapat yang sama juga disampaikan oleh beberapa ahli seperti  Sedarmayanti (2014: 233) yang melaporkan bahwa motivasi ini merupakan kesediaan seseorang untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  tinggi  kearah  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu.  Hasibuan  (2014:  191) motivasi  adalah  suatu  perangsang  keinginan  ( want )  daya  penggerak  kemauan  bekerja seseorang, dimana setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Terdapat beberapa istilah menurut Winardi (2016: 347) yang dapat memotivasi prilaku manusia, seperti  Kebutuhan  ( Need ),  Aspirasi  ( Aspiration ),  Keinginan  ( Desire ).  Beberapa  istilah tersebut  memiliki  arti  khusus  dalam  psikologi,  mereka  dapat  disatukan  menurut
kebutuhan  kita,  karena  masing-masing  hal  tersebut  dikenal  individu  sebagai  kekuatan yang memotivasi. Menurut Maslow dalam teori motivasinya yang biasa disebut sebagai Teori  Motivasi  Hierarki  Kebutuhan  Maslow  dalam  Hartatik  (2014:  164)  menyatakan bahwa,  seseorang  berprilaku  dan  bekerja  karena  adanya  dorongan  untuk  memenuhi berbagai  macam  kebutuhan.  Dalam  artikelnya  Maslow  berpendapat  bahwa,  kebutuhan yang  diinginkan  seseorang  itu  berjenjang.  Artinya  apabila  kebutuhan  seseorang  yang pertama sudah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan tingkat kedua. Apabila kebutuhan tingkat yang kedua terpenuhi akan muncul kebutuhan tingkat yang ketiga, dan seterusnya sampai tingkat kelima.
Motivasi kerja diukur menggunakan beberapa indikator yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisik, kebutuhan ini meliputi kebutuhan dalam memenuhi hidup karyawan (makan,  minum,  dan  lain-lain),  keinginan  inidapat  mendorong  karyawan  untuk berprilaku dan bekerja lebih giat.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan kondisi peralatan yang digunakan tidak akan membahayakan karyawan pada saat bekerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya  untuk  diterima  dalam  kelompok  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  dan dicintai.
4. Kebutuhan  akan  penghargaan,  ditunjukkan  dengan:  pengakuan  dan  penghargaan berdasarkan  kemampuannya,  yaitu  kebutuhan  untuk  dihormati  dan  dihargai  oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan ini biasanya digunakan oleh karyawan dengan menggunakan  keterampilan,  kemampuan,  dan  potensi  terbaik  karyawan  untuk menggapai prestasi yang memuaskan.

## Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  ini  dianggap  sebagai  prilaku  yang tergolong bebas dan tidak terikat dengan tugas formal yang di tetapkan organisasi, bersifat suka  rela,  tidak  untuk  kepentingan  diri  sendiri,  dan  bukan  tindakan  terpaksa  yang mengedepankan  orang  lain  (rekan  kerja,  lembaga  atau  organisasi)  (Husniati  dan Pangestuti, 2018). Selanjutnya, Husniati dan Pangestuti (2018) juga menjelaskan bahwa OCB  ini  merupakan  sebuah  prilaku  dari  karyawan  sebagai  bentuk  perwujudan  dari kepuasan  berdasarkan  performance  mereka,  prilaku  ini  secara  aturan  organisasi  bukan merupakan  hal  yang  diperintah  secara  formal,  namun  apabila  karyawan  melakukan prilaku ini dapat memiliki manfaat yang sangat besar dan penting untuk pencapaian dan efektifitas  organisasi.  Hal  yang  sama  juga  diungkapkan  oleh  Darto  (2014)  yang mengatakan bahwa OCB ini merupakan prilaku yang tergolong bebas tidak terikat dengan tugas  formal  yang  ditetapkan  oleh  organisasi,  kemudian  dia  melanjutkan  bahwa  OCB merupakan  prilaku  individu  sebagai  sebagai  wujud  dari  kepuasan  berdasarkan Performance  (kinerja)  dan  tidak  di  perintah  secara  formal  dan  bermanfaat  untuk pencapaian  tujuan  organisasi.  Sedangkan,  menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010:  36) manyatakan  bahwa  prilaku  kewargaan  organisasi  adalah  prilaku  atas  kehendak  sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi.  Sedangkan  menurut  Organ  dan  Ryan  OCB  adalah  prilaku-prilaku  yang dilakukan oleh anggota organisasi (karyawan) yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila  mereka  melakukannya,  tidak  merupakan  bagian  dari  deskripsi  pekerjaan  yang dimiliki oleh karyawan, dan prilaku ini tidak membutuhkan latihan terlebih dahulu untuk melaksanakannya. Berdasarkan beberapa definisi yang telah disebutkan tersebut dapat di
simpulkan  bahwa  OCB  merupakan  prilaku  individu  untuk  membantu  sesama  tanpa adanya paksaan, tidak terikat dengan tugas formal yang ditetapkan oleh organisasi dan prilaku ini memiliki manfaat untuk yang sangat bagus untuk pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  Organ  (2006)  dalam  Soegandhi  et  al.,  (2013)  mamaparkan  bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi OCB diantaranya seperti; budaya dan iklim organisasi,  kepribadian  dan  suasana  hati  ( mood ),  persepsi  terhadap  dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin.  Selain  itu,  pendapat  yang  lain Denandra  dan  Mujiati  (2016:  62)  memaparkan bahwa  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  OCB  diantaranya  seperti;  kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.
Indikator  yang  dipakai  untuk  mengukur  OCB  pada  penelitian  ini  mengadopsi pengukuran yang cetuskan oleh Organ et al dalam Sani (2013) yaitu sebagai berikut:
1. Altruism ( Helping ), merupakan tindakan sukarela untuk membantu orang lain.
2. Conscientiousness, mengacu pada keterlibatan pegawai dalam tindakan yang terkait dengan pekerjaan.
3. Sportmanship (sikap  sportif),  mengkarakteristikkan  seseorang  yang  berpartisipasi dalam dan peduli akan kehidupan perusahaan.
4. Courtesy, Perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, penggunaan waktu kerja.
5. Civic Virtue, Kemauan untuk mentoleransi ketidaknyamanan yang pasti terjadi  dan resiko pekerjaan tanpa mengeluh.

## Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja menurut Hasibuan, (2014:85) menyatakan kinerja merupakan perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar penilaian  terhadap  karyawan  atau  organisasi.  Siswanto  (2019)  menyatakan  kinerja mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Selain itu, Mangkunegara (2011:67) memaparkan bahwa kinerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Sedangkan menurut Wibowo (2011:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Adapun menurut Robbins, S.P. dalam Dewi (2016)  kinerja  diartikan  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara ability dan motivation sehingga kinerja = f ( A x M ). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara  negatif.  Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan pegawai.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  baik  secara  kuantitas maupun kualitas yang dilakukan dengan penuh tanggung jawab.
Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  adalah  indikator  yang dipopulerkan oleh Nisakurohma dan Sunuharyo (2018) dengan melihat beberapa aspen yang menjadi penunjang kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
1. Efektivitas,  yaitu  bila  tujuan  kelompok  dapat  dicapai  dengan  kebutuhan  yang direncanakan.
2. Tanggung jawab, yaitu merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan  pegawai  yang  bersangkutan  dalam  menghormati  perjanjian  kerja  dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan  tujuan  organisasi.  Sifat  inisiatif  sebaiknya  mendapat  perhatian  atau tanggapan organisasi dan atasan yang baik.

## Studi Terdahulu
Beberapa studi terdahulu yang menjadi landasan pada penelitian ini adalah seperti studi yang telah dilakukan oleh Ramadianty dan Aini (2018), pada penelitiannya mereka mendalami  motivasi  karyawan  Gen-X  dan  Millenials.  Hasil  studi  mereka mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB. Penelitian mereka juga mendalami sebuah perbedaan pengaruh motivasi terhadap OCB antara Gen- X  dan  Millenials.  Pada  karyawan  Gen-X  motivaasi  karyawan  lebih  dapat  mendorong perilaku  OCB  dibandingkan  pada  karyawan  Millenials.  Perilaku  OCB  yang  paling menonjol pada karyawan Gen-X adalah conscientiousness , yaitu perilaku sukarela yang ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi  yang  diharapkan  perusahaan.  Sedangkan  pada karyawan  Millenials  adalah  perilaku courtesy ,  yaitu  menjaga  hubungan  baik  dengan rekan  kerja.  Namun,  secara  keseluruhan  motivasi  mendorong  terhadap  munculnya perilaku  OCB  karyawan.  Dalam  studi  yang  berbeda  juga  dilakukan  oleh  Trigunajasa, dkk.,  (2017).  Penelitian  mereka  dilakukan  pada  Petugas  Taman  Wisata  Ijen,  hasil penelitian mereka  cukup  menarik  karena berbeda  dengan  penelitian  yang  lain,  seperti; Ramadianty  dan  Aini  (2018),  mereka  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positf tapi tidak signifikan terhadap OCB.
Penelitian selanjutnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Mohammad A. Al- Mahasneh  (2015),  dengan  judul  penelitian  “ The  impact  of  Organizational  Citizenship Behavior on Job Performance at Greater Amman Municipality”, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak dari OCB pada kinerja karyawan, pada objek penelitian di Greater  Amman  Municipality.  Hasil  penelitiannya  melaporkan  bahwa  bahwa  variabel OCB  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  varibel  kinerja  karyawan  pada perusahaan tempat mereka teliti.
Pada studi yang sama juga dilakukan oleh  Hayatun Nufus (2011), dengan judul penelitian  “Pengaruh Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama”. Dalam penelitiannya mengambil responden sebanyak  70  responden,  dengan  tujuan  untuk  menganalisis  dan  mengetahui  apakah variabel  OCB  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Hasil  temuan  dalam  penelitiannya mengungkapkan Altruism, Courtesy, Conscientiousness,  Sportsmanships,  Civic  virtue memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Lebih khusus yaitu pada variabel Conscientiousness yang memberikan pengaruh dominan pada kinerja karyawan, sehingga  dalam  penelitian  mereka  menyimpulkan  bahwa  variabel  OCB  memilik pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Putra  Pertiwi  Karya utama.
Selain itu, pada penelitian yang lain yang dilakukan oleh Mahiswaran Selvanathan et al ., (2016), dengan judul artikel “ A Study on Employee’s Motivation towards Employee Performance in Private University, Selangor, Malaysia”. Informan dalam penelitiannya berjumlah  175  karyawan,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  beberapa variabel dalam penelitiannya memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, salah satu varibel  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  motivasi  kerja.  Temuan
penelitian ini mengungkapkan bahwa motivasi kerja memiliki keterkaitan yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Private University, Selangor, Malaysia.
Penelitian yang menguji mediasi/intervening dari variabel OCB, adalah penelitian yang dilakukan oleh Kartikaningdyah dan Utami (2017), pada penelitiannya mengambil judul  “Pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja,  keadilan  prosedural terhadap  kinerja  karyawan  dengan  variabel  mediasi organizational  citizenship behavior (OCB)”. Responden yang diambil dalam penelitiannya adalah karyawan Bank Syariah sebanyak 150 responden. Hasil temuannya mengungkapkan bahwa variabel OCB telah terbukti menjadi variabel mediasi yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawan, variabel  yang  menjadi  prediktor  pada  penelitiannya  adalah  Kepemimpinan Transformasional,   Keadilan Prosedural, dan Kepuasan Kerja.
Pada  penelitian  yang  lain  juga  disebutkan  oleh  Isnaini  dkk.  (2018),  mereka melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan  variabel  mediator  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  (Studi  Pada Karyawan Hotel Sahid Montana Malang)”. Model peneltiannya diuji pada 58 responden, dan  hasil  penelitiannya  melaporkan  bahwa  variabel  OCB  dapat  memediasi  hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada studi mereka, walaupun nilai pengaruh tidak langsungnya  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja pada kinerja  karyawan.  Namun,  pada  penelitiannya  telah  bisa  memberikan  bukti  bahwa variabel OCB dapat dijadikan sebagai variabel mediasi pada kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian studi terdahulu di atas maka kerangka berfikir pada penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

## Gambar 2.  Kerangka Berfikir
Berdasarkan  model  penelitian  tersebut  maka  terdapat  beberapa  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
H1 :   Di duga motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior PT Panca Mitra Multiperdana.
H2  :  Di duga organizational citizenship behaviour secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Panca Mitra Multiperdana.
H3  :  Di  duga  motivasi  kerja  secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Panca Mitra Multiperdana.
H4  :  Di duga OCB secara tidak langsung memediasi hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Panca Mitra Multiperdana.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  ini  digunakan untuk  menjawab  rumusan  masalah  dan  hipotesis  yang  telah  didefinisikan  sebelumnya. Metode  penelitian  kuantitatif  ini  merupakan  penelitian  yang  menitikberatkan  pada pengujian hipotesis dengan menggunakan data terukur dan pada akhirnya dapat ditarik suatu  kesimpulan.  Populasi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. Panca  Mitra  Multiperdana  sebanyak  500  karyawan,  dan  setelah  dilakukan  penentuan
H2 H1 H3 MOTIVASI KERJA (X)
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOUR (Z) KINERJA KARYAWAN (Y) H4
besaran sampel yang dihitung menggunakan rumus Slovin, maka jumlah minimal sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  83  karyawan,  dengan  rincian sebagai berikut:
Tabel 1. Jumlah Populasi PT. Panca Mitra Multiperdana No Bagian Jumlah populasi Sampel 1 IT 4 1 2 Laboratorium 6 1 3 Mesin/Teknik 8 1 4 HRD 23 4 5 Produksi 428 71 6 Packaging 31 5 Total Jumlah Populasi 500 83 Sumber: PT. Panca Mitra Multiperdana
Teknik analisis  data  yang  digunakan  yaitu  menggunakan Partial  Least  Square , dimana  metode  ini  merupakan  metode  analisis  yang powerful karena  dapat  diterapkan pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian proposisi (Ghozali, 2008:18).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Partial  least  square (PLS)  digunakan  untuk  menguji  model  dan  hipotesis  dalam penelitian ini. Analisis ini terdiri dari dua  bagian, yaitu evaluasi outer model dan evaluasi inner model (Ghozali, 2008). Pengujian outer model yaitu bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu item/instrumen penelitian. Analisis outer model menurut Ghozali  (2008)  bisa  diketahui  melalui  nilai converget  validity,  construct  validity, dan composite reliability .

## Outer Model
Converget Validity
Pada penelitian ini uji convergent validity dapat dilihat melalui nilai dari setiap loading  factor  antar  item  (indikator),  suatu  item  dapat  dikatakan  valid  apabila memperoleh  nilai loading  factor >  0,70.  Pada  penelitian  ini  telah  ditemukan  bahwa sebagian besar nilai loading faktor pada masing-masing item memiliki nilai > 0,70, hal ini dapat dikatakan bahwa item valid secara statistik dan dapat digunakan dalam konstruk penelitian. Akan tetapi, masih dua indikator dari variabel kinerja yaitu KIN1, KIN2, dan KIN7. Variabel motivasi kerja yaitu MOT1 dan MOT6, sedangkan OCB yaitu; OCB2, OCB7,  OCB9,  dan  OCB10  yang  memiliki  nilai  <  0,7  sehingga  perlu  dihilangkan  atau dinyatakan  tidak  valid  dalam  menyusun  konstruk  (variabel  laten).  Di  bawah  ini merupakan  Gambar  3.  yang  menunjukkan  model  penelitian  sebelum  dilakukan  drop indikator:

## Gambar 3. Diagram Jalur Outer Model PLS
(sebelum drop indikator) Sumber : Hasil olah data dengan PLS
Hasil  uji  validitas  dari  setiap  indikator  setelah    menghilangkan  beberapa indikator/item yang tidak valid dapat ditunjukkan pada Gambar 4 berikut ini:

## Gambar 4. Diagram Jalur Outer Model PLS
(setelah drop indikator)
Setelah  dilakukan  drop  indikator/menghilangkan  tiga  indikator  yang  tidak  valid tersebut, nilai loading faktor dari setiap variabel telah memenuhi rules of thumbs yang ditetapkan oleh  Abdillah & Jogiyanto (2016), yaitu > 0,7 yang dapat dinyatakan valid serta dapat digunakan untuk mengukur konstruk dalam penelitian.

## Construct Validity
Analisis outer model pada tahap kedua adalah dengan melihat construct validity. Construct  validity  merupakan  validitas  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  tes mengukur construct teori  yang  menjadi  dasar  penyusunan  tes  tersebut.  Konstruk dikatakan  memiliki construct  validity yang  baik  jika  nilai average  variance  extracted (AVE) harus > 0,5 (Abdillah dan Jogiyanto, 2016:134). Nilai AVE > 0,5 memiliki arti bahwa probabilitas indikator disuatu konstruk masuk ke variabel lain yang lebih rendah (kurang 0,5) sehingga probabilitas indikator tersebut konvergen dan masuk di konstruk yang dimaksud lebih besar, yaitu diatas 50 persen (Abdillah dan Jogiyanto, 2016:162). Hasil pengujian construct validity dengan menggunakan SmartPLS 3 diperoleh sebagai berikut:
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Kinerja 0.596 Motivasi 0.632 OCB 0.570 Sumber : Hasil olah data dengan PLS
Berdasarkan  Tabel  2  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  nilai  AVE  pada  setiap variabel dalam model analisis penelitian ini telah memiliki nilai construct validity yang baik, yaitu nilai AVE lebih besar dari 0,5.

## Discriminant Validity
Discriminant validity merupakan uji yang dilakukan untuk melihat apakah setiap indikator  yang  menyusun  suatu  variabel  laten memiliki  nllai  loading  yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  indikator  untuk  variabel  laten  lainnya.  Pada  Uji discriminant validity parameter yang digunakan adalah dengan membandingkan akar dari AVE suatu konstruk harus lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi antar variabel laten tersebut, atau dengan melihat nilai cross loading (Abdillah dan Jogiyanto, 2016:126). Pada tabel cross  loading akan  terlihat  bahwa  masing-masing  indicator  disuatu  konstruk  akan berbeda dengan indikator dikonstruk lain dan mengumpul pada konstruk yang dimaksud. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing indikator:
Tabel 3. Cross Loading Kinerja Motivasi OCB KIN3 0.814 0.797 0.753 KIN4 0.767 0.708 0.702 KIN5 0.799 0.724 0.767 KIN6 0.724 0.523 0.702 KIN8 0.754 0.574 0.707 MOT10 0.681 0.769 0.686 MOT2 0.615 0.769 0.589 MOT3 0.787 0.795 0.761 MOT4 0.743 0.797 0.731 MOT5 0.826 0.830 0.798 MOT7 0.576 0.732 0.623
MOT8 0.741 0.779 0.722 MOT9 0.726 0.803 0.742 OCB1 0.646 0.575 0.720 OCB3 0.721 0.715 0.767 OCB4 0.767 0.708 0.772 OCB5 0.727 0.754 0.762 OCB6 0.724 0.523 0.742 OCB8 0.754 0.574 0.767 Sumber : Hasil olah data dengan PLS
Tabel 3. menunjukkan bahwa nilai masing-masing indikator di suatu konstruk lebih tinggi dibandingkan dengan konstruk lain dan mengumpul pada satu konstruk tersebut. Maka dalam penelitian ini dapat dikatakan memiliki discriminant validity yang baik.

## Composite Reliability
Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach’s alpha dan Composite reliability . Suatu konstruk dapat dikatakan reliable, apabila memiliki nilai Cronbach’s alpha harus >  0,6  dan  nilai Composite  reliability harus  >  0,7  (Abdillah  dan  Jogiyanto,  2016:176). Composite  reliability  mengukur  nilai  reliabilitas  sesungguhnya  dari  suatu  variabel sedangkan Cronbach’s alpha mengukur  nilai terendah  ( lower  bound )  reliabilitas  suatu variabel  sehingga  nilai Composite  reliability selalu  lebih  tinggi  dibandingkan  nilai Cronbach’s alpha (Abdillah dan Jogiyanto, 2016:122). Berikut adalah nilai Cronbach’s alpha dan Composite reliability masing-masing variabel pada penelitian ini:
Tabel 4. Composite Reliability dan Cronbach’s alpha Cronbach's Alpha Composite Reliability Kinerja 0.830 0.881 Motivasi 0.909 0.926 OCB 0.850 0.888 Sumber : Hasil olah data dengan PLS
Berdasarkan  Tabel  4.  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  konstruk  dalam  penelitian ini memiliki nilai Cronbach‟s alpha > 0,6 dan nilai Composite reliability > 0,7, maka dapat  dikatakan  bahwa  semua construct adalah  reliabel.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa masing-masing konstruk dalam model penelitian memiliki konsistensi internal dalam uji reliabilitas instrumen.

## Inner Model
Pengujian selanjutnya  yaitu uji inner model, uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan kausal antar variabel. Uji inner model ini dapat dilihat melalui beberapa nilai hasil pengujian yaitu koefisien determinasi, predictive relevance,  goodness of fit , dan koefisien jalur serta  koefisien parameter.

## Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  sebuah  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  (Ghozali, 2008:29). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Semakin kecil nilai R-
square berarti variasi variabel dependen yang sangat terbatas, dan nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen sudah mampu memberi semua informasi yang dibutuhkan untuk menjelaskan dan memprediksi variabel dependen.
Koefisien  determinasi  dapat  dilihat  dalam  tabel R-square dengan  cara mengkalikan  nilai R-square dengan  100%,  jika  hasilnya  lebih  dari  67%  maka mengindikasikan koefisien determinasi yang baik, jika hasilnya kurang dari 67% namun lebih dari 33% mengindikasikan koefisien determinasi yang moderat, dan apabila kurang dari  33%  namun  lebih  dari  19%  mengindikasikan  koefisien  determinasi  yang  lemah (Ghozali,  2008:136). Berikut adalah tabel yang menunjukkan nilai koefisien determinasi:
Tabel 5.  R-Square. R Square R Square Adjusted Kinerja karyawan 0.972 0.971 OCB 0.826 0.824

## Sumber : Hasil olah data dengan PLS
Berdasarkan  nilai R-square yang  telah  ditampilkan  pada  tabel  5.  dan  setelah dikalikan  dengan  100%  maka  didapat  nilai  koefisien  determinasi  dari  masing  masing variabel adalah sebesar 97,2% untuk variabel kinerja karyawan, dan 82,6% untuk variabel OCB.    Hal  ini  memberikan  arti  bahwa    nilai  koefisien  determinasi  variable  kinerja karyawan berpengaruh  pada  penelitian  ini  sebesar  97,2%,  sedangkan  2,8%  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  model  penelitian.  Nilai  koefisien  determinasi  dari variabel OCB sebesar 82,6% berpengaruh pada penelitian ini, sedangkan sisanya sebesar 27,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.

## Predictive Relevance
Predictive  relevance pada  model  struktural  digunakan  untuk  mengukur  seberapa baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya  (Ghozali, 2008:39). Nilai dari predictive relevance dapat diketahui melalui perhitungan Q-square sebagai berikut :
Q2 = 1 – (1–R 2 1 ) x (1– R 2 2 ) = 1 – (1 – 0.972) x (1 – 0.826) = 1 – (0.028) x (0.174) = 1 – 0,004872 = 0.995
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Q-square  diatas  maka  dapat  dinyatakan  bahwa model memiliki nilai predictive relevance sebesar 0.995 atau 99,5%, hal ini menunjukkan bahwa model anaisis memiliki predictive relevance yang baik.

## Goodness of Fit
Goodness  of  fit merupakan  pengujian  kecocokan  atau  kesesuaian  antarahasil pengamatan  (frekuensi  pengamatan)  tertentu  dengan  frekuensi  yang  diperoleh berdasarkan  nilai  harapannya  (frekuensi  teoritis).  Nilai goodness  of  fit dapat  diketahui melalui perhitungan berikut :
Goodness of fit = √𝐴𝑉𝐸 𝑋 𝑅 2
= √0.592 𝑋 0.899
= 0.755
Berdasarkan  perhitungan  tersebut,  dapat  diketahui  nilai goodness  of  fit pada penelitian ini sebesar 0,75. GoF memiliki tiga kriteria, yaitu GoF = 0,10 bernilai kecil, GoF  =  0,25  bernilai  sedang,  GoF  =  0,36  bernilai  besar.  Hasil  perhitungan  diatas menunjukkan  jika  performa  gabungan  antara  model  pengukuran  dan  model  structural memiliki  nilai  besar  diatas  0,36.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  data  empiris  cocok  atau sesuai dengan model (tidak ada perbedaan antara model dengan data sehingga model data dikatakan fit) (Ghozali, 2008:345).
Langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis dengan estimasi koefisien jalur yang  dapat  dievaluasi  berdasarkan  nilai T-statistics .  Estimasi  keofisien  jalur menunjukkan  nilai  estimasi  yang  menggambarkan  hubungan  antar  variabel  laten  yang diperoleh  dengan  prosedur bootstrapping .  Item  pengukuran  yang  digunakan  dikatakan signifikan apabila nilai T-statistics lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value kurang dari 0,05 pada taraf signifikansi 5%. Sedangkan koefisien parameter menunjukkan arah pengaruh dengan  melihat  positif  atau  negatifnya  original  sample  sekaligus  besarnya  pengaruh variabel  independenterhadap  variabel  dependen  (Ghozali,  2008;126).  Berikut  adalah tabel path coefficient untuk melihat nilai T-statistic .
Tabel 6. Path Coefficients Original Sample (O) Standard Deviation T Statistics P Values Notes Motivasi → OCB 0.909 0.019 43.548  0.000 Diterima OCB → Kinerja 0.863 0.056 15.348  0.000 Diterima Motivasi → Kinerja 0.133 0.059 2.260  0.024 Diterima

## Sumber: Hasil olah data dengan PLS
Berdasarkan  hasil  uji path coefficient pada  tabel  6.  diatas maka  dapat  digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Pengaruh Motivasi kerja terhadap OCB
Pada Tabel 6 dapat diketahui bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap OCB, dengan nilai koefisien parameter  0.909. Hal ini dapat dilihat dari hasil path coefficient yang menunjukkan nilai T-statistik sebesar 43.548 > 1,96 dan nilai p-value 0.000 < 0,05. Berdasarkan perhitungan secara statistik tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap OCB pada sampel penelitian ini, sehingga H 1 yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB terdukung .
2. Pengaruh OCB terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel 6 dapat diketahui bahwa OCB memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien parameter 0.863. Hal ini menunjukkan bahwa jika OCB mengalami peningkatan maka kinerja karyawan akan ikut meningkat. Pengaruh  signifikansi  dari  kedua  variabel  dapat  dilihat  dari  hasil  path  koefisien  yang menunjukkan  nilai T-statistik sebesar  15.348  >  1,96  dan  nilai  p-value  0.000  <  0,05. Berdasarkan perhitungan secara statistic tersebut maka dapat disimpulkan bahwa  OCB
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  sampel  penelitian  ini,  sehingga  H 2 yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan terdukung .
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel 6 dapat diketahui bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan  terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien parameter  0.133.  Hal ini menunjukkan bahwa, jika motivasi kerja mengalami peningkatan maka kinerja karyawan akan  mengalami  peningkatan.  Pengaruh  signifikansi  dapat  dilihat  dari  hasil path coefficient yang  menunjukkan  nilai T-statistik sebesar  2.260  >  1,96  dan  nilai  p-value 0.024< 0,05. Berdasarkan perhitungan secara statistic tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada sampel penelitian ini, sehingga  H 3 yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadap kinerja karyawan terdukung .
Pada  hasil  uji  menggunakan  SmartPLS3  ditemukan  bahwa  terdapat  hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap OCB dan OCB terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa OCB memediasi penuh hubungan antara motivasi kerja dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  didukung dengan  adanya Sobel  Test pada  effek  mediasi kinerja karyawan yang menunjukkan p-value < 0,05, seperti yang terlihat di Tabel 4.15 di bawah ini.
Tabel 7. Uji Mediasi Original Sample Standard Deviation T Statistics P Values Notes Motivasi kerja → OCB → Kinerja karyawan 0.785 0.048 16.508 0.000 Diterim a Sumber: Hasil olah data dengan PLS
Pada Tabel 7 dapat dijelaskan bahwa OCB mampu memediasi secara signifikan hubungan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan. Pengaruh signifikansi dapat dilihat dari hasil path coefficient yang menunjukkan nilai T-statistik sebesar 16.508 > 1.96 dan nilai p-value 0.000 < 0,05. Berdasarkan perhitungan secara statistik tersebut maka dapat disimpulkan bahwa OCB mampu memediasi secara signifikan hubungan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan  pada sampel penelitian ini, sehingga  H 4 yang menyatakan bahwa  OCB  mampu  memediasi  secara  signifikan  hubungan  antara  motivasi  kerja  dan kinerja karyawan terdukung .

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil olah data yang telah dipaparkan di atas, pada bagian ini akan dijelaskan dan di bahas lebih lanjut terkait dengan keseluruhan pembuktian hipotesis yang mengacu  pada  hasil  studi  terdahulu.  Melihat  pada  hasil  dari  penelitian  ini mengungkapkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  OCB  secara  positif  dan signifikan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  karyawan  yang  menyadari  bahwa  organisasi  telah dapat  memberikan  tunjangan  secara  berkala  setiap  bulannya,  sehingga  dengan  ini karyawan  merasa  bahwa  mereka  perlu  memberikan  sesuatu  hal  yang  berarti  terhadap organisasi,  dengan  ditunjukkan  melalui  mengingatkan  rekan  kerjanya  agar  tidak  lupa untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya. Hasil studi ini selaras dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Margahana  et  al.  (2018)  yang  menyatakan  bahwa job  motivation berpengaruh terhadap OCB, dalam studinya mereka menganggap bahwa organisasi yang mendukung memiliki korelasi tinggi dengan OCB, dan ini terjadi karena ketika karyawan
menerima  dukungan  dari  organisasi  mereka  akan  berbuat  lebih  baik  untuk  organisasi, apalagi karyawan ditunjang dengan penghargaan dan insentif hal ini dapat meningkatkan motivasi mereka, dengan ini juga mereka memiliki hasrat untuk berprilaku lebih baik dan mendukung untuk organisasi kedepan.
Selain  itu,  berdasarkan  jawaban  responden  pada  variabel  motivasi  kerja memperoleh nilai rata-rata yaitu sebesar 3,21 yang secara keseluruhan memiliki kategori tinggi.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  selama  ini  karyawan  telah  memiliki  moitvasi tinggi,  dimana  hal  ini  karyawan  menganggap  bahwa  organisasi  telah  memberikan tunjangan  setiap  bulannya  terhadap  karyawan.  Motivasi  kerja  ini  didapatkan  oleh karyawan juga karena mereka telah difasilitasi dengan perlengkapan dan peralatan kerja yang  cukup  aman  dan  memadai  untuk  digunakan  dalam  bekerja,  dan  organisasi  telah memberikan petunjuk SOP yang jelas untuk keamanan kerja karyawan. Disisi yang lain, hubungan sesama karyawan dalam lingkungan organisasi dinilai sangat baik, gimana ini ditunjukkan melaluo tingkat sosialisasi sesama karyawan yang baik di organisasi, semua item ini memiliki kategori sangat tinggi dan tinggi pada jawaban responden. Tidak hanya itu saja, namun karyawan juga menganggap bahwa pimpinan atau atasan mereka selama ini juga telah memuji hasil kerja keras  mereka, dan motivasi kerja ini juga ditunjukkan melalui  tingkat  inisiatif  yang  cukup  tinggi,  dimana  hampir  setiap  saat  pekerjaan  yang dinilai  sulit  oleh  karyawan  dapat  diselesaikan  dengan  baik  melalui  keterampilan  yang dimiliki oleh karyawan. Beberapa hal tersebut mencerminkan bahwa karyawan memiliki tingkat motivasi kerja yang baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan prilaku OCB mereka untuk kebaikan organisasi di masa mendatang.
Hasil  penelitian  ini  juga  relevan  dengan  beberapa  hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  OCB  secara  positif  dan  signifikan (Barbuto  dan  Story,  2011;  Primandaru  et  al.,  2018;  Herdiany,  2019).  Selain  itu,  pada penelitian ini juga telah ditemukan bahwa organisasi telah memberikan perlengkapan dan peralatan bekerja yang memadai, tidak hanya itu saja hampir semua pekerjaan mereka telah  diatur  melalui  petunjuk  SOP  yang  jelas  untuk  keamanan  kerja,  serta  karyawan merasa bahwa lingkungan kerja mereka mendukung hal ini ditunjukkan melalui mereka yang dapat bersosialisasi dengan baik bersama dengan rekan kerja mereka di lingkukan organisasinya, sehingga dengan ini mereka ingin berupaya lebih untuk organisasi mereka dengan  memberikan feedback yang  baik  untuk  organisasi.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan karyawan  mengingatkan  rekan  kerja  mereka  agar  tidak  telat  masuk  kerja,  dan berkeinginan  untuk  mencari  informasi  penting  yang  dapat  bermanfaat  untuk  pekerjaan dan  perusahaan  mereka,  di  sisi  yang  lain,  juga  ditunjukkan  dengan  karyawan  yang terkadang  mengikuti  rapat  penting  organisasi  walaupun  sebenarnya  mereka  tidak berkewajiban untuk ikut untuk kemajuan organisasi mereka.
Hipotesis yang kedua yang diajukan pada penelitian ini yaitu OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil ini terbukti telah diterima. Pada  penelitian  ini  karyawan  telah  menganggap  bahwa  karyawan  yang  memiliki ketersediaan  untuk  membantu  rekan  kerja  dengan  senang  hati  tanpa  mengharapkan imbalan, mengingatkan kolega mereka agar tidak melupakan pekerjaan atau tugas mereka untuk diselesaikan, hal ini diyakini dapat membuat kinerja karyawan meningkat. Kinerja yang  baik  ini  ditunjukkan  melalui  karyawan  yang  memiliki  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  mereka,  dan  karyawan  yang  dapat  melakukan pekerjaannya  sesuai  dengan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi,  dan  juga karyawan yang senantiasa berkeinginan untuk hadir tepat waktu sesuai dengan yang telah diatur dalam organisasi.
Selain itu, berdasarkan hasil deskriptif jawaban responden prilaku OCB memiliki nilai rata sebesar 3,14 dan hasil ini masuk pada kategori tinggi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa  karyawan  selama  ini  telah  memberikan  prilaku  peran  ekstra  (OCB)  dengan ditunjukkan  melalui  membantu  rekan  kerja  mereka  dengan  senang  hati  tanpat  mereka mengharapkan  imbalan,  karyawan  mengingatkan  rekan  kerjanya  agar  tidak  lupa  untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  mengingatkan  agar  tidak  telah  masuk  kerja,  dan ketertarikan karyawan untuk mencari informasi diluar tugas pokok mereka dan itu dinilai bermanfaat  untuk  organisasi.  Disisi  yang  lain,  prilaku  OCB  ini  juga  ditunjukkan  oleh karyawan  melalui  keikutsertaan  karyawan  dalam  mengikuti  rapat  penting  organisasi walaupun sebenarnya karyawan tidak berkewajiban untuk ikut dalam rapat tersebut dan ini  memperoleh  nilai  rata-rata  dengan  kategori  tinggi  yaitu  sebesar  3,12,  dan  juga, karyawan  telah  memberikan  upaya  semaksimal  mungkin  untuk  memberikan feedback yang baik untuk organisasi. Beberapa hal yang menjadi pengukuran dari OCB tersebut telah  diyakini  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  menjadi  penunjang  bagi karyawan untuk memiliki prestasi yang lebih baik dalam organisasi. Hasil penelitian ini relevan  dengan  hasil  penelitian  yang  disampaikan  oleh  Al-Mahasneh  (2015)  yang menyampaikan  bahwa  persepsi  seorang  karyawan  untuk  berprilaku  ekstra  dapat meningkatkan kinerja mereka. Peningkatan prilaku suka rela OCB oleh karyawan dapat meningkatkan kinerja organisasi, tidak hanya itu saja tetapi peningkatan OCB ini juga dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan  (Hidayah  dan  Harnoto,  2018;  Sadeghi  et  al., 2016).
Selanjutnya, pada penelitian ini motivasi kerja dianggap sebagai sesuatu hal yang dapat  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  seperti  yang  dijelaskan  oleh  (As’ad, 2004:142). Dalam penelitian ini menemukan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor penting  yang  dapat  menunjang  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan,  dimana  hasil temuan ini memperolah arah positif dan signifikan untuk kinerja. Hal ini dapat dikatakan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  seorang  karyawan,  maka  dapat  meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik. Pada penelitian ini juga karyawan telah menganggap bahwa organisasi yang dapat memberikan tunjangan kepada karyawan setiap bulan, dapat membuat mereka merasa senang dan berkomitmen untuk melaksanakan semua hal yang menjadi  tanggung  jawab  mereka  pada  pekerjaannya.  Disisi  lain,  petunjuk  SOP  yang memadai  dan  jelas  untuk  karyawan,  mereka  akan  merasa  terbantu  untuk  melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi, sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik yang dapat menunjang terhadap semua pencapaian dari target organisasi. Hasil studi ini relevan dengan yang disampaikan oleh Hartanto et al. (2016) yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  karyawan  dapat meningkatkan kinerja mereka.
Selain  itu,  hipotesis  empat  yang  menjadi  landasan  dalam  penelitian  ini  adalah peran mediasi OCB pada hubungan motivasi kerja dan kinerja, dan hipotesis ini diterima. Artinya  adalah  tingginya  tingkat  motivasi  yang  diberikan  oleh  karyawan  dapat meningkatkan OCB mereka, yang pada gilirannya dapat menigkatkan kinerjanya. Pada penelitian ini organisasi yang memberikan kelengkapan pada perlengkapan dan peralatan kerja yang cukup aman dan memadai, dan juga akses kemudahan bagi karyawan untuk bersosialisasi dengan kolega mereka dengan baik di lingkungan organisasi mereka, ini dapat  memotivasi  karyawan.  Disisi  lain,  atasan  yang  mendukung  dengan  memberikan pujian atas hasil kerja karyawan, ini juga dapat membuat karyawan merasa senang dan mau  untuk  memberikan  prilaku  OCB,  sehingga  pada  akhirnya  prilaku  ini  dapat
menunjang terhadap terciptanya kinerja yang lebih tinggi untuk karyawan. Hasil studi ini selaras  dengan  hasil  studi  yang  dipopulerkan  oleh  Kartikaningdyah  dan  Utami  (2017), pada hasil studi mereka menyebutkan bahwa OCB telah terbukti dapat menjadi mediasi penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  studi  ini  juga  mendukung  hasil penelitian dari Isnaini dkk. (2018), yang menyatakan bahwa karyawan yang puas dapat meningkatkan  prilaku  OCB  mereka,  dan  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan beberapa hasil dan pembahasan sebelumnya, maka pada penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior . Hal ini dibuktikan dengan perolehan nilai koefisien parameter 0.909  dan  nilai T-statistik  sebesar  43.548  >  1,96  dan  nilai  p-value  0.000  <  0,05. Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  karyawan  yang  menyadari  bahwa  organisasi  telah memberikan  tunjangan  secara  berkala  setiap  bulannya,  dan  ini  telah  menjadi motivasi  kerja  untuk  karyawan  yang  pada  akhirnya  berikmplikasi  pada  kinerja mereka.
2. Organizational  citizenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  perolehan  nilai  koefisien  parameter 0.863  dan  nilai T-statistik  sebesar  15.348  >  1,96  dan  nilai  p-value  0.000  <  0,05. Hasil ini ditunjukkan melalui karyawan yang menganggap bahwa mereka bersedia untuk  membantu  rekan  kerja  dengan  senang  hati  tanpa  mengharapkan  imbalan, mengingatkan kolega mereka agar tidak melupakan pekerjaan atau tugasnya untuk diselesaikan, hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan perolehan nilai koefisien parameter 0.133 dan nilai T-statistik sebesar 2.260 > 1,96 dan nilai p-value 0.024< 0,05. Hasil ini ditunjukkan melalui karyawan  yang telah menganggap bahwa organisasi telah memberikan tunjangan kepada karyawan setiap bulan, dan ini dapat membuat mereka merasa senang dan berkomitmen untuk melaksanakan semua hal yang menjadi tanggung jawab mereka pada pekerjaannya, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4. Organizational citizenship behavior dapat memediasi secara positif dan signifikan pada  hubungan  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan perolehan nilai koefisien parameter 0.785 dan nilai T-statistik sebesar 16.508 > 1.96 dan  nilai  p-value  0.000  <  0,05.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  meningkatkan motivasi  karyawan  merupakan  salah  satu  kunci  penting  untuk  meningkatkan prilaku  OCB  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  dari  hasil  uraian  sebelumnya,  maka  dalam  penelitian  ini  dapat diberikan saran sebagai berikut, yaitu:
1. Pada variabel kinerja karyawan, disarankan karyawan meningkatkan pemahaman mereka tentang pentingnya hadir tepat waktu, dimana dalam penelitian ini indikator ini ditemukan memperoleh nilai rata-rata terendah yaitu 3,2. Selain itu, karyawan diperlukan  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  menggunakan  kreatifitas  agar dapat terselesaikan dengan cepat.
2. Karyawan  PT.  Panca  Mitra  Multiperdana  juga  perlu  mempertahankan  bahkan meningkatkan motivasi kerja dalam hal ini melalui dukungan atasan mereka dalam memberikan pujian atas hasil kerja keras karyawan, tidak hanya itu saja namun juga memberikan  tunjangan  setiap  bulan  kepada  karyawan,  serta  memberikan pengakuan  dan  penghargaan  atas  hasil  kerja  karyawan  setidaknya  dengan  cara memberikan  tambahan  insentif  yang  diyakini  setimpal  dengan  upaya  kerja  yang selama ini telah diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.
3. Selain itu, karyawan PT. Panca Mitra Multiperdana juga perlu untuk meningkatkan prilaku OCB karyawan, dalam hal ini adalah karyawan bersedia membantu rekan kerja  mereka  dengan  senang  hati  tanpa  mengharapkan  imbalan,  disisi  lain  juga karyawan  diharapkan  dapat  saling  mengingatkan  antar  sesama  rekan  kerja  agar tidak lupa menyelesaikan pekerjaan atau tugas mereka.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  menyempurnakan  kekurangan-kekurangan dalam  penelitian  ini  dengan  menambahkan  variabel  lain,  yang  mana  dalam penelitian  ini  hanya  mengunakan  2  konstruk  penting  yang  dapat  menunjang terciptanya  kinerja  karyawan,  sehingga  penelitian  selanjutnya  boleh  menambah variabel-variabel yang dianggap dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W  dan  Jogiyanto.  (2016). Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta: ANDI. Al-Mahasneh, Mohammad A. 2015. The impact of Organizational Citizenship Behavior on Job Performance at Greater Amman Municipality. European Journal of Business and  Management.  ISSN  2222-1905  (Paper)  ISSN  2222-2839  (Online)  Vol.7, No.36, 2015.
Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Graha Ilmu
Awino,  Z.  .,  Ogutu,  M.,  &  Musyoka,  M.  2018.  Work  Culture:  Stress  Management  in Reducing  Stress  and  Improving  Organizational  Performance. China-USA Business Review, 17 , (3), 144-154. Daft, Richard L. 2012. Era Baru Manajemen . Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.
Danendra, A. A.N. B., dan Mujiati, Ni Wayan. (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5 , No.10, 6229-6259. Darto,  Mariman.  2014.  Peran  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam Peningkatan  Kinerja  Individu  di  Sektor  Publik:  Sebuah  Analisis  Teoritis  dan Empiris. Jurnal Borneo Administrator / Volume 10 / No. 1. Hal (10-34). Dewi, Marta. 2016. Kinerja UPTD Dalam Pengelolaan Objek Wisata Candi Muara Takus Kecamatan Xiii Koto Kampar Kabupaten Kampar. JOM FISIP Vol. 3 No. 2, 1-16. Ermawati, Emmy  dan  Barlian,  Noer  Aisyah.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Motivasi dan  Kinerja  Karyawan  Klinik  Swasta  di  Kabupaten  Lumajang. Progress Conference. Vol. 1 , No. 1, E-ISSN :2622-304X , PISSN : 2622-3031. Ghozali,  I.  (2008). Structural  Equation  Modelling ,  Edisi  II.  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Hartanto, Arie Pramudita dan Edy Rahardja. 2016. Analisis Pengaruh Kedisiplinan, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, Vol.5 ,No.1:1-12.ISSN 2337-3792
Hartatik,  Indah  Puji.  2014. Buku  Praktis  Pengembangan  SDM .  Cetakan  pertama. Jogjakarta: Laksana.
Hasibuan,  Malayu.  S.P.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (EdisiRevisi). BumiAksara. Jakarta
Husniati,  Renny  dan  Pangestuti,  Dewi  Cahyani.  2018.  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai UPN “Veteran” Jakarta. Jurnal Bakti Masyarakat Indonesia, 1 (1), Hal. 234-241.
Isnaini, F. Z., Sunuharyo, B. S., & Aini, E. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Mediator Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Karyawan Hotel Sahid Montana Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 3, 100 – 108.
Kartikaningdyah, E., & Utami, N. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan  Kerja,  Keadilan  Prosedural  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Variabel Mediasi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Journal of Business Administration, 1 (2), 256 – 269.
Kurniawan,  A.  2015.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  PT  X  BANDUNG. Jurnal  Manajemen,  Vol.15 , No.1, 95-118.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan kedua. Bandung: PT Refika Aditama.
Marwansyah.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  kedua.  Bandung:    Alfa Beta, cv
Nisakurohma, A. H., dan Sunuharyo, B. S. 2018. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT Tigaraksa Satria Tbk Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 61 No. 3, 109-115.
Nufus,  Hayatun.  2011.  Pengarub  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Putra  Pertiwi  Karya  Utama.  Skripsi.  Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta . Nurnaningsih, Siti.,dan Wahyono. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  Sebagai  Variabel  Intervening. Economic  Education  Analysis Journal, 6 (2), 365-378.
Putrana,  Yoga.,  Fathoni,  Azis.,  Warso,  Moh  Mukeri.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Pt. Gelora Persada Mediatama Semarang. Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016.
Ramadianty,  D  dan  Aini,  E.  K.  2018.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  Gen-X  Dan  Millenials  (Studi  Pada Karyawan  PT  Temprina  Media  Grafika  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), 60 (2), 1-9.
Rayner, J., A. Lawton, et al. (2011). Organizational Citizenship Behavior and the Public Service Ethos: Whither the Organization?. Journal of Business Ethics 106: 117- 130.
Ristadewi,  I.  A.  A.,    Ratnadi,  N.  M.  D.,    &  Astika,  I.  B.  P.  2017.  Pengaruh  Tipe Kepribadian  Conventional,  Adversity  Quotient,  Dan  Motivasi  Berprestasi  Pada Kinerja Akademik Mahasiswa Magister Akuntansi. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6, (5), 1757-1784.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.  2010. Manajemen  Edisi  Kesepuluh .  Jakarta: penerbit Erlangga.
Sani,  Achmad.  2013.  Role  of  Procedural Justice,  Organizational  Commitment  and Job Satisfaction  on  job  Performance:  The  Mediating  Effects  of  Organizational Citizenship Behavior. Malang: State Islamic University of Maulana Malik Ibrahim Malang . Sedarmayanti.  2014. Manajemen sumber  daya  manusia,  reformasi  birokrasi,  dan manajemen negeri sipil . Bandung: PT Refika Aditama.
Selvanathan, Mahiswaran., Selladurai, Sugumaran., Madina, Ganibay., Rahman, Radziah Abdul.,  &    Dawood1,  Noor  Shemah  Mohamed  Shaik.  2016.  A  Study  on Employee’s  Motivation  towards  Employee  Performance  in  Private  University, Selangor,  Malaysia.  Canadian  Center  of  Science  and  Education. International Journal of Business and Management; Vol. 11 , No. 7; p (281-291).
Siswanto,  Bambang.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. JIMS - Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia, 7 (2), 77-87.
Soegandhi,  Vannecia  Marchelle.,  Sutanto,  Eddy  M.,  Setiawan,  Roy.  2013.  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti jatim. AGORA Vol. 1 , No. 1.
Sutrisno,  E.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Kelima.  Yogyakarta: Prenada Media.
Trigunajasa  N,  S.,  Sularso,  R.  A.,  dan  Titisari,  P.  2017.  Pengaruh  tipe  kepribadian komitmen  organisasi  motivasi  terhadap  organization  citizenship  behavior  (OCB) dan  kinerja  petugas  di  taman  wisata  alam  kawah  ijen. Bisma  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen Vol. 11, No. 3 September 2017 Hal. 297 – 310. Winardi. 2016. Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Wizaksana,  Aswin.  (2012).  Teori  Motivasi-Hygiene  Herzberg  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan  dengan  Variabel  Mediasi  berupa  Pandangan  terhadap  Uang.  Skripsi. Fakultas  Ekonomi,  Progam  Studi  Ekstensi  Manajemen, Universitas  Indonesia Jakarta .
Yusoff, Wan Fauziah, Tan Shen Kian. 2013. Generation Differences in Work Motivation: From  Developing  Country  Perspective. International  Journal  of  Economy, Management and Social Sciences, 2 (4), p: 97-103.