INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 10443-10455 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Big Five Personality Traits dan Work Engagement Karyawan di Surabaya
Benyamin Alexander 1 ✉ , Eben Ezer Nainggolan 2 , Etik Darul Muslikah 3
Program Studi Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Email: firerypower@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Perusahaan yang ingin mendapatkan hasil yang maksimal harus didampingi dengan karyawan yang sama juganya bekerja secara maksimal. Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari skala yang sudah tercipta sebelumnya. Skala keterlibatan kerja diadaptasikan melalui skala Utrecht Work  Engagement  Scale  (UWES)  berdasarkan  Schaufeli  dan  Bakker  (2004)  dan  skala  kepribadian diadaptasikan melalui skala Big Five Inventory (BFI) berdasarkan John dan Srivastava (1999). Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Hipotesis pertama  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  kepribadian  dapat  menjadi  sebuah  prediktor  untuk mengetahui tingkatan keterlibatan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan, dengan nilai R=0,646, F=36,877,  dan  p<0,05.  Hipotesis  berikutnya  dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  dimensi kepribadian ekstraversi (β=0,859 dan p<0,05) dan kesadaran (β =765 dan p<0,05) memiliki hubungan yang signifikan terhadap keterlibatan pekerjaan seorang karyawan. Sedangkan dimensi kepribadian keramahan,  neurotisme  dan  keterbukaan  terhadap  pengalaman  tidak  memiliki  hubungan  yang signifikan.
Kata Kunci: kepribadian, big five personality traits, keterlibatan pekerjaan, karyawan, Surabaya

## Abstract
Company wanted maximum result and to achieve it, they needed employee that works optimally. Scale that  is  used  in  this  research  is  an  adaptation  of  a  scale  that  have  been  published  before.  Work Engagement Scale was adapted from Utrecht Work Engagement Scale (UWES) by Schaufeli and Bakker (2004) and personality scale was adapted from Big Five Inventory (BFI) by John and Srivastava (1999). Method used to test the hypothesis in this research is multiple linear regression with the help of SPSS. First  hypothesis  found  that  personality  can  be  used  as  predictor  to  find  out  the  level  of  work engagement an employee have, with R=0,646, F=36,877, and p<0,05. The other hypothesis found that the dimensions of extraversion (β=0,859 and p<0,05) and conscientiousness (β=0,765 and p<0,05) have  significant  relationship  with work  engagement an  employee  could  have.  While  dimension  of agreeableness, neuroticism and openness don’t have a significant relationship .
Keyword: personality, big five personality traits, work engagement, employee, surabaya

## PENDAHULUAN
Perusahaan  memiliki  keinginan  untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal.  Keinginan tersebut  berbeda  untuk  setiap  perusahaan,  beberapa  berfokus  pada  laba,  pelayanan sosial, peningkatan dalam pendidikan, pengembangan karir, dan sebagainya. Perusahaan yang  memiliki  pengelolaan  baik  dapat  menjadi  nyata  ketika  tujuan  perusahaan  telah tercapai. Tujuan perusahaan merupakan bagian dari pelaksanaan fungsi perusahaan, yaitu dengan menetapkan pegawai pada jabatan yang sesuai. Meski sebuah perusahaan selektif dari awal pemilihan hingga penempatan karyawan, ditemukan munculnya masalah pada waktu  karyawan  bekerja  yang  dapat  menghambat  kinerja  karyawan.  Dikarenakan  hal tersebut perusahaan harus melihat keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan yang dimiliki agar dapat menetapkan karyawan dalam pekerjaan yang sesuai (Yandi dan Havidz, 2022).
Karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  bukanlah  bagian  perusahaan  yang  hanya bekerja  sesuai  keinginan  atasan,  melainkan  menjadi  salah  satu  hal  penting  terhadap kesuksesan perusahaan. Terlibat atau tidaknya karyawan telah menjadi salah satu proses yang penting agar karyawan dapat bekerja secara maksimal dan juga untuk meningkatkan komitmen karyawan tersebut terhadap perusahaan.
Work  engagement  sangatlah  penting  dalam  pertumbuhan  jangka  panjang  dan meningkatnya  keuntungan sebuah perusahaan yang  berada  di industri  dengan tingkat persaingan  tingi.  Dengan  persaingan  yang  tingi  tersebut  banyak  perusahaan  yang mengubah  susunan  perusahaan  mereka  agar  dapat  meningkatkan  keberadaan  yang dimilikinya.
Berdasarkan hasil survey yang dilakukan oleh Gallup pada tahun 2022 yang berjudul “State  of the Global Workplace 2022 Report” yang mencoba untuk mengetahui secara
global bagaimana keterlibatan, well-being, kesempatan pekerjaan dan hidup nyaman atau tidaknya  karyawan  di  semua  negara.  Ditemukan  bahwa  Indonesia  termasuk  dalam peringkat  ke-4  dengan  tingkat  engagement  karyawan  sebesar  24%.  Berdasarkan  hal tersebut dapat disimpulkan bahwa masih terdapat 3 negara di asia tenggara yang memiliki tingkat engagement yang lebih tinggi dibandingkan dengan Indonesia.
Menurut salah satu penelitian Gallup (2006) tingkat engagement yang tinggi akan memberikan keuntungan kepada perusahaan sebesar 12%, dan akan bermasalah ketika keterikatan kepada perusahaan rendah (Hastuti, 2022). Karyawan yang memiliki tingkatan work engagement yang tinggi selalu memiliki energi kuat dan merasakan bahwa hal yang dikerjakan memiliki makna yang penting dan signifikan. Pada kondisi tersebut karyawan merasa  bahwa  tugas  yang  diberikan  memiliki  resiko,  mempunyai  relasi  kuat  dengan perusahaan,  mempunyai  daya  konsentrasi  tinggi  dan  antusias  dalam  melakukan  tugas yang diberikan. Berbeda dengan karyawan yang memiliki work engagement rendah, di mana  karyawan  tidak  menyukai  pekerjaan  yang  dilakukan,  tidak  tertarik  dengan  tugas yang diberikan, membuat karyawan malas untuk bekerja dan hasilnya terjadi penurunan kualitas kerja atau minat karyawan dalam bekerja di perusahaan (Prasetyo & Farhanindya, 2021; Wirawan, dkk, 2020).
Semakin tinggi tingkat employee engagement karyawan dalam sebuah perusahaan maka  akan  semakin  tinggi  pula  produktivitas  karyawan,  jika  produktivitas  karyawan semakin  tinggi  maka  keuntungan  yang  dimiliki  perusahaan  pun  juga  akan  meningkat (Fajrina dan Noer, 2021).
Kahn  (1990)  dan  Schaufeli  (2002)  setuju  bahwa  engagement  merupakan  konsep positif yang berkaitan  dengan  pekerjaan dan karyawan. Kepribadian seorang karyawan merupakan  variabel  penting  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  engagement  mereka (Ongore,  2014).  Menurut  Bakker  dan  Demerouti  (2008),  work  engagement  dapat dipengaruhi oleh dua (2) faktor, yaitu job resources dan personal resources. Job resources mengacu  pada  aspek  fisik,  psikologis,  sosial,  maupun  organisasi  yang  berada  dalam pekerjaan yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan dan mendorong pertumbuhan dan perkembangan seorang pekerja. Personal resources  mengacu  pada  evaluasi  diri  secara  positif  seorang  karyawan  terhadap kemampuan untuk mengontrol dan mempengaruhi lingkungan kerja mereka agar berhasil dalam mencapai sebuah tujuan yang dimiliki oleh organisasi. Kepribadian dapat dilihat sebagai  personal  resources,  di  mana  Big  five  personality  traits  digunakan  untuk meningkatkan work engagement menjadi lebih tinggi.
Menurut  beberapa  penelitian  sebelumnya,  work  engagement  memiliki  hubungan
yang erat dengan kepribadian yang dimiliki oleh karyawan (Susanti R., 2019; Akhtar, dkk, 2014; Zamralita, 2013). Ditemukan bahwa terdapat hubungan  positif maupun tidak ada hubungan antara work engagement terhadap beberapa kepribadian yang dapat menjadi prediktor akan bagaimana tingkatan work engagement yang dimiliki karyawan.
Berdasarkan  pemaparan  diatas,  maka  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  apakah terdapat hubungan antara big five personality traits dan work engagement pada karyawan di Surabaya. Hipotesis yang muncul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara  keseluruhan  ada  hubungan  antara  skor  big  five  personality  traits  dan  work engagement
2. Ada hubungan antara Extraversion dan Work engagement pada karyawan di Surabaya
3. Ada  hubungan  antara  Agreeableness  dan  Work  engagement  pada  karyawan  di Surabaya
4. Ada hubungan antara Conscientiousness dan Work engagement pada karyawan di Surabaya
5. Ada hubungan antara Neuroticism dan Work engagement pada karyawan di Surabaya
6. Ada hubungan antara Openness dan Work engagement pada karyawan di Surabaya

## METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana metode yang digunakan sistematis,  terencana  dan  terstruktur  dengan  jelas  sejak  awal  pembuatannya  hingga pembuatan  desain  penelitiannya.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  untuk mengumpulkan data mengenai kepribadian Big Five dan juga tingkat Work Engagement karyawan  di  Surabaya.  Survei  tersebut  dilakukan  menggunakan  pernyataan  dan pertanyaan yang berkaitan dengan variabel yang digunakan.
Sampel penelitian ini terdiri dari seluruh karyawan yang sedang bekerja di Surabaya. Total  karyawan  yang  bekerja  di  Surabaya  ini  cukup  banyak.  Pemilihan  sampel  pada penelitian  ini  menggunakan  metode  accidental  sampling,  dimana  pengambilan  subjek didapatkan secara kebetulan oleh peneliti dimana setiap anggota populasi yang berada lokasi  penelitian  dapat  menjadi  sampel  penelitian,  namun  peneliti  akan  mengambil responden sesuai dengan konteks penelitian.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online (google form)  terhadap  keseluruhan  responden  yang  terdapat  di  Surabaya.  Melalui  kuesioner tersebut  didapatkan  sebanyak  128  responden.  Kuesioner  yang  bisa  digunakan  untuk menguji hipotesis penelitian ini sejumlah 115.
Sesuai dengan judul yang dimiliki oleh penelitian ini terdapat 2 kuesioner yang sering
dipakai, yaitu: (1) Keterikatan pekerjaan (Work Engagement) diukur menggunakan skala Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan Bakker (2004). Skala ini terbagi atas 3 dimensi, yaitu vigor, adaptation dan absorption. Skala ini berisi 17 pernyataan/pertanyaan favorable menggunakan skala Likert 7-point yang skor pengukuran dimulai dari 0 hingga 6 (0=Tidak Pernah (TP), 1=Hampir Tidak Pernah [HTP], 2=Jarang  [J],  3=Kadang-kadang[K],  4=Sering  [S],  5=Sangat  Sering  [SS],  dan  6=Hampir Selalu [HS]). (2) Kepribadian (Big Five Personality Traits) diukur menggunakan skala Big Five Inventory (BFI) yang dikembangkan oleh John dan Srivastava (1999). Skala ini terbagi atas  5  dimensi,  yaitu  Extraversion,  Agreeableness,  Conscientiousness,  Neuroticism,  dan Openness. Skala ini berisi 44 pernyataan/pertanyaan favorable/unfavorable menggunakan skala Likert 5-point yang skor pengukuran dimulai dari 1 hingga 5 (1=Sangat Tidak Setuju [STS], 2=Tidak Setuju [TS], 3=Netral [N], 4=Setuju [S], dan 5=Sangat Setuju [SS]).
Penganalisa’an  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis analisis regresi berganda, merupakan analisis untuk mengukur ke’eratan hubungan secara linear  antara  dua  variabel  yang  mempunyai  distribusi  normal.  Analisa  dilakukan menggunakan  Statistical  Program  for  Social  Science  (SPSS),  yang  diujikan  melalui Correlate-Bivariate. Kemudian untuk menentukan signifikansi antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
HASIL
BIG FIVE PERSONALITY TRAITS DAN WORK ENGAGEMENT
Uji  SPSS  secara  keseluruhan  Big  Five  Personality  traits  dan  Work  Engagement ditemukan nilai R sebesar 0,646, nilai F sebesar 15,620 dengan signifikasi 0,000 (p<0,05). Sehingga  hipotesis  Ha  diterima  dan  hipotesis  Ho  ditolak.  Berdasarkan  nilai  R  yang ditemukan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Big  five  personality  traits  (keseluruhan dimensi) memiliki hubungan yang cukup kuat dengan Work engagement pada karyawan di kota Surabaya.
Uji SPSS dimensi yang signifikan Big Five Personality traits dan Work Engagement ditemukan nilai R sebesar 0,630, nilai F sebesar 36,877, dengan signifikansi 0,000 (p<0,05). Sehingga  hipotesis  Ha  diterima  dan  hipotesis  Ho  ditolak.  Berdasarkan  nilai  R  yang ditemukan dapat disimpulkan bahwa variabel Big five personality traits (dimensi signifikan) memiliki hubungan yang cukup kuat dengan Work engagement pada karyawan di kota Surabaya.
Tabel 1. Hasil Uji Korelasi Big Five Personality Traits dan Work Engagement
Variabel R F Sig. Hipotesis Big  Five  Personality  Traits  (keseluruhan) dan Work Engagement 0,646 15,620 0,000 Ha diterima Big Five Personality Traits (signifikan) dan Work Engagement 0,630 36,877 0,000 Ha diterima

## EXTRAVERSION DAN WORK ENGAGEMENT
Uji SPSS hubungan Extraversion dan Work Engagement ditemukan nilai β sebesar 0,859 dengan signifikasi 0,003 (p<0,05). Sehingga hipotesis Ha diterima dan hipotesis Ho ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara variabel Extraversion dengan Work engagement pada karyawan di kota Surabaya.
Tabel 2. Hasil Uji Korelasi Extraversion dan Work Engagement Variabel β Sig. Hipotesis Extraversion dan Work Engagement 0,859 0,003 Ha diterima

## AGREEABLENESS DAN WORK ENGAGEMENT
Uji SPSS hubungan Agreeableness dan Work Engagement ditemukan nilai β sebesar 0,166 dengan signifikasi 0,185 (p>0,05). Sehingga hipotesis Ho diterima dan hipotesis Ha ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  variabel  Agreeableness  dengan  Work  engagement  pada  karyawan  di  kota Surabaya.
Tabel 3. Hasil Uji Korelasi Agreeableness dan Work Engagement Variabel β Sig. Hipotesis Agreeableness dan Work Engagement 0,166 0,185 Ho diterima

## CONSCIENTIOUSNESS DAN WORK ENGAGEMENT
Uji  SPSS  hubungan  Conscientiousness  dan  Work  Engagement  ditemukan  nilai  β sebesar  0,765  dengan  signifikasi  0,006  (p<0,05).  Sehingga  hipotesis  Ha  diterima  dan hipotesis  Ho  ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan antara variabel Conscientiousness dengan Work engagement pada karyawan di kota Surabaya.
Tabel 4. Hasil Uji Korelasi Conscientiousness dan Work Engagement
Variabel β Sig. Hipotesis Conscientiousness dan Work Engagement 0,765 0,006 Ha diterima

## NEUROTICISM DAN WORK ENGAGEMENT
Uji SPSS hubungan Neuroticism dan Work Engagement ditemukan nilai β sebesar - 0,065 dengan signifikasi 0,598 (p>0,05). Sehingga hipotesis Ho diterima dan hipotesis Ha ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara variabel Neuroticism dengan Work engagement pada karyawan di kota Surabaya.
Tabel 5. Hasil Uji Korelasi Neuroticism dan Work Engagement
Variabel β Sig. Hipotesis Neuroticism dan Work Engagement -0,065 0,598 Ho diterima

## OPENNESS DAN WORK ENGAGEMENT
Uji SPSS hubungan Openness dan Work Engagement ditemukan nilai β sebesar - 0,010 dengan signifikasi 0,920 (p>0,05). Sehingga hipotesis Ho diterima dan hipotesis Ha ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara variabel Openness dengan Work engagement pada karyawan di kota Surabaya.
Tabel 6. Hasil Uji Korelasi Openness dan Work Engagement Variabel β Sig. Hipotesis Openness dan Work Engagement -0,010 0,920 Ho diterima

## PEMBAHASAN
BIG FIVE PERSONALITY TRAITS DAN WORK ENGAGEMENT
Berdasarkan uji hipotesis pertama mengenai apakah ada hubungan antara Big five personality traits secara menyeluruh dengan Work engagement ditemukan ada hubungan dan dapat dijadikan sebagai prediktor untuk memprediksi tingkatan Work engagement yang dimiliki oleh para karyawan yang sedang bekerja di kota Surabaya tersebut. Hal ini dapat  dilihat  melalui  nilai  signifikansi  yang  ditemukan,  yaitu  sebesar  0,000  (p<0,05). Hipotesis tersebut memiliki nilai R square sebesar 39%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Big five personality traits secara keseluruhan dapat mempengaruhi secara positif cukup kuat terhadap Work engagement yang dimiliki oleh karyawan.
Terdapat  juga  uji  hipotesis  mengenai  apakah  ada  hubungan  antara  Big  five personality  traits  (dimensi  yang  signifikan)  dengan  Work  engagement  ditemukan  ada hubungan  dan  dapat  dijadikan  sebagai  prediktor  untuk  memprediksi  tingkatan  Work engagement  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  yang  sedang  bekerja  di  kota  Surabaya tersebut. Hal ini dapat dilihat melalui nilai signifikansi yang ditemukan, yaitu sebesar 0,000 (p<0,05).  Hipotesis  tersebut  memiliki  nilai  R  square  sebesar  38,6%.  Sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa Big five  personality traits secara keseluruhan dapat mempengaruhi secara positif cukup kuat terhadap Work engagement yang dimiliki oleh karyawan.
Berdasarkan hasil uji SPSS  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa big five  personality traits dapat menjadi sebuah prediktor untuk mengetahui tingkat work engagement yang akan  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  sebelum  karyawan  mulai  bekerja.  Hal  ini  sesuai dengan  kerangka  berpikir  yang  dibentuk  dimana  big  five  personality  traits  merupakan salah satu faktor yang dimiliki oleh work engagement, yaitu personal resources.

## EXTRAVERSION DAN WORK ENGAGEMENT
Berdasarkan uji hipotesis kedua mengenai apakah ada hubungan antara dimensi Extraversion dengan Work engagement ditemukan ada hubungan yang signifikan untuk memprediksi tingkatan Work engagement yang dimiliki oleh para karyawan yang sedang bekerja di kota Surabaya tersebut. Hal ini dapat dilihat melalui nilai b=0,859 dengan 0,003 (p<0,05). Sehingga dapat disimpulkan semakin tinggi nilai dimensi extraversion karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap Work engagement yang dimiliki oleh karyawan di kota Surabaya.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Akhtar, dkk (2014),  yang  mengatakan  bahwa  dimensi  kepribadian  extraversion  dapat  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  work  engagement  seseorang.  Menurut  John  dan  Srivastava (1999), seseorang yang memiliki tingkat extraversion tinggi cenderung suka untuk bergaul dan memiliki tenaga tinggi ketika sedang berada di situasi sosial. Saat berada di daerah yang penuh  dengan banyak orang akan membantu seseorang tersebut untuk memiliki tingkat energi yang tinggi dan bersemangat untuk melakukan sesuatu.
Penelitian  lain  juga  menyatakan  ada  hubungan  yang  positif  antara  extraversion dengan  work  engagement  (Zamralita,  2013).  Dimensi  Extraversion  dalam  Big  five personality  traits  dapat  dikaitkan  dengan  dimensi  Vigor  dalam  Work  engagement. Dikarenakan  seseorang  yang  memiliki  tingkat  tinggi  extraversion  merupakan  karyawan yang  memiliki  tingkat  aktifitas  yang  tinggi  sehingga  memiliki  tumpangan  energi  yang besar. Pada dimensi Vigor terdapat indikator energi dan resiliensi yang tinggi sehingga seseorang  atau  karyawan  tersebut  pastinya  bersemangat  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang diberikan.

## AGREEABLENESS DAN WORK ENGAGEMENT
Berdasarkan uji hipotesis  ketiga mengenai apakah ada hubungan antara  dimensi Agreeableness  dengan  Work  engagement  ditemukan  ada  hubungan  namun  tidak
signifikan  untuk  memprediksi  tingkatan  Work  engagement  yang  dimiliki  oleh  para karyawan yang sedang bekerja di kota Surabaya tersebut. Hal ini dapat dilihat melalui nilai b=0,166 dengan signifikansi 0,185 (p>0,05). Sehingga dapat disimpulkan semakin tinggi nilai  dimensi  Agreeableness  karyawan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Work engagement yang dimiliki oleh karyawan di kota Surabaya.
Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hau dan Bing  (2018),  yang  menyatakan  bahwa  dimensi  kepribadian  agreeableness  dapat berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement seseorang. Menurut John dan Srivastava (1999), seseorang yang memiliki tingkat agreeableness tinggi cenderung mudah untuk kooperatif, dibandingkan dengan yang memiliki nilai rendah cenderung memiliki sifat kompetitif dan kadang sampai senang manipulatif. Agreeableness meliputi beberapa sifat, yaitu altruisme, pemikiran lembut, kepercayaan dan kesopanan.
Penelitian  lain  juga  menyatakan  ada  hubungan  yang  positif  antara  extraversion dengan  work  engagement  (Zamralita,  2013).  Dimensi  Agreeableness  dalam  dapat dikaitkan  dengan  dimensi  Dedication  dalam  Work  engagement.  Hal  ini  dapat  terlihat dalam  dimensi  Agreeableness  merupakan  seseorang  atau  karyawan  yang  cenderung kooperatif dengan rekan kerjanya atau bisa juga kompetitif terhadap rekan kerjanya. Pada dimensi Dedication terdapat indikator merasakan signifikasi dalam pekerjaan yang sedang dilakukan, sehingga seseorang atau karyawan tersebut paham akan pentingnya role atau kerja  yang  dilakukan  dikarenakan  karyawan  tersebut  ingin  untuk  membantu menyelesaikan pekerjaan semaksimal mungkin ataupun untuk bersifat kompetitif dengan karyawan lainnya.

## CONSCIENTIOUSNESS DAN WORK ENGAGEMENT
Berdasarkan uji hipotesis keempat mengenai apakah ada hubungan antara dimensi Conscientiousness dengan Work engagement ditemukan ada hubungan yang signifikan untuk memprediksi tingkatan Work engagement yang dimiliki oleh para karyawan yang sedang  bekerja  di  kota  Surabaya  tersebut.  Hal  ini  dapat  dilihat  melalui  nilai  b=0,765 dengan  signifikansi  0,006  (p<0,05).  Sehingga  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi  nilai dimensi conscientiousness karyawan tidak dapat berpengaruh secara signifikan terhadap Work engagement yang dimiliki oleh karyawan di kota Surabaya.
Penelitian ini sesuai dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hau dan Bing (2018), yang menyatakan ada hubungan dimensi conscientiousness terhadap work engagement,  Menurut  Goldberg  (1993),  dimensi  conscientiousness  dapat  didefinisikan akan  tingkat  tinggi  perhatian,  dapat  mengkontrol  dorongan-dorongan  dan  memiliki
perilaku  yang  lebih  terarah  pada  sebuah  tujuan  yang  ditentukan.  Conscientiousness merupakan sebuah keinginan seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajiban yang dimiliki secara serius (Thiel, 2022).

## NEUROTICISM DAN WORK ENGAGEMENT
Berdasarkan uji hipotesis kelima mengenai apakah ada hubungan antara dimensi neuroticism dengan work engagement ditemukan ada hubungan namun tidak signifikan untuk memprediksi tingkatan work engagement yang dimiliki oleh para karyawan yang sedang  bekerja  di  kota  Surabaya  tersebut.  Hal  ini  dapat  dilihat  melalui  nilai  b=-0,065 dengan  signifikansi  0,598  (p>0,05).  Sehingga  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi  nilai dimensi neuroticism karyawan tidak dapat berpengaruh secara signifikan terhadap Work engagement yang dimiliki oleh karyawan di kota Surabaya.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Shukla, dkk (2014) yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  tidak  signifikan  antara  dimensi neuroticism  dengan  work  engagement  oleh  Menurut  Goldberg  (1993),  dimensi neuroticism  dapat  dik arakteristik’an  dengan  kesedihan,  kemurungan,  dan  instabilitas emosi. Seseorang yang memiliki tingkat tinggi dalam neurotisme cenderung mudah untuk mengalami  perubahan  suasana  hati,  kecemasan,  mudah  marah,  dan  sedih.  Seseorang yang memiliki tingkat rendah sebaliknya lebih stabil dan tangguh secara emosional.

## OPENNESS DAN WORK ENGAGEMENT
Berdasarkan uji hipotesis keenam mengenai apakah ada hubungan antara dimensi openness  dengan  work  engagement  ditemukan  ada  hubungan  namun  tidak  signifikan untuk memprediksi tingkatan work engagement yang dimiliki oleh para karyawan yang sedang bekerja di kota Surabaya tersebut. Hal ini dapat dilihat melalui nilai b=-0.10 dengan signifikansi  0,920  (p>0,05).  Sehingga  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi  nilai  dimensi openness karyawan tidak dapat berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement yang dimiliki oleh karyawan di kota Surabaya.
Penelitian ini berbeda dari penelitan sebelumnya yang dilakukan oleh Ansari (2021) yang menyatakan ada hubungan yang signifikan antara dimensi openness dengan work engagement. Menurut Goldberg (1993), dimensi openness mengutamakan imaginasi dan wawasan  dibandingkan  dengan  kepribadian  yang  lain  didalam  Big-Five.  Openness  ini dikatakan sebagai sebuah kepribadian individu yang cenderung memiliki imanjinasi yang tinggi, kreatif terhadap masalah yang ditemukan, inovatif, penuh dengan penasaran atau keingintahuan yang tinggi, dan juga bebas. Namun apabila individu memiliki tingkatan
openness yang rendah maka individu tersebut cenderung untuk berpikir secara realistis, tidak kreatif, konvensional dalam pemikirannya, tidak terlalu penasaran akan hal-hal yang baru, dan juga konservatif (Tresnawati, 2016).

## SIMPULAN
Berdasarkan data uji hipotesis yang dilakukan, maka hasil penelitian yang diperoleh dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Big five personality traits dapat menjadi prediktor untuk mengetahui tingkatan work engagement  karyawan  yang  sedang  bekerja  di  kota  Surabaya  dengan  sumbangan besar 39% (seluruh dimensi) dan 38,6% (dimensi yang signifikan)
2. Berdasarkan  hasil  uji  yang  terpisah  ditemukan  bahwa  dimensi  extraversion  memiliki hubungan yang signifikan dengan work engagement karyawan yang sedang bekerja di kota Surabaya dengan nilai b=0,859 dan p>0,05
3. Berdasarkan hasil uji yang terpisah ditemukan bahwa dimensi agreeableness memiliki hubungan yang signifikan dengan work engagement karyawan yang sedang bekerja di kota Surabaya dengan nilai b=0,765 p>0,05
4. Berdasarkan  hasil  uji  yang  terpisah  ditemukan  bahwa  dimensi  agreeableness, neuroticism  dan  openness,  memiliki  hubungan  namun  tidak  signifikan  dengan  work engagement karyawan yang sedang bekerja di kota Surabaya dengan nilai p>0,05

## DAFTAR PUSTAKA
Akhtar,  R.,  Boustani,  L.,  Tsivrikos,  D.,  &  Chamorro-Premuzic,  T.  (2015).  The  engageable personality: Personality and trait EI as predictors of work engagement. Personality and Individual Differences, 73, 44-49. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.08.040
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2008).  Towards  a  model  of  work  engagement.  Career Development International, 13(3), 209 – 223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Fajrina,  D.  A.  N.,  &  Noer,  B.  A.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Employee Engagement Generasi Millennial (Studi Kasus: PT PLN Tarakan). Jurnal Sains dan Seni ITS, 10(1), F106-F111.
Goldberg,  L.  R.  (1990).  An  Alternative  “Description  of  Personality”:  The  Big -Five  Factor Structure. Personality and Social Psychology, 59(6), 1216 – 1229. http://dx.doi.org/10.12962/j23373520.v10i1.60185
Hastuti, S. (2022). Pengukuran level keterikatan karyawan (employee engagement) dengan Q12  Gallup  pada  PT.  XT.  Saraq  Opat:  Jurnal  Administrasi  Publik,  4(1),  54-70. https://doi.org/10.55542/saraqopat.v4i1.182
Hau,  T.  C.,  Bing,  K.  W.,  &  Rahman,  A.  (2018).  RELATIONSHIP  BETWEEN  BIG  FIVE PERSONALITY  TRAITS  AND  WORK  ENGAGEMENT  AMONG  PRIVATE  UNIVERSITY ACADEMIC  STAFF.  International  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling, 3(15), 79 – 85. www.ijepc.com
Inc, G. (2022). State of the Global Workplace: 2022 Report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical  Perspectives.  In  Handbook  of  Personality:  Theory  and  Research  2nd Edition. The Guilford Press. Vol.2
Khan,  J.,  Usman,  M.,  Saeed,  I.,  Ali,  A.,  &  Nisar,  H.  G.  (2021).  Does  workplace  spiritually influence  knowledge-sharing  behavior  and  work  engagement  in  work?  Trust  as  a mediator. Management Science Letter. Vol. 12, No. 1, 51-66. http://dx.doi.org/10.5267/j.msl.2021.8.001
Ongore, O. (2014). A Study of Relationship between Personality Traits and Job Engagement.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 141, 1315 – 1319. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.05.226
Prasetyo,  Y.,  &  Farhanindya,  H.  H.  (2021).  Resiliensi  Dengan  Work  Engagement  Pada Karyawan Lapangan. CERMIN: Jurnal Penelitian, 5(2), 350-361. LAPANGAN RESILIENCE AND  WORK  ENGAGEMENT  IN  FIELD  EMPLOYEES  (Vol.  5,  Issue  2). https://doi.org/10.36841/cermin_unars.v5i2.1356
Schaufeli,  W.  and  Bakker,  A.  (2004)  UWES  Utrecht  Work  Engagement  Scale  Preliminary Manual. Occupational Health Psychology Unit Utrecht University, Utrecht.
Shukla, S., Aggarwal, P., Adhikari, B., & Singh, V. (2014). Relationship between Employee Engagement  and  Big  Five  Personality  Factors:  A  study  of  online  B2C  e-commerce company.  International  Journal  of  Indian  Management  &  Strategy.  Vol.  19,  No.  3. http://dx.doi.org/10.5958/0973-9343.2014.01233.2
Susanti  R,  M.,  &  Widodo,  S.  (2019).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  KEPRIBADIAN
TERHADAP  WORK  ENGAGEMENT  TENAGA  KEPENDIDIKAN  DI  UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU. Al-Bahtsu, 4(2), 166 – 176. http://dx.doi.org/10.29300/btu.v4i2.2676
Thiel,  K.,  &  Semrau,  T.  (2022).  Learning  from  failure  feedback  for  subsequent  task performance: A matter of personality?. Frontiers in Psychology, 13, 1032273.
Yandi,  A.,  &  Havidz,  H.  B.  H.  (2022).  Employee  performance  model:  Work  engagement through job satisfaction and organizational commitment (A study of human resource management literature study). Dinasti International Journal of Management Science, 3(3), 547-565.
Zamralita, Z. (2013). Pengaruh Kepribadian terhadap Work Engagement (The Influence of Personality  to  Work  Engagement).  Indonesian  Journal  of  Applied  Sciences,  3(3). https://doi.org/10.24198/ijas.v3i3.15054