## PERILAKU MENYIMPANG SEBAGAI RESPON TERHADAP KETIDAKADILAN ORGANISASIONAL

## DWI WAHYU PRIL RANTO
Akademi Manajemen Administrasi YPK Yogyakarta Email: dwiwahyuprilranto@gmail.com

## ABSTRAK
Ketidakadilan  organisasional  memiliki  dampak  yang  tidak  baik  pada  organisasi. Diantaranya  adalah  munculnya  perilaku  menyimpang.  Perilaku  menyimpang  dapat  berakibat  pada penurunan  produktivitas,  kerusakan  dan  popularitas  organisasi.  Penyebab  munculnya  perilaku menyimpang karena karyawan sering diberikan target tidak pantas oleh manajemen. dimana target ini  merupakan  bentuk  ketidakadilan  yang  diberikan  oleh  manajemen.  Jika  organisasi  berhasil mengidentifikasi dan memahami alasan yang mendorong karyawan untuk mengembangkan perilaku menyimpang, maka akan mampu mengelola konsekuensi buruk.

## Kata kunci: Perilaku menyimpang, Keadilan organisasional

## PENDAHULUAN
Organisasi  adalah  bagian  paling  penting  dari  komunitas  yang  memainkan  peran  utama dalam  kehidupan  manusia.  Sumber  daya  manusia  adalah  aset  yang  lebih  penting  dari  suatu organisasi. Karena dengan adanya sumber daya manusia dapat berjalan dengan baik. Setiap Sumber daya  manusia  atau  individu  ingin  diperlakukan  secara  adil  dan  menginginkan  penghargaan  yang mereka  dapatkan  sesuai  dengan  kontribusi  yang  telah  mereka  berikan.  Karena  apabila  tidak  ada keadilan maka dapat terjadi perilaku – perilaku menyimpang yang dapat merugikan organisasi.
Perilaku  menyimpang  dapat  berakibat  pada  penurunan  produktivitas,  kerusakan  dan popularitas  organisasi.  Banyak  pertimbangan  ilmiah  telah  ditetapkan  untuk  variabel  yang mendorong  karyawan  untuk  terlibat  dalam  perilaku  negatif  organisasi  (Vardi  &  Wiener,  1996). Perilaku  menyimpang  dalam  suatu  organisasi  memperumit  kondisi  kerja  bagi  karyawan, memperburuk  kesehatan  psikologis  mereka  dan  menurunkan  kinerja  organisasi.  Perilaku menyimpang  secara  signifikan  menurunkan  kinerja  dan  meningkatkan  biaya  bagi  perusahaan (Malisetty  &  Vasanthi  Kumari,  2016).  Dalam  memprediksi  Perilaku  menyimpang,  banyak  alasan telah diajukan sebagai penyebab perilaku tersebut, sebagian besar diklasifikasikan sebagai variabel pribadi atau situasional. Literatur berisi banyak contoh yang menunjukkan bahwa perusahaan tidak
dapat membawa kegiatan mereka sementara mengabaikan perilaku disfungsional dan menyimpang di tempat kerja.
Perilaku  menyimpang  sebagai  suatu  gejala  sosial,  khususnya  penyelewengan  tanggung jawab  perilaku  korupsi  dipengaruhi  berbagai  hal  seperti  adanya  kesempatan  atau  peluang,  gaya hidup  hedonisme,  status  sosial,  serta  budaya.  Perilaku  kerja  menyimpang  dalam  hasil  penelitian (Park, Hoobler, Wu, Hu, & Wilson, 2015) dijelaskan bahwa setiap perilaku yang dilakukan individu yang  dapat  membawa  dampak  negatif  terhadap  organiasi.  Terdapat  empat  aspek  dalam penyimpangan  perilaku  menyimpang  yaitu  penyimpangan  produksi,  penyimpangan  properti, penyimpangan politik, dan agresi individu.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  tujuan  dari  artikel  ini  adalah  untuk  memberi  makna teoritis tentang penggunaan ketidakadilan di tempat kerja sebagai penyebab perilaku menyimpang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Keadilan organisasional
Keadilan  organisasional  adalah  sebuah  topik  yang  sudah  menjadi  bahan  penelitian  sejak lebih  dari  25  tahun  lalu  (Colquitt,  Conlon,  Wesson,  Porter,  &  Ng,  2001).  Keadilan  organisasional dibentuk  oleh  empat  aspek,  yaitu  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  keadilan  interpersonal, dan keadilan informasional (Greenberg, 1990).
Keadilan  distributif  adalah  keadilan  yang  diterima  atas  hasil  keputusan,  seperti  contoh pembayaran  gaji. Keadilan  distributif didukung oleh aturan  yang sesuai, seperti contoh  kesetaraan dalam menempatkan sumber daya (Colquitt et al., 2001). Keadilan distributif melibatkan penilaian subjektif individu mengenai keadilan atas pembagian hasil. Penelitian mengenai keadilan distributif berfokus  pada  teori equity sebagai  standar  relevan  dimana  sebuah  keadilan  dapat  ditetapkan.  Hal tersebut menunjukkan bahwa individu patut untuk menerima hasil yang sesuai dengan kuantitas dan kualitas yang mereka berikan (Cropanzano, Prehar, & Chen, 2002).
Keadilan  prosedural  adalah  keadilan  yang  diterima  berdasarkan  prosedur  yang  digunakan untuk membuat keputusan dan dibangun melalui penggunaan aturan prosedural  yang tepat, seperti memberikan  kesempatan  untuk  memberi  masukan  ke  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan membuat  keputusan  yang  konsisten,  dapat  diperbaiki,  dan  bebas  bias  (Cropanzano,  Bowen,  & Gilliland,  2007).  Keadilan  prosedural  merupakan  prinsip  yang  bertujuan  menetapkan  dan menentukan  peran  partisipan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  (Cropanzano,  Goldman,  & Folger,  2003).  Individu  lebih  menerima  keputusan  organisasi  mengenai  larangan  merokok, kebijakan cuti, pembayaran, dan tindakan tidak disiplin, apabila mereka percaya bahwa keputusan yang diambil tersebut didasarkan pada prosedur yang adil (Jawahar, 2002).
Keadilan interpersonal adalah aspek sosial dari keadilan distributif yaitu rasa hormat, sopan santun, martabat, dan mengindahkan/menaati aturan (Dirican & Erdil, 2016). Colquitt et al., (2001) menyatakan  bahwa  aspek  rasa  hormat  dan  aspek  sensitivitas  dalam  keadilan  interaksional dipandang  sebagai  fase  interpersonal  dari  keadilan  distributif  dikarenakan  kedua  aspek  tersebut dapat membentuk reaksi yang dapat merubah hasil keputusan (aspek sensitivitas mampu membuat individu lebih peka mengenai hasil yang tidak diharapkan).
Keadilan  informasional  adalah  aspek  sosial  dari  keadilan  prosedural  yang  memfokuskan pada  informasi  yang  diperoleh  individu  berkenaan  dengan  kepastian  prosedur  yang  dilakukan (Colquitt et al., 2001). Keadilan informasional dibangun melalui penjelasan yang jujur dan memiliki alasan  yang  memadai).  Aspek  penjelasan  dalam  keadilan  interaksional  dipandang  sebagai  fase informasional  dari  keadilan  prosedural  dikarenakan  aspek  penjelasan  mampu  memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menilai aspek struktural prosedur.

## Perilaku Menyimpang
Penyimpangan  di  tempat  kerja  sering  merupakan  fenomena  yang  lebih  disampaikan  dari yang  digunakan  oleh  organisasi  (Lawrence  &  Robinson,  2007).  Namun,  jika  organisasi  berhasil mengidentifikasi dan memahami alasan yang mendorong karyawan untuk mengembangkan perilaku menyimpang,  maka  akan  mampu  mengelola  konsekuensi  buruk  (Lawrence  &  Robinson,  2007). Dengan  demikian,  untuk  membuat  situasi  yang  menguntungkan  untuk  pengembangan penyimpangan,  penting  untuk  mengidentifikasi  mekanisme  yang  mengarah  ke  perilaku  tersebut. Oleh  karena  itu,  kami  mengambil  minat  dalam  berpikir  tentang  apa  yang  dapat  memicu  dan menyebabkan penyimpangan.
Perilaku menyimpang didefinisikan sebagai “setiap perilaku yang disengaja pada anggota organisasi  yang  dipandang  oleh  organisasi  sebagai  bertentangan.  untuk  kepentingannya  yang  sah. Contoh  perilaku  menyimpang  seperti  itu  termasuk  pencurian,  sabotase,  penarikan,  pelecehan,  dan penggunaan narkoba (Fox, Spector, & Miles, 2001). Dari konsep yang telah dideskripsikan di atas dapat  disintesiskan  bahwa  perilaku  menyimpang  adalah  perilaku  sengaja  anggota  organisasi  yang mengancam kinerja organisasi dan memiliki potensi membahayakan individu dan organisasi secara keseluruhan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  indikator  sabotase,  penyalahgunaan, pelecehan, dan ancaman.
Perilaku  menyimpang  cukup  umum  di  antara  karyawan  di  banyak  organisasi,  tetapi banyak  yang tampaknya tidak diketahui, tidak dilaporkan, atau keduanya  (Raman, Sambasivan, & Kumar, 2016). Perilaku menyimpang bisa disengaja atau tidak disengaja dan dapat dihasilkan dari berbagai  penyebab  dan  motivasi  yang  mendasarinya.  Perilaku  menyimpang  adalah  perilaku
karyawan  yang  bertentangan  dengan  tujuan  organisasi.  Semua  tindakan  perilaku  menyimpang melanggar  kepentingan  sah  suatu  organisasi  dengan  merugikan  anggota  organisasi  dan  /  atau organisasi  secara  keseluruhan.  Ini  melibatkan  berbagai  spektrum  perilaku  yang  merugikan karyawan,  pelanggan,  dan  /  atau  organisasi.  Perilaku-perilaku  ini  berkisar  dari  episode ketidakberdayaan tempat kerja yang parah, sistematis, dan abusiveto yang lebih ringan dan ambigu (Fox  et  al.,  2001).  Contoh  perilaku  menyimpang  adalah:  pekerjaan  yang  disengaja,  mengambil istirahat panjang, sabotase peralatan, pencurian property.

## Faktor Penyebab Penyimpangan Dalam Organisasi
Perilaku  menyimpang  yang  muncul  dalam  organisasi  tidak  lepas  dari  pengaruh  aturan organisasi  mengenai  target  kinerja  dan  sistem  penghargaan.  Target  yang  tidak  pantas  dapat mencakup beban kerja yang berlebihan (Malisetty & Vasanthi Kumari, 2016). Target tersebut dapat mendorong  penyimpangan  dan  memunculkan  perasaan  stres  atau  eksploitasi  antara  staf. Penyimpangan  lain  yang  dapat  terjadi  seperti  penggunaan  komisi  dan  memberikan  insentif  untuk terlibat  dalam  perilaku  menyimpang.  Selain  itu,  menjual  jasa  yang  tidak  pantas,  mempromosikan konsumsi  berlebihan  di  kalangan  konsumen,  keliru  memberikan  layanan  juga  termasuk  perilaku menyimpang.
Karyawan  sering  diberikan  target  tidak  pantas  oleh  manajemen,  yaitu  manajemen  yang buruk  dalam  memahami  kompleksitas  tugas.  Kondisi  ini  misalnya  dapat  terjadi  pada  industri perhotelan  dan  pariwisata  yang  bersifat  dinamis,  di  mana  permintaan  pelanggan  dapat  dengan mudah  berubah.  Beberapa  pengusaha  mungkin  menyadari  tuntutan  stres  dan  kadang-kadang  tidak masuk akal ditempatkan pada staf, tetapi memilih untuk menegakkan target tersebut.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja dipengaruhi  oleh  adanya  ketidakadilan  yang  dirasakan  oleh  individu  dan  merupakan  suatu permasalahan yang harus di atasi dikarenakan dampak perilaku menyimpang yang sangat besar bagi para  anggota  organisasi  dan  organisasi  itu    sendiri.  Perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja  sangat merugikan  organisasi.  Untuk  penelitian  yang  akan  datang,  fokus  penelitian  dapat  dilakukan  pada upaya mengurangi terjadinya ketidakadilan dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology , 86 (3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
Cropanzano,  R.,  Bowen,  D.  E.,  &  Gilliland,  S.  W.  (2007).  The  Management  of  Organizational Justice.
Academy of Management Perspectives , 21 (4), 34–48.
https://doi.org/10.5465/amp.2007.27895338
Cropanzano, R., Goldman, B., & Folger, R. (2003). Deontic justice: The role of moral principles in workplace fairness. Journal of Organizational Behavior , 24 (8), 1019–1024. https://doi.org/10.1002/job.228
Cropanzano, R., Prehar, C. A., & Chen, P. Y. (2002). Using Social Exchange Theory to Distinguish Procedural from Interactional Justice. Group & Organization Management , 27 (3), 324–351. https://doi.org/10.1177/1059601102027003002
Dirican, A. H., & Erdil, O. (2016). An Exploration of Academic Staff’s Organizational Citizenship Behavior  and  Counterproductive  Work  Behavior  in  Relation  to  Demographic Characteristics. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 235 , 351–360. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.11.043
Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to  Job  Stressors  and  Organizational  Justice:  Some  Mediator  and  Moderator  Tests  for Autonomy  and  Emotions. Journal  of  Vocational  Behavior , 59 (3),  291–309. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1803
Greenberg,  J.  (1990).  Organizational  Justice:  Yesterday,  Today,  and  Tomorrow. Journal  of Management , 16 (2), 399–432. https://doi.org/10.1177/014920639001600208
Jawahar,  I.  M.  (2002).  A  Model  of  Organizational  Justice  and  Workplace  Aggression. Journal  of Management , 24.
Lawrence,  T.  B.,  &  Robinson,  S.  L.  (2007).  Ain’t  Misbehavin:  Workplace  Deviance  as
Organizational Resistance. Journal
of Management , 33 (3), 378–394. https://doi.org/10.1177/0149206307300816
Malisetty,  S.,  &  Vasanthi  Kumari,  K.  (2016).  An  Investigation  on  Relationship  of  Deviance Workplace  Behavior  with  Organisational  Justice,  Abusive  Supervision  and  Work-Family Conflict. Indian Journal of Science and Technology , 9 (39). https://doi.org/10.17485/ijst/2016/v9i39/100449
Park, H. S., Hoobler, J. M., Wu, J., Hu, J. (Jasmine), & Wilson, M. (2015). Abusive Supervision, Justice,  Power  Distance,  and  Employee  Deviance:  A  Meta-Analysis. Academy  of Management Proceedings , 2015 (1), 12462. https://doi.org/10.5465/ambpp.2015.73
Raman,  P.,  Sambasivan,  M.,  &  Kumar,  N.  (2016).  Counterproductive  work  behavior  among frontline  government  employees:  Role  of  personality,  emotional  intelligence,  affectivity, emotional  labor,  and  emotional  exhaustion. Revista  de  Psicología  Del  Trabajo  y  de  Las Organizaciones , 32 (1), 25–37. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.11.002
Vardi,  Y.,  &  Wiener,  Y.  (1996).  Misbehavior  in  Organizations:  A  Motivational  Framework. Organization Science , 7 (2), 151–165. https://doi.org/10.1287/orsc.7.2.151