## PENGARUH INSENTIF, SARANA PENDUKUNG, DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PT. ANGKASA PURA II (PERSERO) UNIT ARFF BANDAR UDARA INTERNASIONAL KUALANAMU
Hasrudy Tanjung 1) , Kurnia Bakti 1) * , Zulaspan Tupti 1)
1) Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
* Penulis Korespondensi: kurnie87@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  insentif,  sarana  pendukung  dan  kompetensi  SDM terhadap  motivasi  kerja.  Jumlah  responden  yang  dilibatkan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  74 responden.  Seluruh  responden  merupakan  pegawai  yang  terdapat  pada  kantor  unit  ARFF  Bandar Udara  Internasional  Kualanamu.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif yang  menggunakan  nstrument  berupa  angket  kuesioner.  Data  hasil  penelitian  dianalisis  dengan menggunakan teknik analisis Partial Least Square dengan bantuan program Smartpls3.0.Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini diperoleh beberapa hasil sebagai berikut : (1) Insentif berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  semakin  baik  pemberian  insentif  pegawai  maka semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai;  (2)  Sarana  pendukung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja, semakin baik sarana pendukung yang disediakan bagi pegawai maka semakin tinggi  motivasi  kerja  pegawai;  (3)Kompetensi  SDM  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  semakin  baik  kompetensi  pegawai  maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai;  (4) Insentif, sarana pendukung dan kompetensi SDM berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja pegawai dengan besar konstribusi sebesar 81,3%.
Keywords: insentif, sarana pendukung, kompetensi SDM, motivasi kerja, partial least square
Article Information:
Received Date: 8 Desember 2021 Revised Date: 16 Desember 2021 Accepted Date:  4 Januari 2022

## PENDAHULUAN
Bandar udara Internasional Kualanamu merupakan Bandar Udara komersil yang  dikelola  oleh  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero).  PT.  Perusahaan  yang  bergerak  di sektor pelayanan kebandar udaraan ini memberikan banyak kontribusi terhadap perekonomian Indonesia. Namun, sejak ditetapkannya  Corona  Virus  Desease  2019 (Covid-19)  sebagai  pandemi  oleh  World Health  Organization  (WHO)  di  awal  tahun 2020 PT. Angkasa Pura II (Persero) merupakan salah satu perusahaan yang terkena dampak cukup besar. Pembatasan penerbangan keluar  dan  masuk  wisatawan  lokal  maupun asing  di  Indonesia  menyebabkan  semua  banda udara  yang  dikelolanya  mengalami  penurunan jumlah penerbangan sehingga akibatnya terjadi penurunan pendapatan perusahaan tersebut.
Pendapatan  yang  berkurang  cukup drastis  ini  menyebabkan  PT.  Angkasa  Pura  II melakukan  penghematan  melalui  penyesuaian fasilitas  di  Bandar  Udara  dengan  pergerakan penumpang  dan  biaya  operasional  seperti pembatasan  operasi.  Organisasi  PKP-PK (Pertolongan  Kecelakaan  Penerbangan  dan Pemadam  Kebakaran)  yang  sekarang  disebut unit ARFF (Airport Rescue and Fire Fighting) merupakan  bagian  dari  PT.  Angkasa  Pura  II yang  juga  terkena  dampak  dari  penekanan operational  cost .  Persentase  berkurangnya pendapatan  terlihat  dari  tidak  tercapainya target  RKAP  (Rencana  Kerja  dan  Anggaran Perusahaan) periode Desember 2020.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan  pada  bulan  Januari  tahun  2021 diperoleh informasi bahwa pencapaian pendapatan usaha 58% di bawah target RKAP per  31  Desember  2020.  Beban  usaha perusahaan  per  Desember  2020  yaitu  21%  di bawah  target  RKAP.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  jumlah  biaya  yang  dikeluarkan  untuk beban  usaha  lebih  besar  pencapaian  targetnya daripada  pendapatan.  Berdasarkan hal  tersebut perusahaan  harus  melakukan  penekanan  biaya dari setiap bidang termasuk unit ARFF.
Peneka/nan  biaya  oleh  PT.  Angkasa Pura  II  (Persero)  salah  satunya  dilakukan terhadap  pemberian  insentif  pegawai.  Insentif adalah  imbalan  langsung  yang  diberikan kepada  pegawai  sebagai  bentuk  apresiasi  atas kinerja  yang  melebihi  standar  yang  telah ditentukan  (Sopiah  dan  Sangadji,  2018). Bentuk  pemberian  insentif  oleh  PT.  Angkasa Pura  II  (Persero)  khususnya  di  unit  ARFF biasanya  terdiri  dari  gaji  dasar  pensiun, penunjang  gaji  dasar,  tunjangan  jabatan, tunjangan  dan  benefit,  tunjangan  uang  makan, tunjangan  license  dan  /  atau  rating,  insentif produksi, tunjangan cuti, tunjangan kesejahteraan  keluarga,  tunjangan  hari  raya keagamaan,  sumbangan  uang  sewa  rumah  dan tunjangan  perumahan  akhir  masa  tugas, sumbangan  perkawinan,  sumbangan  kelahiran dan  sumbangan  kematian,  tunjangan  hari  tua dan manfaat pensiun, bantuan biaya ke tempat menjalani  masa  pensiun.  Beberapa  insentif tersebut mengalami pengurangan  jumlah bahkan ada yang ditiadakan. Unit ARFF Bandar Udara Internasional  Kualanamu  tidak  terlepas  dari sarana pendukung dalam menjalankan operasional  pekerjaanya.  Sarana  pendukung yang diperlukan oleh unit ARFF Bandar Udara Internasional  Kualanamu  adalah  kendaraan utama, kendaraan pendukung, peralatan pendukung  serta  peralatan  penunjang.  Selama terjadinya pandemi Covid-19 sarana pendukung  tersebut  juga  mengalami  beberapa permasalahan,  seperti  pemeliharaanya  yang kurang maksimal. Selain pemeliharaan,
beberapa sarana pendukung juga
penggunaannya kurang efektif karena kurangnya  personel  yang  memiliki  lisensi dalam pelaksanaannya.
Selain  insentif  dan  sarana  pendukung kegiatan  operasi  seperti  latihan  atau  diklat untuk  peningkatan  kompetensi  sumber  daya manusia  (SDM)  di  unit  ARFF  Bandar  Udara Internasional  Kualanamu  saat  ini  dilakukan tidak  lagi  secara  f1isik/turun  ke  lapangan melainkan  melalui  daring  (virtual  zoom meeting).  Padahal  SDM  atau  pegawai  unit
ARFF  ini  dituntut  harus  memiliki  kompetensi yang berkaitan dengan penyelamatan pertolongan  kecelakaan  penerbangan  serta pemadam  kebakaran  di  bandar  udara  dan sekitarnya.
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar seseorang  (individu)  yang  mempengaruhi  cara berpikir  dan  bertindak,  membuat  generalisasi terhadap  segala  situasi  yang  dihadapi  serta bertahan  cukup  lama  dalam  diri  manusia (Elizar  dan  Tanjung,  2018).  Kompetensi  juga merupakan salah satu kunci dalam manajemen sumber  daya  manusia  (Sopiah  dan  Sangadji, 2018).  Unit  ARFF  dituntut  harus  memiliki kompetensi sebagai berikut mampu mengoperasikan komputer sekurang- kurangnya  program  pengolahan  data  dan angka, memahami dan mampu mengaplikasikan  prosedur  pelayanan  darurat, menyiapkan  standar  prosedur  operasi  ARFF, menyiapkan  standar  prosedur  latihan  dan kendali  mutu  ARFF  serta  pencegahan  bahaya kebakaran,  menyiapkan  standar  prosedur pemeliharaan  kendaraan  dan  peralatan  ARFF, melaksanakan bimbingan unit ARFF (Direktur Jenderal Perhubungan Udara, 2012).
Penyelenggara  Bandar  Udara  harus mempertahankan  organisasasi  unit  ARFF sesuai  dengan  struktur  manajemen  yang  baik dan  efektif  serta  dikaitkan  dengan  keberadaan dan  kondisi  pelayanan  yang  diberikan. Permasalahan seperti insentif, sarana pendukung  dan  kompetensi  SDM  tersebut kemungkinan  dapat  mempengaruhi  motivasi kerja pegawainya. Padahal berdasarkan pentingnya peran dari unit ARFF di perusahaan  maka  SDM  nya  dituntut  untuk memiliki  motivasi  kerja  yang  baik.  Motivasi kerja  adalah  sebuah  proses  dari  intensitas karyawan, arahan dan ketekunan sebagai upaya mencapai  tujuan  organisasi  (Sumardjo  dan Priansa,  2018).  Definisi  tersebut  menunjukkan bahwa  ada  tiga  elemen  dari  motivasi,  yaitu kebutuhan,  dorongan,  dan  insentif  (Suparyadi, 2015).    Faktor  yang  mempengaruhi  motivasi kerja  seseorang,  yaitu  motivasi  intrinsik (minat,  sikap  positif  dan  kebutuhan);  dan
motivasi  ekstrinsik  terdiri  dari  motivator  dan kesehatan kerja (Sumardjo dan Priansa, 2018). Hasil  observasi  di  lapangan  motivasi  kerja pegawai  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) khususnya di unit ARFF mengalami penurunan.  Hal  tersebut  terlihat  dari  adanya beberapa pegawai yang kurang peduli dan peka terhadap  pekerjaan,  serta  bekerja  hanya mendapatkan  teguran  dari  atasannya  saja. Penurunan  motivasi  tersebut  dapat  dikaitkan dengan  adanya  pengurangan  sejumlah  insentif dan  terbatasnya  kuota  untuk  mengajukan promosi  jabatan  sehingga  pegawai  merasa tidak  semangat  untuk  menunjukkan  eksistensi atau semangat kerjanya.
Berdasarkan  masalah-masalah  yang telah diuraikan di atas maka perlu dilakukannya  penelitian  “Pengaruh  Insentif,
Sarana  Pendukung,  dan  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Unit ARFF Bandar Udara
Internasional
Kualanamu”.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk melihat  hubungan/pengaruh  antar  variabel tersebut di masa pandemi Covid-19.

## TINJAUAN PUSTAKA
Insentif  adalah  segala  sesuatu  yang dapat memenuhi kebutuhan individu, sehingga untuk  memperoleh  keseimbangan  fisiologis, psikologis  dan  sosiologis  maka  insentif  juga harus  diperoleh  (Suparyadi,  2015).  Definisi lainnya  dari  insentif  yaitu  imbalan  langsung yang  diberikan  perusahaan  kepada  pegawai yang  memiliki  kinerja  melebihi  standar  yang ditentukan (Sopiah & Sangadji, 2018). Insentif juga  merupakan  alat  untuk  mendorong karyawan agar lebih meningkatkan produktivitas  kerja  untuk  mencapai  tujuan perusahan  yang  telah  ditetapkan  (Kusuma  & Mashariono, 2016).
Berdasarkan definisi-definisi yang telah  dikemukakan  di  atas  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  insentif  adalah  suatu  balas jasa  ataupun  pemberian  yang  diberikan  oleh perusahaan  atau  institusi  tempat  bekerja terhadap pegawai yang telah mampu
menunjukkan  kinerja  yang  sesuai  dengan  apa yang  diinginkan  oleh  perusahaan.    Adanya kemajuan  terhadap  perusahaan  sebagai  bentuk usaha  atau  hasil  kinerja  pegawainya  patut diberikan kompensasi berupa insentif.
Bentuk-bentuk  insentif  yang  diberikan PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  kepada pegawainya, yaitu tunjangan jabatan, tunjangan  dan  benefit,  tunjangan  uang  makan, tunjangan  lisensi,  tunjangan  cuti,  tunjangan produksi,  tunjangan  kesejahteraan  keluarga, tunjangan hari raya keagamaan dan sebagainya  (Dirjend  Pembinaan  Hubungan Industrial  dan  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja, 2018).  Insentif  pada  penelitian  ini  dibatasi pada  tunjangan  uang  makan. Indikator- indikator  insentif  pada  penelitian  ini mengikuti lima poin berikut, yaitu (Kusuma,  2016):  1)  Kinerja,  2)  Lama kerja,  3)  Senioritas,  4)  Kebutuhan,  5) Keadilan dan kelayakan. Indikator tersebut diukur melalui pemberian kuesioner.
Sarana    adalah    segala  jenis peralatan,    perlengkapan    kerja    dan fasilitas    yang    berfungsi    sebagai  alat utama/    pembantu    dalam    pelaksanaan pekerjaan,    dan    juga    dalam  rangka kepentingan   yang   sedang   berhubungan dengan      organisasi  kerja  (Moenir,  2016). Pengertian   yang  tersebut  jelas  memberi arah  bahwa      sarana      dan      prasarana adalah      merupakan      seperangkat      alat yang  digunakan    dalam    suatu    proses kegiatan    baik  alat    tersebut    adalah merupakan  peralatan  pembantu  maupun peralatan  utama,  yang  keduanya  berfungsi untuk  mewujudkan  tujuan   yang  hendak dicapai. Sarana  pendukung  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini  adalah  sarana  yang  harus dimiliki  oleh  unit  ARFF  untuk  mendukung kinerja  dalam  penyelamatan  dan  pemadam kebakaran
Bandar Udara Interasional
Kualanamu.  Sarana  yang  harus  dimiliki  unit ARFF Bandar Udara Internasional Kualanamu menurut Direktur Jenderal Perhubungan Udara
(2015),  yaitu:  1)  Kendaraan  pertolongan;  2) Bahan  pemadam;  3) Pakaian pemadam; 4) Peralatan  bantu  pernapasan;  dan  5) Peralatan pendukung.
Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang sehingga membentuk satu karakteristik  diri  dan  menjadi  perilaku  yang diperlukan  untuk  menjadi  suatu  kinerja  yang diharapkan  sehingga  dalam  kategori  kinerja menjadi baik dan dalam proses penyelesaiaanya dapat terlaksana secara profesional, efektif, dan efisien.
Seorang  pegawai  yang  berkompeten  dapat dilihat  dari  pengetahuannya,  keterampilan kerjanya,  konsep  diri  yang  dimiliki,  ciri  diri dan  motif  (Pattiasina  et  al.,  2016).  Namun, pada  penelitian  ini indikator  kompetensi  SDM yang  digunakan,  yaitu:  1.  Inisiatif;  2.  Berpikir analitik; 3. Keahlian praktikal; 4. Pengendalian diri;  dan  5.  Kerja  tim  (Sugiyanto  &  Santoso, 2018).
Pegawai  bekerja  karena  memiliki motif.  Motif  tersebut  berkait  dengan  maksud atau  tujuan  yang  ingin  diraihnya.  Pada umumnya, motif utama pegawai untuk bekerja adalah  mencari  penghasilan,  mengembangkan potensi  diri,  aktualisasi,  serta  kebutuhan  akan penghargaan.  Kreitner  dan  Kinicki  (dalam Sumardjo  dan  Priansa;  2018)  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  adalah  proses  psikologi yang  ditampilkan  melalui perilaku.  Sedangkan menurut  Wood  et.al.  (dalam  Sumardjo  dan Priansa;  2018)  menyatakan  bahwa  motivasi kerja  menggambarkan  kekuatan  individu  yang menjelaskan  bagaimana  tingkat,  arah,  serta upaya yang dilakukannya. Berdasarkan definisi-definisi  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  proses  yang menunjukkan  intensitas  individu,  arah,  dan ketekunan  sebagai  upaya  mencapai  tujuan organisasi.
Ada beberapa teori atau sumber yang mengungkapkan indikator-indikator dari motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  dapat  dilihat dari  beberapa  indikator,  seperti  perilaku karyawan,  usaha  karyawan,  dan  kegigihan
karyawan  (Changgriawan,  2017).  Selain  itu ada juga yang mengungkapkan indikator untuk mengetahui  motivasi  kerja karyawan,  yaitu:  1. Tanggung  jawab;  2.  Keberhasilan;  3.  Peluang untuk  maju;  4.  Pengakuan  atas  kinerja;  5. Tantangan kinerja; 6. Dukungan atasan; dan 7. Kinerja. Indikator motivasi kerja yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  1. Tanggung  jawab;  2.  Prestasi  kerja;  3.  Peluang untuk  Maju;  4.  Pengakuan  atas  kinerja;  dan  5. Pekerjaan yang menantang (McClelland dalam Sedarmayanti, dkk., 2020).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  kantor unit  ARFF  Bandar  Udara  Internasional Kualanamudan  dilaksanakan mulai  bulan Januari  2021  sampai  dengan  September 2021 . Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terdapat pada kantor unit  ARFF  Bandar  Udara  Internasional Kualanamu bagian operasional yang berjumlah 74 orang. Sampel yang digunakan  merupakan total  sampling sehingga  jumlah  sampel  sama  dengan jumlah populasi yaitu 74 orang pegawai.
Terdapat  empat  variabel  yang  diteliti, yaitu Motivasi kerja, insentif, sarana pendukung,  dan  kompetensi  SDM.  Definisi dan  indikator  dari  masing-masing  variabel dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel  1.  Definisi  dan  Indikator  dari
Variabel Penelitian Variabel Definisi Indikator Motivasi Kerja (Y) dorongan untuk pegawai agar bisa bekerja secara maksimal dan menciptakan produktivitas yang tinggi dalam pekerjaan  Tanggung jawab  Prestasi kerja
 Peluang  untuk maju  Pengakuan  atas kinerja
 Pekerjaan  yang menantang Insentif (X1) alat pendorong pegawai  agar  lebih meningkatkan produktivitas kerja untuk  mencapai  tujuan  Kinerja
 Lama kerja
 Senioritas
 Kebutuhan
perusahaan.  Keadilan dan kelayakan Sarana Pendukun g (X2) segala jenis peralatan, perlengkapan kerja dan  fasilitas  yang berfungsi sebagai alat pendukung pelaksanaan pekerjaan.  Kendaraan pertolongan
 Bahan pemadam  Pakaian pelindung  Peralatan bantu pernapasan  Peralatan pendukung Kompeten si SDM (X3) kapasitas  seseorang yang membuat orang tersebut mampu memenuhi  apa  yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga mencapai hasil sesuai. harapan
 Inisiatif
 Berpikir analitik
 Keahlian praktikal
 Pengendalian diri
 Kerja tim
Pengumpulan  data  yang  berhubungan  dengan variabel  penelitian    dilakukan  secara  langsung yaitu  melalui  metode  kuesioner.  Skala  yang dipakai dalam penyusunan adalah skala Likert. Dalam Pengkurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pertanyaan dengan skala: sangat sesuai, sesuai, netral, tidak sesuai, dan sangat tidak sesuai.
Tahap  analisis  dalam  penelitian  ini meliputi  beberapa  tahap,  yaitu  :  (1)  Tahap Analisis Deskriptif Karakteristik responden;  dan  (2)  Tahap  Analisis  SEM PLS  yang  digunakan  untuk  menguji hipotesis dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Karakteristik
responden pada
penelitian  ini  terdiri  dari  sub  unit  kerja, sertifikat  kompetensi,  dan  masa  kerja.  Berikut deskripsi dari setiap karakteristik responden.
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai  unit  ARFF  di  Bandar  Udara Internasional  Kualanamu  yang  terdiri  dari  tiga sub unit kerja.  Jumlah responden berdasarkan karakteristik  sub  unit  kerja  dapat  dilihat  pada
Tabel  2.  Responden  terbanya  berasal  dari  sub unit RFF Operation.
Tabel 2 Karakteristik Sub Unit Kerja No Sub Unit Jumlah % 1  RFF Operation 68 91,89 2 RFF Exercise & Facility 4 5,41 3  RFF Quality Inspector 2 2,70 Jumlah 74  100,00
Berdasarkan sertifikat kompetensi, responden pada penelitian ini dibagi menjadi tiga (basic, junior, dan senior). Jumlah responden berdasarkan sertifikat kompetensi dapat dilihat pada Tabel 4.2. Tabel 3 Karakteristik Sertifikat Kompetensi
No Kompetensi  Jumlah % 1 Basic 19  25,68 2 Junior 22  29,73 3 Senior 33  44,59 Jumlah 74 100 Dari tabel diatas menjelaskan bahwa responden dengan sertifikat kompetensi basic sebanyak 19 responden, dengan sertifikat kompetensi junior sebanyak 22 responden dan sertifikat kompetensi senior sebanyak 33 responden.
Responden sebagian besar memiliki masa  kerja  enam  hingga  10  tahun.  Daftar responden  berdasarkan  masa  kerja  dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini.

## Tabel 4 Karakteristik Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah % 1 1-5 tahun 16 21,62 2 6-10 tahun 50 67,57 3 11-20 tahun 5 6,76 4 >20 tahun 3 4,05 Jumlah 74 100 Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis
Partial  Least  Square (PLS)  dengan  bantuan program  Smartpls  3.0.  Tahap  –  tahap  dalam analisis  PLS  ini  meliputi  (1)  Tahap  pengujian outer  model  dan  (2)  Tahap  pengujian  inner
model.  pada  tahap  pengujian  outer  model, dilakukan  pengujian  terhadap  validitas  dan reliabilitas  konstruk  seluruh  indikator  dalam model  sedangkan  pada  tahap inner model, akan dilakukan pengujian hipotesis berdasarkan  nilai  signifikansi  dan  koefisien jalur antara variabel eksogen dan endogen.

## Pengujian Outer Model
Tahap  pengujian  model  pengukuran meliputi pengujian Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability . Hasil analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian  jika seluruh indikator  dalam  model  PLS  telah  memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan reliabilitas komposit.
a. Pengujian Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dilakukan dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing  indikator  terhadap  konstruknya.  Oleh karena  penelitian  ini  merupakan  penelitian konfirmatori,  maka  batas loading  factor yang digunakan adalah sebesar 0,7.
Hasil  estimasi  model  PLS  dapat  dilihat pada Gambar1. Berdasarkan Gambar 1, bahwa seluruh  indikator  telah  memiliki  nilai loading factor >  0,7.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa seluruh  indikator  dapat  digunakan  sebagai pengukur variabel dalam model PLS ini.
Gambar 1. Hasil estimasi model PLS dengan teknik algorithm
Selain  dengan  melihat  nilai loading factor masing-masing  indikator,  validitas konvergen  juga  harus  dinilai  dari  nilai  AVE masing-masing  konstruk,  seluruh  konstruk dalam  model  PLS  dinyatakan  telah  memenuhi validitas  konvergen  jika  nilai  AVE  masing- masing  konstruk  >  0,5.  Nilai  AVE  masing- masing  konstruk  selengkapnya  dapat  dilihat pada tabel 5 berikut :

## Tabel 5 Nilai Loading Factor dan AVE
Variabel Insikator Loading Factor AVE Validitas Konvergen Insentif (X1) INS1 0.940 0.886 Valid INS2 0.894 Valid INS3 0.947 Valid INS4 0.967 Valid INS5 0.956 Valid Kompetensi SDM (X2) KSDM1 0.941 0.911 Valid KSDM2 0.941 Valid KSDM3 0.933 Valid KSDM4 0.978 Valid KSDM5 0.976 Valid Sarana Pendukung (X3) SP1 0.914 0.904 Valid SP2 0.970 Valid SP3 0.963 Valid SP4 0.926 Valid SP5 0.969 Valid Motivasi Kerja (Y) MOT1 0.968 0.900 Valid MOT2 0.981 Valid MOT3 0.983 Valid MOT4 0.848 Valid MOT5 0.966 Valid
Berdasarkan hasil analisis PLS pada tabel  di  atas,  nilai  AVE  seluruh  konstruk baik yang berupa dimensi maupun variabel telah  melebihi  0,5  yang  menunjukkan bahwa  seluruh  indikator  pada  masing- masing  konstruk  telah  memenuhi  kriteria validitas konvergen yang disyaratkan. Pengujian Validitas Deskriminan
Model mempunyai discriminant validity yang  baik  jika  nilai  kuadrat  AVE masing-masing  konstruk  eksogen  (nilai pada  diagonal)  melebihi  korelasi  antara konstruk  tersebut  dengan  konstruk  lainnya (nilai di bawah diagonal).  Hasil pengujian discriminant  validity  diperoleh  sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Deskriminan
Metode Fornell Larcker INS KSDM  MOT SP  INS 0.941  KSDM 0.778 0.954  MOT 0.834 0.797 0.951  SP 0.812 0.762 0.870  0.949
Sumber : data diolah (2021)
Hasil  uji  validitas  deskriminan  pada tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh indikator  dan  konstruk  dalam  model  PLS telah memenuhi kriteria validitas deskriminan  yang  dipersyaratkan, sebagai contoh variabel  MOT  (motivasi  kerja) memiliki  nilai  akar  kuadrat  AVE  sebesar 0,951,  nilai  ini  lebih  besar  dari  korelasi MOT  dengan  konstruk  lain  (sebesar  0,834 terhadap  konstruk  INS,  sebesar  0,797 terhadap  konstruk  KSDM  dan  sebesar 0,870  terhadap  konstruk  SP)  sehingga dapat dinyatakan bahwa konstruk motivasi kerja  telah  memenuhi  kriteria  validitas deskriminan dengan metode Fornell Larcker.
Selain dengan menggunakan metode Fornell  Larcker ,  validitas  deskriminan juga  dapat  dilihat  dari  nilai cross  loading masing-masing
indikator terhadap konstruknya, indikator dinyatakan
memenuhi  kriteria  validitas  deskriminan jika cross  loading indikator  terhadap konstruknya  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  nilai cross  loading indikator terhadap  konstruk  lainnya.  Hasil  uji validitas deskriminan dengan metode cross loading indikator  dapat  dilihat  pada  Tabel 7 berikut.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Deskriminan dengan Metode Cross Loading Indikator
Indi kato r Insent if (INS) Kompetensi SDM (KSDM) Motivasi Kerja (MOT) Sarana Pendukung (SP) INS 1 0.940 0.659 0.737 0.659 INS 2 0.894 0.769 0.753 0.671 INS 3 0.947 0.716 0.705 0.751 INS 4 0.967 0.750 0.854 0.831 INS 5 0.956 0.762 0.854 0.882 SP1 0.711 0.640 0.766 0.914 SP2 0.800 0.769 0.869 0.970 SP3 0.762 0.688 0.819 0.963 SP4 0.777 0.751 0.803 0.926 SP5 0.796 0.760 0.862 0.969 KSD M1 0.753 0.941 0.783 0.735 KSD M2 0.748 0.941 0.776 0.731 KSD M3 0.730 0.933 0.743 0.739 KSD M4 0.738 0.978 0.746 0.708 KSD M5 0.743 0.976 0.752 0.722 MO T1 0.778 0.765 0.968 0.841 MO T2 0.829 0.789 0.981 0.830 MO T3 0.822 0.801 0.983 0.859 MO T4 0.759 0.671 0.848 0.763 MO T5 0.774 0.757 0.966 0.837 Sumber : data diolah (2021) Berdasarkan hasil uji validitas deskriminan  pada  tabel  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  seluruh  indikator  memiliki  indikator tertinggi  pada  konstruknya  bukan  pada konstruk lain sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh  indikator  telah  memenui  persyaratan validitas deskriminan, sebagai contoh indikator  SP1  memiliki cross  loading 0,914 terhadap  konstruknya  (Sarana  Pendukung), sedangkan  terhadap  konstruk  lainnya cross loading SP1  lebih  rendah  yaitu  sebesar  0,640 terhadap  kompetensi  SDM  (KSDM)  dan sebesar  0,766  terhadap  konstruk  Motivasi
(MOT)  validitas  deskriminan  konstruk  SP1 terpenuhi.
Berdasarkan hasil kedua metode pengujian  validitas  deskriminan  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa  outer  model  PLS telah  memenuhi  kriteria  validitas  deskriminan yang dipersyaratkan.
b. Pengujian Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari nilai crombachs  Alpha dan  nilai Composite Reliability dari  masing-masing  konstruk.  Nilai composite  reliability dan  crombachs  alpha yang disarankan adalah lebih dari 0,7.
Hasil  analisis  reliabilitas  konstruk dengan  melihat  nilai crombachs  alpha dan composite  reliability seluruh  konstruk  juga telah melebihi  0,7 hal ini menunjukkan bahwa seluruh  konstruk  telah  memenuhi  reliabilitas yang dipersyaratkan, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk reliabel.

## Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Komposit
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability  INS 0.968 0.975  SP 0.972 0.978  KSDM 0.975 0.981  MOT 0.973 0.979

## Pengujian Inner Model
Pengujian inner model meliputi penilaian  terhadap goodness  of  fit model struktural,  penilaian  terhadap  koefisien  jalur, uji signifikansi  pengaruh  parsial  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen  dan perhitungan koefisien determinasi. Hasil pengujian  pada  tahap  ini  dapat    digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.
a. Penilaian Goodness of fit model Struktural Pada  tahap  pengujian  model  struktural, sebelum dilakukan pengujian model struktural, model  terlebih  dahulu  diuji  kelayakannya dengan  melihat  nilai R  square dan  nilai Q square model.
Nilai R  square model  menunjukkan kekuatan  prediksi  model  dilihat  dari  kekuatan variabel  eksogen  dalam  memprediksi  variabel endogen.  Nilai R  square Motivasi  Kerja  yaitu
0,821  dengan  kriteria Kuat/Strong  Model . Oleh  karena  nilai R  square variabel  endogen telah  melebihi  0,67  maka  model  dinyatakan kuat  dalam  memprediksi  hubungan  antar variabel dalam model.
Nilai Q  square dikategorikan  dalam  3 kategori  yaitu  kecil,  sedang  dan  besar,  nilai Q square sebesar  0,02  dinyatakan  kecil,  nilai  Q square  senbesar  0,15  dinyatakan  sedang  dan nilai Q square sebesar 0,35 dinyatakan besar.

## Tabel 9 Nilai Q square
Variabel SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO)  INS 370.000 370.000  KSDM 370.000 370.000  MOT 370.000 99.482 0.731  SP 370.000 370.000
Perhitungan Q  square pada  Tabel  9 menunjukkan  bahwa  nilai Q  square variabel motivasi  kerja  adalah  sebesar  0,731,  oleh karena Q  Square model  telah  melebihi  0,35 maka  dapat  dinyatakan  bahwa  model  PLS sangat  baik  karena  memiliki predictive relevance yang besar sehingga layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.
Selain  dengan  melihat  nilai R  square dan Q square , kesesuaian model PLS dan data yang  dianalisis  juga  dapat  dilihat  dari  nilai SRMR.  Model  dinyatakan perfect  fit jika SRMR model < 0,08 dan model dinyatakan fit jika SRMR model < 0,10.
Tabel 10. SRMR Model Fit Parameter Nilai Kriteria SRMR 0.052 Perfect  fit
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  Tabel  10 hasil analisis menunjukkan bahwa nilai SRMR model  sebesar  0,052.  Oleh  karena  SRMR model  <  0,08  maka  dinyatakan  bahw  amodel perfect  fit dalam memprediksi pengaruh antar variabel dalam model.
Berdasarkan  hasil  evaluasi  kelayakan model  dengan  melihat  nilai R  square , Q square dan  SRMR  model  tersebut  maka  dapat
disimpulkan  bahwa    model  PLS  layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. b. Pengujian Pengaruh Parsial
Uji signifikansi pengaruh langsung digunakan untuk menguji pengaruh parsial variabel eksogen terhadap variabel endogen. Oleh karena penelitian ini menggunakan hipotesis dua arah ( two tail ), maka hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :
 Ho  :  variabel  eksogen  tidak  berpengaruh terhadap variabel endogen
 Ha  :  variabel  eksogen  berpengaruh terhadap variabel endogen
Oleh karena hipotesis penelitian merupakan  hipotesis  1  arah,  maka  Ho  ditolak dan  disimpulkan  bahwa  variabel  eksogen berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel endogen jika nilai P value < 0,05 dan t hitung > 1,65, sedangkan jika nilai p value > 0,05 dan t  hitung  <  1,65  maka  Ho  tidak  ditolak  dan disimpulkan  bahwa  variabel  eksogen  tidak berpengaruh terhadap variabel endogen.
Hasil  uji  signifikansi  tersebut  selanjutnya juga  dapat  diketahui  arah  hubungan  pengaruh variabel  eksogen  terhadap  endogen.  Arah hubungan  tersebut  dapat  diketahui  dari koefisien  jalur  pada  masing  -  masing  jalur. Apabila  nilai  koefisien  jalur  bertanda  positif maka  pengaruh  eksogen  terhadap  endogen adalah  searah,  sedangkan  jika  koefisien  jalur negatif  maka  pengaruh  eksogen  terhadap endogen  adalah  berlawanana  arah.  Hasil estimasi  model  sebagai  acaun  untuk  menguji hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat pada Gambar 2 berikut:

## Gambar 2. Hasil estimasi model PLS

## Bootstrapping
Berdasarkan  hasil  estimasi  model  PLS dengan  teknik bootstrapping di  atas,  dapat dilihat  bahwa  seluruh  jalur  signifikan  dengan nilai p  value <  0,05.    Hasil  uji  signifikansi pengaruh  langsung  ini  selengkapnya  dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut:
Tabel 11 Hasil Pengujian Pengaruh Parsial
Path Path Coeff T Statistic s P Value s  INS -> MOT 0.274 2.600 0.005  SP -> MOT 0.482 4.433 0.000  KSDM -> MOT 0.216 2.112 0.018
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2021)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis, maka  diperoleh  hasil  pengujian  sebagai berikut:
1. Jalur INS  MOT
Pada jalur yang menunjukkan hubungan  pengaruh  insentif  terhadap  motivasi kerja,  nilai p  value yang  diperoleh  adalah sebesar 0,005 dengan t statistik sebesar   2,600 dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  sebesar 0,274. Oleh karena nilai p value jalur < 0,05, t statistik  >  1,65  dan  koefsien  jalur  bertanda positif maka dapat disimpulkan bahwa insentif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  pemberian  insentif  kepada
pegawai  maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja pegawai.
2. Jalur SP  MOT Pada jalur yang menunjukkan hubungan pengaruh sarana pendukung terhadap  motivasi  kerja,  nilai  p  value  yang diperoleh  adalah  sebesar  0,000  dengan  t statistik  sebesar    4,433  dan  koefisien  jalur bertanda  positif  sebesar  0,482.  Oleh  karena nilai p value jalur < 0,05, t statistik > 1,65 dan koefsien  jalur  bertanda  positif  maka  dapat disimpulkan bahwa sarana pendukung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin baik sarana pendukung pegawai maka semakin tinggi motivasi kerja pegawai.
3. Jalur KSDM  MOT
Pada jalur yang menunjukkan hubungan pengaruh kompetensi SDM terhadap motivasi  kerja,  nilai  p  value  yang  diperoleh adalah sebesar 0,018 dengan t statistik sebesar 2,112  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif sebesar 0,216. Oleh karena nilai p value jalur < 0,05,  t  statistik  >  1,65  dan  koefsien  jalur bertanda  positif  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kompetensi  SDM  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  hal  ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi pegawai  maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja pegawai.

## Gambar 3. Evaluasi Koefisien Jalur
Hasil  evaluasi  koefisien  jalur  pada grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien jalur  insentif  terhadap  motivasi  kerja  adalah
0,274,  nilai  koefisien  jalur  kompetensi  SDM terhadap  motivasi  kerja  adalah  0,216  dan koefisien  jalur  sarana  pendukung  terhadap motivasi kerja adalah 0,482, hal ini menunjukkan bahwa saran pendukung merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh terhadap  tinggi  rendahnya  motivasi  kerja pegawai.
c. Koefisien Determinasi ( R Square ) Koefisien determinasi menunjukkan besar  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen. Pada analisis PLS, koefisien determinasi dilihat dari nilai adjusted R Square dengan  nilai  antara  0  -1  .  Semakin  tinggi adjusted  R  square maka  semakin  tinggi  besar kontribusi variabel eksogen terhadap endogen. Tabel 12 Koefisien Determinasi
R Square R Square Adjusted Motivasi 0.821 0.813 Sumber : data diolah (2021)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  di atas,  diperoleh  hasil  bahwa  nilai adjusted  R square variabel  motivasi  kerja  adalah  sebesar 81,3%,  hal  ini  berarti  bahwa  81,3%  variansi motivasi kerja dipengaruhi oleh insentif, sarana pendukung  dan  kompetensi  SDM,  sedangkan sisanya  sebesar  19,7%  variansi  motivasi  kerja pegawai  dipengaruhi  faktor  lain  di  luar insentif,  sarana  pendukung  dan  kompetensi SDM.
d. Pengujian Pengaruh Simultan
Setelah dilakukan pengujian terhadap pengaruh parsial,  selanjutnya  dapat  dilakukan  pengujian pengaruh  simultan.  Hipotesis  pengujian  yang digunakan dalam pengujian pengaruh simultan ini adalah sebagai beriktu :
 Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  simultan insentif, sarana pendukung dan kompetensi SDM terhadap motivasi kerja pegawai
 Ha  :  Terdapat  pengaruh  simultan  insentif, sarana  pendukung  dan  kompetensi  SDM terhadap motivasi kerja pegawai
Dengan taraf signifikansi 5% maka Ho ditolak  jika  nilai  F  hitung  >  F  tabel.  Dengan melihat  Tabel  F,  untuk  jumlah  sampel
sebanyak  74  responden,  dengan  jumlah variabel (bebas dan terikat ) sebanyak 4, maka nilai  F tabel pada  taraf  signifikansi  5%  adalah sebesar 2,503.
Untuk  memperoleh  nilai  F  hitung, diperlukan  perhitunagn  dengan  melibatkan nilai R  Square .  Nilai R  square yang  diperoleh hasil analisis PLS adalah 0,813.
Nilai  F  hitung  sebesar  74,996,  oleh karena  nilai  F  hitugn  >  F  tabel,  maka  Ho ditolak  dan  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  simultan  yang  signifikan  variabel insentif,  sarana  pendukung  dan  kompetensi SDM terhadap motivasi kerja pegawai.
e. Persamaan Struktural
Persamaan  struktural  dapat  dibentuk  dari koefisien  jalur  masing-maisng  eksogen  dan nilai error pengukuran  yang  dapat  diperoleh dari  rumus  yang  melibatkan  nilai  R  square model. Hasil analisis PLS dalam penelitian ini menunjukkan  nilai  R  square  sebesar  0,813, berdasarkan  nilai  R  suqare  tersebut  diperoleh hasil perhitungan error yaitu 0,432.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh langsung dan tidak langsung pada hasil analisis PLS  di  atas,  maka  berikut  ini  adalah  ringkaan hasil pengujian hipotesis yang telah dinyatakan dalam penelitian ini.

## Tabel 13 Ringkasan Hasil Pengujian
Hipotesis No Hipotesis Hasil Kesimpulan 1 Insentif berpengaruh positif terhadap motivasi kerja Path coeff =  0,274; t stat = 2,600; p value = 0,005 Diterima (accepted) 2 Sarana pendukung berpengaruh positif terhadap motivasi kerja Path Coeff = 0,216; t stat = 2,112; p value = 0,018 Diterima (accepted) 3 Kompetensi SDM berpengaruh positif terhadap Path Coeff = 0,482; t stat = 4,433; p value = Diterima (accepted)
motivasi kerja 0,000 4 Insentif, sarana pendukung dan kompetensi SDM secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja F hitung = 74,996 > F Tabel = 2,503 Diterima (accepted) Sumber : Hasil Pengolahan Data (2021) Pembahasan
Pengaruh  Insentif  Uang  Makan  terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  Tabel  4.18  diketahui bahwa  hipotesis  1  terbukti  dan  disimpulkan bahwa  insentif  uang  makan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin baik pemberian insentif uang makan maka semakin tinggi  motivasi  kerja  pegawai  PT.  Angkasa Pura  II  (Persero)  unit  ARFF  Bandar  Udara Internasional  Kualanamu.  Hal  tersebut  sejalan dengan  hasil  penelitian  terkait  yaitu  insentif berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  yang mana  semakin  meningkat  insentif  diberikan maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai (Barusman  &  Amelia,  2021;  Nurmansyah, 2019).  Apabila  peningkatan  insentif  tidak  ada maka  motivasi  kerja  pegawai  akan  konstan, sebaliknya jika insentif mengalami peningkatan maka motivasi kerja juga meningkat (Barusman & Amelia, 2021).
Insentif  adalah  salah  satu  sarana penting  untuk  memotivasi  pegawai  agar  dapat bekerja  dengan  kemampuan  yang  maksimal (Nurmansyah,  2019).  Uang  makan  merupakan bentuk dari material incentive yang digunakan untuk memuaskan kebutuhan ekonomi pegawai  (Sinaga,  2020).  Dapat  disimpulkan bahwa  uang  makan  merupakan  insentif  yang dikeluarkan  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) sebagai  kesejahteraan  pegawai  sehingga  dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai khususnya  di  unit  ARFF  Bandar  Udara Kualanamu.

## Pengaruh  Sarana  Pendukung  terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis  2  terbukti  dan  disimpulkan bahwa  sarana  pendukung  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  (Tabel 4.18).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin baik  sarana  pendukung  maka  semakin  tinggi motivasi  kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  terkait  yang menyatakan bahwa sarana pendukung berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  yang mana semakin baik sarana pendukung  tersedia maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai (Anggrainy  et  al.,  2018;  Maryadi,  2016; Zatnika & Ilmaniati, 2018).
Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan  sarana  pendukung  atau  fasilitas yang  sesuai  dengan  bidang  perusahaan. Adanya  fasilitas  yang  nyaman  dalam  bekerja maka  motivasi  kerja  pegawai  tinggi  (Maryadi, 2016).  Sarana  pendukung  yang  disediakan perusahaan  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) susah  sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai khususnya  di  unit  ARFF  Bandar  Udara Kualanamu  sehingga  motivasi  kerja  juga tinggi.
Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis  3  terbukti  dan  disimpulkan bahwa  kompetensi  SDM  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  (Tabel 4.18).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin baik  kompetensi  SDM  maka  semakin  tinggi motivasi  kerja  pegawai  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero) unit ARFF Bandar Udara
Internasional  Kualanamu.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  terkait  yang meyatakan bahwa kompetensi SDM berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  yaitu semakin baik kompetensi SDM maka semakin tinggi  motivasi  kerja  pegawai  (Ahmad  & Marwan,  2015;  Firmansyah,  2020;  Tejo  & Machasin, 2015).
Kompetensi merupakan variabel utama yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pegawai sehingga  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya sesuai target yang telah ditentukan perusahaan
(Basori  et  al.,  2017).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  SDM  yang dimiliki  pegawai  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  sudah  sesuai  dengan  bidangnya khususnya  di  unit  ARFF  Bandar  Udara Internasional Kualanamu sehingga mempengaruhi motivasi kerjanya. Insentif, Sarana Pendukung dan Kompetensi SDM Secara Simultan terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis  4  terbukti  dan  disimpulkan bahwa insentif, sarana pendukung dan kompetensi SDM secara simultan berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  (Tabel  4.18).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semua  variabel  (insentif uang makan, sarana pendukung dan kompetensi  SDM)  memiliki  pengaruh  yang sama  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  unit  ARFF  Bandar Udara Internasional Kualanamu.
Temuan  ini  menunjukkan  bahwa dengan  semakin  baiknya  insentif  dan  sarana pendukung  yang  diberikan  oleh  perusahaan terhadap  pegawainya  serta  pegawai  yang berkompeten  sesuai  dengan  bidang  kerjanya maka  motivasi  kerja  pegawai  akan  semakin meningkat. Peningkatan motivasi kerja pegawai  yang  positif  ini  akan  memberi  efek baik  bagi  pengembangan  dan  kemajuan perusahaan .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  hasil penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  1. Insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja,  hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik pemberian insentif kepada pegawai  maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja pegawai;  2.  Sarana  pendukung  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik saran pendukung  pegawai  maka  semakin  tinggi motivasi  kerja  pegawai;  3.  Kompetensi  SDM berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  kompetensi  pegawai  maka semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai;  4.
Insentif,  sarana  pendukung,  kompetensi  SDM secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Insentif, sarana pendukung, dan kompetensi  SDM  memiliki  kontribusi  yang besar  terhadap  peningkatan  motivasi  kerja pegawai.
Saran  yang  dapat  disampaikan  dari penelitian ini: (1) Insentif; perusahaan sebaiknya memberi insentif secara tepat waktu dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku, (2) Sarana  Pendukung;  perusahaan  harus  selalu mengevaluasi  kelengkapan  sarana  pendukung pekerjaan  pegawai  sehingga  motivasi  kerja dapat optimal, (3) Kompetensi SDM; perusahaan  selalu  melakukan  peninjauan terhadap komptensi SDM nya dan memberikan pelatihan  atau  training,  (4)  Motivasi  Kerja; berdasarkan  penelitian  ini,  perusahaan  harus lebih memotivasi pegawai terutama pada aspek penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  dan peluang untuk peningkatan karir.

## REFERENSI
Ahmad,  M.,  &  Marwan.  (2015).  Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  pada  Pegawai  Kantor  Camat  di Kota  Sungai  Penuh. Jurnal  Riset Manajemen Dan Publik , 1 (1), 1–11.
Alhudhori,  M.,  Adriani,  E.,  MS,  M.  Z.,  & Albetris,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Insentif  terhadap Motivasi  Serta  Dampaknya  terhadap
Kinerja  Pegawai  Dinas  Peternakan  dan Perikanan Kabupaten Bungo. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and Business ,
3 (2),
177.https://doi.org/10.33087/ekonomis.
v3i2.79
Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, R.
I.  (2018).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja,
Disiplin Kerja Dan Kompensasi
Terhadap  Motivasi  Kerja  Implikasinya Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil  Badan  Kepegawaian  Pendidikan
Dan  Pelatihan  Provinsi  Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 1–10.
Barusman,  M.,  &  Amelia,  E.  (2021).
Pengaruh  Insentif  Terhadap  Motivasi Kerja di Auto 2000 Raden Intan Bandar Lampung . 3–4. Basori,  M.  A.  N.,  Prahiawan,  W.,  & Daenulhay. (2017). Pengaruh Kompetensi  Karyawan dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT. Krakatau  Bandar  Samudera). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa ,
1 (2), 149–158.
Bohari,  Ansar,  &  Tamrin,  M.  (2019). Pengaruh Kompensasi, Sarana Prasarana Melalui Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Petugas  Kebersihan pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan Kabupaten Bulukumba. YUME : Journal of Management , 2 (3).
Changgriawan,  G.  S.  (2017).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  One  Way Production. Jurnal Agora , 5 (3), 1–7.
Firmansyah,  A.  D.  (2020).  Pengaruh Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kota  Tasikmalaya  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kota  Tasikmalaya  diperlukan. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 8 (1), 51–59. Irianto, Y. N. (2017). Pengaruh
Ketersediaan  Sarana  Prasarana  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Fakfak. Jurnal Ekonomi Peluang , XI (1), 155–169.
Jufrizen,  &  Hadi,  F.  P.  (2020).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Online  Program  Studi  Pendidikan Ekonomi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13 326 Kusuma, Y. W., & Mashariono, M. (2016).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Insentif Terhadap  Semangat. Jurnal  Ilmu  Dan Riset Manajemen , 5 (2).
Maryadi.  (2016).  Pengaruh  Gaji,  Bonus, dan  Fasilitas  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  pada  PT.  Bank  Sulselbar Kantor Pusat Makassar. Gema Kampus ,
11 (1), 11–21.
https://doi.org/https://doi.org/10.52049/
gemakampus.v11i1.13
Mustakim, A., Utomo, S. W., & Murwani,
J.  (2017).  Pengaruh  gaji  dan  insentif terhadap  motivasi  kerja  guru  di  SMK PGRI  I  Mejayan  tahun  2017. The  9th
FIPA: Forum Ilmiah Pendidikan Akauntansi-Universitas  PGRI  Madiun ,
5 (September), 19–34.
Mutahir, A., Ujianto, & Abdurrakhman, M.
Z.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kerja,
Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Kabupaten  Barito  Selatan. Kindai , 17 (1), 044–054.
Nasution,  D.  A.  D.,  &  Ramadhan,  P.  R. (2018).  Analisis  Pengaruh  SDM  , Insentif dan Sarana Pendukung terhadap Implementasi  SAP  Berbasis  Akrual pada  Pemerintah  Provinsi  Sumatera Utara. Jurnal  Akuntansi  Bisnis  Dan Publik , 9 (1), 207–218.
Nurmansyah, A. (2019). Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan dan Insentif Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan Pada Politeknik LP3I Bandung. Atrabis :  Jurnal  Administrasi  Bisnis , 5 (1), 86–97. https://doi.org/10.38204/atrabis.v5i1.23
3
Panambunan, R. J. V., Lengkong, V. P. K.,
&  Trang,  I.  (2018).  Pengaruh  Insentif Material  ,  Insentif  Non  Material  Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  Karyawan  Pt  Bpr  Prisma  Dana
Manado the Effect of Material Incentives  ,  Non  Material  Incentives and Work. EMBA , 6 (4), 3058–3067.
Pattiasina,  M.,  Roring,  M.,  &  Rumawas,
W. (2016). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Tabungan Negara,  Tbk.  Kantor  Cabang  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.35797/j ab.4.2.2016.12258.%p
Permatatiwi, K., Fauzan, R., & Syukur, M.
H. A. (2010). Analisis Pengaruh Insentif pada  Program  Retail  Ready  Branch Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Branch Sales  Manager  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk. Equator  Journal  of Management  and  Entrepreneurship ,  1–
13. Prawira, I. (2020). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1),
28–40. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i
1.4681
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah
Magister  Manajemen , 2 (1),  1–15.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i 1.3366
Sahputra,  R.,  Hafasnuddin,  &  Bahri,  S.
(2017). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan  dan  Fasilitas  Terhadap
Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya
Terhadap  Kinerja  Teungku  pada Lembaga Dayah di Kabupaten
Bireuen. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Muhammadiyah  Aceh  (JIMMA) , 7 (1), 1–12.
Sinaga,  S.  (2020).  Peranan  Balas  Jasa dan  Insentif Terhadap Motivasi  Kerja pada  PT.  Sony  Gemerlang  Medan. Jurnal  Darma  Agung , 28 (1),  132. https://doi.org/10.46930/ojsuda.v28i1. 605
Sopiah,  S.,  &  Sangadji,  E.  M.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik . Andi. Sugiyanto,  S.,  &  Santoso,  D.  (2018). Analisis Pengaruh Kompetensi, Sarana Pendukung Teknologi Informasi Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap  Kinerja  SDM. Jurnal  Riset
Ekonomi  Dan  Bisnis , 11 (1),  76. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i1.10 78
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta, CV.
Sulfemi,  W.  B.  (2020).  Hubungan  Sarana Prasarana  Sekolah  dengan  Motivasi Mengajar Guru di SMA Negeri Pamijahan  Kabupaten  Bogor. Jurnal Ilmiah Edutecno , 22 (1), 1–19.
Sumardjo,  M.,  &  Priansa,  D.  J.  (2018). Managemen  Pengembangan  Sumber Daya Manusia, Konsep-konsep Kunci . Penerbit Alfabeta Bandung.
Suparyadi, H. (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia-Menciptakan Keunggulan  Bersaing  Kompetensi SDM (I). Penerbit Andi.
Tejo,  G.  A.,  &  Machasin,  M.  (2015).
Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja
Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Personil  Bid.  Humas  Polda  Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 7 (3), 437–454. Zatnika,  M.,  &  Ilmaniati,  A.  (2018).
Analisis Hubungan Lingkungan, Fasilitas,  Insentif  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening  di  PT.  HDI. Seminar
Nasional VII Manajemen & Rekayasa Kualitas 2018 , 1–10.