## PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN
Sri Hariyanti Ekonomi Syariah – IAIN Kediri yanti_elthing@iainkediri.ac.id

## Abstract
The  role  of  human  resources  in  a  company  is  very  important  and  is  one  of  the determining factors for a company's success. Therefore it must be empowered as best  as  possible to  be  able to  provide optimal output.  It  is  as if the symbiosis of mutualism between the company and the workers because basically, everyone will work  to  get  rewards  for  the  efforts  they  have  made  to  achieve  the  company's targets.  There  are  2  types  of  compensation,  financial  compensation  and  non- financial compensation. Financial compensation has been determined according to the regional minimum wage where the company is located and it is very possible that  the  standard  salary  /  financial  compensation  between  one  company  and another is the same. But the kind and type of non-financial compensation for each company can be different because it depends on the policies and capabilities of the company  also  and  it  can  be  a  special  competitiveness  for  companies  to  increase employee  motivation,  then  if  employee  motivation  is  high  then  automatically employee performance and loyalty will also increase. it means that non-financial compensation indirectly affects employee performance and loyalty.
Keywords : Non Financial Compensation, Performance and Employee Loyalty

## Pendahuluan
Meningkatnya  perkembangan  teknologi,  dunia  usaha  dan  Kondisi perekonomian  global    pada    saat    ini    menuntut  persaingan  ketat.  Perusahan dituntut  untuk  segera  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan  yang  kompetitif melalui  transformasi  organisasi.  Untuk  meraih  keunggulan  kompetitif  tesebut perusahaan  harus  didukung  oleh  sumber-sumber  keunggulan  kompetitif diantaranya  sumber  daya  finansial,  struktur  dan  sistem  proses  organisasi  serta sumber  daya  manusia  (SDM).  SDM  merupakan  sumber  keunggulan  kompetitif yang  utama  karena  pengelolaan  sumber  daya  yang  lain  memerlukan  penanganan dari  SDM  yang  ada.  Menurut  Moran  dan  Brightman  (2000)  bahwa  keterlibatan SDM  sangat  menentukan  perubahan  organisasi  karena  SDM  merupakan  subjek penting  yang  akan  melaksanakan  proses  perubahan  dan  hasil  dari  proses
perubahan  yang  telah  direncanakan.  Perencanaan  dan  pelaksanaan  strategi  bisnis yang  baik  sangat  tergantung  pada  SDM  yang  melaksanakannya.  Pengintegrasian peran SDM dalam perencanaan dan pelaksanaan strategi bisnis ini bertujuan untuk memberdayakan  SDM  perusahaan  untuk  mengelola  unit  keja  sehingga  proses pengelolaan sumber daya lainnya berjalan efektif dan efisien.
Peranan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting dan memiliki  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan  aktifitas  perusahaan 1 ,  karena manusia merupakan motor penggerak utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan  seperti  untuk  kelancaran  kegiatan  produksi,  administrasi,  pemasaran produk,  dan  untuk  kelangsungan  hidup  perusahaan  tersebut  dimasa  yang  akan datang.  Sebab  berhasil  tidaknya  sebuah  perusahaan  biasanya  akan  ditandai  dari kemampuan  perusahaan  tersebut  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  sehingga  sasaran  yang  ingin  dicapai  dapat  terpenuhi.  Oleh  karena  itu SDM  harus  diberdayakan  sebaik  mungkin  agar    mampu    memberikan    output optimal.  Pengelolaan SDM  yang baik  juga  akan  meningkatkan produktivitas dan profitabilitas bagi perusahaan. Salah satu cara yang bisa ditempuh adalah dengan meningkatkan kinerja dan loyalitas  karyawan yang tinggi untuk mengembangkan usaha perusahaan.
Pada dasarnya, setiap orang akan bekerja untuk mendapatkan imbalan, baik finansial  maupun  dalam  bentuk  kompensasi  non  finansial  atas  usaha  yang  telah mereka  lakukan  demi  mencapai  target  perusahaan.Imbalan  ini  bisa  berupa  gaji– yang  memang  merupakan  imbalan  yang  wajib  diberikan  oleh  perusahaan  dan insentif  yang  lebih  menjadi  bentuk  apresiasi  perusahaan  atas  kinerja  baik karyawan, dan diberikan untuk  menambah motivasi karyawan agar bekerja lebih baik  lagi.  Juga  ada  tunjangan-tunjangan  lain  serta  berbagai  fasilitas  yang disediakan oleh perusahaan. Selain kompensasi finansial tersebut ,perusahaan juga memberikan  kompensasi  non  finansial  kepada  karyawan  yang  mana  hal  ini merupakan hak dari pekerja untuk mendapatkan semua fasilitas tersebut.
1 Mutiara  Sibarani  Panggabean, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Ghalia  Indonesia, 2002, hlm. 18.
Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Non  Finansial  pernah  dibahas  oleh Roihatul  Musyafi’dan  tim  dalam  jurnal  yang  terbit  tahun  2016  dengan  judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial  terhadap Kinerja Karyawan (Studi  pada  Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan  (APJ) Malang)  dimana  dalam  jurnal  tersebut  Roihatul  Musyafi’  berpendapat  bahwa pengaruh kompensasi finansial dan non finansial  termasuk positif, hal ini berarti jika kompensasi finansial dan non finansial ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hal  senada  juga  pernah  dibahas  oleh  Rahmadana  Safitri  dalam  jurnalnnya yang  berjudul  “Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan  PT.Putera Lautan Kumala Lines Samarinda”, dimana dari jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa  pemberian  kompensasi  yang  adil  akan  meningkatkan  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan.
Agustina  Heryati  juga  pernah  membahas  tentang  loyalitas  dalam  jurnalnya pada tahun 2016 yang berjudul ” Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja terhadap Loyalitas  karyawan  di  Departemen  Operasi  PT.  Pupuk  Sriwidjaja  Palembang”. Dari  penelitannya  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  dominan terhadap  loyalitas  karyawan  di  departemen  operasi  PT.  Pupuk  Sriwidjaja Palembang.
Recha  Putrie  Etichsarie  dkk  membahas  secara  spesifik  tentang  kompensasi non  finansial  dalam  jurnalnya  tahun  2016  yang  berjudul  “Pengaruh  Kompensasi Non  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Intention  to  Leave  (Studi  pada Karyawan  PT.  Pembangkitan  Jawa  Bali  Unit  Pengbangkitn  Gresik)”,  dalam penelitiannya  menunjukan  bahwa  kompensasi  non  finansial  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  koefisien  jalur  0,671  dan signifikansi  0,000.  Kompensasi  Non  Finansial  juga  berpengaruh  signifikan terhadap intention  to  leave dengan  nilai  koefisien  jalur  -0,223  dan  signifikansi 0,040,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap intention  to  leave dengan nilai koefisien jalur -0,562 dan signifikansi 0,000.
Berdasarkan    uraian    di    atas    mengenai    pentingnya      upaya    untuk meningkatkan    kinerja  serta  loyalitas    karyawan,  maka  penulis  memfokuskan
tulisan  ini  pada  pengaruh  pemberian  kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja dan loyalitas karyawan.

## Tinjauan Pustaka

## 1.  Definisi Kompensasi
Ada  beberapa  pendapat  ahli  tentang  pengertian  kompensasi  yang  dapat diberikan. Menurut Mutiara S. Panggabean 2 Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan  yang  diberikankepada    karyawan  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Sedangkan  menurut  Dessler 3 kompensasi  adalah  semua  bentuk upah atau  imbalan    yang    berlaku    bagi    karyawan    dan    muncul    dari    pekerjaan mereka,    dan    mempunyai    dua    komponen.Ada    pembayaran    keuangan langsungdalam  bentuk   upah,  gaji,  insentif,  komisi,  dan  bonus,  dan  ada pembayaran    yang  tidak  langsung  dalam  bentuk  tunjangan  keuangan  seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan.
Menurut    Heidjrachman    (2002:  138) kompensasi    adalah    suatu penerimaan sebagai  suatu  imbalan dari  pemberian  kerja  kepada  penerima kerja    untuk    suatu  pekerjaan      atau      jasa      yang      telah      dilakukan,      dan berfungsi      sebagai      jaminan  kelangsungan    kehidupan    yang    layak    bagi kemanusiaandan  dinilai  dalam  bentuk uang  yang  ditetapkan  menurut  suatu persetujuan,    undang-undang    peraturan    dan  dibayarkan    atas    dasar    suatu perjanjian  kerja  antara  pemberi  kerja  dan  penerima kerja.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa    kompensasi  adalah semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan untuk organisasi yang ditetapkan menurut suatu persetujuan,  undang-undang  peraturan  dan  dibayarkan  atas  dasar  suatu perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja.
2.  Definisi Kinerja Karyawan
2 Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia , hlm. 75
3 Gary Dessler, Manajeman Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT Indeks, 1998, hlm. 85
Kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat  individual, karena  setiap  karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda-beda dalam  mengerjakan  tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat mengukur  karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan.
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang berarti  prestasi  kerja atau prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  oleh seseorang. Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai dan Basri, (2004), “ Performance atau kinerja adalah hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.”
Sedangkan  Mathis  dan  Jackson 4 menyatakan  bahwa  kinerja  pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

## 3.  Definisi Loyalitas karyawan
Loyalitas  adalah  salah  satu  hal  yang  tidak  dapat  dibeli  dengan  uang. Loyalitas  hanya  bisa  didapatkan,  namun  tidak  bisa  dibeli.  Mendapatkan loyalitas  dari  seseorang  bukanlah  sesuatu  pekerjaan  yang  mudah  untuk dilakukan. Berbanding terbalik dengan kesulitan mendapatkannya, menghilangkan  loyalitas  seseorang  justru  menjadi  hal  yang  sangat  mudah untuk dilakukan.
Ironisnya  masih  banyak  masih  banyak  orang  yang  menyalah  artikan loyalitas  karyawan,  orang-orang  sering  menyangkutpautkan  arti  loyalitas karyawan  dengan  seberapa  lama  dan  seberapa  besar  tenaga  yang  dicurahkan
4 Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson, Human  Resource  Management  :  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia, Jakarta : Salemba Empat, 2006, hlm. 65
seorang karyawan untuk bekerja di perusahaan tanpa mengharap imbalan lebih dari perusahaan.Namun pada kenyataannya mayoritas karyawan bertahan pada suatu perusahaan  hanya karena gaji dan bonus yang diperolehnya.
Loyalitas  memiliki  kata  dasar  loyal  yang  berasal  dari  bahasa  Prancis kuno loial . Menurut Oxford Dictionary, pengertian loyalitas adalah the quality of  being  loyal dimana  loyal  didefinisikan  sebagai giving  or  showing  firm  and constant support or allegiance to a person or institution. Jika diartikan secara bebas, pengertian loyalitas menurut Oxford Dictionary adalah mutu dari sikap setia  (loyal),  sedangkan  loyal  didefinisikan  sebagai  tindakan  memberi  atau menunjukkan  dukungan  dan  kepatuhan  yang  teguh  dan  konstan  kepada seseorang  atau  institusi.  Sementara  itu,  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia menerangkan pengertian loyalitas sebagai kepatuhan atau kesetiaan.
Menurut  Drever  (1998)  menyatakan  bahwa  “ loyalty  is  an  attitude  or sentiment of devoiton a person,group,symbol duty or cause araising out of, or as modification or a love sentiment but also involving a personal identification with the object in the question ”, (Loyalitas adalah sikap atau perasaan kesetiaan kepada  seseorang,  grup,simbol,  kewajiban  atau  sebab  yang  timbul  dari perubahan  dan  perasaan  cinta,  juga  mencakup  identifikasi  personal  dengan objek yang dibicarakan ).
Sedangkan  menurut  Poerwopoespito  (2000)  Loyalitas  kepada  pekerjan tercermin  pada  sikap  karyawan  yang  mencurahkan  kemampuan  dan  keahlian yang  dimiliki,  melaksanakan  tugas  dengan  tanggung  jawab,  jujur  dalam bekerja,hubungan kerja yang baik dengan atasan, kerja sama yang baik dengan rekan  kerja,  disiplin,  menjaga  citra  perusahaan  dan  adanya  kesetiaan  untuk bekerja dalam waktu yang lebih panjang.
Pengertian  loyalitas  karyawan  sebenarnya  tidak  jauh  berbeda  dengan pengertian  loyalitas  secara  umum.  Dalam  pengertian  loyalitas  karyawan, kesetiaan  menjadi  poin  utama  yang  dapat  diberikan  karyawan  kepada perusahaan  tempatnya  bekerja.Pengertian  loyalitas  identik  dengan  kesetiaan yang  semestinya  dilakukan  dalam  berbagai  kondisi  tanpa  syarat  dan  tanpa mengharapkan adanya balasan.
Loyalitas  merupakan  kondisi  psikologis  yang  mengikat  karyawan  dan perusahaannya  atau  tempatnya  bekerja,  karenanya  pengertian  loyalitas karyawan  bukan  hanya  sekadar  kesetiaan  fisik  yang  tercermin  dari  seberapa lama  seseorang  berada  di  dalam  organisasi,  namun  dapat  diliat  dari  seberapa besar  pikiran,  perhatian,  gagasan,  serta  dedikasinya  tercurah  sepenuhnya kepada perusahaan tersebut. Saat  ini pengertian loyalitas karyawan bukan lagi sekedar  merujuk  pada  kemampuan  karyawan  menjalankan  tugas-tugas  serta kewajibannya  yang  sesuai  dengan job  description ,  melainkan  berbuat semaksimal  mungkin  untuk  menghasilkan  yang  terbaik  bagi  perusahaan tersebut.

## Metode Penelitian
Penelitian adalah suatu kegiatan ilmiah yang penting dalam pengembangan ilmu  dan  pemechan  akan  suatu  masalah.  Selain  itu  pada  hakikatnya  penelitian adalah upaya dalam pencarian jawaban yang benar dan logis atas sebuah problem atau masalah yang didasarkan pada empiris sehingga menjadi data terpercaya 5 .
Metode  penelitian  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian  kepustakaan  ( library  research ).  Menurut  M.  Nasir  (1985),  “Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang berusaha mengetahui secara konseptual teori- teori  yang  ada.Terkait  dengan  penelitian  ini  yakni  dengan  mengkaji  objek  yang diteliti,dalam  hal  ini  penulis  berusaha  menelusuri  data  tentang  kompensasi  non finansial  secara  umum,  kinerja  dan  loyalitas  karyawan.  Penelitian  ini  termasuk penelitian kualitatif.”
Dalam  Wikipedia  dijelaskan  bahwa  peneltian  kualitatif  adalah  penelitian yang  bersifat  deskriptif  dan  cenderung  menggunakan  analisis.  Proses  dan  makna (perspektif  subjek)  lebih  ditonjolkan  dalam  penelitian  kualitatif.  Landasan  teori dimanfaatkan  sebagai  pemandu  agar  fokus  penelitian  sesuai  dengan  fakta dilapangan.  Selain  itu  landasan  teori  ini  juga  bermanfaat  untuk  memberikan gambaran  umum  tentang  latar  penelitian  dan  sebagai  bahan  pembahasan  hasil
5 Limas Dodi, Metodologi Penelitian , Yogyakarta : Pustaka Ilmu, 2015, hlm. 3.
penelitian.Jenis  penelitian  ini  sengaja  digunakan  agar  dapat  mengakomodasi deskripsi yang utuh tentang objek yang ditelti.

## Pembahasan
1. Kompensasi

## a.  Jenis-jenis Kompensasi
Jika dilihat dari berbagai teori yang ada, pembagian jenis kompensasi yang diberikan  perusahaan  pada  karyawan  dapat  dibedakan  dalam  bannyak kategori,  tergantung  dasar  pertimbangannya.  Menurut  Veithzal Rivai 6 kompensasi  terbagi  menjadi  dua  yaitu  kompensasi  finansial  dan  non finansial.  Keduanya  diberikan  secara  beriringan  dan  saling  melengkapi. Tujuannya  jelas  yakni  untuk  memenuhi  hak  karyawan  baik  lahiriyah maupun bathiniyah.
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial  berupa  nominal  uang  seperti  gaji  bulanan,  bonus, tunjangan  hari  raya  dan  lain-lain.  Kompensasi  ini  terdiri  dari  2  (dua) jenis,  yaitu  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung (tunjangan).
a) Kompensasi  finansial  langsung  terdiri  atas  Pembayaran  pokok  (gaji, upah),  pembayaran  prestasi,  pembayaran  insentif,  komisi,  bonus, bagian  keuntungan,  opsi  saham,  sedangkan  pembayaran  tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b) Kompensasi  finansial  tidak  langsung  terdiri  atas  proteksi  yang meliputi asuransi, pesangon, biaya sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar  jam  kerja  meliputi  lembur,  hari  besar,  cuti  sakit,  cuti  hamil, sedangkan  berdasarkan  fasilitas  meliputi  rumah,  biaya  pindah,  dan kendaraan.
2) Kompensasi Non Finansial
6 Veithzal  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Ke Praktik , Jakarta : PT. Rajawali Pers, 2009, hlm. 358
Kompensasi  non  finansial  pada  umumnya  lebih  kepada  hal-hal  yang tidak memiliki wujud fisik namun dapat dirasakan oleh karyawan secara langsung,  misalnya  peluang  promosi/jenjang  karir,  pengakuan  karya, temuan  baru,  prestasi  istimewa,    lingkungan  kerja  yang  aman,nyaman dan  kondusif,  rekan  dan  atasan  kerja  yang  kooperatif,  pelatihan  untuk peningkatan skill, liburan, kebijakan  tentang jam istirahat, hari libur dan cuti,  dan lain-lain.
Menurut Simamora  (2006:  646) kompensasi  non  finansial  bisa  dilihat dari:
a) Pekerjaan
(1)  Tugas  yang  menarik,  dengan  adanya  tugas  yang  sedikit  berbeda dari  biasanya,  karyawan  lebih  tertarik  untuk  menyelesaikannya dan sedikit mengobati kejenuhan dengan rutinitas.
(2)  Jam  kerja  yang  sesuai  undang-undang,  kebijakan  tentang  jam kerja  Indonesia  diatur  dalam  Undang-undang  No.13  tahun  2003 tentang  ketenagakerjaan,  khususnya  pasal  77  ayat  1  yang mewajibkan pengusaha  melaksanakan ketentuan jam kerja, ada 2 sistem  jam  kerja,  pertama:7  jam  kerja  dalam  1  hari  atau  40  jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja, yang kedua: 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja. Jika  perusahaan  memberlakukan  jam  kerja  lebih  dari  itu,  maka dianggap  masuk  sebagai  jam  kerja  lembur,  sehingga  karyawan berhak atas upah lembur.
(3)  Kesempatan untuk berkembang, kesempatan untuk
mengembangkan skill dan  karir  yang  ada  di  perusahaan,  akan memberikan  stimulus  positif  terhadap  kinerja  dan  loyalitas karyawan.
b) Lingkungan kerja
(1)  Kebijakan  yang  sesuai,  kebijakan  yang  diambil  perusahaan  tidak menyalahi aturan yang telah ditetapkan.
(2)  Supervisor yang berkompeten, supervisor yang berkompeten akan mampu mengarahkan dan mengayomi bawahannya.
(3)  Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  jika  lingkngan  kerja  nyaman, maka  karyawan  juga  akan  fokusdan  loyal  bekerja  dan  mengabdi untuk  perusahaan,  sehingga  out  put  yang  dihasilkan  pun  lebih berkualitas  dengan  waktu  kerja  yang  lebih  efektif.Selain  itu ketersediaan  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap  dan  sesuai kebutuhan  juga  akan  membuat  karyawan  semakin  lancar  dalam menyelesaikan tugasnya.
(4)  Kerabat kerja yang menyenangkan, partner kerja adalah keluarga kita  di  perusahaan,  jika  hubungan  yang  terjalin  harmonis  maka akan  tercipta  iklim  kerja  yang  sehat  dan  menyenangkan.Hal  ini juga akan menjadi mesim pemompa semangat kerja karyawan.
b. Tujuan Kompensasi Non Finansial
Berikut  ini  adalah  beberapa  tujuan  yang  ingin  dicapai  dari  pemberian kompensasi  non  finansial  menurut  Flippo  (1984:  59)  dalam  Sahari  (2009), adalah sebagai berikut:
1) Perekrutan yang lebih efektif
2) Perbaikan moral dan kesetiaan.
3) Kemungkiran lebih rendah.
4) Hubungan yang lebih baik.
5) Pengurangan  pengaruh  serikat  buruh,  baik  yang  ada  sekarang  maupun yang berpotensial.
6) Pengurangan ancaman akan campur tangan pemerintah lebih lanjut.
Ninuk Muljani menjelaskan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan  kompetitif  oleh  karyawan    maka  perusahaan  akan  lebih  mudah  dalam menarik  karyawan  yang  potensial,  mempertahankannya  dan  memotivasi karyawan  agar  lebih  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  produktivitas
meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif 7 .

## c.  Dasar Hukum Kompensasi Non Finansial Karyawan
Di  dalam  UU  No.13  Tahun  2003  tentang  Perlindungan,  Pengupahan,  dan Kesejahteraan  terdapat  beberapa  pasal  yang  mengatur  dan  memuat  tentang kompensasi  baik  kompensasi  finansial  maupun  kompensasi  non  finansial yaitu:
1) Pasal tentang Perlindungan
a)  Pasal 79
(1)  Pengusaha  wajib  memberi  waktu  istirahat  dan  cuti  kepada buruh/pekerja
(2)  Isinya memuat tentang lamanya waktu istirahat dalam ayat (1)
b) Pasal 80
(1)  Pengusaha  wajib  memberikan  kesempatan  yang  secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
c)  Pasal 82
(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu  setengah)  bulan  sebelum  saatnya  melahirkan  anak  dan  1,5 (satu  setengah) bulan  sesudah  melahirkan  menurut  perhitungan dokter kandungan atau bidan.
(2)  Pekerja/buruh  perempuan  yang  mengalami  keguguran  kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan
d) Pasal 86
(1)  Setiap  pekerja  mempunyai  hak  untuk  memperoleh  perlindungan atas:
(a)  Keselamatan dan kesehatan kerja
(b)  Moral dan kesusilaan;dan
7 Ninuk  Muljani, Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan , Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2. 2002.hlm. 12.
(c)  Perlakuan  yang  sesuai dengan  harkat  dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
(2)  Untuk  melindungi  keselamatan  pekerja/buruh  guna  mewujudkan produktivitas  kerja  yang  optimal,  diselenggarakan  upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
(3)  Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.
2)  Pasal tentang Pengupahan
a)  Pasal 88
(1)  Setiap  pekerja  /  buruh berhak  memperoleh   penghasilan   yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
(2)  Untuk  mewujudkan  penghasilan  yang  memenuhi penghidupan yang  layak   bagi   kemanusiaan   sebagaimana   dimaksud   dalam ayat  (1) pemerintah  menetapkan  kebijakan  pengupahan  yang melindungi pekerja/buruh
(3)  Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) meliputi:
(a)  Upah minimum
(b)  Upah kerja lembur
(c)  Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
(d)  Upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain diluar pekerjaanya.
(e)  Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
(f)  Bentuk dan cara pembayaran upah
(g)  Denda dan potongan upah
(h)  Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
(i)  Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
(j)  Upah untuk pembayaran pesangon
(k)  Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
3)  Pasal tentang Kesejahteraan

## Pasal 99
a) Setiap  pekerja/buruh  dan  keluarganya  berhak  untuk  memperoleh jaminan sosial tenaga kerja
b) Jaminan  sosial  tenaga  kerja  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1) dilaksanakan  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.  Selain  itu  pemerintah  juga  telah  membuat  UU  No.3  Tahun 1992 tentangJaminan Sosial Tenaga Kerja.
d.  Tantangan dalam penentuan kompensasi
Menurut  Sirait  (2006:  190),  ada  beberapa  tantangan  yang  akan  dihadapi perusahaan dalam menentukan besar kecilnya kompensasi, diantaranya:
1)  Standar  gaji  yang  berlaku  umum.  Besar  kecilnya  gaji  akan  sangat dipengaruhi  oleh  standar gaji  yang berlaku  secara umum. Bahkan  untuk beberapa  jabatan  harus  dibayar  lebih  dari  yang  seharusnya,  karena desakan  pasar  tenaga  kerja  terutama    untuk  posisi  yang  sukar  diisi  para pelamar secara umum.
2)  Kekuatan  serikat  buruh.  Serikat  buruh  adalah  basis  kekuatan  buruh, mereka  bisa  memaksa  perusahaan  untuk  memberikan  gaji  lebih  dari standar perusahaan.
3)  Peraturan  pemerintah.  Pemerntah  memiliki  kekuasaan  yang  besar  untuk mengatur  perusahaan  melalui  regulasi  yang  dikeluarkannya.  Contoh regulasi  gaji  yang  sesuai  UMR,  regulasi  jam  kerja    serta  kompensasi lainnya yang harus diberikan perusahaan pada karyawan.
4)  Produktivitas  karyawan.  Besar  kecilnya  kompensasi  akan  dipengaruhi oleh  produktivitas  karyawan.  Karyawan  tidak  akan  digaji  lebih  dari kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.
5)  Kebijakan  gaji  dan  upah.  Pada  umumnya  ada  penyesuaian  kebijakan perusahaan  terkait  upah  yang  diberikan  pada  karyawan  misalnya perusahaan  memberikan  kenaikan  gaji  yang  sama  baik  pada  karyawan yang tergabung dalam serikat kerja ataupun tidak.
6)  Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama. Dalam dunia kerja berlaku  “ Comparable  worth ”  pembayaran  yang  sama  untuk  pekerjaan
yang  sama.  Jadi  setiap  jabatan  itu  memiliki  standar  gajinya  masing- masing.
e.  Asas kompensasi
Dalam  kebijakan  pemberian  kompensasi  perushaan  pada  karyawan  ada asas-asas yang harus diterapkan, yaitu:
1)  Asas  keadilan.  Dalam  memberikan  kompensasi  pada  karyawan  harus berpegang  pada  asas  keadilan,  karyawan  diberikan  gaji  sesuai  bobot tugas  yang  sama.  Karyawan  diberikan  bonus  sesuai  prestasi  yang dilakukan.
2)  Asas kelayakan dan kewajaran. Dalam memberikan kompensasi finansial maupun    non  finansial  perusahaan  harus  memperhatikan  asas  layak  dan wajar.  Layak  artinya  gaji  minimum  yang  diberikan  minimal  bisa memenuhi  kebutuhan  hidup  karyawan  dan  kelurganya  dengan  mengacu pada UMR yang berlaku baik tingkat propinsi maupun kabupaten dimana perusahaan tesebut berada.
3)  Wajar  artinya  dalam  memberikan  kompensasi  harus  memperhatikan aspek  jenis  pekerjaan,  resiko,  tanggung  jawab,  prestasi  kerja  maupun jabatan  karyawan  agar  tercipta  kewajaran  dalam  besaran  kompensasi baik finansial maupun non finansial.

## 2.  Kinerja
a.  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan  harus  mampu  mengidentifikasi    faktor-faktor  yang  menjadi penyebab  kinerja  karyawan  meningkat  karena  hal  ini  merupakan  hal  yang mendasar  bagi  pengawasan serta pembuatan kebijkan kedepan  yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  berasal  dari  intern karyawan  yaitu  faktor  kemampuan  dan  motivasi,  sedangkan  dari  ekstern karyawan  adalah  teknologi,  kualitas  material  yang  digunakan  organisasi,
kualitas  lingkungan  fisik,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  pengelolaan sumber daya manusia. 8
b.  Indikator Kinerja Karyawan
Menurut  Robbins  (2006:  260)  Indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan secara individu ada enam , yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas.
Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan  fungsi  kerjanya  secara  mandiri  tanpa  merepotkan  orang lain.
6) Komitmen kerja
Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja yang  tinggi  dengan  instansi  dan  tanggung  jawab  karyawan  terhadap kantor.

## 3.  Loyalitas
8 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosda Karya, 2002, hlm.67
a . Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas
Menurut  Yuliandri  (dalam  Kadarwati,2003)  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah  fasilitas  dalam  lingkungan  kerja, kesejahteraan,  suasana  kerja  serta  upah  yang  diterima  karyawan  dari perusahaan.
Sedangkan menurut Jusuf (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah sebagai berikut:
1) Faktor  Rasional,  menyangkut  hal-hal  yang  bisa  dijelaskan  secara  logis, seperti  :gaji,  bonus,jenjang  karir  dan  fasilitas-fasilitas  yang  diberikan lembaga/ perusahaan kepada karyawan. Dengan adanya berbagai fasilitas dan kebijakan yang diberikan perusahaan, karyawan bisa berfikir rasional dan  mepertimbangkn  keputusannya  untuk  loyal  atau  turn  over  dari perusahaan.
2) Faktor  Emosional,  menyangkut  perasaan  atau  ekspresi  diri  seperti  lebih bersemangat  karena  pekerjaan  yang  menantang,  lingkungan  kerja  yang mendukung,  rekan  kerja  yang  kooperatif,  perasaan  aman  karena perusahaan merupakan tempat  bekerja dalam jangka panjang, pemimpin yang  berkharisma,  pekerjaan  yang  membanggakan,  penghargaan- penghargaan yang diberikan perusahaan serta budaya kerja.
3) Faktor  Kepribadian  menyangkut  sifat,  karakter,  temperamen  yang dimiliki karyawan.

## b. Indikator  Loyalitas Karyawan
Loyalitas  merupakan  konsep  yang  tampak  mudah  dibicarakan  dalam konteks sehari-hari tetapi tetap menjadi sulit ketika dianalisis dalam banyak hal  untuk  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  loyal  atau  tidak    terhadap perusahaan  atau  tempatnya  bekerja.  Loyalitas  merupakan  suatu  sikap  yang timbul  sebagai  akibat  keinginan  untuk  setia  dan  memperbaiki  sesuatu  baik itu pada pekerjaannya, kelompok, atasan maupun pada perusahaannya. Hal ini  menyebabkan  seseorang  berkorban  demi  memuaskan  pihak  lain  atau masyarakat.  keinginan  seseorang  berbakti  inilah  yang  membuat  seseorang bekerja  tanpa  menghiraukan  besarnya  imbalannya  tapi  yang  lebih  penting
adalah  hasil  kerja  yang  menjadi  prestasi  kerjanya.  Hal  ini  menyebabkan betapa  pentingnya  loyalitas  karyawan  untuk  suatu  perusahaan  maupun instansi.
Terdapat  beberapa  indikator  yang  secara  garis  besar  dapat  digunakan  oleh perusahaan untuk mengukur loyalitas karyawan tersebut. Indikator loyalitas kerja yang terdapat pada seorang karyawan antara lain, adalah:

## 1) Taat pada peraturan
Seorang  karyawan  yang  loyal  akan  selalu  taat  pada  peraturan  dan berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  mematuhi  peraturan  yang  ada dalam  kondisi  apapun.  Sesuai  dengan  pengertian  loyalitas  ,  ketaatan  ini timbul  dari  kesadaran  karyawan  jika  peraturan  yang  dibuat  oleh perusahaan  semata-mata  disusun  untuk  memperlancar  jalannya pelaksanaan  kerja  perusahaan.  Kesadaran  ini  membuat  karyawan  akan bersikap taat tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
2) Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
Indikator  loyalitas  karyawan  yang  selanjutnya  adalah  memiliki  rasa tanggung jawab pada perusahaan. Kita bisa melihat dan menilai loyalitas karyawan dari sikap tanggung jawabnya dalam menyelesaikan pekerjaan yang  diberikan  perusahaan  kepadanya.  Karyawan  akan  berhati-hati dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya,  namun  sekaligus  berani  untuk mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan .
3) Kemauan untuk bekerja sama
Manusia  merupakan  makhluk  sosial  yang  akan  selalu  membutuhkan orang lain. Begitu juga dengan karyawan. Oleh karen itu karyawan tidak akan segan untuk  mulai  beradaptasi  dan  bekerja sama dengan  karyawan lain.  Dimana  hal  ini  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif dan  harmonis.  Hal  ini  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan  yakni tujuan atau target perusahaan akan cepat tercapai.
4) Rasa memiliki
Adanya  rasa  ikut  memiliki  dari  karyawan  terhadap  perusahaan  akan membuat  karyawan  memiliki  sikap  untuk  ikut  menjaga  kerahasiaan bisnis  perusahaan  dan  bertanggung  jawab  terhadap  perusahaan,akan senantiasa  bangga  pada  perusahaan/  home  industry  tempatnya  bekerja sehingga    secara  sukarela  mempromosikan  produk-produk  dari tempatnya bekerja kepada pelanggan ataupun masyarakat umum.
5) Hubungan antar pribadi yang baik
Hubungan  antar  pribadi  dalam  perusahaan  akan  sangat  mempengaruhi suasana  kerja.  Jika  hubungan  antar  karyawan,  karyawan  dengan  atasan terjalin  harmonis  maka  akan  tercipta  lingkungan  kerja  yang  aman  dan nyaman  .  Hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja  dan  loyalitas  pada perusahaan.
6) Kesukaan terhadap pekerjaan
Seorang  karyawan  yang  sudah  memiliki  rasa  suka  dan  cinta  pada pekerjaan  yang  digelutinya,  ia  akan  senantiasa  mengembangkan  inovasi dalam pekerjaannya dan akan selalu bersemangat dalam bekerja. Apapun kendala dalam pekerjaan akan dicari solusinya.

## 4.  Hubungan  antara  Kompensasi  Non  Finansial  dengan  Kinerja  dan Loyalitas Karyawan
Salah  satu  cara  manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  adalah melalui kompensasi 9 , oleh karena itu apabila kompensasi yang diberikan sesuai harapan,  maka  para  karyawan    akan  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.  Begitu  pula  sebaliknya,  bila  kompensasi  yang  diberikan  tidak sesuai  ekspektasi  maka  motivasi  karyawan  juga  akan  menurun  sehingga  akan berdampak pada kinerja dan loyalitas pada perusahaan.
Fungsi motivasi bagi manusia pada umumnya ada 3 (tiga) 10 , yaitu:
9 Robert L.Mathis dan Jhon H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Salemba 4, 2000, hlm.165.
10 Hadari Nawawi, MSDM : untuk Bisnis yang Kompetitif , Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005, hlm.359.
a. Motivasi  berfungsi  sebagai  energi  atau  motor  penggerak  bagi  manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.
b. Motivasi  merupakan  pengatur  dalam  memilih  alternatif  diantara  dua  atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi akan memperlemah  motivasi  yang  lain,  maka  seseorang  akan  hanya  melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain.
c. Motivasi  merupakan  pengatur  arah  atau  tujuan  dalam  melakukan  aktivitas. Dengan  kata  lain  setiap  orang  hanya  akan  memilih  dan  berusaha  untuk mencapai  tujuan  yang  motivasinya  tinggi  dan  bukan  mewujudkan  tujuan yang lemah motivasinya.
Menurut  Nitisemito  (1996)  pengaruh  kompensasi  terhadap  karyawan sangatlah besar. Semangat  kerja  yang  tinggi,  keresahan dan loyalitas karyawan banyak  dipengaruhi  oleh  besarnya  kompensasi.  Pada  umumnya,  pemogokan kerja  yang  sering  terjadi  di  negara  kita  ini,  sebagian  besar  disebabkan  karena masalah upah.
Sehingga  jika  perusahaan  lalai  dalam  memberikan  kompensasi  artinya tidak  sesuai  asas  pemberian  kompensasi  (keadilan,  layak  dan  wajar)  maka karyawan  bisa  menuntut  perusahaan  tersebut  agar  kompensasi  yang  diberikan tepat  waktu  dan  sesuai  dengan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Pemberian kompensasi  finansial  sudah  ditetapkan  besarannya  yang  sesuai  UMR  dan  ini sangat  memungkinkan  standar  gaji/kompensasi  finansial  antara  satu perusahaan  dengan  yang  lain  adalah  sama.  Namun  kebijakan  mengenai kompensasi non finansial setiap perusahaan bisa berbeda jenisnya asalkan tidak melanggar  aturan  dalam  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  tentang Perlindungan,  Pengupahan,  dan  Kesejahteraan  yang  telah  ditetapkan pemerintah  dengan  tetap  mempertimbangkan  tantangan  dalam  penentuan kompensasi  seperti  kekuatan serikat  buruh, produktivitas karyawan, kebijakan gaji dsb.
Hal  ini  dapat  menjadi  daya  saing  tersendiri  bagi  perusahaan  untuk menjaga  motivasi  karyawan,  saat  motivasi  karyawan  mulai  menurun.  Adanya kompensasi non finansial dapat menjadi motor penggerak tersendiri. Misalkan
dengan adanya liburan dapat me- refresh semangat yang awalnya turun, dengan adanya  fasilitas  tempat  ibadah  yang  layak  karyawan  menjadi  nyaman  bekerja dan sekaligus beribadah, dengan adanya pengembangan skill dan jenjang karir yang  jelas  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja  dan  loyalitasnya  pada perusahaan.  Jadi  kompensasi  non  finansial  dapat  menjadi  salah  satu  faktor untuk  menjaga  motivasi  karyawan  dalam  meningkatkan    kinerja  dan loyalitasnya pada perusahaan. Semakin baik kompensasi yang diberikan maka kinerja  dan  loyalitas  karyawan  akan  semakin  bagus  pula.  Hal  ini  secara  tidak langsung  akan  berdampak  pada  citra  perusahaan  yang  semakin  baik  di  mata karyawan dan khalayak umum.

## Penutup
Dari  pembahasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  menurut  bentuknya terdapat  2  (dua)  jenis  kompensasi,  yaitu  kompensasi  finansial  dan  non  finansial. Pemberian  kompensasi  dari  perusahaan  kepada  karyawan  merupakan  sesuatu yang  wajib  karena  sudah  ada  payung  hukumnya  dari  pemerintah  dan  ini  harus dipatuhi  oleh  seluruh  perusahaan  jika  tidak  ingin  berurusan  dengan  hukum. Kompensasi  finansial  sudah  ditetapkan  besarannya  yang  sesuai  UMR  daerah dimana  perusahaan  tersebut  berada  dan  ini  sangat  memungkinkan  standar gaji/kompensasi  finansial  antara  satu  perusahaan  dengan  yang  lain  adalah  sama. Namun macam dan jenis kompensasi non finansial setiap perusahaan bisa berbeda jenisnya  asalkan  tidak  melanggar  aturan  dalam  Undang-Undang  No.13  Tahun 2003 tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan yang telah ditetapkan pemerintah  dengan  tetap  mempertimbangkan  tantangan  dalam  penentuan kompensasi seperti kekuatan serikat buruh, produktivitas karyawan, kebijakan gaji dan lain sebagainya.
Beberapa  bentuk  kompensasi  non  finansial  yang  diberikan  perusahaan diantaranya kebijakan mengenai jam kerja, hari libur, sistem pengembangan skill , jenjang  karir  yang  jelas,  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  aman  dan  nyaman. Kompensasi non finansial dapat menjadi salah satu faktor untuk menjaga motivasi karyawan, selanjutnya jika motivasi karyawan baik maka secara otomatis  kinerja
dan loyalitas karyawan juga akan baik. Kompensasi yang baik adalah kompensasi yang  diberikan  dengan  menerapkan  asas  keadilan,  kelayakan  dan  kewajaran, dimana  dalam  penentuan  besar  kecilnya  mempertimbangkan  peraturan pemerintah, produktivitas kerja, serikat kerja, kebijakan gaji dan sebagainya. Jika ini  sudah  diberikan  maka  semakin  besar  kinerja  dan  loyalitas  yang  karyawan berikan pada perusahaan dan hal ini secara tidak langsung akan berdampak pada citra perusahaan yang semakin baik di mata karyawan dan masyarakat umum. Hal ini  berarti  bahwa  secara  tidak  langsung  kompensasi  non  finansial  berpengaruh terhadap kinerja dan loyalitas karyawan.

## Daftar Pustaka
Dessler, Gary. Manajeman Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Indeks. 1998.
Dodi, Limas. Metodologi Penelitian , Yogyakarta : Pustaka Ilmu. 2015.
Heidjrachman, Ranupandojo, dan Suad Husnan. Manajemen Personalia . Edisi ke Empat. Yogyakarta: BPFE UGM. 2000.
Komang,  I Ardana, dkk. Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakarta:  Graha Ilmu. 2014.
Laksmi, Asri Riani. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini . Yogyakarta: Graha Ilmu. 2013.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. 2002.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson. Human  Resource  Management:  Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Terjemahan  Dian  Angelia.  Jakarta:  Salemba Empat. 2006
Muljani,  Ninuk. Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2. 2002.
Musyafi’,  Roihatul  dan  tim. Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Non Finansial    terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT  PLN (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan  (APJ)  Malang) , Vol.  39    No.2. 2016.
Nawawi, Hadari. MSDM : untuk Bisnis yang Kompetitif , Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. 2005.
Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia . Jakarta: Graha Indonesia.1996.
Rivai dan Basri. Manfaat Penilaian Kinerja. Jurnal (http://jurnal sdm.blogspot.com/2004/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html). 2004.
Rivai,  Veithzal. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2004.
Safitri,  Rahmadana. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  PT. Putera  Lautan  Kumala    Lines  Samarinda , eJournal  Administrasi  Bisnis, Volume 3, Nomor 3. 2015.
Samsudin,  Sadili. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Bandung:  Pustaka  Setia. 2006.
Sibarani,  Mutiara  Panggabean. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Ghalia Indonesia. 2002.
Sudarsono, Heri. Konsep Ekonomi Islam . Yogyakarta: Ekonisia. 2002.
Sunyoto, Danang. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Caps. 2012.
Tani,  T. Handoko . Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE. 1994.
Teguh,  Ambar  Sulistiyani  dan  Rosidah. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. 2009.
Yusuf, Burhanuddin . Manajemen  Sumber  Daya  Mannusia  di  Lembaga Keuangan Syariah . Jakarta: Rajawali Pers. 2015.