## HUBUNGAN KEPERCAYAAN KARYAWAN PADA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KEPADA ORGANISASI PADA PT. BANK X
Yunita Zahra *
Emmy Mariatin

## Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengeksaminasi  peran  kepercayaan  karyawan  kepada  organisasi  terhadap komitmen  kepada  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kepercayaan  karyawan  kepada  organisasi  diikuti  oleh  peningkatan  identifikasi  dan keterlibatan pegawai  terhadap organisasi  (komponen affective komitmen), persepsi  kerugian yang  akan  muncul  jika  meninggalkan  pekerjaan  (komponen continuance komitmen),  dan perasaan  bertanggung  jawab  terhadap  organisasi  (komponen normative ).  Penelitian  ini menunjukkan  pentingnya  membangun  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi  terhadap komitmen karyawan kepada organisasi.
Kata kunci: Kepercayaan pada organisasi; komitmen organisasi; komitmen affective ; komitmen continuance ; komitmen normative

## THE ROLES OF EMPLOYEES’ TRUST ON COMMITMENT TOWARD ORGANIZATION IN BANK X

## ABSTRACT
The  present  research  examines  the  roles  of  trust  on  employee’s  commitment  towards organization.  The  results  of  this  study  showed  that  the  enhancement  of  employee’s  trust  is followed  by  the  enhancement  of  employee’s  identification  and  involvement  towards organization  (affective  component  of  commitment),  perceived  lost  that  would  occur  should one  leave  the  organization  (continuance  component  of  commitment),  and  the  extent  of responsilibity  one  felt  towards  organization  (normative  component  of  commitment).  This study  demonstrated  the  importance  of  employee’s  trust  towards  organization  in  building employee’s commitment towards organization.
Keywords: Trust  towards  organization;  organizational  commitment;  affective  commitment; continuance commitment; normative commitment
* Korespondensi  mengenai  penelitian  ini  dapat  dilayangkan  kepada  Yunita  Zahra,  melalui email: yzahra8@gmail.com
Era globalisasi membuat perusahaan-perusahaan di seluruh dunia bersaing antar satu dengan  lainnya  agar  dikenal  sebagai thebest  employer  in  their  industry  or  community . Globalisasi  yang  terjadi  saat  ini  memberikan  dampak  yang  signifikan  bagi  kelangsungan hidup  organisasi.  Tilaar  (1997)  menjelaskan  proses  globalisasi  bergerak  sejalan  dengan  tiga arena kehidupan manusia, yaitu arena ekonomi, politik, dan budaya. Dimensi ekonomi salah satunya  dalam  hal  pasar  kerja.  Pada  dimensi  pasar  kerja  adanya  kebebasan  bergerak  para pekerja.  Dengan  pesatnya  pertumbuhan  globalisasi  menyebabkan  terjadinya  dinamika ketenagakerjaan.  Dengan  demikian,  para  tenaga  kerja  perlu  dikelola  dengan  baik.  Dessler (2006)  menyebutkan  bahwa  globalisasi  di  bidang  ekonomi  dan  beberapa  tren  lainnya merupakan  pemicu  perubahan  bagi  perusahaan  dalam  mengorganisasikan,  mengelola  dan memanfaatkan  departemen  personalia  atau  sumber  daya  manusia  (SDM)  mereka.  Untuk mencapai  tujuan  dan  mempertahankan  kelangsungannya,  perusahaan  membutuhkan  adanya komitmen organisasi dari para karyawannya yaitu hubungan yang aktif antar individu dengan perusahaannya,  dimana  individu  bersedia  memberikan  sesuatu  atas  kehendak  sendiri  demi tercapainya tujuan perusahaan (Prabowo, 2000; Alwi, 2001).
Pada  saat  ini  komitmen  organisasi  lebih  dikenal  sebagai  sikap  kerja  yang multidimensi  (Allen  &  Meyer,  1997).  Allen  dan  Meyer  (dalam  Cetin,  2006)  meneliti komitmen  organisasi  dengan  pendekatan  multidimensional.  Berdasarkan  perspektif  ini, hubungan  psikologis  antara  karyawan  dengan  organisasinya  memiliki  tiga  bentuk  yang berbeda,  yaitu affective,  continuance dan normative. Komponen affective berkaitan  dengan emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan  pegawai  dalam  organisasi.  Komponen continuance didasarkan  pada  persepsi  pekerja  tentang  kerugian  apabila  ia  meninggalkan  organisasi, sedangkan  komponen normative menunjukkan  perasaan  pegawai  tentang  kewajiban  yang harus  ia  berikan  kepada  organisasi.  Gellatly,  Meyer  dan  Luchak  (2006)  mengemukakan bahwa  perilaku  kerja  seorang  karyawan  tergantung  dari  kekuatan  relatif  ketiga  komponen komitmen tersebut.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  individu  pada  organisasinya  seperti yang  disebutkan  Steers  dan  Porter  (dalam  Yuwono,  Purwanto  &  Kurniawan,  2006)  salah satunya  mencakup  perasaan  terpenuhinya  harapan-harapan  individuterhadap  organisasi. Harapan-harapan ini berkaitan dengan kepercayaan karyawan itu sendiri terhadap organisasi atau  perusahaannya.  Ketika  karyawan  memiliki  kepercayaan  yang  tinggi  terhadap organisasinya  mereka  akan  peduli  terhadap  masa  depan  dan  keberhasilan  perusahaan  dan memahami peran mereka dalam organisasi serta berusaha melakukan yang terbaik dari peran mereka tersebut (Boe, 2002)
Penelitian  KramerdanMatthai  (dalam  Tezi,  2002)  menemukan  bahwakepercayaan organisasionaladalahprediktor  yang  bermakna  terhadapkomitmen  organisasi.  Beberapa temuanmemberikanbukti bahwakepercayaan organisasiadalah elemen pentinguntukkesuksesan organisasisepertikomitmen organisasi.Dengan demikian dapatdikatakan bahwakaryawan perlumerasa yakin bahwausaha merekaakanmenghasilkanbeberapamanfaat  bagidiri  mereka  sendiri  danorganisasi  (dalam Tezi,  2002). Dengan demikian,  kepercayaan pada organisasi  memainkan  peranan penting di dalam  perusahaan  terutama  dalam  menciptakan  komitmen  organisasi  termasuk  dalam Perusahaan Perbankan.
Pertumbuhan  suatu  bank  sangat  tergantung  pada  pelayanan  para  karyawan  kepada nasabah  dan  tingkat  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan.  Salah  satu  strategi  yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal dan berkomitmen pada perusahaan. Perbankan merupakan dunia bisnis yang  melibatkan  kepercayaan.  Penelitian  menemukan  bahwa  pelanggan  itu  lebih  percaya terhadap  karyawan  (Edelman,  2006;  Keller  &  Berry,  2000  dalam  Mishra,  2007).  Sehingga awal  dari  kepercayaan  pelanggan  adalah  kepercayaan  karyawan  itu  sendiri  terhadap
kemampuan  perusahaan  untuk  dapat  memenuhi  harapan.  Karyawan  yang  sudah  terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi  (Mathis& Jackson, 2001).Berdasarkan  asumsi  ini  dan  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk meneliti  bagaimana  peran  kepercayaan  karyawan  pada  organisasi  terhadap  aspek-aspek komitmen  organisasi  di  PT.  Bank  X.  Kami  berhipotesis  bahwa  peningkatan  kepercayaan terhadap  organisasi  akan  diiringi  oleh  peningkatan  komponen affective (Hipotesis  1), contunuance (Hipotesis 2), dan normative (Hipotesis 3).

## Penelitian ini
Meskipun  cukup  banyak  penelitian  yang  menghubungkan  komitmen  dengan kepercayaan    namun,  sepengetahuan  kami,  belum  ada  penelitian,  khususnya  di  Indonesia yang  meneliti  hubungan  ini  lebih  spesifik  dalam  konteks  kepercayaan  karyawan  terhadap perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja.

## METODE

## Partisipan penelitian
Partisipan  adalah  98  orang  karyawan  tetap  PT.  Bank  X,  yang  telah  bekerja  selama minimal satu tahun.

## Prosedur dan alat ukur
Untuk keperluan penelitian ini, alat ukur yang digunakan berupa kuesioner yang berisi skala-skala  untuk  mengukur  variabel-variabel  penelitian.  Kuesioner  ini  disebarkan  kepada para  subjek  penelitian  untuk  diisi.  Kuesioner  dikumpulkan  setelah  para  partisipan menyelesaikan pengisian. Semua item dibuat dalam bentuk skalaempat titik (1 = sangat tidak sesuai  – 4  = sangat  sesuai; sebagian  aitem  dikonstruksi  secara  terbalik).  Komitmen Organisasi diukur dengan skala yang kami bangun berdasarkan teori Allen & Meyer (1997). Skala ini terdiri atas tiga sub-skala ( affective, continuance, normative ). Skala affective diukur dengan 11 butir ( e.g., “ Saya merasa tidak nyaman bekerja di perusahaan tempat saya bekerja di saat ini”, “Saya merasa menjadi bagian penting dari perusahaan ini; α = .89; M = 3.02, SD = 0.49, skewness = -0.26, kurtosis = -0.13). Skala continuance diukur terdiri atas lima butir ( e.g., “Saya  tidak  takut  terhadap  kemungkinan  yang  akan  terjadi  apabila  saya  keluar  dari pekerjaan  saya  saat  ini”,  “Perusahaan  ini  adalah  tempat  yang  tepat  untuk  perjalanan  karier saya”;  α  =  .69; M =  2.92, SD =  0.47, skewness =  -0.03, kurtosis =  0.25).  Skala normative diukur dengan delapan butir ( e.g., “Saya merasa bahwa seseorang itu tidak harus selalu loyal kepada  perusahaannya”,  “Berpindah  kerja  dari  satu  perusahaan  ke  perusahaan  lain  bukan merupakan suatu masalah bagi saya”; α = .80; M = 3.05, SD = 0.43, skewness = 0.19, kurtosis =  -0.08).  Sedangkan  Kepercayaan  pada  Organisasi  diukur  dengan  skala  berdasarkan  teori (Zalabak,  Morreale  &  Hackman,    2010).  Skala  ini  berjumlah  67  item  ( e.g.,  “ Perusahaan membuat  kebijakan  tanpa  meminta  pendapat  para  karyawannya”;  α  =  .98; M =  2.94, SD = 0.41, skewness = 0.04, kurtosis = 0.23).

## HASIL
Kami  berhipotesis  bahwa  semakin  tinggi  kepercayaan  karyawan  pada  organisasi, maka  semakin  tinggi  komitmen affective (Hipotesis  1), continuance (Hipotesis  2),  dan normative (Hipotesis  3).  Hipotesis  ini  kami  ujikan  dengan  analisis  korelasi pearson. Sesuai dengan  yang  dihipotesiskan,  kepercayaan  karyawan  pada  organisasi  berhubungan  searah dengan komitmen affective ( r = .77, p = .001), continuance ( r = .69, p = .001), dan normative ( r =  .77, p =  .001).  Secara  spesifik,  dengan  mempertimbangkan effect  size ( 𝑟 2 ),  maka sebanyak  59%  kebervariasian  komitmen affective, 48% continuance, dan  59% normative dapat  dijelaskan  oleh  kepercayaan  terhadap  organisasi.  Dengan  demikian,  sesuai  dengan
Hipotesis 1, 2, dan 3, semakin tinggi kepercayaan karyawan pada organisasi, semakin tinggi komitmen affective, continuance, dan normative para karyawanterhadap perusahaan.

## DISKUSI
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  pada  organisasi  berhubungan positif  yang  cukup  kuat  dengan  komitmen affective. Sumbangan  efektif  kepercayaan  pada organisasi  terhadap  komitmen affective karyawan  sebesar  59%.  Ada  beberapa  alasan  yang menyebabkan  hubungan  positif  antara  kepercayaan  pada  organisasi  dengan  komitmen affective. Pertama, karyawan merasa telah dilibatkan dalam organisasi sehingga mereka juga merasa memiliki kelekatan emosi dan menjadi bagian dari organisasi akibatnya mereka terus ikut  terlibat  aktif  untuk  keberhasilan  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  kesimpulan  dari Coetzee  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  jika  karyawan  yakin  pada  nilai  partisipasi organisasi,  mereka  akan  lebih  merasakan  bahwa  partisipasi  mereka  akan  membuat  suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran  untuk  kesuksesan  suatu  organisasi.Kedua,  karyawan  percaya  bahwa  perusahaan  akan bertindak  untuk  kepentingan  mereka.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang menyimpulkan  bahwa  persepsi  karyawan  akan  keadilan  dari  kebijakan  yang  dibuat perusahaan  berhubungan  secara  signifikan  dengan  komitmen affective (Allen  &  Meyer, 1997).Ketiga,  karyawan  yang  merasa  bahwa  organisasi  ataupun  pimpinan  peduli  terhadap mereka akan menimbulkan kepercayaan dan mengarahkan pada komitmen mereka. Allen dan Meyer (1997) menyatakan bahwa secara umum karyawan memiliki komitmen affective yang lebih  kuat  ketika  pimpinan  mereka  mengizinkan  mereka  untuk  ikut  berpartisipasi  dalam pengambilan keputusan.
Selanjutnya,  dapat  dilihat  juga  bahwa  kepercayaan  pada  organisasi  berhubungan positif yang cukup kuat dengan komitmen continuance. Sumbangan efektif kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen continuance karyawan sebesar 48%. Dari hasil analisa tersebut maka  hipotesa  yang  menyatakan  korelasi  antara  kepercayaan  pada  organisasi  dengan komitmen continuance dapat diterima. Korelasi ini,merujuk pada Moore (1998) dapat terjadi karena  kepercayaan  merupakan  keyakinan  dalam  diri  atau  kepercayaan  dalam  kerjasama dengan  pihak  lain  dalam  memberikan  suatu  hasil  yang  dinginkan  di  masa  akan  datang. Adanya  keyakinan  karyawan  bahwa  perusahaan  akan  memberi  keuntungan  bagi  mereka menyebabkan mereka menyadari akan kerugian bila meninggalkan organisasi.
Begitu  juga  hubungan  kepercayaan  pada  organisasi  dengan  komponen  komitmen normative karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepercayaan karyawan pada organisasi berhubungan positif yang cukup kuat dengan komitmen normative, Sumbangan  efektif  kepercayaan  pada  organisasi  terhadap  komitmen normative karyawan sebesar  59%.  Alasan  yang  menyebabkan  hubungan  positif  ini,  yaitu:  Karyawan  meyakini bahwa  perusahaan  telah  memberikan  yang  terbaik  sehingga  mereka  merasa  memiliki kewajiban untuk memberikan yang terbaik pula. Oleh sebab itu, mereka memberikan energi dan  usaha  maksimumnya  untuk  perusahaan.  Seperti  beberapa  hasil  penelitian  yang menunjukkan  bahwa  seseorang  merasa  memiliki  kewajiban  akan  mencerminkanperasaan bahwaseseorang tersebut telah berhutang untuk memberikan energidan usaha maksimumnya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, &Rhoades dalam Colquitt, et. al 2007).
Cummings  dan  Bromiley  (dalam  Kramer  &  Tyler,  1996)  mengemukakan  bahwa keyakinan  seorang  terhadap  pihak  lain  akan  berpengaruh  dengan  komitmen  orang  tersebut. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  rasa  percaya  dari  karyawan  akan  mengarah  padakomitmen. Kramer & Goldman menekankan suatu pernyataan bahwa komitmen merupakan refleksi dari perilaku  mempercayai(dalam  Kramer  &  Tyler,  1996).  Hasil  penelitian  Mishra  (2007) menyatakan bahwa perasaaan percaya dan komitmen akan mengarah kepada reputasi positif perusahaan,  sebagaimana  karyawan  merasa  senang  karena  dipekerjakan  oleh  perusahaan
tersebut.  Selanjutnya  mereka  akan  membagikan  perasaan  positif  tersebut  kepada  pelanggan dan stakeholder.
Selanjutnya, peneliti menyadari berbagai kekurangan dari penelitian ini. Penelitian ini merupakan  penelitian  yang  menggunakan  sampel  tidak  besar  dan  dilakukan  pada  sebuah organisasi  saja.  Penelitian  masa  depan  diharapkan  dapat  menggunakan  sampel  yang  lebih besar  baik  dari  berbagai  bank  ataupun  berbagai  wilayah  agar  hasil  penelitian  dapat digeneralisasikan lebih meluas. Peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian sejenis dapat  melakukan  perbandingan  pada  beberapa  perusahaan  yang  berbeda  tidak  hanya  dari perusahaan perbankan guna memperkaya hasil kajian.
Terakhir,  penelitian  masa  depan  hendaknya  dapat  menggunakan  teknik  kualitatif- kuantitatif  dalam  pengumpulan  data.  Teknik  kuantitatif  melalui  kuesioner  telah  dilakukan pada  penelitian  ini,  penelitian  selanjutnya  secara  kualitatif  hendaknya  dapat  menggunakan metode  wawancara  untuk  memperoleh  pamahaman  yang  lebih  komprehensif  dari  fenomena yang terjadi mengingat setiap individu bisa memiliki pengalaman subjektif yang berbeda.

## REFERENSI
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1997). Commitment  in  the  workplace.  theori,  research  and application . Sage Publication
Alwi, S (2001). Manajemen sumber day manusia: Strategi keunggulan kompetitif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Boe,  T. A  (2002). Gaining  and/or maintaining  employee trust  within  service organizations . Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Master of Science Degree in Training and Development. University of Wisconsin-Stout.
Cetin,  M.  O.  (2006).  The  relationship  between  job  satisfaction,  occupational  and organizational  commitment  of  academics. Journal  of  American  Academy  of  Business , 8 (1), 78-88 .
Coetzee, M. (2005). The fairness of affirmative action: An organisational justice perspective.
University of Pretoria.http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd-04132005-
130647/unrestricted/05chapter5.pdf.
Colquitt, J. A, Scott, B. A, & LePine J. A (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: a  meta-analytic  test  of  their  unique  relationships  with  risk  taking  and  job  performance. Journal of Applied Psychology , 92 (4) , 909–927.
Dessler, G. (2006). Manajemen sumber daya manusia . Edisi ke-10, Alih bahasa, Jilid 1. PT. Index: Jakarta.
Gellatly,  I.  R.,  Meyer,  J.  P.,  &  Luchak,  A.  A.  (2006).  Combined  effects  of  the  three commitment  components  on  focal  and  discretionary  behaviours:  A  test  of  Meyer  and Herscovitch’s propositions. Journal of Vocational Behavior, 69, 331-345 .
Kramer,  R.  M.,  &  Tyler,  T.R.  (1996). Trust  in  organizations:  Frontiers  of  theory  and research . California: Sage Publications.
Mathis, R. L., & J.H. Jackson. (2001).Manajemen sumber daya manusia, buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta.
Mishra,  K.  E  (2007 ).  Internal  communication:  building  trust,  commitment,  and  a  Positive reputation through relationship management with Employees . A dissertation submitted to the faculty of the University of North Carolina. University of North Carolina.
Moore,  K.  R.  (1998),  Trust  and  relationship  commitment  in  logistics  alliances:  A  buyer perspective. International Journal of Purchasing and Materials , 25-37.
Prabowo, S. (2000). Mengapa Seseorang Bertahan  dalam Organisasi. Psikodemensia Kajian Ilmiah Psikologi, 11(2), 111-117.
Tezi,  Y.  L.  (2002).  The  Relationship  between  the  variables  of  organizational  trust,  job engagement,  organizational  commitment,  and  Job  Involvement.  Marmara  Universitesi. diakses melalui http://www.belgeler.com/blg/158x/the-relationship-between-the- variables-of-organizational-trust-job-engagement-organizational-commitment-and-job- involvement-orgute-guven-ise-cezbolma-orgute-baglilik-ve-ise-adanmislik-arasindaki- iliskilerin-incelenmesi
Tilaar, H.A.R. (1997). Pengembangan sumber daya manusia dalam era globalisasi . Grasindo:
Jakarta
Yuwono, S,  Purwanto, Y & Kurniawan, A (2006). Hubungan antara persepsi manajemen lini terhadap  turnover  di  manajemen  puncak  dengan  komitmen  organisasi. Jurnal  Siasat Bisnis , 11 (2), 181-188.