Volume 4 Issue 2, September 2020: pp. 157-176. Copyright © 2020 Halu Oleo Law Review. Faculty of Law, Halu Oleo University, Kendari, Southeast Sulawesi, Indonesia. P-ISSN: 2548-1762 | E-ISSN: 2548-1754. Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/holrev/
Halu Oleo Law Review is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Tinjauan Yuridis Mengenai Dampak COVID-19 Terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

## Juridical Review of the Impact of COVID-19 on Termination of Employment
Herman 1 , Wahyu Aliansa 2 , Andrean Gregorius Simamora 3 , Nadilla Mayang Chahyani 4
1. Universitas Halu Oleo, Indonesia, herman.man76@gmail.com
2. Universitas Airlangga, Indonesia, wahyu.aliansa@gmail.com
3. Universitas Airlangga, Indonesia, Sandreangregorius@yahoo.com
4. Universitas Airlangga, Indonesia, nadilla.mayang.chahyani-2018@fh.unair.ac.id

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Keywords: COVID-19; Force Majeure;
Hardship;
Work Termination The spread of the COVID-19 virus has grown rapidly in recent months in the world,  including  Indonesia,  therefore,  the  government  urges  learning, worship, and work to be carried out in their respective homes to prevent the spread  of  COVID-19.  This  government  policy  eventually  led  to  several companies on the ground. Air chose to terminate employment which resulted in many employees feeling disadvantaged. In this scientific paper the author uses empirical normative legal research methods in resolving the impact of COVID-19  on  termination  of  employment.  In  this  regard,  the  role  of  the government is urgently needed to provide solutions by creating legal certainty so that neither party is harmed. In Law No. 13 of 2003 concerning Manpower itself does not explain in detail whether an outbreak or a pandemic disease is currently in a state of forcing "force majeure", with the ambiguity of Law no. 13 of 2003, the government in providing legal certainty issued Presidential Decree 12 of 2020 concerning the Determination of Non-Natural Disasters for the  spread  of  COVID-19  as  a  national  disaster.  However,  the  issuance  of Presidential Decree 12/2020 does not provide legal certainty but raises many questions whether this termination includes "FORCE MAJEUR" or "HARDSHIP.

## INFO ARTIKEL ABSTRAK
Kata kunci: COVID-19; Force Majeure;
Hardship; PHK
Penyebaran virus COVID-19, telah berkembang pesat dalam beberapa bulan ini di dunia termasuk Indonesia oleh sebab itu, pemerintah menghimbau agar belajar,  ibadah,  dan  bekerja  dilakukan  di  rumah  masing-masing  untuk mencegah  penyebaran  COVID-19.  Kebijakan  pemerintah  tersebut  akhirnya membuat  beberapa  perusahaan  di  tanah  air  memilih  untuk  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  yang  berakibat  banyaknya  karyawan  merasa dirugikan.  Pada  karya  ilmiah  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian hukum normatif empiris dalam menyelesaikan dampak COVID-19 terhadap pemutusan Hubungan Kerja. Sehubungan dengan hal ini peran pemerintah sangat  dibutuhkan  untuk  memberikan  solusi  dengan  cara  menciptakan kepastian  hukum  agar  tidak  ada  pihak  yang  dirugikan.  Dalam  Undang- Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  sendiri  tidak
dijelaskan secara rinci apakah adanya wabah atau penyakit pandemi saat ini termasuk  dalam  keadaan  memaksa  “ force  majeur ”,  dengan  ketidakjelasan Undang-Undang No.  13  Tahun  2003  maka  pemerintah  dalam  memberikan kepastian hukum menerbitkan Keppres 12 Tahun 2020 Tentang Penetapan Bencana Non Alam penyebaran COVID-19 sebagai bencana nasional. Tetapi dengan  dibuatnya  Keppres  12  Tahun  2020  ini  bukannya  memberikan kepastian hukum namun menimbulkan banyak pertanyaan apakah di dalam Pemutusan  Hubungan  Kerja  ini  termasuk  “ FORCE  MAJEUR ”  atau “ HARDSHIP ” .

## 1. Pendahuluan
Pada 31 Desember 2019, WHO China Country Office melaporkan kasus virus yang berada di kota Wuhan, provinsi Hubai, Cina. Tanggal 7 Januari 2020 Cina mengidentifikasi virus ini sebagai virus jenis baru yaitu coronavirus ( Coronavirus Disease, COVID-19). 1 30 Januari 2020  WHO  telah  menetapkan  sebagai  kedaruratan  kesehatan  masyarakat  yang meresahkan  dunia/ public  health  emergency  of  international  concerm (KKMD/PHIC). Dengan  meningkatnya  jumlah  kasus  COVID-19,  yang  berlangsung  cukup  cepat  dan ditambah lagi penyebaran antar negara sampai dengan tanggal 3 Maret 2020 secara global dapat  dilaporkan  90.870  kasus  konfirmasi  di  72  negara  dengan  3.112  kematian. Berdasarkan  penelitian  ilmiah,  COVID-19  menular  dari  manusia  ke  manusia  melalui kontak erat dan lingkungan sekitar yang tercemar oleh virus. Orang yang paling berisiko tertular penyakit ini adalah kontak erat dengan pasien COVID-19. 2
Pada  tanggal  11  Maret  2020 World  Health  Organization (WHO)  akhirnya  menyatakan COVID-19 sebagai global pandemik. Dengan pertimbangan ini dan berbagai pertimbangan lainnya Presiden Joko Widodo menetapkan coronavirus disease atau COVID-19 menjadi bencana  nasional  dengan  mengeluarkan  Keputusan  Presiden  Nomor  12  Tahun  2020 Tentang Penetapan Bencana Non alam Penyebaran Corona Virus Disease 2019 (COVID- 19) Sebagai Bencana Nasional (selanjutnya disebut Keppres 12/2020) pada 13 April 2020. Salah  satu  pertimbangan  Presiden  mengeluarkan  Keppres  12/2020  adalah  karena bencana  non  alam  yang  disebabkan  oleh  COVID-19  telah  berdampak  meningkatkan jumlah  korban  dan  kerugian  harta  benda,  meluasnya  cakupan  bencana  serta menimbulkan implikasi sosial ekonomi yang meluas di wilayah Indonesia. Dengan adanya Keppres  12/2020 ini tentunya menimbulkan dampak bagi masyarakat Indonesia salah satunya di bidang ketenagakerjaan dikarenakan adanya Keppres ini banyak perusahaan yang  menerapkan  WFH  ( Work  From  Home )  dan  beberapa  perusahaan  juga  melakukan
1 World Health Organization, “Naming the Coronavirus Disease (COVID - 19) and the Virus that Causes It,” World Health Organization , last modified 2020, diakses Mei 18, 2020, https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/technical-guidance/naming-the- coronavirus-disease-(covid-2019)-and-the-virus-that-causes-it.
2 Mela  Arnani,  “Timeline  Wabah  Virus  Corona,  Terdeteksi  pada  Desember  2019  hingga  Jadi  Pandemi Global,” Kompas.com , last modified
2020, diakses Mei 18, 2020,
https://www.kompas.com/tren/read/2020/03/12/113008565/timeline-wabah-virus-corona- terdeteksi-pada-desember-2019-hingga-jadi.
pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  karyawannya,  dalam  hal  ini  tentunya  karyawan merasa dirugikan.
Perlu  kita  ketahui  tenaga  kerja  yaitu  pembangunan  dan  pelaku  ekonomi  baik  secara individu maupun secara kelompok, sehingga mempunyai peranan yang sangat signifikan dalam  aktivitas  perekonomian  nasional,  yaitu  meningkatnya  produktivitas  dan kesejahteraan masyarakat. Tenaga kerja Indonesia sendiri sebagai salah satu penggerak sumber daya yang jumlahnya cukup melimpah. Di Indonesia sendiri pengaturan mengenai pekerja diatur di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya  disebut  UU  Ketenagakerjaan),  salah  satu  aturan  yang  dijelaskan  dalam undang-undang  ini  yaitu  tentang  pemutusan  hubungan  kerja.  Akan  tetapi  dalam kenyataannya  membuktikan  bahwa  pemutusan  hubungan  kerja  tidak  dapat  dicegah seluruhnya.
Adapun alasan-alasan yang dipandang sebagai alasan yang cukup kuat untuk menunjang pembenaran PHK yang dilakukan oleh pengusaha atas diri seorang atau beberapa pekerja pada dasarnya ialah sebagai berikut: 3

## 1. Alasan Ekonomis
a. Menurutnya  hasil  produksi  yang  dapat  pula  disebabkan  oleh  merosotnya kapasitas produksi perusahaan yang bersangkutan;
b. Merosotnya penghasilan perusahaan;
c. Merosotnya kemampuan perusahaan tersebut untuk membayar upah/gaji dalam keadaan yang sama dengan sebelumnya;
d. Pelaksanaannya  rasionalisme  atau  penyederhanaan  yang  berarti  pengurangan pekerja dalam jumlah besar dalam perusahaan yang bersangkutan.
2. Alasan tentang diri pribadi pekerja yang bersangkutan
a. Tidak  memiliki  kemampuan  kerja  dan  prestasi  memadai  selaras  dengan  target yang telah ditentukan, meskipun berbagai usaha dan waktu yang diberikan untuk memberikannya sudah cukup banyak;
b. Tidak  memiliki  tingkah  laku  yang  baik:  tidak  jujur,  kurang  mempunyai  rasa tanggung jawab, sering mangkir tanpa alasan dll.
3. Tidak memiliki kekuatan jasmani yang sepadan dengan beratnya tugas yang diemban, dan sebagainya.
4. Karena meninggalnya pengusaha dan tidak ada ahli waris yang mampu melanjutkan hubungan kerja dengan pekerja yang bersangkutan.
Terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  yang  disebabkan  oleh  wabah  COVID-19 menimbulkan  permasalahan  baru.  Permasalahan  baru  yang  timbul  adalah  apakah diperbolehkan sebuah perusahaan melakukan PHK terhadap pekerjanya dengan alasan adanya pandemi COVID-19 ini, seperti yang dapat kita ketahui bahwa saat ini perusahaan di  Indonesia  kebanyakan  melakukan  PHK  terhadap  pekerjanya,  padahal  dalam  UU Ketenagakerjaan  sendiri  mengatur  bahwa  PHK  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  jika
3 Sudibyo Aji Narendra Buwana dan Mario Septian Adi Putra, “Impl ementasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Terhadap Pekerja Status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) PADA PT X DI KOTA MALANG,” Jurnal Studi Manajemen 9, no. 5 (2015): 202 – 214.
perusahaan  itu  mengalami  kerugian  selama  dua  tahun  berturut-turut,  dan  karena kesalahan  dari  pekerjanya  sendiri,  sedangkan  PHK  akibat  pandemi  ini  sendiri  dapat dikatakan bahwa PHK yang dilakukan tanpa adanya kesalahan dari Pekerjanya sendiri.
Apakah  COVID-19  ini  dapat  digunakan  sebagai  alasan  maupun  penyebab  dalam pemutusan hubungan kerja atau termasuk hardship .

## 2. Metode
Penulis  menggunakan  metode  normatif  dan  empiris.  Metode  empiris  yaitu  metode mengenai pemberlakuan tentang ketentuan hukum normatif (kodifikasi, undang-undang, atau kontrak) secara in action pada setiap peristiwa hukum tertentu yang terjadi pada ruang  lingkup  masyarakat. 4 Dengan  menggunakan  pendekatan statute  approach atau pendekatan  undang-undang.  Menurut  Soerjono  Soekanto  dan  Sri  Mamuji  menjelaskan, bahwa penelitian hukum empiris atau sosiologi adalah penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti data primer. Data di dalam penelitian hukum empiris sendiri terdiri atas  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  metode  pengumpulannya  dilakukan dengan  menggunakan  observasi,  wawancara,  dan  kuesioner,  sedangkan  untuk  data sekunder  metode  pengumpulannya  dilakukan  dengan  cara  membaca  di  perpustakaan atau literatur, mengutip yang mempunyai hubungannya dengan permasalahan penelitian. Dalam  karya  tulis  ilmiah  ini  menggunakan  metode  pengumpulan  data  sekunder,  yang dimana  menggunakan  berbagai  literatur  seperti  jurnal  dan  juga  buku  yang  berkaitan tentang Pemutusan Hubungan Kerja, force majeur , dan hardship . 5 Metode penelitian karya ilmiah normatif yaitu metode ilmiah yang menggunakan pendekatan berdasarkan dengan menelaah hal-hal yang bersifat teoritis yang mencakup asas-asas hukum, konsepsi hukum, pandangan dan tidak lupa juga doktrin-doktrin hukum. Penelitian karya ilmiah normatif yaitu  sistem  hukum  dengan  menggunakan  sistem  data  sekunder,  di  antaranya  asas, kaidah,  norma  dan  aturan  yang  terdapat  peraturan  perundang-undangan  dan  aturan lainnya yang berkaitan dengan penelitian karya ilmiah ini. Dalam karya ilmiah ini, metode normatifnya  terdapat  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  Keppres  2020,  serta perbandingan force majeur dan hardship . 6
3. Pemutusan Hubungan Kerja Force Majeur atau Hardship
3.1. Keadaan yang dapat dikatakan sebagai force majeure atau hardship
Dalam  dunia  kerja  hubungan  antara  perusahaan  dengan  pekerja,  merupakan  sebuah hubungan  yang  harus  dijaga  keharmonisannya,  sebuah  perusahaan  tidak  akan  bisa berjalan tanpa adanya pekerja, sebaliknya, pekerja juga membutuhkan perusahaan untuk menyalurkan tenaga, keahlian, ataupun pikirannya. Sehingga dalam hubungan perusahaan dan  pekerja  haruslah  tercipta  suatu  hubungan  yang  saling  menguntungkan.  Sebelum
4 Abdulkadir Muhammad, Hukum dan Penelitian (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2004), 134.
5 H. Ishaq, Metode Penelitian Hukum dan Penulisan Skripsi Tesis Serta Disertasi (Bandung: Alfabeta, 2017),
73.
6 Soerjono Soekanto, Penelitian Hukum Normatif (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2006), 24.
membahas lebih dalam, tentu perlu diketahui siapa itu pekerja dan siapa itu perusahaan. Dalam Pasal 1 angka 6 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menjelaskan yang dimaksud dengan Perusahaan adalah:
“a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang memperkerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b.  Merupakan  suatu  jenis  usaha-usaha  sosial  maupun  usaha-usaha  lain  yang mempunyai struktural organisasi yakni pengurus dan sumber daya manusia dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.”
Sedangkan yang dimaksud dengan pekerja sebagaimana disebutkan dalam pasal 1 angka 3 UU 13/2003 adalah:
“setiap masyarakat yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain” .
Dalam  memulai  hubungan  kerja  ini  perusahaan  dengan  pekerja  membuat  sebuah perjanjian,  dalam  hal  ini  disebut  dengan  perjanjian  buruh.  Perjanjian  buruh  ini  diatur dalam KUHPerdata lebih tepatnya pada Pasal 1601 huruf d sampai Pasal 1601 huruf i. Dalam  pasal-pasal  tersebut  terdapat  beberapa  ketentuan  dalam  perjanjian  perburuhan yaitu:
1. Suatu perjanjian perburuhan yang dibuat secara tertulis maka biaya akta dan biaya tambahan lainnya dibebankan kepada majikan.
2. Apabila pada saat dibuat perjanjian perburuhan diberikan dan diterima uang panjar maka  tidak  ada  satu  pihak  pun  berhak  meminta  untuk  dikembalikan  karena meniadakan perjanjian. Tetapi uang panjar hanya dapat dikurangkan dari upah jika hubungan kerja telah berlangsung.
3. Apabila perjanjian perburuhan dibuat oleh seorang perempuan yang sudah bersuami sebagai buruh maka undang-undang menganggap bahwa ia sudah mendapatkan izin dari suaminya.
4. Apabila  seseorang  belum  cakap  melakukan  perjanjian  perburuhan  sebagai  buruh dianggap  cakap  jika  dikuasakan  oleh  wakilnya  menurut  undang-undang  baik  lisan maupun tertulis. Tetapi, apabila dia belum cakap melakukan perjanjian perburuhan dan  selama  enam  minggu  telah  melakukan  pekerjaan  serta  tiada  perlawanan  dari pihak  wakilnya  menurut  undang-undang  maka  dianggap  telah  dikuasakan  dengan lisan.
5. Suatu perjanjian perburuhan antara suami istri adalah batal.
Tidak  hanya  dalam  KUHPerdata,  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan  juga  mengatur  perjanjian  antara  perusahaan  dengan  pekerja  salah satunya perjanjian kerja yang dijelaskan pada Pasal 50 sampai dengan pasal 63 Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan.  Dalam  Pasal  52  ayat  (1) disebutkan bahwa Perjanjian kerja dapat dibuat dengan dasar:
1. Kesepakatan kedua belah pihak;
2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4. Pekerjaan  yang  ditujukan  kepada  para  pekerja  untuk  dikerjakan  tidak  boleh bertentangan  dengan  ketertiban  umum,  kesusilaan,  dan  sesuai  dengan  prosedur sebagaimana dijelaskan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian  kerja  ini  berakhir  jika  terjadi  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  merupakan suatu  hal  yang  terpenting  bagi  buruh  dalam  masalah  perburuhan.  Sebagaimana disebutkan  Iman  Soepomo  bahwa  berakhirnya  hubungan  kerja  bagi  buruh  berarti kehilangan  mata  pencaharian,  merupakan  permulaan  dari  segala  kesengsaraan, berdasarkan teori memang buruh berhak pula untuk mengakhiri hubungan kerja, tetapi dalam  kehidupan  sehari-hari  pengusaha  yang  mengakhirinya  bila  ada  sebab  atau permasalahan  tertentu,  sehingga  yang  melakukan  pengakhiran  itu  selalu  merupakan pengakhiran  hubungan  kerja  oleh  pihak  majikan  atau  pengusaha  lebih  tepatnya. 7 Pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja sendiri dijelaskan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 2000 yaitu pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan ijin panitia daerah atau panitia pusat. Pemutusan  Hubungan  Kerja  sendiri  lebih  jelasnya  diatur  dalam  UU  Ketenagakerjaan dalam  Undang-Undang  ini  disebutkan  beberapa  akibat  suatu  perusahaan  dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja kepada pekerja. Dalam karya tulis ilmiah ini akan menganalisis tentang Pemutusan Hubungan Kerja akibat pandemi COVID-19.
Berbicara  mengenai  aturan, hardship menentukan  bahwa  apabila  pelaksanaan  kontrak menjadi  lebih  berat  bagi  salah  satu  pihak,  pihak  tersebut  bagaimanapun  juga  terikat melaksanakan perikatannya dengan tunduk pada ketentuan mengenai hardship, persoalan ini  diatur  oleh  Pasal  6.2.1  UPICC,  tentang  ( Contract  to  be  observed- kontrak  yang  harus dipatuhi). Ketentuan ini menjelaskan dua hal pokok, yaitu:
a. Sifat mengikat dari kontrak sebagai aturan umum ( binding character of the contract the general rule ).
Tujuan dari aturan umum bertujuan untuk mempertegas bahwa kontrak itu mengikat untuk  dilaksanakan  asal  dimungkinkan,  tanpa  memperhatikan  beban  yang  dipikul oleh pihak yang melaksanakan. Meskipun beberapa dari pihak-pihak yang mengalami kerugian  besar  atau  pelaksanaan  kontrak  menjadi  tidak  bermakna  bagi  pihak  lain, bagaimanapun kontrak tersebut harus tetap dihargai.
b. Perubahan  keadaan  yang  relevan  hanya  terkait  kontrak-kontrak  tertentu  (kontrak yang pelaksanaannya belum dilakukan atau masih berlaku dan berjangka panjang). Prinsip sifat mengikatnya kontrak tidaklah bersifat absolut, apabila dalam hal terjadi keadaan  yang  menimbulkan  perubahan  fundamental  terhadap  keseimbangan  dari kontrak. Keadaan tersebut merupakan situasi yang dikecualikan.
7 Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan (Jakarta: Djambatan, 1999), 88.
Force  Majeur tidak  bisa  secara  cepat  atau  dalam  arti  serta  merta  dijadikan  alasan pembatalan  kontrak  juga  dalam  arti  pembatalan  kontrak  dengan  alasan force  majeur tergantung pada isi klausul yang terkandung dalam kontrak tersebut. Artinya harus dilihat dulu apakah di dalam klausul kontrak tersebut ada kesepakatan bahwa jika terjadi force majeur isi kontrak bisa disimpangi. Jadi harus ada klausul dalam kesepakatan itu. Itu pun harus  dilihat  pula  pada  jenis force  majeur yang  terjadi  yang  juga  dicantumkan  dalam klausul  kontrak,  apakah  dalam  hal  tersebut  termasuk force  majeur absolut  atau force majeur relatif. Force  majeur absolut  adalah  kejadian  yang  secara  mutlak  meniadakan kemampuan  pihak  untuk  memenuhi  prestasinya  seperti  musnahnya  bangunan  yang dijadikan jaminan kontrak karena bencana alam yang menyebabkannya ambles dan hilang seperti gempa yang terjadi di Palu pada tahun 2018 yang menyebabkan adanya rumah- rumah dan hotel berbintang lenyap ditelan bumi. Force majeur relatif adalah force majeur yang  mengubah  keadaan  tetapi  masih  ada  alternatif-alternatif  atau  jalan  keluar penyelesaian masalah yang dapat disubstitusikan, dikompensasi, ditunda, dan sebagainya seperti  terhalangnya  penyampaian  barang  karena  alat  transportasi  yang  membawanya mengalami  kecelakaan. 8 Terjadinya  peristiwa  berupa force  majeure dalam  bentuk ketidakmungkinan  ( impossibility )  untuk  melaksanakan  prestasi  adalah  dalam  hal  sama sekali dalam keadaan apa pun pihak debitur tidak mungkin lagi memenuhi prestasinya. Misalnya, dalam hal perjanjian jual beli rumah, dimana rumah tersebut terbakar sebelum sempat diserahkan ke tangan pembeli, tetapi kebakaran tersebut bukan karena kesalahan pemiliknya. 9 Dalam perspektif Hukum Perikatan, dalil keadaan memaksa yang diajukan oleh  debitur  terkait  dengan  tidak  dipenuhinya  suatu  perikatan.  Oleh  sebab  itu  klausul keadaan  memaksa  hanya  relevan  untuk executory  contract dan  tidak  untuk executed contract .  Penerapan  keadaan  memaksa  pada  umumnya  dikaitkan  dengan  jenis kontrak yang mengutamakan hasil ( resutaat verbintenis ) dan kontrak yang mengutamakan usaha dari  debitur  ( inspanning  verbintenis ).  Jika  pada  jenis  yang  pertama  kreditor  perlu membuktikan  bahwa  debitur  tidak,  mendatangkan  hasil  ( resutaat )  dari  kontrak  yang disepakati maka dalam jenis yang kedua debitur membuktikan bahwa debitur tidak cukup berusaha  dalam  melaksanakan  kewajiban  kontraktualnya.  Namun  demikian  tidak  ada batas  yang  jelas  mengenai  perbedaan  dua  jenis  perikatan  ini.  Pembedaan  dua  jenis perikatan ini lebih mudah dipahami jika dilihat dari segi prestasinya. Prestasi pada jenis yang  pertama  pada  umumnya  adalah  memberikan  sesuatu  dan  berbuat  sesuatu, sedangkan  pada  jenis  yang  kedua  prestasi  dalam  bentuk  berbuat  sesuatu  baik  yang prestasinya  dapat  diganti  atau  tidak.  Dalam  perikatan  dengan  prestasi  tidak  berbuat sesuatu tidak dikenal keadaan memaksa.
Yang  membedakan hardship dan force  majeur ialah hardship lebih  mengarah  kepada situasi maupun keadaan yang tidak proporsional atau tidak seimbang antara pihak yang melakukan  suatu  kesepakatan  dalam  perjanjian  tetapi force  majeur mempunyai  makna dan artian yang lebih khusus mengarah pada peristiwa yang secara mendadak atau tidak
8 Munir Fuady, Konsep Hukum Perdata (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), 271.
9 Yohanes  Sogar  Simamora, Prinsip-prinsip  Hukum  Kontrak  Pengadaan  Barang  dan  Jasa  Pemerintah  di Indonesia (Yogyakarta: Laksbang Pressindo, 2017), 286.
terduga  muncul  di  luar  kekuasaan  para  pihak  yang  melakukan  perjanjian.  Sesuai penjelasan  terkait force  majeur yang  sudah  di  jelaskan  pada  paragraf  ke  5,  pengaturan mengenai force  majeur diatur  oleh  Jasa  Konstruksi,  Perbankan.  Tetapi  hanya  saja ketentuan  penjelasan  mengenai force  majeur di  dalam  peraturan  perbankan  tidak terkoneksi  dengan  kontrak  maupun  perjanjian.  Unsur-unsur force  majeur dalam  suatu perjanjian antara lain:
a. Adanya  kejadian  di  luar  kemampuan  atau  kendali  para  pihak  dalam  melakukan perjanjian.
b. Terjadinya kerugian bagi para pihak dalam pelaksanaan suatu perjanjian.
c. Adanya  peristiwa  yang  mengakibatkan  tertunda  dan  situasi  yang  menghambat sehingga  tidak  terpenuhinya  prestasi  para  pihak  yang  terlibat  dalam  kontrak perjanjian.
Contoh ilustrasi kasus force majeur antara lain mengenai kontrak jasa pengiriman barang, Arfie harus mengirim barang kepada  Aliansa, namun karena ada bencana alam di kota Valen  dimana  Arfie  harus  melewati  kota  Valen  untuk  sampai  ke  kota  Aliansa.  Maka pengiriman  barang  menjadi  tidak  tepat  waktu  dan  terpenuhinya  unsur force  majeur sebagai alasan permasalahan kasus.
Hardship adalah suatu situasi dimana kinerja dalam suatu pelaksanaan perjanjian menjadi lebih  rumit  dan  berat  bagi  salah  satu  pihak,  pihak  yang  tetap  terikat  pelaksanaan kewajibannya dalam perjanjian. Unsur-unsur hardship dalam suatu perjanjian antara lain:
a. Adanya  kejadian  tersebut  di  luar  kontrol  dari  adanya  pihak  yang  dirugikan  dalam perjanjian.
b. Risiko  dari  kejadian  permasalahan  tersebut  tidak  diperkirakan  oleh  pihak  yang dirugikan Berikut adalah tabel penjelasan perbedaan dari hardship dan force majeur di bawah:
No. Perbedaan Hardship Force majeur 1. Dasar hukum Belum diatur dalam KUHPer. tapi sudah diatur dalam RUU tentang kontrak (ELIPS) dan pasal 6.2.2 UPICC Pasal  1244,  1245,  1444,  1445 KUHPer 2. Penyebab Ditentukan pada peristiwa mengubah keseimbangan  pada  suatu  kontrak  secara fundamental  baik  karena  biaya  atau  nilai pelaksanaannya  yang  berubah  signifikan sehingga  dapat  menimbulkan  kerugian  yang tidak  wajar  pada  pihak.  Yang  dimaksud peristiwa  di  sini  adalah  peristiwa  non  alam,
Peristiwa  non  alam  adalah  bencana  yang diakibatkan  oleh  peristiwa  atau  rangkaian peristiwa  non  alam  yang  antara  lain  berupa epidemi, dan wabah penyakit. Terjadi  karena  bencana  alam, darurat, dan keadaan memaksa 3. Negosiasi kontrak Kontrak  dapat  di  negosiasi  ulang  oleh  para pihak. Perikatan tidak langsung terhapus Kontrak berakhir dan tidak dapat dilakukan negosiasi ulang.
Merujuk  pada  1381  KUHPer, maka force  majeur merupakan
Berpijak dari definisi hardship yang diberikan oleh UNIDROIT Principles tersebut di atas beserta  empat  persyaratannya,  maka  setidaknya  terdapat  3  (tiga)  unsur  untuk menentukan ada atau tidaknya hardship yaitu: 10
1. Perubahan  keseimbangan  kontrak  secara  fundamental  ( fundamental  alteration  of equilibrium of the contract);
2. Meningkatnya biaya pelaksanaan kontrak ( increase in cost of performance );
3. Menurunnya nilai pelaksanaan kontrak yang diterima salah satu pihak ( decrease in value of the performance received by one party );

## 3.2. Pemutusan  hubungan  kerja  pada  masa  COVID-19  sesuai  dengan  ketentuan hardship
Pengertian  Perjanjian,  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  1313  KUHPer  adalah  Suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya pada satu orang atau lebih lainnya. Perjanjian yang dibuat oleh para pihak baik secara lisan maupun tertulis perlu  mengindahkan  asas-asas  hukum  perjanjian,  peraturan-peraturan  hukum  yang terkait dengan perjanjian. 11 Dengan demikian perjanjian itu menerbitkan suatu perikatan bagi yang membuatnya. Perikatan sendiri adalah suatu perhubungan hukum antara dua orang atau dua pihak, berdasarkan yang mana pihak satu berhak menuntut sesuatu hal dari  pihak  yang  lain,  dan  pihak  yang  lain  berkewajiban  untuk  memenuhi  tuntutan  itu. Maka  hubungan  hukum  antara  perikatan  dan  perjanjian  adalah  bahwa  perjanjian  itu menerbitkan perikatan. Dalam Hukum Ketenagakerjaan sendiri terdapat perjanjian, yang biasa  disebut  dengan  perjanjian  kerja.  Perjanjian  kerja  adalah  merupakan  awal  dari terbentuknya  sebuah  hubungan  kerja.  Hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja  akan terjadi setelah adanya suatu perjanjian kerja. Dalam Pasal  1  Angka 14 Undang-Undang No.13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  dijelaskan  bahwa  yang  dimaksud  dengan perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja  dengan  pengusaha  ataupun  pemberi
10 Dwi  Prilmilono  Adi,  “Absorbsi  Prinsip  ‘Rebus  Sic  Stantibus’  dal am  Kerangka  Pembaharuan  Hukum Perjanjian Nasional,” Jurnal Hukum Jatiswara (2015): 71.
11 Ery  Agus  Priyono,  “Aspek  Keadilan  dalam  Kontrak  Bisnis  di  Indonesia  (Kajian  pada  Perjanjian Waralaba),” Law Reform 14, no. 1 (2018): 15 – 28.
salah satu alasan hapusnya suatu perikatan. 4. Sistematika dan penempatan substansi Urutan  sistematika  terdapat  pada  bab  VI tentang  pelaksanaan  sehingga  penekanannya masih  dalam  konteks  pelaksanaan  prestasi, sehingga  meskipun  ada  kendala  sedapat mungkin pelaksanaan prestasi dapat dilaksanakan berdasarkan pertimbangan proporsionalitas hak dan kewajiban. Urutan  sistematikanya  yaitu pada bab VII tentang ketiadapelaksanaan ( Non Performance ), sehingga penekanan force  majeur terletak pada  tidak  terlaksana  atau  tidak terpenuhinya  prestasi  akibat pemutusan kontrak. 5. Penyelesaian sengketa Alternatif  pilihan  antara  luar  pengadilan (renegosiasi para pihak) dan pengadilan Pada  umumnya  bermuara  di pengadilan
kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. 12 Perjanjian kerja tidak  dimintakan  bentuk  tertentu,  dapat  dilakukan  secara  lisan  dengan  surat pengangkatan  oleh  pihak  pengusaha  atau  secara  tertulis,  perjanjian  kerja  yang  harus diadakan secara tertulis, hanya memuat: 13
a. Macam pekerjaan;
b. Lamanya perjanjian itu berlaku;
c. Besarnya upah sebulannya.
d. Lamanya waktu istirahat.
Dalam  Pemutusan  Hubungan  Kerja  sendiri  terbagi  menjadi  4  jenis  yaitu,  Pemutusan Hubungan Kerja demi hukum, Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh pekerja, Pemutusan  Hubungan  Kerja  oleh  Pengadilan,  dan  yang  terakhir  Pemutusan  Hubungan Kerja oleh pengusaha. 14
Jenis pertama adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) demi hukum yang diatur dalam Pasal  154  UU  Ketenagakerjaan,  yang  dimana  PHK  demi  hukum  ini  terjadi  jika  pekerja masih dalam masa percobaan kerja, pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, pekerja mencapai usia pensiun, dan pekerja meninggal dunia.
Jenis kedua yakni PHK yang dilakukan oleh  pekerja, menurut teori yang timbul akibat adanya  pandangan  dunia  barat  bahwa  kepada  pekerja  harus  diberikan  hak  yang  sama dalam hukum, jika pengusaha mempunyai hak untuk mengakhiri hubungan kerja, maka pekerja juga memiliki hak tersebut. 15 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sejenis ini lebih lanjut diatur dalam Pasal 154 huruf b UU Ketenagakerjaan yang berbunyi:
“Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal:
b.  Pekerja/buruh  mengajukan  permintaan  pengunduran  diri,  secara  tertulis  atas kemauan  sendiri  tanpa  ada  indikasi  adanya  tekanan/intimidasi  dari  pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali”.
Adapun  alasan  mendesak  yang  mengakibatkan  bahwa  dari  pihak  pekerja  adalah  tidak layak  mengharapkan  untuk  meneruskan  hubungan  kerja.  Alasan  mendesak  itu  antara lain: 16
12 Abdul Hadi, “Fenomena Menikah Dengan Teman Sekantor Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Tentang Uji Materi Pasal 153 Ayat (1) Huruf F Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,” Jurnal Surya Kencana Dua: Dinamika Masalah Hukum dan Keadilan 5, no. 1 (2018): 352 – 368.
13 Lanny Ramly, Hukum Ketenagakerjaan (Surabaya: Airlangga University Press, 2008), 28.
14 Umar Kasim, “Hubungan Kerja dan Pemutusan Hubungan Kerja,” Informasi Hukum , last modified 2004, diakses Agustus 10, 2020,
http://web.archive.org/web/20041230083336/http://www.nakertrans.go.id/majalah_buletin/info_hu kum/vol2_vi_2004/phk.php.
15 Ramly, Hukum Ketenagakerjaan , 42.
16 Y.  W.  Sunindhia  dan  Ninik  Widiyanti, Masalah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan  Mogok (Jakarta:  Bina Aksara, 1996), 58 – 59.
1. Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan ancaman rumah tangga  pekerja,  atau  membiarkan  tindakan  semacam  itu  dilakukan  oleh  anggota rumah tangga atau pekerja bawahan majikan;
2. Apabila majikan membujuk atau mencoba membujuk pekerja, anggota keluarga atau anggota  rumah  tangga  pekerja  untuk  melakukan  perbuatan  yang  bertentangan dengan Undang-Undang atau dengan tata susila atau membiarkan pembujukan atau percobaan  pembujukan  semacam  itu  dilakukan  oleh  anggota  rumah  tangga  atau pekerja bawahan majikan;
3. Apabila majikan tidak membayar upah pada waktunya;
4. Apabila majikan tidak memenuhi secara layak makan dan pemondokan seperti yang dijanjikan;
5. Apabila  majikan  tidak  memberi  cukup  pekerjaan  kepada  pekerja  yang  upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukannya;
6. Apabila  majikan  tidak  memberi  atau  cukup  memberi  bantuan  yang  diperjanjikan kepada  pekerja  yang  upahnya  ditetapkan  berdasarkan  hasil  pekerjaan  yang dilakukan;
7. Apabila  majikan  dengan  jalan  lain  secara  keterlaluan  melalaikan  kewajiban  yang dibebankan kepadanya oleh perjanjian;
8. Apabila  majikan  dalam  hal  hubungan  kerja  tidak  mencakupnya,  menyuruh  pekerja meskipun telah ditolak, untuk melakukan pekerjaan di perusahaan seorang majikan yang lain;
9. Apabila  terus  berlangsungnya  hubungan  kerja  bagi  pekerja  dapat  menimbulkan bahaya besar yang mengancam jiwa, kesehatan, kesusilaan atau nama baiknya yang tidak terlihat pada waktu pembuatan perjanjian kerja;
10. Apabila pekerja karena sakit atau alasan di luar kesalahannya menjadi tidak mampu melakukan pekerjaan yang diperjanjikan.
Menurut  Johan  Suprihanto faktor  penyebab  terjadinya  PHK  dari  pihak  Pekerja/Buruh antara lain: 17
1. Secara sukarela pekerja pindah pekerjaan karena adanya alasan lain;
2. Secara sukarela karena tidak adanya kepuasan kerja;
3. Membuat  ulah  agar  hubungan  kerjanya  diputuskan  karena  tidak  adanya  kepuasan kerja.
Pemutusan Hubungan Kerja yang ketiga yaitu PHK oleh Pengadilan, dalam hal ini pihak majikan  dan  pekerja  berwenang  berdasarkan  alasan  penting  mengajukan  permintaan tertulis  kepada  Pengadilan  Negeri  di  tempat  kediamannya  yang  sebenarnya  untuk menyatakan  perjanjian  kerja  putus.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  dilakukan Pengadilan atas permintaan pihak majikan dengan sendirinya tidak memerlukan izin dari Panitia  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan. 18 Terhadap  putusan  Pengadilan  Negeri
17 John Suprihanto, Hubungan Industrial Sebuah Pengantar (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2002), 118.
18 Ramly, Hukum Ketenagakerjaan , 46.
tersebut tidak ada jalan untuk melawannya, dengan tidak mengurangi wewenang Jaksa Agung  untuk  semata-mata  demi  kepentingan  Undang-Undang,  mengajukan  permintaan kasasi terhadap putusan tersebut PHK jenis ini sendiri dapat terjadi dengan alasan/sebab:
a. PHK  karena  perusahaan  pailit  (berdasarkan  putusan  Pengadilan  Niaga)  yang  lebih lanjutnya dijelaskan dalam Pasal 165 UU Ketenagakerjaan;
b. PHK terhadap anak yang tidak memenuhi syarat untuk bekerja yang digugat melalui lembaga PPHI sesuai dengan pengaturan Kesehatan dan Keamanan Kerja yang dimana pekerja  anak  dan  perempuan  diatur  lebih  khusus  daripada  pekerja  laki-laki,  sebab kedua ini dijelaskan lebih lanjut pada Pasal 165 UU Ketenagakerjaan;
c. PHK  karena  berakhirnya  PK  yang  selanjutnya  dijelaskan  dalam  Pasal  154  huruf  b kalimat kedua.
Sedangkan jenis keempat adalah Pemutusan Hubungan Kerja oleh pengusaha yaitu PHK oleh  pengusaha  yang  terjadi  karena  keinginan  dari  pihak  pengusaha  dengan  alasan persyaratan dan prosedur tertentu. Menurut Johan Suprihanto penyebab terjadinya PHK dari pihak pengusaha, antara lain: 19
1. Pelanggaran disiplin oleh pekerja;
2. Mempunyai itikad tidak baik ( unfair labour practices );
3. Akibat perselisihan antara pekerja dan pengusaha;
4. Terjadinya perubahan tata kerja perusahaan;
5. Keadaan perusahaan;
6. Secara  tidak  langsung,  kebijakan  pemerintah  dalam  hal-hal  tertentu  yang mengakibatkan PHK.
Pemberhentian  berdasarkan  keinginan  perusahaan  dapat  terjadi  karena  karyawan tersebut  berusia  lanjut.  Karena  karyawan  tersebut  sudah  berusia  lanjut,  maka  dalam bekerja  kurang  cakap  atau  melakukan  tindakan  yang  merugikan  seperti  korupsi. Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan: 20
1. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya;
2. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik;
3. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan;
4. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya;
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
Faktor penyebab pemutusan hubungan kerja secara yuridis dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, yang mana PHK dilakukan oleh perusahaan disebabkan:
19 Ibid.
20 Nikodemus Maringan, “Tinjauan Yuridis Pelak sanaan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara Sepihak oleh Perusahaan Menurut Undang- undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,” Legal Opinion 3, no. 13 (2015): 1 – 10.
1. Perusahaan mengalami kemunduran sehingga perlu rasionalisasi atau pengurangan jumlah  pekerja/buruh.  Dalam  hal  PHK  dengan  alasan  rasionalisasi  atau  kesalahan ringan  pekerja/buruh  dalam  UU  Ketenagakerjaan,  Pasal  151  ayat  (1)  ditentukan bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah berupaya mengusahakan agar tidak terjadinya PHK. Dalam hal, upaya tersebut telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh perusahaan dan SP/SB atau pekerja, apabila pekerja tidak menjadi anggota SP/SB.
2. Pekerja  telah  melakukan  kesalahan,  baik  kesalahan  melanggar  ketentuan  yang tercantum  dalam  peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja  atau  PKB  (Kesalahan ringan),  maupun  kesalahan  pidana  (kesalahan  berat).  Pekerja  yang  diputuskan hubungan  kerja  karena  pekerja  telah  melakukan  kesalahan  berat  hanya  akan memperoleh uang penggantian hak. Dalam hal ini pemerintah mengatur dengan tegas faktor  penyebab  terjadinya  PHK  dengan  harapan  agar  pengusaha  tidak  melakukan PHK  secara  semena-mena  terhadap  pekerja  dan  juga  tidak  melanggar  hak  pekerja, sebagaimana  yang  tercantum  dalam  Pasal  153  ayat  (1)  poin  ke  (3)  UU Ketenagakerjaan  adanya  larangan  pemberlakuan  PHK  yaitu  pekerja  yang bersangkutan menjalankan ibadah yang diperintahkan oleh agamanya. 21
PHK  ini  diatur  dalam  Pasal  158  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.  Dalam  Pasal  158  sendiri  salah  satu  alasan  dilakukannya  Pemutusan Hubungan  Kerja  adalah  karena  adanya  kesalahan  berat  yang  dilakukan  oleh  pekerja, namun  dalam  UU  Ketenagakerjaan  sendiri  tidak  menjelaskan  lebih  lanjut  kriteria kesalahan berat itu sendiri. Sehingga hal ini dirasa bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD  1945  serta  melanggar  asas  praduga  tidak  bersalah  ( preassumption  of  innocence ) maka  dalam  hal  ini  Mahkamah  Konstitusi  menjatuhkan  Putusan  No.012/PUU-1/2003 yang  menyatakan  ketentuan  Pasal  158  UU  Ketenagakerjaan  bertentangan  dengan  UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat.
Dalam  Pemutusan  Hubungan  Kerja  oleh  Pengusaha  sendiri  tentunya  memiliki  syarat- syarat tertentu agar Perusahaan dapat melakukan PHK kepada pekerjanya, syarat-syarat ini  dijelaskan  dalam  Pasal  153  UU  Ketenagakerjaan,  yang  dimana  dalam  ayat  (2)-nya berbunyi “(2)  Pemutusan  Hubungan  kerja  yang  dilakukan  dengan  alasan  sebaga imana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib memperkerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.”
Dalam  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  dilakukan  oleh  Perusahaan  tentunya  harus memenuhi syarat-syarat agar dapat melakukan PHK terhadap pekerjanya sendiri, yaitu
No. Alasan Terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja Syarat Pemutusan Hubungan Kerja 1 Masa Percobaan Dalam periode masa percobaan 2 Melakukan tindak pidana • Perbuatan diatur dalam PP/PKB • Cukup alat bukti, proses Biparti, Mediasi, PHI dan/atau
• Cukup  alat  bukti  proses  pidana  (kepolisian, kejaksaan, pengadilan negeri) • Putusan pidana pengadilan yang berkekuatan hukum tetap 3 Penahanan lebih dari 6 (enam) bulan Dibuktikan  dengan  surat  penahanan,  penahanan melampaui batas 6 (enam) bulan 4 Belum  6  (enam)  bulan  ditahan  dinyatakan bersalah Putusan pidana pengadilan tingkat pertama/pengadilan negeri 5 Melanggar Perjanjian Kerja Peraturan Perusahaan/PKB,  kualifikasi  ringan,  sedang dan pengulangan • Surat peringatan I, II, dan III; atau • Proses PHK (berdasarkan bobot pelanggaran). 6 Mengundurkan diri
1. Permohonan 30 hari sebelumnya; 2. Tidak dalam ikatan dinas;
3. Tetap bekerja sampai tanggal efektif.
7 Karyawan  menolak  melanjutkan  hubungan kerja akibat perubahan status, penggabungan atau peleburan
Tidak ada job security dari perusahaan atau TUPE
( Transfer Undertaking of Protection of Employee ) Menyampaikan  secara  tertulis  penolakannya disertai  alasan  pada  periode  yang  ditetapkan setelah diumumkannya proses perubahan status, penggabungan  atau  peleburan  yang  dilakukan perusahaan 8 Pengusaha  menolak  melanjutkan  hubungan kerja akibat perubahan status, penggabungan atau peleburan Tidak ada job security dari perusahaan atau TUPE ( Transfer Undertaking of Protection of Employee ) Terjadi  kelebihan  karyawan  akibat  perubahan status, penggabungan atau peleburan Reorganisasi atau Restrukturisasi perusahaan Menyampaikan  secara  tertulis  penolakannya disertai  alasan  pada  periode  yang  ditetapkan setelah diumumkannya proses perubahan status, penggabungan  atau  peleburan  yang  dilakukan perusahaan 9 Perusahaan tutup, karena mengalami kerugian 2(dua) tahun berturut-turut Laporan keuangan dua tahun berturut-turut dari akuntan publik 10 Perusahaan  tutup,  tidak  karena  mengalami kerugian PP/PKB  mengatur  alasan  reorganisasi  atau restrukturisasi atau kelebihan pekerjaan atau Perusahaan tutup permanen 11 Perusahaan Pailit Putusan pailit pengadilan niaga yang berkekuatan hukum tetap 12 Meninggal Dunia Surat Kematian 13 Pensiun Usia pensiun yang ditetapkan perusahaan 14 Mangkir Tidak  masuk  kerja  5  (lima)  hari  berturut-turut tanpa pemberitahuan Panggilan untuk masuk kerja dua kali 15 Pekerja  telah  salah  atau  keliru  menuduh Pengusaha  melakukan  perbuatan  yang bertentangan  dengan  Undang-Undang,  tidak membayar upah 3 bulan berturut-turut, tidak melaksanakan  kewajiban,  memerintahkan pekerjaan  di  luar  yang  diperjanjikan, memberikan  pekerjaan  yang  membahayakan jiwa, keselamatan dan kesehatan
Putusan  pengadilan  Hubungan  Industrial  atau hasil  pemeriksaan  pengadilan  apabila  diajukan gugatan balik/rekonvensi
Karya  Tulis  ini  akan  berfokus  membahas  tentang  Pemutusan  hubungan  kerja  akibat pandemi,  seperti  yang  dijelaskan  di  atas  tentang  syarat-syarat  suatu  perusahaan  dapat melakukan pemutusan hubungan kerja yang kebanyakan karena adanya kesalahan dari pekerjanya sendiri. Namun dalam masa pandemi ini, perusahaan melakukan PHK tanpa
adanya  kesalahan  dari  pekerja.  Hal  ini  merupakan  suatu  kebijakan  perusahaan  yang sangat  mungkin  terjadi  dan  pasti  ada  beberapa  perusahaan  yang  telah  melakukannya. Ditambah dalam hal ini Pemerintah telah menetapkan COVID-19 sebagai bencana nasional melalui Keputusan Presiden Nomor 12 Tahun 2020 (Keppres Bencana Nasional). Karena ditetapkannya  Keppres  ini  maka  diperbolehkanlah  Perusahaan  melakukan  Pemutusan Hubungan Kerja, dengan syarat harus membayar uang pesangon, uang masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Dalam Pemutusan Hubungan Kerja ini pasal yang dapat digunakan adalah Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan dengan alasan efisiensi. Karena terdapat dua syarat dalam Pemutusan Hubungan Kerja yaitu Perusahaan tutup  karena  rugi  atau force  majeur yang  diatur  dalam  Pasal  164  ayat  (1)  UU Ketenagakerjaan, dan alasan kedua perusahaan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja karena  efisiensi  yang  dijelaskan  lebih  lanjut  dalam  Pasal  164  ayat  (3)  UU Ketenagakerjaan. 22
(1) “Pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap pekerja/buruh  karena  perusahaan  tutup  yang  disebabkan  perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa  ( force  majeur ),  dengan  ketentuan  pekerja/buruh  berhak  atas  uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa  kerja  sebesar  1  (satu)  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  (3)  dan  uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).”
(3) “Pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa ( force majeur ) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas  uang  pesangon  sebesar  2  (dua)  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  (2),  uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).”
Untuk  kewajiban  membayar  uang  pesangon  sendiri  perusahaan  harus  membayar  uang pesangon  kepada  pekerja  yang  di  PHK,  pengertian  uang  pesangon  sendiri  adalah  uang ganti  rugi  akibat  pemutusan  hubungan  kerja  ini  sendiri.  Dalam  kewajiban  pertama  ini sudah ditentukan cara  penghitungannya dalam  Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yaitu:
“ (2)  Perhitungan  uang  pesangon  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  paling sedikit sebagai berikut:
a. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang  dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c. Masa  kerja  2  (dua)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  3  (tiga)  tahun,  3 (tiga) bulan upah;
d. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e. Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
f. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
g. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
h. Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i. Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.”
Kewajiban perusahaan yang kedua yaitu memberi uang masa kerja, pekerja yang sudah bekerja  minimal  3  tahun  di  sebuah  perusahaan  berhak  mendapatkan  uang masa  kerja. Uang masa kerja ini sendiri diatur dalam Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan,
“(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:
a. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
f. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.”
Kewajiban perusahaan selanjutnya adalah uang penggantian hak, uang penggantian hak ini telah diatur dalam Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan yaitu,
“(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari  uang  pesangon  dan  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  bagi  yang memenuhi syarat;
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”
Ketiga  kewajiban  perusahaan  saat  melakukan  PHK  ini  ditetapkan  dalam  Peraturan Pemerintah. Dan bilamana perusahaan tidak melakukan kewajibannya maka perusahaan dapat dilaporkan ke pihak yang berwenang, hal ini sesuai dengan Pasal 111 ayat (2) UU Ketenagakerjaan bahwasanya peraturan perusahaan yang bertentangan dengan undang- undang dianggap batal demi hukum. Sehingga yang berlaku adalah ketentuan yang ada di dalam Undang-Undang, yang mana dalam hal ini dapat kita ketahui bahwa perusahaan wajib melakukan kewajibannya saat melakukan PHK terhadap pekerjanya sehingga hak- hak para pekerja tetap terpenuhi dan dilindungi hukum.
Kemudian  berdasarkan  Surat  Edaran  (SE)  Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  M/3/HK- 04/III/2020  Tentang  perlindungan  pekerja  dan  kelangsungan  usaha  dalam  rangka pencegahan dan penanggulangan COVID-19 dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Bagi  pekerja/buruh  yang  dikategorikan  sebagai  ODP  (Orang  Dalam  Pengawasan) COVID-19 berdasarkan keterangan dokter sehingga tidak dapat masuk kerja paling lambat  14  (empat  belas)  hari  sesuai  standar  Menteri  Kesehatan  maka  upahnya dibayar penuh;
b) Bagi pekerja/buruh yang dikategorikan kasus korban COVID-19 dan di karantina/di isolasi menurut keterangan dokter maka upahnya dibayar secara penuh selama masa di karantina atau di isolasi;
c) Bagi  pekerja/buruh  yang  tidak  masuk  kerja  karena  sakit  akibat  COVID-19  dan dibuktikan  dengan  keterangan  dokter  maka  upahnya  dibayar  sesuai  dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; dan
d) Bagi  pengusaha  yang  melakukan  pembatasan  kegiatan  usaha  akibat  kebijakan pemerintah di daerah masing-masing guna pencegahan dan penanggulangan COVID- 19 sehingga  menyebabkan sebagian atau seluruh  pekerja/buruh  tidak masuk kerja dengan mempertimbangkan kelangsungan usaha maka perubahan besaran maupun cara pembayaran upah pekerja dilakukan sesuai kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
Dalam hal COVID-19 sudah ditetapkan oleh pemerintah sebagai bencana nasional dengan ditetapkannya Keppres Nomor 12 Tahun 2020 ini tidak serta merta dapat di jadikan alasan force majeur karena inti dari force majeur sendiri yaitu tidak bisa dilaksanakannya prestasi karena terhalang suatu keadaan yang memaksa. Force majeur sendiri digunakan ketika prestasi  sama  sekali  tidak  dapat  dipenuhi,  dan force  majeur dapat  diterapkan  karena kondisi nyata halangan melaksanakan kewajiban dalam perjanjian bukan karena status darurat bencana nasional yang telah ditetapkan oleh Pemerintah. Sedangkan Pemutusan Hubungan Kerja akibat COVID-19 di  Indonesia rata-rata melakukan PHK bukan karena perusahaannya tutup atau pailit, melainkan karna diberlakukannya Work From Home yang merupakan anjuran dari Pemerintah. Dalam hal ini maka masih dapat dilakukan sebuah prestasi namun hanya saja waktunya tidak sesuai dengan yang diperjanjikan. Sedangkan dalam force  majeur yang  dijelaskan  dalam  Pasal  1245  KUHPer  yang  mengatur  tentang penggantian biaya kerugian dan bunga dapat dimaafkan bilamana terjadi suatu keadaan yang  memaksa,  namun  bukan  hanya  Pasal  1245  KUHPer  saja  persyaratan  agar  dapat mengajukan force majeur , force majeur juga harus dapat dibuktikan bahwa memang benar terjadi halangan yang betul-betul membuat prestasinya tidak dapat dilakukan.
Hardship sendiri merupakan metode kontraktual yang cukup canggih dalam menangani persoalan terjadinya perubahan keadaan fundamental yang akan mempengaruhi hakikat dari  perjanjian  para  pihak.  Biasanya  klausul hardship ini  digunakan  dalam  kontrak- kontrak jangka panjang yang nilainya tinggi. Maksudnya ialah untuk mengatasi kesulitan yang  dalam  penerapan  isi  kontrak  termasuk  keadaan  memaksa  dan  doktrin  kegagalan
( frustration ). Dalam kondisi pandemi ini sendiri perlu ditinjau dari perspektif lain, seperti apakah  kesulitan  tersebut  bersifat  kasuistik  saja,  atau  ternyata  kesulitan  yang  terjadi (seperti  kesulitan  keuangan,  kemiskinan,  sakit  parah,  dll)  merupakan  hal  yang  terjadi secara meluas sebagai akibat dari Pandemi COVID-19 sehingga memang tidak patut bagi pihak terdampak untuk menanggung kerugian, hal ini dapat menjadi pertimbangan oleh hakim. 23
Adapun  ketentuan hardship diatur  dalam  Pasal  6.2.2 The  Unidroit  Principles memiliki unsur-unsur sebagai berikut:
Pertama , adanya peristiwa yang secara fundamental mengubah keseimbangan. Kedua , peristiwanya terjadi atau baru diketahui oleh pihak yang dirugikan setelah perjanjian disepakati.
Ketiga ,  peristiwanya  secara  rasional  tidak  diprediksi  pada  saat  perjanjian disepakati.
Keempat , peristiwanya di luar kontrol pihak yang dirugikan. Kelima , risiko dari peristiwa yang terjadi diduga oleh pihak yang dirugikan.
Hal yang memperkuat argumen ini adalah, pada Pasal 164 ayat (1), Pasal ini menjelaskan keadaan  yang  masuk  ke  dalam force  majeur contohnya  adalah  peperangan,  kerusuhan, revolusi,  bencana  alam,  pemogokan,  kebakaran,  dalam  hal  ini  bencana  non  alam  tidak masuk  ke  dalam force  majeur .  Sedangkan  dalam  Pasal  164  ayat  (3)  pengusaha  dapat melakukan PHK terhadap pekerja karena perusahaan ingin melakukan efisiensi, dalam hal ini sebelum melakukan PHK perusahaan harus melakukan beberapa upaya, yakni:
1. Mengurangi upah dan fasilitas pekerja, contohnya tingkat manajer dan direktur upah dan fasilitasnya dikurangi;
2. Mengurangi waktu kerja shift ;
3. Membatasi atau meniadakan waktu kerja lembur;
4. Mengurangi jam kerja;
5. Mengurangi hari kerja;
6. Tidak memperpanjang kontrak pekerja yang sudah berakhir;
7. Memberikan pensiun bagi pekerja yang sudah memenuhi syarat.
Sebelumnya sudah dijelaskan tentang Hardship maupun Force Majeur . Dalam Pemutusan Hubungan  Kerja  ini,  tentunya  prestasi  yang  dimaksud  adalah  dengan  cara  perusahaan memberikan upah bagi pekerjanya, dan bila mana perusahaan tidak mampu membayar pekerjanya,  maka  dianggap  bahwa  perusahaan  telah  melakukan  wanprestasi.  Dan Pemutusan  Hubungan  Kerja  dapat  dilakukan  perusahaan,  bilamana  perusahaan  sesuai dengan Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 , Perusahaan melakukan pembayaran pesangon kepada pekerja sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2).
23 Irma  Devita,  “Mengetahui  Akibat  dan  Risiko  Perjanjian  Force  Majeure,” Irmadevita.com ,  last  modified 2020,  diakses  Juni  28,  2020,  https://irmadevita.com/2020/mengetahui-akibat-dan-risiko-perjanjian- force-majeure/.

## 4. Penutup
Suatu keadaan dapat dikatakan sebagai keadaan force majeur apabila keadaan tersebut memaksa pada suatu peristiwa yang tidak pasti dan tidak dapat diduga sebelumnya yang terjadi setelah kontrak ditutup dan menghalangi pihak debitur dalam memenuhi prestasi atau  kewajibannya  baik  seluruh  maupun  sebagai  dan  kepadanya  tidak  dapat  di dipersalahkan.  Suatu  Keadaan  dapat  dikatakan  sebagai  keadaan hardship apabila peristiwa tersebut tidak pasti yang tidak dapat diduga  sebelumnya yang terjadi setelah kontrak  ditutup  yang  membuat  debitur  kesulitan  dalam  memenuhi  kewajibannya,  dan akan mengalami kerugian manakala debitur tetap memenuhi kewajibannya, debitur tetap berada  dalam  keadaan  wanprestasi  jika  ia  tidak  memenuhi  kewajibannya.  Pemutusan hubungan  kerja  pada  masa  COVID-19  pada  hakikatnya  sesuai  dengan  ketentuan, dikarenakan COVID-19 secara fundamental mengubah keseimbangan, COVID-19 ini baru diketahui  oleh  pihak  yang  dirugikan  setelah  perjanjian  setelah  disepakati,  peristiwa COVID-19 secara rasional tidak diprediksi saat perjanjian disepakati, keadaan COVID-19 juga di luar kontrol pihak yang dirugikan. Sedangkan solusi yang penulis berikan dalam tulisan  yaitu  perusahaan  yang  memutus  hubungan  kerja  sebaiknya  diganti  dengan menunda kerja biasa atau renegosiasi kontrak dikenal dengan istilah hardship , memang sebagai negara yang menganut sistem hukum civil law , Indonesia tidak mengenal klausul hardship . Setiap perubahan keadaan diselesaikan dengan konsep force majeure . Tapi yang menjadi  masalah  adalah  bahwa  kekuatan  konsep force  majeure tidak  dapat  membantu para  pekerja  untuk  melanjutkan  Pekerjaan.  Bersandarkan  pada  prinsip  kebebasan kontrak, klausul hardship dapat digunakan untuk mempertahankan pelaksanaan kontrak dalam kaitannya dengan para pekerja yang terkena dampak COVID-19 ini. Dalam keadaan COVID-19  ini,  para  pihak  akan  melakukan  renegosiasi  kontrak  untuk  menentukan penyesuaian  kontrak  pekerjaan  terkait  dengan  perubahan  yang  terjadi.  Jika  negosiasi ulang ini tidak ada membuahkan hasil, salah satu pihak dapat mengajukan sengketa ini ke pengadilan yang telah ditentukan dalam kontrak kerja. Itulah sebabnya klausul hardship sangat penting dalam keadaan ini karena konsep ini sudah berdasarkan asas keadilan dan kepastian hukum bagi para buruh terkena pemutusan hubungan kerja akibat COVID-19 ini.

## Daftar Pustaka
Adi, Dwi Prilmilono. “Absorbsi Prinsip ‘Rebus Sic Stantibus’ dalam Kerangka Pembaharuan Hukum Perjanjian Nasional.” Jurnal Hukum Jatiswara (2015): 71 – 91.
Arnani, Mela. “Timeline Wabah Virus Corona, Terdeteksi pa da Desember 2019 hingga Jadi Pandemi  Global.” Kompas.com .  Last  modified  2020.  Diakses  Mei  18,  2020. https://www.kompas.com/tren/read/2020/03/12/113008565/timeline-wabah- virus-corona-terdeteksi-pada-desember-2019-hingga-jadi.
Buwana, Sudibyo Aji Narendra, d an Mario Septian Adi Putra. “Implementasi Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  Terhadap  Pekerja  Status  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT) PADA PT X DI KOTA MALANG.” Jurnal Studi Manajemen 9, no. 5 (2015): 202 –
214.
Devita, Irma. “Mengetahui Akibat dan Risiko Perjanjian Force Majeure.” Irmadevita.com . Last modified 2020. Diakses Juni 28, 2020.
https://irmadevita.com/2020/mengetahui-akibat-dan-risiko-perjanjian-force- majeure/.
Fuady, Munir. Konsep Hukum Perdata . Jakarta: Rajawali Pers, 2015.
Hadi,  Abdul.  “Fenome na  Menikah  Dengan  Teman  Sekantor  Pasca  Putusan  Mahkamah Konstitusi Tentang Uji Materi Pasal 153 Ayat (1) Huruf F Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.” Jurnal Surya Kencana Dua: Dinamika Masalah Hukum dan Keadilan 5, no. 1 (2018): 352 – 368.
Ishaq, H. Metode Penelitian Hukum dan Penulisan Skripsi Tesis Serta Disertasi . Bandung: Alfabeta, 2017.
Kasim, Umar. “Hubungan Kerja dan Pemutusan Hubungan Kerja.” Informasi Hukum . Last modified 2004. Diakses Agustus 10, 2020.
http://web.archive.org/web/20041230083336/http://www.nakertrans.go.id/maja lah_buletin/info_hukum/vol2_vi_2004/phk.php.
Maringan, Nikodemus. “Tinjauan Yuridis Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara  Sepihak  oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan.” Legal Opinion 3, no. 13 (2015): 1 – 10.
Muhammad, Abdulkadir. Hukum dan Penelitian . Bandung: Citra Aditya Bakti, 2004.
Priyono,  Ery  Agus.  “Aspek  Keadilan  dalam  Kontrak  Bisnis  di  Indonesia  (Kajian  pada Perjanjian Wara laba).” Law Reform 14, no. 1 (2018): 15.
Ramly, Lanny. Hukum Ketenagakerjaan . Surabaya: Airlangga University Press, 2008.
Simamora,  Yohanes  Sogar. Prinsip-prinsip  Hukum  Kontrak  Pengadaan  Barang  dan  Jasa Pemerintah di Indonesia . Yogyakarta: Laksbang Pressindo, 2017.
Soekanto, Soerjono. Penelitian Hukum Normatif . Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2006.
Soepomo, Iman. Pengantar Hukum Perburuhan . Jakarta: Djambatan, 1999.
Sunindhia, Y. W.,  dan Ninik Widiyanti. Masalah Pemutusan Hubungan Kerja  dan Mogok . Jakarta: Bina Aksara, 1996.
Suprihanto, John. Hubungan Industrial Sebuah Pengantar . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2002.
World Health Organization. “Naming the Coronavirus Disease (COVID -19) and the Virus that Causes It.” World Health Organization . Last modified 2020. Diakses Mei 18, 2020. https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/technical- guidance/naming-the-coronavirus-disease-(covid-2019)-and-the-virus-that-causes- it.