## PENDAHULUAN
Banyak perusahaan atau instansi yang berlomba – lomba dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan atau karyawannya agar dapat memberikan pelayanan dengan  baik  kepada  konsumen  atau  masyarakat. Dalam usaha pencapaian tujuan organisasi, permasalahan  yang  dihadapi  bukan  hanya  terdapat pada  alat  –  alat  kerja  atau  lingkungan  kerja,  tetapi juga  menyangkut  tenaga  kerja  (sumber  daya manusia).  Semakin  besar  suatu  organisasi,  maka semakin besar kemungkinan terjadinya permasalahan kemanusiannya.
Dalam suatu perusahaan atau instansi, terjadinya sebuah  masalah  sudah  menjadi  hal  yang  umum. Tidaklah  wajar  jika  banyak  karyawan  sebenarnya mempunyai  potensi  kemampuan  tinggi  tetapi  tidak mampu  berprestasi  dalam  kerja.  Hal  ini  di mungkinkan  karena  kondisi  psikologi  dari  jabatan tidak  cocok  atau  mungkin  pula  karena  kondisi
1 Email: farasinta.sofia@gmail.com
lingkungan  tempat  kerja  yang  tidak  membawa  rasa aman dan nyaman bagi dirinya.
Manusia sebagai tenaga kerja memiliki karakteristik khusus dan keunikan di bekali jiwa yang kompleks dan sangat pelik untuk di pahami. Tuntutan dalam peningkatan kualitas dan mutu pekerjaan serta produk jasa yang di hadirkan oleh pihak perusahaan untuk  pengguna  jasa  dan  masyarakat,  agar  para pengguna  jasa  dan  masyarakat  umum  dapat mendapatkan kepuasan dan manfaat yang maksimal. Dalam  upaya  memenuhi  keinginan  pengguna  jasa tidak  jarang  menimbulkan  stres  dan  konflik    pada karyawan yang sebagai manusia memiliki keterbatasan  dan  kekurangan  serta  di  tuntut  tetap dapat  memberikan  kemampuan  dan  pelayanan  yang terbaik.
Stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar  tingkat  stress.  Bila  tidak  ada  stress,  tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja juga cenderung

## HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT ISLAM SAMARINDA
Farashinta Sofia Nugraha 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . This research was aimed to explore the correlation between culture organization with job satis- faction of administration employee at Islam hospital in Samarinda. This study consisted of one independent variable namely culture organization and one dependent variable namely job satisfaction. Samples of this re- search is administration employee at Islam hospital which amounts to 65 employees. Data was collected by using culture organization and job satisfaction scale. The data analysis technique used product moment corre- lation analysis by using SPSS Versi 20.0 for Windows. Results of this research showed there was not correlation between culture organization and job satisfaction with r = 0.005and p = 0.969.
Keywords: culture organization, job satisfaction
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara budaya organisasi dengan kepua- san  kerja  karyawan  administrasi  di  rumah  sakit  Islam  di  Samarinda.  Penelitian  ini  terdiri  dari  satu  variabel independen yaitu budaya organisasi dan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan administrasi di rumah sakit Islam yang berjumlah 65 karyawan. Data dikumpulkan dengan menggunakan budaya organisasi dan skala kepuasan kerja. Teknik analisis data menggunakan analisis korelasi product moment dengan menggunakan SPSS Versi 20.0 untuk Windows. hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan r = 0,005 dan p = 0,969.
Kata kunci: budaya kerja, kepuasan kerja
naik.  Akan  tetapi  apabila  stress  sudah  mencapai puncaknya  maka  prestasi  kerja  karyawan  akan menurun,  karena  stress  menganggu  pelaksanaan pekerjaan.  Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya,  menjadi  tidak  mampu  untuk mengambil  keputusan  dan  prilakunya  menjadi  tidak teratur.
Selama  konflik-konflik  itu  dapat  dikendalikan dan mengarah pada hal-hal yang produktif, misalnya perdebatan  tentang  metode  kerja,  peningkatan  mutu pekerjaan,  cara  menghadapi  keluhan  pengguna  jasa (pasien),  atau  perbedaan  pendapat,  semua  itu merupakan  contoh  konflik  yang  di  perlukan  demi menunjang kreativitas dan mendukung produktivitas. Jadi  dalam  sebuah  organisasi,  selalu  ada  sters  kerja dan konflik. Stres dan konflik adalah hal yang umum terjadi  dalam  sebuah  organisasi.  Akan  tetapi  yang perlu  di  perhatikan  adalah  sejauh  mana  sters  dan konflik itu berjalan.
Satu  di  antara  penyebab  terjadinya  stres  pada karyawan  adalah  adanya  budaya  organisasi  yang tidak dapat diikuti oleh karyawan.  Ini karena Sebagai mahluk sosial, karyawan tidak terlepas dari berbagai nilai dan norma yang ada di instansi atau perusahaan. Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  cara karyawan  bertingkah  laku,  cara  menggambarkan pekerjaannya,  cara  bekerja  dengan  koleganya,  dan cara memandang masa depan dengan wawasan yang luas ditentukan oleh norma, nilai dan kepercayaannya.  Gibson  (dalam  Linawati,  2003) menyatakan budaya organisasi menentukan apa yang boleh  dan  tidak  boleh  dilakukan  oleh  anggota organisasi, menentukan batas-batas normatif perilaku anggota  organisasi,  menentukan  sifat  dan  bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi, menentukan  gaya  manajerial  yang  dapat  diterima oleh anggota organisasi, menentukan cara kerja yang tepat dan lain sebagainya.
Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  membantu perusahaan  dalam  memberikan  kepastian  kepada seluruh  karyawan  untuk  berkembang  bersama, tumbuh  dan  berkembangnya  perusahaan.  Robbins dan  Judge  (2006)  menyatakan  bahwa  budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh  anggota-anggota  organisasi  yang  membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Budaya kerja mengacu ke sistem makna bersama yang  dianut  oleh  anggota  yang  membedakan organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi  yang  lain. Budaya perusahaan adalah sekumpulan norma-norma tingkah  laku  atau  corak/warna  serta  nilai-nilai  yang ada  di  dalam  suatu  perusahaan/organisasi  dan merupakan  aturan  main  yang  harus  ditaati  dan diamalkan  oleh  para  pelaku  perusahaan/organisasi tersebut agar dapat berinteraksi baik terhadap faktor internal  maupun  eksternal.  Budaya  mempunyai kekuatan  untuk  mempengaruhi  organisasi,  ia  akan
mempengaruhi setiap hal dari siapa yang dipromosikan  dan  keputusan  apa  yang  dibuat. Kadang-kadang  budaya  tersebut  terpecah-pecah  dan sulit untuk dibaca dari luar. Budaya kerja juga sangat kuat  dan  potensif,  setiap  orang  mengetahui  tujuan perusahaan dan bekerja untuk mencapainya. Melihat dampak itu, budaya juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja dari karyawan.
Upaya   memuaskan karyawan merupakan salah satu  pekerjaan  manajemen  yang  harus  dikelola dengan  baik.    Apabila    perusahaan    tidak  dapat memenuhi    kepuasan  karyawan    dari  pekerjaannya, maka  moril  karyawan  akan  menurun    dan  absensi, ketidakpatuhan,  keterlambatan  semakin    meningkat serta sulit untuk bekerja sama baik dengan rekan kerja maupun  atasan.    Dalam  kurun  waktu  lama  kondisi tersebut  dapat mengakibatkan  menurunnya kinerja karyawan itu sendiri dan merugikan perusahaan.
Hal  ini    didukung  pendapat  Robbins  dan  Judge (2006)  bahwa  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja  itu;  seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  negatif  pada pekerjaannya  itu.    Karyawan  yang  tidak  puas  dapat menyatakannya  dengan  berbagai  cara  seperti meninggalkan organisasi, bersuara untuk memperbaiki  kondisi,  menunggu  membaiknya kondisi,  dan  membiarkan  kondisi  memburuk termasuk  mengurangi  upaya    serta    meningkatnya tingkat  kekeliruan  karena  karyawan  mengabaikan tanggung  jawabnya.  Dengan  demikian  untuk memuaskan  karyawan  diperlukan  pengetahuan tentang variabel-variabel yang menciptakan kepuasan kerja  dan  berusaha  menciptakan  budaya  oganisasi sesuai karakteristik karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins & Judge, 2006). Sementara Greenberg dan Baron  (2003)  mendeskripsikan  kepuasan  kerja sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan individu  terhadap  pekerjaan  mereka.  Selain  itu Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) menyatakan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  yang  dimiliki  para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif puas  dengan  salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke  (dalam  Robbins,  2002)  mencatat  bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  cenderung mencerminkan  penaksiran  dari  tenaga  kerja  tentang pengalaman-pengalaman  kerja  pada  waktu  sekarang dan  lampau  daripada  harapan-harapan  untuk  masa depan.  Oleh  sebab  itu  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  dua  unsur  penting  dalam  kepuasan  kerja, yaitu  nilai-nilai  pekerjaan  dan  kebutuhan-kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu  adalah  jumlah  dari  kepuasan  kerja  (dari setiap  aspek  pekerjaan)  dikalikan  dengan  derajat pentingnya  aspek  pekerjaan  bagi  individu.  Menurut Locke (dalam Robbins, 2002) seorang individu akan merasa  puas  atau  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya merupakan  sesuatu  yang  bersifat  pribadi,  yaitu tergantung  bagaimana  ia  mempersepsikan  adanya kesesuaian  atau  pertentangan  antara  keinginan- keinginannya  dengan  hasil  keluarannya  (yang didapatnya).

## Budaya Organisasi
Robbins  dan  Judge  (2006)  mendefinisikan budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi yang  lain.  Robbins  dan  Judge  (2006)  menyatakan bahwa  sebuah  sistem  pemaknaan  bersama  dibentuk oleh  warganya  yang  sekaligus  menjadi  pembeda dengan  organisasi  lain.  Sistem  pemaknaan  bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Lebih  lanjut  Moeljono  (2005)  mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar yang dimilki oleh kelompok  ketika  memecahkan  masalah  penyesuian eksternal  dan  integrasi  internal.  Artinya,  bahwa budaya  organisasi  merupakan  perekat  sosial  yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama  melalui  nilai-nilai  bersama,  norma- norma  standar  yang  jelas  dan  hal  tersebut  menjadi landasan gerak organisasi.
Darma  (2004)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi dapat diartikan sebagai pola asumsi dasar yang  ditemukan,  diteliti  atau  dikembangkan  oleh
berbagai  kelompok  yang  ada  dalam  organisasi. Definisi ini mengilutrasikan bahwa budaya mencakup asumsi dasar yang dipelajari oleh anggota organiasi  yang  kemudian  dikembangkan  di  dalam organisasi tersebut.
Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat  atau  budaya  manajemen  atau  juga  dikenal dengan  istilah  budaya  kerja  merupakan  nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah    penelitian  kuantitatif.  Jumlah keseluruhan subjek berjumlah enam puluh lima orang dengan menggunakan menggunakan metode probability sampling, yaitu sample random samplin. Metode  penelitian  ini  menggunakan  Skala  Likert, observasi,  wawancara.  Sedangkan  untuk  teknik analisa data menggunakan uji korelasi produk momen (Pearson Correlation Product Moment) .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan tidak  terdapat  hubungan  atau  nir  signifikan  antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan r = 0.005, dan p = 0.969, tidak adanya hubungan antara budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  bagian  administrasi  rumah  sakit  islam samarinda  senada  dengan  hasil  penelitian  D’Ercole (2005)  menemukan  bahwa  91  persen  partisipan menjawab bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi  informasi  tekhnologi  yang  digunakan dalam  12  bulan  terkahir,  karena  dengan  informasi teknologi terbaru pegawai akan lebih senang bekerja dan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai tersebut,  kemudian  73  persen  partisipan  percaya bahwa  kepuasan  kerja  juga  dipengaruhi  oleh kemampuan  dan  ilmu  pengatahuan  yang  dimiliki pegawai, selain hal tersebut 84 partisipan berpendapat bahwa  kepuasan  kerja  juga  dapat  dipengaruhi  oleh manajemen  aktif,  berbagi  ide  dengan  staff  pegawai, serta  menerima  kritik  dan  saran,  dan  66  persen percaya  bahwa  kepusan  kerja  pegawai  juga dipengaruhi  oleh  kualitas  hubungan  atasan  dan bawahan.
Lebih  lanjut  Munandar  (2001)  menambahkan bahwa  faktor  tanggung  jawab,  kemajuan  akan  hasil kerja, prestasi, dan pengakuan merupakan faktor yang ikut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini di  atas  didukung  juga  oleh  model  motivasi  Porter, Steers, Mowday dan Boulian (1994) yang menunjukkan  bahwa  kepuasan  dipengaruhi  banyak faktor.  Hal  ini  dikarenakan  kepuasan  kerja  banyak
memiliki  variasi  komponen  seperti  pekerjaan, pimpinan,  gaji,  keadilan,  jenis  pekerjaan,  dan kemampuan  individu  itu  sendiri.  Selain  itu  hasil penelitian  Porter,  Steers,  Mowday  dan  Boulian (1994)  lainnya  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai akan mencerminkan  rasa  memiliki  dalam  diri  individu tersebut  terhadap  organisasi,  sehingga  apa  yang  ia lakukan dapat menimbulkan rasa puas atau tidak puas terhadap  pekerjaannya.  Sedangkan  Kusasi  (2012) menyatakan bahwa budaya organisasi, efikasi diri ter- hadap  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap motivasi kerja.
Pada  karyawan  bagian  adminstrasi  rumah  sakit islam  samarinda  mengalami  tingkat  kepuasan  kerja yang rendah terbukti dari hasil uji deskritif tedapat 49 karyawan berada pada tinggkat kepuasan kerja yang rendah,  senada  dengan  hasil  tersebut  beberapa pegawai  yang  telah  diwawancarai  dan  dilakukan observasi  mengatakan  bahwa  “kami  kurang  puas terhadap fasilitas, gaji dan berbagai macam kebijakan yang  dilakukan  pihak  rumah  sakit  terhadap pegawainya”  hal  ini  membuktikan  bahwa    budaya yang  tercipta  di  rumah  islam  samarinda  tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya.
Lebih  lanjut  budaya  organisasi  yang  tercipta pada  rumah  sakit  islam  samarinda  hanya  memiliki pengaruh sebesar 0,5 persen terhadap kepuasan kerja karyawan.  Hal  ini  bermakna  terdapat  99.5  persen faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan seperti lingkungan kerja, kebijakan sumber daya  manusia  dan  prakteknya,  desain  kerja  dan  isu teknologi  (Perryer  &  Jordan,  2002).  Senada  dengan hasil penelitian ini diperkuat dengan hasil wawancara yang  dilakukan  terhadap  beberapa  karyawan  pada tanggal  19  februari  2014,  pukul  09.00  Wita, bertempat  diruang  administrasi  bagian  medis  salah satunya Y (staf bagian medis) mengatakan kurangnya kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan  pada  rumah sakit ini ialah mengenai gaji yang kurang mencukupi, juga yang menjadi kendala kami bekerja disini ialah fasilitas  kantor  yang  kurang  memadai,  dan  posisi tenaga  administrasi  yang  masih  kurang    sehingga kami  sering  lembur  untuk  mengerjakan  tugas,  lebih lanjut  H  dan  S  (staf  SDM  rumah  sakit  islam) mengatakan tenaga bagian adminstrasi sangat kurang karena  belum  ada  kebijakan  dari  rumah  sakit  untuk mencari  atau  menambah  karyawan  dan  hal  tersebut kemungkinan  akan  dilakukan  pada  pertengah  tahun 2014.
Faktor-faktor seperti efikasi diri yang dalam hal ini  mempengaruhi  pembentukan  sikap  dan  mental kerja  yang  dirasakan  pegawai,  pekerjaan  yang kompetifif  atau  menantang,  serta  faktor  kompetensi
emosi juga sangat mempengaruhi pencapaian kinerja individu atau kelompok yang lebih efektif dan efisien (Goleman,  2003  &  Karatepe,  Uludag,  Menevis, Hadzimehmedagic dan Baddar, 2006).
Menurut  Danim,  (2004)  hal-hal  eksternal  yang senantiasa mempengaruhi kinerja pegawai antara lain gaya  kepemimpinan,  ketergantungan,  hubungan atasan-bawahan, kultur yang terbangun, kemampuan dan  ilmu  pengetahuan  yang  dimiliki,  serta  sistem penilaian kerja yang diberlakukan. Ditambahkan oleh Timpe  (2001)  bahwa  faktor  kejelasan  tugas, kemudahan  memperoleh  sumber  daya,  kapasitas, ketrampilan,  pengetahuan,  pemberian  umpan  balik dan  evaluasi  hasil  kerja,  serta  kepuasan  kerja  akan sangat  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  suatu organisasi.
Yulk  (1998)  kemudian  berpendapat  bahwa keberhasilan  program  yang  diberlakukan  dalam organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kemampuan kepemimpinan, melalui kemampuan inovatif, gagasan, perilaku, dan gaya kepemimpinan seseorang maupun menghantarkan organisasi mencapai tujuan.
Hasil  penelitian  Sy,  Tram  dan  O'hara  (2006) membuktikan  bahwa  kinerja  pegawai  dalam organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  tiga  hal  yakni  a) kecerdasan  emosional,  dalam  hal  ini  kecerdasan emosional yang tinggi akan membuat pegawai lebih positif  untuk  berfikir  tentang  organisasi  dan  hal tersebut akan memotivasinya untuk bekerja lebih giat, b)  kepribadian yang dikontrol akan membentuk sikap dan  mental  yang  lebih  terbentuk  dan  terarah  dalam bekerja,  c)  kepuasan  kerja  yang  terpenuhi  baik bersifat  ektrinsik  maupun  intrinsik  akan  membuat pegawai  lebih  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat  disimpulkan tidak  terdapat  hubungan  antara  budaya  organisasi dengan  kepuasan  kerja  karyawan    di  Rumah  Sakit Islam Samarinda khusunya pada bagian adminstrasi. Budaya  organisasi  yang  tercipta  pada  rumah  sakit islam samarinda tidak senantiasa memiliki pengaruh yang  kuat  terhadap  kepuasan  kerja  karyawannya, banyak  faktor  lain  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  misalnya  gaji,  fasilitas  yang  diberikan perudahaan.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka peneliti menyarankan beberapa hal sebagai berikut:
1. Saran  Bagi  Rumah  Sakit  Islam  Samarinda. Banyak  karyawan  yang  berada  pada  tingkat kepuasan  kerja  yang  rendah,  hal  tersebut  akan menurunkan  kinerja  setiap  karyawan,  untuk mengatasi  atau  mengurangi  hal  tersebut  akan lebih  baik  jika  Rumah  Sakit  ini  melakukan beberapa  evaluasi  yang  berkaitan  tentang kebutuhan  karyawan  dalam  meningkatkan kepuasan  kerjanya  salah  satu  fenomena  yang timbul pada penelitian ini ialah gaji dan fasilitas yang dikeluhkan para karyawan.
2. Saran  Bagi  Peneliti  Selanjutnya.  Pada  peneliti selanjutnya hendaknya menggunakan faktor lain yang  dapat  mengungkap  kepuasan  kerja karyawan,  kemudian  sampel  yang  diteliti  lebih baik dilakukan diberbagai bidang pekerjaan tidak hanya satu bidang pekerjaan pada suatu instansi atau perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efek- tivitas Kelompok . Jakarta: Rineka Cipta. D’Ercole, N. (2005). Employee Satisfaction with and IT Outsourcer . The Leading Edge Forum Pre- sents.  New  Business  Services  -  Architecture, Design & Engineering, CSC Global Infrastruc- ture Services.
Djokosantoso. (2003). Perilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  &  Donnelly  Jr.
(2000). Organisasi Jilid Dua Edisi Kedelapan (terjemahan  Lyndon  Saputra).  Jakarta:  Bi- narupa Aksara.
Goleman,  D.  (2003). Kecerdasan  Emosi:  Mengapa Lebih Penting daripada IQ (terjemahan T. Her- maya). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behavior in Or- ganizations. Understanding and Managing the Human Side Work . London: Prentice Hall, Inc.
Karatepe,  O.  M.,  Uludag,  O.,  Menevis,  I., Hadzimehmedagic,  L.,  &  Baddar,  L.  (2006).
The  effects  of  selected  individual  characteris- tics on frontline employee performance and job satisfaction. Tourism Management , 27 (4), 547- 560.
Kusasi, M. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Ef- ikasi Diri, dan Kepuasan Kerja Terhadap Moti- vasi Kerja Pegawai Kanwil Kementrian Agama Provinsi Kaltim. Psikostudia: Jurnal Psikologi , 1 (2), 102-117. Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Or- ganisasi . Jakarta: UI-Press. Moeljono, D. (2005). Organisasi, kepemimpinan dan perilaku  organisasi (Cetakan  ke  3).  Jakarta: Gunung Agung.
Perryer,  C.,  &  Jordan,  C.  (2002).  The  influence  of gender, age, culture and other factors on ethical beliefs:  A  comparative  study  in  Australia  and Singapore. Public Administration and Manage- ment, An Interactive Journal , 7 (4), 367-382. Porter,  L.  W.,  Steers,  R.  M.,  Mowday,  R.  T.,  & Boulian, P. V. (1994). Organizational Commit- ment,  Job  Satisfaction  and  Turn  Over  among Psychiatric Technician. Journal of Applied Psy- chology . 37 (2) 48-53. Robbins,  S.  P.  (2002). Prinsip-prinsip  Perilaku  Or- ganisasi  Edisi  kelima (terjemahan  Halida  dan Dewi Sartika). Jakarta: Erlangga.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Perilaku or- ganisasi . (Edisi kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sy, T., Tram, S., & O’hara, L. A. (2006). Relation of employee  and  manager  emotional  intelligence to job satisfaction and performance . Journal of vocational behavior , 68 (3), 461-473. Timpe, A. D. (2001). Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis, Motivasi Pegawai . Jakarta: Elex Media Komputindo.
Yukl,  G.  (1998). Leadership  in  Organization .  New Jersey: Prentice Hall.