## ABSTRAK
Sistem  pendukung  keputusan  (SPK)  merupakan  suatu  sistem  yang  mampu  memberikan  pemecahan masalah  secara  sistematis  dengan  menggunakan  berbagai  macam  metode.  Salah  satu  permasalahan  yang diangkat  dalam  penelitian  ini  adalah  kasus  aplikasi  pelelangan  jabatan  pemerintah  daerah  menggunakan kombinasi metode profile matching dan AHP. Metode Profile  matching dan  metode AHP dimulai  dari  mengkonversi  data  perhitungan,  mengkonversi nilai  gap,  membentuk  matriks  perbandingan  berpasangan,  mencari  matriks  nilai  prioritas  kriteria,  menghitung nilai eigen dan membuktikan kelayakan dari perhitungan dengan aturan nilai consistency ratio ≤ 0.1. Penelitian ini lebih difokuskan  pada tujuan  mengetahui  pengaruh AHP terhadap  bobot  nilai  yang  dihasilkan  oleh  metode profile  matching dalam  kasus  pelelangan  jabatan  dengan  menggunakan  data  aspek-aspek  penentuan  suatu jabatan pada pemerintah daerah.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa bobot nilai yang dihasilkan oleh metode profile matching menjadi nilai masukan bagi proses perangkingan masing-masing calon menggunakan metode AHP.
Kata  kunci:  Pelelangan  Jabatan,  Sistem  Pendukung  Keputusan,  Profile  matching,  Analytical  Hierarchy Process.

## ABSTRACT
Decision support system (DSS) is a system capable of providing systematic problem solving using various methods.  One  of  the  problems  raised  in  this  research  is  the  case  of  auction  application  of  local  government positions using a combination of profile matching method and AHP.
Profile matching method and AHP method starts from converting calculation data, convert gap value, form pairwise comparison matrix, find a matrix of priority criteria value, calculate eigenvalue and prove the feasibility of  calculation  with  value  consistency  ratio  ≤  0.1.  This  study  is  more  focused  on  the  purpose  of  knowing  the effect  of  AHP  on  the  weight  of  the  value  generated  by  the  profile  matching  method  in  the  case  of  auction  of office by using data on the aspects of determining a position on the local government.
The results  of  this  study  indicate  that  the  weight  of  the  value  generated  by  the profiles  matching method into input values for the process of ranking each candidate using the AHP method.
Keywords: auction of position, Decision Support System, Profile matching, Analytical Hierarchy Process.

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Manajemen SDM
pada organisasi
pemerintahan khususnya pemerintah daerah, menjadi  hal  yang  penting  sebab  pemerintah  daerah adalah  penyelenggara  urusan  pemerintahan,  dan menurut  asas  otonomi  dalam  sistem  dan  prinsip Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia  (NKRI) sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang (UU) Republik  Indonesia  (RI)  Nomor  5  Tahun  2014
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).Perlu dibangunASN yang memiliki integritas, profesional, netral  dan  bebas  dari  intervensi  politik,  bersih  dari praktik  korupsi,  kolusi,  nepotisme,  serta  mamapu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyrakat. Jabatan  adalah  sekumpulan  pekerjaan  yang  yang berisi tugas-tugas yang sama atau saling berhubungan  satu  dengan  yang  lain.  Untuk menghindari  praktek  nepotisme  dalam  pengambilan keputusan  penempatan  jabatan  maka  dibuat  sistem pengambilan  keputusan  dengan  metode  profile matching dan metode ahp.
KOMBINASI METODE PROFILE MATCHING dan METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROSES (AHP) PADA PENGAMBILAN KEPUTUSAN (STUDI KASUS APLIKASI PELELANGAN JABATAN PEMERINTAH DAERAH)
Wenefrida T. Ina 1) , Sarlince Manu 2) , Said Abdullah Nahdi 3
1 ,2,3 ) Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Sains dan Teknik, Universitas Nusa Cendana Kupang Email : wenefrida150477@gmail.com Email : vonnyoctaviana@gmail.com
Email :saidnahdi99@gmail.com

## 1.2 Maksud dan Tujuan
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan : Mengetahui  pengaruh  metode metode AHP terhadap  bobot  yang  dihasilkan  oleh  metode  profile matching.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1 Sistem Informasi
Sistem adalah kumpulan objek yang membentuk  suatu  jaringan  kerja  untuk  melakukan suatu  kegiatan  guna  mencapai  sasaran  tertentu. Informasi  adalah  suatu  hasil  pengolahan  data  yang diolah  menjadi  bentuk  yang  lebih  berguna  dan berarti sesuai dengan kebutuhan penerimanya.
Sistem  informasi  juga  didefinisikan  sebagai suatu  sistem  yang  dibuat  oleh  manusia  terdiri  dari komponen-komponen dalam organisasi untuk menyajikan  informasi.  Sistem  informasi  merupakan sistem  pembangkit  informasi,  kemudian  dengan integrasi yang dimiliki antar subsistem, maka sistem informasi akan mampu menyediakan informasi yang berkualitas,  tepat,  cepat,  dan  akurat  sesuai  dengan manajemen yang membutuhkannya (Yakub, 2012).

## 2.2 Sistem Pendukung Keputusan
Sistem  Pendukung  Keputusan  (SPK)  atau Decision  Support  System  (DSS)  adalah  sebuah sistem  yang  mampu  memberikan  kemampuan pemecahan masalah maupun kemampuan pengkomunikasian  untuk  masalah  dengan  kondisi semi terstruktur dan tak terstruktur.
SPK bertujuan untuk menyediakan informasi, membimbing, memberikan prediksi serta mengarahkan kepada pengguna informasi agar dapat melakukan  pengambilan  keputusan  dengan  lebih baik.
Secara  umum  SPK  dibangun  oleh  tiga komponen besar yaitu database Management, Model Base dan Software System/User Interface. Komponen  SPK  tersebut  dapat  digambarkan  pada gambar 1 seperti di bawah ini.
Gambar 1. Komponen 2ntara pendukung keputusan (SPK)

## 2.3 Hirarki Jabatan
Pemerintahan  Daerah  adalah  penyelenggaraan urusan  pemerintahan  oleh  Pemerintah  Daerah  dan DPRD menurut asas otonomi dan tugas pembantuan dengan  prinsip  otonomi  seluas  –  luasnya  dalam 2ntara  dan  prinsip  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia  sebagaimana  dimaksud  dalam  UUD 1945Aparat  Pemerintah  Daerah  meliputi  para pejabat  yang  memiliki    tingkatan  dalam  jabatan 2ntara2ral  (Eselon).  Pejabat  pada  tingkatan  paling bawah  dalam  tataran  pemerintahan  daerah  adalah pejabat  Eselon  IV  atau  pejabat  setingkat kepala  sub bagian,  kepala  sub  bidang,  dan  kepala  seksi, sedangkan  pejabat  setingkat  di  atasnya  adalah pejabat   Eselon  III atau  pejabat  setingkat  sekretaris, kepala  bagian,  dan  kepala  bidang.  Pejabat  setingkat di  atasnya  lagi  yaitu  pejabat  Eselon  II  atau  pejabat setingkat  Kepala  Badan,  Kepala  Dinas,  dan  Kepala Instansi.

## 2.4 Sistem Penilaian Jabatan
Kasmir  (2016)  menyatakan  prosedur  yang sistematis  untuk  menilai  bobot  susuatu  jabatan dengan  membandingkan  antara  jabatan  dengan jabatan  yang  lainnya  dalam  suatu  organisasi  guna penyempurnaan bobot atau nilai suatu jabatan

## 2.5 Profile matching
merupakan  suatu  proses  yang  sangat  penting dalam  manajemen  SDM  dimana  terlebih  dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukanoleh suatu
jabatan.Kompetensi/kemampuan  tersebut  haruslah dapat  dipenuhi  oleh  pemegang/calon  pemegang jabatan.
Dalam  proses profile  matching secara  garis besar  merupakan  proses  membandingkan  2ntara kompetensi  individu  ke  dalam  kompetensi  jabatan sehingga  dapat  diketahui  perbedaan  kompetensinya (disebut juga gap ).
1. Perhitungan pemetaan gap kompetensi
2. Perhitungan  pemetaan gap kompetensi berdasarkan aspek-aspek Tabel 1. Pemetaan gap Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas Intelektual CS : Common Sense VI : Verbalisasi Ide SB : Sistematika Berfikir PSR : Penalaran dan Solusi Real
KN : Konsentrasi LP : Logika Praktis
Gap =  Profil  Karyawan– Profile Jabatan............ (1)
FB : Fleksibilitas Berfikir IK : Imajinasi Kreatif ANT : Antisipasi IQ : Potensi Kecerdasan Aspek Sikap Kerja EP : Energi Psikis KTJ : Ketelitian dan Tanggung Jawab KH : Kehati-hatian PP : Pengendalian Perasaan DB : Dorongan Berprestasi VP : Vitalitas dan Perencana Aspek Perilaku D : Dominance (Kekuasaan) I : Influences (Pengaruh) S : Steadiness (Keteguhan Hati) C : Compliance (Pemenuhan)

## 2.6 Analytical Hierarchy Process (AHP)
AHP adalah sebuah hierarki fungsional dengan input  utamanya  persepsi  manusia.  Keberadaan hierarki memungkinkan dipecahnya masalah kompleks  atau  tidak  terstruktur  dalam  sub-sub masalah,  lalu  menyusunnya  menjadi  suatu  bentuk hierarki.
Prinsip dasar ahp
1. Membuat hierarki.
2. Penilaian kriteria dan alternatif.
3. Synthesis of priority (menentukan prioritas)
4. Logical consistency (konsistensi logis).
Prosedur ahp
1. Mendefinisikan  masalah  dan  menentukan solusi yang diinginkan.
2. Menetukan prioritas elemen
a. Menentukan prioritas elemen.
b. Matriks  perbandingan  berpasangan diisi  menggunakan  bilangan  untuk merepresentasikan kepentingan.
3. Sintesis
a. Menjumlahkan  nilai-nilai  dari  setiap kolom matriks.
b. Membagi  setiap  nilai  dari  kolom dengan total kolom yang bersangkutan untuk memperoleh
normalisasi matriks.
c. Menjumlahkan  nilai-nilai  dari  setiap baris  dan membaginya  dengan  jumlah elemen  untuk  mendapatkan  nilai  rata- rata.
4. Mengukur konsistensi
a. Kalikan  setiap  nilai  pada  kolom pertama dengan prioritas relatif elemen  pertama,  nilai  pada  kolom kedua  dengan  prioritas  relatif  elemen kedua dst.
b. Jumlahkan setiap baris.
c. Hasil  dari  penjumlahan  baris  dibagi dengan  elemen  prioritas  relatif  yang bersangkutan.
d. Jumlahkan  hasil  bagi  di  atas  dengan banyaknya elemen yang ada disebut λ maks.
e. Hitung consistency  index (CI)  dengan rumus:
𝐶𝐼 = (𝜆 𝑚𝑎𝑘𝑠 − 𝑛) 𝑛 … … … … … … (2)
5. Hitung consistency  ratio (CR)  dengan rumus:
𝐶𝑅 = 𝐶𝐼 𝑅𝐶 … … … … … … … … (3)

## 3. HASIL PENELITIAN
Implementasi sistem merupakan tahap perubahan  spesifikasi  sistem  ke  dalam  bentuk aplikasi.  Halaman  utama  atau  home  merupakan halaman  awal  dari  sistem  yang  menampilkan  daftar jabatan, update jabatan, dan hasil.
Gambar 2. Halaman awal aplikasi pelelangan
jabatan Gambar 3. Menu daftar jabatan Gambar 4. Tampilan menu update jabatan Gambar 5. Menu hasil
Menu  perhitungan  metode profile  matching merupakan proses membandingkan antara kompetensi  individu  kedalam  kompetensi  jabatan sehingga  dapat diketahui  perbedaan  kompetensinya.
Dengan  menggunakan  tiga  aspek  penilaian  yang digunakan  yaitu:  Aspek  Teknis,  Aspek  Manajerial, Aspek  Sosial  Kultural.  Sedangkan  pada  AHP menampilkan proses matriks perbandingan berpasangan,  matriks  prioritas  relatif,  matriks  nilai eigen  dan  perhitungan  akhir  dari  data  kriteria.Pada submenu  kriteria  menampilkan  proses  perhitungan gap kompetensi  dan  pemetaan gap berdasarkan aspek-aspek.
a. Perhitungan gap adalah  faktor  terpenting dalam  perhitungan  kelayakan  kriteria  yang ditentukan.  Proses  perhitungan  dilakukan dengan  standar  kompetensi  jabatan  dengan mengambil nilai tertinggi pada setiap aspek.
- Aspek teknis Pada  aspek  teknis  terdapat  bobot  nilai sebesar  30%  yang  dibagi  kepada  tiga  jenis penilaian yaitu: spesifikasi pendidikan sebesar  15%,  pelatihan  teknis  fungsional bersertifikat  bidang  terkait  sebesar  5%,  dan pengalaman kerja bidang terkait sebesar 10%.
- Aspek manajerial Pada  aspek  manajerial  merupakan  aspek dengan  bobot  nilai  paling  besar  sebesar  50% yang  dibagi  kepada  3  jenis  penilaian  yaitu: tingkat  pendidikan  formal  sebesar  15%, pelatihan  manajerial  sebesar  15%,  dan pengalaman jabatan sebesar 20%.
- Aspek sosial kultural Pada  aspek  sosial  kultural  terdapat  bobot nilai  sebesar  20%  yang  dibagi  kedalam  2 jenis  penilaian  yaitu:  keragaman  wilayah penugasan  sebesar  10%  dan  rekam  jejak sebesar  10%.  Sehingga  kurang  memiliki pengaruh  terhadap  penilaian.Adapun  nilai dari  aspek  yang  dimaksud  adalah  sebagai berikut:
Tabel 2. Bobot nilai standar kompetensi jabatan
Aspek teknis 30%
- Spesifikasi Pendidikan 15% - S1 (3) - S1 jurusan tertentu (5) - S2 jurusan khusus (7) - Pelatihan teknis fungsional bersertifikat bidang terkait 5% - <  40 jam (1) - > 40 jam (4) - Pengalaman kerja bidang terkait 10% - < 2 tahun bidang yang berbeda (1) - < 2 tahun bidang yang sama (2) - > 3 tahun bidang yang berbeda (3) - > 3 tahun bidang yang sama (4) Manajerial 50% - Tingkat pendidikan formal 15% - D3, semua disiplin ilmu (2) - S1, semua disiplin ilmu
(5) - S2, semua disiplin ilmu
(8) - Pelatihan manajerial 15% - Belum mengikuti diklat
PIM IV (0)
- Telah lulus diklat PIM IV
(7) - Telah lulus diklat PIM III (8) - Pengalaman jabatan 20% - Belum pernah menduduki jabatan eselon (0) - Pernah menduduki jabatan IVB (4) - Pernah menduduki jabatan eselon IVA < 2 tahun (7) - Pernah menduduki jabatan eselon IVA lebih dari 3 tahun (9) Sosial kultural 20% - Keragaman wilayah penugasan 10% - Bekerja hanya di SKPD dinas / badan/ kantor (4) - Pernah bekerja di wilayah kelurahan/ kecamatan (6) - Rekam jejak 10% - Pernah dijatuhi hukuman disiplin dan terlibat penyalahgunaan
keuangan sesuai hasil TLHP (0)
- Pernah dijatuhi hukuman disiplin tetapi tidak ditemukan penyalahgunaan keuangan sesuai TLHP (3)
- Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin dan tidak ditemukan adanya penyalahgunaan keuangan sesuai TLHP (7)
b. Pemetaan gap adalah  menentukan  nilai-nilai pada  tiap  aspek  penilaian.  Semakin  kecil selisih  yang  didapat  maka  nilai gap semakin besar.  Adapun  selisih  dari  nilai  yang dimaksud adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Selisih nilai gap
No Selisih Bobot nilai Keterangan 1 0 9 Tidak ada selisih(kompetensi sesuai denganyang dibutuhkan 2 1 8.5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat 3 -1 8 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat 4 2 7.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat 5 -2 7 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat 6 3 6.5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat 7 -3 6 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat 8 4 5.5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat 9 -4 5 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat 10 5 4.5 Kompetensi individu kelebihan 5 tingkat
11 -5 4 Kompetensi individu
kekurangan 5 tingkat 12 6 3.5 Kompetensi individu kelebihan 6 tingkat 13 -6 3 Kompetensi individu kekurangan 6 tingkat 14 7 2.5 Kompetensi individu kelebihan 7 tingkat 15 -7 2 Kompetensi individu kekurangan 7 tingkat 16 8 1.5 Kompetensi individu kelebihan 8 tingkat 17 -8 1 Kompetensi individu kekurangan 8 tingkat 18 9 0.5 Kompetensi individu kelebihan 9 tingkat 19 -9 0 Kompetensi individu kekurangan 9 tingkat c. Matriks perbandingan berpasangan
d. Matriks prioritas relatif
e. Matriks nilai eigen
f. Nilai rasio konsistensi

## 3.1 Hasil Perhitungan Sistem
Tabel 4. Data calon pengisi jabatan Gambar 6. Nilai gap profil jabatan
Gambar 7. Matriks perbandingan berpasangan
aspek teknis
Gambar 8. Matriks perbandingan berpasangan
aspek manajerial
Gambar 9. Matriks perbandingan aspek sosial kultural
Gambar 10. Nilai lamda maks, consistency index , dan nilai consistency ratio

## 3.2 Hasil Perhitungan manual
Tabel 4. Konversi data perhitungan
Tabel 5. Nilai gap data perhitungan
Tabel 6. Matriks perbandingan aspek teknis Tabel 7. Matriks perbandingan aspek manajerial Tabel 8. Matriks perbandingan berpasangan aspek sosial kultural Tabel 9. Matriks prioritas nilai kriteria aspek teknis
Tabel 10. Matriks prioritas nilai kriteria aspek manajerial
Tabel 11. Matriks prioritas nilai kriteria aspek sosial kultural Tabel 12. Hasil perhitungan Tabel 13. Hasil perangkingan
Sistem  pelelangan  jabatan  bagi  pemerintah daerah  menggunakan  metode profile  matching dan AHP. Perhitungan dimulai dari pembobotan nilai gap ,  menghitung  matriks  perbandingan berpasangan,  menghitung  nilai  prioritas  untuk setiap  kriteria  aspek  dan  menghitung  nilai prioritas  relatif  untuk  membuktikan  kelayakan pembobotan  yang  dilakukan  dengan  batas  nilai consistency  ratio sebesar  ≤  0.1.    Berdasarkan data  hasil  perhitungan  secara  manual  dan  data hasil  perhitungan  sistem  terhadap  metode profile  matching dan  AHP,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hasil  perhitungan  adalah sama  dan  sistem  telah  berjalan  dengan  baik dalam menerapkan metode profile matching dan
AHP

## 4. KESIMPULAN
Pengaruh metode AHP terhadap bobot yang dihasilkan  oleh  metode  profile  matching  pada aplikasi  pelelangan  jabatan  pemerintah  daerah menghasilkan  keputusan  yaang  lebih  obyektif dilihat dari aspek manajerial sehingga diperoleh nilai perangkingan.
Berdasarkan  bobot  prioritas  pada  aspek  – aspek  dengan  membuat  model  menggunakan metode profile  matching dan  AHP  sehingga hasil seleksi pengisi jabatan yang berbeda dapat terjadi  karena  dipengaruhi  oleh  pertimbangan  – pertimbangan kebijakan dari pihak pimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
[3]
[4]
[5] Pemilihan
Menggunakan  Metode  Profile  Matching  dan
AHP: Sumatera Utara, Tesis. 2013.
[2]
Abdul Kadir. Pengenalan Sistem Informasi. ANDI Yogyakarta, Yogyakarta. 2003.
Adhar, Deny, Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan pada PT.Ayn dengan Metode Profile Matching : Medan, Jurnal Teknologi Informasi STMIK Potensi Utama. 2014. Bambang Hariyanto, Sistem Manajemen Basis Data, Informatika, Bandung. 2004. Kasmir. Analisis Laporan Keuangan.Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2016. Samuel, Model
[1]