## EFEK  MEDIASI  KEPUASAN  KERJA  DAN  PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA
Th. A. Radito 1) , Nerys Lourensius L.T. 2) , Meniek Srining Prapti 3)
Ismail Mursidi 4)
1,2,4) STIE Isti Ekatana Upaweda Yogyakarta
3) Unika Soegijapranata Semarang
1) email: radith77th@gmail.com
2) email: masnerys04@gmail.com
3) email: menieksp@gmail.com
4) email: ismailmega4711@gmail.com

## Abstract
This study aims to examine and analyze the role of job satisfaction in mediating the effect of job stress on employee performance. The research was conducted on permanent employees of Tk Hospital. III 04.06.03 Dr. Soetarto Yogyakarta. 150 respondents were used as the sample. The role of mediation will be tested by comparing the direct effect of job stress on performance with the effect of job stress on employee performance by including job satisfaction as an independent variable. Testing using Regression analysis. The results showed that when the Job Satisfaction variable was included as an independent variable, the effect of the  Job  Stress  variable  which  was  previously  significant  became  insignificant. The  decrease  in  the  value  of the  B  coefficient  from  0.360  to  0.191  and  the significance value which was originally significant at 0.001 to not significant at 0.054 indicates that the Job Satisfaction variable fully mediates the effect of work stress on performance.
Keywords:  Job stress, job satisfaction, and employee performance

## A. PENDAHULUAN
Sebagai  sebuah  instansi,  rumah  sakit  harus  mampu  untuk  berkembang  dan meningkatkan kinerja. Sebagai sebuah instansi, rumah sakit tidak bisa terlepas dari kebutuhan akan sumber daya yang tepat, sebagai akibatnya karyawan menjadi aspek yang sangat penting & perlu perhatian dari pihak perusahaan atau instansi (Masduki, 2014).
Kinerja merupakan tingkat kesesuaian seseorang dengan persyaratan pekerjaan, serta dipertimbangankan sebagai prestasi kerja seorang pegawai (Tanuwijaya, 2017). Kinerja  diartikan  sebagai  hasil  aktivitas-aktivitas  jangka  waktu  tertentu  (Baheram, 2014).  Lalu  faktor  apa  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  ini?  Dari  hasil  penelitian terdahulu,  ada  2  faktor  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja,  yaitu  stres  kerja  (Hanim,
2016) dan kepuasan kerja (Adawiyah dan Siswanto, 2015).
Penelitian  Purnomolastu  (2004)  menunjukkan  adanya  pengaruh  tingkat  stres dengan kinerja. Stres kerja yang terkendali memungkinkan karyawan bekerja secara optimal, tetapi stres kerja yang berlebihan dapat menurunkan kinerja (Hanim, 2016).
Stres  adalah  suatu  kondisi  yang  mempengaruhi  emosi,  pikiran,  dan  kondisi fisik seseorang (Handoko, 2011). Stres adalah respon seseorang terhadap situasi yang dianggap menantang atau mengancam  kesehatan (Sopiah, 2008). Stres kerja adalah perasaan tertekan karena pekerjaan (Mangkunegara, 2008). Stres adalah kondisi dinamis individu Ketika berhadapan dengan kesempatan, keterbatasan (Robbins, 2008). Supaya kinerja sumber daya menjadi baik perlu adanya stres kerja (Oemar dan Gangga, 2017).
Stres kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Gofur, 2018). Stres kerja dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (Supriyatun, Suddin dan Sutarno, 2018). Stres kerja terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Tunjungsari, 2011 dan Wibowo, 2014).
Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan (Wijaya, 2018). Kepuasan kerja terkait dengan persepsi puas atau tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan cerminan emosional dan akan terwujud dalam moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerj a (Hasibuan, 2017).
Kepuasan  kerja  karyawan  perlu  menjadi  perhatian  perusahaan  (Damayanti, Hanafi,  dan  Cahyadi  2018).  Kepuasan  kerja  terbukti  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan  (Ali,  Idris  dan  Kalalinggi,  2013),  dan  Febriyana  (2015).  Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (Robbins, 2008). Karyawan yang puas atas pekerjaannya akan memiliki kinerja individual yang lebih baik (Wibowo, 2014). Ada korelasi yang kuat antara stres dan kepuasan kerja untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih baik (Wibowo, 2014).
Jika tidak ditangani secara serius oleh perusahaan, stres dalam jangka pendek bisa membuat karyawan tidak nyaman dan tidak termotivasi, dan dalam jangka panjang, membuat karyawan sakit, kinerja menurun, bahkan keluar dari pekerjaan (Adawiyah dan Siswanto, 2015). Stres kerja yang tinggi dan kepuasan kerja yang rendah menyebabkan kinerja  menurun  (Christi,  Antonita  dan  Amalia,  2017).  Jika  stress  kerja  dikelola dengan baik maka akan berimbas pada peningkatan kepuasan, dan ini bisa membuat kinerja menjadi lebih baik (Mangkunegara, 2008). Ada korelasi erat antara perasaan stres, kepuasan kerja dan kinerja (Wibowo, 2014). Stres kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja, yang dimediasi oleh kepuasan kerja (Hanim, 2016). Bahkan ketika  karyawan  mengalami  stres  kerja,  kinerja  tetap  tinggi,  hal  ini  dimungkinkan karena karyawan merasa puas karena mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Adawiyah dan Siswanto, 2015). Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja dimediasi oleh kepuasan kerja, adanya stres kerja, tetapi jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, maka kinerja akan tetap terjaga (Azizah dan Fauzany, 2019).
Berdasar uraian tersebut, dalam penelitian ini dirumuskan 4 permasalahan sebagai berikut:  (1).  Apakah  stres  kerja  karyawan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap
kepuasan  kerja?;  (2).  Apakah  stres  kerja  karyawan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan?;  (3).  Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan?; (4). Apakah pengaruh stres kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja?

## B. KAJIAN  LITERATUR  DAN  TEORI
Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  dengan memperhatikan stres kerja pegawai (Pramana, 2016). Faktor yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi agar kinerja sumber daya manusianya baik adalah stres kerja (Oemar dan Gangga, 2017). Stres kerja dapat menjadi penyebab terganggunya kinerja karyawan  (Masduki,  2014).  Kinerja  yang  kurang  baik  diakibatkan  oleh  stres  yang dialami oleh seorang pegawai (Jayanti dan Maulidina, 2015). Prestasi kerja atau kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat stress (Robbins, 2008). Turunnya kinerja karyawan juga diakibatkan karena stres kerja (Masduki, 2014).
Kinerja juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Hanim, 2016). Kinerja karyawan baik  atau  tidak  tergantung  pada  tingkat  stres  dan  kepuasan  kerja  (Handoko,  2011). Seseorang  berbicara  tentang  kinerja  karyawan  yang  baik  ketika  kepuasan  kerja karyawan juga meningkat (Wijaya, 2018). Faktor-faktor yang bisa meningkatkan kinerja diantaranya adalah kepuasan kerja (Adha, Wandi, dan Susanto, 2019).
Stres kerja dapat memainkan peran positif dan negatif, seperti yang dijelaskan dalam  “Hukum  Podson”  bahwa  hubungan  antara  stres  dan  kinerja  seperti  huruf  U terbalik yaitu jika stres yang dialami seseorang meningkat maka tingkat kinerja yang dihasilkan  juga  akan  meningkat,  tetapi  jika  stres  yang  dialami  melebihi  kapasitas individu maka akan negatif dampaknya terhadap kinerja (Asy’ari, Samdin, dan Arsyad dalam Sagala dan Ardi (2017), Wartono (2017)).
Stres kerja merupakan aspek penting bagi perusahaan terutama dalam kaitannya dengan  kinerja  karyawan,  banyaknya  stres  yang  dihadapi  karyawan  di  lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja, menyebabkan karyawan mengalami stres yang berdampak  pada  kinerja  karyawan  (Christy  dan  Amalia, 2017). Terdapat  hubungan langsung antara stres dengan prestasi kerja karyawan (Higgins dalam Masduki, 2014). Stres dapat meningkatkan atau mengurangi kinerja karyawan tergantung pada tingkat stres  (Rahayu, Remmang, dan Saleh, 2017).
Stres kerja merupakan aspek penting bagi perusahaan, terutama yang berkaitan dengan kinerja karyawan (Oemar dan Gangga (2017), Wartono (2017), Jayanti dan maulidina (2015).
Stres  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Gofur,  2018).  Stres kerja merupakan masalah serius yang berkaitan dengan kepuasan kerja, stres terkait pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait pekerjaan (Supriyatun, Suddin dan Sutarno, 2018). Stres kerja merupakan bagian dari penyebab kepuasan kerja karyawan (Widiharti (2018).
Stres kerja mempunyai bermacam dampak salah satunya berupa gejala psikologis seperti  ketidakpuasan  (Azizah  dan  Fauzany,  2019).  Stres  dapat  menyebabkan ketidakpuasan kerja (Gofur, 2018).
Tidak  semua  hubungan  antara  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  menunjukkan hasil yang positif (Gofur, 2018). Stres yang berlebihan dapat menyebabkan penurunan kepuasan kerja karyawan (Utami dan Hariwibowo, 2013). Seseorang dengan tingkat stres kerja yang tinggi cenderung tidak puas dengan pekerjaannya (Permatassari, Indah, dan Prasetio, 2018).
Hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja tidak semua  menunjukkan hasil yang negatif (Gofur, 2018). Terdapat pengaruh positif stres kerja terhadap kepuasan kerja, yang berarti bahwa stres kerja yang semakin tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Tunjungsari, 2011).
Sehingga berdasarkan kajian tersebut, maka:

## H1:  Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Stres  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Gofur,  2018).  Stres kerja merupakan masalah serius yang berkaitan dengan kepuasan kerja, stres terkait pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait pekerjaan (Supriyatun, Suddin dan Sutarno, 2018). Stres kerja merupakan bagian dari penyebab kepuasan kerja karyawan (Widiharti (2018).
Stres kerja mempunyai bermacam dampak salah satunya berupa gejala psikologis seperti  ketidakpuasan  (Azizah  dan  Fauzany,  2019).  Stres  dapat  menyebabkan ketidakpuasan kerja (Gofur, 2018).
Tidak  semua  hubungan  antara  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  menunjukkan hasil yang positif (Gofur, 2018). Stres yang berlebihan dapat menyebabkan penurunan kepuasan kerja karyawan (Utami dan Hariwibowo, 2013). Seseorang dengan tingkat stres kerja yang tinggi cenderung tidak puas dengan pekerjaannya (Permatassari, Indah, dan Prasetio, 2018).
Hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja tidak semua  menunjukkan hasil yang negatif (Gofur, 2018). Terdapat pengaruh positif stres kerja terhadap kepuasan kerja, yang berarti bahwa stres kerja yang semakin tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Tunjungsari, 2011).
Sehingga berdasarkan kajian tersebut, maka:

## H2:  Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan kerja mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja atau kinerja (Murgijanto, 2009). Kepuasan merupakan salah satu mesin untuk  mencapai kinerja yang diharapkan dari perusahaan (Supriyatun, Suddin dan Sutarno, 2018). Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai (Permatasari dan Prasetio, 2018). Kepuasan kerja dalam suatu perusahaan sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan (Wijaya, 2018).
Kepuasan kerja yang tinggi meningkatkan kinerja karyawan (Damayanti, Hanafi, dan Cahyadi, 2018). Ada hubungan dua arah antara kinerja dan kepuasan kerja, kepuasan kerja dapat mengarah pada kinerja yang lebih tinggi, sehingga pekerja yang bahagia lebih produktif (Gibson dalam Wibowo, 2014). Ada hubungan yang cukup kuat antara kepuasan kerja dan kinerja (Robbins dan Judge, 2015). Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan (Ali, Idris dan Kalalinggi, 2013).
Sehingga berdasarkan kajian tersebut, maka :

## H3:  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Stres kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor yang terbukti mempengaruh kinerja (Prawira dan Suwadana, 2019). Terlalu banyak stres sangat berdampak pada kinerja  seseorang  karena  karyawan  dapat  kehilangan  kemampuan  untuk  bekerja (Supriyatun,  Suddin  dan  Sutarno,  2018).  Kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh kepuasan kerja (Hanim, 2016).
Kondisi stres dapat menghasilkan ketidakpuasan kerja dan menurunkan kinerja (Adawiyah  dan  Siswanto,  2015).  Pengaruh  langsung  stres  kerja  terhadap  kinerja memiliki  nilai  koefisien  b  sebesar  0,288,  dan  pengaruh  tidak  langsung  stres  kerja terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  memiliki  koefisien  b  nilai  0,339 yang berarti nilai 0,339 dengan signifikansi 0,000 menunjukkan bahwa indirect effect memiliki nilai koefisien b yang lebih tinggi, yaitu 0,339>0,288, maka kepuasan kerja mampu  memediasi  hubungan  antara  dampak  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Supriyatun,  Suddin  dan  Sutarno,  2018).  Ada  pengaruh  stres  kerja terhadap  kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  (Sormin,  2017).  Kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  memediasi  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan (Adawiyah dan Siswanto, 2015). Kepuasan kerja telah terbukti memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan (Prawira dan Suwadana, 2019). Stres kerja secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, artinya semakin rendah stres kerja karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan (Azizah dan Fauzany, 2019).
Sehingga berdasarkan kajian tersebut, maka :
H4:  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  dimediasi  kepuasan  kerja pegawai.
Gambar 1. Model Penelitian

## C. METODE  PENELITIAN
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Tk. III 04.06.03 dr. Soetarto Yogyakarta. Jl. Juwadi No.19. Kota Yogyakarta. Rumah Sakit dr. Soetarto sebagai salah satu Rumah Sakit Dinas Kesehatan Tentara memiliki ketentuan militer yang lebih ketat dibanding Rumah Sakit Swasta atau pun negeri, sehingga kemungkinan memiliki tingkat stres pegawai  yang  cukup  tinggi.  Subyek  penelitian  ini  adalah  pegawai  tenaga  medis, penunjang medis, dan non medis.
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan angket atau kuisioner.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Rumah  Sakit  Tk.  III 04.06.03 dr. Soetarto Yogyakarta. Jl. Juwadi No.19. Kota Yogyakarta yang berjumlah 220 orang terdiri dari pegawai medis, pegawai penunjang medis, dan pegawai non medis. Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive sampling yaitu  dengan  memilih  responden  dari  anggota  populasi  yang  memenuhi kriteria-kriteria tertentu seperti, (1) Pegawai tetap meliputi tenaga medis, penunjang medis, dan non medis (dengan minimal telah bekerja > 1 tahun setelah pengangkatan) di Rumah Sakit Tk. III 04.06.03 dr. Soetarto Yogyakarta.
Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  (dalam  Noor,  2016) adalah sebagai berikut:
Dari acuan diatas maka peneliti menetapkan besaran sampel dalam penelitian ini berjumlah 150 responden untuk mengurangi kesalahan dan dapat memberikan hasil estimasi yang lebih baik. Makin besar jumlah sampel yang diambil maka harapannya akan semakin representatif.
Ukuran  penilaian  stres  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengacu pada ukuran yang digunakan menurut Robbins. Menurut Robbins (dalam Azizah dan Fauzany,  2019)  ukuran  penilaian  stress  kerja  adalah:  tingkat  kecemasan  karyawan, tingkat  pesimistis  saat  bekerja,  tingkat  kemampuan  mengontrol  emosi,  dan  tingkat kesulitan berkonsentrasi, beban kerja karyawan, tekanan atau desakan waktu dalam menyelesaikan  pekerjaan,  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  terhadap karyawan, konflik yang di alami oleh karyawan, keadaan kerja karyawan yang tidak sehat, dan balas jasa yang diterima karyawan terlalu rendah.
Pengukuran kepuasan kerja diadaptasi dari Luthans (dalam Changgriawan, 2017). Indikator kepuasan kerja yang digunakan adalah: kepuasan terhadap pembayaran gaji atau  upah,  kepuasan  terhadap  pekerjaan itu sendiri,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja, kepuasan terhadap promosi, dan kepuasan terhadap pengawasan kerja.
Kinerja  diukur  menggunakan  ukuran  yang  digunakan  oleh  Rivai  (dalam Yuliawan, 2012) yang meliputi: kemampuan kerja karyawan, kualitas kerja karyawan, kreativitas kerja karyawan, disiplin kerja karyawan, sikap karyawan dalam perusahaan, loyalitas karyawan terhadap pekerjaan, motivasi karyawan dalam bekerja, kompensasi yang diterima karyawan, keadaan lingkungan kerja, dan gaji yang diberikan kepada karyawan.
Uji  validitas  dilakukan  menggunakan Factor  Analysis . Factor  Analysis yang mana instrumen kuesioner dinyatakan valid jika memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) ≥ 0,5 dan faktor loading 0,5 – 0,6 (Hair, 2010).
Pengujian  reliabilitas  menggunakan Cronbach  Alpha untuk  mengidentifikasikan seberapa baik item-item dalam kuisioner berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Sebuah  faktor  dinyatakan  reliabel/handal  jika  koefisien Alpha lebih  besar  dari  0,6 (Sekaran 2003).

## D. HASIL  DAN  PEMBAHASAN
Tabel 1 menunjukkan bahwa instrumen pernyataan yang berhubungan dengan Stres Kerja (X) terdapat 3 item pernyataan yang valid (diberi tanda bold ), diantaranya ialah item pernyataan ke-2 (Q2X), ke-3 (Q3X), dan ke-6 (Q6X) berada pada factor loading 3. Untuk instrumen pernyataan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja (M) terdapat 2 item pernyataan yang valid, item pernyataan ke-8 (Q8M) dan ke-9 (Q9M) berada  pada factor  loading 2.  Serta  untuk  instrumen pernyataan  yang  berhubungan dengan  Kinerja  (Y)  terdapat  5 item pernyataan  yang  valid, item pernyataan  ke-3 (Q3Y),ke-6  (Q6Y),  ke-7  (Q7Y),  ke-8  (Q8Y),  dan  ke-9  (Q9Y)  berada  pada factor loading 1.
Jurnal Solusi, Volume 17, Nomor 1, Mei 2022
Tabel  2  menunjukkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  diolah  dengan  menggunakan SPSS  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach  Alpha untuk  masing-masing  variabel adalah variabel Stres Kerja (X) dengan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,709. Kepuasan Kerja  (M)  dengan  nilai Cronbach  Alpha sebesar  0,813,  dan  variabel  Kinerja  (Y) dengan nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,803. Nilai Cronbach  Alpha masing-masing variabel  menunjukkan  nilai  lebih  besar  dari  pada  0,60  dengan  jumlah  sampel  150 responden,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  3  (tiga)  variabel  tersebut  memenuhi kriteria reliabilitas.
Hipotesis 1, 2, dan 3 diuji menggunakan Regresi Sederhana. Dari Tabel 3 kita bisa lihat bahwa stress kerja berpengaruh secara signifikan (dengan nilai p sebesar 0,001) terhadap Kinerja. Stres kerja juga terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai p sebesar 0,000 (Tabel 4). Di Tabel 5 juga menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  (nilai p sebesar  0,000).  Dengan  demikian  maka diketahui bahwa Hipotesis 1, Hipotesis 2, dan Hipotesis 3 didukung.
Untuk menguji Hipotesis 4, maka digunakan pembandingan nilai koefisien B dari hasil pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja (Tabel 3) dengan pengaruh stress kerja terhadap kinerja ketika  masuk  variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen kedua (Tabel 6).
Hasil  pembandingan  menunjukkan  ternyata  nilai  koefisien  B  Stres Kerja  (X) mengalami penurunan dari 0,360 menjadi 0,191 dan nilai signifikansinya yang semula signifikan sebesar 0,000 menjadi tidak signifikan sebesar 0,054 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja (M) dikatakan full mediated . Sehingga dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 4 yang menyatakan pengaruh stres kerja terhadap kinerja dimediasi kepuasan kerja pegawai, terbukti.
Hasil penelitian ini sesuai seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Oemar dan Gangga (2017), Wartono (2017), Sagala dan Ardi (2017), Asy’ary dkk. (2018), Jayanti dan Maulidina (2015), serta Christy dan Amalia (2017), yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya ketika stres yang dihadapi oleh seseorang meningkat, maka tingkat kinerja yang dihasilkan juga  ikut  meningkat  (Yarkes-Dodson  dalam  Sagala  dan  Ardi,  2017). Efek  stres pada  tingkat  rendah  sampai  sedang  bersifat  fungsional  dalam  arti  berperan  sebagai pendorong  peningkatan  kinerja  karyawan,  sedangkan  efek  stres  pada  tingkat  tinggi dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan secara drastis.
Hasil  pengujian  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  didukung  oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Oemar dan Gofur (2018), Azizah dan Fauzany (2019), Widiharti (2016), serta Tunjungsari (2011), yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya, stres kerja yang semakin baik akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai (Tunjungsari, 2011). Hal ini senada dengan yang dikemukakan oleh Munandar (dalam Wibowo, 2014) bahwa ada hubungan berbentuk U terbalik antara stres dan kinerja, tampaknya tingkat stres yang tinggi dan rendah menghasilkan kinerja yang buruk. Situasi stres yang berada pada
titik optimal disebabkan karena pekerja merasa situasi tersebut menantang sehingga menyebabkan pekerja merasakan kepuasan kerja. Sementara itu, baik situasi stres tingkat rendah maupun tingkat tinggi mengakibatkan pekerja tidak puas dengan pekerjaannya. Tinggi rendahnya tingkat stres dipengaruhi oleh situasi kerja, setiap bagian pekerjaan dalam suatu perusahaan memungkinkan terjadinya tingkat stres yang berbeda karena situasi kerja yang dirasakan berbeda.
Stres tidak selalu berdampak negatif pada karyawan dan memiliki nilai positif, terutama  ketika  stres  menawarkan  potensi  keuntungan  (Gofur,  2018).  Stres  kerja merupakan  aspek  penting bagi  organisasi terutama  dalam  kaitannya dengan  kinerja karyawan, banyaknya stres yang dihadapi karyawan di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja, menyebabkan karyawan mengalami stres yang berdampak pada kinerja.
Kepuasan kerja terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Dukungan yang sama diberikan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Wijaya (2018), Febriyana (2015), Damayanti, dkk. (2018), Adha, Wandi dan Susanto (2019), Murgijanto (2011), Setyawibowo dan Silvianita (2017), Lie dan Vincenthius (2017), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti apabila kepuasan kerja semakin kuat, maka kinerja yang dihasilkan oleh pegawai pun semakin tinggi. Kepuasan merupakan salah satu pendorong tercapainya kinerja yang diharapkan oleh perusahaan hal ini, menunjukkan bahwa ketika pegawai mendapatkan kepuasan dalam bekerja maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.
Adanya  penurunan  nilai  koefisien  B  dari  0,360  menjadi  0,191  dan  nilai signifikansinya yang semula signifikan sebesar 0,001 menjadi tidak signifikan sebesar 0,054 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja memediasi secara penuh pengaruh stress kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian ini didukung dari hasil penelitian terdahulu antara lain Sormin (2017), Supriyatun, Suddin dan Sutarno (2018), Hanim (2016), Diputra dan Surya (2019), Prawira dan Suwandana (2019), serta Adawiyah dan Siswanto (2015), yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja dimediasi oleh kepuasan kerja. Artinya bahwa stres kerja akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja jika ada kepuasan kerja.

## E. KESIMPULAN  DAN  SARAN
Dari hasil analisis data maka hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hipotesis 1  yang  menyatakan  Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, Hipotesis 2 yang menyatakan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, Hipotesis 3 yang menyatakan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  dan  Hipotesis  4  yang  menyatakan  Pengaruh  stres  kerja terhadap kinerja dimediasi kepuasan kerja pegawai, semua didukung/diterima. Dari hasil  penelitian,  terbukti  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  stres  kerja terhadap kinerja. Artinya meskipun para karyawan mengalami stres kerja, namun ketika ditunjang dengan terpenuhinya kepuasan kerja pegawai maka kinerja yang dihasilkan
oleh pegawai tetap bagus.
Supaya  kinerja  yang  dihasilkan  pegawai  bisa  meningkat,  maka  peneliti menyarankan  kepada  kepada  pimipinan  Rumah  Sakit  Tk.  III  04.06.03  Dr.  Soetarto Yogyakarta untuk melakukan peningkatan kepuasan kerja yang dapat dilakukan dengan cara  meningkatkan  pembayaran  gaji  atau  upah  yang  meliputi  kesesuaian  standar pemberian gaji atau upah yang ditetapkan oleh pemerintah, pemberian gaji yang sesuai tuntutan  pekerjaan  dan  bonus  sesuai  dengan  kemampuan.  Meningkatkan  kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri diantaranya meliputi pekerjaan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan keahlian yang dimiliki oleh pegawai, pemberian  tugas yang penting dan memberikan peluang ikutserta dalam mengambil keputusan. Meningkatkan kepuasan terhadap rekan kerja yaitu kesesuaian terhadap rekan kerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Memberikan kesempatan promosi secara adil dan kesempatan promosi sesuai prestasi karyawan. Serta memperlakukan bawahan dengan cara yang baik dan adanya perhatian dari atasan dalam melakukan pekerjaan, (Luthans, dalam Changgriawan, 2017).
Stres  tidak  dapat  dihindari,  stres  tidak  dapat  dihilangkan,  tetapi  stres  dapat dikelola dengan baik dengan cara membuat karyawan tetap bahagia. Dikatakan bahwa kebahagiaan adalah jembatan menuju pencapaian kinerja yang lebih baik (Supriyatun, Suddin dan Sutarno, 2018). Sehingga untuk penelitian selanjutnya diharapkan untuk memberikan  variabel  lain  yang  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti motivasi  kerja  dan  kompensasi  sebagaimana  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Setiawan  dan  Roy  (2017)  variabel  motivasi  dan  kompensasi  dapat  menjelaskan variabel  kinerja  sebesar (57,2  %).  Selain itu  bisa juga  menambahkan  variabel  gaya kepemimpinan  dan  komunikasi  yang  mana  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Panjaitan (2017) variabel kepemimpinan dan komunikasi dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar (91,4 %).
Metode penarikan sampel menggunakan metode non probabilitas, yaitu purposive sampling dimana  subyek  penelitian  dipilih  dengan  berbagai  macam  pertimbangan tertentu  sehingga  tidak  bisa  digunakan  untuk  mewakili  seluruh  populasi  (upaya generalisasi). Sehingga karena penggunaan metode purposive sampling dalam penelitian ini tidak memungkinkan hasil penelitian untuk digeneralisasikan, maka supaya hasil penelitian dapat digeneralisasikan, untuk penelitian selanjutnya disarankan pengambilan sampel menggunakan simple random sampling.

## F. DAFTAR  PUSTAKA
Adawiyah, Robiatul dan Siswanto. 2015. Stres Kerja, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi . Jurnal El-Dinar. 3 (1) : 27-40.
Adha, Suhroji., Wandi., dan Susanto. 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan  Dan  ESDM  Kabupaten
Pandeglang . Jurnal Ekonomi Vokasi. 2 (1) : 61-72.
Ali, Mukti., Idris., dan Kalalinggi. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Ketahanan Pangan Dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda. eJournal Administrative Reform. 1 (2) : 418-430.
Asy’Ary., Samdin., dan Arsad. 2018. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Mega Tbk. Cabang Kendari . Journal of Economic and Business.
1 (2) : 76-80.
Azizah, Nur dan Fauzany, Riffka . 2019. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Salah Satu Badan Perlindungan Instalasi Listrik Nasional Wilayah Provinsi Jawa Barat . MANNERS. 2 (2) : 135-147.
Baheram, Murni. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pengawas Sekolah Dasar Kabupaten/Kota Propinsi Riau . Jurnal Ilmu-ilmu Sejarah, Budaya dan Sosial. 5 (14) : 32-39.
Changgriawan, Garry Surya. 2017 . Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi. Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di One Way Production. Vol. 5, Nomor. 3
Christy, Nadia Antonita dan Amalia, Sholihati . 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Riset Bisnis dan Investasi. 3 (2) : 74-83.
Damayanti, Riski., Hanafi., dan Cahyadi. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang) . Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan. 15 (2) : 75-86.
Diputra, Ade Agus Diama Purwa dan Surya, Ida Bagus Ketut . 2019. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan PT. Destination Asia Bali . E-Jurnal Manajemen. 8 (2) : 7986-8015.
Febriyana, Wanda. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Kabepe Chakra . e-Proceeding of Management. 2 (3) : 1-8.
Gofur, Abdul. 2018 . Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai . Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB). 3 : 295-304.
Hair,  Joseph  F.  Jr.  et.  al.  2010,  Multivariate  Data  Analysis  7th  Edition.  Pearson. Education Limited. Harlow. England.
Handoko , T. Hani. 2011 . Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hanim,  Maslatifa.  2016. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  Hull  Construction  Di  PT.  Dok  Dan Perkapalan Surabaya . Jurnal Ilmu Manajemen. 4 (3) : 1-10.
Hasibuan , Malayu S.P.. 2017 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

## Bumi Aksara.
Jayanti, Rika dan Maulidina. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan . Jurnal Bisnis Administrasi. 4
(1) : 62-72.
Lie dan Vincenthius, Lourenzo . 2017. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.X . Jurnal AGORA. 5 (1).
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Masduki H. 2014. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Majalengka ). Jurnal Ilmiah Manajemen Akuntansi. 1 (2) : 105-119.
Murgijanto,  Edi.  2009. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga . Among Makarti. 2 (4) : 51-64.
Oemar,  Usailan  dan  Gangga,  Leo  .  2017 .  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan, Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Manyuasin . Jurnal Ecoment Global. 2 (2) : 22-34.
Panjaitan, Maludin. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Putri  Megah  Asri  Indah  Medan .  Jurnal  Ilmiah Methonomi. 3 (1) : 30-42.
Permatasari, Hawa Indah dan Prasetio, Arif Partono . 2018. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT Pikiran Rakyat Bandung . Jurnal Manajemen dan Bisnis (Almana). 2 (1) : 87-95.
Pramana Atan. 2016. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koppontren Unit  Simpan  Pinjam  Pola  Syariah  (USPPS)  Ausath  Blokagung  Tegalsari Banyuwangi . Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis. 2 (2) : 1-12.
Prawira, I Gusti Agung Gde Yoga dan Suwandana, I Gusti Made . Peran Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Housekeeping Department Fave Hotel . Among Makarti. 8 (8) : 5060-5089.
Purnomolastu, Norbertus. 2004. Analisis Tingkatan Stres dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja  Pimpinan  Cabang  Bank  Swasta  Nasional  di  Surabaya. Journal  of Management and Business. Edisi 3. No.1.
Rahayu, Resky., Remmang., dan Saleh. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Telesindo Shop Cabang Makassar . Jurnal Riset Edisi XVI.
3 (005) : 57-111.
Robbins , P.  Stephen. 2008 .  Organizational  Behaviour,  Tenth  Edition  (Perilaku.
Organisasi Ke Sepuluh), alih bahasa Drs. Benyamin Molan.
Robbins ,  S.P dan  Judge T.A. 2015 .  Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  Salemba  Empat.
Siregar, S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada
Sagala, Jauvani Ella dan Ardi, Randa Febri . Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Di Telkom University . Jurnal e-Proceeding of Manajement. 4 (1) : 1-8.
Sekaran, U. 2003. Research methods for business: A skill building approach . 4th Edition. John Wiley & Sons, Inc.
Setiawan, Hendry dan Roy. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Samudra Bahari Utama . Jurnal AGORA. 6 (2).
Setyawibowo, Wahyu dan Silvianita, Anita . 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PD  BPR  Bank  Daerah  Gunungkidul .  e-Proceeding  of Management. 4 (1) : 1-10.
Sopiah 2008 . Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen. Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV Andi Offset
Sormin, Toman Romanco. 2017 . Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Di PT Panin Bank Banjarmasin . Jurnal Wawasan Manajemen. 5 (1) : 63-72.
Supriyatun.,  Sudin.,  dan  Sutarno.  2018. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi . Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia. 12 (1) : 1-13.
Tanuwijaya, Jessica. 2017. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Karyawan PT Berkat Ganda Sentosa . Jurnal AGORA. 5 (1).
Tunjungsari, Peni. 2011. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung . Universitas Komputer Indonesia. 1 (1) : 1-14.
Utami, Sri Wahyu dan  Hariwibowo, Herwindo. 2013. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Kantor Cabang PT. Pegadaian (Persero) . Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi. 2 (1) : 71-77.
Wartono, Tri. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan  Majalah  Mother  And  Baby) .  Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen
Universitas Pamulang. 4 (2) : 41-55.
Wibowo, I Gede Putro. 2014. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Karyawan . E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 4 (2) : 125-145.
Widiharti, Lisa. 2016. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Krakatau Medika Cilegon . Jurnal Bisnis dan
Investasi. 2 (3) : 72-84.
Wijaya, Iwan Kurnia. 2018 . Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Bukit Sanomas . Jurnal AGORA. 6 (2).
Yuliawan,  Eko . 2012 .  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja  Terhadap.  Kinerja Karyawan PT PINDAD Bandung. Jurnal Wira Ekonomi. Mikrosil, 2(1), 11.
.