## 15 (3) (2022) 222-233

## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451
Kompetensi dan burnout terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kualitas kerja
Arif Hirmawan * , Paulus Wardoyo, Adijati Utaminingsih Program Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel: Diterima: 11-09-2022 Disetujui: 19-12-2022 Dipublikasikan: 21-12-2022
Keywords: burnout; kinerja karyawan; kompetensi; kualitas kerja;

## Smart PLS

## Abstrak
Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  tujuan  untuk  menganalisis pengaruh kompetensi  dan job  burnout terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kualitas  kerja  sebagai variabel intervening pada  Kantor  Jasa  Penilai  Publik  Munir,  Wisnu,  Heru  dan  Rekan dengan  jumlah  responden  sebanyak  111  orang.  Pengumpulan  data  melalui  kuesioner yang disebar secara online dengan menggunakan Skala Likert rentang 10 (1 s/d 10) dan analisis  data  menggunakan  model  persamaan Structural  Equation  Modelling ,  yaitu Partial Least  Square (PLS)  dengan  alat  analisis  Smart  PLS  versi  3.2.9. hasil  terhadap analisis  data  diperoleh  bahwa  kompetensi  dan job  burnout secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, kompetensi dan job burnout secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  kompetensi dan job  burnout yang  dimediasi  oleh  kualitas  kerja  memberi  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Competence and burnout on employee performance with work quality mediation

## Abstract
This study is a quantitative study with the aim of analyzing the effect of competence and work  fatigue  on  employee  performance  with  work  quality  as an  intervening  variable  at the Public Appraisal Service Office of Munir, Wisnu, Heru and Partners with a total of 111  respondents.  Collecting  data  through  questionnaires  distributed  online  using  a Likert Scale ranging from 10 (1 to 10) and data analysis using the Structural Equation Modeling,  namely  Partial  Least  Square  (PLS)  with  Smart  PLS  analysis  tools  version 3.2.9. The results of data analysis show that competence and job burnout partially have a positive  and  significant  effect  on  work  quality,  competence  and  job  burnout  partially have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  while  competence  and job  burnout  mediated  by  work  quality  have  a  positive  and  significant  effect  on performance employee.
🖂 Alamat korespondensi:  * hirmawan.coco@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  merupakan  aset  perusahaan  yang  unik  dan  sangat  vital,  karena keberadaannya  dalam  perusahaan  tidak  dapat  digantikan  oleh  sumberdaya  lain meskipun  terkadang  beberapa  peran  sumberdaya  manusia  telah  digantikan  oleh teknologi yang modern. Teknologi modern, fasilitas pendukung kerja dengan investasi modal  yang  banyak,  tanpa  dukungan  sumberdaya  manusia  dengan  keterampilan profesional, pengetahuan yang memadai serta dilandasi oleh sikap atau perilaku yang baik  dari  karyawan  maka  tidak  menutup  kemungkinan  semua  peran  menjadi  tidak berarti  sehingga  akan  menyebabkan  terganggunya  pencapaian  target  sebagai  hasil akhir suatu perusahaan mengenai kinerja karyawan. Pencapaian pelaksanaan tugas dan tanggungjawab  yang  diselesaikan  dengan  baik  dan  benar,  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku yang dicapai oleh karyawan baik secara kuantitas maupun kualitas merupakan implementasi dari kinerja karyawan.
Salah  satu  perusahaan  profesi  di  bidang  jasa  penilai  yaitu  Kantor  Jasa  Penilai Publik  Munir  Wisnu  Heru  &  Rekan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa  dengan visi “Menjadi konsultan  penilai  independen terbaik  dalam memberikan opini tentang nilai aset, bisnis, services & advisory lainnya dan menjadi konsultan dengan pelayanan prima  cepat  dan  akurat”,  tentu  harus  didukung  oleh  kinerja  yang  baik  dari  seluruh karyawan.  Setiap  pekerjaan  harus  dapat  diselesaikan  secara  efektif  dan  efisien  baik secara  individu  maupun  sebagai  tim  guna  mewujudkan  tujuan  organisasi  dengan pencapaian kualitas kerja serta kinerja yang optimal untuk menghasilkan produk akhir yaitu sebuah laporan penilaian yang kredibel dan akuntabel.
Dari  total  jumlah  pekerjaan  yang  masuk  dan  ditangani  perusahaan,  semua potensi  pekerjaan  tidak  dapat  diselesaikan  seluruhnya  menjelang  periode  akhir  tahun atau  waktu  yang  disepakati  antara  pemberi  tugas  dan  pemberi  jasa.  Hal  ini menyebabkan  pencapaian  target  perusahaan  pada  kurun  waktu  tahun  2019  hingga tahun  2021  terjadi  penurunan  produksi.  Pencapaian  hasil  kinerja  secara  kualitas  dan kuantitas  mustahil  akan  terwujud  tanpa  dukungan  dari  sumberdaya  manusia  yang berkompeten  dibidang  pekerjaan  yang  ditangani  serta  dukungan  moral  karyawan. Kinerja dapat menurun disebabkan karena sikap, pengetahuan dan keterampilan yang rendah serta tingginya tingkat kejenuhan atau kelelahan ( burnout ) baik secara jasmani maupun rohani yang dikhawatirkan menjadi titik awal munculnya permasalahan dalam perusahaan  seperti  kepenatan  dalam  bekerja,  timbulnya  konflik  antar  karyawan  dan lain sebagainya, sehingga situasi lingkungan kerja menjadi kurang nyaman.
Berdasarkan  permasalahan  penurunan  produktifitas  diatas,  tujuan  yang  ingin dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk:  (1)  menganalisis  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  menganalisis  pengaruh job  burnout terhadap  kinerja karyawan.  (3)  menganalisis  pengaruh  kompetensi  terhadap  kualitas  kerja.  (4) menganalisis pengaruh job burnout terhadap kualitas kerja. (5) menganalisis pengaruh kualitas kerja terhadap kinerja karyawan.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  dapat  dijadikan  sebagai research  gap dan sebagai pendukung  didalam penelitian ini mengenai hasil yang tidak konsisten adalah penelitian  (Rantesalu,  Mus,  &  Arifin,  2017)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  penelitian (Supiyanto,  2015)  menyatakan  bahwa  komptensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  (Prentice,  Chen,  &  King,  2013)  menyatakan  bahwa burnout berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  penelitian  (Harjanti, 2019) burnout tidak perbengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga pengembangan hipotesis yang dilandasi penelitian terdahulu adalah:

## Pengaruh kompetensi terhadap kualitas kerja
Ketrampilan,  kemampuan  dan  pengetahuan  pegawai  erat  kaitannya  dengan  kualitas kerja karyawan. Terus berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi seiring dengan perkembangan  zaman  sangat  berpengaruh  pada  kompetensi  sumber  daya  manusia untuk terus beradaptasi. Oleh karena itu hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kualitas kerja.

## Pengaruh job burnout terhadap kualitas kerja
Burnout adalah sindrom psikologis yang dapat disebabkan oleh kelelahan secara fisik, mental,  atau  emosional,  yang  menyebabkan  karyawan  dapat  terganggu  dalam melakukan pekerjaan sehingga terjadi penurunan kualitas kerja pegawai tersebut.  Hal ini harus segera dilakukan upaya untuk mengembalikan performa pegawai mengingat karyawan dapat mengalami atau masuk dalam fase burnout . Oleh karena itu hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:
H2 : Job burnout berpengaruh terhadap kualitas kerja.

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Dalam  suatu  organisasi,  kompetensi  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  penentu keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Untuk mewujudkan tujuan tersebut  diperlukan  sumberdaya  manusia  yang  handal  dan  berdedikasi.  Hal  tersebut dipengaruhi  oleh  kompetensi  individu  karyawan.  Oleh  karena  itu  hipotesis  yang diambil adalah sebagai berikut:
H3 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Job Burnout terhadap kinerja karyawan
Setiap karyawan bisa mengalami atau masuk dalam fase burnout .  Namun, kondisi ini lebih banyak terjadi pada orang yang sering memaksa diri untuk terus bekerja, kurang mendapatkan  apresiasi  pekerjaan  dari  atasan  maupun  perusahaan  seperti  kompensasi yang  dirasa  kurang,  memiliki  beban  kerja  yang  berat,  atau  memiliki  pekerjaan  yang monoton. Oleh karena itu hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:
H4 : Job burnout berpengaruh terhadap kinerja karyawan
JOB BURNOUT X2 KOMPETENSI X1 KUALITAS KERJA Y1 KINERJA KARYAWAN Y2 H1 H3 H4 H5

## H2

## Pengaruh kualitas kerja terhadap kinerja karyawan
Kualitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi  dalam  menangani  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan atau  sasaran  perusahaan  dengan  baik  dan  berdaya  guna.  Hal  ini  menyebabkan  antara perusahaan  yang  satu  dengan  perusahaan  yang  lain  akan  bersaing  dalam  hal meningkatkan  kualitas,  baik  segi  kualitas  peningkatan  sumber  daya  manusia  maupun kualitas produk yang dihasilkan. Oleh karena itu hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:
H5: Kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1. Kerangka pemikiran teoritis
Gambar  1.  kerangka  pemikiran  teoritis  merupakan  pengembangan  di  dalam penelitian  ini  yang  bersumber  dari  penelitian  terdahulu.  Maka  dapat  dibuat  kerangka pemikiran  teoritis  yang  mempunyai  2  (dua)  variabel  bebas  yaitu  kompetensi  dan job burnout ,  kemudian  kualitas  kerja  sebagai  variabel  intervening  dan  kinerja  karyawan sebagai variabel terikat.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  jenis  data  adalah  data  primer yang  diperoleh  dari  jumlah  populasi  yang  dijadikan  sampel.  Dengan  metode  sensus, maka  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sama  dengan  jumlah  populasi karyawan.  Penyebaran  dan  mengumpulkan  data  dilakukan  secara online dengan platform Goggle  Form yang  berisi  pernyataan-pertanyaan  dengan  waktu  yang  akan ditentukan.  Analisis  deskriptif  dilakukan  pada  data  karakteristik  responden  yang meliputi  jenis  kelamin,  usia,  dan  lama  bekerja  dengan  menggunakan  nilai  minimal, nilai  maksimal,  nilai  rerata,  dan  nilai  standar  deviasi.  Berdasarkan  pada  jawaban responden  akan  diperoleh  satu  kecenderungan  atas  jawaban  yang  dipilih  dengan variabel penelitian variabel-variabel  dalam  penelitian ini  adalah kompetensi  (X 1 ) dan Job  Burnout (X 2 )  sebagai  variabel  independen,  kualitas  kerja  (Y 1 )  sebagai  variabel intervening dan kinerja karyawan (Y 2 ) sebagai variabel dependen.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  melalui  kuesioner  yang  disusun  dengan memberikan pertanyaan terkait dengan variabel penelitian. Preston and Colman (2000) menyarankan  tingkatan  jumlah  titik  yang  disarankan  adalah  7  kemudian  9  dan  10. Kriteria pernyataan menyediakan alternatif pilihan jawaban yang disusun berdasarkan Skala Likert dengan rentang 10 (skala 1 s.d 10) yang menggambarkan tingkat pilihan jawaban  responden.  Dengan  menggunakan  teknik  pemodelan  persamaan  struktural ( Structural Equation Modelling ) berbasis variance atau component based SEM, (Hair Jr,  Matthews,  Matthews,  &  Sarstedt,  2017)  menjelaskan  PLS  merupakan  pendekatan alternatif  yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian  umumnya  menguji  kausalitas  atau  teori sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive model.  PLS-SEM  bertujuan  untuk  menguji hubungan prediktif antar konstruk dengan melihat apakah ada hubungan atau pengaruh antar  konstruk  tersebut.  Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis  Smart  PLS  Versi 3.2.9.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  sebanyak  111  orang  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  87 orang atau 78,38% lebih dominan dibandingkan jenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang atau 21,62%. Sebaran distribusi usia responden dengan usia yang paling rendah adalah  22  tahun  dan  yang  paling  tinggi  adalah  56  tahun.  Jenjang  pendidikan SMA/sederajat  sebanyak  19  orang  atau  17,12%,  Diploma  3  (D3)  sebanyak  14  orang atau  12,61%,  gelar  Strata  (S1)  sebanyak  71  orang  atau  63,96%,  dan  Strata  (S2) sebanyak 7 orang atau 6,31%. Dominasi jenjang pendidikan adalah karyawan dengan jenjang pendidikan S1 sebanyak 63,96% dengan masa kerja di profesi penilaian yang paling rendah adalah 1 tahun dan yang paling lama adalah 30 tahun.

## Analisis Deskrpsi Variabel Penelitian
Pada  Tabel  1  indikator  variabel,  perhitungan  variabel  kompetensi  tertinggi adalah pada X1.1 dengan rata rata skor 9,234 yaitu karyawan sangat konsisten utntuk menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu.  Hal  ini  berarti  bahwa  karyawan  memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditangani sebagai pencapaian  target  kerja.  Perhitungan  variabel job  burnout tertinggi  adalah  pada  X2.4 dengan rata rata skor 8,261 yaitu karyawan tidak perlu dipuji atas pekerjaan yang telah diselesaikannya karena hal tersebut sudah menjadi tanggungjawab setiap karyawan.
Perhitungan  variabel  kualitas  kerja  tertinggi  adalah  pada  Y1.2  dengan  rata  rata skor  8,928  yaitu  karyawan  memiliki  inisiatif  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  atau tanpa  arahan  dari  pimpinan.  Perhitungan  variabel  kinerja  karyawan  tertinggi  adalah pada  Y2.4  dengan  rata  rata  skor  8,901  yaitu  karyawan  memiliki  kemampuan  untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain.
Tabel 1. Indikator Variabel No. Mean Median Min Max Standard Deviation X1.1 1.000 9.234 10.000 5.000 10.000 1.065 X1.2 2.000 9.144 10.000 5.000 10.000 1.073 X1.3 3.000 8.856 9.000 5.000 10.000 1.222 X1.4 4.000 8.883 9.000 2.000 10.000 1.279 X1.5 5.000 9.117 9.000 5.000 10.000 1.046 X2.1 6.000 6.928 7.000 1.000 10.000 2.492 X2.2 7.000 6.703 7.000 1.000 10.000 2.455 X2.3 8.000 7.144 8.000 1.000 10.000 2.701 X2.4 9.000 8.261 9.000 1.000 10.000 2.233 Y1.1 10.000 8.622 9.000 5.000 10.000 1.316 Y1.2 11.000 8.928 9.000 5.000 10.000 1.257 Y1.3 12.000 8.559 9.000 5.000 10.000 1.380 Y1.4 13.000 7.523 8.000 1.000 10.000 2.180 Y2.1 14.000 8.568 9.000 5.000 10.000 1.386 Y2.2 15.000 8.468 9.000 1.000 10.000 1.760 Y2.3 16.000 8.829 9.000 5.000 10.000 1.161 Y2.4 17.000 8.901 9.000 4.000 10.000 1.266

## Sumber: Data primer diolah 2022

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  menunjukkan  ketelitian  serta  ketepatan  kuesioner  yang  diberikan kepada  responden.  Validitas  konvergen  digunakan  untuk  membuktikan  bahwa pertanyaan  setiap  variabel  laten  pada  penelitian  ini  dapat  dipahami  dan  dimengerti seperti  apa  yang  dimaksudkan  peneliti.  Validitas  konvergen  ini  dapat  diterima  jika nilai loading  factor >  0,50  (Hair  et  all.,  1998).  Gambar  uji  validitas  konvergen disajikan sebagaimana berikut ini:
Sumber: Data primer diolah 2022
Tabel 2. Outer Loading Awal Job burnout Kinerja karyawan Kompetensi Kualitas kerja X1.1 0.849 X1.2 0.920 X1.3 0.799 X1.4 0.775 X1.5 0.911 X2.1 0.488 X2.2 0.757 X2.3 0.843 X2.4 0.725 Y1.1 0.950 Y1.2 0.949 Y1.3 0.936 Y1.4 0.493 Y2.1 0.920 Y2.2 0.746 Y2.3 0.915 Y2.4 0.873
Sumber: Data primer diolah 2022
Pada  Tabel  2.  outer  loading  awal,  hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa pertanyaan-pertanyaan  variabel  kompetensi, job  burnout ,  kualitas  kerja  dan  kinerja karyawan secara prinsip sudah sangat valid. Namun masih terdapat beberapa indikator seperti variabel job burnout (X2.1) dan variabel kinerja karyawan (Y2.4) karena kedua indikator  tersebut  dibawah  nilai loading  factor ,  maka  dilakukan  perbaikan  dengan menghilangkan  kedua  indikator  tersebut  dengan  tujuan  agar  mendapatkan  nilai konstruk yang ingin diukur dan menghasilkan outer model kedua dengan hasil:
Sumber: Data primer diolah 2022 Gambar 3. Outer Model Setelah Perbaikan
Tabel 3. Outer Loading Setelah Perbaikan Job burnout Kinerja karyawan Kompetensi Kualitas kerja X1.1 0.850 X1.2 0.920 X1.3 0.800 X1.4 0.773 X1.5 0.911 X2.2 0.716 X2.3 0.818 X2.4 0.785 Y1.1 0.957 Y1.2 0.958 Y1.3 0.946 Y1.4 0.921 Y2.1 0.744 Y2.2 0.915 Y2.3 0.874 Sumber: Data primer diolah 2022
Tabel 3. outer loading setelah diperbaiki menunjukkan hasil uji validitas adalah valid, yakni dibuktikan dengan nilai atau hasil outer loading diatas loading factor 0,50 ( outer loading > 0,50)
Uji  validitas  diskriminan  digunakan  untuk  membuktikan  bahwa  pernyataan pertanyaan pada setiap variabel laten tidak dikacaukan oleh responden yang menjawab kuesioner  bedasarkan  pernyataan  pertanyaan  variabel  laten  lainnya.  Validitas diskriminan  terpenuhi  jika average  variance  extracted (AVE)  dari  varian  rata-rata yang  diekstraksi  harus  lebih  tinggi  dari  korelasi  yang  melibatkan  variabel  laten tersebut (Kock & Lynn, 2012).
Tabel 4. Uji Validitas Diskriminan Job Burnout Kinerja Karyawan  Kompetensi  Kualitas Kerja Job Burnout 0.774 Kinerja Karyawan 0.495 0.867 Kompetensi 0.406 0.838 0.853 Kualitas Kerja 0.455 0.892 0.818 0.954
Sumber: data primer diolah 2022
Tabel  5 construct  reliability  and  validity merupakan  kriteria validity dan reliability suatu  konstruk.  Pengujian  reabilitas  menunjukkan  seberapa  besar  suatu intrumen  tersebut  dapat  dipercaya.  Dengan  menggunakan  metode Composite Reliability ,  suatu  instrument  penelitian  dikatakan  realibel  apabila  nilai  CR  >  0,7. R - quare merupakan suatu nilai yang memperlihatkan seberapa besar variabel independen
(eksogen)  mempengaruhi  variabel  dependen  (endogen).  Nilai R-square digunakan untuk  menilai  seberapa  besar  pengaruh  variabel  laten  independen  tertentu  terhadap variabel  laten  dependen.  Berdasarkan  pengolahan  data,  maka  diperoleh  hasil sebagaimana berikut:
Tabel 5. Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Job Burnout 0.683 0.704 0.817 0.599 Kinerja Karyawan 0.887 0.899 0.923 0.751 Kompetensi 0.905 0.913 0.930 0.727 Kualitas Kerja 0.950 0.951 0.968 0.909
Sumber: data primer diolah 2022
Tabel  6  nilai  R-Square  dari  hasil  perhitungan  menunjukkan  hasil  bahwa pengaruh  variabel  kompetensi  dan job  burnout terhadap  kualitas  kerja  sebesar  0,688 atau  68,8%  dan  besarnya  pengaruh  variabel  kompetensi  dan job  burnout terhadap kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0,839  atau  83,9%.  Sedangkan  sisanya  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 6. Nilai R Square R Square R Square Adjusted KINERJA KARYAWAN 0.839 0.835 KUALITAS KERJA 0.688 0.682
Sumber: data primer diolah 2022
Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan membandingkan nilai t-tabel dengan t statistik atau t hitung. Hipotesis diterima jika t-hitung > dari t-tabel 1,96. Hasil dari proses Bootstrapping Smart PLS adalah sebagaimana berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Burnout → Kinerja Karyawan 0.098 0.095 0.039 2.488 0.007 Job Burnout → Kualitas Kerja 0.147 0.148 0.062 2.367 0.009 Kompetensi → Kinerja Karyawan 0.318 0.318 0.106 2.996 0.001 Kompetensi → Kualitas Kerja 0.758 0.758 0.053 14.188 0.000 Kualitas Kerja → Kinerja Karyawan 0.588 0.586 0.106 5.521 0.000 Sumber: data primer diolah 2022
Berdasarkan  tabel  7  menunjukkan  bahwa  pengaruh  seluruh  variabel  memiliki nilai hasil t-hitung > 1,96 (untuk nilai signifikansi 5%) dan nilai p value < 0,05 artinya bahwa  seluruh  hipotesis  diterima  H 1 ,  H 2 ,  H 3 ,  H 4 ,  H 5 ,  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 1 (diterima),  sependapat  dengan  (Huang,  Aimin,  &  Smith,  2019)  bahwa kompetensi  profesional  karyawan  dalam  hi-tech  industri  adalah  kombinasi  dari pengetahuan,  keterampilan,  dan  pengalaman  dan  membutuhkan  akumulasi  jangka panjang  melalui  pembelajaran  organisasi  bahwa  itu  adalah  yang  paling  berharga menciptakan  nilai  kerja  dan  memberikan  layanan  berkualitas.  H 2 (diterima)  = job burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, sependapat dengan (Isoard-Gautheur,  Ginoux,  Gerber,  &  Sarrazin,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  stress dan  tingkat  kelelahan  yang  tinggi  dapat  memicu  seseorang  menjadi  tidak  optimal dalam  bekerja  sehingga  berdampak  pada  kualitas  pekerjaan.  H 3 (diterima)  = kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini sependapat dengan (Swanson, Kim, Lee, Yang, & Lee, 2020) yang menyatakan bahwa kompetensi pemimpin sangat penting untuk mempromosikan berbagi pengetahuan dan meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  memiliki  efek  langsung  pada  loyalitas  serta kualitas  karyawan.  H 4 (diterima)  = job  burnout berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sependapat  dengan  (Marques,  Alves,  Queirós,  Norton,  & Henriques, 2018) yang menyatakan bahwa kelahan emosional yang tinggi berpengaruh terhadap  aktifitas  kinerja  perawat.  H 5 (diterima)  =  kualitas  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sependapat  dengan  (Poetri,  Mantikei,  & Kristiana,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  kuaitas  pelayanan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.

## Hasil Uji Intervening
Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji  hipotesis  ini  adalah  nilai  yang  terdapat pada output  result  for  inner  weight,  estimate  for  path  coefficients yang  merupakan nilai  koefisien  jalur  atau  nilai  besarnya  hubungan  pengaruh  konstruk  laten  yang dilakukan dengan pengolahan bootstrapping.
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Variabel Intervening Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Values
Job Burnout → Kualitas Kerja → Kinerja Karyawan 0.087 0.088 0.042 2.040 0.021 Kompetensi → Kualitas Kerja → Kinerja Karyawan 0.446 0.442 0.078 5.718 0.000
Sumber: data primer diolah 2022
Tabel  8  hasil  uji  hipotesis  variabel  intervening  menunjukkan  bahwa  variabel kompetensi  dan job  burnout yang  dimediasi  oleh  kualitas  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil sebagaimana berikut:
1. Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kualitas kerja, diperoleh hasil t-hitung 5,718 > 1,96 (untuk nilai signifikansi 5%) dan nilai p value sebesar 0,000 < 0,05.
2. Pengaruh job  burnout terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kualitas kerja, diperoleh hasil t-hitung 2,040 > 1,96 (untuk nilai signifikansi 5%) dan nilai p value sebesar 0,021 < 0,05.

## PENUTUP
Penelitian ini merupakan jawaban terkait permasalahan yang terjadi pada Kantor Jasa Penilai Publik Munir Wisnu Heru dan Rekan dimana tingkat kompetensi dan  kondisi atau penanganan job burnout telah mampu diakomodir oleh perusahaan yang terbukti dengan  evaluasi  kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  yang  sangat  baik  yang dibuktikan  bahwa  seluruh  variabel  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka implikasi  kebijakan  manajerial  yang bisa dilakukan bagi perusahaan adalah dengan melihat indikator variabel kompetensi yang paling rendah pada pernyataan X 1.4 terkait pengetahuan menggunakan perangkat kerja perlu dilakukan praktek atau pelatihan yang lebih intensif dan pada indikator variabel job  burnout pada  pernyataan  X 2.2 mengenai  emosional  karyawan  apabila  pekerjaan yang  ditangani  tidak  dapat  diselesaikan  tepat  waktu  yaitu  diperlukan  upaya manajemen serta peran seluruh karyawan sebagai bentuk kepedulian dengan memberi bantuan  serta  motivasi  baik  intrinsik  maupun  ekstrinsik  yang  diharapkan  mampu meredam tingkat emosional karyawan dan terhindar dari kejenuhan dalam melakukan pekerjaan serta menghindari ( over load ) penumpukan beban pekerjaan yang ditangani oleh  karyawan.  Keterbatasan  di  dalam  penelitian  ini,  dilakukan  pada  masa  pandemi Covid-19 yang tidak mungkin  dilakukan secara  tatap muka  dengan sebaran  resonden berada  di  seluruh  wilayah  Indonesia.  Hal  ini  menjadi  tantangan  bagi  peneliti  untuk mengkaji  setiap  jawaban  atas  pertanyaan  yang  diberikan.  Disarankan  pada  penelitian yang akan datang, dilakukan kembali pada industri jasa yang lain dengan memperluas cakupan responden dan menambah variabel yang relevan yang belum dilakukan dalam penelitian  ini  dengan  harapan  mampu  menjelaskan  dan  kemungkinan  memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Hair Jr, J. F., Matthews, L. M., Matthews, R. L., & Sarstedt, M. (2017). PLS-SEM or CB-SEM: updated guidelines on which method to use. International Journal of Multivariate Data Analysis, 1 (2), 107-123.
Harjanti,  D.  (2019).  Burnout  and  employee  performance  in  hospitality  industry:  the role of social capital. Jurnal Teknik Industri, 21 (1), 15-24.
Huang,  Y.,  Aimin,  Y.,  &  Smith,  R.  (2019).  Methodology  for  the  development  of knowledge  management  on  organizational  performance  based  on  employees’ professional  competence. Revista  de  Cercetare  Si  Interventie  Sociala,  64 ,  85- 96.
Isoard-Gautheur,  S.,  Ginoux,  C.,  Gerber,  M.,  &  Sarrazin,  P.  (2019).  The  stress– burnout relationship: Examining the moderating effect of physical activity and intrinsic  motivation  for  off-job  physical  activity. Workplace  health  &  safety, 67 (7), 350-360.
Kock, N., & Lynn, G. (2012). Lateral collinearity and misleading results in variance- based  SEM:  An  illustration  and  recommendations. Journal  of  the  Association for information Systems, 13 (7).
Marques, M., Alves, E., Queirós, C., Norton, P., & Henriques, A. (2018). The effect of profession  on  burnout  in  hospital  staff. Occupational  Medicine,  68 (3),  207- 210.
Maslach, C., & Leiter, M. (2006). Burnout. Stress and quality of working life: current perspectives in occupational health, 37 , 42-49.
Poetri,  R.  I.,  Mantikei,  B.,  &  Kristiana,  T.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor BPPRD Palangka Raya. Journal of Environment  and Management, 1 (3), 179- 186.
Prentice,  C.,  Chen,  P.-J.,  &  King,  B.  (2013).  Employee  performance  outcomes  and burnout  following  the  presentation-of-self  in  customer-service  contexts. International Journal of Hospitality Management, 35 , 225-236.
Rantesalu, A., Mus, A. R., & Arifin, Z. (2017). The effect of competence, motivation and  organizational  culture  on  employee  performance:  the  mediating  role  of organizational commitment.
Supiyanto, Y. (2015). Pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan dan kinerja. Jurnal Economia, 11 (2), 118-131.
Swanson,  E.,  Kim,  S.,  Lee,  S.-M.,  Yang,  J.-J.,  &  Lee,  Y.-K.  (2020).  The  effect  of leader competencies on knowledge sharing and job performance: Social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management, 42 , 88-96.