Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPENSATION ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. X
Hayu Nurita Sari 1 , Nina Nurani 2 1,2 Program Studi Manajemen, Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Widyatama E-mail: sari.nurita@widyatama.ac.id

## ABSTRACT
Employee performance has become a major concern in a dynamic organizational context. This research aims to determine the partial and simultaneous influence of leadership style, organizational  culture,  and  compensation  on  employee  performance  at  PT.  X.  This research uses a quantitative approach with survey and questionnaire methods as data collection instruments. The sample for this research is a saturated sample consisting of 71 respondents or the total number of employees. Data analysis was carried out using multiple  and  partial  regression  techniques  to  assess  the  influence  of  the  independent variable  on  the  dependent  variable.  The  research  results  show  that  partially  and simultaneously leadership style, culture, and compensation have a significant influence on employee performance. The research results provide implications of leadership style, organizational  culture,  and  compensation  for  increasing  employee  performance, emphasizing  improving  the  laissez-faire  leadership  style,  implementing  a  democratic leadership style for organizational balance, a fair organizational culture in providing rewards and giving responsive compensation.
Keywords: Leadership Style, Organization Culture, Compensation, Performance.

## ABSTRAK
Kinerja karyawan telah menjadi perhatian utama dalam konteks organisasi yang dinamis saat ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan di PT. X. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei dan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data. Sampel penelitian ini adalah sampel jenuh yang terdiri dari 71 responden atau jumlah keseluruhan karyawan. Analisis data  dilakukan  menggunakan  teknik  regresi  sederhana  dan  berganda  untuk  menilai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial dan simultan gaya kepemimpinan, budaya dan kompensasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  memberikan implikasi  dari  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  kompensasi  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  PT.  X,  dengan  penekanan  pada  perbaikan  gaya kepemimpinan laissez-faire ,  penerapan  gaya  kepemimpinan  demokratis  untuk keseimbangan organisasi, budaya organisasi yang adil dalam memberikan imbalan, dan pemberian kompensasi yang responsif.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kompensasi Dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Pemasukan  yang  diperoleh  oleh team sales&marketing merupakan salah satu  bentuk  pencapaian  organisasi melalui  kinerja  organisasi.  Pendapatan yang diperoleh oleh Perusahaan merupakan  salah  satu  inti  untuk keberlangsungan  kegiatan  operasional. Jika  pendapatan  tidak  stabil  maka  akan mengganggu kestabilan Perusahaan. Jika hal ini terjadi berulang maka perusahaan harus  melakukan  evaluasi  baik  dari strategi  secara  teknis  maupun  dalam mengelola  sumber  daya  manusia  di dalamnya. Pendapatan (Revenue) suatu perusahaan  selain  dapat  diperoleh  dari kegiatan  utama  dan  juga  dari  kegiatan transaksi lainnya. Pendapatan yang tidak stabil  bahkan  tidak  kunjung  mencapai target  sejak  tahun  2018  ini  seharusnya menjadi  bahan  analisis  dan  evaluasi
manajemen  dalam  mengelola  jasa, sumber daya manusia, membuat strategi bisnis. Selain data kinerja perusahaan di atas, terdapat juga data kinerja karyawan untuk  seluruh  divisi  sejak  tahun  2021 sampai  tahun  2023  yang  cukup  kurang stabil.
Permasalahan  bersumber  saat kualitas,  kuantitas  dan  kecepatan  kerja turun  saat  tahun  2022-2023.  Selain  itu, aspek  dari  penilaian  kinerja  yang  turun antara  lain  motivasi,  kemandirian  dan tanggung jawab karyawan. Faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  menurut (Hasibuan,  2017)  secara  garis  besar kinerja  dipengaruhi  faktor  internal  dan faktor  eksternal.  Faktor  internal  terdiri dari kemampuan intelektualitas, disiplin Kerja, pengalaman kerja, kepuasan kerja, latar  belakang  Pendidikan,  motivasi. Sedangkan  faktor  eksternal  yang merupakan pendukung karyawan dalam
bekerja,  yaitu  gaya  kepemimpinan, pengembangan  karir,  lingkungan  kerja, pelatihan, kompensasi sistem manajemen  yang  diterapkan  dalam Perusahaan. Didukung dengan peryataan (Kasmir,  2019)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja yaitu keterampilan  dan  pengetahuan  khusus, pengetahuan, desain pekerjaan, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya manajemen, budaya organisasi, kepuasan kerja, iklim kerja,  loyalitas,  komitmen.  dan  disiplin pekerjaan.
Didukung dengan hasil kuesioner pra  survey  pada  20  orang  karyawan. Variabel  yang  mendapatkan  rata-rata persentase  jawaban  tertinggi  dalam kaitannnya  pengaruh  terhadap  kinerja yaitu  variabel  gaya  kepemimpinan, budaya organisasi serta kompensasi. Dalam  memimpin  suatu  organisasi, pemimpin  memiliki  cara  atau  gayanya masing-masing.  Gaya  kepemimpinan memiliki  peran  yang  sangat  penting dalam  membentuk  budaya  dan  kinerja organisasi.  Kepemimpinan  yang  efektif
dapat membawa dampak positif terhadap motivasi,  komitmen,  dan  kinerja karyawan.  Menurut  (Kurniawan,  2018) gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang  kuat  terhadap  kinerja  karyawan dalam suatu Perusahaan, pimpinan perlu memberikan keluasaan kepada karyawan untuk  meningkatkan  motivasi.  Gaya kepemimpinan  merupakan  cara  yang diterapkan  oleh  pemimpin  untuk mempengaruhi,
mendelegasikan, memotivasi  dan  bersikap  kepada karyawannya dalam suatu organisasi. Berdasarkan pra kuesioner bahwa  permasalahan  yang  muncul  dari gaya  kempemimpinan  dari  kemampuan pemimpin untuk memotivasi karyawannya.
Menurut (Firmansyah &Wahyuati, 2022) bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan berdasarkan penelitian (Haryanto, 2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Menurut  (Nurwahidah et al., 2024) bahwa gaya kepemimpinan laisseze-faire mengakibatkan penurunan produktivitas  apabila  karyawan  tidak memahami  apa  yang  diharapkan  oleh pemimpin mereka.
Perbedaan hasil penelitian tersebut  menggambarkan  bahwa  gaya kepemimpinan tidak selalu mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan  lainnya  seperti  (Afandi, 2021)  mungkin  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  organisasi tertentu  dan  faktor-faktor  lainnya  yang akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Melalui  pra  survey  dalam  PT.  X  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan selain gaya kepemimpinan yaitu budaya organisasi. Gaya kepemimpinan juga berkaitan erat dengan budaya organisasi.
Menurut  (Afandi,  2016)  Budaya Organisasi  adalah  keyakinan  dan  nilai bersama  yang  mengikat  kebersamaan seluruh  anggota  organisasi,  budaya organisasi  suatu  kekuatan  yang  tidak terlihat  tetapi  dapat  mempengaruhi pikiran,  perasaan  dan  tindakan  orang- orang  yang  bekerja  dalam  suatu organisasi.  Pemimpin  yang  baik  dapat
membawa  budaya  dalam  organisasi menjadi  budaya  yang  baik  bagi karyawannya. Budaya adalah sesuatu hal yang  diyakini  dan  menjadi  dasar bersikap seseorang. Menurut (Robbins & Coulter,  2018)  budaya  organisasi merupakan  sistem  berbagi  arti  yang dilakukan  oleh  para  anggota  yang membedakan  organisasi  dari  organisasi lainnya.  Budaya  organisasi  menurut (Syafriani & Ramadhani, 2023) merupakan  kepercayaan,  nilai,  sikap, kebiasaan  seseorang  atau  kelompok, mempengaruhi  perilaku  kerja  dan operasional  dalam  berorganisasi,  yang akhirnya  menciptakan  standar  perilaku ketika  berinteraksi  satu  sama  lain. Budaya organisasi mencerminkan nilai- nilai, norma, dan sikap yang mendefinisikan  cara  orang  bekerja bersama  di  dalam  suatu  organisasi. Budaya  selalu  melibatkan  bagaimana anggota  organisasi  menginterpretasikan kejadian-  kejadian  dalam  organisasi. Beberapa  Budaya  organisasi  yang  kuat dan positif dapat memotivasi karyawan, meningkatkan kolaborasi, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Dengan gaya kepemimpinan laissez-faire  dan  demokratik yang diterapkan  maka  budaya  organisasi dalam  Perusahaan  pun  akan  mengikuti. Didukung  penjelasan  dari  beberapa karyawan,  budaya  organisasi  yang dibangun di PT. X adalah budaya kerja fleksibel,  kerja  mandiri  dan  kurangnya pengawasan dan transparansi.
Permasalahan  yang  muncul  dari budaya  organisasi  pada  PT.  X  adalah kurang  berorientasi  pada  karyawan menurut 15 orang atau 75%, besaran ini cukup  besar  di  mana  sebagian  besar karyawan  akan  merasa  sebagai  alat bukan  sebagai asset sehingga  akan mempengaruhi tingkat loyalitas dan jika berkelanjutan  karyawan  hanya  akan
bekerja  dengan  bagaimana  semestinya, namun karyawan yang kurang memiliki sense of belonging terhadap Perusahaan dan  dikhawatirkan  akan  memiliki motivasi  kerja  rendah  sehingga  bisa terjadi  pengurangan  kualitas  kerja  dan loyalitas karyawan. Permasalahan lainnya adalah dari keagresifan sebanyak 11  orang  atau  55%,  besaran  ini  cukup
besar,  dimana  sisi  motivasi  karyawan rendah sehingga cenderung mengerjakan pekerjaan  seadanya  saja,  Dimana kemungkinan  ide  ide  inovatif  yang berisiko  tidak  akan  diterima  atau karyawan yang memiliki jiwa challenging tidak akan mampu memperlihatkan  kinerja  yang  maksimal untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi, yang nantinya pun akan berdampak pada penilaian kinerja karyawan itu sendiri.
Budaya organisasi dibentuk oleh setiap  individu  yang  terlibat  di  suatu organisasi,  maka  budaya  dari  orang tersebut  pun  akan  terbawa.  Keragaman tenaga  kerja  dalam  satu  organisasi menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  para pemimpin dalam mengelola karyawannya,  karena  setiap  karyawan memiliki  latar  belakang  suku  budaya, karakteristik  pribadi,  sikap,  pola  pikir yang berbeda (Ag Budin & Wafa, 2015). Hal ini juga didukung dengan (Nurani et al.,  2020)  bahwa  budaya  organisasi memiki pengaruh dalam kinerja karyawan,  walaupun  dalam  Perusahaan Jasa  Telekomunikasi  di  penelitian tersebut  tidak  signifikan.  Dampak  dari budaya  organisasi  dalam  Perusahaan sangat  mempengaruhi  segala  aspek kegiatan yang terjadi dalam Perusahaan. Prakteknya  dalam  organisasi  jika  suatu budaya  sudah  menjadi  kebiasaan  yang mendalam  maka  pemimpin  memiliki tugas yang sedikit sulit untuk merubahnya,  bukan  sesuatu  hal  yang tidak  bisa,  namun  membutuhkan  upaya dan  waktu  untuk  memperbaikinya. Menurut (Jufrizen & Rahmadhani, 2020), (Rivai,  2020)  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawannya.  Sebaliknya,  menurut (Wahyudi  &  Tupti,  2019)  walaupun budaya  organisasi  ini  berpengaruh terhadap  kinerja  organisasi,  namun pengaruhnya tidak signifikan.
Penghargaan  kepada  karyawan juga  termasuk  budaya  yang  biasa diberikan  oleh  pemimpin  dalam  suatu organisasi,  penghargaan  yang  paling sederhana  diberikan  dapat  berupa ucapan  terima  kasih  hingga  adanya penghargaan  berbentuk  finansial.  Salah satu  penghargaan  karyawan  yang  wajib diberikan oleh organisasi adalah kompensasi.  Kompensasi  bukan  hanya sebagai  bentuk  penghargaan  finansial, tetapi    juga  sebagai  alat  untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan. Sistem kompensasi yang tepat dapat menciptakan keadilan dan memberikan  insentif  bagi  karyawan untuk memberikan kontribusi maksimal. Kompensasi merupakan salah satu unsur krusial  untuk  mengelola  sumber  daya manusia, karena kompensasi di dalamnya terdapat unsur upah. Menurut
(Rumere  et  al.,  2019)  kompensasi finansial  memiliki  pengaruh  dan hubungan  yang  sangat  kuat  terhadap kinerja.  Kenyataan  yang  tidak  dapat disangkal  bahwa  motivasi  dasar  bagi kebanyakan  orang  menjadi  pegawai pada  suatu  organisasi  tertentu  adalah untuk  mencari  nafkah  (Pitri,  2017). Maka  setiap  orang  akan  mengharapkan kompensasi  yang  sesuai  jika  mereka menggunakan  keahlian,  pengetahuan, waktu serta usaha untuk suatu organisasi.
Masalah kompensasi merupakan tantangan  untuk  manajemen  dan organisasi dalam mengolahnya.
Kompensasi  yang  akan  ditampilkan  ini berupa  kompensasi  langsung  yaitu berupa upah pokok, permasalahan yang muncul  dari  kompensasi  karyawan adalah  45,8%  karyawan  mendapatkan gaji  di  bawah  UMR  Kota.  Dari  hasil wawancara, bahwa tidak semua karyawan  mendapat  tunjangan  diluar gaji.  Hal  tersebut  dikhawatirkan  akan menjadi  dampak  produktifitas  hingga kinerja  karyawan.  Menurut  (Supatmi  et
al.,  2016),  (Hidayat,  2021)  bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  menurut (Juliningrum & Sudiro, 2013), (Katidjan et  al.,  2017)  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Dilihat dari hasil data awal yang didapatkan, dengan data kinerja perusahaan  yang  menurun  dari  tahun 2022-2023,  didukung  oleh  data  kinerja yang mengalami fluktuaktif. Pelaksanaan  gaya  kepemimpinan  yang dilakukan  hanya  memiliki  beberapa indikator  yang  kurang  lebihnya  cukup baik. Disamping itu dari hasil pra survey juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis pun dilakukan walaupun frekuensi penerapannya  sedikit  lebih  rendah dibandingkan gaya kepemimpinan laissez faire dalam PT
X.  Namun,  tidak  ada  gaya kepemimpinan  yang  salah,  tapi  cocok atau  tidak  diterapkan  dalam  organisasi tertentu.  Selain  itu  dengan  budaya organisasi  fleksibel  yang  diusung Perusahaan dengan gaya kepemimpinan demokratis yang cenderung laissez-faire dan kompensasi  yang  dikategorikan masih  dalam  rata-rata  bawah  yang diterapkan dikhawatirkan menjadi hambatan untuk berkembangnya sebuah Perusahaan. Menurut (Hajar & Dwiridotjahjono, 2024) dan (Mayeni & Badri, 2023) bahwa secara simultan gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan fenomena, penelitian  terdahulu  dan  data  yang  ada maka  hal  tersebut  yang  melandasi peneliti  mengambil  judul  “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan PT. X”.

## METODE
Metode  yang  digunakan  adalah penelitian  kuantitatif  survei.  Penelitian survei  menurut  (Sugiyono,  2017,  p.7) digunakan  untuk  mengumpulkan  data dari  lokasi  alamiah  tertentu,  tetapi peneliti  memperlakukan  data  tersebut. Penelitian  kuantitatif  adalah  metode ilmiah yang terdiri dari angka-angka dan analisis statistik (Sugiyono, 2017, p.7).
Judul pada penelitian ini mengacu  pada  jenis  kuantitatif  dan verifikatif  melalui  metode  verfikatif deskriptif.  Metode  ini  ditujukan  untuk menjawab  rumusan  masalah  yaitu bagaimana gaya kepemimpinan, bagaimana  budaya  organisasi  dan bagaimana kompensasi serta bagaimana kinerja karyawan di PT. X.
Populasi  dan  sampel  merupakan komponen  dalam  penelitian  yang  perlu diperhatikan. Populasi menurut (Sugiyono,  2017,  p.80)  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  ditarik  kesimpulannya.  Sedangkan sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.  Apabila  populasi  besar,  dan peneliti  tidak  mungkin  mempelajari semua  yang  ada  pada  populasi  karena keterbatasan  dana,  waktu,  dan  tenaga maka  sampel  dapat  digunakan  yang diambil dari populasi tersebut. (Sugiyono, 2017) Menurut (Sugiyono, 2017) sampel  adalah  bagian  dan  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.  Teknik  penarikan  sampel penelitian  ini  menggunakan  teknik sampling  jenuh  yaitu  teknik  penentuan sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel.  Sehingga  dari  total  jumlah
populasi  yang  diperoleh,  maka  sampel jenuh penelitian ini sebanyak 71 orang.
Analisis  yang  digunakan  yaitu  regresi linear berganda
Peneliti  dapat  mengumpulkan data  dengan  menggunakan  teknik pengumpulan  data.  (Sugiyono,  2017,
p.137)  Maka  teknik  pengumpulan  data yang digunakan peneliti adalah: Wawancara,  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  teknik  studi wawancara, yaitu mengumpulkan
informasi  melalui  wawancara  dengan karyawan  PT.  X  mengenai  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan kompensasi  dan  teknik  kuesioner, menurut  (Sugiyono,  2017,  p.142) kuesioner,  juga  disebut  angket,  adalah metode pengambilan data yang melibatkan mengajukan pertanyaan atau pernyataan  tertulis  melalui  daftar pertanyaan  dan  pernyataan  yang  telah disiapkan sebelumnya. Responden harus mengisi daftar tersebut. Dalam penelitian  ini  kuesioner  akan  berbentuk pernyataan. Dalam  memperoleh  data  yang dimaksud  terdapat  beberapa  sumber yang  bisa  diambil  oleh  peneliti  untuk mendapatkan dan menghasilkan informasi.  Menurut  Istijanto  dalam (Sinambela,  2014,  p.112)  berdasarkan sumbernya  data  dibagi  menjadi  dua yaitu:
1. Data Skunder
Data  yang  telah  dikumpulkan  oleh pihak lain diolah dan dipublikasikan untuk kepentingan tertentu. Peneliti hanya  meminjam  data  tersebut sesuai  dengan  kebutuhan  peneliti, dalam hal ini, peneliti hanya berhak mencatat, mengakses, atau meminta
data  tersebut  ke  pihak  lain  yang bertanggung  jawab  atas  data tersebut untuk kepentingan penelitiannya.  Data  sekunder  yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  laporan  historis  yang dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan, serta laporan- laporan  yang  berhubungan  dengan penelitian  ini,  berkaitan  dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kompensasi. 2. Data Primer Data asli yang dikumpulkan sendiri oleh  peneliti  dengan  instrument yang  dipersiapkannya  dan  hasilnya diolah  sendiri  untuk  menjawab masalah penelitian  yang  diajukan.  Dengan begitu  data  ini  belumlah  tersedia, karena  sebelumnya  belum  pernah ada  penelitian  yang  sejenis,  atau peneliti  menginginkan  data  asli yang  terbaru  dengan  berbagai pertimbangan. Dalam penelitian ini data  primer  diperoleh  melalui kuesioner yang menggunakan skala likert satu sampai dengan lima yang diberikan  kepada  responden,  yaitu karyawan PT. X.

## HASIL PENELITIAN Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk melihat  valid  atau  tidaknya  masing- masing instrument dalam suatu variabel Nilai  dari  R  tabel  pada  pengujian  ini adalah 0,233 dengan df = N-2 atau 71-2 = 69. Taraf signifikansi yang digunakan adalah  0,05  (5%).  Suatu  instrument dikatakan  valid  jika  angka  koefisien korelasi lebih besar dari nilai r tabel.
Berdasarkan  uji  validitas,  dapat diketahui  bahwa  masing-  masing variabel  yaitu  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi , kompensasi , serta kinerja memiliki nilai r hitung > r tabel 0,233.  Dengan  demikian  seluruh  item pernyataan  dinyatakan  valid  dan  dapat diujikan untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Hasil  Uji  Reliabilitas  dari  nilai keseluruhan cronbach’s  alpha setiap variable  menunjukkan  nilai cronbach’s alpha lebih  besar  ≥  0.6  maka  dapat dinyatakan  semua  variabel  ini  reliabel dan  dapat  dilanjutkan  untuk  pengujian selanjutnya Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Dibawah  ini  merupakan  hasil pengujian  normalitas,  dimana  untuk menguji data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak:

## Tabel 1. Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 71 Normal Parameters a,b Mean -.1908429 Std. Deviation 1.68255528 Most Extreme Differences Absolute .070 Positive .070 Negative -.043 Test Statistic .070 Asymp. Sig. (2-tailed) c .200 d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Olah Data, (2024) Berdasarkan  tabel Kolmogrov-
Smirnov di atas menunjukan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,200 > 0.05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model
regresi  yang  di  pakai  telah  memenuhi atau data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 2. Uji Multikolinearitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12.726 1.461 8.713 .000 Gaya Kepemimpinan .312 .075 .467 4.159 .000 .249 4.018 Budaya Organisasi .172 .071 .260 2.426 .018 .273 3.665 Kompensasi .147 .067 .220 2.203 .031 .315 3.177 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Olah Data, (2024)
Dari hasil uji multikolinieritas di atas  diperoleh  nilai  tolerance  untuk variabel  gaya  kepemimpinan  0,249, budaya organisasi 0,273 dan kompensasi 0,315 dari ketiga variabel tersebut semua nilai  tolerance  lebih  besar  >  0,10  dan nilai  VIF  untuk  ketiga  variabel  lebih kecil  dari  <  10.  Maka  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  tidak  terdapat  gejala multikolinieritas, maka dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  yang digunakan  tidak  mengandung  gejala multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Tabel 3. Uji Heterokedastisitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.626 2.592 5.257 .000 Gaya Kepemimpinan -.021 .040 -.070 -.535 .594 Budaya Organisasi .064 .071 .141 .895 .374 Kompensasi -.390 .099 -.571 -3.920 .000 a. Dependent Variable: ABS_RES Sumber: Olah Data, (2024)
Dari data yang telah diolah, dapat diketahui  bahwa  seluruh  variabel memiliki nilai sig yang lebih besar dari
0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  pada penelitian  ini  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas karena nilai signifikansi yang didapat lebih besar dari 0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  uji heterokedastisitas terpenuhi.

## Uji Korelasi
Uji  analisis  korelasi  bertujuan untuk  mengetahui  derajat  hubungan antara  variabel  bebas  X  (independen) dengan variabel terikat Y (dependen).
Table 4. Hasil Pedoman Interpretasi Analisis Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: (Sugiyono, 2019)
Tabel 5. Hasil Hubungan Variabel Hubungan Corelation  Tingkat Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja 0,426** Sedang Budaya Organisasi dengan Kinerja 0,615** Kuat Kompensasi dengan Kinerja 0,634** Kuat Sumber: Olah Data, (2024) Dapat diketahui nilai korelasi (r)
antara  variable  gaya  kepemimpinan dengan  kinerja  sebesar  0,426,  nilai tersebut  berada  pada  interval  korelasi antara 0,40 – 0,599 maka hubungan ini dinyatakan  sedang.  Nilai  korelasi variabel  budaya  organisasi  dengan kinerja sebesar 0,615 maka hubungannya  kuat.  Sedangkan  untuk nilai  korelasi  pada  variabel  kompensasi dengan  kinerja  sebesar  0,634  berada dalam  interval  0,60  –  0,799  dan dikategorikan kuat. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Secara  Parsial  Terhadap  Kinerja Karyawan Menurut  Chin  dalam  (Ghozali,
2016)  nilai  R-Square  dinilai  kuat  jika lebih  dari  0,67,  moderat  jika  lebih  dari 0,33  dan  lemah  jika  lebih  dari  0,19.  Di bawah  ini  merupakan  hasil  perhitungan SPSS  mengenai  peujian  secara  parsial gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan:
Tabel 6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .426 a .182 .170 5.346 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Sumber: Olah Data, (2024) Berdasarkan  perhitungan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  secara  parsial  diperoleh  nilai koefisien determinasi sebesar 0,182. Hal tersebut memiliki arti bahwa kemampuan variabel independent dalam penelitian  ini  mempengaruhi  variabel dependen  18,2%.  Pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  ini dikategorikan  sebagai  lemah.  Nilai tersebut bernilai positif yang mengandung arti bahwa gaya kepemimpinan yang tepat akan
meningkatkan  kinerja  karyawan.  Maka
besar  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah  sebesar  18,2%.  [Kd=(0,18,2) 2 x 100%].
Selanjutnya  uji  t  secara  parsial. Untuk  menguji  tingkat  signifikansi hipotesis  yang  ditetapkan  semula diterima  atau  ditolak,  dengan  cara membandingkan antara t hitung variabel independent terhadap variabel dependent dan  melihat  nilai  signifikansinya. Berikut  hasil  pengujian  hipotesis  Uji  t secara parsial,
Tabel 7. Uji Pasrsial X1 – Y
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.173 4.109 5.396 .000 Gaya Kepemimpinan .268 .068 .426 3.916 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Olah Data, (2024)
Dalam  penelitian  ini  dengan probabiltas  0,05  untuk  memperoleh  t tabel dilakukan cara sebagai berikut: n- k-1  atau  71-4-1  =  66  maka  diperoleh  t tabel  sebesar  1,996.  Berdasarkan  tabel dan  pernyataan  di  atas  dapat  diketahui bahwa, nilai t hitung 3,916 > 1,996 dan nilai  signifikansinya  sebesar  0,000  < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja (Y).
Gaya  kepemimpinan  merupakan karakteristik  seorang  pemimpin  dalam menerapkan konsep kepemimpinan yang dimiliki,  diketahui  dan  dipelajari.  Gaya kepemimpinan masing-masing pemimpin akan berbeda. Dalam Perusahaan menerapkan pemimpin yang memimpin tidak serta merta menerapkan gaya  kepemimpinan  yang  dia  inginkan, namun  pemimpin  akan  melakukan pengamatan  baik  dari  karakteristik anggota  organisasi,  budaya  organisasi dan  keberagaman  orang  yang  ada  di Perusahaan  tersebut.  Perbedaan  gaya kepemimpinan dalam setiap Perusahaan selalu menyesuaikan anggota organisasi tersebut,  namun  juga  bertujuan  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  dan  juga kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan merupakan suatu keluaran yang ditargetkan oleh karyawan dan Perusahaan  untuk  mencapai tujuan  Perusahaan.  Keberhasilan  suatu organisasi  dimulai  dari  keberhasilan sumber  daya  manusia  dalamenjalankan
perannya  dalam  Perusahaan.  Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin untuk mempimipin karyawan baik dalam mengkomunikasikan pekerjaan,  mendelegasikan  maupun bekerja  sama.  Gaya laissez-faire yang berarti  kepemimpinan  yang  dilakukan secara  bebas,  pemimpin  jarang  terlibat hal ini dikarenakan beberapa pemimpin tidak  hanya  harus  fokus  pada  anggota organisasi  saja,  tapi  juga  harus memikirkan  kemajuan  bisnis  melalui kegiatan-kegiatan  di  luar  Perusahaan.
Gaya Kepemimpinan demokratis merupakan  gaya  kepemimpinan  yang mendengarkan karyawan dan menganggap karyawan merupakan manusia yang dapat diajak bekerja sama dalam  Perusahaan.  Hal  ini  yang diterapkan  pemimpin laissez  faire , dengan tujuan memberikan kepercayaan pada  karyawannya  agar  menimbulkan rasa  tanggung  jawab  serta  membentuk karyawan  kerja  secara  mandiri  dan membentuk  karyawan  menjadi leader . Namun kekurangannya gaya kepemimpinan laissez  faire cenderung berisiko  jika  diterapkan  dalam  keadaan kritis,  seperti  terdapat  beberapa  konflik besar  yang  sedang  dihadapi  karyawan atau  Perusahaan.  Dengan  begitu,
dukungan gaya kepemimpinan
demokratis  sesekali  dibutuhkan  saat kritis  agar  dapat  membantu  karyawan dalam  beberapa  penyelesaian  konflik atau  membantu  karyawan  dalam mengambil suatu Keputusan.
Temuan  ini  diperkuat  oleh  studi sebelumnya,  yang  menunjukkan  bahwa gaya  dari  seseorang  memimpin  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawannya
(Jamaludin,  2017),  hasil  uji  hipotesis membuktikan bahwa gaya kepemimpinan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  di  PT.  Kaho  Indahcitra Garment  Jakarta.  Hasil  hipotesis  juga didukung  oleh  (Batubara,  2020),  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi gaya  kepemimpinan  semakin  tinggi kinerja karyawan,

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
Di  bawah  ini  merupakan  hasil perhitungan  SPSS  mengenai  pengujian secara parsial budaya organisasi terhadap kinerja karyawan: Tabel 8. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .615 a .378 .369 4.660 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi Sumber: Olah Data, (2024) Berdasarkan perhitungan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan secara  parsial  diperoleh  nilai  koefisien dterminasi  sebesar  0,378.  Hal  tersebut memiliki  arti  bahwa  kemampuan variabel  independent  dalam  penelitian ini  mempengaruhi  variabel  dependen 37,8%.  Pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  ini  dikategorikan sebagai  moderat  atau  sedang.  Nilai tersebut bernilai positif yang mengandung arti bahwa budaya organisasi yang tepat akan
meningkatkan  kinerja  karyawan.  Maka besar  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah  sebesar  37,8%.  [Kd=(0,378) 2 x 100%].
Selanjutnya  uji  t  secara  parsial. Untuk  menguji  tingkat  signifikansi hipotesis  yang  ditetapkan  semula diterima  atau  ditolak,  dengan  cara membandingkan antara t hitung variabel independent terhadap variabel dependent dan melihat nilai signifikansinya.
Table 9. Uji Parsial X2 - Y Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.560 4.433 2.157 .035 Budaya Organisasi .570 .088 .615 6.482 .000 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan Sumber: Olah Data, (2024) Dalam  penelitian  ini  untuk memperoleh  t  tabel  dilakukan  cara sebagai berikut: n-k-1 atau 71-4-1 = 66
maka  diperoleh  t  tabel  sebesar  1,996. Berdasarkan tabel dan pernyataan di atas dapat  diketahui  bahwa,  nilai  t  hitung
6,482  >  1,996  dan  nilai  signifikansinya sebesar  0,000  <  0,05.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha diterima yang artinya budaya organisasi (X2)  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja (Y).
Budaya organisasi sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  para anggota  organisasi  karena  sistem  nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang  berorientasi  pada  pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga  jika  budaya  organisasi  baik, maka  tidak  mengherankan  jika  anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula (Handayani, 2019)
Budaya  organisasi  mendorong Perusahaan  untuk  berkembang  secara berkelanjutan. Budaya organisasi diyakini sebagai penentu utama kesuksesan kinerja organisasi (Hadju & Adam, 2019) Kinerja organisasi dimulai dari  kinerja  team  dan  juga  kinerja karyawan  itu  sendiri,  didukung  oleh
penelitian  (Hadju  &  Adam,  2019). Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan, dimana  semakin  tinggi  nilai  budaya organisasi maka kinerja karyawann pun akan semakin meningkat. Sumber  daya Hasil    penelitian    ini    juga    sejalan dengan  penelitian
Apriyanto  et  al.,  (2023)  bahwa budaya  organisasi  memiliki  pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Menurut  (Pratiwi  et  al.,  2021)  budaya serta  organisasi  membentuk  sikap  dan perilaku semua karyawan, dan menekankan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
Di  bawah  ini  merupakan  hasil perhitungan  SPSS  mengenai  pengujian secara parsial budaya organisasi terhadap kinerja karyawan: Tabel 10. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .634 a .402 .393 4.570 a. Predictors: (Constant), Kompensasi Sumber: Olah Data, (2024) Berdasarkan perhitungan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan secara  parsial  diperoleh  nilai  koefisien detrminasi  sebesar  0,402  Hal  tersebut memiliki  arti  bahwa  kemampuan variabel  independent  dalam  penelitian ini  mempengaruhi  variabel  dependen 40,2%.  Pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  ini  dikategorikan  sebagai moderat  atau  sedang.  Nilai  tersebut bernilai  positif  yang  mengandung  arti bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  tepat akan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Maka  besar  pengaruh  kompensasi
terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah  sebesar  37,8%.  [Kd=(0,378) 2 x 100%].
Selanjutnya  uji  t  secara  parsial. Untuk  menguji  tingkat  signifikansi hipotesis  yang  ditetapkan  semula diterima  atau  ditolak,  dengan  cara membandingkan antara t hitung variabel independent terhadap variabel dependent dan melihat nilai signifikansinya. Dalam penelitian ini untuk memperoleh t tabel dilakukan  cara  sebagai  berikut:  n-k-1 atau 71-4-1 = 66 maka diperoleh t tabel
sebesar  1,996.  Berikut  hasil  pengujian hipotesis Uji t secara parsial:
Table 11. Uji Parsial X3 - Y Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.848 4.178 2.357 .021 Kompensasi .890 .131 .634 6.812 .000 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan Sumber: Olah Data, (2024) Dalam  penelitian  ini  untuk memperoleh  t  tabel  dilakukan  cara sebagai berikut: n-k-1 atau 71-4-1 = 66 maka  diperoleh  t  tabel  sebesar  6,812. Berdasarkan tabel dan pernyataan di atas dapat  diketahui  bahwa,  nilai  t  hitung 6,812  >  1,996  dan  nilai  signifikansinya sebesar  0,000  <  0,05.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha diterima yang artinya Kompensasi (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Kompensasi merupakan masalah dan faktor yang penting dipertimbangkan individu saat bergabung  dengan  suatu  organisasi, karena kompensasi merupakan hak yang didapat  karyawan  atas  kewajiban  yang telah diatur oleh Perusahaan. Kompensasi  menjadi  penting  karena jumlahnya salah satu bentuk penghargaan  atau  apresiasi  terhadap kontribusi karyawan tersebut. Sejalan dengan penelitian Endrekson  (2023)  bahwa  kompensasi mempengaruhi  secara  positif  terhadap kinerja  karyawan,  yang  artinya  jika kompensasi  nilainya  naik  maka  kinerja karyawan pun akan naik. Didukung oleh hasil  penelitian  (Hapsari  &  Rijanti, 2023)  bahwa  kompensasi  memiliki pengaruh  signifikan  dan  poitif  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi Secara  Simultan  Terhadap  Kinerja

## Karyawan
Di  bawah  ini  merupakan  hasil perhitungan  SPSS  mengenai  pengujian simultan  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi dan terhadap kinerja karyawa, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Tabel 12. Analisis Regresi Berganda Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.067 4.550 .894 .375 Gaya Kepemimpinan .035 .070 .056 .505 .615 Budaya Organisasi .289 .125 .312 2.311 .024 Kompensasi .550 .175 .392 3.153 .002
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Olah Data, (2024)
Berdasarkan Tabel di atas maka didapat hasil persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b 1X1 + b 2X2 + b3X3 + e Y = 4,067 + 0,035 X1 + 0,289 X2 + 0,550 X3+ e Keterangan : Y = Variabel Dependent Kinerja A = Konstanta β1 =  Koefisien  Regresi  Gaya Kepemimpinan β2 =  Koefisien  Regresi  Budaya Organisasi β3 = Koefisien Regresi Kompensasi X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Budaya Organisasi X3 = Kompensasi e = Standar Error Sesuai  dengan  persamaan  garis
regresi  yang  di  peroleh,  maka  model regresi tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
a. Kontsanta  sebesar  4,067,  artinya jika  Gaya  Kepemimpinan  (X1), Budaya  Organisasi  (X2)  dan Kompensasi  (X3)  nilainya  adalah nol, maka Kinerja (Y) adalah 4,067.
b. Nilai  koefisien  regresi  Gaya Kepemimpinan  (X1)  β1  =  0.035 bernilai positif. Hal ini menunjukan bahwa  setiap  peningkatan  Gaya Kepemimpinan  sebesar  1  kali  atau 1%.  Maka  kinerja  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,035  atau 3,5% dengan asumsi bahwa variabel lain nilainya tetap.
c. Nilai  koefisien  regresi  Budaya Organisasi (X2) β2 = 0.289 bernilai positif,  Hal  ini  menunjukan  bahwa setiap peningkatan Budaya Organisasi  sebesar  1  kali  atau  1%. Maka  kinerja  akan  mengalami kenaikan sebesar 0,289 atau 28,9%
dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain nilainya tetap.
d. Nilai  koefisien  regresi  Kompensasi (X3) β3 = 0.550 bernilai positif. Hal ini  menunjukan  bahwa  setiap peningkatan kepemimpinan sebesar 1  kali  atau  1%  Maka  kinerja  akan mengalami  peningkatan  sebesar 0,550  atau  55%  dengan  asumsi bahwa variabel lain nilainya tetap.
Tabel 13. Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .682 a .465 .441 4.389 a. Predictors:  (Constant),  Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi Sumber: Olah Data, (2024) Berdasarkan  perhitungan  SPSS diperoleh  nilai  korelasi  0,682  Artinya, variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Kompensasi  (X3)  berpengaruh  secara simultan  terhadap  Kinerja  (Y)  sebesar 68,2%. Nilai korelasi ini termasuk dalam kategori kuat. Nilai korelasi ini memiliki tanda  positif  yang  artinya  jika
meningkatnya  Gaya  Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi maka  akan  meningkat  pula  Kinerja karyawan.  Sebaliknya,  jika  Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompensasi  menurun  maka  akan berdampak  pada  penurunan  kinerja karyawan.
Berdarkan output SPSS, nilai R-
Square  adalah  sebesar  0,465.  Artinya, variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Kompensasi  (X3)  berpengaruh  secara simultan  terhadap  Kinerja  (Y)  sebesar 46,5%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 53,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar persamaan regresi ini atau variabel yang  tidak  diteliti.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi
(X2) dan Kompensasi (X3) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja (Y) ini dikategorikan kuat.
Table 14. Uji F Test ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1119.788 3 373.263 19.374 .000 b Residual 1290.859 67 19.267 Total 2410.648 70
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Sumber: Olah Data, (2024)
Dari  hasil  SPSS,  nilai  sig  F sebesar  0,000  <  0,005  dan  hasil perhitungan pada tabel di atas diperoleh F hitung sebesar 19,374 sedangkan nilai F  tabel  sebesar  2,741  yang  diperoleh dengan  melihat  tabel  F  dengan  derajat df1 = k-1 (4-1 = 3) dan df2 = n-k (71- 4=67)  pada  taraf  signifikansi  0.05.  Ini menunjukkan bahwa F hitung (19,374) > F tabel (2,741), yang artinya H0 ditolak dan  Ha  diterima  atau  dapat  dikatakan Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Budaya Organisasi  (X2)  dan  Kompensasi  (X3) berpengaruh  secara  simultan  terhadap Kinerja  (Y).  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Ramadanti et al., 2023) dan (Rumere et al., 2019) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kombinasi dari gaya kepemimpinan  yang  kuat  dan  budaya organisasi  yang  mendukung  telah terbukti meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja karyawan (Sofiyanti & Najmudin,  2023).  Sistem  kompensasi
yang  kompetitif  dan  berbasis  kinerja tidak  hanya  mengakui  pencapaian individu dan tim tetapi juga mempengaruhi  kinerja  dan  stabilitas karyawan (Batjo&Shaleh, 2018).

## Implikasi Manajerial
Hasil  Penelitian  yang  telah dijelaskan  di  dalam  pembahasan sebelumnya memiliki beberapa implikasi  penting  terhadap  upaya peningkatan  kinerja  karyawan  PT.  X. Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan, budaya organisasi dan kompensasi sudah baik  namun  terdapat  beberapa  poin dalam  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan,  budaya  organisasi  dan pemberian  kompensasi  yang  belum berjalan sebagaimana mestinya, sehingga  terlihat  adanya  penurunan kinerja karyawan PT. X. Nilai terendah dari gaya kepemimpinan adalah keterlibatan kerja sama antara pemimpin dengan karyawan. Hal  ini  berarti  pemimpin  sebaiknya sering  berkolaborasi  dengan  karyawan dalam pekerjaan tertentu. Gaya
kepemimpinan juga perlu ditinjau ulang dengan melakukan forum diskusi secara periodik  dengan  karyawan  sehingga gaya  kepemimpinan  menjadi  lebih adaptif dan dapat semakin meningkatan kinerja  karyawan.  Melalui  penelitian yang  dilakukan  bahwa  keterlibatan pemimpin  dalam  beberapa  pekerjaan tertentu  yang  sifatnya  kritis  harus ditingkatkan  intensitasnya  atau  dengan kata lain gaya kepemimpinan demokratis sebaiknya  lebih  ditingkatkan  Kembali demi  tujuan  meningkatkan  semangat kerja  karyawan  yang  akan  berdampak pada kinerja karyawan. Gaya Kepemimpinan Demokratis merupakan gaya kepemimpinan  yang  memanusiakan sumber  daya  manusia  dalam  satu Perusahaan,  gaya  kepemimpinan  ini yang menyeimbangkan gaya kepemimpinan laissez  faire agar karyawan tetap merasa diperhatikan dan mendaptkan arahan. Penggunaan strategi kepemimpinan yang sesuai juga memungkinkan  pengawasan  yang  lebih efektif  terhadap  kinerja  karyawan, memberikan transparansi terhadap proses kerja, dan mengurangi hambatan dalam  kegiatan  operasional.  Dengan demikian, gaya kepemimpinan berkontribusi  secara  langsung  dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja, yang pada akhirnya berdampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan secara umum.
Nilai  terendah  dari  budaya organisasi adalah pada Perusahaan selalu memberikan  imbalan  dengan  adil  yang sesuai dengan beban kerja, maka dalam memperbaiki  budaya  organisasi  yang adil  dan  juga  meingkatkan  kinerja karyawan diharapkan perusahaan memberikan  imbalan  yang  sesuai dengan beban kerja yang telah diberikan kepada karyawan. Pemberian
penghargaan  dan  juga  komunikasi kepada  karyawan  haruslah  dievaluasi agar  tidak  terjadi  kecemburuan  sosial antar  karyawan  sehingga  menurunkan motivasi  kerja  dan  pencapaian  target kerja  yang  justru  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Dalam  konteks  ini, budaya organisasi yang diterapkan di PT. X  berperan  vital  dalam  memfasilitasi komunikasi  yang  efektif,  memperkuat kolaborasi  tim,  dan  meningkatkan adaptasi  terhadap  perubahan,  yang seluruhnya berkontribusi langsung terhadap  peningkatan  produktivitas  dan efektivitas kerja karyawan. Nilai  terendah  dari  kompensasi adalah pemberian tunjangan Ketenagakerjaan  yang  tidak  merata.
Maka  sebaiknya  pemberian  tunjangan ketenagakerjaan  diberikan  secara  adil agar meningkatkan rasa aman karyawan dalam  bekerja.  Kompensasi  memiliki peranan  penting  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan, mirip dengan pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan.  Temuan  dari  studi terdahulu  menunjukkan  bahwa  strategi kompensasi  yang  adil  dan  kompetitif, yang mencakup gaji, bonus, dan manfaat lainnya,  esensial  dalam  meningkatkan motivasi,  kepuasan,  dan  loyalitas karyawan  (Sorn  et  al.,  2023).  Dengan lebih  menerapkan  sistem  kompensasi yang merespons kebutuhan dan pencapaian  karyawan,  PT.  X  akan berhasil  menciptakan  dorongan  yang kuat bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja mereka.
Dari  hasil  penelitian,  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan kompensasi  memiliki  pengaruh  secara simultan  terhadap  kinerja  di  PT.  X. Namun  hal  tersebut  tidak  menutup kemungkinan faktor-faktor lainnya yang dapat  menyebabkan  turunnya  kinerja karyawan di PT. X. Berkaitan dengan hal tersebut  maka  sebaiknya  PT.  X
melakukan  identifikasi  lebih  lanjut  dan mencari  solusi  terkait  faktor  lainnya yang  mempengaruhi  kinerja  sehingga permasalahan  penurunan  kinerja  dapat sesuai  dengan  target  dan  tujuan perusahaan.

## PENUTUP
Penelitian dilakukan dengan sampel 71  karyawan  PT.  X  melalui  analisis regresi berganda, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan telah dirasakan baik, walaupun cenderung membebaskan karyawannya. Namun pemimpin tidak membiarkan  sepenuhnya  karyawan sebagai nahkoda Perusahaan karena masih ada kontribusi gaya kepemimpinan demokratis di dalamnya.  Budaya  organisasi  dan kompensasi  pada  PT.  X  memiliki kriteria baik. Kinerja karyawan juga dirasakan baik oleh karyawan.
2. Secara  parsial  gaya  kepemimpinan kepemimpinan  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. X. 3. Secara  parsial  budaya  organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. X. 4. Secara parsial kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. X. 5. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi  dan  kompensasi  secara simultan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. X.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiwilaga,  R.  (2018). Kepemimpinan Pemerintahan  Indonesia:  Teori  dan Prakteknya . CV. Budi Utama. Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator Human  Resources  Management  for Management  Research .  CV  Budi Utama.
Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia  :  Teori,  Konsep,  dan Indikator . Zanafa. Ag Budin, D. K., & Wafa, S. A. (2015). The relationship  between  culture  and leadership  style  preference  among Malay-Brunei,  Bajau  and  Kadazan- Dusun community in Sabah, Malaysia. Journal of Management Development ,
34 (10), 1202–1210. https://doi.org/10.1108/JMD-02- 2015-0019 Ahmad Rivai. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Publikasi Manajemen Informatika , 3 (1). https://doi.org/10.55606/jupumi.v1i1.
243
Alber  Tanjung,  A.  F.  (2023).  Pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan
Kerja. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Pendidikan Sejarah , 8.2 , 506–518. http://jim.usk.ac.id/sejarah/article/vie w/24713/11517 Alfian  Firmansyah  &  Aniek  Wahyuati. (2022). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,  KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN
DINAS PENANAMAN MODAL Aniek Wahyuati  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya . 1– 16. Andrzej A. Huczynski David A. Buchanan.
(2019). Organizational Behaviour . Pearson UK.
Apriyanto,  K.,  Zuhaena,  F.,  Lestari,  H.  D., Sundari,  S.,  Setiawan,  H.,  & Karyawan,  L.  (2023). Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Objek Wisata Air Bojongsari . 2 (April), 1–12. Arifudin, O. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT. Global  Media  (PT.GM)  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi,  &  Akuntansi) , 3 (2),  184– 190.
https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss 2.pp18 Astutiningsih, L. F., & Prayekti, P. (2019). Analisis  Gaya  Kepemimpinan  Ki Hadjar Dewantara, Kompensasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja. Upajiwa  Dewantara , 3 (1),  30–42. https://doi.org/10.26460/mmud.v3i1. 4376
Azmy,  A.  (2022).  Effect  of  Compensation and  Organizational  Commitment  on Employee Performance During WFH at Digital Company. Jurnal Economia ,
18 (1),
70–88. https://doi.org/10.21831/economia.v1 8i1.44949
Bangun, W. (2014). Sumber daya manusia - Manajemen . Erlangga. Batubara, S. S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen Pengadaan PT INALUM (Persero). Liabilities (Jurnal  Pendidikan  Akuntansi) , 3 (1), 40–58.
https://doi.org/10.30596/liabilities.v3 i1.4581
Burhanuddin,  Y.  (2015). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Lembaga Keuangan  Syariah .  PT  Rajagrafindo Persada. Chotimah,  K.  (2019). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Petro  Jaya  Gas  Kota Blitar .
Colquitt, jason A., Jeffery, A. L., & Michael J. Wesson. (2014). Jason A. Colquitt Organizational Behavior_ Improving Performance and Commitment in the Workplace (2014) . Dessler,  G.  (2016). No  TitleManajemen Sumber  Daya  Manusia,  Jilid  1  Edisi 10 (Jilid 1 Ed). Indeks.
Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini,
T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL  INDONESIA. Jesya  (Jurnal Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 2 (2),
209–223.
https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.7
4
Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Effendy,  O.  U.  (2015). Ilmu,  Komunikasi Teori  dan  Praktek  Komunikas .  PT. Citra Aditia Bakti.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori dan Aplikasi .Alfabeta.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM SPSS 23
(8th  ed.).  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 25 .
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J.  H.  (2012). Perilaku,  Struktur, Proses ((Terjemaha). Binarupa Aksara. Ginting,  K.  L.  R.,  Sianturi,  M.,  & Matondang,  S.  (2018).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,
Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Medan  Petisah. Jurnal Prointegrita , 4 (2). https://doi.org/10.46930/jurnalprointe grita.v4i2.738 Gunawan,  L.,  Alifia,  F.,  &  Adji,  W.  H. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  XYZ  Bandung. Ekonomis: Journal of Economics and Business , 6 (1), 132. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v6 i1.508 Hadju,  L.,  &  Adam,  N.  (2019).  Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan
Kabupaten  Bone  Bolango. Publik Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Administrasi Dan Pelayanan Publik . https://doi.org/10.37606/publik.v6i2. 14 Hajar, T. D., & Dwiridotjahjono, J. (2024). Performance  At  PT  Kereta  Api Indonesia Daop 8 Surabaya Pengaruh  Kepemimpinan  ,  Budaya
Organisasi  ,  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
PT  Kereta  Api  Indonesia  Daop  8 Surabaya . 5 (1), 1359–1369. Handayani,  A.  (2019).  Peran  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Peran Budaya Organisasi Terhadap  Efektivitas  Dan  Efisiensi Organisasi , 1 (2), 30. https://doi.org/10.51774/mapan.v1i2. 6
Hapsari,  D.  F.,  &  Rijanti,  T.  (2023).  The
Influence Of Leadership Style, Work Stress,  And  Compensation  On Employee  Performance  At  PT.  Pan Grafik Indonesia. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (5), 7799– 7806. http://journal.yrpipku.com/index.php/ msej
Hardian,  F.  (2015).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Tetap  Service  Center  Panasonic Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1  Universitas  Brawijaya , 18 (1), 85251.
Haryanto,  D.  (2020).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan,  Kompensasi  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Cv.  Indyferyto Group Yogyakarta. SMART – Study & Management Reseach , X (3), 55–65. Hasibuan,  M.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Hasnah, F.,  &  Asyari,  D.  P.  (2022).  Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan  Di  Rumah  Sakit:  Systematic Review. JUKEJ:  Jurnal  Kesehatan
Jompa , 1 (1), 89–97. https://jurnal.jomparnd.com/index.ph
p/jkj Hery.  (2018). Pengantar  Manajemen (1st ed.). PT Grasindo.
Hidayat,
A. (2021). PENGARUH KOMPENSASI  DAN  MOTIVASI TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING . 7 (3), 6.
Husein, U. (2013). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis . Rajawali. Jamaludin,  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.Kaho  IndahCitra Garment  Jakarta. JABE  (Journal  of Applied Business and Economic) , 3 (3), 161.
https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.17 67 Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel Moderasi.
JMD  :  Jurnal  Riset  Manajemen  &  Bisnis
Dewantara , 3 (1), 66–79. https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.56 1 Juliningrum,  E.,  &  Sudiro,  A.  (2013). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai . 66 . Kartono,  K.  (2017). Pemimpin  dan Kepemimpinan . PT. Rajawali
Grafindo Persada.
Kasmir.  (2019). Sumber  Daya  Manusia (Teori dan Praktik) . Rajawali Pres. Katidjan, P. S., Suharno Pawirosumarto, & Albertus Isnaryadi. (2017). Pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan komunikasi terhadap kinerja
karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan , 3 .
Kenedi,  J.,  Satriawan,  B.,  &  Khaddafi,  M. (2022).  The  Effect  of  Organizational Culture  on  Employee  Performance.
International Journal of Educational Review,  Law  And  Social  Sciences , 2 (6), 817–826. Kurniawan DP, M. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Percetakan  Dimas  Kota Palembang  Mohd.Kurniawan  DP  1.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan , 15 (1), 33–48. file:///C:/Users/Vani/AppData/Local/ Temp/5882-13026-1-PB.pdf
Larasati,  S.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . CV Budi Utama.
Maharati,  C.,  &  Nur  Hijjah.  (2021). Studi tentang  gaya  kepemimpinan  dan tingkat pendidikan serta pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan  dalam perspektif Islam . 7 (3), 6.
Mahardayani, I. H., & Dhania, D. R. (2013). Survey Budaya Organisasi Versi Ocai Di  Universitas  Muria  Kudus. Jurnal Sosial Budaya , 6 (1), 22–31. Mahmudah, E. (2019). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Ubhara  Manajemen
Press. Mallapiseng, A. Y. (2015). Kepemimpinan . Deepublish. Mangkunegara,  A.  P.  M.  (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan
Ke). Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A. P. M. (2017).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .
Remaja Rosdakarya. Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S.
R.,  &  Meglich,  P.  (2016). Human Resource  Management .  Cengage Learning.
Mayeni,  J.,  &  Badri,  J.  (2023).  Budaya Organisasi,  Kompensasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Bpkpad Kabupaten Pesisir  Selatan. Jurnal  Economina , 2 (5), 1038–1053.
https://doi.org/10.55681/economina.v 2i5.509 Mohd.Kurniawan.  (2018).  PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERCETAKAN DIMAS KOTA PALEMBANG Mohd.Kurniawan  DP  1. Jurnal  Ilmiah
Manajemen  Bisnis  Dan  Terapan , 1 ,
33–48.
MT,  B.,  &  Daryanto.  (2017). Manajemen Penilaian  Kinerja  Karyawan .  Gava
Media. Mukmin, S., & Prasetyo, I. (2021). Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajerial Bisnis ,
4 (2),
123–136. https://doi.org/10.37504/jmb.v4i2.29 7 Mulyadi,  D.  (2015). Perilaku  Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan .
Alfabeta.
Ni  Kadek  Suryani,  Ida  Ayu  Putu  Widani
Sugianingrat, K. D. I. S. L. (2020). Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori, Aplikasi  dan  Penelitian .  Nilacakra. https://books.google.co.id/books?hl= en&lr=&id=FOTsDwAAQBAJ&oi=f nd &pg=PA1&dq=kinerja+sumber+day a+manusia+teori+aplikasi+dan+pene liti an&ots=C3Wpv1C93g&sig=J8QW7 oSG-xE2bKK- xdCvQx6bOLs&redir_esc=y#v=onep age&q=kinerja sumber daya manusia teori aplikasi dan pen Nurani,  N.,  Pakpahan,  D.,  &  Rizkyto,  C. (2020). Organizational Culture Impact Analysis and Job Satisfaction with  Organizational  Commitment  to
Improve  Employee  Performance: Study  at  PT  Telkom  Witel  …. PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology , 17 (5),  596–613. https://mail.palarch.nl/index.php/jae/ article/download/2858/2775 Nurwahidah,  I.,  Nisa,  R.,  Nurjamaludin,  & Nurhidayat,  R.  (2024).  Karakteristik
Kepemimpinan Efektif. Jurnal Pelita Nusantara , 1 (4), 449–456. https://doi.org/10.59996/jurnalpelitan usantara.v1i4.300 Pakarti,  L.  B.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Laissez-Faire  dan Otokratis Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Millenial. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 9 (2), 5–24. Pawirosumarto, S., Setyadi, A., & Khumaedi, E.  (2017).  The  influence  of organizational culture on the performance of employees at university of Mercu Buana.
International  Journal  of  Law  and Management , 59 (6),  950–  963. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-
2016-0030
Pitri,  A.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Smp
Negeri  3  Batusangkar. JMKSP
(Jurnal  Manajemen,  Kepemimpinan, Dan  Supervisi  Pendidikan) , 2 (1),  1–
11. https://doi.org/10.31851/jmksp.v2i1. 1147
Pratiwi,  A.,  Soraya,  F.,  &  Anshori,  M.  I. (2021).  Pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  di  era millennial”. Jurnal FEB Unmul , 2 (1),
94–104. http://dx.doi.org/10.29264/jakt.v17i1. 7330
Prawatya,  D.  A.,  &  Susilo,  T.  R.  (2012). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih ( Pmkp ) Di Krai Purwodadi . 1 , 1–9.
Priyatno,  D.  (2013). Analisis  Korelasi, Regresi,  dan  Multivariate  Dengan SPSS. Gava Media. Priyatno,  D.  (2016). Belajar  Alat  Analisis Data  Dan  Cara  Pengolahannya Dengan SPSS . Gava Media. Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, M.M., M. P. (2020). PENELITIAN KUANTITATIF:  Suatu  Pengantar.
Benezit  Dictionary  of  Artists , 17 (1), 21–36. https://doi.org/10.1093/benz/9780199 773787.article.b00138250  Purwanto,
N.,  H.  Basuki,  &  Harlie,  M.  (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya  Organisasi,  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Hutan  Rindang  Banua  Kalimantan
Selatan. Artikel  Sumber  Daya Manusia , 3 , 35–39. http://eprints.uniska- bjm.ac.id/7396/%0Ahttp://eprints.uni ska- bjm.ac.id/7396/1/Nurhadi Purwanto_Pengaruh Gaya Kepemimpinan%2C  Budaya  Kerja dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan_Artikel
MSDM%282021%29.pdf Qadam,  I.  U.  (2019).  Budaya  Organisasi Dalam Membentuk Karakter Generasi Khaira  Ummah  Di  Pesantren.
KONSELING EDUKASI “Journal of Guidance  and  Counseling,”  3 (2),  1– 25. https://doi.org/10.21043/konseling.v3 i2.6893 Ramadanti, A., Vita, F., & Hari, W. (2023).
Gaya  Kepemimpinan  ,  Budaya Organisasi  ,  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Tendik  Universitas  Merdeka Pasuruan. Jurnal Manajemen Revenue , 1 (November), 146–154. Riduwan,  &  Kuncoro,  E.  A.  (2017). Cara Menggunakan  dan  Memakai  Path Analysis (Analisis Jalur) . Alfabeta. Robbins.  (2016).  PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada Karyawan  PT  Karya  Indah  Buana Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol , 31 (1), 60. http://download.garuda.kemdikbud.g o.id/article.php?article=405101&val= 64 68&title=PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN  Studi  Pada  Karyawan  PT
Karya Indah Buana Surabaya Robbins, S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2018). Management (14th  ed.).  Pearson
Education Limited. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational Behavior (Edisi 16).Salemba Empat.
Rombe, M., & Dongoran, J. (2021). Tingkat Kinerja Karyawan Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Yang Bekerja Dari Rumah (Work  From  Home)  Selama  Masa
Pandemi Covid 19. Jurnal Penelitian Dan  Pengembangan  Sains  Dan
Humaniora , 5 (3), 356–362. https://doi.org/10.23887/jppsh.v5i3.3 8536 Rosanti,  I.  A.,  &  Arianto,  B.  (2024). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional,  Budaya  Organisasi  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  United  Motors Center Surabaya. Journal of Sustainability  Business  Research ,
5 (1), 24–31.
Rumere, L. O., Pio, R. J., & Tampi, J. R. E.
(2019). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK. KANTOR CABANG  MANADO. Adminitrasi
Bisnis , 1– 6.
Rumondan, A. (2021). Manajemen Kepemimpinan  Dan  Pengembangan Bisnis .Yayasan Kita Menulis. Rusman.  (2022).  Tantangan  Sumber  Daya Manusia di Era Globalisasi. Forecasting: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen , 1 (2), 78–84.
Ruyani, I., Ratnasari, S. L., & Susanti, E. N.
(2021).  BUDAYA  ORGANISASI
DAN  KOMPENSASI  TERHADAP KINERJA GURU THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT , SCHOOL LEADERSHIP , ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPENSATION ON TEACHER PERFORMANCE 1-3 Program Studi Salah satu  peran  yayasan  sosial  adalah memberikan layanan. Dimensi , 10 (1),
76–90. https://www.journal.unrika.ac.id/inde x.php/jurnaldms%0APENGARUH
Safarida, N., & Siregar, S. (2020). Manusia sebagai Aset atau Biaya?
Pengungkapan  Sumber  Daya  Manusia dalam  Laporan  Keuangan. AKSES: Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 15 (2), 72–81.
https://doi.org/10.31942/akses.v15i2. 3780
Seki  Yolanda,  L.  (2023).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Konsultan Manajemen Wilayah Oversight Consultant (Oc) Regional-3 Pekanbaru Riau. Bisnis Dan Manajemen , 1 (1), 20–29. http://jurnal.institutmaster.ac.id/index .php/B-Master Shaleh, M., Batjo, N., & Firman, S. P. M. P. (2018). Komitmen Organisasi
Terhadap  Kinerja  Pegawai .  Penerbit
Aksara Timur.
Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber Daya Manusia . SIE YKPN. Sinaga,  L.  M.  (2021).  Budaya  organisasi,
gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja. Jurnal Riset
Manajemen Dan Bisnis , 6 (2), 61–70. https://doi.org/10.36407/jrmb.v6i2.43 9 Siswadi, S., Rozikin, A. K., & Ariyanti, F. (2023). Budaya Organisasi Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan CV.  Air  Mineral  dalam  Kemasan Aidrat  Pondok  Pesantren  Sunan Drajat Banajarwati Paciran Lamongan. Al-  Muzdahir  :  Jurnal Ekonomi  Syariah , 5 (2),  90–115. https://doi.org/10.55352/ekis.v5i2.60 7
Sitompu, A. F., Surya, A., & Sinaga, A. A. P. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Pada  Pt.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk,  Branch  Pangkalan Brandan. Jurnal Darma Agung , 29 (2), 155.
https://doi.org/10.46930/ojsuda.v29i2
.1056
Sofiyanti, N., & Najmudin, N. (2023). The Effect of Leadership Style, Organizational Culture and Compensation on Employee Engagement  at  Garment  Companies in  Bandung. West  Science  Business and  Management , 1 (03),  147–156. https://doi.org/10.58812/wsbm.v1i03. 94 Solihin,  I.  (2012). Pengantar  Manajemen . Erlangga.
Sorn,  M.  K.,  Fienena,  A.  R.  L.,  Ali,  Y., Rafay,  M.,  &  Fu,  G.  (2023).  The
Effectiveness  of  Compensation  in
Maintaining  Employee  Retention.
OALib , 10 (07), 1–14. https://doi.org/10.4236/oalib.111039 4
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV Alfabeta.
Sugiyono.  (2019). Metodelogi  Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D . Alfabeta. Sunyoto,  D.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  PT  Buku  Seru. Supatmi, mamik eko, Nirman, U., & Utami,  hamidah  nayati.  (2016). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Profit , 7 (1), 25–37.
Supriyati.  (2015). Metodelogi  Penelitian . Labkat  Press.  Susanto,  Y.  (2017). PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINANTERHADAP  KINERJA
PEGAWAI(STUDI  PADA  PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIANPERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA PALEMBANG) . 2 (1), 12–22.
Sutarto,  W.  (2018). Kepemimpinan  Dalam Perspektif Organisasi (Cetakan Pe).
Prenadamedia Group.
Sutikno. (2015). Pemimpin dan Kepemimpinan:  Tips  Praktis  Untuk Menjadi Pemimpin yang Diidolakan .
Holistica. Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Prenada Media Group. www.prenadamedia.com
Sutrisno,  E.  (2020). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Kencana  Prenada Media Group.
Syafriani,  Y.,  &  Ramadhani,  S.  (2023). BUDAYA  ORGANISASI  DAN DAMPAK ORGANISASITERHADAP LEMBAGA PENDIDIKAN. Januari ,
3 (1),  77–85.  https://ejournal.yasin- alsys.org/index.php/masaliq Syamsul, M.  .,  &  Lindawati,  K.  (2012).
Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . IPB Press.
Tamimi, M., Budi Eko Soetjipto, Sopiah, S., &  Kurniawan,  D.  T.  (2022).  Budaya Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan.
Husnayain Business Review , 2 (2), 11–
21. https://doi.org/10.54099/hbr.v2i2.100 Thoha,  M.  (2013). Kepemimpinan  dalam manajemen .  Raja  Grafindo  Persada. Tumbol, C. L., Tewal, B., & Sepang, J.  L.  (2014).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan
Otokratis, Demokratis, dan Bebas Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Komunikasi dan  Informatika  Kabupaten  Berau. Jurnal EMBA , 2 , 38–47. http://repository.umberau.ac.id/id/epr int/77/1/SITI AISYAH 18610128 .pdf Usman, H. (2019). Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan : Teori Dan Praktik . PT. Bumi Aksara. Wahyudi,  W.  D.,  &  Tupti,  Z.  (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja. Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 2 , 31–44. Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja (5th ed.). PT.Rajagrafindo Persada. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi  Keli).  PT.  Raja  Grafindo
Persada.  Widodo,  D.  S.  (2017). The
Effect  of  Compensation,  Leadership and Organizational  Culture  Through  Work Motivation On Employee Performance . 5 , 1–7.
Widyaningrum, M. E., & Siswati, E. (2017).

## MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA (Issue  september  2016).
Ubhara Manajemen Press.
Wijaya, P. H., Rahmayanti, C., & Widayati, C.  C.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Situasional,  Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap  Kinerja. Jurnal  Ekonomi , 23 (3),
319. https://doi.org/10.24912/je.v23i3.416
Wirjana,  B.  R.,  &  Supardo,  S.  (2016).
Kepemimpinan:  Dasar-dasar  dan
Pengembangannya . Andi Offset. Yadi.  (2012). Manajemen  Sumber  daya manusia (Edisi Revi). Bumi aksara.