## PENGARUH PERPUTARAN KARYAWAN, PERILAKU DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SUMSEL BABEL PALEMBANG

## Santi Puspita 1

## Dosen Universitas PGRI Palembang
Abstract
The purpose of this research is to know the influence of leadership, turn over and attitude for employee satisfaction of PT. Sumsel Babel Bank Palembang not  only  jointly  but  also  partially  which  used  cluster  sampling  of  76 employees  of  Sumsel  Babel  Bank  Palembang  employees.  Samples  which used  determined  from  Slovin  formula  that  have  76  employees.  Data collected  from  the  answer  of  respondent  questionnaire  that  explain  about variable research which  have weights  between 1-5 Likert scale. Descriptive data analysis done after the data is converted to a form of interval using the Successive  Interval.  multiple  linier  regression  analysis  which  is  helped  by SPSS Program for Windows version 16 to test the research hypothesis T  test  analysis  results  proved  that  leadership,  turn  over  of  employee,  the attitude of employee have real influence for employee satisfaction of Sumsel Babel  Palembang  Bank  which  the  constanta  is  0,866.  Leadership  variable have  real  influence  which  regression  coefficient  is  0,40.  Turn  over  of employee  variable  which  regression  coefficient  is  0,162  and  attitude  of employee  is  bigger  than  F- table (α 0,05 =  2,372). It  means that if the error rate 0,05, it will influence for leadership, turn over of employee, and attitude of employee for employee satisfaction of Sumsel Babel Palembang Bank.
Keyword:  leadership,  turn  over  of  employee,  attitude  and  employee satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  diakui  merupakan  kajian  paling  penting  dalam organisasi (Handoko, 2003: 18). Hal ini digambarkan dengan mandeknya semua aktifitas  organisasi tanpa  peran  sumberdaya  manusia.  Oleh karena  itu  berbagai kajian  dilakukan  para  ahli  untuk  mengoptimalkan  peran  sumberdaya  manusia dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Salah  satu  cara  yang  dimaksud  adalah upaya menumbuhkan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.
Menurut Kreitner dalam Robbins (2005:270), kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emotional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang merasa  puas  dengan  suatu  aspek  pekerjaannya  dan  tidak  puas  dengan  salah satu  atau  lebih.  Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  yang  lazim  ditunjukkan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  sikap
1 Koresponden Penulis: santi_pus@yahoo.com
negatif.  Ketika  orang-orang  membicarakan  sikap  karyawan  mereka  biasanya merujuk pada kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  akan  mendorong  karyawan  untuk  bertahan  yang  berarti mengurangi  tingkat  perputaran.  Perputaran  karyawan  menurut  Robbins (2010:36)  adalah  merupakan  pengunduran  diri  permanen  dari  suatu  organisasi secara  sukarela  maupun  tidak  sukarela.  Kepuasan  dan  perputaran  karyawan saling berhubungan, karyawan  yang puas memiliki tingkat perputaran karyawan yang  lebih  rendah  sedangkan  karyawan  yang  tidak  puas  memiliki  tingkat perputaran karyawan yang lebih tinggi.
Selain  perputaran,  perilaku  mungkin  juga  menentukan  kepuasan  kerja. Perilaku menurut Robbins (2010:34) adalah tindakan orang-orang. Para manajer dalam  elemen  yang  juga  mempengaruhi  perilaku  karyawan  di  tempat  kerja. Manajer  harus  mampu  menjelaskan  mengapa  karyawan  melakukan  perilaku tertentu, memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi berbagai tindakan dan keputusan, dan mempengaruhi perilaku karyawan.
Kepuasan  kerja  berdampak  pada  perilaku  buruk  di  tempat  kerja,  ketika karyawan  kurang  puas  dengan  pekerjaan,  mereka  bereaksi  dengan  beragam cara.  Mungkin  ada  yang  mengundurkan  diri,  menggunakan  waktu  kerja  untuk bermain  di  komputer,  melakukan  pelecehan  verbal  (berupa  kata-kata)  terhadap rekan  lain.  Apabila  pimpinan  atau  manajer  ingin  mengendalikan  konsekuensi yang  tidak  diinginkan  dari  ketidakpuasan  kerja,  mereka  harus  mengatasi masalahnya  yaitu  ketidakpuasan  kerja,  berusaha  mengendalikan  respon  yang dilakukan para karyawan.
Kepemimpinan juga memberikan kontribusi terhadap kepuasan karyawan.  Kepemimpinan  menurut  Mangkunegara  (2005:  146)  adalah  proses memimpin  sebuah  kelompok  dan  mempengaruhi  kelompok  itu  dalam  mencapai tujuannya.  Pimpinan harus mampu menjelaskan mengapa karyawan melakukan perilaku tertentu, memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi berbagai tindakan  dan  keputusan  dan  mempengaruhi  perilaku  karyawan.  Perilaku karyawan  seperti  apa  yang  secara  spesifik  kita  tinjau  terkait  dengan  aspek menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku karyawan.
Bank  Sumsel  Babel  Palembang  termasuk  salah  satu  organisasi  yang memiliki  komitmen  terhadap  kepuasan  karyawannya. Fenomena  rendahnya kepuasan kerja karyawan Bank Sumsel Palembang ditandai oleh: adanya konflik antara  pimpinan  dan  bawahan,  adanya  rasa  ketidakadilan  dari  bawahan terhadap  pemimpin  di  dalam  pemberian  tugas,  karyawan  yang  tidak  puas  akan memiliki  tingkat  perputaran  karyawan  yang  lebih  tinggi  dikarenakan  tingkat kepuasan  karyawan  dalam  hal  kenaikan  gaji  dan  peluang  promosi  kurang  di perhatikan.  Akibatnya  terdapat  beberapa  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi keputusan seorang karyawan untuk mengundurkan diri. Terhadap perilaku buruk di  tempat  kerja,  beberapa  karyawan  kurang  puas  dengan  pekerjaan  sehingga mereka  bereaksi  dengan  beragam  cara,  ada  yang  mengundurkan  diri, merespons  dengan  menggunakan  waktu  kerja  untuk  bermain  di  komputer  dan melakukan pelecehan verbal (berupa kata-kata) terhadap rekan lain.
Berdasarkan  latar  belakang,  maka  dapat  dirumuskan  permasalahan adalah  adakah  pengaruh  yang  signifikan  antara  perputaran  karyawan,  perilaku, dan kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Sumsel Babel Palembang.

## Kajian Empiris dan Landasan Teori
Kajian  sejenis  pernah  dilakukan  oleh  Abdullah  Koni  dengan  judul  Motivasi, Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan    Pegawai  Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Raden Fatah Palembang. Penelitian dilakukan terhadap 167 populasi  dengan  61  orang  sebagai  sampel  yang  diambil  secara stratufied sampling .  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara motivasi,  kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  pegawai  di  IAIN Raden Fatah Palembang.
Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Eko  Aria  (2005)  dengan  judul  Analisis Faktor Kompensasi, Jenjang Karir, dan Stres Kerja terhadap Tingkat Perputaran Karyawan di Hotel “X” Surabaya. Dalam penelitian, seluruh karyawan Hotel yang berjumlah  80  orang  dijadikan  sebagai  sampel.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh menunjukkan  bahwa  kompensasi,  jenjang  karier,  dan  stress  kerja  berpengaruh secara  signifikan  baik  secara  bersam-sama  maupun  secara  parsial  terhadap perputaran kerja karyawan.
Selanjutnya Lely melakukan penelitian dengan judul Pengaruh    Perilaku Karyawan terhadap Partisipasi Kerja Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Wilayah DAOP  V1  Yogyakarta.  Sejumlah  70  orang  dijadian  sebagai  sampel  dalam penelitian  ini.  Hasil  penelitian  adalah  bahwa  secara  parsial  perilaku  karyawan hanya  berpengaruh  signifikan  terhadap  partisipasi  kerja  karyawan,  namun demikian,  secara  bersama-sama  variabel-variabel  tersebut  berpengaruh signifikan

## Kepuasan Kerja
Secara  teoritis  kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respon emotional terhadap berbagai aspek pekerjaan, menurut  Kreitner dalam Robbins (2010:270). Definisi ini berarti bahwa kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang merasa puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas  dengan  salah  satu  atau  lebih.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  lazim  di tunjukkan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  dikarenakan  seseorang dengan  kepuasan  yang  tinggi  memiliki  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif
Para  peneliti  di  Cornell  University  mengembangkan  JDI  ( Job  descriptive Index )  untuk  menilai  kepuasan  kerja  seseorang  dengan  dimensi  kerja  menurut Kreitner  dalam  Robbins  (2010:  270)  adalah:  pekerjaan,  upah,  promosi,  rekan kerja, dan pengawasan. Para peneliti di University of Minnessota menyimpulkan bahwa  terdapat  20  dimensi  yang  berbeda  yang  melandasi  kepuasan  kerja. Menurut  Kreitner  dalam  Robbins  (2010:270)  item-item Minnessota  satisfanction quitionaire (MSQ) adalah pengakuan, kompensasi dan pengawasan. Lima model kepuasan  kerja  yang  menonjol  berdasarkan  penyebabnya  adalah  pemenuhan kebutuhan,  ketidakcocokan,  pencapaian  nilai,  persamaan  dan  komponen watak/genetik.
Menurut  Malayu  SP.Hasibuan  (2003:85)  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya  dengan  tolak  ukur tingkat  disiplin,  moral  kerja  dan turnover pegawai.  Kepuasan  kerja  merupakan kunci  pendorong  modal  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja  pegawai  dalam mendukung tujuan organisasi.

## Teori Kepemimpinan
Pengertian  kepemimpinan  menurut  Robbins  (2010:  146)  adalah  proses memimpin  sebuah  kelompok  dan  mempengaruhi  kelompok  itu  dalam  mencapai
tujuannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,  keterampilan,  sifat,  dan  sikap  yang  mendasari  perilaku  seseorang. Kepemimpinan  terletak  pada  memahami  sifat  pemimpin  yaitu  karakteristik  yang dapat  membedakan  antara  pemimpin  dan  nonpemimpin.  Menurut  Robbins (2010:147),  sifat-sifat  yang  dipelajari  adalah  fisik,  penampilan,  golongan  sosial, stabilitas emosi, kelancaran berbicara, dan kemampuan bersosial.
Perilaku  kepemimpinan  yang  terwujud  pada  kategori  kepemimpinan  terdiri dari  tiga  tipe  pokok  gaya  kepemimpinan  (Robbins.2010:149),  yaitu:  gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan autokrasi, dan gaya kepemimpinan laissez-faire Ketiga tipe kepemimpinan tersebut dalam prakteknya saling  isi  mengisi  atau  saling  menunjang  secara  bervariasi,  yang  disesuaikan dengan situasi sehingga akan menghasilkan kepemimpinan yang efektif. Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  situasi  kepemimpinan  berbeda  pada  posisi diluar  dari  gaya  kepemimpinan  yang  perlu  diperhitungkan  secara  cermat  oleh pemimpin.  Situasi  yang  berbeda,  diperlukan  pendekatan  yang  berbeda  demi tercapainya  efektifitas.  Oleh  karena  itu,  terdapat  teori  kepemimpinan  situasi menurut Robbins (2010:154).

## Perputaran Karyawan
Pengertian  perputaran  karyawan  menurut  Robbins  (2010:36)  adalah merupakan  pengunduran  diri  permanen  dari  suatu  organisasi  secara  sukarela maupun  tidak  sukarela.  Hal  ini  bisa  menjadi  masalah  karena  menambah  biaya rekrutmen,  seleksi,  dan  pelatihan  sekaligus  gangguan  kerja.  Hubungan  antara kepuasan  dan  perputaran  kerja  lebih  kuat  daripada  tentang  kepuasan  lainnya sejauh ini.
Terdapat  jenis-jenis perputaran karyawan menurut Robbins (2010:157):
a.  Perputaran karyawan  yang sukarela dan tidak sukarela Yaitu  perputaran karyawan  yang terjadi  atas kemauan karyawan  sendiri, sedangkan  perputaran  karyawan  tidak  sukarela  adalah  perputaran karyawan  yang  terjadi  bukan  atas  kemauan  karyawan  sendiri (diberhentikan oleh perusahaan).
b.  Fungsional dan tidak fungsional Perputaran  karyawan  fungsional  terjadi  bila  karyawan  dengan  performa yang tidak memenuhi harapan perusahaan keluar, sedangkan perputaran karyawan    fungsional  terjadi  bila  karyawan  dengan  performa  yang memenuhi harapan perusahaan keluar.
c.  Bisa dihindari dan tidak bisa dihindari Perputaran  karyawan  yang  tidak  bisa  dihindari  terjadi  ketika  karyawan keluar  karena  alasan-alasan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan, misalnya  masalah  gaji,  kondisi  kerja,  atau  masalah  dengan  atasan  dan sebagainya,  sedangkan  perputaran  karyawan  yang  bisa  dihindari  terjadi ketika  karyawan  keluar  karena  alasan-alasan  yang  tidak  berhubungan dengan  pekerjaan, misalnya  seseorang  harus pindah keluar kota karena mengikuti suami.

## Perilaku
Menurut  Robbins  (2010:  34)  perilaku  adalah  tindakan  orang-orang.  Para manajer  dalam  elemen  yang  juga  mempengaruhi  perilaku  karyawan  di  tempat kerja.  Manajer  harus  mampu  menjelaskan  mengapa  karyawan  melakukan
perilaku tertentu, memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi berbagai tindakan dan keputusan, dan mempengaruhi perilaku karyawan.
Menurut  Robbins  (2010:36)  perilaku  buruk  di  tempat  kerja  muncul  di dalam  organisasi  melalui  penyimpangan,  agresi,  perilaku  antisocial,  dan kekerasan.  Perilaku  buruk  seperti  ini  hadir  dalam  beragam  bentuk  dari memasang  musik  keras-keras  untuk  membuat  marah  rekan  kerja  lain  hingga agresi verbal dan sabotase kerja, semua ini bisa merusak suatu organisasi.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
1.  Pengaruh antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja Dengan  adanya  kepemimpinan  yang  baik  oleh  pimpinan  maka  akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan karyawan  Bank Sumsel Babel  Palembang.  Oleh  karena  itu  muncul  hipotesis;  adanya  pengaruh yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  Karyawan Kantor PT. Bank Sumsel Babel Palembang.
2.  Pengaruh antara perputaran karyawan dengan kepuasan kerja Dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  positif  maka  dapat  ditekan perputaran  karyawan  terhadap  Bank  Sumsel  Babel  Palembang.  Oleh karena  itu  muncul  hipotesis  adanya  pengaruh  yang  signifukan  antara perputaran karyawan dengan kepuasan kerja Karyawan Kantor PT. Bank Sumsel Babel Palembang.
3.  Pengaruh antara perilaku dengan kepuasan kerja Dengan  adanya  kepuasan  kerja  karyawan  maka  secara  positif  perilaku buruk  di  tempat  kerja  dapat  terhindari  dan  dapat  berpengaruh  baik  bagi perusahaan  atau  individu  dalam  perusahaan.  Oleh  karena  itu  muncul hipotesis  adanya  pengaruh  antara  perilaku  dengan  kepuasan  kerja Karyawan Kantor PT. Bank Sumsel Babel Palembang.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  ini  adalah  penelitian  survey  (Sugiyono,  2001:  46)  dengan metode  analitik  korelasional  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan
Kepemimpinan
(X 1 ) Perilaku (X 3 )
Perputaran Karyawan (X 2 )
Kepuasan Kerja (Y)
antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Adapun  operasionalisasi  variabel penelitian dijabarkan pada tabel berikut:

## Tabel 1.Operasionalisasi  Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Kepuasan kerja Karyawan (Y) Suatu efektifitas atau respons emotional terhadap berbagai aspek pekerjaan  karyawan pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Pekerjaan 2.  Upah 3.  Promosi 4.  Rekan kerja 5.  Pengawasan Kepemimpinan (X 1 ) Proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuannya yang ada pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Penggerak 2.   Hasrat untuk memimpin 3.   Kejujuran dan integritas 4.  Kepercayaan diri 5.  Kecerdasan 6.  Pengetahuan yang relevan mengenai pekerjaan 7.  Pemimpin yang enerjik dan penuh semangat Perputaran karyawan (X 2 ) Pengunduran diri permanen dari suatu organisasi secara sukarela maupun tidak sukarela yang ada pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Kondisi Pasar tenaga kerja 2.  Peluang Kerja lain 3.  Lamanya masa kerja karyawan Perilaku karyawan (X 3 ) Tindakan karyawan yang ada pada Bank Sumsel Babel Palembang 1.  Penyimpangan 2.  Agresi 3.  Perilaku antisosial 4.  Kekerasan
Sumber: Pemikiran Penulis Berdasarkan Teori, 2012
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Bank  Sumsel Babel Palembang yang berjumlah 321 orang. Perhitungan dengan rumus Slovin (Husein  Umar,  2003:  42)  diperoleh  sampel  minimal  sebesar  76  karyawan. Metode  pengambilan  samplelnya  adalah cluster  sampling (Sekaran,  2006:  62) .. Pengambilan  sampel  dari  setiap  sub  populasi  (bagian)  dilakukan  secara proposional sebagai berikut:
Tabel 2. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian No Unit kerja Populasi Jumlah Sampel 1 Bagian Divisi Tresuri dan internasional 35 8 2 Bagian Divisi Satuan Kredit Khusus 9 2 3 Bagian Divisi Hukum dan Umum 70 17 4 Bagian Divisi Pengawasan Intern 19 4 5 Bagian Divisi Kredit 22 5 6 Bagian Satuan Pemasaran 17 4 7 Bagian Divisi Perencanaan Strategis 17 4 8 Bagian Satuan Pengembangan dan Kebijakan 8 2 9 Bagian Divisi Sumber Daya Manusia 58 14 10 Bagian Divisi Kepatuhan dan Manajemen resiko 17 4 11 Bagian Divisi Teknologi informasi 37 9 12 Bagian Satuan Akuntansi dan pelaporan 12 3 Total 321 76
Sumber: Perhitungan penulis, 2012
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder  (Istijanto,  2002:  29).  Data  primer  diperoleh  langsung  dari  responden berupa jawaban dari responden terhadap yang diedarkan. Untuk melengkapi dan mendukung data primer digunakan data sekunder. berupa jumlah karyawan pada PT.  Bank  Sumsel  Babel  Palembang.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  yang dipilih  adalah  kuesioner  dan  dokumentasi  (Siswoyo,  2008:  51).  Data  yang berhasil  dihimpun  selanjutnya  dianalisis  menggunakan  teknik  regresi  linier berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.  Hasil Penelitian
Untuk mempermudah pelaksanaan penelitian, maka perlu digambarkan deskripsi variabel penelitian seperti yang dijabarkan pada tabel berikut:
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan (X 1 ) No Pernyataan Distribusi Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1. Pemimpin yang merniliki hasrat kuat untuk memimpin. 0 0 5 51 20 0,00%  0,00%  6,58%  67,11%  26,32% 2. Pemimpin menunjukkan tanggung jawab 0 3 3 36 34 0,00%  3,95%  3,95%  47,37%  44,74% 3. Pemimpin yang jujur dan tidak berkhianat 0 1 5 37 33 0,00%  1,32%  6,58%  48,68%  43,42% 4. Pemimpin percaya kepada bawahan 0 1 7 44 24 0,00%  1,32%  9,21%  57,89%  31,58% 5. Pimpinan tidak ragu-ragu terhadap keputusan 0 0 4 47 25 0,00%  0,00%  5,26%  61,84%  32,89% 6. Pimpinan adil dan merata atas hasil kerja bawahannya yang berprestasi 0 1 4 40 31 0,00%  1,32%  5,26%  52,63%  40,79% 7. Pimpinan cerdas memecahkan persoalan 0 1 3 46 26 0,00%  1,32%  3,95%  60,53%  34,21% 8. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal 0 4 4 46 22 0,00%  5,26%  5,26%  60,53%  28,95% 9. Pimpinan memiliki pengetahuan tinggi 0 0 7 47 22 0,00%  0,00%  9,21%  61,84%  28,95% 10.  Mempunyai kesempatan mendapatkan pelatihan dan pendidikan 0 1 2 49 24 0,00%  1,32%  2,63%  64,47%  31,58% 11.  Pimpinan enerjik dan tegas 0 0 7 47 22
0,00%  0,00%  9,21%  61,84%  28,95% Sumber : Hasil Perhitungan Data Primer, 2012
Dari Tabel .2 tersebut di atas dapat diambil gambaran bahwa tanggapan responden  terhadap  variabel  kepemimpinan  mayoritas  menyatakan  setuju. Meskipun demikian terdapat indikator yang ketidaksetujuannya relatif tinggi, yaitu pada pernyataan nomor 2 dan 8.
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Perputaran Karyawan (X 2 ) No. Pernyataan Distribusi Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1. Karyawan punya kesempatan bersaing pasar tenaga kerja 0 1 5 42 28 0,00%  1,32%  6,58%  55,26%  36,84% 2. Karyawan memiliki peluang untuk menunjukkan prestasi 1 2 2 49 22 1,32%  2,63%  2,63%  64,47%  28,95% 3. Karyawan memiliki harapan bekerja di perusahaan lain 0 5 5 49 17 0,00%  6,58%  6,58%  64,47%  22,37% 4. Karyawan dapat mengembangkan keahlian di perusahaan lain 1 6 7 39 23 1,32%  7,89%  9,21%  51,32%  30,26% 5. Terdapat kesempatan berkembangkan di perusahaan lain 2 4 6 38 26 2,63%  5,26%  7,89%  50,00%  34,21% 6. Karyawan telah lama bekerja diberikan kesempatan untuk dipromosikan. 0 1 5 44 26 0,00%  1,32%  6,58%  57,89%  34,21%
Sumber : Perhitungan Data Primer, 2012
Pada Tabel diatas dapat diambil gambaran bahwa tanggapan responden terhadap  perputaran  karyawan  bervariasi.  Pernyataan  yang  potensial menimbulkan masalah adalah pernyataan nomor 3, nomor 4 dan nomor 5 karena persentasi ketidaksetujuannya relatif banyak.
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Perilaku (X 3 )
No Pernyataan Distribusi Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1. Karyawan tidak pernah melakukan penyimpangan 0 1 5 37 33 0,00%  1,32% 6,58% 48,68%  43,42% 2. Karyawan tidak pernah tidak menyenangkan 1 1 4 46 24 1,32%  1,32% 5,26% 60,53%  31,58% 3. Karyawan tidak pernah melakukan tindakan agresi 0 0 5 50 21 0,00%  0,00% 6,58% 65,79%  27,63% 4. Karyawan tidak pernah mengundurkan 0 5 5 40 26 0,00%  6,58% 6,58% 52,63%  34,21% 5. Karyawan tidak pernah berperilaku asocial 0 2 8 39 27 0,00%  2,63%  10,53%  51,32%  35,53% 6. Karyawan bersifat kekeluargaan 0 3 7 44 22 0,00%  3,95% 9,21% 57,89%  28,95% 7. Karyawan tidak pernah melakukan kekerasan dengan rekan kerja 0 0 3 47 26 0,00%  0,00% 3,95% 61,84%  34,21%
Sumber : Perhitungan Data Primer, 2012
Pada Tabel 4 tersebut di atas dapat diambil gambaran bahwa tanggapan responden terhadap perilaku bervariasi. Pernyataan yang potensial menimbulkan masalah  adalah  pernyataan  nomor  4  dan  nomor  6  karena  persentasi ketidaksetujuannya relatif banyak.

## Tabel 5 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No Pernyataan Distribusi Jawaban Sangat Tidak Setuu Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1.  Pekerjaan telah sesuai dengan kemampuan pegawai 0 1 5 43 27 0,00%  1,32%  6,58%  56,58%  35,53% 2.  Pekerjaan tim selalu selesai sesuai peran masing-masing 1 2 3 49 21 1,32%  2,63%  3,95%  64,47%  27,63% 3.  Penilaian hasil kerja bawahan sesuai peraturan 0 0 3 57 16 0,00%  0,00%  3,95%  75,00%  21,05% 4.  Tunjangan yang diberikan sesuai dengan peraturan 0 3 4 42 27 0,00%  3,95%  5,26%  55,26%  35,53% 5.  Honor kegitan sesuai dengan peraturan  yang ada 0 0 5 43 28 0,00%  0,00%  6,58%  56,58%  36,84% 6.  Sistem tunjangan kesehatan sesuai peraturan 0 0 6 49 21 0,00%  0,00%  7,89%  64,47%  27,63% 7.  Pengembangan karir telah berjalan baik 0 1 4 47 24 0,00%  1,32%  5,26%  61,84%  31,58% 8.  Perusahaan memberikan kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan 0 2 8 46 20 0,00%  2,63%  10,53 % 60,53%  26,32% 9.  Pimpinan mampu menjalin hubungan baik dengan bawahan 0 4 5 49 18 0,00%  5,26%  6,58%  64,47%  23,68% 10.  Rekan kerja menjalin hubungan baik dengan sesama tim 0 1 1 51 23 0,00%  1,32%  1,32%  67,11%  30,26% 11.  Adanya kejelasan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan. 0 2 7 48 19 0,00%  2,63%  9,21%  63,16%  25,00% 12.  Adanya pengawasan kerja 0 4 8 46 18 0,00%  5,26%  10,53 % 60,53%  23,68% 13.  Dalam bekerja karyawan diberikan pengawasan  hasil kerja 0 3 4 54 15 0,00%  3,95%  5,26%  71,05%  19,74%
Sumber : Perhitungan Data Primer, 2012
Dari  Tabel  5  tersebut  diatas  dapat  diambil  gambaran  bahwa  tanggapan responden terhadap perilaku bervariasi. Pernyataan nomor 4, nomor 9, nomor 12 dan nomor 13 karena persentasi ketidaksetujuannya relatif banyak
Sebelum  dilakukan  analisis  regresi  telah  dilakukan  berbagai  pengujian mulai  pengujian  kualitas  data,  normalitas,  sampai  asumsi  klasik  regresi.. Berdasarkan hasil pegujian diperoleh hasil bahwa semua indikator indikator valid dan  reliabel.  Hasil  pengujian  normalitas  menunjukkan    bahwa  model  regresi memenuhi  asumsi  normalitas.  Selanjutnya  hasil  uji  asumsi  klasik  dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dan semua variabel bebas terhindar dari persoalan multikolineritas.
Setelah  semua  pengujian  pendahuluan  dilakukan  selanjutnya  dilakukan uji regresi linier berganda dengan hasil sebagai berikut:

## Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
R = 0,810 R 2 = 0,658 F hitung = 45,689 F tabel = 2,732
Y = 0,866 + 0,407X 1 + 0,163X 2 + 0,234X 3 + e NO Variabel Koefisien regresi t hitung t tabel Kesimpulan 1. 2. 3. 4. Konstanta Kepemimpinan (X 1 ) Perputaran Karyawan (X 2 ) Perilaku (Y) 0,866 0,407 0,163 0,234 2,820 5,079 2,058 2,560 1,666 1,666 1,666 1,666 Ho ditolak Ho ditolak Ho ditolak Ho ditolak
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2012
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh variabel  kepemimpinan  (0,407),  variabel  perputaran  karyawan  (0,163),  dan variabel  perilaku  (0,234)  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh  masing-masing adalah signifikan karena semua nilai t hitung lebih besar dibandingkan t tabel . Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,810 menunjukkan bahwa hubungan antar  variabel-variabel  bebas  tersebut  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat dapat dikategorikan kuat, karena besarnya koefisien korelasi tersebut > 50 %  dan  <  100  %.  Diketahui  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,658  yang menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  bebas  (kepemimpinan,  perputaran karyawan  dan  perilaku)  secara  bersama-sama  mampu  menjelaskan  variabel terikatnya (kepuasan kerja) sebesar 65,8% sedangkan 34,2% lainnya dijelaskan variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Nilai  F hitung (45,689)  >  F tabel pada  α  :  0,05  =  (2,732)  Dengan  demikian variabel (X 1 ), (X 2 ), dan (X 3 ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap (Y).

## 2.  Pembahasan Hasil Penelitian
a.  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan      PT.

## Bank Sumsel Babel Palembang
Hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  Sumsel  Babel Palembang  diterima.  Faktor  keberhasilan  seorang  pemimpin  adalah gabungan  antara  kekuatan  dan  keteguhan  hati,  dengan  aplikasi  yang efektif  dari  kompetensi  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  dalam  situasi tertentu. Pertimbangan penting untuk para pemimpin adalah membangun rasa percaya dan kredibilitas,  rasa percaya dapat menjadi sangat rapuh. Komponen  utama  kredibilitas  adalah  kejujuran.  Kejujuran  itu  sangat penting  bagi  kepemimpinan.  Pemimpin  itu  harus  mampu  menyampaikan keyakinan dan antusiasme mereka secara efektif. Maka bawahan menilai kredibilitas  seorang  pemimpin  dari  kejujurannya,  kompetensinya,  dan kemampuan menginspirasinya. Bawahan yang mempercayai pemimpinnya  bersedia  menerima  perbuatan  pemimpin  karena  mereka yakin  bahwa  hak  dan  kepentingan  mereka  tidak  akan  disalahgunakan, agar  tidak  terjadi  konflik  antara  pimpinan  dan  bawahan  yang
menyebabkan  tergangunya  pekerjaan  sehingga  rendahnya  kepuasan kerja  karyawan,  adanya    rasa  ketidakadilan  dari  bawahan  terhadap pemimpin didalam pemberian tugas.
Hasil  yang  sama  juga  diperoleh  dalam  penelitian  Abdullah  Koni (2010)  yang  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Raden Fatah Palembang dimana didapatkan bahwa kepemimpinan berdampak positif.
b.  Pengaruh Perputaran Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Sumsel Babel Palembang
Hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  perputaran karyawan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Bank Sumsel Babel Palembang diterima. Kepuasan dan Perputaran Karyawan ada  hubungannya,  karena  karyawan  yang  puas  memiliki  tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah sedangkan karyawan yang  tidak puas  memiliki  tingkat  perputaran  karyawan  yang  lebih  tinggi.  Meskipun demikian,  faktor-faktor  seperti  kondisi  pasar  tenaga  kerja,  ekspektasi tentang  peluang  kerja  lain,  dan  lamanya  masa  kerja  karyawan  didalam organisasi  juga  mempengaruhi  keputusan  seorang  karyawan  untuk mengundurkan  diri.  Tingkat  kepuasan  tidak  menjadi  elemen  penting dalam  memprediksi  tingkat  perputaran  karyawan  di  kalangan  karyawan yang  berkinerja  bagus  karena  organisasi  biasanya  melakukan  apa  pun untuk  mempertahankan  mereka  misalnya  kenaikan  gaji,  pujian,  peluang promosi yang lebih besar.
Hal ini sama dengan Penelitian Eko Aria (2005) bahwa perputaran karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh perusahaan  karena  berkaitan  erat  dengan  tinggi  rendahnya  semangat kerja  para  pegawai.  Jika  perusahaan  dalam  hal  ini  pimpinan  dan bawahan  harus  bekerjasama  dengan  baik  agar  tercipta  hubungan  yang baik  maka  hal  tersebut  dapat  pula  memacu  timbulnya  semangat  kerja yang  tinggi,  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
c.  Pengaruh  Perilaku  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bank Sumsel Babel Palembang.
Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa perilaku berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Bank  Sumsel Babel  Palembang  diterima.  Kepuasan  Kerja  dan  Perilaku  Buruk  di Tempat  Kerja,  ketika  karyawan  kurang  puas  dengan  pekerjaan,  mereka bereaksi  dengan  beragam  cara.  Tetapi  tidaklah  mudah  untuk memprediksi  bagaimana  mereka  akan  merespons.  Mungkin  ada  yang mengundurkan  diri,  sedangkan  karyawan  lainnya  mungkin  melakukan pelecehan  verbal  (berupa  kata-kata)  terhadap  rekan  lain.  Apabila pimpinan  atau  manajer  ingin  mengendalikan  konsekuensi  yang  tidak diinginkan dari  ketidakpuasan  kerja, mereka harus  mengatasi masalahnya  yaitu  ketidakpuasan  kerja,  berusaha  mengendalikan  respon yang dilakukan para karyawan.
Hal  ini  berarti  semakin  baik  perilaku  maka  kepuasan  kerja karyawan  Bank  Sumsel  Babel  Palembang  juga  semakin  baik.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Lely  (2008)  bahwa  perilaku  yang  baik  ada
hubungan  positif  dengan  Partisipasi  Kerja  Karyawan  PT.  Kereta  Api (Persero) Wilayah DAOP V1 Yogyakarta.
d.  Pengaruh Kepemimpinan, Perputaran Karyawan dan Perilaku secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Sumsel Babel Palembang.
Hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  kepemimpinan,  perputaran karyawan  dan  perilaku  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Bank  Sumsel  Babel  Palembang  secara  simultan  diterima.  Pimpinan seharusnya  tertarik  pada  sikap  karyawan  mereka  karena  hal  ini mempengaruhi perilaku karyawan. Karyawan yang puas dan berkomitmen,  misalnya  memiliki  tingkat  perputaran  karyawan  dan ketidakhadiran  yang  lebih  rendah  dari  rata-rata.  Pimpinan  ingin  menjaga agar  tingkat  pengunduran  diri  karyawan  tidak  terjadi  terutama  pada karyawan  yang  lebih  produktif  ,  Pimpinan  akan  melakukan  hal-hal  yang bisa  menghasilkan  sikap  kerja  yang  positif.  Semua  dilakukan  dalam rangka  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  organisasi  secara keseluruhan.
Karyawan  yang  puas  juga  berkinerja  baik  dalam  pekerjaan mereka.  Pimpinan  sebaiknya  berfokus  pada  faktor-faktor  yang  telah terbukti  kondusif  terhadap  tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan, membuat  pekerjaan  semakin  menantang  dan  menarik,  memberikan imbalan  yang  setimpal,  dan  menciptakan  kondisi  kerja  serta  rekan  kerja yang suportif. Faktor-faktor ini cenderung membantu karyawan agar lebih produktif  dan  perusahaan  sebaiknya  memberikan  imbalan  yang diinginkan karyawan.
Pimpinan  harus  mampu  menjelaskan  mengapa  karyawan melakukan  perilaku  tertentu,  memprediksi  bagaimana  karyawan  akan menanggapi  berbagai  tindakan  dan  keputusan  dan  mempengaruhi perilaku  karyawan.  Faktor  lain  yang  tak  kalah  penting  dalam  hal  yang berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  kepemimpinan, karena  hal  tersebut  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  bagi keberhasilan  dalam Bank Sumsel Babel.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dan perputaran karyawan serta perilaku secara bersama-sama dan secara parsial terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Sumsel  Babel Palembang.

## Saran-saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  penulis memberikan saran kepada PT. Bank Sumsel Babel Palembang kiranya dapat meningkatkan  pengaruh  Kepemimpinan  dan  Perputaran  Karyawan  serta Perilaku dengan cara melakukan langkah-langkah antara lain dengan:
1.  Kepemimpinan  akan  efektif  dan  efisien  ditangan  orang  yang  terampil, terlatih  dan  melatih  diri  secara  intensif.  Jadi  dalam  hal  tingkat  kepuasan
pemimpin  harus  memilih  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  mengimbangi kekurangan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  atau  kondisi  pekerjaannya sehingga  tidak  terjadinya  konflik  antara  bawahan  dan  pimpinan  yang menyebabkan  terganggunya  pekerjaan  sehingga  tidak  efektif.  Para pemimpin  harus  mampu  membangun  rasa  percaya  dan  kredibilitas, komponen  utama  kredibilitas  adalah  kejujuran.  Pemimpin  itu  harus mampu  menyampaikan  keyakinan  dan  antusias  mereka  secara  efektif. Maka  bawahan  menilai  kredibilitas  seorang  pemimpin  dari  kejujurannya, kompetensinya, dan kemampuan menginspirasinya.
2.  Karyawan  yang  puas  dan  berkomitmen,  memiliki  tingkat  perputaran karyawan  dan  ketidakhadiran  yang  lebih  rendah  dari  rata-rata.  Pimpinan ingin  menjaga  agar  tingkat  pengunduran  diri  karyawan  tidak  terjadi terutama pada karyawan yang lebih produktif.
3.  Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  yang  lazim  ditunjukkan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  sikap negatif.  Ketika  orang-orang  membicarakan  sikap  karyawan  mereka biasanya  merujuk  pada  kepuasan  kerja.  Apabila  pimpinan  atau  manajer ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan  kerja,  mereka  harus  mengatasi  masalahnya  yaitu ketidakpuasan  kerja,  berusaha  mengendalikan  respon  yang  dilakukan para karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah  Koni.  2010. Motivasi,  Kepemimpinan,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Institut  Agama  Islam  Negeri  (IAIN)  Raden Fatah    Palembang. Program  Pascasarjana  Program  Studi  Ilmu Manajemen,  Universitas  Muhammadiyah  Palembang.  Tesis  (Tidak diterbitkan)
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Manajemen SDM Perusahaan . Bandung: PT.  Remaja Rosdakarya.
Eko  Aria.  2005. Analisis  Faktor  Kompensasi,  Jenjang  Karir,  dan  Stres  Kerja terhadap  Tingkat  Perputaran  Karyawan  di  Hotel  “  X”  Surabaya. Jurnal SDM, (http : // www. Citeulike. Org/user/puslit/autor/ Aria ; Eko)
Lely.  2008. Pengaruh  Perilaku  Karyawan  terhadap  Partisipasi  Kerja  Karyawan PT.  Kereta  Api  (Persero)  wilayah  DAOP  V1  Yogyakarta.  Jurnal  SDM, (Http : // blogspot. Com/ 2009/03/Perilaku- kerja karyawan).
Malayu SP. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:   Bumi Aksara.
Istijanto.  2002. Riset  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Robbins,  Stephen  P.  2010. Manajemen .  (Edisi  kesepuluh  Jilid  dua). Jakarta : Penerbit Erlangga.
Siswoyo. 2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung : CV Alfabeta.
Sugiyono. 2001. Statistik Untuk Penelitian . (Cetakan Keduabelas). Bandung : CV AlfaBeta.
T  Hani  Handoko.  2003. Manajemen .  (Edisi  2),  Yogyakarta  :  Badan  Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas  Gajah Mada.
Uma Sekaran, 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis . (Edisi Keempat  Buku 1 dan 2). Jakarta : Salemba Empat.
Umar,  Husein.  2003. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.