Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening Pada Tenaga Penjualan
Achmad Aminudin * , Yuli Budiarti, Indarto Magister Manajemen, Fakultas Magister Manajemen, Universitas Semarang
* Email: ahmadcempan2015@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh  adanya  suatu  permasalahan  belum  tercapainya  secara optimal  kinerja  karyawan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  dan  standar  kompetensi  yang  telah ditetapkan  sehingga  tidak  bisa  memenuhi  target  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi    terhadap kinerja  karyawan  dengan  OCB  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  58  responden.  Sampel  yang digunakan  adalah  dengan  teknik  purposive  sampling.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data primer.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  yang digunakan dengan teknik analisis regresi linier berganda. Kesimpulan pada penelitian ini adalah kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : kepuasan kerja, kinerja karyawan, komitmen organisasi, OCB

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  modal  utama  dan  memegang  peranan  yang sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  dalam suatu  organisasi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting,  karena  tanpa  didukung  sumber  daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin. Sebab kesuksesan suatu perusahaan bukan hanya pada kecanggihan teknologi dan ketersediaan modal saja namun harus diiringi dengan sumber daya manusia yang baik. Pengelolaan sumber daya manusia dengan  baik  merupakan  suatu  keharusan  dalam  sebuah  organisasi  untuk  dapat  bersaing  dengan organisasi  lain  yang  lebih  maju,  tetapi  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  tentu  berbeda dengan  mengelola  sumber  daya  yang  lain,  dibutuhkan  sebuah  usaha  untuk  terjalinnya  sebuah hubungan yang harmonis antara pekerja dan organisasi. Adanya berbagai tantangan yang dihadapi karyawan diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan dan perubahan yang terjadi David dan Thomas (1986).
Persaingan  di  era  globalisasi  sangat  menuntut  setiap perusahaan  untuk  menerapkan  praktik MSDM  dengan  baik  dan  benar,  bahkan  juga  menuntut  setiap  karyawan  untuk  kinerja  secara maksimal  agar  mampu  bertahan  dalam  persaingan  yang  semakin  ketat  saat  ini.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Rivai  dan  Sagala  (2009)  bahwa  kemajuan  perusahaan  dipengaruhi  oleh  faktor internal dan eksternal, di mana ketercapaian tujuan perusahaan dinilai dari sejauh mana perusahaan mampu memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.
Kinerja  perusahaan  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan  Simanjuntak  (2005).  Kinerja  perusahaan  sangat  tergantung  bagaimana  kinerja karyawannya,  kinerja  karyawan  yang  baik  tentu  akan  berdampak  positif  bagi  kinerja  perusahaan. Kinerja  karyawan  secara  umum  adalah  sebuah  perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan yang  biasanya  digunakan  sebagai  dasar  atau  acuan  penilaian  terhadap  karyawan  di  dalam  suatu organisasi.  Handoko  (2001)  menyatakan  bahwa  pengukuran  keberhasilan  departemen  personalia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja dari karyawan. Kinerja sendiri merupakan catatan hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas selama suatu waktu tertentu. Selain itu  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan prestasi  aktual  karyawan  dibandingkan  dengan prestasi yang  diharapkan  dari  karyawan.  Dinyatakan  juga  oleh  Handoko  (2001)  bahwa  karyawan  bekerja
dengan produktif atau tidak tergantung pada komitmen, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan,  sistem  kompensasi,  desain  pekerjaan,  dan  aspek  aspek  ekonomis,  teknis,  serta keperilakuan  lainnya.  Beberapa  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  juga  telah disebutkan oleh Robbins (2013), yaitu  kepuasan kerja, Selain beberapa faktor tersebut, pernyataan Handoko di atas juga diperkuat dan dibuktikan oleh banyak jurnal.
Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  mempunyai  sikap  positif  terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif  terhadap pekerjaannya  tersebut  Robbins  (2013).  Kepuasan  kerja  sendiri  merupakan  hasil  dari  persepsi karyawan  atas  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  menyediakan  hal  hal  yang  dianggap  penting. Sedangkan  Robbins  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  yang positif  terhadap  suatu  pekerjaan  yang  timbul  dari  penilaian  atas  karakteristik  pekerjaan  tersebut. Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  476  karyawan  yang  bekerja  pada  suatu perusahaan asuransi di China, yang  menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  begitu  penting  bagi  manajer  SDM  untuk menstimulus  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  tujuan  untuk  menjaga  atau  bahkan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil yang sama juga ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Al-Ahmadi (2008), Khan et al (2012), dan Sadasa (2013).
Selain  Kepuasan  Kerja,  kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  komitmen organisasional.  Apabila  kepuasan  kerja  cenderung  berfokus  kepada  sikap  yang  ditunjukkan  oleh karyawan  terhadap  pekerjaannya,  komitmen  organisasional  lebih  kepada  sikap  yang  ditunjukkan oleh  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi,  dan  OCB.  Komitmen  organisasi  sendiri  menurut Mowday, et al. (dalam Luthans, 2011) adalah keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi,  kebersediaan  untuk  berusaha  keras  untuk  kepentingan  organisasi,  keyakinan  dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan yang diusung oleh organisasi Dari berbagai definisi tentang komitmen  organisasional,  dalam  bukunya  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasional merupakan  sikap  yang  mencerminkan  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasinya,  dan  merupakan proses yang berkelanjutan di mana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap keberlangsungan  dan  kesuksesan  organisasinya.  Hubungan  antara  komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan juga telah didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yeh dan Hong (2012)  terhadap  1600  karyawan  dari  suatu  perusahaan  sepatu  di  China.  Hasil  dari  penelitian tersebut  adalah  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  karyawan.  Melihat  kenyataan  seperti  itu  maka  sangat  penting  untuk  menjaga komitmen  organisasional  dari  seorang  karyawan  terhadap  organisasinya  agar  kinerja  yang diberikannnya dapat terjamin.
Selaras dengan beberapa variabel sebelumnya, praktik OCB yang dilakukan oleh seseorang di dalam suatu organisasi juga memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Organ,  dalam  Luthans  (2006),  OCB  merupakan  perilaku  seseorang  yang  bersifat  suka  rela,  tidak secara  lansung  atau  secara  eksplisit  tercantum  dalam  sistem  kompensasi  formal,  dan  secara keseluruhan mampu mendukung fungsi organisasi. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa penerapan OCB merupakan suatu hal yang tidak diatur oleh perusahaan namun dapat memengaruhi kinerja.  Pengaruh  OCB  terhadap  kinerja  juga  telah  banyak  dibuktikan  oleh  studi  yang  dilakukan oleh  para  akademisi.    Salah  satu  studi  yang  mendukung  hubungan  antara  dua  variabel  ini  adalah yang  dilakukan  oleh  Ebrahimzadeh  dan  Gholami  (2016).  Hasil  dari  studi  yang  mereka  lakukan terhadap staf dari Guilan University of medical science menyatakan bahwa praktik OCB memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.
PT.  Grha  Sinar  Arya  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  perdagangan  bahan bangunan  untuk  proyek  berlokasi  di  jalan  gondomono  nomor  33A  Semarang. Perusahaan  ini mengharuskan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan maksimal, sehingga kepuasan kerja karyawan  diperlukan  dan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  untuk  menciptakan  perilaku  OCB kepada  karyawan  di  perusahaan  sehingga  dapat  tercapainya  target  perusahaan.  Berdasarkan  data sekunder  yang  diperoleh  dari  perusahaan,  penurunan kinerja penjualan  dapat    dilihat  berdasarkan tingkat pencapaian kinerja dari target yang telah ditetapkan pada  masing-masing indikator aspek penjualan seperti yang tertera pada  tabel berikut.
Tabel 1.1 Target dan Pencapaian Penjualan PT. Grha Sinar Arya  Periode 2020- 2022
Sumber : Penjualan PT. Grha Sinar Arya Pada Periode 2020- 2022.
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  kinerja  penjualan  belum  memenuhi  target standar dari PT. Grha Sinar Arya. yaitu pada Penjualan Atap UPVC dan Kusen UPVC . Pada saat wawancara  terhadap  Kepala  HRD  PT.  Grha  Sinar  Arya  ditemukan  ada  beberapa  masalah  yang dianggap sering muncul yaitu masalah yang berkaitan dengan indikasi kurangnya organizational citizenship behavior (OCB) karyawan, diantaranya adalah karyawan yang tidak membantu rekan kerja  yang  memiliki  beban  kerja  yang  berat,  karyawan  tidak  membantu  rekan  kerja  yang  tidak bisa  hadir  karena  sakit,  masih  banyak  karyawan  yang  mengeluh  pada  hal-hal  yang  sepele, karyawan tidak tepat waktu dalam kunjungan ke konsumen, mayoritas karyawan tidak responsif dalam  mengikuti  perubahan  pada  target  penjualan  dan  arahan  dari  atasan.  Oleh  sebab  itu penelitian ini meneliti tentang kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis dengan maksud memperkuat hipotesis berdasarkan teori yang diajukan sebagai pijakan, jenis penelitian ini adalah eksplanasi ( explanatory research ),  yaitu  penelitian  yang  dimaksudkan  untuk  menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel yang  diteliti  serta  hubungan  antar  satu  variabel  dengan  variabel  lain,  Jenis  penelitian  yang dilakukan  pada  objek  yang  diteliti  adalah  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  adalah penelitian  yang  mengkuantitatifkan  (angka)  semua  data  yang  didapatkan  kemudian menterjemahkannya setelah melalui pengolahan secara statistik. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme  yang  digunakan untuk  meneliti  populasi  dan  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif statistik untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan Sugiono (2016). Tujuan dari penelitian kuantitatif adalah mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Populasi  menurut  Sugiono  (2016)    adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah  tenaga penjual di PT. Grha Sinar Arya jalan gondomono nomor 33A Semarang yang berjumlah 58 Orang.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  metode  sampel  Jenuh.  Metode  ini  sering  juga disebut  metode  Sensus,  adalah  metode  penentuan  sampel  dengan  mengambil  seluruh  populasi sebagai  sampel.Sugiono  (2016).  Metode  ini  digunakan  karena  jumlah  populasi  dari  penelitian  ini relatif tidak terlalu banyak  dan untuk memperoleh kesalahan yang sekecil mungkin.

## Metode Analisis Data
Analisis  data  merupakan  salah  satu  cara  yang  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana variabel  mempengaruhi  variabel  lain  agar  data  yang  dikumpulkan  dapat  bermanfaat  maka  perlu diolah  atau  dianalisis  terlebih  dahulu  sehingga  dapat  dijadikan  pilihan  dalam  pengambilan keputusan. Analisis yang digunakan dalam  penelitian adalah sebagai berikut:

## 1. Analisis Deskriptif
Menurut Ferdinand (2014) dalam melakukan analisis deskripsi untuk pertanyaan dari kuisioner setiap  variabel,  maka  diperlukan  adanya  skoring  pembobotan.  Pembobotan  tersebut  dilakukan dengan  cara  mengalikan  hasil  frekuensi  dari  setiap  jawaban  dengan  bobot  dari  jawaban  tersebut. Hal  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bobot  total  dari  setiap  indikator  dalam  menentukan  apakah
responden  menyatakan  setuju  atau  tidak  dengan  pertanyaan  dari  kuisioner  yang  diberikan.  Untuk melakukan  analisis  deskripsi  tiap  variabel,  maka  dilakukan  pembobotan  dengan  kriteria  skoring seperti berikut :
Nila Indeks =((%F1 x 1)+(%F2 x 2)+(%F3 x 3)+(%F4 x 4)+(%F5 x 5)) / 5 Batas bawah rentang skor =(∑Fx1) / 5 =(58x 1)/5 = 11,6 Batas atas rentang skor =(∑Fx5)/ 5 =(58 x 5) / 5 =58
Teknik  penilaian  dalam  penelitian  menggunakan  skala  Likert  dengan  nilai  minimum  1  dan  skor maksimum  5  sehingga  di  dapatkan  angka  indeks  yang  menunjukan  rentang  sebesar  46,4.  Dalam Three  box  dari  Ferdinand  (2014)  akan  membagi  rentang  menjadi  tiga  bagian  masing-  masing sebesar 15,4 dan didapat daftar interpretasi indeks yakni:
Rendah
=11,6 -27,00
Sedang =27,01- 42,41 Tinggi = 42,42 -58

## 2. Uji Instrumen
Uji  instrumen  perlu  dilakukan  agar  dapat  memperoleh  data  dari  responden    dengan  baik. Kuisioner  yang  digunakan  sebagai  instrumen  pengumpulan  data    penelitian  harus  memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  Suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat-tingkat  kevalitan  atau  keaslian instrumen.  Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  layak  atau  tidaknya  kuisioner  digunakan sebagai instrumen penelitian:
- Jika ᴿHitung >ᴿTabel, maka pertanyaan dinyatakan valid -Jika ᴿHitung < ᴿTabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  alat  untuk  mengukur  suatu  daftar  pertanyaan  dalam  kuisioner  yang merupakan indikator dari variabel- variabel yang akan diteliti: -Jika Cronbach's Alpha  >0,6 maka dinyatakan reliabel -Jika Cronbach's Alpha < 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel.
3. Analisis Kuantitatif
a. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  kedua  variabel  (bebas maupun  terikat)  mencapai  distribusi  normal  atau  mendekati  normal.  Pada  prinsipnya  normalitas dapat  dideteksi  dengan  melakukan  uji    Kolmogorov  Smirnov  dengan  ketentuan  data  akan terdistribusi normal apabila signifikan > 0,05.

## 2) Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas.  Apabila  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  terdapat  problem multikolinieritas.  Menurut  Ghozali  (2011),  cara  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  problem multikolinieritas dalam model regresi dapat dilakuakn sebagai berikut :
a) Besarnya Variabel Inflation Factor (VIF) yang merupakan pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas yaitu dengan nilai VIF < 10.
b) Besarnya  Tolerance  pedoman  suatu  model  regresi  yang  bebas  multikolinieritas  yaitu  dengan nilai tolerance > 0,1.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  Tegresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke  pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut  Heteroskedastisitas. (Ghozali, 2016) .
Model  regresi  yang  baik  adalah  homoskedastisitas  atau  tidak    Heteroskedastisitas  yang dideteksi  dengan  cara  melihat  grafik  perhitunngan  antara    nilai  prediksi  variabel  tingkat  (Z  pred) dengan residual (s recid) seperti berikut :
A) Jika  terdapat  pola  tertentu  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur lebih  gelombang  menyebar  kemudian  menyempit  maka  mengindikasikan  terlah  terjadi Heteroskedastisitas.
B) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk  menjawab  hipotesis  yaitu  mengetahui  pengaruh  varabel independen (beban kerja, kompetensi dan komitmen) terhadap variabel dependen (kinerja). Y1=α+ β1X1+β2X2+e Y2=α+ β4X4+β5X5+β6X6+β7X7+e
Keterangan : Y2      = Kinerja karyawan Y 1  = OCB X1    = Variabel Komitmen Organisasi X2    =Variabel Kepuasan Kerja β1,β2,β3 =Koefisien regresi variabel bebas.

## c. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh    kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi terikat  Ghozali (2011). Dari hal ini dapat di ketahui sebagian besar variable dependen mampu dijelaskan oleh variabel independenya., sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab lain di  luar  model.  Nilai  yang  mendekati  1  berarti  menunjukan  variabel-variabel  independen memberikan  hamper  semua  informasi  yang  di  butuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel dependen.

## d. Uji Intervening (Uji Sobel)
Menurut Baron Kenny (1986), suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut ikut  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  predictor  (independen)  dan  variabel  criterion (dependen).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Berdasarkan  Pengujian  analisis  regresi  linear  berganda  telah  didapatkan    kesimpulan  sebagai berikut:
1. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini dibuktikan dengan nilai sig sebesar 0.019<0.05. dengan demikian sesuai dengan hipotesis awal H1  yang  menyatakan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  meningkatkan  kinerja  karyawan. (H1 diterima)
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB,  hal  ini  dibuktikan  dengan nilai  sig  sebesar  0.019<  0.05.  dengan  demikian  sesuai    dengan  hipotesis  awal  H2  yang menyatakan semakin tinggi kepuasan kerja  maka meningkatkan perilaku OCB. (H2 diterima)
3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini dibuktikan dengan nilai sig sebesar 0.029<0.05. dengan demikian sesuai dengan hipotesis awal H3  yang  menyatakan  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka  meningkatkan  kinerja karyawan. (H3 diterima)
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB,  hal  ini  dibuktikan dengan nilai Sig sebesar 0.044<0.05. dengan demikian sesuai dengan hipotesis awal H4 yang menyatakan  semakin  tinggi  komit  organisasi  maka  meningkatkan  perilaku  OCB. (H4 diterima)
5. OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan
nilai  sig  sebesar  0.023<0.05.  dengan  demikian  sesuai  dengan  hipotesis  awal  H5  yang menyatakan  semakin  tinggi  perilaku  OCB  maka  meningkatkan  kinerja  karyawan. (H5 diterima)
6. komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui peran  OCB,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  sig  sebesar  0.036  0.05.  dengan  demikian  sesuai dengan  hipotesis  awal  H6  yang  menyatakan  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka meningkatkan OCB. (H6 diterima)
7. kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  peran OCB,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  sig  sebesar  0.009  0.05.  dengan  .05.  dengan  demikian sesuai  dengan  hipotesis  awal  H7  yang  menyatakan  semakin  titinggi  kepuasan  kerja  maka meningkatkan perilaku OCB. (H7 diterima).

## Pembahasan
1. Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emocional  yang  menenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya, yang  dicerminkan  melalui  hasil  yang  dicapai.  Kinerja  karyawan  dikatakan  baik  apabila  kepuasan kerja  dirasakan  oleh  diri  karyawan.  Hasil  temuan  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa Kepuasan  Kerja  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y2).  Ini  berarti bahwasemakin baik Kepuasan Kerja maka Kinerja Karyawan semakin  meningkat.Sebaliknya jika Kepuasan Kerja kurang baik maka Kinerja Karyawan menurun. Berdasarkan hasil pengamatan dan hasil  penelitian,  ditemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan. Indikator utama yang paling mempengaruhi kepuasan kinerja karyawan PT. Grha Sinar Arya adalah Promosi, adanya jenjang karir yang didapat dalam Perusahaan memberikan pengaruh kepuasan pada karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  didapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukan bahwa hipotesis pertama (HI) diterima.  Beberapa hal yang mempengaruhi  rasa  puas  akan  pekerjaan  adalah  karyawan  menyukai  pekerjaannya,  gaji,  promosi yang didapatkan serta rekan kerja yang mendukung, perasaan nyaman yang diterima menimbulkan rasa  puas sehingga  Mampu  memberikan  hasil  kinerja baik,  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja menjadi salah satu hal yang mampu mendorong  kinerja  karyawan,  sebagaimana  karyawan  merasa  puas  akan  ditempat  kerjanya  maka memberikan hasil kinerja yang baik dan positif, karyawan memperoleh kepuasan baik itu dari gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, hubungan baik antar karyawan dan atasan bahkan rekan kerjanya hal ini memicu meningkankan hasil kinerja yang baik.

## 2. Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap OCB
Hasil  penelitian  menunjukan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  OCB.  hal tersebut  sesuai  dengan  nipotesis  ketiga  (H2)  diterima,  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadapkinerja  melalui  peran  mediasi  OCB.  Faktor  yang  membentuk  OCB dalam  meningkatkan  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja merupakan  suata  cara  pandang  seseorang,  baik  yang  bersifat  positif  maupun  bersifat  negatif  atas pekerjaan  yang  telah  diberikan.  Karyawan  yang  merasa  puas  terhadap  perusahaan  akan memberikan  balas  jasaterhadap  perusahaan  dengan  memaksimalkan  kinerjanya,  hal  ini  sesuai dengan pendapat Wibowo (2014) yaitu kepuasan kerja akan memberikan dampak yang positif bagi kinerja  yang  baik.Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  dapat  meningkatkan  sikaptoleransi yang  dapat  terjadi  di  PT.  Grha  Sinar  Arya.  Karyawan  akan  berperan  aktif  dalam  kegiatan  yang diselenggarkan, karyawan yang puas akan rekankerjanya juga dengan senang hati akan membantu pekerjaan  rekannya  sehinggamengurangi  masalah  yang  dapat  terjadi,  adanya  perilaku  tersebut dapat menyebabkan OCB pada diri karyawan meningkat.
3. Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen  organisasi  adalah  komitmen  yang  diciptakan  oleh  semua  komponen-komponen individual  dalam  menjalankan  operasional  organisasi.  Komitmen  tersebut  dapat  terwujud  apabila individu  dalam  organisasi,  menjalankan  hak  dan  kewajiban  mereka  sesai  dengan  tugas  dan
fungsinya masing-masing dalam organisasi, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan  hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif.
Hasil  penel  yang  telah  dilakukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  positif terhadap kinerja yang berati bahwa hipotesis kedua (H3) diterima. selain  itu diterimanya hipotesis kedua  ini  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasiberpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Berdasarkan  hasil  penelitian,  indikator  yang  perpengaruh  paling  besar  di  PT.  Grha  Sinar  Arya adalah  Komitmen  berkelanjutan,  dimana  karyawan  merasa  sulit  untuk  mendapat  pekerjaan  yang setara  dengan  kemampuannya,  sehingga  karyawan  enggan  untuk  meninggalkan  tempat  kerja- Komitmen  organisasi  pada  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.saat  karyawan  Sudah merasa  setia  dan  ingin  mengahbiskan  karir  pada  organisasi  maka  disitulah  tingkat  loyalitasnya sangat  tinggi,  karyawan  yang  sudah  merasakan  menjadi  bagian  dalam  organisasi  tesebut  akan memberikan  kontribusi  bagi  organisasi.  Dalam  dunia  kerja,  komitmen  seseorang  terhadap profesinya  maupun  organsiasi  tempat  bekerja  seringkali  menjadi  isu  yang  sangat  penting.Bahkan beberapa  organsiasi  berani  memasukkan  unsur  komitmen  sebagaisalah  satu  persyaratan  untuk memegang  jabatan  atau  posisi  yang  ditawarkan  dalam  iklan  lowongan  -lowongan  kerja,  hal  ini menunjukkan pentingnya komitmen di dalam dunia kerja.

## 4. Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap OCB
Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  kuat  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota didalam  organisasi.  Komitmen  organisasi  sangat  penting  demi  menciptakan  kelangsungan  hidup sebuah  organisasi..  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  akan  menjaga  nama  baik institusin, peduli dengan nasib instansi, bangga dengan institusi, terikat Secara emosional bekerja atas kemauandai dorongan diri sendiri sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui  OCB  perdasarkan  hasil  penelitian  dan menunjukan bahwa hipotesis (H4) diterima, selain diterimanya H4, pada penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui peran mediasi OCB.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  memiliki  peran  dalam  perspektif  keefektifan penilaian  kinerja  karyawan,  terutama  dalam  pengembangan  perusahaan,  bahwa  semakin  detail sebuah  penilaian  kinerja  karyawan  dalam  suatuperusahaan  maka  semakin  terkaitlah  persoalan organizational  citizen  behavior (OCB)  sebagai  salah  satu  alternatif  penilaian  kinerja.  Beberapa indikator yang digunakan untuk pengukuran OCB beberapanya meliputi:
1. Aliruism adalah perilaku membantu orang tertentu, diantaranya menggantikan rekankerja yang tidak  masuk  atau  istirahat,  membantu  orang  lain  yang  pekerjaannya  overload,  membantu Proses  orientasi  karyawan  baru  meskipun  tidak  diminta,  membantu  mengerjakan  tugas  orang lain  pada  saat  mereka  tidak  masuk,meluangkan  Waktu  untuk  membantu  orang  lain  berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.
2. Civic  Virtue adalah  keterlibatan  dalam  fungsi-fungsiorganisasi.  Sebagai  contoh  memberikan perhatian  terhadap  fungsi  fungsi  yangmembantu  image  organisasi,  memberikan  perhatian terhadap  pertemuan-pertemuan  yang  dianggap  penting,  karyawan  ikut  dalam  memberikan masukan kepada atasan.
3. Sportmanship yang  merupakan  tindakan  tidak  mengeluh  tentangsegala  sesuatu,  tidak membesar-besarkan  permasalahan  di  luar  proporsinya,  dalam  hal  ini  karyawan  mengerjakan tugas tambahan dengan sungguh-sungguh.
6. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja melalui peran mediasi OCB . Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  kuat  karyawan  untuk  tetapmenjadi  anggota didalam  organisasi.  Komitmen  organisasi  sangat  penting  demi  menciptakan  kelangsungan  hidup sebuah  organisasi..  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  akan  menjaga  nama  baik perusahaaan  .  peduli  dengan  nasib  perusahaan,  bangga  dengan  institusi,  terikat  Secara  emosional bekerja  atas  kemauandai  dorongan  diri  sendiri  sehingga  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui  OCB  perdasarkan
hasil  penelitian  dan  menunjukan  bahwa  hipotesis  (H6)  diterima  ,selain  diterimanya  H6,  pada penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui peran mediasi OCB.
7. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan melalui peran mediasi OCB .
Adanya peran OCB yang membentuk perilaku saling tolong menolong, menciptakan pelayanan yang ramah akan konsumen, meciptakan hubungan yang baik antar sesasma rekan kerja sehingga menciptakan  rasa  nyaman  dan  aman.  selain  itu  penelitian  ini  menguatkan  hasil  penelitian sebelumnya yang menyimpulkan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada dasarnya  dengan  adanya  perilaku  OCB  dapat  memberikan  hal  positif,  hal  yang  Sering  terjadi adalah meminta tolong melayani sementara konsumen PT. Grha Sinar Arya yang dikarenakan ada keperluan mendadak, dengan adanya perilaku OCB membantu hubungan antara tenaga penjual dan pembeli.
Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui peran Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  Hasil  penelitian  menunjukan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positifer hadap kinerja karyawan melalui peran OCB, hal tersebut sesuai dengan nipotesis keempat (H7)  diterima,  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui peran mediasi OCB.

## KESIMPULAN
Kesimpulan atas rumusan masalah dalam penelitian ini untuk meningkatkan kinerja karyawan di  PT.  Grha  Sinar  Arya  Semarang  dengan  Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  dengan  cara lebih  memperhatikan  karyawan  dengan  fokus  pada  pengembangan  diri  bawahan,  mendorong bawahan  berpikir  dan  bertindak  inovatif  untuk  menyelesaikan  masalah  dan  mencapai  tujuan  dan sasaran organisasi, memacu optimisme dan antusiasme terhadap pekerjaan. Keadilan organisasi di PT.  Grha  Sinar  Arya  Semarang  sudah  baik  dan  perlu  dipertahankan.  Dalam  hal  ini  karyawan ingin  diperlakukan  di  dalam  perusahaan  secara adil, setara dan sesuai dengan standar moral dan etika yang diharapkan, yang telah diterapkan untuk perilaku yang relevan secara organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian dari pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship behavior (ocb) sebagai variabel intervening di Pt. Grha Sinar Arya Semarang. dapat disimpulkan bahwa:
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karywan.
Kepuasan kerja merupakan sikap emocional yang menenangkan dan mencintai pekerjaannya, yang  dicerminkan  melalui  hasil  yang  dicapai.  Kinerja  karyawan  dikatakan  baik  apabila  kepuasan kerja dirasakan oleh diri karyawan.
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karywan melalui peran OCB.
Kepuasan  kerja  merupakan  suata  cara  pandang  seseorang,  baik  yang  bersifat  positif  maupun bersifat  negatif  atas  pekerjaan  yang  telah  diberikan.  Karyawan  yang  merasa  puas  terhadap perusahaan akan memberikan balas jasaterhadap perusahaan dengan memaksimalkan kinerjanya.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karywan.
Komitmen  organisasi  adalah  komitmen  yang  diciptakan  oleh  semua  komponen-komponen individual  dalam  menjalankan  operasional  organisasi.  Komitmen  tersebut  dapat  terwujud  apabila individu  dalam  organisasi,  menjalankan  hak  dan  kewajiban  mereka  sesai  dengan  tugas  dan fungsinya masing-masing dalam organisasi, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan  hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif.
4. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karywan melalui  peran OCB Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  kuat  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota didalam  organisasi.  Komitmen  organisasi  sangat  penting  demi  menciptakan  kelangsungan  hidup sebuah organisasi, Hasil penelitian menunjukan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui peran OCB.
5. OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  memiliki  peran  dalam  perspektif  keefektifan penilaian  kinerja  karyawan,  terutama  dalam  pengembangan  perusahaan,  bahwa  semakin  detail sebuah  penilaian  kinerja  karyawan  dalam  suatuperusahaan  maka  semakin  terkaitlah  persoalan organizational citizen behavior (OCB) sebagai salah satu alternatif penilaian kinerja.
6. Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  melalui  peran  mediasi organizational citizen behavior (OCB).
Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  kuat  karyawan  untuk  tetapmenjadi  anggota didalam  organisasi.  Komitmen  organisasi  sangat  penting  demi  menciptakan  kelangsungan  hidup sebuah  organisasi..  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  akan  menjaga  nama  baik perusahaaan  .  peduli  dengan  nasib  perusahaan,  bangga  dengan  institusi,  terikat  Secara  emosional bekerja  atas  kemauandai  dorongan  diri  sendiri  sehingga  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui organizational citizen behaviour ( OCB)
7. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  karyawan  melalui  peran  mediasi organizational citizen behavior (OCB).
Adanya peran organizational citizen behavior (OCB) yang membentuk perilaku saling tolong menolong,  menciptakan  pelayanan  yang  ramah  akan  konsumen,  meciptakan  hubungan  yang  baik antar sesasma rekan kerja sehingga menciptakan rasa nyaman dan aman.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Ahmadi, H. (2008). Factors affecting performance of hospital nurses in Riyadh Region, Saudi Arabia.  International  Journal  of  Health  Care  Quality  Assurance,  22(1),  40-54.  doi: 10.1108/09526860910927943.
Aria  Elshifa.  2018.  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (LMX)  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Mediasi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Journal Economicus, Vol. 12 No. 1. e- ISSN: 2615 -807.
Baron, Reuben M., dan Kenny, David A, 1986,  The Moderator-Moderator Variable Distinction in social psychological research: Consceptual, Strategic, and Statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology , Volume 51.
Dr Hueryren Yeh, Dachuan Hong, (2012) “The Mediating Effect of Organizational Commitment on Leadership Type and Job Performance”, The Journal of Human Resource and Adult, Vol 8 no.2.
Ebrahimzadeh,  F.,  &  Gholami,  A.  (2016).  Considering  Effect  of  Organizational  Identity  and Commitment  on  Job  Performance  of  Guilan  University  of  Medical  Science  Regarding Mediating  Role  of  Organizational  Citizenship  Behavior.  Journal  of  Current  Research  ind Science, 265-271.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. BP Universitas Diponegoro. Semarang. Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Ghozali,  Imam.  2011. Analisis Multivariate  dengan Menggunakan  Aplikasi IBM  SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko,  (2001). Manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia (12  ThEd).  Yogyakarta: BPFE.
Luthans.(2006). PerilakuOrganisasi. Yogyakarta: Andi. Rivai, Veithzal; Sagala, Ella Jauvani. (2009). Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stepen, P Judge, Thimoty. (2007). perilaku organisasi .edisi 12 Jakarta: Salemba 4. Robbins, S.P., dan Judge, T. (2013), Organizational Behavior, Fifteenth Edition, Prentice Hall Sadasa,  K.  (2013).  The  influence  of  organizational  culture  ,  leadership  behavior  ,  and  job satisfaction towards teacher job performance. Indian Journal Of Health and Welbeing, 4(9), 2013.
Simanjuntak.  2005.  Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja.  Jakarta:  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia.
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D,  Cetakan  ke-24.  Bandung:
Alfabeta.