## PENGARUH GAYA KEMPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK DANAMON INDONESIA, TBK KANTOR CABANG PEMATANGSIANTAR
Oleh: Muhammad Tony Siregar S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Ady Inrawan
Abstraksi
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  1)  Untuk  mengetahui  gambaran  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan PT.  Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar.  2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang Pematangsiantar.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif  dan  deskriptif  kualitatif.    Populasi pada  penelitian  ini  ialah  Karyawan  PT.  Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar  yang berjumlah 23 orang. Variabel bebas pada penelitian ini ialah gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan sebagai variabel terikatnya. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis yang  digunakan  ialah  regresi  linier  sederhana,  koefisien  korelasi  dan  determinasi,  serta  pengujian  hipotesis dengan  uji t
Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Karyawan cukup setuju dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan dan kinerja karyawan sudah baik. 2) Hasil analisis regresi sederhana yang diperoleh = 28,225 + 0,453X,  artinya  adanya  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  3)  Analisis korelasi  yang  diperoleh  nilai  r  = 0,778  menunjukkan  adanya  hubungan  kuat  dan  positif  antara  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  analisis  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai  0,605,  artinya tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  60,5  %.  4)  Terdapat  pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan thit (5,674) > ttabel (2,079), sehingga  penelitian Ho ditolak Ha diterima.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

## Abstraction
The  Destination  of  this  Study  is:  1)  To  describe  the  leadership  style  and  employee  performance  of  PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk Branch Office Pematangsiantar. 2) To determine the effect of PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk Branch Office Pematangsiantar. This research uses descriptive qualitative method and qualitative descriptive  and  sample  population  in  this  study  is  an  employee    of  PT. Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk  Branch Office Pematangsiantar branches totaling 23 people. Independent variabel in this study is the style of leadership and employee performance as the dependent variabel. Data collection was done by  questionnaires, interviews, and  documentation.  Analytical  test  nigues  used  is  a  simple  linear  regression,  correlation  coefficient  of determination, and the hypothesis testing and t test.
Research  result  can  be  summarized  as  follows:  1)  Enough  employees  agree  with  the  leadership  style applied and employee performance is good. 2) analist regression values obtained = 28,225 + 0,453X, that is the  effect  positive  and  significant  effect  of  leadership  style  on  employee  performance.  3)  Correlation  analist obtained  value  r  = 0,778  showed  a  strong  and  positive  relationship  between  leadership  style  on  employee performance.  Througt  analist  coefficient  of  determination  test,  obtainable  value  0,605, that  is the  level  of employee performance an be explained by leadership style 60,5 %. 4)There is a positive and significant impat of leadership style on employee performance with thit (5,674) > ttabel (2,079), so that research Ho rejected Ha be accepted.
Keywords: Leadership Style and Employee Performance.

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
PT.  Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor Cabang  Pematangsiantar  yaitu  perusahaan  yang bergerak dalam bidang usaha perbankan, sudah tentu membutuhkan  SDM  yang  memiliki kinerja  yang baik, yang  ditunjukkan  oleh prestasi kerja  yang tinggi.  Dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  banyak unsur-unsur  yang  menjadi  hal  penting  dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur kepemimpinan  atau  pemimpin.  Sumber daya  yang
tersedia  jika  tidak  dikelola  dengan  baik  maka  tidak akan  memperoleh  tujuan  yang  telah  direncanakan, sehingga  peranan  pemimpin  sangat  penting  yang dapat mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan.
Kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar saat ini  cukup  menjadi  perhatian  Perusahaan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dengan  gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini  yang  akan  digunakan  untuk  bisa  mengarahkan
sumber daya manusia  dapat  menggunakan  semua kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
Banyak  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  seperti,  komunikasi,  budaya  organisasi,  dan lainnya  salah  satunya  adalah  kepemimpinan.  Gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  PT.  Bank Danamon
Indonesia, Tbk Kantor Cabang
Pematangsiantar adalah gaya otokratis yaitu pimpinan  yang  mememusatkan  pada  wewenang, gaya  demokratis  sebagai  pemberi  keputusan  pada karyawan,  dan  gaya  bebas  kendali  (laissez  faire) sebagai  pemberi  kebebasan  penuh  pada  karyawan. Gaya kepemimpinan ini diharapkan dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  untuk  kepentingan tujuan organisasi.
2.  Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran  gaya  kepemimpinan  dan kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar?
b. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang Pematangsiantar?
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan dan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar.
b. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang Pematangsiantar.

## 4. Metode Penelitian
Dalam   penelitian  ini  yang menjadi objek / lokasi    penelitian      adalah        PT.  Bank  Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar yang beralamat di  Jalan  Sutomo  No.  5D/E,  Kelurahan Proklamasi, Kecamatan
Siantar Barat,
Pematangsiantar Pada  penelitian  ini  yang  menjadi populasi  adalah  karyawan  pada  PT.  Bank  Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar yang kurang  dari  30  orang  yaitu  hanya  23  orang,  maka seluruh populasi dijadikan sampel penelitian sebagai penelitian jenuh .
Adapun  Desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah Penelitian Kepustakaan (Library  Research) dan Penelitian Lapangan (Field  Research). Teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  penulis  dalam  penelitian  ini adalah berupa Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi.  Adapun  jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data  kualitatif  dan data  kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif  baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI

## 1.Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Noe  (2010:5),  defenisi  MSDM adalah  kebijakan-kebijakan,  praktik-praktik,  serta
sistem-sistem  yang  mempengaruhi  perilaku,  sikap, dan kinerja  karyawan.  Sedangkan  menurut  Mondy (2008:10),  MSDM  adalah  pemanfaatan  sejumlah individu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  MSDM  adalah ilmu  yang  digunakan  di  dalam  mendayagunakan sumber  daya  manusia  dengan  hubungan  yang  baik dan  efektif  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi. Menurut  Mathis  dan  John  (2006:3),  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  rancangan  sistem- sistem  formal  dalam  sebuah  organisasi  untuk memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara efektif  dan  efisien  guna  mencapai  tujuan-tujuan organisasional.
Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia menurut Mondy (2008:4), adalah sebagai berikut:
a. Penyediaan Staf Penyediaan  staf (staffing), merupakan  proses yang  menjamin  suatu  organisasi  untuk  selalu memiliki  jumlah karyawan  yang  tepat  dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan  dan  waktu  yang  tepat  untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan  namun  juga  aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi,  serta  manajemen dan penilaian kinerja.
c. Kompensasi yaitu semua yang mencakup imbalan total yang diberikan  kepada karyawan  sebagai  timbal balik untuk jasa mereka.
d. Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan  adalah  perlindugan  bagi  karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan yang terkait  dengan  pekerjaan.  Kesehatan  adalah bebasnya  para  karyawan  dari  sakit  secara  fisik atau emosi

## 2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan Menurut  Griffin  (2006:263), kepemimpinan adalah  proses  memotivasi  orang  lain  agar  bekerja mencapai  tujuan-tujuan  tertentu.  Memimpin  adalah salah  satu  aspek  kunci  pekerjaan  manajer  dan  salah satu komponen penting fungsi pengarahan. Kepemimpinan  dikatakan  efektif  apabila  para bawahannya  memelihara  dan  meningkatkan  disiplin kerja  guna  meningkatkan  hasil  kinerja  yang  lebih baik.  Menurut  Robbins  (2002:163), kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  untuk  pencapaian  tujuan. Menurut  House dalam Yukl (2007:4), kepemimpinan adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi,  memotivasi  dan membuat orang lain mampu memberikan kontribisinya  demi  efektivitas  dan  keberhasilan organisasi. Menurut Luthans (2006:638), kepemimpinan adalah sekelompok proses, kepribadian,  pemenuhan  perilaku  tertentu,  persuasi,
wewenang,  pencapaian  tujuan,  interaksi,  perbedaan peran, inisiasi struktur dan komunikasi dari dua arah atau lebih dari hal-hal tersebut. Menurut Terry dalam Thoha  (2007:259), kepemimpinan  adalah  aktivitas untuk  mempengaruhi  orang-orang  agar  diarahkan mencapai tujuan organisasi.

## b. Gaya Kepemimpinan
Menurut  Thoha  (2007:303),  gaya  kepemimpinan adalah  cara  yang  dipergunakan  pemimpin  di  dalam mempengaruhi  para  pengikutnya.  Menurut  Rivai (2009:42),  gaya  kepemimpinan  adalah  sekumpulan ciri  yang  digunakan  pimpinan  untuk  mempengaruhi bawahan  agar  sasaran  organisasi  tercapai  atau  dapat pula  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Menurut  Likert  dalam  Ferawati  (2004:20) mengelompokkan  gaya  kepemimpinan  dalam  empat sistem yaitu :
1) Sistem Otoriter-Eksploitatif
Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan  yang  rendah  terhadap  bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman.  Komunikasi  yang  dilakukan  satu  arah ke bawah (top-down).
2) Sistem Benevolent-Authoritative
Pemimpin  mempercayai  bawahan  sampai tingkat  tertentu,  memotivasi  bawahan  dengan ancaman atau  hukuman  tetapi  tidak  selalu  dan membolehkan  komunikasi  ke  atas.  Pemimpin memperhatikan  ide  bawahan  dan  mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.
3) Sistem Konsultatif
Pimpinan  mempunyai  kekuasaan  terhadap bawahan  yang  cukup  besar.  akan  tetapi  pimpinan juga memberikan balasan (insentif) untuk memotivasi  karyawan  kadang-kadang  menggunakan ancaman  atau  hukuman.  Komunikasi  dua  arah  dan menerima  keputusan  spesifik  yang  dibuat  oleh bawahan.
4) Sistem Partisipatif
Pemimpin  mempunyai  kepercayaan  sepenuhnya terhadap  bawahan,  menggunakan  insentif  ekonomi untuk memotivasi  bawahan.  Komunikasi  dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja

## c. Kinerja
Menurut Mathis dan John (2006:378), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:67),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kauntitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo  (2007:123),  kinerja  berasal  dari  pengertian performance,  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan memberikan  konstribusi  pada  ekonomi.  menurut Miner  dalam Sutrisno  (2010:170),  mengemukakan
kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku  sesuai dengan  tugas yang  telah  dibebankan  kepadanya.  Menurut  Irianto dalam  Sutrisno  (2010:171),  kinerja  adalah  prestasi yang  diperoleh  seseorang  dalam  melakukan  tugas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam organisasi dalam melaksanakan tugas yang  dibebankan  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi  dapat  memilih  karyawan  yang memiliki  motivasi  dan  kecakapan  sesuai  dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan  mereka  agar dapat  bekerja  secara maksimal.
Pada  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh suatu organisasi merupakan suatu proses mengevaluasi  pelaksanaan  individu,  penilaian  ini bertujuan  untuk  memperbaiki  keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan  tentang pelaksanaan  kerja  mereka, kinerja karyawan  juga  dapat  diukur  dengan  indikator- indikator  tertentu. Menurut  Mathis  dan  John (2006:378), mengemukakan bahwa indikator- indikator  yang  berhubungan  dengan  kinerja  adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas dari hasil Kuantitas  dari  hasil  dapat  diartikan  sebagai  hasil dari  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh karyawan.  Kuantitas  dapat  dikukur  dengan rupiah, unit, dan lain-lain.
2) Kualitas dari hasil.
Kualitas  dari  hasil  dapat  diartikan  sebagai kesempurnaan  hasil  pekerjaan  yang  dihasilkan oleh karyawan .
3) Ketepatan waktu dari hasil Ketepatan  di  sini  dapat  diartikan  sebagai kesesuaian  penyelesaian  pekerjaan  karyawan dengan tenggat waktu yang disediakan.
4) Kehadiran Yaitu  ketepatan  dari  para  karyawan  untuk  hadir di tempat kerja sesuai atau lebih awal dari waktu yang ditentukan.
5) Kemampuan bekerja sama Yaitu  kesediaan  dari  karyawan  untuk  bekerja sama  dalam  satu  tim  dalam  menyelesaikan pekerjaan.
d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

## Terhadap kinerja
Gaya  Kepemimpinan    merupakan  suatu  cara yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam  mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan  berdaya  upaya  dengan  penuh  semangat  dan keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Menurut Siagian (2006:73), keberhasilan suatu  organisasi  baik  sebagai  keseluruhan  maupun berbagai  kelompok  dalam  suatu  organisasi  tertentu, sangat tergantung terhadap efektivitas kepemimpinan yang  terdapat  dalam  organisasi  yang  bersangkutan. Dapat  dikatakan  bahwa  mutu  kepemimpinan  yang terdapat  dalam  suatu  organisasi  memainkan  peranan
yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  para karyawannya.
Soetisno  dalam  Indra  (2013:11),  setiap manajer  atau  pimpinan  organisasi  tertentu  memiliki tanggung  jawab  yang  besar  dalam  seluruh  proses yang  biasanya  termasuk  dalam  manajemen  sumber daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  para  pegawai yang  berada  dalam  kewenangannya,  sehingga dibutuhkan  kemampuan  dan  keterampilan  yang tinggi untuk memimpin karyawannya. Timple dalam Indra  (2013:11),  mengatakan  bahwa    pemimpin merupakan  orang yang  menerapkan  prinsip  dan teknik  yang  memastikan  motivasi,  disiplin,  dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan.

## C. PEMBAHASAN

## 1. Analisa
a. Deskriptif Kualitatif
Analisa  deskriptif  kuantitatif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran  atau  deskripsi mengenai  tanggapan  dari karyawan mengenai Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk Kantor  Cabang  Pematangsiantar. Sesudah  pegujian data maka langkah selanjutnya penelitian melakukan pengkajian  analisis  kualitatif  sebagai  gambaran fenomenal  dari  variabel  penelitian  pada  saat sekarang  ini. Adapun  penetapan  kriteria  nilai  rata- rata  jawaban  dari  responden  tersebut  dimasukan kedalam  kelas-kelas  interval  dimana  penentuan interval nya memakai rumus sebagai berikut:
Dari  rumus  di  atas,  diperoleh  nilai  interval  kelas  = 0,8,  sehingga  berlaku  ketentuan  kategori  dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden. Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju (STS) Sangat Tidak Baik (STB) 1,81 – 2,60 Tidak Setuju (TS) Tidak Baik (TB) 2,61 – 3,40 Cukup Setuju (CS) Cukup Baik (CB) 3,41 – 4,20 Setuju (S) Baik  (B) 4,21 – 5.00 Sangat Setuju (SS) Sangat Baik (SB) Sumber: Data diolah
1) Gambaran Gaya  Kepemimpinan  Pada  PT. Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk    Kantor Cabang Pematangsiantar
Gaya  kepemimpinan merupakan  salah  satu faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Oleh  sebab  itu  PT.  Bank  Danamon Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  dilakukan dengan menggunakan tiga dimensi gaya kepemimpinan, yaitu Gaya otokratis yang menggambarkan  pemimpin  yang  biasanya  cendrung memusatkan  wewenang,  mendikte kinerja,  membuat keputusan  unirateral,  dan  membatasi  partisipasi karyawan.  Gaya  demokratis  yaitu  gaya  yang menggambarkan pemimpin yang cendrung melibatkan  karyawan  dalam  mengambil  keputusan, mendelegasi  wewenang  dan  menggunakan  umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan. Gaya bebas  kendali  (laissez  faire)  yaitu  pemimpin umumnya  memberi  kelompok  kebebasan  penuh untuk  membuat  keputusan  dan  menyelesaikan pekerjaan  dengan  cara  apa  saja  yang  dianggap sesuai.
Adapun  ketiga    gaya  kepemimpinan  ini diterapkan  dengan  tujuan  agar  karyawan  PT.  Bank Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar agar  karyawan dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dalam  hal  ini  pemimpin  telah menggunakan  ketiga  gaya  kepemimpinan  dalam melakukan  tugasnya  sebagai  pemimpin.  Dalam  hal peraturan  dan  ketaatan  dalam  bekerja  pemimpin menerapkan  gaya  otokratis.  Dalam  membangun komunikasi  yang  aktif  dan  meemberikan  motivasi pemimpin  menerapkan  gaya  demokratis  dan  dalam memberikan  kepercayaan  yang  diberikan  kepada karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tanpa harus  di  arahkan  pemimpin  menggunakan  gaya bebas kendali (laissez faire).
Pada  dimensi  gaya  otokratis  dalam  indikator pimpinan  menganggap  organisasi  tujuan  pribadi berada  pada  nilai  rata-rata  2,47,  yang  dinilai  tidak setuju  karena  para  bawahan  tidak  menyetujui pimpinan yang menjadikan organisasi sebagai tujuan pribadi.  Dalam  indikator  pimpinan  mengidentifikasi oranisasi  sebagai  tujuan  pribadi  berada  pada  nilai rata  2,43,  yang  dinilai  tidak  setuju  karena  bawahan merasa akan tertekan jika pimpinan mengidentifikasi organisasi sebagai tujuan pribadi. .
Dalam  indikator  pimpinan  menganggap bawahan  sebagai  alat  semata  berada  pada  nilai  rata- rata  2,60,  yang  dinilai  tidak  setuju,  karena  bawahan akan sangat tidak dihargai hasil kerjanya dankaryawan  akan  sangat  berkecil  hati  dalam melakukan  pekerjaannya.  Dalam  indikator  pimpinan tidak menerima saran, pendapat dan kritikan-kritikan dari bawahan berada pada nilai rata-rata 2,39, dinilai tidak  setuju,  karena  seorang  pemimpin  memiliki keputusan  tersendiri  dalam  setiap  masalah  yang dihadapi.
Dari  indikator  pimpinan  bergantung  pada kekuasaan  formal  berada  pada  nilai  rata-rata  3,08 dinilai  cukup  setuju,  karena  pimpinan  haruslah
selektif  dalam  menggunakan  kekuasaan  formal  nya agar  para  bawahan  mempunyai  rasa  segan  terhadap atasan.  Dalam  indikator  pimpinan  menggunakan pendapat  yang  berunsur  paksaan  berada  pada  nilai rata-rata  3,21,  dinilai  cukup  setuju,  karena  akan membuat unsur paksaan dalam pengeluaran pendapat sehingga  meenghasilakn  keputusan  yang  kurang bagus tanpa adanya pengambilan keputusan bersama dan  dalam  indikator  pimpinan  menjauhi  kelompok dalam  suatu  organisasi  berada  pada  nilai  rata-rata 2,91,  yang  dinilai  cukup  setuju,  hal  tersebut dikarenakan  akan  membuat  jarak  antara  karyawan yang  dengan  pimpinan  sehingga tidak  tercipta  rasa kekeluargaan.  Oleh  sebab  itu  pemimpin  dapat meningkatkan kinerja karyawan tanpa harus menerapkan gaya otokratis dan hanya menggunakannya  jika  kinerja  karyawan  mulai bermalas-malasan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang dikerjakannya.
Pada dimensi gaya demokratis dalam indikator  pimpinan  memandang  manusia  makhluk termulia  di  dunia  berada  pada  nilai  rata-rata  4,00, yang dinilai setuju, dikarenakan setiap bawahan akan merasa  sangat  nyaman  ketika  pimpinan  merasa dihargai  dalam  setiap  keberadaan  dan  tugas  yang dikerjakan. Dalam indikator pimpinan mensinkronisasikan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan pribadi berada  pada  nilai  rata-rata  3,73,  yang  dinilai dengan  setuju,  karena  akan  terwujudlah  tujuan organisasi jika seorang pimpinan dapat mensinkronkan antara  tujuan  organiasi  dengan tujuan pribadi.
Dalam  indikator  pimpinan  mengutamakan kerja sama dalam mencapai tujuan berada pada nilai rata-rata  3,78,,  yang  dinilai  dengan  setuju,  karena kerja  sama  dalam  organisasi  menjadi  kunci kesuksesan  dalam  penyelesaian  tugas  maupun pekerjaan.  Dalam  indikator  pimpinan  memberikan kebebasan  kepada  karyawan  untuk  berbuat  dalam pekerjaan  yang  diberikan  berada  pada  nilai  rata-rata 3,69,  yang  dinilai  dengan  setuju,  karena  bawahan akan  sangat  tenang  jika  diberi  kebebasan  dalam bertindak.  dan  dalam  pimpinan  selalu  berusaha dalam  mengembangkan  pribadi  sebagai  pemimpin berada  pada  nilai  rata-rata  3,78,  yang  dinilai  setuju. Hal  ini  dikarenakan  pemimpin  mempunyai  peran yang sama dari bawahannya  dalam hal pengambilan keputusan  sehingga  bawahannya  dapat  memberikan peran  yang  aktif  dalam  mengembangkan  diri  dan bawahan  juga  akan  merasa  jauh  lebih  dihargai  oleh pemimpin  dan  juga  membuat  karyawan  merasa bebas  dalam  penyelesaian  pekerjaan,  sikap,  dan tanggung  jawab.  Akan  tetapi  gaya  kepemimpinan demokratis  mempunyai  batasan  yang  diatur  oleh pemimpin  sehingga  bawahan  tidak  sesuka  hati berbuat dengan adanya sifat yang demokratis.
Pada dimensi  bagian  gaya  bebas  Kendali (laissez faire), dalam indikator pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,26,  yang dinilai  dengan  cukup  setuju,  karena  pimpinan  juga harus  berperan    aktif  dalam  pembeerian  wewenang
kepada bawahan. Dalam indikator pimpinan mengambil  keputusan  yang  dibuat  oleh  bawahan berada pada nilai rata-rata 3,21, yang dinilai dengan cukup  setuju,  karena  bawahan  juga  mempunyai peran  yang  andil  dalam  pembuatan  keputusan. Dalam  indikator  pimpinan  mengambil  kebijakan lebih  banyak  dari  para  karyawan  berada  pada  nilai rata-rata  dengan  3,39,  yang  dinilai dengan  cukup setuju,  karena  salah  satu  tugas  seorang  pemimpin harus memberikan kebijakan-kebijakan yang tepat.
Dalam indikator pimpinan hanya berkomunikasi seperlunya terhadap bawahan apabila diperlukan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,47,  yang dinilai  dengan  setuju  karena  peran  komunikasi  yang tepat akan memberikan informasi yang benar. Dalam indikator pimpinan hampir tidak memberi pengawasan  terhadap  bawahan  berada  pada  nilai rata-rata  3,04,  yang  dinilai  dengan  cukup  setuju, karena  pengawasan  yang  ketat  akan  membuat  kaku seorang  karyawan.  Dalam  indikator  pimpinan  selalu memberikan  prakarsa  berada  pada  nilai  rata-rata 3,60,  yang  dinilai  dengan  setuju,  pimpinan  akan selalu menjadi bahan yang selalu dapat dicontoh oleh seorang bawahan.
Pada  indikator  pimpinan  sedikit  memberikan pengarahan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,39,  yang dinilai dengan cukup setuju, karena akan membentuk karyawan  untuk  bebas  dalam  seni  menyeleseaikan suatu pekerjaan. Dalam indikator pimpinan mempunyai  peranan  yang  sangat  sedikit  dalam  hal pengambilan kepentingan pribadi dengan kepentingan  kelompok  berada  pada  nilai  rata-rata 3,39,  yang  dinilai  dengan  cukup  setuju  karena pemimpin  mengutamakan  kepentingan  bersama  dan dalam  indikator  pimpinan  memberikan  tanggung jawab  organisasi  dipikul  oleh  orang  perorangan berada pada nilai rata-rata 3,34, dinilai dengan  yang dinilai  dengan  cukup  setuju  karena  tanggung  jawab dari  bawahan  akan  membentuk  disiplin  dalam penyelesaian  pekerjaan  dinilai  dengan  yang  dinilai dengan cukup setuju.
Dari  semua  hasil  indikator  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dinilai dengan  nilai  rata-rata 3,25,  dengan  nilai  cukup setuju, hal  ini  dinilai  dengan  hal yang  positif terhadap    penerapan  gaya  kepemimpinan  terhadap bawahan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.  Pada  tabel  tersebut  diperoleh  nilai rata-rata tertinggi yaitu terdapat pada indikator gaya demokratis  pada  pimpinan  mahkluk  termulia  di dunia  dengan  nilai  rata-rata  4,00,  dinilai  setuju  dan yang  terendah  pada  indikator  gaya  otokratis pimpinan  tidak  menerima  saran,  pendapat,  kritikan- kritikan  dari  bawahan  dengan  nilai  rata-rata  2,39, dinilai dengan tidak setuju.
2) Gambaran Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang Pematangsiantar
Kinerja adalah semua hasil kerja yang dicapai oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya dengan tanggung jawab baik secara kualitas maupun
kuantitas. PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang  Pematangsiantar  menggunakan  indikator kinerja  karyawan  dengan  kuantitas yaitu,  berkenaan dengan  berapa  jumlah  produk  atau  jasa  yang  dapat dihasilkan. Kualitas  menerangkan  tentang  jumlah kesalahan,  waktu  dan  ketepatan  dalam  melakukan tugas. Ketepatan  waktu  dari  hasil menjelaskan ketepatan  disini  dapat  diartikan  sebagai  kesesuaian penyesuaian  pekerjaan  karyawan  dengan  tenggat waktu  yang  disediakan. Kehadiran  yaitu  ketetapan dari para karyawan untuk hadir ditempat kerja sesuai atau  lebih  awal    dari  waktu  yang  ditetapkan. Kehadiran  bekerja  sama Yaitu  kesediaan  dari karyawan  untuk  bekerja  sama  dalam  satu  tim  dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pada  variabel  kinerja  karyawan  berada  pada nilai  3,95  dengan  kriteria  baik  secara  keseluruhan. Dalam  dimensi  kuantitas  pada  indikator  pencapain target  berada  pada  rata-rata  4,47,  dengan  kriteria sangat  baik,  ini  dikarenakan  keterampilan  yang dimiliki  karyawan  mempengaruhi  kuantitas  kerja seperti  target  penyelesaian  setiap  bulan.  Pada dimensi  kuantitas  dalam  indikator    penyelesaian pekerjaan  utama  berada  pada  rata-rata  4,30,  dinilai sangat baik dikarenakan karyawan dapat menyelesaikan tugas utama yang ditempatinya sesuai dengan  waktu  yang  diberikan  oleh  karyawan  dalam peyelesaian  tugas  yang  dikerjakan.  Pada  dimensi kuantitas  dalam  indikator  menangani  volume pekerjaan  yang  luar  biasa  banyaknya  berada  pada rat-rata  3,82,  dinilai    baik  dikarenakan  karyawan dapat menangani dengan baik dari jumlah pekerjaan yang  dikerjakan  meskipun  dengan  jumlah  yang banyak yang ditangani yang tidak dapat mepengaruhi kuantitas dari pekerjaan karyawan.
Pada  dimensi  kualitas  kerja  dalam  indikator mutu  pekerjaan  yang diselesaikan  dibandingkan karyawan  lain  berada  pada  rata-rata  4,56,  dinilai sangat  baik  dikarenakan  karyawan  melaksanakan pekerjaan dengan benar dan penuh dengan semangat. Pada  dimensi  kualitas  pada  indikator  tingkat pelayanan  terhadap  nasabah  berada  pada rata-rata 4,30,  nilai  dengan  kriteria  sangat  baik  dimana  pada saat  melaksanakan  tugasnya  karyawan  sangat mentaati  standard  kualitas  yang  ditetapkan  oleh perusahaan  sesuai  dengan  prosedur  yang  berlaku. Pada dimensi kualitas dalam indikator melaksanakan pekerjaan  untuk  tidak  membuat  salah  pada  rata-rata nilai  4,00,  dengan  kriteria  baik,  ini  dikarenakan karyawan  sangat  berhati-hati  dalam  melakukan tugasnya,  misalnya  dalam  menginput,  menghitung dan  menyampaikan  informasi  prtoduk  kepada  para nasabah  PT.  Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor Cabang Pematangsiantar agar semua pekerjaan yang dilakukan kepada para nasabah benar  dan agar tidak terjadi  kesalahpahaman  yang  dapat  merugikan nasabah.
Pada dimensi ketepatan waktu dalam indikator  tingkat  penyelesaian  tugas    yang  sesuai dengan  target  karyawan  berada  pada  rata-rata  2,82, dinilai  dengan  cukup  baik,  pada  indikator  tingkat kemampuan  karyawan  membuat  rencana  jangka
pendek  berada  pada  nilai  rata-rata  3,95,  dinilai dengan  baik  dikarenakan  karyawan  dapat  dengan cerdik untuk  membuat  suatu  rencana  jangka  pendek pada  tugas  yang  akan  dikerjakan.  Pada  indikator ketepatan  waktu  untuk  tidak  menunda  pekerjaan berada  pada  nilai  3,52,  dinilai  baik  dikarenakan karyawan sangat baik menggunakan untuk mengerjakan  pekerjaan  dengan  tidak  menunda pekerjaan yang sedang dikerjakan.
Pada  dimensi    kehadiran  dalam  indikator kedatangan tepat waktu di tempat kerja 4,04, dengan kriteria  baik,  ini  dikarenakan  pemimpin  yang  tegas dalam  memberikan  teguran  dan  sanksi  apabila karyawan datang terlambat yang tidak sesuai dengan jam  masuk  kerja.  Pada  indikator  pemberian  sanksi apabila  terlambat  hadir  di  kantor  berada  pada  rata- rata  3,95,  dengan  nilai  baik    dikarenakan  pemimpin dengan  bijaksana  untuk  memberikan  sanksi  apabila karyawan  terlambat  hadir  dikantor  yang  akan membuat  karyawan  jera  dan  tidak  mengulangi kesalahan  yang  sama.    Pada  indikator  tingkat kehadiran training yang  dilakukan  di  kantor  berda pada  rata-rata  4,13,  dengan  kriteria  baik,  ini dikarenakan  pemimpin  mengambil  sikap  dan kebijakan  dalam  hal training dikantor,  jika  tidak hadir  dalam training maka  pemimpin  tidak  segan untuk memberikan sanksi kepada karyawan dikarenakan training dikantor akan dapat menambah kuantitas  dan  kualitas  dalam  pelayanan  terhadap nasabah.
Pada dimensi kemampuan bekerjasama dalam indikator kemampuan bekerjasama dengan pimpinan berada  pada  rata-rata  4,26,  yang  dinilai  sangat  baik, ini  dikarenakan  terjalin  komunikasi  yang  baik kepada pimpinan yang aktif sehingga tidak ada jarak antara karyawan dan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan secara bersama. Pada indikator kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja berada pada  rata-rata  3,60,  yang  dinilai  baik,  ini  berarti karyawan  dapat  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja terjalin  dengan  cukup  baik  dan  pada  indikator hubungan  dengan  teman  kerja  sangat  baik  berada pada nilai 3,34, yang dinilai  cukup baik, akan tetapi dalam  hal  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  perlu ditingkatkan  seperti  komunikasi  yang  aktif  serta menanamkan  rasa  kekeluargaan  antar  sesama karyawan.
Dari  hasil  indikator-indikator  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kuisioner  tentang  penilaian kinerja kayawan memiliki nilai rata-rata 3,95 dengan baik, hal ini dinilai dengan hal yang positif terhadap kinerja  yang  diberikan  oleh  karyawan.  Pada  tabel tersebut  diperoleh  nilai rata-rata  tertinggi  yaitu  pada dimensi kualitas pada indikator mutu pekerjaan yang diselesaikan dibanding dengan karyawan lain dengan nilai  raa-rata  4,56  yang  dinilai  sangat  baik  dan terdapat  jawaban  responden  dengan  nilai  terendah dengan  nilai  rata-rata  yaitu  2,82,  yang  dinilai  cukup baik  yaitu  pada  dimensi  ketepatan  waktu  dalam indikator  tingkat  penyelesaian  tugas  sesuai  dengan target pekerjaan.
b. Deskriptif Kuantitatif 1) Analisa Regresi Linear Sederhana Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisa  pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan.  Analisa  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisa  regresi  linier  sederhana. Analisa  regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X)  dan variabel  terikat  (Y),  dimana  X  adalah gaya kepemimpinan dan Y adalah kinerja karyawan Analisa dilakukan dengan melakukan tabulasi jawaban  responden  pada  kuesioner  yang  telah dijalankan. Untuk melihat pengaruh variabel dengan persamaan  regresi  tersebut,  maka  digunakan  dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solutions) Versi 17 untuk memperoleh nilai a dan b, dengan notasi sebagai berikut: =   a + bx.
Dalam  penelitian  ini,  yang  dibahas  adalah pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.  Budaya  organisasi  sebagai  variabel independen  (bebas)  dan  kinerja  sebagai  variabel dependen (terikat). Untuk memperoleh nilai a dan b, digunakan notasi sebagai berikut: Y = a + bX. Persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 28.225 5.543 Total Gaya Kepemimpinan .453 .080 .778

## a. Dependent Variable: Total Kinerja
Sumber: Data Primer hasil pengolahan SPSS Versi 17
Berdasarkan hasil analisis  dan  regresi di dapat  persamaan  regresi  linier  sederhana  dapat dilihat  pada  tabel 2,  sebagai  berikut: = 28,225 + 0,453X, artinya terdapat pengaruh yang positif antara variabel X (gaya kepemimpinan) terhadap variabel Y (kinerja karyawan)  pada  PT Bank  Danamon Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang Pematangsiantar. Dimana  semakin  baik gaya  kepemimpinan yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan.

## 2) Analisa Korelasi dan Determinasi
Analisa  distribusi  frekuensi  jawaban  responden menurut skor dari variabel X (gaya kepemimpinan)  dan  Y  (kinerja  karyawan) dimaksud sebagaimana telah dilakukan, hanyalah bermanfaat untuk memberikan informasi pendahuluan  mengenai  pola  distribusi  jawaban responden  menurut skor. Selanjutntya, dilakukan perhitungan korelasi berupa derajat atau kedalaman hubungan fungsional yang menjelaskan hubungan antar perubah, dinyatakan dengan  yang  dinamakan  koefisien  korelasi  yang sering  disimbolkan  dengan  r,  nilai  r  dapat dihitung  menggunakan SPSS  Versi  17.  Hasil
koefisien  dan koefisien  determinasi  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 3 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien
Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .778 a .605 .586 4.92562
a.Predictors: (Constant), TOTAL Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: TOTAL Kinerja
Sumber:  Data  primer  hasil  pengolahan  kuesioner  menggunakan SPSS Versi 17
Dari  analisis  menggunakan SPSS  Versi  17 tabel 3 di atas,  diketahui  bahwa  hasil  koefisien korelasi  nilai  r  =  0,778,  artinya  terdapat  hubungan yang  kuat  dan  positif  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  Danamon Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar, sesuai dengan interprestasi koefisien korelasi.
Dari  analisis  data  tabel  3  diatas,  diperoleh nilai koefisien  determinasi  sebesar  0,605,  artinya tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan gaya  kepemimpinan  pada  PT.  Bank  Danamon Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar sebesar  60,5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  39,5% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dibahas dalam  penelitian  ini  seperti  motivasi,  disiplin, promosi, dan sebagainya.

## 3) Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan  untuk menentukan  diterima  atau  ditolaknya  hipotesis, pengujian  hipotesis  dilakukan  perhitungan  dengan menggunakan SPSS Versi 17. Kriteria thit dibandingkan ttabel,  dengan  menggunakana  batasan tingkat  signifikasi  sebesar    0,050  adalah  sebagai berikut:
Tabel 4 Perkiraan Nilai t hitung Coefficients a Model T Sig. (Constant) 5.092 .000 Total Gaya Kepemimpinan 5.674 .000
a. Dependent Variable: Total Kinerja
Sumber:  Data  primer  hasil  pengolahan  kuesioner menggunakan SPSS Versi 17
Dari  hasil  perkiraan  nilai  t  hitung  di atas, dapat dilihat nilai t hitung (5,674) > t  tabel  sebesar (2,079)  dengan  dk=  n-2  (23-2=21),  dengan  tingkat signifikasi  0,000  < α 0,05  sehingga H0  ditolak  dan Ha diterima. Artinya gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar.
2. Evaluasi a. Gaya Kepemimpinan Pada PT. Bank Danamon  Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang Pematangsiantar
Berdasarkan  dimensi  gaya  kepemimpinan yang  digunakan  untuk  mengukur  gaya  yang diberikan  pimpinan  PT.  Bank  Danamon  Indonesia, Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar,  maka  hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan  PT.  Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk Kantor  Cabang  Pematangsiantar  cukup  setuju dengan gaya yang diterapkan di perusahaan  dengan rata-rata  3,25.  Maka  dari  itu,  sebaiknya  pemimpin lebih  meningkatkan  dalam  penerapan  dari  gaya kepemimpinan  yang  diterapkannya. Untuk dimensi gaya otokratis dalam indikator pimpinan menganggap  organisasi  sebagai  tujuan  pribadi berada  pada  nilai    2,47,  yang  artinya  tidak  setuju, oleh  sebab  itu  diharapkan  pimpinan  untuk  tidak beranggapan  bahwa  organisasi  hanya  sebagai  tujuan pribadi semata. Pada indikator pimpinan mengidentifikasi  organisasi  sebagai  tujuan  pribadi dengan  nilai  2,43,  yang    artinya  tidak  setuju,  oleh sebab itu pimpinan diharapkan agar tidak mengidentitiaskan dirinya organisasi tersebut sebagai tujuan pribadi.
Pada indikator pimpinan menganggap bawahan sebagai alat semata dengan nilai 2,60, yang artinya  tidak  setuju,  oleh  karena  itu  para  karyawan akan  tidak  sangat  senang  jika  mereka  dianggap sebagai hanya sebagai alat yang sangat tidak melihat norma-norma  kemanusiaan  dari  pimpinan.  Pada indikator  pimpinan  tidak  menerima  saran,  pendapat dan kritikan-kritikan dari bawahan berada pada nilai 2,39, yang dinilai tidak setuju, oleh sebab itu seorang pemimpin  seharusnya  lebih  meberikan  kesempatan kepada  bawahan  untuk  mengajukan  pendapat,  saran dan  kritikan-kritikan  dari  bawahan  sehingga  terjalin komunikasi  yang  baik  antara  karyawan  dengan pimpinan.
Pada indikator pimpinan bergantung pada kekuasaan formal  berada  pada  nilai  3,08,  yang  artinya  cukup setuju,  oleh  karena  itu  pimpinan  diharapkan  untuk tidak  selalu  menggunakan  kekuasaan  yang  bersikap formal  kepada  bawahannya  dan  ada  kalanya menggunakan  kekuasaan  yang  bersifat  demokratis. Untuk  indikator  pimpinan  yang  yang  menggunakan pendapat  yang  berunsur  paksaan  berda  pada  nilai 3,21,  yang  dinilai  cukup  setuju,  oleh  sebab  itu pemimpin  sebaiknya  untuk  tidak  memaksakan dengan  menggunakan  pendapat  yang  berunsur paksaan  yang  belum  tentu  pendapat  tersebut menghasilkan  keputusan  yang  baik.  Pada  indikator pimpinan menjauhi kelompok dalam suatu organisasi berada pada nili 2,91, yang dinilai cukup setuju, oleh sebab  itu  diharapkan  untuk  pimpinan  agar  tidak menjauhkan dirinya dalam kelompok suatu organisasi  dan  diharapkan  agar  pimpinan  dapat berkesinambungan dalam tiap kelompok organisasi.
Pada  dimensi  gaya  demokratis  karyawan sudah  setuju  dengan  gaya  demokratis  yang diterapkan oleh pemimpin karena berada diatas  pada nilai diatas rata-rata 3,25. Dalam dimensi gaya bebas kendali  (laissez  faire)  masih  terdapat  nilai  yang berada  di  bawah  nilai  rata-rata  yaitu  pada  indikator yang    menggambarkan  pimpinan    mengambil keputusan  yang  dibuat  oleh  para  karyawan  beerada pada  nilai  3,21,  yang  dinilai  cukup  setuju,  oleh karena  itu  sebaiknya  pimpinan  dapat  mengambil keputusan  berdasarkan  kebijakan  dari  pimpinan  dan bukan  dari  bawahan.  Dalam  indikator  pimpinan hampir  tidak  memberikan  pengawasan  terhadap bawahan berada pada nilai terendah dengan rata-rata 3,04, dengan nilai cukup setuju. Untuk itu pemimpin memberikan  harus  memberikan  lebih  banyak  lagi pengawasan dalam pekerjaan agar lebih meningkatkan  ketelitian  dari  seorang  karyawan  dan tidak  sembarangan  dalam  melakukan  pekerjaan  hal ini  juga  dapat  menciptakan  suasana  yang  lebih  baik untuk tidak melakukan kesalahan dan karyawan akan selalu  serius  dalam  melakukan  pekerjaan  yang dikerjakan.
b. Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar Kinerja dalam organisasi perusahaan merupakan  merupakan  jawaban  berhasil  atau tidaknya  tujuan  suatu  perusahaan. kinerja  dapat menjadi  lebih  baik  dan  meningkat,  namun  sering menjadi menurun apabila salah dalam menanganinya.  Dari  indikator  kinerja,  PT.  Bank Danamon Indonesia, Tbk Kantor Cabang
Pematangsiantar  dapat  dijelaskan  bahwa  dalam dimensi  kuantitas,  kualitas, ketepatan  waktu, kehadiran  dan  kemampuan  bekerja  sama  karyawan sudah    baik  yang  dapat  dilihat  pada  kuisioner  yang dibagikan kepada responden yang memiliki rata-rata 3,95.  Pada  dimensi  kuantitas  kerja  dalam  indikator menangani  volume  pekerjaan  yang  banyak  berada pada nilai terendah dengan nilai rata-rata 3,82, yang berarti  baik  tetapi  masih  berada  di  bawah  total jawaban  responden,  oleh  karena  itu  sebaiknya pemimpin  dapat  menyesuaikan  tingkat  pekerjaan yang  diberikan  kepada  karyawan  dengan  tidak menambah  beban  pekerjaan  yang  bukan  pada bidangnya  dan  juga  karyawan  dapat  mengatur  dan menggunakan waktu yang tepat untuk menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  jika  dalam keadaan yang benar-benar memaksa untuk ditangani.
Pada dimensi kualitas kerja sudah sangat baik karena berada  pada  nilai  diatas  rata- rata  jawaban responden  dengan  nilai  3,95.  Pada  indikator ketepatan  waktu    dalam  tingkat  penyelesaian  tugas sesuai dengan target pekerjaan berada pada nilai 2,82 berarti  cukup  baik,  akan  tetapi  masih  berada  di bawah  total  rata-rata  jawaban  responden,  maka  dari itu  seharusnya  karyawan  menggunakan  waktu dengan  sebaik-baiknya  dengan  tidak  mengundur- undur waktu dalam pekerjaan. pada indikator tingakt kemampuanm  karyawan  untuk  membuat  rencana
jangka  pendek  berada  pada  nilai  3,95,  yang  dinilai baik,  oleh  karena  itu  agar  karyawan  dapat  lebih meningkatkan  keterampilan  dalam  hal  membuat rencana jangka pendek dan pada indikator karyawan mengantisipasi  untuk  tidak  menunda  pekerjaan berada  pada  nilai  3,52,  yang  dinilai  baik,  untuk mewujudkan  hal  itu  menjadi  lebih  baik  maka  harus sering  dilakukan  pengawasan  secara  langsung  dan memantau  kinerja  karyawan  dalam  penyelesaian tugas  agar  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugasnya secara efisien.
Pada  dimensi  kehadiran  dalam  pemberian sanksi apabila terlambat hadir di kantor berada pada nilai terendah dengan nilai rata-rata 3,95 yang berarti baik.  Dapat  diartikan  pemimpin  harus  dapat mengambil  tindakan  yang  tegas  terhadap  karyawan yang  tidak  tepat  waktu  dalam  kehadiran  pada  jam kerja  yang  telah  ditentukan  sehingga  karyawan mempunyai  rasa  jera  jika  tidak  mematuhi  peraturan kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Pada  dimensi  kemampunan  bekerja  sama dalam  indikator    hubungan  bekerja  sama  dengan teman kerja berada pada nilai 3,60, yang berarti baik dan pada indikator hubungan karyawan bekerja sama dengan  teman  sangat  baik  berada  pada  nilai  3,34, dinilai  dengan  cukup  baik,  tetapi  masih  berada  di bawah  total  jawaban  responden,  oleh  karena  itu sebaiknya pemimpin dapat memperhatikan karyawan satu  sama  lain  jika  ada  masalah  internal  maupun eksternal dari para karyawan agar dapat diselesaikan dengan kebijakan yang diberikan pemimpin .

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1.Kesimpulan
a. Dari  hasil  pengolahan  kuisioner  tentang  gaya kepemimpinan  yang  memiliki  nilai  rata-rata sebesar 3,25  dengan  kriteria  cukup  setuju.  Ada juga  responden  yang  menjawab  tinggi  dengan nilai  rata-rata  4,00  pada  beberapa  pertanyaan salah  satunya  pimpinan  memandang  makhluk manusia  termulia  di  dunia.  Namun  terdapat jawaban responden dengan nilai terendah dengan nilai  rata-rata  2,39  yaitu  pada  pertanyaan pimpinan  tidak  menerima  saran,  pendapat  dan kritikan-kritikan dari bawahan.
b. Dari  hasil  kuisioner  tentang  penilaian  kinerja kayawan  memiliki  nilai  rata-rata    3,95  dengan sangat  baik.  ada  juga  responden  yang  menjawab tinggi  dengan  nilai  rata-rata  4,56  pada  beberapa pertanyaan  mutu  pekerjaan  yang  diselesaikan dibandingkan  karyawan  lain.  Namun  terdapat jawaban responden dengan nilai terendah dengan nilai  rata-rata  yaitu  2,82 pada  pertanyaan  tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan target pekerjaan.
c. Dari  perhitungan  persamaan  regresi  sederhana yang  dilakukan  didapatkan  hasil =  28,225  + 0,453X,  hal  ini  menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan  (X)  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT    Bank  Danamon  Indonesia,  Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar.
d. Nilai  korelasi  yang  diperoleh  yaitu  r  =  0,778, artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Bank  Danamon  Indonesia, Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar,  sesuai dengan  interprestasi  koefisien  korelasi.  Dari analisis data, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,605, artinya tinggi rendahnya  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan gaya  kepemimpinan  pada  PT.  Bank Danamon Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang  pematangsiantar sebesar 60,5%, sedangkan sisanya sebesar 39,5% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dibahas dalam  penelitian  ini  seperti  motivasi,  disiplin, promosi, dan sebagainya
e. Pada tabel 18 dari hasil uji t, dapat dilihat nilai t hitung  (5,674)  >  t    tabel  sebesar  (2,079)  dengan dk=  n-2  (23-2=21),  dengan  tingkat  signifikasi 0,000  <  α 0,05  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT. Bank  Danamon  Indonesia, Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar.
2. Saran
a. Agar  gaya  kepemimpinan  berdasarkan  dimensi dapat berjalan dengan baik maka perlu dilakukan perbaikan  berdasarkan  hasil  evaluasi  yaitu  pada pertanyaan  pimpinan  menganggap  organisasi sebagai  tujuan    pribadi,  pertanyaan  pimpinan menganggap  organisasi  sebagai  tujuan  pribadi, pertanyaan  pimpinan  menganggap  bawahan sebagai  alat  semata,  pertanyaan  pimpinan  tidak menerima  saran,  pendapat,  dan  kritikan-kritikan dari  bawahan,  pertanyaan  pimpinan  bergantung pada  kekuasaan  formal,  pertanyaan  pimpinan menggunakan  pendapat  yang  berunsur  paksaan, pertanyaan  pimpinan  menjauhi  kelompok  dalam tujuan organisasi, pertanyaan pimpinan membuat keputusan  yang  dibuat  oleh  bawahan,  dan pimpinan  hampir  tidak  memberikan  pengawasan terhadap bawahan.
b. Agar  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  danamon Indonesia,  Tbk  Pematangsiantar  berjalan  lebih baik,  maka  penulis  menyarankan  pada  dimensi gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Pada  dimensi kuantitas bagaimana menangani volume pekerjaan yang luar biasa banyaknya untuk dapat lebih  siap  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang banyak. Pada dimensi tingkat penyelesaian tugas sesuai  dengan  target  pekerjaan  karyawan  untuk dapat  lebih  ditingkatkan  sesuai  dengan  target yang  diberikan  oleh  pimpinan.  Pada  dimensi tingkat  kemampuan  untuk  membuat  rencana jangka  pendek  agar  lebih  ditingkatkan  untuk dapat  bisa  membuat  rencana  pendek  yang dibutuhkan  karyawan.  Pada  dimensi  antisipasi untuk tidak membuat pekerjaan agar ditingkatkan guna menghindari
kewalahan dalam penyelesaisan tugas karena di tunda-tunda dalam
penyelesaiannya.  Pada dimensi pemberian sanksi apabila  terlambat  hadir  di  kantor  untuk ditingkatkan  dalam  kehadiran  agar  tidak terkena hukuman  yang  diberikan  oleh  pimpinan.  Pada dimensi  kemapuan  untuk  menjalin  kerja  sama dengan  rekan  kerja  dan  dimensi  hubungan  kerja sama  dengan  teman  sangat  baik  untuk  itu pemimpin  dapat  memperhatikan  karyawan  satu sama  lain  jika  ada  masalah  internal  dari  para karyawan  agar  dapat  diselesaikan  dengan kebijakan yang diberikan oleh seorang pemimpin.
c. Sehubungan  dengan  keterbatasan-keterbatasan yang  ada  pada  penulis,  penelitian  ini  masih terdapat  kelemahan-kelemahan  dan  belum  dapat mengungkap seluruh variabel yang meningkatkan kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  Danamon Indonesia,  Tbk  Kantor  Cabang  Pematangsiantar. Sebagai  bahan  masukan  untuk  penelitian  ini selanjutnya, perlu memperbanyak variabel penelitian, seperti motivasi, disiplin, promosi dan sebagainya.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Ferawati,  Ira,  2004, Gaya  kepemimpinan (online), http//www.Academia.edu.com/5525397/Ga ya_Kepemimpinan. diakses 14 Oktober 2014
Griffin, W Ricky, 2004, Manajemen, Jilid 1, Jakarta:
Penerbit Erlangga
Indra, Alvin, 2013, Dunia Ini Luas: Hubungan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja (Online), http://indralvin.blogspot.com/2013/11/hubung
an-gaya-kepemimpinan-terhadap-kinerja.html diakses  8  November  2013,  diakses  8 November 2013
Luthans,  Fred,  2006,  Perilaku  Organisasi,  Edisi sepuluh, Jogjakarta : Penerbit Andi.
Mangkunegara, Prabu, Anwar Prabu, 2002,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L dan Jhon H Jackson, 2006, Human
Resources Management, Edisi sepuluh, Jakarta : Salemba Empat.
Mondy, R.  Wayne,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta : Penerbit Erlangga.
Noe,  Raymond  A,dkk,  2010,  Manajemen  Sumber
Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Buku 1, Edisi 6, Jakarta: Salemba 4 Rivai, Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi,  2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi 2, Jakarta: Raja Grafindo Perkasa
Robbins,  P.  Stephen,  2002,  Perilaku  Organisasi, Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga.
Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Sutrisno,  Edy,  2010,  Budaya  Organisasi, Cetakan Pertama,  Edisi  Pertama,  Jakarta :  Prenada Media Group.
Thoha,  Miftah,  2007, Kepemimpinan  Dalam
Manajemen, Jakarta: Raja Grafindo Persada Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. Rajawali Pers : Jakarta. Yukl, Gary, 2007, Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT. Indeks