How to cite: Fauzan,  M.  L.,  &  Arum  Etikariena.  (2021).  Peran  Budaya  Organisasi  Terhadap  Hubungan  Antara Empowering Leadership dengan Komitmen Organisasi. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 6 (1). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, Spesial Issue No. 1, November 2021

## PERAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  HUBUNGAN  ANTARA EMPOWERING LEADERSHIP DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

## Muhammad Labib Fauzan, Arum Etikariena
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia (UI) Depok, Jawa Barat, Indonesia Email: fzlabieb@gmail.com, arum.hidayat@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  empowering  leadership terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  dengan  menggunakan  clan  culture sebagai  moderator.  Hal  ini  dikarenakan  Komitmen  dapat  menunjukkan  niat  untuk bertahan  dalam  suatu  tindakan  sehingga  organisasi  sering  mencoba  untuk menumbuhkan  komitmen  pada  karyawan  mereka  untuk  mencapai  stabilitas  dan mengurangi  biaya  yang  mahal.  Penelitian  ini  ingin  melihat  peran  gaya kepemimpinan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Secara khusus, variabel  yang  diukur  untuk  melihat  gaya  kepemimpinan  adalah  empowering leadership.  Responden  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  sedang  bekerja  di perusahaan  dan  didapatkan  82  responden.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik analisis regresi Hayes model 1. Dan didapatkan hasil p = 0.013 < 0.05. Hasil dari penelitian  ini  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  dari  empowering leadership terhadap komitmen organisasi. Ditemukan pula bahwa clan culture dapat berperan sebagai moderator yang efektif. Pengaruh yang diberikan dari dua variabel secara bersama-sama memiliki peran sebesar 32%.
Kata Kunci : empowering leadership ; komitmen organisasi; budaya organisasi

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  the  empowering  leadership  variable  on organizational commitment to employees by using clan culture as a moderator. This is because commitment can show an intention to persist in an action so organizations often  try  to  foster  commitment  in  their  employees  to  achieve  stability  and  reduce expensive  costs.  This  study  wants  to  see  the  role  of  leadership  style  to  increase employee organizational commitment. In particular, the variable that is measured to see  leadership  style  is  empowering  leadership.  Respondents  of  this  study  were employees  who  were  working  in  the  company  and  obtained  82  respondents.  This study uses the Hayes regression analysis technique model 1. And the results obtained p  =  0.028  <0.05.  The  results  of  this  study  indicate  a  significant  correlation  of empowering  leadership  to  organizational  commitment.  It  was  also  found  that  clan culture can act as an effective moderator. The influence given by the two variables together has a role of 33%. psychological capital. Also, the characteristic of Bank X, which  is  a  religion-based  company,  may  illustrate  further  the  job  insecurity  and turnover intention of employees in the company.
Keywords: empowering leadership; commitmen organization; organization culture

## Received: 2021-10-20; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-20

## Pendahuluan
Organisasi saat ini dihadapkan oleh keadaan yang kompleks, sangat dinamis, dan bahkan  dapat  dikatakan  krisis (Teece,  Peteraf,  &  Leih,  2016) .  Tercatat  bahwa  kurang lebih  20  perusahaan  besar  di  dunia  mengalami  pailit (Baskoro,  2020) ,  sedangkan  di Indonesia  sendiri  terdapat  10  perusahaan  sudah  tutup  dikarenakan  kasus  Covid-19  ini membuat  turunnya  permintaan  pasar  dan  minimnya  modal (Fajriah,  2020) ; (Ronal, 2020) .  Keadaan  ini  tentu  sangat  berpengaruh  terhadap  keberlangsungan  organisasi sehingga  menyebabkan  organisasi  harus  mampu  bertahan (Nijssen  &  Paauwe,  2012) . Salah  satu  cara  dalam  mempertahankan  sebuah  organisasi  adalah  menjaga  karyawan sebagai  aset  organisasi  untuk  tetap  komitmen  dan  loyal  pada  organisasi.  Ketika organisasi  mengalami  kehilangan  karyawan  maka  organisasi  tersebut  dapat  dikatakan mengalami  kerugian  karena  harus  kembali  merekrut  dan  mengembangkan  karyawan melalui  training-training  agar  menjadi  cakap,  hal  ini  dapat  diperkirakan  bahwa  beban biaya  yang  ditanggung  bisa  mencapai  150%  gaji  tahunan  untuk  setiap  rekrutan karyawan (Purba, Oostrom, Born, & Van Der Molen, 2016) .
Komitmen dapat menunjukkan niat untuk bertahan dalam suatu tindakan sehingga organisasi  sering  mencoba  untuk  menumbuhkan  komitmen  pada  karyawan  mereka untuk  mencapai  stabilitas  dan  mengurangi  biaya  yang  mahal (Meyer  &  Allen,  2004) . Komitmen organisasi merupakan pengikat yang cukup kuat untuk individu ke organisasi dan membantu dalam melakukan tindakan yang sesuai dengan sebuah target (Lapointe &  Vandenberghe,  2018) .  Dalam  hal  ini  komitmen  organisasi  bersandar  pada penghargaan  dan  hukuman  dalam  mendorong  kepatuhan  karyawan,  keinginan  untuk berafiliasi  atau  identifikasi,  dan  internalisasi  atau  kesesuaian  nilai  organisasi  bagi individu (Gupta,  2017) .  Selain  itu,  tingkat  dukungan  manajemen  dan  organisasi terhadap  perasaan  karyawan,  melibatkan  mereka  dalam  pengambilan  keputusan,  serta kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  menentukan  rendah  tingginya  komitmen karyawan terhadap organisasi (Yiing & Ahmad, 2009) .
Kepemimpinan  menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  melihat  komitmen organisasi  karyawan  karena  pemimpin  memiliki  peran  terhadap  karyawan  dan  juga lingkup kerja organisasi (Thun & Bakker, 2018) . Pemimpin dapat menjadi inspirasi bagi karyawan dan meningkatkan efektivitas karyawan dengan pekerjaannya sehingga dapat mendorong  karyawan  untuk menetap  di organisasi (Qadir & Yeşiltaş, 2020) . (Fischer, Dietz,  &  Antonakis,  2017) menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  adalah  sebuah  proses hubungan sebab-akibat antara input (perilaku pemimpin) dan output (komitmen). Oleh sebab itu proses kepemimpinan dalam organisasi menentukan bagaimana perilaku kerja yang ingin terjadi dalam organisasi.
Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  cukup  mendapat  perhatian  akhir-akhir  ini adalah empowering leadership, dimana seorang pemimpin yang meningkatkan motivasi anggotanya  dan  memberikan  efikasi  diri  serta  pemberdayaan  psikologis  dengan
memberi  kekuatan  (power)  atau  memberikan  lebih  banyak  otonomi  kepada  mereka (Qian,  Song,  Jin,  Wang,  &  Chen,  2018) .  Dalam  teori  sosial  kognitif,  individu  dilihat sebagai  self-organizing,  sikap  proaktif,  refleksi  diri,  dan  pengaturan  diri  serta  persepsi terhadap  realitas  dan  perilaku  mereka  dipengaruhi  oleh  seberapa  besar  yang  dianggap dapat  dikendalikan  dan  dipengaruhi  oleh  mereka (Liu,  2019) .  Dengan  melihat  faktor kepemimpinan yang dirasakan oleh karyawan maka dapat dilihat bagaimana komitmen mereka terhadap organisasi.
Dalam  proses  suatu  perubahan  organisasi  cenderung  berhasil  ketika  mereka memiliki budaya yang mendukung strategi perubahan tersebut (Plakhotnik & Volkova, 2019) . Budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai-nilai yang diterima dan menjadi asumsi  dasar  dalam  menjelaskan  mengapa  organisasi  melakukan  apa  yang  mereka lakukan  serta  fokus  pada  apa  yang  menjadi  fokus  mereka (Schneider,  Ehrhart,  & Macey,  2013) .  Berdasarkan  hal  ini  maka  penelitian  ini  ingin  melihat  sejauh  mana korelasi antara gaya kepemimpinan yang memberdayakan karyawan terhadap komitmen organisasi  serta  peran  budaya  organisasi  dalam  memoderasi  hubungan  EL  terhadap komitmen organisasi.
Empowering  leadership  (EL)  didefinisikan  sebagai  proses  di  mana  pemimpin mentransfer  kekuasaan  dari  dirinya  sendiri  kepada  karyawan  dan  memberi  mereka kekuasaan  untuk  membuat  keputusan  mereka  sendiri  dengan  memberikan  tanggung jawab tambahan, keputusan dalam membuat otoritas suatu pekerjaan, dan sumber daya yang  ada (Lee,  Idris,  &  Delfabbro,  2017) ; (Kim,  Beehr,  &  Prewett,  2018) ; (Thun  & Bakker,  2018) .  Saat  bawahan  diberikan  kebebasan  dan  otonomi,  ini  menjadi  faktor pendorong bagi mereka untuk lebih proaktif dalam pekerjaan mereka (Lee et al., 2017) . Secara  teori  EL  bisa  menjadi  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  bagi  karyawan  atau organisasi  karena  perilaku  yang  dilakukan  mendorong  karyawan  secara  internal sehingga  memberikan  hasil  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja,  keterlibatan karyawan, kreativitas, dan kinerja (Kim et al., 2018) .
H1: Terdapat hubungan yang positif antara EL dengan komitmen organisasi
Komitmen  organisasi  merujuk  kepada  perilaku  loyal  karyawan  terhadap organisasi  yang  ditandai  dengan  penerimaan  mereka  terhadap  nilai-nilai  organisasi, pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  serta  niat  mereka  dalam  menetap  di  organisasi tersebut (Major,  Morganson,  &  Bolen,  2013) ; (Plakhotnik  &  Volkova,  2019) . (Plakhotnik & Volkova, 2019) menjelaskan lebih jauh lagi bahwa komitmen organisasi mencakup komponen afektif, normatif dan kontinuitas. Komitmen afektif mengacu pada sikap  emosional  karyawan  terhadap  organisasi  yang  didasari  oleh  pengalaman  positif yang  mereka  dapatkan  dari  organisasi.  Komitmen  normatif  mengacu  pada  kewajiban yang  dirasakan  karyawan  terhadap  perusahaan,  Misalnya,  untuk  menetap  di  organisasi atau  untuk  mendukung  keputusan  pemimpin.  Kontinuitas  komitmen  ini  berdasarkan pada  lingkungan  sosial  yang  dirasakan  dan  beban  ekonomi  yang  dirasakan  ketika adanya pemutusan kontrak.
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan,  dikembangkan  oleh  suatu  kelompok  dalam  beradaptasi  menghadapi tantangan  eksternal  dan  mengintegrasikan  hal-hal  internal  yang  sudah  bekerja  dengan cukup  baik  sehingga  perlu  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar dalam  berpikir,  merasakan,  dan  mempersepsikan  terhadap  permasalahan  yang  ada (Schein, 1990) . Kekuatan dan tingkat konsistensi internal dari budaya adalah membuat kelompok  menjadi  stabil,  lamanya  kelompok  itu  tetap  ada,  Intensitas  bagaimana kelompok  mendapatkan  pengalaman  pembelajaran,  mekanisme  pembelajaran  yang dilakukan, dan kuatnya serta jelasnya asumsi yang dipegang oleh pendiri dan pemimpin dari  grup  tersebut. (Schein,  1990) membagi  tiga  level  dalam  menganalisa  budaya organisasi  yaitu;  artefak,  nilai-nilai,  dan  asumsi-asumsi  yang  menjadi  dasar.  Artefak mencakup  pada  hal-hal  yang  dilihat,  dirasakan,  atau  dimanipulasi  oleh  orang-orang dalam menjalani aktivitas di organisasi. Nilai-nilai merujuk kepada prinsip-prinsip dan norma  yang  menjelaskan  artefak  tadi.  Asumsi  dasar  mengacu  pada  keyakinan  alam bawah  sadar  yang  diterima  begitu  saja  yang  direpresentasikan  sebagai  nilai  dan bagaimana cara bertindak dalam organisasi.
(Cameron  &  Quinn,  2006) membuat  framework  atau  kerangka  kerja  untuk memahami berbagai dimensi dan faktor yang terkait dengan budaya organisasi dengan lebih  mudah.  Terdapat  empat  kuadran  yang  merepresentasikan  efektifitas  organisasi yang  saling  berbeda  satu  sama  lain,  yaitu  :  clan,  adhoocracy,  market,  dan  hierarchy culture. Dalam penelitian ini fokus budaya organisasi yang akan digunakan adalah clan culture  (CC).  Dimana  CC  ini  memiliki  karakteristik  kerjasama  tim,  program-prorgam yang  melibatkan  karyawan,  dan  komitmen  yang  terjadi  antara  perusahaan  dengan karyawan (Cameron  &  Quinn,  2006) .  Beberapa  asumsi  dasar  atau  nilai  dalam  budaya ini  adalah  bahwa  lingkungan  dapat  dikelola  dengan  baik  melalui  kerjasama  tim  dan pengembangan karyawan, pelanggan dianggap sebagai mitra, organisasi mengupayakan pengembangan  lingkungan  kerja  yang manusiawi,  dan tugas  utama  manajemen  adalah memberdayakan  karyawan  dan  memfasilitasi  partisipasi,  komitmen,  dan  loyalitas mereka (Cameron & Quinn, 2006) . Oleh karena itu peneliti memilih CC sebagai faktor yang mempengaruhi bagaimana hubungan EL terhadap komitmen organisasi.
H2:  Clan  culture  memoderasi  secara  positif  pengaruh  dari  EL  terhadap  komitmen organisasi.

## Metode Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Desain penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian cross-sectional  study dimana proses  pengambilan  data  hanya  dalam  satu  waktu  sekaligus.  Proses  pengambilan  data melalui daring dengan menggunakan google form . Populasi dan sampel penelitian yang ditujukan  adalah  karyawan  yang  saat  ini  sedang  bekerja  di  sebuah  organisasi  dengan atasan  dengan  minimal  waktu  1 tahun.  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
Empowering  Leadership ,  dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  alat  ukur yang  dikembangkan  oleh (Zhang  &  Bartol,  2010) dari  aslinya  yang  digunakan  oleh Ahearne. Peneliti menggunakan alat ukur ini karena setidaknya telah diujikan di konteks budaya timu yaitu negara China. Alat ukur ini terdiri dari 12 aitem yang terbagi menjadi 4  dimensi  :  (1)  Memperkuat  kebermaknaan  dalam  bekerja,  (2)  membina  partisipasi dalam  membuat  kesepakatan,  (3)  mengekspresikan  kepercayaan  diri  dalam  membuat kinerja yang tinggi, (4) memberikan otonomi dalam permasalahan birokrasi. Reliabilitas dari tiap dimensi adalah sebagai berikut α = .89, .86, .85, dan .79.
Komitmen organisasi, peneliti menggunakan alat ukur yang direvisi oleh Meyer dan dikembangkan dari (Meyer, Allen, & Smith, 1993) . Alat ukur ini terdiri dari 18 item yang terbagi menjadi 3 dimensi dan tiap dimensi menjadi 6 item.
Clan  culture ,  peneliti  menggunakan  alat  ukur  yang  dikembangkan  oleh (Cameron & Quinn, 2006) . Alat ukur ini terdiri dari 6 item.

## Hasil dan Pembahasan
Setelah  proses  pengambilan  data  didapatkan  responden  penelitian  adalah  82 responden  yang  mengisi  kuesioner  yang  merepresentasikan  pengaruh  empowering leadership terhadap komitmen organisasi yang dimoderasi oleh budaya organisasi (clan culture). Berikut data demografi responden dijelaskan dalam tabel 1.
Tabel 1 Gambaran Demografis Hasil Penelitian (N = 82) Karakteristik Demografis N % 1. Jenis Kelamin Laki-Laki 34 41.5 Perempuan 48 58.5 2. Usia 22 – 24 Tahun 18 21.9 25 – 44 Tahun 62 75.6 45 – 46 Tahun 2 2.5 3. Masa Kerja < 6 Tahun 78 95.2 6 – 10 Tahun 2 2.4 > 10 Tahun 2 2.4
Melalui tabel 1 dapat diketahui bahwa responden dari penelitian berjumlah 82 orang yang  terdiri  58.5%  perempuan  (n=48)  dan  41.5%  laki-laki  (n=34).  Jumlah  perbedaan antara  laki-laki  dan  perempuan  dalam  penelitian  ini  tidak  terlalu  jauh.  Usia  minimum pada penelitian ini berusia 22 tahun dan maksimum di usia 46 tahun. Partisipan dalam penelitian  ini  mayoritas  berada  pada  rentang  usia  25-44  tahun  dengan  jumlah  75.6% (n=62).  Mayoritas  responden  penelitian  sebanyak  95.2%  (n=78)  memiliki  masa  kerja selama  1-5  tahun.  Berdasarkan  gambaran  data  demografis  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  partisipan  penelitian  imbang  antara  laki-laki  dan  perempuan  yang  berada  pada rentang usia 25 – 45 tahun dan memiliki masa kerja selama 1-5 tahun.
Kemudian  analisis  korelasi  antar  variabel  dalam  penelitian  ini  dilakukan menggunakan  teknik  analisis  korelasi bivariate dengan  teknik  korelasi Pearson .  Hasil yang didapatkan dalam pengolahan data tersebut disajikan pada tabel 2.
Tabel 2 Mean, Standar Deviasi, dan Korelasi antar Variabel
M SD 1 2 3 4 5 6 1. Jenis Kelamin - .496 1 2. Usia 26.61 3.82 -.151 1 3. Masa Kerja 2.38 1.90 .024 .779 ** 1 4. EL 4.38 1.06 -.007 -.131 -.0.61 1 5. CC 4.83 .89 .098 -.069 -.135  .435** 1 6. OC 3.62 .89 -.005 -.041 -.158  .476**  .371 ** 1
Catatan. N=82. Masa kerja dijelaskan dalam tahun. EL= Empoweing Leadership , CC= Clan Culture , OC= Organizational Commitment. *p<0.05. **p<0.01
Dari  hasil  analisis  korelasi  pada  tabel  2  membuktikan  bahwa  variabel empowering  leadership memiliki  hubungan  signifikan  positif  dengan  variabel komitmen  organisasi  (r  =  .476;  p  <  .01).  Selain  itu  variabel clan  culture memiliki hubungan  signifikan  positif  dengan  variabel  komitmen  organisasi  ( r  = .371; p  < .01). Tidak  terdapat  variabel  demografis  yang  berhubungan  secara  signifikan  dengan komitmen organisasi.
Pada  tahapan  berikutnya,  dilakukan  pengujian  analisis  regresi  Hayes  model  1 ( moderated  regression )  menggunakan  Hayes  PROCESS  yang  dikembangkan  oleh Andrew Hayes untuk melihat peran clan culture terhadap hubungan antara empowering leadership dengan  komitmen  organisasi  karyawan.  Melalui  uji  regresi,  hasil menunjukkan  secara  keseluruhan  bahwa clan  culture memoderasi  secara  signifikan hubungan antara empowering leadership dengan komitmen organisasi (p = 0.013<0.05). Hal ini bisa dilihat dengan jelas di tabel 3 berikut.
Tabel 3

## Hasil Uji Moderasi Model 1
coeff se t p LLCI ULCI Constant 3.53 .08 39.70 .00 3.36 3.71 EL .27 .08 2.99 .00 .09 .44 CC .32 .11 2.79 .00 .09 .54 Int_1 .20 .08 2.54 .0131 .04 .365 Catatan. N=82. Masa kerja dijelaskan dalam tahun. EL= Empoweing Leadership , CC= Clan Culture , OC= Organizational Commitment. *p<0.05. **p<0.01
Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  moderasi clan  culture pada  hubungan  antara empowering leadership dengan komitmen organisasi. Pada hasil analisis hipotesis yang menjelaskan efek moderasi clan culture ditemukan signifikan sehingga hipotesis dalam
penelitian  ini  diterima.  Peran  moderasi clan  culture sebagai  faktor  eksternal  individu memoderasi  hubungan  antara empowering  leadership dengan  komitmen  organisasi ( coeff = 0.20 dengan nilai p = 0.013 < 0.05).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  ditemukan  bahwa clan  culture merupakan  faktor yang  menentukan  meningkatnya  hubungan  antara empowering  leadership dengan komitmen  organisasi.  Organisasi-organisasi  yang  memiliki  budaya clan  culture dalam budayanya maka komitmen organisasi karyawan akan semakin meningkat.

## Kesimpulan
Empowering  leadership merupakan  satu  bidang  yang  cukup  dibicarakan  akhir- akhir ini. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa empowering leadership dapat  berdampak  pada  peningkatan  performa  yang  positif  seperti  kinerja  (Qian  et  al., 2018),  kreativitas  (Zhang  &  Bartol,  2010)  dan  keterlibatan  kerja  karyawan  (Lee  et  al., 2017).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  peran  pemimpin  dalam  mengarahkan suatu  perilaku  kerja  dalam  organisasi  cukup  signifikan,  sehingga  organisasi  perlu mempertimbangkan  pemimpin  seperti  apa  yang  dibutuhkan  dalam  membentuk  suatu perilaku  kerja  karyawan.  Seperti  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Lapointe  & Vandenberghe,  2018)  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan servant  leadership juga memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
Penelitian ini ditujukan untuk melihat pengaruh empowering leadership terhadap komitmen  organisasi  karyawan.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  ingin  melihat  peran budaya  organisasi  ( clan  culture )  terhadap  hubungan  antara  gaya  kepimimpinan empowering  leadership dengan  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian ditemukan  bahwa empowering  leadership memiliki  korelasi  yang  positif  terhadap komitmen  organisasi.  Temuan  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  sebelumnya  oleh (Hendryadi,  Suratna,  Suryani,  &  Purwanto,  2019)  bahwa  empowering  leadership memiliki korelasi yang positif dengan dimensi afektif komitmen ( affective commitment ). Sedikit  perbedaan  dalam  penelitian  kali  ini  adalah  peneliti  melihat  secara unidimensional  untuk  variabel  komitmen  organisasi  dan  tidak  memecah  sesuai  tiga dimensinya.
Peran clan  culture sebagai  moderator  dalam  penelitian  ini  ditemukan  juga signifikan  terhadap  hubungan  antara  empowering  leadership  dengan  komitmen organisasi. Organisasi yang memiliki budaya clan culture akan semakin meningkatkan pengaruh empowering  leadership terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.  Hasil  ini berkebalikan  dengan  penelitian  (Yiing  &  Ahmad,  2009)  yang  menemukan  bahwa budaya  organisasi  tidak  memberikan  efek  terhadap  hubungan  antara  komitmen organisasi  dengan  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Menurut  peneliti  hal  ini  dapat  dilihat bahwa peran kepemimpinan menjadi salah satu faktor lain yang penting dalam lingkup kerja di organisasi.
Terdapat korelasi yang signifikan antara variabel empowering leadership terhadap komitmen organisasi karyawan. Selain itu, terdapat pula korelasi yang signifikan antara
clan  culture terhadap  komitmen  organisasi  karyawan. Clan culture menjadi  moderator yang  cukup  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  dan  dapat  berperan sebagai moderator yang efektif. Penelitian ini dapat menjadi acuan terhadap organisasi dalam  meningkatkan  perilaku  kerja  organisasi  dalam  hal  ini  komitmen  organisasi karyawan.
Penelitian  akan  lebih  baik  kedepannya  jika  responden  dalam  penelitian  dengan jumlah  yang  lebih  banyak.  Hal  ini  untuk  meningkatkan  korelasi  serta  pengaruh  antara empowering  leadership  terhadap  komitmen  organisasi  juga  peran  clan  culture  sebagai moderator terhadap hubungan variabel-variabel tersebut.

## BIBLIOGRAFI
Cameron, Kim, & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture (edición revisada). San Francisco, CA, EE UU.: Jossey-Bass . Google Scholar
Fischer, Thomas, Dietz, Joerg, & Antonakis, John. (2017). Leadership process models: A  review  and  synthesis. Journal  of  Management , 43 (6),  1726–1753. Google Scholar
Gupta,  Manish.  (2017).  Corporate  social  responsibility,  employee–company identification,  and  organizational  commitment:  Mediation  by  employee engagement. Current Psychology , 36 (1), 101–109. Google Scholar
Hendryadi,  Suratna,  Suryani,  &  Purwanto,  Budi.  (2019).  Bureaucratic  culture, empowering leadership, affective commitment, and knowledge sharing behavior in Indonesian  government  public  services. Cogent  Business  &  Management , 6 (1),
1680099. Google Scholar
Kim, Minseo, Beehr, Terry A., & Prewett, Matthew S. (2018). Employee responses to empowering leadership: A meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies , 25 (3), 257–276. Google Scholar
Lapointe, Emilie, & Vandenberghe, Christian. (2018). Examination of the relationships between  servant  leadership,  organizational  commitment,  and  voice  and  antisocial behaviors. Journal of Business Ethics , 148 (1), 99–115. Google Scholar
Lee,  Michelle  Chin  Chin,  Idris,  Mohd  Awang,  &  Delfabbro,  Paul  H.  (2017).  The linkages between hierarchical culture and empowering leadership and their effects on  employees’  work  engagement:  Work  meaningfulness  as  a  mediator. International Journal of Stress Management , 24 (4), 392. Google Scholar
Liu,  Erli.  (2019).  Occupational  self-efficacy,  organizational  commitment,  and  work engagement. Social Behavior and Personality: An International Journal , 47 (8), 1–
7. Google Scholar
Major,  Debra  A.,  Morganson,  Valerie  J.,  &  Bolen,  Heather  M.  (2013).  Predictors  of occupational and organizational commitment in information technology: Exploring gender  differences  and  similarities. Journal  of  Business  and  Psychology , 28 (3), 301–314. Google Scholar
Meyer,  John  P.,  &  Allen,  Natalie  J.  (2004).  TCM  employee  commitment  survey academic users guide 2004. London, Ontario, Canada: The University of Western Ontario, Department of Psychology . Google Scholar
Meyer,  John  P.,  Allen,  Natalie  J.,  &  Smith,  Catherine  A.  (1993).  Commitment  to organizations  and  occupations:  Extension  and  test  of  a  three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology , 78 (4), 538. Google Scholar
Nijssen,  Marc,  &  Paauwe,  Jaap.  (2012).  HRM  in  turbulent  times:  how  to  achieve organizational  agility? The  International  Journal  of  Human  Resource Management , 23 (16), 3315–3335. Google Scholar
Plakhotnik,  Maria  S.,  &  Volkova,  Natalia  V.  (2019).  No  longer  a  family:  Employee perceptions  of  organizational  culture  of  a  Russian  English-medium  instruction university. Journal of Management Development . Google Scholar
Purba, Debora E., Oostrom, Janneke K., Born, Marise Ph, & Van Der Molen, Henk T. (2016).  The  relationships  between  trust  in  supervisor,  turnover  intentions,  and voluntary turnover. Journal of Personnel Psychology . Google Scholar
Qadir,  Karwan  Hamasalih,  &  Yeşiltaş, Mehmet.  (2020).  Effect  of leadership  styles  on organizational  commitment  and  performance  in  small-and  medium-sized enterprises  in  Iraqi  Kurdistan. Social  Behavior  and  Personality:  An  International Journal , 48 (9), 1–12. Google Scholar
Qian,  Jing,  Song,  Baihe,  Jin,  Zhuyun,  Wang,  Bin,  &  Chen,  Hao.  (2018).  Linking empowering  leadership  to  task  performance,  taking  charge,  and  voice:  the mediating  role  of  feedback-seeking. Frontiers  in  Psychology , 9 ,  2025. Google Scholar
Schein,  Edgar  H.  (1990). Organizational  culture. (Vol.  45).  American  Psychological Association. Google Scholar
Schneider,  Benjamin,  Ehrhart,  Mark  G.,  &  Macey,  William  H.  (2013).  Organizational climate and culture. Annual Review of Psychology , 64 , 361–388. Google Scholar
Teece,  David,  Peteraf,  Margaret,  &  Leih,  Sohvi.  (2016).  Dynamic  capabilities  and organizational  agility:  Risk,  uncertainty,  and  strategy  in  the  innovation  economy. California Management Review , 58 (4), 13–35. Google Scholar
Thun,  Sylvi, &  Bakker,  Arnold  B.  (2018).  Empowering  leadership and  job  crafting:  T he role of employee optimism. Stress and Health , 34 (4), 573–581. Google Scholar
Yiing,  Lee  Huey,  &  Ahmad,  Kamarul  Zaman  Bin.  (2009).  The  moderating  effects  of organizational  culture  on  the  relationships  between  leadership  behaviour  and organizational  commitment  and  between  organizational  commitment  and  job satisfaction  and  performance. Leadership  &  Organization  Development  Journal . Google Scholar
Zhang,  Xiaomeng,  &  Bartol,  Kathryn  M.  (2010).  Linking  empowering  leadership  and employee  creativity:  The  influence  of  psychological  empowerment,  intrinsic motivation,  and  creative  process  engagement. Academy  of  Management  Journal , 53 (1), 107–128. Google Scholar

## Copyright holder:

## Muhammad Labib Fauzan, Arum Etikariena (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: