## MENGELOLA KOMUNIKASI

## Te. Ardhoyo
Fakultas Ilmu Komunikasi  Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama), Jakarta
Abstrak Komunikasi dan konsultasi adalah esensial dalam seluruh pemapanan. Keduanya diperlukan untuk mendorong efisiensi operasional dan pengertian timbal balik, maupun perasaan kepuasan individu pegawai dan keterlibatan dalam pekerjaannya.
Kata Knci : Ukuran, Perubahan, Pengharapan. Keterbukaan, Empati, Mendukung,  Positif, dan Kesetaraan.
Abstracts Personal communication and consultation is essential in all sightings of both are required to drive operational efficiency and reciprocal understanding and feelings of the individual employee satisfaction and transparency in their work.
Keywords: Measurement, Changing, Hope, Openess, Emphaty, Suporting, Positiv, & Equal.
B anyak  perubahan  sosial  yang  terjadi  dalam beberapa  tahun  terakhir  ini  mencerminkan adanya kebutuhan komunikasi yang lebih baik. Kompleksitas dan percepatan kehidupan yang semakin meningkat, bertambahnya standar pendidikan, organisasi yang  selalu  membesar,  meningkatnya  pengharapan pribadi dalam situasi kerja serta dampak media massa dan  media  sosial,  semuanya  ini  merupakan  beberapa faktor yang menciptakan kebutuhan komunikasi yang lebih  besar.  Tetapi  memenuhi  kebutuhan  tersebut bukanlah  persoalan  mudah.  Sekalipun  komunikasi diantara manusia mempunyai potensi yang jauh lebih kaya,  bervariasi  dan  penting  dibandingkan  dengan dunia  binatang,  namun  ia  lebih  mudah  salah,  hancur dan mengalami bencana. Mereka yang memanjat tinggi harus  menghadapi  resiko  kecelakaan  yang  terburuk. Hanya melalui pengertian dan mempraktekkan komunikasi  yang  baik  baru  kita  bisa  berharap  untuk meraih imbalan serta menghindari hukuman.

## Beberapa faktor yang mempengaruhi komunikasi
Pertama-tama, patut ditetapkan gambarannya dengan menggaris-bawahi tiga faktor yang memiliki pengaruh langsung terhadap isi komunikasi dalam organisasi, yaitu ukuran, perubahan, dan  pengharapan.

## Ukuran.
Karena  berbagai  alasan,  terutama  karena  alasan ekonomi, kecenderungan yang ada terhadap pertumbuhan  ukuran  organisasi  manusia  di  hampir semua sektor kehidupan cenderung berkelanjutan.
Tetapi  apakah  sesungguhnya  organisasi  “besar” itu?Apakah  sebuah perusahaan dengan ribuan pegawai sebagai sebuah perusahaan besar, kecil atau menengah? Pengalaman menunjukkan bahwa orang memiliki skala internal yang sangat berbeda untuk mengukur “besar” dan  “kecil”  dalam  pengelompokkan  manusia.    Saya sendiri  berpendapat  bahwa  setiap  organisasi  yang terdiri  dari  lebih  500  orang  adalah  suatu  organisasi besar, karena jumlah tersebut sudah diluar kemampuan maksimum seorang pemimpin untuk mengingat nama setiap orang.
Meskipun  bisa  dipecahkan  dengan  “ekonomi  dari ukuran” yang terkernal itu, membengkaknya kehidupan organisasi menciptakan persoalan lain yang tak kalah menjengkelkan. Salah satu yang paling menonjol ialah persoalan komunikasi.Dalam kelompok atau organisasi kecil, hal ini semata-mata dapat dilakukan dengan ucapan.Dalam perusahaan modern, komunikasi pun harus diatur dan dikelola.
Lebih  jauh  lagi,  ini  bukan  berarti  bahwa  persoalan
komunikasi hanya mempengaruhi atau menyulitkan industri  besar.  Pemerintah  sipil  juga  menghadapi kesulitan yang serupa, sama seperti kesulitan pada serikat buruh yang lebih besar.
Semakin  besar  pertumbuhan  organisasi,  semakin banyak  waktu  dan  tenaga  yang  harus  dicurahkan bagi  komunikasi  di  antara  bagian-bagiannya. Berbagai hal yang berkaitan dengan menciptakan atau mempertahankan semangat dan praktek kesatuan harus mempunyai porsi yang lebih besar dalam komunikasi. Aturan, prosedur atau pertemuan yang meneguhkan upaya terpadu mau tidak mau akan mengambil waktu lebih  banyak  bagi  komunikasi  di  dalam  organisasi yang  lebih  besar  daripada  organisasi  yang  sangat kecil.  Akibatnya, isu seperti hubungan antarmanusia, mengatasi  persoalan  komunikasi  dan  membuat  orang saling memahami, kini sangat sentral.
Perubahan. Komunikasi dan konsultasi terutama penting pada saat  perubahan.Tercapainya  perubahan  merupakan perhatian bersama antara manajemen dengan pegawai, dan harus dijalankan sedemikian rupa dengan memberi perhatian baik pada efisiensi yang dijalankan maupun  pada  kepentingan  pegawai.Perubahan  besar dalam  pengaturan  kerja  hendaknya  tidak  dibuat  oleh manajemen tanpa pembicaraan awal dengan pegawai. Kalau  perubahan  berlangsung  dalam  manajemen, misalnya  akibat  merger  atau  pengambilalihan, manajer  baru  hendaknya  segera  membuat  kontak dengan  pegawai  dan  mengambil  langkah-langkah untuk  menjelaskan  perubahan  dalam  kebijakan  yang mempengaruhi  pegawai.Pentingnya  komunikasi  yang baik  pada  saat  perubahan  berlangsung.  Perubahan berarti masuknya sesuatu yang baru, asing, atau tidak dikenal dal;am dunia kerja yang teratur; sedemikian rupa sehingga ia dapat menghasilkan gejala ketakutan, kecemasan, atau perasaan tidak aman. Tetapi laju dan lingkup  perubahan  semakin  meningkat.Kita  semua harus  hidup  dengannya  dan  mengatasi  berbagai akibatnya. Apakah ia dipandang dan diterima sebagai kemajuan  atau  ditolak  sebagai  kehilangan  suatu  cara hidup, akan sangat tergantung pada integritas dan kepercayaan  yang  terbentuk  dalam  hubungan  dalam organisasi, serta pada hadirnya komunikasi yang baik seperti pada kebaikan intrinsik dari perubahan.

## Pengharapan.
Sebuah  perbedaan  utama  kini  terletak  dalam  hal bahwa  semakin  besar  jumlah  pria  dan  wanita  yang bekerja  bersama  mengharapkan  supaya  mereka  tidak sekedar  diberitahu  apa  yang  seharusnya  mereka
lakukan, melainkan juga mengapa harus dilakukan seperti itu. Selain itu, mereka berharap lebih sering lagi diajak  berbicara.Kalaupun  tidak  mengenai  tujuannya, paling kurang mengenai sasaran dan metode kerja harian mereka.Manajer, penyelia, mandor, penjaga dan pekerja lainnya mengharapkan pemimpin mereka  dapat  berkomunikasi  dengan  mereka  secara teratur dan mendalam. Persis seperti pengakuan akan meningkatnya tuntutan terhadap mereka supaya berkomunikasi  dengan  orang  lain,  baik  di  dalam maupun di luar organisasi. Tetapi komunikasi apapun tidak akan cukup.  Ada wilayah atau topik pembicaraan tertentu yang ingin didengarkan dan dibicarakan orang.
Faktor kedua yang memiliki pengaruh langsung terhadap isi komunikasi dalam organisasi yaitu: keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif, dan kesetaraan.
Keterbukaan Komunikasi  merupakan  suatu  hubungan  kontak antar  dan  antara  manusia  baik  individu  maupun berkelompok.Komunikasi  merupakan  bagian  dari hidup manusia itu sendiri, dari sejak lahirpun kita sebenarnya  sudah  berkomunikasi,  meskipun  tidak secara obrolan melainkan dengan gerak dan tangis yang pertama pada saat dilahirkan, itu sudah termasuk dalam tanda komunikasi.Untuk menjalin rasa kemanusiaan yang akrab diperlukan komunikasi yang membuat satu dengan yang lainnya dapat berinteraksi. Dalam dunia kerja  komunikasi yang terbuka juga sangat dibutuhkan. Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  komunikasi  yang terbuka antara atasan dan bawahan akan memberikan dampak  baik  yang  begitu  besar  dan  berpengaruh kepada kinerja. Karena setiap tujuan yang ingin dicapai, strategi yang akan dijalankan, keputusan yang akan dilaksanakan, rencana yang harus direalisasikan, serta program kerja yang harus diselenggarakan, semua  memerlukan  hubungan  serta  kerjasama  yang baik  antar  personel  maupun  kelompok.  Maka  setiap individu  dalam  organisasi  perlu  berhubungan  dan berkomunikasi  secara  baik,  sehingga  tujuan  yang ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien.Di dalam setiap organisasi ataupun kelompok dibutuhkan keterbukaan  dalam  berkomunikasi.  Komunikasi  yang terbuka akan mempererat kehangatan hubungan antar individu. Dengan membuka diri, tidak menutup-nutupi, menerima    kekurangan  dan  kelebihan  lawan  bicara atau dengan kata lain menerima apa adanya, pastilah hubungan  satu  dengan  lainnya  akan  terjalin  dengan baik. Dengan komunikasi yang terbuka maka hubungan persahabatan  akan  menjadi  semakin  erat,  keluarga akan  semakin  bahagia  dan  harmonis,  organisasi  akan
semakin kuat, persekutuan akan semakin indah dll. Kualitas  keterbukaan  mengacu  pada  sedikitnya tiga aspek dari komunikasi interpersonal.Pertama, komunikator  interpersonal  yang  efektif  harus  terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi.Ini tidaklah berarti bahwa orang harus dengan segera membukakan semua  riwayat  hidupnya,  memang  ini  mungkin menarik, tetapi biasanya tidak membantu komunikasi. Sebaliknya,  harus  ada  kesediaan  untuk  membuka diri  mengungkapkan  informasi  yang  biasanya disembunyikan,  asalkan  pengungkapan  diri  ini  patut. Aspek  keterbukaan  yang  kedua  mengacu  kepada kesediaan  komunikator  untuk  bereaksi  secara  jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, dan tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan.Dan  kita  berhak  mengharapkan  hal  ini  tidak ada yang lebih buruk daripada ketidak acuhan, bahkan ketidaksependapatan  jauh  lebih  menyenangkan.  Kita memperlihatkan  keterbukaan  dengan  cara  bereaksi secara spontan terhadap orang lain.  Aspek ketiga menyangkut  “kepemilikan”  perasaan  dan  pikiran (Bochner dan Kelly, 1974).terbuka dalam  pengertian ini  adalah  mengakui  bahwa  perasaan  dan  pikiran yang dilontarkan adalah memang  milik anda dan anda  bertanggungjawab  atasnya.  Cara  terbaik  untuk menyatakan tanggung jawab ini adalah dengan pesan yang menggunakan kata saya (kata ganti orang pertama tunggal).
Empati Empati  sangat  penting  dalam  komunikasi interpersonal.  Karena  dengan  berempati  dapat dirasakan apa yang sedang dirasakan oleh orang lain. Dengan adanya empati akan menciptakan suatu hubungan  yang  baik  dalam  komunikasi  interpersonal dimanapun berada dan berkomunikasi dengan siapapun. Henry Backrack (1976) mendefiniikan empati sebagai kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu.  Berempati adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya. Orang yang empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang. Kita dapat  mengkomunikasikan  empati  baik  secara  verbal maupun  non  verbal.  Secara  non  verbal,  kita  dapat mengkomunikasikan empati dengan memperlihatkan (1) keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi wajah  dan  gerak-gerik  yang  sesuai;  (2)  konsentrasi
terpusat meliputi kontak mata, postur tubuh yang penuh perhatian, dan kedekatan fisik; serta (3) sentuhan atau belaian yang sepantasnya.
Sikap Mendukung Hubungan  interpersonal  yang  efektif  adalah hubungan  dimana  terdapat  sikap  mendukung (supportiveness).Komunikasi yang terbuka dan empati tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung.Kita memperlihatkan  sikap  mendukung  dengan  bersikap (1)  deskriptif,  bukan  evaluative;  (2)  spontan,  bukan strategic, dan (3) provisional, bukan sangat yakin.
Sikap Positif Kita mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi interpersonal dengan sedikitnya dua cara (1)  menyatakan sikap positif dan (2) secara positif mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi. Sikap  positif  mengacu  pada  sedikitnya  dua  aspek dari komunikasi interpersonal.Pertama, komunikasi interpersonal  terbina  jika  seseorang  memiliki  sikap positif terhadap diri mereka sendiri.Kedua, perasaan positrif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif.Tidak ada yang  lebih  menyenangkan  daripada  berkomunikasi dengan orang yang tidak menikmati interaksi atau tidak bereaksi  secara  menyenangkan  terhadap  situasi  atau suasana interaksi.
Kesetaraan
Dalam setiap situasi, barangkali terjadi ketidaksetaraan.Salah  seorang mungkin lebih pandai, lebih kaya, lebih tampan atau cantik, atau lebih atletis daripada yang lain. Tidak pernah ada dua orang yang benar-benar  setara  dalam  segala  hal.    Terlepas  dari ketidaksetaraan ini, komunikasi interpersonal akan lebih  efektif  bila  suasananya  setara.Artinya,  harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing- masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan.  Dalam  suatu  hubungan  interpersonal yang ditandai oleh kesetaraan, ketidak-sependapatan dan  konflik  lebih  dilihat  sebagai  upaya  untuk memahami  perbedaan  yang  pasti    daripada  sebagai kesempatan untuk menjatuhkan pihak lain.  Kesetaraan tidak  mengharuskan kita menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan nonverbal pihak lain.  Kesetaraan berarti kita menerima pihak lain, atau menurut istilah Carl Rogers, kesetaraan meminta kita untuk memberikan “penghargaan positif tak bersyarat” kepada orang lain.

## Wacana Volume XIV No.1,  Maret 2015
Topik Untuk Komunikasi Bertentangan dengan keluarga, organisasi kerja mempunyai suatu tujuan yang harus dikejar, yang dipilih-pilih  lagi  menjadi  maksud  yang  lebih  konkret serta sasaran yang bisa diraih.
Dalam pengertian sosial
“mengatur” (mengorganisasikan) berarti membentuk menjadi satu keseluruhan atau menciptakan struktur yang pasti dan teratur, untuk tujuan yang pasti.
Dalam tim yang kecil, karakteristik organisasi sudah ada di sana sebagai sebuah embrio, meskipun mungkin perlu seorang psikolog sosial yang bermata tajam untuk dapat  mengenalinya.    Secara  khusus,  ada  beberapa fungsi  yang  terkait  bersama.    Sebagian,  peran-peran ini  (terbentuk  dari  berbagai  tindakan  fungsional) memenuhi kebutuhan untuk mencapai tugas bersama, sebagian  lagi  berlaku  untuk  mempertahankan  dan membangun  kehidupan  bersama  kelompok;  dan terakhir,  ia  meliputi  tanggapan  terhadap  kebutuhan individual; secara berulang, sebagai diri mereka sendiri dan sekaligus sarana menuju keberhasilan bersama.
Gambar 1 : model interrelasi diantara ketiga wilayah kebutuhan yang ada dalam   Kelompok kerja (John Adair dalam Dorothy, 1989, p 345)
Interrelasi  di  antara  ketiga  wilayah  kebutuhan yang ada di dalam kelompok kerja dapat dilakukan dengan model tiga lingkaran yang saling tumpang tindih.  Keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  lingkaran tugas  membantu  membangun  atau  menghancurkan kesatuan kelompok (kebutuhan Pemeliharaan tim). Ia juga mempengaruhi individu supaya baik atau buruk, karena sebagian besar kebutuhannya yang lebih tinggi (fisik, sosial, pemghargaan, pencapaian dan aktualisasi- diri)  dan  nilai-nilai  terikat  oleh  kamajuan  bersama
atau kemajuan perusahaan, seperti juga oleh kualitas kehidupan  bersama.  Sekalipun  demikian  ,  performa terletak pada pengetahuan dan keahlian individu, sama seperti kehidupan sosial tim tergantung pada rasa humor dan keberanian yang dijalani individu. Dengan demikian,  lingkarannya  berinteraksi.  Tetapi  juga terdapat  ketegangan  di  antaranya,  yang  penting  bagi pemahaman akan organisasi.
Tujuan  komunikasi  dalam  organisasi  secara bermanfaat  dirumuskan  oleh  ketiga  lingkaran:  untuk mencapai  tugas  bersama,  mempertahankan  kesatuan seluruh  badan,  dan  memenuhi  kebutuhan  individual. Dengan demikian, isi komunikasi tercakup ke dalam tiga  bidang  yang  saling  tumpang-tindih,  yaitu  :a) Tujuan,  maksud,  sasaran,  rencana  dan  kebijakan, b)Prosedur,  aturan  dan  standar  normal,  c)Kondisi pelayanan, performa, kemajuan dan prospek.
Kesimpulan ini didukung oleh penelitian klasik yang menyatakan  bahwa  hal-hal  ini  merupakan  persoalan yang ingin didengar oleh kaum pekerja. Sebuah studi terhadap  perusahaan  baja  Pt.  Krakatau  Steel  Tbk., Cilegon tentang “Pengaruh Komunikasi Interpersonal Pimpinan  terhadap  Kepuasan  Pegawai”  yang  pernah kami  lakukan    pada  tahun  2015  menunjukkan  bahwa pegawai dapat memanfaatkan, paling baik, ketiga jenis informasi berikut ini :1)Segala sesuatu yang memberi pandangan  yang  lebih  baik  atas  kerja  mereka,  serta hubungannya  dengan  pekerjaan  orang  lain  dalam perusahaan  tersebut.  2)Segala  sesuatu  yang  memberi mereka  perasaan  ikut  memiliki  perusahaan.  3)Segala informasi yang meningkatkan perasaan mereka akan status  dan  arti  pentingnya  sebagai  individu  dalam perusahaan.
Latar Belakang Masalah Komunikasi Interpersonal merupakan bagian penting dalam organisasi.Organisasi terdiri atas sejumlah orang  dan  melibatkan  keadaan  saling  bergantung; kebergantungan  memerlukan  koordinasi;  koordinasi mensyaratkan adanya kominikasi. Komunikasi tidak terhindarkan dan merupakan pusat proses kegiatan. Kegiatan komunikasi interpersonal disini diartikan pertukaran pesan antara beberapa orang dengan tujuan untuk menciptakan persamaan makna.
Komunikasi interpersonal dapat diartikan proses pertukaran makna antar orang-orang yang saling berkomunikasi.  (Sendjaya;  1999;  41).  Pengertian proses  mengacu  pada  perubahan  dan  tindakan (action)  yang  berlangsung  terus-menerus.  Diantara pihak – pihak yang berkomunikasi diharapkan terjadi perubahan  sikap,  pendapat  dan  perilaku.Komunikasi interpersonal juga merupakan suatu pertukaran, yaitu
tindakan menyampaikan dan menerima pesan secara timbal balik. Makna, sesuatu yang dipertukarkan dalam proses tersebut, adalah  kesamaan pemahaman diantara orang-orang yang berkomunikasi terhadap pesan-pesan yang digunakan dalam proses komunikasi. Komunikasi interpersonal merupakan proses pengiriman dan penerimaan pesan antara dua orang atau lebih, dengan efek dan feedback langsung. Komunikasi interpersonal memiliki sifat-sifat (1) bersifat dua arah, bersifat dua arah diartikan melibatkan dua orang dalam situasi interaksi, ada unsur dialogis;      (2) ditujukan kepada  sasaran  terbatas  dan  dikenal;  (3)  bersifat langsung, komunikasi terjadi dalam situasi tatap muka ;  (4)  secara  fisik  antara  komunikator  dan  komunikan berdekatan.
Dalam komunikasi interpersonal dilakukan pemahaman komunikasi    dan hubungan interpersonal dari  sudut  individu,  yang  selanjutnya  disebut  dengan proses psikologis. Proses psikologis merupakan bagian penting dalam komunikasi interpersonal, karena dalam  komunikasi  interpersonal  individu  mencoba menginterprestasikan makna yang menyangkut diri sendiri,  diri  orang  lain  dan  hubungan  interpersonal, karena  individu-individu  menggunakan  sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku.
Dalam komunikasi interpersonal terjadi komunikasi konvergen. Komunikasi konvergen merupakan proses mencipta dan saling berbagi informasi mengenai realita diantara  dua  partisipan  komunikasi  atau  lebih  agar dapat dicapai saling pengertian dan kesepakatan makna (meaning) antara satu dengan yang lain. Komunikasi yang  terjadi  antara  A  &  B  melibatkan  realitas  fisik maupun realitas psikologis dalam menanggapi sebuah informasi. Masing-masing pihak akan melakukan perceiving (pencerapan), lalu menginterprestasikan informasi  tersebut  sehingga  terjadi  pemahaman (understanding)  dan  selanjutnya  timbul  keyakinan (believing)  yang  menimbulkan  action  atau  tindakan. Adanya kesamaan tindakan   A & B akan menghasilkan tindakan yang kolektif. Selanjutnya terjadi kesepakatan bersama  sehingga  terjadi  kesamaan  pengertian  yang menimbulkan realitas social  A& B. Bersifat konvergen karena masing-masing peserta komunikasi menuju kesatu titik yaitu kearah satu pengertian dan makna yang saling mendekati. (Rogers, Kincaid; 1981 ; 62) Tujuan  utama  komunikasi  yang  bersifat  konvergen adalah mendekatkan pengertian masing – masing kedalam suatu pengertian yang relative sama antara partisipan yang satu dengan yang lain. Konvergen adalah  kecenderungan  dua  atau  lebih  individu  untuk bergerak menuju satu tujuan, atau masalah satu individu bergerak ke individu yang lain untuk menyatukan diri
kedalam pengertian bersama. Konvergen selalu antara dua orang atau lebih, suatu konsep yang menyiratkan hubungan.
Konvergensi juga akan ditentukan oleh intensitas komunikasi  diantara  atasan  dan  bawahan.  Semakin sering terjadi komunikasi interpersonal akan semakin kuat kecenderungan kearah konvergensi. Komunikasi yang  berakhir  dengan  konvergensi  akan  memiliki pengaruh  terhadap  perilaku  bawahan  khususnya perilaku  karyawan  dalam  bekerja  mereka.  Dalam kerja sama anggota dan kelompok dalam organisasi merupakan  tindakan  kolektif.  Tindakan  dapat  efektif bila  dibangun  atas  dasar  adanya  derajat  saling pengertian dan kesepahaman diantara partisipannya, yaitu antara atasan dan bawahan. Dalam hubungannya dengan  kepuasan  kerja  diasumsikan  bahwa  semakin tinggi terjadinya intensitas konvergensi dimana atasan dan  bawahan  membentuk  kearah  saling  pengertian, persetujuan dan kerjasama maka akan semakin tinggi kepuasan kerja bawahan.
Komunikasi interpersonal yang efektif adalah penting  bagi  anggota  organisasi.  Pimpinan  dan karyawan diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi dan sling pngertian. Pimpinan harus dapat memfasilitasi kondisi komunikasi interpersonal yang efektif.Komunikasi interpersonal yang efektif adalah adanya kesepakatan informasi serta kualitas hubungan  yang  dibangun.Dalam  lingkup  organisasi diperlukan komunikasi interpersonal yang efektif antara  pimpinan  dan  karyawan.Kedua  belah  pihak perlu  membangun  hubungan  yang  lebih  baik,  karena ketetapan penyampaian informasi ditentukan oleh pengertian, pengaruh sikap, hubungan yang makin baik serta tindakan.
Mengacu pada konsep De Vito tentang komunikasi interpersonal yang efektif dari sudut pandang Humanistic. Dalam pandangan ini untuk menghasilkan komunikasi yang  efektif  diperlukan  adanya  keterbukaan,  sikap empati, sikap mendukung, sikap positif serta kesetaraan dari  pihak  –  pihak  yang  berkomunikasi.Penelitian ini difocuskan pada komunikasi interpersonal yang terjadi antara pimpinan dan karyawan maupun sesama karyawan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja.

## Rumusan  Masalah
Seberapa  kuat  pengaruh    Komunikasi  Interpersonal pimpinan  untuk  menumbuhkan  kepuasan  kerja karyawan.
Komunikasi Interpersonal yang efektif adalah penting  bagi  anggota  organisasi.Pimpinan  dan karyawan diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi dan saling pengertian.Pimpinan harus dapat
memfasilitasi kondisi komunikasi interpersonal yang efektif.Komunikasi interpersonal yang efektif adalah adanya kesepakatan informasi serta kualitas hubungan yang dibangun.

## Tujuan Penelitian
a) Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara  keterbukaan  dengan  Komunikasi  Interpersonal terhadap  Kepuasan  Kefja.  b)Untuk  mengetahui apakah terdapat pengaruh antara empati dengan Komunikasi Interpersonal terhadap Kepuasan Kerja. c)Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara sikap mendukung dengan Komunikasi i8nterpersonal terhadap Kepuasan Kerja.

## Manfaat Penelitian
Hasil penelitian tentang pengaruh komunikasi interpersonal  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,dapat dijadikan informasi tentang pentingnyha: keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif, dan kesetaraan yang dilakukan oleh pimpinan dalam rangka memeberikan kepuasan kerja. Meskipun penelitian ini dilakukan hanya di PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk., namun  diharapkan  hal  ini  dapat  digunakan  sebagai landasan dalam upaya memberikan kepuasan kerja di kalangan perusahaan pada umumnya di lain tempat.

## Pengertian Komunikasi Interpersonal
Komunikasi  merupakan  bagian  penting  dalam organisasi.Organisasi terdiri atas sejumlah orang dan melibatkan keadaan saling bergantung; kebergantungan memerlukan koordinasi; koordinasi mensyaratkan adanya kominikasi. Komunikasi tidak terhindarkan dan merupakan pusat proses kegiatan. Komunikasi yang dimaksud di sini adalah komunikasi interpersonal. Kegiatan komunikasi interpersonal disini diartikan pertukaran pesan antara beberapa orang dengan tujuan untuk menciptakan persamaan makna.
Komunikasi
antarpribadi (interpersonal communication) adalah ko9munikasi antar orang- orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menagkap reaksi orang lain secara langsung, baik verbl maupun nonverbal (Mulyana, 2004,73).
Komunikasi Interpersonal atau komunikasi antarpribadi adalah proses pengiriman dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang atau  diantara sekelompok kecil orang-orang dengan beberapa efek dan beberapa umpan  balik    seketika.    Komunikasi  interpersonal merupakan komunikasi dalam diri sendiri, di dalam  diri manusia terdapat komponen-komponen komunikasi seperti sumber, pesdan, saluran, penerima dan  balikan.  Dalam  komunikasi  interpersonal  hanya
seorang yang terlibat.Pesan mulai dan berakhir dalam diri individu masing-masing. Komunikasi interpersonal mempengaruhi komunikasi dan hubungan dengan orang lain. Suatu pesan yang dikomunikasikan, bermula dari diri seseorang (Muhammad, 1995: 158).
Setelah  melalui  proses  interpersonal  tersebut, maka pesan-pesan disampaikan  kepada orang lain. Komunikasi interpersonal merupakan proses pertukaran infoemasi antara seseoranfg dengan seseorang lainnya atau biasanya diantara dua orang yang dapat lanagsung diketahui  balikannya.  Dengan  bertambahnya  orang- orang  yang  terlibat  dalam  komunikasi  menjadi bertamabah  kompleklah  komu7nikasi  tersebut (Muhammad, 1995: 159).
Komunikasi  antarpribadi  juga  didefinisikan  sebagai komunikasi yang terjadi diantara dua orang yang mempunyai  hubungan  yang  terlihat  jelas  diantara mereka, misalnya percakapan seszeorang ayah dengana anak.Sepasang suami istri, guru dengan murid, dan lain sebagainya.Dalam definisi ini setiap komunikasi baru dipandang  dan  dijelaskan  sebagai  bahan-bahan  yang teritegrasi  dalam  tindakan  komunikasi  antarpribadi (Devito, 1997:231).
Pentingnya suatu komunikasi interpersonal ialah karena  prosesnya  memungkinkan  berlangsung secara  dialopgis.Dialogis  adalah  bentuk  komunikasi antarpribadi  yang  menunjukkan  terjadinya  interaksi. Mereka  yang  terlibat  dalam  komunikasi    bentuk  ini berfungsi  ganda,  masing-masing  menjadi  pembicara dan  pendengar  secara  bergantian.  Dalam    proses komunikasai dialogis nbampak adanta upaya dari para pelaku komunikasi untuk terjadinya pergantian bersama (mutual understanding) dan emnpati. Dari proses ini terjadi  rasa  saling  menghormati  bukan  disebabkan status social melainkan didasarkan pada anggapan bahwa  masing-masing    adalah  manusia  yang  berhak dan  wajib,  pantas    dan  wajar  dihargai  dan  dihormati sebagai manusia.
Komunikasi  interpersonal  dibandingkan  dengan komunikasi lainnya, dinilai paling ampuh dalam kegiatan  mengubah  sikap,  kepercayaan,  opini  dan perilaku komunikan.Alasannya karena komunikasi ini berlangsung tatap muka, oleh karena dengan komunikasi itu  terjadilah  kontak  pribadi  (personal  contact)  yaitu pribadi  anda  penyentuh  pribadi  komunikan.  Ketika menyhampaikan  pesan,  umpan  balik    berlangsung sekerika  (immediate  feedback)  mengetahui  pada saat itu tanggapan komunikan terhadap pesan yang dilontyarkan  pada  eksprtesi  wajah  dan  ghaya  bicara. Apabila  umpan  balik    posisitf,  artinya  t5anggapan itu menyenangkan, kita akan mempertahankan gaya komunikasi  sebaliknya  jika  tanggtapan  komunikasi
negatrif,  maka  harus  mengubah  gaya  komunikasi sampai komunikasi berhasil.
Oleh  karena  keampuhan  dalam  mengubah  sikap, kepercayaan, opini dan perilaku komunikan itulah maka  ben  tuk  komunikasi  interpersonal  seringkali digunakan untuk menyampaikan komunikasi persuasiuf (persuasive communication) yakni suatu teknik  komunikasi  secara  psikjologis  manusiawi yang  sifatnya  halus,  luwes  berupa  ajakan,  bujukan atau rayuan.  Dengan demikian maka setiap pelaku komunikasi  akan  melakukan  empat  tindakanb  yaitu membentuk, menyampaikan, menerima dan mengolah pesan, keempat tindakan tersebut lazimnya  berlangsung secara  berururtan  dan  membentuk  pesan  diartikan sebagai  menciptakan  idea  tau  gagasan  dengan  tujuan tertentu.

## Model Komunikasi Interpersonal
De Vito    (2007:10)  mengatakan  bahwa  komunikasi tidak terjadi secara linier atau satu arah melainkan berkesinambungan.  Akan  terjadi  pergantian  peran dan  fungsi  dari  sumber  dan  penerima.  Setelah  pesan sampai ke penerima, maka penerima akan memberikan tanggapan  atau  umpan  balik.  Umpan  balik  yang disampaikan kepada orang yang semula menjadi sumber  pesan,  menempatkan  orang  yang  semula pada  posisi  penerima  pesan  menjadi  sumber.Dalam komunikasi interpersonal, komunikasi tidak terjadi secara  linier  tetapi  terjadi  secara  berkesinambungan. Model komunikasi interpersonal dengan elemen- elemen yang bersifat universal menurut De Vito (1989; 5) dapat dilihat dalam gambar 2.
Mereka yang bertindak sebagai source dan receiver dalam konteks penelitian ini adalah atasan dan bawahan.Setiap orang merumuskan dan mengirimkan pesan (source function) dan juga mengerti serta memehami pesan (receiver function).Dalam komunikasi  interpersonal  fungsi  sebagai  sumber  dan penerima dilakukan oleh setiap individu yang terlibat didalamnya.Komunikasi  ini  melibatkan  dua  orang dalam situasi interaksi.
Model  komunikasi  yang  digunakan  bukan  model linier, maka fungsi encoding dan decoding terjadi ada di dalam kedua belah pihak yang berkomunikasi.Source menyandi pesan lalu menyampaikan kepada receiver, dan  receiver  mengawas  sandi  pesan  tersebut.  Karena komunikasi interpersonal bersifat dialogis, maka ketika receiver  memberikan  jawaban,  ia  menjadi  encoder dan  source  menjadi  decoder.  Selama  komunikasi berlangsung terjadi fungsi  bergantian secara bergiliran sebagai  encoder  dan  decoder.  Situasi  komunikasi interpersonal menuntut kedua belah pihak untuk sama-
sama aktif dalam proses komunikasi. Responden dalam penelitian ini adalah penyelia atau supervisor, karena merekalah  yang  lebih  intens  berkomunikasi  dengan atasan (manajer).
Dalam komunikasi interpersonal terdapat istilah kompetensi.Kompetensi mengacu pada kemampuan untuk  berkomunikasi  secara  efektif  (Spitzberg  dan Cupach; 1989). Kompetensi mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi kandungan (content)  dan bentuk pesan komunikasi. Misalnya, pengetahuan bahwa suatu topic mungkin layak dikomunikasikan kepada komunikan dan lingkungan yang lain. Istilah kompetensi juga berhubungan dengan kemampuan berbahasa dan juga kemampuan   mengenai peraturan-peraturan untuk interaksi komunikasi. Proses komunikasi antara atasan dengan  bawahan  di  dalam  organisasi  menyangkut kemampuan berbahasa baik verbal maupun non verbal. Pengetahuan tentang tata cara perilaku dan interaksi non  verbal  menyangkut:  kapan  berbicara  dan  kapan harus diam, pantas atau tidaknya sentuhan, kedekatan fisik, volume suara, raut wajah, bahasa tubuh. Selain itu, kompetensi juga berkaitan dengan kemampuan individu untuk  menumbuhkan  kondisi  adanya  keterbukaan, empati, kepositifan, dukungan dan kesamaan. Makin tinggi kompetensi perbendaharaan kata makin banyak cara yang dimiliki untuk mengungkapkan diri.
Didalam  model  tersebut  terdapat  dua  kotak yang  disebut  dengan  bidang  pengalaman  (Field  of experience).  Asumsinya,  komunikasi  akan  berhasil apabila  pesan  yang  disampaikan  oleh  sumber  cocok dengan kerangka acuan, yakni   paduan pengalaman dan pengertian (collection of experiences and meaning) yang diperoleh receiver. Bidang pengalaman merupakan factor  yang  penting  dalam  komunikasi.  Jika  bidang pengalaman sumber sama dengan bidang pengalaman receiver,  komunikasi  akan  berlangsung  lancer.  Jika atasan memiliki kesamaan pengalaman dengan bawahan maka komunikasi akan efektif. Semakin besar perbedaan semakin sulit pula komunikasi.
Feedback  (umpan  balik),  Umpan  balik  memainkan peranan  yang  penting  dalam  komunikasi  sebab  ia menentukan berlanjutnya atau berhentinya  komunikasi. Oleh  karena  itu  umpan  balik  dapat  bersifat  positif, dapat pula bersifat negatif.Feedback adalah informasi yang  dikirimkan  balik  ke  sumbernya  (Clement  dan Frandsen; 1976). Umpan balik dapat berasal dari diri sendiri atau orang lain. Ketika seseorang menyampaikan pesan,  misalnya  dengan  cara  berbicara  kepada  orang lain, dia juga mendengar dirinya sendiri. Artinya, dia menerima umpan  balik dari pesannya sendiri dan dia juga mendengarkan apa yang dikatakannya  dan dia
merasakan gerakannya dan melihat apa yang ditulisnya. Umpan  balik  dari  orang  lain  dapat  datang  dalam berbagai  bentuk  yaitu  :  kerutan  dahi  atau  senyuman, anggukan atau gelengan kepala, tepukan di bahu atau tamparan dipipi, semuanya adalah bentuk umpan balik. Sedangkan  umpan  balik  maju  (freedforward)  adalah informasi tentang pesan yang  akan disampaikan (Rihards;  1951)  atau  informasi  tentang  pesan  yang harus  dikirim  nanti.  Feedforward  adalah  pesan  yang bertujuan  mengatakan  kepada  pendengar  sesuatu mengenai pesan yang akan dikirim.
Keefktifan komunikasi interpersonal sangat tergantung kemampuan masing-masing memahami secara individual. Pimpinan harus mengerti benar  cara- cara berkomunikasi bawahan dan sebaliknya bawahan harus  mengerti  benar  bagaimana  kebiasaan  pimpinan dalam berkomunikasi. Dengan demikian kemungkinan salah interprestasi terhadap freedback yang dimainkan pihak lain dapat diminimalkan.
Pesan  dan  saluran.Pesan  dapat  berupa  verbal maupun non verbal, dan dapat disengaja (intentional) atau  tak  disengaja  (untentional).Pesan  verbal  adalah
semua jenis komunikasi lisan yang menggunakan satu kata  atau  lebih.  Hampir  semua  rangsangan  wicara (communicative stimuli) yang didasari, masuk kedalam kategori  pesan  verbal  yang  disengaja;  yaitu  usaha- usaha yang dilakukan secara sadar untuk berhubungan dengan orang lain secara lisan. Sedangkan pesan verbal tak disengaja adalah sesuatu yang dikatakan tanpa bermaksud mengatakan hal tersebut. Pesan non verbal meliputi semua pesan yang disampaikan tanpa  kata- kata atau selain dari kata-kata yang digunakan (Tubbs, Moss; 2000; 10).
Saluran komunikasi adalah media yang dilalui pesan. Jarang  sekali  komunikasi  berlangsung  melalui  hanya satu saluran.Dua, tiga, atau empat saluran yang berada biasanya  digunakan  secara  simultan.Misalnya,  dalam interaksi tatap muka, pihak yang terlibat berbicara dan mendengarkan (saluran suara atau vocal – auditoty channel), dan juga memberi isyarat tubuh dan menerima isyarat secara visual (saluran visual atau gestural – visual channel) dan kita juga memancarkan dan mencium  bau-bauan  (saluran  olfaktori  atau  chemical – olfactory channel) serta saling menyentuh, ini juga
Gambar 2: Model Komunikasi Interpersonal
komunikasi (saluran taktil). Gangguan (noise) adalah gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi pesan. Gangguan menghalangi penerima  dalam  menerima  pesan  dan  sumber    dalam mengirimkan pesan. Gangguan (noise) dikatakan ada dalam system komunikasi bila ini membuat pesan yang disampaikan  berbeda  dengan  pesan  yang  diterima. Gangguan dapat berupa gangguan fisik (ada orang lain yang  berbicara),  atau  interferensi  dengan  transmisi fisik isyarat atau pesan, misalnya, desingan mobil yang lewat, dengungan computer dan kaca mata.
Gangguan psikologis dapat diartikan interferensi kognitif atau mental, dan termasuk juga prasangka dan bias pada sumber – penerima yang mengakibatkan gangguan dalam memproses dan menerima informasi. Orang yang berpikiran tertutup atau sempit merupakan contoh gangguan psikologis dan cenderung menahan informasi yang sedang diterima.
Gangguan  semantic  terjadi  bilamana  sumber  dan penerimaan  memberi  arti  yang  berlainan.Misalnya, orang  yang  berbicara  dengan  bahasa  yang  berbeda, menggunakan jargon atau istilah yang terlalu rumit yang tidak dipahami penerima.
Gangguan  bisa  terjadi  dalam  berbagai  situasi komunikasi, termasuk komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan didalam sebuah organisasi.Tetapi gangguan  yang  paling  mungkin  dapat  menimbulkan interprestasi  yang  berbeda  atau  kesalah  pahaman adalah  gangguan  psikologis  yang  disebabkan  adanya prasangka.
Seperti apa yang dikatakan oleh (Pace, Faulies; 2000; 191),  bahwa  ada  empat  alasan  mengapa  komunikasi ke atas terlihat amam sulit, karena (a) kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka (closed-mindedness).  Penelitian  menunjukkan  bahwa pegawai  merasa  bahwa  mereka  akan  mendapat kesulitan bila mereka berbicara kepada penyelia mereka dan cara  terbaik untuk naik pangkat dalam organisasi tersebut adalah sepakat dengan           penyelia mereka; (b)  adanya  perasaan  bahwa  penyelia  dan  manajer tidak  tertarik  kepada  masalah  pegawai.  Pegawai seringkali  melaporkan  bahwa  manajer  mereka  tidak memperhatikan masalah mereka. Manajer mungkin tidak memberi   tanggapan terhadap masalah pegawai dan  mungkin  menahan  beberapa  komunikasi  ke  atas karena  hal  itu  mungkin  membuat  mereka  terlihat buruk dalam pandangan atasan mereka; (c) Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai. Seringkali penyelia dan manajer tidak berhasil memberi  penghargaan  yang  nyata  atau  terselubung untuk mempertahankan agar saluran komunikasi ke atas  tetap  terbuka;  (d)  Perasaan  bahwa  penyelia  dan
manajer tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa  yang  disampaikan  pegawai.  Bisa  terjadi  penyelia terlalu  sibuk  untuk  mendengarkan  atau  bawahan tidak dapat menemukan mereka. Bila penyelia ada di tempatnya, ia tidak tanggap pada apa yang dikatakan bawahan tersebut.
Lingkungan (konteks) komunikasi memiliki tiga dimensi: Fisik, social psikologis dan temporal dimana komunikasi itu terjadi dan yang mempunyai pengaruh pada  bentuk  dan  isi  komunikasi.  Ruang  atau  bangsal atau  taman  dimana  komunikasi  berlangsung  disebut konteks  atau  lingkungan  fisik,  artinya,    lingkungan nyata  atau  berwujud  (tangible).  Lingkungan  fisik, apapun bentuknya, mempunyai pengaruh tertentu atas kandungan pesan kita (apa yang kita sampaikan) selain juga bentuk pesan (bagaimana kita menyampaikannya). Dimensi social-psikologis meliputi, misalnya tata hubungan status diantara mereka yang terlibat, peran dan permainan yang dijalankan orang, serta aturan budaya masyarakat dimana mereka berkomunikasi.Lingkungan konteks  ini  juga  mencakup  rasa  persahabatan  atau permusuhan formalitas atau informalitas, situasi serius atau senda gurau.
Dimensi  temporal  mengacu  pada  bagaimana  suatu pesan tertentu disesuaikan dengan rangkaian temporal peristiwa komunikasi.Misalnya, berbagai makna pujian “sederhana”  yang  disampaikan  kepada  seseorang, apakah itu disampaikan segera setelah orang tersebut memuji  kita  atau  kita  memberi  pujian  segera  setelah kita  meminta  tolong  kepada  orang  tersebut.  Kedua hal  tersebut      akan  memberikan  efek  yang  berbeda. Kelayakan  dan  dampak  dari  suatu  pesan  bergantung sebagian pada waktu atau saat dikomunikasikan.Yang penting  adalah  bagaimana  pesan  tertentu  disesuaikan dengan rangkaian temporal peristiwa komunikasi.
Ketiga  dimensi  lingkungan  ini  saling  berinteraksi; masing-masing mempengaruhi dan dipengaruhi oleh  yang  lain.  Misalnya,  terlambat  memenuhi janji (lingkungan atau konteks temporal) dapat mengakibatkan  berubahnya    suasana  persahabatan – permusuhan (lingkungan social-psikologis) yang kemudian  dapat  menyebabkan  perubahan  kedekatan fisik.  Perubahan  ini  banyak  menimbulkan  perubahan lain. (De Vito; 1999; 26).
Komunikasi selalu mempunyai efek atau dampak atas  satu  atau  lebih  orang  yang  terlibat  dalam  tindak komunikasi.Karena komunikasi mempunyai aksi maka  ada  konsekuensinya.Efek  komunikasi  mula- mula  terjadi  pada  individu  dan  selalu  personal.Efek komunikasi dapat berupa efek intelektual atau kognitif, misalnya  seseorang  memperoleh  pengetahuan.  Efek komunikasi yang kedua  adalah efek afektif, jika
seseorang  memperoleh  sikap  atau  mengubah  sikap, keyakinan, emosi dan perasaannya. Efek ketiga adalah efek psikomotorik, ketika seseorang memperoleh cara- cara atau gerakan baru.
Disamping mempunyai efek, komunikasi interpersonal memiliki dimensi etis.Karena komunikasi mengandung konsekuensi, maka ada aspek benar dan salah dalam setiap tindakan komunikasi.Dimensi etik komunikasi sulit dirumuskan karena begitu terkaitnya etik dengan falsafah hidup pribadi seseorang sehingga sukar  untuk  menyarankan  pedoman  yang  berlaku bagi  tiap  orang.Meskipun  sulit,  pertimbangan  etik tetap  merupakan  bagian  integral  dalam  setiap  tindak komunikasi.Apakah komunikasi itu etis atau tidak etis, landasannya   adalah gagasan kebebasan memilih serta asumsi bahwa setiap orang mempunyai hak untuk menentukan pilihannya sendiri.Komunikasi dikatakan etis  bila  menjamin  kebebasan  memilih  seseorang dengan  memberikan  kepada  orang  tersebut  dasar pemilihan yang akurat.Komunikasi dikatakan tidak etis bila menganggu kebebasan memilih seseorang dengan menghalangi  orang  tersebut  untuk  mendapatkan informasi yang relevan dalam menentukan pilihan. Komunikasi yang tidak etis adalah (1) komunikasi yang memaksa  seseorang  mengambil  pilihan  yang  secara normal  tidak  ada  pilihnya  atau  (2)  tidak    mengambil pilihan yang secara normal akan pilihnya.

## Efektivitas komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal yang efektif adalah penting  bagi  anggota  organisasi.  Pimpinan  dan karyawan diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi dan sling pngertian. Pimpinan harus dapat memfasilitasi kondisi komunikasi interpersonal yang efektif.Komunikasi interpersonal yang efektif adalah adanya kesepakatan informasi serta kualitas hubungan  yang  dibangun.Dalam  lingkup  organisasi diperlukan komunikasi interpersonal yang efektif antara  pimpinan  dan  karyawan.Kedua  belah  pihak perlu  membangun  hubungan  yang  lebih  baik,  karena ketetapan penyampaian informasi ditentukan oleh pengertian, pengaruh sikap, hubungan yang makin baik serta tindakan.
Mengacu pada konsep De Vito tentang komunikasi interpersonal yang efektif dari sudut pandang Humanistic. Dalam pandangan ini untuk menghasilkan komunikasi yang  efektif  diperlukan  adanya  keterbukaan,  sikap empati, sikap mendukung, sikap positif serta kesetaraan dari  pihak  –  pihak  yang  berkomunikasi.Penelitian ini difocuskan pada komunikasi interpersonal yang terjadi antara pimpinan dan karyawan maupun sesama karyawan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja.
Efektivitas  komunikasi  interpersonal  dalam pandangan Humanistic menurut De Vito, mengandung unsur – unsur :
Keterbukaan : Sikap  terbuka  (open-mindedness)  sangat  besar pengaruhnya  dalam  menumbuhkan  komunikasi interpersonal yang efektif.Pimpinan organisasi seyogyanya dapat memfasilitasi kondisi munculnya keterbukaan.Kondisi  keterbukaan  dapat  diwujudkan bila  pimpinan  maupun  karyawan  dapat  berinteraksi secara  jujur  terhadap  stimulus  yang  datang.Terjadi komunikasi secara tatap muka antara pimpinan dan karyawan,  komunikasi  tatap  muka  penting  karena pimpinan dapat mengetahui tanggapan dari karyawan secara langsung.Komunikasi tatap muka penting untuk mengubah  sikap,  pendapat  dan  perilaku  seseorang. Pimpinan  perlu  bersikap  tanggap  terhadap  apa  yang disampaikan  oleh  karyawan  agar  komunikasi  dapat berhasil.  Demikian  pula  dengan  komunikasi  yang terjadi antara karyawan, sesame karyawan harus dapat menciptakan suasana dialogis dalam komunikasi tatap muka.Keterbukaan mengisyaratkan pimpinan bersedia menerima kritik – kritik dan saran yang disampaikan oleh karyawan.Dengan  sikap bersedia menerima kritik dan saran, berarti pimpinan dapat mengakui perasaan dan pikiran yang dilontarkan oleh individu, dalam hal  ini  karyawan.  Pimpinan  bersedia  meyebarkan informasi  baru  yang  menyangkut  kegiatan  organisasi bagi karyawan.
Kualitas  keterbukaan  mengacu  pada  sedikitnya tiga  aspek  dari  komunikasi  antar  pribadi.Pertama, komunikator  antar  pribadi  yang  efektif  harus terbuka  kepada  orang  yang  diajaknya  berinteraksi. Ini  tidak  berarti  bahwa  orang  harus  dengan  segera membukakan  semua  riwayat  hidupnya.Harus  ada kesediaan  membuka  diri-mengungkapkan  informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut. Aspek keterbukaan yang kedua  mengacu pada  kesediaan  komunikator  untuk  bereaksi  secara jujur terhadap stimulus yang datang. Aspek ketiga menyangkut  “kepemilikan”  perasaan  dan  pikiran. Terbuka dalam pengertian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda lontarkan adalah “milik” anda dan bertanggung jawab atasnya. (De Vito; 1999;79).
Keterbukaan  merupakan  proses  mengungkapkan informasi pribadi kita kepada orang lain dan sebaliknya. Sidney  Jourad  (1971)  menandai  sehat  atau  tidaknya komunikasi antar pribadi dengan melihat keterbukaan yang ada dalam komunikasi. Mengungkapkan yang sebenarnya mengenai diri kita kepada orang lain yang
juga bersedia mengungkapkan yang sebenarnya tentang dirinya, dipandang sebagai ukuran dan hubungan yang ideal (Sendjaja; 1999;79).
Menurut pendapat Djalaludin Rakhmat yang dikutip dari pendapat Brooks dan Emmert (1997), karakteristik sikap  terbuka  adalah  sebagai  berikut:  (a)  menilai pesan secara obyektif, dengan menggunakan data dan keajegan  logika;  (b)  membedakan  dengan  mudah, melihat nuansa; (c) berorientasi pada isi; (d) mencari informasi  dari  berbagai  sumber;  (e)  lebih  bersifat provisional  dan  bersedia  mengubah  kepercayaannya; (f) mencari pengertian pesan yang tidak sesuai  dengan rangkaian kepercayaannya. (Rakhmat; 2000; 136).
Sikap terbuka akan berpengaruh dalam menumbuhkan komunikasi  interpersonal  yang  efektif.  Lawan  dari sikap terbuka adalah dogmatisme. Dogmatism ditandai oleh adanya sikap tertutup, yang mencakup ; (1) menilai pesan berdasarkan motif pribadi, artinya orang tersebut tidak dapat menerima argumentasi yang logis, obyektif dan cukup bukti dan mereka sulit untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan ; (2) berpikir simplitis, artinya berpikir  hitam  putih  tanpa  nuansa,  artinya  dalam  diri mereka  hanya  ada  argument  salah    dan  benar  tanpa dapat melihat factor yang lain ; (3) berorientasi pada sumber, artinya lebih banyak bersandar pada siapa yang berbicara atau pada sumber    pesan dari pada isi pesan ;  (4)  mencari  informasi  dari  sumber  sendiri,  mereka lebih percaya kepada sumber informasi mereka sendiri dan sulit menerima   sumber informasi dari pihak lain ; (5) menerima kepercayaannya secara mutlak, mereka akan mempertahankan kepercayaannya dan tidak bisa menerima kepercayaan orang lain secara provisional ;  (6)  tidak  membiarkan  inkonsistensi,  orang  tersebut akan menolak dan mendistorsi pesan – pesan yang tidak sesuai dengan system kepercayaannya yang dianutnya.
Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa keterbukaan berpengaruh dalam komunikasi interpersonal yang efektif.Keterbukaan dapat diwujudkan  melalui  sikap  yang  jujur  dan  membuka diri  dalam  berinteraksi  serta  dapat  mengakui  bahwa perasaan dan pikiran yang dilontarkan merupakan milik  pribadi,  sehingga  masing  –  masing  pihak yang  berkomunikasi  dapat  bertanggung  jawab  atas komunikasi  yang  dilakukannya.  Sebaliknya,  sikap tertutup  akan  menghambat  tumbuhnya  komunikasi interpersonal  yang  efektif.  Sikap  tertutup  perlu digantikan  dengan  sikap  yang  terbuka  sehingga dapat  mendorong  timbulnya  saling  pengertian,  saling menghargai  dan  dapat  mengembangkan  kualitas hubungan interpersonal.Penting bagi pimpinan maupun karyawan  dalam  organisasi  untuk  menghindari  sikap dogmatism,  karena  dapat  memperburuk  hubungan
interpersonal yang berdampak pada suasana kerja.
Empati Komunikasi interpersonal yang efektif perlu didukung oleh sikap empati dari pihak – pihak yang berkomunikasi.Dalam  komunikasi  antara  pimpinan dengan  karyawan,  maupun  sesama  karyawan  perlu ditumbuhkan  sikap  empati.  Kondisi  empati  dapat terwujud bila pimpinan bersedia memberikan perhatian kepada  karyawan  dan  dapat  mengetahui  apa  yang sedang    dialami  oleh  karyawan.  Pimpinan  dapat mengenal karyawan, baik keinginan, kemampuan dan pengalamannya sehingga pimpinan dapat mengetahui apa yang dirasakan oleh karyawan tersebut.  Pimpinan dapat menghindari evaluasi, kritik atau menilai karyawan menurut pandangan dan pendapatnya sendiri. Pimpinan dapat menyelesaikan konflik – konflik secara damai.Demikian juga komunikasi yang terjadi diantara karyawan.Kondisi  empati  dapat  terwujud  hanya  bila karyawan  dapat  menciptakan  saling  kerjasama,  dapat menyelesaikan konflik secara damai serta menghindari evaluasi, kritik terhadap rekan kerja berdasar pandangan atau pendapat pribadi.
Empati  merupakan  “kemampuan  seseorang  untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain melalui kaca mata orang lain. Berempati adalah merasakan sesuatu  seperti  orang  yang  mengalaminya”.(De  Vito; 1997; 260). Empati dianggap sebagai memahami orang lain  yang  tidak  mempunyai  arti  emosional  bagi  kita (Freud; 1921), sebagai keadaan kita pengamat bereaksi secara emosional karena ia menanggapi orang  lain mengalami atau siap mengalami suatu emosi (Rakmat, 2000;  132).  Empati  adalah  “partisipasi  emosional dan intelektual secara imajinatif pada pengalaman orang  lain”  (Bennet;  1972).  Orang  yang  empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang. Pengertian yang  empatik  ini  akan  membuat  seseorang  merasa lebih  mampu  menyesuaikan  komunikasinya.  Empati yang    akurat  melibatkan  kepekaan  baik  kepekaan terhadap  perasaan  yang  ada  maupun  fasilitas  verbal untuk mengkomunikasikan pengertian ini.
Langkah utama dalam mencapai empati menurut C.B  Truax  (1961)  yang  dikutip  oleh  De  Vito  adalah (a) menahan godaan untuk mengevaluasi, menilai, menafsirkan dan mengkritik. Bukan karena reaksi ini  “salah”,  melainkan  semata-mata  karena  reaksi- reaksi seperti ini sering kali menghambat pemahaman. Fokusnya adalah pemahaman; (b) kedua, makin banyak mengenal seseorang-keinginannya, pengalamannya,
kemampuannya makin kita mampu melihat apa yang dilihat orang itu dan merasakan seperti apa yang dirasakannya; (c)  merasakan apa yang sedang dirasakan orang lain dari sudut pandangnya.
Empati  dapat  diungkapkan  baik  secara  verbal maupun  non  verbal.  Secara  non  verbal,  kita  dapat mengkomunikasikan empati dengan memperlihatkan, (1) keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi wajah  dan  gerak-gerik  yang  sesuai;  (2)  konsentrasi terpusat melalui kontak mata, poster tubuh yang penuh perhatian,  kedekatan  fisik  serta;  (3)  sentuhan  atau belaian  yang  sepantasnya.  Sedangkan  Jerry  Authier dan  Kay  Gustafson  (1982)  menyarankan  beberapa metode  yang  berguna  untuk  mengkomunikasikan empati secara verbal, yaitu: (a) merefleksi balik kepada pembicara perasaan (intensitasnya) yang menurut anda sedang  dialaminya.  Ini  membantu  dalam  memeriksa ketepatan  persepsi  dan  menunjukan  pemahaman;  (b) membuat pernyataan tentative dan bukan mengajukan pertanyaan; (c) pertanyakan pesan yang berbaur, pesan yang  komponen  verbal  dan  non  verbalnya  saling bertentangan  (d)  lakukan  pengungkapan  diri  yang berkaitan  dengan  peristiwa  dan  perasaan  orang  itu untuk mengkomunikasikan pengertian dan pemahaman terhadap apa yang dialami orang itu.
Empati  harus  dilihat  secara  transaksional.  Proses ini meliputi dua tahap utama (1) pengempati yang prospektif  harus  mampu  membedakan  secara  tepat bahwa  cara-cara  bermotivasi  dan  bersikap  setiap individu  akan  berbeda  dengan  individu  lainnya  (2) pembedaan secara tepat harus diikuti oleh perilaku yang diinginkan atau bermanfaat bagi mereka yang menjadi obyek  dari  suatu  prediksi.  Proses  transaksinal  empati melibatkan  empat  unsure  yaitu  drive,  cue,  respone dan  reward.  Drive  merupakan  rangsangan  yang  kuat yang memaksa orang untuk melakukan tindakan. Cue atau isyarat adalah sesuatu yang dapat mengarahkan perilaku. Isyarat merupakan rangsangan yang berbeda atau dapat dibedakan dengan yang lain yang mempunyai arti  tertentu  dilingkungannya.  Respone  merupakan perilaku yang sebenarnya yang diakibatkan oleh isyarat tadi.  Sedangkan  reward  atau  imbalan  merupakan peristiwa  sebagai  akibat  dari  respone  tertentu.  Untuk mengembangkan  kemampuan  empatik,  yang  harus dilakukan  adalah  mengembangkan  kemampuan membedakan  isyarat.(Budyana,      Mutmainah;  1999; 122). Dari  pengertian  diatas  dapat  diambil  kesimpulan, bahwa  kemampuan  berempati  dalam  komunikasi interpersonal  akan  sangat  menentukan  keberhasilan komunikasi  itu  sendiri.  Empati  tidak  hanya  sekedar bagaimana  memahami  orang  lain  tetapi  lebih  kepada
bagaimana  memahami  motivasi,  harapan  dan keinginan orang lain. Dengan demikian setiap pihak –  pihak  yang  terlibat  dalam  komunikasi  akan  dapat menyesuaikan  komunikasinya.  Empati  juga  penting untuk  menumbuhkan  sikap  percaya  pada  diri  orang lain.

## Sikap Mendukung (Supportiveness)
Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana  terdapat  sikap  mendukung  (Supportiveness). Komunikasi  yang  terbuka  dan  empatik  tidak  dapat berlangsung  dalam  suasana  yang  tidak  mendukung. Sikap suportif merupakan sikap yang mengurangi sikap defensive.Sikap  defensif  muncul  bila  individu  tidak dapat menerima, tidak jujur dan tidak empatis. Sikap defensif  mengakibatkan  komunikasi  antar  pribadi menjadi tidak efektif, karena orang yang defensif akan lebih banyak melindungi diri dari ancaman yang ditanggapinya dalam situasi komunikasi dari pada memahami komunikasi. Komunikasi defensif dapat terjadi karena factor – factor personal (ketakutan, kecemasan, harga diri  yang rendah, pengalaman defensif)  atau  factor  –  factor  situasional  yang  berupa perilaku komunikasi orang lain.
Dalam komunikasi interpersonal antara pimpinan dengan  karyawan  maupun  sesame  karyawan,  sikap mendukung  berperan  dalam  menumbuhkan  motivasi dan kegairahan kerja karyawan.Sikap mendukung dapat terwujud  dalam  organisasi,  bila  pimpinan  bersedia menghargai  ide  –  ide  atau  pendapat  karyawan  dan memberikan perhatian yang sungguh – sungguh ketika berkomunikasi  dengan  karyawan.  Sikap  mendukung dapat diperlihatkan dengan bersikap deskriptif  bukan evaluatif, spontan dan bukan strategic, dan provisional dan  bukan  sangat  yakin.  Deskriptif  diartikan  bahwa diantara pimpinan dengan karyawan, maupun sesama karyawan dapat menyampaikan perasaan dan persepsi tanpa menilai.Pimpinan dapat mengevaluasi gagasan yang  dimiliki  karyawan  dan  bukan  pada  pribadinya. Pimpinan dapat menerima karyawan sebagai individu yang patut dihargai.
Deskriptif,  suasana  yang  bersifat  deskriptif dan  bukan  evaluatif  membantu  terciptanya  sikap mendukung.Spontanitas,  Gaya  spontan  membantu menciptakan suasana mendukung. Orang yang spontan dalam  komunikasinya  dan  terus  terang  serta  terbuka dalam  mengutarakan  pikirannya  biasanya  bereaksi dengan  cara  yang  sama,  terus  terang    dan  terbuka. Sebaliknya bila dirasakan seseorang menyembunyikan perasaannya yang sebenarnya – bahwa dia mempunyai rencana  atau  strategi  tersembunyi,  kita  akan  bereaksi secara defensif. Provisionalisme, bersikap provisional
artinya bersikap tentative dan berpikiran terbuka serta bersedia mendengar pandangan yang berlawanan dan bersedia mengubah posisi jika keadaan mengharuskan. Provisional  seperti  itu,  bukan  keyakinan  yang  tak tergoyahkan  yang  membantu  menciptakan  suasana mendukung (suportif). Bertindak secara provisional, pikiran  terbuka  dan    kesadaran  penuh  serta  ada kesediaan  untuk  mengubah  sikap  dan  pendapat  akan mendorong sikap mendukung. (De Vito; 1997; 262).
Jack  R.  Gibb  menyebut  enam  perilaku  yang menimbulkan  perilaku  supportif  (1961;  10  –  15), antara lain : (1) Deskripsi artinya penyampaian dan persepsi dari seseorang tanpa menilai. Pada deskripsi biasanya digunakan kata – kata kerja. Deskripsi dapat terjadi ketika seseorang mengevaluasi gagasan orang lain,  tetapi  orang  tersebut  merasa  bahwa  ia  dihargai. (2)  Orientasi  masalah  berarti  tidak  mendiktekan pemecahan tetapi mengajak orang lain bersama – sama untuk menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana mencapainya. (3)  Spontanitas berarti sikap jujur dan dianggap tidak menyelimuti motif yang terpendam. (4) Empati berarti dapat menempatkan diri kita pada posisi orang lain, ikut serta  secara emosional dan intelektual dalam  pengalaman  orang  lain.  (5)  persamaan  adalah sikap memperlakukan orang lain secara horizontal dan demokratis. Dalam sikap persamaan, seseorang tidak  mempertegas  perbedaan.  Status  dapat  berbeda tetapi komunikasi tidak vertical, tidak menggurui tetapi berbincang pada tingkat yang sama. Dengan persamaan, seseorang dapat mengkomunikasikan  penghargaan dan rasa hormat pada perbedaan pandangan dan keyakinan. (6) Provisionalisme adalah kesediaan seseorang untuk meninjau kembali  pendapatnya, untuk mengakui bahwa pendapat manusia adalah tempat kesalahan ; karena itu wajar kalau suatu saat pendapat dan keyakinannya bisa berubah.
Dari  pengertian  diatas  dapat  diambil  kesimpulan, bahwa  sikap  mendukung  dapat  meningkatkan komunikasi interpersonal yang efektif.Sikap mendukung dapat terwujud hanya bila diantara pihak –  pihak  yang  berkomunikasi  dalam  hal  ini  pimpinan dan  karyawan  dapat  secara  terus  terang  dan  terbuka dalam mengutarakan pikiran dan perasaannya, bersifat  deskriptif  dan  bukan  evaluatif  serta  bersedia mendengarkan pandangan – pandangan yang berbeda.

## Sikap positif
Sikap  positif  mengacu  pada  sedikitnya  dua  aspek komunikasi  antar  pribadi.Pertama,  komunikasi  antar pribadi  terbina  jika  orang  memiliki  sikap  positif terhadap diri mereka sendiri. Orang yang merasa negatif terhadap diri sendiri selalu mengkomunikasikan
perasaan ini kepada orang lain, yang selanjutnya akan  mengembangkan  perasaan  negatif  yang  sama. Orang yang  merasa positif terhadap diri sendiri mengisyaratkan perasaan ini kepada orang  lain, yang selanjutnya  akan  merefleksikan  perasaan  positif  ini. Kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif. Sikap  positif  dapat  dijelaskan  lebih  jauh  dengan istilah stroking (dorongan).Dorongan adalah istilah yang  berasal  dari  kosakata  umum,  yang  dipandang sangat penting dalam analisis transaksional dan dalam interaksi antar manusia secara umum.Dorongan positif umumnya  berbentuk  pujian  atau  penghargaan,  dan terdiri  atas  perilaku  yang  biasanya  kita  harapkan  dan kita  banggakan.  Dorongan  positif  akan  mendukung citra pribadi dan membuat merasa lebih baik.
Sikap  positif  dalam  menunjang  komunikasi  antar pribadi  yang  efektif  antara  pimpinan  dan  karyawan dapat terwujud, bila pimpinan dapat    berpandangan positif terhadap dirinya sendiri.Pimpinan dapat menunjukkan  perasaan  senang  ketika  berkomunikasi dengan karyawan dan dapat memberikan penghargaan atas  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan.Demikian pula  diantara  sesama  karyawan  dapat  menunjukkan perasaan senang ketika berkomunikasi dan dapat saling memberikan  pujian,  ada  rasa  bangga  terhadap  hasil kerja yang   dicapai oleh rekan kerja mereka.
Kesetaraan (Equality) Kesetaraan adalah suatu keinginan yang secara eksplisit diungkapkan untuk bekerja sama memecahkan masalah tertentu. Secara umum, permintaan (khususnya yang bernada ramah) mengkomunikasikan kesetaraan. Komunikasi  antar  pribadi  akan  lebih  efektif  bila suasananya setara. Artinya, harus ada pengakuan secara  diam-diam  bahwa  kedua  belah  pihak  sama- sama bernilai dan berharga dan masing-masing pihak memiliki  sesuatu  yang  penting  untuk  disumbangkan. Kesetaraan tidak mengharuskan untuk menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan non verbal pihak lain. Kesetaraan berarti menerima pihak lain,  atau  menurut    istilah  Carl  Rogers,  kesetaraan meminta  kita  untuk  memberikan  penghargaan  positif tak bersyarat kepada orang lain.             (De Vito; 1999; 24). Kesetaraan atau pemasaran juga dapat diartikan sikap memperlakukan orang lain secara horizontal dan demokratis. Dalam sikap persamaan, tidak mempertegas  perbedaan.Status  boleh  berbeda  tetapi komunikasi tidak vertical. Dalam persamaan setiap pihak  yang  terlibat  dalam  kegiatan  komunikasi  tidak saling mengurui, tetapi berbincang pada tingkat yang
sama.  Dengan  adanya  persamaan  pihak  yang  terlibat dalam komunikasi juga dapat saling menghargai dan menghormati  perbedaan  pandangan  dan  keyakinan. (Rakhmat ; 2000; 135).
Kesetaraan dapat terwujud bila didukung oleh adanya kerja sama pimpinan dan karyawan dalam memecahkan persoalan – persoalan yang terjadi    di dalam pekerjaan mereka.  Pimpinan  bersedia  meminta  tanggapan atau  saran  dari  karyawan.  Pimpinan  dan  karyawan menyadari  bahwa  mereka  sama  –  sama  berharga  dan bernilai.  Pimpinan  dapat  memandang  bahwa  konflik yang  terjadi  adalah  sebagai  sarana  untuk  memahami perbedaan dan bukan untuk saling menjatuhkan.
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan,  bahwa keefektifan komunikasi interpersonal diantara pimpinan  dan  karyawan  tergantung  pada  upaya kedua  belah  pihak  terutama  pimpinan  untuk  dapat memfasilitasi  tumbuhnya  kondisi  –  kondisi  seperti  : (1) adanya keterbukaan dari pimpinan dan karyawan. Pimpinan yang bertindak sebagai atasan harus mampu mengendalikan  interaksi  antara  kedua    belah  pihak, membuka  diri.  Dapat  bereaksi  secara  jujur  terhadap stimulasi yang datang. Aktif, kritis dan tanggap terhadap apa yang diungkapkan oleh bawahannya. (2) Empati, dimana pimpinan dapat memiliki kemampuan untuk mengetahui apa yang dialami oleh bawahannya pada saat tertentu, dalam sudut pandang orang lain dan melalui  kaca  mata  orang  lain.  (3)  Sikap  mendukung yang ditunjukkan oleh pimpinan dengan sikap deskriptif dan bukan evaluatif, spontan dan bukan  strategic serta provisional  dan  bukan  sangat  yakin.  (4)  pimpinan sedapat mungkin memiliki sikap  positif terhadap diri sendiri, sehingga dapat mengungkapkan perasaannya secara  positif  kepada  bawahannya.  Pimpinan  dapat mendorong  dan  menghargai  keberadaan  serta pentingnya karyawan. (5) Pimpinan dapat menciptakan suasana setara dengan bawahannya, yang berarti harus ada pengakuan secara diam – diam bahwa kedua belah pihak  sama  –  sama  bermakna  dan  berharga.  Masing – masing pihak memiliki sesuatu yang penting untuk diseimbangkan.

## Komunikasi Pegawai
Keterbukaan  dan  kejujuran  kebijakan  komunikasi harus  dibangun  oleh  manajemen  puncak  dan  harus diterima  oleh  setiap  pegawai.Komunikasi  dari manajemen ke pegawai, pegawai-manajemen harus jujur dan dibangun pada kepercayaan.Jika digunakan untuk membangun semangat kerja tetapi juga menumbuhkan aliran informasi yang vital. Komunikasi ke bawah yang jujur dan tindakan terbuka akan menumbuhkan aliran komunikasi ke atas. Untuk itu tidak hanya dibutuhkan
niat baik tetapi juga kemampuan dan teknik komunikasi yang memadai. Kemampuan dan teknik komunikasi yang  rendah  akan  menyebabkan  rendahnya  kualitas komunikasi dan system komunikasi (Treece; 1994; 38 ). Komunikasi pegawai akan merupakan langkah yang menentukan  bagi  kesuksesan  organisasi.  Pimpinan yang baik didukung oleh bawahan dan  ditentukan oleh orang-orang yang bekerja di bawahnya serta ditentukan oleh keahlian dalam menciptakan suasana kerja yang dibutuhkan oleh pegawai. Koordinasi dan mediasi untuk melakukan semua itu adalah Komunikasi pegawai.
Komunikasi  pegawai  adalah  komunikasi  yang dilakukan oleh   perusahaan kepada pegawai.Komunikasi pegawai  memiliki  tiga  wujud,  yaitu  komunikasi ke  bawah  (downward  communication),  yakni  dari pimpinan perusahaan kepada para pegawai.Komunikasi ke  atas  (up  ward  communication),  yakni  komunikasi dari  pegawai  ke  pihak  manajemen  dan  komunikasi sejajar                                                                      (sideways communication), yakni komunikasi yang berlangsung antara  sesame  pegawai  di  dalam  suatu  organisasi. (Jelkins; 1995 ; 172).
Komunikasi  ke  bawah  dalam  sebuah  organisasi dapat  diartikan  informasi  yang  mengalir  dari  jabatan yang  berotoritas  lebih  tinggi  kepada  mereka  yang berotoritas  lebih  rendah.  Komunikasi  ke  bawah  akan menentukan iklim komunikasi. Komunikasi ke bawah diprakarsai oleh manajemen organisasi tingkat atas dan kemudian ke bawah melewati rantai perintah. Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan, yaitu: (1) informasi bagaimana melakukan pekerjaan; (2) informasi mengenai dasar pemikiran  untuk  melakukan  pekerjaan;  (3)  informasi mengenai  kebijakan  dan  praktek-praktek  organisasi; (4)  informasi  mengenai  kinerja  kerja  pegawai;  (5) informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas. (Pace dan Faulies 2000; 185) Seluruh  pegawai  dalam  tingkat  organisasi  harus diberikan  informasi.Kualitas  dan  kuantitas  informasi harus  tinggi  agar  dapat  membuat  keputusan  yang bermanfaat  dan  cermat.Manajemen  puncak  harus memiliki informasi dari semua unit dalam informasi dan harus memperoleh informasi dari semua unit.Jadi aliran informasi yang turun dari manajemen puncak ke tingkat bawah merupakan aktivitas yang berkesinambungan.
Saluran-saluran  yang  dapat  digunakan  dalam komunikasi  ke  bawah  adalah;  memo  interorganisasi, rapat departemen, tatap muka dengan bawahan, warta perusahaan, papan pengumuman, kiriman suara, surat ke  rumah,  poster,  telepon,  pidato  didepan  karyawan, rekaman  video  dan  surat  elektronik.  Salah  satu
diantaranya,  dengan  satu  cara  atau  kombinasi  dapat dilakukan untuk menyampaikan pesan kepada pegawai. Kefektivan penggunaan saluran komunikasi ke bawah akan memberikan hasil yang terbaik. Dengan kata lain untuk menyampaikan informasi kepada para pegawai dengan tepat, kombinasi saluran lisan dan tulisan akan memberikan hasil yang terbaik.
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi adalah informasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan)  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi  (penyelia). Komunikasi ke atas dapat juga dikatakan proses penyampaian   gagasan, perasaan dan pandangan pegawai  tingkat  bawah  kepada  atasannya  dalam organisasi.  Semua  pegawai  dalam  organisasi,  kecuali yang menduduki posisi puncak berkomunikasi ke atas. Menurut  Pace  dan  Faulies  (  2000;  190),  komunikasi ke atas merupakan hal yang sangat penting, karena :  a)  Aliran  informasi  ke  atas  memberi  informasi berharga  untuk  pembuatan  keputusan  oleh  mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan pegawai lainnya. b)Komunikasi ke atas memberitahukan kepada  penyelia  kapan  bawahan  siap  menerima informasi  dan  seberapa  baik  bawahan  menerima  apa yang dikatakan kepada mereka. c)Komunikasi ke atas memungkinkan dan mendorong penyampaian keluhan sehingga tahu apa yang menganggu pegawai dalam melakukan pekerjaannya. d) Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai untuk  mengajukan  pertanyaan  dan  menyumbang gagasan serta saran-saran mengenai operasi organisasi. e) Komunikasi ke atas mengijinkan penyelia untuk menentukan  apakah  bawahan  memahami  apa  yang diharapkan. f)Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan  mereka  dengan  pekerjaan  mereka  dan organisasi tersebut.
Pimpinan organisasi harus menerima informasi dari bawahan  yang  memberitahukan  apa  yang  dilakukan bawahan  termasuk  pekerjaan  mereka,  prestasi, kemajuan dan rencana-rencana untuk waktu mendatang. Informasi mengenai penjelasan persoalan-persoalan kerja  yang  belum  dipahami  oleh  karyawan.Informasi yang berisi pemberian saran untuk perbaikan organisasi dan informasi yang mengungkapkan bagaimana pikiran dan  perasaan  pegawai  tentang  pekerjaan,  rekan  kerja atau  organisasi.  Menurut  pendapat  DR.  Jon  White dalam bukunya “How to Understand and Manage Public Relations”,  mengatakan  bahwa  program  komunikasi pegawai meliputi dua hal yaitu:
(1)  Research  among  internal  group,  to  establish  the need for communication and approaches to be taken,
and to monitor the effectiveness of communication; (2) Specific communication techniques, aimed at producing desired effect in the pursuit of identified objectives.
Definisi  diatas  dapat  diartikan  bahwa  program komunikasi internal meliputi di dalamnya, riset mengenai kelompok-kelompok internal untuk menetapkan  kebutuhan  bagi  komunikasi  dalam organisasi dan menentukan pendekatan yang akan diambil  untuk  memonitor  keefektifan  komunikasi. Teknik komunikasi yang spesifik, mengarah pada efek ingin  dihasilkan  yang  memberikan  pengaruh  dalam pencapaian  tujuan-tujuan  yang  didentifikasikan.  Hal ini dapat dilakukan melalui pengenalan mengenai surat kabar perusahaan agar pegawai dapat terus mengetahui tentang keadaan perusahaan.
Komunikasi pegawai yang efektif akan menghasilkan kepuasan  dan  produktivitas  karyawan,  perbaikan pencapaian hasil karya dan tujuan perusahaan. Komunikasi  yang  efektif  tergantung  dari  hubungan pegawai yang memuaskan yang dibangun berdasarkan iklim dan kepercayaan atau suasana perusahaan yang positif.Rasa percaya, keyakinan, keterbukaan, kejujuran, dukungan keamanan, kepuasan, keterlibatan, tingginya harapan merupakan gambaran iklim perusahaan yang ideal. Jika perusahaan melakukan komitmen untuk melakukan  komunikasi  yang  efektif  dengan  pegawai, sejumlah keuntungan-keuntungan penting dapat dicapai  dimana  karyawan  akan  berpengetahuan  luas, banyak  informasi  akan  dapat  memuaskan  karyawan. Pegawai menjadi lebih baik dan menjadi lebih produktif dimana mereka memberikan waktu lebih banyak untuk perusahaan.  Bila  saluran  komunikasi  terbuka  maka keinginan-keinginan  perusahaan  akan  lebih  mudah diketahui.
Komunikasi tatap muka merupakan dasar dari manajemen.Manajer sangat tergantung pada komunikasi tatap muka yang efektif.Komunikasi tatap muka dalam komunikasi  pegawai  tidak  resmi,  spontan  dan  tidak direncanakan. Bisa dalam bentuk yang sistematis atau dilakukan dalam meeting yang special, presentasi dan sesi briefing. Komunikasi tatap muka lebih persuasive, lebih  memotivasi  dan  lebih  berpengaruh  dalam  sikap dan prilaku.
Komunikasi interpersonal antara pimpinan dan karyawan  yang  sukses  adalah  adanya  suatu  program yang  jujur,  terbuka,  komunikasi  dua  arah  yang dilakukan secara teratur.Program komunikasi pegawai harus dibentuk secara hati-hati.Komunikasi karyawan tidak hanya menjadi tanggung jawab karyawan tetapi juga manajemen puncak dan penyelia.Komunikasi karyawan  harus  lebih  banyak  bersifat  timbal  balik agar karyawan dapat merasa sebagai mitra perusahaan,
sehingga  karyawan  tidak  hanya  menuntut  agar perusahaan memenuhi keinginan – keinginan mereka tetapi  karyawan  memiliki  kesadaran  dan  tanggung jawab  yang  lebih  besar  maupun  perusahaan  dimana mereka  bekerja.  Dan  ini  akan  membuat  karyawan menjadi lebih produktif sehingga apa yang diharapkan oleh perusahaan dapat terwujud.

## Pemimpin dan Komunikasi
Pimpinan organisasi memiliki peran penting untuk menumbuhkan  partisipasi  dan  motivasi  karyawan dalam pekerjaan mereka. Untuk dapat melakukan hal ini, pimpinan harus memahami pikiran, perasaan, sikap dan apa yang diinginkan oleh karyawan. Mediasi untuk melakukan hal tersebut adalah komunikasi.
Barnard (1939) menjelaskan mengenai The function of  the executive, bahwa organisasi adalah system orang, bukan struktur yang direkayasa secara mekanis. Suatu struktur  mekanis  yang  jelas  dan  baik  tidaklah  cukup. Kelompok-kelompok alamiah dalam struktur birokratik dipengaruhi oleh apa yang terjadi, komunikasi ke atas adalah  penting,  kewenangan  berasal  dari  bawah  alih- alih  dari  atas,  dan  pimpinan  perlu  berfungsi  sebagai kekuatan yang terpadu. Pengertian ini menitikberatkan pada konsep system dan konsep orang.Orang-orang, bukan  jabatan-jabatan,  merupakan  suatu  organisasi formal.  Tekanannya  pada    aspek-aspek  kooperatif organisasi mencerminkan pentingnya unsur manusia. Eksistensi suatu organisasi sebagai suatu system kerja sama  bergantung  pada  kemampuan  manusia  untuk berkomunikasi  dan  kemauan  untuk  bekerja  sama untuk      mencapai suatu tujuan yang sama pula. Maka, fungsi pertama dari seorang eksekutif dalam organisasi adalah mengembangkan dan memelihara suatu system komunikasi (Pace & Faules: 2000; 57). Barnard menyatakan bahwa kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerja sama. Ada empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima pesan yang bersifat otoritatif :Pertama, orang tersebut memahami pesan yang dimaksud. Kedua, orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.Ketiga, orang tersebut percaya, pada saat ia memutuskan untuk bekerja sama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya. Keempat, orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk  melaksanakan  pesan.Seperangkat  premis  ini dikenal dengan Teori Penerimaan Kewenangan, yakni kewenangan  yang  berasal  dari  tingkat  atas  organisasi sebenarnya  merupakan  kewenangan  nominal.Barnard menyamakan  kewenangan  dengan  komunikasi  yang efektif.  Penolakan  kewenangan  komunikasi  sama dengan  penolakan  kewenangan  komunikator.  Dengan
menerima suatu pesan atau perintah dari orang lain, seseorang  memberikan  kewenangan  kepada  perumus pesan dan karenanya menerima kedudukannya sebagai bawahan. (Pace & Faules; 2000; 58).
Mc.  Gregors  mengemukakan  teori  X  dan  Y  dalam gaya  manajemen,  berdasarkan  kepada  nilai-nilai  dari Teori  Klasik  dan  Teori  Hubungan  Manusia.  Teori  X dan teori Y sebagai filosofi hakekat manusia yang sama sekali bertentangan. Mc. Gregors mengemukakan cara organisasi bekerja. Sebagian berdasarkan kepada asumsi mengenai hakekat manusia yang dipegang pimpinan mengenai pekerja. Teori X yang mewakili teori klasik memandang  pekerja  berdasarkan  tiga  asumsi  utama, yaitu  (1)  umumnya  orang  mempunyai  pembawaan bahwa merasa tidak suka pada pekerjaan dan berusaha menghindarkan pekerjaan itu sedapat mungkin, Asumsi ini menunjukkan bahwa pekerja pada dasarnya malas, tidak bertanggung jawab dan tidak dapat dipercaya; (2) karena  sudah  sifat  manusia  tidak  suka  bekerja,  maka orang harus dipaksa, dikontrol, diarahkan, diancam dengan hukuman untuk menjadikan usaha mereka tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan dari asumsi ini, tujuan utama dari manajemen adalah mengarahkan, mengontrol dan mengatur pekerja; (c) rata-rata manusia senang diarahkan.Untuk menghindari rasa tanggung jawab dan lebih suka diberitahu apa yang akan dilakukan oleh atasan mereka. Karena itu perlu adanya aturan-aturan, pengarahan, strategi paksaan yang ditetapkan oleh pimpinan.
Teori Y mewakili perspektif teori hubungan manusia mengenai  pekerja.Anggapan  dasar  teori Y  adalah  (a) manusia  tidak  mempunyai  pembawaan  tidak  suka bekerja.Tetapi  tergantung  kepada  kondisi  yang  dapat dikontrol.  Asumsi  ini  menunjukkan  bahwa  manusia mempunyai kapasitas untuk bekerja keras, bila mereka inginkan, dan merasa puas dengan pekerjaannya yang dilakukannya  sendiri dan meluaskan usahanya secara  berarti  dalam  menyelesaikan    pekerjaannya; (b)  kontrol  dari  luar,  ancaman  dan  hukuman  tidak merupakan  alat  untuk  membawa  sesuatu  kepada tujuan. Manusia dapat mengarahkan dan mengontrol dirinya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah dijanjikannya. Asumsi  ini  menyarankan  bahwa  kunci penampilan  pekerja terletak pada       tingkat komitmen terhadap suatu pekerjaan dari pada dikontrol pimpinan. Menurut asumsi ini efektivitas usaha pimpinan terletak pada  usaha  membangun,  mengangkat  komitmen pekerja  yang  dikembangkan  dengan  penambahan kesempatan kerja, bertumbuh secara individual melalui penambahan  rasa    tanggung  jawab  dan  keterlibatan dalam  efektivitas  organisasi.  (Muhammad;  2001;  43- 45). Jadi teori X mengasumsikan bahwa para pekerja
Wacana Volume XIV No.1,  Maret 2015
malas, dengan demikian komunikasi yang senantiasa terjadi berasal dari pimpinan (atasan), sedangkan  teori Y mengasumsikan bahwa pimpinan dapat menciptakan suasana  yang  dapat  membangkitkan  partisipasi bawahan. (Gibson, Richard; 1991; 39).Manusia sebagai individu yang, bertanggung jawab dapat berpartisipasi aktif dalam aktivitas organisasi bila diberi kesempatan dan penguatan secara pribadi oleh atasan.
Dari  pengertian  diatas  dapat  diambil  kesimpulan, bahwa  pimpinan  organisasi  perlu  memahami  bahwa organisasi  adalah  suatu  system  orang  dan  bukan struktur yang hanya direkayasa.Komunikasi menjadi bagian  penting  untuk  mempertahankan  keberadaan organisasi  sebagai  suatu  system  kerjasama.Fungsi penting  dari  pimpinan  adalah  mengembangkan  dan memelihara  komunikasi  baik  itu  komunikasi  keatas, kebawah maupun komunikasi sejajar.Teori kewenangan yang  diungkapkan  oleh  Barnad  menghendaki  bahwa pimpinan perlu memahami setiap komunikasi yang dilakukan  kepada  karyawan.  Pimpinan  harus  yakin bahwa karyawan mengerti dan percaya akan pesan  yang diterimanya. Kepercayaan akan pesan didasari oleh adanya anggapan bahwa pesan tersebut sesuai dengan minat  karyawan  dan  karyawan  dapat  melaksanakan peran sesuai dengan kemampuannya.
Teori  Hubungan  Manusia  menganggap  bahwa karyawan  memiliki  kemampuan  untuk  dapat  bekerja keras  sesuai  dengan  keinginan  mereka.    Karyawan tidak merasa perlu adanya hukuman atau ancaman, karena mereka  dapat mengontrol diri mereka sendiri. Berangkat dari teori tersebut, bahwa efektivitas usaha pimpinan  organisasi  adalah  dengan  membangun komunikasi  yang dapat meningkatkan partisipasi dan komitmen karyawan dalam organisasi.

## Model Kepemimpinan
Pimpinan  adalah  orang  yang  membantu  orang  lain untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Pemimpin bertindak  dengan  cara  –  cara  yang    memperlancar produtivitas, moral tinggi, respon yang energik, kecakapan  kerja  yang  berkualitas,  komitmen, efisiensi, sedikit kelemahan, kepuasan, kehadiran,  dan kesinambungan dalam organisasi.
Gaya kepemimpinan dalam organisasi dapat mempengaruhi   keberhasilan komunikasi pimpinan – karyawan, maupun antar karyawan. Gaya kepemimpinan berhubungan  dengan  perilaku  komunikatif  yang digunakan untuk membantu orang lain dalam mencapai hasil  yang  diinginkan.  Terdapat  berbagai  macam gaya kepemimpinan. Teori Sistem dari Likert dalam ( Wayne dan Pace; 2000 ; 288 ), menggolongkan gaya kepemimpinan sebagai berikut :
Exploitive  –  authoritative  atau  penguasa  mutlak adalah  pimpinan  memberikan  bimbingan  sepenuhnya dan pengawasan yang ketat         pada pegawai dengan anggapan bahwa cara terbaik untuk        memotivasi pegawai adalah dengan memberi rasa takut, ancaman dan hukuman. Pimpinan memanfaatkan kekuasaan, karyawan hanya sedikit memperoleh kepercayaan dari manajemen.  Interaksi  antara      atasan  dan  bawahan sangat sedikit, semua keputusan dari atas dan komunikasi kebawah semata – mata berisi instruksi dan perintah. Pegawai jarang dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan        pegawai berada dalam suasana tidak saling percaya.
Benevolent–authoritative atau penguasa semi – mutlak, gaya ini bersifat otoritarian. Pimpinan adalah otokrasi  yang  baik  dimana  pimpinan  mendorong komunikasi  keatas  untuk  ikut  berpendapat  maupun mengemukakan  keluhan  bawahan,  namun  interaksi diantara tingkatan – tingkatan dalam organisasi dilakukan melalui jalur resmi. Komunikasi yang terjadi jarang bersifat bebas dan terus terang.
Consultative  /Penasehat.  Gaya  ini  melibatkan interaksi  yang  cukup  sering  pada  tingkat  pribadi sampai pada tingkat moderat, antara atasan dan bawahan  dalam  organisasi.  Pimpinan  merupakan penasehat dan memiliki sifat demokrasi. Manajer menaruh  kepercayaan  besar,  meskipun  tidak  mutlak dan  keyakinan  pada  pegawai.  Keputusan  penting dibuat  oleh  pimpinan  puncak  organisasi  dan  pegawai membuat  keputusan  khusus  pada  tingkat  yang  lebih rendah. Komunikasi dua arah jelas, ada kepercayaan dan tujuan antara atasan dan bawahan.
Participative/Pengajak  -  serta.  Gaya  ini  amat  sportif, dengan  tujuan  agar  organisasi  berjalan  dengan  baik melalui  partisipasi  dengan  bawahan.  Dengan  kata lain,  pimpinan  bersikap  partisipatif  dan  manajemen punya kepercayaan dan tanggung jawab secara lengkap dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan dilakukan  terpusat.  Orang  berkomunikasi  dengan bebas,  terbuka  dan  terus  terang.  Arus  komunikasi tidak  hanya  dari  atas  dan  bawahan  tetapi  dari  teman sejawat.  Hubungan  antara  pimpinan  dan  karyawan pada lingkungan pertemanan dan dikategorikan dengan adanya kepercayaan dan kebersamaan.
Dalam penilitian ini, perusahaan yang diteliti oleh penulis cenderung memiliki gaya kepemimpinan yang partisipatif.  Pimpinan  pada  PT.  Kratau  Steel  bersifat partisipatif, manajemen memiliki kepercayaan dan tanggung  jawab  secara  lengkap  kepada  karyawan. Manajemen  menumbuhkan  sikap  –  sikap  seperti berwatak  baik,  cerdas,  dinamis,  terbuka  dan  tulus
dalam bekerja sama. Pimpinan dan karyawan berusaha secara bersama – sama untuk membicarakan masalah –  masalah  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  dan berupa  mencari  solusi  terhadap  masalah  tersebut, sehingga karyawan dapat menemukan dirinya sebagai manusia yang dapat berkarya. Pimpinan      perusahaan bekerja sama dengan kepala regu, kepala bagian atau kepala unit  usaha dilingkungan kerja masing – masing. Tetapi  pengambilan  keputusan    dilakukan  terpusat. Hasil  keputusan  bukan  didasarkan  atas  pendapat individu  tetapi hasil kerja sama team. Perusahaan membangun  kesetaraan  (egalitas)                  dan  prinsip kemitraan  (  partnership  ).  Tanggung  jawab  bersama antara        perusahaan  dan  karyawan  dilandasi  oleh falsafah yang terfokus pada          manusia, yaitu carring people, kepedulian terfokus pada harkat manusia yang menjadi pemicu budaya kerja dan budaya perusahaan. Perusahaan        menganggap karyawan sebagai asset penting  dan  semua  pertumbuhan  berasal    pada  unjuk kerja ( performance ) karyawan. Arus komunikasi yang terjadi       tidak hanya berasal dari atas dan bawahan tetapi  datang  dari  rekan  sekerja.Hubungan  antara pimpinan  dengan  karyawan  maupun  antar  karyawan bersifat  kekeluargaan  dan  didasari  oleh  adanya kepercayaan dan kebersamaan.

## Komunikasi dan Kepuasan Kerja
Bila orang tidak merasa senang dengan situasi kerjanya  biasanya      mereka  mengatakan  bahwa  tidak puas dengan pekerjaannya.Ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya. Pertama,  apabila  orang  tersebut  tidak  mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan pekerjaannya.Kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik.Ketidakpuasan kerja berhubungan dengan komunikasi (Muhammad; 2001; 79).
Sumber  kepuasan  kerja  adalah  bila  karyawan memasuki  organisasi,  ia  membawa  seperangkat keinginan,  kebutuhan,  hasrat  dan  pengalaman  masa lalu  yang  membentuk  harapan  kerja.  Kepuasan  kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang  timbul  dan  imbalan  yang  disediakan  dari pekerjaan.Dengan  demikian  kepuasan  kerja  berkaitan dengan motivasi, keadilan dan psikologis.
Kepuasan kerja merupakan respon seseorang (sebagai pengaruh)    terhadap  bermacam-macam  lingkungan kerja  yang  dihadapi  (Coleman;  1982).  Termasuk dalam hal ini respons terhadap komunikasi organisasi, pimpinan, kompetensi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan  organisasi  dan  hubungan  interpersonal dalam  organisasi.Semua  variable  komunikasi berhubungan secara berarti dengan bermacam-macam
aspek kepuasan kerja. Kepuasan dapat diartikan sikap individual karyawan terhadap  pekerjaan.Rasa  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja  merupakan  persepsi  pegawai  yang  bersifat individual. Kepuasan kerja tinggi akan bersikap positif terhadap    pekerjaan,  sebaliknya  ketidakpuasan  kerja akan menimbulkan sikap negatif terhadap pekerjaan ( Robbins; 1991 ; 170 ).
Komponen-komponen yang dapat menunjukkan kepuasan kerja dan dapat diteliti dengan mengadakan wawancara  terhadap  pegawai  (Cunningham;  1997; 463-  464)  adalah  sebagai  berikut:  (1)  perhatian atasan  terhadap  bawahan  ;  (2)  semangat,  kerjasama dan  loyalitas  terhadap  pekerjaan;  (3)  saling  percaya dan  komunikasi  antara  karyawan  dan  pimpinan; (4)  desentralisasi  dalam  pengambilan  keputusan; (5)  kelancaran  komunikasi  vertical  dan  horizontal dalam organisasi ; (6) usaha setiap individu maupun keseluruhan organisasi untuk mencapai tujuan yang direncanakan;  (7)  system  imbalan  yang  merangsang pimpinan untuk mengusahakan terciptanya kelompok kerja yang efektif serta performansi dan pengembangan karyawan; (8) organisasi dan bagian-bagiannya bekerja sama  secara  baik  dan  konflik  yang  terjadi  selalu diselesaikan dengan acuan kepentingan organisasi.
Kepentingan terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari adanya kesesuaian antara harapan dan keinginan dengan kenyataan yang dapat dilingkungan kerja. Kepuasan kerja dapat dilihat dari tiga kategori, yaitu : Teori  ketidaksesuaian,  (Poople;  1966)  dengan mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menggunakan selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang diterima atau dirasakan.
Teori  keseimbangan  (Equity  Theory)  adalah seseorang merasa puas atau tidak puas tergantung pada apakah dia merasakan ada keseimbangan dalam suatu  situasi.  Suatu  situasi  yang  diperoleh  seseorang dengan  cara  membandingkan  dirinya  dengan  teman sekerja  yang  lainnya.  Keseimbangan  dikaitkan  dalam konteks pemenuhan kebutuhannya akan informasi dan komunikasi interpersonalnya.
Teori  dua  factor  (Penelitian  Herzberg;  1971; 9).  Ada  kondisi  intrinsic  yang  menimbulkan  rasa puas atau tidak puas dalam diri seseorang. Kondisi tersebut meliputi adanya prestasi, pengakuan terhadap pekerjaannya  sendiri,  tanggung  jawab,  kemajuan dan  potensi  individu  tersebut.  Prestasi  ada  hubungan dengan  kepuasan,  karena  prestasi  turut  menyumbang timbulnya kepuasan. Prestasi yang baik  menimbulkan imbalan ekonomi, social, psikologi yang lebih tinggi. Apabila  imbalan  dipandang  pantas  dan  adil  maka timbul  kepuasan,karena  karyawan  merasa  bahwa
mereka menerima imbalan yang sesuai dengan prestasi. Imbalan yang tidak sesuai dapat menimbulkan ketidak puasan.
Hasil  penelitian  Navy  O’Reilly  dan  Robert mendukung dengan kuat bahwa ada hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan kinerja   organisasi. Hasil studi Schuler dan Blank mengatakan bahwa ada hubungan  yang  positif  antara  ketetapan  komunikasi yang berkenaan dengan tugas, komunikasi kemanusiaan dengan kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja.
Osmo  Wiio  mengemukakan  bahwa  pertambahan arus pesan atau keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai  pengaruh  yang  negatif  pada  beberapa organisasi karena berlebihnya beban atau bertambahnya harapan. Pada studi permulaan dan akhir Osmo menemukan  bahwa  ketidakpuasan  akan    pekerjaan dan  organisasi,  sesungguhnya  bertambah  sebagai suatu  fungsi  dari  lebih  terbukanya  iklim  komunikasi. Osmo  mengemukakan  alasan  bahwa  pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam  proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin lebih besar rasa ketidak puasan.
Teori kesehatan-motivator menentukan factor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi untuk  melihat  kepuasan  kerja.  (Herzberg;  1966), menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia, yaitu (1) kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja;  (2) kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak kepuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  di  sebut  dengan motivator, yang terdiri dari : prestasi, penghargaan, tanggung  jawab,  promosi,  pekerjaan  itu  sendiri,  dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Bila faktor-faktor ini ditanggapi dengan positif, karyawan cenderung merasa puas  dan  termotivasi.  Sedangkan  factor-faktor  yang berkaitan dengan ketidak puasan disebut dengan factor pemeliharaan (maintenance)atau kesehatan (hygiene), dan meliputi gaji, pengawasan,  keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat  kerja.  Faktor-faktor  ini  berkaitan  dengan lingkungan atau konteks pekerjaan itu sendiri. Bila faktor-faktor  ini  ditanggapai  secara  positif,  karyawan akan  mengalami  kepuasan,  tetapi  bila  factor-faktor tersebut tidak ada, karyawan merasa tidak puas. (Pace, Faulies;  2000;  122  –  123).  Jadi  teori  ketidakpuasan- kepuasan  (satisfier-dissastisfier)  Herzberg  (1966) mengasumsikan  dua  perangkat  kebutuhan,  yang menyangkut kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah faktor primer dan menurut
teorinya, hal itu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya,  ketidakpuasan  pada  dasarnya  berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi, dan itu berkaitan dengan lingkungan.
Asumsi yang dikemukakan oleh Elton Mayo dalam Teori  Hubungan  manusia  menekankan  pada  adanya kaitan antara produktivitas dan kepuasan kerja dengan kondisi  kerja.  Situasi  yang  bebas,  menyenangkan ditandai oleh kondisi dimana pimpinan dan karyawan dapat menyatakan gagasan dan perasaannya,  dapat berkomunikasi secara efektif serta adanya kesempatan berinteraksi satu dengan yang lain. Perhatian terhadap karyawan dapat mengubah perilaku dan  sikap mereka. Hubungan anggota – anggota organisasi berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas kerja karyawan.
Pendapat Goldhaber (1986; 236) mengatakan bahwa hubungan  dengan  atasan  merupakan  factor  penting terpenuhinya tingkat kepuasan kerja. Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi dapat memberikan  konstribusi  dalam  membangkitkan  iklim komunikasi  yang  baik  dalam  organisasinya,  hal  ini berarti secara tidak langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  harapan.  Setiap orang  yang  mulai  bekerja,  dengan  antisipasi  dan harapan bahwa apa yang dilakukannya dapat membawa kemajuan dalam pendapatan, jabatan, status, tanggung jawab  atau  manfaat  lainnya.  Pace  dan  Faulies mengungkapkan  mengenai  Teori  harapan        yang diambil dari pendapat Vroom (1964). Teori Harapan ( Expetancy theory ) memiliki tiga asumsi pokok, yaitu (1)  Setiap  individu  percaya  bahwa  bila  ia  berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Harapan merupakan hasil penilaian subyektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan  muncul  dari  tindakan  orang  tersebut.  Karyawan dalam organisasi percaya bila ia bekerja dengan baik ia akan mendapatkan imbalan yang layak dan peluang pengembangan karir yang lebih besar ; (2) setiap hasil mempunyai  nilai,  atau  daya  tarik  bagi  orang  tertentu yang disebut dengan valensi. Valensi atau nilai sebagian aspek  pekerjaan  biasanya  berasal  dari  kebutuhan internal, namun motivasi yang sebenarnya merupakan proses yang lebih rumit  lagi. Jadi valensi merupakan nilai  yang  orang  berikan  kepada  sesuatu  hasil  yang memuaskan.  Karyawan  dalam  bekerja  memiliki  nilai – nilai tertentu, misalnya penghargaan terhadap gelar atau  peluang  untuk  kemajuan  karir  dan  karyawan berharap  dalam  bekerja  ia  dapat  memperoleh  karir yang  diinginkan  ;  (3)  Setiap  hasil  berkaitan  dengan
suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut.  Hal  ini  disebut  dengan  harapan  usaha  atau effort  expectancy.Setiap  karyawan  memiliki  persepsi bila ia bekerja giat ia akan memperoleh kenaikan gaji sebesar  10%,  namun  ia  berusaha  harus  bekerja  lebih giat lagi agar memperoleh kenaikan gaji sebesar 20%. Jadi harapan usaha sebagai kemungkinan bahwa   usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Dalam  Teori  Harapan  dapat  diasumsikan  bahwa motivasi sangat tergantung pada harapan individu, jika  karyawan  akan  mengkaitkan  hasil  akhir  dengan tindakan dan akan menyetujui beberapa kemungkinan yang  bernilai  untuk  harapan  tersebut.  Karyawan akan melakukan usaha didalam kinerja kerjanya dan usaha  atau  kinerja  tersebut  akan  membawa  kepada hasil yang spesifik. Setiap karyawan akan termotivasi bila  ia  percaya  bahwa  suatu  prilaku  tertentu  akan menghasilkan  hasil  tertentu,  hasil  tersebut  punya nilai positif bagianya dan hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang. Pimpinan dalam organisasi harus dapat melihat apa yang menjadi kebutuhan  karyawan,  melihat  secara  cermat  dalam bentuk  perilaku  yang  diamati  dan  diukur,  apa  yang diinginkan  dari  karyawan,  dapat  memastikan  bahwa karyawan  dapat  mencapai  hasil  tersebut,  pimpinan dapat memastikan bahwa organisasi dapat memberikan ganjaran yang adil dan cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting, seperti : promosi, perolehan financial, penghargaan.
Berdasarkan  pendapat  –  pendapat  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  antara  komunikasi dengan  kepuasan  kerja.  (Muhammad  ;  20001;  79) menyebutkan ketidak puasan kerja berhubungan dengan komunikasi, individu merasa puas dengan pekerjaannya bila ia mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan  pekerjaan  dan  adanya  hubungan  yang antara sesama teman sekerja. Komunikasi yang terjadi antara pimpinan –  karyawan maupun antar karyawan merupakan  mediasi  bagi  untuk  menyampaikan informasi  yang  diperlukan  karyawan  dalam  bekerja. Kesediaan pimpinan untuk memberikan informasi baru yang penting dan menyangkut kegiatan organisasi akan memberikan  konstribusi  penting  untuk  memotivasi karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  serta memuaskan karyawan akan kebutuhan informasi. Selain informasi, hubungan antara anggota – anggota organisasi  berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang. Hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan maupun  sesama  karyawan  akan  meningkatkan  moral dan produktivitas kerja karyawan, karena itu karyawan harus diberi kesempatan untuk berinteraksi. Perhatian
pimpinan  terhadap  karyawan  juga  dapat  mengubah sikap dan sikap karyawan.Pimpinan dalam organisasi seyogyanya dapat menciptakan iklim komunikasi yang baik melalui interaksi yang sehat.
Pada  konteks  komunikasi  interpersonal,  hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan, maupun sesame  karyawan  dalam  organisasi  akan  sangat berperan  dalam  meciptakan  komunikasi  interpersonal yang efektif.   Artinya, komunikasi interpersonal yang  efektif  ditandai  dengan  hubungan  interpersonal yang  baik.  Dalam  melakukan  komunikasi  tidak hanya sekedar menyampaikan isi pesan, tetapi juga menentukan  kadar  hubungan  interpersonal.  Semakin baik  hubungan  interpersonal  antara  pimpinan  dengan karyawan, karyawan dengan karyawan, maka mereka makin  terbuka  untuk  mengungkapkan  diri  sehingga makin efektif komunikasi yang terjadi diantara mereka.
Hubungan dan komunikasi yang baik antara pimpinan dan  karyawan  dapat  memberikan  konstribusi  dalam meningkatkan iklim komunikasi yang baik dan hal ini akan  membantu  karyawan  dalam  mencapai  kepuasan kerja.  Hal  ini  di  dukung  oleh  pendapat  Goldhaber (1986  ;  236)  dan  hasil  penelitian  di  General  Electric yang menyatakan bahwa komunikasi yang jelas antara pimpinan dan karyawan merupakan factor yang sangat penting dalam kepuasan kerja          (Adler ; 1992 ;28)
Hipotesis Teori Dari uraian kerangka teori, maka dapat diasumsikan bahwa  factor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  komunikasi interpersonal,  yang  meliputi  keterbukaan,  empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan.Dalam penelitian ini yang ditinjau adalah dari komunikasi interpersonal  antara  pimpinan  dan  karyawan  dan komunikasi sesama karyawan, yaitu komunikasi yang terjadi diantara karyawan dengan tingkat jabatan staff.
Operasiaonalisasi Variabel dapat dijabarkan sebagai berikut :
Gambar 3: Operasiaonalisasi Variabel

## Wacana Volume XIV No.1,  Maret 2015

## Tingkat Kepuasan
Terdapat hubungan positif antara keterbukaan dengan  komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja. Artinya makin tinggi tingkat keterbukaan pimpinan- pegawai maka makin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai. Terdapat hubungan positif antara empati den - gan  komunikasi interpersonal  terhadap kepua- san kerja. Artinya makin tinggi tingkat empati pimpinan, maka makin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Terdapat hubungan positif antara sikap mendu - kung  dengan komunikasi interpersonal  terha- dap kepuasan kerja. Artinya makin tinggi du- kungan pimpinan-pegawai, maka makin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai. Terdapat hubungan positif antara sikap positif dengan  komunikasi interpersonal  terhadap kepuasan kerja. Artinya makin tinggi tingkat sikap positif pimpinan- pegawai , maka makin tinggi kepuasan kerja pegawai.
Terdapat hubungan positif antara kesetaraan dengan  komunikasi interpersonal  terhadap kepuasan kerja. Artinya makin tinggi tingkat ke- setaraan pimpinan-pegawai , maka makin tinggi kepuasan kerja pegawai.

## Metode dan Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan  berupaya  menggambarkan  hubungan  antara efektivitas komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja. Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian survey, yaitu penelitian  yang mengambil sampel dari populasi  dan  menggunakan  kuisioner  sebagai  alat pengumpul data yang pokok (Singarimbun et al, 1989 :  3).  Penelitian  survey  ini  dilakukan  dengan  maksud penjelasan  (explanatory  atau  confirmatory)  yaitu memberikan  penjelasan  kausal  atau  hubungan  antar variable  melalui  pengujian  hipotesis.Hubungan  yang dicari disebut dengan korelasi.
Tujuan dari metode ini adalah meneliti sejauh mana variable yang satu berkaitan dengan variable yang lain (Rakhmat; 1999; 27).Keterkaitan variable independen dengan variable dependen dapat diartikan bahwa ciri – ciri  atau  derajat  (faculty)  satu  variabel  ada  hubungan dengan variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel Y, yaitu Tingkat Kepuasan Kerja disebabkan oleh adanya Keterbukaan,  Empati,  Daya  Dukung,  Sikap  Positif
dan Kesetaraan dalam komunikasi interpersonal (X). Dikatakan Variabel komunikasi interpersonal (X) dapat memberikan sebab, karena keterbukaan, empati, daya dukung, sikap positif dan kesetaraan dapat memberikan konstribusi terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Penelitian mengenai efektivitas komunikasi interpersonal  antara  pimpinan  dengan  karyawan, dan  sesama  karyawan  dalam  hubungannya  dengan kepuasan  kerja,  dilakukan  di  PT.  Krakatau  Steel (Persero)  Tbk.  Alasan  peneliti  mengambil  tempat penelitian di PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk. karena Perusahaan  tersebut  telah  lama  berdiri  dan  memiliki banyak  pegawai.  Pengelolaan  Sumber  Daya  manusia dilakukan dengan baik.
Populasi Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas  :  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugoypnp,  2011:80).  Karakteristik  populasi  dalam penelitian ini telah peneliti tetapkan yaitu : karyawan Inderek (bagian manajemen) status tetap PT. Krakatau Steel berjumlah 1500 orang, adalah. 18,6   % dari 8.023 orang karyawan tetap PT. Krakatau Steel(Persero)Tbk.
Sampel Karena keadaan subyek di dalam populasi homogen maka penelitian ini dilaksanakan penelitian sampel. Selain  populasi  homogeny,  pertimbangan  penelitian sampel adalah bisa menghemat dari segi waktu, tenaga dan  biaya  karena  subyek  penelitian  sampel  relative lebih sedikit disbanding dengan  studi populasi. Sampel adalah  sebagian  dari  subyek  dalam  populasi  yang diteliti, yang sudah tentu mampu secara representative dapat mewakili populasinya (sabar, 2007).Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (Sugiyono, 2011).
Teknik Sampling. Macam-macam  teknik  pengambilan  sampel. Penelitian ini menggunakan teknik  sampling secara probabilitas  dengan  memberikan  peluang  atau kesempatan kepada seluruh anggota populasi untuk menjadi sampel yang diperoleh diharapkan merupakan sampel yang representative. Cara yang peneliti gunakan adalah  rambang  sederhana  atau  random  sampling yaitu cara paling popular yang dipakai dalam proses penarikan sanpel rambang sederhana dengan undian.
Ukuran Sampel Setelah peneliti mengetahui teknik sampling masalah
berikutnya  adalah  terkait  dengan  berapa  sampel yang  diambil  sehingga  bisa  representative  untuk mewakili  populasi.Ada  beberapa  orang  yang  percaya bahwa  sampel  minimal  adalah  30  orang  untuk  dapat menggunakan statistic parametric, namun keyakinan ini belum ada dasar yang kuat.
Sementara  untuk  menentukan  jumlah  sampel yang  representative  sebenarnya  telah  ada  formula untuk  menghitung  jumlah  sampel  atau  kita  bisa menggunakan  tabel  besaran  sampel  berdasarkan  nilai koefisien  alpha  yang  ditentukan  sebelumnya  oleh peneliti.Sekarang ini di era teknologi informasi dengan menggunakan  internet,  kita  juga  bisa  memanfaatkan untuk  menghitung  berapa  jumlah  sampel  yang  harus kita  ambil  dengan  julah  populasi  yang  ada  melalui http:/www.surveysystem.com/sscalc.htm.Jika    kita ingin menghitung sendiri dapat menggunakan rumus Taro Yamane : n=N/N.d2 +1 n  = Julah sampel N = Jumlah populasi d  =  level  signifikansi  atau  alpha  yang  diinginkan (umumnya  0,05  untuk  bidang  non-eksak  dan  0,01 untuk bidang eksakta).
Atau kita bisa menggunakan tabel yang dirilis oleh Christewnsen dalam buku Experimental Methodology sebagai.Dan dalam penelitian ini peneliti menggunakan tabel  ini  untuk  menentukan  ukuran  sampel.  Populasi 1500 dengan selang 0,05 maka ukuran sampel 310.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrument  pengukur  yang  telah  diujicobakan  dan diketahui kesahihan dan keandalannya. Instrument pengukur  disiapkan  sebanyak  310  set  untuk  setiap variable,  yaitu  instrument  pengukur:  Efektivitas Komunikasi Interpersonal daninstrumen pengukur : Kepuasan Karyawan.
Pengumpulan data dilaksanakan selama tujuh hari pada  bulan  desember  2014  untuk  karyawan  Inderek (manajemen).  Setiap  satu  set  instrument  pengukur diberi nomor kode yang sama untuk setiap responden. Pengisian  dilakukan  bertahap,  dimulai  dari  pengisian instrument pengukur Komunikasi Interpersonal. Setelah jedan selaqma 30 menit untuk menghindari kelelahan dan rasa bosan,  kemudian dilanjutkan dengan pengisian kuesioner  pengukur  kepuasan  karyawan.  Sebelum dikumpulkan,  setiap    balikan  diperiksa  dan  dihitung agar pengisian lengjap dan jumlah yang kembali sesuai dengan semula yaitu 310 set untuk setiap variable.

## Instrumenn Penelitian
Penyusunan  instrument  pengukur  setiapvariabel yang  diamati  meliputi  :  (1)  definisi  konsep  variable yang  mengungkapkan  abstraksi  yang  terbentuk  oleh generalisasi dari hal-hal khusus (Fred N. Kerlinger dalam Landung R. Simatupang: 1996. 48). (2) definisi operasional variable yang memberikan batasan atau arti suatu variable dengan cara menetapkan prosedur yang diperlukan untuk mengukur variable tersebut. (3) kisi- kisi instrument pengukur merupakan suatu rancangan untuk  mengembangkan  butir-butir  pernyataan  atau soal  sesuai  indicator,  (4)  kalibrasi  instrmen  pengukur dan  (5)  instrument  pengukur  yang  digunakan  dalam penelitian.  Sebelum  diujicobakan,  semua  instrument pengukur : Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan Kerja dikonsultasikan dengan 6 orang pakar/pengajar dalam bidang komunikasi dan Manajemen Sumberdaya Manusia untuk mendapatkan masukan mengenai format dan isi instrument pengukur.
Teknik Analisa Data Data penelitian ini dianalisa dengan  analisis multivariate.  Disini  ada  lebih  dari  dua  pengukuran (variabel)  untuk    sampel,  efektivitas  komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja, dimana analisis antar variabel dilakukan secara bersamaan.
Dalam analisis multivariate dilakukan kegiatan analisis deskriptif dan analisis korelasi.Analisis deskriptif adalah memberikan gambaran tentang suatu data, seperti berapa rata-rata, standar deviasi, varians, dan lain-lain.Tujuan  analisis korelasi adalah mencari hubungan  antar  dua  variabel  atau  lebih,  dan  jika  ada hubungan,  bagaimana  arah  hubungan  dan  seberapa besar hubungan tersebut. Jika dengan analisis korelasi ternyata  ada  hubungan  yang  positif  dan  kuat  antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja, maka  koefisien  determinan  akan  memperkirakan  jika efektivitas komunikasi interpersonal ditingkatkan, maka  seberapa  besar  tingkat  kepuasan  yang  akan dicapai.
Dasar  pertimbangan  menggunakan  analisis  tersebut adalah  :  a)  Semua  variabel  diukur  dalam  skala interval.  b)  Metode  korelasi  memiliki  keunggulan untuk  menjelaskan  hubungan  yang  komprehensif diantara  variabel  bebas  dengan  terikat  serta  mampu membuktikan  arah  hubungan  positif  atau  negatif  dan menggambarkan hubungan serta menetapkan kontribusi dari  masing-masing  variabel  yang  akan  diteliti.  c) Konstanta  dan  koefisien  beta  serta  signifikansi  hasil regresi sederhana   dapat langsung dijadikan alat ukur
untuk melihat prediksi, arah dan kekuatan hubungan. Untuk  menganalisa  data  tersebut  dilakukan  tahap pengujian persyaratan analisis dan penguhian hipotesis penelitian.  Sebelum pengujian dilakukan, data setiap variable  penelitian  disajikan  dalam  besaran  statistic deskriptif  antara lain rata-rata (mean), nilai tengah (median), frekuensi terbanyak (mode), simpangan buku (standard deviation). Disamping itu, data setiapvariabel penelitian ditampilkan dalam bentuk distribusi normal dan tabel.
Hipotesis Satistik Dalam  bentuk  hipotesis  statistic,  kedua  hipotesis penelitian yang diuji dalam penelitgian ini adalah sebagai berikut : Ho = 0 dan H1 = > 0
Pembahasan Hasil pengujian terhadap kelima hipotesis penelitian ini,  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara komunikasi interpersonal dengan tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Krakatau Steel Persero) Tbk..
Hasil pengujian dari komunikasi interpersonal pimpinan  –  karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja diperoleh  skor  +  594.Sedangkan  skor        komunikasi interpersonal antara karyawan dengan kepuasan adalah +  663.Hal  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  skor komunikasi interpersonal antar karyawan lebih tinggi disbanding dengan skor komunikasi interpersonal yang terjadi antara pimpinan dengan karyawan.
Factor – factor yang menyebabkan skor komunikasi interpersonal  pimpinan  –  karyawan  lebih  rendah dibandingkan  dengan  skor  dari  komunikasi  antar karyawan,  adalah  karena  kurangnya  keterbukaan  dan empati  dari  pimpinan  terhadap  karyawan  dalam  ber komunikasi.
Skor  dari  dimensi  keterbukaan  pimpinan  dalam komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan, rendah.  Nilai  r  =  0,133.  Demikian  juga,  dimensi empati  berkorelasi  rendah  dengan  kepuasan  kerja. Nilai r sebesar = 0, 110. Rendahnya hubungan dimensi keterbukaan dalam komunikasi pimpinan – karyawan dengan  kerja,  disebabkan  oleh;  (1)  pimpinan  kurang memberi kesempatan untuk berkomunikasi secara tatap muka  dengan  karyawan;  (2)  pimpinan  kurang  dapat menerima  ide-ide  yang  masuk  akal  dari  karyawan; (3) pimpinan kurang bersedia membicarakan masalah pribadi dengan karyawan.
Kurangnya kesediaan pimpinan untuk menerima ide – ide yang masuk akal dan dapat dipertanggungjawabkan yang  berasal  dari  karyawan,  disebabkan  oleh  factor  ; (1) ide murni jarang diambil dari bawahan, usaha secara personal tidak menonjol karena pekerjaan dipercetakan
merupakan hasil kerja team work . Karena bekerja dalam team work, maka keputusan yang diambil dibicarakan bersama  sehingga  keputusan  diambil  dengan  hati  – hati dan memakan waktu  yang lama. Bekerja dalam team  work  berarti  tidak  menonjolkan  diri.  Persoalan ini menimbulkan persepsi yang keliru dari karyawan. Karyawan memandang bahwa ide mereka selalu tidak diterima oleh pimpinan..
Dimensi  empati  berkorelasi  rendah  dengan  tingkat kepuasan kerja, hal ini disebabkan oleh ; (1) pimpinan kurang  memberi  perhatian  kepada  karyawan  bila karyawan menghadapi masalah-masalah yang berkaitan dengan  pekerjaan;    (2)  pimpinan  belum  sepenuhnya dapat menghindari evaluasi dan kritik terhadap karyawan berdasarkan pandangannya sendiri.
Kurangnya  kesediaan  pimpinan  untuk  memberikan perhatian  kepada  karyawan,  bila  mereka  mengalami kesulitan dalam pekerjaan dikarenakan ; (1) factor situasional,  dimana  banyak  pejabat  –  pejabat  baru yang kurang memahami fungsi jabatannya dan hanya focus pada pekerjaan dan target yang akan dicapai ; (2) banyaknya pejabat baru yang memiliki kematangan pribadi yang berbeda – beda. Keadaan dimana pimpinan belum  sepenuhnya  dapat  menghindari  evaluasi  dan kritik  terhadap  karyawan  berdasarkan  pandangannya sendiri, disebabkan oleh perbedaan persepsi.
Masalah  –  masalah  perusahaan  yang  bersifat situasional  seperti  :  banyaknya  jumlah  tenaga  kerja, struktur  organisasi  yang  terlalu lebar,  sifat  pekerjaan, berpotensi  terhadap  baik  –  buruknya  hubungan pimpinan dengan karyawan. Hubungan pimpinan dan karyawan  merupakan  factor  penting  terpenuhinya tingkat kepuasan kerja.Hal tersebut telah diprediksikan oleh  beberapa  ahli.  Gibsons  dan  Richard  (1991) mengembangkan Teori X, teori Y ( pendekatan human resources  management).  Teori  X  mengasumsikan bahwa  pekerja  malas,  dengan  demikian  komunikasi yang senantiasa terjadi berasal dari pimpinan.Teori Y mengasumsikan  bahwa  pimpinan  dapat  menciptakan suasana  yang  membangkitkan  partisipasi  bawahan. Dalam teori Hubungan manusiawi  dari Elton Mayo ( Peace, Faulies ; 2000), menyatakan bahwa, perhatian pimpinan  terhadap  karyawan  dapat  mengubah  sikap dan perilaku karyawan. Moral dan produktivitas dapat meningkat  apabila  karyawan  mempunyai  kesempatan untuk berinteraksi satu dengan yang lainnya.
Beberapa  peneliti  yang  mendukung  teori  tersebut adalah  Goldhaber  (1986  ;  26,  yang  mengatakan, bahwa  hubungan  atasan  merupakan  factor  penting terpenuhinya tingkat kepuasan kerja. Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi dapat memberikan  kontribusi  dalam  membangkitkan  iklim
komunikasi  yang  baik  dalam  organisasinya,  hal  ini berarti secara tidak langsung pimpinan ikut membantu karyawan  dalam  mencapai  kepuasan  kerja.  Selain itu,  penelitian  di  General  Electric  juga  menyatakan bahwa komunikasi  yang jelas dan efektif dapat antara pimpinan  dan  karyawan  merupakan  factor  penting dalam kepuasan kerja karyawan (Adler; 1992).
Mengapa komunikasi, khususnya komunikasi yang  terjadi  antara  pimpinan  dan  karyawan  ada kaitannya dengan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan  ?.  Terdapat  beberapa  alas  an,  antara  lain :  pertama,  karyawan  dalam  bekerja  pada  umumnya menginginkan  adanya  komunikasi  yang  baik  dengan pimpinannya. Mereka mengharapkan bahwa pimpinan dapat  memberikan  konstribusi  dalam  menumbuhkan komunikasi  interpersonal  yang  baik,  dalam  arti pimpinan  dapat  lebih  terbuka,  bersikap  empati, mendukung  karyawan,  bersikap  positif  serta  adanya suasana  kesetaraan  dalam  berkomunikasi.  Kondisi tersebut akan membuat karyawan merasa diperhatikan, dihargai dan diperlakukan secara manusiawi sehingga memotivasi  karyawan  untuk  lebih  produktif  dalam bekerja.  Produktivitas  kerja  berdampak  pada  prestasi karyawan.Prestasi ada hubungannya dengan kepuasan, karena prestasi turut menyumbang timbulnya kepuasan. Kepuasan menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang  yang  timbul  dan  imbalan  yang  disediakan. Prestasi  yang  baik  menimbulkan  imbalan  ekonomi, psikologis dan social yang lebih tinggi. Apabila imbalan dipandang  pantas  dan  adil  maka  timbul  kepuasan, karena  karyawan  merasa  bahwa  mereka  menerima imbalan  yang  sesuai  dengan  prestasi  (  Penelitian Herzberg  ;  1971  )  ;  kedua,  karyawan  menghendaki adanya  pemenuhan  kebutuhan  informasi  kebutuhan. Seseorang akan merasa tidak puas dengan pekerjaannya, bila ia tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya dan hubungan sesama rekan sekerja kurang baik ( Muhammad ; 2001 ). Teori Keseimbangan ( Equality Theory ), dapat mendukung pendapat  diatas.  Teori  tersebut  mengasumsikan, seseorang merasa puas atau tidak puas tergantung pada apakah dia merasakan ada keseimbangan dalam suatu system. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang diperoleh seorang dengan cara membandingkan dirinya dengan  rekan  kerja  lainnya.  Keseimbangan  dikaitkan dalam  konteks  pemenuhan  kebutuhan  informasi  dan komunikasi interpersonalnya. Berkaitan dengan hasil penelitian ini, terbukti bahwa bila karyawan merasakan komunikasi interpersonal dalam lingkungan kerja kurang mendukung seperti : kurangnya keterbukaan dan sikap  empati  pimpinan  terhadap  karyawannya  dalam berkomunikasi,  maka  berkorelasi  dengan  kepuasan
kerja karyawan. Semakin rendah keterbukaan, empati pimpinan dalam berkomunikasi, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Hipotesis ketiga yang diuji dalam penelitian ini adalah korelasi antara dimensi sikap positif dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa ada korelasi antara sikap positif dengan kepuasan kerja.  Sikap  positif  ditinjau  dari  komunikasi  yang terjadi  antara  pimpinan  dengan  karyawan,  maupun karyawan  –  dengan  karyawan.  Skor  yang  diperoleh dari  hubungan    antara  dimensi  sikap  positif  dalam komunikasi  pimpinan  –  karyawan  dengan  kepuasan kerja,  nilai r = 0.626. Sedangkan skor yang diperoleh dari hubungan dimensi sikap positif dalam komunikasi karyawan – karyawan dengan kepuasan kerja, nilai r = 0,561.
Hipotesis keempat yang diuji dalam penelitian ini adalah korelasi  antara dimensi daya dukung dengan kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa ada korelasi antara daya dukung dengan kepuasan kerja.Daya dukung ditinjau dari komunikasi yang terjadi  antara  pimpinan  dengan  karyawan,  maupun karyawan  –  dengan  karyawan.  Skor  yang  diperoleh dari hubungan dimensi daya dukung dalam komunikasi pimpinan – karyawan dengan kepuasan kerja, nilai r = 0,666. Sedangkan skor yang diperoleh dari hubungan dimensi  daya  dukung  dalam  komunikasi  karyawan  – karyawan dengan kepuasan kerja, nilai r = 0,576.
Hipotesis kelima yan diuji dalam penelitian ini adalah korelasi antara dimensi kesetaraan dengan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi antara kesetaraan dengan kepuasan kerja.Kesetaraan ditinjau dari komunikasi antara pimpinan dengan karyawan,  maupun  karyawan  –  dengan  karyawan. Skor  yang  diperoleh  dari  hubungan  antara  dimensi kesetaraan  dalam  komunikasi  pimpinan  –  karyawan dengan kepuasan kerja, nilai r = 0,528. Sedangkan skor yang diperoleh dari hubungan dimensi kesetaran dalam komunikasi  karyawan  –  karyawan  dengan  kepuasan kerja, nilai r = 0,592.
Hasil  penelitian  diatas  menunjukkan  bahwa komunikasi interpersonal yang efektif yang ditandai oleh adanya keterbukaan, empati, daya dukung, sikap positif dan kesetaraan dapat dipengaruhi oleh iklim komunikasi  dan  budaya  organisasi.  Pola  atau  gaya pimpinan dalam perusahaan akan menentukan sifat dan bentuk komunikasi yang terjadi baik diantara pimpinan – karyawan maupun antar sesama karyawan.
Percetakan PT. Krakatau Steel (Persero) tbk.sebagai perusahaan yang telah lama berdiri dan kini berusia 45 tahun  telah  mengalami  berbagai  perubahan  dibidang manajemen,  bagaimanapun  juga  perusahaan  yang
telah  lama  berdiri    memunculkan  adanya  birokrasi. Birokrasi merujuk kepada sejenis struktur organisasi tertentu yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki kekuasaan yang jelas, formalisasi yang tinggi, hubungan yang tidak bersifat pribadi ( impersonal ), keputusan – keputusan tentang jabatan /pekerjaan yang didasarkan atas  kepatutan,  jalur  karier  bagi  para  karyawan,  dan pemisahan yang jelas antara kehidupan organisasi dan pribadi. Max Weber ( dalam Udaya ; 1994 : 356 ). Birokrasi akan menyebabkan keterasingan karyawan, konsentrasi  kekuasaan  ditangan  beberapa  orang  saja, perilaku para birokrat yang impersonal dan terikat pada peraturan. Factor – factor ini dapat memberi konstribusi dimana hubungan antara pimpinan – karyawan maupun antar  sesama  karyawan  kurang  bersifat  interpersonal, komunikasi lebih sulit dilakukan terutama komunikasi yang  lebih  interpersonal  dan  dilakukan  dalam  situasi tatap muka.

## Analisa hasil penelitian
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat dikemukakan bahwa semua pimpinan perusahaan harus berpikir  dalam pengertian prioritas, juga ketika memperhitungkan komunikasi.  Tiga  topic  umum  yang  dilukiskan  di atas-soal-soal  yang  berkaitan  dengan  tugas  bersama, hubungan  tim  (atau  organisasional)  dan  kebutuhan
individual harus terus-menerus ditelusuri dalam rangka menyeleksi prioritas, yang kemudian harus dicocokkan dengan  metode  komunikasi  terbaik  yang  ada.  Hal- hal  yang  kurang  penting  dapat  dikawinkan  dengan metode komunikasi yang kurang efektif. Pimpinan mungkin  merasa  bermanfaat  mengingat-ingat  bahwa ketiga lingkaran konsentris dari prioritas berguna untuk nyeimbangkan ketiga lingkaran yang saling tuimpang tindih (John Adair,1989).
Akan ada setumpuk bahan yang pantas disampaikan di setiap organisasi, sehingga pada saat tertentu perlu membaginya kedalam :
Dalam  organisasi,  ada  ruang  perdebatan  mengenai apa yang seharusnya dimasukkan ke dalam lingkarfan HARUS, SEHARUSNYA  atau BOLEH dalam situasi tertentu, tetapi secara umum ada kesepakatan luas mengenai bidang-bidang yang selalu dipertimbangkan bagi keputusan prioritas seperti itu. John Adair (1989) mendafatar  beberapa  kategori  pokok  dari  informasi kunci yang penting ini, sampai pada kesimpulan bahwa sebuah  proses  dua  arah  yang  efektif  dalam  sebuah perusahaan harus menyangkut tipe informasi di bawah tujuh pengelompokan utama berikut ini : 1) Kebijakan dan sasaran perusahaan, baik dalam artian luas maupun dalam komponennya secara rinci, yang turun sampai ke tingkat paling bawah. 2)Hasil dan pencapaiannya – baik
Gambar 4 : Tiga  lingkaran konsentris dari prioritas (John Adair, dalam Dorothy,p. 343)
keuangan maupun secara umum – yang telah diperoleh dari penerapan kebijakan perusahaan, bersama dengan modifikasi  kebijakan  berdasarkan  pengalaman.  3) Rencana  dan  prospek  bagi  masa  depan  dan  asumsi dasar  yang  dijadikan  patokan  perkiraan  bagi  masa datang. 4) Aspek kondisi pelayanan dan peningkatan yang diinginkan dan dapat dicapai Cara  dan  sarana  yang  dapat  meningkatkan  efisiensi serta  produktivitas.  5)Persoalan  keamanan  industrial, kesehatan dan kesejahteraan di kalangan staf Pendidikan – umum dan khusus.
Di  bawah  setiap  golongan  ini,  kita  bisa  bertanya kepada diri kita sendiri. Apa yang ingin diketahui oleh pegawai mengenai aspek organisasi?.Selain itu kita juga bisa bertanya kepada diri kita sendiri. Apa yang ingin kita ketahui mengenai reaksi mereka atas persoalan ini ?kalau kita bijaksana, pasti kita ingin tau lebih banyak. Dalam hal kebijakan, menurut pengalaman saya, hal yang penting ialah “mengapa”.  Medngapa-nya bisnis dapan terentang  mulai dari kebijakan komersial yang mendiktekan mengapa harga ditetapkan seperti yang ada, sampai pada pokok seperti mengapa pemerangkatan kembali  ditekankan  ke  depan  atau  ditunda,  mengapa seorang  pesaing  bisa  menciptakan  kemajuan  tertentu, mengapa iklan dikonsentrasikan pada garis tertentu dan mengapa keuntungan menipis.
Tentang kebijakan yang di atas lain-lainnya, satu hal akhirnya akan berpengaruh kepada yang lain. Menurut pengalaman  saya,  sebuah  diskusi  yang  penuh  dan bebas bisa sangat membantu meningkatkan semangat. Pertukaran semacam itu saja dapat menjelaskan fakta yang menuju pada pemahaman secukupnya atas alas an tindakan tertentu.  Tanpa latar belakang ini, keputusan kita  barangkali  dengan  mudah  salah  dimengerti. Mengetahui  semuanya  berarti  mendukung  semuanya, - memberi manajemen suara dan pengetahuan tentang bagaimana mengekspresikan diri sendiri.
Kemampuan untuk berkomunikasi berarti kemampuan  serupa  untuk  tidak  berkomunikasi.Ada alas  an-alasan  yang  baik,  dan  juga  buruk,  tentang mengapa  informasi  tertentu  tidak  bisa  dijelaskan atau  disebarkan  ke  seluruh  organisasi.Istilah  “baik” dan  “buruk”  membawa  kita  kembali  kepada  bidang penilaian  moral.  Penting  untuk  mempertimbangkan dimensi nilai ini, karena ia terikat dengan kreasi dan pemeliharaan kepercayaan. Kalau seseorfang ingin menciptakan komunikasi yang baik dalam organisasi, hal penting pertama yang perlu dipertimbangkan ialah garis hubungan yang menyatukan potensi pengirim dan penerima informasi.Kalau garis tersebut berlandaskan kepercayaan kuat, maka perlu dicadangkan informasi untuk  bisa  mengatasi  penyingkapan  informasi  yang
sesekali diperlukan, untuk menghindarkan spionase organisasi, misalnya.Ia juga akan mengatasi gangguan yang tak wajar atau kegagalan dalam berkomunikasi, seperti kita, sebagai manusia, mudah terkena kesalahan tersebut.
Tetapi alasan buruk, misalnya menyimpan informasi keuangan untuk mencegah klaim upah, menumbuhkan ketidakpercayaan dan tuduhan terhadap integritas manajemen.Dan integritas merupakan landasan komunikasi  yang  baik;  sementara  teknik  komunikasi hanyalah pelayannya.

## Daftar Pustaka
Azwar, S. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Black, J. M. 19S3. Manajemen dan Supervisor(Terjemahan),  PT.  Pustaka  Binaman
Pressindo, Jakarta.
Davis,  K.  dan  W.  Newstrom,  1996.Perilaku  dalam Organisasi (Terjemahan), Erlangga, Jakarta. Davis, K. 1994. Human Relations at Work.Mc. Graw Hill Book Co. Inc. Kogakusha, Tokyo.
De  Cenzo,  D.A  dan  S.P.  Robbins,  1998.Human Resources  Management.John  Wiley  and  Sons, Inc., New York.
Dune,  P.  1997.  Running  Board  Meetings:  Tips  and Techniques  for  Getting  the  Best  from  Them. British Library Cataloguing in Publication Data,
London.
Effendy,  O.  U.  1992.  Human  Relations  dan  Public Relations dalam Management.Alumni, Bandung. Flippo, E. B. 1997. Principles of Personnel Management.
Mc. Graw Hill, Kogakusha.
Furtwengler, D. 2002. Penilaian Kinerja (Terjemahan). Andi, Yogyakarta.
Gibson, J.L., J.H. Donelly, Jr., J.M., Ivancevich. 1995.
Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses (Terjemahan), PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta.
Greenberg,  J.  and  R.  A.  Baron.  1993.  Behavior  in Organizations. Prentice Hall, Inc., New Jersey. Gunadi. 1998. Ilmu Komunikasi. aneka Cipta, Bandung. Halsey, G. D. 1996. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi  Pegawai  Saudara  (Terjemahan),Jay aSakti,Jakarta.
Hasibuan,  M.  S.P.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. CV. Haji Masagung, Jakarta.
Irawan.P. 1999.Logika dan Prosedur Penelitian.STIA- LAN, Jakarta.
Knowles, W. H. 1991. Personell Management.American Book Co, New York.
Littlejohn,  S.  W.  1986.  Theories  of  Human

## Wacana Volume XIV No.1,  Maret 2015
Communication.Wadswcrth, California. Luthans,  F.  1995.  Organizational  Behavior.McGraw Hill, Inc., New York.
Mondy,  W.  R.,  A.  Siharplin  and  B.  E.  Flipo.  1995. Management: Concepts and Practices. Allyn and Bacon, Inc, Boston.
Nawawi,  H.  1985.  Metode  Penelitian  Bidang  Sosial.
Gadjah Mada Press, Yogyakarta.
Nitisemito, A. S. 1996. Manajemen Personalia.Ghalia
Indonesia. Jakarta. Pace,   R.W.   dan   D.    F.    Faules.   2002.   Komunikasi Organisasi (Terjemahan), PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Prawirosantono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Rakhmat,   J.   2002.   Metodologi  Penelitian  Komunikasi,
PT.   Remaja Rosdakarya, Bandung
Rakhmat,  J.  2003.  Psikologi  Komunikasi.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Robbins,  S.  P.  and  M.  Coulter.  1999.  Management Prentice-Hall, Inc. New Jersey.
Sastrodiningkrat, S. 1999. Kapita Selekta Manajemen dan Kepemimpinan.Ind-Hill-Co., Jakarta.
Scott,  W.  G.  1990.  Human Relations in Management:
A  Behavioral  Science  Approach.  Richard  D. Irwin, Inc. Homewood, llinois.
Stewart.M.  Dorothy,  Keterampilan  Manajemen,  Pt. Elex Media Komputindo, Jakarta,1989.
Sendjaja,  S.  D.  1996.  Pengantar  Komunikasi  (Materi Pokok,  IKOM  4130),  Universitas  Terbuka, Jakarta.
Siagian, S. P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sinungan, M. 1997. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta.
Siswanto,  B.  1998.Manajemen  Tenaga  Kerja.  Sinar
Baru, Bandung.
Soeprapto,  1996.Disiplin  Nasional  dan  Etos  Kerja  di Indonesia.Citraluhur Tatamandiri, Jakarta. Strauss, G. dan L. Sayless. 1996. Manajemen Personalia Segi  Manusia  dalam  Organisasi  (Terjemahan), PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Sugiyono.  1999.  Statistika  Untuk  Penelitian. ALFABETA.Bandung.
Umar, H. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wathins,  G.  E.  1990.  The  Management  of  Personnel and  Labour  Relation.Mc.  Graw  Hill  Bock  Co.
Inc.
Winardi.  1995.  Azas-azas  Management.  Alumni.
Bandung.
Wursanto,  I.G.  1992.  Manajemen  Kepegawaian. Kanisius.Yogyakarta.
Yolder, D. 1995. Personnel Management and Industrial Relations.Prentice  Hall  Inc.,  Englewcod.  Cliff iNew York.