## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA OFFICE BOY DI RUANG KERJA KANTOR MPR RI DI MASA WABAH COVID

## Zahera Mega Utama
Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama), Jakarta, Indonesia zahera.dsn.moestopo.ac.id

## Abstract
The  title  of  this  research  is  The  Influence  of  Work  Motivation  on  the  Performance of Office Boy employees at the People's Consultative Assembly (MPR RI) office. This study aims: to the performance of Office Boy employees in the office of the People's Consultative Assembly (MPR RI). knowing the effect of work motivation on performance The method used in this research is descriptive method and the type of correlational study. The approach used in this research is a quantitative approach. In this study, the authors took samples using a non-probability sampling method, which is a method that is not based on a random mechanism in the selection of research samples. The population in this study were Office Boy employees at the People's Consultative Assembly (MPR RI) office, so the number of employees who would be respondents calculated using the Slovin formula amounted to 50 people. The data analysis technique used descriptive analysis and inferential statistical analysis. The conclusion from the results of the analysis that has been carried out, it can be concluded as follows: 1. The regression model in the coefficients table shows that the value of the motivation variable (X) is X = 000 is smaller than 005. These results conclude that the regression model has a significant effect on the performance variable (Y).2. The coefficient value of the recruitment path on performance is 0.628 with a t-value of 9.151. Because the value of tcount is greater than the value of ttable at dk = 18 for = 0.05 of 0.158, then H0 is rejected and H1 is accepted, which means that there is a direct positive effect of the motivational variable on the performance variable.
Keywords: Motivation, Employee Performance

## Abstrak
Judul Penelitian ini adalah Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai Office Boy di kantor Majelis Pemusyawaran Rakyat (MPR RI). Penelitian ini bertujuan: terhadap kinerja Office Boy pada pegawai  Office  Boy  di  kantor  Majelis  Pemusyawaran  Rakyat  (MPR  RI).  mengetahui  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan jenis studi  korelasional. Pendekatan  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil  sampel  dengan  menggunakan  metode  non probability sampling, yaitu metode yang tidak didasarkan pada mekanisme acak dalam pemilihan sampel penelitian. Populasi dalam penelitian ini pegawai Office Boy di kantor Majelis Pemusyawaran Rakyat  (MPR  RI),  maka  jumlah  karyawan  yang  akan  dijadikan  responden  yang  dihitung menggunakan rumus Slovin berjumlah 50 orang. Teknik analisa data menggunakan analisis deskriptif dan  analisis  statistik  inferensial.  Kesimpulan  dari  hasil  analisa  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat disimpulan sebagai berikut:1. model regresi pada bagian table coefficients dapat diketahui bahwa nilai dari variable motivasi (X) yaitu X=000 lebih kecil dari 005. Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa  model  regresi  berpengaruh  signifikan  terhadap  variable  kinerja  (Y).2.  Nilai  koefisien  jalur rekruitmen terhadap kinerja sebesar 0.628 dengan nilai t hitung sebesar 9.151. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel pada dk = 18 untuk α = 0,05 sebesar 0.158 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, yang berarti terdapat pengaruh langsung positif variabel motivasi terhadap variabel kinerja.
Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Tahun  2021  adalah  Tahun  yang cukup suram di segala bidang yang ada di
hampir  semua  negara,  karena  diketahui bersama bahwa Tahun 2021 adalah Tahun dimana semua negara mengalami kejadian
yang  tidak  di  ingnkan  semua  pihak termasuk Indonesia, Wabah penyakit Covid 19  yang  melanda  harmpir  seluruh  dunia menyebabkan perubahan di segala bidang termasuk  di  negara  kita  Indonesia  saat ini.Tidak  terlepas  dengan  kondisi  semua bidang, termasuk dilembaga MPR RI yang mana tugas dan kewajiban tetap berjalan semestinya dan sesuai dengan jadwal yang telah di tetapkan. Kondisi wabah covid ini sangat  mempengarui  sikap,  prilaku  dan kebiasaan  dalam  menjalankan  pekerjan, karena  prilaku  menjaga  kesehatan, menjaga  jarak  dan  sering  cuci  TAngan adalah hal yang wajib menjadi tradisi baru.
Office Boy MPR RI adalah bagian dari Sumber daya manusia  yang telibat dalam menjalankan kegiatan di lembaga tersebut, sehingga  kondisi  wabag  covid  ini mempunyai  pengaruh  langsung  maupun tidak  langsung  terhadap  motivasi  kerja Office  Boy  dalam  menjalankan  tugasnya. Untuk  menjalankan  semua  tugas  dan wewenang  tersebut,  Kinerja  anggota dewan  MPR  RI  dibantu  dengan  para beberapa staf dari setiap komisi dan badan badan  yang  ada  di  MPR  RI,  yang diperbantukan oleh Office Boy.
Office  Boy  MPR  RI,  adalah  staf outsoursing  yang  dikontrak  selama  satu periode  dalam  lima  Tahun  kerja  yang  di rekrut  langsung  oleh  Sekretariat  Jendral MPR RI yang mempunyai berbagai disiplin ilmu  dan  minimal  berpendidikan  SMA dengan  berbagai  kriteria  yang  wajib dipenuhi  saat  ikut  tes  dan  proper  tes kompetensi  sebagai  Office  Boy  MPR  RI. Permasalahan dalam manajemen
pengelolahan Office Boy MPR RI anggota di MPR  RI,  karena  dari  kondisi  status  Office Boy  MPR  RI  disini  berkedudukan  sebagai Office  Boy  MPR  RI  yang  dikontrak  yang akan  diperpanjang  secara  berkelanjutan dengan  adanya  persetujuan  dari  anggota MPR  RI  itu  sendiri.  Sehingga  faktor penilaian  dan  kinerja    pada    tidaklah
menjadi suatu yang penting dan  menjadi bahan  pertimbangan  dalam    membuat keputusan perpanjangan atau pun pemberhentian. Dikarenakan dalam Perekrutan Office Boy MPR RI adalah hak preogatif  anggota  itu  sendiri  dengan adanya dasar- dasar ketentuan resmi dari Sekretariat Jendral MPR RI.
Dengan  adanya  status  Office  Boy MPR RI yang dikontrak selama 1 Tahun dan akan  diperpanjang  setiap  tahunnya  oleh yang  bersangkutan,  tentu  akan  sangat berpengaruh  dengan  kondisi  Office  Boy MPR RI itu sendiri, apakah dengan kondisi status  kontrak  ini  akan  mempengaruhi tingkat  motivasi  dalam  hal  kesejahteraan dan  kepastian  masa  kerja.  Perlu  juga dianalisis  bagaimana  Motivasi  kerja  para Office Boy MPR RI ini terhadap pekerjaan yang dijalankan.
Beberapa  faktor  yang  memberikan kontribusi  dalam  kinerja  dari  Office  Boy MPR RI yaitu faktor lingkungan dan faktor individu.  Menurut  barley  et  al.  kinerja dipengaruhi  oleh  sifat-sifat  yang  dimiliki individu,  usaha,  kerja  dan  dukungan organisasi.  Sedangkan  Amstrong  dan Baron  mengindentifikasikan  kinerja  dalam empat  golongan  yaitu  :  Kondisi  Individu Faktor  kepemimpinan,  Faktor  system pekerjaan dan Fasilitas yang diberikan oleh organisasi,  Faktor  situasional  meliputi perubahan dan tekanan dari faktor internal dan eksternal.

## METODOLOGI
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah metode deskriptif dan jenis studi korelasional.  Pendekatan  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini  penulis mengambil  sampel  dengan  menggunakan metode  non  probability  sampling,  yaitu metode  yang  tidak  didasarkan  pada mekanisme  acak  dalam  pemilihan  sampel penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah Office Boy (OB) di Kantor MPR RI dengan tahun 2021  berjumlah100  orang,  maka  jumlah Office  Boy  (OB)  yang  akan  dijadikan responden  yang  dihitung  menggunakan random  sampling  berjumlah  50  orang. Teknik analisa data menggunakan analisis deskriptif dan analisis statistik inferensial.
Metode  yang  digunakan  untuk mencapai  tujuan  penelitian  ini  adalah metode survei dengan teknik kausal. Alasan memilih  metode  survei  karena  bersifat menerangkan atau menggambarkan fenomena yang sedang dipelajari  tentang beberapa  variabel  yang  mempengaruhi dalam suatu diagram jalur (path). Dengan demikian,  teknik  yang  digunakan  adalah teknik analisis jalur (path analysis). Dalam  penelitian  ini,  variabel  yang mempengaruhi  disebut  variabel  eksogen
(exogenous  variable),  dan  variabel  yang dipengaruhi  disebut  dengan  variabel endogen (endogenous variable). Terdapat dua  variabel  yang  dipelajari  dalam penelitian  ini  yaitu  variabel  X1  (motivasi kerja  ),  variabel  X2  (  Kinerja  .Konstelasi jalur  pengaruh  antar  variabel  penelitian sebagai berikut :
X → Y Gambar 3.1. Konstelasi jalur pengaruh antar variabel penelitian
Keterangan:
X = Motivasi Kerja Office Boy Y = Kinerja Office Boy MPR RI P = Koefisien Jalur (path coeficient) e = Error atau variabel lainnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi  kerja  merupakan  aspek psikologis  yang  mendorong  seseorang untuk  melakukan  suatu  aktivitas  dan mempertahan  aktivitas tersebut.  motivasi kerja  Office  Boy  MPR  RI  ,  berhubungan dengan dorongan Office Boy MPR RI untuk melakukan aktivitas yang mengarah pada motivasi yang baik.
Teori  tentang  motivasi  selanjutnya dijelaskan  oleh  Sudarwan  Danim  melalui teori  Pengharapan  tentang  motivasi dibangun  ataspendekatan  kognitif.  Ada tiga  konsep  esensial  yang  mendasari motivasi manusia, yaitu pengharapan, nilai dan penghargaan. Melalui teori Pengharapan menerangkan bahwa manusia  dalam  pekerjaannya  biasanya mempunyai beberapa alternatif- alternatif untuk dipilih. Dan dia harus memilih satu diantara alternatif-alternatif tersebut berdasarkan  pengharapannya.  Dengan perkataan  lain,  alternatif  yang  dipilih
haruslah alternatif yang memberi imbalan yang  sesuai  dengan  prestasi  kerja  yang dicapai pegawai bersangkutan.
Nilai  sendiri  adalah  tingkatan kesenangan  atau  kesukaan  yang  ada  di dalam  diri  individu  untuk  mendapatkan sejumlah keuntungan. Nilai yang dimaksud di sini seperti insentif atau uang, prestasi yang  dicapai,  kondisi  kerja  yang  baik, Kesempatanuntuk  meningkatkan  karier, dan lain-lain. Karena itu nilai  juga  dapat diartikan  sebagai  segala  sesuatu  yang mereka  harapkan  dari  pekerjaan  yang dilakukannya.  Sedangkan  penghargaan adalah  kepercayaan  bahwa  perilaku  yang ditampilkan  oleh  individu  adalah  esensial dalam kerangka pemerolehan keuntungan atau kepuasan atasnilai itu. Menurut Porter dan  Miles  yang  dikutip  Sudarwan  Danim yang  merupakan  pengembangan  teori pengharapan, mengemukakan bahwa ada tiga variabel yang  mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja, yaitu:
a. Sifat-sifat  individual  pekerja,  antara lain meliputi kepentingansetiap individu,  sikap,  kebutuhan,  atau harapan  yang  berbeda  dari  setiap individu.
b. Sifat-sifat  pekerjaan,  antara  lain mencakup  tugas-tugas  yang  harus dilaksanakan,  Tanggung  jawab  yang diemban dan kepuasan yang muncul
c. Lingkungan  kerja    dan  situasi  kerja karyawan.  Pola interaksi  antar karyawan sangat mempengaruhi aktivitasnya  bekerja.  Dia  dapat dimotivator oleh rekan kerja. Penghargaan  atasan  dan  manfaat organisasi menentukan motivasi bekerja seseorang. Salah  satu  persyaratan  yang  sangat penting  yang  harus  dipenuhi  adalah adanya  korelasi  yang  signifikan  antar variabel  terkait  dan  berhubungan  satu
dengan  yang  lainnya.  Hubungan  yang telah dibuktikan di atas belum menyimpulkan terjadinya suatu hubungan kausal antara variabel tersebut. Dari data lapangan  yang  telah  diolah  dan  melalui berbagai  uji  yang  dipersyaratkan,  maka tahapan  selanjutnya  dalam  pengujian model  kausalitas  adalah  melakukan analisis jalur ( path analysis).
Dalam  rangka  untuk  memperoleh  nilai parameter  koefisien  pengaruh  dari masing-masing jalur yang  terdapat pada model, ditempuh langkah-langkah sebagai berikut: 1. Menghitung  koefisien  jalur  di antara variabel dan mensubsidasikannya  ke  dalam persamaan rekursif. 2. Mencari  persamaan  rekursif masing-masing  sub  struktur model. Tabel 1. Uji Koefisien jalur Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  14.386 6.302 2.283 .027 Motivasi 1.053 .189 .628 5.587 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Mengacu pada table diatas model regresi pada  bagian  table  coefficients  dapat diketahui bahwa nilai dari variable motivasi
(X) yaitu X=000 lebih kecil dari 005. Hasil
ini memberikan kesimpulan bahwa model regresi  berpengaruh  signifikan  terhadap variable kinerja (Y).
Tabel 7. R square Model R R Square Adjusted  R Square Std. Error of the Estimate 1 .628 a .394 .381 8.28466 a. Predictors: (Constant), Motivasi Besarnya  nilai  R-Square  yang  terdapat pada  table  di  atas  sebesar  0.394,  hal  ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh  X  terhadap  Y  adalah  sebesar 39,4 %. Sementara itu,: Setelah  perhitungan  koefisien  jalur dilakukan melalui analisis model struktural kausal,  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan dan mengukur pengaruh langsung  positif  antar  variabel  maka selanjutnya dilakukan penarikan kesimpulan hipotesis. Pengujian  Hipotesis  dari  variabel  kinerja dan  motivasi.  Maka  di  dapat  pengaruh langsung positif motivasi terhadap kinerja. Hipotesis yang diujikan adalah H 0 : β 41 ≤ 0 dan  H 1 :  β 41 >  0,  terdapat  Nilai  koefisien jalur rekruitmen  terhadap kinerja  sebesar 0.628  dengan  nilai  t hitung sebesar  9.151. Oleh karena nilai t hitung lebih  besar untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus  e1= √1 − 0.394 = 0.7785.
Dengan demikian diperoleh  diagram jalur model struktur sebagai berikut: dari nilai t tabel pada dk = 18 untuk α = 0,05 sebesar  0.158  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti terdapat  pengaruh langsung positif variabel motivasi terhadap variabel kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  mengenai  rekrutmen dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dapat disimpulkan bahwa: 1. Terdapat  pengaruh  positif  dan Signifikan Motivasi terhadap Kinerja Office  Boy  di  Kantor  MPR  RI, artinga,  semakin  tinggi  tingkat motivasi  maka akan semakin tinggi tingkat  Kinerja  para  Tenaga  Office Boy ini. Pihak Sekretariat MPR yang bertanggung  jawab  akan  kinerja Office Boy, sebaiknya memberikan formula sistem reward dan penggajian yang sesuai  dan  mengikuti  peraturan yang ada agar para tenaga Office ini memliki  tingkat  Kinerja  yang  baik dan sesuai denga standart operasional yang berlaku. Pemberian  insentif  diluar  gaji  dan fasilitas  kesehatan  dan  bentuk reward  yang  lain,  tentu  akan menjadikan  para  Office  ini  akan lebih  termotivasi  dalam  bekerja. Memberikan  kesempatan  kepada para tenaga Office Boy ini hadir pada acara  acara  non  formal,  agar mereka merasa diperhatikan kehadirannya  dan  merasa  menjadi bagian dari keluarga besar pegawai di lingkungan bekerja
2. Model  regresi  pada  bagian  table coefficients  dapat  diketahui  bahwa nilai dari variable motivasi (X) yaitu X=000 lebih kecil dari 005. Hasil ini memberikan  kesimpulan  bahwa model regresi berpengaruh signifikan  terhadap variable  kinerja (Y). 3. Nilai  koefisien  jalur  rekruitmen
terhadap  kinerja  sebesar  0.628 dengan  nilai  t hitung sebesar  9.151. Oleh  karena  nilai  t hitung lebih  besar dari nilai t tabel pada dk = 18 untuk α =  0,05  sebesar  0.158  maka  H 0 ditolak dan H 1 diterima, yang berarti terdapat pengaruh langsung positif variabel  motivasi  terhadap  variabel kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham H. Maslow. (2013). Motivasi dan Kepribadian (Teori Motivasi dengan    Pendekatan  hierarki Kebutuhan  Manusia).  Jakarta:  PT PBP. Dessler  G.  (2013). Human  Resource Management.  13th  Edition.  New York: Prentice Hall. Dharma A. (2005). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Djabatey, Edward Nartey. (2012). Recruitment and Selection Practices of  Organisations: A Case Study of HFC Bank (Gh) Ltd. Fatihudin Didin. (2015). Metode Penelitian. Sidoarjo: PT. Zifatama Publisher. Gaol  JL.  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Gibson,  et  al.  (2009). Organizational: Behavior,  Structure,  Processes. New  York:  The  McGraw  Hill Companies, Inc. Gomez-Mejia,  Luis  R  and  David  B. (2012). Managing Human Resources. New Jersey: Pearson Education, Inc. Handoko,  Hani  T.  (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan  Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo. Hasibuan M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kuncoro M. (2013). Metode Riset  untuk Bisnis  dan  Ekonomi.  Edisi  4. Jakarta: Erlangga. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu. (2009). Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mardi. (2011). Sistem Informasi Akuntansi. Jakarta: Ghalia Indonesia.  Mardianto  A.  (2014). Manegement Recruitmen. Jakarta: Pinasthika Publisher. Mathis R, Jackson J. (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Salemba empat. Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis  Kompetensi.  Surabaya: Ghalia Indonesia.
Mondy    RW,    Martocchio    JJ.  (2016).
Human  Resource  Management. Edisi  14.  Harlow:  Pearson
Education. Nawawi  H.  (2011). Manajemen  Sumber Daya manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.