## Work Motivation, Work Discipline, Professional Attitude and Career Development on Employee Performance at the SAMSAT Rantauprapat Office
Motivasi  Kerja,Disiplin  Kerja,Sikap  Profesional  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor SAMSAT Rantauprapat
Nurleha 1* , Meisa Fitri Nasution 2 , Abd. Halim 3
Universitas Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia 1,2,3 lehalehamunthe@gmail.com 1 , meisa.fitri@gmail.com 2 , abdulhalimpsr89@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine Employee Performance at the SAMSAT Rantau Prapat Office and to find out the  relationship  and  contribution  of  each  of  the  factors  that  influence  Employee  Performance  at  the SAMSAT Rantau Prapat Office. The method in this research is a quantitative method. In this study, the population was employees at the SAMSAT Rantau Prapat Office. The data analysis method used is multiple linear  regression  analysis,  and  hypothesis  testing  (partial  test,  simultaneous  test  and  coefficient  of determination). Based on the results of the t test, it is known that three of the four variables have a positive and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  SAMSAT  Rantauprapat  Office.  Employee performance indicators that do not have a positive effect are Professional Attitudes. Based on the F test it was  concluded  that  work  motivation,  work  discipline,  professional  attitude  and  career  development simultaneously have a positive and significant effect on employee performance at the SAMSAT Rantau Prapat Office in terms of research through the F test, the Fcount value is 11,303 > Ftable 1.684 with a significance value of 0.000 < 0.05. From these results, it can be concluded that work motivation, work discipline, professional attitude, and career development simultaneously have a positive and significant effect on employee performance. Based on the Ajusted R Square of 0.484, it means that 48.4% of the performance factors of SAMSAT Rantauprapat Office Employees can be explained by Work Motivation (X1), Work Discipline (X2), Professional Attitude (X3), and Career Development (X4), while the remaining 51, 6% can be explained by other factors not examined in this study.
Keywords: Work  Motivation,  Work  Discipline,  Professional  Attitude,  Career  Development,  Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  SAMSAT  Rantau  Prapat  dan mengetahui hubungan serta kontribusi setiap faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Kantor SAMSAT Rantau Prapat. Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi ialah pegawai pada Kantor SAMSAT Rantau Prapat. Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis regresi linear berganda, dan Pengujian Hipotesa (Uji parsial, Uji simultan dan Koefisien Determinasi). Berdasarkan dari hasil uji t diketahui tiga dari empat variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor SAMSAT Rantauprapat. Indikator kinerja pegawai yang tidak berpengaruh positif adalah Sikap Profesional. Berdasarkan uji F disimpulkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, sikap profesional dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor SAMSAT Rantau Prapat ditinjau dari Penelitian melalui uji F maka diperoleh nilai F hitung sebesar 11.303 > F tabel 1,684 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Sikap  Profesional,  dan Pengembangan  Karir  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan Ajusted R Square sebesar 0,484 berarti 48,4% faktor-faktor Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT Rantauprapat  dapat  dijelaskan  oleh  Motivasi  Kerja  (X 1 ),  Disiplin  Kerja (X 2 )  Sikap  Profesional  (X 3 ),  dan Pengembangan Karir (X 4 ), sedangkan sisanya 51,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam peneliti ini.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Sikap Profesional, Pengembangan Karir, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Pada prinsipnya sumber daya manusia adalah satu–satunya sumber daya yang dapat menentukan  tercapainya  tujuan  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Suatu  perusahaan  atau organisasi  yang  memiliki  tujuan  yang  jelas  serta  dilengkapi  dengan  fasilitas,  sarana  dan prasarana  yang  canggih,  tetapi  tanpa  didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  mumpuni, kemungkinan besar sulit mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Surmber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik  untuk  meningkatkan  efektifitas  dan  efisien  organisasi,  sebagai  salah  satu  fungsi  dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  dipahami  sebagai  kekuatan  yang  bersumber  pada  potensi manusia yang ada didalam suatu perusahaan atau organisasi, dan merupakan modal dasar suatu perusahaan  atau  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  dalam  mencapai  tujuan.  Suatu perusahaan  atau  organisasi  yang  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  terampil  akan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  kinerja  perusahaan. Menurut (Utama, 2012) Manusia merupakan sumber daya yang penting dari sebuah organisasi, manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan- tujuan organisasi.
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  sebagai  faktor  pendorong perilaku  seseorang.  Setiap  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan,  sudah  dipastikan karyawan  akan  memberikan  kemampuan  terbaiknya  kepada  perusahaan  demi  tercapainya kinerja pegawai dan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan. Menurut (Sedarmayanti, 2017)  motivasi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal posotif atau negarif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja.  Motivasi  Kerja  merupakan  penggerak  yang  mengarahkan  pada  tujuan  dan  itu  jarang muncul dengan sia-sia. Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut,  peranan  manusia  yang  terlibat  didalamnya  sangat  penting.  Untuk  menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang di kehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia  yang  bekerja  didalam  organisasi  tersebut,  karena  motivasi  inilah  yang  menentukan perilaku orang–orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Disiplin Kerja sangat penting untuk perkembangan perusahaan karena dapat dijadikan sebagai alat untuk memotivasi agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik  secara  perorangan  maupun  kelompok.  Disamping  itu  disiplin  bermanfaat  mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Tingkat kedisiplinan ini merupakan salah satu fungsi kegiatan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting  dan  harus  lebih  diperhatikan,  karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut (Hasibuan, 2009) menyatakan bahwa : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku”. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan  perusahaan.  Semakin  disiplin  semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan terhadap  perusahaan.  Sedangkan  menurut  (Mangkuprawira,  2007)  mengemukakan  bahwa: Disiplin Kerja Pegawai adalah sifat seorang yang secara pegawai yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Disiplin Kerja dapat diartikan bilamana pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari uraian definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan pegawai
dalam  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  standar  operasional  perusahaan  dan  peraturan- peraturan  yang  ditetapkan  perusahaan  yang  bertujuan  untuk  mencapai  sasaran  dan  tujuan perusahaan.
Dengan  adanya  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  maka  akan  timbul  sikap  profesional pegawai  dalam  bekerja  disuatu  perusahaan.  Profesional  artinya  ahli  dalam  bidangnya.  Jika seseorang  mengaku  sebagai  seorang  yang  profesional  maka  ia  harus  mampu  menunjukkan bahwa  dia  ahli  dalam  bidangnya.  Harus  mampu  menunjukkan  kualitas  yang  tinggi  dalam pekerjaanya.  Berbicara  mengenai  profesionalisme  mencerminkan  sikap  seseorang  terhadap profesinya. Secara sederhana, profesionalisme yang diartikan perilaku, cara, dan kualitas yang menjadi ciri suatu profesi. Menurut (Andrias Harefa, 2004) bahwa profesionalisme adalah soal sikap.  Ada  beberapa  hal  yang  dapat  dianggap  mewakili  sikap  profesionalisme  yaitu, keterampilan tinggi, pemberian jasa yang berorientasi pada kepentingan umum, pengawasan yang ketat atas perilaku kerja dan suatu sistem balas jasa yang merupakan tolak ukur dari kinerja pegawai.
Adanya  motivasi,  disiplin  kerja,  sikap  profesionalisme  seorang  pegawai  bukan  tidak mungkin akan datang usulan pengembangan karir bagi pegawai tersebut sebagai reward bagi karyawan yang berprestasi, pengembangan karir menurut Dubrin dalam (Ramli & Yudhistira, 2018)  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karir masa depan mereka di perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara  maksimum. Pengembangan  karir  merupakan  tanggung  jawab  suatu  organisasi  yang menyiapkan karyawannya dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu yang dibutuhkan perusahaan sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Dengan demikian maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  suatu  proses  dalam peningkatan  dan  penambahan  kemampuan  seorang  karyawan  untuk  mencapai  sasaran  dan tujuan karirnya di perusahaan.
Kinerja  ( performance )  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( job requitment ). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai  standar pekerjaan ( job standard ). Standar pekerjaan adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Menururt (Rivai dkk, 2015), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki.
Seorang karyawan dapat dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja  baik,  apabila  hasil  kerja  yang  diperoleh  lebih  tinggi  dari  standar  kinerja.  Sedangkan (Suhardi,  2019),  mendefinisikan  kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang  diproduksi  atas  fungsi pekerjaan  tertentu  atau  aktivitas-aktivitas  selama  periode  waktu  tertentu.  Dengan  demikian kinerja pegawai dapat disimpulkan bahwa hasil kerja  yang dilakukan pegawai selama periode tertentu yang dilakukan sesuai dengan standar operasional pekerjaan.
Dalam hal ini terdapat sumber daya manusia atau pegawai yang ada di Kantor SAMSAT Rantauprapat yang belum maksimal dalam berkerja seperti pekerjaan yang masih banyak belum selesai sesuai dengan target yang telah ditentukan, kurang optimanya kinerja pegawai dapat dilihat  dari  kurangnya  kuantitas  dan  kualitas  kerja  sesuai  target  yang  diharapkan,  serta kecepatan dan ketepatan pelaksanaan pekerjaan, hal ini dikarenakan kurangnya motivasi dari atasan, selain itu masih adanya pegawai yang belum disiplin dalam bekerja baik itu dalam hal disiplin  waktu  maupun  disiplin  pekerjaan  yang  harus  selesai  tepat  waktu  dan  dapat dipertanggungjawabkan, serta masih kurang profesionalnya pegawai yang ada dikantor Samsat Rantauprapat  karena  pada  dasarnya  tenaga  honorer  yang  banyak  bekerja,  dari  faktor-faktor tersebut  berdampak  pada  kinerja  pegawai  yang  tidak  mencapai  maksimal  atau  bahkan menurun.  kegiatan  pengembangan  karir  pegawai  belum  terlaksana  dengan  maksimal  hal  ini
dikarenakan belum tercapainya kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditargetkan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  peneliti  akan  mencoba  melakukan penelitian  tentang ”Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Sikap  Profesional  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Samsat Rantauprapat”.
2. Tinjauan Pustaka Motivasi Kerja *Shah, et al .,2012) mengemukakan bahwa motivasi adalah aspek penting yang dapat meningkatkan motivasi kerja serta keinginan karyawan untuk tetap loyal dengan organisasi agar terciptanya tujuan yang sudah disusun dalam suatu organisasi. Motivasi menurut pandangan *Kalhoro, et al .,2012) adalah sebuah tindakan yang dapat meningkatkan rasa kepuasan terkait dengan  kebutuhan  psikosomatik  dasar  yang  di  inginkan  untuk  kompetensi  professional  dan meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan.  Motivasi  sebagai  keinginan  untuk melakukan  sesuatu  dengan  usaha  keras  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dikondisikan  oleh usaha  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu.  Pada  hakekatnya,  karyawan  termotivasi  untuk melakukan pekerjaannya tergantung pada kekuatan motif yang mempengaruhinya (Zhu, et.al ., 2016). Sedangkan Menurut Farid (2016) motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses  perilaku  manusia  dalam  mencapai  tujuan.  Sedangkan  unsur-unsur  yang  terkandung dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan,  mengarahkan,  memelihara,  menunjukkan intensitas, terus menerus dan mempunyai tujuan.
Menurut Abraham. H Maslow yang di alih bahasakan oleh (Achmad Fawaid dan Maufur, 2017),  bahwa  indikator  motivasi  antara  lain  yaitu:  1)Kebutuhan  fisik,  2)  Kebutuhan  akan keamanan  dan  keselamatan,  3)  Kebutuhan  sosial,  4)  Kebutuhan  akan  penghargaan  diri,  5) Kebutuhan perwujudan diri.

## Disiplin Kerja
Penanaman  sikap  disiplin  sejak  dini  akan  dapat  menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab dalam melaksanakan tugas yang diembannya dan dapat mewujudkan suasana pembelajaran yang baik (Harefa, 2020). Disiplin merupakan tindakan yang di lakukan oleh pimpinan organisasi dalam  memotivasi  para  bawahannya  agar  dapat  menaati  peraturan  yang  telah  di  tetapkan dalam  perusahaan,  yang  mencakup  tata  tertib  serta  ketentuan-ketentuan,  dan  sanksi  akan diberikan kepada pegawai yang melanggar, hal tersebut dilakukan agar pelanggaran tersebut tidak  berlarut-larut  (Rahmi, et.al .,2017).  (Jufrizen  dkk,  2020)  mendefinisikan  disiplin  sebagai kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai untuk taat pada peraturan yang telah ditentukan organisasi guna mencapai tujuan bersama. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  (Purwoko,2018). Disiplin dapat di ukur melalui beberapa indicator, seperti: 1) Frekuensi kehadiran; 2) Tingkat kewaspadaan; 3) Ketaatan pada standar kerja; 4) Ketaatan pada peraturan kerja; 5) Etika kerja (Saleh, dkk, 2018).

## Sikap Profesional
Menurut  (Kurniawan,  2012)  profesionalisme  menyangkut  kecocokan,  antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas terpenuhi kecocokan antara kemampuan  dengan  kebutuhan  tugas  merupakan  syarat  terbentuknya  aparatur  yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan aparatur merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicpai oleh sebuah organisasi. Pegawai yang memiliki motivasi dan disiplin kerja adalah pegawai  yang  memiliki  sikap  professional,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  yang profesional  adalah  mereka  yang  memiliki  kemampuan  profesional  dengan  berbagai kapasitasnya  sebagai  pegawai  Amalda  &  Prasojo  (2018).  Pegawai  yang  profesional  memiliki
pengalaman  bekerja,  kapasitas  intelektual,  moral,  keimanan,  ketakwaan,  disiplin,  tanggung jawab,  wawasan  yang  luas,  kemampuan  manajerial,  terampil,  kreatif,  memiliki  keterbukaan profesional  dalam  memahami  potensi,  karakteristik  dan  masalah.  Faktor-Faktor  Yang Mendukung  Sikap  Profesionalisme  Faktor  yang  mendukung  sikap  profesionalisme,  menurut (Royen, 2007):
1. Performance
Performance dapat  diartikan  sebagai  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja,  penampilan  kerja. Menurut Gomes prestasi kerja dapat dilihat dari:
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
d. Pendapatan pernyataan yang disampaikan
2. Akuntabilitas Aparatur Akuntabilitas aparatur merupakan kebijakan strategis hal ini harus di implementasikan untuk menciptakan kepatuhan pelaksanaan tugas dan kinerja pegawai. Hal ini didasrkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Adanya komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melakukan pengelolaan pelaksanaan misi agar akuntabel.
b. Menjamin  penggunaan  sumber-sumber  daya  secara  konsisten  dan  sesuai  dengan peraturan.
c. Harus dapat menunjukan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah diterapkan.
d. Berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil dan manfaat yang diperoleh, jujur, objektif, transparan dan inovatif.
3. Loyalitas  aparatur  Loyalitas  aparatur  yang  berkaitan  dengan  karakteristik  sosok profesionalisme menurut Islam dalam Royen adalah kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pempinan, bawahan dan rekan sekerja, berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.
4. Kemampuan aparatur/pegawai Kamampuan merupakan salah satu unsure kematangan yang berkaitan  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperoleh  dari  pendidkan  dan pelatihan  serta  pengalaman.  Profesionalisme  pegawai  sangat  ditentukan  oleh  tingkat kampuan  pegawai  yang  tercermin  dalam  perilaku  sehari-hari.  Istilah  tersebut  mengacu kepada  potensi  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas  dan  bagiannya.  Adapaun  aspekaspek profesionalisme  menurut  Oemar  Hamalik  Dalam  (Royen,  2007)  dapat  menambah pemahaman terhadapt profesionalisme yaitu :
a. Aspek potensi Setiap tenaga kerja tentunya memiliki potensi-potensi yang bersifat dinamis, yang dapat dikembangkan dan terus berkembang.
b. Aspek  profesionalisme  Setiap  pegawai  memiliki  keahlian  yang  berbeda  dari  orang  lain tergantung  bidangnya  masing-masing.  Hal  ini  menyebabkan  seseorang  terus meningkatkan keahliannya agar bisa bekerja labih handal.
c. Aspek fungsional Para pegawai melakukan pekerjaannya yang didasrkan pada hasil tepat guna, artinya bekerja sesuai tugas dan fungsinya.
d. Aspek operasional Setiap pegawai dapat mendayagunakan kemapuan dan keterampilan dalam proses dan prosedur pelaksanaan kerja yang ditekuninya.
e. Aspek  personal  Setiap  pegawai  harus  memiliki  sifat  kepribadian  yang  menunjang pekerjaannya.
f. Aspek produktifitas Setiap pegawai harus memiliki motif kerja dan prestasi baik kualitas maupun kuantitas.

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan kenaikan pada posisi karyawan di perusahaan dalam jalur profesi yang sudah ditentukan untuk meningkatkan kinerjanya (Lutfiyanto et al ., 2018). Dengan adanya standar hidup yang selalu berubah-ubah, karyawan selalu merasa kurang puas dengan jabatan yang dimiliki dan selalu ingin mendapatkan kenaikan jabatan yang tentu saja akan berpengaruh pada gaji/upah yang diperoleh (Mukti, 2016). Efisiensi maupun efektivitas organisasi  sangat  bergantung  pada  baik  buruknya  pengembangan  sumber  daya manusia/anggota  organisasi  itu  sendiri.  Dengan  demikian  jelaslah  bahwa  program pengembangan  karir  karyawan  dalam  organisasi  sangat  penting  artinya  dalam  rangka memajukan organisasi yang bersangkutan, terlebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan pesat.
Menurut (Sondang P. Siagian, 2006) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah:
a. Prestasi Kerja Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.  Tanpa  prestasi  kerja  yang  memuaskan,  sukar  bagi  seorang  pekerja  untuk diusulkan  oleh  atasannya  agar  dipertimbangkan  untuk  dipromosikan  ke  pekerjaan  atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
b. Pengenalan  oleh  pihak  lain  Pengenalan  oleh  pihak  lain  adalah  berbagai  pihak  yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan  bagian  kepegawaian  yang  mengetahui  kemampuan  dan  prestasi  kerja  seorang pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi Kesetiaan pada organisasi merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
d. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
e. Dukungan para bawahan Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
f. Kesempatan untuk bertumbuh Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang diberikan  kepada  karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuannya,  baik  melalui  pelatihan- pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
g. Pengunduran diri Pengunduran diri merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

## Kinerja Pegawai
Menurut  (Moeheriono,  2012)  yaitu  Kinerja  atau performance merupakan  sebuah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan  strategi  suatu  organisasi.  Menurut  Edison  (2016)  mengatakan  bahwa  kinerja adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja pegawai merupakan upaya yang dilakukan pegawai di tempat kerja yang dapat memberikan  pengaruh  baik  atau  buruk  terhadap  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi. Kinerja dikatakan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Sedangkan  menurut  Mendoca, et  al (2002) menyatakan bahwa, terdapat beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk kinerja pegawai, seperti: 1) Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan volume yang  di  tentukan;  2)  Pegawai  mampu  memberikan  pelayanan  dengan  kualitas  yang  baik;  3)
Seluruh  waktu  yang  digunakan  pegawai  dalam  bekerja;  4)  Lamanya  waktu  yang  diberikan pimpinan  kepada  pegawai  dalam  mengerjakan  suatu  tugas;  5)  Sikap  atau  tindakan  yang dilakukan pegawai.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  Kantor  Samsat  Rantauprapat,  dengan  menggunakan metode  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  dari  Kantor  Samsat Rantauprapat yang berjumlah 45 orang. Penarikan sampel penelitian ini menggunakan teknik sampling  jenuh,  dengan  menarik  seluruh  populasi  yang  ada  untuk  dijadikan  sebagai  sampel penelitian. Data pada penelitian ini di kumpulkan dengan cara wawancaraa, observasi, serta penyebaran kuesioner secara langsung yang diberikan kepada seluruh pegawai Kantor Samsat Rantauprapat,  yang  kemudian  di  uji  melalui  beberapa  teknik  analisis  seperti  berikut:  1)  Uji asumsi klasik, pada uji asumsi klasik di lakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas; 2) Uji regresi linear berdanda, dengan menggunakan persamaan linier : Y = a + b 1 X 1 + b 2 x 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 dengan keterangan sebagai berikut : Y = Kinerja pegawai; a = konstanta; b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 = koefisien dari masing-masing variabel, X 1 = Motivasi Kerja, X 2 = Disiplin Kerja, X 3 = Sikap  Profesional,  X 4 =  Pengembangan  Karir;  3)  Uji  hipotesis,  terdiri  dari  uji  t  (parsial)  yang digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  parsial  antara  variabel  independen  dan  variabel dependen, dan uji F (simultan) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. 4) Koefisien determinasi, digunakan untuk mengukur  kemampuan  model  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Untuk memudahkan  proses  penelitian, Software  IBM  SPSS digunakan sebagai  alat  analisis  dalam mengolah data pada penelitian.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil
(Ghazali, 2018) menyatakan uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian. Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 45 pegawai dari Kantor Samsat Rantauprapat.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2011). Karena seluruh populasi sudah menjadi sampel dalam penelitian ini. Pengujian validitas instrument dalam penelitian ini menggunakan bantuan software  spss  22.0  for  windows .  Kriteria  dalam  menentukan  validitas  suatu  kuisioner  adalah sebagai berikut :
a. Jika r hasil positif,  r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid .
b. Jika r hasil positif, r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Penulis  melakukan  uji  coba  instrumen  di  Kantor  Samsat  Rantauprapat.  Untuk  uji validitas dikatakan valid apabila semua indikator dalam penelitian memiliki angka di atas 0,361. Berdasarkan  hal  itu  dapat  dilihat  dari  tabel  berikut  hasil  uji  SPSS  pada  indikator–indikator Motivasi  Kerja  (X 1 ),  Disiplin  Kerja (X 2 )  Sikap  Profesional  (X 3 ),  dan  Pengembangan  Karir  (X 4 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 1. Item Total Statistics
Variabel Indikator Soal r Hitung r  Tabel Keterangan Motivasi Kerja (X1) P1 0.568 0,361 Valid P2 0.660 0,361 Valid P3 0.641 0,361 Valid P4 0.657 0,361 Valid P5 0.543 0,361 Valid Disiplin Kerja (X2) P6 0.396 0,361 Valid P7 0.455 0,361 Valid P8 0.531 0,361 Valid P9 0.443 0,361 Valid P10 0.463 0,361 Valid Sikap Profesional (X3) P11 0.643 0,361 Valid P12 0.630 0,361 Valid P13 0.503 0,361 Valid P14 0.609 0,361 Valid P15 0.587 0,361 Valid Pengembangan Karir (X4) P16 0.503 0,361 Valid P17 0.563 0,361 Valid P18 0.468 0,361 Valid P19 0.758 0,361 Valid P20 0.645 0,361 Valid Kinerja Pegawai (Y) P21 0.499 0,361 Valid P22 0.600 0,361 Valid P23 0.633 0,361 Valid P24 0.691 0,361 Valid P25 0.578 0,361 Valid
Sumber: diolah melalui SPSS. 2022
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh bahwa hasil dari pengujian Validitas memiliki nilai yang lebih besar dari 0.361. Dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan/pernyataan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang  mempunyai indikator dari variabel dan konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang memberikan fasilitas  untuk  mengukur  reabilitas  dengan  uji  statistik  cronback  alpha.  Suatu  konstruk  atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronback alpha (α) > 0,7.
Suatu variabel yang diteliti dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.7, berdasarkan hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian Cronbach's Alpha N of Items Keterangan 0.872 25 Reliabel Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas dinyatakan reliabel hal ini dapat dilihat dari nilai r hitung > 0,70 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian layak dipergunakan dalam penelitian. Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data  mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat dianalisis dengan menggunakan grafik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual . Apabila plot dari keduanya berbentuk linear  (dapat  didekati  oleh  garis  lurus),  maka  hal  ini  merupakan  indikasi  bahwa  residual menyebar normal. Bila pola titik-titik yang selain diujung-ujung plot agak menyimpang dari garis lurus, dapat dikatakan bahwa sebaran data (dalam hal ini residual) adalah menyebar normal. Berikut ini merupakan hasil Normal P-Plot of Regression Standardized Residual .
Gambar 1. Normal P-Plot Pada Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Pada Gambar.1 Normal P Plot terlihat titik-titik mengikuti data disepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal.  Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis  diagonal  berdistribusi  normal  maka  dilakukan  uji Kolmogorov-Smirnov  Test. Berikut  ini merupakan hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test:
Tabel 3
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 45 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.67285083 Most Extreme Differences Absolute .107 Positive .101 Negative -.107 Test Statistic .107 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d.This is a lower bound of the true significance.
Keterangan: *p> 0.05.
Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi  0,200  dengan  dari  taraf  signifikansi  >  0,05.  Hasil  uji  ini  menunjukkan  bahwa  uji normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dalam model regresi yang baik  seharusnya tidak saling korelasi diantara variabel bebas (tidak terjadi multikolinearitas). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu Variance Inflation Factor (VIF).
Tolerance mengukur  variabilitas  variabel  terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel bebas lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka  tidak  terjadi  Multikolinieritas Situmorang  (2014). Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) :
1) VIF > 10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
2) VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinieritas.
3) Tolerane < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
4) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas.
Hasil pengolahan uji multikolinieritas dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) -1.874 4.389 -.427 .672 Motivasi Kerja .300 .125 .270  2.407 .021 .936  1.069 Disiplin Kerja .747 .228 .487  3.271 .002 .530  1.885 Sikap Profesional -.311 .150 -.281  -2.078 .044 .640  1.563 Pengembangan Karir .358 .134 .332  2.669 .011 .760  1.315
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Dari Tabel 4 memperlihatkan bahwa nilai VIF Motivasi Kerja (X 1 ) sebesar 1,069, Disiplin Kerja (X 2 )  sebesar  1,885,  Sikap  Profesional  (X 3 )  sebesar  1,563,  dan  Pengembangan  Karir  (X 4 ) sebesar 1,315 < 10 maka tidak terjadi Multikolinieritas.
Hasil Uji  Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas ini digunakan dalam model regresi untuk melihat terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.  Model  yang  paling  baik  adalah  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Cara mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  pada  suatu  model  dapat  dilihat  pada  gambar Scatterplot Model dan Uji Glejser . Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linear berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran  titik-titik  tidak  boleh  membentuk  pola  bergelombang  melebar  kemudian menyempit dan melebar kembali.
Heteroskedastisitas  tidak  akan  terjadi  apabila  tidak  satupun  variabel  independennya signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat nilai absolute (abs). Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini grafik heteroskedastisitas pada gambar 2 berikut:
Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Dengan analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi  heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.  Maka pada gambar 3 menunjukkan bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Melalui pendekatan  statistik  dapat  dilakukan  melalui  Uji  Glejser.  Hasil  pengolahan  uji  Glejser  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.114 2.777 1.481 .146 Motivasi Kerja -.101 .079 -.202 -1.278 .208 Disiplin Kerja -.128 .145 -.185 -.884 .382 Sikap Profesional .056 .095 .112 .587 .560 Pengembangan Karir .037 .085 .076 .435 .666 a. Dependent Variable: Absut
Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Pada  Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  variabel  bebas  Motivasi  Kerja  (X 1 )  sebesar  0,208, Disiplin Kerja (X 2 ) sebesar 0,382, Sikap Profesional (X 3 ) sebesar 0,560, dan Pengembangan Karir (X 4 )  sebesar  0,666,  tidak  satupun  variabel  independen  yang  signifikan  secara  statistik mempengaruhi  variabel  terikat absolute  residual (abs_res).  Dilihat  dari  probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
Hasil Uji  Regresi Linear Berganda Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -1.874 4.389 -.427 .672
Motivasi Kerja .300 .125 .270 2.407 .021 Disiplin Kerja .747 .228 .487 3.271 .002 Sikap Profesional -.311 .150 -.281  -2.078 .044 Pengembangan Karir .358 .134 .332 2.669 .011 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Tabel 6 memuat hasil dari uji regresi linear berganda yang dapat di paparkan sebagai berikut, nilai B pada Motivasi Kerja (B 1 ) sebesar 0.300. Nilai Disiplin Kerja (B 2 ) sebesar 0.747. Nilai Sikap  Profesional  (B 3 )  sebesar  -0.311  dan  Nilai  Pengembangan  Karir  (B 4 )  sebesar  0,358.  Nilai kontanta (a) sebesar -1.874. Berdasarkan nilai-nilai tersebut di peroleh persamaan regresi linear berganda dari penelitian ini sebagai berikut: Y= -1.874+0.300X 1 +0.747X 2 +(-0.311) X 3 + . 0,358X 4 . Persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi Kerja,Disiplin Kerja, dan Pengembangan Karir, mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap variabel Kinerja Pegawai sedangkan Sikap Profesional mempunyai arah koefisien yang bertanda Negatif Terhadap Kinerja Pegawai.

## Uji Hipotesis
Data pada penelitian perlu di uji hipotesis, melalui uji t dan uji F. Uji t dilakukan untuk menganalisis  pengaruh  variable  bebas  yaitu  Motivasi  Kerja  (X 1 ),  Disiplin  Kerja (X 2 )  Sikap Profesional  (X 3 ),  dan  Pengembangan  Karir  (X 4 )  secara  parsial  terhadap  variable  terikat  yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dasar Pengambilan keputusan pada uji t yaitu: Jika t hitung > t tabel , maka H a diterima  dan  H o ditolak,  artinya  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,Sikap  Profesional  dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Jika t hitung < t tabel , maka H a ditolak dan H o diterima, artinya Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,Sikap Profesional dan Pengembangan  Karir  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Sedangkan untuk nilai t tabel pada tabel statistik distribusi t dengan level of test α = 5% dan df 1 = (k-1) = 3 dan df 2 = (n-k-1) = 41 ,menggunakan persamaan tersebut, maka dapat ditentukan nilai t tabel adalah 1,683 . Uji Signifikan Secara Parsial (Uji-t)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t).  Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Motivasi  Kerja  (X 1 ),  Disiplin  Kerja (X 2 )  Sikap  Profesional  (X 3 ),  dan  Pengembangan  Karir  (X 4 ) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y) . Uji parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Hasil Uji  Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -1.874 4.389 -.427 .672 Motivasi Kerja .300 .125 .270 2.407 .021 Disiplin Kerja .747 .228 .487 3.271 .002 Sikap Profesional -.311 .150 -.281  -2.078 .044 Pengembangan Karir .358 .134 .332 2.669 .011 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Tabel 7 memuat nilai t hitung dari variabel Motivasi Kerja (2,407) > t tabel (1,683) yang berarti H a diterima dan H o ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,021 atau nilai signifikan 0,000 < 0,021. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja
(X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja (X 2 ) mempunyai nilai  t hitung (3,271)  >  t tabel (1,683)  yang  berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Sedangkan  nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,002 atau nilai signifikan 0,000 < 0,002. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Sikap  Profesional  (X 3 )  mempunyai  nilai  t hitung (-2,078)  <  t tabel (1,683)  yang  berarti  H a ditolak dan H o diterima, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,044. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sikap Profesional (X 3 ) berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Pengembangan Karir (X 4 ) mempunyai nilai t hitung (2,669) > t tabel (1,683) sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,011. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Karir (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Setelah di lakukan uji t kemudian di lakukan uji F untuk menguji variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ), Sikap Profesional (X 3 ) dan Pengembangan Karir secara simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dasar pengambilan keputusan Uji F yaitu: Jika F hitung > F tabel , maka H a diterima dan H o ditolak,  artinya  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Sikap  Profesional  dan  Pengembangan  Karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika F hitung < F tabel , maka H a ditolak  dan  H o diterima  artinya  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Sikap  Profesional  dan Pengembangan Karir tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 5; 45 - 5 = 5; 40. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 45 - 5) maka nilai F tabel adalah 2,449

## Uji Signifikan Secara Serempak (Uji-F)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji F. Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) Sikap Profesional (X 3 ), dan Pengembangan Karir (X 4 ) secara simultan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Mencari nilai F hitung dengan menggunakan Tabel 4.4 ANOVA dari hasil pengolahan SPSS sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 139.180 4 34.795 11.303 .000 b Residual 123.131 40 3.078 Total 262.311 44 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
Tabel 8 memuat nilai F hitung sebesar 11.303 > F tabel 2,449 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja,Disiplin  Kerja,Sikap Profesional,  dan  Pengembangan  Karir  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Selanjutnya  dilakukan  analisis  koefisien  determinasi  untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan partisipatif, pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai. Apabila nilai koefisien determinsi semakin mendekati nilai 1, maka menunjukkan semakin kuatnya hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat, dan begitu juga sebaliknya. Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 4,9:
Tabel 9. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .728 a .531 .484 1.755 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja,Disiplin Kerja,Sikap Profesional,Pengembangan Karir
Sumber: Hasil penelitian, 2022 Tabel 9 menunjukkan bahwa:
a. R = 0,728 berarti hubungan variabel Motivasi Kerja (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) Sikap Profesional (X 3 ),  dan  Pengembangan  Karir  (X 4 ) terhadap  variabel  dependen  yaitu Kinerja  Pegawai (Y) sebesar  72,8%.  Artinya  memiliki  hubungan  yang  erat.  Semakin  besar  R  berarti  hubungan semakin  erat.  Untuk  memastikan  tipe  hubungan  antar  variabel  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 10. Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat 0,2 – 0,39 Tidak Erat 0.4 – 0,59 Cukup Erat 0,6 – 0,79 Erat 0,8 – 0,99 Sangat Erat Sumber : Situmorang, (2014) b. R  Square sebesar  0,531  berarti  53,1%  faktor-faktor  Kinerja  Pegawai  Kantor  SAMSAT Rantauprapat dapat dijelaskan oleh Motivasi Kerja (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) Sikap Profesional (X 3 ), dan Pengembangan Karir (X 4 ). Sedangkan sisanya 46,9% dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Ajusted R Square sebesar 0,484 berarti 48,4% faktor-faktor Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT Rantauprapat dapat dijelaskan oleh Motivasi Kerja (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) Sikap Profesional (X 3 ), dan Pengembangan Karir (X 4 ), sedangkan sisanya 51,6% dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam peneliti ini.
d. Standard  Error  of  Estimated adalah  1.755  semakin  kecil  standar  deviasi  berarti  model semakin baik.

## Pembahasan
Hasil uji t memuat variabel Motivasi Kerja (2,407) > t tabel (1,683) yang berarti H a diterima dan  H o ditolak.  Sedangkan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0,021  atau  nilai signifikan 0,000 < 0,021. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja (X 2 ) mempunyai nilai t hitung (3,271) > t tabel (1,683) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,002 atau nilai signifikan 0,000 < 0,002. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Sikap  Profesional  (X 3 )  mempunyai  nilai  t hitung (-2,078)  <  t tabel (1,683)  yang  berarti  H a ditolak dan H o diterima, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,044. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sikap Profesional (X 3 ) berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Pengembangan Karir (X 4 ) mempunyai nilai t hitung (2,669) > t tabel (1,683) sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,011. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Karir (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Candra Kirana, et.al (2022) dengan judul “Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu”. Hasil korelasi dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara gaya Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 4,087 > t tabel 1,629, hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi (X 3 ) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja
pegawai  (Y).  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,000  <  0,05  yang  berarti  variabel  motivasi  (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).  Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian (Ardiansyah, et.al , 2022) dengan judul “Kepemimpinan Partisipatif, Pengawasan, dan Disiplin  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Labuhanbatu”, yang membuktikan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai nilai t hitung (8,72) > nilai t tabel (1,67) yang berarti H a diterima dan H o ditolak, dengan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,05, dapat dinyatakan bahwa variabel disiplin (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  daerah Labuhanbatu.
Hal ini juga sejalan dengan penelitian (Rahmadona, et.al , 2021) dengan judul “Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Guru di SMK Negeri 1 Ranah  Batahan”.  Bahwa  motivasi  kerja  berhubungan  signifikan  dengan  kinerja  guru  dengan kontribusi sebesar 10,18%. Hasil analisis untuk pengujian hipotesis kedua diperoleh rhitung = 0,4599 dengan signifikansi sebesar 0,000, sehingga Ho ditolak maka dapat dirangkum bahwa disiplin kerja berhubungan signifikan dengan kinerja guru dengan kontribusi sebesar 21,07%. Hasil  analisis  untuk  pengujian  hipotesis  ketiga  diperoleh  rhitung  =  0,428  dengan  signifikansi sebesar 0,000 sehingga Ho ditolak, maka dirangkum bahwa pengembangan karir berhubungan signfikan dengan kinerja guru dengan kontribusi sebesar 18,32%. Hasil analisis untuk pengujian hipotesis  keempat  diperoleh  rhitung  =  0,620  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  sehingga  Ho ditolak,  maka  dirangkum  bahwa  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  pengembangan  karir berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja guru dengan kontribusi sebesar 38,44%.
Penelitian melalui uji F maka diperoleh nilai F hitung sebesar 11.303 > F tabel 2,449 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,  Sikap  Profesional,  dan  Pengembangan  Karir  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5. Penutup Kesimpulan
Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini yakni motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor SAMSAT Rantauprapat, disiplin kerja positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  SAMSAT  Rantauprapat,  Sikap profesional bepengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor SAMSAT Rantauprapat serta pengembangan karir positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor  SAMSAT  Rantauprapat.  Berdasarkan  keempat  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi kerja, disiplin kerja, sikap profesional dan pengembangan karir berkontribusi bersama- sama  terhadap  kinerja  pegawai  .  Kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  jika  pegawai,  pimpinan berupaya meningkatkan motivasi kerja, disiplin kerja, sikap profesional dan pengembangan karir dengan baik. Dengan demikian tujuan perusahaan akan dapat tercapai.

## Saran
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka penulis meberikan beberapa saran yang dapat membantu  dan  dapat  menjadi  acua  dalam  peningkatan  kualitas  kinerja  pelayanan  terhadap Kantor SAMSAT Rantauprapat. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut :
1. Diharapkan untuk kedepannya lebih ditingkatkan lagi disiplin kerja pegawai pada SAMSAT Rantauprapat.
2. Diharapkan  hasil  penelitian  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Sikap  Profesional  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT dapat dijadikan acuan dan dikembangkan lagi untuk penelitian selanjutnya pada SAMSAT Rantauprapat.

## Daftar Pustaka
Abdul Haeba Ramli, Rizki Yudhistira. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi pada PT. Infomedia Solusi Humanika di Jakarta. Seminar Nasional Cendekiawan ke 4 Tahun 2018 ISSN (P) : 2460 – 8696.
Abdul Rachman Saleh. (2018). Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi kerja, Etos kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Inko Java Semarang”, Amongmakarti. 11(21) : 33.
Adhan, M, J Jufrizen, M A Prayogi, and Y Siswadi. (2020). Peran Mediasi Komitmen Organisasi
Pada Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Swasta Di Kota Medan. Jurnal Samudra Ekonomi https://www.ejurnalunsam.id/index.php/jseb/article/view/1654 . Amalda,  N.,  &  Prasojo,  L.  D.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja  guru,  disiplin  kerja  guru,  dan kedisiplinan  siswa  terhadap  prestasi  belajar  siswa. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen Pendidikan , 6(1) : 11-21.
Amelia Rahmi dan Abdul Aziz. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh. Aceh: Jurnal Bisnis Administrasi . 6(2). 2017 24-31.  3. https://www.google.co.id/url?q=https://ejurnal.plm.ac.id/index.php/BISA/ article/view/208&sa=U&ved=2ahUKEwjn6LGXwJ7iAhV973MBHZI9A_kQFjABegQICRAB& usg=AOvVaw0H_AWPFcVrlWOm-bnAA9Lz. Diakses pada 16 Mei 2019.
Antoni, A. and Rahmi, D. (2021). Gambaran Konsep Diri Dan Interaksi Sosial Pada Remaja Di SMK
I Kabupaten Agam’, MENARA Ilmu, 15 (01) : 10–17.
Dhermawan,  A.  A.  N.  B.,  Sudibya,  I.  G.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2012).  Pengaruh  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Matrik:  Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 6 (2). Edison, Emron. Yohny Anwar dan Imas Komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : ALFABETA Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Harefa,  Andrias.  (2004). Membangkitkan  Etos  Profesionalisme ,  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Harefa, D. (2020). Pengaruh Persepsi Guru IPA Fisika Atas Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMA  di  Kabupaten  Nias  Selatan. Jurnal  Education  and Development, 8(3), 112-117.
Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi revisi cetakan ke tiga belas). Jakarta : PT Bumi Aksara.
Jufrizen, Jufrizen dan Khairani Nurul Rahmadhani. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi.” Jmd:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis Dewantara. 3(1):66–79.
Kanungo, R.N., & Mendoca, M. (2002). Employee Withdrawal Behavior, Role of the Performance Management  Process,  Voluntary  Employee  Withdrawal  and  Inattendance, Part  of  the Industrial  and  Organizational  Psychology: Theory,  Research,  and  Practice ,  1  71-94, Springer: New York.
Kurniawan,  Ardeno.  (2012). Audit  Internal  Nilai  Tambah  Bagi  Organisai.  Edisi  pertama . Yogyakarta : BPFE.
Lutfianto,  I.,  &  Budiwati,  Hesti,  K.  D.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karier terhadap Prestasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. BPR
Mangkuprawira S. Dan Aida V.Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia , Bogor : Ghalia Indonesia.
Maslow, A. H. (2017). Motivation and Personality (Achmad Fawaid dan Maufur: Penerjemah). Yogyakarta : Cantrik Pustaka.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta : Raja Grafindo Persada. Mukti Fajar, ND. (2016). UMKM Di Indonesia Prespektif Hukum Ekonomi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Purwoko, S. (2018). Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, komitmen guru, disiplin kerja guru, dan  budaya  sekolah  terhadap  kinerja  guru  SMK. Jurnal Akuntabilitas  Manajemen Pendidikan , 6 (2), 150. https://doi.org/10.21831/amp.v6i2.8467 . Rajput,  A.A.,  Kalhoro,  S.H.,  dan  Wasif,  R.  (2012). Impact  of  Product  Price  and  Quality  on Consumer  Buying  Behavior:  Evidence  from  Pakistan . Interdisciplinary  Journal  Of Contemporary Research In Business. ijcrb.webs.com . 4(4) : 585-496. Rum Royen, (2007). Profesionalisme Aparatur Pemda Tobasa . Jurnal. Medan : USU. Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : PT Refika Aditama.
Shah,  Muhammad  Jamal,  Musawwir-Ur-Rehman,  Gulnaz  Akhtar,  Huma  Zafar,  Adnan  Riaz. (2012).  Job  Satisfaction  and  Motivation  of  Teachers  of  Public  Educational  Institutions. International Journal of Business and Social Science . 3 (8) : 271-281.
Situmorang dan Lutfi M. (2014). Untuk Riset Manajemen dan Bisnis. Medan : USU Press. Sondang P. Siagian. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Suhardi.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Asuransi  Jiwa  Di  Kota  Batam  Dengan  Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening. Batam: Universitas Putera Batam.
Veithzal Rivai Zainal, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Edisike- 7. Depok: PT RAJAGRAFINDO.
Zhu,  Q.,  Feng,  Y.,  &  Choi,  S.  B.  (2017). The  role  of  customer  relational  governance  in environmental  and  economic  performance  improvement  through  green  supply  chain management . Journal of Cleaner Production , 155 , 46–53. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2016.02.124 .