## STRATEGI MANAJEMEN PEMELIHARAAN UNTUK MENGOPTIMALKAN KONTRIBUSI PADA KINERJA PERUSAHAAN
(Studi Kasus pada PT Indonesia Power UP.Semarang)
Dandy Alfian Sabila 1 , Mahfudz 2
1 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro
2 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi kinerja  pemeliharaan  dalam  memberikan  kontribusi  menjaga  kesiapan,  kehandalan,  dan effisiensi unit Pembangkit Listrik . Narasumber dalam studi ini adalah Manajer Pemeliharaan, Supervisor  Senior  Perencanaan,  Pengendalian  dan  Evaluasi  Pemelihraan,  Kepala  Divisi.  Data dikumpulkan  dengan  metode  kualitatif  wawancara  mendalam  dan  observasi . Data  dianalisis menggunakan Fishbone Diagram . Berdasarkan analisa yang dilakakuan ditemukan bahwa faktor penyebab  utama  gangguan  operasi  pembangkit  dibagi  menjadi  dua,  penyebab  yang  pertama diluar  kendali  management  UP  Semarang  seperti life  time  machine ,  pola  operasi  start-stop, anggaran pemeliharaan yang terbatas. Faktor yang kedua sebenarnya masih dapat dikendalikan management  UP  Semarang  dari  aspek  people  dan  methode.  kontribusi  manajemen pemeliharaan  terhadap  kinerja  perusahaan  belum  optimal  untuk  mencapai  perbaikan substansial,  kelemahannya  ada  pada  tata  kelola  WPC  karena  kurang  konsisten  dalam pelaksanaannya,  sedangkan  upaya  yang  telah  dilakukan  belum  maksimal  untuk  mencapai optimalisasi terhadap kinerja perusahaan karena setiap elemen proses masih kurang sinergi. Berdasarkan  hasil  kesimpulan,  dapat  dilakukan  impikasi  kebijakan  dengan  meningkatkan metode pemeliharaan dan membenahi kualitas SDM serta leadership.
Kata  Kunci: Kinerja  Pembangkit  listrik,  Gangguan,  Manajemen  Pemeliharaan,  Strategi Pemeliharaan, Optimalisasi.

## I. PENDAHULUAN
Dinamika
bisnis ketenagalistrikan Indonesia  saat  ini  sangatlah  ketat  selain  isu strategis  dari  program  pemerintah  dalam merealisasikan  pembangunan  infrastruktur ketenagalistrikan, PLN memiliki target untuk membangun  pembangkit  listrik  dengan kapasitas  total  mencapai  35.000  Megawatt (MW)  di  seluruh  Indonesia.  Isu  strategis lainnya  ialah  persaingan  harga  jual  listrik  di saat pemerintah membatasi harga jual listrik ke  masyarakat,  dan  harga  bahan  bakar
pembangkit yang cenderung tidak menguntungkan,  PLN  dituntut  mampu memenuhi  kebutuhan  listrik  dengan  harga yang  terjangkau.  Sektor  bisnis  Pembangkit listrik memiliki pemasok diantaranya Indonesia  Power,  PJB,  dan  IPP  (Independent Power  Plant),  semuanya  bersaing  untuk memberikan  harga  terendah,  kesiapan  dan keandalan operasi dari mesin pembangkit.
Semakin  rendah  harga  jual  listrik  yang didapat  PLN  dari  pemasok,  semakin  untung
1 Corresponding author, Email: dandyalfiansabila@gmail.com
ketika  menjualnya  ke  masyarakat.  Semakin siap  dan  handal  mesin  pembangkit beroperasi, semakin terhindar dari pemadaman listrik ke masyarakat. Indonesia Power merupakan salah satu pemasok listrik untuk  PLN  yang  harus  bersaing  dengan  PJB dan IPP / Swasta. Salah satu unit pembangkit yang  dimiliki  Indonesia  Power  ialah  Unit Pembangkitan (UP) Semarang yang mengelola Pusat Listrik Tenaga Gas (PLTG), Pusat Listrik Tenaga Gas & Uap (PLTGU) dan Pusat Listrik Tenaga  Uap  (PLTU).  UP  Semarang  memiliki total kapasitas produksi listrik sebesar 1409 MW memegang peranan yang penting dalam menjaga  keandalan  dan  mutu  sistem kelistrikan  Jawa  Bali  terutama  Jawa  Tengah. UP Semarang juga sebagai salah satu lumbung keuntungan Indonesia Power dengan adanya PLTGU, karena memanfaatkan gas panas hasil pembuangan  Gas  Turbine  yang  sudah memproduksi  listrik,  gas  panas  tersebut dimanfaatkan untuk memanaskan air menjadi uap untuk memutar Steam Turbine Generator yang juga memproduksi listrik.
Banyaknya pilihan pemasok energi listrik untuk  Jawa  dan  Bali  dari  berbagai  macam pembangkit  listrik  memberikan  posisi  PLN menjadi The bargaining power of buyers. PLN dapat dengan mudah mengganti pemasoknya apabila  menaikkan  harga  karena  masih banyak  pemasok  lain,  oleh  karena  itu pembangkit listrik haruslah memiliki strategi bersaing  supaya  tetap  dibutuhkan  dan memenangkan persaingan. Kesiapan, keandalan,  dan  juga  effisiensi  merupakan kunci  memenangkan  persaingan  tersebut. Harga  jual  produksi  listrik  masing-masing pembangkit  berbeda  tergantung  dari  bahan bakar  yang  digunakan,  effisiensi  dan  juga biaya  pokok  produksi  (BPP).  Sektor  bisnis pembangkitan  energi  listrik  meningkatkan daya  saing  mereka  dengan  mengimprovisasi metode  operasi  dan  pemeliharaan  guna mengurangi  biaya  pokok  produksinya.
Startegi manajemen pemeliharaan di lingkungan  Indonesia  Power  mangacu  Asset Manajemen  pada  pilar  Work  Planning  and Control  (WPC)  yang  bertujuan  untuk mengarahkan  dan  mengoptimalkan  aktivitas operasi, pemeliharaan dan enjiniring pembangkitan  agar  perbaikan  keandalan, efisiensi  dan  ketersediaan  dapat  dicapai  dan selalu dipantau biaya operasinya.
Hasil  studi  pendahuluan  dalam  rangka evaluasi  kinerja  yang  ada  dalam  team pemeliharan  UP  Semarang  Narasumber menilai  untuk  perencanaan  pemeliharaan sendiri dirasakan kurang optimal yang dapat dilihat  dari  banyaknya  realokasi  anggaran. (Salonen  &  Bengtsson,  2011)  menunjukkan bahwa  perusahaan  dengan  sumber  daya terbatas  namun  memiliki  pengetahuan  yang baik  dalam  teknik  pemeliharaan  serta pengembangan  strategi  pemeliharaan  yang excellence dapat mencapai perbaikan substansial  dari  produktivitas  perusahaan. Temuan  (Salonen  &  Bengtsson,  2011)  juga didukung  oleh  (Foon  &  Terziovski,  2014) Kinerja pembangkit dipengaruhi oleh komitmen  kepemimpinan  dan  praktik manajemen  yang  berorentasi  pada  total productive  maintenance,  serta  bilamana menginginkan  kesiapan  pembangkit  yang baik diperlukan kekuatan komitmen management,  fokus  pada  pelanggan,  dan keterlibatan  karyawan.  Berangkat  dari temuan penilitian diatas, serta permasalahan terjadinya gangguan yang frekuensinya masih tinggi  di  Pembangkit  Listrik  PT  Indonesia Power UP Semarang. Memunculkan ketertarikan  melakukan  penelitian  studi kasus  Strategi  Manajemen  Pemeliharaan Untuk  Mengoptimalkan  Kontribusi  pada Kinerja Perusahaan di Pembangkit Listrik UP Semarang.

## II. TELAAH PUSTAKA
Proses Manajemen Pemeliharaan
(Márquez, De León, Fernndez, Márquez, & Campos, 2009) Proses
manajemen pemeliharaan  dipisahkan  menjadi  beberapa bagian  diantaranya  definisi  dari  strategi  dan implementasi.  Bagian  pertama  definisi startegi  yang  dimaksudkan  adalah  tujuan pemeliharaan sebagai input yang diturunkan langsung  dari  rencana  bisnis  perusahaan. Proses  manajemen  pemeliharaa  meliputi pengelolaan  kegiatan  pemeliharaan  untuk mencapai  keberhasilan  menjaga  kesiapan, keandalan  peralaatan  dan  menentukan keefektifan pelaksanaan. Efektivitas menunjukkan seberapa baik sebuah departemen
memenuhi tujuan atau kebutuhan  perusahaan  dan  sering  dibahas dalam  hal  kualitas  layanan  yang  diberikan apabila  dilihat  dari  perspektif  pelanggan. Efektivitas  diperlukan  untuk  meminimalkan biaya tidak langsung pemeliharaan dan biaya- biaya yang terkait dengan kerugian produksi, serta  upaya  menghindari  ketidakpuasan pelanggan. Dalam hal pemeliharaan, efektivitas dapat mewakili kepuasan perusahaan  secara  keseluruhan  dengan kapasitas  dan  kondisi  asetnya  (Wireman, 2005)  atau  pengurangan  keseluruhan  biaya perusahaan  yang  diperoleh  karena  kapasitas produksi tersedia ketika diperlukan (Palmer, 1999).  Efektivitas  berkonsentrasi  pada perbaikan  proses  untuk  menghasilkan  hasil yang diinginkan.
Bagian kedua dari  proses  ialah implementasi  atau  penerapan  strategi  yang dipilih  memiliki  tingkat  signifikansi  yang berbeda.  Kemampuan  dalam  mengahadapi permasalahan  implementasi  manajemen pemeliharaan  dapat  memungkinkan  untuk meminimalkan  biaya  langsung  pemeliharaan (tenaga kerja dan sumber daya pemeliharaan lainnya yang diperlukan).
Kerangka Kerja Manajemen Pemeliharaan
(Márquez  et  al.,  2009) mengemukakan susunan  kerangka  manajemen  pemeliharaan terdiri  dari  8  tahapan  diantaranya  ialah  tiga tahapan pertama bertujuan menjaga keefektifan  pemeliharaan,  keempat  dan kelima  memastikan  efisiensi  pemeliharaan, tahapan  enam  dan  tujuh  dikhususkan  untuk menjamin kualitas pemeliharaan dan pengukuran  biaya  umur  suatu  aset  dan tahapan  kedelapan  memastikan  perbaikan pemeliharaan secara berkelanjutan.

## Hubungan  Self  Esteem  dengan  Komitmen Organisasional
Karyawan  Yang  Merasa  dirinya  baik  akan lebih  percaya  diri  dan  akan  bekerja  dengan lebih  baik  dibandingkan  dengan  karyawan yang  merasa  dirinya  tidak  berarti  dan  tidak dibutuhkan  orang  lain.  Hal  ini  menunjukkan sebuah  dampak  positif  pada  karyawan  yang memiliki  harga  diri  yang  tinggi  terhadap perilakunya  pada  organisasi  dan  pekerjaan. Kondisi ini mengindikasikan adanya korelasi positif  harga  diri  seseorang  dengan komitmennya  terhadap  organisasi  untuk menuju  kesuksesan  kerja.  Seorang  perawat yang  memilki self  esteem tinggi  akan  lebih berkomitmen  dibandingkan  perawat  yang memiliki self  esteem rendah  pada  studi  yang dilakukan  di  Rumah  Sakit  pemerintah. Hubungan ini ditemukan pada studi Sarawati, S.  &  Shah,  I.S.  (2014);  Carson,  et  al.  (1997). Berdasarkan  temuan  ini  maka  disusun hipotesis 3 sebagai berikut:
H3: Selfl esteem berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
Hubungan  Kecerdasan  Emosional  dengan Komitmen Organisasional
Perilaku pejabat publik, termasuk semua yang memberikan  layanan  baik  langsung  maupun tidak  langsung  akan  menjadi  garis  depan administrasi  dalam  sumber  daya  manusia yang  selalu  dekat  dan  merupakan  peran
penting  bagi  masyarakat.  Penekanan  harus ditujukan  pada  komitmen  perilaku  sebagai kebutuhan  setiap  organisasi  publik.  Pegawai yang  memberikan  layanan  yang  baik  adalah mereka yang memiliki kecerdasan emosional yang  baik.  Kecerdasan  emosional  akan berpengaruh  terkuat  terhadap  komitmen organisasional,  khususnya  komitmen  afektif. Sementara  pengaruh  yang  paling  rendah ditemukan  pada  komitmen  kontinuan. Karyawan  dengan  tingkat  kecerdasan emosional  yang  tinggi  akan  merasa  dihargai dalam  posisi  mereka  di  organisasi  dengan lebih sedikit mengalami penderitaan, sehingga  akan  meningkatkan  perasaan kesetiaan  dan  komitmennya  terhadap organisasi.  Hubungan  ini  ditemukan  pada studi-studi  Vandeenabeele,  W.  &  Ban,  C. (2009);  Ates,  O.T.  &  Buluc,  B.  (2015); Brunetto, et al. (2012); Khan, A., et al. (2014); Nikolao, I. & Tsaousis, I. (2002); Abraham, R. (2004). Berdasarkan pada temuan-temuan di atas,  maka  disusun  hipotesis  4  sebagai berikut:
H4: Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

## Hubungan Motivasi PNS dengan Komitmen Organisasional
Motivasi PNS memainkan peran sentral dalam manajemen  di  sektor  publik,  baik  secara praktis  maupun  teoritis.  Dalam  era pendanaan  yang  terbatas,  memotivasi pegawai  pada  sektor  publik  menjadi tantangan  yang  berat,  dimana  cara  non- moneter  memotivasi  pegawai  diperlukan. Motivasi  PNS  menggambarkan  motivasi  pro- sosial  individu  untuk  berbuat  yang  terbaik bagi  pihak  lain  dan  masyarakat  melalui penyampaian layanan publik (Perry & James, L.  1996).  Seseorang  yang  memiliki  motivasi yang  tinggi,  maka  akan  lebih  puas  dengan pekerjaan  sektor  publik  mereka,  dan berkomitmen pada organisasi tempat mereka
bekerja serta menunjukkan kinerja yang lebih baik. Hubungan ini didukung oleh studi-studi yang  dilakukan  Shrestha,  A.K.  &  Mishra,  A.K. (2015);  Yundong,  H.  (2015);  Austen,  A.  & Zacny,  B.  (2007);  Ritz,  A.  (2007);  Palma,  R. (2017). Berdasarkan pada temuan- temuan di atas, maka dapat disusun hipotesis 5 sebagai berikut:
H5: Motivasi PNS berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

## III. METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah para PNS yang  mempunyai  jabatan  fungsional  sebagai pengawas  pada  kantor  Dinas  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Provinsi  Jawa  Tengah sejumlah  144  orang  yang  tersebar  pada  6 daerah karesidenan, yaitu: Semarang, Banyumas,  Magelang,  Pekalongan,  Pati,  dan Surakarta.  Pengukuran  variabel  penelitian untuk
komitmen organisasional menggunakan  8  item  (Ganesan,  et  al.,  1996; dan  Mas’ud,  F.,  2004),  self  esteem menggunakan 5 item (Heartherton, Tood, F. & Janey,  Polivy,  1991;  dan  Mas’ud,  2004), kecerdasan  emosional  menggunakan  9  item (Mayer  &  Salovey,  2008),  dan  motivasi  PNS menggunakan 8 item (Perry, James, L., 1996). Pengujian instrumen menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis  Eksogen  dan Endogen,  dan  analisis  data  menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan AMOS versi 20.0.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Data
Profil  responden  dalam  studi  ini  lebih banyak  didominasi  oleh  pegawai  pria  yaitu sebanyak  94  orang  atau  sebesar  65,3%, dengan usia yang terbanyak berada lebih dari 50  tahun  yaitu  sebanyak  73  orang  atau sebesar 50,7%, dengan masa kerja terbanyak 20-30 tahun sebanyak 69 orang (47,9%), dan dengan pendidikan terbanyak sebagai sarjana
yaitu  sebesar  113  orang  (78,5%),  serta golongan  mereka  yang  paling  banyak  adalah IIIb  sebesar  43  orang  (29,9%)  dan  paling banyak  responden  dari  wilayah  Surakarta yaitu sebesar 45 orang (31,3%).
Korelasi  antar  variabel  penelitian menunjukkan  hasil  yang  cukup  rendah, sehingga hal ini mengindikasikan bahwa tidak
terjadi  multikolinearitas.  Demikian  juga  nilai mean  pada  semua  varibelnya  menunjukkan hasil  yang  baik  karena  di  atas  4,  sementara hasil  uji  nilai variance  extract untuk  semua variabel dalam studi ini sudah memenuhi cut off yang berada >0,5, yaitu memberikan nilai berkisar  antarra  0,555-0,769.  Hasil-hasil  ini disajikan pada Tabel 1.

## Tabel 1. Korelasi, Mean, Standar Deviasi, dan Reliabilitas
Variabel Std Deviasi Mean Kecerdasan Emosional Motivasi PNS Self Esteem Komitmen Afektif Kecerdasan Emosional 0,73 5,87 0,86 Motivasi PNS 0,65 5,93 0,386** 0,84 Self Esteem 0,85 5,64 0,371** 0,333** 0,82 Komitmen Afektif 0,82 5,85 0,408** 0,496** 0,493** 0,92 Diagonal utama adalah Nilai Construct Reliability **Koreksi signifikan pada 0,01
Pengujian  validitas  dengan  menggunakan confirmatory  factor  analysis  (CFA) eksogen menemukan  bahwa  ada  dua  item  yang  tidak valid  untuk  variabel  kecerdasan  emosional, yaitu X1.2 dan X1.8, sehingga tidak diikutkan dalam  analisis  selanjutnya.  Nilai  validitas variabel  motivasi  PNS  memiliki loading berkisar 0,502-0,743. Nilai-nilai goodnes of fit model CFA eksogen memberikan goodness of fit yang baik karena semua memenuhi nilai cut off. Adapun  hasil  uji CFA eksogen  disajikan pada Gambar 1.
Pengujian atas CFA endogen memberikan  hasil  bahwa  ada  satu  item  dari variabel self  esteem yang  tidak  valid  yaitu Y1.1., sehingga tidak diikutkan dalam analisis selanjutnya.  Nilai-nilai  validitas  untuk variabel self esteem memiliki loading berkisar
antara  0,632-0,786  dan  variabel  komitmen organisasional memiliki nilai loading berkisar antara  0,585-0,841.  Adapun  hasil CFA endogen disajikan pada Gambar 2.
Setelah dilakukan uji model struktural dengan  asumsi-asumsi  yang  harus  dipenuhi. Data dalam studi ini telah memenuhi asumsi normalitas,  namun  untuk  asumsi  terhadap multivariate  outliers ditemukan  ada  empat observasi  yang  tidak  memenuhi  karena terkena outliers, sehingga  dalam  analisis selanjutnya data yang digunakan dalam studi hanya sebanyak 144 observasi. Hasil uji atas goodness  of  fit untuk  model  struktural memberikan nilai yang bagus untuk indikator- indikatornya.  Adapun  hasil  uji  model struktural disajikan pada Gambar 3

## Gambar 1. CFA Eksogeneus
Gambar 2. CFA Endogeneus
Hasil  pengujian  hipotesis  menemukan bahwa dari lima hipotesis yang diajukan, ada dua  hipotesis  yang  ditolak,  sehingga  hanya ada  tiga  hipotesis  yang  diterima.  Hipotesis yang ditolak adalah H4 dan H5, artinya bahwa studi  tidak  mendukung  pengaruh  langsung kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen organsisasional, demikian juga untuk motivasi PNS terhadap komitmen organsiasional. Kecerdasan
emosional
ditemukan berpengaruh paling kuat terhadap self esteem yang berdampak pada peningkatan komitmen
organisasional. Sedangkan motivasi  PNS  juga  berpengaruh  positif terhadp self  esteem yang  selanjutnya berdampak  pada  peningkatan  komitmen organisasional para pegawai pengawas. Hasil rekapitulasi  terhadap  uji  hipotesis  disajikan pada Tabel 2.
Gambar 3. Model Struktural

## Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis
Pernyataan Beta Sign Keputusan Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap self esteem 0,457 0,000 Diterima Motivasi PNS berpengaruh positif terhadap self esteem 0,332 0,007 Diterima Self esteem berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional 0,506 0,000 Diterima Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional 0,091 0,471 Ditolak Motivasi PNS berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional 0,171 0,156 Ditolak Pembahasan Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap self  esteem, artinya  semakin  tinggi kecerdasan  emosional  mereka  maka  akan meningkatkan self esteem. Hal ini dicerminkan diantaranya dari kemampuan dalam mengendalikan emosi karena mereka biasanya tahu apa yang menjadi penyebabnya, memiliki  kepekaan  terhadap  orang  lain,  dan mereka juga tahu bagaimana cara menghadapi  kebosanan  dalam  pekerjaan, serta memiliki kemampuan untuk menggunakan  intuisinya  ketika  mereka menghadapi suatu situasi terntentu. Kecerdasan  emosional  yang  mereka  miliki telah  mampu  menciptakan  harga  diri  yang tinggi  bagi  para  pegawai  pengawas,  yang dicerminkan  diantaranya  ada  perasaan senang  terhadap  penampilan  diri  mereka sebagai  pegawai  pengawas.  Sebagai  pegawai pengawas merupakan profesi yang membanggakan,  karena  untuk  mencapainya membutuhkan  pelatihan  khusus  dari  pihak kepolisian yang tidak mudah untuk dilakukan, disamping itu mereka juga akan mendapatkan seritfikat  khusus  bagi  yang  lulus.  Tanda
kelulusan  mereka  diberikan  status  Penyidik Pegawai  Negeri  Sipil  (PPNS).  Hubungan antara  kecerdasan  emosional  dengan self esteem didiukung oleh studi-studi Sarawati, S. &  Shah,  I.S  (2014)  dan  Lourdes  Rey,  Natalio Extremera & Mario Pena (2011).
Motivasi  PNS  ditemukan  berpengaruh positif  terhadap self  esteem. Hal  ini dicerminkan  dari  para  pegawai  pengawas yang selalu bersemangat sedia untuk bersedia berkorban  dalam  membantu  kepentingan masyarakat  sesuai  dengan  tugas  dan  peran mereka,  selalu  mendahulukan  kepentingan tugas  dibanding  kepentingan  pribadi,  dan selalu  bertanggung  jawab  untuk  selalu membantu warga/masyarakat yang membutuhkannya  dengan  memberi  layanan terbaiknya.  Dengan  semangat  yang  tinggi mereka  mampu  menghadapi  tantangan dengan  tetap  merasa  nyaman  dan  mampu mengendalikan  diri  dengan  baik,  walaupun sempat  panik  pada  awalnya.  Bagi  mereka yang kebanyakan sudah senior akan memiliki banyak  pengalaman  pada  masalah-masalah pekerjaan  sehingga  akan  lebih  mudah menyesuaikan diri, bahkan sudah
menganggap  bahwa  kerja  adalah  ibadah. Berdasarkan  hal  ini  maka  adanya  masalah- masalah  yang  mereka  hadapi  sebagai  akibat perubahan  struktur  dari  amanat  Undang- undang  dalam  waktu  yang  relatif  cepat  bisa segera  disesuaikan.  Studi  ini  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Lages,  S.M.R, el  al.  (2015) dan  Shikwari,  T.D. (2014).
Self esteem berpengaruh positif terhadap komitmen  organsiasional.  Perasaan  suka dengan  penampilan  diri  sebagai  pegawai pengawas  saat  ini  dan  juga  sudah  merasa nyaman dalam kondisi kerja sekarang sebagai cerminan bahwa mereka memiliki self esteem yang  baik.  Di  samping  itu,  dengan mendapatkan  kepercayaan  dan  penghargaan atas  hasil  kerjanya  yang  salah  satu diantaranya  adalah  mampu  menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi antara pengusaha  dan  pekerja,  juga  merupakan indikator  dari self  esteem. Seseorang  dengan harga  diri  yang  tinggi  akan  menunjukkan perilaku  yang  baik  dalam  pekerjaan  dan memberikan  hasil  kerja  terbaiknya  demi organisasi.  Studi  ini  mendukung  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sarawati, S. & Shah, I.S. (2014) dan Carson, et al. (1997). Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Kecerdasan  emosional  semata-mata  menjadi cara  untuk  membekali  diri  mereka  sendiri ketika menghadapi segala kondisi dan situasi, termasuk  menghadapi  tantangan  serta masalah-masalah  mereka.  Dengan  kata  lain bahwa kecerdasan emosional bukan merupakan  penyebab  terciptanya  komitmen organisasional.  Disamping  itu  tidak  berarti juga  bahwa  kecerdasan  emosional  tidak dibutuhkan,  tetapi  kecerdasan  emosional akan berdampak terhadap komitmen organisasional  melalui self  esteem. Studi  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Aghdasi,  S.  Kiamanesh,  A.R.  &  Ebrahim,  A.N
(2011), Shooshtarian, Z., Ameli, F. & Lari, M.A (2013),  dan  Carmeli,  A.  (2003),  namun berbeda dengan studi-studi yang menemukan bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional, yaitu  studi  Sarawati,  S.  &  Shah,  I.S  (2014), Khan,  A.,  et  al.  (2014),  Ates,  O.T.  &  Buluc,  B. (2015), Shrestha, A.K. & Mishra, A.K. (2015), Kumari, P. & Priya, B. (2015), dan Shafiq, M. & Rana, A.R (2016).
Motivasi  kerja  PNS  ditemukan  tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional.  Motivasi  kerja  para  pegawai pengawas  dicerminkan  dari  semangatnya berkorban  para  pegawai  untuk  memberikan bantuan  dalam  layanan  kepada  masyarakat sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya.  Selalu mendahulukan  kepentingan  tugas  dibanding kepentingan pribadi, serta bertanggung jawab terhadap warga  yang  membutuhkan layanan mereka.  Bahkan  mereka  sudah  bisa menganggap  bahwa  kerja  adalah  ibadah, maka  mereka  akan  merasa  puas  ketika  bisa membantu  masyarakat  yang  dalam  hal  ini khususnya  bagi  penanganan  masalah  antara pengusaha dan pekerja. Tidak ditemukannya hubungan  motivasi  kerja  PNS  tidak  berarti bahwa  motivasi  tidak  dibutuhkan,  namun motivasi akan dapat meningkatkan komitmen organisasional  melalui self  esteem. Studi  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Yundong,  H  (2015),  namun  berbeda  dengan studi  yang  dilakukan  oleh  Perry  &  Wise (1990),  Ritz,  A.  (2007),  Pandey  &  Stazyk (2008),  Andersen,  et  al.  (2014),  Austen,  A.  & Zacny, B. (2015), Ates, O.T. & Buluc, B. (2015), Shrestha,  A.K.  &  Mihsra,  A.K.  (2015),  dan Palma,  R.  (2016)  yang  menemukan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasional.

## V. KESIMPULAN DAN
IMPLIKASI

## KEBIJAKAN
Berdasarkan  analisis  data  dalam  studi  ini menemukan  beberapa  kesimpulan,  yaitu:  (1) Lima hipotesis yang diajukan dalam studi ini, ada dua  hipotesis  yang  ditolak  dan  hanya  ada  tiga hipotesis yang  diterima;  (2) Kecerdasan emosional  dan  motivasi  PNS  ditemukan  tidak berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasional  para  pegawai  pengawas  pada kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi Jawa Tengah; (3) Komitmen organisasional dapat ditingkatkan melalui:
- Kecerdasan emosional lebih kuat pengraruhnya  terhadap self  esteem, yang selanjutnya self esteem akan meningkatkan komitmen  organisasional  para  pegawai pengawas,  artinya  bahwa  kecerdasan emosional  akan  meningkatkan  komitmen organisasional melalui self esteem. Temuan ini  berarti  bahwa  peningkatan  komitmen organisasional  akan  cepat  dicapai  ketika para pegawai memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Kecerdasan emosional yang tinggi akan meningkatkan self  esteem para  pegawai  pengawas,  dan pada  akhirnya  akan  berdampak  pada peningkatan komitmen organisasional mereka.
- Motivasi  PNS  juga  akan  meningkatkan komitmen  organisasional  melalui self
esteem para  pegawai  pengawas,  artinya bahwa  motivasi  PNS  yang  tinggi  akan meningkatkan self  esteem mereka  dan selanjutnya self esteem akan meningkatkan komitmen  organisasional  mereka.  Hal  ini berarti  bawha  komitmen  organisasional para  pegawai  pengawas  akan  meningkat bila ada motivasi PNS yang tinggi, karena motivasi  yang  tinggi  selanjutnya  akan berdampak  pada  peningkatan  komitmen mereka.

## Agenda Riset Mendatang
Ada  dua  hal  yang  dapat  direkomendasikan untnuk  agenda  penelitian  mendatang,  yaitu:  (1) Studi  ini  menemukan  bahwa  model  fit  masih moderat, sehingga rekomendasi riset mendatang perlu  dipertimbangkan  faktor-faktor  lain  yang mungkin  akan mampu  meningkatkan komitmen organisasional  para  pegawai,  yaitu  diantaranya: kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  lain-lain, yang diharapkan akan bisa meningkatkan model fit;  (2)  Penelitian  mendatang  tidak  hanya menggunakan teknik kuantitiatif, tetapi disarankan  akan  lebih  baik  dengan  melengkapi menggunakan teknik kualitatif agar mengurangi subyektifitas  dan  mendapatkan  gambaran  yang lebih riil serta lebih lengkap dan akurat.

## VI. REFERENSI
Abraham,  R.  (2004).  Emotional  competence  as  antecedent  to  performance:  A  Contingency framework. Genetic, Social & General Psychology Monographs , 130, (2), 117-143.
Aghdasi, S, Kiamanesh, A.R., & Ebrahim, A.N. (2011). Emotional Intellegence and Organizational Commitment:  Testing  the  Mediatory  Role  of  Occupational  Stress  and  Job  Satisfaction. International Conference on Education and Educational Psychology (ICCEEPSY), 29, 1965- 1976.
Andersen,  Lotte  Bogh,  Eskil  Heinesen,  and  Lene  Holm  Pedersen.  (2014).  How  Does  Public Service Motivation among Teachers Affect Student Performance in Schools? Journal of Public Administration Research and Theory , 24(3), pp. 651-671.
Ates, O.T., & Buluc, B. (2015). The Relationship between the Emotional Intellegence, Motivation and Organizational Commitment of Primary School Teachers. Middle Eastern & African Journal of Educational Research , issue 17, 31-49.
Austen, A. & Zacny, B. (2015). The Role of Public Service Motivation and Organizational Culture for Organizational Commitment. Management , vol. 9, No. 2, ISSN 1429-9321
Brunetto,  et  al.  (2012).  Emotional  Intelligence,  Job  Satisfaction,  Well-being  and  Engagement:
Explaining  Organisational  Commitment  and  Turnover  Intentions  in  Policing. Human Resource Management Journal. DOI https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2012.00198.x
Carmeli,  A.  (2003).  The  Relationship  between  Emotional  Intelligence  and  Work  Attitudes, Behavior and Outcomes: An Examination among Senior Managers. Journal of Managerial Psychology, Vol. 18, No. 8, pp. 788-813.
Carson, et al. (1997). The Effects of Organization-Based Self Esteem on Workplace Outcomes: An Examination of Emergency Medical Technicians. Public Personnel Management , Volume 26, No. 1 (Spring), 139-155.
Ganesan, Shankar and Barton, A.Weitz, (1996). The Impact of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior. Journal of Retailing , 72(1), 31-56.
Hair, et al. (2014). Multivariate Data Analysis , Pearson New International Edition.
Hondeghem,  A.  &  Perry,  J.L.  (2008).  EGPA  Symposium  on  Public  Service  Motivation  and Performance: Introduction. International Review of Administration Sciences 75, pp 5-9.
Khan,  A.,  et  al.  (2014).  The  Relationship  between  Emotional  Intellegence  and  Organizational Commitment  of  Pakistan  University  Librarians. Pakistan  Journal  of  Information Management & Librarians , volume 15.
Kumari, P. & Priya, B. (2015). The Role of Emotional Intellegence in Organizational Commitment: a Study of Banking Sector. Global Journal for Research Analysis , vol. 4, issue: 11, ISSN No 2277-8160.
Lages,  S.M.R,  et  al.  (2015).  Motivation  and  Self  Esteem  in  University  Student’s  Adherence  to Physical Activity. Revista De Salud Publica , Volume 17(5), Octubre.
Lourdes Rey, Natalio Extremera & Mario Pena. (2011). Perceived Emotional Intelligence, Self Esteem and Life Satisfaction in Adolescents. Psychosocial Intervention , Vol. 20, pp. 227- 234.
Mas’ud,  F.  (2004). Survey  Diagnosis  Organisasional,  Konsep  &  Aplikasi .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. ISBN: 979.704.246.4.
Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A Review and Meta-analysis of The Antecedents, Correlates, and  Consequences  of  Organizational  Commitment. Psychological  Bulletin ,  108(2),  171- 194.
Mayer,  Salovey  &  Caruso  (2000). Models  of  emotional  intelligence .  In  R.  J.  Sternberg  (Ed.), Handbook of intelligence (pp. 396–420). New York, NY: Cambridge University Press.
Mayer,  J.D.,  Salovey,  P.,  &  Caruso,  D.R.  (2008).  Emotional  Intellegence:  New  ability  or  electic traits? American Psychologist , 63, 503-517.
Neziroglu,  F.,  Khemlani-Patel,  S.,  &  Veale,  D.  (2008).  Social  Theory  and  Cognitive  Behavioral Models  of  Body  Dysmorphic  Disorder. Body  Image ,  5,  28-38.  doi: 10.1016/j.bodyim.2008.01.002.
Nikolaou, I., & Tsaousis, I. (2002). Emotional intelligence in the workplace: exploring its effects on  occupational  stress  and  organisational  commitment, The  International  Journal  of Organizational Analysis , 10, 327-342.
Palma, R., (2016). Public Service Motivation and Employee Outcomes in the Italian Public Sector: Testing the Mediating Effect of Person-Organization Fit. Journal of Applied Quantitative Methods . Vol 11, no. 2.
Pandey, Sanjay K., and Edmund C., Stazyk. (2008). Antecedents and Correlates of Public Service Motivation  in  Public  Management ,  edited  by  James  L.  Perry  and  Annie  Hondelghem, Oxford, UK: Oxford University Press, pp. 101-17.
Perry, James L., and Lois Recascino Wise. (1990). the Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review , pp. 367-373.
Perry,  James  L.,  (1996).  Measuring  Public  Service  Motivation:  An  Assesment  of  Construct Reliability and Validity. Journal of Public Administration Research and Theory , (6)10, 5-22.
Ritz,  A.  (2007).  The  Role  Motivation,  Commitment  and  Leadership  in  Strengthening  Public Service Performance. European Group of Public Administration .
Sadoughi,  F. &  Ebrahimi.  (2015).  Self Esteem  and  Organizational  Commitment  among  Health Information  Management  Staff  in  Tertiary  Care  Hospitals  in  Tehran. Global  Journal  of Health Science . Vol. 7, No. 2, ISSN 1916-9736, E-ISSN 1916-9744
Sarawati,  S.  &  Shah,  I.S.  (2014).  The  Impact  of  Emotional  Intellegence  on  Organizational Commitment  through  Self-Esteem  of  Employee  in  Public  Sector. The  Business  & Management Review , Volume 4 Number 3.
Shafiq,  M.,  &  Rana,  A.R.  (2016).  Relationship  of  Emotional  Intellegence  to  Organizational Commitment of College Teachers in Pakistan. Eurasian Journal of Educational Research , 62, 1-14, http://dx.doi.org/10.14689/ejer.2016.62.1.
Shooshtarian, Z., Ameli, F., & Lari, M.A. (2013). The Effect of Labor’s Emotional Intellegence on Their Job Satisfaction, Job Performance and Commitment. Iranian Journal of Management Studies (IJMS). Vol.6, No. 1, pp. 27-43.
Shrestha,  A.K.,  &  Mishra,  A.K.  (2015).  Interactive  Effects  of  Public  Service  Motivation  and Organizational Politics on Nepali Civil Service Employees’ Organizational Commitment. Business Perspectives and Researh , 3(1), 21-35.
Sikhwari,  T.D.  (2014).  A  Study  of  the  Realtionship  between  Motivation,  self  concept  and Academic Achievement of Students at a University in Limpopo Province, South Africa. International Journal Education Science (IJES), 6(1): 19-25.
Vandenabeele, W. & Ban, C. (2009). The Impact of Public Service Motivation in an International Organization:  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitmen  in  the  European Commission. Paper Presented at The International Public Service Motivation Conference, Bloomington, 7-9.
Yundong, H. (2015). Impact of Intrinsic Motivation on Organizational Commitment: Empirical Evidences from China. International Business and Management , Vol. 11, No. 3, pp. 31-44. DOI: 10.3968/7723.