## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI  PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Tri Darmawati *)

## ABSTRAK
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  adakah  pengaruh  kompensasi  terhadap prestasi  kerja  pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang?  Sedangkan  tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja  pegawai pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang.  Teknik  analisa  data  yang  digunakan  pada penelitian  ini  ialah  regresi  linier  sederhana,  analisis  korelasi  dan  uji  t.  Hasil  output  regresi  linier sederhana yaitu  Y = 44,517 + 0,487 X dengan koefisien korelasi sebesar nilai r = 0,516, dan menolak hipotesis nol karena nilai t-hitung lebih besar dari pada t-tabel yaitu 4,866 > 1,69 dan terima hipotesis alternatif  yaitu  ada  pengaruh  kompensasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
Kata kunci : Kompensasi, Prestasi kerja

## Pendahuluan
Berbagai  cara  yang  dilakukan manajer dalam melaksanakan
tugasnya  agar  tujuan  perusahaan tercapai diantaranya dengan pemberian  kompensasi  yang  wajar. Hal  ini  perlu  dilakukan  dalam  rangka salah satu usaha meningkatkan prestasi  kerja  pegawai.  Prestasi  kerja pegawai  penting  bagi  kelangsungan perusahaan  karena  melalui  prestasi kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan,  maka  perusahaan  dapat mencapai tujuannya.
Pimpinan
perusahaan mengharapkan  agar  kompensasi  yang diberikan  dapat  meningkatkan  prestasi kerja pegawai. Pemberian kompensasi sangatlah  penting  pengaruhnya,  tidak hanya  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai namun juga untuk meningkatkan  kesejahteraan  pegawai dan  tentunya  sangat  berguna  bagi pihak  perusahaan  dengan  demikian akan  tercipta  hubungan  harmonis antara  pimpinan  perusahaan  dengan pegawai.
Apabila  kompensasi  yang  ada di  perusahaan  dapat  diterima  sesuai kemajuan  maka  perusahaan  akan dapat mempertahankan pegawai
sebaliknya,  jika  kompensasi  tidak sesuai  maka  pegawai  akan  bekerja secara  tidak  maksimal.  Pemberian kompensasi pegawai harus mempunyai dasar yang rasional.
Namun demikian, faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh
diabaikan.
Kompensasi dikatakan penting  bagi  pegawai  karena  besar kecilnya kompensasi merupakan
ukuran nilai terhadap kerja pegawai itu sendiri. Apabila pemberian kompensasi  diberikan  secara  tepat, maka  para  pegawai  akan  memperoleh kepuasan  kerja  dan  termotivasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan demikian  dapat  disadari  bahwa  suatu kompensasi  dapat  meningkatkan  atau menurunkan prestasi kerja pegawai.

## Rumusan masalah
Agar    tidak  melebar  pada permasalahan yang ada, maka penulis membatasi masalah yang akan dibahas  hanya pada kompensasi langsung yaitu berupa gaji, insentif dan tunjangan hari raya, sedangkan prestasi kerja berupa kerjasama, tanggung  jawab,  kedisiplinan.  Oleh karena itu dapat dirumuskan permasalahannya yaitu adakah pengaruh
kompensasi terhadap
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
prestasi  kerja  pegawai  pada  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang?

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang.

## Kajian pustaka
Menurut Notoatmodjo (2009:142)  Kompensasi adalah  segala sesuatu  yang  diterima  oleh  pegawai sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  atau pengabdian mereka. Menurut Hasibuan (2009:118) menyatakan
bahwa  kompensasi  adalah  semua pendapatan  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima oleh Pegawai sebagai imbalan balas jasa yang di berikan perusahaan. Menurut  William  dan  Davis  dalam Hasibuan (2009:119) Kompensasi adalah  apa  yang  seorang  pekerja terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan yang  di  berikannya.  Baik  upah  perjam ataupun  gaji  periodik  didesain  dan dikelola oleh bagian personalia. Menurut  Andrew  dalam  Hasibuan (2009:119)  Kompensasi adalah  segala sesuatu  yang  dikonstitusikan  atau dianggap  sebagai  suatu  balas  jasa atau ekuivalen. Berdasarkan beberapa pengertian  diatas  definisi  kompensasi adalah  semua  pendapatan  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  di  terima    sebagai imbalan balas jasa yang adil dan layak yang di berikan perusahaan.
Tujuan sistem kompensasi menurut  Notoatmodjo  (2009:143-144) adalah sebagai berikut :
a)  Menghargai prestasi kerja
Dengan  pemberian  kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan  organisasi  terhadap prestasi kerja pada pegawainya.
b)  Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
c)  Mempertahankan pegawai Dengan  sistem  kompensasi  yang baik, para pegawai akan betah atau bertahan  bekerja  pada  organisasi itu.  Hal  ini  berarti  mencegah keluarnya  pegawai  dari  organisasi itu  untuk  mencari  pekerjaan  yang lebih baik. d)  Memperoleh pegawai yang bermutu Dengan  sistem  kompensasi  yang baik  akan  menarik  lebih  banyak calon pegawai. e)  Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian
kompensasi yang baik, akan mengurangi  seringnya  melakukan rekruitmen,  sebagai  akibat  dan makin  seringnya  pegawai  yang keluar  mencari  pekerjaan  yang lebih baik atau menguntungkan.
f)  Memenuhi peraturan – peraturan
Sistem  administrasi  kompensasi yang  baik  merupakan  tuntutan  dari pemerintah (hukum).
Adapun  tujuan  dan  pemberian kompensasi
menurut
Hasibuan (2009:121) adalah sebagai berikut :
1. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi maka  terjalinlah  ikatan  kerjasama formal antara majikan dengan pegawai,  dimana  pegawai  harus mengerjakan
tugas-tugasnya
dengan  baik,  sedang  pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja Dengan  balas  jasa,  pegawai  akan dapat  memenuhi  kebutuhan  fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga pegawai memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan  Pegawai  yang qualified untuk  perusahaan  itu  akan  lebih mudah.
4. Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan
tertentu. Motivasi sering pula diartikan  sebagai  faktor  pendorong perilaku  seseorang.  Motivasi  untuk bekerja  ini  sangat  penting,  karena akan  mempengaruhi  tinggi  atau rendahnya
produktivitas perusahaan.
5. Stabilitas Pegawai Dengan  program  kompensasi  atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi  maka  stabilitas  pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin Dengan  pemberian  balas  jasa  yang cukup  besar  maka  disiplin  pegawai semakin baik. Mereka
akan menyadari  serta  menaati  peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan  program  kompensasi  yang baik,  pengaruh  serikat  buruh  dapat dihindarkan  dan  pegawai  akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan  undang-undang  perburuhan yang  berlaku  (seperti  batas  upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Kompensasi  dapat  diberikan dalam  bentuk  langsung  maupun  tidak langsung  seperti  yang  dikemukakan oleh  Hasibuan  (2009:133)  kompensasi terbagi 2 yaitu :
(1) Kompensasi langsung (Direct compesation) Kompensasi dalam bentuk
langsung terbagi menjadi :
(a) Gaji,  adalah  balas  jasa  yang  di bayar  secara  periodik  kepada Pegawai tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti
(b) Upah, adalah balas jasa yang di bayarkan kepada pekerja harian dengan pedoman atas perjanjian  yang  di  sepakati membayarnya (c) Upah  insentif, adalah tambahan balas  jasa  yang  di  berikan kepada  Pegawai  tertentu  yang berpartisipasi atau presentasinya  diatas  prestasi- prestasi standar perusahaan
(d) Benefit  dan  Service ,  adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua Pegawai dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan  mereka,  seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,  mushola,  olahraga, darmawisata (2) Kompensasi Tidak Langsung ( Indirect Compensation) Kompensasi ini dapat berupa benefit dan service yaitu kompensasi  terhadap    finansial maupun  non  finansial  yang  di berikan perusahaan terhadap semua Pegawai dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka.
Menurut  Hasibuan  (2009  :  122)
Azas kompensasi :
a)  Azas adil Berdasarkan  kompensasi  yang  di bayar kepada setiap Pegawai harus di sesuaikan dengan prestasi kerja, jenis  pekerjaan,  resiko  pekerjaan, tanggung  jawab,  jabatan  pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b)  Azas Layak dan Wajar
Kompensasi yang di terima pegawai dapat memenuhi kebutuhan  pada  tingkat normatife
yang ideal. Menurut  Hasibuan  (2009:94)
Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  telah di  bebankan  kepadanya  berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan  serta  waktu.  Menurut Manullang  (2001:133),  Prestasi  kerja adalah  suatu  metode  bagi  manajemen untuk  membuat  analisa  yang  adil  dan jujur  tentang  nilai  bagi  organisasi. Menurut Rivai (2005:14) Prestasi kerja adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  dalam periode
tertentu
di dalam melaksanakan tugas dibanding dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil  kerja  target  atau  sasaran  atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  dan  telah  disepakati  bersama. Menurut
Notoatmodjo (2003:145)
Menyatakan  bahwa  prestasi  kerja adalah pencapaian kerja oleh  pegawai yang  ingin  memiliki  peluang  untuk mengembangkan kemampuan kerjanya  sampai  ketingkat  maksimal. Dari  definisi  yang  dikembangkan  para ahli diatas bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dengan  membandingkan hasil  kerja  yang  telah  dilakukan terdahulu dan yang dilakukan sekarang.
Menurut  Hasibuan  (2009:  96- 99),  metode  penilaian  prestasi  kerja pegawai pada dasarnya di kelompokan menjadi  2  macam,  yakni  sebagai berikut :
1)  Metode tradisional Metode untuk menilai prestasi kerja pegawai  dan  diterapkan  secara tidak  sistematis.  Yang  termasuk kedalam metode tradisional adalah

## a.  Rating Scale
Yaitu  penilaian  prestasi  kerja yang  biasanya  diisi  oleh  atasan langsung dengan menandai tanggapan  yang  paling  sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. b.  Employee comparation Metode  ini  merupakan  metode penilaian yang di lakukan dengan  cara  membandingkan antara  seorang  pekerja  dengan pekerja lainnya.
c.  Check list
Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai, metode  ini  bisa  memberikan suatu  gambaran  prestasi  kerja secara akurat, bila daftar penilai berisi item-item yang memadai.
d.  Freeform essay
Dengan  metode  ini  seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan dengan  orang/Pegawai  yang sedang dinilainya. e.  Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya  sehari-hari  yang kemudian  dimasukan  kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari  berbagai  macam  kategori tingkah laku bawahannya. 2)  Metode modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional  dalam  menilai  prestasi kerja  pegawai.  Yang  termasuk metode modern adalah :
1)  Assesment centre
metode  ini  biasanya  dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. 2)  Management by objective Metode  ini  pegawai  langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan
persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan  dalam  menentukan sasaranya  masing-masing  yang ditekankan  pada  pencapaian sasaran perusahaan.
Manfaat  penilaian prestasi  kerja dalam suatu organisasi menurut Notoatmodjo  (2009:134)  antara  lain sebagai berikut :
1.  Peningkatan Prestasi Kerja
Dengan  adanya  penilaian,  baik manajer maupun pegawai memperoleh  umpan  balik,  dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2.  Kesempatan Kerja yang adil
Dengan  adanya  penilaian  kerja yang  akurat  akan  menjamin  setiap pegawai akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. 3.  Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan
Pengembangan
Melalui  penilaian  prestasi  kerja akan  dideteksi  pegawai-pegawai yang  kemampuannya  rendah  dan kemudian  memungkinkan  adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4.  Penyesuaian Kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat
membantu  para  menejer  untuk mengambil
keputusan dalam menentukan dalam perbaikan pemberian kompensasi,
gaji,
bonus, dan sebagainya.
5.  Keputusan-Keputusan Promosi dan Demosi Hasil  penilaian  kerja  terhadap pegawai  dapat  di  gunakan  untuk mengambil keputusan untuk
mempromosikan pegawai yang berprestasi  baik,  dan  demosi  untuk pegawai  yang  berprestasi  kurang baik atau jelek.
6.  Kesalahan-Kesalahan Desain
Pekerja
Hasil  penilaian  prestasi  kerja  dapat di  gunakan  untuk  menilai  desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi  kerja  ini  dapat  membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7.  Penyimpangan-Penyimpangan Proses Rekruitmen dan Seleksi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan  untuk  menilai  proses rekuitmen  dan  seleksi  Pegawai yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat  rendah  bagi  Pegawai  baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. Menurut  Hasibuan  (2009:95- 96), Indikator prestasi kerja menyatakan bahwa: a.  Kesetiaan Penilai mengukur pegawai terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi
b.  Prestasi Kerja
Penilai  menilai  hasil  kerja  kualitas maupun  kuantitas  yang  dapat  di hasilkan  pegawainya  tersebut  di uraian pekerjaannya.
c.  Kejujuran Penilai  menilai  kejujuran  dalam melaksanakan
tugas-tugasnya
memenuhi  perjanjian  baik  bagi dirinya  sendiri  maupun  terhadap orang lain seperti kepada
bawahannya d.  Kedisiplinan Penilai  menilai  disiplin  pegawai dalam memenuhi peraturan- peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang di berikan kepadanya.
e.  Kreatifitas Penilai menilai melalui kemampuan pegawai  dalam  mengembangkan kreatifitasnya  untuk  menyelesaikan pekerjaanya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
f.  Kerjasama
Penilai  menilai  kesediaan  Pegawai berprestasi dan
bekerjasama
dengan Pegawai lain secara vertikal  atau  horizontal di  dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik g.  Kepemimpinan Kepribadian penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh,  mempunyai  pribadi yang  kuat,  di  hormati,  berwibawa dan  dapat  memotivasi  orang  lain atau  bawahannya  untuk  bekerja secara efektif.
h.  Kepribadian Penilai  menilai  Pegawai  dari  sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik.
i.  Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang  optimal  dan  berdasarkan inisiatif  sendiri  untuk  menganalisis, menilai,  menciptakan,  memberikan alasan,  mendapat  kesimpulan  dan membuat  keputusan  penyelesaian masalah yang di hadapinya
j.  Kecakapan
Penilai  menilai  kecakapan  pegawai dalam menyatukan dan
menyelaraskan  bermacam-macan elemen  yang  semuanya  terlibat  di dalam  penyusunan  kebijaksanaan di dalam situasi menajemen.
k.  Tanggung Jawab Penilai  menilai  kesediaan  pegawai dalam  mempertanggung  jawabkan kebijaksanaanya,  pekerjaan,  dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana  yang  di  pergunakannya serta prilaku kerjanya. Menurut Umar (2011:104), Hipotesis merupakan suatu perumusan sementara mengenai suatu hal.
Adapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
Ho :  Tidak  ada  pengaruh  kompensasi terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Ha :  Ada pengaruh kompensasi terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.

## Prosedur Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2008:58) Variabel  penelitian  adalah  segala suatu  yang  berbentuk  apa  saja  yang ditetapkan  peneliti  untuk  dipelajari sehingga  diperoleh  informasi  tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya,  Adapun  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a)  Variabel bebas / independen
Variabel  yang  mempengaruhi  atau yang  menjadi  sebab  perubahannya atau  variabel  dependen.  Variabel independen  dalam  penelitian  ini adalah Kompensasi ( X )
b)  Variabel Terikat / dependen
Varibel yang dipengaruhi atau yang menjadi  akibat,  karena  adanya varibel  bebas.  variabel  dependen dalam  penelitian  ini  adalah  : Prestasi kerja ( Y )
Tabel 1 Variabel dan Instrumen Penelitian No Variabel Definisi operasional 1 Kompensasi Pegawai Semua pendapatan berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung  yang  di  terima oleh  Pegawai  sebagai imbalan  balas  jasa  yang di berikan perusahaan. 2 Prestasi kerja Pegawai Suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dengan  membandingkan hasil  kerja  yang  telah dilakukan  terdahulu  dan yang
dilakukan sekarang.
Menurut  Sugiyono  (2008:115) Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  Objek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai yang  bekerja  di  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI
Palembang berjumlah  35  orang  Pegawai.  Menurut Sugiyono  (2008:116)  Sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  populasi  tersebut.  Oleh karena  itu  sampel  yang  diambil sebanyak 35 orang pegawai.
Menurut  Sugiyono  (2004:129) menyatakan bahwa data terbagi atas :
1)  Data  Primer  merupakan  data  yang langsung memberikan data kepada pengumpul  data  tanpa  melalui perantara
2)  Data Sekunder merupakan sumber
data yang tidak langsung memberikan  kepada  pengumpul data atau melalui media perantara Ada beberapa teknik
pengumpulan  data  yang  dilakukan dalam penelitian ini antara lain:
a.  Angket ( kuesioner ) Adalah  suatu  pengumpulkan  data dengan  cara    memberikan  atau menyebarkan daftar
pertanyaan/pernyataan kepada
responden  dengan  harapan  akan memberikan  respon  atas  daftar pertanyaan tersebut.
b.  Dokumentasi Adalah pengumpulan data-data yang sudah terdokumentasi.
c.  Observasi Adalah  pengumpulan  data  yang dilakukan  melalui  pengamatan  dari si  peneliti  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  terhadap objek penelitiannya.
Untuk  memguji  kevalidan  dan realibilitas  dari  data-data  yang  telah dikumpulkan maka penelitian ini masih
perlu  dilakukan  pengujian  uji  validitas dan  uji  realibilitas.  Menurut  Sugiyono (2011:348)  validitas  berarti  instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur  apa  yang  hendak  diukur. Sebuah  instrumen  dikatakan  valid apabila  mampu  mengukur  apa  yang diinginkan  dan  dapat  mengungkap data  dari  variabel  yang  diteliti  secara tepat. Cara yang dipakai dalam penguji tingkat  validitas  adalah  analisis  butir yaitu  dengan  cara  skor-skor  yang  ada kemudian dikorelasikan dengan mengunakan  rumus  korelasi product moment sebagai berikut:
𝒓 = 𝒏. ∑𝑿𝒀 − ∑𝑿. ∑𝒀 √{𝒏. ∑𝑿 2 − (∑𝑿) 𝟐 }{𝒏. ∑𝒀 𝟐 − (∑𝒀) 𝟐 }
Keterangan : r   =  Koefisien korelasi validitas X   =   Skor item variabel bebas (Kompensasi)
Y   =   Skor total variabel terikat (Prestasi kerja)
𝑛 =  Jumlah responden/sampel
Menurut  Sugiyono  (2011:348) instrumen  yang  reliabilitas  berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali digunakan untuk mengukur  objek  yang  sama  akan menghasilkan data yang sama. Kriteria instrumen  penelitian  yang  memiliki tingkat  reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilai koefisien  yang  diperoleh  >  0,60. Pengujian  reliabilitas  instrument  dapat dilakukan dengan teknik belah dua dari Spearman brown dengan mengunakan rumus sebagai berikut:
𝒓 𝒊 = 2 𝑟𝑏 1 + 𝑟𝑏
Keterangan : 𝒓 𝒊 =  reliabilitas internal seluruh instrumen
𝒓 𝒃 =  korelasi  produck  moment  antara belahan pertama dan kedua
Analisis  data  yang  digunakan
dalam  penelitian  ini  adalah  Kualitatif dan Kuantitatif. Secara kualitatif digunakan dengan skala likert .
Selanjutnya  untuk  menganalisis pengaruh  antar  variabel  digunakan rumus regresi linier sederhana.
Analisis  ini  digunakan  untuk  melihat pengaruh  kompensasi  (X)  terhadap prestasi  kerja  (Y),  dengan  rumus sebagai berikut:
Y' = a + bx 𝒂 = ∑𝒀(∑𝑿 𝟐 ) − ∑𝑿(∑𝑿𝒀) 𝒏 ∑𝑿 𝟐 −   (∑𝑿) 𝟐 𝒃 = 𝒏∑𝑿𝒀 − (∑𝑿)(∑𝒀) 𝒏∑𝑿 𝟐 − (∑𝑿) 𝟐
Keterangan : X : Kompensasi Y : Prestasi kerja a : bilangan konstan b : koefisien regresi
Untuk mengetahui keeratan
hubungan antara kompensasi terhadap  prestasi  kerja  pegawai  yang dihasilkan  dengan  rumus  sebagai berikut (Umar,2011:131):
𝒓 𝒙𝒚 = 𝒏. ∑𝑿𝒀 − ∑𝑿. ∑𝒀 √{𝒏. ∑𝑿 2 − (∑𝑿) 𝟐 }{𝒏. ∑𝒀 𝟐 − (∑𝒀) 𝟐 }
Keterangan : r xy : koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X : variabel bebas (Kompensasi)
Y : variabel terikat (prestasi kerja) n : jumlah responden/sampel
Koefisien determinasi
digunakan  untuk  mengetahui  besar pengaruh faktor lain selain kompensasi
(X)  terhadap  prestasi  kerja  Pegawai (Y).
R = ( r 2 ).100%
Dimana : R = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi
Menurut  Sugiyono  (2011:  230) uji  t  digunakan  untuk  mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) dan  variabel  terikat  (Y).  Ho  ditolak,
Ha diterima apabila nilai
t hitung lebih besar dari
t tabel ( t hitung > t tabel ) maka digunakan rumus sebagai berikut :
t hitung= r √(n−2)
√(1−r 2 )
Keterangan : t hitung : Nilai t r : Koefisien korelasi n : Jumlah data
Sedangkan untuk menentukan nilai t tabel digunakan kriteria :  Taraf signifikan a 10%
 Derajat kebebasan (dk) = n –2
Ditarik kesimpulan :
1)  Jika t hitung > t tabel maka  Ho ditolak dan Ha diterima 2)  Jika t hitung < t tabel maka  Ho diterima dan Ha ditolak

## Hasil Penelitian
Kompensasi diukur dengan delapan butir pernyataan. Uji coba instrumen telah dilakukan yang dipilih secara acak. Perhitugan uji validitas dilakukan dengan Korelasi Product Moment.
Hasil uji validitas dari 8 butir pernyataan pada variabel kompensasi
Tabel 2

## Uji Validitas untuk Variabel Kompensai
Item r-hitung r-tabel Kriteria Keterangan 1 0,630 0,482 r hitung > r tabel Valid 2 0,588 0,482 r hitung > r tabel Valid 3 0,631 0,482 r hitung > r tabel Valid 4 0,632 0,482 r hitung > r tabel Valid 5 0,616 0,482 r hitung > r tabel Valid 6 0,630 0,482 r hitung > r tabel Valid 7 0,664 0,482 r hitung > r tabel Valid 8 0,543 0,482 r hitung > r tabel Valid
Sumber : hasil pengolahan data
Berdasarkan  tabel  di  atas semua  butir  pernyataan  pada  variabel kompensasi  menunjukan  r hitung >  r tabel berarti  seluruh  butir  dapat  dikatakan valid. Hal ini berarti bahwa semua butir yang dijadikan sebagai indikator terhadap  variabel  kompensasi  telah sah  untuk  dijadikan  sebagai  alat  ukur dalam penelitian ini.
Prestasi Kerja diukur dengan 8 butir  pertanyaan.  Uji  coba  instrumen
telah  dilakukan  terhadap  15  orang responden  yang  dipilih  secara  acak. Perhitugan uji validitas dilakukan dengan Korelasi  Product  Moment dengan  bantuan  program SPSS  for Windows  versi  17 .  Hasil  uji  validitas dari  8  butir  pernyataan  pada  variabel Prestasi  kerja  terlihat  seperti  pada tabel .

## Tabel 3 Uji Validitas untuk Prestasi Kerja
Item T-hitung r-tabel Kriteria Keterangan 1 0,528 0,482 r hitung > r tabel Valid 2 0,594 0,482 r hitung > r tabel Valid 3 0,727 0,482 r hitung > r tabel Valid 4 0,532 0,482 r hitung > r tabel Valid 5 0,585 0,482 r hitung > r tabel Valid 6 0,828 0,482 r hitung > r tabel Valid 7 0,632 0,482 r hitung > r tabel Valid 8 0,563 0,482 r hitung > r tabel Valid
Sumber : hasil pengolahan data
Berdasarkan tabel diatas menunjukan  semua  butir  pernyataan pada
variabel Prestasi
Kerja menunjukan  r hitung >    r tabel berarti
seluruh butir dapat dikatakan valid. Hal ini  berarti  bahwa  semua  butir  yang dijadikan  sebagai  indikator  terhadap variabel  Prestasi  kerja  telah  sah  untuk
dijadikan  sebagai  alat  ukur  dalam penelitian ini.
Hasil perhitungan nilai reliabilitas Cronbach Alpha untuk
variabel  Kompensasi  dengan  bantuan program SPSS  for  Windows  versi  17
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4

## Uji Reliabilitas untuk Variabel Kompensasi
No Variabel Cronbach's Alpha Kesimpulan 1 2 Kompetensi Prestasi kerja .866 .843 Reliabel Reliabel Berdasarkan  tabel  di  atas menunjukan  bahwa  nilai Cronbach Alpha untuk  kompensasi  sebesar 0.866.  Karena  nilai  reliabilitas  lebih besar  dari  0,6  maka  dari  8  butir pernyataan  yang  dijadikan  sebagai indikator  pada  variabel  Kompensasi sudah reliabel.
Sedangkan nilai Cronbach  Alpha  untuk  prestasi  kerja
sebesar  0.843.  Karena  nilai  reliabilitas lebih  besar  dari  0,6  maka  dari  8  butir pernyataan  yang  dijadikan  sebagai indikator  pada  variabel  Prestasi  Kerja sudah reliabel.
Korelasi menggunakan SPSS for Windows  versi  17 dapat  dilihat  pada tabel berikut ini :
Tabel 5

## Hasil Uji korelasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .516 a .266 .121 2.370 a. Predictors: (Constant), X Menurut  Sugiono  (2005:251) Pedoman untuk
memberikan interprestasikan koefisien korelasi sebagai berikut:
Tabel 6 Koefisien Korelasi Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 -0,199 0,20 -0,399 0,40 -0,599 0,60 -0,799 0,80 -0,1000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat  kuat
Koefisien korelasi sederhana (r) adalah 0,516  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terjadi  hubungan  yang    sedang  antara kompensasi  terhadap  prestasi  kerja. koefisien  determinasi  (r2)  sebesar 0,266 (26,6%) maka dapat disimpulkan kompensasi memberi sumbangan terhadap prestasi kerja sebesar  26,6% selebihnya sebesar 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Regresi linier sederhana menggunakan SPSS  for  Windows versi 17 dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 7 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 44.517 2.399 9.292  .000 X .487 .073 .362  4.866  .000 a. Dependent Variable: Y
Persamaan sebagai berikut :
Y = a + b x Y = 44,517 + 0,487 X
Konstanta sebesar
44.517
artinya  apabila  kompensasi  nilainya adalah  0  maka  prestasi  kerja  Pegawai sebesar  44.517  Sedangkan  koefisien regresi  variabel  kompensasi  sebesar 0,487 artinya jika kompensasi mengalami  kenaikan  1  maka  prestasi kerja Pegawai  mengalami peningkatan 0,487  koefisien  bernilai  positif  artinya semakin tinggi kompensasi yang diberikan  maka  akan  meningkatkan prestasi kerja Pegawai.
Setelah  diperoleh  hasil  perhitungan koefisien  korelasi  antara  kompensasi dan  prestasi  kerja  maka  dilakukan  uji hipotesis dengan langkah-langkah pengujian berikut :
1.  Menentukan Hipotesis Ho  :  tidak  ada  pengaruh  antara kompensasi dan prestasi kerja
Ha : ada pengaruh antara kompensasi dan prestasi kerja
2.  Menentukan signifikan Tingkat  signifikan  menggunakan 0,05. Signifikan 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian
3.  Menentukan  t-hitung Berdasarkan  output  yang  diperoleh t-hitung sebesar  4.866
4.  Menentukan t-tabel Tabel distribusi t dicari pada = 5 % (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan     (df) n-k-1 atau 35-1-1
= 33. (n) adalah jumlah kasus dan k adalah
jumlah variabel
(independen)  dengan  pengujian  2 sisi (signifikan = 0,05) hasil diperoleh  untuk  t-tabel  sebesar 1,69
5.  Kriteria pengujian apabila  t-hitung  >  t-tabel  maka  Ho ditolak,  apabila  t-hitung  <  t-tabel maka Ho diterima
8.   Membandingkan t-hitung dengan t-
tabel
Nilai  t-hitung  >  t-tabel  (  4.866  > 1,69)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  artinya  ada  pengaruh kompensasi  dengan  prestasi  kerja pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana  dapat  diketahui  bahwa terdapat  pengaruh  antara    variabel kompensasi  (x)  dan prestasi kerja (y) pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI  Palembang,  hal  ini  dapat ditunjukan  dari  persamaan  regresi linier sederhana  Y = 44,517 + 0,487 X. Nilai koefisien regresi variabel kompensasi  (x)  sebesar  0,487  artinya jika  pengaruh  kompensasi  mengalami kenaikan  1,  maka  prestasi  kerja  (y) akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,487.  Koefisien  bernilai  positif  artinya terdapat pengaruh positif antara kompensasi  dengan  prestasi  kerja Pegawai, semakin tinggi nilai kompensasi yang diberikan oleh kantor maka akan meningkat prestasi kerja.
Hasil koefisien korelasi sederhana  (r)  adalah  0,516.  Koefisien determinasi (r2) sebesar 0,266 (26,6%) ini  mengambarkan  bahwa  kompensasi
mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI  Palembang  sebesar  26,6%
sedangkan
sisanya
73,4%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak  diteliti dalam  penelitian ini.  Untuk uji  hipotesis  nilai  t-hitung  >  t-tabel,  ( 4,866  >  1,69).  Jadi  Ho  ditolak    Ha diterima,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  kompensasi terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang.

## Kesimpulan dan saran
Kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1.  Diperoleh persamaan  Y = 44,517 +
0,487  X  artinya  jika  kompensasi mengalami kenaikan 1 maka prestasi kerja Pegawai (Y)
mengalami peningkatan 0,487.
2.  Koefisien  determinasi  (r2)  sebesar
0,266  (26,6%)    ini  mengambarkan bahwa  kompensasi  mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang sebesar 26,6% sedangkan sisanya 73,4%
dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
3.  Hasil  perhitungan  t-hitung  >  t-tabel (4.866  >  1,69),  maka  Ho  ditolak dan  Ha  diterima  berarti  bahwa  ada pengaruh  kompensasi  (X) terhadap prestasi  kerja  pegawai  (Y)  pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.. . Saran dari penelitian ini adalah:
1.  Apabila  memungkinkan  sebaiknya Fakultas Ekonomi Universitas PGRI
Palembang meningkatkan
kompensasi  yang  tentu  saja  akan berpengaruh  pada  prestasi  kerja Pegawai.
2.  Perlu  dilakukan  penelitian  lanjutan untuk  mencari  faktor-faktor  lain
yang  dapat  menunjang  prestasi kerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Handoko  T.hani  .2009. Manajemen .
Edisi 2, BPFE,Yogyakarta. Malayu SP Hasibuan. 2009 . Manajement Sumber Daya
Manusia ,  edisi  Revisi,  Bumi
Aksara, Jakarta. Marlina.2009. Pengaruh  Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai  Pada  PT  Usaha  Jaya Palembang ,FE-UPGRI,Skripsi tidak dipublikasikan. Manullang. 2008. Dasar-dasar Manajemen . Gajah mada. Yogyakarta. Sugiyono.2005. Statistika Untuk Penelitian . Alfabeta, Bandung
________.2010. Metode  Penelitian Bisnis . Alfabeta,Bandung ________.2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta. Soekidjo Notoatmojo. 2009. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia , Cetakan Kartika, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta. Umar, Husein. 2011. Metode
Penelitian  Untuk  Skripsi  dan Tesis . Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.