## Bisma: Jurnal Bisnis dan Manajemen
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA
Vol. 17 No. 3, 2023, Hal. 183 - 191

## ANALISIS FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI BATAM
Jovina 1 , Adi Neka Fatyandri 2
1,2 Program Studi Manajemen, Universitas Internasional Batam, Batam
Abstrak Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi, prestasi kerja, dan kompetensi. Penelitian ini menggunakan metodologi kuantitatif dan melibatkan survei terhadap  191  responden  pada  perusahaan  manufaktur  di  Batam.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa sebesar 66,7% variabel terikat kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel bebas antara lain kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, prestasi kerja, budaya  organisasi,  kompensasi,  dan  kompetensi,  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh faktor lain.   Kinerja pegawai tidak dipengaruhi secara signifikan oleh faktor motivasi, faktor  kepemimpinan,  faktor  budaya  organisasi,  faktor  lingkungan  kerja,  dan  faktor prestasi kerja. Sedangkan faktor kompetensi dan kompensasi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja. Peneliti merekomendasikan untuk penelitian selanjutnya agar dapat meningkatkan jumlah responden, studi literatur yang mendalam, dan memperluas objek dan variabel penelitian.
Kata Kunci: Budaya Organisasi , Kepemimpinan , Kinerja Karyawan , Kompensasi , Kompetensi , Lingkungan Kerja , Motivasi ,  Prestasi Kerja
Abstract This research aims to determine the impact of motivation, leadership, work environment, organizational culture, work performance and competence on employee performance. The method used was a quantitative method. The research method was carried out by survey, distributing questionnaires randomly in manufacturing companies, the sample obtained was 191 people. The results showed that the dependent variable of employee performance was 66.7% which could be explained through independent variables, namely  leadership, motivation, work environment, work performance, organizational culture, compensation and  competency,  while  the  rest  is  explained  by  factors  outside  the  model.  Employee performance is not significantly influenced by motivation factors, leadership factors, work environment  factors,  work  performance  factors,  and  organizational  culture  factors.
Meanwhile,  competency  and  compensation  factors  have  a  significant  effect  on performance. Researchers recommend that further research be able to increase the number of respondents, in-depth literature studies, and expand research objects and variables.
Keywords: Compensation  ,  Competency  ,  Employee  Performance  ,  Leadership  ,  Motivation  ,
Organizational Culture ,  Work Environment , Work Performance
Universitas Internasional Batam Baloi-Sei Ladi, Jl. Gajah Mada, Tiban Indah, Kec. Sekupang, Kota Batam, Kepulauan Riau E-mail : 2041228.jovina@uib.edu

## Pendahuluan
Latar Belakang Sumber  daya  manusia  memiliki  kedudukan yang  berarti  dalam  industri,  oleh  sebab  itu kualitas  sumber  daya  manusia  penting  untuk ditingkatkan.  Agar  dapat  bertahan  dari persaingan  maka  perusahaan  harus  memiliki keunggulan.  Dengan  demikian  keberhasilan perusahaan  sangat  di  pengaruhi  oleh  kinerja karyawannya.  Karyawan  yang  diberikan tanggung  jawab  kerja  diharapkan  untuk berupaya  maksimal  dalam  mengerjakan maupun  menyelesaikan  tanggung  jawab  yang di  berikan.  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai tindakan yang melaksanakan pekerjaan yang di tanggung jawab kan oleh karyawan (Permana & Rachmawati, 2022).
Rendahnya kinerja karyawan merupakan salah satu  tantangan  dalam  setiap  perusahaan, termasuk  pada  industri  yang  berkecimpung bergerak  dibidang  manufaktur.  Kaaryawan merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam sumber daya manusia, maka itu kinerja karyawan adalah masalah krisis yang di hadapi manajemen  perusahaan.  Kinerja  karyawan yang positif pasti akan berpengaruh positif juga terhadap  perusahaan.  Kinerja  karyawan  tak hanya  dinilai  dari  hasilnya  akan  tetapi  juga dinilai dari prosesnya menyelesaikan tanggung jawabnya (Fransiska, 2021).
Kota  Batam  adalah  kota  yang  terletak  di provinsi  Kepulauan  Riau.  Letaknya  yang berada  di rute pelayaran internasional  antara Malaysia  dan  Singapura.  Dengan  lokasi  yang strategis, Kota Batam saat ini menjadi andalan dalam  meningkatkan  pertumbuhan  nasional. Pada tahun 2021, Batam menyumbang 63.97% Pendapatan  Domestik  Regional  Bruto  bagi Kepulauan  Riau,  hal  ini  didukung  dengan ekspor  yang  mampu  meningkat  sebesar 10.85%  (Ratnasari  et  al.,  2022).  Dengan demikian  Batam  memiliki  kontribusi  yang cukup  besar  bagi  pendapatan  di  Indonesia, termasuk pada sektor industri manufakturnya. Kinerja perusahaan manufaktur di Batam pun tidak lepas dari kontribusi kinerja karyawannya.  Dimana  kinerja  karyawan  pun dipengaruhi oleh  berbagai faktor,  baik terkait kondisi internal maupun eksternal perusahaan.
Nguyen  et  al.,  (2020)  meneliti  aspek – aspek yang  berpengaruhi  kemampuan  karyawan merupakan  dorongan,  atasan,  area  kegiatan, adat badan, hasil kegiatan, kompetensi ataupun ganti rugi. Motivasi merupakan dorongan yang diberikan pada karyawan agar dapat mencapai hal yang diinginkan. Kepemimpinan merupakan  sikap  yang  harus  di  miliki  oleh pemimpin agar dapar mengarahkan karyawan nya agar bekerja secara maksimal. Lingkungan kerja  harus  di  perhatikan  dalam  suatu perusahaan  karena  dengan  adanya  suasana kerja  yang  nyaman  karyawan  dapat  lebih merasa  betah  dan  fokus  dengan  apa  yang  di tanggung  jawab  kan  oleh  nya.  Budaya organisasi  bisa  menjadi  pedoman  bagi karyawan  untuk  melaksanakan  tanggung jawab  kerjanya  dengan  tepat  terutama  bagi karyawan  baru.  Prestasi  kerja  juga  penting karena  dengan  begitu  perusahaan  bisa mengetahui karyawan mana yang berkontribusi dalam mencapai target perusahaan.  Kompetensi  berpengaruh  dalam hal inisiatif dan tanggung jawab karyawan atas pekerjaan  yang  sudah  di berikan  perusahaan. Kompensasi juga dapat menjadi dorongan agar karyawan lebih bersemangat guna menggapai sasaran yang sudah ditetapkkan oleh industri.
Oleh  sebab  itu,  peneliti  lakukan  peneliti  lebih lanjut  pada  faktor  yang  berpengaruhi  kinerja karyawan  pada  perusahaan  manufaktur  di Batam.  Tujuan  dari  penelitian  adalah  untuk mengetahui apakah variabel motivasi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi,  prestasi  kerja,  kompetensi  dan kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan manufaktur di Batam.
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Lesmana dan Damanik (2022) meneliti bahwa dalam  dorongan  motivasi  sangat  penting mempengaruhi  kemampuan  pegawai.  Hal  ini dikarenakan  manusia  mudah  termotivasi untuk  sehingga  kebutuhan  lainnya  juga  akan berpengaruh  mencapai  apa  yang  manusia inginkan .
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Paais  dan  Pattiruhu  (2020)  meneliti  bahwa kepemimpinan  mempengaruhi  dengan  cara penting pada kemampuan pegawai. Kepemimpinan memiliki sifat mampu mengarahkan karyawan agar bisa
menyelesaikan  tanggung  jawab  nya  dengan baik. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  Parashakti  dan  Putriawati (2020) menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kemampuan
pegawai. Lingkungan  kerja  mempengaruhi  secara langsung untuk kenyaman pekerja. Contohnya menyediakan  kantin  yang  nyaman  untuk pekerja nya.
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  penelitian  Lismayanti  Girsang  dan
Isnaniah  (2021)  didapatkan  hasil  bahwa budaya organisasi mempengatuhi kemampuan pegawai.  Budaya  organisasi  yang  mempunyai watak  positif  bisa  menjadi  pedoman  bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas yang di berikan dan  menjadi dorongan  agar termotivasi.
Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Marlinda  dan  Yamali  (2021)  meneliti  bahwa hasil  prestasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Evaluasi hasil  kinerja  karyawan  harus  aktif  di laksanakan  agar  mengetahui  peranan  dan kontribusi  aktif  karyawan  untuk  mencapai tujuan perusahaan.
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  Arifani  dan  Susanti  (2020), menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Perusahaan  menugaskan  karyawan  menurut kompetensinya.  Hal  ini  juga  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  berupa  tanggung jawab, inisiatif dan lain – lain.
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Purba  dan  Sudibjo  (2020)  meneliti  apakah kompensasi  yang  diberikan  mempengaruhi secara  signifikan  pada  kemampuan  pegawai. Pada penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa kompensasi dapat meningkatkan kemampuan pegawai  namun  kompensasi  harus  memiliki sikap yang adil antar pegawai.

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.  Analisis  kuantitatif  merupakan analisis  yang  menggunalan  populasi  atau sampel secara random dan kemudian disajikan dalam  bentuk  statistik  (Maulia,  2023).
Penelitian kuantitatif dapat menjawab masalah – masalah  yang  ditentukan  dengan pertanyaan  atau  pernyataan.  Penelitian  ini menggunakan  aplikasi  SPSS  untuk  mengolah data.  SPSS  adalah  aplikasi  dengan  program statistik yang memiliki perhitungan yang tinggi (Hustia et al., 2021). Populasi yang ditargetkan oleh  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan perusahaan  industri  manufaktur  di  Batam. Sampel  didapatkan  dari  penyebaran  secara random dalam  bentuk  kuesioner google  form (Shinta & Siagian, 2020) .
Kerangka  model  yang  ada  pada  penelitian  ini adalah:
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Nguyen et al., (2020)
Berdasarkan  dari  model  penelitian  di  atas, maka hipotesis yang di dapat untuk penelitian ini adalah:
1. H1  :  Motivasi  berpengaruh  secara  nyata pada kinerja karyawan
2. H2  :  Kepemimpinan  berpengaruh  secara nyata pada kinerja karyawan
3. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh secara nyata pada kinerja karyawan
4. H4  :  Budaya  organisasi  berpengaruh secara nyata pada kinerja karyawan
5. H5  :  Prestasi  kerja  berpengaruh  secara nyata pada kinerja karyawan
6. H6  :  Kompetensi  berpengaruh  secara nyata pada kinerja karyawan
7. H7  :  Kompensasi  berpengaruh  secara nyata pada kinerja karyawan

## Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuisioner secara random dalam bentuk kuesioner google form pada karyawan  perusahaan  industri manufaktur  di  Batam,  diperoleh  191 responden.  Berdasarkan  sebaran  umur responden,  diketahui  bahwa  responden dengan usia 18 tahun – 20 tahun ada sebanyak 14.1%, responden usia 21 tahun – 30 tahun ada sebanyak 49.2%, respoden usia 31 tahun – 40 tahun ada sebanyak 28.8%, responden usia 41 tahun – 50  tahun  sebanyak  ada  6.8%  dan responden  usia  >50  tahun  ada  sebanyak  1%. Sedangkan  untuk  jenis  kelamin  responden, diketahui bahwa  bahwa responden laki – laki sebanyak  63.4%  dan  responden  perempuan sebanyak 35.6%.
Sebanyak  17,8%  responden  berpendidikan akhir SMA atau SMK, 7,3% berpendidikan D3, 67%  berpendidikan  D4/S1,  dan  67% berpendidikan D4/S1, serta untuk pendidikan S2  adalah  sebesar  7,9%.  Terkait  dengan kriteria lama masa kerja responden, diperoleh hasil  bahwa  lama  bekerja  responden  yang kurang dari 1 tahun ada sebanyak 7.9%,  lama bekerja 1 tahun – 2 tahun ada sebanyak 23.6%, responden lama bekerja 2 tahun – 3 tahun ada sebanyak  31.4%,  responden  lama  bekerja  3 tahun – 4  tahun  ada  sebanyak  25.1%,  dan responden  lama  bekerja  >  4  tahun  ada sebanyak 12%.
Uji Validitas Konstruk Pertanyaan  dalam  kuisioner  akan  dinyatakan valid jika ia memiliki nilai loading factor yang lebih  dari  0.6.  Berdasarkan  dengan  tabel component matrix  variabel  kinerja  karyawan, loading  factor pada  KK1  bernilai  0.735,  KK2 bernilai  0.791,  KK3  bernilai  0.814,  dan  KK4 bernilai 0.696 yang artinya  dinyatakan valid.
Tabel 1. Component Matrix Variabel Kinerja Karyawan Komponen Nilai Loading Factor KK1 0.735 KK2 0.791 KK3 0.814 KK4 0.696 Sumber : Olah Data (2023)
Berdasarkan  dengan  tabel  2, loading  factor pada  M1  bernilai  0.819,  M2  bernilai  0.841, M3  bernilai  0.681,  dan  M4  bernilai  0.825. Seluruh loading  factor bernilai  >  0.6    yang artinya dinyatakan valid.
Tabel 2. Component Matrix Variabel Motivasi Komponen Nilai Loading Factor M1 0.819 M2 0.841 M3 0.681 M4 0.825 Sumber : Olah Data (2023) Tabel 3. Component Matrix Variabel Kepemimpinan Komponen Nilai Loading Factor K1 0.837 K2 0.838 K3 0.777 K4 0.839 Sumber : Olah Data (2023)
Berdasarkan  dengan  tabel  3  diatas, loading factor pada  K1  bernilai  0.837,  K2  bernilai 0.838, K3 bernilai 0.777, dan K4 bernilai 0.839 dengan demikian, item pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 4. Component Matrix Variabel
Lingkungan Kerja Komponen Nilai Loading Factor LK1 0.815 LK2 0.804 LK3 0.762 LK4 722 Sumber : Olah Data (2023) Pertanyaan  akan  dinyatakan  valid  jika  ia memiliki nilai loading factor yang lebih dari 0.6. Berdasarkan  dengan  tabel  8  diatas, loading
factor pada  LK1  bernilai  0.815,  LK2  bernilai 0.804,  LK3  bernilai  0.762,  dan  LK4  bernilai 0.722 yang artinya dinyatakan valid.
Tabel 5. Component Matrix Variabel Budaya Organisasi Komponen Nilai Loading Factor BO1 0.815 BO2 0.804 BO3 0.762 BO4 0.722 Sumber : Olah Data (2023)
Pada  tabel  component  matrix  diatas, loading factor pada  BO1  bernilai  0.829,  BO2  bernilai 0.789,  BO3  bernilai  0.799,  dan  BO4  bernilai 0.815,  dengan  demikian  item  pertanyaan dinyatakan  valid  karena loading  factor lebih dari 0.6.
Tabel 6. Component Matrix Variabel Prestasi Kerja Komponen Nilai Loading Factor PK1 0.774 PK2 0.753 PK3 0.829 PK4 0.804 Sumber : Olah Data (2023)
Berdasarkan  dengan  tabel  component  matrix diatas, loading factor pada PK1 bernilai 0.774, PK2 bernilai 0.753, PK3 bernilai 0.829, dan PK4 bernilai 0.804 yang artinya dinyatakan valid.
Tabel 7. Component Matrix Variabel Kompetensi Komponen Nilai Loading Factor KMPT1 0.836 KMPT2 0.817 KMPT3 0.771 KMPT4 0.698 Sumber : Olah Data (2023)
Pertanyaan  akan  dinyatakan  valid  jika  ia memiliki nilai loading factor  yang lebih dari 0.6.  Berdasarkan  dengan  tabel  7  diatas, loading  factor pada  KMPT1  bernilai  0.836, KMPT2 bernilai 0.817, KMPT3 bernilai 0.771, dan  KMPT4  bernilai  0.698  yang  artinya dinyatakan valid.
Tabel 8. Component Matrix Variabel Kompensasi Komponen Nilai Loading Factor KMPS1 0.855 KMPS2 0.799 KMPS3 0.833 KMPS4 0.837 Sumber : Olah Data (2023)
Sesuai  dengan  tabel  8  diatas, loading  factor pada  KMPS1  bernilai  0.855,  KMPS2  bernilai 0.799,  KMPS3  bernilai  0.833,  dan  KMPS4 bernilai  0.837  yang  artinya  dinyatakan  valid karena bernilai lebih dari 0.6.
Uji Realibilitas
Variabel  dapat  di  katakan  reliabel  apabila memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar ≥ 0.60. Berdasar  tabel  9 diatas,  terlihat  cronbach’s alpha variabel kinerja karyawan sebesar 0.751 sehingga dapat di katakan reliabel.
Tabel 9 . Cronbach’s Alpha Variabel No Variabel Cronbach’s Alpha 1  Kinerja 0.751 2  Motivasi 0.803 3  Kepemimpinan 0.840 4  Lingkungan Kerja 0.780 5  Budaya Organisasi 0.823 6  Prestasi Kerja 0.799 7  Kompetensi 0.786 8  Kompensasi 0.850 Sumber : Olah Data (2023) Selain variabel kinerja karyawan,
berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  bahwa seluruh  variabel  independen  lainnya,  yaitu motivasi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, budaya organisasi, prestasi kerja, kompetensi  dan  kompensasi  memiliki  nilai cronbach’s  alpha  lebih  dari  0.6 0,  dengan demikian seluruh variabel dapat dinyatakan reliabel.
Uji Analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan  pada  tabel  10  dibawah,  nilai pada  R  square  diperoleh  sebesar  0.667, dapat  diartikan  bahwa variabel  independen dapat  menjelaskan  variabel  dependen  yaitu kinerja karyawan sebesar 66.7%, sedangkan 33.3% dijelaskan oleh faktor yang tidak ada dalam model.
Tabel 10. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.817 0.667 0.654 0.36149 Sumber : Olah Data (2023) Tabel 11. ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 47.891 7 6.842  52.35  0.00 Residual 23.914  183  0.131 Total 71.805  190 Sumber : Olah Data (2023) Variabel
kompensasi, kepemimpinan, prestasi kerja, kompensasi, motivasi, budaya organisasi,  dan  lingkungan  kerja  semuanya berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  seperti  yang  dapat  dilihat pada gambar tabel diatas, dimana menunjukkan  nilai  Sig  sebesar  0.000  yang artinya  seluruh  variabel  independen  secara serempak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 12. Coefficients Model Unstd. B Coeff. Std. Error Std. Coeff. Beta t Sig. (Constant) 0.823 0.178 4.615 0.000 Motivasi 0.053 0.068 0.062 0.780 0.437 Kepemimpinan 0.067 0.060 0.084 1.128 0.261 Lingkungan Kerja 0.137 0.082 0.150 1.664 0.098 Budaya Organisasi 0.092 0.078 0.106 1.180 0.240 Prestasi Kerja 0.125 0.074 0.136 1.688 0.093 Kompetensi 0.199 0.073 0.219 2.726 0.007 Kompensasi 0.130 0.052 0.167 2.522 0.013 Sumber : Olah Data (2023) Sesuai dengan hasil analisis untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara  parsial yang  ditunjukkan  pada  tabel  12,  diperoleh nilai signifikansi motivasi adalah 0.437 yang artinya  variabel  motovasi  tidak mempunyai pengaruh  nyata  terhadap  rata-rata  kinerja karyawan.  Demikian  pula,  nilai  signifikansi kepemimpinan adalah 0.261, yang menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh  nyata terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi lingkungan kerja sebesar 0.098
menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh  nyata terhadap kinerja karyawan.
Disamping  itu,  untuk  nilai  signifikansi  pada variabel  kompetensi  adalah  0.007  dan  nilai signifikansi  pada  variabel  kompensasi adalah  0.013.  Nilai  signifikansi  pada  kedua variabel  tersebut  kurang  dari  0.05,  dengan demikian variabel kompetensi dan kompensasi secara parsial memiliki pengaruh  nyata  terhadap  kinerja  karyawan pada perusahaan manufaktur di Batam.
Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Gambar  2  dibawah  menggambarkan  bahwa uji  normalitas  secara  visual  bahwa  residual berdistribusi  secara  normal  karena  titik – titik terletak di sekeliling garis diagonal.
Gambar 2. P-Plot of Regression Standardized Residual Sumber : Olah Data (2023)
Gambar 3. Scatterplot Sumber : Olah Data (2023)
Pada  pengujuan  heteroskedastisitas  apabila titik - titik tidak  pada scatterplot berbentuk pola yang tertentu, serta berada di atas dan di  bawah  angka  nol,  maka  dapat  dikatakan bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas  pada  model  regresi. Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan sesuai  dengan  gambar  3,  menunjukkan bahwa tidak ada
masalah heteroskedastisitas  pada  model  yang digunakan.

## Kesimpulan
Bersumber  pada  hasil  analisa  serta  ulasan informasi  yang  diterima,  peneliti  mendapat kesimpulan  yang  bisa  di  ambil  dari  analisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu hasil dari penelitian membuktikan bahwa 66. 7% varibel dependen kinerja pegawai dapat dipaparkan melalui variabel independen yaitu kepemimpinan,  motivasi,  lingkungan  kerja, prestasi kerja, budaya organisasi, kompensasi dan kompetensi sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor yang ada diluar model.
Disamping  itu,  pada  pengujian  hipotesis diperoleh hasil bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, prestasi kerja, dan budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  secara nyata  pada  variabel  kinerja  karyawan. Sedangkan variabel kompetensi dan kompensasi memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan  manufaktur  di  Batam,  maka perusahaan harus memperhatikan konpetensi yang dimiliki karyawan serta kompensasi yang diberikan  kepada  karyawan.  Untuk  peneliti selanjutnya disarankan agar dapat meningkatkan  jumlah  responden,  studi literatur  yang  mendalam,  dan  memperluas objek dan variabel penelitian agar mendapatkan  hasil  penelitian  yang  lebih akurat.

## Daftar Referensi
Andi  Amri,  Ramadhi,  Z.  R.  (2021).  Effect  of Organization  Commitment,  Work  Motivation, and Work Discipline on Employee Performance  (Case  Study:  PT.  PLN  (persero) P3b  Sumatera  UPT  Padang).  2(1),  88 – 99. https://doi.org/10.12928/ijemi.v2i1.3183
Arifani,  A.  Z.  T.,  &  Susanti,  A.  Y.  (2020).  Litereture Review Factors Affecting Employee Performance : Competence, Compensation and Leadership. 1(3), 538 – 539. https://doi.org/https://doi.org/10.38035/dij efa.v1i3.491
Armando  A.  Kotangon,  Bernhard  Tewal,  G.  M.  S.
(2021). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi,  Pendidikan  dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Minahasa Tenggara. 8(1), 270 – 292. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/jm bi.v8i1.32445
Bayu  Rama  Laksono,  A.  A.  W.  (2021).  Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Komunikasi,  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Samaco. 4(1), 249 – 258. https://doi.org/https://doi.org/10.33005/baj .v4i1.117
Dewi Marlinda, Fakhrul Rozi Yamali, M. Z. M. (2021). Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang Utama Jambi. 6(1), 217 – 225. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i1.247
Diana,  I.  N.,  Supriyanto,  A.  S.,  Ekowati,  V.  M.,  & Ertanto,  A.  H.  (2021).  Factor  Influencing Employee  Performance:  The  Role  of Organizational  Culture.  8(2),  545 – 553. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no 2.0545
Doni, D., Yogia, M. A., Zainal, Purwati, M. D. W., & Ayu,
A.  (2021).  The  Effect  of  Leadership  and Incentives  on  Employee  Performance  of Market Retribution. 525, 167 – 171. https://doi.org/https://doi.org/10.2991/asse hr.k.210222.025
Edward,  Y.  R.,  &  Purba,  K.  (2020).  The  Effect Analysis  of  Emotional  Intelligence  and  Work Environment  on  Employee  Performance  with Organizational  Commitment  as  Intervening Variables  in  PT  Berkat  Bima  Sentana. https://doi.org/https://doi.org/10.33258/bir ci.v3i3.1084
Fadli,  M.  R.  (2021).  Memahami  desain  metode penelitian kualitatif. 21(1). https://doi.org/10.21831/hum.v21i1.  38075. 33-54
Fransiska,  R.  (2021). Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank Rakyat
Indonesia  (BRI)  Cabang  Palangka  Raya.  7(1),
59 – 70.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.31602/a lsh.v7i1.4685
Handoko,  S.  D.,  Purwanto,  Z.  E.,  Khaddafi,  M., Yusnita, S., Putri, & Haluddin, R. (2022). Effect Of  Employee  Responsibility  and  Ability Through  Work  Achievement  on  Employee Performance  on  BP  Batam.  2(1),  131 – 138.
https://doi.org/https://doi.org/10.54443/mo rfai.v2i1.209
Hidayat, R. (2020). The Influence of Compensation, Work Discipline, and Achievement Motivation on  Employee  Performance.  9(3),  525 – 535. https://doi.org/https://doi.org/10.33373/d ms.v9i3.2730
Hidayati,  L.,  &  Zulher.  (2022).  The  Effect  of
Leadership  and  Compensation  on  Employee
Performance  with  Motivation  as  Moderating Variables  at  the  Pangeran  Hotel  Pekanbaru.
5(1),
82 – 91. https://doi.org/https://doi.org/10.29138/ije bd.v5i1.1601
Hustia,  A.,  Arifai,  A.,  Afrilliana,  N.,  &  Novianty,  M. (2021).  Pelatihan  Pengolahan  Data  Statistik Menggunakan  SPSS  Bagi  Mahasiswa.  5(4). https://doi.org/https://doi.org/10.31764/jm m.v5i4.5016
Ichsan, R. N., Nasution, L., Sinaga, S., & Marwan, D.
(2021).  The  Influence  of  Leadership  Styles,
Organizational Changes on Employee Performance With an Environment Work as an Intervening Variable at PT. Bank Sumut Binjai Branch. 27(2). https://doi.org/10.47750/cibg.2021.27.02.03 2 Iptian,  R.,  Efendi  Riyanto,  &  Zamroni.  (2020).  The Effect of Work Discipline and Compensation on Employee Performance. 7(8). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.18415/ij mmu.v7i8.1812
Jufrizen, M., Nurmala, D., & Jasin, H. (2021). Effect of
Moderation  of  Work  Motivation  on  the Influence  of  Organizational  Culture  on Organizational  Commitment  and  Employee Performance. 2(2), 86 – 98. https://doi.org/https://doi.org/10.30596/ijb
e.v2i2.6710
Khotimah, E. (2021). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  aan Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di Rumah  Sakit  Pondok  Indah.  23(1),  31 – 50. https://doi.org/https://doi.org/10.37721/je. v23i1.760
Lesmana,  M.  T.,  &  Damanik,  F.  A.  (2022).  The Influence  of  Work  Environment,  Work Discipline  and  Motivation  on  Employee Performance. 1(1), 36 – 49.
https://doi.org/https://doi.org/10.55983/ije set.v1i1.26
Linggialloa,  H.  D.,  Riadia,  S.  S.,  Hariyadia,  S.,  &
Adhimursandia,  D.  (2021).  The  effect  of predictor  variables  on  employee  engagement and organizational commitment and employee performance. 11(1), 31 – 40. https://doi.org/Personality,  Motivation,  Job Satisfaction, Employee Engagement, Organizational Commitment, Employee Performance Lismayanti  Girsang,  Z.,  &  Isnaniah.  (2021). Pengaruh  Pelatihan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Lintas  Aman Andalas Medan. 2(1), 1 – 8. https://doi.org/https://doi.org/10.31289/jim bi.v2i1.460
Maryani, Y., Entang, M.,  & Tukiran, M. (2021). The Relationship between Work Motivation, Work Discipline  and  Employee  Performance  at  the Regional Secretariat of Bogor City. 2(2), 1 – 16. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ijos mas.v2i2.14
MAULIA,  D.  (2023).  Metode  penelitian  kuantitatif dan kualitatif. http://danismaulia.blog.unesa.ac.id/metode- penelitian-kuantitatif-dan-kualitatif
Nguyen, P. T., Yandi, A., & Mahaputra, M. R. (2020). Factors That Influence Employee Performance: Motivation, Leadership, Environment, Culture Organization, Work Achievement, Competence and  Compensation  (A  Study  of  Human Resource  Management  Literature  Studies). 1(4). https://doi.org/DOI:10.31933/DIJDBM
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of
Motivation,  Leadership,  and  Organizational Culture  on  Satisfaction  and  Employee Performance. 7(8), 577 – 588. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no 8.577
Parashakti, R. D., Fahlevi, M., Ekhsan, M., & Hadinata,
A. (2020). The Influence of Work Environment and Competence on Motivation and Its Impact on  Employee  Performance  in  Health  Sector. 135, 259 – 267. https://doi.org/https://doi.org/10.2991/aeb mr.k.200410.040
Parashakti,  R.  D.,  &  Putriawati.  (2020).  Pengaruh Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3),
Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. 1(3), 290 – 304. https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jim
t.v1i3.113
Permana,  I.,  &  Rachmawati,  D.  (2022).  Pengaruh
Motivasi,  Kompensasi  dan  Budaya  Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Yamaha Music Manufacturing Asia. 10(1), 27 – 33. https://doi.org/https://doi.org/10.34308/eqi en.v10i1.477
Purba, K., & Sudibjo, K. (2020). The Effects Analysis of  Transformational  Leadership,  Work Motivation  and  Compensation  on  Employee Performance  in  PT.  Sago  Nauli.  3(3),  1606 –
1617. https://doi.org/https://doi.org/10.33258/bir ci.v3i3.1091
Sapta, I. K. S., Muafi, M., & Setini, N. M. (2021). The
Role  of  Technology,  Organizational  Culture, and  Job  Satisfaction  in  Improving  Employee Performance  during  the  Covid-19  Pandemic.
8(1),
495 – 505. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no
1.495
Saputra,  R.  W.,  Akos,  M.,  &  Asmawatiy,  C.  (2018). Pengaruh  Kemampuan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  yang Dimediasi  Dengan  Motivasi  Kerja  Pegawai Dinas  Perhubungan  Kota  Banjarmasin.  2(2). https://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/inde x.php/administraus/article/view/44/28
Shinta,  D.,  &  Siagian,  M.  (2020).  Pengaruh komunikasi,  disiplin  kerja,  dan  insentif terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt  citra mandiri distribusindo. 8(2).
Sukoco,  S.,  Tirtayasa,  S.,  &  Pasaribu,  H.  K.  (2020). Kepemimpinan, Insentif dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Syariah  Mandiri  Cabang  Pematang  Siantar. 17(2),224 – 239.
https://doi.org/https://doi.org/10.38043/jm
b.v17i2.2368
SupraptiAstuti, Puji, J., Noor, S., Rahmawati, Diah, S. A., Yuli, R., Khasanah, Y., & Eva, N. (2020). The Effect of Work Motivation, Work Environment, Work Discipline on Employee Satisfaction and Public Health Center Performance. 1(2), 153 – 173. https://doi.org/https://doi.org/10.7777/jiem ar.v1i2.50
Suprihatin,  L.,  &  Sunarsi,  D.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan. 4(1), 78 – 86.
https://doi.org/https://doi.org/10.54371/jiip .v4i1.207
Sutrisno, Herdiyanti, Asir, M., Yusuf, M., & Ardianto,
R.  (2022).  The  Impact  Of  Compensation, Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance  In  The  Company:  A  Review Literature. 3(6). https://doi.org/https://doi.org/10.37385/ms ej.v3i6.1198 Chatzoglou,  A.  D.  D.  P.  (2018).  Factors  Affecting Employee Performance: An Empirical Approach. 68 (1). https://doi.org/DOI
10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Long,  B.  (2022).  Factors  Affecting  Organizational Performance:  A  Study  on  Four  Factors: Motivation, Ability, Roles, and Organizational
Support. 1 (4). https://doi.org/DOI:
10.56943/jssh.v1i4.147
Purbasari Rr.N., S. T. A. (2017). Factors Influencing on  Employee  Performance  of  Production Department  on  the  Manufacturing  Food Industry in Indonesia. 16 (2). https://doi.org/DOI: 10.17512/pjms.2017.16.2.20
Ratnasari, D., Jacelyin, Louis, K., Tanunjaya, P. P., & Julianto,  T.  (2022). A nalisa  Pendapatan Nasional  Pada  Kota  Batam  di  Tahun  2018, 2019 dan 2020. 1 (5). https://doi.org/https://doi.org/10.53625/jci jurnalcakrawalailmiah.v1i5.1204