Kebersamaan dalam sebuah organisasi menjadi faktor yang penting, dimana pentingnya faktor ini menyangkut dari konsep kebersamaan  itu  sendiri  yakni  menjadikan kekompakan  setiap  kegiatan  dan  aktivitas dalam sebuah organsiasi. Kekompakan dalam bentuk kebersamaan ini memberikan kontribusi  positif  terhadap  pembangunan motivasi dalam menghadapi berbagai tantangan  dan  cobaan  yang  dihadapi  dalam organisasi.  Saat  ini  dengan  persaingan  yang ketat  antar  organisasi  dan juga  antara  sumber daya  manusia  membutuhkan  konsep  yang sangat menentukan pembangunan kebersamaan itu sendiri.
Pegawai negeri sipil merupakan bagian  penting  yang  tak  terlepaskan  dan sebagai  bentuk  contoh  bagi  lembaga  swasta dan  lembaga  kemasyarakatan  dalam  rangka membangun kekompakan dan atau kebersamaan.  Pegawai  yang  memiliki  rasa kekompakan  yang  tinggi  dalam  memberikan pelayanan kepada masyarakat akan menghasilkan nilai pelayanan yang berkualitas  tinggi  dan  memuaskan  keinginan masyarakat.  Kondisi  ini  juga  membawa dampak  terhadap  kepercayaan  masyarakat kepada pegawai negeri sebagai abdi Negara.
Permasalahan saat ini yang dirasakan dan  dilihat  dilapangan  pada  lingkungan pegawai  negeri  sipil  dalam  penelitian  ini dikhususnya  pada  pegawai  negeri  pada secretariat DPRD kota Pekanbaru meningindikasikan adanya kekurang kompakan  atau  kekurang  bersamaan  antara satu  pegawai  dengan  pegawai  yang  lain, dengan  kata  lain  kebersamaan  di  kalangan pegawai  negeri  sipil  masih  belum  optimal. Kondisi ini dapat dilihat dari pelayanan yang diberikan kepada masyarakat yang cenderung lamban  dan  saling  menunggu  antar  pegawai dalam  bekerja  dan  kurang  saling  bersinerji dan  saling  mendukung  dalam  memberikan pelayanan.
Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi  kebersamaan  ini  antara  lain diduga  faktor  komitmen  dan  pendapatan. Menurut  Mowday dalam Sopiah  (2008:  156 –  157)  menyebut  komitmen  kerja  pegawai sebagai istilah lain dari komitmen organisasional menurutnya, komitmen merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap

## Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru

## NOVITA
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR. Subrantas 57 Panam Pekanbaru 28293 Telp. (0761) 63237 E-mail : nofa_com@yahoo.com
Abstract : Mental revolution for civil servants is an important part that is inseparable and as a form of an example  for the private sector and civil  society  in order to  build cohesiveness or togetherness. Not optimal sense of suspected dipengruhi by a factor of commitment and factor income. This research  method using kunatitatif and analyzed with  multiple  linear regression statistical  analysis. Penenlitian of results proved that the commitments and revenues provide positive  and  significant  impact  on  the  unity  government  employees  in  providing  services  to the public. Problems togetherness of employees is a form of mental changes and revolutions that  need  to  get  serious  attention  and  become  the  focus  means.  Therefore,  need  support  in various circles.
Keywords: Commitment, Revenue and Togetherness
Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru (Novita)
262
organisasi. Komitmen  adalah  keinginan anggota
organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi pencapaian tujuan organisasi.
Kemudian  juga  Bashaw  dan  Grant dalam Sopiah  (2008:  156)    menyatakan komitmen  mencakup  kebanggaan  anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi.  Kemudian  Knoop dalam Sopiah (2008:  156)  menyebutkan  komitmen  sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi  dan  tujuan  organisasi.  Robbin dalam Sopiah  (2008:  156)  mendefinisikan komitmen  pegawai  sebagai  suatu  sikap  yang merefleksikan  perasaan  suka  atau  tidak  suka dari  karyawan  terhadap  organisasi.  O’Reilly dalam Sopiah  (2008:  156)  menyebutkan komitmen  pegawai  pada  organisasi  sebagai ikatan  kejiwaan  individu  terhadap  organisasi yang  mencakup  keterlibatan  kerja,  kesetiaan dan  perasaan  percaya  terhadap  nilai-nilai organisasi.
Steer  dan  Porter dalam Sopiah  (2008: 156)  menyatakan  bahwa  suatu  bentuk komitmen  yang  muncul  bukan  hanya  bersifat loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga  melibatkan hubungan  yang  aktif  dengan  organisasi  kerja yang  memiliki  tujuan  memberikan  segala usaha  demi  keberhasilan  organisasi  yang bersangkutan. Timpe dalam Pangabean (2001:137)  menyatakan  bahwa  komitmen adalah  mematuhi  segala  sesuatu  kesepakatan yang  telah  dibuat  (kedisiplinan)  tanpa dilanggar.  Konsep  ini  diartikan  bahwa komitrnen  merupakan  kedisiplinan  seorang pegawai  terhadap  peraturan-peraturan  di dalam  organisasi  yang  telah  disepakati bersama.
Dalam kehidupan sehari-hari komitmen  sering  diartikan  sebagai  suatu kesepakatan.  Mengenai  hal  ini  Gibson dalam Pangabean (2001:137) mengemukakan bahwa komitmen  adalah  rasa  identifikasi  dan loyalitas  atau  kesetiaan  yang  dinyatakan  oleh seorang pegawai terhadap organisasi. Komitmen  memberikan  rasa  tanggung  jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan seseorang.
Menurut  Robbins  (2003:  92),  “Komitmen pegawai  didefinisikan  sebagai suatu keadaan dimana  seorang  pegawai  memihak  pada suatu organisasi tertentu dan tujuan- tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Debora  Eflina  Purba  dan  Ali  Nina  Liche Seniati  Program  Pascasarjana,  Fakultas Psikologi,  Universitas  Indonesia,  Depok 16424,  Indonesia  dalam  sebuah  judul Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational
Citizenzhip  Behavior.  Menghasilkan  bahwa efektivitas tim kerja ditentukan oleh kemampuan anggota tim dalam berkomunikasi, bekerjasama, membagi informasi dan toleransi pada perbedaan yang terdapat  di  dalam  tim.  Semua  kemampuan- kemampuan tersebut tercakup dalam perilaku extra-role,  yang  juga  dikenal  dengan  istilah organizational  citizenship  behavior  (OCB). Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat anteseden  OCB  pada  subyek  karyawan  di industri  proses  Indonesia.  Dari  analisis regresi  berganda  diketahui  bahwa  trait kepribadian dan komitmen organisasi berpengaruh  cukup  besar  terhadap  OCB  di Indonesia.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  pegawai adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai  memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dan  tujuan-tujuannya  serta  berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi itu dan memiliki hubungan yang erat dengan kebersamaan pegawai dalam sebuah organsiasi.
Selain  itu  juga  faktor  pendapatan diduga  mempengaruhi  kebersamaan,  rasa ketidak  adilan  dalam  mendapatkan  imbalan dari hasil kerja. Istilah: “ kerjo tak kerja seibu lima ratur ” menjadi hal yang dianggap biasa bagi para pegawai di lingkungan
Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru (Novita) 263
pemerintahan.  Hal  ini  karena  mereka  yang kerja dan mereka yang tidak kerja mendapatkan  gaji  dan  hasil  yang  sama. Mereka yang bekerja lebih sama hasilnya dan dirasakan tidak adil bagi kalangan masyarakat dalam bekerja.
Kemudian  menurut  dewan  penelitian pengupahan  nasional dalam Husnan  (2000: 138)  upah  ialah  suatu  penerimaan  sebagai suatu  imbalan  dari  pemberian  kerja  kepada penerima  kerja  untuk  suatu  pekerjaan  atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai  jaminan  kelangsungan  kehidupan yang  layak  bagi  kemanusiaan  dan  produksi dinyatakan  atau  dinilai  dalam  bentuk  uang yang  ditetapkan  menurut  suatu  persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas  dasar  suatu  perjanjian  kerja  antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Pendapatan  merupakan  salah  satu jenis  penghargaan  yang  dikaitkan  dengan kinerja.  Menurut  Long dalam Widyastuty (2007: 20) pendapatan merupakan bagian dari upah  berdasarkan  kinerja  ( performance  pay ) yang  diberikan  dalam  bentuk  uang  dan ditetapkan  berdasarkan  prestasi.  Semakin tinggi  prestasi  kerjanya,  semakin  besar  pula Pendapatan yang diberikan.
Menurut Agency Theory dalam Widyastuty (2007: 21) pendapatan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki  kualitas  dan  kuantitas  hasil kerjanya.  Apabila  pendapatan  yang  diterima tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja,  tetapi bersifat  pribadi,  maka  karyawan akan merasakan  adanya  ketidakadilan.  Dengan adanya ketidakadilan tersebut akan mengakibatkan  ketidakpuasan  yang  pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku.
Namun  menurut  para  peneliti  gaji berdasarkan  kinerja  tidak  selalu  cocok  untuk semua  jenis  pekerjaan.  Menurut  Ruky dalam Widyastuty  (2007:  23),  dalam  banyak pekerjaan,  pengukuran  prestasi  kerja  yang tepat  tidak  mungkin  dilakukan  dan  desain serta pelaksanaannya rumit.
Konsep  tentang  pendapatan  telah diperkenalkan  oleh  Frederick  Taylor  pada
akhir  tahun  1800 dalam Widyastuty  (2007: 23)  menyatakan  bahwa  yang  dinamakan pendapatan adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Menurut  Handoko  (2001:176)  menyatakan bahwa  pendapatan  merupakan  penghargaan dalam  bentuk  finansial  yang  diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampui standar  yang  telah  ditentukan.  Istilah  sistem pendapatan  pada  umumnya  digunakan  untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung  maupun  tidak  langsung  dengan standar  produktivitas  karyawan.  Karyawan yang  bekerja  dibawah  sistem  pendapatan berarti  prestasi  kerja  mereka  menentukan baik  secara  keseluruhan  atau  sebagian penghasilan mereka.
Terdapat keuntungan-keuntungan yang didapat apabila merencanakan pemberian perfomance  pay yang  dirancang dengan tepat menurut Long dalam Widyastuty (2007: 20) yaitu: Dapat dijadikan sebagai kunci dalam berperilaku  dan peningkatan motivasi untuk mencapai prestasi. Mengurangi kebutuhan akan bentuk- bentuk mekanisme untuk mengontrol perilaku  karyawan.  Menciptakan  minat dalam  diri  karyawan  untuk  berprestasi  dan mencari  informasi  tentang  tingkat  prestasi terbaru.  Mendukung  strategi  manajemen dan pencapaian tujuan organisasi.
Fungsi utama dari Pendapatan adalah untuk memberikan  tanggungjawab dan dorongan  kepada  karyawan.  Pendapatan menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan  usahanya  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Sistem  pendapatan  yang efektif  mengukur  usaha  karyawan  dan penghargaan yang didistribusikan secara adil. Menurut  Widyastuty  (2007:  21)  usaha-usaha dapat dinilai dengan cara: Perilaku karyawan dapat  dimonitor  dan  penghargaan  berkaitan dengan  perilaku  tersebut.  Apabila  perilaku dengan  mudah  dapat  diukur  dan  dimengerti, maka  monitoring  menjadi  lebih  murah  dan lebih  tepat.  Apabila  pembayaran  karyawan sebagian  besar  berkaitan  dengan  perilakunya
Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru (Novita) 264
di  tempat  kerja,  maka  cara  ini  disebut Behaviour Control . Hasil kerja ( output ) dapat diukur  dan  tingkat  output  itu  menentukan penghargaan.  Cara  pengukuran  berdasarkan hasil kerja disebut output control . Jenis  jenis  pendapatan  meliputi  :  1). Pendapatan  individu.  Pendapatan  individu bertujuan  untuk  memberikan  penghasilan tambahan  selain  gaji  pokok  bagi  individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif  individu  dapat  diberikan  berdasarkan kuantitas  hasil  kerja  atau  berdasarkan  waktu ( timing ). 2). Pendapatan kelompok. Pendapatan kelompok merupakan pendapatan yang  diberikan  karena  menghasilkan  sebuah produk yang membutuhkan kerjasama dengan orang  lain.  Terdapat  tiga  cara  pembayaran Pendapatan kelompok yaitu : Seluruh anggota menerima  pembayaran  yang  sama  dengan pembayaran  yang  diterima  oleh  mereka  yang paling  tinggi  prestasinya.  Seluruh  anggota menerima  pembayaran  yang  sama  dengan pembayaran  yang  diterima  oleh  mereka  yang paling  rendah  prestasinya.  Seluruh  anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Locke dalam dalam Widyastuty  (2007:  22)  menyatakan  bahwa pendapatan berupa uang lebih dapat meningkatkan  produktivitas  dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan  keputusan  dan  pemerkayaan pekerjaan  ( job  enrichment ).  Adapun  syarat- syarat  yang  patut  dipenuhi  dalam  pemberian pendapatan agar tujuan pemberian pendapatan dapat diwujudkan sebagai berikut : Sederhana,  peraturan  dari  sistem  pendapatan haruslah  singkat,  jelas  dan  dapat  dimengerti. Spesifik,  karyawan  perlu  tahu  dengan  tepat apa  yang  diharapkan  untuk  mereka  yang lakukan.  Dapat  dicapai,  setiap  karyawan seharusnya  mempunyai  kesempatan  yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana pendapatan.
Sebuah  pendapatan  harus  dirancang sedemikian rupa sehingga memenuhi kebutuhan  dan  situasi  tertentu  yang  spesifik. Sistem  pemberian  pendapatan  pada  masing- masing  organisasi  berbeda,  dimana  sistem pendapatan  dapat  berjalan  dengan  baik  pada satu organisasi, mungkin akan gagal diterapkan  pada  organisasi  yang  lain. Program  pendapatan  yang  terbaikpun  tetap akan  mempunyai  beberapa  hambatan  pada waktu diterapkan pertama kali dan membutuhkan beberapa penyesuaian sebelum  akhirnya  menghasilkan  apa  yang diharapkan.
Program pendapatan yang baik memang  cenderung  meningkatkan  prestasi individu  dan  produktivitas.  Tetapi  beberapa program, terutama program yang menekankan prestasi individu, justru menghambat  peningkatan  output  karena terjadi  "kolusi"  antara  sesama  pekerja. Alasan  mereka  membuat  begitu  adalah adanya kecurigaan di antara para pekerja/karyawan  bahwa  output  yang  tidak dibatasi atau dihambat justru akan menyebabkan organisasi menurunkan besarnya  pendapatan  atau  memperkecil kesempatan  untuk  berpindah  penugasan. Agar  program  pendapatan  yang  kita  rancang efektif, kita harus berusaha keras menghilangkan kecurigaan pekerja tersebut.
Kemudian apabila berbicara mengenai  pendapatan,  maka  tidak  bisa dilepaskan  dengan  pembicaraan  kompensasi atau  upah  sebab  pendapatan  merupakan bagian  dari  sistem  kompensasi.  Terdapat banyak pendapat yang menyampaikan tentang  kompensasi  antara  lain:  Moekijat (2001:  161)  menjelaskan  kompensasi  adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran  pekerjaannya.  Apakah  itu  upah jam-jaman atau gaji berkala, bagian personalia biasanya merencanakan  dan mengelola  kompensasi  pegawai.  Apabila kompensasi  itu  dilaksanakan  dengan  cermat, maka  pegawai  kemungkinan  besar  akan merasa  puas  dan  dimotivasi  untuk  mencapai tujuannya  dari  tenaga  kerja  yang  efektif.
Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru (Novita) 265
Akan  tetapi  apabila  pegawai  menerima kompensasi  yang  tidak  memadai,  maka pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan kepuasan mungkin akan berkurang.
Program kompensasi memelihara sumber  daya  manusia  dari  suatu  organisasi. Apabila  upah  dan  gaji  tidak  dikelola  dengan baik,  maka  perusahaan  mungkin  akan kehilangan  pegawai-pegawai  dan  biaya  yang dikeluarkan  untuk  menarik,  memilih  dan mengembangkan mereka. Meskipun pegawai- pegawai tidak berhenti dari pekerjaan, mereka mungkin merasa tidak puas terhadap perusahaan.  Jumlah  pembayaran  total  atau mutlak  terlalu  rendah,  maka  pegawai  tidak dapat  memenuhi  fisiologis  atau  kebutuhan keamanannya.  Dalam  masyarakat  industri, tingkat  pembayaran  absolut  biasanya  cukup tinggi  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasarnya, sekurang-kurangnya  minimal.  Suatu  sumber ketidakpuasan yang tidak umum memusatkan pada  pembayaran  relatif,  yakni  pembayaran pegawai  dibandingkan  dengan  pembayaran dari pegawai lain.
Tingkat  pembayaran  yang  mutlak  dan yang  relatif  juga  dapat  mengandung  akibat- akibat  yang  negatif  bagi  organisasi.  Dalam kejadian-kejadian  tertentu,  keinginan  akan pembayaran yang lebih banyak dapat melibatkan  pegawai-pegawai  mencari  jabatan atau  pekerjaan  baru.  Daya  tarik  yang  lebih rendah  dari  jabatan-jabatan  mereka  dapat menimbulkan ketidakpuasan jabatan, ketidakhadiran  atau  akibat-akibat  lain  yang tidak  diinginkan.  Bahkan  pembayaran  upah atau  gaji  yang  lebih  banyak  dari  semestinya dapat  merugikan  organisasi  dan  orang- orangnya.  Biaya  kompensasi  yang  tinggi dapat mengurangi kedudukan bersaing majikan  dan  kemampuan  mendatang  untuk memenuhi  kebutuhan  pembayaran.  Bagi pegawai-pegawai  yang  dibayar  lebih  dari semestinya,  mereka  mungkin  merasa  gelisah, salah dan tidak senang.
Selanjutnya oleh Moekijat (2001: 137) kompensasi dibedakan dengan gaji atau upah. Kompensasi  adalah  imbalan  jasa  yang diberikan  kepada  pegawai,  karena  yang
bersangkutan  telah  memberikan  sumbangan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dalam istilah  kompensasi  termasuk  gaji,  upah, perumahan  pegawai,  pakaian,  tunjangan pangan  dan  tunjangan-tunjangan  lainnya. Menurut  Husnan  (2000:  138)  upah  adalah tiap-tiap  pembayaran  berupa  uang  yang diterima  pekerja  sebagai  ganti  pekerjaan. Kemudian juga berupa perumahan, makanan, bahan makanan dan pakaian secara percuma, bonus dan lain sebagainya.
Upah dalam arti yang sempit dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran  yang  diberikan  kepada  pegawai jam-jaman atau pegawai yang bukan pegawai tata usaha dan pegawai-pegawai lainnya yang pekerjaanya  tidak  melakukan  pengawasan. Upah yang sesungguhnya atau sering disebut upah  saja  adalah  dasar  upah  kali  jam  kerja (upah  berdasarkan  waktu)  atau  dasar  upah kali satuan yang dihasilkan (upah satuan atau upah borongan atau upah pendapatan). Upah riil  menunjukkan  daya  beli  pembayaran berupa  uang,  premi,  tetapi  tidak  termasuk potongan  untuk  kesejahteraan  sosial,  pajak penghasilan,  surat  obligasi,  asuransi  dan beban-beban lainnya. Dengan kata lain, upah bersih adalah pendapatan dikurangi potongan pajak,  kesejahteraan  sosial,  asuransi  iuran sarikat  kerja,  sumbangan-sumbangan  dan lain-lainnya.
Menurut  Teguh  (2003:  208)  tujuan kompensasi  adalah:  Untuk  memperoleh pegawai  yang  cakap.  Upah  dan  gaji  harus cukup  tinggi  untuk  menarik  para  pelamar. Tingkat  pembayaran  harus  sesuai  dengan permintaan dan penawaran. Untuk mempertahankan  pegawai-pegawai  lama. Apabila  tingkat  upah  atau  gaji  rendah,  maka beberapa pegawai  akan berhenti  dari pekerjaan.  Untuk  mencegah  perpindahan pegawai  maka  tingkat  pembayaran  harus memadai. Untuk menjamin keadilan. Administrasi upah dan gaji berusaha mendapatkan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal adalah pekerjaan pekerjaan sama harus mendapat pembayaran yang sama pula.  Keadilan  eksternal  adalah  pembayaran
Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru (Novita) 266
pegawai pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran  kepada  pegawai  pada  suatu tingkat  yang  sama  dengan  pembayaran  yang diperoleh  pegawai  tersebut  dalam  organisasi lain.
Adapun  fungsi  kompensasi  yang menunjang  efektivitas  organisasi  adalah: Kompensasi dapat dipergunakan untuk menarik  pelamar-pelamar  yang  cakap  bagi organisasi;
Kompensasi membantu
memperoleh  pegawai-pegawai  yang  cakap dalam organisasi; Kompensasi dapat dipergunakan  sebagai  perangsang  untuk memotivasi para pegawai memberikan usaha- usaha  mereka  yang  terbaik;  Mengurangi sebanyak-banyak  biaya  organisasi  dapat  juga menunjang  keefektifan  organisasi,  karena kompensasi  merupakan  biaya  yang  penting bagi  kebanyakan  organisasi  (Moekijat,  2001: 145-146)
Berkaitan  dengan  sistem  pendapatan Taylor akhir 80 an menaruh perhatian dengan apa  yang  disebutnya  sistematik  soldering (penyerdaduan sistematis). Kondisi ini dilihatnya:  Kecenderungan  pegawai  untuk bekerja  selambat  mungkin;  menghasilkan pada  level  minimum  yang  dapat  diterima; bahwa karyawan masih memiliki energi untuk bekerja  12  jam  diperusahaan  (energi  residu); Apabila ia dapat menemukan cara memanfaatkan  energi  residu  itu  dalam bekerja,  maka  akan  dapat  dicapai  tingkat produktivitas  yang  tinggi;  Pada  waktu  itu yang digunakan adalah sistem kerja borongan tradisional.  Dimana  pegawai  yang  melebihi quota tiap potong  yang dihasilkan, dikenakan pemotongan upah.
Kebersamaan  yang  menjadi  faktor penting  dalam  membangun  kinerja  organisasi diduga  dipengaruhi  oleh  komitmen  dan pendapatan. Penelitian ini bermaksud membuktikannya pada pegawai pemerintah.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan  survey,  yang  dilakukan  kepada seluruh  pegawai  di  lingkungan  secretariat DPRD  kota  Pekanbaru  dengan  responden
berjumlah  56  orang  dan  dianalisis  dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  dan dikombinasikan dengan gambar SEM.

## HASIL
Berdasarkan hasil survey yang dilakukan  di  lapangan  berkaitan  dengan membuktikan  pengaruh  variabel  komitmen dan pendapatan terhadap kebersamaan, maka dapat  diperoleh  beberapa  informasi  sebagai berikut:
1. Komitmen  memberikan  pengaruh positif dan sinifikan terhadap kebersamaan
2. Pendapatan  memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadapa kebersamaan
3. Pendapatan  memberikan  kontribusi kebih besar bila dibandingkan dengan komitmen dalam membangun kebersamaan.
4. Berikut ini hasil pengolahannya:
Pengaruh  komitmen  positif  dan signifikan terhadap kebersamaan yang mengandung  arti  bahwa  semakin  tinggi komimen  semakin  tinggi  juga  kebersamaan, besarnya  pengaruh  komitmen  yakni  0,346 yang bermakna apabila komitmen meningkat satu  satuan,  maka  kebersamaan  akan meningkat sebesar 0,346 satuan. Peningkatan ini  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap kebersamaan.
Kemudian pengaruh pendapatan terhadap  kebersamaan  sebesar  0,594  yang bermakna  bahwa  apabila  keadilan  dalam memberikan  pengasilan  kepada  pegawai dinilai  baik,  maka  kebersamaan  antara pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi
Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru (Novita) 267
juga akan meningkat. Peningkatan ini sebesar 0,594 artinya bahwa apabila terjadi peningkatan keadilan dalam pemberian penghasilan  kepada  pegawai  sebesar  satu satuan maka akan meningkatkan kebersamaan sebesar 0,594.
Kedua  variabel  tersebut  memberikan kontribusi terhadap kebersamaan sebesar 0,57 satuan  atau  57%  rasa  kebersamaan  antar pegawai  dalam  bekerja  itu  dipengaruhi  oleh komitmen  pegawai  dalam  bekerja  dan pendapatan  yang  diberikan  kepada  pegawai dalam bentuk keadilan penghasilan.
Sedangkan  sisanya  sebesar  43%  dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Pembangunan rasa kebersamaan kepada pegawai pemerintah menjadi barometer dalam pembangunan mental manusia,  revolusi  mental  yang  pada  saat  ini menjadi focus pemerintahan Jokowi memberikan manfaat bagi tenaga kerja dalam hal  ini  adalah  pegawai  dan  dimulai  dari mental  pegawai  dalam  bekerja,  memberikan pelayanan  dengan  mental  yang  benar-benar menjadi abdi Negara dan abdi rakyat. Karena pemerintah  menjadi  teladan  bagi  rakyatnya, sector  dunia  usaha  dan  sector  organisasi kemasyarakatan mencari teladan dari pemerintah.  Pemerintah  yang  tegas  dalam menegakkan  kondisi  ini  akan  memberikan nilai  lebih  (value  added)  bagi  mental  dan perkembangan perilaku pegawai dalam bekerja.
Penelitian  ini  berhasil  membuktikan bahwa  rasa  kebersamaan  yang  merupakan mental pegawai dalam memberikan pelayanan kepada  masyarakat  dipengaruhi    oleh  rasa komitmen pegawai tersebut dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat. Pegawai  menyadari  dengan  seksama  bahwa mereka  adalah  pelayanan  rakyat  dan  perlu kompak dalam menghadapi berbagai persoalan yang ada.
Selain  itu  juga  dapat  diketahui  bahwa pendapatan
dan
maksudnya adalah
memberikan  gaji  yang  adil  kepada  pegawai menjadi perhatian khusus dalam meningkatkan rasa kebersamaan. Rasa kebersamaan  akan  terbangun  dengan  adanya pemberian  gaji  yang  adil  dan  mereka  yang bekerja  lebih  akan  mendapatkan  gaji  yang lebih  dan  sebaliknya  mereka  yang  bekerja sedikit  akan  mendapatkan  gaji  yang  sedikit. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian terdahulu  seperti  yang  disampaikan  oleh Debora  (2014)  tentang  komitmen  dan Widyastuty (2007) tentang pendapatan.

## SIMPULAN
Perubahan  pegawai  dan  dimulai  dari mental  pegawai  dalam  bekerja,  memberikan pelayanan  dengan  mental  yang  benar-benar menjadi abdi Negara dan abdi rakyat. Karena pemerintah  menjadi  teladan  bagi  rakyatnya, sector  dunia  usaha  dan  sector  organisasi kemasyarakatan mencari teladan dari pemerintah.  Pemerintah  yang  tegas  dalam menegakkan  kondisi  ini  akan  memberikan nilai  lebih  (value  added)  bagi  mental  dan perkembangan  perilaku  pegawai  dalam bekerja.
Terbukti bahwa komitmen dan pendapatan memberikan pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kebersamaan  pegawai pemerintah  dalam  memberikan  pelayanan kepada masyarakat. Permasalahan kebersamaan dari pegawai merupakan bentuk perubahan  dan  revolusi  mental  yang  perlu terus mendapatkan perhatian yang serius dan menjadi  focus  yang  berarti.  Oleh  karenanya perlu dukungan diberbagai kalangan.

## DAFTAR RUJUKAN
Debora  Eflina  Purba  dan  Ali  Nina  Liche Seniati Program Pascasarjana,
Fakultas Psikologi, Universitas
Indonesia,  Depok  16424,  Indonesia dalam sebuah judul Pengaruh
Kepribadian Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenzhip Behavior.
Pengaruh Komitmen dan Pendapatan Terhadap Kebersamaan Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru (Novita)
268
Handoko,  T.  Hani,  2001, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.
Husnan,
Heidjrachman, Suad, 2000, Manajemen  Personalia  Edisi  4.,
BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Moekijat,  2001, Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia, Mandar Maju, Bandung.
Pangabean, Mutiara, Sibarani,
2001,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Ghalia Indonesia, Bogor.
Robbins, Sthepen, 2003, Perilaku Organisasi, Terjemahan  Tim  Indeks.  Indeks  – Garamedia, Jakarta. Robins,  2001, Teori  Organisasi, Arcan,
Jakarta.
Siagian, Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Sopiah,  2008, Perilaku  Organisasional ,
Andi, Yogyakarta.
Teguh,  Ambar  Teguh  Sulistiyani,  2003,
Manajemen  Sumber  Daya  Mausia, Konsep,  Teori  dan  Pengembangan dalam  Konteks  Organisasi  Publik,
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Widyastuty, 2007, Pengaruh Insentif terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai,
Tesis, UNAIR.