## PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR HUBUNGAN ANTARA PENGHARGAAN ORGANISASI, KEADILAN PROSEDURAL, DUKUNGAN ATASAN DENGAN KOMITMEN AFEKTIF PADA GURU
1 Syamsul Hidayat, 2 Ifat Fatimah
1 Universitas Bina Bangsa
2 Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
1 syamsul.hidayat@binabangsa.ac.id

## Abstract
This  research  is  to  find  out  the  role  of  Perception  Organizational  Support  (POS)  as mediator  of  relationship  between  Organizational  Reward  (O_R),  Procedural Justice  (PJ) and Supervisor Support on affective commitment on the teachers in Pondok Pesantren Al- Mubarok,  Serang  City.  A  total  of  43  teachers  were  sampled  in  this  study  with  sampling technique using random sampeling. Analysis of data used is Path Analysis with the Lisrel program  8.80.  The  results  of  his  research  indicate  that  Perceptions  of  Organizational Support (POS) have been shown to positively mediate between the Organizational Awards and  Affective  Commitments;  Perception  Organizational  support  (POS)  has  not  been proven  to  influence  mediation  between  Procedural  Justice  and  Affective  Commitment; Perceived  Organizational  Support  (POS)  has  not  been  shown  to  have  an  effect  on mediation  between  Supervisor  Support  and  Affective  Commitment;  and  Perceived Organizational  Support  (POS)  proved  to  have  a  positive  and  significant  impact  on Affective Commitment. Implications and suggestions are discussed in this study.
Keywords :  perception  organizational  support,  organizational  award,  procedural  justice, supervisor's support, affective commitment

## Abstrak
Penelitian  ini  untuk  mengetahui  peran  persepsi  dukungan  organisasi  sebagai  mediator hubungan antara dukungan organisasi, keadilan prosedural dan dukungan atasan terhadap komitmen  afektif  pada  guru-guru  di  Pondok  Pesantren  Al-Mubarok  Kota  Serang. Sebanyak 43 guru menjadi sampel pada penelitian ini dengan teknik pengambilan sampel menggunakan  random  sampeling.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah Path  Analysis dengan  bantuan  program  Lisrel  8.80.  Hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  Persepsi Dukungan  organisasi  (POS)  terbukti  berpengaruh  memediasi  secara  positif  antara Penghargaan  Organisasi  dan  Komitmen  Afektif;  Persepsi  Dukungan  organisasi  (POS) tidak terbukti berpengaruh memediasi antara Keadilan Prosedural dan Komitmen Afektif; Perceived  Organizational  Support  (POS)  tidak  terbukti  berpengaruh  memediasi  antara Dukungan  Atasan  dan  Komitmen  Afektif;  dan Perceived  Organizational  Support (POS) terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Afektif.  Implikasi  dan saran dibahas dalam penelitian ini.
Kata  kunci: persepsi  dukungan  organisasi,  penghargaan  organisasi,  keadilan  prosedural, dukungan atasan, komitmen afektif

## PENDAHULUAN
Langkah penting untuk memperbaiki organisasi adalah memperbaiki kualitas sumber daya  manusia  (SDM)  yang  ada  dalam  organisasi.  Komitmen  organisasional  adalah  nilai- nilai  diri  seseorang  untuk  tetap  bertahan  di  suatu  organisasi.  Menurut  Meyer  dan  Allen (1997), komitmen organisasional memiliki tiga aspek yaitu komitmen normatif, komitmen kontinuan  dan  komitmen  afektif.  Konstruk  komitmen  tersebut  masih  bersifat multidimensional sehingga perlu adanya penelitian secara dimensional untuk membangun definisi  komitmen  organisasional  yang  bersifat  integratif.  Komitmen  afektif  mendapat banyak  perhatian  pada  konstruk  komitmen  organisasional  karena  bentuk  ini  berdasarkan pada  pendekatan  psikologi  dan  emosional  (Hidayat  &  Tjahjono,  2015).  Untuk  itu penelitian  ini  mengambil  konstruk  komitmen  afektif  sebagai  salah  satu  bentuk  dari komitmen organisasional  yang bersifat multidimensional. Komitmen afektif membedakan bentuk-bentuk lain dari komitmen seperti kontinuan dan normatif karena komitmen afektif mencerminkan  hubungan  yang  mendalam  antara  karyawan  dan  organisasi.  Komitmen afektif  merupakan  komitmen  yang  dibangun  berdasarkan  keterikatan  emosional, identifikasi  serta  keterlibatan  karyawan  terhadap  organisasinya  (Hidayat  &  Tjahjono, 2015).
Jika dikaitkan dengan tugas guru, maka berdasarkan pernyataan tersebut tugas guru semakin  dituntut  untuk  lebih  jauh  terlibat  dalam  organisasi  dengan  kemampuan  yang dimiliki  masing-masing  guru.  Kemampuan  tersebut  terkadang  tidak  sesuai  dengan situasi tertentu  yang  berimbas  pada  terjadinya  pelanggaran  interdisipliner.  Hal  ini  merupakan cerminan  dari  komitmen  afektif.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  afektif adalah  persepsi  dukungan  organisasi  yang  aspek-aspeknya  terdiri  dari  penghargaan, keadilan prosedural dan  dukungan atasan. Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh aspek-aspek  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen  afektif  di  kalangan  para guru.
Komitmen  afektif  ( affective  commitment )  yaitu  keterlibatan  emosi  pekerja  terhadap organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan,  apabila keterlibatan dalam organisasi  terbukti  menjadi  pengalaman  yang  memuaskan.  Organisasi  memberikan kesempatan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  semakin  baik  atau  menghasilkan kesempatan  untuk  mendapatkan  skill  yang  berharga  (Meyer  &  Allen,  1991;  Meyer  & Smith, 1993).
Persepsi  dukungan  organisasi  mengacu  pada  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh mana  organisasi  menilai  kontribusi,  memberi  dukungan,  dan  peduli  pada  kesejahteraan mereka  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002).  Jika  karyawan  menganggap  bahwa  dukungan organisasi  yang  diterimanya  tinggi,  maka  karyawan  tersebut  akan  menyatukan keanggotaan  sebagai  anggota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri  mereka  dan  kemudian mengembangkan  hubungan  dan  persepsi  yang  lebih  positif  terhadap  organisasi  tersebut. Dengan  menyatunya  keanggotaan  dalam  organisasi  dengan  identitas  karyawan,  maka karyawan  tersebut  merasa  menjadi  bagian  dari  organisasi  dan  merasa  bertanggung  jawab untuk  berkontribusi  dan  memberikan  kinerja  terbaiknya  pada  organisasi  (Rhoades  & Eisenberger, 2002).
Penelitian ini mengacu pada penelitian Rhoades & Eisenberger (2002). Penelitian ini bertujuan  menguji  model  yang  mencerminkan  hubungan  antara  Penghargaan,  Keadilan Prosedural,  dan  Dukungan  Atasan  terhadap  Komitmen  Afektif  yang  Dimediasi  oleh Perceived  Organizational  Support pada  guru  di  Pondok  Pesantren  Al-Mubarok  Kota Serang. Meskipun dalam telaah literatur studi ini menggunakan istilah “karyawan/pegawai”,  namun  posisi  guru  dalam  studi  ini  merupakan  bawahan  dari
pemimpin  yang  ada  di  sekolah.  Sehingga  pada  pembahasan  literatur  lebih  lanjut  dapat mempertukarkan istilah “karyawan/ pegawai” dengan “guru”.

## KAJIAN PUSTAKA
Perceived  Organizational  Support  (POS) dapat  didefinisikan  sebagai  persepsi karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  memberi  dukungan  kepada  karyawan  dan sejauh  mana  kesiapan  organisasi  dalam  memberikan  bantuan  saat  dibutuhkan  (Mujiasih, 2015).  Karyawan  dalam  sebuah  organisasi  akan  cenderung  untuk  membentuk  sebuah kepercayaan secara umum terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli atas kesejahteraannya, persepsi yang dimiliki oleh karyawan inilah yang sering juga disebut dengan Perceived Organizational Support (POS) , yang mana POS juga dinilai sebagai  jaminan  bahwa  bantuan  akan  tersedia  dari  organisasi  pada  saat  dibutuhkan  untuk menjalankan  pekerjaan  seseorang  secara  efektif  dan  pada  saat  menghadapi  situasi  yang sangat menegangkan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Bagi  karyawan,  organisasi  merupakan  sumber  penting  bagi  kebutuhan sosioemosional  mereka  seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian),  dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan  kebutuhan  karyawan  terhadap approval (persetujuan), esteem (penghargaan)  dan affiliation (keanggotaan).  (Eisenberger  &  Rhoades,  2002).  Lanjut Eisenberger  dan  Rhoades  (2002),  penilaian  positif  dari  organisasi  juga  meningkatkan kepercayaan  bahwa  peningkatan  usaha  dalam  bekerja  akan  dihargai.  Oleh  karena  itu karyawan  akan  memberikan  perhatian  yang  lebih  atas  penghargaan  yang  mereka  terima dari  atasan  mereka.  Menurut  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002),  walaupun  organisasi menghargai  kontribusi  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawan  adalah  hal  yang penting,  organisasi  harus  tetap  memperhatikan  bahwa  karyawan  akan  tetap menggabungkan  dukungan  nyata  yang  ditunjukkan  oleh  organisasi  dengan  persepsi individual yang mereka miliki. Para karyawan yakin bahwa organisasi mempunyai tujuan dan  orientasi,  baik  positif  maupun  negatif  terhadap  mereka,  yang  pada  akhirnya  akan berpengaruh  terhadap  penghargaan  akan  kontribusi  dan  kesejahteraan  karyawan  tersebut. Berbicara  pada  konteks  pendidikan,  guru  tentu  membutuhkan  dukungan  dari  sekolah sebagai rumah mereka dalam berkarir.
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2003)  keadilan  prosedural  didefinisikan  sebagai persepsi  keadilan  atas  pembuatan  keputusan  dalam  organisasi.  Orang-orang  di  dalam organisasi  sangat  memperhatikan  dalam  pembuatan  keputusan  secara  adil  dan  mereka merasa  bahwa  organisasi  dan  karyawan  akan  sama-sama  merasa  diuntungkan  jika organisasi  melaksanakan  prosedur  secara  adil.  Penilaian  keadilan  prosedural  sebagai komplemen yang dinilai tidak dapat terpisahkan dari penilaian keadilan distributif (Thibaut &  Walker,  1978  dalam  Tjahjono,  2007). Konsep  keadilan  prosedural menjelaskan bahwa individu  tidak  hanya  melakukan  evaluasi  terhadap  alokasi  atau  distribusi  hasil-hasil, namun juga mengevaluasi terhadap keadilan prosedur untuk menentukan alokasi tersebut. Persepsi  keadilan  prosedur  dijelaskan  oleh  dua  model,  yaitu  pertama  melalui  model kepentingan  pribadi  ( self  interest )  yang  diajukan  Thibaut  dan  Walker  (1978)  dalam Tjahjono  (2007)  dan  model  kedua,  model  nilai  kelompok  ( group  value  model )  yang dikemukakan Lind dan Tyler (1988) (dalam Tjahjono 2007). Keadilan Prosedural yang di persepsikan  oleh  karyawan  secara  baik  akan  mendorong  keinginan  karyawan  agar  tetap berada di dalam organisasi yang keadilan prosedur ditentukan oleh organisasi.
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi  juga  dianggap  sebagai  sebuah  keyakinan  global  yang  dibentuk  oleh  tiap karyawan  mengenai  penilaian  mereka  terhadap  kebijakan  dan  prosedur  organisasi.
Keyakinan  ini  dibentuk  berdasarkan  pada  pengalaman  mereka  terhadap  kebijakan  dan prosedur  organisasi,  penerimaan  sumber  daya,  interaksi  dengan  agen  organisasinya (misalnya  supervisor),  dan  persepsi  mereka  mengenai  kepedulian  organisasi  terhadap kesejahteraan  mereka.  Sebagai  guru  yang  memiliki  tugas  mengajar  dan  mendidik  siswa, tentu  ingin  mendapatkan  dukungan  penuh  dari  pihak  lembaga  sekolah  karena  itu  akan memberikan  rasa  kebermaknaan  dalam  diri  guru  tersebut.  Hal  inilah  yang  akan meningkatkan  komitmen  guru.  Komitmen  inilah  yang  akan  mendorong  guru  untuk berusaha membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sebagaimana  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Rhoades  dan Eisenberger  (2002) bahwa Persepsi dukungan organisasi memediasi hubungan antara Penghargaan organisasi, Keadilan Prosedural dan Dukungan Atasan dengan Komitmen Afektif . Dengan demikian hipotesis yang dibangun adalah sebagai berikut:
 H1:  Persepsi  dukungan  organisasi  memediasi  hubungan  antara  penghargaan organisasi dan komitmen afektif
 H2:  Pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  komitmen  afektif  melalui  persepsi dukungan organisasi.
 H3: Pengaruh dukungan atasan terhadap komitmen afektif melalui persepsi dukungan organisasi.
Beberapa  penelitian  telah  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  Persepsi  dukungan organisasi  terhadap  Komitmen  Afektif.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shore  &  Tetrick (1991)  membuktikan  bahwa  Persepsi  dukungan  organisasi  berkolerasi  dengan  Komitmen Afektif,  yang  mana  berdasarkan  teori  pertukaran  sosial  Komitmen  Organisasional  akan terbentuk  sebagai  efek  dari  Persepsi  dukungan  organisasi.  Hasil  penelitian  lain  yang dilakukan oleh Meyer et al. (2002) yang menyatakan bahwa Persepsi dukungan organisasi memiliki  korelasi  paling  kuat  terhadap  Komitmen  Afektif,  penemuan  ini  juga  konsisten dengan  hasil  yang  dikemukakan  oleh  Eisenberger  et  al.  (1986)  yang  menyatakan  apabila sebuah  organisasi  ingin  memiliki  karyawan  dengan  Komitmen  Afektif  yang  tinggi  maka organisasi harus menunjukkan komitmen terlebih dahulu dengan menyediakan lingkungan kerja  yang  kondusif.  Sebagaimana  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Rhoades  dan Eisenberger (2002) dan Han, dkk (2012). Maka hipotesis yang diajukan adalah: H4: Pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  terhadap  43  responden  yang  merupakan  guru-guru  di  Pondok Pesantren  Al-Mubarok  Kota  Serang  dengan  pemilihan  responden  secara  Random Sampling.  Variabel  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  variabel komitmen  afektif  sebagai  variabel  dependen  dan  variabel  persepsi  dukungan  organisasi sebagai  variabel  mediasi  sedangkan  dukungan  organisasi,  keadilan  prosedural  dan dukungan atasan sebagai variabel independen.
Pengujian  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  (path  analysis).  Analisis  jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda. Model penelitian dan instrumen pengukuran variabel dalam penelitian bersumber dan replikasi dari penelitian Rhoades dan Eisenberger  (2002).  Teknik  pengolahan  data  menggunakan  analisis  jalur  (path  analysis) dengan bantuan program Lisrel 8.80.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Analisis  jalur merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  analisis  dapat  dijelaskan sebagai berikut:

## Evaluasi Model
Evaluasi model pada penelitian ini menggunakan Goodness of Fit Statistics hasil dari output pogram Lisrel. Adapun hasilnya sebagai berikut:

## Goodness of Fit Statistics
Degrees of Freedom = 3 Minimum Fit Function Chi-Square = 9.92899 (P = 0.019180) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 8.57446 (P = 0.035518)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 5.57446
90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.29991 ; 18.39031)
Minimum Fit Function Value = 0.30088 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.18582
90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0099970 ; 0.61301) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.24887
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.057726 ; 0.45204)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.046250 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.08582
90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.91000 ; 1.51301) ECVI for Saturated Model = 1.00000 ECVI for Independence Model = 2.82769 Chi-Square for Independence Model with 10 Degrees of Freedom = 74.83062
Independence AIC = 84.83062
Model AIC = 32.57446 Saturated AIC = 30.00000 Independence CAIC = 97.46243 Model CAIC = 62.89078 Saturated CAIC = 67.89541
Normed Fit Index (NFI) = 0.86731 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.64374 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.26019 Comparative Fit Index (CFI) = 0.89312 Incremental Fit Index (IFI) = 0.90354 Relative Fit Index (RFI) = 0.55771
Critical N (CN) = 38.71271
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.10135 Standardized RMR = 0.10135 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.90585 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.52926 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.18117
Dari  hasil Goodness  of  Fit  Statistics tersebut  menunjukkan  bahwa  model  penelitian ini dikatakan baik.

## a. Korelasi Antar Variabel
Uji  Korelasi  antar  variabel  dalam  penelitian  ini  dilihati  dari  outut  program  Lisrel yaitu Total and Indirect Effects . Adapun hasilnya sebagai berikut:

## Total and Indirect Effects

## Total Effects of X on Y
O_R         PJ         SS --------   --------   --------POS      0.45925    0.16268 0.27775
(0.16249)  (0.14523)  (0.18057)
2.82629    1.12019    1.53814 AC       0.19425    0.06881    0.11748 (0.10245)  (0.06706)  (0.08913) 1.89599    1.02602    1.31800

## Indirect Effects of X on Y
O_R         PJ         SS
--------   --------   --------POS        - -        - -
- - AC        0.19425    0.06881    0.11748 (0.10245)  (0.06706)  (0.08913) 1.89599    1.02602    1.31800

## Total Effects of Y on Y
POS         AC --------   -------- POS           - -        - - AC          0.42296      - - (0.16544) 2.55661
Largest Eigenvalue of B*B' (Stability Index) is   0.179

## Standardized Total and Indirect Effects
Standardized Total Effects of X on Y
O_R         PJ         SS --------   --------   -------- POS    0.45925    0.16268    0.27775 AC     0.19425    0.06881    0.11748
Standardized Indirect Effects of X on Y
O_R         PJ         SS --------   --------   -------- POS     - -        - -        - - AC     0.19425    0.06881    0.11748
Standardized Total Effects of Y on Y
POS         AC --------   -------- POS     - -        - - AC     0.42296     - -

## b. Model Path Diagram
Model  yang  terbentuk  setelah  di  uji  menggunakan  aplikasi  lisrel  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 1. Model dalam Lisrel
Dari Gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model awal dari penelitian ini sudah tepat dan tidak ada yang berubah setelah dilakukan analisis jalur dengan aplikasi lisrel.
c. Uji Hipotesis
Persepsi  dukungan  organisasi  memediasi  hubungan  antara  penghargaan  organisasi dengan komitmen afektif.
Dari  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  O_R-POS-AC=  0,19425  dengan rincian  O_R  terhadap  POS  sebesar  0,45925  dan  POS  terhadap  AC  sebesar  0,42296. Dengan  demikian  pengaruh  tidak  langsung  O_R  terhadap  AC  melalui  POS=  0,19425 dengan nilai t hitung = 1,89599. Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n)= 43 diperoleh angka t tabel = 1,68107 sehingga t hitung > t tabel . Dengan demikian terdapat  pengaruh  tidak  langsung  positif  penghargaan  terhadap  komitmen  afektif  melalui persepsi dukungan organisasi.

## Persepsi dukungan organisasi tidak memediasi hubungan antara keadilan prosedural dengan komitmen afektif.
Dari perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur PJ-POS-AC= 0,06881 dengan rincian PJ  terhadap  POS  sebesar  0,16268  dan  POS  terhadap  AC  sebesar  0,42296.  Dengan demikian  pengaruh  tidak  langsung  PJ  terhadap  AC  melalui  POS=  0,06881  dengan  nilai t hitung =  1,02602.  Nilai  pada  t tabel dengan  tingkat  signifikansi  0,05  dan  jumlah  responden (n)= 43 diperoleh angka t tabel = 1,68107  sehingga t hitung < t tabel .  Dengan demikian terdapat
tidak  ada  pengaruh  tidak  langsung  positif  keadilan  prosedural  terhadap  komitmen  afektif melalui persepsi dukungan organisasi.

## Persepsi  dukungan  organisasi  tidak  memediasi  hubungan  antara  dukungan  atasan dengan komitmen afektif.
Dari  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  SS-POS-AC=  0,11748  dengan rincian SS terhadap POS sebesar 0,27775 dan POS terhadap AC sebesar 0,42296. Dengan demikian  pengaruh  tidak  langsung  SS  terhadap  AC  melalui  POS=  0,11748  dengan  nilai t hitung =  1,31800.  Nilai  pada  t tabel dengan  tingkat  signifikansi  0,05  dan  jumlah  responden (n)= 43 diperoleh angka t tabel = 1,68107  sehingga t hitung < t tabel .  Dengan demikian terdapat tidak  ada  pengaruh  tidak  langsung  positif  dukungan  atasan  terhadap  komitmen  afektif melalui persepsi dukungan organisasi.
Persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap komitmen afektif.
Dari perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur POS-AC= 0,42296 dengan nilai t hitung = 2,55661. Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n)= 43 diperoleh angka t tabel = 1,68107 sehingga t hitung > t tabel . Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif.

## d. Pembahasan
Pada  penelitian  ini,  penghargaan  organisasi  terbukti  berpengaruh  secara  positif terhadap komitmen afektif melalui Perceived Organizational Support (POS). Penemuan ini sejalan  dan  turut  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rhoades,  Eisenberger  & Armeli  (2001)  yang  mana  pengahrgaan  organisasi  terhadap  guru-guru  sangat  penting dilakukan  oleh  organisasi  sebagai  bentuk  dukungan  organisasi  kepada  guru  untuk  tetap berada di organisasi tersebut.
Sedangkan  hasil  penelitian  ini  pula  menunjukkan  bahwa  keadilan  prosedural  dan dukungan  atasan  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  afektif  melalui  persepsi dukungan  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Rhoades,  Eisenberger  &  Armeli  (2001)  yang  mana  pada  saat  guru-guru  di  tuntut komitmen terhadap organisasi justru di sisi lain organisasi tidak mendukung berupa bentuk dukungan keadilan organisasi secara prosedural yang tidak sejalan dengan apa yang guru- guru  rasakan  serta  atasan  mereka  kurang  perhatian  terhadap  kemampuan  mereka  dalam bekerja sebagai pengajar.
Persepsi  dukungan  organisasi  (POS)  dalam  penelitian  ini juga  terbukti  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Afektif,  hal  ini  turut  mendukung penelitian  terdahulu  seperti  Rhoades,  Eisenberger  &  Armeli  (2001);  Eisenberger  et  al. (1986); Shore & Tetrick (1991); Meyer et al. (2002) yang juga membuktikan bahwa POS memberikan  pengaruh  terhadap  terbentuknya  Komitmen  Afektif.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini  dapat  dikatakan  bahwa  guru  akan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  apabila guru  percaya  bahwa  organisasi  akan  mendukung  dan  peduli  terhadap  karyawan,  seperti yang  dikemukakan  oleh  Eisenberger  et  al.  (1986)  bahwa  apabila  sebuah  organisasi  ingin memiliki  karyawan  dengan  Komitmen  Afektif  yang  tinggi  maka  organisasi  harus menunjukkan  komitmen  terlebih  dahulu  dengan  menyediakan  dan  mendukung karyawannya dengan baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  Persepsi  dukungan  organisasi  (POS)  terbukti  berpengaruh  memediasi secara positif antara Penghargaan Organisasi (O_R) dan Komitmen Afektif (AC); Persepsi
dukungan  organisasi  (POS)  terbukti  berpengaruh  tidak  memediasi  antara  Keadilan Prosedural  (PJ)  dan  Komitmen  Afektif  (AC);  Persepsi  dukungan  organisasi  (POS)  tidak terbukti  berpengaruh  memediasi  antara  Dukungan  Atasan  (SS)  dan  Komitmen  Afektif (AC); dan Persepsi dukungan organisasi (POS) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Afektif.
Beberapa saran yang dapat diberikan terkait dengan penelitian ini yaitu persepsi guru atas dukungan yang diberikan oleh organisasi (POS) menjadi hal yang cukup penting untuk membentuk  tingkat  kepercayaan  guru  terhadap  organisasinya,  sehingga  organisasi diharapkan  tetap  selalu  memberikan  dukungan  dan  peduli  terhadap  guru-gurunya, penelitian  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Afektif  guru  dapat  dipengaruhi persepsi  sejauh  mana  organisasi  mendukung  guru  tersebut;  kemudian  Komitmen  Afektif merupakan  salah  satu  variabel  yang  penting  mengingat  komitmen  ini  merupakan  ikatan emosional yang bersifat jangka panjang bagi guru dan organisasinya, sehingga hal ini akan menjadi  investasi  yang  berharga  bagi  organisasi;  untuk  penelitian  lebih  lanjut  dapat dikembangkan  ke  arah  komitmen  yang  lain  yaitu  Komitmen  Normatif  dan  Komitmen Berkelanjutan, mengingat penelitian ini hanya terbatas pada ikatan afektif karyawan saja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.  dan  J.P.  Meyer.  1991.  The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Continuance  and  Normative  Commitment  to  the  Organizational. Journal  of Occupational Psychology . 63 (1): 1-18.
Allen,  NJ.,  Meyer  PJ.  And  Smith  CA.  1993.  “Commitment  to  Organizations  and Occupations : Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchinson,  S.  &  Sowa,  D.  1986.  Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71: 500-507.
Greenberg, J. And Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organization International Edition, New Jersey: Prentice Hall.
Hidayat  &  Tjahjono.  2015.  Peran  Etika  Kerja  Islam  Dalam  Mempengaruhi  Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja Serta dampaknya terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal Akmenika . 12(2) : 625-637.
Meyer,  J.P.  et  al.  2002.  Affective,  Continuance,  and  Normative  Commitment  to  the Organization:  A  Meta-analysis  of  Antecedents,  Correlates,  and  Consequences, Journal of Vocational Behavior, 61: 20-52.
Meyer,  J.P. et  al. 2002.  Affective,  Continuance,  And  Normative  Commitment  to  teh Organization:  A  Meta-analysis  of  Antecedents,  Correlates,  and  Consequences, Journal of Vocational Behavior, 61:20-52. Meyer, JP. and NJ. Allen. (1997). Commitment in The Workplace: Theory, Research and Application, Newbury Park. CA: Sage. Mujiasih,  Endah.  2015.  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  ( Perceived Organizational  Support )  Dengan  Keterikatan  Karyawan  ( Employee  Engagement ). Jurnal Psikologi Undip. Vol. 14(1). 40-51.
Rhoades,  L. & Eisenberger, R. 2002. Perceived Organizational Support:  A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4): 698-714.
Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.  &  Armeli,  S.  2001.  Affective  Commitment  to  the Organization:  The  Contribution  of  Perceived  Organizational  Support.  Journal  of Applied Psychology, 86(5): 825-836.
Shore, L.M. & Tetrick, L.E. 1991. A Construct Vali-dity Study of the Survey of Perceived Organiza-tional Support. Journal of Applied Psychology, 76(5): 637-643. Tjahjono, H.K. (2007). “Validasi Item-Item Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural: Aplikasi  Structural  Equation  Modeling  dengan  Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)”. Jurnal Akuntansi dan Manajemen. Vol. 18, No. 2 (hlm. 115-125).
Tjun  Han  et  al,  2012.  Komitmen  Afektif  Dalam  Organisasi  Yang  Dipengaruhi  Perceived Organizational Support dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 14(2): 109-117.