## PENYESUAIAN DIRI TERHADAP FENOMENA GEGAR BUDAYA DI LINGKUNGAN KERJA
Ellya Pratiwi 1* , dan Yanti Oktavianti Susanto 2
1,2 Institut Manajemen Wiyata Indonesia, Jawa Barat
* pratiwiellya@gmail.com

## Abstract
The  phenomenon of cultural shock in the work environment is an obstacle for immigrant employees both in their  working  performance  and  interpersonal  communication  in  work  environment.  Therefore,  adjustments are needed in order to adapt and communicate effectively. This research aims to determine the form of cultural shock in the  work environment experienced  by informants and  how their efforts to adapt themselves to the culture  shock  phenomenon.  Based  on  Lysgaard's  U-curve  model,  the  adjustment  stage  for  a  culture  shock consists of the honeymoon, crisis, recovery and adjustment stages. This research used qualitative methods, with a phenomenological approach. The research found that there were two categories of cultural shock forms experienced  by  the  informants.  First,  cultural  shock  on  environmental  differences,  consisting  of  language, food, and weather. Second, cultural shocks in social life which consist of discriminatory attitudes due to ethnic and  cultural  differences,  stereotypes,  and  discomfort  with  the  communication  climate  in  the  company. Adaptation efforts were made, namely increasing intense interaction, learning Sundanese, understanding the character and habits of local employees, and participating in activities outside the company. The results of these  adjustments  depend  on  the  intercultural  communication  competence  and  the  character  of  each individual.
Keywords: culture shock, phenomenology, self-adjustement, intercultural communication.

## Abstrak
Fenomena gegar budaya  di lingkungan kerja merupakan hambatan  bagi karyawan dari  kalangan pendatang baik bagi kinerjanya maupun komunikasi interpersonal di lingkungan kerja. Oleh karena itu, diperlukan upaya penyesuaian  diri  agar  bisa  beradaptasi  dan  berkomunikasi  secara  efektif.  Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk mengetahui bentuk gegar budaya di lingkungan kerja yang dialami oleh para informan dan bagaimana upaya penyesuaian diri mereka terhadap fenomena culture shock tersebut. Berdasarkan model U-curve dari Lysgaard , tahap penyesuaian gegar budaya terdiri dari tahap kegembiraan, krisis, pemulihan, dan penyesuaian. Penelitian ini  menggunakan  metode  kualitatif,  dengan  pendekatan  fenomenologi.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa terdapat dua kategori bentuk gegar budaya yang dialami para informan. Pertama, gegar budaya pada perbedaan lingkungan, terdiri dari bahasa, makanan, dan cuaca. Kedua, gegar budaya pada kehidupan sosial yang terdiri dari sikap diskriminatif karena perbedaan suku dan budaya, stereotipe, dan ketidaknyamanan terhadap iklim komunikasi  di  perusahaan.  Upaya  adaptasi  yang  dilakukan  yaitu  meningkatkan  interaksi  secara  intens, mempelajari  bahasa  Sunda,  memahami  karakter  dan  kebiasaan  karyawan  lokal,  dan  berpartisipasi  dalam kegiatan  di  luar  perusahaan.  Hasil  dari  penyesuaian  diri  tersebut  tergantung  pada  kompetensi  komunikasi antarbudaya dan karakter masing-masing individu.
Kata kunci : gegar budaya , fenomenologi, penyesuaian diri, komunikasi antarbudaya.

## PENDAHULUAN
Dinamika  perekonomian  di  Indonesia seiring laju pertumbuhan teknologinya mendorong  para  tenaga  kerja  untuk  mampu meningkatkan produktivitas dan performa kerja agar dapat bertahan dalam persaingan di dunia
kerja.  Berdasarkan  Laporan  Perekonomian Indonesia  (LPI)  tahun  2019  oleh  Bank Indonesia menyatakan di tengah kinerja sektor eksternal yang kurang menguntungkan, permintaan  domestik  tetap  kuat  sehingga menopang  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia
Submitted: 15-09-2020, Revision: 09-11-2020, Accepted: 31-12-2020 ISSN: 1412-7873 (cetak), ISSN: 2598-7402 (online) Website: http://journal.moestopo.ac.id/index.php/wacana Terakreditasi Kemenristekdikti RI SK No. 28/E/KPT/2019
2019 tetap baik yakni 5,02% (Indonesia, 2020). Di  samping  peningkatan  keterampilan  teknis pekerja,  menurut  laporan  Robert  Walters Indonesia,  industri  juga  mempertimbangkan bagaimana kemampuan pekerja dalam beradaptasi,  mengelola stakeholder, menjalin business  partnership, dan  kemampuan  belajar (Setyaningrum,  2019).  Keterampilan  tersebut berkenaan dengan proses komunikasi, khususnya kompetensi pekerja dalam berkomunikasi  di  lingkungan  kerja.  Hal  itu menunjukkan perlunya pekerja untuk meningkatkan  kompetensi  komunikasi,  salah satunya adaptasi atau penyesuaian diri dengan lingkungan kerja.
Proses  penyesuaian  diri  menjadi  salah satu  tantangan  bagi  para  karyawan  terutama bagi mereka yang berasal dari luar lingkungan sosial budaya yang berbeda dari daerah tempat mereka  bekerja.  Para  karyawan  membutuhkan upaya penyesuaian diri tersebut karena adanya potensi  gegar  budaya  atau culture  shock yang dapat  dialami. Culture  shock dalam  kajian sosial disebut sebagai respon yang  mendalam dan    negatif    dari    depresi,    frustasi,    dan disorientasi    yang    dialami    oleh    individu- individu  yang  hidup  dalam  suatu lingkungan budaya yang baru (Dayaksini, 2012).
Ragam  reaksi  seperti  rasa  cemas  saat seseorang  memasuki  lingkungan  baru  dengan budaya  yang  berbeda  merupakan  hal  normal. Namun, perlu adanya upaya untuk menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  yang baru  agar  individu  dapat  melalui  proses komunikasi secara efektif. Gegar budaya dapat dialami  oleh  siapapun  di  berbagai  lingkungan masyarakat. Tidak terkecuali dengan pengalaman gegar budaya di lingkungan kerja. Situasi  komunikasi  pada  lingkungan  kerja begitu  dinamis  dan  kompleks.  Hal  itu  karena proses  interaksi  tidak  hanya  terjadi  dalam bentuk  komunikasi  secara  profesional,  namun juga melibatkan bentuk komunikasi interpersonal  dan  hubungan  antar  elemen industri  secara  personal.  Dengan  demikian, gegar budaya di lingkungan kerja bukan hanya persoalan  menyangkut  kecemasan  pribadi,
namun juga berpotensi menjadi gangguan bagi performa kinerja individu yang mengalaminya.
Penelitian  ini  mengamati  fenomena culture  shock pada  para  karyawan  asal  luar Jawa  Barat  di  PT  Pratama  Abadi  Industri. Perusahaan tersebut merupakan industri manufaktur  sepatu  merk  Nike  yang  bertempat di Sukabumi, Jawa Barat. Para tenaga kerja di perusahaan  penghasil  produk  Nike  tersebut tidak  hanya  berasal  dari  Jawa  Barat  tapi  juga dari berbagai wilayah di Indonesia. Berdasarkan  hasil  olah  data  peneliti,  jumlah karyawan  yang  berasal  dari  luar  Jawa  Barat khususnya pada divisi Manufacturing Excellent (ME),  yaitu  Jawa  Tengah  dan  Jawa  Timur mendominasi dengan jumlah 60%, disusul oleh sumatera  20%,  Sulawesi  10%,  Sumatera  dan Maluku masing-masing 5% (gambar1).
Gambar 1. Persentase jumlah karyawan yang berasal dari luar Jawa Barat di Divisi

## Manufacturing Excellent
Sumber: olah data pribadi, 2019
Perpindahan  penduduk  atau  karyawan yang  berasal  dari  daerah  lain  mengalami peningkatan karena didorong dengan penyerapan tenaga kerja yang terus meningkat pula.  Selama  empat  periode  2015-2019, industri  manufaktur  terus  menyerap  tenaga kerja dalam negeri seiring adanya peningkatan investasi atau ekspansi. Ini menjadi  salah  satu efek berantai dari aktivitas industrialisasi yang sekaligus  turut mendorong pertumbuhan ekonomi nasional (Kemenperin, 2019). Jumlah karyawan yang berasal dari luar Jawa Barat ini mau tak mau membuat semuanya harus bekerja berdampingan  dan  saling  berhubungan  satu
20% 60% 5% 10% 5% sumatera
Jateng & Jatim
Maluku sulawesi
lainnya
sama  lain  di  tempat  kerja  sehingga  terjadi komunikasi antarbudaya.
Dalam  keadaan  demikian,  seseorang segera  dihadapkan  kepada  masalah-masalah yang  ada  dalam  suatu  situasi  di  mana  suatu pesan  disandi  dalam  suatu  budaya  dan  harus disandi  balik  dalam  budaya  lain.  Budaya bertanggung jawab atas seluruh perbendaharaan  perilaku  komunikatif  dan makna yang di miliki setiap orang. Konsekuensinya, perbendaharaan- perbendaharaan  yang  dimiliki  dua  orang  yang berbeda budaya akan berbeda pula, yang dapat menimbulkan  segala  macam  kesulitan.  Ketika dua  orang  memiliki  perbedaan  yang  besar terhadap  latar  belakang  budayanya,  maka hambatan  yang  muncul  pada  saat  mereka melakukan  kegiatan  komunikasi  juga  akan semakin banyak.
Para karyawan asal luar Jawa Barat dalam prosesnya  perlu  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  sosial  dan  budaya  yang  baru  bagi mereka karena interaksi antar etnik tidak dapat dihindari. Saat seseorang melakukan komunikasi  dengan  orang  lain  yang  berbeda budaya, maka orang tersebut akan dihadapkan dengan kenyataan di mana terdapat perbedaan bahasa,  aturan-aturan,  dan  norma-norma  yang membedakan  antara  orang  tersebut  dengan orang lain.
Jawa  Barat  merupakan  provinsi  yang sangat kental akan budaya Sunda. Karakteristik identitas  etnik  Sunda  dikenal  dengan  sopan santun, someah (ramah),  solider,  mudah bergaul,  dan  agamis  (Rahman,  Sarbini, Tarsono, Fitriah, & Mulyana, 2018). Ada pula stereotipe yang melekat pada masyarakat Sunda terutama  dalam  hal  etos  kerja  yaitu  entitas masyarakat  Sunda  dipandang  tidak  suka bekerja keras atau cenderung malas. Stereotipe itu  salah  satunya  muncul  dari  folklor  “Si Kabayan”  (Rustandi  &  Anggradinata,  2019).
Budaya  yang  menjadi  ciri  khas  masyarakat Sunda  tidak  hanya  hal-hal  yang  berkaitan dengan sifat atau wataknya saja, tapi juga dari makanan. Kebiasaan orang Sunda mengonsumsi  lalapan  (sayuran  mentah)  juga
merupakan  budaya,  tradisi,  dan  karakter masyarakat Sunda (Hendariningrum, 2018).
Budaya  berkenaan  dengan  cara  manusia hidup.  Manusia  belajar  berpikir,  merasa, mempercayai,  dan  mengusahakan  apa  yang patut  menurut  budayanya.  Oleh  karena  itu, bahasa, persahabatan, kebiasaan makan, praktik komunikasi, tindakan-tindakan sosial, kegiatan ekonomi,  politik  dan  teknologi,  semua  itu terbentuk  berdasarkan  pola  pola  budaya (Sihabudin, 2013). Hal inilah yang menyebabkan  masyarakat  memiliki  caranya masing-masing  dalam  hal  apapun  di  setiap aspek  kehidupannya.  Apa  yang  mereka lakukan, bagaimana mereka bertindak, merupakan  respon  terhadap  fungsi-fungsi budayanya.  Dalam  penelitian  ini,  karyawan yang berasal dari luar Jawa Barat memiliki ciri khas  budaya  masing-masing.  Ketika  mereka pindah  merantau  ke  Sukabumi-Jawa  Barat maka perbedaan tersebut semakin signifikan.
Berbagai perbedaan kultur tersebut dapat berpotensi  memicu  gejala  gegar  budaya bagi para  karyawan  asal  luar  Jawa  Barat,  terutama saat awal-awal mereka tinggal di Sukabumi dan bekerja  di  PT  Pratama  Abadi  Industri. Perbedaan-perbedaan kultur yang dialami oleh karyawan  di  tempat  kerja  dapat  menimbulkan ketidaknyamanan  dan  akan  memunculkan berbagai  reaksi  yang  akan  menghambat kesejahteraan psikologis individu untuk berfungsi  optimal  dalam  kehidupan  sehari- harinya.  Hal  itu  menarik  untuk  diamati  dan diteliti  lebih  jauh  guna  mendapatkan  suatu temuan  sosial  yang  bermanfaat.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengamati  bentuk  gegar budaya di  lingkungan  kerja  yang  dialami  oleh para informan dan bagaimana upaya penyesuaian  diri  mereka  terhadap  fenomena gegar budaya tersebut.

## METODOLOGI
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kualitatif  deskriptif  dengan  menggunakan metode fenomenologi dan paradigma konstruktivisme.  Fenomenologi  termasuk  ke dalam metode penelitian yang bersifat subjektif atau  interpretif  (Mulyana,  2018).  Metode
tersebut  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  ini yang  berupaya  untuk  memperoleh  gambaran persepsi  dan  interpretasi  individu  secara subjektif tentang pengalamannya dan mengamati sebuah kesadaran diri dari pengalaman  yaitu  keadaan  yang  memberikan sudut pandang pengalaman dari orang pertama.
Pengumpulan data diperoleh dari sumber data primer dan sekuder. Data primer diperoleh melalui  wawancara  mendalam  dan  observasi terhadap  lima  informan  dengan  karakteristik informan berasal dari luar Jawa Barat dan sudah bekerja  di  PT  Pratama  Industri  minimal  satu tahun.  Kelima  informan  tersebut  di  antaranya Titin  Agustina  (karyawan  asal  Jawa  Tengah), Karina Apriyanti (karyawan asal Jawa Timur), Fernando  Binsar  Napitulu  (karyawan  asal Sumatera  Utara),  Alfi  Akbar  (karyawan  asal Sumatera  Barat),  dan  Yohanna  Sumampow (karyawan asal Sulawesi Utara). Pengumpulan data juga ditunjang dengan metode dokumentasi baik berupa pencatatan pada hasil pengamatan  maupun  data  sekunder  dari berbagai literatur yang relevan.
Pada  tahapan  analisis  data,  peneliti melakukan pembacaan secara berulang terhadap  data  yang  telah  diperoleh  untuk kemudian  dilakukan  reduksi  data  yaitu  proses pemilihan, pemusatan perhatian, dan identifikasi  secara  spesifik  terhadap  data-data yang  penting,  menarik,  dan  relevan  dari  para informan.  Reduksi    data    bertujuan    untuk memberi gambaran dan mempertajam hasil dari pengamatan    yang    sekaligus    untuk mempermudah  kembali  pencarian  data  yang diperoleh. Selanjutnya, data disajikan ke dalam kesatuan bentuk data yang sederhana, selektif, logis, dan sistematis sehingga mudah dipahami. Pada tahap akhir, peneliti melakukan penarikan kesimpulan  melalui  upaya  interpretasi  dengan mengacu  pada  teori  dan  konsep  yang digunakan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Komunikasi  antarbudaya  pada  dasarnya mampu menghasilkan keselarasan dan kebersamaan  di  tengah  perbedaan  budaya terutama  bagi  masyarakat  Indonesia  yang
multikultural.  Komunikasi  antarbudaya  dapat didefinisikan sebagai proses pertukaran pikiran dan makna di antara orang-orang  yang berasal dari  budaya  yang  berbeda.  Komunikasi antarbudaya  juga  memiliki  manfaat  sebagai salah  satu  hal  yang  dapat  digunakan  untuk memahami sisi perbedaan antarbudaya (Karmilah  &  Sobarudin,  2019).  Namun,  pada prosesnya ketika seseorang memasuki lingkungan baru dengan latar belakang budaya yang berbeda, tidak jarang seseorang mengalami hambatan yang diakibatkan perbedaan budaya tersebut.
Salah  satunya  adalah  fenomena culture shock atau  gegar  budaya. Culture  shock merupakan  istilah  untuk  menggambarkan proses ketika seseorang merasakan frustasi atau perasaan  tidak  nyaman  terhadap  wilayah  baru oleh  orang  tersebut,  yang  dapat  disebabkan karena  perbedaan  antara  dua  orang  atau  dua kebudayaan.  Gegar  budaya  biasanya  dapat dialami  oleh  seseorang  yang  baru  pindah  ke lingkungan baru, sehingga orang tersebut harus beradaptasi dengan lingkungan barunya tersebut (Nunez, Mahdi, & Popma, 2017).
Pada  dasarnya,  gegar  budaya muncul karena  benturan  persepsi  yang  diakibatkan penggunaan persepsi berdasarkan faktor-faktor internal  (nilai-nilai  budaya)  yang  telah dipelajari orang bersangkutan dalam lingkungan  baru  yang  dinilai  budayanya berbeda  dan  belum  dipahaminya  (Rakhmat  & Mulyana,  2006).  Benturan-benturan  persepsi itu kemudian menimbulkan konflik dalam diri individu  serta  menyebabkan  individu  merasa tertekan dan stress. Efek inilah yang kemudian disebut  sebagai  gegar  budaya  ( culture  shock ). Ketika  orang-orang  yang  berasal  dari  latar belakang
budaya berbeda saling berkomunikasi,  penafsiran  keliru  atas  sandi merupakan pengalaman yang lazim. Komunikasi  antar  budaya  dapat  terjadi  dalam konteks  komunikasi  manapun,  mulai  dari komunikasi  dua  orang  yang  intim  hingga  ke komunikasi  organisasional  dan  komunikasi massa.
Ketika  gejala  gegar  budaya dialami seseorang,  terdapat  reaksi  yang  muncul  baik
secara  psikologis  maupun  reaksi  pada  fisik. Reaksi  tersebut  dapat  dialami  secara  berbeda pada  setiap  masing-masing  individu.  Saat menghadapi  beberapa  efek  dari  gegar  budaya, tidak jarang orang mengalami rasa disorientasi, perasaan  ditolak,  rindu  kampung  halaman, penarikan diri, iritasi, serta kelelahan fisik dan mental  (Samovar,  Porter,  McDaniel,  &  Roy, 2012). Gegar budaya juga dapat menyebabkan reaksi pada fisik seperti sakit perut dan kepala, serta perubahan pada pola tidur dan pola makan (Aldino,  2020).  Sebagaimana  hasil  riset sebelumnya,  individu  yang  mengalami  kontak dengan budaya lain merasakan ketidaknyamanan  psikis  dan  fisik.  Hasil peneltian ini menunjukkan bahwa permasalahan yang timbul akibat culture shock tidak hanya bersifat emosional namun juga dari segi  fisik  yang  dapat  menyebabkan  seseorang mengalami gangguan fisik dan sakit (Suyandari, 2012).
Banyak  aspek  budaya  yang  turut menentukkan  perilaku  komunikatif  individu dengan  individu  lainnya.  Unsur-unsur  sosio- budaya  ini  tersebar  dan  meliputi  banyak kegiatan sosial manusia. Beberapa unsur sosio- budaya yang berhubungan dengan komunikasi diantaranya  bahasa,  kata-kata,  makna,  nada suara,  emosi,  kontak  fisik,  dampak  dan  waktu secara  kultural,  tempat,  hubungan-hubungan kelas sosial, persepsi, sistem kepercayaan, nilai, dan sikap yang berlaku pada suatu masyarakat budaya tertentu (Sihabudin, 2013)
Fenomena culture  shock berlangsung dalam  empat  tahapan  yang  dialami  oleh individu  (Oberg,  1960).  Pertama,  tahap  bulan madu  ( honeymoon ) yaitu  masa  di  mana  orang merasa  tertarik  dan  senang  dengan  lingkunan dan  budaya  barunya.  Kedua,  masa  kesedihan ( crisis )  yaitu  munculnya  masalah  dalam  diri seperti  frustasi  akibat  perbedaan  budaya  dan tatanan  lingkungan.  Fase  ini  merupakan  masa krisis karena individu mengalami kejutan nyata dari  budaya  baru.  Ketiga,  masa  pemulihan ( recovery ) yaitu masa di mana seseorang mulai memahami budaya barunya dengan mempelajari  hal-hal  terkait  budaya  tersebut seperti  bahasa.  Secara  bertahap,  orang  mulai
menyesuaikan  diri  untuk  menanggulangi permasalahannya  dengan  budaya  baru  hingga kecemasannya mereda. Keempat, masa penyesuaian  ( adjustment ) yaitu  tahap  di  mana orang  mulai  menikmati  budaya  baru  sebagai pengalaman  baru  yang  menyenangkan.  Proses penyesuaian  ini  membuat  orang  mampu beradaptasi  dengan  budaya  barunya  secara lebih baik (Devito, 2015).

## Teori Penyesuaian Diri Model U-Curve
Kemampuan  setiap  orang  berbeda-beda dalam  beradaptasi  dan  menyesuaikan  diri dengan  lingkungan  sosial  dan  budaya  yang baru. Upaya penyesuaian diri tersebut diperlukan  agar  para  pendatang  di  lingkungan baru  dapat  membentuk  pola  komunikasi  yang efektif  dengan  orang-orang  di  sekitarnya. Orang yang memasuki lingkungan budaya baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan melalui  proses  yang  bertahap  hingga  akhirnya ia  merasa  nyaman  dengan  budaya  barunya. Secara teoritis, tahapan-tahapan tersebut diperkenalkan oleh Lysgaard yang menggambarkannya  ke  dalam  model U-curve atau U-curve  theory  of  adjustment (Lysgaard, 1955).
Gagasan utama dari teori ini yaitu bahwa orang  akan  menjalani  fase-fase  yang  dapat diprediksi  dalam  beradaptasi  dengan  situasi budaya  yang  baru  (Rahardjo,  Dwiningtyas,  & Pradekso, 2018). Fase-fase tersebut digambarkan ke dalam sebuah kurva berbentuk U  yang  secara  spesifik  kurva  U  ini  melewati empat  tingkatan  yaitu honeymoon,  crisis, recovery, dan adjustment (gambar 2).
Gambar 2. U-Curve Model Sumber: International Office Berkeley Education
Tahap  penyesuaian  diawali  dengan perasaan  optimis  dan  kegembiraan,  namun kemudian muncul permasalahan seperti frustasi,  ketegangan  dam  kecemasan  hingga individu  tidak  dapat  berkomunikasi  secara efektif  dengan  lingkungan  barunya  (Utami, 2015). Orang yang berusaha untuk menysuaikan  diri,  pada  tahap  selanjutnya mereka  akan  termotivasi  untuk  melakukan upaya-upaya  penyesuaian  diri  pada  fase pemulihan ( recovery ), hingga akhirnya mereka mampu  meredakan  gegar  budaya dan  secara efektif mampu berkomunikasi dan  beradaptasi dengan lingkungan barunya.
Secara  spesifik,  pada  tahap  awal  yaitu fase honeymoon (bulan  madu)  berada  pada bagian  kiri  atas  dari  Kurva  U.  Tahap  ini menunjukkan  kegembiraan  dan  ketertarikan individu saat akan memasuki lingkungan baru. Pada  umumnya,  individu  yang  hendak merantau  memiliki  ekspektasi  tinggi  terhadap lingkungan  barunya.  Ekspektasi  tersebut cenderung  menghadirkan  rasa  bahagia  karena individu  tersebut  memiliki  euforia  yang menggebu-gebu (Fadillah, 2020).
Pada  tahap  selanjutnya  yaitu  fase crisis menunjukkan  rasa  terkejut  individu  terhadap lingkungan barunya hingga muncul kekecewaan dan ketidakpuasan akibat ekspektasi di awal tidak sesuai dengan apa yang ia  alami  (Fadillah,  2020).  Sebagai  akibatnya, orang menjadi bingung dan tercengang dengan sekitarnya  hingga  menyebabkan  frustasi  dan reaksi-reaksi emosional lainnya. Ini merupakan fase culture  shock yang  dirasakan  para pendatang.  Pada  lingkungan  kerja,  gegar budaya ini  akan  menghambat  orang  dalam pekerjaannya  karena  pada  titik  tertentu  orang menjadi tidak kompeten akibat gegar budaya itu sendiri.
Tahap  ketiga  yaitu  fase recovery atau pemulihan  yang  ditandai  dengan  munculnya motivasi  pada  diri  individu  untuk  melakukan perubahan  dan  penyesuaian  diri  terhadap budaya baru. Terdapat peningkatan pengetahuan  individu  mengenai  budaya  di lingkungan  baru  yang  ditempatinya.  Secara bertahap,  orang  akan  membuat  penyesuaian
dan  perubahan  dalam  caranya  menanggulangi budaya baru. Orang-orang dan peristiwa dalam lingkungan  baru  mulai  dapat  terprediksi  dan tidak  terlalu  menekan  (Devinta,  Hidayah,  & Hendrastomo, 2015).
Tahap  akhir  yaitu adjustment atau penyesuaian  yaitu  pada  puncak  kanan  U  di dalam  kurva.  Pada  tahap  ini,  orang  telah mengerti  elemen  kunci  dari  budaya  barunya yakni  berupa  nilai-nilai,  adaptasi  khusus,  pola komunikasi, keyakinan, dan sebagainya. Orang juga mulai merasa nyaman dengan lingkungan barunya  (Samovar,  Porter,  McDaniel,  &  Roy, 2012). Tahap adjustment merupakan fase akhir di  mana  penyesuaian  diri  berhasil  dilakukan meskipun  mungkin  tidak  secara  sempurna seseorang dapat mengadaptasi budaya barunya secara keseluruhan. Namun, gejala-gejala gegar budaya pada  umumnya  sebagian  besar  sudah bisa ditanggulangi.
Pengalaman gegar budaya , upaya adaptasi  dan  fase  dalam  penyesuaian  diri  tiap orang berbeda-beda. Begitu pula jangka waktu yang  dilalui  tiap  orang  berbeda-beda  dalam melewati  masa  gegar  budaya hingga  berhasil beradaptasi di lingkungan barunya.  Model U- curve ini  bersifat  simplisitik  dan  bertujuan untuk merepresentasikan tahapan-tahapan yang umumnya  dilewati  dan  dirasakan  ketika seseorang  menempati  lingkungan  sosial  dan budaya baru.

## Bentuk Gegar Budaya Pada Karyawan Asal Luar Jawa Barat
Lima  karyawan  PT  Pratama  Industri Abadi sebagai informan penelitian berasal dari berbagai daerah di luar Jawa Barat, antara lain Alfi  Akbar  asal  Bukittinggi-Sumatera  Barat, Fernando  Binsar  Napitupulu  asal  Balige- Sumatera  Utara,  Karina  Apriyanti  asal Nganjuk-Jawa  Timur,  Titin  Agustina  asal Temanggung-Jawa  Tengah,  dan  Yohanna Sumampow  asal  Manado-Sulawesi  Utara. Kelima  informan  tersebut  memiliki  latar belakang  budaya  yang  berbeda,  namun memiliki  tujuan  yang  hampir  sama  saat memutuskan untuk bekerja di luar
daerahnya/Sukabumi,  yaitu  untuk  menambah pengalaman dan mendapatkan penghasilan.
Karyawan dari luar Jawa Barat sebelumnya  memiliki  faktor-faktor  tertentu yang membuat mereka melakukan perantauan, sebagian  besar  diantaranya  adalah  untuk mencari  pengalaman  bekerja  yang  lebih  luas dan  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  secara mandiri.  Merantau  bukanlah  hal  yang  mudah dikarenakan  para  karyawan  yang  berasal  dari luar Jawa Barat diharuskan untuk hidup mandiri tanpa ada  yang  mendampingi, terlebih  dengan
jarak  yang  cukup  jauh.  Perpindahan  para informan  dari  tempat  tinggalnya  masing- masing  untuk  bekerja  di  Sukabumi  disertai dengan  harapan  dan  ekspektasi  mereka terhadap  perusahaan  serta  lingkungan  di Sukabumi.  Para  informan  mengaku  merasa sangat  tertarik,  senang  sekaligus  penasaran ketika  hendak  pindah  ke  Sukabumi.  Terutama bagi  mereka  yang  notabene  sebagai fresh graduate saat  itu,  merasa  bersemangat  karena berhasil  mendapatkan  pekerjaan  meskipun berada jauh dari tempat tinggal asal.
Tabel 1. Motivasi dan Kondisi Informan Pada Tahap Honeymoon Informan Faktor Pendorong Informan Tinggal di Sukabumi Tahap Honeymoon/Fase Kegembiraan Alfi Akbar (Bukittinggi) Motivasi pengalaman bekerja sebagai fresh graduate, kebutuhan ekonomi Berekspektasi adanya sesuatu baru yang menyenangkan di lingkungan baru Fernando Binsar N (Balige) Kebutuhan ekonomi dan fasilitas yang ditawarkan perusahaan Merasa bersemangat dan bangga Karina Apriyanti (Nganjuk) Kebutuhan ekonomi Merasa terkejut dan sangat senang Titin Agustina (Temanggung) Keinginan untuk merantau dan kebutuhan ekonomi Senang dan bersemangat Yohanna S (Manado) Motivasi pengalaman bekerja sebagai fresh graduate dan rasa penasaran dengan lingkungan baru (Sukabumi) Merasa takut namun penasaran dengan lingungkan baru Sumber: olah data pribadi (2019)
Munculnya  harapan  dan  ekspektasi tersebut  menandakan  para  informan  selaku pendatang  berada  pada  fase honeymoon di mana  belum  muncul  gejala  gegar  budaya melainkan  rasa  gembira  dan  harapan  atau ekspektasi terhadap lingkungan barunya. Dapat disimpulkan  pula  bahwa  para  informan  secara umum masih belum memiliki gambaran seperti apa kota atau tempat yang akan mereka tinggali sebelumnya, karakteristik masyarakatnya, kebudayaannya,  dan  sebagainya.  Artinya, pengetahuan  mereka  mengenai  budaya  dan sosial  kota  Sukabumi  baru  terbentuk  setelah mereka  melakukan  interaksi  di  lingkungan barunya  tersebut.  Menurut  DeVito  (2015), penting  untuk  mempelajari  suatu  budaya tertentu  di  mana  orang  akan  terlibat  dalam komunikasi  di  dalamnya  sebagai  persiapan untuk  proses  komunikasi  antarbudaya.  Ketika
pengetahuan  dan  persiapan  itu  belum  dimiliki individu,  maka  potensi  terkena  gejala  gegar budaya menjadi lebih besar.
Dalam  penelitian  ini,  pemahaman  baru yang  tercipta  terjadi  ketika  seseorang  sedang melakukan perantauan terbentuk dari interaksi atau  hubungan  yang  dilakukan  dengan  orang lain.  Hasil  wawancara  terhadap  kelima informan  menunjukkan  bahwa  mereka  secara serentak  mengalami  gegar  budaya saat  awal berada  di  Sukabumi,  terutama  di  lingkungan kerja  sebagai  tempat  di  mana  mereka melakukan  banyak  interaksi  dengan  karyawan dari kalangan masyarakat lokal setiap harinya. Ini  merupakan  tahap  krisis di  mana  para informan merasakan kekecewaan dan ketidakpuasan  akibat  ekspektasi  di  awal  tidak sesuai  dengan  apa  yang  ia  alami  (Fadillah, 2020).
Tabel 2. Bentuk Gegar Budaya Pada Tahap Krisis Informan Tahap Krisis/Gegar Budaya Reaksi Aspek Lingkungan Aspek Kehidupan Sosial Alfi Akbar (Bukittinggi) Perbedaan bahasa, makanan, dan cuaca • Ketidakcocokan dengan karakter karyawan lokal yang dinilai lebih sensitif dan mudah marah. • Ketidaksesuaian dalam pemahamanan ketika berinteraksi dengan karyawan lokal. • Ekspektasi di awal tidak sesuai dengan realita. • Tidak tertarik untuk terlibat dalam percakapan. • Kecewa. Fernando Binsar N (Balige) Perbedaan bahasa, makanan, dan cuaca. • Ketidakcocokan dengan karakter karyawan lokal yang dinilai mudah tersinggung, marah, dan cenderung malas dalam bekerja. • Kesalahpahaman karena logat Sumatera yang tegas/keras. • Sakit akibat cuaca di minggu awal bekerja. • Merasa sedih dan takut. Karina Apriyanti (Nganjuk) Perbedaan bahasa, makanan. • Ketidakcocokan dengan iklim perusahaan karena kurang kuat suasana kekeluargaannya • Merasa tidak dianggap dan menilai diri sebagai minoritas • Rasa ingin kembali ke kampung halaman
( homesick ). • Sering menangis.
Titin Agustina (Temanggung) Perbedaan bahasa, makanan, dan cuaca. • Ketidakcocokan dengan karakter karyawan lokal yaitu kurang tanggung jawab dan kurang disiplin. • Mengalami perlakuan diskriminasi dari karyawan lokal karena logat Jawa yang kental dan perbedaan warna kulit. • Sakit perut, mual, pusing, dan berdebar ketika berinteraksi dengan para karyawan lokal. • Perasaan sedih dan bingung, kurang percaya diri. Yohanna S (Manado) Perbedaan bahasa dan cucaca. Ketidakcocokan dengan sikap karyawan lokal yang dinilai terlalu mencampuri ruang pribadi ( personal space ) • Sakit akibat cuaca. • Rasa tidak nyaman.
Sumber: olah data pribadi (2019)
Bentuk culture  shock yang  dialami  para informan  secara  umum  dapat  dibagi  menjadi dua  kategori.  Pertama, culture  shock pada perbedaan  lingkungan.  Kedua, culture  shock pada  kehidupan  sosial.  Bentuk culture  shock pada  perbedaan  lingkungan  dirasakan  oleh hampir seluruh informan terutama pada bahasa, makanan,  dan  cuaca.  Perbedaan  bahasa merupakan  pemicu  paling  utama  bagi  mereka
terhadap  pengalaman  gegar  budaya para informan mengakui kesulitan perihal bahasa di mana  karyawan  lokal  menggunakan  bahasa Sunda sebagai bahasa ibu, hingga menghambat proses  komunikasi  di  lingkungan  kerja. Sebagaimana  peranyataan  Harper  bahwa kurangnya  keterampilan  bahasa  merupakan penghalang kuat untuk penyesuaian budaya dan komunikasi yang efektif, sedangkan kurangnya
pengetahuan  tentang  cara  berbicara  kelompok tertentu  akan  mengurangi  tingkat  pemahaman mengenai  masyarakat  lokal  (Samovar,  Porter, McDaniel, & Roy, 2012).
Kesalahpahaman tidak hanya terjadi pada informan,  namun  juga  pada  karyawan  lokal. Logat bahasa Sunda yang cenderung halus dan mendayu berbeda dengan logat bahas Sumatera yang cenderung keras dan tegas. Sebagaimana yang  dialami  Fernando  dan  Alfi,  karena  logat Sumateranya  yang  khas,  para  karyawan  lokal kerap  kali  menganggapnya  marah  ketika sedang  berbicara.  Hal  tersebut  menjadi  salah satu  penghambat  bagi  keduanya  dalam berkomunikasi dengan sesama rekan karyawan di lingkungan kerja.
Perbedaan makanan juga menjadi kendala bagi para informan dalam beradaptasi. Perbedaan dari segi makanan, seperti komposisi  makanan,  takaran  bumbu  dan rempah,  cara  menyajikan,  bahkan  cara  makan sering  kali  berbeda  antara  budaya  yang  satu dengan  budaya  yang  lainnya.  Perbedaan  cita rasa  yang  kuat  dapat  mempengaruhi  beberapa hal  seperti  masalah  pencernaan  hingga kehilangan nafsu makan. Masyarakat Sukabumi  yang  kental  akan  budaya  Sunda sangat  khas  dengan  lalapan  sebagai  makanan yang  biasa  dikonsumsi.  Empat  dari  lima informan mengaku bahwa mereka tidak cocok dengan  cita  rasa  makanan  khas  masyarakat lokal.
Di  samping  bahasa  dan  makanan,  cuaca pun  menjadi  salah  satu  penyumbang  gegar budaya lainnya.  Sukabumi  merupakan  daerah dataran  tinggi  yang  diapit  oleh  Gunung  Gede dan  Gunung  Pangrango  dengan  suhu  udara yang  sejuk  bahkan  dingin  terutama  ketika memasuki  puncak  kemarau  dimana  suhu menjadi lebih dingin dan kering. Karyawan dari luar  Jawa  Barat  yang  notabene  berasal  dari dataran rendah harus berjuang untuk menyesuaikan diri dengan suhu tersebut bahkan ada juga yang jatuh sakit saat awal pindah dan bekerja.
Kategori kedua dari bentuk gegar budaya yang dialami informan yaitu terkait kehidupan sosial  terutama  di  lingkungan  kerja.  Proses
komunikasi  dengan  sesama  karyawan  lokal  di perusahaan  menghasilkan  berbagai  dinamika pengalaman gegar budaya bagi masing-masing informan.  Hasil  penelitian  mengemukakan bentuk  gegar  budaya pada  aspek  kehidupan sosial informan di lingkungan kerja antara lain sikap diskriminatif karena perbedaan suku dan budaya,  penilaian  negatif  oleh  informan terhadap karyawan lokal berdasarkan pengalaman  pribadi,  dan  ketidaknyamanan informan atas iklim komunikasi di perusahaan.
Bentuk sikap diskriminatif berupa pandangan  dan  stereotipe  yang  dilatari perbedaan suku dan budaya dialami oleh Titin.
Sebagaimana
penuturannya yang mengungkapkan  bahwa  suku  Jawa  dipandang sebelah mata. Hal itu ia ungkapkan karena logat Jawa  yang  kental  ketika  ia  berbicara  dan perbedaan  warna  kulit  yang  cenderung  lebih gelap  dibandingkan  karyawan  lokal  pada umumnya.  Dari  beberapa  informan  sendiri menilai  ada  perbedaan  karakter  yang  melekat pada  masyarakat  lokal  di  mana  karakter tersebut  mereka  rasakan  tidak  sejalan  dengan nilai-nilai  yang  mereka  pegang.  Alfi  menilai karakter  karyawan  lokal  lebih  sensitif  dan mudah  marah.  Hal  itu  juga  disebabkan  oleh perbedaan logat bahasa saat berinteraksi.
Adapun  Fernando  menilai  karakter  yang ia  tidak  sukai  dari  karyawan  lokal  yang berinteraksi  dengan  dirinya  yaitu  cenderung malas  dan  mudah  tersinggung.  Hal  itu menurutnya  bertolak  belakang  dengan  prinsip pribadinya. Perbedaan prinsip tersebut menimbulkan ketidaknyamanan bagi informan sehingga menjadi hambatan dalam komunikasi terutama  untuk  urusan  pekerjaan.  Bagi informan  lainnya  yaitu  Karina, bentuk keterkejutan  terhadap  perbedaan  kultural terkait  kehidupan  sosial  di  lingkungan  kerja yaitu sikap karyawan lokal cenderung melewati batasan  ruang  pribadi  ( personal  space ) individu. Hal itu ia bandingkan dengan karakter orang-orang di berbagai tempat yang sebelumnya ia tinggali. Pada budaya di tempat sebelumnya,  tidak  ada  tekanan  secara  sosial untuk  selalu  berbagi  hal-hal  menyangkut kehidupan pribadi kepada orang lain. Karakter
seperti demikian membuat ia mengalami gegar budaya di lingkungan kerjanya saat ini.
Secara  keselurhan,  reaksi  dari  gegar budaya pada para informan cukup beragam baik reaksi  psikologis  maupun  secara  fisik.  Hal umum yang dirasakan informan pada fase gegar budaya yaitu  rasa  sedih  hingga  sering menangis, kurang percaya diri, takut, bingung, tidak  nyaman,  dan  rasa  ingin  kembali  ke kampung  halaman.  Reaksi  terhadap  fisik  juga dialami  oleh  beberapa  informan  seperti  mual, pusing,  sakit  perut,  dan  berdebar-debar  saat berinteraksi dengan karyawan lokal di lingkungan  kerja  maupun  disebabkan  cuaca. Berbagai  perbedaan  kultural  dan  reaksi  dari gejala gegar budaya membuat kelima informan melakukan interaksi dan penyesuaian terhadap lingkungan  kerjanya.  Secara  bertahap,  mereka membuat beberapa penyesuaian dan modifikasi untuk  menaggulangi  segala  permasalahan terkait budaya baru.

## Upaya Penyesuaian Diri terhadap Gegar Budaya di Lingkungan Kerja
Ketika  mengalami  gegar  budaya,  para informan tentu tidak ingin berlarut-larut dalam kekecewaan karena hal tersebut dapat menghambat  keberlangsungan  hidup  mereka selama di tempat kerja. Oleh karena itu, mereka melakukan proses interaksi untuk menyesuaikan  diri  mereka  dengan  lingkungan baru.  Dalam  mengatasi  gegar  budaya,  kelima informan memiliki cara dan pendekatan mereka sesuai dengan pengalamannya masing-masing.
Merujuk  pada  model U-curve, proses penyesuaian  merupakan  fase  pemulihan  atau
tahap recovery yaitu  adanya  motivasi  untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan budaya baru. Pada fase ini, para informan sudah mulai mengenali  hal-hal  terkait  budaya  barunya sehingga  secara  bertahap  mereka  melakukan penyesuaian  terhadap  lingkungannya  dengan pendekatan  masing-masing.  Tujuannya  adalah untuk  meredakan  gegar  budaya , mendapatkan kenyamanan,  dan  mencapai  komunikasi  yang efektif dengan orang-orang di sekitar.
Kesadaran akan perlunya upaya penyesuaian  diri  tersebut  bagi  beberapa informan  diakui  terpacu  karena  adanya beberapa  faktor.  Pertama,  tujuan  pribadi,  cita- cita, dan harapan sebagai motivasi untuk tetap bertahan  di  tengah  perbedaan  budaya.  Kedua, adanya  keinginan  kuat  untuk  diterima  di lingkungan  kerja.  Ketiga,  peran  orang-orang terdekat  atau  sahabat  dan  para  relasi  dalam proses penyesuaian diri.
Ada  beragam  cara  yang  dilakukan  para informan  untuk  menyesuaikan  diri  pada  tahap pemulihan  ( recovery ).  Berdasarkan  hasil wawancara,  upaya  penyesuaian  diri  dilakukan dengan  cara  meningkatkan  intensitas  interaksi dengan  karyawan  lokal,  mempelajari  bahasa Sunda,  mencoba  memahami  karakter  dan kebiasaan  para  karyawan  lokal,  berpartisipasi dengan para karyawan lokal dalam kegiatan di luar  perusahaan,  dan  berbaur  dengan  rekan- rekan  karyawan  lokal.  Secara  keselurhan, upaya-upaya  yang  dilakukan  para  informan melibatkan  pendekatan  emosional  dengan harapan  agar  bisa  menjalin  komunikasi  yang baik dengan para karyawan lokal (tabel 3).
Tabel 3. Upaya Penyesuaian Diri pada Tahap Pemulihan ( Recovery ) Informan Upaya Penyesuaian Diri Pada Tahap Pemulihan (Recovery) Alfi Akbar (Bukittinggi) Tidak ada cara khusus untuk beradaptasi karena pribadi informan yang cuek dan bersikap apa adanya. Fernando Binsar N (Balige) • Adanya keinginan kuat untuk diterima.
• Dukungan dari orang terdekat.
• Belajar memahami karakter para karyawan lokal.
• Berinterkasi secara intens dan berpartisipasi dalam kegiatan di luar kantor.
Karina Apriyanti (Nganjuk)
• Berinteraksi secara intens.
• Mempelajari bahasa Sunda.
Titin Agustina (Temanggung)
• Menjadikan tujuan pribadi dan cita-cita sebagai motivasi untuk terus bertahan. • Memperluas pertemanan dan mendapat dukungan dari sahabat. Yohanna S (Manado) • Berinteraksi secara intens.
• Bersilaturahmi di luar lingkungan kerja.
• Mempelajari bahasa Sunda dan kebiasaan-kebiasaan karyawan lokal.
Sumber: olah data pribadi (2019)
Upaya-upaya  penyesuaian  diri  tersebut menghasilkan pengaruh positif terhadap pemulihan  gegar  budaya para  informan.  Pada tahap ini terdapat perubahan yang terjadi pada para  informan  dibandingkan  dengan  kondisi sebelumnya  di  tahap  krisis.  Peningkatan kemampuan berbahasa Sunda menjadi perubahan  signifikan  yang  dicapai  para informan  pada  masa  pemulihan  ( recovery ). Upaya  mempelajari  bahasa  budaya  lokal merupakan  langkah  bagi  pendatang  yang mengalami gegar budaya agar bisa beradaptasi dengan  orang-orang  di  lingkungan  barunya (Samovar,  Porter,  McDaniel,  &  Roy,  2012). Oleh  karena  itu,  ketika  para  informan meningkatkan  kemampuan  bahasa  Sunda, mereka dapat mulai beradaptasi dan berkomunikasi dengan orang-orang di sekitarnya secara lebih baik.
Berbeda  dengan  informan  lainnya,  Alfi mengaku  tidak  melakukan  cara  khusus  untuk beradaptasi.  Hal  itu  karena  pada  dasarnya  ia adalah  orang  yang  cuek  karena  itu  ia  hanya mengikuti  arus  dan  alur  komunikasi  di lingkungan  yang  ada.  Pada  akhirnya,  hal  itu
menghambatnya  dalam  beradaptasi.  Sampai pada  tahun  pertama  sejak  ia  bergabung  di perusahaan, ia belum menemukan titik nyaman di  lingkungan  kerjanya.  Ia  juga  tidak  merasa ada  perubahan.  Dapat  disimpulkan  bahwa proses  adaptasi  Alfi  tidak  berlanjut  pada  fase selanjutnya yaitu tahap penyesuaian ( adjustment ),  atau  bahkan  masih  berada  di transisi antara tahap krisis ke tahap pemulihan. Hal  itu  terjadi  karena  ekspektasi  yang  muncul pada  tahap honeymoon tidak  sejalan  dengan realita  yang  ia  hadapi  dikarenakan  banyak perbedaan budaya.
Tahap  akhir  pada  model U-curve yaitu tahap  penyesuaian  ( adjustment )  yaitu  para informan  telah  mencapai  pemahaman  terkait elemen-elemen  kunci  dari  budaya  barunya (Samovar,  Porter,  McDaniel,  &  Roy,  2012), sehingga mereka sudah mendapatkan kenyamanan  di  lingkungan  baru  tersebut. Sekalipun  masih  ada  sedikit  kecemasan  atau hal-hal  yang  membuat  mereka  masih  belum nyaman,  namun  sebagian  besar  gejala  gegar budaya sudah mereda.
Tabel. 4 Tahap Penyesuaian dan Jangka Waktu Proses Penyesuaian Diri Informan Tahap Penyesuaian ( Adjustment ) Jangka Waktu Alfi Akbar (Bukittinggi) Belum menemukan titik nyaman dan kecocokan. Masih pada transisi antara tahap culture shock dan pemulihan. 2 tahun bekerja belum berhasil menyesuaikan diri Fernando Binsar N (Balige) Sudah bisa menikmati hidupnya karena dapat berbaur dengan baik, dan menjalin ikatan pertemanan yang erat. Namun belum cocok dengan makanan khasnya. 1 tahun Karina Apriyanti (Nganjuk) • Merasa sudah nyaman dan cocok dengan lingkungan kerjanya.
• Menyukai makanan khas Sunda (lalapan) yang
sebelumnya tidak disukai. • Mampu berinteraksi menggunakan bahasa Sunda.
1 tahun Titin Agustina (Temanggung) • Merasa lebih nyaman dan terbiasa dengan lingkungan kerja. 1 tahun
• Merasa bahagia dan bersikap lebih dewasa.
• Menjalin ikatan personal yang erat.
Yohanna S (Manado) • Mampu menyesuaikan sikap dalam berinteraksi dengan karyawan lokal.
• Memahami interaksi dengan berbahasa Sunda.
• Menghargai perbedaan budaya.
3-4 bulan

## Sumber: olah data pribadi (2019)
Waktu  yang  dibutuhkan  para  informan cukup beragam untuk berhasil mencapai tahap penyesuaian ( adjustment ). Titin, Fernando, dan Karina membutuhkan waktu satu tahun hingga bisa  menyesuaikan  diri.  Proses  adaptasi  yang paling cepat dialami oleh Yohanna yaitu selama 3-4  bulan.  Perbedaan  jangka  waktu  tersebut dapat dipengaruhi oleh karakter dan kompetensi  komunikasi  individu.  Dari  segi karakter, masing-masing informan menunjukkan  karakter  yang  berbeda.  Titin merupakan  perempuan  pemalu  dan  memiliki krisis  kepercayaan  diri  saat  awal  bekerja, Fernando  yang  cukup  terbuka  dan  memiliki keinginan  kuat  untuk  diterima,  Alfi  yang cenderung  cuek  dan  tidak  begitu  memikirkan pandangan orang lain hanya saja ia memutuskan untuk segera kembali ke kampung halamannya karena tidak menemukan kecocokan dan tidak mencapai tahap penyesuaian.
Pada  tahap  penyesuaian  ini,  kecemasan dan  perasaan  negatif  yang  sebelumnya dirasakan  berangsur  menghilang  dan  beralih pada rasa nyaman. Dari hasil upaya penyesuaiannya,  beberapa  informan  kini mampu berbaur dengan baik dan berkomunikasi  secara  lancar  dengan  para karyawan lokal, menjalin hubungan interpersonal yang  lebih  dekat, hingga menyukai  makanan  khas  budaya  Sunda  yaitu lalapan  yang  sebelumnya  tidak  mereka  sukai. Beberapa informan juga merasa ada perubahan pada  kebiasaan  dan  cara  mereka  berbicara dengan logat bahasa Sunda.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  bentuk gegar  budaya , upaya  penyesuaian  diri,  jangka waktu  penyesuaian,  hingga  hasil  upaya penyesuaian  pada  masing-masing  informan menunjukkan  bahwa  fenomena  gegar  budaya
pada tiap individu bervariasi. Hal tersebut dapat menjelaskan    bahwa  kompetensi  komunikasi antarbudaya  antara  satu  individu  dan  individu lainnya berbeda-beda. Dalam hal ini, kemampuan berkomunikasi, kemampuan bersosialisasi, karakter individu dan pengalaman  dalam  lintas  budaya  sangat berpengaruh  terhadap  pengalaman  gegar budaya yang diterima. Namun, secara keseluruhan berdasarkan model U-curve (Lysgaard,  1955) telah  merepresentasikan fenomena culture shock yang terjadi pada para informan.  Hanya  saja  transisi  dari  setiap tahapannya, proses adaptasi, dan jangka waktu setiap individu tidak semuanya sama.

## SIMPULAN
Bentuk  gegar  budaya yang  dialami  para informan  secara  umum  dapat  dibagi  menjadi dua  kategori.  Pertama,  gegar  budaya pada perbedaan  lingkungan,  terdiri  dari  bahasa, makanan, dan cuaca. Kedua, gegar budaya pada kehidupan  sosial  yang  terdiri  dari  sikap diskriminatif  karena  perbedaan  suku  dan budaya,  penilaian  negatif  oleh  informan terhadap karyawan lokal berdasarkan pengalaman  pribadi,  dan  ketidaknyamanan informan atas iklim komunikasi di perusahaan.
Pengalaman  gegar  budaya berdasarkan model U-curve menunjukkan  ada  empat tahapan  yang  umumnya  dilalui  individu.  Pada tahap  awal  yaitu honeymoon, para  informan merasa  bersemangat  dan  menaruh  ekspektasi yang  tinggi  terhadap  lingkungan  barunya. Selanjutnya, yang terjadi pada tahap krisis yaitu muncul  kebingungan,  keterkejutan,  hingga kekecewaan karena ekspektasinya tidak sesuai dengan realita. Kekecewaan tersebut disebabkan  ragam  perbedaan  budaya  antara budaya lokal dengan budaya asli para informan.
Pada  tahap  pemulihan  ( recovery ),  para informan  melakukan  upaya  adaptasi  di lingkungan  kerja  dengan  cara  berinteraksi secara  intens  dengan  para  karyawan  lokal, mempelajari bahasa Sunda, memahami karakter  dan  kebiasaan  para  karyawan  lokal, dan  berpartisipasi  dalam  kegiatan  di  luar perusahaan.  Tahap  terakhir  yaitu  penyesuaian ( adjustment )  di  mana  para  informan  berhasil beradaptasi  dan  memahami  elemen-elemen kunci budaya. Hanya satu informan yang masih berada  di  transisi  antara  fase  krisis  dan pemulihan  ( recovery ).  Hasil  dari  penyesuaian diri  tersebut  tergantung  pada  kompetensi komunikasi  dan  karakter  masing-masing informan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldino,  K.  M.  (2020).  Gegar  Budaya  dan Kecemasan: Studi Empiris pada Mahasiswa  Bengkulu  dan  Maluku  di Universitas Gunadarma dalam Beradaptasi di Lingkungan Baru. Jurnal Ilmu Komunikasi, 8 (2), 88-96. Bank Indonesia. (2020). Laporan
Perekonomian Indonesia 2019. Jakarta: Bank  Indonesia.  Diambil  kembali  dari https://www.bi.go.id/id/publikasi/lapor an- tahunan/perekonomian/Pages/LPI_201 9.aspx Dayaksini, T. (2012). Psikologi Lintas Budaya.
Malang: UMM Press.
Devinta, M., Hidayah, N., & Hendrastomo, G. (2015).  Fenomena  Culture  Shock (Gegar  Budaya)  Pada  Mahasiswa Perantauan  di  Yogyakarta. Jurnal Pendidikan Sosiologi , 1-15.
Devito,  J.  A.  (2015). Human  Communication: The Basic Course. New York: Pearson. Fadillah,  P.  B.  (2020). Adaptasi  Antarbudaya Mahasiswa  Asal  Aceh  di  Universitas Pertamina  dalam  Menghadapi  Gegar Budaya. Jakarta: Universitas Pertamina. Hendariningrum,  R.  (2018).  Budaya  dan Komunikasi
Kesehatan:
Studi
Pandangan Kesehatan Pada Masyarakat
Sunda  dalam  Tradisi  Makan  Lalapan. Jurnal Lugas, 02 (1), 13-19.
Karmilah,  &  Sobarudin.  (2019).  Konsep  Dan Dinamika  Komunikasi  Antarbudaya. Jurnal  Dakwah  dan  Komunikasi,  4 (1),
42-55.
Kemenperin.  (2019,  Juli  9). Pertumbuhan Melonjak, Inudstri Manufaktur Berkontribusi  Hingga  20  Persen . Diambil kembali dari Kemenprin.go.id: https://www.kemenperin.go.id/artikel/1 9213/Pertumbuhan-Melonjak,-Industri- Manufaktur-Berkontribusi-Hingga-20- Persen#:~:text=Pertumbuhan%20Melo njak%2C%20Industri%20Manufaktur %20Berkontribusi%20Hingga%2020%
20Persen,- Sabtu%2C%2012%20Mei&text=%E2 %80%9CPertumb
Lysgaard,  S.  (1955).  Adjustment  in  a  Foreign Society: Norwegian Fulbright Grantees Visiting the United States. International Social Science Bulletin , 45-51. Mulyana,  D.  (2018). Metodologi  Penelitian Kualitatif:  Paradigma  Baru  Ilmu Komunikasi  dan  Ilmu  Sosial  Lainnya. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nunez, C., Mahdi, R. N., & Popma, L. (2017).
Intercultural  Sensitivity:  From  Denial to Intercultural Competence.
Netherland: Royal Van Gorcum BV. Oberg, K. (1960). Cultural Shock: Adjustment to  New  Cultural  Environments. Sage Publications , 177-182.
Rahardjo, T., Dwiningtyas, H., & Pradekso, T. (2018).  Komunikasi  Penyesuaian  Diri Kembali  Pekerja  Migran  Perempuan yang  Kembali  ke  Daerah Asal. Aspikom, 3 (5), 817-832. Rahman, A. A., Sarbini, Tarsono, Fitriah, E. A.,
& Mulyana, A. (2018). Studi
Eksploratif Mengenai Karakteristik dan Faktor  Pembentuk  Identitas  Etnis Sunda. Jurnal  Psikologi  Islam  dan Budaya, 1 (1), 1-8.
Rakhmat,  J.,  &  Mulyana,  D.  (2006).
Komunikasi  Antarbudaya:  Panduan Berkomunikasi  dengan  Orang-Orang
Berbeda Budaya. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Rustandi,  Y.,  &  Anggradinata,  L.  P.  (2019).
Representasi  Etos  Kerja  Orang  Sunda dalam  Ungkapan  dan  Folklor  Sunda. Jurnal Salaka, 1 (1), 33-40.
Samovar, L. A., Porter, R. E., McDaniel, E. R.,
&  Roy,  C.  S.  (2012). Communication Between  Cultures. Boston:  Monica Eckman.
Setyaningrum,  P.  M.  (2019,  November  23).
Ekonomi  Digital  Berkembang  Pesat, Permintaan  Talenta  Digital  dan  Gaji Meningkat  di  2020 .  Diambil  kembali dari
Wartaekonomi.co.id:
https://m.wartaekonomi.co.id/berita258 039/ekonomi-digital-berkembang- pesat-permintaan-talenta-digital-dan- gaji-meningkat-di-2020 Sihabudin, A. (2013). Komunikasi Antarbudaya Satu Perspektif Multidimensi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Suyandari, N. (2012). Culture Shock Communication Mahasiswa Perantauan di Madura. Madura: Universita Trunojoyo.
Utami,  L.  S.  (2015).  Teori-Teori  Adaptasi Antarbudaya. Jurnal Komunikasi, 7 (2), 180-197.