## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
http :// w w w. inf eb . o rg 2023 Vol. 5 N o.   2 Hal: 641-645 e-ISSN: 2714-8491
Kendala-Kendala dalam Penerapan Flexible Working Arrangement di Perusahaan Pengembangan Perangkat Lunak dan Penanggulangan
Benny Susanto 1  , Wisnujaya Nugraha 2 , Andris Gunawan 3 , Mega 4 , Wilson Bangun 5
1,2,3,4,5 Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Maranatha
mideel_neutral@yahoo.com

## Abstract
The implementation of flexible working in various software development companies has been widely adopted, but behind the popularity of the system, there are various visible and hidden issues. Most companies still feel unprepared to implement the system  due  to  a  lack  of  standardization  regarding  the  procedures  for  implementing  the  said  system.  This  article  aims  to identify the various problems and challenges that arise in the implementation of the system and the best practices to address them.  Data  was collected from three software development  companies in Bandung  using  observation and  interviews as the research methods. Questionnaires were also used to gather data on the extent of adoption of these mitigation practices.
Keywords: Flexible  Working,  Flexible  Working  Arrangement,  Flexible  Working  Space,  Flexible  Working  Time, Standardization.

## Abstrak
Penerapan  flexible  working  pada  berbagai  perusahaan  pengembangan  software  telah  diadopsi  secara  luas  namun  di  balik kepopuleran sistem tersebut, terdapat berbagai  masalah baik  yang terlihat  maupun tersembunyi. Sebagian besar perusahaan masih  merasa  tidak  siap  untuk  meneraplamn  sistem  tersebut  dikarenakan  minimnya  standarisasi  mengenai  prosedur  dalam penerapan  sistem  teesbut.  Artikel  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  berbagai  masalah  dan  tantangan  yang  muncul  penerapan sistem tersebut dan berbagai oraktik terbaik untuk penanggulangannya. Data dikumpulkan dari 3 perusahaan pengembangan perangkat lunak di Bandung menggunakan metode observasi dan wawancara, kemudian dilakukan pengumpulan data melalui questionaire untuk mengetahui seberapa luas adopsi dari praktik penanggulangan tersebut.
Kata kunci: Flexible Working, Flexible Working Arrangement, Flexible Working Space, Flexible Working Time , Standarisasi.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Dari  sumber  yang  dikutip  www.djkn.kemenkeu.go.id, FWS merupakan suatu sistem kerja yang menggunakan teknologi informasi dan komunikasi untuk meningkatkan  produktivitas  pegawai  dan  memastikan kelancaran pelaksanaan tugas [ 1 ]. Sistem ini memberikan  fleksibilitas  dalam  lokasi  kerja  selama periode  yang  ditentukan  [ 2 ].  Istilah  Flexible  Working Arrangement  (FWA)digunakan  untuk  menggambarkan pengaturan  kerja  yang  fleksibel,  termasuk  dalam  hal lokasi  dan  waktu  [ 3 ].  FWA  telah  dikaitkan  dengan kinerja  atau  produktivitas  dalam  penelitian-penelitian sebelumnya.  Kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja seseorang  yang  mencapai  persyaratan  pekerjaan  yang ditetapkan [ 4 ].
Kinerja  juga  mencerminkan  hasil  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  pekerjaannya  berdasarkan kriteria-kriteria  yang  berlaku  untuk  suatu  jabatan. Kinerja  menggambarkan  hasil  kerja  seseorang  dalam menjalankan  tugas-tugasnya  dengan  menggunakan keahlian,  usaha,  dan  kesempatan  yang  ada.  Untuk meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  karyawan,  para perusahaan  siap  mengadopsi  gara  kerja  model  baru terutama  di  industri  pengembangan  perangkat  lubak
dan untuk menarik minat generasi baru. Sebagai akibat dari  pandemi  yang  terjadi  pada  awal  tahun  2020. Perusahaan-perusahaan  mengimplementasikan  sistem kerja  yang  dikenal  sebagai Flexible  Working  Space (FWS)  bagi  para  karyawan  mereka.  Kutipan  dari www.djkn.kemenkeu.go.id. FWS adalah suatu pengaturan yang mengoptimalkan pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi guna meningkatkan  produktivitas  karyawan  serta  menjaga kelancaran  pelaksanaan  tugas  dengan  memberikan fleksibilitas  dalam  lokasi  kerja  selama  jangka  waktu tertentu [ 5 ].
Sebelumnya  FWS  dikenal  dengan  istilah Work  From Home (WFH)  yang  bermakna  bahwa  pekerjaan  dapat dilakukan  dari  rumah,  kemudia  terdapat  juga  istilah remote working yang berarti pekerjaan dapat dilaksanakan  dari  jarak  jauh  [ 6 ].  FWS  berkonotasi dengan  WFH/remote  working  namun  dengan  empasis bahwa proses bekerja tidak terikat oleh tempat dan juga mencakup  beberapa  aspek  tambahan  antara  lain teknologi/infrastruktur yang digunakan untuk mendukung  FWS,  panduan/kebijakan  kerja,  ketaatan pegawai  serta  manajemen  diri  oleh  pegawai  sehingga proses  bekerja  dari  jarak  jauh  dapat  maksimal. Perubahan  dalam  pengaturan  tempat  kerja  ini  secara
langsung  mengharuskan  perubahan  dalam  mekanisme dan  metode  kerja,  salah  satunya  gaya  kepemimpinan dalam  suatu  organisasi  atau  lingkungan  kerja  [ 7 ]. Konsep dari kerja jarak jauh (remote) terdiri dari empat elemen,  yaitu:  opsi  tempat  kerja,  pengurangan perjalanan  fisik  (sebagian  atau  sepenuhnya),  intensitas kerja jarak jauh, dan ketersediaan teknologi komunikasi dan  informasi  [ 8 ].  Indikator  FWS  terdiri  dari  tiga elemen,  yaitu  self-management,  lingkungan  kerja,  dan fasilitas  kerja.  Menurut  Timbal  dan  Mustabsat, indikator WFH atau FWS mencakup: lingkungan kerja, stres  akibat  gangguan,  kedekatan  dengan  keluarga, waktu  perjalanan,  kesehatan  dan  keseimbangan  kerja, kreativitas  dan  produktivitas  tinggi,  serta  pemisahan antara pekerjaan rumah dan kantor [ 9 ].
Flexible  Working  Time (FWT)  adalah  salah  satu  jenis pengaturan  kerja  fleksibel  lainnya  selain  FWS  yang belakanagn  juga  cukup  umum  diadopsi  oleh  beberapa perusahaan  tertentu,  di  mana  para  karyawan  diberikan fleksibilitas  dalam  mengatur  waktu  kerja  ( flexitime ) dengan  batasan  dan  pengaturan  tertentu  [ 10 ].  Sistem Flexible  Working  Time  (FWT)  mencakup  berbagai pilihan,  kerja  paruh  waktu,  pertukaran  shift,  cuti panjang,  penjadwalan  sendiri,  bekerja  dari  rumah, berbagi  pekerjaan,  bekerja  selama  periode  tertentu, minggu  kerja  yang  dikompresi,  waktu  libur  pengganti, fleksibilitas  waktu,  penghitungan  jam  kerja  tahunan, lembur,  kontrak  subkontrak,  kontrak  nol  jam,  dan bekerja secara mobile atau di tempat yang berbeda [ 11 ]. Dalam  beberapa  penelitian,  dengan  diaplikasikannya FWS dan FWT secara berbarengan dapat meningkatkan dampak  yang  dihasilkan  bila  dibandingkan  apabila hanya  salah  satu  dari  kedua  hal  tersebut  diaplikasikan [ 12 ].
Kerja  sama  dan  komunikasi  adalah  bagian  utama  dari keseluruhan proses dalam pengembangan suatu produk terutama  dalam  pengembangan  perangkat  lunak, dimana saat ini telah diadopsi berbagai kerangka proses berkenis agile antara lain Scrum/XP yang cukup umum digunakan  pada  berbagai  organisasi.  Kerja  sama  tim melibatkan  sekelompok  orang  yang  bekerja  bersama untuk  mencapai  tujuan  yang  sama,  dan  hasilnya  lebih baik  daripada  bekerja  secara  individu  [ 13 ].  Tim  kerja dapat  mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi  daripada individu  bekerja  sendiri  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan.  Sinergi  positif  dihasilkan  melalui  upaya terkoordinasi dalam tim kerja [ 14 ]. Banyak perusahaan menghadapi  tantangan  dalam  menerapkan  Flexible Working  Arrangement  (FWA),  termasuk  FWS  dan FWT, karena karyawan bekerja terpisah dari pemimpin tim dan rekan-rekan  mereka, serta  memiliki kebebasan dalam  waktu  kerja  [ 15 ].  Hal  ini  disebabkan  oleh kurangnya  standarisasi  prosedur  dan  praktik  terbaik yang dapat diadopsi dalam implementasi FWA [ 16 ].
Pada  perusahaan-perusahaan  pengembangan  perangkat lunak,  proses  agile  antara  lain  Scrum,  Extreme Programming  (XP),  dan  Unified  Process  (UP)  telah umum  diadopsi  saat  ini  [ 17 ].  Salah  satu  aspek  kunci dalam metode-metode tersebut adalah komunikasi yang mengalir  deras  antara  anggota  tim,  yang  sebaiknya
dilakukan  secara  langsung  dan  berdekatan  di  kantor. Beberapa  buku  referensi  tentang  proses-proses  agile, antara  lain  Essential  Scrum  oleh  Kenneth  Rubin  dan Applying UML and Patterns oleh Craig Larmann, juga menekankan  pentingnya  komunikasi  yang  intens  dan melibatkan  beberapa  kegiatan,  seperti  perencanaan, pemodelan, dan desain agile, yang sebaiknya dilakukan bersama  dalam  satu  ruangan  untuk  meningkatkan efektivitas  komunikasi  [ 18 ].  Dalam  hal  pengawasan, penerapan  FWS  dan  FWT  akan  menghasilkan pendekatan  pengawasan  yang  berbeda  dari  pendekatan konvensional yang melibatkan interaksi tatap muka dan keberadaan  fisik  yang sering terjadi. Saat  ini,  sebagian besar perusahaan masih menerapkan prosedur pengawasan  yang  mengasumsikan kehadiran karyawan di  kantor.  Pengawasan  kerja  merupakan  suatu  usaha sistematis  dalam  menetapkan  standar  kinerja  sesuai rencana, serta merancang sistem umpan balik informasi untuk mendeteksi adanya penyimpangan dan mengukur tingkat penyimpangan tersebut [ 19 ].
Tujuannya adalah untuk mengambil tindakan perbaikan yang  diperlukan  agar  semua  tugas  dapat  dilakukan secara  efektif  demi  mencapai  tujuan  organisasi  yang ditetapkan.  Pengawasan  memiliki  peranan  penting dalam  memastikan  kelangsungan  kerjasama  tim  dan kesadaran  anggota  tim  terhadap  tanggung  jawab  yang harus  dipenuhi.  Dalam  konteks  pengawasan,  informasi harus segera diaplikasikan, yang dapat tercapai dengan baik apabila anggota tim berada dalam satu lokasi kerja yang  sama  secara  fisik.  Tanpa  pengawasan  yang efektif,  tanggung  jawab  dan  komunikasi  antar  anggota tim dapat menurun [ 20 ].
Sejumlah  perusahaan  masih  merasa  keberatan  dalam mengizinkan karyawannya untuk bekerja dengan sistem Flexible  Working  Space (FWS)  maupun Flexible Working  Time (FWT),  di  mana  karyawan  diberikan fleksibilitas  dalam  hal  waktu  dan  tempat.  Perusahaan- perusahaan  ini  lebih  memilih  menerapkan  sistem  kerja yang  membutuhkan  kehadiran  fisik  di  kantor.  Salah satu  alasan  utamanya  adalah  kekurangan  kepercayaan, karena  perusahaan  khawatir  bahwa  karyawan  yang diberikan kebebasan untuk bekerja dari mana saja akan menyalahgunakan  kepercayaan  tersebut  dan  kurang disiplin  karena  kurangnya  pengawasan  yang  dapat dilakukan  saat  mereka  berada  di  kantor  secara langsung, sehingga mengakibatkan penurunan efektivitas  kerja  tim  dan  kolaborasi.  Beberapa penelitian  menunjukkan  hasil  yang  berbeda,  di  mana beberapa  area  yang  mengutamakan  kerja  kolektif memiliki  hasil  yang  negatif,  sementara  area-area  yang mendorong individualisme memiliki hasil yang positif.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya tentang FWA, terdapat variasi hasil namun sebagian besar menunjukkan  dampak  positif  dari  sistem  ini.  Faktor- faktor  yang  umumnya  terpengaruh  oleh  kerja  fleksibel meliputi  kinerja  dan  produktivitas,  keseimbangan kehidupan  kerja,  keragaman  organisasi,  kebahagiaan karyawan,  pengurangan  stres,  kualitas  hidup  dan kesehatan  karyawan,  pengurangan  biaya  rekrutmen, retensi  karyawan,  motivasi  kerja,  dan  banyak  lagi.
Semua  faktor  ini  memiliki  potensi  signifikan  untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Berdasarkan  berbagai  penelitian  dari  perspektif  yang berbeda,  sistem  kerja  fleksibel  telah  terbukti  dapat mendukung  kolaborasi  bisnis,  kreativitas/inovasi,  dan meningkatkan  kepuasan  karyawan.  Bagi  para  pekerja jarak  jauh,  dukungan  sosial  dan  dukungan  kerja  dari organisasi  terkait  telah  terkait  dengan  peningkatan kepuasan kerja dan pengurangan stres. Hasil penelitian juga  menunjukkan  adanya  dampak  positif  dari  bekerja jarak  jauh  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  karyawan. Sebuah  studi  yang  melibatkan  evaluasi  setelah  bekerja menunjukkan  bahwa kepuasan pekerja  jarak  jauh  yang memiliki fleksibilitas lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang memiliki batasan dalam fleksibilitas kerja mereka.
Namun,  beberapa  penelitian  mengenai  FWA  juga menunjukkan  hasil  yang  kurang  positif.  FWA  tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja tim. Masalah  tersembunyi  dalam  model  kerja  fleksibel, terutama  dalam  hal  pengawasan  karyawan  yang menjadi  perhatian  dalam  hal  kepatuhan  terhadap peraturan. Dalam penelitian tersebut, jenis pitfall dibagi menjadi  beberapa  bagian  utama  yaitu Individual  level, diantarannya masalah kesehatan yang muncul, kerenggangan  dengan  keluarga,  konflik  kehiduoan, penambahan  jam  kerja,  kelelahan. Group/organization level, antara  lain  terganggunya  interaksi  sosial  dan visibilitas,  masalah  komunikasi  dan  pengawasan,  efek lainnya yaitu masalah kepemimpinan. Digital technology  related  pitall, seperti  diperlukannya infrastruktur yang baik dalam melaksanakan pengaturan kerja fleksibel.
FWP  pitfalls  and  interconnections  across  levels  of impact, dimana terdapat beberapa  hal  yang  berdampak pada beberapa area . FWA tidak memberikan hasil yang positif  karena  terdapat  masalah  kepercayaan  dan tanggung  jawab,  di  mana  pada  area-area  tersebut,  jam kerja  yang  panjang  dan  proses  kerja  yang  terstruktur lebih dihargai dikarenakan tingkat visibilitas yang lebih jelas.  Studi  yang  dilakukan  oleh  Coenen  menunjukkan bahwa pertemuan tatap muka tetap diperlukan beberapa kali untuk mengatasi dampak negatif dari bekerja jarak jauh  dan  untuk  meningkatkan  kualitas  pengetahuan khusus yang dibutuhkan. Kerja fleksibel, jaringan kerja menjadi  lebih  terisolasi  dan  statis,  dengan  sedikit hubungan antara bagian-bagian yang berbeda. Komunikasi  juga  mengalami  penurunan  sinkronisasi dan peningkatan komunikasi asinkron.
Penerapan  kerja  dari  rumah  bagi  pengembang perangkat  lunak  tidak  hanya  memiliki  keuntungan, tetapi  juga  menghadapi  beberapa tantangan. Salah satu tantangan  utamanya  adalah  gangguan  dari  keluarga yang  dapat  mengganggu  fokus  kerja  meskipun  ada manfaat  dekat  dengan  keluarga.  Dampak  negatif lainnya  bagi  karyawan  terkait  aspek  keuangan. Implementasi  sistem  kerja  jarak  jauh  menyebabkan karyawan  harus  menanggung  biaya  tambahan  antara lain  listrik  dan  utilitas,  serta  kehilangan  tunjangan
seperti  uang  makan  dan  transportasi,  serta  tidak  ada kompensasi tambahan untuk lembur.
kendala-kendala  ketika  menerapkan  sistem  flexible working  maupun  berbagai  praktik  terbaik  dalam mengimplementasikan  flexible  working  namun  belum banyak  penelitian  yang  terfokus  pada  industri pengembangan  perangkat  lunak  dimana  pada  industri ini  kerja  jarak  jauh  cukup  umum  dilakukan  meskipun kolaborasi  dan  kerja  sama  tim  juga  merupakan  hal utama.  Pada  industri  ini  kerja  sama  dan  kolaborasi gencar  dilakukan  terutama  dengan  berkembangnya metode  pengembangan  secara agile dan  iteratif  namun kegiatan-kegiatan  tersbut  dapat  dilakukan  dengan teknologi  pendukung  secara  jarak  jauh,  dan  aktivitas- aktivitas  utama  mereka  dapat  dilakukan  secara individu.  Berbagai  kendala  yang  muncul  dan  cara penganggulannya juga cukup bervariasi antara perusahaan.  Karena  itu  tambahan  penelitian  baru tentang flexible  working dapat  berkontribusi  pada literatur.  Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  berbagai kendala  dalam  penerapan flexible  working beserta penaggulangannya.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dan terdiri  dari  2  tahap  utama.  Pada  tahap  pertama,  data dikumpulkan  menggunakan  metode  observasi  ke  tiga buah  perusahaan  pengembangan  perangkat  lunak  yang beroperasi di Bandung, Indonesia yang telah menerapkan  flexible  working.  Perusahaan-perusahaan tersebut  bervariasi  dalam  hal  skala  perusahaan  dan jumlah  pegawai  dan  perusahaan-perusahaan  tersebut menerapkan kebijakan flexible working yang bervariasi dalam  batasan-batasan  dan  prosedur-prosedurnya. Penelitian  ini  juga  menggunakan  pengumpulan  data dengan  cara  wawancara.  Wawancara  dilakukan terhadap  team  lead/manager  atau  posisi  sejenis  yang bertugas  mengkordinasi  tim  yang  berada  di  ketiga perusahaan  tersebut.  Wawancara  juga  dilakukan terhadap  pihak  manajemen  atas  dan  staff Human Resource  Department  (HRD) yang  bertugas  membuat kebijakan-kebijakan flexible working tersebut.
Konsolidasi dari berbagai kebijakan dan praktik terbaik untuk menanggulangi berbagai kendala dalam penerapan flexible working. Konsolidasi juga dilakukan  berdasarkan  literatur  dan  penelitian  yang telah  dilakukan  termasuk  literatur  mengenai  proses pengembangan sistem dan penelitian-penelitian mengenai penerapan flexible working dengan masukan dan  diskusi  dengan  pihak-pihak  terkait  yang  telah disebutkan sebelumnya.
Pada  tahap  kedua,  data  dikumpulkan  menggunakan questionaire yang telah disebar ke para responden yang merupakan team  lead/manager atau posisi  sejenis  yang bertugas  mengkordinasi  tim  mengenai  seberapa seringkah  kendala-kendala  sebelumnya  terjadi  dan pendapat mengenai seberapa efektifkah usulan penanggulangan yang dilakukan.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara  yang dilakukan  di  perusahaan  terkait,  maka  penelitian  ini merangkumkan  berbagai  tantangan-tantangan  yang harus  dihadapi  dalam  menerapkan  sistem  kerja fleksibel beserta flexible working model yang berisikan berbagai  prosedur  dan  best  practice  untuk  menerapkan model tersebut.
Beberapa tantangan/hambatan yang ada dalam penerapan  system  kerja  fleksibel  dapat  dirangkum. Memastikan  hasil  akhir  produk  berkualitas  tinggi, Memastikan tim tetap  terkordinasi dan dapat berkomunikasi  dengan  baik,  memastikan  proses berjalan  dengan  lancar.  Memastikan  karyawan  tetap termotivasi  meski  tanpa  pengawasan.  Memastikan karyawan  menyelesaikan  tugas  mereka  dengan  cepat. Memastikan karyawan tetap resppnsif  bila dibutuhkan. Memberikan  fleksibilitas  kepada  karyawan  untuk melakukan  tugasnya  berdasarkan  pilihan  waktu mereka.
Beberapa  penanggulangan  yang  merupakan  praktik terbaik  yang  telah  dikonsolidasi  dari  praktik  yang dilakukan  tiga  buah  perusahaan  terkait  adalah  hasil survey  yang  dilakukan  pada  tahap  kedua  yang dilakukan  pada  responden  yang  merupakan  team lead/manager  dari  berbagai  perusahaan  pengembangan perangkat  lunak.  Selain praktik umum  antaranya  result oriented,  estimasi  dan  koordinasi  tim,  Berdasarkan sebagian besar perusahaan responden telah menerapkan sejenis proses agile diantarannya Scrum dimana adanya inspeksi  dan  adaptasi  dengan  interval  tertentu  seperti perhari dan juga setiap iterasi.
Meskipun sebagian besar perusahaan belum mengimplementasikannya  namun penggunaan tracking tools dan  evaluasi  metrik sangat  umum  digunakan  di beberapa perusahaan  menengah ke atas.  Praktik umum lainnya yang berhubungan dengan pengembangan etika karyawan  seperti  sosialisasi  dan  pelatihan  etika  kerja juga  telah  banyak  diterapkan.  Praktik  umum  lainnya yaitu  performance  review,  sebagian  kecil  perusahaan telah  menerapkan praktik seperti 360 degree  feedback. Praktik  terbaru  lainnya  adalah  penerapan  kategorisasi waktu dimana pada waktu  tertentu karyawan diwajibkan  hadir  dan  lebih  responsif  dibandingkan pada  saat  tertentu  lainnya,  salah  satu  contoh  dari kategorisasi  waktu  yang  telah  diterapkan  pada  salah satu  dari  tiga  perusahaan  dimana  observasi  dan wawancara dilakukan.
Waktu  dikategorisasikan  menjadi  5  buah  yaitu  low, normal,  required,  high  dan  oresent.  Dimana  present memerlukan  kehadiran  karyawan  seperti  pada  saat rapat atau pertemuan langsung, high pada saat tertentu. Ketika  diperlukannya  karyawan  untuk  melakukan monitoring terhadap sistem atau ketika testing, required pada  saat-saat  normal,  normal  pada  saat  di  luar  jam kerja  standar  yang  telah  disepakati  seperti  pada  hari- hari libur.
4 . Kesimpulan
Flexible working merupakan opsi terbaru yang menarik dalam  pengaturan  proses  kerja  karena  berdasarkan penelitian  yang  telah  dilakukan,  telah  terdapat  banyak dampak  positif  baik  bagi  perusahaan  maupun  bagi individu  dengan  adanya  penerapan flexible  working , namun minimnya standarisasi dan  prosedur yang perlu diterapkan  perusahaan  pada  pelaksanaan  sistem tersebut  membuat  mayoritas  perusahaan  masih  ragu- ragu  dalam  mengimplementasikan  pengaturan  kerja tersebut termasuk di perusahaan-perusahaan pengambangan  perangkat  lunak  dimana flexible working dan  bekerja  dari  jarak  jauh  merupakan  hal yang cukup sukses diimplementasikan pada perusahaan-perusahaan yang  dapat menyusunnya dengan  baik.  Penelitian  ini  mengumpulkan  berbagai praktik  terbaik  untuk  menanggulangi  berbagai  kendala yang  muncul  dalam  praktik flexible  working yang didapat  dari  3  perusahaan  pengembangan  perangkat lunak  serta  pengumpulan  data  yang  didapat  dari responden-responden di berbagai perusahaan pengembangan  perangkat  lunak  untuk  mengetahui seberapa  besar  adopsi  praktik  tersebut  dan  seberapa efektifkah  praktik  tersebut.  Berdasarkan  statistik  yang didapat,  adopsi,  estimasi  dan  deadlines  merupakan praktik  umum  yang  telah  diadopsi  oleh  banyak perusahaan  namun  beberapa  praktik  antara  lain time categorization dan  tracking  tools  yang  belum  terlalu uum  untuk  diadopsi  juga  merupakan  metode  alternatif yang  dapat  meningkatkan  performa  tim  dalam penerapan flexible  working ,  dimana  masih  diperlukan waktu  agar  praktik-praktik  tersebut  dapat  diadopsi secara luas.

## Daftar Rujukan
[1] Wheatley, D. (2017). Employee Satisfaction and Use of Flexible Working  Arrangements. Work,  Employment  and  Society,  31 (4), 567–585. DOI: https://doi.org/10.1177/0950017016631447 .
[2] Chung,  H.  (2019).  ‘Women’s  Work  Penalty’  In  Access  to Flexible  Working  Arrangements  Across  Europe. European Journal of Industrial Relations, 25 (1), 23–40. DOI: https://doi.org/10.1177/0959680117752829 .
[3] Amirul, S. R., Mail, R., Amirul, S. M., & Dasan, J. (2021). The Effectiveness  of  Flexible  Working  Arrangement:  Hybridisation of  Human Resource Management and Management Accounting.
Jurnal Pengurusan, 62 , 101–117. DOI: https://doi.org/10.17576/pengurusan-2021-62-09 .
[4] Russell,  H.,  O’Connell,  P.  J.,  &  McGinnity,  F.  (2009).  The Impact  of  Flexible  Working  Arrangements  on  Work-Life Conflict  and  Work  Pressure  In  Ireland. Gender,  Work  and Organization, 16 (1), 73–97. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1468- 0432.2008.00431.x .
[5] Alifyanti  Hidayah,  A.  A.  N.,  Kartar  Singh,  J.  S.,  &  Alisa Hussain, I. (2021). Impact of Flexible Working Arrangements in the  Public  Sector  in  Indonesia. International  Journal  of  Human Resource Studies, 11 (2), 38. DOI:
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v11i2.18458 .
[6] Sekhar,  C.,  &  Patwardhan,  M.  (2021).  Flexible  Working Arrangement  and  Job  Performance:  The  Mediating  Role  of Supervisor  Support. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management . DOI: https://doi.org/10.1108/IJPPM- 07-2020-0396 .
[7] Avgoustaki,  A.,  &  Bessa,  I.  (2019).  Examining  The  Link Between Flexible Working Arrangement Bundles and Employee
Work  Effort. Human  Resource  Management,  58 (4),  431–449. DOI: https://doi.org/10.1002/hrm.21969 .
[8] Alsulami,  A.,  Mabrouk,  F.,  &  Bousrih,  J.  (2023).  Flexible Working  Arrangements  and  Social  Sustainability:  Study  on
Women Academics
Post-COVID-19.
Sustainability
(Switzerland), 15 (1). DOI: https://doi.org/10.3390/su15010544 .
[9] Ghali-Zinoubi, Z., Amari, A., & Jaoua, F. (2021). E-Learning in Era  of  COVID-19  Pandemic:  Impact  of  Flexible  Working
Arrangements  on  Work  Pressure,  Work–Life  Conflict  and Academics’ Satisfaction. Vision . DOI:
https://doi.org/10.1177/09722629211054238 .
[10] Mee  Choo,  J.  L.,  Desa,  N.  M.,  &  Abu  Hassan  Asaari,  M.  H. (2016).  Flexible  Working  Arrangement  Toward  Organizational Commitment and Work-Family Conflict. Studies in Asian Social Science, 3 (1). DOI: https://doi.org/10.5430/sass.v3n1p21 .
[11] Mwando,  S.  M.,  Issa,  A.,  &  Kangotue,  V.  (2020).  Staff  And Students’  Perception  of  Implementing  Flexible  Working Arrangements  In  Institution  of  Higher  Education. Journal  of Facilities Management, 19 (3), 285–303.
DOI: https://doi.org/10.1108/JFM-07-2020-0040 .
[12] Xiang,  N.,  Whitehouse,  G.,  Tomaszewski,  W.,  &  Martin,  B. (2022).  The  Benefits  And  Penalties  of  Formal  And  Informal Flexible Working-Time Arrangements: Evidence From A Cohort Study  of  Australian  Mothers. International  Journal  of  Human Resource Management, 33 (14), 2939–2960.
https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1897642 .
[13] Sanders,  S.,  &  Karmowska,  J.  (2020).  Voluntary  Flexible Working  Arrangements  and  Their  Effects  on  Managers  and Employees. Harvard  Deusto  Business  Research,  9 (2),  197–220. DOI: https://doi.org/10.48132/hdbr.304 .
[14] Weale,  V.  P.,  Wells,  Y.  D.,  &  Oakman,  J.  (2017).  Flexible Working  Arrangements  In  Residential  Aged  Care:  Applying  A Person–Environment  Fit  Model. Asia  Pacific  Journal  of  Human Resources,  55 (3),  356–374.  DOI: https://doi.org/10.1111/1744- 7941.12142 .
[15] Hada,  R.  I.  P.,  Fanggidae,  R.  E.,  &  Nursiani,  N.  P.  (2020). Flexible  Working  Arrangement  dan  Pengaruhnya  terhadap Work-Life  Balance Pada Resellers Online Shop. Jurnal Ekobis : Ekonomi  Bisnis  &  Manajemen,  10 (2),  162–171.  DOI: https://doi.org/10.37932/j.e.v10i2.111 .
[16] Ewald,  A.,  Gilbert,  E.,  &  Huppatz,  K.  (2020).  Fathering  and Flexible  Working  Arrangements:  A  Systematic  Interdisciplinary Review. Journal  of  Family  Theory  and  Review,  12 (1),  27–40. DOI: https://doi.org/10.1111/jftr.12363 .
[17] Rodríguez-Modroño,  P.  (2022).  Working  Conditions  and  Work Engagement by  Gender and Digital Work Intensity. Information (Switzerland), 13 (6). DOI: https://doi.org/10.3390/info13060277
[18] Setyarini, E., & Indriati, F. (2022). Mewujudkan Proactive Work Behaviour  dalam  Implementasi  Flexible  Working  Arrangement Pasca  Pandemi  Covid-19. Perspektif,  11 (2),  632–642.  DOI: https://doi.org/10.31289/perspektif.v11i2.6064 .
[19] Farida, U. (2020). The Effect of Flexible Working Arrangements on  Work  Engagement  of  Online  Motorcycle  Taxi  Drivers. Psychological  Research  and  Intervention,  3 (2),  92–99.  DOI: https://doi.org/10.21831/pri.v3i2.42196 .
[20] Maharani, A., Intan, S., Mahlani, S. A., & Berlian, C. W. (2020). Flexible  Working  Arrangement,  Stress,  Worklife  Balance  and Motivation:  Evidence  From  Postgraduate  Students  as  Worker. Jurnal  Organisasi  dan  Manajemen,  16 (2),  196–213.  DOI: https://doi.org/10.33830/jom.v16i2.1022.2020 .