## Pengaruh Kebijakan Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Pada Karyawan
Siti Aisyah 1

## Program Studi Psikologi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
Abstrack .  This  study  aims  to  determine  how  much  influence  the  policy  of  termination  of  employment  with  the motivation and discipline of work to employees. The study consists of three variables: the dependent variable work motivation and discipline and independent variables that policy termination. Sampling technique using Random Sampling. The sample in this study were employees of PT. Ryan Eka Pratama 115 people. Data analysis technique used is the test method of multivariate analysis. The results showed there is significant influence between policy termination of employment and work motivation with the value f count = 1.864 (f count> f table = 1.748) and p = 0.020 (p <0.050) and there is significant influence between policy termination of employment and labor discipline with the value of f count = 2.795 (f count> f table = 1.748) and p = 0.000 (p <0.050), which means the higher the policy of termination of employment, the higher the motivation and discipline of employees, conversely the lower the policy of termination of employment then the lower the motivation and discipline of employees.
Keywords : work motivation, work discipline, termination of employment policies
Abstrack .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kebijakan  pemutusan  hubungan kerja  dengan  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  karyawan.  Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel:  variabel dependen motivasi kerja dan disiplin dan variabel independen yang penghentian kebijakan. Teknik pengambilan sampel menggunakan Random Sampling. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Ryan Eka Pratama 115 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode uji analisis multivariat. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan pemutusan hubungan kerja dan motivasi kerja dengan nilai f hitung = 1,864 (f hitung> f tabel = 1,748) dan p = 0,020 (p <0,050) dan ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan pemutusan hubungan kerja dan disiplin kerja dengan nilai f hitung = 2,795 (f hitung> f tabel = 1,748) dan p = 0,000 (p <0,050), yang berarti semakin tinggi kebijakan pemutusan hubungan kerja, semakin tinggi motivasi dan disiplin karyawan, sebaliknya semakin rendah kebijakan pemutusan hubungan kerja maka semakin rendah motivasi dan disiplin karyawan.
Kata kunci: motivasi kerja, disiplin kerja, pemutusan kebijakan kerja
1 Email: siti.aisyah@yahoo.co.id

## PENDAHULUAN
Permasalahan tentang sumber daya manusia pada era  globalisasi  menuntut  untuk  lebih  diperhatikan, sebab  secanggih  apapun  teknologi  yang  dipergunakan dalam  suatu  perusahaan  serta  sebesar  apapun  modal yang  diputar  perusahaan,  karyawan  dalam  perusahaan yang  pada  akhirnya  akan  menjalankannya.  Dalam  hal ini  menunjukkan  bahwa  tanpa  didukung  dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya,  dengan  adanya  modal  dan  teknologi  yang canggih  mustahil  akan  membuahkan  hasil  yang maksimal,  sebab  termasuk  tugas  pokok  karyawan adalah  menjalankan  proses  produksi  yang  pada akhirnya  dapat  mencapai  keberhasilan  perusahaan (Hasibuan, 2007). Persaingan yang muncul dalam dunia kerja  saat  ini  menuntut  semua  komponen  dalam organisasi  untuk  selalu  mempersiapkan  diri  terutama terhadap  kualitas  sumber  daya  manusianya  dalam menghadapi  munculnya  pesaing-pesaing  baru  dalam dunia kerja (Kusuma, Adriansyah, dan Prastika, 2013).
Menurut  Nawawi  (2006),  konstribusi  karyawan pada  suatu  perusahaan  akan  menentukan  maju mundurnya  perusahaan.  Saat  menjalankan  fungsinya sebagai  salah  satu  elemen  utama  dalam  suatu  sistem kerja, karyawan tidak bisa lepas dari berbagai kesulitan dan  masalah.  Salah  satu  permasalahan  yang  sedang marak saat ini adalah karena krisis ekonomi yang terjadi sehingga  banyak  perusahaan  di  Indonesia  harus melakukan restrukturisasi. Perusahaan harus mengurangi  karyawannya  dengan  alasan  efisiensi. Kondisi  seperti  ini  diikuti  oleh  meningkatkanya
pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  sehingga  setiap karyawan  yang  tidak  mempunyai  kompetensi  tinggi harus  memikirkan  alternatif  pekerjaan  lain  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Kasus pemutusan hubungan kerja yang melibatkan pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan. Meskipun PHK merupakan hal yang wajar dalam dunia ketenagakerjaan,  tetapi  pelaksanaannya  membutuhkan waktu, biaya, dan tenaga atau pikiran. Oleh karena itu, PHK  harus  merupakan  upaya  terakhir  yang  dilakukan (Samsudin, 2006). Itulah sebabnya, pengusaha, pekerja, serikat  pekerja,  dan  pemerintah,  dengan  segala  upaya harus  mengusahakan  agar  tidak  terjadi  PHK  seperti pengaturan  waktu  kerja,  penghematan,  pembenahan metode  kerja,  dan  memberikan  pembinaan  kepada pekerja.  Namun  dalam  kenyataannya  membuktikan bahwa PHK tidak dapat dicegah seluruhnya.
Berdasarkan  data  Kementerian  Tenaga  Kerja menunjukkan,  pemutusan  hubunga  kerja  (PHK) terbesar  terjadi  di  Kalimantan  Timur.  Per  September 2015,  dari  total  43.085  orang  karyawan  yang  terkena PHK, sebanyak 10.721 atau 25 persen dari Kalimantan Timur.  Menurut  direktur  Pencegahan  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PPHI)  Kemenaker menyatakan  bahwa  sektor  pertambangan  batu  bara salah satu yang paling besar melakukan PHK karyawan. Data  Kementerian  Energi  dan  Sumberdaya  Mineral (ESDM) menyatakan bahwa harga batu bara acuan per Agustus 2015 masih berada di US$ 59,14/ton. Adapun data  PHK  di  provinsi  di  Kalimantan  Timur  per September 2015, sebagai berikut:
Tabel 1. Data Pemutusan Hubungan Kerja di Kalimantan Timur pada Tahun 2015 No. Kota/Kabupaten Jumlah 1 Kota Balikpapan 7.088 2 Kota Berau 1.291 3 Kabupaten Kutai Barat 1.109 4 Kabupaten Kutai Kartanegara 567 5 Kota Samarinda 360 6 Kabupaten Kutai Timur 158 7 Kota Bontang 76 8 Kabupaten PPU 50 9 Kabupaten Pasir 22 Sumber: Disnakertrans Kukar tahun 2015
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  dapat  diketahui bahwa  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  menduduki peringkat  keempat  PHK  di  Kalimantan  Timur  dengan jumlah PHK secara keseluruhan mencapai jumlah 567 orang  pada  tahun  2015.  Salah  satu  wilayah  yang
memberikan  sumbangsih  terbesar  data  PHK  tersebut adalah  perusahaan  batu  bara  di  Kecamatan  Samboja yang merupakan salah satu penghasil tambang batu bara terbanyak di Kabupaten Kutai Kartanegara. Salah satu diantaranya  yaitu  PT.  Ryan  Eka  Pratama  yang
merupakan  perusahaan  aktif  bergerak  di  bidang kontraktor penambangan batu bara. Sebagai perusahaan batu  bara  yang  juga  sedang  mengalami  pengurangan produksi  batu  bara,  praktik  PHK  pun  tidak  dapat  di hindari untuk alasan efisiensi dan merumahkan banyak karyawannya yang merupakan karyawan tetap maupun karyawan  kontrak  dengan  jangka  waktu  yang  tidak dapat ditentukan oleh perusahaan.
Hal  ini  memicu  karyawan  yang  masih  aktif bekerja untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja  sebagai  salah  satu  acuan  perusahan  untuk mempertimbangkan  kualitas  kerja  karyawan  dalam praktik  PHK.  Sesuai  dengan  peranan  dan  kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas kerja dan peran sertanya dalam  pembangunan  serta  peningkatan  perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusian (Wijayanti, 2009).
Kondisi  perusahaan  tambang  batu  bara  yang sedang  tidak  stabil  ini  harus  tetap  menjaga  motivasi kerja  karyawannya  agar  tetap  bekerja  secara  optimal sehingga  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  dengan efisien  dan  ekonomis.  Motivasi  kerja  adalah  cara mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan  agar  mereka mau  bekerja  sama  secara  produktif  dan  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Dengan  kata  lain  motivasi  kerja  adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mau  bekerja  sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007).
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa  senang  dan  mendapatkan  kepuasan  dalam pekerjaannya.  Seorang  pekerja  akan  lebih  berusaha untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal  dengan semangat tinggi, serta selalu mengembangkan tugas dan dirinya. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja  sesuai dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  suatu perangsang  keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan yang  menciptakan  kegairahan  seseorang  untuk mencapai  suatu  tujuan  yang  dikehendaki.  Motivasi kerja  sebagai  suatu  proses  dimana  kebutuhan- kebutuhan seseorang dapat mendorong atau mempengaruhi  perilaku  nyata  seseorang  untuk berinteraksi  dalam  lingkungan  sekitarnya  terutama
lingkungan kerja yang mengarah pada ketercapaiannya hasil  yang  optimal  yang  sesuai  dengan  tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Gunawan (2007) di PT UNITEX Tbk Bogor, Jakarta menunjukan bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kecemasan  terhadap  kebijakan  PHK  dengan  motivasi kerja.  Hal  ini  terjadi  dengan  kemungkinan  responden dalam  penelitian  tersebut  tidak  mengetahui  adanya rencana  PHK  oleh  perusahaan  sehingga  tidak  merasa cemas dan merasa aman tidak akan terkena PHK atau mengetahui namun tidak begitu khawatir karena adanya pesangon  atau  tunjangan  yang  akan  diberikan  bila terkena  PHK.  Selain  itu  terjalinnya  komunikasi  yang baik  dan  adanya  sosialisasi  terlebih  dahulu  setiap adanya  kebijakan  manajemen  perusahaan,  apabila melakukan PHK terhadap karyawannya baik karyawan tetap maupun kontrak.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  yang  diberikan karyawan akan meningkatkan produktifitas perusahaan, sehingga  akan  memudahkan  pencapaian  tujuan perusahaan  yang  telah  ditetapkan.  Jadi  jelas  bahwa motivasi  kerja  besar  pengaruhnya  dalam  operasi perusahaan,  oleh  karena  itu  perusahaan  selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang tinggi secara  otomatis  akan  meningkatkan  kedisiplinan seseorang  dalam  bekerja  secara  konsisten  (Anoraga, 2005).
Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat meningkatkan disiplin dengan cara-cara yang mendorong  karyawannya  untuk  bekerja  keras  dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang  sangat  termotivasi  akan  bekerja  keras melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  target  yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  target  yang diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya.  Salah  satu  usaha  seorang  manajer  dalam meningkatkan disiplin karyawannya adalah memberikan  motivasi  dengan  cara  antara  lain memberikan penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada karyawan.
Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain, pendisiplinan  pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  karyawan  sehingga para  karyawan  tersebut  secara  sukarela  berusaha bekerja  secara  kooperatif  dengan  para  karyawan  yang lain  serta  meningkatkan  prestasi  kerjanya  (Siagian, 2006).
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2007)
menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung jawabnya.
Jadi
dia akan mematuhi/mengerjakan  semua  tugasnya  dengan  baik, bukan  atas  paksaan.  Kesediaan  adalah  suatu  sikap, tingkah  laku  dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai dengan  peraturan  perusahaan,  baik  tertulis  maupun tidak.
Disiplin  kerja  dapat  disimpulkan  sebagai kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku  serta  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan  ketetapan  perusahaan.  Bagi  perusahaan,  adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas  sehingga  diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan  suasana  kerja  yang  menyenangkan  dan semangat  kerja  karyawan  juga  bertambah.  Hal  ini membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kesadaran.
Penelitian yang dilakukan oleh Hennessy (2011) di AJB Bumiputera, Jakarta Pusat menunjukkan bahwa terdapat  hubungan  secara  signifikan  antara  motivasi kerja  dengan  disiplin  kerja  karyawan.  Kesadaran  dan kesejahteraan  karyawan  sebenarnya  kunci  dari keberhasilan  penegakan  disiplin.  Kedisiplinan  kerja tidak  semestinya  hanya  dihadapkan  pada  peraturan- peraturan  dan  sanksi-  sanksi,  tetapi  harus  diimbangi dengan  tingkat  kesejahteraan  yang  cukup.  Artinya, penghasilan  yang  diperoleh  karyawan  mampu meningkatkan  taraf  hidup  karyawan  dengan  layak. Dengan  terciptanya  kesejahteraan,  karyawan  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  dapat  lebih berdisiplin  sehingga  ada  timbal  balik  yang  seimbang. Karyawan  yang  mau  mengikuti  semua  disiplin  kerja karena  kebutuhannya  telah  dicukupi  oleh  perusahaan dan  perusahaan  juga  harus  selalu  memperhatikan
kebutuhan  karyawannya  seperti  memberikan  motivasi kerja instrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Menurut Rivai (2005) motivasi kerja merupakan serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan  tujuan  individ.  Sikap  dan  nilai  tersebut merupakan  suatu  kekuatan  yang  mampu  mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa perusahaan yang  baik  pada  umumnya  membutuhkan  orang  yang bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi.  Ada  perbedaan orang yang bermotif untuk bekerja dengan orang yang bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi.  Orang  yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya  yang  vital  bagi diri  dan  keluarganya  seperti  mendapatkan  jaminan kesehatan  dan  hari  tua,  status,  ataupun  unutk memperoleh  pergaulan  yang  menyenangkan.  Baginya pekerjaan  yang  menyenangkan  dan  menarik,  belum tentu  akan  memberikan  kepuasan  baginya  dalam menjalankan tugas-tugasnya.

## Disiplin Kerja
Amriany  (2008)  Disiplin  kerja  dapat  diartikan sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pengertian disiplin juga sering  disebut  sebagai  fungsi  operasional  kedua  dari manajemen  personalia.  Disiplin  karyawan  perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Menurut  Aritonang  (2005)  disiplin  kerja  adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang  secara  sukarela  menaati  semua  peraturan  dan sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Sedangkan arti  kesediaan  adalah  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

## Kebijakan Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut  Edi  Suharto  (2008)  kebijakan  sebagai serangkaian  kegiatan  yang  diusulkan  seseorang, kelompok  atau  pemerintah  dalam  suatu  lingkungan tertentu  dengan  menunjukan  hambatan-hambatan  dan
kesempatan-kesempatan  terhadap  pelaksanaan  usulan kebijakan tersebut dalam mencapai tujuan tertentu.
Ketentuan  Pasal  1  ayat  (25)  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pengertian pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal  tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha. Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka  kebijakan pemutusan  hubungan  kerja  adalah  ketetapan  yang memuat  prinsip-prinsip  perusahaan  untuk  melakukan tindakan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian  kerja  dengan  alasan-alasan  dan  sebab- sebab tertentu.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang bekerja  di  tambang  batu  bara  PT.  Ryan  Eka  Pratama Samboja. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah metode skala.  Metode  skala  merupakan  suatu  metode pengumpulan  data  yang  berisikan  suatu  daftar pertanyaan  yang  harus  dijawab  oleh  subjek  secara tertulis  (Sugiono,  2006).  Alat  pengukuran  atau instrument  yang  digunakan  ada  tiga  macam  yaitu motivasi kerja, disiplin kerja, dan kebijakan pemutusan hubungan kerja.
Skala  motivasi  kerja  disusun  berdasarkan  empat aspek yang dikemukakan oleh Rivai (2005) yaitu rasa aman,  gaji,  lingkungan  kerja,  dan  penghargaan.  Skala disiplin  kerja  disusun  berdasarkan  tiga  aspek  yang dikemukakan  oleh  Amriany  (2008)  yang  meliputi disiplin waktu, disiplin peraturan, dan disiplin tanggung jawab. Skala kebijakan pemutusan hubungan kerja ini berdasarkan  lima  jenis  yang  dikemukakan  oleh Manulang  (2006)  yaitu  melakukan  pelanggaran,  masa percobaan,  mengundurkan  diri,  berakhirnya  masa kontrak, dan perusahaan mengalami pailit.
Analisis  data  yang  dilakukan  untuk  pengolahan data  penelitian  adalah  menggunakan  pendekatan statistic.  Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan uji analisis multivariat dengan menggunakan  program  SPSS  ( Statistic  Package  for Social Science ) 22.00 for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  kebijakan  pemutusan  hubungan
kerja dengan motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan tambang  batu  bara.  Hasil  uji  normalitas  menunjukkan nilai  pada  variabel  motivasi  kerja  yaitu  sebesar  p  = 0,200  >  0,050  yang  berarti  bahwa  data  tersebut memiliki  sebaran  data  yang  normal  dan  pada  variabel disiplin  kerja  memiliki  sebaran  data  normal  dengan nilai  p  =  0,200  >  0,050.  Sedangkan  pada  variabel kebijakan pemutusan hubungan kerja memiliki nilai p = 0,182 > 0,050 yang berarti menunjukkan sebaran data normal  sehingga  analisis  data  dapat  dilaksanakan karena  tidak  ada  pelanggaran  atas  asumsi  normalitas sebaran data penelitian.
Berdasarkan hasil uji deskriptif dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  tambang batu  bara  PT.  Ryan  Eka  Pratama  Samboja  termasuk dalam  kategori  sedang  dengan  jumlah  karyawan  45 orang  atau  sekitar  39,1  persen.  Hal  ini  menunjukkan bahwa sebagian subjek  memiliki semangat kerja yang membuat  karyawan  tersebut  dapat  bekerja  untuk mencapai  tujuan  tertentu.  Menurut  Rivai  (2005) motivasi kerja merupakan serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individ. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan yang mampu mendorong  individu  untuk  bertingkah  laku  dalam mencapai tujuan.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa perusahaan yang  baik  pada  umumnya  membutuhkan  orang  yang bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi.  Ada  perbedaan orang yang bermotif untuk bekerja dengan orang yang bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi.  Orang  yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya  yang  vital  bagi diri  dan  keluarganya  seperti  mendapatkan  jaminan kesehatan  dan  hari  tua,  status,  ataupun  unutk memperoleh  pergaulan  yang  menyenangkan.  Baginya pekerjaan  yang  menyenangkan  dan  menarik,  belum tentu  akan  memberikan  kepuasan  baginya  dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Kemudian berdasarkan  hasil  uji  deskriptif dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  karyawan tambang  batu  bara  PT.  Ryan  Eka  Pratama  Samboja termasuk  dalam  kategori  sedang  dengan  jumlah karyawan  40  orang  atau  sekitar  34,8  persen.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sebagian  karyawan  berperilaku dan memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.
Disiplin  kerja  menunjukkan  suatu  kondisi  atau sikap  hormat  yang  ada  pada  diri  karyawan  terhadap
peraturan dan ketepatan perusahaan. Disiplin memberikan  manfaat  yang  besar  bagi  perusahaan maupun bagi para karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas  sehingga  diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan  suasana  kerja  yang  menyenangkan  dan semangat  kerja  karyawan  juga  bertambah.  Hal  ini membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kesadaran (Sutrisno, 2009).
Selanjutnya berdasarkan hasil uji deskriptif dapat disimpulkan  bahwa  dampak  kebijakan  pemutusan hubungan  kerja  yang  dialami  karyawan  tambang  batu bara PT. Ryan Eka Pratama Samboja termasuk dalam kategori tinggi dengan jumlah karyawan 44 orang atau sekitar  38,2  persen.  Hal  ini  menunjukkan  semakin tinggi  kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja  dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja  dan  disiplin  karyawan.  Kebijakan  adalah  suatu ketetapan yang memuat prinsip-prinsip untuk mengarahkan  cara  bertindak  yang  dibuat  secara terencana dan konsisten dalam mencapai tujuan tertentu (Edi  Suharto,  2008).  Perusahaan  harus  mempunyai kemampuan  yang  dapat  diandalkan  untuk  merespon dan  menanggulangi  permasalahan  yang  ada  dengan memperhatikan  sumber  daya  yang  dimiliki  serta menerima  masukan  dari  seseorang  atau  kelompok sehingga  ada  jalan  keluar  yang  terbaik  dan  dihasilkan melalui proses yang adil.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  hubungan yang linear antara kebijakan pemutusan hubungan kerja terhadap motivasi kerja dengan nilai F = 1,468 dan p = 0,106  serta  kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja terhadap disiplin kerja dengan nilai F = 1,275 dan p = 0,210  yang  berarti  hubungannya  dinyatakan  linier. Sedangkan  perolehan  hasil  dari  uji  multikolinearitas adalah nilai tolerance = 1,000 (VIF < 5) menunjukkan tidak terjadinya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas  motivasi  kerja  terhadap  kebijakan pemutusan  hubungan  kerja  serta  disiplin  kerja  dan kebijakan pemutusan hubungan kerja.
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  melihat  hubungan variabel  bebas  yaitu  kebijakan  pemutusan  hubungan kerja terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja dan disiplin  kerja.  Berdasarkan  hasil  analisis  multivariat antara  kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap motivasi  kerja  mempunyai  nilai  f  hitung  =  1,864  (f hitung > f tabel = 1,748) dan p = 0,020 (p < 0,050) yang berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  diterima.
Kemudian,  nilai  adjusted  R2  =  0,148  dan  nilai  R2  = 0,320  atau  32,0  persen  yang  menunjukkan  bahwa presentase  sumbangan  pengaruh  kebijakan  pemutusan hubungan  kerja  dengan  motivasi  kerja  sebesar  32,0 persen.  Sedangkan  variabel  kebijakan  pemutusan hubungan kerja dengan disiplin kerja mempunyai nilai nilai f hitung = 2,795 (f hitung > f tabel = 1,748) dan p = 0,000 (p < 0,050) yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Kemudian, nilai adjusted R2 = 0,266  dan  nilai  R2  =  0,414  atau  41,4  persen  yang menunjukkan  bahwa  presentase  sumbangan  pengaruh kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  disiplin kerja sebesar 41,4 persen.
Berdasarkan penilaian keseluruhan dari perusahaan,  motivasi  kerja  karyawan  dinilai  baik,  hal tersebut didukung dengan kinerja karyawan yang dapat menyelesaikan  sesuai  target  dan  dapat  memenuhi tujuan  perusahaan.  Selanjutnya  motivasi  kerja karyawan  yang  baik  juga  dapat  dilihat  dari  lamanya karyawan bekerja di perusahaan tersebut, menurut data karyawan  yang  ada,  rata-rata  karyawan  bekerja  diatas lima tahun dan tidak ada karyawan yang resign selama lima tahun terakhir.
Sesuai dengan pernyataan Aritonang (2005) yang mengatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Adapun  arti  kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Sedangkan  arti kesediaan  adalah  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  yang  diberikan karyawan akan meningkatkan produktifitas perusahaan, sehingga  akan  memudahkan  pencapaian  tujuan perusahaan  yang  telah  ditetapkan.  Jadi  jelas  bahwa motivasi  kerja  besar  pengaruhnya  dalam  operasi perusahaan,  oleh  karena  itu  perusahaan  selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang tinggi secara  otomatis  akan  meningkatkan  kedisiplinan seseorang  dalam  bekerja  secara  konsisten  (Anoraga, 2005).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan  bahwa  kebijakan  pemutusan  hubungan kerja terhadap motivasi kerja dan disiplin kerja terdapat pengaruh  signifikan,  dengan  demikian  semakin  tinggi tingkat  kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja  maka
akan  semakin  tinggi  pula  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja  karyawan.  Demikian  juga  sebaliknya,  semakin rendah  tingkat  kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja maka  akan  semakin  rendah  pula  motivasi  kerja  dan disiplin kerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kebijakan pemutusan  hubungan  kerja  dengan  motivasi  kerja karyawan  di  PT.  Ryan  Eka  Pratama  Samboja. Artinya, semakin tinggi tingkat kebijakan pemutusan hubungan kerja maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.
2. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kebijakan pemutusan  hubungan  kerja  dengan  disiplin  kerja karyawan  di  PT.  Ryan  Eka  Pratama  Samboja. Artinya, semakin tinggi tingkat kebijakan pemutusan hubungan  kerja  maka  semakin  tinggi  pula  disiplin kerja karyawan.

## Saran
1. Sebaiknya  perusahaan  lebih  sering  melakukan konseling  dan  penelitian  secara  berkala  terhadap karyawan  agar  dapat  mengetahui  harapan-harapan karyawan  dan  faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja karyawan.
2. Hal  yang  perlu  diperhatikan  secara  khusus  yaitu meningkatkan  komunikasi  yang  lebih  baik  antara manajemen  perusahaan  dan  karyawannya,  salah satunya  dengan  mengadakan  sosialisasi  mengenai kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja  ataupun mengenai kebijakan perusahaan lainnya yang belum diketahui oleh karyawan agar karyawan merasa lebih nyaman  dan  dapat  mempersiapkan  diri  dengan adanya kebijakan-kebijakan tersebut.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat mengungkap variabel lain selain kebijakan pemutusan hubungan kerja yang dapat
mempengaruhi  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja seperti  citra  perusahaan,  gaya  kepemimpinan, prestasi  kerja,  pengawasan  kerja,  kompensasi,  dan variabel-variabel lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Amriany. (2008). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja. Jurnal  Manajemen ,  7(2),  19- 20.
Anoraga,  P.  (2005).  Psikologi  Kerja  Cetakan  Ketiga. PT. Rineka Cipta. Jakarta .
Aritonang,  K.  T.  (2005).  Kompensasi  kerja,  disiplin kerja  guru  dan  kinerja  guru  SMP  kristen  BPK Penabur  Jakarta. Jurnal  Pendidikan  Penabur ,
4 (4), 1-16.
Hasibuan,  M.  S.  (2007). Manajemen  sumber  daya manusia . Bumi Aksara.
Kusuma, A. R., Adriansyah, M. A., & Prastika, N. D. (2013).  Pengaruh  Daya  Juang,  Kecerdasan Emosional,  Dan  Modal  Sosial  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan Persepsi  Keadilan  Organisasi  Sebagai  Variabel Moderasi. Jurnal PsikostudiaI, 2(2), 100-116. Nawawi,  H.  (2003).  Kepemimpinan  mengefektifkan organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Rivai. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Siagan, S. P. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2006). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D,  Cetakan  kesembilan  belas . Bandung: Penerbit Alfabeta, CV Suharto,  Edi.  (2008). Kebijakan  Sosial  Sebagai Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta. Sutrisno,  E.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Jakarta,  Kencana. Pernada  Media Group . Wijayanti,  A.  (2009). Hukum  ketenagakerjaan  pasca reformasi (Vol. 1). Sinar Grafika.