How to cite: Attamimi.  Y.  et  al  (2022)  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Aparatur  Pemerintah  Desa  di  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri,  dan  Kampung Enggros, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (1). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, Special Issue No. 2, Februari 2022
ANALISIS  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI,  DAN  DISIPLIN KERJA  TERHADAP  KINERJA  APARATUR  PEMERINTAH  DESA  DI KAMPUNG  TOBATI,  KAMPUNG  TOHIMA  SOROMA,  KAMPUNG  NAFRI,

## DAN KAMPUNG ENGGROS
Yasir Attamimi, Ramasoyan Arung Lamba, Andarias Kuddy Universitas Cenderawasih Jayapura, Indonesia Email: yasir.attamimi@feb.uncen.ac.id, ramasoyan.arunglamba@feb.uncen.ac.id, anda.kuddy@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  masih  adanya  aparatur  pemerintah  kampung yang  dinilai  kurang  responsif  dalam  melaksanakan  tugas  pelayanan  kepada masyarakat di Kampung. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh penulis kepada beberapa Masyarakat setempat, dinilai masih rendahnya produktivitas kerja aparatur  yang  terlihat  dari  indikator-indikator  sebagai  berikut:  (1).  Masih  adanya aparatur  pemerintah  Kampung  yang  tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan  oleh  kepala  Kampung  sesuai  dengan  target  waktu  yang  telah  ditetapkan sehingga  berdampak  pada  pelaksanaan  pemberian  pelayanan  kepada  masyarakat;
(2).  Masih  adanya  aparatur  pemerintah  Kampung  yang  tidak  dapat  memanfaatkan waktu  serta  memenuhi  target  yang  telah  ditentukan  sehingga  menyebabkan bertumpuknya  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  aparatur  pemerintah Kampung.  Contohnya:  Dalam  pengerjaan  APBDes  (APBK)  yang  disimpan  dan ditumpuk,  tidak  diselesaikan  sesuai  dengan  perintah  atasan,  hal  ini  menyebabkan pekerjaan yang lainnya menjadi terhambat. Oleh karenanya, unsur profesionalisme dari  aparatur  pemerintah  kampung  dalam  memberikan  pelayanan  publik  secara prima  menjadi  suatu  kewajiban.  Profesionalisme  disini  lebih  menekan  kepada kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  aparatur  pemerintah  dalam  memberikan pelayanan  publik  yang  responsif, transparansi,  produktivitas  dan  efesien.  Aparatur pemerintah  Kampung  selalu  dituntut  untuk  memberikan  pelayanan  yang  baik, cepat,  dan  efektif  serta  efisien  kepada  masyarakat.  Tentu  hal  tersebut  akan tercermin  melalui  kinerja  Aparatur  itu  sendiri.  Dengan  demikian,  Kinerja  dari Aparatur Pemerintah Kampung merupakan fokus dalam penelitian ini, dengan studi dilakukan  Di  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri,  Dan Kampung Enggros.
Kata Kunci : kepemimpinan; motivasi; disiplin kerja, dan kinerja aparatur kampung

## Abstract
This research is motivated by the existence of village government officials who are considered  less  responsive  in  carrying  out  service  tasks  to  the  community  in  the village.  Based  on  the  results  of  observations  made  by  the  author  to  several  local communities,  it  is  considered  that  the  work  productivity  of  the  apparatus  is  still
low,  which  can  be  seen  from  the  following  indicators:  (1).  There  are  still  village government  officials  who  cannot  complete  the  work  given  by  the  village  head  in accordance  with  the  predetermined  time  target  so  that  it  has  an  impact  on  the implementation of providing services to the community; (2). There are still village government  officials  who  cannot  take  advantage  of  the  time  and  meet  the predetermined  targets,  causing  a  pile  of  work  to  be  completed  by  the  village government  officials.  For  example:  In  working  on  the  APBDes  (APBK)  which  is stored  and  piled  up,  it  is  not  completed  according  to  the  superior's  orders,  this causes  other  work  to  be  hampered.  Therefore,  the  professionalism  of  the  village government  apparatus  in  providing  excellent  public  services  is  an  obligation. Professionalism  here  puts  more  emphasis  on  the  ability,  skills  and  expertise  of government officials in providing responsive, transparent, productive and efficient public services.  Village government officials are always required to provide good, fast,  effective  and  efficient  service  to  the  community.  Of  course  this  will  be reflected through the performance of the apparatus itself. Thus, the performance of the  village  government  apparatus  is  the  focus  of  this  research,  with  studies conducted  in  Tobati  Village,  Tohima  Soroma  Village,  Nafri  Village, and  Enggros Village.
Keywords: leadership; motivation; work discipline, and village apparatus performance

## Pendahuluan
Pembangunan  dipedesaan/perkampungan  diperlukan  untuk  memperkuat  kerangka pembangunan Nasional. Berhasilnya pembangunan yang dilaksanakan di Desa/Kampung  tentu  harus  mendapat  dukungan  yang  kuat  dari  pemerintah  Kampung dan  masyarakat.  Aparatur  Pemerintah  Kampung  sebagai  pelayan  masyarakat,  harus memiliki  kemampuan  yang  optimal  yang  dapat  mendukung  kegiatan  penyelenggaraan pemerintahan  Kampung  dan  pembangunan.  Kemampuan  optimal  tersebut  dapat dicerminkan  dari  peningkatan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Aparatur Pemerintah  Kampung  dalam  melaksanakan  tugas  pelayanannya  kepada  masyarakat  di Kampung.  Hal  ini  menegaskan  bahwa  aparat  pemerintah  kampung  merupakan  ujung tombak dalam pelaksanaan pemerintahan yang ada di Kampung.
Dalam berbagai literatur Manajemen SDM, maka untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang  optimal  dan  mampu mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  aparatur  guna menciptakan  tujuan  organisasi,  sehingga  akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi perkembangan  organisasi.  Selain  itu,  organisasi  perlu  memperhatikan  berbagai  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  aparatur,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  peran organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  yang  efektif  dan  efisien,  guna  mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Faktor  yang  paling  menarik  dikaji  atau  diteliti  dari  variabel  kinerja  adalah kepemimpinan. Sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai sebuah organisasi tergantung dari  pemimpin. Robbins  (2006) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Di samping itu, pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan  kerja  dan  terutama  tingkat  prestasi  suatu  organisasi.  Oleh  karenanya,  bagi suatu organisasi, kepemimpinan diharapkan dapat memberikan keunggulan-keunggulan bagi organisasi agar terus hidup dan berkembang.
Kualitas  dari  pemimpin  seringkali  dianggap  sebagai  faktor  terpenting  dari keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi.  Demikian  juga  keberhasilan  atau  kegagalan suatu  organisasi  yang  senantiasa  dipersepsikan  sebagai  keberhasilan  atau  kegagalan pemimpin.  Sebagaimana  diuraikan (Wahjosumidjo,  1993) ,  kepemimpinan  mempunyai kaitan  yang  erat  dengan  motivasi,  karena  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam menggerakkan  orang  lain  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sangat tergantung kepada kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap karyawan, kolega, maupun pimpinan itu sendiri.
Ketika  pemimpin  menunjukkan  kepemimpinan  yang  baik,  para aparatur  pun  akan berkesempatan  untuk  mempelajari  perilaku  yang  tepat  untuk  berhadapan  dengan pekerjaan mereka. Demikian pula halnya dengan birokrasi publik, pemimpin memegang peranan  yang  sangat  strategis.  Berhasil  atau  tidaknya  birokrasi  publik  menjalankan tugas-tugasnya  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  pimpinannya,  karena  kedudukan pemimpin  sangat  mendominasi  semua  aktivitas  yang  dilakukan.  Begitu  pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarik untuk dikaji  dalam  konteks  organisasi/birokrasi  publik.  Pada  birokrasi  publik  pemimpin memegang  peranan  yang  sangat  strategis.  Berhasil  atau  tidaknya  birokrasi  publik menjalankan  tugas-tugasnya  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  pimpinannya,  karena kedudukan pemimpin sangat mendominasi semua aktivitas yang dilakukan.
Selain faktor kepemimpinan, salah satu aspek penting dalam organisasi yang dapat digunakan  untuk  meningkatkan  atau  menjaga  etos  kerja  para  aparatur  agar  tetap  gigih dan  giat  dalam  bekerja  guna  meningkatkan  atau  menjaga  produktifitas  kerja,  yaitu dengan  memberikan motivasi  (daya  perangsang)  bagi  para  aparatur  supaya  kegairahan bekerja para aparatur tidak menurun. Kegairahan para pekerja/ aparatur tersebut sangat dibutuhkan  suatu  organisasi  karena  dengan  semangat  yang  tinggi  para  aparatur  dapat bekerja  dengan  segala  daya  dan  upaya  yang  mereka  miliki  (tidak  setengah-setengah), sehingga  produktifitasnya  maksimal  dan  memungkinkan  terwujudnya  tingkat  kinerja dan tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Menurut  Reksohadiprodjo  dan (Sukanto  &  Handoko,  2000) ,  motivasi  merupakan sebuah  upaya  mendorong  dan  mengarahkan  para  aparatur  pada  tujuan  organisasi  agar mau  bekerja  dan  berusaha,  sehingga  keinginan  dan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai. Batasan  tersebut  mengandung  makna  bahwa  motivasi  merupakan  pemberian  atau penimbulan  motif,  sehingga  tercipta  semangat  atau  dorongan  kerja (As’ad,  2002) . Dengan  demikian,  demi  tercapainya  tujuan  organisasi,  aparatur  memerlukan  motivasi kerja  yang  tinggi  untuk  bekerja  lebih  rajin  dan  giat.  Sebaliknya  dengan  motivasi  kerja yang  rendah  aparatur  tidak  mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Disamping  itu,  untuk  mampu  menciptakan  aparatur  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi, maka salah satu aspek yang tak kalah penting untuk diperhatikan adalah masalah disiplin  kerja.  Menurut Ravianto  (1985) dalam  buku  Produktivitas  dan  Manusia Indonesia,  disiplin  kerja  merupakan  ketaatan  untuk  melaksanakan  aturan  yang diwajibkan  atau  yang  diharapkan  oleh  organisasi  agar  setiap  tenaga  kerja  dapat melaksanakan  pekerjaan  secara  tertib  dan  lancar.  Kedisiplinan  kerja  yang  diterapkan dalam organisasi dimaksudkan agar semua aparatur yang ada di dalamnya bersedia dan sukarela mentaati seluruh peraturan yang berlaku, sehingga dapat menjadi modal utama untuk mencapai tujuan organisasi.
Pandangan (Hasibuan,  2019) bahwa  kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif keenam  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Alasan  dari  hal  ini  karena  semakin baik disiplin aparatur maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapainya. Di samping  itu,  melalui  kedisiplinan  yang  baik  maka  dapat  tercermin  besarnya  rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini tentu mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  organisasi,  aparatur, dan masyarakat. Akan tetapi, tanpa adanya disiplin aparatur yang baik, maka sulit bagi organisasi  mencapai  hasil  yang  optimal.  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  hubungan disiplin dan kinerja merupakan suatu hal yang sinergi.
Bukti  empiris  oleh Setiyawan  dan  Waridin  (2006) serta (Aritonang,  2005) telah mempertegas  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  kerja karyawan.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  disiplin  kerja  harus  dimiliki  setiap aparatur dan  harus  dibudayakan  di  kalangan  aparatur,  sehingga  dapat  mendukung  tercapainya tujuan  organisasi  karena  merupakan  wujud  dari  kepatuhan  terhadap  aturan  kerja  dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap organisasi.
Adapun  lokasi  penelitian  yang  dipilih  oleh  peneliti  adalah  di  Kampung  Tobati, Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri,  Dan  Kampung  Enggros.  Alasan  peneliti memilih  lokasi  atau  wilayah  tersebut  didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa  keempat kampung tersebut merupakan yang terbilang lokasinya mudah diakses oleh peneliti saat ini. Adapun pertimbangan lain bahwa keempat kampung tersebut merupakan salah satu wilayah  kampung  yang  saat  ini  sedang  mendapat  prioritas  pembangunan  oleh Pemerintah Kota Jayapura. Sebagai contoh telah dibukanya akses jalan Ring Road dan Jembatan  Youtefa  di  Wilayah  Kampung  Enggros,  menjadikan  perkembangan  roda perekonomian  masyarakat  kian  menjadi  pesat,  terutama  bagi  masyarakat  asli  Port Numbay di wilayah tersebut, yang juga harusnya dibarengi dengan peningkatan kualitas kerja  pemerintah  dalam  menjalankan  roda  pemerintahan  di  Kampung.  Melihat  hal tersebut,  sudah  menjadi  patut  tuntutan  terhadap  kinerja  optimal  oleh  aparatur pemerintah  di  masing-masing  kampung,  terutama  dalam  memastikan  kesejahteraan masyarakat  kampung  untuk  dapat  terlayani  dari  sisi  pembangunan  dan  pemberdayaan masyarakat itu sendiri.

## Metode Penelitian

## 1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian,  jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  penjelasan (explanatory),  di  mana  penelitian  ini  berupaya  menjelaskan  hubungan  antara variabel-variabel  dan  pengaruhnya  dengan  pengujian  hipotesis (Sugiono,2005) . Pendekatan  dalam  penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  kuantitatif  dan  model penelitian  ini  adalah  model  penelitian  survei  dengan  menggunakan  instrument kuisioner. Metode penelitian survei dilakukan untuk mendapatkan data opini individu responden (Hartono, 2004) .

## 2. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Kantor  Pemerintahan  Desa  Di  Kampung Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri,  dan  Kampung  Enggros bertempat pada wilayah Kota Jayapura.
3. Populasi dan Sampel Peneltian
1) Populasi
(Sugiyono,  2005) ,  populasi  adalah  generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek  atau subyek  yang  mempunyai  jumlah  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditentukan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Populasi  atau  satuan analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagian  aparatur  pemerintah  di  empat  (4) Kampung dengan jumlah aparatur sebanyak 120 orang. Dengan karakteristik dari populasi  terdiri  dari  :  Aparat  Kampung  dan  lembaga  adat  Tobati  berjumlah  20 orang,  Aparat  Kampung  dan  lembaga  adat  Tohima  Soroma  berjumlah  20  orang, Aparat  Kampung  dan  lembaga  adat  Enggros  berjumlah  20  orang,  Aparat Kampung dan lembaga adat Nafri berjumlah 20 orang, Perwakilan unit Pendidikan dan  Kesehatan  di  Kampung  Tobati  10  orang,  Perwakilan  unit  Pendidikan  dan Kesehatan di Kampung Nafri 10 orang, Perwakilan unit Pendidikan dan Kesehatan di  Kampung  Enggros  10  orang,  Perwakilan  unit  Pendidikan  dan  Kesehatan  di Kampung Tohima Soroma 10 orang.
2) Sampel
(Sugiyono, 2005) , sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karak-teristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Penarikan  sampel  dilakukan  dengan  teknik “probability  sampling”  yaitu  teknik  penarikan  yang  memberikan  peluang  yang sama  bagi  setiap  unsur  populasi  untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel  dengan menggunakan  teknik  “  proportionate  stratified  random  sampling”.  Untuk menetapkan  besarnya  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini, digunakan  formula  menurut Kerlinger  dan  Pedhazun  (1978) dalam  patton,  Q.M (1980:242) sebagai berikut :
Keterangan : N = Ukuran Sampel N = Populasi Z = Nilai Normal Variabel (1,96) pada tingkat reliabilitas 0,95 P = Besarnya kemungkinan proporsi (0,50) d = Kesalahan Pengambilan Sampel (0,10 pada kondisi 3)
Dari jumlah populasi sebanyak 120 orang, maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh besarnya sampel sebagai berikut :
Dengan  demikian  sampel  untuk  keseluruhan  populasi  yang  ada  pada  empat kampung sebagai objek penelitian berjumlah 54 orang.
3) Sumber Data
Data  primer  secara  khusus  dikumpulkan  oleh  peneliti  untuk  menjawab pertanyaan  penelitian.  Dengan  demikian,  data  primer  dalam  penelitian  ini diperoleh melalui hasil kuesioner. Sedangkan data sekunder yaitu data dari pihak internal  Kantor  Pemerintahan  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma, Kampung  Nafri,  dan  Kampung  Enggros.  berupa  dokumen-dokumen  yang digunakan untuk mendukung penelitian ini.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1. Karakteristik Responden
Pada sub bab ini penulis akan mendeskripsikan data yang diperoleh dari hasil penyebaran  kuesioner  terhadap  responden,  data  karateristik  responden  ter-sebut terbagi  menjadi  beberapa  karateristik,  yaitu  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan
terakhir,  dan  lama  waktu  bekerja.  Pendeskripsian  dari  masing-masing  karaterisik disajikan di bawah ini :
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik  responden  penelitian  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
Table 1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%) 1 Laki-laki 36 66,67 2 Perempuan 18 33,33 Total 54 100% Sumber : data primer diolah, 2021
Berdasarkan  table  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  responden  dengan  jenis kelamin  laki-laki  dengan  total  prosentase  66,67%  lebih  banyak  dari  responden jenis  kelamin  perempuan  dengan  total  prosentase  33,33%  dari  total  responden. Dengan demikian kelompok responden dengan jenis kelamin laki-laki merupakan kelompok yang dominan terlibat dalam penelitian ini.
3. Karateristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden penelitian berdasarkan usia, dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini.
Table 2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia Usia (th) Frekuensi Persentase (%) 20-30 11 20.38 31-40 16 29.62 41-50 19 35.19 >50 8 14.81 Total 54 100% Sumber: data primer diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas,  responden  yang  berpartisipasi  berdasarkan  usia antara  20  sampai  30 tahun,  yaitu  sebanyak  11  orang  atau  20,38%,  berusia  antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 16 orang atau 29,62%, berusia antara 41 sampai 50 tahun  sebanyak  19  orang  atau  35,19%,  dan  berusia  di  atas  50  tahun  sebanyak  8 orang  atau  14,81%,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  responden  berdasarkan  usia yang  lebih  banyak  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  adalah  responden  berusia antara 41 sampai 50 tahun.
4. Hasil Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui frekuensi jawaban responden  dari  hasil  kuisioner  yang telah  di  distribusikan  melalui empat  variable yaitu  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kinerja  aparatur.  Analisa  ini bersifat  memberi  makna  secara  deskriptif  dan  kecenderungan  yang  timbul
mengenai  variable  penelitian  sesuai  dengan  hasil  dari  data  lapangan  (field  data) tanpa  menarik  suatu  kesimpulan  yang  berarti.  Dalam  hal  ini  dasar  interprestasi skor tanggapan responden tentang variable penelitian.
Table 3 Dasar Interprestasi Skor Item Dalam Variable Penelitian No  Nilai skor (NS)  Interprestasi 1 0<NS  <  1 Berada  pada  daerah  sangat  tidak baik 2 1 < NS < 2 Berada pada tidak baik 3 2 < NS < 3 Berada pada daerah tengah-tengah 4 3 < NS < 4 Berada pada daerah baik 5 4 < NS < 5 Berada pada daerah sangat baik Sumber: Arikunto, 2002
Gambaran  karateristik  jawaban  responden  terhadap  masing-masing  variabel di  tinjau  dari  rata-rata.  Pengukuran  dari  setiap  item  dari  masing-masing  variabel menggunakan skala likert dengan skor 1 sampai dengan 5.
5. Variabel Kepeimpinan (X1)
Pengukuran terhadap variabel kepemimpinan menggunakan 2 indikator, yaitu kepemimpinan  konsideration  (9  item  pernyataan)  dan  kepemimpinan  initiating structure  (9  item  pernyataan).  Kedua  indikator  tersebut  secara  keselu-ruhan diuraikan  dalam  18  item  pernyataan  dalam  kuisioner.  Distribusi  frekuensi variabel-bariabel kepemimpinan disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4 Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan (X1) VARIABEL ITEM JAWABAN RESPONDEN MEAN STS TS CS S SS f % F  % F % f % F % KEPEMIMPINAN (X1) X1.1 0  0.0  6  11.1  24  44.4  24  44.4  0 0.0 3.33 X1.2 0  0.0  9  16.7  18  33.3  25  46.3  2 3.7 3.37 X1.3 0  0.0  9  16.7  18  33.3  25  46.6  2 3.7 3.37 X1.4 0  0.0  0  0.0 4 7.4 50  92.6  0 0.0 3.92 X1.5 0  0.0  0  0.0 13  24.1  31  57.4  10  18.5  3.94 X1.6 0  0.0  6  11.1  24  44.4  24  44.4  0 0.0 3.33 X1.7 2  3.7  6  11.1  21  38.9  23  42.6  2 3.7 3.31 X1.8 0  0.0  0  0.0 12  22.2  32  59.3  10  18.5  3.96 X1.9 0  0.0  0  0.0 12  22.2  32  59.3  10  18.5  3.96 X1.10 0  0.0  2  3.7 17  31.5  31  57.4  4 7.4 3.68 X1.11 0  0.0  2  3.7 15  27.8  31  57.4  6 11.1  3.75 X1.12 0  0.0  4  7.4 15  27.8  31  57.4  4 7.4 3.64 X1.13 0  0.0  2  3.7 17  31.5  31  57.4  4 7.4 3.68 X1.14 0  0.0  9  16.7  18  33.3  25  46.3  2 3.7 3.37 X1.15 0  0.0  0  0.0 4 7.4 34  63.0  14  29.6  4.22 X1.16 0  0.0  0  0.0 4 7.4 36  66.7  14  29.6  4.18 X1.17 0  0.0  2  3.7 15  27.8  31  57.4  6 11.1  3.75 X1.18 0  0.0  0  0.0 12  22.2  32  59.3  10  18.5  3.96

## MEAN INDIKATOR VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1)  3.70
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  dari  54  responden  yang diteliti,  secara  umum  persepsi  responden  terhadap  variabel  kepemimpinan  (X 1 ) berada pada daerah yang baik dengan rata-rata skor (mean) 3,70%. Item Indikator yang memperoleh respon yang paling tinggi adalah (X 1 .15) dengan rata-rata skor 4,22%.  Sedangkan  item  indikator  pertanyaan  yang  memperoleh  respon  terendah adalah  item  indikator  X 1 .7  dengan  rata-rata  skor  3,31%.  Pada  umumnya, responden  cenderung  memilih  opsi  jawaban  4  yang  termasuk  dalam  kategori setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden cenderung setuju mengenai  pencapaian  kriteria-kriteria  kepemimpinan  dalam  organisasi,  meskipun terdapat  sejumlah  besar  responden  yang  menunjukkan  keraguan  mereka  bahwa pencapaian kriteria kepemimpinan dalam organisasi telah sepenuhnya tercapai.
6. Variabel Motivasi (X2)
Pengukuran terhadap variabel-variabel motivasi menggunakan dua indilkator, yaitu  variabel  Hygiene/ekstrinsik  (10  item  pernyataan)  dan  variabel motivator/intrinsik  (6  item  pernyataan).  Kedua  indikator  tersebut  keseluruhan diuraikan  ke  dalam  16  item  pernyataan  dalam  kuisioner.  Distribusi  frekuensi variabel-bariabel motivasi disajikan dalam table berikut ini:

## Tabel 5
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X2) INDIKATOR ITEM JAWABAN RESPONDEN MEAN STS TS CS S SS f % F  % F % f % F % MOTIVASI (X2) X2.1 0  0.0  3  5.6 7 13.0  38  70.4  6 11.1  3.87 X2.2 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.3 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.4 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.5 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.6 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.7 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.8 0  0.0  6  11.1  24  44.4  24  44.4  0 0.0 3.33 X2.9 2  3.7  6  11.1  21  38.9  23  42.6  2 3.7 3.31 X2.10 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.11 0  0.0  0  0.0 0 0.0 38  70.4  16  29.6  4.29 X2.12 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 X2.13 0  0.0  0  0.0 7 13.0  40  74.1  7 13.0  4.00 X2.14 0  0.0  0  0.0 2 3.7 38  70.4  14  25.9  4.22 X2.15 0  0.0  0  0.0 7 13.0  40  74.1  7 13.0  4.00 X2.16 0  0.0  2  3.7 6 11.1  40  74.1  6 11.1  3.92 MEAN INDIKATOR VARIABEL MOTIVASI (X1) 3.89
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  dari  54  orang  responden yang diteliti secara umum persepsi responden terhadap variabel variabel motivasi (X2)  berada  pada  daerah  yang  baik  dengan  rata-rata  skor  (mean)  di  atas  3,89%. Indikator  yang  memperoleh  respon  yang  paling  tinggi  adalah  variabel  (X2.11) dengan  rata-rata  skor  4,29%.  Selanjutnya  dari  item  indikator  pertanyaan  yang memperoleh  respon  yang  paling  terendah  adalah  X2.9  dengan  rata-rata  skor 3.31%.  Pada  umumnya,  responden  cenderung  memilih  opsi  jawaban  4  yang termasuk  dalam  kategori  setuju.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  sebagian  besar responden  cenderung  setuju  mengenai  pencapaian  kriteria-kriteria  motvasi  dalam organisasi,  meskipun  terdapat  sejumlah  besar  responden  yang  menunjukkan keraguan mereka bahwa pencapaian kriteria motivasi dalam organisasi.
7. Variabel Disiplin Kerja (X3)
Pengukuran  terhadap  variabel  Disiplin  Kerja  menggunakan  5  indikator  dan kelima  indikator  tersebut  secara  keseluruhan  dapat  diuraikan  dalam  5  item pernyataan dalam kuisioner. Distribusi frekuensi variabel Disiplin Kerja disajikan dalam tabel berikut ini :

## Tabel 6
Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja (X3)
INDIKATOR ITEM

## JAWABAN RESPONDEN
MEAN STS TS CS S SS F  % f % F % f % F % DISIPLIN X3.1 0  0.0  0 0.0 15  27.8  21  38.9  18  33.3  4.05 X3.2 0  0.0  0 0.0 2 3.7 42  77.8  10  18.5  4.14 X3.3 0  0.0  15  27.8  5 9.3 20  37.0  14  25.9  3.61 X3.4 0  0.0  15  27.8  1 1.9 27  50.0  11  20.4  3.35 X3.5 0  0.0  0 0.0 15  27.8  12  22.2  27  50.0  4.22 MEAN INDIKATOR DISIPLIN X3 3.87
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  dari  54  orang  responden yang  diteliti  secara  umum  persepsi  responden  terhadap  variabel  variabel  disiplin (X3)  berada  pada  daerah  yang  baik  dengan  rata-rata  skor  (mean)  di  atas  3,87%. Indikator yang memperoleh respon yang paling tinggi adalah item indikator (X3.5) dengan  rata-rata  skor  4,22%.  Hal  ini  menunjukan  sejumlah  besar  responden berpendapat bahwa mereka senantisa menaati aturan yang ada dalam organi-sasi. Selanjutnya  dari  item  indikator  pertanyaan  yang  memperoleh  respon  yang terendah  adalah  X3.4  dengan  rata-rata  skor  yaitu  3.35%.  Indikator  ini menggambarkan  pendapat  sejumlah  responden  terkait  jarak  tempat  kerja  dalam mempengaruhi ketepatan waktu ke kantor.
8. Variabel Kinerja Aparatur (Y)
Pengukuran  terhadap  variabel  kinerja  aparatur  menggunakan  6  indikator yaitu, Quantity of Work (1 item pernyataan), Quality of Work (1 item pernyataan), Timelinesa (1 item pernyataan), Cost effectiveness (1 item pernyataan), Need for
supervision  (1  item  pernyataan),  dan  Interpersonal  Impact  (2  item  pernyataan). Keenam indikator tersebut secara keseluruhan di uraikan dalam 6 item per-nyataan dalam  kuisioner.  Distribusi  frekuensi  variabel  kinerja  aparatur  disajikan  dalam tabel berikut ini :
Tabel 7
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y)

## INDIKATOR ITEM

## JAWABAN RESPONDEN
MEAN STS TS CS S SS F  % f % F % f % F % KINERJA y.1 0  0.0  2 3.7 9 16.7  38  70.4  5 9.3 3.85 y.2 2  3.7  4 7.4 7 13.0  35  64.8  6 11.1  3.72 y.3 0  0.0  0 0.0 2 3.7 42  77.8  10  18.5  4.14 y.4 0  0.0  0 0.0 6 11.1  43  79.6  5 9.3 3.98 y.5 0  0.0  6 11.1  26  48.1  22  40.7  0 0.0 3.29 y.6 0  0.0  15  27.8  5 9.3 20  37.0  14  25.9  3.61 MEAN INDIKATOR KINERJA Y 3.76
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  dari  54  orang  responden yang  diteliti,  secara  umum  persepsi  responden  terhadap  variabel  kinerja  (Y) berada  pada  daerah  baik  dengan  rata-rata  skor  (mean)  3.76%.  Hal  ini menunjukkan  rata-rata  seluruh  aparatur  berusaha  untuk  mencapai  kinerja  yang terbaik.  Selanjutnya  indikator  yang  memperoleh  respon  paling  tinggi  adalah Timeliness  (Y3)  dengan  rata-rata  skor  4.14%.  Hal  ini  menunjukkan  responden dalam  melakukan  pekerjaannya  berusaha  untuk  mencapai  kinerja  terbaik  secara tepat waktu. Selanjutnya dari item indikator pertanyaan yang memperoleh respon paling  rendah  adalah  Interpersonal  Impact  (Y5),  dengan  rata-rata  skor  3.29%. Indikator  tersebut  menggambarkan  pendapat  dari  sejumlah  aparatur  terkait kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa adanya bimbingan atau campur tangan dari pimpinan/atasan.

## 9. Hasil Uji Validitas
Validitasi  instrumen  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat-tingkat kevalidan  dan  kesahihan  suatu  instrument.  Sebuah  instrumen  dikatakan  valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur atau dapat mengungkap-kan data dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi  rendahnya  validitasi  instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang  variabel  yang  dimaksud.  Menurut Ghozali  (2005) ,  valid  tidaknya  suatu instrument  dapat  diketahui  dengan  membandingkan  indeks  korelasi  product moment pearson dengan level signifikansi 5% (0.05) dengan nilai kritisnya. Suatu item  dinyatakan  valid  jika  indeks  korelasi  product  moment  pearson’s  (r)  ≥  0,3 pada  taraf  signifikansi  (α)=5% Ghozali  (2005) .  Berikut  hasil  pengujian  validasi instrumen dengan menggunakan bantuan software SPSS 17:
Tabel 8 Uji Validasi item Pertanyaan Kuisioner Variabel Item Korelasi (r) Probabilitas (ρ) Keterangan Variabel Kepemimpinan (X1) X1.1 0.648 0,000 Valid X1.2 0.430 0,001 Valid X1.3 0.532 0,000 Valid X1.4 0.524 0,000 Valid X1.5 0.818 0,000 Valid X1.6 0.644 0,000 Valid X1.7 0.736 0,000 Valid X1.8 0.867 0,000 Valid X1.9 0.857 0,000 Valid X1.10  0.733 0,000 Valid X1.11  0.743 0,000 Valid X1.12  0.650 0,000 Valid X1.13  0.733 0,000 Valid X1.14  0.532 0,000 Valid X1.15  0.642 0,000 Valid X1.16  0.607 0,000 Valid X1.17  0.743 0,000 Valid X1.18  0.846 0,000 Valid Variabel Motivasi (X2) X2.1 0.874 0,000 Valid X2.2 0.936 0,000 Valid X2.3 0.948 0,000 Valid X2.4 0.925 0,000 Valid X2.5 0.921 0,000 Valid X2.6 0.933 0,000 Valid X2.7 0.903 0,000 Valid X2.8 0.404 0,002 Valid X2.9 0.518 0,000 Valid X2.10  0.959 0,000 Valid X2.11  0.610 0,000 Valid X2.12  0.887 0,000 Valid X2.13  0.654 0,000 Valid X2.14  0.743 0,000 Valid X2.15  0.654 0,000 Valid X2.16  0.896 0,000 Valid Variabel Disiplin (X3) X3.1 0.880 0,000 Valid X3.2 0.475 0,000 Valid X3.3 0.942 0,000 Valid X3.4 0.974 0,000 Valid X3.5 0.939 0,000 Valid Variabel Kinerja (Y) y.1 0.549 0,000 Valid y.2 0.682 0,000 Valid y.3 0.557 0,000 Valid y.4 0.682 0,000 Valid y.5 0.464 0,000 Valid y.6 0.501 0,000 Valid (Sumber: Data Primer diolah, 2021)
Berdasarkan Tabel 7.8 di atas, dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan mempunyai nilai korelasi (r) lebih besar dari 0.3 dan nilai probabilitas (ρ) kurang dari  (α)=5%  (0.05).  Oleh  karenanya,  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  item pertanyaan  adalah  valid.  Hal  ini  dapat  dijadikan  acuan  dasar  bahwa  setiap  item pertanyaan  dan  pernyataan  dalam  kuisioner  benar-benar  membuktikan  variabel bebas dan variabel terikat yang diteliti telah sesuai dengan kondisi lapangan.

## 10. Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukkan  tingkat  kemantapan,  keajegan  dan  ketepatan suatu  alat  ukur  atau  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengu- kuran  relatif  konsisten  apabila  dilakukan  pengukuran  ulang.  Uji  ini  digunakan untuk  mengetahui  tingkat  jawaban  seseorang  (responden)  konsisten  atau  stabil dari  waktu  ke  waktu.  Reliabilitasi  menunjukkan  pada  suatu  pengertian  bahwa suatu  instrumen  cukup  dpat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat  pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.
Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  koefisien  Alpha Cronbach.  Instrumen  dapat  dikatakan  andal  (reliable)  bila  memiliki  koefisien Alpha  Cronbach  lebih  dari  0.6.  Berikut  hasil  pengujian  reliabilitas  terhadap semua  variabel  dengan  menggunakan  bantuan  software SPSS  17.0  yang ditunjukkan tabel sebagai berikut :
Tabel 9 Uji Realibilitas Variabel Koefisien Alpha  Keterangan Variabel Kepemimpinan (X1)  0.928 Reliabel Variabel Motivasi (X2) 0.959 Reliabel Variabel Disiplin Kerja(X3) 0.895 Reliabel Kinerja Aparatur (Y) 0.798 Reliabel Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan Tabel 9, terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai α lebih besar  dari  0.6.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  seluruh  item  pertanyaan  adalah reliabel.  Artinya  bahwa  dalam  setiap  ietem  pertanyaan  dan  pernyataan  pada kuisioner penelitian benar-benar terjadi dan dialami oleh responden di lapangan.

## 11. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  model  regresi  meliputi  uji  asumsi  normalitas,  non multikoli-nieritas, dan hetereroskedastisitas. Uraian dari pengujian asumsi model regresi dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Uji Normalitas
Model  regresi  dapat  dikatakan  memenuhi  asumsi  normalitas  jika  residual yang  disebabkan  oeleh  model  regresi  berdistribusi  normal.  Uji  normalitas bertujuan  untuk  menguji  apakah  sebuah  model  regresi,  mempunyai  residual berdistribusi  normal  ataukah  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi data  normal  atau  mendekati  normal.  Hasil  pengujian  normalitas  dapat  dilihat
dari  grafik  normal  probability  plot  dimana  dasar  pengembalian  keputusan normalitas adalah :
a. Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika  data menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau tidak mengikuti  arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Berikut  ini  akan  dikemukakan  grafik  Normal  P-Plot  hasil  analisis  yang telah dilakukan dengan SPSS 17 for Windows :

## Gambar 1 Grafik Normal P-Plot
Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas  seperti  yang  terlihat  pada  gambar di atas, dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  residual  dari model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
b) Uji Multikolinieritas
Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari Variance  Inflation  Factor  (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  maka  menunjukkan ada-nya multikolinieritas. Namun apabila sebaliknya dimana VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinieritas (non multikolinieritas).
Tabel 10 Uji Asumsi Non Multikolinieritas Variabel Independen VIF Keterangan Variabel Kepemimpinan (X1)  1.908  Non Multikolinier Variabel Motivasi (X2) 1.909  Non Multikolinier Variabel Disiplin Kerja(X3) 1.017  Non Multikolinier
(sumber : Data Primer diolah, 2021)
Dari  hasil  perhitungan  yang  ada  pada  Tabel  7.10  di  atas  dapat  diketahui bahwa masing-masing variabel bebas menunjukkan nilai VIF yang tidak lebih dari  10  (nilai  VIF  <  10),  maka  asumsi  tidak  terjadi  multikolinieritas  telah terpenuhi.
c) Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model regresi  linier  terdapat  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi, yaitu uji Durbin-Watson pada Tabel 13.
Tabel 11 Hasil Uji Autokorelasi dl du 4-du 4-dl d-w Keterangan 1,4464 1,6800 2,3200 2,5536 2,185 Non Autokorelasi (Sumber : Data Primer diolah, 2021)
Berdasarkan  Tabel  11  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  d-w  adalah  lebih besar  dari  batas  atas  du  dan  kurang  dari  4-du  (du<dw<4-du),  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.
d) Uji Heterokedastisitas
Uji  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  di  dalam  model  regresi  ada  atau tidak korelasi antar variabel independen dengan variabel pengganggu. Heteros- kedastisitas  dapat  dideteksi  dengan,  melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola  tertentu  pada  grafik  scatterplot  antara  SRESID  dan  ZPRED  diman sumbuh Y adalah Y yang telah terprediksi, dan sumbu X adalah residual  (Y prediksi  –  Y  sesungguhnya).  Untuk  mendeteksi  adanya  heteroskedastisitas dapat diketahui dari scatterplot. Menurut Ghozali (2001) dalam Jurnal Aplikasi Manajemen  (2004:403)  disebutkan,  bahwa  untuk  melihat  ada  tidaknya heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  dasar  pengambilan  keputusan sebagai berikut :
• Jika ada pola tertentu yang teratur, maka terjadi hetteroskedastisitas.
• Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbuh Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
• Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun  grafik  Scatterplot  hasil  pengujian  heteroskedastisitas  adalah sebagai berikut :

## Gambar 2 Grafik Scatterplot
Berdasarkan  grafik  scatterplot  tersebut  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbuh Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahawa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
12. Pembuktian Hipotesis
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk  melakukan  proses  pengolahan  data  dengan  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda,  dilakukan  beberapa  tahapan  untuk  mencari  hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen/bebas dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin Kerja  (X3).  Sedangkan  variabel  dependen/terikat  dalam  penelitian  ini  adalah Kinerja  Aparatur  (Y).  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan software SPSS 17.0 didapatkan ringkasan seperti pada Tabel 12 berikut ini:
Tabel 12 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel Koefisien Regresi β t hitung Probabilitas  Ket KEPEMIMPINAN (X1)  0.275 4.851  0.000 Signifikan MOTIVASI (X2) 0.099 2.295  0,026 Signifikan DISIPLIN (X3) 0.245 4.259  0.000 Signifikan R = 0.794 Adj. R Square  = 0.651 F-Hitung = 15.510 F-Tabel = 2.79
Sig (α)  = 0.05(%) T-Tabel = 2.00 (sumber : Data Primer diolah, 2021)
Hasil  analisis  regresi  berganda  yang  telah  dilakukan  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
Nafri, dan Kampung Enggros
a) Nilai R (koefisien korelasi berganda)
Korelasi  merupakan  bagian  dari  regresi  yang  perlu  diperhatikan. Koefisien  korelasi  merupakan  ukuran  kekuatan  hubungan  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil analisis menunjukkan nilai R = 0.794. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  cukup  kuat  antara variabel-variabel  bebas  berupa  variabel  Variabel  Kepemimpinan  (X1), Motivasi  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  secara  bersama-sama  terhadap variabel  terikat  be-rupa  variabel  KInerja  Aparatur  (Y).  Nilai  positif menunjukkan,  jika  variabel  Variabel  Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  (X2), dan Disiplin (X3) meningkat, maka variabel Kinerja Aparatur (Y) juga akan meningkat (korelasi positif).
b) Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Nilai  adjusted  R  square  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi  dari  variabel-variabel  bebas  secara  serempak  (bersama-sama) dalam menjelas-kan  variabel terikat  yang  diterangkan  oleh  pengaruh linier variabel bebas. Pada Tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai R 2 sebesar 0.651. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 65.1% variasi Kinerja (Y) dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari  ketiga  variabel  bebas  (variabel Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Disiplin)  secara  bersama-sama.  Sedangkan sisanya 34.9% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
c) Persamaan regresi yang dihasilkan dari hasil analisis adalah sebagai berikut: Y = 6.690 + 0.275(X1) + 0.099(X2) + 0.245(X3) + ε
Dimana:
Y  : Kinerja Aparatur X1: Kepemimpinan X2 : Motivasi X3 : Disiplin
1) Nilai konstanta sebesar 6.690 menunjukkan bahwa jika nilai X1 sampai dengan  X3  tidak  ada  atau  sebesar  nol,  maka  nilai  variabel  Y  adalah sebesar 6.690. Hal ini mengandung arti bahwa jika kepemimpinan (X1), motivasi  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  tidak  dilakukan,  maka  kinerja aparatur (Y) akan tetap ada sebesar nilai konstanta sebesar 6.690.
2) β 1 = 0.275
Koefisen  regresi  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  terdapat  kenaikan  1 poin pada variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi peningkatan pada Kinerja Aparatur (Y) sebesar 0.275.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dengan  semakin  baik kepemimpinan  yang  diterapkan,  maka  kinerja  aparatur  akan  semakin meningkat sebesar 0.275 satuan dengan menganggap variabel bebas yang lain konstan.
3) β2 = 0.099
Koefisien  regresi  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  terdapat  kenaikan  1 poin pada variabel Motivasi (X2) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi peningkatan pada Kinerja Aparatur (Y) sebesar 0.099. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dengan  semakin  tinggi  motivasi  yang diberikan, maka kinerja aparatur akan semakin meningkat sebesar 0.099 satuan dengan menganggap variabel bebas yang lain konstan.
4) β3 = 0.245
Koefisien  regresi  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  terdapat  kenaikan  1 poin  pada  variabel  Disiplin  (X3)  dan  variabel  yang  lain  dianggap tetap, maka akan terjadi peningkatan pada Kinerja Aparatur (Y) sebesar 0.245. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dengan  semakin  tinggi  disiplin  kerja yang diterapkan, maka kinerja aparatur akan semakin meningkat  sebesar 0.245 satuan dengan menganggap variabel bebas yang lain konstan.

## 13. Hasil Pengujian Hipotesis
Dari  proses  pengolahan  data  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda,  baik  pengujian  model  regresi  secara  simultan  dilakukan  dengan menggunakan uji F atau ANOVA dan pengujian model regresi parsial dilakukan dengan  uji-t,  dilakukan  beberapa  tahapan  untuk  mencari  hubungan  antara variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan  menggunakan  Software  SPSS  17.0  dapat  disimpulkan  hasil  hipotesis sebagai berikut:
1. Pengujian  Hipotesis  1,  menyatakan:  semakin  tinggi  kepemimpinan,  motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja aparatur Kampung
Pengujian  secara  simultan  dilakukan  untuk  menunjukkan apakah  semua variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  regresi  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Semua  koefisien  variabel indepen-den  tersebut  diuji  secara  serentak  dengan  menggunakan  uji  F  atau ANOVA. Dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.0 didapatkan hasil uji F sebagai berikut :

## Tabel 13
Uji Model Regresi Secara Simultan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 147.901 3 49.300 15.510  .000 a Residual 158.932 50  3.179 Total 306.833 53 a. Predictors: (Constant), Disiplin, Kepemimpinan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  Tabel  13  di  atas  dijelaskan  pengujian  hipotesis  model regresi secara serentak (simultan) menggunakan uji F. Pada tabel distribusi F,
Nafri, dan Kampung Enggros
didapatkan nilai F tabel dengan degrees of freedom (df) n 1 = 3 dan n 2 = 50 yaitu sebesar  2.79.  Jika  nilai  F  hasil  penghitungan  pada  tabel  5.15  dibandingkan dengan F tabel , maka F hitung lebih besar dari pada F tabel (15.510 >2.79).
Selain  itu,  pada  tabel  7.13  diatas  juga  diperoleh  nilai  signifikan  sebesar 0,000.  Jika  nilai  signifikan  sebesar  0,000  dibandingkan  α  =  0,05,  maka signifikan  lebih  kecil  dari  α=0,05.  Dari  kedua  perbandingan  tersebut  dapat diambil  suatu  keputusan  keputusan  H 0 ditolak,  sehingga  dapat  diperoleh kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  variabel Kepemimpinan (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Disiplin Kerja (X 3 ) terhadap variabel Kinerja  Aparatur  (Y).  Dengan  demikian,  hipotesis  pertama  (H 1 )  dapat dibuktikan kebenarannya.
2. Pengujian  Hipotesis  2,  menyatakan:  semakin  tinggi  kepemimpinan,  motivasi, dan  disiplin  kerja  secara  sendiri-sendiri  (parsial) akan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja aparatur Kampung
Pengaruh variabel bebas secara parsial dengan menggunakan uji t dapat dilihat  uraian  penjelasannya  untuk masing-masing  variabel  penelitian  sebagai berikut:
a) Variabel  variabel  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Aparatur
Hasil  analisis  regresi  terhadap  hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan bahwa  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja pega-wai. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan melihat nilai t hitung =  4.851  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000.  Karena  nilai  t hitung >  t tabel (4.851 >2,00) dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05 (0,000  <  0,05),  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  semakin  baik penerapan kepemimpinan, akan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kinerja Aparatur (Y).
b) Variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Aparatur
Hasil  analisis  regresi  terhadap  hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan variabel  motivasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  aparatur. Pengaruh  tersebut  ditunjukkan  dengan  melihat  nilai  t hitung =  2.295  dengan nilai  signifikan  sebesar  0,026.  Karena  nilai  t hitung >  t tabel (2.295  >2,00) dengan nilai signifikansi 0,026 lebih kecil dari nilai α = 0,05 (0,026 < 0,05), Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  semakin  tinggi  motivasi  yang diberikan,  akan  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  Kinerja Aparatur (Y).
c) Variabel Disiplin memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur Hasil  analisis  regresi  terhadap  hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan bahwa variabel Disiplin kerja (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja aparatur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan melihat nilai t hitung = 4.259 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000.  Karena  nilai  t hitung >  t tabel (4.259
>2,00) dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05 (0,000 < 0,05), Maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya semakin tinggi penerapan disiplin  kerja  aparatur,  akan  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan Kinerja Aparatur (Y).
3. Pengujian  Hipoteisis  3,  menyatakan:  Variabel  manakah  di  antara kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  yang  memiliki  pengaruh  paling dominan terhadap kinerja aparatur Kampung
Untuk  menentukan  variabel  independen  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Aparatur  (Y),  dapat  dilakukan  dengan membandingkan nilai unstandardized β antara variabel yang satu dengan yang lain.  Variabel  inde-penden  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap variabel  Kinerja  Aparatur  (Y)  adalah  variabel  yang  memiliki  koefisien unstandardized  β  yang  paling  besar.  Untuk  membandingkan  koefisien unstandardized β masing-masing variabel independen ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 14 Ringkasan Hasil Analisis Regresi No.  Variabel Koefisien Unstandardized β Pengaruh 1 Kepemimpinan (X 1 )  0,275 Signifikan 2 Motivasi (X 2 ) 0,099 Signifikan 3 Disiplin Kerja (X 3 ) 0,245 Signifikan
(Sumber: Data Primer diolah, 2021)
Berdasarkan pada Tabel 14 tersebut, variabel Kepemimpinan (X 1 ) adalah variabel yang memiliki koefisien unstandardized β yang paling besar. Artinya, variabel  Kinerja  Aparatur  (Y)  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh  variabel kepemim-pinan (X 1 ) daripada variabel-variabel lainnya yaitu variabel Motivasi (X 2 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 3 ).  Koefisien  yang  dimiliki  oleh  variabel kepemimpinan  bersifat  positif.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  semakin  baik penerapan kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan, maka tingkat kinerja aparatur semakin meningkat.
B. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  ketiga  hipotesis  dalam  penelitian  ini,  berikut disajikan secara lengkap pembahasan dari masing-masing hasil pengujian hipo-tesis tersebut di atas, yaitu sebagai berikut:
1. Semakin  tinggi  kepemimpinan, motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama (simultan), maka kinerja aparatur Kampung semakin meningkat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  koefisien  model  regresi  secara  simultan  yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa hipotesis 1 diterima, karena baik variabel kepemimpinan,  variabel  motivasi,  dan  variabel  Disiplin  kerja  secara  bersama- sama  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  aparatur  Kampung. Pengaruh tersebut bersifat positif. Hal ini menggambarkan bahwa apabila semakin
baik faktor kepemimpinan serta semakin tinggi faktor motivasi dan disiplin kerja yang  di  terapkan  pada  Aparatur  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung Enggros secara berasama-sama, maka kinerja dari para  aparatur  pun  akan  semakin  meningkat.  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  ditemukan (Reza,  2010) yang  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepemimpinan, motivasi, dan Disiplin kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  kontek  birokrasi,  hasil penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Suwito  (2012) bahwa  baik  faktor  kepemimpinan,  motivasi,  dan  Disiplin  kerja dapat berpengaruh secara simultan terhadap kinerja aparatur.
2. Semakin tinggi  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  sendiri-sendiri (parsial), maka kinerja aparatur Kampung semakin meningkat Berdasarkan hasil pengujian secara statistik, dapat terlihat dengan jelas bahwa secara  parsial  (individu)  semua  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel terikat.  Pengaruh  yang  diberikan  ketiga  variabel  bebas  tersebut  bersifat  positif, artinya  semakin  tinggi  faktor  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja,  maka mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  kinerja  aparatur  yang  dihasilkan.  Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis kedua yang diajukan.
a) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Aparatur Kampung Dari hasil uji linier model menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari pada t  tabel.  Analisis  ini  memberikan  simpulan  bahwa  adanya  pengaruh  langsung dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Artinya, semakin baik pene-rapan  kepemimpinan,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  aparatur pada  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri,  dan Kampung  Enggros.  Sebaliknya  jika  semakin  rendah  kepemimpinan,  akan semakin rendah pula kinerja aparatur pada Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung Enggros.
Pada  dasarnya  kepemimpinan  merupakan  suatu  interaksi  dari  seorang pemimpin dengan bawahannya. Dalam interaksi tersebut terdapat dua orientasi perilaku  pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  bawahan,  pertama  orientasi hubungan (konsiderasi), kedua pada tugas (stuktur inisiatif), selain hal tersebut juga perilaku yang mempertimbangkan kondisi situasional. Teori kepemimpinan  berasumsi  bahwa  gaya  kepemimpinan  oleh  seorang  manajer dapat  dikembagkan  dan  diperbaiki  secara  sistematik (Kreitner  dan Kinicki,2005) . Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai  kelompok  dalam  suatu  organisasi  tertentu,  sangat  bergantung  pada mutu  kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  organisasi  yang  bersangkutan. Bahkan mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keber-hasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  para aparaturnya (Siagian,2002:138) .
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian (Nugroho,  2014) menun-jukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja aparatur mpung, dalam hal ini adalah aparatur pada Kampung Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri,  dan  Kampung  Enggros. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan (Brownell, 1983; Swieringa et al., 1992; Hugo et al., 2009) yang membuktikan bahwa  faktor  kepemimpinan  initiating  structure  (orientasi  tugas)  dan consideration  (orientasi  hubungan  manu-sia)  memiliki  efek  positif  terhadap dorongan peningkatan kinerja organisasi.
Selanjutnya,  hasil  temuan  ini  juga  konsisten  dengan  teori  kepemimpinan yang  dikemukakan Senge  (1990) bahwa  pengetahuan  yang  tinggi  dapat meningkatkan  kualitas  hasil  pekerjaan  apabila  didukung  dengan  penerapan kepemimpinan  yang  baik.  Namun,  hasil  penelitian  ini  tidak  konsisten  dengan dengan  hasil  penelitian  oleh Amrul  dan  Nasir  (2002) serta Sumarno  (2005) yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  tidak  dapat  mempengaruhi kinerja manajerial.
b) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Aparatur Kampung Dari  hasil  pengujian  hipotesis  terbukti  bahwa  vaiabel  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  aparatur.
Adanya pengaruh positif tersebut mengindikasikan bahwa motivasi kerja yang tinggi  pada  aparatur  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung Nafri,  dan  Kampung  Enggros,  maka  hasil  kerjanya  pun  akan  semakin meningkat.  Sebaliknya,  apabila  motivasi  kerja  aparatur  rendah,  maka kinerjanya juga akan rendah.
Temuan  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Susilaningsih  (2008) sebagai  peneliti  terdahulu  bahwa  variabel  motivasi berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  peningkatan  kinerja  aparatur.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  penelitian  ini  juga  mendukung  penerapan teori  yang  dikembangkan  oleh Herzberg  (1959) bahwa  dengan  motivasi  kerja yang  tinggi,  aparatur  akan  bekerja  lebih  giat  didalam  melaksanakan pekerjaannya.  Sebaliknya  dengan  motivasi  yang  rendah,  aparatur  tidak mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut,  ini  menandakan  bahwa  motivasi kerja yang diwakili oleh indikator intrinsik (pencapaian Prestasi, Penghargaan, Promosi  (kenaikan  pangkat),  Kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  Per- tumbuhan Pribadi, dan Tanggung Jawab) dan ekstrinsik (kebijakan organisiasi dan  administrasi,  kualitas  supervisi,  kualitas  hubungan  interpersonal  dengan supervisor,    bawahaan,  maupun  rekan  kerja,  gaji,  keamanan  kerja,  Kehidupan pribadi,  Kondisi  kerja,  dan  status)  berperan  langsung  terhadap  kinerja karyawan.  Artinya,  seseorang  yang  ingin  bekerja  harus  memiliki  motivasi tertentu.
Motivasi tersebut merupakan dorongan atau power yang bersumber dalam diri  seseorang  dalam  hal  ini  untuk  menggerakkan  jiwa  dan  jasmaninya  untuk melakukan  sesuatu,  sehingga  motivasi  tersebut  merupakan  suatu  driving  force yang  menggerakkan  seseorang  untuk  bertingkah  laku,  dan  didalam  perbuatan- nya itu mempunyai tujuan tertentu. Tujuan seseorang bervariasi dan bermacam- macam  perilaku  untuk  mendapatkannya.  Pada  diri  individu  atau  aparatur memiliki  ciri-ciri  motivasi  yang  tidak  selamanya  sama  dalam  setiap  waktu. Ciri-ciri motivasi tersebut antara lain:
a) Perbuatan  setiap  individu  tidak  hanya  memiliki  satu  tujuan,  tetapi  ada  be- berapa  tujuan  yang  berlangsung  secara  simultan.  Misalnya,  seseorang  yang bekerja dengan sungguh-sungguh tidak hanya senang dengan pekerjaannya, namun  juga  ingin  meraih  prestasi,  ingin  dipuji  ataupun  mendapatkan  gaji yang tinggi untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Seseorang  individu  atau  karyawan  memiliki  motivasi  yang  selalu  berubah- ubah  atau  tidak  tetap.  Hal  ini  dikarenakan  keinginan  manusia  setiap  saat selalu  berubah-ubah  sesuai  dengan  kebutuhannya  atau  kepentingannya. Misalnya,  pada  saat  tertentu,  karyawan  menginginkan  pimpinan  yang  baik, pada  waktu  yang  lain  menginginkan  gaji  yang  tinggi,  atau  menginginkan kondisi  tempat  kerja  yang  menyenangkan,  dan  sebagainya.  Hal  ini  meng- gambarkan  bahwa  motivasi  seseorang  sangat  dinamis  dan  gerakannya mengikuti kepentingan individu.
c) Setiap  individu  mempunyai  motivasi  yang  berbeda  dalam  pekerjaan  yang sama  pada  tempat  yang  sama.  Misalnya,  ada  yang  menginginkan  tempat kerja  yang  menyenangkan,  namun  ada  juga  yang  menginginkan  teman sekerja yang baik, dan sebagainya.
c) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Aparatur Kampung Berdasarkan  hasil  uji  linier  model  menunjukkan  nilai t  hitung  lebih  besar dari  pada  t  tabel.  Analisis  ini  memberikan  simpulan  bahwa  adanya  pengaruh langsung  dari  variabel  disiplin  secara  parsial  terhadap  kinerja  organisasi. Artinya,  semakin  baik  kedisiplinan  kerja,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja  aparatur  pada  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung Nafri,  dan  Kampung  Enggros.  Sebaliknya  jika  semakin  rendah  tingkat kedisiplinan, akan semakin rendah pula kinerja aparatur pada Kampung Tobati, Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri,  dan  Kampung  Enggros.  Hasil  ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Waridin (2006) yaitu adanya pengaruh secara positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja aparatur kampung pada Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan Kampung Enggros sangat dominan hubungannya dengan  kinerja  aparatur.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  sistem  disiplin  kerja mempunyai  arti  yang  sangat  penting  dan  mempengaruhi  kinerja  Aparatur Kampung    di  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung  Nafri, dan Kampung Enggros.
Masalah ini menjadi sangat penting karena disiplin kerja merupakan suatu dorongan  atau  semangat  utama  seseorang  untuk  bekerja.  Menerapkan  sistem disiplin  kerja  merupakan  masalah  yang  kompleks  karena  akan  mempengaruhi semangat  dan  kegairahan  kerja  aparatur  yang  juga  akan  berdampak  pada peningkatan produktifitas kerja.
Disiplin  kerja  Aparatur  di  Kampung  harusnya  dipandang  sebagai  disiplin kerja yang didorong oleh kesadaran diri, terhadap tugas dan tanggung jawabnya masing-masing  tanpa  adanya  paksaan  dari  pimpinan.  Sikap  untuk  mematuhi dan  melaksanakan  tugas  dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab merupakan kunci dalam rangka memegang teguh disiplin. Jika aparatur tersebut sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dan  melakukan  apa  yang  harus dilaksanakan  sesuai  aturan  tata  tertib  yang  berlaku,  maka  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  aparatur  yang  bersangkutan.  Semakin  tinggi  kesadaran  akan tugas  dan  tanggung  jawabnya  dan  semakin  patuh  terhadap  peraturan  atau  tata tertib  maka  diharapkan,  akan  menumbuhkan  semangat  kerja  dan  gairah  kerja, sehingga menciptakan kinerja yang lebih baik.
3. Dominasi Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Berdasarkan  perbandingan  nilai  unstandardized  β  yang  terbesar,  maka variabel  kepemimpinan  mempunyai  nilai  koefisien  unstandardized  β  yang terbesar.  Oleh  karenanya,  dapat  diambil  sebuah  kesimpulan  bahwa  faktor kepemimpinan  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja  aparatur  dibandingkan  de- ngan  kedua  variabel  bebas  lainnya.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  peranan  dari penerapan  kepemimpinan  yang  baik  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan cukup  dominan.  Temuan  ini  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh Gibson (1992) bahwa  kepemimpinan  orientasi  hubungan  antar  aparatur  dan kepemimpinan  berorientasi  tugas  mempunyai  hubungan  dan  pengaruh  dengan peningkatan kualitas kerja dari para aparatur.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  dalam  bab-bab  sebelumnya, maka  dapat  disimpulkan  beberapa  hal  sebagai  berikut:  1)  Secara  simultan  (bersama- sama), faktor kepemimpinan, motivasi kerja , dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  Aparatur  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma,  Kampung Nafri, dan Kampung Enggros. 2) Secara parsial (sendiri-sendiri), semua variabel bebas berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Pengaruh  yang  diberikan  ketiga  variabel  bebas tersebut  bersifat  positif.  Artinya,  semakin  tinggi  faktor  kepemimpinan,  motivasi  dan kedisiplinan  kerja,  maka  pengaruh  yang  diberikan  adalah  semakin  tingginya  kinerja yang dihasilkan Aparatur Kampung Tobati, Kampung Tohima Soroma, Kampung Nafri, dan  Kampung  Enggros.  3)  Variabel  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  paling dominan    terhadap  kinerja  Aparatur  Kampung  Tobati,  Kampung  Tohima  Soroma, Kampung  Nafri,  dan  Kampung  Enggros.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  hendaknya organisasi  menitikberatkan  pada  faktor  kepemimpinan  dalam  rangka  peningkatan
kinerja  pegawai,  karena  semakin  baik  penerapan  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh para aparatur, maka tingkat kinerja aparatur semakin meningkat.

## BIBLIOGRAFI
Aritonang, Keke T. (2005). Kompensasi kerja, disiplin kerja guru dan kinerja guru SMP kristen  BPK  Penabur  Jakarta.  Jurnal  Pendidikan  Penabur,  4(4),  1–16. Google Scholar
Bass,  Bernard  M.,  &  Avolio,  Bruce  J.  (1993).  Transformational  leadership  and organizational culture. Public Administration Quarterly, 112–121. Google Scholar
Ferdinand, Augusty. (2014). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi Tesis dan Desrtasi Ilmu Manajemen. Google Scholar
Freeman,  Robert  J.,  &  Shoulders,  Craig  D.  (1999).  Governmental  and  nonprofit accounting: Theory and practice. Google Scholar
Hartono,  Jogiyanato.  (2004).  Metodologi  Penelitian  Bisnis:  salah  kaprah  dan pengalaman-pengalaman. Google Scholar
Hasibuan, Malayu S. P. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Google Scholar
Manz, Charles C., & Sims, Henry P. (2001). The new superleadership: Leading others to lead themselves. berrett-koehler publishers. Google Scholar
Nugroho,  Agung.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Kehutanan  Dan  Perkebunan Kabupaten Pati. Universitas Muria Kudus. Google Scholar
Reza,  Regina  Aditya.  (2010).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Santosa Perkasa. Skripsi Banjarnegara:
Universitas Dipenogoro Semarang. Google Scholar
Samsudin,  Sadili.  (2006).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  cetakan  pertama. Penerbit Pustaka Setia, Bandung. Google Scholar
Sekaran,  Uma,  &  Bougie,  Roger.  (2016).  Research  methods  for  business:  A  skill building approach. John Wiley & Sons. Google Scholar
Simamora,  Henry.  (1997).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta.  Bagian Penerbitan STIE. Google Scholar
Sugiyono.  (2005).  Memahami  Penelitian  Kualitatif.  Bandung:  CV  Alfa  Beta. Google Scholar
Sukanto,  Reksohadiprojo,  &  Handoko,  T.  Hani.  (2000).  Organisasi  Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE. Google Scholar
Umar, Husein. (1997). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, cetakan keenam: Mei 2004. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Google Scholar
Veithzal,  Rivai,  &  Sagala,  Ella  Jauvani.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Google Scholar
Wahjosumidjo. (1993). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Google Scholar

## Copyright holder:
Yasir Attamimi, Ramasoyan Arung Lamba, Andarias Kuddy (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: