## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1435-1441 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1339

## Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Intrinsik terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia Studi pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Daerah Istimewa Yogyakarta

## I. Soni Kurniawan, Epsilandri Septyarini, Lina Putri Angesti
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: soni_kurniawan@ustjogja.ac.id, epsilandriseptyarini@ustjogja.ac.id, linaangesti94@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  intrinsik  terhadap kualitas  sumber  daya  manusia  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  DIY.  Populasi  dan  sampel  yang digunakan dalam penelitian  ini adalah pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan  Kehutanan DIY  yang berjumlah 90  orang  dan  sampel  60  orang  dengan  menggunakan  metode  pengambilan  purposive  sampling.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  penyebaran  kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  uji  validitas  dan Reliabilitas  dan  melalui  dua  tahap  pengujian  yaitu:  uji  asumsi  klasik  dan  uji  hipotesis  (uji  t  dan  uji  F).  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kualitas sumber daya manusia. Adanya pengaruh positif dan siginifikan terhadap variabel disiplin kerja dan motivasi intrinsik terhadap kualitas sumber daya  manusia  pegawai  serta  pelatihan,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  intrinsik  berpengaruh  terhadap  kualitas sumber daya manusia Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY.
Kata Kunci: Pelatihan; Disiplin Kerja; Motivasi Intrinsik; Kualitas Sumbe Daya Manusia

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of training, work discipline, and intrinsic motivation on the quality of human resources of the Dinas Linkungan Hidup dan Kehutanan DIY employee. The population and samples  used  in  this  study  were  employees  of  the  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  DIY.  totaling  90 people  and  a  sample  of  60  people  using  purposive  sampling  method.  The  data  collection  method  uses  the distribution  of  questionnaires.  Data  analysis  using  validity  and  reliability  tests  and  through  two  stages  of testing,  namely:  classical  assumption  test  and  hypothesis  testing  (t  test  and  F  test).  The  results  of  this  study indicate  that  training  has  no  effect  on  the  quality  of  human  resources.  There  is  a  positive  and  significant influence on work discipline variables and intrinsic motivation on the quality of employee human resources and training,  work discipline, and intrinsic motivation  affect the quality of human in  the Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY.
Keywords: Training; Work Discipline; Intrinsic Motivation; Quality of Human Resources.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  kemampuan  berfikir  dan  berkarya  manusia  yang tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dikembangkan untuk dimnfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat memengaruhi sikap dan  perilaku  manusia  dalam  mencapai  tujuan  hidup,  baik  individual  maupun  bersama  (Sedarmayati, 2017)  Dalam  mencapai  tujuan  bersama  sumber  daya  manusia  bergerak  dalam  sebuah  organisasi. Dalam mencapai tujuan sumber daya manusia memilki pengaruh yang strategis dalam perusahaan ata organisasi,  yang  artinya  bahwa,  manusia  memegang  peran  sebagai  perencana,  pelaku,  dan  penentu terwujudnya  tujuan.  Oleh  karena  itu  organisasi  atau  perusahaan  harus  memilki  sumber  daya  yang berkualitas karena sumber daya manusia yang berkualitas menjadi kekuatan atau aset bagi organisasi.
Menurut  Ndraha  dalam  (Andreas  Kuniawan  Santoso  dkk,  2022)  mengatakan  bahwa  kualitas sumber  daya  manusia,  yaitu  sumber  daya  manusia  yang  mampu  menciptakan  tidak  hanya  nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif, generatif,  dan inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti  kecerdasan,  kreativitas,  dan  imajinasi.  Tidak  lagi  semata-mata  menggunakan  energi  kasar seperti  bahan  mentah,  tanah,  air,  energi  otot  dan  sebagainya.  Sedangkan  menurut  Matindas  dalam
(Andreas  Kuniawan  Santoso,  2022)  mengemukakan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  adalah kemampuan  setiap  pegawai  baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  mengembangkan  dirinya maupun  mendorong  pengembangan  diri  rekan-rekannya.  Berdasarkan  pengertian  diatas,  dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah individu atau yang disebut dengan tenaga  kerja,  pegawai,  potensi  manusia  yang  bekerja  pada  organisasi  yang  memberikan  kostribusi berharga bagi tercapainya  tujuan organisasi dengan  aspek keterampilan yang  ditentukan oleh tingkat pendidikan, kejujuran, dan pengalaman.
Perkembangan  perusahaan  sangat  tergantung  dari  karyawan,  jika  karyawan  tidak  memiliki kepedulian  kepada  pekerjaannya  maka  karyawan  tidak  akan  berusaha  melakukan  tugasnya  dengan baik  dan  produktif.  Untuk  meningkatkan  kualitas  para  pekerja  perusahaan  harus  selalu memperhatikan para karyawan melalui peningkatan pelatihan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja (Noviana Christanti, 2018).

## Landasan Teori

## Pelatihan
Sinambela,  2018:170) pelatihan  kerja  merupakan  proses  yang  sistematis  dari  organisasi  untuk mengembangkan  keterampilan  individu,  kemampuan,  pengetahuan  dan  sikap  yang  dapat  mengubah perilaku  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Pelatihan  kerja  adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan  karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  sekarang. Pelatihan  mempunyai  orientasi  sekarang  dan  dapat  membantu  karyawan  untuk  mencapai  keahlian serta  kemampuan  tertentu  agar  berhasil  dalam  melaksakan  pekerjaanya  (Rivai,  2018:  164).  Rivai (2018 : 173) Menambahkan bahwa beberapa hal yang perlu dipikirkan secara mendalam dan memiliki peran  dalam  pelatihan  kerja,  yaitu  efisiensi  biaya,  materi  program  yang  dibutuhkan,  prinsip pembelajaran,  ketepatan,  kesesuainan  fasilitas,  kemampuan  dan  pilihan  peserta  pelatihan  kerja, kompensi serta preferensi pelatih atau trainer .
Secara  umum  pelatihan  merupakan  sebuah  aktifitas  dilakukan  seseorang  untuk  meningkatkan kemampuan  yang  berkaitan  dengan  suatu  aktifitas  untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.  Menurut  Mangkuna  dalam  (David  Irawan,  2019)  pelatihan  adalah  suatu  proses pendidikan  jangka  pendek  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisasi,  pegawai  non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  pimpinan  perusahaan  untuk berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka  bersedia  dapat  mengubah  perilaku  dan  sebagai  upaya untuk meningkatkan kesadaran dan  kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan serta  norma- norma  sosial  yang  berlaku,  sehingga  seorang  pegawai  dapat  disebut  memiliki  disiplin  kerja  yang tinggi  jika  bersangkutan  peduli,  konsisten,  taat  azas,  bertanggung  jawab  atas  tanggung  jawab  yang dibebankan  kepadanya  (Rivai,  2018:599)  Disiplin  kerja  adalah  kemampuan  kerja  seseorang  untuk regular, tekun secara kontinyu dan bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan yang berlaku atau tidak melanggar  aturan  yang  sudah  ditetapkan  (Sinambela,  2018:335).  Menurut  Rivai  yang  dikutip  Lijan Poltak Sinambela (2018:335) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa komponen.
Berdasarkan  tulisan  Rivai  yang  dikutip  oleh  Sinambela  (2018:335)  menerangkan  bahwa disiplin  kerja  memiliki  beberapa  elemen,  yaitu  :  Kehadiran,  yang  menjadi  acuan  mendasar  untuk menilai  kedisiplinan  dan  biasanya  karyawan  yang  memiliki  disiplin  kerja  rendah  terbiasa  datang terlambat dalam bekerja, berikutnya Ketaatan pada Peraturan Kerja, karyawan yang taat aturan kerja tidak  akan  melalaikan  prosedur  kerja  akan  selalu  mengikuti  pedomam  kerja  yang  ditetapkan  oleh perusahaan, yang ketiga adalah Ketaatan Pada Standar Kerja, hal ini dilihat lewat besarnya tanggung jawab  karyawan  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepada  yang  bersangkutan,    Tingkat  Kewaspadaan Tinggi adalah elemen  yang ke-4, karyawan mempunyai kewaspadaan tinggi akan selalu  berhati-hati, penuh  pertimbangan  dan  teliti  dalam  bekerja,  serta  selalu  menggunakan  cara  yang  sangkil  dan mangkus  (efisien  dan  efektif),  yang  terakhir  adalah  Bekerja  Etis,  beberapa  karyawan  mungkin melakukan  tindakan  yang  tidak  sopan  kepada  pelanggan  atau  terlihat  dalam  tindakan  yang  kurang berkenan,  hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  kedisiplinan  sehingga  bekerja  etis  adalah  salah  satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

## Sumber Daya Manusia Studi pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Daerah Istimewa Yogyakarta

## Motivas Intrinsik
Secara  garis  besar  motivasi  adalah  rasa  pendorong  yang  dilakukan  perusahaan  kepada  para karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  dan  sasaran  perusahaan. Sedangkan  menurut  Siagian  dalam  (David  Irawan,  2019)  mengemukakan  bahwa  “Motivasi  adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan  dalam  membentuk  keahlian  dan  keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaan  tujuan dan berbagai  sasaran organisasi  yang telah  ditentukan sebelumnya”.
Dalam  teori  motivasi  Herzberg  yang  dikutip  oleh  Arifin,  mengembangkan  teori  tentang motivasi kerja yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Menurut Nawawi dikutip oleh Wawan, motivasi intrinsik  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri  pekerja/pegawai  sebagai  individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakan. Sedangkan menurut  S.Siagian  yang  dikutip  oleh  Maulana,  Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  yang  berasal  dari dalam  individu,  motivasi  ini  menghasilkan  integritas  dari  tujuan-tujuan,  baik  itu  tujuan  organisasi maupun tujuan individu dimana tujuan tersebut terpuaskan.

## Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut  Sedarmayanti  dalam  (Doddy  Sukma,  2019)  kualitas  sumber  daya  adalah  salah  satu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dapat dipenuhinya persyaratan, spesifikasi, dan harapan. Sedangkan  pengertian  Sumber  Daya  Manusia  secara  umum  merupakan  daya  yang  bersumber  dari manusia atau dapat juga disebut dengan tenaga  atau  kekuatan (energi atau power). Pada hakikatnya, pengertian  Sumber  Daya  Manusia  menurut  Sedarmayanti  adalah  “tenaga  kerja  atau  pegawai  dalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  tingkat  pengetahuan,  kemampuan  dan  kemauan yang ditunjukkan oleh sumber daya manusia  tersebut.  Tingkat tersebut dibandingkan dengan tingkat yang  dibutuhkan  dari  waktu  kewaktu  oleh  sebuah  organisasi  yang  memiliki  sumber  daya. Kemampuan  seorang  pegawai  sebagai  sumber  daya  sebuah  organisasi  sangat  penting  artinya  bagi peningkatan  produktivitas  kerja  didalam  lingkup  organisasi  tersebut.  Kualitas  sumber  daya  manusia sangat menentukan tercapainya tujuan dan misi dari organisasi tersebut.
Kerangka Pikir
Gambar 1. Kerangka Pikir

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  karena  data  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  berbentuk  angka, dimana  angka  tersebut  memiliki  skor  dari  hasil  hipotesa  pada  data  tersebut.  Metode  survei  adalah suatu  metode  yang  mengambil  sampel  dari  satu  populasi  dan  menggunakan  kuisioner  sebagai  alat pengumpul  data  pokok,  dalam  penelitian  survei  informasi-informasi  diperoleh  dari  para  responden
dengan menggunakan kuisioner (Sugiyono, 2018). Indikator untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilihat dari Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian. No Variabel Indikator Penelitian 1 Pelatihan (X1) Menurut Reza Rezita Okta Vina (2020) a. Instruktur b. Peserta c. Materi d. Metode 2 Disiplin Kerja (X2) Menurut Soejono dalam (David Irawan,2019) a. Ketepatan waktu b. Ketaatan pada peraturan c. Kemampuan memelihara peralatan kantor 3 Motivasi Intrinsik (X3) Menurut Teori Hezberg a. Achievement b. Recognition c. The work it Self d. Responsibility e. Advencement 4 Kualitas SDM (Y) Menurut Nuki Marwoto (2012) a. Latar belakang pendidikan b. Kesehatan c. Pelatihan
d. Kemampuan
e. Penguasaan teknologi/keterampilan
Metode yang digunakan pada sampel ini adalah teknik purposive sampling. Menurut Sugiyono ( 2019:127) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Prosedur  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  non-probability  dengan tejnik  purposive  sampling.  Sugiyono  (2019:130)  mengemukakan  bahwa  teknik  purposive  sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang  yang terdiri dari pegawai tetap dan  pegawai  yang telah bekerja lebih dari 1 tahun di Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  yang  beralamatkan  di  Jalan Argulobang, Baciro, Kec. Gondokusuman, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta 55225.

## HASIL Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Dari  gambar  berikut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  berdistribusi  normal dikarenakan  data  ploting  (titik-titik)  yang  menggambarkan  data  sesungguhnya  mengikuti  garis diagonal.
Sumber : Data Primer. Diolah 2023
Gambar 2. Uji Normalitas

## Sumber Daya Manusia Studi pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Daerah Istimewa Yogyakarta

## Uji Mjultikolinearitas
Hasil  uji  multikolinearitas  yang  telah  dilakukan  maka  diketahui  semua  variabel  independen memiliki  nilai tolerance >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10,00  maka  semua  variabel  independen  pada penelitian ini dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Tabel 2. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.803 5.082 .945 .349 Pelatihan .305 .158 .214 1.926 .059 .765 1.306 Disiplin Kerja .422 .172 .288 2.460 .017 .689 1.452 Motivasi Intrinsik .364 .118 .355 3.090 .003 .714 1.400
a. Dependent Variable: Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber : Data Primer, diolah 2023

## Uji Heteroskedastisitas
Dari  gambar  berikut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  gejala  heteroskesdastisitas dikarenakan  tidak  ada  titik  yang  menggambarkan  data  dengan  jelas  (bergelombang,  melebar kemudian  meyempit)  pada  gambar  scatterplots,  serta  titik-titik  melebar  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu Y.
Sumber : Data Primer, diolah 2023 Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## Hasil Uji Secara Simultan
Berdasarkan dari hasil tabel maka dapat disimpulkan hasil uji simultan diperoleh nilai sig 0,000 < 0,05 F hitung yaitu 16,608 > 2,71 atau lebih besar dari F tabel, maka dapat simpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel independen (X) terhadap (Y).
Tabel 3. Uji Simultan (f) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 526.384 3 175.461 16.608 .000 b Residual 591.616 56 10.565 Total 1118.000 59 Sumber : Data Primer,diolah 2023
Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  hasil  diperoleh  hasil  uji  R 2 pada  penelitian  ini  adalah  0  <  0,471  <  1,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kemampuan  variabel-  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel  sangat terbatas.
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .686 a .471 .442 3.25032

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  demgan  SPSS  Statistic  menunjukkan  bahwa variabel  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  tidak  dapat  berpengaruh terhadap  kualitas  kerja  pegawai.  Diketahui  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh  pelatihan  terhadap kualitas  sumber daya manusia  adalah sebesar 0,059 dan nilai t  hitung 0,1926 < 1,990. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hipotesis ditolak. Pelatihan yang dimiliki pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan  tidak  terdapat  pengaruh  terdahap  kualitas  sumber  daya  manusia.  Artinya  pelatihan  di Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  tidak  mempengaruhi  tingakatan  rasa  puas  baik  dari  sisi pekerjaan,  perolehan  pengembangan  karir,  penghargaan,  dan  hubungan  antar  rekan  kerja  dalam mempengaruhi  kualitas  sumber  daya  manusia.  Peneltian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh ( Shonia Lingga, Hendry Cahyono,2018) yaitu pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kualitas SDM.
Variabel Disiplin Kerja terdapat pengaruh Terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia. Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh disiplin kerja terhadap kualitas sumber daya manusiaadalah sebesar 0,017 < 0,05 dan nilai t hitung 2,460 > 1,990. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hipotesis diterima. Disiplin  kerja  yang  diterapkan  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Daerah  Istimewa Yogyakarta  meningkatkan  kualitas  pegawai  disana.  Artinya,  kondisi  displin  kerja  yang  diterpkan  di Dinas  Lingkungan  Hidup  DIY  membuat  para  pegawai  bertanggung  jawab  dengan  disiplin  terhadap waktu  dan  bertanggung  jawab  dengan  disiplin  terhadap  waktu  dan  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaannya.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (  Abdul Rachman Saleh, 2018) yaitu pengaruh disiplin kerja, motivasi  kerja, etos kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  SPSS  Statistic  25  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  Intrinsik  terdapat  pengaruh  terhadap  Kualitas  SDM.  Diketahui  nilai  signifikan  untuk pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  kualitas  SDM  adalah  sebesar  0,03  <  0,05  dan  t  hitung  3,090  > 1,1990.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Motivasi  intrinsik  yang  tinggi  akan meningkatkan  kualitas  SDM.  Artinya,  motivasi  intrinsik  mengandung  arti  sangat  penting  pegawai yang  memiliki  dorongan  terhadap  diri  sendiri  untuk  terus  melakukan  hal-hal  baik  bagipekerjaannya maupun memperoleh pengembangan karir, penghargaan, hubungan, antar kerja dan lingkungan yang sudah membuatnya nyaman, dengan semakin tingginya motivasi intrinsik yang dimiliki pegawai akan meningkatkan kualitas SDM. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya ( Anak Agung Istri Agung  Widiantari,  R.  Tri  Priyono  Budi  Santoso,  2019)  yaitu  pengaruh  motivasi  intrinsik,  motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  data  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  pegawai  Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Pegawai  Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY.
2. Variabel disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kualitas sumber daya  manusia Pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY.
3. Variabel  motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kualitas  sumber  daya manusia pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY.
4. Variabel pelatihan disiplin kerja, dan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kualitas sumber daya manusia pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardianto, Riski Eko. 2020. “The Effect of Work Experience and Work Discipline on  the Employee Performance of Quality Control Department of PT Eunsung Indonesia.” International Journal of Research and Review (ijrrjournal.com) 7(2): 214.
https://www.ijrrjournal.com/IJRR_Vol.7_Issue.2_Feb2020/Abstract_IJRR0034.html.
Asbahani, and M. Yusuf A. Samad. 2021. “Pengaruh Keteladanan, Kualitas SDM Dan Disiplin Kerja Guru  Terhadap  Motivasi  Belajar  Santri  Dayah  Tauthiatuth  Thullab  Arongan  Kecamatan Samalanga Kabupaten Bireuen.” Jurnal Kebangsaan 10(20): 23–34.
Atika,  Kina,  and  Nisa’  Ulul  Mafra.  2020.  “Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan Profesionalisme  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PlN  (Persero)  Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim.” Jurnal Media Wahana Ekonomika 17(4): 355.
Al  Farisi,  Yudik.  2021.  “Improving  the  Quality  of  Human  Resources  in  Madrasah.” MANAGERE : Indonesian Journal of Educational Management 3(2): 75–83.
Ghozali, 2017. 2017. “Metoda Penelitian Ghozali 2016.” : 31–44.
Indriani, R.A. Rodia Fitri. 2021. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Dan Motivasi
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Inspektorat  Kabupaten  Banyuasin.” Integritas  Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO) 2(2): 291–96.
Kesuma,  Laila  et  al.  2021.  “The  Effect  of  Organizational  Culture,  Quality  of  Human  Resources,
Motivation  and  Discipline  on  Employee  Performance  in  the  Communication  and  Informatics Department  of  Agam  Regency.” International  Journal  of  Innovative  Science  and  Research Technology 6(1): 274–80.
Leuhery,  Ferdy.  2018.  “Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  ,  Disiplin  Kerja,  Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Maluku.” Jurnal SOSOQ 6(2): 118–33.
Mulang,  Hastuti.  2021.  “The  Effect  of  Competences,  Work  Motivation,  Learning  Environment  on Human Resource Performance.” Golden Ratio of Human Resource Management 1(2): 84–93. MUNIR,  MGUS.  2020.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Diklat  Terhadap  Kualitas  Sdm  Yang
Dampaknya Pada Prestasi Karyawan Dishub Provinsi Jatim.”
http://repository.stiemahardhika.ac.id/id/eprint/2528%0Ahttp://repository.stiemahardhika.ac.id/ 2528/3/16210084 - JURNAL M GUS MUNIR.pdf.
Nurjaya,  Nunu.  2021.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta Pesona.” AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional 3(1): 60–74.
Pratiwi, Sonia, Liingga, and Cahyono Hendry. 2018. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kualitas Sdm Bank Syariah Pada Bank Syariah Mandiri Kcp Lamongan.” Jurnal Ekonomi Islam 1: 145–53.
Purba,  Deni  candra,  Victor  P.K  Lengkong,  and  Sjendry  Loindong.  2019.  “Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Umum  Percetakan  Negara  Republik  Indonesia  Cabang  Manado.” 841  Jurnal EMBA 7(1): 841–50.
Robby  Chahyadi,  Normansyah.  2022.  “Pengaruh  Pendidikan,  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Dan  Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Asahan.” Jurnal Sains Ekonomi (JSE) 3(1): 13–25.
Saleh,  Abdul  Rachman,  and  Hardi  Utomo.  2018.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang.” Among Makarti 11(1): 28–50.
Shintia, Cok Istri  Agung Prami, and Ni Made Adi Erawati. 2017. “Pengaruh Kualitas SDM, Sistem Informasi, Pengendalian  Intern Dan Komitmen Organisasi Pada Kualitas Laporan Keuangan.” E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 2017(1): 1186–1205.
Simbolon,  Sahat.  2021.  “Analisis  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Disiplin  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Grand  Cityhall  Medan.” Jurnal Manajemen dan Bisnis 21(September): 224–37.
Sinambela, Ella Anastasya, Didit Darmawan, and Vatosoa Mendrika. 2022. “EFFECTIVENESS OF EFFORTS TO ESTABLISH QUALITY HUMAN.” 2(1): 47–58.
Sinambela,  Sarton,  Parel  Naibaho,  and  Erwin  Simanjuntak.  2021.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  , Pelatihan Kerja Dan Corresponding Author :” JMSAB(Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis) 4(1): 217–40.