Volume 4 Nomor 2, Desember 2021 e-ISSN : 2614-1574 p-ISSN : 2621-3249

## PENILAIAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE UMPAN BALIK 360 DERAJAT DAN ANALITYCAL HIERARCHY PROCESS
(STUDI KASUS : PT. RIAU GRAINDO)

## EMPLOYEE PERFORMANCE APPRAISALS USING THE 360 DEGREE FEEDBACK METHOD AND THE ANALITYCAL HIERARCHY PROCESS
METHOD (CASE STUDY : PT. RIAU GRAINDO)
Anisa Nur Azizah 1 , Muhammad Isnaini Hadiyul Umam 2, Ismu Kusumanto 3 , Vera Devani 4 , Silvia 5
Universitas Islam Sultan Syarif Kasim Riau 11750225107@students.uin-suska.ac.id

## ABSTRACT
Employee performance appraisal is an assasement made by the company on its employees in the form of an  evaluation  of  how  wellthe  employee  is  doing  their  job.  Performance  appraisal  is  also  useful  for improving the quality of human resources in the company. PT. Riau Graindo is a printing company located Pekanbaru, Riau. Employee performance appraisal at PT. Riau Graindo still done manually by manager of human resource, so it is necessary to conduct a performance assessment using the 360 Degree Feedback method  and  analitycal  hierarchy  process  (AHP)  method,  so  that  the  employee  performance  appraisal process  becomes  more  objective.the  result  of  study  show  that,  there  are  3  factors  in  the  company’s performance appraisal, namelypersonal characteristics, work competencies and general characteristics. Personal characteristics have the largest value, 0,58 then work competence is 0,22 and the last is general characteristics 0,20. After conducting a performance appraisal using the 360 degree feedback method, the average performance appraisalwas 4,028 with a very good scale.
Keywords: Performance Appraisal, 360 Degree Feedback, AHP

## ABSTRAK
Penilaian kinerja karyawan merupakan penilaian yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya berupa  evaluasi  seberapa  baik  karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaan  mereka.  Penilaian  kinerja  juga bermanfaat untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia di perusahaan. PT. Riau Graindo merupakan perusahaan percetakan yang terletak di Pekanbaru, Riau. Penilaian kinerja karyawan di PT. Riau Graindo masih  dilakukan  secara  manual  oleh  atasan.  sehingga  perlu  dilakukan  penilaian  kinerja  menggunakan metode  umpan  balik  360  derajat  dan  juga  metode  AHP  ( Analytical  Hierarchy  Process )  agar  proses penilaian kinerja menjadi lebih objektif. Hasil penelitian menunjukan bahwa, ada 3 faktor dalam penilaian kinerja perusahaan yaitu karakteristik pribadi, kompetensi kerja dan juga sifat umum. Karakteristik pribadi mempunyai bobot terbesar yaitu 0,58 lalu kompetensi kerja 0,22 dan sifat umum 0,20. Setelah melakukan penilaian  kinerja  menggunakan  metode  umpan  balik  360  derjat,  didapatkan  rata-rata  penilaian  kinerja sebesar 4,028 dengan skala sangat baik
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Umpan Balik 360 Derajat, AHP

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan tidak hanya ditentukan oleh sumber daya alam,  tetapi  juga  peran  sumber  daya manusia yang ada di dalamnya (Bukit et al., 2017). Ada berbagai cara yang dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan.
Salah  satunya  yaitu  dengan  melakukan penilaian  kinerja  karyawan  secara berkala.  Penilaian  kinerja  karyawan merupakan  salah  satu  bentuk  evaluasi terhadap karyawan disebuah perusahaan, untuk  mengetahui  apakah  karyawan sudah  melakukan  pekerjaannya  dengan baik.
Sumber daya manusia
merupakan  salah  satu  aset  penting  bagi sebuah  perusahaan,  karena  kualitas sebuah  perusahaan  dapat  dilihat  dari kinerja  sumber  daya  manusia  yang bekerja  di  perusahaan  tersebut.  Salah satu aspek yang mencerminkan kualitas dari sumberdaya manusia sebuah perusahaan  yaitu  dengan  berdisiplin (Fitriano,  2017).  Tujuan  dari  disiplin adalah  mencegah  adanya  kelalaian  dan juga  kecerobohan  yang  mungkin  akan terjadi pada saat mengerjakan pekerjaan. Dengan adanya disiplin kerja, maka akan membantu  proses  pencapaian  tujuan yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Salah satu  bentuk  kedisiplinan  yaitu  hadir dengan tepat waktu.
PT.  Riau  Graindo  merupakan sebuah  perusahaan  percetakan  yang berada  di  Pekanbaru,  Riau.  Berikut rekapitulasi  absensi  PT.  Riau  Graindo pada tahun 2020 ditunjukan pada tabel 1 :
Tabel 1. Rekap Absensi Bulan Terlambat Pulang Awal Januari 8 12 Februari 10 11 Maret 10 13 April 14 9 Mei 16 11 Juni 10 12 Juli 11 8 Agustus 9 7 Sept 10 11 Oktober 12 14 November 17 18 Desember 14 21 Sumber : PT. Riau Graindo, 2020 Berdasarkan  data  rekap  absen pada Tabel 1 dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang datang tidak tepat waktu dan pulang sebelum jadwalnya.
Keterlambatan  paling  banyak  terjadi pada  bulan  november  yaitu  17  kali  dan karyawan  yang  pulang  diawal  paling banyak  terjadi  pada  bulan  desember
yaitu  21  kali.  Hal  ini  bisa  terus  terjadi karena masih kurangnya kesadaran akan pentingnya  disiplin  terhadap  jam  kerja oleh  karyawan  di  perusahaan.  Apabila hal  ini  terjadi  terus  menerus  maka kualitas  kinerja  karyawan  juga  dapat menurun  dan  dapat  menjadi  dampak buruk  bagi  perusahaan.  Oleh  karna  itu, maka  perlu  dilakukan  penilaian  kinerja karyawan.
Setelah  melakukan  observasi langsung  dengan  metode  wawancara dengan  pihak Manager dari  PT.  Riau Graindo, yaitu penilaian kinerja pada PT. Riau  Graindo  masih  dilakukan  secara manual  oleh  atasan  saja.  Penilaian kinerja dengan cara seperti ini tentu saja masih  tidak  efektif  dikarenakan  hanya dilakukan satu sisi saja yaitu dari atasan yang bersifat subjektif, sedangkan dalam penilaian  suatu  kinerja  seharusnya dilakukan secara objektif. Karena masih melakukan  penilaian  kinerja  secara manual, maka perlu adanya tindak lanjut yaitu  dengan  melakukan  penilaian kinerja dengan menggunakan salah satu metode  penilaian  kinerja,  yaitu  metode umpan  balik  360  derajat  dan  juga
Analytical Hierarchy Process
(AHP)(Zuhrufillah, 2020; Astuti, D. A.,
& Rahman, A., 2020).
Metode  umpan  balik  360  derajat adalah  proses  penilaian  kinerja  dengan sumber  penilaian  berdasarkan  perilaku seseorang  atas  individu  serta  perilaku terhadap  atasan,  rekan  kerja,  bawahan dan  anggota-anggota  lain  suatu  tim proyek,  para  customer,  maupun  suplier (Mia  Juliana  Siregar,  2018).  Metode umpan  balik  360  derajat  ini  juga merupakan  suatu  metode  pemberian penilaian  yang  bersifat  sangat  objektif, karena  konsep  penilaian  metode  ini terdiri dari beberapa sudut pandang, baik dari  atasan,  bawahan  dan  juga  rekan kerja (Kadafi & Effendy, 2020;
Meghdad, et. al., 2020). Absensi
Analytical Hierarchy Process
(AHP)  merupakan  salah  satu  metode dalam  pengambilan  keputusan.  Metode Analytical  Hierarchy  Process (AHP) merupakan model pendukung keputusan yang menguraikan masalah  multi  faktor atau  multi  kriteria  yang  komplek menjadi hirarki (Marimin, 2004; Hanim, H.,  &  Rahmadoni,  J.,  2020).  Dengan menggunakan  AHP,  suatu  persoalan yang  akan  dipecahkan  dalam  suatu kerangka  berpikir  yang  terorganisir,
sehingga memungkinkan dapat diekspresikan untuk mengambil keputusan  yang  efektif  atas  persoalan yang terjadi(Fathi, et. al., 2020).

## METODE
Metodologi penelitian berisi mengenai langkah yang dilakukan dalam melakukan  penelitian,  mulai  dari  awal sampai  akhir.  Adapun  tahapan  yang dilakukan  dalam  melakukan  penelitian ini yaitu :
1. Studi  pendahuluan.  Pada  penelitian kali ini, dilakukan survey
pendahuluan  bahwa  karyawan  PT. Riau Graindo masih kurang disiplin terhadap  jam  kerja  perusahaan, seperti  sering  datang  terlambat  dan pulang sebelum waktunya, sehingga apabila  dibiarkan  terus  menerus akan  berdampak  kepada  kualitas karyawan.
2. Identifikasi dan perumusan masalah.
Pada identifikasi masalah didapatkan bahwa penilaian kinerja pada PT. Riau  Graindo yang masih
dilakukan  secara  sepihak  oleh atasan, sehingga mendapatkan hasil yang kurang obyektif.
3. Menentukan tujuan. Tujuan
penelitian ini yaitu untuk melakukan penilaian  kinerja  di  PT.  Riau Graindo menggunakan metode
umpan  balik  360  derajat  dan  juga metode AHP.
4. Pengumpulan  data.  Pada  penelitian ini  digunakan  2  sumber  data  yang terdiri  dari  data  primer  dan  data sekunder.
a. Data  primer,  yaitu  sumber  data yang  diperoleh  secara  langsung,
seperti pengamatan atau observasi  langsung  dan  juga wawancara.
b. Data  sekunder,  yaitu  data  yang didapatkan  dari  sumber  yang telah ada, yang bisa didapatkan di bagian  administrasi  perusahaan, seperti  data  struktur  organisasi perusahaan,  profil,  dan  juga absensi karyawan. 5. Penentuan sampel. Sampel merupakan  bagian  dari  populasi yang dapat mewakili seluruh populasi  yang  ada.  Sampel  dari penelitian  ini  berjumlah  5  orang. Sampel  dipilih  dengan  metode purposive sampling . Teknik  ini merupakan metode dengan penetapan sampel berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu (Saleh, 2017).    Pemilihan  teknik  sampling karena karyawan pimpinan dianggap  ahli  yang  berkompeten dalam  perusahaan.  Adapun  yang menjadi responden yaitu : a. Manager HRD dan Umum
b. Manager Teknik dan Produksi
c. Staff HRD
d. Bagian Produksi
e. Staff Umum
6. Penyusunan dan penyebaran
kuesioner  umpan  balik  360  derajat. Setelah  menentukan  sampel,  lalu dilakukan  penyebaran  kuesioner.
Untuk  kuesioner  metode  umpan balik 360 derajat, dilakukan penyebaran  kuesioner  pendahuluan kepada 30 responden untuk dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner.
Setelah semua pernyataan valid dan reliabel,  maka  pengolahan  data penelitian bisa dilanjutkan.
7. Pengolahan  data.  Setelah  semua data yang dibutuhkan tercukupi, lalu dilakukan pengolahan data.

## Analytical Hierarchy Process (AHP)
Pengolahan data menggunakan metode
AHP dilakukan dengan menyebarkan  kuesioner  perbandingan berpasangan  mengenai  faktor  dalam penilaian kinerja. Penyebaran kuesioner AHP  dilakukan  bersamaan  dengan penyebaran  kuesioner  umpan  balik  360 derajat. Metode AHP melakukan pembobotan  terhadap  penilai  dan  juga faktor dalam penialain kinerja(Dar, et. al.,
2021).
Model  AHP  menggunakan  skala perbandingan berpasangan dengan skala kepentingan 1 sampai dengan 9 (Alfian, 2021).  Adapun  skala  tersebut  dalat dilihat pada tabel 2 beikut ini :
Tabel 2. Intensitas Kepentingan Nilai Keterangan 1 Alternatif A dan B sama penting 3 A sedikit lebih penting daripada B 5 A jelas lebih penting daripada B 7 A sangat lebih penting daripada B 9 Mutlak A lebih penting daripada B 2,4,6,8 Ragu-ragu dari nilai yang berdekatan ( Sumber : Marimin, 2004) Setelah  mendapatkan  hasil  dari pengisian kuesioner perbandingan berpasangan,  maka  perlu  dicari  nilai eigen vektor yang dilakukan dengan cara normalisasi matriks. Normalisasi matrik adalah  melakukan  pembagian  pada
setiap  kolom  terhadap  jumlah  kriteria matriks untuk memperoleh nilai prioritas (Karyawan & Apriyanti, 2017).

## Umpan balik 360 Derajat
Adapun  langkah  dalam  pengolahan data menggunakan metode umpan balik 360 derajat yaitu :
1. Mengetahui  faktor  dan  sub  faktor dalam melakukan penilaian kinerja. Tabel 3. Faktor dan Subfaktor Penilaian Kinerja Faktor Subfaktor KP (Karakteristik Pribadi) Tanggung Jawab Kejujuran dan Ketelitian Adaptasi Disiplin Kemampuan meningkatkan performa Kerja sama KK (Kompetensi Kerja) Penghematan  dalam  penggunaan bahan baku dan sumber daya Kecepatan Kerja Akurasi Pekerjaan Tingkat Perhatian dalam pekerjaan Keterampilan  dalam  pengambilan keputusan SU (Sifat Umum) Inovatif Komitmen dalam pekerjaan Kreatif Emosional 2. Mengembangkan  faktor  dan  sub faktor sebagai pernyataan
dikuesioner
3. Menyebarkan  kuesioner  kepada  5 orang responden yang telah dipilih.
4. Pembobotan  kuesioner  penilaian kinerja menggunakan perbandingan berpasangan.
5. Melakukan  perhitungan  skala  akhir menggunakan rating scale .
Tabel 4. Skala Nilai Akhir dalam Rating Scale Nilai Akhir Keterangan 4.01 - 5.00 Sangat Baik 3.01 - 4.00 Baik 2.01 - 3.00 Standar 1.01 - 2.00 Kurang
0 - 1.00 Sangat Kurang (Sumber: Sjamdra, 2020)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah dilakukan penyebaran kuesioner pendahuluan, maka dilakukan uji  validitas  dan  reliabilitas  terhadap jawaban responden.

## Uji Validitas
Penyebaran  kuesioner  pendahuluan dilakukan  kepada  semua  populasi  yang ada  di  perusahaan,  yaitu  30  responden. Uji  validitas  dilakukan  menggunakan aplikasi  SPSS.  Berikut  rekapitulasi  uji validitas pada tabel 5 :
Tabel 5. Rekapitulasi Uji Validitas
No. R hitung R tabel Pernyataan Keterangan 1 0,581 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 2 0,519 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 3 0,604 0,3610 r hitung > r tabel Data  Valid 4 0,512 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 5 0,577 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 6 0,617 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 7 0,622 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 8 0,697 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 9 0,563 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 10 0,588 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 11 0,755 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 12 0,622 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 13 0,427 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 14 0,604 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid 15 0,622 0,3610 r hitung > r tabel Data Valid
Berdasarkan  tabel  5,  dapat  dilihat bahwa  untuk  mengukur  ke  validan sebuah  kuesioner  maka  R  hitung  harus lebih  >  (besar)  dari  R  tabelnya,  dengan membandingkan  R  hitung  dengan  R tabel.  Jumlah  responden  30  orang sehingga  nilai  untuk  R  tabelnya  yaitu 0,361. Dari 15 pernyataan, nilai R hitung >  dari  R  tabelnya,  maka  semua pernyataan dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  aplikasi  SPSS.  Berikut merupakan hasil output dari uji reliabilitas:
Tabel 6. Case Processing Summary
Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100,0 Excluded a 0 ,0 Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Tabel  6  menunjukan  bahwa output SPSS dengan jumlah responden, yaitu N =  30  yang  melakukan  pengisian kuesioner  dengan  validitas  100%  yang artinya kuesioner yang disebarkan sudah valid 100%.
Tabel 7.  Realiability Statistics

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,868 15
Tabel  7  menunjukan  bahwa  nilai cronbach’s alpha (α) sebesar 0,868 yang artinya  kuesioner  sudah  reliabel.  Untuk nilai  N of  items =  15,  yaitu  jumlah indikator  pertanyaan  kuesioner  yang disebarkan kepada responden.

## Pembobotan  Menggunakan  Metode AHP
Setelah melakukan penyebaran kuesioner, dilakukan pembobotan
menggunakan perbandingan berpasangan  .  Berdasarkan  jurnal  (Mia Juliana  Siregar,  2018),  besaran  bobot penilai didapatkan berdasarkan perbandingan berpasangan. Setelah dilakukan pengolahan data menggunakan metode AHP(Abrahamsem,  et.  al.,  2020),  maka diperoleh  bobot  untuk  masing-  masing penilai. Adapun bobotnya yaitu : Tabel 8. Pembobotan Penilai Penilai Bobot Atasan 0,58 Rekan Kerja 0,22 Diri Sendiri 0,20 Total 1
Berdasarkan  tabel  8,  dapat  dilihat bahwa atasan mempunyai bobot terbesar dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu sebanyak  58%,  lalu  rekan  sesama  kerja 22% dan diri sendiri sebanyak 20%.
Selain melakukan pembobotan kepada penilai, pembobotan juga dilakukan untuk faktor penilaian kinerja yang  telah  terpilih,  yaitu  dengan melakukan  perbandingan  berpasangan. Berikut  merupakan  rekapitulasi  matriks perbandingan berpasangan faktor dalam penilaian kinerja :
Tabel 9. Rekapitulasi Matriks Perbandingan
Berpasangan Faktor Faktor KP KK SU KP 1 6,12 2,63 KK 0,16 1 6,43 SU 0,38 0,16 1 Jumlah 1,54 7,28 10,06
1. Menghitung Nilai Eigen Vektor Nilai eigen vektor diperoleh dengan normalisasi matriks. Normalisasi matrik adalah  melakukan  pembagian  pada setiap  kolom  terhadap  jumlah  kriteria matriks untuk memperoleh nilai prioritas.
Tabel 10. Normalisasi Matriks Faktor KP KK SU Jumlah  Prioritas KP 0,65 0,84 0,26 1,75 0,584 KK 0,10 0,14 0,64 0,88 0,293 SU 0,25 0,02 0,10 0,37 0,123
2. Memeriksa Konsistensi Hirarki Memeriksa  konsistensi  dilakukan untuk  mengetahui  konsistensi  dari jawaban yang diberikan oleh responden.
Tabel 11. Matriks Penjumlahan Setiap Baris
Faktor KP KK SU Jumlah KP 0,38 0,25 0,03 0,66 KK 0,06 0,04 0,08 0,18 SU 0,14 0,01 0,01 0,16 Jika prioritas nilai eigen vektor dan jumlah konsistensi pada matriks diperoleh,  maka  selanjutnya  melakukan perhitungan terhadap rasio konsistensi.
Tabel 12. Rasio Konsistensi Faktor Jumlah Perbaris  Prioritas Hasil KP 0,66 0,58 1,24 KK 0,18 0,29 0,47 SU 0,16 0,12 0,28 Jumlah 2,00
3. λ maks = Jumlah n
= 2,00 4 = 0,50 4. CI  = (λ  Maks - n) n -1
= (0,50 - 3) 3 - 1 = -0,83 5. CR  = CI RI n
= -0,83 0,58
= -1,44 Adapun ketentuan perhitungan
Consistency  Ratio yang  dapat  diterima,
yaitu  apabila  tingkat  konsistensinya adalah sebesar 10 % ke bawah. Nilai  CR  yang  diperoleh  =  -1,44 sehingga ≤ 0,1 maka hasilnya konsisten.
Pembobotan  untuk  faktor  dapat dilihat pada tabel 13 : Tabel  13  Pembobotan  Faktor  Penilaian Kinerja Faktor Bobot Karakteristik Pribadi (KP) 0,584 Kompetensi Kerja (KK) 0,293 Sifat Umum (SU) 0,123 Total 1 Berdasarkan  tabel  13,  dapat  dilihat bahwa  karakteristik  pribadi  memiliki bobot  yang  paling  besar  yaitu  0,584.
Karena, subfaktor yang ada dalam faktor
KP sangat berpengaruh terhadap penilaian  kinerja,  seperti  kedisiplinan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan kejujuran dan ketelitian dalam melakukan pekerjaan. Faktor
kompetensi  kerja  mendapat  bobot sebesar  0,293,  lalu  faktor  sifat  umum mendapat bobot 0,123.

## Pengolahan  Data  Kuesioner  Metode Umpan Balik 360 Derajat
Setelah  menyebarkan  kuesioner umpan balik 360 derajat, lalu dilakukan perhitungan  jawaban  responden.  Data dari kuesiner umpan balik yang diberikan  oleh  atasan,  rekan  kerja  dan diri  sendiri  dikalikan  dengan  bobot penilai  yang  didapat  dari  pengolahan AHP.    Pengolahan  datanya  yaitu,  data yang diambil oleh responden 1, nilainya = Nilai penilai x bobot AHP.
Berikut merupakan rekapitulasi data,  hasil  nilai  responden  yang  telah dikali dengan bobot penilainya :
Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Nilai Responden
Responden Atasan Rekan Kerja Diri Sendiri 1 2,09 0,92 0,84
2 2,13 0,89 0,37 3 2,32 0,84 0,91 4 2,44 0,91 0,92 5 2,28 1 0,79 Langkah selanjutnya yaitu melakukan penjumlahan terhadap semua nilai  dari  atasan,  rekan  kerja  dan  diri sendiri  agar  mengetahui  skala  dan  nilai akhir dari penilaian kinerja karyawan.
Tabel 15. Nilai Akhir
Responden  Nilai Akhir 1 3,85 2 3,89 3 4,06 4 4,27 5 4,07
Berdasrkan tabel 15, dapat kita lihat nilai  akhir  dari  penilaian  kinerja karyawan dengan menggunakan metode umpan  balik  360  derajat.  Langkah terakhir  yaitu  melakukan  perbandingan antara  nilai  akhir  dengan  menggunakan rating scale untuk mengetahui skala dari hasil dari penilaian kinerja.
Setelah  melakukan  perbandingan, hasil  akhir  penilaian  kinerja  karyawan menujukan  bahwa  kinerja  karyawan sudah  sangat  baik  dengan  rata  –  rata yaitu 4,028.

## SIMPULAN
1. Terdapat  3  faktor  dan  15  subfaktor dalam  penilaian  kinerja  karyawan. Faktornya yaitu karakteristik pribadi,  kompetensi  kerja  dan  juga sifat umum.
2. Berdasarkan pengolahan data menggunakan metode AHP, didapatkan bobot untuk penilai yaitu atasan  sebesar  0,58,  rekan  kerja sebanyak  0,22    dan  diri  sendiri mempunyai bobot 0,20.
3. Untuk matriks perbandingan berpasangan faktor penilaian kinerja,  KP  (karakteristik  pribadi)
mendapatkan  bobot  paling  banyak yaitu 0,58, faktor (KK) kompetensi kerja mendapat bobot sebesar 0,293,
lalu  faktor  (SU)  sifat  umum mendapat bobot 0,123.
4. Berdasarkan pengolahan data
menggunakan  metode  umpan  balik 360  derajat,  didapatkan  nilai  akhir responden  1  yaitu  3,85  yng  mana masuk dalam skala baik. Responden 2 mendapatkan nilai akhir 3,89 yang artinya  hasil  dari  penilaian  kinerja juga  dalam  skala  baik.  Sedangkan responden 3,4,dan 5 yang masing – masing mempunyai nilai akhir 4,06, 4,27  dan  4,07  berada  dalam  skala sangat baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrahamsen,  E.  B.,  Milazzo,  M.  F., Selvik,  J.  T.,  Asche,  F.,  &
Abrahamsen, H. B. (2020). Prioritising  investments  in  safety measures in the chemical industry by  using  the  Analytic  Hierarchy Process. Reliability Engineering &
System Safety, 198 , 106811. Alfian,  D.  (2021).  Sistem  Pendukung Keputusan Berbasis Metode Analytical Hierarchy Process (Ahp) Dalam Pemilihan Biji Kopi
Berkualitas. Angewandte  Chemie
International Edition, 6(11), 951– 952. , 4 , 2013–2015.
Astuti,  D.  A.,  &  Rahman,  A.  (2020). Penerapan  Metode  360  Derajat
Dan  Analytic  Hierarchy  Process (AHP)  Sebagai  Penilaian  Kinerja Karyawan Pada CV Mainan Kayu. IKRA-ITH HUMANIORA:
Jurnal  Sosial  dan  Humaniora, 4 (3), 1-6.
Bukit,  B.,  Malusa,  T.,  &  Rahmat,  A. (2017). Pengembangan  Sumber Daya  Manusia.  Teori,  Dimensi
Pengukuran, .
Dar,  T.,  Rai,  N.,  &  Bhat,  A.  (2021).
Delineation of potential groundwater recharge zones using analytical hierarchy process (AHP). Geology,  Ecology,  and Landscapes, 5 (4), 292-307.
Fathi, F., Moharramzadeh, M., Nouri, M. S.,  &  Yektayar,  M.  (2020). Compilation  of  selection  criteria for coaches and athletes of the Iran national  basketball  team  by  AHP method. Contemporary Studies On Sport Management, 10 (20).
Fitriano,  A.  (2017).  Pengaruh  Disiplin
Dan  Penilaian  Kinerja  Terhadap Efektivitas  Kerja  Pegawai  Di  Pt. Pln  (Persero)  Wilayah  Sumatera Utara Medan. Jurnal Riset Manajemen  &  Bisnis  (JRMB) ,
2 (3), 17–22.
Guidi, G., Sliskovic, M., Violante, A. C., & Vukic, L. (2020). Application of the  analytic  hierarchy  process
(AHP)  to  select  the  best  oil  spill cleanup method in marine protected  areas  for  calm  sea condition.
Hanim,  H.,  &  Rahmadoni,  J.  (2020). Determination Of Lecturer Reception Using Analytical Hierarchy Process (AHP). Journal of Applied Engineering and Technological  Science  (JAETS),
1 (2), 136-141.
Kadafi,  M.,  &  Effendy,  I.  (2020).
Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360-Degree pada PT Astra
International Daihatsu Palembang. Bina  Darma  Conference  on  … ,
121–128.
Karyawan, P. K., & Apriyanti, E. (2017).
PENGGUNAAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS ( Studi Kasus :
Himalaya  Agung  Glass  Jakarta  ).
E- Journal Manajemen , V , 1–20. Marimin.  (2004). Teknik  dan  Aplikasi Pengambilan  Keputusan  Kriteria
Majemuk . March 2004 . Meghdad,  R.,  Nayereh,  R.,  Zahra,  S., Houriye,  Z.,  &  Reza,  N.  (2020). Assessment of the performance of nurses  based  on  the  360-degree model  and  fuzzy  multi-criteria decision-making method (FMCDM) and selecting qualified
nurses. Heliyon, 6( 1), e03257. Mia Juliana Siregar. (2018). Rancangan Model Penilaian Kinerja Karyawan  Dengan  Metode  360 Degre Di Departemen Warehouse.
Profisiensi , Vol.6 (1), 33–40.
Saleh,  S.  (2017).  Penerbit  Pustaka Ramadhan,  Bandung.  In Analisis Data Kualitatif . Sjamdra, R. K. (2020). Sistem penilaian kinerja  karyawan  dengan  metode 360 . Zuhrufillah, I. (2020). Sistem Informasi Evaluasi Kinerja Pegawai Pemerintah  AHP  dan  360-Degree Feedback. Jurnal  Ilmu  Komputer dan Teknologi, 1 (2), 23-27.