## PROSES PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Gaudensia Mariana 1 , Dipo Wahyoeno 2 1,2 Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya E-mail: gaudensiamariana12@gmail.com 1 , dipo@untag-sby.ac.id 2

## Abstract
This research is a normative type of research using various existing legal approaches. This research focuses on the formulation of the problem, As an Industrial Relations Dispute Procedure is based on Law  No.  2  of  2004  on  Industrial  Relations  Dispute  Efforts.  According  to  Law  Number  2  of  2004 concerning Settlement of Industrial Relations Disputes, differences of opinion cause conflicts between employers and workers or a combination of employers and workers/employees or trade unions/trade unions. Article 2 of Law No.2 of 2004 states that the types of labor disputes are litigation, disputes of interest, disputes over the termination of employment, and union/union disputes in only one company. From the results of this study, it is known that three methods that can be applied to resolve industrial relations disputes are bipartite, tripartite, and arbitration.
Keywords: Article 2 of Law No.2 of 2004, Process of Resolving Industrial Relations, Industrial Relations Disputes, Industrial Relations.

## Abstrak
Penelitian  ini merupakan  penelitian  jenis  penelitian  yang  bersifat  normative  dengan  menggunakan berbagai  pendekatan-pendekatan  hukum  yang  ada.  Penelitian  ini  menitikberatkan  pada  rumusan masalah, yaitu Sebagai Prosedur  Perselisihan  Hubungan  Industri  didasarkan  pada  Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Upaya Perselisihan Hubungan Industri. Menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  perbedaan  pendapat menimbulkan  konflik  antara  pengusaha  dan  pekerja  atau  gabungan  antara  pengusaha  dan pekerja/karyawan  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh.  Pasal  2  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004 menyebutkan  jenis  perselisihan  perburuhan  adalah  litigasi,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan serikat / serikat hanya dalam satu perusahaan. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa tiga metode yang dapat diterapkan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industry yaitu bipartit, tripartit dan arbitrasi.
Kata Kunci: Undang-Undang Nomor 2 Tahun  2004,  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Perselisihan Hubungan Industrial, Hubungan Industrial

## PENDAHULUAN
Karena Krisis finansial yang pernah dialami negara Indonesia, yaitu krisis ekonomi yang terjadi  pada  tahun  1997  merupakan  krisis  moneter  yang  telah berlangsung selama  kurang lebih  hampir  dua  tahun  lamanya.  Oleh  karena  krisis  yang  cukup  lama  tersebut  sehingga lumpuhnya  perekonomian  Indonesia  dan  mengakibatkan  jumlah  pengangguran  semakin meningkat karena diakibatkan oleh banyaknya perusahan yang tutup. Dan kemudian karena masalah  tersebut  mendorong perubahan  besar  terhadap  system  perekonomian  khususnya
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
terhadap  system  perburuhan  di  Indonesia.  Oleh  karena  itu,  tiga  undang-undang ketenagakerjaan diundangkan, yaitu:
a. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Pekerja (UU SP/SB);
b. UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan);
c. Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  hubungan industri (UU PPHI).
Undang-Undang  terakhir  yang  diundangkan  yaitu  undang-undang  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PPHI).  Undang-  undang  tersebut  diadakan dengan berfokus pada penyelesaian konflik atau terhadap sengketa hubungan industrial.
Dikarenakan  manusia  yang  merupakan  makhluk  sosial,  yakni  makhluk  yang  tidak dapat lepas dari interaksi dan berhubungan satu sama lain yang berguna untuk memenuhi kebutuhan setiap individu manusia baik yang bersifat jasmani maupun yang bersifat rohani. Seseorang akan melakukannya dengan baik untuk memulai bisnis mereka sendiri atau bekerja untuk orang lain atau bisnis untuk memenuhi kebutuhan mereka. Ketika Anda bekerja untuk orang atau perusahaan lain, hubungan kerja muncul di antara keduanya. Hubungan kerja ini tercipta karena adanya kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja.
Perusahaan  atau  pengusaha  merupakan  bagian  dari  roda  perekonomian  negara.  Di perusahaan-perusahaan ini, ada hubungan pasar tenaga kerja antara majikan dan karyawan. Namun, hubungan perburuhan tidak lepas dari perselisihan atau perselisihan yang kemudian disebut  sebagai  perselisihan  hubungan  industri.  Suatu  hubungan  industrial  yang  selalu diharapkan berlangsung dengan harmonis dan langgeng antara pekerja dan pengusaha, tetapi dalam  praktiknya  di  lapangan  sering  terjadi  suatu  permasalahan  yang  kompleks. Permasalahan-permasalahan industrial antara pihak-pihak tersebut tidak dapat terselesaikan maka  dapat  berakibat  pada  perselisihan.  Oleh  karena  itu,  peraturan  tentang  penyelesaian konflik  perburuhan  telah  diundangkan,  namun  masih  terdapat  kendala  dalam  proses  yang ada pada setiap penyelesaian perselisihan tersebut.
Dalam  pasal  1  ayat  (1)  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  menyebutkan bahwa perselisihan hak merupakan “perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang- undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, a tau perjanjian kerja Bersama”.
Pihak-pihak yang berselisih dalam suatu perselisihan hubungan industrial adalah:
1. Pengusaha dengan pekerja atau buruh
2. Pengusaha dengan serikat pekerja atau serikat buruh
Para pihak dalam hubungan industrial adalah pekerja dan pemberi kerja serta pihak lain  yang  terkait,  yang  semuanya  terkait  dengan  sistem  hubungan  industrial  apabila  para pihak mempunyai kepentingan terhadap kelangsungan usaha industri tersebut. Dilihat dari kepentingan  bersama  para  pihak,  idealnya  kedua  belah  pihak  memiliki  hak  dan  kewajiban serta  saling  memberikan  kontribusi  yang  optimal  terhadap  produktivitas  usaha  (Sugeng Santoso PN, 2018).
Hal  itu  diatur  dalam  Pasal  1(1)  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  bahwa: “Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah  perbe daan  pendapat  yang  mengakibatkan pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/  buruh  atau serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan”.
Dan  dalam  pasal  1  angka  16  undang-undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa “Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari  unsur  pengusaha,  pekerja/buruh,  dan  pemerintah  yang  didasarkan  pada  nilai  nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945”.
Sengketa  atau  perselisihan  sering  muncul  dalam  semua  hubungan  antara  badan hukum, dan swasta dan badan hukum. Ketika gaya hidup masyarakat menjadi lebih kompleks, ruang  lingkup  peristiwa  atau  perselisihan  menjadi  lebih  besar.  Perselisihan  yang  sering muncul  adalah  perselisihan  hubungan  industri.  Dalam  hubungan  industrial,  perselisihan biasanya  timbul  antara  pekerja/karyawan  dengan  pengusaha  atau  antara  organisasi pekerja/buruh dengan serikat pekerja. Hubungan pasar tenaga kerja adalah hubungan yang terjadi  antar  pelaku  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  pengusaha, pekerja/karyawan.
Berdasarkan Pasal 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, telah ditetapkan bahwa jenis perselisihan yang berkaitan dengan hubungan perburuhan hanyalah proses peradilan,
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
perselisihan  kepentingan,  perselisihan  yang  berkaitan  dengan  pemutusan  hubungan  kerja, serta perselisihan antar perusahaan dan serikat pekerja. perselisihan. satu mengikuti
Hubungan  hukum  antara  pekerja  dan  majikan  dimulai  dengan  kesimpulan  kontrak kerja  baik  tertulis  maupun  lisan.  Suatu  kontrak  yang  mengandung  hak  dan  kewajiban seringkali menimbulkan permasalahan dalam pelaksanaannya yang apabila tidak ada saling pengertian atau tidak dapat diselesaikan, nantinya dapat menimbulkan konflik diantara para pihak. (Sherley et al., 2021).
Berdasarkan  pada  apa  yang  sudah  coba  dijelaskan  diatas,  perselihan  dalam  bidang industrial menjadi suatu fenomena yang tidak dapat terelakkan. Meskipun sudah dilakukan berbagai  upaya  untuk  meminimalisis  timbulnya  perselisihan  maupun  konflik  dalam  bidang industry namun tetap saja ada permasalahan-permasalahan yang memicu timbulnya konflik dan perselisihan tersebut. hal tersebut menjadi sebuah tantangan yang menarik untuk dikaji lebih  detail  lagi.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  mencoba  buat  mengetahui  bagaimana mekanisme  penyelesaian  perselisihan  pasar  energi  kerja  menurut  Undang-Undang  Nomor dua  Tahun  2004  mengenai  penyelesaian  perselisihan  pasar  energi  kerja.  Fenomena  ini menjadi salah satu fenomena yang menarik bagi penulis untuk menganalisisnya lebih lanjut sebagai upaya untuk mengetahui seberapa berpengaruhnya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 ini dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang mengusung tema untuk mengkaji mengenai persoalan dan penyelesaian hukum. Dalam penelitian ini ada bebrapa pendekatan yang digunakan dalam meneliti fenomena yang ada. Pendekatan-pendekatan tersebut yaitu pendekatan  perundang-undangan  dan  pendekatan  konsep.  Sementara  itu  jenis  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  bersifat  normative.  Penelitian normative dalam hal ini digunakan untuk menganalisis fenomena yang hendak diteliti guna menemukan  kebenaran  hukum  didalamnya  secara  logis.  Dalam  penelitian  normative  ini digunakan  dengan  mempelajari  permasalahan  yang  terjadi  akibat  hukum  jika  Mahkamah Agung memutus perselisihan industrial melebihi waktu 30 hari kerja.
Sementara itu, jenis-jenis pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini antara lain yaitu:

## a. Pendekatan Legislatif
“Pendekatan hukum adalah melalui penelaahan dan analisis terhadap semua undang - undang  yang  berkaitan  dengan  subjek  hukum  yang  ditinjau”.  Digunakan  untuk mempelajari  lebih  lanjut  tentang  konsekuensi  hukum  jika  Mahkamah  Agung memutuskan sengketa ketenagakerjaan setelah 30 hari kerja.
b. Pendekatan Konseptual
Pendekatan konseptual ada ketika peneliti tidak menyimpang dari peraturan hukum yang  ada.  Hal  ini  terjadi  karena  tidak  ada  pengaturan  hukum  tentang  masalah tersebut. Dalam pendekatan konseptual perlu mengacu pada landasan hukum. “Asas - asas hukum  tersebut  tercermin dalam pendapat  para ulama  atau  fikih.  Meski  tidak eksplisit, istilah-istilah hukum juga terdapat dalam undang-undang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Perselisihan industrial berdasarkan ketentuan pasal 1 ayat 1 Undang-Undang Nomor 2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  merupakan: “perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha  dengan  pekerja/bburuh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh,  karena  adanya perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusah  hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan”.
Pengertian  perselisihan  hubungan  industri  juga  tertuang  dalam  Pasal  16  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi: “Hubungan industrial adalah  suatu  sistem  hubungan berdasarkan nilai-nilai  Pancasila  dan Undang-Undang  Dasar 1945 yang terbentuk antara pelaku-pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari pengusaha, pekerja/karyawan, dan negara. Indonesia".
Semua  masalah  yang  menimbulkan  perselisihan  dalam  masyarakat  adalah perselisihan perburuhan. Masalah dalam hubungan pasar tenaga kerja Perselisihan biasanya muncul antara karyawan dan majikan atau antara karyawan/karyawan dan organisasi bisnis dalam  suatu  hubungan  kerja.  Hubungan  industrial  ini  merupakan  suatu  hubungan  dalam suatu hubungan kerja yang terwujud antara para pelaku dalam produksi barang dan/atau jasa yang tediri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh.
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
Biasanya perkara perselisihan hubungan industrial ini disebabkan oleh berbagai factor yang muncul, Perselisihan berdasarkan undang-undang pasar tenaga kerja juga dapat muncul dengan  atau  tanpa  pelanggaran  undang-undang,  yang  tidak  dapat  lagi  didamaikan  oleh pemberi  kerja  dan  pekerja.  Sebagaimana  tercantum  dalam  Pasal  2  Undang-Undang Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  No.  2  Tahun  2004,  yang  menjelaskan  jenis-jenis perselisihan perburuhan yaitu:
a. Perselisihan hak;
Perselisihan hak yang dapat timbul karena tidak dipenuhinya hak terhadap para pihak. Kemudian terdapat perbedaan pelaksanaan dalam pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan  yang  diatur  sedemikian  rupa  sehingga  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan atau kesepakatan bersama tidak dapat dipenuhi.
Contohnya:  seorang  pekerja/buruh  melakukan  aksi  mogok  kerja  dikarenakan  upah atau  imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  yang ada.
b. Perselisihan kepentingan;
merupakan  perselisihan  yang  sering  kali  muncul  dalam  suatu  hubungan  antara pengusaha dan pekerja karena adanya ketidak kesesuaian persepsi dalam pemenuhan syarat-syarat  perjanjian  kerja  yang  sudah  ditetapkan,  baik  itu  peraturan  kerja perusahaan,  atau  Kontrak  kerja  yang  dibuat  oleh  pemberi  kerja  dan karyawan/karyawan.
Contohnya: dikarenakan ketidaksesuaian pendapat terkait pembuatan syarat-syarat kerja yang disepakati yaitu kenaikan upah, uang makan dan lainnya.
c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja;
Perselisihan yang timbul karena berakhirnya hubungan kerja salah satu pihak, masalah yang timbul karena kurangnya pemahaman bersama tentang berakhirnya hubungan kerja salah satu pihak, dapat menjadi pelanggaran aturan dalam hal ini.
Contohnya:  PHK  karena  pekerja  pensiun,  pekerja  meninggal  dunia,  pekerja memutuskan unuk resign
d. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lainnya  hanya  terjadi  di  dalam  perusahaan  karena  tidak  ada  keseragaman keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja.
Dalam suatu perselisihan hubungan industrial yang berselisih adalah pengusaha atau perusahan dan serikat buruh/serikat pekerja.
Prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industri dalam perselisihan dan perselisihan berdasarkan  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  penyelesaian  perselisihan hubungan industri
Penyelesaian sengketa atau penyelesaian sengketa pada prinsipnya dapat diselesaikan oleh para pihak sendiri, dan apabila para pihak tidak dapat menyelesaikan sengketa tersebut, hanya  dapat  diselesaikan  dengan  adanya  pihak  ketiga  yang  disediakan  baik  oleh  negara maupun  oleh  para  pihak  yang  bersengketa.  .  diri  Pengajuan  pihak  ketiga  dalam  sengketa ketenagakerjaan dapat diajukan melalui Dinas Tenaga Kerja dan Migrasi (DISNAKER).
Penyelesaian  perselisihan  perburuhan  dapat  diselesaikan  dalam  dua  tahap  yaitu litigasi,  dimana  tahap  ini  adalah  proses  penyelesaian  perselisihan  melalui  pengadilan sedangkan  penyelesaian  perselisihan  di  luar  pengadilan  adalah  proses  penyelesaian perselisihan perburuhan. diluar pengadilan
Di pengadilan para pihak yang bersengketa terlebih dahulu harus melalui prosedur di luar  pengadilan  yaitu  prosedur  dua  bagian,  dalam  hal  sengketa  pasar  tenaga  kerja  harus prosedur  dua  bagian  menurut  UU  No.  2.  Tahun  2004.  Penyelesaian  sengketa  relatif. Perindustrian sebelum diselesaikan dengan cara konsiliasi, konsiliasi atau arbitrasi. Kemudian pergi ke pengadilan tenaga kerja sebelum kasasi ke Mahkamah Agung.
Prosedur  arbitrase  hubungan  industrial  dilakukan  dalam  beberapa  perselisihan sebelum prosedur mediasi, yaitu:
1. Bipartite
Perundingan  bilateral  adalah  perundingan  antara  pekerja/karyawan  atau  serikat pekerja/serikat  buruh  dengan  pengusaha  untuk  menyelesaikan  perselisihan perburuhan berdasarkan Undang-Undang Perselisihan Perburuhan No. 2 Tahun 2004. Jika  dalam  proses  penyelesaian  bipartite  ditemukan  kesepakatan  mengenai bagaimana penyelesaiannya maka para pihak yang bersengketa membuat perjanjian
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
Bersama  yang  kemudian  akan  didaftarkan  pada  pengadilan  hubungan  industrial, apabila  jika  perundingan  tidak  tercapai  atau  tidak  menemukan  kesepakatan  maka para  pihak  yang  bersengketa  harus  menjalani  prosedur  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial melalui jalur perundingan tripartite. (Ahmad Zairudin, 2022) Penyelesaian  perbedaan  pendapat  menurut  pasal  3  UU  No.2  Tahun  2004  secara bilateral  yaitu  H.  harus  diselesaikan  selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  kerja setelah  dimulainya  perundingan,  dan  apabila  masing-masing  pihak  menolak  untuk berunding dalam waktu 30 (tiga puluh) hari atau telah melakukan perundingan tetapi tidak dapat mencapai kesepakatan, maka perundingan bilateral dianggap gagal.
Jika  negosiasi  bilateral  gagal,  salah  satu  atau  kedua  belah  pihak  akan  melaporkan ketidaksepakatan mereka kepada otoritas tenaga kerja lokal dan menunjukkan bahwa upaya  telah  dilakukan  untuk  menyelesaikannya  melalui  negosiasi  bilateral.  Dan apabila  tidak  ada  dokumen  pendukung  yang  dilampirkan,  maka  instansi  yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan akan mengembalikan berkas untuk diisi selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima berkas yang dikembalikan. Setelah  menerima  dokumen  dari  satu  pihak  atau  lebih,  kantor  ketenagakerjaan setempat  harus  memberikan  kesempatan  kepada  para  pihak  untuk  mencapai kesepakatan atau mediasi. Jika para pihak tidak dapat mencapai kesepakatan melalui mediasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, Sumber Daya Manusia akan melimpahkan  penyelesaian  sengketa  kepada  mediator.  Mediasi  digunakan  untuk menyelesaikan perselisihan manfaat, perselisihan PHK, atau perselisihan antar serikat pekerja.
2. Tripartite
Tripartit adalah perundingan antara pengusaha dan pekerja/karyawan dimana pihak ketiga ikut serta dalam penyelesaian perselisihan tersebut. Dalam PHI, proses tripartit sendiri dibagi menjadi tiga bagian, yaitu konsiliasi, mediasi, dan arbitrase. (Arsalan & Putri, 2020)
a. Menyelesaikan perselisihan hubungan industri melalui mediasi:
Mediasi  dalam  dunia  kerja  yang  selanjutnya  disebut  mediasi  adalah perselisihan  hukum,  benturan  kepentingan,  perselisihan  pemecatan  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  di  dalam  perusahaan  hanya
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
sebagai perundingan, yang dimediasi oleh seorang atau beberapa arbiter yang tidak memihak. UU No 2 Tahun 2004.
Prosedur penyelesaian sengketa dilakukan oleh arbiter yang berkedudukan di dinas sumber daya manusia kabupaten dan kota yang berwenang. Mediator hubungan  pasar  tenaga  kerja  yang  selanjutnya  disebut  mediator  adalah pegawai  badan  negara  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  sumber  daya manusia, yang memenuhi persyaratan sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri  Mediasi  dan  wajib  bertindak  sebagai  mediator.  memberikan rekomendasi tertulis kepada pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan litigasi,  perselisihan  manfaat,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan perselisihan perserikatan dengan perserikatan dalam satu perusahaan.
Pengumpulan  kajian  faktual  dan  rapat  kesepakatan  segera  harus diselenggarakan dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja setelah diterimanya Badan Sengketa.
Ketika  perselisihan  hubungan  industri  diselesaikan  melalui  mediasi,  dibuat kesepakatan  bersama  yang  ditandatangani  oleh  para  pihak  dan  notaris mediator dan didaftarkan di pengadilan tenaga kerja pengadilan negeri tempat tinggal  para  pihak.  dengan  kesepakatan  bersama  untuk  mendapatkan sertifikat  pendaftaran. Namun,  jika  tidak  tercapai  kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industri melalui mediasi, maka:
a) Mediator membuat rekomendasi tertulis; anjuran tertulis tersebut pada huruf a) harus disampaikan kepada para pihak dalam waktu 10 (sepuluh) hari kerja sejak tanggal arbitrase pertama;
b) Para pihak harus memberikan tanggapan tertulis kepada mediator yang isinya menerima atau menolak anjuran tertulis, selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis;
c) Pihak  yang  tidak  memberikan  informasi  sebagaimana  dimaksud  dalam huruf (c) dianggap menolak anjuran tertulis;
d) Dalam  hal  para  pihak  menyepakati  anjuran  tertulis  sebagaimana dimaksud dalam huruf a, mediator harus berhenti membantu para pihak dalam menyusun kesepakatan bersama selambat-lambatnya 3 (tiga) hari
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
kerja setelah menerima anjuran tertulis tersebut. Daftar ke Pengadilan Perburuhan  Pengadilan  Negeri.  Yurisdiksi,  para  pihak  membuat kesepakatan bersama untuk mendapatkan sertifikat pendaftaran.
b. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui proses konsiliasi:
Arbitrase  hubungan  pasar  tenaga  kerja,  yang  selanjutnya  disebut  arbitrase, adalah  penyelesaian  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  atau  perselisihan  antar  perusahaan  antara  serikat  pekerja, yang dimediasi oleh satu atau lebih arbiter yang tidak memihak.
Prosedur  arbitrase  ini  dilakukan  oleh  arbiter  untuk  pasar  tenaga  kerja, selanjutnya disebut arbiter, yaitu. h. oleh seorang atau lebih yang ditunjuk oleh Menteri,  yang  memenuhi  persyaratan  sebagai  mediator  yang  tugasnya melakukan  mediasi  dan  wajib  memberikan  rekomendasi  tertulis.  para  pihak yang  bersengketa  berujung  pada  penyelesaian  sengketa  kinerja,  pemutusan hubungan  kerja  atau  perselisihan  kesepakatan  bersama  hanya  dalam  satu perusahaan.
Mediator  harus  telah  menyelidiki  keadaan  dari  kasus  tersebut  dan pembicaraan kontraktual pertama harus dilakukan pada hari kerja kedelapan selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  kerja  setelah  menerima  permintaan penyelesaian perselisihan secara tertulis.
Mediator akan melaksanakan tugasnya dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja sejak diterimanya permintaan penyelesaian sengketa.
Ketika  perselisihan  hubungan  industri  diselesaikan  melalui  mediasi, kesepakatan  bersama  dibuat,  ditandatangani  oleh  para  pihak  dan  disahkan oleh  mediator,  dan  didaftarkan  di  Pengadilan  Pasar  Tenaga  Kerja  dari Pengadilan Negeri di yurisdiksi di mana para pihak berakhir. pada kesepakatan bersama untuk mendapatkan sertifikat pendaftaran.
Apabila  tidak  tercapai  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  hubungan industri melalui mediasi, maka:
a) Apabila  tidak  tercapai  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan hubungan  industri  melalui  mediasi,  maka:  mediator  membuat rekomendasi tertulis;
b) Rekomendasi tertulis tersebut dalam huruf a) harus dikirimkan kepada para pihak dalam waktu 10 (sepuluh) hari kerja sejak tanggal arbitrase pertama;
c) Para  pihak  harus  memberikan  tanggapan  tertulis  kepada  mediator selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis  apakah  mediator  menerima  atau  menolak  anjuran  tertulis tersebut;
d) Pihak yang tidak memberikan informasi sebagaimana dimaksud dalam huruf (c) dianggap menolak anjuran tertulis;
e) Dalam  hal  para  pihak  menyepakati  anjuran  tertulis  sebagaimana dimaksud dalam huruf a, mediator harus telah membantu para pihak dalam menyusun kesepakatan bersama paling lambat 3 (tiga) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis tersebut. mendaftar di pengadilan perburuhan di pengadilan negeri yang daerahnya para pihak membuat kesepakatan bersama untuk mendapatkan tanda daftar.
3. Arbitrase
Arbitrase  adalah  penyelesaian  sengketa  di  luar  Pengadilan  Ketenagakerjaan sedemikian rupa sehingga para pihak yang bersengketa sepakat untuk menyelesaikan sengketa tersebut dengan arbiter yang putusannya mengikat dan final bagi para pihak. (Helwan Kasra, 2022)
Berdasarkan undang-undang nomor 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  diketahui  bahwa  “arbitrase  merupakan  Arbiter  Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para  pihak  yang  berselisih  dari  daftar  arbiter  yang  ditetapkan  oleh  Menteri  untuk memberikan  putusan  mengenai  perselisihan  kepentingan,  dan  perselisihan  antar serikat  pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan  yang  diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final”. Yang dilakukan dalam arbitrase ini oleh arbiter, dimana arbitrase berarti satu atau lebih orang yang dipilih oleh para pihak yang bersengketa dari daftar arbiter yang ditetapkan  oleh  Menteri  untuk  menyelesaikan  kepentingan  dan  perselisihan  antar
serikat  pekerja.  /  Serikat  hanya  di  perusahaan  yang  perjanjiannya  tunduk  pada arbitrase dan yang keputusannya mengikat dan final untuk para pihak.
UU No. Menurut Pasal 2 Pasal 2004, perselisihan hubungan industri harus diselesaikan selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  setelah  mediator  menandatangani perjanjian penunjukan mediator. Dan penyelesaian sengketa harus dimulai selambat- lambatnya 3 (tiga) hari kerja setelah penandatanganan perjanjian penunjukan arbiter. Berdasarkan kesepakatan para pihak, arbiter berwenang untuk memperpanjang batas waktu  penyelesaian  perselisihan  perburuhan  sebanyak  1  (satu)  kali  perpanjangan sampai paling lama 14 (empat belas) hari kerja.
Apabila  tercapai  kesepakatan,  arbiter  atau  pengadilan  wajib  membuat  surat penyelesaian yang ditandatangani oleh para pihak yang bersengketa dan arbiter atau pengadilan,  surat  penyelesaian  tersebut  didaftarkan  pada  pengadilan  tenaga  kerja pengadilan negeri di daerah tersebut. Dimana arbiter melakukan penyelesaian Has. Jika  upaya  penyelesaian  melalui  arbitrase  gagal,  arbiter  atau  majelis  arbitrase akan melanjutkan  dengan  arbitrase.  Dalam  arbitrase,  para  pihak  memiliki  kesempatan untuk  menyampaikan  pandangan  mereka  secara  tertulis  atau  lisan  dan  untuk menyajikan bukti yang mereka anggap perlu untuk mendukung pandangan mereka, dalam batas waktu yang ditetapkan oleh arbiter atau majelis arbitrase. Arbiter atau pengadilan  dapat  meminta  para  pihak  untuk  menyerahkan  pernyataan  tertulis tambahan,  dokumen  atau  bukti  lain  yang  mereka  anggap  perlu  dalam  waktu  yang ditentukan oleh arbiter atau pengadilan.
Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
Pengadilan  perburuhan  adalah  pengadilan  khusus  yang  dibentuk  di  lingkungan pengadilan  negeri  yang  berwenang  untuk  menyelesaikan,  menangani,  dan  menengahi perselisihan  hubungan  industri.Sebagaimana  tercantum  dalam  Pasal  1  Ayat  17  Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.
Pengadilan pasar energi kerja adalah pengadilan spesifik pada lingkungan peradilan umum.  Pengadilan  khusus  ini  hanya  menangani  kasus-kasus  khusus,  yaitu  penyelesaian konflik perburuhan yang terdiri dari tuntutan hukum, perselisihan kepentingan, pemutusan hubungan kerja dan perselisihan serikat pekerja.
Hukum  yang  digunakan  oleh  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI)  biasanya  adalah Hukum Acara Peradilan Umum, seperti HIR Jawa-Madura, dan terkadang Rv digunakan bila tidak  dalam  HIR  atau  Rbg.  Namun,  ada  beberapa  hukum  acara  khusus  penyelesaian perselisihan  perburuhan  atau  perselisihan  yang  tidak  terdapat  dalam  HIR,  Rbg  atau  Rv. Beberapa hukum acara khusus, seperti percobaan gratis ketika jumlah yang disengketakan mencapai  Rs.  Demikian  juga  sebelum  memproses  PHI  (Solusi  Litigasi),  penyelesaian perselisihan perburuhan terlebih dahulu harus diselesaikan di luar pengadilan, baik melalui konsiliasi,  arbitrase  maupun  konsiliasi.  Perselisihan  hubungan  industrial  tidak  dapat diselesaikan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI)  tanpa  diadakannya  pengadilan.  Dan masih banyak lagi keanehan lainnya yang tidak diketahui dalam proses perkara perdata biasa.
Pengaduan  tentang  perselisihan  yang  berkaitan  dengan  perburuhan  diajukan  ke pengadilan perburuhan dari pengadilan negeri yang memiliki yurisdiksi atas bidang pekerjaan pekerja. Pengajuan gugatan harus disertai dengan catatan sengketa yang diselesaikan secara konsiliasi atau arbitrase.
Yurisdiksi  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PPHI) secara  khusus  mengatur  perundingan  bilateral,  arbitrase,  mediasi,  arbitrase  dalam perselisihan  perburuhan  dan  Pengadilan  Perburuhan  yang  merupakan  pengadilan  negeri khusus,  memiliki  yurisdiksi  untuk  menyelidiki,  mengadili dan  mengadili.  dalam  perselisihan tentang  perselisihan  perburuhan  atau  hubungan  industrial.  Undang-undang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan industrial (PPHI) yang diselenggarakan di luar Pengadilan merupakan salah satu upaya penyelesaian tunggakan dalam perkara di pengadilan. Hal ini juga bertujuan untuk memperkuat dan memaksimalkan fungsi peradilan dalam menyelesaikan sengketa dan proses pengadilan, serta memberikan upaya hukum bagi orang yang mencari keadilan. Jika penanganan kasus tidak didahului dengan upaya konsiliasi, negosiasi kasus selanjutnya tidak sah. Hakim yang mengabaikan peninjauan tahap mediasi dan langsung melanjutkan ke tahap pemeriksaan jawab-jawab, melanggar Peraturan Acara. (Hazar Kusmayanti dkk, 2020).
Berdasarkan  undang-undang  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  (PPHI) diatur beberapa prinsip dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu:
a. Sangat penting untuk mengusahakan solusi bilateral melalui negosiasi terlebih dahulu untuk  mencapai  kesepahaman.  Penekanan  pada  asas  ini  sangat  dibenarkan,  karena musyawarah  merupakan  cara  terbaik  bagi  para  pihak  untuk  menyelesaikan  masalah
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
atau  perselisihan  yang  dihadapinya.  Mengutamakan  perundingan  bilateral,  apabila perundingan  gagal  atau  menemui  jalan  buntu  maka  penyelesaian  sengketa  akan dilakukan sesuai dengan undang-undang PPHI.
b. Apabila   upaya   musyawarah   melalui   perundingan   para   pihak tidak mencapai kesepakatan,  maka  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dilakukan  dengan prosedur  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  (PPHI).    Para  pihak  dapat menentukan  mekanisme  penyelesaiannya  yaitu  melalui  jalur  non  litigasi  di  luar pengadilan atau melalui jalur litigasi melalui pengadilan hubungan industrial.
c. Sengketa perburuhan diajukan ketika negosiasi bilateral gagal.
d. Mediator pasar tenaga kerja, mediator, arbiter dan hakim diwajibkan untuk menjaga kerahasiaan informasi yang mereka terima untuk menyelesaikan perselisihan.
e. Perbedaan pendapat diputuskan di depan Pengadilan Perburuhan, kecuali hukum acara perdata  yang  berlaku  di  pengadilan  umum,  kecuali  yang  diatur  secara  khusus  dalam PPHI. (Agus Mulya Karsonaa dkk, 2020)

## KESIMPULAN
Penyelesaian  perselisihan  perburuhan  yang  menjelaskan  mengenai  penyelesaian perselisihan  hubungan  berdasarkan  UU  No.  2  Tahun  2004  dapat  dilakukan  melalui  tiga prosedur  yaitu  Bipartit,  tripartit  dan arbitrase.  Bipartite  adalah proses perundingan  antara pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial,  seperti  yang  telah  diterangkan  dalam  undang-undang Nomor 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Kemudian juga dapat dilakukan melalui proses tripartit. Tripartit adalah perundingan antara pengusaha dan pekerja/karyawan, dimana pihak ketiga ikut serta dalam penyelesaian perselisihan  tersebut.  Dalam  PHI,  proses  tripartit  sendiri  dibagi  menjadi  tiga  bagian,  yaitu mediasi,  konsiliasi,  dan  arbitrasi.  Terakhir,  arbitrase  adalah  penyelesaian  sengketa  di  luar pengadilan perburuhan, sehingga para pihak yang bersengketa mencapai kesepakatan untuk menyerahkan  penyelesaian  sengketa  tersebut  kepada  arbiter  yang  putusannya  bersifat mengikat dan final (final and binding) bagi para pihak.
Selain ketiga proses diatas penyelesaian perselisihan ini juga dapat dilakukan melalui pengadilan hukum industrial atau dapat juga disebut PHI. Secara umum, perselisihan terkait
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
hubungan  pasar  tenaga  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  tiga  hal,  yaitu  perselisihan  antara pekerja  dan  pengusaha  tentang  hak,  perselisihan  tentang  tunjangan,  perselisihan  tentang pemutusan  hubungan  kerja;  dan  ada  perselisihan  serikat  pekerja/serikat  hanya  di  satu perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
S.  dkk  Lestari,  “PENYELESAIAN  PERSELISIHAN  HUBUNGAN  INDUSTRIAL  MELALUI  UPAYA ARBITRASE,” vol. 2, no. 11, pp. 3731– 3736, 2022.
M.  Mustakim,  “Kajian  Hukum  Peniadaan  Peninjauan  Kembali  Dalam  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,” ADHAPER J. Huk. Acara Perdata , vol. 8, no. 1, p. 127, 2022, doi: 10.36913/jhaper.v8i1.174.
G.  Utomo,  “ANALISIS  PUTUSAN  HAKIM  TERHADAP UPAYA  HUKUM  PENINJAUAN  KEMBALI PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL,” vol. 4, no. 5, 2019.
A. Musa, EKSISTENSI SERIKAT BURUH TERHADAP PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANGGOTA DI TINJAU  BERDASARKAN  PASAL  87  UNDANG-UNDANG  NOMOR  02  TAHUN  2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL , vol. 5, no. 3. 2020. F.  A.  Dermawan  and  B.  Sarnawa,  “Peran  Dinas  Tenaga  Kerja  dalam  Proes  Mediasi Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial,” Media Law Sharia , vol. 2, no. 3, pp. 272 – 287, 2021, doi: 10.18196/mls.v2i3.12076.
S.  dan  R.  Laia,  “Peranan  Mediator  dalam  Proses  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial (Studi Kasus Dinas Tenaga Kerja Provinsi Sumatera Utara),” vol. 4, no. 2, pp. 106 – 114,
2019,
[Online]. Available:
http://repository.uma.ac.id/handle/123456789/11512.
T.  Saputri,  “KEPASTIAN  HUKUM  TERHADAP  PELAKSANAAN  PUTUSAN  PERKARA  (PHI) PERSELISIHAN  HUBUNGAN  INDUSTRIAL  PADA  PENGADILAN  NEGERI  PEKANBARU BERDASARKAN  UNDANG-UNDANG  NO.  2  TAHUN  2004  TENTANG  PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL,” no. 2, 2022.
Suparyanto dan Rosad (2015, “PEMBERLAKUAN KETENTUAN PIDANA DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN,” Suparyanto dan Rosad (2015 , vol. 5, no. 3, pp. 248 – 253, 2020.
M. R. Fadlan and Rini Irianti Sundary, “Penyelesaian Perse lisihan Hubungan Industrial karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Dihubungkan dengan UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,” Bandung Conf. Ser. Law Stud. , vol. 2, no. 2, pp. 1140 – 1148, 2022, doi: 10.29313/bcsls.v2i2.2590.
R. Silalahi, “Peranan Mediator Ketenagakerjaan Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  Di  Dinas  Ketenagakerjaan  Kota  Tangerang  Berdasarkan  Undang  Undang Nomor  2  Tahun  2004  (Kasus  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Di PT.Kreasi San Ginesio dan PT.,” vol. 6, pp. 122– 137, 2020.

## P.  Piter,  “UPAYA  HUKUM  DALAM  PENYELESAIAN  PERSELISIHAN  HUBUNGAN  INDUSTRIAL
BERDASARKAN UNDANG- UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004,” Piter, Paulus , vol. 63, no.
2, pp.
1 – 3, 2018,
[Online].
Available:
http://forschungsunion.de/pdf/industrie_4_0_umsetzungsempfehlungen.pdf%0Ahtt ps://www.dfki.de/fileadmin/user_upload/import/9744_171012-KI-Gipfelpapier-
online.pdf%0Ahttps://www.bitkom.org/ sites/default/files/ pdf/Presse/Anhaenge-an- PIs/ 2018/180607 -Bitkom.
H. P. R IKO, “Independensi Hakim Ad Hoc Di Lingkungan PeradilanHubungan Industrial(Analisis Pasal  63  Dan  67  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004Tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial),” pp. 1– 94, 2016.
Mangaraja  Manurung,  “Menyelesaikan  Perselisiha n  Hubungan  Ibdystrial  Melalui Perundingan Bipartit,” Pionir LPPM Univ. Asahan , vol. 20, no. 3 – 2, pp. 1 – 6, 2018.
U. Charda, “Model of Industrial Relations Disputes Settlement in Employment Law After Birth of Law Number 2 of 2004,” J. Wawasan Yuridika , vol. 1, no. 1, pp. 1 – 23, 2017, [Online]. Available: http://ejournal.sthb.ac.id/index.php/wawasanyuridika.
H.  Kasra,  “Kritik  Terhadap  Sistem  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Di Indonesia : Studi Uu No  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Pers elisihan  Hubungan Industrial Perspektif Teori Sistem Hukum,” Sol Justicia , vol. 5, no. 1, pp. 97 – 112, 2022, doi: 10.54816/sj.v5i1.484.
Bimrew  Sendekie  Belay,  “PENYELESAIAN  PERSELISIHAN  HUBUNGAN  INDUSTRIAL  MELALUI MEDIASI  MENURUT  UNDANG-UNDANG  NOMOR  2  TAHUN  2004  TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL,” ץראה , no. 8.5.2017, pp. 2003 – 2005, 2022.
I.  B.  Santoso,  “Alternatif  Penyelesaian  Sengketa  Wajib  Dalam  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial,” J.  Huk.  Jatiswara ,  vol.  3,  no.  5,  pp.  116 – 126,  2019,  [Online]. Available: https://journal.univpancasila.ac.id/index.php/selisik/article/view/660.
Ahmad  Zairudin.  (2022). REKONTRUKSI  PENYELESAIAN  SENGKETA  HUBUNGAN  INDUSTRIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN .