…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Analisis Bentuk Pola Karir di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Agam (Studi Kualitatif Berdasarkan Perbub No. 72 Tahun 2022
Tentang Pedoman Pola Karir Pegawai Negeri Sipil)

## Yunilson
Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi E-mail: yunilson94@gmail.com

## Article History:
Received: 01 Agustus 2024 Revised: 17 Agustus 2024 Accepted: 20 Agustus 2024 Abstract: Pemerintah Kabupaten Agam, implementasi pembinaan  dan  pola  karir  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) menjadi aspek penting dalam mengoptimalkan potensi  serta  menjaga  kualitas  dan  profesionalisme
SDM.  Tujuan  penelitian  untuk  mengimplementasi pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  lingkungan Pemerintah Kabupaten Agam berdasarkan ketentuan dalam  Perbub  No.  72  Tahun  2022.  Jenis  penelitian dengan  metode  kualitatif.  Teknik  pengumpulan  data dengan  menggunakan  observasi,  wawancara  dan dokumentasi.  Teknik  analisis  data  dengan  Reduksi data,  Penyaji  data  dan  Pengambilan  kesimpulan.
Hasil  penelitian  mengimplementasi  pembinaan  dan pola  karir  PNS  di  Pemerintah  Kabupaten  Agam, terdapat  tiga  faktor  prnghambat  yaitu  :  sistem pelayanan, ketersediaan SDM, sarana dan prasarana dan  Manajemen Talenta.  Upaya-upaya  yang dilakukan oleh pihak terkait dalam mengimplementasikan pembinaan dan pola karir PNS di Pemerintah Kabupaten Agam, terdapat dua upaya yaitu  :  penyuluhan  /  sosialisasi,  Reward  dan
Punishman (hukuman) atau sanksi.

## Keywords: Pola Karir,
Pemda Agam, Perbub No.72 Tahun 2022

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  dan  kemajuan  teknologi  informasi,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) menjadi salah satu faktor kunci yang menentukan keberhasilan suatu organisasi, termasuk dalam konteks  pelayanan  publik  di  lingkungan  pemerintahan.  Di  Pemerintah  Kabupaten  Agam, implementasi pembinaan dan pola karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) menjadi aspek penting dalam mengoptimalkan  potensi  serta  menjaga  kualitas  dan  profesionalisme  SDM.  Peran  strategis  PNS dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  pemerintah  daerah  memerlukan  perhatian  serius  terhadap pembinaan  dan  pola  karir  guna  mencapai  tujuan  pembangunan  yang  berkelanjutan  (Febrianto, 2020).
Dalam  konteks  ini,  pemerintah  Kabupaten  Agam  telah  menetapkan  Peraturan  Bupati (Perbub)  No.  72  Tahun  2022  sebagai  Pedoman  Pola  Karir  PNS.  Peraturan  tersebut  mencakup ketentuan-ketentuan  yang  dirancang  untuk  memberikan  arah  dan  panduan  bagi  PNS  dalam merencanakan  dan  mengelola  karir  mereka.  Namun,  seperti  halnya  implementasi  kebijakan  di berbagai sektor, penelitian ini akan mencoba mendalami sejauh mana implementasi Perbub No.72
Tahun 2022 telah dilaksanakan, dan sejauh mana dampaknya terhadap pembinaan dan pola karir PNS di Kabupaten Agam (Perbub, 2022).
Sementara Perangkat Daerah yang diamanatkan sesuai  Perbup No. 72 Tahun 2022 adalah Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  selanjutnya  disingkat BKPSDM  adalah  perangkat  daerah  yang  mempunyai  tugas,  pokok  dan  fungsi  melaksanakan urusan  pemerintahan  dibidang  kepegawaian  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten    Agam bertanggungjawab  dalam Alur Karier PNS yang dapat dilalui PNS sejak pengangkatan pertama dalarn  jabatan  sampai  dengan  Jabatan  Tertinggi  dalam  tanggungjawabnya  Kepala  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  selanjutnya  disebut  Kepala BKPSDM adalah Kepala Badan Kepegawaian bertanggungjawab terhadap Pengembangan Sumber Daya  Manusia  di  Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Agam.  Sementara  Pembina  Kepegawaian Daerah yang selanjutnya disebut PPK adalah Bupati (Bupati Agam) (Perbub, 2022).
Dalam manajemen PNS saat ini pola karier terbagi atas pola karier instansi dan pola karier nasional. Pola karier instansi ditetapkan oleh PPK berdasarkan PP tentang Manajemen PNS. Unit pengelola  SDM  satu  kementerian/lembaga/pemda  memiliki  ruang  kreativitas  untuk  menyiapkan manajemen karier dan talentanya sesuai dengan kebutuhan masing-masing. Penetapan pola karier, sebagaimana disampaikan di awal tulisan, mesti diambil dalam kerangka pengaturan manajemen karier secara terintegrasi.
Pola karier nasional diatur lebih jauh oleh pemerintah pusat. Kementerian Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  (PAN  dan  RB),  dan  diatur  lebih  lanjut  oleh  Badan Kepegawaian  Negara  (BKN).  Pada  pola  karier  instansi  terutama,  juga  diatur  pola  perpindahan jabatan  antara  jabatan  administrasi  dan  jabatan  pimpinan  tinggi  (struktural)  dengan  jabatan fungsional.  Artinya  jika  menjadi  pejabat  pimpinan  tinggi  dipandang  sebagai  puncak  karier  bagi PNS, maka jalur struktural dan jalur fungsional memiliki peluang yang sama untuk mencapainya. Di sisi lain, pegawai yang memiliki passion yang tinggi menjadi spesialis dan ekspert di satu bidang tugas  pemerintahan,  maka  ia  dapat  terus  meniti  karier  menjadi  ahli  utama  pada  jabatan fungsionalnya.
Potret  permasalahan  PNS  di  lingkungan  Pemerintahan  Kabupaten  Agam  saat  ini  masih berkisar pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai, distribusi dan  komposisi  yang  belum  ideal,  penempatan  dalam  jabatan  yang  belum  sesuai  kompetensi, penilaian kerja yang belum obyektif, kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya  kerja  dan  semangat  kerja  yang  masih  rendah,  penerapan  peraturan  disiplin  yang  tidak dilaksanakan  secara  konsisten  dan  konsekuen  serta  persoalan-persoalan  internal  PNS  lainnya. Salah satu yang memungkinkan tumbuhnya komitmen pegawai secara optimal adalah perangkat sistem  organisasi  pengelolaan  pegawai  yaitu  pola  karir  PNS.  Pola  karir  adalah  pola  pembinaan PNS  yang  menggambarkan  alur  pengembangan  karir  yang  menunjukkan  keterkaitan  dan keserasian  antara  jabatan,  pangkat,  pendidikan  dan  pelatihan  jabatan,  kompetensi,  serta  masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Tujuan pola dasar karir ini adalah untuk memberikan pedoman bagi Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah untuk menyusun pola karir PNS di lingkungan instansi masing-masing.
Persoalannya adalah bagaimana pola karir itu dibuat, ditetapkan dan dilaksanakan apakah sudah sesuai dengan harapan untuk menciptakan PNS yang profesional akuntabel dan berkualitas, memang persoalan pegawai yang dihadapi oleh sebagian besar lembaga dan kementerian negara rata-rata  sama  seputar  pola  karir  yang  tidak  transparan  dan  tidak  terukur,  dirasakan  sebagian pegawai tidak adil, ada pegawai yang karirnya sangat cepat, ada pula pegawai yang karirnya dapat dikatakan jalan di tempat. Bila dilihat dari banyaknya jumlah pegawai dan dibandingkan dengan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
jabatan yang tersedia, maka tidak sebanding, sehingga seorang PNS harus memiliki keahlian dan keterampilan sesuai bidang kerjanya untuk dapat bersaing secara objektif dalam menduduki jabatan sebagai  pengembangan  karir  PNS  kedepan.  Dalam  pelaksanaannya  peraturan  tersebut  masih menyisakan permasalahan diantaranya adalah : Belum dapat memberikan gambaran secara jelas bagaimana sistem karir yang akan dibangun. Substansi pedoman pola karir yang ada lebih banyak mengatur tentang persyaratan jabatan. Mekanisme perpindahan jabatan/karir (vertikal, horizontal, condition zig zag) belum diatur secara detil. . Sebagai Kementerian dengan struktur organisasi dan jumlah pegawai yang besar, pola mobilitas karir pegawai harus lebih luas, ini tampaknya belum diatur.  Pola  dasar  karir  PNS  belum  memberikan  gambaran  peta  perjalanan  karir  mulai  CPNS sampai  pensiun  sesuai  dengan  pangkat,  jabatan,  pendidikan,  usia  dan  masa  kerja. Scorin g (penilaian) terhadap PNS yang akan diangkat menjadi pejabat struktural yang belum.
Pola karir yang baik dan dilaksanakan dengan cara-cara yang benar sejatinya akan berfungsi sebagai  pedoman  penjenjang  karir  pegawai  dan  berfungsi  juga  sebagai  alat  untuk  memotivasi pegawai dalam bekerja. Pola karir yang baik akan memberikan kepastian kepada pegawai tentang pelaksanaan tugasnya yang akan menentukan masa depannya dalam organisasi. Kepastian seperti promosi dalam jabatan, sanksi terhadap pelanggaran sebagai akibat dari pekerjaanya akan memacu pegawai untuk senantiasa bekerja secara maksimal (Apriansyah, 2017).
Kedepan pola karier nasional akan semakin digalakkan dengan implementasi manajemen talenta  nasional.  Pengaturan  mutasi  bagi  jabatan  pimpinan  tinggi  secara  nasional  juga  sedang digodok.  Talenta  terbaik  dari  daerah  dapat  mengisi  posisi-posisi  strategis  di  pusat.  Sebaliknya talenta  terbaik  di  pusat,  untuk  kepentingan  strategis  nasional  sangat  mungkin  ditempatkan  di daerah. Pola  karier atau  jalur  karier Pegawai Negeri  Sipil (PNS)  adalah  jalur  yang dapat dilalui seorang  PNS  selama  pengabdiannya  sebagai  pegawai.  Pola  karier  adalah  salah  satu  aspek  yang mesti  ada  dalam  manajemen  karier.  Secara  lengkap  manajemen  karier  meliputi  pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, dan proses promosi/rotasi/mutasi pegawai. Secara implisit dalam manajemen karier juga ada proses manajemen kinerja, termasuk penilaian kinerja di dalamnya.
Pola  karier  satu  kementerian/lembaga/pemda  mesti  ditetapkan  oleh  menteri/kepala lembaga/gubernur/bupati/wali  kota  sebagai  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  (PPK).  Tentu  saja sekjen/sesmen/sestama/sekda  sebagai  Pejabat yang Berwenang  (PyB) dibantu unit SDM/Kepegawaian  dan unit pengelola  Organisasi menyiapkan bahan aturan tentang pola karier ini. Pola karier berguna dalam proses manajemen karier dan talenta pegawai. Para pegawai dan talenta  memiliki  kejelasan  dalam  prospek  karier  ke  depan.  Jika  pola  karier  pegawai  ini  sudah dimasukkan dalam sistem informasi SDM secara terintegrasi, maka setiap saat seorang pegawai bisa mengetahui di mana posisinya saat ini dan dalam beberapa waktu ke depan ke mana saja ia dapat dirotasi atau dipromosikan dalam rangka pengembangan kariernya (Nuviandra et al., 2023).
Satu contoh praktis, seorang Bupati/ Wali Kota dapat menetapkan pedoman, bahwa untuk menjadi  seorang  sekretaris  daerah  di  kotanya,  seorang  pegawai  diisyaratkan  pernah  menduduki paling tidak 3 jabatan kepala dinas dan/atau kepala badan, dan lebih disukai pernah menjadi kepala badan perencanaan pembangunan daerah. Berdasarkan pedoman tersebut, maka seorang pegawai yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan sekretaris daerah disiapkan melalui jalur karier untuk menduduki posisi pada tiga kepada dinas/badan. Ini adalah contoh bagaimana pedoman pola karier akan  memandu  proses  manajemen  karier  dan  manajemen  talenta  pada  satu  daerah.  Dalam manajemen PNS saat ini pola karier terbagi atas pola karier instansi dan pola karier nasional. Pola karier instansi ditetapkan oleh PPK berdasarkan PP tentang Manajemen PNS. Unit pengelola SDM satu kementerian/lembaga/pemda memiliki ruang kreativitas untuk menyiapkan manajemen karier
dan  talentanya  sesuai  dengan  kebutuhan  masing-masing.  Penetapan  pola  karier,  sebagaimana disampaikan di awal tulisan, mesti diambil dalam kerangka pengaturan manajemen karier secara terintegrasi.Pola  karier  nasional  diatur  lebih  jauh  oleh  pemerintah  pusat,  c.q.  Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN dan RB), dan diatur lebih lanjut oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN).
Pada  pola  karier  instansi  terutama,  juga  diatur  pola  perpindahan  jabatan  antara  jabatan administrasi  dan  jabatan  pimpinan  tinggi  (struktural)  dengan  jabatan  fungsional,  sebagaimana disampaikan  pada  gambar  di  bawah.  Artinya  jika  menjadi  pejabat  pimpinan  tinggi  dipandang sebagai puncak karier bagi PNS, maka jalur struktural dan jalur fungsional memiliki peluang yang sama  untuk  mencapainya.  Di  sisi  lain,  pegawai  yang  memiliki passion yang  tinggi  menjadi spesialis dan ekspert di satu bidang tugas pemerintahan, maka ia dapat terus meniti karier menjadi ahli utama pada jabatan fungsionalnya.
Ke depan pola karier nasional akan semakin digalakkan dengan implementasi manajemen talenta  nasional.  Pengaturan  mutasi  bagi  jabatan  pimpinan  tinggi  secara  nasional  juga  sedang digodok.  Talenta  terbaik  dari  daerah  dapat  mengisi  posisi-posisi  strategis  di  pusat.  Sebaliknya talenta  terbaik  di  pusat,  untuk  kepentingan  strategis  nasional  sangat  mungkin  ditempatkan  di daerah.    lsu  Strategis  Perangkat  Daerah  adalah  kondisi  atau  hal  yang  harus  diperhatikan  atau dikedepankan  dalam  perencanaan  pembangunan  perangkat  daerah  karena  dampaknya  yang signifikan  bagi  perangkat  daerah  dengan  karakteristik  bersifat  penting,  mendasar,  mendesak, berjangka  menengah/panjang,  dan  menentukan  pencapaian  tujuan  perangkat  di  masa  yang  akan datang dalam rangka  menunjang   pembangunan   daerah.  lsu  strategis  perangkat  daerah  yang akan  ditangani  pada  kurun  waktu  5  (lima)  tahun  sebagaimana  tertuang  pada  Renstra  Sadan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam periode 2021 - 2026 sebagai berikut :
1. Belum semua ASN Kabupaten Agam yang memiliki Kompetensi Sesuai Jabatan.
2. PenataanPegawai Kabupaten Agam belum  terisi  secara proposional.
3. Sistem pelayanan kepegawaian yang belum optimal.
4. Kurangya SDM dan Sarana Prasarana pada BKPSDM.
Perumusan lsu strategis pada  tahun 2022  mengacu pada Renstra Sadan Kepegawaian Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  periode  2021  -  2026,  Arahan      Kebijakan      Pemerintah Daerah,  dan  Hasil  Evaluasi  Capaian   Kinerja tahun sebelumnya. lsu Strategis yang ditangani pada tahun 2022 sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan aparatur sesuai dengan kebutuhan daerah.
2. Pelaksanaan seleksi terbuka dalam pengangkatan jabatan Pimpinan Tinggi Pratamaoleh tim panitia seleksi (pansel).
3. Pengembangan kompetensi pegawai untuk penempatan jabatan yang tepat.
4. Peningkatan  kesejahteraan  Pegawai  ASN  sebagai  bentuk  dukungan  dalam  pelaksanaan tugas yang maksimal dan bagi daerah yang kurang diminati
5. Pengembangan kompetensi SDM pegawai ASN dalam pelaksanaan tugas.
6. Pengembangan    aplikasi   Sistem    lnformasi   Kepegawaian    sesuai dengan kebutuhan data kepegawaian.
7. Sosialisasi dan pelatihan aturan-aturan Kepegawaian yang berlaku.
8. Penghargaan  dan  peningkatan  karir   bagi  seluruh   pegawai  yang berprestasi. Rencana  Strategis  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Agam  adalah  merupakan  dokumen  yang  disusun  melalui  proses  sistimatis  dan berkelanjutan  serta  merupakan penjabaran dari  pada  Visi dan  Misi Kepala Daerah yang terpilih
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
dan terintegrasi dengan potensi sumber daya alam yang dimiliki oleh Daerah yang bersangkutan, dalam hal ini Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. Rencana  Strategis  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Agam yang ditetapkan untuk jangka waktu 5 ( lima ) tahun yaitu dari tahun 2021 sampai dengan Tahun  2026.  Penetapan  jangka  waktu  5  tahun  tersebut  dihubungkan  dengan  pola  pertanggung jawaban  Kepala  Daerah  terkait  dengan  penetapan  /  kebijakan  bahwa  Rencana  Strategis  Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam  dibuat  pada  masa jabatannya,  dengan  demikian  akuntabilitas  penyelenggaraan  Pemerintah  daerah  akan  menjadi akuntabel.
Renstra Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam tersebut  ditujukan  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi  daerah  sebagaimana  telah  ditetapkan  dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Agam Tahun 2021 - 2026. Penyusunan Renstra Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam  telah  melalui  tahapan  -  tahapan  yang  simultan  dengan  proses  penyusunan  RPJMD Kabupaten Agam Tahun 2021 - 2026 dengan melibatkan stakeholders pada saat dilaksanakannya Musyawarah  Perencanaan  Pembangunan  (Musrenbang)  RPJMD,  Forum  Perangkat  Daerah, sehingga  Renstra  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Agam  merupakan  hasil  kesepakatan  bersama  antara  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam  dan  stakeholder.  Selanjutnya,  Renstra  Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam  tersebut  akan dijabarkan kedalam Rencana Kerja (Renja) Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam yang merupakan dokumen perencanaan SKPD untuk periode 1 (satu) tahun. Didalam Renja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam dimuat program dan kegiatan prioritas yang diusulkan untuk dilaksanakan pada satu tahun mendatang.
Visi adalah gambaran kondisi ideal yang diinginkan pada masa mendatang oleh Pemerintah Kabupaten Agam. Visi  Pemerintah Kabupaten Agam  Tahun  2021  -2026  adalah: “Terwujudnya Kabupaten Agam yang Berkeadilan, Inovatif, Sejahtera, Agamais dan Beradat Menuju Agam Mandiri, Berprestasi yang Madani” Sedangkan untuk mewujudkan Visi Pemerintah Kabupaten Agam Tahun 2021 – 2026 tersebut diatas dilaksanakan Misi sebagai berikut :
Menghadirkan  tata  kelola  pemerintahan  yang  efektif,  bersih,  akuntabel  dan  melayani. Membangun perekonomian masyarakat yang kokoh melalui optimalisasi Sumberdaya daerah dan pengembangan Pariwisata.Pembangunan berkelanjutan yang berwawasan lingkungan, keterpaduan  tata  ruang  wilayah  dan  mitigasi  bencana.Membangun  masyarakat  yang  mandiri, berdaya  saing  dan  berkarakter.Meningkatkan  kehidupan  bermasyarakat  yang  madani, berlandaskan Adat Basandi Syarak-Syarak Basandi Kitabullah (ABS-SBK). Perumusan tujuan dan sasaran  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam mengacu pada Misi ke-1, yaitu :
“  Menghadirkan  tata  kelola  pemerintahan  yang  efektif,  bersih,  akuntabel  dan  melayani” Rencana Strategis disusun dengan tujuan sesuatu yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu  1  (satu)  sampai  5  (lima)  tahunan.  Tujuan  ditetapkan dengan  mengacu kepada  pernyataan visi dan misi serta didasarkan pada isu-isu dan analisa strategis. Sasaran adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh Instansi Pemerintah dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur, dalam kurun waktu yang lebih pendek dari tujuan. Sasaran diupayakan untuk dapat dicapai dalam kurun waktu  tahunan  secara  berkesinambungan  sejalan  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sasaran yang ditetapkan untuk mencapai Visi dan Misi Kabupaten Agam Tahun 2021 - 2026 sebanyak 1
tujuan dan 2 sasaran strategis. Sebagaimana visi dan misi yang telah ditetapkan, untuk keberhasilan tersebut perlu ditetapkan tujuan, sasaran.
Oleh karena itu, penelitian ini akan menganalisis pembinaan dan pola karir di lingkungan pemerintah  Pemerintah  Kabupaten  Agam  sebagai  salah  satu  lembaga  pemerintahan  daerah memiliki tanggung jawab besar dalam membangun sistem pembinaan karir yang efektif bagi para pegawai  negeri  sipil.  Dengan  adanya  Perbub  No.  72  Tahun  2022  sebagai  pedoman  pola  karir, perhatian terhadap pengembangan karir di Kabupaten Agam.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul Analisis Pembinaan Dan Bentuk Pola Karir Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Agam : (Studi  Kualitatif  Berdasarkan  Perbub  No.  72  Tahun  2022  tentang  Pedoman  Pola  Karir  Pegawai Negeri Sipil).

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah metode  deskriptif  kualitatif, dengan cara  mendeskripsikan  fenomena  yang  terjadi  dilapangan  (Sugiono,  2010).  Jenis  penelitian  ini adalah kualitatif dengan strategi riset lapangan untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. Adapun informan yang memberikan informasin mengenai pola karir sebagai berikut :
Tabel 1. Informan Penelitian No Posisi Informan 1  Eselon II 3 2  Sekretaris 2 3  Kepala Bidang 2 4  Kasubag Umum 2 5  Pejabat Fungsional 2 6  Pelaksana 2 Jumlah 13
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan observasi, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data dengan Reduksi data, Penyaji data dan Pengambilan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Implementasi Pembinaan dan Pola Karir PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Agam Berdasarkan Ketentuan dalam Perbub No. 72 Tahun 2022
Peraturan  Bupati  (Perbub)  Nomor  72  tahun  2022  tentang  pedoman  pola  karier  Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki dua poin penegasan penting yaitu sebagai berikut :
1. Menjamin Keselarasan Potensi Pegawai Negeri Sipil dengan Kebutuhan Penyelenggaraan Tugas  Pemerintahan  dan  Pembangunan.  Pernyataan  ini  menunjukkan  bahwa  peraturan tersebut dibuat dengan tujuan untuk memastikan bahwa potensi dan keterampilan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sejalan dengan kebutuhan dalam menjalankan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan.
2. Menjamin  Pengembangan  Karier  PNS  secara  Selaras  dan  Seimbang  antara  Kepentingan Pegawai  dan  Organisasi.  Pernyataan  ini  menekankan  pentingnya  adanya  keseimbangan antara kepentingan individu pegawai dan kepentingan organisasi (Pemerintah Kabupaten Agam)  dalam  pengembangan  karier  PNS.  Hal ini  dapat mencakup aspek pengembangan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
keterampilan, promosi, dan peningkatan kapasitas PNS secara umum.
Hasil  temuan  penelitian  melalui  survey  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan  terhadap informan,  tentang  bagaimana  implementasi  pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Agam  berdasarkan  ketentuan  dalam  Perbub  No.  72  Tahun  2022  dengan pertanyaan  apakah  sudah  tersedia  standar  kompetensi  jabatan  (Manajerial,  Teknis  dan  Sosial Kultural)  untuk  setiap  jabatan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Sekretaris  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam Ibuk S mengatakan bahwa :
“Standar kompetensi jabatan (Manajerial, Teknis dan Sosial Kultural) belum tersedia untuk semua  jabatan.  Standar  kompetensi  jabatan  yang  tersedia  baru  untuk  Eselin  II.”.  (Wawancara Jumat, 19 Juli 2024, Jam 16:56:04 WIB)
Hasil  wawancara  dengan  Ibuk  LAY  selaku  Kepala  Bidang  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Sudah  tersedianya  untuk  jabatan  Pimpinan  Tinggi  Pratama,  dan  untuk  jabatan  lainnya hanya tersedia Analisis Jabatannya saja.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:13:46 WIB)
Hasil  wawancara  dengan  Ibuk  SW  selaku  Pelaksana  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Standar kompetensi jabatan (Manajerial, Teknis dan Sosial Kultural) belum tersedia untuk semua jabatan, baru tersedia SKJ untuk JPTP.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:14:27 WIB)
Hal  serupa  juga  disampikan  oleh  Bapak  F  selaku  Kepala  OPD  Sekretariat  Daerah mengatakan bahwa :
“Sebagian  besar  jabatan  kami  rasa  sudah  memiliki  standar  tersebut  di  Pemerintahan Kabupaten Agam, akan tetapi masih ada sebagian kecil jabatan yang belum memiliki SKJ yang jelas .”. (Wawancara Senin, 23 Juli 2024, Jam 08:24:48 WIB)
Hasil  temuan  penelitian  melalui  survey  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan  terhadap informan,  dengan  pertanyaan  dalam  penempatan  PNS  pada  jabatan,  apakah  telah  sesuai  antara kompetensi dengan jabatan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pemerintahan  Kabupaten  Agam  Ibuk  S  mengatakan bahwa :
“Dalam penempatan PNS pada jabatan, belum semuanya sesuai antara kompetensi dengan jabatan.”. (Wawancara Jumat, 19 Juli 2024, Jam 16:56:04 WIB)
Hal  serupa  juga  disampikan  oleh  Bapak  F  selaku  Kepala  OPD  Sekretariat  Daerah mengatakan bahwa :
“Sebagian besar sudah sesuai, tetapi ada sebagian kecil yang belum sesuai dikarenakan : 1. PNS yang menduduki jabatan tersebut tidak mengambil kursus, pelatihan ataupun sekolah untuk mendapatkan sertifikat kompetensi jabatan tersebut. 2. Terbatasnya jumlah ASN yg cakap untuk menduduki jabatan tersebut.”. (Wawancara Senin, 23 Juli 2024, Jam 08:24:48 WIB)
Hasil  temuan  penelitian  melalui  survey  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan  terhadap informan,  tentang  bagaimana  implementasi  pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Agam  berdasarkan  ketentuan  dalam  Perbub  No.  72  Tahun  2022  dengan pertanyaan apakah penataan pola karir PNS pada Pemerintah Kabupaten Agam sudah profesional. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Kepala  Bidang  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam Ibuk DR  mengatakan bahwa :
“Dalam penataan pola karir belum profesional karena belum disusun Rencana Pola Karir.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:32:44 WIB)
Hal serupa juga disampikan oleh Ibuk WG selaku Pejabat Fungsional Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Secara  umum  sudah,  akan  tetapi  perlu  peningkatan  dan  penyesuaian  dengan perkembangan  model  birokrasi  jaman  sekarang  yang  mengedepankan,  kecepatan,  kejelasan  dan pelayanan yang mudah diakses oleh masayarakat.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:35:04 WIB)
Dari  hasil  wawancara  tersebut  di  atas,  diperoleh  gambaran  bahwa  Standar  kompetensi jabatan  (Manajerial,  Teknis  dan  Sosial  Kultural)  belum  tersedia  untuk  semua  jabatan  di Pemerintahan Kabupaten Agam. Berikut ini Standar kompetensi jabatan (Manajerial, Teknis dan Sosial Kultural) :
1. Kompetensi Manajerial terdiri dari integritas, kerjasama, komunikasi, orientasi pada hasil, pelayanan  public,  pengembangan  diri  dan  orang  lain,  mengelola  perubahan  dan pengambilan keputusan.
2. Kompetensi  Teknik  disusun  dan  ditetapkan  oleh  PPK  Kementerian/Lembaga,  PPK Sekretariat Lembaga Negara, dan PPK Sekretariat Lembaga Nonstruktural sesuai dengan urusan  pemerintah  yang  menjadi  kewenangannya  setelah  mendapatakan  persetujuan Menteri.
3. Kompetensi  Sosial  Kultural  yaitu  perekat  bangsa,  merupakan  kemampuan  dalam mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan individu/kelompok. Mampu menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mempersatukan  masyarakat  dan  membangun  hubungan  sosial  psikologis  dengan masyarakat di tengah kemajemukan Indonesia, sehingga menciptakan kelekatan yang kuat antara ASN dan para pemangku kepentingan.
Dimensi  kompetensi,  terkait  dengan  kemampuan  ( capability ),  seseorang  pegawai  yang kompeten  adalah  yang  memiliki  kemampuan,  pengetahuan  dan  keahlian  untuk  melaksanakan jabatannya  secara  efektif  dan  efisien.  Kompetensi  adalah  kemampuan  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  seorang  pegawai,  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  perilaku  yang diperlukan dalam pelaksanaan  tugas jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efesien dan efektif. Pengembangan ASN berbasis kompetensi, dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran Pemerintahan Kabupaten Agam dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Penataan pola karir PNS pada Pemerintah Kabupaten Agam harus  professional.  Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  suatu  jabatan  dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.

## Faktor-Faktor Penghambat yang Dihadapi dalam Implementasi Pembinaan dan Pola Karir PNS di Pemerintah Kabupaten Agam
Pada  bagian  ini  akan  menggambarkan  faktor-faktor  penghambat  yang  dihadapi  dalam implementasi pembinaan dan pola karir PNS di Pemerintah Kabupaten Agam, terdapat tiga faktor prnghambat  yaitu  :  sistem  pelayanan,  ketersediaan  SDM,  sarana  dan  prasarana  dan  Manajemen Talenta.
1. System Pelayanan
Pelayanan  publik  merujuk  pada  segala  layanan  yang  diberikan  oleh  instansi pemerintah  maupun  sektor  publik  kepada  masyarakat.  Ini  mencakup  berbagai  bentuk layanan,  mulai  dari  pelayanan  kesehatan,  pendidikan,  perizinan,  keamanan,  transportasi,
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
hingga pelayanan administratif lainnya (Lupiyoadi, 2018). Kualitas pelayanan merupakan suatu  kondisi  dinamis  yang  berhubungan  dengan  produk,  jasa,  manusia,  proses  dan lingkungan  dimana  penilaian  kualitasnya  ditentukan  pada  saat  terjadinya  pemberian pelayanan publik tersebut. Suatu tindakan atau kegiatan yang ditawarkan oleh satu pihak kepada  pihak  lain,  pada  dasarnya  tidak  berwujud  dan  tidak  mengakibatkan  kepemilikan apapun (Ibrahim & Thawil, 2019).
Hasil  temuan  penelitian  melalui  survey  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan terhadap  informan, tentang faktor-faktor  penghambat  yang dihadapi  dalam  implementasi pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  Pemerintah  Kabupaten  Agam  dengan  pertanyaan bagaimana  dengan  sistem  pelayanan  pada  Pemerintah  Kabupaten  Agam,  apakah  sudah optimal.  Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  Sekretaris  Dinas  Sosial  Kabupaten  Agam Ibuk DA mengatakan bahwa :
“Peningkatan Pelayanan masih perlu ditingkatkan karena kebutuhan pelayanan ini bersifat dinamis.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:53:39 WIB)
Hasil  wawancara  dengan  Ibuk  RL  selaku  Kepala  OPD  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Belum optimal namun sudah diusahakan dengan adanya ruang pelayanan, petugas pelayanan, SOP pelayanan, pelayanan secara elektronik dan fasilitas pelayanan lainnya.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:13:46 WIB)
Hal serupa juga disampikan oleh Bapak NF selaku Pelaksana Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pemerintahan  Kabupaten  Agam  mengatakan bahwa :
“Sistem  pelayanan  pada  Pemerintah  Kabupaten  Agam,  masih  perlu  peningkatan, terutama  terkait  pelayanan  pada  masayarakat  yang  jaraknya  jauh  dari  pusat  birokrasi,.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:35:04 WIB)
Hasil  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  kualitas  pelayanan  yang  ditunjukkan dengan kesediaan petugas dalam membantu, memberikan informasi, respon yang cepat, dan penyelesaian  masalah  dengan  cepat,  petugas  yang mempunyai  pengetahuan  luas,  adanya perhatian dari petugas dalam bentuk perhatian yang sama, kemampuan komunikasi yang baik, kemampuan dalam memenuhi kebutuhan masyarakat dan pemahaman setiap kondisi, akan  meningkatkan  pandangan  positif.  Hakekatnya  kualitas  pelayanan  merupakan  suatu perbandingan antara pelayanan yang diharapkan dengan pelayanan yang diterimanya.
2. Ketersediaan SDM, Sarana dan Prasarana
Ketersediaan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dibina,  diarahkan  serta  ditingkatkan  kemampuannya  untuk  memperlancar  tugas  dan pekerjaannya.  Kinerja  yang  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2019).Sarana  dan  prasarana  adalah  segala  bentuk  fasilitas  kerja  yang diperlukan untuk membantu pegawai agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Untuk  meningkatkan  kinerja  dan  disiplin  pegawai  perlu adanya  sarana  prasarana  kerja  yang  baik  yang  disediakan  oleh  instansi  atau  perusahaan untuk  mendukung  pegawai  dalam  bekerja  (Afandi,  2018).  Berdasarkan  pendapat  di  atas dapat  memberi  pemaknaan  bahwa  kinerja  merupakan  sarana  yang  digunakan  untuk memperoleh  kesuksesan  atau  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  akhir  atau  sasaran. Kinerja  digunakan  untuk  pengembangan  suatu  lembaga  pemerintahan  menjadi  pedoman
yang diaplikasikan dalam program yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan dengan didukung oleh sarana dan prasarana yang lengkap dan memadai.
Hasil  temuan  penelitian  melalui  survey  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan terhadap  informan, tentang faktor-faktor  penghambat  yang dihadapi  dalam  implementasi pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  Pemerintah  Kabupaten  Agam  dengan  pertanyaan bagaimana dengan ketersediaan SDM, sarana dan prasarana pada Pemerintah Kabupaten Agam. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubag Umum Dinas Kesehatan Kabupaten Agam Ibuk MU mengatakan bahwa :
“Ketersediaan  SDM  khususnya  untuk  mengisi  beberapa  jabatan  fungsional  yang bersifat teknis masih kurang.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 11:19:44 WIB)
Hasil  wawancara  dengan  Ibuk  RA  selaku  Kepala  OPD  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Masih adanya kekurangan SDM untuk OPD2 tertentu dan jabatan2 tertentu. Sarana dan prasaran masih belum memadai, masih perlu untuk ditingkatkan.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 11:19:44 WIB)
Hal serupa juga disampikan oleh Bapak F selaku Kepala OPD Sekretariat Daerah Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Kab agam masih terbatas dg jumlah sdm, sarana, disebabkan luasnya wilayah yang dilayani  serta  terbatasnya  anggaran  yang  didapatkan  dari  pusat,  tidak  memungkinkan pemkab  agam  melakukan  peningkatan  efektifitas  asn  yang  ada  karena  luasnya  rentang wilayah yang ada di kab agam,.”. (Wawancara Selasa, 23 Juli 2024, Jam 08:24:48 WIB)
Dari hasil wawancara dan survey dalam temuan penelitian ini digambarkan bahwa ketersediaan  SDM  sarana  dan  prasarana  masih  terbilang  rendah  dan  masih  perlu  untuk ditingkatkan lebih baik lagi. Kurangnya keterampilan dan kapasitas SDM di tingkat daerah sebagai  salah  satu  hambatan.  PNS  dan  aparatur  di  daerah  seringkali  kurang  memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk mengelola otonomi daerah dengan efektif, dan harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai.
3. Manajemen Talenta
Manajemen talenta adalah proses yang berkesinambungan yang meliputi membuat rencana kebutuhan talenta, mengembangkan citra untuk menarik talenta terbaik dari pasar talenta, memastikan talenta yang baru masuk ke organisasi segera masuk ke level produktif, melaksanakan program mempertahankan talenta yang terbaik, memfasilitasi aliran talenta terus-  menerus  ke  unit,  lokasi,  departemen,  SBU  (Sub  Bagian  Unit)  di  organisasi  yang memiliki  dampak  paling  signifikan  bagi  keunggulan  organisasi  (Siswanto,  2013). Manajemen  talenta  adalah  proses  yang  dilakukan  oleh  manajemen  perusahaan  yang mengelola talenta mereka agar dapat kompetitif dengan perusahaan lain. Manajemen talenta ini  terdiri  dari  berbagai  proses,  yakni  perencanaan,  perekrutan,  penempatan,  orientasi, pengembangan,  penilaian,  pengelolaan,  dan  pemberian  kompesasi  yang  tepat  terhadap semua  karyawan  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Di  dalam  kondisi  bisnis  yang  sangat membutuhkan  talenta  seperti  sekarang  ini,  setiap  organisasi  dihadapkan  pada  tantangan untuk menarik, menilai, melatih dan mempertahankan karyawan berbakat.
Hasil  temuan  penelitian  melalui  survey  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan terhadap  informan, tentang faktor-faktor  penghambat  yang dihadapi  dalam  implementasi pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  Pemerintah  Kabupaten  Agam  dengan  pertanyaan bagaimana pelaksanaan Manajemen Talenta di Pemerintah Kabupaten Agam. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Bidang Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam Ibuk DR mengatakan bahwa : “Karena  belum  ditetapkannya  Pola  Karir  maka  belum  bisa  melaksanakan Manajemen  Telenta  secara  maksimal.”.  (Wawancara  Senin,  22  Juli  2024,  Jam  10:32:44 WIB)
Hal  serupa  juga  disampikan  oleh  Ibuk  WG  selaku  Pejabat  Fungsional  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Manajemen talenta di Kabupaten Agam beberapa tahun terakhir tidak dilaksanakan lagi,  dan  hasil  Manajemen  Talenta  tidak  pernah  dipublikasikan  secara  umum,  sehingga peserta  talent  tidak  mengetahui  apakah  kegiatan  ini  berpengaruh  pada  penempatan  ASN pada jabatan tertentu.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:35:04 WIB)
Dari hasil wawancara dan survey dalam temuan penelitian ini digambarkan bahwa manajemen talenta belum dilaksanakan dengan baik pada Pemerintahan Kabupaten Agam karena  sebagian  instansi  pemerintah  Manajemen  talenta  beberapa  tahun  terakhir  tidak dilaksanakan lagi, dan hasil Manajemen Talenta tidak pernah dipublikasikan secara umum, sehingga peserta talent tidak mengetahui apakah kegiatan ini berpengaruh pada penempatan ASN pada jabatan tertentu
Upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh  pihak  terkait  dalam  mengimplementasikan pembinaan dan pola karir PNS di Pemerintah Kabupaten Agam
Pada  bagian  ini  akan  menggambarkan  upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh  pihak terkait  dalam  mengimplementasikan  pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  Pemerintah Kabupaten  Agam,  terdapat  dua  upaya  yaitu  :  penyuluhan  /  sosialisasi, Reward dan Punishman (hukuman) atau sanksi.
a. Penyuluhan / sosialisasi
Sosialisasi dan  penyuluhan  merupakan  upaya  yang  dilakukan  oleh pemerintah  dalam  meningkatkan  mutu  masyarakat.  Kegiatan  sosialisasi  dan penyuluhan adalah kegiatan yang secara keseluruhan sama-sama dilakukan kepada masyarakat secara langsung.
Hasil temuan penelitian melalui survey dan wawancara yang telah dilakukan terhadap  informan, tentang upaya-upaya  yang dilakukan oleh  pihak  terkait  dalam mengimplementasikan  pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  Pemerintah  Kabupaten Agam, dengan pertanyaan dalam meningkatkan pelayanan, apakah telah diberikan sosialisasi atau penyuluhan.   Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubag Umum Dinas Kesehatan Kabupaten Agam Ibuk MU mengatakan bahwa :
“Dalam  meningkatkan  pelayanan  penyuluhan  diberikan  sesuai  dengan pelayanan yang diberikan.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 11:19:44 WIB)
Hal  serupa  juga  disampikan  oleh  Bapak  F  selaku  Kepala  OPD  Sekretariat Daerah Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Untuk  sosialisasi  ataupun  penyuluhan  sudah  diberikan.”.  (Wawancara Selasa, 23 Juli 2024, Jam 08:24:48 WIB)
Dari hasil wawancara dan survey dalam temuan penelitian ini digambarkan bahwa  penyuluhan  dan  sosialisasi  sudah  dilakukan  dengan  baik.  Dengan  adanya penyluhan diharapkan dapat mengimplementasikan pembinaan dan pola karir PNS di  Pemerintah  Kabupaten  Agam.  Sosialisasi  adalah  suatu  proses  interaksi, pembelajaran  atau  belajar-mengajar  dalam  berperilaku  di  masyarakat.  Sosialisasi juga  diartikan  sebagai  kegiatan  untuk  memperkenalkan  sesuatu  hal  baru  kepada
publik.  Beberapa  lainnya  berpendapat  bahwa  sosialisasi  merupakan  proses penanaman  nilai,  kebiasaan,  dan  aturan  dalam  bertingkah  laku  dalam  kehidupan bermasyarakat.  Biasanya,  proses  sosialisasi sendiri  disesuaikan  dengan  peran  dan status sosial masing-masing yang terdapat dalam kelompok masyarakat.
b. Reward dan Punishman (hukuman) atau sanksi Undang-Undang  Nomor  43 Tahun  1999  tentang Pokok-Pokok Kepegawaian: Reward (Penghargaan): Kenaikan Pangkat yaitu Kenaikan pangkat sebagai  reward  atas  pengabdian  dan  kinerja  yang  baik.  Tunjangan  Kinerja  yaitu Pemberian  tunjangan  kinerja  untuk  memberikan  penghargaan  atas  pencapaian prestasi. Sedangkan Punishment (Hukuman) : Penundaan Kenaikan Pangkat yaitu Hukuman  berupa  penundaan  kenaikan  pangkat  dapat  diterapkan  sebagai  sanksi administratif.  Penurunan  Pangkat  yaitu  Penurunan  pangkat  sebagai  sanksi  berat dalam  kasus  pelanggaran  berat.  Pemberhentian  yaitu  Pemberhentian  dari  jabatan atau pekerjaan sebagai sanksi terakhir jika terjadi pelanggaran serius. Reward dan punishment  dalam  manajemen  PNS  harus  berdasarkan  pada  prinsip-prinsip keadilan, objektivitas, dan transparansi. Selain itu, mekanisme dan sanksi disiplin harus  sesuai  dengan  prosedur  hukum  yang  berlaku  dan  diatur  dalam  peraturan perundang-undangan.  Keseluruhan  mekanisme  reward  dan  punishment  bertujuan untuk mendorong kinerja unggul, etika kerja, dan integritas dalam lingkungan PNS.
Hasil temuan penelitian melalui survey dan wawancara yang telah dilakukan terhadap  informan, tentang upaya-upaya  yang dilakukan oleh  pihak  terkait  dalam mengimplementasikan  pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  Pemerintah  Kabupaten Agam,  dengan  pertanyaan  Bagaimana  penerapan  Reward  dan  Punishman  atau pemberian  sanksi  terhadap  PNS.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Sekretaris Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pemerintahan Kabupaten Agam Ibuk S mengatakan bahwa :
“Untuk penerapan reward sudah diterapkan dengan memberikan Tanbahan penghasilan  Pegawai  sementara  punishman  diberikan  kepada  pegawai  yg  tidak mematuhi  ketentuan  peraturan.”.  (Wawancara  Jumat,  19  Juli  2024,  Jam  16:56:04 WIB)
Hasil  wawancara  dengan  Ibuk  LAY  selaku  Kepala  Bidang  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemerintahan Kabupaten Agam mengatakan bahwa :
“Dalam bentuk penempatan ASN pada jabatan tertentu, sudah merupakan hasil dari reward dan punishmen.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:13:46 WIB)
Hasil  wawancara  dengan  Ibuk  SW  selaku  Pelaksana  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pemerintahan  Kabupaten  Agam mengatakan bahwa :
“Untuk  penerapan  reward  belum  dan  utk  punishman  telah  sesuai  dengan peraturan yang berlaku.”. (Wawancara Senin, 22 Juli 2024, Jam 10:14:27 WIB)
Hal  serupa  juga  disampikan  oleh  Bapak  F  selaku  Kepala  OPD  Sekretariat Daerah mengatakan bahwa :
“Bagi  PNS  yang  telah  menjalankan  proses  penjatuhan  hukuman  disiplin sedang dan berat harus dan sudah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, namun  untuk  hukuman  disiplin  ringan  masih  ada  yang  tidak  dijalankan.”.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
(Wawancara Senin, 23 Juli 2024, Jam 08:24:48 WIB)
Dari hasil wawancara dan survey dalam temuan penelitian ini digambarkan bahwa reward menjadi salah satu indikator dalam proses pencapaian target kinerja tepat  waktu. Reward diartikan  disini  sebagai  bentuk  imbalan,  penghargaan,  atau hadiah yang bertujuan untuk memberikan semangat kepada pegawai supaya dapat lebih meningkatkan kinerjanya serta juga akan memotivasi kinerja yang sehat dan inovatif  kepada  seluruh  pegawai. Reward dan Punishman (hukuman)  atau  sanksi sudah berjalan dengan baik sesuai dengan peraturan yang berlaku di Pemerintahan Kabupaten Agam.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian yaitu faktor-faktor penghambat yang dihadapi  dalam  implementasi  pembinaan  dan  pola  karir  PNS  di  Pemerintah  Kabupaten  Agam, terdapat tiga faktor prnghambat yaitu : sistem pelayanan, ketersediaan SDM, sarana dan prasarana dan  Manajemen  Talenta.  Upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh  pihak  terkait  dalam mengimplementasikan pembinaan dan pola karir PNS di Pemerintah Kabupaten Agam, terdapat dua upaya yaitu : penyuluhan / sosialisasi, Reward dan Punishman (hukuman) atau sanksi.

## DAFTAR REFERENSI
Al  Ansori,  Y.  (2022).  Internalisasi  Pendidikan  Agama  Islam  Humanis  Religus  Dalam  Multi Kultural  Agama  Di  SMP  Negeri  36  Purworejo. Journal  of  Industrial  Engineering  & Management Research , 3 (1), 166-184. Aziz, Moh. Ali. Ilmu Dakwah . Jakarta: Kencana, 2004. Aziz, Mohammad Ali. 2009. Ilmu Dakwah. Jakarta: Kencana. Biculturalism. Kanada karena Inggris dan Prancis adalah dua bangsa yang merupakan mayoritas di  Kanada.  Namun,  selain  kedua  bangsa  tersebut  pun  terdapat  bangsa-bangsa  lain layaknya di Amerika Serikat. Lihat Adam Jamrozik, The Chains of Colonial Inheritance: Searching for Identity in a Subservient Nation (Sydney: University of New South Wales Press Ltd., 2004.
Clifford Geertz, “ The Near East In The Far East: On Islam In Indonesia” dalam Occasional Paper of The School Of Social Science, Desember , 2001.
Jamal, N., Wafa, A., Fajrin, M., & Sahri, M. (2023). Pendidikan Islam Humanis Religius Sebagai Alternatif  Pengembangan  Multiple  Intelligence. Shibghoh:  Prosiding  Ilmu  Kependidikan UNIDA Gontor , 2 (2), 67-73.
Jamhuri, M. (2018). Humanisme sebagai nilai pendekatan yang efektif dalam pembelajaran dan bersikap,  Perspektif  multikulturalisme  Di  universitas  yudharta  pasuruan. Jurnal  Al- Murabbi , 3 (2), 317-334.
Khaldun, Ibnu. Mukaddimah, terj. Masturi Irham, dkk . Jakarta Timur: Pustaka Al-Kautsar, 2011. Koentjaraningrat, Pengantar Antopologi . Jakarta: Aksara Baru, 1982. Mahfud, Choirul. Pendidikan Multikultural . Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2006.
Pariyati,  P.  (2018).  Pendidikan  Multikultural  Berbasis  Afektif  Sufistik  bagi  Pembentukan Karakter. Nusa: Jurnal Ilmu Bahasa dan Sastra , 13 (2), 316-328.
Saputra, Wahidin. Pengantar Ilmu dakwah . Jakarta: Raja Gafindo Persada, 2012.
Suryadinata,  Leo. Indonesia  State  Policy  toward  Ethnic  Chinese:  From  Asimilation  to Multiculturalism?  Disampaikan  dalam  Simposium  Internasional  III  Jurnal  Antropologi
Indonesia . Universitas Udayana, Bali, 2002.\ Yusuf,  A.  (2021). Pesantren  Multikultural  Model  Pendidikan  Karakter  Humanis-Religius  Di Pesantren Ngalah Pasuruan-Rajawali Pers . PT. RajaGrafindo Persada.