## HUBUNGAN GAJI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Abdullah Sabiq 1) , Feryana Dwi Rahayu 2)
1 Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan email: fpsi@yudharta.ac.id
2 Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan email: fpsi@yudharta.ac.id

## Abstrak
Doing a job with a maximum,  we need to have a job satisfaction in order to carry out  our responsibilities  to  the  maximum.  According  to  many  people,  is  the  strongest  factor supporting work satisfaction on an employee. Given the soaring cost of living, the price of goods  is  increasingly  expensive,  not  yet  academic  fees,  medical  expenses,  and  others  are increasing.  This  research  was  conducted  to  determine  the  relationship  between  salary  and job  satisfaction  in  civil  servant.  The  research  instrument  used  was  a  job  satisfaction  scale and  a  salary  questionnaire.  The  sampling  technique  in  this  study  used  a  non  random sampling  technique  with  a  quota  sampling  type.  The  sample  used  was  the  Surabaya  City Health Department civil servants, as many as 50 people. The data obtained were analyzed using  one  predictor  regression  analysis  technique.  From  the  proper  results  obtained  r xy of 0.254. So r xy < r tab 5% = 0.279. Thus there is no significant correlation between salary and job satisfaction.
Keywords: job satisfaction, salary
1. Pendahuluan
Kejaksaan Agung hari ini (2/4) menahan pegawai  Komisi  Yudisial  (KY),  Al  Jona Kautsar  yang  menjadi  tersangka  kasus korupsi  di  lingkungan  lembaga  pengawas pengadilan  itu.  Staf  di  biro  umum  KY  itu  di tahan  untuk  20  hari  kedepan  di  Rutan Salemba cabang Kejagung. Al Jona merupakan  tersangka  kasus  dugaan  korupsi dan  pencucian  uang  terkait  uang  layanan persidangan  (ULP)  dan  uang  layanan penanganan atau penyelesaian laporan mayarakat (ULS). Al Jona adalah pegawai di KY yang bertugas membuat daftar rekapitulasi untuk pembayaran ULP dan ULS kepada pejabat atau pegawai KY. Namun, ia diduga
menggelembungkan harga rekapitulasi  yang  selisihnya  mencapai  lebih dari 4 miliar rupiah.
Komisi  pemberantasan  korupsi  (KPK) menyatakan  sekitar  60  persen  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  diduga  melakukan tindakan  korupsi  dengan  modus  perjalanan dinas.  Menurut  penasihat  KPK,  Abdullah
Hehamahua,  para  pegawai  negeri  sipil  ini diindikasikan  melakukan  korupsi  disebabkan besarnya gaji yang diperoleh tidak mencukupi kebutuhan hidupnya. KPK menilai, selama ini para PNS yang melakukan  perjalanan  dinas  lebih  banyak dibanding  waktu  untuk  bekerja.  Bahkan, sering  terdapat  PNS  yang  memiliki  laporan surat  pertanggungjawaban  selama  360  hari. Masyarakat  sering  menganggap  reformasi birokrasi  yang  digulirkan  pemerintah  untuk mengurangi  tindakan  korupsi  hanya  terpaku pada persoalan gaji. Namun KPK menganggap  alasan  tersebut  hanyalah  salah satu alasan munculnya tindakan korupsi.
Sebelumnya, wakil kepala Pusat Pelaporan  dan  Analisis  Transaksi  Keuangan (PPATK)  Agus  Santoso  mengaku  syok  saat sebelum  menduduki  jabatannya.  Sebab,  dia menemukan  fakta  indikasi  korupsi  miliaran rupiah  yang  dilakukan  sejumlah  PNS  yang terbilang  masih  baru.  Peristiwa-peristiwa tersebut  merupakan  contoh  fenomena  yang terjadi  dikarenakan  ketidakpuasan  kerja.
Dengan  banyaknya  tindakan  negatif  yang telah  ditunjukkan  seperti  korupsi,  tindakan asusila,  dan  lain  sebagainya  yang  telah dilakukan  oleh  pegawai  sipil  dari  golongan sedang  (gaji  biasa-biasa)  maupun  golongan tinggi  (gaji  tinggi).  Oleh  karena  itu,  seorang karyawan  atau  pegawai seharusnya  memiliki rasa  kepuasan  kerja  pada  dirinya,  sehingga tidak  terjadi  perilaku-perilaku  negatif  seperti diatas.
Setiap individu membutuhkan pemenuhan kebutuhan akan aktualisai dirinya, dimana salah satu aktualisasi diri itu meliputi  kebutuhan  untuk  bekerja.  Dalam melakukan suatu pekerjaan dengan maksimal,  individu  perlu  memiliki  suatu kepuasan  kerja  agar  bisa  melakanakan tanggung  jawabnya  dengan  maksimal  dalam pekerjaan  itu.  Kepuasan  kerja  merupakan sebuah  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong diri pegawai atau karyawan yang berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun dengan kondisi dirinya.
Salah satu faktor yang dapat menunjang seorang  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih baik  adalah  dengan  adanya  kepuasan  kerja pada  dirinya.  Hal  itu  berarti  jika  seorang pegawai puas terhadap kebijakan dan aturan- aturan  yang  ada  di  lingkungan  kerja  maka mereka  akan  bekerja  penuh  semangat  dan bertanggung jawab. Menurut Hersberg (1959, dalam  Apriliana, 2009),  ciri  perilaku  pekerja yang  puas  adalah  mereka  yang  mempunyai motivasi  yang  tinggi  untuk  bekerja,  mereka lebih  senang  melakukan  pekerjaannnya, sedangkan  ciri  pekerja  yang  kurang  puas adalah  mereka  yang  mala  berangkat  kerja, dan  malas  dalam  melakukan  pekerjaannya. Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  merupakan faktor  penting  yang  harus  ada  pada  seorang pekerja.
Menurut  banyak  orang  gaji  merupakan faktor  terkuat  penunjang  kepuasaan  kerja pada  seorang  pegawai.  Mengingat  biaya hidup  semakin  melonjak,  harga  barang  atau jasa  udah  semakin  mahal,  belum  lagi  biaya akademis, biaya perobat, dan lain sebagainya yang  akhirnya  kebutuhan  akan  uangpun meningkat.  Sehingga  uang  dalam  jumlah
besar menjadi solusi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja pada seseorang.
Wexley  dan  Yuki  (1977)  berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian  tentang  kepuasan  kerja adalah  dengan  memperhatikan  baik  faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu gaji,  kondii  kerja,  mutu  pengawasan,  teman sekerja,  jeni  pekerjaan,  keamanan  kerja,  dan kesempatan  untuk  maju  serta  faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan- kebutuhan  yang  dimilikinya,  nilai-nilai  yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Hersberg  dalam  Moch.  As’ad  (2004) membagi situasi yang mempengaruhi perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya menjadi  dua  kelompok  yaitu  kelompok satisfiers  atau  motivator  yang  terdiri  dari pretasi  pengakuan,  janggung  jawab.  Dan yang  kedua  yaitu  kelompok  sebagai  sumber ketidakpuasan  atau  dissatisfiers  yang  tersiri dari  proedur  kerja,  upah,  hubungan  antar karyawan.  Dari  beberapa  teori  diatas  dapat disimpulkan bahwasannya gaji bukan penunjang  kepuasan  kerja,  tetapi  gaji merupakan faktor penyebab terjadinya ketidakpuasan kerja.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992),  pada  dasarnya  merupakan  salah  satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan  merasa  puas  dengan  adanya  kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Sedangkan  menurut  Blum  (1956,  dalam As’ad,  1995)  kepuasan  kerja  merupakan sikap  umum  yang  merupakan  hasil  dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan  hubungan sosial individu di luar kerja.
Hasibuan (2007) mengemukakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Robbins  and  Judge  (2009)  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut
Greenberg dan Baron (2003)
mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan oleh individu  terhadap  pekerjaan  mereka.  Selain itu  Gibson  (2000)  menyatakan  kepuasan kerja  sebagai  sikap  yang  dimiliki  para pekerja tentang pekerjaan mereka.
Berdasarkan  definisi-definisi  kepuasan kerja  yang  dikemukakan  diatas  oleh  para ahli,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  keadaan  internal  pekerja mengenai rasa suka (sikap positif) atau tidak suka  (sikap  negatif)  pada  sebagaian  atau seluruh aspek pekerjaan.

## Pengertian Gaji
Hariandja (dalam Maretta, 2005) mendefinisikan bahwa gaji sebagai pembayaran  serta  balas  jasa  yang  diberikan kepada  pegawai,  tata  usaha  dan  manajer sebagai  konsekuensi  dari  sumbangan  yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan.  Menurut  T.  Hani  Handoko (2001) gaji pada umumnya berarti pembayaran  tetap  secara  bulanan  atau mingguan untuk karyawan klerikal, administratif,  manajerial,  dan  profesional. Sedangkan  menurut  Andrew  F.  Sikula  yang dikutip  oleh  Malayu  Hasibuan  (2003),  gaji adalah  kompensasi  tetap  yang  dibayarkan kepada  karyawan  atau  pegawai,  pemangku jabatan,  pimpinan,  atas  dasar  waktu  yang teratur seperti tahunan, catur wulan, bulanan, atau mingguan.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas,  dapat  diimpulkan  bahwa  yang dimaksud  gaji  adalah  balas  jasa  dari perusahaan  kepada  karyawan  tetap  secara periodik  (mingguan,  bulanan,  catur  wulan, atau tahunan) dengan jaminan yang pasti.

## Hubungan Gaji dengan Kepuasan Kerja
Wexley  dan  Yuki  (1977)  berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian  tentang  kepuasan  kerja adalah  dengan  memperhatikan  baik  faktor pekerjaan maupun faktor individunya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  yaitu  gaji,  kondisi  kerja,  mutu pengawasan,  teman  sekerja,  jenis  pekerjaan,
keamanan  kerja,  dana  kesempatan  untuk maju  serta  faktor  individu  yang  berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat- sifat kepribadian. Senada dengan Wexley dan Yuki,
Levi (2002) mengemukakan bahwasanya gaji atau upah merupakan faktor pemenuhan  kebutuhan  hidup  pegawai  yang dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja.  Begitu juga  dengan  Edwin  B.  Flippo  (1995:116) yang  mengemukakan  bahwa  salah  atu keinginan karyawan yang dapat menimbulkan  kepuasan  kerja  dalam  suatu organisasi adalah gaji atau upah. Penelitian  menunjukkan  bahwa  gaji adalah penyebab utama ketidakpuasan karyawan  di  Amerika  Serikat,  dipilih  oleh 47%  reponden  dalam  survei  yang  diadakan MarketTools  Inc  baru-baru  ini.  Selain  gaji, faktor  lain  yang  juga  penting  adalah  beban kerja  (24%),  kurangnya  kesempatan  untuk maju (21%), dan masalah dengan Supervisor/manajer (21%).
Herzberg  dalam  As’ad  (2004)  membagi situasi yang mempengaruhi perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri dari prestasi pengakuan, tanggung jawab. Dan yang kedua yaitu kelompok berbagai sumber ketidakpuasan  atau  dissatisfiers  yang  terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar karyawan atau pegawai.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan  bahwasanya  sebagai  para  ahli berpendapat  bahwa  gaji  merupakan  faktor penunjang kepuasan kerja, dan sebagian para ahli  yang  lain  juga  berpendapat  bahwa  gaji bukan merupakan faktor penunjang kepuasan kerja, tetapi gaji merupakan faktor penyebab munculnya  ketidakpuasan  kerja.  oleh  karena itulah  penelitian  tentang  hubungan  gaji dengan  kepuasan  kerja  selalu  menarik  untuk diteliti dan dikaji ulang.

## 2. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan penelitian kuantitatif jenis korelasi.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang  sistematis  terhadap  bagian-bagian  dan fenomena serta hubungan-hubungannya. Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan  dan  menggunakan  model- model  matematis,  teori-teori  atau  hipotesis yang  berkaitan  dengan  fenomena  alam. Disini  peneliti  akan  mengembangkan  tingkat hubungan  sesuai  dengan  tujuan  penelitian dengan  menggunakan  intrumen  penelitian skala dari masing-masing variabel.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2007),  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteritik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Kesehatan  Kota  Surabaya  yang  berkantor  di Jl.  Jemursari  No.  197  berjumlah  150 pegawai.
Sampel menurut Arikunto (2006) adalah sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti. Sampel  yang  akan  diambil  dalam  penelitian ini harus sesuai dengan metode pengambilan sampel  yang  berlaku  sehingga  betul-betul representatif. Metode  pengambilan  sampel adalah  suatu  teknik  dalam  penarikan  atau pengambilan  sampel  penelitian.  Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  menggunakan  teknik non random  sampling dengan  jenis quota sampling ,  yaitu  cara  pengambilan  sampel dari  populasi  diberi  kesempatan  untuk menjadi  sampel,  dan  juga  cara  pengambilan sampel  dengan  jumlah  subyek  yang  akan ditelliti. Sampel yang dipakai adalah pegawai negeri  sipil  Dinas  Kesehatan  Kota  Surabaya yang  dibatasi  berdasarkan  kriteria  inklusi yang  ditetapkan,  yaitu  sebanyak  50  orang. Adapun kriteria inklusi tersebut yaitu:
a. Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Kesehatan Kota Surabaya.
b. Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Kesehatan Kota  Surabaya  yang  bersedia  menjadi reponden

## Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel tergantung yaitu kepuasan kerja, dan variabel  bebas  yaitu  gaji.  Kepuasan  kerja adalah  perasaan  puas  seseorang  terhadap pekerjaan itu sendiri, promosi (pengembangan  karir),  rekan  sekerja,  gaji, mutu  pengawasan  dan  kondisi  kerja  yang kondusif.
Instrumen  dalam  penelitian  ini  meliputi dua  bagian  yaitu  bagian  pertama  digunakan untuk  menjaring  data  variabel  tergantung. Instrumen bagian pertama dengan menggunakan  skala  kepuasan  kerja.  Bagian kedua  untuk  menjaring  data  variabel  bebas dengan  metode  angket  atau  kuesioner  gaji yang  digunakan  untuk  meraih  data  yang berhubungan  dengan  variabel tergantungnya. Angket yang digunakan yaitu angket tertutup yang  tidak  menyediakan  jawaban  atas pertanyaan  atau  pernyataan  yang  diberikan, sehingga responden tidak mempunyai kebebasan untuk memberikan jawabannya.

## Analisa Data
Analisis  data  menurut  Meloeng  (2001) adalah proses mengorganisasikan dan mngeurutkan  data  ke  dalam  pola,  kategori, dan  satuan  uraian  dasar  sehingga  dapat ditemukan  tema  dan  dapat  dirumuskan hipotesis  kerja  seperti  yang  disarankan  oleh data.  Teknik  analisis  dalam  penelitian  ini dengan  menggunakan  teknik  analisis  regresi satu prediktor.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Dari  hasil  analisa  data  dapat  diketahui bahwa  korelasi  antara  X  dan  Y  sebesar 0,2543 dengan tabel 5 % sebesar 0,279, maka F  hit  <  F  tabel  5%  sehingga  dikatakan  tidak signifikan.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  regresi satu  prediktor  diperoleh  hasil  penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.1. Perhitungan analisis regresi satu prediktor Sumbangan variasi Db JK RK F reg F tab 1% F tab 5 % Regresi (reg) 1 -109707,565 -109707,565 -41,071* 6,63 Residu (res) 48 128214,685 2671,139 - 3,84 Total (T) 49 18507,12 - - -
Dari hasil korelasi diperoleh rxy sebesar 0,254. Jadi r hitung < r tab 5% = 0,279. Maka dengan  demikian  tidak  ada  korelasi  yang signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja. Hal  ini  berarti  gaji  bukan  merupakan  faktor terkuat  atau  faktor  penentu  kepuasan  kerja pada  PNS  Dinas  Kesehatan  Kota  Surabaya. Dengan demikian gaji tidak dapat digunakan untuk  mengukur  atau  meramalkan  tingkat kepuasan  kerja  seseorang.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  hasil  perhitungan  korelasi  r xy sebesar  0,254  yang  berarti  hubungan  antara gaji dan kepuasan kerja tidak signifikan.
Untuk  menguji  signifikansi  regresi dilakukan  analisis  regresi  satu  prediktor, yang diperoleh harga F reg sebesar -41,07145 dengan  F  tabel  5%  =  3,84,  sehingga dinyatakan tidak signifikan, artinya tidak ada pengaruh  antara  gaji  dengan  kepuasan  kerja. Begitu juga sumbangan relatif hubungan gaji (X)  dengan  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar 6,463%  sehingga  dapat  dikatakan  tidak  ada hubungan  antara  gaji  dengan  kepuasan  kerja pada PNS.

## Pembahasan
Dari perhitungan statistik dengan menggunakan  teknik  analisis  regresi  satu prediktor dapat diketahui tidak ada hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja PNS Dinas Kesehatan  Kota  Surabaya.  Hal  ini  sesuai dengan hasil perhitungan korelasi r xy sebesar 0,254  yang  menunjukkan  tidak  ada  korelasi antara  gaji  dengan  kepuasan  kerja.  koefisien determinan  sebesar  6,463%  mengartikan bahwasanya  sumbangan  gaji  sangat  kecil terhadap kepuasan kerja.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi  kepuaan  kerja,  salah  satunya adalah  gaji  seperti  yang  diungkapkan  Levi (2002)  bahwa  gaji  atau  upah  merupakan
faktor  pemenuhan  kebutuhan  hidup  pegawai yang  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja. Akan  tetapi  menurut  Gilmer  (dalam  Moch. As’ad,  2004)  menyatakan  bahwa  gaji  lebih banyak  menyebabkan  ketidakpuasan,  dan jarang  orang  mengekspresikan  kepuasan kerjanya  dengan  sejumlah  uang  yang diperolehnya.  Menurut  Baron  &  Byrne (1994)  ada  dua  kelompok  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisikan  kebijaksanaan  dan  iklim  kerja,  dan faktor kedua yaitu individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua prediktor penting terhadap kepuasan  kerja  yaitu  status  dan  senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin  akan  banyak  kemungkinan  mendorong karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Hal itu  berarti  dua  faktor  tersebut  dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan  yang  memiliki  ketertarikan  dan tantangan  kerja  akan  lebih  merasa  puas dengan  hasil  kerjanya  apabila  mereka  dapat menyelesaikan dengan maksimal. Gaji bukan merupakan faktor penunjang kerja.
Herzberg  (dalam  Moch  As’ad,  2004) membagi situasi yang mempengaruhi perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya menjadi  dua  kelompok  yaitu  kelompok satisfiers  atau  motivator  yang  terdiri  dari prestasi pengakuan, tanggung jawab. Selanjutnya,  yang  kedua  yaitu  kelompok berbagai sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers  yang  terdiri  dari  prosedur  kerja, upah  atau  gaji,  hubungan  antar  karyawan atau pegawai.Dari beberapa teori diatas dapat simpulkan bahwasanya gaji bukan merupakan  faktor  penunjang  kepuasan  kerja, tetapi  gaji  merupakan  faktor  penyebab munculnya  ketidakpuaan  kerja.  Begitu  juga
dengan hasil perhitungan statistik menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan yang  signifikan  antara  gaji  dengan  kepuasan kerja.  bisa  saja  kepuasan  kerja  pada  PNS Dinas Kesehatan Kota  Surabaya  dipengaruhi oleh prestasi, penghargaan, dan lain sebagainya.  Caugemi  dan  Claypool  (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan  rasa  puas  adalah  prestasi, penghargaan kenaikan jabatan dan pujian.
Jadi  dari  perhitungan  statistik  dan  teori yang  telah  dibahas  menyimpulkan  bahwa tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara gaji  dengan  kepuasan  kerja  pada  PNS  Dinas Kesehatan  Kota  Surabaya.  Hal  tersebut  bisa saja  dikarenakan  kepuasan  kerja  pada  PNS Dinas Kesehatan Kota  Surabaya  dipengaruhi oleh prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, pujian, dan lain sebagainya.

## 4. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan  mengenai  hubungan  gaji  dengan kepuasan  kerja  pada  pegawai  negeri  sipil Dinas  Kesehatan  Kota  Surabaya  dapat diambil  kesimpulan  bahwasanya  tidak  ada hubungan  antara  gaji  dengan  kepuasan  kerja pada  PNS  Dinas  Kesehatan  Kota  Surabaya. Banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja,  seperti  prestasi  kerja, penghargaan  atau  kompensasi  atas  prestasi kerja,  kenaikan  jabatan,  pujian,  dan  lain sebagainya.

## 5. Referensi
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .
Jakarta: Rineka Cipta. As’ad, Mohammad. 2004. Psikologi Industri . Liberty: Yogyakarta. Azwar,  Saifuddin.  2011. Reliabilitas  Dan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler. 2006. Metode  Research  Bisnis ,  vol.  1, edisi 9.
Frankel,  J.  &  Wallen,  N.  1993. How  To
Design  And  Evaluate  Research  In
Education (2nd ed). New York: McGraw-Hill  Inc.  Diterjemahkan  oleh google translate.
Gunadarma.2009. Teori-Teori Kepuasan Kerja Pada Pegawai Atau Kariawan ,(http://watarwaga.gunadarma. ac.id/2009/12/terori- terorikepuasankerja-2/),diakses  tanggal
15 oktober 2012 pukui 18:30 WIB.
Handoko,T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE Hani, Hantoko T. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia .Edisi kedua. Yogyakarta: BPFD
Hasibuan,  Melayu  SP.  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi: Bumi Aksara Hasibuan,  M.  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Indonesia
Jakarta H.  Malayu  SP.  Hasibuan.  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.Bumi Akasara. Jawa  Pos  National  Network.  2013. Pegawai Negeri Sipil Dipenjara ,(http://www.jpnn.com/read/2
014/04/02/225885/Kejagung- Jebloskanpegawai-KY-ke-Rutan-) diakses 5 Mei 2016.
Kreitner,  Robert  &  kinicki,  Anggelo.  2005.
Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat. Liputan 6. 2010. Korupsi PNS , (http://www.liputan6.com/tag/korupsi- pns#sthash.NAI8eMUc.dpuf). Diakses 3 Mei 2015. _________  .  2013.  Praktik  korupsi  pegawai negeri sipil, (http://news. liputan6.com/read/731744/ppatk- praktik-korupsi-palingbanyak-di-pns- pemda#sthash.ICfRJ2vO.dpuf).  Diakses
4 Mei 2015.
Malinda,  Dian.  2011.  Teori-teori  kepuasan kerja, (http://dian- malinda.blogpot.com/2011/05/teori-teori kepuasaan-kerja.html).  diakses  3  Mei 2015
Maryoto,  Susilo.  1994.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  4.  Yogyakarta: penerbit BPFE
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Merdeka. 2013. PNS mesum
(http://m.merdeka.com/peristiwa/pns- sedang-mesum-dengan-psk-bertarif-rp- 350-ribu-diciduk-polisi.html). Diaksestanggal 5 Mei 2015 Moch.  As’ad.  1995. Psikologi  Industri . Jakarta: Liberty.
Nelson,  D.  L.  And  J.  C.  Quick.  2006.
Perilaku  Organisasi  Yayasan  Relaitas Dan Tantangan ,  Thompson South Western, Unite States of America Noe,  R.  A,  et  all.  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Mc  Graw-Hill,New
York Psikologizone.  2011. Teori  Herzberg  dan Kepuasan Kerja . (http://www.Psikologizone.com/teori- herzberg-dan-kepuasan-kerja-
karyawan).  diakses  tanggal  15  Oktober 2015
Robbins, p. tephen. 1996. Perilaku Organisasi  ;  Konsep,  Kontroversi, Aplikasi Jilid 1 .Jakarta: PT. Prenhallindo.
Robbins,  Stephan.    1994. Organizai  Theory, Structure,  Design  and  Application ,
diterjemahkan  Yusuf  udara,  Arean: Jakarta.
Saifudin,  Azwar  [1997]. Reliabilitas  dan Validitas .Yogyakarta:  Pustaka  Belajar Offset. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantiatif Kualitas dan R&D. Bandung: Alfabeta, Cet. Ke 8,h 137. Sugiono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuanitatif,
Kualitatif,  dan  R  &  D.  Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, Hadi. 2000. Statistik 2 . Yogyakarta: Andi Offset.
Susilo  Martoyo,  1992. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: BPFE. Syamsuddin  dan  Vismaia  S,  Damaianti. 2009. Metodologi Penenlitian Pendidikan  Bahasa .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya. Tempo. 2013. Pegawai Negeri Sipil Melakukan Pencabulan Terancam Dipecat , (http://www.tempo.co/read/news/2010/0
7/31/180267807/guru-cabul-terancam- dipecat-sebagai-PNS). Diakses tanggal 5 Mei 2015
Zulganef.  2006. Pemodelan  Persamaan Struktur  dan  Aplikasinya  Menggunakan AMOS 5 . Bandung: Pustaka