## Pengaruh  Reward Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak
1 Henry Sg Naiboho, 2 Syafri, 3 Taufik Azhar, 4 Deli Yanto 1-4 Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sumatera Utara

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  adalah  salah  satu  aspek  penting  yang  wajib  diperhatikan  oleh organisasi,  karena  kinerja  pegawai  menuntun  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya. Peningkatan  kinerja  pegawai  menjadi  penting  mengingat  perubahan  arah  kebijakan pemerintah  sebagaimana  dikehendaki  oleh  semangat  reformasi  untuk  lebih  luas  memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan  pembagunan  dimana  pemerintah  beserta  aparaturnya  lebih  berperan  sebagai  fasilitator. Adapun  pemberian  reward  menjadi  sebagai  penghargaan  atas  hasil  kerja  mereka.  Sesuatu tersebut  wajar  sebagai  apresiasi,  sebagai  ungkapan  terima  kasih  dan  perhatian  kita (Wijarnako,  2008).  Pada  dasarnya  rewards  tidak  jauh  berbeda  dengan  kompensasi  yang merupakan  kontribusi  yang  diterima  atas  pekerjaan  yang  telah  dikerjakan.  Program kompensasi  penting  bagi  organisasi  karena  mencerminkan  usaha  organisasi  untuk mempertahankan  sebagai  komponen  utama  dan  merupakan  komponen  biaya  yang  paling penting.
Kata  reward  berasal  dari  bahasa  inggris  yang  berarti  ganjaran  atau  hadiah  (Echolas dan Shadily, 2009). Jelaslah bahwa pemberian reward atau kompensasi merupakan salah satu cara  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja  organisasi. Selanjutnya  melalui  rewards  atau  pemberian  kompensasi  juga  diharapkan  semangat  dan kegairahan  kerja  pegawai  akan  bertambah  sehingga  kinerja  yang  tinggi  akan  tercapai. Apabila  organisasi  mampu  meningkatkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  maka  organisasi akan  lebih  mudah  memperoleh  keuntungan  sehingga  eksistensi  eksistensi  akan  terjaga. Fokusnya adalah bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja yang diindikasikan  dalam  bentuk  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja,  tata  cara  kerja  dan  dalam penyelesaian kerja sehari hari.
Article history Received: 18 Nov 2020 Revised: 13 Dec 2020 Accepted: 2 Jan 2021
*Corresponding Author: Henry Sg Naiboho,
Program Studi Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Islam Sumatera Utara
Email: henrysgnaiboho@gmail.co m
Abstrak: Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memegang  peranan  penting  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  suatu  organisasi,  sehingga  aka  nada reward  sebagai  penghargaan  atas  hasil  kerja  mereka.  Pada  dasarnya  rewards tidak  jauh  berbeda  dengan  kompensasi  yang  merupakan  kontribusi  yang diterima atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Adapun masalah penelitian yaitu pengaruh rewards terhadap kinerja pegawai pada KPP Pratama Medan Polonia. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  dengan  pendekatan  survey  melalui observasi,  wawancara,  pembagian  kuesioner  dan  studi  dokumentasi.  Metode analisis  data  yang  digunakan  adalahanalisis  regresi  linier  berganda.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  sebagian  pegawai  PT.  Harapan  Bersama  Lestari Medan  yang  berjumlah  38  pegawai.  Secara  parsial  hasil  penelitian  ini menunjukan  bahwa  Variabel  reward  memiliki  nilai  p-value  (pada  kolom  Sig.) 0,001  <  0,05  artinya  signifikan,  sedangkan  t  hitung  3,346  >  dari  t  tabel  1,990 artinya  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  reward  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Kata Kunci : Pengaruh, Reward, Kinerja, Pegawai, Pelayanan Pajak
Manajer  mengevaluasi  hasil  kinerja  individu  baik  secara  formal  maupun  informal. Dengan  kata  lain,  Reward  adalah  segala  sesuatu  yang  berupa  penghargaan  yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji. Sehingga dengan reward, maka usaha menumbuhkan perasaan diterima dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya (Nawawi, 2009).  Dalam konsep manajemen, Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kinerja para  pegawai.  Metode  ini  bisa  mengasosiasikan  perbuatan  dan  kelakuan  seseorang  denga perasaan  bahagia,  senang  dan  biasanya  akan  membuat  mereka  melakukan  suatu  perbuatan baik  secara  berulang-ulang.  Reward  juga  bertujuan  agar  seseorang  menjadi  semakin  giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et  all ,  2008).  Kinerja  adalah  tingkat  dimana  para  pegawai  mencapai  persyaratan  pekerjaan secara  efisien  dan  efektif  (Simamora,  2010).  Menurut  Dessler  (2008)  kinerja  pegawai merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dapat  dilihat  secara nyata  dengan  standard  kerja  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Kemudian  Robbins  (2008) mendefinisikan  kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Pertimbangan atas keberhasilan pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  tentu  didasarkan  pada  beberapa  aspek  yang mendukungnya.  Hal  ini  tidak  terlepas  dari  suatu  pengembangan  yang  dilakukan  organisasi secara berkesinambungan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  dengan  pendekatan survey melalui observasi, wawancara, pembagian kuesioner  dan studi dokumentasi.  Metode analisis data yang digunakan adalahanalisis regresi linier berganda. Adapun lokasi penelitian ini dilakukan di  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Medan Polonia Jalan  Sukamulia No. 17A Medan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Medan  Polonia  yang  berjumlah  sebanyak  84  orang  .  Seluruh  populasi  dijadikan sampel  penelitian  akan  tetapi  Kepala  Kantor  tidak  mengisi  kuesioner  sehingga  sampel penelitian 83 orang.

## Variabel Penelitian
1.   Variabel terikat ( Dependent Variable ).
Variabel  terikat  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yang  sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y) .
2.   Variabel bebas ( Independent Variable ).
Variabel  bebas  yaitu  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  terikat,  baik  itu  secara positif  atau  negatif,  serta  sifatnya  dapat  berdiri  sendiri.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi variabel bebas Reward (X 1 ).
Sumber dan Cara Penemuan Data

## 1. Sumber Data Primer
Yaitu  sumber  data  yang  diperoleh  pertama  kali  dan  merupakan  segala  informasi yang diperoleh dari responden baik melalui kuesioner observasi yang dicatat oleh peneliti secara langsung dari objek penelitian.
2. Sumber Data Sekunder
Yaitu  sumber  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  pada  objek  penelitian yang dapat berupa dokumen, buku, catatan, laporan, arsip, monografi dan lain-lain terutama yang berkaitan dengan masalah penelitian.

## Validitas
Teknik  untuk  mengukur  validitas  kuesioner  adalah  dengan  menghitung  korelasi  antar  data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, memakai rumus korelasi product moment, sebagai berikut :
Item Instrumen dianggap Valid jika Jika r hitung > r tabel..

## Reliabilitas
Uji  reliabilitas  berguna  untuk  menetapkan  apakah  instrumen  yang  dalam  hal  ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan  data  yang  konsisten.  Dengan  kata  lain,  reliabilitas  instrumen  mencirikan tingkat  konsistensi. Banyak  rumus  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  reliabilitas  diantaranya adalah  rumus Spearman Brown
Ket : r 11 adalah nilai reliabilitas r b adalah nilai koefisien korelasi
Item pertanyaan dianggap reliable jika Nilai Koefisien Reliabilitas lebih besar dari 0,6.

## Teknik Analisis Data
1. Uji Multikolinieritas
2. Uji Heteroskedasitistas
3. Uji Autokorelasi
4. Uji Regresi
Setelah  data  diperoleh,  selanjutnya  data  dianalisis  dengan  menggunakan  Metode  Ordinary Least Square (OLS) dengan bentuk / model persamaan sebagai berikut :
Y = b 0 + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 2 x 2
Keterangan : Y
= Kinerja Pegawai ( dependent variable)
x 1 = Motivasi n ( Independent variable) x 2
= Reward ( Independent variable)
x 3 = Gaya Kepemimpinan ( Independent variable) b 1 b 2 , b 3 = Koefiesien regresi berganda ( multiple regression)

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  Parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
t = b S b
Kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai t-hitung dengan t-tabel  yaitu :
1. Jika t-hitung > t-tabel, tolak H o terima H a pada taraf signifikan 95%
2. Jika t- hitung < t-tabel, Terima H o tolak H a pada taraf signifikan 95%

## Uji Simultan (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara serempak (simultan). Adapun kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan F-hitung dengan F-tabel, sebagai berikut  :
1) Bila F hitung ≥ F tabel pada taraf signifikan 95 %, maka hipotesis diterima
2) Bila F hitung ≤ F tabel pada taraf signifikan 95 %, maka hipotesis ditolak
Uji Determinasi (R 2 )
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar persentase variabel Gaya Kepemimpinan dan  Motivasi  Kerja  mampu  menerangkan  variabel  Kinerja  Pegawai.  Uji  ini  dapat  dilihat dengan menggunakan rumus determinan sebagai berikut :
D = R 2 x 100 % D = Determinasi R 2 = Koefisien Determinasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif
Tabel 1. Statistik Deskriptif Instrumen Frekwensi (Persentase) 5 4 3 2 1 Total 1. KP1 2. KP2 3. KP3 4. KP4 5. KP5 6. KP6 7. KP7 8. KP8 9. KP9 33,7 24,1 18,1 26,5 30,1 18,1 39,8 37,3 51,8 48,2 68,7 61,4 68,7 59,0 60,2 60,2 50,6 38,6 18,1 3,6 19,3 4,8 8,4 20,5 0 12,0 6,0 0 2,4 1,2 0 1,2 1,2 0 0 3,6
0 1,2 0 0 1,2 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100
10. KP10 39,8  55,4 3,6 1,2 0 100 1. R1 2. R2 3. R3 4. R4 5. R5 6. R6 7. R7 8. R8 9. R9 10. R10 38,6 30,1 19,3 37,3 22,9 32,5 24,1 37,3 25,3 32,5 61,4 67,5 61,4 62,7 74,7 59,0 65,1 61,4 67,5 56,6 0 2,4 18,1 0 2,4 8,4 10,8 1,2 7,2 10,8 0 0 1,2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

## Uji Kualitas Data
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Instrumen  r-hitung  r-tabel Keterangan 1) R1 2) R2 3) R3 4) R4 5) R5 6) R6 7) R7 8) R8 9) R9 10) R10 0.555 0.569 0.584 0.510 0.437 0.451 0.444 0.558 0.532 0.644 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 Valid Valid Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid Valid Valid 1) KP1 2) KP2 3) KP3 4) KP4 5) KP5 6) KP6 7) KP7 8) KP8 9) KP9 10) KP10 0.651 0.354 0.624 0.629 0.610 0.696 0.694 0.543 0.645 0.589 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 0.215 Valid Valid Valid Valid
Valid
Valid Valid Valid Valid Valid
Reliabilitas
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Batas Reliabilitas Keterangan Reward (X2) Efektivitas Kerja Pegawai (Y) 0.726 0.748 0.6 0.6 0.6 0.6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari  data  tabel  3  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  perhitungan  uji  reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s pada masing-masing kolom variabel tersebut lebih besar dari 0,6 (batas reliabilitas) maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.
Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Tabel 4. Uji Parsial (Uji t) Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error  Beta 1 (Constant) 16.622  5.878 2.828  .006 Reward .462 .138 .343  3.346  .001
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai t hitung  dari  masing-masing  variabel independen  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  yaitu  Variabel  reward memiliki nilai p-value (pada kolom Sig. ) 0,001 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 3,346  >  dari  t  tabel  1,990  artinya  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  reward  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 5. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .681 a .464 .443 2.902
Hasil  olahan  pada  tabel  di  atas  terlihat  nilai  koefisien  determinasi  ( R 2 )  yang  sudah disesuaikan  ( Adjusted  R    Square )  sebesar  0,443.  Artinya  44,3%  variabel  dependen  (kinerja pegawai)  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  independen  yaitu  reward  dan  sisanya sebesar 54,7% (100% - 44,3%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## Hasil Persamaan Regresi
Tabel 6. Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 16.622 5.878 2.828 .006 Reward .462 .138  .343 3.346 .001
Nilai  besaran  koefisien  regresi  2 sebesar  0,462 pada penelitian ini dapat diartikan bahwa  variabel  reward  (X2)  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai  (Y).  Hal  ini menunjukkan bahwa ketika variabel reward terpenuhi, maka kinerja pegawai akan naik 0,462 satuan.

## Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Pegawai
Secara parsial  hasil penelitian ini menunjukan bahwa  reward  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan  Polonia. Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh reward adalah searah dengan kinerja pegawai atau  dengan  kata  lain  adanya  reward  yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai yang baik/tinggi,  demikian sebaliknya bila  reward yang baik  tersebut  tidak terpenuhi, maka kinerja  pegawai  akan  rendah/buruk.  Pengaruh  signifikan  menunjukkan  bahwa  reward mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Polonia.
Hal  ini  terbukti  dari  jawaban  responden  yang  rata-rata  setuju  bahwa  anda  berupaya agar  hasil  kerja  anda  lebih  baik,  pegawai  mengharapkan  penghargaan  jika  anda  memiliki prestasi  kerja  yang  tinggi,  pemberian  Gaji  diberikan  dengan  lancer,  pimpinan  memberikan penghargaan  kepada  pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi,  pimpinan  sering menyarankan pegawai agar memiliki prestasi kerja yang tinggi, penghargaan yang diberikan kepada  pegawai  dapat  menambah  semangat  kerja  pegawai,  semangat  kerja  pegawai  yang tinggi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  pegawai  mendapat  bonus  /uan  lembur  jika  bekerja lembur,  diberikannya  penghargaan  terhadap  pegawai  yang  berprestasi  menjadi  suatu kebanggan bagi pegawai, pegawai yang memperoleh penghargaan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebh baik.

## KESIMPULAN
Sesuai hasil analisis penelitian maka dapat diambil kesimpulan sesuai tujuan penelitian yang dikemukakan :
1. Reward  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan  Polonia,  hal  ini  didukung  analisis  t hitung  >  t- tabel (3,346 > 2,009) pada n = 83 pada taraf sifgnifikansi 95%.
2. Nilai  F-hitung  >  F    tabel  (22,772    >  2,72)  hal  ini  menyatakan  bahwa  secara bersama-sama (multiple) terdapat pengaruh positif dan signifikan reward terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan  Polonia.  Dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima kebenarannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  G.  2008.  Human  Resource  Management.  11th  Edition,  New  Jersey:  Pearson Education.
Echolas John M. & Hasan, Shadily. 2009. Kamus Inggris Indonesia. Jakarta: Gramedia.
Gibson  &  Ivancevich  &  Donnely.  2008.  Organisasi  dan  manajemen.  Perilaku,  struktur, proses . Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Nawawi. 2009. Metode Penelitian Bidang Sosial . Jogjakarta: Gajah  Mada, University Press
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks
Simamora  Henry.  2010.  Manajemen  Pemasaran  Internasional,  Edisi  Pertama.  Jakarta: Salemba Empat
Wijarnako. 2008. Teori dan Proses Kebijakan Publik. Yogyakarta: Media Presindo