## PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN KOMUNIKASI ANTAR INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA ANGGOTA POLRI SUB DIT FASHARKAN DITPOLAIR KORPOLAIRUD BAHARKAM POLRI
Oleh:

## Suryanto
Sekolah Tinggi Manajemen IMMI
Email:
revlioskasuryanto77@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  kuantitatif  deskriptif  ini  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh Komitmen  Kerja  (X 1 )  dan  Komunikasi  (X 2 )  antar  individu  sebagai  variabel independen  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  Anggota  POLRI  di  SUB  DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI. Melalui survey terhadap 128 responden  yang  merupakan  Anggota  POLRI  secara  keseluruhan,  diperoleh  hasil penelitian bahwa Komitmen dan Komunikasi tidak terbukti mampu mempengaruhi Kepuasan  Kerja.  Di  satu  sisi,  kontribusi  Komitmen  untuk  mampu  memberikan perubahan terhadap Kepuasan Kerja sangatlah kecil sebesar 3,7%. Sementara di sisi lain,  Komunikasi  justru  berkontribusi  negatif  sebesar  51%  terhadap  perubahan Kepuasan  Kerja  yang  seharusnya  menjadi  bagian  paling  penting  terhadap  fungsi koordinasi  dan  kontrol  di  SUB DIT FASHARKAM  DITPOLAIR BAHARKAM POLRI. Catatan yang perlu digarisbawahi dari persoalan ini adalah kedua variabel (Komitmen  dan  Komunikasi)  harus  menjadi  perhatian  utama  pimpinan  terhadap Anggota  POLRI  SUB  DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR  BAHARKAM  POLRI dalam  rangka  mengemban  tugas  dan  tanggung  jawab  untuk  dapat  menciptakan suasan kerja yang kondusif dan kinerja yang optimal.
Kata Kunci: Komitmen, Komunikasi dan Kepuasan Kerja

## A. PENDAHULUAN
Organisasi  adalah  sebuah  unit  sosial  yang  kompleksitasnya  jelas  terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif dan  efisien.  Salah  satu  proses  yang  akan  selalu  terjadi  dalam  organisasi  apapun adalah  proses  komunikasi.  Melalui  organisasi  terjadi  pertukaran  informasi, gagasan,  dan  pengalaman.  Mengingat  perannya  yang  penting  dalam  menunjang kelancaran  berorganisasi,  maka  perhatian  yang  cukup  perlu  dicurahkan  untuk mengelola komunikasi dalam organisasi.
Proses komunikasi yang dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi  pencapaian  sebuah  organisasi.  Selain  itu  juga  komunikasi
memelihara motivasi  dan komitmen dengan memberikan penjelasan kepada para Anggota tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan yang ingin  dicapai.  Budaya  komunikasi  dalam  konteks  komunikasi  organisasi  harus dilihat  dari  berbagai  sisi.  Sisi  pertama  adalah  komunikasi  antara  atasan  kepada bawahan.  Sisi  kedua  antara  Anggota  yang  satu  dengan  Anggota  yang  lain.  Sisi ketiga adalah antara Anggota kepada atasan.
Masing-masing komunikasi tersebut mempunyai polanya masing-masing. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah  atau komunikasi  timbal balik, untuk  itu diperlukan  adanya kerja sama yang diharapkan  untuk  mencapai  cita-cita,  baik  cita-cita  pribadi,  maupun  kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Dalam  hal  komunikasi  yang  terjadi  antar  anggota,  kompetensi  komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi (perkantoran) menjadi semakin baik. Dan sebaliknya,  apabila  terjadi  komunikasi  yang  buruk  akibat  tidak  terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh, perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal dan kepuasaan kerja.
Kepuasan kerja anggota secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya  manusia  secara  keseluruhan  dan  memberikan feedback yang  tepat  terhadap perubahan perilaku, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
Selain komunikasi faktor internal lain yang  mempengaruhi kepuasan kerja anggota  adalah  komitmen.  Sekarang  ini  komitmen  anggota  dapat  dijadikan landasan daya saing (competetitif advantages), karena organisasi atau perusahaan dengan Anggota yang komit akan mendapatkan keunggulan-keunggulan yang tidak dimiliki oleh organisasi atau perushaan lain seperti: adanya kepercayaan yang kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk melakukan usaha yang  diatasnamakan  organisasi,  serta  adanya  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan  keanggotaannya  di  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen organisasi mempengaruhi sikap atau perilaku Anggota untuk tetap bekerja di suatu organisasi  atau  meninggalkan  organisasi.  Oleh  sebab  itu,  komitmen  organisasi menjadi isu penting dalam korelasi perubahan organisasi yang di dalamnya terkait dengan manajemen dan perilaku sumber daya manusia (Anggota). Pada komitmen organisasi  terkait  dengan  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nlai-nilai organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi  yang  bersangkutan).  Tiga  unsur  utama  komitmen  organisasi  (rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas) tersebut menjadi dasar yang sangat penting bagi  Anggota  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugasnya, sehingga tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian Anggota yang mempunyai komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi,  maka  akan  meningkatkan  kinerja Anggota tersebut.
Dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  di  Dit  Polair  Baharkam  Polri, setiap  departemen/divisi  di  dalam  perusahaan  mengerahkan  segala  sumber  daya
yang dimiliki meliputi sumber daya manusia (SDM), finansial, fisik, kemampuan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  sistem  informasi,  dan  lain  sebagainya. Dikarenakan sumber-sumber tersebut bersifat terbatas, Seluruh departemen dituntut untuk  dapat  memberdayakan  dan  mengoptimalkan  penggunaannya  dalam  rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
SDM menempati posisi yang strategis dan mempunyai andil yang besar bagi keberhasilan  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Isu-isu  yang berkaitan  dengan  SDM  meliputi  profitabilitas, survival ,  daya  saing,  kemampuan adaptasi dan fleksibilitas.
Perubahan-perubahan  yang  terjadi  dewasa  ini  dan  pesatnya  perkembangan teknologi  informasi  dan  komunikasi  menuntut  peran  SDM  yang  lebih  besar, perubahan sifat penting fungsi SDM dan departemen SDM. Perubahan-perubahan tersebut  menuntut  SDM  agar  senantiasa  meningkatkan  komitmen,  keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang tinggi.
Saat ini semakin disadari bahwa SDM merupakan hal penting dan menjadi sumber  keunggulan  bersaing  bagi  organisasi  atau  instansi.  SDM  pun  mengalami perubahan  dari  suatu  yang  bersifat  parsial  ke  arah  yang  lebih  terintegrasi  dan bersifat strategik. Biro atau bagian yang mengurus masalah SDM diarahkan untuk memainkan peran yang lebih penting dalam tim manajemen. Sehubungan dengan situasi  dan  kondisi  yang  telah  diuraikan  di  atas,  peneliti  menemukan  beberapa persoalan  yang  kiranya  perlu  ditelaah  pada  Anggota  POLRI  SUB  DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI antara lain: Komunikasi yang tidak  kondusif  akan  membawa  ketidakharmonisan  hubungan  baik  komunikasi maupun  persepsi  antar  sesama  anggota  dan  pimpinan;  komitmen  yang  rendah menimbulkan  kreatifitas  dan  aktifitas  anggota  yang  rendah  dalam  melaksanakan tugasnya;  tingkat  kesejahteraan  yang  tidak  memadai  dengan  pencapaian  kinerja yang  kemudian  menimbulkan  kesenjangan  kebutuhan  dan  ketidakpuasan  kerja masing-masing  karyawannya;  perintah  dan  keputusan  pimpinan  yang  tidak  jelas dan  kurang  sistematis  sehingga  menimbulkan  kebingungan  dalam  pelaksanaan tugas bahkan dapat memberikan kondisi yang menimbulkan adanya konflik yang kurang baik; ketidakdisiplinan individu yang terindikasi dari kehadiran yang tidak tepat waktu di kantor; kurang tertibnya Anggota POLRI SUB DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI di lingkungan institusi kepolisian. Situasi dan kondisi tersebut, penulis merasa penting untuk membahas pengelolaan SDM dalam kaitannya antara pengaruh komitmen kerja dan komunikasi  antar individu terhadap kepuasan kinerja Anggota DIT POLAIR BAHARKAM POLRI.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Komitmen
Komitmen  merupakan  sikap  yang  merefleksi  loyalitas  karyawan  pada organisasi dan proses berkelanjutan, dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan  (Noor,  2012).  (Luthans,  2005)  menjelaskan  bahwa  komitmen organisasi  bersifat  multidimensi.  Pertama,  Komitmen  Afektif.  Yaitu  keterkaitan emosional  karyawan,  identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam  organisasi.  Kedua,
Komitmen  Kelanjutan.  Yaitu  komitmen  berdasar  kerugian  yang  berhubungan dengan  keluarnya  karyawan  dari  organisasi.  Hal  ini  mungkin  karena  kehilangan senio- ritas atas promosi atau benefit. Ketiga, Komitmen Normatif. Yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena me- mang harus begitu. Tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Beberapa  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  secara  umum  komitmen memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Arifah  & Romadhon,  2015;  Fathorrahman,  2018;  Iswati,  2008;  Noor,  2012;  Widyawati, 2008).  Sementara  dalam  kasus  tertentu,  komitmen  ternyata  tidak  mampu mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  (Rihardjo,  2009).  Dengan  kata  lain, komitmen dalam sebuah organisasi menunjukkan kondisi yang tidak konsisten.

## Komunikasi
Dalam  sebuah  organisasi,  komunikasi  yang  baik  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  secara  optimal  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik (Ardiansyah,  2016).  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  komunikasi  mampu meningkatkan kepuasan kerja secara signifikan (Poniasih & Dewi, 2015). Namun begitu,  bagi  manajer  perusahaan  yang  tidak  secara  konsisten  menerapkan komunikasi  yang  baik  dan  tidak  mampu  menciptakan  iklim  perusahaan  yang komunikatif akan membuat kemampuan perusahaan dalam mendeteksi kesalahan dan belajar dari kesalahan menjadi lemah serta berdampak kepada efektifitas kerja karyawan  secara  keseluruhan  yang  pada  akhirnya  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawannya (Vakola & Bouradas, 2005).

## Kepuasan Kerja
Secara  umum,  kepuasan  kerja  bukanlah  seberapa  keras  atau  seberapa  baik seseorang  bekerja,  melainkan  seberapa  jauh  seseorang  menyukai  pekerjaan tertentu.  Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya.pekerjaan  menurut  interaksi  dengan  rekan  sekerja  dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal dan hal serupa lainya (Nabawi, 2020). Lebih  lanjut  Nabawi  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang terlihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  dilingkungan  kerjanya  yang  secara dimensional terdiri dari gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju.
Hasil  penelitian  yang  relevan  telah  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berdampak  kepada  kinerja  karyawan  (Arifin,  2012).  Di  sisi  lain,  kepuasan  kerja juga dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti komitmen (Hartono, 2013), budaya organisasi  dan motivasi (Noor, 2012),  kinerja (Fathorrahman, 2018),  komunikasi dan stress kerja (Poniasih & Dewi, 2015).

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  kuantitatif  deskriptif  ini  dilakukan  dengan  cara  survey  terhadap 128 responden yang merupakan seluruh Anggota POLRI aktif yang bertugas di Sub Dit Fasharkan Direktorat Polair Baharkam Polri Jakarta. Perolehan data dilakukan dengan menggunakan analisa skoring skala sikap (Likert) dan studi literatur sebagai pendukung informasi dalam penelitian ini yang kemudian dianalisis dengan metode statistik.  Berangkat  dari  persoalan  di  atas,  peneliti  merasa  perlu  membuktikan adanya  dugaan  bahwa  adanya  pengaruh  antara  Komitmen  terhadap  Kepuasan Kerja; adanya pengaruh antara Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja; dan secara simultan adanya pengaruh antara Komitmen dan Komunikasi terhadap  Kepuasan Kerja pada Anggota POLRI SUB DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI.

## Metode Analisis
Alat analisis penelitian ini menggunakan Uji Asumsi Klasik yang menghitung Normalitas Residual Data, Multikolinieritas, Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi. Sementara dugaan akan dibuktikan dengan Uji Hipotesis parsial dan simultan yang dirumuskan  dengan  regresi  linier  berganda  (Janie,  2012)  dalam  bentuk  sebagai berikut:
𝑌 = 𝛼 + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝜀
Dimana  Y  merupakan  variabel  Kepuasan,  yang  terdiri  dari  X 1 sebagai Komitmen,  X 2 sebagai  Komunikasi.  Adapun  β1,  β2  merupakan  koefisien  dari variabel independent yang dinyatakan dalam prosentase. Sementara α merupakan konstanta  di  saat  X 1 ,  X 2 sama  dengan  nol  dan  ɛ  adalah  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi Kepuasan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Gambar 1. Scatter Plot
Uji Normalitas

## Tabel 1.

## Uji Normalitas

## ONE-SAMPLE KOLMOGOROV-SMIRNOV TEST
UNSTANDARDIZED RESIDUAL N 128 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.92012532 Most Extreme Differences Absolute .115 Positive .072 Negative -.115 Kolmogorov-Smirnov Z 1.305 Asymp. Sig. (2-tailed) .066 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: data diolah
Berdasarkan  Tabel  2.  Menjelaskan  bahwa  hasil  uji  normalitas  data  tercatat nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,066 yang lebih besar dari nilai signifikan (α = 5%).  Artinya,  data  dari  128  responden  merupakan  data  yang  telah  terdistribusi normal, hal ini juga dapat ditunjukkan pada Gambar 1.

## Uji Multikolininieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antar variabel independent (Janie,  2012).  Jika  antar  variabel  independen  terjadi  multikolinieritas  sempurna, maka  koefisien  regresi  variabel  independen  tidak  dapat  ditentukan  dan  nilai standard error menjadi  tak terhingga.  Pada umumnya jika VIF lebih  besar dari 5 maka variabel tersebut memiliki persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas yang  lain  (Santoso,  2001).  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen  dan Komunikasi  masing-masing  tidak  terjadi  Multikolinieritas  dengan  nilai  VIF  dari masing-masing  variabel  adalah  sebesar  1,043  pada  Komitmen  dan  1,043  pada Komunikasi yang berarti berada di bawah angka 5.
Tabel 2.
Hasil Analisis Linier Berganda Coefficients a MODEL UNSTANDARDIZED COEFFICIENTS STANDARDIZED COEFFICIENTS T SIG. COLLINEARITY STATISTICS B STD. ERROR BETA TOLERANCE  VIF 1 (Constant) 13.677 3.893 3.514  .001 KOMITMEN .037 .021 .156  1.732  .086 .959  1.043 KOMUNIKASI -.051 .049 -.094 - 1.038 .301 .959  1.043
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Sumber: data diolah

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  merupakan  salah  satu  metode  pengujian  dalam asumsi klasik yang mengukur kesamaan varian dalam variabel independent (Janie,
2012). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Uji Glejser dalam menentukan nilai Heteroskadastisitas.
Gambar 2.

## Uji Heteroskadastisitas
Tabel 3.
Uji Heteroskedastisitas Coefficients a MODEL UNSTANDARDIZED COEFFICIENTS STANDARDIZED COEFFICIENTS T SIG. COLLINEARITY STATISTICS B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 13.677 3.893 3.514  .001 KOMITMEN .037 .021 .156  1.732  .086 .959 1.043 KOMUNIKASI -.051 .049 -.094  -1.038  .301 .959 1.043 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: data diolah
Berdasarkan Tabel 3, menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari Komitmen (α sig. =  0,086),  Komunikasi  (α sig. =  0,301)  yang  mana  ketiga  variabel  tersebut semuanya  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  (α  =  5%).  Artinya,  kedua  variabel independent tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linier terdapat  korelasi  antar  kesalahan  pengganggu  ( residual )  pada  periode t ,  dengan kesalahan  pada  periode t-1 (sebelumnya).  Jika  terjadi  korelasi,  maka  dapat dikatakan terdapat permasalahan autokorelasi (Janie, 2012).
Tabel 4.
Uji Autokorelasi Model Summary b MODEL R R SQUARE ADJUSTED R SQUARE STD. ERROR OF THE ESTIMATE DURBIN- WATSON 1 .165 a .027 .012 2.943 1.499 a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, KOMITMEN b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: data diolah
Hasil  penghitungan  statistik  menunjukkan  bahwa  pada  tabel  statistik standarisasi Durbin-Watson (DW tabel ) (Janie, 2012), dengan jumlah sampel sebesar 128  responden,  maka dU sebesar  1,7432  di  mana  (4  -  1,7432  = 2,256 )  dan dL sebesar 1,6798 di mana (4 – 1,6798 = 2,3202 ). Sementara hasil DW hitung pada Tabel 4 menunjukkan 1,499. Artinya, ketiga variabel Komunikasi dan Komitmen terjadi autokorelasi yang artinya terdapat  korelasi antar  kesalahan residual  pada  periode ke- t dengan periode t-1 .

## Uji Korelasi
Merujuk pada Tabel  4, dengan menggunakan indikator Adjusted R Square , maka dapat dinyatakan bahwa terdapat korelasi yang sangat lemah sebesar 0,012 atau 1,2% dari kedua variabel independent (Komunikasi dan Komitmen) tersebut.

## Analisisi Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana eratnya  hubungan  variabel  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat,  serta digunakan  untuk  mengetahui  masukan  dari  masing-masing  sub  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat,  sehingga  dapat  diketahui  sub  variabel  manakah  yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat.
Berdasarkan  Tabel  3,  kedua  variabel  independent  yaitu  Komitmen  dan Komunikasi dapat dirumuskan pada model regresi linier berganda sebagai berikut:
𝑌 = 13,677 + 0,037𝑋 1 − 0,051𝑋 2
Di  mana  X 1 adalah  variabel  Komitmen,  X 2 adalah  variabel  Komunikasi. Dalam persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa jika terjadi perubahan terhadap Komitmen sebesar 1% saja, maka akan terjadi perubahan positif tingkat Kepuasan Kerja  sebesar  3,7%.  Sementara  berbeda  halnya  dengan  variabel  Komunikasi, bahwa  jika  terjadi  perubahan  terhadap  aspek  Komunikasi  maka  akan  terjadi perubahan negatif terhadap Kepuasan Kerja sebesar 5,1%.

## Uji Hipotesis

## Uji Parsial
Dengan menggunakan analisa signifikansi 5% dan merujuk pada Tabel 3 di atas, maka dapat dibuktikan dugaan bahwa tidak ada pengaruh antara Komitmen terhadap Kepuasan Kerja yang ditunjukkan dengan nilai Sig. (α hitung = 0,131) dan tidak  adanya  pengaruh  antara  Komunikasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  yang ditunjukkan  dengan  nilai  Sig.  (α hitung =  0,441)  Anggota  POLRI  SUB  DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI.

## Uji Simultan (Uji F)
Tabel 5.
Uji F ANOVA a MODEL SUM OF SQUARES  DF  MEAN SQUARE F SIG. 1 Regression 30.234 2 15.117  1.745  .179 b Residual 1082.946  125 8.664 Total 1113.180  127 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
b. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, KOMITMEN Sumber: data diolah
Tabel 5 menunjukkan hasil uji simultan dari variabel independent terhadap variabel independent. Dengan menggunakan analisa signifikansi sebesar α = 5%, maka dapat dibuktikan dugaan bahwa variabel Komitmen dan Komunikasi secara simultan tidak mempengaruhi variabel Kepuasan Kerja yang ditunjukkan dengan nilai  Sig.  (α hitung =  0,179)  pada  Anggota  POLRI  SUB  DIT  FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh hasil dalam bentuk model Regresi Linier Berganda sebagai berikut:
𝑌 = 13,677 + 0,037𝑋 1 − 0,051𝑋 2
Berdasarkan  model  tersebut,  dapat  dijelaskan  bahwa  tingkat  kepekaan (sensitifitas) dari faktor Komitmen hanya sebesar 3,7% atau 0,037. Artinya bahwa jika  1%  saja  terjadi  perubahan  dalam  aspek  Komitmen,  maka  hanya  akan  dapat merubah Kepuasan Kerja sebesar 3,7%. Hal ini dapat dikatakan bahwa Komitmen berperan  sangat  kecil  dalam  menciptakan  Kepuasan  Kerja.  Di  sisi  lain,  faktor Komunikasi  memiliki  tingkat  sensitifitas  sebesar  51%  dengan  arah  yang  negatif. Yang artinya bahwa jika terjadi perubahan 1% saja pada aspek Komunikasi maka dapat menurunkan tingkat Kepuasan Kerja sebesar 51%. Dengan kata lain, faktor Komunikasi  yang  ada  di  SUB  DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR  BAHARKAM POLRI tidak mampu menciptakan suasana Kepuasan Kerja yang baik bagi Anggota POLRI di sana yang pada akhirnya dapat diprediksi bahwa tidak terciptanya iklim organisasi yang komunikatif. Semakin besar tugas dan tanggung jawab dalam hal yang  berkaitan  dengan  kordinasi  dan  komunikasi,  justru  mengarah  kepada menurunnya intensitas  dan efektifitas  komunikasi  antar anggota dan pimpinan  di SUB DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI tersebut. Dalam hal terjadinya  kondisi  di  mana  tidak  adanya  Komitmen  dan  tidak  terjadinya Komunikasi  di  SUB  DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR  BAHARKAM  POLRI maka Kepuasan Kerja optimal yang dapat dirasakan oleh Anggota POLRI tersebut hanya  sebesar  13,677.  Artinya,  jika  merujuk  dalam  skala  1-100,  maka  tingkat kepuasan tersebut sangatlah rendah.
Pengaruh  Komitmen  (X 1 )  dan  Komunikasi  (X 2 )  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) Secara Simultan.
Merujuk pada Tabel 4, diperoleh hasil perhitungan bahwa Adjusted R Square sebesar  0,12  atau  12%.  Artinya,  korelasi  antara  Komitmen  dan  Komunikasi terhadap  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  adalah  rendah.  Di  sisi  lain,  dengan membandingkan tingkat signifikansi (α = 5%), terhadap Sig. (α hitung = 0,179) pada Tabel  5,  dapat  diterjemahkan  bahwa  variabel  Komitmen  dan  Komunikasi  secara simultan tidak mampu mempengaruhi Kepuasan Kerja pada Anggota POLRI SUB DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR  BAHARKAM  POLRI  secara  signifikan. Artinya,  jika  mencermati  situasional  dari  persoalan  yang  terjadi,  terlihat  bahwa Komitmen  dan  Komunikasi  bukanlah  faktor  utama  yang  berperan  terhadap Kepuasan  Kerja  Anggota  POLRI  SUB  DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR BAHARKAM  POLRI.  Dengan  kata  lain,  kemampuan  aspek  Komitmen  dan Komunikasi dalam merubah situasional Kepuasan Kerja Anggota POLRI SUB DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI sangat lemah.
Pengaruh Komitmen (X 1 ) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Merujuk pada Tabel 3, diperoleh hasil perhitungan bahwa nilai Signifikansi dari  variabel  Komitmen  adalah  sebesar  (α hitung =  0,086)  di  mana  lebih  besar  jika dibandingkan dengan nilai standar Signifikansi (α hitung = 5%). Artinya, dalam hal ini  Kepuasan  Kerja  Anggota  POLRI  SUB  DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR BAHARKAM POLRI tidak dipengaruhi oleh faktor Komitmen.
Analisis Pengaruh Komunikasi (X 2 ) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Merujuk pada Tabel 3, diperoleh hasil perhitungan bahwa nilai Signifikansi dari variabel Komunikasi sebesar Sig. (α hitung = 0,301) dan lebih besar dari nilai Sig. (α  =  5%).  Dalam  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  Komunikasi  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Anggota  POLRI  SUB  DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI.

## E. KESIMPULAN
Beberapa  catatan  dalam  penelitian  ini  adalah  faktor  Komitmen  dan Komunikasi  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Anggota POLRI  SUB  DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR  BAHARKAM  POLRI,  ternyata tidak  memiliki  peran  yang  signifikan.  Tingkat  sensitifitas  dari  masing-masing variabel  Komitmen dan Komunikasi  dapat  dikatakan tidak mampu mendongkrak peningkatan  iklim  Kepuasan  Kerja.  Justru  sebaliknya,  faktor  Komunikasi memberikan kontribusi negatif terhadap Kepuasan Kerja itu sendiri sebesar 51%. Yang artinya, semakin terjadi perubahan dalam intensitas Komunikasi dalam SUB DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI, maka dapat menurunkan tingkat Kepuasan Kerja yang cukup besar. Hal ini tentunya sangat disayangkan, di mana  dalam  sebuah  organisasi,  faktor  komunikasi  dan  kordinasi  seharusnya menjadi  faktor  utama  untuk  meningkatkan  kinerja  Anggota  POLRI  secara keseluruhan  di  SUB  DIT  FASHARKAM  DITPOLAIR  BAHARKAM  POLRI.
Sementara  di  sisi  lain,  lemahnya  Komitmen  Anggota  POLRI  di  SUB  DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI menunjukkan kesadaran akan tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  setiap  individu  harus  menjadi perhatian utama pimpinan untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja yang baik di SUB DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI.
Pada  aspek  Komitmen,  rendahnya  nilai  sensitifitas  sebesar  3,7% mencerminkan  lemahnya  kemampuan  Komitmen  untuk  memberikan  perubahan kepada Kepuasan Kerja untuk lebih baik. Dengan kata lain, Komitmen merupakan faktor  yang  harus  dikuatkan  oleh  pimpinan  di  SUB  DIT  FASHARKAM DITPOLAIR  BAHARKAM  POLRI  yang  merupakan  landasan  bagi  Anggota POLRI  dalam  mengemban  tugas  dan  tanggung  jawab  kerja  di  SUB  DIT FASHARKAM DITPOLAIR BAHARKAM POLRI. Kedua faktor ini (Komitmen dan  Komunikasi)  harus  menjadi  fokus  utama  bagi  pimpinan  SUB  DIT FASHARKAM  DITPOLAIR  BAHARKAM  POLRI  untuk  dapat  menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mampu meningkatkan kinerja individu.

## REFERENSI
Ardiansyah, D. O. (2016). PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA (Studi Pada  Bagian  Produksi  Pabrik  Kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 16–30. https://doi.org/10.26905/JBM.V3I1.70
Arifah,  D.  A.,  &  Romadhon,  C.  (2015).  PENGARUH  KOMITMEN
ORGANISASI, KOMITMEN PROFESIONAL DAN GAYA

## KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
DENGAN MOTIVASI  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (Studi  Empiris  pada
Kantor Akuntan Publik di Semarang). Conference In Business, Accounting, And Management (CBAM) , 2 (1), 357–369. http://lppm-
unissula.com/jurnal.unissula.ac.id/index.php/cbam/article/view/319
Arifin,  N.  (2012).  ANALISIS  KUALITAS  KEHIDUPAN  KERJA,  KINERJA, DAN KEPUASAN KERJA PADA CV DUTA SENENAN JEPARA. Jurnal Economia , 8 (1), 11–21. https://doi.org/10.21831/ECONOMIA.V8I1.797
Fathorrahman, F. (2018). FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA DAN KINERJA  SEBAGAI  VARIABEL  MEDIASI  PENGARUH  KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN PERGURUAN  TINGGI  SWASTA  DI  MALANG. EKUITAS  (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 2 (3), 360–384. https://doi.org/10.24034/J25485024.Y2018.V2.I3.3934

## Hartono, B. (2013). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  PAPARON’S  PIZZA CITY OF TOMORROW. Agora , 1 (1), 492–499.
http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/264/205
Iswati,  S.  (2008).  PENGARUH    KOMITMEN  PROFESIONAL,  TIPE KEPRIBADIAN, GENDER

## TERHADAP KEPUASAN KERJA
AKUNTAN  PUBLIK. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan) , 12 (1), 37–52. https://doi.org/10.24034/J25485024.Y2008.V12.I1.245
Janie,  D.  N.  A.  (2012). STATISTIK  DESKRIPTIF  &  REGRESI  LINIER BERGANDA DENGAN SPSS (A. Ika (ed.)). Universitas Semarang.
Luthans,  F.  (2005). ORGANIZATIONAL  BEHAVIOR .  McGraw-Hill  Companies. https://onesearch.id/Record/IOS14159.slims-9998#details
Nabawi, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ,
2 (2), 170–183. https://doi.org/10.30596/MANEGGIO.V2I2.3667
Noor,  Z.  A.  (2012).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,  KOMITMEN ORGANISASI,    DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN KERJA    DAN  KINERJA  KARYAWAN. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan
Keuangan) , 16 (4), 473–486. https://doi.org/10.24034/J25485024.Y2012.V16.I4.123
Poniasih, N. L. G., & Dewi, A. A. S. K. (2015). PENGARUH MOTIVASI KERJA,
KOMUNIKASI  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA KARYAWAN. E-Jurnal Manajemen , 4 (6), 1560–1573. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article /view/11286 Rihardjo,  I.  B.  (2009).  PENGARUH  DESENTRALISASI  DAN  KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PENGANGGARAN  PARTISIPATIF  DAN  KINERJA  MANAJERIAL. EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 13 (3), 326–348.
https://doi.org/10.24034/J25485024.Y2009.V13.I3.387
Santoso, S. (2001). SPSS VERSI 10: Mengolah Data Statistik Secara Profesional (4th ed.). PT. Elex Media Komputindo.
https://onesearch.id/Record/IOS2863.JATEN000000000030346#details
Vakola,  M.,  &  Bouradas,  D.  (2005).  Antecedents  and  consequences  of organisational silence: an empirical investigation. Employee Relations , 27 (5), 441–458. https://doi.org/10.1108/01425450510611997
Widyawati,  N.  (2008).  PENGARUH  KEPERCAYAAN  DAN  KOMITMEN SERTA  BAURAN  PEMASARAN  JASA  TERHADAP  LOYALITAS KONSUMEN DI HOTEL ZAKIAH MEDAN | EKUITAS (Jurnal Ekonomi dan  Keuangan). EKUITAS:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan , 12 (1),  74–96. https://ejournal.stiesia.ac.id/ekuitas/article/view/239