## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
h t t p :/ / www. i n f e b. or g 2024 Vol. 6 N o .   1 Hal: 264-270 e-ISSN: 2714-8491
Pengaruh Reward terhadap Disiplin Kerja Dimediasi Kepuasan Kerja pada PT. Dipo Star Finance Padang
Talitha Zhafirah 1 , Yulihasri 2  , Hendra Lukito 3
1,2,3 Universitas Andalas
yulihasri@eb.unand.ac.id

## Abstract
This research aims to examine the effect of rewards on work discipline, which is mediated by job satisfaction in employees of PT Dipo Star Finance Padang. A quantitative approach  with hypothesis-testing techniques  was used in this research. There were  92  samples  using  a  saturated  sampling  technique,  namely  all  employees  of  PT  Dipo  Star  Finance  Padang.  Data  was collected  by  distributing  questionnaires  online  and  processed  using  SmartPLS  4.0  software.  The  data  analysis  method  uses structural  equation  modeling  with  partial  least  squares (SEM-PLS).  The  research  results  show  that  rewards  have  a  positive and significant effect on job satisfaction and  work discipline. Job satisfaction has a positive and significant  effect on  work discipline. Job satisfaction is able to partially mediate the relationship between rewards and work discipline. The implications of  the  research  emphasize  the  importance  of  providing  comfort  to  employees  while  working,  in  addition  to  providing appreciation in the form of rewards for employees with good performance, so that employees can comply with company rules in the future.
Keywords: Work Discipline, Job Satisfaction, Rewards, Employee Performance, Rules.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh reward terhadap  disiplin  kerja  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  pada karyawan  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang.  Pendekatan  kuantitatif  dengan  teknik  pengujian  hipotesis  digunakan  dalam penelitian ini. Terdapat 92 sampel dengan teknik sampel jenuh yaitu seluruh karyawan PT. Dipo Star Finance Padang. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner secara online dan diolah menggunakan software SmartPLS 4.0. Metode analisis data  menggunakan Structural  Equation  Modelling-Partial  Least  Square (SEM-PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara reward dengan  disiplin  kerja secara  parsial.  Implikasi  penelitian  menekankan  pada  pentingnya  memberikan  kenyamanan  kepada  karyawan  saat  bekerja selain memberikan apresiasi berupa reward bagi karyawan dengan kinerja bagus sehingga karyawan dapat patuh pada aturan di perusahaan kedepannya.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Reward, Kinerja Karyawan, Aturan .
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Dalam  era  industri  4.0,  sangat  penting  untuk mempersiapkan  sumber  daya  manusia  yang  mampu bersaing  dengan  perusahaan  lain.  Sumber  daya manusia  yang  mampu  bersaing  adalah  sumber  daya manusia  yang  mampu  meningkatkan  produktivitas perusahaan secara maksimal dan memberikan keuntungan maksimal bagi perusahaan. Setiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran tertentu yang ingin  dicapai.  Tujuan-tujuan  ini  dicapai  dengan bantuan modal, bahan baku, infrastruktur dan fasilitas, sumber  daya  manusia  [ 1 ].  Angkatan  kerja  dianggap sebagai aset produktif, bukan aset yang mahal [ 2 ].
Menciptakan  kinerja  karyawan  yang  baik  sesuai dengan  harapan  perusahaan  dalam  upaya  mencapai tujuan  perusahaan  melibatkan  banyak  faktor,  di antaranya adalah kepuasan kerja dan disiplin kerja. PT. Dipo  Star  Finance  (DSF)  berkomitmen  menjadi perusahaan  pembiayaan  yang  berlandaskan  pada keuangan  berkelanjutan  dan  berperan  aktif  dalam
pengembangan  industri  otomotif  untuk  kesejahteraan masyarakat  Indonesia.  Pada  tahun  2025,  DSF menetapkan  target  kinerja  Keuangan  Berkelanjutan seperti yang tercantum dalam Rencana Aksi Keuangan Berkelanjutan (RAKB). Salah satu strategi utama yang menjadi  prioritas  dari  DSF  yaitu  penyesuian  dan peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  dengan kebutuhan  strategis.  Sumber  daya  manusia  dalam setiap  agensi,  sebagai  penentu  keberhasilan  dalam bidang bisnis, adalah basis kekuatan yang penting dan berbagai  sumber  daya  lainnya.  Disiplin  kerja  menjadi isu  yang  menarik  dan  penting,  karena  memberikan banyak  manfaat  baik  bagi  individu  maupun  bisnis. Disiplin  kerja  merupakan  tindakan  manajemen  untuk menegakkan  standar  organisasi  [ 3 ].  Disiplin  Kerja diartikan  sebagai  rasa  tanggung  jawab  pegawai terhadap  tugas  yang  diberikan  kepadanya  [ 4 ].  Yang dimaksud adalah bentuk ketaatan terhadap aturan, baik yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis,  yang  telah ditetapkan.  Disiplin  Kerja dalam diri  karyawan sangat diperlukan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan  akan  sulit  tercapai  jika  tidak  adanya
disiplin kerja [ 5 ]. Sebuah perusahaan dapat berkembang  dengan  baik  salah  satunya  karena karyawan  disiplin  mengikuti  pedoman  yang  telah dibuat  [ 6 ].  Dengan  disiplin  kerja  yang  baik,  hal  ini berarti  bahwa  keuntungan  yang  bermanfaat  akan dicapai,  baik  untuk  perusahaan  maupun  untuk karyawan itu sendiri.
Dari  sudut  pandang  organisasi,  motivasi  adalah  suatu proses  yang  merangsang  tenaga  kerja  untuk  bertindak guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Motivasi  karyawan memiliki dua sumber yaitu intrinsik dan ekstrinsik [ 7 ]. Tidak  adanya  sistem  motivasi  dan  penghargaan menurunkan semangat kerja karyawan [ 8 ]. Perusahaan dengan  motivasi  dan  sistem  penghargaan  yang  buruk mengalami  turnover  yang  lebih  tinggi  [ 9 ].  Teori penguatan  motivasi  terutama  berkaitan  dengan  faktor ekstrinsik  dalam  hal  penghargaan  dan  taktik  motivasi lainnya  untuk  menjaga  motivasi  karyawan  [ 10 ]. Penghargaan memainkan peran yang sangat diperlukan dalam mendorong karyawan untuk tetap berkomitmen, yang  mengarah  pada  kesenangan  kerja  yang  lebih besar di antara karyawan [ 11 ].
Dalam  sebuah  perusahaan, reward diberikan  sebagai bentuk apresiasi dari perusahaan kepada karyawan atas kontribusi  hasil  kerja  mereka  untuk  perusahaan. Reward merupakan  tindakan  sementara  yang  mahal dan  menghasilkan  manfaat  atau  biaya  segera  bagi target  yang  diberi reward [ 12 ].  Selain  gaji,  upah,  dan insentif,  para  pemimpin  sering  memberikan reward tambahan kepada karyawan sebagai upaya untuk lebih menghargai  kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  sangat penting untuk menjaga kesejahteraan karyawan, karena kenaikan  dan  penurunan  kualitas  karyawan  tidak terlepas  dari  pengaruh  kepuasan  kerja  dari  para karyawan itu sendiri. Reward mempengaruhi kepuasan kerja secara positif dan signifikan pada karyawan hotel bintang  lima  di  Seoul,  Korea  Selatan  [ 13 ].  Penelitian lain  juga  menunjukkan  bahwa financial  rewards dan psycological rewards berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan Bank di Brazil [ 14 ]. Hal yang sama juga menunjukkan yaitu  adanya reward berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada guru di Public Vocational  High  Schools di  Bogor,  Jawa  Barat, Indonesia  [ 15 ]. Financial  reward berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan garis depan yang bekerja sebagai Front Desk Assistant di  hotel  bintang  empat  dan  bintang  lima  di  Klang Valley,  Malaysia  [ 16 ].  Pemberian reward atau penghargaan kepada karyawan yang mencapai prestasi diharapkan  dapat  memberikan  motivasi  bagi  mereka untuk  meningkatkan  kinerja,  yang  pada  gilirannya dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Kinerja  yang tinggi  dari  para  karyawan  juga  dianggap  dapat mempercepat  pencapaian  tujuan  organisasi  secara keseluruhan.
Reward juga merupakan hal penting untuk mendorong dan  meningkatkan  tingkat  kepatuhan  para  karyawan pada suatu perusahaan. Sebuah penelitian menunjukkan  bahwa  insentif  dan reward yang
merupakan  bagian  dari  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada karyawan  hotel  Gran  Canaria,  Spanyol  [ 17 ].  Disiplin kerja  merupakan  tanda  atau  penunjuk  utama  dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, karena disiplin kerja  menunjukkan  sejauh  mana  karyawan  mentaati kebijakan  dan  peraturan  yang  diberlakukan  oleh organisasi.  Tingkat  disiplin  yang  optimal  dari  tenaga kerja  secara  langsung  berkontribusi  pada  peningkatan produktivitas,  memberikan  hasil  positif  tidak  hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi individu karyawan.
Karyawan  merasa  puas  dan  menikmati  pekerjaan mereka  karena  mereka  mendapatkan  pujian  untuk pekerjaan  mereka,  penempatan,  perlakuan,  peralatan, dan  lingkungan  kerja  yang  sesuai.  Karyawan  yang lebih  memilih  menikmati  kepuasan  kerja  di  tempat kerja  akan  memberikan  prioritas  lebih  tinggi  pada pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu kondisi emosional yang menyenangkan yang dihasilkan  dari  evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  seseorang  dan  prestasinya  [ 18 ].  Derajat kepuasan  kerja  berasal  dari  faktor-faktor  yang berhubungan,  yaitu  faktor  pribadi  (umur,  pendidikan, dan  pengalaman  kerja),  faktor  pekerjaan  (jenis pekerjaan,  keterampilan  yang  dibutuhkan,  tanggung jawab  dan  status  pekerjaan),  serta  faktor-faktor  yang dipengaruhi  oleh  manajemen  seperti  gaji,  lingkungan kerja, tunjangan, keamanan, dan peluang promosi [ 19 ]. Secara  sederhana,  kepuasan  adalah  perasaan  senang karena  terpenuhinya  keinginan,  keinginan,  atau kebutuhan. Ini berarti bahwa harapan adalah parameter apakah  seseorang  puas  atau  tidak,  dan  setiap  orang memiliki tingkat pengukurannya sendiri.
Kepuasan  kerja  dapat  menentukan  sejauh  mana seorang karyawan dapat  mendisiplinkan diri di tempat kerja. Karyawan yang puas cenderung akan patuh pada aturan  dan  ketentuan  di  perusahaan.  Kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Pendalian  IV Koto,  Kabupaten  Rokan  Hulu,  Riau.  Implikasinya adalah  semakin  meningkat  kepuasan  kerja  maka  akan semakin  meningkat  pula  disiplin  kerja.  Peningkatan pada  disiplin  kerja  terjadi  seiring  peningkatan  pada kepuasan kerja [ 20 ].
Manajemen  sumber  daya  manusia  dimaksudkan  agar perusahaan  mampu  mendisiplinkan  dan  menanamkan karakter  yang  sesuai  di  dalam  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  termasuk  melalui pembentukan  mental  kerja  yang  baik  dengan  dedikasi tinggi  dan  loyalitas  terhadap  pekerjaan  mereka, memberikan  motivasi  kerja,  bimbingan,  arahan  yang baik,  dan  koordinasi  dalam  bekerja  oleh  seorang pemimpin kepada bawahannya.
2. Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan  kuantitatif  dan  uji  statistik.  Metode penelitian menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Alat statistik yang digunakan adalah SmartPLS 4.0.
PLS  akan  menyajikan  hasil  evaluasi outer  model dan inner  model . Outer  model merupakan  model pengukuran  untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas. Analisis  validitas  dilihat  dari  nilai outer  loading dan nilai Average  Variance  Extracted (AVE).  Analisis reliabilitas  dilihat  pada  nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability. Sedangkan inner model merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi hubungan  sebab  akibat  antar  variabel  laten,  koefisien jalur yang menyajikan hasil hipotesis.
Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebarkan  kuisioner  kepada  responden.  Struktur kuisioner didasarkan pada skala Likert lima poin, yang memungkinkan  mereka  untuk  menentukan  keputusan: (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) tidak setuju dan  tidak  setuju;  (4)  setuju;  dan  (5)  sangat  setuju. Sampel  yang  diambil  berjumlah  92  orang  dengan teknik sampling jenuh  yaitu  seluruh  karyawan  PT. Dipo  Star  Finance  Padang.  Variabel  dan  indikator penelitian ini dijelaskan secara rinci pada Tabel 1.
Tabel 1. Konstruk Penelitian Var Item Pernyataan Kode R Saya puas dengan paket manfaat yang diberikan perusahaan R1 Saya menerima tunjangan dari perusahaan R2 Saya menerima insentif dari perusahaan R3 Saya menerima bonus dari perusahaan R4 Bonus yang saya terima sebanding dengan kinerja saya R5 Saya puas dengan pengakuan langsung dari atasan atas kinerja saya R6 Saya menerima pujian dari atasan jika saya bekerja dengan baik R7 Saya menerima ucapan terima kasih dari atasan jika saya bekerja dengan baik R8 KK Saya puas dengan pekerjaan saat ini karena pekerjaan tersebut cocok untuk saya KK1 Saya senang dengan pekerjaan saat ini karena saya dapat menunjukkan kemampuan yang sesungguhnya KK2 Saya puas dengan gaji yang saya terima saat ini bila dibandingkan dengan nilai gaji dari jabatan yang sama di perusahaan lain KK3 Saya telah menerima pengakuan penuh atas kinerja yang saya capai KK4 Saya mempunyai kesempatan untuk membuat rencana bisnis untuk bekerja KK5 Manajer saya cenderung memimpin organisasi secara efektif KK6 DK Saya selalu hadir tepat waktu ke kantor DK1 Saya selalu mengutamakan persentase kehadiran DK2 Saya taat pada ketentuan perusahaan DK3 Saya selalu memprioritaskan jam kerja DK4
Ctt: Var = variabel, R = reward, KK = kepuasan kerja, DK=disiplin kerja. Berikut adalah kerangka konseptual dari penelitian ini ditampilkan pada Gambar 1.
H1: Reward berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja;  H2: Reward berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja;  H3: Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja; H4: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara reward dengan disiplin kerja.

## 3.   Hasil dan Pembahasan
Terdapat  92  orang  responden  dalam  penelitian  ini. Penelitian ini didominasi oleh karyawan PT. Dipo Star Finance  Padang  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  yaitu 59,78%.  Berdasarkan  usia  didominasi  oleh  karyawan dari  generasi  Y  atau  milenial  yaitu  usia  31  sampai  40 tahun  atau  48,91%.  Berdasarkan  pendidikan  terakhir didominasi oleh karyawan dengan pendidikan terakhir S1 dan DIII yaitu masing-masing 36,96% dan 28,26%. Berdasarkan  status  pernikahan  didominasi  oleh karyawan  yang  belum  menikah  yaitu  sebesar  51,09%. Berdasarkan unit pekerjaan  didominasi oleh karyawan yang  bekerja  di  bidang  lamanya  tahun  bekerja didominasi  oleh  karyawan  yang  bekerja  dengan rentang  dua  sampai  lima  tahun  yaitu  sebesar  50%. Kemudian  berdasarkan  pendapatan  didominasi  oleh karyawan  yang  memiliki  rentang  pendapatan  Rp. 3.000.001 sampai  Rp.  5.000.000  yaitu terdapat  sekitar 82,61%.  Selanjutnya  karakteristik  responden  disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi (N=92) Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 55 59,78 Perempuan 37 40,22 Usia 20 - 30 tahun 25 27,17 31 - 40 tahun 45 48,91 41 - 50 tahun 19 20,65 > 50 tahun 3 3,26 Pendidikan Terakhir SMA 19 20,65 DIII 26 28,26 S1 34 36,96 S2 13 14,13 Status Pernikahan Belum Menikah 47 51,09 Sudah Menikah 45 48,91 Unit Pekerjaan Manajer 3 3,26 Kepala Administrasi 3 3,26 Legal Officer 6 6,52 BPKB & Asuransi 21 22,83 Field Collector 19 20,65 Admin Collector 4 4,35 Marketing 26 28,26 Cleaning Service 4 4,35 Security 6 6,52 Lama Bekerja < 2 tahun 15 16,30 2-5 tahun 46 50,00 > 5 tahun 31 33,70 Pendapatan Rp. 1.000.001 – Rp. 3.000.000 10 10,87 Rp. 3.000.001 - Rp. 5.000.000 76 82,61 > Rp. 5.000.001 6 6,52 Tingkat validitas indikator diukur dengan menggunakan nilai outer loading yang harus mencapai 0,7  atau  lebih.  Nilai  AVE  harus  lebih  besar  dari  0,5. Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Composite  Reliability >  0,7  dan  nilai Cronbach’s
Alpha >  0,6.  Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Konstruk Item Validitas Reliabilitas OL AVE CA CR
Reward
R1 0,726 0,608 0,908 0,912 R2 0,794 R3 0,824 R4 0,809 R5 0,804 R6 0,768 R7 0,788 R8 0,715
Kepuasan Kerja KK1 0,861 0,739 0,930 0,942 KK2 0,897
KK3 0,865 KK4 0,873
KK5 0,865
KK6 0,793 Disiplin Kerja DK1 0,933
0,777 0,904 0,911 DK2 0,871 DK3 0,889 DK4 0,829
Ctt:  OL  = outer  loading ,  AVE  = average  variance extracted, CA  = cronbach's  alpha, CR  = composite reliability .  Berdasarkan  data  pada  tabel  3  diatas  maka uji validitas sudah signifikan karena nilai outer loading mempunyai  nilai  lebih  besar  dari  0,7  dan  nilai  AVE melebihi  0,5.  Semua  indikator  valid  mencerminkan variabel. Uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha lebih  besar  dari  0,6  dan  nilai Composite Reliability melebihi  0,7.  Seluruh  indikator  dianggap reliabel  untuk  membentuk  suatu  variabel  konstruk. Selanjutnya hasil uji hipotesis disajikan pada Tabel 4.
Table 4. Hasil Uji Hipotesis
H Hubungan OS (O) T-Stat P- Values Kesimpulan H1 R->KK 0,594 7,404 0,000 Didukung H2 R->DK 0,383 2,605 0,005 Didukung H3 KK->DK 0,353 2,053 0,020 Didukung H4 R->KK->DK 0,210 1,902
0,029
Didukung
Ctt:  H  =  hipotesis,  OS  = original  sample .  Nilai  t- statistik  dan  p-value  menunjukkan  apakah  hipotesis tidak  didukung  atau  didukung.  Berdasarkan  data  pada tabel 4 diatas, seluruh nilai t-statistik lebih besar dari t- tabel,  tepatnya  1,96,  dan  p-value  kurang  dari  0,05. Nilai koefisien jalur dapat digunakan untuk mengetahui apakah hubungan suatu variabel mempunyai  pengaruh  positif  atau  negatif.  Keempat hipotesis pada penelitian ini didukung.
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan reward dengan kepuasan kerja mempunyai nilai koefisien jalur dengan  tanda  positif  sebesar  0,594.  Nilai  t-statistik sebesar  7,404  dan p-value sebesar  0,000  yang  berarti hubungan  antar  variabel  tersebut  signifikan  karena nilai  t-statistik  lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Dipo Star Finance  Padang.  Oleh  karena  itu,  terdapat  hubungan searah antara reward dengan kepuasan kerja, sehingga hipotesis pertama ( H1) didukung.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa reward menjadi  faktor yang  turut  diperhitungkan  oleh  karyawan  PT.  Dipo Star  Finance  Padang  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  mereka.  Rata-rata  total  item  pernyataan  untuk variabel reward (X) adalah sebesar 3,84 dan tergolong tinggi.  Sebaliknya  rata-rata  total  item  pernyataan variabel  kepuasan  kerja (Z)  sebesar  3,86  dan  juga tergolong  tinggi.  Implikasinya  adalah  jenis  paket manfaat yang dapat diterima karyawan, tunjangan yang diterima  karyawan,  insentif  yang  diterima  karyawan, bonus yang diterima karyawan, bonus  yang sebanding dengan  kinerja  karyawan,  pengakuan  yang  diterima karyawan  dari  atasan,  pujian  yang  diterima  karyawan dari  atasan,  dan  ucapan  terima  kasih  yang  diterima karyawan  dari  atasan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja mereka secara penuh. Karyawan yang didominasi oleh generasi Y dengan lama bekerja dua sampai lima tahun yang belum menikah dengan kisaran pendapatan Rp.  3.000.001  sampai  5.000.000  menilai  bahwa  jenis manfaat dan besaran manfaat  yang mereka terima dari PT. Dipo Star Finance Padang cukup membuat mereka puas.  Kisaran  gaji  tersebut  dan  dengan  tambahan bonus yang dapat diterima oleh generasi milenial yang belum  menikah  dirasa  sudah  dapat  mencukupi  biaya hidup mereka.
Hasil analisis deskriptif  variabel reward (X) menunjukkan  rata-rata  pernyataan  tertinggi  terdapat pada  item  R4,  Saya  menerima  bonus  dari  perusahaan yaitu 3,88. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Dipo  Star  Finance  Padang  menerima  apresiasi  berupa bonus  ketika  mereka  berhasil  meningkatkan  kinerja. Implikasinya, reward yang diterima karyawan dari PT. Dipo  Star  Finance  Padang  dapat  meningkatkan kepuasan kerja mereka. Artinya peningkatan kepuasan kerja  karyawan  pada  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang disebabkan  oleh  adanya  besaran  bonus  yang  menanti mereka ketika kinerja mereka meningkat.
Hasil  ini  sejalan  dengan  temuan  oleh  penelitian sebelumnya.  F inancial  rewards dan psycological rewards berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada karyawan Bank di Brazil. Adanya reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pada  guru  di Public  Vocational  High Schools di  Bogor,  Jawa  Barat,  Indonesia.  Adanya reward mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  positif dan  signifikan  pada  karyawan  hotel  bintang  lima  di Seoul,  Korea  Selatan.  R eward dan recognition mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  positif  dan signifikan  pada  generasi  milenial  di  Tangerang  dan Jakarta,  Indonesia.  Hasil  yang  sama  yaitu  adanya reward mampu  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara positif  dan  signifikan  pada  staf  manajerial  dan  non- manajerial yang bekerja di perusahaan manufaktur dan pelayanan  publik  di  Kota  Karachi,  Lahore,  dan Islamabad,  Pakistan.  Insentif  dan reward yang merupakan  bagian  dari  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan hotel Gran Canaria di Spanyol. Implikasinya adalah semakin meningkat reward maka akan semakin meningkat  pula  kepuasan  kerja.  Peningkatan  pada
kepuasan  kerja  terjadi  seiring  peningkatan  pada reward .
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan reward dengan  disiplin  kerja  mempunyai  nilai  koefisien  jalur dengan  tanda  positif  sebesar  0,383.  Nilai  t-statistik sebesar  2,605  dan p-value sebesar  0,005  yang  berarti hubungan  antar  variabel  tersebut  signifikan  karena nilai  t-statistik  lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja  pada  karyawan  PT.  Dipo  Star Finance  Padang.  Oleh  karena  itu,  terdapat  hubungan searah  antara reward dengan  disiplin  kerja,  sehingga hipotesis kedua (H2) didukung.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa reward menjadi  faktor yang  turut  diperhitungkan  oleh  karyawan  PT.  Dipo Star Finance Padang untuk meningkatkan disiplin kerja mereka. Rata-rata total item pernyataan untuk variabel reward (X)  adalah  sebesar  3,84  dan  tergolong  tinggi. Sebaliknya  rata-rata  total  item  pernyataan  variabel disiplin  kerja (Y)  sebesar  3,85  dan  juga  tergolong tinggi.  Implikasinya  adalah  jenis  paket  manfaat  yang dapat  diterima  karyawan,  tunjangan  yang  diterima karyawan,  insentif  yang  diterima  karyawan,  bonus yang diterima karyawan, bonus yang sebanding dengan kinerja  karyawan,  pengakuan  yang  diterima  karyawan dari atasan, pujian yang diterima karyawan dari atasan, dan  ucapan  terima  kasih  yang  diterima  karyawan  dari atasan  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja  mereka secara  penuh.  Karyawan  yang  didominasi  oleh generasi Y dengan lama bekerja dua sampai lima tahun yang  belum  menikah  dengan  kisaran  pendapatan  Rp. 3.000.001  sampai  5.000.000  menilai  bahwa  jenis manfaat dan besaran manfaat  yang mereka terima dari PT. Dipo Star Finance Padang cukup membuat mereka patuh  dan  disiplin  dalam  bekerja.  Hal  ini  berkaitan dengan  teori  motivasi  yang  menekankan  pada  akan semakin  semangatnya  karyawan  dalam  bekerja  jika kinerja  mereka  diapresiasi  oleh  perusahaan  tempat mereka  bekerja.  Paket  manfaat  berupa  insentif, tunjangan,  bonus,  pujian  dan  jenis  lainnya  dapat menjadikan  karyawan  di  PT.  Dipo  Star  Finance Padang semakin disiplin dalam bekerja.
Hasil analisis deskriptif  variabel reward (X) menunjukkan  rata-rata  pernyataan  tertinggi  terdapat pada  item  R4,  Saya  menerima  bonus  dari  perusahaan yaitu 3,88. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Dipo  Star  Finance  Padang  menerima  apresiasi  berupa bonus  ketika  mereka  berhasil  meningkatkan  kinerja. Implikasinya, reward yang diterima karyawan dari PT. Dipo Star Finance Padang dapat meningkatkan disiplin kerja  mereka.  Artinya  peningkatan  disiplin  kerja karyawan  pada  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang disebabkan  oleh  adanya  besaran  bonus  yang  menanti mereka ketika kinerja mereka meningkat.
Hasil  ini  sejalan  dengan  temuan  oleh  penelitian sebelumnya. R eward bepengaruh positif dan signifikan terhadap  disiplin  kerja  pada  karyawan    PT.  Kuningan Mega    Building,  Kuningan,  Jawa  Barat,  Indonesia. Insentif  dan reward yang  merupakan  bagian  dari
motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja  pada  karyawan  hotel  Gran Canaria, Spanyol. Adanya reward mampu mempengaruhi  disiplin  kerja  secara  positif  dan signifikan  pada  karyawan  Dinas  Kebudayaan  dan Pariwisata  di  Kota  Sungai  Penuh,  Jambi,  Indonesia. Implikasinya  adalah  semakin  meningkat reward maka akan semakin meningkat pula disiplin  kerja. Peningkatan  pada  disiplin  kerja  terjadi  seiring peningkatan pada reward .
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  kepuasan kerja  dengan  disiplin  kerja  mempunyai  nilai  koefisien jalur  dengan  tanda  positif  sebesar  0,353.  Nilai  t- statistik sebesar 2,053 dan p-value sebesar 0,020 yang berarti  hubungan  antar  variabel  tersebut  signifikan karena nilai t-statistik lebih besar dari 1,96 dan nilai p- value lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  pengujian  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada karyawan PT. Dipo Star Finance Padang. Oleh karena itu,  terdapat  hubungan  searah  antara  kepuasan  kerja dengan  disiplin  kerja,  sehingga  hipotesis  ketiga  (H3) didukung.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi faktor  yang  turut  diperhitungkan  oleh  karyawan  PT. Dipo Star Finance Padang untuk meningkatkan disiplin kerja  mereka.  Rata-rata  total  item  pernyataan  untuk variabel  kepuasan  kerja  (Z)  adalah  sebesar  3,86  dan tergolong  tinggi.  Sebaliknya  rata-rata  total  item pernyataan variabel disiplin kerja (Y) sebesar 3,85 dan juga  tergolong  tinggi.  Implikasinya  adalah  puasnya karyawan  dengan  pekerjaan  mereka  karena  pekerjaan tersebut  sesuai  untuk  mereka,  senangnya  karyawan dengan  pekerjaan  mereka  karena  kemampuan  mereka dapat  ditunjukkan  sepenuhnya,  puasnya  karyawan dengan  besaran  gaji  yang  diterima,  pengakuan  penuh yang  diterima  karyawan  atas  capaian  kinerja  mereka, adanya kesempatan karyawan untuk membuat rencana bisnis  untuk  bekerja,  dan  manajer  tempat  karyawan bekerja  yang dapat  memimpin  organisasi  ecara efektif dapat  meningkatkan  disiplin  kerja  mereka  secara penuh. Karyawan PT. Dipo Star Finance Padang yang didominasi  oleh  generasi  Y  dengan  lama  bekerja  dua sampai  lima  tahun  yang  belum  menikah  dengan kisaran  pendapatan  Rp.  3.000.001  sampai  5.000.000 menilai bahwa tingkat kenyamanan kerja dan kepuasan kerja cukup membuat mereka patuh dan disiplin dalam bekerja.  Karyawan  akan  semakin  semangat  dalam bekerja  jika  mereka  merasa  puas,  nyaman,  dan diperlakukan secara adil oleh atasan selama bekerja di perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman dan dapat mendukung  pengembangan  karir  mampu  menjadikan karyawan  di  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang  semakin disiplin dalam bekerja.
Hasil  analisis  deskriptif  variabel  kepuasan  kerja  (Z) menunjukkan  rata-rata  pernyataan  tertinggi  terdapat pada item KK1, “Saya puas dengan pekerjaan saat ini karena  pekerjaan  tersebut  cocok  untuk  saya”  yaitu 4,41. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Dipo Star  Finance  Padang  merasa  nyaman  dengan  posisi
kerja  yang  mereka  tempati  saat  ini  dan  hal  tersebut menjadikan  mereka  puas.  Implikasinya,  posisi  kerja yang  pas  dan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan di PT. Dipo Star Finance  Padang.  Artinya  peningkatan  disiplin  kerja karyawan  pada  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang disebabkan  oleh  adanya  kepuasan  kerja  secara menyeluruh.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja  karyawan  di  PT.  Ramayana Lestari  Sentosa,  Tbk.  Kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai  di  Kantor  Camat  Pendalian  IV  Koto, Kabupaten  Rokan  Hulu,  Riau.  Implikasinya  adalah semakin meningkat kepuasan kerja maka akan semakin meningkat  pula  disiplin  kerja.  Peningkatan  pada disiplin  kerja  terjadi  seiring  peningkatan  pada kepuasan kerja.
Pengaruh  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  antara reward dengan  disiplin  kerja  mempunyai  nilai koefisien  jalur  dengan  tanda  positif  sebesar  0,210. Nilai t-statistik sebesar 1,902 lebih besar dari 1,96 dan p-value sebesar  0,029  menunjukkan  adanya  pengaruh yang  signifikan  karena  lebih  rendah  dari  0,05.  Hasil perhitungan VAF menunjukkan persentase 64,76% dan tergolong pada mediasi parsial. Kepuasan kerja mampu memediasi  hubungan  antara reward dengan  disiplin kerja secara parsial. Oleh karena itu, hipotesis keempat (H4) didukung.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi faktor yang diperhitungkan oleh karyawan di PT. Dipo Star  Finance  Padang  dalam  meningkatkan  hubungan antara reward dengan  disiplin  kerja.  Rata-rata  total item  pernyataan  untuk  variabel reward (X)  adalah sebesar  3,84  dan  tergolong  tinggi.  Rata-rata  total  item pernyataan  variabel  kepuasan  kerja (Z)  sebesar  3,86 dan  juga  tergolong  tinggi,  serta  rata-rata  total  item pernyataan variabel disiplin kerja (Y) sebesar 3,85 dan juga  tergolong  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa reward (X)  dapat  sepenuhnya  meningkatkan  disiplin kerja  melalui  mediasi  kepuasan  kerja.  Implikasinya adalah  puasnya  karyawan  dengan  pekerjaan  mereka karena  pekerjaan  tersebut  sesuai  untuk  mereka, senangnya karyawan dengan pekerjaan mereka karena kemampuan  mereka  dapat  ditunjukkan  sepenuhnya, puasnya karyawan dengan besaran  gaji  yang diterima, pengakuan penuh yang diterima karyawan atas capaian kinerja  mereka,  adanya  kesempatan  karyawan  untuk membuat  rencana  bisnis  untuk  bekerja,  dan  manajer tempat  karyawan  bekerja  yang  dapat  memimpin organisasi  ecara  efektif  dapat  meningkatkan  pengaruh reward terhadap  disiplin  kerja.  Hubungan  tersebut akan  semakin  bagus  setelah  adanya  pengaruh  mediasi atau perantara oleh kepuasan kerja.
Karyawan  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang  yang didominasi  oleh  generasi  Y  dengan  lama  bekerja  dua sampai  lima  tahun  yang  belum  menikah  dengan kisaran  pendapatan  Rp.  3.000.001  sampai  5.000.000 menilai bahwa tingkat kenyamanan kerja dan kepuasan kerja  menjadi  isu  penting.  Hal  ini  ternyata  mampu
meningkatkan hubungan reward terhadap disiplin kerja setelah dimediasi oleh kepuasan kerja.
Hasil  analisis  deskriptif  variabel  kepuasan  kerja  (Z) menunjukkan  rata-rata  pernyataan  tertinggi  terdapat pada  item  KK1,  Saya  puas  dengan  pekerjaan  saat  ini karena pekerjaan tersebut cocok untuk saya yaitu 4,41. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT.  Dipo  Star Finance  Padang  merasa  nyaman  dengan  posisi  kerja yang  mereka  tempati  saat  ini  dan  hal  tersebut menjadikan mereka puas. Implikasinya adalah peningkatan  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  dan memperkuat  pengaruh reward terhadap  disiplin  kerja pada karyawan PT. Dipo Star Finance Padang.
Karyawan yang merasakan kepuasan terhadap pekerjaan,  lingkungan  kerja,  hubungan  internal  (baik dengan  atasan  maupun  rekan  kerja),  dan  kompensasi yang diterima seperti gaji, bonus, insentif, dan reward , akan  cenderung  merasa  senang  dan  betah  dalam bekerja. Hal  ini menghasilkan tingkat  tanggung jawab yang tinggi dan dedikasi yang kuat, sehingga karyawan menunjukkan tingkat disiplin kerja yang baik. Keadaan ini  memberikan  dampak  positif  terhadap  hasil  kerja karyawan,  membuat  mereka  merasa  puas  dan memotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik.  Disiplin  kerja yang  baik  juga  dapat  dicapai  ketika  kepuasan  kerja karyawan  diperoleh  secara  kolektif  di dalam perusahaan,  memungkinkan  kolaborasi  yang  efektif dan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan aturan yang berlaku.

## 4. Kesimpulan
Kesimpulan dari  penelitian  yaitu: reward berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi reward maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja  pada  karyawan  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi reward maka  semakin  tinggi  pula  disiplin  kerja  karyawan. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja  pada  karyawan  PT.  Dipo  Star Finance Padang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi  pula disiplin  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  mampu memediasi  hubungan reward dengan  disiplin  kerja secara parsial. Pengaruh reward terhadap disiplin kerja akan  semakin  meningkat  setelah  dimediasi  atau diperantarai  oleh  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  pada disiplin  sumber  daya  manusia.  Hasilnya  dapat memberikan  gambaran  dan  acuan  kepada  PT.  Dipo Star  Finance  Padang  mengenai  motivasi  kerja karyawan  dan  faktor-faktor  yang  dapat  mendorong kinerja karyawan  untuk  dapat  meningkatkan kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja  karyawan  di  masa  yang  akan datang.  Untuk  kembali  meningkatkan  kedisiplinan karyawan  penting  bagi  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang untuk  kembali  menghimbau  para  karyawan  taat  dan patuh  pada  SOP  kerja  dengan  syarat  kebutuhan  dan kinerja  mereka  pun  juga  turut  diperhatikan.  Penting
bagi  PT.  Dipo  Star  Finance  Padang  untuk  senantiasa mengapresiasi  para  karyawan  dengan  berbagai  bentuk manfaat  seperti  insentif,  bonus,  pujian,  dan  lainnya serta memberikan keadilan pada besaran manfaat yang diberikan  ke  setiap  karyawan.  Penting  bagi  PT.  Dipo Star  Finance  Padang  untuk  senantiasa  memperhatikan kembali  kebutuhan  dan  tingkat  kepuasan  karyawan ketika  bekerja  karena  semua  itu  memiliki  pengaruh yang  kuat  dalam  menciptakan  kedisiplinan  kerja karyawan.

## Daftar Rujukan
[1] Tajeddini, K., Martin, E., & Altinay, L. (2020). The  importance of human-related factors on service innovation and performance. International  Journal  of  Hospitality  Management,  85 ,  102431.
DOI: https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102431 .
[2] Tamsir, C. (2018). Determinants of Islamic banking growth: an empirical analysis. International Journal of Islamic and Middle Eastern  Finance  and  Management,  11 (1),  18–39.  DOI: https://doi.org/10.1108/IMEFM-01-20170023 .
[3] Lemon,  L.  L.,  &  Palenchar,  M.  J.  (2018). Public  Relations  and
Zones  of  Engagement:  Employees’  Lived  Experiences  and The Fundamental Nature of Employee Engagement. Public Relations Review, 44 (1), 142–155. DOI: https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2018.01.002 .
[4] Mambrasar,  R.,  Lengkong,  V.,  &  Taroreh,  R.  Effect  of  Work Environment,  Reward,  Punishment  and  Work  Discipline  on Organizational  Commitment  (Study  on  Employees  of  the Regional  Financial  Management  Agency  of  Tambrauw Regency,  West  Papua  Province). International  Journal  on Economics, Finance and Sustainable Development, 3 (6), 48-59. DOI: https://dx.doi.org/10.31149/ijefsd.v3i6.2001 .
[5] Wibowo, S. N., Solahudin, A., Haryanto, B. E., & Widawati, Y. (2022).  The  Effect  of  Reward  And  Punishment  On  Work Discipline. Research  Trend  in  Technology  and  Management,
1 (1), 48-56. DOI: https://doi.org/10.56442/rttm.v1i1.4 .
[6] Kalodimos,  J.  (2017).  Internal  Governance  and  Performance: Evidence  from  When  External  Discipline  Is  Weak. Journal  of Corporate Finance, 43 , 193-216. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.jcorpfin.2017.01.005 .
[7] Yang, Y., & Ai, X. (2020). An Empirical Study on Relationship between  Rewards  and  Employee  Creativity  in  Advertising Agencies:  Motivation as a Mediator. Proceedings  of  the  4th
International    Conference    on    Innovation    in    Artificial Intelligence (pp. 205-210). DOI: http://dx.doi.org/10.1145/3390557.3394323 .
[8] Hammond,  H.  G.,  &  Waltemeyer,  S.  (2021).  Policies  and Procedures  That  May  Hinder  Morale,  Motivation,  and Engagement. In  Handbook  of  Research  on  Inclusive Development  for  Remote  Adjunct  Faculty  In  Higher  Education (pp.  233–252).  IGI  Global.  DOI: https://doi.org/10.4018/978-1- 7998-6758-6.ch016 .
[9] Shaikh,  S.  H.,  Shaikh,  H.,  &  Shaikh,  S.  (2019).  The  impact  of job  satisfaction  and  job  dissatisfaction  on  Herzberg  theory:  A case study of Meezan Bank Limited and National Bank Limited.
International  Journal  of  Business  and  Social  Science,  10 (6), 143–147.  DOI: https://doi.org/10.30845/ijbss.v10n6p16 .
[10] Kumari,  K.,  Barkat  Ali,  S.,  Un  Nisa  Khan,  N.,  &  Abbas,  J. (2021).  Examining  The  Role  of  Motivation  and  Reward  In Employees’ Job Performance Through Mediating Effect  of Job Satisfaction:  An  Empirical  Evidence. International  Journal  of
Organizational Leadership, 10 (4), 401-420. DOI: https://doi.org/10.33844/ijol.2021.60606
[11] Nazir,  S.,  Shafi,  A.,  Qun,  W.,  Nazir,  N.,  &  Tran,  Q.  D. (2016).  Influence of Organizational Rewards on Organizational Commitment  and  Turnover  Intentions. Employee  Relations, 38 (4), 596–619. DOI: https://doi.org/10.1108/ER-12-2014-0150
[12] Wu,  J.,  Luan,  S.,  &  Raihani,  N.  (2022).  Reward,  Punishment, and Prosocial Behavior: Recent Developments and Implications. Current Opinion in Psychology, 44 , 117-123. DOI: https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2021.09.003 .
[13] Koo,  B.,  Yu,  J.,  Chua,  B.  L.,  Lee,  S.,  &  Han,  H.  (2020). Relationships  Among  Emotional  and  Material  Rewards,  Job Satisfaction, Burnout, Affective Commitment, Job Performance, and  Turnover  Intention  In  The  Hotel  Industry. Journal  of Quality  Assurance  in  Hospitality  &  Tourism,  21 (4),  371-401. DOI: https://doi.org/10.1080/1528008X.2019.1663572 .
[14] Mainardes,  E.  W.,  Rodrigues,  L.  S.,  &  Teixeira,  A.  (2019). Effects  of  Internal  Marketing  On  Job  Satisfaction  In  The Banking  Sector. International  Journal  of  Bank  Marketing, 37 (5),  1313-1333.  DOI: https://doi.org/10.1108/IJBM-07-2018- 0190 .
[15] Widodo,  W.,  &  Damayanti,  R.  (2020).  Vitality  of  Job Satisfaction In Mediation: The Effect of Reward and Personality On  Organizational  Commitment. Management  Science  Letters,
10 (9), 2131-2138. DOI: http://dx.doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.016 .
[16] Bustamam, F. L., Teng, S. S., & Abdullah, F. Z. (2014). Reward Management  and  Job  Satisfaction  Among  Frontline  Employees In Hotel  Industry  In  Malaysia. Procedia-Social and Behavioral
Sciences, 144 , 392-402. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.07.308 .
[17] Dorta-Afonso,  D.,  Romero-Domínguez,  L.,  &  Benítez-Núñez, C.  (2023).  It’s  Worth  It!  High  Performance  Work  Systems  for Employee  Job  Satisfaction:  The  Mediational  Role  of  Burnout. International Journal of Hospitality Management, 108 , 103364. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2022.103364 .
[18] Thiagaraj  D  &  Thangaswamy.  (2017).  Theoretical  Concept  of Job  Satisfaction  –  A  Study. International  Journal  of  Research, 5 (6), 464. DOI: https://doi.org/10.29121/granthaalayah.v5.i6.2017.2057 .
[19] Tirta, A. H., & Enrika, A. (2020). Understanding  the Impact of Reward  and  Recognition,  Work  Life  Balance,  On  Employee Retention  With  Job  Satisfaction  As  Mediating  Variable  On Millennials  In  Indonesia. Journal  of  Business  and  Retail
Management Research, 14 (3), 88-98. DOI:
http://dx.doi.org/10.24052/JBRMR/V14IS03/ART-09 .
[20] Manik,  S.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Disiplin Kerja  Pegawai  Kantor  Camat  Pendalian  IV  Koto  Kabupaten Rokan  Hulu. International  Journal  of  Social  Science  and Business, 1 (4), 257-264. DOI: http://dx.doi.org/10.23887/ijssb.v1i4.12526 .