## Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Karyawan di Departemen Pemasaran Divisi
Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia
Oleh: Anindithia Dwi Putri 1 , Arif Partono Prasetio 2
1,2 Prodi Manajemen Bisnis Telekomunikasi Informatika, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Telkom
E-mail: 1 anindithiadwiputri@gmail.com 2 partono67@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  kompensasi  terhadap  komitmen karyawan  di  departemen  pemasaran  divisi ethical reguler  PT.  Pharos  Indonesia  di  Kota  Jakarta. Penelitian  menggunakan  metode nonprobability  sampling dengan  teknik convenience  sampling. Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuisioner  kepada karyawan  departemen  pemasaran  divisi ethical reguler  PT.  Pharos  Indonesia.  Alat  ukur  pada penelitian  ini  menggunakan  skala likert lima  titik.  Metode  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  hasil yang  telah  diolah  adalah  regresi  linier  sederhana  dan  analisis  deskriptif.  Hasil  yang  didapat  pada penelitian  ialah  tingkat  persepsi  karyawan  atas  pemberian  kompensasi  dari  perusahaan  dan  tingkat komitmen karyawan berada di kriteria sedang, jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan  positif  terhadap  komitmen  karyawan  di  departemen  pemasaran  divisi ethical reguler  PT. Pharos  Indonesia.  Hasil  penelitian  yang  telah  didapat  ini,  diharapkan  dapat  membantu  perusahaan dalam  memperbaiki  sistem  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  guna  meningkatkan  rasa komitmen  yang  ada  pada  diri  karyawan.  Kepada  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat mengembangkan  kembali  penelitian  ini,  dimana  terdapat  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi komitmen karyawan, tidak hanya sebatas variabel kompensasi saja.
Kata Kunci: Kompensasi dan Komitmen Karyawan.

## I. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  kebijakan  yang  dapat dimanfaatkan  oleh  perusahaan  sebagai  alat  manajerial  untuk  melakukan  perencanaan, pengelolaan,  dan  pengendalian  agar  dapat  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang berkompeten  dan  mampu  untuk  membantu  perusahaan  mencapai  tujuannya  (Priyono  dan marnis,  2008).  Perusahaan  melakukan  berbagai  macam  usaha  untuk  terus  dapat mengembangkan dan mempertahankan karyawan. Hal ini tidak terlepas dari pentingnya peran karyawan  yang  berkompeten  dan  dapat  berkontribusi  dengan  baik  kepada  perusahaan. Perusahaan  harus  memberikan  perhatian  yang  lebih  kepada  karyawan  agar  karyawan  dapat berperan  aktif dan bekerja secara maksimal.  Hal  ini tentunya membutuhkan komitmen  yang tinggi  dari  masing-masing  karyawan.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  timbulnya komitmen pada karyawan yaitu pemberian kompensasi yang adil (Hidayat, 2015).
Kompensasi  merupakan  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan agar kinerja karyawan tinggi dan semakin baik, selain itu kompensasi juga sifatnya tidak tetap atau  sewaktu-waktu  dapat  berubah  (Yusnita  dan  Sari,  2014).  Kompensasi  yang  diberikan secara  adil  dan  sesuai  beban  pekerjaan  akan  membuat  karyawan  merasa  dihargai  dan dibutuhkan,  hal  ini  tentunya  dapat  membuat  karyawan  bekerja  secara  maksimal  dan mendukung  semua  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Ketidakpuasan  karyawan terhadap  kompensasi  yang  diberikan  oleh  suatu  perusahaan  dapat  mengakibatkan  timbulnya perilaku  negatif  karyawan  dan  menurunnya  komitmen  yang  nantinya  akan  menurunkan prestasi kerja masing-masing karyawan (Apriyanti, 2016).
Penelitian  ini  membahas  mengenai  pengaruh  kompensasi  terhadap  komitmen karyawan  di  departemen  pemasaran  divisi ethical reguler  PT.  Pharos  Indonesia.  Penulis menemukan  fenomena  bahwa  tingkat  persepsi  karyawan  terhadap  pemberian  kompensasi yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan  sudah  cukup  baik  melalui preliminary  test yang dilakukan  kepada  30  orang  yang  berada  di  divisi ethical reguler,  akan  tetapi  ada  beberapa kebijakan  yang  masih  dianggap  kurang  sesuai  dan  belum  memenuhi  kebutuhan  karyawan. Selain itu juga, dilihat dari data absensi tingkat komitmen yang dimiliki karyawan pada divisi ethical reguler  tersebut  menunjukan  hasil  yang  tinggi  dimana  dalam  jangka  waktu  selama enam  bulan  hanya  terdapat  satu  karyawan  yang  tidak  hadir  tanpa  keterangan.  Hal  ini dikuatkan dengan pernyataan salah satu karyawan pada divisi tersebut yang menjabat sebagai Group  National  Sales  Manager bahwa  salah  satu  alasan  mengapa  tingkat  absensi  karyawan pada  divisi  tersebut  sangat  baik,  hal  ini  dikarenakan  perusahaan  menerapkan  sistem kompensasi  yang  didapatkan  karyawan  secara  harian  seperti  adanya  gaji  pokok  harian, tunjangan  makan,  tunjangan  transpor,  tunjangan  telepon,  dan  tunjangan  sewa  kendaraan. Dimana para karyawan  akan kehilangan  gaji pokok harian dan tunjangan-tunjangan tersebut apabila tidak dapat masuk kerja.

## II. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

## 2.1.Kompensasi
Kompensasi  merupakan  suatu  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawannya  agar  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  dapat  meningkat,  kompensasi  juga sifatnya  tidak  tetap  dan  selalu  berubah-ubah  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ditetapkan perusahaan (Yusnita dan Sari, 2014). Hal ini juga didukung oleh Wulansari, et. al (2014) yang mengemukakan  bahwa  kompensasi  dibuat  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  suatu perusahaan,  apabila  kompensasi  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan  maka akan berdampak kepada turunnya kualitas kerja yang diberikan oleh karyawan, meningkatnya turnover ,  dan  juga  turunnya  tingkat  komitmen  karyawan.  Hal  ini  mendorong  perusahaan untuk  dapat  menerapkan  sistem  kompensasi  yang  menarik.  Pemberian  kompensasi  kepada karyawan  bertujuan  untuk  menghargai  prestasi  karyawan  yang  telah  berkontribusi  kepada perusahaan,  menjamin  keadilan  antar  sesama  karyawan,  mempertahankan  karyawan  untuk terus bekerja di perusahaan tersebut,  dan juga  agar perusahaan dapat  memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Wardani, 2009).
Sistem  pemberian  kompensasi  yang  sudah  baik  pada  suatu  perusahaan  akan berpengaruh  sangat  besar  terhadap  kelangsungan  hidup  perusahaan  itu  sendiri.  Hal  ini dikarenakan  akan  terciptanya  simbiosis  mutualisme  yang  terjadi  antara  karyawan  dengan perusahaan.  Karyawan  akan  merasa  lebih  dihargai  dan  menerima  balas  jasa  dari  perusahaan dalam  bentuk  kompensasi  yang  sudah  sesuai.  Hal  ini  tentunya  akan  berpengaruh  postif terhadap  kemajuan  dan  perkembangan  perusahaan  di  kemudian  hari.  Terdapat  dua  sifat pendekatan  yang  digunakan  oleh  Edison,  et.  al  (2016)  dalam  mengukur  kompensasi  yaitu normatif  dan  kebijakan.  Kompensasi  bersifat  normatif  terdiri  dari  gaji  atau  upah,  tunjangan hari  raya  dan  komponen  tetap  lainnya.  Sedangkan,  kompensasi  bersifat  kebijakan  yaitu kompensasi  yang didasari dengan adanya pertimbangan khusus seperti tunjangan makan dan transport, bonus, uang cuti dan liburan.

## 2.2.Komitmen Karyawan
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  dapat  membuat  para  karyawan bersedia  berkorban  demi  kebaikan  perusahaan.  Masalah  yang  sedang  atau  akan  dihadapi perusahaan  juga  merupakan  masalah  yang  harus  dipikirkan  dan  diselesaikan  oleh  para karyawan.  Hal  ini  pun  juga  berlaku  dengan  kesuksesan  dan  kegagalan  organisasi  juga merupakan  kesuksesan  dan  kegagalan  karyawan,  hal  ini  menunjukkan  apapun  kondisi perusahaannya  para  karyawan  akan  terlibat  (Ismail  dan  Abiddin,  2010).  Karyawan  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada  suatu  perusahaan  akan  memberikan  seluruh  tenaga, waktu,  dan  pikiran  secara  maksimal  demi  memajukan  perusahaan  dan  karyawan  akan mendukung  penuh  semua  kegiatan  yang  akan  dilakukan  oleh  perusahaan.  Selain  itu, karyawan tersebut akan berusaha untuk menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan lebih baik dan juga produktivitasnya dalam bekerja akan meningkat dikarenakan karyawan merasa memiliki  keterkaitan  hubungan  yang  sangat  erat  sehingga  mendukung  semua  kegiatan perusahaan (Halimsetiono, 2014).
Hal ini akan berpengaruh kepada perilaku karyawan yang akan menyesuaikan dirinya terhadap organisasi, dimana karyawan tersebut akan melakukan hal-hal yang diharapkan oleh perusahaan  dan  berusaha  untuk  memenuhi  semua  aturan  perusahaan,  akan  lebih  saling menghormati antar karyawan dan juga akan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan. Hal  ini  tentunya  akan  berpengaruh  terhadap  kemajuan  perusahaan  dikarenakan  karyawan akan  turun  aktif  terhadap  semua  kegiatan  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan  (Priansa, 2014).  Alat  ukur  yang  digunakan  ialah  komitmen  afektif,  komitmen  kontinu,  dan  komitmen normatif.  Komitmen  afektif  ialah  komitmen  yang  berkaitan  dengan  hubungan  emosional karyawan  kepada  perusahaan,  komitmen  kontinu  yaitu  adanya  hubungan  dengan  kesadaran karyawan yang akan merasa mengalami kerugian apabila keluar dari perusahaan. Sedangkan komitmen  normatif  menggambarkan  perasaan  karyawan  yang  terikat  kepada  perusahaan (Irfan et. al: 2015).

## 2.3.Hubungan Kompensasi dan Komitmen Karyawan
Berdasarkan dari hasil landasan teori, penulis menemukan pernah ada penelitian yang berhubungan dengan kompensasi dan komitmen karyawan  yaitu Alamelu, et. al (2015) pada industri  manufaktur  di  India  menunjukkan  bahwa  kompensasi  karyawan  terhadap  komitmen memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif.  Kemudian,  Kee,  et.  al  (2016)  pada  industri perbankan  di  Malaysia  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  hubungan kompensasi dengan komitmen. Pada industri makanan di Kenya  yang dilakukan oleh Milgo, et.  al (2014)  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  dengan komitmen. Setelah itu, penelitian yang dilakukan oleh Nawab dan Bhatti (2011) pada industri pendidikan di Pakistan menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada komitmen. Kemudian, Ogunnaike, et.  al (2016) meneliti  industri pendidikan di  Nigeria  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  dan  komitmen  memiliki  hubungan  yang signifikan.  Paik,  et.  Al  (2007)  melakukan  penelitian  di  10  perusahaan  korea  pada  industri ekspor  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  dengan  komitmen  afektif  memiliki  hubungan yang  signifikan.  Fiorito,  et.  Al  (2007)  menunjukkan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh terhadap komitmen pada penelitian di  US. Pratama, et.  al (2016) melakukan penelitian pada industri keuangan di gresik menunjukkan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi. Kemudian, Sudiarditha (2013) pada industri perhotelan di  Bali  meneliti  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara  kompensasi  dengan komitmen organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi  dalam bidang atau industri apapun sama-sama memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu mengenai pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan, penulis menggunakan hipotesis sebagai berikut:
𝐻 1 :  Terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  komitmen  karyawan  di  departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia.

## III. METODE PENELITIAN

## 3.1.Responden
Teknik sampling pada  penelitian  ini  menggunakan  nonprobabilitas  dengan  kategori convenience  sampling .  Dari  157  jumlah  karyawan  yang  ada  pada  divisi  tersebut  hanya  137 kuisioner yang kembali sebagai sampelnya. Populasi pada penelitian ini ialah karyawan yang berada di  divisi ethical reguler PT. Pharos  Indonesia  yang berjumlah 157 karyawan.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  penulis  ialah  menggunakan  metode  kuisioner  dan membagikannya  kepada  divisi  tersebut  dan  kembali  sebanyak  137  kuisioner.  Tingkat pengembalian  kuisioner  dari  responden  sebesar  86%.  Pada  penelitian  ini  diketahui karakteristik  responden  terdiri  dari  74%  pria  dan  26%  wanita.  Dilihat  dari  karakteristik  usia responden,  didominasi  oleh  usia  >30-35  tahun  dengan  presentase  sebesar  26%  dan  yang terendah  yaitu  karyawan  yang  berada  di  atas  umur  50  tahun  dengan  presentase  sebesar  2%. Berdasarkan  lama  bekerja  responden,  didominasi  dengan  responden  yang  bekerja  di perusahaan  dengan  rentan  waktu  diatas  lima  sampai  dengan  10  tahun  sebanyak  45  orang karyawan dengan presentase sebesar 33% dan yang terendah responden yang bekerja dengan rentan  waktu  dibawah  satu  tahun  sebanyak  16  orang  dengan  presentase  12%.  Karakteristik responden  berdasarkan  posisi  dalam  bekerja  di  perusahaan  didominasi  oleh  responden  yang berada  di  posisi  SPV  sebanyak  50  orang  dengan  presentase  sebesar  36%  dan  terendah  di posisi  GNSM  sebanyak  1  orang  responden  dengan  presentase  sebesar  1%.  Selanjutnya, karakteristik  berdasarkan  tingkat  pendidikan  responden  yang  didominasi  oleh  tingkat  S1 sebanyak  50  orang  dengan  presentase  sebesar  36%  dan  jumlah  responden  dengan  tingkat pendidikan  S2  hanya  berjumlah  1  orang  dengan  presentase  1  %.  Terakhir,  karakteristik responden  berdasarkan  rentang  gaji  yang  didominasi  oleh  responden  dengan  rentang  gaji >3.000.000 - 6.000.000 sebanyak 97 karyawan dengan presentase 71% dan terendah dengan rentang  gaji  >12.000.000-15.000.000,  >15.000.000-20.000.000,  dan  >21.000.000  dengan masing-masing  sebanyak  dua  orang  dengan  presentase  masing-masing  sebanyak  1%.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat melalui tabel 3.1 berikut ini:
Tabel 3.1. Aspek Demografi Faktor Demografi Klasifikasi Jumlah Responden Persentase  Total Jenis Kelamin Pria 102 74% 100% Wanita 35 26% Usia < 20
0 0% 100% 20– 25 29
21% > 25 – 30 31 23% > 30 – 35 36 26% > 35 – 40 19 14% > 40 – 45 12 9% > 45 – 50 7 5% > 50 3 2%
Lama Bekerja < 1 tahun 16 12% 100% 1 -  3 tahun 28 20% > 3-5 tahun 25 18% > 5-10 tahun 45 33% > 10 tahun 23 17% Posisi Dalam Bekerja MR 48 35% 100% SPV 50 36% ASM 23 17% SM 10 7% NSM 5 4% GNSM 1 1% Tingkat Pendidikan SMA/SMK 41 30% 100% Diploma 45 33% S1 50 36% S2 1 1% Rentang Gaji > 3.000.000 – 6.000.000 97 71% 100% > 6.000.000 – 9.000.000 24 18% > 9.000.000 – 12.000.000 10 7% > 12.000.000 – 15.000.000 2 1% > 15.000.000 – 20.000.000 2 1% > 21.000.000 2 1%

## 3.2.Pengukuran
Kuisioner  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  14 item pernyataan  mengenai  persepsi karyawan  terhadap  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  dan  20  pernyataan  mengenai tingkat  komitmen  karyawan.  Penulis  menggunakan  instrumen  skala likert lima  titik.  Skala likert ialah skala yang terdiri dari pernyataan yang mengungkapkan suatu hal dari yang sangat baik  sampai  yang  tidak  baik  terhadap  suatu  objek  tertentu  yang  hasilnya  nanti  akan dijumlahkan (Cooper dan Schindler, 2011). Bobot yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Sangat  Tidak Setuju (1), Tidak Setuju (2), Ragu-ragu (3), Setuju (4), dan Sangat  Setuju (5). Dimensi  yang terdapat  di dalam variabel  kompensasi  didasari dari kompensasi  yang bersifat normatif  dan  kebijakan  (Edison,  2016).  Untuk  variabel  komitmen  menggunakan  3  dimensi yaitu  dimensi  afektif,  normatif,  dan  kontinuans  (Irfan  et.  al:  2015).  Berdasarkan  hasil  uji validitas,  seluruh item pernyataan  dinyatakan  valid  dengan  pengukuran  tingkat  signifikansi 5% (0,05). Seluruh item pernyataan juga dinyatakan reliable dengan hasil Cronbach’s Alpha untuk  variabel  kompensasi  sebesar  0,780,  sedangkan  untuk  variabel  komitmen  karyawan yaitu sebesar 0,799. Salah satu contoh item pernyataan terkait kompensasi seperti, upah yang saya  terima  telah  sesuai  dengan  prestasi  yang  saya  hasilkan.  Adapun  pernyataan  terkait komitmen karyawan seperti saya berbicara positif tentang perusahaan kepada orang lain.

## 3.3.Teknik Analisis
Metode  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian  ini  ialah  regresi linier sederhana dan analisis deskriptif. Analisis regresi digunakan untuk mengukur hubungan linier  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat,  analisis  regresi  juga  digunakan  untuk memprediksi nilai variabel terikat berskala interval kontinu dari nilai spesifik variabel bebas (Zikmund  et.  al,  2010).    Pengolahan  data  yang  dilakukan  penulis  menggunakan software SPSS. Sedangkan, untuk  analisis deskriptif merupakan perubahan dari data-data  yang masih mentah  dengan  cara  menggambarkan  setiap  karakteristik  dasarnya  seperti  kecenderungan sentral,  Distribusi,  dan  variabilitas.  Hal  ini  digunakan  peneliti  untuk  membuat  kesimpulan mengenai karakteristik seluruh populasi yang sedang diteliti (Zikmund et. al, 2010).

## IV. PEMBAHASAN
Hasil uji regresi  linier  sederhana pada penelitian ini, koefisien korelasi menunjukkan nilai  signifikansi  ( Sig) kompensasi  sebesar  0,000.  Apabila  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari 0,05 maka 𝐻 0 diterima, begitupun sebaliknya apabila nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka 𝐻 0 ditolak  dan 𝐻 1 diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh signifikan  positif  terhadap  komitmen  karyawan  di  departemen  pemasaran  divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia. Pada penelitian ini penulis menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri  dari  uji  normalitas  data  menggunakan Kolmogorov-Smirnov, uji  heterokedastisitas menggunakan  uji Glejser, dan  uji  koefisien  determinasi.  Hasil  uji  normalitas  menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov, menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,200, lebih besar dari 0,05. Artinya asumsi normalitas terpenuhi atau data terdistribusi dengan normal. Setelah itu, hasil uji heterokedastisitas menggunakan metode uji Glejser , menunjukkan nilai kompensasi sebesar  0,905  lebih  besar  dari  0,05  hal  tersebut  mengindikasikan  model  regresi  tidak mengandung adanya heterokedastisitas. Hasil uji selanjutnya terkait uji koefisien determinasi, menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  sebesar  25,5%  terhadap  komitmen karyawan,  yang  ditunjukkan  oleh  R square. Koefisien  korelasi  yang  dinotasikan  dengan  R pada  penelitian  ini  memiliki  nilai  sebesar  0,505.  Artinya  korelasi  atau  hubungan  antara kompensasi dan komitmen berada di tingkat sedang (Neolaka, 2014).
Melalui  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  apabila  sistem  pemberian  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  sudah  sesuai  dengan  keinginan  dan  kebutuhan  karyawan    maka  akan menunjukkan  tingkat  komitmen  yang  tinggi.  Memang  unsur  penilaian  komitmen  karyawan tidak  hanya  melibatkan  faktor  kompensasi,  tetapi  ada  faktor  lain  yang  juga  ikut  berperan mempengaruhi  komitmen  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  faktor  kompensasi  memiliki pengaruh yang tidak begitu besar terhadap meningkatkanya komitmen karyawan yang ada di departemen  pemasaran  divisi ethical reguler  PT.  Pharos  Indonesia.  Tingkat  persepsi pemberian  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  pastinya  berbeda-beda. Karyawan  akan  merasa  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  baik  apabila  sudah dapat  memenuhi  keinginan  dan  kebutuhan  masing-masing  karyawan.  Apabila  terjadi kontradiksi  antara  sistem  yang  diterapkan  perusahaan  berbeda  dengan  kebutuhan  karyawan maka karyawan akan merasa sistem pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan belum baik  atau  sesuai  dengan  kebutuhannya.  Hal  tersebut  bisa  saja  terjadi  dikarenakan  kebutuhan dari  masing-masing  karyawan  tentu  berbeda  maka  dari  itu  menimbulkan  persepsi  yang berbeda juga.
Tingkat komitmen karyawan yang tinggi atau rendah tidak hanya dilatarbelakangi oleh kompensasi,  seperti  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya.  Hal  ini  dikarenakan  banyak  faktor- faktor  lain  yang  bisa  mempengaruhi  timbulnya  komitmen  karyawan.  Pada  penelitian  ini, sistem pemberian kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan tetapi dengan presentase  yang  bisa  dibilang  kecil.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan  perlu memperhatikan  faktor  lain  yang  bisa  membuat  komitmen  karyawan  menjadi  meningkat,  hal ini  dilakukan  guna  untuk  meningkatkan  komitmen  karyawan  yang  nantinya  dapat menguntungkan bagi perusahaan.
Literatur  terdahulu  mengenai  kompensasi  dan  komitmen  karyawan  yaitu  Alamelu, et.al  (2015)  pada  industri  manufaktur  di  India  menunjukkan  bahwa  kompensasi  karyawan terhadap komitmen memiliki pengaruh yang signifikan dan positif sama halnya dengan Kee, et.  al  (2016)  pada  industri  perbankan  di  Malaysia.  Pada  industri  makanan  di  Kenya  yang dilakukan  oleh  Milgo,  et.  al (2014)  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara kompensasi  dengan  komitmen.  Setelah  itu,  penelitian  dilakukan  oleh  Nawab  dan  Bhatti (2011)  pada  industri  pendidikan  di  Pakistan  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada komitmen, kemudian sama dengan Ogunnaike, et. al (2016) meneliti industri pendidikan di Nigeria. Paik, et. al (2007) melakukan penelitian di sepuluh perusahaan korea pada industri ekspor  yang menyatakan bahwa kompensasi  dengan komitmen  afektif  memiliki  hubungan  yang  signifikan.  Fiorito,  et.  al  (2007)  menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen pada penelitian di US. Pratama, et. al  (2016)  melakukan  penelitian  pada  industri  keuangan  di  gresik  menunjukkan  kompensasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Kemudian, Sudiarditha (2013) pada industri perhotelan di Bali meneliti adanya pengaruh yang signifikan dan  positif  antara  kompensasi  dengan  komitmen  organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  kompensasi  dalam  bidang atau industri apapun sama-sama memiliki pengaruh  yang positif terhadap komitmen karyawan.
Jadi  penelitian  yang dilakukan  sebelumnya menguatkan bahwa kompensasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  positif  terhadap  komitmen  karyawan  di  departemen  pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indoenesia.

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah  dijelaskan,  hipotesis  yang diterima  pada  penelitian  ini  adalah 𝐻 1 yaitu,  kompensasi  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  komitmen  karyawan  di  departemen  pemasaran  divisi ethical reguler  PT.  Pharos Indonesia.  Hal  tersebut  mengindikasikan,  pentingnya  sistem  pemberian  kompensasi  yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan komitmen karyawan. Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan diantaranya, ruang lingkup penelitian hanya dilakukan di satu  divisi  saja  yaitu  divisi ethical reguler.  Metode  penelitian  hanya  menggunakan  regresi linier  sederhana,  dimana  hanya  melibatkan  satu  variabel independent yaitu  kompensasi  dan satu  variabel dependent yaitu  komitmen  karyawan.  Selain  itu  untuk  mengukur  kompensasi, hanya  terdiri  dari  dimensi  normatif  dan  dimensi  kebijakan.  Untuk  penelitian  di  masa mendatang,  guna  memperbaiki  penelitian  ini,  peneliti  selanjutnya  dapat  menerapkan  metode regresi  linier  berganda.  Sehingga  melibatkan  variabel independent lain  yang  dapat memengaruhi variabel dependent dan hasil temuan penelitian akan memperluas ruang lingkup pembahasan  terkait  komitmen  karyawan.  Salah  satu  contoh  variabel  yang  dapat  digunakan peneliti  selanjutnya  seperti  kinerja  karyawan  atau  budaya  organisasi.  Tujuan  penelitian diharapkan  dapat  lebih  bervariasi  tidak  hanya  terbatas  pada  pengaruh  atau  hubungan,  tetapi
dapat  menganalisis  permasalahan  dan  memberikan  metode  untuk  meningkatkan  sistem pemberian kompensasi yang diterapkan perusahaan dan komitmen karyawan. Pada penelitian selanjutnya  sebaiknya  dilakukan  pada  industri  yang  berbeda,  sehingga  demografi  responden lebih beragam. Diharapkan melalui penelitian ini, dapat dijadikan sebagai referensi baik bagi perusahaan atau praktisi akademis.

## DAFTAR PUSTAKA
Alamelu, R., Surulivel, S. T., Motha, L. C. S., Amudha, R., Selvabaskar, S. (2015). Corralates of Employee Compensation and Commitment. Mediterranean Journal of Social Sciences. Vol. 6, No. 5. 335-341.
Apriyanti.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Pegawai PT. Lintang Sarana Media Malang. Jurnal JIBEKA . Vol. 10, No. 1. 10-13.
Edison E., Anwar, Y., Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi dan perubahan  dalam  rangka  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organisasi ( 1 𝑠𝑡 ed.). Bandung: Alfabeta.
Fiorito,  J.,  Bozeman,  D.  P.,  Young,  A.,  Meurs,  J.  A.  (2007).  Organizational  Commitment, Human  Resources  Practices,  and  Organizational  Characteristics. Journal  Of  Managerial Issues. Vol. 19, No. 2. 186-207.
Halimsetiono,  E.  (2014).  Peningkatan  Komitmen  Organisasi  untuk  menurunkan  angka Turnover Karyawan. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional . Vol. 8, No. 8. 339-345.
Hidayat,  A.  S.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Komitmen Organisasi  (Studi  Kasus  pada  PT.  Bank  BRI  Syariah  cabang  Bandung  Suniaraja). Ecodemica . Vol. 3, No. 1. 334-341.
Irfan,  R.,  Mukhlis,  Y.,  Amri.  (2015).    Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Kompensasi  dan Komitmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Jurnal Manajemen. Vol. 4, No. 2. 108-117.
Ismail, N. dan Abiddin, N. Z. (2010). Tinjauan Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Pekerja terhadap Organisasi. Dinamika Sosial Ekonomi . Vol. 6, No. 1. 1-16.
Kee,  L.  B.,  Ahmad,  R.  B.,  Abdullah,  S.  M.  (2016).  Relationship  between  Finansial Compensation  and  Organizational  Commitment  among  Malaysian  Bank  Workers. Asian Business Research . Vol. 1, No.1. 75-85.
Milgo, A. C., Namusonge, G., Kanali, C., Makokha, E. N. (2014). Reward and Compensation as a Determinant  of  Employee Commitment:  A Survey of Ktda Tea Factories in Kenya . European Journal of Business and Management . Vol. 6, No. 15. 117-125.
Nawab, S. dan Bhatti, K. K. (2011). Influence of Employee Compensation on Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction:  A  Case  Study  of  Educational  Sector  of  Pakistan . International Journal of Business and Social Science . Vol. 2, No. 8. 25-32.
Neolaka, A. (2014). Metode Penelitian dan Statistik . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Ogunnaike,  O.  O.,  Oyewunmi,  A.  E.,  Famuwagun,  O.  E.  (2016).  Empirical  Appraisal  of Compensation and Organizational Commitment in Education Management. Mediterranean Journal of Social Sciences. Vol. 7, No. 3. 296-301.
Paik,  Y.,  Parboteeah,  K.  P.,  Shim,  W.  (2007).  The  Relationship  Between  Perceived Compensation, Organizational Commitment And Job Satisfaction: The Case Of Mexican Workers  In  The  Korean  Maquiladoras. International  Journal  Of  Human  Resource Management. Vol. 18, No. 10. 1768-1781.
Pratama E. W., Musadieq, M. A., Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  (Studi  pada  Karyawan  KSP  Sumber  Dana Mandiri Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis . Vol. 34, No. 1. 1-9.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM ( 1 𝑠𝑡 ed.). Bandung: Alfabeta.
Priyono dan Marnis. (2008). Manejemen Sumber Daya Manusia ( 1 𝑠𝑡 ed.). Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Sudiarditha,  I.  K.  R.    (2013).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kompetensi  terhadap  Komitmen serta  dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  (Suatu  Survey  pada  Hotel  Bintang  di  Daerah pengembangan Pariwisata Bali). Jurnal Manajemen . Vol. 17, No. 3. 321-336.
Wardani, E. S. (2009). Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  pada  PT.  Pembangkitan  Jawa  Bali  unit  pembangkitan  Muara  Tawar. Jurnal Manajemen . 1-11.
Wulansari,  P.,  Damanik,  A.  H.,  Prasetio,  A.  P.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Motivasi  Karyawan  Di  Departemen  Sumberdaya  Manusia  PLN  Kantor  Distribusi  Jawa Barat dan Banten. Jurnal Manajemen Indonesia. Vol. 14, No. 2. 163-171.
Yusnita, N. dan Sari, I. P. (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tirta  Investama  (Danone  AQUA). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Akuntansi  Fakultas Ekonomi . Vol. 2. 23-27.
Zikmund,  W.  G.,  Babin,  B.  J.,  Carr,  J.  C.,  Griffin,  M.  (2010). Business  Research  Methods ( 8 𝑡ℎ ed.). South   Western: Cengage Learning.