PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 382
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)

## PERAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA WYNDHAM GARDEN KUTA BEACH BALI)
Ni Nyoman Srutiningsih 1 , Ni Luh Wayan Sayang Telagawathi 2 , Trianasari 3
Universitas Pendidikan Ganesha srutiningsih@undiksha.ac.id 1 , wayan.sayang@undiksha.ac.id 2 , nanatrianasari01@undiksha.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan kompensasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai  mediasi  pada Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali.  Metode  penelitian  deskriptif  kausalitas  dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pengambilan  sampel  menggunakan  non-probability sampling  pada  karyawan  hotel  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  pada  departemen  yang berhubungan  langsung  kepada  tamu.  Teknik  pengambilan  data  dengan  penyebaran  kuesioner kepada  56  responden.  Teknik  analisis  data  menggunakan  uji  jalur  dengan  alat  analisis  pada software  Smart  PLS  3.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  gaya  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) kompensasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  motivasi  kerja berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (4)  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  (5)  kompensasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan  (6)  peran  motivasi  kerja tidak memediasi baik gaya kepemimpinan transformasional maupun kompensasi kerja terhadap kinerja  karyawan  hotel  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali.  Secara  teoritis  penelitian  ini  akan dapat  memberikan  implikasi  bahwa  kompensasi  kerja  menjadi  faktor  yang  utama  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Secara  praktis,  penelitian  ini  memberikan  implikasi  kepada pihak  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  bahwa  harapan  terdapat  peningkatan  kinerja karyawan  dengan  memperhatikan  dari  aspek  gaya  kepemimpinan,  kompensasi  kerja,  serta motivasi kerja karyawan.
Kata Kunci : Gaya, Kepemimpinan, Transformasional, Kompensasi, Kinerja, Motivasi

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect of  transformational leadership style  and work compensation on employee’s performance with work motivation as mediation at Wyndham Garden  Kuta  Beach  Bali.  The  research  method  is  descriptive  causality  using  a  quantitative approach. The sampling technique used is using non-probability sampling on employees of the Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  hotel  in  the  guest  contact  department.  Data  collection technique by distributing questionnaires to 56 respondents. The data analysis technique used is a  path  test  with  the  SmartPLS  3.0  Software  analysis  tool.  The  results  showed  that:  (1) transformational leadership style has a positive and significant effect on employee performance, (2) work compensation has a positive and significant effect on employee performance, (3) work motivation  has  a  negative  and  insignificant  effect  on  employee  performance,  (4) transformational  leadership  style has  a  negative  and  significant  effect  on  work  motivation,  (5) work  compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation  and  (6)  work
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 383
motivation  does  not  have  media  ting  role  either  transformational  leadership  style  nor  work compensation  on  the  employees  performance  of  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali. Theoretically  this  research  is  providing  the  implications  that  work  compensation  is  the  main factor  in  improving  employee  performance.  Practically,  this  research  has  implications  for Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  that  there  is  an  expectation  of  an  increase  in  employee performance  by  giving  attention  to  the  aspects  of  leadership  style,  work  compensation,  and employee motivation.
Keywords : Employee, Performance, Transformational, Compensation, Work, Motivation

## PENDAHULUAN
Pandemi  Covid-19  telah  menyebabkan  perlambatan  ekonomi  pariwisata  global. Tak terkecuali Indonesia, pandemi ini juga berdampak pada merosotnya perekonomian pariwisata  Indonesia  (Budiyanti,  2020).  Pembatasan  wilayah  dan Lockdown yang diberlakukan  di  hampir  seluruh  negara  juga  membuat  adanya  penurunan  aktifitas pariwisata,  pembatasan  perjalanan  hingga  pembatalan  penerbangan  tingkat  nasional maupun  internasional.  Pembatasan  sosial  dan  penutupan  kedatangan  internasional berdampak  penurunan  yang  signifikan  terhadap  kunjungan  wisatawan  (Paradina et  al. , 2021).  Industri  pariwisata  adalah  salah  satu  industri  yang  paling  dirugikan  selama pandemi  Covid-19  (Sianipar et  al. ,  2022)  dan  tak  terkecuali  Pulau  Bali  yang mengandalkan  pariwisata  sebagai  penggerak  utama  perekonomian  (bali.bps.go.id, 2022).
Saat  ini  Pulau  Bali  masih  menjadi  primadona  sebagai  destinasi  wisata. Keanekaragaman  pariwisata  Bali  merupakan  tempat  impian  bagi  wisatawan  dimana terdapat  ratusan  bahkan  ribuan  destinasi  wisata  yang  ditawarkan.  Tak  heran  jika  Bali dinobatkan  sebagai  “ First  Winner  of  2021  TripAdvisor  Travelers’  Choice  Awards ” sebagai  destinasi  wisata  terpopuler  pada  tahun  2021  (Indonesia.travel).  Banyaknya kunjungan  wisatawan  yang  berlibur  ke  Bali,  terindikasi  dari  tingkat  okupansi  hunian hotel.  Sianipar et  al .  (2022)  menjabarkan  hotel  menurut American  Hotel  and  Motel Associations (AHMA)  hotel  adalah  suatu  tempat  dimana  menyediakan  penginapan, makanan,  dan  minum  serta  pelayanan  lainnya  untuk  disewakan  bagi  para  tamu  atau orang yang tinggal sementara waktu. Hotel merupakan sarana dan prasarana penunjang pariwisata (Indrawansyah et. al, 2020).
Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  adalah  salah  satu  hotel  terdampak  pandemi yang dapat bertahan hingga sekarang. Hotel yang dikelola di bawah salah satu jaringan hotel  terbesar  Wyndham  Hotel  Group  ini,  terletak  di  pantai  selatan  Bali  mempunyai lokasi hotel yang strategis yang berada di seberang pantai Kuta dan menjadikan hotel ini sebagai  tempat  akomodasi  yang  banyak  diminati  wisatawan.  Wydham  Garden  Kuta Beach  Bali  yang  tergolong  bintang  4  (empat)  dan  memiliki  155  kamar  dengan  kolam renang  di  lantai  dasar  dan  di  atap  hotel  yang  menghadap  ke  laut,  restoran  yang  buka sepanjang  hari,  bar,  spa,  dan  ruang  pertemuan  untuk  seminar  dan  acara  lainnya.  Hotel Wyndham Garden Kuta Beach yang memiliki fasilitas yang lengkap juga tak luput dari
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 384
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
dampak  pandemi  Covid-19  yang  dapat  dilihat  pada  tingkat  okupansi  hotel  menurun pada saat pandemi.
Penyesuaian dengan kebijakan strategi yang diberlakukan Wyndham Garden Kuta Beach  Bali  disaat  turunnya  okupansi,  timbul  diakibatkan  sepinya  pengunjung  hotel selama  pandemi  Covid-19.  Adapun  kendala  yang  dihadapi  perusahaan  yang berhubungan  dengan  pemenuhan  kebutuhan.  Oleh  karenanya,  manajemen  hotel  yang melakukan  kebijakan  pemotongan  gaji  berdasarkan  tingkat  okupansi  hotel.  Wyndham Garden  Kuta  Beach  Bali  melakukan  kebijakan  menyesuaikan  upah  karyawan  hingga 70% dari upah sebenarnya pada tingkat manajer dan upah per kehadiran dimana tingkat kehadiran karyawan pernah hanya seminggu sekali pada tahun 2020. Pandemi membuat sektor  pariwisata  terganggu  dan  tidak  sedikit  karyawan  yang  terkena  pemutusan hubungan  kerja  atau  bahkan  diberikan  kompensasi  hanya  separuh  dari  upah  yang seharusnya  (Emilia,  2020).  Penurunan  okupansi  yang  berdampak  pada  penyesuaian upah  bagi  karyawan  telah  memengaruhi  jumlah  karyawan  akibat  pandemi  ini. Wyndham Garden  Kuta Beach  Bali  mengalami penurunan  jumlah staf  yang signifikan dengan  lebih  dari  50%  dari  jumlah  total  karyawan  sebelum  pandemi  yang  telah berlangsung selama lebih dari 2 tahun. Kebijakan hotel melakukan penyesuaian tingkat kehadiran dan upah dari tingkat okupansi  hotel tidak sedikit  membuat karyawan untuk mencoba  mencari peluang  lain  agar dapat bertahan  hidup pada situasi pandemi Covid- 19.
Fenomena  yang  muncul  di  tengah  situasi  pandemi  yang  terjadi  pada  Wyndham Garden Kuta Beach Bali pada tingkat kepuasan tamu adalah terdapat beberapa keluhan dari tamu  yang  menginap di hotel. Keluhan-keluhan tamu  hotel telah peneliti rangkum pada lampiran penelitian ini. Selain itu, keluhan tamu juga tersedia pada laman aplikasi online  pemesanan  hotel  yang  diamati  seperti  Booking.com,  Agoda,  Ctrip,  Google, Facebook,  Traveloka  dan  Tripadvisor.  Skala  rating  terhadap  tingkat  kepuasan  tamu telah dicatat pada Tabel 1.1 di bawah ini:
Tabel 1.1 Indeks Kepuasan Tamu Wyndham Garden Kuta Beach Bali 2020-2022
Deskripsi Tahun Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Ags Sept Okt Nov Des Service/ Staff 2020 3.8  4.0  4.0  2.2 -  3.8 - -  5.0 -  4.5 4.4 2021 4.3 -  4.5 -  4.5  4.3 -  4.5  3.9  4.5  4.5 4.4 2022 3.9 -  4.0  3.9  3.9  3.9  3.9  3.9  3.9  3.9 - - Cleanlines Room Comfort & Quality 2020 3.5  3.6  3.6  2.2 -  3.5 - -  5.0 -  4.5 4.4 2021 4.2 -  4.5 -  4.5  4.2  4.5  4.5  3.5  4.5  4.5 4.3 2022 3.6 -  4.0  3.4  3.5  3.6  3.6  3.5  3.6  3.6 - - Room Comfort & 2020 3.4  3.2  3.3  1.1 - - - -  5.0 -  4.0 3.9
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 385
Sumber: Wyndham Garden Kuta Beach Bali, 2022
Berdasarkan  Tabel  1.1  pada tahun  2020  -  2022  di  atas,  rata-rata  rating  kepuasan tamu  yang  diberikan  pengunjung  hotel  dalam  menilai  kualitas  layanan  saat  mereka menginap telah  mengalami perbaikan pada tahun  2021  jika dibandingkan dengan rata- rata tahun  2020.  Tetapi,  terjadi  penurunan  kembali  tingkat  rating  kepuasan  tamu  pada tahun  2022  dimana  tingkat okupansi  mulai  bangkit  kembali  dibandingkan  tahun  2021. Hal ini mengindikasikan belum maksimalnya tingkat kualitas pelayanan dan kebersihan fasilitas hotel Wyndham Garden Kuta Beach Bali.
Umpan  balik  dari  tamu  dalam  industri  perhotelan  memainkan  peran  penting sejauh  mana  mengenai  kinerja  karyawan.  Kualitas  layanan  yang  diberikan  harus  lebih diperhatikan,  mengingat  harapan  hotel  yang  ingin  selalu  memberikan  pelayanan melebihi  ekspektasi  tamu.  Pencapaian  kualitas  pelayanan  berhubungan  erat  dengan kinerja  karyawan  yang  artinya  kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  diperhatikan perusahaan  khususnya  industri  hospitality  dalam  meningkatkan  produktivitas  sebuah perusahaan  (Nguyen et  al .,  2020).  Kinerja  merupakan  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya  dengan  tingkat kemauan  dan  kemampuan  tertentu.  Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  harus memiliki prioritas untuk membuat karyawan selalu termotivasi.
Pada pandemi Covid-19, karyawan telah mengalami kerugian akibat pengurangan upah sehingga mengakibatkan rendahnya motivasi kerja serta kinerja  yang tidak sesuai dengan  persyaratan  penilaian  kerja  (Asriani et  al. ,  2021).  Kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  sangat  berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja, serta  hasil  kerja  (Mangkunegara,  2017:84).  Penelitian  Agarwal  (2021)  tentang  tingkat kemakmuran staf hotel di India pada tahun 2020 melalui praktik memotivasi karyawan yang  paling  efektif  adalah  yang  mempertimbangkan  kehidupan  pribadi  mereka  selama pandemi  Covid-19.  Karyawan  cenderung  kehilangan  motivasi  untuk  meningkatkan kinerja  karena  tidak  ada  penghargaan  yang  diperoleh  dari  hasil  kerja  kerasnya  selama pandemi.  Tanpa  motivasi,  seorang  karyawan  akan  kurang  merasa  terdorong  untuk menyelesaikan  tugas  dan  mudah  menyerah  terhadap  rintangan  (Rivaldo,  2021).  Peran kepemimpinan  memainkan  peran  kunci  dalam  keberhasilan  organisasi.  Studi  Manik  & Bancin  (2022)  menemukan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  atas  kinerja  Hotel  Pardede  Internasional  Medan  di  masa  pandemi.  Sehingga diperlukan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  memicu  motivasi  dan  semangat  kerja karyawan sehingga dapat memaksimalkan kinerja karyawan.
Pembahasan  hasil  penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dalam  setiap  organisasi  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor.  Selain  itu  berkaitan  dengan
Quality 2021 3.8 -  4.0 - -  3.8  4.0  4.0  3.4  4.0  4.0 3.9 2022 3.6 -  3.9  3.3  3.4  3.9  3.4  3.3  3.6  3.3 - -
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 386
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
fenomena  yang  terjadi  pada  kinerja  karyawan  pada  saat  situasi  menantang  pandemi Covid-19, peneliti ingin memecahkan permasalahan dengan penelitian yang diutamakan pada  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu,  gaya  kepemimpinan transformasional  kompensasi  kerja  dan  motivasi  kerja  pada  karyawan  Wyndham Garden Kuta Beach Bali dalam upaya meningkatkan keunggulan kompetitif.

## Kajian Pustaka dan Hipotesis

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional menurut  Bernarto et al. (2020) dalam Fikri & Prastyani (2021) mengemukakan  mencirikan adanya cara kepemimpinan  yang dapat memahami  kebutuhan  pengikutnya  atau  para  karyawan  lainnya  serta  mampu memotivasinya.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  mengangkat  keinginan pengikut  untuk  berprestasi  dan  mengembangkan  diri,  meningkatkan  kepercayaan  diri pengikut  dalam  tujuan  organisasinya  (Yücel,  2021).  Indikator  gaya  kepemimpinan transformasional  meliputi  kepemimpinan  karismatik  (atau  pengaruh  ideal),  motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan pertimbangan individual.

## Kompensasi Kerja
Kompensasi  menurut  Hasibuan  (2019:118)  adalah  semua  pendapatan  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Rivai  &  Sagala  (2013)  menjabarkan kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  berhubungan  dengan  semua  jenis pemberian  penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melaksanakan  tugas keorganisasian.  Jadi,  Kompensasi  kerja  adalah  suatu  imbalan  yang  diterima  seseorang sebagai  imbalan  atau  balas  jasa  atas  pekerjaannya  baik  berupa  uang  maupun  berupa imbalan  lainnya.  Kompensasi  merupakan  kewajiban  perusahaan  untuk  membayarnya dan  merupakan  hak  bagi  karyawan  atas  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan.  Indikator kompensasi  menurut  Rivai  &  Sagala  (2013)  yaitu,  Kompensasi  finansial  berupa  gaji, insentif,  dan  komisi  sebagai  kompensasi  langsung  dan  rekreasi,  asuransi  dana  pensiun sebagai kompensasi tidak  langsung. Sedangkan kompensasi  non  finansial dapat berupa pujian, penghargaan, pengakuan dan cuti kerja.

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  suatu  ketersediaan  untuk  melakukan  upaya  semaksimal mungkin  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu.  Motivasi  dalam  hubungannya  dengan lingkungan kerja, McCormick (1985) dalam Mangkunegara (2017) menyatakan  bahwa motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan,  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja. Seseorang  berperilaku/bekerja,  karena  adanya  dorongan  untuk  memenuhi  bermacam-
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 387
macam  kebutuhannya.  Ardiansyah  &  Hasmawaty  (2021)  mengemukakan  dua  faktor yang  mempengaruhi  perilaku  manusia  meliputi:  (1)  Motivasi  Intrinsik  yang  sering disebut motivasi internal dengan sasaran motivasi  ini adalah kepuasan atau kebahagian karyawan  itu  sendiri  dan  (2)  Motivasi  Ekstrinsik  yang  merupakan  motivasi  berupa rangsangan  dari  faktor  eksternal  meliputi  prestasi,  pengakuan,  tanggung  jawab, lingkungan kerja dan  sebagainya. Pada penelitian  Hafidulloh et al. (2022) menyatakan motivasi  dalam  bentuk  pengakuan  dan  penghargaan  adalah  kunci  utama  untuk keterlibatan karyawan karena  faktor-faktor ini  mengharuskan  mereka untuk merespons dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi.
Maslow (1943) dalam Hasibuan (2019) mengungkapkan teori kebutuhan manusia, Maslow  memandang bahwa orang-orang tergerak untuk bekerja,  mau diperintah, sadar akan  aturan,  dan  lain  sebagainya  karena  suatu  atau  berbagai  alasan,  yang  setidak- tidaknya  mencakup  lima  hal  yaitu (1) Motivasi psikologis, (2) Motivasi keamanan, (3) Motivasi  sosial,  (4)  Motivasi  ,  penghargaan  dan  (5)  Motivasi  aktualisasi  diri.  Pada penelitian ini, indikator yang digunakan mengukur motivasi kerja dengan menggunakan 5 indikator motivasi menurut Maslow.

## Kinerja Karyawan
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ). Mangkunegara  (2017:67)  mengemukakan  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang dicapai  oleh  seseorang).  Bernardin  dan  Russell  (1998)  dalam  Adamy  (2016) menyebutkan  bahwa performance sebagai  catatan  hasil  yang  dihasilkan  pada  fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja dapat dikatakan baik apabila seorang pegawai dapat melaksanakan tugasnya dan tanggung jawab dalam batas  waktu  yang  ditentukan  oleh  perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (2019:94) menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  prestasi  kerja  menurut  Mangkunegara (2017:63)  adalah  adalah  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Faktor  Kemampuan secara  psikologis  adalah  kemampuan  karyawan  yang  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ)  dan  kemampuan reality ( knowledge  skill ).  Artinya  pegawai  yang  memiliki  IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Faktor  Motivasi  berbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Motivasi  sebagai  pendorong karyawan untuk dapat mencapai prestasi kerjanya.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 388
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
Indikator-indikator  kinerja  karyawan  menurut  Mangkunegara  (2017)  meliput kualitas kerja, kuantitas kerja, keterandalan dan sikap karyawan yang digunakan dalam penelitian ini.
Hipotesis
H 1 :  Gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 2 :  Kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H 3 :  Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 4 :  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja.
H 5 :  Kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
H 6 : Motivasi kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
H 7 :  Motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif dengan  desain  penelitian  kausalitas.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan dengan  menggunakan  metode non-probability  sampling pada  subyek  penelitian  yaitu karyawan  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  pada  departemen  yang  melakukan pelayanan  langsung  kepada  tamu  hotel  yaitu  departemen front  office, food  and beverage , housekeeping dan sales and marketing .
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  hasil  pengisian kuesioner  oleh  responden  yang  berjumlah  56  orang  pada  departemen  yang  dijelaskan diatas.  Chin  (2000)  menyatakan  bahwa  minimal  ukuran  sampel  yang  digunakan  pada SEM-PLS ialah 30-100 ukuran sampel. Penelitian ini menggunakan analisis jalur untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditentukan  dengan  alat  analisis  data  menggunakan Smart PLS Windows 3 software.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik  Responden  merupakan  data  responden  yang  dikumpulkan  untuk mengetahui  profil  responden  penelitian.  Karakteristik  responden  dapat  dilihat  pada Tabel dibawah ini:
Tabel 3.1 Karakteristik Responden No Karakterisrik Klasifikasi Jumlah Prosentase 1 Usia < 20 tahun 26 46,43% 21 -29 tahun 4 7,14% 30 - 39 tahun 15 26,79% 40 - 49 tahun 8 14,29% > 50 tahun 3 5,36% 2 Jenis Kelamin Laki-laki 32 57,14%
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 389
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)

## Sumber: data diolah, 2022

## Uji Instrumen Penelitian
Convergent validity dapat diketahui dengan nilai outer loading dan AVE ( Average Variance  Extracted). Indikator  dianggap  valid  jika  nilai outer  loading >  0,6.  Indikator dengan  nilai outer loading < 0,6 maka  indikator tidak dapat dipertahankan. Sedangkan nilai  AVE  dikatakan  valid  jika  memiliki  nilai  >  0,5. Internal  consistency merupakan nilai composite  reliabiliy >  0,6  dan alpha  cronbach dengan  nilai  >  0,7  agar  dikatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2 Uji Convergent Validity Variabel Indikator Outer Loading AVE Keterangan Gaya Kepemimpinan Transformarsional GK1 0,663 0.517
VALID GK2 0,686 VALID GK3 0,628 VALID GK4 0,733 VALID GK5 0,611 VALID GK6 0,634 VALID GK7 0,706 VALID GK9 0,810 VALID GK10 0,847 VALID GK11 0,767 VALID GK12 0,783 VALID GK13 0,718 VALID GK14 0,717 VALID
Kompensasi Kerja
K5 0,664 0.541 VALID K6 0,672 VALID K9 0,742 VALID K10 0,779 VALID K11 0,784 VALID K12 0,741 VALID
Motivasi Kerja M1 0,846 0.541 VALID
M2 0,791 VALID M3 0,941 VALID M4 0,885 VALID M5 0,926 VALID M6 0,968 VALID M7 0,929 VALID M8 0,861 VALID M10 0,899 VALID M11 0,909 VALID M12 0,971 VALID M13 0,809 VALID M14 0,894 VALID M15 0,922 VALID M16 0,743 VALID Kinerja Karyawan KK1 0,664 0.774 VALID
Perempuan 24 42,86% SMA/sederajat 41 73,21% 3 Pendidikan Diploma 13 23,21% Strata 1 2 3,57% Lama Bekerja < 1 tahun 27 48,21% 4 1 - 4 tahun 4 7,14% > 5 tahun 25 44,64%
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 390
Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
Variabel Indikator Outer Loading AVE Keterangan KK2 0,689 CVALID KK3 0,731 VALID KK4 0,698 VALID KK5 0,636 VALID KK7 0,676 VALID KK8 0,619 VALID KK9 0,816 VALID KK10 0,743 VALID KK11 0,699 VALID KK12 0,889 VALID KK13 0,817 VALID KK14 0,796 VALID KK15 0,803 VALID KK16 0,629 VALID KK17 0,666 VALID KK18 0,783 VALID KK20 0,794 VALID KK21 0,787 VALID
Sumber: data primer diolah, 2022
Sedangkan  hasil  pengujian  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  dan  melihat  nilai  pada Tabel 3.3 dibawah ini:
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Gaya Kepemimpinan Transformarsional 0,961 0,966 Reliabel Kinerja Karyawan 0,981 0,982 Reliabel Kompensasi Kerja 0,929 0,942 Reliabel Motivasi Kerja 0,951 0,960 Reliabel Sumber: data primer diolah, 2022 Pengujian Inner Model
Pengujian inner  model atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan  R- square dari  model  penelitian.  Tahap  ini dilakukan  setelah  semua  evaluasi  dalam outer  model telah  terpenuhi.  Evaluasi inner model menggunakan boothstrapping untuk  mengetahui  nilai R-Square,  effect  size  (f- square) , prediction  relevance  (Q-square) dan Goodness of  Fit (GoF).  Hasil bootstrapping dapat dilihat pada gambar berikut ini:
R -Square
Penilaian R-Square untk  melihat  seberapa  kuat  variabel  eksogen  memengaruhi variabel  endogen  0,67  menunjukkan  bahwa  model  kuat,  0,33  menunjukkan  bahwa model moderate dan 0,19 menunjukkan model lemah.
Tabel 3.6 R -Square R Square R Square Adjusted Motivasi Kerja 0,625 0,611
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 391
Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
Kinerja Pegawai 0,512 0,484
Sumber: Data primer diolah, 2022 Tabel  3.6  menunjukkan  nilai R-Square untuk  motivasi  kerja  sebesar  0,625  dan menunjukkan  bahwa  model  moderat  dalam  menjelaskan  variansi.  Nilai  ini diinterpretasikan  bahwa  62,5%  variabilitas  konstruk  motivasi  kerja  dijelaskan  oleh variabel gaya kepemimpinan transformasional dan kompensasi kerja, sedangkan sisanya sebanyak  37,5%  variabel  motivasi  kerja  dijelaskan  oleh  variabel  di  luar  penelitian  ini. Hasil  pada  variabel  endogen  lainnya  yaitu  kinerja  karyawan  memiliki  nilai R-square sebesar  0,512  artinya  menunjukkan  bahwa  model  cukup  (moderat)  dalam  menjelaskan variansi. Selain  itu, 51,2% variabilitasnya dijelaskan oleh  variabel gaya kepemimpinan transformasional,  kompensasi  kerja,  serta  motivasi  kerja  sedangkan  sisanya  sebanyak 48,8% variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel di luar model.

## Effect size (F-square)
F-Square dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat  pengaruh  variabel  laten predictor .  Adapun  nilai  kriteria F-square yang  disarankan  adalah  0,02  menunjukkan variabel laten eksogen memiliki pengaruh lemah, 0,15 moderate dan 0,35 kuat.
Tabel 3.7 Nilai F-Square Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,074 0,251 Kompensasi Kerja 1,463 0,192 Motivasi Kerja 0,085 Sumber: Data primer diolah, 2022 Hasil F-square menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional mempunyai  pengaruh  kuat  terhadap  kinerja  karyawan  tetapi  mempunyai  pengaruh lemah  terhadap  motivasi  karyawan,  kompensasi  kerja  mempunyai  pengaruh  moderate terhadap kinerja karyawan dan  mempunyai pengaruh kuat terhadap motivasi karyawan, motivasi karyawan mempunyai pengaruh lemah terhadap kinerja karyawan. Maka, hasil diatas  menunjukkan  kompensasi  kerja  memberi  pengaruh  terbesar  tehadap  motivasi kerja  karyawan  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  memberi  pengaruh  terbesar terhadap kinerja karyawan.
Stone-Geisser Q-square test (Predictive Relevance)
Nilai  Q-Square  >  0  menjelaskan  bahwa  model  memiliki predictive  relevance , sedangkan  Q- Square yang  bernilai  ≤  0  memiliki  arti  bahwa  model  kurang  memiliki predictive relevance . Perhitungan Q-Square pada perhitungan berikut:
Q-Square = 1 – (1 – R1 2 ) (1 – R 2 2 ) = 1 – (1 – 0,512 2 ) (1 – 0,625 2 ) = 1 – (1 – 0,262) (1 – 0,391) = 1 – 0,449 = 0,551
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 392
Nilai Q-Square sebesar 0,551 tergolong  besar dan  mampu  dikatakan  mempunyai predictive  prelevance yang  tinggi  sehingga  model  yang  dihasilkan  layak  digunakan untuk  memprediksi.  Nilai  Q- Square sebesar  0,551  memiliki  arti  bahwa  55,1%  variasi dari  variabel  kinerja  karyawan  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  dipengaruhi  oleh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi kerja, serta motivasi kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar 44,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Goodness of Fit (GoF)
Evaluasi Goodness of Fit model diukur menggunakan 𝑅 2 variabel laten dependen dengan  interpretasi  yang  sama  dengan  regresi.  Suatu  model  dikatakan  baik  jika  nilai GoF 0,38.
GoF =
= = = 0,581
Berdasarkan  hasil  perhitungan  GoF  di  atas  diperoleh  nilai  0,581  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  >  0,38 GoF  sehingga  model  dapat  dikatakan “ robust ” atau kokoh dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari  bootstrapping  pada  path coefficients pada Tabel 3.8 berikut:
Tabel 3.8 Uji Hipotesis Hipotesis Path Coefficients T- Statistics P Values Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Kinerja Karyawan 0,430 2.634 0,009 Positif berpengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan Transformasional  Motivasi Kerja -0,198 2.090 0,037 Negatif berpengaruh signifikan Kompensasi Kerja  Kinerja Karyawan 0,570 2.351 0,019 Positif berpengaruh signifikan Kompensasi Kerja  Motivasi Kerja 0,879 12.324 0,000 Positif berpengaruh signifikan Motivasi Kerja  Kinerja Karyawan -0,332 1.800 0,073 Negatif berpengaruh tidak signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2022

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian pada  menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformarsional secara  parsial  mempunyai  arah  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil ini dapat dilihat probabilitas ( p-value ) sebesar 0,000. Maka, H 1 yang menyatakan gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 393
kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini  diterima.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini menunjukkan  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan,  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  karyawan  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali.  Temuan  sejalan oleh  Ramadhany  (2021)  mengungkapkan  bahwa  selama  pandemi  Covid-19,  gaya kepemimpinan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  The  Alana  Hotel.  Temuan  ini searah  dengan  penelitian    Purwanto  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  UMKM  pada  masa  pandemi  Covid-19.  Hasil  penelitian  ini    juga  didukung oleh  Mathende  &  Karim  (2022)  bahwa  setiap  dimensi  pada  gaya  kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan beberapa organisasi di Zimbabwe selama pandemi Covid-19.
Gaya  kepemimpinan  transformasional  menggambarkan  sebagai  rangkaian tindakan  pemimpin  yang  memberdayakan  bawahan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan menerjemahkan nilai-nilai, keyakinan dan sikap bawahan dan memotivasi mereka untuk mengembangkan  diri  ke  tingkat  lebih  tinggi  (Yücel,  2021).  Konsep  kepemimpinan transformasional  meliputi  kepemimpinan  yang  ideal  (berkharisma),  motivasi inspirasional,  stimulasi  intelektual  dan  pertimbangan  individual.  Pemimpin  yang mengikuti  gaya  transformasional  memotivasi  bawahan  untuk  kepentingan  mereka sendiri, membantu menetapkan standar kerja, memberikan umpan balik, memperhatikan kebutuhan  pengikut  dan  membantu  pengikut  untuk  menjadi  lebih  inovatif  dan  kreatif. Dalam  bertahan  di  hadapan  ancaman  dan  krisis,  gaya  kepemimpinan  transformasional sering  dianggap  sebagai  pendorong  yang  kuat  bagi  organisasi  (Kim et  al .,  2021). Semakin  tinggi  gaya  kepempimpinan  dari  seorang  pimpinan  dapat  mendorong  dan memengaruhi  serta mengajak karyawan untuk bersedia  melakukan prestasi kerja untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

## Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi kerja secara parsial mempunyai arah  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  positif  antara  kompensasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  yang  memiliki  nilai  p-value  sebesar  0,019.  Artinya  semakin  tinggi kompensasi  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  hotel.  Hasil  ini  menerima  H 2 dalam  penelitian  ini,  kompensasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  diterima.  Temuan  ini  didukung  studi  Asriani et  al. ,  (2021)  bahwa kompensasi  merupakan  salah  satu  unsur  yang  memengaruhi  penerapan  kinerja karyawan  Hotel  Grage  Resort  Sangkan  Kuningan  selama  pandemi  Covid-19.  Hasil  ini juga  selaras  oleh  Apriyanti  &  Chalvindha  (2022)  yang  menyatakan  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  hotel  bintang  5  di  kota Madiun selama pandemi  Covid-19. Temuan  Dewi  &  Ardana, (2022) dan  Armantari et
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 394
al. (2021)  juga  mendukung  penelitian  yang  disebutkan  yang  menyatakan  pemberian kompensasi merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  menemukan  hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan memiliki nilai p-value sebesar 0,073 dimana melebihi dari batas 0,05, artinya pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah  negatif dan tidak signifikan terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti,  H3  yang  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini  ditolak.  Artinya, motivasi  kerja  karyawan  belum  tentu  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil  ini didukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Cahya et  al. (2021)  bahwa  pemberian  motivasi tidak  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Temuan  yang  searah  dikemukakan  oleh Hafidulloh et al. ( 2022) bahwa motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan  hotel di Surabaya pada  masa pandemi  Covid.  Penelitian  ini juga sejalan dengan  Nilasari et  al. (2021) bahwa motivasi  intrinsik tidak  menyebabkan peningkatan kinerja karyawan selama pandemi Covid-19 di Jabodetabek.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian Kertiriasih & Vipraprastha (2022) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan The 101 Bali Fontana Seminyak dan penelitian  Ramadhany (2021) bahwa terdapat hubungan positif yang  sangat  signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  karyawan  pada  karyawan The  Alana  Hotel  pada  masa  pandemi.  Temuan  yang  sama  dalam  studi  Asriani et  al ., (2021)  bahwa  motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  substantive  pada  kinerja  karyawan Hotel Grage Resort Sangkan Kuningan pada masa pandemi Covid-19.
Pada  situasi  pandemi  Covid-19,  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  banyak melakukan adaptasi dimulai pada kebijakan pemerintah yang pemberlakuan pembatasan sosial  sehingga  tingkat  kunjungan  dan  okupansi  hotel  turun  drastis.  Perubahan- perubahan  yang  terjadi  memaksa  hotel  memberlakukan  beberapa  kebijakan  agar  tetap beroperasi  dengan  memberlakukan  pemotongan  gaji,  pengurangan  jumlah  karyawan, mengurangi  jadwal  kerja  karyawan.  Dampak  pandemi  Covid-19  ini  memengaruhi psikologis  karyawan  dimana  karyawan  harus  dapat  menerima  dengan  situasi  tersebut serta mampu melakukan pelayanan kepada tamu meskipun beresiko terpapar Covid-19. Pada situasi pandemi  juga, bagi karyawan  yang  memiliki  motivasi tinggi akan prestasi kerjanya  tetapi  tidak  dapat  mengaktualisasikan  diri  karena  keterbatasan  sosial  akan mengakibatkan  motivasinya  menurun.  Karyawan yang  bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan  menunjukkan  motivasi kerja tinggi  dan sebaliknya  jika  mereka bersikap negatif terhadap situasi akan mengakibatkan motivasinya menurun.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa hubungan antara bahwa gaya kepemimpinan transformarsional  secara  parsial  mempunyai  arah  yang  negatif  dan  signifikan  terhadap
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 395
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
motivasi  kerja  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  nilai p-value sebesar  0,030  yakni kurang  dari  0,05  yang  berarti  H4  dalam  penelitian  ini,  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  ditolak. Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  Febriandiny  &  Husniati  (2022)  yang menyatakan gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif dan  signifikan terhadap  motivasi karyawan pada hotel Anggrek Jakarta pada masa pandemi. Artinya gaya kepemimpinan dapat menurunkan motivasi karyawan.
Hasil  ini  bertentangan  dengan  penelitian  Fikri  &  Prastyani  (2021)  yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap motivasi  kerja  karyawan  pada  masa  pandemi  Covid-19.  Studi  Rivaldo  (2021)  juga menemukan  hasil  yang  searah  bahwa  dorongan  yang  diberikan  oleh  pemimpin  dapat berkontribusi pada  motivasi karyawan untuk menciptakan produktifitas pada karyawan Hotel  D'Merlion  Batam.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  gaya kepemimpinan  yang  dapat  mengerti  kebutuhan  para  karyawan  serta  dapat memotivasinya  (Fikri  &  Prastyani,  2021).  Pada  penelitian  ini  skor  responden  tertinggi pada  indikator  GK8  bahwa  pemimpin  menekankan  karyawan  harus  belajar  dari kesalahan  di  masa  pandemi.  Hal  ini  dapat  membebani  karyawan  karena  pada  masa pandemi  Covid-19  karena  kelalaian  dalam  pekerjaan  dapat  menurunkan  tingkat kepuasan  tamu  dan  membahayakan  diri  sendiri  dan  orang  lain.  Sehingga  hal  ini  yang dapat  menurunkan  motivasi  karyawan.    Pemimpin  diharapkan  mempunyai  program pelatihan terhadap situasi pandemi Covid diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan sehingga meningkatkan motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  kerja  secara  parsial  mempuyai arah  yang  positif  terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai p-value <  0,05  yaitu  sebesar 0,000.  Hal  ini  H 5 dalam  penelitian  ini,  kompensasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  diterima.  Artinya  kompensasi  kerja  mempunyai pengaruh  yang  berarti  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kompensasi  kerja  maka  akan  baik  motivasi kerja  karyawan  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali.  Hasil  temuan  yang  searah  oleh Ardiansyah  &  Hasmawaty  (2021)  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara kompensasi  kerja  dengan  motivasi  kerja  pegawai  pada  masa  pandemi  Covid-19  di  RS Pertamina  Prabumulih.  Asriani et  al. (2021)  juga  mengemukakan  bahwa  kompensasi kerja mempunyai pengaruh pada motivasi Hotel Grage Resort Sangkan Kuningan pada masa pandemi Covid-19.
Penilaian  responden  tertinggi  dalam  dimensi  pada  kompensasi  kerja  adalah kompensasi non-finansial dimana responden merasa perusahaan memberikan apreasiasi atau pengakuan terhadap hasil kerja karyawan yang berprestasi dan hasil nilai terendah
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 396
pada  dimensi  finansial  langsung  yaitu  pemenuhan  terhadap  kebutuhan  fisiologis karyawan  Wyndham  Garden  Kuta  Beach  Bali  berupa  gaji  atau  insentif  dalam  bekerja selama  pandemi  Covid-19.  Responden  menilai  insentif  dan  gaji  yang  diberikan perusahaan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerjanya.  Program  kompensasi  diharapkan dapat  memberikan  keseimbangan  yang  baik  antara  imbalan  keuangan  dan  moral.  Pada krisis  akibat  pandemi,  pemimpin  tidak  hanya  berkonsentrasi  pada  imbalam  moneter tetapi imbalan moral juga dapat berperan besar dalam meningkatkan motivasi kerja.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Mediasi
Hasil  penelitian  menemukan  hubungan  positif  antara  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai  mediasi dengan  nilai p-value sebesar  0,113  dimana  melebihi  dari  batas  0,05.  Artinya,  motivasi kerja tidak memediasi gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan. Hal ini  berarti,  H 6 yang  menyatakan  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan ini ditolak.
Hasil  temuan  searah  oleh  Nadeak et  al .  (2022)  gaya  kepemimpinan  melalui motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga didukung  oleh  Widyawati  (2020)  bahwa  motivasi  kerja  tidak  mampu  menjadi  mediasi yang mengubungkan hubungan yang terjadi antara gaya kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  tidak  sejalan  Fikri  & Prastyani  (2021)  yang  menemukan  peran  motivasi  kerja  sebagai  mediasi  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  transformasional mempimpin  secara  emosional,  menghibur  karyawan  bahkan  memuji  bawahannya. Pemimpin  bahkan  meningkatkan  upaya  untuk  mendorong  karyawan  menyelesaikan masalah  dengan  cara  baru.  Selama  pandemi  Covid-19,  rendahnya  tingkat  okupansi hotel, penyesuaian gaji yang diterima telah memengaruhi motivasi karyawan. Karyawan merasa  tidak  dapat  mengaktualisasikan  prestasi  kerjanya  karena  keterbatasan  situasi kerja sehingga tidak dapat menunjukkan kemampuan  yang sesungguhnya. Oleh karena itu, perusahan perlu mencari faktor-faktor yang dapat mendukung peningkatan motivasi kerja karyawan guna mendapatkan kinerja yang lebih baik lain.

## Pengaruh  Kompensasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Kerja Sebagai Mediasi
Hasil  penelitian  menemukan  hubungan  negatif  antara  kompensasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai  mediasi  dengan  nilai p-value >  0,05 yaitu  sebesar  0,085.  Artinya,  variabel  kompensasi  kerja  melalui  motivasi  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  langsung  gaya  kompensasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini menunjukkan hubungan arah yang positif, tetapi setelah terdapat pengujian pengaruh tidak langsung hubungannya menjadi negatif.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 397
Hal  ini  dapat  diartikan,  meskipun  terdapat  pengaruh  mediasi  motivasi  kerja  dapat menurunkan  kinerja  karyawan  hotel.  Temuan  searah  di  dukung  oleh  Anggreni  & Pujawan  (2021)  bahwa  motivasi  kerja  tidak  mampu  berperan  dalam  memediasi pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  kontrak  Harris  Hotel  Raya  Kuta- Badung.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  Armantari et  al .,  (2021)  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  peran  mediasi motivasi. Ardiansyah & Hasmawaty (2021), Damayanti & Yulishari (2020) dan Dewi & Ardana  (2022)  juga  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  mampu  memediasi  efek kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil  temuan  dalam  penelitian  ini  dipengaruhi  oleh  berbagai  alasan  yang  salah satunya  berkaitan  dengan  karakteristik  reponden.  Mayoritas  responden  fresh  graduates dan  lama  bekerja  kurang  dari  1  tahun  dapat  menjadikan  faktor  penyebab  tidak  adanya pengaruh  mediasi  motivasi.  Responden  merasa  perlu  adanya  situasi  kerja  normal sehingga  responden  dapat  memaksimalkan  potensi  dirinya  setelah  lulus  sekolah  yang dapat meningkatkan motivasinya dalam penerapan keilmuannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kompenasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja, kompensasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  motivasi kerja tidak mempunyai peran memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja tidak mempunyai peran memediasi pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Saran  dari  penelitian  ini  adalah  pada  masa-masa  sulitnya  sebagai  imbas  dari pandemi  Covid-19  dengan  turunnya  tingkat  okupansi  hotel  mengakibatkan  kebijakan- kebijakan perusahaan diberlakukan dalam mewujudkan keberhasilan bisnis hotel. Peran gaya  kepemimpinan  transformasional  sangat  membantu  pemimpin  dalam  memotivasi karyawan  dengan  empat  pendekatan  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, pemimpin  tidak  hanya  berkonsentrasi  pada  pemenuhan  kebutuhan  moneter  karyawan tetapi juga dapat pada kebutuhan moral dan rohaninya. Kebutuhan moral juga berperan besar  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  masa  pandemi  Covid-19.  Meskipun kebutuhan  akan  kecukupan  gaji  yang  diberikan  juga  penting  bagi  karyawan,  tetapi perhatian  dari  pimpinan  berupa  dorongan  dan  motivasi  bekerja  di  masa  sulit  serta apresiasi dengan memuji hasil kinerja karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja.
Pemimpin  dapat  memecahkan  masalah  dengan  fokus  peningkatan  motivasi  kerja
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 398
karyawan karena perubahan dan kondisi kerja  yang timbul dengan  mempertimbangkan di  sisi  lain  yang  dapat  menjadi  faktor  pendukung  seperti  pendekatan  individual, pengakuan atas prestasi kerja, program refreshing atau wellness dalam meredam faktor kecemasan  dan  stress  kerja  yang  dihadapi.  Peningkatan  motivasi  kerja  untuk  dapat berkinerja  dengan  baik  diharapkan  dapat  meningkatkan  pelayanan  karyawan  kepada tamu  hotel  dan  berdampak  pada  peningkatan  rating  indeks  kepuasan  tamu  pada  laman booking online .

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori: Praktik dan Penelitian . Aceh: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh.
Agarwal, P. (2021). Shattered but smiling: Human resource management and the wellbeing of hotel employees during COVID-19. International Journal of Hospitality Management , 93 , 102765. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102765 Anggreni, P., & Pujawan, I. W. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pekerja Kontrak Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi di Harris Hotel Raya Kuta-Badung. Media Bina Ilmiah, 16 (1978), 6837–6850. https://doi.org/10.33758/mbi.v16i5.1390
Apriyanti, P. U. W. P., & Chalvindha, M. (2022). Perubahan Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel. JEB17: Jurnal Ekonomi &
Bisnis , 7 (1), 1–15. https://doi.org/10.1234/jeb17.v7i01.6534
Ardiansyah, R., & Hasmawaty, A. R. (2021). Pengaruh Sistem Penilaian dan Kompensasi terhadap Motivasi Berdampak pada Kinerja Pegawai di Masa Covid- 19. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (4), 192–208. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i4.379
Armantari, N. L. I., Sugianingrat, I. A. P. W., & Mashyuni, I. A. (2021). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja pada CV.Duta Niaga Bali Denpasar. Widya Amrita , 1 (1), 275–289. https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i1.1175
Asriani, M., Awaluddin, R., & Sunaryo, Y. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grage Resort Sangkan Kab. Kuningan Pada Masa Pandemi COVID-19. Jurnal Manajemen Dirgantara , 14 (2), 266–274. https://doi.org/ISSN 2252 – 7451
Budiyanti, E. (2020). Dampak virus corona terhadap sektor perdagangan dan pariwisata Indonesia. Info Singkat XII,(4) .
Cahya, A. D., Ratnasari, N. T., & Prasetya, Y. P. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stress Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus UMKM Buah Baru Online (BBO) Di Gamping Yogyakarta). Jurnal Bingkai Ekonomi , 6 (1), 16–26. http://itbsemarang.ac.id/jbe/index.php/jbe33/article/view/91
Damayanti, N., & Yulishari. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Rocky Hotel Padang Dengan Motivasi Karyawan Sebagai Mediasi. Menara Ilmu , XIV (02), 123. http://www.jurnal.umsb.ac.id/index.php/menarailmu/article/view/1889/1578
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 399
Dewi, N. K. Y., & Ardana, I. K. (2022). Peran Motivasi Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Kayawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 11 (2), 230. https://doi.org/10.24843//ejmunud.2022.v11.i02.p02
Emilia. (2020). Strategi Pengelolaan Pariwisata Di Masa Covid-19 (Studi Di Wisata
Taman Dolan, Desa Pandanrejo, Kota Batu) . Disertasi. Malang: Universitas Tribhuwana Tunggadewi Malang. https://rinjani.unitri.ac.id/handle/071061/629
Febriandiny, C., & Husniati, R. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Hotel Mega Anggrek Jakarta di Masa Pandemi Covid 19. Owner: Riset dan Jurnal Akuntansi ,
6 (2), 1990–2004. https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Fikri, H., & Prastyani, D. (2021). Gaya Kepemimpinan Transformasional Masa Pandemi Covid 19: Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Motivasi. Publika Jurnal Administrasi Publik , 10 (2), 8–20.
Hafidulloh, H., Mochklas, M., Maretasari, R., & Mawarsari, N. (2022). Hotel Employee Performance During Covid-19. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) , 6 (2), 1019. https://doi.org/10.29040/ijebar.v6i2.5023
Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Indrawansyah, S., Abdullah;, & Oktaviani, C. Z. (2020). Hotel Building Reliability Towards Building Age. Elkawnie: Journal of Islamic Science and Technology ,
6 (2), 201–212. https://doi.org/10.22373/ekw.v6i2.6313 Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manik, L. L. A., & Bancin, M. A. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Pardede Internasional Medan. Jurnal Global Manajemen, 11 (1), 187–198. doi:10.46930/global.v11i1.1602
Nadeak, I. J., Rambe, M. F., & Pasaribu, S. E. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Dan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediating Pada Dinas Sosial Kabupaten Labuhanbatu Utara [Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Journal Economy and Currency Study
(JECS) , 4 (2), 60-76. https://doi.org/10.51178/jecs.v4i2.716. Nasir, M. (2021). Peran Lingkungan Keluarga Dan Efikasi Diri Yang Memotivasi Mahasiswa Untuk Menjadi Young Entreprenuer. AKMEN Jurnal Ilmiah , 18 (3),
2621–4377. https://e-jurnal.nobel.ac.id/index.php/akmen
Nguyen, P. T., Yandi, A., & Mahaputra, M. R. (2020). Factors That Influence Employee Performance: Motivation, Leadership, Environment, Culture Organization, Work Achievement, Competence and Compensation (A Study of Human Resource Management Literature Studies). Dinasti International Journal of Digital
Business Management , 1 (4), 645–662. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Nilasari, B. M., Nisfiannoor, M., & Devinta, F. R. M. (2021). Changes in Motivation That Affect Employee Performance During the COVID 19 Pandemic. Journal of Applied Management (JAM) , 19 (2), 435–447.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 400
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo ISSN: 2715-9671 (Online)
http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.19 Yogyakarta.
Paradina, D., Mahadewi, N. M. E., & Wiarti, L. Y. (2021). Strategi Pemasaran Daya Tarik Wisata Jatiluwih, Tabanan, Bali Pada Era New Normal. Tulisan Ilmiah
Pariwisata (TULIP) , 4 (1), 13. https://doi.org/10.31314/tulip.4.1.13-22.2021
Ramadhany, M. (2021). Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan The Alana Hotel and Convention Center Pada Masa Pandemi Covid-19 . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rivai, & Sagala, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Rajawali Pers.
Rivaldo, Y. (2021). Leadership and Motivation to Performance through Job Satisfaction of Hotel Employees at D ’ Merlion Batam. The Winners , 22 (March), 25–30. https://doi.org/10.21512/tw.v22i1.7039
Sianipar, R., Juliana, J., & Sitorus, N. B. (2022). Marketing Strategies for Tourism Village in West Bandung District in COVID-19 Pandemic. Journal of Industrial Engineering & Management Research , 3 (1), 234–240. https://doi.org/10.7777/jiemar.v3i1.315
Simarmata, J. (2021). Peran Mediasi Human Capital dan Kinerja Individu dalam Hubungan Praktek MSDM dengan Kinerja Organisasi. J-MAS (Jurnal
Manajemen Dan Sains) , 6 (2), 383. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i2.300
Widyawati, J. R. (2020). Pengaruh Faktor Pendidikan dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (1), 154. https://doi.org/10.26740/jim.v9n1.p154-166
Yücel, İ. (2021). Transformational leadership and turnover intentions: The mediating role of employee performance during the COVID-19 pandemic. Administrative Sciences , 11 (3). https://doi.org/10.3390/admsci11030081