## Artikel

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke
Everistus Rikardus 1 and Beatus Tambaip 1*,
1 Jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Musamus
* Korespondensi author: beatus@unmus.ac.id
Abstract: This study aims to 1) determine the condition of equipment resources in the Regional Personnel  Agency  of  Merauke  Regency;  and  2)  Knowledge  of  human  resource  development strategies  in  the  Regional  Human  Resources  Agency  of  Merauke  Regency.  This  research  was conducted from December 2019 to January 2020 at the Regional Personnel Agency of Merauke Regency, Papua Province. This type of research is qualitative. The informants involved in this study were: 1) the head of the regional civil service department; 2) Strategy Subdivision of the Regional Personnel  Agency's  Resource  Development  Agency;  3)  education  and  training  of  alumni employees;  and  4)  the  researcher  himself.  Data  collection  techniques  include  interviews, observations,  literature  studies,  and  documentation.  Data  analysis  techniques  were  carried  out through data reduction, data presentation, and data verification. The results of the study indicate that the implementation of the training, especially in the Regional Personnel Agency of Merauke Regency,  has  been  running  effectively,  although  some  improvements  still  need  to  be  made  to maximize the  results  of the training  as  expected. Employees  are  the  most  important  resource in public organizations. Good employees who meet the qualification standards can only be attracted through effective  recruitment efforts.  The  implementation  of  training at  the Regional  Personnel Agency of Merauke Regency has been good because it shows, based on the results, ranging from training  materials,  good  and  effective  mediation  methods  in  the  training  process,  facilities  and infrastructure to support training activities, qualified resource persons, learning process according to  standard  procedures,  proportion  of  time  and  the  implementation  method  went  well  and effectively with what the informants felt. The implementation of training at the Regional Personnel Agency of Merauke Regency, either through leadership training, technical training, and functional training, has improved employee performance and productivity. Keywords: Strategy, resources, Personnel Agency, Merauke
Abstract: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk 1) mengetahui keadaan sumber daya peralatan Dinas Kepegawaian Daerah Kabupaten Merauke; 2) Pengetahuan tentang strategi pengembangan sumber daya manusia di Badan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Merauke. Survei dilakukan sejak  Desember  2019  hingga  Januari  2020  di  Dinas  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Merauke, Papua. Jenis penelitian ini adalah kualitatif. Adapun informan yang terlibat dalam penyelidikan ini adalah:1) Kepala departemen pelayanan publik daerah; 2) Divisi Strategi, Badan Pengembangan Sumber  Daya,  Otoritas  Kepegawaian  Daerah3)  Pendidikan  dan  pelatihan  karyawan  lulusan.  4) Peneliti  sendiri  Teknik  pengumpulan  data  meliputi  wawancara,  observasi,  studi  pustaka,  dan dokumentasi. Teknik analisis data dilakukan melalui reduksi data, penyajian data, dan validasi data. Meskipun  hasil  survei menunjukkan  bahwa pelaksanaan  pelatihan  khususnya  di  PJTKI  Provinsi Merauke sudah efektif, namun masih diperlukan beberapa perbaikan untuk memaksimalkan hasil yang diharapkan dari pelatihan tersebut. Karyawan adalah sumber daya yang paling penting dalam lembaga publik. Karyawan berkualifikasi tinggi yang memenuhi kriteria kualifikasi hanya tertarik melalui  upaya  rekrutmen  yang  efektif.  Penyampaian  pelatihan  di  Dinas  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Merauke ditunjukkan dengan hasil mulai dari materi pelatihan, metode mediasi yang baik  dan  efektif  dalam  proses  pelatihan,  sarana  dan  prasarana,  hingga  sumber  daya  yang

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke
mendukung  dan  mumpuni  untuk  langkah-langkah  pelatihan.  Proses  pembelajaran  yang  tepat, prosedur standar, waktu dan metode penyampaian yang tepat dan efektif sesuai dengan persepsi informan. Pengenalan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai negeri sipil kabupaten Merauke melalui  pelatihan  kepemimpinan,  pelatihan  teknis  dan  pelatihan  fungsional  telah  meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai.
Keywords: Strategi, sumberdaya, Badan Kepegawaian, Merauke

## 1. Pendahuluan
Munculnya  paradigma-paradigma  baru  birokrasi  harus  menjadi  prioritas  dalam implementasi bentuk-bentuk birokrasi, terutama yang berkaitan dengan perencanaan dan pengembangan  sistem  kepegawaian  (PNS).  Birokrasi  pemerintah  saat  ini  harus menerapkan  dan  mengembangkan  sistem  organisasi  pembelajaran  dalam  program pembangunan  formal.  Pada  dasarnya,  organisasi  pembelajar  adalah  organisasi  di  mana individu, kelompok, atau organisasi terus belajar dan terus-menerus menggunakan proses berpikir  kritis  untuk  memahami  apa  yang  perlu  dilakukan  dan  mengapa  itu  perlu dilakukan.Ini  adalah  lingkungan  yang  dapat  mendorong  dan  mempercepat  adopsi (  Soetjipto  dan  Ardiyanti,  2006).Fenomena  hampir  semua  instansi  pemerintah  di  negeri ini adalah pembangunan sumber daya manusia (SDM) selalu menjadi yang utama dalam program operasionalnya, saya di sini. Namun, pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia tidak berjalan seperti yang diharapkan, dengan kata lain hanya slogannya saja. Hal  ini  dikarenakan  minimnya  anggaran  yang  dialokasikan  untuk  pengembangan  staf (kalau  tidak  mau  bilang  apa-apa).  Mereka  memprioritaskan  alokasi  anggaran  untuk pembangunan fisik karena hasilnya lebih terlihat oleh masyarakat daripada pengembangan sumber daya manusia yang sudah puluhan tahun tidak terlihat hasilnya. Apalagi di masa reformasi  seperti  sekarang  ini,  status  atau  keberadaan  mereka  di  posisi  itu  sangat bergantung pada pemilihnya masing-masing.
Bukti rendahnya kualitas sumber daya manusia di Indonesia dapat ditemukan dalam laporan yang ada ketika UNDP menempatkan Indonesia pada peringkat 105 pada tahun 1997, sedikit di atas Vietnam pada peringkat 110, sementara negara-negara lain di ASEAN dan Singapura berada pada peringkat yang cukup tinggi. 22), Brunei (25), Thailand (67), Malaysia  (56)  dan  Filipina  (77)  (Zainun,  2001).  Pada  data  Human  Development  Index (HDI)  2000,  Indonesia  menduduki  peringkat  102  dari  174  negara  di  dunia  pada  tahun 1996,  ke-99  pada  tahun  1997,  ke-107  pada  tahun  1988  dan  ke-109  pada  tahun  1999 (www.nurulfikri.org).  Buruknya  kinerja  pejabat  pemerintah  tercermin  dalam  laporan World  Competitiveness  Yearbook  1999,  yang  menemukan  bahwa  pejabat  Indonesia masuk  dalam  kelompok  negara  dengan  indeks  daya  saing  di  antara  100  negara  paling kompetitif  di  dunia  (Dwiyanto,  2002).  Ketika  menerapkan  pengembangan  sumber  daya manusia,  modal  manusia  perlu  dilihat  dari  perspektif  berbeda  yang  berfokus  pada keterampilan dasar, kemampuan, dan proses pembelajaran. Dalam rangka meningkatkan kinerja  dan  produktivitas pegawai,  beberapa  hal  pokok  yang  perlu  diperhatikan  seperti: B.:  pengetahuan, keterampilan,  kemampuan,  sikap,  perilaku  serta  moral  dan  kebiasaan. Dalam  pengembangan  keprofesian  perlu  ditetapkan  sistem  pembinaan  yang  jelas,  baik dari segi pangkat, jabatan, kematangan fungsional, pendidikan dan pelatihan. Selain itu, setiap karyawan perlu tahu persis apa model karier mereka, sehingga setiap agensi perlu memiliki sistem model karier yang jelas. tepat di atas Vietnam di peringkat 110, sementara negara-negara  ASEAN  lainnya  dan  Singapura  peringkatnya  cukup  tinggi.  22),  Brunei (25),  Thailand  (67),  Malaysia  (56)  dan  Filipina  (77)  (Zainun,  2001:  tujuh).  Pada  data Human  Development  Index  (HDI)  2000,  Indonesia  menduduki  peringkat  102  dari  174 negara di dunia pada tahun 1996, ke-99 pada tahun 1997, ke-107 pada tahun 1988 dan ke- 109  pada  tahun  1999  (www.nurulfikri.org).  Buruknya  kinerja  pejabat  pemerintah

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke
tercermin  dalam  laporan  World  Competitiveness  Yearbook  1999,  yang  menemukan bahwa  pejabat  Indonesia  masuk  dalam  kelompok  negara  dengan  indeks  daya  saing  di antara  100  negara  paling  kompetitif  di  dunia  (Dwiyanto,  2002).  Ketika  menerapkan pengembangan sumber daya manusia, modal manusia perlu dilihat dari perspektif berbeda yang  berfokus  pada  keterampilan  dasar,  kemampuan,  dan  proses  pembelajaran.  Dalam rangka meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai, beberapa hal pokok yang perlu diperhatikan seperti: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, perilaku serta moral dan  kebiasaan.  Dalam  pengembangan  keprofesian  perlu  ditetapkan  sistem  pembinaan yang  jelas,  baik  dari  segi  pangkat,  jabatan,  kematangan  fungsional,  pendidikan  dan pelatihan.  Selain  itu,  setiap  karyawan  perlu  mengetahui  secara  pasti  apa  model  karir mereka, sehingga setiap instansi perlu memiliki sistem model karir yang jelas.
Otoritas Kepegawaian Daerah Kabupaten Merauke, sebagai entitas pemerintah, ingin pegawainya  mencurahkan  sumber  dayanya  untuk  pengembangan  dan  pemeliharaan. Namun, Dewan Sumber Daya Manusia sendiri juga menemukan banyak masalah  dalam pengembangan  sumber  daya,  seperti  mendukung  visi  dan  misi  SDM,  dan  rendahnya tingkat  sumber  daya  manusia.  Kesadaran  terhadap  pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi serta sarana dan prasarana masih perlu ditingkatkan untuk memastikan pelaksanaan tugas staf dengan baik. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari upaya pengembangan kualitas  dan  kecakapan  peralatan  di  lingkungan  perangkat.  Pendidikan  dan  pelatihan peralatan memiliki dampak yang signifikan terhadap peningkatan keterampilan karyawan, karena merupakan proses pembelajaran yang sistematis dan berkelanjutan yang dirancang dan  dilaksanakan  untuk  meningkatkan  keterampilan  peralatan  sehingga  mereka  dapat menjalankan  tugasnya  secara  profesional.  Di  sisi  lain,  terdapat  permasalahan  lain  yang muncul dalam penyelenggaraan diklat berupa kegiatan pembelajaran yang lebih formal, sehingga keikutsertaan dalam pembelajaran dan kepatuhan terhadap aturan dan tata tertib peserta  sangat  penting  dipelajari  dan  dilatih.  belum  mencapai  tingkat  kesadaran  yang optimal. Penyelenggaraan diklat seringkali memiliki banyak kekurangan jika pelaksanaan diklat  hanya  berdasarkan  kegiatan  rutin  tahunan  dan  tidak  perlu  adanya  peningkatan keterampilan  bagi  peserta  pelatihan  sehingga  setelah  menyelesaikan  kursus  diklat  akan memiliki keterampilan yang baik untuk belajar.
Idealnya  suatu  program  pendidikan  dan  pelatihan  dapat  menghasilkan  staf  yang kompeten yang akan mampu menunjukkan sikap profesional dan keterampilan yang lebih baik  dari  sebelum  mengikuti  pelatihan.  Namun  realita  yang  ada  saat  ini,  program pendidikan  dan  pelatihan  yang  dalam  pelaksanaannya  banyak  memuat  gagasan  dan kegiatan positif yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan para peserta,  akhirnya  menjadi  tempat  berkumpul  dan  tempat  hiburan  sementara  bagi  para peserta, tanpa disadari itu adalah sesuatu yang sangat penting. Hal penting yang mereka lewatkan adalah menjadi individu yang meningkatkan kemampuannya. Dengan demikian, mengingat  strategisnya  kedudukan  dan  pengembangan  pelatihan  dan  kualitas  aparatur kepegawaian  di  organisasi/lembaga,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  strategi pengembangan aparatur kepegawaian di Badan Kepegawaian Daerah Merauke.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di Badan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Merauke Provinsi Papua, dilaksanakan dari bulan Desember 2019 sampai dengan Januari 2020. Informan yang relevan adalah: Manajer  Badan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah,  Badan  Strategi  Badan  Sumber  Daya Manusia  Daerah  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya,  Pelatihan  dan  Pendidikan Karyawan  Alumni  dan  peneliti  itu  sendiri.  Teknik  pengumpulan  dilakukan  dengan bantuan  wawancara  mendalam,  observasi,  studi  kepustakaan  dan  dokumentasi.  Teknik analisis data melalui: reduksi data, penyajian data dan verifikasi.

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke

## 3. Hasil dan Pembahasan
Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  mempunyai  tugas  merumuskan  kebijakan  di bidang  kepegawaian  di  wilayah  kerjanya  dan  melaksanakan  tugas  lain  yang  berkaitan dengan kepegawaian, termasuk rekrutmen dan rekrutmen tenaga kerja. Sedangkan tugas BKD  ini  adalah  pendokumentasian  bidang  kepegawaian  meliputi  pendataan  pegawai negeri,  perencanaan  kepegawaian  pemerintahan  daerah  sendiri,  perumusan  kebijakan kepegawaian,  pelaksanaan  kegiatan  di  bidang  ketenagakerjaan  pada  tata  usaha  negara, pembagian  informasi  kepegawaian,  penetapan  gaji  yang  terkait  dengan  kesejahteraan pegawai  negeri,  hingga  pelaksanaan,  pemantauan  dan  evaluasi  pelaksanaan  pekerjaan umum.

## 3.1. Kondisi Sumberdaya Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke Saat ini
Berdasarkan  pendapat  bahwa  Badan  Kepegawaian  Daerah  wilayah  Merauke  telah memperbaiki  sistem  kerja  pegawainya.  Hal  ini  penting  agar  melalui  terobosan  dan perubahan  pola  kerja  menunjukkan  pemahaman  yang  lebih  baik  dalam  pelaksanaan pembangunan  aparatur  khususnya  di  lembaga  SDM  daerah  wilayah  Merauke.  Seperti dikutip dari wawancara dengan pegawai sebuah lembaga SDM daerah di wilayah Merauke mengenai kondisi SDM saat ini, beliau menyatakan: “Dalam perkembangan SDM, pola struktur kerja  birokrasi  mengarah pada  pola  kerja  fungsional,  perubahan  pola kerja  dari birokrasi ke administrasi ke pola fungsional, di mana lebih menekankan pada inisiatif dan kreativitas  aparatur  sipil  negara,  karena  globalisasi  membutuhkan  beberapa  dimensi perilaku  birokrasi,  perilaku  organisasi  dan  perilaku  individu  aparatur.  satu tujuan  (good governance) pemerintahan yang baik dan itu adalah cita-cita, tertuang dalam visi dan misi bupati terpilih periode 2015-2021 yang dituangkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) dan merupakan cita-cita luhur seluruh aparatur sipil negara yang beroperasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Merauke.”.
Tentu saja, ketika meningkatkan sumber daya staf di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah, penting untuk mengetahui bagaimana staf bereaksi terhadap undang-undang ASN di Kabupaten Merauke, salah satu pelapor BKD di Kabupaten Merauke mengatakan dalam sebuah wawancara: “Aturan yang menjadi acuan: sekarang UU ASN, dan yang sekarang jadi masalah seperti sekarang masalah penempatan pegawai di Kabupaten Merauke karena keluarnya  UU  ASN.  Jadi  ada  6  hal  yang  tidak  boleh  dilakukan  di  tingkat  bawah pemerintah  tingkat  provinsi  dan  kabupaten  yang  diatur  dalam  Pasal  18  ayat  6  dan  5, sehingga ada dua implikasi bagi birokrasi ini, yaitu yang pertama, yang terbesar dampak sejak politik pemilihan kepala daerah dan lahirnya pemerintahan balas dendam.”
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa aturan yang menjadi acuan adalah poin utama ketenagakerjaan dan sekarang UU ASN dan ini sekarang menjadi masalah karena sekarang  ada  masalah  dalam  menentukan  pekerja  di  Kabupaten  Merauke  karena Penerbitan  ASN  adalah  undang-undang  dan  dampak  yang  paling  besar  adalah  karena adanya kebijakan pemilihan kepala daerah dan lahirnya pemerintahan. Balas dendam atau balas dendam, aturan hukum menyatakan bahwa ketentuan yang lebih rendah tidak dapat bertentangan  dengan  ketentuan  yang  lebih  tinggi,  oleh  karena  itu  undang-undang  ASN tidak sah atas dasar itu karena setara dengan studi hukum.
3.2.Strategi Pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merauke
Strategi  pengembangan  staf  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Merauke  tidak terbatas pada program pendidikan dan pelatihan (Diklat) tetapi juga menerapkan strategi pembinaan melalui penegakan disiplin, hal ini  didukung oleh pendapat Sarwono (1993) tentang  strategi  pengembangan  staf  meliputi:  pendidikan,  pelatihan,  pembinaan, Rekrutmen dan perubahan sistem.
3.2.1. Pendidikan dan pelatihan

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke
Pendidikan  bertujuan  untuk  pengembangan  pribadi  berupa  peningkatan keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap,  sedangkan  pendidikan  bertujuan  untuk meningkatkan keterampilan profesional dalam arti pengembangan tersebut bersifat formal dan  terkait  dengan  profesi.  Berdasarkan  tanggapan  informan  tentang  pentingnya pendidikan dan pelatihan secara umum, mereka menjawab penting. Hal ini dijawab oleh salah satu Sekretaris BKD Kabupaten Merauke:
“Bagi kami pendidikan dan pelatihan sangat penting karena melalui pelatihan kami belajar  banyak  hal  yang  berkaitan  dengan  alur  kerja,  tata  kelola  dan  hal-hal  lain  yang sangat membantu kami untuk meningkatkan pekerjaan kami. tugas kami setiap hari untuk memahami  manfaat  yang  datang  dari  perkembangan  pesat  ilmu  pengetahuan.  Jika  kita tidak  mengikutinya,  kita  akan  ketinggalan  dan  akibatnya  akan  mempengaruhi  kinerja pelayanan. pekerjaan kita."
Jadi, menurut pendapat di atas, penting untuk melakukan pelatihan dan pendidikan secara terus menerus. Karena pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk menunjang keterampilan dan kemampuan dalam bekerja. Pertanyaannya adalah apakah pelatihan dan pengembangan  di  BKD  Kabupaten  Merauke  sudah  memenuhi  kebutuhan  pegawai. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  kepala  bagian  pengembangan  perangkat  BKD Kabupaten  Merauke  Kabupaten  Merauke  mengatakan:  “Pelaksanaan  diklat  dan pendidikan  lanjutan  selalu  didahului  dengan  analisis  kebutuhan  pegawai,  sehingga pelatihan  dilakukan  tidak  sia-sia  dan  tepat  sasaran.  Misalnya  kebutuhan  akan  literasi komputer, berdasarkan analisa awal hal ini sangat penting, dan rata-rata pegawai masih kurang memiliki kemampuan komputer, maka diadakan pelatihan komputer bagi seluruh pejabat.  Hasilnya  sangat  terlihat,  karena  kinerja  karyawan  lebih  baik  dan  lebih  cepat.” Dengan  demikian,  dapat  dinilai  bahwa  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang dilakukan sudah sesuai dengan kebutuhan karyawan.”.
Dari Strategi Pengembangan Kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merauke  ke  Diklat  dibagi  menjadi  3  (tiga)  bentuk  yaitu  Diklat  Kepemimpinan,  Diklat Teknis dan Diklat Fungsional. Panitia Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Merauke dalam  Pelatihan  Kepemimpinan  menunjukkan  bahwa  keikutsertaan  pegawai  dalam pelatihan kepemimpinan tidak sepenuhnya didasarkan pada Penilaian Kebutuhan Diklat (Training Needs Assessment), baik kebutuhan pegawai maupun organisasi. Sehingga yang terjadi  adalah  peserta  yang  mengikuti  pelatihan  kepemimpinan  tidak  jelas  posisinya selanjutnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, terdapat beberapa fenomena yang  menjadikan  pemanfaatan  pelatihan  kepemimpinan  pada  jabatan  struktural  kurang optimal.  Salah  satu  pelapor  yang  berhasil  diwawancarai  adalah  Kepala  Bidang Pengembangan  Perangkat  BKD  Kabupaten  Merauke  yang  mengatakan,  “Pemanfaatan pelatihan  kepemimpinan  belum  optimal,  karena  partisipasi  pegawai  dalam  pelatihan kepemimpinan  tidak  dijadikan  sebagai  acuan  atau  pertimbangan  untuk  menempatkan seseorang  dalam  posisi  struktural."  jabatan  atau  sebagai  acuan  pengembangan  karir (promosi)  pegawai.  Sebaliknya,  keikutsertaan  pegawai  dalam  pelatihan  kepemimpinan dalam  banyak  hal  hanya  berfungsi  untuk  memenuhi  persyaratan  pegawai  yang  telah menduduki jabatan struktural.
Lebih lanjut, berdasarkan temuan wawancara dengan salah satu informan staf BKD di  Kabupaten  Merauke,  ia  mengatakan:  “Salah  satu  masalah  yang  menyebabkan rendahnya  serapan  pelatihan  kepemimpinan  pada  jabatan  struktural  berasal  dari pertimbangan  politik.  Penggantian  dan  bahkan  pemberhentian  pegawai  dari  jabatan strukturalnya  sangat  tergantung  pada  kemauan  politik  dari  pelaksana  tugas  kepala daerah.”.
Dalam  wawancara  dengan  Kepala  Dinas  Pendidikan  dan  Sumber  Daya  Manusia BKD  Merauke,  petikan  wawancara  mengatakan:  “Kompetensi  profesional  pegawai merupakan bagian yang sangat penting dalam menunjang kinerja dan pekerjaannya, tanpa kualifikasi profesional sulit bagi kita untuk meningkatkan kinerja kepegawaian, sebagai lembaga  kepegawaian  yang  membawahi  seluruh  pegawai  yang  ada  di  Kabupaten

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke
Merauke,  kita  sebagai  pegawai  di  dinas  ini  harus  lebih  memiliki  kemampuan  teknis terutama  dalam  melakukan  tugas-tugas  administrasi.”  Lebih  lanjut  beliau  menyatakan, “Aparat harus menjalankan tugas dan pekerjaannya secara profesional. , melalui pelatihan teknis mari kita dorong gadget di sini untuk menjadi lebih mahir dalam tanggung jawab dan fungsi inti agensi mereka.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Dinas Pendidikan dan Sumber Daya Manusia BKD Merauke, fokusnya adalah pada peningkatan kompetensi teknis dan profesionalisme dalam pelaksanaan tugasnya, khususnya fungsi pokok departemen yang menjadi tanggung jawabnya.  Pegawai  atau  aparatur  pemerintah  yang  profesional  memiliki  dampak  yang signifikan  dan  positif  terhadap  kemajuan  dan  peningkatan  kualitas  organisasi.  Hal  ini karena  pegawai  pemerintah  merupakan  penentu,  perencana,  pelaksana  dan  pengawas penyelenggaraan  pemerintahan.  Selain  itu,  kurangnya  profesionalisme  aparatur  dalam pengelolaan  pelayanan  publik  menyebabkan  keengganan  untuk  berpartisipasi  dalam perencanaan  pembangunan  dan  sikap  apatis  masyarakat  terhadap  pemerintah  yang berujung  pada  penurunan  tingkat  kinerja  yang  pada  akhirnya  menimbulkan ketidakpercayaan.
Departemen  Pendidikan  dan  Sumber  Daya  Manusia  BKD  Merauke  berfokus  pada peningkatan  kompetensi  teknis  dan  profesionalisme  dalam  pelaksanaan  tugasnya, khususnya  fungsi-fungsi  utama  dari  instansi  yang  dibinanya.  Pegawai  atau  aparatur pemerintah  yang  profesional  memiliki  dampak  yang  signifikan  dan  positif  terhadap kemajuan  dan  peningkatan  kualitas  organisasi.  Hal  ini  karena  pegawai  pemerintah merupakan penentu, perencana, pelaksana dan pengawas penyelenggaraan pemerintahan. Selain  itu,  kurangnya  profesionalisme  aparatur  dalam  pengelolaan  pelayanan  publik menyebabkan  keengganan  untuk  berpartisipasi  dalam  perencanaan  pembangunan  dan sikap  apatis  masyarakat  terhadap  pemerintah  yang  berujung  pada  penurunan  tingkat kinerja yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpercayaan.
Melalui keikutsertaan dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan diharapkan pegawai dapat meningkatkan keterampilan dan sikap dalam melaksanakan tugasnya, karena hal ini akan  membantu  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Hal  ini  tercermin  dari  pernyataan pengelola diklat tentang peningkatan keterampilan dan sikap pegawai setelah menjalani pendidikan  dan  pelatihan  sebagai  berikut:  “Setelah  mengikuti  kursus  dan  pelatihan, karyawan memiliki keterampilan dan sikap yang lebih baik. Dari segi fungsi dan peran, sebagian besar telah berubah lebih dari sekedar keterampilan mereka, yang berarti sikap dan ide-ide mereka terbukti dalam sikap baik yang mereka tampilkan.” Pandangan lain, sejalan  dengan  pernyataan  di  atas,  adalah  bahwa  Kepala  Transfer  dan  Klasifikasi menyatakan:  “Sebelum  mengikuti  kursus  pelatihan,  keterampilan  dan  sikap  karyawan normal,  tetapi  setelah  mengikuti  pelatihan,  mereka  memiliki  visi  yang  lebih  luas  dan dengan itu, sikap dan keterampilan yang lebih baik. Dari hasil wawancara di atas dapat dikatakan  bahwa  kualitas  kerja  internal  berubah  sesuai  dengan  keterampilan  dan  sikap karyawan sebelum dan sesudah mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan, dengan perubahan-perubahan  yang  menyertainya,  dengan  peningkatan  keterampilan  melalui peningkatan sikap karyawan seperti disiplin dan loyalitas.

## 3.2.2. Pembinaan melalui penegakan disiplin
Pembinaan  disiplin  dapat  dilakukan  melalui  penegakan  disiplin  di  instansi pemerintah,  dalam  hal  ini  Badan  Kepegawaian  Kabupaten  Merauke.  Upaya  yang  dapat dilakukan untuk menegakkan disiplin adalah setelah apel pagi dan sore, menandatangani daftar  hadir,  setelah  memasuki  jam  kerja  harus  berada  di  ruang  belajar.  Berdasarkan tanggapan  pelapor  terhadap  adanya  peraturan  disiplin,  jawaban  umum  adalah  ya,  dan peraturan  disiplin  sangat  jelas.  Salah  satu  staf  mengatakan:  "Aturan  disiplin  di  sini sebenarnya sangat jelas karena ada dan selalu dikomunikasikan, bahkan dipasang di setiap area ruangan."

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke
Rezim disiplin ini tidak mengizinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka sesuka  mereka.  Mengenai  kelengkapan  daftar  hadir  sebelum  dan  sesudah  jam  kerja, karyawan  yang  juga  diwawancarai  mengatakan  bahwa  “hal  ini  selalu  dikomunikasikan kepada seluruh karyawan yang ada. Setiap hari pegawai diingatkan oleh pimpinan karena walaupun hadir, jika tidak mengisi daftar hadir sebelum dan sesudah jam kerja, tidak akan diperhitungkan kehadirannya, yang tentunya merugikan pegawai itu sendiri. ”. Artinya, tidak  hanya  aturan  disiplin  yang  sangat  jelas,  tetapi  juga  disosialisasikan  kepada karyawan.  Dan  kemudian  karyawan  yang  ada  sering  mengisi  daftar  hadir  sebelum  dan sesudah jam kerja. Hal itu terlihat dari jawaban yang diberikan oleh para informan dalam wawancara  tersebut,  yaitu  mereka  semua  sering  menjawab.  Menurutnya,  jika  mereka meninggalkan tempat kerja sebelum akhir hari kerja, mereka harus meminta izin karena jika  tidak,  mereka  dianggap  tidak  hadir.  Kepala  Dinas  Pergerakan  dan  Pemeringkatan BKD Kabupaten Merauke mengatakan: “Pegawai di sini taat aturan, tidak  boleh keluar kantor  kecuali  ada izin dari  pejabat di  atasnya,  apalagi  pada jam  kerja  atau  saat  sedang sibuk bekerja, karena jika mereka melakukannya, mereka akan dikenakan sanksi terberat karena dianggap tidak mampu bekerja pada hari itu.
Pembinaan  kedisiplinan  juga  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  sanksi  atau hukuman kepada pegawai yang tidak disiplin. Hasil wawancara dengan Sekretaris BKD Kabupaten  Merauke  adalah:  Jika  melanggar  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  terkadang akan diberi sanksi oleh atasan. Pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan akan diberikan  sanksi  yang  setimpal  dan  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan. Terkadang  ada  standar  ganda  saat  menjatuhkan  sanksi.  Selama  melakukan  pelatihan  di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merauke, para peserta pelatihan belajar tentang pentingnya  peran  PNS  sebagai  elemen  kunci  sumber  daya  manusia  bagi  aparatur  yang berperan penting dalam keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Selain itu, pendidikan dan pelatihan akan menginformasikan bagaimana sosok PNS dapat memenuhi peran tersebut, yaitu PNS yang memiliki kompetensi yang diwujudkan dalam sikap  dan  perilaku  yang  penuh  dengan  kesetiaan  dan  ketaatan  kepada  bangsa,  negara, akhlak dan moral yang baik. mentalitas, profesional dan bertanggung jawab. Bertanggung jawab sebagai PNS dan mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Untuk  mewujudkan  sosok  PNS  diperlukan  kepemimpinan  yang  strategis,  yaitu melalui pendidikan dan pelatihan. Upaya tersebut bermuara pada peningkatan sikap dan kemauan  mengabdi  pada  kepentingan  masyarakat,  negara,  negara  dan  tanah  air, keterampilan profesional, manajerial dan kepemimpinan, efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan  tugas  dalam  semangat  kerja  sama  dan  tanggung  jawab  selaras  dengan lingkungan  dan  organisasi  mereka.  Peningkatan  kualitas  pendidikan  dan  pelatihan memegang  peranan  penting  dalam  mengembangkan  keterampilan  peserta  pelatihan. Sumber daya manusia memiliki kedudukan yang sangat strategis dalam organisasi, artinya manusia memegang peranan penting dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan dan kondisi yang lebih baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia  mengalami  peningkatan  baik  dari  segi  kemampuan  kerja  dan  kemampuan berpikir,  maupun  dari  segi  peningkatan  keterampilan  dan  sikap  pegawai  yang  telah mengikuti  kegiatan  diklat  dan  pengembangan  profesi  Badan  Diklat  Provinsi  Sulawesi Selatan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  M.  Yoman  (2016)  dan  H.  Hayat  (2014)  yang menyimpulkan bahwa peningkatan SDM pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa pelaksanaan diklat  khususnya  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Merauke  sudah  efektif, walaupun masih perlu dilakukan perbaikan-perbaikan agar hasil pelaksanaan diklat dapat dapat dimaksimalkan sebagaimana dimaksud. Karyawan adalah sumber daya yang paling penting dalam organisasi publik. Karyawan yang baik yang memenuhi standar kualifikasi hanya dapat dicapai melalui upaya rekrutmen yang efektif.

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke
Strategi  pengembangan  SDM  melalui  pelatihan  di  Badan  SDM  Daerah  Kabupaten Merauke sudah baik karena berdasarkan hasil yang dicapai dari materi pelatihan, metode penyampaian  yang  baik  dan  efektif  dalam  proses  pelatihan,  sarana  dan  prasarana penunjang  kegiatan  pelatihan,  pemateri  yang  mumpuni.  ,  standar  proses  pembelajaran, rasio waktu, dan metode pelaksanaan berjalan dengan baik dan efektif dengan apa yang dirasakan  informan.  Melalui  pelatihan  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Merauke,  baik  melalui  pelatihan  kepemimpinan,  pelatihan  teknis  maupun  pelatihan fungsional,  beliau  mampu  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitasnya.  Namun  strategi pengembangan  SDM  di  SDM  Daerah  Kabupaten  Merauke  tidak  hanya  melaksanakan pelatihan  untuk  mengembangkan  SDM-nya  tetapi  juga  memberikan  pembinaan  melalui penerapan disiplin.
Adapun  yang  menjadi  saran  dalam  penelitian  ini  sebagai  berikut:  1)  Diperlukan perubahan materi dan pembawaan materi yang lebih spesifik sesuai kondisi lapangan, dan tidak hanya terbatas pada materi dan teori namun lebih pada praktek kerja nyata seluruh pegawai,  selain  itu  penting mengurangi tingkat  kejenuhan  peerta  diklat;  2)  Pelaksanaan diklat dengan tiga tingkatan berbeda perlu seleksi yang tepat, agar peserta yang betul-betul memenuhi  syarat  yang  bisa  mengikuti  diklat  apakah  kepemimpinan,  tehnis  atau fungsional;  dan 3)  Kegiatan  diklat  pegawai  diharapkan  benar-benar  mengikuti  kegiatan tersebut agar hasilnya dapat bermanfaat bagi kepentingan pribadi dan instansi pemerinta

## Strategi Pengembangan Sumberdaya Aparatur Pada Badan Kepegawaian Kabupaten Merauke

## Referensi
1. Agus Dwiyanto , 2002 , Reformasi Birokrasi Publik Di Indonesia, PSKK-UGM,. Yogyakarta
2. Arikunto, Suharsimi. 1993, Manajemen Penelitian, Cetakan kedua . PT. Rineka Cipta, Jakarta.
3. David , Fred R. 2002 . Manajemen Strategis: Konsep. Jakarta: Prenhallindo
4. Dessler.  Garry.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jilid  1.  Edisi  Kesembilan.  Indonesia:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia.
5. Handoko, T Hani. 1993. Manajemen.Yogyakarta : BPFE.
6. J. Salusu. 2006. Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan. Organisasi Non Profit. Grasindo. Jakarta
7. John,M.Ivancevich.1992.Human Resources Management Foundations of Personel.USA : Richard D.Irwn Inc
8. Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang. Kompetitif, Gajah Mada.
9. Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
10. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Rafika Aditama
11. Siagian, Sondang, P. 2003. Organisasi Kepemimpinan Dan Prilaku Administrasi, Gunung Agung, Jakarta
12. Soetjipto dan Ardiyanti, 2006. Menggapai SDM Optimal: Kinerja Produktivitas, Kreativitas. Jakarta: Lembaga Manajemen FEUI
13. Stephen P. Robbins. 1994. Teori Organisasi Struktur Design dan Aplikasi. Jakarta. Arcan
14. Sulistiyani  dan  Rosidah.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Konsep,  Teori  dan  Pengembangan  Dalam  Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu