## PENGARUH  PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA BIRO AKADEMIK DAN KEMAHASISWAAN UNIVERSITAS MULAWARMAN
La Saemi 1
1 Alumni Magister Administrasi Publik FISIP Unmul Alamat Korespondensi: jurnal.paradigma.mianunmul@gmail.com
Abstract: This  study  aimed  to  examine  the  employee  development  and  discipline significant effect on the performance of employees At the Bureau of Academic and Student  Affairs  Mulawarman  either  partially  or  simultaneously  and  among  these variables  which  has  the  dominant  influence  on  employee  performance  At  the Bureau  of  Academic  and  Student  Affairs  Mulawarman  University.  Type  of  this research is quantitative research. Collecting data in this study using a questionnaire or questionnaires. While the analytical tool used is multiple linear regression. The results showed the coefficient of determination (R 2 ) of 0.478. This means that the variable of human resource development and labor discipline can explain changes in  employee  performance  variable  (Y)  amounted  to  47.8%,  while  the  remaining 52.2% explained by other variables were included in this study model.
Keywords: discipline, performance, development
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengembangan  pegawai  dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Biro Akademik dan Kemahasiswaan Universitas Mulawarman baik secara parsial maupun simultan dan  diantara  variabel  tersebut  manakah  yang  memiliki  pengaruh  dominan terhadap  kinerja  pegawai  Pada  Biro  Akademik  dan  Kemahasiswaan  Universitas Mulawarman.  Jenis  penilitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Pengumpulan  data dalam penelitian  ini  menggunakan angket atau kuesioner. Sedangkan alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,478.  Hal  ini  berarti  variabel  pengembangan sumber  daya  manusia    dan  disiplin  kerja    dapat  menjelaskan  perubahan  variabel kinerja  pegawai  (Y)    sebesar  47,8  %,  Sedangkan  sisanya  sebesar  52,2%  di  jelaskan oleh variabel lain yang tidak di masukkan dalam model penelitian ini.
Kata Kunci : disiplin, performa, pengembangan

## Pendahuluan
Era  globalisasi  bukan  lagi  merupakan  isu,  tapi  sebuah  realita  yang  harus dipandang  sebagai  sebuah  keniscayaan  yang  disadari  atau  tidak  pasti  akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi organisasi manapun. Tantangan yang dihadapi adalah dengan tingkat ketidakpastian lingkungan organisasi semakin tinggi, masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibuthukan. Umumnya dapat  di  identifikasi  ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun  pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya, SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini yaitu, pertama setiap organisasi hendaknya mampu  membina  dan  mempertahankan  SDM  yang  mantap  dan  terampil,  kedua organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM nya dan ketiga organisasi yang dapat  menjamin  kepuasan  dan  kesejahteraan  anggotanya.  Dalam  pengembangan SDM  ada  hal  penting  yang  juga  perlu  mendapat  perhatian  yakni  apakah  dengan
SDM  yang  berkualitas  akan  dengan  serta  merta  meningkatkan  kesejahteraan anggota  organisasi,  khusunya  pra  pegawai,  sebab  peningkatan  kualitas  SDM  tidak banyak  berarti  tanpa  upaya  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  tanpa  ada  upaya untuk  meningkatkan  kesejahteraan  mereka.  Karena  dengan  SDM  yang  unggulah suatu organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan kinerjanya.
Peranan  manusia  sebagai  sumberdaya  dalam  organisasi  semakin  diyakini kepentingannya,  sehingga  makin  mendorong  perkembangan  ilmu  tentang bagaimana mendayagunakan sumberdaya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang  optimal.  Berbagai  pendekatan  manajemen  dilakukan  dalam  mengelola sumberdaya  manusia  tersebut  yang  berkembang  mengikuti  perkembangan  dari falsafah  manajemen  yang  sedang  dikembangkan  yaitu  manajemen  sumberdaya manusia.
Sumberdaya  manusia  atau  pegawai  merupakan  aset  utama  dari  setiap organisasi/perusahaan,  karena  pegawai  sangat  menentukan  berhasil  tidaknya organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  oleh  karena  itu  organisasi  selalu berupaya untuk memperoleh pegawai yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan  organisasi  agar  pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaannya  dapat  dikerjakan secara  baik.  Untuk  memperoleh  pegawai  yang  diharapkan  tersebut,  salah  satunya melalui  pengembangan  kualitas  sumberdaya  manusia  yang  didasarkan  pada perhitungan  kebutuhan  sesuai  dengan  analisis  jabatan  dan  analisis  kebutuhan pegawai,  agar  memperoleh  pegawai  yang  benar  benar qualified sesuai  dengan kebutuhan organisasi.
Pengembangan  sumberdaya  manusia    di  lingkungan    Biro  Akademik  dan Kemahasiswaan    merupakan  salah  satu  solusi  efektif    yang  bisa  secara    tidak langsung    dapat  meningkatkan  kinerja    pegawai.  Kebanyakan  organisasi    tidak memperhatikan  hal  tersebut    bahkan  cenderung  tidak    peduli.  Dalam  konteks Sumberdaya  Manusia,  pengembangan  dipandang  sebagai  peningkatan  kualitas SDM  melalui  program-program  pelatihan,  pendidikan  untuk  mencapai  hasil  yang diinginkan.  Pelatihan  membantu  pegawai  untuk  memahami  suatu  pengetahuan praktis dan penerapannya, untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang  diperlukan  oleh  organisasi  dalam  usaha  mencapai  tujuan.  Selain pengembangan SDM dalam rangka peningkatan kinerja perlu juga ditunjang dengan disiplin  kerja    para  pegawainya,  karena  tanpa  disiplin  juga  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja.
Sebagai  implementasi  dari  manajemen  sumberdaya  manusia  terhadap kualitas  dan  kuantitas  pelayanan  yang  diberikan  oleh  Biro  Akademik  dan Kemahasiswaan  (BAK)  Universitas  Mulawarman,  maka  kinerja  pegawai  dituntut untuk  lebih  optimal  dan  akuntabel,  agar  secara  organisasi  mampu  meningkatkan kinerja,  sesuai  dengan  tugas  pokoknya  yaitu  melaksanakan    pelayanan  di  bidang akademik, pembinaan kemahasiswaan dan alumni.
Dari hasil observasi sementara didapatkan bahwa pengembangan SDM pada Biro  Akademik  dan  Kemahasiswaan  memberi  dampak  terhadap  peningkatan kinerjanya. Hal tersebut terlihat dari hasil penilaian Satuan Kerja Pegawai (SKP) rata- rata baik. Namun usaha pengembangan pegawai yang dilakukan kurang maksimal, dikarenakan  anggaran  yang  terbatas  terutama  untuk  pemberian  beasiswa  bagi
pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan formal serta anggaran untuk pelatihan. Fakta  lain  yang  juga  terjadi  dimana  terdapat  beberapa  pegawai  menempati  suatu posisi jabatan yang kurang sesuai dengan tingkat pendidikan/ latar belakang disiplin ilmu,  kemampuan/  kecakapan  kerja,  pengalaman  masa  kerja  dan  lainya.  Ini  juga mengindikasikan  lemahnya job  description/  specification dalam  penempatan pegawai pada jabatan tertentu dalam suatu organisasi.
Dalam  pengembangan  Sumberdaya  manusia  (SDM)  ada  hal  penting  yang juga  perlu  mendapat  perhatian  yakni  apakah  dengan  SDM  yang  berkualitas  akan dengan serta merta meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khusunya pada karyawan staf maupun para manager, sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti  tanpa  upaya  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  mereka.  Karena  dengan SDM  yang  unggulah  dalam  suatu  organisasi  dapat  meningkatkan  produktivitas kerjanya sehingga kinerja dapat dicapai dengan baik.
Bertitik  tolak  dari  uraian  pada  latar  belakang  masalah  di  atas    maka dirasakan  perlu  untuk  dilakukan  suatu  penelitian    yang  menyangkut    persoalan pengembangan  sumberdaya  manusia  dan    disiplin  kerja  pegawai  dalam  suatu organisasi. Berdasarkan hal ini peneliti merasa tertarik  untuk melakukan Penelitian dengan  menetapkan  Judul  Penelitian    :  Hubungan  Pengembangan  Sumberdaya Manusia  dan  Disiplin  Kerja  Dengan  Kinerja  Pegawai  Pada  Biro  Akademik  dan Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman.

## Konsep dan Teori Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengembangan  sumberdaya  manusia  (PSDM)  dalam  organisasi  pada dasarnya  suatu  bentuk  usaha  untuk  meningkatkan  daya  tahan  saing  organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya inovatif  untuk  menciptakan  peluang.  Dengan  demikian  PSDM  dalam  oganisasi merupakan  bentuk  usaha  pemgembangan  yang  bersifat  integral  baik  yang menyangkut  SDM  sebagai  individu  dan  sebagai  sistem  maupun  organisasi  sebagai wadah  SDM  untuk  memenuhi  kebutuhanya.  Mondy  dan  Noe  (2009:95) menyebutkan bahwa: “Pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya manajemen  yang  terencana  dan  dilakukan  secara  berkesinambungan  untuk menigkatkan  kompetensi  pekerja  dan  untuk  kerja  organisasi  melauli  program pelatihan, pendidikan dan pengembangan”.
Dalam Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan  adanya  dua  jenis  latihan  dan  pendidikan  pegawai  yaitu  pre service training (latihan prajabatan) dan in service training (latihan dalam jabatan). Latihan prajabatan  adalah  suatu  latihan  yang  diberikan  kepada  pegawai  baru  agar  mereka trampil  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  latihan dalam  jabatan  adalah  suatu  latihan  yang  diberikan  kepada  pegawai  guna meningkatkan  keahlian,  kemampuan  atau  ketrampilannya  agar  diperoleh produktivitas kerja yang tinggi.
Menurut  Handoko  (2004:103)  ada  dua  tujuan  utama  program  latihan  dan pendidikan  atau  pengembangan  pegawai.  Pertama,  latihan  dan  pengembangan dilakukan  untuk  menutup  “gap”  antara  kecakapan  atau  kemampuan  karyawan dengan  permintaan  jabatan.  Kedua,  program-program  tersebut  diharapkan  dapat
meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  kerja  karyawan  dalam  mencapai  sasaran kerja  yang  telah  ditetapkan.  Sesuai  dengan  analisis  jabatan,  recruitment  pegawai mensyaratkan mereka yang diterima sudah mempunyai kualifikasi tertentu. Namun karena  lembaga  pendidikan  formal  tidak  mempersiapkan  tenaga  kerja  siap  pakai dan siap kerja pada lembaga tertentu, maka latihan pendidikan perlu diadakan oleh lembaga yang bersangkutan. Dalam hal ini latihan dan pendidikan berfungsi untuk menjembatani  kesenjangan  antara  kemampuan  individu  dengan  kebutuhan pekerjaan di suatu lembaga.
Menurut  Sarwono  (2011:99)  pengelolaan  SDM  akan  semakin  rumit  bila organisasi  ini  merupakan  perusahaan  yang  memiliki  aset  besar,  yang produktifitasnya  tergantung  pada  efektifitas  kerja  karyawannya.  Ada  hubungan timbal-balik yang  berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sisitem  dan  pengembangam  manusia  sebagai  sumberdaya.  Kualitas  organisasi ditentukan oleh SDM nya dan PSDM nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya.
Uraian tersebut di atas jelas bahwa pengembangan sumberdaya manusia itu sangat  penting  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuannya  untuk  meningkatkan efektivitas  kerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Pengembangan  sumberdaya manusia  dapat  melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  baik  pendidikan  formal  atau  non formal.  Selain  itu  pengembangan  sumberdaya  manusia  diarahkan  untuk memperbaiki wujud kerja atau performan personel dalam semua posisi dan jabatan, mengembangkan  kecakapan  dan  keterampilan  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan. Nawawi  (2005:5)  mengungkapkan  bahwa  :  Pengembangan  sumberdaya  manusia merupakan  kegiatan  yang  harus  dilakukan  oleh  organisasi  pemerintah,  agar pengetahuan ( knowledge ), kemampuan ( ability ) dan keahlian ( skill ) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini,  maka  diharapkan  dapat  memperbaiki  dan  mengatasi  kekurangan  dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan.

## Tujuan Pengembangan Pegawai
Tujuan  pengembangan  hakikatnya  dilakukan  adalah  untuk  kepentingan pegawai, kantor atau masyarakat yang menggunakan jasa yang dihasilkan. Adapun tujuan dari pengembangan pegawai dapat dilihat dari beberapa segi, antara lain : a.   Pegawai
1. Memberikan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  bagi  para pegawai.
2. Meningkatkan  moral  pegawai;  dengan  keterampilan  dan  keahlian  yang sesuai  dengan  pekerjaannya,  para  pegawai  akan  antusias  untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Memperbaiki  kinerja;  pegawai  yang  kerja  secara  tidak  memuaskan  karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pengembangan.
4. Membantu  pegawai  dalam  menghadapi  perubahan-perubahan,  baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumberdaya manusianya
5. Peningkatan  karier  pegawai;  dengan  pengembangan  kesempatan  untuk meningkatkan  karier  menjadi  besar  karena  keahlian,  keterampilan,  dan prestasi kerja yang lebih baik.
6. Meningkatkan  jumlah  balas  jasa  yang  dapat  diterima  pegawai;  dengan program  pengembangan  maka  keterampilan  semakin  meningkat  dan prestasi  kerja  semakin  baik,  dan  gaji  juga  akan  meningkat  karena  kenaikan gaji didasarkan prestasi.
b.  Kantor
1. Memenuhi  kebutuhan-kebutuhan   perencanaan  sumberdaya  manusia; dengan  program  pengembangan  kantor  melakukan  upaya  bersama  untuk secara benar mendapatkan sumberdaya manusia yang memenuhi kebutuhan kantor.
2. Penghematan;  program  pelatihan  yang  dilakukan  dapat  mengurangi  biaya karena  pelatihan  dan  pendidikan  dimaksudkan  untuk  meningkatkan keterampilan  bagi  para  pegawai  baik  yang  bersifat  teknis  maupun  yang berupa konseptual.
3. Mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja.
4. Memperkuat  komitmen  karyawan;  kantor  yang  gagal  menyediakan pendidikan  dan  pelatihan  akan  kehilangan  pegawai  yang  berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi.

## Pengertian Disiplin
Disiplin  Kerja  sangatlah  penting  bagi  suatu  perusahaan  atau  instansi pemerintah  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Tanpa  adanya  Disiplin Kerja  yang  baik  sulit  bagi  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal. Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya.
Disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai, patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  yang tak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan kepadanya  (Sastrodiwiryo,  2002:  192).  Menurut  Rivai  (2004:  444)  disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Menurut  Hasibuan (2005:  193)  kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  MSDM  yang  terpenting  karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  mendorong  para  anggota  organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang berlaku.
Dari  pendapat  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah sikap  ketaatan  dan  kesetiaan  karyawan  terhadap  peraturan  tertulis/tidak  tertulis yang  tercermin  dalam  bentuk  tingkah  laku  dan  perbuatan  pada  perusahaan  untuk
mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Jadi,  disiplin  merupakan  salah  satu  kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

## Tujuan Disiplin
Menurut Sastrohadiwiryo (2002: 292), secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai antara lain:
1. Agar  para  pegawai  menepati  segala  peraturan  dan  kebijakan  ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya  serta  mampu memberikan  pelayanan  yang  maksimum  kepada  pihak  tertentu  yang berkepentingan  dengan  organisasi  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai  dapat  menggunakan  dan  memelihara  sarana  dan  prasarana,  barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para  pegawai  dapat  bertindak  dan  berpartisipasi  sesuai  dengan  norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin Kerja dapat dilihat sebagai suatu yang besar manfaatnya,  baik  bagi kepentingan organisasi maupun bagi  para karyawan.  Bagi  organisasi  adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin  terpeliharanya  tata tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas,  sehingga  diperoleh  hasil  kerja  yang optimal.

## Kinerja
Kinerja  pegawai  merupakan  aspek  yang  penting  dalam  manajemen sumberdaya  manusia.  Kinerja  adalah  merupakan  perwujudan  hasil  kerja  yang dilakukan  oleh  karyawan  yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu  kinerja  merupakan  sasaran  penentu dalam mencapai tujuan organisasi, tetapi hal ini tidak mudah dicapai, karena banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Sedarmayanti  (2007:43)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  sistem  yang digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah melaksanakan  pekerjaannya  secara  keseluruhan,  atau  merupakan  perpaduan  dari hasil  kerja  (apa  yang  harus  dicapai  seseorang)  dan  kompetensi  (bagaimana seseorang mencapainya).
Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549):
1. Untuk  perbaikan  hasil  kinerja  pegawai,  baik  secara  kualitas  ataupun kuantitas.
2. Memberikan  pengetahuan  baru  dimana  akan  membantu  pegawai  dalam memecahan  masalah  yang  kompleks,  dengan  serangkaian  aktifitas  yang terbatas  dan  teratur,  melalui  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolok ukur dan  tingkat  kinerja.  Pengukuran  tersebut  berarti  memberi  kesempatan  bagi  para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai,  lebih  lanjut  Mitchel  dalam  Sedarmayanti  (2001:51),  mengemukakan indikator-indikator dari kinerja pegawai  dapat dilihat dari beberapa seperti berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  bentuk analisis  data  kuantitatif. Analisis  data  kuantitatif  adalah  bentuk  analisa  yang menggunakan  angka-angka  dan  perhitungan  dengan  metode  statistik,  maka  data tersebut  harus  diklasifikasikan  dalam  kategori  tertentu  dengan  mengguanakan tabel-tabel  tertentu,  untuk  mempermudah  dalam    menganalisis  dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 ( Statistikal Program and Service Solution ) for Windows. Adapun alat analisis yang digunakan yaitu uji validitas dan realibilitas.

## Hasil dan Pembahasan

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  persamaan  yang  digunakan  untuk menjawab  hipotesis  yang  pertama  yaitu  diduga  terdapat  pengaruh  pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, promosi dan ganjaran (reward) berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Pada  Biro    Akademik  dan  Kemahasiswaan  Universitas Mulawarman Samarinda dengan penjabaran sebagai berikut :
Y= b 1 YX 1 + b 2 YX 2 + e
Keterangan :
Y   = Kinerja  Pegawai X 1 = Pengembangan SDM X 2 = Disiplin Kerja e   = error
Analisis  regresi    ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel pengembangan  SDM  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Pada  Biro    Akademik  dan  Kemahasiswaan  Universitas  Mulawarman Samarinda.  Penyelesaian  model  regresi  linier  berganda  dilakukan  dengan  bantuan program SPSS fo window Release 20,0 dan perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :
Tabel 1.
Hasil Analisis Uji t (Uji Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardi
zed Coefficien ts
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,957 3,369 2,065 ,045 Pengembangan SDM ,491 ,193 ,351 2,548 ,014 Disiplin Kerja ,470 ,154 ,421 3,056 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai Sumber : Data Primer Diolah, 2016
Dari  hasil  analisis  regresi  diatas,  maka  dapat  disusun  persamaan  sebagai berikut :
Y = 0,491 X 1 + 0,470 X 2
Persamaan  menunjukkan  bahwa  Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh pengembangan SDM dan Disiplin Kerja. Nilai koefision variabel pengembangan SDM (X 1 )  sebesar  0,491  menyatakan  jika  terjadi  peningkatan  variabel  pengembangan SDM  (X 1 )  sebesar  satu  satuan  maka  Kinerja  pegawai  akan  mengalami  peningkatan sebesar  0,491  satuan.  Nilai  koefision  disiplin  kerja  (X 2 )  sebesar  0,470  menyatakan jika terjadi peningkatan variabel disiplin kerja  (X 2 ) sebesar satu satuan maka Kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,470 satuan. Jadi, setiap perubahan variabel pengembangan SDM (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) akan berpengaruh terhadap variabel  Kinerja  pegawai  pada  Biro  Akademik  dan  Kemahasiswa  Universitas Mulawarman Samarinda.
Setelah  mengetahui  nilai  koefision  regresi,  maka  selanjutnya  untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel independent dapat dilihat dari nilai koefision  kolerasi  R.  Berdasarkan  hasil  didapatkan  nilai  koefision  kolerasi  sebesar 0,691 atau 69,1%. Hal ini berarti terdapat hubungan antara variabel pengembangan SDM  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )    terhadap  variabel  Kinerja  pegawai    (Y)  dengan tingkat hubungan  tinggi karena berada diinterval koefision 0.600-0.800.
Analisis  koefision  determinasi  digunakan  untuk  menunjukkan  proporsi variabel  dependen  yang  dijelaskan  oleh  variabel  independen.  R 2 mampu memberikan  informasi  mengenai  variasi  nilai  variabel  dependen  yang  dapat dijelaskan  oleh  model  regresi  yang  digunakan.  Apabila  R 2 mendekati  angka  satu berarti  terdapat  hubungan  yang  kuat.  Koefision  determinasi  (R2)  sebesar  0,478 artinya bahwa 47,8% variasi variabel Kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel pengembangan SDM (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ). Sedangkan 52,2% lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam variabel yang diteliti.
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  variabel  pengembangan SDM (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 )   dengan Kinerja pegawai secara bersama-bersama. Hasil pengujian F menunjukkan bahwa secara keseluruhan nilai F hitung sebesar 19,692 sedangkan  F tabel pada  taraf  signifikan  (a)  5%  dengan  df1  =  2  dan  df2  (46-2-1)  =  44 adalah  sebesar  3,2093  maka  f hitung >f tabel .  Atau  pada  tabel  ANOVA  terlihat  nilai signifikansi  0,000  untuk  seluruh  variabel,  dengan  demikian  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  secara  bersama-sama  variabel  pengembangan  SDM  (X 1 )  dan disiplin kerja (X 2 ) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja pegawai  (Y) pada Biro Akademik dan Kemahasiswaan Universitas Mulawarman Samarinda.
Uji  parsial  ini  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel pengembangan  SDM  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )  dengan  Kinerja  pegawai  secara individual.  Hasil  pengujian  secara  parsial  (sendiri-sendiri)  dapat  dijelaskan  sebagai berikut :
1) Pada level of significant 0,05, diperoleh t hitung untuk variabel pengembangan SDM  (X 1 ),  sebesar  2,548  atau  diketahu  t tabel sebesar  1.6802  (uji  satu  arah) dengan  df  44,  maka  t hitung >t tabel ,  dengan  demikian  variabel  pendidikan  (X 1 ) terbukti  bahwa    secara  statistik  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Kinerja pegawai (Y) karena signifikansi t sebesar 0,014 < 0,05.
2) Pada  level  of  significant  0,05,  diperoleh  t hitung untuk  variabel  disiplin  kerja (X 2 ), sebesar 3,056 dan diketahui t tabel sebesar 1.6802 (uji satu arah) dengan df 44, maka t hitung >t tabel , dengan demikian variabel disiplin kerja (X 2 ) terbukti bahwa  secara  statistik  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja pegawai (Y) karena signifikansi t sebesar 0,003 < 0,05.

## Pembahasan
Berdasarkan  persamaan  regresi  linier    berganda    diketahui  bahwa  setiap perubahan    variabel  pengembangan  SDM  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )  akan berpengaruh  terhadap  dengan  kinerja  pegawai  Pada  Biro  Akademik  dan Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman.
Dari  hasil  analisis  sebagaimana  yang  telah  dikemukakan  pada  uraian terdahulu menunjukkan bahwa secara umum kerangka teoritis yang dipakai sebagai dasar  dalam  perumusan  hipotesis  telah  dipotong  dengan  data  empiris,  yang menyatakan  bahwa  secara  parsial  maupun  simultan  variabel  pengembangan  SDM (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )    memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terhadap  kinerja  pegawai  Pada  Biro  Akademik  dan  Kemahasiswaan  (BAK) Universitas Mulawarman.
Berikut  akan  diuraikan  secara  berurutan  dari  masing-masing  variabel  yang diteliti baik secara sebdiri-sendiri (parsial) maupun secara simultan.
Pengaruh Secara parsial  Variabel X 1 dan X 2 Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
1. Pengembangan SDM  (X 1 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan statistik dengan regresi ganda, diperoleh nilai t hitung =  1,702  t tabel =  1.6802  pada  taraf  nyata  5  persen.  Ini  berarti  variabel pengembangan  SDM  secara  statistik    berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Pada Biro Akademik dan Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman.
Koefisien  ini  menunjukkan  pengaruh  yang  disumbangkan  oleh  variabel pengembangan  SDM  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai    (Y).  Karena  dengan meningkatnya  variabel    pengembangan  SDM  yang  ada  pada  Biro  Akademik  dan Kemahasiswaan  (BAK)  Universitas  Mulawarman  akan  mampu  mendorong  atau meningkatkan  kinerja  pegawai    pada  Biro  Akademik  dan  Kemahasiswaan  (BAK) Universitas Mulawarman.
Untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  bidang  kerja  tertentu diperlukan  kompetensi  yang  memadai.  Kompetensi  pegawai  dapat  diperoleh melalui  pendidikan.  Pendidikan  mempunyai  peranan  yang  amat  penting,  karena pendidikan  pada  umumnya  dapat  menciptakan  kemampuan  seseorang  untuk melakukan  suatu  pekerjaan.  Tanpa  adanya  pengembangan  pegawai  melalui pendidikan dan pelatihan  maka seseorang tidak memiliki kompeten dan akan sulit menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Oleh karenanya suatu organisasi dapat mencapai keberhasilan apabila didukung dengan tingkat pendidikan para pegawainya. Menurut Jons, 1928 dalam Sarwono (2007:13) pengembangan pegawai bertujuan  meningkatkan  kemampuan kerjanya dalam arti luas sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkaitan dengan pengembangan karir.
Pengembangan  sumberdaya  manusia  (PSDM)  dalam  organisasi  pada dasarnya  suatu  bentuk  usaha  untuk  meningkatkan  daya  tahan  saing  organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya inovatif  untuk  menciptakan  peluang.  Dengan  demikian  PSDM  dalam  oganisasi merupakan  bentuk  usaha  pemgembangan  yang  bersifat  integral  baik  yang menyangkut  SDM  sebagai  individu  dan  sebagai  sistem  maupun  organisasi  sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhan.

## 2. Disiplin Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai  (Y)
Secara  statistik  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap  kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari  nilai t hitung = 3,056 > t tabel = 1,6802  pada  taraf  nyata  5  persen.  Ini  berarti  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Biro Akademik dan Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman.
Pengaruh  variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  bernilai    nilai positif.  Ini  berarti  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada  Biro Akademik dan Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman. Semakin  tinggi  nilai  variabel  disiplin  kerja  akan  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja Pada Biro Akademik dan Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur  dan  menunjukkan  tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah organisasi,  tindakan  disiplin  digunakan  oleh  organisasi  untuk  memberikan  sanksi terhadap  pelanggaran  dari  aturan-aturan  kerja  atau  dari  harapan-harapan.  Sedang keluhan-keluhan  digunakan  oleh  pegawai  yang  merasa  hak-haknya  telah  dilanggar oleh  organisasi.  Dengan  kata  lain,  disiplin  kerja  pada  pegawai  sangat  dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuanorganisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.
Menurut Hasibuan (2005: 193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang  dapat  dicapainya.  Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  mendorong  para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang berlaku.
Dari  pendapat  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah sikap  ketaatan  dan  kesetiaan  karyawan  terhadap  peraturan  tertulis/tidak  tertulis yang  tercermin  dalam  bentuk  tingkah  laku  dan  perbuatan  pada  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Jadi,  disiplin merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.
3. Pengaruh Simultan Variabel X 1 dan X 2 Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  secara  keseluruhan  dapat  diketahui    bahwa pengembangan  pegawai  dan  disiplin  kerja  secara  keseluruhan  atau  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Biro  Akademik  dan  Kemahasiswaan (BAK)  Universitas  Mulawarman.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  F hitung sebesar 19,692  pada  taraf  signifikan  (α)  5  %  dengan  df  1  =  2  dan  df  2  =  43.  Sedangkan  nilai F tabel adalah 3,2145, maka F hitung lebih besar dari F tabel atau  pada tabel ANOVA terlihat nilai  signifikansi  0,000  untuk  seluruh  variabel,  dengan  demikian    dapat  diambil kesimpulan  bahwa secara bersama-sama variabel pengembangan SDM dan  disiplin kerja  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai  Biro  Akademik  dan  Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman.
Keberhasilan  pegawai  dalam  mencapai  sasaran  atau  target  ditentukan  oleh para  pegawai  itu  sendiri  merupakan  tujuan  daripada  kinerja  pegawai,  sehingga diperoleh hasil guna (efektif) dan daya guna (efisien) dalam menjalankan tugasnya tersebut.  Kinerja  pegawai  akan  tercapai  sesuai  dengan  tujuan  sebelumnya  bila pimpinan  sebagai  atasan  dan  bertanggungjawab  atas  tugas-tugas  yang dilaksanakan  oleh  pegawainya  menjalankan  semua  persyaratan  sesuai  dengan ketentuan.
Terkait  dengan  hal  tersebut  Nawawi  (2005:5)  mengungkapkan  bahwa  : Pengembangan  sumberdaya  manusia  merupakan  kegiatan  yang  harus  dilakukan oleh  organisasi  pemerintah,  agar  pengetahuan  ( knowledge ),  kemampuan  ( ability ) dan  keahlian  ( skill )  pegawai  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan  mengatasi  kekurangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih  baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan.
Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  sumberdaya  manusia meliputi  aktivitas-aktivitas  yang  diarahkan  terhadap  pembelajaran  organisasi maupun individual. Pengembangan sumberdaya manusia terwujud dalam aktivitas- aktivitas  yang  ditujukan  untuk  merubah  perilaku  organisasi.  Pengembangan sumberdaya  manusia  (SDM)  dan  disiplin  kerja  menunjukan  suatu  upaya  yang disengaja  dengan  tujuan  mengubah  perilaku  anggota  organisasi  atau  paling  tidak meningkatkan  kemampuan  untuk  berubah.  Jadi  ciri  utama  pengembangan sumberdaya  manusia  dan  peningkatan  disiplin  kerja  adalah  aktivitas-aktivitas  yang diarahkan pada perubahan perilaku untuk peningkatan hasil kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan sebelumnya, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
Bahwa  ada  variabel  pengembangan  SDM  dan  variabel  disiplin  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap    terhadap  kinerja  pegawai  pada Biro  Akademik dan Kemahasiswaan (BAK) Universitas Mulawarman Samarinda.
Secara parsial  kedua variabel pengembangan SDM dan variabel disiplin kerja memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap    kinerja  pegawai  pada  Biro Akademik  dan  Kemahasiswaan  (BAK)  Universitas  Mulawarman  Samarinda.  Namun variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  memberikan  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 3,056 lebih besar dibanding nilai t hitung variabel Pengembangan SDM (X 1 ) sebesar 2,548.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  R  =  0,691,  angka  ini menunjukkan hubungan yang kuat  dari variabel  pengembangan SDM dan variabel disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Biro    Akademik  dan  Kemahasiswaan (BAK)  Universitas  Mulawarman  Samarinda.  Hal  tersebut  dikuatkan    nilai  R  Square (R 2 )  sebesar  0,478  yang  berarti  kinerja  pegawai    diterangkan  oleh  variabel pengembangan SDM dan variabel disiplin kerja sebesar 47,8 % dan sisahnya sebesar 52,2 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
Secara deskriptif  hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa pengembangan sumber  daya  manusia  (SDM  dan  disiplin  kerja  pegawai  secara  empirik  telah memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Biro Akademik dan  Kemahasiswaan  Universitas  Mulawarman.  Walaupun  dalam  pelaksanaannya selama  ini  belum  sepenuhnya  berjalan  secara  optimal,  sehingga  berimplikasi  atau mempengaruhi terhadap pencapai tujuan organisasi secara menyeluruh.
Dari  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan,  penulis  memberikan  saran  sebagai berikut.
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  atau  bersama-sama, variabel pengembangan SDM dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Biro  Akademik  dan  Kemahasiswaan  Universitas Mulawarman.    Dengan  memperhatikan  hal  tersebut,  sebaiknya  Instansi  dapat mempertahankan  bahkan  lebih  meningkatkan  kedua  variabel  tersebut,  tanpa harus mengabaikan variabel-variabel lainnya.
2. Hendaknya Instansi memperhatikan pengembangan SDM dan disiplin kerja, agar kinerja pegawai secara optimal  dapat dicapai dengan baik oleh pegawai.
3. Perlu  penempatan  pegawai  pada  bidang  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kemampuannya  untuk  mendorong  pegawai  mencapai  kineranya  lebih  baik, dengan  demikian  kepuasan  pegawai  akan  tercapai  dan  tidak  menunda penyelesaian tugas dan dapat meningkatkan kineranya sesuai kemampuan yang dimiliki.
4. Bagi  peneliti  lain  yang  ingin  melakukan  penelitian  pada  permasalahan  yang sejenis  diharapkan  memasukkan  variabel  lain  di  luar  variabel  yang  sudah  ada dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Handoko,  Hani  T.    2004. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Edisi Kedua. BPFE: Yokyakarta.
Hasibuan, Malayu, SP. 2005 Manajemen . BPFE: Yogyakarta. Mangkunegora,  Anwar  Prabu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung. Martoyo,  Susilo.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi.  BPFE: Yogyakarta.
Nitisemoto,  Alex  S.  2006. Manajemen  Personalia. Cetakan  Kelima.  Penerbit  Ghalia Indonesia: Jakarta.
Robbins,  Stephen.  2008. Perilaku  Organisasi. Terjemahan  Hadyana  Pujaatmaka Prenhallindo: Jakarta.
Sarwono,  Salito.  2011. Sumberdaya  Manusia  kunci  Sukses  Organisasi .  Lembaga Manajemen Universitas Indonesia: Jakarta.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administratif & Operasional). Cetakan Kedua. Bumi Aksara: Jakarta.
Sedarmayanti.  2007. Good  Governance  (Kepemerintahan  Yang  Baik)  Dalam    Rangka Otonomi  Daerah  :  Upaya  Membangun    Organisasi  Efektif    dan  Efisien    Melalui Rekstrukturisasi dan Pemberdayaan. Cetakan Kedua. Mandar Maju: Bandung.