Pengaruh Electronic Performance Monitoring , Kepemimpinan, dan Trust Pada Performance : Dalam Perspektif Pekerja Ritel di
Indonesia
Effect of Electronic Performance Monitoring, Leadership, and Trust on Performance: Retail’s Worker in Indonesia Perspective
Viraditya Nadine Al Faritsi 1 , Netania Emilisa 2 , Tiarapuspa 3 1,2,3 (Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia)
022002114004@std.trisakti.ac.id DOI: 10.55963/jumpa.v11i1.612
Abstrak -  Artikel  ini  mendiskusikan  hasil  penelitian  yang  mempelajari  pengaruh  antara electronic performance  monitoring (EPM)  dan  karakteristik  kepemimpinan  terhadap  kinerja  individu  yang  dimediasi organizational  trust .  Variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu electronic  performance  monitoring (EPM), autocratic  leadership,  inclusive  leadership,  organizational  trust, dan individual  performance. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  yang  terfokus  pada  unit  analisis  pekerja  di  suatu  industri grup ritel Indonesia dengan total populasi 283 pekerja. Dari total populasi tersebut, dilakukan penyebaran kuesioner  dengan  metode hair dan  mengeliminasi  data outlier dalam  menetapkan  sampel  sebanyak  178 responden.  Data  yang  diperoleh  diolah  menggunakan software SPSS  versi  27  untuk  uji  validitas  dan reliabilitas  serta  menggunakan  metode structural  equation  model menggunakan software AMOS  versi  23 untuk  pengujian  hipotesis.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  adanya  pengaruh  negatif  dalam implementasi  EPM  terhadap trust dan  kinerja  pekerja  ritel.  Namun,  temuan  lain  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa inclusive dan autocratic  leadership berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap trust dan kinerja pekerja ritel, dimana autocratic leadership pada penelitian sebelumnya memiliki pengaruh negatif  yang mengarah  pada diktator.  Dengan  demikian,  antara inclusive dan autocratic leadership dapat meningkatkan motivasi kinerja pekerja ritel di Indonesia.
Kata Kunci : Autocratic, EPM, Inclusive, Performance, Trust.
Abstract - This  article  discusses  the  results  of  research  about  the  influence  of  electronic  performance monitoring  (EPM)  and  leadership  characteristics  on  individual  performance,  which  is  mediated  by organizational trust. The variables examined in this research are electronic performance monitoring (EPM), autonomous  leadership,  inclusive  leadership,  organizational  trust,  and  individual  performance.  This research uses quantitative methods that focus on the worker in an Indonesian retail group industry as an analysis  unit  with  a  total  population  of  283  workers.  The  questionnaires  were  distributed  using  the  hair method  to  eliminate  outlier  data  and  determine  a  sample  of  178  respondents.  The  data  obtained  was processed using SPSS version 27 software to test validity and reliability and using the structural equation model method using AMOS version 23 software for hypothesis testing. The research results prove that the implementation of EPM has a negative influence on the trust and performance of retail workers. However, other  findings  from  this  research  show that  inclusive  and  autocratic  leadership  have  a  significant  positive effect  on  the  trust  and  performance  of  retail  workers,  whereas  autocratic  leadership  in  previous  research had a negative effect, which led to dictatorship. Thus, inclusive and autocratic leadership can increase the performance and motivation of retail workers in Indonesia.
Keywords : Autocratic, EPM, Inclusive, Performance, Trust.

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  suatu  perusahaan  tidak  hanya  ditentukan  oleh  kinerja  perusahaan  dalam menghasilkan  keuntungan.  Dibalik  kesuksesan  tersebut,  terdapat  komponen  penting  yang menentukan  keberhasilan  perusahaan  yaitu  keunggulan  produk  yang  dijual,  dan  kualitas sumber  daya  manusia  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  di  perusahaan  yang  terdiri  dari
pimpinan  dan  pekerja  saling  bersinergi  dalam  menciptakan  kesuksesan  kinerja  perusahaan. Agar  perusahaan  mendapatkan  hasil  yang  tinggi  dan  pencapain  target  yang  maksimal memerlukan kinerja  yang  baik  dari  sumber  daya  manusia  (Budiono,  2018).  Dengan  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  secara  kualitas dan  kuantitas  pada  periode  tertentu  yang  merefleksikan  seberapa  baik  seseorang  atau kelompok  tersebut  memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan  dalam  usaha  pencapaian  tujuan perusahaan (Rosanah, 2019). Tidak hanya pengalaman  yang menentukan kinerja baik individu di  perusahaan,  namun  seiring  dengan  berkembangnya  teknologi  dan  informasi  saat  ini,  baik pimpinan  maupun  pekerja  perlu agile dalam  menghadapi  dinamisme  dalam  industri  (Sakitri, 2021).  Ketepatan  dan  kecepatan  dalam  mengambil  keputusan  untuk  menanggapi  perubahan sangat  menentukan  kinerja  perusahaan  di  publik.  Dalam  pengambilan  keputusan  pun,  tidak hanya  bergantung  kepada  pertimbangan  dari  pimpinan,  namun  juga  analisis  data  dan  temuan data  lapangan  yang  dikelola  oleh  pekerja.  Maka  dari  itu,  kerja  sama  antara  pimpinan  dengan pekerja juga berperan penting dalam pengambilan keputusan ini. Pekerja dibawah pengawasan pimpinan  dapat  memperoleh  solusi  cepat  atas  masalah  perusahaan,  sehingga  tugas  yang diinginkan  dapat  diselesaikan  dengan  tepat  waktu  yang  pada  akhirnya  meningkatkan keberhasilan  perusahaan  (Khan  et  al.,  2020).  Dengan  demikian,  karakteristik  kepemimpinan dalam bekerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Selain karakteristik kepemimpinan  dalam perusahaan,  tentunya  peran  teknologi  sangat  berpengaruh  dalam  berkembangnya  bisnis  saat ini.  Menanggapi  perkembangan  ini,  banyak  perusahaan  yang  sudah  menyesuaikan  dengan kegiatan  bisnis  seperti  proses  perekrutan  yang  dilakukan  secara  daring,  penggunaan  aplikasi untuk  presensi  pekerja  dan  pengajuan  cuti,  serta  penilaian  kinerja  individu  pekerja.  Digitalisasi kegiatan bisnis ini tentunya akan mempermudah manajemen dalam menganalisa kinerja pekerja secara akurat dan tepat dalam waktu yang singkat (Alan, 2018).
Penelitian  ini  akan  mengidentifikasikan  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  EPM terhadap  kepercayaan  dan  kinerja  pekerja  sebagai  efek  dari  adanya  perkembangan  teknologi dalam mengawasi kinerja pekerja. Adapun variabel EPM dilibatkan dalam penelitian ini, karena penelitian  EPM  sebagai  implementasi  dalam  digitalisasi  di  tempat  kerja,  sebelumnya  hanya terfokus pada persepsi individu pekerja, sedangkan dalam menilai keefektifan program terutama dalam mengawasi kinerja, perlu dianalisis juga persepsi dari pimpinan selaku pemberi penilaian akhir  kinerja.  Sehingga  penliaian  dapat  dikatakan  valid  dan  sesuai  dengan  realita  serta  dapat diterima  kedua  pihak.  Selain  itu,  karakteristik  kepemimpinan  juga  berpengaruh  terhadap pemberian penilaian dan tingkat kepercayaan pekerja yang pada akhirnya juga berdampak pada kinerja  individu.  Adapun  karakteristik  pemimpin  yang  akan  dibahas  dalam  penelitian  ini  yaitu inclusive dan autocratic. Pemimpin  dengan  karakteristik inclusive, dapat  memotivasi  karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka melalui ide-ide  inovasi  yang bermanfaat bagi perusahaan. Semakin  besar inclusive  leadership diterapkan,  maka  pekerja  semakin  termotivasi  untuk menunjukkan  perilaku  yang  lebih  inovatif  di  tempat  kerja  (Wu  &  Li,  2023).  Motivasi  yang dibangun  oleh inclusive  leadership ini  tentunya  dapat  meningkatkan  kinerja  pekerja  sejalan dengan  teori  pertukaran  sosial.  Lain  halnya  dengan autocratic  leadership, yang  memiliki  cara memotivasi pekerja dengan menerapkan kebijakan yang dapat membatasi ruang gerak pekerja, sehingga  pekerja  dapat  fokus  mengatasi  masalah  yang  ada  (Rosing  et  al.,  2022).  Dengan motivasi  yang  dihasilkan  dari  gaya  kepemimpinan  di  perusahaan  tentunya  membentuk organizational  trust pekerja  terhadap  perusahaan.  Pada  akhirnya, organizational  trust ini  juga akan membentuk budaya  perusahaan  yang akan mempengaruhi individual  performance dalam bekerja.  Rangkaian  kegiatan  yang  mempengaruhi  penilaian  kinerja  tersebut  mulai  teralihkan secara daring yang tentunya memerlukan pengamanan yang sangat tinggi agar para pihak yang terlibat  merasa  aman,  sehingga  rangkaian  kegiatan  tersebut  membentuk  suatu electronic performance monitoring (EPM) . Dengan adanya EPM ini, tentu saja mempermudah perusahaan dalam  mengawasi  pekerjanya  dan  sekaligus  menjadi  tanggung  jawab  yang  besar  bagi
perusahaan  untuk  menjaga  data  privasi  di cloud .  Dengan  implementasi  gaya  kepemimpinan yang beragam di perusahaan dan juga penggunaan  EPM akan menghasilkan respon beragam dikalangan  pekerja.  Keberhasilan  penerapan  keduanya  di  suatu  budaya  perusahaan  sangat mempengaruhi organizational  trust yang  terbentuk  di  lingkup  perusahaan,  karena bagaimanapun motivasi dari pemimpin dan privasi yang dijaga dengan baik akan meningkatkan kepercayaan  dan  loyalitas  kinerja  pekerja.  Tentunya  hal  ini  akan  berdampak  kepada  kinerja individu sebagai umpan balik terhadap perusahaan.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  beberapa  mengungkap  pengaruh  inkonsisten  dari autocratic  leadership terhadap  pekerjanya  dan  lingkungan  organisasi,  yang  mana  penerapan karakter  ini  hanya  efektif  pada  masa-masa  kritis  organisasi,  dan  apabila  ingin  menerapkannya secara  berkelanjutan,  maka  perlu  digabungkan  dengan  karakter leadership yang  konstruktif. Sebelumnya,  belum  ada  penelitian  yang  membandingkan  antara  pengaruh autocratic dan inclusive leadership dalam kaitannya terhadap efektivitas pekerja yang menjadikan research gap dengan  penelitian  terdahulu.  Selain  itu,  penelitian  sebelumnya  hanya  berfokus  dalam menganalisa  efektivitas  penerapan  EPM  terhadap  kinerja  individu  yang  dihasilkan,  dimana dalam  realitanya  terdapat  kepercayaan  individu  terhadap  perusahaan  yang  menurun  karena individu  menganggap  perusahaan  telah  mengeksploitasi  privasi  individu.  Maka  dari  itu,  perlu ada  variabel  yang  dapat  mengatasi  turunnya  kepercayaan  individu  perusahaan  yang  dapat dihubungkan dengan penerapan EPM ini, sehingga untuk mengatasi research gap ini, dilakukan penelitian  terhadap  karakter leadership yang  dapat  meningkatkan  kepercayaan  individu terhadap perusahaan, sehingga kinerja individu tidak akan menurun dengan adanya alat kontrol EPM ini.
Penggunaan  variabel  yang  berkaitan  dengan  digitalisasi  dilakukan  karena  adanya  dinamisme dalam  berbagai  industri  (Noviyanti,  2018).  Maka  dari  itu,  penelitian  ini  akan  terfokus  pada industri ritel, sebagai salah satu sektor industri sedang sangat berkembang dengan persaingan ketat  antarnegara.  Oleh  karena  penelitian  dilakukan  di  Indonesia,  maka  objek  penelitian  akan terfokus  pada  industri  ritel  yang  ada  di  Indonesia.  Adapun  alasan  lain  bahwa  penelitian  ini menggunakan  objek  industri  ritel  di  Indonesia,  dikarenakan  kesuksesan  industri  ritel  saat  ini yang berkembang sangat pesat serta dapat survive ditengah tekanan ekonomi dan menurunnya tren  ritel  di  era  pandemi covid-19 (Nasution  &  Noor,  2023).  Industri  ritel  di  Indonesia  selama beberapa  tahun  terakhir  juga  mengalami  peningkatan  yang  signifikan,  sehingga  berdampak besar  terhadap  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia.  Berdasarkan  data global  retail  development index yang  terakhir  kali  diperbarui  pada  2021,  Indonesia  memasuki  peringkat  4  naik  1  tingkat dari  indeks  sebelumnya  yaitu  GRDI  2019.  Dari  tabel  1  dapat  dianalisa  bahwa  Indonesia  lebih unggul dalam market saturation dan time pressure dibandingkan Malaysia sebagai peringkat 3. Perkembangan  pesat  industri  ritel  Indonesia  tidak  hanya  menunjukkan  kejenuhan  pasar  yang lebih rendah dibandingkan Malaysia, namun juga dapat menyerap tenaga kerja dengan adanya peluang peritel internasional untuk memasuki pasar lokal. Dengan demikian, peran tenaga kerja juga  besar  terhadap  kesuksesan  industri.  Dibandingkan  dengan  industri  lainnya,  industri  ritel dinilai  berdampak  besar  terhadap  roda  ekonomi  masyarakat.  Dengan survival yang  dialami industri  ritel,  menghasilkan  pertanyaan  tentang  bagaimana  industri  ritel  dapat  mengawasi  dan mendorong individual  performance sehingga  kualitas  sumber  daya  tetap  terjaga.  Begitupun karakteristik kepemimpinan yang diterapkan oleh manajemen di industri ritel dalam berkontribusi terhadap kelancaran dan kesukses bisnis ritel selama masa-masa sulit.
Tabel 1. Global Retail Development Index 2021 ‘21 Rank Country Ppl (mio) GDP per capita (US) Nat rtl sales (USD bio) Market attractiven ess Country risk Market saturatio n Time pressure Final 2021 score vs ‘19 1 China 1402 17192 4072 100,0 88,4 13,1 100,0 72,8 0 2 India 1400 6461 1163 59,1 50,7 63,7 82,7 64,4 0 3 Malaysia 33 27402 112 74,5 74,0 27,2 43,9 54,1 0 4 Indonesia  272 12222 407 51,3 30,7 57,6 60,7 53,0 +1 5 Banglade sh 170 5307 171 15,7 2,4 96,0 88,4 53,0 New
Sumber: https://www.kearney.com/industry/consumer-retail/global-retail-development (diakses pada 1 November 2023)

## TINJAUAN LITERATUR
Autocratic Leadership Menurut (Oh et al., 2023), gaya autocratic leadership dilatihkan pada saat pemimpin mengatur semua  keputusan  dan  mengambil  sangat  sedikit  atau  bahkan  tidak  ada  masukan  dari bawahan.  (Khan  et  al.,  2020)  mendeskripsikan autocratic  leadership sebagai  diktator  yang menetapkan  hokum  dalam  kelompoknya  dan  mengharapkan  setiap  individu  untuk melaksanakan  hukum  tanpa  mempertanyakan  otoritasnya.  Berdasarkan  pengertian  para  ahli diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa autocratic  leadership adalah  gaya  kepemimpinan  yang  kuat, direktif,  dan  disiplin  dalam  menghadapi  segala  ketidakpastian  dengan  menetapkan  hukum serta  otoritas  yang  tidak  perlu  dipertanyakan  oleh  bawahannya.  Adapun  gaya autocratic leadership mencakup  latihan  dalam  kedisiplinan,  otoritas,  dan  kendali  atas  bawahannya (Karakitapoğlu-Aygün  et  al.,  2021).  Menurut  (Bernice  et  al.,  2023),  karakteristik autocratic leadership adalah  sebagai  berikut:  (a)  Kepemimpinan autocratic dapat  berjalan  efektif  pada saat  krisis  terjadi  dan  kelompok  yang  dipimipinnya  terdiri  dari  anggota  yang  homogen  serta pemimpinnya  berpengetahuan  luas.  (b)  Memiliki  kendali  penuh  atas  anggotanya.  (c)  Mereka memotivasi pekerja diawal penugasan.
Electronic Performance Monitoring (EPM)
EPM adalah alat baru untuk memantau pemikiran, sikap, dan niat pekerja tentang pekerja yang sedang  dilakukan  yang  juga  dilengkapi  pemantauan  terhadap  keadaan  serta  insiden  yang mungkin terjadi di tempat kerja (White et al., 2020). Dengan demikian, dari pendapat para ahli sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  EPM  adalah  teknologi  yang  dikembangkan  untuk memantau  perilaku pekerja  dan keadaan  tempat kerja  yang bertujuan  untuk mengembangkan produktivitas  kerja  dimana  data  yang  direkam  dapat  diakses  dengan  cepat,  lengkap  dan disimpan  secara  permanen  oleh  manajer.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sherif et  al.,  2020),  diidentifikasi  lima  dimensi  EPM  yang  berdampak  pada  penerimaan  pekerja terhadap  teknologi:  (a) Target sebagai  bagian  dari  teknologi  EPM  yang  dapat  berupa  individu maupun  kelompok  dalam  suatu  tempat  kerja  yang  dipantau.  (b) Pervasiveness sebagai dampak yang akan dihasilkan dari penggunaan EPM dimana bergantung pada lamanya waktu pemantauan dapat dalam waktu yang sementara atau berkelanjutan. (c) Purpose untuk menilai kinerja  seorang  pekerja  atau  memberikan  umpan  balik  yang  informatif  untuk  individu  pekerja. (d) Recipient ditujukan  kepada  pekerja,  manajer,  dan/atau  divisi  dalam  perusahaan.  (e) Concomitant  practices yang  mendukung  pelaksanaan  EPM,  seperti  sistem  penghargaan kinerja,  pemantauan  perilaku  pekerja,  pelatihan  keterampilan  pekerja,  dan  juga  administrasi. berdasarkan  studi  yang  dilakukan  oleh  (Ravid  et  al.,  2020),  terdapat  beberapa  karakteristik EPM  yang  juga  terklasifikasi  dalam  empat  elemen,  yaitu:  (a) Purpose untuk  melakukan penilaian  kinerja,  tindakan  preventif  terhadap  masalah  di  tempat  kerja,  pengawasan manajemen  terhadap  perkembangan  kinerja  pekerja,  administrative  dan  keselamatan.  (b) Invasiveness dalam  hal scope pekerjaan  dan  kelompok  kerja  yang  dipantau, target pemantauan  dapat  berupa  sikap  individu,  lokasi  bekerja,  ataupun  tugas  yang  dikerjakan.  (c)
Constraints dalam  hal  aksesibilitas  terhadap  data  EPM.  (d) Target  control dimana  objek  yang dipantau  memiliki  batas  akan  kendali  terhadap  pemantauan  EPM.  (e) Syncronicity dalam frekuensi  pengumpulan  data  dapat  dilakukan  secara  tepat  waktu  ataupun  secara  berkala  dan juga  dalam  hal  penyampaian  umpan  balik  dapat  dilakukan  secara  langsung  berkelanjutan ataupun secara berkala dalam ringkasan.
Inclusive Leadership Inclusive  leadership adalah  gaya  kepemimpinan  relasional  yang  berfokus  pada  kebutuhan pekerja,  pengakuan  terhadap  kontribusi  pekerja  dan  menerima  kegagalan  serta  kesalahan pekerja,  dengan  demikian,  pemimpin  dapat  memperlakukan  pekerja  secara  adil  dan  setara (Gong  et  al.,  2021).  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa inclusive leadership adalah  gaya  kepemimpinan  yang  menjaga  relasi  dengan  anggota  atau  pekerja dengan  memberikan  perlakuan  yang  adil,  kesempatan  untuk  berinovasi,  dan  mendorong pekerja  untuk  memperbaiki  kesalahannya  serta  mengakui  kerja  keras  pekerja.  Dimensi inclusive  leadership juga  dideskripsikan  dalam  penelitian  (Javed  et  al.,  2019)  yang  terdiri  dari tiga  dimensi,  yaitu:  (a) Openness berupa  keterbukaan  yang  dilakukan  manajer  dalam menerima saran, ide, maupun inovasi dari para pegawainya yang dapat berguna bagi manajer dalam  mempertimbangkan  kegiatan  bisnis  selanjutnya.  (b) Availability yang  dilakukan  oleh manajer  tidak  hanya  dalam  menerima  saran  yang  berguna  bagi  kegiatan  bisnis,  tetapi  juga selalu  bersedia  untuk  mendengar  keluhan  dari  pegawainya  yang  juga  dapat  dijadikan  bahan evaluasi bagi kegiatan bisnis di perusahaan. (c) Accessibility yang dimiliki oleh manajer dengan karakteristik inclusive tentunya  akan  memotivasi  pekerjanya  dalam  memberikan  saran  yang membangun  apabila  pekerjanya  sedang  mengalami  kondisi  darurat  dalam  pekerjaannya. Dilansir  dari  (Bourke  &  Titus,  2020),  terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  karakteristik inclusive  leadership ,  sebagai  berikut:  (a)  Komitmen  yang  terlihat  dalam  menghadapi keberagaman,  menantang  status quo ,  menjaga  akuntabilitas  orang  lain,  dan  menjadikan keberagaman dan inklusi sebagai prioritas pribadi. (b) Kerendahan hati dalam hal kemampuan, mengakui  kesalahan,  dan  memberikan  ruang  bagi  orang  lain  untuk  berkontribusi.  (c) Kesadaran akan bisa  terhadap kelemahan  pribadi, kelemahan  dalam sistem, dan memastikan implementasi  dari  meritokrasi.  (d)  Rasa  ingin  tahu  tentang  orang  lain  yang  menunjukkan  pola pikir  terbuka  terhadap  orang  lain,  mendengarkan  tanpa  menghakimi,  dan  berupaya  dengan empati  untuk  memahami  orang-orang  di  sekitar  mereka.  (e)  Kecerdasan  budaya  dengan memperhatikan  budaya  orang  lain  dan  beradaptasi  sesuai  kebutuhan.  (f)  Kolaborasi  yang efektif  dengan  memberdayakan  orang  lain,  memperhatikan  keragaman  pemikiran  dan keamanan psikologis, serta fokus pada kohesi tim.
Individual Performance (S.  Mishra  et  al.,  2020)  berpendapat  bahwa, individual  performance adalah  cara  pekerja berperilaku  dalam  pekerjaannya  dan  seberapa  baik  mereka  menyelesaikan  tugasnya,  yang merupakan  pilar  utama  yang  mendukung  perusahaan  atau  organisasi  menuju  kesuksesan. Berdasarkan  penelitian  terbaru  dari  (Diamantidis  &  Chatzoglou,  2019), individual  performance didefinisikan  kinerja  pekerja  sebagai  sejauh  mana  tingkat  produktivitas  memenuhi  standar kinerja perusahaan. Begitupun menurut (Ribeiro et al., 2018), individual performance yang baik berarti  pekerja  telah  menyelesaikan  tanggung  jawab  terkait  pekerjaan  sampai  tingkat  yang memuaskan  atau  sampai  pada  tingkat  yang  diharapkan  oleh  pemberi  kerja.    Berdasarkan pengertian individual  performance dari  para  ahli  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa individual  performance adalah  hasil  dari  perilaku  dan  kinerja  pekerja  yang  mendukung kesuksesan  perusahaan  dengan  memenuhi  standar  kinerja.  Menurut  (S.  Mishra  et  al.,  2020), dimensi individual  performance dibedakan  berdasarkan  tingkatan  faktor  berikut:  (a)  Pada tingkatan  organisasi,  kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  adanya  budaya  organisasi  di  tempat kerja yang berkaitan dengan cara individu dalam membina hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun pimpinan. Selain hubungan kerja,  budaya organisasi juga dapat mempengaruhi work-
life  balance yang  dialami  oleh  individu  sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka  dalam meraih  penilaian  yang  baik,  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  keputusan  perusahaan  dalam memberikan  promosi,  transfer,  ataupun  kompensasi  kepada  individu  pekerja.  (b)  Pada tingkatan  manajerial,  kinerja  individu  terdiri  dari  dimensi  peran  dan  desain  pekerjaan,  dimana dua  dimensi  tersebut  mempengaruhi  terbentuknya  dimensi  lain  pada  tingkatan  ini,  yaitu transparansi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, pemberian kesempatan yang sama, dan perilaku  pekerja  dalam  memimpin  sebuah  proyek.  (c)  Pada  tingkatan  individu,  kinerja  individu dipengaruhi  adanya  dimensi  pengetahuan,  keterampilan  dan  etika  dalam  bekerja,  dimana ketiga dimensi tersebut juga dipengaruhi adanya dimensi isu personal dan isu kesehatan yang juga  menentukan  kinerja  baik  pekerja.  Untuk  faktor  yang  mempengaruhi individual performance ,  menurut  (Diamantidis  &  Chatzoglou,  2019)  terbagi  menjadi  tiga,  yaitu:  (a) Firm/environment-related yang  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  hal  iklim  organisasi  dan dinamisme  lingkungan  perusahaan.  (b) Employee-related sebagai  kerja  sama  antar  pekerja yang  dibangun  dengan kemampuan tiap  individu dalam beradaptasi  dan keterampilan mereka dalam  bekerja.  (c) Job-related yang  memotivasi  individu  untuk  memberikan  kinerja  terbaik dengan adanya otomatisasi kerja.

## Organizational Trust
Organizational  trust dianggap  sebagai  faktor  penting  dalam  hubungan  pekerja-pemberi  kerja yang bermanfaat dan berjangka panjang (George et al., 2020). Berdasarkan pendapat para ahli sebelumnya  mengenai organizational  trust ,  dapat  disimpulkan  bahwa organizational  trust merupakan  hubungan  yang  terjadi  antara  hubungan  karyawan,  kinerja  dan  komitmen organisasi  yang  berdampak  pada  kemampuan  organisasi.  Dimensi organizational  trust dapat didefinisikan  beragam,  tergantung  pada  objek  penelitian  yang  dilakukan.  Dalam  hal  ini organizational  trust difokuskan  pada  perilaku  pekerja  terhadap  pimpinan  dan  perusahaan seperti yang dikemukakan oleh (Lau & Lau, 2016) sebagai berikut: (a) Kompetensi perusahaan dalam  bersaing  di  pasar  yang  mencakup  keefektifan  pekerja  dan  pemimpin  secara keseluruhan.  (b)  Keterbukaan/Kejujuran  informasi  dikomunikasikan  dalam  perusahaan  yang menyangkut  keakuratan  dan  ketepatan  isi  informasi.  (c)  Kepedulian  terhadap  pekerja  yang mencakup  empati,  toleransi,  dan  keselamatan  pada  saat  pekerja  melakukan  aktivitas  bisnis terutama  yang memiliki tingkat risiko tinggi. (d)  Keandalan pekerja dan stakeholder lain dalam melakukan  suatu  pekerjaan  yang  berpengaruh  terhadap  kemampuan  perusahaan.  (e) Identifikasi terhadap tujuan, norma, nilai, dan keyakinan yang sama dalam budaya perusahaan yang menunjukkan konektivitas antara pekerja dengan manajemen. Sementara itu, faktor yang mempengaruhi  terbentuknya organizational  trust menurut  (Ford  et  al.,  2020)  adalah  sebagai berikut:  (a)  Reputasi  sebagai  atribut  mitra,  hubungan,  dan  kondisi  lingkungan  yang mempengaruhi kepercayaan publik terhadap perusahaan. (b) Komunikasi sebagai umpan balik dan  pertukaran  informasi  dalam  perilaku  organisasi  mempengaruhi  pengembangan kepercayaan.  (c)  Kualitas  layanan  perusahaan  terhadap  produk  dan  proses  baru  dari perusahaan.  (d)  Norma  dan  nilai  yang  dipercaya  sebagai  kepekaan  terhadap  budaya  untuk meningkatkan  keterampilan  komunikasi  dalam  berkolaborasi.  (e)  Perilaku  negatif  dimasa  lalu menjadi  pembelajaran  sosial  yang  dapat  memperbaiki  tingkat  kepercayaan  yang  sempat melemah  sebelumnya.  (f)  Keadilan  procedural  yang  melibatkan  evaluasi  subjektif  dari  para pemangku kepentingan mengenai penetapan keputusan dan dampaknya. (g) Kerjasama/dukungan untuk menyesuaikan kebutuhan mitra.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Sumber: Olah data penulis, 2023

## Hipotesis
Bedasarkan  kerangka  konseptual  yang  dikembangkan,  maka  hipotesis  penelitian  adalah sebagai berikut:
H1  yaitu inclusive  leadership berpengaruh  positif  terhadap organizational  trust pada  pekerja ritel  di  Indonesia.  Penelitian  lain  mengemukakan  bahwa organizational  trust adalah  dampak kepercayaan interpersonal dan komitmen organisasi terhadap kinerja persepsi organisasi yang juga  membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepercayaan interpersonal  dan  komitmen  organisasi  (Bakiev,  2013).  H2  yaitu  EPM berpengaruh  negatif terhadap organizational  trust pada  pekerja  ritel  di  Indonesia.  Penelitian  terkini  terhadap EPM , menyimpulkan  bahwa  pekerja  menganggap EPM sebagai  mekanisme  kontrol  yang  ketat (Abraham  et  al.,  2019)  yang  dapat  mengancam  rasa  percaya  terhadap  perusahaan.  H3  yaitu autocratic  leadership berpengaruh  negatif  terhadap organizational  trust pada  pekerja  ritel  di Indonesia.  Pekerja  mungkin  tidak  memiliki  komitmen  yang  tinggi  dalam  lingkungan  dengan pemimpin autocratic ,  yang  dapat  menyebabkan  rendahnya  semangat  kerja,  rendahnya motivasi,  dan  keengganan  untuk  menetapkan  tujuan  (Chukwusa,  2018).  H4  yaitu inclusive leadership berpengaruh positif terhadap individual performance melalui mediasi organizational trust pada  pekerja  ritel  di  Indonesia.  Pemimpin  dan  praktik  inklusif  mereka  membentuk pengalaman  individu  pekerja  dan  tim,  dan  juga  menjadi  jembatan  bagi inclusive  leader dalam mengembangkan  kinerja  individu  (Ferdman  &  Deane,  2013).  H5  yaitu  EPM berpengaruh negatif  terhadap individual  performance melalui  mediasi organizational  trust pada  pekerja  ritel di  Indonesia.  Pemantauan  aktivitas  elektronik,  seperti email ,  penggunaan  internet,  atau tangkapan  layar  komputer,  dapat  membuat  pekerja  merasa  tidak  nyaman,  terekspos,  atau kurang  kendali  atas  informasi  pribadi  mereka  demi  teraturnya  aktivitas  pekerja  (Kalischko  & Riedl,  2023).  H6  yaitu autocratic  leadership berpengaruh  negatif  terhadap individual performance melalui  mediasi organizational  trust pada  pekerja  ritel  di  Indonesia.  Beberapa peneliti  berpendapat  bahwa autocratic  leadership menuntut  kinerja  tinggi  dari  pekerja  dengan mengikuti  aturan  yang  telah  ditentukan,  dengan  demikian  keterpaksaan    yang  dialami  oleh pekerja akan berdampak terhadap kinerja mereka di perusahaan  (Chen et al., 2014). H7  yaitu Organizational Trust berpengaruh positif terhadap Individual Performance pada pekerja ritel di Indonesia.  Seperti  yang  diteliti  oleh  (Ugwu  et  al.,  2014),  ditemukan  pengaruh  positif kepercayaan  perusahaan  terhadap  hasil  kerja  seperti  kepuasan  dan  perilaku  pekerja,  serta komitmen terhadap perusahaan. Kinerja individu yang baik merupakan timbal balik dari pekerja terhadap perusahaan atas organizational trust .
Inclusive Leadership
Electronic Performance Monitoring Organizational
Trust
Inclusive Leadership Individual Performance H2, H5 H7

## METODE PENELITIAN Proses Pengumpulan Data
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  menjelaskan  jenis  hubungan  antar  variabel  dalam penelitian  ini.  Data  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  diolah  menggunakan  metode  kuantitatif dengan mengumpulkan data secara cross-sectional dari pekerja ritel pada salah satu grup ritel terbesar di Indonesia sebagai unit analisis. Dengan demikian, setting penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  bersifat non-contrived  settings yaitu  perkantoran  dan  pusat  perbelanjaan sebagai tempat pekerja ritel umumnya bekerja. Setelah melalui proses pengumpulan data dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan 24 pernyataan dari 5 variabel yang dinilai dengan skala likert serta  juga  studi  pustaka  mengenai  informasi  industri  ritel  dan  juga  variabel  penelitian, diperoleh  populasi  sebesar  283  responden  yang  kemudian  diolah  menggunakan  metode  hair dan juga eliminasi data outlier sehingga diperoleh sampel sebanyak 178 responden.

## Teknik Pengolahan Data
Data  sampel  kemudian  diolah  menggunakan  metode  SEM.  Sebelum  melakukan  pengolahan metode  SEM,  adapun  data  harus  melalui  uji  instrumen  berupa  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji goodness of fit, dan analisa statistik deskriptif. Setelah masing-masing variable dinyatakan valid dan  reliabel  melalui softwares SPSS  versi  27,  maka  dilanjutkan  ke  pengujian goodness  of  fit , dimana pada pengujian ini diperlukan setidaknya 1 (satu) indikator pengukuran yang memenuhi kriteria cut-off value , sehingga dapat dinyatakan goodness of fit. Data yang telah memenuhi uji goodness of fit, selanjutnya dilakukan analisa statistik deskriptif untuk mengetahui sebaran data dalam  penelitian.  Kemudian  data  dapat  diolah  menggunakan  metode  SEM  dengan software AMOS  versi  23  dan sobel  test ,  yang  mana  dapat  menguji  tingkat  kekuatan  dan  keakuratan korelasi  antar  variabel  dalam  sebuah  hipotesis.  Metode  SEM  digunakan  dalam  penelitian  ini karena  data  penelitian  telah  memenuhi  persyaratan goodness  of  fit dengan  pengukuran CMIN/DF  menghasilkan  2,629  yang  memenuhi  kriteria  batas  bawah  1,  batas  atas  5  dan pengukuran  AGFI  yang  hasilnya  lebih  rendah  dari  GFI  (0,693<0,749).  Selain  itu,  SEM digunakan untuk menganalisis hubungan antara variable laten dan variabel indikator  yang juga dibantu  dengan  adanya  analisis  jalur.  Sedangkan sobel  test digunakan  untuk  menganalisis hipotesis yang mememiliki variabel mediasi.

## TEMUAN DAN EMBAHASAN Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  karakteristik  demografis  responden  pada  tabel  2,  responden dianalisis  berdasarkan  gender.  Pegawai  ritel  dengan  gender  pria  memiliki  79  responden  dan wanita  memiliki  99  responden.  Area  bisnis  industri  ritel  perlu  melakukan  riset  secara  berkala mengenai  kebutuhan  yang  sedang  tren  dikalangan  pelanggan,  dimana  riset  dilakukan  dengan melakukan  pendekatan  terhadap  pelanggan  dan  membangun  komunikasi  yang  baik  layaknya customer  service .  Karakteristik  wanita  yang  penuh  kehati-hatian  dan  ketelitian  dapat memudahkan  industri  ritel  dalam  melakukan  riset  dikalangan  pelanggan.  Adapun  analisis berdasarkan usia menunjukkan bahwa rentang usia 24 – 29 tahun lebih dominan dibandingkan rentang usia yang lain, karena pada rentang usia ini pegawai memiliki tingkat produktivitas dan motivasi  yang  tinggi  terhadap  jenjang  karir  di  tempat  kerja  menjadi  prioritas  utama  mereka. Dalam  karakteristik  pendidikan  terakhir,  responden  didominasi  dengan  latar  belakang pendidikan terakhir S1 lebih banyak dibandingkan dengan jenjang pendidikan terakhir yang lain, karena lulusan  S1  telah  dilatih  memiliki  kemampuan  analisis  yang  baik  dan  keterampilan  yang cukup  dalam  menjalankan  operasional  bisnis  ritel.  Selain  itu,  dewasa  ini  S1  telah  menjadi persyaratan umum bagi perusahaan untuk merekrut pegawai di kantor pusat. Begitupula dalam hal  level  pekerjaan,  responden  didominasi  oleh  level  staf/asosiasi  sebagaimana  dalam operasional bisnis, level pekerjaan ini sangat dibutuhkan dalam jumlah banyak untuk menangani hal administratif maupun praktikal. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik demografis
responden  pada  penelitian  ini  secara  keseluruhan  didominasi  oleh  wanita  pada  usia  produktif dengan latar belakang pendidikan S1 dan level pekerjaan pada posisi staf/asosiasi.
Tabel 2. Karakteristik Demografi Responden
Karakteristik Demografi Frekuensi Persentase Gender Pria 79 44,40% Wanita 99 55,60% Usia 18 – 23 Tahun 22 12,40% 24 – 29 Tahun 84 47,20% 30 – 35 Tahun 51 28,70% 36 – 41 Tahun 14 7,90% 42 – 70 Tahun 7 3,90% Pendidikan Terakhir SMA/Sederajat 26 14,60% Diploma 22 12,40% S1 122 68,50% S2 8 4,50% Level Pekerjaan Staf/Asosiasi 80 44,90% Supervisi 43 24,40% Asisten Manajer 34 19,10% Manajer Divisi 17 9,60% General Manager 1 0,60% Lainnya 3 1,70% Total 178 100% Sumber: Olah data penulis, 2023 Analisis Statistik Deskriptif
Berdasarkan tabel 3, dapat diketahui bahwa total rata-rata variabel inclusive leadership sebesar 4,22 yang berarti responden sangat setuju dengan karakteristik pemimpin yang inclusive . Hal ini juga  ditunjukkan  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,28  yang  berarti  responden  merasa pimpinan  di  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  sangat  terbuka  untuk  mendiskusikan  tujuan yang diinginkan bersama serta program untuk mencapainya  dengan adanya kontribusi  ide  dari para pegawainya. Hasil analisa statistik deskriptif variabel EPM  memiliki rata-rata sebesar 3,65 yang  berarti  responden  cukup  setuju  dengan  adanya  alat  atau  metode electronic  performance monitoring .  Dibuktikan  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,99  yang  berarti  perusahan tempat responden bekerja memiliki banyak cara untuk mengawasi aktivitas digital responden di tempat kerja. Begitupula untuk variabel autocratic leadership dengan total rata-rata sebesar 3,35 yang  berarti  responden  cukup  setuju  bekerja  dengan  pimpinan  yang  memiliki  karakteristik autocratic .  Perolehan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,56  yang  berarti  pimpinan  responden mengambil  keputusan  yang  tepat  dengan  secara  otokratis.  Analisa  statistik  deskriptif  variabel organizational  trust memperoleh  total  rata-rata  sebesar  4,04  yang  berarti  responden  sangat setuju organizational  trust penting  dalam  budaya  perusahaan.  Hal  ini  juga  ditunjukkan  dengan nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,18  yang  berarti  pimpinan  responden  memiliki  upaya  dalam berkomunikasi  secara  langsung  kepada  anggota  timnya  sebagai  bagian  dari  dimensi concerns for employees .  Analisis individual performance yang dialami oleh responden dengan  total rata- rata sebesar 4,27 yang berarti responden sangat setuju performance mereka dalam bekerja. Hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,44  dimana  responden  selalu  dapat menyelesaikan pekerjaannya sebelum tenggat waktu yang ditetapkan.
Tabel 3. Analisa Statistik Deskriptif Variabel Indikator Total Sampel Mean Inclusive leadership 5 178 4,22 Electronic performance monitoring 5 178 3,65 Autocratic leadership 4 178 3,35 Organizational trust 5 178 4,04 Individual performance 5 178 4,27 Sumber: Olah data penulis, 2023

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  menggunakan software SPSS  versi  23.  Pada  pengujian validitas,  metode  yang  digunakan  adalah  analisis  nilai factor  loading pada  indikator  variabel. Adapun nilai factor loading yang dijadikan cut-off bergantung pada ukuran sampel. Dikarenakan pada  penelitian  ini  menggunakan  178  sampel  responden,  maka  nilai cut-off yang  digunakan sebesar  0,45  (J.  Hair  et  al.,  2010).  Setelah  dilakukan  pengujian  validitas factor  loading pada setiap  indikator  variabel,  diperoleh  hasil factor  loading >  0,45,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa semua indikator dinyatakan valid atau dapat diukur pada tabel 4. Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji  konsistensi  jawaban  dari  responden  yang  mengukur  suatu  variabel  (J.  F.  Hair  & Brunsveld,  2019).  Alat  analisis  yang  digunakan  untuk  melakukan  pengujian  reliabilitas  adalah coefficient  cronbach’s  alpha dimana  dasar  pengambilan  keputusan  apakah  suatu  indikator reliable atau tidak berdasarkan nilai coefficient cronbach’s alpha lebih besar atau sama dengan 0,60.  Hasil  pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini  untuk  setiap  variabel  dinyatakan  reliabel karena memiliki nilai coefficient cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60.
Table 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator Validitas Mean Inclusive leadership 5 Valid 0,788 Electronic performance monitoring 5 Valid 0,810 Autocratic leadership 4 Valid 0,926 Organiza-tional trust 5 Valid 0,787 Individual performance 5 Valid 0,699 Sumber: Olah data penulis dengan software SPSS versi 27, 2023 Uji Hipotesis dan Pembahasan
Gambar 2 Structure Equation Model Sumber: Olah data penulis dengan software AMOS versi 23, 2023 H1: inclusive  leadership memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap organizational trust . Hipotesis  ini  didukung  dengan  perolehan  nilai  estimasi  (β)  sebesar  +1,145  dan p-value sebesar 0,000. Hasil uji hipotesis ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Oh et al., 2023) yang mana dalam penelitiannya disebutkan bahwa terdapat pengaruh positif antara
inclusive  leadership terhadap organizational  trust .  Karakter  pemimpin  yang inclusive memberikan  ruang  bagi  para  pekerjanya  untuk  berkontribusi  dalam  pengambilan  keputusan sehingga dapat terbina hubungan kerja yang positif (Bakotić & Bulog, 2021). Pekerja ritel dalam penelitian  ini  secara  dominan  diberikan  ruang  terbuka  untuk  berinovasi  dalam  pengambilan keputusan. Dengan karakteristik demografi responden yang didominasi oleh staf/asosiasi, maka hipotesis  ini  juga  didukung  dengan  adanya  fakta  bahwa  staf/asosiasi  merasakan  pengaruh positif dari karakteristik inclusive terhadap kepercayaannya pada perusahaan, karena pemimpin tersebut senantiasa memotivasi para staf/asosiasi untuk selalu mengembangkan keterampilannya di tempat kerja. Pimpinan mereka juga secara sukarela memberikan saran dan konsultasi terhadap para staf/asosiasi apabila mereka merasakan kesulitan di tempat kerja. Hal ini  didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Choi  et  al.,  2015)  mengenai  kapasitas  pemimpin dalam memenuhi kebutuhan pegawainya dan menjalin hubungan kerja dengan pegawainya. H2: EPM memiliki pengaruh negatif secara signifikan terhadap organizational trust . Hipotesis ini didukung  dengan  perolehan  nilai  estimasi  (β)  sebesar  -0,270  dan p-value sebesar  0,021. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Kalischko & Riedl, 2023), dimana dengan  adanya electronic  performance  monitoring menyebabkan  kurangnya  privasi  pekerja yang  juga  dikaitkan  dengan  menurunnya  kepercayaan  terhadap  organisasi,  sehingga  terjadi peningkatan stres individu karena ancaman akan kurangnya privasi ini. Dalam penelitian ini juga ditemukan  bahwa electronic  performance  monitoring yang  diterapkan  dalam  pekerjaan  sehari- hari  dimana  perusahaan  tempat  responden  bekerja  memiliki  banyak  cara  untuk  mengawasi aktivitas digital pekerja.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  (Holland  et  al.,  2015)  menemukan bahwa electronic  performance  monitoring mempengaruhi  tingkat  kepercayaan  terhadap manajemen  yang dimoderasi oleh tipe  pekerjaan,  yang mana pekerjaan berbasis manual  akan menurunkan  tingkat  kepercayaan  terhadap  manajemen.  Hipotesis  ini  juga  didukung  oleh penelitian (Doǧru, 2021) yang juga menemukan bahwa electronic monitoring dapat menurunkan tingkat  kepercayaan  pegawai  terhadap  perusahaan  yang  kemungkinan  dapat  disebabkan  oleh perdebatan  antara  keperluan  untuk melakukan kontrol  dan  kepercayaan  masing-masing  pihak. Ketika pegawai merasa bahwa electronic monitoring adalah alat yang digunakan untuk melacak dan  mengendalikan  pegawai  secara  lebih  dekat  dalam  artian  melakukan  kontrol,  pegawai mungkin akan berasumsi bahwa perusahaan tidak mempercayai mereka dalam menyelesaikan pekerjaan  yang  berakibat  pada  menurunnya  tingkat  kepercayaan  terhadap  perusahaan. Berdasarkan  hasil  kuesioner  pula,  diketahui  bahwa  responden  yang  didominasi  oleh  usia produktif  yaitu  24-29  tahun  merasa  sangat  diawasi  di  tempat  kerjanya  dengan  adanya  alat ataupun  kebijakan  yang  dapat  membatasi  perilaku  pekerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil hipotesis  dari  penelitian  ini,  yang  mana  pekerja  ritel  merasa  bahwa  perusahaan  sangat mengontrol aktivitas pekerja dengan membatasi akses terhadap konten elektronik tertentu yang juga  mengakibatkan  adanya  penurunan  rasa  percaya  pekerja  terhadap  perusahaan  karena mereka  menjadi  berasumsi  negatif  akan  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan. Pengawasan yang seharusnya dilakukan sebagai tindakan preventif, dalam realisasinya menjadi ancaman  bagi  pekerja  ritel  untuk  memenuhi  tuntutan  manajemen  dalam  berinovasi  dan memenuhi target kerja.
H3: autocratic  leadership memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap organizational trust .  Hipotesis  ini  memperoleh nilai  estimasi  (β)  sebesar  +0,319  dan p-value sebesar  0,000 yang  berarti  hipotesis  terbukti  secara  signifikan,  namun  pengaruh  yang  dihasilkan  berbeda dengan realita yang terjadi di industri ritel. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya oleh (Oh et al.,  2023), autocratic  ledership dapat  berpengaruh  negatif  terhadap organizational  trust pada pekerja  dengan  motivasi  rendah.  Sebaliknya,  pekerja  dengan  motivasi  tinggi  akan  termotivasi dengan  adanya autocratic  leadership sehingga  berpengaruh  positif  terhadap organizational trust .  Dalam penelitian ini ditemukan bahwa pekerja ritel merasakan pengaruh positif autocratic leadership terhadap organizational  trust, karena  mereka  merasakan  adanya  kejelasan  akan
perintah  yang  dibuat  secara  otokratis  tersebut.  Hipotesis  ini  juga  didukung  oleh  penelitian (Rosing  et  al.,  2022),  yang  menemukan  bahwa  tingkat  kepercayaan  anggota  lebih  kuat  terkait dengan autocratic  leadership pada  fase  tindakan,  karena  adanya  kemampuan  mempengaruhi anggota  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  tipe  kepemimpinan  demokratis  dalam  fase  tindakan. Dengan  karakteristik  responden  yang  didominasi  pendidikan  terakhir  S1,  tentunya  mereka memiliki  pemikiran  yang  analitis  mengenai  sebab-akibat  sebuah  keputusan.  Para  pekerja  ritel dengan  pendidikan  S1  dapat  memahami  dan  menerima  perilaku  pimpinannya  yang memutuskan  suatu  hal  secara  otokratis,  karena  bagaimanapun  keputusan  tersebut  diambil disebabkan adanya suatu kondisi mendesak dalam perusahaan sehingga tidak diperlukan saran dari  pegawai  secara  keseluruhan  agar  masalah  dapat  cepat  teratasi.  Penelitian  lain  yang mendukung  hipotesis  ini  dilakukan  oleh  (Du  et  al.,  2020)  yang  menemukan  bahwa  pekerja dengan  kepercayaan  kognitif  yang  tinggi  terhadap  pemimpin  menunjukkan  lebih  sedikit  reaksi negatif  terhadap  kepemimpinan  otoriter.  Pekerja  ritel  dalam  penelitian  ini  mempercayai keputusan  yang  diambil  oleh  pimpinan  tanpa  meminta  saran  dari  anggotanya  terutama  dalam keadaan darurat adalah yang terbaik untuk kelangsungan perusahaan.
H4: inclusive  leadership memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap individual performance melalui mediasi organizational trust . Hipotesis ini didukung dengan perolehan nilai estimasi (β) sebesar +4,429 dan p-value sebesar 0,000. Organizational trust yang dibentuk oleh inclusive  leadership menginspirasi  emosi  positif  pada  pekerja  yang  dapat  menghasilkan peningkatan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan berdampak pada performa pekerja (Oh et al.,  2023).  Pekerja  ritel  mendapatkan  emosi  positif  dari  pimpinannya  yang  memiliki karakteri inclusive  leadership melalui  kesediaan  mereka  dalam  melakukan  konsultasi  terhadap permasalah  kerja  yang  dialami  oleh  pegawai,  yang  juga  memberikan  saran  profesional, sehingga  pekerja  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dan  kepercayaan  terhadap  lingkungan  kerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Chang et al., 2022) juga menemukan bahwa struktur organisasi yang berorientasi tim harus mendorong langkah-langkah keadilan prosedural untuk menciptakan lingkungan  kerja  yang  saling  percaya  dan  adil  yang  lebih  efektif  meningkatkan  efektivitas inclusive  leadership pada  perilaku  kerja  positif  pekerja.  Hal  ini  berarti  manajemen  industri  ritel telah  menerapkan  struktur  organisasi  yang  berorientasi  tim  sehingga  tercipta  adanya organizational  trust yang  memediasi  pengaruh  peran inclusive  leadership terhadap meningkatnya  performa  pekerja  ritel  di  Indonesia.  Demografi  responden  yang  didominasi  oleh staf/asosiasi  sangat  mempercayakan  perusahaan  disebabkan  oleh  adanya  karakter inclusive pada  pimpinannya.  Rasa  percaya  terhadap  perusahaan  ini  menimbulkan  adanya  penerapan teori social  exchange ,  dimana  sebagai  timbal  baliknya  para  staf/asosiasi  memberika  kinerja terbaik  mereka  kepada  perusahaan.  Penelitian  lain  juga  membuktikan  bahwa  pekerja  sangat membutuhkan  pemimpin  yang  baik  dan  bisa  diandalkan,  sehingga  para  pemimpin  di perusahaan dapat berkontribusi dalam membentuk peningkatan kinerja dan kepuasan pekerja di perusahaan (Gill & Berliyanti, 2022).
H5: EPM memiliki  pengaruh  negatif  secara  signifikan  terhadap individual  performance melalui mediasi organizational trust . Hipotesis ini didukung dengan perolehan nilai estimasi (β) sebesar -2,124  dan p-value sebesar  0,033.  Penelitian  (Kalischko  &  Riedl,  2023)  yang  menemukan bahwa persepsi electronic performance monitoring secara signifikan meningkatkan pelanggaran privasi,  mengurangi  kepercayaan  organisasi,  meningkatkan  stres  individu,  dan  pada  akhirnya menurunkan  kinerja  individu  dan  juga  meningkatkan  stress  individu.  Hal  ini  menjadi  sebuah fakta yang harus dipertimbangkan oleh manajemen industri ritel di Indonesia ketika menerapkan sistem electronic performance monitoring untuk pekerjanya. Penelitian lain yang dilakukan oleh (Sundari  &  Venkatesan,  2020)  menemukan  bahwa  secara  umum electronic  performance monitoring dimaksudkan  sebagai  metode  ilmiah  untuk  memperbaiki  perilaku  organisasi,  tetapi pekerja  tidak  suka  diawasi  dan  menurut  pekerja electronic  performance  monitoring tidak meningkatkan  produktivitas  organisasi,  melainkan  peran  dari  manajer  sangat  berpengaruh
dalam produktivitas organisasi. Begitupun dengan pekerja ritel yang merasakan keterbatasan di tempat kerja karena adanya electronic performance monitoring . Ketidakleluasaan pekerja dalam beraktivitas  akan  berdampak  pada kondisi organizational  trust yang  ada  dilingkup  perusahaan. Penelitian  lain  dilakukan  oleh  (Kaminskaite  &  Muzaiek,  2021)  yang  membahas  dari  sudut pandang  pekerja  tentang  hipotesis  ini  yang  menemukan  bahwa  pekerja  berbasis  pengetahuan cenderung  memandang electronic  performance  monitoring sebagai  tanda  kurangnya kepercayaan dan mekanisme intimidasi serta pengawasan, juga menggunakan cara yang tidak akurat  dan  sederhana  dalam  mengukur  produktivitas  mereka.  Pekerja  ritel  dalam  penelitian  ini merasa  kurang  akuratnya  pengukuran  yang  digunakan  oleh  perusahaan  dalam  implementasi electronic  performance  monitoring sehingga  dapat  memungkinkan  adanya  ketidakadilan penilaian.  Demografi  responden  yang  didominasi  usia  produktif  yaitu  24-29  tahun  ini  memiliki perspektif  negatif  terhadap  penerapan  implementasi electronic  performance  monitoring ,  yang mana  pada  akhirnya  menurunkan  rasa  percaya  mereka  terhadap  perusahaan  karena  mereka juga  menganggap  bahwa  perusahaan  kurang  mempercayai  perilaku  kerja  mereka  di  tempat kerja.  Sebagai  dampak  dari  perspektif  negatif  terhadap  implementasi electronic  performance monitoring ini  juga,  pekerja  ritel  mengalami  penurunan  kinerja  karena  selain  pengawasan terhadap  perilaku  kerja  mereka  yang  dapat  berupa  pembatasan  terhadap  akses  situs web tertentu  misalnya,  dapat  berdampak  pula  terhadap  kreativitas  pekerja  dan  juga  membatasi kemampuan pekerja dalam berinovasi karena adanya pembatasan ini.
H6: autocratic  leadership memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap individual performance melalui  mediasi organizational  trust .  Hipotesis  ini  memperoleh nilai  estimasi  (β) sebesar  +3,643  dan p-value sebesar  0,000  yang  berarti  hipotesis  terbukti  secara  signifikan, namun pengaruh yang dihasilkan bersifat positif yang mana bertolak belakang dengan hipotesis awal.  Hasil  penelitian  yang  bertentangan  dengan  hipotesis  sebelumnya  ini  disebabkan  oleh adanya  motivasi  dari  pekerja  ritel  yang  sebagian  merasakan  pengaruh  positif  dari autocratic leader dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Pernyataan  ini  didukung  oleh  penelitian  yang mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  otoriter  berhubungan  positif  dengan  kinerja  karyawan melalui orientasi tujuan pembelajaran, dan kekuatan hubungan tersebut bergantung pada jarak kekuasaan  karyawan  (Wang  &  Guan,  2018).  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  (Penninah, 2022) juga menemukan bahwa gaya kepemimpinan otokratis berkorelasi positif terhadap kinerja individu  karena  lebih  sesuai  dilakukan  apabila  proyek  harus  diselesaikan  dalam  tenggat  waktu yang ditentukan. Autocratic leadership dapat mendorong kinerja yang lebih baik dalam konteks dimana  hierarki  diterima  dengan  baik  oleh  para  pengikutnya  (De  Hoogh  et  al.,  2015).  Motivasi yang  dihasilkan  oleh Autocratic  Leadership dalam  membentuk  peningkatkan  kinerja  secara signifikan meningkatkan terpeliharanya kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dalam situasi yang  rumit  dan  darurat,  sehingga  karakter autocratic memiliki  peran  penting  dalam  hal  ini. Begitupula  untuk  demografi  responden  yang  didominasi  oleh  S1  memahami  dan  menerima karakteristik autocratic pimpinannya,  mereka  berpandangan  bahwa  keputusan  yang  diambil secara sepihak oleh pimpinannya tersebut ditujukan untuk menyelamatkan kondisi perusahaan, dengan  demikian  mereka  hanya  berfokus  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  agar  tetap mendukung stabilitas internal perusahaan.
H7: organizational  trust memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap individual performance . Hipotesis ini didukung dengan perolehan nilai estimasi (β) sebesar +0,397 dan p- value sebesar  0,000. Organizational  trust memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap individual  performance .  Hipotesis  ini  didukung  dengan  perolehan  nilai  estimasi  (β)  sebesar +0,397  dan p-value sebesar  0,000.  Hipotesis  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  (Kalischko  &  Riedl,  2023),  yang  mana  ditemukan  bahwa  hubungan  pertukaran sosial seperti antara pemberi kerja dan karyawan biasanya didasarkan pada harapan akan rasa saling percaya  dan timbal  balik, dan penyimpangan dari harapan ini  dapat menurunkan kinerja individu. Perusahaan yang terpercaya dianggap baik, dan pekerjanya akan merasa lebih aman,
karena  perusahaan  yang  bertanggung  jawab  dan  peduli  terhadap  lingkungan  sekitar  mereka serta  pemangku  kepentingan  eksternal  yang  cenderung  dianggap  peduli  juga  terhadap pemangku kepentingan internal. Organizational trust mengarahkan pekerja untuk mengidentifikasi  lebih  kuat  dengan  organisasi  mereka  yang  dapat  dipercaya,  sehingga meningkatkan  komitmen  afektif  mereka  (Silva  et  al.,  2023).  Dengan  adanya  pengaruh  dari organizational  trust ,  tingkat  kepercayaan  pekerja  terhadap  atasannya  meningkat  dan  menjadi kunci  bagi  keberlangsungan  suatu  organisasi.  Dengan  kata  lain,  pekerja  yang  memercayai pemimpinnya  cenderung  tidak  meninggalkan  pekerjaannya  dan  berusaha  menunjukkan kinerja kerja  yang  lebih  baik  (Lee  et  al.,  2023).  Pada  penelitian  ini,  pekerja  ritel  sebagai  responden merasakan  kepuasan  akan  kapasitas  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  dilengkapi dengan usaha pimpinan dalam menepati komitmen usahanya terhadap pekerja. Kepuasan yang dialami  oleh  para  pekerja  ritel  pun  meningkatkan  komitmen  mereka  dalam  bekerja  dengan berusaha memenuhi tuntutan pekerjaan dengan sebaik mungkin.
Tabel 5. Hasil Structure Equation Model Hipotesis Estimate S.E. C.R. P Keputusan Inclusive Leadership → Organizational Trust 1,145 ,150 7,641 *** Didukung EPM → Organizational Trust -,270 ,117 -2,310 ,021 Didukung Autocratic Leadership → Organizational Trust ,319 ,065 4,930 *** Didukung Inclusive Leadership → Organizational Trust → Individual Performance ,397 ,073 5,416 *** Didukung EPM  →  Organizational  Trust  → Individual Performance -2,124 - - ,033 Didukung Autocratic Leadership → Organizational  Trust  →  Individual Performance 3,643 - - *** Didukung Organizational  Trust  →  Individual Performance ,397 - - *** Didukung
Sumber: Olah data penulis menggunakan AMOS versi 23 dan sobel test , 2023

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  para  pekerja  ritel  merasakan  terbatasnya  privasi  mereka  di tempat  kerja  seperti  adanya  kemungkinan  invasi  dari  data  pribadi  yang  terakumulasi  dalam electronic  performance  monitoring ,  sehingga  memungkinkan  kemunculan job  stress dalam individu  pekerja.  Selain  itu,  implementasi  dari electronic  performance  monitoring yang dimaksudkan  sebagai  alat  kontrol  manajemen  dalam  mengawasi  aktivitas  pekerjanya,  pada akhirnya  menjadi  ancaman  bagi  pekerja  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan kreativitasnya  yang  pada  akhirnya  dapat  menurunkan  kepercayaan  terhadap  perusahaan karena  pekerja  sudah  merasa  memberikan  kinerja  terbaik  namun  perusahaan  tetap  harus mengawasi  secara  berkelanjutan.  Turunnya  kepercayaan  pekerja  tentunya  akan  berdampak pada  penurunan  kinerja  pekerja.  Dengan  karakteristik inclusive ,  para  pekerja  mendapatkan emosi  positif  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi  intrinsik  mereka  dalam  memberikan  kinerja terbaik. Emosi positif  yang dihasilkan pun turut menjaga  tingkat kepercayaan mereka terhadap manajemen. Autocratic  leadership yang  kontradiktif  dengan  karakter inclusive pun  turut berpengaruh  positif  terhadap  pekerja  ritel,  yang  mana  dalam  kegiatan  bisnis  ritel  karakter autocratic juga  diperlukan  pada  saat-saat  kritis  yang  memerlukan  keputusan  dalam  waktu singkat  untuk  menyelamatkan  perusahaan.  Karakteristik autocratic  leader yang  dialami  oleh para  pekerja  ritel  berupa  pengambilan  keputusan  secara  sepihak  oleh  pimpinannya  dan  selalu memastikan bahwa keinginannya tersebut dapat terpenuhi. Dengan karakteristik ini, pekerja ritel merasakan  keamanan  dalam  bekerja  karena  perusahaan  memastikan  kegiatan  bisnis  dapat
tetap  berjalan  dengan  baik  sekalipun  dalam  kondisi  kritikal.  Rasa  aman  yang  dialami  para pekerja  ritel  juga  berdampak  pada  meningkatnya  kepercayaan  terhadap  perusahaan  sehingga mereka tetap dapat bekerja dengan baik. Maka dari itu, untuk meningkatkan kinerja pekerja ritel perlu  menjaga  dan  meningkatkan  pula organizational  trust di  lingkungan  kerja  yang  dapat diseimbangkan  dengan  penerapan  EPM  dan  karakter leadership yang  fleksibel  dalam menerapkan sifat autocratic dan inclusive menyesuaikan kondisi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian  yang  telah  dilakukan,  untuk  meningkatkan individual  performance di  lingkungan industri ritel Indonesia, perusahaan ritel masih perlu mempertimbangkan implementasi electronic performance  monitoring terhadap pekerjanya. Dengan karakteristik budaya low power distance yang  diterapkan  oleh  sebagian  besar  perusahaan  di  Indonesia,  tentunya  akan  menghasilkan perspektif  negatif  terhadap  implementasi electronic  performance  monitoring ini.  Perspektif negatif  yang  ada  berupa  kemungkinan  adanya  invasi  terhadap  data  pekerja  dan  juga pembatasan  terhadap  aktivitas  pekerja  yang  dapat berpengaruh  terhadap  kemampuan  pekerja dalam berinovasi dan meningkatkan kinerjanya. Untuk mempertahankan adanya organizational trust di  lingkungan  perusahaan  ritel,  pimpinan  dapat  memodifikasi  karakteristik  kepemimpinan antara inclusive dan autocratic .  Modifikasi  ini  dilakukan  dengan  menerapkan  karakteristik tersebut  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  keadaan  yang  sedang  dialami.  Sebagai  contohnya, dalam  kegiatan  operasional  sehari-hari  pimpinan  dapat  menerapkan  karakteristik Inclusive sehingga  dapat  memotivasi  pekerjanya  dalam  berkontribusi  terhadap  perusahaan.  Begitupula dalam  kondisi  darurat,  pimpinan  dapat  merapkan  karakteristik Autocratic sehingga  dapat  tetap memotivasi pekerjanya dalam membantu perusahaan untuk keluar dari keadaan darurat dengan memberikan  arahan  yang  jelas  dan  tegas.  Begitupula  dalam  mempertahankan individual performance di  lingkungan  perusahaan  ritel,  perusahaan  harus  tetap  menjaga  dan meningkatkan organizational  trust di  lingkup  perusahaan  yang  dapat  dilakukan  melalui  peran pimpinan  dalam  mengarahkan  pekerjanya  dan  juga  mengakomodasi  pekerja  dengan  fasilitas yang  dapat  mendukung  kinerja  baik  pekerjanya.  Penelitian  bersifat cross-sectional ,  sehingga hasil  penelitian  hanya  berdasarkan  atas  kondisi  yang  sedang  terjadi  saat  penelitian berlangsung,  yang  tidak  menutup  kemungkinakan  terjadi  perubahan  hasil  pada  penelitian selanjutnya.  Selain  itu,  objek  penelitian  terbatas  hanya  pada  pekerja  ritel  khususnya  pada bidang lifestyle , fashion ,  dan department  store .  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  untuk  tidak hanya meneliti objek yang berfokus pada industri ritel khususnya di bidang lifestyle, fashion, dan department store di Indonesia saja, tetapi dapat dilakukan juga pada industri lain terutama yang telah menerapkan sistem EPM dalam kegiatan bisnisnya. Selain itu, penelitian selanjutnya dapat menambahkan  variabel  lain  diluar  penelitian  ini  yang  dapat  mempengaruhi  organizational  trust dalam  memediasi  individual  performance,  seperti  Transactional  Leadership  (Lee  et  al.,  2023) dan organizational procedural justice (Hartner-Tiefenthaler et al., 2023).

## REFERENSI
Abraham, M., Niessen, C., Schnabel, C., Lorek, K., Grimm, V., Möslein, K., & Wrede, M. (2019).
Electronic monitoring at work: The role of attitudes, functions, and perceived control for the acceptance of tracking technologies. Human Resource Management Journal , 29 (4), 657 – 675. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12250
Alan. (2018, September 24). Tantangan Sumber Daya Manusia Saat Ini dan Masa Depan.
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis, Universitas Gadjah Mada . https://feb.ugm.ac.id/id/berita/2464-tantangan-sumber-daya-manusia-saat-ini-dan-masa- depan
Bakiev, E. (2013). The Influence of Interpersonal Trust and Organizational Commitment on Perceived Organizational Performance. Journal of Applied Economics and Business Research , 3 (3), 166 –180.
Bakotić, D., & Bulog, I. (2021). Organizational justice and leadership behavior orientation as

## JURNAL MANAJEMEN DAN PERBANKAN (JUMPA) Vol 11 Edisi 1 (Februari 2024, 50-67)
predictors of employees job satisfaction: Evidence from Croatia. Sustainability (Switzerland) , 13 (19). https://doi.org/10.3390/su131910569
Bernice, Y. O., Rildwan, B. O., & Ibrahim, A. (2023). The Dimensional Context of Leadership Impact on the Organizational Performance of Selected Manufacturing Companies in Lagos State ,. Journal of Contemporary Issues and Though , 13 (2), 32 –43. https://ojs.upsi.edu.my/index.php/JCIT/article/view/7682 Bourke, J., & Titus, A. (2020). The Key to Inclusive Leadership . Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/03/the-key-to-inclusive-leadership Budiono, A. (2018). Determinan Faktor Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Perbankan (JUMPA) , 5 (3), 40 –54.
Chen, C. C., Zhang, A. Y., & Wang, H. (2014). Enhancing the Effects of Power Sharing on Psychological Empowerment: The Roles of Management Control and Power Distance Orientation. Management and Organization Review , 10 (1), 135 –156.
https://doi.org/10.1111/more.12032
Choi, S. B., Tran, T. B. H., & Park, B. Il. (2015). Inclusive Leadership and Work Engagement: Mediating Roles of Affective Organizational Commitment and Creativity. Social Behavior and Personality: An International Journal , 43 (6), 931 –943. https://doi.org/10.2224/sbp.2015.43.6.931 Chukwusa, J. (2018). Autocratic Leadership Style: Obstacle to Success in Academic Libraries .
De Hoogh, A. H. B., Greer, L. L., & Den Hartog, D. N. (2015). Diabolical dictators or capable commanders? An investigation of the differential effects of autocratic leadership on team performance. Leadership Quarterly , 26 (5), 687 –701. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2015.01.001
Diamantidis, A. D., & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical approach. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (1), 171 –193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Doǧru, Ç. (2021). The Effects of Electronic Surveillance on Job Tension, Task Performance and Organizational Trust. Business Systems Research , 12 (2), 125 –143. https://doi.org/10.2478/bsrj-2021-0023
Du, J., Li, N. N., & Luo, Y. J. (2020). Authoritarian Leadership in Organizational Change and Employees’ Active Reactions: Have-to and Willing-to Perspectives. Frontiers in Psychology , 10 (February), 1 –8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.03076 Ferdman, B. M., & Deane, B. R. (2013). Diversity at Work: The Practice of Inclusion (B. M. Ferdman & B. R. Deane (eds.)). Wiley. https://doi.org/10.1002/9781118764282
Ford, J. K., Riley, S. J., Lauricella, T. K., & Van Fossen, J. A. (2020). Factors Affecting Trust among Natural Resources Stakeholders, Partners, and Strategic Alliance Members: A Meta-Analytic Investigation. Frontiers in Communication , 5 (February), 1 –13. https://doi.org/10.3389/fcomm.2020.00009 George, N. A., Aboobaker, N., & Edward, M. (2020). Corporate social responsibility and organizational commitment: effects of CSR attitude, organizational trust and identification.
Society and Business Review , 15 (3), 255 –272. https://doi.org/10.1108/SBR-04-2020-0057 Gong, L., Liu, Z., Rong, Y., & Fu, L. (2021). Inclusive leadership, ambidextrous innovation and organizational performance: the moderating role of environment uncertainty. Leadership and Organization Development Journal , 42 (5), 783 –801. https://doi.org/10.1108/LODJ-06- 2020-0253
Hair, J., Anderson, R., Babin, B., & Black, W. (2010). Multivariate Data Analysis. In Australia : Cengage: Vol. 7 edition (p. 758).
Hair, J. F., & Brunsveld, N. (2019). Essentials of business research methods. In Essentials of Business Research Methods . https://doi.org/10.4324/9780429203374 Hartner-Tiefenthaler, M., Nienaber, A. M., & Yanagida, T. (2023). Occupation Matters! A
Multilevel Analysis of Organizational Trust in Professional Bureaucracies in the Healthcare Sector. Public Performance and Management Review , 46 (3), 512 –535. https://doi.org/10.1080/15309576.2022.2128833 Holland, P. J., Cooper, B., & Hecker, R. (2015). Electronic monitoring and surveillance in the workplace: The effects on trust in management, and the moderating role of occupational type. Personnel Review , 44 (1), 161 –175. https://doi.org/10.1108/PR-11-2013-0211
Javed, B., Abdullah, I., Zaffar, M. A., Haque, A. U., & Rubab, U. (2019). Inclusive leadership and innovative work behavior: The role of psychological empowerment. Journal of Management and Organization , 25 (4), 554 –571. https://doi.org/10.1017/jmo.2018.50
Kalischko, T., & Riedl, R. (2023). On the consequences of electronic performance monitoring in organizations: theory and evidence. Digital Transformation and Society . https://doi.org/10.1108/DTS-10-2022-0054 Kaminskaite, M., & Muzaiek, S. (2021). Big Brother is Watching: Electronic Performance Monitoring is Knowledge-based Sector (Issue June). Jönköping University.
Karakitapoğlu-Aygün, Z., Gumusluoglu, L., Erturk, A., & Scandura, T. A. (2021). Two to Tango? A cross-cultural investigation of the leader-follower agreement on authoritarian leadership. Journal of Business Research , 128 , 473 –485. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.02.034
Khan, J., Jaafar, M., Javed, B., Mubarak, N., & Saudagar, T. (2020). Does inclusive leadership affect project success? The mediating role of perceived psychological empowerment and psychological safety. International Journal of Managing Projects in Business , 13 (5), 1077 – 1096. https://doi.org/10.1108/IJMPB-10-2019-0267
Lau, H. S., & Lau, H. L. (2016). Exploring the Organisational Trust among Employees of Three Companies in the Sarawak Corridor of Renewable Energy (SCORE) Region. International Journal of Business, Economics and Law , 9 (3), 1 –9.
Lee, C. C., Yeh, W. C., Yu, Z., & Lin, X. C. (2023). The relationship between leader emotional intelligence, transformational leadership, and transactional leadership and job performance: A mediator model of trust. Heliyon , 9 (8), e18007. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e18007
Mishra, S., Singh, S., & Tripathy, P. (2020). Linkage Between Employee Satisfaction and
Employee Performance: A Case in Banking Industry. Global Business Review , May 2021 . https://doi.org/10.1177/0972150920970351
Nasution, D. D., & Noor, A. F. (2023, February 24). Tantangan Pascapandemi, Industri Retail Antisipasi Perubahan Konsumen. Republika . https://ekonomi.republika.co.id/berita/rqksc4490/tantangan-pascapandemi-industri-retail- antisipasi-perubahan-konsumen Noviyanti, N. Z. (2018). Analisis Strategi Pemasaran Bisnis Ritel Pada Gerai Gadget AD Cell Kudus Ditinjau Dari Perspektif Syariah [IAIN KUDUS].
http://repository.iainkudus.ac.id/id/eprint/2233
Oh, J., Kim, D. H., & Kim, D. (2023). The Impact of Inclusive Leadership and Autocratic
Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Commitment in Sport Organizations: The Mediating Role of Organizational Trust and The Moderating Role of Sport Involvement. Sustainability (Switzerland) , 15 (4). https://doi.org/10.3390/su15043367
Penninah, O. M. (2022). Influence Of Leadership Style On Employee Performance: A Case Of
Membership Associations In Kenya. In United States International University-Africa . Ravid, D. M., Tomczak, D. L., White, J. C., & Behrend, T. S. (2020). EPM 20/20: A Review, Framework, and Research Agenda for Electronic Performance Monitoring. Journal of Management , 46 (1), 100 –126. https://doi.org/10.1177/0149206319869435 Ribeiro, N., Duarte, A. P., & Filipe, R. (2018). How authentic leadership promotes individual performance: Mediating role of organizational citizenship behavior and creativity.
International Journal of Productivity and Performance Management , 67 (9), 1585 –1607.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-11-2017-0318 Rosanah. (2019). Kepemimpinan Partisipatif, Dan Motivasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Perbankan (JUMPA) , 6 (3), 18 –36.
Rosing, F., Boer, D., & Buengeler, C. (2022). When timing is key: How autocratic and democratic leadership relate to follower trust in emergency contexts. Frontiers in Psychology , 13 (August), 1 –18. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.904605 Sakitri, G. (2021). Agilitas Organisasi dan Talenta Esensial. Forum Manajemen , 35 (1), 1 –11.
https://journal.prasetiyamulya.ac.id/journal/index.php/FM/article/view/510 Sherif, K., Jewesimi, O., & El-Masri, M. (2020). Empowering employees: the other side of electronic performance monitoring. Journal of Information, Communication and Ethics in Society , 19 (2), 207 –221. https://doi.org/10.1108/JICES-04-2020-0038 Silva, P., Moreira, A. C., & Mota, J. (2023). Employees’ perception of corporate social responsibility and performance: the mediating roles of job satisfaction, organizational commitment and organizational trust. Journal of Strategy and Management , 16 (1), 92 –111. https://doi.org/10.1108/JSMA-10-2021-0213
Sundari, R. S., & Venkatesan, S. (2020). Measuring the Effect of E- Monitoring System on
Employees’ Performance with Special Reference to Educational Institutions in Tamilnadu.
International Journal of Management (IJM) , 11 (10), 2360 –2367. https://doi.org/10.34218/IJM.11.10.2020.230
Ugwu, F. O., Onyishi, I. E., & Rodríguez-Sánchez, A. M. (2014). Linking organizational trust with employee engagement: the role of psychological empowerment. Personnel Review , 43 (3), 377 –400. https://doi.org/10.1108/PR-11-2012-0198
Wang, H., & Guan, B. (2018). The positive effect of authoritarian leadership on employee performance: The moderating role of power distance. Frontiers in Psychology , 9 (MAR), 1 – 10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00357 White, J. C., Ravid, D. M., & Behrend, T. S. (2020). Moderating effects of person and job characteristics on digital monitoring outcomes. Current Opinion in Psychology , 31 , 55 –60. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2019.07.042 Wu, G. F., & Li, M. (2023). Impact of inclusive leadership on employees’ innovative behavior: A relational silence approach. Frontiers in Psychology , 14 (March), 1 –10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1144791