## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS

## Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Qeon Interactive - Jakarta Pusat
N. Lilis Suryani Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen000437@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  pada  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh pengembangan  karir  dan  disiplin  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. QEON INTERACTIVE.
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dengan  pendekatan asosiatif. Teknik sampling yang digunakan adalah proporsional random sampling menggunakan dengan sampel sebanyak 70 responden. Analisis data menggunakan analisis  regresi,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  uji hipotesis
Hasil  penelitian  ini  adalah  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan  kerja karyawan sebesar 35,7%. Uji hipotesis secara parsial  diperoleh t hitung > t tabel atau (6,151 > 1,995), sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  QEON  INTERACTIVE. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan sebesar 39,9%. Uji hipotesis secara parsial  diperoleh t hitung > t tabel atau  (6,714  >  1,995)  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima  artinya  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. QEON INTERACTIVE. Uji hipotesis simultan pengembangan karir dan disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan dengan  koefisien  determinasi  sebesar  46,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  53,5% dipengaruhi  faktor  lain.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai F  hitung  >  F  tabel atau (29,386 > 2,740), dengan demikian Ho ditolak dan H 3 diterima. Artinya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  pengembangan  karir  dan disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. QEON INTERACTIVE.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Disiplin, Kepuasan Kerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Manajemen  merupakan  alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan,  manajemen  yang  tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat.  Manajemen  memang memiliki  berbagai  macam  sudut pandang dan presepsi jika disimpulkan  dari  berbagai  definisi. Menurut Sinambela (2017:7). Manajemen adalah proses pendayagunaan  seluruh  sumber  daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Hasibuan (2017:1) Manajemen adalah  ilmu  dan  seni  mengatur proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  dan  sumber-sumber  lainnya secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating)
dan pengendalian (controlling) apabila  semua  itu  berfungsi  dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia  dan  memenuhi  persyaratan. Seiring  dengan  kemajuan  zaman maupun  untuk  menjawab  kebutuhan konsumen,  perusahaan  mau  tidak mau  juga  harus  berkembang  agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Salah  satunya  dengan  meningkatkan sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.
Pentingnya sumber daya manusia ini perlu  disadari  oleh  semua  tingkatan manajemen  di  perusahaan.  Sumber daya  manusia  merupakan  suatu organisasi karena sumber daya memiliki bakat, tenaga dan kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan
oleh  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.
Ada  pun  pengertian  tentang sumber daya manusia menurut
Werter  dan  Davis  dalam  Sutrisno (2017:4)  menyatakan  bahwa  sumber daya  manusia  adalah  pegawai  yang siap,  mampu,  dan  siaga  dalam mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.
Sumber daya manusia tersebut haruslah  kita  rawat  dan  jaga  dengan baik,  karena  jika  hal  tersebut  tidak dilakukan  oleh  perusahaan,  maka mungkin akan menyebabkan karyawan tidak mendapatkan kenyamanan  dalam  bekerja  dan mereka memilih keluar dari perusahaan Manajemen sumber daya manusia  merupakan  bagian  dari manajemen keorganisasian yang berfokus  pada  sumber  daya  manusia yaitu  pegawai  atau  karyawan  yang menjadi  pelaksana  dan  pelaku  aktif dari  setiap  aktifitas  perusahaan  atau badan usaha. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan adanya pegawai  yang  memiliki  kemampuan yang cukup untuk memajukan perusahaan. Sedangkan menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  ilmu dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat. Manajemen SDM bisa dilakukan dengan meningkatkan skill tertentu atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga mampu  menjadi  pribadi  multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan memerlukannya. Misalnya,  mewajibkan  SDM  untuk punya  soft  skill  berkomunikasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan klien, me-manage waktu agar bisa bekerja sesuai deadline, dan lain sebagainya. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan  menyebabkan  keresahan  sosial yang akan berdampak kepada keamanan  masyarakat.  Saat  ini kemampuan  sumber  daya  manusia masih  rendah  baik  dilihat  dari kemampuan  intelektualnya  maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Sumber  daya  manusia  tersebut harusah  kita  rawat  dan  jaga  dengan baik,  karena  jika  hal  tersebut  tidak dilakukan  oleh  perusahaan,  maka mungkin akan menyebabkan karyawan tidak mendapatkan kenyamanan  dalam  bekerja  dan mereka  akan  memilih  keluar  dari perusahaan. Jika hanya satu atau dua orang karyawan yang keluar mungkin  tidak  akan  terlalu  terasa dampaknya  oleh  perusahaan,  namun jika  hal  ini  tidak  segera  diperbaiki maka akan semakin banyak karyawan atau sumber daya manusia yang keluar dari perusahaan, dan hal ini  akan  berdampak  sangat  besar terhadap setiap kegiatan yang perusahaan sedang laksanakan. Salah satu aspek yang menyebabkan kenyamanan  dalam  bekerja  adalah pengembangan  karir  bagi  sumber daya  manusia  pada  suatu  organisasi atau  perusahaan  tersebut.  Menurut
Soetjipto dalam Sutrisno (2017:176), pengembangan karir berkaitan dengan  penyusunan  jalur  karir  yang merupakan  urutan  posisi  (jabatan) yang  memungkinkan  diduduki  oleh seorang pegawai mulai dari tingkatan terendah  hingga  tingkatan  teratas dalam struktur organisasi. Menurut Kaswan dalam Sinambela  (2017:252),  karir  adalah
pekerjaan  dari  hasil  pelatihan  dan atau pendidikan yang ingin dilakukan orang dalam waktu tertentu. Didalam perusahaan berbagai masalah  yang berhubungan dengan pengembangan karir karyawan,  diantaranya  prestasi  kerja karyawan  yang  menurun,  kurangnya kesempatan karyawan untuk mempromosikan  kemampuan  diri dan  adanya  karyawan  memutuskan diri  untuk  berhenti  dari  perusahaan untuk  pindah  ke  perusahaan  lain. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  adalah deengan menciptakan iklim organisasi  yang  dapat  menjamin kebutuhan akan kesempatan
pengembangan  karir  yang  jelas  dan terbuka  secara  objektif  bagi  setiap karyawan.  Artinya  setiap  karyawan yang  prestasi  kerjanya  baik,  akan memperoleh  kesempatan  karir  yang baik,  namun  sebaliknya,  karyawan yang  tidak  berprestasi  kesempatan karirnya  akan  menghadapi  kendala. Prestasi  kerja  karyawan  merupakan hal  yang  sangat  penting  dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan melakukan  berbagai  usaha  untuk meningkatkannya. Prestasi dalam bekerja merupakan  salah  satu  kebutuhan yang  ingin  dicapai  setiap  orang dalam bekerja. Prestasi kerja karyawan  tidak  sama  hasilnya,  hal ini disebabkan karena setiap karyawan  mempunyai  kemampuan dan  kemauan  yang  berbeda  untuk melaksanakan  pekerjaan.  Karyawan dapat  dikatakan  memiliki  prestasi kerja  yang  baik  apabila  dapat memberikan  hasil  terbaik  untuk pekerjaannya. Artinya karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tersebut dapat mencapai atau melebihi standar atau kinerja tertentu yang  ditetapkan  perusahaan.  Setiap perusahaan  mengharapkan  memiliki karyawan  yang  prestasi  kerjanya tinggi. Prestasi kerja karyawan tinggi akan menguntungkan perusahaan dan menguntungkan karyawan, ada kemungkinan  gaji  atau  jabatan  naik.
Pada  kenyataannya,  prestasi  tinggi yang  dimiliki  karyawan  tidak  sesuai harapan perusahaan.
Perusahaan  menemui  prestasi kerja  karyawan  rendah.  Akibat prestasi  kerja  karyawan  rendah berdampak  pada  perusahaan  dan tidak  dapat  memenuhi  pernintaan konsumen, sehingga perusahaan menderita  kerugian  dan  mengalami hambatan  dalam  perkembangannya. Sedangkan bagi karyawan yang tidak memiliki prestasi kerja akan menghambat  perkembangan  karir dan  pendapatan  menurun.  Tahun 2016-2018  jumlah  pendapatan  PT. Qeon  Interactive  belum  mencapai target,  dilihat  dari  prestasi  kerja karyawan yang menurun, target yang diberikan  perusahaan  untuk  jumlah iklan  yang  harus  tayang  sebesar 3.600.000.000,  di  awal  tahun  2016 total  iklan  yang  tayang  mencapai target  perusahaan  yakni  sebesar 4.156.702.588,  di  tahun  2016  total iklan  yang  tayang  melonjak  tinggi pada bulan September sebesar 1.150.500.000. Dan pada tahun 2017
total iklan yang tayang tidak mencapai  target  perusahaan  dan mengalami penurunan sebesar 508.831.326,  lalu  pada  tahun  2018 juga belum mencapai target perusahaan,  total  iklan  yang  tayang mengalami  penurunan  yang  drastis dari  tahun  2016  hingga  tahun  2018, pada  awalnya  dapat  mencapai  target
perusahaan,  lalu  pada  tahun  2018 mengalami penurunan yakni 486.143.885,  di  tahun  2016  total iklan  yang  tayang  sudah  memenuhi target perusahaan, kemudian di tahun 2017  mengalami  penurunan  dan tidak dapat memenuhi target perusahaan,  dan  di  tahun  2018 mengalami  penurunan  yang  sangat drastis  dan  masih  belum  mencapai target perusahaan. Belum tercapainya  target  pendapatan  PT Qeon  Interactive  akan  berdampak pada  prestasi  kerja  karyawan,  yang nantinya akan dinilai oleh atasan dan sangat berpengaruh terhadap
pengembangan  karir  karyawan  yang terhambat.
Sumber  daya  manusia  sebagai unsur  utama  pada  suatu  lembaga memiliki  peranan  yang  sangat  besar dalam  upaya  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Peran  sumber  daya manusia  ini  kemudian  berkembang mengikuti  perkembangan  organisasi, ilmu  pengetahuan  dan  teknologi. Sumber  daya  manusia  memegang peranan  yang  sangat  menentukan karena  bagaimanapun  hebat  dan canggihnya
teknologi yang digunakan  tanpa  didukung  oleh manusia sebagai pelayan
operasionalnya,  tidak  akan  mampu menghasilkan  suatu  output  yang sesuai  dengan  tingkat  efisiensi  yang tinggi. Oleh karna itu pengembangan sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  menjadi  sangat  penting, semua itu dimulai dari disiplin.
Menurut Handoko dalam Sinambela (2017:334), disiplin
adalah  kesediaan  seseorang  yang timbul  dengan  kesadaran  sendiri untuk  mengikuti  peraturan-peraturan yang  berlaku  dalam  organisasi.
Menurut Singodimedjo
dalam
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Sutrisno (2017:86), mengatakan disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang  berlaku  disekitarnya.  Disiplin karyawan yang baik akan mempercepet tujuan perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat  pencapaian  tujuan perusahaan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Hal  ini  mendorong gairah kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap manajer  selalu  berusaha  agar  pada bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika karyawannya berdisiplin  baik.  Untuk  memelihara dan  meningkatkan  kedisiplinan  yang baik  adalah  hal  yang  sulit,  karna banyak faktor yang mempengaruhinya.  Peraturan  sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan  dan  penyuluhan  bagi karyawan  PT.  Qeon  Interactive dalam  menciptakan  tata  tertib  yang baik,  semangat  kerja,  moral  kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan  akan  meningkat.  Jika karyawan PT. Qeon Interactive tidak mematuhi peraturan–peraturan perusahaan tersebut, akan sulit mencapai tujuannya perusahaan. Kedisiplinan suatu perusahaan dikata baik,  jika  sebagian  besar  karyawan mentaati  peraturan-peraturan  yang ada.  Kedisiplinan  adalah  fungsi operatif keenam (yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengawasan, pengendalian, pengadaan)  dari  manajer  sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting,  karena  semakin  baik disiplin  karyawan,  semakin  tinggi prestasi kerja yang dapat di capainya. Tanpa  disiplin  karyawan  yang  baik, sulit  bagi  organisasi  mencapai  hasil yang optimal.
Lemahnya  respon  karyawan  di
PT. Qeon Interactive terhadap disiplin  kerja  dapat  dilihat  dari karyawan  yang  masih  saja  datang terlambat,  tidak  masuk  kantor  tanpa keterangan,  prosedur  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan  masih dilanggar  oleh  karyawan,  masih kurangnya tanggung jawab karyawan terhadap  perusahaan,  dilihat  dari faktor  tersebut  karyawan  masih kurang paham dengan adanya disiplin  bekerja.  Hasil  observasi  di PT.  Qeon  Interactive  menyatakan bahwa  ketidak  disiplinan  karyawan salah satunya tercermin dari karyawan  kurangnya  rasa  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan.  Selain  itu terlihat  dari  karyawan  yang  datang terlambat,  tidak  masuk  kerja  tanpa memberikan keterangan. Tahun 2016-2018 dengan keterangan sebagai  berikut:  jumlah  karyawan, cuti,  sakit,  terlambat  dan  tanpa keterangan.  Dapat  dilihat  bahwa karyawan  yang  tidak  masuk  kerja tidak stabil bisa dilihat dari fluktuasi kenaikan absensi periode 2016-2018. Tingkat  kehadiran  bervariasi  pada bulan  September  tingkat  kehadiran yang  paling  rendah  menunjukkan  29 orang  dari  70  orang  karyawan. Selanjutnya  pada  bulan  Juli  dan Desember  tingkat  yang  paling  tinggi sebesar  58  orang  dari  70  orang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan, dan selebihnya mengalami penurunan. Ketidakhadiran karyawan merupakan sikap  dari  rendahnya  kedisiplinan yang  dapat  menurunkan  tingkat kepuasan kerja. Dengan menurunnya kepuasan  kerja  akan  menyebabkan perusahaan  menjadi  lambat  untuk maju.
Kedisiplinan  harus  ditegagkan dalam  suatu  organisasi  perusahaan. Tanpa  dukungan  disiplin  karyawan yang baik, sulit perusahaan mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam melaksanakan  tugas  sehari-sehari dibidang  karyawan  adalah  melatih membina karyawan. Oleh karena itu, kinerja karyawan PT. Qeon Interactive  yang  berkualitas  sangat berpengaruh dalam terwujudnya tujuan  perusahaan  tersebut.  Artinya makin  baik  pembinaan  karyawan yang dilakukan, maka kinerja karyawan semakin berkualitas. Tetapi dalam pelaksanaannya, sering menemui  hambatan  atau  masalah, sehingga  mengganggu  keberhasilan pelaksanaan tugasnya, dalam kondisi demikian,  memerlukan  bantuan  dan kerjasama  dengan  bidang  karyawan untuk memecahkan masalahnya.
Karyawan merupakan aset perusahaan  yang  sangat  berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan  agar  dapat  memberikan kontribusi  yang  optimal.  Kepuasan kerja karyawan merupakan hal penting dalam kemajuan suatu perusahaan.  Menurut  Mangkunegara dalam  Sinambela  (2017:302)  bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya. Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  situasi  kerja, kerja  sama  antar  karyawan,  imbalan yang  diterima  dalam  kerja,  dan  hal- hal yang menyangkut factor fisik dan psikologis.  Sikap  terhadap  pekerjaan ini  merupakan  hasil  dari  sejumlah sikap  khusus  individu  terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan,
penyesuaian diri individu, dan
hubungan  social  individu  diluar pekerjaan  sehingga  menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Menurut Sutrisno (2017:74)
PT.  Qeon  Interactive  adalah perusahaan  yang  bergerak  dibidang Advertising,  yang  beralamat  di  Mid Plaza 2 Jl. Jendral Sudirman Kav 10- 11.  Jakarta  Pusat  tentunya  kepuasan kerja perlu diperhatikan dan
ditingkatkan  dengan  baik.  Adapun beberapa  masalah  di  perusahaan yang menyebabkan menurunnya tingkat  kepuasan  kerja  disebabkan terhambatnya  kesempatan  karyawan untuk  maju,  realisasi  kenaikan  gaji belum  tercapai  dengan  baik,  dan kesalahpahaman  komunikasi  sering terjadi  antar  pegawai  dengan  pihak manajemen,  salah  satu  faktor  yang menjadikan  karyawan  kurang  puas dalam bekerja yaitu realisasi kenaikan  gaji  yang  belum  tercapai denganbaiK,  Gaji  karyawan  PT. Qeon  Interactive  tahun  2016-2018, dengan total karyawan 70 karyawan. Dapat dilihat dari table diatas, bahwa untuk total gaji yang didapatkan oleh karyawan  pertahunnya  yakni  pada awal  tahun  2016  sebesar:  Rp 6.193.689.027-.  Lalu  pada  tahun 2017  mengalami  peningkatan  gaji
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan total sebesar: Rp
6.554.193.695,-.  Tetapi  pada  tahun 2018  total  gaji  yang  didapatkan karyawan tidak ada peningkatan dari tahun  2017,  yakni  total  gaji  tahun 2018  sebesar:  Rp  6.554.193.695,-. Dengan  tidak  ada  peningkatan  gaji dalam dua tahun terakhir. Permasalahan  ini  akan  menjadi bahasan  penelitian  untuk  melihat pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan dengan  tidak  adanya  kenaikan  gaji tersebut.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif  yang  selanjutnya  diolah dengan  metode  statistika.  Penelitian ini  merupakan  penelitian  penjelasan asosiatif  yang  menguji  hubungan kausal  antara  variabel  independen dan  variabel  dependen,  Populasi dalam penelitian ini adalah populasinya  adalah  karyawan  PT. Qeon Interactive di MID Plaza 2, JL. Jendral Sudirman Kav 10-11. Jakarta Pusat  yang  berjumlah  70  karyawan. Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah  teknik  sample jenuh  Pengujian  data  digunakan  uji instrumen,  uji  kelayakan  data,  uji regresi, uji koefisien determinasi dan uji hipotesis dengan uji t dan uji F.

## HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN A. Pengujian Instrumen Data Penelitian 1. Uji Validitas Instrumen Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Berdasarkan
Variabel Pengembangan Karir
(X 1 )
Item Kuesi oner Chronba tch Alpha Pengem bangan Karier Chron batch Alpha Disipli n Chron batch Alpha Kinerj a Karya wan Standar Chron batch Alpha Kepu tusan 1. 0.399 0.46 6 0.38 6 0.30  Valid 2. 0.405 0.52 5 0.59 4 0.30  Valid 3. 0.355 0.32 2 0.34 2 0.30  Valid 4. 0.522 0.53 8 0.50 8 0.30  Valid 5. 0.819 0.55 5 0.46 6 0.30  Valid 6. 0.492 0.40 2 0.51 6 0.30  Valid 7. 0.714 0.65 6 0.68 6 0.30  Valid 8. 0.822 0.60 3 0.56 8 0.30  Valid 9. 0.828 0.41 2 0.70 3 0.30  Valid 10. 0.392 0.60 4 0.47 7 0.30  Valid

## Sumber: Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan data tabel di atas,  semua  variabel  diperoleh nilai Chronbatch  Alpha lebih besar dari 0,30, dengan
demikian  maka  semua  item kuesioner  dinyatakan  valid. Untuk  itu  kuesioner  yang digunakan layak untuk diolah

## 2. Uji Reliabilitas Instrumen
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No. Variabel Coeficient Alpha Standar Chronbach Alpha Keputusan 1 Pengembangan Karir (X1) 0.771 0.60 Reliabel 2  Disiplin (X2) 0.682 0.60 Reliabel 3 Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 0.710 0.60 Reliabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Sumber: Data Primer diolah, 2019. Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, menunjukkan  bahwa  variabel pengembangan karir (X 1 ),
disiplin  (X 2 )  dan  kepuasan kerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel,  hal  itu  dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki nilai coeficien Alpha lebih besar dari Chronbath Alpha 0,60.
3. Pengujian Asumsi Klasik
(Uji Prasyarat Data) a. Uji Normalitas Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan

## Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov- Smirnov a Shapiro-Wilk Statis tic D f Si g. Statis tic d f Si g. Kepuas an Kerja Karyaw an (Y)
.102  7 0 .07 0 .962  7 0 .03 2 a. Lilliefors Significance Correction Sumber: Data Primer diolah, 2019. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh  nilai  signifikansi α  =  0,070  dimana  nilai tersebut  lebih  besar  dari nilai α = 0,050 atau (0,070 >
0,050).  Dengan  demikian maka asumsi distribusi persamaan  pada  uji  ini adalah normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic
Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen Variabel Colinerity Statistics Tolerance VIF Pengembangan Karir (X1) 0.613 1.631 Disiplin (X2) 0.613 1.631 Sumber: Data Primer diolah, 2019 Berdasarkan hasil pengujian  multikolinieritas pada  tabel  di  atas  diperoleh nilai tolerance masing- masing  variabel  bebas  yaitu pengembangan karir sebesar 0,613  dan  disiplin  sebesar 0,613,  dimana  kedua  nilai tersebut  kurang  dari  1,  dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel pengembangan karir sebesar 1,631  serta  disiplin  sebesar
1,631  dimana  nilai  tersebut kurang  dari  10.  Dengan demikian  model  regresi  ini tidak ada multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5
Uji Durbin-Watson Model Summary b
Mo del R R Squ are Adjus ted R Squar e Std. Error of the Estim ate Durb in- Wats on 1 .68 4 a .467 .451  2.669  1.907
a. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Pengembangan Karir (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan
Kerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah, 2019.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Durbin-Watson sebesar 1.907  yang  berada  diantara interval 1.550 – 2.460.
d. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
S umber: Data Primer diolah, 2019. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser  test  model pada variabel pengembangan karir  (X 1 )  diperoleh  nilai probability signifikansi
(Sig.)  sebesar  0,109  dan disiplin  (X 2 )  diperoleh  nilai probability signifikansi (Sig.)  sebesar  0,65  dimana keduanya  nilai  signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression  model pada  data  ini  tidak  ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga  model  regresi  ini
layak  dipakai  sebagai  data penelitian.
B. Analisis Verifikatif 1. Analisis Regresi Tabel 4.7 Hasil Pengolahan Regresi
Berganda Variabel Pengembangan Karir(X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstanda rdized
Coefficie nts Standar dized Coeffic ients T Si g. B Std .
Err or Beta 1 (Constan t) 11. 932 3.5 64 3. 34 8 .0 0 1 Pengem bangan Karir (X1) .29 0 .09 9 .335  2. 93 8 .0 0 5 Disiplin (X2) .41 8 .11 2 .423  3. 71 7 .0 0 0 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Sumber: Data Primer diolah, 2019 Berdasarkan hasil analisis  perhitungan  regresi pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh  persamaan  regresi  Y = 11,932 + 0,290X 1 + 0,418X 2 .
2. Analisis  Koefisien  Korelasi
(r) Tabel 4.8
Hasil Analisis Koefisien Korelasi
Secara Simultan Antara Variabel Pengembangan Karir (X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model
Unstanda rdized Coefficie nts Standar dized Coeffic ients t Si g. B Std. Err or Beta
1 (Constan
t) .75 1 2.2 41 .3 35 .7 3 9 Pengem bangan Karir (X1) - .10 1 .06 2 -.246 - 1. 62 3 .1 0 9 Disiplin (X2) .13 3 .07 1 .285  1. 87 7 .0 6 5 a. Dependent Variable: RES2
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Model Summary Mode l R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e 1 .684 a .467 .451 2.669
a. Predictors: (Constant), Disiplin (X2),
Pengembangan Karir (X1)
Sumber : Data Primer diolah, 2019.
Berdasarkan  pada  hasil pengujian  pada  tabel  di  atas,
diperoleh  nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,684 artinya variabel  pengembangan  karir (X 1 ) dan disiplin (X2) mempunyai  tingkat  pengaruh atau  hubungan  yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). 3. Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ) Tabel 4.9
Hasil Analisis Koefisien
Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Pengembangan Karir (X 1 ) dan Disiplin (X2) Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) Model Summary Mode l R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e 1 .684 a .467 .451 2.669 a. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Pengembangan Karir (X1) Sumber: Data Primer diolah, 2019. Berdasarkan  pada  hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai R-square
sebesar  0,467  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel
pengembangan  karir  (X 1 )  dan disiplin (X2) berpengaruh terhadap  variabel  kepuasan kerja  karyawan  (Y)  sebesar 46,7% sedangkan sisanya sebesar 53,5% dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak dilakukan penelitian.

## C. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.10
Hasil Hipotesis (Uji F) Simultan
ANOVA a Model Sum of
Squar es d f Mean Squar e F Sig . 1 Regress ion 418.5 86 2  209.2 93 29.3 86 .00 0 b Residua l 477.1 86 6 7 7.122 Total 895.7 71 6 9 a. Dependent Variable: Kepuasan
Kerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Disiplin
(X2), Pengembangan Karir (X1)
Sumber: Data Primer diolah, 2019. Berdasarkan pada hasil
pengujian pada tabel di atas diperoleh  nilai F hitung >  F tabel atau (29,386  >  2,740),  hal  ini  juga diperkuat  dengan ρ  value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  secara  simultan  antara pengembangan  karir  dan  disiplin terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada PT. Qeon Interactive

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1. Pengembangan karir (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  (Y)  dengan persamaa regresi Y = 19,243 + 0,518X 1 , nila koefisien korelasi sebesar  0,598  artinya  kedua variabel  memiliki  pengaruh yang sedang dengan  koefisien determinasi sebesar 35,7%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel  atau  (6,151  >  1,995),  hal ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara pengembangan  karir  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada PT. Qeon Interactive di Jakarta Pusat. 2. Disiplin (X 2 ) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Y) dengan  persamaa  regresi  Y  = 15,135 + 0,624X 2 , nilai koefisien korelasi sebesar 0,631  artinya  kedua  memiliki pengaruh  yang kuat dengan koefisien  determinasi  sebesar
39,9%.  Uji  hipotesis  diperoleh t hitung > t tabel atau (6,714 > 1,995), hal ini diperkuat dengan probability signifikansi
0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak  dan  H 2 diterima artinya terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara disiplin (X 2 ) terhadap kepuasan kerja  karyawan  (Y)  pada  PT. Qeon  Interactive  di  Jakarta Pusat.
3. Pengembangan  karir  (X 1 )  dan disiplin (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  (Y) dengan  persamaan  regresi  Y  = 11,932  +  0,290X 1 +  0,418X 2 . Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,684 artinya variabel  bebas  dengan  variabel terikat memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi atau pengaruh secara  simultan  sebesar  46,7% sedangkan sisanya sebesar
53,5%  dipengaruhi  faktor  lain. Uji  hipotesis  diperoleh  nilai F hitung >  F tabel atau  (29,386  > 2,740), hal tersebut juga diperkuat  dengan probability signifikansi  0,000  <  0,05. Dengan  demikian  H 0 ditolak dan H 3 diterima. Artinya terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan secara simultan antara pengembangan karir dan disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Qeon Interactive di Jakarta Pusat.

## B. Saran
1. Variabel  pengembangan  karir
(X1)  pernyataan  yang  paling lemah adalah pernyataan nomor  10  yaitu  kesempatan untuk  berkembang  dalam  karir terbuka bagi seluruh karyawan. Dimana  hanya  mencapai score sebesar  3,61.  Untuk  lebih  baik lagi  maka  perusahaan  harus memberikan  kesempatan  bagi seluruh karyawan untuk
mengembangkan karir nya karena dengan perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya, karyawan akan loyalitas terhadap perusahaan dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan pun menjadi semangat, giat dalam bekerja. 2. Variabel disiplin (X2), pernyataan  yang  paling  lemah adalah  pernyataan  nomor  5 yaitu bertanggung jawab terhadap tugas  dan  pekerjaan yang diperintahkan oleh pimpinan dimana hanya mencapai score sebesar  3,66. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus lebih memperhatikan & mengevaluasi kembali tugas/laporan yang sudah diberikan  oleh  masing-masing pimpinan  terhadap  karyawan, apakah karyawan tersebut sudah  bertanggung  jawab  atas kerjaan mereka masing- masing, serta menerapkan aturan  yang  sudah  dibuat perusahaan  sehingga  karyawan d apat  memiliki  rasa  tanggung jawab  yang lebih  terhadap pekerjaan mereka masing- masing. 3. Variabel kepuasan kerja karyawan (Y), pernyataan yang paling lemah adalah pernyataan  nomor  3.  yaitu  gaji yang diberikan perusahaan memenuhi  kebutuhan  dasar. dimana  hanya  mencapai score sebesar  3,69.  Untuk  lebih  baik lagi  perusahaan  harus  lebih memperhatikan gaji yang diberikan  kepada  karyawan, gaji yang diberikan perusahaan setidaknya sudah sesuai dengan Upah Minimum Jakarta dan juga perusahaan memberikan kenaikan gaji setiap tahunnya kepada karyawan. 4. Kontibusi  pengaruh  atau  nilai determinasi  secara  simultan antara pengembangan karir dan disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar  45,0%, nilai ini masih bisa ditingkatkan  dengan secara selektif  dapat  memprioritaskan pesanan  pelanggan  yang  harus dipenuhi  dan  kondisi  masing- masing  variabel  bebas  harus ditingkatkan  secara  signifikan. Oleh  karenanya  disarankan kepada
penelitian berikutnya  agar  melakukan penelitian yang relevan dengan cara  memperbaiki  indikator yang  masih  tidak  baik  atau dengan  menambah  indikator pertanyaan dan jumlah responden  penelitian  sehingga akan  dapat  lebih  diketahui variabel yang paling
memberikan  kontribusi  positif bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, “Sumber  Kerangka  Berfikir Kinerja”.  Gramedia,  Jakarta Selatan, 2013. Alghifari.  2014.  “Analisis  Regresi Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi”.
BPFE-
Yogyakarta, Yogyakarta. Andi  Supangat,  “Statistika  dalam Kajian Deskriftif, Inferensi dan Non Parametric”, Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2014. Arikunto, Suharsimi, “Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek”,  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta, 2015. Eko, Widodo Suparno. 2015. “Manajemen Pengembangan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Sumber Daya Manusia”. Pustaka Pelajar, Yogyakarta Ghozali,  Imam.  2016.  “Aplikasi Analisis  Multivariete  Dengan Program  IBM  SPSS  23  (Edisi 8)”.  Cetakan  ke  VIII.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hasibuan, Malayu S.P. 2017. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia”  .  PT  Bumi  Aksara, Jakarta. Hani, T. Handoko. 2014. “Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia”. BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan”,  Raja  Grafindo
Persada, Jakarta, 2014. Santoso,  Singgih,  “SPSS  Statistik
Parametik”  Cetakan  Kedua, PT. Elek Media, 2015. Sedarmayanti.  2013.  “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Refika Aditama, Bandung. Simamora, Henry. 2014.
“Manajemen  Sumber  Daya
Manusia”.  Bagian  Penerbitan Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Sinambela,  Lijan  Poltak.  2017. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia”.PT  Bumi  Aksara, Yogayakatarta
Sudjana,  ”Metode  Statistika”,  Edisi
Keenam,    Tarsito,  Bandung,
2011.
Sugiyono.  2015.  “Metode  Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  & D”,  Penerbit  CV.  Alfabeta, Bandung.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  CV.  Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS, 1(2). Sutrisno,  Edi  2017.  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”.  Edisi
Pertama,  Cetak  Ke  Sepuluh.
Kencana, Jakarta. Wibowo. 2016. “Manajemen Kinerja”.  PT  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.