Mediating  Role  Of  Organizational  Citizen  Behavior  (OCB)  To  The  Effect  Of Competence And Organizational Commitment On Employee Performance
Peran  Mediasi Organizational  Citizen  Behavior (OCB)  Pada  Pengaruh  Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Bambang Adi Wijanarko 1* , Suhana 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 bambangadiwijanarko2242020038@mhs.unisbank.ac.id 1 , suhana@edu.unisbank.ac.id 2

## * Corresponding Author

## ABSTRACT
This study to analyze the influence of competence (X1) and organizational commitment (X2) on employee performance  (Y2)  through  organizational  citizen  behavior  (OCB)  (Y1)  on  employees  of  the  Rembang Regency Regional Disaster Management Agency. The type of research is quantitative with a descriptive survey form. The research design uses a causal pattern. The population is employees at the Rembang Regency Regional Disaster Management Agency Office totaling 170 people with a Purposive Sampling sampling  technique.  The  sample  size  is  126  respondents.  The  data  collection  method  uses  a questionnaire. Data analysis techniques include validity, reliability, t-test, and mediation tests using path analysis  and  Sobel  tests.  Data  analysis  uses  SPSS  25.0.  The  results  of  the  hypothesis  test  show  that competence  has  a  significant  positive  effect  on  Organizational  Citizenship  Behavior.  Organizational commitment has a significant positive effect on Organizational Citizenship Behavior. Competence has a significant  positive  effect  on  employee  performance.  Organizational  commitment  has  a  significant positive  effect  on  employee  performance.  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  has  a  significant positive effect on employee performance. Organizational Citizenship Behavior (OCB) has not been able to mediate  the  influence  of  competence  on  employee  performance.  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) mediates the influence of organizational commitment on employee performance.
Keywords :  Competence,  Organizational  commitment,  Performance,  Organizational  Citizen  Behavior (OCB).

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kompetensi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja  pegawai  (Y2)  melalui organizational  citizen  behavior (OCB)  (Y1)  pada  pegawai  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten  Rembang.  Jenis  penelitian  adalah  kuantitatif  dengan bentuk  deskriptif  survey.  Desain  penelitian  dengan  pola  kausal.  Populasi  adalah  pegawai  di  Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang yang berjumlah 170 orang dengan teknik sampling Purposive  Sampling .  Besar  sampel  sebanyak  126  responden.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi menggunakan  analisis  jalur  dan  uji  Sobel.  Analisis  data  menggunakan  SPSS  25,0.  Hasil  pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behaviour .  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour . Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  belum  mampu  memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci : Kompetensi, Komitmen organisasi, Kinerja, Organizational Citizen Behavior (OCB).

## 1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi operasional yang salah satunya yaitu  menilai  dan  mengembangkan  sumber  daya  manusia  untuk  penilaian  kinerja  pegawai.
Kesuksesan  instansi  dalam  menghadapi  tantangan  globalisasi  dewasa  ini  tergantung  pada sumber daya manusia. Setiap instansi berusaha meningkatkan kinerja pegawai dengan maksud agar tujuan instansi yang ditetapkan akan tercapai. Untuk dapat meningkatkaan kinerja, maka setiap  instansi  perlu  memperhatikan  keberadaan  pegawai,  sehingga  keberhasilan  suatu instansi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai  (Sutrisno  2018).  Pegawai  harus  mendapat perhatian  untuk  mengembangkan  potensi  diri  dan  kinerja  mereka.  Kinerja  merupakan  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawabnya  (Hasibuan  2018).  Kinerja  pegawai  sangat  besar  untuk perkembangan  organisasi,  yanga  mana  jika  kinerja  pegawai  baik  maka  organisasi  juga dikatakan berkinerja baik. Aspek kinerja ini untuk mencapai tujuan yang ditentukan (Handoko 2019).
Kinerja  pegawai  ditentukan  dari  beberapa  kompetensi  pegawai.  Kompetensi  kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja (Mangkunegara  2020).  Kompetensi  merupakan  potensi  yang  ada  dalam  diri  pegawai  untuk berbuat  sesuatu,  sehingga  memungkinkan  pegawai  dapat  melakukan  pekerjaan  (Pramularso 2018).  Penelitian  (Alhasani,  Suswati,  and  Wahyono  2021),  (Setyani  and  Rozak  2021)  dan (Krisnawati and Bagia 2021) mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian  (Dwiyanti  et  al.  2019)  dan  (Vertika  2019)  juga  mendapatkan  bahwa  kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian (Bagyo and Khusnia 2021) dan (Kezaabu et al. 2023) juga  membuktikan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Berbeda  dengan  penelitian (Suhartini 2020) yang mendapatkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  komitmen  organisasi.  Komitmen organisasi  mendorong  keteguhan  untuk  bekerja  secara  baik,  sehingga  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  (Girsang  2019).  Penelitian  (Pujiandita  et  al.  2022)  dan  (Tanjung  2022) membuktikan bahwa semakin baik komitmen maka semakin meningkatkan kinerja. Penelitian (Katri  et  al.  2023)  dan  (Hasan  2021)  juga  mendapatkan  komitmen  berpengaruh  terhadap kinerja. Penelitian (Mayasari et al. 2023) juga mendapatkan bahwa komitmen meningkatkan kinerja  pegawai.  Berbeda  dengan  penelitian  (Bodroastuti  and  Tirtono  2019)  mendapatkan komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai.  Penelitian  (Sarmawa, Suryani,  and  Riana  2018)  dan  (Alhasani  et  al.  2021)  juga  mendapatkan  komitmen  organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian yang berbeda menunjukkan indikasi adanya variabel mediasi. Kinerja pegawai  membutuhkan  sikap  sukarela  tanpa  ada  tuntutan  dari  pegawai  atas  pekerjaan  ini biasa disebut dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Yaakobi and Weisberg 2020).  Penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa  OCB  menjadi  penghubung  dalam meningkatkan pengaruh kompetensi dan komitmen terhadap kinerja. Penelitian sebelumnya oleh  (Alhasani  et  al.  2021)  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui OCB.  Penelitian (Putra 2021) mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja melalui OCB. Penelitian (Azhari and Priyono 2022) mendapatkan bahwa Organization citizenship behavior memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja.
Hasil  catatan  jumlah  pegawai  BPBD  Kabupaten  Rembang  berjumlah  sebanyak  170 orang  dengan  rincian  (20  pegawai  tidak  tetap,  7  lulusan  SLTP  dan  17  bekerja  <  1  tahun). Fenomena  di  lapangan  pada  pegawai  di  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten Rembang  belum  menerapkan  kriteria  kinerja  secara  optimal  yang  terlihat  dari  penyelesaian tugas  pegawai  tidak  sesuai  standar  kompetensi.  Apabila  pegawai  tersebut  mampu melaksanakan  pekerjaan  dikarenakan  sudah  pengalaman  dan  pernah  menangani,  maka pegawai tersebut yang diberikan tanggung jawab untuk melaksanakan, walaupun tidak sesuai kualifikasi  yang  diharapkan.  Beberapa  pegawai  tidak  tepat  waktu  dalam  masuk  dan  pulang berdasarkan  standar  jam  yang  ditentukan.  Pegawai  tidak  menyelesaikan  tugas  sesuai  target waktu  yang  ditentukan.  Beberapa  pegawai  menunjukkan  sikap  kurang  peduli  terhadap
organisasi,  mereka  datang  telat  serta  tidak  menyelesaikan  tugasnya.  Pegawai  hanya  bekerja sesuai  dengan  protap  dan  tidak  mau  berkorban  untuk  pekerjaan  yang  membutuhkan  waktu lebih. Hasil evaluasi kinerja pegawai tahun 2023 kepada 10 pegawai dari 170 orang di BPPD Kabupaten Rembang dijelaskan pada tabel berikut;
Tabel 1. Penilaian Kinerja pegawai BPBD Kabupaten Rembang (n = 10)
Indikator Kerja Penilaian Kinerja Pegawai Target 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Hasil Kerja Verifikasi SPP dan SPM 97%  92%  91%  99%  98%  97%  90%  91%  93%  92%  100% Pelayanan Umum 83%  81%  84%  81%  83%  80%  82%  86%  83%  88%  85% Rencana dan Program Kerja 89%  92%  90%  92%  89%  91%  90%  91%  90%  91%  90% Pengendalian Internal 89%  86%  91%  88%  89%  89%  91%  90%  89%  89%  90% Pengelolaan Kekayaan Daerah 89%  89%  89%  90%  89%  89%  89%  90%  9%1  89%  90% Pembinaan Administrasi 91%  93%  91%  93%  91%  93%  91%  93%  91%  93%  90% Tambahan Berorientasi Pelayanan 94%  91%  92%  91%  94%  91%  92%  91%  94%  91%  90% Akuntabel 85%  89%  89%  89%  85%  89%  89%  89%  85%  89%  90% Kompeten 86%  86%  86%  86%  86%  86%  86%  86%  86%  86%  90% Harmonis 87%  91%  87%  91%  87%  91%  87%  91%  87%  91%  90% Loyal 92%  89%  92%  90%  92%  89%  92%  90%  92%  89%  90% Adaptif 93%  88%  93%  89%  93%  88%  93%  89%  93%  88%  90% Kolaboratif 92%  92%  92%  91%  92%  92%  92%  91%  92%  92%  90% Perilaku kerja 83%  91%  92%  88%  86%  87%  92%  88%  89%  90%  90%
Sumber : BPBD Kabupaten Rembang Tahun 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  didapatkan  bahwa  indikator  kinerja  pegawai  BPBD Kabupaten  Rembang  berdasarkan  hasil  kerja  dan  tambahan  didapatkan  beberapa  pegawai belum  mencapai  target  yang  diharapkan.  Hasil  pengamatan  dilapangan  didapatkan  pegawai kurang  menggunakan  waktu  secara  baik.  Pegawai  tidak  menyelesaikan  tugas  hari  ini,  masih ditemukan  beberapa  pegawai  yang  bermalas-malasan,  kurangnya  tanggungjawab  terhadap pekerjaan serta belum tumbuhnya sikap proaktif di kalangan para pegawai. Hal ini ditunjukkan masih banyak pegawai yang bekerja harus menunggu perintah.
Berdasarkan  fenomena  dan researche  gap dari  hasil  penelitian  sebelumnya  yang berbeda,  penulis  termotivasi  untuk  meneliti  tentang  pengaruh  kompetensi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui organizational citizen behavior (OCB).

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan. Kinerja  pegawai  atau performance merupakan  perilaku  organisasi  yang  secara  langsung berhubungan dengan aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan (Hasibuan 2018). Kinerja pegawai adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan menyempurnakan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil  seperti  yang  diharapkan (Mangkunegara  2020).  Sedangkan  menurut  Mangkuprawira  kinerja  merupakan  hasil  dari pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  pegawai  serta  organisasi bersangkutan (Mangkuprawira, 2019:153).
OCB ( Organizational Citezenhip Behavioral )
OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan mendapat reward karena perolehan kinerja. Menurut Aldag & Resckhe dalam (Hasibuan et al. 2021) OCB melibatkan beberapa perilaku yang meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur  di  tempat kerja.  Perilaku  ini  menggambarkan  nilai  tambah  yang  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku
prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Berdasarkan pengertian  dari  beberapa  ahli  tentang  OCB  maka  penulis  menarik  kesimpulan  bahwa  OCB merupakan sebuah perilaku dari seorang pegawai organisasi yang tidak diatur secara formal yang dilakukan dan dapat meningkatkan kinerja sebuah organisasi.

## Kompetensi
Menurut  McClelland  dalam  artikel  berjudul Testing  for  Competence  Rather  Than Intelligence, kecerdasan  bukan  merupakan  faktor  yang  dapat  memprediksi  keberhasilan seseorang  dan  selanjutnya  McClelland  mulai  mengidentifikasi  tentang  variabel  kompetensi yang dapat memprediksi kinerja pegawai dan tidak terpengaruh faktor-faktor seperti ras, jenis kelamin,  atau  sosial  ekonomi  (Panggabean  2020).  Kompetensi  adalah  karakteristik  yang mendasari  seseorang  dan  berkaitan  dengan  efektifitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya (Hasibuan 2018).

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  secara  umum  merupakan  suatu  ketentuan  yang  disetujui bersama dari semua personil dalam suatu organisasi mengenai pedoman, pelaksanaan serta tujuan  yang  ingin  dicapai  bersama  dimasa  yang  akan  datang  (Bangun  2020).  Menurut (Mangkuprawira  2019)  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi-organisasi  yaitu  sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  tertentu.  Komitmen  kerja  karyawan menentukan  berhasil  tidaknya  tujuan  yang  hendak  dicapai  oleh  suatu  organisasi  atau perusahaan.

## Hubungan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis Pengaruh kompetensi terhadap Kinerja pegawai
Kompetensi kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Mangkunegara 2020). Penelitian  sebelumnya  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja (Tanjung 2022). Penelitian (Alhasani et al. 2021) mendapatkan semakin baik kompetensi akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian (Krisnawati and Bagia 2021) dan (Mukhtar, Toto, and Mutmainnah 2021) mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Kompetensi menjadi dasar bagaimana pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat dilaksanakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Penelitian (Dwiyanti et al. 2019) dan (Vertika 2019) juga mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian (Bagyo and Khusnia 2021) dan (Kezaabu et al. 2023) juga membuktikan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
Kinerja  pegawai  ini  menunjukkan  adanya  komitmen  dari  pegawai.  Komitmen organisasi  mendorong  keteguhan  untuk  bekerja  secara  baik,  sehingga  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  (Girsang  2019).  Penelitian  (Pujiandita  et  al.  2022)  dan  (Tanjung  2022) membuktikan bahwa semakin baik komitmen maka semakin meningkatkan kinerja. Penelitian (Katri  et  al.  2023)  juga  mendapatkan  bahwa  komitmen  berpengaruh  terhadap  kinerja. Penelitian  (Mayasari  et  al.  2023)  juga  mendapatkan  bahwa  komitmen  meningkatkan  kinerja pegawai.  Penelitian  (Alhasani  et  al.  2021)  menyebutkan  bahwa  komitmen  organisasi  yang dimiliki karyawan perusahaan mampu menumbuhkan kinerja karyawan itu sendiri. Komitmen organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  (Darmadi,
Saddewisasi, and Indarto 2022) juga mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.
H2: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Kompetensi terhadap organizational citizen behavior (OCB).
Peningkatan OCB pegawai sangat penting bagi organisasi, untuk itu perlu diketahui apa yang  menyebabkan  timbulnya  atau  meningkatnya  OCB.  (Pramularso  2018).  OCB  merupakan kontribusi  individu  yang  melebihi  dari  tuntutan  peran  di  tempat  kerja,  seperti  membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam bekerja tanpa mengharapkan imabalan apapun (Mangkunegara  2020).  Peran  OCB  mampu  meningkatkan  kinerja  karena  kompensasi  dan komitmen.  Penelitian  sebelumnya  oleh  (Putra  2021)  mendapatkan  bahwa  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap OCB. Pegawai yang memiliki kompetensi yang semakin tinggi cenderung  akan  bekerja  lebih  dari  apa  yang  menjadi  kewajibannya  dengan  berusaha membantu  sesama  rekan  kerjanya  yang  mengalami  kesulitan  sehingga  semakin  tinggi kompetensi karyawan maka semakin tinggi OCB. Penelitian (Alhasani et al. 2021) membuktikan bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Penelitian  (Darmadi  et  al.  2022) mendapatkan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. H3 : Kompetensi berpengaruh terhadap organizational citizen behavior (OCB).
Pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizen behavior (OCB)
Komitmen  organisasi  dikarakteristikkan  sebagai  kepercayaan  yang  kuat  dan penerimaan  dari  nilai  organisasi,  kemauan  untuk  melakukan  usaha  yang  berarti  untuk keuntungan  organisasi  dan  kemauan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi  (Handoko,  2019).  Komitmen  organisasi  adalah  sifat  hubungan  antara  anggota organisasi  dengan  sistem  secara  keseluruhan.  Aspek  komitmen  berpengaruh  terhadap  OCB, sebagaimana  penelitian  (Charmiati  and  Surya  2019)  mendapatkan  semakin  baik  komitmen akan semakin meningkatkan OCB. Komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi  dalam  arti  kesetiaan,  identifikasi  dan  keterlibatan  kepada  organisasi  dan  tujuan- tujuannya.  Penelitian  (Alhasani  et  al.  2021)  menyebutkan  bahwa  komitmen  organisasi  akan meningkatkan OCB. Penelitian (Bodroastuti and Tirtono 2019) dan (Eugenia and Farida 2023) juga  menyebutkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai. H4 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap organizational citizen behavior (OCB).
Pengaruh organizational citizen behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai OCB  merupakan  kesediaan  pegawai  untuk  bersedia  melakukan  tugas  yang  tidak tercantum  dalam  deskripsi  pekerjaan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  (Kurniawan  and Safitri  2022).  Penelitian  (Lestari,  Kholifatul,  and  Ghaby  2018)  mendapatkan  bahwa  OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Penelitian Rahayu et al (2023) mendapatkan Motivasi  Kerja  dan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Penelitian  (Putra  2021)  membuktikan Organizational citizenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai.  Penelitian (Inkiriwang and Wijayadne 2023) juga membuktikan OCB berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian Rahayu et al (2023) dan Katri et al (2023)  membuktikan OCB berpengaruh terhadap  kinerja,  yaitu  semakin  tinggi  nilai  OCB  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  semakin meningkat. Penelitian (Rahmatia, Nugraha, and Julaeha 2022) mendapatkan OCB Berpengaruh Positif signifikan terhadap kinerja.
H5 : Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh  mediasi organizational  citizen  behavior (OCB)  pada  hubungan  kompetensi terhadap kinerja pegawai
Kinerja  pegawai  membutuhkan  sikap  sukarela  tanpa  ada  tuntutan  dari  pegawai  atas pekerjaan ini biasa disebut dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Yaakobi and  Weisberg  2020).  OCB  menjadi  penghubung  dalam  meningkatkan  pengaruh  kompetensi dan  komitmen  terhadap  kinerja.  Penelitian  sebelumnya  oleh  (Alhasani  et  al.  2021) mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  OCB.    Penelitian (Putra  2021)  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  OCB. Penelitian  (Azhari  and  Priyono  2022)  mendapatkan  bahwa Organization  citizenship  behavior memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja.  Penelitian  (Darmadi  et  al.  2022) mendapatkan bahwa variabel intervening Organizational Citizenship Behaviour (OCB) mampu memediasi hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja Aparatur.
H6 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui organizational citizen behavior (OCB) sebagai variabel intervening.
Pengaruh  mediasi organizational  citizen  behavior (OCB)  pada  hubungan  komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
Peran OCB mampu meningkatkan kinerja karena komitmen organisasi. Organisasi yang mempunyai pegawai dengan kriteria OCB ( Organizational Citizenship Behavior ), akan memiliki kinerja  yang  lebih  baik  dari  organisasi  lain  (Robbins  2020).  Penelitian  sebelumnya  oleh (Bodroastuti  and  Tirtono  2019)  mendapatkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui OCB. Hal ini juga didukung penelitian (Alhasani et al. 2021) yang  mendapatkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  OCB. Penelitian  (Fitri  and  Endratno  2021)  mendapatkan organizatinal  citizenship  behavior (OCB) memediasi komitmen organisasi terhadap kinerja.
H7 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui organizational citizen behavior (OCB) sebagai variabel intervening.

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan bentuk deskriptif survey. Desain penelitian dengan pola  kausal.  Populasi  adalah  pegawai  di  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Rembang yang berjumlah 170 orang dengan teknik sampling Purposive Sampling . Besar  sampel  sebanyak  126  responden.  Metode  pengumpulan  data  serta  menggunakan kuesioner.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi menggunakan analisis jalur dan uji Sobel. Analisis data dilakukan menggunakan SPSS 25,0.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian
a. Deskripsi Karakteristik Responden Tabel 2. Deskripsi Karakteristik Responden Umur Frekuensi Prosentase ≤ 30 Tahun 6 4.8 30-35 Tahun 19 15.1 36-40 Tahun 70 55.6 > 40 Tahun 31 24.6 Jenis Kelamin Laki-laki 74 58.7 Perempuan 52 41.3 Pendidikan SLTA 8 6.3 Diploma 20 15.9
Sarjana 91 72.2 Magister 7 5.6 Masa Kerja < 5 Tahun 8 6.3 5-10 Tahun 59 46.8 > 10 Tahun 59 46.8 Total 126 100.0
Berdasarkan Tabel tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah responden dengan umur ≤ 30  tahun  sebanyak  6  responden  (4.8%),  umur  30-35  tahun  sebanyak  19  responden  (15,1%), umur  36-40  tahun  sebanyak  70  responden  (55,6%)  dan  umur  >  40  tahun  sebanyak  31 responden  (24,6%).  Jenis  kelamin  laki-laki  sejumlah  74  responden  (58,7%)  dan  responden perempuan  sebanyak  52  responden  (41,3%).  Pendidikan  didapatkan  8  responden  (6,3%) lulusan SLTA, sebanyak 20 responden (15,9%) lulusan diploma, sebanyak 91 responden (72,2%) lulusan  sarjana  dan  sebanyak  7  responden  (5,6%)  lulusan  magister.  Masa  kerja  <  5  tahun sebanyak 8 responden (6,3%), masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 59 responden (46,8%) dan masa kerja > 10 tahun sebanyak 59 responden (46,8%).
b. Deskripsi Variabel
1) Kompetensi (X1)
Tabel 3. Deskripsi Variabel Kompetensi Indikator N Minimum Maximum Mean X1_1 126 1 5 3.52 X1_2 126 1 5 3.68 X1_3 126 1 5 3.71 X1_4 126 1 5 3.69 X1_5 126 1 5 3.60 X1_6 126 1 5 3.65 X1_7 126 1 5 3.65 X1_8 126 1 5 3.63 X1_9 126 1 5 3.63 X1_10 126 1 5 3.60 X1_11 126 1 5 3.67 X1_12 126 1 5 3.66 X1_13 126 1 5 3.57 X1.14 126 1 5 3.59 X1.15 126 1 5 3.58 Rata-Rata 3,62 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan tabel tersebut diketahui hasil analisis deskriptif variabel kompentensi (X 1 ) mendapatkan  rata-rata  skor  3,62  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator kompetensi. Nilai mean terendah pada indikator X1.2 sebesar 3,52 dan mean tertinggi adalah X1.3 sebesar 3,71.

## 2) Komitmen Organisasi (X2)
Tabel 4. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
Indikator N Minimum Maximum Mean X2_1 126 1 5 3.56 X2_2 126 1 5 3.60 X2_3 126 1 5 3.71 X2_4 126 1 5 3.80 X2_5 126 1 5 3.73 X2_6 126 1 5 3.77 X2_7 126 1 5 3.68 X2_8 126 1 5 3.63 X2_9 126 1 5 3.60 X2_10 126 1 5 3.61 Rata-rata 3,69 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa hasil analisis deskriptif variabel komitmen organisasi  (X 2 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,69  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan responden  mempersepsikan  setuju  atau  memiliki  orientasi  dukungannya  atas  indicator komitmen  organisasi.  Nilai  mean  terendah  pada  indikator  X2.1  sebesar  3,56  dan  nilai  mean tertinggi adalah X2.4 sebesar 3,80.
3) Organizational Citizenship Behavior (Y1)
Tabel 5. Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior Indikator N Minimum Maximum Mean Y1_1 126 1 5 3.69 Y1_2 126 1 5 3.69 Y1_3 126 1 5 3.68 Y1_4 126 2 5 3.75 Y1_5 126 1 5 3.52 Y1_6 126 1 5 3.71 Y1_7 126 1 5 3.60 Y1_8 126 1 5 3.75 Y1_9 126 1 5 3.68 Y1_10 126 1 5 3.84 Y1_11 126 2 5 3.72 Y1_12 126 1 5 3.77 Y1_13 126 1 5 3.59 Y1_14 126 1 5 3.74 Y1_15 126 1 5 3.75 Y1_16 126 2 5 3.75 Y1_17 126 1 5 3.63 Y1_18 126 1 5 3.74 Y1_19 126 1 5 3.68
Rata-rata 3,69
Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel Organizational Citizenship Behavior (Y 1 ) mendapatkan rata-rata skor 3,69 (dibulatkan 4) yang menggambarkan responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator Organizational  Citizenship  Behavior .  Hasil  diskripsi  jawaban  tersebut  juga  diketahui bahwa nilai mean tertinggi pada indikator Y1_10 sebesar 3,84 dan mean terendah adalah Y1_5 sebesar 3,52.
4) Kinerja (Y2) Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja Indikator N Minimum Maximum Mean Y2_1 126 1 5 3.70 Y2_2 126 1 5 3.77 Y2_3 126 1 5 3.56 Y2_4 126 1 5 3.71 Y2_5 126 1 5 3.83 Y2_6 126 1 5 3.74 Y2_7 126 1 5 3.77 Y2_8 126 1 5 3.70 Y2_9 126 1 5 3.66 Y2_10 126 1 5 3.62 Y2_11 126 1 5 3.60 Y2_12 126 1 5 3.70 Y2_13 126 1 5 3.79 Y2_14 126 1 5 3.73 Y2_15 126 1 5 3.74 Y2_16 126 1 5 3.63 Y2_17 126 1 5 3.69 Y2_18 126 1 5 3.72 Rata-rata 3,7
Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel  kinerja (Y 2 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,7  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator kinerja pegawai. Nilai mean tertinggi pada indikator Y2_5 sebesar 3,83 dan mean terendah adalah Y2_3 sebesar 3,5.
c. Uji Validitas
Tabel 7. Uji Validitas Variabel KMO Indikator Componen Matrix (Loading Factor) Keterangan Kompetensi  0,929 X1_1 .836 Valid
(X1) X1_2 .849 Valid X1_3 .799 Valid X1_4 .832 Valid X1_5 .848 Valid X1_6 .825 Valid X1_7 .849 Valid X1_8 .855 Valid X1_9 .837 Valid X1_10 .835 Valid X1_11 .835 Valid X1_12 .853 Valid X1_13 .819 Valid X1_14 .831 Valid X1_15 .853 Valid Komitmen (X2) 0,924 X2_1 .848 Valid X2_2 .873 Valid X2_3 .869 Valid X2_4 .828 Valid X2_5 .799 Valid X2_6 .844 Valid X2_7 .813 Valid X2_8 .794 Valid X2_9 .815 Valid X2_10 .846 Valid OCB (Y1) 0,951 Y1_1 .843 Valid Y1_2 .868 Valid Y1_3 .809 Valid Y1_4 .816 Valid Y1_5 .752 Valid Y1_6 .865 Valid Y1_7 .831 Valid Y1_8 .778 Valid Y1_9 .849 Valid Y1_10 .815 Valid Y1_11 .768 Valid Y1_12 .741 Valid Y1_13 .811 Valid Y1_14 .847 Valid Y1_15 .751 Valid Y1_16 .790 Valid Y1_17 .825 Valid Y1_18 .787 Valid Y1_19 .820 Valid Kinerja (Y2)  0,930 Y2_1 .786 Valid Y2_2 .772 Valid Y2_3 .811 Valid Y2_4 .878 Valid
Y2_5 .850 Valid Y2_6 .807 Valid Y2_7 .835 Valid Y2_8 .804 Valid Y2_9 .739 Valid Y2_10 .758 Valid Y2_11 .763 Valid Y2_12 .880 Valid Y2_13 .856 Valid Y2_14 .818 Valid Y2_15 .816 Valid Y2_16 .855 Valid Y2_17 .850 Valid Y2_18 .844 Valid Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan  perhitungan  diatas  maka  dapat  dijelaskan  nilai  Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure  of  Sampling  Adequacy (KMO-MSA)  dari  variabel  yang  diteliti  >  0,50  maka  nilai tersebut  telah  memenuhi  kecukupan  sampel.  Data  pada  tabel  tersebut  juga  menunjukkan bahwa semua indikator variabel yang diteliti adalah valid karena nilai loading factor lebih dari 0,4. Hasil uji validitas mengindikasikan bahwa indikator penelitian ini memadai dan valid untuk menganalisis  pengaruh  terhadap  variabel  lain  yang  diteliti.  Hasil  ini  memperkuat  keandalan instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  kompetensi,  komitmen  organisasi,  OCB dan kinerja.
d. Uji Reliabilitas
Tabel 8. Diskriminant Validity No Variabel Nilai Cronbach’s Alph Keterangan 1. Kompetensi 0,969 Reliabel 2. Komitmen Organisasi 0,951 Reliabel 3. OCB 0,970 Reliabel 4. Kinerja 0,971 Reliabel Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan Tabel tersebut diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha variabel peneltian, semuanya  lebih  besar  dari  kriteria  yaitu  0,7.  Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  dan indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sudah  reliabel.  Setelah  diketahui  bahwa instrument penelitian telah valid dan reliable .
e. Uji Hipotesis
Tabel 9. Model Summary Pengaruh Kompetensi (X1) dan Komitmen (X2) terhadap OCB (Y1) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .975 a .951 .950 3.004
a. Predictors: (Constant), X2_Komitmen_Organisasi, X1_Kompetensi b. Dependent Variable: Y1_OCB Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, koefisien korelasi (R) sebesar 0.975 yang termasuk pada kategori kekuatan hubungan sangat kuat (Sugiyono, 2020:143). Hasil ini
menunjukkan  adanya  kekuatan  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  variabel  Kompetensi  (X1) dan  Komitmen  (X2)  dengan  variabel  OCB  (Y1).  Hasil  analisis  juga  mendapatkan  koefisien determinasi  ( Adjusted  R  Square )  sebesar  0.950.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  pengaruh variabel  Kompetensi  (X1)  dan  Komitmen  (X2)  terhadap  OCB  (Y1)  sebesar  95%,  sedangkan sisanya sebesar 5% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 10. Model Anova Pengaruh Kompetensi (X1) dan Komitmen (X2) terhadap OCB (Y1) Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1 Regression 23289.275 2 11644.637  1.290E3 .000 a Residual 1200.130  133 9.024 Total 24489.404  135 a. Predictors: (Constant), X2_Komitmen_Organisasi, X1_Kompetensi b. Dependent Variable: Y1_OCB
Sumber : Data diolah 2024.
Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  sebesar  1290,3  dan  nilai  sig.  0,000.  Hasil  hitung ANOVA tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Secara simultan ada pengaruh signifikan antara Kompetensi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) dengan variabel OCB (Y1).
Tabel 11. Coefficients Pengaruh Kompetensi (X1) dan Komitmen (X2) terhadap OCB (Y1) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.888 1.341 2.901  .004 X1_Kompetensi .452 .021 .454 21.989  .000 X2_Komitmen_Organisasi 1.139 .033 .711 34.431  .000 a. Dependent Variable: Y1_OCB
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,454) yang menunjukkan hipotesis 1 (H1) diterima, yaitu kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour .  Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,711)  yang  menunjukkan  hipotesis  2  (H2)  diterima,  yaitu komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour . Tabel 12. Model Summary Pengaruh Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan OCB
(Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .988 a .977 .976 1.973 a. Predictors: (Constant), Y1_OCB, X1_Kompetensi, X2_Komitmen_Organisasi
b. Dependent Variable: Y2_Kinerja Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier, koefisien korelasi (R) sebesar 0.988 termasuk pada  kategori  kekuatan  hubungan  sangat  kuat  (Sugiyono,  2020:143).  Dapat  disimpulkan adanya pengaruh yang sangat kuat antara variabel Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Organizational  Citizenship  Behaviour (Y1)  terhadap  kinerja  (Y2).  Hasil  analisis  juga
mendapatkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.976. Hal ini dapat diartikan bahwa  pengaruh  variabel  Kompetensi  (X1),  Komitmen  Organisasi  (X2)  dan Organizational Citizenship  Behaviour (Y1)  terhadap  kinerja  (Y2)  sebesar  97,6%,  sedangkan  sisanya  sebesar 2,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 13. Model Anova Pengaruh Kompetensi (X1), Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan OCB (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 21815.975 3 7271.992  1.867E3 .000 a Residual 514.025 132 3.894 Total 22330.000 135 a. Predictors: (Constant), Y1_OCB, X1_Kompetensi, X2_Komitmen_Organisasi b. Dependent Variable: Y2_Kinerja
Sumber : Data diolah 2024.
Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  sebesar  1867,3  dan  nilai  sig.  0,000.  Hasil  hitung ANOVA tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Secara simultan ada pengaruh signifikan antara  Kompetensi  (X1),  Kompetensi  (X1),  Komitmen  Organisasi  (X2)  dan Organizational Citizenship Behaviour (Y1) terhadap Kinerja (Y2). Tabel 14. Coefficients Pengaruh Kompetensi (X1), Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan OCB (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .686 .908 .756 .451 X1_Kompetens i .310 .029 .326  10.658 .000 X2_Komitmen Organisasi .217 .068 .142  3.176 .002 Y1_OCB .586 .057 .613  10.281 .000 a. Dependent Variable: Y2_Kinerja
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan analisis regresi mendapatkan nilai p (0,021) dengan nilai koefisien (0,326) yang menunjukkan hipotesis 3 (H3) diterima, yaitu kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,0024)  dengan  nilai koefisien  (0,142)  yang  menunjukkan  hipotesis  4  (H4)  diterima,  yaitu  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  regresi  mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,613) yang menunjukkan hipotesis 5 (H5) diterima, yaitu Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Analisis Mediasi
1) Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel intervening.
Hasil analisa pengaruh langsung (X1-Y2) mendapatkan koefisien (0,326). Pengaruh langsung (Y1-Y2) mendapatkan koefisien (0,613). Pengaruh langsung (X1-Y1) mendapatkan koefisien
= 0,454 sehingga diketahui pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) sebesar (0,454x0,613) = 0,278. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,326) lebih besar dari pengaruh tidak  langsung  (0,278)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  6  (H6)  ditolak,  yaitu Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  secara  signifikan  belum  mampu  menjadi variabel intervening pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel intervening. Hasil  analisa  didapatkan  pengaruh  langsung  (X2-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,142). Pengaruh  langsung  (Y2-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,613).  Pengaruh  langsung  (X2-Y1) mendapatkan  koefisien  0,711,  sehingga  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  sebesar (0,711x0,613) = 0,435. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,142) lebih kecil dari  pengaruh  tidak  langsung  (0,435)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  7  (H7) diterima,  yaitu Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  secara  signifikan  menjadi intervening pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Hasil penelitian pada regresi linier mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,454)  yang  menunjukkan  hipotesis  1  (H1)  diterima,  yaitu  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour . Pengaruh positif ini berarti semakin baik  kompetensi,  maka  semakin  meningkatkan  OCB  ( Organizational  Citizenship  Behavior ). Besarnya  kontribusi  kompetensi  terhadap  OCB  adalah  45,4%.  Pengaruh  signifikan menunjukkan  indikator  kompetensi  diterima  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi  OCB ( Organizational  Citizenship  Behavior ).  Kompetensi  merupakan  faktor  penting  yang  perlu diperhatikan  apabila  organisasi  menginginkan  karyawannya  berperilaku  OCB.  Kompetensi adalah  kemampuan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  didukung  oleh sikap kerja serta yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Penelitian  sebelumnya  oleh  (Putra  2021)  mendapatkan  bahwa  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap OCB. Pegawai yang memiliki kompetensi yang semakin tinggi cenderung  akan  bekerja  lebih  dari  apa  yang  menjadi  kewajibannya  dengan  berusaha membantu  sesama  rekan  kerjanya  yang  mengalami  kesulitan  sehingga  semakin  tinggi kompetensi  karyawan  maka  semakin  tinggi  OCB.  OCB  merupakan  kontribusi  individu  yang melebihi dari tuntutan peran di tempat kerja, seperti membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan  dalam  bekerja  tanpa  mengharapkan  imbalan  apapun.  Pencapaian  OCB  yang  baik harus didukung dengan kompetensi dari pegawai.
Penelitian (Darmadi et al. 2022) mendapatkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian ini menunjukkan aspek kompetensi yang meliputi task skills , task  management  skills , contingency  management  skills , job  role  environment  skills , transfer skills , membantu dan melayani orang lain dan kemampuan kognisi dapat membentuk nilai OCB dengan melakukan tindakan diluar batas tuntutan kerja, melakukan tugas melebihi target,  mengutamakan  kepentingan  orang  lain,  mengindikasikan  perilaku  sportif,  sopan santun, sukarela dan dukungan terhadap kehidupan politik, inisiatif menyelesaikan tugas, puas terhadap aspek pekerjaan serta keinginan maju dan berkembang.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,711) yang menunjukkan  hipotesis  2  (H2)  diterima,  yaitu  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour .  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  komitmen  organisasi,  maka  akan  semakin  meningkatkan  OCB,  yaitu  dengan bersedia  bekerja  melebihi  dari  kewajiban  utamanya,  seperti  bersedia  menolong  rekan  kerja
yang  memiliki  beban  pekerjaan  berlebih  tanpa  mengharapkan  imbalan  dan  bersedia  untuk datang bekerja lebih awal jika dibutuhkan.
Komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara anggota organisasi dengan sistem secara  keseluruhan.  Aspek  komitmen  berpengaruh  terhadap  OCB,  sebagaimana  penelitian (Charmiati and Surya 2019) mendapatkan semakin baik komitmen akan semakin meningkatkan OCB. Komitmen organisasi dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari  nilai  organisasi,  kemauan  untuk  melakukan  usaha  yang  berarti  untuk  keuntungan organisasi  dan  kemauan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi (Handoko,  2019).  Komitmen  organisasi  adalah  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras dan memelihara keanggotannya dalam organisasi yang bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi (Hasibuan 2018).
Penelitian  (Bodroastuti  and  Tirtono  2019)  juga  menyebutkan  bahwa  Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai.  OCB  tidak  dapat  dilepaskan  dari  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi,  karena bagaimanapun prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen terhadap organisasi. Pegawai yang mempunyai komiten akan mempunyai OCB  yang  bersifat  sukarela  dan  bukan  merupakan  tindakan  yang  terpaksa  terhadap  hal-hal yang  mengedepankan  kepentingan  organisasi  sebagai  wujud  kepuasan  berdasarkan performance dan  tidak  diperintahkan  secara  formal  serta  tidak  berkaitan  secara  langsung dengan system reward formal yang dilakukan oleh pegawai (Fitri and Endratno 2021).

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,021) dengan nilai koefisien (0,326) yang menunjukkan  hipotesis  3  (H3)  diterima,  yaitu  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh positif ini berarti semakin baik kompetensi maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan pengaruh signifikan menunjukkan bahwa indikator kompetensi diterima sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Besarnya kontribusi pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  adalah  32,6%.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa kemampuan  dan  kompetensi  pegawai  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kinerja pegawai.
Kompetensi pegawai berkaitan dengan apa yang dilakukan orang (pegawai) ditempat kerja  pada  berbagai  tingkatan  dan  standar  masing-masing  tingkatan,  mengindentifikasi karakteristik,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  oleh  pegawai  untuk menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab  secara  efektif  sehingga  mencapai  standar  kualitas profesional  dalam  bekerja.  Standar  tersebut  mencakup  semua  aspek  catatan  manajemen kinerja,  keterampilan,  dan  pengetahuan  tertentu,  sikap,  komunikasi,  aplikasi  serta pengembangan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang baik  akan  mendorong  pada  peningkatan  kinerja  dalam  organisasi.  Kompetensi  kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  terhadap  keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan (Mangkunegara 2020).
Penelitian  sebelumnya  menyebutkan  bahwa  kinerja  pegawai  ditentukan  dari kompetensi  mereka.  Dengan  kompetensi  yang  baik,  kinerja  pegawai  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja (Rusvitawati 2019). Kompetensi secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai yang disebabkan kompetensi sebagai adalah sebuah modal dasar bagi pegawai dalam bekerja di bidang profesinya, dalam hal ini kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pegawai di divisi pekerjaan masing-masing, sehingga akan mempengaruhi kinerja. Perbedaan kompetensi  ini  terletak  pada  motivasi  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka. Penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  (Tanjung  2022)  yang  membuktikan  bahwa kompetensi  pegawai  mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Setiap
pekerja  mempunyai  kemampuan  berdasar  kepada  pengetahuan  dan  keterampilan, kompetensi yang sesuai pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Kompetensi merupakan aspek kemampuan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap,  nilai,  atau  karakteristik  pribadi  yang  memungkinkan  pekerja  mencapai  keberhasilan dalam menyelesaikan tugasnya (Alhasani et al. 2021). Penelitian (Krisnawati and Bagia 2021) membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kompetensi  yang dimiliki  pegawai  menunjukkan  sikap  dan  motivasi  dalam  kinerja  yang  tergolong  tinggi,  yang dicerminkan  dari  kemampuan  dalam  mematuhi  norma-norma  sosial  dalam  melaksanakan pekerjaan  mereka.  Pegawai  juga  senantiasa  menggunakan  kemampuan  mereka  dalam menyelesaikan  tugas  tersebut  secara  optimal.  Kompetensi  ini  mencakup  pengetahuan,  sikap dan perilaku pegawai untuk berusaha bekerja yang terbaik sehingga mempengaruhi kinerja.
Pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat  mempengaruhi kinerjanya,  sehingga  aspek  individu  menentukan  kemampuan  dan  kinerja  pegawai.  Dalam penelitian ini mendapatkan bahwa motivasi dapat menjadi mediasi terhadap kinerja pegawai dalam  menyelesaikan  masalah  (Mukhtar  et  al.  2021).  Penelitian  (Dwiyanti  et  al.  2019) membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan kompetensi yang  tinggi  maka  seorang  pegawai  memiliki  kemampuan  mentransfer  keahlian  dan kemampuan kepada pegawai lainnya menyangkut tugas dan pekerjaan sehingga kinerja yang dihasilkan  akan  lebih  maksimal.  Namun  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  mempunyai penghambat dalam menyelesaikan tugas sehingga perlu adanya mediasi melalui motivasi kerja untuk mencapai prestasi kerja secara optimal (Vertika 2019).
Keberhasilan kerja tidak cukup hanya dengan kemampuan secara umum, namun perlu didukung  dengan  kompetensi  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  secara  profesional. Selain  itu  dengan  mengevaluasi  kompetensi  yang  dimiliki  seseorang,  kita  akan  dapat memprediksikan kinerja orang tersebut, tapi masih memerlukan indikator dan perangkat lain dalam menilai pekerjaan seseorang. Hal ini menjelaskan bahwa kompetensi tidak berhubungan dengan kinerja pegawai. Kompetensi yang baik melalui perilaku dari pegawai akan berdampak secara  nyata  terhadap  peningkatan  kinerja,  sedangkan  kompetensi  sesuai  keahlian  masih memerlukan dorongan dalam mencapai tujuan tersebut, melalui pembelajaran dan pelatihan (Bagyo  and  Khusnia  2021).  Kompetensi  sebagai  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja.  Kompetensi  merupakan  keinginan  untuk  memberikan dampak  pada  orang  lain  dan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain  melalui  strategi membujuk dan mempengaruhi (Sudarmanto 2018:84).

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,0024) dengan nilai koefisien (0,142) yang menunjukkan  hipotesis  4  (H4)  diterima,  yaitu  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  positif  ini  yaitu semakin  baik  komitmen  organisasi  maka  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Besarnya pengaruh komitmen terhadap kinerja sebesar 14,2%. Pengaruh signifikan menunjukkan bahwa indikator komitmen organisasi diterima sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Keberhasilan  tujuan  organisasi  tidak  bisa  terlepas  dari  hasil  kerja  seluruh  komponen sumber daya manusia (SDM) yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam pencapaian tujuan tersebut,  organisasi  harus  mempunyai  pegawai  yang  produktif  dan  dapat  bekerja  secara konsisten  terhadap  suatu  organisasi  tersebut.  Tingkat  konsisten  pegawai  dalam  bekerja menjadi hal yang sangat penting dan diperlukan oleh semua organisasi di dunia. Oleh karena itu  kebijakan  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  hal  yang  penting, terutama  yang  berkaitan  dengan  upaya  peningkatan  konsisten  kerja  pada  organisasi  agar mereka dapat bekerja dengan baik dan bertahan pada organisasi tersebut lebih lama, dalam bentuk komitmen (Robbins 2020).
Penelitian (Pujiandita et al. 2022) membuktikan bahwa semakin baik komitmen maka semakin meningkatkan kinerja. aspek komitmen secara normatif dengan mentaati peraturan, afektif dengan ikatan emosional dan kontinen dengan berusaha untuk tinggal dan memajukan organisasi  menunjukkan  pada  indikator  kinerja,  yaitu  kesetiaan  dalam  menyelesaikan tugasnya,  meningkatkan  prestasi  kerja,  meningkatkan  kedisiplinan  kerja,  menumbuhkan kreativitas kerja, kerjasama antar pegawai dan berkomitmen yang tinggi dengan bertanggung jawab  dan  cakap  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Kinerja  pegawai  ini  menunjukkan adanya  komitmen  dari  pegawai.  Komitmen  organisasi  mendorong  keteguhan  untuk  bekerja secara baik, sehingga akan berusaha untuk meningkatkan kinerja (Girsang 2019).
Penelitian  (Darmadi  et  al.  2022)  juga  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi akan  memberikan  seluruh  tenaga,  waktu,  dan  pikiran  secara  maksimal  demi  memajukan perusahaan dan karyawan akan mendukung penuh semua kegiatan yang akan dilakukan oleh perusahaan.  Selain  itu,  karyawan  tersebut  akan  berusaha  untuk  menyelesaikan  tugas  yang diberikan  perusahaan  lebih  baikdan  jugaproduktivitasnya  dalam  bekerja  akan  meningkat dikarenakan  karyawan  merasa  memiliki  keterkaitan  hubungan  yang  sangat  erat  sehingga mendukung semua kegiatan organisasi.
Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap kinerja pegawai Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,613) yang menunjukkan  hipotesis  5  (H5)  diterima,  yaitu Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  OCB sebagai perilaku yang dipilih individu dalam meningkatkan eifisiensi kerja yang meliputi sifat tidak  egois,  berhati-hati,  sportif,  sopan  dan  moral  yang  tinggi  di  kantor  akan  membentuk sebuah  sikap  kerja  yang  positif  yang  menunjukkan  perilaku  melebihi  dari  standr  formalnya sehingga  berdampak  pada  peningkatan  kerja.  Peningkatan  kinerja  pegawai  ditentukan  dari OCB  sebesar  61,3%.  OCB  ini  melibatkan  perilaku  pegawai  untuk  mau  menolong  orang  lain, menjadi volunteer untuk  tugas  yang  bersifat  ekstra,  patuh  terhadap  aturan  dan  prosedur  di tempat kerja sehingga OCB sebagai perilaku pegawai sangat penting terhadap fungsi organisasi karena secara langsung membuat pegawai meningkatkan produktivitas kerja mereka.
Hasil  pengamatan  pada  pegawai  BPPD  diketahui  bahwa  indikator  OCB  dilakukan dengan  sukarela,  tidak  terikat  karena  mengharap  imbalan  ataupun  pujian.  Perilaku  pegawai tersebut  menunjukkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  sehingga  tanpa  disuruh,  tanpa ditegur  pegawai  senantiasa  melakukan  pekerjaan  mereka  secara  baik,  yaitu  menunjukkan sikap moral yang tinggi terhadap sesama rekan kerja maupun pimpinan, mengedepankan etika yang  sportif,  tidak  asal  bekerja,  dan  saling  menolong  dan  mengisi  pada  setiap  bidang  kerja mereka.  Perilaku  ini  mendorong  penyelesaian  pekerjaan  individu  secara  optimal  dengan mengedepankan  kualitas  kerja,  menyelesaikan  semua  jenis  pekerjaan  tanpa  memilih  serta berusaha  mengembangkan  pengetahuan,  menunjukkan  kreativitas  yang  tinggi,  saling mendukung dan bekerjasama serta menunjukkan pribadi yang solid dan bertanggung jawab. OCB  merupakan  kesediaan  pegawai  untuk  bersedia  melakukan  tugas  yang  tidak  tercantum dalam deskripsi pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja (Kurniawan and Safitri 2022).
OCB  memberikan  harapan  terhadap  efisiensi  sumber  daya  manusia  dalam penyelesaian pekerjaan dengan manfaat terhadap kinerja yang lebih optimal. Penelitian (Putra 2021)  membuktikan  bahwa  OBC  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Perilaku  di  luar  tanggung jawab  formal (Extra-role  Behavior) juga  dikenal  sebagai  OCB (Organizational  Citizenship Behavior) . OCB sebagai perilaku pegawai yang bersifat bebas yang tidak secara langsung dan eksplisit  mendapat  penghargaan  secara  formal,  dan  yang  secara  keseluruhan  mendorong keefektifan  fungsi  sebuah  organisasi.  Penelitian  (Inkiriwang  and  Wijayadne  2023) menyebutkan  bahwa  OCB  dilakukan  dengan  kesediaan  pegawai  untuk  bersedia  melakukan
tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Perilaku yang diharapkan manajemen ini memberikan manfaat yang besar karena pegawai melakukan tugasnya secara efektif, efisien dan melebihi dari tugas formalnya.
Penelitian  sebelumnya  mendapatkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh terhadap kinerja (Yaakobi and Weisberg 2020). Sikap sukarela tanpa ada tuntutan atau  paksaan  atas  pekerjaan  ini  biasa  disebut  dengan  istilah Organizational  Citizenship Behavior (OCB) yang akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Penelitian (Rahmatia et al. 2022) mendapatkan OCB Berpengaruh Positif signifikan terhadap kinerja Pegawai. OCB menunjukkan  rasa  hormat,  lebih  peduli,  mau  kerjasama  dan  saling  toleransi  antara  sesama pegawai sehingga memudahkan dalam pencapaian target atau tujuan dalam organisasi.
Penelitian (Lestari et al. 2018) mendapatkan bahwa OCB berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja.  Penelitian  Rahayu  et  al  (2023)  mendapatkan  Motivasi  Kerja  dan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini dibuktikan bahwa pegawai disebuah organisasi bersedia untuk saling membantu satu sama lain, bersedia memikul tanggung jawab atas kegagalan dalam pekerjaan, maka  perilaku  yang  demikian  telah  berperan  secara  signifikan  terhadap  kinerja  kelompok tersebut.  Semakin  tinggi  OCB,  maka  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Penelitian (Tanjung  2022)  juga  membuktikan  bahwa  OCB  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Kesediaan  para  pegawai  untuk  toleran/menerima  kondisi  yang  tidak  nyaman  dalam pekerjaannya dan keterlibatannya secara aktif dalam kehidupan organisasi memiliki hubungan positif signifikan dengan kinerja dari unit yang bersangkutan.
Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel intervening.
Hasil  penelitian  mendapatkan  analisa  pengaruh  langsung  (X1-Y2)  mendapatkan koefisien  (0,326).  Pengaruh  langsung  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,613).  Pengaruh langsung (X1-Y1) mendapatkan koefisien = 0,454 sehingga diketahui pengaruh tidak langsung ( indirect  effect )  sebesar  (0,454x0,613)  =  0,278.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh langsung (0,326) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (0,278) sehingga dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  6  (H6)  ditolak,  yaitu Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  secara signifikan belum mampu menjadi variabel intervening pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Kinerja pegawai membutuhkan kemapuan dalam bekerja dan sikap sukarela tanpa ada tuntutan  dari  pegawai  atas  pekerjaan  ini  biasa  disebut  dengan  istilah Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Pegawai  memiliki  kemampuan  kerja  yang  sudah  sesuai  bidang pekerjaannnya  akan  lebih  teliti  untuk  hasil  yang  didapat  pegawai  dalam  bekerja.  Pegawai dengan  kompetensi  dengan  didukung  sikap  positif  tidak  hanya  terikat  pada  standar,  akan tetapi melebihi standar sehingga berdampak pada peningkatan kinerja (Yaakobi and Weisberg 2020). Kompetensi secara langsung akan dapat meningkatkan kinerja tanpa perlu membentuk OCB.  Hal  ini  mengidentifikasi  bahwa  peningkatan  kompetensi  akan  membentuk  pilihan  dan inisiatif  individual  untuk  meningkatkan  efisiensi  kinerja  organisasi  dengan  membantu  tujuan dari produktifitas individu sehingga meningkatkan kinerja pegawai.
Kompetensi  merupakan  kemampuan  karyawan  yang  dimiliki  sehingga  memberikan kemampuan  tenaga  dalam  bekerja  yang  rapi  dan  memiliki  sikap  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahlian  tenaga  kerja  dalam  bidang  pekejaan  yang  tentunya sudah  memberikan  tingkatan  dari  hasil  kerja  kerasnya.  OCB  menjadi  penghubung  dalam meningkatkan pengaruh kompetensi dan komitmen terhadap kinerja. Penelitian sebelumnya oleh  (Alhasani  et  al.  2021)  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui OCB. Pegawai yang memiliki kompetensi akan memiliki dorongan untuk bekerja lebih dari apa yang menjadi kewajibannya, juga memiliki keinginan untuk mengembangkan diri dan
membantu  serta  bekerja  sama  dengan  sekerjanya.  Sesuai  dengan  teori  ini,  pegawai  yang merasa bahwa kompetensi pegawai yang lebih tinggi membuat pegawai merasa dirinya dapat membantu pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Penelitian  (Azhari  and  Priyono  2022)  mendapatkan  bahwa Organization  citizenship behavior memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja.  OCB  merupakan  kontribusi individu  yang  melebihi  dari  tuntutan  peran  di  tempat  kerja,  seperti  membantu  rekan  kerja yang  mengalami  kesulitan  dalam  bekerja  tanpa  mengharapkan  imbalan  apapun.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  secara  langsung  akan  membentuk  kinerja  yang  lebih  baik, meskipun tidak harus mempunyai perilaku OCB. Penelitian (Darmadi et al. 2022) mendapatkan bahwa  variabel  intervening Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  mampu  memediasi hubungan  antara  Kompetensi  dengan  Kinerja  Aparatur.  Kompetensi  sumber  daya  manusia perlu  dimiliki  bagi  mereka  yang  akan  berkarier  di  bidang  sumber  daya  manusia  yang  paling mendasar adalah mereka memiliki keahlian bidang manajemen sumber daya manusia.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel intervening.
Hasil  analisa  didapatkan  pengaruh  langsung  (X1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,142). Pengaruh  langsung  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,613).  Pengaruh  langsung  (X2-Y1) mendapatkan  koefisien  0,711,  sehingga  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  sebesar (0,711x0,613) = 0,435. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,142) lebih kecil dari pengaruh tidak langsung (0,435) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 (H7) diterima, yaitu Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  secara  signifikan  menjadi  intervening pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Komitmen pegawai harus dibentuk karena  memberikan  kontribusi  yang  positif  pada  pegawai.  Komitmen  organisasi  merupakan sebuah  keadaan  psikologi  yang  berkarakteristik  hubungan  pegawai  dengan  organisasi  yang mempengaruhi loyalitas terhadap organisasinya.
Penelitian  (Alhasani  et  al.  2021)  yang  mendapatkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui OCB. Pegawai secara internal mempunyai integritas dan komitmen yang membentuk kualitas dan prestasi kerja. Komitmen ini memberikan pengaruh yang berbeda sehingga adanya OCB dapat memediasi peningkatan kinerja pegawai. Penelitian (Fitri  and  Endratno  2021)  mendapatkan organizatinal  citizenship  behavior (OCB)  mampu memediasi  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Komitmen  pegawai  akan membentuk  motivasi  pegawai  untuk  bekerja  secara  optimal.  OCB  sebagai  perilaku  pegawai yang  bersifat  bebas  yang  tidak  secara  langsung  dan  eksplisit  mendapat  penghargaan  secara formal,  dan  yang  secara  keseluruhan  mendorong  keefektifan  fungsi  sebuah  organisasi.  OCB dilakukan  dengan  kesediaan  pegawai  untuk  bersedia  melakukan  tugas  yang  tidak  tercantum dalam deskripsi pekerjaan karena adanya komitmen yang tinggi.

## 5. Penutup Kesimpulan
a. Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour pada pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
b. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour pada pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
c. Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
d. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
e. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
f. Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  secara  signifikan  belum  mampu  menjadi variabel  intervening  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
g. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) secara signifikan menjadi intervening pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Rembang.

## Saran
1. Kempetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  perlu  meningkatkan  aspek kompetensi  dan  kualitas  kerja  dengan  memberikan  pelatihan  dan  standar  mutu  kerja pegawai.
2. Peningkatan kinerja dapat ditempuh melalui peningkatan kompetensi, yaitu aspek Job role environment  skills dengan  langkah  membentuk  kerja  tim  dan  kesadaran  pentingnya kerjasama untuk mencapai tujuan.
3. Peningkatan Organizational Citizen Behavior (OCB) yang perlu dilakukan adalah pada aspek altruism , yaitu dengan membentuk kerja tim karena keberhasilan organisasi harus didukung dengan kesadaran tim untuk saling membantu.
4. Organisasi  perlu  manjaga Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  terhadap  anggotanya dangan  menitikberatkan  pada  komitmen  organisasi  dan  kompetensi,  sehingga  dengan begitu mampu membuat BPPD menjadi lembaga yang solid.
5. Peningkatan  kinerja  perlu  dibentuk  dengan  meningkatkan  komitmen  organisasi  melalui pelatihan dan dukungan dari manajemen.

## Daftar Pustaka
Alhasani, Indra Setiawan, Endag Suswati, and G.Budi Wahyono. 2021. “Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational Citizenship Behaviour (Ocb) Sebagai Mediasi.” Jurnal Sosial Dan Teknologi 1(9):106–20. Azhari,  Muhamad  Ichsan,  and  Bambang  Suko  Priyono.  2022.  “Knowledge  Sharing  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).” Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis) 6(1):243–55. doi: 10.37339/e-bis.v6i1.863. Bagyo,  Yupono,  and  Rifatul  Khusnia.  2021.  “Komitmen  Organisasional  Memediasi  Pengaruh Kompetensi Dan Counterproductive Work Behavior Terhadap Kinerja.” Ekonika : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri 6(1). Bangun, W. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Bodroastuti,  Tri,  and  Tjandra  Tirtono.  2019.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Ocb) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan.” Majalah Ilmiah Solusi 17(2):179–200.
Charmiati,  Hapsari  A.Putu  Gita,  and  I.  B.Ketut  Surya.  2019.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai Variabel Mediasi.” E-Jurnal Manajemen Unud 8(3):1784–1812.
Darmadi,  Darmadi,  Wyati  Saddewisasi,  and  Indarto  Indarto.  2022.  “Pengaruh  Servant Leadership  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Melalui  Organizational Citizenship Behavior (OCB).” Sustainable Business Journal 1(2):170–83.
Dwiyanti,  Ni  Kadek  Ayu,  Komang  Krisna  Heryanda,  and  Gede  Putu  Agus  Jana  Susila.  2020. “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Bisma  Jurnal Manajemen 5(2):121–30.
Eugenia,  Ardhita  Christalita,  and  F.Anif  Farida.  2023.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pegawai Bakorwil I Madiun.” JRMA (Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi) 10(3):229–38. Fitri,  Irma  Kusuma,  and  Hermin  Endratno.  2021.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior
Sebagai  Variabel  Intervening:  Studi  Pada  Karyawan  Hotel  Bahari,  Kabupaten  Tegal.”
Derivatif : Jurnal Manajemen 15(2):276–93. doi: http://fe.ummetro.ac.id/ejournal/index.php/JM/article/view/663. Girsang,  Wulan.  2019.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja
Karyawan  RS  Putri  Hijau  No.  17  Medan.” AJIE  -  Asian  Journal  of  Innovation  and Entrepreneurship 4(17):159–70. Handoko. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Hasan,  Abdul  Rozak.  2021.  “Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Dafam Maju Bersama Semarang).” Pp. 303–17 in Proceeding SENDIU .
Hasibuan,  A.,  Anggri  Puspita  Sari,  Nenny  Ika  Putri  Simarmata,  Harizahayu,  Estiani,  Muadzah, Bonaraja Purba, Sukarman Purba, Hasyim, Resna Napitu, Wa Ode Nur Ainun, and Risma Nurhaini  Munthe.  2021. Perencanaan  Dan  Pengembangan  SDM .  Medan:  Yayasan  Kita Menulis.
Hasibuan, M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Inkiriwang, Melvin, and Devi Rahnjen Wijayadne. 2023. “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.” PERFORMA: Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis 8.
Katri, Inengah Ayu, Helmi Buyung, and Aulia Safrizal. 2023. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada Kinerja Pegawai Dengan Organizational Citizenship Behavior (OBC)  Sebagai  Pemediasi  Di  Kantor  Kecamatan  Bangkalan.” Akuntabilitas:  Jurnal  Ilmu- Ilmu Ekonomi 15(1).
Kezaabu, Saphurah, Stephen Korutaro Nkundabanyanga, Juma Bananuka, and Frank Kabuye.
2023. “Managerial Competences and Integrated Reporting Practices: Perception-Based Evidence  from  Uganda.” Journal  of  Accounting  in  Emerging  Economies 27(5).  doi: https://doi.org/10.1108/JAEE-07-2021-0219.
Krisnawati,  KD.,  and  IW.  Bagia.  2021.  “Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.” Bisma Jurnal Manajemen 7(1):29–38.
Kurniawan,  Ignatius  Soni,  and  Qoyimah  Nur  Safitri.  2022.  “Pengaruh  Komitmen  Afektif, Kepuasan  Kerja,  Kepemimpinan  Transformasional,  Dan  Pemberdayaan  Karyawan
Terhadap OCB Karyawan.” Jurnal Manajemen 14(1):17–25. doi:
10.29264/jmmn.v14i1.10386.
Lestari,  Endah  Rahayu,  Nur  Kholifatul,  and  Fithriyah  Ghaby.  2018.  “Pengaruh  Organizational Citizenship  Behavior  (  OCB  )  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  The Influence of Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) on Employee ’ S Job Satisfaction and  Performance.” Industria:  Jurnal  Teknologi  Dan  Manajemen  Agroindustri 7(2):116– 23.
Mangkunegara,  Prabu.  2020. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Syafry.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Mayasari,  Endah,  Pramana  Saputra,  Karsim,  and  Ikram  Yakin.  2023.  “Pengaruh  Komitmen Organisasional  Dan  Kerjasama  Tim  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Disiplin  Kerja Sebagai  Variabel  Moderasi.”  Pp.  758–63  in Management  Business  Innovation Conference .
Mukhtar, Afiah, Herenal Daeng Toto, and Inayatul Mutmainnah. 2021. “Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.” Nobel Management Review 2(2):282–90. Panggabean, S.Mutiara. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia. Pramularso,  Eigis  Yani.  2018.  “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Inaura
Anugerah Jakarta.” Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen 2(1).
Pujiandita, Pratama, Sardiyo, Yuhanis Ladewi, and Surajiyo. 2022. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  Pada  Pemerintah  Kota Lubuklinggau.” Pp. 740–47 in ESCAF .
Putra,  Rio.  2021.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening Pada Perusahaan PT. Sawah Solok.” Jurnal MAnajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial 2(2):989–1001.
Rahayu, Sandra Sri, Barin Barlian, and Arif. 2023. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus Pada Aparatur Sipil Negara Dinas Kesehatan Kota Tasikmalaya ) Sumber : Dinas Kesehatan Kota Tasikmalaya Penelitian Prestasi Kerja Bulan April-De.” Jurnal Manajemen Kreatif Dan Inovasi 1(4):70– 91.
Rahmatia, I. N. Nugraha, and S. Julaeha. 2022. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Organization Citizenship Behavior Pada Dinas Pendidikan Kebudayaan, Pemuda  Dan  Olahraga  Kabupaten  Bima.” Scientific  Journal  Of  Reflection:  Economic, Accounting, Management and Business 5(3):474–83. Robbins, P.Stephen. 2020. Essential of Organizational Behavior . USA: Upper Saddle River. Rusvitawati, Devi. 2019. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.” Jurnal Wawasan Manajemen 7(1):1–16.
Sarmawa, WG, Ni Kadek Suryani, and I.Gede Riana. 2018. “Commitment And Competency As An Organizational Citizenship Behaviour Predictor And Its Effect On The Performance A Study  of  Private  Vocational  High  Schools  in  Klungkung  Regency,  Bali,  Indonesia.” International Journal of Economics, Commerce and Management 3(1).
Setyani,  Dina  Meiska,  and  Hasan  Abdul  Rozak.  2021.  “Pengaruh  Kompetensi,  Budaya Organisasi, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Dafam Maju Bersama Semarang).” Pp. 303–13 in Proceeding SENDIU .
Sudarmanto.  2018. Kinerja  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori  Dimensi  Pengukuran  Dan Implementasi Dalam Organisasi . Yogjakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2020. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suhartini,  Eka.  2020.  “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Perbandingan Antara  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam  Dan  Fakultas  Syariah  Dan  Hukum  Uinam).” Jurnal Manajemen 3(2):61–78.
Sutrisno, Edy. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group.
Tanjung,  Dedek  Darwansyah.  2022.  “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Organizational  Citizenship Behavior  (Ocb)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Pt.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  1  Jakarta.” Jurnal Manajemen 1(1):1–11.
Vertika, Prima Ulen. 2019. “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kompetensi Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  UPJ  Siklus  Di  Smk  Negeri  7  Purworejo.” OIKONOMIA 8(2):161–68.
Yaakobi, Erez, and Jacob Weisberg. 2020. “Organizational Citizenship Behavior Predicts Quality, Creativity,  and  Efficiency  Performance :  The  Roles  of  Occupational  and  Collective Efficacies.” Original Research Article 11(April):1–18. doi: 10.3389/fpsyg.2020.00758.