Rusady,  M.  V.  (2024).  Peran  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan  Etos  Kerja  dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  di  RSUD  Beriman  Balikpapan. Syntax  Literate . (9)3. http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i3
E-ISSN: 2548-1398
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398

## Vol. 9, No. 3, Maret 2024
PERAN  BUDAYA  ORGANISASI,  MOTIVASI  KERJA  DAN  ETOS  KERJA DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA  PEGAWAI  DI  RSUD  BERIMAN BALIKPAPAN
Mitha Virgina Rusady Universitas Terbuka, Indonesia Email: jupebiru5432@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  meneliti  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai dan pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan etos kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai RSUD Beriman Balikpapan. Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan hubungan tiga  variabel  yaitu  variabel  bebas  yang  meliputi  Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2)  dan  Etos  Kerja  (X3)  dengan  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y),  maka  jenis penelitian  yang  digunakan  kuantitatif,  karena  peneliti  ingin  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  antara  variabel-variabel  melalui  pengujian  hipotesa  yang  telah  dirumuskan. Untuk memprediksi besarnya variasi, bentuk hubungan dan menentukan arah dan besarnya pengaruh  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  menggunakan  teknik  analisis regresi.  Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  RSUD  Beriman  Balikpapan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di RSUD Beriman Balikpapan. Teknik pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  simple  random  sampling  yaitu pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan strata  yang  ada  dalam  populasi  itu.  Temuan  membuktikan  bahwa  1).  Budaya  organisasi tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  RSUD  Beriman Balikpapan.  2).  Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di RSUD Beriman Balikpapan. 3). Etos kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  RSUD  Beriman  Balikpapan,  dan  4).  Budaya  organisasi, motivasi  kerja  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  RSUD  Beriman  Balikpapan. Penelitian  ini  memberikan  wawasan  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  di  RSUD  Beriman  Balikpapan,  dan  kedepannya  hasil  dari  penelitian  ini  dapat membantu  pihak  manajemen  dalam  mengambil  kebijakan  yang  lebih  efektif  untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Etos Kerja, Kinerja Pegawai

## Abstract
This study examines the influence of organizational culture on employee performance, the influence  of  work  motivation  on  employee  performance,  the  influence  of  work  ethic  on employee performance, and the influence of organizational culture, work motivation, and work ethic simultaneously on employee performance at RSUD Beriman Balikpapan. This research  is  conducted  to  explain  the  relationship  between  three  variables,  namely independent  variables  consisting  of  Organizational  Culture  (X1),  Work  Motivation  (X2), and  Work  Ethic  (X3)  with  the  dependent  variable,  namely  Employee  Performance  (Y). Therefore, the type of research used is quantitative, as the researcher wants to determine
whether  there  is  an  influence  between  the  variables  through  hypothesis  testing  that  has been  formulated.  To  predict  the  extent  of  variation,  the  form  of  the  relationship,  and determine the direction and magnitude of the influence between independent variables and dependent variables using regression analysis techniques. This research will be conducted at  RSUD  Beriman  Balikpapan.  The  population  in  this  study  is  all  employees  at  RSUD Beriman  Balikpapan.  The  sampling  technique  used  in  this  study  is  simple  random sampling,  which  is  the  selection  of  sample  members  from  the  population  carried  out randomly  without  considering  the  strata  in  the  population.  The  findings  prove  that  1). Organizational  culture  does  not  significantly  affect  employee  performance  at  RSUD Beriman  Balikpapan.  2).  Work  motivation  does  not  significantly  affect  employee performance  at  RSUD  Beriman  Balikpapan.  3).  Work  ethic  does  not  significantly  affect employee  performance  at  RSUD  Beriman  Balikpapan,  and  4).  Organizational  culture, work  motivation,  and  work  ethic  have  an  effect  on  employee  performance  at  RSUD Beriman  Balikpapan.  This  study  provides  insights  into  the  factors  influencing  employee performance at RSUD Beriman Balikpapan, and in the future, the results of this study can help management in making more effective policies to improve employee performance.
Keywords: Organizational Culture, Work Motivation, Work Ethic, Employee Performance

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  dalam  suatu organisasi.  Oleh  karena  itu  faktor  manusia  harus  dikelola  dengan  baik  agar  memberi pengaruh  yang  optimal  bagi  organisasi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen penting dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif, sehingga  tercapai  tujuan  bersama  organisasi,  pegawai  dan  masyarakat  (Sagita  et  al., 2018).  Sumber  daya  manusia  harus  diarahkan  dan  dikelola  dengan  baik  didalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi (Masrifah, 2021).
Sebagian  besar  organisasi  saat  ini  yang  tumbuh  dan  berkembang  dengan  sangat pesat  dan  dinamis,  memfokuskan  diri  terhadap  manajemen  sumber  daya  manusia (human resource management).
Menurut  Boone  dan  Kurtz  (2019)  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan fungsi untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan para pegawai andal dalam rangka  menjalankan  aktivitas  yang  diperlukan  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi. Menurut  Luthans  (2011)  budaya  organisasi  merupakan  norma-norma  dan  nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  nilai,  kepercayaan  dan  kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan  norma-norma  perilaku  organisasi.  Sedangkan,  Stoner  et  al.  (2003) mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  suatu  cognitive  framework  yang  meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.
Stoner  et  al.  (2003)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku  manusia.  Perilaku  yang  diharapkan  untuk ditunjukkan  oleh  pegawai  di  organisasi  tentunya  perilaku  yang  akan  menghasilkan kinerja terbaik bagi organisasi dan tentunya bukan sebaliknya. Faktor motivasi memiliki hubungan  langsung  dengan  kinerja  individual  pegawai  (Setiawan,  2015).  Sedangkan faktor  kemampuan  individual  dan  lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  yang  tidak langsung  dengan  kinerja.  Kedua  faktor  tersebut  keberadaannya  akan  mempengaruhi
motivasi  kerja  pegawai.  Karena  kedudukan  dan  hubungannya  itu,  maka  sangatlah strategis  jika  pengembangan  kinerja  individual  pegawai  dimulai  dari  peningkatan motivasi kerja.
Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan organisasi. Apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun  akan  berjalan  kencang,  yang  akhirnya  akan  menghasilkan  kinerja  dan  pencapaian yang  baik  bagi  organisasi.  Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa  kinerja  berasal dari  kata  Job  Performance  atau  Actual  Performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Dari  penelitian  terdahulu,  Sinamo  (2011)  menyatakan  bahwa  etos  kerja  adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang  fundamental,  disertai  komitmen  yang  total  pada  paradigma  kerja  yang  integral. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme  yang  mendasari,  prinsip-prinsip  yang  mengatur,  nilai-nilai  yang menggerakkan,  sikap-sikap  yang  dilahirkan,  standar-standar  yang  hendak  dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral dan kode perilaku bagi para pemeluknya.
Etos  kerja  adalah  norma-norma  yang  mengikat  dan  ditetapkan  secara  eksplisit serta  praktek-praktek  yang  diterima  dan  diakui  sebagai  kebiasaan  yang  wajar  untuk dipertahankan  dan  diterapkan  dalam  kehidupan  kekaryaan  para  anggota  suatu organisasi. Etos yang berarti sikap adalah suatu sistem yang menetap, berupa evaluasi yang positif atau negatif, perasaan emosional dan kecenderungan menyetujui atau tidak menyetujui  akan  suatu  obyek  atau  efek  sosial.  Etos  adalah  suatu  hal  yang  dapat dipelajari  dari  kecenderungan  bertingkah  laku  dengan  cara  mengadakan  evaluasi terhadap  informasi.  Etos  kerja  pada  dasarnya  memegang  peranan  penting,  karena merupakan kunci sukses sekaligus fondasi untuk mencapai suatu keberhasilan.
Pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penentu  yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik.
RSUD Beriman Balikpapan merupakan salah satu rumah sakit milik Pemerintah Kota Balikpapan. Proses pembenahan yang dilakukan RSUD Beriman Balikpapan dapat mengarah  pada  perbaikan  kinerja  pegawai  secara  efektif  dengan  mempertimbangkan  : (1) Sikap kerja yang sesuai dengan kompleksitas lingkungan internal dan eksternal yang menyebabkan  kefleksibelan  dalam  memiliki  keterpaduan,  (2)  Pengimplementasian aktivitas  sumber  daya  manusia  dan  pengembangan  tugas  yang  disesuaikan  dengan penyelesaiannya secara tepat guna.
Berdasarkan  hasil  observasi  pada  RSUD  Beriman  Balikpapan  terdapat  beberapa temuan  dimana  tingkat  kedisiplinan  yang  menurun  terlihat  ketika  apel  pagi,  maka  itu perlu  diupayakan  pemberdayaan  dan  pengembangan  kualitas  pelayanan  dan  sumber daya  manusia  untuk  memacu  peningkatan  kinerja  pegawai  dengan  mengharuskan promosi  dan  penghargaan  untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal.  Pegawai  akan termotivasi  apabila  kepentingan  individu  mereka  terpenuhi.  Kepentingan  individu  itu akan  terpenuhi  salah  satunya  adalah  penghargaan  yang  diterima  sebagai  imbalan  dari pekerjaan. Cara untuk memberikan penghargaan tersebut adalah masalah penting karena jika  penghargaan  diberikan  tidak  tepat  maka  hasil  yang  diperoleh  tidak  akan
memuaskan  bagi  organisasi.    Kebaruan  penelitian  ini  dapat  melibatkan  pemahaman lebih mendalam tentang bagaimana etos kerja memengaruhi kinerja pegawai. Penelitian selanjutnya dapat mengeksplorasi faktor-faktor yang memperkuat atau melemahkan etos kerja,  serta  mengidentifikasi  strategi  untuk  membangun  etos  kerja  yang  kuat  di lingkungan  kerja.  Selain  itu,  penelitian  dapat  memperluas  cakupan  dengan membandingkan  etos  kerja  di  berbagai  sektor  industri  atau  budaya  yang  berbeda. Dengan  demikian,  kedepannya  dapat  lebih  memahami  bagaimana  etos  kerja berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi  dan  pencapaian  tujuan  di  RSUD  Beriman Balikpapan.
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1) Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  peran  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai ASN RSUD Beriman Balikpapan.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis peran motivasi kerja terhadap kinerja pegawai ASN RSUD Beriman Balikpapan.
3) Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  peran  etos  kerja  terhadap  kinerja  pegawai ASN RSUD Beriman Balikpapan.
4) Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  peran  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan etos kerja terhadap kinerja pegawai ASN RSUD Beriman Balikpapan.

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menyatakan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini Rully (2014). Dapat dikembangan seperti yang disajikan dalam diagram berikut :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Menurut  Indrawati  (2015)  menyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  merupakan dugaan awal atau kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian.  Dimana  dugaan  tersebut  diperkuat  melalui  teori-teori  atau  jurnal  yang mendasari  dan  hasil  dari  penelitian  terdahulu.  Berdasarkan  pada  kerangka  pemikiran teoritis  di  atas  maka  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H1 :Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai RSUD Beriman Balikpapan.
H2: Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  RSUD  Beriman Balikpapan.
H3: Apakah  etos  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  RSUD  Beriman Balikpapan.
H4: Apakah  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  etos  kerja  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan hubungan tiga variabel yaitu variabel bebas yang meliputi Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ) dan Etos Kerja (X 3 ) dengan  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y),  maka  jenis  penelitian  yang digunakan  kuantitatif,  karena  peneliti  ingin  mengetahui  ada  tidaknyapengaruh  antara variabel-variabel  melalui  pengujian  hipotesa  yang  telah  dirumuskan.  Untuk memprediksi  besarnya  variasi,  bentuk  hubungan  dan  menentukan  arah  dan  besarnya pengaruh  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  menggunakan  teknik  analisis regresi.  Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  RSUD  Beriman  Balikpapan.  Adapun  lama waktu  penelitian  direncanakan  dalam  waktu  6  (enam)  bulan.  Secara  lengkap  dapat dilihat pada lampiran 3.

## Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah ASN di RSUD Beriman Balikpapan.
Tabel 1. Keadaan Populasi Pegawai ASN RSUD Beriman Balikpapan Tahun 2023
No. Nama Bagian/Bidang Jenis Kelamin Jumlah Keterangan L P 1. Bagian Umum 3 4 7 ASN 2. Bidang Pelayanan 20 70 90 ASN 3. Bidang Penunjang 10 34 44 ASN 4. Bidang PP 1 2 3 ASN

## Sampel
Berdasarkan jumlah populasi maka besarnya sampel untuk tingkat kesalahan 5% adalah  137  orang  pegawai  RSUD  Beriman  Balikpapan.  Teknik  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah simple  random  sampling ,  yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2018).

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Sebagaimana  diketahui  banyak  sekali  variabel-variabel  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Dalam  penelitian  ini,  penulis hanya  akan  mendeskripsikan  pengaruh  faktor-faktor:  (1)  budaya  organisasi;  (2)  gaya kepemimpinan;  dan  (3)  motivasi  kerja  sebagai  variabel  independen  terhadap  kinerja pegawai sebagai variabel dependen.
1. Budaya Organisasi (X 1 ) Budaya  organisasi  atau organizational  culture adalah  sehimpunan  nilai,  prinsip, tradisi  dan  cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  para  \anggota  organisasi  dan mempengaruhi  cara  mereka  bertindak  (Robbins  &  Coulter,  2005).  Variabel  budaya organisasi  ini  secara  operasional  diukur  dengan  menggunakan  6  (enam)  indikator yang  dikembangkan  dari  hasil  penelitian  Hofstede,  Bond  dan  Luk  (1993)  yaitu:
Profesionalisme,  Jarak  dari  manajemen  (terdapat    hambatan  dengan  manajemen), Percaya  pada  rekan  sekerja,  Keteraturan,  Permusuhan  (terdapat  kemungkinan terjadinya konflik) dan Integrasi.
2. Motivasi Kerja (X 2 )
Motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran (Robbins, 2006). Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator yang diadopsi dari teori hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow dalam Robbins (2006), yaitu: Fisiologis, Keamanan, Sosial, Penghargaan dan Aktualisasi diri.
3. Etos Kerja (X 3 )
Menurut  Sinamo  (2006)  menyatakan  bahwa  etos  kerja  adalah  seperangkat  perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang fundamental disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencaakup idealisme yang mendasari, prinip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakan, sikap-sikap yang dilahirkan.
4. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja  adalah  fungsi  interaksi  antara  kemampuan  atau ability (A),  motivasi  atau motivation (M),  dan  kesempatan  atau opportunity (O)  (Robbins,  2006).  Menurut Sehfudin (2011) terdapat 4 (empat) indikator untuk menilai kinerja pegawai, yaitu : kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas dan kemampuan.

## Hasil dan Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil pengujian hipotesis pertama (H1) telah dibuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh  budaya  organisasi  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil perhitungan  menunjukkan  bahwa  nilai  thitung  sebesar  4,33  dengan  taraf  signifikansi sebesar 0,53 yang lebih besar dari 0,05, dengan Ho ditolak. Hasil pengujian ini secara statistik  telah  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  RSUD  Beriman  Balikpapan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kurniadi (2012) dan Noor (2012). Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Berdasarkan  penyebaran  kuesioner  untuk  indikator  budaya  organisasi  nilai terendahnya  yaitu  2,60%.  Nilai  ini  berada  pada  sekitar  3,00  -  4,00  (Baik)  untuk indikator profesionalisme dan keteraturan. Hasil ini juga sesuai dengan hasil wawancara yang berpendapat bahwa masih terdapat pegawai yang kurang professional/ahli dalam menjalankan  tugas  dan  fungsi  pokok  pekerjaannya  dan  dalam  penyelesaian  pekerjaan masih dilakukan secara kurang sistematis dan tidak berdasarkan pada standar pekerjaan. Maka  dari  itu  dalam  sistem  budaya  organisasi  sangat  mengedepankan  prinsip job analysis dalam  langkah  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  organisasi.  Sehingga penjelasan  hasil  kesimpulan  wawancara  dan  hasil  penyebaran  kuesioner  dapat  ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi masih perlu mendapat perhatian dan ditingkatkan lagi  terutama  pada  indikator  profesionalisme  dan  keteraturan.  Berdasarkan  teori  dan hasil  riset  oleh  Hofstede,  Bond  dan  Luk  (1993)  budaya  organisasi  dapat  ditingkatkan apabila  profesionalisme  dalam  bekerja,  percaya  pada  rekan  kerja,  keteraturan  dan integrasi pekerjaan dapat berjalan dengan baik.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil pengujian hipotesis kedua (H2) telah dibuktikan bahwa telah dibuktikan bahwa  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  perhitungan menunjukkan bahwa nilai thitungsebesar 4,97 dengan taraf signifikansi sebesar 0,01 > 0,05,  dengan  demikian  Ha  diterima.  Hasil  pengujian  ini  secara  statistik  telah membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai RSUD Beriman Balikpapan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Ratnasari (2021) yang  menyatakan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  jika  motivasi  kerja ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Berdasarkan  penyebaran  kuesioner  untuk  indikator  motivasi  kerja  nilai tertingginya yaitu 5,00%. Nilai ini berada pada sekitar 3,260 - 5,00 (Sangat Baik) untuk indikator penghargaan. Hasil ini juga sesuai dengan hasil wawancara yang berpendapat bahwa Penghargaan yang diberikan kepada pegawai RSUD Beriman Balikpapan sudah sangat  baik  dimana  pegawai  telah  diberikan  upah  pungut  dan  promosi  jabatan  serta adanya penghargaan pegawai yang sudah lama bekerja dan pegawai yang bekerja keras. Dari  penjelasa  tersebut  hasil  kesimpulan  wawancara  dan  hasil  penyebaran  kuesioner dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi  pegawai  sudah  sangat  diperhatikan  dan ditingkatkan  terutama  pada  indikator  penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Sedangkan  untuk  tanggapan  responden  motivasi  yang  terendah  yaitu  sebesar sebesar  2,80%.  Nilai  tanggapan  ini  berada  pada  sekitar  3,00  -  4,00  (baik)  untuk indikator  aktualisasi  diri.  Hal  ini  didukung  dengan  hasil  wawancara  kepada  setiap pegawai yang menyimpulkan bahwa pegawai yang beprestasi dan memiliki kemampuan akan  diusulkan  untuk  mendapatkan  jabatan  yang  lebih  baik  lagi  sesuai  dengan kemampun  pegawai  yang  dimilikinya  sehingga  dari  hal  tersebut  pegawai  secara  tidak langsung  mendapatkan  suatu  pengakuan  baik  dari  atasan  dan  rekan  kerja  Dari penjelasan  hasil  kesimpulan  wawancara  dan  hasil  penyebaran  kuesioner  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  RSUD  Beriman  Balikpapan  memberikan  kesempatan  kepada pegawai  untuk  mendapatkan  jabatan  yang  lebih  tinggi  sesuai  dengan  kemampuan  dan ketrampilan  yang  dimiliki  pegawai.  Hal  ini  perlu  dipertahankan  agar  pegawai termotivasi  melaksanakan  pekerjaan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai tersebut.  Penilaian  yang  dilakukan  adalah  penilaian  kinerja  dan  perubahan  perilaku individu  dalam  organisasi  secara  sistematis  yang  terbentuk  karena  adanya  dorongan motivasi (Luthans, 2005 dalam Zameer et.al, 2014).

## Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil pengujian hipotesis ketiga (H3) telah dibuktikan bahwa telah dibuktikan bahwa  terdapat  pengaruh  etos  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  t-hitung  sebesar 3,73 > t-tabel 1,895 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.001 < 0,05.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta  cara  mengekspresikan,  memandang,  meyakini,  dan  memberikan  makna  pada sesuatu,  yang  mendorong  dirinya  untuk  bertindak  dan  meraih  amal  yang  optimal. Penerapan etos kerja di tempat kerja juga berupaya menghindari penumpukan kekayaan dengan cara yang tak beretika (fraud). Lebih lanjut lagi, etos kerja lebih mengutamakan niat dalam diri seseorang dalam bekerja daripada hasil kerja seseorang.
Etos  juga  mengungkapkan  semangat  dan  sikap  batin  yang  tetap,  sejauh didalamnya  termasuk  tekanan  moral  terterntu.  Karena  itu  eto  mengandung  makna
semangat,  kesungguhan,  keuletan  dan  kemauan  maju  yang  merupakan  karakter  tetap dalam batin. Etos berkaitan dengan etika, yang mengandung nilai-nilai etik seperti jujur dan  bertanggung  jawab.  Etika  berkaitan  dengan  pilihan  antara  baik  dan  buruk, sedangkan etos berkaitan dengan pilihan antara yang terbaik dengan yang baik.
Secara empiris hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Rian  Oztary  Hardiansyah  pengaruh  etos  kerja  dan  disiplin  terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Magelang).

## Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H4)  telah  dibuktikan  bahwa  terdapat pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  etos  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  nilai  thitung  sebesar  3,56 dengan taraf signifikansi sebesar 0,010 yang lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil pengujian ini secara statistik telah membuktikan bahwa budaya organisasi, motivasi kerja dan etos kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai RSUD Beriman Balikpapan.
Hasil ini sejalan penelitian yang pernah dilakukan oleh Dijanto (2020) dan Brury (2016)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  etos kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan yaitu tidak terdapat pengaruh budaya organisasi  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  t-hitung  sebesar  4,33 dengan taraf signifikansi sebesar 0,53, yang lebih besar dari 0,05, sehingga H0 ditolak. Artinya, secara statistik, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di  RSUD  Beriman  Balikpapan.  Terbukti  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai. Nilai t-hitung sebesar 4,97 dengan taraf signifikansi 0,01, yang lebih kecil dari 0,05,  sehingga  Ha  diterima.  Artinya,  secara  statistik,  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Beriman Balikpapan. Selanjutnya adalah, Terbukti terdapat pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai t-hitung sebesar 3,73  lebih  besar  dari  t-tabel  1,895  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,001,  yang berarti etos kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan terbukti  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  dan  etos  kerja  secara simultan terhadap kinerja pegawai. Nilai t-hitung sebesar 3,56 dengan taraf signifikansi sebesar 0,010, yang lebih kecil dari 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, secara statistik, ketiga faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai di RSUD Beriman Balikpapan.

## BIBLIOGRAFI
Boone, L. E., Kurtz, D. L., & Berston, S. (2019). Contemporary business . John Wiley & Sons.
Brury,  M.  (2016).  Pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  SAR  Sorong. Jurnal  Riset Bisnis Dan Manajemen , 4 (1).
Dijanto,  V.,  Yendra,  Y.,  Khotimah,  K.,  &  Pakasi,  U.  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Al-Fatah Jayapura. The Journal of
Business and Management Research , 3 (1), 361–370.
Hofstede, G., Bond, M. H., & Luk, C. (1993). Individual perceptions of organizational cultures:  A  methodological  treatise  on  levels  of  analysis. Organization  Studies , 14 (4), 483–503.
Kurniadi,  R.  (2012).  Pengaruh  CAR,  NIM,  LDR  terhadap  return  saham  perusahaan perbankan Indonesia. Accounting Analysis Journal , 1 (1).
Kusumawardani, N., Soerachman, R., Laksono, A. D., Indrawati, L., Hidayangsih, P. S., & Paramita, A. (2015). Penelitian kualitatif di bidang kesehatan . PT Kanisius. Luthans, F. (2011). Organızatıonal Behavıor: An Evidence-Based Approach. McGraw- Hill/Irwin .
Mangkunegara,  P.  A.  (2007). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  PT  Refika Aditama.
Masrifah, I. (2021). Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota  Bekasi). Aliansi:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 16 (1), 31–42.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006).  Human  Resource  Management:  Manajemen.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi , 10 .
Noor,  Z.  A.  (2012).  Pengaruh  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 16 (4), 473–486.
Ratnasari,  S.  L.,  &  Sutjahjo,  G.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. JURNAL MANAJEMEN, ORGANISASI DAN BISNIS , 1 (4), 593–602. Robbins, S. P. (2006). Organizational Behavior (terjemahan) jilid 2, Edisi ketujuh . PT Buana Ilmu Populer.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2005). Manajemen, Edisi ketujuh, Jilid 2. Terjemahan Sarwiji Dan Hermaya. Penerbit PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta .
Rully,  I.,  &  Yaniawati,  P.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan Campuran .
Sagita,  A.  A.,  Susilo,  H.,  &  Muhammad  Cahyo,  W.  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  Motivasi  kerja  sebagai  variabel mediator. Jurnal Administrasi Bisnis , 57 (1), 2357–2747.
Sehfudin,  A.,  &  Mas’ud,  F.  (2011). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT Bank  Tabungan  Pensiunan  Nasional  Cabang  Semarang) .  Universitas Diponegoro.
Setiawan,  K.  C.  (2015).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  level pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi Islami ,
1 (2), 43–53.
Sinamo, J. (2011). Delapan etos kerja profesional . Institut Mahardika. Stoner, J. A. F., & Freeman, R. E. (2003). Menejemen . Erlangga, Jakarta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta.
Copyright holder:
Mitha Virgina Rusady (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: