## SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMILIHAN DOSEN TETAP DENGAN METODE PROFIL MATCHING PADA UNIVERSITAS SERANG RAYA
Iqbal Fernando 1 ,Rudianto 2 , Ramdani Budiman 3
Fakultas teknik informatika universitas Banten jaya iqbal.28nando@gmail.com , rudianto@unbaja.ac.id , ramdani.budiman@unbaja.ac.id

## ABSTRAK
Universitas  meningkatkan  kualitas  pembelajaran  sepatutnya  didukung  oleh  sumber  daya  pendidik  yang memadai  sesuai  dengan  kebutuhan  saat  ini.  Pemenuhan  kebutuhan  dosen  sesuai  dengan  kebutuhan  juga dituangakan dalam peraturan menristek dikti nomo 2 tahun 2016 tentang registrasi pendidik pada perguruan tinggi. Untuk itu universitas serang raya perlu melakukan langkah-langkah nyata dalam pemenuhan kebutuhan dosen  terutama  dosen  tetap.  Akan  tetapi  hal  ini  tidaklah  dirasa  mudah  karna  seleksi  harus  dilakukan  untuk menyaring  dosen-dosen  dengan  kompetensi  yang  dibutuhkan  saat  ini,  berdasarkan  kriteria-kriteria  tertentu. system  pendukung  keputusan  merupakan  mekanisme  untuk  memutuskan  atau  memilih  dari  banyaknya alternative berdasarkan kriteria-kriteria yang sudah ditentukan. Metode profil matching merupakan salah satu metode  dalam  system  penudukung  keputusan.  Prosesnya  adalah  dengan  mengolah  data-data  calon  dosen tetap  dengan  mencari  nilai  gap,  kemudian  akan  diberikan  bobot.  Langkah  selanjutnya  adalah  mencari  core factor  dan  secondary  factor,  kemudian  dihitung  nilait  totalnya  dan  kemudian  dicari  rangking  dengan  melihat skala prioritas dan kriteria. Dengan adanya system  ini diharapkan dapat menunjang dan  menjadi alternative solusi untuk menentukan atau memilih dosen tetap dengan cepat dan akurat dimasa yang akan datang.

## Kata Kunci : system pendukung keputusan, profil matching
Universities improve the quality of learning should be supported by adequate educator resources according to the current needs. Fulfilling the needs of lecturers in accordance with the needs also be written in the rules of Menristek Dikti Nomo 2 years 2016 about the registration of educators on College. Therefore, the University of Serang has to do concrete measures in fulfilling the needs of lecturers, especially lecturers. However, this is not as easy as the selection should be done to filter the lecturers with the competencies needed today, based on certain criteria. Decision support System is a mechanism to decide or choose from the number of alternative based  on  the  criteria  that  have  been  determined.  The  matching  profile  method  is  one  of the  methods  in  the decision-making system. The process is to process the data of the prospective lecturers still by looking for the gap value, then will be given weights. The next step is to look for the core factor and secondary factor, then calculate  the  total  nilait  and  then  search  rankings  by  looking  at  the  scale  of  priorities  and  criteria.  With  this system is expected to support and become an alternative solution to determine or choose a permanent lecturer quickly and accurately in the future.

## KeyWords : Decision support system, matching profile

## 1.  Pendahuluan
Dalam  Undang-Undang  2  tahun  1989,  pasal  16 ayat1  perguruan  tinggi  merupakan  kelanjutan pendidikan menengah yang diselenggarakan untuk mempersiapkan  peserta  didik  untuk  menjadi anggota  masyarakat  yang  memiliki  kemampuan akademis dan profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan menciptakan ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  kesenian.  Perguruan tinggi adalah salah satu lembaga pendidikan yang dibuat pemerintah untuk mencetak sumber daya
manusia  yang  bekualitas  dengan  harapan  bahwa mereka  dapat  memajukan  bangsa  ini.  Dengan tujuan  pendirian  seperti  itu  maka  manajemen perguruan  tinggi  harus mampu mengelola sumber daya  manusia  yang  dimilikinya  dengan  sebaik mungkin.sehingga pada saatnya dapat meluluskan mahasiswa-mahasiswa yang benar-benar berkualitas  bukan  hanya  sekedar  mendapatkan gelar dan ijasah. Setelah lembaga pendidikan, yang paling  berperan  penting  adalah  tenaga  pendidik dan tenaga kependidikannya.
Dengan  pertimbangan  tersebut  Dalam  rangka meningkatkan kualitas pendidikan perguruan tinggi Universitas Serang Raya (UNSERA) perlu memperhatikan  sumber  daya  manusia  terlebih khusus  mengenai  tenaga  pengajar  yaitu  dosen. Dosen  merupakan  pendidik  professional  dan ilmuan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu pengetahuan  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  kepada  masyarakat  (Undang-udang No.  15  tahun  2005  pasal  1  ayat  2).  Dengan keilmuan  yang  dimiliki  dapat  menjadikan  anak didiknya  menjadi  orang  cerdas  dan  memiliki wawasan  yang  luas  (Djamarah,  2006).  Adapun tugas dan tanggung jawab dosen adalah mengajar dan  mendidik  yang  meliputi  memberikan  kuliah, praktikum,  pelatihan  dan  evaluasi  atau  ujian  serta tugas  pembelajaran  lainnya  kepada  mahasiswa, sesuai  dengan  jenjang  jabatan  akademik  dosen yang bersangkutan. Selain mengajar dan mendidik dosen  melakukan  penelitian  dan  pengabdian kepada masyarakat. Berdasarkan Standard Operating  Procedure  (SOP) Yayasan  Pendidikan Informatika proses seleksi penerimaan dosen tetap di  lingkungan  Universitas  Serang  Raya  meliputi beberapa  proses,  1.  Seleksi  administrasi,  dengan memeriksa  kelengkapan  berkas  pelamar  baik persyaratan umum dan persyaratan khusus sesuai dengan  yang  telah  ditetapkan  oleh  panitia penerimaan dosen tetap dan bagi calon dosen yang tidak  lulus  seleksi  maka  tidak  berhak  untuk melanjutkan  proses  selanjutnya.  2.  Test  Potensi Akademi (TPA), test yang terdiri dari 100 buah soal yang  harus  dikerjakan  oleh  calon  dosen  tetap s elama ≥ 100 menit, tes potensi akademik sendiri memiliki  beberapa  item  diantaranya  mengenai Logika, Daya Nalar, Hitungan, dan Bahasa Inggris. 3.  Test Micro  Teaching ,  tes  yang  dilakukan  untuk menguji  kemampuan  para  calon  dosen  tetap dalam menyampaikan  materi  di  dalam  kelas  yang diuji  oleh  tim  micro  teaching  penerimaan  dosen tetap dengan melibatkan pimpinan fakultas (dekan) dan ketua program studi. Adapun item yang dinilai dalam proses micro teaching , kemampuan membuka  perkuliahan,  sikap  dalam  proses pembelajaran,  penguasaan  bahan  ajar,  proses pembelajaran,  menggunakan  media,  kemapuan menutup  perkuliahan.  4.  Psikotes,  merupakan  tes psikologi  yang  dilakukan  oleh  tim  yang  di  undang secara khusus oleh panitia penerimaan dosen tetap untuk mengukur aspek individu secara psikis, dan instrument penilaiannya meliputi, aspek kecerdasan,  aspek  sikap  dan  cara  kerja,  aspek kepribadian. 5. Interview, merupakan tes akhir yang dilakukan  oleh  tim  interviewer  caln  dosen  tetap yang  melibat  kan  Wakil  Rektor  dan  Biro Kepegawaian. Interview dilakukan dengan menggunakan  beberapa  item  pedoman  penilaian yaitu,  penddikan  formal,  pengalaman  kerja,
pengetahuan teknik, keterampilan teknik, motivasi, kerjasama,  etika  (sopan  santun),  kemampuan komunikasi,  kemampuan  bahasa  asing  dan penampilan diri.
Sistem Pendukung Keputusan atau dikenal dengan Decision Support System (DSS) merupakan sistem informasi  interaktif  yang  menyediakan  informasi, pemodelan,  dan  pemanipulasian  data.  Sistem  itu digunakan untuk membantu pengambilan keputusan  dalam  situasi  yang  semiterstruktur  dan situasi yang tidak terstruktur, dimana tidak seorang pun  tahu  secara  pasti  bagaimana  keputusan seharusnya  dibuat.  (Alter,  2002,  dalam  Kusrini, 2007).
Tidak  adanya  pengolahan  data  yang  lebih  baik terhadap  penentuan  dosen  tetap  yang  telah dilaksanakan, menjadikan pihak bagian SDM/kepegawaian  tidak  bisa  memberikan  hasil yang  maksimal  tentang  siapa  saja  yang  bisa  di tetapkan  sebagai  dosen  tetap.  Sementara  di  sisi yang  lain  memerlukan  suatu  sistem  pendukung keputusan untuk penentuan dosen tetap. Pengambilan  keputusan  merupakan  aktivitas utama  manajemen  yang  sangat  menentukan keberadaan  suatu  organisasi.  Karena  pentingnya aktifitas ini maka para ahli manajemen senantiasa mencari sistem, metode dan teknologi  yang dapat membantu manajemen dalam melaksanakan tugas tersebut.
Salah satu metode penentuan dosen tetap adalah dengan  menggunakan  metode  profile  matching dimana  metode  ini  merupakan  salah  satu  metode dalam memecahkan permasalahan yang memberikan perangkingan kepada kandidat terbaik dari  kriteria-kriteria  yang  telah  dipetakan.  Profile Matching  merupakan  suatu  proses  yang  sangat penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi  (kemampuan)  yang  diperlukan  untuk menentukan  siapa  calon  dosen  yang  akan  dipilih menjadi  dosen  tetap.  Dalam  proses  Profile Matching  secara  garis  besar  merupakan  proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat diketahui  perbedaan  kompetensinya  (disebut  juga GAP),  semakin  kecil  gap  yang  dihasilkan  maka bobot  nilainya  semakin  besar  berarti  memiliki peluang lebih besar untuk calon dosen menempati posisi tersebut. (Rahma. 2003).
Hasil akhir dari penelitian ini adalah sebuah sistem pendukung  keputusan  (SPK)  yang  dilengkapi dengan pengolahan data yang lebih akurat. Sistem pendukung keputusan yang dihasilkan sebagai alat bantu untuk penentuan dosen tetap.

## 2.  Landasan Teori SistemPendukung Keputusan
Konsep Decision  Support  System pertama  kali dinyatakan  oleh  Michael  S.  Scott  Morton  pada tahun 1970 dengan  istilah  “ Management  Decision
System” (Sprague  and Watson:  1993:  4)  (Turban: 1995).  Setelah  pernyataan  tersebut,  beberapa perusahaan  dan  perguruan  tinggi  melakukan  riset dan  mengembangkan  konsep Decision  Support System. Decision Support System pada dasarnya  dirancang  untuk  mendukung  seluruh tahap pengambilan keputusan mulai dari mengidentifikasi  masa,lah,  memilih  data  yang relevan,  menentukan  pendekatan  yang  digunakan dalam  proses  pengambil  keputusan,  sampai pemilihan alternative.
Sprague  dan  Watson  mendefinisikan  Sistem Pendukung Keputusan (SPK) sebagai sistem yang memiliki  lima  karakteristik  utama  yaitu  (Sprague et.al, 1993):
1. Sistem yang berbasis computer.
2. Dipergunakan untuk membantu para pengambil keputusan.
3. Untuk  memecahkan  masalah-masalah  rumit yang  mustahil  dilakukan  dengan  kalkulasi manual.
4. Melalui cara simulasi yang interaktif.
5. Dimana  data  dan  model  analisis  sebagai komponen utama.
Sistem  Penunjang  Keputusan  ( Decision  Support System) merupakan  sistem  informasi  Interkatif yang  menyediakan  Informasi,  pemodelan  dan pemanipulasian  data.  Sistem  itu  digunakan  untuk membantu  pengambilan  keputusan  dalm  situasi yang  semiterstruktur  dan  situasi  yang  tidak terstruktur, dimana tidak seorang pun tahu secara pasti  bagaimana  keputusan  seharusnya  dibuat. Menurut (Menurut Alter, 2002 dalam Kusrini, 2007), Sistem  Penunjang  Keputusan  ( Decision  Support System) adalah  sebuah  sistem  yang  memberikan kemudahan seorang mengambil keputusan dengan memeberikan  rekomendasi  dalm  keputusan  yang akan diambilnya.

## Profil Macthing
Dalam  proses profile  matching secara  garis  besar merupakan  proses  membandingkan  antara  nilai data  aktual  dari  suatu  profile  yang  akan  dinilai dengan  nilai  profile  yang  diharapkan  atau  dengan pedoman  lain  melakukan  pengambilan  keputusan dengan  mengasumsikan  bahwa  terdapat  tingkat variabel  predictor  pada  penerimaan  dosen  yang ideal yang harus dipenuhi untuk diputuskan dalam penerimaan  dosen  di  universitas  serang  raya (unsera), sehingga dapat diketahui nilai perbedaan kompetensinya (disebut juga gap). Adapun sistem program yang dibuat adalah software profile matching sebagai alat bantu untuk mempercepat proses matching antara profile jabatan  (soft  kompetensi  jabatan)  dengan  profile karyawan  (soft  kompetensi  karyawan)  sehingga dapat memperoleh informasi lebih cepat, baik untuk mengetahui gap kompetensi antara jabatan dengan pemegang  jabatan  maupun  dalam  pemilihan
kandidat  yang  paling  sesuai  untuk  suatu  jabatan (ranking kandidat). (Kusrini, 2007).
Profile  Matching merupakan  suatu  proses  yang sangat  penting  dalam  manajemen  sumber  daya manusia (SDM) dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi  (kemampuan)  yang  diperlukan  oleh suatu  jabatan.  Kompetensi  kemapuan  tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang atau calon yang  akan  dinilai  kinerjanya. Dalam  proses  profile matching  secara  garis  besar  merupakan  proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam  komptensi  jabatan  sehingga  dapat diketahui  perbedaan  kompetensinya  (disebut  juga gap).  Semakin  kecil  gap  yang  dihasilkan  maka bobot  nilainya  semakin  besar  berarti  memiliki pekuang  lebih  besar  untuk  karyawan  menempati posisi tersebut (Rahma. 2003:101).
Model  matematika  GAP  atau Profile  Matching merupakan sebuah metode untuk membandingkan kriteria-kriteria yang menjadi acuan agar ditemukan nilai  dari  masing-masing  profile  yang  telah  ada. Dalam sistem yang dibangun penulisan menggunakan  model  matematika  GAP  dengan mencari  selisih  GAP  dengan  membandingkan akumulasi  nilai  krietria  berdasarkan  bobot  dengan standar  nilai  qualisifikasi  yang  ada,  dengan  hasil berupa memenuhi syarat atau tidak memenuhi.

## 3.  Pemetaan GAP kompetensi
Gap  :  perbedaan/selisih  value  masing-masing aspek/attribut dengan value target.
Gap = Value Attribut – Value Target Contoh
:  Menghitung  Gap  calon  Dosen
Tetap di Perguruan Tinggi :
Gap  =  profil  calon  dosen –  profil  jabatan kosong.

## 4.  Pembobotan
Setelah  diperoleh  Gap  pada  masing-masing individu,  setiap  profile  individu  diberi  bobot  nilai sesuai  dengan  ketentuan  pada  Tabel  Bobot  Nilai Gap.
Tabel 2.1 Tabel Bobot Nilai GAP.
5.  Perhitungan  dan  pengelompokan Core dan

## Secondary Factor.
Setelah  menentukan  bobot  nilai  Gap  untuk  ketiga aspek,  yaitu  aspek  kecerdasan,  sikap  kerja,  dan perilaku  dengan  cara  yang  sama  setiap  aspek dikelompokan menjadi 2 kelompok yaitu: a.  Core Factor Perhitungan Core Factor ditunjukan menggunakan rumusdibawah ini:
Keterangan : NCF : Nilai rata-rata core factor
NC ( kriteria ) :  Jumlah  total  nilai core  factor
(Kriteria)
IC : Jumlah item core factor b.  Secondary Factor Perhitungan secondary  factor bias  ditunjukan dengan rumus berikut:
Keterangan : NSF
: Nilai rata-rata secondary factor
NS
: Jumlah  nilai  total secondary  factor (Kiriteria)
IS : Jumlah item secondary factor

## c. Perhitungan Nilai Total
Selanjutnya  perhitungan  nilai  total  berdasar  nilai dari  core  dan  secondary  factor  yang  digunakan sebagai  kriteria  penilaian  yang  berpengaruh terhadap berhasil atau tidaknya calon dosen tetap dalam tes kompetensi. Perhitungan dapat dilakukan menggunakan persamaan.
Keterangan : NCF : Nilai rata-rata core factor
NSF : Nilai rata-rata secondary factor
N : Nilai total dari aspek (kriteria)

## d.   Ranking
Langkah terakhir adalah perhitungan ranking yang dilakukan dengan persamaan.
Keterangan :
N1, N2, Nn
: Nilai total per kriteria
(x)% : Persentase nilai kriteria

## 3.  Metodologi Penelitian
3.1  Studi Literatur
Mempelajari  dan  mengumpulkan  literature  yang berkaitan dengan Decision Support System (DSS) dengan  menggunakan  metode Profile  Matching baik berupa jurnal, situs-situs internet, dan buku.

## 3.2 Wawancara
Metode  ini  dilakukan  dengan  cara  tanya  jawab langsung dengan pihak terkait dengan seleksi calon dosen tetap ditempat yang sedang diteliti.

## 3.3  Metode Analisis Data
Dilakukan  setelah  data  dan  informasi  dari  metode literature dan wawancara sudah terkumpul. Setelah itu  data  dan  informasi  tersebut  dianalisis  sesuai dengan permasalahan dalam peneltian ini.

## 4.  Pembahasan 4.1 penilaian
Skala  ordinal  untuk  nilai,  adalah  perbandingan antar kategori sebuah objek yang diberi bobot nilai berbeda  adapun  skala  ordinal  untuk  penelitian  ini adalah :
1 = Sangat kurang
2 = Kurang
3 = Cukup
4 = Baik
5 = Sangat Baik

## 4.2 Nilai Target
Nilai  target  adalah  nilai  dimana  bagian  SDM menentukan  berapa  jumlah  nilai  yg  harus  didapat pada proses penentuan dosen tetap dan acuan nilai tersebut ada di penilaian skala ordinal. Adapun nilai target pada aspek-aspek diatas adalah : a.  Aspek Tes Potensi Akademik (TPA) :
1. : Logika 3
2. : Daya Nalar 4
3. : Hitungan 4 4. : Daya bayang 3 5. : Bahasa Inggris 3
b.  Aspek Kemampuan Membuka Perkuliahan:
1   : Menarik perhatian mahasiswa 3
2   : Menimbulkan motivasi 4
3   : Memberi acuan bahan ajar yang disajikan 4
4   : Membuat kaitan materi yang lalu dengan materi yang 4 akan disajikan.
c.  Aspek Intelegensi Umum:
1  : Intelegensi umum 4
2  : Logika dan sistematika berfikir 4 3  : Berfikir kritis 4
4  : Kemampuan menyelesaikan masalah 4
d.  Aspek Interview (wawancara) e. 1.  : Pendidikan formal 4 f. 2.  : Pengalaman kerja 3 g. 3.  : Pengetahuan teknis 3 h. 4.  : Keterampilan teknis 3 i. 5.  : Motivasi 4 j. 6.  : Kerjasama 4 k. 7.  : Etika 4 l. 8.  : Kemampuan komunikasi 4 m. 9.  : Kemampuan bahasa asing 4 n. 10. : Penampilan diri 3 o. 11. : Kemampuan memimpin 3
p.
12.  : Pemeriksa referensi 3 Tabel 1. nilai aspek tes potensi akademik No Alternatif Dosen 1 2 3 4 5 1 CD001 2 3 1 1 4 2 CD002 3 3 2 2 1 3 CD003 3 3 1 2 1 4 CD004 1 2 2 3 2 5 CD005 1 1 3 2 4 Tabel 2. nilai aspek kemampuan membuka perkuliahan No Id_dosen 1 2 3 4 1 CD001 4 3 3 4 2 CD002 4 3 3 4 3 CD003 4 3 3 3 4 CD004 4 4 3 3 5 CD005 3 3 3 3 Tabel 3. Nilai aspek intelegensia No Id_dosen 1 2 3 4 1 CD001 3 3 3 3 2 CD002 3 3 3 3 3 CD003 4 4 4 4 4 CD004 3 3 3 3 5 CD005 4 4 4 4
Tabel 4. Nilai aspek wawancara
N o Id_d ose n 1  2  3  4  5  6  7  8  9 1 0 1 1
1 2
1 CD0
01 4  4  4  3  3  3  4  4  4  4  4  4 2 CD0
02 4  3  4  4  3  3  4  4  3  4  4  4
3 CD0 03 4  3  4  4  3  3  4  4  3  4  4  4 4 CD0 04 3  4  3  3  3  3  3  4  3  4  4  4 5 CD0 05
4  4  3  3  3  4  4  4  3  3  3  0
3.3 Pemetaan gap
Gap atau perbedaan / selisih value masing-masing aspek / attribute dengan value target. Rumus untuk menentukan nilai Gap adalah :
Gap = Value attribute – Value Target
keterangan : Value attribute = nilai skala ordinal Value target = nilai profil ideal Hasil perhitunagan dapat dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 5. Perhitungan Gap untuk aspek tes potensi akademik No Id_Dosen 1 2 3 4 5 1 CD001 2 3 1 1 4 2 CD002 3 3 2 2 1 3 CD003 3 3 1 2 1 4 CD004 1 2 2 3 2 5 CD005 1 1 3 2 4 Profil Ideal 3 4 4 3 3 1 CD001 -1 -1 -3 -2 1 G AP 2 CD002 0 -1 -2 -1 -2 3 CD003 0 -1 -3 -1 -2 4 CD004 -2 -2 -2 0 -1 5 CD005 -2 -3 -1 -1 3 Keterangan : 1.  : Logika 3
2.  : Daya Nalar 4 3.  : Hitungan 4
4.  : Daya bayang 3
5.  : Bahasa Inggris 3
Tabel 6. Perhitungan Gap untuk aspek kemampuan membuka perkuliahan
No Id_dosen 1 2 3 4
1
CD001
4 3 3 4
2 CD002 4 3 3 4 3 CD003 4 3 3 3 4 CD004 4 4 3 3 5 CD005 3 3 3 3 Profil Ideal 3 3 3 3
1 CD001 1 0 0 1 G AP 2 CD002 1 0 0 1 3 CD003 1 0 0 0 4 CD004 1 1 0 0 5 CD005 0 0 0 0
Keterangan :
1 : Menarik perhatian mahasiswa 3
2 : Menimbulkan motivasi 4
3 : Memberi acuan bahan ajar yang disajikan 4
4 :  Membuat  kaitan  materi  yang  lalu  dengan materi yang akan disajikan 4
Tabel 7. Perhitungan Gap untuk aspek intelegensi umum No Id_Dosen 1 2 3 4 1 CD001 3 3 3 3 2 CD002 3 3 3 3 3 CD003 4 4 4 4 4 CD004 3 3 3 3 5 CD005 4 4 4 4 Profil Ideal 4 4 4 4 1 CD001 -1 -1 -1 -1 G AP 2 CD002 -1 -1 -1 -1 3 CD003 0 0 0 0 4 CD004 -1 -1 -1 -1 5 CD005 0 0 0 0
Keterangan :
1  : Intelegensi umum 4 2  : Logika dan sistematika berfikir 4 3  : Berfikir kritis 4
4  : Kemampuan menyelesaikan masalah 4

## Tabel 8. Perhitungan Gap untuk aspek
interview (wawancara)
N o Id_ Do se n 1  2  3  4  5  6  7  8  9 1 0 1 1 1 2 1 CD 00 1 4  4  4  3  3  3  4  4  4  4  4  4 2 CD 00
2 4  3  4  4  3  3  4  4  3  4  4  4
3
CD 00 3 4  3  4  4  3  3  4  4  3  4  4  4 4 CD 00 4 3  4  3  3  3  3  3  4  3  4  4  4 5 CD 00 5 4  4  3  3  3  4  4  4  3  3  3  0 Profil Ideal 4  3  3  3  4  4  4  4  4  3  3  3 1 CD 00 1 0  1  1  0 - 1 - 1  0  0  0  1  1  1 G AP 2 CD
00 2 0  0  1  1 - 1 - 1  0  0 - 1  1  1  1 3 CD 00 3 0  0  1  1 - 1 - 1  0  0 - 1  1  1  1 4 CD 00 4 - 1  1  0  0 - 1 - 1 - 1  0 - 1  1  1  1 5 CD 00 5 0  1  0  0 - 1  0  0  0 - 1  0  0 - 3 Keterangan : 1.  Pendidikan formal 4 2.  Pengamalaman kerja 3
3.  Pengetahuan teknis 3
4.  Keterampilan teknis 3
5.  Motivasi 4
6.  Kerja sama 4
7.  Etika 4
8.  Komunikasi 4
9.  Bahasa asing 4
10.  Penampilan 3
11.  Kepemimpinan 3 12. Pemeriksa referensi 3

## 3.5  Perhitungan  dan  pengelompokan  core factor  dan secondary factor
Setelah  menentukan  bobot  nilai gap untuk kesebelas  aspek dengan  cara  yang  sama, selanjutnya  setiap  aspek  akan  dikelompokan menjadi  dua  kelompok  yaitu  kelompok core  factor dan kelompok secondary factor. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukan dengan rumus :

## NCF = ∑𝑁𝐶
∑𝐼𝐶
Keterangan : NCF : Nilai core factor NC (aspek) : Jumlah nilai total core factor IC : Jumlah item core factor
Sedangkan  untuk  perhitungan Secondary  Factor dapat ditunjukan dengan rumus dibawah ini :

## NSF = ∑𝑁𝑆
∑𝐼𝑆 Keterangan : NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS (aspek) : Jumlah nilia total secondary factor IS : Jumlah item secondary factor
1. Aspek  tes  potensi  akademik  nilai core  factor dan secondary factor
Perhitungan  dengan  terlebih  dahulu  menentukan sub  aspek  mana  yang  menjadi core  factor dari aspek tes potensi akademik, sub aspek 1, 3 dan 5, dan  sub  aspek  sisanya  akan  menjadi secondary factor .  Kemudian  nilai core  factor dan secondary factor tersebut dijumlahkan dan hasilnya bs dilihat pada  tabel  berikut.  Cara  pengerjaannya  seperti contoh dibawah ini:
CD001 NCF = 4 + 2 + 4,5 3 = 2
CD001 NSF = 4 + 3 2 = 3,5
CD002 NCF = 5 + 3 + 3 3 = 3,66
CD002 NSF = 4 + 4 2 = 4 CD003 NCF = 5 + 2 + 3
3 = 3,33 CD003 NSF = 4 + 4 2 = 4
CD004 NCF = 3 + 3 + 4 3 = 3,33 CD004 NSF = 3 + 5
2 = 4 CD005 NCF = 3 + 4 + 2,5 3 = 2,33 CD005 NSF = 2 + 6 2 = 3 Tabel 9 Pengelompokan bobot nilai Gap tes potensi akademik N o Id_Do sen 1  2  3  4  5 Cor e Second ary Factor
Fac tor 1 CD00 1 4  4  2  3  4,5 2 3.5 2 CD00 2 5  4  3  4  3 3.66  4 3 CD00 3 5  4  2  4  3 3.33  4 4 CD00 4 3  3  3  5  4 3.33  4 5 CD00 5 3  2  4  4  2,5 2.33  3 2. Aspek  kemampuan  membuka  perkuliahan nilai core factor dan secondary factor cara perhitungan sama seperti menghitung CF dan SF pada kriteria tes potensi akademik.adapun  hasilnya  ditunjukan  pada tabel di bawah ini
Tabel 10 Pengelompokan bobot nilai Gap kemampuan membuka perkuliahan N o Id_do sen 1 2 3 4 CF SF 1 CD00 1 4,5 5 5 4,5 5 0 2 CD00 2 4,5 5 5 4,5 5 0 3 CD00 3 4,5 5 5 5 5 2.5 4 CD00 4 4,5 4,5 5 5 2.5 2.5 5 CD00 5 4,5 5 5 5 5 2.5
3. Aspek intelegensi  umum nilai core factor dan secondary factor Perhitungan dengan terlebih dahulu
menentukan  sub  aspek  mana  yang  menjadi core factor dari  aspek intelegensi  umum, sub aspek  1  dan  2  sub  aspek  sisanya  akan menjadi secondary factor . Kemudian nilai core factor dan secondary factor tersebut dijumlahkan  dan  hasilnya  bisa  dilihat  pada tabel berikut.
Tabel 11 Pengelompokan bobot nilai Gap
intelegensi umum N o Id_D osen 1  2  3  4 Core Factor Secondary Factor 1 CD00 1 4  4  4  4  4 4 2 CD00 2 4  4  4  4  4 4
3 CD00 3 5  5  5  5  5 5 4 CD00 4 4  4  4  4  4 4 5 CD00 5 5  5  5  5  5 5
4. Aspek interview (wawancara) nilai core factor dan secondary factor Perhitungan dengan
terlebih dahulu menentukan  sub  aspek  mana  yang  menjadi core factor dari aspek interview , sub aspek 1, 3, 5, 6 dan 11 sub aspek sisanya akan menjadi secondary  factor .  Kemudian  nilai core  factor dan secondary  factor tersebut  dijumlahkan dan hasilnya bisa dilihat pada tabel berikut. 7 Tabel 12 Pengelompokan bobot nilai Gap interview (wawancara)
N o
Id _ D o s
e n
1  2  3  4  5  6  7  8  9 1 0 1 1 1 2 C F S F 1 C D 0 0 1 5 4 , 5 4 , 5  5  4  4  5  5  5 4 , 5 4 , 5 4 , 5 2 . 6 2 . 8 5 2 C
D 0 0
2 5  5 4 , 5 4 , 5  4  4  5  5  4 4 , 5 4 , 5 4 , 5 2 . 6 2 . 7 1 3 C D 0 0
3 5  5 4 , 5 4 , 5  4  4  5  5  4 4 , 5 4 , 5 4 , 5 2 . 6 2 . 7 1
4 C D 0 0 4 4
4 ,
5  5  5  4  4  4  5  4
4 , 5 4 , 5 4 , 5 3 . 4 2 . 5 7
5 C D 0
0 5 5 4
,
5  5  5  4  5  5  5  4  5  5  2
4
. 8 3 . 7 1

## 3.6 Perhitungan nilai total
Dari  perhitungan  setiap  aspek  yang  diatas, berikutnya dihitung nilai total berdasarkan presentase  dari core  factor dan secondary  factor yang  diperkirakan  berpengaruh  terhadap  kinerja tiap calon dosen tetap.
Adapun rumus yang digunakan :

## 𝑁𝑡 = (𝑥%)𝑁𝐶𝐹 + (𝑥%)𝑁𝑆𝐹
Keterangan :
NCF (aspek) : Nilai rata-rata core factor (aspek) NSF (aspek) :  Niliai  rata-rata secondary  factor (aspek) Nt (aspek)
: Nilai total dari aspek
Untuk  perhitungan  nilai  total  dapat  dilihat  pada contoh dibawah ini :
1.  Nilai total aspek tes potensi akademik
Nt CD001 = (60% x 2) + (40% x 3,5) = 2,6 Nt CD002 = (60% x 3,66) + (40% x 4)   = 3,8 Nt CD003 = (60% x 3,33) + (40% x 4)   = 3,6 Nt CD004 = (60% x 3,33) + (40% x 4)   = 3,6 Nt CD005 = (60% x 2,33) + (40% x 3)   = 2,6 Tabel 13 Nilai core factor, secondary factor nilai total aspek tes potensi akademik N o Id_Dos en Core Fact or Secondary Factor Nilai Total 1 CD001 2 3.5 2.6 2 CD002 3.66 4 3.8 3 CD003 3.33 4 3.6 4 CD004 3.33 4 3.6 5 CD005 2.33 3 2.6 2.  Nilai  total  aspek  kemampuan  membuka perkuliahan Nt CD001 = (60% x 5) + (40% x 0) = 2,6 Nt CD002 = (60% x 5) + (40% x 0) = 3,8 Nt CD003 = (60% x 5) + (40% x 2,5) = 3,6 Nt CD004 = (60% x 2,5) + (40% x 2,5) = 3,6 Nt CD005 = (60% x 5) + (40% x 2,5) = 2,6
Tabel 14 Nilai core factor, secondary factor nilai total aspek kemampuan membuka perkuliahan. N o Id_do sen Core Factor Secondary Factor Nilai Total 1 CD00 1 5 0 3 2 CD00 2 5 0 3 3 CD00 3 5 2.5 4 4 CD00 4 2.5 2.5 2.5 5 CD00 5 5 2.5 4 3.  Nilai total aspek intelegensi umum Nt CD001 = (60% x 4) + (40% x 4) = 4 Nt CD002 = (60% x 4) + (40% x 4) = 4 Nt CD003 = (60% x 5) + (40% x 5) = 5
Nt CD004 = (60% x 4) + (40% x 4) = 4 Nt CD005 = (60% x 5) + (40% x 5) = 5
Tabel 15 Nilai core factor, secondary factor nilai total aspek intelegensi umum .
N o Id_Do sen Core Factor Secondary Factor Nilai Total 1 CD00 1 4 4 4 2 CD00 2 4 4 4 3 CD00 3 5 5 5 4 CD00 4 4 4 4 5 CD00 5 5 5 5

## 4.  Nilai total aspek interview (wawancara)
Nt CD001 = (60% x 2,6) + (40% x 2,85)  = 2,70
Nt CD002 = (60% x 2,6) + (40% x 2,71)  = 2,64 Nt CD003 = (60% x 2,6) + (40% x 2,71)  = 2,64 Nt CD004 = (60% x 3,4) + (40% x 2,57)  = 3.06 Nt CD005 = (60% x 4,8) + (40% x 3,71)  = 4,36

## Tabel 17 Nilai core factor, secondary factor
nilai total aspek interview (wawancara) N o Id_Do sen Core Factor Secondary Factor Nilai Total 1 CD00 1 2.6 2.85 2.70 2 CD00 2 2.6 2.71 2.64 3 CD00 3 2.6 2.71 2.64 4 CD00 4 3.4 2.57 3.06 5 CD00 5 4.8 3.71 4.36

## 3.7 Perhitungan penentuan ranking
Hasil  dari  proses profile  matching adalah  ranking dari kandidat yang yang akan menjadi dosen tetap. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu.
Rumus untuk mencari rangking :
Ranking :
= (𝑥%)𝑁1 + (𝑥%)𝑁2 + (𝑥%)𝑁3 +
(𝑥%)𝑁4 Keterangan : N1 : Nilai tes potensi akademik N2 : Niliai kemampuan membukaperkuliahan N3 : Nilai intelegensi umum N4 : Nilai interview (wawancara)
(x)% : Nilai persen yang diinputkan
Contoh  dari  rumus  untuk  perhitungan  ranking diatas, perhatikan hasil akhir dari kode calon dosen dengan  nilai  persen  =  30%,  20%,  10%,  40% sebagai berikut :
Ranking CD001 = (30% x 2,6) + (20% x 3) + (10% x 4) + (40% x 2,7) = 0,78 + 0,6 + 0,4 + 1,08 = 2,86 Ranking CD002 = (30% x 3,8) + (20% x 3) + (10% x 4) + (40% x 2,64)
= 1,14 + 0,6 + 0,1 + 0,4 + 1,056  = 3,196
Ranking CD003 = (30% x 3,6) + (20% x 4) + (10%
x 5) + (40% x 2,64)
= 1,08 + 0,8 + 0,5 +1,056  = 3,436
Ranking CD004 = (30% x 3,6) + (20% x 2,5) + (10% x 4) +  (40% x 3.06)
= 1.08 + 0.5 + 0,4 +1,224  = 3,204
Ranking CD005 = (30% x 2,6) + (20% x 4) + (10%
x 5) + (40% x 4,36)
= 0.78 + 0.8 + 0.5 + 1,744  = 3,824
Tabel 18 Hasil akhir proses profile matching
N o Id_Do sen N1 20% N2 5% N3 10% N4 15% Rank ing 1 CD00 1 2.6 3 4 2,7 2,86 2 CD00 2 3.8 3 4 2,64 3,196 3 CD00 3 3.6 4 5 2,64 3,436 4 CD00 4 3.6 2.5 4 3,06 3,204 5 CD00 5 2.6 4 5 4,36 3,824
Setelah  setiap  kandidat  calon  dosen  tetap mendapatkan hasil akhir seperti contoh pada tabel diatas, maka bias ditentukan peringkat atau ranking dari  kandidat  berdasarkan  pada semakin  besar nilai  hasil  akhir sehingga semakin  bessar  pula kesempatan  kandidat  calon  dosen  tetap  untuk menjadi dosen tetap, begitu pula sebaliknya.

## 5. Kesimpulan
Dari  hasil  perhitungan  diatas  maka  didapatkan bahwa kandidat calon dosen tetap yang ditentukan dengan metode profil matching adalah calon dosen tetap  dengan  kode  CD005  yang  memiliki  nilai sebesar 3,824.

## 6. Referensi
[1]  Ahmad  Arifin,  Joko  Dwi  Raharjo,  Andriyan Darmadi.,2015, Sistem Penunjang Keputusan Penerimaan  Dosen  Dengan  Metode  Analytic Hierarchy  Process. Jurnal  Sisfotek  Global, ISSN : 2088 – 1762 Vol.5 No.1 Maret 2015
[2]   Bety Wulan Sari., 2015, Perbandingan Metode Profile Matching dan Simple Additive
Weighting pada  Penentuan  Jurusan  Kelas X SMA N 2 NGAGLIK . Jurnal Ilmiah DASI Vol.16
No.1 Maret 2015. ISSN : 1411-3101
[3]  David  B.  Meinert,  Donald  L.  Davis., Human Resource Decision Support System (HRDSS) Intergrating  Decision  Support  and  Human Resource  Infprmations  System. Information
Resource  Management  Journal  Volume.2 No.1 Winter 1989.
[4]  Deepika  Kumari  Chack., Decision  Support System For Human Resource Management Of The  Organization, International  Journal  of
Management Research and Business Strategy.  ISSN  2319-345X  Volume.  2  No.  3 July 2013.
[5]  Edianto  Berutu.,2015, Sistem  Pendukung Keputusan  Pengangkatan  Karyawan  Tetap Dengan  Metode  Analytic  Hierarchy  Process (AHP)  Pada  PT.  Perkebunan  Lembah  Bhakti
Propinsi  NAD  Kab.  Aceh  Singkil. Pelita Informatika Budi Darma, Volume : IX, Nomor.3 April 2015. ISSN : 2301 – 9425.
[6]  Edi Faizal,.2014, Implementasi Metode Profile Matching untuk Penentuan Penerimaan
Usulan  Penelitian  Internal  Dosen  STMIK  El Rahma, Journal  Speed –  Sentra  Penelitian Enginering  dan  Edukasi –  Volume.  6
No.1.2014 speed.web.id
[7] EE-Peng  Lim,  Hsinchun  Chen,  Guoqing Chen.,  2013. Business  Intelligence  And Analytic  :  Research  Directions. ACM Transsactions  on  Management  Information System,  Vol.  3  No.  4  Aticle  17,  Publication date. January 2013.
[8] Friyadhie.,2016, Penggunaan Metode Profile Matching Untuk Sistem Penunjang Keputusan Kenaikan Jabatan Pada Instansi Pemerintah, Paradigma  Vol.  XVIII  No.2 September 2016.
[9] Gunawan,  Fandi  Halim,  Afriandri  Raimon Perdana  Purba.,2016, Pengembangan  SPK Penerimaan Karyawan dengan Menggunakan Profile Matching, Studi Kasus:
PT.X. Seminar Nasional Teknologi Informasi dan  Multimedia  2016  (STMIK  AMIKOM Yogyakarta 6-7 Februari 2016).  ISSN: 2302
– 3805.
[10]  Hsu-Shih  Shih,  Liang-  Chih  Huang,  Huan- Jyh Shyur.,2005, Recruitment and Selection Process  Through  an  Effective  GDSS. An International Journal Computer and Mathematics  with  Applications  50  (2005) 1543 -1558. www.elsevier.com/locate/camwa . [11]  I Dewa Made Adi Baskara Joni, Anak Agung Gede Bagus Iriana.,2014, Sistem Pendukung  Keputusan  Seleksi  Penerimaan Dosen Dengan Metode Fuzzy –AHP. Jurnal Ilmiah Nero Vol. 1 No.2
[12]  Muh.  Bahri  Izatu,  Nur  Fajriah  Muchlis,  L.M. Tajidun.,  Desember  2016, Perbandingan Metode  Profile  Matching  dan  Promethee dalam  Menentukan  Siswa  Layak  Penerima Beasiswa  Kurang  Mampu  di  SMK  Kelautan dan Perikanan Kendari, semanTIK. Volume.
2 No. 2, ISSN : 2502 – 8928 (Online)
[13]  Ripto Mukti Wibowo, Adhistya Erna Permanasari,  Indriana  Hidayah.,  2015, Penerapan  Maetode  Profile  Matching  untuk Aplikasi  Multi  Criteria  Decision  Making, Seminar  Nasional  Teknologi  Informasi  dan Multimedia (STMIK AMIKOM Yogyakarta 6-8 Februari 2015). ISSN : 2302-3805.
[14]  Subagyo, Joko.  (2004). Metode Penelitian Dalam Teori Dan Praktek . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
[15]  Wiji  Setianingsih,  Decision  Support  System Menggunakan  Metode Profile  Matching (2013).
[16]  Xiaoqian  Sun,  Yongehang  Li.,  2010, An Intelligent  Multi-Criteria  Decision  Support System  for  System  Design. 10 th AIAA Aviation Technology, Integration, and Opertions (ATIO) Conference 13-15 September  2010,  Fort  Worth,  Texas.  AIAA.
2010 - 9222.
[17]  Zamralita.,2017, Gambaran Keterikatan Kerja  pada  Dosen  Tetap  Di  Tinjau  Dari Karakteristik  Personal, Jurnal  Muara  Ilmu Sosial, Humaninora dan Seni Volume. 1 No. 1  April  2017.  Halaman.  338 –  345.  ISSN  . 2579 – 6348. ISSN-L. 2579-6356