Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## ANALISI BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL HAPPY INN KENDARI
1 Wa Ode St Nurhalija 2 Jopang 3 Liwaul
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia

## Waodesitinurhalija01@gmail,
ABSTRACT.
The  formulation  of  the  problem  in  this  study  was  to  find  out  how  Organizational Culture  in  Improving  Employee  Satisfaction  at  Happy  Inn  Hotel  Kendari,  The  data analysis technique used in this study was descriptive qualitative and the data collection techniques used in this study were observation, interviews and documentation
From  the  results  of  the  study  show  that  organizational  culture  forms  employees  who are  able  to  adapt  to  the  environment  and  unites  members  of  the  organization  to improve  results  every  day  the  employee  is  trained  and  guided  effectively  and  job satisfaction  can  also  be  interpreted  as  a  match  between  the  expectations  of  an employee  with the benefits  he  gets from the  work becomes an  organizational  culture and job satisfaction are interconnected.
Keywords: Organizational Culture in Improving Employee Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi    memerlukan    sumber    daya    untuk    mencapai    usaha yang  telah  ditentukan.  Sumber    daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor penting  yang  terus  menerus  dibicarakan.  Oleh  karena  itu  diperlukan  usaha- usaha  yang  lebih bagi  peningkatan dalam membina  manusia  sebagai tenaga kerja.Organisasi  harus    dapat  mengatur  dan    memanfaatkan  sedemikian  rupa sehingga  potensi  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di  organisasi  dapat dikembangkan. Pengaturan atau pengelolaan tersebut dimulai dari pengembangan  pengintegrasian hingga  pengaturan  berkaitan  dengan penggalian dan  pelaksanaan  budaya  kerja  dalam  setiap  fungsi  dan jabatan yang ada di dalam perusahaan. Pengaturan juga berkait pemenuhan kebutuhan manusia  (pemberian  kompensasi)  secara  terus  menerus  dapat  menghasilan peningkatan kepuasan kerja
Oleh  karena  itu,  Budaya      organisasi    merupakan  sistem  yang  dimiliki perusahaan    untuk    menyebarkan  nilai-nilai  yang    dianut    perusahaan  kepada karyawan.  Budaya  organisasi  akan  memengaruhi  perilaku  karyawan  sehingga yang  dilakukan  karyawan  merupakan  cerminan  nilai  dan  tujuan  organisasi yang  ada.  Jika  budaya  organisasi  bisa  diterima  karyawan  dengan  baik  dan karyawan  mampu  mengikuti  budaya  yang  ada,  maka  karyawan  akan menunjukkan kerja yang baik dan komitmen organisasional yang tinggi.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat individual,setiap  individual  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda  – beda  sesuai  dengan  keinginan  dan  sistem  nilai  yang  dianutnya.(Handoko,
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
2000:192).Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaannya  yang  sesuai  dengan keinginan  dan    sistem  nilai  yang  dianut  individu,  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  yang  didapat.Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  banyak  aspek dalam pekerjaannya yang tidak  sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut  individu,  semakin  rendah    tingkat  kepuasan  yang  didapat.  Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang    menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka

## TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Budaya Organisasi
Riana  Ida  Bagus  Dan  L  Gede  (2014;  248)  mendefinisikan  budaya organisasi (organizational  cultur) sebagai  suatu sistem  makna  bersama  yang dianut oleh anggota-anggota yang  membedakan organisasi tersebut dengan organisasi  yang  lain.  Lebih  lanjut        menyatakan  bahwa  sebuah  sistem pemaknaan  bersama  dibentuk  oleh  warganya  yang  sekaligus  menjadi pembeda  dengan  organisasi  lain.  Sistem  pemaknaan  bersama  merupakan seperangkat  karakter kunci dari nilai-nilai organisasi
Budaya organisasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.Budaya yang  kuat  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  Kepuasan  kerja karyawan sedangkan budaya yang lemah akan memberikan dampak negatif terhadap  kepuasan  seorang  karyawan  budaya  yang  kuat  juga  akan mempengaruhi  kerja  karyawan.Maka  dari  itu  pemahaman  tentang  budaya organisasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  membangun  budaya organisasi  yang  kuat.Apabilah  suatu  organisasi  yang  kuat  maka  karyawan akan  memiliki  nilai-nilai  lebih  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dan apabilah mereka senang maka hasil yang dihasilkan juga akan maksimal dan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan.
Moorhead  dan  Ricky  (1999),  memberikan  definisi  budaya  organisasi merupakan  kumpulan  nilai-nilai  yang  membantu  anggota  organisasi memahami  tindakan  yang  dapat  diterima  dan  yang  tidak  dapat  diterima dalam  organisasi.Ciri-ciri  Budaya  Organisasi  Robbins  (2002)    menyatakan bahwa dalam sebuah perusahaan memiliki 5 ciri-ciri yaitu:
1.  Inovasi  Dan  Pengambilan  Resiko,  Semakin  besar  keyakinan  seseorang pada kemampuan sendiri, maka semakin besar keyakinan orang tersebut akan  kesanggupan  mempengaruhi  hasil  dan  keputusan,  dan  semakin besar pula kesediaan seseorang untuk mencoba apa yang menurut orang lain sebagai risiko.
2.  Perhatian  Terhadap  Detail,  Sejauh  mana  karyawan  diharapkan menunjukkan  kecermatan,  teliti,analisis  dan      perhatian  terhadap  apa yang di kerjakan dengan mengikuti SOP yang ada.
3.Orientasi  Hasil,  Sejauh  mana  manajemen  memfokuskan  pada  hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4.Orientasi Orang, Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak  hasilhasil  pada  karyawan  didalam  organisasi  tersebut.
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
5.  Orientasi  tim,  Sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  dalam  tim, bukannya individu.  Orientasi tim adalah bentuk kerja dalam kelompok yang  harus diorganisasi dan dikelola dengan baik.
Kepuasan  kerja adalah sikap dan perasaan senang atau tidaknya seorang karyawan  dalam  melaksanakan  sebuah  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  juga  dapat diartikan  debagai  kesesuaian  antara  harapan  seseorang  karyawan  dengan keuntungan  yang  ia  dapatkan  dari  pekerjanya.  Nor  Liyana  Dan    Mansor  Abu Talib (2010 Juni ).Mengemukakan sebagai berikut:
1. kepuasan atas pekerjaannya Setiap  jenis  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  seorang  karyawan  tentunya akan menghasilkan motivasi dan prestasi kerja yang merupakan bagian dari kepuasan  kerja  karyawan.Seorang  karyawan  akan  merasa  puas  akan pekerjaan yang dijalaninya apabila memenuhi hal berikut:
2. Kepuasan pada atasan Kepuasan  pada  atasan  ataralain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  adalah  kepuasan  pada  atasan.Kepuasan  terhadap  gaya  pimpinan atasan  ini  ternyata  memberikan  pengaruh  yang  cukup  besat  terhadap kepuasan kerja karyawan.Terdapat berbagai macam tipe gaya kepemimpinan  atasan  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  diantaranya atasan  yang  berorintasi  terhadap  kerja  karyawan  dan  atasan  yang mengutamakan partisipasi karyawannya.
3. Kepuasan pada rekan kerja Rekan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan.Komunikasi  yang  berjalan  dengan  baik  antara  sesame karyawan  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  dalam  diri  seseorang karyawan,apalagi  jika  rekan  kerjanya  tersebut  memiliki  kesamaan  dalam bersikap sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan membantu  tali  persahabatan  yang  timbul  tersebut  sangat  berkaitan  dengan kepuasan kerja karyawan

## a.  Fungsi Budaya Organisasi
Veithzal Dan Rivai (2009) menjabarkan beberapa fungsi organisasi dalam bukunya  di  mana  budaya  organisasi  melakukan  sejumlah  fungsi  di  dalam sebuah organisasi, yaitu
1.  Budaya  mempunyai  suatu  peran  menetapkan  tapal  batas,  artinya  budaya menciptakan  perbedaan  yang  jelas  antara  suatu  organisasi  dengan organisasi yang lain.
2.  Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi.
3.Budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen  yang  lebih  luas  dan  pada kepentingan individu.
4.Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5.Budaya  sebagai  mekanisme  pembuat  makna  dan  kendali  yang  memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
b.Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan. Dalam  sebuah  perusahaan,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).merupakan faktor  terpenting  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan,keterlibatan  SDM
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
dalam  perusahaan  akan  tampak  dalam  bentuk  tenaga  kerja  karyawan  sebagai sumber daya  manusia dalam  suatu perusahaan  merupakan  faktor penting  bagi peningkatan  produktifitas  atau  kemajuan  sebuah  perusahaan.  Sebuah perusahaan  harus  mampu  memfasilitasi  tumbuhnya  budaya  organisasi  serta memahami  pentingnya  menjadikan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  bisa dikelola  dengan  baik.  Budaya    merupakan    implementasi  dari  sikap  atau perpaduan  antara  nilai-nilai  yang  ditanamkan  perusahaan    dalam    rangka mencapai  tujuan  perusahaan.
c. Upaya Melestarikan Budaya Organisasi
Robbins  (2003)  menyatakan  bahwa  untuk  mempertahankan  budaya organisasi, terdapat tiga kekuatan untuk memainkan suatu peran penting,yaitu : 1.Tindakan dan keterlibatan manajemen puncak.Komitmen manajemen puncak yang  diperagakan  amat  menentukan  implementasi  perubahan  budaya organisasi.  Wujudnya    dapa  t  berupa  penetapan  keputusan  yang  terkait dengan  pembentukan  budaya  baru,  tindakan  dan  keterlibatan  pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya yang dialokasikan.
2. Praktek seleksi.
Direkrut  dan  diseleksi  orang  yang  memiliki  pengetahuan,  keterampilan kepemimpinan  dan  keteladanan  untuk  mempertahankan  budaya  sesuai dengan kaidah dan norma dari tata nilai dari budaya organisasi.
3.Metode  dan  keefektifan  penerapan  sosialisasi.Bagaimana  bagusnya pelaksanaan  penerimaan  dan  penyeleksian  pegawai  baru  yang  dilakukan suatu organisasi
d. Hubungan Kerja Organisasi dengan Kepuasan Kerja Menurut  Handoko  H  (1992;196),    kepuasan    kerja  juga  penting  untuk aktualisasi  diri.  Karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan pernah  mengalami  kematangan  psikologik  dan  pada  gilirannya  akan  menjadi frustasi.

## B.Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut  Baron  Dan  Byrne  (1994)  ada    dua    kelompok  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Faktor    pertama  yaitu  faktor  organisasi  yang berisi  kebijaksanaan  perusahaan  dan  iklim  kerja.  Faktor  kedua  yaitu  faktor individual  atau  karakteristik  karyawan.  Pada  faktor  individual  ada  dua predictor  penting  terhadap  kepuasan  kerja  yaitu status dan senioritas. Status kerja  yang  rendah  dan  pekerjaan  yang  rutin  akan  banyak  kemungkinan mendorong  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  lain,  hal  itu  berarti  dua  faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
a.Faktor Penentu Kepuasan Kerja Banyak  faktor  yang  telah  diteliti  sebagai  faktor–faktor  yang  menentukan kepuasan kerja, diantaranya
1.Gaji / Imbalan
2.  Kondisi kerja yang menunjang
3.Hubungan kerja ( rekan kerja dan atasan
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## b. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja
Menurut  Keith  Davis  kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  variabel- variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan
1.Turnover,  Kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dihubungkan  dengan  turnover pegawai    yang  rendah.  Sedangkan    pegawai-pegawai  yang  kurang    puas biasanya turnover nya  lebih tinggi.
2  Tingkat    ketidakhadiran  (absen)kerja  Pegawai-pegawai    yang  kurang  puas cendrung  tingkat  ketidakhadirannya  (absen)  tinggi.  Mereka    sering    tidak hadir  kerja  dengan  alasan yang  tidak logis dan  subjektif.
3.Umur,Ada  kecendrungan  pegawai  yang  tua  lebih  merasa  puas  dari  pada pegawai  yang  berumur  relatif  muda.  Hal  ini  diasumsikan  bahwa    pegawai yang    tua    lebih    berpengalaman    menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan pekerjaan.
c . Faktor Produksi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Masalah  kepuasan  kerja  adalah  juga  menyangkut    masalah    tentang pemenuhan  kebutuhan  pada  karyawan.  Dalam  ilmu  manajemen  telah  lama disadari bahwa manusia adalah  suatu faktor produksi penting dan menentukan dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan.  Manusia  sebagai bagian  dalam  proses  produksi  tidak  dapat  disamakan  dengan  faktor-faktor produksi lainnya, seperti mesin, tanah, modal, dan lain- lain.
d. Indikator Kerja
Menurut Robbins (2006) terdapat enam  indikator untuk  mengukur kerja karyawan secara individu, yaitu:
1.Kualitas,  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan  karyawan.
2.  Kuantitas    merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah   unit, jumlah siklus  aktivitas  yang  diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang  dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
e.  Motivasi Kerja
Menurut Colquitt Dan Wesson (2009) motivasi suatu kumpulan  kekuatan yang  energik  yang  mengkoordinasi  di  dalam  dan  di  luar  diri  seorang  pekerja, yang  mendorong  usaha  kerja,  dalam  menentukan  arah,  intensitas,  dan kegigihan.
Menurut  Siagian  Dan  Sondong  P.(2002),  bahwa  karyawan  termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1.    Faktor  Intrinsik  yaitu  faktor  daya  dorong  yang  timbul  dari  dalam    diri masing–    masing karyawan, berupa
a.    Pekerjaan  itu  sendiri  ( the  work  it  self )  Dengan  pekerjaan  sesuai  dengan keahliannya  maka  akan  menimbulkan  semangat  dorangan  untuk  bekerja dengan hasil maksimal.
b.  Promosi.( advancement )  Besar  kecilnya  kemungkinan  maju  dalam pekerjaannya  yaitu  bentuk  perwujudan  dari  aktualisasi  diri,  proses  untuk
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
mewujudkan  dirinya  yang  terbaik  sejalan  dengan  potensi  dan  kemampuan yang  dimilikinya,kemajuan  akan  terlihat  dan  timbul  motivasi  dalam  diri seseorang.
c.Tanggung jawab ( responsibility ) Tangung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajibannya. Dengan semakin berat tanggung jawab akan termotivasi untuk
d.Pencapaian  ( achievement) Besar  kecilnya  kemungkinan  tenaga  kerja mencapai prestasi kerja yang  dengan melaksanakan tugas yang lebih maju begitu  juga  sebaliknya  dengan  tanggung  jawab  yang  kecil  maka  akan menurun motivasi kerjanya.

## C.Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Teori  tentang  kepuasan  kerja  yang  cukup  dikenal  adalah  mencoba mengungkapkan  apa  yang  membuat sebagian orang  lebih puas terhadap suatu pekerjaan  dari  pada  beberapa  lainnya.Teori  ini  juga  mencari  landasan  tentang proses  perasaan  terhadap  kepuasan  kerja  ada  beberapa  teori  tentang  kepuasan kerja karyawan yaitu: (Rivai 2006:475). a.Teori Pengharapan ( Expectancy Theory
b.Teoriketidaksesuaian (discrepancy theory)
c.  Teori keadilan (equity theory) .
d. Teori dua faktor (two factor theory)

## D.Efek Kepuasan Kerja Terhadap Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  setiap  karyawan  akan  memberikan pengaruh  dan  efek  terhadap  kinerja  karyawan  yang  bersangkutan  dan  pada akhirnya  akan  memberikan  kontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan. Efek kepuasan terhadap kinerja karyawan adalah (Robbins, 2003 : 102-104).
a.  Kepuasan dan produktivitas
Adanya  keyakinan  bahwa    karyawan    yang    terpuaskan    akan  lebih produktif  dari pada karyawan  yang tidak terpuaskan.  Produktivitas   dalam  hal ini dapat disamakan dengan prestasi, dimana hubungan antara prestasi dengan kepuasan kerja merupakan hubun gan arah anak panah akibat yang dipengaruhi oleh  rasa  keadilan  maupun  faktor  dari  luar.Pengukuran  produktivitas  dapat dilakukan dengan tiga jenis pendekatan.
b.  Kepuasan dan kemangkiran
Masuk  akal  bahwa    karyawan    tidak  memperoleh    kepuasan  dalam bekerja lebih besar kemungkinan untuk tidak disiplin (tidak bekerja).
Tingkat  kemungkiran  artinya  telah  terbukti  bawah  karyawan  yang  tinggi kepuasan  kerjanya  akan  rendah  tingkat  kepuasannyan  akan  cenderung  tinggi tingkat  kemangkirannya.            Dalam  prakteknya  kolerasi  itu  berarti  bawah seseorang  karyawan  yang  akan  hadir  ditempat  tugas  kecuali  ada  alasan  yang benar-benar kuat sehinnga dia mangkir.
c.Kepuasan  dan tingkat keluarnya karyawan
Karyawan yang lebih puas
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
kemungkinan  akan  lama  bertahan  dengan  perusahaan  dimana  ia  bekerja.  Ada faktor lain yang turut menyumbang timbulnya pergantian pegawai seperti : usia mudah, kurang terikat organisasi dan lain-lain. Tetapi Itu semua bermuara pada perasaan  puas atau tidak puasnya  karyawan dapat melihat   keadaanya.
d.   Pencegahan Ketidak Pusan Kerja
Ketidak  puasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  atau  perasaan  dimana seseorang    merasa    kebutuhannya    masih    jauh    dari    kesan  cukup,  artinya masih  banyak  kebutuhan-kebutuhan  yang  menuntutnya  belum  terpenuhi  baik dari  segi  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  pegawai  lain, penempatan  kerja  dan  sruktur  organisasi.  Sementara  itu  perasaan  yang berhubungan  dengan  dirinya  antara  lain  berupa  umur,  kondisi  kesehatan, kemampuan dan pendidikan
E . Kerangka Pikir
Penelitian  ini  dibuat  dengan  kerangka  pikir  yang  dibentuk  dari karateristik-karateristik  yang  membentuk  budaya  organisasi  untuk mengetahui seberapa besar hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.Dengan demikian, dapat di buat sebuah gambar kerangka berfikir sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN A. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  dilaksanakan  di  Hotel  Happy  Inn  yang  beralamat Jl.Jend. A.Nasution, Kambu, Kota kendari. Dengan  alasan  untuk meneliti budaya    organisasi  dan  meningkatkan    kepuasan  kerja    karyawan  yang berlangsung  pada  bulan Februari 2016.

## B. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mengumpulkan  data  yang  diperlukan  sebagai  bahan pembahsan dan analisis dalam penelitian  ini di gunakan prosedur sebagai berikut:
a. Observasi
b. Wawancara
c. Dokumentasi

## C.   Informan Penelitian
Informan    penelitian  adalah  seluruh  karyawan  hotel  hapyy  inn Informan  penelitian  dipilih  secara  purposive  sampling.  Informan penelitian  didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa  informan  penelitian dapat  memberikan  informasi  yang  selengkap-lengkapnya  dan  relevan
Budaya Organisasi 1. Inovasi
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil 4.Berorientasi pada manusia 5. Berorientasi pada tim ( Robbins, 2006 ) Kepuasan Kerja 1. Kepuasan atas pekerjaan 2. Kepuasan pada atasan
3. Kepuasan pada rekan kerja
( Nor , 2010 )
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
dengan  tujuan  penelitian. Informan  penelitian  yaitu  5  (lima)  orang  yang terdiri  dari    Kepala  General  Manager,Kepala  Marketing,  Risepsonis, Front office manager (FO Manager),House Keeping.

## D.   Jenis Dan Sumber Data
Sumber data dari dalam penelitian ini adalah:
1.  Data Primer
Data  premier  merupakan  data  yang  secara  langsung berhubungan  dengan  responden.  Data  premier  dalam  penelitian  ini adalah  data  yang  di  dapatkan    dari  hasil  observasi  dan  wawancara dengan  informan.  Di  dalam  penelitian  ini  informan  yang  diambil penulis  yaitu  karyawan  Hotel  Hapyy  Inn  Jend.A.Nasution,
Kambu,Kota  Kendari.  Informan  adalah  orang    dalam    latar penelitian.  Fungsinya  sebagai    orang    yang  dimanfaatkan  untuk memberikan informasi tentang  situasi  dan  kondisi latar penelitian. Pemanfaatan  informan  bagi penelitian  ialah agar  dalam  waktu  yang relatif  singkat  banyak  informasi  yang  benar-benar  terjangkau (Bambang  dan  Wahyudi,  2008:  86).  Adapun  pertimbangan- pertimbangan yang dilakukan ialah: Bersedia menjadi informan.

## 2.   Data Sekunder
Data  Sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dari  laporan, dokumen, catatan, yang di keluarkan oleh Hotel Happy Inn Kendari, juga  diperoleh  dari  literatur  kepustakaan  seperti  buku-buku  yang berisi  tentang  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  serta sumber lainnya yang berkaitan dengan materi panelitian ini.

## E.  Teknik Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  oleh  penulis  adalah analisis  interaktif  yang    terdiri  dari  reduksi  data,  penyajian  data  dan penarikan  kesimpulan  (Mariam  Dan  Rani,2009:150-152).  Adapun penjelasan lebih rinci sebagai berikut:
a. Reduksi Data b. Penyajian Data c. Penarikan Kesimpulan

## F. Definisi Konsep
1.  Budaya organisasi
Komunikasi  antara  pemimpin  dan  bawaha  dalam  sebuah  Budaya organisasi  sangat  memberikan  banyak  manfaat  secara  langsung  yaitu memudahkan  para  anggota  berkerja  dari  instruksi-instruksi  yang  telah diberikan dari atasan dan untuk mengurangi kesalahpahaman.Kepercayaan pimpinan dalam mendelegasikan
wewenang  dan  tugas  kepada  bawahan,  dan  bawahan  juga  harus  bekerja sesuai  apa  yang  diharapkan  pemimpin  agar  tecapainya  tujuan perusahaan.Kesediaan  pimpinan  untuk  memberikan  bimbingan  dan
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
pengarahan  kepada  bawahan,  dan  kreativitas  pimpinan  dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik.
2.Kepuasan kerja karyawan
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  dan  perasaan  senang  atau  tidaknya seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  sebuah  pekerjaan.Kepuasan kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  kesesuaian  antara  harapan  seseorang karyawan dengan keuntungan yang ia dapatkan dari perjanya tersebut.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## a.Sejarah Berdirinya Hotel Happy Inn Kendari
Istilah Hotel Happy Inn ,suda tidak asing  lagi  bagi  masyarakat baik  itu dari  desa  maupun  di  Kota  Kendari  itu  sendri.  Hotel  happy  inn  berdiri  sejak tahun 2013.Singkat cerita, hotel happy inn awalnya hanya ruko biasa dan dulu sempat dibuka sebagai counter kecil. Dengan modal nekat sang pemilik rukoh tersebut atas Nama Bapak Liwong Wijono, beliau adalah seorang pendatang di Kota  Kendari  beliau  berasal  dari  turunan  Cinna  dan  Makassar.  Selama beberapa tahun usaha beliau  mengalami penurunan sehingga di tahun 2013 di renofasilah  gedung  ini  dan  dijadikan  Hotel  Happy  Inn.  Dinamakan  Hotel Happy Inn (HI) kini prospek Hotel Happy Inn terkenal dikalangan masyarakat seiring dengan maraknya demand stabil di atas 80% tingkat hunian, dan cukup menguntungkan  mengingat  biaya  operasional  hotel  pada  umumnya  20%  dari tingkat hunian.
Hal ini juga akan dilakukan oleh bapak Liwong Wijono, selaku pemilik dari Hotel Happy Inn Kendari, dan Heppy Inn merupakan hotel yang di bangun oleh  Management  yang  terdapat  di  Kota  Kendari,  Hotel  Happy  Inn  Kendari didirikan  pada  tanggal  15  Juli  2013  dan  di  resmikan  pada  tanggal  08  April 2014, Hotel  Happy  Inn  ini  memiliki  30  kamar  dan  Hotel  yang  berada  dekat dengan pusat kota ini  juga  menawarkan  beberapa  fasilitas unggulan  bagi para tamu  antara  lain,  Hotspot  area  dari  lantai  1-2,  CCTV  tetapi  juga  mempunyai beberapa  kekurangan  di  area  Hotel  yaitu  lahan  parkir  yang  tidak  begitu  luasa dan hanya mampu menampung beberapa motor dan mobil.
Keuntungan  menginap  Hotel  Happy  Inn  Kendari  memiliki  beberapa manfaat.  Hal  ini  dilatar  belakangi  karena  pengunjung  selama  ini  sulit  untuk mencari hotel yang memiliki fasilitas tersebut.
Kendari  Sulawesi  Tenggara  Hal  ini  dilakukan  karena  pengunjung selama  ini  sulit  untuk  mencari  hotel  yang  memiliki  fasilitas  tersebut  para tamunya  yang  akan  menginap.  Hotel  Happy  Inn  Kendari  menawarkan  3  tipe kamar,  yaitu  Superior,  Deluxe,  dan  Suite.  Tamu  akan  dimanjakan  dengan berbagai  fasilitas  lengkap, seperti:  penyejuk ruangan (AC), Telepon,  Televisi, Jaringan  Internet,  Double/Twin  pada  setiap  kamarnya.  Untuk  menunjang kebutuhan para tamu,  fasilitas  lain  juga tersedia, seperti:  pusat bisnis,  layanan kamar  24  jam,  area hotspot ,  ruang  pertemuan, lobby  lounge , coffee  shop ,  dan area parkir kendaraan yang tida begitu luas.
b.Tujuan Hotel Happy Inn Kendari
a.  Meningkatkan  daya  dan  hasil  guna  aset  Hotel  Happy  Inn  Kendari yang sekaligus merupakan asset  Sulawesi Tenggara.
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
b.  Menjaga  tali  persaudaraan  sesama  karyawan,  khususnya  Hotel Happy  Inn  Kendari,  para  pengusaha    serta  utamah  di  Sulawesi Tenggara dan seluruh dunia.
c. Visi dan Misi Hotel Happy Inn Kendari
a. Visi
1.Dikenalsebagai Hotel Happy  Inn  terbaik  di  seluruh  Sulawesi tenggara dengan  menciptakan  pelayanan  yang  maksimal, dan berkualitas, yang menjamin profitabilitas tertinggi dan meningkatkan  kepuasan  sesuai  dengan  harapan  pelanggan. b. Misi Adapun Misi Hotel Happy Inn Kendari adalah:
1.  Menjadikan  tempat  yang  menyenangkan  bagi  para  pengunjung Memberikan  kepuasan  kepada  para  pengunjung  hotel  dengan melakukan  pelayanan  terbaik
2.  Meningkatkan  arus  investasi  kota  Kendari  yang  diharapkan  dapat menciptakan multiplier effect dengan menggunakan keterampilan manajer 3.Membuka peluang kerja kepada masyarakat. 4.Mendorong pembangunan sektor pariwisata kota Kendari.

## d. Letak geografis
Hotel  Happy  Inn  Kendari  terletak  di  Jl.Jend.  A.Nasution, Kambu,Kendari  Sulawesi  Tenggara.  Hotel  ini  dikenal  dengan  bentuk sederhana, kualitas memuaskan dan dapat lebih muda di mengerti. Hotel ini  juga  berdekatan  dengan  beberapa  tempat  yang  menarik  di  sekitar Hotel.

## B. Karateristik Informan Penelitian
Informan yang diwawancarai dalam penelitian ini berjumlah 5 orang yaitu General Manajer  Hotel  Happy  Inn  Kendari,  Kepala Marketing, Kepala risepsonis  1 orang  dan  , House  keeping Informan  ini  telah  di  sesuaikan  dengan  kebutuhan  yang  di  perlukan  oleh penelitian.
C.  Analisis  budaya  organisasi  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja Karyawan pada Hotel Happy Inn Kendari
a.  Budaya Organisasi
Riana,Ida  Bagus  Dan  L  Gede  (2014;  248)  mendefinisikan budaya  organisasi (organizational  cultur) sebagai  suatu  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan organisasi  tersebut  dengan  organisasi  yang  lain.  Lebih  lanjut menyatakan  bahwa  sebuah  sistem  pemaknaan  bersama  dibentuk  oleh warganya  yang  sekaligus  menjadi  pembeda  dengan  organisasi  lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat  karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## b. Kepuasan kerja karyawan
Menurut  Luthans  (2011),  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah keadaan emosional yang positif dari seseorang yang muncul dari penghargaan atas  sesuatu  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya.  Kepuasan  kerja  merupakan hasil  prestasi  sesorang  terhadap  sampai  seberapa  baik  pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
c.Hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan Robbins (2001) Mengemukakan sebuah model yang berhubungan  dengan bedaya  organisasi  dan  kepuasan    kerja  karyawan  yang  tinggi.  Sebaliknya budaya  yang  lemah  akan  membawa  organisasi  pada    kepuasan    kerja    yang rendah  pula.

## PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1.  Inovasi,  baik  karena  Manager  bertanggung  jawab  dengan  karyawan atas  tindakan  yang  memungkinkan  karyawan  dan  mengembangkan minat mereka serta memberikan keyakinan pada karyawan?
2. Perhatian pada detail, sangat baik karena kami sangat memperhatikan permintaan tamu/pelanggan agar terkesan denga apa  yang diberikan karyawan?
3. Orientasi hasil,belum baik kami hanya bisa membantu karyawan untuk mengetahui dan membantu para karyawan baru?
4.  Orientasi  orang,  kurang  baik  karena  semua  karyawan  baru membutukan  waktu    untuk    menyesuaikan  diri  atau  beradaptasi dengan  lingkungannya?
5.  Orientasi  tim,baik  karena  kami  bekerja  sama  dalam  melakukan pelayanan tamu/pelanggan?

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  pembahasan  ini  dan  kesimpulan  yang diperoleh maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :
1.Bagiperusahaan  hendaknya  menjalankan  kegiatan  promosi  jabatan  bagi karyawan yang sudah bekerja dengan baik.
2.Pimpinan  agar  lebih  memperhatikan  karyawanya  lagi  agar  para karyawan  dapat  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab,  disiplin  dan kerja sama.
3.Sebaiknya  pihak  manajemen  Hotel  Happy  Inn  dapat  memperhatikan faktor-faktor  yang  menjadi  penentu  kepuasan  kerja  karyawan  seperti faktor hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan harusnya  manajemen  hotel  menjaga  hubungan  baik  antara  menejer denga karyawan.
4. bagi perusahaan yang belum bekerja dengan baik pemimpin harus selalu memperhatikan tanggung jawabnya.
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
5.  Para  karyawan  sebaiknya  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  sunggu- sunggu agar tujuan perusahaan dapat tercapai efektif
6.  Diharapkan  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk  menambah  variabel  dari penelitian sebelumnnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman  (2002).Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Jurnal JUMANTIK, Volume 1 nomor 2, Juni 2016.
AS’ad (1995) Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di sumatera utara.medan : Universitas Sumatera Utara
Baron  dan  Byrne  (1994  ).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Hotel  Bintang  III  dan  II  Di  Kota Kupang. Tesis  MM  Pascasarajan Universitas  Brawijaya  Malang Tidak Dipublikasikan.
Budiyono  Dan  Amirullah  Haris  (2004,September).Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (  Studi  Kasus pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan ,10(2), 124-135. Bambang Dan Wahyudi (2008). Manajemen sumber daya manusia . Bandung:
Raja  Gravindo Colquitt  Dan Werson,(2009 ).Organizational  Behavior McGrow  Hill International Edition.
Dessler  Dan  Gary  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:Edisi Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks hal 46
De  Jong,  J  &  Den  Hartog,  D.  (2003). Leadership  as  a  determinant  of innovative behavior. A conceptual framework. International Journal of Innovation Management.
Fuad  Mas’Ud  (2004). Survei  Diagnosis  Organisasional  Konsep  Dan  Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Gomes  Dan  Faustino  C.,  (1995), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Dessler Dan Gary (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Edisi 10. Penerbit PT Indeks: Jakarta .
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Handoko  (2000 ).M  anajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi BBPE,Yogyakarta. ( buku hal 38-42 )
Handoko H (1992). Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta:BPFE.
(1998) Manajemen sumber daya manusia , Yogyakarta Liberty
Hasibuan  Dan  Melayu  (2001 ).Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:Pengertian Dasar,Pengertian,Dan Masalah.Jakarta: PT.Toko Gunung Agung.
Hasibuan ( 1990) Manajemen  Sumber Daya Manusia  dan kunci keberhasilan, Penerbit Hj  Masagung, Jakarta 1990.
Hartline  Michael  Dan  Ferrell  (1996) The  Management  of  Customer-Contact Service  Employees: An Empirical Investigation ,Journal of Marketing, 60(4): 52-70.
H.Teman  Dan  Koesmono,(2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi      dan  Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  Di  Jawa  Timur. JURNAL  MANAJEMEN&  KEWIRAUSAHAAN,  VOL.  7,  NO.  2, SEPTEMBER 2005 : 171-188.
Luthans (2011) Organizational kepuasan kerja Behavior : An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara  Dan  Anwar  Prabu  (2005)  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi, Cetakan   Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.
Mariam  Dan  Rani  (2009)  Analisis  Budaya  Organisasi    Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  variabel Intervening  Pada  Kantot  Pusat,Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero).
Tesis . Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Mathis  Dan  Jackson    (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta:
Selemba empat.
Moeheriono  (2012).Pengukuran  Kerja  Berbasis  Kopetensi”.  Jakarta  Raja Granfindo Persada.
Moeljono Dan Djokosantoso (2003 ).Budaya Organisasi Dalam
Tantangan, Edisi 1,PT Elex Media Komputindo,Jakarta.
Manetje Dan Martins (2009) The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment ,  Southern African Business Review,
13(1):87-111.
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Mas’Ud.(2004).Survai Diagnosis  Organisasiona(Konsep Dan Aplikasi). Badan Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang.
Moorhead  Dan  Ricky  (1999). Human  resources  management. 7th  Ed.  New York: Prentice Hall, Inc.
Nor  Liyana    Mohd    Bokti    Dan    Mansor    Abu    Talib  (2010,Juni).    Tekanan kerja, motivasi   dan   kepuasan   kerja   tentera   laut   armada   tentera laut   diraja malaysia. Jurnal Kemanusiaan, bil.15.
Ni Ketut Dan Laswitarni (2010). Dudaya Organisasi,Kepuasan Kerja,Motivasi,dan kinerja  karyawan (suatu  studi di  PT Delta Satria Dewata Denpasar) htt://stimidenpasar- jurnal.com/phocadownlad/2010/ diunduh tanggal 08 Desember 2013. Nawawi  Dan  Hadari  (2008). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia    Untuk Bisnis Yang Kompetitif .  Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press .
Robbins Dan  Judge(2009). Perilaku Organisasi , Jakarta:Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  (2002). Essentials  of  organizational  behavior (Terjemahan),Edisi Kelima.Jakarta : Penerbit Erlangga.
Robbins Dan Stepher P (2003)Perilaku Organisasi.Index.Jakarta.
Robbins Dan Judge (2008 ).Perilaku Organisasi Buku
2,Jakarta:Salemba Empat.
Robbins  SP,  &  Judge.  (2007),  Perilaku  Organisasi,  Ali  Bahasa  Drs Beyamin Molan Jakarta : Salemba empat.
Robbins  Dan  Stephen  P.  2001. Perilaku  Organisasi:  Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta.
Robbins,  (2006)  “Perilaku  Organisasi”,  Prentice  Hall,  edisi kesepuluh  Sabardini  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Perilaku  Kerja Berdasarkan Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Ruky,(2002 ).Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Utama:Jakarta.
.Riana,  Ida  Bagus  Dan  I  Gede.  (2014)  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hard Rock Hotel Bali,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana .
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Skripsi:
Analisa  Dan  Lucky  wulan  (2011)  Analisis  pengaruh  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (  Studi  pada  dinas perindustrian  dan  perdagangan  kota  semarang)  Skripsi  Semarang Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.
Lucky  Wulan  (2011 ).Analisi  budaya  organisasi    Terhadap  Kerja  Karyawan (Studi  Kasus  pada  Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan  Kota Semarang). Skripsi.Universitas Diponegoro
Masrukhin  dan  Waridin.  2006.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Ekonomi & Bisnis. Vol. 7 (2).
Mariam  Dan  Rani  (2009)  Analisis  Budaya  Organisasi    Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  variabel Intervening  Pada  Kantot  Pusat,Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero).
Tesis . Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Prima  Dan  Nugrah  S  (2010).Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja pegawai  Secretariat  Daerah  Kabupaten  Dari  Sumatra  Utara,  Jurnal Skripsi dipublikasiUniversitas Sumatra Utara.Medan.
Wibowo (2006 ). Analisis Peran Pemimpin dan Pengembangan  Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus  PT.  Bank  Maspion  Indonesia  Cabang  Semarang),  Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

## Jurnal:
Rivai, Veithzal. (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek . Cetakan Kedua. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Pertama.  Diedit  oleh  Triyana  Iskandarsyah.  Jakarta:  Bhuana  Ilmu Populer.
(2009) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Untuk  Perusahaan  Dari Teori Kepraktek,Edisi Pratama,Penerbit PT.Grafndo Persada:Jakarta.,SP,Dan  Judge.(2008). Perilaku  Organisasi Buku  2,
Jakarta:
(2006  ) Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan :  dan teori  kepratik,  Edisi  pertama,  Penerbit  PT.  Raja  Grafindo  Persada Jakarta.
Vol. 2 No. 1 pp. 29-45.Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Reski (2008).Analisis Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kualitas  Pelayanan Puskesmas Besuki Sutibondon Jurnal.
Sudarmkayanti,(2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja .Mandar Maju,Bandung. Sinha Dan  Kounteya (2001).Dampak  motivasi karyawan pada  hubungan gaya kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Auditor.SNA X.Makassar.
Siagian  Dan  Sondang  P.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: PT. Bina Aksara.
Siswanto,(3005 ).Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Mikro. Jakarta:Dijambatan. Sulastri    Dan  Taharuddin.  (2016)  “Pengaruh  Budaya  Organisasi    Motivasi  , Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT .PLN ( Persero ) Wilayah  Kalimantan  Selatan  dan  Kalimantan,” Jurnal  Bisnis dan Pembangunan , 6(1).
Soedjono  (2005  ).  Analisis  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi dan    Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Hotel  di  Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 7 no 1.
Schien  (1992). Organizational  Culture  and  Leadership .  Jossey-  Bass. SanFransisco.
Septian Anggraini (2009). Pengaruh penempatan karyawan terhadap kepuasan kerja pd PT.Sari Lembah Subur Kabupaten Pelawan, Perode Januari.
Sedarmayanti  (2010  ). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja , cetakan kedua, penerbit: Mandar Maju. Bandung.
Testa  Dan  Mark  R  (1999)  Satisfaction  with  Organizational  Vision,  Job Satisfaction  and  Service  Efforts:  an  Empirical    Invetigation. Leadership & Organization Development  Journal . Vol 20 No.3 pp.
Widodo Dan Joko (2006 ).Membangun Birokrasi Berbasis Kerja .Malang.Banyu Media Publishing