Journal of Business and Management Review Vol. 1 No. 1 2020 Page 028-041 ISSN: 0101-0720

## Journal of Business and Management Review JBMR
homepage: http://profesionalmudacendekia.com/index.php/jbmr
The Impact Of Leadership To Serve And Organizational Commitments To Employee Performance With Behavior Organizational Citizenship as Mediation Variable
Eni Istikhomah Sholikhah 1 ,
Septi Kurnia Prastiwi 2
1,2 Department of Sharia Business Management , Islamic Economic and Business Faculty IAIN Surakarta, Jl. Pandawa Pucangan Kartasura Sukoharjo, Indonesia

## ARTICLE INFO ABSTRACT
The aim of this study was to determine the influence of servant leadership and  organizational  commitment  on  employee  performance  with Organizational Citizenship Behavior (OCB) as a mediating variable (case study  of  the  Center  for  Social  Rehabilitation  Prof.  Dr.  Soeharso Surakarta). The population in this study were employees of civil servants BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta. With a sample used as many as 100  respondent.  The  technique  of  taking  sample  used  is  saturated sampling,  where  all  populations  are  sampled  entirely.  Data  collection techniques by distributing questionnaires. Data analysis techniques using Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  the  help  of  Partial  Least Square (PLS) version 3.0. The results of the study show that 1) there is no significant influence of leadership  variables  that  serve  organizational  citizenship  behavior;  2)
There is a significant influence of organizational commitment variables on organizational  citizenship  behavior;  3)  There  is  influence  of  leadership variables  that  serve  employee  performance;  4)  There  is  no  influence  on organizational commitment variables on employee performance; 5) There is  an  influence  of  organizational  citizenship  behavior  variables  on employee performance. ISSN: 0101-0720 Keywords:
Leadership to serve,
Organizational Commitment, Employee
Performance, Behavior Organizational
Citizenship

## Pendahuluan
Sebuah  organisasi  merupakan  sebuah  wadah  yang  dijadikan  alat  untuk mencapai  tujuan  bersama  suatu  organisasi,  yang  didalamnya  terdapat  kumpulan individu-individu  dengan  berbagai  macam  perilaku.  Dilihat  dari  beberapa  tahun terakhir  ini  terlihat  banyak  fungsi  sumber  daya  manusia  yang  berperan  melalui visi,  strategi,  struktur,  proses  dan  sistem  baru  dalam  sebuah  organisasi  untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan suatu organisasi,  sumber daya  manusia  mempunyai  peran  penting  di  samping  sumber  daya  lain  yang dimiliki  oleh  organisasi.  Hal  ini  yang  seharusnya  disadari  oleh  organisasi,  bahwa
keberhasilan  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  sangat  bergantung  pada sumber daya manusia.
Tingkat  efektivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  dipandang  turut mempengaruhi  kinerja  suatu  organisasi.  Sumber  daya  manusia  tidak  hanya  di definisikan  apa  yang  sumber  daya  manusia  lakukan,  tetapi  apa  yang  sumber  daya manusia  hasilkan.  Sumber  daya  manusia  dipandang  semakin  besar  peranannya bagi  kesuksesan  suatu  organisasi,  maka  banyak  organisasi  kini  menyadari  bahwa unsur  “manusia”  dalam  organisasi  dapat  memberikan  keunggulan  bersaing  (Rani, Mayasari, Bisnis, & Batam, n.d.).
Suatu  organisasi  mempunyai  tujuan  salah  satunya  adalah  meningkatkan kinerja  karyawan.  Meningkatkan  kinerja  karyawan  akan  menunjukkan  peningkatan kinerja  dalam  organisasi.  Kinerja  karyawan  didefinisikan  sebagai  suatu  konsep usaha  yang  dilakukan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi  dengan menggunakan  potensi  atau  pengetahuan,  serta  keterampilan  dan  kemampuannya yang dimiliki (Altindag & Kosedagi, 2015).
Dalam menilai  suatu kualitas  sumber  daya  manusia  yang ada,  dapat  diukur dari  kinerja  suatu  karyawan.  Organisasi  harus  percaya  bahwa  untuk  mencapai tingkatan  yang  baik,  organisasi  perlu  mengusahakan  kinerja  karyawan  yang  sebaik mungkin  dan  setinggi-tingginya.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dapat  dilihat  dari pencapaian  kinerja  oleh  karyawan.  Fakta  tersebut  yang  menuntut  karyawan  untuk selalu  menampilkan  output  yang  optimal,  dimana  baik  buruknya  kinerja  karyawan akan  mempengaruhi  pendapatan  perusahaan  secara  menyeluruh  (P.  Robbins  &  A. Judge, 2009).
Pemaparan  diatas  dapat  membawa  perubahan  apabila  dilakukan  secara terus menerus dalam organisasi  yaitu pada pekerja yang tetap bertahan dan  pekerja yang  memberontak.  Hal  ini  yang  menyebabkan  banyak  munculnya  perilaku- perilaku  baik  negatif  maupun  positif  dalam  organisasi,  salah  satunya  adalah Organizational  Citizhenship  Behavior (OCB). Organizational  Citizenship  Behavior merupakan   sebuah   perilaku   kebebasan   yang   bukan   bagian   dari persyaratan pekerjaan    formal    dari    pekerja,    tetapi    pekerja    berkontribusi    pada  lingkungan psikologis dan sosial di tempat kerja (Robbins & Judge, 2016).
Seperti  yang  terjadi  pada  balai  rehabilitasi  di  Kota  Bengawan.  Kota  ini dikenal  sebagai  kota  inklusi,  salah  satu  lembaga  difabel  di  Kota  Surakarta  adalah Balai  Besar  Rehabilitasi  Sosial  Bina  Daksa  (BBRSBD)  Prof.  Dr.  Soeharso  Surakarta. Organisasi  tersebut  berada  dibawah  naungan  Kementrian  Sosial  Republik Indonesia.  Organisasi  ini  selalu  mengalami  penurunan  karyawan  pada  setiap tahunnya.
Seorang pemimpin sangat berperan  untuk  pengembangan  seorang karyawan dan  akan  mampu  memenuhi  kebutuhan  mendasar  dari  bawahannya.  Seorang pemimpin  sebagai  penentu  arah  di  dalam  mengembangkan  visi  misi  masa  depan, seorang  pemimpin  biasanya  melakukan  hal-hal  untuk  masa  yang  jauh  lebih  maju, dengan  berbagai  strategi  untuk  menghasilkan  perubahan  yang  diperlukan  dalam meraih visi perusahaan (Griffin,  2004).
Kepemimpinan  yang  melayani  didefinisikan  sebagai  pemimpin  yang
mengelola  segala  tantangan  sebuah  organisasi  dengan  mengesampingkan kepentingan  pribadi  kepada  pemangku  kepentingan  organisasi  atau  masyarakat. Kepemimpinan  yang  melayani  memandang  kepemimpinan  sebagai  kesempatan untuk  melayani  baik  individu,  organisasi,  dan  masyarakat  daripada  sebagai wahana untuk mencapai kekuatan pribadi (Zou, Tian, & Liu, 2015).
Pergantian  kepemimpinan  yang  terjadi  di  BBRSBD  Prof.  Dr.  Soeharso Surakarta,  telah  mengalami  pergantian  pemegang  kekuasaan  pada  masa kepemimpinan  yang  berbeda-beda,  berikut  data  yang  kami  peroleh.  Peneliti mengambil  data  lima  kepemimpinan  terakhir  yang  terjadi  pada  Balai  Besar Rehabilitasi  Sosial  Bina  Daksa  Prof.  Dr.  Soeharso  Surakarta.  Hal  ini  akan berpengaruh  pada kinerja  karyawan,  karena  jika  dilogika kepemimpinan  seorang kepala akan mempengaruhi kinerja bawahannya secara tidak langsung.
Berdasarkan  fenomena  dan research  gap dalam  pemaparan  diatas,  maka dalam  penelitian  ini  bermaksud  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  sikap perilaku  kewargaan  organisasi,  kepemimpinan  yang  melayani  dan  komitmen organisasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  optimal.  Dengan demikian  penulis  mengadakan  penelitian  dengan  tujuan  mengetahui “Dampak Kepemimpinan  Yang  Melayani  dan  Komitmen  Organisasi,  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  Sebagai  Variabel Mediasi  (Studi  Kasus  Pada  Balai  Rehabilitasi  Sosial  Bina  Daksa  Prof.  Dr. Soeharso Surakarta)”

## Metode
Penelitian  ini  mengambil  subyek  karyawan  dan  karyawati  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS) Balai  Besar  Rehabilitasi  Sosial  Bina  Daksa  (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta dengan jumlah 103 Karyawan.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sampling  jenuh.  Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  apabila  semua anggota  populasi  digunakan  semua  sebagai  sampel  (Ferdinand,  2014).  Sehingga dalam penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 103 karyawan.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner (angket).  Kuesioner  (angket)  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  secara  tertulis  kepada  responden untuk  dijawab (Sugiyono, 2014)
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  tidak  dipublikasikan  secara  online, dikarenakan  pegawai  Balai  Rehabiltasi  Sosial  Bina  Daksa  (BBRSBD)  Prof.  Dr. Soeharso  50%  berumur  lebih  dari  50  tahun.  Sehingga  kuesioner  dibagikan  secara manual, dengan harapan responden lebih mudah dalam menerimanya.

## Teknik Analisis Data
SEM ( Structural Equation Modeling )
SEM  merupakan  model  yang  menjelaskan  hubungan  antara  variabel  laten. Variabel  laten  adalah  variabel  dependen  dan  independen  dalam  SEM,  yang merupakan  variabel  yang  tidak  dapat  bisa  diukur  secara  langsung.  Manfaat  utama SEM  adalah  memiliki  fleksibilitas  yang  tinggi  bagi  peneliti  untuk  menghubungkan antara teori dengan data (Haryono, 2017).
Dengan  keterbatasan  yang  ada  karena  asumsi  jumlah  sampel  yang  besar, data  harus  terdistribusi  secara  normal,  indikator  harus  dalam  bentuk  reflektif, model  harus  berdasar  teori  dan  adanya  indeterminasi,  maka  dalam  penelitian  ini menggunakan  SEM  berbasis  variance  atau  component  yaitu  partial  least  square (PLS).  Tidak  jarang  pula  ditemukan  hubungan  diantara  variabel  yang  sangat kompleks, tetapi dengan ukuran sampel yang kecil (Haryono, 2017).

## Ukuran Sampel dalam SEM-PLS
Analisis  PLS  dimaksudkan  untuk  mengatasi  masalah  ukuran  data  yang kecil,  adanya  missing  value,  bentuk  sebaran  tidak  normal  dan  skala  pengukuran. Ukuran  penelitian  ini  menggunakan  ukuran  sampel  dengan  pendekatan  Cohen (1992), yang mempertimbangkan statistical power dan effect size ketika  menentukan minimum ukuran sampel (Haryono, 2017).
Dalam  model  penelitian  ini,  jumlah  anak  panah  (arah  panah  menuju konstruk)  terbesar  adalah  5.  dengan  mengharapkan  signifikansi  pada  0,05  (5%) dan  R2  minimum  0,25,  maka  ukuran  sampel  minimum  yang  harus  kita  punya adalah 70 sampel.
Tabel 3. Ukuran Sampel Model PLS-SEM Pendekatan Cohen

## Sumber: (Haryono, 2017.
Model Spesifikasi dengan PLS (Partial Least Square)
Evaluasi  Outer  Model  (Model  Pengukuran)  dan  Pengujian  Validitas  Konstruk
Evaluasi  outer  model  dilakukan  dengan  melihat  hasil  validitas  indikator dan  reabilitas  konstruk  yaitu  convergent  validity  dan  discriminant  validity. Pengujian  validitas  konstruk  terdapat  pada  outer  model  yaitu  dengan  melakukan evaluasi  model  pengukuran  dengan  melihat  hasil  convergent  validity,  discriminan validity dan composite reliability.

## Convergent Validity
Pada  convergent  validity,  validitas  indikator  dapat  dilihat  dari  nilai Loading  Factor  (LF).  Nilai  Loading  Factor  dikatakan  valid  apabila  nilai  Loading Factor  >  0,7.  Namun  dalam  pengembangan  pengalaman  empiris  penelitian,  nilai loading factor antara 0,5-0,6 masih dapat diterima. Sehingga dengan demikian  jika nilai loading factor < 0,4 harus dikeluarkan.
Tabel 4. Tabel Loading Factor Indikator Loading Factor  Convergen Keterangan KK3 0,848 > 0,4 Valid KK4 0,865 > 0,4 Valid KO1 0,760 > 0,4 Valid KO2 0,808 > 0,4 Valid KO3 0,858 > 0,4 Valid KO4 0,688 > 0,4 Valid OCB1 0,758 > 0,4 Valid OCB2 0,841 > 0,4 Valid OCB3 0,778 > 0,4 Valid KYM1 0,796 > 0,4 Valid KMY3 0,805 > 0,4 Valid
Berdasarkan  tabel  4  dari  hasil  print  out  perintah  calculate  PLS  Algoritm dapat  diketahui  bahwa  nilai  Loading  Factor  (LF)  >  0,4  maka  dapat  dikatakan indikator  tersebut  sudah  fit  dalam  model  dan  dapat  mengukur  konstruk  yang dibentuknya.

## Discriminant Valid
Discriminant  Validity  dapat  diukur  dari  model  reflektif  yang  dievaluasi melalui  cross  loading.  Menurut  (Haryono,  2017)  ukuran  cross  loading  adalah membandingkan  korelasi  indikator  dengan  konstruknya  lebih  tinggi  dari  korelasi dengan   konstruk   blok   lainnya, memprediksi  ukuran  pada  blok  mereka  dengan lebih  baik  daripada  blok  lainnya.  Berikut  hasil  pengujian  Discriminant  Validity yang diperoleh:
Tabel 5. Discriminant Validity (Cross Loading) Kinerja Karyawan Komitmen Karyawan OCB Servant Leadership (Kepemimpinan Yang Melayani) KK3 0,848 0,361 0,561 0,457 KK4 0,865 0,487 0,623 0,399 KO1 0,358 0,760 0,547 0,397 KO2 0,314 0,808 0,479 0,345 KO3 0,436 0,858 0,851 0,380 KO4 0,441 0,688 0,357 0,493 OCB1 0,485 0,491 0,758 0,430 OCB2 0,651 0,465 0,841 0,399 OCB3 0,500 0,567 0,778 0,274
Kinerja Karyawan Komitmen Karyawan OCB Servant Leadership (Kepemimpinan Yang Melayani) SL1 0,390 0,403 0,732 0,796 SL3 0,408 0,418 0,369 0,805 Sumber: Olah Data PLS, 2018
Dari  Tabel  5.  diketahui  bahwa  beberapa  nilai  loading  factor  untuk  setiap indikator  dari  masing-masing  variabel  kepemimpinan  yang  melayani, organzation citizenship  behavior ,  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai loading  factor  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  loading  factor  variabel lainnya.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  setiap  variabel  laten  memiliki  discriminant validity  yang  baik  dimana  semua  variabel  laten  memiliki  pengukur  yang berkorelasi  tinggi  dibanding  dengan  konstruk  lainnya.  Misalnya  pada  Variabel KK (Kinerja Karyawan), nilai loading factor nya lebih tinggi  dibandingkan  dengan nilai  loading  factor lainnya.  Nilai  loading  factor  terdapat  pada  kolom  bercetak tebal.

## Pengujian Reabilitas Konstruk
Kriteria  validity  dan  reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas suatu  konstruk  dan  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  untuk  menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh konstruknya.

## Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Evaluasi terhadap nilai reliabilitas konstruk diukur dengan nilai Composite Reliability.  Konstruk  dikatakan  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilai Average  Variance  Extracted  (AVE)   >   0,50.  Berikut  adalah  hasil  pengukuran reliabilitas konstruk berdasarkan Convergent Validity.
Tabel 6. Convergent Validity Cronbach Alpha Composite Reliability AVE KYM 0,439 0,781 0,641 Kinerja Karyawan 0,637 0,846 0,734 Komitmen 0,784 0,861 0,610 OCB 0,704 0,835 0,629 Sumber: Data PLS, 2018
Berdasarkan tabel  4.16  dapat  diketahui  bahwa  semua  konstruk  memenuhi kriteria  reliabel  yang  cukup  karena  nilai  composite  reliability  semua  konstruk  > 0,6  yaitu  kepemimpinan  yang  melayani,  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi dan organizational  citizenship  bejavior .  Hasil  pemeriksaan  validity  dapat  diukur dengan  melihat  nilai  AVE,  dimana  nilai  AVE  >  0,05.  Dari  tabel  diatas  dapat diketahui nilai AVE > 0,05.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Dalam  evaluasi  model  struktural  (inner  model)  terdapat  tiga  kriteria  yang dapat  dilakukan  adalah  dengan  melihat  signifikansi  R-square,  Q-square  dan  GoF dari model penelitian.
Gambar 2. Model Struktural
Pada  gambar  7   merupakan  gambar  model  struktural  output  koefisien jalur  sebelum  melakukan  bootstrapping.  Menilai  model  dengan  parameter  metode PLS  dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap  variabel  dependen.  Hasil  nilai estimasi R-square adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Nilai R-Square Variabel R-square R Square Kinerja Karyawan 0,519 0,504 Organizational Citizenship Behavior 0,432 0,420
Dari  tabel  8  menunjukkan  bahwa  nilai  R-square  untuk  variabel  kinerja karyawan  yaitu  sebesar  0,519  atau  51,9%  dan  nilai  R-square  untuk  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  sebesar  0,432  atau  43,2%.  sedangkan nilai  R2  menunjukkan  besarnya  variability  variabel  yang  dijelaskan  oleh  variabel eksogen  (X).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  variabel  eksogen  sebesar  51,9%,  sedangkan  untuk  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel eksogen sebesar 43,2%.
Pengujian  inner  model  juga  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q2 (predictive  relevance).  Untuk  menghitung  Q2  dapat  dihitung  menggunakan rumus:
Q2 = 1 – (1 – R12) (1 – R22)
Q2 = 1 – (1 – 0,5192) (1 – 0,4322) Q2 = 0,405715773 Q2 = 0,40
Sehingga didapat nilai Q-Square sebesar 0,40. Pengujian  Inner  Model  yang ke-3  juga  dapat  dilakukan  dengan  mencari  nilai  Goodness  of  Fit  (GoF),  untuk mencari nilai tersebut dapat dihitung secara manual dengan rumus berikut  ini:
Nilai  GoF  adalah  0,54  yang  berarti  nilai  tersebut  masuk  dalam  kategori besar.  Interpretasi  nilai  GoF  menurut  (Tenenhaus  2014  dalam  Sabil  Husein,  2015) bahwa  nilai  GoF  adalah  0,1  (GoF  kecil),  0,25  (GoF  sedang),  0,38  (GoF  Besar).
Sehingga  dari  perhitungan  Inner  Model  (R2,  Q2  dan  GoF)  terlihat  bahwa  model yang dibentuk adalah robust, sehingga pengujian hipotesis dapat dilakukan.

## Pengujian Hipotesa
Pada tahap pengujian hipotesa, evaluasi model struktural dianalisis dengan melihat  signifikansi  hubungan  antar  konstruk  yang  ditujukan  oleh  nilai  t-statistik dengan  melihat  output  dari  option  Calculate  PLS Bootstrapping.  Indikator  dapat dikatakan valid apabila memiliki nilai T-statistik > 1,96 (t-tabel) atau nilai p-value < 0,05.  Nilai  T-statistik  dapat  dilihat  pada  tabel  path  coefficient.  Berikut adalah tabel path coefficient.
Tabel 9. Path Coefficient
Sumber: Data diolah PLS, 2018
Berdasarkan  tabel  9  Path  Coefficient  maka  dapat  dilakukan  pengujian hipotesis sebagai berikut:
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  hubungan  variable  kepemimpinan  yang melayani  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Hal ini  dapat  dibuktikan  nilai  T-statistic  2,258  >  1,96  dan  pada  nilai  p-value  dengan nilai 0,024  < 0,05.
Variabel  servant  leadership  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  variabel organization  citizenship  behavior .  Hal  tersebut  dapat  dibuktikan  pada  hasil  diatas dengan  nilai  T-statistic  1,629  <  1,96  dan  pada  nilai  p-value  dengan  nilai  0,104    > 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  servant  leadership  berpengaruh  tidak signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior .
Pada  tabel  4.18  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat dilihat  pada  kolom  T-statistic  dengan  nilai  0,120  <  1,96  dan  pada  nilai  p-value dengan nilai 0,905 > 0,05.
Dapat  dilihat  juga  pada  tabel  4.19  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel organization    citizenship    behavior dengan    nilai    T-statistic    5,143    >    1,96    dan memiliki  nilai  p-value  dengan  nilai  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan berpengaruh  signifikan terhadap organizational citizenship behavior , dengan artian hal tersebut  sesuai dengan (H2) yang berarti H2 diterima.
Pada  tabel  4.18  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel Organization Citizenship  Behavior  (OCB) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada kolom T-statistic dengan nilai 5,143 > 1,96 dan pada nilai p-value dengan nilai 0,000 < 0,05.

## Pengaruh Mediasi Metode Sobel
Metode  sobel  digunakan  untuk  menjawab  pengujian  hipotesis  secara  tidak langsung antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Pengaruh Kepemimpinan Yang  Melayani  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Mediasi Organization Citizenship Behavior (OCB)
Pengujian  pengaruh  tidak  la ngsung  variabel  servant  leadership  terhadap kinerja  karyawan  dengan  mediasi  Organization Citizenship  Behavior  (OCB)  dapat dilakukan  dengan  mengetahui  hasil  pengujian  Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian  pengaruh  mediasi  dilakukan  dengan menggunakan  rumus  sobel.  Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,181  dengan  diketahui    nilai    t  sebesar  1,700  sehingga  diketahui  nilai tersebut  <  1,96.  Hasil  ini  berarti  variabel  servant  leadership  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) .
Pengujian  terhadap  pengaruh  mediasi  antar  variabel  intermediasi  dengan variabel  dependent  dapat  dilakukan  dengan  pertimbangan  rumus  sobel.  hasil tersebut diketahui sebagai berikut:
P1 = 0,181 Se1 = 0,106 P2 = 0,705 Se2 = 0,090
Besarnya  koefisien  tidak  langsung  variabel  servant  leadership  terhadap kinerja  k a r y a w a n   merupakan  perkalian  dari  pengaruh  variabel  servant leadership  dengan  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:
P12  = P1 . P2 P12  = 0,181 (0,705) P12  = 0,127605 Besarnya  standart  error  servant  leadership  terhadap  kinerja  karyawan merupakan  perkalian  dari  pengaruh  variabel  servant  leadership  dengan Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga diperoleh sebagai berikut:
Dengan demikian nilai uji t diperoleh sebagai berikut:
Diketahui  nilai  t  sebesar  1,655883  <  t  tabel  yaitu  1.96  dengan  tingkat signifikan  0,05.  Maka  dengan  demikian  model  pengaruh  tidak    langsung    dari
variabel  kepemimpinan  yang  melayani  terhadap  kinerja  karyawan  melalui Organization Citizenship  Behavior  (OCB) sebagai  variable  mediasi  tidak  berpengaruh secara signifikan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pengujian  pengaruh  mediasi  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus sobel.  Hasil  pengujian  langsung  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  -0,015 dengan  nilai  t  sebesar  0,150  nilai  tersebut  menunjukkan  <  1,96.  Hal  ini  berarti variabel  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengujian  terhadap  pengaruh  mediasi  antar  variabel  mediasi  dengan variabel  dependen  dilakukan  dengan  perhitungan  rumus  sobel.  Hasil  dari  kedua pengujian diringkas sebagai berikut:
P3 = 0,571 Se3 = 0,097 P2 = 0,705 Se2 = 0,090
Besarnya  koefisien  tidak  langsung  variabel  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  merupakan  perkalian  dari  pengaruh  variabel  komitmen organisasi dengan Organization Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja P32  = P3 . P2 P32  = 0,403 Besarnya  standart  error  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan merupakan  perkalian  dari  pengaruh  variabel  komitmen  organisasi  dengan Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga diperoleh sebagai berikut:
Dengan demikian nilai uji t diperoleh sebagai berikut:
Diketahui  nilai  t  sebesar  4,6868094  >  dari  t  tabel  yaitu  1.96  dengan  tingkat signifikan  0,05.  Dengan  demikian  model  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  variabel  mediasi
Organization Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan.

## Conclusion
Dari  penelitian  yang  dilakukan,  kepemimpinan  yang  melayani  berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior ” belum terbukti kebenarannya. Yang berarti servant leadership  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behaviour .
Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan organisasi”  terbukti  kebenarannya.  Dengan  demikian  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki hubungan  yang  positif  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behaviour .
Kepemimpinan  yang  melayani  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan”  telah  terbukti  kebenarannya.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  servant  leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  belum terbukti kebenarannya. Nilai original sampel diketahui adalah negative yang berarti variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  kelima  menyatakan  bahwa organizational  citizenship  behaviour berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian organizational citizenship behaviour berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## References
Altindag,  E.,  &  Kosedagi,  Y.  (2015).  T he  Relationship  Between  Emotional  Intelligence  of Managers,  Innovative  Corporate  Culture  and Employee Performance. Procedia -  Social and Behavioral Sciences, 210, 270–282.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen (5th ed.). Semarang: Seri Pustaka Kunci.
Ghozali Imam. (2014). Struktural Equation Modeling, Metode Alternatif Dengan Partial Least Squares (edisi 4). Semarang: Undip Press.
Griffin, R. W. (2004). Manajemen (7th ed.). Jakarta: Erlangga.
Harwiki,  W.  (2016). The  Impact  of  Servant  Leadership  on  Organization  Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and Employee Performance  in  Women  Cooperatives.  Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences, 219 , 283–290.
Haryono,  S.  (2017). Metode  SEM  Untuk  Penelitian  Manajemen  AMOS  LISREL  PLS .Jakarta: Luxsima Metro Media.
Manajemen,  J.,  Krisnadwipayana,  B.,  Saputra,  W.,  &  Wibowo,  I.  (2017). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja , 5 (2), 1–19.
P.  Robbins,  S.,  &  A.  Judge,  T.  (2009). Perilaku  Organisasi .  (D.  Sunardi,  Ed.)  (12th  ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Rani,  I. H.,  Mayasari,  M.,  Bisnis, J.  M.,  &  Batam,  P.  N.  (n.d.). Pengaruh  Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D (25th  ed.).  Bandung: Alfabeta.
Zou, W. C., Tian, Q., & Liu, J. (2015). Servant leadership, social exchange relationships, and follower’s helping behavior: Positive reciprocity belief matters. International Journal of Hospitality Management, 51 , 147–156. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.08.012