## Kebermanfaatan: Sebuah Gambaran Work Engagement Pada Hakim
Vidya Nindhita 1 , Avin Fadilla Helmi 2
1 Universitas Trunojoyo Madura 2 Universitas Gadjah Mada
1 vidya.nindhita@trunojoyo.ac.id
2 avinpsi@ugm.ac.id ABSTRACT

## ABSTRAK
The demands and heavy workload in a profession, especially related to the legal field, cause the importance of studying work engagement in their work. Work engagement is a condition of individuals who have positive thoughts and have high motivation in relation  to  their  work.  This  is  certainly  influenced  by  the  burdens  and  demands inherent  in  the  work  undertaken.  This  research  reveals  how  the  dynamics  of  work engagement exist in judges? What aspects and factors influence work engagement in judges?  The  research  was  conducted  using  a  qualitative  approach  with  a phenomenological method. The informants in this study were ten district court judges. The results showed that in addition to passion, dedication, and depth of focus, there is also usefulness as a dimension of the work engagement of judges. Factors that can affect  work  engagement  are  safety  factors,  working  life  factors,  organizational, psychological,  and  emotional  factors.  Work  engagement  is  formed  by  aspects  and influenced by factors so that judges feel attached when at work, get new knowledge, reconcile  (mediation),  represent  the  justice  system,  and  make  the  right  decision  to make prisoners aware.
Keywords: judges, phenomenology, work engagement.
Tuntutan dan beban kerja yang berat dalam sebuah profesi utamanya berkaitan dengan bidang  hukum,  menyebabkan  pentingnya  kajian  mengenai work  engagement dalam pekerjaannya. Work engagement merupakan kondisi individu yang memiliki pikiran yang positif serta memiliki motivasi yang tinggi dalam kaitannya dengan pekerjaannya. Hal ini tentunya dipengaruhi oleh beban dan tuntutan yang melekat dengan pekerjaan yang dijalani. Penelitian ini mengungkapkan mengenai bagaimanakah dinamika work engagement yang ada dalam diri hakim? Aspek dan faktor apa saja yang mempengaruhi work  engagement pada  hakim? Penelitian  dilakukan  menggunakan  pendekatan kualitatif dengan metode fenomenologi. Informan dalam penelitian ini adalah sepuluh hakim  pengadilan  negeri.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  selain  semangat, dedikasi, dan kedalaman fokus, ada pula kebermanfaatan sebagai dimensi dari work engagement hakim. Faktor yang dapat mempengaruhi work engagement yaitu safety factor,  working  life  factor, faktor  organisasional,  psikologis  dan  emosional. Work engagement terbentuk oleh aspek-aspek dan dipengaruhi oleh faktor-faktor sehingga hakim  merasa  keterikatan  ketika  dalam  bekerja,  mendapat  ilmu  baru,  mendamaikan

## Pendahuluan
Hakim adalah suatu profesi dalam peradilan yang juga merupakan salah satu penggerak sistem hukum di Indonesia. Dalam pekerjaannya, hakim sebagai penegak hukum dan keadilan wajib menggali, mengikuti, dan memahami nilai-nilai hukum yang ada dalam masyarakat (UU No.14  Tahun  1970).  Peran  yang  dijalani  dalam  menjaga  ketentraman  dan  perdamaian  di Indonesia  besar  tanggung  jawab  dan  resiko  serta  tantangannya.  Hal  ini  ditekankan  pada dasarnya  penegakan  hukum  dapat  dimulai  diantaranya  dengan  memperhatikan  peranan penegak  hukum  (Djojorahardjo,  2019).  Profesi  hakim  mendapatkan  banyak  risiko  seperti ketidakpuasan terhadap keputusan yang diambil.  Selain itu, hakim juga dijuluki wakil Tuhan di dunia yang dapat memutuskan benar dan salah seseorang dan menentukan nasib setiap orang yang terlibat di dalamnya.  Sebutan ini selaras dengan pernyataan bahwa hakim pada zaman sekarang  adalah  sebagai  wakil  Tuhan  dalam  menetapkan  hukum-hukumNya  (Hidayatulah, 2020). Dibalik sebutan tersebut, terdapat beban moral yang ditanggung seorang hakim antara lain anggapan bahwa hakim tidak boleh memihak, harus bersikap tegas, sopan, sabar, memberi landasan yang baik, jujur, bebas dari pengaruh, adil, tidak berprasangka. Selain peranannya yang diemban dalam profesinya, hakim juga memiliki peran sosial yang tetap berkaitan dengan pekerjaannya. Hakim dikatakan sebagai agen perubahan yang dapat membuat pandangan dan sikap serta pola hubungan sosial dapat berubah melalui keputusannya (Sutrisno, 2019).
Gambaran  perkara  yang  diterima  pengadilan  tingkat  pertama  berdasar  Laporan Mahkamah Agung pada tahun 2022 sebanyak 3.559.665 perkara, terdiri dari perkara masuk sebanyak 3.498.355 perkara, ditambah sisa perkara tahun 2021 sebanyak 61.310 perkara. Dari jumlah tersebut, perkara yang diputus oleh Pengadilan Tingkat Pertama sebanyak 3.444.803 perkara, dan perkara yang dicabut sebanyak 55.151 perkara, dengan sisa perkara pada tahun 2022  adalah  sebanyak  59.711  perkara.  Rasio  produktivitas  memutus  perkara  di  Pengadilan Tingkat Pertama adalah sebesar 98,32%. Menilik dari banyaknya jumlah perkara yang wajib
(mediasi),  merepresentasikan  sistem  peradilan,  dan  membuat  putusan  yang  tepat menyadarkan tahanan.
Kata kunci: fenomenologi, hakim, work engagement.

## A R T I C L E I N F O
Article history Received   : 14-07-2023 Revised     : 29-09-2023 Accepted   : 15-11-2023

## Sebuah Gambaran Work Engagement pada Hakim
diselesaikan,  tentunya  perlu  adanya  keadilan  dalam  penilaian  kinerja  seorang  Hakim. Mahkamah Agung sebagai Lembaga yang menaungi hakim menetapkan sistem promosi dan mutasi  sebagai  salah  satu  bentuk  keadilan  organisasi.  Meski  benar  bahwa  hakim  bersedia ditempatkan  dimanapun,  namun  perpindahan  yang  diatur  dianggap  tidak  adil  karena  selain ditempatkan  di  tempat  terpencil  di  seluruh  Indonesia,  hakim  merasakan  situasi  dan  kondisi sulit, keadaan tidak nyaman karena minimnya kesejahteraan dan fasilitas penunjang pekerjaan yang dianggap sebagai ketidakadilan (Darusmin & Himam, 2015).
Kondisi  karyawan  yang  demikian  dan  dengan  ketidakadilan  yang  didapatkan,  tentu akan  mempengaruhi work  engagement pada  karyawan.  Hal  ini  selaras  dengan  penelitian sebelumnya dari Putra  &  Trinanda (2021) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi akan berpengaruh  secara  positif  terhadap work  engagement . Work  engagement merupakan  suatu kondisi dimana individu memiliki pikiran yang positif serta memiliki keterikatan yang tinggi dalam kaitannya dengan pekerjaannya ditandai dengan semangat yang tinggi ( vigor ), dedikasi ( dedication ),  dan  kedalaman  fokus  ( absorption )  (Schaufeli  dan  Bakker,  2004;  Schaufeli,
Salanova,  Gonzales-Roma,  &  Bakker,  2002;  Bakker  &  Xanthopoulou,  2013)  serta kebermanfaatan (Aras & Helmi, 2014). Vigor dikarakteristikkan dengan tingginya energi dan ketahanan mental  ketika bekerja (Bakker &  Lesiter, 2010;  Bakker &  Xanthopoulou, 2013). Dedication merepresentasikan  keadaan  keterlibatan  yang  kuat  terhadap  kerja,  dan  merasa penting serta antusias (Bakker & Leiter, 2010) serta menemukan makna pada pekerjaannya (Bakker  &  Xanthopoulou,  2013). Absorption ditunjukkan  dengan  karakteristik  yang  sangat berkonsentrasi  dan  terikat  pada  suatu  pekerjaan  (Bakker  &  Leiter,  2010;  Bakker  & Xanthopoulou, 2013), ditandai dengan waktu berlalu begitu cepat dan mengalami kesusahan dalam memisahkan diri dengan pekerjaannya. Kebermanfaatan adalah suatu kondisi dimana karyawan merasa lebih terlibat dengan pekerjaannya jika mampu memberikan manfaat baik pada diri sendiri dalam bentuk syukur dan mengambil hikmah maupun memberikan manfaat pada orang lain (Aras & Helmi, 2014; Hayuningtyas & Helmi, 2015).
Profesi  seperti  hakim,  perawat,  polisi,  pegawai  sosial,  guru,  dokter  yang  termasuk dalam pelayanan sosial, adalah profesi yang rawan mengalami burnout (Schabracq, Winnubst,
&  Cooper,  2003).  Didukung  pula  dengan  penelitian  terdahulu  dari  Leo  &  Megi  (2023) mengenai penyebab burnout pada aparat penegak hukum dikarenakan banyaknya tugas atau perkara  yang  perlu  diselesaikan.  Hal  ini  jelas  berlawanan  dengan  keterikatan  kerja  tinggi seperti yang diharapkan organisasi. JD-R model dari Bakker & Demerouti (2007) menjelaskan faktor  yang  mempengaruhi work  engagement adalah job  resources (Demerouti,  Bakker, Nacheiner & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker 2004), personal resources (Xanthopoulou,
Bakker,  Demerouti,  &  Schaufeli,  2008),  dan job  demand (Schaufeli  &  Bakker,  2004).
Organisasi yang memperlakukan karyawannya dengan baik jelas merupakan salah satu faktor pendukung  meningkatnya work  engagement karyawan  dan  membuatnya  bertahan.  Hal  ini termasuk  dari job  resources yang  merupakan  kondisi  fisik,  sosial,  psikologi  dan  aspek organisasi  dari  pekerjaan  yang  berfungsi  dalam  mencapai  tujuan  pekerjaan,  menurunkan tuntutan  kerja  dan  biaya,  dan  menstimulasi  perkembangan  personal  (Demerouti,  Bakker, Nacheiner & Schaufeli, 2001).
Tuntutan serta hubungan personal yang kurang baik dalam pekerjaan merupakan salah satu hal yang membuat work engagement menurun. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa work  engagement yang  menurun  pada  akhirnya  akan  mengarahkan  seorang  karyawan mengalami burnout dan  meningkatkan turnover dari  perusahaan  (Dewanti  et  al.,  2019) Schaufeli  &  Bakker  (2004)  menjelaskan  bahwa job  demands adalah  seluruh  aspek  yang berhubungan  dengan  kondisi  fisik,  psikologis  atau  mental  pribadi  manusia,  sosial  atau hubungan antara pribadi manusia, dan organisasional atau keadaaan pribadi di dalam kelompok yang membutuhkan usaha/output/biaya yang harus dikeluarkan seseorang. Personal resources adalah faktor lain yang berupa evaluasi diri positif yang berhubungan dengan ketahanan dan mengarahkan  kemampuannya  untuk  mengontrol  dampak  lingkungannya  dan  menyebabkan kesuksesan (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2008).
Dengan berbagai macam peran, tuntutan, dan apa yang diberikan oleh organisasi, serta pemaknaan dari hakim terhadap pekerjaannya, penelitian ini mencoba menggali lebih dalam mengenai work engagement pada hakim, bagaimanakah dinamika work engagement yang ada dalam diri hakim? apa sajakah aspek dan faktor yang mempengaruhi work engagement pada hakim?”

## Metode
Penelitian menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan fenomenologi.  Fenomenologi  adalah  strategi  penelitian  di  mana  di  dalamnya  peneliti mengidentifikasi  hakikat  pengalaman  manusia  tentang  suatu  fenomena  tertentu  (Creswell, 2012).  Penelitian  fenomenologi  juga  berusaha  memberikan  pandangan  rinci  dari  informan (Moleong,  2017).  Penelitian  dilakukan  di  Pengadilan  Negeri  Yogyakarta  Kelas  1A. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan purposive  sampling .  Informan  dalam  penelitian  ini berjumlah 10 hakim dengan lima hakim perempuan dan lima hakim laki-laki, yang mengacu pada  karakteristik  sebagai  hakim  dalam  tingkat  peradilan  umum  (UU  No.  2  Tahun  1986),
hakim yang telah mengalami perpindahan lebih dari tiga kali (telah berpindah ke luar pulau), dan  merupakan  hakim  karir  (mengarah  pada  jenjang  karir  yang  tetap,  bukan  sementara). Seluruh  informan  telah  menyetujui informed  consent yang  diberikan  sebelum  penelitian dilaksanakan.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan in  depth  interview dan  observasi. Pertanyaan wawancara seputar keterlibatan hakim,  penyebab keterlibatan, dan peran hakim. Analisis  data  dilakukan  dengan  memberikan  koding  untuk  mengorganisasikan  dan sistematisasi data, mendeskripsikan kategori dan tema yang akan dianalisis, mencari hubungan antar  tema,  dan  menginterpretasi  atau  memaknai  data.  Pemeriksaan  keabsahan  data menggunakan  empat  kriteria  yaitu  derajat  kepercayaan  ( credibility ),  keteralihan ( transferability ),  kebergantungan  ( dependability ),  dan  kepastian  ( confirmability )  (Sugiyono, 2013).

## Hasil

## Aspek Work Engagement
Aspek  dari work  engagement hakim  terdiri  dari  empat  aspek  yaitu  kebermanfaatan, kedalaman  fokus,  dedikasi,  dan  semangat.  Keempat  aspek  saling  berinteraksi  dengan  saling mempengaruhi  satu  sama  lain  dalam  membentuk work  engagement .  Aspek  kebermanfaatan memegang peran terbesar dari seluruh aspek dalam membentuk work engagement . Secara lebih detail pada Tabel 1:
Tabel 1. Aspek Work Engagement Hakim Aspek Indikator Frekuensi Kemunculan Persentase per Aspek (%) Persentase Keseluruhan (%) Kebermanfaatan Hikmah pekerjaan dari Tuhan 15 30 10,13 Kebermanfaatan ilmu dan masyarakat 26 52 17,56 Kebermanfaatan putusan yang tepat 9 18 6,08 50 100% 33,77% Kedalaman Fokus Waktu berlalu 10 45,45 6,75 Mendalami perkara 12 54,54 8,10 22 100% 14,85% Dedikasi Pengadilan untuk pencari keadilan (visi misi) 8 16,32 5,40 Mempelajari emosi terdakwa 14 28,57 9,45 Reformasi birokrasi 9 18,36 6,08 Peran struktural Pengadilan 13 26,53 8,78 Tertantang dengan perkara baru 5 10,20 3,37 49 100% 33,08% Semangat Memiliki komitmen 5 18,51 3,37
Pertimbangan vonis putusan 13 48,14 8,78 Peran sesuai tugas pokok fungsi 9 33,3 6,08 27 100% 18,23% Total 148 100%

## Kebermanfaatan
Kebermanfaatan diartikan sebagai suatu kondisi dimana pegawai merasa lebih terlibat dalam  pekerjaannya  jika  mampu  memberikan  manfaat  baik  pada  diri  sendiri  dalam  bentuk syukur  dan  mengambil  hikmah  maupun  memberikan  manfaat  pada  orang  lain.  Hakim mengambil  hikmah  dalam  pekerjaannya  ketika  mensyukuri  pekerjaannya  dan  menganggap pekerjaan sebagai hakim adalah sarana untuk beribadah kepada Tuhan. Putusan yang dijatuhkan oleh  hakim,  juga  dianggap  hakim  sebagai  salah  satu  sarana  untuk  memberi  masyarakat kesadaran  mengenai  kesalahannya.  Kebermanfaatan  ilmu  diartikan  ketika  hakim  mampu memberikan  manfaat  pada  orang  lain.  Memberi  manfaat  baik  dalam  bentuk  ilmu,  saran  dan bantuan  untuk  masyarakat,  mendamaikan  beberapa  pihak,  dan  memberikan  hak  orang  lain sesuai porsinya.
yaaa kita ini semua ya... pada Tuhan aja lah.. dan pegangan pertama pada Tuhan aja.. mendekatkan diri pada Tuhan. S06.125-126 mudah-mudahan hukuman saya itu yang terbaik. orang ini jadi baik. gitu ya. atau orang yang  saya  penjarakan  itu  menjadi  menyadari  sehingga  menjadi  lebih  baik..  tetep berpahala..  atau  misalnya  orang  ini  yang  tadinya  berebut  warisan  ini  sebetulnya  yang bener ini, kemudian saya putus betul ini, kan saya berpahala insyaallah. S10.263-266 bisa berdamai ya harapan kita kalau masalah perdata itu bisa selesai dengan perdamaian itu kan bisa.. hehehehe... S02.341-344

## Kedalaman Fokus
Kedalaman fokus diartikan dengan karakteristik yang sangat berkonsentrasi dan terikat pada suatu pekerjaan, ditandai  dengan waktu  berlalu  begitu cepat  dan mengalami  kesusahan dalam memisahkan diri dengan pekerjaannya. Pulang melebihi jam kantor, tetap mengerjakan tugas  di  rumah,  kereta,  pesawat,  dan  bahkan  terpikirkan  saat  beristirahat,  merupakan  contoh dari hakim yang kesulitan melepaskan diri dari pekerjaannya. Konsentrasi dan tenggelam dalam pekerjaannya,  dirasakan  hakim  ketika  mendalami  sebuah  perkara.  Mendalami  perkara dibutuhkan kedalaman fokus yang tinggi dan jelas menuntut pola pikir hakim dalam bekerja.
ngapain saya pulang istirahat. lebih baik saya istirahat di kantor tu, saya bisa mengerjakan membikin putusan, gitu. jadi saya jarang pulang istirahat tu. misalnya jam 12 sampai jam 1. apa itu namanya pulang itu sudah waktunya terbuang ee.. nanti capek gitu kan. mending saya bikin putusan di kantor S05.306-310
iya..wooo saya misalnya waktu saya di tempat jauh itu saya bawa laptop, di tempat jauh di stasiun apa di bandara itu saya ngetik, di pesawat apa di kereta saya ngetik S10.225- 226 karena  yang  kompleks...  misalnya  ada  hubungan  dengan  perbankan,  berhubungan dengan pajak, kalau perdata itu. nah tu kita harus menghimpun itu membaca itu sebagai bahan untuk itu, itu kan kompleks. kemudian kalau hukum pidana itu kan ini biasanya saksi yang melihat secara langsung, kemudian oleh terdakwanya dibantah. kemudian kita mengacu kepada keyakinan seperti apa. petunjuknya seperti apa. dan biasanya perkara yang butuh perhatian masyarakat itu ekstra.  S08.213-218

## Dedikasi
Dedikasi  adalah  sebuah  karakteristik  yang  mengalami  perasaan  yang  sangat  berarti, antusias,  terinspirasi,  bangga,  dan  tantangan,  serta  menunjukkan  satu  langkah  di  atas  pada umumnya.  Keinginan  mencerminkan  visi  dan  misi  organisasi  adalah  bukti  adanya  rasa terinspirasi  terhadap  organisasi.  Melakukan  lebih  dari  seharusnya  ditunjukkan  dengan mempelajari  terdakwa  jelas  tidak  ada  dalam  ilmu  hukum  yang  dipelajarinya,  sehingga memerlukan  dedikasi  tinggi  sebagai  hakim  untuk  dapat  mempelajari  emosi  terdakwa,  dan menjadi  pegawai  struktural  yang  jelas  dibutuhkan  kesediaan  untuk  melakukan  hal  lebih  dari hakim.  Perasaan  tertantang  didapat  dengan  adanya  perkara  yang  belum  pernah  ditangani sebelumnya membuat hakim lebih tertantang dalam bekerja sehingga lebih semangat dan fokus dalam menjalankan pekerjaannya.
yaa itu lah, kalau memang hakim itu sebenarnya menginginkan..jadilah pengadilan yang sesuai dengan apa tugas hakim sebenernya.. bagaimana, gitu.. sebenernya kalau masing- masing  menjalankan  tugasnya,  apa  sih  nanti  yang  diinginkan  oleh  Mahkamah  Agung sebagai badan peradilan itu.. terciptanya keadilan yang ini.. S01.590-593 iyaaa.... kalau di pidana gini ya.. iya, tapi jadi.. jadi semua terdakwa itu berbeda-beda itu keadaan emosinya. ada memang udah tabiatnya. S01.431-432 dari ketua dulu itu ada seni nya memimpin. pemimpinnya yang dulu bagaimana, pimpinan- pimpinan ada kelemahan, terus kita kedepan mau bagaimana.. S06.209-210 kita lebih bisa tertantang, kok bisa sih orang dengan mudahnya ditipu seperti itu. gitu lho.. S07.279-280

## Semangat
Semangat adalah karakteristik yang ditunjukkan dengan tingkat energi dan ketahanan mental yang tinggi ketika bekerja, memiliki kesediaan untuk melakukan usaha yang besar dan ketekunan di dalam keadaan yang sulit dalam pekerjaannya. Semangat diperoleh ketika hakim dari  awal  sudah  komitmen  untuk  menjalankan  pekerjaannya  sebagai  hakim.  Seluruh  yang dilaluinya dianggap merupakan konsekuensi dari pilihannya menjadi hakim, sehingga dalam mengerjakan  pekerjaannya,  hakim  sangat  memahami  beban  dan  kesulitannya  serta enjoy menjalani. Membuat sebuah putusan juga memerlukan semangat dalam bekerja karena putusan merupakan gabungan dari berbagai unsur hukum sebelumnya yang perlu didalami.
oh  enggak  alhamdulillah  saya  sudah  komit..  tetep  memang  sudah  komitmen.  memang niatnya jadi hakim yaudah.. yang penting ya tu, anak, suami, keluarga mendukung lah ya.. yaudah itu aja.. yang membesarkan hati kan seperti itu.. meskipun ada teror ada apa.. ya itu.. sempet waktu itu di semarang itu.. ya, bu itu kok bisa kuat ya.. gitu.. S02.108-111 bagaimana, penerapan pasal bagaimana, kemudian faktanya seperti ini,bagaimana. terus hukumannya  seperti  apa..  jadi  tentang  pasalnya..  pasal  ini  berkaitan  dengan..  eeee.. tunggu tunggu tunggu.. satu berkaitan dengan terbukti atau tidak dulu, naahh... terbukti, kalau terbukti, terbukti yang pasal mana.. kemudian kalau terbukti, pasalnya tidak jelas, ini perbuatan yang mana yang terbukti.. dari serangkaian perbuatan itu kan hanya ada beberapa  perbuatan  saja  yang  memenuhi  unsur..  nah  itu...  nah  kemudian  hukumannya berapa, jenisnya apa, hukumannya berapa. gitu S09.563-569
Gambar 1 . Gambaran Aspek Work Engagement Hakim

## Faktor Work Engagement

## Safety Factor
Safety Factor adalah salah satu faktor sumber daya kerja yang menitikberatkan pada sumber-sumber dalam organisasi yang mendukung berkaitan dengan pekerjaan hakim. Karir dan usia pensiun, pelatihan dan kesempatan berkembang, gaji, sistem reformasi birokrasi, iklim dan  kondisi  organisasi,  serta  fasilitas  yang  menunjang  merupakan  bentuk  dari safety  factor pada hakim. Pelatihan dan kesempatan berkembang adalah faktor yang memiliki peran paling besar dalam meningkatkan work engagement hakim.
ee.. menurut saya, nggak ada masalah, apalagi di jogja ini kan hakimnya dengan beban perkara  cukup  banyak  ya.  jadi  mungkin  sebenernya  kalau  kita  anu.  kesempatan  kita buat  belajar  kalau  disini  ehhee..  mungkin  kalau  temen  yang  belum  s2  akan  s2, kesempatan disini. di jogja.  S07.383-386
disitu..  gitu..  sekarang  gaji  sudah  tinggi  juga.  menurut  saya  sih  ukuran  saya  sudah tinggi juga. ukuran saya sudah lumayan tinggi. S03.232-233. jogja ini barometer dari pengadilan-pengadilan yang lain. S06.230
Dedikasi Semangat Kebermanfaatan Kedalaman Fokus

## Working Life Factor
Working Life Factor diartikan sebagai sumber-sumber dalam pekerjaan yang mampu membuat  hakim  nyaman  dalam  bekerja,  kaitannya  dengan  sosial.  Di  dalamnya  terdapat kenyamanan  dari  segi  pertemanan  di  kantor,  keluarga,  bermasyarakat  serta  situasi  kantor. Working life factor akan mendukung terciptanya work engagement pada hakim.
iyaa iyaaa.. biasanya kita gantian mana yang lagi selo ya..  S07.657 terus istri saya, jangan. kita bertahan dulu. toh kita nggak akan selamanya disini. akhirnya itu bertahan itu, akhirnya ada kerusuhan di sana, he em.. kemudian saya dipindahkan ke karanganyar itu... S10.88-90 iyaaa.. kutacane, membaurnya dengan tetangga-tetangga kalau ada acara adat. istiadat. itu juga kita ikuti S08.440-441

## Organisasional
Faktor organisasional diartikan sebagai faktor-faktor yang menunjukkan karakteristik pekerjaan  dan  organisasi.  Peran  dan  tugas,  atasan  dan  pembagian  perkara,  volume  perkara, otonomi, prestasi dan reward , serta sistem organisasi adalah bagian dari faktor organisasional dalam work engagement hakim.  Faktor organisasional akan bertindak secara situasional dalam mempengaruhi work engagement hakim.
kalau hakim anggota ya lebih tidak begitu berat tanggung jawab sebagai pimpinan kan. struktural kan lebih berat tanggung jawabnya.. tugas dan tanggung jawabnya lebih berat.. gitu.. S02.282-284 kalau disana ya nggak terlalu banyak bervariasi. paling ya pencurian, S03.176 iyaa waktu itu saya masih ketua.. eh wakil ketua di labuha, kami diberangkatkan ke turki. S09.289 yaaa  memang  melihat  apa  itu,  kemampuan,  kepercayaan  dari  pimpinan.  ditunjuk. S06.167

## Psikologis dan Emosional
Faktor  psikologis  dan  emosional  diartikan  sebagai  faktor  yang  menyangkut  dengan psikis dan emosional pekerja yang akan mempengaruhi dalam menjalankan pekerjaan sebagai hakim. Faktor ini meliputi takut keselamatan di tempat konflik, kondisi tidak nyaman di tempat konflik,  target  penyelesaian  putusan,  perkara  disorot  publik,  peran  ganda,  kesulitan  budaya, dan  kelelahan.  Faktor  psikologis  dan  emosional  dipahami  sebagai  faktor  yang  menurunkan work engagement hakim.
ya banyak sekali ya.. yang paling berkesan apa ya.. rumahnya dijaga polisi sampai satu bulan.  S09.169-170 he em... jadi pengadilan itu ditembaki S10.100 akhirnya ya sudah sampai seminggu saya nggak mau kembali dulu. karena ada rasa trauma kan. karena menyaksikan langsung. terus aku mbalik, udah itu  waktu itu kan belum ada jembatan kan itu..  S02.98-100
Gambar 2. Faktor Work Engagement

## Dinamika Work Engagement
Work  engagement pada  hakim  ditunjukkan  ketika  dalam  bekerja,  hakim  mampu mendapat  ilmu  baru,  mendamaikan  (mediasi),  merepresentasikan  sistem  peradilan,  dan membuat  putusan  yang  tepat  menyadarkan  tahanan.  Pada  saat  tersebut,  hakim  akan  merasa bersemangat, antusias dan tertantang, fokus dan bermanfaat. Dalam mencapai work engagement hakim,  terdapat  aspek-aspek  yang  membentuk  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi work engagement hakim.
Hal-hal yang mempengaruhi work engagement hakim adalah safety factor, working life factor, organisasional,  psikologis  dan  emosional.  Keempat  faktor  ini  saling  mempengaruhi work  engagement hakim. Safety  factor , working  life  factor, dan  organisasional  akan  secara signifikan dimanfaatkan oleh hakim ketika memiliki work engagement . Faktor tersebut adalah faktor yang meningkatkan work engagement hakim, kecuali faktor organisasional yang secara situasional  dapat  pula  menurunkan work  engagement .  Sedangkan  faktor  psikologis  dan emosional adalah faktor yang menurunkan work engagement hakim. Pada hakim, faktor yang paling mempengaruhi untuk meningkatkan work engagement hakim adalah adanya pelatihan dan  kesempatan  berkembang.  Kesempatan  berkembang  ini  ditunjukkan  dengan  dapat melanjutkan  studi  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini  pula  yang  kemudian  menunjukkan dorongan mencapai work engagement ketika hakim merasa dapat memperoleh ilmu baru dan mengimplementasikan ilmunya.
Kemudian  faktor-faktor  tersebut  baik  secara  langsung  dan  tidak  langsung  akan mempengaruhi  pandangan  hakim  terhadap  pekerjaannya.  Selain  faktor,  terdapat  pula  aspek-
Work Engagement Hakim Organisas ional Safety Factor Working Life Factor Psikologis dan Emosional
aspek  yang  membentuk work  engagement hakim.  Aspek  tersebut  adalah  kebermanfaatan, dedikasi, kedalaman fokus , dan semangat . Keempat aspek ini juga saling mempengaruhi satu sama lain dalam membentuk work engagement hakim. Aspek yang paling banyak berpengaruh adalah aspek kebermanfaatan. Aspek ini yang kemudian membentuk work engagement hakim berkaitan  dengan  saat  bekerja,  hakim  terikat  ketika  memperoleh  ilmu  baru  dan  memediasi. Mensyukuri pekerjaan sebagai hikmah dari Tuhan menyebabkan hakim dalam bekerja memiliki pandangan  positif  terhadap  pekerjaannya.  Hakim  terikat  kepada  pekerjaannya  ketika  dapat memediasi orang lain supaya berdamai dan hubungan pihak-pihak tidak seharusnya menjadi rusak. Keinginan mendamaikan ini juga didasari oleh menganggap pekerjaan sebagai ibadah. Pekerjaan hakim dalam mendamaikan orang lain tentu akan menjadi sumber ibadah tersendiri. Selain  itu,  kebermanfaatan  dalam  segi  membagikan  ilmu  dan  menambah  ilmu  untuk masyarakat, akan menimbulkan keterikatan hakim ketika menghadapi perkara yang baru dan didampingi oleh pengacara yang bagus. Aspek kebermanfaatan ilmu yang ada dalam diri hakim akan menyebabkan hakim  dalam bekerja senantiasa mengutamakan capaian untuk  mendapat ilmu  baru  dan  mengimplementasikan  ilmu  yang  dimiliki  baik  di  kantor  maupun  lingkungan masyarakat.
Demi  mencerminkan  sistem  peradilan  yang  baik,  maka  hakim  akan  terikat  pada pekerjaannya ditunjukkan dengan membuat putusan yang tepat sesuai aturan dan profesional tanpa  adanya  intervensi.  Hal  ini  tidak  lepas  dari  aspek-aspek  yang  membentuk work engagement seperti dedikasi yang mencerminkan perasaan terinspirasi terhadap organisasi dan pekerjaannya,  sehingga  hakim  terikat  saat  melakukan  pekerjaan  yang  dapat  mencerminkan kelebihan organisasinya.
Work engagement yang terakhir dirasakan hakim ketika mampu memberikan putusan yang tepat yang menyadarkan tahanan. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa hakim memiliki aspek kebermanfaatan yang tinggi dalam membentuk work engagement . Keinginan untuk  menyadarkan  tahanan  dengan  putusan  yang  hakim  putuskan  supaya  terdakwa  dapat belajar  dan  hakim  dapat  memberi  sebuah  bentuk  pelajaran  bagi  masyarakat,  membuatnya merasa  bermanfaat  untuk  masyarakat.  Hakim  akan  merasa  senang  ketika  tahanan  dapat kembali  berinteraksi  dengannya  dan  memahami  keputusannya  adalah  putusan  yang  terbaik. Seluruh pihak “legowo” menerima keputusannya adalah bentuk putusan yang baik baginya.
Gambar 3. Dinamika Work Engagement Hakim

## Pembahasan
Aspek-aspek  dalam work  engagement yang  diungkapkan  oleh  Schaufelli,  Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker (2002) adalah vigor, dedication, dan absorption. Sedang komponen pembentuk work engagement pada hakim yaitu kebermanfaatan, kedalaman fokus , dedikasi , dan semangat. Aspek kebermanfaatan adalah aspek yang banyak mendukung work engagement pada  hakim  dalam  temuan  penelitian.  Kebermanfaatan  adalah  dimensi  tambahan work engagement dengan  muatan  kearifan  lokal  yang  tidak  dapat  digolongkan  ke  dalam  ketiga dimensi work  engagement (Aras  &  Helmi,  2014).  Aspek  kebermanfaatan  pada  hakim  lebih merujuk  bagaimana  hakim  memaknai  pekerjaannya  sebagai  rasa  syukur  dan  mengambil hikmah dari Tuhan, dan memberi manfaat kepada masyarakat. Tambahan makna lain dalam kebermanfaatan berupa keinginan hakim untuk terus menambah ilmu dan memanfaatkan ilmu untuk masyarakat.
Hakim mengambil hikmah dalam pekerjaannya ketika mensyukuri pekerjaannya dan menganggap  pekerjaan  sebagai  hakim  adalah  sarana  untuk  beribadah  kepada  Tuhan. Kebermanfaatan ilmu dan masyarakat ketika hakim mampu memberikan manfaat pada orang lain.  Memberi  manfaat  baik  dalam  bentuk  ilmu,  saran  dan  bantuan  untuk  masyarakat, mendamaikan beberapa pihak, dan memberikan hak orang lain sesuai porsinya. Berdasar hasil
Dedikasi Semangat Kebermanfaatan Kedalaman Fokus Work Engagement Hakim • Memperoleh ilmu baru
• Mendamaikan (mediasi)
• Merepresentasikan sistem peradilan
• Putusan yang tepat menyadarkan tahanan
Safety Factor (Karir, usia pensiun, pelatihan dan kesempatan berkembang, gaji, sistem reformasi birokrasi, iklim dan kondisi organisasi, fasilitas yang menunjang)
Working life factor (Pertemanan, dukungan keluarga dan bermasyarakat)
Organisasional (Peran dan tugas, atasan dan pembagian perkara, volume perkara, otonomi, reward, prestasi, sistem organisasi)
Psikologis dan Emosional (Takut keselamatan di tempat konflik, kondisi tidak nyaman di tempat konflik, target penyelesaian perkara, perkara disorot publik, peran ganda, kesulitan budaya, dan kelelahan
Konseptual
Operasional
penelitian,  hakim  lebih  memilih  untuk  dapat  mendamaikan  pihak-pihak  dibanding  harus mengadili dan masuk ke ranah hukum.  Sedang kebermanfaatan putusan yang tepat dibuktikan dengan putusan yang dijatuhkan oleh hakim, dianggap hakim sebagai salah satu sarana untuk memberi  masyarakat  kesadaran  mengenai  kesalahannya.  Memberikan  kontribusi  pada masyarakat  merupakan  salah  satu  cara  untuk  mendapatkan  makna  dalam  kehidupan.  Letak strategis posisi hakim dikatakan salah satunya dengan pelopor perubahan dalam masyarakat (Sutrisno, 2019).
Bakker  &  Leiter  (2010)  menyatakan absorption diartikan  sebagai  keadaan  yang berkonsentrasi penuh dan dengan senang hati terlibat dalam suatu pekerjaan. Absorption juga diartikan sebagai keasikan dalam pekerjaannya (Erwina & Amri, 2020). Pada hakim komponen ini setara dengan kedalaman fokus. Hal ini juga ditunjukkan pada hakim dengan waktu berlalu dan  mendalami  perkara.  Pulang  melebihi  jam  kantor,  tetap  mengerjakan  tugas  dimanapun berada,  dan  terpikirkan  pekerjaan  saat  beristirahat  merupakan  contoh  hakim  yang  kesulitan melepaskan diri dari pekerjaannya. Selain itu hakim berkonsentrasi lebih dan tenggelam dalam pekerjaannya  ketika  mendalami  sebuah  perkara.  Kemampuan decision  making diperlukan dalam  memutuskan  sebuah  perkara.  Saat  mengambil  keputusan,  tentunya  melalui  beberapa alternatif pilihan yang terbaik perlu dipertimbangkan (Wahono & Ali, 2023). Aspek dedikasi adalah  sebuah  karakteristik  yang  mengalami  perasaan  yang  sangat  berarti,  antusias, terinspirasi, bangga, dan tantangan, serta melakukan lebih dari umumnya. Pada hakim, aspek dedikasi ditunjukkan dengan pengadilan untuk pencari keadilan, mempelajari emosi terdakwa, reformasi  birokrasi,  peran  struktural  di  pengadilan,  dan  tertantang  dengan  perkara  baru. Perlakuan  yang  dapat  dikategorikan  sebagai  tantangan  adalah  kompetisi,  tujuan  yang menantang, ketidakadilan, demand , kepercayaan dan tanggung jawab (Riyono, 2012). Adanya perkara  baru  menyebabkan  seorang  hakim  merasa  lebih  tertantang  dalam  bekerja  karena keinginan mengetahui hal baru dan proses terjadinya suatu perkara unik beserta penyelesaian dan hukumannya. Darusmin & Himam (2015) menyatakan bahwa perilaku mencari tantangan memiliki agenda untuk mencari makna dibalik tantangan tersebut.
Karakteristik yang ditunjukkan dengan tingkat energi dan ketahanan mental yang tinggi ketika bekerja, memiliki kesediaan untuk melakukan usaha yang besar dan ketekunan di dalam keadaan yang sulit dalam pekerjaannya diartikan sebagai semangat. Berdasar hasil penelitian, aspek ini  meliputi  memiliki  komitmen, pertimbangan vonis putusan, dan peran sesuai tugas pokok fungsi. Aspek ini setara dengan aspek vigor oleh Bakker dan Xanthopoulou (2013) yang menjelaskan  bahwa vigor mengacu  pada  tingkat  energi  yang  tinggi  saat  bekerja.  Hal  ini ditunjukkan  hakim  salah  satunya  ketika  melakukan  pertimbangan  putusan  seberapa  besar
penjatuhan  hukuman  kepada  terdakwa.  Pertimbangan  ini  dilakukan  dengan  banyak  hal  di dalamnya termasuk salah satunya adalah pertimbangan secara hukum (fakta, bukti, teori) yang jelas  membutuhkan  totalitas  dan  kemampuan problem  solving ,  dan  pertimbangan  keluarga korban serta terdakwa. Dibutuhkan energi yang besar untuk mempertimbangkan seluruh hal tersebut  karena  dibutuhkan  pencarian  data  yang  tepat.  Secara  teori, Vigor dan Dedication berlawanan dengan exhaustion dan cynicism (Schauefelli & Bakker, 2004).
Pada akhirnya work engagement hakim dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu safety factor, working life factor , organisasional, psikologis dan emosional. Safety factor dan working life factor lebih berperan mendukung hakim dalam mewujudkan work engagement . Psikologis dan  emosional  lebih  berperan  menurunkan work  engagement hakim.  Sedang  faktor organisasional secara situasional dapat menurunkan dan menaikkan work engagement hakim. Safety  Factor meliputi  karir  dan  usia  pensiun,  pelatihan  dan  kesempatan  berkembang,  gaji, sistem reformasi birokrasi, iklim dan kondisi organisasi, serta fasilitas yang menunjang.
Hakim memilih jalur kerja sebagai hakim salah satunya dikarenakan karir yang tinggi dan usia pensiun yang dapat mencapai 65 tahun apabila mencapai karir sebagai Hakim Agung. Sedang  usia  rata-rata  pensiun  pegawai  adalah  usia  55  atau  60  tahun  (Agustiningsih  & Wardaningsih,  2022).  Organisasi  menyediakan  adanya  pelatihan  atau  sertifikasi  dan kesempatan  berkembang  berupa  perizinan  untuk  kembali  melanjutkan  pendidikan  di  sela pekerjaannya.  Beberapa  informan  dapat  melanjutkan  pendidikannya  apabila  ditempatkan  di wilayah yang sama dalam kurun waktu yang mencukupi untuk penyelesaian pendidikan yang dijalani.  Hal  ini  juga  disesuaikan  dengan  beban  perkara  yang  ada,  supaya  pendidikan  tidak mengganggu pekerjaan sebagai hakim. Upah atau gaji yang diterima oleh pegawai merupakan salah satu faktor yang mendukung pegawai untuk tetap bertahan. Gaji pada hakim dikategorikan tinggi dan sudah mencukupi bagi hakim walau dikatakan memang nominal gaji yang diperoleh saat  ini,  sudah seharusnya didapat  sejak sepuluh  tahun yang lalu. Gaji merupakan salah satu penentu keterikatan pegawai. Ketika seorang pegawai mendapat kesesuaian gaji, kesempatan pengembangan karir, pelatihan, maka pegawai akan lebih engaged pada pekerjaannya (Tjung, Meliala, & Trisnantoro, 2012).
Perubahan sistem yang berlaku di pengadilan berdasar arahan dari Mahkamah Agung, membuat karyawan senantiasa berubah dalam menunjukkan performansinya di kantor. Dimulai dari  sulitnya  izin,  hingga  standar  pelayanan  publik  dan deadline yang  ditentukan  oleh Mahkamah  Agung.  Mengenai  keadaan  di  organisasi,  akan  sangat  bergantung  pada  keadaan wilayah tempat kerja. Di Jogjakarta, keadaan organisasi kondusif dan dijadikan barometer oleh pengadilan-pengadilan  lain  dalam  hal  akreditasi  dan  pendidikan.  Hal  ini  jelas  akan
meningkatkan engagement pegawai. Budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan engagement dari pegawai pada organisasi (Rahmawati, 2016).
Sumber-sumber  dalam  pekerjaan  yang  mampu  membuat  hakim  nyaman  dalam bekerja, kaitannya dengan sosial diartikan sebagai working life factor . Di dalamnya terdapat kenyamanan dari segi pertemanan di kantor, keluarga, dan bermasyarakat, serta situasi kantor. Pegawai akan merasa nyaman bekerja di tempat kerjanya dan nyaman bekerja ketika memiliki hubungan yang baik dengan teman maupun atasan dan bawahan. Penelitian menjelaskan bahwa lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan  mendukung  aktivitas  kerja  yang  baik  (Dwiyanto  & Sularso, 2017). Pegawai yang mempunyai kepercayaan terhadap rekan kerja dan pimpinannya akan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dengan baik (Saidah & Muhid, 2021). Hal ini dirasakan  beberapa  informan  juga  saat  menjabat  menjadi  ketua  dan  wakil  ketua  yang  harus membawahi  teman  sesama  hakimnya.  Saling  mengerti,  memberi  contoh,  serta  berdiskusi merupakan  salah  satu  bentuk  relasi  sesama  hakim  dalam  bantuan  mencapai  tujuan.  Sejalan dengan  teori  yang  menyebutkan  bahwa  motivasi  intrinsik  muncul  dari  memfasilitasi  belajar atau  pengembangan  pribadi  dan  motivasi  eksternal  melalui  menyediakan  bantuan  atau informasi khusus untuk mencapai tujuan (Scahufeli & Bakker, 2004). Motivasi intrinsik pada hakim  contohnya,  nampak  pada  keinginan  untuk  memperoleh  ilmu  baru  dari  setiap  perkara yang ada, dan kepuasan ketika mendapat pengembangan serta pelatihan yang berkaitan dengan peekerjaan yang dilakukan.
Dukungan dari keluarga supaya hakim tetap bertahan dan mengerjakan pekerjaannya dengan  nyaman  adalah  hal  yang  juga  penting  untuk  dilakukan.  Dukungan  keluarga  penting dimiliki bagi pekerja yang memiliki tugas berat dalam pekerjaannya (Damayanti dkk, 2022). Hal ini diungkapkan oleh informan yang bertahan dikarenakan dorongan dari keluarga. Peran dalam  keluarga  juga  menentukan engagement hakim.  Konflik  peran  dalam  pekerjaan  dan keluarga  tentu  juga  akan  mempengaruhi engagement seorang  pegawai  (Rahmawati,  2016).
Kehidupan  bermasyarakat  tak  luput  dari  pekerjaan  hakim  dikarenakan  hakim  yang  selalu berpindah-pindah dan adaptasi tempat baru serta masyarakat baru. Perannya di masyarakat dan kenyaman tinggal di lingkungan baru setiap saat, dibutuhkan oleh seorang hakim.
Faktor  organisasional  berupa  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  peranan  dan  tugas  yang dilakukan  seorang  pegawai.  Termasuk  diantaranya  adalah  peran  dan  tugas,  atasan  dan pembagian perkara, volume perkara, otonomi, prestasi dan reward , sistem organisasional. Pada hakim, pembagian perkara di dalam sistemnya sudah terdapat pengawasan dan akan langsung di crosscheck oleh Mahkamah Agung sebagai lembaga yang memayungi kehakiman, berkaitan dengan  kesesuaian  pembagian  perkara  yang  dilakukan  oleh  atasan  (ketua  pengadilan).
Kepercayaan  dari  atasan  dalam  bentuk  pemberian  peran  atau  hal  lain  merupakan  hal  yang selalu dinantikan oleh pegawai. Adanya kepercayaan yang diberikan kepada pemimpin, akan dianggap  apresiasi  terhadap  dirinya.  Sedang  kebebasan  mengambil  keputusan  didapatkan hakim saat menduduki jabatan struktural.
Selain  faktor  yang  mendukung,  terdapat  faktor  psikologis  dan  emosional.  Faktor  ini lebih  berperan  dalam  menghambat work  engagement hakim  karena  dibutuhkan usaha/output/biaya  yang  harus  dikeluarkan  pegawai.  Walaupun  tidak  sepenuhnya  negatif, namun tuntutan kerja dapat menyebabkan stres kerja ketika tuntutan tersebut diiringi dengan usaha yang besar dan mengeluarkan biaya yang banyak sehingga menimbulkan kekhawatiran, depresi,  atau burnout (Schaufeli  &  Bakker,  2004).  Pada  hakim,  faktor  ini  meliputi  takut keselamatan  di  tempat  konflik,  kondisi  tidak  nyaman  di  tempat  konflik,  target  penyelesaian putusan, perkara di sorot, peran ganda, kesulitan budaya, serta kelelahan.
JD-R  model  dari  Bakker  &  Demerouti  (2007)  menjelaskan  mengenai  tuntutan  kerja yang tinggi dan sumber daya yang terbatas cenderung mengakibatkan gangguan kesejahteraan dan  mencegah  pencapaian  tujuan  pegawai.  Banyaknya  tuntutan  kerja  pada  hakikatnya  akan meningkatkan  kelelahan  kerja  dan  memunculkan  keluhan  serta  mengganggu  kesejahteraan pekerja  (Dinarwati  &  Purba,  2023).  Gangguan  kesejahteraan  tentunya  akan  mengarah  pada stress kerja (Scarvanovi & Priyatama, 2023). Pada hakim, beban kerja juga dirasakan hakim dari segi psikologi dan emosional yang terkuras selama menjadi hakim. Perkara yang banyak disorot, beban kondisi konflik pada tempat terpencil, dan adanya target penyelesaian perkara akan menjadi tuntutan kerja yang tinggi dan dapat mengakibatkan kesejahteraan yang kurang dikarenakan sumber daya seperti sistem gaji, karir yang tersendat yang menyebabkan perasaan frustasi  dan  pasrah,  dan  fasilitas  pendukung  seperti  penjaminan  keselamatan  yang  kurang memadai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan work  engagement pada  hakim terbentuk  dari  aspek  kebermanfaatan,  kedalaman  fokus , dedikasi , dan  semangat  dan dipengaruhi  oleh  faktor-faktor safety  factor,  working  life  factor ,  faktor  organisasional,  dan psikologis  dan  emosional  sehingga  hakim  merasakan  keterikatan  ketika  memperoleh  ilmu baru, mendamaikan pihak-pihak, merepresentasikan sistem peradilan, dan putusan yang tepat menyadarkan  tahanan.  Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  masih  terdapat  banyak kekurangan dalam penelitian ini. Saran penelitian diberikan kepada organisasi dan penelitian selanjutnya.  Saran  bagi  organisasi  adalah  dapat  dilakukan  intervensi  yang  berkaitan  dengan
peningkatan work engagement , salah satunya dengan pelatihan work engagement dan pelatihan motivasi yang dirancang dengan materi berupa kepuasan kerja, peningkatan performansi, dan karakter positif thinking dengan sasaran hakim yang memiliki work engagement rendah untuk dapat  mengikuti  pelatihan. Saran bagi  penelitian selanjutnya, dapat  menggunakan tambahan alat  ukur  lain  dan  fokus  penelitian  dapat  lebih  dikhususkan  pada  salah  satu  bagian work engagement supaya lebih fokus dalam menggali mengenai work engagement . Penelitian awal ini diharap dapat menginspirasi penelitian selanjutnya untuk meneliti work engagement pada hakim.

## Referensi
Agustiningsih, & Wardaningsih, S. (2022). Upaya dan Penatalaksanaan Perubahan Psikososial di  Masa  Pensiun:  Literature  Review. Jurnal  Ilmu  Keperawatan  Jiwa , 5 (1). https://journal.ppnijateng.org/index.php/jikj
Aras, R, A. & Helmi, A, F. (2014). Peran Iklim Organisasi terhadap Work Engagement dengan Optimisme sebagai Mediator . (Tesis tidak dipublikasikan). Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology 22 (3), 309-328. Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research . USA: Psychology Press.
Bakker, A.B., & Xanthopoulou, D.(2013). Creativity and Charisma among Female Leaders: The  Role  of  Resources  and  Work  Engagement. The  International  Journal  of  Human Resource Management. 24 (14), 2760-2779. Creswell, J.W. (2012). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed Edisi Ketiga . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Damayanti, R., Purnama, R., Zamzami, N. I., & Mukhlis, H. (2022). Burnout Perawat Rumah Sakit  di  Masa  Pendemi  Covid  19  Ditinjau  dari  Beban  Kerja  dan  Dukungan Keluarga. Jurnal Aisyah: Jurnal Ilmu Kesehatan , 7 (2), 655-662. Darusmin,  D.F., &  Himam, F. (2015). Subjective Well Being pada  Hakim  yang Bertugas  di Daerah Terpencil. Gadjah Mada Journal Of Psychology, 1 (3), 192-203.
Demerouti,  E.,  Bakker,  A.B.,  Nachreiner,F.,  &  Schaufeli,  W.B.  (2001).  The  Job  Demands- Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86 (3), 499-512.
Dewanti,  N.,  Kusnanto,  &  Yuwono,  S.  R.  (2019).  Peran  Work  Engagement  Dalam Menurunkan  Turnover  Intention  Perawat:  A  Systematic  Review. Jurnal  Penelitian Kesehatan Suara Forikes , 10 (1). https://doi.org/10.33846/sf11215
Dinarwati,  E.,  &  Purba,  D.  E.  (2023).  Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan  dan  Efikasi  Diri Okupasional  Terhadap  Kesejahteraan  Karyawan  PT.  X  Sektor  Energi. Psyche  165 Journal , 143-148.
Djojorahardjo, R. H. (2019). Mewujudkan Aspek Keadilan Dalam Putusan Hakim di Peradilan Perdata. Jurnal Media Hukum Dan Peradilan , 5 (1).
Dwiyanto,  N.,  &  Sularso,  R.  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja Terhadap  Keinginan  Berpindah  Tempat  Kerja  Melalui  Kejenuhan  (Burnout)  Tenaga Kependidikan Kontrak Kerja Universitas Jember. RELASI: Jurnal Ekonomi , 13 (2), 347- 365.
Erwina,  E.  (2020).  Analisis  Employee  Engagement  Melalui  Dimensi  Vigor,  Dedication  dan Absorption pada PT. Sumber Graha Sejahtera Di Kabupaten Luwu. JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) , 3 (2), 173-180.
Hayuningtyas,  D.R.I., & Helmi,  A.F. (2015). Peran Kepemimpinan Otentik Terhadap Work Engagement  Dosen  dengan  Efikasi  Diri  sebagai  Mediator. Gadjah  Mada  Journal  Of Psychology, 1 (3), 192-203.
Hidayatulah,  R.  P.  (2020).  Penemuan  Hukum  Oleh  Hakim  Perspektif  Maqashid  Syariah.
TERAJU , 2 (01), 83–97. https://doi.org/10.35961/teraju.v2i01.94
Leo,  A.,  &  Megi,  R.  (2023).  Burnout  Dengan  Kinerja  Pada  Anggota  Polisi  Di  Lingkungan Polsek. Jurnal Perspektif Psikologi Indonesia , 1 (1), 28-34.
Moleong,  L.  J.  (2017).  Metode  Penelitian  Kualitatif,  cetakan  ke-36,  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya Offset , 6 .
Putra,  R.  A.,  &  Trinanda,  O.  (2021).  Human  Resource  Management  Studies  Organizational justice  and  work  engagement  with  self-leadership  as  a  mediating  variable. Human Resource Management Studies , 1 (1). https://doi.org/10.24036/jkmb.xxxxxxxx Rahmawati,  A,  N.  (2016).  Hubungan  Antara Work  Engagement dan Work-Family  Conflict yang  dimoderasi  oleh Conscientiousness (Studi  pada  Karyawati  di  PT.Angkasa  Pura  I (Persero) Juanda Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen, 4 (2), 190-200. Riyono,  B.  (2012). Motivasi  dengan  perspektif  psikologi  islam .  Yogyakarta:  Quality Publishing.
Saidah, F. N., & Muhid, A. (2021). Peran Pemberian Psychological Empowerment Terhadap Kepercayaan  Atasan  Pada  Bawahan:  Literature  Review. Competence:  Journal  of Management Studies , 15 (2).
Scarvanovi, B. W., & Priyatama, A. N. (2023). “Legowo”: Sebuah Gambaran Kebersyukuran dan Kesejahteraan Psikologis Guru Pendidikan Anak Usia Dini. Jurnal Ilmiah Fakultas Psikologi Universitas
Yudharta Pasuruan , 10 (1), 2715–6206. https://doi.org/10.35891/jip.v8i2
Schabracq, M.J., Winnubst, J, A, M., & Cooper, C.L. (2003). The Handbook of Work & Health Psychology . UK: John Wiley & Sons.
Schaufelli,  W.B.,  Salanova,  M.,  Gonzalez-Roma,  V.,  &  Bakker,  A.B.  (2002).  The Measurement  of  engagement  and  burnout:  a  two  sample  confirmatory  factor  analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3, 71-92.
Schaufelli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal Organizational Behaviour , 25, 293-315.
Sugiyono,  D.  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno. (2019). Peranan Hakim dalam Perubahan Sosial Masyarakat. PAGARUYUANG Law Journal , 3 (1). https://jurnal.umsb.ac.id/index.php/pagaruyuang
Tjung, L., Meliala, A., & Trisnantoro, L. (2012). Keterlekatan Dokter Spesialis di Eka Hospital BSD-City dan Pekanbaru. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, 15 (3), 115-123. Wahono,  S.,  &  Ali,  H.  (2023).  Determinasi  Kinerja  Karyawan:  Komunikasi,  Technology Acceptance  dan  Pengambilan  Keputusan  (Literature  Review  Executive  Support  Sistem For  Business). JEMSI  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi , 4 (3). https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i3
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.B.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.,  B.  (2008).  Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior , 74, 235-244.