## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Pelatihan, Komunikasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial
Dina Lorenza, Suhaila Husna Samosir * , Horia Siregar, Emelia Rahmadany Putri Gami, Ova Novi Irama
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Muslim Nusantara Al-Washliyah, Medan Jl. Garu II A No.93, Harjosari I, Kec. Medan Amplas, Kota Medan, Sumatera Utara Email: 1 dinalorenza@umnaw.ac.id, 2,* suhailahusnasamosir@umnaw.ac.id, 3 horiasiregar@umnaw.ac.id,
4 emeliarahmadany@umnaw.ac.id, 5 novi12345za@gmail.com. Email Penulis Korespondensi: suhailahusnasamosir@umnaw.ac.id
Abstrak −Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Komunikasi  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Jenis  penelitian  adalah  kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai yang berjumlah 58 orang. Dalam penelitian pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Maka pengambilan sampel ini berdasarkan jumlah populasi yaitu 58 orang sampel jenuh/kuota sampling. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan observasi, dokumentasi serta kuesioner dengan skala pengukuran data Skala Likert. Teknik analisis data menggunakan uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil uji t menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komunikasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji F menunjukkan bahwa pelatihan kerja,  komunikasi  kerja dan kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Di  Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai dengan nilai F hitung (39,948) > F tabel (2,77), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (R Square) sebesar 0,689 hal ini berarti 68,9% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya (100% - 68,9% = 21,1%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
Kata Kunci: Pelatihan Kerja; Komunikasi Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Pegawai.
Abstract −The purpose of this study was to find out and analyze the effect of job training, job communication and job satisfaction on employee performance in the Social Service Office of Serdang Bedagai Regency. This type of research is quantitative. The population in this study were all employees at the Serdang Bedagai District Social Service, totaling 58 people. In research sampling using saturated samples. Then this sampling is based on the total population, namely 58 people with a saturated sample/sampling quota.  Data  collection techniques  in  this  study by observation,  questionnaires  and questionnaires with data  measurement scale Likert scale. Data analysis techniques using validity, reliability and classical assumptions. Methods of data analysis using multiple linear regression with the help of the SPSS program. The results of the t test show that job training has a positive and significant effect  on  employee  performance.  Work  communication  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance. The results of the F test show that job training, job communication and job satisfaction simultaneously affect employee performance at the Serdang Bedagai District Social Service with Fcount (39.948) > Ftable (2.77), and a significance value of 0.000 <0.05. The adjusted coefficient of determination (R Square) is 0.689, this means that 68.9% of the dependent variable can be explained by the independent variables while the rest (100%  - 68.9% = 21.1%) is explained by other variables outside the variables explained.
Keywords: Job Training; Job Communication; Job Satisfaction; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memainkan peran penting dalam definisi tersebut maju dan mundurnya instansi, karena pada bagian ini sistem bekerja di dalam organisasi. Instansi membutuhkan fisik dan mental yang sehat, disiplin, pola pikir yang baik, semangat, keterampilan dan kompetensi yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja saat ini. Sumber daya manusia yang dapat memberikan kontribusi dengan baik adalah sumber daya manusia yang mendukung keberhasilan lembaga.
Kemampuan  pegawai  dalam  menjalankan tugas-tugasnya  dapat  dilihat melalui  kinerjanya,  sehingga  kinerja pegawai  menjadi  hal yang sangat  penting bagi  keberhasilan perusahaan. Menurut Dwihasrianti, dkk (2020)  kinerja karyawan berpengaruh terhadap keberlangsungan kegiatan perusahaan, yang mana semakin baik kinerja ditunjukkan oleh pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan perusahaan. Produktivitas pegawai yang meningkat akan menguntungkan bagi instansi juga bagi pribadi pegawai sendiri (Safitri, 2019).
Instansi dapat meningkatkan kinerjanya dengan berbagai cara yang dapat dilakukan, seperti dengan mengikuti program  pelatihan  yang  ada  sesuai  bidang  para  pegawai,  meningkatkan  kemampuan  dalam  memahami  dan melaksanakan pekerjaan agar dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, dan memperbanyak komunikasi guna bertukar pendapat antara seluruh pegawai ataupun dengan atasan.
Kenyamanan  dalam  organisasi  membuat  pegawai  merasa  tenang  dan  suka  dalam  bekerja.  Hal  itu  dapat mempengaruhi kinerja pegawai mengenai kebutuhan akan aktualisasi diri di dalam organisasi. Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar apa yang menjadi tujuan suatu instansi tersebut dapat tercapai. Berikut ini dilampirkan data pegawai yang mengikuti pelatihan dimulai Tahun 2018-2022 pada Tabel 1 dibawah.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Tabel 1 . Data Pegawai Yang Mengikuti Pelatihan
No  Tahun Jumlah Pegawai Jumlah Peserta Pelatihan Jumlah Yang Tidak Mengikuti Pelatihan Persentase Yang Tidak Mengikuti Pelatihan 1 2018 55 48 7 12,70% 2 2019 53 45 8 15% 3 2020 52 50 2 3,90% 4 2021 56 54 2 3,50% 5 2022 58 53 5 8,60%
Pada Tabel  1 diatas, dapat  dilihat  bahwa masih  ada beberapa pegawai  yang tidak mengikuti  pelatihan yang diselenggarakan oleh Kementerian Sosial Republik Indonesia kepada seluruh instansi Dinas Sosial di seluruh wilayah maupun kabupaten yang ada di Indonesia. Seperti pada tahun 2018 pegawai yang tidak mengikuti pelatihan sebanyak 7 orang (12,7%), tahun 2019 pegawai yang tidak mengikuti pelatihan sebanyak 8 orang (15%), tahun 2020 pegawai yang  tidak  mengikuti  pelatihan  sebanyak  2  orang  (3,9%),  tahun  2021  pegawai  yang  tidak  mengikuti  pelatihan sebanyak 5 orang (8,6%) dan pada tahun 2022 pegawai yang tidak mengikuti pelatihan sebanyak 7 orang (12,7%). Berikut ini adalah kuesioner prasurvey yang dibagikan kepada 30 orang pegawai  Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Pelatihan (X 1 )
No. Indikator Setuju  Persentase Tidak Setuju Persentase Pelatihan 1 Sebagai pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya sudah diberikan pelatihan dan dipimpin oleh instruktur sesuai dengan bidangnya, profesional dan berkompeten 23 77% 7 23% 2 Saya  sebagai  peserta  pelatihan  sangat  antusias  dalam mengikuti  pelatihan  yang  diberikan  oleh  Dinas  Sosial Kabupaten Serdang Bedagai 19 63% 11 37% 3 Sejauh ini, Saya sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai sudah mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang dan kemampuan peserta pelatihan 20 67% 10 33% 4 Pelatihan yang diberikan oleh Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai disesuaikan dengan skill dan kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai 22 73% 8 27% 5 Pelatihan yang diberikan oleh Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai memiliki tujuan yang baik bagi individu maupun instansi 24 80% 6 20%
Pada  hasil  kuesioner  prasurvey  pada  Tabel  2  diketahui  masih  terdapat  responden  yang  menjawab  “Tidak Setuju” pada pernyataan “Saya sebagai peserta pelatihan sangat antusias dalam mengikuti pelatihan yang diberikan oleh  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang  Bedagai”  sebesar  37%.  Saat  ini  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang Bedagai masih belum bersemangat dan antusias dalam mengikuti pelatihan.
Hal ini terjadi dikarenakan pelatihan yang diadakan oleh Kementerian Sosial Republik Indonesia kepada para pegawai masih bersifat tidak wajib sehingga mengakibatkan rendahnya minat para pegawai dalam mengikuti pelatihan karena belum adanya sanksi  yang diterima para pegawai  jika tidak mengikuti pelatihan yang sudah diberikan serta minimnya  reward  yang  diberikan  oleh  instansi  terhadap  pegawai  yang  sudah  mengikuti  pelatihan  sehingga  untuk mendapatkan satu reward perlu waktu lima tahun sehingga untuk mendapatkan kesempatan berkarir juga memerlukan waktu yang cukup lama.
Selain pelatihan kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah komunikasi. Kegiatan komunikasi melibatkan dua pihak atau lebih yaitu pengirim pesan dan penerima pesan. Agar komunikasi berjalan dengan baik, kedua  belah  pihak  harus  mempunyai  keterampilan  dalam  menyampaikan  dan  menerima  pesan  dengan  jelas  agar mudah  untuk  dipahami.  Orang  dengan  keterampilan  komunikasi  baik  dapat  membantu  sebuah  kelompok  dalam membuat lebih banyak keputusan inovatif dan lebih dipromosikan lebih sering dari pada individu dengan kemampuan kurang berkembang (Wibowo, 2017).
Komunikasi  memiliki  peranan  penting  dalam  membentuk  organisasi  yang  efektif  dan  efisien  serta  dalam pencapaian kinerja perusahaan. Melalui komunikasi yang bagus, suatu organisasi dapat berjalan dengan lancer dan begitu pula dengan sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi dapat berakibat buruk pada suatu organisasi.
Menurut  Wandi,  dkk  (2019)  Komunikasi  antar  atasan  kepada  bawahan  harus  memiliki  makna  yang  saling dimengerti satu  sama lainnya agar  terjadi harmonisasi  komunikasi  organisasi  begitu juga dengan sebaliknya.  Guna mengoptimalkan peranan komunikasi dalam suatu organisasi diperlukan pemahaman mengenai cara-cara komunikasi antara bawahan, rekan kerja maupun dengan atasan. Agar komunikasi dapat tercapai maka diperlukan kerja sama yang

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
baik  dalam  suatu  organisasi,  seperti  dengan  cara penyampaian  informasi  yang  baik  untuk  mendapatkan  tanggapan yang baik pula.
Suatu  perusahaan  tidak  mungkin mengoperasikan  kegiatannya  tanpa  adanya  pemimpin  dan  segala  aktivitas perusahaan  yang  harus  didukung  oleh  komunikasi  yang  baik.  Meskipun  organisasi  telah  menggunakan  alat-alat komunikasi yang canggih dan memiliki pemimpin yang pandai berbicara, dapat menyampaikan dengan cepat seluruh instruksi-instruksi,  petunjuk,  saran,  dan  sebagainya.  akan  tetapi  hal  ini  belum  menjamin  bahwa  komunikasi  telah dilakukan dengan baik jika tanpa adanya timbal balik atau hasil komunikasi yang diharapkan.
Tabel 3. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Komunikasi (X 2 )
No. Indikator Setuju  Persentase Tidak Setuju Persentase Komunikasi 1 Sebagai pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya selalu menjaga komunikasi yang baik terhadap pimpinan instansi 20 67% 10 33% 2 Sebagai  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang Bedagai,  Saya  selalu  berinteraksi  kepada  pegawai  yang memiliki jabatan dibawah saya 22 73% 8 27% 3 Saya selalu melakukan komunikasi kepada rekan kerja untuk menjaga hubungan baik antar pegawai 21 70% 9 30%
Berdasarkan hasil kuesioner prasurvey yang peneliti lakukan pada pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai  bahwa  masih  ditemukan  pegawai  yang  menjawab  “Tidak  Setuju”  pada  pernyataan  “Sebagai  pegawai  Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya  selalu menjaga komunikasi  yang baik terhadap pimpinan instansi” sebesar 33% serta pada pernyataan “Saya selalu melakukan komunikasi kepada rekan kerja untuk menjaga hubungan baik antar pegawai” sebesar 30%. Pada Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai saat ini komunikasi antar pegawai yang masih belum baik.
Seperti  halnya  terdapat  sesama  pegawai  saat  berkomunikasi  tidak  lepas  dari  bahasa  nonverbal  atau menggunakan  bahasa  isyarat,  saat  melakukan  pekerjaan. Adanya  beberapa  pegawai  menggunakan  bahasa  isyarat dengan interpertasi salah dikarenakan lawan bicara tidak paham apa maksud dari bahasa isyarat yang di sampaikan tersebut misalnya salah satu pegawai menyuruh kepada pegawai lainnya untuk mengambil absen di ruangan sebelah dengan menunjunkan jari  tanpa tatap  muka. Suatu respon yang terjadi saat  berkomunikasi  bisa bersifat  positif dan negatif itu dapat dilihat pada saat pegawai di suruh menggambil surat permohonan dari masyarakat di ruangan sebelah, ini tidak membutuhkan waktu yang lama untuk mengambil surat tersebut pada kejadiannya hasilnya nihil.
Hal ini merupakan suatu respon negatif yang membuat masyarakat menunggu lama pada saat mengurus suatu pemberkasan pada Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai. Serta ini membuat kesalahpahaman dalam komunikasi sehingga  kesalahpahaman  ini  bisa  jadi  perusak  suatu  komunikasi  di  instansi  tersebut.  selain  itu,  apabila kesalahpahaman terus berlanjut dalam suatu hubungan komunikasi antar personal atau sesama pegawai tersebut bisa pecah  atau  pemutusan  hubungan  dengan  adanya  sifat  acuh-tak  acuh,  tidak  ada  menyapa  saat  terjadi  papasan  di lingkungan tersebut. Dengan seperti ini komunikasi semakin sulit dipahami antar sesama pegawai.
Selain  itu,  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  setelah  pelatihan  kerja  dan  komunikasi  adalah  kepuasan kerja. Menurut  Cahyani, dkk (2020:4) individual yang memiliki tingkat  kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki nilai positif terhadap pekerjaan tersebut, sedangkan individu yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah atau tidak puas  akan  memiliki  nilai  negatif  terhadap  pekerjaan.  Pegawai  sangat  diharapkan  mampu  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Keberhasilan pegawai tersebut dapat diukur melalui kepuasan, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target  yang  optimal.  Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tidak  hanya  memuaskan perusahaan ataupun pemilik saja dengan menghasilkan profit yang optimal, namun juga harus memberi kepuasan bagi seluruh  pegawai  yang  bekerja  pada  perusahaan  baik  dari  level  atas,  bawah  maupun  pegawai  pelaksana.  Semakin pegawai merasa nyaman dan puas akan pekerjaannya, maka semakin banyak pegawai bekerja dengan baik dan dapat menciptakan ide-ide kreatif untuk kemajuan instansi.
Tabel 4. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Kepuasan Kerja (X 3 )
No. Indikator Setuju  Persentase Tidak Setuju Persentase Kepuasan Kerja 1 Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya merasa puas akan pekerjaan yang dilakukan 20 67% 10 33% 2 Saya  sudah  diberikan  gaji  dan  insentif  sesuai  dengan ekspektasi yang diharapkan 23 77% 7 23%

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
No. Indikator Setuju  Persentase Tidak Setuju Persentase Kepuasan Kerja 3 Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya merasa puas karena sudah diberikan kenaikan jabatan yang diberikan oleh pihak instansi 19 63% 11 37%
Pada Tabel 4 diketahu bahwa kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai Saat ini masih  berlangsung  belum  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  kuesioner  prasurvey  masih  terdapat  pegawai  yang menjawab “Tidak Setuju” pada pernyataan “Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya merasa puas karena sudah diberikan kenaikan jabatan yang diberikan oleh pihak instansi” sebesar 37%.Pegawai Dinas Sosial Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih  belum  diberikan  kenaikan  jabatan  oleh  pimpinan  instansi  dikarenakan  para pegawai  yang  mempunyai  jabatan  yang  lebih  tinggi  dari  pegawai  biasa  masih  banyak  dan  pada  Dinas  Sosial Kabupaten Serdang Bedagai masih belum ada yang pensiun dari jabatan yang sebelumnya diduduki.
Oleh karena itu pimpinan Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai masih belum bisa memberikan promosi jabatan kepada para pegawai dikarenakan belum ada slot yang kosong dari jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. Maka dari itu, pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai masih belum merasakan kepuasan akan pekerjaan yang  dilakukan  dikarenakan  masih  belum  diberikan  amanah  untuk  promosi  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  dari sebelumnya.  Selain  itu,  untuk  proses  kenaikan  jabatan  diperlukan  waktu  lima  tahun  sehingga  untuk  mendapatkan kesempatan berkarier juga memerlukan waktu yang cukup lama pada suatu instansi tersebut.
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok sebagai salah satu modal perusahaan serta penentu keberhasilan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam periode waktu tertentu. Karyawan mampu bekerja lebih baik apabila memiliki kinerja yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan target kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Kinerja karyawan dalam organisasi tidak semua memperoleh hasil yang baik, sebab tingkat kinerja setiap orang itu berbeda-beda.
Tabel 5. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Indikator Setuju  Persentase Tidak Setuju Persentase Pelatihan 1 Saya sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai memiliki kualitas yang baik dalam bekerja 20 67% 10 33% 2 Sebagai  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang Bedagai, Saya bisa menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak sekaligus 18 60% 12 40% 3 Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya bisa menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang sudah ditentukan 21 70% 9 30% 4 Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya selalu menerapkan kerjasama sehingga pekerjaan cepat terselesaikan 23 77% 7 23% 5 Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya  setiap melakukan aktivitas diluar instansi selalu diberikan anggaran yang sesuai dengan pekerjaan 24 80% 6 20% 6 Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya selalu bekerja secara mandiri tanpa diberikan pengawasan oleh pimpinan 20 67% 10 33%
Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih  belum  baik  dalam  melakukan  suatu pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 5 bahwa responden menjawab “Tidak Setuju” Pada Pernyataan “Sebagai pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, Saya bisa menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak sekaligus” sebesar 40%. Kinerja para pegawai masih dikatakan belum berjalan dengan semestinya dikarenakan para pegawai  saat  ini  masih  bersikap  santai  dalam  melakukan  pekerjaan,  tidak  dipacu  dengan  waktu  dalam  melakukan pekerjaan sehingga efektivitas kinerja para pegawai menjadi rendah. Maka dari itu, pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang  Bedagai  masih  belum  mampu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  jumlah  yang  banyak  sekaligus dikarenakan hal-hal tersebut.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Menurut Bahri (2018) Kerangka Konseptual merupakan gambaran dari masalah-masalah penelitian yang menjelaskan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
tentang  hubungan  variabel-variabel  penelitian  yang  didasarkan  pada  landasan  teorinya.  Variabel  tersebut  adalah variabel bebas dengan variabel terikat.
Dari kerangka konseptual, maka dapat dijelaskan bahwa terdapat tiga variabel independen yaitu Pelatihan Kerja (X1), Komunikasi Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3). Selanjutnya terdapat satu variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai  (Y).  Berdasarkan  kerangka  konseptual  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ketiga variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2019) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan  masalah  penelitian  telah  dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan”.  Dikatakan  sementara,  karena jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan  pada  teori  yang  relevan,  belum  didasarkan  pada fakta-fakta  empiris  yang diperoleh melalui pengumpuan data. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 :  Pelatihan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang  Bedagai H 2 : Komunikasi Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai H 3 :  Kepuasan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai H 4 :  Pelatihan Kerja, Komunikasi Kerja Dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai

## 2.3 Populasi Dan Sampel

## 2.3.1 Populasi
Menurut  Sugiyono  (2019)  “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai yang berjumlah 58 orang yang terdiri dari masing-masing bidang pekerjaan yang dimuat kedalam tabel 6 berikut.
Tabel 6. Bidang Pekerjaan Pegawai Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai
No Bidang Pekerjaan Jumlah 1 Kepala Dinas 1 2 Sekretariat 4 3 Bidang Rehabilitas dan Jaminan Sosial 5 4 Bidang Pemberdayaan Sosial dan Penanganan Fakir Miskin 5 5 Staff Pembantu 43
Pada  tabel  6  diatas,  terdapat  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang  Bedagai  dibidang  Kepala  Dinas sebanyak 1 orang, Sekretariat sebanyak 4 orang, Bidang Rehabilitas dan Jaminan Sosial sebanyak 5 orang, Bidang Pemberdayaan Sosial dan Penanganan Fakir Miskin sebanyak 5 orang dan Staff pembantu sebanyak 43 orang sehingga jumlah pada masing-masing bidang sebanyak 58 orang pegawai.(Chairunnisa et al., 2021)

## 2.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2019) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dalam penelitian pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh, yaitu menurut Sugiyono (2019:84) jika populasi lebih  kecil  dari  100  orang,  semua  populasi  dijadikan  sampel.  Maka  pengambilan  sampel  ini  berdasarkan  jumlah

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
populasi yaitu 58 orang pegawai, (Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, 2023).

## 2.4 Variabel Penelitian
Menurut  Bahri  (2018),  “Definisi  operasional  adalah  penjelasan  definisi  dari  variabel  yang  dipilih  oleh  peneliti. Operasional  adalah  penentuan  construct  sehingga  menjadi  variabel  yang  dapat  diukur”.  Definisi  operasional  dari variabel- variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Tabel 7. Operasional Variabel Variable Definisi Variabel Indikator Likert Pelatihan Kerja (X1) Widodo (2015), mendefenisikan ”pelatihan merupakan  serangkaian  aktivitas  individu  dalam meningkatkan  keahlian  dan  pengetahuan  secara sistematis  sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang profesional di bidangnya masing-masing.
1. Instruktur Likert 2. Peserta Pelatihan 3. Metode
4. Materi 5. Penetapan Sasaran Pelatihan Sumber: Dessler, (2015) Komunikasi Kerja (X2) Menurut  Mangkunegara, (2017),  komunikasi  adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari seorang kepada orang lain 1. Komunikasi Dengan Atasan Likert
2. Komunikasi Dengan Bawahan 3. Komunikasi  dengan  sesama Pegawai Sumber: Robbins dan Judge, (2016) Kepuasan Kerja (X3) Robbins  (2015:  170)  bahwa  kepuasan  kerja  adalah suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.
1. Pekerjaan
Likert 2. Fasilitas
3. Promosi
Sumber: Robbins, (2016) Kinerja Pegawai (Y) Mangkunegara, 2017) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
1. Hasil Pekerjaan Likert 2. Jumlah Pekerjaan Yang
Diselesaikan
3. Waktu (jangka waktu)
4. Kerja sama antar pegawai
5. Penekanan biaya 6. Kemandirian
Sumber: Kasmir (2016)
2.5 Teknik Analisis Data
2.5.1 Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Data hasil uji coba instrumen digunakan untuk uji validitas instrument (Sugiyono, 2019).
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan konsistensi  dari  alat  ukur  dalam  mengukur  gejala  yang  sama dilain kesempatan. Konsistensi disini, berarti koesioner disebut konsisten jika digunakan untuk mengukur  konsep dari suatu kondisi ke kondisi yang lain (Ghozali, 2018).

## 2.5.2 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolinearitas, gejala autokorelasi dan gejala normalitas. Pengujian- pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  memastikan  apakah  regresi  yang  dipilih  memiliki  data  yang  telah  terdistribusi normal atau tidak normal. Uji normalitas dapat dilihat pada output SPSS pada grafik Histogram dan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual. Grafik ini menunjukkan apakah penyebaran titik berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Jika hal yang demikian model regresi yang dipilih telah memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Uji ini bertujuan  untuk  membantu  peneliti  memprediksi  dan  mengetahui  apakah  heterokedastisitas  terjadi  atau  tidak dalam  sebuah  model  regresi.  Regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  heterokedastisitas.  Kriteria  dalam pengujian Heterokedastisitas, antara lain:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
1. Korelasi antara variabel independen dengan residual, jika nilai signifikan (sig 2 tailed) ˃ 0,05  maka dikatakan tidak terjadi heterokedastsisitas.
2. Jika titik-titik pada metode grafik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
3. Jika  nilai  signifikan  antara  variabel  independen  dengan  Absolute  Residual  ˃  0,05  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas bertujuan untuk  menguji apakah model regresi  ditemukan adanya korelasi  antara variabel independen. Beberapa metode untuk mendeteksi apakah suatu model mengalami gejala multikolinearitas, yaitu: 1. Perbandingan  nilai  koefisien  determinasi  individual  ( 𝑟 2 )  dengan  nilai  determinasi  secara  serentak  ( 𝑅 2 ).  Jika nilai 𝑟 2 ˃ 𝑅 2 maka terjadi multikolinearitas dan jika 𝑟 2 ˃ 𝑅 2 maka tidak terjadi multikolinearitas.
2. Nilai  Correlation  Partial  dengan  nilai  signifikan  (significance  (2-tailed))  ˂  0,05  maka  disimpulkan  bahwa terbebas dari gejala multikolinearitas dan jika nilainya ˃ 0,05 maka terjadi multikolinearitas.
3. Pada hasil Variance Inflation Factor (VIF), jika niali VIF ˂ 10, maka model regresi dikatakan baik dan tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## 2.5.3 Pengujian Hipotesis
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel dan mengetahui arah hubungan yang terjadi. Adapun rumus persamaan Regresi Linier Berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (1)
Keterangan : Y = Kinerja Pegawai
( 𝑋 1 ) = Pelatihan Kerja ( 𝑋 2 ) = Komunikasi Kerja (X 3 ) = Kepuasan Kerja a = Konstanta b = Koefisien e = Eror a. Uji F (Simultan)
Uji  f  statistik  digunakan  untuk  menguji  keberartian  pengaruh  dari  variabel  bebas  yaitu  Pelatihan  Kerja  ( 𝑋 1 ) Komunikasi Kerja ( 𝑋 2 ) dan Kepuasan Kerja ( 𝑋 3 ) terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai. b. Uji t (Parsial)
Menurut Sugiyono (2019) Uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh Pelatihan Kerja ( 𝑋 1 ) Komunikasi Kerja ( 𝑋 2 ) dan Kepuasan Kerja ( 𝑋 3 ) sebagai variabel bebas terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
c. Uji koefisien determinasi
Uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  konstribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.  Menurut  Sugiyono  (2019)  Semakin  besar  nilai  koefisien  determinan  maka  semakin  baik  kemampuan variabel (X) menerangkan variabel (Y).

## 3 HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas

## 3.1.1 Uji Validitas
Uji  Reliabilitas  item  adalah  uji  statistik  yang  digunakan  guna  menentukan  reliabilitas  serangkaian  item pertanyaan dalam kehandalannya mengukur suatu variabel.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Budaya Kerja Variabel Indikator Correlation Pearson Kriteria Pengukuran Nilai Status Pelatihan Kerja (X1) Instruktur 0,913 0,5 Valid Peserta pelatihan 0,924 0,5 Valid Metode 0,9 0,5 Valid Materi 0,88 0,5 Valid Penetapan Sasaran Pelatihan 0,83 0,5 Valid Komunikasi Kerja (X2) Komunikasi Dengan Atasan 0,788 0,5 Valid Komunikasi Dengan Bawahan 0,855 0,5 Valid Komunikasi dengan sesama Pegawai 0,821 0,5 Valid

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Variabel Indikator Correlation Pearson Kriteria Pengukuran Nilai Status Kepuasan Kerja (X3) Pekerjaan 0,863 0,5 Valid Fasilitas 0,91 0,5 Valid Promosi 0,83 0,5 Valid Kinerja Pegawai (X4) Hasil Pekerjaan 0,868 0,5 Valid Jumlah Pekerjaan Yang Diselesaikan 0,833 0,5 Valid Waktu (jangka waktu) 0,632 0,5 Valid Kerja sama antar pegawai 0,775 0,5 Valid Penekanan biaya 0,786 0,5 Valid Kemandirian 0,616 0,5 Valid
Berdasarkan Tabel 8 diperoleh bahwa pengujian dari  seluruh pernyataan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan dari pelatihan kerja, komunikasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian.

## 3.1.2 Uji Reliabilitas
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha  Kriteria Pengukuran Nilai  Keterangan Pelatihan Kerja (X 1 ) 0,824 0,7 Reliabel Komunikasi Kerja (X 2 ) 0,835 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,852 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,788 0,7 Reliabel
Berdasarkan uji reliabilitas menggunakan  Cronbach Alpha, semua variabel  penelitian adalah reliabel/handal karena Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70, maka hasil penelitian ini menunjukkan bahwa alat pengukuran dalam penelitian ini telah memenuhi uji reliabilitas (reliable) dan dapat dipakai sebagai alat ukur.

## 3.2 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  yang  harus  terpenuhi  agar  kesimpulan  dari  analisis  jalur  tersebut  tidak  bias.  Uji  asumsi  klasik diantaranya yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi. Pada penelitian ini ketiga asumsi yang disebut diatas tersebut diuji karena variabel bebas yang di gunakan pada penelitian ini lebih dari satu (berganda).

## 3.2.1 Uji Asumsi Normalitas
Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak, salah satunya dengan menggunakan metode gambar normal Probabilitas  Plots  digunakan  untuk  menyimpulkan  apakah  model  analisis  memenuhi  asumsi  normal,  dengan penyebaran data di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka data tersebut mememenuhi asumsi normal dalam model analisis, yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

## Gambar 2. Uji Asumsi Normalitas Data
Tampilan histogram terlihat bahwa  kurva  dependen  Regression Standardized  Residual membentuk gambar seperti lonceng. Oleh karena itu berdasarkan uji  normalitas,  analisis  regresi  layak  digunakan meskipun sedikit terdapat kemiringan.
Tabel 10. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.65546090 Most Extreme Differences Absolute .062 Positive .062 Negative -.049 Test Statistic .062 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 10, diketahui signifikansi sebesar 0.200. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 3.2.2 Uji Asumsi Multikolinieritas
Tabel 11. Uji Asumsi Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .187 2.215 .085 .933 Pelatihan Kerja .724 .109 .576 6.645 .000 .765  1.308 Komunikasi Kerja .376 .140 .242 2.686 .010 .710  1.408 Kepuasan Kerja .417 .138 .246 3.034 .004 .877  1.140
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  nilai  VIF  yang  diperoleh  seperti  terlihat  pada  tabel  11  diketahui  bahwa  nilai  Tolerance  dari pelatihan kerja (0,765 > 0,10), komunikasi kerja (0,710 > 0,10) dan kepuasan kerja (0,877 > 0,10), sedangkan nilai VIF dari pelatihan kerja (1,308 < 10), komunikasi kerja (1,408 < 10), dan kepuasan kerja (1,140 < 10), sehingga dapat dinyatakan bahwa tidak adanya gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## 3.2.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Gambar 3. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 3, dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga model regresi ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas.

## 3.3 Uji Hipotesis
Dalam  uji  hipotesis  ini peneliti  akan  menguji kebenaran  hipotesis  baik  itu  secara  simultan  maupun  secara  partial dan untuk memudahkan peneliti dalam pengolahan data, maka digunakan Program SPSS versi 25.00.

## 3.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk menjalin hipotesis peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mencari hubungan antar variabel bebas dengan variabel  terikat melalui  Pengaruh Pelatihan Kerja, Komunikasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Tabel 12. Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .187 2.215 .085 .933 Pelatihan Kerja .724 .109 .576 6.645 .000 .765  1.308 Komunikasi Kerja .376 .140 .242 2.686 .010 .710  1.408 Kepuasan Kerja .417 .138 .246 3.034 .004 .877  1.140 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan pada tabel 12 maka persamaan regresi berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = 0,187 + 0,724 X 1 + 0,376 X 2 + 0,417 X 3 + e
Pada tabel 12 menunjukan bahwa perhitungan diperoleh nilai konstanta (a) 0,187, b1 sebesar 0,724 , b2 sebesar 0,376 dan b3 sebesar 0,417 sehingga diperoleh persamaan regresi linier berganda Y = 0,187 + 0,724 X 1 + 0,376 X 2 + 0,417 X 3 + e, Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa :
1. Konstanta (a) = 0,187 artinya jika variabel pelatihan kerja, komunikasi kerja dan kepuasan kerja bernilai 0 maka kinerja pegawai adalah sebesar 0,187.
2. Koefisien regresi variabel pelatihan kerja = 0,724 artinya jika variabel pelatihan kerja meningkat sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawai akan meningkat 0,724.
3. Koefisien  regresi  komunikasi  kerja  =  0,376 artinya  jika  variabel  komunikasi  kerja  meningkat  sebesar  1  satuan maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,376.
4. Koefisien regresi kepuasan kerja = 0,417 artinya jika variabel kepuasan kerja meningkat sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,417

## 3.3.2 Uji F Simultan
Uji  F  (Simultan)  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara  bersama-sama  simultan mempengaruhi  variabel  dependen.  Dari  hasil  pengujian  SPSS  Versi  25.00  maka  nilai  Anova  dalam  uji  F  adalah sebagai berikut:
Tabel 13. Uji F Simultan ANOVA a Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. 1  Regression 346.685  3 115.562  39.948  .000 b Residual 156.211  54 2.893 Total 502.897  57 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pelatihan Kerja, Komunikasi Kerja
Dari tabel 13 diperoleh nilai F hitung sebesar 39,948. Dengan α = 5%, dk pembilang : 3, dk penyebut : 58-3 (5%; 3; 55; Ftabel 2,77) diperoleh nilai F tabel sebesar 2,77. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa F hitung (39,948) > F tabel (2,77), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis ketiga diterima, artinya variabel pelatihan kerja (X 1 ), komunikasi kerja (X 2 ) dan kepuasan kerja (X 3 ) berpengaruh secara serentak (simultan) terhadap Variabel kinerja pegawai (Y).

## 3.3.3 Uji t Partial
Uji t (Parsial) adalah untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian SPSS Versi 25.00 maka nilai uji t adalah sebagai berikut:
Tabel 14. Uji t Partial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .187 2.215 .085 .933 Pelatihan Kerja .724 .109 .576 6.645 .000 .765  1.308 Komunikasi Kerja .376 .140 .242 2.686 .010 .710  1.408 Kepuasan Kerja .417 .138 .246 3.034 .004 .877  1.140
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji t diatas diperoleh nilai t tabel pada df = n-k-1 = 58-3-1 = 54 pada taraf signifikan 5% (0,05)  adalah  1,6735.  Maka  dengan  demikian  untuk  mengetahui  secara  parsial  dapat  disusun  persamaan  regresi berganda sebagai berikut:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
1. Nilai yang diperoleh dari tabel diatas yaitu nilai koefisien sebesar 0,576, dimana nilai t-hitung > t-tabel (6,645 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai maka Ha1 diterima.
2. Nilai yang diperoleh dari tabel diatas yaitu nilai koefisien sebesar 0,242, dimana nilai t-hitung > t-tabel (2,686 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,010 lebih kecil dari 0,05 artinya komunikasi kerja positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai maka Ha2 diterima.
3. Nilai yang diperoleh dari tabel diatas yaitu nilai koefisien sebesar 0,246, dimana nilai t-hitung > t-tabel (3,034 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,004 lebih kecil dari 0,05 artinya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai maka Ha3 diterima.

## 3.3.4 Uji Koefisien Determinasi
Koefisian  determinasi  terletak  pada  tabel  Model  Summary  dan  tertulis  R  Square.  Untuk  regresi  linier  berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square karena disesuaikan dengan jumlah variabel  yang digunakan dalam penelitian nilai  R  Square/Adjusted R Square  dikatakan baik  jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar 0 sampai dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah:
Tabel 15. Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model  R  R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .830 a .689 .672 1.701
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pelatihan Kerja, Komunikasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 15, terlihat nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (R Square) sebesar 0,689 hal ini berarti 68,9% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya (100% - 68,9% = 21,1%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

## 3.4 Evaluasi Data

## 3.4.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,576, dimana nilai t-hitung > t-tabel (6,645 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai maka Ha1 diterima. Widodo (2015), mendefenisikan pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya masing- masing.  Peneliti  mengambil  indikator  pelatihan  kerja  menurut  Dessler,  (2015)  yaitu  instruktur,  peserta  pelatihan, metode, materi dan penetapan sasaran pelatihan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Apriliani & Solichin, 2022) menyatakan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  jika pelatihan  yang  diberikan  kepada  pegawai  secara  efektif  dan  efisien  maka  akan  meningkatkan  efektivitas  kinerja pegawai.
Sedangkan  dalam  penelitian  (Pelatihan  &  Motivasi,  2016)  dapat  diketahui  pengaruh  pelatihan  terhadap kepuasan kerja pegawai berpengaruh signifikan dan kuat positif dengan nilai (0.43) x 100% = 43%. dan t value = 6,95. Artinya  pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Besarnya  pengaruh  kompensasi terhadap kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan kuat  positif dengan nilai (0.21) x 100% = 21%. dan t value = 3.20.  Artinya  kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  pengaruh  kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar dan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 21% dan Besarnya pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan kuat positif dengan nilai (0.46) x 100% = 46%. dan t value = 6.36. Artinya kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar dan pengaruh motivasi  terhadap kepuasan kerja sebesar 46%. Pengaruh pelatihan, kompetensi dan motivasi terhadap kepuasan kerja di Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung secara bersama-sama (simultan) hal itu terlihat dari Squared Multiple Correlations for Structural Equations sebesar 5.51 nilai tersebut  lebih  besar  dari  dari  1.96  artinya  secara  simultan  pelatihan,  kompetensi,  motivasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja. Selain itu berdasarkan nilai signifikasi yang ditunjukkan dalam P sebasar 0.000, nilai tersebut lebih kecil dari role of thumb yaitu 0.05.

## 3.4.2 Pengaruh Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai koefisien sebesar 0,242, dimana nilai t-hitung > t-tabel (2,686 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,010 lebih kecil dari  0,05  artinya  komunikasi  kerja  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  maka  Ha2  diterima.  Menurut Mangkunegara, (2017), komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman  dari seorang kepada orang lain. Robbins dan Judge, (2016), indikator komunikasi adalah komunikasi dengan atasan, komunikasi dengan bawahan dan komunikasi dengan sesama pegawai. Wandi, dkk, (2019) menjelaskan bahwa komunikasi  memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  yang  sedang  dilakukan.  Artinya,  jika komunikasi yang dibangun antara atasan dan bawahan baik dan lancar, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Sedangkan pada penelitian (Sudiarhta Athar & Mataram, 2020) yaitu : pertama, gaya kepemimpinan memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Lombok  Timur.  Hasil  penelitian  ini mencerminkan  jika  gaya  kepemimpinan  tinggi  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Kedua,  komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Maksudnya adalah jika komitmen organisasi pegawai itu tinggi maka dapat meningkatkan kinerjanya. Ketiga, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Artinya jika ingin meningkatkan kinerja pegawai salah satu caranya adalah meningkatkan.

## 3.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai koefisien sebesar 0,246, dimana nilai t-hitung > t-tabel (3,034 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,004 lebih kecil dari  0,05  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  maka  Ha3  diterima. Robbins (2015: 170) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Menurut  pendapat  Robbins,  (2016)  indikator  kepuasan  kerja  terdiri  dari  Pekerjaan,  Fasilitas  dan  Promosi.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Masrurotin (2021) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam hal  ini, jika kepuasan yang diperoleh pegawai  berlangsung baik, maka akan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai.
Sedangkan  pada  penelitian  (Manajemen,  2021)  yang  Deskripsi  data  jawaban  responden  pada  variabel Kepuasan Kerja diketahui dari sebanyak 37 responden diteliti, yaitu didapatkan sebanyak 2 (5,41%) responden Dinas Sosial Kabupaten Lampung Barat menyatakan Kepuasan Kerja adalah masuk dalam kategori sangat baik, sebanyak 17  (45,95%)  responden  menyatakan  Kepuasan  Kerja  adalah  masuk  dalam  kategori  baik,  sebanyak  8  (21,62%) responden menyatakan Kepuasan Kerja adalah masuk dalam kategori  cukup baik, sebanyak 9 (24,32%) responden menyatakan  Kepuasan  Kerja  adalah  masuk  dalam  kategori  tidak  baik,  dan  1 (2,70%)  responden  yang  menyatakan Kepuasan  Kerja  masuk  kategori  kurang  baik  dan  sangat  kurang  baik.  Dengan  demikian  maka  sebagian  besar responden berpendapat Kepuasan Kerja pada Dinas Sosial Kabupaten Lampung Barat adalah masuk dalam kategori yang Baik.
3.4.4 Pengaruh Pelatihan Kerja, Komunikasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Diketahui bahwa F hitung (39,948) > F tabel (2,77), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis  ketiga  diterima,  artinya  variabel  pelatihan  kerja  (X 1 ),  komunikasi  kerja  (X 2 )  dan  kepuasan  kerja  (X 3 ) berpengaruh secara serentak (simultan) terhadap Variabel kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan  (R  Square)  sebesar  0,689  hal  ini  berarti  68,9%  variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen  sedangkan  sisanya  (100%  -  68,9%  = 21,1%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  variabel  yang  diteliti. Mangkunegara,  2017)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Indikator kinerja pegawai terdiri dari Hasil Pekerjaan, Jumlah Pekerjaan Yang Diselesaikan, Waktu (jangka waktu), Kerja sama antar pegawai, Penekanan biaya dan Kemandirian, (Kasmir, 2016).
Sedangkan  pada  penelitian  ini  (Yunior,  2020)  tidak  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Rosmita  pada  tahun  2012  dengan  judul  “Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Dinas Pendapatan Provinsi Riau” di mana hasil penelitian itu menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,659 atau 65,9% yang berarti berpengaruh kuat. Dari analisis itu dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Dinas Pendapatan Provinsi Riau. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di dinas sosial Kabupaten Serdang Bedagai sebanyak populasi 58.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Komunikasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai yaitu hasil uji t menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, dimana nilai t-hitung > t-tabel (6,645 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Kemudian pada hasil uji t menunjukkan bahwa komunikasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai, dimana nilai t-hitung > t-tabel (2,686 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,010 lebih kecil dari 0,05. Selanjutnya jika dilihat dari hasil uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Serdang  Bedagai, dimana nilai t-hitung > t-tabel (3,034 > 1,6735) dan sinovgnifikan sebesar 0,004 lebih kecil dari 0,05. Dan terakhir pada  hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja,  komunikasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh terhadap  kinerja pegawai  Di Dinas Sosial Kabupaten Serdang Bedagai dengan nilai  F hitung (39,948) > F tabel (2,77),  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Kekurangan  dalam  penelitian  ini  yaitu  hambatan  dalam implementasi program pelatihan yang kurang dilakukan dalam kegiatan pelatihan pegawai di dinas sosial kabupaten serdang  bedagai,  kurangnya  aspek-aspek  evaluasi  lingkungan  kerja  fisik  mampun  non  fisik  terhadap  pegawai, Sehingga menghambat kinerja pelatihan pegawai dinas sosial di kabupaten serdang bedagai.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## REFERENCES
Bahri, S. (2018). Metode Penelitian Bisnis – Lengkap Dengan Teknik Pengolahan Data SPSS. ANDI: Yogyakarta. Dessler, G. (2015). Human Resource Management. United States America: Pearson Education. Dwihasrianti, Vivi, Wasiman. (2019). “Pengaruh Komunikasi , Motivasi , Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Samudera Indonesia TBK.” Jurnal Ilmiah Core IT 54–62.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada Mangkunegara, A.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda. Masrurotin, S. (2021). Pengaruh Pelatihan Kerja, Komunikasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kurnia Anggun II Mojokerto.
Robbins, S, P., Judge, T, A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat. Safitri, D, E. 2019. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.” Universitas Muhammadiyah 8(2):240–48. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Wandi, D., Adha, S., & Asriyah, I. (2019). Pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada badan penanggulangan bencana daerah (BPBD) Provinsi Banten. Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(2), 18-30.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. 5th ed. Depok: PT. Raja Grafindo Persada. Widodo,S, E. (2015).” Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.Yogyakarta: Pustaka Pelajar Apriliani, R., & Solichin, M. R. (2022). Pengaruh Pelatihan Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Penyuluh KB  di  Kabupaten  Kebumen.  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi  (JIMMBA),  4(4),  502–512. https://doi.org/10.32639/jimmba.v4i4.140
Chairunnisa, D., Hutagalung, S., Kinanti, V., & Situmeang, R. (2021). Pengaruh Komunikasi, Kompetensi, dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora, 5(2), 186.
https://doi.org/10.23887/jppsh.v5i2.35517
Manajemen, J. (2021). Visionist Visionist. 10(September). Pelatihan, P., & Motivasi, K. D. A. N. (2016). Pada Kinerja Pegawai Universitas Islam Program Magister Manajemen.
Safitri, D. E. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi, 8(2), 240–248. https://doi.org/10.33373/dms.v8i2.2154
Sudiarhta  Athar,  H.,  &  Mataram,  U.  (2020).  DAMPAK  GAYA  KEPEMIMPINAN,  KOMITMEN  ORGANISASI,  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL KABUPATEN LOMBOK TIMUR under a Creative Commons Attribution (CC-BY-NC-SA) 4.0 license. Jurnal RisetManajemen Dan Bisnis (JRMB) FakultasEkonomi UNIAT, 5(2), 29–40. http://jrmb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB/article/view/402
Yunior,  D.  R.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Balai  Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan Kesejahteraan Sosial Regional V Sulawesi di Kota Makassar. Management, 2(1), 1–14.