## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA THE NYAMAN HOTEL BALI
I Gede Rihayana 9 , igederihayana@unmas.ac.id
I Nengah Suardhika 10 , suardhika@unmas.ac.id Roy Darmawan 11 , roydarmawan@ui.ac.id
Kadek Juniarta 12 , kadekjuniarttaa@gmail.com

## ABSTRAK
Dalam  organisasi,  kinerja  karyawan  sangat  berpengaruh  besar  terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi, oleh karena itu perlunya pengelolaan sumber daya  manusia  yang  baik.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh pengembangan  karir,  motivasi  dan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja karyawan  pada  The  Nyaman  Hotel  Bali.  Pada  penelitian  ini,  sampel  yang digunakan adalah karyawan The Nyaman Hotel Bali. Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus, sehingga jumlah sampel yang akan digunakan yaitu seluruh  karyawan  The  Nyaman  Hotel  Bali  sebanyak  31  responden.  Hasil pengujian  hipotesis  di  dapat  bahwa  variabel  pengembangan  karir,  motivasi  dan karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  The  Nyaman  Hotel  Bali.  Saran  bagi  perusahaan,  diharapkan perusahaan  dapat  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab,  pengembangan  diri  dan minat kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat lebih optimal.
Kata  Kunci: pengembangan  karir,  motivasi,  karakteristik  individu,  kinerja karyawan

## ABSTRACT
In  an  organization,  employee  performance  has  a  big  influence  on  the desired goals of an organization, because of the need for good human resource management.  This  study  aims  to  explain  the  influence  of  career  development, motivation  and  individual  characteristics  on  employee  performance  at  The Comfort  Hotel  Bali.  In  this  study,  the  samples  used  were  employees  of  The Comfort  Hotel  Bali.  The  sample  in  this  study  used  a  census  technique,  so  the number  of  samples  to  be  used  was  all  employees  of  The  Comfort  Hotel  Bali  as many  as  31  respondents.  The  results  of  testing  the  hypothesis  show  that  career development,  motivation  and  individual  characteristics  have  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance  at  The  Comfort  Hotel  Bali. Suggestions for companies, it is hoped that companies can increase their sense of responsibility, self-development and employee interest in work, so that employee performance can be more optimal.
Keywords : career development, motivation, individual characteristics, employee performance
9 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar
10 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar
11 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar
12 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar

## PENDAHULUAN
Dalam  organisasi,  kinerja  karyawan  sangat  berpengaruh  besar  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi  tersebut.    Kinerja  pegawai  sangat  erat  kaitannya dengan  hasil  kerja  seseorang  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  (Kuswati, 2020) oleh karena itu perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Sumber  daya  manusia  yang  dikelola  dengan  baik  akan  membantu  organisasi tersebut  mencapai  tujuannya..  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang sangat  penting  dalam  menentukan  pencapaian  suatu  organisasi  (Adha, et  al . 2019).  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  adalah  salah  satu  kekuatan  yang dimiliki  setiap  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  organisasi. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut untuk dapat mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  dan  bagaimana  sumber  daya  manusia tersebut dikelola.
Hotel merupakan salah satu sektor pariwisata yang menjadi sektor strategis untuk  meningkatkan  perekonomian.  Hal  tersebut  akan  terus  meningkat  apabila sumber daya manusia yang ada memiliki kinerja yang baik. Sumber daya manusia dipandang  sebagai  unsur  yang  sangat  menentukan  dalam  proses  pengembangan perusahaan  terutama  pada  sektor  perhotelan,  karena  pengembangan  kualitas pelayanan  akan  terealisasi  apabila  ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Dalam  industri  perhotelan  salah  satu  yang  paling  penting  adalah pelayanan,  hal  tersebut  dikarenakan  pada  industri  perhotelan  salah  satu  yang paling  penting  adalah  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  oleh  sumber  daya manusia  sehingga  membuat  tamu  merasa  nyaman,  senang  atau  mungkin memperpanjang masa menginap dan menginap kembali dimasa yang akan datang, sehingga  dapat  meningkatkan  pendapatan  perusahaan.  Maka  dari  itu  dibutuhkan sumber daya manusia yang bekualitas dan memiliki kinerja yang baik.
The  Nyaman  Hotel  Bali  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di pariwisata  yang  khususnya  dalam  bidang  perhotelan.  Perusahaan  ini  tentu  saja harus dapat memberikan pelayanan yang berkualitas kepada tamu, serta karyawan juga  diharapkan  mampu  berperan  dalam  mengatasi  segala  permasalahan  yang berhubungan  dengan  kualitas  pelayanan.  Pelayanan  yang  baik  akan  sangat berpengaruh  terhadap  kepuasan  tamu  dan  pendapatan  perusahaan.  Hal  ini  diliat
dari  masih  adanya  keluhan  dari  tamu  yang  menginap  di  hotel,  beberapa permasalah  yang  diterima  menyatakan  kurang  sigapnya  karyawan  terhadap keluhan-keluhan yang diberikan pelanggan menyebabkan kurang nyamannya para tamu ketika menginap di hotel. Hal ini tentunya sangat mengganggu kenyamanan dari para tamu yang menginap di hotel tersebut.
Perbaikan  dari  segi  kualitas  layanan  ini  bisa  dilakukan  dengan meningkatkan  pengembangan  karir  karyawan  melalui  pemberian  pelatihan  dan meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja. Menurut Balbed & Sintaasih (2019)  pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja seorang karyawan yang mendorong meningkatnya kinerja dalam rangka mencapai karir  yang  diinginkan.  Pengembangan  karir  yang  didukung  oleh  perusahaan, mengharapkan  adanya  umpan  balik  dari  karyawan  berupa  kinerja  yang  baik. Pengembangan  karir  akan  membantu  individu  dan  organisasi  mencapai  tujuan mereka dengan lebih efektif. penelitian yang dilakukan oleh Bianca, et al (2013), Dewi et al, (2016), Kakui (2016) dan Napitupulu (2017) yang menyatakan bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  pengembangan  karir  yang  jelas  dalam  suatu perusahaan  akan  semakin  meningkatkan  kepuasan  karyawan,  loyalitas  dan kreatifitas  sehingga  mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan  serta  membantu individu dan organisasi  mencapai tujuan mereka dengan lebih efektif (Suherman et al , 2023).
Selain  meningkatkan  kinerja  karyawan,  pengembangan  karir  yang  baik juga  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Pemberian  motivasi  kepada karyawan akan meningkatkan semangat dan kinerja karyawan kepada perusahaan. Muogbo  (2013)  menyatakan  bahwa  pemberian  motivasi  bagi  para  pekerja  dalam suatu  organisasi  dapat  berpengaruh  dengan  signifikan  terhadap  kinerja  para pekerja.  Artinya  Pemberian  motivasi  kerja  yang  makin  baik  dapat  mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif serta lebih semangat dan optimal dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya. Penelitian Kuswati (2020), Okni, et al .  (2022),  Prayogi  &  Nursidin  (2018)  dan  Wahyudi, et  al. (2021)  menunjukan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini  menggambarkan  bahwa  Motivasi  yang  baik  dapat  memperkuat  komitmen
(Sohail et al., 2014, Burns dan Alexander, 2020) dan mengarah pada peningkatan kinerja (Joseph, 2015).
Selain  itu  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya,  perusahaan  penting untuk  mengetahui  tentang  karakteristik  individu  karyawan  yang  berguna  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Kepribadian  karyawan  yang berbeda-beda  membuat  karyawan  memiliki  karakteristik  tersendiri  sehingga membentuk suatu karakteristik individu pada diri karyawan (Herizal et al , 2022). Dengan  mengetahui  karakteristik  individu  karyawan  perusahaan  dapat memberikan  motivasi  dengan  cara  yang  tepat,  karena  saat  karyawan  memiliki dorongan  yang  kuat  dalam  bekerja  maka  akan  semakin  terpacu  untuk meningkatkan  kontribusi  dan  kinerjanya  kepada  perusahaan  (Agustina  & Widiastuti,  2021).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fauziah  (2019),  Galung et  al , (2023),  Wirawan et  al ,  (2021)  menyatakan  bahwa  karakteristik  individu berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menggambarkan bahwa  ketika  perusahaan  mampu  mendeteksi  karakteristik  karyawan  mereka dengan baik berdampak kepada meningkatnya kinerja karyawan tersebut.
Dalam  masing  masing  variabel  yang  digunakan  memberikan  konfirmasi dalam  menentukan  kinerja  karyawan.  Maka  berdasarkan  pertanyaan  penelitian, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada The Nyaman Hotel Bali?
2. Apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  The  Nyaman Hotel Bali?
3. Apakah  karakteristik  individu  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada The Nyaman Hotel Bali?

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut  Verianto  (2018)  kinerja  adalah  tindakan  dan  hasil  yang  dicapai oleh  para  pekerja,  dimana  kinerja  merupakan  hasil  dari  pekerjaan,  karena memberikan  hubungan  yang  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi.  Kinerja karyawan memegang peranan penting dalam suatu organisasi sebab dalam rangka
pencapaian  tujuan  dari  suatu  organisasi  dibutuhkan      dukungan  karyawan  yang kompeten di bidangnya
Adapun  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  yaitu  kemampuan  atau keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja. Menurut Mangkunegara (2017),  terdapat  empat  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas  Kerja,  yaitu  hasil  kerja  karyawan  yang  sesuai  dengan  standar operasional prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kuantitas Kerja, yaitu volume atau jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dalam satu waktu sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
3. Pelaksanaan  Tugas,  yaitu  seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab, yaitu kesadaran akan kewajiban atas tugas dan tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya yang telah diberikan.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karier  adalah  suatu  usaha  yang  dilakukan  oleh  karyawan dalam  meningkatkan  kinerjanya  dan  dilakukan  secara  terus  menerus  untuk mendapatkan  apresiasi  kenaikan  jenjang  jabatan  yang  diberikan  oleh  perusahaan (Kudsi, et al ., 2017). Pengembangan karir yang jelas dalam suatu perusahaan akan semakin  meningkatkan  kepuasan  karyawan,  loyalitas  dan  kratifitas  sehingga pendorong  peningkatan  kinerja  karyawan.  Busro  (2018)  menyatakan  indikator yang dapat digunakan dalam mengukur pengembangan karir yaitu.
1. Kejelasan  karir,  diukur  dari  kenaikan  pangkat  secara  jelas,  kesempatan menjadi  kepala/pimpinan  atau  wakil  kepala/pimpinan,  kesempatan menduduki jabatan tertentu sesuai dengan struktur organisasi yang ada.
2. Pengembangan diri, diukur dari kesempatan mengikuti berbagai pelatihan, kesempatan  melanjutkan  pendidikan,  kesempatan  mengikuti  berbagai seminar/diskusi/workshop,  kesempatan  mengikuti  berbagai  kursus kompetensi untuk mendapatkan sertifikan keahlian.
3. Perbaikan  mutu  kinerja,  diukur  dari  peningkatan  disiplin  diri,  kesetiaan, peningkatan motivasi di kalangan karyawan.

## Motivasi
Motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau individu  karena  terinspirasi,  tersemangati  dan  terdorong  untuk  melakukan aktivitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati,  dan  sungguh  -  sungguh  sehingga mendapat  hasil  yang  baik  dan  berkualitas  (Afandi,  2018).  Pemberian  motivasi kerja  yang  makin  baik  dapat  mendorong  karyawan  bekerja  dengan  makin produktif.
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengarahui beberapa  faktor.  Faktor-faktor  tersebut  akan  dibedakan  atas  faktor  interen (keinginan  untuk  dapat  hidup,  keinginan  untuk  dapat  memiliki,  keinginan  untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk  berkuasa)  dan  eksteren  (kondisi  lingkungan  kerja,  kompensasi  yang memadai,  supervise  yang  baik,  adanya  jaminan  pekerjaan,  status  dan  tanggung jawab).  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  motivasi  pada karyawan yaitu indikator yang dikutip dari Maslow (2017), yaitu sebagai berikut.
1. Kebutuhan fisiologis, diukur dari pemberian gaji dan pemberian insentif.
2. Kebutuhan  rasa  aman  dan  keselamatan,  diukur  dari  jaminan  kesehatan karyawan, jaminan hari tua dan jaminan kecelakaan karyawan.
3. Kebutuhan sosial, diukur dari komunikasi seluruh karyawan dan kerjasama karyawan.
4. Kebutuhan akan penghargaan, diukur dari pengakuan akan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, diukur dari kemampuan keterampilan potensial optimal.

## Karakteristik Individu
Menurut  Hidayat  &  Cavorina  (2018),  karakteristik  individu  adalah  sifat bawaan seseorang dimana hal tersebut bisa diubah dengan  adanya pengaruh dari lingkungan  ataupun  dunia  pendidikan.  Kebiasaan  dan  kreativitas,  umur,  jenis kelamin,  status  perkawinan  dan  nilai  individu  merupakan  cerminan  dari karakteristik  individu.  Jadi,  dari  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa karakteristik  individu  adalah  perilaku  atau  karakter  yang  dimiliki  oleh  setiap
orang  yang  berbeda.  Pada  perusahaan  jasa,  pelayanan  adalah  kunci  utama  maka dari  itu  dibutuhkan  karyawan  yang  memiliki  karakteristik  yang  tepat,  sehingga dapat  memberikan  pelayanan  yang  optimal.  Untuk  mengukur  karakteristik individu  terdapat  empat  indikator  karakteristik  individu  menurut  Fauziah  (2019) yang dapat digunakan yaitu:
1. Kemampuan,  yaitu  orang  yang  mampu  untuk  menampilkan  kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan  tugas-tugas  tanpa  kesalahan  dalam  batas  waktu  yang  telah ditentukan.
2. Nilai,  yaitu  didasarkan  pada  pekerjaan  yang  memuaskan  dapat  dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan waktu untuk keluarga.
3. Sikap,  yaitu  pernyataan  evaluatif  baik  yang  menguntungkan  atau  tidak menguntungkan mengenai objek, orang atau peristiwa.
4. Minat, yaitu sikap yang mebuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu.  Hal  ini  diikuti  oleh  perasaan  senang  dan  kecenderungan  untuk mencari  objek  yang  disenangi  itu.  Pola-pola  minat  seseorang  merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya.
Gambar 1.
Kerangka Konseptual

## METODE
Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh  karyawan  pada  hotel  Nyaman  Bali  yang  berjumlah  31  orang.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  yaitu  dimana  seluruh populasi  dijadikan  sampel,  sehingga  secara  tidalk  langsung  31  karyawan  hotel nyaman menjadi responden dalam penelitian ini.selanjutnya  terkait pengumpulan data menggunakan kuesioner dan hasil kueisoner diolah menggunakan SPSS 21.0

## HASIL

## KARAKTERISTIK RESPONDEN
Pengujian  karakteristik  responden  dilakukan  dengan  tujuan  untuk memberikan  gambaran  yang  ingin  diketahui  mengenai  keadaan  diri  responden yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian.  Dalam  penelitian  ini  karakteristik responden dilihat dari jenis kelamin, usia pendidikan dan lama bekerja.
Tabel 1

## Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total 25 6 31 80.6 19.4 100.0 2. Usia 21 - 25 Tahun 26 - 30 Tahun 31 - 35 Tahun 36 - 40 Tahun Total 8 16 4 3 31 25.8 51.6 12.9 9.7 100.0 3. Pendidikan SMA/K Diploma S1 Total 8 20 3 31 25.8 64.5 9.7 100.0 4. Lama Bekerja 6 Bulan - 1 Tahun 1 - 2 Tahun 2 - 3 Tahun 3 - 4 Tahun 4 - 5 Tahun Total 3 4 9 11 4 31 9.7 12.9 29.0 35.5 12.9 100.0
Pada tabel 1 diatas dijelaskan dari  31 responden, 80,6% dan 19,4% berjenis kelamin  perempuan.  Selanjutnya  dilihat  dari  usia  Kelompok  usia  rentang  26 sampai dengan 30 tahun atau sebanyak 51,6%, sedangkan kelompok usia terendah yaitu pada rentang 36 sampai dengan 40 tahun dengan jumlah 9,7%. Jika dilihat dari tingkat pendidikan responden sebagian besar adalah diploma yaitu sebanyak 64,5%  dan  berpendidikanSMA/SMK  sebanyak  25,8%  dan  jika  dilihat  dari lamanya  bekerja,  yang  tertinggi  adalah  dengan  masa  kerja  3-4  tahun  sebanyak 35,5% dan masa kerja 2-3 tahun sebanyak 29%.

## Uji Validitas
Uji  validasi  dilakukan  untuk  memastikan  seberapa  baik  suatu  instrumen digunakan  untuk  mengukur  konsep  yang  seharusnya  diukur,  Apabila  koefisien korelasi  positif  dan  lebih  besar  dari  0.3,  maka  indikator  tersebut  dikatakan  valid (Sugiyono, 2016).
Tabel 2 Uji Validitas No Variabel Item Pertanyaan Validitas Koefisien Korelasi r-tabel Keterangan Y1 0,892 0,30 Valid 1. Kinerja Karyawan (Y) Y2 Y3 0,943 0,926 0,30 0,30 Valid Valid Y4 0,926 0,30 Valid 2. Pengembangan Karir (X1) X1.1 X1.2 X1.3 0,925 0,915 0,784 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid X2.1 0,643 0,30 Valid X2.2 0,527 0,30 Valid 3. Motivasi (X2) X2.3 0,710 0,30 Valid X2.4 0,756 0,30 Valid X2.5 0,756 0,30 Valid X3.1 0,726 0,30 Valid 4. Karakteristik Individu (X3) X3.2 X3.3 0,987 0,987 0,30 0,30 Valid Valid X3.4 0,987 0,30 Valid
Hasil  pengujian  tabel  2  menunjukan  bahwa  seluruh  koefisien  korelasi  dari indikator variabel yang diuji nilainya lebih besar dari 0,30 (r ≥ 0,3). Hasil tersebut menunjukan  bahwa  seluruh  indikator  yang  terdapat  pada  penelitian  ini  terbukti
valid dan layak digunakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas pada dasarnya mengukur kehandalan atau kepercayaan. Sebuah pengukuran  dikatakan  handal  jika  pengukuran  tersebut  memberikan  hasil  yang konsisten.  Kriteria  uji  reliabilitas  dengan  rumus  alpha  cronbach  dan  dinyatakan reliabel  jika  koefisien  reliabilitas  ≥  0.60  dan  dinyatakan  tidak  reliabel  jika koefisien reliabilitas < 0.60 (Sugiyono, 2016).
Tabel 3 Uji Reliabilitas No Variabe l Cronbach Alpha Keterangan 1. Kinerja Karyawan (Y) 0,933 Reliabel 2. Pengebangan Karir (X 1 ) 0,846 Reliabel 3. Motivasi (X 2 ) 0,636 Reliabel 4. Karakteristik Individu (X 3 ) 0,947 Reliabel
Tabel  4.4  menunjukan  masing  masing  nilai  Cronbach’s  Alpha  pada  tiap instrumen  yang  telah  diuji  dengan  hasil  lebih  besar  dari  0,60,  dengan  hasil tersebut menunjukan bahwa semua instrument reliabel, sehingga dengan demikian dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2018)  uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi  variabel  independen  dan  variabel  dependen  atau  keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Tabel 4 Uji Normalitas N 31 Normal Parameters a,,b Mean 4.2903 Std. Deviation .18368 Most Extreme Differences Absolute .232 Positive .232 Negative -.228 Kolmogorov-Smirnov Z .232 Asymp. Sig. (2-tailed) .060
Hasil uji normalitas dengan menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov- Z, hasil  koefisien  Asymp.  Sig  (2  tailed)  dari  semua  variabel  penelitian  lebih  besar dari  nilai  signifikansi  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  data  dari  variabel pengembangan  karir  (X1),  motivasi  (X2)  dan  karakteristik  individu  (X3) berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2016),  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan lain (nilai errornya). Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas atau mempunyai varians yang homogen atau homoskedastisitas.  Model  regresi  tidak  mengandung  heteroskedastisitas  apabila nilai signifikansi variabel bebasnya terhadap nilai absolute residual ≥ 5 %.
Tabel 5 Uji Heteroskedastisitas Variabel Tolerance VIF Pengembangan Karir 0.933 1.072 Motivasi 0.762 1.313 Karakteristik Individu 0.744 1.344
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai tolerance ketiga variable bebas yang  digunakan  memiliki  nilai  di  atas  0,10  dan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama pada semua variabel bebas yaitu memiliki VIF  lebih  dari  10,  sehingga  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  multikolinieritas  antar variabel bebas dalam model penelitian.
Tabel 6 Uji Hipotesis Variabel Koefisien Signifikansi Keterangan Pengembangan  Karir  (X 1 ) → Kinerja Karyawan (Y) 0,148 0,016 Signifikan Motivasi  (X 2 )  →  Kinerja Karyawan (Y) 0,606 0,000 Signifikan Karakteristik  Individu  (X 3 ) → Kinerja Karyawan (Y) 0,458 0,000 Signifikan
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  yang  dilakukan  dapat  dilihat  bahwa hipotesis  pertama  di  dapat  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  signifikan
terhadap kinerja karyawan, selanjunya pada hipotesis kedua dapat dilihat motivasi beprengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan ada hipotesis ketiga di  dapat  bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  signifika  n  terhadap kinerja karyawan

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  The  Nyaman Hotel Bali. Pengembangan karir yang mengendepankan kejelasan karir dan diikuti dengan  perbaikan  mutu  kinerja  serta  pengembangan  diri  dapat  meningkatkan kinerja karyawan utamanya pada kualitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Simanjutak Bianca, et al (2013), Kakui (2016), Dewi et al , (2016) dan Napitupulu (2017)  yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  The  Nyaman  Hotel  Bali. Motivasi  yang  mengedepankan  kebutuhan  sosial  dan  diikuti  dengan  kebutuhan aktualisasi  diri,  kebutuhan  akan  penghargaan,  kebutuhan  fisiologis  serta kebutuhan rasa aman dan keselamatan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kuswati  (2020),  Okni, et  al .  (2022),  Wahyudi et  al. (2021)    serta  Prayogi  & Nursidin  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  The  Nyaman Hotel Bali. Karakteristik individu yang mengedepankan kemampuan (ability) dan diikuti  dengan  nilai  (value),  sikap  (attitude)  serta  minat  (interest)  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Fauziah  (2019),  Galung et  al, (2023),  Wirawan et  al ,  (2021)  yang  menunjukkan bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa peran jenjang  karir  sangat  membantu  di  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  begitu juga dengan peningkatan motivasi karyawan dimana semakin baik motivasi akan meningkatkan  dari  kinerja  karyawan,  selanjutnya  pada  karakteristik  individu dimana  dari  hasil  penelitian  dapat  dilihat  bahwa  semakin  baik  karakteristik individu akan berdampak kepada kinerja karyawan yang semakin baik.

## SARAN
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diberikan  beberapa  saran  yang  dapat diberikan  bagi  perusahan  dimana  dalam  menjaga  motivasi  kerja  karyawan, perusahaan diharapkan dapat memberikan perhatian dalam memberikan keamanan karyawan  dalam  bekerja,  selanjutnya  perusahaan  harus  bisa  lebih  menggali  lagi minat atau bakat yang bisa dikembangkan dalam diri karyawan untuk ditingkatkan serta  perusahaan  harus  dapat  memperhatikan  peningkatan  karir  karyawan  yang ada di perusahaan sehingga seluruh karyawan  memiliki kesempatan yang sama di dalam meningkatkan jenjang karir mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks , 4(1), 47–62. Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Agustina,  I.,  &  Widhiastuti,  H.  (2021).  Karakteristik  Individu  Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja Pada Pembatik  Putting  Out  System. Philanthropy  Journal  of  Psychology ,  5(1), 218-230.
Balbed, A., & Sintaasih, D, K. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Pemediasi  Motivasi  Kerja  Karyawan.  E-Jurnal Manajemen, 8(7), 4676-4703.
Bianca, A., Putiri, B., Katili, Shanti K., & Anggraeni. (2013). Pengaruh motivasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan metode structural modelling. Jurnal Teknik Industri. 1(4): 334- 340.
Burns, L. R. ., & Alexander, J. A. (2020). The Impact of Employee Motivation on Organizational  Commitment  The  Impact  of  Employee  Motivation  on Organizational  Commitment. European  Journal  of  Business  and Management , 9(15), pp. 134–137.
Busro,  Muhammad.  (2018).  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Dewi,  L.P.A.A.  Ni  &  Utama,  W.M.  I.    2016.  Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Karya Mas Art Gallery. E-Jurnal Manajemen Unud , 5(9), 5494-5523. Fauziah,  N,  H.  (2019).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Twisting  Pada  PT  Dewa  Sutratex  II Cimahi. Prosiding Manajemen, 5(1). 192-199.
Galung, N, M, M., Kusuma, I, G, A, E, T., & Prayoga, M, S, I. (2022). Pengaruh Karakteristik  Individu  dan  Kepuasan  Kerja    Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada perusahaan Meranggi Jati Garment. Jurnal Emas, 3(10), 36-46.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Herizal.,  Ismayli.,  &  Busra.  (2022).  The  Effect  of  Individual  Characteristics  and Work  Environment  on  Employee  Performance  at  the  Education  Office  of Pidie Jaya Regency. Budapest International Research and Critics Institute- Journal (BIRCI-Journal) . 5(3). 20150-20160. Hidayat,  R.,  &  Cavorina,  A.  2018.  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Cladtek  BI  Metal Manudacturing. Journal of Applied Business Administration , 1(2), 187-197 Joseph,  B.  (2015).  The  effect  of  employees  motivation  on  organizational performance. Journal  of  Public  Administration  and  Policy  Research ,    pp. 62–75.
Kakui, I.M., & Gachunga, H. (2016). Effects of career development on employee performance  in  the  public  sector:  a  case  of  National  Cereals  And  Produce Board. The Strategic Journal of Business and Change Management , 3(19), 308-342.
Kuswati.  (2020).  The  Effect  of  Motivation  on  Employee  Performance. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 3(2). 995-1002.
Kudsi,  M.  R.,  Riadi,  S. S.,  &  As,  D.  L.  (2017). Pengaruh  Pengembangan  Karier Dan Sistem Insentif Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 9(2), 85-93.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.Cetakan   Sebelas.   Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maslow  A,  H..  2017.  Motivation  and  Personality.  edited  by  Achmad  Fawaid  & Maufur. Yogyakarta: Cantrik Pustaka.
Muogbo.  (2013).  The  impact  of  employee  motivation  on  organisational performance (a study of some selected firms in Anambra State Nigeria). The International Journal of Engineering and Science . 2(7), 70-80.
Napitupulu,  S.  (2017).  The  impact  of  career  development  on  employee performance:  an  empirical  study  of  the  public  sector  in  Indonesia. International Review of Public Administration , 3(22), 276-299.
Okni, N, L., Zaki, H., & Hardilawati, L. W. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Dyan  Graha Pekanbaru. Economics, Accounting and Business Journal , 2(1), 52-63. Prayogi, A. Muhammad & Nursidin, M. 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mopoli Raya Medan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu Universitas Asahan. pp. 216-222.
Sohail, A., Safdar, R., Saleem , S., Ansar, S., & Azeem, M. (2014) Effect of Work Motivation and Organizational Commitment on Job Satisfaction: (A Case of Education  Industry  in  Pakistan). Global  Journal  of  Management  and Business Research: A Administration and Management , 14(6). Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung: PT Alfabet
Suherman,  U,  D.,  Ahmad,  E.,  Disman.,  &  Rofaida,  R.  2023.  Effect  of  Career Development and Employee on Engagement Employee Performance of PT Pos Indonesia (Persero). Jurnal Manajemen Universitas Bung Hatta , 18(1), 134-144
Verianto, D. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Intrinsik Dan Keadilan Prosedural Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan  Kinerja Karyawan KPP Pratama Purwokerto. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntasi , 20(3), 1-15.
Wahyudi,  E.  Putu,  Henryanda,  K.  Komang  &  Susila,  P.A.J.G.  (2021).  Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Puri  Lumbung  Cottages  Restaurant  and  SPA  Munduk.  Jurnal  Manajemen Perhotelan dan Pariwisata, 4(1).
Wirawan,  H,  A,  G,  I.,  Suardhika,  I,  N.,  &  Hendrawan,  Y.  (2021).  Pengaruh budaya    organisasi,    kepemimpinan  dan    karakteristik    individu    terhadap kinerja    karyawan    pada    PT   Bank  BPD       Cabang       Renon       Denpasar. Jurnal emas , 2(3).