## PANDANGAN PELAKU PENDIDIKAN DI UNIVERSITAS TERHADAP PEMBERLAKUAN MASYARAKAT EKONOMI ASEAN 2015
Benedicta Evienia P 1 , B. Elnath Aldi 2 , Astri Madhyaratri 3
Universitas Katolik indonesia Atma Jaya

## Abstract
The  implementation  of  the  Asean  Economic  Community  (AEC)  in 2015 is a challenge that must be faced by all universities across the ASEAN countries,  especially  in  Indonesia.  Attempts  to  prepare  graduates  is important  to  be  prepared.  This  study  sought  to  see  the  perpetrators preparedness  education  in  the  Faculty  of  Economics  Atma  Jaya  Jakarta  in an  attempt  to  anticipate  the  implementation  of  the  ASEAN  Economic Community,  especially  the  ASEAN  MRA  Framework  on  accountancy services.  The  findings  indicate  that  educational  actors  have  learned  and prepare  to  welcome  the  implementation  of  Asean  Economic  Community (AEC)  findings  also  indicate  that  the  addition  of  capacity  and  capability  of the students is absolutely necessary in order to compete.
Keywords: Asean  Economic  Community  (AEC),  ASEAN  MRA Framework on accountancy services, labor flexibility.

## I. PENDAHULUAN
Perekonomian  dunia  saat  ini  ditandai  dengan  semakin  mengelompoknya kekuatan  ekonomi  berdasarkan  letak  geografis  dan  geopolitik  semisal Masyarakat  Ekonomi  Eropa,  AFTA,  NAFTA,  G-14.  Berkaca  dari  semakin terpolarisasinya  kekuatan  ekonomi  maka  integrasi  kekuatan  ekonomi ASEAN  merupakan  langkah  penting  untuk  meningkatkan  daya  saing  dan berperan dalam ekonomi global.
Noe,  Hollenbeck,  Gerhart  dan  Wright  (2000)  mengemukakan  bahwa tantangan yang dihadapi organisasi bisa dikategorikan dalam dua hal, yaitu global  challenge dan stakeholder  challenge. Global  challenge ditandai dengan adanya globalisasi, deregulasi pasar di sejumlah negara, kerjasama antar  negara  diberbagai  kawasan  seperti  AFTA  dan  NAFTA,  perubahan teknologi,  serta  pembebasan  tarif.  Sedangkan stakeholder  challenge diwarnai  dengan  permintaan  konsumen  akan  peningkatan  kualitas  barang dan  jasa  yang  dihasilkan  serta  kualitas  layanan,  tanggung  jawab  sosial organisasi di lingkungan sekitar.
1,2,3 Peneliti dan pengajar di Fakultas Ekonomi-Prodi Manajemen Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya
Tantangan  global  yang ada  di  depan  mata  adalah  Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang diselenggarakan tahun 2015 mengisyaratkan adanya  liberalisasi  perdagangan  barang,  jasa,  investasi,  tenaga  kerja terampil  secara  bebas,  dan  arus  modal  yang  bebas.  Laporan  penelitian  ini hanya akan mengulas arus bebas tenaga kerja terampil.
Arus  bebas  tenaga  terampil  dapat  diartikan  bahwa  semua  warga negara ASEAN dapat keluar masuk untuk mencari pekerjaan tanpa adanya hambatan  dari  pihak  negara  yang  dituju.  Yang  dimaksud  tenaga  kerja terampil  adalah  pekerja  yang  mempunyai  keahlian,  ketrampilan  khusus, pengetahuan  dan  keahlian  dibidangnya  yang  dapat  berasal  dari  lulusan perguruan  tinggi  maupun  yang  didukung  kemampuan  informal  yang diperoleh  dari  lembaga  pendidikan  informal  seperti  kursus  bahasa  asing ataupun kursus kompetesi lainnya, serta dari pengalaman kerja.
Untuk  mendukung  arus  bebas  tenaga  terampil,  maka  disusunlah mutual  recognation  arragement (MRA).  MRA  dapat  diartikan  sebagai kesepakatan  bersama  seluruh  anggota  ASEAN  untuk  menerima  beberapa atau  semua  aspek  hasil  penilaian  seperti  hasil  tes  atau  sertifikat.  Adapun tujuan MRA adalah untuk menciptakan mekanisme prosedur dan akreditasi untuk mendapatkan kesamaan/kesetaraan serta mengakui perbedaan antar negara  untuk  pendidikan,  pelatihan,  pengalaman  dan  persyaratan  lisensi untuk para profesional yang ingin berpraktek.
Terdapat 7 MRA yang telah ditanda-tangani sampai tahun 2009 yaitu
1. ASEAN MRA on engineering services
2. ASEAN MRA on nursing services
3. ASEAN MRA on architectural services
4. ASEAN  framework arragement  for  the  mutual  recognation  of surveying qualifications
5. ASEAN MRA on dental practitioners
6. ASEAN MRA Framework on accountancy services
7. ASEAN  sectoral  MRA  for  good manufacturing practice inspection of manufaturers of medicinal product
Tantangan terberat  di  dunia  pendidikan  Indonesia  adalah  bagaimana menyiapkan  para  lulusan  yang  mampu  beradaptasi,  bersaing,  dan  menjadi pemenang di MEA. Tujuan penelitian ini adalah bagaimana kesiapan lulusan Fakultas  Ekonomi  Unika  Atma  Jaya  Jakarta  mampu  menghadapi pemberlakuan  penerapan  Masyarakat  Ekonomi  Asean  dalam  penerapan ASEAN MRA Framework on accountancy services.
Laporan  penelitian  ini  disajikan  dalam  3  bagian  yaitu  (1)  peta  kondisi tenaga  kerja  di  Indonesia,  (2)  hasil  dan  analisis  kuesioner  MEA  di Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, (3) simpulan.

## II. PEMBAHASAN

## Peta Kondisi tenaga kerja Indonesia
Indonesia  dengan  jumlah  penduduk  yang  besar  merupakan  potensi  bagi perusahaan  untuk  memasarkan  produk  dan  jasanya,  serta  potensi  pasar tenaga  kerja  yang  melimpah.  Jumlah  tenaga  kerja  di  Indonesia  saat  ini cukup  banyak  berdasarkan  data  Biro  Pusat  Statistik  (BPS),  jumlah penduduk  angkatan  kerja  sebanyak  106,28  juta  jiwa.  Untuk  jelasnya, dibawah  ini  disajikan  bagan  jumlah  angkatan  kerja  dan  tingkat pengangguran.
Bagan Angkatan Kerja di Indonesia Tahun 2013 (Bulan Februari)
Sumber: www.bps.go.id
Berdasarkan  bagan  jumlah  angkatan  kerja,  maka  jumlah  pekerja penuh hanya sebesar 67% dari jumlah angkatan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa  jumlah  pencari  kerja  penuh  sebesar  33%  dari  angkatan  kerja. Banyaknya pencari kerja, semakin memudahkan banyak perusahaan dalam mendapatkan  tenaga  kerja  dari  berbagai  tingkat  pendidikan  yang  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan,  tetapi  disisi  lain  menunjukkan  bahwa permintaan  tenaga  kerja  lebih  rendah  dibandingkan  penawaran  tenaga kerja.
Disparitas  penawaran  tenaga  kerja  dan  permintaan  tenaga  kerja yang  tinggi  menyebabkan  adanya  surplus  penawaran  tenaga  kerja, sehingga  tingkat  pengangguran  terbuka  sekitar  6,25%  di  tahun  2013  (data bulan Agustus).
Untuk menyiasati tingginya tingkat pengangguran terbuka, pemerintah berusaha untuk menerapkan kebijakan ketenagakerjaan dengan
Penduduk Usia Kerja (15 tahun ke atas)
Data Februari 2013
175.098.712 Juta jiwa Penduduk Angkatan Kerja (15 tahun ke atas) 121.191.712 Juta jiwa Bukan Angkatan Kerja (53.907 jiwa) Anak Sekolah 14.971.720 juta jiwa Mengurus rumah tangga 32.185.937 juta jiwa Lainnya 8,4 juta jiwa Pengangguran terbuka (7.170.523 juta jiwa) Penduduk Bekerja ( 114.021.189 juta jiwa) Bekerja Penuh  (80,57 juta jiwa) Bekerja Setengah penuh (29,11 juta jiwa)
menerapkan fleksibilitas pasar tenaga kerja. Fleksibilitas pasar tenaga kerja dalam  penerapannya  dapat  dilakukan  melalui  kegiatan outsourcing ,  dan tenaga  kerja  kontrak.  Adanya  fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja  membuat perusahaan  mampu  mengurangi  struktur  biaya  upahnya  karena  pekerja hanya  dibayar  ketika perusahaan  berproduksi  saja.  Bagi  perusahaan, fleksibilitas pasar tenaga kerja membuat neraca keuangannya menjadi lebih sehat karena biaya upah dapat dikurangi.
Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  perusahaan  tidak  hanya menginginkan  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  murah  tetapi  juga menginginkan  tenaga  kerja  yang  terbaik.  Untuk  mendapatkan  tenaga  kerja yang terbaik, perusahan tidak segan untuk membayar lebih tinggi dan lebih mahal  pada  pekerja.  Teori  yang  berkenaan  dengan  pendapat  ini  adalah teori efisiensi upah.
Menurut Mankiw (2007:170), teori efisiensi upah menyatakan bahwa bila upah  karyawan  tinggi  akan  meningkatkan  produktifitas  kerja.  Terdapat beberapa skenario teori efisiensi upah yaitu.
a. Teori  upah  efisiensi,  bila  diterapkan  pada  negara  miskin  menyatakan bahwa  upah  berkaitan  dengan  nutrisi.  Pekerja  yang  mendapat  upah yang  tinggi  akan  menggunakan  upahnya  untuk  mengkonsumsi  nutrisi akan  lebih  sehat,  pekerja  yang  sehat  akan  lebih  produktif.  Perusahaan akan membayar upah di atas tingkat keseimbangan untuk menjaga agar angkatan kerja sehat.
b. Teori  upah  efisiensi,  bila  diterapkan  pada  negara  maju  menyatakan bahwa  upah  yang  tinggi  menurunkan  tingkat  perputaran  tenaga  kerja. Semakin  besar  perusahaan-perusahaan  membayar  pekerjanya,  maka pekerja  akan  lebih  lama  diperusahaan,  dan  akibatnya  biaya  untuk pelatihan dan rekruitmen menjadi rendah.
c. Teori upah efisiensi juga menyatakan bahwa kualitas kinerja perusahaan juga  bergantung  pada  upah  yang  dibayarkan  pada  karyawan.  Bila karyawan dibayar rendah maka karyawan akan mencari pekerjaan yang memberikan  upah  tinggi.  Bila  jumlah  karyawan  profesional  dan  terdidik dalam perusahaan berpindah maka perusahaan kehilangan sumberdaya terbaik.  Dengan  memberikan  upah  tinggi,  maka  akan  meningkatkan kinerja perusahaan, dan menahan orang-orang terbaik.
d. Teori  upah  efisiensi  juga  menyatakan  bahwa  upah  yang  tinggi meningkatkan  usaha  dan  kerja  keras  karyawan.  Meskipun  demikian, karyawan  sendirilah  yang  berusaha  untuk  meningkatkan  kualitas kerjanya.  Teori  upah  efisensi  akan  efektif  diterapkan  bila perusahaan berkemampuan membayar tinggi upah karyawan, karyawan berkemampuan  dan  berkeahlian  tinggi,  dan  terdapat  keseimbangan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Saat  ini  justru  kondisinya  berkebalikan,  kondisi  perekonomian  belum pulih sepenuhnya sehingga perusahaan kesulitan menggaji tinggi karyawan, selain  itu  permintaan  tenaga  kerja  lebih  rendah  dibandingkan  penawaran tenaga kerja.
Jika  kita  mengamati  peta  pasar  tenaga  kerja  Indonesia  maka  terdapat dua hal yang perlu dicermati yaitu (1) fleksibilitas pasar tenaga kerja, dan (2) peran pemerintah di pasar tenaga kerja.

## Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja
Mengacu pada pengertian MEA tentang arus tenaga terampil, maka tenaga kerja  saat  pemberlakuan  MEA  membuat  pasar  tenaga  kerja  bersifat fleksibel.  Fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja  diartikan  sebagai  kemampuan pasar,  organisasi,  individu  untuk  beradaptasi  secara  cepat  terhadap perubahan  permintaan  dan  penawaran  tenaga  kerja  (Ganβmann,  2000). Agusmidah,  2007  berpendapat  bahwa:  pasar  tenaga  kerja  yang  fleksibel adalah pasar teanga kerja dimana pekerja/buruh bebas untuk menyesuaikan  tenaga  kerja  yang  ditawarkan  untuk merespon  pergeseran upah  relatif  dan  kesempatan  kerja,  serta  perusahaan  bebas  untuk menyesuaikan  permintaan  tenaga  kerja  untuk  mersepon  perubahan kesempatan  mendapatkan  keuntungan.  Sementara  itu  dalam pasar tenaga kerja  yang  fleksibel,  pekerja/buruh  dapat berpindah  dari  satu  aktifitas ekonomi  ke  aktifitas  lainnya  secara  cepat,  mulus  dan  tanpa  kekacauan social.  Fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja  ditentukan  pula  oleh  kekuatan operasi  pasar  yang  bebas  oleh  kekakuan  atau  hambatan  yang disebabkan oleh  adanya powerfull  actors semisal  pasar  tenaga  kerja  yang  bersifat monopsoni, serikat pekerja, dan pemerintah.
Terdapat tiga kategori fleksibilitas pasar tenaga kerja (Arulampalam dan Booth,1998; Ganβmann, 2000; Michie dan Sheehan, 2005) yaitu. 1. Sisi penawaran tenaga kerja.
Dalam bagian ini trdapat dua hal penting yaitu fleksibilitas numerikal, dan kualitas dan keahlian pekerja. Fleksibilitas numerikal adalah kemampuan perusahaan untuk merubah jumlah tenaga kerja yang diperjakan dengan cara  menggunakan  tenaga  kerja  paruh  waktu,  temporer,  musiman, penggunaan  tenaga  kerja  jangka  pendek  dan  kontrak.  Penggunaan  tipe pekerja ini sering disebut “ flexible employment contracts” atau contingent labour .  Fleksibilitas  numerikal  berkaitan  pula  dengan  regulasi  jam  dan hari kerja, dan mobilitas pekerja. Kualitas dan keahlian pekerja berkaitan dengan pelatihan dan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pekerja. 2. Fleksibilitas Upah pekerja.
Fleksibilitas  upah  berkaitan  dengan  kemampuan  perusahaan  untuk mempunyai sistem pengupahan yang dapat meningkatkan kinerja.
3. Fleksibilitas fungsional.
Fleksibilitas  fungsional  adalah  kemampuan  perusahaan  untuk  merubah jumlah dan tipe tenaga kerja yang digunakan tanpa mengambil dari pasar tenaga  kerja. Caranya  adalah  dengan  menambah  jumlah tugas  pada
seorang karyawan, sehingga karyawan mempunyai beberapa ketrampilan dalam mengerjakan beberapa tugas.
Berdasarkan  pengertian  kategori  fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja,  maka fleksibilitas  fungsional  dan  fleksibilitas  upah  berkaitan  langsung  dengan kebijakan dan praktek sumberdaya manusia di perusahaan.
Deregulasi  tenaga  kerja  mendapat  perhatian  khusus  dari  pengambil kebijakan  makro.  Mereka  berpendapat  bahwa  fleksibilitas  pasar  tenaga kerja  memainkan  peran  penting  sebagai  pendorong  untuk  meningkatkan keunggulan  kompetitif,  dan  fleksibilitas  ekonomi.  Indonesia  menerapkan fleksibilitas  hubungan  kerja  karena  didorong  oleh  kebutuhan  untuk meningkatkan iklim investasi.
Pada  sisi  mikro,  fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja  akan  meningkatkan kemampuan saving biaya upah yang dikeluarkan perusahaan. Tenaga kerja akan diupah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan sehingga bila tingkat produksi  rendah  maka  perusahaan melakukan pengurangan karyawan dan bila produksi meningkat maka perusahaan melakukan penambahan tenaga kerja.  Semakin  tenaga  kerja  fleksibel  maka  semakin  mudah  perusahaan mengurangi  karyawan,  karyawan  yang  mudah  dikurangi  akan  membuat perusahaan mudah pula menambah jumlah karyawan jika diperlukan. Hal ini akan membuat pekerjaan mudah untuk diciptakan.
Penerapan  fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja  yang  mulai  di kembangkan  oleh  pemerintah  Indonesia  menjadi  alternatif  untuk mengurangi  jumlah  pengangguran.  Melalui  UU  No.13/2003  pemerintah mencoba  untuk  mengatur  ketenaga-kerjaan  di  Indonesia.  Undang-undang tersebut  menghasilkan  beberapa  kontroversi  yang  cukup  mengganggu hubungan  antara  pekerja,  dan  perusahaan.  Berkaitan  dengan  fleksibilitas pasar  tenaga  kerja,  beberapa  klausul  UU  No.13/2003  yang  menggangu hubungan  industrial  pekerja  dan  perusahaan  antara  lain  mengenai outsourcing dan perjanjian kerja antar waktu.

## Peran pemerintah dalam fleksibilitas pasar tenaga kerja
Bagian  ini  akan  menjelaskan  posisi  dan  peran  pemerintah  terhadap fleksibiltas  tenaga  kerja  terutama  dalam  upaya  menaikan  posisi  tawar tenaga  kerja.  Meskipun  pemerintah  secara  teoritis  dipandang  sebagai powerfull actors yang dapat menghambat penerapan fleksibiltas pasar kerja (Ganβmann, 2000), tetapi dalam konteks Indonesia peran pemerintah tetap diperlukan untuk menaikkan posisi tawar pekerja. Bentuk peran pemerintah yang aktual dalam fleksibilitas pasar tenaga kerja adalah upaya pemerintah dalam menyelesaikan peraturan pemerintah tentang UU No 13/2003.
Undang-undang  No  13/2003  mengenai  ketenaga  kerjaan  saat  ini  masih menimbulkan  kontroversi di  kalangan  pekerja  dan  pengusaha.  Beberapa  isu yang  menjadi  perdebatan  antara  lain  mengenai  pengupahan,  sistem  kerja kontrak dan perjanjian kerja waktu tertentu, besarnya pesangon, hak berserikat, pemutusan  hubungan  kerja.  Semangat  UU  No  13/2003,  yang  coba  ditangkap oleh  penulis  adalah  sebuah  usaha  pemerintah  untuk  meningkatkan  investasi dengan memberikan kemudahan-kemudahan kepada pengusaha.
Dalam  kaitannya  dengan  fleksibilitas  pasar  tenaga  kerja,  pemerintah mencoba  mengakomodasi  dengan  memperbolehkan  pengusaha  untuk melakukan outsourcing dan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu.  Dengan melakukan  dua  kebijakan  ini,  pengusaha berpeluang untuk menekan biaya produksi  dengan  menekan  biaya  upah.  Pemerintah  beranggapan  untuk menaikan  daya  saing  investasi  dengan  cara  memainkan  variabel  upah pekerja.  Penulis  beranggapan,  cara  pemerintah  untuk  memainkan  variabel upah  perlu  diimbangi  dengan  upaya  pemerintah  menaikan  posisi  tawar pekerja.
Upaya  yang  telah  dilakukan  oleh  pemerintah,  yang  bisa  diungkap penulis, untuk menaikan posisi tawar pekerja antara lain dengan melakukan. 1. Mengadakan pelatihan-pelatihan
Departemen  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  melalui  balai  latihan  kerja (BLK)  telah  memberikan  pelatihan  bagi  calon  tenaga  kerja.  Pemberian pelatihan  dinyakini  akan  meningkatkan  keterampilan  pekerja  sehingga memiliki  daya  saing.  Peran  BLK  sangatlah  penting,  apalagi  komposisi pendidikan  pekerja  Indonesia  tahun  2006  sebesar  94%  didominasi lulusan  SMA  ke  bawah.  Berdasarkan  dasat  SAKERNAS  2005, departemen  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  memprediksi  jumlah angkatan  kerja  2025  diproyeksikan  sebanyak  148,5  juta  jiwa  dengan tetap didominasi pekerja berpendidikan SD dan tidak tamat SD.
2. Adanya sertifikasi profesi
Pemerintah  melalui Badan  Nasional  Sertifikasi  Profesi  (BNSP)  telah menyusun  standardisasi  kompetensi  profesi  untuk  perawat,  pelaut, perhotelan, dan konstruksi. Pemberian kompetensi ini dilakukan dengan bekerja sama dengan departemen terkait.  Hal ini dilakukan pemerintah untuk  meningkatkan  daya  saing  tenaga  kerja  di  pasar kerja. Tidak bisa dipungkiri  bahwa  dengan  memiliki  sertifikasi  profesi  bukan  hanya pekerja  yang  diuntungkan  tetapi  juga  perusahaan  karena  ketrampilan dan keahliannya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Departemen  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi,  seperti  di  kutip  dalam www.nakertrans.go.id,  menyebutkan  bahwa  uji  kompetensi  dan sertifikasi  kompetensi  tersebut  juga  dapat  diikuti  oleh  pekerja  yang sudah  berpengalaman.  Hal  ini  berarti  untuk  mengakses  sertifikat kompetensi  tidak  harus  dilakukan  melalui  pendidikan  atau  pelatihan. Melalui pengalaman professional orang dapat juga mengakses sertifikasi kompetensi.
Apabila  penguasaan  dan  pemikiran  sertifikasi  kompetensi  kerja  sudah digunakan  sebagai  tolok  ukur  untuk  pemberian  rekognisi  atau penghargaan kepada SDM dalam bentuk jabatan, karier, penggajian dan penghargaan  lainnya,  maka  hal  ini  akan  dapat  mengembangkan  nilai- nilai baru dan mengubah cara pandang masyarakat terhadap jalur karier didunia kerja.
3. Mengembangkan bursa kerja
Selama  ini  mekanisme  pasar  kerja  dilakukan  melalui  lembaga  bursa kerja,  baik  yang  ditangani  oleh  pemerintah  maupun  oleh swasta. Bursa kerja pemerintah dilakukan oleh Dinas atau Suku Dinas yang menangani bidang  ketenagakerjaan  di  tingkat  Propinsi atau  Kabupaten/Kota. Sedangkan  untuk  swasta  ditangani  oleh  perusahaan-perusahaan  yang menginformasikan lowongan pekerjaan dan perguruan tinggi. Departemen tenaga
kerja dan transmigrasi seharusnya mengembangkan  sistem  jaringan  yang  terhubungan  antara  bursa kerja yang  dilakukan  pemerintah  dan  swasta,  tujuannya  tentu  akan mempermudah pencari kerja, dan perusahaan.
4. Adanya kepastian hukum
Pemerintah  dituntut  untuk  segera  menyelesaikan  rancangan  peraturan pemerintah  mengenai  UU  No.13/2003.  Undang-undang  ini  merupakan hal  penting  bukan  hanya  bagi  pekerja  tetapi  juga  perusahaan. Kepastiaan  pelaksanaan  UU  No  13/2003  akan  menjamin  hubungan industrial.  Pemerintah  perlu  menjamin  agar  pelaksanaan  undang- undang ini tidak memihak pekerja maupun pengusaha, melainkan tetap mampu memberikan keadilan. Tarik ulur antara pekerja dan pengusaha hendaknya menjadi perhatian pemerintah. Kegagalan pemerintah untuk menyelesaikan  undang-undang  ini  akan  membuat  kegiatan  pemerintah untuk menaikan posisi tawar tenaga kerja akan sia-sia. Dari  berbagai  kebijakan  pemerintah  baik  yang  langsung  berhubungan dengan  ketenagakerjaan  maupun  yang  tidak  seperti  kebijakan  mengenai investasi, kelihatan bahwa hubungan kerja diarahkan pada kebijakan pasar kerja fleksibel. Alasan utamanya untuk menuntaskan persoalan pengangguran  yang  kian  menanjak  seiring  dengan  kondisi  perekonomian secara makro yang belum membaik.

## III. METODA PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  bersifat  kualitatif. Dalam  penelitian  kualitatif, kasus ( case ) sama seperti unit analisis dalam penelitian kuantitatif. Peneliti kualitatif sering mengukur hipotesis melalui kasus yang dipunyai, dan suatu kasus  dapat  dilihat  dari  beberapa  aspek.  Penjelasan  dan  interpretasi  atas sebuah kasus sangat kompleks karena data yang dihasilkan sangat banyak. Interpretasi data dalam penelitian kualitatif sangatlah kompleks, karena data yang  dikumpulkan  berupa  kalimat-kalimat,  gambar-gambar,  dan  simbol. Penelitian  kualitatif  harus  mampu  menterjemahkan  data  agar  dapat dipahami.

## Narasumber data
Data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pandangan mahasiswa  di  Fakultas  Ekonmi  Unika  Atma  Jaya  Jakarta.  Untuk mendapatkan  data,  peneliti    mengajukan  daftar  pertanyaan  kepada  para narasumber  yang  telah  dipilih  secara  acak  untuk  diwawancarai.  Sebanyak 102 responden yang bersedia diwawancarai oleh peneliti.

## Kodifikasi Data
Setelah  data  terkumpul  maka  peneliti  akan  melakukan  pengelompokkan data  dengan  tema,  konsep,  maupun  fitur-fitur  yang  sama  kemudian mengembangkan  konsep  baru  dengan  cara  tetap  mengkritisi  data  yang dipunyai.  Pengkodean  dilakukan  dengan  cara  mengorganisir  data  dengan membentuk  konsep  baru.  Pengkodean  dilakukan  bersamaan  dengan analisis data. Terdapat tiga cara pengkodeaan, yaitu

## a. Open coding
Dilakukan  pertama  kali  saat  pengumpulan  data.  Langkahnya pertama membaca  notes,  membuat critical  term ,  mencari  kata  kunci,  kemudian membuat preliminary analisis. b. Axial coding
Pada  bagian  ini  berdasarkan  hasil open  coding ,  peneliti  melihat hubungan  sebab-akibat,  kondisi  dan  interaksi  yang  terjadi,  membuat kategori konsep.
c. Selective coding
Dalam  bagian  ini,  peneliti  mulai  membuat  perbandingan  berupa persamaan dan perbedaan antar konsep yang telah dibuat.

## Analisis data
Dalam penelitian ini, peneliti hanya menyajikan secara deskriptif hasil kajian sementara yang telah didapatkan

## Hasil analisis dan pembahasan
Dalam  hasil  analisis,  akan  diungkapkan  hasil  jawaban  mahasiswa  tentang persepsi mereka terhadap penerapan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MAE). Berdasarkan  data  dapat  dijelaskan  bahwa  hanya  76,67%  responden mahasiswa  dari  102  responden  yang  mengetahui  akan  pemberlakukan MEA,  sedangkan  sisanya  33,33%  tidak  mengetahui  pemberlakukan  MEA. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  informasi  mengenai  penerapan  MAE  kurang diketahui  dan  dipahami  oleh  mahasiswa.  Konsekuensi  logis  yang  terjadi adalah  ketika  penerapan  MAE  dilakukan  maka  mahasiswa  akan menghadapi  persaingan  dalam  mencari  lapangan  pekerjaan.  Sedangkan informasi mengenai MAE lebih banyak didapatkan dari surat kabar, televisi, radio dan internet.
Interpretasi  mahasiswa  mengenai  MAE  adalah  bahwa  didalam penerapan  MAE  terjadi  perpindahan  barang/jasa,  modal,  dan  tenaga  kerja terdidik.
Sebanayk  41%  mahasiswa  menyadari  bahwa  perpindahan  tenaga  terdidik akan  menyebabkan  persaingan  yang  ketat  dalam  usaha  untuk mendapatkan  pekerjaan.  Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  jika penerapan  MAE  dilakukan  pada  bulan  Juni-July  2013  (saat  pengambilan data)  maka  akan  didapatkan  hasil  bahwa  60%  mahasiswa  akan  merasa berat  untuk  bersaing  dengan  tenaga  kerja  dari  luar  Indonesia,  sedangkan 40% mahasiswa justru melihat ini sebagai peluang untuk bekerja di negara lain di ASEAN.
Dengan  menyadari  ketatnya  persaingan  tenaga  terdidik,  para responden justru mengharapkan peran aktif pemerintah untuk meningkatkan  mutu  pendidikan,  pelatihan  tenaga  kerja,  perlindungan tenaga  kerja  (naker)  bagi  tenaga  kerja  lokal,  melindungai  naker  dari eksploitasi  berlebihan.  Responden  menyadari  bahwa  mereka  perlu  juga melengkapi  diri  dengan  berbagai  macam  keahlian (hard  skill) antara  lain bahasa  Inggris  tulisan  dan  lisan,  bahasa  asing  lain  selain  bahasa  Inggris, memperdalam  kompetensi  inti,  menimgkatkan  etos  kerja,  menambah pengetahuan  tentang  teknologi  informasi,  serta  memperkuat soft  skill misalnya  kemapuan  bekerja  sama  dengan  orang  lain,  mengasah kecerdasan  emosional,  berdisiplin,  berpikir  kreatif,  dan  kemampuan berkomunikasi.
Peneliti  secara  khusus  menanyakan  kepada  responden  dampak MAE  terutama ASEAN  MRA  Framework  on  accountancy  services .  Hampir semua  responden  menjawab  bahwa  perlunya  peningkatan  kemampuan dalam  memahami penerapan  International  Financial  Reporting  Standard (IFRS) khususnya bagi calon lulusan dari prodi akuntansi.
Jika  kita  melihat  peluang  profesi  akuntan,  ternyata  merupakan profesi  yang  masih  sangat  dibutuhkan  di  Indonesia.  Akuntan  di  Indonesia terdiri atas  akuntan  manajemen,  akuntan  publik,  akuntan  pendidik  dan akuntan  sektor  publik.  Fungsi  dari  setiap  akuntan  cukup  berbeda,  akuntan manajemen  bertugas  untuk  menyiapkan  laporan  kuangan  sesuai  standar untuk    kepentingan  manajemen.  Akuntan  publik  berkewajiban  untuk memeriksa laporan keuangan apakah laporan keuangan yang dibuat sesuai dengan standar yang berlaku dan hasilnya adalah pendapat atas kewajaran laporan  keuangan  tersebut.  Akuntan  pendidik  berkewajiban  untuk melakukan  berbagai  penelitian,  pendidikan dan  mengembangkan  akuntan- akuntan  baru.  Sedangkan  akuntan  sektor  publik  berkewajiban  untuk menjaga  kewajaran  laporan  keuangan  negara  dan  hal-hal  keuangan  lain dalam kaitannya dengan usaha negara.
Laporan  keuangan  di  Indonesia  berpedoman  pada  Pernyataan Standar  Akuntansi  Keuangan  (PSAK)  yang  menerapkan  International Financial Reporting Standard (IFRS). Dalam kenyataan masih banyak sekali terjadi pratik pelanggaran pelaporan keuangan di Indonesia.
Badan  Pengawas  Pasar  Modal  dan  Lembaga  Keuangan  (Bapepam-LK) (2010)  juga  menyebutkan  bahwa  laporan  keuangan  publik  di  Indonesia belum  memenuhi  Pernyataan  Standar  Akuntansi  Keuangan  (PSAK) berdasarkan  International  Financial  Reporting  Standard  (IFRS).  Sehingga Indonesia  sangat  membutuhkan  akuntan-akuntan  yang  terkualifikasi  pada bidangnya. Dengan berlakunya Asean Economic Community (AEC) di tahun 2015,  Indonesia  akan  dibanjiri  akuntan-akuntan  dari  luar  negeri.  Sehingga akuntan  Indonesia  harus  memiliki  kompetensi  dan  daya  saing  yang  tinggi jika  tidak  ingin  kalah  bersaing.  Hal  ini  melatarbelakangi  Ikatan  Akuntan Indonesia  (IAI)  bersama  dengan  Pusat  Pembinaan  Akuntan  dan  Jasa
Penilai  (PPAJP)  membuat blue  print profesi  akuntan.  Diharapkan  profesi akuntan  Indonesia  memiliki  kemampuan  bersaing  dari  sisi  kompetensi, etika, daya saing, jaringan kerja.
Hadibroto  (2011)  menyebutkan  bahwa  seharusnya  akuntan Indonesia  bersikap  profesional  di  dalam  melaksanakan  penugasannya. Dalam  kenyataan,  seringkali  akuntan  publik  memberikan  pendapat  wajar tanpa pengecualian terhadap perusahaan publik yang jelas-jelas melakukan pelanggaran  atas  laporan  keuangannya.  Akuntan  manajemen  juga  sering disorot  karena  tidak  menyiapkan  laporan  keuangan  secara  akurat  sesuai standar  yang  berlaku.  Akuntan  pendidik  juga  dianggap  tidak  dapat menghasilkan  alumni  yang  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  berjalannya penerapan  IFRS  di  Indonesia  Akuntan  sektor  publik  dianggap  masih  harus terus  berkutat  dengan  berbagai  korupsi  dan  kecurangan  yang  terjadi  di dalam badan-badan pemerintah.
Salah  satu  perubahan  penting  dari  cetak  biru  profesi  akuntan  itu adalah  perubahan  dalam  proses  perolehan  sertifikasi  tersebut.  Mahasiswa jurusan  S1  ataupun  diploma  akuntansi  bisa  langsung  mengikuti  ujian sertifikasi  Chartered  Accountant  (CA)  atau  Certified  Public  Accountant (CPA)  tanpa  harus  menempuh  Program  Pendidikan  Akuntansi  (PPA). Mahasiswa  jurusan  lain,  selain  akuntansi  juga  bisa  mendapatkan  CA  atau CPA  dengan  cara  mengikuti  PPA.  Sertifikasi  CA  digunakan  untuk  akuntan manajemen,  akuntan  pendidik  dan  akuntan  sektor  publik.  Sedangkan CPA digunakan  oleh  akuntan  publik.  Setelah  memiliki  pengalaman  kerja  selama 3 tahun sebagai praktisi, maka akuntan baru mendapat profesi CA dan Ak. oleh  pemerintah.  Sedangkan  akuntan  publik  harus  memenuhi  1500  jam audit  untuk  mendapatkan  profesi  AP  dan  dapat  membuat  kantor  akuntan sendiri.  Perubahan  ini  dianggap  dapat  mencetak  akuntan  yang  profesional dan  berdaya  saing  tinggi  di  dunia  kerja. Hasil  temuan  juga  menunjukkan bahwa  para  responden  berkeinginan  berkarir  di  luar  negeri  sebanyak  30% responden  ingin berkarir  di  Malaysia,  23%  responden  ingin  berkarir  di Filipina,  dan  sebanyak  15%  ingin  berkarir  di  Singapura.  Meskipun  para responden  telah  mengetahui  tentang pemberlakuan MEA, tetapi kekuatiran akan  minimnya  kesempatan  kerja  serta  persaingan  yang  semakin ketat membuat para responden tetap was-was.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penerapan  MEA  hendaklah  dipandang  sebagai  sebuah  hal  positif yaitu  terbukanya  peluang  para  pencari  kerja  di  Indonesia  untuk  berkarir  di luar negeri. Yang perlu disipakan adalah sejauh mana perguruan tinggi siap untuk  memfasilitasi  dan  mempercepat  kesiapan  di  dalam  menyongsong MEA  melalui  pengembangan  bahan  ajar  ataupun  pengembangan  akan pengetahuan  pemberlakukan  MEA  kepada  mahasiswa.  Banyak  cara  yang dapat  dilakukan    perguruan  tinggi  untuk  mempersiapkan  diri  menyongsong pemberlakuan  MEA  melalui  beragam  program-program  peningkatan kapasitas dan keahlian mahasiswa yang sifatnya hard skill dan soft skill .
Penelitian ini hanya mengambil responden dari mahasiswa Fakultas Ekonomi  Unika  Atma  Jaya,  sehingga  hanya dapat melihat peta persaingan yang  akan  terjadi  dalam  dunia  kerja  bidang  ekonomi,  dan  secara  spesifik dalam  profesi  Akuntan.  Sebaiknya  untuk  penelitian  berikutnya  dapat mengambil  dari  Fakultas  lain  untuk  dapat  mengetahui  bentuk  peta persaingan  yang  akan  terjadi  dari  sudut  pandang  profesi  yang  berbeda. Sehingga secara keseluruhan peguruan tinggi akan menyiapkan lulusannya untuk siap bersaing di ASEAN.

## DAFTAR PUSTAKA :
Agusmidah,  Outsourcing  dan  PKWT  dalam  Sistim  Hubungan  Kerja Merupakan Gejala Kebijakan Fleksibilitas Ketenagakerjaan, 2008 Arulampalam,  W.&  Booth,  A.L.  1998.  Traning  and  labour  market  flexibility.
British Journal of Industrial Relationships . Vol 36 No 4. 521-536
Collins, C.J., & Han, J. 2004. Exploring applicant pool quantity dan quality: The effects  of  early  recruitment  practices  strategies,  corporate  advertising,  and firm reputation. Personnel Psychology . Vol. 57. Iss.3. 685-718. Collins, C.J., & Stevens, C.K. 2002. The relationship between early recruitment related activities and the application decision of new labor-market entrants: A brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology . Vol. 87. 1121-1133.
Ganβmann,  H.  2000.  Labor  Market  Flexibility,  Social  Protection,  and
Unemployment. European Societies . Vol. 2 No. 3. 243-269. Hadibroto, A. 2012. Akuntan Indonesia, edisi 54 Tahun Ikatan Akuntan Indonesia Juan, N.E., & Ersa,  T.W. Panduan Praktis Standar Akuntansi Keuangan Berbasis IFRS. 2012. Edisi 2. Salemba Empat. Jakarta Mankiw, G.N. 2006. Macroeconomics . 6 th edition. Worth Publishers. New York Michie,  J.  &  Sheenan,  M.  2005.  Business  strategy,  human  resources,  labor market  flexibility,  and  competitive  advantage. International  Journal  of Human Resource Management . Vol 16 No. 3. 445-464.
Noe,  R.M.,  Hollenbeck,  J,R.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.M.  2000.  Human resource  management:  Gaining  a  competitive  advantage.  3 rd edition.
Irwin McGraw-Hill. New York.
Undang-Undang No 13/2003 Ketenagakerjaan www.bps.go.id