## HUBUNGAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PT. KRAKATAU STEEL KOTA CILEGON
Aini Ridhania, Sudadio & Ahmad Fauzi Universitas Sultan Ageng Tirtayasa ainirdhnn@gmail.com dr.dio@untirta.ac.id fauzipls@untirta.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pelatihan kepemimpinan dan motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Krakatau Steel, Kota Cilegon.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif kuantitatif.  Jumlah  populasi  penelitian  ini  sebanyak  112  orang  karyawan yang telah  mengikuti pelatihan kepelatihan dengan  jumlah  sampel  sebanyak 53 orang dengan menggunakan bantuan rumus Slovin dengan taraf kesalahan 10%. Pemilihan Sampel menggunakan teknik Probability
Sampling jenis Cluster  Random  Sampling .  Data  dikumpulkan  dengan menggunakan  metode  angket  dengan  skala likert dan  dokumentasi . Uji persyaratan  analisis  menggunakan  uji  normalitas,  uji  homogenitas,  uji linieritas. Metode analisis yang digunakan adalah analisis korelasi sederhana dan  regresi  ganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  (1)  Terdapat hubungan  positif  pelatihan  kepemimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  (2)  Terdapat  hubungan  positif  motivasi  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  (3)  Terdapat  hubungan  yang  positif  antara  pelatihan kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Sumbangan  relatif  yang  diberikan  dari  masing  –  masing variable bebas adalah Pelatihan kepemimpinan delapan koma lima persen dan Motivasi tiga koma satu persen.
Kata  Kunci:  hubungan,  pelatihan  kepemimpinan,  motivasi,  kinerja karyawan.

## THE RELATION OF LEADERSHIP AND MOTIVATION TRAINING IN INCREASING PT KRAKATAU STEEL CILEGON CITY EMPLOYEES PERFORMANCE
AINI RIDHANIA, SUDADIO & AHMAD FAUZI. SULTAN AGENG TIRTAYASA UNIVERSITY ainirdhnn@gmail.com dr.dio@untirta.ac.id fauzipls@untirta.ac.id

## ABSTRACT
This Research made to know the relation of ledership and motivation training in  increasing  the  performance  of  PT  Krakatau  Steel  Employees,  in  Cilegon City.  The  Method  that  used  in  this  research  is  quantitative  descriptive.  The amount  of  population  in  this  research  are  112  employees  that  have  joined leadership training with total sample of 53 people using Slovin formula with 10%  mistake  probability.  The  choosing  of  this  sample  are  using  Probablity Sampling technique with Cluster Random Sampling type. The data itself are accumulated with questionnaire method with likert scale and documentation. The requeirement analysis test are using normality test, homogeneity test, and linearity test. The analysis method that used is simple correlation analysis and double regression. The result of this research shows that (1) Exist a positive relation  of  leadership  training  in  increasing  the  employee  performance.  (2) Exist a positive motivation relation in increasing employee performance. (3) Exist a positive relation  between doing a  leadership and  motivation training together  in  increasing  the  employee  performance.  The  relative  contribution that given from every free variables are Leadership Training  eight point five percent and Motivation tri point one percent.
Keywords:  Relation,  Training  Leadership,  Motivation,  Performance Employee.

## PENDAHULUAN
Pentingnya  hubungan  antara  pelatihan kepemimpinan  dan motivasi  dalam  usaha meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  satu hal yang harus  diperhatikan  oleh setiap perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  karena  keduanya memiliki  keterkaitan  dalam  hal  pembentukan personal  karyawan.  Dalam  dunia  pekerjaan, kinerja karyawan merupakan salah satu komponen  penting  yang  selalu  diperhatikan.  Jika kinerja  karyawan  bagus  maka,  output  lembaga akan  bagus.  Sebaliknya,  jika  kinerja  karyawan rendah, maka output yang dihasilkan juga rendah. Oleh  karena  itu,  kinerja  merupakan  elemen penting,  maka  berbagai  upaya  dilakukan  oleh lembaga untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Salah  satu  perusahaan  di  Banten  yang berupaya meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan  kepemimpinan  adalah  PT.  Krakatau Steel.  Upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  ini adalah sebagai salah satu usaha perusahaan dalam memecahkan masalah diantaranya adanya karyawan  yang  kurang  berkompeten  dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya,  tidak sesuainya  tupoksi  yang  dikerjakan  oleh  setiap karyawannya,  adanya  karyawan  yang  tidak mengunakan alat keselamatan lengkap, banyaknya  tindak  indisipliner  yang  dilakukan oleh  para  karyawan  seperti  tidak  masuk  kerja, potong  jam  kantor,  menghindari  rapat,  pulang tidak  tepat  waktu  yang  ditentukan  dan  lain sebagainya.
Dengan terlaksananya pelatihan kepemimpinan  yang  diadakan  di  PT.  Krakatau Steel  maka  peneliti  tertarik  untuk  menyusun kedalam  sebuah  skripsi  yang  berjudul  “ Hubungan  Pelatihan  Kepemimpinan  Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  di  PT.  Krakatau  Steel,  Kota
Cilegon . “. Perumusan  masalah  yang  akan  diteliti adalah Bagaimana hubungan pelatihan
kepemimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  di  PT.  Krakatau  Steel?.  Bagaiman hubungan  motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  di  PT.  Krakatau  Steel?.  Bagaimana hubungan  pelatihan  kepemimpinan  dan  motivasi secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Krakatau Steel?.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui Hubungan pelatihan kepemimpinan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Krakatau Steel,  Kota  Cilegon,  Hubungan  motivasi  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Krakatau Steel, Kota Cilegon, Hubungan pelatihan kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT. Krakatau Steel, Kota Cilegon.

## KAJIAN LITERATUR
Pelatihan Notoatmodjo (2010:4), bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan kerja, berpikir  dan  keterampilan  maka  pendidikan  dan pelatihan yang paling penting di perlukan.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011:212) Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah  tingkah  laku  pegawai  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Dari  beberapa  pengertian  diatas,  pelatihan adalah  sebuah  proses  untuk  meningkatkan kompetensi  karyawan  dan  dapat  melatih kemampuan, keterampilan, keahilan dan pengetahuan  karyawan  guna  melaksanakan pekerjaan  secara  efektifvitas  dan  efisien  untuk mencapai tujuan di suatu perusahaan.
Tujuan pelatihan Menurut
Widodo (2015:84),
mengemukakan  bahwa  tujuan  pelatihan  yang dilakukan  oleh  perusahaan  adalah  untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan  moral  anggota,  memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  mencegah kedaluarsa kemampuan dan pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan  dan  keahlian  personel.  Pelatihan bertujuan  untuk  meningkatkan  penguasaan teori  dan  keterampilan  memutusakan  terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya serta  membentuk  sikap,  loyalitas,  dan  kerja sama guna memperoleh kemajuan perusahaan.

## Manfaat pelatihan
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011:217), adapun  maanfaat  pelatihan  yang  dibagikan menjadi tiga golongan, yaitu:
a. Manfaat untuk karyawan
b. Manfaat untuk perusahaan
c. Manfaat  dalam  hubungan  sumber  daya manusia, intra dan antar grup dan individu.
Maka  menurut  peneliti  pelatihan  dapat memberikan manfaat bagi karyawan, perusahaan,  dan  manfaat  dalam  hubungan sumber daya manusia, intra dan antar grup dan individu.
Jenis-jenis Pelatihan
Menurut  Widodo  (2015:86),  jenis-jenis pelatihan yang biasa dilakukan dalam organisasi antara lain:
a. Pelatihan dalam kerja ( on the job training)
b. Magang (apprenticeship)
c. Pelatihan di luar kerja (of-the-job training)
d. Pelatihan  di  tempat  mirip  sesungguhnya (vestibule training)
e. Simulasi kerja (job simulation)
Berdasarkan uraian diatas menurut peneliti
jenis-jenis pelatihan tersebut
dapat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan dan waktu pelaksanaannya.

## Sasaran Pelatihan
Sebelum  mengenal  pelatihan  kita  harus terlebih  dahulu  mengetahui  beberapa  sasaran pelatihan. Menurut Sutrisno (2009:69), mengemukakan enam sasaran pelatihan sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktivitas kerja
b. Meningkatkan mutu kerja
c. Meningkatkan  ketepatan  dalam  perencanaan sumber daya manusia
d. Meningkatkan moral kerja
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan
f. Menunjang pertumbuhan pribadi Berdasarkan uraian diatas  menurut peneliti sasaran  pelatihan  tersebut  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja,  mutu  kerja,  ketepatan dalam  perencanaan  sdm,  moral  kerja,  serta mejaga  kesehatan  dan  keselamatan  dan menunjang pertumbuhan pribadi.
Prinsip-prinsip Pelatihan
Prinsip-prinsip dasar pelatihan ada 3, yaitu:
a. Prinsip Relevansi
b. Prinsip Efektifitas dan Efisiensi
c. Prinsip Kesinambungan Prinsip-prinsip
pelatihan diatas menjelaskan bahwa dalam melaksanakan pelatihan  sedikitnya  tiga  hal  tersebut  dapat terlaksana  dengan  baik,  sehingga  hasil  yang diharapkan dapat lebih maksimal.

## B. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses
memengaruhi  atau  memberi  contoh  oleh pemimpin  kepada pengikutnya dalam  upaya mencapai  tujuan  organisasi.  Dalam  hubungan ini  sang  ahli  diharapkan  sebagai  bagian  dari peranya memberikan pengajaran atau instruksi. Menurut  Kartono  (2014:55)  kepemimpinan adalah  suatu  bakat  yang  diperoleh  orang sebagai  kemampuan  istimewa  yang  dibawa sejak lahir.
Sedangkan  menurut  Gary  Yukl  (2015:9) Kepemimpinan  adalah  Proses  mempengaruhi orang  lain  untuk  memahami  dan  menyetujui apa  yang  dibutuhkan  dalam  melaksanakan tugas  dan  bagaimana  melaksanakan  tugas  itu, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif guna mencapai tujuan bersama. Berdasarkan uraian diatas, menurut peneliti
kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki  oleh  seseorang  untuk  mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan seseorang atau sekelompok  agar  menerima  pengaruh  tersebut
kemudian  melakukan  sesuatu  yang  dapat membantu tercapainya suatu tujuan tertentu.

## Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut  Kartono  (2014:36)  Konsepsi mengenai  persyaratan  kepemimpinan  itu  harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu:
a. Kekuasaan
b. Kewibawaan
c. Kemampuan Menurut  peneliti  berdasarkan  uraian diatas  syarat-syarat  kepemimpinan  memiliki sedikitnya  tiga  hal  harus  dimiliki  pemimpin agar  hasil  yang  diharapkan  dapat  lebih maksimal diantaranya adalah kekuasaan,
kewibawaan, dan kemampuan. Fungsi Kepemimpinan Menurut Veitzal Rivai (2012:34)
terdapat  lima  fungsi  pokok  kepemimpinan secara operasional, yaitu:
a. Fungsi Instruksi Fungsi  ini  bersifat  komunikasi  satu  arah.
Pemimpin  sebagai  komunikator  merupakan pihak  yang  menentukan  apa,  bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar  keputusan  dapat  dilaksanakan  secara efektif.
b. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah.
c. Fungsi Partisipasi Dalam  menjalankan  fungsi  ini  pemimpin berusaha  mengaktifkan  orang-  orang  yang dipimpinnya,  baik  dalam  ke  ikut  sertaan pengambiloan  keputusan  maupun  dalam melaksanakannya.
d. Fungsi Delegasi Fungsi  ini  dilaksanakan  dengan  memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan  maupun  tanpa  persetujuan  dari pemimpin. pembantu pemimpin yang memiliki  kesamaan  prinsip,  persepsi,  dan aspirasi.
e. Fungsi Pengendalian Fungsi  pengendalian  bermaksud  bahwa kepemimpinan  yang  sukses  atau  efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah  dan  dalam  koordinasi  yang  efektif sehingga  memungkinkan  tercapainya  tujuan bersama secara maksimal.
Menurut peneliti kepemimpinan memiliki  fungsi  untuk  menjadikan  seseorang mampu  memimpin  dengan  baik  diantaranya seperti  fungsi  instruksi,  konsultasi,partisipasi, delegasi, dan pengendalian yang dapat diterapkan kepada karyawannya.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Miftah  Thoha  (2013:49)  Gaya kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang
lain  seperti  yang  ia  lihat.  Sedangkan  menurut Yukl  (2010)  Gaya  kepemimpinan  adalah  proses untuk mempengaruhi untuk memahami dan setuju dengan  apa  yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana tugas  itu  dilakukan  secara  efektif,  serta  proses untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah suatu  cara  pemimpin  untuk  memberi  pengaruh dan  memberi  contoh  kepada  bawahannya  dalam bentuk kepribadian atau tingkah laku.

## Tipe-tipe kepemimpinan
Kepimpinan  di  dalam  melaksanakan  fungsi- fungsinya,  maka  akan  berlangsung  aktivitas kepimpinan.  Apabila  aktivitas  dapat  dicapai  dan sesuai  dengan  rencana  maka  akan  terlihat  gaya kepimpinan  dengan  polanya  masing-masing. Menurut Veitzhal Rivai (2012:42) gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu :
a. Gaya kepimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan tugas.
b. Gaya kepimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama.
c. Gaya  kepemimpinan  yang  berpola  pada kepentingan hasil yang dicapai.
Berdasarkan  ketiga  pola  dasar  tersebut maka  terbentuk  perilaku  kepemimpinan  yang terdiri dari tiga tipe pokok kepimpinan, yaitu:
a. Tipe Kepemimpinan Otoriter Tipe kepemimpinan ini menempatkan
kekuasaan  di  tangan  satu  orang.  Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.
Kedudukan  dan  tugas  anak  buah  semata-mata hanya  sebagai  pelaksana  keputusan,  perintah, dan  bahkan  kehendak  pimpinan.  Pimpinan dirinya  lebih  dalam  segala  hal,  dibandingkan dengan  bawahannya.  Kemampuan  bawahan selalu  dipandang  rendah  sehingga  dainggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.
b. Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas Merupakan kebalikan dari tipe
kepemimpinanotoriter.Pemimpinberkeduduan sebagai  simbol.  Kepemimpinan  dijalankan dengan  memberikan  kebebasan  penuh  pada orang  yang  dipimpin  dalam  mengambil keputusan  dan  melakukian  kegiatan  menurut kehendak  dan  kepentingan  masing-masing, baik  secara  perorangan  maupun  kelompok- kelompok kecil. Pemimpin
hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat.
c. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Tipe  kepemimpinan  ini  menempatkan  manusia sebagai  faktor utama dan terpenting dalam  setiap kelompok atau organisasi. Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya. Kemauan, kehendak, kemampuan,  buah  pikiran,  pendapat,  kreatifitas,
inisiatif yang berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara wajar.
Menurut  peneliti  berdasarkan  uraian  diatas  tipe- tipe  kepemimpinan  mampu  membedakan  cara memimpin  seseorang  sesuai  sifat  dan  perilaku masing-masing individu.

## Motivasi
Menurut Wibowo (2011:379) motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan. Sedangkan  menurut  Pamela  &  Oloko  (2015:87) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk  menjaga  kelangsungan  pekerjaan  dalam organisasi  dengan  cara  dan  bantuan  yang  kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan  bimbingan  yang  tepat  atau  arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan.  Dalam  pengertian  umum,  Motivasi dikatakan  sebagai  kebutuhan  yang  mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan  oleh  para  ahli  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  adalah  suatu  proses  dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah ke  tercapainya  tujuan  tertentu  dan  tujuan organisasi  dan  untuk  memenuhi  beberapa kebutuhan.  Kuat  lemahnya  motivasi  seorang tenaga  kerja  ikut  menentukan  besar  kecilnya prestasi.

## Teori-teori Motivasi
Teori-teori  motivasi  menurut  Malayu  S.P. Hasibuan  (2006:152-167)  dibagi  menjadi  dua kelompok, yaitu:
a. Teori Kepuasan (Content Theory) Teori  ini  merupakan  teori  yang  mendasarkan atas  faktor-faktor  kebutuhan  dan  kepuasan individu  yang  menyebabkan  bertindak  dan berperilaku  dengan  cara  tertentu.  Teori  ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri  orang  yang  menguatkan,  mengarahkan, mendukung  dan  menghentikan  perilakunya. Jika  kebutuhan  semakin  terpenuhi,  maka semangat  pekerjaannya  semakin  baik.  Teori- teori kepuasan ini antara lain:
1) Teori Motivasi Klasik
2) Teori Maslow
3) Teori Herzberg
4) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
5) Teori Mc Clelland
6) Teori Motivasi Claude S. George
b. Teori Proses Teori  proses  mengenai  motivasi  berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan,  memelihara  dan  menghentikan perilaku  individu.  Teori  yang  tergolong  ke dalam teori proses, diantaranya: Teori Harapan
(Expectancy),  Teori  Keadilan,  dan  Teori
Pengukuhan
Berdasarkan teori-teori diatas, dapat disimpulan  bahwa  teori  motivasi  terbagi  dua yaitu teori kepuasan dan teori proses.

## Aspek-aspek Motivasi
Menurut  George  dan Jones  (dalam
Ella,2015) mengemukakan 3 aspek-aspek motivasi kerja : a. Perilaku ( direction of behavior ) b. Tingkat Usaha ( Level of effort ) c. Tingkat Kegigihan ( level of persistence )
Berdasarkan pendapat diatas peneliti menyimpulkan  bahwa  motivasi  timbul  karna adanya  aspek-aspek  baik  dari  karyawan  itu sendiri, atasan dan lingkungan kerja tersebut.

## Faktor Motivasi
Motivasi  merupakan  proses  psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai  faktor.  Secara  umum,  faktor  inidapat muncul  dari  dalam  diri  (intrinsik)  maupun  dari luar diri (ekstrinsik). Faktor internal seperti sikap terhadap  pekerjaan,  bakat,  minat,  kepuasan, pengalaman,  dan  lain-lain  serta  faktor  dari  luar individu  yang  bersangkutan  seperti  pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.
Berdasarkan  teori  motivasi  klasik  dari  maslow dijelaskan  ada  beberapa  hal  yang  mempengaruhi motivasi diantaranya:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan akan penghargaan
e. Aktualisasi diri
Berdasarkan uraian diatas menurut peneliti ada  banyak  yang  menjadikan  faktor-faktor motivasi dalam bekerja yang bisa datang dari diri sendiri maupun lingkungan kerja.

## Pengukuran Motivasi
Pada  umumnya,  yang  banyak  diukur adalah  motivasi  sosial  dan  motivasi  biologis. Menurut  Notoadmodjo  (2010)  ada  beberapa  cara untuk  mengukur  motivasi  yaitu  dengan  tes proyektif, kuesioner, dan observasi perilaku.
Menurut peneliti berdasarkan uraian diatas terdapat  beberapa  cara  untuk  mengukur  motivasi yaitu  dengan  tes  proyektif,  kuesioner,  dan obsevasi perilaku.

## Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2016:67)  Kinerja  (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedarmayanti
(2011:260) Kinerja
merupakan  terjemahan  dari  performance  yang berarti  hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang telah ditentukan).
Menurut  Peneliti  berdasarkan  pendapat diatas  hasil  yang  dicapai  setelah  melakukan pekerjaannya  dengan  aturan  yang  berlaku  dan dalam kurun waktu tertentu.

## Aspek Pengukuran Kinerja
Sedarmayati  (2016:220)  terlepas  dari besar,  jenis,  sektor  atau  spesialisasinya,  setiap organisasi  biasanya  cenderung  tertarik  pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut:
a. Aspek Finansial
b. Kepuasan Pelanggan
c. Operasi Bisnis Internal
d. Kepuasan Karyawan
e. Kepuasan Komunitas dan Stakeholders
f. Waktu Setelah ukuran pencapaian kinerja ditetapkan,  maka  langkah  berikutnya  dalam mengukur kinerja pegawai adalah mengumpulkan informasi  yang  berhubungan  dengan  hal  tersebut dari seseorang selama periode tertentu.
Membandingkan  hasil  ini  dengan  standar  yang dibuat  oleh  periode  waktu  yang  bersangkutan, akan  dapat  meningkatkan  kinerja  dari  seorang pegawai.  Secara  ringkasnya  dapatlah  dikatakan bahwa  pengukuran  tentang  kinerja  pegawai tergantung  kepada  jenis  pekerjaannya  dan  tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

## Indikator Kinerja
Mangkunegara  (2009:75)  mengemukakan indikator kinerja, yaitu:
a.  Kualitas  adalah  seberapa  baik  seorang karyawan  mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan.
b.  Kuantitas  adalah  seberapa  lama  seorang pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya.  Kuantitas kerja  ini  dapat  dilihat  dari  kecepatan  kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c.  Pelaksanaan  Tugas  adalah  seberapa  jauh karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d.  Tanggung  Jawab  adalah  kesadaran  akan kewajiban  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara lain:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan ( skill ), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan  dorongan,  semangat,  arahan,  dan dukungan  yang  diberikan  manager  dan team leader.
c. Faktor  tim,  meliputi:  kualitas  dukungan  dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor  sistem,  meliputi:  sistem  kerja,  fasilitas kerja  atau  insfrastruktur  yang  diberikan  oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor  kontekstual  (situasional),  meliputi: tekanan  dan  perubahan  lingkungan  eksternal dan internal.
Menurut peneliti berdasarkan uraian diatas ada  banyak  yang  menjadikan  faktor-faktor peningkatan  kinerja  dalam  bekerja  yang  bisa datang  dari  karyawan  itu  sendiri  (internal) maupun lingkungan kerja (eksternal).

## Penilaian Kinerja
Menurut Wilson (2012:231) penilaian kinerja adalah  “proses  yang  dilakukan  organisasi  untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya”.
Tujuan  penilaian  kinerja  adalah  untuk mengetahui  keberhasilan  atau  ketidak  berhasilan seorang  karyawan,  dan  untuk  mengetahui kekurangan-kekurangan  dan  kelebihan-kelebihan yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang  bersangkutan dalam  melaksanakan  tugasnya.  Hasil  penilaian kinerja  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan dalam pembinaan pegawai, antara lain pengangkatan,  kenaikan  pangkat,  pengangkatan dalam  jabatan,  pendidikan  dan  pelatihan,  serta pemberian  penghargaan.  Menurut  Wilson  (2012: 233) manfaat penilaian kinerja adalah:
a. Melakukan  evaluasi  antar  individu  dalam organisasi
b. Pengembangan  diri  setiap  individu  dalam organisasi
c. Pemeliharaan system
d. Dokumentasi
Berdasarkan  uraian  diatas  menurut  peneliti penilaian kinerja memiliki banyak indikator yang disesuaikan  dengan  keadaan  lingkungan  kerja dan sumber daya manusianya.

## Produktivitas kerja
Secara  filosofi,  produktivitas  merupakan Menurut  Hasibuan  dalam  Edyun  (2012:32) produktivitas  adalah  meningkatnya output (hasil)  yang  sejalan  dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,bahan,tenaga)  dan  sistem  kerja,  teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Menurut  L.  Greenberg  dalam  Sinungan (2009:117), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan  antara  totalitas  pengeluaran  pada waktu  tertentu  dibagi  totalitas  masukan  selama periode  tersebut.  Produktivitas  juga  diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan  hasil,  perbedaan  antara  kumpulan  jumlah
pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu–satuan (unit) umum.
Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan  atau  meningkatkan  hasil  barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan  sumber  daya  secara  efisien. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan  sangatlah  penting  sebagai  alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena  semakin  tinggi  produktivitas  kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
Menurut Manullang, dalam Edyun (2012) memberi penjelasan bahwa faktor-faktor yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja antara lain:
a. Keahlian,  merupakan  faktor  penting  dan harus  dimiliki  oleh  pengawas  pelaksana maupun pemimpin.
b. Pengalaman,  faktor  pengalaman  sangat  erat hubungannya dengan intelegensi.
c. Umur,  umumnya  karyawan  yang  sudah berumur  lanjut  mempunyai  tenaga  fisik relative  terbatas  daripada  karyawan  yang masih muda
d. Keadaan fisik, keadaan fisik erat hubungannya dengan tugas yang dihadapi.
e. Pendidikan,  pendidikan  sering  dihubung  kan dengan latihan-latihan yang umunya menunjukan kesanggupan kerja.
f. Bakat  dan  temperamen,  mempunyai  peranan penting dalam menunjang kesuksesan kerja. Menurut  Wignjosubroto  (Kusuma,  2012) aspek-aspek produktivitas teridiri dari :
a. Motivasi kerja
b. Efisiensi dan efektivitas kerja
c. Kemampuan kerja
d. Pengalaman dan pengetahuan
Menurut  peneliti  berdasarkan  uraian  diatas Peningkatan  hasil  kerja  sesuai  dengan  standar dengan  pemanfaatan  sumber  daya  yang  efektif dan efesien.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Dadang  (2013:15)  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  terhadap  pekerjaan,  kepuasan kerja  mencerminkan  perasaan  seeorang  terhadap terhadap  pekerjaannya.  Banyak  faktor-faktor yang  mempengaruhi kepuasan karyawan. Faktor- faktor  itu  sendiri  dalam  perannya  memberikan kepuasan  kepada  karyawan  bergantung  pada pribadi masing-masing karyawan.
Edy  Sutrisno  (2014:77)  mengatakan  faktor- faktor  yang  memberikan  kepuasan  menurut Blum adalah :
a. Faktor  Individu,  meliputi  umur,  kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluaraan,  pandangan  pekerja,  kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor  Utama  dalam  Pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Berdasarkan uraian diatas menurut peneliti kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dimana seseorang  mendapatkan  hasil  yang  setimpal dari  apa  yang  sudah  dia  kerjakan  baik  secara materi dan non materi.

## METODE PENELITIAN Metode Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:5) metode penelitian  adalah  sebagai  cara  ilmiah  untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan,  dikembangkan,  dan  dibuktikan,  suatu pengetahuan  tertentu  sehingga  pada  gilirannya dapat  digunakan  untuk  memahami,  memecahkan dan  mengantisispasi  masalah.  Adapun  metode yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  adalah metode deskriptif kuantitatif.
Menurut  Sugiyono  (2015:53)  Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui  keberadaan  variabel  mandiri,  baik hanya  pada  satu  variabel  atau  lebih  tanpa membuat  perbandingan  atau  menghubungkan dengan  variabel  lainnya  (variabel  mandiri  adalah variabel  yang  berdiri  sendiri,  bukan  variabel independen,  karena  kalau  variabel  independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen.

## Pendekatan Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2012:55)  Penelitian asosiatif  adalah  suatu  pertanyaan  penelitian  yang bersifat  menyatakan  hubungan  antara  dua variabel  atau  lebih.  Dalam  penelitian  ini, pendekatan  deskriptif  akan  digunakan  untuk mengidentifikasi  dan  menjelaskan  mengenai pelatihan kepemimpinan, motivasi dan peningkatan kinerja karyawan sedangkan pendekatan asosiatif  ini digunakan peneliti untuk mengetahui  dan  menguji  ada  atau  tidaknya hubungan  antara  pelatihan  kepemimpinan  dan motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan PT. Krakatau Steel.

## Tempat dan waktu penelitian
Adapun  tempat  dan  waktu  penelitian  ini dilakukan sebagai berikut.
Tempat  :  PT.  Krakatau  Steel,  Jl.  Jendral Sudirman Km. 3, Kota Cilegon, Banten.
Waktu  :  Penelitian  ini  dilakukan  selama  lima bulan  yaitu  pada  Bulan  Juni  sampai  dengan November 2019.

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2012:117)  Yang  dimaksud populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajrai  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.    Dari  pengertian  tersebut,
menunjukan bahwa populasi merupakan keseluruhan  subyek  penelitian  atau  merupakan elemen terpenting dalam sebuah proses penelitian yang hidup dalam kultur perbedaan secara teoritis menjadi  target  penelitian.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  sudah mengikuti pelatihan kepemimpinan dengan penelitian  yang  dilakukan  di  PT.  Krakatau  Steel Kota  Cilegon  sebanyak  112  orang  karyawan  di tahun 2019.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2014:81),  sampel  adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh  populasi  tersebut.  Secara  umum,  sampel adalah  bagian  dari  populasi  yang  menjadi  objek sesungguhnya  dalam  suatu  penelitian  dengan karakteristik, ciri, atau keadaan yang diukur. Untuk itu, penentuan jumlah sampel dari populasi menggunakan rumus Slovin dengan taraf kesalahan 10%. Berdasarkan rumus tersebut dapat dihitung  sampel  dari  populasi  berjumlah  112 orang  dengan  tarif  kesalahan  10%,  maka  sampel 53 responden.

## Teknik Sampling
Dalam  penelitian  ini  teknik sampling yang digunakan yaitu nonprobability sampling dengan teknik purposive  sampling .    Menurut  Sugiyono (2016:85)  bahwa:  “ purposive  sampling adalah teknik  pengambilan  sampel  sumber  data  dengan pertimbangan  tertentu.”  Alasan  menggunakan teknik Purposive  Sampling adalah  karena  tidak semua  sampel  memiliki  kriteria  yang  sesuai dengan  fenomena  yang  diteliti.  Oleh  karena  itu, penulis memilih teknik Purposive Sampling yang menetapkan  pertimbangan-pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu yang harus dipenuhi oleh sampel-sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  sampel  yaitu dinas  ME  &  FSA  di  divisi  Ws  2,  Ws  3,  Ws  4, Wsrot,  dan  Gs.  Yang memiliki jabatan, pengetahuan, dan masa kerja yang sama.
Instrumen penelitian Menurut Sukmadinata (2010) pengertian instrumen  penelitian  menurutnya  adalah  sebuah tes  yang  memiliki  karekatristik  mengukur informan  dengan  sejumlah  pertanyaan  dan pernyataan dalam penelitian, yang bisa dilakukan dengan  membua  garis  besar  tujuan  penelitian dilakukan.
Tujuan  instrumen  pengumpulan  data  baik  data primer maupun data sekunder, penulis melakukannya dengan cara yang antara lain:
1. Angket
Angket  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan    seperangkat  daftar  pertanyaan yang  telah  disusun  dan  kemudian  disebarkan kepada  responden  untuk  memperoleh  data  yang diperlukan.  Menurut  Zainal  Arifin  (2011:166)
angket  termasuk  alat  untuk  mengumpulkan  dan mencatat  data  atau  informasi,  pendapat,  dan paham  dalam  hubungan  kausal. Angket  yang digunakan  yaitu  bentuk  angket  menggunakan model Skala Likert.

## 2. Studi Dokumentasi
Menurut  Sugiyono  (2013:396)  Dokumentasi  bisa berbentuk  tulisan,  gambar,  atau  karya-karya monumentar dari seseorang. Metode pengumpulan data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan yang tertulis seperti traskip, buku, surat  kabar,  foto  dan  dokumen  mengenai gambaran  obyek  penelitian,  dokumentasi  ini nantinya akan digunakan peneliti untuk melengkapi  dan  memperkuat  data  dari  hasil kuisioner. Dalam penelitian ini studi dokumentasi yang  digunakan  adalah  foto-foto  dan  dokumen mengenai obyek yang penelitian.

## Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Sugiyono  (2013:205)  mengungkapkan  bahwa dalam  penelitian  kuantitatif  teknik  analisis  data yang akan digunakan  sudah  jelas  yaitu diarahkan untuk  menjawab  rumusan  masalah  atau  menguji hipotesis  yang  telah  dirumuskan  pada  suatu penelitian.  Program  SPSS  versi  20  digunakan untuk melakukan pengujian secara statistik.
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  bagian  dari  ilmu statistika  yang  hanya  mengolah,  menyajikan data  tanpa mengambil  keputusan  untuk populasi,  dengan  kata  lain  hanya  melihat gambaran  secara  umum  dari  data  yang didapatkan.  Penyajian  data  deskritif  dapat berupa  tabel,  grafik,  modus,  median,  mean, frekuensi dan presentase (Sugiyono, 2013:206).
2. Uji Instrumen
a. Uji validitas Ghozali  (2009)  menyatakan  bahwa  uji validitas digunakan untuk mengukur sah,  atau valid tidaknya suatu kuesioner. Butir angket yang digunakan dalam pengumpulan  data  harus  baik  dan  sesuai dengan  kenyataan,  yang  disebut  valid.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan  tingkatan-tingkat  kevalidan  dan kesahihan  sesuatu  instrument  (Arikunto, 2010:2011).  Peneliti  menggunakan  rumus korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh  Pearson  untuk  menentukan  validitas data.

## √
Keterangan: rxy= korelasi antara x dengan y xi = nilai x ke-i yi = nilai y ke-i
n = banyaknya nilai
Uji  validitas  angket  Pelatihan  Kepemimpinan dilakukan dengan menggunakan bantuan program software SPSS  20  for  windows. Dari  25  (dua puluh  lima)  angket  yang  diuji  coba,  angket  yang valid  sebanyak  20  (dua  puluh)  dinyatakan  lebih besar dari harga rtabel = 0,361, yaitu 1, 2, 4 ,5 ,6 ,7 ,8, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 22, 23, dan  25.  Sedangkan  angket  yang  tidak  valid sebanyak 5 (lima), yaitu 3, 10, 17, 19, dan 24. Uji  validitas  angket  Motivasi  dilakukan  dengan menggunakan bantuan program software SPSS 20 for  windows. Dari  36  (tiga  puluh  enam)  angket yang  diuji  coba,  angket  yang  valid  sebanyak  27 (dua  puluh  tuhuh)  dinyatakan  lebih  besar  dari harga rtabel = 0,361, yaitu 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 16, 17, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 28, 29,  31,  32,  33  dan  35.  Sedangkan  angket  yang tidak valid sebanyak 9 (sembilan), yaitu 3, 12, 15, 18, 21, 27, 30, 34 dan 36.
Uji validitas angket Peningkatan Kinerja dilakukan dengan menggunakan bantuan program software SPSS  20  for  windows. Dari  16  (enam belas) angket yang diuji coba, semua butir angket dinyatakan  lebih  besar  dari  harga  rtabel  =  0,361, yaitu 1, 2, 3, 4, 5 ,6 ,7 ,8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 dan 16.
Uji validitas dilakukan di Pusdiklat PT. Krakatau Steel  dengan  sample  karyawan  yang  sedang mengikuti Pelatihan Kepemimpinan yang memiliki  tingkat  jabatan,  pengetahuan,  dan  lama kerja yang sama.
b. Reliabilitas
Ghozali  (2009)  menyatakan  bahwa  reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan  indikator  dari  perubah  atau  konstruk. Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. Pengujian  reliabilitas  instrumen  dengan menggunakan  rumus  Alpha  Cronbach  karena instrumen  penelitian  ini  berbentuk  angket  dan skala bertingkat. Rumus Alpha Cronbach sebagai berikut .
r 11 ( ) ( )
Keterangan: r 11: reliabilitas yang dicari n: jumlah item pertanyaan yang diuji ∑ό t² : jumlah varian tiap item ό t² : varian total
Reliabilitas  angket  pelatihan  kepemimpinan adalah  sebesar  0,920.  Berdasarkan  tabel  diatas, maka klasifikasinya adalah sangat tinggi. Realibilitas angket motivasi adalah sebesar 0,931. Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  klasifikasinya adalah sangat tinggi.
Sedangkan  angket  peningkatan  kinerja  adalah sebesar  0,970.  Berdasarkan  tabel  diatas,  maka klasifikasinya adalah sangat tinggi.

## Uji Normalitas
Uji Normalitas  adalah  sebuah uji  yang dilakukan dengan tujuan  untuk menilai  sebaran  data  pada sebuah  kelompok  data  atau  variabel, apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak.  Uji  normalitas  data  dilakukan  dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov.
Distribusi  normal  baku  adalah  data  yang  telah ditransformasikan  ke  dalam  bentuk  Z-Score  dan diasumsikan  normal.  Jika  signifikansi  di  bawah 0,05  berarti  terdapat  perbedaan  yang  signifikan, dan  jika  signifikansi  di  atas  0,05  maka  tidak terjadi perbedaan yang signifikan.
Dari  hasil  pengujian  dengan  statistik  yang dilakukan  antara  Pelatihan  Kepemimpinan  (X1), Motivasi  (X 2 )  dan  Peningkatan  Kinerja  (Y) diperoleh  signifikasi  melebihi  0,05.  Dengan demikian data penelitian ini normalitas.

## Uji Homogenitas
Pengujian Homogenitas digunakan untuk memperlihatkan  bahwa  dua  atau  lebih  kelompok data  sampel  dari  populasi  yang  memiliki  varian yang  sama  (homogen).  Pengujian  ini  dilakukan untuk  memperkecil  kemungkinan  kesalahan dalam  pengambilan  sampel.  Untuk  itu  sebelum dilakukan  pengujian  hipotesis,  maka  terlebih dahulu data yang diperoleh diuji homogenitasnya. Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan uji Levene menggunakan bantuan software SPSS 20 for  windows. Berikut  kriteria  untuk  uji homogenitas yaitu:
a. Uji  signifikasi  >  ɑ  (ɑ=0,05),  maka  data homogeny
b. Uji signifikasi < ɑ (ɑ=0,05), maka data tidak homogeny
Dari  hasil  pengujian  dengan  statistik  yang dilakukan  antara  pelatihan  kepemimpinan  (X1) dengan  peningkatan  kinerja  (Y)  diperoleh signifikasi 0,405 melebihi 0,05. Dengan demikian data penelitian ini homogenitas.
Sedangkan  motivasi  (X2)  dengan  peningkatan kinerja  (Y)  diperoleh  signifikasi  0,230  melebihi 0,05.  Dengan  demikian  data  penelitian  ini homogenitas.

## Uji Linieritas
Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui  apakah  hubungan  antar  variabel bebas  dan  variabel  terikat  bersifat  linier.  Untuk menguji  variabel  bebas  (X)  dengan  variabel terikat  (Y),  dapat  dilakukan  dengan  berdasarkan pada deviation  from  linearity dengan  kriteria yaitu,  apabila  Sig.  lebih  besar  dari  taraf signifikasi  yang  digunakan  (0,05)  maka  model regresi  penelitian  adalah  bersifat  linier,  begitu pula sebaliknya.
Berdasarkan  penelitian,  dapat  diketahui  bahwa nilai  Sig.  Pelatihan  Kepemimpinan  (X1)  dengan Peningkatan  Kinerja  (Y)  adalah  0,120.  Nilai tersebut  apabila  dibandingkan  dengan  taraf
signifikasi yang digunakan 0,05 (5%), maka nilai tersebut  lebih  besar  (0,120  >  0,05).  Oleh  karna itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  Hubungan  antara Pelatihan Kepemimpinan (X1) dengan Peningkatan  Kinerja  karyawan  (Y)  bersifat linearitas.  Sedangkan  nilai  Sig.  Motivasi  (X2) dengan  Peningkatan  Kinerja  (Y)  adalah  0,179. Nilai  tersebut  apabila  dibandingkan  dengan  taraf signifikasi yang digunakan 0,05 (5%), maka nilai tersebut  lebih  besar  (0,179  >  0,05).  Oleh  karna itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara motivasi  (X2)  dengan  peningkatan  kinerja karyawan (Y) bersifat linearitas.

## Uji hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis korelasi dengan Produk Moment . Analisis regresi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui hubungan  pelatihan  kepemimpinan  dan  Motivasi dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT. Krakatau  Steel  Kota  Cilegon.  Analisis  korelasi berganda  juga  digunakan  untuk  mengetahui  nilai signifikasi  dari  setiap  variable  penelitian  sebagai dasar untuk melakukan penguji hipotesis.
Jika  Sig  <  0,05  ,  Maka  Hɑ  diterima  dan  H0  di tolak,  artinya  terdapat  hubungan  dari  variabel bebas terhadap variable tetapnya secara parsial.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. adalah industri pengolahan besi dan baja terbesar di Indonesia  yang  berdiri  sejak  tanggal  31 Agustus  1970  dengan  adanya  Surat  Keputusan dari  Pemerintah  Indonesia  pada  waktu  itu  oleh Indonesian  Goverment  Regulation (IGR)  dengan PP  No.  35  tahun  1970  yang  berisi  tentang penindak lanjutan proyek besi baja dan di sahkan oleh  Tan  Hong  Kie  di  Jakarta.  Industri  baja umumnya bersifat padat modal (kapital besar atau intensif),  karena  itu  di  negara  berkembang diawali  dengan  perusahaan  negara  (BUMN), seperti  PT  Krakatau  Steel  (Persero)  Tbk.  Tujuan didirikannya pabrik  baja adalah untuk  memenuhi kebutuhan  vital  industrialisasi  dan  pembangunan nasional.  Selain  itu  biasanya  untuk  kepentingan nasional  dalam  rangka  pembangunan  atau pengembangan wilayah terpencil, seperti Cilegon atau  Banten  pada  saat  itu.  PT  Krakatau  Steel (Persero)  Tbk.  memasarkan  produknya  secara internasional.  Sehingga  dengan  keahliannya dalam memproduksi baja, perusahaan menguatkan posisinya sebagai  salah  satu  industri strategis di Indonesia. Berbagai penghargaan pun diperoleh  perusahaan  sebagai  salah  satu  industri strategis di Indonesia.

## Pelatihan Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan data hasil penelitian dengan bantuan  SPSS  20  diperoleh  nilai  rata-rata, median,  modus,  simpangan  baku,  varians,  skor
minimum, skor maksimum pelatihan kepemimpinan Deskripsi Variabel Pelatihan Kepemimpinan No Ukuran Tendensi Sentral Nilai 1 N 53 2 Rerata (Mean) 81.85 3 Nilai Tengah (Median) 81 4 Modus (Mode) 81 5 Simpangan Baku (Standard Deviation) 3.987 6 Varian (Variance) 15.9 7 Minimum 71 8 Maksimum (Maxsimum) 90
Tabel  4.4  berdasarkan  atas  pertanyaan  dari kuesioner  yang  didesain  dengan  menggunakan skala likert ,  variabel  pelatihan  kepemimpinan yang  memiliki  instrumen  20  butir  pertanyaan diperoleh  hasil  nilai  rata-rata  sebesar  81.85,  nilai tengah  sebesar 81,  modus  sebesar 81, simpangan baku  sebesar  3.987,  varian  15.9,  skor  minimum 71, dan skor maksimum 90.
Sebaran  data  tentang  skor  angket  pelatihan kepemimpinan menunjukkan bahwa skor rata-rata pelatihan  kepemimpinan  memperoleh  skor  71 sebanyak  1  orang  (1,9%),  skor  72  sebanyak  1 orang  (1.9%),  skor  76  sebanyak  1  orang  (1,9%), skor  77  sebanyak  4  orang  (7,5%),  skor  78 sebanyak  4  orang  (7,5%),  skor  79  sebanyak  2 orang  (3,8%),  skor  80  sebanyak  2  orang  (3,8%), skor  81  sebanyak  13  orang  (24,5%),  skor  82 sebanyak  3  orang  (5,7%),  skor  83  sebanyak  4 orang  (7,5%),  skor  84  sebanyak  4  orang  (7,5%), skor  85  sebanyak  4  orang  (7,5%),  skor  86 sebanyak  4  orang  (7,5%),  skor  87  sebanyak  2 orang  (3,8%),  skor  88  sebanyak  1  orang  (1,9%), skor  89  sebanyak  2  orang  (3,8%),  skor  90 sebanyak 1 orang (1,9%). Berdasarkan rekaptulasi  hasil  diatas  15  orang  (28%%)  berada skor  rata-rata  (cukup),  dan  13  orang  (25%%) diatas skor rata-rata (baik), 25 orang (47%)berada skor  sangat  baik.  Jika  diperoleh  skor  rata-rata pelatihan  kepemimpinan  sebesar  81,  maka hubungan pelatihan kepemimpinan dalam meningkatkan  kinerja  dapat  dikatakan  memiliki hubungan yang cukup tinggi.

## Motivasi (X2)
Berdasarkan data hasil penelitian dengan bantuan SPSS 20 diperoleh nilai rata-rata, median, modus, simpangan  baku,  varians,  skor  minimum,  skor maksimum motivasi.
Tabel  4.6  berdasarkan  atas  pertanyaan  dari kuesioner  yang  didesain  dengan  menggunakan skala likert ,  variabel  pelatihan  kepemimpinan yang  memiliki  instrumen  27  butir  pertanyaan
diperoleh hasil nilai rata-rata sebesar 104.58, nilai tengah  sebesar  105.00,  modus  sebesar  105, simpangan  baku  sebesar  7.784,  varian  60.594, skor minimum 75, dan skor maksimum 119.
Deskripsi Variabel Motivasi N o Ukuran Tendensi Sentral Nilai 1 N 53 2 Rerata (Mean) 104.58 3 Nilai Tengah (Median) 105.00 4 Modus (Mode) 105 5 Simpangan  Baku (Standard Deviation) 7.784 6 Varian (Variance) 60.594 7 Minimum 75 8 Maksimum (Maxsimum) 119
Sebaran data tentang skor angket motivasi seperti terlihat  pada  distribusi  frekuensi  menunjukkan bahwa  skor  rata-rata  pelatihan  kepemimpinan memperoleh  skor  75  sebanyak  1  orang  (1,9%), skor  89  sebanyak  1  orang  (1,9%),  skor  90 sebanyak  1  orang  (1,9%),  skor  91  sebanyak  1 orang  (1,9%),  skor  92  sebanyak  1  orang  (1,9%), skor  97  sebanyak  1  orang  (3,8%),  skor  99 sebanyak  1  orang  (1,9%),  skor  100  sebanyak  3 orang (5,7%), skor 101 sebanyak  1 orang (1,9%), skor  102  sebanyak  2  orang  (3,8%),  skor  103 sebanyak  3  orang  (5,7%),  skor  104  sebanyak  4 orang  (7,5%),  skor  105  sebanyak  7  orang (13,7%), skor 106 sebanyak 4 orang (7,5%), skor 107 sebanyak 2 orang (3,8%), skor 108 sebanyak 2  orang  (3,8%),  skor  109  sebanyak  2  orang (3,8%)  skor  110  sebanyak  2  orang  (3,8%),  skor 111 sebanyak 3 orang (5,7%), skor 112 sebanyak 3  orang  (5,7%),  skor  114  sebanyak  2  orang (3,8%),  skor  115  sebanyak  3  orang  (5,7%),  skor 119  sebanyak  1  orang  (1,9%).  Berdasarkan rekaptulasi  hasil  diatas  22  orang  (42%)  berada skor  rata-rata  (cukup),  dan  7  orang  (13%)  diatas skor  rata-rata  (baik),  24  orang  (45%)berada  skor sangat baik. Jika diperoleh skor rata-rata motivasi sebesar  105,  maka  hubungan  motivasi  dalam meningkatkan  kinerja  dapat  dikatakan  memiliki hubungan yang cukup tinggi.

## Peningkatan Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan data hasil penelitian dengan bantuan SPSS 20 diperoleh nilai rata-rata, median, modus, simpangan  baku,  varians,  skor  minimum,  skor maksimum peningkatan kinerja karyawan.
Tabel  4.8  berdasarkan  atas  pertanyaan  dari kuesioner  yang  didesain  dengan  menggunakan skala likert , variabel peningkatan kinerja karyawan  yang  memiliki  instrumen  16  butir pertanyaan  diperoleh  hasil  nilai  rata-rata  sebesar 64.66,  nilai  tengah  sebesar  64.00,  modus  sebesar
64, simpangan baku sebesar 6.870, varian 47.190, skor minimum 45, dan skor maksimum 80.
Deskripsi Variabel Peningkatan kinerja karyawan. No  Ukuran Tendensi Sentral Nilai 1 N 53 2 Rerata (Mean) 64.66 3 Nilai Tengah (Median) 64.00 4 Modus (Mode) 64 5 Simpangan  Baku (Standard Deviation) 6.870 6 Varian (Variance) 47.190 7 Minimum 45 8 Maksimum (Maxsimum) 80
Sebaran  data  tentang  skor  angket peningkatan  kinerja  karyawan  seperti  terlihat pada  distribusi  frekuensi  menunjukkan  bahwa skor  rata-rata  kinerja  memperoleh  skor  47 sebanyak 1 orang (1,9%), skor  sebanyak 1 orang (1.9%), skor 48 sebanyak 1 orang (1,9%), skor 51 sebanyak  1  orang  (1.9%),  skor  56  sebanyak  1 orang  (1.9%),  skor  58  sebanyak  1  orang  (1.9%), skor  59  sebanyak  1  orang  (1.9%),  skor  61 sebanyak  4  orang  (7,5%),  skor  62  sebanyak  3 orang (5,7%), skor 63 sebanyak 6 orang (11,3%), skor  64  sebanyak  22  orang  (41,5%),  skor  66 sebanyak  1  orang  (1.9%),  skor  68  sebanyak  1 orang  (1.9%),  skor  70  sebanyak  2  orang  (3,8%), skor  73  sebanyak  3  orang  (5,7%),  skor  79 sebanyak  1  orang  (1,9%),  skor  80  sebanyak  4 orang  (7,5%).  Berdasarkan  rekaptulasi  hasil diatas  19  orang  (36%)  berada  skor  rata-rata (cukup), dan 22 orang (42%) diatas skor rata-rata (baik),  12  orang  (23%)  berada  skor  sangat  baik. Jika  diperoleh  skor  rata-rata  peningkatan  kinerja karyawan  sebesar  64,  maka  peningkatan  kinerja dikatakan cukup tinggi.

## Uji Normalitas
Pengujian normalitas data kinerja karyawan  dalam  penelitian  ini  menggunakan bantuan software  SPSS  20  for  windows. Pengujian  dengan  SPSS  berdasarkan  pada  uji Shapiro-wilk untuk variabel pelatihan kepemimpinan,  motivasi  dan  kinerja  karyawan, hipotesis yang diuji adalah:
Ho  :  Sampel  berasal  dari  populasi  berdistribusi normal
H1  :  Sampel  tidak  berasal  dari  populasi berdistribusi normal Dengan  demikian,  normalitas  dipenuhi  yaitu, apabila Sig. lebih besar dari taraf signifikasi yang digunakan  (0,05)  maka  model  regresi  penelitian adalah bersifat normalitas, begitupun sebaliknya.
Rangkuman Analisis Uji Normalitas Variabel Sig. Taraf Signifik asi Keterangan Pelatihan Kepemimpi nan 0,09 1 0,05 Berdistribusi Normal Motivasi 0,36 9 0,05 Berdistribusi Normal Peningkata n Kinerja 0,34 3 0,05 Berdistribusi Normal

## Uji Homogenitas
Uji  homogenitas  bertujuan  untuk  mengetahui varians  yang  dimiliki  karyawan  apakah  relatif homogeny atau tidak. Dengan demikian, kehomogenan  dipenuhi  dengan  kriteria  yaitu, apabila Sig. lebih besar dari taraf signifikasi yang digunakan  (0,05)  maka  model  regresi  penelitian adalah bersifat homogen, begitu pula sebaliknya. Dari  hasil  pengujian  dengan  statistik  yang dilakukan  antara  pelatihan  kepemimpinan  (X1) dengan  peningkatan  kinerja  (Y)  diperoleh signifikasi 0,405 melebihi 0,05. Dengan demikian data  penelitian  ini  homogenitas.  Sedangkan motivasi  (X2)  dengan  peningkatan  kinerja  (Y) diperoleh signifikasi 0,230 melebihi 0,05. Dengan demikian data penelitian ini homogenitas.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui apakah hubungan antar variabel bebas (X) dengan variabel  terikat  (Y),  dapat  dilakukan  dengan berdasarkan  pada  simpangan  dari  linearitas (deviantion  from  linearity) dengan  kriteria  yaitu, apakah Sig. lebih besar dari taraf signifikasi yang digunakan  (0,05)  maka  model  regresi  penelitian adalah bersifat linearitas, begitu pula sebaliknya. Dari  hasil  perhitungan  uji  linearitas  diperoleh hasil sebagai berikut:
Rangkuman Analisis Uji Linearitas Variabel Sig. Taraf Signifikasi Keterangan X1 dengan Y 0,120  0,05 Bersifat Linear X2 dengan Y 0,179  0,05 Bersifat Linear
Dapat  diketahui  bahwa  nilai  Sig.  pelatihan kepemimpinan  (X1)  maupun  Motivasi  dengan peningkatan  kinerja  (Y)  apabila  dibandingkan dengan  taraf  signifikasi  yang  digunakan  0,05 (5%), maka nilai tersebut lebih besar. Oleh karna itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara pelatihan  kepemimpinan  (X1)  dan    motivasi
dengan peningkatan kinerja karyawan (Y) bersifat linearitas.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  menggunakan  taraf signifikasi  5%.  Harga  yang  dieproleh  dari perhitungan  stastiktik  dikonsultasikan  dengan nilai dalam tabel. Apabila harga r hitung lebih besar dari r tabel atau harga F hitung lebih  besar dari  Ftabel maka  koefisien  dikatakan  signifikan  dan  begitu sebaliknya.  Hipotesis  pertama  dan  kedua  diuji menggunakan  analisis  Korelasi Product  Moment dari Pearson sedangkan hipotesis ketiga menggunakan regresi berganda.
a. Terdapat hubungan signifikan antara
pelatihan kepemimpinan dalam
meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT
Krakatau Steel.
Hasil  analisis  menggunakan  Korelasi Product Moment menunjukkan koefisien korelasi sebesar  0,292  dan  harga  koefisien  determinasi sebesar  0,085.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa antara Pelatihan kepemimpinan ditentukan  8,5%  variabel  peningkatan  kinerja karyawan. Koefisien korelasi sebesar 0,292
dikonsultasikan  pada  rtabel  dengan  n=53  dan taraf  signifikan  5%.  Harga  rtabel  ditunjukan sebesar  0,266  sehingga  harga  rhitung  (0,292) lebih  besar  dari  pada  r  tabel  (0,266).  Hal  ini berarti terhadap hubungan positif dan signifikan  antara  Pelatihan  Kepemimpinan dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  PT Krakatau Steel Kota Cilegon.
Cara lain yaitu dengan melihat harga t, dimana t  hitung  (2,177)  lebih  besar  dari  pada  harga  t tabel  (2,008),  sehingga  Ha  diterima  yaitu Terdapat  Hubungan  yang  signifikan  antara pelatihan  kepemimpinan  dalam  meningkatan kinerja  karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota Cilegon.
Dari hasil uji hipotesis pertama ini menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  pelatihan  kepemimpinan dalam meningkatan kinerja karyawan.
b. Terdapat hubungan signifikan antara motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Krakatau Steel.
Hasil  analisis  menggunakan  Korelasi Product Moment menunjukkan koefisien korelasi sebesar  0,557  dan  harga  koefisien  determinasi sebesar  0,310.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  antara  Motivasi  ditentukan  3,1% variabel peningkatan kinerja karyawan.
Koefisien
korelasi sebesar 0,557
dikonsultasikan  pada  rtabel  dengan  n=53  dan taraf  signifikan  5%.  Harga  rtabel  ditunjukan sebesar  0,266  sehingga  harga  rhitung  (0,557) lebih  besar  dari  pada  r  tabel  (0,266).  Hal  ini berarti terhadap hubungan positif dan
signifikan antara Motivasi dalam
Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  PT  Krakatau Steel Kota Cilegon.
Cara lain yaitu dengan melihat harga t, dimana t  hitung  (4,788)  lebih  besar  dari  pada  harga  t tabel  (2,008),  sehingga  Ha  diterima  yaitu Terdapat  Hubungan  yang  signifikan  antara- pelatihan  kepemimpinan  dalam  meningkatan kinerja  karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota Cilegon.  Dari  hasil  uji  hipotesis  pertama  ini menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  pelatihan  kepemimpinan dalam meningkatan kinerja karyawan.
c. Terdapat  Hubungan  Signifikan  antara Pelatihan  Kepemimpinan  dan  Motivasi
Secara Bersama-Sama Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  PT Krakatau Steel. Persamaan  garis  regresi  Hubungan  Pelatihan Kepemimpinan dan Motivasi Secara Berasama–sama  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  di  PT.  Krakatau  Steel  kota  Cilegon dapat dinyatakan Y =
0,292X1+0,557X2+22,260.
Hasil  analisis  regresi  diatas  menunjukkan koefisien  determinasi  (r 2 )  sebesar  0,385.  Nilai tersebut  berati  bahwa  menunjukkan  bahwa 38,5%  perubahan  pada  variabel  peningkatan kinerja  karyawan  (Y)  dapat  ditentukan  oleh Pelatihan  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  Motivasi (X 2 ),  sedangkan  61,5%  dijelaskan  oleh  faktor atau  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Pengujian signifikasi bertujuan untuk mengetahui  hubungan  pelatihan  kepimpinan (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 )  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  (Y),  Berdasarkan  hasil  uji  F diperoleh  F hitung sebesar  15,683.  Nilai  tersebut lebih  besar  dari  nilai  Ftabel  pada  taraf signifikan  5%  sebesar  3,18.  Hal  ini  berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara pelatihan  kepemimpinan  (X 1 )  dan  Motivasi (X 2 ) bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan data penelitian yang dianalisis maka dilakukan  pembahasan  tentang  hasil  sebagai berikut:
1. Hubungan  Pelatihan  Kepemimpinan  dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  PT. Krakatau Steel Kota Cilegon.
Dalam hasil analisis, dijelaskan bahwa terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara Pelatihan  Kepemimpinan  dalam  Meningkatan Kinerja  Karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota Cilegon.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh teori  yang  dikemukakan  oleh  Amirulloh (2015:167),  kepemimpinan  adalah  orang  yang memiliki  wewenang  untuk  memberi  tugas,
mempunyai kemampuan untuk  membujuk  atau mempengaruhi  orang  lain  dengan  melalui  pola hubungan  yang  baik  guna  mencapai  tujuan yang telah ditentukan.
Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Dionysius Dendy Wibowo (2014) dengan judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Pelatihan Kinerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi Kasus  pada  PT  Sari  Husada  Generasi Mahardhika  Yogyakarta  yang  dimana  gaya kepemimpinan,  pelatihan  kerja,  secara  persial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sudah membuktikan  adanya  hubungan  yang  positif dan  signifikan  antara  pelatihan  kepemimpinan dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT Krakatau Steel Kota Cilegon.
2. Hubungan  Motivasi  dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  di  PT  Krakatau  Steel Kota Cilegon.
Dalam hasil analisis, dijelaskan bahwa terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota  Cilegon. Hal  ini  berkaitan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dai  (2008)  tentang  hubungan antara  pelatihan  terhadap  kinerja  perawat, menyatakan  tentang  hubungan  antara  motivasi dengan  kinerja  perawat  memperoleh  hasil bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kedua  variabel.  Hal  ini  membuktikan bahwa  motivasi  berpengaruh  dalam  kinerja seseorang.  Penelitian  ini  sudah  membuktikan adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan PT Krakatau Steel Kota Cilegon.
3. Hubungan  Pelatihan  Kepemimpinan  dan Motivasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  di  PT  Krakatau  Steel  Kota Cilegon.
Dalam hasil analisis, dijelaskan bahwa terdapat hubungan pelatihan kepemimpinan dan motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Krakatau Steel Kota Cilegon. Hal ini  berkaitan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dai  (2008)  tentang  hubungan antara  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja perawat,  menyatakan  ada  hubungan  yang signifikan antara pelatihan dan motivasi dengan kinerja  dengan  interprestasi  bahwa  pelatihan yang diberikan sangat menambah ilmu pengetahuan  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja  dan  memperoleh  hasil  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  kedua variabel. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan dan  motivasi  berpengaruh  dalam  kinerja seseorang.  Penelitian  ini  sudah  membuktikan adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  pelatihan  kepemimpinan  dan  motivasi
dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT Krakatau Steel Kota Cilegon.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  PT  Krakatau  Steel  Serta  mengacu pada  rumusan  masalah  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Hubungan  pelatihan  kepemimpinan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT Krakatau Steel Kota Cilegon.
Terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara pelatihan kepemimpinan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Krakatau Steel  Kota  Cilegon.  Makna  dari  hasil  analisis korelasi produk  moment menunjukan  adanya hubungan positif antara pelatihan kepemimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota  Cilegon. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwan semakin  tinggi  pelatihan  kepemimpinan,  maka semakin meningkat pula kualitas kinerjanya.
2. Hubungan  motivasi  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  di  PT  Krakatau  Steel Kota Cilegon .
Terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota  Cilegon. Makna  dari  hasil  analisis  korelasi produk moment adanya  hubungan  positif  antara motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota  Cilegon. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa semakin  tinggi  motivasi,  maka  semakin meningkat pula kualitas kinerjanya.
3. Hubungan  pelatihan  kepemimpinan  dan motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan  di  PT.  Krakatau  Steel  Kota Cilegon.
Terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  pelatihan  kepemimpinan  dan  motivasi dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT Krakatau Steel Kota Cilegon. Makna dari hasil analisis  regresi  bertujuan  untuk  mengetahui signifikasi antara Hubungan Pelatihan Kepemimpinan  dan  Motivasi  secara  bersama- sama  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Hal  ini  berarti  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  Pelatihan  Kepemimpinan  dan Motivasi secara bersama-sama dalam meningkatkan kienrja karyawan di PT Krakatau Steel Kota Cilegon.
Saran Berdasarkan analisis terhadap judul “Hubungan Pelatihan Kepemimpinan dan Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  PT  Krakatau  Steel  Kota  Cilegon”,
maka  penulis  membeikan  saran-saran  sebagai berikut:
1. Hubungan  Pelatihan  Kepemimpinan  dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  PT Krakatau Steel Kota Cilegon.
Pelatihan  Kepemimpinan  menunjukan  adanya
hubungan dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Dari  hasil  penelitian  ditemukan bahwa  pada  pernyataan  indikator  kepuasan kerja  memiliki  skor  memiliki  skor  terendah. Berdasarkan  hal  tersebut,  perlu  adanya  upaya kepala  divisi  selaku  pimpinan  agar  lebih memperhatikan  atau  meningkatkan  sistem pengembangan karyawan untuk kepuasan kerja dan  pengawasan  kinerja  karyawan  yang  sudah ada.  Hal  ini  tentunya  agar  tercapainya  kinerja karyawan  yang  optimal.  Kemudian  bagi karyawan  lebih  berpartisipasi  aktif  dalam menyampaikan  aspirasi  kepada  perusahan  agar pertimbangan  perusahan  dalam  mengambil kebijakan  lebih  dan  tepat  sesuai  dengan  apa yang diharapkan bersama.
2. Hubungan  Motivasi  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  di  PT  Krakatau  Steel Kota Cilegon .
Pada  umumnya  PT  Krakatau    Steel sudah  memiliki  karyawan  yang  mempunyai motivasi  cukup  tinggi,  hal  ini  ditunjukkan dengan  adanya  hubungan  dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian ditemukan  bahwa  pada  pernyataan  indikator adanya penghargaan atas prestasi memiliki skor memiliki  skor  terendah.  Berdasarkan  hal tersebut,  perlu  adanya  upaya  kepala  divisi selaku  pimpinan  agar lebih  memotivasi karyawannya  dengan  memberikan  apresiasi atas  prestasi  kerja  karyawan  dalam  bentuk penghargaan.  Penghargaan  yang  diberikan dapat  melalui  pemilihan  karyawan  yang berprestasi setiap bulannya dengan memberikan  piagam  atau  plakat  karyawan sehingga  merasa  memiliki  nilai  lebih,  apalagi bila diberi penghargaan berupa fasilitas-fasilitas dalam  bentuk  materi  dengan  cara  tersebut karyawan  merasa  lebih  dihargai  dan  lebih termotivasi untuk berprestasi dalam pekerjaan.
3. Hubungan  Pelatihan  Kepemimpinan  dan Motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan  di  PT.  Krakatau  Steel  Kota Cilegon.
PT  Krakatau    Steel  sudah  memiliki  karyawan yang mempunyai kinerja cukup tinggi. Walaupun sudah dalam kategori tinggi tentunya pihak  perusahaan  harus  selalu  terus  menerus mempertahankan  dan  bahkan  meningkatkan kinerja  karyawannya.  Hal  itu  bisa  dilakukan dengan cara pihak perusahaan selalu mengingatkan kepada karyawan akan pentingnya  kuantitas  dan  kualitas  dalam bekerja,  dan  pihak  perusahaan  harus  selalu
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang  dimana  hasilnya  akan  dijadikan  bahan evaluasi agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan lebih baik lagi guna terealisasinya Visi dan Misi PT Krakatau Steel.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Abdilah,  Rokhmaloka  Habsoro.  2011.  “Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada Pegawai  Badan  Kesatuan  Bangsa  Politik  dan Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa Tengah)”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.
Bangun,  Wilson.  2012. “Manajemen  Sumber Daya Manusia” . Jakarta: Erlangga.
Dai,  k.  2008.  Hubungan  Pelatihandan  Motivasi Teradap  Kinerja  Perawat  di  RSUPK  GMIM Manado.
Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi Manado .
Edy  Sutrisno.  2014. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Cetak  Ke  Enam.  Jakarta:  Pranada Media Group.
George,  Jennifer  and  Gareth  R  Jones.  (2012).
Understanding and Managing Organizational  Behavior .  Pearson  Education, Inc, New Jersey.
Ghozali, Imam. 2009. “Aplikasi  Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS  “.
Semarang : UNDIP.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara
Kartono  dan  Kartini.  2014. Pemimpin  dan Kepemimpinan .  Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada
Kusuma.  L.  P  (2012)  Hubungan  antara  displin kerja  dengan  produktifitas  kerja  karyawan  PT. Divisi  Consumer    Area  Purwokerto. Skripsi.
Purwokerto Universitas Muhammadiyah Purwokerto.
Mardalis. 2009. Populasi  dan Sampel  Penelitian . Metode Penelitian . Jakarta: Bumi Aksara. Muchdarsyah  Sinungan.  2009. Produktivitas  apa dan bagaimana . Jakarta: Bumi aksara
Notoatmodjo,  S.  2010. Metodologo  Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Omollo,  Pamela  Akinyi  dan  Oloko.  2015 . Effect of Motivation on Employee Performance of commercial Banks in Kenya: A Case Study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of Human
Resource Studies, Vol. 5, No. 2. Pp . 87-103
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2011.
Manajemen Sumber Daya
Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo. _________.2012. Kepemimpinan  dan  Perilaku
Organisasi Edisi  Ketiga.  Jakarta  :  PT. Rajagrafindo Persada. Sugiyono . 2010. Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,dan  R&D. Bandung: Alfabeta. ________.2011. Metode Penelitian Administratif . Bandung: Alfabeta. ________.2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif
Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
________.2013. Metode  Penelitian  Pendidikan PendekatanKuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
________.2014. Metode  Penelitian  Pendidikan PendekatanKuantitatif, Kualitatif  Dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
UU  No.  20  Tahun  2003  Tentang  Sistem Pendidikan Nasional.
Widodo,  S.  E.  2015.  Manajemen  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta:  Pusaka
Pelajar.
Yukl, Gary. 2010 . Kepemimpinan dalam organisasi, edisi kelima. Jakarta: PT. Indeks. ________2015 . Kepemimpinan dalam organisasi, edisi ketujuh. Jakarta: PT. Indeks.