## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI CINA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PADA BEBERAPA BADAN USAHA DI LAMPUNG

## Andy Fitriyadi Dharma Tilaar

## Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung
ABSTRACT
One of theory that become a background of this research is performance that influenced by the  Chinese  culture  organization  and  compensation.  This  problem  is  being  attractive  since  many business competitions have been won  by Chinese descent. It makes a negative polemic; polemic that caused by business style and tricks which sometimes unreasonable but happened.
Chinese culture organization is not a theory that having the real quality but uniqueness, it caused  by  the  increasing  performance  not  only  because  of  compensation  but  also  awareness  of relation  and  cooperation.  This  is  proven  by  the  number  of  Chinese  cultural  organization  relation effect  and  the  compensation  on  performance  as  89.6  %,  this  is  confirmed  by  the  number  of  the Chinese cultural organization constant effect as 1.457 towards others free variable that is 0.337.
Keywords: Chinese Culture Organization, compensation, performance

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang Penelitian
Salah  satu  bentuk  fenomena  hubungan  antara  badan  usaha  yaitu  hubungan  usaha  gaya Cina.  Fenomena  hubungan  usaha  gaya  Cina  memiliki  bentuk  khas  tersendiri,  mewarnai  banyak hubungan  bisnis,  khususnya  di  Asia  Tenggara  dan  diduga  dapat  meningkatkan  daya  saing.  Daya saing  ini  meningkat  karena  budaya  organisasi  Cina  memupuk  kewirausahaan  pada  setiap bagiannya. Kewirausahaan ini sesuai dengan yang dinyatakan Swastha (1997, hal. 22 dan 23), yaitu “Untuk  meningkatkan  produktivitas,  orang  tidak  cukup  hanya  dengan  bekerja  keras,  tetapi  juga memerlukan  peralatan  dan  metode  kerja  yang  lebih  baik.  Di  samping  itu  juga  diperlukan peningkatkan investasi, riset dan pengembangan, dan teknik-teknik manajemen yang lebih maju. ” Budaya  organisasi  Cina  memiliki  bermacam-macam  aspek  seperti  penggunaan  istilah “Thzing Chai” atau dalam bahasa Indonesia kurang lebih berarti “Ya sudahlah” atau “Tidak apa-apa”, yang  membudaya  di  dalam  hubungan  industrial  dalam  bentuk  pemotongan  harga  (diskon),  dan bonus. Budaya Cina pada organisasi bernuansa judi dan terjadi akibat kebiasaan masyarakat Cina pedagang yang identik dengan masyarakat yang suka berjudi. Tidak kita pungkiri bahwa berbisnis dan  berjudi  pada  dasarnya  serupa  sebab  keyakinan  berhasil  dalam  berbisnis  ibarat  permainan keping mata uang keberuntungan atau sebaliknya. Perbedaannya adalah berbisnis bukanlah berjudi yang sifatnya sia-sia tetapi penuh perhitungan, pengkajian, dan angan-angan kesuksesan.
Pengkajian  fenomena  budaya  organisasi  Cina  akan  menggunakan  beberapa  teori  ilmiah bidang  ekonomi  dalam  konsentrasi  sumber  daya  manusia  untuk  data  kualitatif.  Pengkajian  juga menggunakan  data  sekunder  yang  ada  pada  badan  usaha  guna  memperkuat  hasil  pengkajian. Selain itu pengkajian juga akan menggunakan statistika untuk analisis kuantitatif, guna memperkuat hasil  analisis  pada  model.  Sehingga  hasil  yang  didapat  diharapkan  sempurna  tanpa  menyalahi aturan yang ada dan berlaku.

## 1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimana tanggapan pegawai terhadap Budaya Organisasi Cina dan kompensasi serta kinerja pegawai?
2. Bagaimana  Budaya  Organisasi  Cina  dan  Kompensasi  yang  diberikan  oleh  badan  usaha memberikan pengaruh pada kinerja?
3. Apakah  Budaya  Organisasi  Cina  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  dari  Kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Budaya Organisasi Cina
Pada penelitian ini konsep Budaya Organisasi Cina dinalar sebagai suatu sekolah perilaku yang  juga  disebut leadership,  human  relations ,  atau behavioral  sciences  school  of  management , yang telah menjadi popular  pada tahun 1950-an. Sekolah ini memeusatkan perhatian pada aspek kemanusiaan  dari  manajemen  dan  menekankan  kebutuhan  bagi  para  manajer  untuk  memahami manusia.  Para  manajer  perlu  mengetahui  bagaimana  memotivasi  bawahan  yang  mereka  pimpin. Sekolah  perilaku  tersebut  menarik  bebrapa  displin  seperti  psikologi  dan  sosiologi  sebagai  bagian dari  latar  belakang  pendidikan  manajer  (Swastha,  1997).  Budaya  Organisasi  Cina  sangat memeperhatikan  hubungan  motif  sosial  menurut  Atkinson  (Martaniah,  1984)  menganggap  motif social sebagai suatu disposisi laten yang  berusaha dengan kuat untuk menuju ke tujuan tertentu; tujuan itu dapat berupa prestasi, afiliasi, ataupun kekuasaan. Motivasi adalah keadaan individu yang terangsang yang terjadi jika suatu motif social telah dihubungkan dengan suatu pengharapan  yang sesuai,  misalnya  saja  jika  suatu  perbuatan  akan  dapat  mencapai  tujuan  motif  social  yang bersangkutan.
Heckhausen (Martaniah, 1984) menyatakan bahwa apa yang disebut oleh Atkinson sebagai motif  social,  disebutnya  motif  potensial;  sedangkan  yang  disebut  oleh  Atkinson  dengan  motivasi, dinamakannya  dengan  motivasi  actual.  Selanjutnya  Heckhausen  menerangkan  bahwa  motif potensial adalah suatu keadaan normal yang menentukan bagaimana suatu kategori situasi hidup tertentu harus dibentuk supaya dapat memberi pemuasan. Motivasi actual (Aroused motive) terdiri dari  pengharapan  yang  menghubungkan  keadaan  sekarang  dengan  keadaan  yang  akan  dating. Heckhausen juga mengatakan bahwa motif merupakan konstruksi yang mengandung suatu kategori kejadian tertentu, yang isinya homogen, yang terjadinya atau adanya dapat mempengaruhi secara positif  atau  negatif  nilai-nilai  atau  kepercayaan  seseorang.  Jadi  Heckhausen  menganggap  motif sebagai  disposisi  nilai  seseorang,  yang  kalau  telah  terbentuk  secara  relative  dapat  bertahan, meskipun  masih  ada  kemungkinan  untuk  dimodifikasi.  Adapun  proses  motivasi  adalah  interaksi antara motif dan aspek-aspek situasi yang diamati yang relevan dengan motif yang bersangkutan.
Teevan  dan Smith  (Martaniah,  1984) menyatakan bahwa motivasi adalah konstruksi yang mengaktifkan  perilaku,  sedangkan  komponen  yang  lebih  spesifik  dari  motivasi  yang  berhubungan dengan tipe perilaku yang tertentu disebutnya motif sosial. Motif sosial mempunyai dua fungsi, yaitu memberi  daya  untuk  bergerak  atau  berfungsi  menggerakkan  perilaku  dan  fungsi  kedua  adalah mengarahkan  perilaku.Teori-teori  terulas  tersebut  menjelaskan  bahwa  Budaya  Organisasi  Cina memiliki  gaya  yang  berbeda.  Dalam  bukunya  Krauze  (2003)  mengemukakan  bahwa  kesuksesan Budaya  Organisasi  Cina  menggunakan  fungsi  yang  dirumuskan  sebagai  berikut:Kaizen  +  Inovasi Teknologi = Budaya Organisasi Cina
Kaizen adalah sebuah istilah  dalam bahasa  Jepang yang berarti peningkatan yang selalu ada yang melibatkan semua  orang, selain itu juga filsafat Cina yang berbunyi  “Kualitas mulai dari pelatihan  dan  berakhir  dengan  pelatihan”.  Mangkunegara,  (2003)  memperkuat  fungsi  tersebut dengan    perencanaan  dan  pengembangan  suber  daya  manusia  yang  terstruktur.  Stoner,  (1996) melengkapi  model  ini  disebabakan  teori  –  teori  pendukung  tersebut  menjadi organization  culture pada Budaya Organisasi Cina yang merupakan cirri khan suatu system yang berbeda.

## 2.2 Kompensasi
Konsep  kompensasi  menurut  Yee  Yeung  (2002)  memiliki  dua  bentuk  yaitu  Finansial  dan Nonfinansial. Beberapa hal yang mempengaruhi  besaran kompensasi adalah faktor financial, fisik, social, dan psikologis (As’ad, 1987).
1. Faktor  finansial,  merupakan  factor  yang  berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan karyawan  yang  meliputi  sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  macam-macam  tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.
2. Faktor  fisik,  merupakan  factor  yang  berhubungan  dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan kondisi  fisik  karyawan,  meliputi  jenis  pekerjaan,  pengaturan  aktu  kerja  dan  istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan dan usia.
3. Faktor sosial, merupakan factor yang berhubungan dengan interaksi social baik dengan sesame karyawan, dengan atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya
4. Faktor psikologis, merupakan factor yang berhubungan dengan kejiwaan karywan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2002),  faktor  yang  mempengaruhi  Besaran kompensasi  dapat  digolongkan  menjadi  dua  factor  yaitu  factor  yang  ada  pada  diri  karyawan  dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor  dalam  diri  karyawan,  yaitu  kecerdasan,  kecakapan  khusus,  usia,  jenis  kelamin,  kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor  pekerjaan,  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat  (golongan),  kedudukan, mutu  pengawasan,  jaminan  financial,  kesempatan  promosi  jabatan,  interaksi  social  dan hubungan kerja.
Teori  kompensasi  dikembangkan  oleh  Adam,  meliputi  komponen  input,  outcome, comparison  person,  dan  equity-in-equity.  Wexley  dan  Yukl  (1984)  mengemukakan  bahwa  input adalah  semua  nilai  yang  diterima  pegawai  yang  dapat  menunjang  pelaksanaan  kerja.  Misalnya: pendidikan, pengalaman, keterampilan, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua  nilai  yang  diperoleh  dan  dirasakan  pegawai.  Misal  upah,  keuntungan  tambahan,  status symbol,  Pengenalan  kembali  (recognition),  kesempatan  untuk  berprestasi  atau  mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam  organisasi  yang  berbeda  atau  dirinya  sendiri  dalam  pekerjaan  sebelumnya.  Menurut  teori, puas  atau  tidaknya  karyawan  merupakan  hasil  dari  membandingkan  antara  input-outcome  dirinya dengan  perbandingan  input-outcome  karyawan  lain  (comparison  person).  Jadi  jika  perbandingan tersebut dirasakan setara (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi ketidaksetaraan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu over compensation inequity (ketidaksetaraan  yang  menguntungkan  dirinya)  dan  sebaliknya  under  comparison  inequity (ketidaksetaraan  yang  menguntungkan  karyawan  lain  yang  menjadi  pembanding  atau  comparison person)
2.3 Kinerja Konsep ini merupakan variable dependen atau tidak bebas dan merupakan tujuan dari apa yang  diharapkan  dan  beberapa  teori  pendukung  digunakan  untuk  konsep  ini  adalah  teori  tentang kepuasan As’ad (1987) dalam bukunya Psikologi Industri mengutip pengertian kinerja menurut Blum, Wexley dan Yukl serta Tiffin. Blum (1956) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil dari sikap umum  yang  merupakan  hasil  dari  beberapa  sikap  khusus  terhadap  factor-faktor  pekerjaan, penyesuain  diri  dan  hubungan  social  individual  di  luar  kerja  dan  kompensasi.  Wexley  dan  Yukl (1984)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Tiffin pada  tahun  1958  berpendapat  bahwa  kinerja  berhubungan  erat  dengan  sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan dengan sesame karyawan. Greenberg
dan  Baron  (1997)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  reaksi  kognitif,  afektif,  dan  penilaian  orang terhadap pekerjaannya. Kondisi ini terjadi  akibat kinerja yang tinggi  diakibatkan adanya kepuasan yang  maksimum  dalam  hal  ini  kepuasan  akan  kompensasi  yang  diberikan  dan  budaya  organisasi Cina yang mendukung kinerja.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  penelitian  verifikatif  dan inferensial.  Bersifat  verifikatif  karena  bertujuan  untuk  menguji  kebenaran  hipotesis  yang  diajukan. Bersifat  inferensial  karena  penelitian  ini  tidak  hanya  sekedar  melukiskan,  namun  dari  data  yang diperoleh akan ditarik suatu kesimpulan umum yang diharapkan akan dapat menjadi dasar dedukasi untuk  menghadapi  persoalan  atau  tindakan  praktis  sesuai  topik  yang  dibahas.Metode  penelitian yang  digunakan  yaitu  deskriptif.  Metode  ini  dipilih  karena  arah  penelitian  lebih  tepat  untuk menjelaskan suatu data pada waktu mendatang. Selain itu, penelitian ini menyangkut pengumpulan data  untuk  menguji  hipotesa  atau  menjawab  pertanyaan  sehubungan  dengan  kedudukan  subyek pada penyelidikan sekarang.

## 3.2 Metode Pengumpulan Data
Data  diperoleh  dengan  batasan  satuan  pengamatan  berupa  pegawai  Badan  Usaha  di Lampung dan satuan analisis berupa Badan Usaha di Lampung.
1. Metode Langsung dengan Angket
2. Metode Tidak Langsung (Data Perusahaan)

## 3.3 Populasi dan Teknik sampling
1.   Populasi
Populasi  adalah  seluruh  individu  atau  unit  yang  menjadi  subyek  dalam  penelitian.  Mengacu pada  pengertian  tersebut  maka  populasi  yang  dimaksud  adalah  seluruh  pegawai  pada  badan usaha yang hendak diteliti.
2. Sampel
Jumlah  sample  yang  diambilBerkaitan  dengan  sample  yang  diambil.  Metode  pengambilan sample  juga  akan  menentukan  apakan  sample  yang  terpilih  tersebut  dapat  mewakili  populasi atau  tidak,  oleh  karena  itu  digunakan  metode Stratified  Simple  Ramdom  Sampling dengan maksud memberikan kesempatan pada setiap bagian dari populasi untuk didapatkan datanya.
3.3 Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh lalu  dianalisis atas dasar masalah yang akan  diteliti, sumber sumber data yang tersedia, serta tingkat pengetahuan yang diinginkan, maka teknik analisis yang digunakan dalam penelitain ini adalah teknik analisis kualitatif dengan tujuan menemukan gambaran jelas dari suatu fenomena yang terjadi.
1. Variabel Penelitian
Dimana :Y  = Kinerja; X1  = Budaya Organisasi Cina; X2  = Kompensasi Dalam Pengukuran akan digunakan skala dengan 5 kontinum dari Likert ( Likert Scale )
2. Uji Validitas Untuk  itu  digunakan  analisis  statistik  korelasi product  moment (Supramono,  1993)  sebagai berikut n.  xy – (  x).(  y) r x y =
 [n.  x 2 – (  x) 2 ].[n.  y
2 – (  y) 2 ]
Dimana: r     = koefisien korelasi X    = variabel kesejahteraan karyawan (variabel bebas) Y    = variabel disiplin kerja karyawan (variabel terikat) X 2 = hasil perkalian kuadrat dari nilai skor angket kesejahteraan Y 2 = hasil perkalian kuadrat dari nilai skor angket disiplin kerja 3. Uji Reabilitas
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk menghitung reabilitas adalah Alpha Cronbach. Teknik  Alpha  Cronbach  digunakan  untuk  menghitung  reabilitas  alat  pengukur  pada  kuesioner yang memiliki skala rentang nilai dalam pernyataannya 1  – 3, 1 – 5, 1 – 7,(Supramono, 1993) rumus perhitungannya adalah:
 = k.r 1+(k-1) Dimana :  = Koefisien alpha k = jumlah item valid r = mean korelasi antar butir
1 = bilangan konstan
4. Uji Normalitas Metode ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak.
5. Uji Homogenitas
Uji  homogenitas  dimaksudkan  untuk  memperlihatkan  apakah  dua  atau  lebih  kelompok  data sampel berasal dari populasi-populasi memiliki variasi yang sama atau tidak.
6. Uji Linearitas
Uji ini untuk mencari hubungan setiap variabel bebas dan variabel terikat pada taraf signifikansi linearitas regresi variabel bebas (X) secara sendiri atas variabel terikat (Y). Hubungan linier antar variabel  dapat  dilihat  pada  persamaan  regresi  yang  dihasilkan  Untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan akan digunakan uji t (t – test), pada tingkat kepercayaan sebesar =95% dengan level of signifikan/tingkat  nyata  =  0,5%  (  )  =  10%.  Untuk  uji  menggunakan  probabilitas  dinyatakan dengan:Jika t hitung > t table, maka menolak H0 dan menerima Ha.
Untuk  menguji  hipotesis  yang  ditujukan  akan  digunakan  uji  F  (F  –  test),  pada  tingkat kepercayaan  sebesar  =  95%  dengan  level  of  significant/tingkat  nyata  =  5%  (  )  =  5%,  serta dengan derajat kebebasan df = n – k = 3, df = k – 1 = 1 Keputusan yang akan diambil adalah sebagai berikut :
Jika F hitung > F tabel, maka menolak H0 dan menerima Ha,

## 4. ANALISIS DATA
4.1 Uji Validitas
Dengan nilai r – hitung positif dan lebih besar daripada r – tabel seperti tampak dalam tabel 1  untuk  semua  butir  pertanyaan  dalam  variabel  Budaya  Organisasi  Cina  (X1),  maka  dapat  ditarik kesimpulan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel Budaya Organisasi Cina dinyatakan valid.

## Tabel 1. Validitas Variabel Budaya Organisasi Cina
Nomor Total Nilai Nomor Total Nilai Pernyataan Korelasi r - tabel Pernyataan Korelasi r - tabel B1 0.467 0.098 B11 0.261 0.098 B2 0.445 0.098 B12 0.302 0.098 B3 0.261 0.098 B13 0.318 0.098 B4 0.268 0.098 B14 0.377 0.098 B5 0.178 0.098 B15 0.176 0.098 B6 0.483 0.098 B16 0.295 0.098 B7 0.321 0.098 B17 0.454 0.098 B8 0.528 0.098 B18 0.315 0.098 B9 0.218 0.098 B19 0.412 0.098 B10 0.527 0.098 B20 0.439 0.098

## N = 404
Dengan nilai r – hitung positif dan lebih besar daripada r – tabel seperti tampak dalam tabel 2  untuk  semua  butir  pertanyaan  dalam  variabel  Kompensasi  (X2),  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel Kompensasi dinyatakan valid.

## Tabel 2. Validitas Variabel Kompensasi
Nomor Total Nilai Nomor Total Nilai Pernyataan Korelasi r - tabel Pernyataan Korelasi r - tabel B1 0.378 0.098 B11 0.314 0.098 B2 0.492 0.098 B12 0.471 0.098 B3 0.526 0.098 B13 0.580 0.098 B4 0.196 0.098 B14 0.314 0.098 B5 0.410 0.098 B15 0.262 0.098 B6 0.536 0.098 B16 0.181 0.098 B7 0.357 0.098 B17 0.196 0.098 B8 0.357 0.098 B18 0.186 0.098 B9 0.342 0.098 B19 0.328 0.098 B10 0.211 0.098 B20 0.392 0.098

## N = 404
Sumber data : Perhitungan SPSS pada Data Primer Terlampir
Dengan nilai r – hitung positif dan lebih besar daripada r – tabel seperti tampak dalam tabel 3 untuk semua butir pertanyaan dalam variabel Kinerja (Y), maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel Kinerja dinyatakan valid.

## Tabel 3. Validitas Variabel Kinerja
Nomor Total Nilai Nomor Total Nilai Pernyataan Korelasi r - tabel Pernyataan Korelasi r - tabel B1 0.353 0.098 B11 0.512 0.098 B2 0.158 0.098 B12 0.338 0.098 B3 0.376 0.098 B13 0.755 0.098 B4 0.417 0.098 B14 0.32 0.098 B5 0.627 0.098 B15 0.237 0.098 B6 0.724 0.098 B16 0.226 0.098 B7 0.732 0.098 B17 0.288 0.098 B8 0.526 0.098 B18 0.195 0.098 B9 0.412 0.098 B19 0.499 0.098 B10 0.824 0.098 B20 0.624 0.098 N = 404 4.2 Uji Reliabilitas

## Tabel 4. Uji Reabilitas Pada Variabel
Variabel Alpha Butir Responden Budaya Organisasi Cina 0.6170 20 404 Kompensasi 0.6696 20 404 Kinerja 0.7365 20 404
Pada  tabel  diketahui  bahwa  nilai  Alfa  lebih  besar  dari  0.5  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini reliabilitasnya sedang

## 4.3  Analisis Regresi Berganda

## 1.  Uji Normalitas
Dengan  menggunakan  program  SPSS,  uji  normalitas  dilakukan  dengan  melihat  grafik normalitas, sebagai berikut:

## Gambar 1 Grafik Normalitas
Pola  penyebaran  yang  terjadi  berada  pada  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  garis diagonal  tersebut.  Ini  berarti  bahwa  model  regresi  dalam  penelitian  ini  sudah  memenuhi  asumsi normalitas,  yaitu  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  distribusi  yang normal.
Normal P-P Plot of  Regression Standardized Residual Dependent Variable: KINERJA
Observed Cum Prob 1. 00 . 75 . 50 . 25 0. 00 Ex pe ct ed C um P ro b 1. 00 . 75 . 50 . 25 0. 00
2. Uji Linieritas Berdasarkan  data  penelitian  hasil  uji  linieritas  dapat  diperoleh  dari  hasil  olahan  regresi berganda  pada  hasil  perhitungan  SPSS  diketahui  bahwa  nilai  F  signifikansi  adalah  0.000  <  0.05 yaitu pada tingkat signifikansi 95% sebagaimana pada lampiran. Dengan demikian maka Ho ditolak, berarti koefisien regresi signifikan dan menerima asumsi linieritas.
a. Uji Homogenitas
Gambar 2. Grafik Scatterplot Antara Budaya Organisasi Cina dan Kinerja
BUDAYA 90 80 70 60 K IN E R JA 70 60 50 40 30 Gambar 3. Grafik Scatterplot Antara Kompensasi dan Kinerja
Berdasarkan  gambar  grafik  di  atas,  diketahuin  bahwa  penyebaran  nilai-nilai  perbandingan tersebut tidak membentuk pola tertentu sehingga keadaan homogenitas dapat terpenuhi.Secara rinci hasil perhitungan analisis statistik data dijelaskan sebagai berikut:
Model persamaan regresi untuk fungsi ini adalah : Y =  + B 1 X 1 + B 2 X 2 Dimana : Y
= Kinerja X 1 = Budaya Organisasi Cina X 2 =
Kompensasi
 = konstanta
B 1 , B 2 , B 3 = koefisien regresi
Hasil  dari  pengolahan  data  dengan  program  SPSS  diperoleh  model  regresi  linier  sebagai berikut : Y =  -0,77.048  + 1,457X1     + 0,337X2 t hitung = (-27,891) (58,466) (8.826) R 2 = 0,896 F = 1724.689 (Prob.sig = 0,000) N = 404
Dari hasil regresi yang telah didapat, maka akan dilakukan pengujian secara statistik untuk mengetahui tingkat signifikansi dari model yang dapat, yaitu dengan uji determinasi (R2), dan uji 1.
3. Uji Statistik Dari hasil perhitungan, koefisien determinasi (R 2 ) relatif tinggi yaitu sebesar 0,896. Berarti bahwa 89,6%  (persen)  dari  variasi  perubahan  Kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebasnya,  yaitu Budaya Organisasi Cina dan Kompensasi. Sedangkan 10.4% (persen) sisanya adalah pengaruh dari variabel atau faktor-faktor lain diluar model.
KOM PEN 60 50 40 30 KI N ER JA 70 60 50 40 30
Uji  t  dilakukan  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  secara  individu  variabel  bebas  terhadap variabel  tak  bebas.  Dan  hasil  estimasi  dapat  kita  lihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Budaya Organisasi Cina (X1) sebesar 58.466 (Prob.sig. = 0,000). Sedangkan untuk variabel  Kompensasi (X2) diperoleh t hitung sebesar 8.826 (Prob.sig. = 0,000). Pada t table dengan tingkat signifikansi 95% (persen) (  = 5% (persen)) diperoleh nilai sebesar 1.960 dengan df = 401. Berdasarkan nilai- nilai  tersebut  diketahui  bahwa  t-hitung  >  t-tabel.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  masing masing variabel bebas adalah penting secara statistik pengaruhnya terhadap variabel tak bebasnya atau  dengan  kata  lain  bahwa  Budaya  Organisasi  Cina  dan  Kompensasi  berpengaruh  Signifikan terhadap Kinerja.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Interpretasi  dari  hasil  regresi  linier  berganda  pada  variabel-variabel  yang  mempengaruhi Kinerja  adalah  variabel-variabel  bebas  yaitu  Budaya  Organisasi  Cina  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 ) menyebabkan kenaikan meningkat Selain itu juga data perhitungan persentase menunjukkan bahwa adanya keunikkan tersendiri dari Budaya Organisasi Cina yang diterapkan.

## 5.2 Saran
1. Badan  usaha  yang  menggunakan  Budaya  Organisasi  Cina  untuk  lebih  kreatif  lagi  dalam memberikan kompensasi.
2. Budaya Organisasi Cina yang memilki nilai lebih dalam penelitian ini haruslah lebih terbuka dan lebih  sigap  dikarenakan  masih  ada  10,4  %  faktor-faktor  diluar  model  yang  berpengaruh  dan dapat mengancam keutuhan suatu badan usaha. Sebagai contoh adalah melakukan observasi secara intensif tentang keadaan karyawan dalam tugasnya masing-masing.
3. Kemajuan  badan  usaha  dengan  menggunakan  Budaya  Organisasi  Cina  memiliki  nilai  positif dimata karyawan karena dari hasil olahan data didapatkan nilai yang cukup besar yaitu 1.457, oleh  sebab  itu  sudah  selayaknya  system  informasi  manajemen  badan  usaha  memelihara keadaan ini guna pengembangan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (1987). Prosedur penelitian : Pendekatan Pratik. Ed.3. Jakarta: Bina Aksara.
As’ad, M. 1987. Psikologi industri. Yogyakarta : Liberty.
Asnawi,  S.  2002.  Teori  motivasi  (dalam  pendekatan  psikologi  industri  dan  organisasi).  Jakarta. Studia Press.
Cravens, D.W. 1997. Strategic Marketing . 5 th ed. McGraw-Hill Companies, Inc. (III). p : 99
David, F.R. 1997. Strategic Management . 6 th ed. Prentice – Hall International.New Jersey. p : 9 – 10.
George, D & Mallery, P. 1995. SPSS/PC – Step by Step a Simple Guide and Reference . Belenot : Wods Worbb Publishing Company. Greenberg, J & Baron, R. 1997. Behavior in Organizations . New Jersey :Prentice Hall International, Inc.
Gulo,  Y.  dan  Supramono.  1989.  Desain  Penelitian.  Fakultas  Ekonomi.  Universitas  Kristen  Satya Wacana. Salatiga.
Handoko, H. 1997. Manajemen. ed. 2. BPFE. Yogyakarta. hal. 86 – 93.
Harijono, 2000 Peramalan Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Umum Jakarta
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara Ihalauw, J.J.O.I.  1996. Bangunan  Teori.  Universitas Kristen  Satya  Wacana.  Salatiga. p : 27-32 Kotler, P. 1997. Manajemen Pemasaran. terj.  jil. 1. PT Prenhallindo. Jakarta. hal. 61, 72, 75, 257- 259 .
Kartajaya,  H.  2001. Creating  Value  Business .  Prosiding  Seminar  Pemasaran.  Fakultas  Ekonomi. Universitas Kristen Satya Wacana. Salatiga.
Kartajaya, H. 2005. Mark Plus on Strategy . 4 th ed PT. Gramedia Pustaka Umum Jakarta
Krause. Dr. Donald G. 2003. The War of Market: Dealing Better with Market Share Competition . 1 th ed. Millenium Publishing. P.91
Mangkunegara, AAA. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . PT Remaja Rosdakarya. Bandung
Martaniah, M. 1984. Motif sosial remaja suku jawa dan keturunan cina di beberapa SMA Yogyakarta. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Mathis, Robert L and Johnson, Yon H. 2000. Human Resource Management . 9 nd ed. Prentice - Hall International Editions. London. P.254-267
Mintzberg,  H.,  and  J.B.  Quinn.  1991. The  Strategy  Process  :  Concepts,  Contexts,Cases .  2 nd ed. Prentice - Hall International Editions. London. p : 5.
Nanga, M. 2001. Makroekonomi Teori, Masalah dan Kebijakan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. hal 302
Nazir, M. 1985. Metode Penelitian. Ghalia. Jakarta.
Porter, M. E. 1980 . Competitive Strategy : Techniques for Analyzing Industries and Competitors . The Free Press. New York. p : 3 – 33.
Robbin.  Stephen.  1996. “Organizational  Behavioral:  Concept,  Controversies,  and  Aplications” . Prentice Hall International Inc. San Diego.
Swastha,  B.  dan  I.  Sukotjo.  1997.  Pengantar  Bisnis  Modern.  Ed.  3.  Liberty.  Yogyakarta.  hal. 22,23,88-89.
Supramono, SE. 1993 Statistika, Ed. 1. Andi Offset. Yogyakarta
Sukirno, Sadono. 2002. Pengantar Teori Mikroekonomi, Ed. 17. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Hal. 11 Yee Yeung, N.T. 2002. Relationship Social Motive & Job Satisfaction Hong Kong   Institute. Jurnal of Organizational Behavior.
Yukl, G & Wexley, K. 1984. Organizational Behavior & Personnel Psychology . Illinois : Home Wood.
Zimbardo. Philip G. 1979. Essential of Psychology and Live 10 nd ed London: Scott, Foresman and company