PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 377
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI INSTALASI FARMASI RUMAH SAKIT UMUM SRIWIJAYA PALEMBANG
Erina Aslamia 1 , Mukran Roni 2
Universitas Binadarma Palembang erinaaslamiaa@gmail.com 1 , mukranroni@binadarma.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  kinerja karyawan.  Motode  yang  digunakan  adalah  kuantitatif,  objek  penelitian  karyawan  di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Umum Sriwijaya Palembang. Teknik sampling dilakukan secara total  sampling dengan  besaran  sampel  36  responden,  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan  SmartPLS  4.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  pertama,  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (H1  Diterima)  kedua,  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (H2  Diterima).  Dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  untuk penelitian  selanjutnya  bisa  membahas  faktor  lain  yang  lebih  mendalam  seperti  loyalitas karyawan, kepuasan kerja dan komitmen kerja.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  the  work  environment,  work  discipline  and employee  performance.  The  method  used  is  quantitative,  the  object  of  research  is employees  at  the  Pharmacy  Installation  of  the  Sriwijaya  General  Hospital  Palembang. The  sampling  technique  was  carried  out  in  total  sampling  with  a  sample  size  of  36 respondents,  collecting  data  using  a  questionnaire.  The  data  analysis  technique  was carried  out  using  SmartPLS  4.  The  results  of  this  study  indicate  that  first,  the  work environment  has  a  significant  effect  on  employee  performance  (H1  Accepted).  Second, work  discipline  has  a  significant  effect  on  employee  performance  (H2  Accepted).  From the results of this study it is hoped that further research can discuss more in-depth factors such as employee loyalty, job satisfaction and work commitment.
Keywords: Work Environment, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Menurut  Amalia,  R  (2023)  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang  dilakukannya.  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja dikatakan  baik  apabila  pegawai  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal, sehat,  aman,  dan  nyaman.  Sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 378
akan  dapat  menurunkan  motivasi  serta  semangat  kerja  dan  akhirnya  dapat menurunkan kinerja pegawai.
Masalah  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  hal  yang  sangat  penting hal  ini  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  kelancaran  operasi  perusahaan.  Salah satu cara  yang ditempuh agar pegawai dapat juga melaksanakan tugasnya adalah memperbaiki  lingkungan  kerja  di  tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang ada disekitar para pekerja  yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Irawan et al., 2021). Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika lingkungan kerja baik pegawai tersebut akan  betah  di  tempat  kerjanya  untuk  melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja dipergunakan  secara  efektif  dan  optimis,  prestasi  kerja  pegawai  juga  tinggi. Lingkungan  kerja  juga  mencakup  hubungan  kerja  yang  terbentuk  antara  sesama pegawai dan hubungan kerja antar
Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  yang dimiliki  sebagian  orang.  Disamping  faktor  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  juga merupakan salah satu faktor penentu meningkatnya kinerja. Menurut (Fitri, 2021) disiplin  sendiri  adalah  ketaatan  terhadap  aturan.  Sementara  disiplinisasi  adalah usahsa yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil, guna melalui suatu sistem peraturan yang tepat. Sebagaimana  pendapat  yang  disimpulkan  bahwa disiplin  kerja  merupakan  suatu organisasi  keadaan  tertib  dimana  seseorang  atau  sekelompok  orang  yang bergabung  pada  organisasi  tersebut  berkehendak  mematuhi  serta  menjalankan peraturan-peraturan  perusahaan  baik  yang  tertulis  juga  yang  tidak  tertulis menggunakan  dilandasi  pencerahan  serta  keinsyafan  akan  tercapainya  suatu kondisi  antara  keinginan  dan  fenomena,  dan  diperlukan  agar  para  karyawan mempunyai  sikap  disiplin  yang  tinggi  pada  pekerjaan  sehingga  produktivitasnya semakin tinggi.
Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi, dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu perusahaan  (Azhar  &  Susilawati,  2022).  Sedangkan  menurut  (Rahayu,  2021) menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh seseorang  berdasarkan  tingkah  laku  kerjanya  dalam  menjalankan  aktivtas  dalam bekerja. Keberhasilan ataupun kegagalan di suatu organisasi dalam melaksanakan tugas  yang  berhubungan  dengan  kinerja  karyawan,  pencapaian  kinerja  dalam organisasi  merupakan  faktor  yang  harus  diperhatikan  untuk  mewujudkan perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Hal  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi atau perusahaan secara
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 379
kualitas serta kuantitas di suatu periode tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut dalam mematuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja ialah kuantitas atau  kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  seseorang  yang melakukan pekerjaan (Kholilah et al., 2021) .
Kinerja  pegawai  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  karena kemajuan organisasi  atau perusahaan tergantung dari sumber daya manusia  yang dimiliki.  Jika  kinerja  meningkat  maka  keberhasilan  mencapai  suatu  tujuan perusahaan  semakin  terbuka  lebar,  jika  kinerja  menurun  maka  mengakibatkan kemunduran  bagi  perusahaan  dan  perusahaan  tidak  dapat  mempertahankan usahanya. Kinerja pegawai ada kalanya mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami  penurunan,  bahkan  penurunan  tersebut  dapat  mencapai  titik  yang dapat  mengakibatkan  instusi  atau  perusahaan  akan  kehilangan  pamornya  di masyarakat.
Rumah  Sakit  Umum  Sriwijaya  Palembang  adalah  salah  satu  Lembaga yang harus selalu menyiapkan diri menghadapi para pesaing. Rumah Sakit Umum Sriwijaya  Palembang  ini  terletak  di  di Jalan Jenderal Sudirman, KM.4.5  No.  502, 20 Ilir D.  IV,  Kec.  Ilir  Tim.  I,  Kota  Palembang,  Sumatera  Selatan.  Dalam  hal ini  Rumah  Sakit  Umum  Sriwijaya  Palembang  harus  selalu  menyiapkan  diri menghadapi  persaingan  yang  luar  biasa.  Salah  satu  teknik  yang  dapat  dilakukan adalah  meningkatkan  kualitas  lingkungan  kerja  dan  kedisiplinan  pegawai  agar suasana kerja menjadi nyaman dan kinerja karyawan meningkat.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  kuntitatif,  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu data primer dan data skunder, teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan  observasi,  kuesioner  dan  dokumentasi,  dan  teknik  analisis  data dalam  penelitian  ini  yaitu  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  uji  instrument  dengan  melakukan  uji  validitas  data  dan  uji reliabilitas  data.  Kemudian  uji  analisis  data  dilakukan  dengan  analisis  regresi berganda,  analisis  koefisien  korelasi  dan  analisis  koefisien  determinasi. Kemudian, uji hipotesis yang terdiri dari uji T dan uji F. Tempat penelitian dalam peneltitian  ini  yaitu Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit  Umum  Sriwijaya Palembang dan waktu peneltian 16 Juni 2023.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Model Pengukuran ( Outer Model )
Evaluasi  model  pengukuran  demgan  model  reflektif  dapat  dilakukan melalui convergent  validity,  discriminant  validity,  dan  reliability  composite. Berikut merupakan hasil model pengukuran tersebut:
Convergent Validity
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 380
Convergent Validity merupakan salah satu uji yang menunjukan hubungan antar  item  reflektif  dengan  variabel  latennya.  Suatu  indikator  dikatakan memenuhi ketika nilai loading faktor > 0,7. Tabel 4.4 Nilai Convergent Validity Variabel Indika tor Loadin g Factor Rule of Thumb Keteran gan Lingkungan Kerja (X1) X1.1 0.770 0.700 Valid X1.2 0.797 0.700 Valid X1.3 0.812 0.700 Valid X1.4 0.824 0.700 Valid X1.5 0.734 0.700 Valid X1.6 0.740 0.700 Valid X1.7 0.798 0.700 Valid X1.8 0.730 0.700 Valid X1.9 0.779 0.700 Valid X1.10 0.749 0.700 Valid Disiplin Kerja (X2) X2.1 0.834 0.700 Valid X2.2 0.754 0.700 Valid X2.3 0.776 0.700 Valid X2.4 0.757 0.700 Valid X2.5 0.745 0.700 Valid X2.6 0.719 0.700 Valid X2.7 0.788 0.700 Valid X2.8 0.800 0.700 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 0.728 0.700 Valid Y1.2 0.771 0.700 Valid Y1.3 0.744 0.700 Valid Y1.4 0.753 0.700 Valid Y1.5 0.719 0.700 Valid Y1.6 0.715 0.700 Valid Y1.7 0.787 0.700 Valid Y1.8 0.790 0.700 Valid Sumber: Data Diolah, 2023 Berdasarkan dari tabel  4.4 diatas dapat  dilihat bahwa nilai loading factor
atau outer loading semua indikator variabel X1, X2, dan Y adalah lebih besar dari 0,7 sehingga dikatakan valid.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai cross  loading pengukuran  konstruk.  Suatu  model  pengukuran  memiliki Discriminant  Validity yang  baik  apabila  korelasi  antar  konstrak  dengan  indikatornya  lebih  tinggi  dari pada  korelasi  dengan  indikator  blok  lainnya.  Setelah  dilakukan  pengolahan  data
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 381
dengan menggunakan SmartPLS 4.0 hasil nilai cross loading untuk setiap variabel harus > 0.70.
Tabel 4.5 Nilai Cross Loading Indikator Lingkunga n Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) X1.1 0.770 0.674 0.695 X1.2 0.797 0.691 0.703 X1.3 0.812 0.757 0.713 X1.4 0.824 0.710 0.693 X1.5 0.734 0.680 0.715 X1.6 0.740 0.586 0.620 X1.7 0.798 0.670 0.704 X1.8 0.730 0.598 0.743 X1.9 0.779 0.766 0.733 X1.10 0.794 0.732 0.684 X2.1 0.732 0.834 0.738 X2.2 0.648 0.754 0.683 X2.3 0.651 0.776 0.714 X2.4 0.726 0.757 0.734 X2.5 0.689 0.745 0.754 X2.6 0.678 0.719 0.680 X2.7 0.666 0.788 0.734 X2.8 0.692 0.800 0.677 Y1.1 0.689 0.709 0.728 Y1.2 0.707 0.745 0.771 Y1.3 0.676 0.654 0.744 Y1.4 0.710 0.673 0.753 Y1.5 0.685 0.656 0.719 Y1.6 0.673 0.667 0.715 Y1.7 0.660 0.695 0.787 Y1.8 0.653 0.760 0.790 Sumber: Data Diolah, 2023
Hasil  pengujian  Discriminant  Validity  pada  tabel  4.5  menyajikan  hasil perhitungan  cross  loading,  yang  menunjukan  bahwa  nilai  korelasi  konstrak dengan  indikatornya  lebih  besar  dari  pada  nilai  hubungannya  dengan  konstrak lain.  Oleh  karena  itu,  setiap  konstrak  atau  variabel  laten  yang  memiliki  validitas diskriminan  yang  baik.  Dalam  hal  ini,  indikator  pada  blok  indikator  konstrak memiliki kualitas yang lebih tinggi dari pada indikator pada blok lainnya. Jadi alat penelitian dianggap valid dan discriminant.
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 382

## Reliability
Nilai  Composite  Reliability  dari  blok  indikator  yang  mengukur  nilai cronbach’s  alpha  digunakan  untuk  menilai  reliabilitas  konstruk.  Konstruksi dianggap reliabel jika nilai Composite Reliability dan cronbach’s alpha lebih dari 0,7  dan  nilai  average  variance  extracted  (AVE)  lebih  drai  0,5.  Hasil  dari Composite Reliabilility, cronbach’s alpha, dan AVE diberikan dibawah ini.
Tabel 4.6 Nilai Composit Reliability, Cronbach’s Alpha Dan AVE Variabel Cronb ach’s alpha Compo site reliability AV E Keteran gan Lingkungan  Kerja (X1) 0.925 0.926 0.5 99 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0.903 0.904 0.5 96 Reliabel Kinerja  Karyawan (Y) 0.890 0.890 0.5 65 Reliabel
Sumber: Data Diolah, 2023
Dari  hasil  output  SmartPLS  pada  tabel  4.6  menunjukan  nilai  composite reliability untuk semua konstruk berada diatas nilai 0.7 dan nilai average extracted (AVE) setiap variabel  lebih  besar drai  0.5 dengan nilai  yang dihasilkan tersebut, semua  konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  baik  sesuai  dengan  batas  nilai minimum yang telah diisyarkan.

## Model Struktural (Inner Model)
Setelah  pengujian  outer  model  yang  memenuhi,  berikutnya  dilakukan pengujian  inner  model  (model  structural).  Inner  model  dapat  dievaluasi  dengan melihat r-square (reliabilitas indikator) dan f-square untuk konstrak dependen dan pengujian  koefisien  jalur  (path  coefficient).  Semakin  tinggi  nilai  r-square  berarti semakin  baik  model  prediksi  dari  model  penelitian  yang  diajukan.  Pada  nilai  f 2
0.02,,  0.15  dan  0.35  nilai  tersebut  dapat  diinterprestasikan  bahwa  predictor variabel laten memiliki pengaruh kecil, menengah dan besar pada level structural. Nilai path coefficients menengah dan besar level structural. Nilai path coefficients menunjukan tingkat signifikansi pengujian hipotesis.

## R-Square
Model  structural  di  evaluasi  dengan  menggunkaan  R-Square  untuk konstruk  dependen.  Nilai  R²  dapat  digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel endogen tertentu dan variabel eksogen apakah mempunyai pengaruh substantive. Nilai  R-Square  0.75  menandakan  bahwa  model  tersebut  kuat  dan  nilai  0.50  dan 0.25 menandakan bahwa model tersebut menegah dan lemah.
Tabel 4.7 R-Square Variabel R-square Kinerja Karyawan (Y) 0.892
Sumber: Data Diolah, 2023
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 383
Berdasarkan  tabel  4.7  diatas  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  dan disiplin kerja mampu menjelaskan variabilitas konstrak kinerja karyawan sebesar 89,2%  dan  sisanya  10,8%  dijelaskan  oleh  konstrak  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
F-Square F 2 effect  size  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  variabel  yang mempengaruhi  (eksogen)  terhadap  variabel  yang  dipengaruhi  (endogen) kriterianya:
- Jika nilai F 2 =0,02, kecil/buruk
- Jika nilai F 2 =0,15, sedang
- Jika nilai F 2 =0,35,besar/baik Tabel 4.8 F-Square Variabel Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) 0.638 Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X1) 0.308 Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dapat dijelaskan bahwa variabel  Lingkungan Kerja  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0.308,  pengaruhnya tergolong  sedang,  dan  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) sebesar 0.638 pengaruhnya tergolong besar.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian model hubungan structural  berfungsi  untuk  menjelaskan antara variabel-variabel dalam penelitian. Untuk menguji hipotesis, output gambar serta nilai  yang ditemukan pada koefisien pengaruh secara tidak langsung.  Berikut ini adalah penjelasan terperinci tentang pengujian hipotesis.
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Hipotesis
Sumber: Hasil Pengolahan Smart PLS versi 4.0, 2023
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 384
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## Direct effect (path cowfficient)
Tabel 4.9 Hasil Path Coefficient Variabel Original sampel (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja  (X1)  -> Kinerja Karyawan (Y) 0.398 0.435 0.153 2.609 0.010 Disiplin Kerja (X2)  ->  Kinerja Karyawan (Y) 0.573 0.539 0.154 3.715 0.000
Sumber: Data Diolah, 2023
Hipotesis  pertama  menguji  apakah  Lingkungan  Kerja  (X1)  secara  positif berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  pengujian  menunjukan  nilai original  sampel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0.398 pengaruhnya positif atau searah dengan P-Value 0,010 < 0,05 artinya berpengaruh secara  signifikan.  Sehingga hipotesis  pertama  diterima .  Hal  tersebut membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  kedua  menguji  apakah  disiplin  kerja  (X2)  secara  positif berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  pengujian  menunjukan  nilai original  sampel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,573 pengaruhnya positif atau searah dengan P-Value 0,000 < 0,05 artinya berpengaruh secara signifikan. Sehingga hipotesis kedua diterima . Hal tersebut membuktikan membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif    terhadap  kinerja karyawan.

## HASIL PEMBAHASAN

## Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Terdapat  pengaruh  yang  positif  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  original  sampel  lingkungan  kerja sebesar  0,398  dengan  P-Value  0,010  <  0,05  yang  artinya  berpengaruh  secara signifikan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Adapun  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  di  Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit Umum Sriwijaya Palembang sudah terpenuhi dengan baik seperti cahaya/penerangan, temperatur/suhu udara, tata warna runag kerja, keamanan dan hubungan  kerja  baik  yang  telah  terpenuhi.  Berdasarkan  peraturan  Mentri Kesehatan  Republik  Indonesia  No.  72  Tahun  2016  Tentang  Standar  Pelayanan Kefarmasian  Di  Rumah  Sakit  Umum  Sriwijaya  Palembang  sudah  terpenuhi dengan  baik  juga  dilihat  dari  sarana  dan  peralatan    suhu  udara  bersih  dan  ruang steril  dipelihara  pada  suhu  16  -  25°  C,  lemari/rak  yang  rapi  dan  terlindung  dari
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 385
debu,  kelembapan  dan  cahaya  yang  berlebihan,  lantai  dilengkapi  dengan  palet, lemari  pendingin  dan  AC  untuk  obat  yang  termolabil,  fasilitas  peralatan penyimpanan dingin harus divalidasi secara berkala , lemari penyimpanan dingin harus  divalidasi  seacra  berkala,  adanya  kartu  arsip,  lemari/rak  arsip,  adanya peralatan  kantor  seperti  mebeulair  (meja,  kursi,  lemari/rak  dan  lain-lain), komputer/mesin  tik,  alat  tulis  kantor,  dan  telepon.  Adapun  kondisi  lingkungan kerja  non  fisik  di  Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit  Umum  Sriwijaya  Palembang sudah  dalam  kondisi  baik  dilihat  dari  hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja  atau kerja  sama  antar  kelompok,  hubungan  karyawan  dengan  pemimpin  perusahaan adanya kelancaran komunikasi, perhatian dan dukungan pemimpin.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Kusmiyatun  & Sonny, 2021) dalam penelitian  Pengaruh  Lingkungan Kerja Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Resindo  Jakarta  Selatan menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhdaap kinerja  karyawan.  Sama  hal  nya  dengan  penelitian  dari  (Mardiana  Puspitasari  & Sugi  Rahayu  Ningsih,  2021)  dalam  penelitian  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  kinerja  Pegawai  di  Perusahaan  daerah  air  minum  Tirta Kencana  Kabupaten  Jom  bang  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  memilki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  sama  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sudiman, 2020) dengan judul penelitian pengaruh lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Bantul.  Yang  menunjukan  adanya  pengaruh  yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal yang berperan penting dan  perlu  diperhatikan  segala  sesuatunya.  Lingkungan  kerja  kondusif  akan berdampak  positif  untuk  rasa  aman,  nyaman  karyawan  disekitar  dan  akan mempengaruhi  dirinya  bekerja  secara  optimal  dalam  menjalankan  tugas kinerjanya(Putri & Winarningsih, 2020).

## Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Terdapat  pengaruh  yang  positif  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  original  sampel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0,573  dengan  P-Value  0,000  <  0,05  yang  artinya  variabel disiplin kerja  bepengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adapun  kondisi  disiplin  kerja  di  Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit  Umum Sriwiwjaya Palembang sudah cukup baik dilihat dari karyawan yang mengenakan pakaian sesuai peraturan rumah sakit, selalu menggunakan tanda pengenal, selalu bertanggung jawab atas tugas  yang dikerjakan dan bekerja sesuai dengan standar kerja  yang  ditetapkan  perusahaan,  namun  untuk  ketepatan  waktu  karyawan  saat masuk kerja harus lebih diperhatikan lagi agar tidak ada karyawan yang terlambat

## Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 386
ketika bekerja.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  (Nanda  Ria,  2021) dalam  penelitian  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten  Indragiri  Hilir,  hasil penelitian  ini  juga  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  dalam  penelitian  (Hadi  &  Irbayuni, 2021) dalam penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  CV  Cahyo  Utomo  Kubah  Nganjuk  yang  menunjukan  disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sama halnya dengan penelitian (Fauziah et al., 2020) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Kedisiplinan karyawan, seperti mematuhi aturan dan melaksanakan tugas, mempengaruhi bagaimana karyawan menyelesaikan tugasnya dan menetukan dan mempengaruhi  kualitas  pekerjaannya.  Karyawan  yang  disiplin,  khususnya  dalam hal  ketepatan  waktu,  tentunya  akan  menentukan  kemampuan  karyawan  untuk menyelesaikan  tugasnya  tepat  waktu.  Karyawan  yang  disiplin  yang  tinggi  juga akan mempengaruhi kualitas pekerjaannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  dari  rumusan  masalah,  hipotesis  dan  hasil  penelitian  maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  posistif  dan  signifikan terhadap  penelitian  berjudul  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Instalasi  Farmai  Rumah  Sakit  Umum  Sriwijaya Palembang”. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier berganda, maka dapat diambil  kesimpulan  sebagai  berikut:  1) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Imstalasi Farmasi Rumah Sakit Umum Sriwijaya Palembang. 2) Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyaawan  di  instalasi  Farmasi  Rumah Sakit Umum Sriwijaya Palembang.
Untuk  itu,  disarankan  sebagai  berikut:  (1)  Bagi  pimpinan  Rumah  Sakit Umum  Sriwijaya  diharapkan  untuk  tetap  meningkatkan,  menjaga  kualitas  dan kuantitas  lingkungan  kerja  yang  layak  dan  lengkap  untuk  para  karyawan  agar lebih  meningkatkan  rasa  nyaman,  kondusif  dan  aman  sehingga  turut meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  (2)  Manajemen  lebih memperhatikan  absensi  karyawan  di  Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit  Umum Sriwijaya  Palembang  agar  lebih  memperhatikan  tingkat  absensi  karyawan  agar tidak  ada  karyawan  yang  terlambat  bekerja  dengan  memberikan  sanksi  kepada karyawan  yang  terlambat.  (3)  Pegawai  harus  lebih  meningkatkan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  agar  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  maksimal  dengan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 387
meningkatnya kedisiplinan dengan mematuhi peraturan  yang ada dan juga selalu memberikan  kinerja  yang  baik  pada  saat  bekerja  apabila  kinerja  karyawan membaik maka tujuan perusahaan juga akan tercapai. (4) Bagi peneliti selanjutnya dalam  penelitian  ini  dianalisis  bagaimana  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja berdampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Peneliti  yang  akan  datang  dapat  melihat faktor  internal  yang  lebih  seperti  loyalitas  karyawan,  kepuasan  kerja  dan komitmen kerja. (5) Perusahaan perlu meningkatkan pengawasan K3 keselamatan dan kesehatan kerja   agar dapat  memberikan  rasa aman karyawan dalam  bekerja sehingga meningkatkan kinerja pada karyawan dengan cara memberi sanksi yang tegas kepada karyawan yang melanggar aturan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhyadi, K. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group.
Handoyo,  &  Setiawan.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Bandung. E- Proceeding of Management .
Lotu,  N.  A.,  Widodo,  Z.  D.,  &  Sumarto,  L.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplinkerjaterhadapkinerja Pegawaidikantorkelurahansudiroprajan. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (4).
Nur,  A.  R.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Lingkungan Kerja Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks , 4 (1).
Saputra,  R.  D.  (2017).  Kinerja  Pegawai  Dalam  Pelayanan  Publik  Di  Kantor Kecamatan  Sungai  Pinang  Kota  Samarinda. Jurnal  Administrasi  Negara , 5 (3), 6342–6355.
Sawaludin.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Insentif  Terhadap  Motivasi Kerja  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin. Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 9 (4).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D . CV. Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D . CV. Alfabeta. Tindige,  P.  F.,  Sepang,  J.,  &  Roring,  F.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Persepsi Dukungan  Organisasi  &  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Keterikatan Karyawan Di PT. Wahana Nismo Manado. Jurnal EMBA , 6 (2), 620–628. Agustini,  F.  (2019). Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Medan:  UISU Press.
Akhyadi, K. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung, Indonesia:
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 388
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Alfabeta.
Azhad,  M.,  Naely,  A.,  &  Qomariah,  N.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jember: Cahaya Ilmu.
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Fauzi,  A.,  &  Nugroho,  R.  H.  (2020). Manajemen  Kinerja. Surabaya:  Airlangga University Press.
Hamalik.  (2015). Metode  Belajar  dan  Kesulitan-kesulitan  Belajar. Bandung: Remaja Karya.
Handoyo,  &  Setiawan.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Bandung. e- Proceeding of Management , 5.
Hanifah,  D.  (2016). Analisis  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja terhadap keputusan kepuasan kerja karyawan. Jember: Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah .
Herzberg, F. (2018). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction. Sunway Univesity : Malaysia.
Hidayat,  &  Novita,  C.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  PT.  Keramik  Diamond  Industries. AGORA, 3 (2).
Kirana, K. C., & Ratnasari, R. T. (2017). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Lotu1,  N.  A.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kelurahan  Sudiroprajan. Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  dan  Pelayanan  Publik, IX (4). Moleong, L. J. (2017). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja. Noor, I. M. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Industri, 20 (2). Orocomna, C. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. TASPEN (Persero) Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 7 (1). Rosmaini,  &  Hasrudy,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen, 2 (1).
Saputra,  R.  D.,  &  Saputra,  R.  D.  (2017).  Kinerja  Pegawai  Dalam  Pelayanan Publik  Di  Kantor  Kecamatan  Sungai  Pinang  Kota  Samarinda. Jurnal Administrasi Negara, 5 (3), 6342–6355.
Sawaludin.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Insentif  Terhadap  Motivasi Kerja  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin. Jurnal
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Erina Aslamia, Cs: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja ….   Page. 389
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  dan  Pelayanan  Publik, IX (4).
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bandung: Mandar Maju.
Sidanti,  H.  (2015,  Februari  1).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA, 9 (1), 44-53.
Silaen,  N.  R.,  Syamsuriansyah,  Chairunnisah,  R.,  &  Sari,  M.  R.  (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  R  &  D. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  R  &  D. Bandung: CV. Alfabeta.
Sulton,  M.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Dinas  Sosial Kabupaten  Jember. Jember:  Skripsi  Fakultas  Ekonomi  Universitas Muhammadiyah .
Taruh, F. (2020). Motivasi Kerja. Yogyakarta: CV Budi Utama.
Tindige, P. F., Sepang, J., & Roring, F. (2018, April). Analisis Pengaruh Persepsi Dukungan  Organisasi  &  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Keterikatan Karyawan Di PT. Wahana Nismo Manado. Jurnal EMBA, 6 (2), 620-628.