## DIRASAH
Volume 3, Number 1, Februari 2020 p-ISSN: 2615-0212 | e-ISSN: 2621-2838 https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah

## Accepted:
Nopember 2019 Revised: Januari 2020 Published : Februari 2020
Manajemen Interpersonal Perspektif
Sumberdaya Manusia, Motivasi dan Kinerja Dalam Organisasi
Zuhri
Kemenag Kab. Kediri e-mail: azuhriabdullah@gmail.com

## Abstract
The  study  aims  to  analyze  matters  relating  to  performance  enhancement  within  the organization,  being  reviewed  from  various  aspects,  such  as;  1.  Overview  of  MSDM,  2. Reviews  on  motivation,  3.  Overview  of the  performance,  4.  An  overview  of  interpersonal skills. With focus discussion. 1what is the basic concept of human resource management in the organization, 2 how the basic concept of motivation in the organization, 3 how basic concept  of  performance  in  the  organization,  4  how  the  concept  of  human  resources, motivation,  and  performance  in  management  Interpersonal.  Types  of  correlational qualitative research. Data analysis techniques with the research path of 1 successful factor that determines individual performance and the team in the organization are knowledge or skill and willingness to walk together.

## Keywords :Organization, performance and interpersonal management

## Abstarksi
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  hal-hal  yang  berhubungan  dengan peningkatan  kinerja  dalam  organisasi,  ditinjau  dari  berbagai  aspek,  seperti  ;1. Tinjauan tentang MSDM, 2.tinjauan tentang motivasi, 3. Tinjauan tentang kinerja, 4.  Tinjauan  tentang  keterampilan  interpersonal.  Dengan  focus  pembahasan. 1bagaimana  konsep  dasar  manajemen  sumberdaya  manusia  dalam  organisasi,  2 bagaimana  konsep  dasar  motivasi  dalam  organisasi,  3  bagaimana  konsep  dasar kinerja dalam organisasi, 4 bagaimana konsep sumberdaya manusia, motivasi dan kinerja  dalam  manajemen  interpersonal.  Jenis  penelitian  kualitatif  korelasional. Teknik analisis data dengan jalur hasil penelitian 1 faktor sukses penentu kinerja individu maupun tim dalam organisasi adalah pengetahuan atau keterampilan dan kemauan berjalan secara bersama sama.

## Keywords: organisasi, kinerja dan manajemen interpersonal

## Pendahuluan
Mengelola  lembaga  pendidikan  berarti  melakukan  proses  penataan kelembagaan  pendidikan  yang  melibatkan  sumberdaya  manusia  dan  non  manusia dalam  menggerakkannya  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan  secara  efektif  dan efisien. 1 Pendidikan yang berkualitas atau bermutu akan tercapai, apabila didukung oleh seluruh komponen pendidikan yang terorganisir dengan baik. Keterorganisiran ini mensyaratkan adanya kepemimpinan yang baik dari para pemimpin pendidikan.
Kepemimpinan  merupakan  seni  memotivasi  atau  menginspirasi  sekelompok orang untuk bertindak dalam mencapai tujuan bersama. Seorang pemimpin adalah orang  dalam  kelompok  yang  memiliki  kombinasi  kepribadian  dan  ketrampilan yang membuat orang lain ingin mengikuti arah mereka. 2 Menurut Kreitner (dalam Muhtarom),  kepemimpinan  ( leadership )  merupakan  proses  mempengaruhi  orang, dimana  pemimpin  mengusahakan  keikutsertaan  bawahan  yang  dengan  hasrat  dan kemauan sendiri  berusaha untuk  mencapai  tujuan organisasi. 3 Sedangkan menurut Tannenbaum,  Wesler  dan  Massarik  (dalam  Wahyusumidjo)  adalah  kemampuan seseorang  dalam  mempengaruhi  orang  lain  dengan  sengaja,  dalam  situasi  melalui proses  komunikasi  untuk  mencapai  tujuan  atau  tujuan-tujuan  tertentu. 4 Adapun
1 Prim  Masrokan  Mutohar, Manajemen  Mutu  Sekolah;  Strategi  Mutu  Dan  Daya  Saing  Lembaga Pendidikan Islam , cet 2, (Yogyakarta, Ar-Ruzz media, 2014), 37.
2 Sutarno, Serba-serbi Manajemen Bisnis , (Graha Ilmu, Yogyakarta 2011), 80
3 Zaini Muchtarom, Dasar-Dasar Manajemen Dakwa, (Yogyakarta: Al-Amin Press, 1996), 74.
4 Wahyusumidjo, Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Tinjauan  Teoritik  dan  Permasalahan (Jakarta; Raja Grafindo Persada, 2002), 17.
menurut Ivacevich, kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. 5
Berkaitan  dengan  kepemimpinan  pendidikan,  Pathoni  menyatakan  bahwa kepemimpinan pendidikan merupakan suatu proses mempengaruhi, mengkoordinir, dan  menggerakkan  orang  lain  yang  ada  hubungan  dengan  pengembangan  ilmu pendidikan  dan  pelaksanaan  pendidikan  dan  pembelajaran  agar  kegiatan-kegiatan yang  dijalankan  dapat  lebih  efisien  dan  efektif  demi  mencapai  tujuan-tujuan pendidikan  dan  pembelajaran.  Kepemimpinan  pendidikan  juga  dapat  diartikan sebagai proses kegiatan usaha mempengaruhi, menggerakkan, dan mengkoordinasikan  personal  di  lingkungan  pendidikan  pada  situasi  tertentu  agar mereka  melalui  kerjasama  mau  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  ikhlas demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah dirumuskan. 6
Berbagai  pengertian  tentang  pengelolaan  (managership)  dan  kepemimpinan (leadership) di atas mengisyaratkan bahwa kegiatan kepemimpinan dan manajemen berkaitan  dengan  seluruh  anggota  organisasi  sebagai  sumberdaya  manusia (menggerakkan  dan  mengkoordinasikan),  motif-motif  anggota  organisasi (menggerakkan  dan  mempengaruhi)  dan  kinerja  anggota.  Maka  kemampuan kepemimpinan  atau  manajerial  pendidikan  dalam  hal  ini  mensyaratkan  adanya kemampuan  pemimpin  atau  manajer  dalam  mengelola  sumberdaya  manusia, motivasi anggota (bawahan) dan pada akhirnya kinerja anggota organisasi.
Menurut  Husaini  Usman,  peranan  yang  dimainkan  oleh  setiap  manajer  dan leader  antara  lain  adalah  berhubungan  dengan  orang  lain.  Untuk  itu  ia  harus memiliki  ketrampilan  interpersonal  atau  social,  disamping  ketrampilan  konseptual dan operasional. 7 Paul Hersey menyatakan bahwa dalam rangka pelaksanaan tugas- tugas  manjerial  paling  tidak  diperlukan  tiga  macam  bidang  keterampilan,  yaitu technical , human ,  dan conceptual . 8 Robbins  juga  mengemukakan  bahwa  “Tugas manajerial  paling  tidlak  diperlukan  tiga  macam  bidang  keterampilan  yaitu  : keterampilan konseptual, keterampilan manusiawi dan keterampilan teknis. 9
5 Ivanchevich, John. M. Donelly Jr, James H. Gibson, Organisasi , (Suarabay; Erlangga, 1995), 334.
6 Achmad  Patoni, Konsep  Dasar  Kepemimpinan  Profetik  Pendidikan  Islam (Tulungagung,  IAIN Tulungagung, 2017), 95.
7 Husaini Usman, Manajemen; Teori Praktik dan Riset Pendidikan , (Yogyakarta, Pustaka Pelajar,
2014), 517.
8 Paul  Hersev,  Paull  Hersey  and  Ken  Blanchard, Majemen  Perilaku  Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia , terj. (Jakarta: Erlangga, 1982), 6-7
9 Robbins P. Stepter, Perilaku Organisasi (Jakarta: Gramedia, 2003),7
Conceptual  skill adalah  ketrampilan  manajerial  yang  meliputi  kemampuan analisis,  kemampuan  berpikir,  rasional,  kemampuan  dalam  berbagai  macam konsepsi,  kemampuan  dalam  menganalisis  berbagai  kejadian,  kemampuan  dalam memahami  berbagai  kecenderungan,  kemampuan  dalam  mengantisipasi  perintah dan  kemampuan  mengenali  macam-macam  kesempatan  dan  problem-proplem social. Technical  Skill adalah  ketrampilan  manajerial  yang  meliputi  kemampuan dalam  menguasai  pengetahuan  tentang  metode,  proses,  prosedur  dan  teknik  untuk melaksanakan  kegiatan  khusus  dan  kemampuan  untuk  memanfaatkan  serta mendayagunakan  sarana,  peralatan  yang  diperlukan  dalam  mendukung  kegiatan yang  bersifat  khusus.  Sementara human  skill adalah  ketrampilan  manajerial  yang meliputi  kemampuan  untuk  memahami  perilaku  manusia  dan  proses  kerja  sama, kemampuan untuk memahami isi hati, sikap dan motif orang lain, mengapa mereka berkata dan berperilaku, kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas dan efektif, kemampuan  menciptakan  kerja  sama  yang  efektif,  kooperatif,  praktis  dan diplomatic dan kemampuan dalam berperilaku yang dapat diterima. 10

## Tinjauan tentang Manajemen Sumberdaya Manusia Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Menurut Deconzo dan Robbins (dalam Riyadi),  manajemen sumber daya manusia  adalah  suatu  proses  yang  terdiri  atas  suatu  penerimaan, pengembangan  motivasi,  dan  pemeliharaan  sumber  daya  manusia.  Menurut Marwansyah (dalam Riyadi), manajeman sumber daya manusia dapat diartikan sebagai  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi,  yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan  karir,  pemberian  kompensasi  dan  kesejahteraan,  keselamatan, kesehatan  kerja,  dan  hubungan  industrial”. 11 sedangkan  menurut  Desler, manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. 12
Berdasarkan  definisi  di  atas  maka  dapat  diperoleh  kejelasan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  kegiatan  yang  berhubungan  dengan perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan  dengan  suatu
10 Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah , (Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2003), 101-102
11 Abdurokhim Agus Riyadi, Pengaruh Motivasi Kerja Konsep Islami Terhadap Kinerja Pegawai, Amwaluna, Vol. 1 No.2 (Juli, 2017),  246-262
12 Gary Dessler, Manajemen Sumberdaya Manusia , (Jakarta, Indeks, 2918), edisi 10, jilid 1, 5.
motivasi  terhadap  pelaksanaan  untuk  mendapatkan, mengembangkan, kompensasi,  memelihara  integrasi,  organisasi,  dan  masyarakat  dapat  tercapai selektif dan seefisien mungkin.
Dalam konteks pendidikan, sumber daya manusia meliputi kepala sekolah, guru,  pegawai  tata  usaha,  siswa,  BP3,  pengawas,  dan  aparat  dinas pendidikan. 13 Namun  dalam  praktiknya,  dalam  lembaga  pendidikan  lebih identic  dengan  manajemen  personalia  dibandingkan  manajemen  sumber  daya manusia.

## Konsep dasar manajemen sumber daya manusia
Sebagai  bagian  dari  manajemen,  manajemen  sumber  daya  manusia  pada dasarnya  merupakan  penerapan  fungsi-fungsi  manajemen  dalam  konteks pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Adapun  fungsi-fungsi  manajemen  sumber daya manusia tersebut adalah;
1) Perencanaan  pegawai.  Perencanaan pegawai ini  merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif, maupun kualitatif, untuk masa sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. 14
2) Pengadaan  pegawai.  Pengadaan  pegawai  merupakan  suatu  usaha  untuk memperoleh  jenis  dan  jumlah  yang  tepat  dari  personalia  yang  diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Usaha ini dilakukan untuk mengisi jabatan-jabatan  tertentu  yang  masih  kosong,  baik  akibat  pembentukan  unit baru yang menyebabkan timbulnya kegiatan yang membutuhkan pelaksana- pelaksana,  maupun  sebagai  akibat  terjadinya  mutasi  atau  penggantian pegawai  sehingga  kemudian  dibutuhkan  pegawai  baru  atau  pergantian posisi. 15
3) Pembinaan  dan  pengembangan  pegawai.  Pengembangan  merupakan peningkatan  ketrampilan  melalui  pelatihan  yang  perlu  untuk  prestasi  kerja yang  tepat.  Meskipun  seorang  pegawai  telah  memiliki  bekal  pengetahuan serta ketrampilan sebagai “preservice training” namun demi efektivitas dan efisiensi  serta  peningkatan  produktivitas  kerjanya  maka  kemampuan  serta ketrampilannya  perlu  terus  dikembangkan  dan ditingkatkan  melalui  “in
13 Husaini Usman, Manajemen .., 489
14 E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2002),  43.
15 Piet  A.  Sahertian, Dimensi-Dimensi  Administrasi  Pendidikan  di  Sekolah (Surabaya,  Usaha Nasional: 1994), 163
service training.” 16 In service training ialah segala kegiatan yang diberikan dan  diterima  oleh  para  petugas  pendidikan  (pengawas,  kepala  sekolah, penilik sekolah, guru dan sebagainya) yang bertujuan untuk menambah dan mempertinggi  mutu  pengetahuan,  kecakapan  dan  pengalaman  guru-guru dalam  menjalankan  tugas  kewajibannya. 17 Tujuan  dari  pengembangan  dan pembinaan  adalah;  meningkatkan  kuantitas  output,  meningkatkan  kualitas output,  merealisasikan  perencanaan  personalia,  meningkatkan  moral  kerja, meningkatkan  penghasilan  atau  kesejahteraan,  meningkatak  kesehatan  dan keamanan,  mencegah  ketuaan,  untuk  mengembangkan  personalia  itu sendiri. 18
4) Promosi,  mutasi  dan pemberhentian pegawai. Sebelum dilakukan promosi, mutasi  ataupun  pemberhentian  pegawai  harus  diadakan  penilaian  terlebih dahulu terhadap para pegawai atau para personalia. Yang dimaksud dengan penilaian  pegawai  adalah  usaha-usaha  yang  dilakukan  untuk  mengetahui secara  formal  maupun  informal  hal-hal  yang  menyangkut  pribadi,  status, pekerjaan, prestasi kerja maupun perkembangan pegawai. 19
5) Kompensasi.  Kompensasi  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  organisasi kepada  pegawai,  yang  dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. 20
6) Evaluasi.  Untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang dikemukakan terdahulu, diperlukan  sistem  evaluasi  atau  penilaian  pegawai  secara  obyektif  dan akurat. Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. 21

## Tinjauan tentang Motivasi

## Pengertian motivasi
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental manusia  yang  memberikan  energi  mendorong  kegiatan  (moves)  dan mengarah atau  menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang  memberikan kepuasan  atau  mengurangi  ketidakseimbangan.  Menurut  Robbins  &  Coulter, motivasi  adalah  kesediaan  melakukan  usaha  tingkat  tinggi  untuk  mencapai
16 Ary  Gunawan, Administrasi  Sekolah,  Administrasi  Pendidikan  Mikro ,  (Jakarta:  Rineka  Cipta,
1996), 62.
17 Ngalim Purwanto dan Sutaadji Djojopranoto, Administrasi Pendidikan , (Jakarta: Mutiara Sumber Widya, 1996), 68.
18 Made Pidarta, Manajemen Pendidikan …123.
19 Piet A. Sahertian, Dimensi-Dimensi .., 169.
20 E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah .., 45
21 E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah .., 45
sasaran  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha  tersebut  untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. 22
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan yang  mendorong  individu  untuk  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan. Dorongan  tersebut  terdiri  dari  dua  komponen,  yaitu  arah  perilaku  kerja  (kerja untuk  mencapai  tujuan)  dan  kekuatan  prilaku  (seberapa  kuat  usaha  individu dalam bekerja). 23 Motivasi  dapat  diartikan sebagai  kekuatan (energi) seseorang yang  dapat  menimbulkan  tingkat  persistensi  dan  antusiasmennya  dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). 24
Berdasarkan  berbagai  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi adalah  sesuatu  yang  menjadi  pendorong  bagi  individu  untuk  melakukan tindakan, baik bersifat pasif maupun aktif.

## Konsep dasar motivasi
Konsep  dasar  dari  motivasi  adalah  berbagai  alasan  yang  menjadi  alasan (motif)  dalam  melakukan  sesuatu.  Sejumlah  ahli  kemudian  mengembangkan berbagai teori motivasi, seperti;
Teori  Hirerki  kebutuhan  Abraham  Maslow.  Menurut  Maslow,  pada  diri  setiap orang  terdapat  hirarki  lima  kebutuhan,  yaitu;  1)  Kebutuhan  fisiologikal (physiological needs); 2) Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; 3) Kebutuhan social; 4)  Kebutuhan  akan  harga  diri  ( esteem needs );  5)  Aktualisasi  diri  ( self actualization ). 25 Tiap  tingkat  dalam  hirarki  tersebut  harus  secara  substansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya aktif.
1) Teori  X  dan  Y  Doughlas  McGregor.  Pada  dasarnya  terdapat  dua  kelompok sifat manusia, X dan Y. Teori X diasumsikan bahwa para pekerja mempunyai sedikit  ambisi  untuk  maju,  tidak  menyukai  pekerjaan,  ingin  menghindari tanggung  jawab  dan  perlu  diawasi  secara  ketat  agar  dapat  bekerja  efektif.
22 Stephen P Robbins & Mary Coulter, Manajemen , edisi ke 8, jilid 2, (Yogyakarta, Indeks, 2007),
129.
23 Veithzal  Rivai,  Ella  Jauvani  Sagala, Managemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan , (Jakarta; Rajawali Pers, 2013), 837
24 Purnamie  Titisari, Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan , (Jakarta; Mitra Wacana Media, 2014), 27
25 Purnamie Titisari, Peranan Organisasi.. , 31
Teori  Y  berasumsi  bahwa  para  pekerja  dapat  berlatih  mengarahkan  diri, menerima  dan  secara  nyata  mencari  tanggung  jawab  dan  mengganggap bekerja  sebagai  kegiatan  alami.  McGregor  berpendapat  bahwa  partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dan menantang,  dan  hubungan  kelompok  yang  baik  akan  memaksimalkan motivasi karyawan. 26
2) Teori Higienis Frederick Herzberg.  Teori ini mengatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi  seseorang  dalam  bertugas  pekerjaanya  yaitu;  1)  faktor intrinsic;  seperti  prestasi,  penghargaan,  penghargaan,  tanggung  jawab, kesempatan  untuk  maju,  pekerjaan  itu  sendiri;  dan  2)  ektrinsik,  seperti kondisi  kerja,  hubungan  interpersonal,  kebijakan  dan  administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, keamanan kerja. 27
3) Teori  tiga  kebutuhan  David  McClelland,  bahwa  ada  tiga  kebutuhan  yang menjadi  motif  utama  dalam  pekerjaan,  yaitu  kebutuhan  akan  pencapaian prestasi  (need for  achievement;  nAch), kebutuhan akan kekuasaan  (need  for power; nPow), dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation). 28
4) Teori  penentuan  sasaran,  bahwa  niat  bekerja  mencapai  sasaran  merupakan sumber  utama  motivasi  kerja.  Factor  hubungan  sasaran  dan  kinerja  ini dipengaruhi  oleh  factor  komitmen  pada  sasaran,  kemampuan  diri  yang memadai dan budaya nasional. 29 .
5) Teori penguatan (B.F. Skinner); bahwa orang cenderung melakukan perilaku yang  dikehendaki  jika  mereka  mendapat  imbalan  untuk  berbuat  begitu; imbalan tersebut akan sangat efektif jika segera diberikan menyusul perilaku yang diinginkan; dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang dihukum, kurang cenderung diulang. 30 .
6) Teori  model  karakteristik  pekerjaan  (JCM),  bahwa  dimensi  pekerjaan  inti (ragam  ketrampilan,  identitas  tugas,  kepentingan  tugas,  otonomi  dan  umpan balik)  berdampak  pada  psikologis  yang  menentukan  (pengalaman  akan  arti bekerja, pengalaman akan tanggung jawab atas hasil kerja, dan pengetahuan akan  hasil  sesungguhnya  dari  kegiatan  bekerja)  yang  menentukan  hasil pribadi  dan  hasil  kerja  (motivasi  kerja  dari  dalam  yang  tinggi,  kinerja  yang berkualitas  tinggi,  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  absensi  dan  perpindahan
26 Stephen P Robbins & Mary Coulter, Manajemen…, 132.
27 Purnamie Titisari, Peranan Organisasi.. , 37.
28 Stephen P Robbins & Mary Coulter, Manajemen .., 135
29 Ibid, 139.
30 Ibid, 140
yang rendah). Dalam konteks motivasi, JCM mengemukakan bahwa imbalan instrinsik (internal) diperoleh ketika karyawan belajar (pengetahuan hasil dari umpan  balik)  bahwa  secara  pribadi  dia  (merasa  bertanggung  jawab  melalui otonomi  kerja)  telah  bekerja  dengan  baik  dalam  tugas  yang  dianggapnya penting  (mengalami  makna  melalui  keragaman  ketrampilan,  identitas  tugas, dan  signifikansi  tugas).  Jika  ketiga  kondisi  ini  menjadi  ciri  pekerjaan,  maka semakin besar motivasi, kinerja dan kepuasan karyawan, dan semakin rendah ketidak hadiran dan kecenderungannya mengundurkan diri. 31
7) Teori  kesetaraan  (J.  Stacey  Adams),  bahwa  para  karyawan  melihat (mempersepsikan)  apa  yang  mereka  peroleh  dari  situasi  (hasil)  pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (input), kemudian  membandingkan  rasio  input-ouput  mereka  dengan  rasio  input- ouput  orang  lain  yang  relevan.  Bahwa  karyawan  dapat;  1)  mengubah  input mauput output mereka sendiri atau orang lain, 2) berperilaku sedemikian rupa untuk  mendorong  orang  lain  mengubah  input  atau  output  mereka,  3) berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input-output mereka sendiri, 4) memilih  orang  yang  berbeda-beda  sebagai  pembanding,  atau  5) meninggalkan pekerjaan mereka. 32
8) Teori  pengharapan  (Victor  Vrom),  bahwa  individu  cenderung  bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti  oleh  hasil  tertentu  dan  oleh  daya  tarik  hasil  tersebut  bagi  orang  itu. Teori  ini  mencakup  tiga  variable;  1)  Pengharapan  atau  kaitan usaha-kinerja, yaitu kemungkinan yang dirasakan untuk melakukan sejumlah usaha tertentu yang  menghasilkan  kinerja  tertentu;  2)  instrumentalis  atau  kaitan  kinerja- imbalan,  yaitu  tingkat  sejauh  mana  orang  tersebut  percaya  bahwa  bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan; 3) valensi atau daya tarik imbalan, yaitu bobot yang ditempatkan oleh orang tersebut  ke  potensi  hasil  atau  imbalan  yang  dapat  dicapai  ditempat  kerja, yang mempertimbangkan sasaran dan kebutuhan orang tersebut. 33
9) Teori  gabungan  (Robinson  &  Coulter).  Keenam  teori  motivasi  kontemporer bersifat  saling  melengkapi  dan  memiliki  kecocokan,  mempelajarinya  secara terpisah  adalah  salah.  Robinson  &  Coulter  kemudian  menawarkan  model penggabungan  teori  tersebut  dengan  meletakkan  teori  pengharapan  sebagai
31 Ibid, 144-145
32 Ibid, 146-147
33 Ibid, 148-149
fondasi  dasar  dengan  mempertimbangkan  kebutuhan  akan  prestasi,  teori penguatan, teori kesetaraan dan teori JCM; 34 Teori pengharapan meramalkan bahwa  karyawan  akan  mengeluarkan  tingkat  usaha  yang  tinggi  jika  mereka merasakan  ada  hubungan  yang  kuat  antara  usaha  dan  kinerja,  kinerja  dan imbalan,  serta  imbalan  dan  pemenuhan  sasaran  pribadi.  Tingkat  kinerja pribadi  tidak  hanya  ditentukan  oleh  tingkat  usaha  pribadi,  melainkan  juga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam bekerja, system evaluasi kinerja  organisasi  (baik  dan  obyektif  atau  tidak).  Hubungan  kinerja-imbalan akan menjadi kuat seandainya individu itu melihat bahwa kinerjanya (bukan senioritas,  anak  mas,  atau  kriteria  tertentu  lainnya)  yang  mendapatkan imbalan.Imbalan-sasaran,  motivasi  akan  tinggi  jika  sejauh  imbalan  yang dicapai seseorang bagi atas kinerjanya yang tinggi itu memuaskan kebutuhan dominan sesuai dengan sasaran pribadi.

## Tinjauan tentang Kinerja

## Pengertian kinerja
Menurut  Mangkunegara  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil kerja  orang  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya  dalam  suatu  kurun  waktu  yang  ditetapkan. 35 Definisi  lain, menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  catatan  yang  dihasilkan  dari  fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan pegawai selama periode waktu tertentu. 36
Kinerja  ( performance )  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat dicapai    oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi,  sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing,  dalam rangka mencapai  tujuan organisasi  bersangkuatan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  maupun  etika. 37 Prestasi  kerja  adalah  kemampuan  seseorang dalam  usaha  mencapai  hasil  kerja  yang  yang  lebih  baik/lebih  menonjol  kearah tercapainya  tujuan  organisasi. 38 Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan capaian kerja.
Konsep dasar kinerja
34 Ibid, 150-151
35 Ibid
36 Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta; Graha Ilmu, 2003),
223.
37 Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan , (Yogyakarta; BPFE, 1999), 1-2
38 Purname Titisari, Peranan Organisasi…, 74
Capaian  prestasi  atau  kinerja  pada  dasarnya  dipengaruhi  oleh  berbagai factor,  baik  bersumber  dari  pribadi  pekerja  itu  sendiri,  sarana  prasarana  kerja, kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  lain  sebagainya.  Secara  lebih  sepsifik, Kashmir  mengemukakan  adanya  13  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang, yaitu; 39
1) Kemampuan  dan  Keahlian,  yatu  kemampuan  atau  skill  yang  dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
2) Pengetahuan  tentang  pekerjaan,  bahwa  seseorang  yang  memiliki pengetahuan  tentang  pekerjaan  secara  baik  akan  memberikan  hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3) Rancangan  Kerja,  yaitu  rancangan  pekerjaan  yang  akan  memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4) Kepribadian,  bahwa  setiap  orang  memiliki  kepribadian  atau  karakter  yang berbeda satu sama lainnya.
5) Motivasi Kerja, yaitu dorongan seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan  memiliki  dorongan  yang  kuat  dari  dalam  dirinya  atau dorongan dari  luar  dirinya  (misalnya  dari  pihak  perusahaan),  maka  karyawan  akan terdorong melakukan sesuatu dengan baik.
6) Kepemimpinan,  yaitu  perilaku  seseorang  pemimpin  dalam  mengatur, mengelola,  dan  memerintah  bawahannya  untuk  mengerjakan  sesuatu  tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya  Kepemimpinan,  yaitu  sikap  seorang  pemimpin  dalam  menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
8) Budaya  Organisasi,  yaitu  kebiasaan-kebiasaan  atau  norma-norma  yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9) Kepuasan  Kerja,  yaitu  kepuasan  senang  atau  gembira  atau  perasaan  suka seseorang sebelum atau sesudah melakukan suatu pekerjaan.
10) Lingkungan  Kerja,  yaitu  suasana  atau  kondisi  di  sekitar  lokasi  tempat bekerja.
11) Loyalitas,  yaitu  kesetian  karyawan  untuk  tetap  bekerja  dan  membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12) Komitmen,  yaitu  kepatuhan  karyawan  untuk  menjalankan  kebijakan  atau peraturan perusahaan dalam bekerja. K
39 Kasmir, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik), (Jakarta;  Raja  Wali,  Jakarta, 2016), 189
13) Disiplin  kerja,  yaitu  usaha  karyawan  untuk  menjalankan  aktifitas  kerjanya secara  sungguh-sungguh  baik  dari  segi  waktu,  tehnis,  prosedur  dan  lain sebagainya.
Bagi  perusahaan  penilaian  kinerja  memiliki  beberapa  tujuan  antara  lain yaitu: 40 1) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan; 2) Keputusan penempatan; 3) Perencanaan  dan  pengembangan  karier;  4)  Kebutuhan  latihan  dan pengembangan; 5) Penyesuaiaan kompensasi; 6) Inventori kompetensi pegawai; 7)  Komunikasi  efektif  antara  atasan  dan  bawahan;  8)  Budaya  kerja  (penilaian kinerja akan menciptakan budaya kualitas kerja); 9) Menerapakan sanksi.
Sedangkan  untuk  mengukur  sejauh  mana  kinerja  seseorang  (individu), menurut  John  Bernadin  (dikutip  Anwar  Prabu  Mangkunegara)  ada  empat karakteristik yang digunakan, yaitu; 41
Kualitas yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas.
1) Kuantitas  yaitu  banyaknya  jumlah  atau  hasil  pekerjaan  yang  dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan.
2) Ketepatan waktu yaitu tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang  diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
3) Efektivitas yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
4) Kemandirian  yaitu  tingkat  dimana  seorang  karyawan  dapat  melakukan fungsi  kerjanya  tanpa  meminta  bantuan  bimbingan  dari pengawas  atau meminta informasi pengawas guna menghindari hasil yang merugi

## Tinjauan tentang Ketrampilan Interpersonal

## Pengertian ketrampilan interpersonal
Keterampilan interpersonal adalah kecakapan yang harus dibawa individu dalam  melakukan  interaksi  individu  lain  atau  sekelompok  individu.  Johson menyatakan  bahwa  keterampilan  interpersonal  adalah  jumlah  keseluruhan  dari kemampuan  seseorang  untuk  berinteraksi  secara  efektif  dengan  orang  lain,  yaitu kemampuan  untuk  memulai,  mengembangkan  dan  memelihara  hubungan  yang
40 Ibid, 180
41 Fuad  Mas’ud, Survai  Diagnosis  Organisasional  (Konsep  dan  Aplikasi), (Semarang;  Badan Penerbit Universitas Diponegoro), 19
penuh perhatian dan produktif. 42 M enurut Rose dan Nicholl (dalam Khilmiyah) keterampilan  interpersonal  adalah  kemampuan  bekerja  secara  efektif  dengan orang  lain,  memperhatikan  empati  dan  pengertian,  memperhatikan  motivasi dan  tujuan  mereka”. 43 Sementara  menurut  Yukl  (dalam  Usman)  adalah kemampuan  mengetahui  dan  melaksanakan  perilaku  manusia  dan  proses interpersonal,  mampu  memahami  perasaan  orang  lain,  sikap-sikap  dan  motif- motif  yang  tersurat  maupun  tersirat  dari  orang  lain  berupa  empati  dan kepekaan  social,  mampu  berkomunikasi  dengan  jelas  dan  efektif  (banyak pendapat  yang  bagus  dan  persuasive),  mampu  mengembangkan  hubungan kerjasama  yang  efektif  (seni  bergaul, diplomasi,  ketrampilan  mendengarkan, pengetahuan tentang perilaku sosal yang dapat diterima orang lain). 44
Berdasar  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  ketrampilan interpersonal  berkaitan  erat  dengan  kemampuan  bekerja  bersama  orang  lain dan kemampuan memperthatikan motivasi dan tujuan orang lain.

## Konsep dasar ketrampilan interpersonal dalam manajemen
Seorang leader atau manajer dalam menjalankan fungsi pengarahan , harus memiliki hubungan manusiawi (human relations) sehingga mampu memahami perasaan agar pengarahan efektif dan efisien. Ketrampilan interpersonal sangat penting untuk mempengaruhi orang lain.
Menurut Johnson, proses keterampilan interpersonal umumnya terdiri dari 4 hal, diantaranya : 45
1) Saling mengenal dan mempercayai. Seseorang dapat saling mengenal jika mereka saling ada keterbukaan, keterbukaan ini tergantung pada kesadaran diri dan penerimaan diri. Reaksi orang lain positif maka kepercayaan akan timbul, tetapi jika reaksi orang lain negatif maka kepercayaan hilang.
2) Saling berkomunikasi secara tepat dan jelas. Keterampilan berkomunikasi mulai  dengan  mengirimkan  pesan  sehingga  orang  lain  dapat  mengerti dengan  mudah.  Hal  ini  termasuk  juga  keterampilan  mendengarkan  yang memastikan seseorang mengerti maksud orang lain dengan benar.
42 DW. Johson. Reaching out : interpersonal effectiveness and self-actualization Englewood Cliffs, (N.J: Prentice-Hall, 1972).  54
43 Akif  Khilmiyah , Perbandingan  Keterampilan  Intrapersonal  Dan  Interpersonal  Berbasis Pendidikan  Karakter  Siswa  Sekolah  Dasar  Negeri  Kasihan  Bantul ,  UMY,  Jurnal  Ilmu-Ilmu Keislaman, 2013,  55.
44 Husaini Usman, Manajemen…, 520-521.
45 Johson D. W. Reaching out : interpersonal effectiveness and self-actualization Englewood Cliffs,
(N.J: Prentice-Hall, 1972), 61
3) Saling menerima dan mendukung. Memberikan respon dan perhatian pada masalah  orang  lain  serta  mengkomunikasikan  penerimaan  dan  dukungan secara  tepat  adalah  hal  yang  penting  dalam  keterampilan  berhubungan dengan orang lain.
4) Menyelesaikan konflik dan masalah dalam berhubungan dengan orang lain secara  konstruktif.  Konflik  dapat  timbul  dalam  interaksi  antara  2  orang atau lebih. Penyelasaian terhadap konflik tergantung pada aspek kesadaran antara  strategi  yang  digunakan  untuk  mengatasi  konflik  paradigma terhadap konflik yang dapat membawa pada penyelesaian yang kontruktif dan kemampuan merundingkan penyelesaian yang kontruktif dankemampuan  merundingkan  penyelesaian  yang  membawa  keuntungan bagi kedua belah pihak.
Sementara menurut  Yukl (dalam Usman) adalah kemampuan mengetahui dan  melaksanakan  perilaku  manusia  dan  proses  interpersonal,  mampu memahami  perasaan  orang  lain,  sikap-sikap  dan  motif-motif  yang  tersurat maupun  tersirat  dari  orang  lain  berupa  empati  dan  kepekaan  social,  mampu berkomunikasi  dengan  jelas  dan  efektif  (banyak  pendapat  yang  bagus  dan persuasive),  mampu  mengembangkan  hubungan  kerjasama  yang  efektif  (seni bergaul,  diplomasi,  ketrampilan  mendengarkan,  pengetahuan  tentang  perilaku sosal yang dapat diterima orang lain). 46
Arti  pentingnya  ketrampilan  interpersonal  bagi  seorang  manajer  atau leader di antaranya adalah;
1) Dapat  meningkatkan  keefektifan  perilaku  yang  berorientasi  pada hubungan manusiawi (human relation).
2) Membantu  leader  atau  manajer  dalam  menjadi  pendengar  yang  baik  dan tidak menyudutkan orang lain dalam masalah pribadi.
3) Membantu menentukan cara efektif dalam menyelesaikan konflik. 47
Adapun  prinsip-prinsip  dalam  dalam  hubungan  interpersonal  adalah;  a) Menjadi  pribadi  yang  ramah,  b)  menjadi  pribadi  yang  memperhatikan  dan menghargai  orang  lain,  c)  menjadi  pendengar  yang  baik,  d)  menjadi  pribadi yang membangun semangat dan motivasi orang lain, e) menghindari kebiasaan debat  tanpa  konsep  yang  jelas,  f)  menghindari  kebiasaan  membenarkan  diri sendiri dan tidak malu mengakui kesalahan dan meminta maaf, g) menghindari kebiasaan  mengkritrik  destruktif  pada  orang  lain,  h)  membiasakan  diri
46 Husaini Usman, Manajemen…, 520-521.
47 Husaini Usman, Manajemen…, 521.
menjadikan  orang  lain  sebagai  orang  penting,  i)  membiasakan  membicarakan hal-hal yang diminati orang lain, j) membiasakan menghormati pendapat orang lain. 48

## Analisis
Kinerja  dalam  konteks  organisasi  pada  dasarnya  merupakan  bagian-bagian kecil  dari  proses  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sebagaimana  disampaikan terdahulu  bahwa  kinerja  dalam  organisasi,  baik  kinerja  secara  individual  maupun tim,  dipengaruhi  oleh  factor;  kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan akan pekerjaan,  rancangan  pekerjaan,  kepribadian,  motivasi,  kepemimpinan,  budaya organisasi, kepuasan, loyatilas, disiplin, komitmen dan lingkungan kerja. 49 Hal ini mengisyaratkan  bahwa  proses  pencapaian  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi pendidikan  dipengaruhi  oleh  berbagai  factor  tersebut.  Maka  dalam  hal  ini,  baik pemimpin  maupun  anggota  organisasi  lainnya,  harus  memastikan  bahwa  semua factor tersebut bersifat kondusif untuk pencapaian tujuan.
Organisasi  pendidikan,  sebagai  sebuah  perkumpulan  orang  (sumber  daya manusia) selalu bersifat homogeny, baik dari segi kemampuan (skill), kepribadian, motivasi,  komitmen  dan  berbagai  penyikapan  terhadap  factor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  tersebut.  Dalam  konsep  Hersey  &  Blancard  (dalam Pasolong), tingkat kematangan bawahan (SDM) terbagi dalam empat kategori yang pada  akhirnya  akan  menentukan  gaya  kepemimpinan,  yaitu;  a)  bawahan  dengan tingkat  kematangan  rendah,  yaitu  bawahan  yang  tidak  mampu  dan  tidak  mau memikul  tanggung  jawab  dan  melaksanakan  tugas  (model  direktif),  b)  bawahan dengan  tingkat  kematangan  rendah  ke  sedang,  yaitu  bawahan  yang  tidak  mampu tetapi memiliki motivasi untuk memikul tanggung jawab, atau memiliki keyakinan tetapi  kurang  memiliki  ketrampilan  dan  pengetahuan  (model  konsultatif),  c) bawahan  tingkat  kematangan  dari  sedang  ke  tinggi,  yaitu  memiliki  kemampuan tetapi  tidak  memiliki  motivasi  untuk  melakukan  tugas  yang  diberikan  (model partisipatif),  d)  bawahan  tingkat  kematangan  tinggi,  yaitu  mampu  dan  mau memikul  tanggung  jawab  (model  delegatif). 50 Kemauan  (motivasi)  anggota organisasi  sebagaiman  disampaikan  terdahulu,  dipengaruhi  oleh  berbagai  factor, baik internal (dari dalam diri) maupun eksternal (dari luar pribadi).
48 Husaini Usman…, 522.
49 Kasmir, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik), (Jakarta;  Raja  Wali,  Jakarta, 2016), 189
50 Pasolong, Kepemimpinan Birokrasi.., 50
Berdasar  paparan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  ketrampilan  atau pengetahuan, dan kemauan secara bersama-sama merupakan factor penentu kinerja individu  maupun  tim  dalam  organisasi  pendidikan.  Hal  ini  menuntut  adanya kemampuan  pemimpin  dan  anggota  organisasi  dalam  mengelola  (to  manage) ketrampilan  interpersonal  masing-masing  sehingga  menjadi  identitas  organisasi (iklim organisasi, budaya organisasi) yang kondusif.
Dalam  konteks  Islam,  setiap  individu  adalah  pemimpin,  Hadist  Riwayat Bukhari dan Muslim, Rasulullah Saw bersabda;
لها  ِفِ  ٍعاَر ُلُجَّرلاَو هِتَّيِعَر ْنَع ٌلْوُ ئْسَمَو ٍعاَر ُماَمِلاا هِتَّيِعَر ْنَع ٌلوُئْسَم ْمُكُّلُكَو ٍعاَر ْمُكُّلُك هِتَّيِعَر ْنَع ٌلْوُ ئْسَم وهو ه
َو
ِلاَم فِ ٍعاَر مدالخاو اَهِتَّيِعَر ْنَع ٌةَلْوُ ئْسَمَو اَهِجْوَز تيب  ِفِ ٌةَيِعاَر ُةَأْرَمْلا دق ْنَأ ُتْبِسَحَو َلاَق هِتَّيِعَر ْنَع ٌلْوُ ئْسَم ِهِدِ يَس
لام فِ ٍعاَر ُلُجَّرلاَو َلاَق
َا
هِتَّيِعَر ْنَع ٌلوُئْسَم و ٍعاَر ْمُكُّلُكَو هِتَّيِعَر ْنَع ٌلْوُ ئْسَم و هْيِب
Artinya  :  Kamu  semua  adalah  pemimpin  dan  dimintai  pertanggung jawabannya, pemerintah harus bertanggung jawab terhadap rakyatnya. Suami adalah  pemimpin  keluarganya  dan  wajib  bertanggung  jawab  atas  keluarga yang dipimpinnya. Istri adalah pemimpin rumah tangga dari suami dan anak- anaknya,  ia  wajib  bertanggung  jawab  terhadap  mereka.  Seorang  hamba adalah  penjaga  harta  tuannya,  ia  wajib  bertanggung  jawab  atas  harta  yang dijaga. Ingatlah, kamu semua adalah pemimpin dan akan bertanggung jawab terhadap kepemimpinan tersebut. (Muttafaq Alaih). 51
Hadist  ini  menegaskan  bahwa  setiap  individu,  baik  secara  personal  maupun organisatoris adalah pemimpin dan harus mempertanggung jawabkan kepemimpinannya.  Hal  ini  mengisyaratkan  bahwa  setiap  individu  tersebut  harus memiliki ketrampilan sebagai pemimpin dan menjalankan fungsi-fungsi dan peran kepemimpinannya seperti peran sebagai motivator, konselor maupun advisor. Dan untuk  menjalankan  fungsi  dan  peran  tersebut  secara  efektif,  dituntut  memiliki ketrampilan interpersonal.
Permasalah tingkat penguasaan ketrampilan atau pengetahuan misalnya, dalam konsep manajemen sumber daya manusia solusi yang diambil adalah pelatihan dan pembinaan. Dalam konsep manajemen interpersonal dapat disiasati dengan berbagi pengetahuan. Berbagi pengetahuan dalam organisasi, menurut Nonaka   dan   Takeuchi   (dalam  Heli  dan  Arisudana)    merupakan  pengetahuan  di mana  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan  sebagai  individu  diinternalisasikan  ke
51 Ahmad  Mudjab  Mahalli  &  Ahmad  Rodhi  Hasbullah, Hadis-Hadis  Muttafaq  „Alaih  :  Bagian Munakahat & Mu‟amalat, Cet I, Jakarta: Kencana, 2004. 254.
dalam  dasar  pengetahuan  organisasi.  Pengetahuan  diciptakan  melalui  interaksi antar  individual  pada  berbagai  level  dalam organisasi. 52 Tanpa  adanya  iklim berbagi  pengetahuan  (ketrampilan)  yang  kondusif  bisa  berdampak  dapat ketegangan,  kesenjangan  ketrampilan  dan  kesenjangan  prestasi  yang  akan berdampak  langsung  pada  kelangsungan  organisasi.  Artinya,  dengan  manajemen interpersonal yang kondusif, permasalahan penguasaan atas ketrampilan kerja pada dasarnya  dapat  diselesaikan  dalam  organ  organisasi  itu  sendiri.  Demikian  halnya dengan seluruh factor yang mempengaruhi kinerja, termasuk motivasi.

## Kesimpulan
Manajemen,  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  merupakan penerapan  fungsi-fungsi  manajemen  dalam  konteks  pengelolaan  sumber  daya manusia,  meliputi  fungsi;  perencanaan,  pengadaan  sumberdaya  manusia, pembinaan  dan  pengembangan,  promosi,  kompensasi  dan  evaluasi.  Sumber  daya manusia  dalam  setiap  organisasi  memiliki  4  karakter  mendasar,  yaitu;  a)  tingkat kematangan  rendah;  tidak  mampu  dan  tidak  mau  memikul  tanggung  jawab  dan melaksanakan tugas, b) tingkat kematangan rendah ke sedang; tidak mampu tetapi memiliki motivasi untuk memikul tanggung jawab, atau memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki ketrampilan dan pengetahuan, c) tingkat kematangan dari sedang ke  tinggi;  memiliki  kemampuan  tetapi  tidak  memiliki  motivasi  untuk  melakukan tugas  yang  diberikan,  d)  tingkat  kematangan  tinggi,  yaitu  mampu  dan  mau memikul tanggung jawab.
Motivasi  merupakan  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap dan  nilai  tersebut  merupakan  sesuatu  yang  invisible  yang  memberikan  kekuatan yang mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Terdapat beragam  teori  motivasi  yang  dikemukakan  para  ahli,  seperti  Teori  Hirerki kebutuhan Abraham Maslow, Teori X dan Y Doughlas McGregor, Teori Higienis Frederick  Herzberg,  Teori  tiga  kebutuhan  David  McClelland,  Teori  penguatan (B.F.  Skinner),  Teori  model  karakteristik  pekerjaan  (JCM),  Teori  kesetaraan  (J. Stacey Adams), Teori pengharapan (Victor Vrom), atau Teori gabungan (Robinson & Coulter) dimana masing-masing memiliki konsep yang berbeda tentang motivasi dan  upaya  memotivasi.  Namun  pada  intinya, factor  yang  mempengaruhi  motivasi terbagi dalam dua jenis, yaitu motif internal dan motif eksternal.
52 Avin  Fadilla  Heli  dan  Iman  Arisudana, Kepemimpinan  Transformasional,  Kepercayaan  dan berbagi  Pengetahuan  dalam  Organisasi ,  Jurnal  Psikologi,  Yogyakarta,  UGM,  vol  36  No  2 Desember 2009, 95-105.
Kinerja  ( performance )  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi,  sesuai  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi bersangkuatan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika. Kinerja dalam organisasi, baik kinerja secara individual maupun tim, dipengaruhi  oleh  factor;  kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan  akan  pekerjaan, rancangan  pekerjaan,  kepribadian,  motivasi,  kepemimpinan,  budaya  organisasi, kepuasan, loyatilas, disiplin, komitmen dan lingkungan kerja.
Keterampilan  interpersonal  adalah  kemampuan  bekerja  secara  efektif  dengan orang  lain,  memperhatikan  empati  dan  pengertian,  memperhatikan  motivasi dan tujuan mereka.P roses keterampilan interpersonal umumnya terdiri dari 4 hal, yaitu; a)  Saling  mengenal  dan  mempercayai,  b)  Saling  berkomunikasi  secara  tepat  dan jelas, c) Saling menerima dan mendukung, d) Menyelesaikan konflik dan masalah dalam  berhubungan  dengan  orang  lain  secara  konstruktif.  Dalam  konsep  Islam, setiap  individu,  baik  secara  personal  maupun  organisatoris  adalah  pemimpin  dan harus  mempertanggung  jawabkan  kepemimpinannya.  Hal  ini  mengisyaratkan bahwa setiap individu  tersebut  harus memiliki ketrampilan sebagai  pemimpin dan menjalankan  fungsi-fungsi  dan  peran  kepemimpinannya  seperti  peran  sebagai motivator,  konselor  maupun  advisor.  Dan  untuk  menjalankan  fungsi  dan  peran tersebut secara efektif, dituntut memiliki ketrampilan interpersonal.

## Daftar Pustaka
Abdurokhim  Agus  Riyadi,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Konsep  Islami  Terhadap
Kinerja Pegawai, Amwaluna, Vol. 1 No.2 (Juli, 2017),  246-262
Achmad  Patoni. Konsep  Dasar  Kepemimpinan  Profetik  Pendidikan  Islam
Tulungagung, IAIN Tulungagung. 2017.
Ahmad Mudjab Mahalli & Ahmad Rodhi Hasbullah. Hadis-Hadis Muttafaq „Alaih : Bagian Munakahat & Mu‟amalat, Cet I, Jakarta: Kencana. 2004.
Akif  Khilmiyah , Perbandingan  Keterampilan  Intrapersonal  Dan  Interpersonal BerbasisPendidikan Karakter Siswa Sekolah Dasar Negeri Kasihan Bantul ,
UMY, Jurnal Ilmu-Ilmu Keislaman. 2013.
Ambar  Teguh  dan  Rosidah. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta; Graha Ilmu. 2003.
Ary  Gunawan. Administrasi  Sekolah,  Administrasi  Pendidikan  Mikro ,  Jakarta: Rineka Cipta. 1996.
Avin  Fadilla  Heli  dan  Iman  Arisudana, Kepemimpinan  Transformasional, Kepercayaan  dan  berbagi  Pengetahuan  dalam  Organisasi ,  Jurnal Psikologi, Yogyakarta, UGM, vol 36 No 2 Desember 2009, 95-105.
DW.  Johson. Reaching  out  :  interpersonal  effectiveness  and  self-actualization
Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall. 1972.
E. Mulyasa. Manajemen Berbasis Sekolah, Bandung: Remaja Rosda Karya. 2002.
Fuad Mas’ud. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Semarang; Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2014.
Gary Dessler. Manajemen Sumberdaya Manusia , edisi 10, Jakarta, Indeks. 2018. Husaini  Usman. Manajemen;  Teori  Praktik  dan  Riset  Pendidikan ,  Yogyakarta, Pustaka Pelajar. 2014.
Ivanchevich,  John.  M.  Donelly  Jr,  James  H.  Gibson. Organisasi ,  Surabaya;
Erlangga. 1995.
Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), Jakarta; Raja Wali. 2016.
Ngalim  Purwanto  dan  Sutaadji  Djojopranoto. Administrasi  Pendidikan ,  Jakarta: Mutiara Sumber Widya. 1996.
Paull Hersey and Ken Blanchard. Majemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan
Sumber Daya Manusia , terj. Jakarta: Erlangga. 1982.
Piet A. Sahertian. Dimensi-Dimensi Administrasi Pendidikan di Sekolah Surabaya, Usaha Nasional. 1994.
Prim  Masrokan  Mutohar. Manajemen  Mutu  Sekolah;  Strategi  Mutu  Dan  Daya
Saing  Lembaga  Pendidikan  Islam ,  cet  2,  Yogyakarta,  Ar-Ruzz  Media.
2014.
Purnamie  Titisari. Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan , Jakarta; Mitra Wacana Media. 2014.
Robbins P. Stepter,. Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia. 2003.
Stephen  P  Robbins  &  Mary  Coulter. Manajemen ,  edisi  ke  8,  Yogyakarta,  Indeks.
2007.
Suryadi Prawirosentono. Kebijakan Kinerja Karyawan , Yogyakarta; BPFE. 1999.
Sutarno. Serba-serbi Manajemen Bisnis , Graha Ilmu, Yogyakarta. 2011.
Veithzal  Rivai,  Ella  Jauvani  Sagala. Managemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan , Jakarta; Rajawali Pers. 2013.
Wahyusumidjo. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Tinjauan  Teoritik  dan
Permasalahan, Jakarta; Raja Grafindo Persada. 2002.
Zaini  Muchtarom. Dasar-Dasar  Manajemen  Dakwa, Yogyakarta:  Al-Amin  Press. 1996.
Copyright © 2020 Journal Dirasah: Vol. 3, No. 1,Februari 2020, p-ISSN: 2615-0212, e-ISSN;

## 2621-2838

## Copyright rests with the authors
Copyright of Jurnal Dirasah is the property of Jurnal Dirasah and its content may not be copied oremailed  to  multiple  sites  or  posted  to  a  listserv  without  the  copyright  holder's  express writtenpermission. However, users may print, download, or email articles for individual use. https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah