PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. BANK BUKOPIN, TBK

## CABANG PALEMBANG
Haikal, S.E. M.Si
Dosen PNSD Pada Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Bank Bukopin Tbk. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah semua karyawan yang ada di PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Palembang berjumlah 115 orang, namun yang diambil sebagian sampel hanya 53 orang dengan metode simple random sampling.
Dari hasil pengolahan data diperoleh persamaan regresi linear sederhana y  = 0,664  + 0,804  X  dengan  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,341,  ini  menunjukkan  bahwa  besarnya pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk. Cabang  Palembang  adalah  sebesar  34,1%,  sedangkan  dari  hasil  perhitungan  nilai  koefisien korelasi  diperoleh  sebesar  0,561.  Ini  berarti  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat  antara pengembangan karir dan motivasi kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Palembang. Juga didapat nilai t hitung sebesar 4,83 dan t tabel sebesar 2,01 yang hasilnya nilai t hitung > t tabel . Hal ini  berarti  H 0 ditolak  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk.  Cabang Palembang.

## Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi.

## 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bank  Bukopin  yang  sejak  berdirinya tanggal 10 Juli 1970 menfokuskan diri pada segmen UMKMK, saat ini telah tumbuh dan berkembang  menjadi  bank  yang  masuk  ke kelompok bank menengah di Indonesia dari sisi  aset. Seiring  dengan  terbukanya kesempatan  dan  peningkatan  kemampuan melayani  kebutuhan  masyarakat  yang  lebih luas,  Bank  Bukopin  telah  mengembangkan usahanya  ke  segmen  komersial  dan konsumer.  Kedua  segmen  ini  merupakan pilar  bisnis  Bank  Bukopin,  dengan pelayanan  secara  konvensional  maupun syariah,  yang  didukung  oleh  sistem pengelolaan dana  yang optimal, kehandalan teknologi  informasi,  kompetensi  sumber daya  manusia  dan  praktek  tata  kelola perusahaan  yang  baik.  Landasan  ini memungkinkan  Bank  Bukopin  melangkah maju  dan  menempatkannya  sebagai  suatu
bank  yang  kredibel.  Operasional  Bank Bukopin  kini  didukung  oleh  lebih  dari  280 kantor  yang  tersebar  di  22  provinsi  di seluruh  Indonesia yang  terhubung  secara real  time  on-line.  Bank  Bukopin  juga  telah membangun  jaringan  micro-banking  yang diberi  nama  “Swamitra”,  yang  kini berjumlah  543  outlet,  sebagai  wujud program  kemitraan  dengan  koperasi  dan lembaga keuangan mikro.
Pengaruh  perkembangan  karir  suatu hal  yang menjadi titik fokus utama seorang karyawan  di  suatu  perusahaan. Motivasi dalam  suatu  pekerjaan  dinilai  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang karyawan  di  suatu  perusahaan.  Untuk mencapai  suatu  karir  yang  berkembang dalam suatu perusahaan tentunya diperlukan upaya yang besar dan juga beberapa tahapan yang  harus  dilalui  seorang  karyawan  guna menggapai  karir  yang  lebih  tinggi. Proses pengembangan  sumber  daya  manusia
khususnya  pengembangan  karir  pada PT. Bank  Bukopin  selain  untuk  mengetahui tujuan  karir  juga  untuk  mengetahui  jenjang yang  mengarah  pada  tujuan  tersebut. Adanya masalah yang terdapat dalam objek penelitian  ini  yaitu  pada  Bank  Bukopin pengembangan  karir  yang  bisa  didapatkan dalam  perusahaan  ini  dinilai  sangatlah kurang  dikarenakan  terdapat  beberapa karyawan  yang  karirnya  tidak  berjalan dengan baik. Berdasarkan pengamat peneliti terhadap  objek  penelitian  didapatkan informasi  bahwa  terdapat  ada  beberapa karyawan  yang  sudah  lebih  dari  5  tahun masih  tetap  berada  diposisi yang  sama  dan karir  yang  sama.  Hal  ini  disebabkan kurangnya  kesempatan  yang  diberikan  oleh perusahaan  dan  kesempatan  pengembangan karir  karyawan  tersebut.  Dikarenakan banyaknya karyawan yang sudah berdedikasi  selama  bertahun-tahun  tetapi belum  mendapatkan karir  yang  layak  dan belum  bisa  mendapatkan  kesempatan berkembang di Bank Bukopin, maka penulis ingin  mencari  tahu  adakah  pengaruh pengembangan  karir  tersebut  terhadap motivasi  kerja  karyawan  di  Bank  Bukopin, karena jika pengembangan karir mempunyai pengaruh  yang signifikan terhadap motivasi kerja  karyawan  di  Bank  Bukopin  maka seharusnya perusahaan tersebut memberikan kesempatan berkembang  yang lebih banyak lagi  agar  karyawan  bisa  lebih  termotivasi dan  bisa  menghasilkan  kinerja  yang  lebih baik  guna  memberikan  keuntungan  yang besar terhadap perusahaan tersebut.
Dari uraian  di  atas,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul ‘‘ Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Palembang”.

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan  di  atas  maka  perumusan masalahnya  adalah  ’’Adakah  pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan  PT. Bank  Bukopin  Tbk  Cabang Palembang”.

## 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Palembang.

## 1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian  ini  agar  dapat  memberikan masukan  dalam  pelaksanaan  sistem pengembangan  karir  yang  lebih  baik  bagi PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Palembang.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Veithzal Rivai  &  Sagala  J (2010:274)  pengembangan  karir  adalah proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu  yang  dicapai  dalam  rangka mencapai karir yang diinginkan.
Menurut  Notoatmodjo  (2009:  169), ada  beberapa  variabel  atau  indikator- indikator  yang  perlu  diperhatikan  dalam pengembangan  karir,  antara  lain  sebagai berikut :
1. Kinerja Pengembangan  karir  yang selalu dikaitkan  dengan  kinerja  seorang  pegawai dalam organisasi. Apabila pegawai mempunyai  kinerja  baik,  maka  ia mempunyai
kesempatan untuk mengembangkan karirnya.
2. Loyalitas
Loyalitas  atau  integritas  yang  tinggi seseorang  pegawai  akan  menjadi  acuan pimpinan  dalam  pengembangan  karirnya. Apabila  loyalitas  pegawainya  rendah/tidak mempunyai  integritas,  maka  karirnya  pasti akan terhambat.
3. Dikenal
Pegawai yang kinerjanya baik,
loyalitasnya tinggi, sudah barang tentu akan lebih dikenal oleh atasan, sehingga faktor ini akan mempengaruhi pengembangan karirnya.
4. Bawahan Peran  bawahan  juga  ikut  menentukan dalam  pengembangan  karir.  Oleh  sebab  itu pimpinan harus pandai dalam memanfaatkan
bawahannya,  terutama  bawahan  yang mempunyai keterampilan tertentu.
5. Kesempatan pengembangan Selain  hal-hal  tersebut,  pegawai  juga harus  pandai  memanfaatkan  waktu, keterampilan,  mengikuti  seminar  yang terkait  dengan  pekerjaan  atau  tugas  yang diembannya.

## 2.1.2 Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Veithzal Rivai  &  Sagala  J (2010:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan  menyesuaikan  antara  kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun  tujuan  pengembangan  karir  yang dikemukakan  oleh  Andrew  J.  Dubrin (1982:198)  yang  dikutip  oleh  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2017:77)  adalah  sebagai berikut:
1. Membantu tercapainya tujuan perusahaan dan tujuan pribadi.
2. Meningkatkan kesejahteraan dan
loyalitas. 3. Menyadarkan karyawan akan kemampuannya  untuk  menduduki  suatu jabatan tertentu.
4. Memperkuat  hubungan  antara  karyawan dan perusahaan.
5. Meenciptakan  suasana  kerja  yang  sehat atau positif.
6. Membantu  terlaksananya  program  lain yang diingikan perusahaan tercapai.
7. Turnover dan  biaya  kepegawaian  lebih efektif.
8. Menghidari  kebosanan  profesi  dan manajerial.
9. Meningkatkan  pengintegrasian  dalam perencanaan pegawai.

## 2.1.3 Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi
Pengembangan Karir Menurut  Veithzal Rivai  &  Sagala  J
(2010:278) faktor- faktor yang
mempengaruhi pengembangan karier adalah sebagai berikut : 1. Prestasi kerja ( Job Performance ) 2. Jaringan kerja
3. Pembimbing dan sponsor

## 4. Peluang untuk tumbuh
2.1.4 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Robbins (2014:213) motivasi adalah  proses  yang  ikut  menentukan intensitas, arah,  dan  ketekunan  individu dalam usaha mencapai sasaran.
Motivasi  menurut A.  Sunyoto Munandar  (2006:136)  adalah suatu  proses dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong seseorang  untuk  melakukan  serangkaian kegiatan  yang  mengarah  ke  tercapainya tujuan  tertentu. Bila  kebutuhan  telah terpenuhi  maka  akan  dicapai  suatu kepuasan.  Sekelompok  kebutuhan  yang belum  terpuaskan  akan  menimbulkan ketegangan,  sehingga  perlu  dilakukan serangkaian  kegiatan  untuk  mencari pencapaian  tujuan  khusus  yang  dapat memuaskan  kelompok  kebutuhan  tadi,  agar ketegangan  menjadi  berkurang. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Veithzal Rivai & Sagala J (2010: 837) Menurut  para  ahli  dikembangkan dalam  buku  Sedarmayanti  (2011:233) motivasi adalah :
1. Keinginan  yang  terdapat  pada  seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan (George R Terry)
2. Proses dengan mana prilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan  selama  berjalannya  waktu (Porter & Lawler)
3. Kekuatan  kecenderungan  seseorang individu  melibatkan  diri  dalam  kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. (Richard M. Steers)

## 2.1.5 Teori Motivasi Kerja
A. Teori Motivasi Maslow Menurut  Abraham  Maslow  yang  dikutip oleh Sedarmayanti  (2011:234),  manusia  itu mempunyai lima tingkat kebutuhan:
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan tingkat dasar (makan, minum, pakaian, dan perumahan).

## 2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan
keselamatan
dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan  Sosial,  yaitu  kebutuhan kasih  sayang,  dimiliki,  diterima  baik dan persahabatan.
4. Kebutuhan Penghargaan, yaitu kebutuhan  rasa  hormat,  harga  diri, otonomi  ,  prestasi,  pengakuan  dan perhatian.
5. Kebutuhan  Aktualisasi  diri,  yaitu dorongan  untuk  menjadi  apa  yang  ia mampu,  mencakup  pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
B. Teori Motivasi Frederick Herzberg Menurut  Herzberg,  motivasi  kerja karywan dapat dibedakan menjadi dua, yang dikenal dengan:
1. Teori X Pengandaian bahwa karyawan itu negatif, tidak menyukai kerja, malas, menghindari tanggung  jawab,  harus  dipaksa,  diawasi dan diancam dengan hukuman.
2. Teori Y Pengandaian bahwa karyawan itu positif, menyukai  kerja,  kreatif,  berusaha bertanggung jawab.

## 2.1.6 Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Motivasi Kerja
Seorang  karyawan  dalam  suatu perusahaan  harus  mempunyai  motivasi dalam bekerja agar bisa mencapai efektivitas kinerja  yang  maksimal. Motivasi  kerja merupakan  suatu  faktor  pendorong  bagi karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  ia dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain seperti yang dikemukakan oleh Wahdjosumidjo  (1993:92)  faktor-faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  adalah faktor  ekstern  dan  intern.  Faktor  ekstern antara  lain  adalah  kebijakan  yang  telah ditetapkan, tersedianya sarana dan prasarana yang  mendukung  pelaksanaan  pekerjaan. Sedangkan faktor intern adalah kemampuan bekerja, tanggung jawab, serta produktivitas kerja.

## 2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul Skripsi Hasil Penelitian 1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan Pada Pada PT. Excel Utama Indonesia
Karawang.
Sumber  :  Jurnal  oleh  Puji  Sungkono Volume  10  No2  Januari  2013. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Singaperbangsa Karawang
Hasil Uji t tabel = 1,667 dengan t hitung = 8,068. Hasil perhitungannilai t hitung yang lebih besar dari t tabel dan ini  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja karywan pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang.
2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sumatera Selatan.
Sumber  :  Skripsi  oleh  Marlina  Zulpa Resa,  Fakultas  Ekonomi  Jurusan Ekonomi  Manajemen  Universitas PGRI Palembang
Hasil  penelitian  menunjukan  hubungan  antara pengembangan karir  terhadap  motivasi  kerja  karyawan PT  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sumatera Selatanadalah  rendah  dengan  koefisien  korelasi0,397%, kontribusi  pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja karyawan sebesar 15,76% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Persamaan regresi linier sederhana adalah Y = 18,783 + 0,457 X serta kesimpulan hipotesis bahwa ada pengaruh Pengembangan karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada  PT  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sumatera Selatan.

## 2.3 Kerangka Fikir

## 2.4 Hipotesis
Menurut Husein Umar  (2016:104), Hipotesis  merupakan  suatu  perumusan sementara  mengenai  suatu  hal  yang  dibuat untuk  menjelaskan  hal  itu  dan  juga  dapat menuntun/mengarahkan penelitian selanjutnya.
Ho : Tidak  ada  pengaruh  antara pengembangan karir terhadap motivasi  kerja  karyawan pada  PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Palembang Ha : Ada  pengaruh  antara  pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan pada  PT.  Bank  Bukopin  Tbk  Cabang Palembang

## 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Dalam  penulisan  ini  yang  menjadi objek  penelitian  adalah  PT.  Bank  Bukopin Tbk. Cabang Palembang.

## 3.2 Ruang Lingkup Penelitian
Mengingat  terlalu  luasnya  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan,  maka  penulis  hanya  membatasi masalah pada pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Bukopin Cabang Palembang.

## 3.3 Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah penelitian asosiatif  kausal  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  asosiatif klausal  adalah  penelitian  yang  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  antara  dua variabel  atau  lebih  Umi  Narimawati (2012:34).  Adapun  pendekatan  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif,  karena  data  yang digunakan  untuk  menganalisis  hubungan antara  variabel  dinyatakan  dengan  angka atau skala numerik.

## 3.4 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
A. Data Primer Data  Primer  merupakan  data  yang diperoleh  dengan  survei  lapangan  yang menggunakan  semua  metode  pengumpulan data original Mudrajad Kuncoro (2014:127). Adapun  data  primer  dalam  penelitian  ini berasal  dari  jawaban  seluruh  karyawan  PT. Bank  Bukopin  Tbk.  Cabang  Palembang terhadap  daftar  pertanyaan  yang  disebarkan berdasarkan indikator-indikator dalam penelitian ini.
B. Data Sekunder Data  Sekunder  merupakan  data  yang biasanya diperoleh dari lembaga pengumpul data dan dipublikasikan yang ada hubungan dengan penulisan penelitian ini.
3.5 Populasi dan Sampel Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua karyawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk. Cabang  Palembang  yang  berjumlah  115 orang. Adapun metode pengambilan sampel yang dilakukan adalah dengan menggunakan rumus Slovin (Sugiono, 2011:87).
2 ) ( 1 e N N n  

## Keterangan :
N = Ukuran sampel/jumlah responden N = Ukuran Populasi E = Persentase  kelonggaran  ketelitian kesalahan pengambilan  sampel yang masih bisa ditolerir, e = 0,1.
2 ) 1 , 0 ( 115 1 115   n 15 , 1 1 115   n
Variabel X
Pengembangan karir Variabel Y Motivasi Kerja
15 , 2 115  n 48 , 53  n
Jadi  jumlah  sampel  dalam  penelitian pada  PT.  Bank  Bukopin  Tbk. Cabang Palembang  ini  adalah  sebanyak  53 reponden.

## 3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional Variabel Dimensi Penelitian Instrumen Penelitian Pengembangan Karir (X) Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai- pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. 1. Prestasi Kerja 2. Jaringan Kerja 3. Pembimbing dan sponsor 4. Peluang untuk tumbuh 1-2 3 4-5 6-9 Motivasi Kerja (Y) Suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. 1. Kebijakan yang telah ditetapkan 2. Tersedianya sarana dan prasarana 10-11 11-14

## 3.7 Teknik Analisis 3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

## 1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2011:121) Uji Validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  obyek  yang  diteliti.  Teknik  uji  yang  digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi product moment. Skor ordinal keseluruhan item, jika  koefisien  korelasi  tersebut  positif,  maka  item  tersebut  valid,  sedangkan  jika  negatif  maka item tersebut tidak valid dan akan dikeluarkan dari kuesioner atau digantikan dengan pernyataan perbaikan. Rumus Korelasi Product Moment menurut Sugiyono (2011:183) :
Keterangan : r xy : Menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan R : Koefisien validitas item yang dicari dua variabel yang dikorelasikan X : Skor untuk pernyataan yang dipilih
Y : Skor total yang diperoleh dari seluruh item
∑X : Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y : Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X 2 : Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑Y 2 : Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N : Banyaknya responden

## 2. Uji Reliabilitas
Hasil  penelitian  yang  reliabel,  bila  terdapat  kesamaan  data  dalam  waktu  yang  berbeda Sugiyono  (2011:121).  Uji  reliabilitas  instrumen  dengan  skor  antara  1-5  menggunakan  rumus Cronbach’s Alpha, menurut Arikunto. S (2010:239) dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : r 11 : Koefisien realiabilitas alpha
k : Jumlah item pernyataan ∑σ 2 b : Jumlah varian butir σ 2 t : Varians total
Setelah diperoleh harga r hitung , selanjutnya untuk dapat dipastikan instrumen reliabel atau tidak, harga tersebut dikonsultasikan dengan harga r tabel untuk taraf kesalahan 5% maupun 1% maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dan dapat dipergunakan untuk penelitian.
3.7.2 Analisis Regresi Linear Sederhana Untuk menganalisis data yang digunakan dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan metode  statistik  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  ( X )  terhadap  motivasi  kerja ( Y ).  Persamaan  regresi  linear  sederhana  adalah  rumus  menggunakan  menurut  Riduwan  dan Akdon (2013:133).
Dimana : = Subjek dalam variabel dependen yang dapat diproyeksikan.
X = Subjek pada Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu. a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0
b = Angka arah atau koefisen, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel
Nilai a dan b dapat dihitung dengan persamaan:
= a + bX
Keterangan : = Jumlah Skor Item = Jumlah Skor Total n = Responden a =  Harga  Y  ketika  X  =  0  (harga konstanta)
b = Angka arah koefisien

## 3.7.3 Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi
Analisa  Koefisien  Determinasi  (R2) dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat ketepatan  yang  paling  baik  dalam  analisa regresi,  hal  ini  ditunjukkan  oleh  besarnya koefisien  determintasi  (R2)  antara  0  (nol) sampai  dengan  1  (satu).  Jika  koefisien determinasi  nol  berarti  variabel  independen sama  sekali  tidak  berepengaruh terhadap variabel  dependen.  Apabila  koefisien determinasi  semakin  mendekati  satu,  maka dapat dikatakan bahwa  variabel independen berpengaru  terhadap  variabel  dependen. Ghozali (2018:87).  Dengan  dilakukan perhitungan  statistik  dengan  menggunakan rumus  koefisien  determinan  menurut Nana Sudjana (2017:370).
Analisa  Korelasi  ini  digunakan  untuk mencari  hubungan  dan  membuktikan hipotesis  hubungan  dua  variabel.  Rumus yang  digunakan    menurut  Nana  Sudjana (2017:371)  adalah :
Korelasi  dilambangkan  (r)  dengan ketentuan nilai r  tidak lebih  dari (-1 ≤ r ≥ + 1).  Apabila  nilai  r  =-1  artinya  korelasinya negatif  sempurna  ;  r  =  0  artinya  tidak  ada korelasi  ;  dan  r  =  1  berarti  korelasinya sangat  kuat.  Sedangkan  arti  harga  r  akan dikonsultasikan  dengan  Tabel  interprestasi Nilai r sebagai berikut :
TABEL 3.2 Pedoman untuk memberikan Interprestasi terhadap Koefisien Korelasi
Interval Tingkat Hubungan 0,80 – 1,000 0,60 – 0,799 0,40 – 0,599 0,20 – 0,399 0,00 – 0,199 Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah
Sangat Rendah

## 3.7.4 Uji T
Menurut  Riduwan  dan  Akdon (2013:125)  uji  t  ini  dilakukan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  yang signifikan  antara  kedua  variabel  maka digunakan rumus sebagai berikut:
2 hitung 1 2 t r n r    Keterangan:  hitung t Nilai t r =  koefisien korelasi
n =  Banyaknya Sampel yang diamati
Dimana : t-hitung ≥ t-tabel yaitu  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel, artinya  Ho  ditolak  Ha  diterima,  sehingga antara  pengembangan  karir  tidak  ada pengaruh terhadap motivasi kerja.
t-hitung ≤ t-tabel yaitu  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel, artinya  Ho  diterima  Ha  ditolak,  sehingga antara  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap motivasi kerja.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Deskripsi Data
Data pada penelitian ini diperoleh dari hasil survei dengan menyebarkan kuesioner kepada 53 karyawan PT. Bank Bukopin Tbk Cabang  Palembang  selaku  responden  yang terdiri atas 24 responden laki-laki (45%) dan 29  responden  perempuan  (55%)  dimana  13 responden berstatus belum menikah (24,5%) dan  40  responden  berstatus  menikah (75,5%)  .  Adapun  identitas  responden berdasarkan  kelompok  usia  dapat  dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut :
Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan
Kelompok Usia Kelompok Usia (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%) 2 3,8 26 – 30 23 43,4 31 – 35 18 34 10 18,8 Total 53 100
Berdasarkan  Tabel  4.1  diketahui bahwa  mayoritas  responden  penelitian berusia  diantara  26  tahun  sampai  30  tahun dengan persentase sebesar 43,%. Sementara itu, responden dengan kelompok usia kurang dari  25  tahun  adalah  responden  dengan persentase  paling  kecil  yaitu  hanya  sebesar 3,8%. Adapun identitas responden berdasarkan  pendidikan  terakhir  dapat dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut :
Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan
Latar Belakang Pendidikan
Pendidikan
Terakhir Jumlah Responden Persentase (%) SMA/ Sederajat 0 0 D1 – D3 9 17 S1 44 83 Lainnya 0 0 Total 53 100
Berdasarkan  Tabel  4.2  diketahui  bahwa sebagian  besar  responden  berlatar  belakang pendidikan  S1  dengan  persentase  sebesar 83% sementara sisanya berlatar belakang D1 – D3  dengan  persentase  sebesar  17%.
Adapun  identitas  responden  berdasarkan lama  bekerja  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.3 sebagai berikut :
Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan
Lama Bekerja Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%) 1 – 5 39 73,6 6 – 10 14 26,4 0 0 Total 53 100
Berdasarkan  Tabel  4.3  diketahui bahwa  sebagian  besar  responden  telah bekerja  di  PT.  Bank  Bukopin  Tbk  Cabang Palembang selama 1 sampai 5 tahun dengan persentase sebesar 73,6% sementara sisanya telah  bekerja  di  PT.  Bank  Bukopin  Tbk Cabang  Palembang  selama  6  sampai  10 tahun dengan persentase sebesar 26,4%.
4.1.2  Uji Validitas Uji validitas kuesioner pada penelitian ini  dilakukan  dengan  alat  bantu  program komputer SPSS  16.0 dengan  melihat  hasil keluaran  pada  kolom Corrected  Item-Total Correlation .  Hasil  tersebut  kemudian dibandingkan  dengan  nilai  pada  tabel r dengan nilai dan nilai yaitu .  Apabila  nilai  korelasi suatu  pertanyaan  lebih  besar  dari  nilai maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan  valid  dan  begitu  pula  sebaliknya. Hasil  uji  validitas  untuk  setiap  pertanyaan pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.4
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner untuk Setiap Pertanyaan Variabel Nomor Pertanyaan Korelasi Keterangan 1 0,530 Valid 2 0,302 Valid 3 0,399 Valid 4 0,563 Valid 5 0,526 Valid 6 0,570 Valid
0,332 Valid 8 0,479 Valid 9 0,422 Valid 10 0,626 Valid 11 0,591 Valid 12 0,360 Valid 13 0,457 Valid 14 0,671 Valid
Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa nilai korelasi untuk setiap pertanyaan lebih besar dari nilai . Untuk itu dapat disimpulkan bahwa setiap pertanyaan pada kuesioner valid.

## 4.1.3  Uji Reliabilitas
Tahap  selanjutnya  setelah  data dikategorikan  valid  adalah  melakukan  uji reliabilitas terhadap masing-masing variabel yang diamati. Uji reliabilitas pada penelitian ini  dilakukan  dengan  alat  bantu  program komputer SPSS  16.0 dengan  melihat  nilai pada  kolom Cronbach’s  Alpha .  Suatu variabel dikatakan reliabel apabilai memberikan  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6. Hasil Cronbach’s  Alpha untuk  variabel dan dapat dilihat pada Tabel 4.5
Tabel 4.5 Hasil Cronbach’s Alpha untuk Variabel dan :
Variabel Hasil Cronbach’s Alpha Keterangan 0,767 Reliabel 0,792 Reliabel
4.1.4  Analisis Regresi Linier Sederhana
Untuk  menentukan  persamaan  regresi pada penelitian ini dilakukan dengan metode kuadrat terkecil. Adapun nilai unuk variabel dan diperoleh  dengan  merata-ratakan nilai  pada  setiap  pertanyaan  pada  masing- masing  variabel dan untuk  setiap responden.  Adapun  nilai  variabel dan dapat  dilihat  pada  Lampiran. Berikut dilakukan  perhitungan  persamaan  regresi dengan diketahui sebagai berikut :
Sehingga  untuk  memperoleh  nilai a berdasarkan persamaan pada Sub Bab 3.7.1 adalah sebagai berikut :
A.
Diperoleh nilai a adalah sebesar 0,664. Selanjutnya  untuk  memperoleh  nilai b persamaan  pada  Sub  Bab  3.7.1  adalah sebagai berikut :
B.
=
=
Diperoleh nilai b adalah sebesar 0,804. Dengan demikian, persamaan regresi linier Y terhadap X adalah sebagai berikut :
Untuk  persamaan  diatas  nilai b bertanda  positif  yang  berarti  bahwa  untuk setiap    pengembangan  karir  ( X )  yang bertambah  sebesar  1    maka  rata-rata motivasi kerja ( Y) bertambah sebesar 0,804.

## 4.1.5 Analisis  Koefisien  Determinasi  dan Koefisien Korelasi
Perhitungan  koefisien  determinasi berdasarkan  Persamaan  pada  Sub-bab  3.7.2 dengan  diketahui  nilai-nilai  variabel  seperti yang  tercantum  pada  Sub-bab  4.2.3  adalah sebagai berikut :
r 2
Dari perhitungan diatas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,341. Hal ini menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk  Cabang Palembang  adalah  sebesar  34,1  %, sedangkan sisanya sebesar 100% - 34,1% = 65,9% diperngaruhi oleh variabel lain diluar model  regresi. Adapun  nilai  koefisien korelasi dihitung sebagai berikut :
r
Dari perhitungan diatas diperoleh nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,561.  Nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  pengembangan karir dan motivasi kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Palembang.

## 4.1.6 Uji T
Uji  T  pada  dasarnya  menunjukkan apakah suatu variabel bebas secara individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel  bebasnya.  Adapun  hipotesis  yang diuji adalah sebagai berikut :
Pengembangan  karir  tidak  memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin Tbk Cabang Palembang
Pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan  PT.  Bank  Bukopin Tbk Cabang Palembang
Adapun perhitungan nilai berdasarkan Persamaan 3.7.4 adalah sebagai berikut :

## t hitung
Dari perhitungan diatas diperoleh nilai sebesar  4,83.  Nilai tersebut
kemudian  dibandingkan  dengan  nilai dengan dan df = 53 – 1 = 52 yaitu yang  hasilnya menyatakan  bahwa  nilai . Hal  ini  berarti ditolak  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Palembang.

## 4.2 Pembahasan
Setelah  dilakukan  analisis  regresi linier  sederhana,  koefisien  determinasi, koefisien  korelasi  dan  uji  t  dari  data  yang diolah maka dapat diuraikan hal-hal sebagai berikut :
Berdasarkan  analisis  regresi  linear sederhana diperoleh persamaan Ŷ = 0,664 + 0,804X.  Untuk persamaan  diatas  nilai b bertanda  positif  yang  berarti  bahwa  untuk setiap  pengembangan  karir  ( X )  yang bertambah  sebesar  1    maka  rata-rata motivasi kerja ( Y) bertambah sebesar 0,804. Kemudian  berdasarkan  hasil  perhitungan koefisien  determinasi  diperoleh  sebesar 0,341 hal ini menunjukkan bahwa besarnya
pengaruh  pengembangan  karir  terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Palembang adalah sebesar 34,1 %, sedangkan sisanya sebesar 100% - 34,1% =  65,9%  diperngaruhi  oleh  variabel  lain diluar model  regresi.  Dan dari  perhitungan nilai  koefisien  korelasi  diperoleh  sebesar 0,561.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat  antara pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja karyawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk  Cabang Palembang.
Selanjutnya dari perhitungan uji t diperoleh nilai sebesar  4,83.  Nilai tersebut  kemudian  dibandingkan  dengan nilai
dengan dan df = 53 – 1
= 52 yaitu yang hasilnya menyatakan  bahwa  nilai .
Hal  ini  berarti
ditolak  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Palembang.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti (2011:233)  berpendapat  bahwa:  Keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan (George  R  Terry).    Proses  dengan  mana prilaku  dibangkitkan,  diarahkan  dan dipertahankan  selama  berjalannya  waktu (Porter & Lawler). Kekuatan kecenderungan seseorang  individu  melibatkan  diri  dalam kegiatan  yang  berarahkan  sasaran  dalam pekerjaan.  Ini  bukan  perasaan  senang  yang relatif  terhadap  hasil  berbagai  pekerjaan sebagaimana  halnya  kepuasan,  tetapi  lebih merupakan perasaan sedia/rela bekerja untuk mencapai  tujuan  pekerjaan  (Richard  M Steers).
Menurut Teori Hirarki yang dikembangkan  oleh  Abraham  Maslow menyatakan  bahwa  setiap  diri  manusia  itu terdiri  atas  lima  tingkat  kebutuhan Sedarmayanti (2011 : 234) 1. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan  ini  merupakan  kebutuhan tingkat dasar diantaranya kebutuhan rasa
lapar,  hauss,  perlindungan,  pakaian  dan perumahan.
2. Kebutuhan keamanan Yaitu  kebutuhan  keselamatan  dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan Sosial Kebutuhan yang mencakup kasih sayang, dimiliki, diterima baik dan persahabatan.
4. Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan  yang  mencakup  faktor  rasa hormat  internal  seperti  :  harga  diri, otonomi  dan  prestasi.  Sedangkan  faktor hormat  eksternal  seperti  :  status pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri Yaitu  dorongan  untuk  menjadi  apa  yang ia  mampu,  mencakup  pertumbuhan, mencapai  potensialnya,  dan  pemenuhan diri.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian terdahulu di dalm Jurnal oleh Puji Sungkono  Volume  10  No2  Januari  2013. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Singaperbangsa Karawang
Hasil perhitungan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel dan  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan  pada  PT. Bank  Bukopin  Tbk. Cabang Palembang.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut
:
1. Persamaan  regresi  linier  motivasi  kerja karywawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk Cabang  Palembang  ( Y) terhadap pengembangan karir ( X) adalah
.
2. Besarnya  pengaruh  pengembangan  karir terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT. Bank  Bukopin  Tbk  Cabang  Palembang adalah sebesar 34,1 %.
3. Berdasarkan  hasil  uji  T  disimpulkan bahwa  pengembangan  karir  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi
kerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk Cabang Palembang.
5.2 Saran
Dari  hasil  penelitian  ada  beberapa saran  yang  dapat  diberikan  antara  lain sebagai berikut :
1. Pimpinan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk. diharapkan dapat memberikan
kesempatan yang  sama  pada  setiap karyawan  untuk  mengembangkan  karir seperti peluang untuk tumbuh kedepannya.
2. PT.  Bank  Bukopin  Tbk.  diharapkan memberikan  pelatihan,  fasilitas,  serta reward  kepada  karyawan  sehingga karyawan termotivasi dalam mengembangkan  karir.  Hal  ini  dapat membantu keberlangsungan perusahaan.
3. Perlu  dilakukan  penelitian  selanjutnya untuk  mengetahui  faktor-faktor  lain  baik yang mempengaruhi pengembangan karir setiap karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, PT.  Remaja  Rosda  Karya,  Bandung,
2017.
Arikunto,  S, Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan  Praktik ,  Rineka  Cipta,
Jakarta, 2010 Ghozali,  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS,  Undip,
Semarang, 2018. Husein,  Umar, Metode  Penelitian  Untuk
Skripsi  dan  Tesis  Bisnis, Edisi  11.  PT
Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016.
J.  Dubrin,  Andrew, Personnel  and  Human Resources Management, Kent Publishing Company, California, 1982.
Mudrajad  Kuncoro, Metode  Riset  untuk Bisnis dan Ekonomi , Erlangga, Jakarta,
2014. Munandar, A. Sunyoto, Psikologi  Industri dan  Organisasi ,  UI  Press,  Jakarta,
Nana  Sudjana, Penilaian  Haasil  Proses Belajar  Mengajar , PT.  Remaja  Rosda Karya, Bandung, 2017 Pujji Sungkono, “Pengaruh  Pengembangan Karir  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  Pada  Pada  PT.  Excel Utama  Indonesia  Karawang. Jurnal Manajemen,Vol.  10  No.  2  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Singaperbangsa, Karawang, 2013.
Riduwan dan  Akdon, Rumus  dan  Data dalam  Aplikasi  Statistika ,  Alfabeta,
Bandung, 2013.
Robbins,  Stephen  P., Perilaku  Organisasi . Edisi  kesepuluh.PT  Indeks  Kelompok Gramedia, Jakarta, 2014.
Sedarmayanti. Manajemen  Sumber  Daya Manusia    reformasi  birokrasi  dan manajemen  pegawai  negeri  sipil . Bandung: Refika Aditama, 2011.
Umi Narimawati, Metodologi  Penelitian Kuantitatif  Teori  dan  Praktek ,  Agung Media, Jakarta, 2012.
Veithzal Rivai.,  dan  Sagala  Jauvani, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan,
Edisi Kedua,Rajawali Pers, Jakarta, 2010.