IMPACT OF MOTIVATION AND WORK COMMITMENT ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) WITH JOB SATISFACTION AS A MEDIATOR (CASE STUDY OF EMPLOYEES OF PT ANGKASA PURA 1 SURABAYA)

## DAMPAK MOTIVASI DAN KOMITMEN KERJA PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
MEDIATOR (STUDI KASUS KARYAWAN PT ANGKASA PURA 1 SURABAYA)
Harun Ar Rasyid 1 , Edy Sulistiyawan 2 , Mochammad Munir Rachman 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Adi Buana Surabaya 1,2,3 harunarrasyid181220@gmail.com 1 , edy.s@unipasby.ac.id 2 , hnn_munir@yahoo.com 3

## ABSTRACT
This research aims to evaluate the relationship between work motivation, organizational commitment, job satisfaction,  and  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in  employees  of  PT  Angkasa  Pura  1 Surabaya. The sample used in this research consisted of 80 employees selected randomly. Data collection was carried out through questionnaires and analyzed using the Partial Least Squares (PLS) Structural Equation Modeling (SEM) method. The results of the analysis show that work motivation has a positive influence  on  job  satisfaction  and  OCB,  as  well  as  an  indirect  influence  through  job  satisfaction. Organizational commitment was found to only influence OCB positively. Apart from that, job satisfaction also has a positive impact on OCB. The conclusion of this research is that work motivation, organizational commitment, and job satisfaction are crucial factors that influence employee OCB at PT Angkasa Pura 1 Surabaya.  Therefore,  companies  are  advised  to  increase  motivation  and  organizational  commitment  to increase OCB, which can ultimately improve organizational performance.
Keywords: Work Motivation, Organizational Commitment, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior (OCB), PT Angkasa Pura 1 Surabaya

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  karyawan  PT  Angkasa  Pura  1 Surabaya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 80 karyawan yang dipilih secara acak. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner  dan  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  Structural Equation Modeling (SEM) Partial Least Squares (PLS). Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dan  OCB,  serta  pengaruh  tidak  langsung  melalui kepuasan  kerja.  Komitmen  organisasi  ditemukan  hanya  mempengaruhi  OCB  secara  positif.  Selain  itu, kepuasan kerja juga berdampak positif pada OCB. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor krusial yang mempengaruhi OCB karyawan di PT Angkasa Pura 1 Surabaya. Oleh karena itu, perusahaan disarankan untuk meningkatkan motivasi  dan  komitmen  organisasi  guna  meningkatkan  OCB,  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan kinerja organisasi.
Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, PT Angkasa Pura 1 Surabaya.

## PENDAHULUAN
Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  merupakan  elemen krusial  yang  membentuk  pondasi keberhasilan  organisasi  (Robbins  & Judge,  2017).  SDM  yang  berkualitas dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi,  dan  daya  saing  organisasi. Menurut  Mathis  et  al.  (2016), pengembangan SDM dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan hingga 20%, serta menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif  dan  meningkatkan  motivasi kerja. Dalam konteks ini, Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB)  muncul
sebagai faktor penting yang mengoptimalkan potensi individu. OCB mencakup  perilaku  sukarela  yang melampaui tugas utama, seperti inisiatif proaktif  dan  dukungan  terhadap  rekan kerja  (Podsakoff  et  al.,  2000).  OCB dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi, mengurangi  konflik,  dan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi merupakan dua faktor penting yang  mempengaruhi  OCB.  Motivasi kerja adalah dorongan yang
menggerakkan  seseorang  untuk  bekerja lebih  keras  dan  produktif  (Podsakoff  et al.,  2000).  Sementara  itu,  komitmen organisasi  adalah  keterikatan  karyawan terhadap  organisasi  (Meyer  &  Allen, 1991).  Keduanya  dapat  mendorong karyawan  untuk  terlibat  dalam  OCB karena  karyawan  yang  termotivasi  dan berkomitmen akan lebih senang membantu  rekan  kerja,  mematuhi peraturan,  dan  berpartisipasi  dalam kegiatan organisasi.
Kepuasan  kerja  juga  berperan sebagai  variabel  intervening  dalam hubungan  antara  motivasi  kerja  dan OCB,  serta  antara  komitmen  organisasi dan  OCB  (Podsakoff  et  al.,  2000).
Karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki motivasi kerja yang tinggi dan komitmen terhadap organisasi, yang pada gilirannya  meningkatkan  keterlibatan dalam OCB. Penelitian  ini  akan  mengulas bagaimana motivasi kerja dan komitmen organisasi  mempengaruhi  OCB  dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening  di  PT  Angkasa  Pura  I Surabaya.  PT  Angkasa  Pura  I  adalah perusahaan  BUMN  yang  mengelola  15 bandara di Indonesia, termasuk Bandara Internasional  Juanda  di  Surabaya,  yang menjadi subjek tepat untuk mempelajari hubungan tersebut.
Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan fenomena  psikologis  yang  mendasari dorongan  internal  yang  mendorong karyawan  untuk  melakukan  aktivitas atau  tugas  tertentu  dalam  konteks lingkungan  kerja.  Konsep  ini  telah didefinisikan  oleh  beberapa  tokoh manajemen terkemuka, yang menyiratkan  bahwa  motivasi  kerja adalah  suatu  proses  kompleks  yang dimulai  dengan  kebutuhan  individu. Menurut  Frederick  Herzberg  (1959), motivasi kerja dimulai dengan perasaan kebutuhan  yang  kemudian  diubah menjadi  dorongan,  dan  akhirnya mendorong  individu  untuk  mengambil tindakan. Victor Vroom (1964) menggambarkan  motivasi  kerja  sebagai proses  yang  dimulai  dari  kebutuhan, diubah  menjadi  harapan,  dan  akhirnya menghasilkan  tindakan.  Sementara  itu, menurut  David  McClelland  (1961), motivasi kerja dimulai dengan kebutuhan,  diubah  menjadi  tujuan,  dan akhirnya  mendorong  individu  untuk mengambil  tindakan  yang  sesuai. Pengertian motivasi kerja yang dikemukakan oleh para tokoh manajemen tersebut memiliki kesamaan, yaitu bahwa motivasi kerja adalah proses yang  dimulai  dengan  kebutuhan, kemudian  kebutuhan  tersebut  diubah menjadi  dorongan,  dan  akhirnya dorongan tersebut menghasilkan tindakan.  Motivasi  kerja  menjadi  dua bagian oleh Hezberg, yaitu: intrinsik dan ekstrinsik.  Faktor  intrinsik  datang  dari dalam diri karyawan, seperti kebutuhan mereka  untuk  prestasi,  pengakuan,  dan kemajuan. Faktor ekstrinsik datang dari luar  karyawan,  seperti  imbalan,  kondisi kerja, dan hubungan dengan atasan.

## Komitmen Organisasi
Konsep  "komitmen  organisasi" mengacu  pada  perasaan  dan  keinginan yang  dimiliki  oleh  karyawan  terhadap
perusahaan  tempat  mereka  bekerja.
Menurut  Meyer  dan  Allen  (1991),  ada tiga dimensi utama komitmen organisasi:  afektif,  normatif,  dan berkelanjutan. Dimensi normatif menunjukkan  rasa  tanggung  jawab  dan kewajiban  moral  karyawan  terhadap organisasi,  sedangkan  dimensi  afektif mencakup  perasaan  positif  karyawan terhadap  organisasi.  Namun,  aspek berkelanjutan  menunjukkan  seberapa ingin  pekerja  tetap  bersama  organisasi.
Sementara  Mowday,  Steers,  dan  Porter (1979) menganggap perasaan keterikatan sebagai dasar dari komitmen organisasi,  Porter  dan  Lawler  (1968) melihatnya  sebagai  keinginan  yang mendorong  karyawan  untuk  tetap  di organisasi.  Dengan  mengetahui  secara menyeluruh tentang komitmen organisasi,  manajemen  dapat  membuat strategi  yang  lebih  efisien  untuk meningkatkan keterlibatan dan kesetiaan karyawan. Hasilnya dapat menguntungkan organisasi secara keseluruhan.  Para  tokoh  manajemen tersebut  setuju  bahwa  komitmen organisasi  adalah  sikap  yang  dimiliki oleh  karyawan  terhadap  organisasi tempat  mereka  bekerja.  Perilaku karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh komitmen organisasi, baik secara positif maupun negatif.
Menurut Meyer dan Allen (1991), ada  tiga  dimensi  komitmen  organisasi: komitmen  afektif,  komitmen  normatif, dan  komitmen  berkelanjutan.  Perasaan positif  karyawan  terhadap  organisasi dikenal  sebagai  komitmen  afektif. Mereka  yang  berkomitmen  akan membuat  karyawan  senang  bekerja untuk  organisasi  dan  merasa  bangga menjadi  bagian  darinya.  Jika  seorang karyawan memiliki komitmen normatif, mereka  akan  merasa  wajib  untuk  terus bekerja  di  perusahaan  karena  mereka terikat  dengan  nilai-nilai  dan  standar yang  berlaku  di  sana.  Selain  itu,
komitmen
berkelanjutan adalah keyakinan karyawan bahwa mereka akan tetap  bekerja  di  organisasi  di  masa depan.  Karyawan  yang  memiliki keyakinan ini akan merasa yakin bahwa mereka akan tetap bekerja di organisasi bahkan jika mereka memiliki kesempatan  yang  lebih  baik  untuk bekerja di tempat lain.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu kondisi  emosional  yang  menyenangkan yang  dihasilkan  dari  penilaian  yang diberikan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka.  Perasaan  seorang karyawan  terhadap  pekerjaannya  dapat didefinisikan  sebagai  kepuasan  kerja. Locke  (1976)  berpendapat  bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  yang dihasilkan dari penilaian seorang pekerja terhadap  pekerjaannya.  Penilaian  ini didasarkan pada hal-hal seperti imbalan, kondisi  kerja,  dan  hubungan  dengan rekan  kerja  dan  atasan.  Perasaan karyawan  tentang  pekerjaan  mereka secara  keseluruhan  disebut  kepuasan kerja,  menurut  Hackman  dan  Oldham (1976). Berbagai faktor, termasuk atribut pekerjaan, lingkungan tempat kerja, dan pertimbangan pribadi, dapat memengaruhi tingkat kepuasan karyawan.  Namun,  menurut  Vroom (1964),  kepuasan  kerja  adalah  kondisi emosional  yang  menyenangkan  yang dihasilkan  dari  pencapaian  tujuan. Karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya  adalah  mereka  yang merasa  bahwa  pekerjaan  mereka memberi mereka kepuasan dan
membantu  mereka  mencapai  tujuan organisasi dan pribadi mereka. Kepuasan kerja  adalah  suatu  keadaan  emosional yang  menyenangkan  yang  dihasilkan dari penilaian yang dibuat oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya, menurut  salah  satu  dari  dua  definisi
kepuasan  kerja.  Ada  banyak  faktor internal  dan  eksternal  yang  dapat memengaruhi kepuasan kerja.
Locke  (1976)  berpendapat  bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional  yang  menyenangkan  yang dihasilkan dari penilaian seorang pekerja terhadap  pekerjaannya.  Penilaian  ini didasarkan pada hal-hal seperti imbalan, kondisi  kerja,  dan  hubungan  dengan rekan kerja dan atasan.

## Organizational Citizenship Behavior
Perilaku Organizational Citizenship  Behavior  mengacu  pada perilaku  karyawan  yang  bekerja  secara sukarela  di  luar  pekerjaan  yang  telah ditetapkan dengan tujuan meningkatkan kinerja  organisasi.  OCB  adalah  istilah untuk perilaku karyawan di tempat kerja mereka  yang  tidak  diharuskan  secara formal oleh deskripsi pekerjaan mereka, tetapi  umumnya  dianggap  sebagai kontribusi  positif  yang  diinginkan organisasi.  Organ  (1988)  menyatakan bahwa  OCB  menciptakan  lingkungan kerja  yang  lebih  positif  dan  produktif dengan  melakukan  tindakan  di  luar tanggung  jawab  formal  yang  tercantum dalam  deskripsi  kerja.  Podsakoff  et  al. (1990)  berpendapat  serupa.  Mereka menekankan  bahwa  meskipun  OCB tidak  menerima  penghargaan  langsung dari sistem penghargaan formal organisasi,  itu  berdampak  pada  kinerja organisasi secara tidak langsung. Organ et  al.  (2006)  menambahkan  bahwa meskipun  OCB  tidak  ditetapkan  secara eksplisit  dalam  deskripsi  pekerjaan,  itu masih  dianggap  sebagai  perilaku  yang baik  dan  dapat  membantu  kinerja organisasi secara keseluruhan.
Organizational Citizenship Behavior dapat dikelompokkan ke dalam lima  dimensi  yang  mencerminkan berbagai bentuk perilaku positif karyawan di lingkungan kerja. Pertama, dimensi Altruism menunjukkan perilaku
membantu  rekan  kerja  bahkan  jika  itu berada  di  luar  tanggung  jawab  formal seseorang. Kedua, Kontribusi mencakup perilaku  yang  memberikan  kontribusi lebih  dari  yang  diharapkan  dari pekerjaan  seseorang.  Ketiga,  Disiplin mencerminkan perilaku yang mengikuti peraturan  dan  prosedur  organisasi. Keempat,  Inisiatif  melibatkan  perilaku yang mengambil langkah-langkah inisiatif  untuk  menyelesaikan  masalah atau  meningkatkan  kinerja  organisasi. Kelima, Ketersediaan mencakup perilaku yang bersedia membantu rekan kerja atau organisasi, bahkan di luar jam kerja. Teori Motivator-Hygiene Herzberg  (1988)  menekankan  bahwa faktor-faktor seperti pencapaian, tanggung  jawab,  pengakuan,  dan perkembangan  pribadi  meningkatkan kepuasan  kerja.  Menurut  Herzberg, peningkatan motivasi kerja berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karena memenuhi  kebutuhan  intrinsik.  Studi yang dilakukan oleh Hikmah et al (2023) serta  Santoso  &  Riyanto  (2020) mendukung  bahwa  motivasi  kerja memiliki  kontribusi  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  sehingga  hipotesis berikut diajukan: motivasi kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja. Selain itu, Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa komitmen organisasi terdiri dari komitmen afektif, normatif,  dan  berkesinambungan,  yang semuanya dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hikmah et al (2023) dan Santoso &  Riyanto  (2020)  juga  menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkontribusi  positif  terhadap  kepuasan kerja,  sehingga  mendukung  hipotesis kedua: komitmen organisasi
berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Widarko  &  Anwarodin  (2022)  serta Ikonne  (2015)  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja,  terutama  motivasi
intrinsik,  berdampak  positif  pada Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Berdasarkan  teori  motivasi Herzberg  (1988),  motivasi  kerja  yang tinggi  memicu  perilaku  OCB,  sehingga hipotesis  berikut  diajukan:  motivasi kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Selanjutnya, penelitian oleh Anisyahfitri & Rizal (2023) dan Hikmah et al (2023) mendukung bahwa komitmen organisasi meningkatkan  OCB.  Dalam  kerangka teori Meyer dan Allen (1991), komitmen afektif  mendorong  perilaku  OCB.  Oleh karena itu, hipotesis berikut dirumuskan: komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap  OCB.  Menurut  teori  kepuasan kerja  Locke  (1976),  kepuasan  kerja memotivasi perilaku positif seperti OCB. Penelitian  oleh  Juwita  et  al  (2023)  dan Gunay  (2018)  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berkontribusi  positif terhadap  OCB,  sehingga  hipotesis  ini diajukan:  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  OCB.  Teori  motivator- hygiene  Herzberg  (1988)  serta  temuan dari  penelitian  oleh  Widarko  & Anwarodin  (2022)  dan  Gunay  (2018) mendukung  bahwa  kepuasan  kerja memediasi  hubungan  antara  motivasi kerja  dan  OCB.  Oleh  karena  itu, hipotesis  berikut  dirumuskan:  kepuasan kerja  memediasi  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  OCB.  mPenelitian Podsakoff  et  al  (1990)  menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator  dalam  hubungan  antara komitmen organisasi dan OCB. Temuan ini mendukung hipotesis bahwa
kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  OCB, sesuai  dengan  teori  kepuasan  kerja Locke  (1976).  Berdasarkan  beberapa teori dan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan  diatas,  maka  hipotesis  yang diangkat  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut.
H1:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja
H2:  Komitmen  organisasi  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H3:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H4:  Komitmen  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). H6: Kepuasan kerja memediasi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). H7: Kepuasan kerja memediasi pengaruh  komitmen  organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Berdasarkan  seluruh  penjelasan diatas, kerangka konsep dalam penelitian ini terbangun dalam gambar 1 berikut.

## Gambar 1. Kerangka Konsep
Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengadopsi pendekatan  kuantitatif  dengan  metode survei  untuk  meneliti  hubungan  antara motivasi  kerja,  komitmen  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  pada karyawan PT Angkasa Pura I Surabaya.
Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama. Pendekatan kuantitatif digunakan  untuk  menguji  hipotesis dengan data numerik (Sugiyono, 2022).
Populasi  penelitian  ini  mencakup seluruh  karyawan  PT  Angkasa  Pura  I Surabaya  yang  berjumlah  336  orang.
Sampel  diambil  menggunakan  metode acak sederhana (simple random sampling),  di  mana  setiap  anggota populasi  memiliki  peluang  yang  sama untuk dipilih sebagai sampel (Sugiyono, 2022).  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan  menyusun  daftar  populasi, memberi nomor urut pada setiap anggota, dan kemudian mengacak nomor tersebut untuk  menentukan  sampel.  Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini dihitung menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10%, sehingga diperoleh sampel sebanyak 80 karyawan.
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  adalah  melalui  kuesioner yang  telah  divalidasi  oleh  pakar.
Validasi ini bertujuan untuk memastikan kuesioner mengukur apa yang seharusnya diukur. Kuesioner terdiri dari dua bagian: bagian data diri dan bagian pertanyaan. Bagian data diri mengumpulkan informasi tentang
responden  seperti  jenis  kelamin,  usia, pendidikan,  dan  posisi  jabatan.  Bagian pertanyaan  digunakan  untuk  mengukur indikator-indikator  dari  variabel  yang diteliti,  dengan  penilaian  menggunakan skala Likert.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini akan  dilakukan  dalam  dua  tahap,  yaitu analisis  deskriptif  dan  Structural Equation Modeling-Partial Least Squares (SEM-PLS). Analisis deskriptif akan  digunakan  untuk  memberikan gambaran komprehensif tentang variabel-variabel utama yang melibatkan motivasi  kerja,  komitmen  organisasi, OCB dan kepuasan kerja di PT Angkasa Pura 1 Surabaya. Pada tahap ini, statistik deskriptif  seperti  mean,  median,  dan deviasi  standar  akan  dihitung  untuk menggambarkan  distribusi  data  dan karakteristik utama dari setiap variabel.
Setelah  itu,  analisis  SEM-PLS
akan diterapkan untuk menguji hubungan antar variabel dan memvalidasi model konseptual
penelitian.  SEM-PLS  dipilih  karena fleksibilitasnya dalam menangani model yang  kompleks  dan  data  yang  tidak terdistribusi normal.
HASIL DAN

## PEMBAHASAN
PENELITIAN Karakteristik Responden PT  Angkasa  Pura  1  (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional  Juanda  Surabaya  adalah BUMN  yang  mengelola  salah  satu bandara  tersibuk  di  Indonesia,  Bandara Internasional Juanda Surabaya. Bandara ini  memiliki  peran  penting  dalam konektivitas  udara  di  kawasan  Jawa Timur  dan  sekitarnya.  Sebagai  bagian dari PT Angkasa Pura I, perusahaan ini memiliki visi untuk menjadi penghubung  dunia  dengan  keunggulan layanan khas Indonesia. Misi perusahaan mencakup  pelayanan  terbaik  dengan standar  keselamatan,  keamanan,  dan kenyamanan, peningkatan nilai pemangku kepentingan, kemitraan dengan  pemerintah  dan  mendorong pertumbuhan ekonomi, serta peningkatan  daya  saing  perusahaan melalui kreativitas dan inovasi. Tabel 1. Karakteristik Responden Demografi Frekuensi % Pendidikan SMA 8 10% D3 50 63% D4/S1 22 28% jenis kelamin Laki-laki 57 71% Perempuan 23 29% Lama bekerja < 5 tahun 9 11% 5-15 tahun 21 26% 15-25 tahun 30 38% > 25 tahun 20 25% Total 80  100% Sebanyak  80  responden  dari berbagai  latar  belakang  pendidikan
berpartisipasi  dalam  penelitian  ini. Mayoritas  responden  memiliki  tingkat pendidikan  D3  (63%),  diikuti  oleh tingkat  pendidikan  D4/S1  (28%)  dan SMA  (10%).  Secara  gender,  mayoritas responden  adalah  laki-laki  (71%) dibandingkan  perempuan  (29%).  Dari segi  pengalaman  kerja,  sebagian  besar responden  memiliki  pengalaman  kerja antara  15-25  tahun  (38%),  diikuti  oleh pengalaman  kerja  5-15  tahun  (26%), pengalaman  kerja  lebih  dari  25  tahun (25%),  dan  pengalaman  kerja  kurang dari 5 tahun (11%).

## Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi  variabel  penelitian memberikan gambaran umum mengenai hasil  jawaban  responden  terhadap variabel-variabel yang diteliti. Variabel- variabel  dalam  penelitian  ini  meliputi Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Kepuasan  Kerja,  dan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  mayoritas responden  memiliki  tingkat  Motivasi Kerja  Sedang  (40%),  Komitmen Organisasi  Sedang  (40%),  Kepuasan Kerja  Sedang  (44%),  dan  OCB  Sedang (31%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  memiliki motivasi, komitmen, kepuasan kerja, dan OCB  yang  cukup  baik.  Namun,  perlu diperhatikan  bahwa  masih  terdapat sebagian kecil responden yang memiliki tingkat  yang  rendah  pada  keempat variabel  tersebut.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  masih  terdapat  ruang  untuk meningkatkan  motivasi,  komitmen, kepuasan  kerja,  dan  OCB  karyawan  di perusahaan.  Rata-rata  skor  untuk keempat  variabel  menunjukkan  variasi yang  cukup  signifikan,  menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat antara responden.  Kesimpulannya,  mayoritas karyawan  memiliki  tingkat  yang  cukup baik, namun perlu diupayakan peningkatan  pada  sebagian  kecil
karyawan  yang  memiliki  tingkat  yang rendah.

## Structural  Equation  Modeling  – Partial Least Square (SEM-PLS)
Dalam  penelitian  ini,  hipotesis diuji untuk menentukan hubungan antara Komitmen Organisasi (X2) dan Motivasi Kerja (X1) sebagai variabel independen terhadap  Perilaku  Kewarganegaraan Organisasi (OCB) (Y). Kepuasan Kerja (Z) adalah variabel intervensi. Hubungan antara variabel-variabel tersebut dianalisis  melalui  metode  modeling equation  struktural  (SEM)  partial  least squares (PLS).

## Gambar 2. Hasil Model Persamaan Struktural
Dalam  tahap  awal  pengujian hipotesis  menggunakan  SEM  PLS, pemeriksaan  outer  model  dilakukan untuk  memeriksa  validitas  konvergen, validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas komposit dari masing-masing konstruk.

## Tabel 2. Pemeriksaan outer loading
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Motivasi Kerja (X1) MK1 0.736 Item Valid
MK2 0.763 Item Valid MK3 0.677 Item Valid MK4 0.732 Item Valid MK5 0.607 Item Valid MK6 0.719 Item Valid MK7 0.787 Item Valid MK8 0.771 Item Valid MK9 0.745 Item Valid MK10 0.74 Item Valid MK11 0.818 Item Valid MK12 0.614 Item Valid Komitmen Organisasi (X2) KO1 0.801 Item Valid KO2 0.791 Item Valid
KO3 0.636 Item Valid KO4 0.657 Item Valid KO5 0.667 Item Valid KO6 0.717 Item Valid
KO7 0.711 Item Valid Kepuasan Kerja (Z)
KK1 0.786
Item Valid KK2 0.802 Item Valid KK3 0.78 Item Valid KK4 0.814 Item Valid KK5 0.761 Item Valid KK6 0.777 Item Valid KK7 0.734 Item Valid Organizational Citizen Behavior (Y) OCB1 0.8 Item Valid
OCB2 0.796 Item Valid OCB3 0.736 Item Valid OCB4 0.77 Item Valid OCB5 0.816 Item Valid OCB6 0.806 Item Valid OCB7 0.79 Item Valid OCB8 0.831 Item Valid OCB9 0.761 Item Valid OCB10 0.801 Item Valid
Hasil  pemeriksaan  outer  loading menunjukkan  bahwa  semua  indikator untuk  masing-masing  variabel  konstruk (Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan  Kerja,  dan  Organizational Citizenship  Behavior)  memiliki  nilai outer  loading  yang  valid,  yaitu  di  atas nilai  ambang  batas  yang  ditetapkan. Nilai  outer  loading  menunjukkan seberapa  baik  indikator  mengukur variabel  konstruk  yang  sebenarnya. Dalam  konteks  ini,  nilai  outer  loading yang  tinggi  menunjukkan  bahwa indikator  tersebut  cukup  baik  dalam mengukur  variabel  konstruk  yang dimaksud.  Dengan  demikian,  hasil  ini menunjukkan bahwa pengukuran variabel  konstruk  dalam  penelitian  ini telah  memenuhi  kriteria  validitas konvergen Tabel 3. Fornell-Larcker Criterion Variabel X1 X2 Z Y X1 0.779 X2 0.068  0.714 Z 0.408  -0.106  0.728 Y 0.552  0.301  0.405  0.791 Keterangan:  X1:  Motivasi  Kerja;  X2: Komitmen  Organisasi;  Z: Kepuasan Kerja, Y:
Organizational Citizen Behavior Berdasarkan  hasil  tabel,  semua nilai  AVE  pada  diagonal  utama (diagonal dari kiri atas ke kanan bawah) lebih  besar  daripada  korelasi  kuadrat antara  konstruk  yang  bersangkutan dengan  konstruk  lainnya,  menunjukkan bahwa  validitas  diskriminan  terpenuhi untuk  semua  konstruk  dalam  penelitian ini. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  konstruk-konstruk dalam penelitian ini benar-benar berbeda satu sama lain dan tidak saling tumpang tindih.
Tabel 4. Hasil Pemeriksaan Composite Reliability Variabel Cronbach' s Alpha CR AVE X1 0.920 0.931 0.531 X2 0.845 0.879 0.510 Z 0.893 0.915 0.608 Y 0.933 0.944 0.626 Keterangan:  X1:  Motivasi  Kerja;  X2: Komitmen  Organisasi;  Z: Kepuasan Kerja, Y: Organizational Citizen Behavior
Hasil  pemeriksaan  menunjukkan bahwa  semua  konstruk  memiliki  nilai CR  yang  lebih  besar  dari  0.6,  yang menunjukkan  tingkat  reliabilitas  yang baik. Selain itu, nilai CR yang mendekati atau  melebihi  0.7  dianggap  baik  untuk penelitian  empiris,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  konstruk dalam  penelitian  ini  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  baik.  Selain  itu,  nilai Average  Variance  Extracted  (AVE) yang  juga  ditampilkan  dalam  tabel, mengukur  seberapa  baik  indikator- indikator  dalam  satu  konstruk  dapat menjelaskan  variabilitas  dari  konstruk tersebut.  Semua  nilai  AVE  yang diperoleh  juga  melebihi  nilai  ambang batas 0.5, menunjukkan bahwa konstruk- konstruk  dalam  penelitian  ini  memiliki validitas  konvergen  yang  baik.  Dengan
demikian, hasil pemeriksaan ini mengindikasikan bahwa konstruk- konstruk  dalam  penelitian  ini  dapat diandalkan dan valid. Tabel 5. Pemeriksaan Inner Model Variabel R Square Q Square GoF Kepuasan Kerja (Z) 0.179 0.533 0.41 7 OCB (Y) 0.432 Hasil  pemeriksaan  inner  model menunjukkan  bahwa  R  Square  untuk variabel  Kepuasan  Kerja  (Z)  adalah 0.179,  sedangkan  R  Square  untuk variabel  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) (Y) adalah 0.432. Nilai ini  menunjukkan  bahwa  sebesar  17.9% dari  variabilitas  Kepuasan  Kerja  dapat dijelaskan  oleh  Motivasi  Kerja  dan Komitmen Organisasi, sementara sebesar 43.2% dari variabilitas Organizational  Citizenship  Behavior dapat  dijelaskan  oleh  Kepuasan  Kerja, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi. Selanjutnya, Q Square yang digunakan  untuk  mengukur  keakuratan prediksi  model  adalah  0.533.  Nilai  Q Square yang tinggi menunjukkan bahwa model  memiliki  kemampuan  yang  baik dalam  memprediksi  variabel  endogen. Terakhir,  Goodness  of  Fit  (GoF)  yang mengukur keseluruhan kecocokan model dengan data yang diamati adalah 0.417. Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  model yang dibangun memiliki tingkat kecocokan yang baik dengan data yang diamati.  Dengan  demikian,  hasil pemeriksaan inner model ini menunjukkan  bahwa  model  yang dibangun  dalam  penelitian  ini  memiliki tingkat  kecocokan  dan  kemampuan prediksi yang baik.
Tabel 6. Pengujian hipotesis Pengaruh Langsung (Direct Effect ) Hipotesis Path Path St Dev T Stat P Values Keterangan
H1 X1 → Z 0.420 0.091 4.603 0.000  Ha diterima
H2
X2 → Z 0.113 0.139 0.811 0.418  Ha ditolak
H3
X1 → Y 0.264 0.101 2.614 0.009  Ha diterima
H4
X2 → Y 0.300 0.100 3.001 0.003  Ha diterima
H5 Z → Y 0.424 0.097 4.354 0.000  Ha diterima Keterangan:  X1  :  Motivasi  Kerja;  X2: Komitmen  Organisasi;  Z: Kepuasan Kerja; Y: OCB Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada Tabel 6, dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Hasil  pengujian  Hipotesis  pertama (H1) didapatkan Motivasi Kerja (X1) memberikan dampak terhadap Kepuasan  Kerja  (Z)  dengan  arah positif  (T  Stat  =  4.603,  p  <  0.001), artinya bahwa motivasi kerja seorang karyawan yang tinggi akan berdampak  pada  semakin  tingginya tingkat  kepuasan  kerjanya  sehingga hipotesis H1 dapat diterima.
b. Hasil pengujian Hipotesis kedua (H2) didapatkan  Komitmen  Organisasi (X2) tidak memberikan dampak yang signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja (Z)  (T  Stat  =  0.811,  p  >  0.05), sehingga Hipotesis H2 ditolak. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  tingkat komitmen seseorang terhadap organisasi  tidak  secara  langsung memengaruhi tingkat kepuasan kerjanya. c. Hasil pengujian Hipotesis ketiga (H3) didapatkan  Motivasi  Kerja  (X1) memberikan  dampak  terhadap  OCB (Y) yang positif (T Stat = 2.614, p < 0.05),  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa peningkatan motivasi kerja seseorang karyawan, dapat memebrikan dampak semakin tingginya tingkat OCB yang ditunjukkan,  sehingga  Hipotesis  H3 dapat diterima. d. Hasil  pengujian  Hipotesis  keempat (H4) didapatkan Komitmen Organisasi (X2) memberikan dampak signifikan  terhadap  OCB  (Y)  secara positif  (T  Stat  =  3.001,  p  <  0.01). Hasil  ini  memberikan  arti  bahwa peningkatan komitmen seorang karyawan terhadap organisasi, semakin  meningkatkan  OCB  yang
ditunjukkan.  Hipotesis  H4  dapat diterima.
e. Hasil  pengujian  Hipotesis  kelima (H5) didapatkan Kepuasan Kerja (Z) memberikan  dampak  terhadap  OCB (Y) secara positif (T Stat = 4.354, p <
0.001).  Hal  ini  memberikan  makna bahwa  peningkatan  kepuasan  kerja seorang karyawan, akan memberikan dampak  terhadap  peningkatan  OCB yang ditunjukkan sehingga Hipotesis H5 dapat diterima.
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Hipotesis Path a SE a B SE b a*b T Stat Keterangan H6 X1 → Z → Y 0.420* 0.091  0.424*  0.097  0.178 2.961 Ha diterima H7 X2 → Z → Y 0.113 _ 0.139  0.424*  0.097  0.048 0.795 Ha ditolak
Keterangan:  X1  :  Motivasi  Kerja;  X2: Komitmen  Organisasi;  Z:  Kepuasan Kerja; Y: OCB
Berdasarkan  Tabel  7,  hasil pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak langsung (Indirect Effect) adalah sebagai berikut:
a. Hasil  pengujian  hipotesis  keenam (H6)  didapatkan  Terdapat  pengaruh tidak  langsung  yang  signifikan  dari Motivasi  Kerja  (X1)  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  (Y)  yang  melalui  Kepuasan Kerja (Z) (a*b = 0.178, T Stat (2.961) > T α=0.05 (1.96)).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  Motivasi  Kerja  yang  tinggi dapat meningkatkan Kepuasan Kerja, yang  kemudian  berkontribusi  pada peningkatan OCB sehingga Hipotesis H6 dapat diterima.
b. Hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh (H7)  didapatkan  Tidak  terdapat pengaruh  tidak  langsung  yang signifikan dari Komitmen Organisasi (X2)  terhadap  OCB  (Y)  melalui Kepuasan  Kerja  (Z)  (a*b  =  0.048, T Stat (0.759) < T α=0.05 (1.96)). Hal ini menunjukkan bahwa Komitmen
Organisasi  secara  tidak  langsung belum  mampu  memengaruhi  OCB melalui  Kepuasan  Kerja  sehingga hipotesis H7 ditolak. Pembahasan Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengevaluasi hubungan antara komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja, motivasi  kerja,  dan  perilaku  warga organisasi  (OCB)  yang  dimiliki  oleh karyawan PT Angkasa Pura 1 Surabaya. Penemuan menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan, semakin  tinggi  kepuasan  kerja  mereka. Menurut teori Herzberg (1959) motivasi kerja adalah dorongan yang mendorong seseorang untuk bekerja dan berprestasi. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden memiliki  motivasi  kerja  yang  cukup tinggi, meskipun ada beberapa individu yang  memiliki  motivasi  kerja  yang rendah. Studi sebelumnya juga menemukan  bahwa  motivasi  kerja memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebagai contoh, penelitian oleh Khan et al.  (2021)  menemukan  bahwa  motivasi kerja  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Selain  itu, penelitian  oleh  Min  et  al.  (2021) menemukan  bahwa  ada  hubungan  yang positif  antara  kepuasan  kerja  dan motivasi  berbasis  pelayanan  publik (PSM).  Penemuan  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  yang  termotivasi  oleh nilai-nilai  pelayanan  publik  cenderung memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang lebih  tinggi.  Meskipun  demikian, (Kocman  &  Weber,  2018)  menemukan bahwa  komponen  yang  memprediksi kepuasan  kerja  pada  orang  dengan gangguan intelektual mirip dengan orang yang tidak memiliki gangguan. Namun, komponen-komponen  tersebut  berbeda dalam tingkat signifikansinya.
Hasil  pengujian  Hipotesis  kedua menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan PT Angkasa Pura 1 Surabaya tidak terpengaruh secara signifikan oleh Komitmen Organisasi. Ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja seseorang tidak  dapat  dipengaruhi  oleh  tingkat
komitmen  mereka  terhadap  organisasi mereka.  Konsep  komitmen  organisasi, yang didefinisikan oleh Meyer dan Allen (1991),  merupakan  ikatan  dan  loyalitas karyawan  terhadap  organisasi,  yang terdiri  dari  aspek  komitmen  afektif, komitmen  instrumental,  dan  komitmen normatif.  Hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan bahwa mayoritas responden  memiliki  tingkat  komitmen organisasi  yang  relatif  tinggi.  Hal  ini menunjukkan betapa pentingnya memperhatikan hal-hal yang mempengaruhi  komitmen  organisasi karyawan  di  tempat  kerja.  Studi sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa ada  korelasi  positif  antara  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Sebagai contoh,  penelitian  oleh  Aryati  & Armanu,  2023;  Firdaus  &  Shaddiq, 2023;  dan  Li  et  al.  (2020)  menemukan bahwa  komitmen  seseorang  terhadap organisasi  memiliki  dampak  positif langsung  terhadap  kepuasan  kerjanya. Ini  menunjukkan  bahwa  semakin  dekat seseorang  dengan  organisasi  mereka, semakin puas mereka dengan pekerjaan mereka.
Hasil  pengujian  Hipotesis  ketiga menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja berdampak  positif  dan  signifikan  pada OCB  karyawan  PT  Angkasa  Pura  1 Surabaya.  Ini  sejalan  dengan  teori Herzberg (1959) tentang motivasi kerja, yang  didefinisikan  sebagai  dorongan yang  mendorong  karyawan  untuk bekerja  dan  berprestasi.  Menurut dimensi motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang  terkandung  dalam  gagasan  ini, semakin tinggi motivasi kerja seseorang, semakin  besar  OCB  yang  ditunjukkan. Studi  sebelumnya  juga  mendukung temuan  penelitian  ini.  Studi  telah menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja memiliki dampak positif terhadap OCB. Misalnya,  penelitian  (Basalamah  & As'ad,  2021),  (K  &  Ranjit,  2022),  dan (Omar  et  al.,  2021)  menemukan  bahwa
kepuasan  kerja,  komponen  penting  dari OCB,  secara  signifikan  dan  positif dipengaruhi  oleh  Motivasi  Kerja. Temuan ini sejalan dengan teori Meyer dan Allen (1991) yang menggambarkan Komitmen Organisasi sebagai komitmen dan  kesetiaan  karyawan  terhadap organisasi.  Ditunjukkan  oleh  dimensi komitmen  afektif,  instrumental,  dan normatif yang terkandung dalam konsep ini,  bahwa  semakin  besar  komitmen seseorang  terhadap  organisasi,  semakin besar  OCB  yang  ditunjukkan.  Studi sebelumnya  juga  mendukung  temuan penelitian  ini.  Studi  telah  menunjukkan bahwa  Komitmen  Organisasi  memiliki pengaruh positif terhadap OCB. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Sadiq dan Ahmad  (2020)  menemukan  bahwa  ada hubungan  yang  kuat  dan  signifikan antara OCB dan Komitmen Organisasi di institusi  pelayanan  publik  kota  Hefei, China;  temuan  ini  menunjukkan  bahwa Komitmen  Organisasi  adalah  prediktor OCB  yang  penting  dalam  konteks  ini. Studi lain juga mendukung penelitian ini dan  menemukan  hubungan  yang  baik antara  Komitmen  Organisasi  dan Perilaku  Masyarakat  Organisasi  (OCB) (Firdaus & Shaddiq, 2023; Tawil et al., 2023;  Zainuddin  &  Hassan  Asaari,
2020). Hasil pengujian Hipotesis keempat menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB  karyawan  di
PT  Angkasa  Pura  1  Surabaya.  Temuan ini sejalan dengan teori Meyer dan Allen (1991) yang menggambarkan Komitmen Organisasi  sebagai  keterikatan  dan loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi. Dimensi komitmen afektif, instrumental, dan  normatif  yang  terkandung  dalam konsep ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  tingkat  komitmen  seseorang terhadap organisasi, semakin tinggi pula tingkat  OCB  yang  ditunjukkan.  Studi terdahulu  juga  memberikan  dukungan
terhadap temuan penelitian ini. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif terhadap OCB. Sebagai contoh, penelitian oleh (Sadiq & Ahmad,
2020)  menemukan  hubungan  yang sangat  kuat  dan  signifikan  antara  OCB dan  Komitmen  Organisasi  di  institusi pelayanan  publik  kota  Hefei,  China.
Temuan  ini  menunjukkan  bahwa Komitmen Organisasi merupakan prediktor  OCB  yang  penting  dalam konteks  tersebut.  Selanjutnya  adalah penelitian lain juga mendukung penelitian  ini  yang  juga  menemukan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara Komitmen Organisasi dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) (Firdaus & Shaddiq, 2023; Tawil et al., 2023; Zainuddin & Hassan Asaari, 2020) Hasil uji hipotesis kelima menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  dampak  positif  dan  signifikan terhadap  OCB  karyawan  PT  Angkasa Pura 1 Surabaya. Penelitian sebelumnya juga  mendukung  temuan  ini.  Studi menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap OCB.  Sebagai  contoh,  penelitian  oleh
(Firdaus & Shaddiq, 2023) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB  di  Inspektorat  Pemerintah  Kota Banjarmasin.  Kepuasan  kerja  yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan OCB (Jordan et al., 2007; Putra et al., 2023).
Dalam  PT  Angkasa  Pura  1 Surabaya,  penting  untuk  memahami pengaruh  motivasi  kerja  terhadap perilaku  warga  negara  (OCB)  melalui kepuasan kerja. Hasil pengujian hipotesis  keenam  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  tidak  langsung  yang signifikan  dari  motivasi  kerja  terhadap OCB  melalui  kepuasan  kerja.  Studi sebelumnya telah mendukung hubungan
antara  OCB,  kepuasan  kerja,  dan motivasi  kerja  (Alamsyah  et  al.,  2024; Muhammad Ibrahim & Mesra B, 2024; Raharjo et al., 2023). Pengujian hipotesis ketujuh  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  tidak  memiliki  pengaruh  tidak langsung  yang  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  terhadap  sikap warga  organisasi  (OCB).  Penemuan  ini menarik  karena  bertentangan  dengan temuan beberapa penelitian sebelumnya yang mendukung hubungan antara OCB, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi  (Albalawi  et  al.,  2019; Chegini et al., 2019; Khan et al., 2021; Redondo et al., 2019; Yandi & Bimaruci Hazrati Havidz)

## PENUTUP
Kesimpulan  dari  pembahasan  ini adalah  sebagai  berikut:  Motivasi  kerja terbukti  memiliki  pengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Angkasa Pura 1 Surabaya, menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja, semakin  meningkat  kepuasan  kerja mereka. Sebaliknya, komitmen organisasi  tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, yang berarti  tingkat  komitmen  terhadap organisasi  belum  mampu  memengaruhi kepuasan kerja secara langsung. Motivasi kerja juga berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB), menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi motivasi  kerja,  semakin  tinggi  tingkat OCB yang ditunjukkan karyawan. Selain itu,  komitmen  organisasi  juga  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, sehingga semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasi,  semakin  tinggi  pula  tingkat OCB yang ditunjukkan. Kepuasan kerja ditemukan  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap OCB, mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja,  semakin  tinggi  pula
tingkat  OCB  yang  ditunjukkan.  Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan  terhadap  OCB  melalui kepuasan  kerja,  yang  berarti  motivasi kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  dan  pada gilirannya meningkatkan OCB. Namun, komitmen  organisasi  tidak  memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap  OCB  melalui  kepuasan  kerja, menunjukkan bahwa komitmen organisasi  belum  mampu  memengaruhi OCB  secara  tidak  langsung  melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis di atas, perusahaan disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan  memperhatikan  faktor-faktor seperti  kondisi  kerja,  keseimbangan kerja-hidup,  dan  pengakuan  atas kontribusi mereka. Peningkatan ini akan berdampak  positif  pada  Organizational Citizenship Behavior (OCB). Selain itu, perusahaan perlu memperkuat komitmen organisasi  karyawan  melalui  program pengembangan  karir,  pengakuan  atas prestasi,  dan  penciptaan  lingkungan kerja  yang  mendukung.  Pengembangan motivasi  kerja  juga  krusial,  yang  dapat dicapai  dengan  memberikan  tantangan dan tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuan dan minat karyawan. Untuk mengembangkan  OCB,  perusahaan harus  menciptakan  budaya  kerja  yang mendorong  perilaku  proaktif  dan berorientasi  pada  organisasi,  misalnya dengan  memberikan  penghargaan  atas perilaku  kerja  yang  melebihi  tuntutan pekerjaan  dan  mempromosikan  nilai- nilai  seperti  altruisme,  inisiatif,  dan tanggung  jawab.  Implementasi  strategi- strategi ini diharapkan dapat meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas organisasi  secara  keseluruhan,  di  mana karyawan  yang  puas,  loyal,  dan termotivasi  akan  lebih  produktif  dan
berkontribusi  lebih  besar  terhadap pencapaian tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Albalawi, A. S., Naugton, S., Elayan, M. B.,  &  Sleimi,  M.  T.  (2019). Perceived Organizational Support,
Alternative Job Opportunity, Organizational  Commitment,  Job Satisfaction and Turnover Intention:  A  Moderated-mediated Model.  Organizacija,  52(4),  310– 324.  https://doi.org/10.2478/orga- 2019-0019
Aryati,  A.  S.,  &  Armanu.  (2023).  The Influence  of  Self-efficacy  on Organizational  Commitment  and
Ethical Behavior: The Role of Job Satisfaction.  Jurnal  Manajemen Teori  Dan  Terapan  |  Journal  of Theory and Applied Management, 16(2), 321–338. https://doi.org/10.20473/jmtt.v16i 2.43769 Basalamah, M. S. A., & As’ad, A. (2021).
The Role of Work Motivation and Work  Environment  in  Improving Job  Satisfaction.  Golden  Ratio  of Human  Resource  Management, 1(2), 94–103. https://doi.org/10.52970/grhrm.v1 i2.54 Chegini,  Z.,  Janati,  A.,  Asghari- Jafarabadi,  M.,  &  Khosravizadeh, O. (2019). Organizational commitment,  job  satisfaction, organizational  justice  and  self- efficacy  among  nurses.  Nursing Practice  Today,  6(2),  86–93. https://doi.org/10.18502/npt.v6i2.
913 Firdaus,  F.,  &  Shaddiq,  S.  (2023). Organizational Citizenship Behavior  in  The  Inspectorate  of Banjarmasin  City  Government:
The  Role  of  Organizational Commitment and Job Satisfaction. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan
Indonesia).
https://api.semanticscholar.org/Co rpusID:266296458
Jordan, M. H., Schraeder, M., Field, H. S.,  &  Armenakis,  A.  A.  (2007).
Organizational Citizenship Behavior,  Job  Attitudes,  and  the Psychological  Contract.  Military Psychology, 19, 259–271. https://api.semanticscholar.org/Co rpusID:143145694 K,  J.,  &  Ranjit,  G.  (2022).  Explicating intrinsic  motivation’s  impact  on job performance: employee creativity as a mediator. Journal of Strategy and Management. https://api.semanticscholar.org/Co rpusID:247356888
Khan, A. J., Bhatti, M. A., Hussain, A., Ahmad,  R.,  &  Iqbal,  J.  (2021). Employee  Job  Satisfaction  in Higher  Educational  Institutes:  A Review  of  Theories.  Journal  of South  Asian  Studies,  9(3),  257– 266. https://doi.org/10.33687/jsas.009.
03.3940 Kocman,  A.,  &  Weber,  G.  (2018).  Job Satisfaction, Quality of Work Life and Work Motivation in Employees  with    Intellectual Disability:  A  Systematic  Review. Journal  of  Applied  Research  in Intellectual  Disabilities :  JARID, 31(1), 1–22. https://doi.org/10.1111/jar.12319 Li, N., Zhang, L., Xiao, G., Chen, Z. J., &  Lu,  Q.  (2020).  Effects  of organizational  commitment,  job satisfaction and workplace violence  on  turnover  intention  of emergency  nurses:  A  cross- sectional study. International Journal of Nursing Practice, 26(6), 1–9. https://doi.org/10.1111/ijn.12854 Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S.  R.,  &  Meglich,  P.  (2016). Human  Resource  Management. Cengage Learning. https://books.google.co.id/books?i d=-ihBCgAAQBAJ Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A three-component conceptualization of organizational commitment. Human  Resource  Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/https://doi.org/10.1 016/1053-4822(91)90011-Z Min,  N.,  Ki,  N.,  &  Yoon,  T.  (2021). Public  service  motivation,  job satisfaction,  and  the  moderating effect  of  employment  sector:  a meta-analysis. International Review  of  Public  Administration, 26, 135–155. https://api.semanticscholar.org/Co rpusID:233936954 Omar, M. S., Mohd Idrus, I., & Jamal, N. A.  (2021).  The  Influence  of  Job Motivation on Job Satisfaction: A Case  Study  of  Polytechnic Academic Staff. Malaysian Journal  of  Social  Sciences  and Humanities  (MJSSH),  6(1),  206– 213.
https://doi.org/10.47405/mjssh.v6i
1.624
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B., Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G. (2000). Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal  of  Management,  26(3), 513–563. https://doi.org/https://doi.org/10.1 016/S0149-2063(00)00047-7 Putra, G. D., Pareke, F. J., & Praningrum,
P. (2023). Role Of Organizational Citizenship  Behavior  As  A Mediateer  Of  The  Influence  Of Competency And Work Satisfaction  On  The  Duties  Of Health  Personnel  In  The  Hospital
Covid-19  Statute  In  The  City  Of
Bengkulu.  The  Manager  Review, 5(1), 121–140.
https://doi.org/10.33369/tmr.v5i1.
29738 Redondo, R., Sparrow, P., & ... (2019). …  of  Protean  Careers  on  Talent Retention: Examining the Relationship  Between  Protean Career Orientation, Organizational
Commitment, Job Satisfaction and Intention  To  Quit  ….  … International  Journal  of  …,  1–37. https://www.tandfonline.com/doi/ abs/10.1080/09585192.2019.1579 247 Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational Behavior. Pearson. https://books.google.co.id/books?i d=UKy1jgEACAAJ Sadiq,  &  Ahmad,  M.  S.  (2020). Evaluation of organizational citizenship behavior in the context of  organizational  commitment: The  case  of  hefei  public  service institutions, China. Public Administration  Issues,  6,  51–66.
https://doi.org/10.17323/1999- 5431-2020-0-6-51-66