DAMPAK PENGAWASAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PEGADAIAN PERSERO CABANG RANTAUPRAPAT

## Junita Lubis
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu

## ABSTRAK
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara,  observasi,  kuesioner  dan  dokumentasi.  Metode  analisis menggunakan korelasi regresi pearson dan koefisien determinasi  dan uji t menggunakan  program  bantuan  SPSS  20.0  for  windows.  Survei  tersebut mengambil  sampel  sebanyak  30  responden  dengan  kesalahan  sebesar 5%.Hasil penelitian berdasarkan tanggapan responden menyebutkan bahwa pelaksanaan supervisi tersebut berada pada kriteria good, dan prestasi kerja karyawan menunjukkan kriteria yang baik. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui  bahwa  tingkat  hubungan  antara  pelaksanaan  pengawasan  dan prestasi kerja karyawan menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut kuat dan  searah.  Dampak  pelaksanaan  pemantauan  prestasi  kerja  karyawan diperoleh hasil 77,60%, sedangkan sisanya 22,40% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Sehingga pengawasan yang lebih baik dilakukan oleh perusahaan akan  memberikan  dampak  yang  baik  terhadap  prestasi  karyawan PT.Pegadaian Cabang Rantauprapat.
Kata Kunci: Pengawasan, Prestasi Kerja.
.

## PENDAHULUAN
Pada umumnya perusahaan didirikan dengan harapan dapat berproduksipada  tingkat  yang  tinggi  dan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan secaraterus menerus. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi  karyawanyang  bersangkutan  maupun  perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Bagi karyawan,  tingkatprestasi  kerja  yang  tinggi  dapat  memberikan  keuntungan tersendiri, sepertimeningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya  kemungkinan  untuk  dimutasikan,  serta  membuat  ia semakin ahli danberpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi  kerjakaryawan  yang  rendah  menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut sebenarnya  tidakkompeten  dalam  pekerjaannya,  akibatnya  ia  sukar  untuk dipromosikan  ke  jenjangpekerjaan  yang  tingkatannya  lebih  tinggi  dan  pada akhirnya  dapat  juga  menyebabkan  karyawan  tersebutmengalami  pemutusan hubungan kerja.
Prestasi  kerja  yang  tinggi  akanmeningkatkan  produktivitasperusahaan, menurunkan  tingkat  keluar  masukkaryawan  ( turn  over ),  serta  memantapkan manajemen  perusahaan.  Hal  utamayang  dituntut  oleh  perusahaan  dari karyawannya adalah prestasi kerja merekayang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Setiap pemimpin di dalam suatu organisasi diharuskan untuk melakukan pengawasan secara rutin agar dapat mengetahui apakah karyawan/pekerja  yang ada  dalam  organisasi  telah  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawabnya. Pengawasan tersebut dilakukan agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan  dapat  dilaksanakan  oleh  karyawan  menurut  prosedur  yang  telah ditetapkan dan untuk menghindaripenyimpangan-penyimpanganyang dapatterjadi di dalamsuatuorganisasi.
Penyimpangan di dalam organisasi merupakan penyimpangan yang dapat saja  terjadi  di  berbagai  lapisan  kerja  organisasi.  Penyimpangan  pengelolaan organisasi/perusahaan  akan  mempengaruhi  hilangnya  kesempatan  yang seharusnya diperoleh dan tentu saja berdampak pada berkurangnya prestasi kerja. Secara  langsung  hal  ini  akan  merugikan  aktivitas  organisasi.  Demikian  juga, secara tidak langsung akan terbangun kultur yang tidak baik bukan hanya pada hubungan internal organisasi, namun juga hubungan dengan para pihak ekternal yang menjadi mitra kerja organisasi tersebut.
Masalah yang berkaitan dengan pengawasan pada PT Pegadaian (Persero) Cabang  Rantauprapat  yaitu  belum  sepenuhnya  PT  Pegadaian  (Persero)  Cabang Rantauprapat melakukan pengawasan yang efektif, kurang pedulinya pemimpin dalam  menanggapi  hasil  kerja  karyawan.  Hal  lain  yang  menyebabkan ketidakpuasan  kerja  karyawan  diperusahaan  tersebut  adalah  pengawasan  dari atasan yang terkesan kurang efektif dalam memberikan kenyamanan. Masalah ini dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang tidak mampu bekerjasama dengan tim dan tidak mau membantu karyawan yang lainnya.
Untuk  itu  dengan  jelas  dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  prestasi kerja  karyawan  sangat  berhubungan  dengan  pegawasan  yang  didukung  oleh kedisiplinan  karyawan  itu  sendiri.  Disamping  itu  usaha  untuk  memacu  prestasi kerja  pegawai,  pimpinan  harus  berusaha  menyadari  hakikat  dari  pekerjaan karyawan. Sehingga dapat ditentukan bentuk pegwasan  apa yang akan diberikan sesuai dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja perusahaan.
Fenomena  yang  dijumpai  saat  ini  untuk  masing-masing  variabel  antara lain variabel pengawasan masih terlihat rendahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan sehingga menimbulkan tingkat disiplin kerja yang rendah pula dan mengakibatkan  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  menjadi  kurang  baik.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  sebagian  karyawan  mau  dan  bersedia  untuk  bekerja  keras, sementara karyawan yang lainnya hanya bekerja sekedarnya saja. Dampak yang jelas terlihat pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Rantauprapat yang mengalami penurunan  sehingga  mengakibatkan  prestasi  kerja  tidak  maksimal.  Bentuk  lain yang  dapat  dilihat  dari  rendahnya  prestasi  kerja  pegawai  adalah Disclaimer terhadap  laporan  hasil  pemeriksaan  atas  laporan  keuangan  PT.  Pegadaian (Persero) Cabang Rantauprapat, selain itu Laporan sering terlambat disampaikan,
sehingga  mendapat  teguran  dari  pimpinan  PT.  Pegadaian  (Persero)  Cabang Rantauprapat.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penelitian ini mengambil judul “Dampak Pengawasan terhadap Prestasi kerja Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Rantauprapat.

## TINJAUAN PUSTAKA

## PENGAWASAN
Pengawasan  merupakan  bagian  dari  fungsi  manajemen  yang  berupaya agar  rencana  yang  sudah  ditetapkan  dapat  tercapai  sebagaimana  mestinya. Seorang  pemimpin  apapun  jabatannya  mempunyai  tugas  merencanakan  dan mengupayakan  agar  rencana  dapat  tercapai.  Tujuan  pengawasan  adalah merealisasi  rencana  maka  fungsi  pengawasan  itu  penting,  sama  pentingnya dengan perencanaan itu sendiri.
Menurut Manulang (2013) pengawasan adalah segala usaha dan kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan  yang sebenarnya mengenai pelaksaan tugas atau kegiatan apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak. Suhendra (2008)  menyatakan  bahwa  pengawasan  adalah  proses  pengamatan  dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah ditetapkan. Handoko (2008)  menyatakan  bahwa  pengawasan  merupakan  proses  untuk  menjamin bahwa  tujuan-tujuan  perusahaan  dan  manajemen  dapat  tercapai.  Hal  ini berkenaan dengan caracara membuat kegiatan sesuai yang direncanakan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  pengawasan  adalah  suatu  proses  kegiatan pimpinan  yang  sistematis  untuk  membandingkan,  memastikan  dan  menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan perusahaan terlaksana dengan baik sesuai dengan standar, rencana, instruksi dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan,  serta  mengambil  tindakan  perbaikan  dan  pencegahan  yang diperlukan guna pemanfaatan sumber daya yang paling efektif dan efisien.
Pane (2010), mengemukakan ada sepuluh indikator variabel pengawasan antara lain:
1. Akurat, yaitu berarti informasi harus bebas dari kesalahan-kesalahan
2. Tepat waktu, Artinya informasi itu harus bersedia atau ada pada saat informasi tersebut diperlukan, tidak besok atau tidak beberapa jam lagi.
3. Obyektif,  data  yang  benar-benar  sama dengan  keadaan  yang  sebenarnya  (apa adanya)
4. Terpusat pada titik pegawasan strategik
5. Realistik secara ekonomis
6. Realistik secara organisasional
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja
8. Fleksibel
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
10. Diterima para anggota organisasi

## Prestasi Kerja
Keban  (2006)  mengemukakan  pengertian  prestasi  kerja  merupakan pencapaian  hasil  yang  dapat  dinilai  menurut  prilaku  yaitu  hasil  yang  diperoleh oleh individu (kinerja individu), atau kelompok (kinerja kelompok) dan oleh suatu program  atau  kebijakan  (kinerja  program  atau  kebijakan).  Secara  umum parameter atau kriteria yang dipergunakan dalam menilai prestasi kerja meliputi kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  penghematan  biaya,  kemandirian  atau otonomi dalam bekerja dan kerjasama. Prestasi kerja merupakan hasil dari suatu prilaku  kerja  yang  ditampilkan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang menjadi tanggungjawabnya.
Soedjadi  (2009)  mengemukakan  pengertian  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan  tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi tersebut secara legal, tidak melanggar hukum  dan  memberikan  nilai  manfaat  sesuai  dengan  moral  maupun  etika. Sedangkan Rivai (2010) memberikan definisi prestasi kerja sebagai prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Simanjuntak  (2005)  mengemukakan  prestasi  kerja  setiap  orang dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang  dapat  digolongkan  pada  tiga  kelompok, yaitu:
1.  Kompetensi individu.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi  setiap  orang  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang  dapat dikelompokkan dua golongan yaitu :
a.  Kemampuan dan keterampilan kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang  bersangkutan,  pendidikan,  akumulasi  pelatihan,  dan  pengalaman kerjanya.
b.  Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat  kerja.  Motivasi  dan  etos  kerja  dipengaruhi  oleh  latar  belakang keluarga,  lingkungan  masyarakat,  budaya  dan  nilai-nilai  agama  yang dianutnya.  Seseorang  yang  melihat  pekerjaan  sebagai  beban  dan keterpaksaan  untuk  memperoleh  uang,  akan  mempunyai  kinerja  yang rendah.  Sebaliknya  seseorang  yang  memandang  pekerjaan  sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2.  Dukungan organisasi.
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan  syarat  kerja.  Pengorganisasian  dimaksudkan  untuk  memberi  kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa  yang  harus  dilakukan  untuk  mencapai  sasaran  tersebut.  Penggunaan peralatan  dan  teknologi  maju  sekarang  ini  bukan  saja  dimaksudkan  untuk meningkatkan  kinerja  tetapi  juga  untuk  memberikan  kemudahan  dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di lingkungan kerja, aspek  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  syarat-syarat  kerja,  system pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.
3.  Dukungan manajemen.
Kinerja  perusahaan  dan  kinerja  setiap  orang  sangat  tergantung  pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan  membangun  sistem  kerja  dan  hubungan  industrial  yang  aman  dan harmonis,  maupun  dengan  mengembangkan  kompetensi  pekerja,  demikian juga  dengan  menumbuhkan  motivasi  dan  memobilisasi  seluruh  karyawan untuk  bekerja  secara  optimal.  Dalam  rangka  pengembangan  kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain :
a.  Mengidentifikasikan  dan  mengoptimalkan  pemanfaatan  kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b.  Mendorong  pekerja  untuk  terus  belajar  meningkatkan  wawasan  dan pengetahuannya.
c.  Membuka  kesempatan  yang  seluas-luasnya  kepada  pekerja  untuk  belajar, baik  secara  pribadi  maupun  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  yang dirancang dan diprogramkan.
Sunyoto  (2013)  mengenukakan  pengukuran  kinerja  dapat  berfungsi sebagai  target  atau  sasaran,  sebagai  aktivitas  pengukuran  standar  dan  sebagai informasi  yang  dapat  digunakan  para  karyawan,  dalam  mengarahkan  usaha- usaha  mereka  melalui  serangkaian  prioritas  tertentu.  Prestasi  kerja  seseorang dapat diukur melalui:
1.  Mutu  kerja,  berkaitan  dengan  ketepan  waktu,  keterampilan  dan  kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2.  Kualitas  kerja,  berkaitan  dengan  pemberian  tugas-tugas  tambahan  yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya.
3.  Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
4.  Sikap, merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
Menurut  Sutrisno  (2012),  untuk  mengukur  perilaku  itu  sendiri  atau sejauhmana  individu  berperilaku  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
1.  Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2.  Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan  yang  akan  berpengaruh  langsung  terhadap  kuantitas  dan  kualitas dari hasil kerja.
3.  Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4.  Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi  kerja  dan menyesuaikan  dengan  cara  kerja  serta  situasi  kerja  yang ada.
5.  Sikap,  yaitu  tingkat  semangat  kerja  serta  sikap  positif  dalam  melaksanakan tugas pekerjaan.
6.  Disiplin  waktu  dan  absensi,  yaitu  tingkat  ketepatan  waktu  dan  tingkat
kehadiran.
Pane, 2010 mengemukakan ada lima indikator variabel prestasi kerja, antara lain:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki tujuan yang realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
5. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  dilakukan  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah metodedeskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan metode deskriptif adalah untukmembuat  deskripsi,  gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan akuratmengenai fakta – fakta, sifat hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan  metode  kuantitatif  bertujuan  untuk  membuat  suatu  uraian  secara sistematis mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat dari objek yang diteliti kemudian menggabungkan  antara  variabel  yang  terlibat  didalamnya.Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik probability sampling dengan  jenis propotionate  stratified  random  sampling (sampel  acak berstrata).
Jenis  data  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini adalah  data  primer  dan data  sekunder.  Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  responden  secara langsung  yang  dikumpulkan  melalui  survey  lapangan  dengan  menggunakan teknik  pengumpulan  data  tertentu.  Dalam  penelitian  ini  data  primer  meliputi informasiyang  diperoleh  dari  responden  sebanyak  30  orang  karyawan PT.Pegadaian Cabang Rantauprapat.
Dalam  menganalisis  data,  penulis  menggunakan  analisis  deskriptif. Analisis  deskriptif  dilakukan  dengan  menggunakan  informasi-informasi  yang diperoleh dari data perusahaan serta wawancara yang bersifat untuk memperjelas masalah.  Untuk  menjawab  pertanyaan  pertama  dan  kedua  mengenai  persepsi responden,  maka  Peneliti  menggunakan  kuesioner.  Masing-masing  disertai dengan lima kemungkinan jawaban (sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik) yang harus dipilih dan dianggap sesuai menurut responden. Variable dalam penelitian ini adalah:
X : Pengawasan, Y: Prestasi Kerja Dengan perumusan hipotesis yaitu H0  :  ρo  =  0    Artinya,  pengawasan  tidak  berdampak  terhadap  prestasi  kerja karyawan
H1 : ρo ≠ 0  Artinya, pengawasan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan.

## PEMBAHASAN PENELITIAN

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adalah  regresi liniersederhana  dengan  bantuan  perangkat  lunakSPSS.  Metode  yang menghubungkan  satuvariabel  dependen  dengan  variabelindependen,  sesuai hipotesis yang diuji dalampenelitian. Tabel berikut ini akan memperlihatkan hasil dari perhitungan untukanalisis regresi sederhana dari 30 responden.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatukuesioner. Uji validitas dilakukan denganmembandingkan nilai r hitung dengan r tabel.Jika r hitung yang merupakan nilai correcteditem – total correlation = r tabel maka alatukur yang digunakan dinyatakan valid dansebaliknya, jika r hitung < r tabel maka  alatukur  yang  digunakan  tidak  valid.  Nilai  r  tabeldiperoleh  dengan persamaan N-2 = 30-2 = 28(lihat tabel r dengSan df  28)= 0,374. Nilai rhitung dalam  uji  ini  adalah  pearson  Correlationantara  item  dengan  skor  pertanyaan. Diketahui untuk nilai dalam penelitianini adalah sebesar r hitung lebih besar dari r tabel (0,374). Artinya adalah seluruh item pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 1. Uji Validitas Pengawasan
Dimensi Indikator R hitung R tabel Kesimpulan Pengawasan Item 1 0,542  0,374  Valid Item 2 0,501  0,374  Valid Item 3 0,429  0,374  Valid Item 4 0,541  0,374  Valid Item 5 0,654  0,374  Valid Item 6 0,601  0,374  Valid Item 7 0,621  0,374  Valid Item 8 0,560  0,374  Valid Item 9 0,489  0,374  Valid Item 10 0,433  0,374  Valid
Sumber: Data primer, 2016
Tabel 2. Uji Validitas Prestasi Kerja Dimensi Indikator R hitung R tabel Kesimpulan Prestasi kerja Item 1 0,675  0,374  Valid Item 2 0,599  0,374  Valid Item 3 0,754  0,374  Valid Item 4 0,409  0,374  Valid Item 5 0,631  0,374  Valid Item 6 0,390  0,374  Valid Item 7 0,512  0,374  Valid Item 8 0,578  0,374  Valid Item 9 0,611  0,374  Valid Item 10 0,651  0,374  Valid
Sumber: Data primer, 2016
Dari  tabel  pengujian  validitas  dengan  menggunakan  SPSS  diatas  dapat dilihat bahwasemua item pernyataan pada variabel pengawasan (X) dan prestasi Kerja Karyawan(Y) memiliki nilai corrected item totalcorrelation atau r hitung lebih  besar  dari  rtabel  sebesar  0,374  yang  artinya  dari  masing–masing  10  item pernyataan pada variablepengawasan (X) dan 10 pernyataan padavariabel prestasi Kerja Karyawan (Y) dinyatakan valid dan layak digunakan.

## Uji Reabilitas
Selain  uji  validitas,  dilakukan  juga  ujireliabilitas  kepada  keseluruhan sampel  yangberjumlah  30  responden.  Uji  reliabilitasdilakukan  pada  butir-butir pernyataan yang telah valid. Teknik untuk menguji reliabilitas instrument yaitu dengan  menggunakan  metode cronbach’s  alpha dimana  variabel  tersebut  akan dinyatakan reliable dengan ketentuan
1. Apabila nilainya kurang dari 0,6 adalah kurang baik
2. Apabila nilainya 0,7 dapat diterima
3. Apabila nilainya diatas 0,8 adalah baik
Adapun  hasil  uji  reliabilitas  terhadap  30 responden  dapat  dilihat  pada  tabel
berikut ini :
Tabel 3. Uji Reliabilitas Indikator Cronbach’s Alpha Nilai kritis  Kesimpulan Pengawasan 0,745 0,6 Reliabel Prestasi kerja 0,789 0,6 Reliabel Sumber: Data Olahan SPSS, 2016
Pada  tabel  diatas  terlihat  bahwa  variabel  pengawasan  (X)  dan  variable Prestasi  Kerja  (Y)  memiliki  nilai  cronbach’s  alpha  diatas  0,6.  Untuk  variabel pengawasan (X) nilai cronbach’s alpha sebesar 0,745 sedangkan untuk Prestasi Kerja Karyawan (Y) nilai cronbach’s alpha sebesar 0,789. Hal ini bahwa variabel X dan Y tersebut telah memenuhi kriteria nilai batas dan dapat dinyatakan reliable serta layak untuk disebarkan kepada responden guna penelitian.
Pengujian Hipotesis Koefisien Regresi Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) adalah sebuah koefisien yang
menunjukkanpersentase pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependen. Persentase tersebut menunjukkan seberapa besar variabel independen (pengawasan)dapat menjelaskan variabel dependennya(Prestasi Kerja
Karyawan).  Semakinbesar  koefisien  determinasinya,  semakin  baikvariabel dependen  dalam  menjelaskan  variableindependennya.  Dengan  demikian persamaanregresi  yang  dihasilkan  baik  untuk  mengestimasi  nilai  variabel dependen.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh  variabel independen dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,723 a ,776 ,668 3,102 a. Predictors: (Constant), pengawasan b. Dependent Variable: prestasi kerja Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi dapat diasumsikanbahwa  besarnya  pengaruh  Pengawasan  terhadap  Prestasi  kerja karyawan  padaPT.Pegadaian  Cabang  Rantauprapat  adalah  77,60%,  yang termasukke dalam kategori pengaruh yang Tinggi atau Kuat. Untuk  lebih jelasnya dapatdilihat pada tabel berikut :

## Tabel 5. Tinggi Rendahnya Koefisien Determinasi
Pernyataan Keterangan < 4% Pengaruh Rendah Sekali 5% - 16%  Pengaruh  Rendah  tapi Pasti 17% - 49% Pengaruh cukup Berarti 50% - 81% Pengaruh  Tinggi  atau Kuat > 82% Pengaruh Tinggi Sekali Sementara    sisanya  sebesar  22,40%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain diluar pengawasan, yaitu kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja,pengembangan karir dan lain-lain.

## Uji Signifikan Individu (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  masing-masing  variabel  bebas terhadapvariabel terikat secara parsial atau individual.Untuk menjawab hipotesis yang telahdiajukan, maka dilakukan uji t. Adapun rumushipotesis statistiknya : H0  :  ρo  =  0    Artinya,  pengawasan  tidak  berdampak  terhadap  prestasi  kerja karyawan
H1 : ρo ≠ 0  Artinya, pengawasan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan kriteria pengujian : -Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak -Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolakdan Ha diterima Uji t dilakukan denganmembandingkan t hitung dengan tabel padataraf signifikan 0,05/2 = 0.025 dengan derajatkebebasan T tabel = n – k – 1: alpha/ 2= 30–1 –1: 0,05/ 2= 30 : 0,025= 2,048 Keterangan :  n : jumlah, K : jumlah variabel bebas,1 : konstan Diketahui  t  hitung  (4,342)  >  t  tabel(2,048)  dan  Sig.  (0,000)  <  0,05.  Artinya adalahbahwa  variabel  pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi karyawan PT.Pegadaian Cabang Rantauprapat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali  ,  Imam,  2007. Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS. Edisi Kelima Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang. Handoko T. Hani (2008), “Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia”. Edisikedua. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta : Keban. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Djambatan.
M. Manullang. 2013. Pengantar Bisnis . Jakarta: PT. Indeks. Pane,Akhmad  Fauzi.2010.  Analisis  Persepsi  Dan  Sikap  Konsumen  Terhadap Produk Mountea Garuda Food. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Rivai, Veithzal. 2010. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan .  Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Santoso,  Singgih.,  2007. SPSS  Statistik  Multivariat. PT.  Elex  Komputindo KelompokGramedia, Jakarta.
Simanjuntak,  Payaman  J.  2006. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja .  Jakarta: Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuisioner,  dan  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia  (Praktik  Penelitian) .  Yogyakarta:  Center  for  Academic Publishing Service.
Sutrisno,  Edy.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group