## SUMBER STRES KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
Laela Hasanah 1 , Laili Rahayuwati 2,* , Kurniawan Yudianto 2
1 Rumah Sakit Bandung, Indonesia 2 Departemen Keperawatan Dasar, Fakultas Keperawatan Universitas Padjadjaran, Bandung, Indonesia *) E-mail : lailira2002@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian ini membahas tentang sumber stress kerja yang dialami oleh perawat yang bekerja di rumah sakit. Tujuan : penelitian ini untuk mengetahui sumber stres kerja perawat berdasarkan karakteristik perawat yang bekerja di Rumah Sakit. Metode : penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Responden dalam penelitian ini adalah 239 perawat yang diambil dengan menggunakan teknik total populasi. Periode pengambilan data pada bulan Desember 2016. Instrumen yang digunakan adalah NIOSH Generic Job Stress Questionnaire, selanjutnya analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran stresor kerja perawat berdasarkan karakteristik perawat. Hasil Penelitian : Berdasarkan analisis data terdapat 5 stresor kerja yaitu: harga diri, konflik peran, ketidakjelasan peran, konflik dalam kelompok, dan konflik antar kelompok. Kesimpulan : Data sumber stress yang didapatkan dari penelitian ini dapat digunakan untuk membuat sistem jenjang karir, memberikan pengakuan dan penghargaan atas prestasi yang dicapai perawat, memberikan kesempatan untuk berkembang kepada perawat, menyelenggarakan sistem rotasi yang terjadwal dan berkesinambungan. Kata Kunci: Perawat, stresor kerja

## Nurses’ Source of Stressor in The Hospital

## ABSTRACT
This study discusses the source of work stress experienced by nurses who work in hospital services Objective: The objective of this study was to determine the occupational stressors of nurses based on characteristics. Method: This research used descriptive quantitative methods. Respondents in this study were 239 nurses taken by total population. Data retrieval period in December 2016. This study utilized NIOSH Generic Job Stress Questionnaire. Univariate analysis used to describe the stressors of nurses based on the characteristics. Results: Based on the analysis of data from five work stressors that self-esteem, role conflict, role ambiguity, conflict in groups, conflict inter groups. Conclusion : The stressor data can be used to develop training of career system, the risk of job and career, recognize and reward the achievements for the nurses, provide the opportunity to develop, held a rotation system scheduled and continuously.
Keywords: nurse, occupational stressors
LATAR BELAKANG Rumah Sakit Umum diklasifikasikan menjadi Rumah Sakit Umum kelas A, B, C,  dan  D  yang  didasarkan  pada  unsur pelayanan yang diberikan, ketenagaan fisik, dan peralatannya. Rumah Sakit Bandung merupakan RS tipe C yang memiliki jumlah kapasitas rawat inap sebanyak 218 tempat tidur.  Jumlah  kunjungan  pasien  setiap tahunnya di poliklinik rawat jalan pada tahun
2015 sebanyak 138.541 pasien dan untuk rawat  inap  pada  tahun  2015  sebanyak 18.749, rata-rata Bed Occupation Rate /BOR pada tahun 2015 adalah 70,89% dan pada bulan  Januari-Juni  2016  adalah  71,65%, serta jumlah tenaga sebanyak 241 perawat (Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit/ SIMRS Kota Bandung, 2016).
Stres  merupakan  suatu  situasi  yang dialami oleh manusia pada umumnya dan

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
pegawai pada khususnya di dalam suatu organisasi atau pekerjaan. Penelitian oleh National safety council (2004)  menye- butkan bahwa perawat menjadi salah satu pekerjaan yang dapat menyebabkan stres dibandingkan pekerjaan lain. Hal ini karena  perawat  mempunyai  pekerjaan dengan sistem kerja shift , kewajiban untuk memberikan asuhan keperawatan secara holistik, beban kerja yang tinggi, serta konflik peran yang menjadikan seorang perawat rentan untuk mengalami stres.
Stres kerja perawat itu berbeda-beda setiap orang. National safety council (2004) menyebutkan bahwa stres merupa- kan persepsi terhadap situasi dan kondisi lingkungan. Persepsi ini akan berbeda berdasarkan karakteristik individu masing- masing seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, masa kerja dan unit kerja. Adapun stresor yang mengakibatkan stres kerja perawat menurut Gibson, dkk (2012) dan National Institute for Occupational safety and Health /NIOSH (1999)  yaitu  tipe  kepribadian,  harga  diri, konflik peran, ketidakjelasan peran, konflik dalam dan antar kelompok, beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, dan dukungan sosial.
Dari hasil studi pendahuluan di Rumah Sakit Bandung dengan melakukan wawan- cara kepada Kepala Seksi Keperawatan didapatkan informasi bahwa pada saat ini sedang dalam upaya untuk meningkatkan status rumah sakit dari tipe C ke tipe B. Adanya peningkatan sarana dan prasarana di rumah sakit seperti penambahan ruang rawat inap, penambahan kapasitas tempat tidur, penambahan dokter-dokter spesialis dan lain-lain membuat tingkat kesulitan dan beban kerja hampir diseluruh ruangan semakin meningkat karena banyak kasus- kasus baru yang lebih rumit yang ditangani di Rumah Sakit Bandung.
Sumber stres kerja perawat di Rumah Sakit Bandung belum dapat diketahui, meskipun  dari  penelitian  sebelumnya diketahui secara umum perawat Rumah Sakit Bandung mengalami tingkat stres kerja sedang. Stres tingkat sedang bila tidak ditangani secara serius maka lambat laun akan meningkat menjadi stres tingkat tinggi dan hal ini tentu saja dapat membahayakan kelangsungan rumah sakit dengan adanya penurunan produktivitas perawat sehingga menurunkan kinerja.
Berdasarkan uraian latar belakang, penanganan stress kerja perawat di Rumah Sakit Bandung belum dapat dilakukan secara maksimal oleh pihak manajemen rumah sakit. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian tentang stressor kerja perawat berdasarkan karakteristik perawat, karena karakteristik perawat memengaruhi persepsi terhadap stressor kerja yang dialami oleh perawat, sehingga respons setiap perawat akan berbeda.
METODE Rancangan penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif , bertujuan mendapatkan gambaran mengenai stressor kerja perawat berdasarkan karakteristik perawat di Rumah Sakit Bandung. Variabel penelitian adalah stressor kerja perawat dan karakteristik perawat di Rumah Sakit Bandung. Untuk stressor kerja perawat terdiri dari harga diri, konflik peran, ketidakjelasan peran, adanya konflik dalam dan antar kelompok. Sedangkan untuk karakteristik perawat terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, masa kerja dan unit kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang aktif bekerja di IGD (Instalasi Gawat Darurat) , ICU ( Intensive care Unit ) PICU/NICU ( Pediatric Intensive care Unit/Neonatus Intensive care Unit ), ruangan rawat inap, ruang Hemodialiasis,
Instalasi Bedah Sentral (IBS) dan rawat jalan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Bandung yang berjumlah 241 orang. Teknik pengambilan sampel pada total populasi dilakukan pada sejumlah 239 perawat (dengan ketidakhadiran 2 orang perawat karena cuti). Periode pengambilan data pada bulan Desember 2016.
Jenis data yang digunakan pada peneli- tian ini adalah data primer yang diambil dari kuesioner. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari dua bagian yaitu karakteristik perawat dan stresor kerja perawat. Kuesioner ini berisikan  pertanyaan-pertanyaan  yang diberikan ke seluruh perawat yang berada di IGD, ICU, PICU/NICU, ruangan rawat inap, ruang Hemodialisa, Instalasi Bedah Sentral (IBS) dan rawat jalan.
Instrumen  yang  digunakan  adalah NIOSH Generic Job stress Questionnaire . Indikator berupa pernyataan yang diguna- kan adalah: harga diri, konflik peran, ketidakjelasaan peran, konflik dalam kelom- pok, konflik antar kelompok, total pertanyaan 40 item. Tidak disebutkan jumlah responden dalam uji validitas dan realibilitas, namun dalam original instrument hanya disebutkan bahwa instrumen ini telah divalidasi oleh beberapa inventor NIOSH Generic Job stress Questionnaire dengan nilai validitas 0,68-0,91 dan short Rating scale dengan reliabilitas sebesar 0,53 di Indonesia (Somantri, 2006; Yasuaki, Chiba & Eiji, 2012). Instrumen ini menggunakan skor 1-5 pada  skala  Likert  (Sangat  Tidak  Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju) pada indikator variabel stresor kerja yaitu  harga  diri,  konflik  dalam  kelompok, konflik  antar  kelompok.  Selanjutnya, menggunakan skala Likert dengan skor 1-7 (Sangat Setuju, Setuju, Netral, Ragu-ragu, Tidak menjawab, Tidak Setuju, Sangat
Tidak Setuju) pada indikator stressor kerja, konflik peran dan ketidakjelasan peran. Pada pernyataan positif rentang skor adalah 5-1  atau  7-1,  sedang  untuk  pernyataan negatif rentang skor 1-5 atau 1-7. Penilaian dilakukan dengan menjumlahkan skor yang  diperoleh  pada  masing-masing komponen stressor (harga diri, konflik peran, ketidakjelasan peran, konflik dalam kelompok, konflik antar kelompok).
Analisis data univariat dilakukan terhadap data dari variabel stressor kerja dengan masing-masing indikator stressor kerja berdasar kan karakteritik individu. Pengolahan data untuk mendapatkan gambaran stresor kerja perawat berdasarkan karakteristik perawat dilakukan dengan cara menghitung total skor dalam skala Likert dan dicari nilai mean untuk harga diri, konflik peran, ketidakjelasan peran, konflik dalam kelompok, konflik antar kelompok, beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain dan dukungan sosial.
Semakin tinggi skor indikator stresor kerja (konflik peran, ketidakjelasan peran, konflik dalam kelompok, konflik antar kelom- pok) maka semakin kecenderungan untuk menjadi stressor kerja. Sedangkan semakin rendah skor indikator stressor kerja (harga diri) maka semakin kecenderungan untuk menjadi stressor kerja. Pengelompokan data rendah dan tinggi pada beberapa variabel berdasarkan pada nilai median. Ijin etik penelitian didapatkan dari Komis Etik Penelitian Kesehatan Fakultas Kedokteran Unpad.
HASIL Data karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 1.

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
Tabel 1. Distribusi Karakteristik Perawat Rumah Sakit Bandung (n=239)
No Variabel f % 1. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 67 172 28 72 2. Usia 20-40 41-55 227 12 95 5 3. Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 173 66 72,4 27,6 4. Masa Kerja < 2 tahun 2-10 tahun >10 tahun 64 126 49 26,8 52,7 20,5 5. Tingkat Pendidikan SPK D3 Keperawatan S1 Ners 2 192 45 0,9 80,3 18,8 6. Unit Kerja IGD ICU PICU/NICU Rawat Inap Hemodialisa Instalasi Bedah Sentral Rawat Jalan 28 19 20 118 9 30 15
11,7 7,9 8,4 49,4 3,8 12,5 6,3
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa karakteristik perawat Rumah Sakit Bandung sebagian besar perawat berjenis kelamin perempuan sebanyak 172 orang (72%), untuk usia sebagian besar berada pada rentang usia 20-40 tahun sebanyak 227 orang (95%). Pengelompokan usia berdasar kategori usia produktif menurut UU Tenaga Kerja no 13 tahun 2013. Status pernikahan perawat sebagian perawat berstatus  menikah  sebanyak  173  orang (72,4%). Adapun pengelompokan masa
kerja berdasar Global Work Force (2012), masa kerja perawat sebagian besar berada pada kisaran masa kerja 2-10 tahun sebanyak 126 orang (52,7%). Karakteristik perawat berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan sebagian besar perawat memiliki latar belakang DIII Keperawatan sebanyak 192 orang (80,3%). Karakteristik unit kerja, perawat paling banyak berada pada unit kerja rawat inap sebanyak 118 (49,4).

## sumber stres Kerja Perawat di Rumah sakit

## Tabel 2. Distribusi Stressor Kerja Perawat Rumah Sakit Bandung (n=239)
Stresor Kerja Tinggi Rendah Total f % f % Harga Diri 126 52,7 113 47,3 35,44 Konflik Peran 129 54 110 46 31,23 Ketidakjelasan Peran 157 65,7 82 34,3 17,00 Konflik Dalam Kelompok 101 42,3 138 57,7 18,07 Konflik Antar Kelompok 106 44,4 133 55,6 18,16
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa sebagian besar perawat Rumah Sakit  Bandung  mempunyai  harga  diri tinggi sebanyak 126 orang (52,7%), konflik peran  tinggi  sebanyak  129  orang  (54%), ketidakjelasan peran sebanyak 157 orang
(65,7%), konflik dalam kelompok rendah sebanyak 101 orang (42,3%), konflik antar kelompok  rendah  sebanyak  133  orang (55,6%). Stresor kerja harga diri berdasarkan karakteristik perawat dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Distribusi Stressor Kerja Harga Diri
Berdasarkan Karakteristik Perawat Rumah Sakit Bandung (n=239) Karakteristik Perawat Harga Diri Tinggi Rendah f % f % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 40 86 59,7 50 27 86 40,3 50 Usia 20-40 tahun 41-60 tahun 120 6 52,9 50 107 6 47,1 50 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 97 28 56,1 43,9 76 37 43,9 56,1 Masa Kerja < 2 tahun 2-10 tahun >10 tahun 26 70 30 40,6 55,6 61,2 38 56 19 59,4 44,4 38,8 Pendidikan SPK DIII S1 Ners 1 104 21 50 54,2 46,7 1 88 24 50 45,8 53,3 Unit Kerja IGD ICU PICU/NICU Rawat Inap Hemodialisa Instalasi Bedah Sentral Rawat Jalan 14 11 13 52 8 19 9 50 57,9 65 44,1 88,9 63,3 60 14 8 7 66 1 11 6 50 42,1 35 55,9 11,1 36,7 40

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
Dari tabel 3 didapatkan hasil harga diri  diperoleh  pada  laki-laki  sebanyak  40 orang (59,7%) dan sebagian besar harga diri rendah pada perempuan sebanyak 86 orang (50%), berdasarkan usia 20-40 tahun mempunyai harga diri tinggi sebanyak 120 orang (52,9%) dan harga diri rendah pada usia 41-60 tahun sebanyak 6 orang (50%), berdasarkan status pernikahan, harga diri tinggi pada status pernikahan menikah 97 orang (56,1%) dan sebagian besar harga diri rendah pada status belum menikah sebanyak 37 orang (56,1%), berdasarkan masa kerja, sebagian besar perawat mempunyai  harga  diri  tinggi  pada  masa kerja >10 tahun sebanyak 30 orang (61,2%)
dan sebagian besar harga diri rendah pada masa kerja <2 tahun sebanyak 38 orang (59,4%). Berdasarkan pendidikan sebagian besar perawat mempunyai harga diri tinggi pada  pendidikan  D  III  keperawatan  yaitu sebanyak 104 orang (54,2%) dan sebagian besar mempunyai harga diri rendah pada S1  Ners  sebanyak  24  orang  (53,3%). Berdasarkan unit kerja, perawat Hemodialisa sebagian besar mempunyai harga diri tinggi sebanyak  8  orang  (88,9%)  dan  separuh lebih responden harga diri rendah pada unit kerja rawat inap sebanyak 66 orang (55,9%).
Stresor kerja konflik peran berdasarkan karakteristik perawat pada tabel 4.

## Tabel 4. Distribusi Stresor Kerja Konflik Peran Berdasarkan
Karakteristik Perawat Rumah Sakit Bandung (n=239) Karakteristik Perawat Konflik Peran Tinggi Rendah f % f % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 39 90 58,2 52,3 28 82 41,8 47,7 Usia 20-40 tahun 41-60 tahun 123 6 54,2 50 104 6 45,8 50 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 86 43 49,7 65,2 87 23 50,3 34,8 Masa Kerja < 2 tahun 2-10 tahun >10 tahun 34 71 24 53,1 56,3 49 30 55 25 46,9 43,7 51 Pendidikan SPK DIII S1 Ners 1 98 30
50 51 66,7 1 94 15 50 49 33,3 Unit Kerja IGD ICU PICU/NICU Rawat Inap Hemodialisa Instalasi Bedah Sentral Rawat Jalan 17 12 8 68 5 13 16 60,7 63,2 40 57,6 55,6 43,3 40 11 7 12 50 4 17 9 39,3 36,8 60 42,4 44,4 56,7 60
Dari tabel 4 didapatkan hasil konflik peran tinggi pada jenis kelamin laki-laki sebanyak 39 (58,2%), usia 20-40 tahun sebanyak 123 orang (54,2%), status pernikahan belum menikah  sebanyak  43  orang  (65,2%), masa kerja 2-10 tahun sebanyak 71 orang
(56,3%), pendidikan S1 Ners sebanyak 30 orang (66,7%) dan unit kerja ICU 12 orang (63,2%). Stresor kerja ketidakjelasan peran berdasarkan karakteristik perawat pada tabel 5.

## Tabel 5. Distribusi Stresor Kerja Ketidakjelasan Peran Berdasarkan
Karakteristik Perawat Rumah Sakit Bandung (n=239) Karakteristik Perawat Ketidakjelasan Peran Tinggi Rendah f % f % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 41 116 61,2 67,4 26 56 38,8 32,6 Usia 20-40 tahun 41-60 tahun 153 4 67,4 33,3 74 8 32,6 66,7 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 108 49 62,4 74,2 65 17 37,6 25,8 Masa Kerja < 2 tahun 2-10 tahun >10 tahun 42 87 28 65,6 69 57,1 22 39 21 34,4 31 42,9 Pendidikan SPK DIII S1 Ners 1 128 28 50 66,7 62,2 1 64 17 50 33,3 37,8 Unit Kerja IGD ICU PICU/NICU Rawat Inap Hemodialisa Instalasi Bedah Sentral Rawat Jalan 22 11 7 89 2 17 9 78,6 57,9 35 75,4 22,2 56,7 60 6 8 13 29 7 13 6 21,4 42,1 65 24,6 77,8 43,3 40
Dari tabel 5 didapatkan hasil bahwa stresor kerja ketidakjelasan peran ber- dasarkan karakteristik diperoleh bahwa sebagian besar perawat mempunyai ketidak- jelasan peran tinggi pada jenis kelamin perempuan  sebanyak  116  (67,4%),  usia 20-40 tahun sebanyak 153 orang (67,4%),
status pernikahan belum menikah sebanyak 49 orang (74,2%), masa kerja 2-10 tahun sebanyak 87 orang (69%), pendidikan D III sebanyak 128 orang (66,7%) dan unit kerja IGD 22 orang (78,6%). Stresor kerja konflik dalam kelompok berdasarkan karakteristik perawat bisa dilihat dalam tabel 6.

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019

## Tabel 6. Distribusi Stresor Kerja Konflik Dalam Kelompok Berdasarkan
Karakteristik Perawat Rumah Sakit Bandung (n=239) Karakteristik Perawat Konflik Dalam Kelompok Tinggi Rendah f % f % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 25 76 37,3 44,2 42 96 62,7 55,8 Usia 20-40 tahun 41-60 tahun 97 4 42,7 33,3 130 8 57,3 66,7 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 67 34 38,7 51,5 106 32 61,3 48,5 Masa Kerja < 2 tahun 2-10 tahun >10 tahun 33 55 13 51,6 43,7 26,5 31 71 36 48,4 56,3 73,5 Pendidikan SPK DIII S1 Ners 1 83 17 50 43,2 37,8 1 109 28 50 56,8 62,2 Unit Kerja IGD ICU PICU/NICU Rawat Inap Hemodialisa Instalasi Bedah Sentral Rawat Jalan 13 9 9 45 7 14 4 46,4 47,4 45 38,1 77,8 46,7 26,7 15 10 11 73 2 16 11 53,6 52,6 55 61,9 22,2 53,3 73,3
Dari Tabel 6 didapatkan hasil konflik dalam kelompok sebagian besar pada status pernikahan belum menikah sebanyak  34  orang  (51,5%),  masa  kerja <2 tahun sebanyak 33 orang (51,6%) dan pada  unit kerja Hemodialisis  sebanyak  7 orang (77,8%). Stresor kerja konflik antar kelompok berdasarkan karakteristik perawat pada tabel 7.
Dari tabel 7 konflik antar kelompok pada sebagian besar status pernikahan belum menikah  sebanyak  38  orang  (57,6%), pendidikan  S1  Ners  sebanyak  24  orang
(53,3%) dan pada unit kerja IGD 18 orang (64,3%).
DISKUSI Jumlah mayoritas perawat (172) berjenis kelamin perempuan, dapat memberikan efek positif dan negatif. Disatu sisi dengan sebagian besar perawat berjenis kelamin perempuan dapat menjadikan kualitas asuhan keperawatan menjadi lebih baik dengan karakter perempuan yang memiliki sifat caring yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki  (Porter,  1992;  Triwijayanti,
Dwiantoro, & Warsito 2016). Di sisi lain, jumlah  perawat  perempuan  yang  lebih banyak  bisa  menimbulkan  stresor  kerja tersendiri yang akan berpengaruh terhadap kinerja dan kondusifitas rumah sakit. Lee & Wang (2002) menemukan perbedaan yang signifikan antara laki-laki dan perempuan terkait hal efek dari stres kerja, perempuan lebih cepat mengalami masalah seperti gangguan mental, kecemasan dan penyakit psikosomatik sedangkan laki-laki lebih cepat menderita penyakit jantung karena pekerjaan termasuk stres.

## Tabel 7. Distribusi Stresor Kerja Konflik Antar Kelompok Berdasarkan Karakteristik Perawat
Rumah Sakit Bandung (n=239) Karakteristik Perawat Konflik Antar Kelompok Tinggi Rendah f % f % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 30 76 44,8 44,2 37 96 55,2 55,8 Usia 20-40 tahun 41-60 tahun 102 4 44,9 33,3 125 8 55,1 66,7 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah 68 38 39,3 57,6 105 28 60,7 42,4 Masa Kerja < 2 tahun 2-10 tahun >10 tahun 30 62 14 46,9 49,2 28,6 34 64 35 53,1 50,6 71,4 Pendidikan SPK DIII S1 Ners 1 81 24 50 42,2 53,3 1 111 21 50 57,8 46,7 Unit Kerja IGD ICU PICU/NICU Rawat Inap Hemodialisa Instalasi Bedah Sentral Rawat Jalan 18 12 6 49 3 12 6 64,3 63,2 30 41,5 33,3 40 40 10 7 14 69 6 18 9 35,7 36,8 70 58,5 66,7 60 60
Dalam sebuah penelitian didapatkan bahwa perawat perempuan memiliki stres kerja tinggi karena dipengaruhi oleh kondisi pekerjaan, hubungan dengan teman kerja, konflik peran, struktur organisasi pekerjaan, iklim pekerjaan, pekerjaan rumah serta perkembangan karir (Tankha, 2006).
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa  sebagian  besar  responden  yaitu 227 orang (95%) berada pada rentang usia dewasa awal. Pada rentang ini merupakan usia produktif untuk bisa menunjukkan etos kerja  yang  optimal  dibandingkan  dengan

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
rentang usia di atasnya. Pada rentang usia ini perawat cenderung memiliki fisik yang kuat, dinamis dan kreatif sehingga lebih mudah untuk mencapai kinerja secara maksimal. Hal ini sesuai dengan pernyataan Mangkunegara  (2000)  yang  menyatakan bahwa karyawan atau pekerja muda memiliki sikap kreatif dan memiliki keinginan untuk maju, rasa ingin tahu yang tinggi, energik, terbuka mene rima pendapat, memiliki inisiatif tinggi, serta pemikiran yang luas dan terarah yang menun jang pencapaian kinerja yang optimal.
Sebanyak 173 orang (72.4%) perawat di RSUD Kota Bandung berstatus sudah menikah. Status pernikahan seseorang dapat memberikan efek berbeda terhadap tingkat stres kerja perawat di RSUD Bandung. Status pernikahan dapat memberikan efek positif karena seseorang yang sudah menikah memiliki sumber dukungan dari keluarga dan pasangannya. Namun di sisi lain status pernikahan dapat menyebabkan stres kerja perawat lebih tinggi hal ini terjadi karena mayoritas perawat ialah perempuan dimana memiliki banyak peran diantaranya sebagai istri, ibu, pekerja dan mengurus rumah tangga.
Sejalan dengan pendapat di atas Milutinovic, dkk (2012) menyatakan bahwa peran  ganda  yang  dimiliki  perempuan menye bab kan tingkat stres kerja perawat perempuan yang sudah menikah cenderung lebih  tinggi.  Namun  lain  halnya  dengan hasil  penelitian  Ismafiaty  (2009)  yang menyatakan bahwa status pernikahan belum tentu memengaruhi tingkat stres kerja. Hal ini tergantung dari bagaimana cara individu menghadapi masalah. Hal ini diperkuat oleh  Prihatini  (2007)  yang  menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara status pernikahan dengan stres kerja perawat karena seseorang menikah atau belum menikah dalam kehidupan tidak mempengaruhi stress pekerjaan, dalam
manajemen stres tersebut tergantung dari sifat individu masing-masing sama halnya dengan perawat bahwa pemicu stress belum tentu dari status perkawinan, namun dapat dari beban kerja, lingkungan kerja, dan tuntutan pekerjaan.
Sebagian besar responden memiliki masa kerja antara 2-10 tahun yaitu seba- nyak  126  orang  (52.7%).  Masa  kerja antara 2-10 tahun merupakan tahap lanjut- an ( advancement stage), tahap dimana berorientasi pada prestasi kerja tinggi, dimana orang-orang ber fokus pada pening- katan kompetensi mereka (McElroy, Morrow, & Wardlow, 1999). Hal ini menjadi suatu energi positif bagi RSUD Kota Bandung karena  masa  kerja  yang  lebih  lama  erat kaitannya dengan pengalaman dan pema- haman mengenai job description yang lebih baik, dimana akan membantu perawat dalam mengatasi masalah (stresor) yang ada dalam upaya pencegahan stress.
Dari hasil penelitian didapatkan data bahwa sebagian besar responden berada pada tingkat pendidikan D3 Keperawatan 192 orang (80.3%). Tingkat pendidikan berpengaruh  terhadap  daya  kritik  dan daya  nalar  sehingga  individu  semakin mampu  untuk  menyelesaikan  masalah yang dihadapi, mengatakan tekanan atau beban  kerja  yang  dihadapinya,  mampu menyesuaikan  diri  terhadap  pekerjaanya dan pada akhirnya mampu mengontrol stres yang dialaminya. Kurangnya pengetahuan, kurangnya  pengalaman  dan  kurangnya tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi berkontribusi untuk terjadinya stres kerja pada perawat (Rivera-Torres, Araque-Padilla & Montero-Simó, 2013).
Semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin banyak pengetahuan yang didapatkan sehingga mereka akan lebih mampu mengatasi stres yang terjadi dalam dirinya dibandingkan dengan mereka yang berpendidikan  lebih  rendah.  Kurangnya
pengetahuan dalam menghadapi masalah di tempat kerja dapat memicu terjadinya stres kerja menyebabkan kinerja yang rendah, komunikasi  yang  tidak  lancar,  keputusan yang jelek, kreativitas, dan inovasi kurang sehing ga bergulat dengan tugas-tugas yang tidak produktif. Hal ini juga yang diungkap- kan  oleh  Pramadi  dan  Lasmono  (2003) bahwa  seseorang  yang  memiliki  tingkat pendidikan tinggi memiliki pola pikir berani dalam mengam bil sikap untuk mengatasi masalah dan tidak menunda-nunda, karena kemungkinan itu akan menambah beban dalam berpikir.
Prihatini  (2007)  menyatakan  bahwa perawat  yang  bekerja  lebih  dari  5  tahun telah  mampu  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan tempat ia bekerja. Hal inilah yang membuat perawat tersebut terbiasa dengan  kondisi  pekerjaan  yang  harus dilakukan sehari-hari pada tempat dan waktu yang  sama  sehingga  mereka  cenderung tidak mengalami stres daripada perawat yang belum lama bekerja. Sejalan dengan pendapat Retnoningsih (2000) didapatkan bahwa perilaku perawat dalam merawat pasien dipengaruhi oleh masa kerja perawat. Hal ini karena semakin lama perawat bekerja maka kemampuan dan penga laman dalam merawat juga akan semakin baik.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa se cara keseluruhan sebagian besar res- ponden  memiliki  harga  diri  yang  tinggi sebanyak  126  orang  (52,7%).  Harga diri adalah persepsi individu terhadap kemampuan  dirinya,  bagaimana  dirinya serta keberhasilan dirinya. Menurut Nurvia dan Safitri (2009), kelom pok individu yang memiliki harga diri tinggi dicirikan dengan individu  yang  cenderung  aktif,  ekspresif, berhasil dalam bidang akademik dan sosial, mempunyai  dorongan  untuk  mengutara- kan  pendapatnya,  tidak  peka  terhadap kritik, mudah menolak, jarang tergantung pada  perasaaan  cemas  dan  mempunyai
pandangan positif terhadap orang lain. Jumlah  perawat  yang  memiliki  harga diri rendah tidak terlalu berbeda jauh dengan yang memiliki harga diri tinggi yaitu sebanyak  113  orang (47,3%).  Menurut Nurvia & Safitri (2009) kelompok individu dengan harga diri rendah bercirikan dengan individu yang diliputi dengan kekhawatiran tentang  interaksi  sosial  dan  tidak  yakin akan keberhasilannya. Orang yang dengan harga diri rendah digambarkan mempunyai sifat-sifat depresif, terlalu lemah untuk melawan kekurangan diri, disibukkan oleh persoalan pribadi, cenderung terisolir dan peka terhadap kritik. Dari ciri tersebut seseorang dengan harga diri rendah akan kecenderungan akan terkena stress dan hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Lee, Joo, & Choi (2013) yang melakukan penelitian terhadap perawat di Korea didapatkan hasil bahwa harga diri yang rendah akan menyebabkan stres kerja tinggi. Harga diri seorang perawat akan terbentuk melalui proses berpikir, nilai-nilai keingin an, tujuan dan pada akhirnya nanti akan menjadi cermin dari kinerja seseorang (Setyawan,  2016) .  Lebih lanjut lagi harga diri  merupakan  kunci  terpenting  dalam pembentukan  perilaku  seseorang  pekerja, karena  berpengaruh  pada  proses  berpikir, tingkat  emosi,  keputusan-keputusan  yang diambil bahkan berpengaruh pada nilai-nilai dan  tujuan  hidupnya  serta  memungkinkan seorang  pekerja  untuk  mampu  menikmati pekerjaannya (Setyawan, 2016).
Stresor kerja konflik peran secara kese- luruhan  didapatkan  hasil  perawat  memiliki konflik  perang  yang  tinggi  sebanyak  129 orang  (54%).  Menurut  Indrawan  (2009) konflik  peran  timbul  jika  seorang  tenaga kerja  mengalami  adanya  pertentangan antara  tugas-tugas  yang  harus  ia  lakukan dan  antara  tanggung  jawab  yang  ia  miliki, tugas-tugas yang harus ia lakukan yang

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang  bertentangan  dari  atasan,  rekan, bawahan nya  atau  orang  lain  yang  dinilai penting bagi dirinya, pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaan.
Konflik  peran  yang  tinggi  mempunyai konse kuensi atau dampak terhadap berhasil tidaknya  organisasi  karena  konflik  peran yang tinggi akan menjadi sumber stress dan tingkat kepuasan kerja dari seorang pekerja dimana tingkat kepuasan ini berpengaruh positif terhadap komitmen pada organisasi Ketidakjelasan peran dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa perawat mengalami ketidakjelasan peran yang tinggi sebanyak 157 orang (65,7%). Ketidakjelasan peran merujuk  kepada  kurangnya  kejelasan informasi tentang tugas, kewajiban dan pertanggungjawaban  yang  melekat  pada sebuah  pekerjaan  (Mulyono,  2010). Dengan demikian individu akan merasa kan tekanan ketika menghadapi ketidak pastian bagaimana ia harus berperilaku sebagai bagian  dari  tuntutan  perannya.  Penulis mengilustrasikan ketidakjelasan peran yang dialami oleh perawat muncul ketika perawat harus mengerjakan tugas-tugas yang bukan bagian dari tugasnya tapi hal itu sudah menjadi suatu kebiasaan yang selalu dikerjakan oleh perawat.
Konflik dalam kelompok berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil sebagian besar konflik dalam kelompok rendah yaitu sebanyak 138 orang (57,7%), maka kecenderungan sebagian besar perawat mempunyai persepsi bahwa konflik dalam kelompok tidak dijadikan sebagai stresor dalam bekerja. Konflik dalam kelompok berhubungan dengan cara individu menang- gapi  tekanan  untuk  keseragaman  yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka (Lumintang, 2015). Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara terus menerus
berinteraksi  dengan  orang  lain,  sehingga ditemukan  perbedaan-perbedaan.  Konflik yang terjadi dapat menyebabkan komunikasi menjadi  tidak  baik,  kepuasan  kerja  rendah dan  lebih  meningkatkan  terjadinya  stres kerja (Gibson, dkk, 2012).
Konflik  antar  kelompok  berdasarkan hasil  penelitian  didapatkan  hasil  sebagian besar  mempunyai  konflik  antar  kelompok rendah  sebanyak  133  orang  (55,6%). Konflik  antar  kelompok  terjadi  antara  dua atau  lebih,  kelompok,  departemen  atau  or- ganisasi.  Sumber  konflik  jenis  ini  adalah hambatan  dalam  mencapai  kekuasaan dan  otoritas  (kualitas  jasa  pelayanan)  serta keterbatasan  prasarana.  Konflik  antar kelompok  mempunyai  ciri  kegagalan  untuk berkomunikasi,  ketidak percayan  dan  fokus pada  kepentingan  diri  sendiri  (Borkowski, 2015).
Harga  diri  adalah  persepsi  individu terhadap  kemampuan  dirinya,  bagaimana dirinya  serta  keberhasilan  dirinya  (Fennel, 2016).  Dari  hasil  penelitian  didapatkan bahwa  secara  keseluruhan  perawat  RSUD Kota Bandung memiliki harga diri tinggi. Berdasarkan  jenis  kelamin  sebagian besar  perawat  laki-laki  mempunyai  harga diri  tinggi  sebanyak  40  orang  (59,7%) .  H al ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Bickford  (2005)  yang  menyebutkan bahwa  laki-laki  secara  konsisten  memiliki harga  diri  yang  lebih  tinggi  daripada perempuan.  Menurut  Sumarsongko  (2016) terdapat  faktor-faktor  yang  memengaruhi perkembangan  harga  diri  dimana  salah satunya adalah perbedaan jenis kelamin.
Berdasarkan  usia,  perawat  pada  usia 20-40 tahun memiliki harga diri yang tinggi sebanyak  120  orang  (52,9%)  tetapi  jumlah ini  tidak  terlalu  berbeda  jauh  dengan perawat yang mempunyai harga diri rendah pada  kelompok  usia  tersebut  yaitu  107 orang (47,1%). Pada kelompok usia tersebut dimana secara perkembangan psiko logis nya
akan menjadi lebih matang dan bijaksana, lebih kreatif dan produktif sehingga akan terjadi peningkatan harga diri dimana harga diri tersebut semakin meningkat seiring dengan pertam bahan usia dimulai dari remaja akhir hingga dewasa awal secara signifikan (Bickford, 2005). Perbedaan yang  tidak  terlalu  jauh  antara  kelompok yang tinggi dan rendah dapat karena oleh adanya faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan harga diri seperti lingkungan keluarga, lingkungan sosial, faktor psikologis dan jenis kelamin (Koentjoro, 1989 dalam Sumarsongko, 2016).
Berdasarkan status pernikahan, perawat yang  belum  menikah  memiliki  harga  diri rendah sebanyak 37 orang (56,1%). Hal ini menu rut analisis penulis karena dukungan sosial dari keluarga terutama pasangan hidup dapat mening katkan harga diri dari sese orang dimana pasangan hidup memiliki fungsi sebagai supporting dalam berbagai hal  misalnya  emosi, problem  solving , keuangan, maupun pengasuhan. Berdasarkan masa kerja, masa kerja <2 tahun memiliki harga diri rendah sebanyak 38 orang (59,4%) . D i RSUD Kota Bandung perawat  baru  akan  melalui  masa  orientasi selama 1 tahun dimana perawat tersebut setiap 3 bulan sekali pindah ruangan untuk berorientasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori McElroy,  Morrow,  &  Wardlow  (1999)  yang menyatakan bahwa pada tahap ini pekerja masih  dalam  tahap  belajar  mengenai pekerjaannya,  beradaptasi  dengan  organi- sasi dan pekerjaannya.
Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa 90  orang  perempuan  memiliki  konflik peran  yang  tinggi  sebagai  stresor  kerja. Menurut  analisis  penulis  hal  ini  terjadi karena  perawat  perempuan  yang  bekerja di  rumah  sakit  memiliki  beberapa  peran dalam waktu bersamaan. Sebagai perawat yang  senantiasa  harus  menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik dan tepat
pada waktunya, sebagai ibu rumah tangga, sebagai istri, dll. Gibson, dkk (2012) menyatakan bahwa wanita mempunyai dua peran yaitu sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga. Stressor kerja lebih akan lebih tinggi karena berbagai macam peran yang dijalaninya sebagai seorang ibu, istri, pekerja.
Konflik peran tinggi juga sebagian besar terjadi  pada  laki-laki  sebanyak  39  orang (58,2%). Hal ini menurut penulis karena laki-laki cenderung untuk bekerja berbeda dengan kebiasaannya. Hal ini sejalan dengan Luthans  (2011)  yang  menyatakan  bahwa konflik peran terjadi ketika pekerja berharap untuk bekerja berbeda dengan kebiasaan yang  dilakukan  kebanyakan  orang  atau dituntut untuk melakukan pekerjaan yang bertolak belakang dengan kepribadiannya. Misalnya  saat  penempatan  pegawai  di ruangan bukan berdasarkan minat perawat yang bersangkutan melainkan berdasarkan ruangan  mana  yang  membutuhkan  tam- bahan perawat, di samping itu sistem rotasi pegawai belum berjalan dengan maksimal dimana rotasi pegawai belum dilakukan secara berkala.
Jika  dilihat  dari  segi  usia,  123  orang yang berusia 20-40 tahun memiliki konflik peran  yang  tinggi.  Hal  ini  didukung  oleh Teori Kleinman (El-Hameid, dkk, 2018) yang menyebutkan bahwa perawat mempunyai risiko mengalami konflik peran cenderung pada perawat yang lebih muda dalam usia.
Perawat yang belum menikah stresor kerja dari konflik perannya tinggi sebanyak 43 orang (65,2%). Hal ini menurut Prihatini (2007) bahwa perawat yang telah menikah mampu  mengontrol  emosinya  dalam menghadapi berbagai persoalan baik persoalan internal dan eksternal, sehingga perawat yang telah menikah tidak mudah stress dibandingkan dengan perawat yang belum menikah.
Dilihat dari tingkat pendidikan, perawat

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
yang memiliki konflik peran tinggi sebagian besar pada perawat dengan pendidikan S1 Ners. Konflik peran tinggi sebagian besar terjadi pada perawat yang bekerja di ICU yakni 12 orang (63,2%). Hal ini terjadi karena di ICU, perawat harus menghadapi pasien  yang  kritis.  Di  samping  tuntutan pemenuhan kebutuhan dari pasien dan keluarga, pemenuhan kebutuhan profesi lain  menambah  besar  konflik  kerja  yang dirasakan.
Berdasarkan jenis kelamin baik laki-laki maupun  perempuan  mempunyai  ketidak- jelasan peran yang tinggi yang menjadikan stresor dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan El-Hameid, dkk (2018) yang menyebutkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam ketidakjelasan peran yang dialami oleh laki-laki dan perempuan Kelompok usia 20-40 tahun mempunyai ketidakjelasan peran tinggi dimana 153 orang (67,4%) menjadikan ketidakjelasan peran sebagai stresor dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan penelitian El-Hameid, dkk (2018) bahwa tingginya ketidakjelasan peran pada kelompok usia muda mungkin karena perawat pada usia muda memiliki informasi yang lebih rendah tentang tugas dan tanggung jawab mereka, tidak memiliki banyak pengalaman, mereka tidak mampu merencanakan pekerjaan mereka dan mereka cenderung puas dengan pekerjaan mereka ketika peran didefinisikan dengan jelas. Status pernikahan baik menikah maupun belum menikah memiliki konflik peran tinggi dimana 108 orang yang sudah menikah dan 49 orang yang belum menikah menjadikan stresor konflik peran dalam bekerja. Tetapi penelitian lain menyebutkan bahwa perawat yang sudah menikah cenderung memiliki ketidakjelasan peran tinggi karena adanya beberapa  peran  perawat  yang  sudah menikah yang menyebabkan kebingungan (El-Hameid, dkk, 2018).
Menurut  Marquis  dan  Huston  (2010) penerapan sistem jenjang karir merupakan salah  satu solusi  yang  dapat  diterapkan untuk  menghindari kebosanan  dan  indiferen- si  pekerjaan. J ika  jenjang  karir  perawat profesional berdasarkan kompetensi terlak- sana, maka akan berdampak positif terhadap pengelolaan  SDM  keperawatan  secara umum. Adanya grading dan ma p ping SDM perawat sesuai dengan level kompetensi dalam jenjang karir, dapat dijadikan dasar penyusunan  remunerasi/pembagian  insentif berdasarkan kompetensi. Penjenjangan karir perawat juga dapat dijadikan landasan dalam proses promosi, mutasi dan rotasi perawat. Sehingga  dengan  berbagai  kejelasan  yang akan  terjadi  setelah  dijalankannya  jenjang karir  perawat,  maka  kemungkinan  akan berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja perawat  serta  mengurangi  stresor  kerja (Suroso, 2012).
Ketidakjelasan  peran  yang  tinggi sebagian  besar  terjadi  diakibatkan  banyak tumpang tindih pekerjaan antara perawat dengan  petugas  kesehatan  lainnya. Diantaranya  masih  banyak  pekerjaan tenaga kesehatan lain yang dilakukan oleh perawat  misalnya menyiapkan  obat  yang menghabiskan cukup  banyak  waktu  yang seharusnya  menjadi  tanggung  petugas farmasi  di  beberapa  ruangan  rawat  inap menjadi  tugas utama  perawat  sehingga seringkali  waktu  perawat  dihabiskan  di ruang dispensing, masih  dilakukannya tindakan hecting oleh perawat di IGD. Selain itu di beberapa ruangan administrasi pasien masih  dilakukan  oleh  perawat.  Dengan masih tingginya  ketidakjelasan  peran  ini dapat  berdampak  pada  kualitas  asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat.
Konflik dalam  kelompok  sering  terjadi karena  seseorang  secara  terus  menerus berinter aksi dengan orang lain, sehingga ditemukan  perbedaan-perbedaan.  Konflik yang terjadi dapat menyebabkan komunikasi
menjadi tidak baik, kepuasan kerja rendah dan  lebih  meningkatkan  terjadinya  stres kerja (Gibson, dkk, 2012).
Menurut hasil penelitian sebagian besar perawat mempunyai konflik dalam kelompok rendah pada usia 41-60. Hal ini disebabkan pada  fase  dewasa  tengah  yaitu  usia  41- 60 secara perkembangan psikologis akan lebih matang dan bijaksana, lebih kreatif dan produktif, menjadi pendidik, pengawas bagi generasi selanjutnya. Bertambahnya usia seseorang maka akan meningkat pula kemampuan membuat kepu tusan, semakin bijaksana dan akan lebih siap menghadapi stress (Jusnimar, 2012).
Pada masa kerja <2 tahun konflik dalam kelompok tinggi hal ini dapat disebabkan pada masa kerja <2 tahun ini masih pada tahap sekitar belajar pekerjaannya, orien- tasi, beradaptasi dengan organisasi dan pekerjaan nya  sehingga  kecenderungan untuk terjadi konflik tinggi.
Pada ruangan hemodialiasis konflik dalam kelompok tinggi sebanyak 7 orang. Hal ini dapat disebabkan berdasarkan hasil penelitian didapatkan perawat hemodialisis memiliki harga diri tinggi dimana ketika seseorang dengan harga diri tinggi seseorang cenderung untuk lebih kuat untuk mengutarakan  penda pat nya,  tidak  peka terhadap kritik sehing ga kecenderungan untuk terjadinya perbedaan pendapat dan salah paham tinggi yang akan menyebabkan terjadinya konflik.
Konflik di lingkungan rumah sakit sering- kali melibatkan perawat dan meng ganggu serta dapat menghambat sistem pera wat an kesehatan dalam banyak hal (Akpabio, dkk, 2016). Menurut Barkowski (2015), konflik antar kelompok mempunyai ciri kegagalan untuk berkomunikasi, ketidakper cayan dan fokus pada kepentingan diri sendiri. Upaya untuk mencegah konflik antar kelompok adalah melakukan kontak atau komunikasi, melakukan perdamaian, menerima kesepa-
katan bersama dan menjalankannya serta melakukan evaluasi.
Pada status pernikahan belum menikah konflik antar kelompok tinggi sebanyak 38 orang (57,6%). Hal ini menurut analisis penulis  karena  seseorang  yang  belum menikah dukungan dari pasangan hidup belum ada dimana pasangan hidup memiliki fungsi sebagai supporting dalam berbagai hal misal nya emosi, problem solving , ke- uangan, maupun pengasuhan. Untuk unit kerja didapatkan hasil bahwa IGD  mempunyai  konflik  antar  kelompok tinggi hal ini menurut penulis disebabkan IGD berhu bungan langsung dengan seluruh ruangan dimana sering terjadi kesalah- pahaman ketika mengan tarkan pasien ke ruangan-ruangan dimana setiap kelompok baik IGD atau ruangan-ruangan merasa telah melaku kan hal yang benar. Selain itu penyebab konflik antar kelompok menurut Agung  (2011)  salah  satunya  adalah stereotype . stereotype terhadap IGD yang kurang bagus pada salah satu perawat akan membuat seluruh perawat ikut terbawa. Hal ini yang kecenderungan untuk menjadikan stresor perawat dalam kerja.

## SIMPULAN
Tingginya  ketidakjelasan  peran  pada perawat di RSUD Kota Bandung dapat dise- babkan  oleh  kurangnya  kejelasan  infor- masi tentang tupoksi sebagai seorang perawat,  masih  banyaknya  pekerjaan- pekerjaan yang dilakukan oleh perawat di luar tupoksi dari perawat itu sendiri seperti masih  dilakukannya  tindakan hecting di IGD oleh perawat, masih melakukan tugas administrasi ketika pasien pulang dan sistem jenjang karir yang belum diterapkan.
Disarankan menjadi data dasar dan sebagai pertimbangan bagi pihak manaje- men rumah sakit khususnya bidang perawat- an  dalam  upaya  menentukan  kebijakan terkait dengan manajemen stres kerja yang

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
efektif. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan terkait mana- jemen stres kerja bagi perawat sehingga dapat mening katkan kualitas hidup perawat yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.
Keterbatasan penelitian ini, tidak diran- cang dari awal untuk membuat prediksi multi variate terhadap variabel dependen, tapi lebih berorintasi pada hubungan antar 2 variabel.
DAFTAR PUSTAKA Agung, M. (2011). Konflik antar kelompok: Perspektif psikologi sosial. (Skripsi) Fakultas Psikologi UIN Riau, Indonesia.
Akpabio,  I.  I.,  John,  M.  E., Akpan,  M.  I.,
Akpabio,  F.  F.,  &  Uyanah,  D.  A. (2016). Work-related conflict and nurses’ role performance in  a  tertiary  hospital  in  South- south Nigeria. Journal of Nursing education and Practice , 6 (2): 106.
Bickford, M. (2005). Stress in the Workplace: A General Overview of the Causes, the Effects, and the Solutions. canadian Mental Health Association Newfoundland and Labrador Division , 8 (1): 1-3. Borkowski, N. (2015). Organizational Behavior in Health care. (Alih bahasa:  Devi  Yulianti).  Jakarta:
Penerbit Buku Kedokteran EGC. (Buku Asli diterbitkan tahun 2011).
El-Hameid, E. A. A., Mahfouz, E. M., Abood, S. A., & Mohamed, F. R. (2018). effect of role conflict and role ambiguity on nurses’ performance at Minia and suzan Mubarak University Hospitals . (Thesis). Faculty of Nursing Assiut University.
Fennell, M. (2016). Overcoming low self- esteem:  A  self-help  guide  using cognitive behavioural techniques . Hachette UK. Gibson,  J,  Ivansevich  J,  Donnely  R Konopaske D. (2012). Organizations Behavior structure, fourteenth edition. New York: McGraw Hill Company.
Global Worksforce. (2012). Heath workforce statistic . Retrieved from: http://www. who.int/hrh/statistics/hwfstats/en/
Indrawan, R. (2009). Pegaruh konflik peran terhadap stres kerja dengan ketidakpastian Dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi (Skripsi). FE Universitas Sebelas Maret, Solo, Indonesia.
Ismafiaty. (2009). Hubungan antara strategi koping dan karakteristik perawat dengan stres kerja di ruang perawatan intensif Rumah Sakit Dustira Cimahi. Jurnal Kesehatan Kartika, 3 (2). Jusnimar (2012). Gambaran tingkat stres kerja perawat IcU di Rumah sakit Kanker Dharmais . (Skripsi). Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas  Indonesia,  Jakarta, Indonesia.
Lee, I., & Wang, H. H. (2002). Perceived occupational stress and related factors in public health nurses. The Journal  of  Nursing  Research: JNR , 10 (4): 253-260.
Lee, J. S., Joo, E. J., & Choi, K. S. (2013). Perceived stress and self ‐ esteem mediate the effects of work ‐ related stress on depression. stress and Health , 29 (1): 75-81. Lumintang,  J.  (2015).  Dinamika  Konflik Dalam Organisasi. Jurnal Acta Diurna , 4 (2). Luthans, F. (2011). Organizational behavior, Twelfth edition . McGraw-Hill Higher
Education. Mangkunegara, A. A. P. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marquis,  B.  L.,  &  Huston,  C.  J.  (2010). Leadeship roles and management functions  in  nursing:  Theory  and application. Edisi keempat. (Alih bahasa: Widyawati dan Handayani). Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC.
McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Wardlow, T. R. (1999). A career stage analysis  of  police  officer  work commitment. Journal of criminal Justice , 27 (6): 507-516. Milutinović, D., Golubović, B., Brkić, N., & Prokeš, B. (2012). Professional stress and health among critical care nurses in Serbia. Archives of Industrial Hygiene and Toxico- logy , 63 (2),:171-180. Mulyono,  F.  (2010).  Penanganan stres terkait pekerjaan. Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (2). National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). (1999). stress at work . Cincinnati: DHHS Publication.
National  Safety  Council.  (2004).  Stress management. (Alih bahasa: Palupi Widyastuti).  Jakarta:  Penerbit Kedokteran EGC. (Buku asli diterbit- kan tahun 1994).
Nurvia, L., & Safitri, R. M. (2009). Hu bungan antara harga diri dengan burnout pada  karyawan  bidang  pema- saran. Jurnal Psikologi , 6 (1): 1-8. Porter, S. (1992). Women in a women’s job: The gendered experience of nurses. sociology of Health & Illness , 14 (4): 510-527. Pramadi,  A.,  &  Lasmono,  H.  K.  (2003). Koping stres pada etnis Bali, Jawa, dan Sunda. Indonesian Psycho-
logical Journal , 4 (17): 327-340. Prihatini,  L.D.  (2007). Analisis hubungan beban kerja dengan stres kerja di tiap ruang rawat inap RsUD sidikalang (Tesis). Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan, Indonesia. Retnoningsih, T.A. (2000). Faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku perawat dalam penerapan standar asuhan keperawatan di RsUD Dr. Moewardi surakarta (Skripsi). Universitas  Diponegoro,  Jawa Tengah, Indonesia. Rivera-Torres, P., Araque-Padilla, R., & Montero-Simó, M. (2013). Job stress across gender: the importance of emotional and intellectual demands and social support in women. International journal of environmental Research and Public Health , 10 (1): 375-389. Setyawan,  N.  F.  B.  (2016).  Hubungan antara harga diri dengan kinerja pada perawat rumah sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Jurnal sosio Humaniora , 6 (1). SIMRS. (2016). Data pasien rawat inap dan rawat jalan RsUD Kota Bandung . Tidak dipublikasikan. Somantri, I. (2006). Hubungan persepsi perawat pelaksana tentang gaya kepemimpinan dan tipe kepribadian kepala ruangan dengan kepuasan kerja:  Studi  di  rumah  sakit  TNI AU tk II” Dr. salamun” tahun 2006 (Disertasi).  FIK-UI,  Jakarta, Indonesia.
Sumarsongko, S. (2016). Hubungan antara harga diri dengan perilaku prososial pada satpam PT Danliris surakarta (Disertasi). Universitas Muhammadiyah  Surakarta,  Solo, Indonesia.
Suroso, J. (2012). Penataan sistem jenjang

## JPPNI Vol. 03/No.03/Desember 2018-Maret 2019
karir berdasar kompetensi untuk mening katkan kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah sakit. eks- planasi , 6 (2). Tankha,  G.  (2006). A  comparative  study of role stress in government and private hospital nurses. Journal of Health Management , 8 (1): 11-22.
Triwijayanti, R., Dwiantoro, L., & Warsito,
B. E. (2016). Analisis karakteristik individu terhadap kejenuhan pera- wat. Journal of Nursing and Health (JNH) , 2 (1). Undang-undang Republik Indonesia No.
13 Tahun 2003. Retrieved from: https://www.ilo.org/dyn/natlex/ docs/ELECTRONIC/64764/71554/ F1102622842/IDN64764.pdf Yusuaki, S., Chiba, S., & Eiji, Y. (2012). Job stress among nurses in Japan. Applied Nursing Research , 25 (1):
60–64.